Med anledning av motioner om minoritetsorganisationers ställning enligt vissa arbetsrättsliga lagar m. m.
InU 1975/76:5
Inrikesutskottets betänkande 1975/76:5
med anledning av motioner om minoritetsorganisationers ställning enligt vissa arbetsrättsliga lagar m. m.
Motionerna
1975:940 av herr Hallgren m. fl. (vpk)
I motionen yrkas att riksdagen med bifall till motionen antar här nedan anförda förslag om ändring av 1 § andra stycket lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen:
Nuvarande lydelse
1 Med lokal arbetstagarorganisation avses i denna lag organisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet.
Motionens förslag
§
Med lokal arbetstagarorganisation avses i denna lag dels organisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet, dels annan facklig organisation som företräder minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen.
1975:1705 av herr Hallgren m.fl. (vpk)
I motionen yrkas att riksdagen med bifall till motionen beslutar om ändring i lagen om anställningsskydd (1973:12) beträffande 10, 20 och 32 §§ enligt följande
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekommenderat brev under hans vanliga adress.
Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekommenderat brev under hans vanliga adress. Underrättelse om uppsägning skall samtidigt lämnas till facklig organisation som avses i 32 §.
Uppsägning från semestern upphörde.
1 Riksdagen 1975/76. 18 sami. Nr 5
InU 1975/76:5
2 Nuvarande lydelse
Besked om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekommenderat brev under hans vanliga adress.
Föreslagen lydelse 20 §
Besked om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om det ej skäligen kan fordras, sändas till honom i rekommenderat brev under hans vanliga adress.
Underrättelse om avsked skall samtidigt lämnas till facklig organisation som avses i 32 §.
Avskedande sker semestern upphörde.
Den som har rätt tilli varsel har även rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden.
Rätt till överläggning tillkommer även den som har rätt till underrättelse enligt 31 § andra stycket.
Överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel eller underrättelse lämnades.
Den som har rätt till varsel har även rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden.
Rätt till överläggning tillkommer även den som har rätt till underrättelse enligt 31 § andra stycket, samt annan arbetstagarorganisation som företräder minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsstället, om den tilltänkta åtgärden berör eller kan beröra medlem i organisationen.
Överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel eller underrättelse lämnades.
Har överläggning påkallats överläggning har lämnats.
1975:1728 av herrar Norrby (c) och Olof Johansson i Stockholm (c)
1 motionen yrkas att riksdagen i skrivelse til regeringen anhåller om förslag till sådan ändring av 1 § 2 stycket i lagen den 31 maj 1974 om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen att lagen blir tillämplig på alla fackförbund.
Gällande rätt
Lagen om anställningsskydd
Enligt 29 § lagen om anställningsskydd skall arbetsgivare varsla arbetstagarorganisation om tilltänkt åtgärd, då fråga uppkommer om bl. a. uppsägning, avskedande, permittering eller återintagning efter permittering. Varsel skall ske viss tid - olika för olika fall - före den tilltänkta åtgärden.
InU 1975/76:5
3 Varsel skall enligt 31 § första stycket lämnas till lokal arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i fråga om den arbetstagarkategori som berörs av den tilltänkta åtgärden. Då fråga uppkommer om uppsägning av arbetstagare på grund av dennes personliga förhållanden eller om avsked, skall arbetsgivaren enligt 31 § andra stycket dessutom underrätta den berörde arbetstagaren personligen. Den som har rätt till varsel eller underrättelse kan enligt 32 § inom viss tid påkalla överläggning med arbetsgivaren. Arbetsgivaren får inte vidta den åtgärd varslet eller underrättelsen gäller innan tillfälle till överläggning lämnats. Varsel kan behöva lämnas till flera organisationer om åtgärden berör olika arbetstagarkategorier eller berör arbetstagare som arbetar på ett område där flera organisationer, vilka brukar stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren, är verksamma. Varselskyldighet föreligger även om det är en oorganiserad arbetstagare som berörs av den tilltänkta åtgärden.
Skriftligt besked om beslutad uppsägning eller avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen eller i vissa fall tillställas honom genom rekommenderat brev. I meddelandet skall anges vad arbetstagaren har att iaktta om han vill göra gällande att åtgärden är ogiltig.
Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
Avsikten med förtroendemannalagen är att på olika sätt stödja den fackliga verksamheten på arbetsplatserna. Lagen gäller för facklig förtroendeman som är anställd hos arbetsgivaren och verksam på arbetsplatsen. Förtroendemannen skall utses av facklig organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal på arbetsplatsen.
En förtroendeman får inte hindras av arbetsgivaren i sitt fackliga uppdrag. Han har skydd enligt lagen mot försämrade anställningsförhållanden eller anställningsvillkor på grund av uppdraget. Han har rätt till erforderlig ledighet för att utöva den fackliga verksamheten. Om verksamheten avser den egna arbetsplatsen får uppdraget utföras på betald arbetstid.
Vissa andra lagar
Enligt 40 § arbetarskyddslagen skall på arbetsställe där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud. Skyddsombud skall utses också på annat arbetsställe om arbetsförhållandena påkallar det. Skyddsombud utses av lokal facklig organisation som är bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finns ej sådan organisation utses skyddsombud av arbetstagarna.
Genom lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning har de anställdas organisationer tillförsäkrats ett vidsträckt inflytande i fråga om hur ledighet skall förläggas m. m. Liksom i tidigare berörda lagar till -
InU 1975/76:5
kommer inflytandet endast sådana organisationer som står i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren.
Enligt lagen (1972:829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska..föreningar är det lokala fackligaorganisationer,som är bundna av kollektivavtal i förhållande till företaget, som utser arbetstagarledamöter i styrelserna. Detsamma gäller för banker och försäkringsbolag enligt en särskild lag.
Förarbeten och tidigare riksdagsbehandling
Lagen om anställningsskydd
I prop. 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd m. m. uttalade (s. 17$) departementschefen i fråga om vilken facklig organisation som arbetsgivaren skall kontakta i varselsituationer, att arbetsgivaren i samtliga fall bör kontakta den lokala arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i fråga om den kategori av anställda som berörs av den tilltänkta åtgärden. Enligt departementschefen borde det däremot inte krävas att arbetsgivaren vänder sig till en organisation som han normalt inte brukar sluta avtal med, även om någon berörd arbetstagare undantagsvis skulle tillhöra en sådan organisation. Departementschefen tilläde att arbetsgivaren f. ö. många gånger torde sakna kännedom om huruvida den anställde tillhör en sådan organisation. Enligt propositionen (s. 176) borde rätt till överläggning med arbetsgivaren tillkomma organisation som har rätt till varsel. Rätt till överläggning borde också tillkomma arbetstagare, som har rätt till underrättelse.
I anslutning till propositionen väcktes motioner av folkpartiet, av herr Ernulf (fp) samt av herrar Lidgård (m) och Winberg (m) vilka syftade till att varsel skall lämnas till den fackliga organisation som arbetstagaren tillhör.
Inrikesutskottet föreslog i sin hemställan (1973:36 s. 58) ett tillägg till 32 § av innebörd att förutom varselberättigad organsation överläggningsrätt skulle tillkomma organisation som har medlemmar, vilka berörs eller kan beröras av den aviserade åtgärden. Utskottet yttrade (s. 43) i sin motivering:
Enligt utskottets uppfattning bör varsel under alla omständigheter lämnas till organisation eller organisationer som brukar stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren. Vissa skäl talar för att arbetsgivaren därutöver skall ha skyldighet att ta kontakt med organisationer, som han visserligen normalt inte brukar sluta avtal med men som har medlemmar på arbetsplatsen. Vid övervägande av frågan har utskottet emellertid inte ansett sig böra rekommendera en regel av den innebörden, då en sådan lösning skulle komplicera varselsystemet, bl. a. med hänsyn till att arbetsgivaren många gånger inte känner till att en anställd tillhör en organisation som inte omfattas av kollektivavtal på arbetsplatsen. För att ändå söka tillgodose intresset för den enskilde arbetstagaren att vid överläggningar företrädas av den organisation han tillhör föreslår utskottet att överläggningsrätten vidgas till att omfatta de organisationer som har berörda medlemmar på arbetsplatsen.
InU 1975/76:5
5 Organisationer av detta slag tär hålla sig underrättade om aktuella förhållanden genom medlemmarnas försorg.
I reservation nr 12 (InU 1973:36 s. 71) anslöt sig herr Fagerlund m. fl. (s) till propositionen i förevarande fråga och avstyrkte motionsyrkandena med följande motivering:
Propositionens förslag att varsel skall lämnas till den eller de organisationer som brukar stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren stämmer överens med principer som sedan lång tid rått på svensk arbetsmarknad och som haft utomordentlig betydelse för den stabilitet som utmärkt förhållandena på arbetsmarknaden. Organisationer som på en arbetsplats har ansvar för kollektivavtal i fråga om ekonomiska förmåner m. m. har enligt dessa principer ansvar även i andra hänseenden, t. ex. i fråga om skyddsarbetet och den företagsdemokratiska utvecklingen. Detta är enligt utskottets mening en riktig ordning, och utskottet vill inte rekommendera att man bryter häremot när det gäller varsel och överläggningsrätt.
Riksdagen biföll reservationen med 151 röster mot 148.
Frågan om överläggningsrätt för icke kollektivavtalsbunden organisation återkom år 1974 genom en motion av herr Fransson m. fl. (c, m, fp). I sitt betänkande 1974:14 anförde inrikesutskottet:
Utskottet har i och för sig förståelse för den tanke som ligger bakom motionen, nämligen att en arbetstagare vid överläggning med arbetsgivaren i samband med uppsägning eller permittering skall äga företrädas av den organisation arbetstagaren tillhör. Med den utformning lagen har tillgodoses också detta önskemål vid uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden. Enligt utskottets uppfattning har nämligen i dessa fall den uppsagde rätt att vid överläggning biträdas av sin organisation. När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist eller permittering har organisation till vilken arbetsgivaren står eller brukar stå i kollektivavtalsförhållande överläggningsrätt enligt lagen. Detta är naturligt med hänsyn till det ansvar en sådan organisation har för förhållandena på arbetsplatsen både i trygghetsfrågor och andra spörsmål som rör de anställdas förhållanden. Organisationen kan ha ingått avtal som skiljer sig från lagens regler i fråga om turordnings- eller liknande frågor och kan därför ha ett särskilt intresse att utöva inflytande på tillämpningen.
Frågan huruvida organisationer utöver de kollektivavtalsslutande bör tillerkännas överläggningsrätt kan - som ovan framgår - inte bedömas enbart med utgångspunkt i den enskildes intresse att företrädas av organisation han tillhör, utan hänsyn måste även tas till det gällande systemet på svensk arbetsmarknad. Det måste sålunda beaktas att organisationer som är bärare av kollektivavtalen på en arbetsplats har tagit på sig ansvar i skilda hänseenden för utvecklingen. Denna ordning är grunden för det reformarbete inom arbetsrätten som nu är aktuellt och som kan väntas fortsätta bl. a. på grundval av arbetsrättskommitténs förslag, som beräknas föreligga innevarande år.
Enligt utskottets uppfattning bör det vara möjligt att, utan att bryta sönder den ordning som nu gäller, i väsentlig grad tillgodose de intressen som ligger bakom motionen. En organisation kan av något skäl - vanligen att endast ett fåtal medlemmar är anställda inom ett avtalsområde - ha mindre
InU 1975/76:5
intresse av att stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren men likväl vilja företräda sin medlem vid överläggningar om uppsägning eller permittering till följd av inskränkning i driften. I sådana fall bör det vara möjligt för organisationen att, utan att träda i allmänt kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren, på forbundsplanet teckna kollektivavtal om rätten till överläggning i arbetsbristfallen. Med en sådan ordning kan alltså organisationer som driver en seriös facklig verksamhet i förväg tillförsäkra sig inflytande i aktuella hänseenden på områden där de allmänt sett har ett mindre engagemang. Tillfälligt uppkommande föreningar av arbetstagare utan kollektivavtal med arbetsgivaren kan däremot inte med lagens hjälp tilltvinga sig överläggningsrätt i de aktuella fallen.
Utskottet anser för sin del att man bör avvakta utvecklingen och se om inte systemet fungerar på ett tillfredsställande sätt enligt de riktlinjer som ovan angivits. Det förslag som inom en tämligen nära framtid kan väntas från arbetsrättskommittén kan också ge ny belysning åt de allmänna spörsmål om förhandlingsrätt m. m. som är en del av det aktuella problemkomplexet. Skulle utvecklingen på det i motionen behandlade området visa att seriöst arbetande organisationer med ett mindre antal medlemmar på en arbetsplats inte kan hävda sig på ett rimligt sätt eller skulle eljest olägenheter uppkomma till följd av lagreglernas utformning, bör reglerna övervägas i samband med prövningen av arbetsrättskommitténs väntade förslag.
Vad utskottet anfört bör bringas till Kungl. Maj:ts kännedom.
Reservation anfördes av herr Hallgren (vpk) som hävdade samma uppfattning som utskottets majoritet i betänkandet InU 1973:36.
Riksdagen följde utskottet.
I prop. 1974:88 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m. m. anförde departementschefen i den aktuella frågan (s. 157):
Vissa remissinstanser menar att förslaget innebär ett kraftigt gynnande av de etablerade organisationerna och ifrågasätter om en sådan särbehandling står i överensstämmelse med grunderna för de regler om skydd utan åtskillnad för förenings- och förhandlingsrätten som följer av internationella överenskommelser som har antagits av Sverige. Andra remissinstanser framhåller att lagen bör gälla endast organisationer som har eller brukar ha kollektivavtal på branschnivå, eftersom det endast är dessa organisationer som kan sägas fullgöra facklig verksamhet i egentlig mening. Förslaget kritiseras också för att det kan medföra tillämpningssvårigheter då något kollektivavtal inte finns för en viss arbetsplats.
Den föreslagna förtroendemannalagen syftar till att understödja den fackliga verksamhet som är en nödvändig förutsättning för ett genomförande ute på arbetsplatserna av de beslutade arbetslivsreformerna. Ansvaret för genomförandet bör ligga hos en arbetstagarorganisation som inte bara är representativ utan också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren i arbetsplatsens olika frågor. Jag har inledningsvis berört, att det är de fackliga organisationernas arbetsmetod att genom förhandlingar söka nå fram till överenskommelser med arbetsgivaren. Det är i sista hand styrkan hos den fackliga organisationen som blir avgörande för om ett kollektivavtal skall
InU 1975/76:5
komma till stånd och för vilken arbetstagarorganisation som står som part i kollektivavtalet. Jag kan inte finna någon omständighet som ger uttryck för de nu berörda förutsättningarna och samtidigt är neutral i fråga om valet av organisation än att organisationen i fråga bör vara den som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen. Enligt den i avsnitt 2.2.1 redovisade ILO-rekommendationen (nr 143) skall nationell lagstiftning eller praxis vara avgörande för vilka arbetstagare som bör anses som de anställdas representanter på arbetsplatsen. Vi har inte, såsom exempelvis Frankrike, myndigheter som avgör vilka organisationer som skal! anses representativa att företräda de anställda på arbetsplatsen. Däremot råder ingen tvekan om att vår arbetsrättslagstiftning tillmäter kollektivavtalsbundenheten en avgörande betydelse. Det är de kollektivavtalsbundna organisationerna som i första hand utser skyddsombud och deltar i arbetet med att söka lösa de svårplacerade arbetstagarnas problem. Likaså är det den avtalsbundna organisationens representanter som handlägger frågor enligt lagen om anställningsskydd och som företräder de anställda i företagens styrelser. Också medinflytandefrågorna torde i betydande mån komma att lösas med utgångspunkt i kollektivavtal för arbetsplatsen. Ett ytterligare skäl för att förtroendemannalagen bör knytas till kollektivavtalsbundna organisationer är att lagen förutsätts kunna genom kollektivavtal anpassas till de olika förhållanden som råder på de enskilda arbetsplatserna. Jag finner det därför naturligt, att förtroendemannalagen begränsas till arbetstagare som har utsetts av lokal arbetstagarorganisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemännens verksamhet. Härigenom nås också den fördelen att några större tillämpningsproblem inte behöver uppkomma. Däremot bör lagen inte gälla andra än kollektivavtalsbundna organisationer, alltså inte organisationer som t. ex. brukar sluta kollektivavtal för andra arbetsplatser inom branschen, har majoritet bland arbetstagarna på arbetsplatsen eller liknande. Jag kan inte se att den förordade lösningen skulle stå i strid med de internationella åtaganden som förut har berörts. Genom att avtalsbundenheten blir avgörande omfattas dels lokala organisationer som står som part i det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet och dels avdelningar, klubbar etc. som utgör underorganisation till ett avtalsslutande fackförbund. Med tillägget för lokal organisation som brukar vara bunden av kollektivavtal avses endast att lagen bör fortsätta att gälla för den förut avtalsbundna organisationens företrädare under tillfälligt s. k. avtalslöst tillstånd (jfr prop. 1973:129 s. 272).
Den förut berörda kungörelsen om fackliga förtroendemän hos statsmyndigheter m. fl. (se avsnitt 2.1.2) gäller varje facklig organisation som har medlemmar hos myndigheten, oberoende av om organisationen är bunden av kollektivavtal med staten eller ej. Med anledning härav vill jag framhålla att förtroendemannalagen inte utgör hinder mot att det både på den offentliga och den privata sektorn träffas särskilda kollektivavtal om lagens tillämpning helt eller delvis på förtroendemän för organisationer som arbetsgivaren inte i övrigt anser sig ha anledning att etablera ett kollektivavtalsförhållande till.
I betänkandet InU 1974:15 anförde utskottet i fråga om kretsen av förtroendemän som skulle omfattas av lagen:
Lagen är enligt förslaget tillämplig på arbetstagare som utsetts av lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal
InU 1975/76:5
för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet. Denna koppling till kollektivavtalsslutande organisation är uttryck för en princip som tillämpas i det pågående arbetsrättsliga reformarbetet. Som utskottet framhållit i andra sammanhang är det naturligt att organisationer som har det allmänna ansvaret för kollektivavtal också får svara för de nya uppgifter som tillkommer genom lagstiftning. När det gäller den aktuella lagstiftningen måste bl. a. med hänsyn till reglerna om tolkningsföreträdet krävas stabilitet hos de organisationer som har rätt att utse facklig förtroendeman enligt lagen.
Kravet på att organisationen normalt skall vara bunden av kollektivavtal är en garanti i det hänseendet. Därutöver må framhållas att lagstiftningen förutsätts bli kompletterad med kollektivavtal där villkoren för den fackliga verksamheten på arbetsplatserna preciseras.
Herr Hallgren (vpk) reserverade sig och yrkade att lagen skulle omfatta förtroendemän i förutom kollektivavtalsbundna organisationer även andra organisationer som företrädde minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen.
Riksdagen följde utskottet.
Övriga lagar
Vid riksdagsbehandlingen av lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning väcktes förslag att även andra organisationer med medlemmar på en arbetsplats än kollektivavtalsbundna skulle ha inflytande enligt lagen. Förslaget avvisades av ett enhälligt utskott, InU 1974:31, som hänvisade till de allmänna lagreglerna om förhandlingsrätt och till arbetsrättskommitténs väntade förslag.
Frågan om vem som skall ha rätt att utse skyddsombud har behandlats av socialutskottet, senast i betänkandet SoU 1975:4. Socialutskottet anslöt sig därvid till ståndpunkten att detta bör ankomma på kollektivavtalsbunden organisation. Representanterna för moderata samlingspartiet och vänsterpartiet kommunisterna reserverade sig.
Arbetsrättskommittén
Utredningen lade i början av året fram sitt betänkande Demokrati på arbetsplatsen (SOU 1975:1). I detta behandlas i ett avsnitt om förhandlingsrätt organisationernas allmänna ställning och möjligheter. Kommittén anför därvid (s. 286):
Principen att de grundläggande rättsliga betingelserna för facklig verksamhet - förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten, behörighet att träffa kollektivavtal och rätt inom de ramar som uppställs i lagstiftningen att gå till facklig strid - skall vara desamma för alla sammanslutningar på arbetsmarknaden oavsett målsättningar och storlek har vunnit hävd i vårt arbetsrättsliga system och det kan enligt kommitténs mening inte komma i fråga att göra inskränkning däri. En annan sak är att de olika organi -
InU 1975/76:5
sationernas möjligheter att inom dessa ramar faktiskt göra sig gällande ytterst mäste bero av deras egen kraft. Som berörts i kapitlet om föreningsrätten skulle ett avsteg från den grundläggande principen om rättslig likställighet för skilda fackliga sammanslutningar också stå i strid mot vårt lands åtaganden i olika internationella överenskommelser att upprätthålla skydd utan åtskillnad för förenings- och förhandlingsrätten och rätten i övrigt att fritt utöva facklig verksamhet (jfr avsnittet 5.3.5).
Liksom enligt nu gällande rätt bör sålunda varje sammanslutning av arbetsgivare eller arbetstagare ha ett av lagen skyddat anspråk på att för sina medlemmars räkning få förhandla i intresse- och rättstvister med motparten i deras anställningsförhållande eller med vederbörande organisation som företrädare för denna motpart. Den fråga som här är av särskilt intresse är emellertid om av den berörda principen följer att förhandlingsrätt skall på samma sätt tillkomma alla fackliga organisationer på arbetstagarsidan när syftet inte är att nå fram till ett avtal eller till lösning av en rättslig tvistefråga utan förhandlingen utgör en form för att bereda arbetstagarsidan inflytande på ett område - företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet - där arbetsgivaren antages ha en på avtal grundad bestämmanderätt. Enligt kommitténs sätt att se saken är så inte förhållandet. När man skapar en rätt för arbetstagarsidan att - i förhandlingens form - ingripa i beslutsprocessen hos arbetsgivaren har man lämnat det hittills vedertagna området för fackliga förhandlingsar, och det kan då i princip inte föreligga hinder att i den utsträckning som kan te sig nödvändig eller lämplig även genom rättsliga begränsningar ta hänsyn till det ömsesidiga intresset av att ingreppet inte får till effekt att arbetsgivarens verksamhet väsentligt försvåras eller hindras. Ett nära till hands liggande sätt att göra detta är att anknyta till etablerade kollektivavtalsförhållanden och låta arbetstagarinflytandet utgöra en särskild rättsverken av att sådant avtal träffas. Likställighet mellan de olika organisationerna på arbetstagarsidan är därmed bevarad såtillvida som de alla har från rättsliga synpunkter samma möjligheter att tillvinna sig den ifrågavarande rätten gentemot arbetsgivaren, ytterst genom att med fackliga maktmedel förmå honom att träffa kollektivavtal.
Kommittén erinrar därefter om att nyare lagstiftning på det arbetsrättsliga fältet ofta innehåller regler som ger kollektivavtalsslutande organisation en särställning i inflytandefrågor. Kommittén anför vidare:
Från arbetsgivarens synpunkt talar otvivelaktigt starka skäl för en begränsning av liknande slag utav skyldigheten att förhandla i företagslednings- och arbetsledningsfrågor, i all synnerhet om man beaktar att det om förhandlingsskyldigheten verkligen skall vara en form för inflytande för arbetstagarsidan är nödvändigt att därmed förena en skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut i förhandlingsfrågan till dess att förhandlingen genomförts. På flertalet arbetsplatser står arbetsgivaren alltefter sammansättningen av personalen i kollektivavtalsförhållande till enbart en eller ett fåtal arbetstagarorganisationer, och den väsentliga fackliga verksamheten bedrivs av dessa organisationer. Förutsättningarna att finna lämpliga former för utövandet av en lagfäst förhandlingsrätt i frågor som rör företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet synes vara goda om förhandlingarna kan anknytas till ett redan etablerat samarbete mellan arbetsgivaren och de organisationer, med vilka han regelmässigt har kollektivavtal, och utgöra en grund för vidareutvecklingen av detta sam -
InU 1975/76:5
arbete. Detta synes i synnerhet gälla om förhandlingsverksamheten ansluter till de redan existerande kontakterna på det lokala planet mellan arbetsgivaren och vederbörande arbetstagarorganisationers lokala sammanslutningar, vare sig parterna väljer att genom avtal skapa särskilda former för förhandlingarna i hithörande frågor (jfr avsnittet 7.2.2.5) eller avstår därifrån. På arbetsplatser där flera eller kanske många kollektivavtalslösa minoritetsorganisationer är representerade skulle en obegränsad skyldighet för arbetsgivaren att förhandla även med dem däremot i regel komma att framstå som en orimlig belastning, vilken ytterst skulle vara till skada för båda sidor. Någon form av avgränsning är nödvändig för att inte en i praktiken ohållbar situation skall bli följden av att arbetsgivaren blir skyldig att förhandla även i frågor där han själv äger besluta. Kommittén finner som redan antytts en sakligt rimlig och principiellt godtagbar lösning vara att knyta den här avsedda förhandlingsrätten till förhållandet mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning på arbetstagarsidan som står i kollektivavtalsförhållande till honom.
Vid remissbehandlingen av arbetsrättskommitténs förslag har frågan om minoritetsorganisationers ställning tagits upp av åtskilliga remissinstanser. Frågan bereds f. n. i regeringens kansli. Proposition har aviserats till våren 1976.
Utskottet
I förevarande motioner behandlas problem som rör icke kollektivavtalsbundna organisationers ställning enligt lagen om anställningsskydd och förtroendemannalagen.
Lagen om anställningsskydd tilldelar de fackliga organisationer som har kollektivavtal på en arbetsplats en central roll vid handläggning av bl. a. frågor om uppsägning och avsked. Sådana organisationer skall varslas före det åtgärd vidtas, och de kan begära att få överlägga i frågan innan beslut fattas. Icke kollektivavtalsbundna organisationer har inte samma rättigheter enligt lagen, men i praktiken kan de företräda sina medlemmar genom att inställa sig till överläggning, om det gäller en enskild medlems personliga förhållanden, eller påkalla förhandling enligt lagstiftningen om förhandlingsrätt, om det gäller exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist.
Förtroendemannalagens syfte är att främja den fackliga verksamheten bl. a. genom att förtroendemän får möjligheter att utöva sina uppdrag på betald arbetstid. Förmånen gäller enbart förtroendemän som tillhör organisationer bundna av kollektivavtal på arbetsplatsen.
I motionerna kritiseras den redovisade ordningen. Herr Hallgren m. fl. (vpk) hävdar i motionerna 940 och 1705 att överläggningsrätt enligt lagen om anställningsskydd och rättigheterna enligt förtroendemannalagen bör tillkomma även andra organisationer än kollektivavtalsbundna under förutsättning att de representerar minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen. I motionen 1728 av herrar Norrby (c) och Olof Johansson i Stockholm (c) yrkas att förtroendemannalagen skall göras tillämplig på alla fackförbund.
InU 1975/76:5
11 Den ovan redovisade skillnaden mellan kollektivavtalsbundna och icke kollektivavtalsbundna organisationer gäller även i annan nyare arbetsrättslig lagstiftning: styrelserepresentationslagen, lag om rätt till ledighet för utbildning och arbetarskyddslagen (utseende av skyddsombud). Frågan är också av central betydelse vid den pågående utformningen av en ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal, ett arbete som syftar till att ge de anställda ett vidgat inflytande. Arbetsrättskommittén, som gjort utredningen i ärendet, har ingående behandlat frågan om olika organisationers ställning, och vissa delar av kommitténs resonemang redovisas ovan i betänkandet. Problemet har också tagits upp i åtskilliga av de remissyttranden som avgivits över utredningens förslag.
Frågan om minoritetsorganisationers ställning bör ses i ett större sammanhang och inte avgöras separat för de två lagar motionärerna tar upp. Enligt utskottets mening bör den proposition på grundval av arbetsrättskommitténs förslag, som aviserats till våren 1976, avvaktas, innan man prövar om det är motiverat att ändra bl. a. de lagar motionärerna behandlar. Med hänsyn härtill bör de aktuella motionsyrkandena inte föranleda någon åtgärd.
I motionen 1705 tar herr Hallgren m. fl. upp ytterligare en fråga. Det gäller vem som skall underrättas om beslut om avskedande eller uppsägning. F. n. föreligger enligt lagen om anställningsskydd skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftligt meddelande till arbetstagaren. Motionärerna anser att även facklig organisation som har rätt till överläggning i ärendet skall underrättas. Enligt utskottets uppfattning finns det knappast behov av ett sådant tillägg i lagen. Denna bygger nämligen på tanken att den fackliga organisationen skall kopplas in på ett tidigare stadium. Organisationen skall varslas redan innan åtgärden vidtagits. Därefter följer regelmässigt överläggningar. Man kan mot denna bakgrund räkna med att fackorganisationen håller sig underrättad om den slutliga utgången i ärendet även utan en formell skyldighet för arbetsgivaren att sända ett meddelande. Motionsyrkandet avstyrks sålunda.
Med hänvisning till det anförda hemställer utskottet
att motionerna 1975:940, 1975:1705 och 1975:1728 inte föranleder någon riksdagens åtgärd.
Stockholm den 21 oktober 1975
På inrikesutskottets vägnar KARL ERIK ERIKSSON
Nänarande: herrar Eriksson i Arvika (fp). Fagerlund (s). Nilsson i Tvärålund (c), fru Ludvigsson (s), herr Oskarson (m), fru Berglund (s), herrar Ekinge (fp), Andréasson i Falkenberg (s), Ulander (s), fru af Ugglas (m), fru EkholmFrank (s), herrar Rämgård (c) och Hallgren (vpk).
InU 1975/76: 5
12 Reservation
av herr Hallgren (vpk) som anser
dels att den del av utskottets yttrande på s. 11 som börjar ”Den ovan” och slutar ”avstyrks sålunda” bort ha (oljande lydelse:
Den arbetsrättsliga lagstiftningen måste utformas så att den är neutral organisationerna emellan. De rättigheter och skyldigheter som följer med den nya lagstiftningen bör därför inte enbart vara beroende av om en organisation är bunden av kollektivavtal på arbetsplatsen. Fackorganisationer som omfattar en någorlunda stor del av arbetsstyrkan på en arbetsplats får antas ha en sådan stabilitet att det inte finns något bärande skäl att vägra dem exempelvis överläggningsrätt enligt lagen om anställningsskydd eller förmånerna enligt lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
Det orimliga i det nuvarande systemet har redan visat sig i praktiken. Det finns som motionärerna påpekar arbetsplatser där den kollektivavtalsbundna organisationen saknar eller endast har ett fåtal medlemmar, medan en annan icke kollektivavtalsbunden fackförening organiserar de anställda. Att utesluta en sådan förening från inflytande enligt den nytillkomna arbetsrättsliga lagstiftningen är stötande från demokratisk synpunkt och synnerligen olämpligt från praktiska utgångspunkter. Med hänsyn till det anförda ansluter sig utskottet till motionsförslagen att icke kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation som representerar minst en femtedel av arbetsstyrkan på en arbetsplats skall jämställas med kollektivavtalsbunden organisation i de aktuella lagarna. Utskottet föreslår lagändring i enlighet härmed.
Likaså instämmer utskottet med yrkandet i motionen 1705 att lagen om anställningsskydd skall kompletteras med en bestämmelse att facklig organisation skall underrättas om verkställd uppsägning eller avskedande. En sådan ordning, som också krävdes av LO i samband med att lagen stiftades, får anses naturlig med hänsyn till de arbetsuppgifter som i sammanhanget lagts på de fackliga organisationerna.
dels att utskottet bort hemställa
att riksdagen med bifall till motionerna 1975:940 och 1975:1705 och med anledning av motionen 1975:1728 antar följande lagförslag: -
InU 1975/76:5
1. Förslag till
Lag om ändring i lagen (1974:12) om anställningsskydd
Härigenom föreskrives att 10, 20 och 32 §§ lagen (1974:12) om anställningsskydd skall ha nedan angivna lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
10 §
Uppsägningsbeskedet skall vanliga adress.
Underrättelse om uppsägning skall samtidigt lämnas till facklig organisation som enligt 32 § har rätt till överläggning.
Uppsägning från semestern upphörde.
20 §
Besked om vanliga adress.
Underrättelse om avskedande skall samtidigt lämnas till facklig organisation som enligt 32 § har rätt till överläggning.
Avskedande sker semestern upphörde.
32 §
Den som tilltänkta åtgärden.
Rätt till överläggning tillkommer Rätt till överläggning tillkommer även den som har rätt till underrät- även den som har rätt till underrättelse enligt 31 § andra stycket. telse enligt 31 § andra stycket sami
annan arbetstagaroiganisation som företräder minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen, om den tilltänkta åtgärden berör eller kan beröra medlem i organisationen.
Överläggning skall underrättelse lämnades.
Har överläggning har lämnats.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1976.
InU 1975/76: 5
2. Förslag till
Lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
Härigenom föreskrives att 1 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen skall ha nedan angivna lydelse.
Föreslagen lydelse
Nuvarande lydelse
1§
Denna lag sammanhängande frågor.
Med lokal arbetstagarorganisation avses i denna lag organisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som beröres av förtroendemannens verksamhet.
Lagen vinner för honom.
Med lokal arbetstagarorganisation avses i denna lag dels organisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som beröres av förtroendemannens verksamhet, dels annan oiga nisa tion sorn företräder minst en femtedel av arbetstagarna på arbetsplatsen,
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1976.
GOTAB 75 10123 S Stockholm 1975