Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap betänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

FORESTALLNINGAR

OM KVINNOR OCH CHEFSKAP

sm

l g Statens offentliga utredningar

WW 1994:3

W

Socialdepartementet

Mäns

föreställningar

om kvinnor

och

Chefskap

Betänkande av Utredningen om kvinnor och Chefskap

Stockholm 1994

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar SOU och Ds av svarar Fritzes, Offentliga Publikationer, uppdrag Regeringskansliets av förvaltningskontor Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Fax: 08-20 50 21 Telefon: 08-690 90 90

Omslagsbild: Carin Hartmunn

Teckningar: Carin Hartmann

Övriga bilder i kronologisk ordning:

Antonio Bcllucci Bertel Thorvaldsen Christer Themtander Orazio lentileschi Andrea de Lionc Johan Pasch Canon Karen Knorr

NORSTEDTS TRYCKERI AB ISBN 91-38-13521-3 Stockholm 1994 ISSN 0375-250x

Statsrådet och chefen

för

Socialdepartementet

Genom beslut den 7 april 1993 bemyndigade regeringen, det statsråd som har till uppgift att föredra ärenden enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, att tillkalla särskild utredare med uppgift att utreda

en möjligheten till jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet. Med stöd

en

bemyndigandet förordnades fr.0.m. den 1 maj 1993 som särskild utredare av Jämställdhetsombudsman Gun Neuman.

Till sekreterare i utredningen fr.0.m. 1 juni 1993 förordnades samma dag

organisationskonsult Christina Franzén.

Som ledamöter i referensgrupp knuten till den särskilda utredaren har ingått

en direktör Antonia Axzson Johnson, direktör Sören Gyll, direktör Arne Mårtensson, direktör Björn Sprängare, ekonomie doktor Anna Wahl och departementssekreterare Margareta Lorentzi.

Ekonomie doktor Anna Wahl har biträtt utredningen med sin särskilda sakkunskap om kvinnors karriärutveckling.

Doktoranden vid Handelshögskolan Pia Höök har biträtt utredningen med genomförande och bearbetning av enkätundersökning.

Civilekonom Anders Johrén, psykolog Hilde Theobald och samhällsvetare Gertrud Åström har biträtt i utredningsarbetet med sakkunskap och

var en utifrån sitt kunskapsomräde.

Utredningen får härmed överlämna sitt betänkande Mäns föreställningar om kvinnor och Chefskap.

Stockholm ijanuari 1994

Gun Neuman Christina Franzén Ordförande Sekreterare

Innehållsförteckning

Missiv 3

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1 Inledning 7

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1 Utgängspunkter för utredningsarbetet 7

. . . . . . . . . . . . . . 1.2 Direktiven 8

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3 Utredningens arbete 8

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4 Disposition av betänkandet 9

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Samhälleti könsperspektiv Gertrud Åström 11

. . . . . . . . . . . . .

Kvinnor chefer Anna Wahl 17

som

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1 Organisation och kön 17

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Forskningsperspektiv på kvinnor som chefer 18

. . . . . . . . 3.3 Ledarstil 20

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4 Kvinnors villkor som minoritet i organisationer 21

. . . . . . 3.5 Diskriminering som organisationsstruktur 23

. . . . . . . . . . 3.6 Organisationskultur 25

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7 Könssegregering i organisationer 28

. . . . . . . . . . . . . . . . 3.8 Kvinnors karriärer 29

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.9 Makt och kön 30

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.10 Mäns inställning till förändring 32

. . . . . . . . . . . . . . . . .

Kvinnor på toppen En kartläggning av näringslivet Pia Höök 37

- . 4.1 Disposition 37

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Befintlig statistik 37

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3 Kartläggningens syfte 40

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4 Metod 41

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5 Definitioner 42

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6 Könsfördelningen 42

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7 Organiserat jämställdhetsarbete 48

. . . . . . . . . . . . . . . . . 4.8 Chefsutvecklingsprogram 49

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.9 Chefsutvecklingsprogram för kvinnor 51

. . . . . . . . . . . . .

4.10 Chefsidentifiering 52

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.11 Uttalad förändringsvilja 52

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.12 Jämställdhet frikopplad från verksamhet 54

. . . . . . . . . . . 4.13 Avslutning 55

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mäns och kvinnors skilda föreställningar Christina Franzén 57

. . 5.1 Intervjuer med företagsledare 59

. . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2 Intervjuer med kvinnor väg i karriären 79

. . . . . . . . . .

5.3 Intervjuer med chefsrekryterare 84

. . . . . . . . . . . . . . . .

6 lnnehållsffirteckning

6 Är den laga representationen kvinnor på chefsbefattningar

av ett ekonomiskt problem Anders Johrén 95

. . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1 Ekonomiska konsekvenser av att kvinnor inte rekryteras till

chefsbefattningar 95

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Om betydelsen av ett större chefsurval 96

. . . . . . . . . . . .

7 Att arbeta för förändring Anna Wahl 99

. . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1 Metoder 100

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2 Resultat 106

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3 Lärdomar 109

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4 Problemet 111

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.5 Varför fler kvinnor på chefsbefattningar l 13

. . . . . . . . . 7.6 Realistiska och utopiska metoder 113

. . . . . . . . . . . . . . . 7.7 Sammanfattande kommentarer 114

. . . . . . . . . . . . . . . .

8 Kvinnliga chefer i Sverige och Tyskland Hide Theobald 117

. . . . 8.1 Kombinationen av karriäryrke och familjeliv 118

. . . . . . . 8.2 Kvinnors karriärutveckling 121

. . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3 Slutsatser 122

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9 Sammanfattandekommentarer Anna Wahl 125

. . . . . . . . . . . .

10 Förslag till åtgärder 131

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.1 Näringslivsakademi 131

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2 Jämställdhetsplan 132

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.3 Kunskaper om betydelsen av kön i utbildning 133

. . . . . . . 10.4 Forskning inom området 133

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.5 Förvärvsarbete och föräldraskap 134

. . . . . . . . . . . . . . .

11 Goda Råd 135

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ll.l Goda råd till företagsledare 135

. . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.2 Goda råd till kvinnor 137

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.3 Målet är ett jämställt arbetsliv 139

. . . . . . . . . . . . . . . .

Författarpresentation 141

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Litteraturförteckning 143

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bilaga l Kommittédirektiv Dir. 1993:42 Kvinnliga chefer i

näringslivet 149

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 2 Metod 153

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 3 SCB:s Branschkoder 169

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inledning

1 för utredningsarbetet Utgångspunkter

Sverige är land där vi berömmer att ha kommit långt med jämställd-

ett oss om heten på många sätt. Det är delvis sant och också någonting som har all anledning att känna stolta över. Det innebär emellertid inte att kan slå oss

oss till i någon tro att allt reder sig till det bästa utan ytterligare ansträngningar.

ro Fortfarande är det så att kvinnor och kvinnors kompetens inte tas tillvara fullt

i arbetslivet. Kvinnor erbjuds inte lika möjligheter till utveckling och beut fordran och kvinnor har inte lika lön för lika arbete, män. På ledande

ens som poster i svenskt näringsliv är kvinnor sällsynta.

Den låga representationen kvinnor chefsbefattningar kan ges många

av förklaringar eller kanske bortförklaringar. Kvinnor vill inte, saknar

snarare självförtroende, prioriterar hem och familj, har fel utbildning 0.s.v. De här uppfattningarna speglar i stor utsträckning mäns föreställningar om orsaker till kvinnors låga representation chefsbefattningar.

Kvinnor helt andra förklaringar till den låga representationen. De ser i

ger huvudsak mäns konservativa attityder, arbetslivets hierarkiska strukturer och traditionella organisationer de huvudsakliga hindren till att kvinnors kom-

som petens inte kan tas tillvara fullt ut.

I den allmänna debatten diskuteras bristen jämställdhet i arbetslivet som en rättvisefråga. En utgångspunkt är att det är ett resursproblem. Närings-

annan livet borde bättre ta tillvara den kompetens kvinnor utgör. Man kan också se det ledningsproblem. Kvinnors kunskaper och erfarenheter tas inte till

som ett

för att skapa ett effektivt, kreativt arbetsliv. vara

Men det finns ytterligare aspekt som gör att alla har anledning att intresse-

en

sig för kvinnors kompetens tas tillvara. Sedan många år tillbaka skaffar ra att sig kvinnor meriterande utbildning högskole- och universitetsnivå i lika stor utsträckning män. En utbildning huvudsakligen finansieras via skatte-

som som medel alla skattebetalare bidrar till. Det är ur den synvinkeln av

som som samhällsintresse att den kompetens kvinnor förvärvat tas tillvara av företagen

ett sådant sätt att den inte bara kommer företagen till godo utan också samhället i Vår ekonomiska tillväxt är beroende hur väl som samhälle

stort. av kan ta tillvara våra samlade resurser.

Enligt direktiven skall utredningen bland annat belysa den allmänna situatio-

och arbetsförhållanden för kvinnliga chefer. Såväl attityder som formella nen hinder. Den enkätundersökning utredningen genomfört visar med all

som önskvärd tydlighet på den låga kvinnorepresentationen i styrelserum och på ledningsnivå i svenskt näringsliv. De intervjuundersökningar som genomförts blottar brist på kunskap de faktiska orsakerna till de låga representatio-

en om

kvinnor, hos ledande representanter för svenskt näringsliv. Utredningens nen av

8 Inledning

slutsats, som också givit utredningen dess namn, är att den i särklass viktigaste orsaken till att kvinnor har så svårt att nå chefspositioner är mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Dessa föreställningar leder till olika villkor

som blir ett hinder för kvinnor att rekryteras till chefsbefattningar. Det är min förhoppning att denna utredning skall bidra till att avsluta och omkullkasta

dessa föreställningar.

1 Direktiven

I direktiven konstateras att kvinnor förvärvsarbetar i nästan lika hög grad

som män, men att det är långt kvar till jämställdhet när det gäller könsfördelning inom yrken, sektorer och på olika beslutsnivåer. I direktiven står vidare

att en jämn könsfördelning på olika nivåer i arbetslivet är en viktig demokrati- och maktfråga. För att få en balanserad samhällsutveckling som tar hänsyn till både kvinnors och mäns värderingar är det viktigt att båda könen finns representerade inom alla samhällsområden och på alla beslutsnivåer. En jämn könsfördelning på chefsnivåer är dessutom en resurs- och kvalitetsfrága. De företag

som tar tillvara och utvecklar även kvinnors kompetens har större möjligheter att öka sin effektivitet och därmed förbättra sin produktivitet.

Utredningens uppgift har varit att samla in och sammanställa uppgifter om utvecklingen mot en jämn könsfördelning bland chefer i olika företag, branscher och regioner. Här har ingått att belysa den allmänna situationen, arbetsförhållanden för kvinnor på chefsbefattningar, erfarenheter från utvecklingsprogram och internationella jämförelser.

Resultatet av utredningsarbetet presenteras enligt direktiven ett kunskaps-

som underlag som kan användas både för opinionsbildning och praktiskt förändringsarbete.

1.3 Utredningens arbete

Till utredningen har knutits en referensgrupp. Som ledamöter i referensgruppen

har, förutom ordförande Gun Neuman och sekreterare Christina Franzén, ingått direktör Antonia Axzson Johnson, direktör Sören Gyll, direktör Arne Mårtensson, direktör Björn Sprängare, ekonomie doktor Anna Wahl, departementssekreterare Margareta Lorentzi och doktoranden vid Handelshögskolan Pia Höök. Referensgruppens uppgift har varit att delta i upprättande utredning-

av ens arbetsplan, att följa arbetet och att utifrån framkomna resultat komma med förslag till åtgärder. Referengruppen har träffats regelbundet under utredningsarbetet.

En arbetsgrupp bestående av Gun Neuman, Christina Franzén, Anna Wahl och Pia Höök, har tillsamman haft ansvaret för utredningens operativa arbete. Arbetsgruppen har sammanträtt kontinuerligt utifrån faktiska behov för att nå

målen i utredningens arbetsplan.

Inledning 9

Till utredningen har som experter civilekonom Anders Johrén, psykolog Hilde Theobald och samhällsvetare Gertrud Åström bidragit. Konstnär Carin Hart-

har varit utredningens bildredaktör. Bildtexterna till Carin Hartmanns mann teckningar är citat från intervjuer redovisade i kapitel

1.4 av betänkandet

Disposition

Betänkandet inleds med beskrivning av uppdraget och hur arbetet bedrivits

en

i utredningen. I kapitel två sätts utredningen i ett samhällsperspektiv. Kapitel

tre handlar om kvinnors situation som chefer i arbetslivet idag ur ett organisationsperspektiv. Kapitel fyra till och med kapitel sex redovisar utredningens undersökande arbete. Kapitel sju handlar om förändringsarbete. Kapitel åtta är

redovisning av en internationell jämförelse mellan Sverige och Tyskland vad en gäller kvinnors situation som chefer. Kapitel nio är sammanfattande kommentarer av utredningen. I kapitel 10 lägger utredningen fram förslag till åtgärder och betänkandet avslutas med goda råd till av utredningen speciellt berörda parter.

E J.n

2 Samhället i

könsperspektiv

Gertrud Åström

Vad vi ser och förstår när tittar oss omkring beror vilken kunskap och vilka föreställningar vår blick vilar Att detta inte bara är en teoretisk fråga utan har långtgående konsekvenser fick redan Adam och Eva erfara. Vad har ni gjort dundrade Gud, när det stod klart att de såg sig själva i en helt ny dager. Och Paradisets portar stängdes för dem 1 Mos. 3.

De holländska kvinnor som tog hyra på den dåtida stormaktens segelfartyg visste att utnyttja föreställningarna om kvinnor och män. Genom att uppge mansnamn och iklä sig långbyxor blev de män och levde och arbetade på skeppen som sådana, ibland i åratal innan deras rätta identitet upptäcktes Dekker van de Pol 1989. Nu gjorde de inte detta för att räcka lång näsa sin samtid och avslöja begränsningarna i den gängse föreställningsvärlden, utan av nödtvång. De var människor som skulle försörja sig, men som kvinnor var de infösta i en trång fålla där möjligheterna till detta var små. De måste gå över gränsen och göra vad män gjorde, men detta krävde att de i andras ögon också var män.

Föreställningar kan alltså utnyttjas och ge möjligheter till manipulation, men samtidigt drar de upp gränser för vad kvinnor och män kan, gör och bör. Det intressanta är att vid inpassningen i denna samhälleliga korsett har kvinnors områden haft en tendens att hamna på de ihopsnörpta partierna medan männen tillåtits en större yppighet.

Simone de Beavoir gav, några år efter andra världskrigets slut, i boken Det andra könet, en slags sammanfattning av villkoren för kvinnor genom att slå fast att man föds inte till kvinna, utan man blir det de Beavoir 1986. Hennes bidrag var och är ett viktigt led i ett demaskeringsprojekt med samhällsförklarande ambitioner som fortfarande pågår. Målet för detta proj ekt kan sägas vara att skriva kvinnor i historien, i samhället, i politiken, i kunskapen och

som tillskapare och uttolkare av föreställningar.

Det offentliga samtalet Frågan har ställts om ett samhälle kan se sig i spegeln eller om det kanske kan undvika att se sig i spegeln, d v s vilken självförståelse som finns Petersson 1989. I traditionella samhällsbeskrivningar och analyser verkar kvinnor och relationen mellan könen vara den sortens fenomen som inte ger någon spegelbild. Sådana frågor reduceras istället till kvinnofrågan eller jämställdhets-

12 Samhället i könsperspektiv

frågan och marginaliseras därmed. De avfärdas från kärnan i debatten om makt och demokrati. Att kvinnor generellt intar en underordnad position i samhället kan mycket väl konstateras, men brukar förklaras som rester från en förgången tid och inte något som återskapas genom en skev könsmaktsordning. När vi nu sträcker oss mot nya förklarande höjder framhålls att ett samhälle alltid bygger på en ordning mellan kvinnor och män, att kön strukturerar, och att detta är av högsta intresse vi samtalar samhälleligt SOU 1990:44, kap.3; Åström

när Hirdman 1992.

Vad är problemet Problemformuleringsrätten brukar beskrivas som en grundläggande maktresurs Petersson 1987. Den som har möjlighet att formulera vad som är problemet styr inte bara vad som sägs, samtalet, utan också vad som bör göras. Sådant som uppfattas och behandlas som problem samhällelig nivå är dessutom viktiga indikatorer på tillståndet i ett samhälle då själva problemstämpeln är en gränsmarkering för det ideologiskt säkra Poovey 1990. Under årens lopp har kvinnor drivit frågor som så småningom kämpats fram till att bli erkända samhälleliga problem vilka sedan också åtminstone delvis har åtgärdats. Rätt att äga, rätt att rösta, rätt att försörja sig, rätt att utbilda sig, rätt att inneha höga ämbeten, rätt att styra över den egna kroppen och sexualiteten är exempel på några sådana, delvis, åtgärdade problem. Att idag har en sådan livlig diskussion om allehanda kvinnofrågor, nätverk, representation, biologism, backlash etc är tydliga tecken att vår föreställningsvärld är satt i gungning. Det ivriga debatterandet kan ses som en kamp om just rätten att tolka samtidens

problem.

I ett könsstrukturerat samhälle är det valet av frågor som avgör om kvinnor ska bli synliga eller osynliga och om relationen mellan könen ska vara ett problem av vikt. Omläsningar av den västerländska idéhistorien, med nya frågor ur kvinnoperspektiv, visar en funktionalistisk inställning till kvinnor: vad kan de vara bra för, men också en reduktionistisk: kvinnan är kvinna hela sitt liv, men mannen är inte explicit man utom i vissa ögonblick, som Rousseau menade Eduards 1989. Mannen är, förutom i de könsliga stunderna, helt enkelt individ, en fri man.

I det västerländska samhället har institutioner byggt på överenskommelser mellan dessa fria individer. Det sociala kontraktet, medborgare emellan, har

reglerat ägande och ordning och ur detta erkända, grundläggande, handslag har

kvinnor uteslutits. Kvinnor har helt enkelt inte varit en duglig part, vilket härletts från att könsliga, naturliga, skillnader blivit till förnuftsmässiga skillnader vilket i sin tur blivit till skillnaden mellan frihet och underordning. Ändå måste kvinnor ingå i åtminstone ett kontrakt, det sexuella kontraktet, för återfödandet av människorna, men detta har inte varit utskrivet, utan det har vaskats fram med hjälp av medvetna frågor om villkoren för kvinnor och män

Pateman 1988.

Att det skulle vara kvinnans påstådda naturliga underlägsenhet som varit det effektivaste argumentet för att hålla kvinnor plats har ifrågasätts. Istället

Samhället i könsperspektiv 13

framförs det är nyttiggörandet kvinnors sexualitet och kärlek som varit att av huvudsaken naturtillgångar ska exploateras. Det skulle alltså vara nyttosynen på kvinnor varit den västerländska grundtanken inom vilken även betydande som delar dagens jämställdhetsprogram platsar Jonasdöttir 1992. av

Feministiska samhällsanalyser Det finns rad olika analyser samhället könsperspektiv med sinsemellan en av ur olika ansatser. Ansatserna kan indelas utefter en höger-vänsterskala, men samtidigt har också denna skala sprängts laggar 1983. Många utgår från liberala tankar där individen står i centrum, men också problematiseras; kan en individ finnas individ utan kön hur är individtanken kopplad till patriarkala som praktiker Den omfattande diskussionen om samhället utifrån ett könsperspektiv förts sedan 70-talet har emellertid till stor del utgått från marxistiska som analyser. Förhållandet mellan klass och kön har undersökts och trots att förhållandet mellan marxism och feminism beskrivits förälskelse med som en förhinder har teoretiska utvecklingar skett utifrån denna bas Ganetz, Gunnarsson Göransson 1986. Den fritt givna kärleken som navet i ett assymetriskt beroendeförhållande könen emellan är en sådan teoretisk

vidareutveckling Jonasdöttir 1991. Studier arbetsdelningen mellan könen, även kallad genusarbetsdelningen, av är inriktning utgår från och betonar den totala arbetsdelningen i en annan som samhället. Denna kännetecknas att kvinnor gör vissa arbeten och män andra. av Kvinnor utför den största delen allt det obetalda arbetet och i lönearbete har av kvinnor de sämsta och lägst betalda jobben. Genusarbetsdelningen ses som ett resultat och upprätthållare skev maktfördelning till mäns fördel. Studier en av en den dynamiska perioden vid förra sekelskiftet visar att genusarbetsdelningen av under snabbt föränderliga tider kan utmanas. Kvinnliga och manliga folkskollärare och telefonister exempelvis arbetade tillsammans och arbeten som tidigare varit manlig angelägenhet, t.ex. gravör, blev möjliga för kvinnor. Emellertid en avmattades dessa gränsöverskridningar och återbördades genom ny segregering till den ordningen. Kapitalismen kunde ha utvecklats könsneutralt

gamla

eftersom den bara såg till företagens lönsamhet och tillväxt, men patriarkatet fanns där... 1992, 42. Att förklara att män skulle ha mer lön än

Wikander s

kvinnor även de arbetade i samma yrke krävde ibland halsbrytande logiska om kullerbyttor vilka emellertid slogs helt friskt exempelvis Fridtjuv Berg. av Lärare och lärarinnor prestera måhända lika mycket arbete och säkerligen lika värdefullt arbete, de prestera helt visst icke samma slags arbete, men framförde han i riksdagen Florin 1987, s 168. För komma vidare i förståelsen samhället ur könsperspektiv har många att av det är nödvändigt att lämna de gamla tankeskolorna och deras begrepp menat att vilka egentligen aldrig inrymt könsproblematiken. Det innebär i korthet att vi ska tänka och verkligen utgå från kön i våra analyser. Inom ramen för detta nytt tänkande finns flera intressanta inriktningar gett oss viktig och ny kunskap. som Denna är inte bara akademiskt intresse, utan den omsätts också i politiskt av handlande och i analyserandet och frammejslandet strategier. Utefter vilka av

,

14 Samhället i könsperspekti

v

linjer eller idéer ska kvinnor ställa krav, och hur ska de sedan implementeras, är exempel på frågor som belysts. Inom detta förändringsinriktade arbete finns sedan olika analytiska ansatser och redskap vilkas lämplighet stöts och blöts och ifrågasätts. Dessa är av typen likhet-särart och kritiken därav; essentialism; krav utifrån erfarenhetresurs, rättvisa eller intresse också integrering och men segregering. I diskussionerna om genussystemet markeras att kön i någon slags naturlig form inte finns ett aggregerat plan, utan att ordningen mellan kvinnor och män uttrycks i ett socialt och kulturellt Tankegångarna från genusarbetsgenus. delningen finns också här men är inte begränsade till arbetet. Genussystemet är en strukturerande maktordning mellan kvinnor och män vilken har två kännetecken och principer: isärhållande i betydelsen att kvinnor och män finns och bör finnas på olika platser och hierarkisering utifrån manlig normering en Hirdman 1988. Utifrån dessa tankegångar har förhållandet mellan kvinnor och män på samhällelig nivå i svensk modern tid periodiserats i kontraktstermer. Efter en slags upploppstid framträder husmoderskontraktet på 30-talet och detta varar till och med 60-talet. 50- och 60-talen betecknas som övergångsår till det moderna och radikala jämlikhetskontraktet vilket inträder ungefär 1965 och varar till senare delen av 70-talet. Därefter börjar jämställdhetskontraktet som sträcker sig fram till idag. Kontraktet kan emellertid sägas i kris, vilket vara innebär att de sanningar och föreställningar har inte är meningsskapande för kontraktsinnehållet utan tvärtom ifrågasättande SOU 1990:44; Åström Hirdman 1992. Makt och villkor för maktutövning är också kärnfråga i teoretiserandet en kring kvinnors kollektiva handlande. Antagandet är här att kvinnor i olika grupper kommer fram till olika handlingar för att nå kvinnomål. gemensamma Detta är ett sätt att komma bortom den besvärliga könklassfrågan eftersom kvinnor blir vetare av respektive behov och möjligheter. Någon grupps rikslikare behöver inte pekas ut Eduards 1992. Härmed undviks det vanliga fenomenet att kvinnor görs till kvinnorna och kvinna i en grupp att realiteten blir synonymt med småbarnsmamma. Tankarna kvinnors att vara om kollektiva handlande tangerar de frågor ställs hur det vi som om vet vet. Målsättningen här är inte att beskriva verkligheten, utan att förstå hur snarare konstruerar den. l ståndpunktsteorierna är kvinnorna kunskapsbärare. kvinnor är vetare. Det innebär inte att kvinnor säger sanningen eller är goda, utan det har uttryckts så att kvinnor benämner platsen, positionen, vilket i sin tur tangerar diskussionerna om situationell bestämning Harding 1987; Harding 199 Code 1991. Den postmoderna diskussionen kan sägas kunskapsvara en diskussion, men mycket i denna har sedan länge framförts feminister av Nicholson 1990. En av de viktigaste frågorna aktualiserats är hur som möjligheterna till igenkännande kvinnor emellan ska formuleras. Vilka är de gemensamma erfarenheterna Den svenska kvinnorepresentationspolitiken är i detta sammanhang intressant då den har gett kvinnor ett, visserligen tidsbegränsat, tolkningsföreträdare och erkänt kvinnor som vetare. Effekterna detta har heller inte uteblivit, det av utan

Samhället i könsperspekti v 15

står klart att kvinnor gör anspråk på mäns platser och att kvinnor står inför ett

strukturellt problem: går före kvinnor Åström gemensamt män Eduards 1993.

Jämställdhet med bett I Sverige har den ideologiskt säkra gränsen när det gäller frågan om relationen mellan kvinnor och män markerats av jämställdhet som politiskt område. Jämställdhetspolitiken har alltsedan den fick sin egen rubrik och plats 70talet haft tre kännetecken. Den har för det första förutsatt utbyggnad, nya

har skapat platser. För det andra har denna addition inneburit en resurser nya sidoordning. Jämställdhetpolitiken, faktiskt handlar om en konflikt mellan

som könen, blir något som utageras kvinnor emellan och de frågor som behandlas där ingår inte i andra sammanhang. Kvinnor bedriver jämställdhet. För det tredje har jämställdhetsreformer och kännetecknats av allmängiltighet.

program Preciseringar i mätbara mål, sig i platser, tid, procentsatser eller andra

vare mått, har hört till undantagen. Eventuella jämställda resultat har överlåtits till kvinnor att förhandla fram.

De resultat har i handen, svart på vitt visar att kvinnor har lägre lön

nu som än män och att klyftorna ökar, att det obetalda hemarbetet fortfarande görs av kvinnor till överväldigande del och att vara förälder till 90 procent är

en liktydigt med att skulle kunna tolkas som ett totalt nederlag för

vara mamma, jämställdhetsarbetet. Värdet det gjorts under de gångna åren visar sig

av som emellertid på ett strukturellt plan. Genom hela Sverige, på snart sagt varje arbetsplats finns plattform för jämställdhetsfrågor. Det finns en bas för

en kvinnors krav och det känns relevant att fråga om inte de mer könsradikala inslagen i dagens debatt, som exempelvis kvinnoparti och kvotering men även politiken för en ökad kvinnorepresentation och fler kvinnliga chefer, faktiskt delvis väckts där. Det intressanta och nya med denna debatt är att igenkänningskriterierna utvidgning, sidoordning och allmängiltighet har Övergetts. Nu handlar det omfördelning befintligt utrymme, om preciserade platser,

om en av årtal och procentsatser. Denna nya könsradikala inriktning kommer onekligen att genomlida många konflikter då kvinnors anspråk på mäns platser ska verkställas. Samtidigt innebär avsteget från det tidigare ständiga resurstillskottet att villkoren förjämställdhetsarbete blir mer lika i olika sektorer. Erfarenheterna från exempelvis offentlig sektor och fackliga organisationer kan tänkas bli lättare att översätta till andra verksamheter. Klart är emellertid att de kvinnliga aktörerna kommer att öka och att vi troligen därför också får se ytterligare förändringar i den samhälleliga föreställningsvärlden.

3 Kvinnor som chefer

Anna Wahl

fokus från samhällsnivån till organisationsnivån. Syftet I detta kapitel förflyttas

referensram kring kvinnors situation chefer till presenär att ge en teoretisk som

empiriska undersökningarna i utredningen. Denna kunskapsram tationen av de länge varit könsneutral i beskrivningar och

börjar i organisationsteorin, som

tid har dock kritik riktats mot detta dominerande förklaringar. Under senare

varpå andra teorier problematiserar kopplingar mellan organisation

synsätt, som fram. Eftersom utredningen handlar kvinnor på och kön har kunnat växa om

fokuseras sedan forskning kvinnor chefer fortsättchefsbefattningar om som

områden behandlas är; olika perspektiv inom forskningsvis i kapitlet. De som

chefer, kvinnors ledarstil, kvinnors situation som minoritet, ningen om kvinnliga

diskriminering organisationsstruktur, organisationskultur och kön, könsseg-

som kvinnors karriärer, makt och kön samt mäns inställ-

regering i organisationer,

förändring. Dessa olika rubriker visar på bredden av forskningen inom ning till chefer, liksom på hel del olika angreppssätt för att området kvinnor som en kvinnors situation chefer. De visar också i viss mån på förstå och förklara som

från fokusera kvinnorna individer och chefer utveckling i forskningen att som en och chefsskap konstrueras i relation till

till att se hur kvinnlighetmanlighet varandra i organisationer.

3.1 och kön

Organisation

har till största delen varit könsblind, vilket innebär att kön

Organisationsteorin

i forskning organisationer. Denna omedvetenhet

inte har problematiserats om

både i teoribildning och i utformandet empikön har fått konsekvenser av om området. Under 80-och 90-talen har detta förhållande påriska projekt inom

forskare även undantag fanns även tidigare, den pekats och kritiserats av om

Acker och Van Houten 1974, både i Norden Lindmest kända är artikeln av

1985, Billing och Alvesson 1989:1, 1989:2, 1985, Kvande och Rasmussen gren 1992, Wahl 1992: 1 och internationellt Hearn och Parkin Billing 1991, Silius

1988, Burrell och Hearn 1989, Calás och Smircich 1983, Ferguson 1984, Mills

framstår könsneutrala förmedlar en bristfällig,

1991. Att organisationer som

Observerbara skillnader mellan könen framoch felaktig, bild av verkligheten.

naturliga. I oganisationsteorin görs därför ofta outtalade står som självklara eller

och funktionella könsskillnader Hearn och Parkin 1983,

antaganden om givna

Mills 1988.

18 Kvinnor

som chefer

I forskning med ett könsperspektiv på organisationer har det tvärtemot visat sig att kön har betydelse, vilket visar sig på mängd olika en sätt, till exempel att kvinnor och män arbetar utifrån olika villkor kön samt att konstrueras i interaktion med olika faktorer i organisationen 1992:1. Wahl Att tillföra ett könsperspektiv på organisation innebär möjligheter inom organisationsforsknya

ningen. Perspektivet begränsar inte området till vissa frågeställningar,

utan tillför hela organisations- och ledarskapsområdet istället

nya frågeställningar och en annan tolkningsram.

Forskning om chefer och chefers arbete utgör del organisationsforen av skningen. Forskning om kvinnor chefer har förekommit både med och som utan en teoretisk föreställningsram kön. Det synliga fenomenet om när det gäller just kvinnor som chefer är att de är i stark minoritet SCB 1992: 1. Det har med andra ord varit vanligt att forska antingen hur kvinnor om är som chefer, eller om varför kvinnor i stor utsträckning saknas

på chefsbefattningar.

Det är i synnerhet med den frågeställningen senare som kopplingen till organisationsteori blir tydlig, då faktorer i organisationers strukturer, kultur och maktrelationer kan förklara avsaknaden kvinnor på ledande

av befattningar Ferguson

1984, Wahl 1992:1, Wahl 1992:2. För kunna att göra detta krävs teorier om organisation utifrån ett könsperspektiv. Könsneutrala teorier faktorer

döljer som

skulle kunna förklara kvinnors position chefer i organisationer. som Ferguson hävdar att den dominerande diskursen, tankesystemet, i organisationsteorin uttrycker och återspeglar ledningsmentaliteten. Kvinnors

underordning är en del

av den diskursen, varför ett feministiskt perspektiv inte kan integreras helt oproblematiskt till könsneutral teori Ferguson 1984. En liknande ståndpunkt intas i en dekonstruktion ledarskapslitteratur. Denna beskrivs av som fallocentrisk, då den grundar sig på manlig överordning. Utrymmet för en annan röst inom ledarskapslitteraturen finns inte, hävdar författarna Calás och Smircich 1991.

3.2 Forskningsperspektiv på kvinnor som chefer

Området kvinnor chefer är inte ett outforskat fält, som empiriskt utan har studerats förhållandevis mycket under 70- och 80-talen, framför allt i USA. Teorierna har dock i huvudsak varit individorienterade och på så vis beskrivit hur kvinnor är och inte är chefer. Denna forskning som typ av om kvinnor som chefer, women management, har inte varit kopplad till övergripande feministisk samhälls- eller vetenskapsteori, beskrivits utan utifrån traditionella, könsneutrala, synsätt inom ledningsteori. Typiska

frågeställningar som har

behandlats i en mängd artiklar har Duger kvinnor till chefer

varit; Vilka

egenskaper har kvinnor är chefer Ar kvinnor verkligen lika som motiverade som män Hur ser kvinnliga chefers bakgrund ut Bedöms kvinnor efter stereotyper om kvinnor l viken grad sig kvinnor till rådande anpassar stereotyper om kvinnor Vill män respektive kvinnor ha kvinnor chefer som Drabbas barn, äkta män och samhälle av att kvinnor gör karriär 1975, 1978,

Schein Badawy

Kvinnor 19

som chefer

1984, kapitel för genomgång olika undersökningsse också Marshall en av

Vanligt också att studera resultat utifrån dessa typer av frågeställningar. var

med kvinnor chefer; kvinnors attityder till chefsbeattityder i samband som

till kvinnliga chefer samt kvinnors attityder till kvinnfattningar, mäns attityder

1974, Rosen och Jerdee 1974:1, Fukami 1977, Biles och liga chefer OLeary

Pryatel 1978, Fottler och Bain 1980.

Undersökningsresultaten diskuteras oftast fråga om attityder, fördomar som en

kopplingar till övergripande teorier om kön och och könsrollsmönster, utan mer

Villkoren i organisationer ifrågasätts inte, utan framstår som könssystem. Förklaringen till den sneda könsfördelningen på ledande positioner självklara.

själva. Kvinnors socialisation beskrivs som felaktig och finns hos kvinnorna

därför inte chefspositioner. I studie med 25 bristfällig, kvinnor passar en

kvinnliga chefer framställs dessa undantag och budskapet är att

lyckade som

vill chefskarriär måste kompensera de brister som uppväxten kvinnor som göra

Förklaringen till kvinnor saknas chefsbefattningar är att skapat. som ges att

för chefsjobbet. Flickors socialisation är bristfällig pojkar förbereds bättre

1976. En hel del böcker i denna går därför ut på att Hennig och Jardim genre

gäller i organisationer, och samtidigt ge råd för hur visa vilka villkor som sig till dem. Mansdominansen beskrivs därför kvinnor på bästa sätt kan anpassa

inte. Kvinnor måste lära sig spelreglerna kring

tydligt, men den problematiseras

sexualitet i organisationer för att kunna överleva l-larragan konkurrens och

chefslitteratur kan därför med fördel läsas på ett indirekt 1977. Denna typ av mansdominansen i organisationer Wahl 1992:1. sätt beskrivningar av som otillräcklig förståelse för kvinnliga chefers situation och kvin- Däremot ger de

villkor i organisationer.

nors

Kritik av individperspektivet

dock kritiserat de personcentrerade förklaringarna inom Flera forskare har

området women management och istället förordat mer situationscentrera-

könsfördelningens utseende på chefspositioner Bartol 1978, de förklaringar till

1980. Denna kritik återkommer också i kritiken av Riger och Galligan typ av

Det har då påpekats att i de fall då skillna-

den könsneutrala organisationsteorin.

har observerats och beskrivits så har dessa skillnader der mellan könen faktiskt

kvinnorna. Kvinnorna framstår då problemet, det är deras hänförts till som

och hemsituation får förklara det observerade, inte personliga egenskaper som

förhållanden i organisationer Hearn och Parkin 1983.

i studierna medför kritisk strukturer i

Ett situationsperspektiv en mer syn

liksom förhållanden i samhället i övrigt. Organisationsstruktu-

organisationer,

självklara, skapade. Att kvinnor på chefspositiorer betraktas inte som utan som

med den här synsätt med att kvinnor på chefsposiär få förklaras typen av ner strukturella hinder just för att de är kvinnor. Ett exempel på hur tioner möter villkor, istället för kvinnors egenskaper, står i fokus i forskning om kvinnors Morrison, White och Van Velsor 1987. kvinnliga chefer är teorin om glastaket

det tak hindrar kvinnor från att nå de allra högsta Glastaket är osynliga som

Det är inte individuellt hinder som grundar sig

positionerna i organisationer. ett

20 Kvinnor

som chefer

på personliga brister i kompetens eller egenskaper. Det är hinder ett som möter kvinnor som kategori. Glastaket finns på olika nivåer i olika organisationer, men det finns alltid där.

3.3 Ledarstil

Inom women management forskningen gjordes, nämndes som ovan, många undersökningar kring kvinnors eventuellt annorlunda ledarstil. Var kvinnor

annorlunda än män när de väl i chefsposition De flesta studier visade var en dock på att så inte fallet Bartol 1978, Marshall 1984. Kvinnor var uppvisade i stort liknande beteende och ledarstil män i chefsposition. som Ett flertal forskare har dock påpekat att själva grundfrågeställningen har påverkat utformandet av studierna, samt resultaten Billing och Alvesson 1989:2, Wahl 1992: l. Ibland, ofta i de tidigare studierna, har syftet varit visa att att kvinnor är lika bra som män i chefspositioner, dvs. att kvinnor kan chefer. Medan vara syftet andra gånger har varit att visa att kvinnor faktiskt har något tillföra, att att kvinnor kanske till och med är bättre chefer än män 1986,

som Loden

Helgesen 1990. Det har då hävdats att kvinnor chefspositioner

fungerar

mer cirkulärt, föredrar nätverksorganisation före hierarki. Helgesen har i sin

undersökning visat hur kvinnor chefsbefattningar planerar och utför sitt

arbete på ett annat sätt än vad som beskrivits typiskt i studier med manliga som chefer. Kvinnor är också tillgängliga än män för sina medarbetare. mer Kommunikationen ser annorlunda ut Som utgångspunkt för jämförelsen osv. ligger Mintzbergs beskrivning hur manliga chefer typiskt använder av sett sin tid och hur de ser på sitt chefsskap. Mintzberg 1973, Helgesen 1990.

Lika eller olika män t I frågan om hur kvinnor är chefer, är de lika eller olika män, så finns som det anledning att diskutera kvinnors situation typiskt chefer komsett som vilket mer att göras utförligare nedan. Det vanliga mönstret är kvinnor på chefsatt befattningar är i stark minoritet, vilket visats i ett flertal studier strukturella ge effekter Kanter 1977. Att avvikare sk token, Kanter 1977, vara en en medför bland annat att kvinnan utsetts för faktorer bidrar till som att hon måste anpassa sig till normen, dvs. typiskt manligt chefsbeteende. Det finns därför flera forskare som hävdat att det är omöjligt att ställa frågan kvinnor chefsbeom på fattningar är lika eller olika män, de är helt enkelt för få för att kunna utforma ett eget ledarskap, att göra en annan röst hörd Bayes 1987.

Dessutom är det värt att peka på det absurda i att överhuvudtaget ställa denna fråga om likhet eller olikhet, eftersom det i båda fallen tvingar till jämförelen se med normen; män. Kvinnor chefsbefattningar blir då hela tiden jämförda

som om det fanns ett riktigt kvinnor är antingen lika eller olika och svar, män, jämförelsen görs alltid mäns villkor. Ett exempel detta är hur kvinnor

som aspirerar chefsbefattningar ofta bedöms bristande i auktoritet. som Förklaringen till att kvinnor är på chefsbefattningar lyder då kvinnor att är

Kvinnor 21

som chefer

auktoritära, vilket krävs för att chef. olika män, de är nämligen inte lika vara

chefer beskrivs ofta att för auktoritära, Men, kvinnor väl blivit som vara som då manhaftiga, dvs. alldeles lika män hårda Dessa kvinnor bedöms vara osv. män, vilket då bristande beskrivs ofta mer manliga än ses som en de som

därför de är mindre lämpade för chefsjobbet Cockburn

kvinnlighet och som att

kvinnors likhet respektive olikhet 1991. I båda fallen sker bedömningarna om

när den eller andra beskrivmäns villkor, dvs. det är män som avgör ena

relevant. Kvinnor blir så sätt låsta i att ningen kvinnor och chefsskap är av

tolkningsföreträde i organisationer. Att

män har makt och att män har mer positioner är ett faktum som kvarstår kvinnor är i minoritet på inflytelserika

Det är därför fruktbart att se till oavsett likhet eller olikhet med män. mer

till maktrelationer mellan män och kvinnors situation i organisationer och att se

1992, än leta efter de sanna egenskaper-

kvinnor i organisationer Eduards att

hos kvinnor och män. na

villkor som minoritet i organisationer

3.4 Kvinnors

viss kommer att behandlas i en Att antalet har betydelse för hur en grupp

forskning minoriteter och majoriteter i organiorganisation har visats genom om

ville visa hel del de beteenden sationer Kanter 1977. Det Kanter var att en av

mansdominerade organisationer utgör strukturella

kvinnor uppvisar i

som minoritet. Ändå bedöms dessa beteenden effekter kvinnornas situation som av kvinnor, när det istället är typiska egenskaper typiska egenskaper hos ofta som

är ofta som kvinnor

hos organisationer. Kvinnor på chefspositioner ensamma

Kanter för token-position, ungefär en på den nivån, detta kallar Moss en

avvikandeposition upphov till främst tre typer av

avvikare. Att vara i en ger

kontrast och assimilering. Dessa strukturella effekter nämligen; synlighet,

avvikaren tvingas uppträda på ett visst sätt. effekter medför i sin tur att att

Synlighet uppmärksammas och mer än majoriteten

Synligheten innebär att kvinnan syns

upplevs många kvinnor som män. Detta är dock inte enbart positivt, utan av

symboliskt vad en kvinna kan prestera,

pressande. Deras prestationer ses som

sig själv individ utan kvinnor som kategodvs. kvinnan representerar inte som

avvikande position ofta prestera mer än de ri. Dessutom måste kvinnan i en

sin kompetens erkänd. Det är med andra manliga kollegorna för att verkligen

inte kompetensen. En tredje effekt av 0rd utseendet hos avvikaren som syns,

rädd för för bra, så att hon synligheten är att kvinnan samtidigt är att prestera

upplevs nämligen också negativt om överglänser männen ikring henne. Det som

Synligheten innebär alltså att

kvinnor uppträder för duktigt, för aggressivt.

bättre resultat än männen, men inte kvinnan måste balansera mellan att prestera

vilket skulle skada hennes acceptans i gruppen. för bra,

22 Kvinnor

som chefer

Kontrast

Kontrasteffekten innebär att majoriteten, dvs. männen, blir medvetna sin om egen kultur när någon dvs. kvinnan, kommer annan, i gruppen. Männen

reagerar också med att bli rädda för att förlora sin kultur. Effekten blir att de överdriver skillnaderna mellan majoriteten och minoriteten. Män brukar då

tydligt visa på olika vis den avvikande kvinnan vilken kultur det är som gäller,

och under vilka villkor hon får delta i denna. Ibland hålls även kvinnor helt

utanför i vissa informella sammanhang, vilka ändå kan mer vara av stor betydelse för arbetet. Kvinnor i avvikande position brukar också utsättas för lojalitetstest av majoriteten. Det är viktigt visa t.ex. att att man inte är lojal mot andra kvinnor för att bli accepterad de manliga kollegorna. av Kvinnor som är avvikare kan ofta hamna i gatekeeper funktion, en där hon alltså ska se till

att inte fler kvinnor släpps i Ett lojalitetstest gruppen. annat är att tillåta att

majoriteten gärna får skämta minoriteten, och inte om genom att protestera mot sexistiska skämt visa att kvinnor minsann har humor. Ett tredje lojalitetstest är att helt enkelt visa sin tacksamhet över att man har fått komma så här

långt, vilket inte andra kvinnor får. Att visa missnöje eller ambitioner att vilja komma vidare otacksamt och illojalt majoriteten. anses mot

Assimilering och stereotyper

Assimilering, enligt Kanter, innebär avvikare aldrig kan få att vara individer, de är för få. De blir istället hela tiden bedömda utifrån stereotyper och generaliseringar kvinnor. Detta tvingar ofta kvinnor i om bestämda roller, vilka

upplevs som mycket begränsande. Ett vanligt fenomen är t.ex. att kvinnor på chefsbefattningar blir tagna för att sekreteraren eller assistenten kontovara ret, eller för frun eller älskarinnan affársresan. I organisationer blir vissa funktioner betraktade kvinnor, där det som att passa t.ex. tidigare funnits en kvinna, eller där sysslorna associeras med kvinnor, t.ex. personalarbete. Ste-

reotyper för kvinnor visade sig vanligt förekommande i som vara organisationer är; modern, fåirförerskan, mascoten och järnjungfrun. Ofta visar det sig vara

lättare att acceptera tilldelad än en stereotyp att bekämpa den, men det sker på

bekostnad av möjligheten att visa hela sin kompetens.

Stereotyper erbjuder

kvinnor någon form utrymme i organisationen, begränsar av men möjligheterna betydligt. Dessutom bekräftas stereotyperna när kvinnor lever upp till de förväntade rollerna, vilket gör att majoriteten blir stärkta i sin uppfattning av hur

kvinnor är.

Ett flertal andra studier har behandlat betydelsen av stereotyper i organisationer. Att kvinnor och män bedöms olika vid t.ex. rekrytering beror att

chefer använder stereotyper vad är av som kvinnligt respektive manligt i sina

bedömningar Rosen och Jerdee 1974:1, 1974:2. Beslut i

befordrings-, rekryterings- och karriärutvecklingssituationer baserar sig föreställ-

stereotypa ningar om män och kvinnor, istället för sakliga bedömningar av de aktuella

Kvinnor che er 23 som

betydelse är de manliga stereotyperna väl personerna. Av avgörande att

existerande föreställningar vilka egenskaper en chef överensstämmer med om utgör ofta motsatsen till de manliga. bör ha. Och kvinnliga stereotyper

Mer stress och specifika krav

kvinnliga chefer är större än pämanliga chefer har konstaterats Att pressen på och Davidson 1982, Morrison, White och Van Velsor flera forskare Cooper av 1987. Kvinnliga chefer är gifta och har barn upplever mycket stress av som skuldkänslor, överarbete och tidsbrist. Aven ensamstående rollkonflikter, manliga kollegor. De saknar den markserkvinnor kände av en större stress än

kollegor har i hemmet, samtidigt de också som vice som deras manliga som

betraktas udda och lite konstiga sin omgivning eftersom normen

ogifta som av

Kvinnor på chefspositioner upplever alltså i organisationer är att leva som par. i arbetsuppgifterna även att de är avvikare förutom själva pressen stress genom

organisationen ytterligare stress från arbetet med familjen. som kvinnor i samt studie manliga och kvinnliga chefer konstaterades att efter

I en jämförande av

halten stresshormon hos männen, medan den ökade arbetsdagens slut sjönk av och Strömberg 1989. Minoritets-

hos de kvinnliga cheferna Frankenhaeuser

också för kvinnliga chefer, i form av situationen medför ytterligare stress

Kvinnliga chefer upplever ofta att de måste

synlighet och uppmärksamhet.

eller bättre, än manliga chefer Kanter 1977, Cooper bevisa att de är lika bra, brukar inte kvinnor är chefer tycka sig sakna och Davidson 1982. Däremot som

ofta är de bättre kvalificerade när det gäller akademismeriter eller kompetens,

på motsvarande nivå Cooper och Davidson 1982. ka meriter än männen kvinnliga chefer känner sig isolerade och utan före- Det är också vanligt att Cooper och Davidson 1982, Sheppard 1989, Cockburn bilder i organisationer slags eftersom kvinnor måste anstränga sig 1991. Detta skapar en viss stress i de grupperingar och nätverk är viktiga i än män för att komma som mer bemöta och hantera stereotypa föreställningar om kvinnor,

organisationen. Att

och andra diskriminering ställer också krav på sexuella trakasserier typer av ökar i arbetet 1977, Gutek 1989, kvinnor i chefspositioner som pressen Kanter

Sheppard 1989.

3.5 Diskriminering som organisationsstruktur

indirekt diskriminering har använts för att beskriva hur Begreppen direkt och i organisationer. Ibland har begreppen använts för att kvinnor särbehandlas medveten och personlig diskriminering direkt och diskrimiskilja mellan mer

i organisationers strukturer anpassade i

nering som helt enkelt är inbyggd som

efter villkor indirekt. Det har då ansetts lättare att komma högre grad mäns diskrimineringen kvinnor skulle bli medvetna om den direkta genom att mer

hur de skulle hantera den. Den indirekta diskrimineringen sågs som mer pro-

i huvudsak handlar kombinationen arbetsliv och familjeblematisk då den om av struktureras endast arbetslivet existerar, vilket

liv. Organisationer som om

24 Kvinnor

som chefer

passar män men gör kvinnors situation i arbetslivet mycket problematisk Fogarty, Allen och Walters 1981.

Kvinnors defensiva hållning Både direkt och indirekt diskriminering har beskrivits strukturer som i organisationer Wahl 1992:1. I undersökning med 261

en kvinnliga civilingenjörer

och civilekonomer 55 procent de hade erfarit direkt

uppgav att diskriminering, oftast i samband med lönesättning eller befordringssituation. Det

en var dock tydligt att kvinnorna inte ansåg det legitimt i organisationen visa vara att öppet på eller protestera mot direkt diskriminering. Det

var vanligast att ignorera,

inte bry sig eller skämta bort det. Detta innebär kvinnor om att intar en defensiv hållning inför diskriminering, vilket medför detta vanliga, att vardagliga fenomen ändå förblir osynligt och tyst i organisationers liv. Det medverkar förstås till att majoriteten män inte är medvetna fenomenets om existens och vanlighet. Män brukar förklara kvinnors, relativt mäns, sämre position i organisationer med att kvinnor har olika problem, med familjen och med eget dåligt självförtroende. Kvinnor förklarar det däremot med det finns att hinder för kvinnor i organisationer Asplund 1984. Dessa resultat visar i till motsats ovanstående resultat Fogarty, Allen och Walters 1981 direkt diskrimineatt ring förvisso är ett svårt problem att komma tillrätta med eftersom det är så vanligt men osynligt i organisationer.

I undersökningen med de 261 ingenjörerna och ekonomerna

Wahl 1992: 1 visade det sig att sammanlagt 98 procent kvinnorna tyckte det förekom av att direkt ocheller indirekt diskriminering kvinnor. Dessa siffror visar av på att diskriminering inte utgör tillfälliga undantag från det normala mönstret, utan att det istället utgör det normala mönstret. Av det skälet finns det anledning att betrakta diskriminering ett strukturellt fenomen i organisationer. som Med indirekt diskriminering i dessa resultat kvinnor menas att tycker sig arbeta under andra villkor än män, samt att de känner sig allmänt annorlunda behandlade. Indirekt diskriminering är därför ändå tydligare strukturellt ett fenomen då det inte alltid går att hänföra till viss eller situation. en person

Mansdominans ger ökad diskriminering De kvinnor som upplevde direkt diskriminering oftare kvinnor var som visade karriärambitioner, de ville gärna bli chefer och de ville bli befordrade. Det förefaller därför att motståndet ökar kvinnorna försöker som mer bryta de normala mönstren, dvs. ta sig uppåt i hierarkin. Ett samband annat som visade sig var det mellan direkt diskriminering och mycket mansdominerad miljö. Kvinnor som arbetar med relativt fler kvinnor, både på nivå sett samma och nivåer över, upplever mindre direkt diskriminering. Ett tredje samband

kring

diskriminering var det mellan ökad kontroll över den situationen och egna

Kvinnor chefer 25 som

mindre direkt diskriminering. Bland de företagarna var det nämligen egna endast 24 upplevde diskriminering, och då oftast i externa kontakprocent som Flertalet dem har inga, eller endast ett fåtal anställda. ter. av

3.6 Organisationskultur

går också på kopplingen mellan kön och organisation som en fråga Det att se vilken kultur råder. Att chefsskapet i organisationer har symboliska om som betydelser, vilka också kan kopplas till kön är också något som visats i forskning. studie analyserades relationen mellan antalet kvinnliga chefer och I en organisationernas struktur och kultur Billing och Alvesson 1989:2. Tre olika organisationer studerades. I mycket strikt hierarkisk organisation med konen servativ kultur fanns det nästan inga kvinnor på chefsbefattningar. I en annan organisation strukturen platt och kulturen hade en demokratisk prägel. var mer l denna organisation antalet kvinnliga och manliga chefer ungefär lika stort. var fanns också könssymbolik kopplad till den verksamhet bedrevs i Det en som organisationerna, vilken påverkade förutsättningarna för kvinnor att avancera.

Ett organisationerna präglade maskulin image, flyg respektive

par av var av en diplomati, vilket påverkade möjligheterna negativt för kvinnor att avancera till chefer. I den tredje organisationen, där antalet kvinnor chefsbefattningar var högt, fanns feminin image, nämligen service och Författarna en mer omsorg. också förutom struktur, kultur och antalet kvinnor på chefsbekonstaterar att att fattningar hänger ihop, så finns ett samband med status på organisationen. Maskulin image, få kvinnliga chefer och hög status hänger ihop. Liksom att feminin image, relativt fler kvinnliga chefer och låg status på organisationen

hänger ihop.

Symboliskt ledarskap Kön kan också symbolisk aspekt ledarskap Folgerö- Johannesen ses som en av 1986. Kön utgör asymmetriskt förhållande, dvs. att män är överordnade ett och kvinnor är underordnade, även i ledningssammanhang. Det blir därför problematiskt när kvinnor finns i överordnade positioner. Kvinnor chefsbefattningar skapar förvirring störa både föreställningar om vad ledargenom att skap är och föreställningar vad kvinnlighet är. En effekt av detta är att om kvinnor använder könsneutrala strategier, dvs. de hävdar att kön spelar ingen roll för chefsskapet. För nå trovärdighet chef tonas könets betydelse att som enbart de kvinnliga cheferna. Manliga chefer behöver inte könsner, men av neutralitet, eftersom bekräftelse och bekräftelse som chef inte motsom man varandra. Kvinnliga chefer kan däremot inte bekräftelse på sin könssäger identitet chefsskapet. Manliga chefers könsidentitet bekräftas kontinuergenom eftersom de tillhör den manliga majoriteten. Mäns bekräftelse i karriären ligt därför hel och total, medan kvinnor med sin könsneutrala strategi delvis är mer tvingas förneka sig själva.

26 Kvinnor som chefer

Chefsbefattningar får en maskulin prägel, medan sekreterare och kontorister ses som typiska feminina arbeten. Denna uppdelning kvinno- och mansbeav fattningar där maskulinitet och feminitet förknippas med arbetet, får konsekvenser för de kvinnor som bryter mot mönstret Kanter 1977. Kvinnor hamnar ofta i positioner med dåliga möjligheter till karriär. Sekreteraren befinner sig oftast i ett dead-end-job, återvändsgränd, hur mycket kompe-

en oavsett

tens hon samlar sig eller vilken ambition hon än har. Aven kvinnor är som chefer hamnar ofta på chefspositioner med relativt liten rörlighet och utveckling, därför att just de anses passa kvinnor bättre. Det sker med andra ord en sammanblandning, hävdar Kanter, mellan det är typiskt för låsta positioner som och vad som ses som typiskt kvinnligt beteende.

Konformitet och homogenitet Chefspositioner präglas av män och konformitet. Det finns starka krafter av som medverkar till homogenitet och konformitet, dvs. män väljer män, och att helst också män som liknar dem själva, till chefspositioner. På det sättet återskapas föreställningen om att chefer måste vara ett visst sätt, ha ett visst beteende osv. Kanter förklarar konformiteten med att chefsarbete, det typiskt som ser ut, präglas av osäkerhet, kommunikation och total hängivelse. Osäkerheten i arbetsförhållanden bland högre chefer medför ett behov känna förtroende av att för dem man arbetar med, att veta att de tänker och ungefär lika. Att agerar kommunikation och relationer; prata mycket med folk, sitta i möten, i prata telefon osv, präglar chefens vardag har visats i många studier. Kanter refererar till studier där man uppskattar att chefer spenderar 80 procent sin tid med av att prata. Män är ofta osäkra hur kvinnor kommunicerar, och vad kvinnor menar när de uttrycker sig. Eftersom kommunikation dominerar chefsarbetet är det lättare för män att välja andra män, vet har språk och som man samma som man vet förstår det som sägs. Den tredje faktorn Kanter förklarar konformiteten som bland chefer med är kravet på total hängivelse i arbetet. Det betraktas som mer lojalt och förtroendeingivande att helt klart prioritera arbetet före allt i annat livet. Det ska egentligen inte märkas det finns något Detta är främst att annat. en lojal en fråga accepterad kultur bland chefer, än om en ett prestationskrav. Kvinnor helt öppet visar att det finns andra viktiga åtaganden i som livet, som t.ex. barn, kan därför betraktas osäkra kort, och inte riktigt som lojala mot företaget. Alla dessa tre krafter; osäkerhet, kommunikation och total hängivelse bidrar till att homogenitet och konformitet bland chefer kontinuerligt återskapas. Chefsskapets utformande blir till självuppfyllande profetia, där en föreställningen om hur en chef ska vara reproducerar sig själv och blir till sanning. Och homogenitet och konformitet innebär att män fortsätter välja att man.

Maskulin kultur Cynthia Cockburn 1991 beskriver två olika slag hinder jämställdhet av mot mellan könen i organisationer; institutionella och kulturella. De institutionella

Kvinnor chefer 27

som

hindren består strukturer, procedurer och regler. De kulturella hindren

av uppstår i diskursen och i interaktionen, vilka påverkar vad kvinnor och män känner, tänker och handlar. Dessa båda nivåer interagerar med varann. Strukturer kan förändras i rätt kulturell miljö, strukturer styr också hur männi-

men skor tänker och handlar.

Att arbeta för förändringar för att öka antalet kvinnor på chefsbefattningar

t.ex. rättvisare rekryteringssystem, utveckling för kvinnor, en översyn genom av procedurer kring befordringar och belöningar och ett öppet erkännande av att kvinnor är kompetenta nog att bli chefer kan förefalla enbart rättvist och inte speciellt dramatiskt, men är inte alls lätt att implementera i organisationer. Det innebär tvärtom, hävdar Cockburn, att direkt konfronteras med mäns uppfattning av att äga organisationen. Tanken att kvinnor kan driva organisationer, kontrollera datorer och vara chefer över män får många män att reagera som om världen höll på att gå under. Det finns ett kulturellt motstånd mot

, kvinnor bland män. Män kan aktivt skapa en kultur där kvinnor inte frodas. En maskulin kultur kan få kvinnor att känna, utan att detta uttalas explicit, du

inte in här Cockburn 1991, sid 65. Motståndet mot kvinnor till chefspassar befattningar beror således kulturen i organisationen. I organisationer med en

tolerant kultur även män emellan, var det lättare för män att också vara mer positiva till fler kvinnliga chefer.

Ett stort problem, enligt Cockburn, är dock att den dominerande föreställningen bland män är att män och kvinnor konkurrerar precis lika villkor. Detta får till följd att ansträngningar för att öka kvinnors förutsättningar i organisationer ofta möts av protester och ogillande av män. De anser helt enkelt att detta diskriminerar män, varför följdaktligen många sådana satsningar ignoreras eller motarbetas. De enda förklaringar som män har till att kvinnornas position i organisationer är sämre än männens är att kvinnorna har ett biologiskt handikapp, dvs. att kvinnor föder barn, samt att kvinnor självmant prioriterar familjen.

För en del män, speciellt i organisationer med tydlig maskulin kultur, var det svårt att acceptera kvinnor auktoriteter. Man ville helt enkelt inte ha en

som kvinna chef. Flera kvinnor, i Cockburns studie, trodde att det fanns mer

som ñentlighet mot kvinnor chefer under ytan, men som inte alltid kunde

som uttryckas öppet. Kvinnor som verkligen nått högre positioner var måltavlor för många kommentarer och fientlighet. Det var vanligt att säga att de enbart kommit till positionen på grund avjämställdhetsskäl, dvs. inte pga egen kompetens. De brukar ofta refereras till som hårda och tuffa. Kvinnors relation till makt är alltså problematisk för män, ibland också för kvinnor. Eftersom kvinnor på högre positioner betraktades som hårda och maskulina, tjänade de många gånger avskräckande exempel för andra kvinnor. När kvinnor på högre

som chefspositioner sig till den rådande kulturen, vilket är nödvändigt för

anpassar att komma dit, uppfattas de ha övertagit manliga beteenden och värde-

som ringar, vilket gör andra kvinnor i organisationen besvikna.

28 Kvinnor som chefer

Motsägelsefulla förväntningar Motsägelsen i förväntningarna kvinnor i chefspositioner är därmed tydlig. Först väljs kvinnor med mer maskulina enligt den rådande kulturen sidor ut, det är viktigt att män och kvinnor ska konkurrera på lika villkor och att kompetens definierad på ett visst sätt ska vara avgörande. Kulturen lyckas också med att avfeminisera några kvinnor i befordringsgången. Men, sedan fördöms auktoritärt beteende, accepterat hos en normal chef, som manligt beteende hos kvinnor. Antingen saknar kvinnor auktoritet och därför kan de inte bli chefer. Eller så blir de för auktoritära väl i chefspositioner. I detta typiska fenomen är det klart att män definierar när kvinnor ska vara lika och när de ska vara olika män. I båda fallen förlorar kvinnor. Att vara chef och att ha makt är definierat som manligt i kulturen. Cockburn hävdar dock att det trots detta starka kulturella motstånd mot att kvinnor ska ha makt finns en stark röst bland kvinnor som talar för ett annorlunda sätt att vara som chef, vilket utgör en vision om något annorlunda och nytt.

3.7 Könssegregering i organisationer

Genussystemet i samhället har beskrivits ha två bärande logiker; åtskillnaden och hierarkin Hirdman 1990. Dessa båda logiker ses som utmärkande för samhällets könssystem, eller könsordning. Den första logiken, åtskillnaden, innebär att manligt och kvinnligt inte bör blandas. Den andra logiken, hierarkin, innebär att mannen är norm. Att mannen är norm i organisationer har illustrerats rikligt i föregående avsnitt. I detta avsnitt ska åtskillnades logik i organisationer kommenteras något.

Att kvinnor och män normalt arbetar med olika saker får konsekvenser för de kvinnor som försöker bryta mönstret. Att vara i minoritetsställning för med sig flera strukturella effekter Kanter 1977, vilka tillsammans med andra faktorer medverkar till könssegregeringens fortlevnad. Segregeringen mellan könen i arbetslivet kan handla om olika sektorer, olika branscher, olika yrken, olika nivåer osv. När det gäller kvinnor som chefer kan det betraktas som en fråga om vertikal segregering att kvinnor är så få, och att män dominerar så tydligt på chefsnivå. Dessutom kan konstateras att när kvinnor väl är chefer så är de det oftast i mindre organisationer, och på positioner med mindre inflytan-

de Sokoloff 1981.

Män som homosociala En förklaring har givits till att segregering mellan könen fortlever är att

som organisationer domineras av män och män är homosociala Lipman-Blumen 1976. Detta innebär att män kontrollerar resurserna i samhället och i organisationer, vilket medverkar till att män identifierar sig med och oritenterar sig mot andra män. Betydelsen av att män väljer män för hur könsuppdelat arbetslivet är poängteras, i likhet med Kanters teori. Kvinnor däremot är oftast utan resurser och makt i organisationer, varför också kvinnor tvingas orientera sig

Kvinnor chefer 29

som

mot männen. Kvinnors beteende i organisationer måste därför tolkas utifrån deras maktsituation, och inte utifrån att det skulle vara kvinnligt att söka sig till män och avstånd från andra kvinnor. Kvinnors beteende i mansdomine-

ta rade organisationer har därför kallats för heterosocialitet Lindgren 1983. Den underordnade kvinnorna, lär sig så mycket som möjligt om de över-

gruppen, ordnades behov och förväntningar. Genom den kunskapen kan kvinnorna skaffa sig ett utrymme inom de rådande gränserna. Männens intressen riktar sig mot den manliga gemenskapen i första hand homosocialitet.

Horisontell och vertikal segregering Forskning har också gjorts hur segregeringen fortlever inom traditionellt

om mansdominerade yrkesgrupper Silius 1989. Det visar sig att inom ingenjörs-, läkar- och juristkåren skapas både horisontell och en vertikal segregering.

en Kvinnorna inom dessa yrken har dels andra uppgifter än männen, dels är de verksamma på lägre nivå än männen. När kvinnor blir ingenjörer blir de

en oftast kemiingenjörer eller arkitekter. De arbetar oftast i specialistuppdrag, med litet inflytande i organisationen. De kvinnliga läkarna arbetar i högre grad än männen i primärvård och på hälsocentraler. De är sällan specialistläkare, och i så fall är de barnläkare. Få kvinnor är inom medicinsk administration eller forskning. De kvinnliga juristerna är domare eller föredragande i offentlig förvaltning. Bland affärslivets jurister är kvinnorna undantag.

Ett annat fenomen har observerats i ett flertal empiriska studier är att

som när kvinnor släpps i typ chefsposition, tidigare dominerats av

en av som män, kan detta ett tecken att den typen av chefsposition håller på att

vara förlora sin betydelse i organisationens maktsystem Cockburn 1991. Ett exem-

pel är kvinnors intåg på personalchefspositioner, som i många fall kan kopplas med förändrad och lägre status den positionen i organisationen

samman en som helhet Legge 1987.

3.8 Kvinnors karriärer

Att kvinnors karriärmönster skiljer sig från mäns karriärmönster är problematiskt eftersom teorier karriär utgår från män, och mäns villkor och förut-

om sättningar i organisationer och samhälle. En teori om kvinnors karriärutveckling bör innefatta fem punkter, vilka är utmärkande för kvinnor, enligt Larwood och Gutek 1987. Den första är utbildning och praktik. Den andra är vilka faktiska möjligheter finns för kvinnor. Kunskap om direkt och indirekt

som diskriminering behövs för att förstå kvinnors verkliga förutsättningar i karriä-

Den tredje punkten rör Kvinnor har sällan stöd i sin

ren. äktenskapet. samma

karriär män har sin partner. Aktenskap är oftast en tillgång för män i

som av karriären, medan det många gånger kan till nackdel för kvinnor. För det

vara fjärde är det viktigt att tänka på graviditet och barnomsorg. Det finns många olika mönster för hur kvinnor vill lösa kombinationen av karriär och barn. Den femte och sista punkten som författarna tar upp handlar om ålderuppfattningar

30 Kvinnor som

chefer

i karriärtänkandet. Män är ofta etablerade i karriären i 40-årsåldern. Kvinnor i motsvarande ålder befinner sig ofta i fas, och vill då utvecklas och en annan etablera sig.

Män och kvinnor har olika föreställningar Män har ofta uppfattningen att kvinnor inte vill eller bli chefer avancera, Asplund 1984, Cockburn 1991. Detta kan bland annat ett resultat vara av kvinnors annorlunda, men okända karriärmönster. Men, i undersökningar där kvinnor utfrågas om hur de karriär så är det inte viljan, ambitionerser na eller självförtroendet som saknas. Kvinnorna pekar istället på hinder de ser i organisationen, eller så beskriver de sin maktlöshet inför att förändra strukturer i organisationer Wahl 1992:1. I norsk forskning om civilingenjörer jämfördes mäns och kvinnors inställning till karriär Kvande och Rasmussen 1985, 1986. De kvinnliga civilingenjörerna hade ett stort intresse för chefsarbete och karriär. De hade dock synpunkter på utformandet av chefsarbete, flera kvinnor tyckte t.ex. att de hellre arbetade som chefer i en nätverksliknande organisation än i strikt hierarki. Kvande och en Rasmussen hävdar också att kvinnor har större möjligheter i organisationer som är mer dynamiska till sin struktur i motsats till statiska organisationer. I dynamiska organisationer beskrivs ledarskapet ha tyngdpunkt delegering, en samarbete och på att inspirera medarbetare. Författarna konstaterar att kvinnors brist på karriärutveckling beror kvinnors annorlunda karriärmönster, att men detta ofta tolkas som att kvinnor inte vill eller kan. Kvinnliga civilingenjörer och civilekonomer har beskrivit sin inställning till chefspositioner och karriär Wahl 1992: 1. På frågan ville ha om man en chefsposition svarade drygt fjärdedel att de redan hade det, och över hälften en svarade att de skulle vilja bli chefer. På en fråga om de skulle vilja bli befordrade svarade 72 procent att de skulle vilja det. Dock bedömde endast 34 procent det som troligt att de skulle bli befordrade. Det finns med andra ord ett glapp mellan karriärönskemål och egen bedömning vad verkar av som möjligt att realisera. På frågan varför inte uppnått den position om man som man tycker att man borde ha uppnått i relation till vad satsat i karriären, man dominerade svar som visar en kritisk inställning till hur karriärspelreglerna ser ut. Många kvinnor tycker inte att de har velat ställa de villkor upp som gäller.

3.9 Makt och kön

Maktrelationen mellan könen är central för att förstå organisationer. Mäns överordning och kvinnors underordning konkretiseras ofta på ett synligt sätt i organisationer. Kvinnors sätt att hantera sin relativt män sämre maktposition brukar oftast beskrivas i form av teori kvinnors strategier, eller Överlev om

Kvinnor som chefer 31

nadsstrategier. Alla kvinnor måste på något vis hantera det faktum att de lever i ett mansdominerat samhälle för att samtidigt kunna behålla sin självkänsla Ethelberg 1985.

Könsmaktsystem I enlighet med de allmänna principer som råder i samhället så finns ett könsmaktsystem i mansdominerade organisationer Lindgren 1985. Det aktiveras så snart kvinnor kommer och konkurrerar med män i en tidigare manligt dominerad miljö. Ju starkare könsmaktsystem desto snabbare segregeras arbetsplatsen efter kön. Kvinnor har vanligtvis en konformistisk strategi när de börjar sin karriär i den mansdominerade organisationen. Den innebär att kvinnan framhåller sin likhet med majoriteten, genom att bland annat framställa sig själv som ett undantag. Avståndstagande från andra kvinnor brukar också höra till den konformistiska strategin. Den strategin blir dock ohållbar i längden och kvinnor antar då istället någon slags avvikande strategi. Könsmaktsystemet har aktiverat segregeringen i organisationen. Kvinnan går då på något typiskt kvinnojobb eller hon lämnar organisationen. Med avvikande strategier skaffar kvinnan ett utrymme inom organisationen trots könsmaktsystemet. Dessa stategi-

är ofta defensiva och innebär någon form av anpassning. Om det kvinnliga er kollektivet, som är underordnat det manliga kollektivet i organisationen, skulle uppträda offensivt så betraktas detta splittrande och osolidariskt. Krav från

som kvinnor orättvist. Det är likhetsregler, utformade av det manliga kollek-

ses som tivet, som gäller.

Kvinnors kritik och maktlöshet Ferguson 1984 beskriver organisationers manliga dominans i tankesystem och språk. Kvinnor är underordnade och undangömda i organisationer, men de är också kritiska mot den manliga dominansen. Utifrån kvinnors erfarenheter kan

motståndets diskurs skapas, dvs. kritiska tankar om det rådande. en

I Wahls 1992: l studie visade sig också en defensiv hållning bland kvinnorna i förhållande till diskriminering. Majoriteten hade erfarenheter av diskriminering men endast ett fåtal uttryckte detta Öppet. Det fanns en tydlig koppling till makt och beroende i diskrimineringssituationer. Det var vanligast att ha blivit diskrimineriad manlig chef, och en dryg fjärdedel svarade att det hade

av en betydelse vem det var man kände sig diskriminerad av för hur man skulle reagera. Under studietiden hade en könsneutral strategi, dvs. en strategi där betydelser kön förnekas, varit vanligast bland kvinnorna. I arbetslivet byter

av de flesta kvinnor strategi. En positiv strategi, där fördelarna med att vara kvinna betonas, blir vanlig. Också omvärldsstrategi, där kvinnan ser förklaringar till diskriminering i omvärlden, blir vanlig. Majoriteten av kvinnorna är medvet-

diskriminering, även detta inte uttalas i organisationen. na om om

Att kvinnor upplever en maktlöshet inför att förändra strukturer i organisationer, och strukturer kring karriär visas i undersökningen Wahl 1992:1. Kvinnorna förklarar inte den relativt männen sämre positionen med egna brister

32 Kvinnor som chefer

i kompetens eller vilja. Det finns med andra 0rd en hel del kritik mot hur organisationer drivs. Att kvinnor skulle kunna betraktas som förändrare och förnyare är dock ovanligt. I sammanhang där kvinnor som chefer diskuteras finns oftast två alternativa utgångspunkter. Antingen diskuteras kvinnor som en outnyttjad resurs lika i organisationer. Eller betraktas kvinnor som en annorlunda resurs olika som skulle kunna användas i organisationer. Däremot diskuteras kvinnor sällan som en maktresurs i näringslivet. Som en maktresurs skulle kvinnor ha möjligheten att använda makt, oavsett likhet eller olikhet, istället för att användas som resurs av den etablerade makten Wahl 1992:2.

3.10 Mäns inställning till förändring

Cynthia Cockburn 1991 diskuterar varför män skulle vara intresserade av att bibehålla kontrollen av organisationer. Hon kan i sin forskning konstatera att arbetet med förändringar för jämställdhet i organisationer innebär en kamp. Det finns ett starkt motstånd mot förändringar. Cockburn frågar sig därför; vad tjänar män på ett status quo Hon konstaterar sedan att det är en hel del. Män tjänar mer pengar på arbetsmarknaden. Kvinnor utför det mesta av det obetalda hemarbetet. Genomsnittsmannen har alltså både mer pengar att röra sig med, och han har mer fritid. För majoriteten män i Storbrittanien organiseras omsorgsarbetet kring kläder, mat, städning och annat av kvinnorna omkring dem fruar, mödrar och döttrar. Deras barn och gamla släktingar tas omhand av kvinnor. Dessa fördelar har män ur alla klasser och etniska grupper i Storbrittanien. Vissa män, speciellt medelklass och vita som har egendom eller makt i organisationer, vinner ändå mer. Män har högre status i arbetslivet, och genom detta också högre status i samhället. På grund av mäns större frihet, kvinnorna har det stora ansvaret för hemmet, och grund av mäns bättre förutsättningar i organisationer, kan män lättare avancera i arbetslivet. Genom att män når högre positioner så får de också ta del av fördelarna i organisationer; större och snabbare bilar, utlandsresor och mer egenkontroll. Förutom själva förmånen av att få genomslag för sina idéer, att få inflytande över beslut. En bra position i arbetslivet utgör ofta en språngbräda till andra uppdrag i samhället.

Lika villkor och biologiskt handikapp Att arbeta för förändringar som skulle förbättra kvinnors situation riktar sig mot flera av dessa privilegier som män åtnjuter. Men, vilket Cockburn också visar, män hävdar att kvinnor och män har lika villkor i karriären. Att kvinnor

har sämre positioner beror, enligt majoriteten män, dels att kvinnor priori-

terar familjen och dels att kvinnor har ett biologiskt handikapp barnafödande. Det visade sig också vara vanligt att manliga chefer utgick ifrån att kvinnor inte ville bli befordrade. Det antogs också, utan att man egentligen undersökte saken, att gifta kvinnor inte var tlyttbara. Makens arbete sågs som självklart komma i första hand. Satsningar på kvinnor, jämställdhetsarbete och

Kvinnor 33

som chefer

förbättra kvinnors situation därför oftast som att män förändringar för att ses

kvinnor får särskilda, orättvisa förmåner. Därför möts diskrimineras och att

utvecklingprogram med motstånd, eller kanske oftast av att man den typen av

bara ignorerar dem.

Fyra typer av män

också diskuterat mäns reaktioner på kvinnors Kvande och Rasmussen har

och Rasmussen 1993. De har relaterat eventuella karriärambitioner Kvande

dels organisationsstruktur och dels till vilka kategorier kvinnors möjligheter till

När det gäller organisationsstruktur konstatefinns i organisationen.

män som i organisationer med nätverks- och de att kvinnor har större möjligheter rar i strikta hierarkier. Män har de med

projektorganisation, och sämre möjligheter

i företaget när de möter de kvinnliga inkräktar-

utgångspunkt i deras positioner

kavaljerer, konkurrenter, kamrater och kometer.

na delat i fyra huvudtyper;

aldrig upplevt konkurrens från kvinnor. De Kavaljererna är äldre ledare som

hållning till kvinnor. De sig själva sakliga artig och skyddande ser som intar en kvinnor, och att de går efter kompetens. De anser att i sin bedömning av menar

könsneutrala, varför de särbehandling av kvinnor som organisationer är ser hemarhetande eller deltidsarbetande hustru. Kavaljerfelaktigt. De har oftast en

aktivt, passivt att de inte stöder motarbetar inte kvinnor men genom nerna

kvinnor som de stöder män.

De har precis börjat avancera i företa- Den andra typen kallas konkurrenterna.

kollegor. De kvinnor konkurrenter, och ser get, och de har kvinnliga ser som

identitet hotad kvinnor på nivå. Deras hustrur är också sin manliga av samma

varför de har konkurrensfördel framför de kvinnliga oftast deltidsarbetande, en

förstås har heltidsarbetande män. Konkurrenterna är mycket kollegorna vilka

satsningar kvinnor, de diskriminering av

skeptiska till speciella som ser som

kvinnors position i arbetslivet med brister hos kvinnorna män. De förklarar

själva. den tredje män. De är män som inte ännu Kamraterna utgör typen av yngre förhållande till kvinnor, och de kan också dragits i karriären. De har ett gott

normalt diskrimineras i organisationer. De anser oftast att se att kvinnor sett

kvinnor har positiva ledaregenskaper.

Kvande och Rasmussen beskriver kallar de Den fjärde och sista typen som

etablerade, ofta män har gjort karriär, och är för kometerna. De är yngre, som ställer sig positiva till fler kvinnor ledannöjda med sin position. Kometerna

kvinnor diskrimineras, och tycker att detta är fel. de befattningar. De ser att

betraktar organisationer könsneutrala kan de tänka sig att Eftersom de inte som

för jämnare könsfördelning högre nivåer. prioritera kvinnor att en

34 Kvinnor

som chefer

Sammanfattningsvis Sammanfattningsvis kan konstateras att forskning kvinnliga chefer har

om gjorts, men ofta utifrån ett individperspektiv. Att i relation till

se ledarskapet

organisationsstrukturer och makt andra förklaringsmöjligheter. Det fram-

ger står också som avgörande att förstå mäns föreställningar hur det

mer om av ser ut i organisationer idag, och vilka förklaringar de till kvinnors situation.

ger Mäns reaktioner på och föreställningar jämställdhetsarbete är också be-

om tydelsefulla att veta mer om för att förstå dynamiken i förändringsarbete.

Kvinnor på toppen

- en av

kartläggning näringslivet

Pia Höök

i svenskt näringsliv är kvinnor Hur ser könsfördel- Hur stor andel av cheferna och företagsledningsnivå Försöker företagen, genom ett ningen ut på styrelseoch chefsutvecklingssatsningar, att öka andelen

organiserat jämställdhetsarbete

Skiljer sig på dessa frågor dels mellan företag kvinnliga chefer svaren branscher och dels mellan olika stora företag Detta är verksamma inom olika frågor kapitel 4 huvudsakligen kommer att behandla. de som

4. 1 Disposition

sammanställning befintlig statistik. Därefter Kapitlet inleds med en kort av framställningen till behandla den enkätundersökning som koncentreras att 1993 inom för denna utredning. Ett kort metodav-

genomfördes hösten ramen

redovisar enkätens resultat, dels rörande könsfördelsnitt följs av avsnitt som dels rörande jämställdhetsarbete och chefsningen på företagens toppnivåer, utvecklingssatsningar. Det avslutande avsnittet sammanfattar de viktigaste resultaten relaterar dessa till befintlig statistik. samt

4.2 Befintlig statistik

1992 heter Man är chef. Rapporten belyser SCB publicerade en rapport som kvinnor och män finns, vilka yrkesnivåer de bepå arbetsmarknaden var vad karaktäriserar kvinnliga och manliga chefer i fråga finner sig samt som ålder och utbildning. Det är första gången en så pass om-

om yrkesområden,

fattande könsuppdelad statistik presenteras. Nedan redovisas några av rapportens fullständig genomgång resultaten hänvisas till rapporten. resultat. För en mer av

Sveriges arbetsmarknad förvärvsarbetande kvinnor i Sverige är i stort sett densamma som Andelen Sveriges arbetsmarknad är emellertid starkt andelen förvärvsarbetande män. 60% alla förvärvsarbetande kvinnor arbetar inom den

segregerad. Totalt av

38 Kvinnor på toppen

offentliga sektorn och 40% inom den privata sektorn. Av männen arbetar 25% inom den offentliga sektor och 75% inom den privata sektorn. Arbetskraften är inte bara uppdelad i offentlig och privat arbetsmarknad, en en utan är också starkt hierarkiskt segregerad. Andelen kvinnor sjunker och andelen män ökar med stigande yrkesnivåer. Kvinnorna dominerar således bland de lägre yrkesnivåerna SCB 1992:1, 5. Något är unikt för Sverige s som är inte bara den, i jämförelse med andra länder, stora andelen kvinnor förvärvsarbetar som utan också det faktum att det i medeltal föds 2,1 barn kvinna. per l jämförelse med länderna i EG ligger Sveriges kvinnor i topp både vad det gäller förvärvsarbete och barnafödande SCB 1992:2.

Chefsnivå

Könsfördelningen bland cheferna år genomgående skev än könsfördelningen mer bland samtliga anställda inom den privata sektorns olika näringsgrenar. Ett genomgående mönster inom alla näringsgrenar, utom för Bank och Finansinstitut, är att andelen kvinnor i chefsgruppen minskar med sjunkande andel kvinnor bland samtliga anställda. Detaljhandeln är den bransch som har högsta andelen kvinnor anställda. 64% samtliga anställda, och 16% cheferna, av av inom Detaljhandeln är kvinnor. Byggnadsindustrin har 9% kvinnor anställda och en andel kvinnliga chefer 3%. Nedan redovisas statistik

som belyser

den hierarkiska segregeringen inom olika näringsgrenar.

Tabell Könslördelningen på chefsnivå. rutinarbete och bland samtliga anställda inom olika branscher SCB 1992:1.

Näringsgren Andel kvinnor Andel kvinnor Andel kvinnor

9 Partihandel l 1 65 31 Detaljhandel 16 68

Ovanstående siffror härrör ursprungligen från officiell löne-och

sysselsättningsstatistik från 1990. Personer på direktions- och högsta företagsledningsnivå

ingår emellertid inte i den officiella statistiken.

I Chef deñneras enligt BNT, BefattningsnomenklaturTjänstemän,som Personal i ledande ställning

chefer och ledare somhar ett administrativt för större enheter - ansvar och leder arbetet med hjälp av underställd personal eller som har specialistbctonadefunktioner.

Kvinnor på toppen 39

Veckans Affärer har genomfört enkätundersökning bland de 105 omsätt-

en ningsmässigt största företagen i Sverige Veckans Affärer 1990. Totalt erhölls 70 Inte enda de undersökta företagen hade en kvinnlig VD. Endast

svar. ett av

företagsledningarna bestod kvinnor. Även bland styrelserna är andelen 3 % av av

nämligen 4%. Andelen kvinnor i företagsledning och högre kvinnor liten, befattningar mindre bland industriföretagen än bland tjänsteföretagen. De

var

siffrorna för industri- och tjänsteföretagen 3% kvinnor i sammantagna var

respektive 5 % kvinnor andra högre befattningar. En tredje-

företagsledningen

hade kvinnor varken i styrelse, företagsledning eller på hög del av företagen chefsbefattning. Nedan redovisas andelen kvinnor i styrelse, företagsledning och

bland övriga högre chefer bland företagen i VA:s undersökning.

kvinnor i styrelse, företagsledning och på andra högre befattningar i olika Tabell 2. Andel branscher Veckans Affärer 1990.

Järn- o. Byggnadsindustri 1 Kemisk industri 0

Adressregister är antalet kvinnliga VD:ar i företag med fler än Enligt Postens

56 1 företag med fler än 200 anställda sjunker antalet 50 anställda stycken. kvinnliga VD:ar till

publicerat behandlar könsfördelningen i banksek-

JämO har en rapport som

1993. 1 konstateras att andelen kvinnor bland chefstorn JämO denna rapport

vill tjänstemän med chefsansvar på uppsatt nivå, år 1993

tjänstemän, det säga

13%. Motsvarande siffra för 1985 5%. Andelen kvinnor mellanvar var

har således ökat de åtta åren. På bankernas lägsta nivåer är chefsnivå senaste

kvinnor oförändrade 74%. Utvecklingen inom bankväsendet emellertid andelen

utvecklingen generellt: Kvinnor etablerar sig i ökad kan därmed sägas motsvara

traditionellt manliga domäner, medan motsvarande utveckling utsträckning

40 Kvinnor på toppen

inte sker i de traditionellt kvinnliga yrkessfárerna; här är kvinnodominansen lika stor som någonsin JämO 1993, s 7.

Internationella jämförelser Det finns föreställningar om att andelen kvinnliga chefer i andra europeiska länder är högre än i Sverige. Detta är dock inget annat än just föreställningar eftersom det inte existerar jämförande, könsuppdelad, statistik på området. Något som försvårar både nationella och internationella jämförelser är det faktum att innebörden av begreppet chef är oklar Vissa amerikanska undersökningar har genomförts även ingen är om av samma omfattning som Man är chef SCB 1992. Resultaten från ett slumpmässigt urval på 94 företag bland USA:s 1000 största företag visar att andelen kvinnor på höga chefsnivåer är 6,6%. Kvinnor utgör drygt 37% samtliga anställda på av företagen U.S. Department of Labor 1991. I Decade 0f Executive Woman KornFerry 1993 framgår att 60% av de stora företagen i USA har minst en kvinnlig hög chef. För 20 år sedan var motsvarande siffra 11%.

Jämställdhetsaktiviteter Vad det gäller jämställdhetsaktiviteter har JämO publicerat rapport en som

beskriver jämställdhetsaktiviteter i Sveriges tio personalmässigt största företag

JämO 1992. En vidare kartläggning av jämställhetsarbete i svenskt näringsliv saknas emellertid.

4.3 Kartläggningens

syfte

Syftet med, den inom ramen för utredningen genomförda, enkätundersökningen

är att komplettera befintlig statistik med statistik andelen kvinnor på styrelom

se- och företagsledningsnivå. Enkätundersökningen syftar även till att urskilja

eventuell förändringsvil och förändringsmönster, i form avjämställdhetsaktivi-

teter och chefsutvecklingssatsningar, rörande den rådande könsfördelningen

inom svenskt näringsliv.

2 Källa: Bigitta Hedman, Statistiska Centralbyrån, Programmetför Jämställdhetsstatistik.

Kvinnor på toppen 41

4.4 Metod

Datainsamling Datainsamlingen har skett via sekundära och primära datakällor. Den primära datakällan enkätundersökning bland 638 företag. De sekundära datakällorär en är redan publicerade rapporter se ovan. na

Urval Med utgångspunkt från SCB:s Företagsregister valde vi ut ett antal branscher kriterier3. Vårt urval innebär ett inkluderande företag med utifrån vissa av ägandeform och juridisk form. Förutom rent privata aktiebolag ingår varierande företag, kooperationer, ekonomiska föreningar, affärsdrivande statligt drivna vissa kontrollmyndigheter. Vårt mål är att så heltäckande bild verk samt ge en kvinnor chefsbefattningar inom svenskt näringsliv.

som möjligt av

totala antalet företag ingår i enkätundersökningen är 638, vilket utgör Det som alla företag med än 200 anställda i de utvalda branscherna. 58 procent av mer erhöll från 451 företag vilket svarsfrekvens 70%. Bland Totalt svar ger en företagen ingår i undersökningen har 68% angett att de har privat ägandesom form, 9% har statlig, och 4% har blandad ägandeform. Var tjugonde en en kooperativ ägandeform. Företag med andra ej företag 5% har angett en specificerade ägandeformer utgör 14 % av hela populationen.

Enkätens utformning Enkäten behandlade frågor företagets könsfördelning bland samtliga anom ställda, på och företagsledningsnivå och nivån direkt under före-

styrelse-

Dessutom innehöll enkäten frågor eventuellt förekommande

tagsledningen. om jämställdhetsarbete och chefsutvecklingssatsningar i företaget

Tillvägagångssätt

mindre skickades enkäten ut i början september 1993.

Efter en pilotstudie av

Enkäten, inklusive följebrev, adresserat till företagets personaldirektör, var den ombads fylla i enkäten Företagen fick knappt som också var person som sig fylla i enkäten, varefter skriftliga påminnelser gick ut till två veckor på att företag som ännu inte svarat.

3 För närmarebeskrivning av urvalskriterierna sebilaga 2.

4 I bilaga 2 återfinns enkäten i sin helhet.

5 För redovisning respondentensbefattning och kön sebilaga 2. av

42 Kvinnor på toppen

4.5 Definitioner

I den här rapporten använder vi vissa begrepp definisom saknar helt entydiga tioner. Ett exempel ett sådant begrepp är näringsliv. I vår strävan att beskriva svenskt näringsliv har valt utgå från i SCB:s

att företag företagsregis-

ter, istället för att fokusera specifik företagsform eller ägandeform. en I detta register återfinns företag med varierade ägandestruktur och juridisk form vilket är en avspegling av svenskt näringsliv, inte enbart består privatägda som av aktiebolag, utan mångfald olika företag med varierade av en av organisationsoch ägandeformer. Vad det gäller övriga begrepp såsom företagsledningsnivå och nivån direkt under företagsledningsnivå, vilka är begrepp återfinns i enkäten som och resultatredovisningen, har respondenterna själva fått definiera dessa. Vi utgår således från företagens tolkningar vilka givetvis kan skilja sig från egna varandra. Vad det gäller de olika branscherna och klassificeringen desamma, har vi av genomgående använt oss av SCB:s branschkoderf Vi använder oss även begreppet jämställdhet. Jämställdhet innebär av att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter att; ha ett arbete som ger ekonomiskt oberoende, vårda hem och barn, delta i politiska, fackliga och andra aktiviteter i samhället SCB 1993.

4.6 Könsfördelningen

Från och med detta avsnitt redovisas resultaten från ovannämnda enkätunder-

sökning.

Allmänt I genomsnitt består 8% företagsledningarna kvinnorl. l styrelserna av av är andelen kvinnor något större nämligen 10%. På nivån direkt under företagsledningen är andelen kvinnor i genomsnitt 16%. Av företagens samtliga anställda utgör kvinnorna i genomsnitt 34%. För företag privat ägandeform som angett är siffrorna genomgående något lägre. Nedan redogörs utförligt mer för könsfördelningen på respektive nivå.

6 För redovisning av ingåendebranscher och deras respektive koder bilaga 3. se 7 Den genomsnittliga andelen kvinnor Könsfördelningen per företagsledningenär 8%. Siffran är inte viktad med avseendepå det totala antaletpersoner i företagsledningen. Könsfördelningen på olika nivåer redovisas genomgåendepå detta vis. En viktad könsfördelning blir i detta fall något högre 8,9 %.

Kvinnor på. toppen 43

Figur Den relativa fördelningen kvinnormän bland alla företag.

andel kvinnor andel män

i

0,9 L 0,8 - 0,7 - 0,6 - 0,5 - 0,4 - 0,3 - 0,2 - 0,1 - O . hela styrelsen företags- nivån under företaget ledningen företags ledningen

Figur 2. Den relativa fördelningen kvinnormän bland företag med privat ägandeform.

Iandel kvinnor Elandel män

hela styrelsen företags- nivån under företaget ledningen företagsledningen

44 Kvinnor på toppen

Styrelsen

51% av alla företag som ingår i undersökningen har ingen kvinna i styrelsens. För företag som angett privat ägandeform är det ännu fler, 72%, har som styrelser bestående enbart män. av Branschvis statistik visar att 82 % av företag verksamma inom Kemisk-, Petroloch Gummiindustri har enbart män i styrelsen. Inom Hotell och Restaurang är det som kontrast 18% av företagen helt saknar kvinnliga styrelserepresensom tanter. Knappt 2% av företagen har styrelser där andelen kvinnor överstiger andelen män. Bland företag med privat ägandeform är det inget företagen av som har en högre andel kvinnor än män i styrelsen. Vilken form representantskap har de kvinnor allt befinner sig av som trots i styrelsen En klar majoritet är fackliga representanter och nära 20% representerar en dominerande ägargrupp. Om exkluderar fackliga man representanter är det i genomsnitt 4% styrelserna består kvinnor, vilka valts av som av av bolagsstämman. Värt att notera är att denna siffra även kan inkludera politiskt tillsatta styrelserepresentanter. Motsvarande siffra för företag med privat ägandeform är 2,3%.

Figur 3. Art av representantskap bland de styrelserepresentanter som är kvinnor.

I alla företag företag med privat ägandeform

facklig ägargrupps- annan representant representant representant

8 l de fall somföretagen har valt att redovisa styrelserepresentanteruppdeladepå vanliga styrelseledamöter och suppleanter, har dessaslagits sammanvid databearbetningen.

Kvinnor på toppen 45

Företagsledning

hälften 56% alla företag har företagsledningar som enbart består Mer än av 99% företag har företagsledningar är mansdomiav män. Nästan alla av som nerade. Mindre än 1% företagen har kvinnodominerade företagsledningar. av med privat ägandeform är den genomsnittliga andelen kvinnor i För företag företagsledningen genomgående mindre. Bland dessa företag har 66% helt vilket är 10% än motsvarande siffra för samt-

manliga företagsledningar, mer

liga företag i undersökningen. saknar nästan 80% helt någon kvinna

Bland företag inom transportindustrin

Motsvarande siffra för företagen inom Restaurang och

i företagsledningen.

Detaljhandeln, är den bransch med störst andel kvin- Hotell är 18%. Inom som anställda°, har hälften företagen helt manliga företagsledningar. nor av funktion, alternativt ansvarsområde, har de kvinnor som trots allt Vilken Det vanligaste ansvarsområdet bland kvinnorna

finns på företagsledningsnivå

del kvinnor kan också påträffas ansvariga för ekono-

är personalansvar. En som

information. Det förekommer att kvinna har både personal-och mi och samma i vissa fall kallas detta ansvarsområde administration. informationsansvar, kvinnorna, respektive männen, i företagsledningarna rekry- Har de flesta av internt Det visar sig större andel kvinnorna har terats externt eller att en av 40% kvinnorna i aboluta tal är detta knappt en fjärde-

rekryterats externt. av

och 33% männen i absoluta tal drygt två män i företagsled-

dels kvinna av

En tolkning detta, vilket också bestyrks i ningarna har rekryterats externt. av 5 i denna utredning, är att männen i större utsträckning plockas upp

kapitel

internt via informella nätverk och mentorer.

Nivån direkt under företagsledningen

har företagen själva definierat och den kan därför variera be- Den här nivån företaget har platt eller hierarkisk organisation. Detta är roende på om en en företag påpekat i enkätsvaren. Denna nivå kan således också något som flera arbetsledare och BNT:s högsta yrkesnivå, personal i ledande inkludera både

ställning. I har företagen 16% kvinnor nivån direkt under företagsled-

genomsnitt

Bland företag med privat ägandeform är andelen kvinnor i genomsnitt ningen. kvinnorna är det 22%, och männen är det 15%, som har rekryte- 14%. Av av nivå. Här återkommer mönster i fallet med rats externt till denna samma som

9 183 700 kvinnor anställda. Detta motsvarar 64 % av samtliga anställda. Detaljhandeln har totalt SCB 1992:1

o 5 Mäns föreställningar och kvinnors erfarenheter, avsnittet Intervjuer med företags- Se kapitel De manliga företagsledarnahävdaratt de handplockatsoch sällan sökt ledare, i denna utredning. andratjänsterbefordringar.

Befattnings Nomenklatur Tjänstemän.

46 Kvinnor på toppen

rekrytering till företagsledningen, det vill säga jämförelsevis en större andel av kvinnorna har rekryterats externt. Vilka funktioner, alternativt ansvarsområden, på denna nivå innebär med störst sannolikhet ytterligare det vill säga avancemang, avancemang till företagsledningen Kan det så vissa vara att ansvarsområden kopplas ihop med ytterligare avancemang medan andra inte gör det, utan snarare är vad som brukar betecknas dead-end-jobs Går det utläsa att ett könsrelaterat mönster, och i så fall kan det ett utslag glastaket° vara av Av de angivna funktionerna är ekonomi, teknikproduktion och marknad de ansvarsområden direkt under företagsledningen som innebär stora avancemangs-

möjligheter. Det är emellertid vanligast branschspecifik funktion

att en angetts. På denna fråga är avsaknaden relativt av svar hög. Var fjärde respondent har valt att inte besvara frågan. Orsaken till det relativt höga svarsbortfallet kan vara att frågan är svårbesvarad ocheller känslig. Knappt hälften av företagen har kvinna på någon de funktioner en av tre som innebär störst avancemangsmöjlighet. Då vi ber företagen ange vilka specifika funktioner med hög avancemangssannolikhet innehas som av en kvinna brukar de oftast ange ekonomi och personal. Personal är emellertid inte en funktion som, i relation med andra ansvarsområden och funktioner, innebär hög sannolikhet till avancemang ovan.

se

Könsfördelningen i olika branscher

Hur ser det då ut i olika branscher Detaljhandel, Bank och F inansinstitut samt Försäkringsverksamhet är de branscher har största andelen kvinnor som av

samtliga anställda. Inom försäkringsverksamhet ingår försäkringskassor,

vilket delvis förklarar den relativt sett höga andelen kvinnor även på högre nivåer. Inom stat, kommun och landsting är andelen kvinnliga chefer tre gånger så stor, 30%, som inom privat sektor SCB 1992:1. Inom Bank och Finansinstitut är andelen kvinnor i styrelse och företagsledning, i relation till det totala antalet anställda kvinnor, relativt liten. Att siffran ändock är högre än vad som framkommit i tidigare undersökningar kan bero vår att enkät besvarades

utifrån ett företagsperspektiv och inte utifrån koncernperspektiv.

ett

Detaljhandel samt Restaurang och Hotell har ijämförelse med andra bran-

scher hög andel kvinnor i styrelse och företagsledning. Kultur är emellertid den bransch med den allra största andelen kvinnor

i styrelse och förtagsledning.

På styrelsenivå är i genomsnitt fjärde kvinna var person en och i företagsledningen är var femte kvinna. person en Det genomgående mönstret är att andelen kvinnor på högre nivåer är mycket mindre än andelen kvinnor bland samtliga anställda, andelen samt att kvinnor

12Positioner som inte innebär ytterligare innebär avancemang,utan att personenblir fast på stället.

3 För förklaring av begreppet glastaket kapitel Kvinnor chefer, i denna se som utredning.

Kvinnor på toppen 47

nivåer ökar med ökad andel kvinnor bland samtliga anställda. Detta

högre överensstämmer med resultaten i Man är chef SCB 1992.

Genomsnittlig könsfördelningen bland samtliga anställda, i styrelse och företagsledning Tabell 3. i olika branscher.

Könsfördelningen i olika stora företag

relativt större andel kvinnor företagsledningsnivå återfinns

En genomgående

minsta företagen företag med mellan 200 och 499 an-

i de personalmässigt

den största andelen kvinnor samtliga anställda finns ställda. Detta trots att av i företag med 1000 till 4999 anställda. Kvinnor verkar relativt lättare kunna

mindre organisationer, vilket kan bero på att personer i mindre avancera i

blir individer och inte representanter för

organisationer mer synliga som som

viss kategori jämför Kanter 1977. en

48 Kvinnor på toppen

Tabell 4. Genomsnittlig könsfördelningen och bland samtliga anställda, i styrelse och företags-

ledning i olika stora företag.

Storlek Företag Styrelse Företagsledning

7 1000-4999 40 l l 6 5000- 29 5 2

Ett rimligt antagande i sammanhanget är företag att större har mer inflytande

och påverkansmöjligheter i samhället.

Med denna utgångspunkt är ovanstående mönster ett utslag av könssegregeringen, vilken innebär kvinnor att återfinns i makthierakiernas bottennivåer. Ur

ett samhällsperspektiv innebär detta att

kvinnor främst återfinns i företag med mindre makt, vilket ger kvinnor som grupp ett minskat samhällsekonomiskt inflytande.

Figur Diagram över den genomsnittliga andelen kvinnor på olika nivåer i olika stora företag storlek avser antal anställda.

200-499 E]500-999 1000-4999 G 5000-

0,4

0,35 0.3

0,25 0,2 0,15

0,1 0,05

företag styrelse företagsledning nivå direkt under företagsledning

4.7 Organiserat jämställdhetsarbete

58% av företagen har ett organiserat jämställdhetsarbete, vilket

innebär att 42% inte har det. Bland företag med privat ägandeform saknar 44% organiserat ett jämställdhetsarbete. Nedan redovisas hur vanligt förekommande olika pass former av organiserat jämställdhetsarbete är;

Kvinnor på toppen 49

50% av företagen har en jämställdhetsplan.

företagen har enjämställdhetshandläggare på företagsledningsnivå.

13 % av 17% företagen har jämställdhetshandläggare nivå än föreav en annan

tagsledningsnivå.

13% av företagen har en jämställdhetskommitté.

företagen har utvecklingsprogram enbart riktade till kvinnor. 14% av företagen har utbildning i jämställdhetsfrågor för båda könen. 16% av 4% företagen har utbildning i jämställdhetsfrågor för enbart kvinnor. av Inget företagen genomför utbildning i jämställdhetsfrågor för enbart av man. 21% företagen genomför medvetna rekryteringar av underrepresenterat av kön. 14% företagen underlättar för fäder att utnyttja sin föräldraledighet. av 7% säger sig ha form organiserat jämställdhetsarbete. Som exemannan av pel på vad form jämställdhetsarbete kan vara anger företagen annan av arbete med attitydfrågor och flexibla arbetsvillkor för småbarnsförmer äldrar.

Jämställdhetsplan är den form organiserat jämställdhetsarbete som är van-

av ligast förkommande, vilket inte är förvånande med tanke att den är lagstadgad. Vad däremot är förvånande är att hela 50% av alla företagen inte som följer lagen Den näst vanligaste formen jämställdhetsarbete är medvetna av underrepresenterat kön. Totalt 21% alla företag säger sig

rekryteringar av av

praktisera detta. Det bör uppmärksammas att företagen själva definierat vad de

med medvetna rekryteringar. Troligtvis varierar graden aktiv hand-

menar av ling härrör från medvetenheten bland de enskilda företagen. som Om till de enskilda branscherna så har företag inom Järn och Stålinman ser dustrin samt Restaurang och Hotell minst andel organiserat jämställdhetsarbe- Bland dessa företag är det knappt 20% har någon form av jämställdte. som hetsarbete. Bank och Finans respektive Grafik och Förlag är de branscher med andel jämställdhetsarbete. Inom dessa branscher har 80% av

högst organiserat

företagen angett att de har någon form av organiserat jämställdhetsarbete.

4. 8 Chefsutvecklingsprogram

En klar majoritet 71% företagen har chefsutvecklingsprogram för chefer av högre nivå och 29% företagen har det inte. Eftersom vi utgår från företapå av definition på chefer på högre nivå, kan yrkesnivån bland chefsutveckgens egna lingsprogrammens deltagare variera beroende organisationsstruktur. Företahar när det gäller vad de olika formerna av chefsut-

gen ett tolkningsutrymme

vecklingsprogram innehåller. Extern chefsutbildning kan således se olika ut i de

enskilda företagen.

M För fullständig redovisning över andel företag har ett organiseratjämställdhetsarbeteper som bransch, sebilaga 3.

50 Kvinnor på toppen

Intern chefsutbildning är den vanligaste förekommande formen chefsutveckav

lingsprogram. Totalt 268 företag de 451 företag ingår i undersökningen,

av som säger sig ha genomfört denna typ chefsutveckling. Näst vanligast är av extern chefsutbildning, 179 företag säger sig ha genomfört denna chefsutvecktyp av ling. Däremot är det endast 35 företag har genomfört

som mentorskapsprogram.

Andelen kvinnor de interna och externa chefsutbildningarna är i genomsnitt cirka 15%. Mentorskapsprogram är den kategori chefsutvecklingsprogram av som har störst andel kvinnliga deltagare 52%. Mentorskapsprogram är ursprungligen framtagna för kvinnliga adepter och mentorerna har oftast varit män eftersom högre chefer har varit, och är fortfarande, till största del män. Könsfördelningen beror på om företagen endast adepterna, eller både adepterna ser och mentorerna, som deltagare. Under sista åren har vissa företag valt att ta manliga adepter, vilket kan förklara den förhållandevis höga andelen män.

Figur Andelen kvinnor i chefsutvecklingsprogram.

i .andel kvinnor Handel män

0,9 -- 0,8 -- O.7 - 0,6 -- 0,5 -- 0,4 -- 0.3 - O,2 -- 0,1 --

intern extern mentorskapsprogram chefsutbildning chefsutbildning

U Jämför med kapitel An arbete med förändring, i denna utredning.

Kvinnor på toppen 51

4.9 Chefsutvecklingsprogram för kvinnor

Av företagen är det 14% 63 451 företag har chefsutvecklingsprogram av som riktade enbart till kvinnor. Nedan redogörs för vilka former riktade chefsutav vecklingsprogram är vanligast förekommande. som 5% företagen har intern chefsutbildning för kvinnliga chefer. av 5% företagen har extern chefsutbildning för kvinnliga chefer. av 5% företagen stöder kvinnliga nätverk. av 4% företagen har mentorskapsprogram för kvinnliga chefer. av 5% företagen genomför medvetna rekryteringar kvinnor till chefsav av positioner. l % företagen genomför andra former chefsutvecklingsprogram för ° av av kvinnor.

Ser till olika former speciella chefsutvecklingsprogram för kvinnor är man av fördelningen mellan olika aktiviteter relativt jämn. Det utkristalliseras ingen speciell form riktade chefsutvecklingsprogram är betydligt vanligare än av som någon annan form. Bland företag med speciella chefsutvecklingsprogram för kvinnor är 48% nöjda, 46% varken nöjda eller missnöjda och 2% missnöjda med dessa satsningar. De flesta företag är således nöjda med sina satsningar.

Figur 6. l vilken grad företagen är nöjda med sina speciella chefsutvecklingsprogram för kvin-

nor.

I nöjd varken nöjdeller missnöjd E svar saknas missnöjd

52 Kvinnor på toppen ...

4.10 Chefsidentiñering

Totalt 69% av företagen identifierar potentiella chefer medan 27% företaav gen inte gör det. 4% av företagen har valt att inte besvara frågan. I genomsnitt är 18% av de identifierade potentiella cheferna kvinnor. Bland företag med privat ägandeform är andelen potentiella kvinnliga chefer mindre, 15%. Cirka en fjärdedel av alla företag har chefspooler enbart består som av män. Detaljhandel samt Restaurang och Hotell är branscher med än 40% mer kvinnor i sina respektive chefspooler. Dessa båda branscher är kvinnodominerade, vilket säkert är en bidragande orsak till den i jämförelse med andra bran-

scher stora andelen kvinnor i företagens chefspooler.

Värt att notera är att frågan inte säger någonting hur höga chefer om som ingår i poolen. Det kan således handla om allt från arbetsledare till BNT:s högsta yrkesnivå, det vill säga personal i ledande ställning.

4. 1 1 Uttalad

förändringsvilja

Drygt en tredjedel av alla företag säger sig officiellt ha uttalat vilja att öka en andelen kvinnliga chefer. Motsvarande siffra för privatägda företag är något lägre något mindre än en tredjedel. Ser det annorlunda ut inom företag som officiellt uttalat att de vill öka andelen kvinnliga chefer, det vill säga signalerat en vilja till förändring rådande av könsstruktur Nedan redovisas statistik uppdelad utifrån företaget officiellt om uttalat förändringsvilja eller inte.

Tabell 5. Eventuella skillnader mellan företag somofficiellt uttalat förändringsvilja och företag en som inte gjort det.

officiellt officiellt uttalande uttalande

könsfördelning

Organiserat jämställhetsarbete Ja procent 78 48 Nej procent 22 52 Andelen kvinnor i chefspool

svar I Notera att en tredjedel av företagen saknarchefsidentifiering varför dessasiffror blir relativt höga.

Kvinnor på toppen 53

Andelen kvinnor på företagsledningsnivå är något mindre bland företag som de vill öka andelen kvinnor. Kanske är det officiella utofficiellt uttalat att den rådande könsfördelningen, företagen har insett bristen talandet ett resultat av och vill åtgärda detta. Om till frågan om organiserat jämpå kvinnor man ser skiljer sig resultaten markant mellan företag som gjort officiställdhetsarbete så och de inte gjort det. Bland de förstnämnda företagen är det ellt uttalande som

andel har organiserat Vad

en genomsnittligt större som ett

företag inte officiellt uttalat förändringsvilja och som är intressant är att som en

relativt mindre andel organiserat jämställdhetsarbete ändå har

som har en sett andel kvinnor företagsledningsnivå. Statistiken visar en relativt sett större emellertid också företag gjort officiella uttalanden är personalmässigt att som inte gjort officiellt uttalande. Tidigare har ett samband större än de företag som företag och mindre andel kvinnliga chefer

mellan personalmässigt större en

rubiken Könsfördelning i olika stora företag i detta kapitel. påvisats se under resultatet understryker mönstret att företagens storlek är av betydelse Det här av andel kvinnor återfinns på organisationens högre nivåer. för hur stor som företag har organiserat jämställdhetsarbete kanske Skillnaden i andel som ett resultat storleken företagen. En möjlig tolkning kan vara att också är ett av företag, på grund sin ökade synlighet, känner ett större tryck att stora av av vill göra jämställdhetsplan. Ovanstående resultat kan följa lagen, det säga en för läpparnas bekännelse. Genom ett officiellt uttalanockså vara ett uttryck företagen gjort tillräckligt, vilket innebär att de anser sig slippa de anser sig i Ett mönster motsäger denna hypotes är att företag som

handla praktiken. som

uttalande har större andel kvinnor i sina chefspooler, vilket gjort officiella en

förändringspotential. Dessa företag har i genomsnitt större

i sig är en stor en kvinnor bland samtliga anställda, vilket också innebär en större rekryteandel ringsbas.

med viss proportion kvinnor i chefspoolerna, uppdelat utifrån om Figur 7. Andel företag en företagen officiellt uttalat en förändringsvilja eller inte.

I officiellt uttalat D officiellt uttalat

0,25

0,2

0,15

0,1

0,05

0 kvinnor O,1-10° 1 1-30% 30,1-50% 50,1%kvinnor kvinnor kvinnor kvinnor

54 Kvinnor på toppen

Bland de enskilda branscherna är Restaurang och Hotell den bransch där minst andel företag, 9%, officiellt uttalat vilja öka andelen kvinnliga chefer. en att Elektroindustrin är den bransch där störst andel företag, 80%, uttalat fören ändringsvilja. Det verkar således så branscher med relativt vara att en sett mindre andel kvinnor är benägna att signalera förändringsvilja. Eftermer en som inget företag har en jämn könsfördelning på styrelse- och företagsledningsnivå kan det antas att företagen med relativt lägsta nivån känner sett ett större yttre tryck en oro att bli utpekade att göra något, jämfört med andra företag även andelen kvinnliga chefer är mycket liten om också bland dessa företag.

4.12 Jämställdhet från

frikopplad verksamhet

Vad har företagen för kommentarer och reflektioner kring den rådande situationen vad det gäller kvinnliga chefer, jämställdhetsaktiviteter riktade samt

chefsutvecklingssatsningar

Företagen menar att kön inte har någon betydelse det är kompetens utan att som spelar roll, vilket kan tolkas att de har könsneutral inställning. som en Kompetens är ett begrepp återkommer ofta sällan förklaras som men som närmare. Vad menar företagen med kompetens Exakt vilken kompetens typ av är det som efterfrågas Vem bestämmer vad kompetensbegreppet innefattar Med ett könsneutralt synsätt att det enbart är kompetens avgör, kopplat till som

den faktiska underrepresentationen kvinnor chefspositioner i svenskt

av näringsliv, blir den naturliga slutsatsen att Sveriges kvinnor är inkompetenta med några få undantag. Många företag lägger huvudansvaret för den sneda könsfördelningen på kvinnorna själva. De att kvinnor saknar rätt utbildning och erfarenhet menar samt att de söker sig till fel branscher. En vanlig utbildningsbakgrund bland chefer är civilekonom-, respektive civilingenjörexamen Wahl 1992: l. År 1970 utgjorde kvinnorna l 1% samtliga utexaminerade civilekonomer och 6% av av samtliga civilingenjörer. Motsvarande siffror för 1980 är 26% respektive 1 1% , Wahl 1983. l dagens Sverige är det fler kvinnor än män har högskolesom utbildning. Inom tekniska utbildningar är andelen kvinnor drygt 20% och inom ekonomisk, administrativ och sociala högskoleutbildningar är andelen kvinnor 60% SCB 1993. Dessa siffror indikerar det faktiskt finns kvinnor med rätt att utbildning. Flera företag lägger för den rådande könsfördelningen ansvaret utanför organisationen och menar att lågkonjunkturen är förklaring till dagens en bild eftersom förändringsarbete tvingas stå tillbaka i dåliga tider. l detta sammanhang bör det tilläggas att det finns statistik tyder på könsfördelsom att ningen chefsnivå förändrades föga under åren med högkonjunktur. Civil-

6 För fullständig redovisning över andel företag somgjort officiella uttalanden bransch, per se bilaga 3.

Kvinnor på toppen 55

ingenjörsförbundet har jämfört siffror från 1975 med siffror från 1989. 1989 var 0,5% alla kvinnliga civilingenjörer och civilekonomer höga chefer vid stora av företag. Samma förhållande rådde 1975 Veckans Affärer 1990. resultatet företagens kommentarer är att de flesta före- Det sammantagna av frågan kvinnofråga frikopplad från verksamheten och tagen ser som en lönsamheten. Det är få företag organisationen som förklaring till den som ser rådande könsfördelningen. Istället väljer att kvinnor, alternativt samman se ansvariga. Flera företag har emellertid signalerat en

hällskonjunkturen, som

medvetenhet i denna fråga, samt en vilja till förändring.

4.13 Avslutning

kommer några de viktigaste resultaten att sammanfattas samt jämföras Här av med resultat från andra publicerade undersökningar. har företagen 34% kvinnor anställda. Motsvarande siffra för

I genomsnitt

företag med privat ägandeform är 29%. Dessa siffror är lite lägre än vad som i Man SCB 1992 där 35% arbetsstyrkan är kvinnor. Skillredovisas är chef av naden i resultaten kan bero flera faktorer. Dels kan den bero urvalet. Vår enkätundersökningen vänder sig främst till större företag, vilket kan innebära lägre andel kvinnliga anställda. Dels kan det bero att det skiljer tre år en mellan respektive undersöknings genomförande. Kan det vara så att de senaste vilka präglats lågkonjunktur, inneburit minskad andel kvinnliga tre åren, av en anställda inom svenskt näringsliv Den genomsnittliga andelen kvinnor i styrelsen är 10%. Motsvarande siffra för företag med privat ägandeform är 5%. Majoriteten alla företag som ingår av i undersökningen har enbart män i styrelsen. Företagen i Veckans Affärers undersökning hade endast 4% kvinnliga styrelsemedlemmar. I VA:s undersökning hade fackliga representanter exkluderats. Om detta även görs i vår undersökning erhåller resultat, det vill säga företagen har i genomsnitt samma 4% kvinnor i styrelsen, vilket bekräftar det faktum att andelen kvinnliga styr-

elserepresentanter är försvinnande liten. alla företag har företagsledningar som enbart består av män

Majoriteten av

99% alla företagen har företagsledningar är mansdominerade. och av som kvinnor i företagsledningen är i genomsnitt 8%. Motsvarande siffra Andelen privatägda företag är 6%. Det vanligaste ansvarsområdet bland dessa kvinför är personalansvar. Veckans Affärers undersökning visades att andelen nor kvinnor på företagsledningsnivå är 3%. VA:s undersökning genomfördes bland största företagen i Sverige. Bland de största företa-

de 105 omsättningsmässigt

undersökning, företag med än 5000 anställda, är andelen kvingen i vår mer företagsledningsnivå ännu mindre nämligen 2%. Bland företag med 1000 nor på

7 Se under avsnitt 4.3, Befintlig statistik, i dettakapitel.

56 Kvinnor på toppen

till 4999 anställda är motsvarande siffra 6%. Tillsammans bekräftar dessa resultat intrycket att andelen kvinnor på företagsledningsnivå är totalt sett mycket liten och faller större företagen är. Statistik från USA påvisar en andel kvinnor höga chefsbefattningar 6,6%. Några direkta jämförelser mellan Sverige och USA är svåra att göra grund urval, olika chefsav definitioner med mera. Grovt kan konstateras andelen kvinnor i på hög att chefsnivå i det privata näringslivet är under 10% i de båda länderna. I Man är chef SCB 1992 är andelen kvinnor den högsta chefsnivån 9%. l jämförelse med ovan redovisade resultat är SCB:s siffra något högre, vilket troligtvis är ett resultat att högre chefsnivåer här företagsledningsnivå av innebär högre grad av könssegregering, det vill säga mansdominans. Den största andelen kvinnor på hög chefsnivå återfinns enligt Man är i Detaljhandeln.

chef

Även då det gäller

kvinnorepresentationen i styrelse och företagsledning ligger

Detaljhandeln i topp. Kultur är dock den bransch med den allra största kvinnorepresentationen. Denna bransch finns inte med i Man är SCB 1992. På

chef

nivån direkt under företagsledningen har företagen genomsnittlig andel kvin-

en nor 16%. Motsvarande siffra för företag med privat ägandeform är 14%.

En klar majoritet 71% företagen har chefsutvecklingsprogram för chefer

av på högre nivå. Andelen kvinnliga deltagare interna och externa chefsutbildningar ligger runt 15%. Av deltagarna mentorskapsprogram form - en av chefsutveckling ursprungligen utformad för kvinnor är drygt hälften kvinnor. - 8% av företagen i undersökningen genomför mentorskapsprogram. Endast 14% av företagen har speciella chefsutvecklingsprogram för kvinnor. Vart tredje företag säger emellertid att de officiellt har uttalat de vill öka andelen kvinnatt liga chefer. l genomsnitt är 18% de identifierade potentiella cheferna kvinav nor. Bland företag med privat ägandeform är andelen potentiella kvinnliga chefer mindre 15%. Drygt hälften 58 % av företagen har ett organiserat jämställdhetsarbete, vilket innebär att 42% inte har det. Bland företag med privat ägandeform är det 44% av företagen som inte har ett organiserat jämställdhetsarbete. Hälften företaav gen har inte en iämställdhetsplam vilket de enligt lagen är skyldiga ha. att

5 Mäns och kvinnors

skilda föreställningar

Christina Franzén

I detta kapitel redovisas intervjuer med företagsledare, kvinnor som bedöms kunna rekryteras till höga chefsbefattningar och chefsrekryterare i nämnd

ordning.

Under rubriken Intervjuer med företagsledare redovisas intervjuer med 20 företagsledare, elva män och nio kvinnor. Redovisningen inleds med en beskrivning företagsledarnas karriärer och privata situation. Därefter

av egna redovisas fakta företagen och rutiner för Chefsrekrytering, chefsförsörjning

om och chefsutbildning. Redovisningen fortsätter med företagsledarnas föreställningar orsaker till den låga representationen kvinnor på högre chefsbe-

om av fattningar och åtgärder de är nödvändiga man vill öka andelen

om anser om kvinnor på chefsbefattningar. Avsnittet avslutas med företagsledarnas egna reflexioner och sammanfattande kommentar. Männen redovisas för sig och

en kvinnorna för sig.

Under rubriken Intervjuer med kvinnor väg i karriären redovisas intervjuer med sju kvinnor de kvinnliga företagsledarna valt ut, då de anser

som

dessa kvinnor har potential att rekryteras till höga chefsbefattningar. att en Redovisningen inleds med presentation av kvinnorna, hur de nått den

en position de har idag och hur de sin fortsatta karriär. Därefter redovisas

ser kvinnornas villkoren i arbetslivet och kvinnornas föreställningar om

syn orsaker till den låga representationen kvinnor högre chefsbefattningar och

av åtgärder de är nödvändiga vill öka andelen kvinnor på chefsbe-

anser om man fattningar. Avsnittet avslutas med kvinnornas egna reflexioner och en

sammanfattande kommentar.

Under rubriken Intervjuer med chefsrekryterare redovisas intervjuer med sju chefsrekryterare, tre kvinnor och fyra män. Redovisningen inleds med en presentation chefsrekryterarna och hur de arbetar. Sedan följer en redovis-

av ning chefsrekryterarnas uppfattning uppdragsgivarnas inställning till, och

av om vilja gå mot jämnare könsfördelning på högre chefsbefattningar. Avsnittet

att en avslutas med chefsrekryterarnas föreställningar, hur de på sin egen

egna ser möjlighet till påverkan för att öka andelen kvinnor chefsbefattningar följt av

sammanfattande kommentar. en

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 59

Hur urvalet gått till och hur intervjuerna genomförts redovisas i bilaga 2 Metod. Intervjuerna redovisas på så sätt att typiska mönster lyfts fram och förtydligas med citat. Intervjuerna får tala för sig själva med en sammanfattande kommentar utgår ifrån jämförelse mellan kvinnorna och

som en mannen.

5. 1 Intervjuer med företagsledare

I detta avsnitt redovisas intervjuer med företagsledare, elva män och nio kvinnor. Redovisningen inleds med de manliga företagsledarna.

Intervjuer med manliga företagsledare Den typiske manliga företagsledaren har högskoleutbildning. Det är mycket sannolikt att han blivit rekommenderad till sin första anställning i näringslivet

till exempel sin professor högskolan. Han har genom sin karriär blivit av befordrad till chefsbefattningar via handplockning. Han har erfarenhet av såväl stabs- linjechefsarbete och i de fall han arbetar i ett internationellt

som företag är det troligt att han haft utlandstjänstgöring under en tid av sin karriär. Han har haft personlig relation till en eller flera personer, både i och utanför

en det företag där han varit anställd, som bidragit till att han nått den position han har idag.

Han är gift och har barn. Hans hustru har haft huvudansvar för familj och barn. När barnen var små var han sällan hemma då han arbetade mycket övertid och hade många resdagar i tjänsten. Under småbarnsåren kan hans hustru ha varit hemma på heltid, det är troligt att även hon förvärvsarbetade del-

men mer eller heltid. Hur han sin hustrus situation är beroende av om hans hustru

ser varit hemmafru eller förvärvsarbetat.

Min fru har alltid förvärvsarbetat. Det har varit förutsättning. Jag bodde

en

inte hemma på 18 år då jag hade över 200 resdagar per år. Hon kunde inte

sitta och vänta på mig.

Min fru har alltid ställt upp. Hon tycker om att vara hemma. Hon har gett

upp allt som handlar om karriär.

Det egna företaget De manliga företagsledarna har mellan 300 113 000 anställda. Av de anställda

är andelen kvinnor 19 till 85 procent. I medeltal har företagen 47 procent kvinnor. Företagsledningarnas storlek varierar från sex till 18 personer. I endast

företagsledning ingår en kvinna.

en

En vanlig kommentar till den obefintliga kvinnorepresentationen är att

företagsledningen är vald utifrån kompetens och att företagsledaren är nöjd med den ledning han har.

När det gäller rekrytering till högre chefsbefattningar är det vanligast att internrekrytera och att det sker via handplockning. Finns ingen lämplig

60 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

kandidat internt så är det vanligast att rekrytera med hjälp av en extern chefsrekryterare. Det är ytterst sällan rekryteringen sker i en öppen process, där intresserade personer kan söka den aktuella befattningen.

I sju av företagen ingår chefsplanering som en del i den långsiktiga verksam-

hetsplanen och i fem av dessa företag finns kvinnor identifierade som framtida chefer; Mer än hälften av företagen har ingen kvinna med bland identifierade framtida chefer.

Ett par av företagen arbetar målmedvetet med att även identifiera kvinnor till framtida chefsbefattningar. Männen i dessa företag poängterar att de inte ser det som en jämställdhetsåtgärd. Det är behovet av kompetenta chefer som styr. Några av männen anser inte att det behövs några särskilda åtgärder föratt få fram kvinnor, att kvinnor konkurrerar på lika villkor som män. Ar de

tillräckligt duktiga kommer de att rekryteras till chefsbefattningar utifrån sin

kompetens.

Jag har en kvinna som är ansvarig för vår cherfsförsörjning. Hon driver inte

kvinnofrågor och det tycker jag är bra.

När det gäller chefsutveckling har åtta av företagen kontinuerliga program. Chefsutvecklingsprogrammen är oftast interna och vänder sig till chefer på företagsledningsnivå och nivån under företagsledningen. Få kvinnor deltar. Det företag som har störst andel kvinnor som deltagare har uppgivit att tre av 20 deltagare är kvinnor. Flera av männen tar upp att de har en ambition att ha med kvinnor men att kvinnor inte finns rekryterbar plats. Tre av företagen har genomfört någon satsning riktad enbart till kvinnor med målet att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar. I ett av de tre företagen har man arbetat målmedvetet under många år for att öka antalet kvinnor bland cheferna. l början var chefsutvecklingsprogrammen enbart riktade till kvinnor. Idag är även män med som mentorer. Mannen vi intervjuat uppger att de insett att även män måste få kunskaper och att män behöver lära sig att se och värdera kvinnornas kompetens.

Kvinnorna kan inte av egen kraft ta sig fram i organisationen hur duktiga de

än är. De som handplockar medarbetare till höga ch$befattningar måste

kunna värdera kvinnors kompetens om kvinnor skall ha någon möjlighet att bli

rekryterade till dessa tjänster.

De flesta männen ger argument mot riktade satsningar som svar på frågan om de genomfört någon satsning med målet att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar.

Det skulle vara helt fel. Vi har för få kvinnor ungefär 1200. Av dessa är det

600 som inte vill och de övriga 600 är för få.

Är den låga kvinnorepresentationen ett problem Sex av de elva företagsledarna tycker att det är ett problem. Av de sex beskriver fem problemet som ett resurs-och kompetensproblem.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 61

Kvinnorna är en outnyttjad resurs.

Vi avstår från kompetens.

Två cheferna tar att kvinnorna inte ges samma förutsättningar och att av upp företaget gör någonstans, vilket leder till att kvinnorna inte finns med

en miss

i rekryteringsbasen.

Förutsättningarna är inte lika bra för kvinnor. Kvinnorna droppar av. Vi missar på något ställe, det gör att kvinnorna inte finns med i rekryteringsbasen. De inte tycker att det är ett problem kan svara: som Det är inget problem. Det är naturligt att det blir så här.

Inte ett problem utifrån ajfärsverksamheten. Problemet är att inte har som tillräckligt med bra chefer. Men visst är det ett samhällsproblem Det går dåligt för Sverige om inte utnyttjar alla resurser. En beskriver kvinnor som problemet. Kvinnorna vill inte, vågar inte, är borta, hemma med barn. Dom är ur rotationen helt enkelt. Dom får acceptera.

Vem äger problemet

Av de män att det är ett problem svarar de flesta att det är kvinnors som anser problem. De i sina förklaringar till varför de anser att det är så. ger svar Det styr är marknadskrafter, det är ett race. Barnafádandet gör det som omojligt. Du måste vara på jobbet.

Det är för få tjejer startar och fullföljer utbildning, särskilt på tekniska som högskolan. Det är ruskigt tungt att både vara kvinna och att göra karriär. Det sammanfaller med att bilda familj.

Det kan inte bara bero på företaget. Det spelar ingen roll vad tycker när kvinnorna inte ställer upp. De vågar inte och de vill inte. Endast en svarar att problemet är hans. Det är mitt problem, jag har misslyckats. En man säger: Det gör alla jag har inga förväntningar på att män kommer att men förändra.

Orsaker till den låga kvinnorepresentationen

Vilka orsaker männen till den låga kvinnorepresentationen på högre ser chefsbefattningar Det är vanligast att de ser kvinnorna själva som orsak till den låga kvinnorepresentationen. Männen tar upp att kvinnor

Mäns och kvinnors skilda föreställningar

saknar viss kompetens -

inte har läst ämnen som leder till chefsbefattningar -

väljer bort karriär -

inte kan spelreglerna -

inte har något kontaktnät -

Det är också vanligt att männen tar upp hemförhållanden som orsak, även då som kvinnors problem.

kvinnor planerar familj -

kvinnor föder barn -

kvinnor har huvudansvar för barn och hem -

kvinnor kan inte kombinera hem och familj med karriär -

En man säger:

Man kan inte förbjuda kvinnor att bli med barn.

Tre av männen tar upp män som hinder, att det finns ett motstånd hos män. Män bromsar utvecklingen mot en jämnare könsfördelning på chefsbefattningar. Det finns män på ledningsnivå som har en mycket gammaldags syn på kvinnor.

En kvinna kan inte vara chef, den uppfattningen finns hos andra.

-

Två av männen tar upp att orsaken är historisk, att samhället inte hunnit i kapp strukturellt, att det kommer att ta tid att förändra då de anser att det handlar om en djup förändring i mänsklig historia.

Nödvändiga åtgärder Vilka åtgärder tror männen är nödvändiga om man vill öka andelen kvinnor på högre chefsbefattningar. Här svarar några av männen med argument mot förändring.

Det får aldrig bli självändamâl. Kvotering är heltokigt, kompetens skall styra. Inga hårda åtgärder, det förändras över tiden.

Flera av männen ger förslag som vittnar om att de har en kunskap om att kvinnors villkor är sämre än mäns.

Få chefer att ge kvinnor lika ntojligheter.

Mentorskap för nödvändigt stöd i karriären.

i Rekrytera kvinnor till befintliga chefsutvecklingsprogram.

Dialog och balanserad debatt om strukturella hinder och olika villkor.

Inte utgå ifrån att alla kvinnor skall vara hemma och föda barn.

64 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

Männen tar också upp attitydpåverkan, att visa lyckade rekryteringar och att börja underifrån genom en konsekvent rekrytering utifrån kompetens. Män i de branscher som upplevs som manliga tar också upp vikten av att profilera företagen rätt på högskolan. Tre män tar upp att samhällets värderingar styr och att samhället har ett ansvar, när det gäller att undanröja hinder för kvinnor. Att samhället har ett ansvar för barnomsorg och att hitta skattetekniska lösningar som gör att det går att anställa hjälp i hemmet.

Företagsledaren och företagsledningens roll På en direkt fråga till företagsledaren hur han ser sin egen och den egna ledningens roll när det gäller att vidta åtgärder för att gå mot en jämnare könsfördelning högre chefsbefattningar svarar åtta av nio att ledningen har det yttersta ansvaret. Av de åtta säger fyra att det är jag som företagsledare som har det yttersta ansvaret. Detta svar är viktigt att ställa mot svaret om vem som äger problemet där endast en företagsledare säger att det gör jag.

Påståenden i den allmänna debatten Företagsledarna har fått bemöta ett antal påståenden som ofta förekommer i den allmänna debatten.

Kvinnor har dåligt självförtroende. Sju av tio som bemötte påståendet tycker

att kvinnor har dåligt självförtroende. En svarar:

Kvinnor har det ibland, bland män.

De manliga företagsledarna definierar självförtroende som:

Att vara harmonisk, veta vad man kan och vill och står för. Det syns på folk.

Att vara naturlig, att våga prata, kvinnor vågar inte det när de är med 20

man.

Känna trygghet i det man faktiskt kan, att vara säker på det man gör.

Kvinnor vill inte ha och söker inte chefsbefattningar. Fem av de tio som bemötte påståendet säger att kvinnor inte vill ha chefsjobb, fyra säger att kvinnor vill och en svarar att han inte vet. De ger i sina svar också sina uppfattningar om orsaker till varför inte kvinnor vill.

Kvinnor är rädda för att inte klara allting, man tänker att det ordnar sig

alltid.

Många kvinnor planerar och prioriterar familj det gör att de inte är benägna

,

att ta chefsjobb.

Det är viktigt att satsa i unga år. Man måste synas mellan 25 och 32 år och

satsa helhjärtat och det är under samma period som kvinnor väljer barn.

och kvinnors skilda föreställningar 65 Mäns

En säger: ofattbart. Kvinnorna väljer bort bättre materiell standard och status Ja det är jag tycker att ogifta kvinnor är bättre. men dubbelt så kompetenta mån för att kunna konkurrera Kvinnor måste vara som de tio bemötte påståendet inte att det är så, tre med man. Sju av som anser att så är det svarar på lika villkor, det handlar duktig och Skitsnack, konkurrerar om att vara att ha egenskaper som passar.

helt fel. Jag kvinnor tar till detta som försvar när de inte Nej, det är tror att fick jobbet.

Ja i uppenbara konkurrenssituationer är det så.

kvinnor måste mycket kompetenta är samtidigt En man som svarar att vara till hur kvinnor sig fram kompetens. Han säger också att mycket kritisk tar inte räcker och priset för kvinnor är mycket högt. kompetens att

på chefsjobb ofta mycket duktigare än män. Det finns kvinnor som Kvinnor är hierarkin, de bara för sig, de gör det över slukade går snabbt igenom tar aldrig förlåtna. De sig fram på kompetens och att de är herrar och de blir tar har exempel, kvinna arbetar 20 timmar per arbetsvilliga. Jag ett eget en som dygn.

blir de fel De måste mycket kompetenta för att de Hur kvinnor än gör vara skall kunna konkurrera med män. Konkurrerar de på lika villkor överhuvudtaget upplever männen de tar för sig ett negativt sätt. utifrån kompetens att Av de nio bemötte påståendet säger sex att män väljer Män väljer män. som olika från det inte finns några kvinnor att rekrytera män. Skälen de anger är att välja De också att det blir problem för till att det är enklast att en man. tar upp individer och väljer kvinna. Att det blir män både som som grupp om man en könskonkurrens stör den etablerade gruppen. en som

Jag har aldrig haft någon kvinna att välja.

naturligt, känner igen sig, är med grabbarna i Ja det år mest man van

gruppen.

Många män väljer klubben, de som duger är män.

tjejer och killar kommer uppstår känslor. Ja det blir enklare så. När samman rädsla för det okända, för känslomässiga relationer mellan I botten ligger en könen.

ledningsgruppen och hon sig till kille så blir On det kommer en tjej i tyr en det tum för killarna som blir bortvalda.

En säger: moderna människor. Moderna män känner sig trygga med kvinnliga Inte bland meiarbetare.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 67

Väljer kvinnor också mån De män tror att även kvinnor väl jer män svara som det beror att det är lättare att hitta kompetenta män. De kan också svara: att

JJ, de har ingen att välja, alternativet är en oprövad kompis. annan

Av d: män bemötte påståendet med att kvinnor väljer kvinnor är två tre som klart kritiska till detta. De upplever att när kvinnor valt kvinnor har det blivit

fel.

Männens egna reflexioner Här tat fiera männen kvinnornas tillkortakommande, hur kvinnor är. av upp

Jag har letat efter kvinna till min styrelse då många påpekat att det inte en bra vi inte har någon, jag har inte hittat någon kompetent. se ut att men

Ambitiösa kvinnor är det värsta jag vet, kvinna inte kan erkänna att en som hcn har fel.

Det allra värsta jag vet är kvinnor utnyttjar sin sexappeal, det ger en som väldig baksmälla.

Det krävs grad aggressivitet för att ta sig framåt. Kvinnor som beter en av sig aggressivt upplevs som jobbiga kärringar. Det är mer negativt runt aggressivitet om det är en kvinna.

Postens tonläge ibland hos kvinnor gör att de tappar i trovärdighet.

Kvinnor belastar sig med historia, känner sig nedtryckta och blir försiktiga. De kan om jag dammar i väggen så har jag visat att det inte går för säga ktinnor att lyckas .

Som skulle jag önska att kvinnor skulle falla in mer på ett naturligt sätt. man Några männen också sitt eget tillkortakommande när det gäller av tar upp kvinnor.

Jag är rädd för aggressiv kvinna, jag vet inte hur jag skall hantera mer en drt.

Det är svårt att kvinna feedback på en bra arbetsinsats. Har en man ge en något bra så klappar jag honom på axeln och säger att det där gjorde gprt dt bra. Har kvinna gjort något bra så är det lättare att ge henne en en kzmplimang för att hon är smågällt klädd istället för att ge henne feedback

vad hon gjort snygg dräkt du har idag . -

Män kan blyga för kvinnor, de kan inte säga till en kvinna. Vi har en vara då får någon ta över. Människor är olika så det får man ha sin man annan överseende med.

68 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

Det är samma man som tar att män kan och får blyga för kvinnor upp vara som säger att han önskar att kvinnorna skulle falla lite naturligt. Det går mer inte att tolka på annat sätt än att det är män är människor. Människor som som man skall ta hänsyn till som enskilda individer. Till kvinnor tas inte samma hänsyn utifrån ett individperspektiv. Kvinnor skall sig till som grupp anpassa det normala, bli som män. Flera av männen tar upp att det skulle bra för männen personligen det vara om kom in kvinnor i deras ledningsgrupper.

Umgänget skulle lyfta med kvinnor i min ledning, skulle få in fler aspekter och mer stil på karlarna.

Det kan vara bra för män att det kommer in kvinnor, då kvinnorna har mer koll på stressituationen.

Det är bra för killar att ha tjejer i Det blir helt stämning. gruppen. en annan Killarna blir mer polerade och eftertänksarrzma.

Det går naturligtvis att tolka detta flera sätt. En tolkning kan vara att männen faktiskt anser att det måste gynna dem själva de skulle släppa in om kvinnor i ledningsgruppen. En annan tolkning är att männen inte att kvinnor tror har något att tillföra verksamheten och att de då åtminstone måste tillföra männen något om de skall få tillträde. Männen är medvetna om mäns brister, att män söker tjänster fast de inte har kompetens för den sökta befattningen och att de gör sig synliga än kvinnor mer genom att framhålla sig själva ett inte alltid sanningsenligt sätt.

Män söker fast de är fullkomligt inkompetenta.

De flesta män är uppfostrade till att göra saker och att hålla reklamtal nya för sig själva, det gör att de blir synliga.

Det finns fler exempel på tokiga karlar, det förbinds inte med könet. men Några av männen tar upp att de tycker att kvinnor är kompetenta. Men de visar också på det sätt de säger det att de har liten erfarenhet arbeta av att tillsammans med kvinnor. Deras erfarenhet kvinnor kompetenta kan de av som bära med sig från utbildningstiden.

Kvinnor på chefsjobb är ofta mycket duktigare än män

Jag tror att det är så att kvinnor, framförallt i manliga branscher är bättre, i min klass var tjejerna över snittet.

Männen har insikt om kvinnors tuffare situation.

Det är inte bra för själtfortroendet att vara i minoritet

Kvinnliga chefer bedöms hårt. Inte bara män utan även siina medsystrar. av av Det finns en illvilja mot kvinnliga chefer.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 69

Intervjuer med kvinnliga företagsledare

I följande avsnitt redovisas intervjuer med nio kvinnliga företagsledarna. kvinnliga företagsledaren har högskoleutbildning. Hon sökte sin Den typiska

första befattning och har under sin karriär sökt fler tjänster än hon blivit handplockad till. Hennes karriär har inte varit planerad på samma sätt som den manliga företagsledarens det företag där hon varit anställd. Hon har inte av heller erhållit utvecklingsmöjligheter och det är inte sannolikt att hon samma haft någon utlandstjänstgöring. Det är dock troligt hon haft personlig relation till en eller flera personer, att en både i och utanför det företag där hon är anställd, som bidragit till att hon nått den position hon har idag. Hon är eller har varit gift och har barn. Hon har och har alltid haft huvudanför familj och barn. När barnen små löste hon eventuella problem med svar var barnomsorgen på olika sätt deltidsarbete, daghem, barnflickor eller - genom med hjälp av någon nära anhörig.

Det egna företaget De kvinnliga företagsledarna har mellan 30 till 1300 anställda. Av de anställda är andelen kvinnor 16 till 66 procent. I medeltal har företagen 47 procent kvinnor. Företagsledningarnas storlek varierar från fyra till åtta personer. I fem företagsledningarna finns än kvinna. I den företagsledning som har av mer en förhållandevis flest kvinnor ingår sju personer varav fyra är kvinnor. Den slutsats kan dra detta är att det är av betydelse för representationen man av

kvinnor i företagsledningar att företagsledaren är kvinna.

av När det gäller rekrytering till högre chefsbefattningar är det även i kvinnornas

företag vanligast att man internrekryterar och att det sker genom handplock-

ning. De kvinnliga företagsledarna anlitar externa chefsrekryterare vid utifrån inte i lika stor utsträckning de manliga

rekryteringar men som

företagsledarna. De kvinnliga företagsledarna är inte enbart positiva till externa chefsrekryterare. Fler tar erfarenheter av mindre lyckade rekryteringar som upp genomförts med hjälp chefsrekryterare. Några tar också upp att de börjat av söka via och alternativa rekryteringsvägar. mer annons

Jag brukar leta bland obefordrade kvinnor hos framgångsrika män.

l företagen ingår chefsplanering del i den långsiktiga verksamsex av som en hetsplanen. Fem företagen har kontinuerlig chefsutveckling. När det gäller av andelen kvinnor deltar har det företag uppger flest kvinnor 50 procent som som deltagare, företaget kommer därefter 25 procent kvinnliga som som uppger deltagare. företagen är så små att det inte är relevant att ha rutiner Ett par av för chefsplanering och kontinuerlig chefsutveckling. Endast två av företagen har satsat på chefsutveckling enbart för kvinnor.

Är den låga kvinnorepresentationen ett problem

Sju de nio kvinnorna tycker att det är ett problem. av

70 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

Det är ett av de största problemen har i svenskt näringsliv. Vi lever på myten om att är jämställda. Redan där jobbar i motvind, behöver inte seproblemet. Många frågor skulle lösas bättre i miljö med både kvinnor och en man.

Flera tar upp problemet ett och kompetensproblem och det som resurs- att ytterst handlar om företagets lönsamhet. De tar också att de upplever upp att män inte förstår att det är ett lönsamhetsproblem. Två kvinnorna det inte av ser som ett problem.

Nej inte ett problem, möjlighet. Men det kan bli bättre, snarare en ge mer med fler kvinnor.

Det har ju alltid varit så att männen haft VD-befattningarna. Man kan inte säga att varannan VD tjänst skall tillsättas med en kvinna. Det är lång en process, det behövs en generation till.

Vem äger problemet Majoriteten av kvinnorna säger att det är företagens problem och problemet att är kopplat till lönsamhet, något de inte tycker att män förstår. som

Det är företagsledningen som äger problemet männen förstår inte men lönsamhetsaspekten och vet inte hur de skall lösa problemet.

Kvinnorna tar också upp problemet både ett samhällsproblem och som som ett

individproblem. Som individproblem tycker de flesta att både kvinnor och män

äger problemet. Två kvinnor belastar kvinnorna själva. De kvinnor menar att anpassar sig till den traditionella kvinnorollen, att de ställer på männen och upp tar huvudansvar för hem och familj vilket gör att de inte kan göra karriär på lika villkor som män.

Orsaker till den låga kvinnorepresentationen

Vilka orsaker ser kvinnorna till den låga kvinnorepresentationen på högre

chefsbefattningar Kvinnorna ser inte sig själva orsaken till den låga

som kvinnorepresentationen. Flera tar upp män som hinder, att män inte vill förändra och att män inte förstår att det handlar lönsamhet. om

Männen ser inte kvinnorna och förstår inte att bristen på kvinnor i chefsbefattningar har med lönsamhet att göra.

Det är männen som sitter på makten. Männen har följt och rekommenderat varandra och trivs med varandra. Att ändra kräver något männen, då är det av enklare att ha det som det är.

Några tar även här upp de traditionella könsrollerna, att kvinnor står tillbaka för män och prioriterar familjen.

Båda kan inte göra karriär och har oftast högre lön vilket gör mannen en att kvinnan står tillbaka för mannen.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 71

Kvinnan är hemma med barnen.

En kvinna inte tycker att det är något problem säger:

som

Tjejer är inte beredda att jobba tillräckligt hårt, är inte beredda att flytta till

ett annat land. Det finns en gräns för det pris man vill betala för karriär.

Nödvändiga åtgärder Vilka åtgärder tror de kvinnliga företagsledarna är nödvändiga om man vill öka andelen kvinnor på högre chefsbefattningar Här blir kvinnornas maktlöshet inför situationen tydlig. Majoriteten av kvinnorna tror inte att de kan påverka

först bevisa att de har något att tillföra. De säger att de inte duger då utan att de jämförs med den manliga De uppfattar sig som avvikande och att

normen. män inte kan värdera deras kompetens.

Vi måste hitta bevis för att kvinnor är bättre än män genom att analysera

företag och hitta bevis i kronor.

Kvinnor duger inte utifrån den manliga normen.

Kvinnorna upplever att män har svårt att se kvinnor annat än som hustrur eller sekreterare. Att kvinnorna bedöms kollektivt utifrån förväntan om hur

en kvinnor skall En kvinna varit chef under många år uttrycker det så

vara. som här:

Det mest anmärkningsvärda är att jag fortfarande ses som en representant

för hela kvinnokollektivet.

Konkreta åtgärder de tar upp är:

Mentorskap, mest för männens utveckling så att de kan se kvinnor i andra

roller än som hustru och sekreterare

Nätverk för kvinnor där kvinnor får utbyta erfarenheter med andra kvinnor

för att förstå sig själva i förhållande till den miljö de arbetar i

Att när någon chef är tjänstledig ge en kvinna chansen att testapröva på

chefsjobb Karriärplanering för kvinnor som tar hänsyn till familj och barn

Lika lön för lika arbete, ökar kvinnors möjligheter till att ha råd med

behövlig markservice skattesystem gör det möjligt att anställa barnflickor och städhjälp

som

Företagsledarens och företagsledningens roll På direkt fråga till kvinnorna hur de ser på sin egen och på den egna

en ledningens roll, när det gäller att vidta åtgärder för att mot en jämnare könsfördelning på högre chefsbefattningar säger fem av de sex kvinnorna so1n besvarat frågan att de själva har det yttersta ansvaret. En kvinna säger:

72 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

Att jag finns här gör att det är lättare att få in fler kvinnor i organisationen, jag kan påverka att får in fler.

Påståenden i den allmänna debatten De kvinnliga företagsledarna har liksom de manliga företagsledarna fått bemöta ett antal påståenden som ofta förekommer i den allmänna debatten. Kvinnor har dåligt själtförtroende. Majoriteten kvinnorna inte att av anser kvinnor har dåligt självförtroende men att kvinnor är självkritiska jämfört mer med män. Kvinnorna definierar självförtroende som:

Att tro på sig själv och sin kompetens, att vara trygg i sig sjalv. Flera av kvinnorna tar upp att de upplever att män har dåligt självförtroende. Kvinnor vill inte ha och söker inte chehbefattningar. Sju av de nio kvinnorna bemötte påståendet med att kvinnor i lika stor utsträckning som män vill ha chefsjobb.

Det tror jag inte ett dugg på, alla vill inte men det vill inte alla män heller.

Det stämmer inte, många kvinnor vill ha chefyobb. Problemet är att villkoren inte alltid gör det mojligt för kvinnan att ta ett chefsjobb. En kvinna tar upp att skrämt upp kvinnor så att kvinnor måste göra andra överväganden än män när de funderar på att söka chefsbefattningar.

Vi har skrämt upp kvinnorna. När de skall söka ett chefsjobb tror de att de måste vara mycket duktigare än kollegan Kalle de konkurrerar jobbet som om med. Dessutom vet kvinnan att hon kommer utpekad, upplyft på att vara en estrad där hon kommer att bedömas utifrån andra och hårdare kriterier i förhållande till en manlig chef En kvinna bemötte påståendet med att det kan vara så att det har med men förväntningar att göra, att kvinnor inte förväntas eller uppmuntras att söka chefsbefattningar. En annan kvinna säger:

Ja, jag tror att det är så. Kvinnor tror inte att de klarar ett chefsjobb. En av kille satsar och hoppas att det går bra. En kille får mer uppbackning vid misstag. Om en kvinna säger man titta nu, det där klarade hon inte avi Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta som mån för att kunna konkurrera med mån. Här bemötte majoriteten av kvinnorna påståendet med att kvinnor som lyckas ta sig till högre chefsbefattningar är otroligt duktiga. En tar upp påståendet som en myt.

Nej, det tror jag inte på, det är en myt. Män väljer män. Alla svarar att så är det. Män väljer någon de känner igen sig själva i och som de vet vad de kan förvänta sig av. Några av kvinnorna upplever att det blir problematiskt för män om kvinnor finns med i konkurrensen om attraktiva arbeten.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 73

hade vända här. Vi två, och jag som var intresserade av Vi en var en man uppdrag. Mannen såg sig självklar jag var mest kompetent. De ett som men välja mig. Det prestigeförlust för mannen och det var tvungna att var en stor svårt för männen blev tvungna att välja mig. var som

också Kvinnorna bemötte detta påstående mycket olika. Kvinnor väljer män. En svarade ja, jag väljer kvinnor när jag kan utifrån kompetens, en annan att svarade det kan finnas skäl till att välja man då valet annars kan kvinna att en välja kvinna beter sig som en man. vara att en som

Arbetslivets villkor kvinnor och män Åtta Anser kvinnorna att arbetslivets villkoren är lika för av kvinnorna inte kvinnor och män arbetar lika villkor. de nio anser att kvinnor chefsbefattningar är det yttersta beviset för

Underrepresentationen av

olika. Gemensamt för många kvinnorna är att de upptäckt att villkoren är av villkoren är olika. Ofta har insikten kommit i samband med sent i sin karriär att

någon speciell händelse.

Vår verksamhet i kris har fått ögonen på mig. När gjorde omorganisaupp kom det in inte hade erfarenhet att samarbeta med kvinnor. tioner män som av Männen över och kvinnorna åkte ut. tog

kvinna hon personligen aldrig haft några problem visar i En som svarar att hon medveten kvinnor arbetar under andra villkor, hon sitt svar att är om att

säger:

vill bra förebild. Jag att jag hjälpt många kvinnor att våga Jag vara en tror söka chefsjobb. Kvinnor är rädda för att misslyckas då de vet att kvinnor inte får förutsättningar och är påpassade än män som chefer. samma mer

också att de kan ha nytta av sin De kvinnliga företagsledarna tar upp

minoritetssituation.

utvecklade beteenden, rutiner och rörelsemönster är gjorda av Det finns som Jag blir inte stoppad i fack, det gör att jag kan bidra till att män för män. ett beteenden och rutiner bryts. Det är bra även för män som jag upplever dåliga inte heller trivs.

Utveckling enbart för kvinnor kvinnorna har deltagit i någon chefsutveckling enbart för kvinnor Ingen av karriär. Två kvinnor har deltagit i chefsutvecklingsprogram med under sin varit deltagare mentorer. Båda uppger att det mentorskap där även män som i deras karriär. En tar att hon haft ett viktigt stöd i sin haft stor betydelse upp den andra säger hon aldrig haft det arbete hon har idag om mentor och att att

hon inte deltagit i chefsutvecklingsprogrammet.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 75

Kvinnornas syn på sig själva som företagsledare är mycket nöjda med sitt eget chefskap. De kopplar sitt sätt att leda till

Samtliga

de goda resultat de har i sina verksamheter. De beskriver sitt Chefskap ganska lika, det handlar att skapa motivation och ansvarstagande hos sina att om medarbetare. De de stöttar, involverar, ärlig feedback och tar i säger att ger problem. Att de med stor respekt för individen, bygger relationer som gör att deras medarbetare vänder sig till dem i förtroende. Att de är bra att fatta

beslut och de vågar ta risker. De tar också att de är prestigelösa och kan att upp erkänna de haft fel. När det gäller hur de organiserar sina verksamheter så om flera att de undviker att bygga hierarkier. Att de arbetar mer för att tar upp öppna låsta revir och för att skapa samarbete över gränser. upp

Kvinnornas egna reflexioner . Kvinnorna tar på olika sätt sin utsatthet, att det är svårt att vara ensam upp kvinna och att de känner sig- och behandlas annorlunda. Att de bedöms utifrån förväntan hur kvinnor skall och inte utifrån de resultat de faktiskt en om vara uppnår. De tar att kvinnor måste iaktta mer, lyssna mer och lägga upp strategier. Strategier, utgår ifrån att de förstår spelreglerna, så att de får som igenom viktiga beslut och når de resultat de vill uppnå. De framhåller sig själva kompetenta. De tycker att kvinnor misslyckas som sällan än män. Att det inte beror på kompetens om kvinnor misslyckas utan mer kvinnor inte fått förutsättningar och stöd för att klara sin chefsroll. mer att Kvinnorna tar också frågor etik och moral. De upplever att kvinnor upp om har tänkande och agerande när det gäller etik och moral. ett annat

Den låga etik och moral präglat arbetslivet under 80-talet har inte som råd med. Kvinnor har moral behövs för att vi skall få en rätsida en annan som på samhället igen.

Kvinnorna är kritiska till män. De tycker att män inte ser kvinnor som kompetenta medarbetare, män väljer män och att när de undantagsvis väljer att kvinna, rekryterar kvinna de känner igen sig själva i utifrån den en en som manliga Att de rekryteringarna ofta blir fel då förväntningarna på normen. kvinnan är hon skall och utifrån föreställning om hur kvinnor att vara agera en är, och inte utifrån sin likhet med män vilken de faktiskt rekryterat henne på. Kvinnorna tycker det finns många män inte fungerar i sina chefsroller att som de i mycket större utsträckning än kvinnor som inte fungerar i sina men att chefsroller får kvar i sina befattningar eller till och med befordras. vara

Av 100 män skulle lätt 20 till 30 utkonkurreras av kompetenta kvinnor om kvinnorna fanns med i rekryteringsbasen.

Kvinnorna påtalar vikten positiva förebilder i det egna könet. Kvinnor har av idag få förebilder visar att även kvinnor kan lyckas i en hög chefsbesom fattning. ofta negativa bilder chefer, både kvinnor och män, De tar upp av de inte förebilder hjälpt dem att se hur de inte vill vara. som ser som men som

76 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

Min drivkraft är att jag sett så många dåliga jobb av manliga chefer. Jag har tänkt kan han så kan väl jag. Kvinnorna lider brist på konstruktiv feedback. Även många kvinnor om tar upp att alla generellt får för lite feedback oberoende är eller av om man man kvinna, blir det uppenbart att kvinnornas brist på konstruktiv feedback gör att de inte vet hur de upplevs och är värderade i företaget. Män får outtalad feedback av systemet genom att de vet att de kommer att erbjudas utveckling och befordran i den takt som företaget anser lämpligt. En uttryckte det på man följande sätt:

Jag har aldrig ifrågasatt min kompetens. Jag har alltid litat på någon egen att vet bättre än jag när det är dags för mig att ta nästa steg i karriären.

Kvinnors brist på konstruktiv feedback leder till att de, trots att de upplever sig som kompetenta, kan tveka inför ett beslut att gå vidare i karriären då de inte vet hur företaget uppfattar deras kompetens och arbetsinsatser. Kvinnorna tror också att män inte kan värdera deras kompetens vilket komplicerar deras situation ytterligare. Den osäkerhet kvinnor känner kan misstolkas att som som

de har dåligt självförtroende.

Kvinnorna är medvetna om att även män har det tufft och att det finns ett maktspel som män måste följa för att ha framgång.

Om män misslyckas förlorar de allt både ekonomiskt och socialt.

Du måste visa lojalitet med makten för att få stöd från makten. Har du stöd från makten är det fritt fram att gå.

Kvinnorna vill inte ha kvotering då de tror att kvotera är lika med avkall att ge på kompetens. Kvinnorna vill veta att de fått ett uppdrag eller befattning en utifrån den kompetens de faktiskt har.

Jag hatar att bli tillfrågad om ett styrelseuppdrag bara på grund att jag av är kvinna, det är förnedrande.

Vilka uppfattningar delar kvinnor och män och vilka uppfattningar skiljer dem åt Kvinnor och män delar uppfattningen den konstanta bristen på kompetenta om chefer. Att det finns ett antal chefer är rekryterade till chefsbefattningar som som inte borde vara chefer och att det finns fler män än kvinnor inte som fungerar i sina chefsroller. Att de män som inte fungerar i sina chefsroller förmodligen skulle kunna bytas kompetenta kvinnor kvinnor ut mot mer om befordrades och utvecklades på samma sätt som män och därmed fanns med i

rekryteringsbasen.

Uppfattningar som skiljer kvinnor och män är fler. Det gäller lönsamhet, kompetens, familj och karriär och kvinnors vilja och förutsättningar att rekryteras till chefsbefattningar. I följande avsnitt behandlas dessa skillnader.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 77

Kvinnorna den låga kvinnorepresentationen på högre chefsbefattningar som ser lönsamhetsproblem. Fem männen tar problemet som ett resurs- och ett av upp vilket kan tolkas ett lönsamhetsproblem. Men ingen av

kompetensproblem som

lönsamhetsaspekten det primära. Flera av kvinnorna påtalar männen tar upp som män inte eller förstår att det är ett lönsamhetsproblem. att ser sig själva och andra kvinnor kompetenta medan Kvinnorna upplever som kvinnor bristfälliga på olika sätt. Männen säger att det inte männen ser som kompetenta kvinnor. Kvinnorna tycker att män inte kan bedöma finns några och kvinnors kompetens är lägre värderad utifrån den deras kompetens att manliga Några männen har erfarenheter av att samarbeta normen. av som egna med kvinnor på jämställd nivå tycker att kvinnor är minst lika kompetenta som

man. i mycket större utsträckning familjen hinder och då som Männen tar upp som för kvinnor, än vad kvinnorna gör själva. Anmärkningsvärt är att det hinder kvinnor bedöms få konsekvenser att bilda familj och skaffa endast är som av till och med så när männen beskriver familjen som hinder, barn. Det är att det det endast är kvinnor bildar familj och skaffar barn. framställs som om som Männen kvinnor inte vill ha chefsbefattningar, medan kvinnorna klart anser att deklarerar kvinnor vill bli chefer i lika stor utsträckning som män. Männen att det inte finns några kompetenta kvinnor att rekrytera, medan tar upp att det finns minst lika många kompetenta kvinnor att rekrytera kvinnorna säger att de utkonkurreras mindre kompetenta mån. Männen har som män, men att av till olika befattningar sin karriär, medan kvinnorna i

handplockas genom

utsträckning får söka befattningar. När det gäller rekrytering till en högre större sker den oftast handplockning och mycket sällan chefsbefattning, så genom i Öppen där intresserade kan söka befattningen, vilket gör en process, personer kvinnor inte kommer ifråga samma sätt som män. att

Mäns och kvinnors skilda föreställningar manliga företagsledarna har liten erfarenhet att samarbeta med De egen av nivå. Endast de elva intervjuat har kvinna i sin kvinnor på jämställd en av en ledning. De frånvarande kvinnorna lämnar fritt spelrum för föreställningar om

kvinnor. kvinnor, de kvinnor, att kvinnor inte Männen har föreställningar om tror om chefsjobb och orsakerna till detta finns hos kvinnorna själva. Då vill ha att har tolkningsföreträde i arbetslivet är vad de tror lika med det som är männen Kvinnor värderas och bedöms män i arbetslivet utifrån en manlig sant. av Männen kvinnor bristfälliga på olika sätt, från att de saknar norm. ser som till de inte vågar och inte vill ta ett chefsansvar. Familjen ses som kompetens att hindren för kvinnor. Männen att det är svårt för kvinnor ett av de största anser och karriär. Den låga kvinnorepresentationen vill männen att kombinera familj hitta förklaringar till utanför sig själva. Det gör att majoriteten av männen ser kvinnors. Samtidigt männen att det är de själva och deras

problemet som vet

ledningar måsta initiera och stödja förändring mot ett mer jämställt som en arbetsliv.

78 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

Att de flesta män inte det sitt och företagets problem ser som eget måste tolkas, som att de inte tror att ökad kvinnorepresentation en på högre chefsbe-

fattningar är viktig för företaget eller för företagets lönsamhet. Många de

av

intervjuade företagsledarna säger att de är nöjda med den ledning

de har och att de inte kan se vad en ökad kvinnorepresentation skulle tillföra verksamheten.

I några av företagen finns på frågan. I dessa en annan syn företag har man genomfört satsningar med mål att öka andelen kvinnor på

chefsbefattningar.

Det finns en föreställning hos männen kvinnor kommer av att att skapa problem, i ett som de upplever väl fungerande Kvinnor system. ställer andra frågor och värderar saker annorlunda. Kvinnor också ses som ett hot mot den rangordning som männen etablerat. Kvinnor antas rangordna annorlunda. Män

ser det som viktigt att upprätthålla den maktfördelning är uppgjord som mellan dem.

De kvinnliga företagsledarna grundar sina uttalanden på faktiska erfarenheter av att arbeta med män och kvinnor. Alla kvinnor gjort karriär har tagit sig som upp i hierarkin samverkan med män. Kvinnorna har genom varit tvungna att identifiera och lära sig mäns spelregler och sätt att vara och agera för att nå

egen framgång.

Utifrån de intervjuade kvinnornas erfarenheterna tycker kvinnorna egna om män. Kvinnorna är kritiska till att män inte kvinnors låga ser att representation är ett dåligt resursutnyttjande och det handlar att ytterst om företagets lönsamhet. Kvinnorna att de har mycket tillföra anser att men att de inte får tillträde och att de oftast är män hindrar dem. De som tycker att mäm väljer män trots att de är väl medvetna om att män många gånger inte har kompetens för den befattning erbjuds. Kvinnorna tycker inte det kompetens som att är som styr vid rekryteringar utan att män väljer någon de kan identifiera sig med och som de vet vad de kan förvänta sig av. Kvinnorna uppfattar sig- och uppfattas män, annorlunda. av som De upplever att män inte vet hur de skall bemöta dem. När kvinnor får tillträde till ledningsgrupper uppstår problem, då kvinnor ställer andra frågor och skapar förvirring i ett fungerande manligt system, hävdar de intervjuade kvinnorna. Att män tror kvinnor och att kvinnor tycker blottar om om män bristen pá dialog mellan kvinnor och män i arbetslivet. Män har inget behov dialog då det de kvinnor av tror om utifrån deras tolkningsföreträde är sant. Kvinnor har ett behov dialog avstår från av men den, då de vet att de kommer att uppfattas problemskapare eller som i värsta fall som problemet i sig de påtalar vad de tycker. om Tydlig blir också bristen på kunskap de faktiska orsakerna till kvinnors om

underrepresentation på chefsbefattningar. Framförallt är det máän är

som omedvetna och behöver ta till sig den kunskap finns som idag att luämta bland annat från forskning inom området. Utan den kunskapen kan i mäm chefsbefattningar inte leda och ta tillvara alla sina medarbetares

kunskaper och

erfarenheter fullt ut oberoende medarbetarna kvinnor av om är eller män. Bristen på kunskap och dialog gör att både män och kvinnor varje: dag bidrar till att upprätthålla de strukturer särbehandlar kvinnor utifråm som en manlig

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 79

Särbehandlingen kvinnor leder till att kvinnor inte kan konkurrera norm. av med män lika villkor och att företagen inte kan ta tillvara sina resurser fullt ut. Med stcor sannolikhet påverkar denna misshushållning med resurser företagens lönsamhet negativt.

5.2 med kvinnor i karriären

Intervjuer på väg

I detta avsnitt redovisas intervjuer med sju kvinnor sin kvinnliga

som av

företagsledare bedöms ha potential för att kunna rekryteras till en hög

en chefsbefattning. Frågorna de fått besvara är i princip de samma som de frågor

företagsledarna fått. I stort stämmer svaren med de kvinnliga företagsledarsom nas.

Kvinnorna finns specialistbefattningar och chefsbefattningar med underställd personal. Ett är mycket alla har minst fem års arbetslivser-

par unga, men farenhet. Samtliga har högskoleutbildning. De har hittills i sin karriär sökt fler befattningar än de blivit handplockade till. Två har haft någon eller några

i eller utanför det företag där de är anställda, som bidragit till att de personer, nått den position de har idag. De flesta uppger att de haft goda förebilder i chefer de upplevt lyckade i sina karriärer. Samtliga anser att de har

som som den kompetens de behöver i förhållande till den befattning de har idag. Samtliga har förväntan på fortsatt karriär. Ingen kvinnorna har en utvecklings-

en en av plan gör att de vet hur företaget ser deras fortsatta karriär. Några tar

som

att de fått signaler tyder på att de är intressanta, att det finns outtalade upp som idéer deras framtid i företaget. Endast kvinna har deltagit i ett ut-

om en vecklingsprogram enbart för kvinnor. Sex av kvinnorna uppger att de är positiva till utvecklingsprogram för enbart kvinnor.

Ett mäste, måste erkänna att har jättesned fördelning. Idag kan ingen

en

säga nej till utvecklingsprogram för kvinnor.

Arbetslivets villkor Anser kvinnorna att arbetsvillkoren är lika för kvinnor och män i arbetslivet Här kvinnorna utifrån sina faktiska situationer. En kvinna som inte har

svarar barn svarar:

Om jag är i karriären är det sällsynt att inte leva ihop med någon

man som

inte är det. Vem skall ta smällen vid eventuella barn Idag är det mer

som

accepterat att kvinnan gör det och det leder till olika villkor. Skulle min man

pappaledigt där han är idag skulle han-snart vara ute från den arbets-

ta

platsen.

En kvinna strikt utifrån arbetssituationen.

annan svarar

Hade jag varit kille hade det varit självklart att jag skulle ha en hög chefsbe-

fattning inom fem år. Då jag är tjej finns det ett motstånd till mig redan som

arbetsledare.

21a

yvønø.

MNgyoQ

ma: MAN

men

ÄN

TVÅ ..

och kvinnors skilda föreställningar 81 Mäns

kvinna att hon fått lägga mycket energi När det gäller respekt tar samma upp bli respektfullt bemött. Hon att kvinnor på att bli lyssnad till och för att menar utifrån den position de har och bevisa att de duger. måste markera mer

kvinna säger: En annan

jämställdhet. Kvinnorna måste visa att de kan och män är Vi har ingen nedlåtande mot kvinnor.

kvinnor chefsbefattningar är så låg ser kvinnorna

Att representationen av

för villkoren är olika. På fråga om kvinnorna tycker att som ett bevis att en outnyttjad de flesta att det är så. kvinnor är en resurs svarar

jobb. Många är mindre bra medan många kvinnor Ja, jag ser det i mitt man halvkompetenta kvinnor det är ganska är mycket duktiga. Det finns inga men vanligt bland man.

och inte då killarna skriker högst och Ja, jätteduktiga tjejer hörs syns marknadsför sig själva bättre.

Är den låga kvinnorepresentationen ett problem

det skulle ett bättre resultat med fler Här tar samtliga kvinnor upp att ge chefsbefattningar. De flesta det ett resurs- och kompetenskvinnor på ser som

slöseri.

outnyttjad det är ett kompetensslöseri. Jämför USA Kvinnorna är en resurs, slår Sverige i de flesta idrottsgrenar på grund av ett och Sverige i idrott. USA många välutbildade kvinnor inte är med i rekrytestörre urval. Det finns som

ringsbasen.

Vem äger problemet det företagens problem. En ser det Här svarar kvinnorna olika. Fyra ser som och två att det delvis är kvinnors problem att

som ett samhällsproblem tar upp

ställa på villkoren och att kvinnor prioriterar familjen. kvinnor inte kan upp

Orsaker och nödvändiga åtgärder

till den låga kvinnorepresentationen och vilka åtgärder är

Vilka är orsakerna andelen kvinnor högre chefsbefattningar Här nödvändiga man vill öka om nämnvärt från de kvinnliga företagsskiljer sig inte kvinnornas uppfattningar orsaker är skillnaden den att kvinnorna, som idag finns ledarnas. När det gäller kvinnors pris för att göra karriär är för längre i organisationen, tar upp att ner värden i livet och att det handlar om att få ihop hela högt, att det finns andra

livet.

med livet. Jag förväntas ofra hela mig själv och Yrkesarbete är inte lika att

min familj.

de förutom de åtgärder de kvinnliga företagsledarna När det gäller åtgärder tar

föreslår upp att:

82 Mäns och kvinnors skilda

föreställningar

öka kunskaperna de bakomliggande orsakerna till

om att kvinnor och män inte konkurrerar på lika villkor

utveckla organisationer så att de kan tillvara både kvinnors ta och mäns kunskaper och erfarenheter

satsa på chefsutvecklingsprogram för kvinnor

redan vid anställning ha en klar utvecklingsplan

införa flexiblare arbetstider

tillhandahålla hjälpmedel så vissa delar att av arbetet går att göra hemifrån erbjuda andra förmåner utifrån kvinnors behov

Påståenden i den allmänna debatten

Kvinnorna har fått bemöta påståenden samma som företagsledarna. Deras svar stämmer väl överens med vad de kvinnliga företagsledarna svarat. När det gäller självförtroende tar de kvinnor har upp att ett annat beteende som gör att de kan uppfattas som osäkrare än de är.

Kvinnor ber istället för att beordra. Jag kan det bra säga vore om du kunde titta på detta en gång till när jag det här måste du kontrollera menar att om jag skall godkänna det. Det kan uppfattas jag som att är osäker.

Kvinnornas reflexioner egna Flera tar upp att de inte får de är, de vara som att uppfattas som annorlunda, att de bedöms utifrån förväntan hur kvinnor skall en vara och att de inte får det stöd de behöver för att växa i sina roller i arbetslivet.

Kvinnors annorlunda beteende leder till de uppfattas att och behandlas olika. Det i sin tur leder till att kvinnor blir osäkra i sina roller. Några exempel. Jag hade kallat till ett möte. Då kommer det fram en man till mig och ger mig sitt visitkort för att jag inte ska stava hans fel i protokollet. Han för namn tar givet att jag är sekreteraren. Det ringer på telefonen och någon frågar efter Mr X. Jag svarar att det är jag, då säger han vill tala med personen att min chef Upprepade händelser av den här gör du blir osäker. typen att Min man har samma utbildning. Han tas på allvar och får in i sin roll och växa blir säkrare och säkrare. Var skall jag få den säkerheten ifrån.

Jag försöker bevara min kvinnlighet, att lyssna, mjukhet och medmänsklighet. Men det är en svår balansgång mellan detta och få att gehör och genomslagskraft.

Kvinnors situation är omöjlig, samtidigt de bedöms utifrån som en förväntan om hur kvinnor skall bedöms de hårt de är för kvinnliga. vara om

Vi skall vara könsneutrala. Kvinnor får inte kvinnor vara men män får vara män. Alla fördömer kvinnor kvinnor. som agerar som

Kvinnorna är mycket medvetna de inte får om att utnyttja att de är kvinnor. Att det av kvinnor kan uppfattas illojal konkurrens. som Vad män tycker får illustreras av den är citerad tidigare man som i kapitlet.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 83

Det allra jag är kvinnor utnyttjar sin sexappeal, det ger en värsta vet som väldig baksmälla.

Kvinnorna betydelsen förebilder de kan identifiera sig med. tar upp av som

kvinna VD viktigt. Hon visar att kvinnor kan gå hur långt Att har en som är som helst.

Unga kvinnor har få förebilder. Det är svårt att identifiera sig med en del nått kvinnor uppfattas karriärister och sätter kvinnor som toppen, som som arbetet före allt Vi tänker måste bli en sån där annat. - man

de kvinnliga företagsledarna mycket kritiska till att män inte De är liksom det lönsamt tillvara kvinnors kompetens. Här blir också förstår att är att ta kvinnornas maktlöshet påtaglig. De vet inte hur de skall nå män och de tror inte

att män vill ha någon förändring.

Männen måste förstå kvinnor är och att det handlar om lönsamatt en resurs het. Jag inte hur kan nå dem jag tror att uppmärksamhet i media vet man men skapar uppmärksamhet i ledningen.

De är inte alltid så imponerade av män som chefer.

Det andel dåliga manliga chefer de har lättare att sitta finns en större men kvar än dåliga kvinnliga chefer.

för mycket snack och revirtänkande och för mycket blujf i verksam- Det är heten. Kvinnorna kommer långt på kompetens, killarna kommer långt på att

snac . Några kvinnor de tycker att de enkönade miljöerna i toppen på tar upp att

pyramiderna är perversa och att miljön påverkar män negativt.

Det sjukt med enkönade miljöer. Mäns homosocialisering är pervers. Den är påverkar negativt, de blir sämre människor. Det är en destruktiv miljö männen påverkar kreativiteten och förmågan till prestation. som

Det finns uppfattning hos kvinnorna att män är rädda för kvinnor av en om olika skäl.

Män rädda för kvinnor. Kvinnor är så arbetsamma, ambitiösa och smarta är på grund sin intuition. Det blir mystijierat, hur kan hon fatta beslut utan av fakta, hon saker hon inte hur är det möjligt. anar ser,

Kvinnor rangordnar inte lika män, hon kan komma in och se hur lös som hans position in med kärringar och slå splitt bland gamla kompisar. Det är blir könskonkurrens och kärringar snackar, dessutom blir det rörigt.

Mäns föreställningar hindrar förändring stämmer dessa kvinnors uppfattningar och upplevelser med de I stort sett kvinnliga företagsledarnas. De är lika kritiska till att män inte förstår att ta tillvara kvinnors kompetens och att män inte den låga kvinnorepresentatioser

ur ett lönsamhetsperspektiv.

nen

84 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

De har alla en förhoppning fortsatt karriär samtidigt de klart om en som uttrycker sin maktlöshet infor möjligheten män skall arbeta för någon att förändring. Bevisbördan, säger en kvinna, ligger hos kvinnorna. Det är kvinnorna som vill förändring. När det gäller vem som äger problemet är det viktigt att att när kvinnorna se tar upp att de äger problemet gör de det utifrån sin relation till företaget och de villkor som råder för att göra karriär. Majoriteten de

av manliga företagsledar-

na, som tar upp problemet som kvinnornas gör det utifrån föreställning en om kvinnor som bristfälliga, att kvinnor inte har rätt utbildning, de inte vill att och vågar och att de väljer något annat till exempel att de prioriterar barn och familj före karriär. Mer sannolikt är att kvinnorna på sin möjlighet göra karriär ser att ur ett realistiskt perspektiv. De har tagit emot signalerna. För göra karriär att måste du offra allt annat. Du måste på jobbet och det går inte vara att kombinera med barn och familj. Värt att notera är samtliga företagsledare att som är män har barn och familj. De har inte behövt välja bort familjen. Många av männen uppger också att de haft mycket stöd sin familj, familjen betytt av att mycket för deras möjligheter att göra karriär.

5.3 med

Intervjuer chefsrekryterare

I detta avsnitt redovisas intervjuer med sju chefsrekryterare, kvinnor och tre fyra män. Samtliga har lång erfarenhet rekryteringsarbete. Storleken på de av företag de arbetar i varierar från enmansbolag till internationella stora koncerner. De tar uppdrag från stora och medelstora företag och har majoriteten av sina kunder i den privata sektorn. I medeltal slutför de 17 rekryteringsuppdrag per år varav tio procent är kvinnor. De manliga chefsrekryterarna inte tror att det har någon betydelse vilket kön chefsrekryteraren har för möjligheten att rekrytera kvinnor till högre chefsbefattningar. De kvinnliga chefsrekryterarna tror att det är av betydelse att de själva är kvinnor.

En kvinna kan föra den kvinnliga talan . Jag har ett kvinnligt kontaktnät och att jag är kvinna gör att kvinnor vågar ringa.

Ja, en kvinnlig chefsrekryterare kan värdera kvinnors konzpetens.

Rekryteringsuppdraget

När de får rekryteringsuppdraget från uppdragsgivaren finns frågan kön om sällan eller aldrig med. Samtliga kvinnliga- och tre de manliga chefsav rekryterarna tar själva upp frågan om kön. Två av männen säger att de gör det som en parameter bland andra.

Jag måste veta vad uppdragsgivaren för kandidat framför sig. ser

Fem av de sju chefsrekryterarna tycker att det är svårare att få gehör för en

kvinnlig kandidat hos sin uppdragsgivare.

och kvinnors skilda föreställningar 85

Mäns

Ja, svart på vitt, lika söker lika.

Ja, det krävs andra argument.

vanligaste argument för och mot en rekrytering av

Vilka är uppdragsgivarens

chefsbefattningar Argumenten för är färre än argumenten kvinnor till högre Argument för chefsrekryterarna hört: mot. som

grabbar och gubbar hår, det skulle bra med en tjej. Det år mycket vara

För vi kanske borde ha någon tjej i ledningen. att de kvinnliga chefsrekryterarna har hört: Argument mot som klarar andra kvinnor. Även Det går inte Vi lever på myt att kvinnor inte en kvinnor är skeptiska till att få en kvinnlig chef

kvinnor här, kvinnor skall leda kvinnor, det Det är så vansinnigt mycket som blir lätt hönsgård.

mansdominerat och tufft här. Ta in kvinna, har Det är så oerhört en problem ändå.

Argument de manliga chefsrekryterarna hört: mot som Delvis har jag den uppfattningen själv. Ingen har Tjejer kan inte leda tjejer. sagt att de vill ha en kvinna

Det blir så svårt och knöligt när hon skall vara hemma med barn rått som

det är.

kvinnor till högre chefsbefattningar, handlar om Argument mot rekrytering av kvinnorna individer och då bristfälliga eller problemskapande. som som kvinnor oftare tackar nej till erbjudna chefsjobb När det gäller frågan om fyra det inte är så och tre att det är så. svarar att

Kvinnorna har redan bestämt sig, de vill bli chefer. Nej, inte på hög nivå.

hela linan På tidigare stadium kan de tacka nNeJ-Jinte dom som löper ut. ett någon möjlighet, de får inte ihop det med nej. Det beror på att de inte ser familjen.

villkor. Kvinnorna startar eget, de vill Ja, de ställer inte upp på männens oberoende, då kan de ha både barn och jobb. vara

det priset , har våra liv till att stå Ja, den vanligaste orsaken, är värt stand by 15 timmar dygnet om de sju chefsrekry-

Vid uppföljning av rekryteringsuppdraget uppger sex av

minst lika nöjd med rekryteringen av en kvinna

terarna att uppdragsgivaren är

som med rekryteringen av en man.

skillnad, de kan förvånade att det går så bra. Ingen vara

86 Mäns och kvinnors skilda

föreställningar

En man säger:

Där det inte fungerat till 100 procent har det inte berott på kvinnan.

Chefsrekryterarnas egna uppfattningar

Tre av de fyra manliga chefsrekryterarna tycker att det är ett problem att vi har så få kvinnor på höga chefsbefattningar i Sverige. Den man som inte tycker att det är något problem beskriver problemet kvinnornas. som

Nej, jag tycker inte det, jag inser det problem men att är ett för kvinnor, de tycker att de är ojämlikt och orättvist behandlade. Jag tror inte att det skulle bli någon skillnad med fler kvinnor. Det handlar skapa lönsamhet. om att Jag har själv haft både kvinnor och ntän chefer och som inte upplevt någon skillnad. Det handlar inte kvinnor och män kompetens. om utan om

Av de tre som tycker att det är ett problem säger en att det är ett nationalekonomiskt problem. De andra två säger:

Det är ett utestängande begåvningsreserv. av en enorm

Många kvinnor har lättare att få personalen. ut mer av

Samtliga kvinnliga chefsrekryterare att det är problem.

anser ett De svarar:

Det handlar om att tillgodose kunden. Att ha bättre beslutsunderlag och en bättre arbetssituation leder till bättre lönsamhet. som en

Det är viktigt med mångfald, bättre beslutsunderlag, bättre beslut, krasst ekonomiskt.

Det är totalt fel, det inte i vår tid. Det är 1993 och inte 1893. passar Männen har makten och fortsätter att behålla den. Vad vi till våra barn säger Vad säger männen till sina döttrar Hur i all värden kan män motståndare till vara kvinnor

Som orsaker till den låga kvinnorepresentationen de tar manliga chefs-

rekryterarna upp:

Hittills har det varit starkt konkurrensinriktat. Det främmande är för kvinnor.

Kvinnor bortsållas mellan första befattningen och till steget nästa. Många slåss om nästa steg. Kvinnan kommer till korta, talar inte hon om att vill. Killen har kanske till och med hotat med sluta. Har hon att bara gått hem en enda gång för barn år hon borta i konkurrensen.

Det är en jäntställdhetwåga att ha råd hyra in hjälp hemma. att Två som arbetar orkar inte ta all markservice.

Vi prioriterar machosamhället. Det handlar makt och socialt om arv. En tung tradition där mannen har för familjens uppehälle och där kvinnan ansvar skall vara innanför hemmets grindar.

Vi präglar våra barn, de leker känsbundna lekar, de fållas in.

Måns och kvinnors skilda föreställningar 87

De kvinnliga chefsrekryterarna tar upp: Oförmåga att identifiera kompetens.

Kvinnors prestationsångest, klara allt att omtyckt av alla. att vara

Männen släpper inte in kvinnor.

Kvinnor har inga förebilder. Kvinnors tvivel på att de klarar av chefsjobb leder till att de tackar nej.

Nödvändiga åtgärder Här redovisas åtgärder chefsrekryterarna tror är nödvändiga om man vill som rekrytera fler kvinnor till högre chefsbefattningar.

Vid rekryteringar beskriver kraven tydligt istället för att beskriva jobbet, jag skulle leda till att fler kvinnor var intresserade. som tror bort mytbildningen vad chefsjobb år. Det går att sköta ett chefsjobb Ta om mellan åtta och fem. När jag ställt frågan vad säger du om en tjej , har jag fått svaret det här är inget åtta till fem jobb .

Identifiera de har goda ledartalanger. som

Att våga och tjäna Det år en stor fördel att ha beslutsfattare testa pengar. kan identifiera sig med kunden och kundens behov. som

Mest effektivt, ifrågasatt kravprofilen, det måste göras rått från början

Att de rekryterar har kunskap och ett ärligt syfte att komma till rätta med som snedfördelningen.

Gå till botten med problemet. Vad är det egentligen frågan om

Förståelse baserad på kunskap. Att förändra attityder är A och 0. Kulturen stämplas uppifrån, där ändrade villkor. Men gräv där du står, acceptans ger arbeta på alla nivåer .

Påståenden i den allmänna debatten har fått bemöta ett antal påståenden i den allmänna debatten.

Chefsrekryterarna

Kvinnor har dåligt sjåltförtroende. Två de manliga chefsrekryterarna bemötte av

påståendet så här:

Nej, inte de som rekryterar.

Nej, ambitioner och andra värderingar. snarare övriga fem kvinnor har dåligt självförtroende i förhållande till De anser att män.

88 Mäns och kvinnors skilda föreställningar

Ja, en man söker jobbet fast han inte kan. Kvinnor måste kunna allt, men yngre kvinnor har bättre självförtroende.

Ja, i förhållande till man tror för mycket sig själva. Kvinnorna som om tror inte på sin förmåga.

Ja det är så, kvinnor skall kunna allt. Minoritetssituationen de blir gör att osäkra.

Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta män för kunna konkurrera som att med män. Fem bemötte påståendet med att det är så, det kan en man tar upp att bli ett hinder i sig.

Tyvärr så är det så ibland. Men vem vill släppa in någon är dubbelt så som kompetent

Ja tyvärr, kvinnor måste hela tiden bevisa att de kan något fast de är kvinnor.

Män väljer man. Samtliga kvinnliga chefsrekryterare och de manliga tre av chefsrekryterarna bemötte påståendet med att män väljer män. En tycker det att är så men i mindre utsträckning än tidigare. Män väljer män för de känner att igen sig. Män inte är benägna att ta några risker och de har värderingsen gemenskap.

Ja, vinsten är värderingsgenzenskapen. Tjejer avkräver förklaringar till beslut och vill diskutera varför tog du det här beslutet , tycker det män att är jobbigt.

Ja, de tar det säkra före det osäkra. Min uppfattning är även manliga att chefsrekryterare väljer man. De vill tillfredsställa uppdragsgivaren.

Företag är inte benägna att ta risker, kvinna är risk att ta en en

En manlig chefsrekryterare säger:

Det är en stor fråga som beror på på kvinnan. Har de gjort med synen upp mamma och hustru Omogna män tenderar att inte välja kvinnor eller bara att välja kvinnor för egna syfien.

Chefsrekryterarnas egna reflexioner

Ett par tar upp myten det jämställda Sverige och måste visa med om att fakta hur det egentligen förhåller sig.

Svenska chefer tycker att de släpper fram kvinnor. Vi lever på tron att är bäst. Sverige har en massa myter måste göra med. oss av

Män måste få klart för sig hur dåligt det är. De är så med varandra vana och att det är normalt att de bara är män att de inte kvinnorna inte ser att

finns

och kvinnors skilda föreställningar 89 Mäns

bristen på erfarenheter att arbeta med kvinnor på Några tar upp egna av

jämställd nivå.

ihop med tjejer. Har upplevt samarbete med Det är en vanesak att jobba man kvinnor bär med sig bild att kvinnor är lika kompetenta som män. man en av

kvinnliga- och manliga chefsrekryterare tar upp att kvinnor uppfattas Både de inte får kvinnliga och att det hos män finns en som annorlunda, att vara rädsla för spänningar mellan könen som kan störa mansgruppen.

Kvinnor annorlunda, det kan uppstå sexuella spänningar. är

Kvinnor avkänade i manliga branscher. år mer

rädda kvinnor på högre chefsbefattningar, dels för konkurren- Många är for också kvinnor år annorlunda. Min roll som tupp kan ifrågasätsen men for att tas, det sår splittring i gruppen.

dagens villkor i arbetslivet och att vi måste börja Några ifrågasätter anser drägliga villkor framförallt vi skall kunna locka nästa diskutera mer om generation att söka chefsbefattningar.

kommande generationen har andra värderingar när det gäller arbete. Den kommer ställa på jobba dygnet runt. Villkoren Jag tror inte att de att upp att bli drägligare vi skall kunna locka dem till chefsjobb. måste om

får betala högre pris än män för att göra karriär Ett par tar upp att kvinnor ett kvinnor inte får möjligheter till utveckling och befordran som och att samma

män.

högra pris man. Isolering på alla plan både i arbetet K vinnor får betala ett än får mindre stöd man. De för sig mindre och de och privat. Kvinnorna än tar vill visa att de klarar sig själva.

utveckling dem bred erfarenhet. Kvinnor fastnar snabbt Män får som ger en

i ett facki

önskar att fler kvinnor sökte och rekryteras

En manlig chefsrekryterare som

till chefsbefattningar säger:

kvinnor hör sig, kliver fram och tar för sig. Kvinnor Jag efterlyser att av utsträckning män. Det är stor skillnad i antal svar söker inte i lika stor som viktigt komma ihåg att personen är ofta självnär annonserar. Det är att vald .

skiljer sig markant från alla andra visar En manlig chefsrekryterare som han inte kvinnor skall rekryteras till chefsbegenom sina svar att anser att fattningar. Han säger bland annat:

vårt santhällssystem, könsroller. Vem som gör vad. Det Det handlar om om gäller hitta rationell uppdelning. att en

90 Mäns och kvinnors skilda

föreställningar

Att vara VD är mycket speciellt, det är mycket svårt och oerhört komplext att driva bolag. Det kräver stor simultankapacitet, uthållighet, social förmåga en men även hänsynslöshet. Bolaget måste gå före allt Man måste annat. vara gift med bolaget. Det handlar olika på livskvalitet. Kvinnor om syn väljer annat.

Kvinnor kan inte förvänta sig man skall sig i att engagera att lösa det man upplever som kvinnoproblem. Det måste kvinnorna själva, göra men de givna spelreglerna i arbetslivet gäller.

Vikten av att välja rätt chefsrekryterare

Det är inte vanligt att uppdragsgivaren tar frågan kön upp om när chefsrekryteraren får uppdraget. Snarare får tolka intervjuerna så man att chefsrekryterarna inte tycker att det finns något större intresse av att gå mot en jämnare fördelning kvinnor och män på

av chefsbefattningar, hos uppdrags-

givarna. Uppdragsgivarnas argument rekrytera kvinnor mot att på de höga

chefsbefattningarna bekräftar på kvinnor bristfälliga och

synen som problemskapande och att uppdragsgivaren utgår ifrån att kvinnor har för ansvaret eventuella barn. Att det kan skapa problem för företaget när kvinnan antas behöva gå hem och ta hand sina barn. om När det gäller skillnader mellan kvinnliga och manliga chefsrekryterare är det

framförallt så att kvinnorna är reflekterande och har mer en större kunskap om de bakomliggande orsakerna till att så få kvinnor finns på högre chefsbefattningar. Kvinnorna arbetar målmedvetet med identifiera mer att och presentera kvinnliga kandidater till sin uppdragsgivare.

Både de manliga och kvinnliga chefsrekryterarna delar uppfattningen det

att

är ett problem att det finns så kvinnor högre

chefsbefattningar. Aven i

dessa intervjuer är det så att kvinnorna än männen mer ser problemet som ett lönsamhetsproblem. Det är anmärkningsvärt är ingen som att tar upp problemet som företagens. Det är företagen måste arbeta målmedvetet på som att ge kvinnor och män lika möjligheter till utveckling och befordran för att kvinnor skall finnas med i chefsrekryterarnas rekryteringsbas till högre chefsbefattningar.

Chefsrekryterarna har ingen påverkan på företagens interna arbete måste som till för att bredda rekryteringsbasen. Däremot har de en stor möjlighet till attitydpåverkan i sin dialog med uppdragsgivarna, och arbeta att argumentera för att fram fler kvinnor kandidater till

som chefsbefattningar.

De kan också påverka kvinnor direkt att till exempel utforma eventuella genom annonser ett sådant sätt att kvinnor känner att de är välkomna söka. Eller att genom att, som en man sa, mer beskriva arbetet än de krav ställs på som individen, då alla delar den uppfattningen kvinnor stirrar sig blinda att på alla krav och inte söker om de inte är säkra på att de kan allt står i kravspecifisom kationen.

Mäns och kvinnors skilda föreställningar 91

När det gäller val chefsrekryterare är det viktigt att ta reda rekrytera-

av

inställning till kvinnor chefer. Framförallt för företag som menar rens som allvar när de säger de önskar rekrytera kvinna. Men det är viktigt vid alla

att en rekryteringsuppdrag då det måste ligga i uppdragsgivarens intresse att rekrytera den allra bästa för befattningen oberoende om det är en kvinna eller en man.

av

Är den

låga

represtationen av

kvinnor

på

chefsbefattningar

ett ekonomiskt

problem

Anders J ohrén

Vad kostar det egentligen att inte tillvarata kvinnors kompetens på chefsbefattningar För att söka svar på denna fråga har vi undersökt om det finns några tidigare publicerade studier avseende detta. Vi har inte funnit någon. Vi har också intervjuat 16 kvinnliga företagsledare och kvinnor med potential att rekryteras till chefsbefattningar om deras uppfattning i frågan. Nedan redogör vi kortfattat för detta. Därefter för en teoretisk diskussion som pekar på vad Sverige kanske går miste om.

6.1 av att kvinnor inte

Ekonomiska konsekvenser

rekryteras till chefsbefattningar

9 kvinnliga företagsledare och 7 kvinnor med potential att rekryteras till chefsbefattningar har i samband med intervjuerna redovisade i Kapitel 5 intervjuats kring frågeställningen om en kvinnlig chef kan betyda mer för lönsamheten än en manlig chef. De flesta menar att så inte är fallet. Chefen betyder mycket för lönsamheten, men det handlar inte om man eller kvinna utan

chefens duglighet. Nästan alla tar upp att det blir ekonomiska konsekvenser om av att kvinnor inte rekryteras men att det inte handlar om att kvinnor skulle vara bättre p g a att de är kvinnor. Det handlar om att få fram de mest kompetenta, oavsett om de är kvinnor eller män. Detta resonemang bekräftas också av de flesta manliga företagsledare som har intervjuats.

Från intervjuerna har vi hämtat följande citat:

96 Är den representationer:

låga

Att såfå kvinnor finns iföretagsledande positioner är ett stort samhällsproblem

på grund av slöseri med kompetens.

Duktiga VD är en knapp resurs. Ingen skillnad på kvinnligt och manligt

ledarskap, alltså missar halva råmaterialet.

Det finns en större andel dåliga manliga chefer. Det beror på att det bara är

de bästa kvinnorna som nått toppen, medan en större andel mindre dagliga man

har nått dit.

Kvinnliga chefer år en outnyttjad resurs.

Jämför USA och Sverige i idrott. USA slår Sverige i de flesta idrottsgrenar på grund av ett större urval.

Vi borde kunna byta ut ett antal olämpliga män mot mer lämpliga kvinnor.

Det finns en större andel dåliga manliga chefer, fast de har lättare att sitta

kvar jämfört med dåliga kvinnliga chefer.

Det finns en större andel mindre bra manliga chefer då de ofta rekryteras

som specialister.

Det år idiotiskt med en sådan outnyttjad resurs för Sverige

Skillnaden mellan en bra och dålig chef kan vara 25 procent ejfektivitet på

samtlig berörd personal. För en VD kan det vara ännu större skillnad.

Att det finns så få kvinnor i företagsledande postioner reducerar alltså antalet duktiga chefer, menar de flesta av dem vi har intervjuat.

l en intervju med en ekonomichef i ett stort handelsföretag tydliggjordes också skillnaden mellan en bra och en mindre bra chef. Skillnaden i resultat torde ligga kring 4 procent av omsättningen vilket i detta företag är cirka 100-150 tusen kronor per anställd och år. Det ekonomiska resultatet är alltså mycket relaterat till chefen för enheten. Duktiga chefer är också en bristvara. Det gäller att ta till vara de som har förutsättningar att bli duktiga chefer. Detta resonemang stämmer väl överens med det sista citatet ovan.

6.2 Om av ett större chefsurval

betydelsen

Av 451 i denna utredning undersökta svenska företag med över 200 anställda är 8 procent av personerna i företagsledningarna kvinnor och 92 procent är män. 66 procent av de privatägda företagen saknar helt kvinnor i företagsledningen. Detta trots att utbildningsnivån för kvinnor och män totalt sett är ungefär likvärdig statistik SCB 1992:1. Vilka kan de ekonomiska konsekvenserna av denna snedfördelning vara Resonemanget nedan utgår ifrån följande två hypoteser:

Är den representationen 97 låga

har förutsättningar att bli duktiga chefer. Stora Kvinnor och män samma olika individer är kvinna eller skillnader finns mellan men om personen bli bra chef. Däremot gör förutsätt-

man påverkar inte möjligheten att

kvinnor inte kan konkurrera med män på lika ningarna i arbetslivet att

villkor. bristvara och skillnaden mellan duktig chef Duktiga höga chefer är en en

mindre duktig chef är mycket stor. och en

Med ovanstående hypoteser kan dra ett antal slutsatser.

anledningar konkurreras lämpade kvinnor ut av mindre Av olika mer det gäller tillsättandet höga chefsposter. Denna lämpade män när av behöver nödvändigtvis inte ske vid själva chefstillsättandet utkonkurrering succesivt. Detta motsäger då inte att själva tillsättandet av utan kan ske för dagen lämpade Utkonkurreringen chefer sker med den mest personen.

lämpade kan ha skett tidigare. av mer personer misshushállning med Urvalet av den Samhället har en gigantisk resurser. chefer kunde nästan dubbelt så stort. Därmed knappa resursen duktiga vara antal mindre dugliga manliga chefer knappt torde Sverige idag ha ett har slagit kvinnor med större förutsättningar att hälften som tidigare ut

fungera bra som chefer. den knappa duktiga chefer är mindre än vad Genom att utbudet av resursen leder detta minskade utbud automatiskt, genom det borde kunna vara väsentligt högre priser, dvs. löner och ersättningar, marnadskrafterna, till

för duktiga manliga och kvinnliga, chefer.

kan illustrera misshushällningen. Jämför gärna Låt oss berätta en saga som

med ovan när tolkar sagan. resonemangen

Tralala, ligger bortom bergen, bor det 400 vuxna personer,200 I landet som Det två olika jobb, chefer och icke-chefer. män och 200 kvinnor. finns typer av Landet behöver 100 chefer och 300 icke-chefer. skapar produktion motsvarande I miljon Tralaår. Värdet av en En bra chef icke-chefer varierar mellan 180000 och 220000 dålig chef är 0 Trala. Värdet av tillbaka har de flesta chefer varit mån i Tralala, detta Tralaår. Sedan lång tid undersökningar i landet visar att kvinnor har precis trots att vetenskapliga bra chefer. Andra undersökningar samma förutsättningar som mån att vara de nuvarande cheferna där alltså de flesta är män visar att 75 procent av fungerar bra medan 25 procent fungerar dåligt. mycket viktigare ha bra chefjämfört med en bra Eftersom det är oerhört att en jämfört med 180-220 tusen började landets högsta chef, icke-chef 0-1 miljon på vad det värt att byta ut alla dåliga som givetvis var en man, att fundera vore bra chefer. Ett problem ju förstås att alla duktiga manliga chefer

chefer mot var

och bland övriga dryga 100 män i landet drygt 70 st redan var chefer 25 konstaterats dåliga fanns få medförutsättningar förutom de nästan som var att bli bra chefer. snilleblixt. Varför inte byta ut våra 25 Men då slås den högsta chefen av en 25 kvinnor idag är icke-chefer. Det finns många kvinnor dåliga chefer mot som visat de har goda förutsättningar att bli bra i olika sammanhang har att som

98 Är den representationer;

låga

chefer. Sagt och gjort. Redan efter nâgra månader kunde högsta chefen som fortfarande var man men som tillhörde de dagliga cheferna landets notera att

effektivitet steg markant och efter ett år hade bruttonationalprodukten

ökat med nästan 20 miljoner Trala. I detta lilla land blev det faktiskt en ökning med hela 15 procent!

75 duktiga och 25 mindre duktiga chefer skapar en produktion på 75 miljoner Tralaår. 300 icke-chefer producerar i genomsnitt200.000per personeller tillsammans60 miljoner Tralaâr. Landets

produktion är då värd 135 miljoner. Med cirka 95 duktiga chefer om vi antar att 20 av 25 nya kvinnliga chefer skulle fungera bra stiger produktionen med 20 miljoner till 155miljoner vilket motsvarar en ökning med cirka 15 procent.

Detta är en teoretisk diskussion hur vi kan tänka kring misshushållningen. om För att få klarhet vad misshushállningen egentligen kostar

om behövs betydligt

mer resurser än vad denna utredning har haft. Det krävs forskning för att kunna

ge ett någorlunda giltigt hur stor misshushâllningen

svar är.

7 för

Att arbeta förändring

Anna Wahl

den bild siffror och fakta visar situationen i Sverige Trots dystra som upp om 90-talet när det gäller könsfördelningen chefsbefattningar, så finns det

faktiskt positiva inslag. Det finns vilja till förändring i en del organisationer. en finns människor på heltid arbetar med att pröva, utveckla och Och det som hur kvinnornas antal bland cheferna kan öka. Det är om detta sprida idéer om för förändring det här kapitlet handlar. Framställningen grundas på arbete som nio intervjuer genomförts med aktörer inom området. Med aktörer menas som utsträckning, oftast heltid, arbetar med utvecklingspropersoner som i stor syftar till att öka antalet kvinnor chefsbefattningar. Dessa gram som a kan eller mindre integrerade i organisationens övriga program vara mer aktiviteter. aktörer intervjuats är i huvudsak två slag. Den ena gruppen består De som av aktörer. De aktörerna, vilka är fyra till av vad som kallats externa externa oftast konsulter uppdrag från organisationer för att bedriva antalet, är som tar Det kan också konsulter bedriver fristående program, eller projekt. vara som chefsutbildningar, organisationer kan skicka kvinnormän till. Det är med som andra 0rd aktörerna själva är externa, programmen som bedrivs kan vara som både intern och karaktär. Den andra typen aktörer kallas för av extern av aktörer, de är fem till antalet. Det är arbetar med projekt interna personer som där de själva är anställda. Dessa kan ha bedrivit

i organisationer personer

eller, vilket är vanligast, de kan ha erfarenheter från en mängd

enstaka projekt

olika arbetsformer. Samtliga aktörer är kvinnor. Av nio intervjuade typer av sju många års erfarenheter att driva kvinnoprojekt. Alla dessa aktörer har av i flertal nätverk för kvinnor. De har täta kontakter med aktörer är aktiva ett inom området, och följer ofta både den offentliga debatten och andra aktörer för själva utvecklas och följa med i kunskapsutvecklingen. Två forskningen att är betrakta nybörjare på kvinnoprogram, och har av aktörerna snarare att som också begränsade kunskaper inom området. intervjuer är inte slumpmässigt, utan bygger på ett aktivt Urvalet till dessa sökande efter välkända och erfarna aktörer båda slagen, alternativt aktörer av arbetar med omfattande projekt. Detta urval innebär dock inte att alla som detta område i Sverige har intervjuats. Avgränsningen har gjorts aktörer inom inom utredningens tidsramar. Det finns ett antal personer efter vad som rymdes ha ingått i studien. En tydlig avgränsning har dock varit att i till som kunde största möjliga utsträckning rikta sig till det privata näringslivet, enligt

direktiv. Det innebär dock vissa problem just när det gäller det här

utredningens

avsnittet förändring. Erfarenheterna och kompetensen inom detta område om

100 Att arbeta för förändring

finns i högre grad inom den offentliga sektorn, och i de affársverken.

statliga

Detta har lösts på det sättet att de externa aktörerna oftast har erfarenheter av att arbeta med både privat och offentlig sektor. Bland de intervjuade interna

aktörerna arbetar två stycken inom statligt affärsverk. På detta ett sätt är uppmärksamheten riktad mot det privata näringslivet samtidigt erfarenheter som

och kompetens från offentlig sektor fångas in.

Intervjuerna har tagit ungefär två timmar att genomföra. De har gjorts efter

en halvstrukturerad modell, där vissa specifika frågeområden har täckts

utifrån den intervjuades erfarenheter från området.

Syftet med detta avsnitt är att bild vilka metoder används ge en av som på området, utan att beskriva enstaka i detalj. Det har också varit viktigt program att få aktörernas syn på vilka de huvudsakliga problemen är, vilka lärdomar som varit viktigast, samt vilka typer resultat kan uppnås. Dessutom har av som aktörerna beskrivit varför de tycker det är viktigt med fler kvinnor att på

chefsbefattningar, och hur de skulle arbeta utifrån utopiska förutsättningar. Förhoppningsvis kan detta avsnitt ge både kunskap och inspiration.

1 Metoder

Metoderna för att arbeta för förändringar är många. Aktörerna har i intervjuerna

berättat om olika sätt de har prövat på. Vissa återkommer som teman hos många, t.ex. mentorsprogram eller chefsutbildning för kvinnor, också men utformningen av dessa grundidéer kan olika ut. Förutom själva se programmet, eller projektet, som aktören driver finns oftast ett stort arbete vid sidan Det om. består i att förankra projektet i organisationen otaliga samtal och andra genom aktiviteter. Det är oerhört viktigt, hävdar flertalet, förklara att vad arbetet går ut på och att visa att ansvaret för denna fråga faktiskt ligger på cheferna, inte

på jämställdhetshandläggare, konsulter eller andra aktiva kvinnor. Flera av aktörerna, i synnerhet de interna, lägger del sin tid ner en stor av detta förankringsarbete som många gånger inte är det i De som syns programmen. interna aktörerna sig själva specialister eller inom ser som experter ett kunskapsområde. De vill att organisationen ska betrakta dem som resurser i ett för verksamheten viktigt kompetensområde.

Att sätta mål upp Ett sätt att integrera aktiviteter i organisationens verksamhet är med att ledningens stöd ställa upp specifika mål för hur stor andel cheferna ska av som vara kvinnor vid en viss tidpunkt. På detta sätt knyts aktiviteterna till visst ett önskat resultat, och cheferna dras i dialog vad en om som är önskvärt samtidigt som de får klart för sig vad är deras realisera och som ansvar att följa upp. Aktörerna beskriver detta både kunskapsprocess och som en som en maktprocess. Enskilda projekt för kvinnor får inte hamna utanför organi-

sationen. Då medför de endast ett lärande hos kvinnorna själva, personlig en utveckling, medan organisationen i övrigt inte lär sig något. De deltagande

Att arbeta för förändring 101

och ökade kunskaper tas då inte tillvara i kvinnornas ökade medvetenhet

otroligt konsekvensen blir ökad frustration organisationen, varför det inte är att

kvinnorna helt enkelt lämnar organisationen. Så här hos kvinnorna eller att

beskriver intern aktör arbetet med målsättning; en

sedan 1986. Jag diskuterar med cheferna mål, och om Vi har 3-ársplaner om

förbättra representationen kvinnor. Planerna följs ständigt upp. hur de ska av

högsta resultaten; vad har du gjort Cheferna förstår Varje år frågar ort efter

det kommer fortsätta. Det har tagit två 3att detta inte är något jippo, att nu dem verkligen det på allvar. Det är oerhört viktigt att årsperioder att få att ta

hur det går. Och det är oerhört viktigt att starta dialogen. kunna visa i sifror

Rekryteringar

håll för integrera aktiviteterna i Ett annat sätt som används på ett par att

med rekryteringar och chefstillsättningar. Aktörer verksamheten är att arbeta

då aktivt fram kvinnor vid rekryteringar. Det är en genomgående

kan lyfta

inte kvinnor, att män inte ser kvinnors

uppfattning i intervjuerna att män ser

ständigt invändningen, det finns inga kvinnor kompetens. Aktörerna möts av

befattningar. Men, hävdar aktörerna, det gör det om till den här typen av

dem. Därför aktörerna sin uppgift som att vid anstränger sig för att se ser man och kvinnor. Och att få de manliga cheferna

rekryteringar lyfta fram synliggöra

och lära sig tänka på ett annat sätt. Att alltid ha att lära sig att se själva, att att

är första steg för att sedan också få kvinnliga kandidater vid rekryteringar ett

chefsbefattningarna. En aktör berättade om hur hon i en kvinnor tillsatta på

headhunter bakläxa då han hävdat att det inte fanns konkret situation fick ge en

kvinnliga kandidater. Han fick försöka gång till, beskrev hon,

några lämpliga en

därför att svaret det finns inga är oacceptabelt.

företagsledningen och

En aktör berättade hur en grupp sammansatt av annan kvinnor efter veckors intensivt arbete kom fram ett antal speciellt utvalda ett par

beslut. Ett dessa beslut att de alltid skulle ha en man till tre strategiska av var

med vid alla rekryteringar för att på så sätt förbättra kompetensen och en kvinna

kandidaterna. De övriga två besluten som fattades i att se och bedöma

dels aldrig ha enkönade projektgrupper, och gemensamt av denna grupp var att

avsnitt manligt och kvinnligt i all internutbildning. dels att alltid ha ett om

också hur hon vid tillfälle då organisationen gjort ett Samma aktör beskrev ett

chefstillsättningar endast tillsatt ett fåtal kvinnor följde upp dessa stort antal men

varit ansvariga för tillsättningarna och de tillsättningar. Både cheferna som

Det visade sig då att de flesta män inte alls sökande kvinnorna intervjuades.

hade enbart gått efter kompetens, hävdade de.

förstod problematiken. De

dock något de hade svårt att förklara. Efter att ha pressat Kompetens var som

vad kompetens visade det sig oftast finnas någon

dem på förklaringar var,

bakom kvinnorkan inte chefer över manliga bestämd föreställning av typen; vara

med de kvinnor hade sökt, inte fått tjänsten säljare. Vid intervjuerna som men

kvinnor hade fått höra; du är näst bäst. Enbart där det visade det sig att många

kvinnliga chefer hade kvinnor uppmuntrats att söka. Denna tidigare hade funnits

uppmärksamhet i organisationen och bidrog i sig till

undersökning fick mycket

102 Att arbeta för förändring

att ett problem synliggjordes och diskuterades. Även de kvinnor som hade fått

chefspositioner följdes med intervjuer i vilket

upp en rapport, bidrog till ett synliggörande av dem i organisationen. De följande tre åren ökade de kvinnliga chefernas antal markant, från 38 till 81. Detta berodde på, enligt aktören, att vissa chefer började tänka på sätt. En hade ett annat man förklarat det med att jag ger mig tid till att lyssna pá kvinnor. mer En extern aktör berättar hur de om mentorsprogram som hon bedriver brukar kopplas till en rad aktiviteter för att förankra i organisationen. programmet Ett viktigt inslag som hon poängterar är de deltagande kvinnornas att chefer kontaktas och informeras. Det är sedan deras uppgift och ansvar att göra en utvecklingsplan för kvinnorna. Detta är metod säkrar

en som att ledarutveckling

för kvinnor inte blir ett bihang till organisationen, del utan en av organisationens chefsplanering. Cheferna blir dessutom på detta sätt medvetna

om könsproble-

matiken i organisationen liksom sitt för kvinnors om eget ansvar att kompetens tas tillvara.

Befintlig chefsutbildning

Ett inslag på temat integrering flera aktörer nämner som är att på olika sätt påverka de befintliga chefsutbildningarna finns i organisationer. som I några fall har man påverkat innehållsmässigt avsnitt genom att lägga som på något sätt berör området kvinnormän. Detta blir sätt öppna ett att dialogen mellan män och kvinnor i dessa frågor, vilket de flesta aktörer

tycker är av betydelse för det

totala resultatet. En intern aktör berättar;

I vårt företagsledarprøgram diskuteras

ämnen som striden på hemmaplan , och chef på deltid. Att diskutera är också Förutom könsklyfior en process. så finns det generationsklyyiar. Många äldre manliga chefer tycker inte om dell . Ett annat sätt att påverka den befintliga chefsutbildningen är att förändra den normala könsfördelningen, dvs. deltagarna vanligtvis att till 90-95 procent är män. Att anta kvinnor i den interna chefsutbildningen, oavsett om innehållet påverkats eller är ett viktigt steg i synliggöra processen av att kvinnor i organisationen. På utbildningar på lägre nivå beskriver aktör en att de tar in lika många kvinnor som män. De tar dessutom alltid i

upp temat utbildningen. En

annan aktör beskriver hur ett första krav minst två kvinnor om på varje kurs så småningom, efter idogt arbete, resulterade i andel på 37-40 en procent kvinnor på kurserna. l detta fall har aktörer inom organisationen lagt upp namnbankar med kvinnor. De stöter på cheferna, och kommer med förslag kvinnor om cheferna själva inte några. ser

Nätverk Att bilda nätverk med kvinnor har blivit vanlig form för över huvud en att taget sätta igång en dialog mellan kvinnor, vilket i förlängningen kan leda till förslag om krav och aktiviteter. Nätverk finns i många former idag; externa och

Att arbeta för förändring 103

interna, formella och informella. Aktörerna själva ingår vanligtvis i ett flertal

sätt hålla dialogen med kvinnor levande. Men, nätverk nätverk. Det är ett att också metod de använder i sitt arbete för förändring. De interna aktörerna är en har medverkat till att initiera och igång nätverk inom den egna

själva

En intern aktör berättade hur grupp sex kvinnor

organisationen. om en accepterades ledningen påtryckningsgrupp. De rådfrågades i olika

av som en i rekryteringsfrågor. Dessa kvinnor startade sedan ett nätverk frågor, t.ex. sex sig mycket starkt inom organisationen. Det är en levande kraft i som växte organisationen. Vem vill får med, beskrev aktören. Hon tror att det som vara flera nätverk lokalt idag, undergrupper, hon inte känner till. finns som ens Nätverket får direkt koncernledningen. Seminarier, föredrag, kurser, pengar av bokcirklar, teaterbesök anordnas nätverket. Ibland har man mm genom seminarieserier kring speciella t.ex. Kvinnor och hälsa. Ibland bjuds teman, in till vissa aktiviteter. l organisation, räknats till även män en annan som kvinnligt nätverk inkörsporten till ett omfattande mentorspro-

nybörjarna, var ett

inom organisationen. Detta exempel illustrerar hur just ett nätverk kan gram det forum där idéer föds och utvecklas. De externa aktörerna beskriver hur vara nätverk med kvinnor ofta blir resultaten ett utbildnings- eller spontana ett av av mentorsskapsprogram. Kvinnorna upptäcker att det är ett fruktbart sätt att

fortsätta arbetet, efter avslutat Aktörerna själva hjälper också ofta ett program. till med att starta och få igång nätverk.

Projekt

Ytterligare metod används flera aktörer är att arbeta med projekten som av Detta kan göras inom för nätverk, utbildning eller mentorsprogrupper. ramen Det viktiga kvinnor får arbeta med konkreta frågeställningar under gram. är att viss tid, och sedan också få redovisa resultaten. Detta för med sig åtminstoen tvâ goda effekter; idéer arbetas fram och kvinnors kompetens synliggörs. ne nya Ibland arbetar i blandade dvs. män och kvinnor tillsammans. man grupper, hävdar del aktörer mycket effektivt eftersom förutom de två Detta en vara nämndes idéer och synliggörande av kvinnor, så effekterna som ovan, nya också dialog mellan män och kvinnor. Att arbeta blandat kan också startar en spännande dynamik uppstår påverkar förslagen kvalitativt, medföra att en som

hävdar någon.

Chefsutbildning för kvinnor dominerande metoden för förändringsarbete är, vilket nämndes inlednings- Den vis, chefsutbildning för kvinnor. Om sedan betraktar mentorsprogram som man på detta eller något annat skiftar. Ledarutveckling, chefsuten variant som för kvinnor har funnits sedan början 80-talet. Både externa och

bildning, av

interna aktörer har erfarenheter att arbeta med det. Tidigare genomfördes av utbildningsprogram fristående satsningar, medan det med ofta dessa som mer blivit tydligt dessa behöver förankras i organisationen på de olika tiden har att beskrivits Att arbeta med endast kvinnor har varit, och är sätt som ovan.

104 Att arbeta för förändring

fortfarande, viktig del metoden. Kvinnor är också i behov

en av av kunskaper

på detta område, och kvinnor behöver prata med varandra erfarenheter i om

organisationer. [vilken utsträckning sedan detta kunskapsområde integreras

som i utbildningen varierar mycket. Bland de aktörerna är det externa två som

mycket medvetet arbetar utifrån ett könsperspektiv i utbildningen,

och två som arbetar mer könsneutralt, dvs. inte i någon större utsträckning problematiserar

utifrån ett könsperspektiv i kurser kring företagsledning och chefsarbete. Bland de interna aktörerna arbetar fyra utifrån ett tydligt könsperspektiv, medan en kvinna arbetar mer könsneutralt. Vilket perspektiv används har betydelse som för innehållet i utbildningarna. Innehållet i chefsutbildning för kvinnor kan fokusera individenkvinnan eller

organisationenkön, den utgår från ett könsperspektiv. Eller kan detta ske om i fiera steg, vilket extern aktör beskriver så här; en

Jag arbetar med kvinnor på individplanet, för sedan lyfta till att samhällsplanet. Syftet är att kvinnorna först ska hitta beteende, ett eget att vara kvinna, sedan kan de strukturer i organisationer. se

En intern aktör har arbetat med ett institut för kvinnlig ledarutveckling inom en koncern. Institutet har ledarskapskurser för kvinnor på högre nivå, samt kurser för kvinnliga arbetsledare. Kurserna pågår i ett knappt år och består av internat i några perioder med föreläsningar och gruppövningar. Kvinnorna får också uppgifter att arbeta med mellan internaten. Kvinnorna väljs ut av företagen. Ungefär 120 kvinnor har gått på institutet. Att på detta institut som arbeta med en kombination seminarier och projekt är mönster av ett som återkommer i fiera beskrivningar chefsutbildning för kvinnor. av En extern aktör har drivit intern utbildning i högre företagsledning för en enbart kvinnor. Motivet för att starta utbildningen uppenbar brist var en på kvinnor på chefspositioner inom organisationen. Utbildningen har dock inte lagts upp utifrån ett könsperspektiv, utan lär ut företagsledning könsneutralt. Aktören kunde i efterhand se att kvinnorna inte förberetts för de är just kvinnor i att organisationen efter avslutad utbildning. Kvinnorna inte hur de ska hantera vet motståndet mot kvinnoprogram de möter. Aktören förklarar detta med som att hon själv, och andra inblandade, inte hade tidigare erfarenheter arbeta av att med kvinnoprogram. Men, hel del diskussioner har ändå uppstått mellan en kvinnorna i utbildningen informellt, dvs. utanför själva utbildningsprogrammet, beskriver aktören. Dessa samtal torde ha medverkat även till större insikter

kring frågor om kvinnors villkor i organisationer. Utbildningen pågår i 1,5 år

och består av 50 dagar internat, 2 stora projektarbeten, inlämningsuppgifter

samt 4 tentamina. Urvalet till utbildningen gjordes kvinnor inom genom att organisationen fick söka, och sedan valdes 15 ut efter intervjuer och De tester. som antogs till utbildningen förankrade detta med chefer omkring sig. runt Kvinnorna fick göra uppföl j ningsintervjuer där även karriärplanering diskuterades. De fick också själva välja en mentor under programmet, vilket de fick hjälp med om de ville.

Att arbeta för förändring 105

Mentorsprogram finns i flera skepnader. Det finns externa och interna Mentorsprogram utformas med eller medvetet könsperspektiv. Kvinmentorsprogram, de utan ett kvinnor väljs ut till andra. Sist men inte söker till en del mentorsprogram, nor det olika förhållningssätt till mentorerna. Mentorer, vilka oftast minst så finns betraktas förebilder, vilka lär ut sina kunskaper och delar med är män, kan som erfarenheter till adepter, vilka är de lär. Mentorer kan också sig av sina som okunniga inflytelserika vilka aldrig gjort betraktas som relativt men personer, kvinna, än mindre haft jämställd dialog erfarenheten av att arbeta nära en en kan alltså ingå i den som lär ut, eller med en kvinna. Mentorer program som själv kan lära sig något nytt. Detta beror på om mentorsprogram som den som chefsutbildning för kvinnor eller chefsutbildning för kvinnor betraktas som som där mentorrelationen representerar ett ömsesidigt lärande. Oavsett och män, skillnad i grundsyn, så beskriver nästan alla aktörer hur männen denna får insikter vilket är något som de inte mentorerna nya genom programmen, med. Jag ska illustration kort återge några beskrivningar av alltid räknat som hur mentorsprogram kan utformas; vilket drivs extern aktör, som antar 35-40 Ett externt mentorsprogram, av en år bygger på flertal delar. Ett exernt mentorskap utgör kvinnor varje ett Kvinnorna antagits till utbildningen matchas ihop med externa grunden. som dvs. med finns i andra organisationer än de egna. mentorer, mentorer som seminarier på internat, sammankomster med föredrag, Dessutom ingår företagsbesök, interna mentorer två nivåer uppåt i den

grupparbeten, bokgrupp,

alumniförening där ungefär 200 kvinnor är

egna organisationen samt en har fått gott rykte i näringslivet, och

medlemmar. Mentorsprogrammet ett organisationer skickar kvinnor till varje ny årskull. många både kvinnor och män adepter. Också Ett internt mentorsprogram antar som finns det både kvinnor och män, även männen dominebland mentorerna om ingår seminarier, projektarbeten och möten mellan mentor rar. I programmet och adept. prövat två former för mentorskap. I det första

I en organisation har man

på hög nivå, där tre kvinnor följde män i

försöket gjordes ett mentorsprojekt

år med mycket goda resultat, alla tre kvinnorna fick koncernledningen under ett i organisationen. Nyligen har ett bredare mentorsprogram

sedan höga positioner

kvinnliga adepter, där både seminarier och mentoradept möten startat med 27

ingår. internt med följande element; Omsesi- En extern aktör driver ett program dvs. både och adept lär den andre. Kvinnordigt mentorsprogrzm, mentor av kunskaper kvinnors villkor i organisationer och med na utbildas med om chefsrollen. Integrering i organisationen i form av a

kvinnoperspektiv

förankring hos ledningen och samtal med chefer. är inne på tredje året. I första En organisation mar ett mentorsprogram som sökte 400 kvinnor till programmet, 100 kvinnor valdes ut. omgången varav är inte koncentrerat till chefsnivåer, utan är spritt över Detta mentorsprogram urvalsprocessen ville sprida kvinnorna över olika

hela organisationen. l man

106 Art arbeta för

förändring

bolag och olika befattningar. Kvinnorna valde själva efter mentorer, att tips från kvinnor lämpliga mentorer samlats in. Kvinnorna valde efter olika kriterier, t.ex. så valde 25 adepterna kvinnliga procent av mentorer. Alla chefer till adpterna fick information Den interna aktör om programmet. som arbetade med detta berättade att hon fick många telefonsamtal från tillfrågade mentorer som ville veta mer om vad detta åtagande innebar. Seminarier anordnades både för kvinnorna separat och för adepter och tillsammans. mentorer Det anordnades även två sammankomster då enbart med. Mentor mentorer var och adept träffades ungefär gång månad. Lunchträffar ordnades i en per något mindre grupper, om ca 20-25 personer, så att erfarenheter kunde av programmet utbytas. Andra året utökades programmet till att omfatta 225 adepter.

kvinnliga

Tredje året inbjöds män till att söka, resultatet blev 149 och män lll kvinnor bland adepterna.

7.2 Resultat

Samtliga aktörer kunde med lätthet jakande frågan svara på om de satsningar de arbetat med givit några resultat. Oavsett vilka metoder eller perspektiv som använts blev resultat synliga. Det är några olika teman som återkommer hos flera av aktörerna när de beskriver de resultat som de tycker är viktigast. Dessa är; ökade antal kvinnor på chefspositioner, ökad synlighet i organisationen för kvinnorna, ökad medvetenhet hos kvinnorna, nyvaknat intresse ett hos männen samt ett förändrat synsätt i organisationen. Jag ska exemplifiera dessa fem typer av resultat i det följande.

Ökade antal kvinnor

Att de program drivs påverkar kvinnornas faktiska som arbetssituation och position är det flera aktörer som framhåller, även detta inte brukar om vara det resultat som framhålls det viktigaste. Enstaka utbildningsinsatser som kan också ge resultat i form av nya befattningar för de kvinnor ingått, som men vanligast är att dessa resultat i samband med mängd olika satsningar ses en i organisationen. Återigen poängteras hur viktigt det är att förankringen i organisationen är god, och hur avgörande det är att medvetenheten har ökat hos

ledning och

chefer om frågans betydelse för något reellt ska ske i att kvinnornas arbetssituation. Här följer några aktörernas beskrivningar resultat av av som har med ökade antal kvinnor chefspositioner göra, alternativt att som beskriver en ökad rörlighet bland kvinnorna.

Vi uppnådde resultat 12 enorma av 15 kvinnor fick utökat ansvar, ungefär sex kvinnor fick nya befattningar. En kvinna blev VD.

Resultatet är att andelen kvinnliga chefer har ökat till 22-23 från procent. 15 procent, min anm.

Vi ligger bra till med kvinnliga chefer, idag 11 procent.

Att arbeta för förändring 107

Nu har 37-40 procent kvinnor på de lägre chwutbildningarna.

Vi har fått fler kvinnliga chefer

20 procent adepterna har fått förändrade arbetsuppgijier. av En kvinna har fått SO-miljonersbutik, där går gränsen för en manlig en butik.

Ökad synlighet kvinnorna av Den andra resultat beskrivs är den ökade synligheten av kvinnorna typen av som i organisationen, eller den ökade synligheten av själva problemområdet. Detta resultat ska i ljuset att aktörerna hävdar att allmän uppfattning bland ses av en chefer i arbetslivet är att det inte finns några lämpliga och kompetenta kvinnor att tillgå. Kvinnorna finns hävdar aktörerna, det gäller bara att lära sig att se

dem.

Mentorsprogrammet synliggör kvinnor.

Vi brukar ha diplomeringsdag med kurserna, då kvinnorna får bjuda in en överställd chef Syftet med den dagen är att det är kvinnorna som ska synas. en De läser arbeten de gjort osv. Cheferna ser dem. Sedan gör upp som grupparbeten företagsvis, hur ska driva frågan vidare. Det leder till om man en början på en dialog på företaget.

Det viktigaste resultatet är att frågan har blivit synlig, snarare än att ett visst antal kvinnor har gått kursen. Processen är igång. Folk tänker; man borde nog ha fler kvinnor Man anstränger sig för att se dem som finns.

Nu är det 37-40 procent på vår lägre chwutbildning. Genom det har cheferna upptäckt kvinnorna.

Kvinnorna uppmärksammas.

Det finns dock undantag när det gäller att beskriva den ökade synligheten ett kvinnorna. Det den aktör arbetar med ett könsneutralt internt av var som chefsutbildningsprogram för kvinnor som hade uppmärksammat att kvinnorna förberedda på hur de skulle hantera det motstånd mot programmet dvs. inte var det bara för kvinnor fanns i organisationen. Hon beskrev det så att var som här;

Ett resultat kvinnorna har blivit synliga. Men, detta är dock inte enbart är att positivt. Det har skapat avundsjuka. Kvinnorna själva tycker att kursen ska blandas nästa gång.

Min kommentar till detta är att denna negativa effekt av ökad synlighet beror på bristande insikt kvinnors situation i organisationen, och den bristen en om kunskap finns också hos kvinnorna. Om inte förstår varför ett man utbildningsprogram enbart för kvinnor inte är att tolka som en orättvisa mot män, åtgärd för att hantera orättvisa mot kvinnor, så blir denna typ utan som en svåra att försvara i längden. Framför allt handlar frågan om att av program

108 Att arbeta för förändring

ta tillvara resurser i organisationen. Det är med andra 0rd huvudsakligen ett

organisationsproblem, inte ett kvinnoproblem försöker åtgärda

man genom

kvinnoprogrammet.

Kvinnors medvetenhet

Att kvinnornas medvetenhet kvinnors situation ökar utbildning för om genom kvinnor är klart. Kvinnorna tar till sig kunskaper på området. Men, flera nya aktörer framhåller också att kvinnornas synsätt förändras också när det gäller

andra kvinnor. Kvinnor lär sig andra kvinnor, och andra kvinnors att se kompetens. De förstår betydelsen att andra kvinnor sitt stöd, och av ge betydelsen av att ingå i nätverk med andra kvinnor. Kvinnor tidigare varit som skeptiska till speciella utvecklingsprogram för kvinnor förändrar ofta sin på syn det.

Det skapar en oerhörd gemenskap mellan kvinnor. De känner solidaritet. Det har skapats informella nätverk i företagen, och spontana rnentorsrelationer i organisationerna. Kvinnorknytssamnzan, inom de ex. ser varann.

Det blev en nätverksefekt, studiecirkel detta kunskapsområde, ex. en om och att kvinnor spontant stöder andra kvinnor.

Det största resultatet är att kvinnor blir medvetna, på individnivå. Och en att de har sett hur duktiga andra kvinnor är. Ett resultat är vända annat att skeptiska kvinnor Att de förstår att det handlar kunskap, inte känslor. om om Då blir de viktiga bärare av denna kunskap. Ett annat resultat är att kvinnorna ser betydelsen av att stötta varann.

1989-1990 var det inte läge att prata kvinnliga nätverk än gång. Kvinnor om har själva hindrat, och då är det tum. Någonting har dock hänt sedan 1990. Min förklaring är att de har sett att de inte är med, att de är Då ensamma. blir nätverk attraktivt. Det är viktigt att vara med det fult för fyra-fem nu, var år sedan

Mäns insikter

Att också männen påverkas och får insikter och nya genom mentorsprogram andra aktiviteter som integrerar männen i kvinnornas utbildning är något som framhålls av flertalet aktörer. Män kan få ögonen för problematik upp en som de tidigare aldrig tänkt i relation till arbetslivet. Konsekvenser detta kan av bli att de också vill veta mer, att det påverkar deras beteende och tänkande. Det

kan också vara så att själva frågan fått betydelse i organisationen genom ledningens inställning, vilket också påverkar mäns intresse för området.

De manliga cheferna ville veta och förstå mer.

Ett resultat är att har skapat en efterfrågan bland de manliga cheferna av att bli inbjudna till vår avslutande diplomeringsdag. Cheferna rädda i var början. Men, de ska känna sig välkomnna. Det brukar bli god stämning. en

Medvetenheten hos männen har ökat.

Att arbeta för förändring 109

manliga tycker de också blivit bättre chefer för sina Flera mentorer att kvinnliga medarbetare.

Förändrade synsätt beskrivs förändrade synsätt och föreställningar i organisationer som Slutligen arbetet. Att tänker ett annat sätt än tidigare ett betydande resultat av man medför också ofta att agerar ett nytt sätt. man

resultat utifrån de här frågeställningarna Ett viktigt är att man nu ser att man diskutera ledarrollen, så att den kan bli mer mänsklig. kan

känsla det här är frågor som är viktiga för Vi har lyckats skapa en av att resultat på insiktsfronten; alla chefer tänkte på kvinnor vid afärer. Vi har fått Och också de faktiskt tycker att det är bättre när kvinnor är rekrytering. att med. Det finns kvinnor i många ledningsgrupper. nu organisationen goodwill och PR-värde. Det är också något man Det har givit kan tala ofentligt, för studenter. om ex. helheten i företagsledning. Vi såg värdet av att avdramati- Vi har förmedlat kunskap; var det inte svårare än så här Att avmystiisera den här typen av det handlar kunskap. Kvinnorna kan nu själva era, men samtidigt visa att om analyser dyra konsulter gör Att avdramatisera begreppen, göra som annars. ledningshemligheterna .

så handlar resultaten mycket att i organisationen Som framgår av citaten om organisationens verksamhet. Att att detta är ett område knyta kvinnofrågor till se verksamheten, tvärtom är integrerat i det mesta; som inte är skilt från utan som

ledarroll, företagsledning och affärer.

7.3 Lärdomar

och projekten beskrivs av aktörerna De lärdomar från de olika programmen som och vad är viktigt att tänka på i handlar om ledningens betydelse om som handlar väldigt stor andel de beskrivna arbetsprocessen. Dessutom en av de i mindre utsträckning handlar om kvinnor tror jag lärdomarna om män. Att aktörerna har arbetat länge med frågorna och har också beror på att flertalet av området. Lärdomarna kvinnor tror jag korn för ungefär stora kunskaper på om för de två aktörer jag betecknar som nytio år sedan med undantag som börjare. I takt med att en större och medvetnare integrering av programmen

blivit vanlig, så intar män större plats i aktörernas arbete.

i organisationerna en därmed de de i synnerhet lyfter fram som avgörande

Dessa lärdomar är som

idag.

Ledningens stöd

lärdomen hur viktigt det är att ha ledningens Nästan samtliga aktörer nämner om inom detta område. Ledningen signalerar till ska bedriva arbete stöd då man viktigt, vilket i synnerhet manliga chefer bryr sig om. organisationen att detta är

110 Att arbeta för förändring

Samtliga fem interna aktörer säger att ledningens aktiva har stöd varit en

förutsättning för arbetet. Det är också betydelse ha tillgång av att ledningen

under processens gång, och inte bara i hävdar starten, flera. Ett par av aktörerna menar att det också krävs att ledningen

verklingen trorpå frågan, att

det bygger övertygelse, så det inte bara blir att läpparnas bekännelse.

Arbetsprocessen

Lärdomar kring vad är viktigt att tänka på i arbetsprocessen som berör ett flertal aspekter. Det handlar aktörens roll, det viktigt om egen att är ned en person som ser helheten och följer hela Det handlar processen. om attdetta område måste respekteras, och ses ett kunskapsomráde. Resurser och som personer är ett måste för att kunna åstadkomma resultat. En aktör påpekarockså att det krävs engagemang hos dem arbetar med detta.

som Ytterligarelärdomar om arbetsprocessen är;

Man ska inte skapa något vid sidan av, utan man måste jobba med det som finns. Jämställdhet måste in i sammanhangen. Men, man naste arbeta i specifika projekt också.

Att hela tiden fortsätta, trots tiderna förändras anstdlningsstopp. att ex. Att inte lägga av. Att satsa på utveckling. Det vanligt förr var Itt man sa att man inte kunde hålla på med jämställdhet i föråndringsprocesse. Men, det är ju en del av verkligheten. Man kan inte bara arbeta det lågkonjunktur när är och lugnt

Blandade grupper bra dynamik. Men, det beror mogøadsskedet ger en på om man kan arbeta med blandade Ibland behövs det enbart kvinnor. grupper.

Det är inte strategiskt att prata Jämställdhet, Kvinnor och län, Kön om osv. Istället ska man arbeta med rubrikerna Företagskultur, Kontpeters,

Ledarskap

och under dessa rubriker tala kvinnor och om män osv. .

Om män

Lärdomarna män är många. De kommer om som sagt här att átenes i form av citat;

En lärdom är att många män år med som som mentorer referenr till döttrar eller hustrur.

Det är viktigt att de deltagande mannen inte har kvinnoföralct.

Mentorrelationen alltid Kvinnorna ger mentorerna mest. få: ut mest av kvinnoperspektivet i utbildningen.

Det finns ingen illvilja, stor okunnighet. Man så litt men en vet så man vill inte göra något. Detta är vanligare hos hos kvinnor. män än

Cheferna måste veta varör de ska arbeta med jämställdhet. Br företaget, för det sociala livet i organisationer, för kontpetensforsörjningen för företags-

projileringen, för kundorienteringen kvinnor kunder. är Jag sm expert ger dem argumenten.

Att arbeta för förändring 111

Männen mycket positiva till de får bara män först när de pratar är att vara de här sakerna. om Pappaledighet är viktigt. Männen känner sig inte berörda, de förstår inte. De upplever det bara ökad konkurrens. Man kan försöka nå dem genom som pappaledighet, så att de kan börja tänka.

Män gifta med karriärkvinnor, och män har döttrar år lättare som är som arbeta med. Det är svårt med män som har haft markservice. att

Många högre chefer i näringslivet har kvinnosyn så att man blir rnörkrädd. en Vanliga manliga chefer påverkas avdem. Mannens synsätt konserveras i totalt

Vmanliga miljöer, och bryts aldrig mot starka kvinnor.

Det år krävande arbeta med kvinnor. Män är mer fogliga. mer att

I den organisation där arbetar med mentorsprogram bred front, man beslutades inför tredje året män adepter. Jag frågade den aktören att ta som varför man gjort så. Hon svarade;

Mentorskap ska för alla, del kulturen. Att startade med kvinnor vara en av berodde på mansdominansen i organisationen, att kvinnor är i minoritet. Inställningen vi börjar med kvinnor Det accepterades, som något var att tillfälligt. Det blir mer status med man.

På frågan det inte fanns risk för att männen skulle ta över och dominera om en mentorsprogrammet, svarade hon;

Risken finns. Vi pratade att ville ha in 50-50, men inga direktiv gavs om om detta.

7.4 Problemet

På frågan vad utgör det huvudsakliga problemet i organisationer när det om som gäller öka antalet kvinnor på chefsbefattningar var svaret relativt entydigt; att rädsla för frågan, mäns okunnighet, mäns behov att vara med man. Mäns av andra män väljer män och att män inte har erfarenheter av att arbeta män, att med kvinnor nivå är återkommande beskrivningar. Att problemen är samma strukturellt vill flera aktörer framhålla. Det handlar inte främst om

betingade

individer, män bärare strukturer. Organisationer är män som utan om som av strukturerade efter och för män, de betraktas som könsneutrala. Chefsarbemen och ledarrollen är också utformad efter män. Män har tolkningsföreträde då tet beskriva vad Chefskap och ledarskap innebär. I de fall kvinnor det gäller att som beskrivs del problemet görs detta nästan uteslutande i relation till just som av de villkor idag gäller i organisationer. Kvinnor beskrivs inte som problemet som i sig, kvinnor inte vill eller kan ställa på de regler som gäller är ett men att upp uttryck för Många innehåller alla dessa element och hur

problemet. av svaren

de hänger ihop, varför det kan fruktbart att återge dem koncentrerat, vara istället för efter tema;

112 Att arbeta för förändring

Mellanchefers rädsla för kvinnor. Ovanan hos högsta ledningen kvinnor att se som chefer. Alla kvinnor är inte beredda, med tid och kraji.

Det handlar om strukturer; och regler. De formade normer är av män, för män. De passar kvinnor. Det är osynligt att kvinnor sârbehandlas. Om det påtalas blir kvinnorna problemet. Detta skapar frustration hos kvinnorna. De som lyckas blir de har ingen tala med. Kvinnorna ensamma, att är därför med och återskapar strukturer, tar dem för givna. Kvinnor känner maktlöshet. Annars är det ju egentligen ett mansproblem l Kvinnornas beteenden uppfattas som att kvinnor inte vill, inte kan. Som att de har dåligt sjähförtroende. Det är också ett enormt problem med totalt manliga världar Män har erfarenheter av att samverka med kvinnor. Som enstaka uppfattas kvinnor som problem. De stökar till tillvaron. De skapar oro.

Männen cheferna sidledes och kollegorna. Ornedvetenheten. Mannens beroende av kvinnornas arbete där de Kvinnorna är nu. skadas mer i strukturen. Organisation är inte skapta för eller erna vuxna män, vuxna kvinnor. Motståndet ökar, ju mer kvinnor utbildar sig och skafar sig erfarenheter. Kvinnors och mäns olika på ledarskap. Män det syn ser som något nödvändigt ont. Kvinnor ser det som en Kvinnor är rädda för verka manprocess. att haftiga .

Kvinnor är inte synliga i organisationer. Kvinnlig kompetens inte synlig. är Det är otroligt vanligt att få höra; det finns ingen kvinna med den kornpeten-

sen . Då måste man granska sina rutiner, granska hur egna ex. att annonser utformas som inte ens kvinnor svarar på.

Om jag visste Det är många faktorer hänger ihop. som Det är lätt på koncernnivå, de är inte hotade. Allmänt jag det så tror att är att civilingenjörer vill ha civilingenjörer omkring sig Män är med Möjligen osv. tryggare män. en kvinna. Det finns ett glastak. Jag hoppas på den generationen. Fler kvinnor nya i utbildningen. Det är bra får naturlig kontakt i blandade om man nätverk.

Villkoren för högt ledarskap, kvinnor vill inte betala priset. Manliga koncernchefer är ofta gifta med sin första fru. Kvinnor på högre positioner

är ofta

skilda. Jag tror inte att det är bra kvalitet arbeta att som vi gör.

Insiktssidan Man måste att kvinnlig och manlig kompetens olika se ser ut, och att alla behövs. Kvinnor måste söka chefsjobb,

och visa att chefsrollen

kan se annorlunda ut. Några går i bräschen. Kvinnor borde hävda sig bättre. Under 90-talet måste ta större ansvar för barnledighet och i hemmet. ansvar Det måste ses som en merit. Jag är rädd för den ekonomiska krisen, den kan bli ett bakslag.

De flesta chefer är civilingenjörer. Kvinnor är administratörer. Män väljer

män, någon som liknar själv. En Chalmerist väljer Chalmerist. en en De vill ha bekräftelse. Det är lättast så.

De högre chefskurserna har bidragit till konservera gubbstrukturen. att I kursen för högre marknadsföring är det 98% män. Man vet inte varför.

Att arbeta ;for förändring 113

7.5 Varför fler kvinnor på chefsbefattningar

fick också på frågan det är viktigt med fler kvinnor Aktörerna svara om chefspositioner, vilket samtliga tyckte. De fick då förklara varför detta är

viktigt. Aktörerna det kompetensfråga och som en maktfråga. ser som en i form kunskaper, andra erfarenheter, annorlunda Kvinnors kompetens av tänka, på chefsrollen, kunskap kunder och kvinnors synsätt, sätt att syn om i är motiv tas Att det handlar om makt sociala förmåga organisationer som upp. berör breda, representativa lösningar och beslut. visas i svar som betydelsen av kvinnor och män tillsammans ska bestämma över världen, och att kvinnor Att till när det gäller hur organisationer ska drivas. ska ha lika mycket att säga om tillägger några aktörer, så är det roligt för kvinnor att få tillgång Dessutom, till den typen befattningar. Här är några av svaren; av

Kvinnor och har olika synsätt. Dessutom är det roligt för kvinnor män

överlevnadsjråga för Sverige Det är en resursfråga och en Det är en ledarskapsfråga. Det handlar makt och demokrati. Vi skulle må bättre i om organisationerna de passade alla. om får bredare på positioner. Det blir bredare beslut

Vi en syn beslutsfattande

för samhället. Kvinnor andra kvinnors kompetens. Kvinnor blir duktiga ser ledare på grund av socialisation.

Därför kvinnor och mån är olika. Vi ska tillsammans bestämma över att världen. Kvinnor med andra aspekter. De tillför ett annat tänkande. Det tar är viktigt med dialogen mellan män och kvinnor.

Det oerhört viktigt för kvinnorna själva. Att se att det går att gå vidare. år bra för det sociala klimatet, och för tekniska lösningar. Vi har olika Det är problem. Att ha kvinnor med är det absolut bästa underlaget sätt att angripa lösning Det blir kul och spännande, dynamik. Killarna skärper till för en en och äldre kvinnor är bra kombination. Ledarrollen måste sig. Unga män en förändras Minst 30 kvinnor krävs för att kvinnor ska bli synliga och procent höras.

måste tillvara Synergiefekter manliga och kvinnliga Kompetens tas av viktiga. Det blir bättre kvalitet i beslut. Det krävs minst 40 värderingar är kvinnor för uppnå dessa efekter. Då skulle det kunna innebära procent att förändring.

blir bättre affärer helt enkelt Vi har hälften kunder som är kvinnor. Det köper hellre kvinnor. Kvinnor ska ha lika mycket att säga till om. Kvinnor av

bättre balans. Bättre stämning. Det tillgodoser allas synpunkter Det blir en Olikheter kompletterar Det är viktigt att männen tar hand om bättre. varann. barnen.

7.6 Realistiska och utopiska metoder

har det är viktigt att det finns medvetenhet och

Av intervjuerna framgått att

området både hos kvinnor och män för att kunna åstadkomma kunskap resultat. Föreställningarna kvinnosatsningar är varierande enligt aktörerna. om

114 Att arbeta för förändring

Kvinnor är ofta skeptiskt inställda innan de förstår vad det handlar om. Det kan finnas en ambivalens hos kvinnor till synliggöra konflikten att mellan könen, hävdar en aktör. Men, de flesta aktörer motståndet hos kvinnor menar att mot program för kvinnor har minskat i och med medvetenheten i frågorna att hos kvinnor har ökat. Män däremot, i synnerhet män mellannivåer, känner sig ofta hotade. De tycker att satsningar kvinnor är orättvisa mot män, och ställer sig därför ofta oförstående. Många man gaddar tror att ihop oss. De tror att pratar om dem, förklarar aktör mäns motstånd. en På frågan om hur skulle arbeta i utopisk situation man en svarade några aktörer så här;

Utopisktz kunskapen är restriktionen Lättillgänglig kunskap vore utopiskt. Forskning närmare verkligheten.

Den utopiska situationen vore att kvinnor efter utvecklingsprogram skulle ett få bygga upp en organisation för manniskor. Inte matriarkat, utanför ett man och kvinnor i olika åldrar.

Den har formen fungerar bra Man skulle ju kunna öka antalet kvinnor så i fall. Vi har inte haft någon jåttebudget heller, det har inte något varit problem. Fler företag borde involveras i denna typ arbete. Då skulle det hända något av isamhället. Man måste också arbeta med massmedia, afärsticiningar. ex. Vi får ju aldrig se att duger där.

Utopisla,° att avskeda chefer Och anställa Man borde ställa en massa nya. krav på alla chefer att de ska ha människokunskap. De skulle kunna redogöra för vad de har gjort för kvinnor. En chef ska medveten. Både kvinnor vara och män. Kvotering är ett önskeord

Utopiskts att sätta ihop företagsledning 40-60 och vad en procent, se som skulle hända. Se efter ett par år.

Jag har ju faktiskt fått pröva idéer. Men, få olika jobb att prova mer vore bra. Att få jobba chef som ett tag.

7.7 Sammanfattande

kommentarer

Som en sammanfattning de metoder beskrivits har skilt av som jag ut några faktorer som kan variera i Dessa är kvinnor programmen. form enbart eller kvinnor och män, perspektiv könsneutralt eller med könsperspektiv samt grad av integrering i organisationen. Insikten att specifika för kvinnor om program måste integreras i organisationen växer fram med ökade erfarenheter, det verkar

finnas mognadsaxel påverkar hur arbetar. Med en som man hjälp av dessa tre faktorer kan de flesta projekt och beskrivas variera vilken program genom att form, vilket perspektiv samt vilken grad integrering dominerar. av som Det betyder att t.ex. mentorsprogram kan beskrivas ett flertal sätt beroende

hur de är utformade och utifrån vilket perspektiv de har sin utgångspunkt. Ett

flertal kombinationer de tre faktorerna existerar idag när det gäller av mentorsprogram och chefsutvecklingsprogram för kvinnor.

Att arbeta för förändring 115

FORM Enbart kvinnor Kvinnor och PIän

PERSPEKTIV Könsperspektiv Könsneutralt perspektiv

INTEGRERING Fristående Integrerat

finns Mognadsaxel för arbete med chefsutbildning för kvinnor Sedan en

----+

där det ofta finns med enbart kvinnor med eller utan könsperspekett program inte är särskilt väl förankrat i organisationen i början. Med könsper-

tiv som

kan det kallas personlig utveckling. Utan könsperspektiv kan det kallas spektiv sj älvförtroendekurs . Om tillåts fortsätta att arbeta med den här typen av arbete

organisationen

tillkommer ofta;

-- förankring i organisationen

------- mer -- mer integrering med män ------- -- flera projekt, med olika form, tillåts samtidigt ------- -- även misstag tillåts utan att frågan avskrivs ------- Det uppstår därför ofta för enbart kvinnor långt senare på mognadsaxprogram eln.

+

för enbart kvinnor har ofta formen av nätverk och Dessa senare program Men, det handlar att kvinnor vill öka sina kunskaper,

projektgrupper. nu om

skaffa sig makt. Kvinnorna i organisationen vill synas och höras, ett utrymme både för varandra och i organisationen. Resultat är inte svåra enligt de intervjuade aktörerna. Dessa kan att se, sammanfattas under rubrikerna;

Ökade antal kvinnor på chefsbefattningar Ökad synlighet kvinnorna i organisationen av Okad medvetenhet hos kvinnorna Nya insikter och ett nytt intresse bland männen Ett förändrat synsätt i organisationen

betydelsen att betrakta detta område som ett kunskaps-

Detta understryker av

kunna uppnå förändringar krävs ett nytt tänkande, både bland område. För att kvinnor och män inte minst. Det krävs också allmän kunskap i

chefer en

organisationen vilket slags problem detta är. Att det är ett organisationsom kvinnors kompetens inte tillvara, inte ett kvinnoproblem. Att det

problem att tas

cheferna är ansvariga för tillvara i organisationer, inte är som att ta resurser enskilda jämställdhetshandläggare vilka istället är att betrakta som en specifik kompetensresurs för organisationen.

116 Att arbeta för förändring

Att männen intar en alltmer tydlig position blir synligt i aktörernas beskrivningar av lärdomar och huvudsakliga problem. I takt med insikter om betydelsen av att integrera kvinnoprogram i organisationers verksamhet har männen blivit mer indragna i arbetsprocessen än de varit tidigare. Att män är bärare av strukturer är skapade och för män är viktigt Män som av att se. reproducerar dessa strukturer okritiskt, de inte lär sig ett annat sätt att tänka. om Att integrera män i är därför inte helt oproblematiskt. Det är programmen viktigt att införa ett könsperspektiv i för denna kunskapsinprogrammen, att hämtning ska kunna ske. Att ha med män i mentorsprogram kan bli tillgång en med ett könsperspektiv. Då ökar mäns medvetenhet, samtidigt dialog som en mellan män och kvinnor sätts igång. Men, med ett könsneutralt perspektiv finns risken för att männen kommer att dominera och mäns dominans att normen om endast återskapas. Kvinnorna i programmen får då inga argument för detta att skulle vara en fråga för organisationen, utan förväntas att ta på sig frågan själva

på ett personligt plan. Ofta blir också följden oförståelse i organisationen en för varför detta skulle något viktigt att satsa för den verksamhet vara som bedrivs. Program med könsneutralt perspektiv bäddar därför för brister i

kunskapsutvecklingen flera sätt.

Fler kvinnor behövs på chefsbefattningar därför att detta handlar både om kompetens och makt. Aktörerna hävdar att underlag för beslut blir bättre om kvinnor finns med därför att kvinnor delvis representerar kompetens grundad en på andra erfarenheter. Kvinnor kan också maktresurs medverka till bredare som mer representativa lösningar och beslut. Dessutom ett flertal aktörerna ser av möjligheter till utvecklandet av ett annat och bättre chefsskap med fler kvinnor

på chefsbefattningar.

8 chefer i

Kvinnliga

och Tyskland

Sverige

Hilde Theobald

västliga industrinationerna uppvisar typisk horisontell Arbetsmarknaden i de en

Män och kvinnor arbetar inom olika områden av

och vertikal könssegregering.

och olika hierarkiska nivåer. Mäns arbeten är i förhållande arbetsmarknaden

arbeten bättre betalda, har större inflytelsemöjligheter och bättre till kvinnors

Mönstret den könsuppdelade arbetsfördelningen och

utvecklingsmöjligheter. av

intressen är också tydligt i den privata sfáren, då mäns dominansen av mäns

ofta betraktas viktigare än kvinnors. Samtidigt försvårar

yrkesutveckling som

arbetsmarknaden och inom familjen kombinationen av båda delarna strukturer på

Kvinnliga chefer bryter mönstret makt-och arbetsfördellivet för kvinnor. av av arbetar på hierarkisk nivå i huvudsak är ningen mellan könen. De en som

Forskningen inom detta område började i USA och var reserverad för män.

kvinnornas attityder och ledarstil individnivå. Den bytte först inriktad på

70-talet och början 80-talet till frågan om hur synvinkel mot slutet av av

kvinnors yrkesutveckling, och hur kvinnorna kan

organisationerna påverkar om

och värderingar inom arbetslivet. Forskningsresultat visar påverka strukturer

inte är några åtskilda delar. En viktig fråga blev också att privatliv och yrkesliv

ömsesidiga inflytandet mellan kvinnors karriärutveckling och deras därför det

sk privata utveckling.

kön i arbetslivet och i privatlivet återkommer i Mönstren av betydelser av

djupare analys visar också viktiga skillnader mellan länder. olika länder. Men en

och Sverige skiljer sig från varandra när det gäller jämställdhetspoli-

Tyskland

satsningar gjorts för skapa möjligheter för kombinationen tik. I Sverige har att

för kvinnor, utbyggnaden barnomsorgen och

yrke och familj genom av

av arbetslivet. Inom arbetslivet genomfördes åtgärder för större flexibilitet i genom utvecklingsmöjligheter. Idag är kvinnor i Sverige i nästan att främja kvinnors

arbetsmarknaden, 1991 förvärvsarbetade utsträckning som män ute samma

de svenska kvinnorna SCB 1991. 85 procent av

inga satsningar för att underlätta kombinationen av

I Tyskland gjordes stora

och familjeliv: Under 80-talet skapades olika lagar, och genomfördes en

yrke

för föräldrar, i realiteten kvinnor, för att möjliggöra del åtgärder inom företag

komma tillbaka till position i arbetslivet efter några för dem att kunna samma

Kombinationen arbete och familj i vardagslivet betraktas års avbrott. av

fortfarande privat problem, dvs. kvinnors problem. Många tyska som ett

förvärvsarbete när de får barn, 1989 förvärsarbetade kvinnor måste lämna sitt

SCB 1992:2. Det finns inte heller någon offentlig 56 procent av kvinnorna

i

118 Kvinnliga i Sverige och Tyskland

chefer

debatt om kvinnors problem i yrkeslivet i utsträckning samma som det finns i

Sverige. I min forskning utgår jag från hypotesen jämställdhetspolitikens att utforming

påverkar kvinnliga chefers arbets- och livssituation, deras samt personlighetsutveckling. Syftet i projektet är att följa de konsekvenser de olika upp politiska angreppssätten får för kvinnliga chefer i Sverige och Tyskland. En jämförelse utifrån redan föreliggande forskning och statistik visar skillnader och likheter mellan länderna. Det finns bara fåtal ett kvinnor på ledande befattningar i båda länderna. I Sverige innehar kvinnor nio alla procent av chefspositioner i näringslivet SCB 1992:1. lTyskland finns det ingen offentlig statistik. Uppskattningen ligger mellan och tre sex procent kvinnliga chefer på mellanchefsnivå i näringslivet Berthoin-Antal och Krebsbach-Gnath 1992, Brumlop 1992. I båda länderna uppvisar kvinnors

karriärutveckling liknande tecken på diskriminering,

ex. lägre lön än män på motsvarande chefsnivåer och typiska kvinnliga chefsområden. Men det finns också skillnader mellan länderna. I Sverige är det ganska vanligt ha både att familj och karriär, i Tyskland kan bara ett fåtal kvinnliga chefer kombinera familj och karriär. I Sverige har integreringen kvinnor på arbetsmarknaden av och den tydligare debatten om kvinnors situation på arbetsmarknaden skapat en större acceptans för förvärvsarbetande kvinnor och större medvetenhet en om kvinnors arbetssituation. Mitt forskningsprojekt syftar till djupare att ge en insikt om hur de kvinnliga chefernas arbets- och livssituation ser ut i de båda länderna utifran skillnader och likheter mellan länderna.

I min undersökning deltog 159 kvinnliga chefer, 81 i och 78 i fd

Sverige

Västtyskland. Svarsfrekvensen i båda länderna ligger på omkring 70 procent. Kvinnorna är anställda på tre olika nivåer; den lägsta chefsnivån på företag oftast gruppchef, mellanchefsnivån företag

oftast som avdelningschef eller

på en viktig stabsfunktion, några kvinnor har sin chefstjänst på högre nivå än mellannivå. Kvinnorna arbetar i 18 företag i branscher; bankförsäkring, tre dataindustri och bilindustri. Projektet pågår ännu,

men datainsamlingen är

avslutad. En del av resultaten är redan analyserade, framförallt resultaten kring kombinationen karriär och familjeliv, några frågor av samt om karriärutvecklingen inom företag. Det är dessa resultat som presenteras i följande avsnitt.

8.1 Kombinationen av karriäryrke och

familjeliv

Analysen börjar med frågan det överhuvudtaget är möjligt för om kvinnliga

chefer att kombinera familj och karriär. Resultaten visar att det i Sverige är vanligt att ha båda, karriär och barn. Det är det däremot inte i Tyskland. l Sverige har 82 procent de kvinnliga cheferna av i undersökningen barn, bland de tyska kvinnorna är det bara 30 procent. Också antalet barn skiljer sig mellan länderna. I Tyskland har endast fem kvinnorna, dvs. sju av procent, fler än ett barn. I Sverige är två eller fler barn inte ovanligt, 42 av kvinnorna, dvs. 54 procent, har två eller flera barn.

Kvinnliga i Sverige och Tyskland 119

chefer

frågorna i enkäten handlade hur kvinnorna kombinerar karriär Många av om och familjeliv i vardagen. Viktiga frågor i detta hänseende är arbetsfördelningen

hemma och hur mycket tid kvinnorna ägnar familjen med barntillsyn och hus-

hållsarbete. En viktig del är arbetstiderna och flexibiliteten i arbetslivet. annan Barnets ålder och antalet barn påverkar hur kombinationen utformas.

Resultaten i detta kapitel visar endast från kvinnor med barn upp till 12 år, svar 0-6 år och skolbarn 7-12 år. Familjestorlek anges om det är småbarn för resultatet. l Tyskland har 17 kvinnor barn uppdelade på

betydelsfullt

till 12 år. Två kvinnorna är föräldrarlediga, varför 15 kvinnor småbarn upp av finns med i analysen. l Sverige är det 26 kvinnor har minst ett barn upp som till 12 år. Också antalet barn i familjen skiljer sig mellan länderna. I Tyskland

har de 15 familjerna flera än ett barn, i Sverige är det 15 av de 26

fyra av

familjerna. Trots detta lilla urval uppvisar jämförelsen intressanta sam-

hällsspecifika tendenser i kombinationen av karriär och familjeliv

vardagslivet den första viktiga frågan; tar hand barnen under l är vem om kvinnornas arbetstid Det finns signifikanta skillnader mellan länderna. I

Tyskland fäderna över del denna barnomsorg. I sju av 15 familjer tar en stor av fäderna hand barnen under kvinnornas arbetstid. I fem familjer går tar om barnen daghem och i två familjer tar anställd hand om barnen i hemmet. en Sverige är offentlig barnsomsorg basen när kvinnorna arbetar. I 14 av de 26 I familjerna går barnen daghem och i fyra familjer är barnen hos en

dagmamma. Bara i familj med småbarn tar anställd hand om barnen i en en hemmet. Sex barn klarar sig utan barnomsorg överhuvudtaget.

Några frågor i enkäten handlade hur arbetsfördelningen av omsorgen om om i hemmet såg I Tyskland visar siffrorna att förändring av den barnen ut. en traditionella rollfördelningen mellan män och kvinnor leder i nästan samma

utsträckning till lika fördelning uppgifter mellan make och maka och till en av rollbyte, dvs. fäderna över större del arbetet i hemmet. Bara i ett tar en av familj utför anställd de största bitarna uppgifterna i hemmet. I mina en en av intervjuer frågade jag närmare vilka de så ovanligt engagerade fäderna var. De

arbetar deltid eller inte alls. Ibland har de också yrken, ger möjligheter att som arbetstider till familjens behov, ex. som lärare. anpassa Sverige leder förändring i rollfördelningen på arbetsmarknaden inte till I en i hemmet. I 14 de 26 familjerna är uppgifterna lika fördelade,

ett rollbyte av

i 11 familjerna utför kvinnorna den största delen av arbetet i hemmet. men av familj anställd över den största delen arbetet. I mina intervjuer I en tar en av frågade jag hur fäderna deltar i vardagsarbetet. De svenska fäderna yrkesarbe-

Framförallt fader till småbarn med mödrarna med hämtning och tar. turas om lämning barnen på daghem. En dag slutar kvinnan arbetet klockan 16 för att av

I antaletkvinnor med barn är ungefärdetsammaberor påatt åldersfördelningeni ländernaserolika Att Tyskland majoriteten kvinnorna 70% än 40 år, i Sverige är majoriteten av kvinut. l är av yngre % 40 år. Åldersskillnaden mellan har inget sambandmedkombinationen norna65 äldre än grupperna karriäryrke och familj, det är fråga karriärutvecklingen inom organisationen. utan en om

120 Kvinnliga i Sverige och Tyskland

chefer

kunna hämta barnen. Nästa dag hämtar barnen, kvinnan kan då mannen stanna på arbetet tills alla arbetsuppgifter är utförda. Det andra viktiga området hemma är hushållsarbetet. Fördelningen av hushållssysslorna skiljer sig också i stor uträckningen mellan länderna. Kvinnor i Tyskland delegerar oftare och i större uträckning uppgifter till betald en hemhjälp. Fyra av paren delegerar minst hälften hushållsarbetet och fem av par minst 30 procent hushållsarbetet. Bara fyra klarar

av par hushållsgöromålen

utan betald hemhjälp. Någon gång tar kvinnan över den största delen, ett par fördelar arbetet lika, och två män utför nästan hela hushållsarbetet själva.

I Sverige delegeras hushållsarbetet sällan och i mindre utsträcking till mera en betald hemhjälp. Ett med småbarn delegerar än hälften hushållspar mer av arbetet. I sju familjer delegeras liten del hushållsarbetet. Mellan en av fem och tio procent utförs betald hemhjälp. I 15 familjer utförs hushållsarbetet av en utan betald hemhjälp. Åtta fördelar par uppgifterna lika, och sju kvinnor utför den största delen själva. Beskrivningen hittills fördelningen uppgifterna med hushållsarbete anger av och barnomsorg kvinnors perspektiv. Men det är inget mått på hur ur stor belastningen av hemarbetet är. Ett viktigt mått är däremot antalet timmar kvinnorna ägnar sig hemarbete, dvs. både hushållsarbete och

barnomsorg.

Trots att arbetsfördelningen olika ut i de båda länderna är antalet timmar ser som kvinnorna lägger arbete i hemmet ganska lika. Antalet timmar för ner vård av barn påverkas av barnets ålder. Kvinnor med småbarn i

Sverige

använder 35 timmar i veckan för barnavård, i Tyskland är motsvarande siffra

33 timmar. Kvinnor med skolbarn i Sverige ägnar 24 timmar sina barn, i Tyskland är motsvarande siffra 23 timmar. Antalet timmar med hushållsarbete påverkas också av antalet barn i familjen. Tyska kvinnor med barn i ett anger genomsnitt 16 timmar i veckan för hushållsarbete, i Sverige är motsvarande siffra 18 timmar. Skillnaden mellan länderna beror på de två tyska fäder som utför nästan hela hushållsarbetet. l de familjerna utför kvinnorna 2 timmars

arbete, respektive 4 timmars arbete med hushållsuppgifter.

En betydelsefull skillnad blir synlig jämför kvinnor har eller om man som två fiera barn. I Tyskland har bara fyra familjer två eller flera barn. Tre av familjerna delegerar än hälften hushållsarbetet. Kvinnorna i de mera av fyra familjerna utför bara 12 timmars hushållsarbete i veckan. I Sverige har 15 familjer två eller flera barn. I Sverige ökar tiden för hushållsarbete i dessa

familjer, kvinnorna använder 23 timmar i veckan till hushållsarbete. Ett viktigt element i kombinationen yrkekarriär och familjeliv av är arbetstider och flexibilitet i organisationer. I båda länderna uppger 50 procent av kvinnorna, med undantag för kvinnor i bilindustrin i Sverige, övertid att är deras största problem i kombinationen arbete och familj. I varken Tyskland av eller Sverige kan kvinnorna utföra sina arbetsuppgifter inom den reguljära

arbetstiden. Men antalet övertidstimmar varierar mellan länderna. I Sverige arbetar bara ungefär 20 procent kvinnorna än 50 timmar i veckan, av mer i Tyskland är det ungefär 50 procent kvinnorna gör det. Denna skillnad av som mellan länderna försvinner i analys arbetstiden for kvinnor med barn en av upp

Kvinnliga i Sverige och Tyskland 121

chefer

till 12 år. Bara två de femton kvinnorna i Tyskland och tre av de 26

av kvinnorna i Sverige arbetar än 50 timmar per vecka.

mer

Arbetstiden är inte bara viktig fråga för hur stor arbetsbelastningen är för

en kvinnorna, utan det är också betydelsefullt för hur karriärutvecklingen ser ut i organisationer. Chefers långa arbetstider förklaras med deras stora arbetsbörda,

också med ideologiska skäl, att övertid är ett tecken engagemang och men intresse. Det avgörande för kvinnorna är inte de kvinnliga chefernas arbetstid,

arbetstiden för de manliga cheferna. De manliga chefernas arbetstid bildar utan

på ledande befattningar. Också i detta hänseende finns det skillnader normen mellan länderna. Endast 41 procent de svenska manliga cheferna arbetar

av

än 50 timmar i veckan, i Tyskland är motsvarande siffra 68 procent mer

1990, Bischoff 1991. De olika mönstren för chefers arbetstider

Edlund m

påverkar kvinnors möjligheter att kombinera karriär och familjeliv, och

karriärmöjligheter for kvinnor med barn över huvud taget.

Antalet deltidsarbetande kvinnor är ett uttryck för problemet att anpassa arbetstid och familjens behov. I Tyskland är deltidsarbete ännu vanligare än i Sverige. I Tyskland arbetar 15 kvinnor deltid, i Sverige är det sex av 26

sex av kvinnor. I Sverige arbetar endast kvinnor med småbarn deltid, med något

undantag. 1 Tyskland är barnets ålder utan betydelse.

I vilken utsträckning arbetstiden avviker från den reguljära arbetstiden chefsnivån påverkar kvinnors karriärmöjligheter. I Sverige arbetar majoriteten

kvinnorna, 16 kvinnor, på mellannivå, fyra kvinnor arbetar på en högre av en chefsnivå, kvinnor arbetar den lägsta nivån. Barnens åldrar påverkar

och sex karriärmöjligheterna; fem kvinnor med småbarn arbetar på den lägsta nivån, jämfört med bara kvinna med skolbarn. Kvinnorna med skolbarn har ofta en

en stabsfunktion. I Tyskland arbetar nio kvinnor på den lägsta nivån och sju kvinnor på mellannivån. Barnens ålder är utan betydelse.

8.2 Kvinnors karriärutveckling

Kombinationen karriär och familj är bara en del av undersökningen. En hel

av del frågor handlade karriärutvecklingen i företag, och hur kvinnorna själva

om upplever sin karriärutveckling. Hittills har några aspekter kring karriärutveck-

lingen analyserats. Resultaten uppvisar intressanta mönster.

Den första aspekten är de stora åldersskillnaderna mellan kvinnorna i de båda länderna. Majoriteten de svenska kvinnorna är äldre än 40 år, 65 procent.

av Majoriteten de tyska kvinnorna är yngre än 40 år, 70 procent. En analys av

av karriärutvecklingen för kvinnor i olika åldrar visar att det först sedan början av 80-talet funnits reella möjligheter för kvinnor att få en chefstjänst i både

har

Sverige och Tyskland. I båda länderna får kvinnorna i genomsnitt sin första chefstjänst när de är omkring trettio år. Men i början av 80-talet fick endast kvinnor kring 40 chansen till chefstjänst i Sverige. En möjlig förklaring till

en detta fenomen är att åldersgränser inom karriärsystemet i Sverige inte är så

utpräglat som i Tyskland.

122 Kvinnliga i Sverige och Tyskland

chefer

I både Sverige och Tyskland upplever kvinnorna att det faktum de är att kvinnor påverkar deras yrkesutveckling. 62 procent de tyska kvinnorna och av 64 procent de svenska kvinnorna att könet påverkar deras yrkesutveckav anger ling negativt. Kvinnorna beskriver olika former diskriminering, t.ex. att de av inte fått en tjänst trots lika eller bättre kvalifikationer, att de inte fått arbete ett på grund av sina barn, eller att kvinnor i allmänhet har lägre lön än män. 63 procent av de tyska kvinnorna och 52 procent de svenska kvinnorna av nämner ockå positiva effekter av att de är kvinnor. Kvinnorna upplever typiska kvinnliga kvalifikationer, t.ex. kommunikationsförmågan tillgång i sin som en yrkesutveckling. Det finns dock stor skillnad mellan länderna i bedömningen en av betydelsen av dessa effekter på yrkesutvecklingen. I Sverige tycker 50 procent av kvinnorna att det är en viktig eller mycket viktig faktor inom yrkesutvecklingen att vara kvinna. l Tyskland tycker bara 20 procent av kvinnorna att det är en viktig eller mycket viktig faktor. en Kvinnorna skiljer sig också beträffande de förändringsstrategier de rekommenderar. I Tyskland tycker 50 procent kvinnorna att åtgärder inom företag av bara till en liten del kan ett stöd i karriärutvecklingen. l Sverige är det vara endast 10 procent av kvinnorna tycker det. En möjlig förklaring som av skillnaden ligger i kvinnors egna erfarenheter. Det finns inte många åtgärder

gjorda i företag i Tyskland har främjat kvinnors karriärutveckling. Det

som betraktas mer som en individuell uppgift att prestation komma till genom chefsnivåer. Flera av de kvinnliga cheferna i undersökningen framhåller de att måste övertyga män, mest den närmaste chefen, genom sina prestationer. Detta kan på lång sikt leda till jämställdhet mellan könen, menar de. Ett flertal frågor i undersökningen, framförallt i de intervjuer ännu inte är analyserade, kan som i kommande analyser närmare belysa hur kvinnorna upplever sin arbetssituation.

8.3 Slutsatser

Syftet med undersökningen är att analysera kvinnors karriärutveckling ett

ur samhällsperspektiv. l detta bidrag togs två aspekter kombinationen upp;

karriäryrke och familj samt karriärutvecklingen i företag. Min undersökning

behandlar ett begränsat urval kvinnor i både Tyskland och Sverige, både antalsmässigt och när det gäller bransch och nivå. Representativiteten för kvinnor på chefsbefattningar i Sverige och Tyskland generellt är därför osäker. Jag tror ändå att undersökningen visar väsentliga tendenser när det gäller skillnader mellan länderna i frågan hur kvinnliga chefer kombinerar arbete om

och familj.

I Tyskland har bara en minoritet kvinnorna möjlighet till kombination av en av karriär och familj. Viktigt i kombinationen är stöd från fáderna ocheller finansiella resurser för att delegera delar hemarbetet. Framförallt när det av gäller barnomsorg tar fáderna ofta över stor del ansvaret. En förutsättning en av för detta är att fáderna kan sin arbetstid till familjens behov. I vissa fall anpassa lämnar de till och med arbetsmarknaden eller arbetar deltid. Det finns också

Kvinnliga chefer i Sverige och Tyskland 123

ett fåtal yrken med familjevänliga arbetstider, ex. läraryrket. Hushållsarbetet delegeras ofta till en del till en hemhjälp. Men trots detta stöd utför kvinnorna själva en stor del av hushållsarbetet.

Om bara en minoritet kan kombinera karriär och familj, skapas problem inom arbetslivet. Arbetsmarknaden är inte anpassad till familjers behov. Det gäller strukturer, t.ex tidsstrukturer och värderingar, t.ex. att en bra mamma skall stanna hemma med sina småbarn. En lösning detta dilemma är att arbeta deltid. Att få en deltidstjänst är ingen rättighet. Alla kvinnliga chefer började först att arbeta deltid efter att de hade fått sin första chefstjänst, dvs. utifrån en säker position. En stödfaktor i förhandlingen om deltiden var säkert brist på kvalificerad personal på vissa delar av arbetsmarknaden under 80-talet. Men deltidsarbete försämrar den framtida karriärutvecklingen.

I Sverige kan kvinnorna kombinera familj och karriär. Viktiga stödfaktorer är offentlig barnomsorg, stöd från fåderna och ett arbetsliv mer anpassat till familjen för både män och kvinnor än i Tyskland. Kvinnor i Sverige är dock hårt belastade genom kombinationen av livets två delar. Framförallt kvinnor med småbarn löser dilemmat genom att arbeta deltid. I Sverige är det en rättighet att en deltidstjänst. Problemet är att kunna förändra arbetsuppgifterna så, att deltiden inte bara existerar på pappret, utan också blir en verklighet. De svenska kvinnorna med barn har bättre karriärmöjligheter än de tyska kvinnorna, men de hamnar ofta inom vissa områden, t.ex. i stabsfunktioner.

Kvinnor i både Sverige och Tyskland står inför ett karriärssystem, där det inte tas tillräcklig hänsyn till den privata sfären. I båda länderna bär kvinnorna en stor del av arbetsbördan för familjelivet. En individuell anpassning av arbetstider till familjeliv, t.ex. deltidsarbete, försämrar kvinnors karriärmöjligheter. Jämställdhet i dessa länder förutsätter därför en starkare anpassning av karriärstrukturer och tidsstrukturer till den privata sfåren, en förändring som ger män och kvinnor på ledande befattningar tid för det privata livet.

Tidsstrukturer inom karriärssystemet är bara ett problem i kvinnors yrkesutveckling. Kvinnor i båda länderna ser många andra hinder i arbetslivet. Skillnaden mellan länderna ligger i betydelsen kvinnorna tillskriver könsdiskriminering i sin yrkesutveckling, och i den rekommenderade förändringsstrategin. Kvinnor i Sverige tror i större utsträckning än tyska kvinnor att åtgärder i företag kan främja kvinnors karriärmöjligheter. I Tyskland tycker endast ett fåtal kvinnor att åtgärder kan vara ett stöd i karriärutvecklingen. Många kvinnor framhåller däremot att de måste övertyga de närmaste männen chefen genom sin egen prestation om kvinnors möjligheter och kompetens. Detta skulle förändra den traditionella kvinnobilden, hävdar de.

9 Sammanfattande

kommentarer

Anna Wahl

l detta kapitel görs kort sammanfattning av de empiriska resultat som

en presenterats i utredningen. Som avslutning diskuteras några teman, som en förlängning resultaten. Dessa teman är inte formulerade som slutsatser utan

av

förslag till öppningar i debatten för att möjliggöra en fortsatt diskussion. som Utredningen har pågått under en mycket begränsad tid, varför de resultat som presenterats är att betrakta ett underlag för en fortsatt diskussion och som

som

grund för fortsatt forskning. De teoretiska kapitlen kommer inte att en kommenteras här. Det är dock relevant att påpeka hur viktig en fortsatt forskning utifrån könsperspektiv är, både på samhälls-, organisations- och individnivå. Det behövs kunskaper om betydelser av kön och om hur man

mer kan förstå könskonstruktion och könsrelationer. Kunskaperna som finns behöver spridas i undervisning så att den blir mer allmänt känd än vad den är idag.

Resultat i utredningen Kartläggningen bekräftade vad många kanske kände sig utifrån vardagliga erfarenheter i arbetslivet; kvinnorna är väldigt få på högre nivåer i svenskt näringsliv. Det har dock tidigare inte funnits statistik från nivåerna företagsledning och styrelser. Av de privata företagen har 72 procent styrelser bestående enbart män. I de företag där det finns kvinnor, är majoriteten av kvinnorna

av fackliga representanter och ungefär en femtedel representerar en dominerande ägargrupp. Företagsledningarna i 99 procent av företagen är klart mansdominerade. 56 procent företagen har ledningsgrupper bestående av enbart

av män. Den mest sannolika funktionen för kvinna som påträffas i en lednings-

en

är personalansvar. l genomsnitt består en företagsledning i näringslivet

grupp

kvinnor till 8 procent, vilket i de flesta fall innebär att det inte ens är en hel av kvinna företagsledning. Det är vanligare att män blir rekryterade internt än

per

kvinnor blir det. Relativt sett är det fler kvinnor i företagsledningar i mindre att företag.

Drygt 40 procent företagen har inte något organiserat jämställdhetsarbete.

av Den vanligaste formen jämställdhetsarbete är en jämställdhetsplan 50

av procent företagen, vilket också är lagstadgat. En majoritet av företagen har

av chefsutvecklingsprogram. Kvinnorna utgör ungefär 15 procent av deltagarna på

och interna sådana. Endast 14 procent företagen har chefsutveckexterna av lingsprogram riktade enbart till kvinnor. Dessa kan ha formen av extern eller

126 kommentarer

Sammanfattande

intern utbildning, nätverk, mentorsprogram eller medvetna rekryteringar. Av identifierade framtida chefer, samtliga nivåer, utgör kvinnorna knapp en femtedel. Ungefär en tredjedel av företagen har officiellt uttalat att de vill öka antalet kvinnor på chefsbefattningar. En majoritet företagen har av en könsneutral inställning till chefsrekryteringar. Kompetens, och inte kön, framhålls som den styrande faktorn. Vad kompetens är förklaras dock sällan. Kommentarer till den rådande könsfördelningen på högre befattningar visar till största delen en inställning där kvinnorna betraktas problemet. En minoritet som av företagen signalerar en annan inställning, där könsfördelning betraktas som kopplat till verksamhet och lönsamhet, och där det också finns vilja till en

förändring.

Manliga och kvinnliga företagsledare visar sig i stort sett ha helt skida uppfattningar om varför kvinnor ledande befattningar är så få, och huruvida detta vore betydelsefullt att ändra på. Kvinnorna betraktar problemet ett som lönsamhetsproblem. Männen ser det oftare som ett kvinnoproblem. Kvinnorna ser sig själva och andra kvinnor som kompetenta. Männen kvinnor ser som bristfälliga i en mängd avseenden. De manliga företagsledarna tar barn och upp familj som ett avgörande problem för kvinnor. Kvinnorna framhåller felt andra typer av hinder, framförallt att män och kvinnor inte arbetar på lika villkor i karriären. Det är en vanlig föreställning bland manliga företagsledare att kvinnor inte vill bli chefer, föreställning inte alls delas de en som av kvinnliga företagsledarna. Männen grundar sina uttalanden på föreställningar om kvinnor, endast en av de intervjuade männen har kvinna i sin ledningsgrupp. en Kvinnorna grundar sina uttalanden på faktiska erfarenheter att arbeta ned av män och kvinnor. Drygt hälften av de intervjuade kvinnorna har andra kvimor i sina ledningsgrupper. Intervjuerna med företagsledarna blottar både brist en på kunskap, främst hos männen, och en brist på dialog mellan män och kvinmr. De manliga företagsledarna har föreställningar om kvinnor och chefsskap som dåligt stämmer överens med forskning på området. De kvinnliga företagsledarna är betydligt mer reflekterande kring samband mellan könsfördelning och organisationsstrukturer som mansdominerade. Att kvinnor vet mer om bakomliggande faktorer till könsfördelningen chefspositioner och att kvimor i högre grad ser andra kvinnors kompetens bekräftas också i intervjuerna ned

chefsrekryterare. De manliga respektive kvinnliga chefsrekryterarna ser olka på sin egen roll i rekryteringsprocessen. De kvinnliga chefsrekryterarna arbear

mer målmedvetet, utifrån sin kunskap, med att identifiera och presentera kvinnliga kandidater till sina uppdragsgivare. Personer som arbetar för att förändra den rådande ordningen med marsdominans på chefsbefattningar, i denna utredning kallade aktörer, är trots olka 1 metoder överens om att resultat går att uppnå. Det går att öka antalet kvimor på chefsbefattningar, det går att öka kvinnors synlighet i organisationer nån ser inte kvinnor, det går att få en ökad medvetenhet bland kvinnor, intresret för frågan kan väckas bland män och det går att förändra synsätt inom organisationer. De dominerande metoderna för förändring är chefsutbildnhg och chefsutveckling för kvinnor, mentorsprogram, nätverk, påverkan på

kommentarer 127

Sammanfattande

befintlig chefsutbildning, förändrade rutiner vid rekryteringar, projektarbeten samt en rad olika sätt att integrera dessa satsningar i organisationen. Bland annat framhålls vikten av att hålla olika dialoger levande i organisationer; dialogen med ledningen, dialogen med manliga chefer i organisationen, dialogen mellan kvinnor samt dialogen mellan kvinnor och män. Det huvudsakliga problemet när det gäller att öka antalet kvinnor på chefsbefattningar är enligt aktörerna män. De utgör problem, inte som individer utan som bärare av de dominerande strukturerna i organisationer. Män återskapar dessa strukturer okritiskt. De ser oftast inte den rådandekönsfördelningen som ett problem. Aktörerna ser frågan både som en kompetensfråga och som en maktfråga. Kvinnors kompetens tas inte tillvara, och beslut fattas utifrån snäva synsätt. Aktörerna ser också kvinnorna som en möjlighet i arbetet för en utveckling av ett bättre chefsskap.

Det finns endast ett fåtal kvinnor på chefsbefattningar både i Sverige och i Tyskland. Strukturer i organisationer är därför lika i länderna, de är anpassade för män och de domineras av män. Kvinnors sätt att kombinera karriär och familj ser däremot något olika ut. I Sverige är den offentliga barnomsorgen basen för kvinnors förvärvsarbete. I Tyskland är kvinnorna beroende

mer av privata lösningar, vilket i praktiken för de flesta innebär ett större ansvarstagande för barnen från sida. Svenska kvinnor förvärvsarbetar i högre

mannens utsträckning än tyska kvinnor, och svenska kvinnor föder dessutom fler barn än vad tyska kvinnor gör. När det gäller hushållsarbete delegerar tyska kvinnor oftare detta till en betald hemhjälp än vad som görs i Sverige. En majoritet

av både tyska och svenska kvinnor i undersökningen anser att de diskrimineras som kvinnor i karriären. De svenska kvinnorna är dock medvetna att

mer om organisationers strukturer påverkar kvinnors situation. Tyska kvinnor oftare

ser detta som ett individuellt problem. En slutsats av undersökningen är att det är lättare för svenska kvinnor att kombinera karriär och familj än vad det är för tyska kvinnor. Orsaken till detta är dels att det finns en utbyggd offentlig barnomsorg i Sverige, och dels att arbetslivet är mer anpassat till familjen för både kvinnor och män. I Tyskland är familjen i högre grad än i Sverige

en privat fråga, som inte ska märkas i arbetslivets organisationer. l båda länderna bär kvinnorna en stor del av arbetsbördan för familjelivet.

Mäns okunnighet

Som en röd tråd genom utredningen går uppgifterna om mäns bristande kunskaper om betydelser av kön i arbetslivet. Manliga chefer har föreställningar om kvinnor, vilka sällan stämmer överens med kvinnors egna beskrivningar. Män ser det som självklart att de definierar hur en chef ska vara, och att de har tolkningsföreträde för hur organisationer ska drivas. De manliga cheferna är dock omedvetna om sitt tolkningsföreträde. De ser sina beskrivningar och bedömningar som könsneutrala. Att kompetens styr rekryteringar till chefspositioner ser de som självklart, vad kompetensen egentligen består i är oklart.

men Slutsatsen av detta resonemang är ändå att män är kompetenta och kvinnor är det inte. Att män är okunniga ser kvinnor som ett problem. Men, vad som är

128 kommentarer

Sammanfattande

ännu mer problematiskt är att män inte upplever detta som något problem. Flertalet manliga chefer tycker att det fungerar bra som det gör. De vill inte ha någon förändring. De ser det inte som ett problem för företagen att kvinnor är få på högre nivåer, det har inte med verksamhet eller lönsamhet att göra.

Kompetens Som en direkt följd av ovanstående avsnitt måste begreppet kompetens diskuteras. Begreppet kompetens behandlas av manliga chefer som något objektivt. Som om detta begrepp inte behövdes definieras eller ifrågasättas. Kompetens är kompetens, och detta är något givet. Bakom kompetens finns oftast föreställningar om vad chefsskap innebär kopplat till att det just är ett mandominerat yrke i mansdominerade miljöer. Kompetens verkar sällan vara detsamma som formell kompetens, dvs utbildning.

Återkommande i våra undersökningar är påståendet, kvinnor, att män inte

av ser kvinnor och kvinnors kompetens. Att män måste lära sig att tänka på ett nytt sätt för att se kvinnors kompetens. Det förefaller dock som om kvinnliga chefer i högre grad ser andra kvinnors kompetens, varför de kan rekrytera utifrån ett bredare urval.

De manliga världarna En följd av att män väljer män är de vanligt förekommande helt manliga världarna i ledningsgrupper och styrelser. l dessa sammanhang återskapas normen om att chefer ska vara män, beslutsfattare ska vara män. Men, eftersom detta aldrig problematiseras eller diskuteras öppet, så återskapas normen alltså underförstått och outtalat. Ledningsgrupper och styrelser framställs som könsneutrala. De frånvarande kvinnorna lämnar fritt spelrum för föreställningar om kvinnor. Kvinnor vill inte, kvinnor vågar inte kvinnor är inte tillräckligt

, säkra och kompetenta. Kvinnor bildar familj och kvinnor prioriterar familjen före karriären. Det sätt som män utformar chefsskapet år chefsskapet. Företagsledning handlar således om relationer mellan män.

Föreställningarna om kvinnor och föreställningarna om vad chefsskap är bryts sällan mot erfarenheter av faktiska kvinnor i högre chefspositioner. Inte heller ersätts de av en dialog om dessa frågor mellan kvinnor och män. Kvinnor har många kritiska synpunkter sättet att driva organisationer, dessa framförs

men sällan till de manliga företagsledarna. Arenor för denna typ av kvalificerad könsdialog utifrån kunskap mellan män och kvinnor finns inte i de flesta svenska företag.

Kvinnors kritiska blick Att många kvinnor är kritiska till hur män driver organisationer, utformar chefsskap och ställer upp villkor i karriären är tydligt. Men, detta är enbart tydligt när talar med kvinnor. Män i ledande positioner verkar helt

man omedvetna denna kritiska blick. Deras uppfattning är att kvinnor är

om ointresserade eller osäkra. Den kritiska blicken blir oftast inte till en kritisk röst

kommentarer 129

Sammanfattande

organisationer. Detta är i sin följd kvinnors sämre, ur maktsynpunkt, i tur en av positioner i organisationer. Dels vill inte kvinnor framstå som problemskapande. artikulerar sin kritik kan de lätt uppfattas besvärliga och Om kvinnor som Dels finns det oftast ingen mottagare för denna typ av kritik. otacksamma. för icke-könsneutral dialog mellan män och kvinnor om ledarfrågor Arenorna en existerar inte. Kvinnors kritiska blick, och röst, skulle kunna tillvaratas, och då till kreativa förändringar. Kvinnors kritiska blick betraktas som en möjlighet kan betraktas förändringskompetens i organisationer. som en

Kvotering utredning inte i någon större utsträckning behandlat kvotering Vi har i denna för förändring. Det kan diskuteras utifrån ovanstående som en möjlighet som punkter är med vilket synsätt eventuell debatt om kvotering skulle kunna en Oftast kvotering ett system skulle kunna införas. Detta föras. omnämns som som dock stå i motsats till kompetens. Med ett annat synsätt, grundat system anses könsfördelningen på högre nivåer i näringslivet, såfinns redan på kunskaper om

väl än omedvetet kvoteringssystem efter kön. De flesta ett fungerande om

dock ovetande att de kvoterats ledande befattningar

män är lyckligt om

sitt kön. är i själva verket produkt av det

med hjälp av Kompetensbegreppet en

könskvoteringssystemet. Att är kompetens i sig. redan existerande vara man en seriös diskussion ska föras kvotering måste fakta den nuvarande Om en om om arbetsmarknaden tillföras. Diskussionen kvotering kan inte handla om om ej, den måste handla vilka kvoter är önskvärda. För kvotering eller om som närvarande har vi på chefsbefattningar totalt sett i arbetslivet i Sverige kvoterna företagledande nivå är kvoterna i privatägda företag ungefär 946. 9010. På Diskussionen kvotering måste utgå från dessa fakta. om

Förändring Slutligen går diskussionen vidare till förändringar. Utredningen har också visat åstadkomma förändring. Det finns ofta många goda idéer i att det går att för vad skulle kunna göras, inte minst hos de kritiska

organisationer som

kvinnorna. Ibland saknas kunskaper och ibland saknas resurser, men detta går också åtgärda utifrån de insikter kan göra i detta arbete. att nya man

OUR MANAGEMENT TEAM

T0RECEIVEAFREE500x151OUTLINING CARING,Tuna SHARINGPHILOSOPHY,CONTACT:

CANONEUROPANV..RO. 2262Box 1180EGAMSTELVEEN.THENETHERLANDS.

Canon

APLEASURET0WORKWITH

10 till

Förslag åtgärder

nedstående resultat utredningen presenterar. Utredningen blottar en Det är som kunskap, framförallt hos män, och brist på dialog mellan män och brist på en kvinnor i näringslivet. Av de privata företagen i utredningen har 72 procent styrelser bestående enbart män och 99 procent av företagen har klart av mansdominerade företagsledningar. Det betyder att ytterst män ledningsnivå i näringslivet har erfarenheter att samarbeta med kvinnor på egna av nivå. Någon dialog Chefskap utifrån könsperspektiv sker inte

jämställd om

mellan män och kvinnor. Styrelser och företagsledningar är till följd av att män helt manliga världar där att chefer och beslutsfattare väljer män normen om skall män ständigt återskapas. De frånvarande kvinnorna lämnar fritt vara för föreställningar kvinnor. Män utifrån manlig norm, spelrum om ser, en kvinnor bristfälliga på olika sätt. Kvinnor saknar kompetens och de vågar som och vill inte chefsansvar. Mäns föreställningar om kvinnor och inte ta ett Chefskap det största hindret för utveckling mot jämnare könsfördelning är en en på chefsnivåer i näringslivet. Majoriteten män ser inte den rådande könsfördelningen chefsbefattningar problem. De kopplar inte ihop på som ett kvinnors underrepresentation med verksamhet och lönsamhet. Flertalet manliga chefer det fungerar bra det gör och vill inte ha någon förändring.

tycker att som

I de företag, utifrån kunskap, har insikt om att den sneda könssom en fördelningen till verksamhet och lönsamhet, finns en vilja till

är kopplad

förändring. l de företagen drivs förändringsarbete för att mot en jämnare könsfördelning chefsnivåer. Kunskap är alltså nyckelordet för förändring. Kunskaper de faktiska orsakerna till kvinnors underrepresentation måste om de beslutsfattare har makt att förändra. En förutsättning för allt finnas hos som förändringsarbete den högsta ledningen aktivt stödjer förändringen. är att Utredningen föreslår därför att det bland annat inrättas en näringslivsakademi för kunskapsspridning, opinionsbildning och förändringsarbete, bestående av

erkända företagsledare i Sverige.

10.1 Näringslivsakademi

uppgift är att verka för kunskapsspridning, opinions- Näringslivsakademins bildning och förändringsarbete. Näringslivsakademin föreslås ha två huvudupp-

gifter, sprida kunskap till företagsledare i näringslivet och att utse årets att

bästa projekt.

Utredningen föreslår näringslivsakademin bjuder in företagsledare i att näringslivet till öppna seminarier två gånger året. Syftet med seminarierna om förmedla kunskaper betydelsen kön i arbetslivet. Seminarierna skall är att om av

132 Förslag till åtgärder

ge företagsledare, med makt till förändring, kunskaper, insikter och nya

argument för ett förändringsarbete jämställt arbetsliv.

mot ett mer Vidare föreslår utredningen att ett pris för bästa projekt inrättas att delas ut till två företag per år. Behovet av förändringsarbete är stort. Prissumman, som föreslås vara så hög att den stimulerar företag till förändringsarbete, skall användas till fortsatt förändringsarbete inom det företag vunnit priset. som

Näringslivsakademins ledamöter Näringslivsakademin föreslås bestå av tio företagsledare i näringslivet, fem män och fem kvinnor. Viktiga kriterier för att bli invald i akademin är att företagsledarna är erkända som företagsledare och att de öppet tagit ställning för vikten av frågan om ett mer jämställt arbetsliv. Ledamöterna skall också ha vilja att en bidra till en förändring mot jämnare könsfördelning chefsnivåer i svenskt en näringsliv. De skall inom ramen för näringslivsakademin erhålla kunskap som gör att de blir experter området. Som experter och att driva genom förändringsarbete inom den organisationen kan nåringslivsakademins egna ledamöter fungera som förebilder för andra företagsledare i Sverige.

Administration Näringslivsakademin föreslås knytas till lämpligt verkar för organ som organisations- och ledarskapsfrågor inom näringslivet. Till valt kopplas organ en referensgrupp med experter på området. Referensgruppen föreslås bestå av näringslivsrepresentanter, forskare och utbildare inom området.

Finansiering Medel föreslås avsättas för att i samverkan med näringslivet under en treårsperiod starta näringslivsakademin. Näringslivsakademin beräknas på tre års sikt kunna vara självñnansieramde seminarieavgifter. genom

10.2 J

ämställdhetsplan

Utredningsarbetet visar klart att frågan om en jämnare könsfördelning på högre chefsnivåer inte är prioriterad i näringslivet. Av de jämställdhetsplaner utredningen tagit del av under utredningsarbetet är det ytterst som har med

chefsförsörj ning och chefsutveckling. Utredningen föreslår att det viktig

som en del i jämställdhetsplaner, för företag med minst 100 anställda, skall finnas med mål för önskvärda kvoter mellan kvinnor och män på högre chefsbefattningar och aktiviteter för att nå målen. Som framgår av den enkätundersökning utredningen genomfört har endast 48 % av de tillfrågade företagen jämställdhetsplaner. Enligt utredningens uppfattning fordras uppenbarligen ytterligare påtryckning på arbetsgivare för att de skall upprätta lagstadgade jämställdhetsplaner. Utredningen föreslår att Jämställdhetsnämden får ta ut en expeditionsavgift på 5 000 kronor för varje anmälan

Förslag till åtgärder 133

JämO nämnden förelägger ett vite eller ärendet återkallas från oavsett om om därför att godtagbar plan inkommit till nämnden.

10.3 av kön i utbildning

Kunskaper om betydelsen

Utredningen konstaterar brist på kunskap betydelsen av kön i arbetslivet. en om direktiven för utredningen står att jämn könsfördelning alla nivåer är en I en maktfråga. För balanserad samhällsutveckling i viktig demokrati- och att en hänsyn till både kvinnor och mäns värderingar är det viktigt att båda j som tar samhällsområden och på alla beslutsnivåer. f könen finns representerade inom alla Kunskapen idag finns behöver spridas så att den blir mer allmänt känd. som Utredningen den bedömningen kunskapen bör integreras i redan gör att

befintliga utbildningar olika nivåer. Utredningen föreslår särskild utredare får i uppdrag att utreda hur de att en kunskaper finns kan spridas och integreras i befintliga utbildningar på som olika nivåer. Utredningens bedömning är att det är särskilt viktigt att hög-

skoleutbildningar, med inriktning på organisation och ledarskap, har kunskaper

betydelsen kön väl integrerad i utbildningen. Kunskaper om betydelsen om av i utbildning kan snabba utvecklingen mot jämnare könsfördelning av kön en på beslutsfattande nivåer i näringslivet.

10.4 inom området

Forskning

I utredningen sammanfattande kommentarer konstateras att utredningen pågått

under begränsad tid, varför de resultat presenteras är att betrakta

en mycket som

underlag för fortsatt diskussion och framförallt en grund för som ett en som forskning. Utredningen har empiriska resultat klart visat på fortsatt genom nya behovet fortsatt forskning utifrån könsperspektiv, på samhälls-, organisaav tions- och individnivå. Utredningen föreslår att forskningsmedel avsätts att

fördelas befintliga Angeläget för näringslivet är att forskning på genom organ. organisationsnivå stort utrymme. Kunskapen om betydelsen av kön är idag ges begränsad i näringslivet. Genom ökad tillgång till forskningsresultat ytterst en kan kunskapsnivån i näringslivet höjas. En ökad kunskap kan leda till ett bättre

tillvaratagande näringslivets samlade Idag sker inom vissa av resurser.

organisationer planlagt projektarbete för att mot en jämnare könsfördel-

ett Med fördel kan erfarenheter och resultat, från

ning på chefsbefattningar. vunna

dessa projekt, följas och dokumenteras forskare. Forskningsresultaten kan av spridas och fungera underlag för fortsatt förändringsarbete inom andra som

organisationer.

134 Förslag till åtgärder

10.5 Förvärvsarbete och

föräldraskap

I jämställdhetslagen 5 § står att arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. I utredningens kartläggning framkommer att 14% företagen underlättar för

av fäder att utnyttja sin föräldraledighet. En låg siffra som visar att mycket finns att göra för att uppnå lagens intentioner. Minst lika viktigt, att ett aktivt

som arbete bedrivs inom ramen för arbetslivet, är att ett ansvar tas på samhällsnivå som gör att kvinnor och män har lika möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Den jämförande studie mellan Tyskland och Sverige finns

som med i utredningen visar att kvinnors sätt att kombinera karriär och familj

ser olika ut. I Sverige är den offentliga barnomsorgen basen för kvinnors möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Svenska kvinnor förvärvsarbetar i högre utsträckning än tyska kvinnor. Trots detta föder svenska kvinnor fler barn än vad tyska kvinnor gör. Den jämförande studien visar att Sverige har ett arbetsliv som är mer anpassat till familjen. I Tyskland är familjen i högre grad än i Sverige en privat fråga, som inte skall märkas i arbetslivets organisationer. På detta område har Sverige kommit långt och vi har all anledning att känna

oss stolta över vår familjepolitik. Utredningen vill därför klart markera att vi

ser all nedrustning av den offentliga barnomsorgen, utan klara alternativ, ett

som svek mot kvinnor i Sverige. Ytterst få män i Sverige har huvudansvar för barn och familj vilket gör att barnomsorgen i praktiken huvudsakligen är kvinnors angelägenhet. Familjepolitiken kommer att ha stor betydelse för möjlig-

en heterna till ett jämställt arbetsliv med lika rätt i fråga om arbete, anställningsoch arbetsvillkor för kvinnor och män.

11 Goda råd

Goda rád är inte dyra det

är okunskap som kostar

11.1 Goda råd till företagsledare

Kunskap nyckeln till förändring Utredningens resultat gör att vågar påstå, att du företagsledare med stor

som sannolikhet, har medarbetare med kunskaper och erfarenheter som ditt företag idag inte har förmåga att ta tillvara. Kunskap är nyckeln till förändring. Kunskaper betydelser kön i arbetslivet är nödvändiga för att kunna ta

om av tillvara alla medarbetares samlade kompetens oberoende av om medarbetarna är kvinnor eller män. Utifrån manlig särbehandlas kvinnor idag i

en norm arbetslivet. Särbehandlingen resulterar i att kvinnor inte kan konkurrera med män på lika villkor. I praktiken betyder det att mer kompetenta kvinnor utkonkurrerats mindre kompetenta män vilket leder till att ditt företag inte

av

tillvara, inom företaget, befintlig kompetens fullt ut. Särskilt påtagligt blir tar detta på högre chefsbefattningar där kvinnors underrepresentation innebär att kvinnors kunskaper och erfarenheter inte tas tillvara fullt ut. Med kunskaper kan du företagsledare initiera och stödja förändring mot en jämnare

som en könsfördelning på beslutsfattande nivåer leder till ett bättre tillvaratagande

som

dina medarbetare utifrån faktisk kompetens. av

Jämställdhetsplan

I jämställdhetslagens 10§ står att du arbetsgivare varje år skall upprätta en

som plan för ditt företags jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt av det målinriktade jämställdhetsarbete är behövligt i ditt företag samt vilka

som åtgärder skall påbörjas och genomföras under det kommande året. Ett råd

som till dig företagsledare är att på denna plan en viktig affärsplan. De

som se som mål och aktiviteter du väljer att lägga in i planen skall stödja din verksamhet och företagets affärer. Ytterst är jämställdhetslagen lag dig argument för

en som ger

förändringsarbete gör att ditt företag bättre kan ta tillvara medarbetarnas ett som samlade kompetens. För att gå mot jämnare könsfördelning på chefsnivåer

en är det viktigt att du inom för planen sätter mätbara mål om vilka

ramen upp kvoter är önskvärda mellan kvinnor och män på chefsnivåer i ditt företag.

som För nå målet krävs aktiv handling. Utredningen exempel på konkreta

att ger åtgärder genomförts med goda resultat. Exempel på åtgärder är chefsut-

som veckling för kvinnor, mentorskapsprogram, nätverk, förändrade rutiner vid

136 Goda råd

rekryteringar och projektarbeten se kapitel 7 Att arbeta för förndring. Utredningen visar också bristen på dialog mellan kvinnor och märi arbetslivet. De metoder du väljer att utveckla och arbeta med kan med förel bygga på dialog mellan kvinnor och män. På så sätt blir även män involerade på ett naturligt sätt i förändringsarbetet.

Chefsidentiñering och chefsutveckling Av utredningen framgår att en majoritet av företagen arbeta med såväl identifiering av potentiella chefer som chefsutvecklingsprogrm. Andelen kvinnor som är identifierade som framtida chefer och som delir i chefsutbildning är liten. Här har du som företagsledare stora möjligheter påverkan. Gör en årlig inventering av ditt företags ledarbegåvningar oberoode av nivå. Se till att de personer som blir identifierade får den utvecking som är nödvändig, utifrån ditt företags förutsättningar och behov, på så sitt säkrar du företagets framtida chefsförsörjning.

Kunskaper om betydelsen av kön i arbetslivet kan du sprid genom att integrera den i all chefsutbildning som ditt företag genomför. ka andelen kvinnliga deltagare chefsutbildningar. Det är ett viktigt steg i rocessen att synliggöra kvinnor och kvinnors kompetens. Med fler kvinnor S01 deltagare i chefsutbildningsprogram skapas dessutom ett forum för dialog mllan kvinnor och män om chefs- och Iedarskapfrågor.

Rekrytering av chefer

Återkommande i utredningen är påståendet, kvinnor, män vaken eller

av att ser kan bedöma kvinnors kompetens och att detta är en orsak till att kvinnor rekryteras till chefsbefattningar. Du som företagsledare kan första steg

som bestämma att det alltid skall finnas kvinnliga kandidater md vid varje Chefsrekrytering. Ett annat beslut kan vara att alltid ha med hamen kvinnlig och en manlig rekryterare vid alla chefsrekryteringar för att förbätta kompetensen i att se och bedöma kandidater.

Positiv profilering av företaget Vill ditt företag framstå som en bra arbetsgivare med möjlighter för alla anställda till utveckling och befordran, oberoende av kön, är årsrdovisningen ett bra instrument. I årsredovisningen kan du redovisa åtgärder jämnare

mt en könsfördelning på högre chefsnivåer och den förändring genoiförts under

som året. Årsredovisningen är alltid av intresse för personer som fuderar på att söka befattningar i ditt företag. Men även för dina redan anställda iedarbetare, visar en sån åtgärd, att du tar frågan om lika villkor för kvinnoroch män på allvar.

Goda råd 137

11.2 Goda råd till kvinnor

Kvinnors underrepresentation är ett strukturellt problem Fler kvinnor behövs på beslutsfattande nivåer. Underlag för beslut blir bättre

kvinnor finns med därför att kvinnor delvis representerar en kompetens som om på andra erfarenheter. Från maktposition kan kvinnor medverka

är grundad en

och representativa lösningar och beslut. Att kvinnor idag är så till bredare mer få på beslutsfattande nivåer är ett strukturellt problem. Det är företagen som Kvinnor är utifrån manlig särbehandlade i närings-

äger problemet. en norm

leder till kvinnor och män inte kan konkurrera på lika villkor. livet, vilket att kvinnors kompetens inte tillvara på beslutsfattande nivåer är ett Att tas

organisationsproblem och inte ett kvinnoproblem.

Till dig kvinna med ambitioner och önskan om karriär ger vi rådet att som en skaffa kunskaper betydelsen kön i arbetslivet. Den utredningsrapport om av du håller i din hand kan dig grundkunskaper för att kunna argumentera som ge för förändring i ditt företag. Utredningen har visat att de frånvarande en kvinnorna i ledningssammanhang lämnar ett fritt spelrum för föreställningar kvinnor. Män kvinnor inte vill, inte vågar, inte är tillräckligt om tror att kompetenta för rekryteras till chefsbefattningar och att kvinnor prioriterar att och före karriär. Utredningen visar också att kvinnor är kritiska till

barn familj

driver och utformar såväl chefskap som villkor i

hur män organisationer

Kvinnors kritiska blick blir oftast inte till kritisk röst. Om kvinnor karriären. en sin kritik kan de lätt uppfattas besvärliga och otacksamma. Det gör

påtalar som

går miste förändringskompetens som finns hos kvinnor.

att organisationer om en

kvinna är dina viktiga för ditt företag. Tillsammans med andra

Som synpunkter

kvinnor kan du påtala din kritik utan att bli utpekad som individ.

Bilda Nätverk har visat sig bra form för att sätta igång dialog mellan Nätverk vara en en kvinnor. Ett nätverk kan metod för att starta ett förändringsarbete. ses som en kollektivt skaffa sig kunskaper och utveckla idéer för I nätverk kan kvinnor kvinna kan tillsammans med andra kvinnor i ditt företag förändring. Du som nätverk. Genom nätverket kan tillsammans till ledningen framföra bilda ett och komma med konkreta förslag till åtgärder. Ett kollektivt

synpunkter

enskild individ inte behöver bli utpekad besvärlig handlande gör att du som som

och problemskapande.

Påverka ditt Företags jämställdhetsplan ditt företag minst tio anställda skall din arbetsgivare enligt jämställd- Har jämställdhetsplan. Planen skall innehålla en hetslagen varje år upprätta en mål inriktade jämställdhetsarbete är nödvändigt i ditt företag översikt av det som vilka skall påbörjas och genomföras under det kommande

samt åtgärder som

du på vad kvinnor behöver för typ utveckling. året. Som kvinna är expert av

138 Goda råd

Genom ditt nätverk eller via din personalavdelning kan du be få del att ta av planen och att komma med synpunkter såväl mål skall nås som som åtgärder för att nå målen.

Tala om att du kan, vill och vågar Män har en föreställning att kvinnor inte kan, inte vill och inte vågar söka om chefsbefattningar. Den föreställningen går inte att förändra inte du om som kvinna, med förväntan på karriär, talar att du faktiskt kan, vill och vågar en om i samma utsträckning som män. Tala för din arbetsgivare hur dina om förväntningar fortsatt karriär ut. Visa intresse för befordran om en ser genom att söka utannonserade tjänster. Kan du någon anledning inte ta erbjuden av en befordran, tala om varför du tackar nej. Glöm inte att säga ditt nej inte är att lika med att du inte är intresserad befordran vid tillfälle. Bra av ett senare

verktyg för karriärplanering är planeringssamtal och utvecklingsplaner. Har

inte ditt företag dessa verktyg kan du påverka införandet verktygen via din av personalavdelning eller via ditt nätverk.

Sök aktivt utveckling och stöd i karriären Sök aktivt den utveckling och det stöd du behöver i din karriär. Gör upp en egen karriärplan med mål du vill uppnå. Skaffa dig de kunskaper och erfarenheter som behövs för att nå dina mål. Ta reda på vilken utveckling typ av som finns att tillgå i ditt företag och uttala intresse att delta i för dig av

intressant utbildning och utveckling.

De flesta både kvinnor och män lyckats i sin karriär har haft stöd som av en eller flera personer de haft personlig relation till och aktivt stöttat som en som

dem i deras karriär. Organiserade mentorskapsprogram har visat

sig vara en framgångsrik metod när det gäller att synliggöra kvinnor och kvinnors kompetens. Har ditt företag inget organiserat mentorskapsprogram kan du som enskild individ alltid fråga någon du har förtroende för hon eller han person om vill fungera som stöd för dig i din karriär. Ett viktigt stöd i din karriär är goda allianser med andra kvinnor. Det är betydelse att kvinnor utbyter erfarenheter av och stöttar varandra. Som kvinnlig chef måste du forma din yrkesroll utifrån en djup kunskap och insikt om vad det innebär att kvinna och chef. Du vara behöver därför träffa andra kvinnor. Genom att utbyta erfarenheter ökar förståelsen och insikten för vad faktiskt möter kvinnor i näringslivet och som vad det får för konsekvenser för båda kvinnor och företag. Den ökade förståelsen och insikten är viktig för att kunna ställa krav på nödvändig

förändring.

Goda råd 139

11.3 Målet är ett arbetsliv

jämställt

De råd utredningen till företagsledare och kvinnor utgår från det identifiera-

ger de behovet kunskaper. Kunskaper betydelser kön och i arbetslivet.

av om av Kunskap är nyckeln till förändring mot ett jämställt arbetsliv. När kunskapen

finns hos företagsledare med makt till förändring och hos kvinnor är nästa steg

inleda öppen dialog mellan kvinnor och män i arbetslivet. En dialog som att en

möjlighet till både kunskaps- och erfarenhetsutbyte. En dialog som skapar ger

forum för icke-könsneutral dialog mellan kvinnor och män om viktiga ett en frågor till exempel organisations- och chefsledarskapsutveckling.

som

The ideal bman must bc a mirror rcñcction of myself.

Författarpresentationer

Christina Franzén bolag Qraft Christina Franzén AB. Christina

är organisationskonsult med eget

ledarskapsutveckling konsult och utbildare,

arbetar med organisations- och som offentlig verksamhet. Hon har lång erfarenhet från både inom privat och många år arbetat med utvecklingsfrågor både i linjenäringslivet där hon under och stabschefsbefattningar.

Pia Höök vid Handelshögskolan i Stockholm. Samma avlade 1993 civilekonomexamen doktorand vid sektionen för Företagledning- och Arbetsorgaår antogs hon som doktorera inom ämnesområdet organisation och nisationsfrågor. Hon planerar att

kön.

Anders Johrén Labora Konsultforum AB. Han arbetar bl.a. med är civilekonom och arbetar i

personalutvecklingsinsatser samt utbildning

ekonomiska utvärderingar av olika främst inom området personalekonomi.

Hilde Theohald Hon har doktorand anknytning till Freie

är legitimerad psykolog. som

Stockholms Universitet. Undersökningen om kvinnliga Universität Berlin och och Sverige presenteras i denna utredning kommer att chefer i Tyskland som doktorsavhanling blir klar under 1994. resultera i en som

Anna Wahl företagsekonomi vid Handelshögskolan i Stockholm. Hon är ekonomie doktor i kvinnors situation i arbetslivet, och då i synnerhet bedriver forskning om

forskning betydelsen av kön i organisatiokvinnor på chefspositioner, samt om

områdena organisation och ledarskap, och ansvarar Hon undervisar inom ner. och kön. Boken Känsstrukrureri organisationer för kurs om organisation a en

publicerades 1992.

Gertrud Åström arbetat i Maktutredningen och senare med en är samhällsvetare. Hon har Hon har publicerat Kontrakti

utvärdering av kvinnorepresentationspolitiken.

Hirdman och Många kande sig manade men få kris tillsammans med Yvonne tillsammans med Maud Eduards samt artiklar om jämställdhetsblevo kallade

och välfardspolitik.

Litteraturförteckning

Acker, Joan och Donald Van Houten 1974 Differential Recruitment and The Sex Structuring of Organizations. Administrative Science Quarterly Control: 1974 92, sid 152-163. Asplund, Gisele 1984 Karriärens villkor. Stockholm: Trevi.

M K 1978 How view their role the organization. Badawy, women managers Personnel Administrator 1978: 232, sid 60-68.

Bartol, Kathryn 1978 The structuring of organizations: a search for sex Academy Management Review 1978: October, sid 805-815. possible causes. of 1987 D0 female public bureacracies manage with a Bayes, Jane managers voice Studies of bureaucracies in the United States and the state of different California. Paper presented at Third International Congress on Women. Trinity College, Dublin July 1987. Beauvoir, Simone 1986 1949: Det andra könet. AWEGEBERS, de Stockholm. Berthoin-Antal, Arianne och Camilla Krebsbach-Grath 1992. Women in Germany: East, and reunited. Research report. Berlin: management west Wissenschaftszentrum. Arianne och Camilla Krebsbach-Gnath 1992. Women in Berthoin-Antal, Germany: East, and reunited. Research report. Berlin: management west Wissenschaftszentrum. Biles, George och Holly Pryatel 1978 Myths, management and women. Personnel Journal 1978: October, sid 572-577.

Due och Mats Alvesson 1989:1 Four ways of looking at Billing, Yvonne leadership. Scandinavianlournal ofManagement 1989:5 sid 63women and 80. Billing, Yvonne Due Mats Alvesson 1989:2 Kön, Ledelse, Organisation.

och

Köpenhamn: Jurist- Okonomforbundets Forlag. og Yvonne Due 1991 Kön, karriere, familie. Köpenhamn: Jurist- og

Billing,

Okonomforbundets Forlag. Bischoff, Sonja 1991. Männer und Frauen Fuhrungspositionen in der Deutschland. Ergebnisse einer schriftlichen Umfrage. Köln:

Bundesrepublik

Capital. 1992. Frauen im Management: Inovationspotential der Zukunft Brumlop, Eva Gesellschaft, Frankfurter Helfte, Januar 1992. Die neue

144 Litteraturförteckning

Burrell, Gibson och Jeff Hearn 1989 The Sexuality of Organization. I Hearn, Jeff, Deborah Sheppard, Peta Tancred-Sheriff och Gibson Burrell

eds The

Sexuality of Organization. London: SAGE Publications.

Calás, Marta och Linda Smircich 1991 Voicing Seduction Silence to Leadership. Organization Studies 1991: 124, sid 567-602.

Cockburn, Cynthia 1991 In the of London: Macmillan. way women.

Code, Lorraine 1991: What she know Feminist Theory and the Construccan tion of Knowledge. Cornell University Press, Ithaca and London.

Cooper, Cary och Marilyn Davidson 1982 Kvinnor ledare. Stockholm: som Norstedts.

Dekker, Rudolf M. de Pol, Lotte C. 1989 The Tradition Female van of Transvetism in Early Modern Europe. Macmillan Press, Hongkong.

Edlund, Claes, Ahltorp, Birgitta, Andersson, Gunnar och Sten Kleppesto 1990 Karriärer i kläm. Stockholm: Norstedts.

Eduards, Maud Landby red. 1989 Kön, makt, medborgarskap. Kvinnani politiskt tänkande från Platon till Engels. Liber, Kungälv.

Eduards, Maud 1992 Den feministiska utmaningen. Kvinnors kollektiva handlande.LandbI ström, Gertrud Hirdman, Yvonne, red.: Kontrakt

ikris. Carlsson Bokförlag, Stockholm, 237-269. s. Eduards, Maud Landby Åström, Gertrud 1993 Många kände sig manade, men fd blevo kallade granskning arbetet för ökad kvinnorepresentation. - en av

Socialdepartementet, Stockholm.

Eduards, Maud Landb 1992 Den feministiska utmaningen- kvinnors kollektiva handlande. I ström, Gertrud och Yvonne Hirdman reds kontraa ikris. Stockholm: Carlsson Bokförlag.

Ethelberg, Eva 1985 Självkänsla kontra realitet, ett dilemma för psykologin

och för kvinnorna. Kvinnovetenskaplig 1985: sid 4-15.

Tidskrift

Ferguson, Kathy 1984 The Feminist Case against Bureaucracy.

Philadelphia:

Temple University Press.

Florin, Christina 1987 Kampen katedern. Feminiserings- och professionaliom seringsprocessen inom den svenska folkskolans lärarkár 1860-1906. Universitetet i Umeå, Almqvist Wiksell, Stockholm.

Fogarty, Michael, Isobel Allen och Patricia Walters 1981 Women in jobs top 1968-1979. London: Heinemann Educational Books.

FolgerÖ-Johannessen, Birte 1986 Ledere, organisasjoners styringssymboler.

Hva med kvinnene Nytt Kvinneforskning 1986: om

Litteraturföneckning 145

Fottler, Mayron och Trevor Bain 1980 Sex Differences Occupational Academy ManagementJournal 1980: 231, sid 144-149.

aspirations. of

Marianne och Ulla-Britt Strömberg 1989 Kvinnor, arbete och Frankenhaeuser,

hälsa. Stockholm: Arbetsmiljöfonden.

1977 The effects of socialization and roles on changes Fukami, C sex toward Academy Management Proceedings 1977: attitudes women managers. sid 276-280.

Gunnarsson E. Göransson A. red. 1986: Feminism och Ganetz, H., marxism. En förälskelse med förhinder. Arbetarkultur, Stockholm.

1989 Sexuality the workplace: Key issues in social research Gutek, Barbara I Hearn, D. Sheppard, P. Tancred-Sheriff och

and organizational practice.

G Burrell The Sexuality Organization. London: SAGE.

eds

Sandra red. 1987 Feminism and Methodology. Indiana University

Harding,

Press, Bloomington and Indianopolis.

Prefeminist feminist approaches to Scientific Harding, Sandra 1991 versus i nordiskeseminari medisinskkvinneforskning. En seminarrapport.

Objectivity

Arbeidsnotat 491. NAVF, Oslo.

1988 Genussystemet reflexioner kring kvinnors sociala Hirdman, Yvonne underordning i Kvinnovetenskaplig tidskrift 1988:3.

Lehan 1977 Games Mother Never Taught You. New York: Harragan, Betty Warner Books.

Jeff och Parkin 1983 Gender and Organizations: A Selective Hearn, Wendy Critique of Neglected Area. Organization Studies 1983 43, sid Review and a a 219-242. 1990 Ledarskap kvinnors vis. Stockholm: Svenska

Helgesen, Sally

Dagbladets förlag.

och Anne Jardim 976 The Managerial Woman. New York: Hennig, Margaret l Pocket Books. 1990 Genussystemet. I Demokrati och Makt i Sverige. SOU Hirdman, Yvonne 1990: 44, kapitel

Alison M. 1983 Feminist Politics and Human Nature. Rowman Jaggar, Allanheld, The Harvester Press, Sussex.

1991 Love Power and Political Interests. Towards a Theory Jönasdottir, Anna Western Societies. Orebro Studies Kumla. of Patriarchy Contemporary Har kön någon betydelse för demokratin i Åström, Jonasdottir, Anna 1992 Gertrud Hirdman, Yvonne, red.: Kontrakt i kris. Carlsson Bokförlag, Stockholm, s.205-236.

146 Litteraturförteckning

JämO:2 Jämo 1992, Män väljer män. Stockholm: Jämo.

JämO:1 Jämo 1992, 10 år Stockholm: Jämo. senare.

Kanter, Rosabeth Moss 1977 Men and of the corporation. women New York: Basic Books.

KornFerry 1993, Decade of the Executive Woman. Kornferry Internati nal.

Kvande, Elin och Bente Rasmussen 1985 Er det organisasjonene eller kvimene som mangler mot Trondheim: lnstitutt for industriell miljöforskning.

Kvande, Elin och Bente Rasmussen 1986 Hvorfor gir den offentlige sektor

kvinner dårlige karrieremuligheter Nytt Kvinneforskning 1986:5,

om sit 14- 20.

Kvande, Elin och Bente Rasmussen 1993 Organisationen för olika en arena

uttryck av kvinnlighet och manlighet. Kvinnovetenskaplig 1993:2. sid

Tidskrift

45-56.

Larwood, Laurie och Barbara Gutek 1987 Working toward theor a of women s career develpoment. I Gutek, B och L Larwood Womens

eds

Career Development. Newbury Park: SAGE.

Legge, Karen 1987 Women personnel uphill climl management: or downhill slide I Spencer, Anne och David Podmore In world: eds a man s Essays on women in maledominateaprofessions. London: Tavistock Pubications.

Lindgren, Gerd 1983 Könssegregeringen i arbetslivet och hetenso-

kvinnlig

cialitet. I Sociologi i brytningstid. Sociologiska Institutionen, Umeå Universitet.

Lindgren, Gerd 1985 Kamrater, kollegor och kvinnor, en studie av köns;egregeringsprocessen i två mansdominerade organisationer. Umeå: Sociologiska institutionen vid Umeå universitet.

Lipman-Blumen, Jean 1976 Toward homosocial theory of a sex roles an explanation of the sex segregation of social institutions. Signs 1976:13.

Loden, M 1986 Feminine Leadership How Succeed Business or to Witlout Being one of the Boys. New York: Times Books.

Marshall, Judi 1984 Women Travellers Male managers. a Wold. Chichester: Wiley.

Mills, Albert 1988 Organization, Gender and Culture.

Organization Stulies

1988 93, sid 351-369.

Mintzberg, Henry 1973 The nature of managerial work. New York: Haper Row.

Litteraturförteckning 147

Morrison, Ann, Randall White och Ellen Van Velsor 1987 Breaking the Glass Ceiling. Reading: Addison-Wesley.

Nicholson Linda red. 1990: FeminismPostmodernism. Routledge, New York an London. O Leary, Virginia 1974 Some attituinal barriers to Occupational aspirations Psychological Bulletin 1974: 8111, sid 809-826. in women. Pateman, Carole 1988 The Sexual Contract. Polity Press, Cambridge. Petersson, Olof, red. 1987 Makrbegreppet. Carlsson Bokförlag, Stockholm. Petersson, Olof 1989 Makt i det öppna samhället. Carlsson Bokförlag, Stockholm. Poovey, Mary 1990 Uneven Developments: The Ideological Work of Gender in Mid-Victorian England. Riger, Stephanie och Pat Galligan 1980 Women Management. An of Competing Paradigms. American Psychologist 1980: 3510, sid

Exploration

902-910.

Rosen, Benson och Thomas Jerdee 197421 Sex stereotyping in the executive suite. Harvard Business Review 1974: March-April, sid 45-58.

Rosen, Benson och Thomas Jerdee 1974:2 Influence of sex role stereotypes personnel decisions. Journal of Applied Psychology 1974:59 sid 9-14. on SCB: Statistiska Centralbyrån 1991. Kvinnors och mäns arbetsmiljö. OrebrozSCB-Förlag Centralbyrån 1992:2. Om Kvinnor och män i Sverige och

SCB:Statistiska

EG. Orebro: SCB-Förlag 199221. Man är chef. Örebro: SCB-Förlag. SCB: Statistiska Centralbyrån SCB: Statistiska Centralbyrån 1993, På tal kvinnor och män Lathund om om -

jämställdhet. Stockholm: Statistiska Centralbyrån.

Schein, Virginia Ellen 1975 Relationships between role stereotypes and sex requisite management Characteristics female managers. Journal of among

Applied Psychology 1974: 59, sid 9-14.

Sheppard, Deborah 1989 Organizations, and sexuality: the image and power self-image of l Hearn med flera eds The Sexuality women managers. Organization. London: SAGE.

Silius, Harriet 1989 Könssegregeringen i ingenjörs-, jurist-, och läkarkárerna. mansdominerade yrken. Åbo: Institutet för kvinno- I Silius, H red Kvinnor i forskning vid Åbo Akademi.

148 Litteraturförteckning

Silius, Harriet 1992 Den kringgärdade kvinnligheten. Åbo: Åbo Akademis Förlag.

Sokoloff, Natalie 1981 Between and love. New York: Praeger.

money SOU 1990:44 Demokrati och makt i Sverige. Maktutredningens huvudrapport. U.S. Department of Labor 1991, A report the glass ceiling initiative USA:

on U.S. Department of Labor. Wahl 1983, Examinerade kvinnliga civilekonomer och civilingenjörer åren 193637 198081 Stockholm: Research Paper 6330, Handelshögskolan.

- Wahl, Anna 1992: 1 Könsstrukturer i organisationer. Stockholm: Ekonomiska Forskningsinstitutet. Wahl, Anna 1992:2 Företagsledning konstruktion manlighet. I

som av Sjöstrand, Sven-Erik och Ingalill Holmberg red. Företagsledning bortom etablerad teori. Stockholm: Studentlitteratur. Veckans Affärer nr 22 1990, Den pinsamma sanningen. Stockholm: Veckans Affärer. Wikander, Ulla 1992 Delat arbete, delad makt Om kvinnors underordning

i och genom arbetet. I Åström, Gertrud Hirdman, Yvonne, red.: Kontrakti kris. Carlsson Bokförlag, Stockholm. Åström, Gertrud Hirdman, Yvonne red. 1992: Kontrakt i kris. Om kvinnors underordning i och genom arbetet. Carlsson Bokförlag, Stockholm.

Bilaga 1 149

Kommittédirektiv

Kvinnliga chefer i näringslivet

Dir. 1993:42

Beslut vid regeringssammanträde 1993-04-07

Chefen för Socialdepartementet, statsrådet Bengt Westerberg, anför.

Mitt förslag

föreslår särskild utredare tillkallas med uppgift att utreda möj- Jag att en till könsfördelning på chefsnivå i näringslivet. ligheter en jämnare

Kvinnliga chefer är underrepresenterade

förvärvsarbetar i nästan lika hög grad män, det är långt Kvinnor nu som men när det gäller bl.a. könsfördelningen inom yrken, sekto-

kvar till jämställdhet

rer och beslutsnivåer. den sektorn arbetar 40 procent alla kvinnor och 75 procent

Inom privata av

femtedelar kvinnorna och hälften männen finns inom av alla män. Två av av Det näst största verksamhetsområdet för kvinnorna är

tillverkningsindustrin.

för männen byggnadsverksarnhet. Partihandel och fastighets-

detaljhandeln,

förvaltning kommer näst i tur för både kvinnor och män. antalet kvinnor på ledningsnivå inom det svenska Det är lätt att se att det har tidigare varit svårt att få situationen belyst i näringslivet är lågt, men område varit bristfällig. År 1992 lade emellertid siffror då statistiken på detta regeringens uppdrag fram en studie som visade att

Statistiska Centralbyrån

cheferna inom den privata sektorn år 1990 var kvinnor. knappt 10 procent av Motsvarande siffra för den offentliga sektorn var 30 procent. könsfördelningen bland cheferna inom olika näringsgrenar Studien visade att sned än könsfördelningen bland alla anställda. Huvud-

var betydligt mera

hög andel kvinnor bland de anställda en något högre tendensen var att en gav jämfört med områden med färre anställda kvinandel kvinnor i chefsgruppen med 64 kvinnor bland de anställda hade 16 procent

nor. Detaljhandeln procent

med 9 procent kvinnor bland de kvinnor bland cheferna. Byggnadsindustrin 3 kvinnor bland cheferna. Bankerna utgjorde undantag anställda hade procent med 61 kvinnor bland de anställda men endast 8 från huvudtendensen procent procent bland cheferna.

150 Bilaga I

I genomsnitt hade knappt hälften såväl kvinnliga manliga av som chefer utbildning på eftergymnasial nivå. Kvinnorna hade i stor utsträckning en ekonomisk utbildning medan männen hade teknisk. Vidare en framgick att andelen kvinnor var högre bland chefer än bland äldre. yngre Studien visade också att det finns ett rekryteringsunderlag för fler kvinnor i ledande ställning grupp 1. l den hade grupp som självständigt kvalificerat arbete grupp 2 drygt 20 procent kvinnor, medan

var könsfördelningen vid

kvalificerat arbete grupp 3 jämn. var SCB-studien genomfördes led i den som ett femåriga handlingsplanen för jämställdhet prop. 1987881105 och syftade till att bygga upp en kunskap om situationen för kvinnliga chefer och skapa grund för att en ökad opinionsbild-

ning. Som en uppföljning fick SCB därefter uppdraget studera löner att och eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män i ledande ställning år 1990. Detta uppdrag kommer att redovisas till regeringen före den 1 juni 1993.

Andelen kvinnliga chefer behöver öka

En jämn könsfördelning på olika nivåer i arbetslivet är viktig demokratien och maktfråga. För att balanserad samhällsutveckling en som tar hänsyn till både kvinnors och mäns värderingar är det viktigt båda könen finns att representerade inom alla samhällsområden och på alla beslutsnivåer. En jämn köns-

fördelning på chefsnivå är dessutom och kvalitetsfråga. De företag en resurssom tar till vara och utvecklar även kvinnors kompetens har större möjligheter att öka sin effektivitet och därmed förbättra sin produktivitet.

Dessa aspekter kvinnors integrering i arbetslivet har alltmer fått gehör i debatten och den låga andelen kvinnor bland cheferna inom näringslivet inte minst hos de största företagen har uppmärksammats på olika vis under - senare år. Insatser för att öka kunskapen och påverka utvecklingen har också initierats

inom såväl näringslivet forskningen. Värdefulla som bidrag har dessutom lämnats av kvinnliga chefer bl.a. i bokform delat med sig som av sina erfarenheter.

Exempel på företagsinsatser är chefsutvecklingsprogram särskilt som riktar sig till kvinnor, där mentorskap, utbildning och nätverksträffar vanliga

är inslag.

En del av dessa verksamheter vänder sig till kvinnor som redan har viss erfarenhet av ledarskap. Andra och projekt riktar sig till program kvinnor på väg i en karriär. Det finns också chefsrekryterare medvetet som satsar på att leta upp och föra fram kvalificerade kvinnliga chefskandidater.

Från senare tids forskning finns exempel belyser

som arbetsorganisation,

relationer i arbetslivet och karriärmönster köns- och

ur ett maktperspektiv.

Detta har givit viktiga bidrag till kunskap och förståelse de om av processer ofta osynliga som leder till arbetsdelning mellan könen, inte bara - en när det gäller yrken och sektorer utan också när det gäller nivåer i hierarkierna. Gamla föreställningar om att kvinnor i allmänhet inte vill eller kan på kompetenssatsa

Bilaga 1 151

utveckling och ökat i arbetet har visats bygga på myter och bortett ansvar förklaringar, medan reella hinder kan påvisas i arbetsorganisation och företagskultur utgår från manligt mönster. Forskningen visar även hur kvinnor som ett bemött dessa villkor i arbetslivet med olika typer av strategier för att ändå

kunna satsa på karriärutveckling. en antal insatser med fokus kvinnor chefer har således

Ett betydelsefulla som

genomförts på tid olika aktörer. Erfarenheterna från dessa bör nu senare av samlas och ligga till grund för bedömning fortsatta insatser. en av För perspektiv på situationen i Sverige finns dessutom anledning att att ge jämföra med situationen för kvinnliga chefer i övriga nordiska och andra länder.

Uppdraget

Utredaren bör samla och sammanställa uppgifter utvecklingen mot en om jämn könsfördelning bland chefer i olika företag, branscher och regioner. Vidare bör utredaren belysa den allmänna situationen och arbetsförhållandena för kvinnliga chefer. Det kan gälla såväl attityder och formella hinder som problem förena chefsbefattning med föräldraskap. Utifrån en sådan att en inventering bör utredaren identifiera behov insatser. Erfarenheter från utav vecklingsprogram och andra liksom från forskning och olika studier

projekt

sammanställas och analyseras. Även internationella erfarenheter bör studebör

ras. Arbetet skall i kunskapsunderlag kan användas både för utmynna ett som

opinionsbildning och praktiskt förändringsarbete.

Arbetets bedrivande

Utredaren bör bedriva arbetet i samråd med såväl företagsledare, Chefsrekryteutbildare och projektledare, med forskare, myndigheter och andra rare, som är relevanta i sammanhanget. Utredaren bör ha möjlighet att anordna organ som konferenser, offentliga utfrågningar m.m. Utredaren skall beakta innehållet i regeringens direktiv till samtliga komoch särskilda utredare angående utredningsförslagens inriktning dir. mittéer 1984:5 och EG-aspekter i utredningsverksamheten dir. 1988:43 samt om

regionalpolitiska effekter dir. 1992:50. Utredningsuppdraget bör redovisas senast 31 december 1993.

152 Bilaga I

Hemställan Med hänsvisning till vad jag anfört hemställer jag regeringen bemynnu att

digar chefen för Socialdepartementet

att tillkalla en särskild utredare omfattad kommittéförordningen - av 1976: l 19 med uppdrag att utreda möjligheter till jämnare könsfördelning - en på chefsnivá i näringslivet, att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde utredaren. Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall belasta femte huvudtitelns anslag A2. Utredningar m.m.

Beslut Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller hans hemställan.

Socialdepartementet

Bilaga 2 153

Metod

kortfattat de metoder använts vid datainsamling l denna bilaga presenteras som

redovisas tillvägagångssätt i den kartläggning av näringsi utredningen. Först Därpå följer beskrivning hur intervjuer med livet gjorts via en enkät. en av som potentiella chefer, chefsrekryterare och aktörer har gått till. företagsledare,

1 Enkätundersökningen

Datainsamling

via enkätundersökning bland 638 företag. Datainsamlingen har skett en

har tillhandahållit via SCB:s företagsregister.

Företagsadresser

Urval behandlar kvinnor på chefsbefattning inom svenskt Som nämnts ovan rapporten från SCB:s företagstabeller valde vi ut branscher näringsliv. Med utgångspunkt

ocheller 20.000 anställda. Från detta urval har vi med än 10.000 företag mer till del består företag inom offentlig exkluderat branscher som mycket stor av

företag registrerade i branschkod nio, offentlig verksamhet, det vill säga

inom bransch 941 och 95 ingår emellertid i undersökning-

verksamhet. Företag

941 och reparation och personlig service

Aven om kultur branschkod en. i offentlig verksamhet, återfinnns här även en hög andel

branschkod 95 ingår

verksamhet, varför vi valde att låta dessa branscher ingå i urvalet. icke-offentlig

således inkluderande företag med varierande Vårt urval innebär ett av

privata företag ingår statligt drivna ägandeform och juridisk form. Förutom rent

ekonomiska föreningar, affärsdrivande verk samt vissa

företag, kooperationer,

i fråga är till exempel Riksbanken, Luftfartsverket

myndigheter. Myndigheterna

Banverket. Dessa företag har inkluderats då de de facto är registrerade som och respektive bransch, dels då de i och med sin kontrollfunktion är företag inom

Totalt utgör denna typ myndigheter cirka tre procent en del av näringslivet. av

urvalet. Vårt mål är så heltäckande bild som möjligt av av det totala att ge en

kvinnor chefsbefattningar inom svenskt näringsliv.

utvalda branscherna har sedan slumpmässigt valt ut 50 procent av Inom de

mellan 200 och 499 anställda samt 50 procent av alla företag alla företag med

de fall då det totala antalet företag inom en viss med än 500 anställda. I mer understeg tio företag, har alla företag i den bransch och storleksgrupp

storleksgruppen, fått ingå i urvalet. Det totala antalet

branschen, respektive

enkätundersökningen är 638, vilket utgör 58 procent av alla företag som ingår i

med än 200 anställda i de ovannämnda branscherna. företag mer

154 Bilaga 2

Enkäten besvarades utifrån ett företagsperspektiv och inte utifrån ett koncernperspektiv. En stor koncern kan ha flera företag med i

undersökningen.

Population

Bransch N n Andel ftg ftg procent

12.Sk0gsbruk 12 17 71 3 .LivsmedelI 32 61 52 33.Trävaruindustri 16 24 67 341.Massapapper 27 48 56 342.Graf|kförlag 23 41 56 35.Kemiskpetrolgummi/plast 34 59 58 36.Jord och stenvaruindustri 15 20 75

37Järnstålmetall 17 27 63 381.Meta11varu 36 61 59 382.Maskinvaru 48 86 56 383.E1ektr0 29 45 64 384.Transport 25 41 61 40.E1vattenvärme I l 100 50.Byggvaruindustri 37 62 60

55 71.Samfárdse1 35 67 52 72.Posttele 7 7 100 81.Bank och Finansverksamhet 20 26 77 82.Försäkringsverksamhet 20 38 53 83.Uppdrags och service 70 131 53 941.Kultur [2 12 100 95.Reparation, service 13 14 93

Således ingår inte företag från följande branscher med än 10.000 företag mer eller 20.000 anställda:

° 91.0ffentlig förv, fÖrsvars-, polis- och brandväsen

° 92.Reningsverk och städningsverksamhet

° 93.Undervisning, forskning, sjukvård

m.m.

Enkätens utformning

Enkäten bestod fyra enkelsidi A4-papper. Frågorna av ga på de två första sidorna behandlade könsfördelningen olika nivåer i

företaget bland samtliga

anställda, styrelse- och företagsledningsnivå nivån direkt samt under företagsledningsnivå. Frågorna de avslutande två sidorna behandlade

jämställdhetsarbete och chefsutvecklingssatsningar inom företaget. 1 de fall då

en och samma person saknade kunskap både dessa områden kunde om enkäten delas och fyllas i två olika upp av personer.

Bilaga 2 155

Tillvägagångssätt

Efter mindre pilotstudie skickades enkäten ut i början av september. Enkäten,

en inklusive följebrev, adresserat till företagets personaldirektör, som också var

var den ombads fylla i enkäten. Till företagets VD skickades ett brev

person som

informerade den pågående statliga utredningen och enkätundersöksom om ningen. Företagen fick knappt två veckor på sig att fylla i enkäten, varefter skriftliga påminnelser gick till företag ännu inte besvarat enkäten. Totalt

ut som erhöll vi från 451 företag vilket utgör svarsfrekvens på 70 %.

svar en

Databearbetning Kodning och inmatning enkätresultat har skett via Excel. Databearbetning har

av skett med hjälp av SPSS.

analys av öppna frågor Oppna frågor har analyserats tematiskt på så sätt att återkommande mönster och

svarsalternativ identifierats.

Resultatredovisning Redovisning könsfördelningen på olika nivåer i oviktad form. Siffrorna

av anges

således inte viktade efter den totala andelen i styrelse respektive är personer företagsledning den genomsnittliga andel kvinnor grupp det vill

utan anger per

företagsledning, nivån direkt under företagsledning och styrelse. säga per

Svarsfrekvens

restaurang

156 Bilaga 2

3 företag har sänt in enkäten försent. Det totala antalet insända enkäter

är således 454 men antalet företag i den statisktiska bearbetningen 451.

är

Respondenten befattning och kön Kön Kvinna 38 %

Man 60 % Befattning Personaldirektör 31 %

Annan befattning 63 %

Bilaga 2 157

Enkätformulär och följebrev

Till VD

Socialdepartementet genomför vi Anna Wahl, ek.dr. vid l samarbete med - Handelshögskolan, och Pia Höök, doktorand vid Handelshögskolan en kvinnor på chefsbefattning inom svenskt näringsliv. Kartkartläggning av del i långsiktigt forskningsprojekt på Handelshögskolan läggningen är en ett behandlar ämnet organisation och kön med inriktning på ledarskapsfrågor. som kartläggningen i regeringen beställd utredning, vilken Dessutom ingår en av pågå under hösten. Bifogat finner Ni beskrivning av utredningen kommer att en och sitter med i dess kommité. personer som aktuella området planerar inhämta via enkätundersök- Information om det en 600 utvalda företag. Företagsadresser har vi ning bland drygt slumpmässigt via SCB:s företagsregister. Ert företag är ett utav de utvalda och tillhandahållit skickat ovannämnda enkät till personaldirektören på Ert företag. vi har därför få så riktig bild svenskt näringsliv som möjligt Vi är intresserade av att en av

och skulle därför uppskatta Er medverkan.

kort och består huvudsakligen slutna frågor, varför den bör gå Enkäten är av Frågorna i enkäten handlar könsfördelningen inom snabbt att fylla om inom företaget. Era svar behandlas

företaget samt eventuelltjämställdhetsarbete

kunna uttala olika branscher har vi givetvis konfidentiellt. För att oss om med kod respondentens bransch och emellertid märkt enkäten en som anger

företagsstorlek.

slutförd i början januari kommer vi att Efter det att utredningen är av - konferens, då vi redovisar hela utredningens resultat. Kartläggningen anordna en ingår här delresultat. Vid detta tillfälle kommer det även att presenteras som ett förslag till hur företag kan arbeta med denna typ av frågor. Alla konkreta deltar i utredningen erbjuds att, tack för sin medverkan, skicka företag som som

denna konferens. Konferensavgiften bjuder vi på Er

två deltagare till har erhållit intresseanmälan Ni kan skicka in om Ert

personaldirektör en som

företag är intresserad denna typ av återföring. av Ni funderar över hör gärna Er till Pia Höök tel. Om det är någonting som av tack för Er medverkan och återhörande senare i höst 08-736 9493. Ett stort

Med Vänliga Hälsningar

Anna Wahl Pia Höök

158 Bilaga 2

Till Personaldirektören

I samarbete med Socialdepartementet genomför vi Anna Wahl, ek.dr. vid - Handelshögskolan, och Pia Höök, doktorand vid Handelshögskolan - en kartläggning av kvinnor på chefsbefattning inom svenskt näringsliv. Kart-

läggningen är dels en del i ett långsiktigt forskningsprojekt på Handelshög-

skolan, dels del i regeringen beställd en en av utredning, som kommer att

pågå under hösten. Bifogat finner

en beskrivning över utredningen samt

personer som sitter med i dess kommité.

Insamlande information kommer ske via

av att en enkätundersökning bland

drygt 600 slumpmässigt utvalda företag. Företagsadresser har

tillhandahållit

via SCB:s företagsregister. Ert företag är de utvalda

ett utav och bifogat finner Ni ovannämnda enkät. Vi är intresserade så riktig bild av att en av svenskt näringsliv som möjligt och skulle uppskatta Er medverkan i denna enkätundersökning.

Era svar behandlas givetvis konfidentiellt. För kunna att uttala oss om olika branscher har vi emellertid märkt enkäten med kod en som anger respondentens bransch och företagsstorlek. I enkätens högra hörn återfinns ytterligare en kod. Med hjälp av denna kod vet vilka företag har skickat som enkäten, och på

så sätt undviker vi att skicka påminnelsebrev i onödan. Enkätkoden rivs bort

från enkäten samtidigt Ert företagsnamn

som stryks från adresslistan.

Enkäten är kort och består huvudsakligen slutna frågor, av varför den bör gå snabbt att fylla Enkäten består två delar. Första delen av sidan ett och två -

behandlar huvudsakligen statistik angående könsfördelningen - inom företaget.

Den andra delen sidan tre och fyra behandlar huvudsakligen jämställdhets- - arbetet inom företaget. Vi helst du själv fyller i hela ser att enkäten. Om du emellertid inte inte har kunskap de båda områden om kan enkätens två delar fyllas i av två olika personer. Följaktligen återfinns den inledande informations-

texten på två ställen i enkäten på sidan ett och på sidan tre. Den ifyllda

enkäten skickas till Pia Höök, A-sektionen, Handelshögskolan, Box 6501, 113 83 Stockholm.

Efter det att utredningen är slutförd i början januari av kommer att - anordna en konferens, då vi redovisar utredningens resultat. Här ingår kartläggningen som ett delresultat. På konferensen kommer det även att presenteras förslag till hur företag praktiskt kan arbeta med denna typ av frågor. Alla företag deltar i utredningen erbjuds som att som tack för sin medverkan i undersökningen, skicka två deltagare till denna konferens. Konferensavgiften bjuder på Om Ni är intresserade denna möjlighet av till återföring ber vi Er att skicka den bifogade intresseanmälan, så hör vi av oss med ytterligare information i höst. Vid eventuella oklarheter senare hör av Er till Pia Höök tel. 08-736 9493. Ett för stort tack Er medverkan och på

återhörande i höst senare

Med Vänliga Hälsningar

Anna Wahl Pia Höök

Bilaga 2 159

här enkäten handlar könsfördelning och jämställdhetsarbete på Den om företaget. Vi är intresserade att så riktig bild svenskt näringsliv som av en av varför vi ber Er fylla i enkäten nogrannt och utförligt. Vid eventuell möjligt, att god använd enkätens baksida ange frågans nummer. Enkäten

platsbrist var

två delar och kan besvaras eller två Observera att det består av av en personer. företaget är undersökningsobjektet och inte koncernen om företaget är är som del i sådan. Alla uppgifter utgår per 93-01-01. en god stryk underfyll i de svarsalternativ bäst stämmer överens med Var som situation. Siffrorna inom är utsatta för att underlätta kodningen av Er parantes och följdaktigen ingenting Ni behöver ta hänsyn till.Var god skicka svaren som enkäten till Pia Höök, Handelshögskolan, Box 6501, 113 83

den ifyllda

Stockholm senaste den 22:a september 1993.

Tack för Er medverkan

Var god företagets ägandeform. ange statlig 2 privat 3 blandad 4 annan 1 l

anställda kvinnor respektive män har företaget Anställda är Hur många för vilken företaget är skyldig att innehålla och redovisa A-skatt, personer företaget är således huvudarbetsgivare för dessa personer.

antal kvinnor 2 antal män 3 4

Hur många kvinnor respektive män är med i företagets styrelse

antal kvinnor Omföretaget har kvinnorpå dennaniväfortsätt med antal män fråga 6. 5 6 7

4. Ãr någon kvinnorna i styrelsen facklig representant av 1 Ja 2 Nej 8

Är någon kvinnorna i styrelsen representant för en dominerande av ägargrupp T.ex. representant för familj med aktiemajoritet. en 1 Ja 2 Nej 9

Hur många kvinnor respektive män är med i företagsledningen

antal kvinnor Omjöretaget har kvinnorpå dennanivåfortsätt med antal män fråga 9. lO ____ 11 12

160 Bilaga 2

7. Var god stryk under anvarsområdena för kvinnornai företagsledningen ange

ett ansvarsområde per kvinna.

Har majoriteten av kvinnorna, respektive männen, på företagsledningsnivå rekryterats externt till sina nuvarande positioner Kvinnor: 1 Ja 2 Nej 20 Män: 1 Ja 2 Nej 21

Hur många kvinnor repektive män finns det på nivån direkt under företagsledningen antal kvinnor Omföretaget har kvinnor på dennanivåfortsätt med antal män fråga 13. 22 23 24 10. Har majoriteten av kvinnorna, respektive männen, på nivån direkt under företagsledningen rekryterats externt till sina nuvarande positioner Kvinnor: l Ja 2 Nej 25 Män: l Ja 2 Nej 26

11. Var god ange de tre jitnlcrioneransvarsomráden på nivån direkt under företagsledningen som med störst sannolikhet innebär ytterligare avancemang. 7 28 3. 29

12. Innehas någon av funktionernaansvarsområdena från fråga 1 1 kvinna av en 2 Nej Om nej fortsätt medfråga 13. 1 .la Om fia vargod ange viIken-afunktioneransvarsområden det ä30 funktionansvarsområde 31 32 13. Jag som har besvarat sidan ett och två i enkäten har följande befattning och kön: l Personaldirektör 2 Annan 1 Kvinna 2 Man 3334

Bilaga 2 161

underfyll i de svarsalternativ bäst stämmer överens med Var god stryk som Vid eventuell platsbrist god använd enkätens baksida ange Er situation. - var nummer. Observera att det är företaget som är undersökningsobjektet frågans företaget är del i sådan. Alla uppgifter utgår per 93och inte koncernen om en enkäten skickas till Pia Höök, Handelshögskolan, Box 01-01. Den ifyllda

6501, 113 83 Stockholm senast den 22:a september 1993.

Tack för Er medverkan

Finns det organiserat jämställdhetsarbete inom företaget 14. ett

2 Nej Om nej god fortsätt medfråga 15. var god stryk under vilken-a aktiviteter. 35 l Ja Om ja var typ av

aktivitet 36 jämställdhetsplan jämstâlldhetshandläggare företagsledningsnivâ 37

jämställdhetshandläggarepå nivå än företagsledningsnivå 38 annan jämställdhetskommitte 39

riktade till enbart kvinnor 40 utvecklingsprogram jämställdhetsfrågor för kvinnor och män 41 utbildningar i jämställdhetsfrågor för enbart kvinnor 42 utbildningar i jämställdhetsfrågor för enbart män 43 utbildningar i rekryteringar underrepresenteratkön 44 medvetna av föräldraledighet 45 underlättar för mänatt ta 46 annat

chefsutvecklingsprogram för chefer högre nivå 15. Har företaget genomfört

under 90-talet

2 Nej Om nej godfortsätt medfråga I var Om ja god stryk undervilken-a typ aktiviteter samtuppskatta l Ja var av kvinnor deltagit. 47 andelen som aktivitet andel kvinnor chefsutbildning % 4849 intern % 5051 extern chefsutbildning % 5253 mentorskapsprogram % 5455 annat

genomfört speciella chefsutvecklingsprogram för kvinnliga 16. Har företaget ocheller aktiviteter i syfte att öka antalet kvinnliga chefer chefer på hög nivå

på hög nivå

2 Nej Om nej var godfortsätt medfråga 18. god stryk under vilken akIiviIet-en 56 1 Ja Om ja var typ av

aktivitet 57 intern chefsutbildning chefsutbildning 58 extern för kvinnliga chefer 59 företaget stöder nätverk för kvinnliga chefer 60 mentorskapsprogram rekrytering kvinnor till chefspositioner 61 medveten av 62 annat

162 Bilaga 2

17. Hur pass nöjd, respektive missnöjd, är företagsledningen med resultatet av ovannämnda aktiviteter från fråga 16 1 Nöjd 2 Varken nöjd eller missnöjd 3 Missnöjd 63

18. Planerar företaget någon typ chefsutveckling för kvinnor ocheller av aktiviteter i syfte att öka antalet kvinnliga chefer hög nivå under åren 1993-95, och i så fall vad Typ av planerad aktivitet Kommentar 64 65 66

19. identifierar företaget potentiella framtida chefer

1 Ja 2 Nej 67

20. Hur stor andel dessa identifierade potentiella chefer kvinnor av är % 68

21. Har företaget officiellt uttalat att det vill öka antalet kvinnliga chefer l Ja 2 Nej 69

22. Kommentarer andelen kvinnliga chefer inom företaget, chefsutvecklingsom program för kvinnliga chefer eller enkätens utformning.

23. Jag som har besvarat sidan tre och fyra i enkäten har följande befattning och kön:

l Personaldirektör 2 Annan I Kvinna 2 Man 7071

Intervjuer

Fyra olika typer intervjuer har genomförts. Det har varit intervjuer av med; aktörer, manliga företagsledare, kvinnliga företagsledare, potentiella kvinnliga

företagsledare och chefsrekryterare.

Urval Urvalet till aktörsintervjuerna har gjorts utifrån sökprocess efter välkända och en erfarna aktörer, alternativt efter omfattande och välkända I urvalet program. ingår fyra externa aktörer, dvs aktörer arbetar konsulteregna företagasom som re. Dessutom ingår intervjuer med fem interna aktörer, dvs aktörer arbetar som inom den organisation som de själva är anställda. I huvudsak är aktörerna aktiva inom det privata näringslivet, två interna aktörer arbetar i statligt affársverk men och flera av de externa aktörerna har erfarenheter både från privat och offentlig sektor. Sju av aktörerna har flera års erfarenheter arbeta med kvinnoproav att

Bilaga 2 163

jekt olika slag. Två aktörer är att betrakta som nybörjare omrâdet.

av Samtliga aktörer är kvinnor.

Urvalet manliga företagsledare har gjorts slumpmässigt efter uppdelning

av bransch. Som population har listan från enkätundersökningen använts. Männen,

är l 1 till antalet, har mellan 300 till 113 000 anställda, och företagen finns som spridda i Sverige.

Urvalet till intervjuerna med kvinnliga företagsledare har gjorts utifrån postens adressregister. Urvalet har skett slumpmässigt och efter bransch. Populationen bestod 56 kvinnliga VD:ar med mer än 50 anställda. Nio kvinnor har

av intervjuats. De har mellan 30 och 1300 anställda.

Urvalet till intervjuerna med potentiella kvinnliga ledare har gjorts efter rekommendationer av de intervjuade kvinnliga företagsledarna. Dessa intervjupersoner är därför inte slumpmässigt valda. Sju intervjuer har genomförts.

Urvalet till intervjuer med chefsrekryterare har gjorts utifrån en lista på ett 40tal företag spridda över landet. Från denna lista har ett slumpmässigt urval gjorts efter storlek. Två små företag valdes ut, resten är medelstora eller stora företag. Sju intervjuer har genomförts, fyra av intervjupersonerna är män och tre är kvinnor.

Tillvägagångssätt

Intervjuerna har genomförts utifrån intervjuguider med frågeområden. Intervjuerna har varit halvstrukturerade, det har lämnats ett stort utrymme för intervjupersonen att utveckla de frågeområden som honhan bedömt som viktiga. Intervjuerna har tagit i genomsnitt en och en halv timme. På flertalet av intervjuerna med företagsledare har förutom intervjuaren och intervjupersonen också ytterligare från utredningen deltagit. Intervjuerna med aktörerna

en person har bandats. I huvudsak har dock dokumentationen vid intervjuerna bestått av anteckningar.

Analys Bearbetning intervjuerna har gjorts med hjälp av tematisk analys. Intervjuer-

av

har skrivits ut efter frågeområden, och analyserats efter återkommande na teman. Citat finns med i presentationen för att illustrera de mönster som beskrivs, och för att resultaten ska styrkas i sin trovärdighet.

Frågeguider

Frágeområden för externa aktörer

Vilka erfarenheter har du av kvinnosatsningar i arbetslivet Vilka resultat tycker du att satsningensatsningarna gav Vilka är de viktigaste lärdomarna från projekten

164 Bilaga 2

Vad vet du generellt satsningar kvinnliga cheferför fler kvinnliga om chefer som görs och har gjorts i Sverige Hur skulle du vilja beskriva det huvudsakliga problemet i organisationer idag när det gäller frågan att öka antalet kvinnliga chefer Är det viktigt med fler kvinnliga chefer 7. Vilka föreställningar om kvinnosatsningar finns i arbetslivet enligt din erfarenhet arbetssätt är bäst for förändring

Vilka

Ovriga kommentarer

Frågeomráden för interna aktörer Vilka erfarenheter har du kvinnosatsningar inom organisationer av

Vilka resultat tycker du att satsningensatsningarna

gav

Vilka förutsättningar var viktiga för att projektetprojekten skulle komma igång i din organisation Vilka är de viktigaste lärdomarna från projekten Vilka kontakter har du med andra aktörer inom området Hur skulle du vilja beskriva det huvudsakliga problemet i din organisation idag när det gäller frågan att öka antalet kvinnliga chefer Ar det viktigt med fler kvinnliga chefer Vilka föreställningar om kvinnosatsningar finns i din organisation enligt din erfarenhet arbetssätt är bäst för förändring

Vilka

10. Ovriga kommentarer

F rdgeguide intervjuer med företagsledare 1 Berätta om dig själv och hur du nätt den position du har idag. 2 Har du under din karriär haft personlig relation till någonnågra en personer som du anser har bidragit till att du nått den position du har idag Hur är din privata situation Hur mycket tid i förhållande till din manhustru ägnar duhar du ägnat åt, hushållsarbete och barnomsorg Antal anställda, andel kvinnor Företagsledningens storlek, andel kvinnor

Har du själv valt din företagsledning

Rutiner för rekrytering chefer till högre chefsbefattningar. av Ingär chefsförsörjning i företagets långsiktiga verksamhetsplan Om ja, andel identifierade kvinnor - Har företaget kontinuerlig chefsutveckling Om ja, andel kvinnor som deltar - 11 Har företaget genomfört genomför nuplanerar att genomföra någonnägra satsningar med mål att öka andelen kvinnor på höga chefsbefattningar

Bilaga 2 165

12 Anser du det är problem att det finns så kvinnor på höga chefsbeatt ett fattningar i Sverige 13 Hur vill du beskriva problemet 14 Vems tycker du problemet är 15 Vilka orsaker du till den låga kvinnorepresentationen på högre chefsbeser fattningar 16 Vilka åtgärder du är nödvändiga vill öka andelen kvinnor på tror om man högre chefsbefattningar j 17 Hur du din rollföretagsledningens roll när det gäller att arbeta ser egen ökad andel kvinnor chefsbefattningar för en

18 Hur vill du bemöta följande påståenden Kvinnor har dåligt självförtroende.

a b Kvinnor vill inte hasöker inte chefsjobb. Kvinnor måste dubbelt så kompetenta män för att kunna c vara som konkurrera med män. d Män väljer män. Kvinnor väljer också män. e 19 Är det något annat du tycker är viktigtvill lyfta fram

Frågor endast till kvinnliga företagsledare

20 Har du under din karriär deltagit i någon utveckling enbart för kvinnor 21 Anser du har ett könsneutralt arbetsliv med lika villkor och att möjligheter för kvinnor och män 22 Att du är kvinna har det någon särskild betydelse för ditt företag- företagets affärer, i så fall vilken

Frágeguide intervjuer med kvinnor har potential att rekryteras till chefsbesom fattning på hög nivå i näringslivet

1 Berätta dig själv och hur du nått den position du har idag. om 2 Har du under din karriär haft personlig relation till någonnågra personer en du har bidragit till att du nått den position du har idag som anser 3 Har du under din karriär själv deltagit i någon utveckling enbart för

kvinnor Vad du utvecklingsprogram vänder sig till enbart kvinnor anser om som Iden allmänna debatten hävdas ofta att kvinnor är en outnyttjad resurs att kvinnors kompetens inte tillvara fullt ut. Tycker du att det stämmer tas Kan du ge exempel 6 När det gäller dig själv, du att din nuvarande befattning stämmer mot anser den kompetens du har idag Hur du på din karriär framåt ser egen Anser du vi har könsneutralt arbetsliv med lika villkor och att ett möjligheter för kvinnor och män

166 Bilaga 2

9 Anser du att det är ett problem att det finns så få kvinnor på höga chefsbefattningar i Sverige 10 Hur vill du beskriva problemet 11 Vems tycker du problemet är 12 Vilka orsaker ser du till den låga kvinnorepresentationen på högre chefsbefattningar 13 Vilka åtgärder tror du är nödvändiga vill öka andelen kvinnor om man högre chefsbefattningar 14 Hur vill du bemöta följande påståenden a Kvinnor har dåligt självförtroende. b Kvinnor vill inte hasöker inte chefsbefattningar. c Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta män för att kunna som konkurrera med män. d Män väljer män. e Kvinnor väljer också män. 15 Är det något du tycker är viktigtvill lyfta fram annat

F rágeguide intervjuer med ChefsrekyterareHeadhunters

1 Berätta om dig själv vad du gör i ditt arbete och hur länge du varit chefs-

rekryterare.

Hur många chefsrekryteringar slutför du år per Har de kvinnor och män du rekryterat anställts lika villkor Hur stora är de företag du har som uppdragsgivare Hur stor procent av dina uppdragsgivare finns i privat sektor Finns kön med som parameter i den kravprofil ligger till grund för som ditt uppdrag Tar du själv upp frågan om kön Är det svårare att få gehör för en kvinnlig kandidat, du lämplig för anser befattningen, hos din uppdragsgivare Vilka är de vanligaste argumenten för och emot rekrytering kvinnor till av

högre chefsbefattningar som du möter hos dina uppdragsgivare

10 I debatten påstås ibland att kvinnor oftare tackar nej till erbjudande om chefsjobb stämmer det med din erfarenhet - 11 Följer du upp dina rekryteringar Finns det någon skillnad i hur nöjd dina uppdragsgivare är med utfallet av rekryteringen beroende på den om rekryterade är en kvinna eller en man 12 Anser du att det är ett problem att det finns så få kvinnor på höga chefsbefattningar i Sverige 13 Hur vill du beskriva problemet 14 Vems tycker du problemet är 15 Vilka orsaker ser du till den låga kvinnorepresentationen på högre chefsbefattningar 16 Vilka åtgärder tror du är nödvändiga vill öka andelen kvinnor på om man

högre chefsbefattningar

Bilaga 2 167

17 Hur ser du på din egen rollvilka möjligheter har du att påverka ut-

vecklingen mot en ökad andel kvinnor på högre chefsbefattningar 18 Hur vill du bemöta följande påståenden

a Kvinnor har dåligt självförtroende.

b Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta som män för att kunna

konkurrera med män.

c Män väljer män.

d Kvinnor väljer också män.

19 Är det något du tycker är viktigtvill lyfta fram

annat

Bilaga 3 169

SCB:s Branschkoder

Branschkod Fullständig branschbeteckning

12 Skogsbruk

Livsmedel-, dryckesvaru- och tobaksindustri 31 33 Trävaruindustri 341 Massa-, papper- och pappersvaruindustri 342 Grafisk industri och förlag 35 Kemisk industri, petrol-, gummi-, plast-, och plastvaruin-

dustri 36 Jord och stenvaruindustri 37 Järn-, stâl-, metallverk 381 Metallvaruindustri 382 Maskinvaruindustri 383 Elektroindustri

384 Transportmedelsindustri

40 El-, vatten och värmeverk

gas-,

50 Byggvaruindustri

61 Partihandel och varuhandelsförmedling 62 Detaljhandel 63 Resturang och Hotellrörelse 71 Samfärdsel 72 Post- och televerk 81 Bank och Finansverksamhet 82 Försäkringsinstitut och agenturer 83 Fastighetsförvärv och uppdragsverksamhet 941 Film-, radio-, TV-, och konstnärsverksamhet

scen-

Reparations- tvätteri och serviceverksamhet 95 annan

uttalanden, jämställdhetsarbete, kvinnliga potentiella chefer, per

Officiella bransch Hur andel företag inom respektive bransch har

stor av

officiellt uttalat de vill öka andelen kvinnliga chefer ° att

° ett organiserat jämställdhetsarbete

° har kvinnor i sin chefspool

170 Bilaga 3

Bransch Officiellt Jämställd- Andel kvinnor

uttalat hetsarbete i chefspool

proceno proceno procenü skogsbruk 22 67 2 Hvsmedcl 35 40 20 trävaruindustri 33 44 6 kenüskpeuol 27 64 10 jordmenvaru 25 50 9 järnstål 23 18 11

Statens 1994

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Socialdepartementet Mänsföreställningaromkvinnor ochchefsskap.[3] Finansdepartementet Ändradansvarsfördelningför denstatligastatistiken.[I] Civildepartementet Kommunerna,LandstingenochEuropa. + Bilagedel.[2]

Statens 1994

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Ändradansvarsfördelningför denstatliga statistiken.Fi.

2. Kommunerna,Landstingenoch Europa

+ Bilagedel.C. 3. Mänsföreställningaromkvinnor ochchefskap.S.