Förslag till avgörande av generaladvokat
1. Den fråga som genom en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 177 i EG-fördraget förts vidare till domstolen av Østre Landsret, Köpenhamn, gäller tolkningen av artikel 1 i rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (nedan kallat direktivet).
2. Ovanstående fråga har uppkommit inom ramen för ett överklagande som bolaget Rockfon A/S (nedan kallat Rockfon) har ingivit till Østre Landsret, Köpenhamn.
3. Den nationella domstolen undrar hur begreppet arbetsplats i direktivet skall tolkas, för att kunna avgöra om bolaget i fråga har följt det förfarande som föreskrivs i direktivet vid uppsägningen av ett visst antal arbetstagare i november 1989.
I — Tillämpliga bestämmelser
4. Direktiv 75/129 syftar till en tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar.
5. I direktivets artikel 1.1 föreskrivs följande:
6. I direktivet fastställs vidare förfarandet för arbetsgivarens överläggningar med arbetstagarnas representanter som denne är skyldig att genomföra (artikel 2) och förfarandet vid kollektiva uppsägningar (artikel 3 och 4).
7. Den danska lagstiftaren valde i överensstämmelse med direktivets bestämmelser den första av de två möjliga varianterna i direktivets artikel 1.1 a. Direktivet införlivades genom lag nr 38 av den 26 januari 1977 om ändring av lag om arbetsförmedling och arbetslöshetsförsäkring. Artikel 1.1 a i direktivet är införlivad i dansk rätt genom artikel 23 a i kapitel 5 a i lagen. Bestämmelsen har följande lydelse:
8. I artikel 23 a tredje stycket i samma kapitel i den ovannämnda danska lagen ges arbetsmarknadsministern behörighet att fastställa de nödvändiga bestämmelserna för lagens införande och föreskrivs följande:
9. Arbetsmarknadsministern utfärdade därefter anvisning nr 74 av den 4 mars 1977 om begreppet arbetsplats m. m., där artikel 2 första stycket lyder som följer:
II — Bakgrunden
10. Rockfon är en del av den multinationella koncernen Rockwool International som år 1989 hade totalt 5300 anställda varav 1435 i Danmark. Av de 1435 anställda i Danmark arbetade 1085 i Hedehusene.
11. Rockwool International utgörs i Hedehusene av fyra produktionsbolag, varav Rockfon är ett. För dessa fyra bolag har ett förfarande införts genom vilket anställningar och uppsägningar sköts av en gemensam avdelning för anställningar och uppsägningar, vilken ingår i Rockwool A/S (ett av de fyra bolagen i gruppen). Såväl Rockfon som Rockwool är dotterbolag i den multinationella koncernen Rockwool International.
12. Enligt en intern föreskrift från januari 1985 om uppsägning och frivillig avgång, som gäller för Rockfon i händelse av flera uppsägningar på grund av arbetsbrist, fattas besluten om vilka anställda som skall sägas upp eller överflyttas till en annan avdelning i samråd med den gemensamma personalavdelningen i Rockwool A/S. Arbetsledningen informerar den berörda avdelningens personalrepresentant och kontrollerar samtidigt med personalavdelningen att gemenskapskvoten inte överskrids. Arbetsbrist kan endast åberopas som grund för uppsägning när personalavdelningen inte kan föreslå en annan lämplig tjänst.
13. Under år 1989, då 162 anställda sysselsattes i bolaget Rockfon, sades ett visst antal av de anställda upp med hänvisning till svårigheter på grund av arbetsbrist. Under perioden från den 10 november till den 28 november 1989 sades 24—25 anställda upp, varav 9 var tjänstemän och 15 eller 16 medlemmar av Specialarbejderforbundet i Danmark (den danska fackföreningen för specialiserade arbetare).
14. Uppsägningarna ägde rum utan att de regler om varsel och överläggning vid kollektiva uppsägningar som föreskrivs i en rad skyddsbestämmelser i gällande dansk lagstiftning iakttogs. De uppsagda arbetstagarna drog först ärendet inför Arbejdsmarkedsnaevnet (arbetsmarknadsnämnden), som den 19 december 1989 uttalade att Rockfon utgjorde en del av en större verksamhet, Rockwoolkoncernen och att uppsägningarna av de anställda vid Rockfon måste anses som företagna av en arbetsplats med mer än 300 anställda. Rockfon hade därför enligt nämndens uppfattning följt lagen, eftersom förfarandet för information och överläggning vid arbetsplatser med mer än 300 anställda endast gällde vid uppsägning av minst 30 anställda inom en period av 30 dagar.
15. Specialarbejderforbundet i Danmark överklagade beslutet till Arbejdsmarkedsstyrelsen (arbetsmarknadsstyrelsen) som fastställde Arbejdsmarkedsnævnets avgörande. Specialarbejderforbundet väckte därefter talan mot Rockfon vid byretten i Tåstrup med yrkandet att Rockfon skulle förpliktas att betala skadestånd för åsidosättande av de nationella bestämmelserna om kollektiva uppsägningar.
16. Vid byretten gjorde Rockfon gällande att bolaget visserligen var ett självständigt produktionsföretag, men att det inte hade befogenhet att självständigt besluta om kollektiva uppsägningar, eftersom denna befogenhet innehades av avdelningen för anställningar och uppsägningar som ingick i Rockwool A/S. Av denna anledning skulle varken direktivets eller den danska lagens skyddsregler vara tillämpliga i detta fall.
17. Byretten i Tåstrup fastslog emellertid genom dom av den 1 oktober 1992 att Rockfon var en arbetsplats på sätt som avses i lag nr 38 av den 26 januari 1977 och i den till— lämpningsanvisning som antagits för denna, eftersom den gemensamma personalavdelningen inom Rockwoolkoncernen endast hade en rådgivande funktion och att Rockfon hade befogenhet att självständigt besluta om uppsägningar. Följaktligen skulle arbetstagarna ha informerats om de företagna uppsägningarna. Då detta inte hade skett biföll byretten Specialarbejderforbundets talan och förpliktade Rockfon att betala skadestånd till de berörda arbetstagarna.
18. Rockfon överklagade byrettens dom till Østre Landsret och gjorde gällande att det som medlem i Rockwoolgruppen i Hedehusene — vad gäller uppsägningar — var underordnat föreskrifterna från den gemensamma personalavdelningen inom Rockwoolkoncernen och att bolaget inte hade en ledning som självständigt kunde besluta om uppsägningar av större omfattning och att det därför inte omfattades av kraven i direktivet och i den danska lagen.
19. Specialarbejderforbundet i Danmark som för Søren Nielsens och 13 andra uppsagda arbetstagares (nedan kallade svarandena) talan, yrkade att överklagandet skulle ogillas.
III — Tolkningsfrågan
20. I syfte att avgöra ovannämnda tvist har Østre Landsret genom beslut av den 16 november 1993 begärt ett förhandsavgörande avseende följande fråga:
IV — Svaret på tolkningsfrågan
21. Jag skall först understryka att de relevanta bestämmelserna i direktivet — som jag anser vara klara och otvetydiga — endast avser kollektiva uppsägningar och därmed sammanhängande förfaranden och inte innehåller några regler om de berörda företagens interna organisation eller deras personalförvaltning. Det kan inte antas att syftet med direktivets bestämmelser är att på något sätt begränsa företagens frihet att organisera driften av verksamheten eller mer generellt fördela befogenheter avseende personalförvaltningen på det sätt de finner lämpligast, vilket även framgår av yttrandena från Förenade konungarikets regering och kommissionen.
22. Direktivet utgör således inte hinder för att två eller flera inbördes förbundna företag som ingår i en koncern, varav inget har bestämmande inflytande över det eller de andra, inrättar en gemensam avdelning för anställningar och uppsägningar, så att till exempel uppsägningar i ett av bolagen endast kan ske efter godkännande av denna avdelning. Denna frihet för bolagen att sköta sin personalförvaltning såsom de själva finner lämpligast är dock beroende av ett villkor. Direktivets bestämmelser om skydd för arbetstagarna vid kollektiva uppsägningar får inte åsidosättas.
23. Som kommissionen har nämnt i sitt yttrande skall begreppet kollektiva uppsägningar i direktivets artikel 1.1 a definieras genom två olika kriterier, ett kvalitativt och ett kvantitativt. Enligt det kvalitativa kriteriet är kollektiva uppsägningar sådana uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen. Det kvantitativa kriteriet avser det antal uppsägningar som erfordras i förhållande till arbetsplatsens storlek för att direktivet skall bli tillämpligt.
24. Den nationella domstolen undrar — och detta är det grundläggande problemet — om det enligt direktivet är det totala antalet arbetstagare i bolaget eller i gruppen av förbundna bolag som skall beaktas vid den beräkning av antalet arbetstagare som är avgörande för det maximala antal arbetstagare som kan sägas upp i händelse av kollektiva uppsägningar.
25. Problemet liar uppkommit, eftersom man i den danska versionen av direktivet använder uttrycket virksomhed, som på franska normalt översätts med entreprise, men som i den danska versionen är en översättning av uttrycket etablissement. Eftersom det föreligger en språklig skillnad mellan översättningen av det omstridda uttrycket etablissement (virksomhed) i de olika nationella lagstiftningarna, måste detta nyckelbegrepp för tolkningen av direktivet närmare bestämmas, det vill säga uttrycket établissement.
26. Om man undersöker den normala betydelsen av uttrycket établissement i det franska språket, finner man att det avser samtliga de organ som har skapats med avseende på ett företags drift och funktion. Uttrycket entreprise betyder dock i strikt mening en ekonomiskt oberoende enhet som i huvudsak producerar vissa varor och tjänster för marknaden och som kan utgöras av ett eller flera établissements. Således bör uttrycket entreprise förstås som ett allmänt begrepp och uttrycket établissement som ett särskilt begrepp.
27. I de språkversioner som gällde vid direktivets utfärdande översattes det ifrågavarande uttrycket med establishment i den engelska versionen, Betriebe i den tyska versionen och stabilimenti i den italienska versionen, vilket motsvarar uttrycket établissements i den franska versionen. Det tyska uttrycket kan emellertid betyda inte endast établissement utan också entreprise. I den nederländska versionen används uttrycket plaatselijke eenheden som betyder lokala enheter.
28. Vid en genomgång av uttrycket établissement, som ibland används av gemenskapslagstiftaren i vissa texter på socialpolitikens område, ser man att gemenskapslagstiftaren härmed velat ge uttrycket en annan betydelse än uttrycket entreprise. Jag vill dessutom tillägga att gemenskapslagstiftaren vid vissa tillfällen har använt båda uttrycken i samma text och därvid klart gjort skillnad mellan deras betydelse. Detta är till exempel fallet med rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissement), där det i artikel 1.1 uttryckligen föreskrivs:
29. Detta särskiljande mellan företag, verksamheter eller delar av verksamheter återfinns överallt i gemenskapsrätten. Det första övervägandet i ovannämnda direktiv 77/187 är också av betydelse, eftersom där föreskrivs att på både nationell nivå och gemenskapsnivå medför den ekonomiska utvecklingen förändringar i företagsstrukturer genom att företag, verksamheter eller delar av verksamheter genom lagenlig överlåtelse eller fusion övergår till andra arbetsgivare.
30. Detsamma gäller rådets direktiv 80/987/EEG av den 20 oktober 1980 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens, där det i artikel 2.1 b föreskrivs att en arbetsgivare anses som insolvent när den behöriga myndigheten har fastställt att arbetsgivarens företag eller verksamhet definitivt har upphört.
31. I de två ovan nämnda direktiven (77/187 och 80/987) är uttrycket entreprise översatt med epikhirisi och uttrycket établissement med engkatastasi. Det framgår av denna bokstavstolkning att när gemenskapslagstiftaren använder båda uttrycken samtidigt har uttrycket entreprise en till synes vidare betydelse än uttrycket établissement, det vill säga att skillnaden mellan dem är att det förstnämnda är ett allmänt begreppet medan det sistnämnda är ett särskilt begrepp.
32. Om gemenskapslagstiftaren i det föreliggande fallet hade velat att alla anställda i ett företag, oavsett var de arbetade, skulle beaktas vid beräkningen av det totala antalet anställda — vilket är avgörande för bedömningen av om uppsägningarna är tillåtna eller inte — borde gemenskapslagstiftaren ha använt ett lämpligare uttryck. Detta framgår för övrigt av den brittiska regeringens yttrande.
33. Problemet med skillnader i översättningarna av uttryck eller begrepp i gemenskapens rättsakter har redan behandlats av domstolen. I domen i målet Stauder har domstolen uttalat följande: När ett enda beslut riktas till samtliga medlemsstater innebär behovet av en enhetlig tillämpning och tolkning att det är uteslutet att betrakta bestämmelsen isolerat i en av dess versioner, utan det är ett krav att den tolkas i förhållande till såväl upphovsmannens verkliga vilja som till det av honom eftersträvade målet, särskilt mot bakgrund av bestämmelsens lydelse på samtliga språk. Domstolen har vidare uttalat att det kan dessutom inte antas att beslutets upphovsman har velat fastställa mera långtgående skyldigheter i vissa medlemsstater än i andra.
34. I det föreliggande fallet bör det skydd som det omtvistade direktivet avser att ge arbetstagare i händelse av kollektiva uppsägningar vara enhetligt i samtliga medlemsstater och syftet med den ifrågavarande bestämmelsen måste därför utredas, så att medlemsstaternas skyldigheter på denna grund inte skiljer sig åt och så att skyddet för berörda arbetstagare följaktligen inte är beroende av den språkversion som har antagits av medlemsstaten.
35. De begrepp som har använts i gemenskapens olika officiella språk för att översätta det omtvistade uttrycket établissement (virksomhed) har fört med sig att det kan talas om en snävare och en vidare variant. Uttrycket établissement, som strängt taget betyder den lokala arbetsenheten, utgör den snävare varianten medan uttrycket entreprise, som betecknar hela organisationen som sådan, utgör den vidare.
36. För att lösa detta problem kan jag stödja mig på domstolens rättspraxis. Domstolen har i domen i målet kommissionen mot Förenade konungariket, som gällde en talan om fördragsbrott, uttalat att en jämförelse av de olika språkversionerna av förordningen ger vid handen att ingen av de framförda synpunkterna skall anses vara den riktiga och att den terminologi som används inte heller kan få några rättsliga följder. I domen i målet Cricket St. Thomas har domstolen uttalat att en språkversion (i detta fall den engelska) inte ensam kan ligga till grund för bestämmelsens tolkning eller i detta hänseende åläggas större betydelse än övriga språkversioner. Detta skulle strida mot kravet på en enhetlig tillämpning av gemenskapsrätten. Domstolen har understrukit att i händelse av skillnader mellan de olika språkversionerna skall en bestämmelse tolkas mot bakgrund av den allmänna systematiken i och syftet med de föreskrifter i vilka den ingår.
37. Jag vill först påpeka att syftet med direktivet är att reglera kollektiva uppsägningar. Direktivet antogs på grundval av artikel 100 i EG-fördraget i syfte att tillnärma lagstiftningen, men även på grundval av artikel 117 som gäller behovet av att främja förbättringar av arbetstagarnas arbetsvillkor och levnadsstandard och att därigenom möjliggöra en harmonisering, samtidigt som förbättringarna bibehålls.
38. Av bestämmelsernas allmänna systematik framgår vidare att huvudprincipen i direktivet är skyddet för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar. Det vill säga att jag utifrån en systematisk tolkning av dessa bestämmelser inriktar mig på en tolkning av det omstridda begreppet etablissement, (virksomhed) som skall överensstämma med huvudprincipen om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar.
39. Därefter är det i det föreliggande fallet nödvändigt att efterforska det mål som gemenskapslagstiftaren eftersträvade vid antagandet av den omstridda bestämmelsen, för att genom denna teleologiska tolkning kunna dra vissa slutsatser om innebörden av det ifrågavarande uttrycket établissement.
40. I syfte att ta reda på det eftersträvade målet med artikel 1.1 a första strecksatsen i direktivet kommer jag att undersöka dels de omständigheter under vilka direktivet utfärdades, dels varför rådet föredrog denna formulering.
41. Vad gäller de omständigheter under vilka direktivet utfärdades skall jag först hänvisa till rådets resolution av den 21 januari 1974 om ett socialt åtgärdsprogram. I det tredje övervägandet i resolutionen understryks att ekonomisk expansion är inte ett mål i sig, utan den skall leda till en förbättring av såväl livskvaliteten som levnadsstandarden. Rådet uttryckte vidare att de sociala målsättningarna skall alltid beaktas inom alla områden för gemenskapspolitiken. I själva verket tog rådet vid detta tillfälle initiativet till vidtagandet av åtgärder i syfte att förbättra arbetsvillkor och levnadsstandard och att därigenom möjliggöra en harmonisering samtidigt som förbättringarna bibehålls med hänsyn till skyddet för arbetstagarnas intressen, särskilt vad avser bibehållandet av rättigheter och förmåner i. händelse av en sammanslagning, koncentration eller rationalisering (elfte strecksatsen). I resolutionen konstateras slutligen att kommissionen redan har förelagt rådet ett förslag till direktiv om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar.
42. Rådet antog direktivet i fråga som en följd av denna resolution och på grund av nödvändigheten att anta skyddsbestämmelser för arbetstagarna även i händelse av kollektiva uppsägningar. I direktivets första övervägande föreskrivs uttryckligen att det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen. I direktivets andra övervägande understryker rådet att trots ökande överensstämmelse finns det fortfarande skillnader mellan de i medlemsstaterna gällande bestämmelserna beträffande praktiska och formella förfaranden vid sådana uppsägningar och de åtgärder som särskilt vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna.
43. Som framgår av genomgången av de omständigheter under vilka direktivet antogs är följaktligen målet med detta att införa ett effektivt skydd för arbetstagarna genom en tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. Det är mot bakgrund av detta mål som den omtvistade bestämmelsen i artikel 1.1 skall tolkas.
44. Som kommissionen har påpekat i sitt yttrande finns det även anledning att hänvisa till det ursprungliga förslag som ledde fram till antagandet av den omtvistade bestämmelsen. Det framgår härav att kommissionen i det ursprungliga förslaget till direktiv använde uttrycket entreprise, och att detta uttryck i artikel 1.1 sista stycket i förslaget definierades som unité locale d'emploi (local unit of employment, örtliche Beschäftigungseinheit, [lokal anställningsenhet]). Rådet beslutade dock att ersätta uttrycket entreprise med uttrycket établissement, och som en följd av detta ansågs den definition som ursprungligen ingick i förslaget överflödig och utelämnades. Mot bakgrund av det föregående styrker denna omständighet uppfattningen att om gemenskapslagstiftaren hade velat att antalet arbetstagare i hela företaget skulle beaktas och inte endast i den lokala anställningssenheten, för att avgöra om det i direktivet föreskrivna förfarandet vid kollektiva uppsägningar hade iakttagits eller inte, borde gemenskapslagstiftaren klart ha tillkännagivit detta genom att använda en motsvarande terminologi.
45. Som kommissionen understryker får denna slutsats även stöd i domen i målet Botzen m. fl.. I denna dom prövade domstolen om de rättigheter och skyldigheter som följer av ett anställningsförhållande överförs samtidigt med företaget och uttalade att anställningsförhållandet karaktäriseras huvudsakligen av det band som finns mellan arbetstagaren och den del av företaget eller verksamheten där han är placerad för att utföra sina arbetsuppgifter. Jag anser att begreppet établissement i direktivet syftar på denna plats och frågan om bestämmelserna om kollektiva uppsägningar har iakttagits eller inte skall avgöras utifrån det antal arbetstagare som sysselsätts vid denna plats.
46. Slutligen har sökanden Rockfon ställt frågan om ett företag kan anses som en arbetsplats på sätt som avses i direktivet när det inte självständigt kan fatta beslut om kollektiva uppsägningar. Jag vill här påpeka att det inte på något sätt framgår av genomgången ovan att enheten, för att betecknas som arbetsplats på sätt som avses i artikel 1.1 a i direktivet, självständigt skall kunna fatta beslut om kollektiva uppsägningar. Således kan denna befogenhet mycket väl anförtros åt en avdelning utanför arbetsplatsen. Ett sådant krav skulle annars göra det möjligt att åsidosätta de skyddsåtgärder som föreskrivs i direktivet, eftersom företagen då enkelt skulle kunna frigöra sig från sina skyldigheter och efter eget gottfinnande besluta om kollektiva uppsägningar.
47. Som kommissionen med fog har anfört skiljs det tydligt mellan begreppen arbetsgivare och arbetsplats i den omtvistade bestämmelsen. Med uttrycket arbetsgivare menas i princip en fysisk eller juridisk person, med vilken arbetstagaren har ett anställningsförhållande och som normalt utövar de befogenheter som tillkommer en arbetsgivare. Det är viktigt att bestämma vem som var arbetsgivare vid den tidpunkt då besluten om kollektiva uppsägningar fattades, eftersom vissa skyldigheter åvilar denna person enligt direktivets bestämmelser, i synnerhet skyldigheten att underrätta den behöriga myndigheten samt inleda överläggningar med arbetstagarnas representanter.
48. Det är viktigt att ta ställning till om beslutet om kollektiva uppsägningar fattas direkt av arbetsgivaren själv eller på en högre nivå, eftersom arbetsgivaren kan ha svårigheter att iaktta direktivets bestämmelser om han inte erhåller nödvändig information från det organ som har fattat besluten om kollektiva uppsägningar. Detta fall har reglerats genom den bestämmelse i direktiv 92/56 där det uttryckligen föreskrivs att skyldigheterna att lämna information och inleda överläggningar gäller oberoende av om beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar denna arbetsgivare.
V — Förslag till avgörande
49. Mot bakgrund av vad som anförts ovan föreslår jag att domstolen skall besvara frågan i begäran om förhandsavgörande i enlighet med följande:
1 Originalspråk: grekiska.
2 EGT nr L 48, s. 29. Direktivet har ändrats genom rådets direktiv 92/56/EEG av den 24 juni 1992 (EGT nr L 245, s. 3).
3 Artikel 1.2, punkt 4, första stycket i direktiv 92/56 om ändring av direktiv 75/129 har ersatt den ursprungliga artikel 2 och i vilken föreskrivs följande: De skyldigheter som fastställs i punkt 1— 3 skall gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.
4 Anvisningen liar senare upphävts och ersatts av anvisning nr 755 av 12 november 1990, i vilken artikel 2 första stycket behölls med följande tillägg: En enhet som är organiserad som ett dotterbolag i enlighet med artikel 2 i lag om aktiebolag och artikel 2 i lag om andelsbolag samt andra enheter med motsvarande anknytning till ett moderbolag, skall dock anses som en arbetsplats i enlighet med kapitel 5 a även om ledningen för dotterbolaget inte självständigt kan besluta om uppsägningar av större omfattning.
5 Se Le Pelit Roben, s. 697.
6 Se Gérard Cornu, Voatbiilttire Juridique, Association Henri Capitani, Paris, PUF, 1987, s. 317.
7 Se Clara-Erika Dietl, Dictionary of Legal Commercial and Political Tenns, baml II, Verlag C. H. Beck, s. 148.
8 Slutligen används i den grekiska versionen uttrycket cpiklti-risi som huvudsakligen svarar mot uttrycket entreprise pâ franska. I strikt mening betyder uttrycket établissement såväl cngkatastasi som katastima pä grekiska. Se bl. a. Amonios Ipiti, Stora fransk/grekiska lexikon, band I, s. 856. Av denna anledning ger användningen av uttrycket cpiklu-risi upphov till vissa tvivel. [I den svenska versionen av direktivet översätts uttrycket établissement med arbetsplats, översättarens anmärkning].
9 EGT nr L 61, s. 26.
10 EGT nr L 283, s. 23.
11 Dom av den 12 november 1969 (29/69, Rec. s. 419).
12 Domen i målet Stauder, punkt 3. Jämför med dom av den 5 december 1967, Van der Vecht (19/67, Rec. s. 445).
13 Domen i målet Stauder, punkt 4.
14 Dom av den 28 mars 1985 (100/84, Rec. s. 1169, punkt 16).
15 Dom av den 27 mars 1990 (C-372/88, Rec. s. I-1345, punkt 18).
16 Se den i fotnot 13 nämnda domen i målet kommissionen mot Förenade konungariket, punkt 17, och dom av den 17 oktober 1991, kommissionen mot Danmark (C-100/90, Rec. s. I-5089, punkt 8). Jämför avseende denna fråga inom ramen för förhandsavgöranden dom av den 27 oktober 1977, Bouchcreau (30/77, Rec. s. 1999, punkt 14), dom av den 13 juli 1989, Henriksen (173/88, Rec. s. 2763, punkt 11), förslag till avgörande av generaladvokaten Jacobs í detta mål, punkt 12 och följande, och den i fotnot 14 nämnda domen i målet Cricket St. Thomas, punkt 18, samt förslag till avgörande av generaladvokaten Tesauro, punkt 6 och följande.
17 EGT nr C 13, s. 1.
18 I det utlåtande som Ekonomiska och sociala kommittén avgav mcd anledning av kommissionens ursprungliga förslag till direktiv tillade denna att det klart borde framgå att begreppet entreprise i förslagets artikel 1 avsåg en lokal anställningssenhct, (EGT nr C 100, 1973, s. 11).
19 Dom av den 7 februari 1985 (186/83, Rec. s. 519, punkt 15).