ext/celex/62024CJ0907

Preliminär utgåva

DOMSTOLENS DOM (tionde avdelningen)

den 4 juni 2026 ( * )

” Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59/EG – Begreppet uppsägningar – Artikel 1.1 – Flytt av arbetsplats – Uppsägning av anställningsavtalet på grund av att arbetstagaren vägrar att rätta sig efter beslutet om att flytta arbetsplatsen – Förfarande för information och samråd med arbetstagarrepresentanter ”

I mål C‑907/24,

angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Corte d’appello di Napoli (Appellationsdomstolen i Neapel, Italien) genom beslut av den 20 november 2024, som inkom till domstolen den 20 december 2024, i målet

Egenergy Srl , tidigare Orefice Generators Srl, i likvidation

mot

MZ,

AV,

VR,

AL,

RI,

VO.

PA,

MG,

meddelar

DOMSTOLEN (tionde avdelningen),

sammansatt av avdelningsordföranden J. Passer, ordföranden på femte avdelningen M.L. Arastey Sahún (referent) och domaren E. Regan

generaladvokat: J. Richard de la Tour,

justitiesekreterare: A. Calot Escobar,

efter det skriftliga förfarandet,

med beaktande av de yttranden som avgetts av:

– Egenergy Srl, genom L. Crotta och G. Zucca, avvocati,

– MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA och MG, genom R. Ferrara, avvocato,

– Italiens regering, genom S. Fiorentino, i egenskap av ombud, biträdd av E. Farinelli och P. Garofoli, avvocati dello Stato,

– Europeiska kommissionen, genom S. Delaude och D. Recchia, båda i egenskap av ombud,

med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande,

följande

Dom

1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 1.1 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, 1998, s. 16).

2 Begäran har framställts i ett mål mellan, å ena sidan, Egenergy Srl, tidigare Orefice Generators Srl, för närvarande i likvidation (nedan kallat Egenergy), och, å andra sidan, MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA och MG (nedan tillsammans kallade svarandena i det nationella målet). Målet rör uppsägningen av de sistnämndas anställningsavtal till följd av deras vägran att rätta sig efter beslutet att flytta deras arbetsplats.

Tillämpliga bestämmelser

Unionsrätt

3 I skälen 2 och 8 i direktiv 98/59 anges följande:

”(2) Det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen.

...

(8) Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt definitionen av kollektiva uppsägningar i detta direktiv bör även andra former av upphörande av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ jämställas med kollektiva uppsägningar, förutsatt att antalet uppgår till minst fem”.

4 I artikel 1.1 i direktivet föreskrivs följande:

”I detta direktiv avses med

a) kollektiva uppsägningar : uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är

i) antingen under en period av 30 dagar,

– minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare,

– minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare,

– minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare,

ii) eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga.

b) arbetstagarrepresentanter : arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis.

Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.”

Italiensk rätt

5 I artikel 2103 i codice civile (civillagen) föreskrivs följande:

”Arbetstagaren ... får endast förflyttas från en produktionsenhet till en annan om det föreligger påvisade tekniska, organisatoriska och produktionsmässiga skäl. Varje avtal med motsatt innehåll är ogiltigt.”

6 Artikel 2119 i civillagen har följande lydelse:

”Var och en av avtalsparterna kan säga upp avtalet innan det löper ut om avtalet är tidsbegränsat, eller utan uppsägningstid om avtalet gäller tills vidare, om det finns en orsak, även av tillfällig art, som hindrar att anställningsförhållandet fortsätter. Om avtalet gäller tills vidare ska den arbetstagare vars anställningsavtal har sagts upp på saklig grund ha rätt till den ersättning som avses i andra stycket i föregående artikel.

Näringsidkarens konkurs eller en administrativ tvångslikvidation av företaget utgör inte en saklig grund för uppsägning av avtalet.”

7 Artikel 3 första stycket i legge n. 604 – Norme sui licenziamenti individuali (lag nr 604 om enskilda uppsägningar), av den 15 juli 1966 (GURI nr 195, av den 6 augusti 1966), har följande lydelse:

”Uppsägning på saklig grund med uppsägningstid får ske till följd av ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens avtalsenliga skyldigheter eller av skäl som har samband med produktionen, organisationen av arbetet och en välfungerande arbetsorganisation.”

8 Enligt artikel 4 i legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, Lingamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (lag nr 223 om regler för arbetslöshet, rörlighet, arbetslöshetsersättning, genomförande av gemenskapsdirektiv, arbetsförmedling och andra bestämmelser om arbetsmarknaden) av den 23 juli 1991 (GURI nr 175 av den 27 juli 1991) (nedan kallad lag nr 223/1991) gäller följande:

”1. Om det företag som omfattas av det extraordinära lönetillägget under genomförandet av de program som avses i artikel 1 bedömer att det inte är i stånd att säkerställa återinsättande i tjänst av alla permitterade arbetstagare och att det inte kan vidta alternativa åtgärder, ska det ha rätt att inleda ett förfarande för kollektiva uppsägningar enligt denna artikel.

2. Företag som önskar utnyttja den möjlighet som anges i punkt 1 ska i förväg skriftligen underrätta de fackliga företrädare vid företaget som valts enligt artikel 19 i [legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (lag nr 300 innehållande bestämmelser om skydd av arbetstagarnas frihet och värdighet, facklig frihet och facklig verksamhet på arbetsplatsen samt bestämmelser om sysselsättning) av den 20 maj 1970 (GURI nr 131 av den 27 maj 1970) (nedan kallad lag nr 300)] samt behöriga yrkesorganisationer. ...

3. Den information som avses i punkt 2 ska innehålla uppgifter om skälen till situationen med övertaliga arbetstagare, de tekniska, organisatoriska eller produktionsmässiga skälen till varför företaget anser att det inte kan vidta lämpliga åtgärder för att avhjälpa situationen för att helt eller delvis undvika kollektiva uppsägningar, antalet övertaliga anställda, deras position i företaget och deras arbetsmeriter samt den i normala fall anställda personalen, tidsfristerna för genomförandet av programmet för personalminskning, eventuella planerade åtgärder för att hantera de sociala konsekvenserna av genomförandet av själva programmet, metoden för att beräkna alla utbetalningar utöver dem som redan föreskrivs i gällande lagstiftning och i kollektivavtalet. ...

...

5. Inom sju dagar från mottagandet av den information som avses i punkt 2 ska parterna, på begäran av företagets fackliga företrädare och de berörda yrkessammanslutningarna, genomföra en gemensam undersökning i syfte att undersöka de orsaker som har bidragit till att skapa personalöverskott och möjligheterna att använda denna personal, eller en del av den, inom samma företag, bland annat genom solidaritetsavtal och flexibla former för arbetsorganisation. Om det inte är möjligt att undvika personalnedskärningar ska möjligheten att vidta kompletterande sociala åtgärder som särskilt syftar till att underlätta omskolning och omställning av uppsagda arbetstagare undersökas. Fackliga företrädare för arbetstagarna kan, om de anser det lämpligt, ta hjälp av experter.

...

9. När ett fackligt avtal har ingåtts ... har företaget rätt att säga upp övertaliga tjänstemän, arbetstagare och chefer genom att skriftligen delge uppsägningen till var och en av dem, med iakttagande av uppsägningstiden. ...”

9 I artikel 24.1 i lag nr 223/1991 föreskrivs följande:

”De bestämmelser som avses i artikel 4.2–4.12 och 4.15a samt artikel 5.1–5.5 ska tillämpas på företag med fler än femton anställda som till följd av en nedskärning eller omstrukturering av verksamheten eller arbetet önskar göra minst fem uppsägningar inom 120 dagar i varje produktionsenhet eller i flera produktionsenheter inom samma provins. … Dessa bestämmelser är tillämpliga på alla uppsägningar som, under samma period och inom samma geografiska område, under alla omständigheter är knutna till samma nedskärning eller omstrukturering.”

Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna

10 Den 6 september 2021 beslutade Egenergy, ett bolag specialiserat på tillverkning av elektrogener, som vid tidpunkten för omständigheterna i det nationella målet hade mer än femton anställda, att upphöra med verksamheten i sin produktionsanläggning i Kampanien (Italien) och flytta verksamheten till en anläggning på Sardinien (Italien), som ligger mer än 600 km från den första anläggningen (nedan kallat flyttbeslutet). Samma dag delgavs de fackliga organisationer som var företrädda i bolaget detta beslut.

11 Den 13 september 2021 delgavs svarandena i det nationella målet flyttbeslutet med uppgift om att flytten skulle ske från och med den 4 oktober 2021.

12 I november 2021 inledde Egenergy, efter att ha konstaterat att svarandena i målet vid den nationella domstolen inte hade påbörjat arbetet vid produktionsanläggningen på Sardinien, ett disciplinärt förfarande mot dem på grund av otillåten frånvaro på mer än 30 dagar.

13 Den 3 december 2021 sade bolaget upp samtliga svarande i det nationella målet.

14 Svarandena ansökte därefter om interimistiska åtgärder vid Tribunale di Napoli Nord (Domstolen i Neapel Nord, Italien) och yrkade att det skulle fastställas att flyttbeslutet var rättsstridigt.

15 Till stöd för denna ansökan gjorde de gällande att eftersom flyttbeslutet skulle jämställas med ett beslut att säga upp de berörda arbetstagarna, skulle flyttbeslutet, på grund av antalet berörda arbetstagare, föregås av ett förfarande för samråd med fackföreningar i enlighet med artikel 4 i lag nr 223/1991.

16 Egenergy yrkade att talan skulle ogillas och gjorde gällande att förflyttningen av svarandena i det nationella målet till produktionsanläggningen på Sardinien dels tillgodosåg ett organisatoriskt behov hos detta bolag, dels att de hade sagts upp efter det att de hade varit borta från denna arbetsplats under mer än 30 dagar.

17 Genom beslut av den 4 januari 2022 slog Tribunale di Napoli Nord (Domstolen i Neapel Nord) fast att beslutet att förflytta svarandena i det nationella målet till produktionsanläggningen på Sardinien var rättsstridigt. Tribunale di Napoli Nord (Domstolen i Neapel Nord) underströk att det var uppenbart att den ensidiga ändringen av arbetsvillkoren redan vid antagandet av detta beslut var svår att förena med det fortsatta anställningsförhållandet, på grund av dess återverkningar på de berörda arbetstagarnas balans i familjelivet, de objektiva svårigheterna i samband med flytten och det förhållandet att de oundvikligen rycks upp från sitt ”känslomässiga centrum”.

18 Till följd av detta beslut väckte svarandena i det nationella målet, den 9 mars 2022, talan i sak vid nämnda domstol och yrkade bland annat att de uppsägningar som är aktuella i det nationella målet skulle förklaras ogiltiga och verkningslösa samt att deras anställningsförhållanden skulle återställas, bland annat genom att all obetald lön efter uppsägningarna skulle betalas ut.

19 Egenergy gjorde vid nämnda domstol för det första gällande att uppsägningarna hade meddelats på grund av att svarandena i det nationella målet utan saklig grund varit frånvarande från sin arbetsplats under mer än 30 dagar i följd och på grund av att de vägrade att rätta sig efter flyttbeslutet. Dessutom var detta beslut en följd av att bolaget hade upphört med sin verksamhet i produktionsanläggningen i Kampanien, varvid nedläggningen av denna produktionsanläggning och flytten av produktionen till en annan anläggning utgör ett tekniskt, organisatoriskt och produktionsmässigt skäl i den mening som avses i artikel 2103 i civillagen.

20 Genom dom av den 11 november 2022 biföll Tribunale di Napoli Nord (Domstolen i Neapel Nord) talan och slog fast att flyttbeslutet och uppsägningarna av svarandena i det nationella målet var rättsstridiga och förordnade att de skulle återinsättas på sina respektive tjänster, med motiveringen att ”[d]en ensidiga ändring som följer av flytten omfattas ..., enligt en med nödvändighet direktivkonform tolkning, av det europeiska begreppet kollektiva uppsägningar i den mening som avses i direktiv 98/59”.

21 Egenergy överklagade denna dom till Corte d’appello di Napoli (Appellationsdomstolen i Neapel, Italien), som är den hänskjutande domstolen.

22 Bolaget bestred vid denna domstol den tolkning av begreppet uppsägning, i den mening som avses i unionsrätten, som Tribunale di Napoli Nord (Domstolen i Neapel Nord) hade gjort, och gjorde gällande att anställningsförhållandet hade upphört på grund av att svarandena i det nationella målet utan saklig grund varit frånvarande från sin nya arbetsplats under mer än 30 dagar. Uppsägningen skedde således på saklig grund, nämligen att svarandena vägrade att rätta sig efter flyttbeslutet. Antagandet av detta beslut föregicks dessutom av förfarandet för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna.

23 Mot bakgrund av praxis från Corte suprema di cassazione (Högsta domstolen, Italien) kan det tekniska, organisatoriska och produktionsmässiga skäl som ligger till grund för flytten av arbetsplatsen för svarandena i det nationella målet inte bli föremål för domstolsprövning. Denna prövning är begränsad till en kontroll av orsakssambandet mellan flyttbeslutet och de skäl som åberopats till stöd för ett sådant beslut och kan inte avse frågan huruvida en sådan flytt är lämplig eller oundviklig.

24 Den hänskjutande domstolen är emellertid osäker på dels huruvida de uppsägningar som är aktuella i det nationella målet omfattas av begreppet ”indirekta uppsägningar”, dels huruvida dessa ska beaktas vid beräkningen av antalet uppsägningar i enlighet med artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59.

25 För det första har den hänskjutande domstolen, vad gäller kollektiva uppsägningar, påpekat att det följer av praxis från Corte suprema di cassazione (Högsta domstolen) att uppsägningar som följer av ”vägran att godta en flytt” av arbetsplatsen kan jämställas med ”uppsägningar” vid tillämpningen av detta direktiv. Denna rättspraxis är emellertid inte entydig, eftersom det skydd som ges i italiensk rätt är mer omfattande än det som garanteras i nämnda direktiv.

26 För det andra anser den hänskjutande domstolen att en tolkning av artikel 1.1 i direktiv 98/59, enligt vilken det för genomförandet av förfaranden för information och överläggningar krävs att det finns minst fem ”uppsägningar”, vilka ska förstås som uppsägningar av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ eller som kvalificeras som sådana i medlemsstaternas nationella rätt, utgör en icke direktivskonform tolkning som strider mot principen om unionsrättens företräde.

27 Det finns faktiskt en skillnad mellan en så kallad indirekt uppsägning och den åtgärd som ”jämställs” med en sådan, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i direktivet, vid beräkningen av antalet uppsägningar för genomförandet av dessa förfaranden.

28 För det tredje anser den hänskjutande domstolen att begreppet ”uppsägning”, i avsaknad av en definition av detta begrepp i direktiv 98/59, ska definieras i enlighet med metoderna för tolkning av unionsrätten, utan tillämpning av medlemsstaternas lagstiftning, för att undvika en skillnad i behandling beroende på de olika rättsordningarna i de medlemsstater där arbetsgivaren kan vara verksam.

29 För det fjärde förekommer även i andra unionsrättsakter den omständigheten att en ”uppsägning”, i betydelsen en rättsakt från arbetsgivarens sida som avslutar anställningsförhållandet, jämställs med andra organisatoriska åtgärder inom företaget som, även om de inte direkt leder till att anställningsförhållandet upphör, ändå medför en väsentlig ”motsvarande” förändring, varför det enligt unionsrätten ska anses att en uppsägning och den åtgärd som anses vara ”jämställd” med denna i den mening som avses i direktiv 98/59 är likartade.

30 Begreppet uppsägning, i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i direktivet, omfattar följaktligen även så kallade indirekta uppsägningar, det vill säga motsvarande åtgärder som består i en förändring av en väsentlig del av anställningsavtalet, vilken är betydande och ofördelaktig för arbetstagaren, och som kan leda till att arbetstagaren beslutar att avsluta anställningsförhållandet.

31 De åtgärder som ”jämställs” med uppsägningar, vilka avses i artikel 1.1 andra stycket i nämnda direktiv, omfattar däremot varje annan uppsägning som vidtas på arbetsgivarens initiativ och som, även om de kan förändra avtalsförhållandet, är av mindre betydelse för det fortsatta anställningsförhållandet

32 Denna åtskillnad följer även av den rättspraxis som följer av domen av den 21 september 2017, Ciupa m.fl. C‑422/16, EU:C:2017:711, punkterna 27 och 31).

33 För det femte och slutligen, i den mån det i artikel 24 i lag nr 223/1991 fastställs en tröskel på fem ”uppsägningar” för när förfarandena för information till och överläggningar med arbetstagarrepresentanterna måste genomföras, har den hänskjutande domstolen uttryckt tvivel om huruvida ”jämställda” uppsägningar av anställningsförhållanden, vilka anses utgöra ”åtgärder som motsvarar” uppsägningar, ska beaktas vid beräkningen av antalet uppsägningar i förhållande till detta tröskelvärde.

34 Den hänskjutande domstolen vill, i ett sådant sammanhang som det som är aktuellt i det nationella målet, få klarhet i huruvida de så kallade ”indirekta” uppsägningarna ska beaktas vid denna beräkning, med den följden att uppsägningarna i sig är tillräckliga för att inleda nämnda informations- och överläggningsförfaranden.

35 Mot denna bakgrund beslutade Corte d’appello di Napoli (Appellationsdomstolen i Neapel) att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till EU-domstolen:

”1) Omfattar artikel 1.1 första stycket a [direktiv 98/59], även ’indirekta uppsägningar’, det vill säga upphörande av anställningsförhållandet, som följer av och/eller kan förutses som ett resultat av arbetstagarens vilja och/eller beteenden av denne vilka kan medföra att anställningsförhållandet upphör i ett orsakssamband med arbetsgivarens avsikt att ensidigt genomföra och/eller påtvinga en betydande, icke-tillfällig och negativ förändring av en väsentlig del av anställningsförhållandet av skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen?

2) Rör det sig om ’indirekt uppsägning’ i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i [direktiv 98/59] i händelse av förutsebara beteenden och/eller handlingar från arbetstagarnas sida vilka kan medföra att anställningsförhållandet upphör i ett orsakssamband med förändringen av arbetsplatsen, som är en följd av arbetsgivarens beslut att upphöra med den ursprungliga produktionsenhetens verksamhet och samtidigt – i ett antal som anses vara relevant enligt den nationella genomförandelagstiftningen – förflytta alla arbetstagare till produktionsenheter som ligger på ett avstånd av flera hundra kilometer så att arbetstagarna är tvungna att lämna platsen för sina sociala och känslomässiga aktiviteter?

3) Ska ’indirekta uppsägningar’ i ett orsakssamband med en betydande, negativ och icke-tillfällig ändring av arbetsvillkoren, som kan hänföras till ett beslut som arbetsgivaren har fattat av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, anses vara handlingar och/eller beteenden vilka, även i sig, kan innebära att den tröskel uppnås för det totala antalet uppsägningar över vilken [direktiv 98/59] är tillämpligt, och ska det därför göras åtskillnad mellan indirekta uppsägningar och ’motsvarande åtgärder’ och/eller ’jämställda åtgärder’ i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i [detta direktiv], med den följden att dessa ingår i beräkningen av det minsta antal som anges i direktivets artikel 1.1 första stycket a trots att det inte förekommer handlingar från arbetsgivarens sida som får till direkt följd att anställningsavtalet upphör?

4) Får de medlemsstater som har infört ett regelverk som är gynnsammare för arbetstagarna – där antalet ’uppsägningar’ i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i [direktiv 98/59], har sänkts till fem när det gäller beräkningen av [antalet uppsägningar i förhållande till] den tröskel som fastställs i samma bestämmelse – helt och hållet utesluta indirekta uppsägningar från beräkningen? Utgör unionsrätten, särskilt [direktiv 98/59], hinder för en nationell lagstiftning där förfarandet för information och överläggning enbart ska inledas först vid minst fem uppsägningar som utgörs av ensidiga [rätts]handlingar från arbetsgivarens sida som får till följd att anställningsförhållandet upphör, så att tillämpningsområdet för den relevanta bestämmelsen inte omfattar upphörande av anställningsförhållandet som följer av och/eller kan förutses som ett resultat av arbetstagarnas vilja och/eller beteenden av dessa i ett orsakssamband med en betydande, negativ och icke-tillfällig förändring av en väsentlig del av anställningsförhållandet som arbetsgivaren har beslutat av skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen?”

Huruvida begäran om förhandsavgörande kan tas upp till prövning

36 Svarandena i det nationella målet har gjort gällande att begäran om förhandsavgörande inte kan tas upp till prövning, eftersom den rättsstridighet som konstaterats i det interimistiska beslutet av den 4 januari 2022, vilket inte har bestritts, nödvändigtvis påverkar målet vid den nationella domstolen, eftersom syftet med detta beslut i huvudsak var att få fastställt att uppsägningarna av svarandenas anställningsavtal på grund av deras frånvaro på den nya arbetsplatsen är rättsstridiga.

37 Frågan huruvida flyttbeslutet eventuellt är rättsstridigt har nämligen redan tagits upp och slutgiltigt avgjorts inom ramen för det interimistiska förfarandet, vilket innebär att begäran om förhandsavgörande inte kan tas upp till prövning.

38 EU-domstolen erinrar om att det av fast rättspraxis följer att det enligt det samarbetsförfarande som har införts genom artikel 267 FEUF ankommer uteslutande på den nationella domstolen, vid vilken målet anhängiggjorts och vilken har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i målet bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till EU-domstolen. EU-domstolen är följaktligen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande, när de frågor som ställts avser tolkningen av unionsrätten (dom av den 11 september 2025, Cairo Network m.fl., C‑764/23–C‑766/23, EU:C:2025:691, punkt 48 och där angiven rättspraxis).

39 Härav följer att frågor som rör tolkningen av unionsrätten presumeras vara relevanta. En tolkningsfråga från en nationell domstol kan bara avvisas då det är uppenbart att den begärda tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet eller då frågorna är hypotetiska eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den (dom av den 11 september 2025, Cairo Network m.fl., C‑764/23–C‑766/23, EU:C:2025:691, punkt 49 och där angiven rättspraxis).

40 I förevarande fall anser den hänskjutande domstolen bland annat att det för att avgöra det nationella målet är nödvändigt att få klarhet i huruvida så kallade ”indirekta” uppsägningar, det vill säga uppsägningar till följd av att den berörda arbetstagaren vägrar att rätta sig efter ett beslut om att flytta arbetsplatsen, omfattas av begreppet uppsägningar i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 och, i förekommande fall, huruvida de ska beaktas vid beräkningen av antalet uppsägningar som avses i artikel 1.1 första stycket a i direktivet.

41 Under dessa omständigheter, och med beaktande av presumtionen att tolkningsfrågorna är relevanta, kan den omständigheten att flyttbeslutet ansågs rättsstridigt i beslutet av den 4 januari 2022 inte åberopas för att göra gällande att begäran om förhandsavgörande i förevarande mål inte kan tas upp till prövning. Detta konstaterande om rättsstridighet utgör nämligen inte hinder för att ett förhandsavgörande, i den mening som avses i artikel 267 FEUF, är nödvändigt för att avgöra det nationella målet.

42 Begäran om förhandsavgörande kan följaktligen prövas i sak.

Prövning av tolkningsfrågorna

Den första, den andra och den tredje frågan

43 Den hänskjutande domstolen har ställt den första, den andra och den tredje frågan, vilka ska prövas gemensamt, för att få klarhet i huruvida artikel 1.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att en uppsägning av ett anställningsavtal av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, till följd av att arbetstagaren vägrar att rätta sig efter arbetsgivarens ensidiga beslut att flytta arbetstagarens arbetsplats till ett verksamhetsställe som ligger långt från det ursprungliga verksamhetsstället, omfattas av begreppet ”uppsägningar”, i den mening som avses i första stycket a i nämnda artikel 1.1, eller av begreppet ”upphörande av anställningsavtal”, i den mening som avses i nämnda artikel 1.1 andra stycket.

44 Direktiv 98/59 definierar ”kollektiva uppsägningar” i artikel 1.1 första stycket a som uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen, förutsatt att vissa kvantitativa och tidsmässiga villkor är uppfyllda (dom av den 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punkt 38 och där angiven rättspraxis).

45 I avsaknad av en uttrycklig definition av begreppet uppsägning, i den mening som avses i denna bestämmelse, har domstolen slagit fast att detta begrepp ska tolkas så, att det omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla och detta inte sker på arbetstagarens initiativ, det vill säga då anställningsavtalet upphört utan arbetstagarens samtycke (se, för ett liknande resonemang, dom av den 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punkt 39 och där angiven rättspraxis).

46 Med hänsyn till ändamålet med direktiv 98/59, vilket, såsom framgår av skäl 2 i detsamma, är att ge arbetstagarna större skydd vid kollektiva uppsägningar, kan de begrepp som definierar direktivets tillämpningsområde, inbegripet begreppet uppsägning i artikel 1.1 första stycket a i det direktivet, inte tolkas restriktivt (dom av den 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punkt 40 och där angiven rättspraxis).

47 Härav följer att direktivet ska tolkas på så sätt att den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en betydande förändring av väsentliga delar av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen omfattas av detta begrepp (dom av den 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punkt 41 och där angiven rättspraxis).

48 Den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en obetydlig förändring av en väsentlig del av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen eller en betydande förändring av en oväsentlig del av nämnda avtal av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen kan däremot inte kvalificeras som ”uppsägning”, i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i detta direktiv (dom av den 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punkt 42 och där angiven rättspraxis).

49 I förevarande fall ska det inledningsvis påpekas att det framgår av handlingarna i målet att Egenergy ensidigt och till nackdel för svarandena i det nationella målet har genomfört de aktuella avtalsändringarna, det vill säga att dessa svarandes arbetsplats har flyttats från en produktionsanläggning i Kampanien till en annan anläggning på Sardinien, som ligger mer än 600 km bort, av skäl som inte är hänförliga till svarandena.

50 Det framgår således att flyttbeslutet enbart grundar sig på bolagets strategiska och ekonomiska val att upphöra med sin verksamhet vid produktionsanläggningen i Kampanien och att helt överföra verksamheten till anläggningen på Sardinien. Det förhållandet att svarandena i det nationella målet varit frånvarande från sin nya arbetsplats skulle emellertid kunna anses utgöra ett åsidosättande av deras förpliktelser enligt anställningsavtalet som leder till anställningsavtalet sägs upp med hänsyn till ett skäl som hänför sig till svarandenas person, om det följer av antingen av bestämmelserna i anställningsavtalen, eller av domstolsavgöranden som meddelats i första instans, att dessa svarande var skyldiga att rätta sig efter det flyttbeslut som bolaget hade fattat. Det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera om så är fallet mot bakgrund av samtliga uppgifter som den förfogar över.

51 Om den hänskjutande domstolen emellertid kommer fram till att svarandena i det nationella målet inte var skyldiga att godta flyttbeslutet, ska den därefter fastställa huruvida de aktuella förflyttningarna, mot bakgrund av omständigheterna i det nationella målet, kan kvalificeras som en ”betydande förändring av väsentliga delar” av anställningsavtalet, i den mening som avses i den rättspraxis som nämns i punkt 47 ovan.

52 Vad för det första gäller frågan huruvida den plats där arbetet utförs ska anses utgöra en ”väsentlig del” av anställningsavtalet, i den mening som avses i den rättspraxis som det hänvisas till i punkt 47 ovan, ska det betonas att varje ändring av arbetsplatsen kan få betydande ekonomiska och organisatoriska konsekvenser för den berörda arbetstagaren, och kan således anses utgöra en sådan väsentlig del av anställningsavtalet (dom av den 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punkt 47 och där angiven rättspraxis).

53 Vad för det andra gäller frågan huruvida en sådan flytt av arbetsplatsen som den som är aktuell i det nationella målet ska kvalificeras som en ”betydande förändring”, i den mening som avses i denna rättspraxis, konstaterar domstolen att frågan huruvida en sådan flytt är betydande bland annat beror på huruvida den planerade ändringen av anställningsavtalet är tillfällig, avståndet mellan den ursprungliga arbetsplatsen och den nya anställningsorten samt andra eventuella åtgärder som är avsedda att kompensera för den föreslagna förflyttningen (dom av den 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punkt 48 och där angiven rättspraxis).

54 Det ska i detta hänseende understrykas att det inte framgår av beslutet om hänskjutande att de förflyttningar som är aktuella i det nationella målet är tillfälliga, utan tvärtom att flytten av Egenergys verksamhet till produktionsanläggningen på Sardinien är en direkt följd av att Egenergy helt har upphört med sin verksamhet i produktionsanläggningen i Kampanien. Vidare framgår det av detta beslut att dessa två produktionsanläggningar ligger mer än 600 km från varandra och är åtskilda av havet.

55 Det framgår således att de förflyttningar som är aktuella i det nationella målet utgör betydande förändringar av en väsentlig del av anställningsavtalet, i den mening som avses i den rättspraxis som nämns i punkt 47 ovan, vilket det emellertid ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera.

56 Mot bakgrund av ovanstående ska den första, den andra och den tredje frågan besvaras enligt följande. Artikel 1.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att en uppsägning av ett anställningsavtal av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, till följd av att arbetstagaren vägrar att rätta sig efter arbetsgivarens ensidiga beslut att flytta arbetstagarens arbetsplats till ett verksamhetsställe som ligger långt från det ursprungliga verksamhetsstället, omfattas av begreppet ”uppsägningar”, i den mening som avses i första stycket a i nämnda artikel 1.1.

Den fjärde frågan

57 Den hänskjutande domstolen har ställt den fjärde frågan för att få klarhet i huruvida artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 ska tolkas så, att den utgör hinder för att en uppsägning av ett anställningsavtal av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, till följd av att arbetstagaren vägrar att rätta sig efter arbetsgivarens ensidiga beslut att flytta arbetstagarens arbetsplats till ett verksamhetsställe som ligger långt från det ursprungliga verksamhetsställe, inte beaktas vid beräkningen av antalet uppsägningar i förhållande till de tröskelvärden som fastställs i detta direktiv.

58 Såsom framgår av punkterna 44–56 ovan kan sådana uppsägningar av anställningsavtal som är aktuella i det nationella målet, med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, vilken är ensam behörig att bedöma de faktiska omständigheterna i det nationella målet, omfattas av begreppet uppsägningar i den mening som avses i nämnda artikel 1.1 första stycket a.

59 Att under dessa omständigheter undanta dessa uppsägningar från beräkningen av antalet uppsägningar i förhållande till de tröskelvärden som fastställs i direktiv 98/59, enbart på grund av att det i den nationella lagstiftning som införlivar detta direktiv, i förevarande fall artikel 24.1 i lag nr 223/1991, föreskrivs ett lägre tröskelvärde än de som fastställs i nämnda direktiv, skulle kunna leda till att dessa arbetstagare berövas det skydd som föreskrivs i direktivet.

60 Undantagandet av dessa uppsägningar skulle inte bara strida mot syftet med direktiv 98/59, vilket, såsom framgår av skäl 2 i direktivet, är att stärka skyddet för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar, utan det skulle även leda till bristande enhetlighet när det gäller själva begreppet ”uppsägningar” i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i direktivet.

61 Mot bakgrund av det ovanstående ska den fjärde frågan besvaras enligt följande. Artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 ska tolkas så, att den utgör hinder för att en uppsägning av ett anställningsavtal av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, till följd av att arbetstagaren vägrar att rätta sig efter arbetsgivarens ensidiga beslut att flytta arbetstagarens arbetsplats till ett verksamhetsställe som ligger långt från det ursprungliga verksamhetsställe, inte beaktas vid beräkningen av antalet uppsägningar i förhållande till de tröskelvärden som fastställs i detta direktiv.

Rättegångskostnader

62 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tionde avdelningen) följande:

1) Artikel 1.1 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar

ska tolkas så,

att en uppsägning av ett anställningsavtal av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, till följd av att arbetstagaren vägrar att rätta sig efter arbetsgivarens ensidiga beslut att flytta arbetstagarens arbetsplats till ett verksamhetsställe som ligger långt från det ursprungliga verksamhetsstället, omfattas av begreppet ”uppsägningar”, i den mening som avses i första stycket a i nämnda artikel 1.1.

2) Artikel 1.1, första stycket, punkt a i direktiv 98/59

ska tolkas så,

att den utgör hinder för att en uppsägning av ett anställningsavtal av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen, till följd av att arbetstagaren vägrar att rätta sig efter arbetsgivarens ensidiga beslut att flytta arbetstagarens arbetsplats till ett verksamhetsställe som ligger långt från det ursprungliga verksamhetsställe, inte beaktas vid beräkningen av antalet uppsägningar i förhållande till de tröskelvärden som fastställs i detta direktiv.

Underskrifter

* Rättegångsspråk: italienska.