Förslag till avgörande av generaladvokat Jean Richard de la Tour föredraget den 25 juni 2026

Preliminär utgåva

FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT

JEAN RICHARD DE LA TOUR

föredraget den 25 juni 2026( 1 )

Mål C ‑ 172/25

CP,

Personal Sea Management SRL

mot

Sulina Logistics SRL

(begäran om förhandsavgörande från Curtea de Apel Constanţa (Appellationsdomstolen i Constanţa, Rumänien))

” Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag – Direktiv 2008/104/EG – Artikel 5.1 – Likabehandlingsprincipen – Grundläggande arbets- och anställningsvillkor – Beslut om uppsägning – Skillnad i behandling mellan en arbetstagare som har anställts direkt av kundföretaget och en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag ”

I. Inledning

1. Förevarande begäran om förhandsavgörande, som har framställts av Curtea de Apel Constanţa (Appellationsdomstolen i Constanţa, Rumänien), avser tolkningen av likabehandlingsprincipen i artikel 5.1 första stycket i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag,( 2 ) jämförd med artiklarna 2 och 3.1 f i samma direktiv.

2. Begäran har framställts i ett mål mellan CP, en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, och bolaget Personal Sea Management SRL, ett bemanningsföretag. Målet rör huruvida bemanningsföretagets uppsägning av denna arbetstagare är lagenlig. Grunden för uppsägning är att det uppdrag som arbetstagaren utförde hos Sulina Logistics SRL, ett kundföretag, avslutades i förtid.

3. Den hänskjutande domstolen har begärt att EU-domstolen ska precisera räckvidden av principen om likabehandling av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och arbetstagare som har anställts direkt av ett kundföretag. Är denna princip i synnerhet tillämplig på villkoren för uppsägning?

4. För att besvara denna fråga ska det tas hänsyn till den omständigheten att arbetskraftsuthyrning är en komplex rättsfigur som är specifik för arbetsrätten.( 3 ) Denna form av arbete kännetecknas av ett trepartsförhållande mellan den arbetstagare som hyrs ut, ett bemanningsföretag och ett kundföretag. Detta särdrag är till stor del avgörande för det svar som den hänskjutande domstolen enligt min mening ska ges, nämligen att villkoren för uppsägning inte omfattas av tillämpningsområdet för likabehandlingsprincipen som föreskrivs i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artiklarna 2 och 3.1 f i direktivet.

II. Tillämpliga bestämmelser

A. Direktiv 2008/104

5. Artikel 1 i direktiv 2008/104 har rubriken ”Tillämpningsområde”, och i artikel 1.1 i föreskrivs följande:

”Detta direktiv är tillämpligt på arbetstagare som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande med ett bemanningsföretag och som hyrs ut till kundföretag för att temporärt arbeta under deras kontroll och ledning.”

6. I artikel 2 i direktivet, med rubriken ”Syfte”, anges följande:

”Detta direktiv syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling enligt artikel 5 tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, med beaktande av behovet att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag för att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer.”

7. Artikel 3 i direktivet har rubriken ”Definitioner”, och i artikel 3.1 f föreskrivs följande:

”I detta direktiv avses med

…

f) grundläggande arbets- och anställningsvillkor: arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget och som avser

i) arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester och helgdagar,

ii) lön.”

8. Artikel 5 i samma direktiv har rubriken ”Likabehandlingsprincipen”, och i artikel 5.1 första stycket föreskrivs följande:

”De grundläggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska, under den tid uppdraget i kundföretaget varar, minst vara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst.”

B. Rumänsk rätt

9. I artikel 62.3 i Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (lag nr 53/2003 om införande av lagen om arbete)( 4 ) av den 24 januari 2003( 5 ) anges följande:

”Ett beslut [om uppsägning] ska vara skriftligt och, för att vara giltigt, ange de faktiska och rättsliga grunderna för uppsägningen samt innehålla information om fristen för att överklaga beslutet och till vilken domstol beslutet kan överklagas.”

10. I artikel 65 i lagen om arbete föreskrivs följande:

”1. Uppsägning av skäl som inte hänför sig till arbetstagarens personliga förhållanden ska ske genom uppsägning av det individuella anställningsavtalet på grund av arbetsbrist, av ett eller flera skäl som inte hänför sig till arbetstagarens personliga förhållanden.

2. Arbetsbristen måste faktiskt föreligga och ha saklig grund.”

11. Artikel 76 i lagen har följande lydelse:

”Beslutet om uppsägning ska meddelas arbetstagaren skriftligen och måste innehålla följande:

a) Skälen till uppsägningen.

b) Uppsägningstiden.

c) Kriterierna för att fastställa turordningen med stöd av artikel 69.2 d, dock enbart i samband med kollektiva uppsägningar.

d) En förteckning över alla lediga tjänster hos arbetsgivaren och den frist inom vilken arbetstagarna ska acceptera en ledig tjänst, enligt villkoren i artikel 64.”

12. I artikel 95.4 i lagen föreskrivs följande:

”Anställningsavtalet med ett bemanningsföretag upphör att gälla när det uppdrag för vilket det har ingåtts har slutförts eller om kundföretaget säger upp arbetstagarens tjänster innan uppdraget har slutförts, i enlighet med villkoren i avtalet om uppdraget.”

13. Artikel 100 i samma lag har följande lydelse:

”När ett bemanningsföretag av andra skäl än disciplinära skäl och innan anställningsavtalet löper ut säger upp en arbetstagare som hyrs ut är det skyldigt att iaktta lagbestämmelserna om uppsägning av individuella anställningsavtal av skäl som inte hänför sig till arbetstagarens personliga förhållanden.”

III. Bakgrund till det nationella målet och tolkningsfrågan

14. Den 27 juni 2023 ingick CP och bemanningsföretaget Personal Sea Management ett avtal om anställning hos bemanningsföretaget, Enligt avtalet skulle CP, i enlighet med arbetsgivarens anvisningar, utföra ett uppdrag åt Sulina Logistics, inom ramen för fullgörandet av ett avtal som de två bolagen hade ingått den 30 maj 2023.

15. Sulina Logistics informerade Personal Sea Management den 28 september 2023 om sitt beslut att avsluta CP:s uppdrag. Sulina Logistics informerade CP samma dag om att företagets organisationsplan skulle omorganiseras och att tjänsten som avdelningschef/chefsmekaniker, som CP hade, skulle dras in, samtidigt som CP erbjöds ett arbete som mekaniker.

16. Personal Sea Management meddelade CP den 29 september 2023 att företaget, med hänsyn till Sulina Logistics beslut att avsluta CP:s uppdrag, sade upp hans anställningsavtal från och med den 28 oktober 2023 i enlighet med artikel 95.4 i lagen om arbete.

17. CP väckte därför talan vid Tribunalul Constanța (Förstainstansdomstolen i Constanța, Rumänien) för att bestrida att uppsägningen var lagenlig. Han gjorde gällande att uppsägningen, med hänsyn till artikel 65.2 i lagen om arbete, inte uppfyller de lagstadgade villkoren, det vill säga att arbetsbristen måste ha saklig grund. Uppsägningsbeslutet uppfyller vidare inte formkraven, vilket innebär att det är ogiltigt, och bestämmelserna i artikel 76 i lagen om arbete har inte iakttagits.

18. Genom dom av den 10 juni 2024 ogillade Tribunalul Constanța (Förstainstansdomstolen i Constanța) talan. Den slog fast att mot bakgrund av artikel 100 i lagen om arbete utgör den omständigheten att kundföretaget avslutar uppdraget för den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag grund för uppsägning i förhållandet mellan denna arbetstagare och bemanningsföretaget, eftersom kundföretagets avslutande av uppdraget utgör saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Förstainstansdomstolen slog även fast att lagen inte uppställer några krav på hur nämnda avslutande av uppdraget ska gå till, vilket kan bero på att kundföretaget gör en omorganisation eller inte längre vill att den arbetstagare som bemanningsföretaget hyr ut ska utföra vissa uppgifter.

19. CP överklagade denna dom till Curtea de Apel Constanţa (Appellationsdomstolen i Constanta).

20. Appellationsdomstolen har påpekat att EU-domstolen, med avseende på ramavtalet om visstidsarbete, som ingicks den 18 mars 1999 och som återfinns i bilagan till direktiv 1999/70/EG( 6 ), redan har slagit fast att uttrycket ”anställningsvillkor” avser de rättigheter och skyldigheter som definierar ett visst anställningsförhållande, vilket inkluderar såväl de villkor på vilka en person utför arbete som de villkor som gäller för anställningsförhållandets upphörande.( 7 ) Enligt nämnda domstol är denna rättspraxis även tillämplig på direktiv 2008/104, där likabehandlingsprincipen regleras på samma sätt. Samma domstol är osäker på huruvida denna princip har iakttagits i det mål som den har att pröva.

21. Den hänskjutande domstolen har i det avseendet utgått från konstaterandet att om CP hade varit anställd av kundföretaget, skulle kundföretaget enligt artiklarna 65 och 76 i lagen om arbete ha varit skyldigt att motivera att det fanns saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist och visa att arbetsbrist faktiskt förelåg. Samtliga dessa uppgifter måste dessutom anges i beslutet om uppsägning för att det ska vara giltigt.

22. Om kundföretaget däremot använder sig av samma arbetstagare som är anställd av ett bemanningsföretag, kan kundföretaget – såsom den hänskjutande domstolen har påpekat – säga upp den berörda arbetstagarens tjänster utan att behöva vare sig motivera eller uppfylla något formellt villkor för beslutet att avsluta uppdraget. Kundföretaget är således inte underställt de krav som fastställs i artiklarna 65 och 76 i lagen om arbete, eftersom det i artikel 95.4 i den lagen inte uppställs något materiellt eller formellt villkor för att avsluta uppdraget.

23. Den hänskjutande domstolen har förklarat att även om bemanningsföretaget omfattas av skyldigheten i artikel 100 i lagen om arbete, utgör kundföretagets beslut att avsluta uppdraget – även om det är skönsmässigt – grund för att anställningsförhållandet mellan bemanningsföretaget och arbetstagaren ska upphöra enligt artikel 95.4 i denna lag.

24. Enligt den hänskjutande domstolen följer av detta att en arbetstagare som är anställd via ett bemanningsföretag enligt denna bestämmelse inte åtnjuter samma skydd mot rättsstridig uppsägning som om han eller hon hade varit anställd direkt av kundföretaget.

25. Den hänskjutande domstolen har uppgett att kundföretaget, i motsats till vad som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 2008/104, kan undandra sig skyldigheterna enligt den nationella lagstiftningen vad gäller uppsägning av arbetstagare, vilket skulle göra att det uppstår en otrygg situation för arbetstagarna på grund av att principen om likabehandling åsidosätts.

26. Mot denna bakgrund beslutade Curtea de Apel Constanţa (Appellationsdomstolen i Constanţa) att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till EU-domstolen:

”Ska artikel 5.1 (avseende ’Likabehandlingsprincipen’), jämförd med artikel 2, i direktiv [2008/104] tolkas på så sätt att den utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken den omständigheten att ett kundföretag avslutar uppdraget för en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag utgör grund för uppsägning av det individuella anställningsavtalet mellan bemanningsföretaget och arbetstagaren, när kundföretaget inte behöver ange några skäl eller iaktta några formkrav för beslutet att avsluta uppdraget och detta i sig utgör en tillräcklig grund för bemanningsföretaget att säga upp arbetstagaren, medan kundföretaget, om arbetstagaren hade varit anställd hos detta, däremot skulle ha behövt uppfylla de lagstadgade kraven i fråga om grund för uppsägning och de formkrav som gäller för ett uppsägningsbeslut?”

27. Den rumänska och den nederländska regeringen samt Europeiska kommissionen har inkommit med skriftliga yttranden. Förhandling hölls den 6 maj 2026, vid vilken den danska, den tyska och den nederländska regeringen samt kommissionen närvarade.

IV. Bedömning

28. Den hänskjutande domstolen har ställt frågan för att få klarhet i huruvida artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artiklarna 2 och 3.1 f i direktivet, ska tolkas på så sätt att den utgör hinder för lagstiftningen i en medlemsstat enligt vilken ett bemanningsföretag får säga upp det anställningsavtal som det har ingått med en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget på grund av att det kundföretag där arbetstagaren var placerad har avslutat arbetstagarens uppdrag i förväg, trots att kundföretaget inte har iakttagit de lagstadgade villkoren för uppsägning som skulle ha varit tillämpliga vid uppsägning av anställningsavtalet för en arbetstagare som har anställts direkt av kundföretaget.

29. Frågan har uppkommit i ett mål där CP har bestritt lagenligheten av bemanningsföretagets, Personal Sea Management, uppsägning av honom, vilken grundar sig på att kundföretaget, Sulina Logistics, sade upp CP:s tjänster innan hans uppdrag upphörde. Enligt artikel 95.4 i lagen om arbete är det nämligen tillåtet för ett bemanningsföretag att säga upp ett anställningsavtal om kundföretaget säger upp de tjänster som tillhandahålls av den arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget. Den hänskjutande domstolen vill få klarhet i huruvida kundföretaget, enligt likabehandlingsprincipen i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, borde ha iakttagit de nationella reglerna om uppsägning när det avslutade detta uppdrag, vilket det hade varit tvunget att göra om det hade avslutat anställningsförhållandet med en arbetstagare som hade anställts direkt av företaget. Ett jakande svar på denna fråga skulle kunna ifrågasätta grunden för uppsägning av CP, i den mån som denna grund föreskrivs i en nationell lagstiftning som strider mot denna bestämmelse.

30. För att ge den hänskjutande domstolen ett svar, ska det avgöras huruvida de ”grundläggande arbets- och anställningsvillkoren”, i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i direktivet, omfattar reglerna om uppsägning av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

A. Huruvida ordalydelsen i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i direktivet, är av avgörande betydelse

31. Vid tolkningen av en unionsbestämmelse ska, enligt fast rättspraxis, inte bara lydelsen beaktas, utan också sammanhanget och de mål som eftersträvas med de föreskrifter som bestämmelsen ingår i.( 8 )

32. Den ofrånkomliga utgångspunkten för en sådan tolkning är således lydelsen i den bestämmelse som ska tolkas. Enligt fast rättspraxis får en tolkning av en unionsbestämmelse inte leda till att bestämmelsens klara och precisa lydelse förlorar all ändamålsenlig verkan. När innebörden av en unionsbestämmelse otvetydigt framgår av själva lydelsen av bestämmelsen, kan domstolen således inte avvika från denna tolkning,( 9 ) för att inte åsidosätta rättssäkerhetsprincipen.( 10 )

33. De uttryck som unionslagstiftaren har valt ska således tillmätas avgörande betydelse.

34. Enligt artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104 ska arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, under den tid uppdraget i kundföretaget varar , åtnjuta åtminstone de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst.

35. Unionslagstiftaren har således visat sin avsikt att, i enlighet med likabehandlingsprincipen, se till att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i princip inte befinner sig i en mindre fördelaktig situation än jämförbara arbetstagare i kundföretaget.( 11 )

36. Det materiella tillämpningsområdet och det tidsmässiga tillämpningsområdet för likabehandlingsprincipen har definierats av unionslagstiftaren på ett exakt sätt.

37. Vad, för det första, beträffar det materiella tillämpningsområdet , noterar jag att denna princip är ägnad att vara tillämplig på de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren. Användningen av detta adjektiv tyder redan i sig på att principen inte är tillämplig på alla arbets- och anställningsvillkor.

38. Begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor” definieras i artikel 3.1 f i direktiv 2008/104 och syftar på arbetstid, övertid, raster, viloperioder, nattarbete, semester, helgdagar och lön.( 12 )

39. Som domstolen redan har slagit fast medför detta direktiv endast ett krav på att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska ges likvärdiga ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor”. Detta begrepp definieras i artikel 3.1 f i direktivet som villkor som fastställs i bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget och som avser arbetstiden och lönen .( 13 )

40. Unionslagstiftaren har således uttryckligen angett de komponenter som utgör de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som likabehandlingsprincipen är tillämplig på.

41. Uppräkningen av dessa komponenter är uttömmande, vilket framgår av att det saknas en exemplifierande hänvisning, som till exempel ”bland annat”. Det framgår dock klart av lydelsen i artikel 3.1 f i direktiv 2008/104 att uppsägning inte finns med i den uttömmande förteckningen över de komponenter som innefattas i de ”grundläggande arbets- och anställningsvillkoren”, i den mening som avses i denna bestämmelse. Enligt min mening kan den ståndpunkt som kommissionen gjorde gällande vid förhandlingen inte godtas, nämligen att eftersom denna förteckning inte föregås av någon hänvisning som till exempel ”enbart”, ska man därav dra slutsatsen att unionslagstiftaren underförstått hade för avsikt att föreskriva en icke uttömmande förteckning.

42. Jag anser att en tolkning som skulle inbegripa uppsägning bland de ”grundläggande arbets- och anställningsvillkoren”, i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, följaktligen skulle strida mot den uttryckliga definitionen av detta uttryck i artikel 3.1 f i direktivet.( 14 ) Jag vill även precisera att ”arbetstidens längd”, i den mening som avses i denna bestämmelse, inte kan utvidgas så att det omfattar villkoren för uppsägning.

43. Jag konstaterar i det avseendet att när unionslagstiftaren, i andra unionsrättsakter, har avsett att hänvisa till villkoren för uppsägning bland de arbets- och anställningsvillkor som omfattas av likabehandlingsprincipen, har den gjort det uttryckligen. Detta gäller exempelvis inom ramen för Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/36/EU av den 26 februari 2014 om villkor för tredjelandsmedborgares inresa och vistelse för säsongsanställning.( 15 ) Artikel 23 i det direktivet har rubriken ”Rätt till likabehandling”, och i artikel 23.1 a föreskrivs att ”[s]äsongsarbetare ska ha rätt till likabehandling i förhållande till medborgarna i värdmedlemsstaten åtminstone i fråga om … [a]nställningsvillkor, inbegripet minimiålder för anställning, och arbetsvillkor, inbegripet lön och uppsägning , arbetstider, ledighet och allmänna helgdagar, samt hälso- och säkerhetskrav på arbetsplatsen”.( 16 )

44. Vad, för det andra, beträffar det tidsmässiga tillämpningsområdet för den likabehandlingsprincip som föreskrivs i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, tyder lydelsen i denna bestämmelse på att denna princip är avsedd att gälla arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag under den tid uppdraget i kundföretaget varar .

45. I artikel 3.1 e i direktivet definieras ”uppdrag” som ”den period då en arbetstagare från ett bemanningsföretag är uthyrd till kundföretaget för att tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning”.

46. Alla de komponenter som räknas upp i artikel 3.1 f i direktiv 2008/104 och som ingår bland de ”grundläggande arbets- och anställningsvillkoren”, i den mening som avses i denna bestämmelse, avser utövandet av uppdraget, och inte upphörandet av detta. Logiskt sett är det endast de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som är av betydelse under den tid som uppdraget i ett kundföretag varar som likabehandlingsprincipen i artikel 5.1 första stycket i detta direktiv är avsedd att vara tillämplig på. Av detta följer att det tidsmässiga tillämpningsområdet för denna princip inte omfattar upphörandet av det uppdrag som den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag utför i kundföretaget.

47. Bokstavstolkningen av denna bestämmelse bekräftas av det sammanhang som bestämmelsen ingår i.

B. En bokstavstolkning bekräftas av det sammanhang som artikel 5.1 första strecksatsen i direktiv 2008/104 ingår i

48. Det ska i detta hänseende erinras om att direktiv 2008/104 antogs för att komplettera det regelverk som inrättades genom rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS( 17 ) och rådets direktiv 1999/70, med stöd av artikel 137.1 och 137.2 EG, som tillerkände institutionerna en behörighet att genom direktiv anta minimikrav, som ska genomföras gradvis, bland annat avseende arbetsvillkor.( 18 )

49. Såsom framgår av artikel 9.2 i direktiv 2008/104 föreskriver detta direktiv endast införande av minimikrav.( 19 ) Detta tar sig bland annat uttryck i det faktum att direktivet, såsom anges i artikel 3.2 i direktivet, ”inte [ska] påverka tillämpningen av nationell lagstiftning när det gäller definitionerna av lön, anställningskontrakt, anställningsförhållande eller arbetstagare”.

50. EU-domstolen har redan haft tillfälle att precisera att arbetskraftsuthyrning är en komplex rättsfigur som är specifik för arbetsrätten. Denna rättsfigur kännetecknas av ett dubbelt anställningsförhållande : dels mellan bemanningsföretaget och den uthyrde arbetstagaren, dels mellan den uthyrde arbetstagaren och kundföretaget.( 20 )

51. Det som utmärker detta anställningsförhållande är enligt EU‑domstolen att bemanningsföretaget , i samband med uthyrning av en arbetstagare, behåller ett anställningsförhållande med arbetstagaren , men överför den kontroll och den ledning som i princip ankommer på alla arbetsgivare till kundföretaget, vilket skapar en ny underordnad ställning mellan den uthyrda arbetstagaren och kundföretaget, eftersom nämnda arbetstagare tillhandahåller en tjänst som bemanningsföretaget enligt avtal är skyldigt att tillhandahålla kundföretaget och därför befinner sig under kundföretagets ledning och kontroll.( 21 )

52. Det är detta trepartsförhållande som förklarar varför de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren inte omfattar villkoren för uppsägning. Bemanningsföretaget förblir nämligen arbetsgivare till den uthyrde arbetstagaren under den tid som uppdraget i kundföretaget varar. Det är således på bemanningsföretagets nivå som det ska kontrolleras huruvida den nationella lagstiftningen i fråga om uppsägning har iakttagits.

53. När kundföretaget beslutar att avsluta uppdraget för en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag är detta däremot inte likvärdigt med en uppsägning av arbetstagaren. Att kräva att kundföretaget ska iaktta samma nationella bestämmelser om uppsägning som de som skulle gälla för den uthyrde arbetstagaren om denne hade anställts direkt av kundföretaget skulle bortse från de särskilda förhållanden som, i fråga om tillfälligt arbete, förenar bemanningsföretaget, kundföretaget och den tillfälligt anställde.

54. I det avseendet ska det, med hänsyn till de nationella bestämmelserna om uppsägning, framhållas att en arbetstagare som hyrs ut till ett kundföretag och en arbetstagare som har anställts direkt av detta företag inte befinner sig i jämförbara situationer. Under den period då en arbetstagare från ett bemanningsföretag är uthyrd till kundföretaget, förblir nämligen arbetstagaren bunden av ett anställningsförhållande med bemanningsföretaget. Av detta följer att det är bemanningsföretaget, och inte kundföretaget, som är skyldigt att iaktta reglerna om uppsägning när det beslutar att säga upp anställningsavtalet mellan företaget och en arbetstagare som hyrs ut av detta.

55. I synnerhet kräver inte direktiv 2008/104 att kundföretaget ska motivera varför uppdraget för en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag avslutas. Det ska påpekas att när EU-domstolen har haft att tolka artikel 5.5 första meningen i detta direktiv,( 22 ) har den slagit fast att denna bestämmelse inte innebär någon skyldighet för medlemsstaterna att göra användningen av denna form av visstidsarbete beroende av att tekniska skäl eller skäl som rör produktion, organisation eller tillfälliga personalbehov anges. I denna bestämmelse föreskrivs inte – och för övrigt inte heller i någon annan bestämmelse i direktivet – någon särskild åtgärd som medlemsstaterna ska vidta i detta avseende.( 23 )

56. Eftersom direktiv 2008/104 inte ålägger ett kundföretag att ange skälen varför den använder sig av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, kan företaget inte heller åläggas en sådan skyldighet när det beslutar att avsluta uppdraget för en uthyrd arbetstagare.

57. Det följer av dessa omständigheter att det inte går att likställa ett beslut av kundföretaget om att avsluta uppdraget med ett beslut om uppsägning, genom att anse att verkningarna av dessa beslut är likvärdiga. Likabehandlingsprincipen kan följaktligen inte åberopas för att göra gällande att en lagstiftning, som inte garanterar samma motiveringsskyldighet i fråga om det förstnämnda beslutet som den motiveringsskyldighet som uppställs i lag i fråga om det sistnämnda beslutet, är rättsstridig.

58. En annan omständighet i det sammanhang som artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104 ingår i bör framhållas. Det ska nämligen konstateras att det direktivet hänvisar till rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande.( 24 ) Enligt skäl 13 i direktiv 2008/104 fastställs i direktiv 91/383 de bestämmelser om säkerhet och hälsa i arbetet som ska tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

59. Det framgår av artikel 2.1 i direktiv 91/383, jämförd med artikel 1 led 2 i direktivet, att syftet med detta direktiv är att säkerställa att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag tillförsäkras, vad avser säkerhet och hälsa i arbetet, samma skyddsnivå som den som gäller för övriga arbetstagare på kundföretaget. Vidare följer det av artikel 2.2 i nämnda direktiv, jämförd med artikel 1 led 2 i samma direktiv, att ett tillfälligt anställningsförhållande inte får motivera en skillnad i behandling vad avser arbetsvillkoren om det rör sig om säkerhet och hälsa i arbetet, särskilt som – vilket framgår av fjärde skälet i nämnda direktiv – arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag inom vissa sektorer är mer utsatta för risker för olycksfall i arbetet än andra arbetstagare.

60. För övrigt föreskrivs det i artikel 8 i direktiv 91/383 att medlemsstaterna ska vidta de åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa att företaget som tar arbetstagaren i anspråk, så länge det aktuella arbetet pågår, ansvarar för arbetsförhållandena som har samband med säkerheten, yrkeshygienen och hälsan på arbetsplatsen, utan att det inskränker på det uthyrande företagets ansvar enligt nationell lagstiftning.

61. Domstolen har av dessa omständigheter dragit slutsatsen att skyddet för ”säkerhet” och ”hälsa” i arbetet omfattas av ”arbetsvillkoren”, i den mening som avses i direktiv 91/383, och att en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag ska, under den tid uppdraget varar, behandlas på samma sätt som arbetstagare som anställts direkt av kundföretaget.( 25 )

62. Villkoren för uppsägning har dock inte direkt samband med skyddet för säkerhet och hälsa i arbetet. Med hänsyn till den hänvisning till direktiv 91/383 som görs i direktiv 2008/104, ska det följaktligen anses att det sammanhang som artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i direktivet, ingår i bekräftar tolkningen att begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor”, som förekommer i dessa bestämmelser, inte omfattar villkoren för uppsägning av en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag.

63. Denna tolkning är förenlig med de mål som eftersträvas med direktiv 2008/104.

C. En bokstavstolkning och en kontextuell tolkning som är förenlig med de mål som eftersträvas med direktiv 2008/104

64. Det framgår av skäl 1 i direktiv 2008/104 att det är särskilt utformat för att fullt ut garantera efterlevnad av artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, som i punkt 1 allmänt föreskriver att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden. Direktivet har således som mål att säkerställa skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i fråga om säkerhet och hälsa i arbetet.( 26 )

65. Vidare syftar direktiv 2008/104 till att säkerställa en jämvikt mellan trygghet och flexibilitet.

66. Jag vill i det avseendet påpeka att det i skäl 11 i direktiv 2008/104 anges att arbete som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag syftar till att tillgodose både företagens behov av flexibilitet och arbetstagarnas behov av att förena privatliv och yrkesliv, och bidrar således till att skapa arbetstillfällen och till deltagande och integration på arbetsmarknaden. Direktivet syftar således till att förena det flexibilitetssyfte som företagen eftersträvar med det trygghetssyfte som avser skyddet för arbetstagarna.( 27 )

67. Dessutom anges i artikel 2 i direktiv 2008/104 att detta direktiv syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, med beaktande av behovet att fastställa en lämplig ram för anlitande av denna typ av arbetskraft för att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer.( 28 )

68. Direktiv 2008/104 syftar således till att förena två olika mål genom att säkerställa en lämplig jämvikt mellan, å ena sidan, skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och, å andra sidan, utvecklingen av flexibla arbetsformer.( 29 ) Det skulle rubba denna jämvikt mellan skydd och flexibilitet om ett kundföretag var tvunget att iaktta de nationella bestämmelserna om uppsägning när det vill avsluta uppdraget för en arbetstagare som hyrs ut till kundföretaget av ett bemanningsföretag. Ett sådant krav skulle få omfattande konsekvenser för bemanningsbranschen, genom att till stor del utplåna det intresse som ett kundföretag kan ha av att anlita arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag för att tillgodose sina tillfälliga behov av arbetskraft.

D. Gränserna för en analog tillämpning av EU-domstolen praxis

69. Trots det som uttryckligen framgår av lydelsen i artikel 5.1 första i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i direktivet, vilket har bekräftats av direktivets sammanhang och mål, anser kommissionen att upphörandet av anställningsförhållandet ingår bland de ”grundläggande arbets- och anställningsvillkoren” i den mening som avses i dessa bestämmelser. Kommissionen har i det avseendet stött sig på de lärdomar som följer av flera av EU-domstolens domar som den anser är analogt tillämpliga i förevarande mål. Kommissionen anser således att de villkor för uppsägning som ett kundföretag ska iaktta i förhållande till de arbetstagare som har anställts direkt av företaget ska vara tillämpliga på det anställningsförhållande som föreligger mellan kundföretaget och den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag.

70. Jag anser dock att kommissionen, genom att resonera på detta sätt, har bortsett från ett visst antal parametrar, däribland de som anges i lydelsen i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i direktivet.

71. I det avseendet ska det påpekas att även om det är riktigt att domstolen har kunnat stödja sig på det sammanhang som de relevanta bestämmelserna i direktiv 2008/104 ingår i och de mål som eftersträvas med direktivet för att fastställa vad som kan innefattas i begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor”, i den mening som avses i dessa bestämmelser, har den alltid gjort detta i situationer där lydelsen i nämnda bestämmelser gjorde det möjligt att i detta begrepp inkludera de komponenter som var i fråga.

72. Kommissionen har bland annat stött sig på domen Luso Temp, i vilken EU-domstolen slog fast att den ersättning som ska betalas, vid avslutandet av anställningen för en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, för icke uttagen årlig betald semester och motsvarande semestertillägg omfattas av begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor” i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i samma direktiv.

73. Till skillnad från det scenario som är i fråga i förevarande mål, innehåller emellertid lydelsen i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104 en mycket viktig indikation för att inkludera en sådan ersättning i begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor”, i den mening som avses i denna bestämmelse. Domstolen påpekade nämligen att detta begrepp, i enlighet med definitionen i artikel 3.1 f i direktiv 2008/104, avser såväl semester som lön .( 30 )

74. Detta konstaterande föranledde domstolen att slå fast att eftersom det uttryckligen hänvisas till semester i denna definition och det framgår av skäl 1 i direktiv 2008/104 att direktivet syftar till att fullt ut garantera efterlevnad av artikel 31 i stadgan om de grundläggande rättigheterna, som bland annat föreskriver att varje arbetstagare har rätt till årlig betald semester, ingår rätten till årlig betald semester bland de ”grundläggande arbets- och anställningsvillkoren” i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i detta direktiv, jämförd med artikel 3.1 f i samma direktiv.( 31 ) När det inte är möjligt att ta ut årlig betald semester, ska denna rätt kunna utövas i ekonomisk form.( 32 )

75. Utifrån detta stöd i lagtexten, kunde domstolen sedan använda det sammanhang som dessa bestämmelser ingår i för att bekräfta sin tolkning.

76. Domstolen erinrade således om att direktiv 2008/104 antogs för att komplettera de bestämmelser som infördes genom direktiv 97/81, i dess lydelse enligt rådets direktiv 98/23/EG av den 7 april 1998( 33 ) och direktiv 1999/70, med stöd av artikel 137.1 och 137.2 EG, som gav unionens institutioner befogenhet att genom direktiv anta minimikrav som ska tillämpas gradvis bland annat på arbetsvillkor.( 34 )

77. Med avseende på ramavtalet om visstidsarbete slog domstolen fast att uttrycket ”anställningsvillkor” avser de rättigheter och skyldigheter som definierar ett visst anställningsförhållande, vilket inkluderar såväl de villkor på vilka en person utför arbete som de villkor som gäller för anställningsförhållandets upphörande .( 35 )

78. Domstolen slog även fast att begreppet anställningsvillkor, i den mening som avses i klausul 4.1 i detta ramavtal, omfattar den ersättning som en arbetsgivare är skyldig att betala till en arbetstagare på grund av att dennes avtal om visstidsanställning har sagts upp .( 36 )

79. Domstolen stödde sig även på sin praxis avseende ramavtalet om deltidsarbete, som ingicks den 6 juni 1997 och som återfinns i bilagan till direktiv 97/81,( 37 ) enligt vilken den ersättning som ska betalas till en arbetstagare som, av skäl som han eller hon inte råder över, inte har kunnat utöva sin rätt till årlig betald semester innan anställningen upphörde ska beräknas så, att arbetstagaren ska försättas i en situation som motsvarar den han eller hon skulle ha befunnit sig i om vederbörande hade utövat nämnda rättighet under anställningstiden.( 38 )

80. Enligt domstolen gör sig en analog tillämpning än mer gällande eftersom artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, på ett ännu mer specifikt sätt än klausul 4.1 i ramavtalet om deltidsarbete och klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete, syftar till att säkerställa ett effektivt skydd för atypiska arbetstagare och arbetstagare med otrygga anställningsförhållanden. Det är därför nödvändigt att finna en liknande lösning som den som valts i domstolens praxis när det gäller tolkningen av begreppet ”anställningsvillkor”, i den mening som avses i dessa klausuler, för att fastställa räckvidden av begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor” i den mening som avses i denna artikel 5.( 39 )

81. Det ska dock framhållas att en analog tillämpning var möjlig i det mål som avgjordes genom domen Luso Temp på grund av att lydelsen i artikel 3.1 f i direktiv 2008/104 inte utgjorde hinder för detta, vilket utgör en betydande skillnad jämfört med förevarande mål.

82. Det är riktigt att domstolen, i domen Luso Temp, underkände en tolkning som skulle leda till att principen om likabehandling inte längre är tillämplig från och med den tidpunkt då den arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag sägs upp , vilket skulle innebära att den främjar uppsägning av avtal med arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i stället för att uppnå det mål som eftersträvas med direktiv 2008/104, nämligen att främja tillgången till en fast anställning för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.( 40 )

83. Domstolen anser således att det viktiga inte är att säkerställa likabehandling vad gäller villkoren för att säga upp avtalet för den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag, utan att säkerställa likabehandling vad gäller de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren under anställningsförhållandet, eftersom rätten att åtnjuta dessa villkor ska kunna göras gällande efter det att anställningsförhållandet har upphört.

84. Den tidpunkt då rätten till ersättning för icke uttagen årlig betald semester och motsvarande semestertillägg görs gällande saknar med andra ord betydelse, under förutsättning att den hänför sig till de villkor som gällde under anställningsförhållandet. Rätten till semester är nämligen hänförlig till den period då arbetstagaren utförde sitt uppdrag hos kundföretaget. Dessutom finns denna ersättning med bland de komponenter som omnämns i artikel 3.1 f i direktiv 2008/104. Domstolen vill således säkerställa att likabehandlingsprincipen, som den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag ska åtnjuta under sitt uppdrag, kan åberopas även efter det att arbetstagarens anställningsavtal med bemanningsföretaget har sagts upp. Det är fråga om att säkerställa, även i efterhand, genom kompensationsåtgärder, att den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag inte har befunnit sig i en mindre fördelaktig situation under sin tjänstgöringstid hos kundföretaget.

85. Man bör därför med viss försiktighet närma sig frestelsen att analogt tillämpa de lösningar som domstolen har valt med avseende på andra komponenter än villkoren för uppsägning.

86. Även om sammanhanget och målen i direktiv 2008/104 kan bekräfta en tolkning som följer av ordalydelsen, kan de följaktligen inte göra det möjligt att motsätta sig en bokstavstolkning som utesluter villkoren för uppsägning från begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor”, i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktivet. I motsats till vad kommissionen har gjort gällande är det i det avseendet inte tillräckligt att framhålla att syftet med direktivet är att främja möjligheten för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag att få fast anställning i kundföretaget.( 41 )

87. Detsamma gäller det som domstolen slog fast i sin dom Randstad Empleo m.fl. avseende en ersättning som ska betalas till en bemanningsanställd för dennes totala och bestående oförmåga att utöva sitt ordinarie arbete, till följd av ett olycksfall i arbetet som inträffat i kundföretaget och som lett till att dennes anställning vid bemanningsföretaget upphört. Enligt domstolen omfattas en sådan ersättning av begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor”, i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i samma direktiv.

88. Även i detta avseende gjorde lydelsen i sistnämnda bestämmelse det möjligt att komma fram till en sådan slutsats, eftersom det däri nämns att ”lön” ingår i ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor”, i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktivet.

89. Som jag redan har angett följer det dessutom av domstolens praxis att en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag kan åberopa likabehandlingsprincipen, inbegripet efter det att anställningsförhållandet har upphört. Domstolen har redan slagit fast att en tolkning av begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor” som utesluter den ersättning som en arbetsgivare är skyldig att betala till en bemanningsanställd, från tillämpningsområdet för artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, enbart på grund av att denna ersättning är knuten till anställningsförhållandets upphörande, skulle strida mot såväl det sammanhang i vilket denna bestämmelse ingår som de mål som eftersträvas med direktivet.( 42 )

90. Det ska dock preciseras att domstolen, i sin dom Randstad Empleo m.fl., beaktade den omständigheten att det olycksfall i arbetet som var aktuellt i det nationella målet, vilket var den händelse som ledde till att arbetstagaren drabbades av total och bestående oförmåga att utöva sitt ordinarie arbete, inträffade ”under … uppdraget i kundföretaget”, i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, varför det inte kan godtas att den ersättning som betalas ut på grund av denna arbetsoförmåga är en följd enbart av att arbetstagarens anställningsförhållande har upphört.( 43 )

91. Domstolen har således framhållit att det ska röra sig om ett grundläggande arbets- eller anställningsvillkor som hänför sig till den tid då uppdraget varar och som inte enbart är en följd av att anställningsförhållandet har upphört.

92. I detta fall är den omständigheten att ersättningen betalas ut efter det att anställningsförhållandet har upphört inte tillräcklig för att medföra en uppluckring av kopplingen till arbetsprestationen.( 44 ) Olycksfallet i arbetet är den händelse som ledde till arbetsoförmåga och den motsvarande ersättningen.

93. Innehållet i domen Randstad Empleo m.fl. kan således inte extrapoleras, genom att man därav drar slutsatsen – såsom kommissionen har hävdat – att villkoren för uppsägning ingår i de ”grundläggande arbets- och anställningsvillkoren”, i den mening som avses i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104.

94. Kommissionen har även stött sig på rättspraxis av vilken det framgår att villkoren för uppsägning ingår i ”anställningsvillkoren”, i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet om deltidsarbete och klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete.

95. Domstolen har slagit fast att begreppet anställningsvillkor, i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete, åsyftar de rättigheter och skyldigheter som definierar ett visst anställningsförhållande, vilket inkluderar villkor avseende såväl hur en person utför sitt arbete som anställningsförhållandets upphörande.( 45 )

96. Enligt domstolen är det avgörande kriteriet för att fastställa huruvida en åtgärd omfattas av begreppet anställningsvillkor, i den mening som avses i klausul 4 i detta ramavtal, just själva anställningen, det vill säga anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.( 46 )

97. Domstolen har således slagit fast att detta begrepp bland annat omfattar skyddet för en arbetstagare vid rättsstridig uppsägning, reglerna om fastställande av den uppsägningstid som är tillämplig vid uppsägning av avtal om visstidsanställning och reglerna om ersättning till en arbetstagare på grund av att arbetstagarens anställningsavtal med arbetsgivaren sägs upp, varvid sådan ersättning betalas ut på grund av det anställningsförhållande som ingåtts mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.( 47 )

98. Enligt domstolen skulle nämligen en tolkning av klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete enligt vilken begreppet anställningsvillkor inte omfattar villkoren för uppsägning av ett avtal om visstidsanställning innebära att tillämpningsområdet för det skydd mot mindre fördelaktig behandling som visstidsanställda har begränsades i strid med de mål som eftersträvas med nämnda bestämmelse.( 48 )

99. Domstolen har därför funnit att en nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetsgivare inte är skyldig att skriftligen motivera en uppsägning med iakttagande av uppsägningstid av ett avtal om visstidsanställning, trots att arbetsgivaren har en sådan skyldighet vid uppsägning av ett avtal om tillsvidareanställning, omfattas av begreppet anställningsvillkor i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete. I denna lagstiftning föreskrivs nämligen ett system för uppsägning av ett anställningsavtal och detta system finns på grund av anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.( 49 )

100. Kommissionen har hävdat att denna rättspraxis är tillämplig i förevarande mål.

101. Jag delar inte den uppfattningen. Det ska nämligen framhållas att den vida tolkning som domstolen har kunnat göra av begreppet anställningsvillkor i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete kan förklaras av att det, i bestämmelsens ordalydelse, inte preciseras vad som ingår i detta begrepp.( 50 ) I det avseendet skiljer sig denna bestämmelse klart från artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 f i samma direktiv.

102. Unionslagstiftaren har dessutom uttryckligen uteslutit arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag från tillämpningsområdet för ramavtalet om visstidsarbete. Enligt fjärde stycket i ingressen till ramavtalet gäller ramavtalet alla visstidsanställda, med undantag av personal inhyrd från personaluthyrningsföretag . Domstolen har för övrigt preciserat att direktiv 1999/70 och ramavtalet ska tolkas så, att de inte är tillämpliga på visstidsanställningsförhållandet mellan en uthyrd arbetstagare och ett bemanningsföretag och inte heller på visstidsanställningsförhållandet mellan en uthyrd arbetstagare och ett kundföretag.( 51 )

103. Slutligen vill jag påpeka att kommissionen i sin argumentation anser att det ska tas hänsyn till den omständigheten att upphörandet av ett tidsbegränsat uppdrag, när det gäller anställningsavtal med bemanningsföretag, utgör en åtgärd som är likvärdig med en uppsägning, eftersom anställningsavtalet med ett bemanningsföretag, enligt artikel 95.4 i lagen om arbete, upphör att gälla om kundföretaget säger upp den uthyrde arbetstagarens tjänster innan uppdraget har slutförts. Med hänsyn till denna rättsliga följd skulle den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag inte kunna begära ersättning för att det saknas en motivering till att uppdraget upphör eller begära att uppsägningen ska ogiltigförklaras och att den situation som förelåg före uppsägningen ska återställas, i motsats till de rättigheter som en arbetstagare som har anställts direkt av kundföretaget skulle ha.

104. Kommissionen anser följaktligen det finns en stor lucka i artikel 95.4 i lagen om arbete som gör det möjligt att kringgå det skydd som eftersträvas med direktiv 2008/104. Om beslutet att låta uppdraget för den arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag upphöra innan uppdraget har slutförts inte är vederbörligen motiverat, skulle det skydd som har inrättats genom detta direktiv, såsom det har införlivats med nationell rätt, äventyras. Med andra ord skulle de arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag bli utan skydd om deras uppdrag avbryts, vilket skulle kunna beslutas av kundföretaget efter eget gottfinnande och skulle få den rättsliga följden att arbetstagarnas anställningsförhållande med bemanningsföretaget lagenligt upphör, vilket således skulle frånta dem inte bara ett fortsatt anställningsförhållande med bemanningsföretaget, utan även all ersättning för att deras anställningsavtal har sagts upp.

105. Enligt kommissionen är således artikel 95.4 i lagen om arbete inte förenlig med artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, eftersom den inte ålägger kundföretagen att motivera sitt beslut att avsluta uppdraget för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, trots att dessa företag enligt nationell rätt har en sådan skyldighet vid uppsägning av avtal med arbetstagare som har anställts direkt av dem.

106. Jag förnekar inte att den rumänska lagstiftningen i större utsträckning skulle kunna skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och vilkas uppdrag avbryts i förväg av ett kundföretag. Det ska i det avseendet erinras om att enligt artikel 95.4 i lagen om arbete utgör den omständigheten att ett kundföretag säger upp en sådan arbetstagares tjänster ett tillräckligt skäl för att tillåta att ett bemanningsföretag säger upp denna arbetstagare. Det är uppenbart att en nationell lagstiftning som utesluter att en sådan uppsägning av tjänster kan få som rättslig följd att en uthyrd arbetstagare sägs upp av ett bemanningsföretag skulle ge ett starkare skydd.

107. Av de skäl som har angetts ovan, anser jag att likabehandlingsprincipen, såsom den har kommit till utryck i artikel 5.1 första stycket i direktiv 2008/104, inte utgör hinder för vad som föreskrivs i artikel 95.4 i lagen om arbete. Jag anser att det inte finns någon annan bestämmelse i det direktivet som förbjuder det samband som genom denna bestämmelse fastslås föreligga mellan, å ena sidan, beslutet av ett kundföretag att i förväg avsluta uppdraget för en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag och, å andra sidan, beslutet av ett bemanningsföretag att avsluta anställningsförhållandet med denna arbetstagare. Det ankommer inte på domstolen att omformulera direktivet på denna punkt.

V. Förslag till avgörande

108. Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att EU-domstolen ska besvara den tolkningsfråga som har ställts av Curtea de Apel Constanţa (Appellationsdomstolen i Constanţa, Rumänien) på följande sätt:

Artikel 5.1 första stycket i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, jämförd med artiklarna 2 och 3.1 f i samma direktiv,

ska tolkas på så,

att villkoren för uppsägning inte omfattas av tillämpningsområdet för principen om likabehandling av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och arbetstagare som har anställts direkt av ett kundföretag. Dessa bestämmelser utgör därför inte hinder för lagstiftningen i en medlemsstat enligt vilken ett bemanningsföretag får säga upp anställningsavtalet som det har ingått med en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget på grund av att det kundföretag där arbetstagaren var placerad har avslutat arbetstagarens uppdrag i förväg, trots att kundföretaget inte har iakttagit de lagstadgade villkoren för uppsägning som skulle ha varit tillämpliga vid uppsägning av anställningsavtalet för en arbetstagare som har anställts direkt av kundföretaget.

1 Originalspråk: franska.

2 EUT L 327, 2008, s. 9.

3 Se, bland annat, dom av den 24 oktober 2024, Omnitel Comunicaciones m.fl. (C‑441/23, EU:C:2024:916, punkt 56 och där angiven rättspraxis) (nedan kallad domen Omnitel Comunicaciones m.fl.).

4 Monitorul Oficial al României , del I, nr 72 av den 5 februari 2003.

5 I den lydelse som är tillämplig i det nationella målet (nedan kallad lagen om arbete).

6 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175, 1999, s. 43). Nedan kallat ramavtalet om visstidsarbete.

7 Den hänskjutande domstolen har bland annat hänvisat till dom av den 12 maj 2022, Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2022:373, punkt 33 och där angiven rättspraxis) (nedan kallad domen Luso Temp).

8 Se, bland annat, dom av den 17 november 1983, Merck (292/82, EU:C:1983:335, punkt 12), och domen Omnitel Comunicaciones m.fl. (punkt 30 och där angiven rättspraxis).

9 Se, bland annat, dom av den 11 december 2025, Regione Marche (Högsta stödsats) (C‑497/24, EU:C:2025:959, punkt 26 och där angiven rättspraxis).

10 Se, bland annat, dom av den 2 juni 2025, kommissionen/Spanien m.fl. (Indirekt aktieinnehav) (C‑776/23 P–C‑780/23 P, EU:C:2025:487, punkt 95 och där angiven rättspraxis).

11 Se dom av den 15 december 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, punkt 47).

12 Se dom av den 15 december 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, punkt 32).

13 Se dom av den 11 november 2021, Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, punkt 60).

14 Jag noterar att kommissionen, i sin rapport till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén av den 21 mars 2014 om tillämpningen av direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (COM(2014) 176 final) angav att förteckningen i artikel 3.1 f i direktivet ”är en obligatorisk förteckning, och inga undantag medges”. Jag instämmer i denna bedömning, med preciseringen att detta även betyder att denna förteckning inte får utvidgas .

15 EUT L 94, 2014, s. 375.

16 Min kursivering.

17 EGT L 14, 1998, s. 9.

18 Se, bland annat, domen Omnitel Comunicaciones m.fl. (punkt 37 och där angiven rättspraxis).

19 Se, bland annat, domen Omnitel Comunicaciones m.fl. (punkt 38 och där angiven rättspraxis).

20 Se, bland annat, domen Omnitel Comunicaciones m.fl. (punkt 56 och där angiven rättspraxis).

21 Se domen Omnitel Comunicaciones m.fl. (punkt 57).

22 Enligt denna bestämmelse ska medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder i enlighet med nationell lagstiftning och/eller praxis för att undvika missbruk vid tillämpningen av denna artikel och särskilt för att förhindra flera på varandra följande uppdrag som syftar till att kringgå bestämmelserna i direktiv 2008/104.

23 Se dom av den 14 oktober 2020, KG (På varandra följande uppdrag som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag) (C‑681/18, EU:C:2020:823, punkt 42).

24 EGT L 206, 1991, s. 19; svensk specialutgåva, område 5, volym 5, s. 63.

25 Se dom av den 22 februari 2024, Randstad Empleo m.fl. (C‑649/22, EU:C:2024:156, punkt 53) (nedan kallad domen Randstad Empleo m.fl.).

26 Se domen Randstad Empleo m.fl. (punkt 57).

27 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 42 och där angiven rättspraxis).

28 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 41 och där angiven rättspraxis).

29 ”Unionen har på det socialpolitiska området haft som övergripande mål att utveckla flexibla arbetsformer, samtidigt som syftet har varit att uppnå en ny nivå av harmonisering på socialrättens område. Regleringsmodellen bakom denna förändring på området grundar sig på strävan efter en balans mellan flexibilitet och säkerhet på arbetsmarknaden och har kommit att kallas ’flexicurity’.” Se förslag till avgörande av generaladvokaten Pitruzzella i målet Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995, punkt 35).

30 Se domen Luso Temp (punkt 30).

31 Se domen Luso Temp (punkt 31).

32 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 38 och där angiven rättspraxis).

33 EGT L 131, 1998, s. 10.

34 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 32 och där angiven rättspraxis).

35 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 33 och där angiven rättspraxis).

36 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 34 och där angiven rättspraxis).

37 Nedan kallat ramavtalet om deltidsarbete.

38 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 35 och där angiven rättspraxis).

39 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 36).

40 Se domen Luso Temp (punkt 47).

41 Se, bland annat, domen Luso Temp (punkt 43 och där angiven rättspraxis).

42 Se, bland annat, domen Randstad Empleo m.fl. (punkt 61 och där angiven rättspraxis).

43 Se domen Randstad Empleo m.fl. (punkt 62).

44 Se Driguez, L., ”Égalité de traitement des travailleurs intérimaires”, Europe , nr 4, Éditions techniques, Paris, april 2024.

45 Se dom av den 20 december 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, punkt 34). Bestämmelser avseende hur uppsägningstiden ska fastställas vid uppsägning av avtal om visstidsanställning utgör således en del av ”anställningsvillkoren” i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete (punkt 32 och där angiven rättspraxis). Detsamma gäller den ersättning som en arbetsgivare är skyldig att betala till en arbetstagare med anledning av att rättsstridiga villkor angetts i arbetstagarens anställningsavtal, eller med anledning av uppsägning av avtal om visstidsanställning (punkt 33 och där angiven rättspraxis).

46 Se, bland annat, dom av den 20 februari 2024, X (Avsaknad av skäl för uppsägning) (C‑715/20, EU:C:2024:139, punkt 37 och där angiven rättspraxis).

47 Se, bland annat, dom av den 20 februari 2024, X (Avsaknad av skäl för uppsägning) (C‑715/20, EU:C:2024:139, punkt 38 och där angiven rättspraxis).

48 Se, bland annat, dom av den 20 februari 2024, X (Avsaknad av skäl för uppsägning) (C‑715/20, EU:C:2024:139, punkt 39 och där angiven rättspraxis).

49 Se dom av den 20 februari 2024, X (Avsaknad av skäl för uppsägning) (C‑715/20, EU:C:2024:139, punkt 40).

50 I klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete föreskrivs att ”[n]är det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.”

51 Se dom av den 11 april 2013, Della Rocca (C‑290/12, EU:C:2013:235, punkt 45).