Personurval med hjälp av psykologiska undersökningar bihang till Testutredningens betänkande Psykologiska urvalsmetoder inom statsförvaltningen (SOU 1971:47)

_V)N©

National Library of Sweden

Denna bok digitaliserades på Kungl. biblioteket år 2013

Göran Ekvall

Personurval med hjälp av psykologiska undersökningar

ihang till testutredningens betänkande »Psykologiska urvalsmetoder inom statsförvaltningen» (SOU 1971:47)

1971:48

CZD

Statens offentliga utredningar 1971:48 Finansdepartementet

Personurval med hjälp av psykologiska undersökningar Av fil. dr. Göran Ekvall

Bihang till Testutredningens betänkande "Psykologiska urvalsmetoder inom statsförvaltningen" (SOU 1971:47) Stockholm 1971

Göteborgs Offsettryckeri A B , Sthlm 1971 128 S

Innehåll

Kapitel 1 Urvalsproblematik Beslutssituationen Målsättning med urval Kriterier på framgång Prognos

5 5 6 7 10

Kapitel 2 Arbetsanalys

19 Kapitel 3 Prognosinstrument 22 Instrumentets värde 22 Olika typer av prognosinstrument . . . . 27 Skolbetyg 27 Arbetsbetyg 28 Referenser 30 Formulär 31 Urvalsintervju 32 35 Beteendeobservation 36 Befälsbedömning 37 Test 40 Psykologen som prognosinstrument 42 Provtjänstgöring 42 Val av prognosinstrument

Kapitel 5 Studier av prognosvärdet hos psykologiska urvalsundersökningar . . . 52 Kapitel 6 Psykologens roll

56 Bilaga Sammanfattande redogörelser för ett antal validitetsstudier av psykologiska urvalsundersökningar, genomförda i Sverige 58

Kapitel 4 Exempel på psykologiska urvalsundersökningar 44 Urval av specialmaskinarbetare vid statligt industriföretag 44 Urval av arbetsledareaspiranter vid statligt affärsdrivande verk 46 Urval av teknisk direktör till privatägd storindustri 49

SOU 1971:48

1 Urvalsproblematik

rar honom i hans yrkesplaner, grundade på t. ex. inskrivningsspärrar vid utbildningsNär individpsykologiska undersökningar ut- anstalter. Men det är en annan sak, ty besluförs i praktiska sammanhang är det för att tet att försöka skaffa sig ett visst yrke fattar resultaten skall ligga till grund för åtgärder han själv. av något slag. Beslut skall fattas beträffande Praktiska beslutssituationer är sällan helt den eller de individer som genomgått under- och hållet av den ena eller andra teoretiska sökningen, och undersökningsresultaten ut- typen. Personalchefen som å företagets väggör en del av beslutsunderlaget. Men den nar har till uppgift att anställa de medarbetakonkreta beslutssituationen kan variera avse- re som blir mest värdefulla för företaget värt - alltifrån den beslutsfattande uppgift lägger kanske ibland in vissa sociala värdesom personalchefen har när han skall välja ut ringar i anställningsbesluten som gör att föreför anställning den av fem anställningssökan- taget icke anställer den allra mest lämpade de kontorister som är bäst lämpad — till den bland de sökande. Skolledningen som har att situation som den enskilde individen befin- ta ställning till eleven med anpassningssvårigner sig i som själv skall bestämma sig för heter i normalklassen tar kanske vissa hänsyn yrke. (t. ex. till lärare eller övriga elever) som I det förra fallet talar man om en renodlat medför att eleven icke placeras i den specialinstitutionell beslutssituation. Personalche- klass som ur hans egen synpunkt skulle ha fen avgör (som representant för arbetsgiva- varit den allra mest lämpliga. Men på det ren) och han skall anställa den kontorist som stora hela taget torde det vara riktigt att se bedömes komma att bli värdefullast för den en personalchefs situation i anställningsärenanställande institutionen, antingen det är ett den som exempel på institutionella beslutsföretag eller någon annan typ av arbetsgiva- situationer, där institutionens framgång är re. Det är institutionens värderingar som styr ledstjärnan. Han handlar huvudsakligen uturvalet och dess bästa som står i centrum. ifrån företagets intresse och de avvikelser Den senare beslutssituationen är helt indi- från detta han gör är sällsynta och små och vidualinriktad i så måtto att det är individen utan påtagligt negativt inflytande på företasjälv som fattar beslutet; han får lägga in gets framgång. Likaså torde skolledningens vilka värderingar han vill i beslutsunderlaget situation vid specialklassplaneringar kunna och göra de avvägningar mellan olika mål- beskrivas som fall av institutionell beslutssättningar som han önskar. Sedan är det situation av den typ där individens bästa står givetvis så att han kan stöta på institutionella i fokus. De kompromisser med institutionsbeslut och andra yttre betingelser^ som hind- intressen man gör är kanske sällsynta och de Beslu tssituationen

SOU 1971:48

har inget negativt inflytande på eleven man tar ett något mindre bra alternativ av två bra. Institutionella beslutssituationer, som gäller individer, kan indelas i två slag: urvalsärenden och placeringsärenden. Detta är en generell indelning som kan tillämpas inom så skilda områden som sjukvård, militärväsende, skola och näringsliv. Vid urval finns i princip bara två handlingsalternativ; individen blir antingen antagen eller avvisad. Det kan gälla anställning, inträde i viss utbildningsinstitution, uttagning till befordringsutbildning, tillträde till behandling vid konstgjord njure. Individen får antingen komma med eller bli ställd utanför. Vid placeringsärenden är situationen annorlunda. Då finns två eller flera handlingsalternativ, men inget av dessa innebär avvisning, alla individerna skall tas om hand inom institutionen. Om ett företag bestämmer sig för att behålla alla anställda vid en bortrationaliserad avdelning och söker finna andra sysselsättningar inom företaget för dem, så är det exempel på en placeringsproblematik. Blandformer av urval och placering finns. När ett företag låter anlagsundersöka sina arbetare för att komma åt den så kallade befordringsreserven, är det som regel en sådan blandform. Först vill man från företagets sida ha besked om vilka av arbetarna som har tillräckliga intellektuella resurser för en teoretisk vidareutbildning och välja ut

Institutionellt beslut med inriktning på institutionens mål och värderingar

Institutionellt beslut med individens bästa som mål Individuellt beslut

dem. Så långt är det ett urvalsärende. Men så vill man också med hjälp av anlagsundersökningen få reda på hur man skall fördela dessa i ett senare skede av utbildningen på olika grenar: förmansutbildning, planeringsutbildning, arbetsstudieteknisk utbildning etc. I det stadiet är det ett placeringsärende, som således gäller dem som blivit utvalda till den teoretiska grundutbildningen. De militära inskrivningsprövningarna utgör, på samma sätt, en blandform. En del rekryter som bedömes helt olämpliga för den militära utbildningen får frisedel. De övriga försöker man att med hjälp av undersökningsresultaten placera på truppslag på ett sådant sätt att maximala utbildningsresultat nås. De olika beslutssituationer som ovan har diskuterats kan beskrivas översiktligt med hjälp av ett rutsystem. I tablån nedan har ett sådant uppritats och exempel på var några av de vanligaste typerna av "personalärenden" hamnar i systemet ges. Målsättning med urval När man talar om urvalsärenden i anslutning till personalfrågor, så är det i allmänhet beslutssituationer av den typ som finns i tablåns översta vänstra-ruta man åsyftar. Det är beslutssituationer av det slaget som utredningen berör: urval för anställning, uttagning till utbildning samt befordran inom statsförvaltningen. Ärenden som

Urval

Placering

Blandform av urval och placering

Anställning

Omplacering vid organisationsförändring, rationalisering o.dyl.

Militär inskrivning

Befordran Uttagning till utbildning

Intagning till statlig omskolningskurs

Omplacering av anställd som icke klarar sitt arbete Arbetsvårdsfall

Yrkesval

SOU 1971:48

gäller sådana frågor innebär institutionella giska litteraturen benämnas kriterier. Det beslut, där institutionens mål och värde- finns två slags kriterier: verbala-begreppsmäsringar är vägledande. Vi kommer därför att i siga samt operationella. De förra utgörs av det fortsatta resonemanget hålla oss inom målformuleringar. I befattningsbeskrivningen ramen för den beslutssituationen. När be- för en arbetsstudiechef vid ett verkstadsföregreppet urval används — fristående eller i tag kan man finna följande formulering: kombination med andra ord — så åsyftas den "Har till uppgift att leda den arbetsstudiesortens institutionella urval. tekniska verksamheten på ett sådant sätt att Det är således i dessa fall institutionens riktiga och rättvisa ackord sätts, att effektiva mål och värderingar som styr beslutet. Den arbetsmetoder tillämpas i produktionen och eller de individer skall utväljas som förväntas att produktiviteten ökar". Detta är en sambli mest framgångsrika i den meningen att de manfattande, allmän målformulering för arbäst kommer att bidra till att institutionen betsstudiechefens funktion. Men trots det når upp till sina målsättningar. Ändras målen kan man urskilja två olika delar i den; dels och värderingarna i institutionen så ändras skall befattningshavaren i fråga se till att därmed också de rekryterings- och urvals- ackordssättningen i företaget sker efter sunda principer; dels skall han bemöda sig om principer som institutionen tillämpar. Det bör i detta sammanhang observeras effektiviteten i tillämpade arbetsmetoder. Dylika verbala kriterier är emellertid inte att det förhållandet att målet är av institutionell art icke å priori innebär att det är tillräckliga, när man skall bedriva arbetsauktoritärt utformat. En institutions mål vetenskaplig forskning och t. ex. söka belysa kan ju vara formulerade i samverkan mellan samband mellan arbetsframgång och egende anställda och institutionens styrelse och skaper hos individer. Då måste man ta fram ha innehåll som starkt avspeglar behov hos mått på de verbalt definierade kriterierna de människor som arbetar för institutionen. eller kriteriedimensionerna; man måste operationalisera dessa. En sådan operationell definition av arbetsstudiechefens framgång Kriterier på framgång med att få riktiga och rättvisa ackord satta Det är i yttersta hand institutionens målsätt- skulle kunna vara antalet klagomål och ningar som bestämmer vad som är ett fram- ackordstvister under en viss tidsperiod: ju gångsrikt beteende hos individen i institutio- färre sådana tvister desto bättre prestation av nen. Grundmålet eller -målen kanaliseras och arbetsstudiechefen i detta avseende. portioneras ut till olika avdelningar, sektioBra operationella kriterier är ofta svåra att ner, grupper och, i slutändan, enskilda indivi- finna. En mycket vanlig fras i forskningsder inom institutionen. Av den enskilde rapporter om undersökningar rörande urvalsmedlemmen erfordras vissa prestationer och systems värde är: "På grund av att inget visst slags uppträdande i övrigt för att han objektivt kriteriemått stod att finna fick vi skall bli betraktad som en värdefull bidragare använda oss av bedömningar från överordnatill institutionens framgång. Men beteendet de som kriterium". Det har gjorts en utredbestäms naturligtvis också av innehållet i ning som visade att av alla dylika undersökbefattningen, dvs. vilka arbetsuppgifter indi- ningar, som fanns rapporterade i de två viden har att utföra. Detta bildar grunden största engelskspråkliga arbetspsykologiska och ger svar på frågan vad individen förvän- tidskrifterna under en femårsperiod (1950— tas göra. Men hur han förväntas bete sig, hur 1955) var hela 81 procent av det slaget att mycket han bör prestera etc. det är en direkt subjektiva bedömningar användes som kritekonsekvens av institutionens mer eller mind- rium. re explicit uttalade målsättningar. Tre olika krav kan ställas på ett operatioDefinitioner av vad som är ett framgångs- nellt kriterium. Det skall äga relevans. Det rikt beteende brukar i den arbetspsykolo- skall vara tillförlitligt. Och det skall vara SOU 1971:48

praktiskt att tillämpa. Relevansen hos kriteriet är det mest centrala kravet. Med detta begrepp förstås att det kriteriemått man använder verkligen mäter det man verbalt-begreppsmässigt har definierat som arbetsframgång. I vissa fall är relevansen hos ett kriteriemått odiskutabel. En produktkontrollant i en flaskfabrik har till uppgift att upptäcka och sortera bort alla flaskor som har något kvalitetsfel. Ingen skulle tveka om att gå med på att antalet felaktiga flaskor, som han släpper igenom är ett relevant (inverterat) mått på hans arbetsprestation. Men i många fall är det svårare att finna ett relevant kriterium och att avgöra graden av relevans hos de mått som står till buds. Vi kan återvända till exemplet med arbetsstudiechefen för att se svårigheterna. Han har bl. a. till uppgift att se till att ackorden blir riktigt och rättvist satta. Företagsledningen har i hans befattningsbeskrivning formulerat ett arbetsframgångskriterium på detta sätt. Vi föreslog ovan att man som en operationell definition av detta kriterium skulle ta antalet klagomål om ackord och antalet ackordstvister. Men är detta ett relevant kriterium ur företagsledningens synpunkt? Vad har företagsledningen menat med att man vill ha rättvisa ackord? Troligen att ingen arbetare skall gynnas i ackordssättningen framför någon annan. Det är sannolikt att mannamån vid ackordssättningen skulle slå ut i klagomål. Ur den synpunkten torde alltså kriteriemåttet äga relevans. Vad har sedan företagsledningen avsett, när man uttryckt, att man önskar få ackorden riktigt satta? Säkerligen att ackorden blir anpassade till en riktigt bedömd "normalprestation". Om ackorden blir snävt satta, så att arbetarna får slita hårt för att komma upp i normala förtjänster, då uppstår givetvis klagomål och tvister. Men om ackorden generellt sätts mycket generöst, så avspeglar det sig givetvis inte. i klagomål. Få klagomål kan alltså tyda på ovanligt generös ackordssättning. Det var givetvis inte det som företagsledningen avsåg med riktig ackordssättning. Kriteriemåttet är därför inte relevant ur denna aspekt. 8

En vanlig orsak till att kriterier som ytligt sett verkar relevanta ändock inte befinnes vara det vid närmare studium är så kallad kontamination. Detta innebär att något ovidkommande förhållande påverkar måttet; kontaminerar det, dvs. "besmittar" det. Ett exempel på sådan sänkning av ett kriteriums relevans: En industripsykolog studerade sambanden mellan intelligenstestresultat och arbetsprestationer hos förmän i ett stort företag. Han hade till sitt förfogande fem olika grupper av förmän med cirka tio i varje grupp. Samtliga dessa förmän hade några år tidigare genomgått ett intelligenstest. Som kriterium använde psykologen verkmästarnas bedömningar av sina underställda förmäns prestationer. Det visade sig att i fyra av grupperna erhölls relativt måttliga samband mellan intelligenstestresultat och bedömd arbetsframgång, medan i den femte gruppen blev sambandet nästan perfekt. Ett så starkt samband mellan intelligenstestresultat och arbetsframgång är misstänkt. Det stämmer inte med teoretiska förväntningar och inte heller med empiriska rön, som ju också resultaten i de andra grupperna visade. Det framkom också vid psykologens efterforskningar, att misstanken var befogad. Den verkmästare, vars bedömningar stämde nästan hundraprocentigt överens med testresultaten, kände nämligen till dessa resultat, vilket psykologen inte visste från början. Verkmästaren i fråga hade testresultaten antecknade på personalkorten över sina förmän. Ingen av de övriga verkmästarna hade motsvarande uppgifter. Tillförlitligheten hos ett kriteriemått har en helt annan innebörd än relevansen. Tillförlitligheten är visserligen en nödvändig egenskap hos det användbara kriteriet, men det är ingen ultimativ egenskap på det sätt som relevansen är. Det är snarare så att tillförlitlighet enbart är en teknisk förutsättning för att ett kriterium skall kunna användas. Tillförlitlighet kan som begrepp i detta sammanhang betraktas som synonymt med mätsäkerhet.1 Ju mindre som tillfälliga fakDet är också vanligt att använda termen reliabilitet för att beteckna tillförlitligheten. I anslutning till test och andra prognosinstrument kommer vi att använda denna term. Se sidan 18. SOU 1971:48

torer inverkar på mätningen, desto tillförlitligare är den som kriterium. Inflytandet av tillfälligheter kan komma på olika vägar. Det kan förekomma variationer hos individen, vars arbetsprestation mäts eller bedöms. Det kan inträffa saker i individens arbetsmiljö som tillfälligt påverkar hans arbetsprestationer. Det kan inträffa tillfälliga förändringar hos arbetsmaterial och arbetshjälpmedel som påverkar arbetsresultatet. Etc. Flaskkontrollanten kanske har huvudvärk just den dagen som man tar ett stickprov på hans arbetsresultat och därför blir hans prestation den dagen sämre än normalt. Verktygskonstruktören, vars arbetskvantitet mäts under en halvårsperiod, har kanske under den stor del av denna period som närmaste granne vid ritbordet intill haft en ung och oerfaren konstruktör, som han hjälpt en hel del. Hans egen produktion har blivit lidande genom den tid han satt till tekniska diskussioner med sin yngre kollega. Avdelningschefen, vars prestationer i arbetet bedöms vid en viss tidpunkt av företagschefen, får kanske en något sämre bedömning än han fått om bedömningen gjorts en månad tidigare eller en månad längre fram i tiden, eftersom det strax före bedömningstillfället inträffat en malör i arbetet som visserligen är bagatellartad i ett längre tidsperspektiv, men som ändock påverkar chefens bedömning i akut-fasen. Det anses i allmänhet att objektiva kriteriemått är tillförlitligare än subjektiva, dvs. bedömningar. Så torde väl i de flesta fall förhållandet vara. Men av exemplen ovan med flaskkontrollanten och verktygskonstruktören framgår, att även objektiva kriteriemått kan vara bristfälliga ur tillförlitlighetssynpunkt. Detta beror på att ehuru registreringen av prestationsmåttet kan göras helt objektiv, så kan tillfälliga faktorer påverka prestationen som sådan. Och det finns också åtskilliga exempel på att bedömningar kunnat utföras med relativt god tillförlitlighet. Tillförlitligheten i svaga kriteriemått kan i många fall höjas avsevärt via olika åtgärder; t. ex. genom att man utsträcker observaSOU 1971:48

tionsperioden eller genom att man tränar bedömarna, om det är ett subjektivt kriterium det gäller. Perfekt tillförlitlighet kan man emellertid aldrig räkna med att få i ett kriteriemått. Det är inte heller nödvändigt för att man skall kunna använda måttet i forskning och studera dess samband med andra variabler. Faktum är att även ett kriterium med mycket måttlig tillförlitlighet, dvs. som är utsatt för en hel del inverkan av tillfälliga faktorer, kan visa sig vara användbart i forskningssammanhang. Dessutom är det så att om man har ett statistiskt mått på tillförlitligheten hos kriteriet, så kan man åtminstone ibland korrigera för mätningsfelets inverkan på de samband man studerar. Ett kriterium måste också vara praktiskt att tillämpa. Såväl ekonomiska som metodologiska överväganden måste komma in i det sammanhanget. Det gäller som regel data som skall samlas in på arbetsplatsen med hjälp av de människor och den tekniska och administrativa utrustning som där finns. Dessa människor har till uppgift att åstadkomma en produktion av något slag, antingen i form av varor eller tjänster eller utredningar eller något annat. De är inte där för att skaffa fram kriteriemått åt en beteendeforskare. Det är självklart att kriterie-data-insamlingen inte får vara så upplagd att den förhindrar arbetets normala gång. Forskaren finner därför ofta, att han måste göra avkall och kompromisser för att överhuvudtaget kunna få tillfälle att utföra fältforskning. Om han tvingar igenom en omständlig datainsamling löper han risken att den blir slarvig därför att människorna på arbetsplatsen inte har tid med så omfattande extraarbete och finner det föga motiverande. I början av detta avsnitt antydde vi att bedömningar som kriterium som regel betraktas som surrogat för mera objektiva data, men att det är surrogat som ofta används. Två frågor inställer sig: Varför är bedömningar ofta dåliga som kriterier? Varför är bedömningar ändock så mycket mera använda än objektiva mått i kriteriesammanhang? Svaret på den första frågan har mer att göra med relevansen än med tillförlitligheten 9

hos bedömningar även om den senare också i starkt bristfälliga både ur relevans- och tillmånga fall är diskutabel. Bedömningar är förlitlighetsaspekt. Objektivt kriterium är som regel påtagligt kontaminerade. Bedö- inte utan vidare detsamma som bra kritemarna väger in värderingar i sina utlåtanden rium. Bedömningar är ofta inte sämre som som inte hör dit. Allmänna intryck och kriterier än tillgängliga objektiva data och de känslor av sympati eller antipati påverkar är inte sällan lättare att få fram. Däremot är bedömningarna i specifika prestationshänse- det utan tvekan så att den bästa bedömenden. Och om man i forskningssamman- ningen aldrig kan bli ett lika bra kriterium hang använder bedömningar, som redan som det bästa objektiva kriteriet. finns insamlade för något administrativt syfPåpekas bör att det finns kriterier som vad te, så löper man stor risk att få bedömningar gäller objektivitet ligger någonstans mellan som är påtagligt snedvridna just på grund av bedömningar och ofelbara registreringar av sitt syfte; om t. ex. bedömningarna har legat beteende eller resultat av beteende. Det gältill grund för lönesättning så är det inte ler beteendeobservation, där en observatör osannolikt att exempelvis en anställd som följer försökspersonen i arbete under en tid hotat med att sluta får en bättre bedömning och bedömer och bokför beteendet efter ett än han egentligen skulle ha haft, därför att på förhand fastställt schema. Flygförares bechefen är angelägen om att få behålla honom teende och prestationer har t. ex. studerats och ser en lönehöjning som ett medel för att på sådant sätt i flera olika undersökningar. uppnå detta. Rädsla hos bedömarna att avge extrema utlåtanden åt ena eller andra hållet leder ofta till en anhopning av intetsägande, Prognos genomsnittliga utlåtanden. Personaladministratören som sysslar med Om till detta kommer tillförlitlighetsbris- rekrytering och urval av personal har som ter varför avstår då inte forskare helt från att grundfunktion att ställa prognos beträffande använda bedömningar som kriterier? Det beteenden i form av arbetsprestationer och finns tvivelsutan många undersökningar som annat beteende på arbetsplatsen. Han uppinte borde ha gjorts - eller i varje fall inte på gift är att förutsäga vilka sökande som komdet sätt som de gjorts - på grund av oan- mer att utföra arbetet väl, klara av utbildvändbara bedömningskriterier. Men det finns ningen bra etc. Han skall sedan se till att också åtskilliga exempel på att undersök- dessa blir antagna och att sådana individer ningar med bedömningskriterier givit frukt- som skulle göra sämre prestationer, om de bara resultat därför att forskarna bemödat antages, icke kommer med. Vetenskapligt sig om att höja relevansen och tillförlitlig- uttryckt är personalanställarens uppgift att heten hos bedömningarna till användbar ni- prognosticera individernas läge i relevanta vå. Detta kan nämligen som regel åstadkom- kriterievariabler. mas genom att forskaren noggrant definierar De data som ligger till grund för prognooch förklarar för bedömarna vad som skall sen kan vi följaktligen kalla prognosinstrubedömas och genom att bedömarna instrue- ment. Skolbetyg, arbetsbetyg, referenser, inras om hur de skall kunna undgå de vanli- tervjuer, intelligenstest, personlighetstest, lägaste bedömarfelen. Viktigt är också att karutlåtande kan alla vara prognosinstrubedömningarna göres enbart för forsknings- ment i denna bemärkelse. ändamålet och icke skall ligga till grund för Det enda sättet att undersöka ett prognosåtgärder gentemot individerna och att bedö- instruments värde är givetvis att "följa upp" marna får detta klart för sig och litar på och se hur prognoserna stämmer. Detta inneforskaren. bär att man ställer resultatet i prognosinstruBra objektiva kriterier är sällsynta och mentet mot ett senare framtaget resultat i svåråtkomliga. Objektiva kriterier finns vis- ett eller flera kriteriemått. Skall uppföljserligen i många fall till hands men de är ofta ningen ha något bevisvärde, måste den vara 10

SOU 1971:48

ha homogenitet i undersökningsgruppen vad gäller arbetsuppgifter. Däremot behöver man vad gäller resultat såväl i prognosvariabler som i kriterievariabler ha påtagliga skillnader mellan individerna eftersorn det i själva verket är prognosticerade skillnader man vill kontrollera utfallet av. Resultatet av en uppföljning studeras och analyseras vanligen med hjälp av ett koordinatsystem, där man ställer prognos mot utfall genom att varje individs läge prickas in med hänsyn till både prognosvariabeln och kriterievariabeln. Fig. 1. nedan visar resultatet av en utfallskontroll. Varje punkt markerar en individ. Det är ett fingerat undersökningsresultat som beskrivs och för överskådlighetens skull är det förenklat. Det är inte sannolikt att man i en verklig undersökning skulle ha fått individerna så väl fördelade i koordinatsystemet. Det är inte heller så ofta man i verkligheten får precis 100 individer i en försöksgrupp. Det är ett mycket bra prognosinstrument

grundad på en grupp av individer. Man kan inte fälla ett prognosinstrument som värdelöst därför att det slår fel i ett enstaka fall. Man kan inte heller acceptera det på grundval av en enda lyckad förutsägelse. Viktigt är att de individer man använder för undersökningen av instrumentets prognosförmåga verkligen är jämförbara i kriterievariabeln. De måste alltså ha samma befattningar eller i varje fall måste de ha de arbetsuppgifter lika som kriteriet gäller. Det skulle t. ex. kunna vara en vansklig plan att försöka studera ett och samma instruments prognosvärde för förmansprestationer i industriföretag genom att till undersökningsgruppen föra några reparationsförmän, några lagerförmän, några produktionsförmän och några kontrollförmän. Även om man som kriterium använde överordnads bedömning av allmän duglighet som förman, skulle man troligen finna att kraven är så olika mellan dessa typer av förmansjobb att en jämförelse av prestationer bleve meningslös. Man behöver således Kriterium

i •

• •

•

• •

•

• •

•

• •

• •

•

9 Överlägsen prestation

•

6 Tillfredsställande prestation

• •

• •

•

3 Icke acceptabel prestation

SOU 1971:48

••• • •

•

• • • •• • • • • •

• • • «

•

•

• • • •

•

•

•

•

• •

• •

• •

• •

•

•

•

1 Figur 1

•

• • • •

•

• •

• Prognosinstrument

som detta fingerade exempel visar. Det vore nospoäng skall komma att prestera över den emellertid fel att säga, att man med ett givna nivån i kriteriet. Det är självklart, att ju dylikt instrument kan ställa en säker prognos större försöksgruppen är desto högre är sani det enskilda fallet, ty för varje värde i nolikheten för att antagandet om att den prognosvariabeln kan man iaktta en ganska erhållna fördelningen liknar den som komstor spridning i kriterievariabeln; de tolv mer att gälla i praktiken stämmer. individer som har en 7:a i prognosvariabeln Nedan visas två olika expektanstabeller uppvisar t. ex. en variation från 4 till 9 i som bygger på figur 1. Värdena på prognoskriteriet. Men trots osäkerhetsmarginalerna variabeln har sammanförts till tre kategorier torde ett prognosinstrument som detta för att underlaget för procentandelsberäkfungera avsevärt bättre än merparten av de ningarna skall bli större. prognosmetoder som vanligen används i urvalssammanhang. Sannolikhet för tillfredsställande eller bättre arbetsOm arbetsgivaren i detta fall kunde nöja prestation sig med att anställa de cirka tjugo procent bästa i prognosen (enbart de som har 7:or, 8:or och 9:or), skulle han icke få någon som fungerade otillfredsställande. Men han skulle samtidigt tacka nej till en hel del sökande Sannolikhet för översom skulle göra bättre prestationer än en del lägsen arbetsprestation av dem han anställer. Om han måste anställa cirka åttio procent, så kan han enbart gallra bort sådana som har l:or, 2:or och 3:or i prognosen. Han får då med samtliga som gör Figur 2 Expektanstabeller överlägsna arbetsprestationer, han får också med merparten av dem som gör tillfredsställande arbetsprestationer. Men han missar När sambandet, korrelationen, mellan två också en del sådana och får istället in en variabler är av det slag som figur 1 visar, grupp anställda med icke acceptabla presta- nämligen sådant att ju högre värde en person tioner. Bättre än så blir inte resultatet trots har på prognosvariabeln, desto högre värde att vi här har exempel på ett prognosinstru- har han, generellt sett, också på kriterievariament, vars förmåga att förutsäga kriteriet beln, dä brukar man räkna fram ett statisligger på en nivå som man relativt sällan tiskt uttryck för sambandets styrka. Detta finner i forskningsrapporter. uttryck benämnes korrelationskoefficient.1 Ett annat vanligt sätt att analysera och Denna koefficient kan antaga alla värden redovisa resultaten av dylika kontroller av från - 1 över 0 till +1. En koefficient på +1 prognosinstrument är att man gör upp s. k. innebär ett fullständigt positivt samband expektanstabeller. Man utgår då ifrån den mellan de två variablerna. Den individ som prickning man gjort av försökspersonerna i ligger högst i den ena ligger också högst i den koordinatsystemet. Samtidigt gör man anta- andra. Den individ som ligger näst högst i gandet att det samband mellan prognos och den ena variabeln gör så också i den andra. utfall, som det erhållna diagrammet visar, Etc. Om man känner en individs läge i den kommer att gälla, när instrumentet används i ena variabeln, kan man i detta fall exakt det praktiska urvalsarbetet. Man räknar så ut förutsäga hans läge i den andra. En koeffihur stor andel av individerna på en viss prognospoäng som ligger över en viss nivå i Sambandct i figur 1 skulle kunna beskrivas kriteriet. Denna andel uttryckt i procent med en rät linje dragen diagonalt i koordinatsystelåter man utgöra expektansen, dvs. sannolik- met från nedre vänstra hörnet till det övre högra, centralt i svärmen av punkter. Man brukar i dylika heten för att en individ med en sådan prog- fall tala om raka eller lineära samband. 12

SOU 1971:48

cient på - 1 innebär ett perfekt negativt samband. Den individ som ligger högst i den ena variabeln ligger lägst i den andra. Den individ som ligger näst högst i den ena ligger näst lägst i den andra. Även i detta fall kan man göra exakta förutsägelser från den ena variabeln till den andra. En koefficient på 0 innebär att det icke finns någon korrelation mellan de två variablerna. Korrelationskoefficienter av storleken 1 kan man aldrig få när det gäller prognos av människors beteenden i så komplexa situationer som arbetslivet i allmänhet erbjuder. Koefficienten beräknad på data i fig. 1 blir 0. 73, vilket som tidigare nämnts är en ovanligt hög koefficient. Korrelationskoefficienten har många fördelar. Den möjliggör på ett enkelt sätt jämförelser mellan olika instruments prognosförmäga. Om man dessutom känner korrelationerna mellan prognosinstrumenten, så kan man beräkna det bidrag vart och ett ger vid

kombination till ett sammanslaget prognosinstrument. Ett prognosinstruments värde bestämmes emellertid inte enbart genom korrelationens styrka. Av betydelse är också urvalskvoten, dvs. andelen av de sökande som skall antagas. Förhållandet mellan urvalskvot och korrelationskoefficient vad gäller inflytande på prognosinstrumentets värde är sådant, att ju större andel individer som skall antagas, desto mindre värde har urvalsinstrumentet och desto större blir kravet på korrelation mellan prognos och utfall. Om alla som söker måste antagas finns ju inget urval att göra och ingen anledning att tillämpa en prognosundersökning av något slag. Om nittiofem procent av alla som söker skall antagas finns det kanske något att vinna med ett urvalsinstrument, men det måste i så fall vara ett som har mycket god prognosförmåga, dvs. korrelationen mellan instrumentet och kriteriet måste vara hög.

Kriterium

Överlägsen prestation

6 Tillfredsställande prestation

Icke acceptabel prestation

• • • •

•

•

•

•

• • •• • • • • • • •• • • • • • • •

•

•

• •

•

• •

• •

•

• •

•

•

• • • •

•

• •

•

• •

• • •

• •

• •

•

•

7 Prognosinstrument

Figur 3 SOU 1971:48

Vi kan studera dessa förhållanden med hjälp av en korrelationstavla av samma slag som visades i figur 1. Men i det exempel vi nu tar (figur 3) är korrelationen mellan prognosinstrument och kriterium betydligt svagare; koefficienten är av storleksordningen 0.39. Detta är emellertid icke någon onormalt låg prognoskorrelation för praktiska situationer. Tvärtom torde den vara mera representativ än den koefficient som figur 1 innebär. Att vi nu väljer att illustrera resonemanget med en lägre korrelation beror på att vi skall anställa jämförelser med situationen i figur 1. Vi börjar med att antaga att arbetsgivaren i detta fall befinner sig i en sådan situation att han endast behöver anställa drygt tjugo procent av dem som söker. Han tar då alla som har 7:or, 8:or eller 9:or i prognosvariabeln. Han får då 23 personer varav 21 fungerar tillfredsställande eller bättre. Endast två gör icke acceptabel arbetsprestation. Vi tar sedan och ser hur det skulle ha gått om han icke tillämpat prognosinstrumentet utan anställt 23 individer rent slumpmässigt bland de sökande. Eftersom totalt sett 77 av 100 sökande gör tillfredsställande eller bättre prestation, kan man räkna med att 77 % av dem han kommer att anställa skall fungera så. Om han då anställer 23 personer som i förra exemplet, så kommer 77 % av dessa, alltså 18 individer att fungera tillfredsställande eller bättre medan 5 icke gör acceptabla prestationer. Vid urvalskvoten 0.23 vill det alltså synas som om det skulle vara nytta med att tillämpa prognosinstrumentet. Om arbetsgivaren i detta fall fortsätter att tillämpa prognosinstrumentet, bör det medföra att endast 9 % av dem han framledes anställer kommer att göra arbetsprestationer som icke är tillfredsställande. Om han icke tillämpar instrumentet kommer 23 % att fungera otillfredsställande. Men vad händer i motsvarande situation vid en hög urvalskvot, om arbetsgivaren t. ex. framledes måste anställa cirka nittio procent av alla som söker? Han kommer då att anställa alla som har 3:or eller bättre i 14

prognosinstrumentet. Urvalskvoten blir då mera exakt uttryckt 0.89. Han kommer då att finna att 20 % av dem han anställer med hjälp av prognosinstrumentet icke fungerar tillfredsställande. Om han icke tillämpar instrumentet kommer 23 % att fungera otillfredsställande. Skillnaden är alltså i detta fall ganska liten. Nyttan av att använda urvalsinstrumentet vid denna höga urvalskvot kan ifrågasättas. Men naturligtvis är det inte enbart på grundval av statistiska data av detta slag som ett beslut om tillämpande av ett visst prognosinstrument skall grundas. Lika viktiga faktorer att ta hänsyn till är naturligtvis kostnaderna - både materiellt och mänskligt — för varje enskilt felaktigt val. Vi gör sedan en jämförelse mellan de två prognosinstrumenten i figurerna 1 och 3. Vid lika urvalskvot är givetvis det första instrumentet överlägset. Men om arbetsgivaren med det sämre prognosinstrumentet t. ex. befinner sig i den gynnsamma situationen att han har fem sökande att välja på för varje individ han skall anställa, alltså en urvalskvot på 0.20, kan han göra ett lika bra urvalsresultat som arbetsgivaren med det bättre prognosinstrumentet, om denne t. ex. måste anställa 4 av 5 sökande, alltså enligt en urvalskvot på 0.80. Detta kan direkt utläsas ur figurerna. Arbetsgivaren i figur 3 anställer alla som har 7:or, 8:or och 9:or. Han kommer då sannolikt att få 91 % nyanställda som presterar tillfredsställande eller bättre. Arbetsgivaren i figur 1 anställer alla som har 4:or och bättre i prognosen. Han får då också 91 % nyanställda som fungerar tillfredsställande eller bättre. Den kritiske läsaren har av resonemanget beträffande urvalskvotens roll kunnat märka att det finns ytterligare en faktor som inverkar på ett prognosinstruments värde i en given urvalssituation. Vi har i exemplen som figurerna 1 och 3 visar behandlat en situation där 77 % av de sökande kunnat förväntas göra tillfredsställande eller bättre arbetsprestationer. Men så är naturligtvis inte alltid förhållandet. Proportionen lämpliga bland de sökande kan variera mycket med hänsyn till sociala, geografiska och ekonomiska faktorer SOU 1971:48

Kriterium il

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

• X-| Baskvot 0,11

• • 7

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

3 9 »

•

• •

•

•

•

•

•

•

• • •

•

• X 2 Baskvot 0,60

•

•

•

•

• •

•

• •

• • * _ L JL *

^_* 4

•

•

• 5

•

•

•

•

•

•

•

•

• _.

9 Prognosinstrument

Figur 4

i anslutning till institutionen ifråga och också med hänsyn till de krav som arbetsuppgifterna objektivt sett ställer och institutionens värderingar av vad som är en tillfredsställande prestation. Denna proportion brukar benämnas baskvoten. Ju mindre baskvoten är, dvs. ju mindre andel av de sökande som har förutsättningar att fungera tillfredsställande, desto svårare blir givetvis urvalsarbetet och desto bättre prognosinstrument erfordras för att nå ett visst eftersträvat resultat med urvalet. Vi väljer än en gång att illustrera relationerna med en korrelationstavla. Korrelationskoefficienten blir i exemplet, som figur 4 visar, av storleken 0.45. Om gränsen för tillfredsställande prestation går vid den streckade linjen Xj innebär det att elva av de hundra individerna i undersökningen presterar tillfredsställande; baskvoten är då 0.11. Låt oss antaga att urvalskvoten är 0.40. Arbetsgivaren kommer i detta fall att anställa alla som har 6:or eller bättre i prognosSOU 1971:48

variabeln. Han kommer då sannolikt att finna att endast 13 % av de nyanställda fungerar tillfredsställande. Om han gjorde anställningarna helt slumpmässigt skulle 11 % av de nyanställda göra tillfredsställande prestationer. Det är således en mycket liten vinst med prognosinstrumentet vid en så låg baskvot. Men om gränsen för tillfredsställande prestation istället går vid linjen X2 blir läget helt annorlunda. Vid samma urvalskvot, dvs. 0.40 kommer då arbetsgivaren att finna att 83 % av de nyanställda fungerar tillfredsställande. Motsvarande andel vid slumpmässigt urval är 60%. Det generella sambandet mellan baskvoten och den vinst som kan göras med att tillämpa en urvalsmetod med en given korrelation med kriteriet är sådant att vinsten blir störst vid urvalskvoter som ligger omkring 0.50 och blir sedan allt mindre när man går mot ytterligheterna åt båda hållen. Med vinst förstås i det fallet icke ekonomisk vinst utan ökning av proportionen antagna som gör 15

tillfredsställande arbetsprestation genom till- kolumner i koordinatsystemet, som vi gjort i lämpning av urvalsmetoden. exemplen ovan, uppstår trots allt en del Betydelsen av prognosinstrumentets kor- markanta förändringar som är tillfälliga. För relation med kriteriet, av urvalskvoten och att komma ifrån den svårigheten kan man av baskvoten har vi beskrivit med hjälp av utgå ifrån den empiriskt funna korrelationskorrelationstavlor från fingerade empiriska koefficienten och göra sina beräkningar ifrån undersökningar, som omfattat etthundra den teoretiska fördelning i koordinatsystepersoner. Utifrån den fördelning som indivi- met som motsvarar koefficienten. derna har i koordinatsystemet har vi dragit Det finns tabeller utarbetade av två amerislutsatser beträffande andelen nyanställda kaner, Taylor och Russell, med vars hjälp som kommer att fungera tillfredsställande, man med kännedom om korrelationskoeffinär prognosinstrumentet sätts i praktiskt cienten kan utläsa prognosinstrumentets efbruk. Bakom dessa slutsatser ligger då anta- fektivitet för olika lägen på urvalskvot och gandet, att korrelationen skulle upprepas om baskvot. Tabellerna förutsätter, precis som uppföljningsundersökningen gjordes om på vårt hittills förda resonemang, att en punkt en ny och jämförbar grupp individer. Men på kriterievariabeln kan fastställas över viläven om antagandet är riktigt, och man i en ken prestationen anses tillfredsställande. Taförnyad studie får en korrelationskoefficient bellerna utgår från baskvoten, det finns såleav samma storlek, så är det sannolikt att des ett antal olika tabeller för olika baskvoindividernas fördelning i koordinatsystemet ter. I exemplet nedan visas den tabell som ser lite annorlunda ut. Det blir små förskjut- gäller för baskvoten 0.50. Korrelationsningar åt olika håll som tar ut varandra vid koefficiten betecknas r. beräkningen av koefficienten. Men vid beräkFör att man skall kunna tillämpa dessa ningar av procentvärden inom rader och tabeller fordras att man har kunnat beräkna Tabell 1 Taylor-Russell tabell för baskvoten 0.50. Anger proportionen med tillfredsställande prestationer bland de utvalda för olika värden på r och urvalskvot. Urvalskvot r

.05

.10

.20

.30

.40

.50

.60

.70

.80

.90

.95

.00 .05 .10 .15 .20

.50 .54 .58 .63 .67

.50 .54 .57 .61 .64

.50 .53 .56 .58 .61

.50 .52 .55 .57 .59

.50 .52 .54 .56 .58

.50 .52 .53 .55 .56

.50 .51 .53 .54 .55

.50 .51 .52 .53 .54

.50 .51 .51 .52 .53

.50 .50 .51 .51 .52

.50 .50 .50 .51 .51

.25 .30 .35 .40 .45

.70 .74 .78 .82 .85

.67 .71 .74 .78 .81

.64 .67 .70 .73 .75

.62 .64 .66 .69 .71

.60 .62 .64 .66 .68

.58 .60 .61 .63 .65

.56 .58 .59 .61 .62

.55 .56 .57 .58 .59

.54 .54 .55 .56 .56

.52 .52 .53 .53 .53

.51 .51 .51 .52 .52

.50 .55 .60 .65 .70

.88 .91 .94 .96 .98

.84 .87 .90 .92 .95

.78 .81 .84 .87 .90

.74 .76 .79 .82 .85

.70 .72 .75 .77 .80

.67 .69 .70 .73 .75

.63 .65 .66 .68 .70

.60 .61 .62 .64 .65

.57 .58 .59 .59 .60

.54 .54 .54 .55 .55

.52 .52 .52 .52 .53

.75 .80 .85 .90 .95 1.00

.99 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

.97 .99 .99 1.00 1.00 1.00

.92 .95 .97 .99 1.00 1.00

.87 .90 .94 .97 .99 1.00

.82 .85 .88 .92 .96 1.00

.77 .80 .82 .86 .90 1.00

.72 .73 .76 .78 .81 .83

.66 .67 .69 .70 .71 .71

.61 .61 .62 .62 .63 .63

.55 .55 .55 .56 .56 .56

.53 .53 .53 .53 .53 .53

16 SOU 1971:48

Kriterium

Kriterium

8 7 6 5 4 3 2 1 1

2 ' 3

Figur 5

7 8 ' 9 Prognosinstrument

1 2

7' 8' 9 Prognosinstrument

Figur 6

en korrelationskoefficient som uttryck föi noton så att individer med hög intelligens sambandet mellan prognosinstrumentet och tröttnar, tappar intresse och uppmärksamhet kriteriet. Som vi tidigare framhållit kan man och därför gör mindre goda resultat. Och endast beräkna en sådan koefficient när sam- individer med låg intelligens gör dåliga resulbandet är rakt. Det är dock inte alltid man tat därför att de helt enkelt inte kan klara har raka samband mellan prognosvariabler uppgiften. Känner man till sambandens form kan och kriterievariabler. Inte sällan finner man samband som är raka upp till en viss punkt prognosinstrumentet användas och ge gott för att sedan plana ut eller samband som är resultat även om korrelationen icke är rak. helt krökta. Figurerna 5 och 6 illustrerar För fallet med en planande kurva fastställer man en minimipoäng i prognosinstrumentet sådana samband. Speciellt när det gäller intelligenstest som för antagning. För fallet med krökt kurva prognosinstrument har man i många sam- fastställer man både en lägsta och en högsta manhang funnit den sorts kurvor som figu- gräns för antagning. För analys och beskrivrerna visar. Om vi då tänker oss att prognos- ning av prognosresultaten kan expektansinstrumentet i dessa fall är just intelligens- tabeller göras upp. Resonemanget i detta avsnitt bygger på en test, så finner vi i figur 5 en arbetsuppgift, där högre intelligens medför bättre presta- förutsättning som inte alltid är förhanden i tion men bara upp till en viss gräns — som i praktiska urvalssituationer, nämligen att den detta fall ligger vid en 6:a i intelligensvaria- utvalde individen placeras i den arbetssituabeln. Ännu högre intelligens ger inget ytterli- tion som prognosen gäller. Med de snabba gare tillskott ifråga om arbetsprestation, san- förändringar som sker i näringsliv och samnolikt beroende på att arbetsuppgiften är av hälle händer det inte sällan att en nyanställd sådant slag att den icke ger utrymme för individ får andra och något annorlunda artillämpandet av en mycket hög intelligens; betsuppgifter än dem han var avsedd för vid ligger individen på nivå 6 så innebär det anställningstillfället. Ibland händer det att tillräckliga intellektuella resurser för att han information om individens resultat i progskall kunna göra en mycket bra prestation i nosinstrument används för att utforma hans denna arbetsuppgift. I figur 6 har vi en arbetssituation. Under sådana förhållanden situation där såväl hög som låg intelligens är är de teoretiska betingelserna i urvalet betydhandikappande i arbetet. De individer som ligt mera komplicerade än de situationer då har ungefär genomsnittlig intelligens lyckas resonemangen i detta avsnitt gäller. bäst. Troligen är arbetsuppgiften relativt moSOU 1971:48 2

Icke-prognosinriktade urval När befordringar sker på grundval av tjänsteår kan det vara en prognostisk tanke bakom. Man kan ha den uppfattningen, att ju längre en person varit i tjänst, desto mera erfarenhet har han skaffat sig och desto mera lämpad för högre och mera kvalificerade befattningar är han som en följd därav. Men det kan också vara en rättvisetanke bakom en sådan befordringsprincip: Den som har varit anställd länge hos arbetsgivaren har hunnit göra denne mycken nytta och bör lönas därför genom befordran. När det är dylika rättvisesynpunkter som vägleder beslut i befordringsärende är det inte längre en prognos om framtida beteenden man försöker ställa. En vanlig befordringsprincip är att den av de möjliga aspiranterna som anses skickligast i sitt nuvarande arbete får befordran. Även bakom en sådan princip ligger ofta en prognostanke: Den som är skicklig i en befattning blir det också i en annan. Men det torde även förekomma att grunden till principen snarast är av rättvisekaraktär: Den som gör en bra prestation i sitt arbete skall belönas för det genom förtur i befordringshänseende. Ekonomiska hänsynstaganden kan även bli vägledande för urvalet och förta dess prognoskaraktär. Om arbetsgivaren lägger mycket stor vikt vid löneanspråken i anställningsarbetet och tenderar att anställa de sökande som har de lägsta kraven, så är det givetvis inte någon beteendeprognos som ligger till grund för urvalet.

2 Arbetsanalys

För att en individ skall kunna göra en bra arbetsprestation i en viss befattning måste han ha kvalifikationer och egenskaper som svarar mot kraven i befattningen. Urvalsarbete går ut på att ställa prognos beträffande arbetsprestationer. Prognosinstrumenten är inriktade på mätning och uppskattning av kvalifikationer och egenskaper hos individen. En förutsättning för att prognoserna skall kunna slå väl ut är följaktligen att instrumenten ger utslag på de kvalifikationer och egenskaper som är av betydelse för prestationerna i befattningen. Vid rekrytering, urval och placering av personal är det lika viktigt att kunna bedöma arbetskraven riktigt som att kunna bedöma individerna. Detta står inte alltid klart för personaladministratörerna. Det händer att man lägger ned ett stort utredningsarbete för att utröna de anställningssökandes kvalifikationer och egenskaper utan att göra motsvarande undersökning av kraven i den lediga befattningen. Individundersökningen blir då hängande i luften. Man vet egentligen inte vilka egenskaper hos individen man skall lägga störst vikt vid. Naturligtvis har man vissa vaga uppfattningar om arbetskraven. Men det är stor risk att dessa uppfattningar skulle visa sig felaktiga vid en närmare granskning av arbetsuppgifterna. Utredning av kraven i ett arbete brukar kallas arbetsanalys. Termen är emellertid mycket allmän. Den används också av proSOU 1971:48

duktionstekniker och administrativa rationaliserare för att beteckna studiet av arbetsuppgifter och arbetsflöden i syfte att förbättra arbetsmetoder, komponera befattningar och lägga upp produktionslinjer. Ibland används termen "personaladministrativa arbetsanalyser" för att urskilja de analyser som har till syfte att fastställda de krav som arbetet ställer på individen. Inom denna kategori kan man sedan särskilja olika syften med arbetsanalyser: a) rekrytering, urval och placering av personal, b) utbildning av personal, c) lönedifferentiering. Analyser som görs med inriktning på syfte a) brukar ibland kallas "psykologiska arbetsanalyser". Detta är dock ett något oegentligt språkbruk, eftersom även analyser av fysiska arbetskrav hör till denna kategori. Det finns ytterligare ett förhållande som gör termen arbetsanalys mångtydig. "Arbete" kan betyda många ting: en enskild befattning, en grupp av likartade befattningar, ett helt yrke, aktivitet i största allmänhet som icke enbart är lek eller nöje eller kort och gott ansträngning. Vi kommer emellertid trots det att i det fortsatta resonemanget använda termen arbetsanalys. Vi avser då arbetsanalys i syfte att fastställa kraven i en befattning eller i en befattningsfamilj eller i ett yrke och där analysresultaten skall användas för rekrytering, urval eller placering av personal. Arbetsanalysen i denna bemärkelse inne19

Det finns flera olika sätt varpå arbetsanalytikern kan införskaffa information och kunskaper om ett arbete:

Dagbok. Befattningsinnehavaren bokför sina arbetsuppgifter, beslut, kontakter etc. för varje dag under en viss period. Vanligen används ett på förhand uppgjort formulär med fasta kategorier, där befattningsinnehavaren noterar successivt under arbetsdagens gång. Metoden har använts för de mest skiftande typer av arbeten. Intervju. Arbetsanalytikern samtalar med befattningsinnehavare, överordnade, sidoordnade, eventuella underordnade och andra som kan antagas ha betydelsefulla informationer om arbetet ifråga. Detta är utan tvekan den mest förekommande metoden. Formulär. Arbetsuppgifter, ansvar, befogenheter, kontakter, prestationsnormer etc. beskrivs med hjälp av speciellt frågeformulär — antingen av befattningsinnehavaren själv eller av hans överordnade. Vanligt är att arbetsanalytikern låter båda göra beskrivningar. Metoden är mycket använd. Ofta kombineras den med intervjumetoden på så sätt att arbetsanalytikern utför intervjuer på basis av tidigare insamlat formulärsmaterial. Källmaterial. Arbetsinstruktioner, befattningsbeskrivningar, organisationsplaner, prestationsstandards och liknande material insamlas av arbetsanalytikern. Check-lista. Denna metod innebär att arbetsanalytikern på förhand har gjort upp listor över olika arbetsuppgifter och egenskaper hos arbeten. Befattningsinnehavaren får sedan gå igenom dessa listor och ange vad som gäller för hans arbete. Critical incidents. Metoden är inriktad på att ge underlag för en bedömning av de mest kritiska kraven i ett arbete. Arbetsanalytikern ber personer i nära kontakt med arbetet att ge exempel på "kritiska händelser" som utgör exempel på speciellt bra eller speciellt dåligt beteende hos en befattningsinnehavare. Metoden används sällan på det grundliga och omständliga sätt som dess uppfinnare föreslagit. Det torde i allmänhet vara möjligt att få motsvarande information på enklare sätt. Men frågor av critical incident-typ ingår ofta i formulär och intervjuer, så tekniken som sådan tillämpas en hel del men inte isolerat från andra metoder och inte så voluminöst som dess förespråkare anser att den bör tillämpas.

Observation. Analytikern studerar en befattningsinnehavare i arbete — under en sammanhållen tidsperiod eller under ett antal slumpvis valda kortare tidsperioder. Metoden lämpar sig bäst för arbeten som följer stabila, korta arbetscyklar.

Det finns ett helt annat tillvägagångssätt att analysera fram arbetskraven än det ovan beskrivna. Det består i att man studerar skillnader mellan individer som är framgångsrika i ett arbete och individer som har misslyckats. Man söker utröna vad som skil-

fattar i princip två olika moment. Det första utgörs dels av en kartläggning och beskrivning av de uppgifter, det ansvar och de befogenheter som är förknippade med arbetet, dels av ett klarläggande av vilka prestationsnormerna är. Ett fullt genomfört första moment av en arbetsanalys innebär att man har formulerat kriterier på framgång för arbetet ifråga. Det andra momentet i arbetsanalysen består i att man utifrån de kunskaper om arbetet som vunnits genom utredningarna i första momentet drar slutsatser om vilka krav arbetet ställer på individen. De krav det som regel gäller kan indelas i följande huvudgrupper: Teoretiska kunskaper Färdigheter Yrkeserfarenheter Intelligensfunktioner Sensoriska och motoriska funktioner Anlag Personlighet Fysisk utrustning Metoderna för arbetsanalys av detta slag kan grovt indelas i två typer. Dels har vi den modell där analytikern samlar in uppgifter som rör arbetet (det ovan beskrivna första momentet) och sedan utifrån dessa drar slutsatser om kraven (andra momentet). Dels har vi den modell där analytikern utnyttjar personer som känner arbetet väl och låter dem direkt uppskatta kraven. Denna senare modell följer endast i princip det ovan beskrivna mönstret för arbetsanalys; någon speciell framtagning av data om arbetet sker icke då dessa kan ses som inbyggda i det instrument, som arbetsanalytikern använder för analysen, nämligen en eller flera individer som har ingående kännedom om arbetet.

20 SOU 1971:48

jer dem åt i olika tänkbara hänseenden: ålder, utbildning, intelligens, intressen, attityder, personlighetsdrag etc. Men den metoden kallas vanligen inte arbetsanalys. Den leder visserligen till att arbetskraven blir klart specificerade - i prognosinstrumenttermer. Utgångsläget är dock som regel prognosinstrumenten. Det är dessas förmåga att förutsäga arbetsprestationer som står i focus, och utredningarna får därför beteckningar som anger detta syfte. Sådana utredningar om prognosinstruments värde föregås oftast av en arbetsanalys av i detta kapitel beskrivet slag. Genom en sådan analys kan man begränsa valet av instrument för en vetenskaplig undersökning om deras prognosvärde på ett vettigt sätt. Sett ur arbetsanalyssynpunkt kan man säga att en sådan prognosvärdeundersökning är det yttersta och mest specificerade ledet. Men man brukar, som här framhållits, icke se det så.

SOU 1971:48

3 Prognosinstrument

Vi har i kapitlet om urvalsproblematik mera allmänt behandlat frågan om ett prognosinstruments värde. Vi kunde konstatera, att instrumentets korrelation med kriteriet är av avgörande betydelse men också att förhållanden i urvalssituationen — urvalskvoten och baskvoten — inverkar starkt och modifierar värdet av en viss korrelationskoefficient. I föreliggande kapitel skall vi mera ingående behandla vissa aspekter på ett prognosinstruments värde, och vi skall konkret granska olika typer av prognosinstrument.

ma resultat, om testningen upprepas under liknande betingelser. Det säger sig självt att om tillfälligheter av olika slag starkt påverkar resultatet i ett test eller annan typ av mått, så kan inte individernas resultat förväntas stå sig vid upprepade mätningar. Det säger sig också att ett instrument som till stor del ger slumpmässiga resultat inte kan ge några goda prognoser. God reliabilitet är med andra ord en förutsättning för att ett instrument skall kunna ha värde som prognosställare. (Jfr. sidan 4 om tillförlitlighet hos kriteriemått). Den formulering av ett instruments reliabilitet som här givits - graden av frihet från Instrumentets värde tillfälliga inflytelser och därav följande rePrecis som ett kriteriemått måste ha en viss producerbarhet hos resultaten - leder direkt grad av tillförlitlighet i bemärkelsen frihet till att korrelation är ett användbart uttryck från tillfälliga inflytanden, så måste ett prog- för reliabiliteten. Korrelationen mellan två nosinstrument ha det. Kravet på ett prognos- likvärdiga test ger ett adekvat uttryck för instrument är emellertid i detta avseende reliabiliteten hos dessa. Korrelationen mellan avsevärt större än på kriteriemåttet, eftersom två lika välutbildade och erfarna svenskläradet används för att ge underlag för beslut re, som rättar samma uppsatser, ger ett som gäller enskilda individers framtid. Krite- uttryck för reliabiliteten i bedömningsproceriemåttet används enbart i forskningssam- duren. Korrelationskoefficienten betecknas i manhang för att belysa prognosinstrumen- sådana sammanhang reliabilitetskoefficientets värde. ten. Den tekniska termen för tillförlitligheten i Reliabilitetskoefficienten anger hur stor denna bemärkelse hos ett prognosinstrument proportion av den totala variationen mellan är reliabilitet. Vi kommer i fortsättningen att individer i data från ett mätinstrument som använda denna term. är sann variation. Med uttrycket sann variaOm ett prognosinstrument, exempelvis ett tion åsyftas då faktiska skillnader mellan test av något slag, har god reliabilitet, så individerna beträffande den egenskap som innebär det att individerna får ungefär sam- instrumentet mäter. Om ett test har en 22

SOU 1971:48

reliabilitetskoefficient på 0.80, innebär det att 80 % av den totala variationen mellan individerna är reell variation beträffande den egenskap, som testet mäter, medan 20 % av variationen har sin grund i tillfälligt verkande faktorer. Reliabilitetskoefficienten som uttryck för reliabiliteten har dock vissa begränsningar. Den är en korrelationskoefficient som anger sambandet mellan två likvärdiga mätningar av en grupp individer. Vad den därför avspeglar är en slags relativ reproducerbarhet hos resultaten: i vilken utsträckning individerna bibehåller sina rangplatser vid upprepad mätning. Den anger således inte graden av överensstämmelse i den enskilde individens resultat från mätning till mätning. Detta att reliabilitetskoefficienten är en korrelationskoefficient medför också att den till sin storlek är beroende av homogeniteten i den grupp beräkningarna görs på. Ju närmare individerna ligger varandra i resultat, desto lägre blir reliabilitetskoefficienten därför att förändringar i individernas rangordning lättare uppstår, där skillnaderna är små. Dessa begränsningar hos reliabilitetskoefficienten gör att den bäst lämpar sig för att jämföra reliabiliteten hos olika instrument, vilket kan ske, när beräkningarna gjorts på samma grupp eller i varje fall grupper med likartad homogenitet. Men när man är intresserad av säkerheten i den enskilde individens resultat i instrumentet oberoende av hur han ligger i förhållande till andra, då är inte reliabilitetskoefficienten ett adekvat hjälpmedel. Det är dock möjligt att med hjälp av reliabilitetskoefficienten och ett statistiskt uttryck för homogeniteten i gruppen ta fram ett mått på reliabiliteten som är användbart för sådana syften. Detta mått kallas den enskilda mätningens medelfel. Det anger hur stor den slumpartade variationen i resultat blir omkring individens sanna värde, om man skulle upprepa mätningen ett oändligt antal gånger. Om man känner individens värde i en viss mätning, kan man med kännedom om den enskilda mätningens medelfel fastställa hur stor sannolikheten är för att individens sanna värde ligger inom ett visst angivet SOU 1971:48

intervall. Man kan också fastställa hur stora skillnaderna måste vara mellan olika individer för att man med en viss grad av sannolikhet skall kunna anse dem som reella och icke tillfälligt uppkomna. Frågan om vad som är en god reliabilitet hos ett instrument kan icke entydigt besvaras, t. ex. genom angivande av gränser för reliabilitetskoefficienten. Som vi har sett inverkar grupphomogeniteten på reliabilitetskoefficientens storlek. Man måste också se reliabiliteten i relation till instrumentets prognosförmåga. Ett instrument med mycket hög reliabilitet kanske helt saknar prognosvärde för ett visst kriterium, medan ett annat instrument med avsevärt lägre reliabilitet har ett visst prognosvärde. Det är givet att det senare instrumentet föredras i det praktiska urvalsarbetet trots sin lägre reliabilitet. Men naturligtvis finns det bland fackpsykologer vissa tumregler och viss praxis utvecklad för en mera allmän bedömning av reliabilitetskoefficienter. Koefficienter på 0.90 och däröver betraktas som mycket goda. Koefficienter omkring 0.80 betraktas som moderata eller acceptabla. Koefficienter omkring 0.70 är man klart skeptisk emot såvida de inte är beräknade på en påtagligt homogen grupp. God reliabilitet hos ett instrument är emellertid inget självändamål. Det är prognosförmågan som är den avgörande kvaliteten hos ett prognosinstrument. Möjligheterna att få god prognosförmåga hos ett instrument är dock beroende av reliabilitetsnivån. God reliabilitet är med andra orden mycket väsentlig egenskap hos ett instrument såsom en förutsättning för prognosförmåga men inte som ett mål i sig. Prognosförmågan hos ett instrument, dvs. dess korrelation med kriteriet, kallas psykolologiskt fackspråk för dess validitet. Den allmänna definitionen på validiteten går ut på att denna anger den grad varmed instrumentet mäter eller förutsäger vad det är avsett att mäta eller förutsäga. Ett och samma instrument kan ha olika validiteter för olika kriterier. Korrelationskoefficienten, som an23

ger sambandet mellan instrument och kriterium, brukar benämnas validitetskoefficienten.1 I praktiska urvalssammanhang kombineras ofta resultaten på olika instrument till en sammanslagen prognospoäng. Hur mycket ett ingående instrument då bidrager till riktigheten i prognosen, dvs. till validiteten hos summapoängen beror inte enbart på dess egen validitet utan också på dess korrelation med de övriga instrument som ingår. Om ett instrument har hög korrelation med ett annat instrument innebär det att båda till stor del mäter samma egenskap. Även om båda har god validitet lönar det sig inte att tillämpa dem i samma undersökning. Det blir i så fall i stort sett bara en dubblering av mätningen, som inte förbättrar prognosen. Ett instrument med avsevärt lägre validitet men låg eller ingen korrelation med de övriga instrumenten kan det däremot vara lönsamt att lägga till, eftersom det har egen validitet att tillföra. Vi kan belysa dessa förhållanden med figur 7 nedan. Där får den stora skuggade cirkeln representera ett kriterium på arbetsframgång. De tre mindre cirklarna A, B och C står var och en för ett prognosinstrument. Instrumentet A har mycket god validitet. Det mäter till stor del egenskaper som är av betydelse för resultatet i kriteriet. Detta illustreras med att A täcker av en stor bit av den skuggade cirkeln: ytorna X! och X2 är gemensamma för cirkeln A och den stora cirkeln. Instrumentet B har också god validitet, vilket visas genom att cirkeln B skär in markant i stora cirkeln: ytorna X2 och X3

Figur 7

har B gemensamt med denna. Men största delen av B:s gemensamma yta med stora cirkeln överlappar den yta som cirkeln A har gemensamt med stora cirkeln - ytan X 2 . Det är endast den lilla yta.. X3 av stora cirkeln som B är ensam om att täcka av. A och B har stor yta gemensam (X2 + X 5 ) vilket innebär, att de har hög korrelation med varandra. Instrumentet C har inte någon särskilt god validitet, det har avsevärt mindre yta gemensam med kriteriet än vad B har, men det har ändock mera egen yta gemensam med kriteriet än vad B har; X4 är större än X3. Det torde i detta fall ge en bättre prognos att kombinera A och C än att kombinera A och B, trots att B har betydligt bättre validitet än vad C har. Hur säkra prognoser kan ett enskilt instrument ge? Och hur goda prognoser kan man i bästa fall räkna med att ställa vid kombinering av olika instrument som vart och ett äger validitet? Bäst nalkas man den typen av frågeställningar genom att försöka göra klart för sig vilka förutsättningar som generellt sett finns för prognos av beteende. Man måste då börja med att fråga sig vilka faktorer som ligger bakom beteendet och hur stabila dessa faktorer är. Om beteende enbart skulle vara resultat av tillfälligheter vore prognosmöjligheterna lika med noll. Beteende är ett resultat av ett samspel mellan individen och den situation han befinner sig i. Följande bild, som beskriver detta, är hämtad från den amerikanske psykologiprofessorn Norman Maier. Beteende uppstår genom att individen reagerar på de stimuli som finns i situationen. Hur beteendet blir beror såväl på stimuli som på individens egenskaper och aktuell behovsstatus. När det gällde kriteriemått använde vi icke begreppet validitet. Vi talade istället om kriteriets relevans (sidan 4). Det går aldrig att empiriskt fastställa hur väl ett kriteriemått avspeglar det som verbalt definierats som arbetsframgång utan detta får avgöras på logiska grunder. Därför är enligt vår mening begreppet relevans bättre än validitet i anslutning till kriteriemått. Men en del författare använder begreppen relevans och validitet synonymt beträffande kriteriemått. (Se t. ex. Thorndike: Personnel Selection). SOU 1971:48

SITUATION (stimuli)

INDIVID

BETEENDE

Inkluderar: Ljus, ljud, arbetsrutiner, andra människor, chefens agerande och varje annat drag hos omgivningen som individen är uppmärksam för.

Inkluderar: Arvsanlag, mognad, biologiska behov, olika typer av inlärda ting såsom teoretiska kunskaper, färdigheter psykologiska behov, attityder, och värderingar.

Inkluderar: Kroppsrörelser, tal, ansiktsuttryck, emotionella reaktioner och tänkande.

Figur 8

En grupp skolelever får beting av sin lärare: den som räknat 20 tal rätt får gå hem för dagen. Lärarens uppmaning och löfte utgör stimuli i denna situation. Eleven A som har starka ambitioner att visa sig duktig inför läraren (egenskap hos eleven A) sätter igång med att räkna mycket energiskt och är klar inom en timme (beteende). Eleven B som inte har sådana ambitioner som A sätter likväl igång att arbeta energiskt och blir färdig ungefär samtidigt som A. Han är hungrig därför att han ätit dålig frukost och vill komma hem så fort som möjligt för att få mat (aktivt behov). Eleven C tar det mycket lugnt och arbetar långsamt och omständligt, dels därför att han alltid tycker om att arbeta noggrant (egenskap), dels därför att han vill undvika att gå samtidigt som ett par andra elever, som lovat honom ett kok stryk på hemvägen (behov av att undvika obehag). Samspelet mellan situation och individ, som i figuren markeras med den dubbelriktade pilen, uppkommer genom att individen tolkar situationen och reagerar på denna tolkning. En och samma situation kan psykologiskt sett vara mycket olika för två individer. En viss åtgärd från en chefs sida kan av den ene medarbetaren tolkas som ett uttryck för vänlighet men av den andre medarbetaren betraktas som ett drag i ett taktiskt och illvilligt spel. Det är individens attityder, erfarenheter, kunskaper, uppfattningsförmåga, behov etc. som påverkar hans SOU 1971:48

upplevelser och tolkningar av en viss situation. Det är därför inte osannolikt att eleven A i det tidigare exemplet - han med prestationsambitionen - läste in en uppmaning till tävlan och högt arbetstempo i lärarens instruktioner som de andra eleverna inte alls fann där. Det är beteende i för individen nya situationer man vill prognosticera i urvalsärenden. Hur dessa situationer är, vilka stimuli där finns, kan i viss utsträckning utredas genom arbetsanalys; man kan ta reda på arbetsuppgifterna, befogenheterna, de sociala kontakterna, chefers och stabsavdelningars förväntningar på prestationer etc. Men det blir som regel en relativt grov kartläggning av situationsfaktorerna man gör i arbetsanalysen. Det finns en rad mera svårfångade stimuli i en arbetssituation som inte kan beaktas, när man gör en validitetsundersökning (prognosvärdesundersökning) på en stor grupp befattningshavare: den överordnades attityder till sina medarbetare och hans ledarskapsstil, kamratskapet i arbetsgruppen, förekomsten av informella ledare i arbetsgruppen o. dyl. Även om samtliga befattningsinnehavare som deltager i en validitetsundersökning har identiska arbetsuppgifter, befogenheter och prestationsnormer, så varierar dessa mera svårgripbara sociala stimuli, och sådana variationer påverkar beteendet och arbetspresta25

tionerna. Ledarskapsforskningen har t. ex. De empiriska data som finns tyder pä att den påvisat betydelsen av chefens ledarskaps-, i de ur prognossynpunkt mest gynnsamma beteende för arbetsgruppens prestationer. situationerna ligger vid cirka 0.75. En sådan Man måste därför ha klart för sig att situa- validitetskoefficient innebär att ungefär tionsskillnader - stimuliskillnader - skapar 56 % av den totala variationen i kriterievariavariation i kriterievariabler. Denna variation beln kan prognosticeras. Resterande variakan icke prognosticeras, när prognosen gäller tion beror på situationsfaktorer och individbeteende och framgång i en viss typ av förändringar som inte kunnat beaktas vid befattning. Validitetskoefficienten kan såle- prognosställandet. I många befattningstyper des aldrig förväntas bli 1.00. Med tanke på torde emellertid inverkan av dessa svargripden betydelse som forskningen visat att le- bara sociala och psykologiska situationsfakdarskapsbeteende och sociala gruppnormer torer på arbetsresultatet vara så stort att har för arbetsprestationerna, bör det absolu- validitetskoefficienter av storleken 0.75 är ta "taket" för en validitetskoefficient ligga långt ifrån uppnåeliga. Säkerligen är i mänga avsevärt under 1.00. fall koefficienter på 0.50 maximala. När man ställer prognos på framgång i en När vi sedan kommer till individrutan i figur 8 har vi att beakta att vissa egenskaper viss enskild befattning är det dock möjligt generellt sett utgör bättre prognosunderlag att göra en arbetsanalys som omfattar även än andra därför att de är stabilare. Färdighet sociala och psykologiska stimuli av typ i stenografi kan vara ett kritiskt arbetskrav i chefens personlighet och ledarskapsstil, arvissa typer av sekreterarebefattningar. Ett betsgruppens sammansättning och förväntdiktamensprov kan därför förväntas bli ett ningar på den nye medarbetaren och liknananvändbart prognosinstrument. Blir det sä? de. Man kan då vid urvalet ta hänsyn till Om vi följer upp och kontrollerar prognos- dessa faktorer och sannolikt förbättra den värdet för provet en kort tid efter anställan- enskilda prognosen därigenom. Men det kan det, får vi kanske en mycket hög validitets- ha vissa negativa effekter att bedriva urvalskoefficient, men om vi sedan gör en ny och prognosarbete på det sättet. Den sociala uppföljning, låt oss säga när gruppen har situationen förändras lätt; chefer flyttar, varit i arbete ett år, då finner vi kanske att arbetsgrupper förändras på olika sätt. Om koefficienten sjunkit markant. Vad beror det man på en avdelning valt ut medarbetare i så fall på? Sannolikt att en del individer med stark betoning pä att de skall passa som hade dåliga resultat på provet har gått in chefens personlighet, sä kan situationen bli för att förkovra sig i stenografi under året besvärlig den dag chefen slutar och skall och därigenom förbättrat sina arbetspresta- ersättas, speciellt om han är en särpräglad tioner. Färdighet i stenografi är ingen stabil person: Skall man försöka att leta rätt på en variabel och därför blir provet inte ett så liknande personlighet (vilket kan bli svårt) perfekt prognosinstrument som man antagit. eller skall man sätta dit en chef med annan Förändringar kan emellertid också inträffa läggning och riskera samarbetsstörningar och i stabila egenskaper. Sjukdomar och olycks- att en del i gruppen slutar? Ett ensidigt urval händelser kan skada centrala nervsystemet med hänsyn till temperaments- och personmed resultat att individen får försämringar i lighetsdrag kan också föra med sig en intelligensfunktioner eller förändringar i per- arbetsgrupp, där alla ser allt på samma sätt, sonlighetsdrag. Sådana händelser går ej att vilket kan hämma innovation och kreativitet prognosticera. Om ett antal individer i en i gruppens arbete. undersökningsgrupp råkar ut för förändDe ovan angivna siffrorna beträffande ringar av detta slag, leder det till en sänkning övre gränsen för en validitetskoefficient av validitetskoefficienten. gäller för en prognospoäng som är resultatet Var övre gränsen för en validitetskoeffici- av en kombinering av olika instrument. För ent går varierar givetvis från yrke till yrke. enskilda instrument ligger "taket" lägre. Det 26

SOU 1971:48

är sällsynt att instrument har en validitet som överstiger 0.50, koefficienter varierande mellan 0.20 och 0.40 för tillämpade instrument är vanligast. Olika typer av prognosinstrument I detta avsnitt ger vi beskrivningar av de mest använda urvalsinstrumenten och vi försöker oss på bedömningar av deras värde. Bedömningarna grundar sig på vetenskapliga undersökningar (i de fall då sådana finns), på synpunkter som framförts i personaladministrativ litteratur, på egen erfarenhet av urvalsarbete samt på logiska resonemang. Det är enbart instrument som är vanligt förekommande i svenskt arbetsliv vi tagit upp till behandling. I den internationella litteraturen på området kan man finna experiment med andra instrument. Man kan också finna i politisk debatt - såväl i Sverige som i andra länder - att det framförs krav på urvalsinstrument och urvalsprocedurer som ger de anställda inflytande eller bestämmande över anställningar och befordringar. Det ligger emellertid utanför syftet med denna skrift att ge förslag på nya urvalsmetoder. Skolbetyg Skolbetygens förmåga att ge prognos på framgång i högre studier vet man en hel del om. Inte minst i vårt land finns många utredningar genomförda som ger belysning av denna fråga. Kompetensutredningen1 har sammanställt resultaten av de svenska undersökningar som gäller studentbetygens prognosvärde för resultat i postgymnasial utbildning. Det framgår att positiva samband finns mellan studentbetyg (medelbetyg för de olika ämnena) och olika kriterier på framgång i högre studier. Korrelationerna varierar dock med hänsyn till vilket kriterium som använts. Högst tycks sambandet vara, när kriteriet utgörs av antalet överbetyg ("spets") i tentamina. Genomsnittskorrelationen för de undersökningar som använt ett sådant kriterium är 0.42. För övriga typer av kriterier ligger genomsnittskorrelationen SOU 1971:48

ungefär vid 0.25 — med ett undantag, där den är sä låg som 0.17. Man kan således konstatera, att det föreligger ett positivt samband mellan studentbetyg och senare studieresultat, men att sambandet är ganska svagt. Studentbetyget ger ingen säker prognos i det enskilda fallet men sett i stort kan det ha ett visst värde som gallringsinstrument. Av de undersökningar som genomfördes av PA-rådet i slutet av 1950-talet beträffande folkskolebetygens förmåga att prognosticera betygen i Verkstadstekniska yrkesskolor framgår, att korrelationerna varierade mellan 0.30 och 0.40. Vid Alnarps lantbruksinstitut, där lantmästare utbildas, har man gjort utredningar om hur betyg från tidigare utbildning förutsäger betygen i lantmästarekursen. För studentbetyg ligger korrelationen på 0.33, för realexamensbetyg på 0.34 och för folkhögskolebetyg på 0.33. Samtliga elever har, oberoende av vilken av de tre nämnda grundutbildningarna de har, dessutom genomgått lantmannaskola. Korrelationen mellan betyget från sådan skola och betyget från lantmästarekursen blev 0.37. Man vet alltså ganska mycket om vad skolbetygen har för värde som prognosställare för framgång i högre studier. Men tyvärr finns inte motsvarande kunskap om deras förmåga att ge prognos pä yrkesframgång. Vi blir därför hänvisade till att utifrån logiska grunder föra ett resonemang om betygens värde. Man kan antaga att ett skolbetygs prognosvärde blir högre ju större likheten är mellan skolarbetet och yrkesarbetet; ju mer likartade kraven är i de två situationerna, desto högre blir korrelationen mellan mått på framgång i dessa. Det är t. ex. sannolikt, att betyget i projektionsritning från tekniskt gymnasium äger starkare samband med senare framgång som konstruktör än med framgång som administratör. Man kan också dra den slutsatsen utifrån antagandet att betygen frän yrkesinriktad utbildning har bättre 1

Statens offentliga utredningar 1968:25: Studieprognos och studieframgång.

prognosförmåga än betygen från mera all- exakt samma typ av utbildning, att yrket män utbildning. som prognosen gäller verkligen engagerar Med tanke på det kända förhållandet att stora delar av skolkunskaperna, att betygen stora grupper yrkesmänniskor i sitt dagliga är färska samt att alla deltagarna i försöksarbete endast får tillfälle använda mycket gruppen har lika nya betyg. litet av det de lärt sig i skolan, torde man Den tjänsteman som sysslar med personalkunna sluta sig till att skolbetygen i dessa urval i näringsliv eller förvaltning har sällan fall har dålig prognosförmåga. Rubenowitz alla dessa villkor uppfyllda beträffande de och Hilding1 har exempelvis påvisat, att anställningssökande. De som söker en befattelektrocivilingenjörerna huvudsakligen syss- ning, exempelvis en viss typ av ingenjörsbelar med andra ting än teknik (som de är fattning, har betyg från olika slags tekniska utbildade att syssla med) och att de i utbildningsanstalter: några från tekniskt mycken liten utsträckning tillämpar de kun- gymnasium, några från privat tekniskt instiskaper de fått i olika grundkurser på teknisk tut, några från kommunal teknisk fackskola, högskola. Det säger sig självt, att betyget några från korrespondensinstitut, någon från från tekniska högskolan inte kan ha någon utländsk skola. Ämnesrubrikerna i betygen stark prognosförmåga för framgång i de varierar. Betygsskalorna varierar. Betygen är administrativa befattningar som dessa civil- av mycket olika ålder. Det säger sig självt att ingenjörer enligt den nämnda utredningen personaltjänstemannen i detta fall har svårigbefinner sig i. Om man vid en undersökning heter att görajämförelser mellan be tygen.Och ändock skulle finna en positiv korrelation, så det är mycket troligt att han gör dåliga är det sannolikt att denna har uppstått prognoser, om han lägger mycket stor vikt genom att såväl studierna vid teknisk hög- vid betygspoäng i dylika urvalsärenden. Men skola som det administrativa arbetet kräver det finns andra typer av urval, där villkoren en hel del intelligens. Betyget fungerar då för betygens validitet är bättre uppfyllda och som intelligensindikator - bristfällig antag- där personaltjänstemannen säkerligen brukar ligen men ändock tillräckligt stabil för att ge ge betygen ganska stor vikt. Ett exempel är en viss korrelation med arbetsframgångskri- när ett företag eller annan typ av institution teriet. rekryterar en grupp aspiranter för ett visst Men för många andra typer av yrken är yrke direkt ur avgångsklasserna samma år vid naturligtvis likheten mellan utbildning och samma typ av skola. arbete större och skolbetygens prognosvärde Men även om skolbetygen som uttryck för sannolikt bättre: metallarbetare, bilreparatö- en gradering av individerna i kunskapshänrer, tandläkare, hårfrisörer - för att ta några seende är tämligen dåliga som prognosinstruexempel. ment i många sammanhang, så fyller de Man kan för det andra antaga, att skolbe- ändock en uppgift i anställningsarbete. De tygens prognosvärde sjunker ju längre tid fungerar nämligen som en kontroll på att som förflutit sedan betygen avgavs. Kunska- den sökande har en sådan grundutbildning per och färdigheter förändras med tiden. En som befunnits nödvändig för ett tillfredsstäldel människor bygger på och skaffar sig lande fungerande på den aktuella befattmera, andra försämrar och glömmer vad de ningen. lärt sig. Därför kan man räkna med att gamla betyg har dåligt prognosvärde. De avspeglar Arbetsbetyg inte individens aktuella kunskapsstatus. Det är möjligt att man i en vetenskaplig Enligt rättspraxis är en arbetsgivare skyldig undersökning skulle kunna påvisa att skol- att utfärda tjänstgöringsbetyg till den arbetsbetyg kan ha prognosvärde för yrkesframS. Rubenowitz och S. H. Hilding: Elektrocivilgång. Men förutsättningarna är då att under- ingenjörernas arbetsuppgifter. Meddelande frän PAsökningsgruppen består av individer som har rådct.nr. 38. 28

SOU 1971:48

tagare som slutar sin anställning och begär att få ett sådant. Betyget skall redovisa följande: a. Anställningstidens längd b. Arbetsuppgifterna c. Vitsord om yrkesskicklighet och uppförande d. Anledningen till anställningens upphörande Arbetsbetyg används i allmänhet i anställningsarbetet på två sätt. Dels gör man utifrån betygen en bedömning av huruvida den sökande har tillräcklig praktisk yrkeserfarenhet av det slag som fordras. Det är punkterna a. och b. man då utnyttjar. Dels utnyttjar man betygsinformationen till att bilda sig en uppfattning om den sökandes personlighet och duglighet. Det är då främst punkten c. som utnyttjas, men även de övriga upplysningarna i betyget spelar ofta en roll i denna bedömning. Den första typen av bedömning av yrkeserfarenheterna - bygger på objektiva uppgifter i betyget, anställningstidens längd och arbetsuppgifterna, och kan därför bli tillförlitlig. Men informationen om arbetsuppgifterna är ibland snålt tilltagen av betygsskrivaren, vilket givetvis sänker intygets värde för den anställande arbetsgivaren. Den andra typen av bedömningar, som gäller personlighet och duglighet, bygger framförallt på vitsordet i betyget som är subjektivt och bemängt med fel ur informationssynpunkt. Man kan därför vara tämligen säker på att de uppfattningar om en sökandes personlighet och duglighet som grundas enbart på uppgifterna i ett eller flera arbetsbetyg blir osäkra och därmed bristfälliga som prognosunderlag. Felen med de fritt formulerade vitsorden är av flera olika slag. Det allvarligaste torde komma av att ord och fraser har olika innebörd för olika individer. Värderingen av vissa betygsuttryck varierar, dels mellan individer, dels mellan branscher och yrkesområden. En fras som "Har utfört sina åligganden till belåtenhet" innebär för en betygsskrivare (eller betygsläsare) ett reellt positivt utlåtande, medan det för en annan SOU 1971:48

innebär ungefär vad man skriver, när man vill ge B - utan att behöva skriva det. Läsandet "mellan raderna" och letandet efter vilka vanliga berömmande fraser som är utlämnade i vitsordet är vanligt bland personaltjänstemän. När informella normer för detta har utvecklats inom en bransch kan det kanske ge en del riktig information. Men ansökningar går över branschgränserna och nya betygsskrivare och betygsläsare tillkommer successivt och hinner säkerligen göra en hel del felformuleringar och feltolkningar innan de blir indoktrinerade. En annan felkälla hos de fria vitsorden är skillnader i språklig uttrycksförmåga mellan betygsutställare. Den ene skriver mycket och blommar ut i vackra fraser och resultatet blir ett långt betyg, som genom sin blotta omfattning ger ett positivt intryck på läsaren: har man lagt ned så mycket arbete på betyget så måste det vara en bra kraft, lyder lätt tolkningen. Den andra skriver kort och tvekande, har svårt att finna ord. Resultatet i mottagarledet kan lätt bli en negativ tolkning grundad på betygets verbala torftighet. En tredje typ av vanligt fel hos de fritt formulerade vitsorden består i en mer eller mindre medveten felstyrning oftast i förskönande riktning - i betygsskrivandet. Chefen som skriver ut betyget vill inte ställa till svårigheter för den anställde i framtiden och gör därför utlåtandet bättre än det borde vara. Kanske vill han ha en trivsam avslutning på samarbetet och undvika en uppskärrande diskussion på slutet om betyget. Styrning i negativ riktning förekommer givetvis också men blir sällan så påtaglig som den positiva. Detta beror på att den anställde har rätt att kräva att vitsord icke skall ingå i betyget. Och om den anställde kan leda i bevis att ett vitsord formulerats felaktigt negativt i syfte att skada honom så kan arbetsgivaren av domstol åläggas att ändra vitsordet. Dessa rättsliga förhållanden torde i allmänhet leda till att en eventuell negativ styrning av vitsordet blir subtil; vanligast kanske i formen av utelämnanden av vissa positiva ting som rätteligen borde stått där. Inom vissa områden av arbetslivet före29

kommer betygsformulär, där man ger vitsordet i bunden form. Ett antal olika egenskaper, t. ex. "skicklighet", "nit", "vandel", "punktlighet", bedömes med hjälp av en verbalt formulerad skala som exempelvis kan ha dessa grader: Utmärkt - Mycket berömvärd — Berömvärd — Nöjaktig - Mindre Nöjaktig. Dessa typer av vitsord har den fördelen framför de fritt formulerade att betygsskrivarens verbala förmåga inte inverkar på betygets utformning. Men problemet med ordens valörer och med olika värderingar av samma uttryck kommer man inte ifrån. "Nöjaktig" innebär för den ene en fullt acceptabel och godkänd prestation medan det i en annan individs uppfattning av normskalan innebär en icke fullt godkänd arbetsinsats. Egenskapsbegreppen ger sannolikt också upphov till olika tolkningar. "Nit" innebär inte samma sak för två bedömare. Den ene lägger in betydligt mera i det begreppet än vad en annan gör. Problemet med medveten styrning av vitsorden elimineras icke heller genom användandet av bundna former för vitsordet. Erfarenheter från experimentet med personbedömningsskalor tyder snarare på att det skulle vara tvärtom, i varje fall vad gäller styrning åt det positiva hållet; det är kanske lättare att välja ett redan formulerat men alltför positivt omdöme än att själv formulera ett vitsord som innebär en förvanskning av verkliga förhållanden. Vi kan sammanfatta: Som prognosinstrument betraktade är arbetsbetygen i allmänhet användbara i den utsträckning som tidigare yrkeserfarenheter är av betydelse för framgång i det arbete som prognosen gäller. Ju mer information ett betyg innehåller om arbetsuppgifterna, desto bättre blir det som prognosunderlag. Vitsorden i betygen utgör i allmänhet ett bristfälligt prognosinstrument. Referenser Referenstagning beträffande anställningssökande innebär som regel att arbetsgivaren ringer upp den sökandes tidigare och eventuellt nuvarande arbetsgivare för att inhämta 30

upplysningar om den sökande. Mera sällan förekommer personliga besök hos referensgivarna eller brevförfrågningar. Den förr så vanliga metoden att arbetsgivaren tog kontakt med auktoritetspersoner (präster, borgmästare, häradsdomare, landshövdingar etc), som den sökande refererat till, förekommer nu mera sällan. Numera söker man ofta andra referensgivare än dem som den sökande uppgivit. Det vanliga är att man söker komma i kontakt med de personer som haft det direkta chefsskapet över den anställningssökande, eftersom dessa kan förväntas ha den bästa kunskapen om dennes prestationer och beteenden. Referenstagningen har tre syften. Arbetsgivaren vill kontrollera de uppgifter han fått i ansökningshandlingar och intervju (om sådan föregått referenstagningen). Han vill komplettera vissa uppgifter t. ex. om den sökandes arbetsuppgifter och befogenheter i en viss befattning. Han vill inhämta bedömningar om den sökandes arbetsprestationer och personlighet. De två första syftena gäller inhämtande av sakuppgifter och torde därför som regel gå att nå via referenstagning. Man söker kontrollera och komplettera punkterna a. och b. i arbetsbetyget för att få en säkrare uppfattning om den sökandes yrkeserfarenheter. Om yrkeserfarenheten har prognosvärde, så bidrager då referenstagningen till att höja detta värde, eftersom den förbättrar bedömningen av yrkeserfarenheten. Men när man kommer till det tredje syftet är referenstagningens värde mera diskutabelt. Samma problem som finns med de fritt formulerade vitsorden i arbetsbetygen kommer igen här - men med ökad styrka. I varje fall gäller detta senare påstående för den felstyrning (i negativ eller positiv riktning) som vitsorden i arbetsbetygen inte sällan är utsatta för. Referensgivaren har större möjligheter än betygsskrivaren, juridiskt och psykologiskt, att avge felaktiga utlåtanden, eftersom dessa aldrig kommer till den berörde individens kännedom. Det är knappast heller möjligt för en annan arbetsgivare (referenstagaren) som i ett telefonsamtal fått SOU 1971:48

vilseledande uppgifter att ställa uppgiftslämnaren till svars för detta. Så kan däremot ske vid i betyg felaktigt givna uppgifter. Referensgivarens motiv för att skjuta sina bedömningar för långt åt ena eller andra hållet kan vara av flera olika slag. Han är medveten om att hans utlåtande kommer att påverka den berörde individens möjligheter att få arbetet ifråga. Kanske överskattar han betydelsen av sitt yttrande, eftersom han inte vet vilken övrig information referenstagaren har. Detta kan då leda till att han håller inne med vissa negativa omdömen för att inte förstöra möjligheterna för den anställningssökande personen. Det kan naturligtvis också tänkas att han innerst inne när en önskan att ställa till förtret för personen ifråga. De kan ju ha varit i konflikt med varandra. Man måste räkna med att det mellan chefer och medarbetare finns psykologiska relationer av skiftande slag som påverkar bedömningarna. Om referensgivaren är nuvarande arbetsgivare kommer ytterligare en komplicerande faktor med i bilden, nämligen referensgivarens önskan att behålla eller bli av med den medarbetare som söker ny anställning och är föremål för referenstagning. Om han önskar bli av med denne, blir utlåtandet lätt för positivt. Om han helst vill att medarbetaren stannar, så frestas han lätt att tona ned de positiva omdömena och förstora upp de negativa. Till detta kommer att även den mest uppriktige referensgivare, som anstränger sig att vara objektiv och saklig, ändock är subjektiv i sitt utlåtande. Hans bedömning är påverkad av händelser, känslor, attityder, som egentligen inte borde spela in men vars roll han är omedveten om. Bland erfarna personaltjänstemän finns den uppfattningen, att referenstagaren kan få värdefullare bedömningar om han går systematiskt tillväga i sin utfrågning än om han enbart låter referensgivaren berätta fritt. Genom att ställa direkta frågor om beteendet i konkreta situationer får han mera pålitlig information än om man blott lyssnar av utlåtanden om olika slags karaktärsegenskaper. Man ser också som regel referenstagSOU 1971:48

ningen som ett komplement inte blott till betygen utan också till anställningsintervjun. Om referenstagningen föregår intervjun, vilket torde vara det vanligaste, så får man i referenssamtalen ledtrådar att följa upp under intervjun. Formulär Många arbetsgivare använder ansökningsformulär, som den anställningssökande får fylla i genast han kommer till anställningskontoret. Formulären används främst vid den form av personalrekrytering som innebär att de sökande kommer direkt till anställningskontoret utan att dessförinnan ha insänt handlingar som svar på någon specifik platsannons. Formulären brukar begära följande uppgifter: namn, födelsedatum, civilstånd, antal barn och ålder, bostadsort, bostadsförhållanden, make/makas utbildning och yrke, egen utbildning, tidigare arbeten och arbetsgivare, militärtjänstgöring, körkort, förtroendeuppdrag, fritidssysselsättningar, släkt eller vänner i företaget, sjukdomsförhållanden, önskad typ av arbete. Formulären används av personaltjänstemannen som underlag för referenstagning och för intervju. I USA på de mycket stora arbetsplatserna med hög nyanställningsfrekvens används dylika formulär inte sällan som ett första gallringsinstrument. Man har då som regel gjort validitetsundersökningar av de olika frågorna, så man vet vilka svar som är differentierande. Många dylika validitetsstudier finns rapporterade i personaladministrativa tidskrifter. Kriterierna varierar (arbetsresultat, anställningstid, olycksfallsbenägenhet) alltefter vad man betraktat som speciellt angeläget att prognosticera. Ett exempel: Vid Yale-universitetet hade man en alltför hög omsättning på kvinnliga kontorsbiträden och sekreterare. Den genomsnittliga anställningstiden för dessa personalkategorier var följaktligen kort. Man sökte efter metoder att ändra på detta förhållande. Två forskare gjorde då följande undersökning: Man plockade fram ansökningsformulären ur universitetets personalkartotek för två grupper av 31

kvinnliga kontorister och sekreterare. Den ena gruppen hade varit anställda i minst två år och var fortfarande kvar. Den andra gruppens medlemmar hade slutat sin anställning inom två år. Man såg så efter vilka frågor i anställningsformuläret som differentierade stannarna från slutarna. Det visade sig finnas mycket klara skillnader mellan grupperna: Stannarna bodde i själva staden, slutarna i förorter. Stannarna var 35 år eller äldre, slutarna var oftast i åldern under 25 år. Stannarna hade barn som var i tonåren eller äldre, slutarna hade förskolebarn eller barn i låg- och mellanstadium i skolan. På grundval av dessa resultat byggde man upp ett poängsystem för de olika frågorna och utvärderade i fortsättningen anställningssökande kvinnors svar efter detta system: Bostad i staden gav +2, bostad i förort - 2 . Ålder över 35 år gav + 3 , ålder under 20 år - 3 , ålder 21—25 år, —1. Små barn gav —3, stora barn +3. Systemet provades på flera grupper, som på samma sätt drogs ur personalkartoteket, och visade sig hålla. Det var möjligt att sänka personalomsättningen på dessa kategorier genom att sålla bort dem som fick låg poäng på ansökningsformuläret enligt den utvärderingsmall man konstruerat på grundval av studien. I vårt land har inga sådana undersökningar gjorts. Ansökningsformulären används icke som direkta gallringsinstrument hos oss utan som ett första steg i en mera omfattande prövningsprocedur. I samband med tillsättandet av kvalificerade befattningar förekommer att arbetsgivaren sänder frågeformulär till dem som svarat på annonsen. Dessa formulär är av en annan typ än de enkla anställningsformulären. De går som regel ut på att den sökande skall ge en fyllig beskrivning av sina yrkeserfarenheter, beskriva sina tidigare befattningar och uppdrag av olika slag. Man önskar med formulär av detta slag få en komplettering av betygens uppgifter. Man får också lättare att jämföra de olika sökandenas meriter genom att beskrivningarna är gjorda på samma sätt. Sådana formulär bidrager säkerligen till att höja tillförlitligheten i bedömningen av den sökandes erfarenheter. Urvalsintervju Intervjun är ett mycket vanligt urvalsinstrument vid anställning av ny personal. I 32

samband med befordringsärenden är den inte lika frekvent tillämpad, eftersom i många sådana ärenden arbetsgivaren redan har de uppgifter som intervjun är avsedd att ta fram. Det har stått mycken debatt och redovisats många olika uppfattningar om urvalsintervjuns värde. Det har också bedrivits en hel del forskning om intervjun som prognosinstrument. En litteraturgenomgång 2 som utfördes 1968 redovisar inte mindre än 187 titlar på böcker eller artiklar som behandlat urvalsintervjun. De flesta av dessa arbeten kommer från USA. Resultaten av alla dessa undersökningar ter sig på många sätt motsägelsefulla. Men det finns ett par slutsatser som man med säkerhet kan dra. För det första att den oförberedda, osystematiska, spontana intervjun, den som utvecklas fritt under interaktionen mellan de två berörda individerna, i de allra flesta fall är värdelös ur prognossynpunkt. För det andra, att en intervju som genomförs av en för ändamålet speciellt utbildad intervjuare vilken går systematiskt tillväga kan ha och som regel har prognosvärde. Därmed inte sagt att en sådan intervju har god prognosförmåga i alla lägen. Det finns kriterier på arbetsframgång som är svåra eller omöjliga att prognosticera med intervju. Men det finns också kriterier som inte tycks gå att prognosticera med andra instrument än intervjun. Man bör skilja mellan två typer av urvalsintervjuer: a. Den enkla anställningsintervjun - gallringsintervjun. b. Den totala urvalsintervjun. Begreppet gallring i samband med människor ger ett obehagligt intryck. Men icke desto mindre är det ett adekvat uttryck för vad som händer i den enkla, initiala, anställningsintervjun. Den syftar till att plocka bort de anställningssökande som enligt arbetskrav och arbetsgivarens normer av olika slag är så klart olämpliga för anställning att de icke bör få gå vidare i anställningsproceduren. ! E . A. Fleishman and J. Beringer: One Way to Reduce Office Turnover, Personnel, 3, 1960. 2 Mabon, Hunter: "Forskning kring intervjun som urvalsinstrument", PA-rådet, internrapport. SOU 1971:48

Gallringsintervjun är ofrånkomlig i den sorts rekrytering, där arbetsgivaren annonserat ut lediga platser (i tidning och/eller på arbetsförmedling) och tar emot på anställningskontoret för en första kontakt. I den rekryteringstyp där arbetsgivaren begär in skriftliga svar med ansökningshandlingar sker istället grovgallringen på grundval av dessa och eventuellt referenstagning. Gallringsintervjun utgår vanligen från de uppgifter som den sökande strax innan fyllt i på ansökningsformuläret. I många fall sker också en granskning av betygshandlingar under intervjun. Gallringsintervjun är negativ till sin karaktär. Den går huvudsakligen ut på att upptäcka brister hos den sökande som är så påtagliga och stora att de helt diskvalificerar vederbörande från vidare beaktande för anställning - på det aktuella arbetet eller överhuvud taget för anställning hos arbetsgivaren ifråga. Bortgallringen sker oftast på någon eller några av nedanstående grunder: Inte tillräcklig utbildning eller yrkeserfarenhet. Dålig samhällsanpassning: t. ex. kriminalitet eller arbetsovillighet. Bristande hälsa, svag fysik, handikapp, alkoholism, narkomani. För höga löneanspråk. Brister i yttre företräden: utseende, röst, klädsel, personlig hygien. Bostadsanspråk som inte kan tillgodoses. Denna grovgallring torde i allmänhet äga en god validitet, om intervjuaren går systematiskt tillväga. Förutsättningen för validitet är givetvis också att intervjuaren inte har många och starka fördomar, t. ex. mot folk från en viss landsända, mot unga pojkar som åker motorcykel, mot fotbollsspelare, mot frikyrkomedlemmar, mot frånskilda eller vad det än kan vara. En onyanserat negativ och fördomsfull inställning till tidigare straffade eller till botade alkoholister kan självklart också sänka validiteten och dessutom vara till stor skada ur social synpunkt. Men att grovgallringen har god validitet, dvs. att de som blir bortgallrade sannolikt SOU 1971:48 3

skulle ha fungerat dåligt, om de blivit antagna innebär inte att denna typ av intervju har god prognosförmåga för dem som blir kvar och går vidare i anställningsproceduren. Gallringsintervjun syftar som regel inte till att förutsäga vilka av dessa som klarar arbetet bättre än de andra. Där får istället andra prognosinstrument göra arbetet, bl. a. den totala urvalsintervjun. Att denna senare intervju kan kallas "total" beror på att den syftar till en bedömning av individens totala, samlade lämplighet för en viss befattning eller ett visst yrkesområde: kunskaper, färdigheter, erfarenheter, begåvning, personlighet, motivation, intressen etc. Denna sorts intervju är mera positivt inriktad än gallringsintervjun. Det är mera graden av lämplighet än eventuell olämplighet som skall fastställas. De klart olämpliga är som regel redan bortgallrade. Det är en mindre grupp man väljer ur. Men denna syftning med intervjun försvårar givetvis inte att olämplighet upptäckes. Enkelt uttryckt kan man säga att den totala intervjun söker svar på två frågor: Vad har individen gjort tidigare i sitt liv. Hur har han gjort och betett sig. Frågan vad skall ge en komplettering till betygshandlingar och ge intervjuaren mera detaljerade upplysningar om utbildning, yrkeserfarenhet och liknande. Frågan hur är mera inriktad på bedömning av individens personlighet. Tanken bakom är att hur en individ handlat och betett sig hittills i livet säger en del om hur han kommer att bete sig i framtiden. Psykologiskt-teoretiskt innebär det att man räknar med en viss stabilitet och konsekvens i människors beteenden. Det är ganska vanligt att en arbetsgivare delar upp denna intervju på två händer. Den blivande chefen gör sin del av intervjun och inriktar sig på bedömning av kunskaper och erfarenheter. Någon personaltjänsteman gör den mera personlighetspsykologiskt syftande delen av intervjun. Det är givet att ju mera psykologisk utbildning personaltjänstemannen har, desto bättre förutsättningar har han att göra riktiga bedömningar. Många arbetsgivare anlitar fackpsykologer för dessa in33

tervjubedömningar. Vilket värde har den totala urvalsintervjun som prognosinstrument? För det första så finns det bevis för att reliabiliteten kan vara god, när intervjuaren har specialutbildning i intervjuteknik och går systematiskt tillväga. Ett mått på intervjuns reliabilitet får man, om man jämför de bedömningar som gjorts av två intervjuare oberoende av varandra. Är korrelationen låg mellan olika intervjuares bedömningar, så har intervjun låg reliabilitet i den meningen att den anställningssökandes öde i urvalssituationen blir beroende av vem som råkar intervjua honom. Ett bevis för att denna såkallade interbedömarereliabilitet kan vara god finns i en undersökning vid postverket.1 Två intervjuaregrupper, den ena bestående av psykologer från PA-rådet, den andra av personaltjänstemän från postverket intervjuade 73 aspiranter till en administrativ utbildningskurs. Varje aspirant intervjuades dels av en psykolog, dels av en personaltjänsteman. Samma intervjuformulär användes av båda intervjuarna och man bedömde samma egenskaper. Innan undersökningen hade man noga diskuterat igenom innebörden i de egenskaper man skulle bedöma. Korrelationerna mellan de två intervjuarna (eller rättare: intervjuaretyperna) för de bedömda egenskaperna blev av följande storlek: Planeringsförmåga Kontaktförmåga Samarbetsförmåga Stresstolerans Auktoritet Muntlig uttrycksförmåga Initiativförmåga Ansvarstagande

0.72 0.81 0.40 0.57 0.73 0.71 0.70 0.70

För att vara korrelationer mellan subjektiva bedömningar utförda i anslutning till en intervju är dessa på två undantag när höga. Förutsättningarna för de båda bedömarna var lika i flera avseenden: man hade samma utgångsmaterial i form av frågeformulär och betygshandlingar, man hade samma tid till förfogande - en timma för varje intervju, man hade utbildning i intervjuteknik. Men 34

där fanns en skillnad. Den ene intervjuaren hade mera psykologisk utbildning än den andre. Det är sannolikt att korrelationerna skulle ha blivit ännu något högre om båda varit fackpsykologer. Tyvärr gjorde inte intervjuarna någon sammanfattande bedömning och allmän lämplighetsprognos i denna undersökning. Erfarenheter från andra undersökningar tyder på att interbedömarrealiabiliteten är högre för den sammanfattande bedömningen än för de enskilda egenskapsbedömningarna. Det är därför troligt att en sammanfattande lämplighetsbedömning i denna undersökning skulle ha fått en interbedömarkorrelation i intervallet 0.85-0.90. Det synes således finnas möjligheter att använda den totala urvalsintervjun på ett reliabelt sätt. Det finns på motsvarande sätt som gäller för reliabiliteten stöd för att intervjun kan ha god prognosförmåga, om förutsättningarna i form av välutbildad, skicklig intervjuare och systematiskt tillvägagångssätt är uppfyllda. Nedan ges ett par exempel från svenska undersökningar: Ett företag hade flyttat till en annan trakt och hade därför behov av att rekrytera en grupp automatmaskinskötare. Rekryteringen skedde bland folk utan tidigare erfarenhet av liknande arbeten. En 8 veckors teoretisk och praktisk utbildning gavs de nyanställda. En psykolog medverkade vid urvalet, dels med ett antal test, dels genom att göra en intervju och därvid bedöma några personlighetsegenskaper, som utifrån arbetsanalysen befunnits betydelsefulla i arbetet. Resultaten av urvalet följdes sedan upp. Det visade sig därvid att psykologens bedömning av utbildningsmotivationen hos aspiranterna korrelererade 0.61 med resultaten på den teoretiska delen av utbildningen samt 0.66 med resultaten i de praktiska utbildningsmomenten. När sedan uppföljning skedde mot resultat i arbetet framkom att arbetskvaliteten bäst prognosticerades med psykologens intervjubedömning av noggrannheten som personlighetsdrag - korrelationen var 0.54. Och den överordnades bedömning av yrkeskunskaperna befanns bli bäst prognosticerad av psykologens intervjubedömning av motivation för yrket - korrelationen var i det fallet 0.77. Henriksson, Hans-Erik och Vidlund, Lars: Urval till postverkets administrativa utbildning. PA-rådet, 1967, opublicerad. SOU 1971:48

En uppföljning av elevurvalet till en sjuksköterskeskola i södra Sverige ger en intressant belysning av intervjun. Urvalet hade skettmed hjälp av psykologiska test och en av psykolog utförd intervju. Psykologen hade i anslutning till intervjun bedömt eleverna i ett antal personlighetsegenskaper. Det visade sig, att psykologbedömningarna icke kunde prognosticera resultaten på första läskursen i sjuksköterskeutbildningen. Detta resultat stämmer för övrigt med uppföljningar som gjorts vid andra sjuksköterskeskolor. Men när man sedan följde upp mot resultaten i senare läskurser började intervjuns validitetskoefficienter att stiga. Resultaten i tredje läskursen prognosticerades med en koefficient av 0.49 utifrån psykologbedömningen av känslomässig stabilitet och för bedömningen av motivationen var koefficienten 0.31. Denna ökande validitet för intervjun mot senare utbildningskriterier berodde sannolikt på att i den första läskursen var tidigare kunskaper mera betydelsefulla för resultaten, men på sikt kom personlighetsmässiga egenskaper att slå igenom: de för yrket mera motiverade och de som var stabilare tog ifatt eventuella brister i förkunskaper och de var mera uthålliga och energiska i utbildningen. Dessa exempel på intervjuns prognosvärde är valda som bevis för att den totala intervjun kan ha validitet. Det bör inte glömmas bort. Man kan finna lika många exempel på undersökningar som ställer intervjun i en sämre dager. Men i många sådana fall har man uppenbart använt dåligt utbildade intervjuare eller har kriterierna på arbetsframgång varit irreliabla eller irrelevanta.

Beteendeobservation De prognosmetoder som sammanfattas under denna rubrik har det gemensamt att individen placeras i en given situation, så långt möjligt standardiserad, och att minst två bedömare iakttar hans beteende i denna situation. Ett antal olika varianter av metoder finns, varav de tre vanligaste beskrivs nedan. 1. Gruppdiskussion. Ett antal sökande (4—7) samlas runt ett bord och får sig ett ämne förelagt att diskutera. Bedömarna sitter vanligen vid sidan om och gör sina iakttaSOU 1971:48

gelser, men det förekommer också att bedömarna sitter med vid bordet och en av dem fungerar som ordförande. 2. Grupparbete. En uppgift av något slag, t. ex. att planera en stad med hjälp av modeller och attrapper, förelägges en grupp av aspiranter. Bedömarna sitter vid sidan om och iakttar de olika gruppmedlemmarnas insatser i arbetet och agerande gentemot varandra. 3. Rollspel. Den sökande får sig en roll med instruktioner tilldelad, t. ex. att uppträda som försäljare i en given situation. En av bedömarna spelar inköpschef. Övriga bedömare sitter vid sidan om. Gruppspel används som regel inte eftersom man vill ha tillfälle att iaktta och bedöma varje sökandes beteende i samma situation. I ett gruppspel skulle sökandena ha olika roller och det skulle försvåra jämförelsen. Det har visat sig, att vissa beteendevariabler kan bedömas med god överensstämmelse mellan observatörerna i standardiserade situationer som dessa. Egenskaper som kontaktförmåga, initiativtagande och uppslagsrikedom har fått interbedömarreliabiliteter av storleksordningen 0.70-0.80 i såväl svenska som engelska och amerikanska undersökningar. När metoden tillämpas i praktiken gör som regel de två bedömarna först var sin egen bedömning och därefter jämför de och jämkar samman bedömningarna eller också tar de medelvärdet av sina två bedömningar. Genom att två bedömare samarbetar på detta sätt ökas reliabiliteten i bedömningarna och kan därför väntas vara högre än korrelationen mellan bedömarna anger. Det råder i litteraturen på området i stort sett enighet om att reliabiliteten i bemärkelsen tillförlitlig skattning av beteendet vid provsituationen ifråga blir god, om erfarna observatörer används. Men det finns ett annat reliabilitetsproblem, som gäller gruppobservationsmetoderna. Det har nämligen visat sig att den bedömning en individ får till viss del blir beroende av sammansättningen på den grupp han råkar bli placerad i. I en grupp med 35

huvudsakligen tillbakadragna och ängsliga personer är det lättare för en viss individ att framstå som initiativkraftig än om han råkat komma i en grupp med många dominanta och aktiva personligheter. Det går dock att låta observatörerna göra bedömningar av gruppens nivå i olika aspekter och korrigera de individuella iakttagelserna med hänsyn till detta. Och även om inte en sådan formell korrigeringsprocedur tillämpas, så är det sannolikt att erfarna bedömare i viss mån alltid söker motverka detta felinflytande på bedömningarna genom att vara observanta på gruppens sammansättning och agerande i stort. Trots detta reliabilitetsproblem har observationsmetoderna visat sig ha prognosvärde. Det finns en hel del amerikanska undersökningar som visat att bedömningar vid s. k. ledarlösa gruppdiskussioner har validitet för personalledande befattningar. Det finns också en relativt omfattande engelsk studie av Vernon1 som visar värdet av observationsmetoder vid urvalet av brittiska statstjänstemän på högre nivåer. Vernon redovisar prognoskoefficienter varierande mellan 0.50 och 0.60 för olika grupper gällande för antagningskommitténs slutliga bedömning. Bakom denna bedömning ligger också andra data (kunskapsprov, test, intervjuer, betyg, referenser, levnadsbeskrivning) men det förefaller både av siffermaterialet och av professor Vernons uttalanden i artikeln som om de olika observationsmetoderna haft det största och det avgörande inflytandet på bedömningarna. Befälsbedö mning Vid befordringsärendens avgörande spelar överordnads bedömning av aspiranten ofta en stor roll. Det är vanligt, att den personaladministratör som handlägger ärendet samlar in utlåtanden om aspiranten från flera chefspersoner inom företaget eller arbetsenheten: tidigare överordnade, nuvarande närmaste chef, nuvarande chef i nästa nivå, chefer för andra avdelningar som har kontakter med aspiranten. I många fall ges utlåtandet som 36

ett fritt formulerat omdöme - per telefon eller vid personligt samtal mellan personaltjänstemannen och chefspersonen. Det är då närmast att likna vid en referenstagning, den del av referenstagningen som syftar till bedömning av den sökandes arbetsprestationer och personlighet. Som sådant får utlåtandet i stort sett samma brister som referenssamtalsbedömningarna. Det finns alltid personliga relationer mellan chefen-bedömaren och aspiranten och arten av dessa relationer inverkar på bedömningen. Det går emellertid att motverka subjektiviteten i bedömningarna något genom att systematisera bedömningsförfarandet och genom att ge bedömarna träning i hur man gör bedömningar och hur man kan undvika att ovidkommande faktorer påverkar ens bedömningar. Systematiken består som regel i att de egenskaper eller beteendevariabler som skall bedömas definieras och att en skala av något slag används för bedömningen av varje egenskap. Utbildningen av bedömarna brukar dels bestå i en förklaring av egenskapsdefinitionerna och skalorna, dels i en beskrivning av de vanligaste bedömarfelen. Man vill med detta senare moment i utbildningen göra bedömarna mera observanta på sina egna subjektiva tendenser som bedömare. Men trots systematik och utbildning av bedömarna blir interbedömarreliabiliteten icke hög. De flesta undersökningar redovisar korrelationer mellan 0.30 och 0.60. Det är därför vanskligt att använda befälsbedömning som enda eller som utslagsgivande urvalsinstrument. Det är möjligt att någon läsare här ställer sig undrande inför att befälsbedömningar accepteras av forskare som kriterium mot vilka andra prognosinstrument utprovas men betraktas som tämligen bristfälliga urvalsinstrument i sig själva. Det verkar onekligen paradoxalt. Förhållandet är, som vi påpekat i ett tidigare avsnitt, att kraven måste vara högre på ett urvalsinstrument som används V e r n o n , P.E.: "The Validation of Civil Service Selection Board Procedures", Occupational Psychology, 1, 1950. SOU 1971:48

till att avgöra människors framtid med än på ett kriterium i en forskning. Kriteriet kan vara användbart till att ge värdefull information även om det har vissa reliabilitetsbrister. Dessutom är det onekligen så att befälsbedömningar som insamlas för forskningsändamål är mera fria från kontaminerande inslag än bedömningar som skall få betydelse för individens framtid. Bedömarna är mera uppriktiga, när de vet att deras utlåtanden icke kommer att få någon praktisk konsekvens för den enskilde individen. Vilket prognosvärde har befälsbedömningar? Det finns undersökningsresultat som tyder på att befälsbedömningarna har ett visst prognosvärde trots sin begränsade reliabilitet. Det finns även undersökningar som påvisat tämligen höga validitetskoefficienter för befälsbedömningar. Men när det gäller dessa så blir slutsatserna ändock osäkra, eftersom bedömarna vid prognostillfället också medverkat vid kriteriebedömningarna - ibland direkt som bedömare vid båda tillfällena, ibland indirekt som informationsgivare till bedömaren. Betydelsefulla i detta sammanhang är också de undersökningar som visat att förmän i industrien, som uppmanats att rekommendera lämpliga förmansämnen bland sina underställda arbetare, har en benägenhet att rekommendera snälla, fogliga, arbetsamma medarbetare som inte ger dem besvär på något sätt. Självständiga, begåvade arbetare blir lätt betraktare som bråkstakar av förmännen och därför förbigångna vid rekommenderingen - trots att de kanske skulle ha varit de lämpligaste för avancering. En försiktig slutsats beträffande befälsbedömningarna är, att de har en viss validitet, när en systematisk bedömningsprocedur till ämpas och när bedömarna har getts utbildning för ändamålet. De torde dock ha för låg reliabilitet och validitet för att ges ett avgörande inflytande på urvalsbesluten. Och vad gäller första linjens fabriksbefäl i varje fall, så torde det vara stor risk att grunda en första uttagning enbart på deras rekommendationer. SOU 1971:48

Test . Ett test kan sägas vara ett standardiserat och objektivt stickprov på beteende avsett att ge ett mått på den egenskap som återspeglas i beteendet. Vad som menas med att ett sådant stickprov är standardiserat, är att det ges på samma sätt och under liknande betingelser till alla samt att den enskilde individens resultat jämförs med resultaten hos en normpopulation. Att stickprovet är objektivt innebär att det rättas och utvärderas på ett sådant sätt att förekomsten av subjektiva överväganden blir så liten som möjligt. Objektiviteten är, av praktiska skäl, mera av en målsättning än ett absolut krav. En psykologisk egenskap är ingenting som kan direkt observeras och mätas i likhet med fysikaliska egenskaper som t. ex. längd och vikt. Det är en mera abstrakt företeelse som man enbart kan studera indirekt via individens beteenden - reaktioner. Vi iakttar individen A. som i en rad olika sammanhang löser problem på ett smidigt och riktigt sätt. Vi säger då om denne individ, att han är intelligent och menar därmed att han är begåvad med mycket av den egenskap som vi brukar benämna intelligens. Vi har dock aldrig sett intelligensen hos honom. Vad vi har sett är uttrycken för denna i prestationer och andra beteenden. Så har vi iakttagit individen B. och funnit att han beter sig på ett dominerande sätt i många olika situationer. Utifrån det sluter vi oss till att han äger en hel del av en egenskap som vi kallar dominans. När vi vill "mäta" sådana egenskaper, måste vi sätta in provtagningen på beteendet, eftersom vi inte kan observera egenskapen direkt. Vi får försöka att istället observera beteendet, men det är en svår och långsam procedur att följa individen i hans dagliga liv för att göra dessa observationer. Som ett praktiskt alternativ försöker man då att konstruera en situation, där individens egenskaper kommer till uttryck i beteenden under objektivast möjligt observerbara former. Ett intelligenstest som innehåller ett antal teoretiska problemlösningsuppgifter är 37

just en sådan konstruerad situation. Individen A. som vi beskrev tidigare kommer att klara sig bra i ett intelligenstest, om det är välkonstruerat. Avsevärt mera komplicerat är det att konstruera en situation, där man kan göra en objektiv registrering av individen B:s dominanta beteenden. Men omöjligt är det inte och ett antal olika metoder för "mätning" av styrkan hos dylika personlighetsdrag finns. Psykologiska test kan indelas i olika grupper efter den typ av egenskap som mäts. Nedanstående indelning är hämtad från den amerikanske testteoretikern Cronbach. /

Teoretiska Kunskaper Praktiska

Prestationstest

Färdigheter Intelligens Kreativitet Begåvning Motorisk "v Spec, anlag

Personlighetsdrag

Test på typiska beteendet

Temperament Motiv Yrkes

Intressen Fritid Attityder o. värderingar

Det finns fler test och bättre test för vissa av dessa grupper än för andra. Bäst utrustade är psykologerna för mätning av olika intelligensfunktioner. På det området har man test som mäter med god reliabilitet, och man är säker på vilken slags intelligens man kommer åt med det enskilda testet. Att sedan intelligenstest inte har prognosförmåga i alla praktiska sammanhang är en fråga som har att göra med kraven i det arbete som prognosen gäller och den speciella urvalssituationen och inte med intelligenstestets kvaliteter. Det finns förvisso yrken där intelligensnivån (inom den normala variationsvid38

den) icke har någon betydelse för prestationen. Och det finns urvalssituationer där alla sökande har en tillräcklig grad av intelligens för att kunna fungera tillfredsställande i arbetet. Men det förhåller sig också så att intelligenstesten har fått en ökad betydelse i urvalssammanhang sedan den arbetspsykologiska forskningen börjat intressera sig för även andra än raka (se sidan 8, fotnot) samband mellan testresultat och arbetsprestationer; sedan man börjat finna att för många yrken finns såväl en lägsta intelligensnivå som en högsta och att för andra yrken finns ett visst tröskelvärde men över detta ingen effekt av ökad intelligens. Sämst rustad är psykologen när det gäller mätning av personlighetsdrag. Detta är ett dilemma speciellt som den arbetsvetenskapliga forskningen alltmer kommit att påvisa personlighetens avgörande betydelse för framgången i många yrken. Det gäller framförallt sådana yrken där vederbörande har inflytande över andra människor eller där samarbete och kontakter med andra människor förekommer i stor utsträckning: arbetsledare på olika nivåer, lärare, socialarbetare, försäljare, servicepersonal etc. Reliabiliteten i personlighetstest blir sällan lika hög som i intelligenstest. Objektiviteten vid utvärderingen blir lägre än vid de flesta prestationstest. Som regel är personlighetstesten sådana, att det sker en tolkning av individens svar från psykologens sida, vilket ju är ett subjektivt moment som kommer in i testproceduren. Detta gäller dock inte de s. k. personlighetsinventorierna, där den testade beskriver sin egen personlighet genom att svara på ett stort antal frågor om sina vanemässiga beteenden, reaktioner och känslor. Dessa inventorier rättas och utvärderas som regel helt objektivt med mallar. Men testningen i sin helhet är ändock ytterligt subjektiv, eftersom individen beskriver sig själv. Det är för övrigt tveksamt om inventorierna skall betecknas som test. De uppfyller visserligen kraven om standardisering och objektiv utvärdering, men det är knappast något stickprov på beteende som tas. Det är inte individen som visar upp ett visst beteende SOU 1971:48

i en given testsituation utan det är han själv gens- och kunskapstest - har ofta framstått som talar om hur han brukar bete sig i andra som goda prognosinstrument, både vad gäller situationer. Det är emellertid vanligt att man utbildningsresultat i tekniska skolor och räknar personlighetsinventorierna som en typ framgång i tekniska yrken. En USA-professor i arbetspsykologi, Edav personlighetstest. Ett alternativt sätt att se på personlighets- win E. Ghiselli vid California-universitetet, inventorierna förekommer dock. Man be- har lagt ned ett enormt arbete på att samla traktar då frågeformuläret som en testsitua- och sammanställa resultaten från validitetstion, där individen har att reagera på ett undersökningar med urvalstest i amerikanskt antal påståenden om sin egen personlighets näringsliv och förvaltning. Ghiselli fann att beskaffenhet. Man är då mera intresserad av de bästa prestationstesten för varje yrke svarstendenser än av konkreta svar på enskil- hade validitetskoefficienter som varierade da frågor: Är individen öppen och benägen mellan 0.24 och 0.46. Varje koefficient var att tala om något om sig själv eller försöker ett genomsnitt av ett antal koefficienter för han ge svar som är intetsägande? Är han respektive test och yrke. När det gäller benägen att förneka egenskaper hos sig själv personlighetstest, omfattade insamlingen ensom inte har god social valens? Är han lagd dast studier med personlighetsinventorier, för att svara "ja" till i stort sett allting? Är som utan tvekan är den mest använda typen hans sätt att reagera på testsituationen, dvs. av personlighetstest i USA. Sammanlagt 113 att svara på frågorna, liknande det sätt som studier över prognosförmågan i urvalssamkarakteriserar vissa kända grupper, t. ex. manhang hos personlighetsinventorier fick yrkesgrupper eller sjukdomsgrupper? Det Ghiselli med i sitt material. Han tog endast finns personlighetsinventorier som är kon- med validitetskoefficienter för sådana perstruerade med detta synsätt som grund. Det sonlighetsdrag som rimligtvis kunde förvänfinns också mera konventionella inventorier tas ha någon betydelse för framgång i yrket som har delskalor för mätning av vissa ifråga. Det visade sig att det fanns positiva genomsnittskorrelationer mellan personligsvarstendenser. Övriga typer av test är som regel mer hetstestvariablerna och kriterierna på arbetstillfredsställande som mätinstrument betrak- framgång för samtliga yrken. Den lägsta tade än personlighetstesten. Kunskaper och koefficienten var 0.14 och den högsta 0.36. färdigheter kan mätas med god reliabilitet, Den lägsta gällde högre chefspersonal, den och i vissa sammanhang har sådana test högsta gällde försäljare. Personlighetsinventorierna visade således acceptabel prognosförmåga. Kreativitetstest som kan bidraga till att förutsäga framgång i lägre validitetskoefficienter än prestationssådana yrken som produktkonstruktör, de- testen, vilket helt säkert beror på att de är signer, copy-writer, har utvecklats under det sämre som mätinstrument betraktade och senaste årtiondet. Motoriska test som mäter således inte på att personlighetsdrag skulle händighet av olika slag finns sedan lång tid vara av mindre betydelse för arbetsframgångoch har visat sin användbarhet för urvalet till en än prestationsegenskaper. Vad gäller andra typer av test på personmanuella yrken. Intressetest är väl utvecklade och används i många sammanhang med lighetsdrag finns ingen motsvarande översikt gott resultat - dock mera vid yrkesvägled- av validitetsstudier. En hel del mycket ning än vid urval. Tekniker för mätning av lovande experiment med nya typer av attityder finns som ger reliabla mått. Vid personlighetstest finns emellertid rapporteraurval till arbetsledande befattningar har de. I Sverige har ett par olika varianter av attitydmått ofta visat sig ha värde. Speciella s. k. projektiva tests prövats med framgång kontoristanlagstest har visat god prognosför- som urvalsinstrument för arbetsledande permäga i många undersökningar. Tekniska sonal och för stridsflygare. Som regel används inte ett test ensamt anlagstest - som är en blandning av intelliSOU 1971:48

utan i kombination med andra test. Man talar då om ett testbatteri. När en prognostisk validitetsstudie har gjorts av testen kombineras de vanligen på ett sådant sätt att de som har höga validitetskoefficienter och samtidigt låga korrelationer med övriga test i batteriet får de högsta vikterna. Det finns en statistisk metod, regressionsanalys, för att bestämma vilken vikt olika test i ett batteri skall ges, om prognosen skall bli maximal. Det finns också en metod att beräkna validitetskoefficienten för den kombinerade testpoängen. Man talar i det fallet om multipel korrelation. Validiteten för ett väl valt batteri blir högre än för de enskilda ingående testen beroende på att en större del av variationen i kriterievariabeln prognosticeras (se figur 7 sidan 20). Psykologen som prognosinstrument Fackpsykologen har fått två olika uppgifter i urvalsarbetet. För det första konstruerar han urvalsinstrument - test, intervjuformulär, beteendeobservationsmetoder etc. — och undersöker deras prognosvärde. Han undersöker därvid också prognosvärdet hos andra typer av urvalsinstrument, t. ex. betyg och referenser. Han bygger inte sällan upp och validitetsundersöker hela urvalssystem. Det är sina test- och mättekniska kunskaper, sitt statistiska kunnande och sin allmänna vetenskapliga metodkunskap han därvid bygger på. För det andra deltar psykologen själv i urvalsarbetet genom att tillämpa sina kunskaper i personlighetspsykologi, intervjuteknik, testtolkning etc. till att göra personlighetsbedömningar som ligger till grund för prognoser. I det senare fallet är det psykologen själv som är prognosinstrumentet. I vissa urvalssammanhang kan man erhålla helt acceptabla prognosvärden genom ett rent mekaniskt tillämpande av ett testbatteri - alltså utan att någon total personlighetsbedömning av aspiranterna göres och utan att någon personlighetspsykologiskt välutbildad person deltar i bedömningsarbetet. De test som visar sig ha prognosvärde för arbetet ifråga ges till de anställningssökande 40

av någon för testinstruktion specialutbildad personalassistent eller jämförbar person. Testen rättas rent schablonmässigt och poängen sätts in i en formel som ger den sammantagna prognospoängen. Ett sådant förfarande är som regel endast möjligt, när testbatteriet enbart innehåller enkla prestationsmätande test, vars bjudning och utvärdering inte fordrar någon psykologisk sakkunskap. När däremot personlighetsdrag är framträdande arbetskrav och undersökningsförfarandet måste omfatta en personlighetsundersökning, då är inte längre ett mekaniskt tillämpande av test tillrådligt. Möjligen kan i vissa fall enkla intressemått eller attitydmått från frågeformulär tillämpas mekaniskt utan fackpsykologs medverkan. Det kan alltså tyckas att fackpsykologen i dessa fall lugnt kan dra sig tillbaka sedan han väl konstruerat och utprövat testbatteriet och överlåta åt personaladministratörerna att tillämpa detta. Så lätt får han emellertid inte göra det för sig. Ett testbatteri som är specialutprovat för en viss yrkeskategori vid en viss tidpunkt måste kontrolleras med jämna mellanrum vad gäller dess prognosförmåga. Förändringar i teknik och administration på arbetsplatsen leder ofta till att kraven i arbetsuppgifterna förändras, vilket medför att prognosvärdet hos tidigare använda urvalsmetoder förändras. Psykologen måste behålla sitt ansvar för den metod han utprovat och se till att den blir kontrollerad och äger prognosvärde så länge den används. Vidare har erfarenheten visat, att psykologen måste ha kontroll över batteriets användningsområde, så att det icke tillämpas på personalkategorier som det inte är utprovat på. När psykologen personligen medverkar i ett urvalsärende så är det, som ovan nämnts, för att göra personlighetsbedömningar av de anställningssökande. Psykologen utnyttjar då alla tillgängliga data - testresultat, betyg, referenser, beteendeobservation, intervjuuppgifter etc. - för att bilda sig en uppfattning om individen i olika relevanta psykologiska avseenden och ställa en prognos om dennes framgång i aktuellt arbete. SOU 1971:48

STYRMEKANISMER Arbctsanalysdata: arbetskrav, mest betydelsefulla egenskaper i arbetet

Kunskap om olika tests och andra metoders validitet för prognos i aktuellt arbete

T

7 Utarbetande av undersökningsprogram 1r Genomförande av undersökning: granskning av handlingar, testning, intervju, referenstagning, beteendeobservation etc.

\f Analys och integrering av data. Bedömning och prognos

\t Rapportering till uppdragsgivaren. Fftersamtal med klienten.

Vi presenterar nedan en schematisk framställning över psykologens vanliga arbetsmodell i sådana uppdrag. Arbetsanalysen är den övergripande styrmekanismen för undersökningen. De egenskaper som analysen visat vara väsentliga för framgång i arbetet inriktar sig psykologen på att bedöma. Det är de beteenden och prestationskrav vilka finns beskrivna i arbetsanalysprotokollet som psykologen skall prognosticera. Undersökningsprogrammet planeras för att ge en bedömning av dessa egenskaper. Men vid denna planläggning är psykologen begränsad av de instrument som står till buds. Ju bättre kunskap han har om instrumentens prognosförmåga för aktuellt arbete och ju mer han vet om den rent psykologiska innebörden i de egenskaper som instrumenten mäter, desto bättre möjligheter har han att komponera ett adekvat undersökningsprogram. Det idealiska förhållandet är att en grundlig förundersökning har gjorts (av de olika prognosinstrumenten) just på den personalkategori, hos den arbetsgivare, som urvalsSOU 1971:48

uppdraget gäller. Denna prognosvärdesundersökning bör även ha omfattat psykologens slutliga bedömningar och prognoser. I sådana fall står psykologen på fast mark i sin undersökning. Men det är endast för stora homogena befattningsgrupper hos stora arbetsgivare som dylika förundersökningar kan göras. I många fall får psykologen lita till kunskap om instrumenten som insamlats på likartade personalgrupper och befattningar. Om arbetsanalysen är grundlig och välgjord, så kan emellertid psykologen även i sådana uppdrag arbeta med tillfresställande säkerhet i prognosställandet. Vid den psykologiska undersökningens genomförande har ofta en förgallring skett. Sökande som inte uppfyller fastställda utbildnings- eller erfarenhetskrav, eller som anses för unga eller för gamla, eller som inte klarar stipulerad läkarkontroll, eller som har för höga löneanspråk kommer inte med till undersökningen. Även andra grunder för gallringen än de nämnda förekommer. Psykologen ställer sig dock kritisk till andra förgallringsgrunder än strikt formella. Han anser det otillfredsställande att gallring sker efter personlighetsvariabler med hjälp av något enstaka bräckligt instrument, t. ex. referenstagning eller befälsbedömning. För vissa typer av befattningar är det dock relevant med ett första urval på grundval av en värdering av yttre företräden som utseende, klädsel, röst och tal, t. ex. för flygvärdinnor eller receptionister. Förgallringen utförs som regel inte av psykologen utan av personaladministratören. Den är inte en del av den psykologiska undersökningen. Det förekommer dock ibland att den psykologiska undersökningen sker stegvis och att ett urval görs mellan stegen. Om arbetsanalysen och validitetsundersökningen visat, att någon speciell egenskap är av alldeles avgörande betydelse, så kan det vara en ur strikt prognossynpunkt adekvat urvalsmetodik att i första fasen endast utföra bedömning av denna egenskap. De individer som då inte fyller minimikraven i detta avseende avstängs från den fortsatta undersökningen. Ur etiska synpunkter är ett 41

sådant urvalsförfarande något tveksamt. In- nämligen om provtjänstgöringen utsträcks dividen som blir utslagen får lätt en känsla av under en tillräckligt läng tid för att indivimisslyckande, eftersom han har fallit igenom dens prestationer och beteenden pä den nya i första omgången. Men vad som kanske är arbetsplatsen skall hinna "stabilisera" sig och ännu allvarligare: han får ingen möjlighet att om det sker en systematisk observation och personligen utnyttja den psykologiska under- bedömning av individen under denna tid. sökningen i positivt syfte. Han får blott reda Sträcker man ut provtiden så långt att den på att han t. ex. har för dålig formuppfatt- sista bedömningen ligger i tiden nära kriterieningsförmåga för att få komma med i en datainsamlingen, så kan man ju få ett nära befordringsutbildning till konstruktör. Men nog perfekt prognosinstrument - men mehan får inte någon uppfattning om hur han ningslöst. ligger till på andra begåvningsfunktioner, I praktiken fungerar provtjänstgöring sälvilka starka sidor han har som kan utnyttjas. lan bra. Vid extern rekrytering strandar det Vid dataintegreringen utförs det mest ofta på att få sökande är beredda att lämna kvalificerade psykologarbetet. Dä sker be- en säker befattning för en osäker provanställdömningen av de personlighetsfaktorer som ning. Och vid internrekrytering visar erfarenär betydelsefulla i arbetet. Detta är en heten att provtjänstgöring helt enkelt inte subjektiv process grundad på såväl subjektiva fungerar som urvalsinstrument. Ytterligt fa som objektiva data. Men ren mekanisk av dem som fått en provtjänst får gå tillbaka dataintegrering finns som regel också med. till sitt gamla arbete efter provtjänstens slut. Om t. ex. teoretisk-teknisk begåvning är en Orsaken till detta förhållande finns sannolikt väsentlig egenskap, så applicerar psykologen på det socialpsykologiska området. Det är ett antal objektiva test för att mäta denna obehagligt att säga upp en person. Det uppbegåvning och dessa test utvärderas och levs av chefen närmast som en uppsägning sammanväges helt mekaniskt till en summa- när han skall underkänna en provtjänstpoäng, som blir en del av den slutliga göring. Den provtjänstgörande finner det prognosen. pinsamt och förnedrande att behöva backa Den slutliga prognosen kan sedan vara en tillbaka till sitt gamla arbete. Han utövar av psykologen utförd subjektiv sammanväg- därför en viss press på chefen att behälla ning av de olika bedömningsvariablerna eller honom. Sä gör man avkall på krav, ändrar den kan vara resultatet av ett mera formellt lite på arbetsuppgifter och befogenheter etc. sammanvägningssystem för de mätningar och för de mänskliga relationernas skull. Det är närmast en värderingsfråga hur man skall se psykologiska bedömningar som utförts. Är psykologen som prognosinstrument på detta förhållande. Ur strikt urvalssynbättre än enbart ett batteri psykologiska test punkt är det dock otillfredsställande. Det förekommer att arbetsgivare ovanpå som tillämpas mekaniskt? Svaret är att en noggrann urvalsprocedur lägger pä en psykologen i sig själv inte är bättre - men paragraf i anställningskontraktet att de när han ställer upp tillsammans med väl utprovade instrument och bygger sin under- första sex månaderna betraktas som en provsökning på sådana, då åstadkommer han som tjänstgöring. Men det är då närmast en juriregel säkrare prognoser än instrumenten en- disk finess från arbetsgivarens sida. samma gör. Detta gäller framför allt sådana befattningar, där personlighetsegenskaper Val av prognosinstrument utgör väsentliga arbetskrav. Generellt sett är det självklart att det instrument eller den kombination av instrument Pro v tjän s tgö ring som ger den bästa prognosen skall användas. Teoretiskt sett skulle provtjänstgöring kunna Men ofta måste även andra faktorer än progvara ett mycket bra prognosinstrument, nosvärdet beaktas. Kostnader och tidsåtgång 42

SOU 1971:48

Korrelation med kriterium Genomsnittsnivå på studentbetyget (10 kronor)

0.20 Urvalsintervju som bygger på betygshandlingar (100 kronor)

0.40 Kort testbatteri som utvärderas mekaniskt (150 kronor)

0.50 Urvalsintervju plus testbatteriet (250 kronor)

0.60 Psykolog som gör testningar, intervju, beteendeobservation etc. (500 kronor)

för tillämpandet av en viss metod är en sådan faktor. Kostnaderna för en anställningsmiss är då en annan faktor som man måste ställa upp mot undersökningskostnaderna. I det senare fallet menas med kostnader även social och psykologisk skada. En dålig flygplanspilot kan kosta mycket mer i olika avseenden än en dålig hålkortsoperatör. Vi skall använda ett hypotetiskt exempel för att illustrera den beslutssituation som råder vid val av instrument. Nedan anges prognoskoefficienterna för några olika urvalsförfaranden. Inom parentes anges vad det kostar att undersöka varje individ med metoden ifråga. Dessa summor får inte tas som realistiska kostnader eller gällande marknadspriser utan som hypotetiska siffror. Men relationerna mellan kostnadssummorna torde vara riktiga och det är det väsentliga för vårt exempel. Exemplet visar en urvalssituation där alla sökande har studentexamen. Vi utgår ifrån att 50 % av alla sökande skulle göra en tillfredsställande prestation, om alla anställdes och således inget urval skedde, eller om man valde rent slumpmässigt bland de sökande. Vi har då en baskvot på 0.50. Vi antar vidare, att den praktiska situationen är sådan att 30 % av alla sökande måste antagas. Vi har alltså en urvalskvot på 0.30. Genom att använda SOU 1971:48

tabellen ovan kan vi få en uppfattning om hur stor andel av de som anställs med de olika metoderna som kommer att fungera tillfredsställande: Studentbetyg Intervju Testbatteri Intervju + testbatteri Psykolog

59% 69% 74% 79% 85%

Om urvalet gäller befattningar vars innehavare har stort ansvar - materiellt eller mänskligt eller bådadera - torde ingen arbetsgivare tveka inför de kostnader som är förknippade med den bästa urvalsmetoden i ett exempel som detta. Det är ändock en klar skillnad mellan de två bästa metoderna — 6 % färre missar görs i anställningsarbetet om man väljer den bästa metoden i detta fall framför den näst bästa. Men det finns många andra anställningsärenden då kostnaderna för urvalsundersökningen beaktas på ett annat sätt. När en felaktig anställning inte kan få allvarliga konsekvenser varken för arbetsgivaren, individen själv eller tredje part och när samtidigt anställningsfrekvensen är hög, då kan givetvis en omfattande urvalsundersökning bli orimligt dyr i förhällande till utdelningen. Det är också ofta så i dylika fall, att det är tidsmässigt-praktiskt ogenomförbart med en omfattande undersökning.

4 Exempel på psykologiska urvalsundersökningar

I detta kapitel presenteras tre vitt skilda psykologiska urvalsundersökningar. Det är tre helt autentiska exempel. Det första visar en undersökning, där psykologiska test tillämpas mekaniskt för prognosställande. Arbetet ställer inga speciella krav ifråga om personlighetsegenskaper. Det är manuella arbetsuppgifter. Psykologer har lagt upp urvalssystemet-testbatteriet, men någon kvalificerad psykologinsats förekommer inte i undersökningsarbetet. Det andra exemplet visar psykologen som urvalsinstrument i ett sammanhang, där han bygger på ett för personalkategorien ifråga välstandardiserat och utprovat undersökningsprogram. Det tredje exemplet visar också psykologen som prognosinstrument, men i ett enstaka urvalsuppdrag, där inget standardiserat program finns att tillämpa. Urval av specialmaskinarbetare vid statligt industriföretag En konsulterande psykologbyrå konstruerade ett urvalsprogram bestående av ett antal olika test samt en urvalsintervju. Därvid utfördes arbetsanalys samt en validitetsundersökning omfattande ett antal olika typer av test. Även intervjuns validitet undersöktes. Två kriterier på arbetsframgång användes: ett kvantitetskriterium och ett kvalitetskriterium. Båda utgjordes av befälsbedömningar. 44

Intelligenstesten visade sig ha krökta samband med kriterierna: de svagt begåvade och de mycket intelligenta gjorde sämre arbetsprestationer än de som låg i mitten på intelligensskalan. Kriteriet arbetskvantitet prognosticerades bäst med ett test över finmotorisk snabbhet. Korrelationskoefficienten blev 0.47. Ett händighetstest fick en validitetskoefficient på 0.33. Intervjuns validitet var 0.26. Kvalitetskriteriet prognosticerades bäst av händighetstestet korrelation 0.36. Intervjun hade validiteten 0.33. Ett par formuppfattningstest hade lägre men positiva samband med kriteriet. När man omtransformerade intelligensskalan och gav genomsnittsvärdena höga poäng och ytterlighetsvärden i båda ändarna låga poäng, så framkom att även intelligenstesten kunde användas för prognosställande. Den bästa kombinationen av test och intervju gav en validitetskoefficient av storleken 0.61 för kvantitetskriteriet och 0.42 för kvalitetskriteriet. Företaget bedömde dessa resultat som så gynnsamma att man beslöt börja tillämpa det av psykologbyrån föreslagna urvalsförfarandet. En personalassistent på företaget utbildades i testinstruktionsgivning samt i att använda ett speciellt intervjuformulär. Tillämpningen tillgår så att personalassistenten genomför testningen av de anställningssökande i grupper om 4 - 6 . Han SOU 1971:48

Slutprotokoll över resultat från urvalsundersö kn ing

psykologisk

Kategori: Specialmaskinarbetare Namn

Född Provdatum 7

Intelligens (omtransformerad skala)

Händighet

Fin motorisk snabbhet

Lämplighet som specialmaskinarbetare

Intelligens (normalskala) Figur 9

har då också genomfört personliga intervjuer (gallringsintervjuer) med var och en. Det sker ett visst urval före testningen på grundval av intervju, betyg och referenser. Personalassistenten översänder sedan de ifyllda testblanketterna samt sina intervjuanteckningar och bedömningar till psykologbyrån. Även ett observationsprotokoll från grupptestningen medsändes. På detta har personalassistenten — testinstruktören noterat eventuella händelser under testningen som kan ha påverkat resultatet på enskilda test. På psykologbyrån rättas och urvärderas testen och resultaten sammanställes till ett prognostiskt utlåtande som visas i figur 9. Det är ett SOU 1971:48

i stort sett mekaniskt utvärderingsförfarande av testresultaten som sker. Endast i de fall då påtagliga inkonsistenser i resultaten på olika närbesläktade prov förekommer, göres någon avvikelse från den mekaniska utvärderingsmodellen. I sådana fall sker alltid en telefonkonferens mellan den biträdande psykologen som utvärderar testen och testinstruktören. När företaget fått protokollen från undersökningen fattar man beslut om vilka som skall anställas och läras upp till specialmaskinarbetare. Protokollet från den psykologiska undersökningen utgör då en betydelsefull del av beslutsunderlaget men är dock inte ensamt avgörande. Intervjudata, betyg 45

och referenser kan även i detta skede av beslutsprocessen spela in. När urvalsprogrammet hade varit i bruk några år genomfördes av psykologbyråns personal en uppföljning av resultaten. Totalt hade 121 individer testats under den tid som kontrollen gällde, 35 av dessa hade anställts som specialmaskinarbetare. Man använde denna gång ett allmänt kriterium på arbetsframgång, som omfattade såväl kvantitetssom kvalitetsaspekter. Korrelationen mellan protokollets lämplighetsbedömning och detta kriterium 0.64. Det var tydligt att testbatteriet fortfarande fungerade tillfredsställande. Det bör då observeras att i förundersökningen var intervjubedömningar inbakade i den prognospoäng som gav bästa resultatet. Av praktiska skäl gick det emellertid inte att i det löpande anställningsarbetet genomföra totala urvalsintervjuer. Det är således ett mekaniskt utvärderat testbatteri som ensamt har denna validitetskoefficient på 0.64. Uppföljningen gav dessutom ett annat väsentligt resultat. En stor grupp av dem som icke blivit antagna som specialmaskinarbetare hade erbjudits andra enklare arbetsuppgifter i fabriken. När lämplighetsprognosen korrelerades mot bedömd framgång i dessa arbeten blev koefficienten endast 0.14. Testbatteriet fungerade således enbart för den personalkategori - specialmaskinarbetare - som det var utprovat på. Urval av arbetsledareaspiranter vid statligt affärsdrivande verk Urvalet gäller arbetsledare vid tekniska avdelningar, som svarar för drift, anläggning och underhåll. Urvalet sker bland på dessa avdelningar anställda reparatörer och montörer. Det är en numerärt sett mycket omfattande prövningsverksamhet. Under åren 19671968 undersöktes cirka 1.300 aspiranter. Det är således befordringsurval. Alla anställda på berörda avdelningar informeras om urvalsundersökningarna och uppmanas att anmäla eventuellt intresse. Dock göres en förgallring bland de anmälda. Denna grundas 40

på anställningstid, frånvarofrekvens, hälsotillstånd samt oförvitlighet. En grundlig analys av existerande arbetsledarebefattningar har genomförts. Man kunde därvid identifiera ett antal arbetsuppgifter som förekommer ofta i dessa arbetsledarebefattningar och som ställer de största kraven på arbetsledarna. Dessa uppgifter är: Beräkningsuppgifter Kontaktuppgifter Personalledande uppgifter Planerande uppgifter Tekniska uppgifter Nästa fas av arbetsanalysen innebar att man bedömde kraven i de sammanlagt nitton olika typerna av arbetsledarebefattningar med avseende på ovanstående uppgifter. En 3-gradig skala användes. Vid denna bedömning tog man hänsyn till hur stor omfattning arbetsuppgiften ifråga har i befattningen samt till svårighetsgraden. Det skedde dessutom en beskrivning och bedömning av befattningstyperna med hänsyn till förekomsten av stressmoment och med avseende på teoretiska utbildningskrav. De konsulterande psykologer, som verket anlitar, utförde sedan den sista fasen i arbetsanalysen, som bestod av en tolkning av arbetskraven i termer av psykologiska egenskaper. Denna slutliga analys, som motsvarar moment två i den generella modell för arbetsanalys som vi beskrivit i kapitel II, ledde fram till nedanstående tabell (Tabell 2). Vad man där kommit fram till är de psykologiska egenskaper man bör söka mäta och bedöma för att kunna ställa prognos på framgång i de för arbetsledarebefattningarna västentligaste arbetsmomenten. Kryssen i tabellen anger de för varje sådant arbetsmoment mest kritiska egenskaperna. Undersökningen av dessa egenskaper sker med hjälp av fyra olika typer av instrument: A. Test: intelligenstest, olika typer av anlagstest, ett intressetest, som berör yrkesintressen samt ett attitydmätande formulär. B. Beteendeobservation: ledarlösa gruppdiskussioner i grupper om sex aspiranter. Fackpsykolog som bedömare. SOU 1971:48

Tabell 2 Beräkningsuppgifter Allmän intelligens Språklig förmåga Planeringsförmåga Numerisk förmåga Teknisk förmåga Allmän aktivitet Kontaktförmåga Samarbetsförmåga Auktoritet Självständighet Psykisk stabilitet Noggrannhet Omställbarhet Utbildningsambition Intresse för kontakt Intresse för ledarskap Intresse för planering Intresse för räknearb. Intresse för teknik

Kontaktuppgifter

Personalledande uppgifter

Planerande uppgifter

Tekniska uppgifter

Stressande uppgifter

X

Utbildningskrävande uppgifter X

X X X X

X X X

X

X

X X

X X X X

X

X

X X

X X

X X X X X

C. Total urvalsintervju, utförd av fackpsykolog. D. Befälsbedömning. Varje aspirant bedöms av minst två överordnade. Speciellt bedömningsformulär används. Före bedömningarnas genomförande får varje bedömare genomgå en kortare kurs i bedömnings-

teknik. Instrumenten är valda mot bakgrund av erfarenheterna från en tidigare genomförd validitetsundersökning på denna yrkeskategori i verket. Denna validitetsstudie beskrivs pä sidan 58. Vilka av de olika egenskaperna som mätes

Tabell 3 Test Allmän intelligens Språklig förmåga Planeringsförmåga Numerisk förmåga Teknisk förmåga Allmän aktivitet Kontaktförmåga Samarbetsförmåga Auktoritet Självständighet Psykisk stabilitet Noggrannhet Omställbarhet Utbildningsambition Intresse för kontakt Intresse för ledarskap Intresse för planering Intresse för räknearbete Intresse för teknik SOU 1971:48

Beteendeobservation

X X X X X

X X X X X X

X X X X X

Intervju

X X X X X X X X X X X X X X

Befälsbedömning

X X X X X X X X X X X

eller bedömes med vilka metoder framgår av ga och en extremt hög noggrannhet men att nedanstående tabell: hans allmänna aktivitet inte ligger över När psykologen har genomfört dessa mät- genomsnittet samt att intresset för beräkningar och bedömningar och således för varje ningsarbeten är lågt, ja då är det rimligt att aspirant fått tabellen fylld med värden, då psykologens prognos för individens framgång utför han en slutlig bedömning av varje egen- med beräkningsarbeten inte blir speciellt skap. Vad gäller allmänintelligens och nume- gynnsam trots den höga numeriska begåvrisk förmåga bygger slutvärderingen helt på ningen. Genomsnittsvärdet för de fyra egentest. Det är för dessa egenskaper en meka- skaper som prognosen bygger på ger i ett nisk sammanvägning av resultaten på olika sådant fall sannolikt en dålig prognos. Den prestationsmätande test som sker. Endast i mekaniska-statistiska bearbetningen av data undantagsfall gör psykologen någon korrige- måste kompletteras med ett psykologiskt ring av den mekaniskt sammanvägda summa- omdöme. Därför går psykologen in och gör poängen. Detta kan t.ex. hända, när det står korrigeringar i vissa fall. klart, att den testade missförstått instrukLämplighetsbedömningarna utföres i tionen till något test. För den tekniska för- 9-gradiga skalor, där 9 betyder en extremt mågan sker också en mekanisk sammanväg- hög lämplighet och 1 en närmast total ning - av resultat på ett antal olika test och olämplighet, 5 betyder en måttlig lämpligbefälsbedömning. Men för alla övriga egen- het, värden under 5 olika grader av olämpligskaper utför psykologen en mera subjektiv het, värden över 5 olika grader av lämplighet. sammanvägning av de data han har till slut- Lämplighetsbedömningarna redovisas i en tabedömningen. bell eller "profil": Nästa fas i psykologens integreringsarbete Psykologen ställer slutligen en totalprognos är att han skall bedöma aspirantens lämplig- - också i 9-gradig skala - gällande allmän het för de olika huvudarbetsuppgifterna som lämplighet som arbetsledare på den typ av arbetsanalysen identifierat. Han har då att arbetsledarebefattning som är aktuell för den sätta in sina egenskapsmätningar och bedöm- enskilde aspiranten med hänsyn till hans ningar i tabellen ovan. Vad som då sker är yrkeserfarenheter inom verket. Det förekomförst en ren mekanisk sammanvägning och mer även att sådan prognos avges för flera därefter gör psykologen de korrigeringar i typer av befattningar. Psykologen överlämprognospoängen som han bedömer psykolo- nar lämplighetsbedömningen och totalgiskt motiverade. Exempel: Lämpligheten prognosen till ett s.k. urvalskollegium, beför beräkningsarbeten kommer man fram till stående av chefspersoner inom verket, som genom att slå samman värdena för "Nume- fattar beslut om urvalet. Varje deltagare i risk förmåga", "Allmän aktivitet", "Nog- undersökningen får sedan ett skriftligt begrannhet" och "Intresse för räknearbete". sked om beslutet. De får då samtidigt erbjuOm då i ett enskilt fall psykologen finner att dande om samtal med psykologen rörande individen ifråga får en hög totalpoäng därför sina resultat. att han har en extremt hög numerisk förmåLÄMPLIGHETSBEDÖMNING

NAMN

Förutsättningar för:

2 Beräkningsuppgifter Kontaktuppgifter Personalledandc uppgifter Planerande uppgifter Tekniska uppgifter Stressande uppgifter Utbildningskrävande uppgifter

• • • • • • •

• • • • • • •

•

•

• •• • •

• • D • •

• • • • • •D

•

•

•

• • • • • • •

•

•

•D •D •

• •D

D

•D • • •

D

D

D D

SOU 1971:48

Urval av teknisk direktör till privatägd stor- för annonserade man befattningen i dagsindustri pressen. Ett fyrtiotal sökande anmälde sig. Företagets personalchef utförde i samTekniske direktören är i detta företag direkt arbete med direktionen en granskning av underställd VD och medlem av den såkallade inkomna ansökningshandlingar. En del refedirektionen, d.v.s. den grupp av chefstjänsterenser togs beträffande sökande som hade män som fattar de avgörande besluten om lämpliga meriter. På så vis kom man fram till företagets verksamhet. Det är tekniske direken grupp om fem sökande, som man ville se tören som har att svara för det kvalificerade närmare på. tekniska kunnandet och tekniska omdömet i Dessa fem inbjöds till företaget, en i sändenna grupp. der, för att sammanträffa med VD, vice VD, Tekniske direktörens ansvarsområden är personalchefen samt avgående tekniske följande enligt befattningsbeskrivning: direktören. Syftemålet med dessa kontakter 1. Svarar för att teknisk utveckling av- var informationsutbyte. Den sökande fick seende material, maskinpark och processme- uppgifter om företaget, befattningen, anställtoder initieras och omsattes i produktions- ningsvillkoren. Företagets representanter apparaten. fick å sin sida informationer av den sökande 2. Svarar för att byggnader, centraler om dennes meriter samt om anspråk ifråga och anläggningar jämte produktionsutrust- om lön och annat. Dessa kontakter användes ning vårdas programenligt samt att repara- icke som gallringsinstrument från företagets tioner och service sker på betryggande sätt. sida. Det var på förhand uppgjort att samt3. Svarar för att teknisk rationalisering liga fem skulle gå vidare i anställningsprocegenomföres i takt med den allmänna teknis- duren till en psykologisk undersökning. Men ka utvecklingen. naturligtvis räknade man med att någon av 4. Svarar för att projekt inom byggnads- de fem kunde gallra bort sig själv genom att och anläggningsverksamheten initieras och återta sin ansökan efter besöket på företaget. bevakas enligt fastställda planer. Så skedde emellertid icke. 5. Svarar för att företaget erhåller en De konsulterande psykologer som företatillfredsställande energi- och vattenförsörj- get anlitade för den psykologiska undersökning. ningen startade med att utföra en arbetsana6. Svarar för att skydds- och säkerhets- lys. De intervjuade olika medlemmar av anordningar jämte brandskydd motsvarar så- direktionen inklusive avgående tekniske diväl myndigheters som företagets krav. rektören samt personalchefen angående ar7. Svarar för att tekniska avdelningen betsuppgifter, befogenheter, prestationskrav har en för varje tillfälle lämpligt avpassad och liknande. De granskade organisationsplaorganisation och bemanning. ner, arbetsinstruktioner, befattningsbeskrivDet bör observeras att tekniske direktören ningar och liknande material. På grundval av inte är ansvarig för den löpande produk- sålunda insamlade uppgifter drog de slutsattionen på företagets olika fabriksenheter. ser om de väsentligaste psykologiska egenFör produktionsledningen ansvarar fyra oli- skaperna i befattningen. Dessa beskrivs i ett ka direktörer, var och en för sin speciella arbetsanalysprotokoll på följande sätt: fabrik eller grupp av fabriker och sin speciella produktgrupp. Dessa produkt- och produktionsdirektörer är också.medlemmar av 1. Integreringsförmåga Tekniske direktören förutsattes ingripa i olidirektionen. ka sammanhang med initiativ till införande Befattningen som teknisk direktör skulle av nya metoder, förbättrad utrustning, ökad nybesättas, eftersom dåvarande innehavaren rationalisering etc. Existerande maskinpark närmade sig pensionsåldern. Någon lämplig och övriga tekniska anordningar och anläggersättare fanns inte inom företaget och där- ningar samt etablerad administrativ och perSOU 1971:48 4

soneli struktur implicerar ett stort antal olik-artade principer och krav som den tekniske: direktören måste ha förmåga att beakta och integrera. 2.

Uppslagsrikedom

Till tekniske direktören hänskjutes problem och frågor som relativt snabbt måste lösas eller åtgärdas. Det kan här ställas krav på att snabbt överblicka en situation och se konsekvenser på längre sikt av olika tänkbara åtgärder liksom på att snabbt kunna ta ställning till olika förslag och avge egna synpunkter.

planera sin egen arbetsinsats på ett översiktligt och praktiskt sätt.

7.

I olika sammanhang t.ex. inför chefer, myndighetsrepresentanter eller leverantörer skall tekniske direktören spela en aktiv roll och bl.a. kunna presentera sina synpunkter på ett nyanserat sätt. Det ställs här krav på att han kan uppträda säkert i utspelet och det är värdefullt om han förmår skapa en otvungen och avspänd stämning i kontakten. 8.

3.

Initiativförmåga

Tekniske direktören har att söka förverkliga allmänt formulerade ekonomiska målsättningar för tekniska avdelningens verksamhet. Det anses vara av väsentlig betydelse att han aktivt och målmedvetet söker påverka utvecklingen inom sina ansvarsområden genom att ta initiativ till olika åtgärder och se till att de genomföres. 4.

Självständighet

Tekniske direktören förutsattes själv vidtaga en rad olika åtgärder och hellre handla på eget ansvar än fördröja en fråga eller hänskjuta den till annan instans. Det kan här ställas höga krav på ett hålla en egen klar handlingslinje och att av egen kraft driva olika frågor till sin lösning. 5.

Uthållighet

Tekniske direktören har att i det närmaste fungera som ensam teknisk expert på toppnivå med krav på realistisk och stabil målmedvetenhet i ansträngningar för att uppnå de olika målsättningar som formuleras. Detta förutsätter att han besitter en vitalitet som implicerar hög uthållighet och tålighet även i pressande situationer. 6.

Organisationsförmåga

Tekniske direktören har att svara för ledning och samordning av en rad skilda aktiviteter. För att få verksamheten att fungera och ansvaret att inte tynga ned honom för mycket krävs att han kan strukturera en situation så att tillgängliga resurser utnyttjas på ett ändamålsenligt sätt och att han förmår 50

Kontaktförmåga

Samarbetsförmåga

Tekniske direktören antages ställas inför en rad besvärliga situationer som måste lösas i positiv och samarbetsvillig anda. Han blir som regel inkopplad på svårare policy- och omdömesfrågor, där det gäller att smidigt och taktfullt anpassa sitt ställningstagande. Det anges vidare att tekniske direktören inhämtar sina medarbetares och kollegors synpunkter i en rad frågor och om så erfordras så långt som möjligt söker sammanjämka meningsmotsättningar före slutligt beslut fattas. Detta förutsätter bl.a. att tekniske direktören förmår reagera realistiskt inför kritik och påpekande från omgivningen. 9.

Dominansförmåga

Tekniske direktören förutsattes sträva efter att främst verka genom sina närmast underställda chefer. Hans ställning kräver dock att han måste kunna ta itu med situationer som ställer krav på förmåga att ge tyngd och skärpa åt sitt uppträdande. I relation till bl.a. sina medarbetare förutsattes den tekniske direktören ha en sådan saklig auktoritet att han inger förtroende för sin duglighet. För den psykologiska undersökningen inbjöds aspiranterna en och en till psykologbyrån. Undersökningen tog en hel dag per individ. Tre psykologer samt en provledare deltog i undersökningen. Programmet var i tidsordning följande: 1. Den sökande informerades om undersökningens uppläggning och innehåll, om vilka uppgifter företagsledningen skulle få ta del av, möjligheterna till eftersamtal om resultaten samt om rättigheter att referera SOU 1971:48

till undersökningsresultaten i annat sammanhang. 2. Den sökande fick genomgå ett par olika typer av mycket svåra intelligenstest. 3. Resultaten på dessa intelligenstest granskades av psykologerna, som samtidigt förberedde en inledande intervju med aspiranten. Som underlag hade de då också svaren på ett frågeformulär som tidigare sänts till den sökande. 4. En första kort intervju (30 minuter) genomfördes. En psykolog ledde intervjun, en annan psykolog satt med i rummet och lyssnade. Denna intervju centrerades till den sökta befattningen: motiv för ansökan, inställning till befattningen, planer och förväntningar i händelse av utnämning. 5. Den sökande genomgick ett antal svåra begåvningstest: över teknisk begåvning, över uppslagsrikedom, över språklig uppfattningsförmåga. Dessutom ett par personlighetstest av projektiv typ som är avsedda att återspegla den psykiska stabiliteten och emotionella anpassningen. 6. Under tiden bearbetade de två psykologerna sina intervjuintryck och ställde upp ett antal hypoteser om den sökandes personlighet i de för befattningen väsentliga avseendena. De fick fortlöpande in resultat från de pågående testningarna och införlivade dessa resultat i sitt hypotesformulerande. En tredje psykolog uttolkar de projektiva testen och lämnar rapport till de två. Mera specifikt ställde de upp hypoteser om hur den sökande skulle komma att bete sig i ett rollspel. 7. Rollspelet genomfördes. Den sökande fick inledningsvis lösa en tämligen svår planeringsuppgift. Sedan vidtog det egentliga rollspelet, som bestod i att den sökande fick göra en muntlig föredragning av sin lösning på planeringsproblemet inför en grupp psykologer och psykologassistenter. 8. Psykologerna företog sedan en total datagenomgång. De tog ställning till vilka hypoteser om den sökandes personlighet de fått bekräftade, vilka som inte bekräftats samt vilka nya hypoteser som var aktuella att ställa upp. 9. Den andra intervjun genomfördes på SOU 1971:48

samma sätt som den första; den ene psykologen ställde frågorna, den andre satt med och lyssnade. Men denna intervju var lång (2 timmar) och spände över den sökandes hela liv och livssituation. Den koncentrerades emellertid till sådana frågeställningar som kunde ge belysning av de uppställda hypoteserna. Intervjun var det sista momentet i undersökningen. Dataintegreringen började sedan med att de två psykologerna var för sig bedömde den sökande i de för befattningen väsentliga egenskaper, som arbetsanalysen avslöjat. Sedan jämförde psykologerna sina bedömningar, diskuterade igenom olikheter i uppfattningar, gick tillbaka till grundmaterialet, beslöt om eventuell referenstagning. Den ene av psykologerna utarbetade därefter ett första utkast till utlåtande och rekommendationer. Detta utkast innehöll skattningar i 9-gradiga skalor av de kritiska egenskaperna samt verbala kommentarer och prognoser. Utkastet diskuterades mellan de två psykologerna tills de var överens om bedömningarna. Därefter utarbetades det slutliga utlåtandet. Förutom bedömningar och kommentarer rörande de olika väsentliga egenskaperna innehöll det prognoser om prestationer och beteende i de olika typer av arbetsuppgifter som befattningen innehåller.

5 Studier av prognosvärdet hos psykologiska urvalsundersökningar

Det finns i princip tre olika tillvägagångssätt för att studera den prognostiska validiteten hos enskilda instrument eller hos hela undersökningsmodeller. Den första och ur teoretiska aspekter bästa metoden går ut på att man låter en stor grupp anställningssökande genomgå de undersökningsprocedurer man vill studera, men man tar ingen hänsyn till resultaten vid urvalet utan man gör ett mer eller mindre slumpmässigt urval bland de sökande. Man väntar sedan så lång tid som behövs för att de nyanställda skall hinna visa sina arbetsprestationer, således tills ett relevant och reliabelt kriterium på arbetsframgång står att få. Därefter studerar man korrelationerna mellan prognosinstrumenten och kriteriet. Denna metods stora fördel består däri att man får även dåliga resultat i prognosvariablerna att följa upp och se om prognoserna stämmer i den ändan av skalan. Tyvärr kan denna metod sällan bli tillämpad i renodlad form. Det är såväl ekonomiska som etiska skäl till detta. Få arbetsgivare vill ta de ekonomiska konsekvenserna av att göra slumpmässiga urval. Det kan också riktas kritik av etiskt slag mot ett anställande av människor med mycket dåliga prognoser. Men om man å den andra sidan vill hävda den enskildes rätt att pröva på och misslyckas, så försvinner givetvis dessa etiska betänkligheter. Den andra metoden är den vanligaste. Den består i att man följer upp prognoser som 52

gjorts med instrument, som använts som beslutsunderlag. Det leder som regel till att personer med dåliga resultat enligt prognosinstrumenten icke finns representerade i uppföljningsgruppen. Man får studera utfallsskillnader mellan mer eller mindre bra prognoser. Om då arbetsgivaren har en ur sina synpunkter gynnsam rekryteringssituation, dvs. om antalet sökande är stort i förhållande till antalet som skall anställas, så blir resultatet att uppföljningsgruppen enbart består av individer med de högsta prognosvärdena. Det finns med andra ord inga skillnader i prognosvariablerna att studera utfallet av. Det enda man kan göra i ett sådant läge är att se om gruppen även ifråga om arbetsprestationer ligger högt och är homogen. Om så inte skulle vara fallet, om det finns en stor spridning i kriterievariabeln med många dåliga resultat, då kan man givetvis ställa sig skeptisk till de använda prognosinstrumenten. Eller om man kan jämföra med en grupp som utvalts på annat sätt och finner att den nya gruppen ligger bättre till i kriteriet, så ger det också värdefull information om prognosinstrumenten. Men om, vilket är det vanligaste, man finner att gruppen i sin helhet ligger väl till i kriterievariabeln och om man inte har någon på annat sätt utvald grupp att jämföra med, då har man inte mycket information att hämta av uppföljningen. Man vet inget om hur de som ligger lägre i prognosvariablerna skulle ha klarat sig i arbetet. SOU 1971:48

Kriterium

Kriterium

i

f

Prognosinstrument

Prognosinstrument

Figur 10

Figur 11

Låt oss se vad som händer, när man vill beräkna validitetskoefficienter för prognosinstrument som blivit beskurna i sin variationsvidd genom att de sämsta resultaten tagits bort. Vi utgår från figur 10 som visar sambandet mellan prognosinstrument och kriterium på en icke reducerad grupp. Alla sökande har anställts och visat vad de kan prestera i arbetet, även de med dåliga prognoser. Värdena ligger samlade inom den uppritade ellipsen. Korrelationskoefficienten torde vara ungefär 0.75. Prognosinstrumentet är således mycket bra. Men om nu verkligheten inte är denna utan endast individer med mycket god prognos har anställts, dä ser bilden vid validitetsstudien annorlunda ut. Figur 11 visar hur det då kan gestalta sig. En korrelationskoefficient beräknad på denna fördelning av värdena torde inte vara högre än cirka 0.30. Man får således genom en uppföljning på en utvald grupp en felaktig bild av prognosinstrumentets validitet. Det blir en mycket påtaglig underskattning av prognosvärdet hos instrumentet som korrelationskoefficienten ger uttryck för. Det finns visserligen statistiska metoder för en korrigering av korrelationskoefficienter med hänsyn till reducerad variation, men

det säger sig självt, att de uppskattade korrelationer man därigenom får fram är betydligt osäkrare än empiriskt grundade koefficienter. Metoden att göra validitetsstudier på grupper som utvalts med de instrument som är föremål för undersökning är alltså i princip ologisk. Om instrumentet har hög validitet och om urvalskvoten är gynnsam ur arbetsgivarens synpunkt, då får man en korrelationskoefficient som närmar sig värdet noll, ifall man gjort ett strängt urval grundat på instrumentet ifråga. Att metoden ändock har fungerat i många undersökningar och givit värdefull information om instrumentens prognosvärde beror pä att något strängt urval då icke skett. I vissa fall har arbetsgivaren icke helt litat på instrumenten utan anställt individer med låga värden. I andra fall har tillgängen på sökande varit så knapp att arbetsgivaren tvingats anställa även en del med dåliga prognoser. Den tredje vanliga metoden för att undersöka ett instruments prognosvärde är att betrakta som en surrogatmetod eftersom den icke följer upp en ställd prognos i tiden. Istället samlar man in prognosdata och kriteriedata vid samma tidpunkt och ställer dem mot varandra. En sådan undersökning går

SOU 1971:48

vanligen till så att man samlar in prognosdata (testresultat, betyg etc.) på en grupp som redan är anställd och verksam i arbetet. Samtidigt skaffar man uppgifter om deras prestationer i arbetet. De korrelationskoefficienter man sedan räknar fram tar man som uppskattningar av instrumentens prognostiska validitet, när dessa sedan kommer att tillämpas vid anställning av ny personal. Fördelarna med denna metod är två; dels brukar den ge en relativt stor spridning av värdena i prognosvariablerna, dels går det snabbt att få fram validitetsvärdena, eftersom man inte behöver vänta på att deltagarna i undersökningen skall hinna vänja sig vid arbetet, innan kriteriedata tas fram. Nackdelar finns emellertid också. Slutsatsen att korrelationer mellan instrument och kriterier beräknade på en grupp anställda gäller även för gruppen anställningssökande är i vissa fall vansklig. Detta beror på att ett undersökningsinstrument kan ändra karaktär vid tillämpning på en ny grupp: Ett test över teknisk-mekanisk förståelse blir t.ex. mera kunskapsberoende i en grupp där olikheterna i teknisk utbildning och erfarenhet är stora än i en i detta avseende mera homogen grupp, där spatial intelligens istället betyder mera för skillnaderna mellan individerna i testet. En gruppdiskussion om t.ex. ett arbetslivsämne utvecklar sig annorlunda, när gruppen består av individer som redan är anställda i företaget och kanske känner varandra än om gruppen består av anställningssökande utan kännedom om företaget och utan tidigare kontakter med varandra. Det är utan tvekan så att dessa olika betingelser påverkar möjligheterna till beteendeobservationer och bedömningar av individerna i grupperna. Det är inte säkert, att de egenskaper som går att bedöma i den ena gruppsituationen också går att bedöma i den andra. Det mest påtagliga exemplet på hur ett instrument kan vara annorlunda vid undersökning av redan anställda istället för anställningssökande utgör intervjun. Om intervjuaren skall bedöma hur individer som redan finns på plats i arbetet hos arbetsgivaren ifråga har klarat av sitt arbete, har han 54

givetvis ganska goda förutsättningar att lyckas och därmed visa validitet hos sina intervjubedömningar: han kan fråga individen om hans lön, hans poäng i meritbedömningssystem, hans relationer till chefen etc. och därmed få en rad indikationer på arbetsresultat. Inte så underligt då om korrelationen med ett arbetsframgångskriterium - antingen det är chefsbedömning eller något mera objektivt mått - blir stark! Men när intervjuaren sedan har att bedöma anställningssökande, finns icke dessa indikationer. Då blir han tvingad att ställa en prognos och inte bara registrera indirekta kriteriemått! Med andra ord så lämpar sig denna metod speciellt illa för att validitetsundersöka intervjun som prognosinstrument. De tre konventionella metoderna för undersökning av prognosinstrumentens värde är som framgått alla behäftade med vissa svårigheter och svagheter, vilket är ett dilemma för forskningen på detta område. Nya vägar prövas dock men har ännu inte avsatt några väsentliga resultat i faktiska studier. De olika undersökningar som redovisas i bilaga till denna skrift är därför genomförda enligt någon av dessa tre metoder. Det framgår av beskrivningarna vilken metod det gäller. Vi kommer i bilagan att ge sammanfattande redogörelser för ett trettiotal validitetsstudier av psykologiska urvalsundersökningar som genomförts på svensk botten. Sammanfattningarna är standardiserade under ett antal fasta rubriker. Vi tror att detta skall underlätta läsningen och göra det enklare att jämföra resultaten mellan olika studier. Vi har också numrerat undersökningarna och klassificerat dem till den av de tre beskrivna typerna för validitetsstudier som ovan redogjorts för. Typ I betyder en uppföljningsundersökning där resultaten i prognosinstrumenten icke har legat till grund för urvalet. Typ II betyder en uppföljningsundersökning, där urvalet gjorts med hjälp av de prognosinstrument som är föremål för validitetskontroll. Typ III är en undersökning på en grupp redan anställda och där prognosdata och kriteriedata samlas in ungefär samtidigt. SOU 1971:48

Det är ingen systematisk inventering av svenska undersökningar som redovisas. Vi har i stort sett redogjort för alla som vi haft kännedom om. Men det är sannolikt, att det i landet finns ett antal opublicerade rapporter, som vi icke kommit i kontakt med. Vi vill emellertid understryka, att vi icke gjort något styrt urval bland de rapporter vi haft tillgång till. Alla som gått att enkelt sammanfatta har tagits med oberoende av hur resultaten varit. De få undersökningar vi utelämnat har varit intetsägande, motsägande och/ eller omöjliga att kondensera till en informativ sammanfattning. Två undersökningar har vi utelämnat därför att uppläggningen har varit sådan, att vi helt enkelt tror att resultaten är missvisande. Den ena av dessa studier visar sällsynt goda prognoser från den psykologiska urvalsundersökningen. Den andra visar negativa prognoser. Vi har begränsat oss till att redogöra för undersökningar, där kriteriet kommit från arbetslivet, antingen i form av mått på prestationer och beteenden i det direkta arbetet eller i form av resultat på av arbetsgivaren arrangerad, yrkesinriktad utbildning. Undersökningar, där kriteriet varit resultat från offentliga utbildningsanstalter har icke medtagits. Detta innebär t.ex. att de studier som utförts beträffande psykologiska undersökningars prognosvärde vid urvalet till statliga omskolningskurser icke tagits med. Totalbilden av de olika undersökningarna, som vi presenterar, kan synas motsägelsefull. I en del fall har de psykologiska undersökningarna visat sig ge mycket goda prognoser, i andra fall tycks utbytet av de psykologiska metoderna ha varit skäligen magert. Det är en något förvirrande bild. Man kan icke säga, att sammanställningen bevisar, att psykologiska urvalsundersökningar alltid ger ett användbart informationstillskott vid personurvalsbeslut. Men däremot kan man säga, att många av undersökningarna visar, att psykologiska urvalsundersökningar kan ha god prognosförmäga, och en prognosförmåga som kan vara överlägsen den hos mera konventionella urvalsmetoder. Vad beror det då pä att resultaten i några SOU 1971:48

undersökningar har blivit tämligen dåliga för de psykologiska urvalsmetodernas del? Som vi ser det finns det fyra möjliga orsaker, av vilka en eller flera kan ha inverkat. a. Den valda psykologiska undersökningsmetodiken kan ha varit felaktig eller otillräcklig. Kanske har psykologen i arbetsanalysskedet förbisett någon väsentlig egenskap. Kanske har praktiska omständigheter framtvingat en för kort undersökning. Kanske har den eller de psykologer som utfört individundersökningarna varit för dåligt utbildade eller för oerfarna. b. Uppföljningsundersökningen har utförts på en grupp som är strängt utvald efter de psykologiska prognosvariablerna. Inga dåliga prognoser finns att följa upp. c. Kriteriet på arbetsprestationer är dåligt. Det vanligaste kriteriet är överordnads bedömning. Det har förekommit i en del undersökningar, att bedömarna fått sina formulär per post och icke haft någon personlig kontakt med undersökningsledaren. Bedömningar som framtagits på ett sådant sätt utgör dåliga kriterier. Men även andra typer av kriterier än bedömningar kan vara bristfälliga. d. Heterogena uppföljningsgrupper vad gäller arbetsinnehåll och därmed arbetskrav. Om en grupp består av t.ex. förmän från olika företag, så är det sannolikt att dessa förmäns befattningar varierar avsevärt. Kraven är inte desamma på alla. Bedömningsnormerna varierar. På den ena befattningen är det lättare att göra en bra prestation än på den andra. I de fall då de ovannämnda fyra bristerna inte förelegat i någon avsevärd grad, så har resultaten av validitetsstudierna blivit gynnsamma för de psykologiska undersökningsmetodernas del. Resultaten är positiva, när en adekvat psykologisk undersökningsmetodik har tillämpats vid individanalyserna och när betingelserna vid prognosvärdeskontrollen varit goda för att belysa validiteten hos metoderna. Slutsatsen av detta konstaterande torde kunna bli, att psykologiska urvalsundersökningar har värde, om de utförs med adekvat metodik av för uppgiften välutbildade personer.

6 Psykologens roll

När fackpsykologer medverkar i urvalsärenden, så är det för att med hjälp av psykologiska undersökningsmetoder ställa prognos på prestationer och övrigt beteende i arbetet. Psykologen som tar urvalsuppdrag arbetar då inom ramen för den urvalsprincip, som går ut på att lämpligheten skall vara avgörande för urvalet. Han tar inte på sig att avgöra vilka typer av behov hos de sökande som eventuellt skall inverka på beslutet eller i vilken utsträckning ägandeförhållanden skall spela in. Det är personalpolitiska avgöranden, som han inte har med att göra och inte önskar lägga sig i. Men om psykologen finner att andra faktorer än lämpligheten kommer att spela en avgörande roll i urvalsbeslutet, då ser han sin uppgift som prognosställare som meningslös och drar sig ur uppdraget. Sen är det en annan sak, att fackpsykologen i rollen av arbetslivsforskare kan syssla med att belysa effekterna av olika slags personalpolitiska principer. Och det är vanligt att konsulterande fackpsykologer tar åt sig utredningar om personaladministrativa metoder och principer, som kan ligga till grund för utformning av institutionens personalpolitik. Men när fackpsykologen utför ett urvalsuppdrag, så är han helt prognosinriktad och ointresserad av att andra faktorer än lämpligheten tas med i beslutet. Det är hans uppgift att då spela rollen som lämplighetens förespråkare. Det hindrar emellertid inte att han 56

också har en annan roll i samma institution, att han t.ex. gör utredningar i personalpolitiska frågor. Han kanske i den uppgiften t.o.m. får fram data som tyder på att det i vissa urvalsärenden är nödvändigt (utifrån vissa kriterier) att ta andra hänsyn än enbart till lämplighet. Fackpsykologen i urvalsärendet är enbart rådgivare till beslutsfattarna, icke en av dessa. Den rådgivande funktionen gäller f.ö. även andra psykologens roller i arbetslivet. Psykologen ställer en prognos beträffande de aktuella sökandenas prestationer och beteenden i arbetet. Sedan är det beslutsfattarnas sak att ta dessa prognoser som en del av sitt beslutsunderlag. Som regel finns där också på annat sätt framtagna prognoser, som beslutsfattarna-administratörerna själva utarbetat på grundval av intervjuer, referenser och betygsgranskning. I den mån andra hänsyn än prognosticerad lämplighet skall tagas, är det beslutsfattarna som står för bevakningen av dessa hänsyn. Men, som redan påpekats, om psykologen finner att andra faktorer än lämplighet spelat en stor roll, så ter sig givetvis prognosarbetet som meningslöst. Det förekommer icke sällan att psykologen, när han har ett urvalsuppdrag, ger råd av personaladministrativ eller organisatorisk art i direkt anslutning till urvalsärendet. Han finner kanske vid arbetsanalysens utförande, att den aktuella befattningen är så utformad SOU 1971:48

att i stort sett ingen människa kan klara av den med de krav som gäller. Naturligtvis påpekar han detta och ställer som villkor för sin medverkan, att befattningen ändras. Han kanske finner, att den nyanställde måste få en omfattande och systematisk introduktion i företaget och befattningen, men ingen sådan är påtänkt. Då påpekar han detta. Dessa typer av råd är emellertid inte av personalpolitisk karaktär utan snarare av personaladministrativ. De tillhör psykologens roll som urvalspsykolog.

SOU 1971:48

Bilaga

Sammanfattande redogörelser för ett antal validitetsstudier av psykologiska urvalsundersökningar, genomförda i Sverige

Nr. 1 Typ I Undersökningsgrupp: Kontorselever vid korrespondensinstitut.

Betyg kontoPrognosvariabel ristkurs

Intervju 0.52 Betyg matematik 0.25 Betyg sv. Antal: 16 flickor i ålder 16 - 17 år. skrivning 0.33 Yrkeslämplighet Urvalsprocedur: De första 16 flickor som enl. test 0.55

Bedömd arbetsprestation 0.68 0.35 0.69 0.76

svarade på en annons kallades till institutet för att genomgå en urvalsprocedur, innehål- Källa: Ekvall, Göran. "Måste anställningsintervjun vara värdelös?" Personaltjänst, nr. 2 1965. lande följande moment: avlämning av skolbetyg, intervju med personaltjänsteman, genomgång av ett batteri kontoristanlagstest. Flickorna trodde att urvalsförfarandet var reellt, men i verkligheten hade institutet Nr. 2 Typ I redan bestämt att de första sexton som sökte skulle anställas. Detta för att man skulle få Undersökningsgrupp: Arbetare vid elektrostor variation och möjlighet att pröva prog- teknisk industri - lindare. nosförmågan hos urvalsinstrumenten på en obeskuren grupp. Samtliga data från urvals- Antal: 14 proceduren arkiverades hos en psykologbyrä och blev icke kända i institutet. Urvalsprocedur: Ett batteri test gavs till Prognosvariabler: Prognos utförd av inter- alla anställningssökande av kategori lindare vjuaren över allmän lämplighet som konto- under en viss tidsperiod. Ingen hänsyn togs rist i institutet. Realexamensbetyg i matema- emellertid till testresultaten vid urvalet utan tik. Realexamensbetyg i svensk skrivning. detta skedde på konventionella grunder. Yrkeslämplighet enligt testbatteri. Prognosvariabler: Intelligenstest samt motoriska test. Batteriet urvärderas mekaniskt i följande variabler: Allmän intelligens. TekKriterium: nisk begåvning. Manuell färdighet. Allmän a. Betyg från intern kontoristkurs. lämplighet. Den sista variabeln är en samb. Överordnads bedömning av arbetspres- manvägning av de tidigare. tationerna sex månader efter anställningen. Kriterium: Överordnads bedömning av arResultat: Nedanstående prognoskoeffi- betsprestationen. cienter erhölls. Resultat: Korrelationer mellan prognosva58

SOU 1971:48

riablerna och kriteriet har beräknats. Allmän intelligens Teknisk begåvning Manuell färdighet Allmän lämplighet

0.82 0.76 0.78 0.85

Korrelationstavlan visande sambandet mellan Allmän lämplighet och kriteriet har presenterats.

Testprognos Allmän lämplighet

9 8 7 6 5 4 3 2 1

ningen av sin variationsvidd i uppföljningsgruppen. Koefficienten 0.22 torde därför innebära en underskattning av validiteten för variabeln "Manuell färdighet". (Se också "förundersökningen", d.v.s. föregående redogörelse). Källa: Österman, Sven: "Efterkontroll företagsadministrerade prov". Opublicerad stencil. PArådet.

X XX X X

XX

X

XX

X

X

Nr. 4 Typ II

X

X

V

IV

III

II

I

Arbetsframgång: Sammanfattande totalbedömning

Undersökningsgrupp: Lagerarbetare Antal:

20 Källa: Lennerlöf, Lennart: "Förundersökning urvalsprov, lindare", Opublicerad stencil. PA-rådet.

Urvalsprocedur: Samtliga hade utvalts med hjälp av ett psykologiskt urvalsförfarande som omfattade ett antal olika test samt intervju, utförd av psykolog. Prognosvariabler: Nr. 3 Typ II Allmän intelligens (Test) Spatial intelligens (Test) Undersökningsgrupp: Arbetare vid elektroNumerisk förmåga (Test) teknisk industri — lindare och montörer. Uppmärksamhet (Test) Noggrannhet (Test + intervju) Antal: 83 Ansvarskänsla (Intervju) Allmän lämplighet (Psykologens integreUrvalsprocedur: Samtliga hade valts ut ring av samtl. data till en slutprognos) med hjälp av det aktuella testbatteriet, vilket Kriterium: Överordnads bedömning, dels är det batteri som beskrivits i föregående av arbetsprestation, dels av "ansvar och uppredogörelse. Prognosvariabler: Se föregående redogörel- trädande". Resultat: Korrelationer mellan prognosvase. Kriterium: Överordnads bedömning av ar- riablerna och de två kriteriebedömningarna. betsprestationen. Resultat: Korrelationer mellan prognosArbetsprcst. Ansvar variablerna och kriteriet har beräknats. Allmän intelligens Teknisk begåvning Manuell färdighet Allmän lämplighet

0.49 0.31 0.22 0.39

Det påpekas, att företaget vid urvalet lagt största vikten vid den manuella färdigheten. Följden av detta har blivit, att den prognosvariabeln råkat ut för den starkaste stympSOU 1971:48

Allmän intelligens Spatial intelligens Numerisk förmåga Uppmärksamhet Noggrannhet Ansvarskänsla Allmän lämplighet

0.08 0.06 0.26 0.64 0.53 0.39 0.54

-0.30 0.22 0.30 0.28 0.35 0.67 0.61

Källa: Eriksson, Leif och Hall Barbro: "Urval av kontrollpackare vid Svenska Tobaks AB". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Nr. 5 Typ II Undersökningsgrupp: Flygofficersaspiranter som påbörjat utbildningen under åren 1962-1965.

Kriterium: 1. Godkända - avgångna under utbildningen 2. Betyg från olika utbildningsnivåer 3. Utbildningskostnader mätt i flygtid

Antal: 229

Resultat: UTK-prognosen har en korrelation (biserial) på 0.20 med kriteriet godUrvalsprocedur: Antalet som sökt och ge- känd-avgången under den grundläggande nomgått urvalsundersökning var 803. Under- flygutbildningen. Korrelationen med medelsökningen bestod av följande moment: betyget under den grundläggande utbildningen är 0.29 samt med flygbetyget 0.30. 1. Ett batteri intelligenstest Ett diagram visar att det gick ät mera flygtid 2. Ett batteri motoriska test att utbilda aspiranter som hade låga UTK3. Psykologintervju som mynnade ut i en prognosskattningar än att utbilda dem som bedömning av fem olika variabler: Allmän hade höga. motivation. Speciell motivation för flygoffiP-poängen korrelerade 0.23 (biserial korcersyrket. Teoretisk förmåga. Psykisk stabilirelation) med kriteriet godkända-avgångna tet. Dessutom gjordes en sammanvägning av under grundläggande flygutbildningen samt dessa variabelskattningar till en allmän lämpävenledes 0.23 med flygbetyget under denna lighetsbedömning. 4. Officersintervju som inriktades på den utbildning. Psykologens lämplighetsbedömning korrespeciella motivationen för yrket samt en lerade 0.23 med lämplighetsbetyget under allmän bedömning av lämpligheten. den grundläggande flygutbildningen och Resultaten avrapporterades till en uttag- 0.32 med lämplighetsbetyget under den vidaningskommission som bestod av tre officera- re flygutbildningen. re samt tre psykologer. Därefter samtalade kommissionen med var och en av aspiranter- Källa: Carlstedt, Leif: "Prediktion av militär flygföna. De tre militära ledamöterna i kommissio- rarlämplighet". MPI-rapport nr. 57 1967. nen utförde sedan var för sig en bedömning av aspirantens lämplighet, grundad på allt insamlat material. Bedömningarna jämkades samman till en kommissionsbedömning - i Nr. 6 Typ II 9-gradig skala. De sökande som fått en skattning mellan 1 och 6 gallrades bort. Resterande fördelades på nytt i en 9-gradig skala Undersökningsgrupp: Arbetare i seismiska arenligt normalfördelningsprincipen av de mili- betslag. tära kommissionsledamöterna. Denna skattning kallades UTK-prognosskattning. De sö- Antal: 29 kande som erhållit 1 :or i denna skattning Urvalsprocedur: Samtliga hade utvalts gallrades bort och de övriga fick gå vidare till med hjälp av den psykologiska undersökmedicinsk undersökning. ningen. Prognosvariabler: Olika typer av intelliPrognosvariabler: gens- och anlagstest samt intervju. Följande allmänna prognosvariabler utvärderades. UTK-prognosskattning Resultat på det motoriska testbatteriet Allmän intelligens P-poäng. Förmåga att fatta instruktioner Snabbhet i rutinjobb Psykologens lämplighetsbedömning. 60

SOU 1971:48

Stabilitet Motivation Noggrannhet Dessutom ställdes av psykologen nedanstående prognoser: Lämplighet för sprängningsarbete Lämplighet för mätningsarbete Lämplighet för grävningsarbete Kriterium: Vid arbetssäsongens slut angav befälet bedömningar över arbetarnas lämplighet för att medverka i seismiskt arbete. Resultat: Korrelationer har beräknats mellan prognosvariablerna och kriteriet. Allmän intelligens Förmåga att fatta instruktioner Snabbhet i rutinjobb Stabilitet Motivation Noggrannhet Lämplighet för sprängningsarbete Lämplighet för mätningsarbete Lämplighet för grävningsarbete

0.62 0.42 0.40 0.56 0.61 0.47 0.79 0.67 0.20

Källa: "Urval av bergarbetare". Opublicerad stencil. PA-rådet.

fattande intervju utförd av fackpsykolog. Dessa rekryteringar och urval skedde under ett antal år allteftersom omorganisationen av förvaltningen fortskred. Prognosvariabler: Psykologen utförde på grundval av allt sitt insamlade material en prognosbedömning i 9-gradig skala. Till uppdragsgivaren - förvaltningsledningen - överlämnade psykologen en rangordning av de tre bäst lämpade sökandena, alltså vem han ansåg borde ligga i första förslagsrummet, i andra och i tredje. Kriterium: Sedan samtliga utvalda befattningshavare varit i tjänst ett antal år gjordes en uppföljning av prognoserna. Intervjuer utfördes därvid med förvaltningscheferna för att få deras allmänna synpunkter och bedömningar på de utvalda befattningshavarnas fungerande och på riktigheten i prognoserna. Dessutom fick cheferna utföra skattningar av befattningshavarna i fyra olika avseenden med hjälp av grafiska skattningsskalor: 1. Förmåga som chef — arbetsledare — administratör. 2. Förmåga som utredare — analytiker. 3. Förmåga som förhandlare - kontaktman. 4. Förmåga som utvecklingsman.

Resultat: Av de 21 befattningshavarna hade 10 placerats i första förslagsrummet av psykologen, 4 i andra, 6 i tredje och 1 hade Undersökningsgrupp: Befattningshavare pä icke rekommenderats alls. Vid uppföljningsintervjuerna visade det sig högre administrativa poster i en storstads att 18 av de 21 fungerade helt tillfredsstälkommunala förvaltningar. lande i sina befattningar. Den befattningshavare som psykologen icke alls hade rekomAntal: 2\ befattningshavare. menderat utan klart avstyrkt anställan av Urvalsprocedur: Befattningarna var nya, hade misslyckats och fanns vid uppföljtillkomna efter omorganisation av den kom- ningen icke längre kvar i befattningen. Det munala förvaltningen. Sammanlagt hade cir- andra fallet av misslyckande var icke lika ka 400 sökt de 21 befattningarna. På grund- klart förutsagt av psykologen. Dock hade val av meritgranskning (betygshandlingar och psykologen fört upp vederbörande först i formulär) hade cirka 100 utvalts för psyko- tredje förslagsrummet och framfört viss tveklogisk undersökning — cirka 4 - 5 för varje samhet. I det tredje fallet av misslyckande befattning. Den psykologiska undersök- ansågs från förvaltningsledningens sida att ningen omfattade några olika typer av intelli- psykologen gjort en viss felbedömning. Psygenstest, ett personlighetstest av frågeformu- kologen hade bedömt vederbörande som relärstyp, beteendeobservationer samt en om- lativt lämpad för befattningen - en 5:a i Nr. 7 Typ II

SOU 1971:48

prognosskattningen - men där borde det haa ningen insamlades befälsbedömningar från varit ett klart avstyrkande menade man frånn minst två överordnade för varje aspirant. Av de överordnades sida. de 64 arbetsledare som ingår i uppföljningen En korrelationskoefficient beräknades - (år 1963) hade 27 genomgått den psykoloen s. k. rangkorrelation - mellan psykolo-)- giska undersökningen 1958. Övriga var uttaggens prognosskattning och summan av dee na tidigare på andra grunder - varvid anställfyra kriterieskattningarna. Denna koefficientt ningstiden spelat stor roll. Prognosvariabler Studiebegavning

grundas på intelligenstestrcsultat

Teknisk begåvning Personlig lämplighet

grundas på resultaten från tekniska och mekaniska anlagstest psykologens bedömning grundad på intervju samt beteendeobservation under gruppdiskussion

Allmän lämplighet som arbetsledare Yrkesskicklighet Personliga egenskaper Lämplighet som arbetsledare

psykologens totalprognos grundad på ovanstående variabler systematisk befälsbedömning systematisk befälsbedömning systematisk befälsbedömning

blev så hög som 0.76. Detta är en osedvanligt hög validitetskoefficient. Men eftersom gruppen var liten, är den statistiska säkerheten hos koefficienten inte hög. Det är sannolikt, att koefficienten skulle bli något lägre, om undersökningen upprepades på en likartad grupp.

Kriterium: Överordnads bedömning år 1963, alltså 5 år efter urvalsproven. Samtliga hade då flerårig tjänst som arbetsledare bakom sig. Bedömare var sektionschefen. Denne hade icke utfört befälsbedömningarna vid prognostillfället 1958. Tre variabler bedömdes:

Tekniskt yrkeskunnande Arbetsledningsförmåga Lämplighet för mer kvalificerade arbetsuppgifter Resultat: Medelvärden i kriterievariablerna Nr, 8 Typ II för den grupp som utvalts tidigare, enligt det gamla systemet och för den grupp som utUndersökningsgrupp: Arbetsledare vid tek- valts på grundval av resultaten i den psykoniska avdelningar hos ett statligt affärsdri- logiska undersökningen och den systemavande verk. tiska befälsbedömningen framgår av tabellen nedan. Det vill synas som om det nya urvalsAntal: Samtliga 64 manliga arbetsledare vid systemet givit skickligare arbetsledare än det berörda avdelningar. gamla. Den mycket stora skillnaden i tredje kriterievariabeln torde dock vara missviUrvalsprocedur: År 1958 anordnades ur- sande: Det är äldre arbetsledare i första valsprov för arbetsledareutbildning. All obe- gruppen än i den andra. För många av dem fordrad personal mellan 25 och 50 år inbjöds finns ingen högre arbetsledarebefattning att att anmäla sig till proven. 94 anmälde sig. få, vilket sannolikt har inverkat på bedömVid en förgallring föll 21 bort. Denna för- ningen i tredje kriterievariabeln så som dengallring grundade sig på hälsotillstånd, yrkes- na formulerats. erfarenheter samt "oförvitlighet" i tjänsten. För de 27 deltagare i uppföljningen, som Parallellt med den psykologiska undersök- genomgått den psykologiska undersökningKälla: Fallenius, Hans, opublicerad PA-rådsrapport.

62 SOU 1971:48

Kriterium Tekniskt yrkeskunnande Uttagna enl. gamla systemet 5.06 Uttagna pä grundval av psykologisk undersökning och systematisk befälsbcdömning 6.44

en, har sambanden mellan prognosvariablerna och kriterievariablerna studerats. Korrelationstavlor har presenterats, men korrelationskoefficienterna har icke räknats ut. Ett studium av tavlorna ger dock en god uppfattning om resultaten. Kriterievariabeln "Tekniskt yrkeskunnande" prognosticeras relativt väl av såväl de tekniska anlagstesten (Teknisk begåvning) som av befälsbedömningen av yrkesskickligheten. Båda korrelationerna torde vara av storleksordningen 0.50. Men när dessa två prognosvariabler kombineras blir prognosen ännu bättre. Uppskattningsvis är den korrelationskoefficient som tavlan visar av storleken 0.60-0.65. Kriterievariabeln "Arbetsledningsförmåga" prognosticeras bäst av psykologens bedömning av "Personlig lämplighet" samt befälsbedömningen av "Personliga egenskaper". Även i detta fall torde korrelationerna ligga ungefär vid 0.50. Och även här förbättras prognosen vid kombinering av de två bästa prognosvariablerna. Korrelationskoefficienten för den kombinerade poängen ligger omkring 0.60. Kriterievariabeln "Lämplighet för mer kvalificerade arbetsuppgifter" prognosticeras bäst av psykologens totalprognos samt av befälsbedömningen "Lämplighet som arbetsledare". Korrelationskoefficienterna torde ligga mellan 0.40 och 0.50. Vid kombinering av dessa två prognosvariabler nås en än större effekt än för de andra kriterierna. Korrelationskoefficienten för den kombinerade prognospoängen torde vara av storleksordningen 0.65 - 0.70. Källa: Andersson, Lars och Thurn, Nils. "Rapport angående psykologiska lämplighetsprov för urval av arbetsledareaspiranter vid Televerkets IV:e distrikt, 1958". Opublicerad rapport. PA-rådet. SOU 1971:48

Arbetsledningsförmåga

Lämplighet för mera kvalificerade arbetsuppgifter

6.50 Nr. 9 Typ II Undersökningsgrupp: Skogstraktorförare. Antal: 90 Urvalsprocedur: Samtliga utvalda med hjälp av den psykologiska undersökningen. Prognosvariabler: Undersökningen omfattar olika typer av intelligenstest, reaktionstest, motoriska test samt intervju. Följande prognosvariabler utvärderas: Allmän intelligens Teknisk-mekanisk begåvning Reaktionsförmåga Motorisk snabbhet Koordinationsförmåga Personlig lämplighet Allmän lämplighet Kriterium: Resultat i en 14 veckor lång grundutbildning. Dels betyg i teoretiska ämnen som baseras på ett antal skriftliga prov. Dels lärarbedömning av den praktiska körningen under praktikskedet av utbildningen. Resultat: Korrelationer mellan de på test grundade prognosvariablerna och kursresultaten har beräknats.

Allmän intelligens Teknisk-mekanisk begåvning Reaktionsförmåga Motorisk snabbhet Koordinationsförmåga

Kursrcsultat Teori

Praktik

0.34 0.20 0.14 0.07

0.29 0.11 0.12 0.36

Källa: Andersson, Lars m. fl.: "Urval av skogstraktorförare med psykologiska test". Forskningsstiftelsen Skogsarbeten. Redogörelse nr. 7, 1968.

Nr. 10 Typ II Undersökningsgrupp: Skogstraktorförare. Antal: 30

Kriterium: Överordnads bedömning av ledarförmåga. Samtliga förmän hade vid bedömningstillfället varit i tjänst minst 3 år. Resultat: Korrelationer mellan testvariabler och kriterium:

Verbal .36 (0.52 korrigerat) Urvalsprocedur: Samtliga utvalda med den Induktiv .04 psykologiska undersökningen. Spatial .25 (0.33 korrigerat) Prognosvariabler: Se föregående redogörelPersonlighet .21 se. Kriterium: Objektivt uppmätt prestation per arbetstimme. Källa: Ek vall, Göran: "Validitetsundersökning förResultat: Korrelationer, mellan prognos- mansurval vid AB Volvo Pentaverken". Opublicerad stencil. variablerna och kriteriet har presenterats. Allmän intelligens Teknisk-mekanisk begåvr ing Reaktionsförmåga Motorisk snabbhet Koordinationsförmåga Personlig lämplighet

0.16 0.40 0.02 -0.03 0.42 0.09

Nr. 12 Typ II Undersökningsg flygbolag. Antal: 46

ila: Se föregående redogörelse

Urvalsprocedur: Samtliga hade utvalts (bland 123 prövade) med hjälp av den psykologiska undersökningen. Alla hade tidiTyp II Nr. 11 gare fått grundläggande flygarutbildning, 33 Undersökningsgrupp: Förmän i verkstads- i flygvapnet, 13 civilt. Prognosvariabler: Olika typer av intelliindustri. genstest, minnesprov samt intervju. I intervjun gör psykologen en bedömning av ett Antal: 36 manliga förmän. antal relevanta personlighetsegenskaper. En Urvalsprocedur: Verkstadschefer och verk- integrerad totalprognos ställs också av mästare rekommenderade aspiranter som ge- psykologen. nomgick ett batteri intelligenstest samt ett Kriterium: Skrivningsresultat i de teorepersonlighetstest av frågeformulärs typ. tiska certifikatstudierna. Prognosvariabler: Tre intelligensvariabler: Resultat: Korrelationer mellan de olika Verbal, Induktiv och Spatial samt bedöm- intelligenstesten samt betygen på sex olika ning av ledarlämplighet utifrån personlighets- skrivningar har presenterats. Här nedan ges testprofilen. en sammanfattning av tabellen där endast

Test Logiskt-induktivt Allmän intelligens Matematisktinduktivt Spatialt

64 Ämne I

11 III

IV

V

VI

0.52 0.40

0.26 0.29

0.26 0.35

0.33 0.22

0.02 0.30

0.33 0.36

0.44 0.41

0.49 0.25

0.61 0.20

0.37 0.22

0.22 0.26

0.33 0.57

SOU 1971:48

koefficienterna för de bästa testen finns med.

Källa: Ekvall, Göran: "Elevintagning till industriskola 1956 vid AB Volvo Pentaverken". Opublicerad stensil.

Källa: Busk-Söderqvist, Cecilia: "Urvalsprövning av styrmansaspiranter". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Nr. 14 Typ II Undersökningsgrupp: Elever i postkassörsutbildning. Nr. 13 Typ II Undersökningsgrupp: Elever vid en verkstadsteknisk industriskola.

Antal: 42 elever som intogs hösten 1966 i utbildning.

Urvalsprocedur: 79 sökande varav 42 utvaldes med hjälp av intervjuer samt ett testbatteri. Prognosvariabler: Intervjuskattningar samt Urvalsprocedur: 66 pojkar hade sökt inträde. Skolbakgrunden var 7-årig folkskola. Alla testresultat. genomgick ett testbatteri, en läkarundersökning samt intervjuades av skolans rektor. Kriterium: Intervjun rörde mest pojkarnas intresse för a. Resultat på ett stort antal provskrivverkstadsyrken. Vid det slutliga urvalet beaktades också folkskolebetygen i matematik ningar under utbildningen. och slöjd. 33 pojkar hade antagits men 4 b. Överordnads bedömning av "säkerhet slutat under första året: 1 omkom, 2 flyttade och kunnighet i det expeditionella arbetet". från orten med föräldrarna, en sökte sig till Vid bedömningstillfället hade försökspersoannan utbildning. nerna varit i praktiskt arbete 4—5 månader, Prognosvariabler: Testbatteriet ledde fram betyget var underlägset lämplighetstestningtill en mätning av följande fyra variabler: en som prognosinstrument. Till och med Intelligens, Teoretisk-teknisk begåvning, industriskolebetyget i yrkesräkning prognosPraktisk-mekanisk begåvning, Händighet. Re- ticerades bättre av intelligenstesten än av sultaten i dessa summerades till en total- folkskolcbetyget i räkning. Det är emellertid poäng som utgjorde lämplighetsprognosen. sannolikt att prognoskoefficienten skulle ha Kriterium: Summa betyg av tre viktigaste blivit högre, om folkskolebetyget inkluderats ämnen i industriskolan vid första läsårets i prognospoängen. Vid det slutliga urvalet slut; verkstadsarbete, yrkesräkning samt beaktades, som ovan framgått, folkskolebetygen i matematik och slöjd. verktygslära. Resultat: Korrelationer har beräknats melResultat: Korrelation mellan lämplighetsprognos och summa betyg: 0.66. Folkskole- lan resultaten på samtliga 14 test och resulta-

Antal: 29 pojkar.

Testresultat

Sannolikhet för över-genomsnittlig arbetsprestation i % 85

20% bästa 20% därefter

20% därefter 20% därefter 20% sämsta

SOU 1971:48 5

ten i samtliga 19 prov under utbildningen. Det gör totalt 266 korrelationskoefficienter. Det finns ganska stor variation mellan de olika proven vad gäller deras korrelationer med testen. För några av proven har flera test prognoskoefficienter omkring 0.50, men det finns också prov där ingen koefficient kommer upp till 0.30. Om man ur den stora mängden koefficienter tar ut, för varje prov, den testvaliditetskoefficient som är högst, sä får man för de 19 proven en variation mellan 0.26 och 0.53. Det är dä de bästa prognoskoefficienterna. Men det finns givetvis för varje prov ett antal test som har positiva prognosvärden. Om man gör kombinationer av dessa test kommer man upp till högre prognoskoefficienter. Det andra kriteriet, bedömningen av skickligheten i det expeditionella arbetet, prognosticeras bäst av en kombination av tre olika test. Den multipla korrelationskoefficienten blir 0.48. En expektanstabell har uppställts som åskådliggör sambandet mellan denna sammanslagna testpoäng och arbetskriteriet. Det befanns att psykologens intervjubedömning inte kunde ge något bidrag utöver testresultaten till prognosen av detta kriterium. Källa: Rose"n, Kerstin, Peterson, William. "Rapport rörande utprövning av urvalssystem för uttagning av elever till postkassörsutbildning". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Nr. 1 5 Typ II Undersökningsgrupp: tare. Antal: 12

Automatmaskinskö-

erfarenhet av aktuella maskiner tidigare. Prognosvariabler: Olika typer av intelligens- och anlagstest samt intervju. Följande variabler utvärderades. Slutledningsförmåga Praktisk-teknisk förmåga Uppmärksamhetssnabbhet Spatial förmåga Manuell koordinationsförmåga Reaktionssäkerhet Noggrannhet Utbildningsmotivation Allmän lämplighet Kriterium: De 12 nyanställda maskinskötarna fick genomgå en 8 veckors teoretisk och praktisk utbildning. Efter kursens slut rangordnades eleverna av utbildningsledaren i två prestationshänseenden, nämligen yrkesteori och praktisk tillämpning. Resultat: Rangkorrelationer mellan prognosvariablerna och ovannämnda tva bedömningar av utbildningsresultaten har presenterats.

Slutledningsförmåga Praktisk-teknisk förmåga Uppmärksamhetssnabbhet Spatial förmåga Manuell koordinationsförmåga Reaktionssäkerhet Noggrannhet Utbildningsmotivation Allmän lämplighet

Yrkesteori

Tillämpning

0.29 0.41

0.05 0.31

0.44 0.03

0.35 0.17

0.61 Källa: Hallberg, Nils: "Automatskötarurval vid Armaturfabriken TRIO AB, en efterkontroll". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Urvalsprocedur: Företaget hade flyttat sin tillverkning från Stockholm till ett litet industrisamhälle i Småland och behövde därför Nr. 16 Typ II rekrytera 12 maskinskötare i trakten. 22 sökte och genomgick psykologisk urvals- Undersökningsgrupp: Datamask inprogramundersökning. Ingen av de sökande hade merare frän olika typer av foretag. 66

SOU 1971:48

Antal: 86

har mycket positiva bedömningar. I grupp 2 är bedömningarna något sämre men ändock Urvalsprocedur: Samtliga var uttagna med klart positiva. I grupp 1 finns de tveksamma, hjälp av den psykologiska urvalsundersökmedelmåttiga och negativa bedömningarna. ningen. Prognosvariabler: Undersökningen bestod Dessa senare var dock mycket få och det av ett antal olika intelligenstest, beteendeob- gick därför inte att bilda någon grupp med servation (problemlösning i grupp) samt in- avgjort negativt bedömda försökspersoner. Resultat: Psykologens prognos över alltervju. Följande variabler utvärderas: män lämplighet som datamaskinprogrammeLogisk-induktiv begåvning rare har ställts mot kriteriet genom att meMatematisk begåvning delvärden för prognosvariabeln i de tre grupNumerisk begåvning perna har beräknats. Spatial begåvning Källa: Mårdberg, Bertil: "Urval av datamaskinproPlaneringsförmåga grammerare". PA-rådets meddelande nr. 51. Uppslagsrikedom Motivation Samarbetsförmåga Nr. 17 Typ II Dessutom angav psykologen en allmän lämplighetsprognos i 9-gradig skala. Undersökningsgrupp: Truckförare vid verkKriterium: Överordnads bedömning. Sex stadsindustri. olika bedömningsdimensioner: Antal: 29 1. Snabbhet i arbetet 2. Noggrannhet i arbetet 3. Kapacitet-expertkunnande 4. Kontakt-samarbete 5. Stabilitet, uthållighet 6. Respekt, personlig genomslagskraft

Urvalsprocedur: Samtliga hade uttagits till kurs för truckförare med hjälp av den psykologiska undersökningen. Prognosvariabler: Den psykologiska undersökningen bestod av intelligenstest, minnesFörsökspersonerna delades upp på tre grup- och uppmärksamhetstest, praktiska anlagsper i var och en av dessa bedömningsdimensio- test samt intervju. Följande prognosvariabler ner. I grupp 3 finns de försökspersoner som utvärderades.

Grupp 1

Grupp 2

Grupp 3

Snabbhet i arbetet

M=5.79 Antal=28

M=5.52 Antal=27

M=6.30 Antal=30

Noggrannhet i arbetet

M=6.07 Antal=27

M=5.51 Antal=37

M=6.29 Antal=21

Kapacitet-expertkunnande

M=5.44 Antal=27

M=5.97 Antal=39

M=6.32 Antal=19

Kontakt-samarbete

M=5.89 Antal=9

M=6.08 Antal=12

M=5.84 Antal=64

Stabilitet, uthållighet

M=6.10 Antal=21

M=5.61 Antal=23

M=5.93 Antal=41

Respekt

M=5.69 Antal-32

M-5.91 Antal=35

M=6.17 Antal=18

SOU 1971:48 5*

Allmän begåvning Noggrannhet och uppmärksamhet Minne Praktisk-teknisk begåvning Personlig lämplighet Allmän lämplighet

Varsamhet Arbetsmed Material- skydd och InitiativKörteknik trucken hantering säkerhet förmåga

Lokalkän- Samarbetsnedom förmåga

-.04

.10

.36

.42

.05

-.13

-.03

-.02 -.16

.08 -.10

.32 .06

.20 .03

.10 -.09

.09 .02

-.07 -.16

-.03 .07 -.01

.05 .24 .16

.31 .23 .40

.33 .40 .40

.16 .22 .11

-.13 .24 .00

-.05 .25 -.05

Intelligens Noggrannhet och uppmärksamhet Minne Praktisk-teknisk begåvning Personlig lämplighet Allmän lämplighet

Nr. 18 T y p II Undersökningsgrupp: Arbetsledareaspiranter prövade under åren 1958-1960 vid 35 olika industriföretag.

Kriterium: a. Kursresultat: 1. Skriftligt prov 2. Snabbhet i två provbanor 3. Antal fel vid körningen i provbanorna b. Överordnads bedömning efter kursen, då alla varit i tjänst som truckförare minst ett halvår. Resultat: Korrelationer mellan prognosvariablerna och de tre proven från kursen:

Intelligens Noggrannhet och uppmärksamhet Minne Praktisk-teknisk begåvning Personlig lämplighet Allmän lämplighet

0.55 0.57

0.12 0.22

-0.10

0.77 0.25 0.78

0.41 0.28 0.37

0.18 0.04 0.25

0.53 Korrelationer mellan prognosvariablerna och de olika variabler som den överordnade bedömt:

Antal:' T 63 som befordrats till förmän samt 274 som icke befordrats. Urvalsprocedur: Urvalet av de till förmän befordrade hade skett på grundval av den psykologiska undersökningen samt befälsbedömning. Prognosvariabler: Den psykologiska undersökningen omfattade olika typer av intelligens- och anlagstest, intervju, personlighetstest samt beteendeobservation i en grupparbetsuppgift. Följande prognosvariabler utvärderades. Studiebegåvning Praktisk-teknisk begåvning Personlig lämplighet som arbetsledare Kriterium: Överordnads bedömning av yrkesskickligheten. För den befordrade gruppen gäller således bedömningen beteende i arbetsledarrollen. För den obefordrade gruppen gäller bedömningen beteende i arbetarebefattningen. Det är 5 olika bedömningsvariabler som slagits samman till bedömningen av yrkesskickligheten. Bedömningsformuläret är konstruerat att användas vid bedömning av industriarbetare. Trots det har det här även använts på arbetsledare, d.v.s. den befordrade gruppen.

Källa: Sartz, Ulla, Ekvall, Göran: "Truckförareurval Resultat: Korrelationer mellan prognosvavid Svenska Stålpressnings AB. En efterkontroll". Opublicerad stencil. PA-rådet. riablerna och kriteriet för de två grupperna. 68

SOU 1971:48

Studiebegåvning Praktisk-teknisk begåvning Personlig lämplighet

Befordrade

Obefordrade

0.36 Det är paradoxalt nog i den obefordrade gruppen som prognoserna äger validitet och inte i den grupp som placerats i det yrke prognosen gäller. Detta beror sannolikt främst på att kriteriet varit dåligt relevant för detta yrke. Källa: Jernquist, M: "Urval av arbetsledare - Efterkontroll och synpunkter på urvalssystem". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Befälsbedömning av aspiranternas yrkesskicklighet som verkstadsarbetare vid urvalstillfället 0.20 En sammanvägning av aspiranternas tidigare yrkes- och utbildningsmeriter 0.37 Källa: Nilsson, Rut, Rubenowitz, Sigvard: "En efterkontroll av arbetsledarurval vid SAAB med kursbetyg som kriterium". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Nr. 20 Typ II Undersökningsgrupp: Förmän vid olika industriföretag.

Nr. 19 Typ II Undersökningsgrupp: Arbetsledareaspiranter vid verkstadsindustri.

Antal: 175-200 (Antalet varierar för olika bedömningsvariabler beroende på att något olika undersökningsförfaranden tillämpats vid olika företag).

Antal: 33

Urvalsprocedur: Samtliga har blivit utvalda till förmansbefattningarna på grundval av Urvalsprocedur: Samtliga hade valts ut för resultaten på den psykologiska undersökutbildning till förmän med hjälp av den ningen. psykologiska undersökningen. Prognosvariabler: Olika typer av intelliPrognosvariabler: Den psykologiska undergenstest, attitydtest rörande ledarskapsattisökningen bestod av a/ ett antal olika typer tyder, beteendeobservation i grupp, intervju. av intelligens- och anlagstest, b/ attitydprov, Ingen sammanfattande psykologisk integrec/ beteendeobservation, d/ intervju utförd av ring har utförts. Psykologen har således icke fackpsykolog. Tre olika prognosvariabler utställt någon prognos grundad på samtliga värderades: Studiebegåvning. Praktisk- data. teknisk begåvning. Personlig lämplighet som Kriterium: Överordnads bedömning. förman. Resultat: Korrelationer mellan de olika Kriterium: Betygssumman från betygen i testen och bedömningsvariablerna å den ena den teoretiska delen av förmansutbildningen. sidan och kriteriet å den andra har presenteResultat: Korrelationer mellan prognosva- rats. riablerna och betygssumman. Omdömesprov 0.11 Studiebegåvning 0.73 Verbalt intelligenstest 0.16 Praktisk-teknisk begåvning 0.16 Induktivt intelligenstest 0.21 Personlig lämplighet 0.13 Spatialt intelligenstest 0.31 0.30 Som jämförelse med andra prognosmeto- Mekaniskt-praktiskt test der har också beräknats korrelationer för Attitydprov 0.13 befälsbedömning och tidigare meriter mot Beteendeobservation 0.20 samma kriterium. Intervju 0.17 SOU 1971:48

Källa: "Arbetsledarurval - vissa utdrag ur efterkontrollsdata". Opublicerad stencil. PA-rådet.

dömdes vid detta tillfälle, alltså även sådana som icke utvalts med psykologisk undersökning. Resultat: Medianvärdet i kriterievariablerna för hela gruppen om 274 arbetsledare Nr. 21 Typ II beräknades. Därefter delades de 140 arbetsUndersökningsgrupp: Arbetsledare vid gruv- ledarna i uppföljningsgruppen upp på två grupper med avseende på vilken sida om företag, LKAB Kiruna. medianen de befann sig. De som låg över totala gruppens median kom att kallas en Antal: 140 "höggrupp" och de som låg under benämndes en "låggrupp". Medelvärden i prognosvaUrvalsprocedur: Samtliga hade utvalts unriablerna för de två kriterigrupperna beräkder åren 1955-1958 med hjälp av den nades. psykologiska undersökningen samt befälsutFör kriteriet "Allmän lämplighet som arlåtande. betsledare" har nedanstående tabell redoviPrognosvariabler: sats. Kriteriet är en sammanvägning av två överordnades bedömningar. 1. Studiebegåvning (test) t-kolumnen anger en s. k. signifikansbe2. Praktisk-teknisk begåvning (test) räkning av de i d-kolumnen redovisade diffe3. Omdömesprov renserna mellan medelvärdena. Understrukna 4. Attitydprov 5. Personlig lämplighet (intervjubedöm- t-värden är signifikanta, vilket innebär att risken är mycket liten för att de funna ning) 6. Befälsbedömning över lämplighet som medelvärdesdifferenserna icke är reella utan ett slumpens verk. arbetsledare. Kriterium: Vid uppföljningen år 1964 bedömdes varje arbetsledare i företaget av två överordnade i följande variabler: Tekniskt yrkeskunnande Personalledningsförmäga Omställbarhet Allmän lämplighet som arbetsledare

Nr. 22 Typ II

Samtliga 274 arbetsledare i företaget be-

Allmän lämplighet Högt Variabel

Källa: Ingemarsson, Svante, Mårdberg, Bertil: "LKAB-uppföljningen 1964 Kiruna". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Undersökningsgrupp: Arbetsledare vid gruvföretag, LKAB Malmberget.

Lågt

M

s

Ant.

M

s

Ant.

d

t

6.36 6.04 6.24 6.29 3.64

1.35 1.48 1.41 1.62 0.81

75 75 68 68 72

5.84 5.89 5.93 5.71 3.28

1.60 1.63 1.47 1.39 0.82

62 62 56 56 60

0.52 0.15 0.31 0.58 0.36

2.05 0.57 1.17 2.10 2.49

0.72 Redovisn. variabel 1 Studiebegåvning 2 Prakt-tekn.beg. 3 Omdömesprov 4 Attitydprov 5 Personl.lämpl. Befälsbedö mn ing 6 Allmän lämpl. som arbetsledare

70 SOU 1971:48

lämplighet som arbetsledare" och motsvarar den tabell som presenterats i föregående beUrvalsprocedur: Samtliga hade utvalts un- skrivning. der åren 1955-1960 med hjälp av den psykologiska undersökningen samt befälsut- Källa: Ingemarsson, Svante, Mårdberg, Bertil: "LKAB-uppföljningen 1964 Malmberget". Opublilåtande. cerad stencil. PA-rådet.

Antal: 69

Prognosvariabler: 1. Studiebegåvning (test) 2. Praktisk-teknisk begåvning (test) 3. Personlig lämplighet (intervju + beteendeobservation) 4. Befälsbedömning: yrkesskicklighet 5. Befälsbedömning: personliga egenskaper 6. Befälsbedömning: allmän lämplighet som arbetsledare

Nr. 23 Typ II Undersökningsgrupp: Flygstyrmansaspiranter vid SAS, som blivit utvalda till utbildning. Antal: 363 Urvalsprocedur: Totalt 780 hade sökt under den tid som undersökningen omfattar. Samtliga dessa hade minst 350 flygtimmar. De flesta var fältflygare. Urvalet skedde med hjälp av psykologisk undersökning samt referenser. I början av perioden hade företaget ganska ofta bortsett från psykologens utlåtande vid urvalsbesluten men med tiden kom detta utlåtande att spela större roll. Prognosvariabler: Psykologens bedömning, grundad på test, beteendeobservation och intervjuer, av följande egenskaper: Simultankapacitet, Induktiv intelligens, Verbal intelligens, Mekanisk förståelse samt Sensitivitet. Dessutom utförde psykologen en prognosbedömning - lämplighet som flygstyrman - i en 9-gradig skala.

Kriterium: Vid uppföljningen år 1964 bedömdes varje arbetsledare i företaget av två överordnade i följande variabler: Tekniskt yrkeskunnande Personalledningsförmåga Omställbarhet Allmän lämplighet som arbetsledare Samtliga 203 arbetsledare i företaget bedömdes vid detta tillfälle, alltså även sådana som icke utvalts med psykologisk undersökning. Resultat: Samma typ av beräkningar som i Kirunaundersökningen har gjorts. Resultaten har också redovisats på samma sätt. Tabellen nedan gäller kriteriet "Allmän

Allmän lämplighet Lågt

Högt Variabel

M

s

Ant.

M

s

Ant.

t

5.29 5.50 5.58

1.11 1.68 1.38

48 48 48

4.76 4.86 4.81

1.61 1.74 1.47

21 21 21

1.58 1.43 2.21

6.36 6.64

1.36 1.63

11 11

6.86 7.00

0.90 1.15

7 7

-0.86 -0.51

.75

-0.86

Redovisn. variabel 1. Studiebegåvning 2. Prakt.-tckn.beg. 3. Personl.lämpl. Befälsbedömningar 5. Yrkesskicklighet 6. Personl.egensk. 7. Allmän lämpl. som arbetsledare

SOU 1971:48

Kriterium: Ett såkallat "pass-fail" kriterium. Man studerade hur väl psykologens bedömningar kunde förutsäga vilka som skulle klara utbildningen och vilka som skulle misslyckas. Resultat: Av de 363 flygare som antagits blev 29 avstängda därför att de inte klarade utbildningen enligt företagets normer. Sambandet mellan psykologens lämplighetsprognos och dikotomien klarat/icke-klarat utbildningen framgår av nedanstående tabell.

prov i matematik och svenska samt befälsbedömning. 160 återstod efter denna gallring. Dessa genomgick sedan psykologisk urvalsundersökning. På grundval av resultaten i denna utsågs de 53 som ingår i uppföljningsstudien. Prognosvariabler: Ett antal olika test, som låg till grund för en prognosvariabel kallad "Allmän begåvning". Intervju som ledde till en bedömning av ett antal personlighetsegenskaper och som sammanfattades i en bedömning av "Personlig lämplighet". Beteendeobservation där en bedömning av samma egenskaper som i intervjun gjordes. Resultaten av Lämplighet som beteendeobservationen användes för att flygstyrman enligt psykoloEj klarat Procent miss- kontrollera och justera bedömningen av den gisk undersökn. Klarat utb. utb. lyckanden personliga lämpligheten. Kriterium: Betyg från genomgängen ar9-8 11 — betsledareutbildning. 7 82 1 1,2% 6 126 3 2,4% Resultat: Eftersom prognosen av den per5 104 9 8,7% sonliga lämpligheten gällde arbetet som ar4 25 5 20.0 % betsledare och inte den teoretiska kursen har 3-1 15 11 73,0% icke den prognosvariabeln ställts mot det för tidiga kriterium, som kursbetygen utgör. En korrelationskoefficient har beräknats Däremot har testresultaten, som bl. a. var för sambandet mellan prognosen och utbildavsedda att prognosticera kursresultaten, ningsresultatet - en biserial korrelation. ställts mot detta kriterium. Korrelationen Denna blev 0.75. mellan "Allmän begåvning" enligt testen och summan av de olika kursbetygen blev 0.55. Källa: Trankell, Arne: "The Psychologist as an En korrigering för beskuren variation genom instrument of prediction". Journal of Applied Psychology, 3, 1959. urvalet har utförts och då blev korrelationskoefficienten 0.65.

Nr. 24 Typ II

Källa: Henriksson, Hans-Erik, Lindberg, Ingvar: "Preliminär uppföljning av arbetsledareurval vid Postverket". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Undersökningsgrupp: Arbetsledareaspiranter vid Postverket. Nr. 25Typ III Antal: 53 aspiranter som genomgått verkets arbetsledarekurs. Urvalsprocedur: 195 sökande till kursen hade anmält sig. Dessa motsvarade av verket stipulerade krav för sökande: de hade god erfarenhet av arbetsuppgifter inom postiljonskarriären, vilket innebar att de varit anställda ett antal år i verket, och de hade genomgått överpostiljonskurs. En första gallring bland dessa hade gjorts med hjälp av skriftliga 72

Undersökningsgrupp: Överväktare vid vaktbolag. Antal: 24 Urvalsprocedur: Samtliga var i tjänst som överväktare, när den psykologiska undersökningen genomfördes. De hade utvalts på konventionellt vis. När folkskolebetyget bakades in i totalSOU 1971:48

Kriterium: Godkänd-underkänd i den Prognosvariabler: Undersökningen omfattade intelligens- och anlagstest, beteendeob- grundläggande flygutbildningen. Resultat: Biseriala korrelationer mellan servation, personlighetstest samt intervju. Resultaten utvärderades i följande variabler. DM-Testet och kriteriet i de två grupperna. Induktiv intelligens (Test) Verbal begåvning (Test + intervju) Noggrannhet (Test 4- intervju) Organisationsförmåga (Test + beteendeobservation) Social kontaktförmåga (Intervju + beteendeobservation) Psykisk energi (Test + intervju + beteendeobservation) Emotionell stabilitet (Intervju) Allmän lämplighet enligt undersökningsresultaten (sammanvägning av ovanstående variabler)

Grupp I 0.35 Grupp II 0.46 Källa: Neuman, Thomas: "Personlighet och anpassning till militär flygning". MPl-rapport nr. 1, 1968.

Nr. 27 Typ III Undersökningsgrupp: Elever i Postverkets administrativa kurs. Antal: 87

Kriterium: Överordnads bedömning. Resultat: Korrelationer mellan prognosvariablerna och kriteriet

Urvalsprocedur: Samtliga var redan intagna i utbildningen, när den psykologiska undersökningen genomfördes. Den var ett rent Induktiv intelligens 0.21 experiment i syfte att undersöka de psyko0.46 logiska metodernas validitet. Deltagandet var Verbal begåvning 0.47 frivilligt. Samtliga elever deltog. Inga indiviNoggrannhet Organisationsförmåga 0.32 duella resultat meddelades till postverket. 0.57 Urvalet till kursen hade således skett på Social kontaktförmåga 0.49 andra grunder än resultaten av den psykoPsykisk energi Emotionell stabilitet 0.38 logiska undersökningen: En fjärdedel var 0.59 "långvägare" inom verket, resten var studenAllm. lämplighet ter. Resultat på lägre postkurser, befälsvitsKälla: Opublicerad stencil PA-rådet. ord samt studentbetyg hade fungerat som de väsentligaste urvalsinstrumenten. Prognosvariabler: I undersökningsprogrammet ingick ett antal test över olika Nr. 26 Typ III intelligens och anlagssidor, två beteendeobUndersökningsgrupp: Två olika grupper av servationssituationer, intervju samt befälsbeelever i flygvapnets grundläggande flygarut- dömning för "långvägarna". Resultatet på nio olika test sammanslogs till en sammanbildning. fattande prognos av studiebegåvningen. Psykologen ställde en totalprognos över "allAntal: Grupp I 87, Grupp II 116. män lämplighet för administrativa befattningar" grundad på det totala datamaterial Urvalsprocedur: Samtliga var vid testsom tagits fram i undersökningen. ningen intagna och hade just påbörjat utbildningen. Urvalet hade skett enligt flygvapnets vanliga metod (som beskrivs i Nr. 5) Kriterium: Prognosinstrument: DM-Tes te t som är ett a/ En sammanslagning av betygen från utpersonlighetstest av projektiv typ mätande bildningen. emotionell stabilitet. SOU 1971:48

b/ En sammanslagning av ovanstående betygssumma samt en sammanfattande lärarbedömning av ett antal för yrket relevanta personlighetsdrag. Resultat: Den sammanfattande poängen på de nio testen (intelligens- och anlagstest) har ställts mot kriterium a/ Korrelationen blev 0.38. Psykologens totalprognos över "lämplighet för administrativa befattningar" har ställts mot kriterium b/ Korrelationen blev 0.41. Det påpekas, att detta senare kriterium icke är ett särskilt relevant kriterium över arbetsfiamgäng i administrativa befattningar. Man har betraktat det som ett undervägskriterium tills tillräcklig tid gått för insamling av ett verkligt arbetskriterium. Källa: Henriksson, Hans-Erik, Vidlund, Lars: "Urval till Postverkets administrativa utbildning". Opublicerad stencil. PA-rådet.

Nr. 28 Typ III Undersökningsgrupp: Konstruktörer elektroteknisk industri.

vid

Antal: 51 ingenjörer verksamma som konstruktörer i företaget.

konstruktörer i samma företag. Resultaten stod sig. Källa: Bronner, Kurt och Höijer, Björn: "Urval av konstruktörer", PA-rädets rapport nr. 16.

Nr. 2 9 T y p III Undersökningsgrupp: Elever vid en verkstadsteknisk industriskola. Antal: 63 pojkar. Urvalsprocedur: Samtliga var vid undersökningens genomförande redan intagna i skolan. Urvalet hade skett pä grundval av folkskolebetyg, referenser och intervjuer. Prognosvariabler: Eleverna testades i experimentsyfte med ett batteri anlagstest som utvärderades till tre prognosvariabler: a/ Prognos för teoretiska studier, b/ Prognos för praktiska färdigheter, c/ Totalprognos. Kriterium: Betyg från första utbildningsåret i industriskolan. Tre olika betygssummor användes: 1/ teoretiska ämnen. 2/ praktiska ämnen. 3/ samtliga ämnen. Resultat: Följande tabell har redovisats. Verkstadsskolebetyg

Teor.ämnen Prakt.ämnen Samtliga Urvalsprocedur: Dessa konstruktörer hade anställts på konventionellt sätt utan tilläm- Prognos pande av psykologiska test. Skolbetyg, ar- teor.studier 0.61 betsbetyg, intervjuer och referenser hade le- Prognos prakt.färdigh. 0.56 gat till grund för urvalet. Totalprognos 0.48 Prognosvariabler: Ett stort antal test avsedda att mäta anlag för tekniskt-konstrukNär folkskolebetyget bakades in i totaltivt arbete kördes på undersökningsgruppen. prognosen ökade dennas korrelation med Kriterium: Överordnads bedömning av betygssumman för samtliga ämnen till 0.63. framgång och skickligheten som konstruktör. Källa: Hård, E., Lennerlöf, L., Rubenowitz, S.: Resultat: På grundval av testens korrela- "Urval av lärlingar", PA-rädets meddelande nr. 11. tioner med kriteriet samt sinsemellan kombinerades tre olika batterier med tre test i varje. Batteri I fick en korrelation på 0.60 Nr. 30 Typ III med kriteriet, batteri II 0.56 och batteri III 0.60. Undersökningsgrupp: Kontorister ur kategoUndersökningen har sedan upprepats (så- rien expeditionspersonal vid Hermods Korrekallad korsvalidering) på en annan grupp spondensinstitut. 74

SOU 1971:48

språkbehandling utvärderades. Kriterium: Överordnads bedömning av arUrvalsprocedur: Samtliga var anställda och betsprestation. i tjänst, när den psykologiska undersökResultat: Korrelationerna mellan enskilda ningen genomfördes. test och kriteriet varierade mellan 0.20 och Prognosvariabler: Kontoristerna i denna 0.68. För en sammanvägning av de bästa försöksgrupp fick genomgå ett testbatteri testen erhölls en korrelation med kriteriet av bestående av intelligenstest olika kontorist- storleken 0.78. anlagstest, tillsammans nio olika test. Kriterium: Överordnads bedömning av ar- Källa: Rubenowitz, Sigvard: "Urval av korrespondenter". Opublicerad stencil. betsprestationer. Resultat: Korrelationerna mellan de olika testen och kriteriet varierade mellan 0.16 och 0.48. När resultaten på sju av testen Nr. 32 Typ III sammanslogs till en summa, kallad mätning av "Allmän yrkeslämplighet", blev korrela- Undersökningsgrupp: Bankaspiranter vid tionen med kriteriet 0.69. Detta samband affärsbank. har också uttryckts i en expektanstabell. Antal: 48 Antal: 47

Källa: Rubenowitz, Sigvard: "Urval av kontorister". Opublicerad stencil.

Nr. 3 1 Typ III Undersökningsgrupp: Korrespondenter vid Hermods. Antal: 20 Urvalsprocedur: Samtliga var anställda och i tjänst när den psykologiska undersökningen genomfördes. Prognosvariabler: Tre olika intelligenstest, ett arbetsplaneringstest samt ett korrespondensprov, där såväl utskrivningstid som

Urvalsprocedur: Samtliga var anställda och i tjänst, när den psykologiska undersökningen genomfördes. Prognosvariabler: Ett batteri test över anlag för kontorsarbete, det såkallade R 11 K batteriet. Kriterium: Överordnads bedömning av aspiranternas lämplighet för yrket. Resultat: Nedanstående korrelationer mellan de olika testen och kriteriet har redovisats. R 11 KA Kontroll R 11 KB Kodifiering R 11 KC Rangering R 11 KD Aritmetik R 11 KE Slutledningar

0.30 0.29 0.03 0.29 0.12

Sannolikhet för över genomsnittlig arbetsprestation 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

B

E •O 3

• i;

t* :C0 c

K ä l l a : R u b e n o w i t z , S i g v a r d : " U r v a l av k o n t o r i s t e r " . O p u b l i c e r a d s t e n e n .

SOU 1971:48

Källa: Manual för Kontorstesten R 11 K. Skandinaviska Testförlaget AB.

Nr. 33 Typ III Undersökningsgrupp: Förmän vid gummiindustri. Antal: 97 Urvalsprocedur: Samtliga var anställda och i tjänst som förmän vid företaget när de genomgick den psykologiska undersökningen år 1955. De var utvalda på konventionellt sätt till sina befattningar. Prognosvariabler: Den psykologiska undersökningen omfattade endast ett antal test av papper- och pennatyp. Ingen psykolog deltog och gjorde intervjuer eller beteendeobservationer. Testresultaten utvärderades rent mekaniskt. Följande variabler utvärderades: Studiebegåvning Praktisk-teknisk begåvning Personlig lämplighet Allmän lämplighet Kriterium: Överordnads bedömning av framgången som förman sex år senare. Resultat: Korrelationskoefficienter har beräknats mellan de fyra prognosvariablerna och kriteriet. Studiebegåvning Praktisk-teknisk begåvning Personlig lämplighet Allmän lämplighet

0.15 0.20 0.05 0.16

Källa: PA-rådet Malmö: "Arbetsledarurval - efterkontroll 1961". Opublicerad stencil. PA-rådet.

SOU 1971:48

Allmänna Förlaget

AULF 23 8 71 048 W1K1NG LITO 71.69