Löneskillnader och lönediskriminering : om kvinnor och män på arbetsmarknaden

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

WW

LMM

Statens offentliga utredningar WW 19938

w Kulturdepartementet

Löneskillnader

och

lönediskriminering

Om kvinnor och män

på

arbetsmarknaden

Bilagedel

Bilagedel till betänkande Löneskillnadsutredningen

av Stockholm 1993

i?

LMM Statens offentliga utredningar WW 19938

w Kulturdepartementet

Löneskillnader

och

lönediskriminering

Om kvinnor och män

på

arbetsmarknaden

Bilagedel

Bilagedel till betänkande

av Iigneskillnadsutredningen

Stockholm 1993

från Allmänna Förlaget ingår C E i Fritzes AB. Allmänna SOU och Ds kan köpas som ombesörjer också, uppdrag Regeringskansliets förvaltningskontor, Förlaget av remissutsändningarav SOU och Ds.

Beställningsadress Fritzes kundtjänst 10647 Stockholm Fax 08-20 50 21 Telefon 08-690 90 90

REGERINGSKANSLIETS 91-38—13273—7 ISBN OFFSETCENTRAL ISSN 0375-250X Stockholm 1993

Förord

Löneskillnadsutredningens uppgift har varit utreda att arten av och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män samt olika möjligheter att komma till rätta med förekommande lönediskriminering av kvinnor arbetsmarknaden. Utredningen redovisar i sitt betänkande Löneskillnader och lönediskriminering SOU 19937 dels sina analyser och kommentarer, dels sina överväganden och förslag. Utredningen redovisar i denna bilagedel SOU 19938 ytterligare material. Vare sig utredaren eller de sakkunniga har tagit ställning till innehållet i dessa bilagor i annan mån än att de funnit det värdefullt att redovisa också detta material. För innehållet svarar utredningens sekreterare Margareta Wadstein, utom såvitt avsnitt 1.3, författats avser som av utredningens sakkunniga Anita Harriman.

SOU 19938

Innehåll

Bilaga l Exempel på svenska arbetsvärderings-

system m.m. 7 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1 Arbetsvärderingssystem fabriksyrken 7 1.2 . . . . . . . . . . . . . .

Befattningsnomenklatur tjänstemän BNT 11

. . . . . . . . . . 1.3 LOs svärighetsskala för lönestatistiska ändamål 1 7 Underbilaga 1.1 Översikt . . . . . . över LOs svårighetsskala 23 . . . . . . Bilaga 2 Internationella erfarenheter arbetsvärdering för av

jämställdhetsärzdamâl 25 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1 USA 25 2.2 Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

43 2.3 Storbritannien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 9 2.4 Australien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

53 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5 Hay-metoden 55 2.6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Traditionella system tenderar att nedvärdera eller inte

beakta kraven i kvinnors arbete 64

2.7 Strategier . . . . . . . . . . . . . . . . . som föreslagits för könsneutral arbetsvärde-

ring 67 Underbilaga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Figur 1 och 2 över värde och löner för

kvinnodominerade arbeten i Minnesota 75

Underbilaga 2.2 Utdrag . . . ur oberoende expertens yttrande i

kokerskefallet 77 Underbilaga 2.3 Befattningsvärdering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . enligt Hay-metoden 87 Underbilaga 2.4 Exempel . värderingsschema i Hay-meto-

den hämtat från Manitoba-projektet 91 Underbilaga . . . . . 2.5 EOCs checklista 93 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Underbilaga 2.6 EOCs uppställning över värderingsfak-

torer 95 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 3 Några svenska projekt kring kvinnors löner 99 . . . . . . . 3.1 tgrbetsvärdering 99 3.2 Ovriga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . projekt 103 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bilaga 4 Refcrenslitteratur

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

SOU 19938 Bilaga l 7

Exempel på svenska

arbetsvärderings-

system m.m.

Arbetsvärderingssystem fabriksyrken

I tabell 1.1 återges översikt över värderingsfaktorer, en poäng och poängtabeller i det arbetsviirderingssystem som överenskommits mellan Almega och Svenska Fabriksarbetareförbundet.

Tabell I.l Översikt värderingsfaktorer - och poäng HUVUDFAKTORER VÄRDERINGSFAKTORER POÄNG

1 Yrkeskunskaper 11 Allmänna yrkeskunskaper h I 12 Specialkunskaper 121 Företagskännedom 122 Varukännedom 123 Skyddskunskaper

2 Praktisk färdighet 21 Rörelseteknlk 22 Snabbhet

3. Fysisk arbetsinsats 31 Arbetstyngd a 32 Temperatur L 33 Synkrav

4 Psykisk arbetsinsats 41 Uppmärksamhet, koncentration 411 Teknisk utrustning 412 Råvaror och material 413 Kvalitet 414 Arbetsförlopp 415 Egen och andras säkerhet l

5 Arbetsförhállanden 51 Smutsighet 52 lâuller, vibrationer 53 Ovriga olägenheter I 531 Allmänna olägenheter 532 EnformighetBundenhet I 533 Kvarst r l

Källa Arbctsviirdcring fubriksyrken. femte upplagan

SOU 19938 Bilaga 1

faktoruppdelat poängsystem, har på grund av Systemet, som är ett

allrnängiltiga karaktär fått utbredning kollektivsidan. sin stor

Värderingsfaktorema och värderingsgradema har också mer eller

utförligt definierats och beskrivits i flera tabeller. Nedan ges mindre

exempel. Det bör understrykas att systemet innehåller betydligt några

fler tabeller och att här återges endast utdrag.

Tabell 11 Allmänna vrkeskunskaper

Arbetsuppgifter utöver de fortlöpande

Inga eller Måttligt Svåra Fortlöpande arbetsuppgifter enkla svåra

poäng poäng poäng

a. Endast enkla uppgifter. som kan utföras efter kort instruktion. 1 3 en

b. Huvudsakligen enkla uppgifter men även vissa svårare uppgifter, varom kunskaper särskilt måste förvärvas. 3 6 10

c. Såväl enkla som ett flertal svårare uppgifter som kräver särskilda kunskaper. Uppgifterna ryms dock inomett begränsat kunskapsområdeeftersom likartade uppgifter återkommer. 6 10 15

d. Ettstort antal svårare, regelbundet förekommande uppgifter som kräver särskilda kunskaper. Uppgifterna rör siginom ett stort kunskapsområde. 10 15 20

o. Ettstort antal svårare uppgifter. Dessa rör siginom ett mycket stort kunskapsområde och innebär ständiga variationer. 15 20 25

Ettstort antal svårare uppgifter. Dessa rör siginom ett mycket stort kunskapsområde och innebär ständiga variationer ochär ofta av den karaktär att dekräver såväl förv djupad kompetens som specialistkunskaper. 20 25 -

g. Ett mycket stort antalsvårare uppgifter. Dessa rör siginom ett mycket stort kunskapsområde och innebär ständiga variationer med oftaicke lörutsägbara komplexa faktorer och är ofta den av karaktär de att kräver såväl fördjupad kompetens som specialistkunv skaper. 25 - -

Itabell11ges alltid minst 1poäng

Källa Arbetsvärdering, fabriksyrken, femte upplagan

SOU 19938 Bilaga l 9 l8 Tabeller

Tabell 31 A Afb9S1Yn9d

a. Mycketlätt arbete løoäng Sittande arbete. Passnings-och skrivarbete. arbete med arbetsstycke. verktygellerreglage.

Lätt arbete 2 poäng Arbetemedlätta arbetsstycken,verktyglupptill 1kg ellerdäremotsvarande reglage. påfrestande.statiskarbetsställning, ensidigellerstatiskbelast ning.

c. Lätt till medeltungt arbete 5 poäng Arbetemedlätta till medeltungaarbetsstycken,verktyg 1 kg upp till 2 kg ellerdäremotsvarandereglage arbeteförenatmedlångvarigtstillaståendeellerständigaförflyttningar; arbete att lyfta och bäralätta bördorlupp till 5 kg eller arbete med lätta arbetsstycken,verktygupp till kg ellerdäremotsvarande reglage som måsteutföras i påfrestande. statisk arbetsställning, t ex nedböjd,ellermedensidigbelastning hand-ochunderarmsmuskler. av

a. Medeltungt arbete 10poäng Arbetemedmedeltungaverktyg2 5 kg eller — tunga reglage; arbetemed att lyfta och bära medeltungabördor5 -15 kg i samma plan; arbete. som innebärständigförflyttning utan börda mellanolikaplan eller arbetemedlätta till medeltungaarbetsstycken.verktyg l kg upp lll 2 kg eller däremot svarandereglage. som måste utföras i påfrestande. statisk arbetsställningellermedensidigbelastning hend-ochunderarmsmuskler av eller med särskilt starkt tryck respektivemotháll, t ex arbetevid slipsten. meddrillborrellermedhandborrmaskin.

o. Tungt arbete 19poäng Arbetemedtungaverktygöver 5 kg. tex skyffel, hackaellermaskinverktyg medstark rekyl; arbetemed att lyfta och bära tunga bördor 15-30 kg i planeller samma medeltungabördor5- 15 kg i stigning eller arbetemedmedeltungaverktyg 2-5 kg eller tunga reglage som måste utförasi särskiltpåfrestande.statiskarbetsställning, t ex nedböjd.knästående ellerliggande.

Mycket tungt arbete 3 poäng Arbetemedmycket tunga redskap, t ex korp.slägga; lyfta eller bäramycket tunga bördoröver 30 kg i planeller samma tunga bördoröver 5 kg i stigning eller arbetemed tunga verktyg över 5 kg, som måsteutföras i särskilt påfrestande,statiskarbetsställning, t ex nedböid, knästáende ellerliggande.

I tabell31 A ges alltid minst l poäng

Källa Arbctsvärdcrirtg, fubriksyrken, femte upplagan

SOU 19938 10 Bilaga 1

arbetsvärderingsresulta- I beskrivningen av systemet konstateras att

för lönesättningen på så sätt att lönen i dess tet aldrig läggs till grund

med hänsyn till den erhållna slutpoängen för helhet fastställs enbart

arbeten. Resultatet får påverka endast en del av lönen, som respektive ställs i arbetet. Även andra lönesättningsbör variera med krav som

inverka på lönen, prestationsfaktom vid acfaktorer sägs böra t.ex.

och den duglighet arbetaren uppvisar i arbetet, t.ex. kordsarbete, som

individuella tillägg, anknyter till arbetarens kvalifikai form av som skall ske från poäng till lön beror alltså på tioner. Hur översättning

vid varje företag. Beskrivningen innevad man kommer överens om exempel jämte jämte kommentarer till håller också följande två

från slutpoäng till motsvarande lönedel. översättning

diagram 1.1 inläggs på den nedre horisonl ett lönediagram för de arbeten värderats. Dessa varierar i tella linjen slutpoängen som 15 och 65. Den lodräta axeln utgör en lödet här tänkta fallet mellan Vid förhandlingar mellan parterna träffas neskala i öre per timme. överenskommelse timlönenackordsriktpunkten för det arbete som att skall X öre och för det som erhållit 55 poerhållit 15 poäng A vara timme. Dessa löner utlägges i diagrammet som äng B Z öre per drages rät linje dessa båda punkterna A1 och Bl. Därefter en genom lönelinjen för samtliga värderade arbeten punkter. Denna linje utgör Timlönenackordsriktpunkten för arbeten, erhållit vid företaget. som poängtal mellan 15 och 65, 41 poäng P, erhålles genom att ett t.ex.

Diagram 1

öretim

Z B1

Q §._ P1

Genom förhandling fastlägges X timlönernaackordsriktpunkterna - A1 A1 och B1

l l I | 15 25 35 41 45 55 65 poäng A P B

Källa Arbetsviirdering, fabriksyrken, femte upplagan

SOU 19938 Bilaga l ll

man på lönelinjen avläser vilket lönebelopp, som svarar mot det aktuella poängtalet. Mot t.ex. 41 poäng Q öre timme Pl. svarar per En lönelinje samtliga som representerar värderade arbeten kan också erhållas om man först beräknar medelpoängen för dessa arbeten, här antagen till 31 poäng M. Förhandlingsvis fastställes timlönenackordsriktpunkten för denna medelpoäng till M öre per timme M1. Härutöver kommer överens man om att lönen för arbeten med högre respektive lägre slutpoäng än medelpoängen skall variera i förhållande till denna med visst örestal per poäng. Därmed har timlönenackordsriktpunkten med resultat samma som i exempel 1 fastställts för var och ett de värderade av arbetena vid företaget. Se diagram 1.2.

Diagram I.2

öretim

Z

ä 1

Genomförhandlingfastlägges den genomsnittligatimlönen ackordsriktpunktenM, samt lönelinienslutning.

l l l l l l 15 25 31 35 45 55 65 poäng M

Källa Arbetsvärdering,fabriksyrken. femte upplagan

1.2 Befattningsnomenklatur

tjänstemän BNT

Befattningsnomenklatur tjänstemän BNT är ett exempel ett klassificeringssystem som skall användas för lönejämförelser tjänste-

mannasidan.

Enskilda befattningar klassas efter funktion och svårighetsgrad. Funktionen uttrycks befattningsfamilj. som en 51 befattningsfamiljer fördelade de 10 befattningsområden ingår i BNT. Varje befattningsfamilj består till sju bcfattningsskikt. av upp betecknade 2-8. son]

SOU l9938 12 Bilaga I

Kombinationen befattningsfamilj och uttrycker svårighetsgraden. av befattningstyp, uttrycks i en fyrsiffrig befattningsskikt ger en som innehåller 285 befattningstyper. För varje befattningsskikt kod. BNT några kännetecknande drag som tillsami varje befattningstyp anges arbetsinnehåll och objekt underlättar klassificeringen. Armans med beskriver typiska arbetsuppgifter för en variant inom betsinnehållet befattningstyp. Till arbetsinnehållet hör objekt av olika slag, t.ex. en antal anställda Arbetsinnehåll och objekt produkter, anläggningar, etc. funktion och svårighetsgrad i en befattningstyp. uttrycker tillsammans vidare jämföra befattningsskikt inom en befatt- Man kan inte utan ett ningsfamilj med motsvarande inom andra familjer. får värderingarna görs med hjälp av BNT stor ge- I praktiken som eftersom statistiken individer med likartade arnomslagskraft, ger erfarenheter möjligheter att jämföra sina löner med betsuppgifter och alltså kommit bli ett hjälpmedlen i lönevarandra. BNT har att av sättningen för tjänstemän i de enskilda företagen. för SAF, SIP, SALF, HTF och CF men används BNT är gemensam andra avtalsområden, t.ex. bank- och försäkäven av parterna inom ringsomrädet. Den är uppsagd SALF och CF. nu av exempel på BNTs befattningsfamiljer, 025 Sekre- Nedan ges en av terararbete, maskinskrivning och översättning.

SOU 19938 Bilaga l 13

025 Sekreterararbete, maskinskrivning och översättning

AHBETSINNEHÄLL INOM025

A Sekreterararbete ochmaskinskrivning Hithörtex att planera sammanträden konferenser od, beredaärenden för föredragning, följa upp arenden,sammanställa Översikterredogörelser,föraprotokoll.utformakorrespondens, redigerautskrifter.skriva maskinellerbearbeta textmed hjälp av ordbehandlingsutrustning efter stenogram, diktafondiktat ellerkonceptkallatill sammanträden. ordna biljetterochhotellrum,registrera förvara och dokument mm.

B Översättning Hit hör att översattaföredrag,tidskriftsartiklar, tekniskabeskrivningar. skrivelser, brevod till och från främmande språk.

Sekrelerararbete ochmaskinskrivningofta är kombineramedarbetsuppgifterinomandrabefattningsfamiter, texpersonal-, administrativt, order-, faklurerings-, bokföringsarbote. Befattningen klassificeras dåi denfamI som tidsmässigt dominerar. Seanvisningar Blandadebefattningar om och méngsidgherpé sid21 . Om skrivmaskin,ordbehandlingsutrustning 0 d används som ett rent hjälpmedel, förtexarbete inom speditionsverksamhet skerklassificering i denfamilj som svarar mot syftet medbefattningen, i dettafattSpeditionsarbete,890. Befattning medhuvudsaklig inriktning på att göra program och system för ordbehandtingsutrustning förstittfamilj070,Systemeringochprogrammerng. Befattning medhuvudsakig inriktning paattutvärderaföretagets skrivbehov,medverkavidval skrivutrustning, av utarbeta rutinerförtextbehandting ordbehandingsutrustning pá torstillfamilj050Administrativrationatisering.

SVÅRIGHETSKHITEHIER INOM025 Befattningsskiktet sammanhänger med o arbetsinneháll o texternaskomplexitet. förekomst tex av utländska språk,kompliceradterminologi o användning stenografi. av maskindiktat. konceptellertexthandbok - självständighet i fråga om arbetsuppgifternas utförande - antalunderställda ochderas arbetsuppgifter

SOU 19938 14 Bilaga 1

BEFATTNINGSTYPEH INOM 025

A Utför masklnskrlvnlng

meddelanden. fakturor,telex od eller givna 1 Avser svensk textutan krav på o skriver text,tex ut redigering. underlag.t

Hardessutom ofta att sortera och kopiera handlingar.

A Utför sekreterararbetemasklnskrlvnlng

affärsbrev. PM. sammanställningar od efterkoncept. 1 Avser svensk text, varvid ingar - skriverut redigering maskindiktat ellerstenogram t eller ocheller språkligt redigerad text paIrämmanv de språk bearbetar text med hjälp av ordbehandlingsutrustning t o eller väljer lagrat format svensk text.tex tabeller med omlatsöker lagradtext. tande lältindelning. teknisk. vetenskriver text. kodar uppställningar od skaplig text med formler och dia-

redigerar och korrigerar lagradtext enligt instruktioner gram. 2 Såväl svensk som utländsk text tar fram utskrift koncept ellerefter egen lormu efter arkiverar ibland magnetband, disketter. textunderlag. relerensdo- lering av kortare meddelanden. säd som bekräftelser o kumento

ocheller

- skriver påteleprinter 2

Har dessutom ofta att sortera och iordningställa post. kalla till sam-

manträden. inhämta. lämna information etc.

A Utför sekreterararbete med följandeeller liknande uppgifter

korrespondens 1 1 Arbetet avser utformning av brev o utformar innehåll. med återkommande likartat gör utkast till enklare skrivelser. PM od eller gör sammanställ- utredningsarbete sker o Ertorderligt ningarav förelagt utredningsmaterial efter allmänna anvisningar.

bevakar och följer ärenden Korrespondens som hänförs till o upp 0256 och 0255 formuleras Irantall förbereder och kompletterar dokument för handläggning av ären- fall. Brevsvar eller brevförfrágo till den ningar efter mall törstill 0257.

MARK

Regelmñsslgt

Med regelmässigt avses, att arbetsuppgifterna återkommer minst

vecka eller i motsvarande omfattning och periodicitet. en gångper tex att uppgifterna är koncentrerade tillvissa delareller tidpunkter

av áret.

Redigering

Med redigering här uppställning av brev. interpunklering och avses tillämpning spräkregler samt företagets interna skrivregler och av motsvarande moment i arbetet med ordbehandlingsutrustning.

SOU 19938 Bilaga I 15

A Utförsekreterararbete

o skriver uttext efter maskindiktat ocheller stenogram t l Svensk text text och på ett eller ocheller tvâ främmande språk.

o skriver uttext efter koncept 2 2 Koncept med utländsk textdär språklig redigering till färdig text L hleller krävs.

o bearbetar textmedhjälp av ordbehandlingsutrustning efter Ingår l attregelmässigt U ru maskindiktat ocheller stenogram 1 ellerefterkoncept2 göra översättningar avseende brev odmed varierande innehåll tilloch fråntvafrämmande språk skall klas- Har ibland vissauppgifter detslag av som anges i första varianten silicering skei0255.

A FörestårskrlvcentraIsekreterararbete 4-canounderstallda I befattnings- 0 fördelarochföljer upp utskriftsarbete sm t7 oc na.

I harhärutöverungefär samma uppgifter som anges i 0257 och 0258.

A Utförsekreterararbete medföljandeellerliknandeuppgifter

o utformarsvenskochiblandävenutländsk korrespondens t t Svensk korrespondens medvari-

o avfattar-. självständigt ~ enklare skrivelser. - PMod erande innehåll. vid utländsk kone-

eller .. utkasttill gor . svårare sådana smndens kan som lege, Vägledning pábasis förelagtutredningsmaterial av 2 benänanae utformning - ; w. o bevakarochföljer upp ärendenoch beslut ° mms å °‘"°"~ tidigare

refererar och korresponde ca.

o kommenterar tidskrittsartiklar. utredningar od samt

görsammandrag, Översikterd o 2 j mommmGianniochUMP dering uuvuningsmatgyial a., o medverkar iblandi utredningsarbete

o arrangerar sammanträden. konferenser ochiblandävenstyrelsesammanträden od ochföroftaprotokoll

A Utförsekreterararbete

o skriveruttexteftermaskindiktat ochellerstenogram 3 a Utländskpåminst text trefrämocheller 3; 59

o bearbetar textmedhjälp ordbehandlingsutrustning av etter påminst tvâfrämmande språk om maskindiktat ochellerstenogram3 detiuppgitlema regelmässigt ingår attgöraöversättningar av brevod medvarierande innehåll. Hariblandvissauppgifter detslag av som anges i första varianten.

B Utföröversättnlngsarbete Avser brevtexter ellermotsvarande medvarierande innehåll till och från minst tvâfrämmande språk eller löredrag, tidskriftsanikla ellermotsvarande frán lilloch ett främmande språk.

Å Förestårskrivcentralsekreterararbete Minst 3underslållda i befattnings o fördelar ochföljer upp utskriftsarbete skikt 6 eller o harhärutöverungefär samma uppgifter som i 0257 minst 10 anges ca underställda totalt. ocheller0258

SOU 19938 16 Bilaga I

A Utför sekreterararbete

korrespondens 1 t Självständigt päsvenska och ofta utformar främmande språk. avfattar skrivelser, PM2 2 Arbetet avser svårare skrivelser, gör förslag till yttranden om utredningar. avtalod PMoch innebär att självständigt inr sammanställningar, referat, deltari ulred- samla analysera och utvärdera utarbetar Översikter. utredningsmalerial. ningsarbete

bereder ärenden för föredragning vid direktions-. styrelse,

stämmo- eller motsvarande sammanträden

översättnlngsarbete Avser föredrag. lidskritlsantklar eller B Utför motsvarande till och från tváeller flera frámma .de språk eller oversâttning tilloch ett från mimmande sprák. varvid fordras fullständig förtrogenhet med språket ochingående terminologisk kännedom inom det område, som texten be handlar.

sekreterararbete Minst 3 underställda i befattnings- A.B Leder skikt 5 planerar, samordnar och följer upp arbete eller . sammansättning uppgifter i första därmed ‘ ‘ 0 har dessutom ofta ungefär samma som anges befattningar t 5 underställda i av ex varianten i 0255 0255 och 0256.

A Utför sekreterararbete

utarbetar ekonomiska, politiska. sociala. ventenskapliga eller o motsvarande Översikter

planerar vetenskapliga, politiska kongresser eller motsvarande o

Utför översättnlngsarbete Tiltoch fránminst två lrämmand B fullständig lörspråk. varvid fordras trogenhel med språken och ingående terminologisk kännedom inom det omrâde. texten som behandlar.

A,B Leder sekreterararbete Minst 3 underställda i befattningsskikt 4 planerar, samordnar och följer upp arbete eller o i tredje vari- därmed jltmlorbar sammansättning har hårutöver ungefär samma uppgifter som anges understallda i o av belatlningar tex 5 anten i 0254 0254 och0255.

Källa Befattningsrtomenklutttr Fjiinstcmäm fjiirdc upplugzm

SOU 19938 Bilaga l 17

1.3 LOzs svärighetsskala för lönestatistiska ändamål

1.3.1 Bakgrund

Under 1970-talet pågick ett arbete under ledning SCB och AMS av att tillsammans med arbetsmarknadens fram parter ta en svensk sysselsättningsnomenklzitur. det s.k. SYN-projektet. Efter att man utvecklat en gemensam svensk yrkesnomenklatur skulle arbetsmarknadens parter tillsammans konstruera svårighetsskala skulle komplettera en som nomenklaturen och täcka hela arbetsmarknaden. I slutet 1970-talet av lades dock SYN-projektet ner för att de inblandade intressentema inte kunde framkomstväg. enas om en gemensam Det är bakgrunden till att LO startade projekt, internt inom ett eget organisationen, för att utreda förutsättningarna för ett generellt system för svårighetsgraderad lönestatistik. I början av år 1984 avslutades utredningsarbetet med en svårighetsskala som var konstruerad för kunna omfatta hela arbetsmarknaatt den, både arbetar- och tjänstemannabefattningar, både privat och offentlig sektor. Systemet var avsett att användas för lönestatistisk en uppdelning efter arbetets svårighetsgrad. Avsikten svårighetsgraderad var att en lönestatistik skulle bli partsgemensam och möjliggöra jämförelser

mellan olika grupperavtalsområdenförhandlingskollektiv.

Den svårighetsgraderade lönestatistiken kan beskrivas som ett informationssystem att användas vid centrala förhandlingar och för att ge bättre kunskaper hur löneskillnadema om stora är mellan olika grupper och typer av arbeten arbetsmarknaden. Den kan också utgöra underlag för fördelning löneutrymmet mellan löntagarkolav lektiv. En stor stridsfråga 1980-talet just var att många yrkesgrupper ansåg sig vara felavlönade ha klart för sig i utan att förhållande till vad. Detta utlöste en lönespiral och medföljande löneinflation.

1.3.2 Skalans uppbyggnad

Svårighetsskalan bygger på arbetsvärderingsnormer och kan liknas vid ett klassificeringssystem typ faktorvärdering med poängskala. Konstruktionen är möjlig att använda grund för som att utarbeta ett systematiskt arbetsvärderingssystem.

SOU 19938 18 Bilaga I

mellan svårighetsskala och ett arbetsvärderingssystem Skillnaden en användningsområdet där kraven exakthet är olika stor. är främst arbetsvärderingen i allmänhet har direkt påverkan lö- Medan en svårighetsgradering bara information om lönesättningen ger en i nestrukturen. Utgångspunkten för svårighetsskalans konstruktion är att det som

den insats löntagaren måste göra för att ett arbete skall värderas är består två huvudelement. kompetens och som bli utfört. insatsen av

ansträngning. samlas under huvudfaktor, utbild- Kompetensdelen en ninguppläming, och ansträngning fördelas olika huvudfaktosex psykisk ansträngning och två fysisk ansträngrer, varav fyra avser

ning. De sju huvudfaktorema kan beskrivas följande sätt Antal skalsteg

Kompetens

Utbildninguppliirning hänsyn till den tid det tar att l5 -tar normal prestation i arbetet, praktisk utbildning väger uddanå en teoretisk. tal lika tungt som

Ansträngning

och uppmärksamhet värderar den an- 3 Problemlösning strängning ligger i utforma arbetsmetoder, som att egna göra komplicerade analyser eller kräver intensiv koncentra-

tion.

och risk värderar den psykiska belastning som 5 Ansvar ligger i ha ledningsansvar, undvika skada eller att själv att utsatt för risk i arbetet. vara

relationer värderar den psykiska belastning 3 Mänskliga — är följd påfrestande kontakter i arbetet. t.ex. som en av myndighetsutövning eller konfliktfyllt vårdarbete.

Arbetsvariation värderar den psykiska belastning som 4 ligger i utföra arbetsuppgifter inte möjlighet att som ger personlig utveckling och stimulans, t.ex. enformigtill som het, hårt styrda arbetsuppgifter eller litet antal arbetsupp-

gifter.

Muskelansträngning och ansträngning sinnesorganen 4 av värderar den fysiska påfrestning det innebär att ha som -

SOU 19938 Bilaga I 19

tungt arbete eller ensidig belastning, obekväma arbetsställningar eller ansträngning och hörsel av syn etc.

F ysisk miljö värderar den fysiska påfrestning det 4 - som innebär att arbeta i onormal temperatur, högt ljud, föroreningar av olika slag eller arbeta under jord eller höga höjder.

Varje huvudfaktor innehåller flera delfaktorer som är noggrant definierade. Det innebär att huvudfaktorns benämning bara ska ses som en grov rubrik. I underbilaga 1.1 beskrivs varje huvudfaktor med respektive delfaktor. De sju huvudfaktorema i skalan har olika antal skalsteg och väger därmed olika i den slutliga summeringen. De sex ansträngningsfaktorema har mellan 3-5 skalsteg där nivå l alltid är den lägsta. Kompetensfaktom har 15 skalsteg. En klassificering går till så att varje befattning värderas med avseende på de olika huvudfaktorema. Värdena för sedan summeras att

överföras till en tabell se nedan för bedöma

att den totala arbetssvårigheten. Den totala arbetssvårigheten delas upp i nio nivåer där de enklaste arbetena kommer i nivå l och de svåraste i nivå

Total arbetssvårighet

Svårighetsgrad

i .

1.3.3 Exempel på värdering

För att illustrera hur en värdering efter svårighetsskalan går till, beskrivs här arbetet för en undersköterska på medicinavdelning en ett sjukhus. Det är ett arbete huvudsakligen omfattar som sjukvårdsoch vårdnadsarbete. l arbetet ingår också viss arbetsledning och övervakning av svårt sjuka och döende människor.

SOU 19938 20 Bilaga I

Huvudfaktorn problemlösning och uppmärksamhet har 3 skalsteg. arbetet ofta innebär beslutsfattande och ibland På grund av att problemlösning, liksom stor uppmärksamhet ofta krävs, ger väratt deringen nivå Huvudfaktorn och risk har 5 skalsteg, värderingen ger ansvar nivå Skälet arbetet medför för andras säkerhet och är att ansvar skada uppstår kan konsekvenserna bli svåra. om Huvudfaktom mänskliga relationer har 3 skalsteg och värderingen nivå beroende arbetet till dominerande del innebär vårdger att arbete. . Huvudfaktorn arbetsvarialion har 4 skalsteg, värderingen ger nivå Det låga värdet är följd att arbetet inte är hårt styrt och en av bundet och inte heller enfonnigt med ett fåtal arbetsuppgifter.

Huvudfaktom muskelansträngning och ansträngning av sinnesorgahar 4 skalsteg, värderingen nivå Den höga värderingen nen ger på arbetet innebär stor arbetstyngd, svåra arbetsställningar. beror att muskelanspänning samt att dessa förekommer ofta i arbetet. stor Huvudfaktorn fysisk miljö har 4 skalsteg och värderingen ger nivå Det avgörande för denna värdering är sjukhusmiljön som innehåller föroreningar, både kemiska och sådana från människor.

Huvudfaktorn utbildning och upplärning har l5 skalsteg och värnivå Här räknar antalet år som behövs både deringen ger man — och praktiskt för prestera normalt i arbetet. För att bli teoretiskt att undersköterska behöver genomgå 2-årig vårdlinje gymnasieman skola och sedan arbeta 2 år för att få tillräcklig erfarenhet. ca Efter denna värdering de olika nivåerna för de sju husummeras vudfaktorerna och översätts till nivå för total svårighet summan en enligt tabellen över total arbetssvårighet ovan. exemplet fick undersköterskan medicinavdelningen svårig- 1 Därmed inte alla undersköterskebefattningar får hetsnivå sagt att värdering, detta gäller just det här klassificerade arbetet. samma utan hundratal arbetenbefattningar har klassificerats på motsvarande Ett arbetsstudier. Dessa ingår riktexempel och hjälpmedel sätt genom som i den svårighetsgraderade skalan.

SOU 19938 Bilaga I 21

1.3.4 Ett Iönepolitiskt hjälpmedel

Svårighetsskalan är således inget lönepolitiskt styrmedel inutan ett formationssystem. Svårighetsskalan beskrivning hur svåra ger en av olika typer av arbeten är. Den inte på frågan hur löneger svar stora skillnadema ska inom viss svårighetsnivå eller mellan olika vara en svårighetsnivåer. Svårighetsskalan utvecklades för hjälpatt vara ett medel för den solidariska lönepolitiken där lika lön för likvärdigt arbete är ett av målen. - Förutsättningen för att ett sådant skulle kunna användas system över hela arbetsmarknaden, på det sätt det tänkt, som var var att andra parter också intresserade. I praktiken betyder det LO i var att överläggningar med arbetsgivarsidan och med andra löntagarorganisationer skulle försöka bli överens. Man kan konstatera sådan att en vilja till samsyn inte fanns när skalan färdig. Den fanns inte då var och finns i ännu mindre utsträckning i dag. Arbetet visar dock att det är tekniskt möjligt konstruera att ett övergripande värderingssystem för hela arbetsmarknaden.

1.3.5 Framtiden

Det såg länge ut som om LOs svårighetsskala enbart skulle bli ett teoretiskt system. Men nu börjar intresset öka för använda det lokalt att för värdering av olika arbetsuppgifter. l avsnitt 8.4 har beskrit.ex.

vits att Svenska Kommunalarbetareförbundets avdelning i Östergöt-

land inför revisionsförhandlingai om 1992 års löner gjort försök med

att värdera kvinno- och mansdominerade arbeten i nio kommuner. Det värderingssystem använt är LOs svårighetsskala för löneman statistiska ändamål. Den arbetsgrupp utfört värderingen som menar att svårighetsskalan går alldeles utmärkt använda arbetsväratt som dering för att identifiera arbetsinnehållet i olika befattningar. Arbets-

gruppens analys visar en uppvärdering flera kvinnligt domineav rande befattningar. En sammanfattning resultaten finns i bilaga av

SOU 19938 Underbilaga l.I 23

LOs svårighetsskala

HUVUDFAKTORER MED RESPEKTIVE DELFAKTORER

Problemlösning och uppmärksamhet

Följande delfaktorer ingår

Beslutsfattande Problemlösning Uppmärksamhetkoncentration Nyskapande

Ansvar och risk

Följande delfaktorer ingår

O Ansvar för utveckling ocheller behandling av människor O Ansvar för att tillvarata ekonomiska värden att i sitt arbete utnyttja den förfogar över resurs man genom att producera eller sälja mesta föjliga Ansvar för att tillvarata vetenskapliga värden Ansvar för miljöskador Ansvar för ekonomisk skada att i sitt arbete handha pengar. värdehandlingzir. dyrbar utrustning etc. O Ansvar för andras säkerhet O Risk för arbetsolycksfall O Risk för arbetssjukdom

Mänskliga relationer

Följande delfaktorer ingår

Samordning- ocheller förhandlingsarbete Service ocheller kommersiella kontakter Ledningsarbete Myndighetsutövning Vårdarbete Undervisningsarbete

Underbilaga 1.] SOU 19938 24

Arbetsvariation

Följande delfaktorer ingår

En f ormi ghet Bundenhet Styrningg Arbetscykelns längd Begränsade personkontakter

Muskelansträngning och ansträngning av sinnesorgan

Följande delfaktorer ingår

Arbetstyngd Arbetsställning Muskelanspänning Ansträngning sinnesorgan, såsom syn. hörsel av

Fysisk miljö

Följande delfaktorer ingår

Onormala fysiska förhållanden 0 0 Föroreningar 0 Onormal vistelse

Utbildningupplärning

Den här faktorn är inte indelad i delfaktorer. I stället värderas olika slag av tidsåtgång Lex.

Tid för att uppnå ålderskrav för utbildningens påbörjande Tid för förpraktik Tid för skolmässig utbildning Tid för arbete i underliggande befattning Tid för arbete i befattning för att uppnå normalprestation egen

SOU 19938 Bilaga 2 25

Internationella erfarenheter av arbets-

för

värdering jämställdhetsändamål

2.1 USA

2.1.1 Delstaten Washington

Lönerna för delstatsanställda bestäms inte kollektivavtal. De genom bestäms av delstatskongressen lag och baseras genom resultatet av en undersökning av marknadslöner, dvs. vilka löner betalas som av olika arbetsgivare i delstaten Washington. Lönen skall högst motsvara genomsnittet för de rådande lönesatsema hos olika arbetsgivare i delstaten. År 1974 lät. dåvarande guvemören på begäran den fackav största liga organisationen AFSCME American Federation of State, County and Municipal Employees, AFL-CIO genomföra en studie bland delstatens anställda för att jämföra lönerna i kvinnodominerade och mansdominerade arbeten. AFSCME ville verka för uppvärdering en av kvinnodominerade arbeten. Begäran stöddes också av delstatens jämställdhetskommitté. De arbeten valdes sådana som ut var som innehades av ett större antal delstatsanställda och där arbetet till minst 70 procent dominerades kön. Projektet av personer av samma genomfördes av en konsult. Norman D.Willis, använde sitt som eget poängfaktorsystem. liknade den s.k. Hay-metoden 600 som l delstatsanställda valdes ut för att pâ frågeformulär svara ett om sina arbetsuppgifter och ungefär hälften dessa intervjuades av också personligen. Arbetenas svårighetsgrad värderades utifrån faktorerna kunskap, färdighet, psykiska krav. för arbetsresultatet ansvar och arbetsförhållanden. Resultatet av Willis studie visade genomsnittslönen i att ett visst kvinnodominerat arbete inte i något fall motsvarade lönen i likvärdiga mansdominerade arbeten. Som helhet uppgick lönen i de vanligaste kvinnodominerade befattningama lägre nivåer bara till omkring 80 procent lönen i mansdominerade befattningar. av som fått samma poängtal vid arbetsvärderingen. På högre nivåer var lönen i de kvin-

sou 19938 26 Bilaga 2

nodominerade arbetena bara 75 procent av lönen likvärdiga mansdominerade. Studien uppdaterades 1976, 1979 och 1980. Resultaten inte delstaten gjorde ändå inte något för att korrigera ändrades men löneskillnadema bland sina anställda enligt studierna. för uppvärdering. År 1981 anmälde AFSCME fortsatte att verka en AFSCME saken för EEOC, den federala organisationen för jämställdhets- och minoritetsfrämjande åtgärder på arbetmarknaden, och stämde därefter, år 1982, delstaten inför federal domstol för brott förbudet könsdiskriminering i Title VII. Talan bifölls i förmot mot instans, år 1983, domen överklagades av delstaten. sta men Framgången i första instans i AFSCMEs mål uppmuntrade dock sina ansträngningar för få till stånd uppvärdering andra att öka att en kvinnodominerade arbeten. Många delstater började nu i sin egenav arbetsgivare inrätta kommittéer, skulle analysera löneskap av som sättningen i kvinno- och mansdominerade arbeten med hjälp av arbetsvärdering, genomförde likalönelagstiftning och började även förlöneförhöjningar till anställda i kvinnodominerade arbeten, som dela uppvärderats. Inget delstatsparlament tog dock steget att kräva uppockså kvinnodominerade arbeten hos privata arbetsgivärdering av några delstater, bl.a. Califomien, hade övervägt det. vare, även om Härefter kom frågan genomförande likalöneprincipen att bli om av partipolitisk fråga på federal nivå. Reaganadministrationen, som en hade förhållit sig passiv blev aktiv motståndare till till en början nu med comparable worth medan demokratiska presidentkandidaidén sitt aktiva stöd. I januari 1984 rekommenderade det federala ter gav Reaganadministrationen skulle aktivt stödja justitiedepartementet att Washingtons överklagande underinstansens dom. Alterdelstaten av nativet hade varit EEOC i uppdrag att in arbetstagarsidan att ge stödja deras sak. EEOC, alltså tidigare stött arbetet med att och som likalöneprincipen, beslutade i början 1985 att inte genomföra av befatta sig med likalönefall, de inte rörde direkt, avsiktlig längre om könsdiskriminering. federalt stöd sammanföll med att AFSCME förlorade Förlusten av Denna ändrade underinstansens dom och i sin målet i överinstansen. dom år 1985 lämnade den AFSCMEs talan utan bifall. egen överklagade i sin målet till högsta domstolen. Innan AFSCME tur där tvingade den lagstiftande församlingen delstamålet kommit upp in i förlikningsförhandlingar. En förlikning träffades. som ten att

SOU 19938 Bilaga 27

berörde 35 000 zmställda. Den innebar en stegvis höjning lönen av under en sexârsperiod för alla delstatsanställda i kvinnodominerade

befattningar, som visat sig tidigare undervärderade. Höjningama behövde dock ske inte ända upp i nivå med lönen för likvärdiga mansdominerade arbeten. Delstatens kostnader för genomföra att förlikningen har beräknats till 482 miljoner dollar. Höjningama skulle vara genomförda den l juli 1992.

2.1.2 Minnesota

l Minnesota har arbetet med att genomföra likalöneprincipen bedrivits bland de offentligt anställda både delstatsnivå och på lokal

nivå. Arbetet delstatsnivån flöt mycket smidigt och latt medan det i flera städer och kommuner var komplicerat och konfliktfyllt.

Av delstatens två miljoner arbetstagare ar cirka 14 offentprocent liganställda. Det finns delstatsnivån cirka 34 000 heltidsanställda fördelade på omkring l 800 befattningstyper. Storleken dessa varierar från en till över 1 000 airställda. Samtidigt ingår 25 procent av alla anställda i endast 20 befattningstyper. Hays arbetsvåirderingsme-

tod infördes år 1979 arbetsgivaren hjälpmedel av som vid lönesättningen.

Genomsnittslöneit för heltidsanstallda kvinnor uppgick år 1976 till 69 procent mannens och år 1983, före genomförandet av av Iikalöneprojektet. till 73 År 1986 procent. var motsvarande andel 83 procent. 44 procent de offentliganställda fackligt av är anslutna. Motsvarande siffra den privata sektorn är 21 procent. Sedan âr 1971 bestäms lönerna för offentliganställda kollektivavtal. De genom anställda är indelade i 16 förhandlingsområden bargaining units. baserade yrkestillhörighet. Dessa företräds elva fackförbund. av Ett fackförbund. AFSCME. företräder förhandlingsområden. sex Omkring 86 procent av de delstatsanståillda omfattas kollektivavtal. av Införande och val arbetsvärderingssystem betraktas av dock fortfarande som en fråga för arbetsgivaren ensam. För de delstatsanställdas del infördes likalönelag en år 1982. State Employees Pay Equity Act. För de lokalt offentliganställda utfärdades

år 1984 Local Government Pay Equity Act. Lagama lagfäste principen om ratten till lika lön till kvinnor och man för arbete lika av värde. l-ör delstatens ainstalltlzt följdes lagen upp år I983 och 1985 ge-

SOU 19938 28 Bilaga 2

särskilda medel reserverades i delstatens budget för att prinnom att genomföras i praktiken. Totalt avsattes omkring cipen skulle kunna dollar. Medlen fördelades därefter kollektivavtals- 33 miljoner genom förhandlingar under fyraårsperiod. I förhandlingarna var parterna en utgå från den manliga genomsnittslönen som norm för överens om att höjningen lönerna i kvinnodominerade arbeten. Den totala kostnaav för löneförhöjningama kom att motsvara 4 procent av löneden sista juni 1987 hade arbetet slutförts. 8 500 summan år 1983. Den 200 kvinnodominerade arbeten hade fått sina löner höjda anställda i arbetet. Ungefär tio procent dessa var män. De som ett resultat av av fick sin lön höjd återfanns i kontorsarbete och sjukvårdsarflesta som genomsnittliga löneförhöjningen för de berörda blev 2 200 bete. Den dollar per år. År 1981, dvs. redan innan delstatslagen infördes, hade en delstatskommitté gjort analys värdet arbete mot löner. Det arbetet en av av först på sammanställa alla kvinnodominerade och mansgick ut att dominerade befattningar, varvid dessa definierades som befattningar eller fler kvinnor respektive 80 procent eller fler med 70 procent Själva arbetsvärderingen hade nämnts redan tidigare gemän. som nomförts. Nästa blev därför att resultatet av den redan steg ur genomförda arbetsvärderingen hämta likvärdiga kvinnodominerade mansdominerade befattningar och jämföra de lönegrader som de och var placerade blev kvinnodominerade arbeten genomgående visade Resultatet att omkring 20 sämre betalda än likvärdiga mansdomisig vara procent nerade. Tabell 2.1 åskådliggör del resultatet. Uppgifterna om en av amerikanska dollar. Befattningsbenämningama har lämnats lön avser eftersom det är svårt att hitta relevanta motsvarigheter oöversatta, svenska.

SOU 19938 Bilaga 2 29

Tabell 2. De tio största kvinnodominerade och mansdominerade befattningarna hos delstaten Minnesota rangordnade efter svårighetsgrad. 98 I

Antal % Befattning Hay- Utgående månadslön ibefatt- kvinpo- Högsta lön USD ningen nor äng Kvinno- Mansiobb iobb 448 97,8 Clerk-typist 1 100 1 039 411 88.1 Clerk 2 117 1 115

1 335 0,1 Highway maintenance 1 335 0,1 worker, senior 154 1 521 184 99,5 Clerk—stenographer 4 162 1 307 310 100 Clerk-typist 4 169 1 274

401 72,1 Human services specialist 177 1 343 Highway technician, 462 6,3 intermediate 178 1 646 282 94,7 Licensed practical 2 183 1 382 nurse 393 15.8 Correctional counselor 188 1 656 Highway technician. 518 2,1 senior 206 1 891 Heavy equipment 128 0 mechanic 237 1 757 Natural resources specialist, 132 0.8 conservation 238 1 808 Principal engineering

2 923 Källa MinnesotaCommission the EconomicStatusof Women on

I underbilaga 2.1, figur har varje typ av arbete med ojämn könsfördelning placerats på axlar som redovisar arbetsvärderingspoäng och lön. Inte ett enda kvinnodominerat arbete nådde till den upp manliga lönelinjen. Som jämförelse framgår underbilaga 2.l,figur av resultatet sedan löneförhöjningar genomförts.

Arbetet med att genomföra lagens intentioner underlättades av att resultatet av den nu redovisade studien redan förelåg. Men flera omständigheter anses ha bidragit till det smidiga genomförandet i delstaten. För det första var Hays arbetsvärderingsmetod redan införd för

SOU l9938 30 Bilaga 2

delstatsanställda. Man beslöt, att ansåg att systemet inte alla trots man använda det för sin analys arbetets värde mot lövar könsneutralt. av På detta sätt slapp med att införa ett helt nytt sysner. man processen och på nytt arbetsvärdera befattningama. tem För det andra både arbetsledning och fackliga representanter var accepterade tanken uppvärdering var nödpositivt inställda och att en avhjälpa historisk diskriminering traditionella kvinvändig för att av särskilda medel avsattes skapades också innoarbeten. Genom att ytterligare medel hade skjutits till annars inte skulle ha trycket att som anställda till godo. Partsförhandlingar förblev den vikkommit de för fördela dessa medel inom vissa uppställda tigaste metoden att

riktlinjer. uppvärderingsprocessen ned båda sidor i syfte Slutligen tonades av undvika motsättningar och oenighet. Detta var samtidigt en tveegatt Den ledde till syftet uppnåddes och har efteråt bedömts gad policy. att Samtidigt har det telefonintervjuer med delstatsnödvändig. genom sig 43 de anställda som faktiskt berördes anställda visat att procent av omedvetna detta. En sådan erfarenhet kan av uppvärderingen var om

försvåra uppvärderingsstrategi utgångs-

enligt Evans—lclson en som

punkt för social förändringspolitik. en nivån finns omkring 163 000 offentliganställda På den lokala omkring 1 600 förvaltningsområden, bl.a. 855 fördelade delstatens och 435 skoldistrikt. Omkring hälften av de anstäder, 87 kommuner l städerna utgör de dock endast 20 procent medan ställda är kvinnor.

de i skoldistrikten utgör 60 procent. för lokala förvaltningar år 1984 ålade alla Den lag som infördes hjälp arbetsvärdering analysera likvärdiga kvinnodessa att med av mansdominerade arbeten mot de löner som utgick. dominerade och utfallet till delstatens arbetsmarknadsdeparte- De skulle rapportera också planer för hur könsdiskriminerande ment. De ålades att göra skulle bort. Arbetet skulle vara avslutat den löner som påträffades tas Vid den tidpunkten hade 90 procent av förvaltningl augusti 1987. Vissa tidsgränser fastställdes därefter, arna uppfyllt lagens krav. nya arbetsgivare fortfarande inte uppfyllt lagens krav t.ex. efter vilka som betala vite eller fick finna sig i femprocentig kunde åläggas att en

nedskäming av sina anslag. rådde tydliga motsättningar i frågan om att in- På den lokala nivån för arbete lika värde. Ungefär hälften av delstatens föra lika lön av

SOU 19938 Bilaga 2

förvaltningsområden införde delstatens Hay-metod för sin jämförelse, medan andra införde helt nya system. I många fall visserligen var arbetsledningen inriktad på att uppfylla lagens bokstav ovillig men att acceptera den underliggande utgångspunkten den historiskt könsom diskriminerande lönesättningen för kvinnor. Den också tillvara tog tillfället att rationalisera och fann vägar omfördela lönehöjningar att snarare än att höja lönenivåer. Ständiga diskussioner, med förvillande och ofullständig information metod inte arbetsledom en som ens ningen förstod, gav också näring farhågor bland de anställda och ledde till konflikter. Bl.a. försökte de fackliga organisationerna för polisen och brandmännen våren 1985 genomdriva försvagningar i lagstiftningen. något ett tag såg kunna lyckas. Samtidigt som ut att blev det tydligt att kön är en grundläggande faktor när det gäller frågor som har med lönerelationer och den hierarkiska uppbyggnaden av de flesta arbetsplatser att göra. l en mindre stad i Minnesota vägrade t.ex. poliskåren att underteckna ett avtal när det stod klart för den att tre kvinnliga kontorsanställda skulle få avsevärda löneförhöjningar som resultat av en analys den existerande lönesättningen. En av av polisfackets företrädare yttrade att vi inte medvetna de var om stora löneförhöjningar som skulle gå till kvinnliga anställda. l staden St. Paul skämtade brandmännen bittert att det är farligt biom att vara bliotekarie. Alla vet att kan få bok i huvudet man en när som helst. Trots problemen har lönerna lokal nivå i de lägst betalda kvinnodominerade arbetena höjts och nännat sig männens. Resultatet har påverkats negativt bl.a. strävan att minimera kostnadema. 1 Minav neapolis skoldistrikt skedde det beslutade lönerna i genom att man att kvinnodominerade arbeten skulle höjas till snittlönen för alla arbeten. inte snittlönen för de mansdominerade. Samtidigt skulle med lika lön avses avvikelser på ända till knappt 8 snittlönen. upp procent av

2.1.3 Oregon

Lönerna för delstatsanställda i Oregon sätts kombination genom en av kollektivavtal och beslut i delstatens kongress. Olika befattningar delas i i lönegrader i ett tariflöneliknande Lönerevidering sker system. vartannat år. Delstaten är själv den största arbetsgivaren i Oregon med över 35 000 anställda. Dessa fanns år 1981 i l 775 olika befattningstyper. i sin tur indelade i 32 olika lönegrader. Varje lönegrad

SOU 19938 32 Bilaga 2

indelad i olika nivåer. Systematisk abetsvärdering var som mest sex mycket lite för sätta löner. Det förekom för högre chefsanvändes att befattningar. Delstatskongressen antog, och antar fortfarande, vartanår tvåårsbudget för lönehöjningar. Budgeten innehåller förslag nat en till höjda löner för bestämda arbete, till löner för nya typer typer av arbeten och till generella lönepåslag för alla typer av arbeten. av Förslagen till lönejusteringar för arbeten innehas av fackligt ansom slutna grundar sig på resultaten överenskommelser i förhandlingar av med berörda fackliga organisationer medan löneförändringar för ar-

beten innehas oorganiserade föreslås ensidigt av de olika delsom av statsmyndighetema. Båda förslag måste alltså godkännas typema av Härutöver kan guvernören inlägga sitt veto mot konav kongressen. gressbeslut avviker från guvemörens egna förslag. som Det finns nio fackliga organisationer som förhandlar var för sig med delstaten. Den största är Oregon Public Employees Union

OPEU, organiserar l7 000 anställda. som I983-84 tjänade över hälften de delstatsanställda kvinnorna omav kring l 100 dollar eller mindre i månaden medan endast fyra procent hade så låg inkomst. 52 kvinnorna tjänade minav männen procent av dre än l 250 dollar i ntånaden, jämfört med endast l3 procent av Arbetskraften starkt könsuppdelad. Ett mått för detta var männen. var år l984 hade 68 kvinnorna eller männen behövt byta att procent av arbete för jämn könsfördelning skulle uppnås. att en första åtgärden för införa lika lön för arbete lika värde i Den att av vidtogs år 1981, då denna princip infördes i delstatens med- Oregon borgarrättslag. Den fick dock föga genomslag i praktiken. Av större betydelse blev den lag 1983. Den kom till efter som antogs sommaren aktiva ansträngningar från kvinnogrupper. Lagen tog dock upp arbetsvärdering två aspekter. För det första krävde lagen att ett enda ur könsneutralt skulle införas för alla typer arbeten i poängsystem av delstatsförvaltningen, bl.a. för rangordning arbeten i ett nytt klasav sificeringssystem. Det innebar arbetsvärdering enligt lagen skulle att börja användas det traditionella sättet. som hjälpmedel för att sätta

löner. För det andra skulle enligt lagen särskild arbetsgrupp utses med en uppgift igenom och analysera delstatens dåvarande klassificeatt rings- och lönesättningssystem och identifiera löneskillnader som be-

rodde på Ltndervärdering kvinnodominerade arbeten. Vissa typer av

SOU 19938 Bilaga 2 33

av arbeten undantogs dock från analysen, t.ex. läkare, domare, högre universitetslärare och delstatens polis. Orättvisa löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade arbeten, träffade som man som resultat av analysen skulle lösas. Arbetsgruppen skulle också utarbeta förslag till det nya klassificeringssystemet.

Fackföreningamas inställning till lagen positiv och från var arbetsgivarsidan hade inga hörbara invändningar Mycket rests. av parternas stöd var dock snarare stöd för införande klassificeav ett nytt ringssystem än ett stöd för likalöneprincipen. Arbetsgruppen fick bara drygt ett år på sig hinna samla in och att analysera uppgifter om arbetsinnehåll från 32 000 zmställda, eller 80

procent av det totala antalet, och arbetsvärdera 2 000 olika befattningstyper, bestämma omfattningen könsrelalerade löneskillnader av och utarbeta förslag till en plan för hur ändringar orättvisa löner av skulle genomföras. Den började dock sitt arbete fylld entusiasm. av För analysarbetet anlitades konsultfim1an Hay Associates, bl.a. för att de hade bäst förutsättningar att utföra sitt arbete inom den utsatta tiden. Arbetsgruppens arbete försvårades dock bl den skulle a av att arbeta med flera mål. som visade sig svåra förena. Tidigt vara att uppstod motsättningar i arbetsgruppen i fråga enbart ett kvinnoom perspektiv skulle läggas likalönefrågan. Enighet nåddes snabbt om att också man i sådana kvinnodominerade arbeten, visade sig som undervärderade, skulle få del lönejusteringar. Arbetsgivarsidan av ville dock också att mansdominerade arbeten och arbeten med jämn könsfördelning skulle ingå i studien. Arbetsgruppen enades så småningom

om att låta arbetsvärderingspoängen påverka lönen för alla arbeten som ingick i analysen. Bara det sättet kunde få rättvist löman ett nesystcm. Det handlade alltså inte längre rättvisa för vissa kvinom nodominerade arbeten och kvinnoperspektivet förlorades till del. stor Arbetsgruppen bestod sju Fyra av personer. av dem utsågs på grund av sin erfarenhet och kunskap jämställdhetsfrågor. av om De utsågs av de två ordförandena i delstatens senat och kongress. En av dem kom från den största fackliga organisationen. Tre ledamöav terna i arbetsgruppen företrädde närmast arbetsgivarperspektivet och utsågs av guvemören. En referensgrupp knöts till arbetsgruppen. Den bestod av l8 företrädde arbetsgivaren. personer som de fackliga organisationerna och det allmänna.

2 SOU 19938 34 Bilaga

Arbetsgruppens medlemmar medvetna risken för att arbetet var om med samla uppgifter arbetsinnehåll i alla befattningama och att om själva värderingsarbetet kunde innehålla könsdiskriminering av kvin- Själva värderingsinstrumentet måste därför ses över samtidigt nor. med frågeformuläret för att upprätta arbetsbeskrivningama utatt vecklades. Om ville att arbetsvärderingen skulle ta hänsyn man t.ex. till faktorer i kvinnors arbeten, ofta är osynliga, måste frågesom formuläret, ligger till grund för arbetsanalysen, också fånga upp som sådan information. En medlemmarna i referensgruppen uttryckte av saken följande sätt De senaste 40 åren i vår kultur har kvinnorna diskriminerats när löner har bestämts. Om det är ett riktigt påstående Hay-metoden, det är bra. om det har fångat upp kan man säga att om de kulturella värderingarna ett riktigt sätt, troligtvis är könsdiskriminerande. eftersom kulturen i sig innefattar könsdiskriminering. företog därför översyn Hays arbetsvärderings- Arbetsgruppen en av lång tid ledde i praktiken inte till någon findmetod. Arbetet tog men

ring. Vid analysen arbetets värde mot den existerande lönen jämförav des lönerna i de kvinnodominerade och mansdominerade arbeten som vid arbetsvärderingen betraktats likvärdiga. Ett arbete definierar som des dominerat kön det till 70 procent eller mer innesom av ett om hades kön. Det den avgränsning som blivit av personer av samma var vanlig i denna analyser. Det har påpekats att avgränsningen är typ av godtycklig och kan utestänga vissa typer av arbeten som är traditiokvinnodominerade. Så blev i Oregon fallet med socialsekretenellt till 65 procent domineras kvinnor. I praktiken kom detta rare, som av dock inte spela någon roll eftersom arbetsgruppen, som nämnts. att tidigt kom bestämma sig för alla arbeten även arbeten med att att jämn könsfördelning skulle ingå i analysen av värde mot lön. arbetsgruppen inte fick igenom sina förslag om ändringar Trots att i Hay-metoden, så den bättre skulle återspegla kraven i kvinnoaratt betena blev analysen med hjälp metoden utslagsgivande. Det har av uppskatta hur mycket högre poängen hade blivit i dock inte gått att kvinnodominerade arbeten, försöken att modifiera systemet hade om lyckats. Tabell 2.2 visar uppställning befattningar klassificerade enligt en av planen och värderade med hjälp Hay-metoden. Poängen i den nya av arbetsvärderingen i den vänstra de tre kolumnerna. l kolumanges av

SOU 199318 Bilaga 2 35

nema till höger anges andelen kvinnor i den procent samt genomsnittliga månadslönen år 1984 för respektive befattning.

Tabell 2.2 KViIlI1- och mansdominerade befattningar hos delstaten Oregon rangordnade efter .rvårighetsgrazt 1984

specialist 4 Hospital Worker 3 127 81,25 1 069 Printer 1 124 28,57 1 299 Equipment technician 1 125 O 1 507

Administrative 143 81,96 1 170 specialist 5

specialist 7 Locksmith 166 0 1 616 Equipment technician 2 165 7,1 1 581

Administrative 203 60,87 1 475 specialist 9

Registered Nurse 3 275 92,1 1 882 Engineer 3 275 3 7 1 886 Källa Acker Arbetsgruppen lämnade rapport till delstatskortgressen år 1985 en med förslag till åtgärder. Förslagen innebar bl.a. att 9 000 arbetstagare måste sina löner höjda resultat analysen värde lön. som av mot Arbetsgruppen föreslog plan för höjningen och kongressen en avsatte 25 miljoner dollar för att finansiera höjningar. Som riktpunkt för höjning av lönema föreslogs den manliga genomsnittslönen i de arbeten som fått upp till 250 poäng vid arbetsvêirderiitgett och för arbe-

Bilaga 2 SOU 19938 36

med högre poäng den genomsnittslönen för både tena gemensamma kvinnor och män denna högre nivå. Efter många diskussioner och motsättningar beslutade kongressen fortsatta åtgärder, guvernören lade in sitt veto och arbetet om men fick de följande två åren delvis annan inriktning än arbetsgruppen en föreslagit. Guvernören beordrade fortsatt arbete med den nya klassificeringsplanen, skulle färdig år 1987. Guvernören beslusom vara tade också 5 miljoner dollar skulle anslås för utbetalning av löner att höjts i tidigare undervärderade arbeten. Den del av arbetet som som avsåg genomförande lika lön för arbete lika värde fortsatte med av av delvis konstellation aktörer. Efter förhandlande och komen ny av promissande mellan arbetsgivaren, den största fackliga organisationen och feminister dvs. kvinnor och män prioriterade att nå rättvisa som för kvinnorna, i och utanför delstatskongressen. omdefinierades likalöneprojektet till syfta till höja löner i alla undervärderade aratt att jämställdhetsåtgärder. År beten än vara främst inriktat på snarare 1987 beslutade kongressen avsätta 22 miljoner dollar till utbetalningar. Efter strejk hade det ursprungliga jämställdhetsprojektet en ytterligare omdefinierats till låglöneprojekt. I oktober 1987. ett rent drygt fyra år efter det projektet inletts, började utbetalningen av höjda löner till 6 000 anställda. Lönerna i de lägst betalda arbetena höjdes med i cirka tio procent. Frågan skulle återkomma till kongressen år 1989, vid vilken tidpunkt det skulle stå klart låglöneszttsningen år 1987 var en enom gångsföreteelse eller endast första avbetalning vägen mot lika en lön för kvinnor och män för arbete lika värde. Någon slutlig utav värdering föreligger ännu inte. enligt Acker framst två anledningar till att den första fasen Det var Oregonprojektet, pågick fram till år 1985. inte lyckades från av som jämställdhetssynpunkt. För det första prioriterades målet att få ett nytt klassificeringssystem framför likalönemålet. För det andra innefattade sant likalöneprojekt att gick tillväga ett sätt, som de fackliga ett organisationerna uppfattade stred mot fackets intressen men som arbetsledningen välkomnade. De fackliga organisationerna stödde arbeså länge det inte hotade några medlemmars relativa fördelar framtet för andra eller hotade deras förhandlingsrätt. Ett sant likalöneprojekt ansågs emellertid innebära hot i båda avseendena. Det tillät t.ex. vissa höga löner skulle frysas medan lägre löner skulle höjas och att

SOU 19938 Bilaga 2 37

sågs som en inblandning i parternas förhandlande. Även den om nya klassificeringsplanen lyckats helt, vilket den inte gjorde, hade de fackliga organisationerna därför enligt Acker ändå sig den motsatt ursprungliga uppläggningen likalöneprojektet. av De fackliga organisationerna motsatte sig att löner, visat sig som vara för höga i några arbeten. skulle frysas efter arbetsvärderingen. Men om man inte åtminstone slår på löneökningstakten för sådana av arbeten kommer lönegapet aldrig att minska, ansåg flera i arbetsgruppen. De fackliga organisationemas motstånd i detta hänseende har, sett i ett klassperspektiv, angetts ett exempel de sätt som som underordningen av kvinnomas intressen har inneburit männens att intressen har identifierats som klassintressen. Acker menar att en annan syn på klassintressen skulle kunna uppstå kvinnorna ansågs om representera arbetarklassen. Att t.ex. frysa vissa löner i rättvisans intresse skulle då kunna uppfattas som väsentligt för facklig solidaritet och styrka. Den politiska annorlunda 1987 1985, vilket processen var än ansetts förklara mycket av skillnaden mellan framgång och katastrof. De viktigaste skillnaderna att mobiliseringen kvinnorna själva var av var mer effektiv och att man genom pragmatisk politik gjorde plan en som inte hotade någons status eller lön. Till skillnad från vad gällt under den första fasen skulle som arbetsvärderingspoäng endast användas för identifiera undervärdeatt rade befattningar. Det blev resultatet sedan arbetsgivaren släppt sitt krav på arbetsvärdering också som hjälpmedel för att sätta löner, vilket mötts av fackets krav att inga löner i så fall skulle frysas. Också i den andra fasen, från år 1985, var det tydligt att kvinnliga och manliga arbetstagare ofta hade motstående intressen. En fråga som diskuterats i Oregon är kvinnliga arbetstagares intressen bäst om tas till vara genom att är solidarisk med manliga arbetstagare man inom de fackliga organisationerna. Några har frågat sig det kanom ske inte vore bättre att skapa kontroller hindrar både arbetsgivasom ren och de fackliga organisationema från att fortsätta att sätta kvinnors löner under deras värde. För de fackliga organisationerna gällde det att balansera medlemmamas motstående intressen i fråga lika lön. Det gällde förom att söka undvika risken att förlora aktiva medlemmar, främst högre avlönade manliga arbetstagare och samtidigt vinna mesta möjliga för

Bilaga 2 SOU 199328 38

lågt betalda kvinnliga arbetstagare. Den policy som bäst skulle hjälpa kvinnorna skulle försämra för några männen. Bland feminister i av fackliga organisationerna fanns de hävdade att fackets stöd var de som nödvändigt för nå och behålla förbättringar för kvinnor. I långa att det den enda vägen. Emellertid fanns också anledning för loppet var kvinnorna skeptiska till talet att de kunde lita helt att vara om facket. Före lagen lika lön hade t.ex. de fackliga organisationerna om i Oregon varit oengagerade när det gällt att förhandla upp kvinnolö- Något likalöneprojekt hade inte satts igång de manliga fackliga ner. av ledarna. Projektet resultatet arbete feminister, både inom var av av och utanför facket. Acker eftersom de fackliga organisationerna finns på armenar att betsplatsen är de bättre skickade att positivt påverka lönebildningen också för kvinnor än organisationer står utanför denna. Men om som kvinnorna inte har någon makt inom de fackliga organisationerna, med kvinnliga förtroendevalda och kvinnliga funktionärer, kan facket lika väl ytterligare ett ställe, på vilket orättvisor för kvinnor vara vidmakthålls och en könsuppdelad struktur återskapas. Även feminister hade inflytande i fackliga organisationer som om gått in för likalöneprojekt kvarstår några dilemman, enligt en analys erfarenheterna i Oregon är arbetsvärdering en bra teknik för att av uppnå rättvis lön Kan likalöneprojekt genomföras utan att nya känsorättvisor och motstånd uppstår Så länge skilda arbeten har lor av skilda löner, så länge inte någon radikal utjämning av löner sker, kommer någon underförstådd värdering att pågå som en del av lönebildningen, när den sker kollektivavtal. Arbetsvärdeäven genom ring verkar då, enligt analysen, rättvis och öppen metod vara en mer för åsätta relativt värde än marknaden eller andra yttringar av att ett makt, är förknippade med t.ex. kön. De svåra frågorna för facksom liga organisationer och feminister är värderingar som företräds vems i arbetsvärdering och kontrollerar den. l Oregon har man dragit vem slutsatsen den mest framgångsrika vägen att genomföra ett likalöatt neprojekt gradvis tillämpning inte öppet underminerar är en som och lön för någon anställd. Jämställdhet mellan kvinnor och status män i lönehänseende är inte möjlig utan en omfördelning av löner, på något sätt måste de anställda uppfatta den som Iegitim. men

SOU 19938 Bilaga 2 39

2.1.4 Ytterligare några exempel

AFSCME är den fackliga organisation aktivt drivit frågan som mest om lika lön för likvärdigt arbete. AFSCME organiserar delstatligt

och kommunalt anställda över hela USA. Organisationen har cirka en miljon medlemmar, varav 400 000 är kvinnor. AFSCME har ofta använt resultatet av arbetsvärderingsstudier underlag i förhandsom lingar om löneförhöjningar. AFSCME har också förhandlat fram och

deltagit i arbetsvärderingsstudier bland delstatsanställda i flera delsta-

ter, utöver de tidigare nämnda, bl.a. i New York, Florida, Michigan och Wisconsin, och i några städer, bl.a. i San José. Organisationen har gjort anmälningar till EEOC följts i domstolsprocesser som upp mot bl.a. Connecticut, Los Angeles och Chicago. Uppgörelser har träffats

varefter AFSCME återkallat talan. Under påtryckning av AFSCME uppdrog staden San José konsultfinnan Hay Associates att utföra detaljerad arbetsvärdering en av ungefär 300 olika befattningstyper. som fanns 1979 i stadens förvaltning. Genom studien kom uppmärksamheten att riktas många mot uppenbara skillnader mellan lönerna för det arbete kvinnor som utförde staden och de löner männen fick för sitt. Borgmästarens sekreterare fick t.ex. 47 procent mindre i lön erfaren än en installationsmekaniker. Sjuksköterskor tjänade 9 000 dollar mindre år per än reparatörer på brandstationerna. Bibliotekarier övervägande kvinnor hade mycket lägre lön än män hade till uppgift - som att runt och avläsa mätare för Vattenförbrukning. Resultaten arbetsav värderingen och analysen mot utgående löner visade tydligt mönett ster av undervärdering av kvinnodominerade arbeten staden och men AFSCME kunde inte i vilken utsträckning skillnaderna skulle enas om tas bort. AFSCME inledde därför en strejk, fick stor publicitet. som Det var något helt nytt i USA med strejk för lika lön för likvärdigt en arbete. Publiciteten satte staden. Strejken avbröts efter extra press 11 dagar och förhandlingar återupptogs, varvid staden gick med att höja de sämst betalda kvinnodominerade befattningama närmare genomsnittslönen för både kvinnor och män. Resultatet sågs av AFSCME endast som ett första steg i rätt riktning, eftersom målet måste vara att uppnå männens medellönenivå. Den överenskommelse

som träffades är l98l innebar att lönen under tvåårsperiod skulle en höjas mellan 5 och 15 procent för anställda i 60 kvinnodominerade befattningar. Ytterligare ett avtal höjning träffades år 1983. Den om

40 Bilaga 2 SOU 19938

totala kostnaden för de avtalade löneökningama uppgick till cirka 1,8

miljoner dollar. Med staden Los Angeles träffade AFSCME ett kollektivavtal om löneökningar för att genomföra lika lön utan att man gemensamt behövde igenom tidsödande och dyr process med arbetsvärdering. en Med början år 1981 genomförde AFSCME egen hand en omfattande analys könsuppdelningen mellan olika arbetsuppgifter och i av vilken utsträckning löneskillnader berodde könsdiskriminering. l analysen jämfördes också ingångslöner i kvinno- respektive mansdominerade arbeten, där kraven på utbildning och yrkeserfarenhet var desamma. Eftersom staden själv bidragit så föga till att lösa probleanmälde AFSCME också saken till EEOC och inledde en dommen, stolsprocess könsdiskriminering. Med hjälp härav och av sin egen om analys fick AFSCME staden att med på förhandlingar år 1984. Med AFSCMEs analys underlag lyckades parterna utveckla egen som metod för jämförelse kvinno- och mansdominerade arbeten och en av uppgörelse nåddes. Den innebar att 4 000 kontorister och biblioteen karier under åren l985-88 skulle få sina löner höjda i fyra etapper med i genomsnitt sammanlagt nio procent. Den höjningen skulle ske generella lönepâslagen för AFSCMEs medlemmar vid sidan av de period. Avtalet kostade staden 12 miljoner kr. I och under samma med uppgörelsen återkallades talan i domstolen. Staden Chicago hade länge förvägrat sina kvinnliga anställda rätten förhandla och träffa kollektivavtal, trots att staden under ett antal att år förhandlat med fackförbund, representerade manliga ansom ställda. Kollektivavtal löner träffades t.ex. för uniformerad persoom nal och gatupersonal vägrade bibliotekspersonal och kontomen man rister låta sig företrädas fackliga organisationer. Med stöd av en att av analys AFSCME låtit göra år 1982 könsuppdelning och lösom av nediskriminering hos staden Chicago hade AFSCME samma år anmält staden till EEOC för könsdiskriminering. AFSCME hävdade att staden inte bara upprätthöll könsuppdelad arbetsmarknad och könsen diskriminerande löner i kvinnodominerade arbeten. Staden bröt mot också den federala diskrimineringslagen genom att endast tillåta fackförbunden förhandla för mansdominerade yrkesområden. att AFSCME fick slutligen år 1984 förhandlingsrätt för flera grupper, bl.a. kontorister. Med hjälp arbetsvärderingsstudie som tidigare av en hade gjorts Hay Associates. förhandlade sig år 1985 fram av man

SOU 19938 Bilaga 2 41

till ett kollektivavtal, som innebar ett steg vägen mot lika lön för likvärdigt arbete. Avtalet innebar att lönen för 79 kvinnodominerade befattningar skulle höjas med fem procent utöver de generella lönelyft som gick till alla anställda. Medel för de särskilda likalöneåtgärdema kom från ett särskilt anslag på 1.2 miljoner dollar. Staden Chicago samtyckte också till att en partssammansatt arbetsvärderingskommitté skulle studera lönesystemet och befattningsnomenklaturen och därefter föreslå ytterligare åtgärder. Anmälan hos EEOC drogs tillbaka. CWA Communications Workers of America, AFL—CIO företräder 600000 medlemmar. Av dessa är 85 anställda telefonprocent bolaget AT som numera är uppdelat på flera regionala telefonbolag. Omkring hälften medlemmarna är kvinnor. CWA har lagt ned av en hel del arbete på att utbilda sina medlemmar och anställda i likalönefrågan men de har också lagt mycket arbete på den i samband ner med förhandlingar med ATT. År 1975 deltog CWA i klassificeen ringsstudie som omfattade kontorsarbete i försök införa enhetett att lighet i den flora av befattningbenämnningar fanns. År 1977 som resulterade förhandlingarna i att alla kvinnodominerade befattningar uppvärderades. Det fortsatta arbetet mellan parterna innebar att man år 1983 införde ett nytt partsgemensamt arbetsvärderingssystem, gemensamt för alla anställda. Systemet hade utarbetats av en grupp om tio personer, som representerade Gruppens sammansättning partema. i övrigt var avvägd med hänsyn till kön, och yrkeskategorier. Tiras digare hade två skilda system använts, ett för arbetsledande personal huvudsakligen män och ett för övrig personal huvudsakligen kvin- - nor. CWA hade från början varit skeptisk till arbetsvärdering, men tio års utredningsarbete medförde att de ändrade uppfattning. IUE International Union of Electrical, Radio and Machine Workers, AFL-ClO har 300 000 medlemmar. Omkring 35 procent av dem är kvinnor. lUE kunde konstatera att kollektivavtalsförhandlingar ofta inte var nog för att komma könsdiskriminering. Sedan början av 1970-talet har IUE därför arbetat aktivt inom sin organisation med frågor om könsdiskriminerande löner för att lära sig att motverka könsdiskriminering. De har också samarbetat mycket med federala organ. lUE har även anmält flera arbetsgivare till EEOC för könsdiskriminerande lönesättning kvinnodominerade befattningar, av t.ex. General Electric och Westinghouse. De flesta tvister har slutat

42 Bilaga 2 SOU 19938

med lösningar utom rätta, inneburit höjda löner, även retroaksom tivt. Genom lUEs agerande har arbetsgivarna blivit mer villiga att

förhandla, de lokala fackliga organisationerna har blivit mer benägna driva frågor uppvärdering och parterna har fått en förhandatt om lingsordning för att ta itu med tvister om lika lön. Till skillnad från gällande delstatslagar om lika lön för arbete av lika värde har domstolstvistema i USA inte varit begränsade till den offentliga sektorn. I fallen har i allmänhet federal lag åberopats. vilken omfattar även privata arbetsgivare. Bl.a. IUE har drivit ett av de

få fall där arbetsvärdering spelat viss roll och som lett fram till en dom, IUE Wcninghousc Electric C0rprat1on. Målet gällde om arv. betsgivaren gjort sig skyldig till direkt könsdiskriminering bl.a. gebetala kvinnliga anställda, bl.a. lagerarbetare och fabriksarbenom att lampfabrik i Trenton. New Jersey, lägre lön än vad företatare en betalade manliga anställda i arbeten som vid arbetsgivarens egen get arbetsvärdering hade fått poäng. Löneskillnaden var i genomsamma till kvinnornas nackdel. Den kunde enligt IUE härlesnitt 20 procent das till över 30 år gammal handleding för arbetsgivare som angav en kvinnor skulle betalas lägre än män. Trots att företaget redan hade att slutat tillämpa den släpade kvinnornas löner fortfarande efter. efterutgångsläget hade varit lägre. Underinstansen ansåg att könsdissom kriminering förbjuden enbart vid lika arbete men inte vid var likvärdigt arbete. Frågan lika arbete inte uppe i målet. om var Därför ogillades talan. Domen överklagades. Överinstansen undan-

röjde domen och återförvisade målet till underinstansen. Motiveringen till målet återförvisades att underinstansen hade gjort att var fel inte hade prövat frågan könsdiskriminering med utgångssom om punkt i frågan likvärdigt arbete förelåg. Innan underinstansen om hunnit pröva målet på träffade parterna förlikning, år 1982. nytt en Den innebar 600 nuvarande och tidigare anställda fick retroaktiv att löneförhöjning med totalt 75 000 dollar och att 85 anställda, de flesta

kvinnor, fick sina arbeten uppvärderade. En domstol faim i Taylor Charley Brothers år 1981 att både arv. betsgivaren. specerigrossist, och den fackliga organisationen gjort en sig skyldiga till avsiktlig könsdiskriminering. Kvinnliga lagerarbetare på avdelning fick lägre lön än manliga lagerarbetare, som arbetade en med andra avdelning. Domstolen fann visserligen varor en annan arbetena inte lika uttalade att arbetena ändå hade samma att var men

SOU 19938 Bilaga 2 43

drag. Skillnaden i timlönen mellan kvinnorna och mannen kunde inte motiveras med skillnader i arbetsuppgifter. Den kunde bara tillskrivas ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren. Detta syfte hade först och främst kommit till uttryck i det mönster kunde i arbetsgisom man se varens anställningspolitik. Under de senaste 16 åren hade inga kvinnor anställts på männens avdelning. Ansökningar från kvinnor beaktades inte ens. På motsvarande sätt hade det gått till på kvinnornas avdelning. Vidare hade arbetsgivaren inte genomfört någon arbetsvärdering. Den skulle ha visat värdet i de arbeten som utfördes av kvinnor och män.

2.2 Canada

2.2.1 Manitoba

År 1986 uppgick kvinnornas förvärvsintensitet i provinsen Manitoba

till 56 procent. För kvinnorna i åldern 35-44 år andelen 75 var procent. Knappt 70 procent av kvinnorna arbetar i traditionella kvinnoarbeten. Provinsanställda heltidsarbetande kvinnors lön uppgick år 1985 till 68 männens. procent av I Manitoba ingår arbetet med genomföra likalöneprincipen att bland de anställda på provinsnivå del i parternas kollektivavsom en talsförhandlingar. Antalet anställda i olika provinsorgan uppgår till 57 000. varav 55 procent är kvinnor. De provinsanställda återfinns. förutom i olika förvaltningsorgan knutna till provinsregeringen, bl.a. 23 sjukhus, fyra universitet, två affärsdrivande verk tele och vattenkraft och i 18 andra enheter vars verksamhet spänner över rad olika områden, en t.ex. samhällsservice, försäkring, hotell, handel, jordbruk och datorindustri. Manitobas likalönelag från år 1985 ålade arbetsgivarna i de olika organen och enheterna provinsnivå att tillsammans med de fackliga organisationerna undersöka sin lönesättningspraxis från jämställdhetssynpunkt. Jämförelsen skulle endast omfatta arbeten hos samma arbetsgivare med tio befattningshavare eller och till 70 mer som procent eller mer dominerades tillhörde av personer som samma kön. Den skulle ske med hjälp av arbetsvärdering. De faktorer skulle som ingå i systemet angavs också i lagen färdighet. ansträngning. ansvar

Bilaga 2 SOU 19938 44

och arbetsförhållanden. Eventuell könsdiskriminerande lönesättning

måste därefter avhjälpas. Parterna skulle i en första fas, senast den 30 juni 1987. ha enats om könsneutralt arbetsvärderingssystem för hela arbetsplatsen och tillett arbetsvärderat alla arbeten med ojämn könsfördelning. Om sammans inte kunde komma överens om ett gemensamt arbetsvärdeparterna ringssystem hänsköts frågan till medling, och i sista hand bestämde medlaren vilket skulle användas. Härefter ålåg det parsystem som genomföra arbetsvärderingen och analysera värdet mot den terna att existerande lönesättningen. Före den 30 september 1988 måste parha förhandlat fram de exakta lönejusteringar som behövs som tema följd analysresultatet. Också här kunde beslut av medlare bli nödav vändigt i sista hand. Lönejusteringama skulle i sin tur vara genomförda inom fyra år efter det överenskommelsen om lönejusteringar träffats eller senast den 30 september 1992. Ett tak bestämdes för hur stor del lönesumman som en arbetsgiav behövde använda för att närma de kvinnodominerade arbetenas vare löner till lönerna i likvärdiga mansdominerade arbeten. Höjningarna inte än procent lönesumman per år i behövde motsvara mer en av högst fyra år. Ungefär 38 000 de 57 000 anställda berördes av de åtgärder av arbetsgivarna provinsnivå i Manitoba måste vidta enligt lagen. som Arbetet kom snabbast i gång i den egentliga provinsförvaltningen. Den har drygt 17 000 anställda, 44 procent är kvinnor. En varav facklig organisation. Manitoba Government Employees Association. förhandlar för än 90 samtliga anställda i provinsförmer procent av valtningen. Heltidsanställda kvinnors lön uppgick till 82 procent av männens när arbetet påbörjades. De anställda i provinsförvaltningen återfinns i omkring 850 olika befattningstyper. Indelningen arbeten i olika befattningstyper sker av med hjälp ett klassificeringssystem och görs av arbetsgivaren enav Ett beslut klassificering ett visst arbete kan överklagas. sam. om av Av de olika befattningstypema har omkring 280 fler än tio anställda. Av dessa har 200 ojämn könsfördelning. Omkring 50 är kvinnodominerade och mansdominerade. Befattningstypema delas i resten olika grader. Lönema för de olika typerna och gradema bestäms därefter i kollektiva förhandlingar. Det förefaller vara så att det främst

SOU 19938 Bilaga 2 45

är arbetets svårighetsgrad som påverkar lönerna. Viss hänsyn har också tagits till marknadskrafter. Analysen av arbetets värde mot utgående löner i den egentliga provinsförvaltningen visade att omkring 5 000 anställda i kvinnodominerade arbeten hade lägre lön än betalades för likvärdiga som mansdominerade arbeten. Av dessa åtta män. Lönejustevar procent ringar gjordes under åren 1987-1990. De medförde löneökningar i

vissa fall upp till 24 procent. Skillnaden i genomsnittslön för kvinnor i procent av männens lön beräknades minska från 18 till 13 procent som följd av de lönejusteringar lagen krävde. som

2.2.2 Ontario

l Ontario utgjorde kvinnorna år 1984 drygt 43 arbetskraften. procent Deras antal uppgick då till drygt två miljoner. Det motsvarade en förvärvsintensitet bland kvinnorna 57 I åldersgruppen om procent. 25-44 år var förvärvsintensiteten bland kvinnorna 74 Knappt procent. 24 procent av kvinnorna arbetade deltid. Genomsnittslönen för samtliga heltidsanställda kvinnor utgjorde 62 och för procent av männens offentliganställdzt kvinnor arbetade heltid 77 som procent av männens. År 1985 uppskattades att drygt en miljon arbetstagare eller 30 procent av samtliga arbetstagare i Ontario omfattades kollektivavtal. av Motsvarande andel för kvinnorna 22 För arbetstagare i var procent. den offentliga sektorn andelen drygt 50 Arbetstagare i var procent. arbetsledande ställning eller förtroendeställning omfattas inte kolav lektivavtal.

Också Ontario har infört lag ålägger vidta aken som parterna att tiva åtgärder för att minska lönegapet mellan kvinnor och En män. utgångpunkten för lagen är att lönediskriminering kvinnor av är systematisk, inbyggd. Avsikten med lagen år inte någon skulden att ge för historiskt betingad lönediskriminering utan att tillhandasnarare hålla en effektiv teknik för att ta bort den. En utgångspunkt annan är att den vanliga lönebildningen inte har förmått erkänna eller att avhjälpa systematisk lönediskriminering kvinnor. Denna till av anses stor del bero institutionell praxis och inte så mycket individers handlande. Lagen skall ses ett försök komma till rätta med som att ett historiskt problem. Arbetsgivaren är enligt lagen skyldig underatt

SOU 19938 46 Bilaga 2

söka lönebildningen och genomföra och upprätthålla rättvisa löner för

kvinnor jämfört med män. Ontarios lag började gälla år 1988 omfattar alla offentliga arsom betsgivare och privata arbetsgivare med än tio anställda. För mer anslutna anställda måste arbetsgivaren och facket förhandla fackligt fram likalöneplan. blir bindande för arbetsgivaren. Om enigen som inte nås plan kan facket vända sig till en särskilt inrättad lihet om en kalönenämnd i Ontario kallad Pay Equity Tribunal. I fråga om oorganiserade anställda måste arbetsgivaren på egen hand arbeta fram en likalöneplan. Enskilda anställda har rätt att lämna synpunkter på en plan till arbetsgivaren eller anmäla missnöje med planen hos lisådan kalönenämnden inom viss tid sedan planen blivit färdig. Om inga invändningar planen i tid den godkänd. görs mot anses Arbetsgivaren skall först avgöra vilka kvinnodominerade och mansdominerade arbeten finns och sedan bestämma möjliga jämsom En lämplig könsneutral arbetsvärderingsmetod skall förbara arbeten. väljas. Arbetena skall arbetsvärderas och därefter skall lönerna för likvärdiga jämföras. Slutligen skall de lönejusteringztr arbeten som är behövs för likalön skall uppnås. Den likalöneplan. som göras som att utvecklas skall anslås arbetsplatsen. privata arbetsgivare med mindre än 100 anställda är det frivil- För ligt likalöneplan. För offentliga arbetsgivare skulle att göra upp en klar den l januari 1990. så lönejusteringama kunde planen vara att börja då. Motsvarande tid för privata arbetsgivare med 500 eller fler januari 1991. För övriga privata arbetsgivare som anställda var den l plan gäller något tidpunkter, dock senast den l ålagts göra en senare januari 1994. Lönejusteringar den privata sektorn behöver inte påbörjas förrän år efter det den obligatoriska planen för arbetet har ett upprättats. De arbeten skall ingå i jämförelsen är sådana som till 60 prosom innehas kvinnor och till 70 procent män. Privata arbetsgicent av av har så lång tid på sig genomföra lönejusteringar som de bevare att höver för lika lön skall uppnås. De måste dock avsätta ett belopp att år minst lönesumman och använda varje som motsvarar en procent av lönerna i kvinnodominerade arbeten till lönerna i det för att närma likvärdiga mansdominerade arbeten. För offentliga arbetsgivare gäller dock f.n. enligt lagen lika lön måste ha uppnåtts år 1995. att

SOU 19938 Bilaga 2 47

För privata arbetsgivare med mindre än 100 anställda är det som nämnts frivilligt att göra en plan de måste ändå genomföra likamen löneprincipen. Annars riskerar de att anställda anmäler könsdiskrimi-

nering. Om en anmälan visar sig underbyggd kan arbetsgivaren

tvingas justera lönen omedelbart, även med retroaktiv verkan och även om mer än en procent av lönesumman behöver tas i anspråk. Även i Ontario skall, redan som nämnts, könsneutrala arbetsvärderingssystem användas vid jämförelsen. Där fackförening finns skall systemet förhandlas fram mellan parterna. Om överenskommelse inte träffas, eller om ett system ifrågasätts anställd på arbetsplats av en en utan fackförening. kan frågan avgöras Pay Equity Tribunal. En av plan måste finnas för varje avtalsområde och en särskild för arbeten som inte omfattas av kollektivavtal. Om manlig jämförelseperson en saknas inom avtalsområdet kan jämförelser göras utanför detta. För varje kvinnodominerad befattning skall söka fram man en likvärdig mansdominerad befattning. Maximilönen i den kvinnodominerade befattningen skall höjas till maximilönen för den mansdominerade befattningen, om undervärderixig påträffas. Om det finns mer än en likvärdig mansdominerad befattning. skall den lönemässiga jämförelsen ske med det lägst betalda av dessa arbeten. Om det inte finns något likvärdigt mansdominerat arbete skall jämförelsen ske med det högst betalda av de lägre mansdominerade befattningarna. Lönejusteringar skall i samtliga fall grundas på den lön som är den högsta i en befattning. Justeringar skall också innefatta naturaförmåner. Ontarios lag säger inget vilken arbetsvärderingssystem om typ av som skall användas, bara att det skall vara könsneutralt och partsgemensamt. Lagen slår fast att när väl lika lön har uppnåtts kan löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade arbeten ändå tillåtas uppstå därefter. Detta anses vara en eftergift till arbetsgivarsidan. Ontario använder, som tidigare olika procenttal för deangetts, att finiera vad som menas med kvinnodominerade och vad som menas med mansdominerade arbeten. Motiveringen härför eftersom är att, män utgör en större del av arbetskraften är det rimligt att de tillåts utgöra en större del av ett yrke innan det anses mansdominerat. Utöver dessa kvantitativa definitioner används i Ontarios lag två kvalitetskriterier för ojämn könsfördelning. Dessa har delvis tillkommit för att förhindra arbetsgivare från kringgå lagen att genom att manipulera med sin statistik. Ett arbete kan dominerat anses av ett

SOU 19938 48 Bilaga 2

kön l fördelningen historiskt sett har varit 60 procent eller fler om kvinnor eller 70 eller fler män och 2 om det traditionellt anprocent dominerat kön att det hos enskild arbetsgivare inte ses av ett trots en är så. I Ontario har också uppmärksammats hur man skall göra för att kunna kompensera kvinnor på kvinnodominerade arbetsplatser. där det inte finns någon sådan mansdominerad grupp som lagen anger att jämföra lönen med. På sådana arbetsplatser är kvinnorna redan lågt betalda. Hos de arbetsgivare omfattas av lagen finns en miljon som Det uppskattas over hälften dessa för närvarande ändå kvinnor. att av inte omfattas lagen det angivna skälet. Problemet uppmärkav av nu sammades vid utarbetandet Ontarios lag, och har nu lett till förslag av lagändringar. En följd ändringarna blir att fler arbetsgivare till av och därmed också fler arbetstagare kommer att beröras av lagen. Lagändringarna beräknas bli provinsförsamlingen under antagna av våren 1993. Två kompletterande jämförelsemetoder föreslås, en om proportionella värden och metod för s.k. proxyjämförelser. en Metoden för fastställa proportionella värden måste användas av att arbetsgivare där det inte finns någon likvärdig eller lägre värderad mansdominerad befattning att jämföra lönerna i kvinnodominerade arbeten med. Om inte heller den metoden går att använda för att det saknas representativ mansdominerat arbete. måste aren grupp av betsgivaren anmäla förhållandet till Pay Equity Office, den särskilda likalönemyndigheten. För offentliga arbetsgivare kan det då i stället bli aktuellt att använda proxyjämförelser. Proportionella lönejämförelser kan enligt lagförslaget göras mellan kvinnodominerade och mansdominerade arbeten som har olika värde medan huvudmetoden förutsätter lönejämförelser mellan likvärdiga eller lägre värderade mansdominerade arbeten. Proportionella jämföredan vanliga i Ontario. Därför föreslås att denna del den relser är av lagen skall börja gälla retroaktivt från den l januari 1993 för ofnya fentliga och privata arbetsgivare med 50 eller fler anställda. För arbetsgivare med mellan lO och 49 anställda föreslås lagändringen börja

gälla den l januari 1994. S.k. proxyjämförelser skall bara användas av offentliga arbetsgiinte kan använda någon de andra metoder som anvisats. l vare som av korthet går förslaget ut att metoden endast skall användas efter beslut Pay Equity Office för bestämd arbetsgivare. A. som skall av en

SOU 19938 Bilaga 2 49

undersöka sina löner från jämställdhetssynpunkt. För jämförelser enligt denna metod hämtas befattningar från en annan arbetsgivare, B, proxyarbetsgivare, som A får välja ut. B måste finnas i samma kommun eller län och skall väljas efter vissa ytterligare kriterier, som kommer att slås fast i särskilda tillämpningsföreskrifter. När A har valt ut B möjlig proxyarbetsgivare, måste B som en efter en begäran Pay Equity Office inom viss tid lämna inav en ut fonnation till A kvinnodominerade befattningar, med arbetsom ett innehåll påminner om det i de kvinnodominerade befattningar som jämförelsen skall avse hos A. Det rör sig hos B kvinnodominerade om befattningar. vars löner B redan har jämfört med mansdominerade befattningar i sin organisation och löner redan justerats i nivå vars med dessa, i enlighet med resultatet av Bzs jämförelser A värderar därefter dessa s.k. proxybefattningar sätt de funsamma som om nits i den egna organisationen antingen enligt huvudmetoden där likvärdiga eller lägre värderade arbeten med högre lön skall sökas, eller med hjälp av proportionalitetsmetoden och jämför därefter lö- nerna i dessa med lönerna i sina kvinnodominerade befattningar. Jamförelser enligt denna metod föreslås ske med början från den l januari 1994.

Enligt lagförslaget senareläggs den tidpunkt vid vilken lika senaste lön vara genomförd hos offentliga arbetsgivare. Den tidpunkt som för närvarande gäller, år 1995, inte längre realistisk. Den föreslås anses ändrad till den l januari 1998.

2.3 Storbritannien

I fallet med kokerskan arbetade i kantinen på som ett skeppsvarv Hayward v. Cammell Laird Shipbuilders Ltd. valde den oberoende

expert, som anlitades för värderingen arbetsuppgifterna fem faktoav rer för sin bedömning. Faktorerna viktades inte mot varandra. Experten försökte också till inga faktorer överlappade. se att Experten jämförde de fyra befattningarna med varandra två och två och bedömde vid jämförelsen varje faktor kraven i tre nivåer, efter om kraven var låga, medelhöga eller höga. Experten valde följande faktorer l fysiska krav, dvs. kraven på fysisk ansträngning och behov av mänsklig energi för att utföra arbetsuppgiften, 2 arbetsmiljöbetonade krav, dvs. krav följer de fysiska villkoren som av

SOU 19938 50 Bilaga 2

allmänna arbetsförhållandena för den som skall arbetsstället och de buller, kyla, damm, rök, våta, värme och fukt 3 utföra arbetet. t.ex. krav planering och beslutsfattande, dvs. det dynamiska elementet fatta beslut i förhållande till arbetsuppgiften, inklunär det gäller att tankearbete och bedömningar, graden av valfrihet sive överväganden, vid bedömningen och graden ledning från överordnade 4 krav av kunskaper och färdigheter, dvs. djup och bredd den kunskap som arbetsuppgiften dessa framgår intyg om godkänd krävs för som av och godkända kvalifikationer 5 krav ansvar för verkuppläming och materiel. För och dessa faktorer betyg, utrustning var en av dömdes kraven efter de höga, normala eller låga. om var i sitt yttrande fram till att kvinnans arbete var lik- Experten kom undcrbilaga 2.2. När det gällde fakvärdigt med de tre männens. se och färdighet nöjde sig experten dock med att konstatorn utbildning arbetenas innehavare fyllde grundkraven. som arbetsgivaren tera att Tabell 2.3 är sammanfattning av resultatet av exhade ställt upp. en Domstolarna i alla instanser följde expertens bepertens bedömning. hade tidigare bara tjänat 70 procent av vad de dömning. Kvinnan arbetskamraterna hade i lön. Domstolsprâivningen medförde manliga hennes lön höjdes i nivå med männens. att nu

Tabell 2.3 K0ker.s‘kefallct. Sanzmanställning av oberoende expertens värdering.

Isolerings- Snickare Målare Kokerska Yrken tekniker Faktorer Kravens nivå Fysiska krav medel medel medel medel medel medel medel medel Arbetsmiljö låga låg låg medel Beslut och planering alla innehavare arbetena fyller de grundkrav Utbildning o. av färdighet arbetsgivaren ställt upp låo medel medel låq Ansvar Summering av kraven

SOU 19938 Bilaga 2 51

I fallet Wells m.fl. F. Smales Son Fish Merchants v. Ltd.. det s.k. fiskpackarfallet, gällde jämförelsen arbetsuppgifter som 14 kvinnliga fiskpackare och manlig arbetare utförde. Kvinnorna en hade lägre lön än mannen men ansåg sina arbeten likvärdiga med

mannens. Arbetsvärdering hade inte tidigare införts arbetsplatsen. Den oberoende expert anlitades gjorde sin bedömning som med hjälp av fyra traditionella arbetsvärderingsfaktorer, och indelad var en i två delfaktorer. Varje delfaktorer kunde från poängsättas 0 till Maximal poäng alltså 32. Följande faktorer var och delfaktorer användes l Erfarenhet och färdighet dvs. a fingerfärdighet och psykisk färdighet och b erfarenhet och yrkesutbildning krävs för som att göra bedömningar och initiativfömiåga är nödvändiga som för arbetet. 2 Ansvar a för materiel och produkter b för arbetsprocesser eller utrustning 3 Arbetsförhållanden dvs. a den omgivande arbetsmiljön och b andra förhållanden som gör arbetet riskfyllt och farligt, monotoni, etc., påverkar arbetet negativt. som 4 Ansträngning dvs. a fysiska krav och b visuella och psykiska krav. Varje delfaktor kunde åsättas poäng från 0 till Maximal totalpoäng var således 64. Faktorerna gavs sinsemellan lika vikt. l tabell 2.4 finns en sammanställning av värderingspoängen för de olika befattningama. Mannens befattning har 14 i tabellen. Det bör nr nämnas att experten härutöver också togviss hänsyn till hur arbetstiden fördelades procentuellt olika huvudmoment i de befattningar som arbetsvärderades. Slutpoängernzt avviker därför i mindre mån från dem i underbilagan men överensstämmer i allt väsentligt. Experten ansåg att nio av de kvinnliga arbetstagarna utförde arbete som var av åtmin-

stone lika värde som det utförde. Övriga fem kvinnliga

mannen arbetstagare utförde enligt arbete inte experten som vara av lika värde med mannens. Domstolen fann för sin del att skillnaderna mellan mannens och dessa fem kvinnors arbetsuppgifter med hänsyn till arbetsvärderingspoâingen så små de i lagens mening var att också var likvärdiga med mannens. 1 fiskpackztrfztllet användes nämnts traditionella som arbetsvärderingfaktorer som hjälpmedel vid kartläggningen av om lönesättningen var könsdiskriminerande.

SOU 19938 Bilaga 2

Fiskpackarfallet. Sammanfattning den oberoende Tabell 2.4 av expertens värdering.

Job Scores by Sub—factor3 Title J.D. v No.1 lb 2a 2b 3a 3b 4a 4b Total la 1 Breading Machine Operative 2 3 2 2 5 1 6 l 22 Input 2 Breading Machine 5 4 2 2 4 1 5 2 25 Packer 3 BaggingBoxing 2 2 1 4 1 4 2 19 Operative 3 5 6 6 O 6 l 3 2 29 4 TrimmerPacker 4 4 4 0 6 1 4 2 25

5 WeigherPacker

6 Continuos Freezer 0 1 0 6 4 5 0 16 Feeder 0 Operative 0 0 1 0 7 4 3 0 15 7 Brining 8 Continuous O 0 1 O 6 5 5 0 17 Freezer Output Operative 9 Glazing Machine 2 2 1 6 1 3 2 19 Operative 2 10 Auto-grading 2 2 0 6 l 4 2 19 Machine 2 Operative 5 4 5 0 6 1 2 2 25 11 ‘V’ Boner 12 Skinning Machine 0 1 2 6 1 3 1 15 Operative 1 1 2 0 6 1 3 l 15 13 Block Packer 1 1 1 0 2 7 2 8 0 21 14 Comparator Källa Cases Nos. 10701-1584. Report by the Independent Expert

1 arbetsbeskrivning nr 2 befattning 3 delfuktor viirderingspoiing per

SOU 19938 Bilaga 2 53

2.4 Australien

2.4.1 Nya Sydwales

l delstaten Nya Sydwales uppgick offentliganställda heltidsarbetande kvinnors lön år 1990 till 84 männens. procent av De offentliga myndighetema i delstaten Nya Sydwales beslutade år 1989 att arbetsvärdera vissa befattningar på delstatsnivå. En arbetsgrupp bildades, i vilken fackliga företrädare ingick. Facket har dock varit bestämd motståndare till arbetsvärdering poängsystem genom införs. Grunden för det är att sådana mäta något än det anses annat arbetets värde som myndigheterna bestämmer. Arbetsgivarsidan drog sig därför arbetsgruppen och har därefur ter fortsatt uppläggningen av ett projekt på egen hand. Visst samråd har skett med de fackliga organisationerna efter hand planesom ringen fortskridit. Genomförandet projektet påbörjades hösten av 1990. En ledningsgrupp bildades då, i vilken också de fackliga organisationema ingick. Dessa ville dock endast ingå observatörer som och inte som fullt deltagande. Bland fackligt aktiva kvinnor råder delade meningar projektet. om Några delar sina manliga kollegors uppfattning att det sätt vilket de lönebestämmande organen avgör arbetets värde är det sätt på vilket också frågan om värdet kvinnors arbete skall behandlas. Några av av dessa påpekar också att de traditionella arbetsvärderingssystemen är könsdiskriminerande. Andra kvinnor att det är värderingen anser som görs av de lönesattande är könsdiskriminerande. Arbetsorganen som värderingssystemen åtminstone erbjuder systematiserad och en förhand bestämd grund för lönesättning. De anser också att det går att minska de könsdiskriminerande inslagen i och arbetsprocessen att värderingssystemen medger bredare jämförelser än de görs vid som de grupperingama av yrken i det nuvarande systemet. Syftet med projektet är att med hjälp av arbetsvärdering systematiskt igenom, klassificera och lönegradera vissa tjänstemannabefattningar hos delstatens olika myndigheter. Projektet berör cirka 53 000 anställda. Projektet ar indelat i två faser. I den första fasen skulle ett antal riktarbeten väljas ut, analyseras och värderas. Denna fas avslutades i början av år 1991. I den andra fasen skall arbetsvärdering genomföras enskilda myndigheter. Den andra fasen hade ännu i september l99l inte påbörjats.

SOU 19938 54 Bilaga 2

började med konsultfirmor fick i uppdrag Den första fasen att tre respektive medförde likvärdiga resulatt undersöka om deras system 100 nyckelbefattningar. De skulle också forttat vid värderingen av tillsammans och redovisa resultatet av sina slutsater av sätta arbeta 000 arbeten utvalts riktarbeten. Vid värdevärdering av l som som ringen skulle de använda sina egna system. Syftet med värderingen de 100 nyckelbefattningama var att testa av resultatet värderingen skulle vara detsamma oavsett hypotesen att av användes. Denna hypotes hade tidigare vilket av de tre systemen som Michigan i USA. Eftersom bl.a. vissa krav på samtestats i delstaten brast blev det inte möjligt att dra säkra slutordning vid värderingen

satser. mål med arbctsvärderingsprocessen i den första fasen var att Ett skulle könsneutralt. De konsultfirmor sotn fick tillfälle resultatet vara på medverkan i projektet granskades när det gällde att lämna anbud nå det målet. De hjälpmedel och de förfaranden deras förmåga att samla in information och data ändrades så att de som användes för att typiska kvinnoarbeten, annars riskebeaktade sådana aspekter av som bli förbisedda. Detsamma gällde upprättandet av arbetsberade att deltog i arbetet informerades om de olika sätt skrivningarna. De som vilket könsdiskriminering kunde komma in i processen och tränaarbetsanalysen och värderingen skulle motsvara krav des så att könsmässig rättvisa. ingående information de krav som måste Konsultfirmoma fick om jämställdhetssynpunkt och fick kritiska synpunkter sina ställas från Slumpmässigt granskades exempel hur värderingstidiga resultat. och arbetsbeskrivningar samlades in under arbetets arbetet bedrevs gjordes med hjälp och en kunde kongång. Checklistor upp, vars var hon bedrev sitt arbete riktigt från jämställdhetstrollera att han eller synpunkt. Arbetsvärderingsresultaten i fas ett har preliminärt analyserats mot De tilldelade poängen grupperades i sex olika de utgående lönema. antal arbeten föll i samma grupp. På grupper så att i stort sett samma genomsnittslönen för skilda undergrupper analyseras detta sätt kunde svårighetsgrad enligt värderingen. Resultaten antyder att mot arbetets gällande lönesättningspraxis är diskriminerande för kvinnor och män arbeten. Det innebär att kvinnodominerade arbei kvinnodominerade i genomsnitt 85 lönen för likvärdiga mansdoten betalas procent av

SOU 19938 Bilaga 2 55

minerade arbeten. Resultatet har erhållits med hjälp de tradiav tre tionella arbetsvärderingsystem, som inte hade ändrats i något avseende men där själva tillämpningsprocessen hade anpassats. Nedan följer en uppställning resultatet. De angivna snittlönema av avser australiensiska dollar.

Tabell 2.5 Genomsnittslöner i likvärdiga kvinnodominerade och mansdominerade arbeten samt antal innehavare de olika av befattningarna

Snittlön Poäng som erhållits vid arbetsvärderlngen ÅAUSD 0-150 150-250 200-250 250-350 350-450 450 + Kvinnodomin. 21 336 20 506 25 604 28 637 33 764 40 536 Antal 103 61 18 13 6 2 Mansdomin. 25 254 28 469 30 980 34 774 39 293 48 256 Antal 25 71 114 191 158 153

Källa Burton, 1991

2.5 Hay-metoden

2.5.1 Beskrivning och analys från jämställdhetssynpunkt

Hay-metoden har utvecklats under många år med början under 1940talet. Det har uppgetts att systemet används än 4 000 företag av mer och organisationer i ett 30-tal länder. En undersökning år 1976 av brittiska arbetsgivare visade att 79 procent använde arbetsvärdering. Hay-metoden var det enskilda system hade störst användning. som ILO har uppgett att Hay-metoden användes i 40 amerikanprocent av ska företag för att värdera högre tjänstemannabefattningar, tekniska och arbetsledande befattningar. Metoden har använts vid flera de av utländska analyserna lönerna mot värderingen kvinnodomineav av rade och mansdominerade arbeten. Den har analyserats från jämställdhetssynpunkt i studier gjorts bl.a. i Australien Canada och som USA. Det betyder dock inte att Hay-metoden skulle sämre från vara denna synpunkt än andra traditionella arbetsvärderingssystem. Eftersom den också användes i det svenska ASG-projektet kan det emeller-

SOU 19938 56 Bilaga 2

anledning närmare in på den och att redovisa en del tid finnas att

den analys gjorts från jämställdhetssynpunkt. Den följande re-

av som dovisningen grundar sig främst på Ackers framställning men tar

synpunkter från bl.a. Manitoba Labour. också upp Hay-metoden bedömer ibland fyra. faktorer kunnande knowtre, problemlösning problem solving, resultatansvar accountabihow, ibland arbetsförhållanden working conditions. Varje faktor lity och delfaktorer, så elva olika omdömen arbetsinnehåll består av att om varje arbete värderas. Kunnande delas in i delfaktorema görs för som arbetsledning och social kompetens mänskliga relationer. teknik, roblemlösning funktion faktorn kunnande eftersom den är en av hänför sig till svårighetsgraden hos de problem, i förhålförstnämnda kunnandet används. De två delfaktorema här mäter i lande till vilka mån arbetet tillåter eller kräver oberoende kreativt tänkande vad frihet tänka och de begränsningar för kreativt tänkande som att befattning i form arbetsledning, regler. lagar, avtal finns i varje av Faktorn resultatansvar är indelad i delfaktorema handlingsfrihet, etc. direkta eller indirekta inverkan slutresultatet och befattningens magnitud. dvs. storleken det område påverkas av befattningen. som handlingsfrihet och direktare resultatpåverkan desto större Ju större tyngd får befattningen i organisationen. Faktorn arbetsförhållanden, innefattar i huvudsak delfaktorema arbetsmiljö, fysisk anslutligen, strängning och psykisk ansträngning. För varje huvudfaktor i Hay-metoden finns värderingsscheman Guide Charts vilka mäter delfaktorema i varje huvudfaktor, se bemzderbilaga 2.3 och exempel från provinsen Manitoba, skrivning i Canada underbilaga 2.4. Nivån för varje delfaktor är dels allmänt definierad. dels definierad sätt, är särskilt anpassat till en ett som speciell arbetsgivare. Värderingsarbetet börjar med kvalitativa beslut omfattande kunnande krävs i ett visst arbete i fråga t.ex. om hur som teknik. arbetsledning och social kompetens. Dessa beslut förenas om tillsammans den särskilda. kvantitativa, placeringen av för att ange schemat för faktorn kunnande. Liknande bedömningar görs arbetet andra faktorerna och poäng för de fyra faktorema för de summan av adderas. Delfaktom teknik kan flest poäng i faktorn kunnande. Den inbege kunnande ifråga objekt, och arbetsledning. Delgriper om personer arbetsledning innebär tillämpning arbetsledningskttnnande faktom av

SOU 19938 Bilaga 2 57

som redan finns med under teknik; den mäts främst genom den mångfald funktioner skall samordnas. Arbetsledning som motsvarar ofta ställningen i hierarkin. Social kompetens tillför det minsta

antalet poäng till faktorn kunnande. Som helhet betonar faktorn kunnande arbetsledning och därför anses gynna mansdominerade arbeten.

Poängberäkningen för faktorn kunnande komplex. är Poängen i schemat ökar med 15 procentenheter när svårighetsgraden ökar. När

schemat används för värderingen av ett arbete, bestäms först vilken

ruta som är tillämplig, därefter identifieras den tillämpliga poängen inom rutan. Bedömningama för både teknik och arbetsledning är

mer signifikanta för slutpoängen än bedömningen delfaktom social

av kompetens. Varje ändring i bedömningen av kraven på kunnande i fråga om teknik eller arbetsledning, från till en ruta en annan, påverkar poängen för denna faktor med 32 procent medan motsvarande ändring från en ruta till en annan för social kompetens ändrar slut-

summan med endast 15 procent. En dimension kan ha särskild som betydelse i ett kvinnodominerat arbete har minst möjlighet att bidra med poäng i den grundläggande strukturen i metoden. svårighetsgraden i faktorn problemlösning förefaller enligt Acker öka på ett sätt sammanfaller med sedvanliga hierarkiska som nivåer. Skalan för delfaktorn frihet tänka går från liten frihet, att arbeten som styrs av strikta regler och förfaranden, till frihet, arbeten stor som inte ens styrs av den mest allmänna organisatoriska policy och beskrivning av Verksamhetsmål. Faktorn resultatansvar är faktorn mer sammansatt än ansvar. Liksom faktorn kunnande presenteras också resultatansvar i värderingschemat och tre separata omdömen behövs för att placera ett arbete i en ruta på schemat. Ett slutomdöme leder till de siffen av tre rorna i rutan. I likhet med faktorn kunnande återskapar både problemlösning och resultatansvar till sin konstruktion hierarkin i de flesta organisationer. Viktningen av de olika faktorerna är inbyggd i varje schemas struktur. Faktorn kunnande förefaller ha störst vikt. I olika arbeten kan viktningen ske olika sätt. Problemlösning bestäms i procent av färdighet. Om färdigheter och vissa kunskaper osynliga är eller undervärderade under faktorn kunnande blir värderingen problemav lösning också för låg, bl.a. Acker. Som exempel hon menar anger att

2 SOU 19938 58 Bilaga

förvärvats i arbetet sällan värde som formell kunskap som ges samma utbildning. Det finns risk kvinnors kunskap, förvärvad i arbetet att och på annat sätt, uppmärksammas mindre i arbetsvärderingsprocesformell utbildning manliga arbetskamrater ofta har. Det sen än som till och med så kvinnors formella utbildning, förvärvad kan vara att utbildningsväsendet, kunskap i maskinskrivning, sällan beinom t.ex. kunnande. Det färgar sig bedömningen av vilka traktas som av krav på kunnande ställs i kvinnodominerade arbeten. som exempel på undervärdering framhållits avser defini- Ett annat som delfaktom social kompetens, och vad de utesluter. Ansvar tionerna av för brukar inte värderas lika högt som ansvar för egendom, personer så länge det inte inbegriper att motivera och kontroller andra perso- Att arbeta andra för nå verksamhetens mål värderas ner. genom att högt. Att arbeta för andra, eller annat sätt bidra till goda relationer dem arbetar, vilket är typiskt i kvinnodominerade arbemellan som ten, värderas lågt. Acker har också framhållit att kvinnor arbetar ofta uppåt i och

tvärsöver hierarkier. De arbetar oftare under någons ledning än som arbetsledare. Samtidigt framhäver delfaktom social kompetens kunnande nedåt i hierarki. En beskrivning den högsta nivån, nivå en av innefattar att få andra göra vad de helst inte vill göra. Detta inatt begriper ha viss makt och ställning i organisationen. Eftersom de att flesta kvinnor inte har organisationens makt bakom sina handlingar, krävs kunnande dem för att få andra att utföra vad de annars inte av skulle göra. När kvinna i underordnad ställning skall få andra att en utföra något sätt än dessa själva skulle ha valt, behövs yrett annat keskunnande. Det svårt för kvinna i den ställning sekreär t.ex. en en har, få uppskattning för ett sådant kunnande och för den terare att kunskap, gör att hon kan använda en sådan strategi. som När det gäller faktorn resultatansvar har påpekats att det kan vara indirekt diskriminering kvinnor att mäta delfaktom inverkan med av hjälp antalet underställda Anta att kvinnodominerade arav personer. beten kräver samordning och planering andra personers arbete och av tid medan i övrigt likvärdiga mansdominerade arbeten kräver arbets-

ledning än samordning och planering. Om man då låter arsnarare betsledning och inte samordning och planering bli mätaren på ansvar i kvinnoarbetena blir tendensen att dessa undervärderas. Effekten

SOU 19938 Bilaga 2 59

skulle bli ännu sämre för människor inte värderas lika om ansvar högt för egendom. som ansvar Mycket av kvinnors arbete innebär inte att arbeta hiener genom rarkin utan sidan och uppåt. Acker att kvinnor, oftare menar som återfinns i stödjande eller underordnad ställning, arbetar för sina

överordnade eller har kontakter med allmänheten på sätt inte ett som tillräckligt beaktas i Hay-metoden. Arbete, kvinnor utför i försom hållande till sina överordnade beaktas inte i samma grad arbete som som avser att övervaka underordnade. Det medför att faktorn resultatansvar tonas ner i kvinnodominerade arbeten, eftersom det teoretiskt är någon högre i hierarkin är ansvarig för arbetets upp som utförande. Detta gäller hur sällan det arbetet än övervakas och hur

mycket den underordnade än arbetar med kunskap vilken inverom kan misstag av henne kan få och sålunda även hon arbetar med om en känsla av att hon har omedelbart resultatansvar i sitt dagliga arbete.

Några arbeten kräver mer i fråga om resultatansvar och andra mer i fråga om problemlösning. Det har det finns tendens angetts att en att kunnande väger tyngre i arbeten lägre nivåer medan problemlösning och resultatansvar förhållandevis fler till arbeger poäng ten högre upp i organisationen. Faktom arbetsförhållanden har högre vikt och bidrar mer till totalpoängen i arbeten på lägre nivå än arbe-

ten högre nivåer. En undersökning av totalpoängen för 355 riktarbeten i Oregonprojektet följande förhållande mellan faktorerna i gav genomsnitt Kunnande 60,9 procent, problemlösning 17,3 procent, resultatansvar 20,4 procent och arbetsförhållanden 1,4 procent. Faktom arbetsförhållanden värderar, redan nämnts, i huvudsom sak fysisk ansträngning, psykisk ansträngning och arbetsmiljöförhål-

landen. Faktom tas bara med, och används lämpligt sätt, för arbeten med dålig arbetsmiljö och hälsorisker och där arbetena ställer vissa påtagliga fysiska krav. Om faktom överhuvudtaget tas med be-

ror ofta kunden. Delfaktorema inom faktorn kan också variera något från fall till fall. På senare tid har bl.a. krav uppmärksamhet ibland tagits med som en delfaktor. Det har diskuterats inte om uppmärksamhet, som kräver visst kunnande, bör tas med under faktorn kunnande och inte under faktorn arbetsförhållanden. Sammanfattningsvis bl.a. Acker det i Hay-metodens menar att värderingsscheman och definition faktorer finns stark övervikt för av en kunnande i fråga om teknik och zirbetsledning. Båda dessa dimensio-

60 Bilaga 2 SOU 19938

faktorn kunnande återspeglar bilden av en manlig arbetstagare, ner av sig det rör sig yrkesarbetare, ingenjör eller arbetslevare om en en

dare. Dessa delfaktorer bidrar mest till poängen i denna faktor. Fak-

räknas på nytt i faktorn problemlösning, som beräknas i procent torn faktorn kunnande. Några delar av faktorn resultatansvar är nära av knutna till faktorn kunnande och kan faktiskt också röra samma dimension nytt. Varje schema är arrangerat på ett hierarkiskt sätt och bild en byråkratisk struktur. ger en av En arbetsplats vill använda Hay-metoden köper ett helt paket i som vilket också ingår handledningar för de olika momenten i arbetsvärderingsprocessen, utbildningsprogram, formulär för att upprätta arbetsbeskrivningar, förteckning över termer som bör användas i beskrivningama, de modifieringar i själva metoden, som kan ha gjorts arbetsplatsen och ytterligare handlingar till vägledning för att passa för tillämpningen metoden. Vid undersökning av detta material av en befanns alla delar utformade och skrivna i ett mansperspektiv. att var När det gäller arbetsanalysen i arbetsvärderingsprocess, där en Hay-metoden används, har undersökningar gjorts av språket i arbetsbeskrivningama. Enligt dessa är beskrivningarna för mansdominerade arbeten precisa, uppgiftsorienterade och skrivna på ett mer språk, kan spåras tillbaka till det används i själva metoden. som som Språket och stilen i beskrivningarna gör att dessa arbeten verkar mer krävande och sammansatta än kvinnodominerade, som kräver samma kunnande och innehåller samma krav i övrigt. Undersökningarna antyder vidare traditionella kvinnoarbeten delvis undervärderas på att grund arbetsbeskrivningarna är breda och allmänna och inte av att konstruerade för att förtjäna högre poäng. Hay-metoden är ytligt sett könsneutral. Men om tillämpningen av till neutrala regler allmänt får olika effekt för kvinnor och synes mer män högre värdering att se efter föremål än människor, - t.ex. av uppmärksamhet fysisk än psykisk ansträngning, högre värdemer ring formell utbildning än kompetens utvecklad utanför formella av utbildningsanstalter utgör det ett exempel på indirekt diskrimine- ring. Det gäller dock inte sådana skillnader i värderingar kan om objektivt motiveras på något sätt. När Hay-metoden har tillämpats har såväl indirekt direkt diskriminering förekommit. som Hay Associates har under de år som deras system använts ijämstâilldhetssyfte gjort vissa anpassningar i metoden. Hays brittiska kon-

SOU 19938 Bilaga 2 61

tor har även utarbetat en egen vägledning för arbetsgivare. vilken tar upp jämställdhetsaspekter arbetsvärdering.

2.5.2 Försök att modifiera Hay-metoden från jämställdhets-

synpunkt

Delstaten Minnesota modifierade Hay-metoden år l985, för att göra den mer balanserad i förhållande till kvinnodominerat arbete. Ytterli-

gare poäng lades till för att möjliggöra högre värdering arbeten av som kräver små repetitiva muskelrörelser, t.ex. krävs för arbete som vid bildskämi. Oregonprojektet det första i USA där kvinnoperspektiv var ett medvetet lades själva arbetsvärderingen. Mot bakgrund av att analyser av Hay-metoden antydde att metoden hierarkisk och var tenderade att gynna arbetsledande befattningar de företrädde var som kvinnoperspektivet i arbetsgruppen oroliga för metoden underväratt derade aspekter i typiska kvinnoarbeten. Faktom social kompetens,

liksom den sinnesansträngning t.ex. behövs för arbeta vid som att bildskärm och den mentala följer med många delstatstjänstress som ster var de förbisedda faktorer, som oroade den mest. Faktom social kompetens hade t.ex. bara tre nivåer, medan faktorn frihet handla att hade 26. Social kompetens kunde alltså inte påverka slutpoängen i

samma grad som frihet att handla. Också definitionen de olika niav våerna behövde modifieras.

Några i arbetsgruppen ville ta med kunnande krävs för som att medla mellan arbetstagare, arbetsledare och allmänhet och som behövs för att upprätthålla goda relationer med ilskna kunder och störda patienter. De var särskilt bekymrade över den definition konsulsom tema givit den lägsta nivån öppen vänlighet och allmänt tillmötesgående. Med en tregradig skala hamnar de flesta kontors-och vårdarbeten på den lägsta nivån. Det skulle dock innebära undervärdering en av kunnande krävs för att bibehålla allmänt tillmötesgående som när innehavaren arbetet ställs vrede, fruktan och fientlighet mot och skulle göra det omöjligt att skilja mellan arbeten med och sådana utan krav. Hays definition av social kompetens föreföll kopplad till olika

nivåer i en byråkrati, med focus arbetsledande uppgifter motiatt vera och lära upp, där de i och för sig också hör hemma.

62 Bilaga 2 SOU 19938

Som faktom arbetsförhållanden definierad i Hay-metoden likvar i de flesta återspeglade den villkoren i mansdominerade som system, fabriksarbeten. Fysisk ansträngning fick sitt innehåll av faktorer lyft, och arbetsmiljön definierades obehaglig och farsom tunga som lig bara kyla, eller exponering för sådant som giftiga när värme, regn kemikalier nödvändiga komponenter i ett arbete. Den vanliga var kontorsmiljön definierades normal, i huvudsak god. Sådana som definitioner inte unika för Hay-metoden utan utgjorde enligt arvar betsgruppen i Oregon helt enkelt uppfattningar arbete som tagits om för givna. De företrädde kvinnoperspektivet i arbetsgruppen som ville ofta återkommande lätta lyft, ofta återkommande handröatt relser och koncentrerat tittande på dataskärm skulle ingå i faktorn en fysisk ansträngning. Att sitta still på ställe på ett dåligt ventilesamma och bullrigt kontor andra dimensioner av faktorn arbetsförrat var hållanden, som dessa försökte få med. Hays företrädare ansåg ökning antalet nivåer för social att en av kompetens, majoriteten i arbetsgruppen hade föreslagit, skulle som medföra poängavståndet mellan chefs- och arbetsledande befattatt ningar och befattningar på lägre nivå minskade. Detta ansåg de som

icke önskvärt eftersom högre befattningar redan, i deras ögon, var underbetalda jämfört med lägre befattningar. Att, som föreslagits av några i arbetsgruppen, införa fem nivåer för social kompetens,

skulle ändra rangordningen delstatliga arbeten. Detta ansåg Hays av konsulter inte heller önskvärt och inte heller arbetsgivarens föresom trädare. En kompromiss ledde till att fyra nivåer, i stället för tre, för

social kompetens infördes i Hay-metoden. När det gällde faktorn arbetsförhållanden hävdade arbetsgruppen ofta ingår i lägre kvinnodominerade arbeten och att den att stress skulle bedömas vid arbetsvärderingen. Enligt Hay ingick stress i fak-

kunnande. En del grunden för det kunnande som krävs torer som av för psykologs arbete, är att arbeta med människor som är t.ex. en emotionellt störda. Hay underströk vikten att undvika dubbelav vissa drag i arbeten under värderingsprocessen. Hays föreräkning av trädare ansåg dessutom måste skilja mellan krav i arbetet och att man egenskaper hos de skall utföra arbetet. Arbetsvärdering personer som arbeten, inte de innehar dem. En person kan anse ett arbete avser som stressfyllt medan helt enkelt tycker om utmaningen i samma en annan arbetsuppgifter. Stress kan grund för krav lönekompensavara en

SOU 19938 Bilaga 2 63

tion. Arbetsgivarsidan uttryckte för delstaten kunde råka i svåoro att righeter om man i arbetsvärderingsprocessen tog med den stress som finns i vissa arbeten. Arbetsgruppen beslutade till sist att ta med arbetskrav work demands som en fjärde delfaktor i faktorn arbetsförhållanden. Detta uttryck verkade tillräckligt neutralt för skulle undvika att man att delstaten skulle anses utsätta sina anställda för risken för psykologisk skada. Innehållet i arbetskrav tycktes också fånga in några de av element i kvinnoarbeten som hade identifierats dolda och undersom värderade. Sekreterare måste t.ex. ofta samtidigt följa order från flera chefer eller svara i telefoner och följa tidsgränser för utskrifter av handlingar. Psykiatrisk vårdpersonal utför mycket sitt arbete av öga mot öga mot allvarligt störda patienter. Faktorn arbetskrav definierades som den mentala beredskap och mentala energi krävs som av intensiteten, kontinuiteten och komplexiteten i den arbetsuppgift som utförs. Arbetskrav specificerades ytterligare tidskrav som anhopningen av arbete som måste slutföras inom allmänt fasta tidsgränser. Frekventa avbrott kan, de kännetecknar arbete, bidra om ett till arbetskraven. Arbetskrav innefattade också rollbelastning role loading att behöva fullgöra ett flertal kritiska roller, eller två eller fler oförenliga roller och belastning sinnesrörelser av emotion loading att direkt betjäna individer upplever fysisk som eller psykisk smärta. Som följd ett majoritetsbeslut i arbetsen av gruppen kom faktorn arbetskrav till slut att ingå . I diskussionerna hade Hay-konsultemas bekymmer främst frårört gan om metodens legitimitet vad verkar rimligt, vad är trovärdigt. De föreföll särskilt känsliga för reaktioner från arbetsledning och högre tjänstemän motsatte sig förändringar kunde minska som som poängskillnadema i hierarkin liksom förändringar den rangordav ning som antogs vara rimlig. Bl.a. fann de sådana förändringar omöjliga som kunde placera arbeten med vård människor högre av än vissa tekniskt betonade arbeten. Skälet för det sådana förändvar att ringarinte var rationella och inte överensstämde med vad någon kunde anse rimligt. De i arbetsgruppen, som betonade kvinnoperspektivet. å sin mötte sida andra krav från den lokala och nationella kvinnorörelsen. Betydelsen av dessa motstående krav från olika håll understryks den tid av och den ansträngning som arbetsgruppen, referensgruppen och Hay-

64 Bilaga 2 SOU 19938

konsulterna ägnade att utarbeta relativt små ändringar i Hay-met0den. Med de komplicerade interna förhållanden som rådde i delstaten

Oregon var Hay-konsultemas bekymmer välgrundade. Vartefter pro-

jektet utvecklades visade sig nämligen det största hotet mot dess legitimitet de ändringar rubbade den rådande interna skiktvara som ningen. Således befann sig legitimiteten på samma sida som önskemålen att inget skulle ändras och skapade därmed en motsägelse för feminister arbetade för förändring. För att vara framgångsrikt som hade projektet behövt accepteras av skilda grupper. De slutliga ändringarna i Play-metoden var modesta. Till slut segrade ändå arbetsgivarinställningen i praktiken. Arbetsgivaren och Hay-konsultema nådde nämligen ändå sitt mål att minimera ändringi sitt att konsulterna definierade social kompearna system genom tens på ett sådant sätt att bara tre nivåer av kunnande användes, varvid effekten blev övergav den utvidgade nivån. På liknande att man sätt kunde poäng för arbetskrav till sist bara för mycket få ges arbeten, eftersom denna faktor definierades så att bara de mest extrema förhållanden kunde beaktas.

2.6 Traditionella systern tenderar att nedvärdera eller inte beakta kraven i kvinnors arbete

Två exempel från brittisk analys Paddison av traditionella arbetsen värderingssystem återges här.

Tabell 2.6 Sammanställning vczrdering.sfakt0rer maximipoäng och av vikming i arbetsVärderingssystenz för Storlondon

Arbetslednings- 16 24 32 40 48 56 64 72 80 ansvar Beslut 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Beroende av 12 18 25 31 37 43 50 arbetsledning Komplexitet i 20 30 40 50 60 70 80 arbetet Ansvar 15 Kontakter 10 20 30 40 50 60 70 80 Kreativt arbete 10 20 30 40 5Q 6Q 70 80 Källa Paddison

SOU 19938 Bilaga 2

Detta system har Storlondon använt vid lönesättning för högre tjänstemän och kontorspersonal för administrativ samt och teknisk personal på olika lokala förvaltningar. Systemet har numera ersatts av ett annat. Faktorerna utbildning och erfarenheter har kraftig vikt. Tyngdpunkten ligger på formell högre utbildning. Erfarenhetsfaktom mäter den tid som går för att nå godkänd nivå arbetets utförande. en Båda faktorerna kan medföra indirekt diskriminering kvinnor i av den mån kvinnor i större utsträckning än män saknar högre utbildning och har kortare tjänstgöringstid. Ingen hänsyn tas till det att finns andra sätt att den relevanta erfarenheten icke-betalt genom arbete. Faktorn kontakter definieras funktion i innehasom en av statusen varens arbete. Den värderar t.ex. inte syftet med kontakterna eller deras svårighetsgrad. Kvinnor på lägre nivå har kontakter sin egen nivå och många kvinnor har krävande kontakter tex. med allmänhe-

ten. Faktorn arbetsledningsansvar använder formel för jämföra en att arbetsledning arbetare, kontorspersottal. teknisk personal av och högre tjänstentän. Nivå 5 med maximalt 48 poäng till arbete inges som nebär arbetsledning av 21-50 arbetare. Samma värde får arbetsledning av 7-12 tillhör kontorspersonalen. personer som 4-6 som tillhör teknisk personal och 1-4 högre tjänstemän. Kvinnor är sällan arbets-

ledare för de två grupper sotn nämnts sist. Med de faktorer definierats är det svårt värdera vård som att t.ex. och andra mänskliga relationer. Det är också svårt att värdera krav att utföra stora volymer rutinarbete. Båda är typiska för kvinnoarbete. Det fanns också en tendens hos dem utförde värderingen som att använda färre nivåer inom faktor för kvinnodominerade för en än mansdominerade arbeten. Det andra exemplet avser ett system används för arbetsvärsom att dera arbeten i en grossiströrelse. Systemet användes dock inte för arbeten ledningsnivå. Detta poängfaktorsystem ganska Det var nytt. hade utformats direkt för företaget. Faktorerna därför i hög grad var relevanta för de arbeten som systemet avsågs täcka. Men närmare en granskning avslöjar att det finns ett antal svagheter från jämställdhetssynpunkt. Huvuddragen i följande. systemet var

SOU 19938 66 Bilaga 2

Tabell 2.7 Arbetsvärdcringssystem i grossiströrelse en

Delfaktorer Maxooäno Antal nivåer Huvudfaktorer

KällazPaddison

Definitionen och nivåerna för delfaktom utbildning kan enligt av analysen tyda på att akademiska meriter överbetonas. Erfarenhet, som hög vikt, enbart tidigare erfarenhet liknande arbete. Mehar rör av kanisk färdighet definieras nästan helt i termer av användning av kontorsutrustning. En kontorist placeras nivå 3 och får maximalt 30 jämfört med chaufför samma nivå i fråga poäng t.ex. en som fysisk ansträngning får maximala 40 poäng. Delfaktom mekanisk om färdighet innefattar också fingerfärdighet, ett krav som är tämligen dolt i denna lågt viktade faktor. intensitet i faktorn ansträngning mäter koncentration. Det är vanligt i kvinnors arbete. Ändå är högsta möjliga poäng bara 30. Arbetet kontorist fick fler poäng än arbetet chaufför för de tre försom som delfaktorerna under ansträngning. Arbetet kontorist fick sta som ändå bara 30 poängs försteg. Alla dessa krav är vanligare i kvinnoarbeten. När det gällde den fjärde delfaktom placerades chaufförens arbete nivå högre än kontoristen. Arbetet fick trots det 20 poängs en försteg. Definitionerna för de olika nivåerna fysisk ansträngning av värderar endast olika tunga lyft.

E SOU 19938 Bilaga 2 67

l Säkerhet i faktorn ansvar har bara två nivåer. Arbetet chauf-

som

l

för vinner igen 20 poäng en nivås skillnad i poäng. Diskretion definieras som grad förtroende. Det utmärker kvinnors arbete. Disav kretion ges lägre vikt maximalt 25 jämfört med integritet. - - t.ex. Integritet definieras som ansvar för Här får chauffören högre varor. poäng. Något skäl för skilda viktningen kan inte ges.

2.7 Strategier

som föreslagits för könsneutral arbets-

värdering

2.7.1 Systemen och deras användning måste göras könsneu-

trala

Som en följd av att arbetsvärdering använts för komma till att rätta med låga kvinnolöner har också rätt omfattande litteratur uppstått en kring frågor hur arbetsvärderingen kan göras könsneutral. Den innehåller vägledning för dem arbetar med arbetsvärderingsprojekt som grundad på de erfarenheter som gjorts. I tysk studie utfördes en som år 1977 av Rohnert och Rutenfranz de utförde uppdrag som av arbetsmarknadsdepartementet i förbundsrepubliken Tyskland diskuteras

olika drag som utmärker arbete visar på könsskillnader på fölsom jande sätt . Lätt respektive tungt arbete. Mansdominerade arbeten utmärks ofta av krav att lyfta tunga föremål. Värderingssystem innehåller som faktorn arbetsförhållanden poäng för krav lyft. Kvinger tunga nodominerade arbeten är emellertid inte alltid fria från krav lyft. De fordrar ofta upprepade lyft lättare föremål. Sådana upprepade av lyft ger ingen poäng i många arbetsvärderingssystem. Ett diskrimineringsfritt system skulle kunna poäng för den totala vikt lyfts ge som under en dag. De skulle också kunna poäng för den totala energi ge som går för sådana lyft. Typiskt manliga arbeten utmärks också av att hela kroppen tas i anspråk. l typiskt kvinnliga arbeten ingår upprepad och begränsad användning av endast några få muskler. Värderingssystemen bör utformas så båda slagen muskelanvändning att av värderas. Krav på hastighet och finmotorik. Typiskt kvinnliga arbeten utmärks ofta av krav på hastighet och finmotorik. Manliga arbeten inrymmer sällan dessa element. Värderingssystemen lägger sällan vikt vid dessa faktorer. Maskinskrinving är ett bra exempel detta. Ett godkänt prov om 50 ord i minuten i ett femminuterstest kräver över l 250 individuella fingerrörelser och tillåter totalt endast fem fel. En

68 Bilaga 2 SOU 19938

rutinerad maskinskriverska skriver med lätthet 90 ord i fem minuter

fel. Medelhastighet är då 7,5 individuella fingerrörelser per seutan kund och felfrekvensen O 2 250 rörelser under fem minuter. Ett per diskrimineringsfritt system skulle poäng för hastighet och krav ge kontroll av motoriska rörelser. Beslut grundade på sinnesfrnimmelser. Arbete vid löpande band kräver visuell granskning material för att defekter skall som av upptäckas utförs vanligen kvinnor. Sådant arbete kräver förmåga av snabbt besluta de föremål, granskas, motsvarar vissa givna att om som De flesta värderingssystem värderar inte denna färdighet. Ett normer. diskrimineringsfritt system skulle kunna inkludera en sådan faktor.

4. Grad fysisk fara. Manliga arbeten utmärks ofta av en hög av grad fysisk fara. Kvinnliga arbeten sällan inbegripa denna av anses faktor. Arbetsvärderingssystemen ger dock vanligen poäng för fak-

torn. Ansvar för egendom för människor. Arbeten som contra ansvar innebär för egendom innehas vanligen av män. Ju större väransvar det egendomen är desto större är sannolikheten för att en man inav nehar arbetet. Å andra sidan är det troligare att arbete innebär som för människor, särskilt barn, innehas av kvinnor. Arbetsväransvar deringssystem traditionellt poäng för ansvar för egendom men ger inte för människor. Ett system är fritt från diskriminering. som skulle kunna omfatta poängskala, från rutinbetonat ansvar för en mer människor dagbamvård, till för liv och död, t.ex. int.ex. ett ansvar tensivvård. beslutsfattande, krav på analysförmåga och budge- 6,7,8. Grad av tansvar. Kvinnliga arbeten återfinns på klart lägre nivåer ifråga om beslutsfattande, budgetansvar och analysarbete än manliga arbeten. När tillämpar ett arbetsvärderingssystem borde man vara försikman tig med utgå från att ett arbete har lägre nivå ifråga om beslutsfatatt tande, budgetansvar och analysförmåga bara för att det är kvinno-

dominerat. Mängden avbrott och samtidig arbetsprocess simultankapacitet. Många kvinnodominerade arbeten utmärks av avbrott och krav förmåga fortsätta hantera olika sorts information samtidigt. Konatt torsarbeten kräver inte bara noggrannhet ifråga om finmotorisk t.ex. kontroll. De kräver samtidigt att telefoner skall besvaras och människor emot. Avbrott måste göras utan att felfrekvensen i fråga om tas den finmotoriska uppgiften får öka. Sådant borde ge poäng i arbetsvärderingssystemen. Skälet är att man bör garantera att sådana faktoavbrott och simultankapacitet ges ett rättvist värde. rer som 10. Samarbetsförrnåga. Kvinnodominerade arbeten tenderar att kräva högre grad samarbetsförmåga än mansdominerade arbeten. av Samarbetsförmåga har inte värderats särskilt högt i många arbetsvärderingssystem. Ett sådant krav borde uppvärderas för att om möjligt

ge högre poiing.

SOU 19938 Bilaga 2 69

ll. Utbildzzirzgsnivd. För mansdominerade arbeten har tidigare funnits tendens att kräva högre utbildning för kvinnliga en än arbeten. Många innehavare kvinnliga arbeten har dock utbildningsnivåer av som vida överstiger minimikraven. Om ett värderingssystem införs bör de krav som ställts viss utbildningsnivå kontrolleras. Då kan man kan fastställa kravet blivit under- eller övervärderat. En om utveckling mot t.ex. mindre betoning på utbildning för och unga män starkare betoning för kvinnor skulle kunna påverka vilka utbildningskrav som ställs olika arbetsplatsema.

12. Internmbildzzing. l allmänhet ingår för manliga arbeten mer internutbildning och uppläming än för kvinnliga arbeten. Kvinnliga

arbeten kräver mer förkunskaper. Arbetsvärderingssystemen bör kontrolleras med avseende den relativa vikt man fäster vid intemutbildning jämfört med redan i förväg förvärvad utbildning. 13. Tolkning av negativa arbetsjförhillandcen. Arbetsvärderingssys-

temen har av tradition fäst stort avseende vid kalla. våta, bullriga och smutsiga arbetsplatser, förhållanden, som oftast ingår i manliga arbeten. I många kvinnodominerade arbeten ingår hänvisad till att vara små arbetsutrymmen för arbetets utförande. ha begränsad rörelsefrihet. arbeta med förstoringsinstrument t.ex. sammansättning miav krokretsar, och vara utsatt för buller från maskiner skrivmaskisom ner. och dammsugare. Sådana faktorer inte hänsyn till. Bulltar man

ret borde mätas. både den genomsnittliga och högsta nivån. Övriga

faktorer som vanligen inte beaktas bör läggas till värderingssystemen. 14. Krav på viss klädsel. För de flesta typiskt manliga arbeten är kostnaden för klädsel proportionell lönen. Vaktmästare mot och fabriksarbetare har uniformer kostar mycket mindre som än den klädsel krävs affärsmän. Å som av andra sidan har kontorsanställdzt och receptionister löner i nivå med eller lägre än vaktmästare. De måste ändå hålla klädstandard deras högre betalda en som motsvarar Chefers. I de fall arbetsgivaren inte står för uniformer bör faktor en läggas till för kravet att hålla den klädstandard arbetsgivaren kräver. 15. Avvikelse från standardveckoarbetstiden. Många manliga arbeten har fått inbyggda en faktor i lönen för avvikelse från den normala arbetsveckan måndag till fredag. Många kvinnoarbeten, till

exempel sjuksköterskearbete, har inte obetingat sådan faktor. I den en mån en sådan faktor inte täcks av löneavtal bör de läggas till i arbetsvärderingssystemen.

16. Ny teknologi. Införande av ny teknologi tenderar att höja lönen för nya manliga arbeten. Denna nyhetsfaktor ökar inte alltid kvinnornas löner i samma utsträckning. Systemerare har dragit förhålt.ex. landevis större nytta datatekniken än dataoperatörer och magnetav bandskrivare. En uttrycklig nyhetsfaktor bör komma alla anställda till del.

Brittiska EOC har sammanställt lista över kontroller bör en som ske under arbetsvärderingsarbetet, underbilcigct 2.5.

2 SOU 19938 70 Bilaga

Preciserade frågeformulär skall användas för att samla information

om arbetena.

Flera olika tekniker används för att samla in information om arbetsinnehåll, alltifrån iakttagelser, intervjuer, undersökning av arbetsförhållandena till frågeformulär. Nedan följer lista över ofta förbisedda faktorer som brukar ingå en i kvinnors arbete. Listan har sammanställts av två amerikanska forskare Haignere och Steinberg.

Finmotoriska rörelser såsom fingerfärdighet Krav på samordning kroppsrörelser eller expertanvändning av av fingrar och händer t.ex. maskinskrivning, injicering, signering Planering av möten Samordning av möten Dagbokföring Aktbildning Utskrift av standardiserade brev Läsning av blanketter Bevarande av hemligheter Arbete med kontorsmaskiner Rengöring efter andra Långvarigt sittande Tidsstress

Stress i mänskliga kommunikationer hantering av ilskna personer

Insamling av information från ilskna eller sjuka personer Lugnande av ilskna personer Stress av distraktion Stress av bildskärmsarbete exponering för obotligt sjuka och handikappade Stress av

Stress flerfaldiga krav erhållna av flera personer

av Stress krav från flera roller bli ombedd att arbeta snabbt och av

att ge bättre service till åtskilliga personer

Arbete under ständigt buller Arbete i kontorslandskap, med eller utan möjlighet att avskärma sig Besvarande frågor från allmänheten, vid personliga sammanav träffanden eller per telefon Besvarande av klagomål från allmänheten Ansvar för intagna, patienter eller personer som bor på institutioner Graden allvar i problem hos intagna, patienter eller personer av som bor på institutioner Graden och oväntade problem som uppkommer i arbetet av nya

SOU 19938 Bilaga 2 71

Skada egendom som beror misstag

2.7.3 Faktorerna måste väljas och definieras utan att könsdiskriminering uppstår

Bl.a. Manitoba Labour och brittiska EOC framhåller det är säratt skilt allvarligt om en könsmässig snedvridning sker, när faktorerna som skall ingå i arbetsvärderingssystemet väljs. Detsamma gäller om man avviker från kravet på könsneutralitet när faktorerna skall defimeras.

Brittiska EOC har utarbetat riktlinjer

Även arbetsvärderingssystem inte kan om vara helt fria från värderingar bör de inte ha olika inverkan som beror på kön. Faktorer som gynnar kvinnodominerade arbeten måste tas med likaväl faktorer som som gynnar mansdominerade arbeten. Brittiska EOC har utarbetat riktlinjer för hur man väljer faktorer i ett arbetsvåirderingssystem. som är någorlunda fritt från könsdiskriminering. Till handledningen har EOC fogar en uppställning över faktorer innehåller både som traditionella delfaktorer och andra, som EOC rekommenderar att man använder, underbilaga 2.6. EOC ger följande kommentarer till uppställningen i sammanfattning och fri översättning Uppställningen kan användas för att välja lämpliga rubriker under vilka man kan sortera de krav arbetet ställer. Följande kommentarer kan kanske vara till hjälp Sektion I Faktorerna under sektion l har snarare att göra med vad som är typiskt för individenarbetstagaren, än vad är typiskt för som själva arbetet. Faktorer av denna typ brukar finnas i arbetsvärderingssystem. De ersätter antingen den färdighetsnivå, det kunnande eller den förmåga som krävs för att skall klara arbetet eftersom man detta är svårt att mäta eller finns med därför att denna faktotyp av rer speglar rådande värderingar av en viss aspekt arbetet, av som traditionellt ansetts vara värd högre lön. Dessa faktorer bör en man vara försiktig med att använda strävar efter arbetsvärdeom man en ring som ar könsneutral. Skälen till det är följande a Genomsnittsmannen tenderar att ha arbetat längre tid och utan avbrott sin befattning än genomsnittskvinnan. Därmed har mannen också hunnit skaffa sig en bredare erfarenhet och kan visa upp en

72 Bilaga 2 SOU 19938

längre meritlista. De flesta faktorerna detta slag gynnar därför de av mansdominerade befattningama. b Eftersom de faktorer är lättast att mäta såsom t.ex. arbetssom livserfarenhet också mansdominerade befattningar, blir dessa gynnar faktorer lätt övervärderade. Faktorerna har inte längre något särskilt starkt samband med vad arbetsuppgifterna kräver i fråga om erfarenhet, inskolning etc.

c Det är ytterst sannolikt att tidsdimensionen överbetonas om mer

faktor från denna sektion finns med i arbetsvärderingen. än en d Det finns risk att överbetonar kunnandeaspekten om nien man vån på kunnandet också täcks in, helt eller delvis, av särskilda kunnande- faktorer under en annan rubrik. Eftersom de flesta av faktorerna under l ersätter kriterier för kunnande. så kommer dessa aspekter arbetet att starkt överdrivas, om man tar med mer än en faktor från sektion Sektion 2. Faktorerna under sektion 2 har samtliga höga poäng för överordnade befattningar och lägre poäng för underordnade arbeten. i hierarkin brukar ställa högre krav innehava- Arbeten högre upp det är nödvändigt att kontrollera att det verkligen är så. När ren, men det gäller icke-administrativa befattningar skall man inte överbetona placeringen i organisationens hierarki. Högst en eller två faktorer från sektion 2 bör finnas med. När det gäller befattningar med starka inslag av chefsskap eller administrativa arbeten kan ett något större inslag av dessa faktorer vara motiverat. Sektion 3 Faktorerna under sektion 3 inbegriper relationer med andra människor, antingen inom organisationen eller utåt. Dessa faktorer skall inte användas när social kompetens inte är ett viktigt insla å i de befattningar som skall arbetsvärderas. Då blir resultatet snett. andra sidan är det ett vanligt fel i arbetsvärderingssystem att man inte tillräckligt erkänner betydelsen av dessa relationsfaktorer i ett visst arbete. Det gäller särskilt detta ofta är ett betydelsefullt inslag i som befattningar, som domineras av kvinnor. Sektion 4 Faktorerna under sektion 4 har alla att göra med fysisk aktivitet i en eller annan form. Här hittar man många vanliga arbetsvärderingsfaktorer. De bra för att ganska heltäckande beskriva passar många fysiskt betonade arbeten. Även här finns slagsida på så sätt en att den typ fysisk aktivitet som är typisk för mansdominerade arbeav ten värderas, t.ex. tillfälliga tunga lyft, smutsig arbetsmiljö och anför att sköta maskiner. Det som är typiskt för fysisk aktivitet i svar kvinnodominerade arbeten undervärderas ofta eller utelämnas helt och hållet, trots att det kan vara precis lika tungt och tröttande. Enformighet, krav ständig uppmärksamhet små detaljer, fingerfärdighet ställer sådana krav arbetstagaren att hon lämnar arbetet vid dagens slut precis lika utmattad som mannen. Slutsatsen blir att man vid värdering fysiska krav måste välja faktorer, som rättvist speav glar och täcker aktiviteterna i båda typerna av arbete. Det får inte

SOU 19938 Bilaga 2

finnas flera faktorer som i högre grad relaterar till den ena typen av arbete än till den andra. Sektion 5 Faktorema under sektionen har alla att göra med psykisk aktivitet. Sådana faktorer används endast i begränsad omfattning i arbetsvärderingssystemen. Detta beror främst på att många arbeten, som kräver hög mental aktivitet inte har arbetsvärderats. Uppenbarligen är det nödvändigt att täcka denna aspekt arbetet ett riktig sätt, om aspekten är typisk för något av de arbeten skall värdesom ras. Man får dock se till att faktorerna inte i oproportionellt hög grad beskriver det inte det andra arbetet. Andra betydelsefulla ena men skillnader mellan arbeten får inte heller komma i skymundan. Sektion 6 Faktorema under sektion 6 tar sikte användningen av våra sinnen hörsel, syn, lukt, smak och känsel. De tar också sikte estetisk känsla, musikalitet och kreativitet. Faktorer som mäter sådana dimensioner hos ett arbete är ovanliga i arbetsvarderingssystem. De är inte desto mindre nödvändiga om man skall jämföra arbeten. där ett eller flera har en viktig sinneskvalitet. Vid val faktorer här av skall man sträva efter samma balans, vid val faktorerna under som av sektionerna 4 eller Om poängberäkningen för arbeten som domineras kvinnor inav nehåller många låga poäng kan det antyda att systemet är könsmässigt snedvridet. Det kan också så att systemet i orimligt hög grad vara gynnar typiska manliga arbeten jämfört med typiska kvinnliga arbeten för att kvinnor har sökt sig till arbeten mindre värde. En av noggrann undersökning krävs för att avgöra anledningen till de låga poängtalen. EOC har också gett exempel diskriminerande och icke diskriminerande faktorer. De återges i tabell 2.8 och 2.9 i svensk översättning. I båda exemplen kan varje faktor poäng skala l 10. en - För enkelhetens skull har inga vikter använts. l det första exemplet är de valda faktorerna diskriminerande för att de innehåller många aspekter i typiskt manliga arbeten och mycket få i typiskt kvinnliga. Dubbelräkning förekommer också det manliga arbetet. som gynnar Det gäller delfaktorema krav fysisk styrka och fysisk ansträngning i faktorn påfrestning. Höga poäng för den leder antagligen till ena höga poäng för den andra. Detsamma gäller också delfaktorema lyft och fysisk styrka. Dessutom överväger faktorn erfarenhet i jobbet helt den mer påtagliga skillnaden i poäng för delfaktom utbildning. Om poängberäkningen för arbeten som domineras av kvinnor innehåller många låga poäng kan det antyda att systemet är könsmässi snedvridet.

74 Bilaga 2 SOU 19938 Tabell 2.8 Diskriminerande arbetsvärderingsfaktorer Vr rin f k r r n rh r r k r k Färdigheter Erfarenhet i jobbet 10 1 Utbildning 5 7 Ansvar

Pátrestning

Arbetsförhállanden

Källa EOC, Storbritannien Tabell 2.9 Mindre diskriminerande värderingsfaktorer

Ansvar för material och

Källa EOC, Storbritannien Å andra sidan kan det så systemet i orimligt hög grad vara att typiska manliga arbeten jämfört med typiska kvinnliga arbeten gynnar för att kvinnor har sökt sig till arbeten av mindre värde. En noggrann undersökning krävs för att avgöra anledningen till de låga poängtalen.

SOU 19938 Underbilaga 2. 75

Figur I Fördelning kvinna- och mansdominerade arbeten bland av delstaten Minnesotas anställda efter arbetsvärderingspoäng och

utgående löner. l 981 . 2.8 2.7 - 2.6 - 2.5 - 2.4 - 2.3 - 2.2 — 2.1 — NI

v o o o I . . . . O. , . F 1-, o FFF - . F

‘ 5-FFFFF FF F FFFF .i F I I I | I I I | I I I I I I I I | | I 80 100 I20 140 160 I80 200 220 240 260 280 Källa MinnesotaCommission on the EconomicStatusof Women

Figur 2 Fördelning av kvinna- och mansdominerade arbeten bland delstaten Minnesotas anställda efter arbetsvärderingspoäng och

utgående löner efter höjning lönerna i tidigare undervärderade av kvinnodominerade arbeten. 1985

2.8 2.7- 2.6- 2.5- ,. F 2.4- ’ u . 2.3- v ‘ , 2.2- 0 000 o pp o. . 2.1~ . FF . , 2- - .i F F 0 1.9- FF ‘ F- F 1.8- F F . 1,74 mr F ° . 1.6- F spec 1.5- F . . . 1.4- 1.3- I.2—1 1.1 1 I I I I I I I I l I | I I I I I I I I ao 100 120 140 160 ao 200 220 240 260 260 Källa MinnesotaCommission on the EconomicStatusof Women

Anm Fkvinnodominerad befat1ningmer än 70% kvinnor, mansdominerad befattning mer än 80 % män. De vertikala axlarna i båda figurerna högsta anger månadslöni tusentalUSD. de horisontellaarbetsvâirderingspoâing för olika arbeten.

SOU 19938 Underbilaga 2.2 77

Den oberoende expertens slutsatser i

kokerskemålet

Hayward v. Cammell Laird Shipbuilders Ltd.

Job Comparison Methods

Job factors The jobs under consideration can be viewed as the source of a number of key demands upon those who do them. ln order to reflect these. unweighted factors have been selected. each having some relationsship to job difficulty or value. Consideration has been given to ensure no overlap of factors, to prevent double-counting features of the jobs. To reach decision, when comparing the a applicants job with a comparator job. judgments have been made in terms of whether demand under each factor at one of three levels. low, moderate and high.

The factors are

Physical demands the need for physical effort and stamina and the — application of human energy in applying the skills to the necessary performance of the tasks. Environmental demands which arise from the physical conditions — of the work station, and the general conditions of work which apply to the job holder that job, for example noise, cold, dust. fumes. wetness, heat and humidity. Planning and Decision making demands the dynamic element — carrying out the decisions related to the work tasks, including reasoning, thinking and judgment, the level of discretion, the level of supervision received. Skill and Knowledge demands the depth and breadth of know- — ledge required for doing the actual job as indicated by possession of recognised training and qualifications. Responsibility demands for tools. equipment and materials. —

78 Underbilaga 2.2 SOU 19938

Job Descriptions detailed job descriptions received from the parties — have been included in Appendix 21, together with any comments made them by the opposing party. Additional to the respondent’s on job descriptions extracts from the Craft and Technical Training are log book.

Factor Physical demands — Two general considerations have been borne in mind when making judgments under this heading. Firstly, two jobs may require similar effort, though the offort be exerted in different ways. Secondly, may the occasional, sporadic performance of an activity which may re— or quire extra physical exertion would not in itself justify a finding of dissimilar effort. The evidence received from the respondent has not indicated significant differences the overall physical demands made on each comparator job, compared to the applicants job. Taking averages of all the work carried out there to be little difference in the appears amount of basic effort and stamina expended by the cook or by each

work in awkward postures. The applicant’s evidence does not differentiate sufficiently between physical and environmental demands to pinpoint its conclusions. The contention that the applicants job physically demanding than each of the comparator jobs is, howmore ever, implicit the applicant’s submission.

Joiner and Cook The cook stands when preparing and Cooking meals and snacks. She exerts low levels of effort when mixing, cutting and slicing ingrediwith moderate levels of effort needed for lifting, carrying and ents, sliding items of equipment, foodstuffs, semi-prepared and finished dishes. She has routine daily and weekly cleaning duties, which involve moderate levels of effort. The daily and weekly cleaning rota set out in Appendix 33.

1 med här 2 snickare och kokerska 3 med här

SOU 19938 Underbilaga 2.2 79

The joiner works on a vessel, in the joinery shop, about the or yard, as required. Much of his activity in cutting, shaping and fixing involves low levels of effort, although these tasks require modercan ate and sometimes high levels of effort when working in awkward postures on board a vessel. The higher level of effort required on occasions by the joiner is, in my judgment, counter-balanced by the extra stamina required by the applicant, each day, during the period of increased working pace and level of activity preceding the mealtime deadline. Level of demand Cook moderate - Joiner moderate —

Painter4 and Cook Some of the painter’s work involves high physical effort, for example, when required to work in awkward postures and when erecting trestles, ladders and staging, plus some of the work relating to the removal of wall-coverings and old paint. These bouts of heavy work have to be balanced against his routine work where low more levels of effort are expended; materials, tools and other painting and scraping equipment being generally light in weight and to easy use. Comparing his work overall with the cooks there little difference in the physical effort and stamina demanded. Level of demand Painter moderate — Cook moderate —

Thermal Insulation Engineer T.I .E. 5 and Cook Most of the materials used by the T.l.E. are light weight and easy to handle. The work involves using small hand tools for cutting. shaping, stitching and fitting insulation material. Some high physical effort and stamina required when plastering and working with large amounts of heavy insulation material, although fitting and cutting on this scale done in co—operation with others. In general, the T.l.E.

4 målare 5 isoleringstekniker

80 Underbilaga 2.2 SOU 199328

experts low levels off effort but can increase significantly when work undertaken in awkward positions, confines spaces. Balancing out the physical and stamina demands, and comparing the cook with the T.I.E. equal level of demand in each job. suggests an Level of demand T.I.E. moderate - Cook moderate —

Factor Environmental demands — In the evidence presented under environmental hazards the respondent has concluded that, The cook and all three tradesmen are exposed to degree to unpleasant environmental condition and unavoidable some hazards. The of conditions probably equivalent, with the range are exception of exposure to outside elements by the tradesmen. The hazards to which each of the tradesmen are exposed leads to greater risk of minor injury. The applicants submission places repeated emphasis on the hot and sometimes humid conditions in the kitchen. when comparing the environmental conditions of the jobs.

Painter and Cook The painter has to cope with a wide range of environments and can be subject to noise, heat, fumes, dust, cold and wetness. The frequency of varies between and within the work location, i.e. the vessel, exposure the yard and the paint shop. The number of hazards faced at any one time also varies, and can include floor hazards, e.g. cables and hoses. The environmental hazards confronting the cook constitute a more enduring and permanent feature of her work station. Whilst she does not experience the extreme conditions which can exist on board more vessel under construction, she spends her working time in close a proximity to hot plates, boiling fats and liquids, in a kitchen ovens, which usually hot and humid. Much of the painter’s time spent outside, exposed to the elements, and l have had to take this into account. There no strict comparison possible between working outside and working inside except in terms of weighing the advantages against the disadvantages. On balance. I conclude that the environmental demands in both jobs are the same.

SOU 19938 Underbilaga 2.2 81

Level demand

Painter moderate -— Cook moderate —

Joiner and Cook

The joiner has to contend with of environmental difficulties a range when working; dust, heat, cold, noise and paint fumes being the main ones. Working conditions vessel, although in the joinery vary on a shop they are generally good. In comparing the joiner’s environment with that of the cook, I have taken into account the slightly more limited range, but more permanent nature, of the environmental hazards faced by the cook. Also noted the level of work pressure, which greater for the cook, and the relationship of this environto mental demand. I conclude. on balance, that the level of demand under this heading equal.

Level of demand

Joiner moderate — Cook moderate -

Thermal Insulation Engineer T.I.E. and Cook

The T.I.E. spends 80 % of his time working och vessels. and intennittently exposed to the full of hazards associated with shiprange building, vis, noise, heat, cold, dust and He also has wetness. to contend with various floor hazards, such as hoses, welding cables, temporary walkways and lighting cables, which feature of ship are a construction. Conditions generally good when working the are workshop. The T.I.E. subject to considerable variation in environmental demands, depending on where he working, but overall I do not feel that his environment any more arduous than the cooks.

Level of demand

T.I.E. moderate —- Cook moderate -—

SOU 19938 82 Underbilaga 2.2

Factor Planning and Decision making demands instructions given by supervisors to the comparators and General are the cook, normally daily basis. The planning and decision makon a ing demands are as follows —

PainterJ 0iner T.l .E . a Planning relating to the of operations required to complete a task. sequence b Decisions relating to the appropriate methods of working ii. the economical and proper use of materials iii. safe working practice iv. quality of work C0-ordination with other trades. v.

Cook a Planning relating to deadlines to ensure menu items are ready on time ii. preparation of items ahead of time, eg. for use the menu following day.

b Decisions relating to portions and mixes ii. optimal use of equipment iii. presentation and taste of food iv. hygiene requirements v. safe working practice vi. economical and proper use of ingredients.

I have accepted that the cook closely supervised than the not more painter. the joiner the thermal insulation engineer. Given the critior cal importance of and timing the cooks job detailed supervipace sion would be practical, irrespective of how close the supervisor not physical terms. Much of the planning and decision making of a limited kind and all four jobs. But respect the planning responsibilicommon to one ties of the cook She has to meet, in organizing and decidare greater. ing her priorities and methods of working, daily deadline. Her a

SOU 19938 Underbilaga 2.2 83

planning decisions are made in the context of greater work pressure. The comparators work without this deadline relating pressure — any to the completion of a shipbuilding re-fitting given the or contract, long cycle times, too remote to effect the day day decision makto ing of the tradesmen.

Level of demand

Cook moderate — Painter low — Joiner low — T.I.E. low —

Factor Skill and Knowledge demands — The respondent has presented in evidence details of the Local Agreement for the revision of working practices negotiated with the constituent unions of the C.S.E.U. known as the Phase V Agreement. I have not been able to take this agreement into account reaching my conclusions, because not yet fully implemented and unclear exactly how the agreement affecting the demands of the jobs under consideration. In order to reach conclusions about skills and knowledge I have applied a test to determine the level of demand, i.e. whether or not the job holder possession of recognised qualifications training or to that level. The applicant and each of the comparators has either the recognised City and Guilds qualification or training to that level of skill and knowledge.

Factor Responsibility demands — In summarising the position after presenting evidence relating to this factor, the respondent states, A comparison between the actual potential costs caused by failure to out work efficiently, in carry terms of damage to plant or equipment, the of materials, indicates or use that the cooks work probably similar to the thermal insulation engineer, but less likely to lead to losses than the work of the joiner or the painter not carried out efficiently. The applicants submission uses a factor headed tools and equipment, but mention no made of materials. accepted in the submission that the joiner responsible for a larger number of tools than the cook and that his re-

84 Underbilaga 2.2 SOU 19938

sponsibility for maintaining them more demanding than that required of the cook. further contended that the cook uses a wider of tools and equipment than the painter but the use of range ladders and platfonns probably makes much demand as the wider as range of the equipment in the kitchen.

Joiner and Cook

The joiner has personal kit of tools and receives a tool allowance to a provision and maintenance. ln the course of his work he uses cover of the general woodworking equipment provided the joinery some shop, for example, drilling machines and circular saws. The cook provides of her hand tools and uses a range of some own catering equipment, for example, mixers and slicing machines. Although the cook ingredients including large quantities of peruses ishable foodstuffs. the value of the materials used by the joiner is. on balance, greater the full range of work compared.

Level demand

Joiner moderate — Cook low —

Painter and Cook The painter of hand tools which. in terms of value. are uses a range dissimilar those used by the cook. Some of the paints and wallnot to coverings would, also, value of the ingredients compare to some and food prepared by the cook. However, there more likelihood that the painter will be called upon to work with materials of greater value than those used by the cook.

Level demand

Painter moderate — Cook low —

Thermal ln..s‘ulation Engineer T.I.E. and Cook

The hand tools used by the T.l.E. basic and the materials used. on

are the whole. are low value.

SOU 1993 8 Urzdcrbilaga 2.2 85

Level of demand T.I.E. low — Cook low —

Decision

The applicant employed on work of equal value to — Mr. Paul Brady Painter Mr. Derek Gilbert Thermal Insulation Engineer Mr. Tim Cox Joiner

SOU 19938 Underbilaga 2.3 87

BEFATININGSVÃRDERING ENLIGT HAY-NIETODEN

VAD ÄR BEFKITNINGSVKRDERING

Befattningsvärderingår en struktureradmetodför att jämföra olika befattningars relativa värde inom ett företag.Det mäter den betydelseolika befattningar har för att företagetskauppnå sinaresultat.Befattningsvårderinginnebär att man värderarbefattningar inte människor. - Befattningsvårdering sig i bestämmerinte lönens storlek, men kan utgöra ett hjälpmedel vid lönesättningen.

VAD ÄR HAY-METODEN

Bay-metoden skapades ursprungligeni USA av Edward N Hay och har sedanvidareutvecklats inom Hay Group. Hay~mctodcniir världens mest spriddabefattningsvârderingsmetod och över 4 miljoner olika befattningarhar idag värderats med den. - Hay-metoden fokuserar det åstadkomnaresultateti varje befattningoavsett resultatetär - om att sälja kompletta transportlösningareller att leverera ett städatkontorsrum.

Play-metoden värderar befattningen och inte hur väl befattningshavaren utför sitt jobb. -

Hay-mctoden innebär att på olika befattningar som del i helhet, och inte

~ man ser en en isolerat

- Med Hay-metoden skapasmöjlighet att, på ett konsekventsätt,jämföra befattningar inom och utom det egna företaget.

HUR GÅR BEFATININGSVKRDERING ENLIGT HAY-METODEN TILL I PRAKTIKEN

Befattningsbeskrivning

Processen inledsmed att samla in information om de befattningar som skaanalyseras och värderas. Detta kan skepå olika sätt, antingen genom intervjuer medmedarbetareocheller chefeller genom att dessa skriver ned vad befattningen innehåller.Den insamlade informationen dokumenteras en i standardiseradbefattningsbeskrivning.

HayGroup

88 Underbilaga 2.3 SOU 1993 8

Befattningsvirderingspanel

Nästa steg är att befattningen värderas.Detta görs av en panel med företagsrepresentanter med kunskap företaget. Panelen utbildasförst i Hay-systemetoch en Hav-konsult deltager i stor om värderingarna tills dess panelen känner sighelt förtrogenmed systemet.

Värdering

Utifrån befattningsbeslcrivningarna och sin kunskap om företaget värderarpanelensjälv, eller tillsammans med Hay-konsulten, befattningar-na. Därvid använder man värderingsscheman Guide Charts, vilka år det grundläggandeverktyget i värderingsarbetet.

Vid värderingen jämförs de krav ställs i befattningen de olika i faktorerna med de som finns för olika grader i respektivefaktor, och den gradväljs som bäst beskrivningarsom överensstämmer med kravet i befattningen.

Värderingsschemat innehåller de tre faktorerna i Hay’ bctattnings-virdcringsmetod, nämligen Know-how, PROBLEMLÖSNING Problem solving ochRESULTATANSVAR KUNNANDE accountability

KUNNANDE, PROBLEMLÖSNING OCH RESULTATANSVAR

Kunnande

alla färdigheter formella eller förvärvade kunskaper och praktiska Kunnandeär summanav erfarenheter, krävsför att klara en viss befattning. som

Kunnandeär indelat i tre dimensioner

Kunskap och erfarenhet. Hur djup och bred kunskapoch erfarenhet krävs för att klara befattningen

rnångsidighet eller ledarskapet i befattningen engelska management breadth. Befattningens

I varje befattning återfinns, i någon form, planering, utförande,kontroll, uppföljningoch utvärderingav arbetet.

För fastställa mángsidigheten ställs bl a följandefrågor att

planeringsker i befatttningen Hur långsiktig är planeringen - Vilken form av Har planeringen konsekvenser för hela företaget del av företaget - - Vilka olika arbetsuppgifter finns inom befattningen -

SOU 19938 Underbilaga 2.3 89

Socialkompetens Med socialkompetensförstås hur viktigt det är att klara mänskliga kontakterför att uppnå förväntaderesultati befattningen.

Problemlösning Faktum problemlösning indeladi två dimensioner. är Det krav på kreativt tänkande som finns ivarje befattning. De begränsningar för det kreativa tänkandet som finns ivarje befattningi form av arbetsledning,regler,lagar, avtal m. m. Exempelpå frågor att ställa för att fastställarått grad. - Är problemen av liknande slag från dag till dag - Hur myckettidigare erfarenhetfinns att tillgå - Ge exempelpå problem Du ställs inför i arbetet.

Resultatansvar Resultatansvarinnebärdet ansvarsom finns i varjebefattningför att åstadkomma ett resultat. Det är därför viktigt att utgå ifrån syftetmedbefattningenför fastställa resultatansvareL Resultatansvaret mätsi tre dimensioner. Handlingsfrihet. Befattningens inverkan på slutresultatet indirekt direkt. -

områdeområden

Magnitud.Storlekenpå det som påverkas av befattningen.Magnitud mätsi kronorår och innehåller grader,från Mycket liten till 5 Mycket stor, där varje grad motsvararen 10-dubblingi storlek. Ju störrehandlingsfrihetoch direktareresultatpâverkandestostörre tyngdfår befattningeni organisationen.

HayGroup

Underbilaga 2.3 SOU 19938 90

VÃRDERINGSRESULTAT

För varje faktor sätts poäng som utläses i värderingssdiemat. Summan av delpoängenför en KOMPETENS, PROBLEMLOSNING och RESULTATANSVAR ger befattningens totalsumma. Om det vid värderingen bedöms vara en skillnad mellan olika befattningar någon i faktorerna, ska detta återspeglas i den poäng som åsåtts faktorn i respektivebefattning. av De olika stegen i Bay-systemet ser ut såhär

1 Hay-steg knappt märkbar skillnad

2 Hay-steg klart märkbar skillnad 3 Kay-steg mycket klar skillnad 4 Hay-steg ytterst stor skillnad

Ett Hay-steg innebär 15% skillnad i poäng.

skillnaden mellan två befattningarpå 600 respektive 680 Ray-poängär mindre Det innebär att än mellan två befattningar på 100 respektive 135 Play-poäng.

befattningar har Hay-poång kan trots det vara mycket olika till sin karaktär Två som samma utredarbefatming.I Bay-metodenfår dessa befattningar helt t ex en säljarbefarmingoch en innebär förhållandet mellan poängen i de olika faktorernaär olika. olika profiler, vilket att Genom analysera profilerna får man en mycket värdefull tilläggsinformation om att organisationen. Hay-metoden innebär sin unika kombination av Poäng- ochProñlinformation en genom inbyggd kvalitetskontroll.

SOU 19938 U nderbilaga 2 91

X

I 5 .o S E

e a

E . I E E n. . ä 2

a .n ..

—

5 O S

Z

E å å

E 2 .

. t å 5 I å X f . r 3

a E .

a v

m O D m u. 0 I . .. LN u .MmmuDMmm n

8 g m n -

ä 2s 5 zm aau . n

m | D u u . nn . n . . ncaa u - n u m. uI un .. s om 1 EE ms

92 U S0 U 99 3 8 n 1%. Wo I DL 4

2 2 i 2 S L Z 2 a . o n n Z 2 2 2 E 2 å 2 2 2 S S S 2 S o y I S 3 3 Z S 2 I 3

E 3 i S S 1 3 S S o o . o n 2 Ä 1 2 2 S 2 Z 2 2 2 S S Z o n 1 3 2 2 S 2 2 l 2 Z 2 2 2

2 C 2 2 S Z 2 S S 2 2 o o S Å 2 Z E 2 C 2 2 2 I S a S m 3 2 2 3 3 3 o 2 S Z S 2

Z 2 2 å 2 Z 2 2 S S S S Z S a a 2 Z å 2 l 2 2 2 Z S L S o A 2 i 2 2 2 3 2 2 1 2 Z S 3

2 2 2 S C 2 2 2 Z S 1 S 2 m S 2 o. 2 Z 2 2 2 2 2 Z S l S 2 o 2 i å 2 3 L 3 2 S 2 2 S

I 2 2 å E t å S 2 S S 1 S 2

Z Z fl å 2 2 S 3 3 S S Z Z o a . S i 2 2 2 2 2 2 1 2 I 2 2 i

2 2 å 2 Ä E 2 S C C S 2 i S 2 E 2 2 2 2 S S 2 S S S o m .. S 7 2 3 2 2 2 2 S 2

2 o. L 2 2 2 2 2 S 2 2 S 2 2 2 i 2 2 2 2 2 Z S L 3 2 2 a m 2 A R 7 3 7 2 2 3 S 2 3 2 2 S

7 2 2 2 2 a 8 å S 2 2 2 S E S 2 Z 2 2 S i 2 2 S a a .. f 2 2 2 3 3 Z S o

w v s u I 5

SOU 19938 Underbilaga 2.5 93

EOCs checklista

GOOD EQUAL OPPORTUNITIES

PRACTICE IN ANALYTICAL

JOB EVALUATION

A CHECKLIST

SCHEME DESIGN O D0 the terms of reference recognisethat avoiding bias will challenging sex mean existing relativities O the schemeappropriate to the jobs covers O Are any job categoriesexcludedfrom the schemeand what so the rationale for this O there an unbiased use of genericbench mark jobs O ls the steering committee representativeof the jobs coveredby the schemeand trained in job evaluation and avoiding sex bias O ls the chair likely to be impartial and aware of equality issues O Are there representativesof recognisedtrade unions on the steeringcommittee O How might any equal opportunity specialists the organisation,contribute O If a proprietary scheme used does the firm have equal opportunitiesguidelines

Factors O Are the factor definitions and levelsprecise and unambiguous O D0 the factors omit any important job demands O Is there any double—counting O Does any knowledge and skill factor operate unfairly O Are the numbers of factor levels realistic O Do the points gaps reflect real steps in demand

Weighting O Do factor weights fairly reflect the importanceof the job demands to the organisations as a whole O there a rationale for the weightings O Have the weightings been derived explicity or implicity to perpetuate the existing hierarchy O Do any high or low weightsaffect predominantly men or women

94 Underbilaga 2.5 SOU 199323

SCHEME IMPLEMENTATION

Scheme awareness O Are the people to be coveredby the scheme aware of its purpose O Are they infonned of the progress of the scheme

Job Descriptions O there too much reliance on generic job descriptions O Are job descriptionsconsistent,realistic and objective O Does the format reflect the factor plan O Are trained job analysts involved O What guidance provided on the completionof job descriptions O Are job titles gender based O the sex of job holdersidentified O the job hølder involved in writing the description

Appeals O there equal access any to appeals procedure O Are appeal results monitored

Maintenance O future responsibilityfor the schemeclearly allocated O Has a review programme been decided

Scheme Impact O the job evaluatedhierarchy the sameas the existingone O Do mens jobs and womens jobs cluster at oppositeendsof the hierarchy

Pay and Benefits O Have the grade boundaries been drawn fairly O D0 any special payments reward demands already built into the scheme O any red-circling free of sex bias - O Are there objectively justifiable reasons for any inconsistency the relation of pay and benefitsto job evaluationresults

E3C

Equal Opportunities Commission.

Overseas House,Quay Street,Manchester M33HN. Telephone06l-8339244.

SOU 19938 Underbilaga 2.6 95

u å u E . . - . . - - . . . ä 2 . . . . . .

- .

m

96 Underbilaga 2.6 SOU 19938

- . å s - . - . - - .

- . . - - . . . . - . - . -

k

- . . . . - . .

. - - . å m v

SOU 19938 Underbilaga 2.6 97

. . -

s 2

ä . . - . m

m 0

c

E E å

SOU 19938 Bilaga 3 99

Några svenska projekt kring kvinnors

löner

Under den tid utredningsarbetet har pågått har ett flertal projekt på arbetsplatsnivå eller i övrigt lokal nivå satts igång där arbetet ofta på ett eller annat sätt kopplats till principen om lika lön för arbete av lika värde oavsett kön. De flesta av projekten pågår fortfarande, andra har avslutats. Många av projekten har också någon anknytning till arbetsvärdering som metod att fastställa olika arbeten har lika om värde och har aktualiserat frågor om traditionellt kvinnoarbete är undervärderat. Andra har inriktning. De flesta projekten getts en annan bedrivs av arbetsgivaren i samverkan med de lokala fackliga organisationema. Några projekt, t.ex. ASGs och Växjö kommuns, har redovisats i huvuddelen av betänkandet. Här kommer ytterligare några exempel på pågående och avslutade projekt kring kvinnors löner och värderingen av kvinnors arbete att redovisas. Den redovisning som lämnas är inte uttömmande.

Arbetsvärderingsprojekt

3.1.1 Projekt avslutats som

Svenska K omnmnalarbezareförbundets avdelning 45 i Linköping

I betänkandets huvuddel har redovisats att Kommunals avdelning 45 i Linköping inför lokala löneförhandlingar 1992 års löner om genomförde en arbetsvärdering av de befattningar där medlemmar fanns i syfte att komma till rätta med för stora löneskillnader mellan kvinnliga och manliga medlemmar. Resultatet arbetsvärderingen för av vissa befattningar med sned könsfördelning och utfallet i förhandlingarna redovisas i tabell 3.1.

100 Bilaga 3 SOU 19938

Tabell 3.1 Kvinnodominerade och mansdominerade befattningar rangordnade efter sviirighetsgrad. 1990.

Befattning summa snitt snittanger svárighets- Iöne- lönemajoritet grad grad grad kvinnor 1990 1992

Nivå 4 Vaktmästare 14 A14 A 13 Städerska 15 A 6 A 9 SkolmáItidsbiträde16 A 6 A 9 Dagbarnvårdare 16 A 8 A 9

Nivá 5 Parkarbetare 17 A 14 A 15 Bilförare 17 A 15 A 16 Förrádsarbetare 17 A 16 A 17 Barnskötare 18 A 11 A 13

Nivå 5 Elevassistent 19 A 10 A 13 Kokerska 19 A 11 A 16 Anläggningsarbetare 19 A 16 A 17

Nivå 6 Kokerskahusmor 20 A 12 A 16 Brandman 20 A 17 A 17 vårdbiträde 21 A 11 A 15 Ambulansiörare 21 A 17 A 17

Totalsnitt kvinnor A 10 A 12 män A 17 A 17

I avtalsuppgörelsema den statliga sektorn 198990 ingick en överenskommelse innebar att partema skulle inleda ett arbete som syftar till att utveckla metoder och system för att kunna jämföra som arbeten lika värde. I de fall parterna kommit överens om en geav arbetsvärdering ocheller konstaterat löneskillnader mellan mensam arbete lika värde skulle löneinsatser göras. För det ändamålet avav sattes högst procent eller 60 miljoner kr av lönesumman för vissa en kvinnodominerade yrken, s.k. ALVA-medel. I uppgörelsema hänvisade till att åtgärder enligt jämställdhetsavtalet i MBA-S parterna skall vidtas för att uppnå lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde. Parterna överenskom därefter hur de avsatta medlen om skulle fördelas olika åtgärder och vilka myndigheter som typer av kunde använda medlen för bl.a. arbetsvärderingsprojekt. Som en följd avtalet har ett antal myndigheter inlett projekt för att utveckla av nu

SOU 19938 Bilaga 3 101

sådana system och metoder som avses i avtalet. Några av projekten är inriktade på arbetsvärdering, men endast få är avslutade redan. Ett exempel återges i detta avsnitt. Andra tas upp i avsnitt 3.1.2. Det finns emellertid också projekt som, fast de anges avse arbete av lika värde, snarare är inriktade löneutveckling för kvinnor jämfört med män, med eller utan samband med karriärutveckling. Exempel sådana projekt återges i avsnitt 3.2. Inom regeringskansliet har tre olika ALVA-projekt genomförts, samtliga med syfte bl.a. att undersöka om det finns könsrelaterade löneskillnader bland de anställda inom regeringskansliet. Av dessa undersökningar hade den om regeringskansliets ADB-tjänstemän störst inslag av arbetsvärdering. Den omfattade anställda som till minst 50 procent arbetade med ADB-frågor. För att studera arbete av lika värde använde man sig i undersökningen av en modell med huvud-

sakligen följande variabler a varje arbetsuppgifts andel av tjänsten. b självständigheten i varje arbetsuppgift och c arbetsuppgiftemas

klassificering olika nivåer, i assistentuppgifter, handläggaruppgifter eller chefsuppgifter. En av slutsatserna i undersökningen att var kvinnorna hade lägre löneläge än männen att det inte enbart men förklarades av att kvinnorna dominerade i de lägre befattningama. Generellt gällde att kvinnor hade högre självständighetsgrad lägmen re lön. Man diskuterade emellertid också att för framtiden till modellen föra variabeln skicklighet, alltså meritvärderingsvariabel. Därmed en skulle man närmast skapa en kombination av arbets- och meritvärderingsmodell.

3.1.2 Arbetsvärderingsprojekt som pågår Målet med Arbetsmarknadsverkets AMV ALVA-projekt är att utveckla ett faktorbaserat, könsneutralt arbetsvärderingssystem för verket. Systemet skall fungera som ett effektiv instrument att användas som grund för ett rättvist lönesystem för verket, utan könsdiskriminering vad gäller löner och anställningsvillkor i enlighet med jämställdhetslagens definition. Ett annat mål är att man med systemet måste kunna analysera, mäta och jämföra skillnader och likheter mellan olika arbeten inom AMV med avseende på faktorer som speglar AMVs uppdrag, strategier och grundläggande värderingar. De

[02 Bilaga 3 SOU 1993 8

metoder och analysfaktorer används måste enligt projektplanen som så långt det är möjligt könsneutrala, dvs. inte ensidigt gynna vara kvinnliga eller manliga befattningshavare. Arbetsvärderingssystemet skall hållas levande och aktuellt och kunna användas som ett aktivt instrument för att utveckla arbetets organisation, de enskilda medarbetarna och långsiktig personal- och individplanering. Strävan är att projektet bred förankring inom verket. Själva projektarbetet ges en sägs i projektplanen ha ett stort värde i sig som utbildning och för att medvetandegöra i frågor jämställdhet mellan kvinnor och män. om Det slutliga resultatet måste vara tydligt, förståeligt och accepterat av alla medverkande. Arbetet skall vara slutfört under våren 1993. forskningsanstalts FOA ALVA-pro- Inom ramen för Försvarets jekt har två studier planerats. Den ena studien är inriktad de centrala och lokala löneförhandlingama samt avtals- och lönesystemet. Syftet är allmänt sett att tränga fram till verkligheten bakom de statistiska undersökningar kvinnors och mäns löner, som redan utom förts FOA. Den andra studien är inriktad på metoder att jämföra kraven i befattningama. Ett delmoment i studien är att parterna och jämställdhetskommittén sätter sig in det tankesätt och den teknik som arbetsvärderingsssystem representerar och diskuterar olika sätt att använda arbetsvärdering i lönesättningsprocessen samt för- och nackdelar med att använda arbetsvärderingssystem. Andra delmoment är granska antal existerande system, bl.a. utifrån de krav som föatt ett rekommer på FOA och att analysera erfarenheter av att använda BVT-systemet samt att analysera systemet jämställdhetssynpunkt. ur FOAs projekt inleddes under 1992. En del av projektet finansieras av arbetsmiljöfonden. Universiteten i Linköping och Umeå samt högskolan i Luleå samarbetar i ett flerårigt ALVA-projekt som avser utveckling och prövning metoder och system för att jämföra arbeten av lika värde. av Syftet är bl.a. att långsiktigt ett underlag för en rättvis lönesättning ge inte påverkas de anställdas könstillhörighet. Inom ramen för som av projektet skall undersökas om olika arbetsvärderingssystem och deras tillämpning tenderar leda till könsdiskriminerande löner, t.ex. om utgår från manlig föreställningsvärld om arbetsorganisation man en ocheller värdering arbetsuppgifter eller lika arbetuppgifter av om tenderar att klassificeras olika på grund av könsbaserat sätt att språkligt beskriva arbetsuppgifterna. I en sista etapp är avsikten att

sou 19938 Bilaga 5 I03

diskutera och pröva alternativa metoder till arbetsvärderingssystem för att mäta arbeten av lika värde. På regeringens uppdrag tillkom inom arbetsmiljöfonden år 1989 det s.k. KOM-programmet Kvinnor och män i samverkan. Programmet, som avslutas under 1993, har haft totalt 75 miljoner kr att fördela till olika jämställdhetsprojekt. Programmet leds arbetsav marknadens parter i samverkan. Ett de fyra prioriterade områden av som KOM-programmet stödjer avser värdering av kvinnors och mäns arbete. Exempel projekt som stöds är studier orsaker till att av kvinnligt och manligt arbete värderas olika och försök att finna möjligheter att ta bort könsrelaterade löneskillnader. Gävle kommun genomför ett projekt bland sina anställda. syfte är att hitta könsneuvars trala modeller för arbetsvärdering. Inom projektets kommer ram man att granska de värderingar som ligger bakom lönesättningen för ett typiskt kvinnligt och ett typisk manligt yrke inom vardera SKAFs och SKTFs område samt att diskutera och analysera könsdiskriminerande värderingar. Några arbetsvärderingsprojekt som pågår finansieras genom medel som regeringen genom kulturdepartementet beviljat det anslag av som riksdagen årligen brukar anvisa till Särskilda jämstålldhetsâtgärder Ett dem Örebro läns landsting för. Landstinget av svarar avser att ta fram en modell för könsneutral arbetsvärdering landstingens vårdav yrken. l sin projektansökan har landstinget bl.a. vill angett att man fundera över vilka värderingar arbete döljer sig bakom de av som olika lönerna. Avsikten ar att studera ett kvinnodominerat och ett mansdominerat yrke som kräver jämförbara utbildningar gymnasienivå respektive mellanlång högskolenivå. De yrken inom landstinget som valts i det första fallet är undersköterska och vaktmästarereparatör och i det andra sjuksköterska och tekniker.

3.2 Övriga projekt

Här anges några ytterligare exempel på studier kring kvinnors och mäns löner som genomförts eller som pågår. Sociologen Joan Acker, vars studier ett likalöneprojekt i Oregon av har refererats i bilaga har också undersökt varför löneskillnadema mellan bankan.sti1l1a kvinnor och män i Sverige började öka igen år 1983 efter att dessförinnan under en följd av år ha minskat. Acker

104 Bilaga 3 SOU 19938

studerade lönebildningsprocessen och de historiska förutsättningama för denna. Både arbetsgivarens och den fackliga organisationens strategier löneglidning och tillgång till lokala potter av en viss oföränd- rad storlek har enligt Acker bidragit till att lönegapet ökat. Hon — arbetsgivaren, trots stark facklig organisation och cenmenar att en traliserad lönesättning, ensidigt kan fatta skönsmässiga beslut om löhöjningar för män jämfört med kvinnor. Sedan 1983 ner som gynnar har konkurrens och avreglering inom banksektorn liksom den fackliga strategin skapat villkor som möjliggjort att en ökande andel av årliga löneökningar fördelats ett skönsmässigt satt. Detta har enligt Acker lett till ökning lönegapet. Hennes uppfattning är att en en av facklig strategi för att höja kvinnors löner i förhållande till mäns bör strävan efter minskat utrymme för individuell lönesättning vara en för generella löneförhandlingar med arbetsgivaoch större utrymme

ren. En de tre ALVA-studiema som nyligen genomförts bland anav ställda i regeringskansliet avsåg handlaggarkarriären departements- sekreterare respektive kansliråd utom UD. Den visade att löneskill- naderna melan kvinnliga och manliga handläggare varierade beroende på vilken variabel studerats. Oftast låg dock kvinnliga handlägsom lägre lönemässigt och ibland skillnaden betydlig. Skillnagare var derna gick inte att förklara med att kvinnliga handläggare var yngre, hade kortare anställningstid eller lägre utbildningsnivå än manliga handläggare. Det visade sig bl.a. att den genomsnittliga lönen för kvinnliga handläggare inom samtliga utbildningsnivåer låg under de manliga handläggamas och att manliga departementssekreterare med grundkolekompetens hade högre genomsnittslön än kvinnliga departementssekreterare med högskoleutbildning. l en enkät som ingår i undersökningen kom fram att kvinnliga handläggare inte arbetade övertid i lägre grad eller deltid i högre grad än män. Inte heller var de oftare föräldralediga än sina manliga kollegor. Kvinnliga handlägville också göra karriär i omfattning som manliga. Som gare samma förklaring till löneskillnadema återstod enligt studien endast faktorn

kön. Den tredje studien kvinnors löner, kallad Karriärutvecklingen om inom utrikesförvaltningen baserades en kartläggning av bl.a. löneutveckling för kvinnor och män inom utrikesdepartementet.

s

SOU 19938 Bilaga 3 105

SKTFs avdelning I99 i Oxelösund har studerat löneutvecklingen för dels kvinnliga kanslister jämförda med manliga tjänstemän, dels kvinnliga arbetsledare jämförda med manliga arbetsledare i Oxelösunds och Flens kommuner under tidsperioden 1982-1990. Ett av resultaten var att de kvinnliga arbetsledama hade haft en gynnsammarc löneutveckling under perioden än sina manliga kollegor men fortfarande hade lägre lön än dessa, trots betydligt fler underställda. Statistikern Harry Lütjøhann har gjort statistisk studie kring en kvinnors och mäns löner bland de anställda Statistiska centralbyrån baserad 1987 års löner. Den metod som använts är deskriptiv utjämning i korstabeller med utgångspunkt i multipel regressionsanalys med dummyvariabler. Enligt studien förefaller kvinnliga och manliga assistenter vara jämställda. Kvinnliga handläggare ligger dock klart under sina manliga kollegor i lönenivå. Men detta beror enligt studien inte på lönediskriminering utan är närmast en följd av s.k. jobbdiskriminering, dvs. kvinnor placeras mindre ofta än män i eller befordas mer sällan än män till högre tjänst. Under ledning av sociologen Rita Liljceström bedriver sociologiska institutionen vid Göteborgs universitet med stöd KOM-programav met ett flerårigt projekt uppdrag Stockholms läns landsting. av Projektets övergripande syfte är att studera klyftan mellan kvinnors och mäns löner genom att jämföra kvinnors och mäns yrkes- och familjekarriärer toppen, mellannivân och basen vårdhierarkin av inom landstinget. Följande befattningar ingår jämförande studier en av kvinnliga och manliga läkare, sjuksköterskor och laboratorieassistenter samt undersköterskor inom psykiatrisk vård och långvård. Syftet är också att belysa kvinnors förhandlingssituation arbetsmarknaden och att beskriva de underhandlingar äger mellan som rum kvinnor och män om vem som skall göra vad i hushållet. Ekonomhistorikern Irma Irlinger har inlett forskning kring arbetsoch meritvärderingssystem och om könsdiskriminering. Syftet är bl.a. att klarlägga hur centrala strävanden att iämställa kvinnors löner med mans enligt likalöneprincipen omsätts lokal nivå. Avsikten är att ge ökad kunskap om vilka faktorer i arbets- och meritvarderingen som ger upphov till könsberoende löneskillnader samt kunskap sociala om normers eller marknadskraftemas inverkan kan urskiljas som orsaker respektive förklaringar till könsberoende löneskillnader.

106 Bilaga 3 SOU 19938

Ekonomhistorikern Lars Svensson arbetar på ett avhandlingsproutvecklingen kvinnors relativa löner i privat sektor från jekt om av omkring 1920 till idag. Han har hittills främst ägnat sig åt att analyförhållanden och utvecklingstendenser bland privattjänstemän. sera har resulterat i tvärsnittsanalys lönebildning och lö- Detta en av nestruktur i kontorsyrken 1930-talet och en longitudinell underutvecklingen för tjänstemän i SAF-anslutna företag 1955sökning av 1990. Svensson arbetar för närvarande med en undersökning av utvecklingen kvinnliga arbetares relativa löner i tillverkningsinduav strin 1920-1985. Svensson betonar betydelsen det långa tidsperspektivet för att av det möjligt förankra analysen i ekonomisk-historisk m0göra att en dell för strukturell förändring svensk ekonomi, en modell där av omvandling, rationalisering och kris avlöser varandra. Det är faser av Svenssons avsikt försöka klargöra sambanden mellan detta mönster att och förändringsmönstret i kvinnors relativa löner. Ett framträdande metodiskt i Svenssons undersökningar är grepp beräkning olika strukturella determinanters bidrag till förändav relativlönen under olika tidsperioder. I undersökningar av ringen av tjänstemannalöner kan det röra sig förändringar i befattningsom strukturen kvinnors och mäns fördelning över denna, förändsamt ringar i lönerelationer mellan nivåer och befattningar i strukturen förändringar i nivå- och befattningsspecifika relativa löner. I samt om undersökningar industriarbetamas löneförhållanden kan det röra av förändringar i branschsammansättning samt i kvinnors och sig om fördelning branscher och delbranscher, förändringar i lönemäns relationer mellan branscher förändringar i de branschspecisamt om fika relativa lönerna. Svensson också att en sådan analys också menar betydsefull insikt i hur lite jämställdhet i betydelsen lika lön kan ge en för lika arbete enligt honom kan betyda för jämställdheten för kvin-

nokollektivet i dess helhet. Slutligen kan regeringen gett Statistiska centralbyrån i nämnas att uppdrag göra kartläggning löner för kvinnor och män i leatt en av dande ställning inom privat och offentlig sektor. Den beräknas bli

klar under våren 1993.

SOU 19938 Bilaga 4 107

Referenslitteratur

Acker, Joan, Doing Comparable Worth. Gender, Class, and Pay Equity, Philadelphia 1989

Acker, Joan, Thinking about Wages The Gendered Wage Gap in Swedish Banks, artikel.i Gender Society, Vol. No. September 1991, s. 408-442

American Federation of State, County and Municipal Employees, Research Department, Examples of Collective Bargaining for Pay Equity, October 1986, Stencil presenterad vid KTKs, PTKs och TCO-S seminarier lönediskriminering, november 1986 om

Arbete av lika värde. En undersökning regeringskansliets av ADBtjänstemän. Projektrapport 1992, Regeringskansliet mars

Arbete av lika värde. Handläggarkarriären i regeringskansliet. Projektrapport januari 1993, utgiven för av styrgruppen ALVAprojekten, Regeringskansliet

Befattningsnomenklatur tjänstemän, fjärde upplagan, 1982

Burton, Clare, Job Evaluation and Pay Equity the New South Wales Public Sector, a presented the Pay Equity Campaign Conferpaper at ence, University of London, Storbritannien, 14 och 15 september 1991

Burton, Clare, Job Evaluation and Pay Equity, critical a assessment, paper presented at the seminar on Job Evaluation and Performance Pay in the Public Sector, University of New South Wales, Australien, 6 April 1990

Burton, Clare, Hag, Raven Thompson, Gay, Womens Worth.

Pay Equity and Job Evaluation Australia. Canberra 1987

Carlsson, Boel, Harriman, Anita, Karlsson, Karin, Lindkvist, Eva Wadstein, Margareta, Opublicerad synopsis till ansökan till arbetsmiljöfondens KOM-program avseende projektet Kvinnornas löner och arbetets värde, 1990.

Equal Opportunities Commission Storbritannien, Judging Equal Value, 1984

108 Bilaga 4 SOU 19938

Equal Opportunities Commission Storbritannien, Job Evaluation Schemes Free of Sex Bias, 1985

Evans, Sara M. Nelson, Barbara J., Wage Justice. Comparable Worth and the Paradox of Technocratic Reform, Chicago 1989

Evans, Sara M. Nelson, Barbara J., Comparable Worth The Paradox of Technocratic Reform, Feminist Studies 15, no. 1 Spring 1989

Government of Ontario, Green Paper on Pay Equity, Toronto, Canada, 1985

Gunderson. Morley Robb, Roberta Edgecombe, Legal and Institutional Issues Pertaining to Womens Wages in Canada. Paper prepared for Conference Womens Wages Stability and Change on Six Industrialized Countries, March 9 and 10, 1990

Haignere. L. och Steinberg, R., Equitable Compensation Methodogical Criteria for Comparable Worth, prepared for a conference Inpaper gredients for Womens Employment Policy, State.University.of New York at Albany, 1985, Working Paper # 16.

Hartmann, Heidi H. ed., Comparable Worth. Directions for Research, Washington, DC 1985

Karriärutveckling i utrikesforvaltningen, utgiven av UDs jämställdhetsgrupp, 1992

Manitoba Labour, Pay Equity and Job Evaluation, March 1986

Manitoba Labour. Equality at Work. Spring 1987, Vol. January 1988, och April 1989, Volume Number 1

Michael, Robert T., Hartmann, Heidi H and O‘Farrell. Brigid eds, Pay Equity, Empirical Inquiries, Washington DC 1989

Minnesota Commission the Economic Status of Women, Pay on Equity The Minnesota Experience, St. Paul, November 1986

OECD, Equal Pay for Work of Comparable Worth The experience of industrialized Countries, Labour Market and Social Policy Occasional Papers, No. Paris 1991

Paddison. Lorraine, Job Evaluation and Equal Value, a paper presented the Pay Equity Campaign Conference. University of at London. Storbritannien, 14 och 15 september 1991

SOU 19938 Bilaga 4 109

Pay Equity Hearings Tribunal, Ontario, Haldimand-Norfolk 29 May 1991 0001-89

Province of Manitoba, The Pay Equity Act 1985

Province of Ontario, The Pay Equity Act 1987

Remick, Helen, Strategies for Creating Sound Bias-Free Job Evaluation Plans i Job Evaluation and EEO the Emerging Issues. Industrial Relations Counsellors, Inc., New York, 1979,

Remick, Helen, Comparable Worth Some Questions at Heart of Issue. återgiven i Manitoba Labour, Equality at Work, Spring I986, Vol. 3

Remick, Helen, The Comparable Work Controversy i Public Personnel Management Journal, Vol. 10, No. Winter 1981

Remick, Helen, Major Issues a priori Applications i Remick, Comparable Worth and Wage Discrimination Technical Possibilities and Political Realities. Philadelphia l984

RohnertRutenfranz, Study, 1977, Abbreviated English Version, Bonn. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung. återgiven i Remick, 1979

Rätt skall vara rätt, Rapport från seminarier och föreläsningar om lönediskriminering i november 1986. anordnade av förhandlingskartellema KTK, PTK, TCO-S

SAFs allmänna arbetsgivareförbund Almega och Svenska Fabriksarbetareförbundet. Arbetsvärdering fabriksyrken, femte upplagan. 1990

Statistiska centralbyrån, avdelningen för arbetsmarknadsstatistik. Kvinnors och mäns löner vid SCB i mars 1987. Bakgrundsfakta till arbetsmarknadsstatistiken 198826, Stockholm l988

Treiman, Donald J.. Job Evaluation An Analytical Review, Washington DC L979

Treiman, Donald J Hartmann, Heidi H eds, Women, Work, and Wages Equal Pay for Jobs of Equal Value, Washington DC 1981 -

US Commission on Civil Rights, Comparable Worth Issues for the 80s. 2 delar, Washington DC 1984

Statens offentliga utredningar 1993

Kronologisk förteckning

1.Stymings- ochsamarbetsformer i biståndet. UD Kursplaner för grundskolan. U. Ersättning för kvalitetocheffektivitet. Utformning av ettnytt resurstilldelningssystem för grundläggande högskoleutbildning. U. 4.Statligtstödtill rehabilitering tortyrskadade av flyktingar fl. S. m. Bensodiazepinerberoendeframkallande psykofar- maka.S. Livsmedelshygien småskalig och livsmedelsproduktion.Jo. löneskillnader ochlönediskriminering. Omkvinnoroch män påarbetsmarknaden. Ku. Löneskillnader ochlönediskriminering. Omkvinnor och män påarbetsmarknaden. Bilagedel.Ku.

1993 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Utrikesdepartementet i Styrnings- och samarbetsformer i biståndet. [1] i

Socialdepartementet g Statligtstöd till rehabilitering av tortyrskadade fl. [4] j flyktingarm. Bensodiazepiner beroendeframkallande psykofarmaka. J - [5] i

Utbildningsdepartementet Kursplaner för grundskolan. [2] I i Ersättning för kvalitet och effektivitet. för i Utformning av ett nytt resurstilldelningssystem grundläggande högskoleutbildning. [3]

Jordbruksdepartementet Livsmedelshygien och småskalig livsmedelsproduktion. , l6l

Kulturdepartementet Löneskillnader och lönediskriminering. i Om kvinnoroch män arbetsmarknaden. [71 Löneskillnader och lönediskriminering. Omkvinnor ochmän arbetsmarknaden. Bilagcdel. [8] l