Löneskillnader och lönediskriminering

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

min

LL31 Statens

offentliga utredningar @ 1993:7 Kulturdepartementet

Löneskillnader och

lönediskriminering

kvinnor och män på

Om

arbetsmarknaden

Betänkande Löneskillnadsutredningen av Stockholm 1993

lm

l

Statens offentliga utredningar WE 1993:7 W Kulturdepartementet

Löneskillnader

och

lönediskriminering

Om kvinnor och

på

män

arbetsmarknaden

Betänkande av Löneskillnadsutredningen Stockholm 1993

SOU och Ds kan köpas från Allmänna Förlaget ingår i C E Fritzes AB. Allmänna som Förlaget ombesörjer också, uppdrag av Regeringskansliets förvaltningskontor, remissutsändningar av SOU och Ds.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Fax: 08-20 50 21 Telefon: 08-690 90 90

TRYCKERI AB ISBN 91-38-13272-9 NORSTEDTS Stockholm 1993 ISSN 0375-250X

SOU 1993: 7

Statsrådet Bengt Westerberg

Den 20 juni 1991 bemyndigade regeringen det statsråd som har till uppgift att föredra ärenden om jämställdhet mellan kvinnor och män att tillkalla sären skild utredare med uppdrag att utreda frågor om löneskillnader mellan kvinnor och män. Statsrådet Margot Wallström förordnade med stöd bemynav digandet regeringsrådet Reidunn Lauren särskild utredare fr.o.m. som samma dag. Utredningen antog namnet Löneskillnadsutredningen. Sedan Lauren utsetts till statsråd och entledigats från utredningsuppdraget from den 5 oktober 1991, förordnade statsrådet Birgit Friggebo den 19 november 1991 generaldirektören Ingemar Mundebo särskild utredare fr.o.m. som ny den 25 november 1991. Till sekreterare i utredningen fr.o.m. den 1 september 1991 förordnades den 27 augusti 1991 rådmannen Margareta Wadstein. Till sakkunniga i utredningen förordnades den 13 september 1991 fr.o.m. samma dag ombudsmannen Jörgen Andersson, bankkamreren Marianne Bendix, förhandlingsdirektören Ingwar Friman, utredaren Anita Harriman, direktören Rolf Lindholm, förhandlingschefen Ulf Perbeck, sekreteraren

Marie Pernebring och utredningssekreteraren Kim Österberg. Fr.o.m. den

14 oktober 1991 entledigades Kim Österberg och förordnades i hennes ställe

förbundsdirektören Jan-Åke Porsgren. Fr.o.m. den 13 april 1992 entledigades Ingwar Friman och förordnades i hans ställe förhandlingsdirektören Gunilla Hansen-Larson. Till expert förordnades fr.o.m. den 13 september 1991 arkivarien Eva Karlsson. Avdelningsdirektören Lena Johansson och ombudsmannen Tuve Lindeberg har biträtt i utredningsarbetet med sin särskilda sakkunskap om lönestatistik och lönebildnin Utredningen får härmed överlämna sitt betänkande Löneskillnader och lönedislcriminering. Ett särskilt yttrande har lämnats Jörgen av Andersson, Marianne Bendix och Anita Harriman.

4 Missiv SOU 1993: 7

särskild bilagedel SOU 1993:8 redovisas ytterligare material, I en särskilt kring arbetsvärdering, som tagits fram under utredningsarbetet. Utredningen har därmed slutfört sitt uppdrag.

Stockholm i januari 1993

Ingemar Mundebo Margareta Wadstein

SOU 1993: 7

Innehåll

Sammanfattning 7 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Summary 11 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . F örfattningsförslag 17 . . . . . . . . . . ; . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Förkortningar 19 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Utredningens arbete .21 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1 Direktiven 21 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Utredningens arbete .22 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3 Disposition av betänkandet .24 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Några utgångspunkter för arbetet .25 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Jämställdhet mellan kvinnor och män .27 . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Lönedislqirrtinering, osakliga löneskillnader och farnilje-

relaterade hinder .30 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Gällande rätt .37 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1 Konventioner på jämställdhetsområdet .37 . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Jämställdhetslagen och jämställdhetsavtalcn .49 . . . . . . . . . . . . . 4 Lönebildning .61 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1 Lönebildningen i Sverige 61 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2 llönebildningsprocessen .63

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3 Övergripande lönesättningsprinciper .66

. . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4 Löneskillnader och lönesättning för kvinnor respektive män .69 . . 4.5 Tendenser i lönesättningen .76 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6 Svenska särdrag i lönebildningen .78 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7 Utvecklingstendenser .79 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Kvinnors villkor .85 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 Allmänt om den svenska ekonomins struktur 85 . . . . . . . . . . . . . 5.2 Kvinnor och män arbetsmarknaden .87 . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3 Hur kvinnor och män fördelar sin tid mellan marknadsarbete, hemarbete och fritid .95 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4 Kvinnors och mäns utbildning .98 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5 Allmänt om kvinnors och mäns löner 106 . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6 Löneskillnader i EG-ländema 107 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Löneutveckling och löneskillnader 119 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1 Lönestatistiki Sverige 119 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Några statistiska metodfrågor 126 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3 Allmänt om löneskillnader mellan kvinnor och män 131 . . . . . . . . 6.4 Allmänt om löneutvecklingen för kvinnor och män 134 . . . . . . . . 6.5 Löneutveckling och löneskillnader inom olika branscher och yrkesområden 135 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.6 Löneskillnader mellan kvinnor och män inom olika yrkesbefattningsgrupper 145 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7 Sammanfattning 153 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6 Innehåll SOU 1993: 7

7 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 155 . . . . . . . . . . . . . . . 7.1 Några teorier inom forskning kvinnor och män 156 om . . . . . . . . 7.2 Ekonomisk teori orsaker till löneskillnader mellan kvinnor om och män 160 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , 7.3 Kvinnors och mäns språk 164 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4 Historiska kvarlevor 165 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.5 Faktorer och orsaker knutna till personerna som arbetar 181 . . . . . 7.6 Faktorer och orsaker knutna till kvinnors och mäns arbets

uppgifter 184 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.7 Några övriga faktorer 190 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.8 Sammanfattning 195 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 Arbetsvärdering 199 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1 Arbetsvärdering hjälpmedel 199 som . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2 Vad är arbetsvärdering 2l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3 Internationella erfarenheter arbetsvärdering 205 av . . . . . . . . . . . . 8.4 Svenska erfarenheter 222 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5 Sammanfattning erfarenheterna 227 av . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6 Strategier föreslagits för könsneutral arbetsvärdering 240 som . . . .

9 Överväganden och förslag 255

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.1 Allmän grundsyn 255 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.2 Konventioner och lagar 258 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.3 Lönebildning, lönestatistik och löneutveckling 261 . . . . . . . . . . . 9.4 Lönediskrimineringens art, omfattning och orsaker 263 . . . . . . . . 9.5 Förändringar ijämställdhetslagen m.m 268 . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.6 Arbetsvärdering hjälpmedel 277 som . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.7 lönebildning och löneskillnader 283 Forskning om . . . . . . . . . . .

9.8 Opinionsbildning och information 285 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.9 Ekonomiska konsekvenser förslagen 289 av . . . . . . . . . . . . . . . .

Särskilt yttrande 291 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bilaga l Utredarens direktiv 293 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 2 Referenslitteratur 299 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 3 EG:s likalönedirektiv 309 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 4 Exempel föräldrarnas fördelning av tid för olika dagliga

aktiviteter i två familjer med skilda strategier 31 1 . . . . . . . . . . . . . Bilaga 5 Exempel affischer i opinionsbildningskampanjer i olika

länder 315 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammanfattning

Min uppgift har varit att utreda och orsakerna till löneskillnader arten av mellan kvinnor och män samt möjligheter att komma till rätta med förekommande lönedislcrirrtinering på arbetsmarknaden. Jag bör dels klarlägga de tämligen komplicerade orsakssambanden i fråga om kvinnors respektive mäns löner, dels utreda möjligheterna på arbetsmarknaden att komma till rätta med sådana löneskillnader mellan kvinnor och inte har några saklimän, som ga grunder.

Analyser och kommentarer Jag redovisar i kap. 1 och kap. 2 några utgångspunkter för utredningsarbetet samt uppläggningen av arbetet och dispositionen av betänkandet. I kap. 3 redovisar jag olika konventioner på jämställdhetsområdet samt jämställdhetslagen och jämställdhetsavtalen. Jag berör bl.a. ILO-konventionen nr 100, Europarådets sociala stadga, FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor samt EG-rätten och EES. Likaså berör jag vad svensk lagstiftning säger om lönediskriminering och könsdiskriminering m.m. Det centrala i denna redovisning är att Sverige internationella genom konventioner och svensk lag har lagt fast att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och likvärdigt arbete. I kap. 4 ger jag en allmän belysning av lönebildning och löneutveckling för kvinnor respektive män. Jag berör bl.a. själva lönebildningsprocessen samt lönesättningen jämte några svenska särdrag och utvecklingstendenser i lönebildningen. Jag konstaterar att lönebildningen är komplicerad och en mångfasetterad process och att det inte är lätt att visa vilka faktorer är som avgörande då löner skall bestämmas för grupper och individer. Det finns många orsaker till löneskillnader och det är många gånger svårt att klart peka och ut kvantitñera dessa orsaker. Somliga dem är sakliga, andra är osakliga. Min av slutsats utifrån den mera teoretiska analys görs i det kapitlet är - som - att det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. De är i allmänhet inte stora, men de finns. I kap. 5 redogör jag för några viktiga data rörande den svenska ekonomins struktur, kvinnor och män på arbetsmarknaden samt kvinnors och mäns fördelning av tid marknadsarbete, hemarbete, fritid Jag betonar bl.a. m.m. att det finns ungefär lika många kvinnor och män på arbetsmarknaden, men att det ändå är stor skillnad kvinnor och mäns villkor: Kvinnor arbetar kortare tid än män, arbetsmarknaden är könssegregerad, likaså utbildningsvalet. Jag redogör också för löneskillnader i EG-länderna.

Sammanfattning

I kap. 6 jag en allmän belysning av löneutvecklingen för kvinnor resger pektive män, särskilt utvecklingen av löneskillnader inom olika branscher och yrkesområden. Jag konstaterar att den mera översiktliga lönestatistik som ofta redovisas i allmän debatt -jämförelser mellan kvinnor respektive män som två stora är av alltför översiktlig karaktär för att kunna tjäna som grupper — underlag för en analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är nödvändigt att bryta ned siffror i näringsgrenar och sektorer, att göra stora mindre och lika, om man vill precisera och finna tänkbara orsagrupper mer ker till löneskillnadema. Jag finner efter en sådan granskning en ganska mångfasetterad bild. En slutsats är att kvinnors och mäns olika fördelning efter yrkesnivå, arbetets svårighetsgrad samt kvalifikationsnivå förklarar en stor del av löneskillnadema. Ser vi på stora grupper kvinnor respektive män så minskade löneskill- - naderna fram till mitten av 1980-talet. Därefter avstannade minskningen och i vissa grupper ökade t.o.m. skillnaderna. De senast tillgängliga uppgifterna, för 1991, visar emellertid att denna ökning tycks ha upphört. Den löneskillnad finns i de stora grupperna kan förklaras med kvinnors och mäns som olika fördelning på ålder, yrke, utbildning etc. Det finns emellertid löneskillnader som inte går att förklara, löneskillnader som varierar mellan 1 och 8 procent. Ikap. 7 söker jag analysera orsakssambanden bakom existerande löneskillnader mellan kvinnor och män. Jag redovisar olika teorier inom forskning kvinnor och män, skildrar ekonomiska teorier och orsaker till löom neskillnader mellan kvinnor och män, kvinnors och mäns språk, traditionella värderingar samt faktorer och orsaker knutna dels till personerna som arbetar, dels till kvinnors och mäns arbetsuppgifter. Jag konstaterar att könssegregeringen på arbetsmarknaden är en mycket viktig förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män. I kap. 8 redovisar jag fördelar och nackdelar med arbetsvärdering som metod för att jämföra arbeten. Jag menar med arbetsvärdering en systematisk metod för att jämföra och mäta de krav som olika enskilda arbetsuppgifter, befattningar, ställer på utövaren. Jag redovisar internationell och svensk debatt och internationella och svenska erfarenheter. I Sverige har systematisk arbetsvärdering länge använts som hjälpmedel att sätta löner. Frågan gäller inte så mycket om arbeten skall värderas eller inte, det handlar snarare om i vilken grad värderingen som görs är systematisk eller inte. Vid en samlad bedömning av det material som jag tagit del av finner jag att arbetsvärdering, med sina begränsningar, kan vara ett sätt att lösa problemen med att likalöneprincipen inte är fullt genomförd. Metoden är värd att pröva i större omfattning. Den bör dock i första hand ses som ett redskap för att jämföra kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare. En avgörande förutsättning för att systematisk arbetsvärdering skall utnyttjas som metod är att principen är väl förankrad hos parterna på arbetsmarknaden.

Sammanfattning 9

Överväganden och förslag

Jag redovisar i kap. 9 mina överväganden och förslag. Min allmänna grundsyn är att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och likvärdigt arbete. Jag anser också att det är väsentligt att nå detta mål. Verkligheten är emellertid att det fortfarande finns löneskillnader detta trots att lagar och konventioner gällt i flera år, detta trots mångåriga debatter. Det är ofta svårt att konstatera löneskillnademas omfattning och klargöra orsakerna till löneskillnader. De kan ibland vara sakligt motiverade, t.ex. av skillnader i arbetstidens längd och förläggning, utbildning och yrkeserfarenhet. Det är också rimligt att aktuell arbetsmarknadssituation och de anställdas arbetsprestation påverkar lönerna. Det finns emellertid löneskillnader som inte går att försvara, löneskillnader som innebär diskriminering, situationer där det inte går att finna annat än en orsak till löneskillnaderna: Könet. Sådana löneskillnader är osakliga och otillåtna enligt svensk lag. Det går enligt min mening inte att motivera och försvara några osakliga löneskillnader. Det är därför nödvändigt att kraftfullt arbeta för att förändra nuvarande läge och nå målet: Lika lön för lika och likvärdigt arbete. Detta arbete måste beröra alla: Regering och riksdag, politiska partier, arbetsmarknadens organisationer och andra organisationer, skola och andra samhällsorgan samt självfallet alla enskilda människor, kvinnor såväl män. Det måste också som vara ett kraftfullt arbete över ett brett fält. Det finns ingen enkel lösning, det fordras en samverkan där en lång rad av insatser måste göras. Jag föreslår olika medel och metoder i detta arbete. Då det gäller lagstiftning har Sverige nått jämförelsevis långt. Jag anser emellertid att lagstiftningen på några viktiga punkter bör förstärkas och föreslår förändringar i jämställdhetslagen som innebär att arbetsgivare årligen skall kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete är lika eller lika värde. som av Då det gäller statliga och kommunala bidrag och andra insatser har Sve- rige också nått jämförelsevis långt och det är av samhällsekonomiska skäl inte möjligt att nu göra nämnvärt mera på detta område. Jag föreslår emellertid bl.a. att föräldraförsäkringen ändras antingen vid eventuell framtida ut- - en byggnad av föräldraförsäkringen eller inom för nuvarande lag -i syfte ramen att stimulera männen att utnyttja sin rätt till betald föräldraledighet och att en genomgång från jämställdhetssynpunkt hela socialförsäkringsområgörs av det. Jag betonar vikten av en god barnomsorg och föreslår att JämO får ökade resurser för arbete med lönefrågor. Systematisk arbetsvärdering kan vara en väg att förändra värderin och - gar därigenom löner. Sådan arbetsvärdering kan metod är värd att vara en som pröva då det gäller att bedöma kvinnors och mäns löner hos arbetsgisamma vare. En första förutsättning för tillräckligt god statistisk information kvinom nors respektive mäns löner och löneutvecklin g är att lönestatistiken redovisas

10 Sammanfattning

könsuppdelat. På arbetsplatsnivå bör det finnas lönestatistik som underlag för den årliga jämställdhetsplanen, vid löneförhandlingar och uppföljningar av dessa samt vid rekrytering. Klara och tydliga lönesystem och lönesättningsprinciper bör utarbetas på alla nivåer i förhandlingssystemet och på alla arbetsplatser. Det är viktigt att information sprids till alla arbetstagare om lönepolitiken och till enskilda arbetstagare hur deras lön har bestämts. Löneförhandlingarna är självfallet en huvudväg för att uppnå lika lön för — lika och likvärdigt arbete. Jag utgår från att lönenivåerna också i framtiden kommer att bestämmas i fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Vad det då handlar omär att göra såväl arbetsgivare och deras organisationer arbetstagare och deras organisationer medvetna om gällande lagar om som lika lön. Det handlar om medvetna prioriteringar i förhandlingsarbetet. Utbildning, information och opinionsbildning är en annan huvudväg for att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete. Det gäller att få ett brett medvetande och att förändra attityder, att förankra gällande lag i engagemang, människors medvetande och handlande. Jag föreslår förstärkt information om jämställdhetslagens krav och likalöneprincipens innebörd samt att en nationell informationskampanj med allmänheten som målgrupp ordnas under de närmaste åren. Denna kampanj bör finansieras av arbetsmiljöfonden och utformas i samråd med arbetsmarknadens parter m.fl. Syftet är att sprida kunskap och väcka engagemang. Detta är kanske den viktigaste vägen. Vi når resultat först om alla kvinnor såväl som män delar värderingen att lika lön skall - gälla för lika och likvärdigt arbete.

Summary

I have been commissioned to examine the nature and causes of pay differentials between men and women and also the possibilities of rectifying pay discrimination existing on the labour market. I have been charged, on the one hand, to elucidate the rather complex causal connection between mens and women pay and, on the other, to investigate the possibilities on the labour market of rectifying such pay differentials between men and women that are not based on objective grounds.

Analyses and comments I present in Chapters I and 2 some points of departure for the inquiry, and I also indicate the plan of the work and how the report arranged.

In Chapter 3 I refer to various international conventions relating to equal-

ity between the sexes as well as to the Swedish Act concerning Equality between Men and Women and to agreements concerning such equality. I make reference, for instance to the International Labour Organisation Convention No. 100, the Council of Europe s Social Charter, the UN Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination against Women as well as European community EC law and the European Economic Area EEA. Similarly, I refer to what Swedish legislation says about pay discrimination, sex discrimination, etc. In this account the key element that Sweden — through international conventions and Swedish law has laid down that men — and women shall have equal pay for work of equal value. In Chapter 4 I give a general review of pay determination and pay development for men and for women. I take up such matters as the actual process of determining pay and pay setting as well as certain distinctive Swedish features and development trends in pay determination. I note that pay determination a complex and diversified process and that not easy to show what factors are the decisive ones when pay to be fixed for groups and for individuals. There are numerous reasons for pay differentials, and many times hard to indicate these reasons clearly and to quantify them. Some of them are objective, others not so. My conclusion on the basis of the more — theoretical analysis made in this Chapter -is that there are non-objective pay differentials between men and women. They are not in general large ones, but they exist. In Chapter 5 I record certain important data concerning the structure of the Swedish economy, concerning men and women on the labour market as well as concerning the distribution of men s and women time in work on the la-

12 Summary

bour market, work in the home, leisure, etc. I stress, among other matters, that although there are roughly an equal number of men and women on the labour market, there nevertheless a great difference between the terms on which they work. Women work for a shorter time than men, the labour market sex-segregated, as also the choice of education. I give, furthermore, an account of pay differentials in the Community countries. In Chapter 6 I describe in general terms the development of pay for men and for women, especially the development of pay differentials in various fields of economic activity and Occupational sectors. I point out that the more summarized statistics of pay that are often quoted in public discussions — comparisons between men and women as two large groups are all too gen- — eral in character to be able to serve as a basis for an analysis of pay differentials between men and women. One must break down figures into major branches of industry, etc. and sectors, make large groups smaller and more equivalent, one wants to make a more exact analysis and find conceivable reasons for the pay differentials. After such a scrutiny I see that a rather diversiñed picture emerges. One conclusion can be drawn the uneven — distribution of men and women occupational level, the degree of difficulty of the work, and the level of qualifications, provide an explanation for much of the pay differentials. we look at large groups of men and of women we see that pay dif- — — ferentials decreased up to the mid-19805. Then the decrease came to a halt, the differentials even increasing in certain groups. The most recently available data, for 1991, show however that this increase seems to have ceased. The pay differentials that are to be found in the large groups can be explained by the different distribution of men and women by age, occupation, education, etc. However there are pay differentials that cannot be explained, pay differentials that vary between l and 8 per cent. In Chapter 7 I endeavour to analyse the causal connection behind existing pay differentials between men and women. I draw attention to various theories the research concerned with men and women, describe economic theories and reasons for pay differentials between the sexes, the language used by men and women, traditional values as well as factors and reasons related, on the one hand, to those in jobs and, on the other, to the work undertaken by men and women. I note that sex segregation in the labour force a very important explanation for pay differentials between men and women. In Chapter 8 I set out the advantages and disadvantages of job evaluation as a method whereby jobs can be compared. By job evaluation I mean a systematic method by which possible to compare and measure the requirements which various specific tasks, appointments, pose for the person performing them. I also give an account of international and Swedish discussions, and of international and Swedish experience.

Summary 13

In Sweden systematic job evaluation has been used for a long time as an aid in the setting of The question not so much whether or not jobs are pay. to be evaluated, more a matter of the degree to which the evaluation carried out is, or not, systematic. In an overall assessment of the material that I have studied, I have established that job evaluation, with its limitations, can be one way of solving the problems of the principle of equal pay not being fully implemented. The method worth trying out on a larger scale. However, in the first instance, should be regarded as a tool by which the pay of men and women working for the same employer compared. job evaluation to be used as a method, there a decisive requirement that the — principle has the general support of the employer and employee organizations.

Observations and recommendations I set out in Chapter 9 my observations and recommendations. I take the general fundamental view that men and women must have equal pay for equal work or work that rated as of equal value. I also consider that essential that we should attain that goal. In reality, however, there are still pay differentials despite the fact that laws and international conventions have been in force for several years, and despite the matter having been discussed for a long time. often hard to establish the extent of the pay differentials and to elucidate the reason for them. There can sometimes be objective reasons for them, for instance differences in the length and disposition of the time worked, in education and professional experience. also reasonable that the current situation on the labour market and what employees achieve in their jobs should affect pay. However, there are pay differentials that cannot be defended, pay differentials that mean discrimination, situations in which only possible to find one reason for the pay differentials that of the person sex. — Such pay differentials are neither objective nor permissible under Swedish law. In my view, not possible to justify, nor to defend non-objective pay differentials. therefore necessary to work energetically to change the present situation and to attain the goal: equal pay for equal work and work of equal value. This work must involve everyone: the Government and Parliament, political parties, employeremployee organizations and other organizations, the schools and other public bodies and, naturally, all private individuals, women as well as men. Vigorous and wide—ranging work called for. There no simple solution, what required joint action in which a whole series of contributions must be made. I recommend various means and methods in this work: Where legislation concerned, Sweden has advanced a relatively long — way. I consider however that legislation on certain important points should be

14 Summary

tightened up; I recommend changes in the Act concerning Equality between Men and Women to the effect that employers must each year ascertain whether there exist pay differentials between men and women who do equal work or work rated as of equal value, and analyse the reasons for such differentials. As regards contributions by central and local government and other pub- — lic measures, Sweden has advanced a relatively long way and in view of the nations finances, not possible to progress much further in that sphere. However, among other things I recommend, on the one hand, that the parental insurance scheme should be changed either were to be extended in — the future or within the framework of the present Act in order — to encourage the men to make use of their right to take paid parental leave and, on the other, that a review with equality between men and women as its startingpoint should be made of the whole social insurance field. I underline the importance of good child-care facilities and I recommend that the Equal Opportunities Ombudsman should be allocated increased for resources pay questions. Systematic job evaluation can provide a way in which evaluations can be — changed and in consequence pay. Such job evaluation can be a method that worth trying out when a matter of assessing the pay of men and women working for the same employer. -If there to be sufficiently good statistical information about the pay of men and women, and of pay development, a primary requirement that the statistics of pay should be recorded with a breakdown by sex. At workplace level, pay statistics should be available as a basis for the annual plan for promoting equality, at collective pay negotiations and when the latter are followed up, as well as in recruitment. Clear and unambiguous pay systems and pay-setting principles should — be designed at all levels in the negotiation system, and at all workplaces. essential that information should be given to all employees regarding pay policy and to individual employees, so that they know how their pay has been fixed. Collective pay negotiations are naturally main instrument whereby — a equal pay can be obtained for equal work and work rated as of equal value. I take for granted that in the future, too, pay levels will be decided in free negotiations between the employer and employee organizations. a matter of making both employers and their organizations, and employees with their organizations, aware of the laws in force relating to equal What pay. needed for deliberate priority to be given to this in the negotiating process. Education, information and the moulding of opinion are other main — instruments by which equal pay for equal work and work of equal value can be obtained. What needed a widespread awareness and involvement changing attitudes, for the law in force to be kept to the forefront of peoples

Summary 15

minds and be reflected in their actions. I recommend improved information about the requirements embodied in the Act concerning Equality between Men and Women and about the import of the principle of equal pay as well as the launching in the next few years of a national information campaign with the general public the This campaign, which should be financed as target group. by the Work Environment Fund, should be designed in collaboration with the employer and employee organizations and similar bodies. Its aim would be to disseminate facts and commitment. That, perhaps, the most to encourage important path to take. We shall not attain results until everyone men as — well share the view that equal should be received for equal as women — pay work and work rated as of equal value.

F örfattningsförslag

Författningsförslag

Förslag till Lag om ändring i jämställdhetslagen 1991:433

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen dels att 11, 12, 14 och 35 §§ skall ha följande lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 3 samt närmast före 3 a § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3§ Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbets- Närmare föreskrifter om arbetsgigivarens skyldigheter meddelas i varens skyldigheter meddelas i 3 a 4-11 §§. och 4-11 §§.

Anställningsvillkor 3a§ Arbetsgivaren skall årligen kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

18 F ärfattningsfärslag

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

ll§ En jämställdhetsplan enligt 10 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som är be- åtgärder enligt 3 a och 4-9 §§ som är hövliga på arbetsplatsen och ange behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbets- vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller ge- givaren avser att påbörja eller genornföra under det kommande året. nomfora under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. 12 § I vart och ett av de hänseenden I vart och ett av de hänseenden som anges i 4-11 §§ får andra regler som anges i 3 a och 4-11 §§ får andra fastställas i kollektivavtal som har regler fastställas i kollektivavtal som ingåtts eller godkänts av en central har ingåtts eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. arbetstagarorganisation.

l4§ Vid bedömningen av vad som Vid bedömningen av vad som enenligt 4-11 §§ åligger en arbetsgiva- ligt 3 a och 4-11 §§ åligger en arre som inte är bunden av kollektiv- betsgivare som inte är bunden av avtal enligt 12 § skall hänsyn tas till kollektivavtal enligt 12 § skall hänkollektivavtal i jämförbara förhål- syn tas till kollektivavtal i jämförbara landen. förhållanden.

35§ En arbetsgivare som inte följer en En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4-11 §§ kan föreskrift som anges i 3 a och vid vite föreläggas att fullgöra sina 4-11 §§ kan vid vite föreläggas att skyldigheter. Ett sådant föreläggan- fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant de meddelas av jämställdhetsnämnd- föreläggande meddelas av jämställden på framställning av jämställd- hetsnämnden på framställning av hetsombudsmannen. jämställdhetsombudsmannen.

Ombudsmannen skalll i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Denna lag träder kraft den l januari 1994.

Förkortningar

AD Arbetsdomstolen eller Arbetsdomstolens domar ADB Automatisk databehandling AFSCME American Federation of State, Council and Municipal Employees AGF Almegas och Svenska Fabriksarbetareforbundets gemensamma arbetsvärderingssystem AKU Arbetslcraftsundersöknin garna AMV Arbetsmarknadsverket ALMEGA Allmänna arbetsgivareförbundet ALT Arbetsvärdering och lönesättning för tjänstemän inom industrin AU Arbetsmarknadsutskottet BAO Bankernas Arbetsgivareorganisation BNT Befattningsnomenklatur Tjänstemän BVT Befattningsvärdering tjänstemän CEDAW Committee on the Elimination of Discrimination against Women CF Civilingenjorsfbrbundet Dir. Direktiv DKK Danska kronor Ds Departementsstencil EEC European Economic Community EES Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EFO-modellen Modell för lönebildning uppkallad efter upphovsmännen Gösta Edgren TCO Karl-Olof Faxén SAF och Clas- Erik Odhner LO EPTA European Free Trade Association EG Europeiska Gemenskaperna EOC Equal Opportunities Commission Storbritannien EEOC Equal Employment Opportunities Commission USA EPA Equal Pay Act USA EU EES-utskottets betänkande Eurostat Statistical Office of the European Communities FAO Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation F N Förenta Nationema FOA Försvarets forskningsanstalt FOS-projektet Projekt med uppgift att utarbeta modell för lönebildning uppkallat efter upphovsmännen Karl-Olof Faxén SAF, Clas-Erik Odhner LO och Roland Spånt TCO HTF Handelstjänstemannaförbundet HÖK Huvudöverenskommelse ILO International Labour Organization INL Icke nivåhöjande lönetillägg INU Icke nivåhöjande utrymme ISCO International Standard Classification of Occupations

20 Förkortningar

ISCO-88 COM EG:s version av International Standard Classification of Occupations JämO Jämställdhetsombudsmanncn Arbetsgivarorga- Arbetsgivarorganisationen Kooperativa och Allmännytnisationen KAB tiga Bostadsföretag KFO Kooperationens Förhandlingsorganisation KI Konjunkturinstitutet KOM- Arbetsmiljöfondens program Kvinnor och män i samprogrammet verkan KTK Kommunaltjänstemannakanellen LNU Levnadsnivåundersökningama LO Landsorganisationen i Sverige LU Långstidsutredningen MBA-KL Medbestämmandeavtalet för kommuner och landsting MBA-S Medbestämmandeavtalet för staten MLT Marknadslönetillägg NORD Nordiska ministerrådets utredningsserie NOU Norges Offentlige utredninger NYK Nordisk Yrkesklassificering OECD Organization for Economic Co-operation and Development Prop. Proposition PTK Privattjänstemannakartellen SACOSR motsvarar numera SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SACO-K Förhandlingskartellen för SACO-förbund med kommunalt anställda medlemmar SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SALF Sveriges Arbetsledareförbund SAv Statens arbetsgivarverk SCB Statistiska centralbyrån SHSTF Svenska hälso- och sjukvårdens tjänstemannaförbund SKAF Svenska Kommunalarbetareförbundet SIAK Svensk standard för indelning av Arbetskraftskostnader m.r SIAT Svensk standard för indelning av Arbetstidsbegrepp SIF Svenska Industritjänstemannaförbundet SNI Svensk N äringsgrensindelning SOU Statens offentliga utredningar SVB mF Svenska Bankmannaförbundet TA Tidningarnas Arbetsgivareförenin g TCO Tjänstemännens Centralorganisation TCO-S TCO:s statstjänstemannasektion TCO-OF TCO:s förhandlingsråd för offentliganställda TNS Tjänstgöringsnomenklatur S vF Sveriges Verkstadsförening, numera VI Sveriges Verkstadsindustrier

ÅKB Ålder-, kvaliñkations- och befordringstillägg

ÄJL 1980 års jämställdhetslag ÖLA Överenskommelse lön och andra anställningsvillkor om

l Utredningens arbete

I detta kapitel vill jag redovisa några huvudpunkter i direktiven samt uppläggningen av arbetet och dispositionen av betänkandet.

1.1 Direktiven

Regeringen tillkallade genom beslut i juni 1991 en särskild utredare med uppgift att utreda arten av och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män samt möjligheter att komma till rätta med förekommande lönediskriminering på arbetsmarknaden. Det sägs i direktiven Dir. 1991:61; se bilaga l att utredaren bör ge en allmän belysning av lönebildning och löneutveckling för kvinnor respektive män, särskilt utvecklingen av sådana löneskillnader inom eller mellan olika branscher och yrkesornråden. Utvecklingen av löneskillnaderna bör bl.a. kunna belysas i form av exempel från ett begränsat antal yrken representerande olika arbetsmarknadssektorer. En bedömning bör göras av vilket behov av lönestatistik som föreligger för att en tillräckligt god statistisk information skall kunna ges om kvinnors respektive mäns löner och löneutveckling. Utredaren bör på grundval av nämnda beskrivning, forskning m.m. lämna en analys av olika orsakssamband bakom existerande löneskillnader mellan kvinnor och män. Därvid bör betydelsen av följande faktorer behandlas könssegregeringen på arbetsmarknaden och arbetsplatserna, deltidsarbete och ansvar för oavlönat hemarbete, förskj utningen mot individuell lönesätmin g och lokala avtal, marknadskrafternas inverkan på lönesättningen, lönebildnin g på den privata i förhållande till den offentliga sektom, traditionella värderingar av kvinnligt och manligt arbetsmarknaden, den manliga dominansen inom förhandlingssystemet samt arbetsorganisation, rekrytering och utbildning på arbetsplatsen. — Utredaren bör vidare, bl.a. på grundval av internationella erfarenheter, redovisa för- och nackdelar med arbetsvärdering som en metod att jämföra arbeten som vanligtvis utförs av kvinnor respektive av män. De förutsättningar bedöms nödvändiga för att könsneutral arbetsvärdering skall som vara en kunna få fotfäste på svensk arbetsmarknad samt de krav som följer av de aktuella konventioner m.m. som Sverige godkänt bör redovisas. Om såbefinns lämpligt kan inom utredningens ram försök göras med att låta experter genomföra arbetsvärdering av kvinno- respektive mansdominerade arbeten. Utredaren bör vidare sammanställa den forskning som relevant fönutred-

22 Utredningens arbete

ningens syfte samt ge förslag till hur och vilka områden som fortsatt forskning bäst kan gagna utvecklingen. Slutligen bör utredaren lämna förslag om vilka åtgärder på informations- och opinionsbildningsområdet som eventuellt kan bidra till att eliminera osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Därvid bör arbetsmarknadspanemas roll särskilt beaktas. Utredningsarbetet bör vara redovisat senast vid utgången av år 1992.

1.2 Utredningens arbete

Till särskild utredare utsågs i juni 1991 dåvarande regeringsrådet Reidunn Lauren. Till följd av regeringsombildningen lämnade Lauren uppdraget ioktober 1991 och till ny särskild utredare utsågs i november 1991 generaldirektören Ingemar Mundebo. I utredningsarbetet har medverkat ett antal sakkunniga representerande olika arbetsmarknadsorganisationer nämligen ombudsmannen Jörgen Andersson, bankkamreren Marianne Bendix, förhandlingsdirektören Ingwar Friman, utredaren Anita Harriman, direktören Rolf Lindholm, förhandlingschefen Ulf Perbeck, sekreteraren Marie Pernebring och

utredningssekreteraren Kim Österberg. I oktober 1991 entledigades Kim Österberg och förordnades i hennes ställe förbundsdirektören Jan-Åke Pors-

gren. I april 1992 entledigades Ingwar Friman och förordnades i hans ställe förhandlingsdirektören Gunilla Hansen-Larson. Sekreterare har sedan september 1991 varit rådmannen Margareta Wadstein. Avdelningsdirektören Lena Johansson har utarbetat underlag för kapitel ombudsmannen Tuve Lindeberg underlag för kapitel 4 och arkivarien Eva Karlsson för kapitel 5 såvitt rör avsnittet om kvinnors villkor i olika EG-länder i betänkandet. I en särskild del av detta betänkande SOU 1993:8 redovisas ytterligare material i ett antal bilagor. Jag har inte tagit ställning till innehållet i dessa bilagor i annan mån än att jag funnit det värdefullt att redovisa också detta material. Av bilagedelen framgår vem som har utarbetat respektive bilaga. Utredningen har haft ett tjugotal sammanträden. Utredningen har vidare sammanträffat med lönestatistiknämnden och i fråga om försök med arbetsvärdering samrått med arbetsmiljöfonden. När det gällt frågan om att låta experter genomföra försök med arbetsvärdering av kvinno- respektive mansdominerade arbeten gick det tidigt att konstatera att försök initierade av utredningen skulle ta mycket längre tid att genomföra än som stod till dess förfogande. Utredningen undersökte därför om några försök redan kommit igång, som i stället kunde följas. Det visade sig att ett flertal försök planerats eller redan hade inletts på olika arbetsplatser. Av dessa var det två som med hänsyn till inriktning och tidsmässig uppläggning låg närmast till hands att studera, nämligen Transportföretaget ASG:s och Växjö kommuns. ASG hade hos arbetsrniljöfondens s.k. KOM-program ansökt om medel för att anlita en konsult för ett arbetsvärderingprojekt i syfte att analysera lö-

Utredningens arbete 23

ner i vissa kvinno- och mansarbeten inom företaget. Som ett resultat av samrådet med arbetsmiljöfonden beviljades ASG medel för projektet. Utredningen har samrått med ASG och den anlitade konsulten under arbetets gång. ASG har bl.a. sett till att projektet tidsplanerades för att tillgodose utredningens behov. Det andra arbetsvärderingsprojekt som utredningen kunnat följa har genornförts i Växjö kommun av högskolan i Växjö. Syftet med projektet var att utarbeta modell för arbetsvärdering, som kommunen sedan skulle kunna en använda i sitt jämställdhetsarbete. Medel hade beviljats av civildepanementet och projektet hade inletts redan innan utredningen börjat sitt arbete. Efter önskemål från utredningen kompletterades projektet för att också inriktas på ett test modellen instrument för att analysera arbetets värde mot utgående av som löner i vissa kvinno- och mansarbeten. Projektet beviljades ytterligare medel, från kulturdepartementet, dit jämställdhetsfrågoma under mellantiden nu förts, och anpassades också tidsmässigt till utredningens behov. Ett uttryck för det samråd som skett med arbetsmiljöfonden är också att KOM-programmet beviljat sociologen Eva Fredholm medel för en studie av värderingar m.m. kring löneskillnader mellan kvinnor och män. I direktiven heter det att till utredningen bör knytas en referensgrupp, vilket emellertid inte har skett. En referensgrupp tillgodoser närmast behovet av att tillföra utredning kunskap och möjlighet att utbyta tankar och erfarenen heter kring de frågor som uppdraget avser. Det behovet har i stället kunnat tillgodoses på följande sätt. Utredningen har hållit en hearing med företrädare för lokala arbetsgivare,

lokala fackliga företrädare och forskare mfl. i syfte att öka kunskaperna rö-

rande följande huvudfrågor: Finns det osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män Vilka tänkbara orsaker har sådana löneskillnader Vilka möjligheter finns att minska och ta bort dem I hearingen deltog personaldirektören Kurt Bergholz-Widell, Vattenfall AB, Stockholm, Bo Lindgren, Compensation and Benefits, Telefonaktiebolaget L M Ericsson, Stockholm, utbildaren Birgitta Näslund, Svenska Handelsbanken, Stockholm, personalchefen Rolf Thelin, Hägglunds Vehicle AB, Örnsköldsvik, ombudsmannen Jörgen Andersson, Svenska Kommunalarbetareförbundets avdelning 45, Linköping, ombudsmannen Eva Eriksson, Svenska Hälso-och Sjukvårdens Tjänstemannaförbund, Göteborg, vice ordföranden i Svenska Industritjänstemannaförbundet Lilian Ringsand, Boliden Mineral, Skellefteå, fil. dr Carl Grand, institutet för social forskning vid Stockholms universi-

fil. dr Gerd Lindgren, Umeå universitet, fil. dr Åsa Löfström, Umeå

tet, universitet och ekon. dr Anna Wahl, Handelshögskolan, Stockholm, byrådirektören Ann-Katrine Roth, JämO, samt direktören Anita Trogen, Svenska Arbetsgivareföreningen. Utredaren och sekreteraren har deltagit i olika seminarier, konferenser och andra möten på inbjudan av företrädare för arbetsmarknadens parter på lokal

24 Utredningens arbete

och central nivå, politiska organ, m.fl. för att informera om uppdraget och arbetet samt för att komplettera underlaget för arbetet. Utredningen har vidare haft flera kontakter med olika forskare och experter inom områdena arbetsvärdering, ekonomi och jämställdhet. Parallellt med utredningsarbetet har även flera initiativ till studier av kvinnors och mäns löner tagits på olika nivåer på arbetsmarknaden. Utredningen har försökt hålla sig informerad om resultaten av sådant arbete. Utredningsarbetet har ständigt varit föremål för stor uppmärksamhet från allmänheten och olika medier. En pressträff har hållits i syfte att informera om uppdraget och arbetet. sekretariatet har vidare deltagit i en nordisk konferens arbetsvärdering om i Helsingfors, anordnad av det nordiska likalöneprojektet, och ett forum om likalön i Bryssel, anordnat av EG-parlamentets kvinnorättsutskott.

1.3 Disposition betänkandet

av

En väsentlig del av utredningsarbetet har handlat att sammanställa och om analysera material som belyser löneutveckling och löneskillnader mellan kvinnor och män. Det har handlat om statistik, om lagstiftning och konventioner, om forskning inom olika områden. I kapitel 2-8 redovisas och analyseras detta material. Det så långt är en möjligt objektiv redovisning och analys görs i dessa kapitel. Mina översom väganden och förslag redovisas i kapitel Detta kapitel är av naturliga skäl mera präglat av värderingar. Det innehåller synpunkter och förslag delvis som bör hanteras av politiska delvis arbetsmarknadens organisationer, organ, av delvis av skola och andra samhällsorgan, men som också i hög grad riktar sig till människor i alla. situationer. Som tidigare nämnts redovisas ytterligare material i en särskild bilagedel SOU 1993:8.

2 Några utgångspunkter för arbetet

Jag vill i detta kapitel redovisa några mera allmänna och principiella utgångspunkter för arbetet. Redovisningen utgår bl. från aktuella beslut och uta. redningar och syftar till att precisera vissa begrepp som vi ofta kommer att

möta i betänkandet. Den bygger ocksåupå tolkning av hur direktiven an-

en vänder vissa uttryck och begrepp. Jag vill först göra en precisering av uppdragets omfattning. Det sägs i direktiven att min uppgift är att dels klarlägga de tämligen komplicerade orsakssambanden i fråga om kvinnors respektive mäns löner, dels utreda möjligheterna på arbetsmarknaden att komma till rätta med sådana löneskillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grunder. Jag kommer i det följande att redovisa en mängd olika data rörande kvinnors och mäns villkor på arbetsmarknaden, i familj och samhälle, inte bara i fråga om löner utan också i fråga om arbetstider, utbildning etc. Som framgår av denna redovisning finns det numera ungefär lika många kvinnor som män på svensk arbetsmarknad. Arbetsmarknaden omfattar i ett normalläge - närmare 2,2 miljoner kvinnor och drygt 2,2 miljoner män. Det är emellertid betydande skillnader i kvinnors och mäns villkor på arbetsmarknaden. Det finns en stark könsuppdelning, dels i fråga om arbetstid, kvinnor arbetar i högre grad deltid, dels i fråga om arbetsområde, kvinnor och män arbetar i hög grad inom olika yrken. Man kan t.o.m. tala om två arbetsmarknader, en för kvinnor och en för män. Man kan naturligtvis få en bild av läget genom att enbart studera kvinnor som en grupp och män som en annan grupp och då finna att det är betydande löneskillnader mellan de båda grupperna. Det är emellertid en otillräcklig bild. Om man vill en mera intressant och användbar bild klarlägga de tämli- — gen komplicerade orsakssambanden måste man djupare, försöka klar- — lägga sådana löneskillnader som enbart beror på kön, försöka klarlägga vilka löneskillnader som kan anses vara sakligt grundade och vilka som kan anses vara osakligt grundade. Man bör vidare vid en nämnare analys av kvinnors och mäns löner skilja mellan olika typer av löneskillnader: Löneskillnader som är sakligt grundade, alltså löneskillnader som beror på skillnader i arbetstidens längd och förläggning, utbildning, yrkeserfarenhet etc. Löneskillnaderna kan också bero kvinnors och mäns värderingar och fördelning olika slag av arbeten. Löneskillnaderna kan dock sakligt motiveras.

26 Några utgångspunkter för arbetet

Löneskillnader som är osakligt grundade, alltså löneskillnader mellan kvinnor och män med lika eller likvärdiga arbeten och där enda förklaringen till rådande löneskillnad är olika kön. Löneskillnaderna kan bero på att kvinnorna som grupp värderas lägre än män som grupp på arbetsmarknaden, vilket leder till att enskilda kvinnor får ett sämre utgångsläge och drabbas av löneskillnader som inte kan sakligt motiveras. Det är inte min uppgift att mera ingående behandla den förstnämnda gruppen. Det måste utan att jag därmed tar ställning till rådande lönenivåer och löneskillnader anses vara rimligt att lönen varierar med hänsyn till arbetstid, — utbildning, yrkeserfarenhet etc. Min kartläggning och analys, liksom mina förslag, gäller den sistnämnda gruppen, alltså löneskillnader som inte är sakligt grundade. Jag vill försöka belysa storlek och sammansättning av denna grupp, försöka belysa löneskillnadernas storlek, och överväga vilka verktyg och metoder som kan utnyttjas för att komma till rätta med lönediskriminering och könsdiskriminering på svensk arbetsmarknad. Så till några begrepp som vi ofta kommer att möta i detta betänkande. Jämställdhet mellan kvinnor och män innebär, utöver vad jämställdhetslagen lägger i begreppet, att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och faktiska möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Beslut om jämställdhetsåtgärder, som inte följs av handling, leder endast till formell eller skenbar jämställdhet. Faktisk jämställdhet förutsätter att formella beslut om jämställdhet följs av handlingar som syftar till en reell förändring. Lönediskriminering av kvinnor i direktivens mening föreligger först och främst när kvinnor som individer eller som grupp på arbetsmarknaden betalas mindre än män av orsaker som har föga eller ingenting att göra med deras arbete. Sådana löneskillnader kan också betecknas som osakliga och utgör en av utgångspunktema för utredningsarbetet. En annan utgångspunkt är att lönediskriminering, fortfarande i direktivens mening, också innefattar löneskillnader som beror på vad jag i fortsättningen betecknar som familjerelaterade hinder. Lönediskriminerlng av detta slag har sin grund i traditionella könsrollsmönster. Begreppet lönediskriminering kan alltså ha en mera vidsträckt innebörd. Det omfattar då även sådan rättsstridig lönediskriminering som avses i 18 § jämställdhetslagen. Hur och när lönediskrimineringen har uppstått om den är direkt eller indirekt saknar betydelse. - - Den redovisning och de avgränsningar som jag gör i detta kapitel kan sägas bilda en ram för vilka företeelser knutna till kvinnors löner jag kan och bör behandla i betänkandet. Detta arbete måste också göras helt oberoende av vilka av lönediskrimineringens uttryck som antingen individen själv eller samhället eller andra kan ändra på. Det är alltså en sak att definiera och avgränsa begreppet lönediskriminering och en helt annan att ange vilka åtgärder, som kan tänkas för att det skall att komma till rätta med ett eller flera av de uttryck som diskrimineringen tar sig.

Några utgångspunkter för arbetet 27

Det är ytterligare en fråga för sig vem som ligger närmast till hands för att vidta en viss åtgärd. Ansvaret för en åtgärd kan nämligen inte alltid läggas den som har förorsakat att diskrimineringen uppkommit. Det är ofta inte ens möjligt att peka ut någon särskild gärningsman bakom diskriminering. Det beror helt enkelt på att de faktorer som diskriminerar kvinnor ofta är inbyggda i arbetsliv, samhällsliv och kvinnors och mäns liv i övrigt. Diskrimineringen är stmkturell. Det finns inte någon entydig och allmänt accepterad definition av begreppet lönedislcriminexin Jämställdhetslagen ger som kommer att framgå i det följande en avgränsning. I allmän debatt kan man emellertid finna både snävare och vidare avgränsningar. Ibland talar man om kollektiv och individuell lönediskriminering och menar i det förra fallet osanktionerad, i det senare fallet sanktionerad lönediskriminering. Det är vid en sådan gränsdragning de senare fallen, osakliga löneskillnader, som omfattas av mitt uppdrag. Jag använder uttrycket lönediskriminering då jag talar om osakliga löneskillnader. Jag kommer ibland att använda uttrycket lönediskriminering i mera vidsträckt mening och menar då löneskillnader som kan bero sådana orsaker som exempelvis familjerelaterade hinder. Lönedislcrimineiing blir med mitt sätt att se saken närmast ett samhällsproblem där var och en efter sina möjligheter bör bidra till att de olika uttryck som diskrimineringen tar sig så långt som möjligt försvinner. Den är också ett individuellt problem i meningen att nuläget inte kan förändras enbart av samhällsorgan eller av arbetsmarknadsorganisationer. De enskilda människorna har också som individer ett ansvar för att förändra nuvarande läge.

2.1 Jämställdhet mellan kvinnor och män

Begreppet jämställdhet mellan kvinnor och män har inte heller någon entydig innebörd. I jämställdhetslagen har uttrycket jämställdhet i arbetslivet getts en bestämd innebörd. Det innebär där kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheteri arbetet. I många år har forskare diskuterat vad det mer allmänna begreppet jamställdhet innebär. Även i den allmänna debatten lägger olika olika personer innebörd i begreppet. Jag utgår från jämställdhetslagens begrepp med tillägg för följande beskrivning av innebörden. Det råder politisk enighet om att de övergripande målen för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män skall ha lika rättigheter, skyldigheter

och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet se t.ex. prop.

l99091:ll3 s. 6 och prop. 199293:100 bil. 12 s. 283. Ett uttryck för innebörden av målen med jämställdhetspolitiken är att kvinnor i praktiken måste få lika möjligheter till ekonomiskt oberoende som män, ett annat att män i praktiken måste få lika möjligheter att värda barn.

28 Några utgångspunkter för arbetet

Ordet jämställdhet brukar endast avse förhållandet mellan kvinnor och män. Jämlikhet är däremot ett vidare begrepp. Det avser rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället och utgår från att alla människor har lika värde oavsett kön, ras, religion, social tillhörighet m.m. Min uppgift är inte att behandla frågor som handlar om jämlikhet, inte heller att behandla alla frågor som handlar om jämställdhet, uppgiften gäller löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönefrågoma har emellertid beröringspunkter med andra frågor inom jämställdhetsområdet, varför jag ibland anser det vara nödvändigt att beröra också andra spörsmål än sådana som direkt handlar om kvinnors och mäns löner. Målet för arbetet för jämställdhet är både kvantitativt och kvalitativt. Det handlar kvantitativt om att nå en jämn fördelning mellan kvinnor och män inom alla områden i samhället, t.ex. inom olika utbildningar, yrken, fritidsaktiviteter och maktpositioner. Med jämn könsfördelning brukar i dessa sammanhang avses att andelen kvinnor respektive män i en grupp är 40-60 procent eller jämnare. Finns det mer än 60 procent kvinnor i en grupp är den kvinnodominerad. Finns det mer än 60 procent män i en grupp är den mansdominerad. Den kvalitativa aspekten av jämställdhetsmålet är en önskan att uppnå att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas till vara och får berika och påverka utvecklingen inom alla områden av samhället. Ett uttryck för denna önskan är också att kvinnor och män alltid skall bedömas efter sina individuella förutsättningar och inte efter kön, efter mer eller mindre förutfattade meningar om vad som anses utmärka kvinnor och män som gTUPP- Det råder också numera i stort sett enighet om att olika åtgärder behöver vidtas för att målet jämställdhet skall uppnås. För arbetsmarknadens del har detta kommit till uttryck ijämställdhetslagens krav arbetsgivare att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Det räcker alltså inte att vänta på en naturlig utveckling. Aktiva jämställdhetsåtgärder kan sägas syfta till att kvinnor, en grupp med sämre utgångsläge än män, till följd av gångna tiders diskriminering både kvantitativt och kvalitativt, skall få samma utgångsläge som den gynnade gruppen, männen. I jämställdhetslagen har det t.ex. kommit till uttryck så att det i första hand gäller att stärka kvinnornas ställning på arbetsmarknaden. Först när kvinnorna har hämtat in männens försprång, kan det bli tal om att behandla båda grupperna lika i fråga om aktiva åtgärder. Att dessförinnan kräva att kvinnor och män behandlas lika, är detsamma som att hävda att gapet mellan kvinnor och män är rättvist och skall bibehållas. Det skulle också innebära att effekten av tidigare diskriminering tillåts att bestå. Jämställdhet har också en formell och en reell sida. Beslut om jämställdhetsåtgärder, som inte följs av handling, har av forskare betecknats som formella. Det beror på att de lämnar maktförhållandena orubbade. Till formella jämställdhetsåtgärder kan man även hänföra åtgärder som ändrar formella

Några utgångspunkter för arbetet 29

maktstrukturer. Formell jämställdhet kan också betecknas som skenbar. Faktisk jämställdhet, däremot, uppnås när sådana handlingar faktiskt vidtas som syftar till en reell förändring ifråga om makt. Jämställdhet mellan kvinnor och män har också alltmer kommit att uppfattas en fråga om ändsom en rad maktfördelning mellan könen jfr SOU 1990:44, prop. 199091 13, AU 17, prop. l99293:100 bil. 12, s. 283, Wahl . Exempel på vad andra maktförhållanden mellan kvinnor och män kunde ha betytt för kvinnorna på arbetsmarknaden kan hämtas från kvinnohistorikem Gunhild Kyle. Om kvinnligt inflytande hade motsvarat den kvinnliga arbetsstyrkan kan man enligt henne anta att kvinnorna i likhet med männen skulle ha handlat i eget intresse och försökt driva igenom sina angelägna krav. Den nedtystade eller undangömda konflikten mellan arbetsliv och familjeliv hade då förmodligen spelat en betydligt större roll i arbetslivet. En lika fördelning av makten mellan kvinnor och män skulle enligt Kyle få konsekvenser för prioriteringar och värderingar i hela samhället. Vid faktisk jämställdhet måste män i alla samhällsgrupper dela med sig av sina verksamheter på arbetsmarknaden, i det ekonomiska livet, i organisationema, i det politiska livet, etc. till kvinnorna och ta sin fulla del ansvaret av för vården av barnen och det obetalda arbetet i hemmet detta jämfört med nuvarande läge. Det är en utbredd uppfattning att det faktiskt råder jämställdhet mellan kvinnor och män. Många människors och familjers tillvaro präglas säkerligen också av faktisk jämställdhet, men man kan inte säga att det är en verklighet för alla i dag. Den bild jag här har tecknat speglar också att det hela tiden sker värderingsförändringar i samhället i frågor som gäller kvinnors och mäns villkor. Trycket och kraven från kvinnorna själva att få vad de ser som sin rättmätiga andel av avkastningen på sina insatser också i det ekonomiska livet har hårdnat den senaste tiden. En orsak till detta är att kvinnorna blivit så etablenu rade arbetsmarknaden att frågan inte längre gäller möjligheterna till yrkesarbete utan de ekonomiska villkoren för detta. Jag ser det som en uppgift för utredningen att söka ge en samlad bild av den kunskap som finns om löneskillnader mellan kvinnor och män, av arten av och orsakerna till sådana löneskillnader. Det är svårt att detta område liksom på andra områden som gäller människors villkor och värderin gar objektivt beskriva nuvarande läge och analysera pågående förändringar. Det är emellertid min avsikt att så långt möjligt ge sakliga och nyanserade redovisningar. Jag vill emellertid redan nu ange att min allmänna utgångspunkt är att kvinnor och män skall ha lika län för lika och likvärdigt arbete och att det är väsentligt att uppnå detta mål. Jag nämnde att det kan vara svårt inte bara att objektivt beskriva nuvarande läge, utan också att analysera pågående förändringar. Det är inte lätt att fånga och väga förändringar i fråga om värderingar, attityder och livsmönster som

30 Några utgångspunkter för arbetet

faktiskt pågår och att förutse hur det kan komma att te sig om säg fem till tio år. Det gäller att vara medveten om dels hur seglivade vissa föreställningar kan vara, dels hur snabba vissa förändringar kan vara. Det finns alltid en risk att utkämpa gårdagens fältslag då det gäller förändringar i samhälle och bland människor. Alla överväganden rörande möjligheterna att komma till rätta med förekommande fall av lönediskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden börju bygga en bedömning av nuvarande och framtida läge, inte av nuvarande och gången tids läge. Jag är medveten om att denna utredning behandlar frågor sotn är av kontroversiell natur. Det är en sak att det råder en bred enighet om målet lika lön för lika och likvärdigt arbete. Det är en annan sak hur vi skall nå detta mål, vilka medel vi skall använda för att förändra en verklighet som ännu inte nått detta mål. Min utgångspunkt är att vi skall nå målet och att både kvinnor och män vill och skall medverka i det arbetet. Det är viktigt att samhället, särskilt arbetsmarknadens parter och de politiska partierna, fångar upp och tar ställning till konsekvenserna av de värderingsföråndringai som sker. Ytterligare en uppgift för utredningen är därför att bidra till att samhället skaffar sig en god beredskap att möta och besvara kvinnors och mäns krav och förväntningar och hittar vägar att skapa medvetenhet om de normer och värderingar som nu kommer till uttryck när det gäller kvinnors och mäns villkor.

2.2 Lönediskriminering, osakliga löneskillnader och

familjerelaterade hinder

I direktiven anges att uppdraget bl.a. avser möjligheterna att komma till rätta med förekommande lönediskritninering av kvinnor på arbetsmarknaden, Innebörden av lönediskriminering har inte närmare utvecklats. l direktiven talas om att det finns behov av att utreda möjligheterna på arbetsmarknaden att komma till rätta med sådana löneskillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grunder. Det sägs också attjag bör lämna förslag om vilka åtgärder på infotmations- och opinionsbildningsområdet som eventuellt kan bidra till att eliminera osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Vad som menas med osakliga löneskillnader har inte preciserats, även om direktiven i övrigt kan sägas utveckla vad det är man vill komma till rätta med.

2.2.1 Vad är könsdiskriminering Det finns ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet könsdiskriminering, men uttrycket kan rent allmänt sägas avse en orättvis eller osaklig särbehandling som beror kön. Jämställdhetskommittén beskrev

Några utgångspunkter för arbetet 31

innebörden på följande sätt i sitt betänkande SOU 1978:38: I dagligt tal betecknar ordet könsdiskriminering ibland varje olägenhet som någon har till följd av sitt kön och ibland varje åtskillnad som görs mellan kvinnor och män. Jämställdhetslagen syftar till att fånga upp båda dessa aspekter av könsdiskriminering. Det sker dels genom en skyldighet för arbetsgivare att genom aktiva åtgärder bidra till att olägenheter som någon har till följd av sitt kön avlägsnas, dels genom ett förbud mot vissa beteenden från arbetsgivare, som rent rättsligt definieras som könsdiskriminerin Två former av könsdiskriminering brukar urskiljas: direkt och indirekt. Med direkt diskriminering avses att det finns ett syfte, en avsikt, att behandla personer av ett kön orättvist på grund av att de tillhör ett visst kön. När det gäller indirekt könsdiskriminering är frågan om avsikt ointressant. Begreppet indirekt, eller dold, könsdiskriminering tar sikte på effekten och uppstår när olika behandling av kvinnor jämfört med män får en orättvis effekt för kvinnor. Men indirekt diskriminering kan även bli ett resultat av likabehandling. Det gäller t.ex. om olika personer behandlas lika, som inte befinner sig i en jämförbar situation. Det kan nämligen vara så att ett till synes neutralt förfarande, tillämpningen av en till synes neutral bestämmelse eller neutralt kriterium, kan få diskriminerande effekter. Diskrimineringen ligger i att förfarandet typiskt sett försätter personer av ena könet i en sämre ställning än personer av motsatt kön. Antag att en arbetsgivare har som lönepolitik att låta en arbetstagares beredskap att arbeta övertid påverka lönen i höjande riktning. Med största sannolikhet kan en förhållandevis större andel kvinnor än män inte uppfylla villkoren for att det levnadsmönster som ännu råder i samhället är sådant att fler kvinnor än män har hemarbete utanför den ordinarie arbetstiden. En sådan lönepolitik skulle mot den bakgrunden få olika effekt för kvinnor och män, och kan beroende hur tydligt mönstret framträder leda till - indirekt diskriminering av kvinnor. Hur och när orättvisan uppstått spelar inte någon roll för om könsdiskriminering kan anses föreligga. Det finns ett direkt samband mellan jämställdhet och könsdiskriminering. I samma mån som effekterna av könsdiskriminering som ägt rum i gången tid består, brister det i fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män. Rent rättsligt har begreppet könsdiskriminering fått en snävare innebörd i jämställdhetslagens förbudsbestämmelser än uttrycket har i dagligt tal. Syftet är att avgränsa sådana förfaranden som bör träffas av rättsliga påföljder. Avgränsningen har därvid mer styrts av lagtekniska överväganden än av språkliga. I förarbetena till lagen prop. 1978792175 s. 29 konstateras att det i och för sig är tänkbart att formulera ett mer vidsträckt diskrimineringsbegrepp, där syftet är att inte bara fånga upp diskriminering i enskilda fall utan även att ta hänsyn till den bristande jämställdhet som råder när lagen sätts i kraft och till de då rådande faktiska skillnaderna i kvinnors och mäns

32 Några utgångspunkter för arbetet

möjligheter att hävda sig i arbetslivet. l samma syfte valde lagstiftaren i stället att lita till regler om skyldighet för arbetsgivare att vara positivt verksamma for jämställdheten. Samtidigt bör framhållas att jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder närmast syftar till att avlägsna de spår som finns kvar av gångna tiders medvetna och omedvetna diskriminering av kvinnor. Reglerna kan med andra 0rd sägas syfta till att komma till rätta med företeelser som i mer allmän mening kan uppfattas som könsdiskriminering. Vidare understryks i lagens förarbeten att de två angivna delarna av lagen reglerna om förbud mot könsdiskriminering och reglerna om aktiva åtgärder skall ses som en helhet. I FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor definieras diskriminering av kvinnor som varje åtskillnad, undantag eller inskränkning på grund av kön som har till följd eller syfte att begränsa eller omintetgöra erkännandet av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter det politiska, ekonomiska, sociala, kulturella eller medborgerliga området eller något annat område för kvinnor, oberoende av civilstånd och med jämställdheten mellan män och kvinnor som grund, eller åtnjutandet eller utövandet av dessa rättigheter och friheter. I ILO-konventionen nr lll om diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning förstås med uttrycket diskriminering varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av bla. kön som har till följd att likställdhet med avseende på möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs. I både ekonomisk och sociologisk litteratur används ibland uttrycket statistisk diskriminering. Med det avses att individer tillskrivs könsegenskaper som anses gälla genomsnittet för könet. Genomsnittliga skillnader, t.ex. avseende muskelstyrka, kroppslängd, mellan kvinnor och män får alltså avgöra. Statistisk diskriminering föreligger också om kvinnor som individer får sämre behandling, t.ex. lägre lön, än män för att kvinnor i genomsnitt har högre frånvarofrekvens än män eller för att kvinnor förväntas föda barn och med större sannolikhet jämfört med män därför lämnar sitt arbete helt eller delvis. Det gäller även om det kan läggas fram statistiskt stöd för den högre frånvarofrekvensen. Statistisk diskriminering strider mot jämställdhetslagen eftersom den kräver att kvinnor och män bedöms efter sina individuella förutsättningar och inte efter vad som på mer eller mindre goda grunder antas känneteckna kvinnor och män som grupp. Uttrycket strukturell diskriminering brukar användas för att beskriva direkt och indirekt diskriminering som inbyggda fenomen i t.ex. arbetsmarknadens sätt att fungera, i stället för att se dem som uttryck för personliga ställningstaganden. Det avser något som förekommer allmänt och betraktas som normalt. Det visar på en regelbundenhet. Uttrycket kan avse t.ex. att kvinnor

Några utgångspunkter för arbetet 33

främst finns i låglöneyrken, i befattningar är lågavlönade och hos som arbetsgivare som betalar lägre lön än arbetsgivare, där främst män arbetar.

2.2.2 Lönediskriminering

Lönediskriminering i direktiven får till början i fall innefatta en vart anses vad jämställdhetslagen lägger i det rättsliga begreppet lönedislciminering. Jämställdhetslagen drar endast upp gränserna för i formell mening rättsstridig könsdiskriminering. Diskrimineringsförbudet i 15 § enbart avser vissa individuella fall hos och arbetsgivare och täcker inte en samma t.ex. strukturell könsdiskriminering. I lönehänseende begränsas begreppet i 18 § till att endast avse vissa beteenden vid lika och likvärdigt arbete. Redan direktivens ordalydelse talar för att utredningsuppdraget omfattar mer än lönediskriminering i rent lagteknisk mening. Det talas förekomom mande lönediskriminering kvinnor på arbetsmarknaden. Även den bakav grundsredovisning som ges i direktiven utgör stöd för att uttrycket där har en mer allmän innebörd och bör tolkas så att dessa även avser lönediskrlminering av kvinnor som grupp på arbetsmarknaden i Direktiven bör inte stort. heller anses begränsade till löneskillnader vid lika eller likvärdigt arbete. Å andra sidan är inte utgångspunkten att man skall komma tillrätta med alla löneskillnader mellan kvinnor och män. Uppdraget är först och främst att utreda möjligheterna an komma till rätta med löneskillnader, inte har några som sakliga grunder.

2.2.3 Familjerelaterade hinder familjelivets inverkan på för- värvsarbetet

Inom tidig svensk kvinnoforskning talade man om att det fanns kvinnospecifika hinder för kvinnors och mäns jämställdhet. Dessa hinder ansågs drabba gifta kvinnor med bam, de bar merparten av hemarbetet, hade för och ansvar vård av barn, varav bl.a. följde bristande geografisk rörlighet. Sedan uttrycket myntades har det blivit vanligare att män börjat ta större del i ansvaret för att vård av barn och hem delas lika. Med den utveckling har skett mer som är det i dag därför mer träffande att i stället beteckna de hinder just som beskrivits familjespeciñka. Å andra sidan det olöslig ekvation som är en att förena heltids yrkesarbete och omsorg om småbarn även med fullt utbyggd barnomsorg för två samtidigt yrkesarbetande föräldrar. Kvinnorna tycks ti- digare än männen bli medvetna om denna oförenlighet och därvid välja att själva ta hand om lösningen. De har i realiteten begränsad valfrihet. en Annorlunda utuyckt: när kvinnor väljer okonventionellt och fritt deras ges val mindre auktoritet.

2 13-0141

34 Några utgdngspunkter för arbetet

Det kan förefalla oriktigt att tala familjeliv och barn som hinder som om drabbar kvinnor. Barn är också till glädje för såväl kvinnor som män. Men när det gäller lönearbete och möjligheter att höja lönen kostar i realiteten barn och familjeliv för kvinnorna än för männen. De flesta kvinnor och mer män vill både skaffa barn och engagera sig fullt uti arbetslivet, men för kvinär det fortfarande svårare än för män att kunna förena strävandena. Jag nor kallar alltså denna situation familjerelaterade hinder. Det finns också kvinnor därför helt frivilligt väljer att inte skaffa barn men som ändå hindras både som befordringsmässigt och lönemässigt föreställningar om kvinnors familjeav relaterade hinder inte stämmer med deras individuella förutsättningar. som Dessa kvinnor får sägas vara statistiskt diskriminerade. Av de orsaker till löneskillnader, som direktiven nämner, utgör ansvaret för oavlönat hemarbete viktig del. En vanlig följd av detta är deltidsanen jämställdhet, inte minst i lönehänseende, skall kunna uppnås ställning. För att behöver familjerelaterade hinder så långt möjligt undanröjas. Vissa kan redusamhällsåtgärder. Exempel på samhällsåtgärder som vidtagits är ceras genom bl.a. sådana syftat till bättre tillgång barnomsorg och åtgärder inom som socialpolitik och skattepolitik. Andra familjerelaterade hinder kan reduceras åtgärder vidtas arbetsgivare. Som exempel kan framhållas begenom som av stämmelsen i 5 § jämställdhetslagen, som anger att arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det kan ske att arbetsgivaren stimulerar och underlättar genom för männen att utnyttja sin rätt till föräldraledighet. Det kan också gälla att se över arbetsorganisation och arbetstider. Andra åtgärder som kan vara aktuella i detta syfte är att t.ex. räkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltidsarbeäven på högre tjänster eller att införa flexibel arbetstid jfr prop. te 199091 : 11 3 s. 70f.. Jag kan sammanfatta vad jag tagit upp i detta avsnitt följande sätt. Léncdiskrirninering kvinnori vidsträckt mening skulle med utgångspunkt av i de föregående främst grundade direktiven, föreligga först resonemangen, och främst när kvinnor som individer och som grupp arbetsmarknaden betalas mindre än män orsaker har föga eller ingenting att göra med av som deras arbete. Sådana löneskillnader är osakliga. De kan ha uppkommit genom kvinnor tidigare medvetet utestängts från vissa arbeten eller medvetet unatt derbctalats. De kan också bero att till synes könsneutrala åtgärder vidtagits fått diskriminerande effekter. Hur och när de har uppstått saknar dock som betydelse. Det avgörande för lönediskriminering föreligger är att effekten om saken innebär osakliga löneskillnader mellan dröjer kvar. Med detta sätt att se kvinnor och män alltid lönediskriminering. samhällsperspektiv kan löneskillnader till kvinnors nackdel orsakade I ett familjerelaterade hinder ett utslag av strukturell könsdiskrimineav ses som arbetsgivares synvinkel medför det givetvis inte lönediskriminering. Ur en

Några utgångspunkter för arbetet 35

ring att betala lägre månadslön till deltidsarbetande kvinnliga arbetstagare än till heltidsarbetande män. En sådan löneskillnad är inte heller osaklig. Men den är ändå en lönemässig olägenhet som kvinnor typiskt sett har till följd av kön och den kan därför sägas utgöra lönediskriminering i vidsträckt mening. Som framgick nyss kan dock enskilda arbetsgivare, i likhet med vad som gäller i fråga om orsakerna till annan strukturell könsdiskriminering, bidra till att minska familjerelaterade hinder. Ibland är det dock enbart med åtgärder utanför arbetsplatsen som det går att komma tillrätta med dessa. De familjerelaterade hindren kan trots den glädje barn utgör för såväl kvinnor som för män -typiskt sett ha större negativ inverkan direkt eller indirekt på kvin- nors löner än på mäns. Utredningsuppdraget innefattar alltså även löneskillnader som beror på att fler familierelaterade hinder reser sig under kvinnornas livscykel än under männens. Även lönediskriminering i strid med jämställdhetslagen kan, i varje fall indirekt, ha sin grund i familjerelaterade hinder. Skillnader i lön mellan kvinnor och män på en arbetsplats kan ha grundlagts genom annan direkt eller indirekt könsdiskriminering som inte omedelbart har att göra med lönens bestämmande. De kan vara en följd könsav diskriminering vid tillsättningar av befattningar anställningsdiskriminerin g eller ibland i ekonomisk litteratur benämnt jobbdiskriminering och uttagningar till olika interna utbildningar. De kan också ha uppkommit som ett resultat av könsdiskriminering vid arbetsgivarens ledning och fördelning av arbetet eller det sätt på vilket arbetet är organiserat. Sådana förfaranden kan i sin tur vara könsdiskriminering, som är förbjuden enligt jämställdhetslagen. När en manlig arbetstagare får högre lön än en kvinnlig arbetstagare till följd av en omfördelning av arbetsuppgifter mellan honom och den kvinnliga arbetstagaren, föreligger inte lönediskrimineringi strid med jämställdhetslagen. Däremot kan den omfördelning av arbetsuppgifter, som leder till den höjda lönen, innebära ett brott mot förbudet mot könsdiskriminering vid ledning och fördelning av arbetet. Själva löneskillnaden är ett resultat som av könsdiskrimineringen behöver alltså inte strida mot jämställdhetslagen. Den bör dock ses som uttryck för lönediskriminering i vidsträckt mening.

Qââåâ4

gm.tmm.s näsa. m.:

Müiâwüä-yâäü

.4

A

mi‘ Vi¥i%°32$§.

§£f§~Zaif.‘f9‘.5‘¥'2S.9~.‘$‘ :i:

.

m: å m V T A

3 Gällande rätt

Det sägs i direktiven i samband med behandlingen frågan arbetsvärdeav om ring att jag bör redovisa krav som följer av de aktuella konventioner m.m. som Sverige godkänt. Uppdraget i denna del får förstås så att det innefattar en genomgång av krav som rör arbetsvärderin Också några andra aspekter bör dock beskrivas jfr dir.1988:43 om beaktande av EG-aspekter, bl.a. för att klargöra räckvidden av de många konventioner som redan nu gällande rätt i Sverige.

3.1 Konventioner

pâ jämställdhetsområdet

3.1.1 Allmänt om konventioners bindande verkan

En internationell överenskommelse, konvention, har undertecknats en som av en stat blir normalt folkrättsligt bindande för staten först i och med att staten ratifrcerar, godkänner, den. För att konventionen också skall kunna åberopas inför svenska domstolar och myndigheter måste den dessutom införlivas med svensk nationell rätt genom att t.ex. en svensk lag stiftas. Det kan nämnas att i vissa länder, t.ex. Nederländerna och Österrike, utgör en internationell överenskommelse, som staten ratiñcerat, automatiskt en del den interna av rättsordningen så snart överenskommelsen trätt i kraft. Om en konflikt skulle föreligga mellan intern svensk rätt och internaen tionell konvention som ratificerats Sverige inte införlivats med svensk av men rätt, är det den svenska rätten som tar överhanden, inte konventionens bestämmelser. Såvitt möjligt bör dock en svensk lag tolkas så att den överensstämmer med Sveriges åtaganden enligt internationella konventioner. Internationella rekommendationer är inte juridiskt bindande på sätt samma som konventioner, eftersom någon form av ratifikation inte förekommer. Det inflytande som rekommendationer kan ha på ett lands lagstiftning och praxis är därför frivilligt. EG-rätten skiljer sig på många sätt från traditionell folkrätt. Genom EG, som kan sägas vara ett rättsligt system, har helt rättsordning skapats, en ny den s.k. gemenskapsrätten. Romfördraget, som ingår i den s.k. primärrätten, utgör en slags grundlag. Andra rättsakter, såsom förordningar och direktiv, utgör den s.k. sekundärrätten. Romfördraget och betydande del sekunen av därrätten är direkt tillämpliga i medlemsländerna, eftersom de används av nationella myndigheter utan någon mellankommande nationell rättsbildning. Förordningar utgöri och med att de beslutats av behöriga EG-organ automatiskt del av medlemsländernas interna rätt. Det krävs alltså inte något särskilt

38 Gällande rätt

godkännande de nationella parlamenten för detta. Direktiv riktar sig till av medlemsländerna och att ett visst resultat skall uppnås inom en bestämd anger tid överlåter länderna att bestämma form och tillvägagångssätt för den men nationella tillämpningen. Vissa bestämmelser har också s.k. direkt effekt. Det innebär att de grundar rättigheter ocheller skyldigheter inte bara för medlemsländerna utan också för enskilda. Detta gäller t.ex. bestämmelser förbud mot könsdiskriminering i om Romfördraget. Även bestämmelser i direktiv kan få denna verkan om den nationella rätten inte anpassats till direktivets krav på ett korrekt sätt eller det inte har införlivats inom den föreskrivna tiden. Direktivens direkta effekt kan dock bara avse bestämmelser som ger enskilda rättigheter gentemot det allmänna. Om domstol i ett medlemsland skulle finna att en nationell bestämmelse en EG-bestämmelse, skall domstolen inte tillämpa den nationella strider mot en bestämmelsen. EG-rätten har alltså företräde framför nationella regler. Det är viktig skillnad jämfört med den traditionella follcrättsliga synen i Sverige. en Relevanta EG-regler har tagits in i det s.k. EES-avtalet för att gälla också i EFTA-länderna. I EES-avtalets huvudbestämmelser ingår bl.a. Romfördraget. I bilagor till avtalet har relevanta regler i den sekundära EG-rätten, dvs. främst direktiv och förordningar, tagits in och anpassats till ett EES-sammanhang. Bland dessa ingår EG-regler som rör frågor om löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är för närvarande oklart när EES-avtalet kommer att träda i kraft. Riksdagen har, genom en lag om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde EES EES-lagen, beslutat att införliva EES-avtalets huvudbestämmelartiklarna 1-129 i svensk rätt genom s.k. inkorporering prop. ser l99192:170, 199293:EUl. Lagförslaget innebär att bestämmelserna helt enkelt förklaras gälla som lag i Sverige. De delar av avtalets bilagor som mot- EG-förordningar inkorporeras också i den svenska rätten. Motsvasvarar righeter till EG- direktiv transformeras, dvs. arbetas om, till svenska regler. I den mån bestämmelser i EES-avtalet till sitt materiella innehåll är likadana motsvarande EG-regler, skall bestämmelserna tolkas i överensstämmelse som med EG-domstolens avgöranden fram till avtalets ingående den 2 maj 1992.

3.1.2 Många konventioner tar lön som en jämställdhetsfråga upp Sverige har ratificerat flera internationella konventioner som tar sikte jämställdhetsfrågor. De konventioner som behandlar lön och anställningsförmåför kvinnor och män, tar undantagslöst upp ämnet som en fråga om lika ner lön. Internationella överenskommelser som till en början bör omnämnas i detta sammanhang är FN:s universella förklaring om de mänskliga rättigheterna år 1948 artikel 23 andra stycket och 1966 års internationella konvenoch kulturella rättigheter artikel 7ai). tion om ekonomiska, sociala

Gällande rätt 39

ILO:s, den internationella arbetskonferensens, konvention 111 dinr om skriminering anställning och yrkesutövning antogs år 1958 arbetskonfeav rensen och ratificerades av Sverige år 1962. Konventionen har ratificerats av 109 stater. Den rör, till skillnad från ILO:s likalönekonvention, inte enbart jämförelser mellan kvinnor och män. Den definierar diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund hudfärg, - av ras, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, som har till följd, att likställdhet med avseende möjlighet eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs.

Vissa ytterligare preciseringar innebörden diskriminering görs. av av Artikel 3 innehåller de materiella bestämmelserna. En anslutit sig stat som till konventionen förbinder sig, såvitt gäller lika lön för arbete lika värde, av bl.a. att vidta vissa närmare angivna åtgärder såsom att få till stånd samverkan med arbetsmarknadens parter och andra berörda i syfte att främja organ att likalönepolitiken främjas och godtas och att utfärda sådana lagar och stödja sådana undervisningsprogram som kan vara ägnade att trygga att politiken godtas och tillämpas. Staten skall vidare varje år redogöra för hur konventionen tillämpas och då ange de åtgärder som vidtagits och de resultat som uppnåtts.

1981 års ILO-konvention nr 156 om jämställdhet mellan manliga och

kvinnliga arbetstagare: arbetstagare med familjeansvar, ratiñcerades av Sverige år 1982. Totalt har 18 stater ratificerat konventionen, som kan ses som en komplettering till konventionen nr 111 och har till syfte att täcka tidigare inte omfattade skillnader mellan kvinnor och män som görs grundval av familjeansvar. Den tar inte upp några lönefrågor. De konventioner som är av störst intresse för utredningsuppdraget är ILOkonventionen nr 100 om lika lön för kvinnor och män för arbete lika av värde, Europarådets sociala stadga jämte tilläggsprotokoll och FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering kvinnor. Dessa kommer av att behandlas närmare i det följande. De krav EG-rätten och EES ställer i som fråga om lön och andra anställningsvillkor för kvinnor och män kommer också att redovisas.

3.1.3 ILO-konventionen nr 100

Att förverkliga principen om lika lön för kvinnor och män har varit ett av ILO:s mål alltsedan bildandet genom Versaillesfördraget efter första världskriget år 1919. Bland principer av särskild och brådskande betydelse som ILO enligt fredsfördraget skulle arbeta för nämns principen att kvinnor och män skall få lika lön för arbete lika värde. av ILO:s konvention nr 100 om lika lön, den s.k. likalönekonventionen, antogs av internationella arbetskonferensen år 1951. Den kom inte att ratificeras av Sverige förrän år 1962. Den har ratificerats 111 stater. Den hör numera av

40 Gällande rätt

därmed till de tio ILO-konventioner som vunnit bredast anslutning av de numera över 170 ILO-konventionema.

Enligt konventionens artikel 1 a innebär uttrycket lön dels fastställd

grund- eller minimilön och dels tillägg olika slag som direkt eller indirekt, av kontant eller naturaförmån, utges av en arbetsgivare till en arbetstagare som grund av ett anställningsförhållande. I artikel 1 b slås fast att uttrycket lika lön till kvinnor och män för arbete lika värde hänför sig till lönesatser som fastställs utan könsdiskrimineav ring. Konventionens referens till lika värde går alltså längre än till uttryck lika arbete eller samma arbete. Konventionen innehåller ingen defisom nition av innebörden av lika värde. Idet förslag till text som slutligen förelades arbetskonferensen angavs uttrycket lika lön för kvinnor och män för arbete lika värde innebära att lönesatser skall bestämmas med utgån gsav punkt i arbetets innehåll utan hänsyn till om arbetet utförs av en kvinna eller en man. Hänvisningen till arbetets innehåll togs i den slutliga versionen av konventionen in i en särskild artikel om objektiv arbetsvärdering på grundval av det arbete som skall utföras, vilken blev artikel Artikel 2 ålägger medlemsländerna att främja och trygga tillämpningen av principen lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde. Principen om skall kunna tillämpas genom lagstiftning, i lag fastställd eller erkänd ordning för bestämmande lön eller kollektivavtal mellan arbetsgivare och av genom arbetstagare eller genom en kombination av de angivna utvägama. Artikel 3 handlar om värdering av arbete. Den anger i första punkten att åtgärder skall vidtas för att främja objektiv värdering av arbetsuppgiften på en grundval den arbetsuppgift skall utföras the work to be performed, av som konventionens bestämmelser därigenom lättare kan genomföras. Enligt om andra punkten kan metoderna för en sådan värdering bestämmas av en myndighet som fastställer löner eller av kollektivavtalspartema om lönesatserna bestäms i avtal. Tredje punkten av artikel 3 kompletterar den negativa definitionen i artikel l b utan hänsyn till kön. Av bestämmelserna följer att löneskillnader motsvarar skillnader, fastställda vid en objektiv värdering av den arbetssom uppgift skall utföras och inte tar hänsyn till kön, är förenliga med som som principen om lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde. I artikel 4 att varje medlem lämpligt sätt skall samarbeta med veanges derbörande arbetsgivar- och arbetstagarorganisation för att genomföra konventionens bestämmelser. Kontrollen av hur konventionen tillämpas följer de regler som finns för kontroll ILO-konventioner och som är inbyggt i ILO:s konstitution. För av Sveriges del är det väsentligen två grenar av kontrollsystemet som har betydelse. Den ena utgörs av den årliga rapporteringen enligt artikel 22 i lLOzs konstitution. Den ger regeringen tillfälle att återkommande kontrollera tilllämpningen i lagstiftning och praxis av en godtagen konvention och vid be-

Gällande rätt 41

hov sörja för ändringar. Den andra utgörs av den verksamhet som bedrivs av den oberoende expertkommittén och som kommittén redovisar varje år i en rapport till den internationella arbetskonferensen. Rapporter rörande likalönekonventionen har avlämnats vid tre tillfällen: åren 1956, 1975 och 1986. Samtidigt med likalönekonventionen antog internationella arbetskonferensen rekommendation nr 90 om lika lön. Den behandlar metoderna för likalöneprincipens tillämpning. Bland annat anmodas medlemsstaterna att, där så är lämpligt, vidta åtgärder för att i samråd med arbetsmarknadens parter införa eller främja införandet av metoder för en objektiv arbetsvärdering, genom arbetsanalys eller på annat sätt, av den arbetsuppgift som skall utföras, i syfte att nå en klassificering av arbetsanställningar utan hänsyn till kön artikel 5. Olika åtgärder föreslås i artikel 6 för att höja kvinnliga arbetstagares arbetsproduktion samt för att i skilda hänseenden likställa dem med manliga arbetstagare. Slutligen framhålls, i artikel att inget bör underlåtas för att inför den allmänna opinionen klargöra skälen för att principen om lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde bör genomföras. Likalönekonventionen innehåller som framgått inte ett ovillkorligt krav att åtgärder vidtas för att införa en objektiv arbetsvärdering och föreskriver ännu mindre någon viss arbetsvärderingsmetod. Av tredje punkten i artikel 3 följer dock att någon form av objektiv värdering av arbetsuppgiften är den enda metod som konventionen anvisar för lönedifferentiering utan att bryta mot likalöneprincipen. Oberoende expertkommittén har för sin del också uttalat att själva idén att betala lön till kvinnor och män efter värdet deras arbetsuppav gifter medför att någon teknik måste antas för att man skall kunna objektivt mäta och jämföra det relativa värdet av arbetena. När värdet av olika arbeten skall jämföras måste det också finnas ett lämpligt förfarande som garanterar en värdering fri från hänsyn till kön. Arbetsvärdering är alltså den grundläggande metoden för konventionens likalönebegrepp. Men konventionen utesluter inte andra metoder för att främja införandet av lika lön. De metoderna beskrivs dock inte. Konventionen kräver inte att löneskillnader i det allmänna löneläget mellan olika regioner, sektorer eller ens företag överges, om sådana skillnader gäller lika för kvinnor och män. Oberoende expertkommittén har dock understrukit: att principen om lika lön för kvinnor och män för arbete lika värde går ,av längre än till att bara omfatta fall där arbeten utförs på företag och samma av både kvinnor och män. Allmänt sett måste hänsyn tas till att kvinnor företrädesvis arbetar i vissa typer av arbete och är koncentrerade till vissa sektorer av arbetsmarknaden. Konventionen förbjuder inte bara direkt utan också indirekt könsdiskriminering. Förbudet omfattar t.ex. användningen av till synes objektiva kriterier som uttryckligen eller underförstått definieras med utgångspunkt i eller hänförs till arbetstagarens kön. Det är enligt oberooende expertkommittén inte heller tillräckligt att ersätta särskilda lönesatser för kvinnor och lönesatser

42 Gällande rätt

för män med liknande lönesatser som beskrivs med ett neutralt språk men där man bibehåller beskrivningen av arbetet och den existerande löneskillnaden. l så fall består ett antagande att könsdiskriminering föreligger. Om arbetsvärdering tidigare har använts måste metoderna ersättas av nya som baseras på faktorer utan hänsyn till kön. Statens roll när det gäller tillämpningen av likalöneprincipen framgår av artikel som redovisats ovan. Den är i vissa fall att trygga och i andra endast att främja. Den närmare innebörden härav är enligt oberoende expertkommittén följande. Staten är folkrättsligt sett skyldig att trygga tillämpningen bara de fall där staten har ett direkt eller indirekt inflytande lönesättningen. Det betyder främst att en sådan skyldighet föreligger för staten och statligt ägda företag och andra statliga juridiska personeri deras egenskap av arbetsgivare. På områden där parterna i fria förhandlingar utesluter staten från lönebildningen, inskränker sig statens skyldighet folkrättsligt sett till att främja tilllärnpningen av likalöneprincipen. Samtidigt ligger i detta en skyldighet för staten att vara aktiv. Det finns visserligen ingen allmän skyldighet enligt konventionen att införa en lag om lika lön. Men om det, som i Sverige, finns en likalönelag, är staten även i ett sådant fall skyldig att trygga likalöneprincipens genomförande och tillämpning. Oberoende expertkommittén framhåller att konventionens respekt för rätten till kollektiva förhandlingar innefattar ett motsvarande gemensamt ansvar hos både arbetsgivare och arbetstagarorganisationer för en effektiv tillämpning av likalöneprincipen. I en s.k. general observation år 1990 uttalar oberoende expertkommittén, efter att ha granskat inlämnade rapporter om tillämpningen av konventionen, bl.a. att de flesta stater som är bundna av den har svårigheter vid tillämpningen. Dessa förefaller bero på att tillgången på data och forskning är obefintlig eller bristfällig. Det råder även okunnighet om arbetsvärdering, utan vilken det också är svårt att avgöra olika arbetens relativa värde. Kommittén erinrar om nyttan med att utarbeta objektiva arbetsvärderingssystem för att jämföra värdet hos olika arbetsuppgifter i enlighet med artikel 3 i konventionen och hänvisar till de resultat som har nåtts i vissa länder. Kommittén uttrycker också förhoppningen att regeringarna och parterna på arbetsmarknaden anstränger sig för att samla in och analysera data om löner och anställningsvillkor för att fullt ut kunna dokumentera art och omfattning av rådande orättvisor och vidta åtgärder för att avskaffa dem.

3.1.4 Europarådets sociala stadga med tilläggsprotokoll Den europeiska sociala stadgan är en internationell överenskommelse som utarbetades inom Europarådet åren 1953-1961. Sverige ratificerade stadgan år 1962. Vissa förpliktelser undantogs dock från ratifikation. År 1979 utsträck-

Gällande rätt 43

tes ratiñkationen något. Sverige har därmed godtagit 62 av de 72 förpliktel- Av Europarådets 25 medlemsländer har 19 ratificerat samtliga eller sema. flertalet artiklar i stadgan. Stadgan innehåller i sak 19 artiklar med bestämmelser om bl.a. arbetsmarknadspolitik, arbetsvillkor och arbetarskydd. Syftet är att garantera sociarättigheter samt att höja levnadsstandarden och öka den sociala välfärden. Artikel 4 rör rätten till skälig lön. I artikelns mom. 3 förbinder sig staterna att erkänna kvinnliga och manliga arbetstagares rätt till lika lön för arbete av lika värde. Rättigheterna i artikel 4 skall verkställas antingen genom kollektivavtal, lagstiftning eller på annat lämpligt sätt. De stater som har ratiñcerat stadgan skall avge rapport rörande de artiklar som ratiñcerats. Rapporterna granskas av två olika kommittéer. Resultatet av deras arbete kan utgöra underlag för rekommendationer från Europarådets ministerkommitté till länder som i något avseende inte uppfyller stadgans krav. År 1987 färdigställdes ett tilläggsprotokoll till stadgan, som trädde i kraft i september 1992. Protokollet har ratificerats av Sverige. De nya rättigheter som införts genom tilläggsprotokollet finns uppräknade i protokollets del I och preciseras närmare i fyra olika artiklar i del II. Artikel 1 del i gäller alla arbetstagares rätt till lika möjligheter och lika behandling i frågor som rör anställning och yrkesutövning utan diskriminering pâ grund av kön. Skyddet gäller även personer som söker arbete. I artikelns första punkt erkänner de fördragsslutande parterna att effektivt utövande av rätten till lika möjligheter och lika behandling i frågor som rör anställning och yrkesutövning utan diskriminering på grund av kön måste säkerställas och utfäster sig att vidta lämpliga åtgärder för att tillförsäkra och främja tillämpningen av denna bl.a. när det gäller anställningsvillkor och arbetsförhållanden, inbegripet lön. Punkten 3 anger att punkten 1 i artikeln inte skall utgöra hinder för vidtagande av speciella åtgärder som syftar till att avhjälpa faktiska brister vad avser jämställdhet. Bestämmelserna i tilläggsprotokollet kan lagstiftning, verkställas genom

kollektivavtal eller andra lämpliga åtgärder artikel 7. Övervakning till-

av lämpningen sker på samma sätt som gäller för stadgan artikel 6. Systemet för att övervaka att stadgan efterlevs är föremål för översyn.

3.1.5 FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor FN antog år 1979 konventionen om avskaffande all slags diskriminering av av kvinnor. Den ratiñcerades av Sverige år 1980. Ytterligare mer än 110 länder har ratiñcerat konventionen.

44 Gällande rätt

Konventionen behandlar alla väsentliga områden av livet och förbjuder både direkt och indirekt diskriminering av kvinnor. Artikel ll behandlar kvinnors villkor i arbetslivet. Den ålägger konventionsstaterna att avskaffa diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden för att med jämställdheten som grund säkerställa samma rätt bl.a. till lika lön och lika behandling vad beträffar arbete av lika värde. Punkten 1 d av artikeln tar därefter särskilt upp rätten till lika lön, inklusive fönnåner, och till lika behandling vad beträffar arbete av lika värde liksom till lika behandling i fråga om arbetsvärdering. En särskild kommitté för avskaffande av diskriminering av kvinnor CEDAW granskar vilka framsteg som tillämpningen av konventionen leder till. Det sker genom behandlingen av rapporter om vilka åtgärder som vidtagits och vilka framsteg som gjorts, som konventionsstaterna skall lämna minst vart fjärde år. CEDAW kan lägga fram förslag och allmänna rekommendationer till konventionsstaterna. Det antagna sambandet mellan en könsuppdelad arbetsmarknad och lönedislcriminering har intresserat CEDAW. Frågan om lika lön för arbete av lika värde oavsett kön har tagits upp i de flesta konventionsstaternas rapporter. Samtidigt har CEDAW kunnat konstatera att det inte alltid är klart för konventionsstaterna att denna princip går längre än principen om lika lön för lika arbete. En allmän rekommendation antogs därför av CEDAW år 1989. CEDAW konstaterar i denna att det återstår mycket att göra för att omsätta principen om lika lön för arbete av lika värde i praktiken och därmed bidra till att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. CEDAW rekommenderar bl.a. att konventionsstaterna överväger studier, utveckling och antagande av metoder för arbetsvärdering som grundas på könsneutrala kriterier, i syfte att underlätta jämförelse av traditionellt kvinnodominerade arbeten med traditionellt mansdominerade. Staterna bör vidare så långt som möjligt stödja inrättandet av ett tillämpningssystem och uppmuntra arbetsmarknadens parter att se till att principen tillämpas.

3.1.6 EG-rätten och EES Sverige beräknas kunna bli medlem av EG tidigast år 1995. I och med ett medlemskap kommer gemenskapsrätten att gälla fullt ut också i Sverige. Redan när EES-avtalet träder i kraft blir emellertid EGxs regler bl.a. om lika lön bindande också i Sverige. Som angetts ovan under 3.1.2 finns i Romfördraget några bestämmelser som en enskild kan lägga till grund för en talan mot en annan enskild i domstol. EG-domstolen.är ensam behörig att tolka gemenskapsrätten. Till de bestämmelser som domstolen ansett enskilda förpliktade av hör likalönebestämmelsen i artikel 119, som har följande lydelse:

Gällande rätt 45

Varje medlemsstat skall under första etappen säkerställa och upprätthålla principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete. I denna artikel skall med lön förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner som arbetstagaren direkt eller indirekt, kontant eller som naturafönnån, får av arbetsgivaren grund av anställningen. Lika lön utan könsdiskriminering innebär att

a ackordslön för lika arbete skall fastställas enligt samma beräkningsgrunder,

b tidlön skall vara lika för lika arbete. I Maastrichtavtalet, som bl.a. reglerar EG:s omvandling till en europeisk union EU, föreslås ett tillägg till artikel 119. I detta slås fast att bestämmelsen inte hindrar särskilda åtgärder som syftar till att underlätta för kvinnor att ha förvärvsarbete eller att förebygga eller uppväga nackdelar i deras yrkeskarriärer. Innebörden av tillägget är något oklar. Enligt ett uttalande av EG-domstolen i fallet Defrenne II avser förpliktelsen både offentliga och privata arbetsgivare och fackföreningar. Detta är så mycket mer anmärkningsvärt eftersom artikelns förhistoria synes tala klart mot en sådan tolkning. Artikel 119 kom till för att garantera att konkurrensen i medlemsländerna inte skulle snedvridas av att kvinnor betalades lägre lön än män för lika arbete. Efter hand har dock artikeln, genom flera avgöranden i EG-domstolen, kommit att få stor betydelse för utvecklingen i riktning mot jämställdhet mellan kvinnor och män i EG-ländema, särskilt i Storbritannien. Avgörandena har också haft stora ekonomiska konsekvenser. Artikeln 119 talar om lika lön för lika arbete men grundar sig på ILOkonventionen nr 100. Gemenskapsrätten har genom det år 1975 antagna direktivet om lika lön bringats helt i överensstämmelse med ILO-konventionens uttryck lika lön för arbete av lika vände. EG-direktivet 751l7EEC om lika lön innehåller för medlemsländerna bindande riktlinjer hur artikel 119 i Romfördraget skall tillämpas. Här bör inskjutas att EG:s ministerråd har utfärdat ytterligare fyra direktiv för att främja kvinnornas ställning. Av dessa bör särskilt framhållas direktivet år 1976 76207EEC lika behandling för kvinnor och män när det gäller om tillträde till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. Det innehåller bestämmelser som innebär att varken direkt eller indirekt könsdiskriminering är tillåten. Artikel l i likalönedirektivet lyder: Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad likalönsprincipen, innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen. I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön. Något krav att arbetsvärdering skall införas finns alltså inte. Artikeln reglerar bara vad som skall gälla i de fall arbetsvärdering används.

46 Gällande rätt

Artikel 2 lyder: Medlemsstaterna skall i sin nationella lagstiftning införa sådana åtgärder, som behövs för att göra det möjligt för alla anställda som anser sig förfördelade på grund av att likalönsprincipen inte tillämpats att göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att eventuellt ha hänfört sig till andra behöriga myndigheter. Artikel 3 lyder: Medlemsstaterna skall avskaffa all diskriminering mellan kvinnor och män som strider mot likalönsprincipen och som kan hänföras till lagar och andra författningar. Artikel 4 lyder: Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa att bestämmelser i kollektivavtal, löneskalor, löneavtal eller individuella anställningsavtal som strider mot likalönsprincipen skall eller får förklaras olagliga eller får ändras. Artikel 5 skyddar anställda mot bestraffningsåtgärder som en reaktion av arbetsgivaren mot anställda som väcker talan för att framtvinga att principen om lika lön följs. Artikel 6 och 7 innehåller bestämmelser om att det skall finnas effektiva medel att garantera att likalöneprincipen tillämpas. De innefattar information till de anställda om deras rättigheter enligt direktivet. På likalöneområdet har EG-domstolen, som redan antytts, genom sin praxis utvecklat gemenskapsrätten. Det har i fyra fall under tiden fram till EES-avtalets ingående skett genom mål som har gällt medlemsstaters brott mot artikel 119 i Romfordraget. Ett av fallen rörde Storbritannien. EG-kommissionen påstod att Storbritannien inte hade fullgjort sina åtaganden enligt likalönedirektivet när det gällde att tillämpa det i fall av arbete är av lika värde. Enligt likalönedirektivet är arbetsvärderin g endast en av flera metoder för att bestämma om arbeten är av lika värde medan det enligt den dåvarande brittiska lagen den var enda metoden. Till detta kom att arbetsgivaren inte hade någon skyldighet att införa arbetsvärdering och där sådan hade införts, ansåg de brittiska domstolarna att den inte var bindande om den inte hade accepterats av båda parterna arbetsplatsen. Det gick heller inte att angripa arbetsvärderingssystem som var indirekt könsdiskriminerande. I sin dom år 1982 fällde domstolen Storbritannien för brott mot artikel 119. Storbritannien har härefter ändrat sin likalönelag. I ett annat fall var det Danmark som stämdes av EG-kommissionen, som påstod att den danska likalönelagen var snävare än likalönedirektivet. Skälet var att den danska lagen tog upp lika arbete. Också Danmark fälldes av domstolen, år 1985, och har nu ändrat sin likalönelag. Domstolens s.k. generaladvokat närmast jämförbar med en revisionssekreterare i Högsta domsto- len ansåg att det inte heller var tillåtet att, som i den danska lagen, begränsa möjligheten för en arbetstagare att jämföra löner till samma arbetsplats. Den

Gällande rätt 47

frågan hade formellt inte väckts EG-kommissionen, varför domstolen inte av tog slutlig ställning. Enskilda personer i en medlemsstat kan inte föra mål till EG-domstolen. De kan dock fästa EG-kommissionens uppmärksamhet på eventuella brott mot Romfördraget. De kan vidare i vissa fall tvinga fram ett förfarande i EGdomstolen att föra ett mål om t.ex. lönediskriminering till en nationell genom domstol. Enligt artikel 177 skall EG-domstolen i form av tolkningsbesked bl.a. avgöra frågor som rör tolkningen av Romfördraget och giltigheten och tolkningen av t.ex. direktiv. När sådana frågor väcks vid en nationell domstol får, eller i vissa fall skall, den nationella domstolen underställa EG-domstolen frågan för besked. EG-domstolen har fram till tidpunkten för EES-avtalets ingående lämnat 18 tolkningsbesked likalön. Domstolen har härigenom om utvecklat innehållet i gemenskapsratten. De flesta avgörandena rör främst artikel 119 och i mindre grad likalönedirektivet. I flera fall har EG-domstolen kommit in på frågan om artikel l 19 inte endast omfattar direkt utan också indirekt könsdiskriminering. En slutsats av bl.a. Bilka-fallet är att artikel l 19 har direkt effekt också vid indirekt diskrirninering jfr dock prop. 199192:l70 bil. 10 s. 4. uttrycket lön har domstolen behandlat i flera mål. Enligt Innebörden av domstolen omfattar lön enligt artikel 119 dels andra förmåner som grundas på ett anställningsförhållande såsom arbetsgivarens inbetalningar till pensionsfonder, dels naturaförmåner inte grundar sig avtal med arbetsgisom familjemedlemmar och pensionerade anställda varen, såsom fria resor för Worringham and Humphreys och Garland. lBarber slog domstolen fast att varje anställningsförmån skall bedömas för sig. Någon helhetsbedömning av samtliga förmåner skall alltså inte göras, eftersom det kan förringa betydelsen av artikel l 19, ansåg domstolen. Kravet på lika lön kan vidare bara uppfyllas genom en höjning av den lägre lönen Defrerme II. Likalöneprincipen gäller anställda samtidigt även om två personer inte varit hos arbetsgivare, t.ex. när en kvinna får lägre lön än sin manliga föresamma trädare samma arbete Macarthys. Murphy gällde frågan om EG-rättens princip om lika lön för arbete av lika värde också omfattade ett fall där en grupp kvinnors arbete hade värderats högre än ett arbete som utfördes av en man, och kvinnorna trots det hade lägre lön än mannen. Frågan besvarades jakande av domstolen. Artikel 119 kräver dock inte att en arbetstagare betalas efter vad hans eller hennes arbete i och för sig är värt. Den ger därför inget skydd mot att kvinnor endast får lika och inte högre lön än män, vars arbete är av lägre värde. I Rummler väcktes frågan om vilka faktorer som får användas i ett arbetsvärderingssystem. EG-domstolen uttalade att likalönedirektivet inte förbjuder användningen faktorer mäter krav på muskelstyrka eller muskelanav som strängning eller som mäter hur tungt ett arbete är. Detta gäller dock bara om

48 Gällande rätt

det arbete som skall utföras, med hänsyn till arbetets beskaffenhet, faktiskt kräver en viss fysisk styrka. Förutsättningen är dock helhet att systemet som utesluter könsdiskriminering genom att också ta hänsyn till andra faktorer. Det måste alltså råda balans i systemet. I Rummler uttalade domstolen vidare att det följer av likalönedirektivet att kriterier för inplaceringen på olika lönenivåer skall garantera lika lön för vad som objektivt sett är lika arbete, detta utförs kvinnlig oavsett om av en eller en manlig arbetstagare det förhållandet att man, vid bestämmandet ett arbete är särskilt - av om ansträngande eller särskilt tungt, håller sig till värden, mot vad som svarar den genomsnittliga arbetstagaren av ett visst kön förmår, utgör form en av särbehandling på grund av kön, som är förbjuden enligt likalönedirektivet ett arbetsvärderingssystem, för att inte vara könsdiskriminerande — som helhet, också i den utsträckning arbetsuppgifter skall utföras i verk- - som samheten tillåter det- skall innehålla faktorer, arbetstagare båda kösom av nen är särskilt ägnade att uppfylla. Det sistnämnda innebär att t.ex. om mus-

kelstyrka som är en typisk manlig egenskap och fingerfärdighet som är

en typisk kvinnlig egenskap är relevanta för arbetsuppgifterna, får arbetsvärderingssystemet inte belöna den ena utan att samtidigt belöna den andra. Det bör framhållas att det slutliga avgörandet tvist lika lön där av en om EG-domstolen har lämnat ett tolkningsbesked ligger hos den nationella domstolen. Denna är visserligen bunden att följa det tolkningsbesked EGsom domstolen lämnat i saken men detta innehåller inte något beslut hur den nationella domstolen skall döma i själva tvisten. Tolkningsbeskedet anger bara hur den nationella domstolen skall tolka de delar av EG-rätten som är aktuella att använda i tvisten. Det går således inte att med hjälp av EG-domstolens domar avgöra vilken utgången blivit i EG-ländemas nationella domstolar. Jämställdhetsfrågoma i EES-avtalet återfinns under avtalets avsnitt om sociala frågor, artiklarna 69 och 70. Enligt artikel 69 i avtalet skall varje avta.lsslutande part säkerställa och upprätthålla principen lika lön för kvinnor om och män för lika arbete. Artikelns lydelse är härefter identisk med artikel 119 i Romfördraget. Artikel 70 innebär att Sverige skall främja principen lika om behandling av kvinnor och män genom att tillämpa och genomföra direktivet om lika lön och de övriga fyra EG-direktiv som gäller på jämställdhetsområdet. Artikeln hänvisar till bilagor till EES-avtalet återger de nämnda disom rektiven. Direktivens bestämmelser ingår inte i fulltext i själva avtalet, men kommer att publiceras i sin helhet på alla officiella språk, således även svenska. Enligt artikel 6 i EES-avtalet skall den rättspraxis som utvecklats av EGdomstolen på bl.a. likalöneornrådet fram till avtalets ingående också gälla i Sverige. I 5 § EES-lagen har också tagits in en s.k. lagvalsregel, som innebär att EES-avtalets bestämmelser om lika lön gäller före förbudet lönedismot kriminering i jämställdhetslagen, om en svensk domstol skulle finna de att strider mot varandra.

Gällande rätt 49

3.2 Jämställdhetslagen och jämställdhetsavtalen

3.2.1 Frågan om lika lön i äldre jämställdhetslagen Genom den äldre jämställdhetslagen 1979:1118 ÃJL införlivades för första gången en del av likalönekonventionens bestämmelser med svensk nationell rätt. 4 § första punkten ÃJL tillämplig anställningsvillkor. l var paragrafen anvisades två metoder för att jämföra arbeten och arbetsuppgifter. Bestämmelsen var utformad som en presumtionsregel. Enligt denna förelåg missgynnande på grund av kön när en arbetsgivare tillämpade sämre anställningsvillkor för arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpade för arbetstagare av motsatt kön, när de utförde arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet var att betrakta lika eller liksom som var värdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kunde visa att de olika anställningsvillkoren berodde på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte berodde arbetstagarnas kön. ÃJL likvärdigt arbete innebörd ILOgav samma som konventionen om lika lön. Jämfört med könsdiskriminering vid anställning gavs lönediskriminering litet utrymme i förarbetena prop. 197879: 175. ÄJL:s avsnitt om aktiva åtgärder innehöll ingen uttryckli g regel rörande lön och anställningsvillkor. Arbetsdomstolen har bara prövat två fall lönediskriminering enligt ÃJL, av

AD 1984 nr 140 och 1991 nr 62 se nedan avsnitt 3.2.6. Båda fallen har

rört lika arbete. Fallet AD 1984 nr 140 gällde två kvinnor som arbetade blanketteksom niker inom ett landsting. De ansåg sig diskriminerade lönemässigt i jämförelse med en man som arbetade med blankettfrågor vid en annan förvaltning inom landstinget och var placerad fem lönegrader högre. Domstolen hade i målet att ta ställning till flera olika frågor. Den första frågan var vilken principiell betydelse som skulle tillmätas det förhållandet att de jämförda arbetstagarnas individuella anställningsvillkor hade fastställts genom kollektivavtal. Domstolen uttalade här att det stod klart att själva det förhållandet att en individuell lönesättning var överenskommen genom kollektivavtal inte medförde att diskrimineringsförbudet skulle vara satt ur spel. Förbudet var generellt tvingande. Kollektivavtalspartema kunde inte göra awikelser. Den andra frågan gällde innebörden av anvisningen i lagtexten att arbetsuppgifterna skall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområden Domstolen ansåg att lönedislcrimineringsförbudet skulle få synnerligen liten betydelse om lagtexten tolkades precis efter ordalagen och vidare att det saknades konkret stöd i förarbetena för att lagtexten skulle ha den innebörd som ordalagen gav intryck Det därför enligt av. var

5 Gällande rätt

domstolens mening berättigat att i detta fall tolka lagregeln utan sträng bundenhet till ordalagen. Formuleringen enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet borde ses som ett uttryck för vad som på flera ställen betonades i förarbetena om vikten av att vid likhetsprövningen gängse uppfattningar i arbetslivet skulle respekteras och de rättstillämpande organen skulle avhålla sig från att göra egna värderingar om vad som är lika arbete. Kollektivavtalets innehåll borde tillmätas avsevärd betydelse vid bedömningen av om arbetsuppgifterna var lika. En förutsättning var dock att avtalet innehöll en reglering eller uttalanden i övrigt, som mer konkret tog sikte arbetsuppgifterna. I detta fall var bestämmelserna i kollektivavtalet så allmänt avfattade att de inte uteslöt att arbetstagare inom olika lönegrupper hade lika arbetsuppgifter. Domstolen fann efter en noggrann genomgång av utredningsmaterialet att arbetsuppgifterna inte kunde betraktas som lika. Domstolen var inte enig. Vice ordföranden och de två arbetstagarledamöterna ansåg att arbetsuppgifterna var att betrakta som lika. De två arbetsgivarledamöterna var ense med majoriteten om utgången men ansåg att den lönegradsplacering som hade fastställts genom kollektivavtal var ett klart uttryck för parternas värdering av arbetsuppgifterna. Dessa kunde redan på grund därav inte anses vara lika.

3.2.2 Den nya jämställdhetslagen bygger på samma huvudprinciper ÄJL som Den nya jämställdhetslagen 1991:433 trädde i kraft den l januari 1992. Den bygger på huvudprinciper AIL innehåller i flera hänseenden samma som men en skärpning i förhållande till vad som tidigare gällde. En uttrycklig strävan har varit att anpassa lagen till EG-rätten. I den nya lagen har intagits en uttrycklig bestämmelse om att lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor l § andra stycket. Föreskriften skall uppfattas som en programförklaring om ändamålet med lagen; avsikten är alltså inte att man vid tillämpningen av lagen skall behandla kvinnor och män olika. I denna mening är lagen fortfarande könsneutral till sin utformning. De materiella bestämmelserna i lagen bygger liksom tidigare på en uppdelning mellan regler om aktiva jämställdhetsåtgärder och regler om förbud mot könsdiskriminering. I förarbetena prop. 199091:1 13 betonas liksom tidigare att man inte kan se frågan om aktiva åtgärder som en sak för sig och förbudet mot könsdiskriminering som något annat. Lagtekniskt har lagstiftaren valt att söka komma könsdiskriminering på arbetsmarknaden två sätt: dels genom ett krav att arbetsgivare vidtar aktiva åtgärder så att könsdiskriminering i mer allmän mening avskaffas, dels genom ett förbud mot vissa förfaranden mot enskilda personer i individuella fall, vilka rent rättsligt kallas könsdiskriminering. Det gäller alltså att se helheten och att reglerna sam-

Gällande rätt 51

mantagna är ägnade att främja en utveckling i riktning mot jämställdhet mellan kvinnor och män. Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män 3-14 §§ avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet. De kan ersättas av andra bestämmelser i kollektivavtal. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda arbetstagare. Syftet med reglema är att de skall verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar, främst för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden men också att komma strukturell könsdiskriminering av i första hand kvinnor på arbetsmarlcnaden. De syftar alltså framåt och kan sägas vara inriktade att avskaffa könsdiskriminering i mer allmän mening. Det är inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet som t.ex. nya normer for meritvärdering, arbetsvärdering och lönesättning skall utarbetas. Det är också i detta arbete som allmänna orättvisor mellan kvinnor och män i t.ex. lönehänseende skall angripas. Det andra huvudavsnittet i lagen gäller reglerna om förbud mot könsdiskriminering 15-21 §§ och skall garantera rättvisa i det enskilda fallet. Förbudet är tvingande och omfattar nu uttryckligen såväl direkt som indirekt könsdiskriminering. Till skillnad från reglerna om aktiva åtgärder är diskrimineringsförbudet inriktat på vissa konkreta handlingar i förfluten tid. En grundläggande utgångspunkt är vidare att kvinnor och män skall bedömas efter sina individuella förutsättningar och inte efter aldrig så välgrundade föreställningar om vad som kännetecknar kvinnor och män som grupp. Statistisk diskriminering är alltså olaglig. Vad som är otillåten könsdiskriminering definieras i 15 § jämställdhetslagen. Härmed avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Förbudet mot könsdiskriminering i enskilda fall har begränsats till de situationer som beskrivs i 16-20 §§. Förbudet avser såväl direkt som indirekt könsdiskriminering och omfattar även lön och andra anställningsvillkor. Könsdiskriminering i arbetslivet som inte omfattas av lagens diskrimineringsförbud får angripas med hjälp av bestämmelserna om aktiva åtgärder. I specialmotiveringen till 15 § förklaras förbudet mot indirekt diskriminering. Det sägs innebära att könsdiskriminering föreligger om ett beslut som en arbetsgivare fattat på i och för sig könsneutrala grunder leder till att en kvinna eller en man försätts i en klart sämre situation än personer av motsatt kön och det inte finns några godtagbara sakliga skäl för åtgärden. Den uppfattningen har ibland uttryckts att jämställdhetslagen som sådan skulle ha kommit till för att bryta, inte följa, värderingar som finns på arbetsmarknaden och att den utformning som diskrimineringsförbudet fått skulle stå i strid med det uppfattade syftet. Som redan frarnhållits är det viktigt att se lagen som en helhet. En bärande tanke i såväl den nya som den äldre jämställdhetslagen är att det inte är genom diskrimineringsförbudet som nya normer i

52 Gällande rätt

jämställdhetens intresse skall formuleras. Det har alltså aldrig funnits någon avsikt att göra det till lagstiftarens eller t.ex. arbetsdomstolens sak att t.ex. formulera nya meritvärderingsnormer eller nya normer för arbetsvärdering och lönesättning. Den praxis som redan tillämpas arbetsmarknaden skall alltså bilda utgångspunkt för hur diskrimineringsförbudet skall tillämpas. Diskrimineringsförbudet har alltså inte tillkommit för bryta värderingarna arbetsmarknaden. En viktig förutsättning är dock här att arbetsmarknadens värderingar inte är direkt eller indirekt könsdiskrimerande. Iden mån nya och ändrade normer i jämställdhetens intresse behöver införas på arbetsmarknaden t.ex. vartefter värderingar i samhället i övrigt ändras, är det lagens syfte att sådana åtgärder skall vidtas inom ramen för lagens och jämställdhetsavtalens bestämmelser om skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Tillsynen över hur lagen efterlevs åligger J ämställdhetsombudsmannen JämO och jämställdhetsnämnden. Nämnden prövar efter framställning av JämO om arbetsgivare skall föreläggas vid vite att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder. Arbetsmarknadens parter svarar för efterlevnaden av de jämställdhetsavtal som träffats med stöd av lagen. JämO har talerätt i arbetsdomstolen i diskrimineringstvister men JämO får inte föra ett diskrimineringsärende beträffande en organiserad arbetstagare till domstolen, om den fackliga organisationen väljer att föra arbetstagarens talan. Är arbetstagaren oorganiserad kan JämO föra dennas talan, om arbetstagaren eller den arbetssökande begär det. En enskild arbetstagare kan också själv väcka talan om könsdiskriminering mot sin arbetsgivare, vilket då skeri tingsrätt med möjlighet att överklaga till arbetsdomstolen, för den part som förlorar i första instans. Lagen innehåller också regler om skadestånd och påföljder, vilka är i stort sett oförändrade jämfört med vad gällde enligt ÄJL. som

3.2.3 Skyldighet för parterna att samverka i det aktiva jämställdhetsarbetet I 2 § har införts bestämmelse inte hade någon motsvarighet i ÄJL. en som Den anger att arbetsgivare och arbetstagare är skyldiga att samverka i jamställdhetssträvandena. Enligt andra stycket skall arbetsgivare och arbetstagare särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader mellan kvinnor och män, som utför arbete som är lika eller att betrakta som likvärdiga. Uttrycken lika och likvärdiga hänför sig i lagen genomgående till arbetsuppgiften. Något annat är med jämställdhetslagens sätt att se inte heller möjligt. Det blir särskilt tydligt i denna bestämmelse, som tar sikte kvinnor och män som grupper och eftersom lagen, som redan nämnts, förbjuder statistisk diskriminering. Jämställdhetslagen innehåller däremot ingen särskild regel som ålägger arbetsgivaren att inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet t.ex. verka för

Gällande rätt 53

att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när de utför arbete som är att betrakta som lika eller av lika värde. En sådan hade föreslagits under utredningsarbetet med den nya lagen, men kritiserats. Kritiken gick ut på att det knappast var möjligt för en enskild arbetsgivare att med framgång följa ett sådant åläggande, eftersom lönerna i allmänhet bestämts efter förhandlingar mellan förbunden eller kartellerna arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan. Enligt jämställdhetslagen är det arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att bestämmelserna i lagen följs. Ett motsvarande ansvar har arbetsgivaren enligt flera av de jämställdhetsavtal, som har träffats mellan parterna på arbetsmarknaden. Lagen bygger dock, liksom jämställdhetsavtalen, på förutsättningen att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt verkar för att jamställdhetsfrågoma drivs aktivt på arbetsplatsen. Syftet med den angivna samverkansregeln är att betona att arbetsmarknadens parter inom ramen för den fria förhandlingsrätten har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor för arbeten som är lika eller att betrakta som likvärdiga. Sarnverkansregeln är därför inte sanktionerad, varken genom skadestånd eller möjlighet till vitesföreläggande. Bestämmelsen i 2 § andra stycket får ses i samband med förbudet mot lönediskriminering i 18 Bestämmelsen kompletterar detta på så sätt att parterna förutsätts samverka i syfte att skapa en lönepolitik i företaget som förebygger lönediskriminering. Det bör dock påpekas att, till skillnad från vad som gäller i 18 någon hänvisning till förhållandena på arbetsmarknaden inte görs. En sådan skulle enligt förarbetena kunna konservera bestående skillnader också när det gäller värderingar av vilka arbeten som skall anses lika eller likvärdiga. Bestämmelsen kan alltså ses som ett uttryck för vad som tagits upp under 3.2.2, nämligen att lagen som helhet, om än inte i varje bestämmelse, faktiskt syftar till att bana väg för att nya värderingar i samhället återspeglas också i arbetslivet. En klar och tydlig lönepolitik som bygger könsneutrala värderingar anges i förarbetena största betydelse när det vara av gäller att motverka att osakliga skillnader uppkommer i löner och andra anställningsvillkor. Uttrycket könsneutral har inte närmare deñnierats.

3.2.4 Förbud mot lönediskriminering i individuella fall

Förbudet mot lönediskriminexing är också i den nya lagen utformat som en presumtionsregel med möjlighet för arbetsgivaren att komma med motbevisning. Prövningen sker alltså i två steg. I 18 § första stycket anges att otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för en arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Presumtionen bygger på att man gör en jämförelse mellan de arbetsuppgifter som utförs av två individer av motsatt kön. Jämförelsen kan göras både med

54 Gällande rätt

en annan arbetstagare och med flera. Det kan däremot inte bli fråga om att jämföra kvinnor och män som olika grupper anställda. Sådana övergripande jämförelser kan i stället göras när en arbetsgivare överväger vilka aktiva åtgärder för jämställdhet som bör vidtas. Jämförelsen måste också ske hos en och samma arbetsgivare. Presumtionen avser inte heller de enskilda arbetsta garnas förutsättningar för arbetet eller andra förhållanden, som vid sidan av innehållet i arbetet kan påverka arbetstagarnas lön. Om prövningens första steg leder till att det är fråga om lika eller likvärdiga arbeten, är utgångspunkten att otillåten lönediskriminering föreligger. Denna presumtion kan i nästa led i prövningen, som nämnts, motbevisas av arbetsgivaren. I 18 § andra stycket anges att arbetsgivaren kan göra det genom att visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga Förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. I detta led kan man alltså beakta t.ex. förhållanden som har med de enskilda arbetstagarna att göra. Dessa kan medföra att en löneskillnad mellan arbetstagare av olika kön är tillåten, trots att deras arbeten är lika eller likvärdiga. En utgångspunkt vid tillämpningen av förbudet mot lönediskriminering är att det inte skall ske några ingrepp i den frihet, som arbetsmarknadens parter har att i förhandlingar bestämma om lönestrukturer och löneutveckling. Det betonas i förarbetena att tillämpningen av förbudet inte heller bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter eller de nonner i övrigt för lönesättningen, som tillämpas på arbetsmarknaden. Det gäller under förutsättning att dessa inte i sig är direkt eller indirekt könsdiskriminerande. Diskrimineringsförbudet kan alltså inte användas för att ändra de rådande förhållandena, som innebär att kvinnor oftast har de lägst värderade arbetsuppgifterna, förutsatt att värderingarna inte är könsdiskriminerande. Strukturell könsdiskriminering kan alltså inte lösas med diskrimineringsförbudet. Sådan får i enlighet med vad som redovisats tidigare angripas genom aktiva jämställdhetsåtgärder.

3.2.5 Två metoder för att jämföra innehållet i arbeten

I paragrafen anvisas två metoder för att jämföra arbeten och arbetsuppgifter. Den ena används för att jämföra arbeten som är lika och den andra för att jämföra arbeten som är att betrakta som likvärdiga arbetsmarknaden. När det gäller prövningen av om arbeten är lika föreskrivs inte längre att de jämförda arbetena skall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Någon saklig ändring har dock inte varit åsyftad. I propositionen sägs att vad det i realiteten blir fråga om vid bedömningen är om arbetstagarna utför samma arbete, dvs. om arbetsuppgifterna är lika. Vidare hänvisas till arbetsdomstolens dom i AD 1984 nr 140, för vilken redogjorts ovan. Jämförelsen skall avse arbetstagarnas arbetsuppgifter.

Gällande rätt 55

Det bör dock anmärkas att arbetsmarknadsutskottet AU 199091:17 uttalat att innebörden av regeringens förslag i 18 § är att utrymmet för att anse arbeten som lika begränsats något i förhållande till vad som tidigare gällde. I specialmotiveringen till 18 § anges vidare bl a följande s. 109. När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbetsuppgifter, som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om samma arbete, måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skillnader mellan de olika arbetena. Prövningen måste då ut på en bedömning av om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. I allmänhet torde varken kollektivavtal eller praxis ge något svar på frågan om skillnaderna skall tillmätas någon lönemässig betydelse. Om nu ett kollektivavtal eller praxis inte ger någon ledning i ett konkret fall, måste domstolen ändå kunna göra en bedömning. Denna får då närmast grundas på hur stora skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är av sådant slag som brukar beaktas när löner sätts. Vad det därvid i realiteten blir fråga om är en bedömning av de jämförda arbetenas värde i förhållande till varandra. Föreligger det mer än obetydliga skillnader mellan arbetena kan det knappast vara frågan om lika arbete. Däremot kan arbetena vara att betrakta som likvärdiga beroende på vilken betydelse skillnaderna tillmäts på arbetsmarknaden.

Enligt den andra metoden jämförs arbeten som är att betrakta som likvärdiga på arbetsmarknaden. Man behöver vid denna jämförelse inte hålla sig inom samma yrkeskategori utan kan jämföra arbeten fritt, så länge dessa finns inom en och samma arbetsgivares verksamhetsområde. Enligt 4 § ÄJL krävdes för prövning två arbeten likvärdiga en av om var att det fanns en överenskommen arbetsvärdering mellan vederbörande arbetsmarknadsparter. Vad som avsågs med uttrycket framgick inte närmare och det prövades aldrig i domstol. Som skäl för att slopa kravet på en överenskommen arbetsvärdering anges i förarbetena att det största delen av arbetsmarknaden knappast alls förekommer sådana arbetsvärderingar och att möjligheterna att få till stånd prövning av frågor om likvärdigt arbete därför var begränsade. Genom lagändringen är det nu möjligt att få en domstolsprövning av om olika arbetsuppgifter är likvärdiga, även om det inte finns en överenskommen arbetsvärdering. Ett syfte med lagändringen denna punkt har varit att få en bättre anpassning till EG-rätten. I specialmotiveringen till 18 § anges beträffande denna jämförelsemetod vidare följande s. 110. Om det finns en överenskommen arbetsvärdering skall den självfallet ligga till grund för bedömningen, förutsatt att arbetsvärderingen i sig inte är könsdiskriminerande. I de fall det inte finns någon genomförd arbetsvärdering får bedömningen grundas på andra omständigheter. Vad det därvid i praktiken närmast blir fråga om är bevisning om hur olika arbetsuppgifter förhåller sig till varandra när det gäller de krav som uppgifterna ställer på den som skall utföra dem. Sådan bevisning kan förebringas ex. genom vittnes- eller sakkunnigförhör. Det kan också ske genom jämförelser med andra yrkesområden där man kanske har genomfört arbetsvärderingar som i och för sig skulle kunna tillämpas på det aktuella fallet.

56 Gällande rätt

Det böri sammanhanget noteras att det värde ett visst arbete tillmäts som inte skall sammanblandas med värdet av de meriter som en viss arbetstagare besitter. Den prövning som enligt lagen skall göras för att klarlägga om arbetena är att betrakta som likvärdiga avser således arbetets beskaffenhet, oavsett vilken person som utför det.

3.2.6 Arbetsgivarens skäl för löneskillnader skall prövas

I detta led av prövningen kan man beakta skillnader i fråga sakliga förutom sättningar mellan två enskilda arbetstagare av olika kön, vars löner skiljer sig trots att arbetena är lika eller likvärdiga. Med sakliga förutsättningar menas de båda individemas personliga kvalifikationer. Bedömningen kvalifikatioav nerna görs med utgångspunkt i de meritvärderingsnorrner, som arbetsgivaren normalt använder vid anställning. Förutsättningen är dock att normerna inte är direkt eller indirekt könsdiskriminerande. I tillämpningen av jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering vid anställning har det visat sig att arbetsgivarna på de olika arbetsmarknadssektorema för sin bedömning i merithänseende normalt utgår från krlteriema utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet. Det finns dock skillnader mellan sektorerna när det gäller hur fasta och utslagsgivande normerna Arbetsgivaren kan också söka förklara varför det görs skillnad mellan kvinnor och män som har att utföra lika eller likvärdigt arbete att visa genom på ett icke könsdiskriminerande mönster i lönerna och anställningsvillkoren i övrigt på arbetsplatsen. Löneskillnadema får inte bygga på genomsnittliga skillnader mellan könen som består t.ex. i att kvinnor kan väntas oftare än män utnyttja sin lagliga rätt till ledigheter från arbetet. Också här är alltså statistisk diskriminering förbjuden. Ledning för hur bestämmelsen skall tillämpas kan också hämtas i EGdomstolens avgörande i Danfoss, där en dansk skiljenämnd hade begärt tolkningsbesked. Målet rörde i första hand bevisbördefrågor EG-dommen stolen uttalade sig också om det var tillåtet att använda olika faktorer, t.ex. flexibilitet, yrkesutbildning och yrkeserfarenhet, för vissa arbetstagare att ge personliga tillägg utöver de avtalade minimilönema. Beträffande de två förstnämnda uttalade domstolen att om användningen medför att kvinnor generellt sett missgynnas får kriterierna användas endast om arbetsgivaren kan visa att de harbetydelse för de konkreta arbetsuppgifter, arbetstagarna utför. som Domstolen godtog dock användning av yrkeserfarenhet utan att ställa upp motsvarande krav; Danfoss-fallet innebär alltså att bedömningen av vilka meriter som arbetsgivaren får använda för att motivera olika lön vid lika eller likvärdiga arbeten .skall avgöras av meritemas betydelse i det konkreta fallet. En arbetsgivare kan inte grunda löneskillnader mellan kvinnor och män på att för männens del också beaktats några tänkta eller planerade arbetsuppgifter

Gällande rätt 57

eller på att männen har några kvalifikationer, som saknar betydelse för arbetet. När det gäller arbetsgivarens möjlighet att bryta presumtionen om direkt eller indirekt könsdiskriminering gäller fortfarande uttalandet i förarbetena till ÄJL prop. 197879: 175 det inte kan röra sig någon allmänt att anses om sett stark presumtion. Även på denna punkt är dock förarbetena i övrigt knapphändiga, jämfört med beskrivningen av presumtionens innebörd i anställningsfallet. Vilka krav som kan ställas arbetsgivaren har belysts av arbetsdomstolen i Följande fall. Där ställdes kraven ganska lågt. I fallet AD 1991 nr 62 var parterna ense om att en kvinnlig och en manlig journalist utförde arbete som var att betrakta som lika och i målet var alltså ostridigt att presumtionen för lönediskriminering var tillämplig. Lokalradion i Dalarna hade i början av år 1988 anställt den kvinnliga journalisten med en individuellt bestämd månadslön 10 800 kr. Lönen hade beräknats utifrån 1987 års löneläge och med beaktande av ett uppskattat utfall av 1988 års lönerörelse. Nio månader senare anställdes den manlige journalisten. Han fick också en individuellt bestämd månadslön, som emellertid var 700 kr högre. Under elva månader utförde sedan de båda journalisterna arbete som var att betrakta som lika. Därefter gjordes en allmän lönerevision inom företaget och kvinnan fick då en något högre lön än mannen. Domstolen hänvisade inledningsvis till uttalandet i förarbetena att det vid lönediskriminering inte behöver röra sig om någon allmänt sett stark presumtion och framhöll att uttalandet angav att kraven på arbetsgivarens motbevisning inte kan ställas högt. Domstolen konstaterade därefter att det var klarlagt att lokalradion inte skulle ha kunnat anställa mannen till en lägre lön än han efter budväxling slutligt begärde och att det var ett sakligt önskemål av arbetsgivaren att få anställa mannen. Denne var klart överlägsen övriga sökande och det skulle ha varit en beaktansvärd nackdel för företaget, om han inte hade kunnat anställas. Domstolen framhöll därefter att dessa omständigheter knappast räckte för att bryta presumtionen. Härtill kom emellertid att det hade gått nio månader mellan de båda anställningarna och att det under tiden hade varit en lönerörelse. Domstolen fann att de nu angivna förhållandena sammantaget utgiorde en saklig förklaring till den uppkomna löneskillnaden mellan kvinnan och mannen som var av tillräcklig vikt för att bryta presumtionen. En ledamot var skiljaktig och menade att kravet på arbetsgivarens motbevisning borde ställas högre än vad majoriteten gjort. Det borde enligt denna ledamot krävas objektivt konstaterbara omständigheter av en viss tyngd för att bryta presumtionen. För det fall den som anser sig lönediskriminerad har framgång med sin talan blir det enskilda anställningsavtalet ogiltigt till den del som avtalet innehåller bestämmelser om lönen. l 23 § föreskrivs att ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är förbjuden

58 Gällande rätt

enligt 16-20 §§. En ny överenskommelse om lönen måste träffas mellan arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren. Bestämmelsen avser även kollektivavtal. Ett kollektivavtal blir ogiltigt i den mån det föreskriver sämre förmåner för en eller flera personer av det ena könet. Enligt arbetsdomstolens praxis AD 1985 nr 134 kan lagen i vissa fall få utfyllande verkan på kollektivavtalet. För överträdelse av lönediskrimineringsförbudet kan betalas såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd. Ekonomiskt skadestånd skall motsvara den förlust som den diskriminerade har lidit genom arbetsgivarens handlande. I fall av lönediskriminering är det fråga om skillnaden mellan den lön som den diskriminerade borde ha uppburit och den lön som faktiskt har utgått under en viss förfluten tid. För hur lång tid bakåt det är möjligt att kräva ersättning för mellanskillnaden avgörs enligt förarbetena av de preskriptionsfrister som normalt gäller inom arbetsrätten, dvs. de frister som anges i 64-66 §§ och 68 § medbestämmandelagen. Det allmänna skadeståndet avser att den diskriminerade ekonomisk ge en ersättning för den kränkning som hon eller han varit utsatt för. Det allmänna skadeståndet förutsätts även fylla en allmänpreventiv funktion. Avsikten är alltså att det skall avskräcka andra arbetsgivare från överträdelser förbudet. av

3.2.7 Indirekt Iönediskriminering När det gäller den närmare innebörden av indirekt diskriminering ifråga ex. om anställningsvillkor sägs i förarbetena att den bör ansluta till den som gäller i EG-rätten och att det är själva effekten arbetsgivarens beslut står i av som focus. Som exempel från EG-domstolens praxis nämns det s.k. Bilka-fallet. Målet gällde om ett varuhus, utan att bryta mot EG:s likalöneregler, kunde ge en pensionsfönnån bara till heltidsanställda och undanta deltidsanställda från förmånen. Domstolen svarade att det var ett brott mot likalönebestämmelserna, om följden blev att ett mycket större antal kvinnor än män utestängdes från förmånen och företaget inte kunde visa att det hade objektivt grundade skäl som inte hänger samman med de anställdas kön. Förarbetena hänvisar i fråga indirekt diskriminering också till ÄJL:s om förarbeten. I anslutning till lönediskrimineringsförbudet framgår där att sådana normer för arbetsvärdering som är indirekt könsdiskriminerande inte får ställas upp. Det anges därvid endast att det gäller i den mån avseende fästs vid sådana faktorer som motsvarar typiska och genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män om normerna saknar betydelse för arbetet. Allmänt kan sägas att, jämfört med vad som gäller ifråga anställning om och befordran, lagens förarbeten i fråga om lön och andra anställningsvillkor är knapphändiga. Genom den uttryckliga hänvisning som nu sker i förarbetena till EG-rätten får ytterligare ledning sökas i denna och i praxis från EGdomstolen och EG-ländernas nationella domstolar. Danfoss-domen kan också

Gällande rätt 59

i fråga om indirekt diskriminering ge sådan. Som angetts under 3.2.6 kommer EG-domstolens hittillsvarande rättspraxis också till följd av EES-avtalet att gälla i Sverige när avtalet träder i kraft. Det har, utom i ett fall, av tidsskäl inte varit möjligt att granska nationell domstolspraxis i olika EG-länder: den danska Skiljenämnden i Danfoss-fallet följde EG-domstolens tolkningsbesked. I samma lönegrupp hade männen i genomsnitt högre lön än kvinnorna. Arbetsgivaren motiverade detta med att männen i snitt hade längre yrkeserfarenhet och bättre utbildning än kvinnorna. Skiljenämnden fann i sin dom att arbetsgivaren inte lyckats bevisa att löneskillnaderna mellan kvinnorna och männen enbart och fullt ut kunde tillskrivas yrkeserfarenhet och utbildningsmeriter eller andra könsneutrala kriterier. Arbetsgivaren ålades därför att höja kvinnornas löner drygt fyra år tillbaka i tiden. Domen berörde omkring 360 kvinnor. Domen var inte enhällig. Efter domen har arbetsgivaren och den fackliga organisationen enats om ett nytt lönesystem. De har också enats om en ändrad lönesättning för 135 av kvinnorna. Dessa har fått mellan 50 och 2 100 DKK högre månadslön. Efter hand som lönekraven för övriga år görs upp med utgångspunkt i det nya systemet väntas de retroaktiva löneförhöjningarna totalt komma att uppgå till flera miljoner DKK.

3.2.8 Lön som fråga i jämställdhetsavtalen I alla de tre stora centrala jämställdhetsavtalen, som träffades i anslutning till ÄJL, togs frågan lika lön för arbete lika värde Det sågs antingen om av upp. som ett av målen för det aktiva jämställdhetsarbete som arbetsgivarna är skyldiga att bedriva eller som ett av medlen att uppnå jämställdhet. Avtalen angav dock inte vilka konkreta åtgärder som skall vidtas. 1977 års överenskommelser på den privata sektorn ersattes våren 1983 av ett gemensamt jämställdhetsavtal mellan SAF och LOPTK. I avtalet konstaterar parterna inledningsvis att de är ense om att kvinnor och män skall ha lika möjligheter på arbetsmarknaden. Härigenom kan också, heter det, den nuvarande ojämna fördelningen mellan kvinnor och män i olika sysselsättningar ändras. Detta anges i sin tur leda till att skillnader i genomsnittlig lön för kvinnor och män kan försvinna. I avtalets § 1 anges målen för jämställdhetsarbetet. Ett av dem är att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor. Avtalet innehåller vidare bestämmelser om arbetsgivarens ansvar och de lokala parternas uppgifter. Enligt § 3 samverkar arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna fortlöpande för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen. Vidare skall vidtagna jämställdhetsåtgärder regelbundet utvärderas. På det statliga arbetstagarområdet finns sedan år 1984 ett särskilt avsnitt om jämställdhet mellan kvinnor och män, 7 kap. 39-40 §§, intaget i medbestämmandeavtalet MBA-S. Avtalet har slutits mellan å ena sidan

60 Gällande rätt

Statsanställdas förbund, dåvarande TCO-S och Centralorganisationen SACOSR och å den andra sidan Statens arbetsgivarverk. Med jämställdhet avses enligt 39 § kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. I paragrafen anges vidare under fem attsatser vilket sätt jämställdhet uppnås. Bl.a. skall åtgärder vidtas för att lika lön betalas for arbete av lika värde. På det kommunala området gällde tidigare medbestämmandeavtalet för kommuner och landsting, MBA-KL 80. Avtalet träffades 1980 mellan å ena sidan Landstingsförbundet och Svenska kommunförbundet och å den andra sidan Svenska Kommunalarbetareförbundet och dåvarande KTK och SACOSR-K. Frågor om jämställdhet utgjorde ett särskilt kapitel kap. III i avtalet. Också MBA-KL 80 angav i en bestämmelse målet med jämställdhetsarbetet. Det var enligt 13 § mom. 2 att kvinnor och män sökte sig till olika typer av arbeten utifrån fallenhet och intresse och inte efter traditionella könsrollsval. Också enligt MBA-KL 80 skulle målet nås bl.a. genom att lika lön betalades för likvärdigt arbete. MBA-KL 80 har fr.o.m. den l april 1992 ersatts av ett avtal benämnt Utveckling -92, som är ett centralt kollektivavtal utan lokal verkan. I förhandlingsprotokollet till avtalet anges att befintliga lokala avtal om medbestämmande och arbetsmiljö inte upphör att gälla som följd av att MBA-KL 80 inte längre gäller. Iden mån lokala medbestämmandeavtal träffade i anslutning till MBA-KL 80, som fortfarande gäller, reglerar frågor om aktivt jämställdhetsarbete, torde det i MBA-KL 80 angivna målet lika lön för likvärdigt arbete också fortfarande gälla. Det nya centrala kollektivavtalet innehåller inte några bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder. För de delar av de kommunala och landstingskommunala områdena som saknar lokala medbestämmandeavtal som reglerar aktiva jämställdhetsåtgärder, torde således i övrigt jämställdhetslagens regler gälla fullt ut. När det gäller arten och omfattningen av konkreta jämställdhetsfrämjande åtgärder, som vidtagits löneområdet i direkt anslutning till jämställdhetsavtalen, har det inte gått att få fram särskilt många uppgifter. Det förefaller bero på att någon tydlig koppling mellan lön och jämställdhet inte har gjorts av panema. Några projekt redovisas i avsnitt 8.4 och i bilagedelen till detta betänkande.

4 Lönebildning

4.1 Lönebildningen i Sverige

Det sägs i direktiven att jag bör ge en allmän belysning lönebildning och av löneutveckling för kvinnor respektive män, bl.a. bör lönebildningen på den privata i förhållande till den offentliga sektorn belysas, likaså utvecklingen av löneskillnader inom eller mellan olika branscher och yrkesområden. Löneutveckling och löneskillnader behandlas i följande kapitel, främst kapitel I detta kapitel vill jag belysa lönebildningsprocessen, bl.a. lönepolitik och lönesättning, lönesättningsprinciper och tendenser i lönesättningen samt några svenska särdrag och utvecklingstendenseri lönebildningen. Man kan se lönebildningsprocessen ur olika synvinklar. Ostridigt har lönebildningen stort inflytande samhällsekonomiska förhållanden som inflation, tillväxt och sysselsättning. Nationalekonomerna talar om behovet av en riktig resursallokering, dvs. arbetskraftens och kapitalets fördelning mellan olika verksamheter. För samhället är det viktigt att allokeringen blir optimal. Lönen är ett viktigt medel att påverka arbetskraftens fördelning branscher och regioner men också mellan arbetsplatser och yrken. En del av lönebildningen det senaste decenniet har skett centralt och reglerats i rekommendationer mellan bl.a. SAF och LO till förbunden. En annan del har kommit till uttryck i branschavtal. Resterande del har skett i lokal lönebildning. Tre nivåeri lönebildningen är inget unikt för den privata sektorn. Bilden ser ut motsvarande sätt inom många andra avtalsområden, t.ex. den offentliga sektorn. Det finns dock en tendens att den centrala nivån får allt mindre betydelse. Främst är det utrymmet för löneförhandlingarna den s.k. löneramen om och fördelningen mellan selektiva och generella löneinsatser som har reglerats i centrala eller i vissa fall branschvisa avtal under l980-talet. I den lokala lönebildningen har branschavtal omsatts till lokala löneavtal och därefter eller i samband därmed har individemas löner fastställts. Den löneglidning, fösom rekommit har delvis skett i det lokala avtalet, delvis löpande under avtalsåret i form av olika lönejusteringar vid sidan avtalen. Endast till mindre del om en har löneglidningen uppstått i branschvisa eller förbundsvisa avtal. Det är en självklarhet att avtalspanemas avsikter främst kommit till uttryck i de avtalsreglerade löneåtgärdema medan marknadskraftemai stor utsträckning styrt löneglidningen. Lönebildningen är naturligtvis en effekt både avtalsreglerade löneförav ändringar och löneglidning. I lönestatistiken går det inte att urskilja del om en

62 Lönebildning

av lönebeloppen utgör löneglidning utan det är lönen, oavsett ursprung, som kan belysas där. Inte bara samhällsekonomiskt är lönebildningen av stor betydelse. Lönebildningen är viktig ur arbetsgivarnas synvinkel for att klara personalförsörjningen och som belöningsinstrument. För individen lönen viktig för att klara försörjningen. Individen vill kunna påverka den egna lönen och helst också förstå varför man har den lön man har. Företag, myndigheter och kommuner etc. behöver arbetskraft av rätt slag till rätt plats vid rätt tidpunkt. Dessa intressen sammanfaller inte alltid. Ett antal problem för lönebildningen uppstår därför. Sannolikt blir det fler problem mer komplicerad samhällsstrukturen Lönebildningsprocessen vid arbetsplatser och för individer är av särskilt intresse. Det är summan av alla åtgärder på det lokala planet som ger inte bara positiva eller negativa samhällsekonomiska effekter, det är även av avgörande betydelse för om lönedislcriminering skall uppstå. Mot denna bakgrund är det inte förvånande att enkla och entydiga lönebildningsteorier saknas inte bara i Sverige. Inte minst är det sambanden mellan individ och samhälle som är otillräckligt utvecklade. Det är svårt att se 0rsakssambanden, även för ekonomer. Detta beror inte bara att forskningen släpar efter utan också på det lönestatistiska underlagets utformning och kvalitet. Möjligheten att ta hänsyn till alla påverkande faktorer när man analyserar lönebildningen är liten, vilket försvårar en analys, särskilt om analysen skall avse hela arbetsmarknaden. lönebildningen är en komplicerad och mângfasetterad process som inte så lätt låter sig fångas vare sig i teori eller praktik. Avsaknaden av både en gemensam och bra teori för lönebildningen bidrar och har bidragit till problem i förhandlingssammanhang. Lönebildningsteorier blir mest efterhandskonstruktioner med vars hjälp man granskar facit. Arbetsgivare och fackliga organisationer liksom olika arbetsgivare och olika fackliga organisationer sinsemellan gör ofta olika bedömningar av de eko- nomiska förutsättningarna och konsekvenserna av de avtal som träffas. Detta är i och för sig inte onaturligt med hänsyn till de roller man har i förhandlingsprocessen och vis ä vis medlemmar. Jag avstår från att här behandla några teorier och modeller, som ofta debatterats under senare år. Det gäller EF O-modellen från slutet av 1960-talet, som försökte beskriva sambanden mellan lönebildning och samhällsekonomi, F OS -projektet från slutet av 1980-talet, som redovisade vissa slutsatser för den framtida lönepolitiken, samt humankapitalteorin, som behandlar resonemangen om livsinkomst, utbildning, skatter och löneprofil. Dessa modeller och teorier tycks mig nämligen inte vara av någon väsentlig praktisk betydelse vid löneförhandlingar idag. De har också utförligt behandlats i olika ekonomiska och fackliga skrifter.

Lönebildning 63

4.2 Lönebildningsprocessen

Lönebildningsprocessen kan ses på flera sätt. I ett övergripande synsätt kan den ses i perspektiv av de medel som används när lönen skall fastställas för grupper eller individer. Förhandlingsprocessen och lönesystemet är två hörnstenar. Det finns också andra restriktioner i lönesättningsprocessen. Statlig inkomstpolitik modell Rehnberg kan hänföras hit liksom ekonomiska begränsningar, ex. i form av lönsamhet och likviditet. Samtliga dessa faktorer skulle också kunna kallas institutionella förhållanden om man vill använda gängse ekonomterminologi. Till dessa kan också anslags- och budgetsystem hänföras. Det senare är särskilt betydelsefullt för lönesätmingen inom den offentliga sektorn. Hur många funderar egentligen över varför lönen är 15 382 kronor och inte 14 879 kronor Inte många. Kanske är det inte så konstigt eftersom det inte finns allmänt tillämpade normer eller modeller som anger exakt vilken lön man skall ha, med hänsyn till det arbete som utförs. I 1960- och 1970-talens norrnativa lönesystem fanns i många fall en stark koppling mellan lön, tjänst och arbetsuppgifter. Detta gäller fortfarande för flertalet LO-grupper. I system med individuell och differentierad lönesätming, som blir alltmer dominerande bland tjänstemän, är det i stället ett antal faktorer och kriterier som bedöms när lönen skall sättas. En lönedifferentiering innebär löneskillnader mellan olika grupper och lönespridnin g mellan individer med hänsyn till erfarenhet och kompetens samt kvantitativ och kvalitativ prestation. Även inom LO-området finns tendenser till ökad lönedifferentiering. Visst finns det lönemodeller som försöker beskriva hur lönen påverkas av olika faktorer, men i första hand används dessa för samhällsekonomiska resonemang. De är i allmänhet för grova instrument som underlag för förhandlings- och lönesättningsprocessen. Nya synsätt och analysmetoder växer emellertid fram. p Traditionellt har man försökt använda tillgänglig lönestatistik och brutit ned och analyserat denna på olika sätt. Men härvid uppstår lätt problem. Den lönestatistik som finns anger hur arbetsuppgifter av olika slag betalas men den ger ofta inte någon information om individuella variationer med hänsyn till hur arbetsuppgifterna utförs. Det är svårt att fånga värdet av kvantitativ och kvalitativ prestation i en lönestatistik för befattningar och yrken. l ett samhällsekonomiskt perspektiv kan lönebildningsprocessen man se som sambandet mellan löner, priser, produktivitet och arbetsmarknadsläge etc. Sänker vi blicken något kan man också på övergripande nivå se lönebildningen som ett förlopp där lönepolitiska värderingar via en lönesättningsprocess påverkar lönestrukturen. Detta är naturligtvis en mycket schematisk och förenklad bild som kräver en vidareutveckling. Men det kan ändå vara fruktbart att se lönebildningen som en process där lönepolitiken är målet för lönebildningen, lönesättningen medlet och lönestrukturen resultatet.

64 Lönebildning

En kraftig focusering lönerelationer medför att kopplingen till prestationen blir otydlig och därmed också förståelsen för varför den egna lönen är vad den Hur lönen kan påverkas genom arbetsinsatsen blir en sekundär företeelse. Men intresset verkar successivt förskjutas från detta statiska synsätt till ett mer dynamiskt där utvecklingsmöjlighetema sätts i centrum. Denna utveckling kan göra det lättare att se orsaken till de löneskillnader som finns och därmed tydliggöra den diskriminering som förekommer. Vi närmar oss nu pudelns kärna. Vad får vi egentligen lön för Det är en frågeställning som kräver olika infallsvinklar. Vad är egentligen en rättvis lön Man kan se individens lön i ett brett perspektiv, från en behovsrelaterad social rättighet till ett belöningsinstrument för gjorda arbetsinsatsen Lönerna i Sverige bestäms i stor utsträckning mot bakgrund av de arbetskrav som ställs vilket innebär att man hamnar mellan dessa extremer. Nu sker även en förändring av SAF-LO-områdets avtal mot en mer decentraliserad lönebildning med personlig löneutveckling. Frågan är hur denna utveckling kan påverka lönerelationema mellan kvinnor och män. För LO:s grupper inom det privata området förekommer ett antal olika modeller när lönen skall fastställas. Det finns raka ackord och lagackord samt minimilöner och normallöner. Minimilöner är vanligast förekommande. Normallöner förekommer främst inom handels- och transportområdet. I de nya lönesystem som växer fram kan den i kollektivavtal reglerade lö-

nen komma att bestå av fyra olika delar nämligen; grundlön som varierar mellan olika yrken, befattningsdel som beror på hur kvalificerat arbetet är, individuell del som motsvarar anställningstidstillägg och yrkestidstillägg

samt en resultatlönedel. Individuell och differentierad lönesättning har numera ersatt olika normativa lönesystem inom den offentliga sektorns tjänstemannaområde. Ett mer flexibelt lönesystem håller på att utvecklas även för LO-grupperna inom kommunerna. Man kan se individuell och differentierad lönesättning som en motpol till normativa lönesystem där lönen ofta är centralt reglerad eller möjligen bestämd efter ålder och anställningstid. Sådana system var dominerande för tjänstemän inom den offentliga sektorn ända på slutet av 1980-talet, även om de successivt luckrades upp med olika inslag som medger en viss lönedifferentiering mellan både arbetsuppgifter och individer. De tariffsystem, som nu används är vanligen av lägsttyp, dvs. högre lön kan förekomma men inte lägre. Typiskt för en individuell och differentierad lönesättning är hög grad av decentralisering dvs. stort inflytande för de lokala parterna, främst arbetsgivaren, diflerentiering och individualisering, inslag av centrala regler, stort lokalt inflytande över det ekonomiska utrymmet för läneåtgärder samt ett system med ett icke-nivåhöjande löneutrymme.

Lönebildning 65

Vid en decentraliserad, individuell och differentierad lönesättning kan lönesystemets inflytande på lönebildningsprocessen begränsas till tre områden nämligen förekomsten av icke-nivåhöjande utrymme, normativa inslag av samt av kriterier för lönesättning. Individuell och differentierad lönesättning innebär inte att lönerna bestäms fritt eller godtyckligt. I allmänhet sker en grundlig bedömning av de individer som skall lönesättas utifrån flera olika perspektiv. Allt från detaljerade bedömningar och poängsättning till helhetsbedömningar förekommer. Olika värderingar sker när lönen fastställes. En bedömning sker normalt både av befattning, individ och marknad. Skilda åsikter lönesättningen mellan om arbetsgivare och fack bryts i förhandlingar innan individernas lön fastställs i förhandlingar. Löner för nyanställda fastställs normalt ensidigt arbetsgivaav ren. Vissa högre tjänstemän träffar enskilda anställningsavtal. En marknadsbedömning är egentligen både en befattnings- och en individbedömning. Det är fråga om hur olika krav och egenskaper värderas lönemässigt i omvärlden. Eller, om man så vill, hur efterfrågan och utbud av viss arbetskraft påverkar priset, dvs. lönen. Denna kunskap behövs för att rätt kunna avväga lönen för anställda vid den egna arbetsplatsen. Lönesystemet, förhandlingsprocessen och olika restriktioner är betydelsefulla vid lönesättningen. Det tekniska lönesystemet kan påverka lönesättningen på både ett önskat och ett oönskat sätt, Det ligger i sakens natur att nonnativa lönesystem medför en kraftig styrning. Det finns emellertid glien dande skala även för lönesystem av detta slag. Individuella inslag förekommer i form av tariffsystem t.ex. för lärare. I förhandlingsprocessen ligger en maktbalans mellan arbetsgivare och fack samt strategi och taktik i avtalsförhandlingarna. Avtalssystem och förhandlingsordning påverkar denna process. Ofta formuleras lönesättningsprinciper i de kollektivavtal om löner som träffas. Dessa faktorer påverkar naturligtvis såväl bedömningen av och fördelningen inom löneutrymme löneproñl. som Restriktioner i form av statlig inkomstpolitik och ekonomiska begränsningar kan också ha stor betydelse för lönebildningen liksom arbetsmarknadsläge och utbildningsutbud. Den lönepolitiska grundsynen är naturligtvis avgörande för lönesättningen, även om denna påverkas av olika kringförhållanden. Ekonomiska och fördelningsmassiga restriktioner är därvidlag stor betydelse för lönesättav ningen. Är det arbetsuppgifter, befattningskrav eller individuella egenskaper som har störst betydelse för lönens storlek Det varierar från fall till fall. Det finns olika uppfattningar om vad som väger tyngst. Arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad samt kompetenskrav i befattningen har tradition stor betyav delse i den svenska lönebildningen. Individuella egenskaper samt kvalitativa och kvantitativa prestationer påverkar också lönen. Detta har hittills skett kan-

3 I3-O14]

66 Lönebildning

ske subjektivt och på ett mindre forrnaliserat och därmed också otydligt mer sätt, men en förändring tycks vara på gång. Hur kan befattnings- och individegenskaper Det finns man väga samman inte något allmänt system arbetsmarknaden för att göra detta. Den balanspunkt uppstår blir helt enkelt resultatet av hur man värderar olika basom komliggande faktorer och kriterier. Inte heller i detta avseende finns det någon exakt vetenskap. Kärnan i lönesättningen är de kriterier som används för att fastställa lönen. Vid individuell lönesättning sker värdering i tre dimensioner nämligen en en befattning, individ och marknad. Men det går att göra en strukturering av faktorer och kriterier även på andra sätt. Vissa kriterier är lönenivellerande, andra är lönedifferentierande. Vissa kriterier går att påverka, andra styrs av omvärlden. Vissa faktorer är relevanta, andra är exempel på godtycke. De senare kan bidra till lönediskrirninering. Det finns fyra olika slags värderingar kan göras när lönen skall fastsom ställas. En är att studera innehållet i befattningen, dvs. vad en anställd skall göra. Det är också möjligt och vanligt att klassificera vad de anställda faktiskt gör. Ett tredje sätt att systematisera är att klassificera vad en person kan göra, dvs. någon form meritvärdering. För det fjärde kan man också värdera hur av arbetet utförs kvalitativt och kvantitativt, dvs. en prestationsmätning. För att kunna analysera löneskillnader och avgöra om lönediskriminering förekommer bör samtliga dessa fyra aspekter bedömas, kvantifieras och vämot varandra i och samma situation och vid ett och samma tillfälle. gas en Mest utvecklade är värderingssystem inom den privata sektorn. Stora skillnader finns dock mellan olika företag.

4.3 Övergripande lönesättningsprinciper

Lönesättningskriterier inom ramen för en lönepolitik är ett väsentligt inslag för hur lönerna bestäms i Sverige idag. Vissa lönepolitiska principer gemenför arbetsgivare och fackliga organisationer finns inskrivna i avtal samma inom flertalet avtalsområden. Exempel detta följer från några områden. Lönepolitiken vilka mål finns för lönesättningen. I avtal centralt anger som och branschvis brukar övergripande principer fastläggas. Den utvecklas ofta ytterligare i lokala avtal arbetsplatserna där lönepolitiken omsätts till principer för hur lönerna skall bestämmas för just den verksamhet som bedrivs. I övergripande perspektiv kan lönepolitik också ses som ett medel ett mer att nå ett bättre ekonomiskt resultat. Mål eller medel blir avhängigt av vilken betraktelsenivå väljer. Lönen är ett viktigt styrmedel för arbetsgivaren. man Något schablonartat kan hävda att de lönesättningsprinciper, som tillämman på arbetsplats har dels extern roll för att klara personalförsörjpas en en ningen, dels intern roll att motivera den personal som finns anställd. en

Lönebildning 67

Några korta utdrag ur avtalstexter som belyser parternas gemensamma lönepolitiska syn är klargörande. Lönesättningens faktiska resultat kräver en särskild analys. Det är ibland ett långt steg från teori till verklighet.

Ett dokument från det privata tjänstemannaomrâdet finns i VF:s numera

VI och SlF:s avtal 1991-09-03. I detta avtal sägs: Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. Lönema skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning och den enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet. Parterna konstaterar att även marknadskraftema påverkar löneavvägningen. För högre tjänstemän, såväl chefer som specialister, är faktorer som ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsfömråga samt idérikedom och innovationskraft av särskild betydelse vid den individuella lönesättningen. För arbetsledare i produktion och för arbetsledande personal beaktas vid löneavvägningen att en tillfredsställande lönedifferentiering uppnås i förhållande till underställd personal. Vid lönejämförelsema beaktas även förmåner vid sidan av kontantlönen. Avvägningen av lönerna skall dock också ske från arbets- och meritvärderingsmässiga grunder. Motsvarande gäller löneavvägning för specialister och övriga tjänstemän med mera kvalificerade arbetsuppgifter. För äldre tjänstemän gäller samma principer som för yngre tjänstemän.

De nu citerade principerna för lönesättning har återfunnits i centrala eller förbundsvisa uppgörelser på den privata tjänstemannasidan i två decennier. Sedan i vart fall början av 1970-talet och fram till och med uppgörelsen mellan SAF och PTK 1984 har dock även följande princip uttryckts i uppgörelserna: Någon skillnad i lönesättnin gen på grund av kön skall ske. Fr.o.m. 1985 års avtal finns motsvarande lydelse inte med i avtalen på privattjänstemannasidan. De nämnda skrivningarna för enskilda sektorn kan jämföras med dem inom det statliga området. Vi kan utgå från vad som sägs i sektoravtalet för civil statsförvaltning 2 kap. 2 § och 3 § ur avtal 1991-06-27 men motsvarande skrivningar finns även för affärsverksområdet och sektor försvar.

Lönebildningen skall utformas med utgångspunkt från verksamhetens samlade krav. En förutsättning för en effektiv verksamhet är att myndigheterna kan rekrytera och behålla den personal som behövs. Lönesystem och lönesättning skall medverka till att målen för verksamheten nås och att denna bedrivs effektivt och rationellt. Lönesättningen skall utformas så att den stimulerar till engagemang och utveckling i arbetet, bidrar till en ändamålsenlig lönedifferentiering och uppfattas som rättvis av de anställda. Samma grunder för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män. Lönebildningen bör därför utformas så att den bidrar till en god personaloch kompetensförsörjning både kort och lång sikt.

Vidare sägs: Grundläggande faktorer för lönesättning är dels ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, dels den anställdes skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.

68 Lönebildning

skicklighet definieras olika sätt för olika arbetsuppgifter. För ex. chefer är faktorer som ledningsförmåga, omdöme, initiativkraft, ekonomiskt eller administrativt ansvarstagande samt samarbetsförmåga av särskild betydelse vid lönesättningen. För den kommunala sektorn exklusive Svenska Kommunalarbetareförbundet SKAF finns bl.a. i ÖLA avsnittet löneavtal 1992 § 2 följande om skrivning om lönesätmingen. Partema är ense om att utrymmet för revisionsförhandlingar i ökad utsträckning skall användas för en individuell och differentierad lönesättning. Lönerna skall bestämmas utifrån ansvaret, respektive befattnings svårighetsgrad och de krav i övrigt som är förenade med befattningen samt arbetstagarens sätt att uppfylla dessa krav. För arbetstagare i lednings- och specialistfunktioner är faktorer som ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt eller administrativt ansvar samt samarbetsförmåga av särskild betydelse vid lönesättningen. Vid lönesättningen av arbetsledare skall skälig hänsyn tas till underställd personals löneläge. Den första slutsats man kan dra av dessa lönepolitiska formuleringar för olika tjänstemannaområden är att de är relativt likartade. Att svårighetsgraden i arbetet och sättet att fullgöra arbetsuppgifterna skall vara avgörande förlönesättningen är ett genomgående tema. Men det finns också skillnader. Lönekork för arbetsledare, dvs. att dessa normalt skall ha högre lön än underställd personal, tas upp inom den privata och kommunala sektorn. Åldersfaktorn kommenteras endast inom privat sektor medan kön bara nämns för statligt anställda. Marknadskraftema tas upp i privata sektorns avtalsslcrivningar men inte inom stat och kommun. Inom den statliga sektorn hänvisas till personalförsörjningen. Verksamhetens krav är tydligast utrnejslat i den statliga sektorns skrivningar.

I SKAF:s avtal med kommunförbunden HÖK lönesättningsprincianges per på följande sätt: Arbetstagare inplaceras i lönegrad med hänsyn till arbetstagarens hu- vudsakliga arbetsuppgifter utbildning ansvar yrkeskunnighet specia- - - - listuppgifter som kräver särskild kompetens ansträngning löneläget på - orten eller i regionen. I branschavtalen mellan LO- och SAF-förbund varierar omfattningen kraftigt av lönepolitiska inslag i form av t.ex. lönesättningsprinciper. I vissa avtal finns knappast några skrivningar av detta slag. I andra avtal finns relativt omfattande skrivningar liknande de i olika tjänstemannaavtal. Tre exempel på det senare redovisas närmare. Det första från livsmedelsbranschens avtal för 1991-1993, § lyder som följer: Som riktlinjer för den lokala lönedifferentieringen gäller, att lönen skall avvägas med hänsyn till svårigheten i de arbetsuppgifter, som den anställde har att utföra. Parterna är överens om att en arbetare skall kunna i sin anställning öka sin inkomst till följd av ökad erfarenhet, ökade krav i befattnin gen, ökat ansvar, förbättrade yrkeskunskaper och övriga kvalifikationer samt lång anställning i företaget.

Länebildning 69

Det andra exemplet är hämtat från Svenska Fabriksarbetareförbundets avtal med ALMEGA och det gemensamma systemet Arbetsvärdering, fabriksyrken.

Helt allmänt kan dock konstateras att arbetsvärderingsresultaten aldrig läggs till grund för lönesättningen på så sätt att lönen i dess helhet fastställs med hänsyn enbart till den erhållna slutpoängen för respektive arbeten. Resultatet får istället påverka endast en del av lönen, som alltså bör variera med de i arbetet ställda kraven. Hämtöver bör självfallet även andra lönesättningsfaktorer inverka på lönen, t.ex. prestationsfaktorn vid ackordsarbete, där endast ackordsriktpunkten penningfaktorn fixerats på grundval arbetsvärav deringen, medan utgående ackordsförtjänst beror på den faktiska prestation arbetaren utför förhållande till normalprestationen. Vidare bör, utöver den efter arbetsvärderin g fastställda lönen, den duglighet arbetaren uppvisar i som arbetet påverka lönen, t.ex. i form av individuella tillägg, anknyter till som arbetarens kvalifikationer, eventuellt fastställda någon form genom av systematisk kvalifikationsbedömnin

Slutligen kan det vara av intresse med ett kort citat från det grafiska området civilavtalet 1991-92. Detta betraktas LO innovation av som en genom att arbetsorganisation samt löne- och befattningsutveckling knyts samman. Lönen skall avvägas med hänsyn till och svårighetsgrad i respekansvar tive befattning. Lönen bör öka med stigande svårighetsgrad och ansvar, yrkesskicklighet. Vidare skall individens utbildning, erfarenhet och mångkunnighet beaktas. Lönesättningen skall vidare understödja en arbetsorganisation stimusom lerar arbetsutveckling, intresse för utbildning och mera omväxlande och kvalificerade arbetsuppgifter. En löneutveckling i samklang med individens utveckling i befattningen och yrket bör utformas. Månadslönen kan även kompletteras med premie, bonus eller rörlig annan del.

4.4 Löneskillnader och för kvinnor

lönesättning respek-

tive män

De teorier som finns kan inte sammantagna bra förklaring till löens ge en nebildningen på samhällsekonomisk makronivå än mindre mikronivå, dvs. arbetsplatser och individer. Detta gäller inte minst löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Det är naturligtvis besvärande för förutsättningslös en analys att inte kunna beskriva problematiken än fragmentariskt från mer en teoretisk utgångspunkt. Den faktiska lönesättningen skiljer sig lika mycket som de teorier för lönebildningen som finns, från ett renodlat marknadsperspektiv till en centraliserad styrning av aktörerna på arbetsmarknaden. Detta gör det svårt att tolka löneskillnader i statistiken och dra slutsatser om lönediskrimineringens storlek. Lönebildningsprocessen styrs inte bara det formella lönesystemet genom utan också genom den informella norrnbildningen på arbetsmarknaden, som ger legitimitet de fördelningssystem som råder. En intressant fråga är om skillnader finns i de medvetna och omedvetna strategier som kvinnor och män

70 Lönebildning

använder i sina resonemang och sitt handlande. Vilka effekter har då dessa det fackliga handlandet och arbetsgivarens agerande Vi får utgå från den forskning som finns, vissa hypoteser, den samlade erfarenheten inom arbetsmarknadens organisationer, arbetsplatsvisa undersökningar samt visst siffermaterial från bl.a. Statistiska centralbyrån SCB för att belysa arten och orsakerna till de löneskillnader som ñnns. Ett subjekav tivt bedömningsinslag blir därigenom ofrånkomli gt. Följande figur kan utgöra en utgångspunkt för det fortsatta resonemanget.

LÖNESKILLNADER MELLAN KVINNOR OCH MÄN

STRUKTURELLA STATISTIK- LÖNE- LÖNE- BEGRÄNSNINGAR DISKRIMINERING SKILLNADER

Med strukturella löneskillnader avses statistikdifferenser som beror på olika ålders-, yrkes- och utbildningssammansättning etc. i den mån löneeffekterna på grund av sådana skillnader har beaktats i de statistiska metoder som använts. Med statistiskbegränsningar avses sådana löneskillnader statistikdifferenser som beror på sådana strukturella faktorer som inte kan belysas eller har belysts och inte kan beaktas eller har beaktats i den lönestatistik och det analysförfarande, som använts. Flera skäl kan tänkas till att den situationen uppstår. Relevanta variabler kan exempelvis saknas i stasenare tistiken och analysbrister kan föreligga genom att all tillgänglig information inte utnyttjas. Det kan finnas oklarhet mellan de teoretiska sambanden, t.ex. på grund att forskning saknas. Metodologiska problem kan föreligga och av det kan finnas fel eller brister i statistiken. Sannolikt är det de tre förstnämnda faktorerna som är av störst betydelse. I den fortsatta texten illustreras några delaspekter inom området statistikbegränsningar, men det kan finnas fler problem. Den reguljära lönestatistik som SCB och arbetsmarknadens parter förfogar över kan inte efter närmare analys fullständigt förklara varför vissa löens en neskillnader ñnns utan bara att de finns. När vi i olika lönestatistiska underlag konstaterar att löneskillnader mellan kvinnor och män är eller så stora kan detta bero på flera olika saker. För det första finns vad man normalt kallar strukturella skillnader, dvs. skillnader i personalsammansättningen. Kvinnor och män har t.ex. olika yrkes- och ålderssammansättning- Detta påverkar naturligtvis lönenivåema och därmed också löneskillnadema mellan könen. Vissa av dessa strukturella skillnader är lätta att få grepp om och är därmed också lätta att beakta i en analys.

Lönebildning 71

Det torde finnas ett grått fält mellan de olika fälten i figuren, främst mellan strukturella löneskillnader och lönediskriminerin Erfarna lönesättarestatistiker kan räkna upp ett antal faktorer kan tänkas bidra till Itinesom skillnader till kvinnornas nackdel. Jag kommer att nedan redovisa dessa. Det bör understrykas att det handlar om hypoteser inte bekräftats. Att jag som redovisar dessa betyder självfallet inte att jag instämmer i alla redovisade uppfattningar, men för att fä en allsidig spegling debatten vill jag ändå nämna av dem. Det finns faktorer är svåra eller omöjliga att fånga i vanlig lönestatistik. en För dessa kan man använda det sammanfattande begreppet statistikbegränsningar. Slutligen finns det en resterande löneskillnad när strukturella effekter och statistikbegränsningar har analyserats och beaktats i analysen. Denna resterande löneskillnad utgör lönediskriminering. Det är viktigt att göra klart för sig hur dessa förhållanden påverkar löneskillnader och lönestatistik dels vid en enskild arbetsplats, dels för ett större område, arbetsmarkt.ex. en nadssektor. Jag vill något ytterligare belysa detta resonemang utifrån enskild en arbetsplats respektive utifrån aggregerad sammanpressad lönestatistik. Lönediskriminering kan i statistiksammanhang definitionsmässigt endast uppstå vid en enskild arbetsplats. Den lönestatistik som normalt används omfattar ofta ett mycket stort antal arbetsplatser. Detta är alldeles grundläggande en analyskomplikation för utredningen. Anledningen är bl.a. följande. strukturella löneskillnader mellan kvinnor och män kan vid en viss arbetsplats ha mycket stor betydelse för löneskillnaden mellan kvinnor och män. För en hel arbetsmarknadssektor eller bransch kan skillnaden vara både större och mindre ändå avgörande för möjlighemen ten att dia slutsatser om lönediskriminering. Statistikbegränsningar är av mer subtilt slag. Primärt beror det på att forskning och teoribildning i stor omfattning saknas. I andra hand beror det på att den tillgängliga lönestatistiken inte kan användas till att förklara de löneskillnader som finns. Här finns kvinnors och mäns värderingar och preferenser. Vi vet att utbildnings- och yrkesval skiljer sig mellan kvinnor och män. Vi vet också att skolbetyg och resultat från högskoleprov skiljer sig åt. Rätt eller fel så finns det en statistiskt säkerställd skillnad där flickor i genomsnitt har bättre betyg än pojkar och pojkari genomsnitt bättre resultat vid högskoleproven. Det är från denna utgångspunkt otillfredsställande ingå från att det inte att kan finnas andra faktorer än de strukturella kan upphov till löneskillsom ge nader som inte innefattar lönediskriminering. I objektiv :analys bör en man åtminstone exemplifrera inverkande faktorer även om de inte går att kvantiñera. Jag återkommer därför med en exemplifiering. En del av de faktorer som kallats statistikbegränsningar kan ha viss betydelse ett övergripande plan medan andra har betydelse främst vid analys en

72 Lönebildning

viss arbetsplats. Sett i ett könsperspektiv kan både riktning och storlek av en variera. Den tredje delen löneskillnad, lönediskrimineringen, beräknas vanligen av restpost. Konsekvensen av att alla strukturella faktorer inte kan beaksom en tas i analys är att lönediskrimineringen, beräknad på något av dessa sätt en kan komma att felskattas. Sannolikt verkar övriga faktorer statistikbegränsningar i riktning. Härutöver finns olika typer av mätfel och statistiksamma fel, som ökar osäkerheten i de siffermaterial som redovisas. Vad är bakgrunden till strukturella löneskillnader Det finns säkert lika många förklaringar som det finns påverkande faktorer. Att den strukturella löneskillnaden mellan kvinnor och män utgör ungefär 23 eller av den totala löneskillnaden framgår av ett antal undersökningar mer där skillnader i könssammansättning inom t.ex. arbetsmarknadssektor, region, sysselsättningsgrad, arbetsplats, yrke, arbetssvårighetsgrad, kompetens bl.a. utbildning och erfarenhet har beaktats. Det verkar finnas en tendens att mer sofistikerat ett hänsynstagande till alla lönedifferentierade faktorer görs och fler som beaktas desto större del den totala löneskillnaden kan förklaras. Detta har bekräftats av en aktuell av SACO-undersökning och en del av det material som utredningen har bearbetat. Man kan därför få en felaktig uppfattning om storleken av en lönediskriminering beräknad som en restpost, särskilt om man bortser från mätfel och statistikbegränsningar. Ofta brister det vid lönedet som i figuren kallas jämförelser mellan kvinnor och män i detta avseende. Det sätts i allmänhet likhetstecken mellan den löneskillnad som har beräknats och lönediskriminering oavsett hur soñstikerad analys som har gjorts. Samtidigt tycks det ofta ske sammanblandning av orsaker till rent strukturella löneskillnader samt en till lönediskriminering. I perspektiv av utredningsdirektiv och gällande lagstiftning är det lönediskriminering i form osakliga löneskillnader och inte löneskillnader i allav mänhet som är föremål för det primära intresset för utredningen. Det är viktigt att detta förhållande kommer till uttryck i studier av hur löner bestäms och lönebildning går till. En analys av eventuell diskriminering måste ske utifrån de resterande löneskillnader som kvarstår när effekten av alla väsentliga strukturella faktorer har eliminierats. Det kan således finnas en tendens att felskatta löneskillnader på grund av diskriminering om man inte kan fånga alla relevanta strukturfaktorer i analysförfarandet. Poängen i resonemanget om strukturella faktorer är att alla struktureffekter behöver beaktas samtidigt för att man skall kunna se om lönediskriminering är aktuell. Hur uppkommer lönediskriminering om marknaden fungerar, dvs. arbetsgivarna agerar rationellt Detta är naturligtvis en nyckelfråga. Sett i ett perspektiv av marknadskrafter så sätts priset på arbetskraft, dvs. lönen, utifrån ett jämviktsläge i efterfrågan och utbud. Med detta synsätt

Lönebildning 73

kan ingen ha fel lön ifall informationen om lönesätmingen i omvärlden är tillräcklig för att individ och facklig organisation skall kräva rätt lön, förutsatt att arbetsgivarna agerar rationellt. Lönedislcriminering kan ses som ett tecken på att lönebildningen inte har fungerat. Om kvinnor är mindre lönekänsliga än män så kan viss del den löneav skillnad vi inte kan förklara med strukturella skillnader bero på detta. En annan orsak kan vara att prissättningen arbetskraft, dvs. lönen, inte avgörs i en förhandling där vissa baskrav är uppfyllda, t.ex. god löneinformation. Man måste veta vilka lönekrav som är marknadsmässiga när man söker arbete. Om lönesättningen skall bli marknadsmässig krävs att både arbetsgivare och fack samt berörda individer har en god uppfattning vilken lön om som gäller för vissa arbetsuppgifter och arbetsinsatser. Den kunskapen minskar när man går från nonnativa lönesystem till individuell och differentierad lönesättning särskilt om den lönestatistiska informationen från de förhandlande parterna begränsas. Hemliga löner för de anställda kan verka i samma riktning. Arbetsgivarna är inte beredda att betala mer än värdet av den anställdes prestation, men däremot mindre åtminstone så länge detta inte påverkar de anställdas motivation. I en SACO-studie om löneskillnadema inom den kommunala sektorn konstateras att de totala löneskillnadema mellan kvinnor och 36 män är ca procent. Tar man hänsyn till skillnader i ålder, befattning, region och sysselsättningsgrad kan man förklara 80 till 90 procent denna löneskillnad. av Endast mellan 1 och 7 procentenheter av den totala löneskillnaden återstår för olika yrken efter en närmare statistisk analys. Dessa skillnader är konstaterade signifikanta. Kan man utifrån detta dra slutsatsen att lönediskriminering föreligger Invändningar mot en sådan slutsats kan både mättekniskt och resas statistiskt i övrigt. För det första finns det modellbegränsningar rena genom att ett antal lönedifferentierande faktorer inte finns med eller har schabloniserats. Exempel på detta är arbetets svårighetsgrad. För det andra har inte betydelsen av olika preferenser och individuella faktorer såsom produktivitet kunnat beaktas.Vad man kan konstatera är att en förmodad lönediskriminering uppgår till maximalt l-7 procent för de yrken studerats. som Studien är ändå intressant från många utgångspunkter bl.a. därför att den liksom många andra undersökningar förklarar en mycket stor del av de löneskillnader som finns i lönestatistiken. En slutsats ärr-att det kan föreligga lönediskriminering men också att fler förklaringsvariablerikan behövas. Ofta är emellertid datamaterialet en begränsande faktor vid fortsatt analys. En slutsats som framkommit i flera av de statistiska:undersökningar som utredningen bl.a. den från SACO studerat är att det finns ett samband mellan lönenivå och andel kvinnor i yrket.Vilken slutsats kan man dra om lönebildningen av detta faktum Samband är en sak, slutsatser orsak och om ver-

74 Lönebildning

kan kräver ytterligare analys. Det visar följande exempel. Om det föreligger ett samband mellan löneläge och andel kvinnor i olika yrken så följer det inte automatiskt att löneläget sjunker om andelen kvinnor ökar. Därmed inte sagt att det inte är så. Det krävs dock ytterligare information för att kunna dra denna slutsats. Lönespridningen tycks vara lägre för kvinnor än för män, både uppåt och nedåt, visar bl.a. en undersökning av Sveriges Universitetslärarförbund från högskoleområdet. För yrkesgrupper som är antalsmässigt tunga och verksamma inom den offentliga sektorn är det särskilt vanligt att lönespridningen är liten. Dessa grupper är ofta kvinnodominerade. Låt komplicera bilden ännu något. Även det är klarlagt löneutoss om att vecklingen har varit sämre inom yrken med en hög andel kvinnor så kan detta bero på flera faktorer. En förklaring skulle kunna vara att män lönesätts annat sätt än kvinnor. En annan möjlig förklaring kan vara att kvinnor är mindre lönekänsliga än män och därför inte avstår från ett yrke enbart därför att löneläget är lågt. Det går att studera detta genom att beräkna löneelasticiteten för olika yrken motsvarande sätt som man studerar priselastieiteten för olika varor dvs. hur efterfrågan varierar till följd av priset. Den löneskillnad som finns kan även bero på att många kvinnor inte försöker optimera sin lön. Detta kan ha att göra med preferenser och kännedom om marknadslöneläget, men också med familjerelaterade hinder. Om kvinnor accepterar att arbeta för 95 % av den lön man kan få om man byter arbete eller flyttar från orten så påverkas naturligtvis genomsnittslönen negativt utan att en enskild arbetsgivare har svarat för någon lönediskriminering. En strukturfaktor är att kvinnorna vanligen är genomsnittligt yngre än männen när de förra har en kvalificerad befattning. Denna åldersskillnad motsvarar en löneskillnad som kan ställa till problem vid lönejämförelser mellan kvinnor och män. En annan faktor tycks vara att kvinnor är yngre än män i mansdominerade yrken och därför har lägre lön än männen vilket naturligtvis kan förklaras av att kvinnor först senare tid har sökt sig till vissa yrken. Detta kan ibland bero på formella eller informella spärrar i många yrken, i andra fall på traditionella utbildnings- och yrkesval. Motsatsen tycks ibland också gälla, vilket framgår av det statistiska underlaget till utredningen. Män tycks ofta ha lägre löneläge än kvinnor i kvinnodominerade yrken förmodligen för att de är yngre än kvinnorna och ofta stannar kort tid i yrket. Det räcker således inte bara med statistik utan denna måste kompletteras med ett kvalificerat analysforfarande. I vissa fall får man kanske acceptera begränsningar av totalöverblicken. Kvaliteten behöver prioriteras framför kvantiteten. Härvid minskar naturligtvis generaliseringsmöjlighetema. I lönestatistiken går det normalt inte att skilja personer med bonuslön eller resultatlön från andra. Detta kan vara en annan teoretisk orsak till löneskillnader som inte beror diskriminering. Om kvinnor i lägre utsträckning finns

Lönebildning 75

inom arbetsplatser med sådana löneforrner och löneläget där är högre kan en aggregerad lönestatistik ge en vilseledande bild av lönediskrimineringen. Hur det faktiskt förhåller sig saknar vi för närvarande kunskap om. Detta analysproblem kan hänföras till figurens statistikbegränsningar. Det får ses som ett teoretiskt exempel på ett problem som kan uppstå. Att andelen kvinnor inom den offentliga sektorn är hög är en kombination av traditionella utbildnings- och yrkesval och att jobben finns där de finns. Vård, omsorg och utbildning är tunga yrkesområden för kvinnor. Ett lägre löneläge för många tjänstemannagrupper inom den offentliga sektorn hänger samman med att stat och kommun i många fall har använt sig av en monopolarbets givarställning i lönebildningen. Det fråga diskriminering är mer om av offentligt anställda än av just kvinnor. Men synsättet hos arbetsgivarna har ändrats och en förändring är på väg. Man kan i detta sammanhang även rikta invändningar mot att många nomenklaturer inte är rättvisande för kvinnor. Man bör samtidigt komma ihåg att det inte enbart är klassificeringen av arbetsuppgifter som styr lönesättningen utan också hur arbetsuppgifterna utförs och marknadskraftemas inverkan till följd av utbud och efterfrågan av viss arbetskraft. Detta medför lönediffeen rentiering mellan och inom yrken. Hur dessa två senare värderingsinslag in-

verkar på lönebildningen för kvinnor jämfört med män är dock dåligt belyst.

Klassificering och lönestatistik är således inte normerande för lönebildningen utan enbart hjälpmedel i lönesättningsarbetet. Om av olika skäl, t.ex. familjerelaterade hinder, kvinnor kan tänkas ha och ha haft en annan inställning och andra möjligheter att maximalt utnyttja sin fömråga i arbetslivet så kan detta påverka löneskillnadema mellan kvinnor och män. Dessa borde emellertid fortsätta att minska vartefter ansvaret för barn och hem delas mellan föräldrarna. Preferenser som ett tryggt arbete och mindre stress skulle kunna verka i samma riktning. Kanske har män genomsnittligt ett annat beteende. Det finns tydliga exempel på att rörlighet lönar sig lönemässigt, särskilt inom SACOområdet. Om män är mer benägna till rörlighet på arbetsmarknaden så kan detta förklara del de löneskillnader finns. Å andra sidan finns en av som undersökningar som visar att rörlighet inte alltid lönar sig för kvinnor Löfström-Löwander. Det kan finnas andra aspekter än lönen som har stor betydelse, t.ex. anställningsvillkor och inte minst arbetstidens förläggning. Det är inte självklart att kvinnor och män gör värdering härvidlag. Även detta kan förklara samma vissa löneskillnader. I ett extremperspektiv kan man se marknaden som avgörande för lönesättningen. Den andra extremen är att lönen avgörs i avtalsförhandlingar eller fastställs av arbetsgivaren, t.ex. genom politiska beslut. Både i ett analys- och åtgärdsperspektiv är den teoretiska utgångspunkten betydelsefull.

76 Lönebildning

Lönediskriminering kan behöva delas upp i en medveten respektive omedveten del inte minst i ett åtgärdsperspektiv. Här avses medveten i perspektiv av den som diskriminerar. Man kan gå vidare och hävda att diskriminering, både medveten och omedveten, kan ske direkt eller indirekt. En analys skulle också kunna göras utifrån vem som diskriminerar. Det behöver inte alltid vara arbetsgivaren ensam som diskriminerar. Den fackliga organisationen kan också ha ett ansvar. Vilket utrymme finns i lagstiftningen för en successiv löneanpassning Vilka möjligheter finns för en arbetsgivare sotn diskriminerar att finansiera ett rättställande utanför avtalat löneutrymme Vilket ansvar har fackliga organisationer som i lokala löneavtal medverkat till diskriminering Skall vissa arbetsplatser få ut mer pengar än andra där man försökt minska löneskillnaderna Det är lätt att peka problem, på svåra frågor att besvara. Det är svårare att ge bestämda svar. Det finns ett antal faktorer som kan bidra till löneskillnader mellan kvinnor och män utan att det självklart är fråga om lönediskriminering. Denna kan därför felskattas om man utgår från den löneskillnad som inte statistiskt kan förklaras, dvs. en restpost även om korrigering har gjorts för vissa strukturella faktorers inverkan. Dessa har hänförts till statistikbegränsningar. Hur löneskillnadema mellan kvinnor och män skall tolkas behöver därför successivt utvecklas för att en statistisk analys skall kunna ge en rättvisande bild av den lönediskriminering som kan förekomma. En slutsats är att inte alla strukturella faktorer har kunnat beaktas i de statistiska undersökningar som genomförts. Andra delar av analysen har inte kunnat genomföras i avsaknad av teori eller adekvat lönestatistik.

4.5 Tendenser i lönesättningen

1980-talet kännetecknades av ett sökande efter modeller och vägar att komma ur 1970-talets stela lönestruktur för offentligt anställda samt många privatanställda inom LO-kollektivet. Löneglidningen var samtidigt hög. En början till decentralisering inleddes. Arbetsgivaren och de flesta fackliga organisationerna ñck lokalt större inflytande över lönesättningen och de normativa inslagen fick allt mindre betydelse. Den dubbla obalansen blev, i vart fall när det gäller tjänstemän, ett allmänt vedertaget begrepp för lönerelationema till den privata sektorn. Kvalificerade tjänstemän hade lägre löneläge inom stat och kommun. Mindre kvalificerade arbetsuppgifter betalades däremot bättre inom offentlig sektor. På arbetarsidan är bilden delvis en annan. Offentliga sektorn fick under denna period kraftiga personalförsörjningsproblem särskilt vad gäller kvalificerad personal med teknisk inriktning på grund av de löneobalanser som fanns gentemot den privata sektorn i samband med överhettningen av ekonomin under slutet av l980-talet. Löneskillnadema

Lönebildning 77

mellan olika grupper minskade i allmänhet men lönespridningen mellan individer med likartade arbetsuppgifter ökade över lag för kommunalt och statligt anställda. Den offentliga sektorn karaktäriserades under 1970-talet av att lönerna bestämdes centraliserat for kollektiv inom ramen för lönesystem med kraftigt normativa inslag i form av lönegrader och löneklasser. J ämlikhetssträvanden hade stor betydelse för lönesättningen. 1980-talet innebar stora förändringar i lönesystemsammanhang. Tjänstemannagruppema inom stat och kommun fick nya flexibla lönesystem med individuell och differentierad lönesättning i stället för stelbenta lönegradssystem. Tidigare lönesattes tjänster, numera tjänstemän eller anställda. En individrelaterad och differentierad lön tycks alltmer få fotfäste för lönesättningen inom både LO- och TCO-områdena. Inom LO utvecklas en modell for hur en utveckling i arbetet skall se ut. Den går ut att genom befattningsutveckling breddas arbetsinnehâllet, arbetskraven ökar och därmed också lönen. Alla anställda skall ha rätt att lära sig mer i arbetet och garanteras en löneutveckling i takt med utvecklingen i arbetet LO kallar detta personlig löneutveckling. Bakom denna förändring inom det offentliga området ligger problem med personalförsörjning och effektivitet. Den offentliga sektorn har anpassat sig till den privata sektorns tjänstemannalönesystem för att kunna åstadkomma en bättre marknadsanpassning av lönerna och därmed underlätta personalförsörjning och utveckling av verksamheten. Exempel på kvarvarande norrnativa lönesystem är ett tarifflönesystem för anställda inom SKAF :s område samt ett för lärare inom det allmänna skolväsendet. Dessa system utgår från lönegradsplacering av olika befattningar och automatisk uppflyttning av lönen efter viss anställningstid. Ett liknande system fanns for alla kommunalt anställda fram till 1988. En successiv uppluckring av lönegrader och löneklassinplacering av kommunalt anställda har emellertid skett under slutet av 1970-talet och början av 1980-talet genom att tjänster inplacerades i lönegradsintervall lönefält i stället får en bestämd lönegrad. Härutöver har användningen av tilläggslöneklasser skapat en ökad flexibilitet inom ramen för ett norrnativt lönesystem. Dessa åtgärder visade sig emellertid inte vara tillräckliga utan ett fullständigt systemskifte blev nödvändigt for att bl.a. klara personalforsörjningen. Det statliga området lämnade sitt lönegradssystem vid årsskiftet 198990. Även inom det statliga området hade successivt frigörande skett från löneett grads- och löneklassystem av liknande slag som inom det kommunala området. Lönegradsfält, marknadslönetillägg och en övergång från löneklassuppflyttning efter tid till ett liknande men något mer omfattande system med tjänstetidsklasser är steg på vägen. Även efter 1990 finns vissa nonnativa inslag kvar inom det statliga området främst inom Statsanställdas förbunds område.

78 Lönebildning

1990-talets början karaktäriseras av ett vägval när även staten bytte lönesystem. I ett svep åstadkom man vad det kommunala tjänstemannaområdet hade inlett redan 1986. En decentralisering genomfördes med en individuell och differentierad lönesättning. Lokal lönepolitik och kriterier for lönesättning motsvarande de som finns inom den privata sektorn började utvecklas. Även för den privata sektorn tycks 1990-talet innebära ett trendbrott. Arbetsgivarna söker från 1987 nya vägar för lokal lönebildning och samverkan. SAF och SAF-förbunden började hösten 1991 skicka ut ett antal försöksballonger med ett nytt lönetänkande. LO talar numera om utvecklingsmöjligheter det utvecklande arbetet och icke-nivåhöjande utrymme INL används inom arbetanområdet som en motsvarighet till INU för offentligt anställda och ÅKB för privattjänstemän. Detta framgår bl.a. av lönepolitiken inför 1993 års förhandlingar. En ny löne- och personalpolitik håller på och utvecklas inom den statliga sektorn. Decentralisering och harmonisering av löner, allmänna anställningsvillkor liknande andra sektorer är huvudingredienser i denna. Arbetsuppgifter och resultat skall ersätta titel och tjänst som avgörande för lönen. SAV tänker sig successivt mot en helt lokal lönebildning inom några år. Samordningen mellan arbetsgivarna är stark, både i sak och tidsmässigt, vilket kan försvåra marknadens funktion. Inom det fackliga området har ett antal nya samarbetskonstellationer bildats. Även på det kommunala området har kommit nya tankegångar i fråga om lönebildningen. Enskilda kommuners ekonomi, produktivitetsutvecklin g samt löneläget i olika regioner skall få större betydelse för lönebildningen hävdar företrädare för kommunförbunden. Centrala löneavtal lever kvar tills vidare men löneutrymmet skall fördelas lokalt. Lönerna måste bestämmas av verksamhetsintressen i högre utsträckning. Iden redovisade lönepolitiska kursändringen ligger facklig dynamit i fråga om löneram, förhandlingsnivå, konflikträtt och fackligt inflytande.

4.6 Svenska särdrag i lönebildningen

Forskning om lönebildning är i huvudsak knuten till andra länder och tidsperioder med skilda förutsättningar jämfört med Sverige. Vi avviker i vissa avseenden vilket minskar generaliseringsmöjligheterna av forskningsresultat och erfarenheter. Vad är det som har präglat den svenska lönebildningen Det kan ha sin betydelse för analysen och inte minst för åtgärdsdiskussionen att känna till detta. I Sverige har vi haft en stor offentlig sektor med liten konkurrens mindre lönedislcriminering än i många andra länder -

Lönebildning 79

små löneskillnader och en tendens till minskande löneskillnader — mellan kvinnor och män och i ett längre perspektiv starka fackliga organisationer och välorganiserade arbetsgivare fastställande av lön genom kollektivavtal samordnade centrala förhandlingar - Vi förefaller stå inför en utveckling mot individuell och differentierad lönesätming — utveckling mot decentraliserad lokal lönebildning över — hela arbetsmarknaden En omfattande offentlig sektor, ofta utan konkurrens från privat sektor vad gäller verksamheten, har medfört att lönerna har bestämts med ibland mycket litet marknadsinslag. Detta har påverkat lönebildningen inom hela den offentliga sektorn och därmed också för kvinnorna. Man kan konstatera att skillnader i löner har uppstått i förhållande till den privata sektorn även i de fall där lönejämförelser kan göras. Det tycks vara så att kvalificerade arbetsuppgifter betalas bättre i privat tjänst och vice versa. Härutöver finns en stor verksamhet där jämförelser inte kan göras därför att jämförbara grupper saknas. Löneskillnadema mellan kvinnor och män i Sverige är mindre än i omvärlden och har minskat sedan l960-talet. Minskningen tycks ha gått i vågor med kraftigt minskade skillnader under 1970-talet medan en viss stagnation har skett under 1980-talet. Om detta innebär ett permanent brott i utvecklingen eller en tillfällig paus kräver en vidare analys. En preliminär bedömning ger vid handen att de totala löneskillnadema i vissa fall har ökat något. Däremot har de restlöneskillnader som kan tyda på lönedislcximinering minskat något eller i alla fall inte ökat lika mycket som de totala löneskillnaderna före ett hänsynstagade till strukturella förändringar. Detta framgår av SCB:s och parternas sifferunderlag till utredningen. Hur kan en utveckling mot individuell och differentierad lönesättning påverka kvarvarande lönediskriminering och löneskillnader i övrigt Egentligen är detta en helt avgörande analys. Vi kan konstatera att det finns diskriminering både inom arbetar- och tjänstemannaområdet samt att denna i ett längre perspektiv har minskat inom båda dessa områden. Slutsatsen måste bli att lönesystemet hittills inte har varit avgörande för löneutvecklingen.

4.7 Utvecklingstendenser

Ofta är reaktionen att nya lönesystem med individuell och differentierad lönesättning med automatik skulle missgynna kvinnor. Ibland stöder man sig på utvecklingen under de senaste åren. Männen har hävdat sig väl under slutet av l980-talet. En tendens till minskande löneskillnader mellan kvinnor och män har i många fall brutits. Det är naturligtvis lätt att dra slutsatsen att detta sammanhänger med de nya lönesystem som införts för många offentligt anställda bl.a.

80 Lönebildning

Men det finns anledning att granska eventuella samband lite ytterligare. Marknadskraftema har gynnat löneutvecklingen för t.ex. datapersonal och tekniker och dessa är ofta män. Detta väger tungt. Samtidigt har efterfrågan på personal inom mansdominerade branscher som t.ex. byggindustrin tidigare varit stor. Detta har verkat i samma riktning. En annan faktor är att kvinnor finns till stor del i mjuka yrken inom vård, omsorg och utbildning. I kombination med att den konkurrensutsatta industrin är och bör vara löneledande tidsmässigt kan männen komma att ligga lönemässigt före särskilt i högen konjunktur. Löneanpassningen för både kvinnor och män inom andra branscher tar tid. Den kommer naturligtvis inte att underlättas av besparingskrav och medelsbrist särskilt inom den offentliga sektorn. Pågående strukturomvandlin g av den offentliga sektorn kan vara positiv för kvinnor. Genom att ett bättre resursutnyttjande tvingas fram kan kvinnors potential komma att utnyttjas bättre vilket också borde komma att avspegla sig i lönekuvertet. Min uppfattning är att den tendens till vissa ökande löneskillnader som man kunde se under 1980-talet kan ha berott på på marknadskrafter och en expansiv ekonomi i lika stor utsträckning som på nya lönesystem och decentraliserade förhandlingar. Personalförsörjningsproblem inom många områden, inte minst offentlig sektor, hade måst lösas oavsett förhandlings- och lönesystem. Utformningen av centrala avtal och branschavtal påverkar självfallet också lönebildningen, inte bara lönesystemet. Generella tillägg i kronor eller procent har en viss betydelse liksom fördelningen mellan generella åtgärder och lokala potter. Generella tillägg i kronor innebär att alla löneskillnader beräknade i procent minskar. Krontalspåslag har minskat löneskillnaderna mellan kvinnor och män även om löneglidningen inom den privata sektorn ofta har haft en fördelningsproñl. Å andra sidan innebär större lokala åtminmotsatt potter stone teoretiskt en bättre möjlighet att åtgärda lönediskrimineringen i lokala förhandlingar. Det finns således faktorer som talar både för och emot en diflerentierad lönesättning och lokala förhandlingar ur ett kvinnoperspektiv. Diskriminering är i vissa avseenden lättare att konstatera och åtgärda i många norrnativa system, men inte alltid. Om befattningar lönesätts är det naturligtvis lätt att se om kvinnor har lägre lön än män, men det är inte självklart att de faktiska arbetsuppgifterna är desamma. Under 1970- och 1980talen har det funnits en tendens åtminstone inom den offentliga sektorn att befattningarna och de tjänstebenämningar som använts blivit alltmer intetsägande om de faktiska arbetsuppgifterna. Vad gör t.ex. en statlig byrådirektör Denna tendens kan komma att förstärkas. I detta perspektiv kan olika befattningsnomenklaturer ha stort värde inte minst i ett analysperspektiv. Det är inte självklart att diskriminering lättare uppståri ett visst lönesystem. Den diskriminering som finns inom den offentliga sektorn har till stor

Länebildning 81

del uppstått i norrnativa lönesystem, medan den för tjänstemän i privat tjänst har uppkommit inom ramen för individuell och differentierad lönesättning. Samtidigt tycks löneskillnaderna mellan kvinnor och män och lönediskrimineringen ha minskat i minst lika stor utsträckning inom privata tjänstemannasektorns system som inom arbetarområdets norrnativa system. Bilden är således splittrad. Dessa förhållanden talar därför inte mot att individuell och differentierad lönesättning kan bidra till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män. Om det är 1980-talets högkonjunktur, dvs. marknadskrafter och ekonomi, som har varit avgörande för trendbrottet i löneskillnadernas utveckling och inte en ökad användning av lönesystem med decentraliserad och differentierad lönesättning, vilka slutsatser kan vi dra för framtiden av detta Marknadssuget är inte beständigt. ADB-personal och tekniker, som gynnades under 1980-talets högkonjunktur, är kanske inte 1990-talets vinnare. EG kan föra med sig att nya grupper, t.ex. språklärare och jurister, får möta en ökad efterfrågan. Därmed kan kvinnor komma i en bättre situation. Detta kan sprida sig till även andra grupper anställda med språkkunskaper. Detta gynnar kvinnor. Säkert finns det också andra exempel att marknadskrafter och löneglidnin g inte gynnar samma grupper över en längre tidsperiod. Ekonomiska begränsningar och rationaliseringskrav särskilt inom kommuner och landsting, där en mycket stor del av kvinnorna arbetar, kan å andra sidan verka hämmande för löneutvecklingen för kvinnor totalt sett eftersom många arbetar inom vård, och utbildning. Även det omsorg om borde vara väl så viktigt att hantera människor som maskiner kan de närmaste åren komma att innebära svårigheter att hävda löneutvecklingen i kvinnodominerade yrken jämfört med mansdominerade. Men detta är egentligen ett annat problem än lönediskriminering. Det är viktigt att hålla isär dessa två frågor. Två faktorer kan tala till kvinnornas lönefördel även på kort sikt. De är dels produktivitet och effektivitet, dels ökad konkurrens inom den offentliga sektorn. Ökad konkurrens kan sikt skapa marknadslöner även för många typiska kvinnoyrken. Det kan bli lättare att tillgodogöra sig löneförbättringar genom att byta arbetsgivare. Det finns och har funnits en tendens att monopolarbetsgivare betalar lägre löner än andra även för män, vilket ligger helt i linje med nationalekonomisk teori. En ökad lönedifferentiering inom t.ex. vård och omsorg knuten till höjd effektivitet kan verka i en för kvinnor positiv riktning av lönesättningen och inte tvärt om. I detta sammanhang kan utvecklingsmöjligheter i arbetet ha stor betydelse. Historiskt har stora homogena kollektiv tenderat att få en sämre löneutveckling än andra grupper åtminstone på tjänstemannaområdet. Tyvärr är just kvinnorna samlade i antalsmässigt tunga yrken.

82 Lönebildning

Lokala avtal och lokal lönebildning gör det lättare att beakta individuella skillnader vid lönesättning av individer även inom antalsmässigt tunga yrken. Om de kriterier man använder när lönerna bestäms lokalt även omfattar ornråden där kvinnor har sin starka sida bör detta kunna bidra till en likformig löneutveckling för såväl kvinnor som män även inom tjänstemannaområden med individuell och differentierad lönesättning. Det går inte att med bestämdhet säga att kvinnor skulle missgynnas jämfört med män av det paradigmskifte som sker i fråga om lönesystem. Tvän om är det så att kvinnor som gör ett bra arbete inom kvinnodominerade yrken lättare kan få en löneutveckling som avviker från kollektivet i genomsnitt vilket bidrar till att höja genomsnittslönen för hela gruppen. En mångfald lönesättningskriterier kan härvidlag göra det lättare att undvika lönediskriminering på sikt. Allt fler kvinnor med lönesättningsansvar borde borga för en utveckling i samma rikming. Med en decentraliserad och differentierad lönesättning ökar sannolikt uppföljningsbehoven lokalt. En särskild granskning av löneutvecklingen för kvinnor och män kan vara en väg att gå. Eventuella skillnader kan därmed lättare konstateras och åtgärdas. En överblick över vad man betalar för motsvarande arbetsuppgifter och arbetsinsatser i omvärlden är önskvärd. I detta perspektiv är det viktigt att tydliggöra värderingar och redovisa alla relevanta kriterier vid lönesättningen. Härvidlag borde det inte finnas skilda åsikter hos arbetsgivare och fackliga organisationer. Gemensamma lönesättningsprinciper kan utgöra en lämplig grund. Jag vill sammanfatta denna analys av nuläge och utvecklingstendenser på följande sätt. Lönebildningen är en komplicerad och mångfasetterad process. Det är inte lätt att visa vilka faktorer som är avgörande då löner skall bestämmas för grupper och individer. Lönebildningen är en process där många aktörer medverkar: arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer, fackliga organisationer, anställda och arbetssökande, ibland också politiska organ, genom direkt medverkan eller indirekt medverkan, t.ex. genom förändringar inom skattepolitik och socialpolitik. Lönebildningen är ett resultat av en intresse- och maktkamp och av marknadsläge, bl.a. aktuell samhällsekonomi och tillgång och efterfrågan på arbetskraft. Det är lätt att konstatera att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män på svensk arbetsmarknad. Detta faktum kommer att ytterligare belysas i följande kapitel, främst kapitel Det är svårare att konstatera vilka löneskillnader som är osakligt grundade och i vilken omfattning de i så fall är det. Vare sig de som hävdar att det inte finns några osakliga löneskillnader eller de som hävdar att dessa löneskillnader är mycket stora och lätta att bevisa kan få stöd i denna analys av lönebildningsprocessen och i tillgänglig teori och praktisk erfarenhet. Det finns många orsaker till löneskillnader och det är många gånger svårt att klart peka ut och kvantifiera dessa orsaker. Jag har i

Lönebildning 83

detta kapitel nämnt ett stort antal faktorer som kan förklara löneskillnader mellan kvinnor och män. Somliga av dem är sakliga, andra är osakliga. Det finns skäl att dra följande slutsats av den mera teoretiska analys, i första hand från ekonomisk och statistisk utgångspunkt, som gjorts i detta kapitel: Det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. De är i allmänhet inte stora, men de finns.

SOU 1993: 7

5 Kvinnors villkor

Som en bakgrund till min redovisning av studier rörande löneutveckling och löneskillnader samt till mina överväganden och förslag vill jag kort redogöra för några viktiga data rörande den svenska ekonomins struktur, kvinnor och män på arbetsmarknaden, kvinnors och mäns utbildning samt kvinnors och mäns fördelning av tid på marknadsarbete, hemarbete, fritid m.m. De stora förändringar som ägt rum de senaste decennierna av både ekonomi, arbetsmarknad och livsstil berör naturligtvis både kvinnor och män. I första hand redovisar jag sådana ändringar som rör kvinnornas situation.

5.1 Allmänt den svenska ekonomins struktur

om För att få en allmän uppfattning om den svenska ekonomins produktionsstruktur kan man utgå från en modell som använts av långtidsutredningen, bl.a. 1992, i vilken den svenska ekonomin delats i åtta producerande sektorer så som framgår av tabell 5.1.

Tabell 5.1 Ekonomins struktur 1989

Procentuellaandelar av totala ekonomins Produktion Antal arb. timmar Konkurrensutsattvampro-

Källa: Finansdepartementet Tabellen avser alltså förhållandena 1989. Den innehåller ingen fördelning av antalet arbetade timmar efter kön. En viss förändring har hunnit ske sedan

86 Kvinnors Ilkor SOU 1993: 7

1989. Nästan hälften av varuproduktionens anställda arbetar inom företag som tillhör de skyddade sektorerna. Ett viktigt kännetecken på tjänsteproduktionen har varit att de flesta sektorerna har varit skyddade från internationell konkurrens. Den privata tjänsteproduktionens andel uppgick 1990 till 42 procent och den offentliga till 24 procent av ekonomin. Summa tjänsteproduktion uppgick därmed till 66 procent av hela ekonomin. Tjänsteproduktionens andel av ekonomin har ökat i betydelse de senaste decennierna. En följd av detta är att det totala antalet arbetstimmar i den konkurrensutsatta varuproduktionen har minskat från 20 procent 1975 till 17 procent 1990.

5.1.1 Utnyttjandet av kvinnors och mäns resurser efter näringsgren Analyser av arbetsmarknaden i ett könsperspektiv har fokuserats på kvinnors och mäns antalsmässiga fördelning. Ett försök att analysera kvinnors och mäns fördelning av tid mellan olika verksamheter har utförts av långtidsutredningen 1990. En viss uppfattning av hur antalet faktiskt arbetade timmar fördelar sig över tiden mellan kvinnor och män över olika näringsgrenar kan man få av tabell 5.2. Oberoende av vilket perspektiv som läggs, framkommer att kvinnor i genomsnitt lägger sin arbetstid inom helt andra områden än män. Kvinnor har i mycket burit med sig sina traditionella uppgifter ut arbetsmarknaden, till vård, undervisning och service.

Tabell 5.2 Faktiskt arbetade timmar för kvinnor och män fördelade över näringsgrenar 1963 och 1988. Procent

1963 1988

Gruvor- och tillverknings-

Offentlig förvaltning och andratjänster 34 9 62 55 19 66 därav offentlig förvalming, undervisn.,sjukvård, socialvård 25 8 72 48 13 72 Summa 100 100 100 100 Källa: Bearbetning av beräkningar av Christina Jonung och Inga Persson publicerade Lángtidsutred- i ningen 1990,bilaga 23.

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 87

Nära hälften av kvinnornas marknadsarbete utfördes år 1988 inom området offentlig förvaltning, undervisning, sjukvård och socialvård. Expansionen inom detta område täcker mer än väl hela nettoexpansionen av kvinnors marknadsarbete. Kvinnornas andel av antalet timmar 66 procent är dock något lägre än deras andel av antalet sysselsatta 75 procent beroende på att fler kvinnor arbetar deltid. Männens marknadsarbete är mer spritt över näringsgrenarna, men nästan en tredjedel äger rum inom tillverkningsindustrin m.m. Männen har minskat sitt marknadsarbete inom framför allt jordoch skogsbruk och tillverkningsindustri och också ökat det inom den offentliga förvaltningen m.m. Det finns också ett klan samband mellan kvinnornas ökade förvärvsintensitet och ökningen av verksamheten inom vård och omsorg. Av tabell 5.3 framgår kvinnors och mäns fördelning av sysselsatta efter näringsgrenar 1990.

Tabell 5.3 Sysselsatta fördelade efter några näringsgrenar. 1990

Kvinnor Män Antal Procent Antal Procent Tillverkningsindustri, byggnadsverksamhet m.m. 302 000 14 1 011 0 43 Handel, restaurangm.m. 321 00 15 326 000 14 Undervisning,sjukvårdoch

Källa: Arbetskraftundersökningama AKU, SCB

5.2 Kvinnor och män på arbetsmarknadenl

Fram till början av 1970-talet utgick den familjerättsliga lagstifmingen från att mannen var ansvarig för familjens försörjning. Successivt därefter och fram till änkepensionemas avskaffande år 1988 har kvinnor och män i ett äktenskap fått samma ekonomiska ansvar för sin egen och sina bams försörjning. Möjligheterna till ett livsvarigt underhåll for kvinnor vid äktenskapsskillnad har tagits bort. Kvinnor bedöms nu ha en egen försörjningsfönnåga och anses nu också ha forsörjningsskyldighet och skyldighet att bygga upp sitt eget pensionsskydd. Staten är inte längre skyldig att träda in om mannen går bort. Kvinnor har i större utsträckning än tidigare underhållsskyldigheter gentemot barnen.

lAvsnittet bygger till större delen på Christina Jonungs framställning i Ds 1989:44.

88 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

I ett arbetsmarknadsperspektiv har jämställdheten två dimensioner. En är hur olika former av arbeten fördelas mellan kvinnor och män. Det gäller dels fördelningen av hemarbete och marknadsarbete, dels fördelningen olika av utbildningar och yrken mellan kvinnor och män. En annan är den ekonomiska ersättningen för olika arbeten könsmässiga löneskillnader och ekonomiska konsekvenser av en ojämn fördelning av hemarbetet.

5.2.1 Förvärvsarbete är självklart för kvinnor i dag Kvinnors deltagande på arbetsmarknaden har ökat i stort sett kontinuerligt under hela 1900-talet. I ett historiskt perspektiv framstår dock de senaste decenniemas förändringar som unika, dels genom att de varit så starka, dels genom att de berört andra demografiska grupper än tidigare, nämligen gifta kvinnor och småbarnsföräldrar. Att ha ett arbete på arbetsmarknaden är idag näst intill lika vanligt för kvinnor som för män. Kvinnor väljer inte längre mellan antingen hemarbete eller marknadsarbete. Valet gäller i stället hur stor omfattning marknadsarbetet skall ha. Ännu 1945 hade de gifta kvinnorna en förväivsintensitet på endast 10 procent dvs. förvärvsarbete på halvtid eller mer. Därefter steg den raskt och hade 1960 nått en nivå på 26 procent, 1970 38 procent, 1980 64 procent och 1990 73 procent. Från 1963 till 1991 steg det relativa arbetskraftstalet andelen befolkav ningen som befinner sig i arbetskraften, dvs. har eller söker arbete för kvinnor i åldern 20-64 år från 54 till 85 procent och ligger nu bara drygt fem procentenheter under männens, som är 90 procent. Männens arbetskraftstal har samtidigt fallit något. Det beror huvudsakligen på ett minskat förvärvsdeltagande bland de yngre och äldre männen i arbetskraften. Kvinnorna stod för hela nettotillskottet av arbetskraft under både 1960-

och 1970-talen. Ökningen antalet kvinnori

av arbetskraften under de senaste drygt tjugo åren har i huvudsak berott på att kvinnor i högre grad förvärvsarbetar. En snabb ökning av småbarnsmödrarnas förvärvsintensitet började år 1968 och den utvecklingen präglade särskilt 1970-talet. Under 1980-talet har de relativa arbetskraftstalen för kvinnor fortsatt att öka men i långsammare takt. Kvinnorna står fortfarande för merparten av nettotillflödet till arbetskraften. Småbamsmödrarnas andel av tillflödet är numera lägre än deras andel av arbetskraften. Traditionellt har kvinnornas förväwsdeltagande varit beroende gifterav mål och barnafödande. Det har därmed varierat med åldern. Före 1960 uppvisar förvärvsdeltagandet efter ålder en topp i ZO-ZS-årsåldem med fallande nivåer med ökande åldrar. Under tiden därefter har alla åldersgrupper utom de

allra yngsta med åren ökat sitt arbetskraftsdeltagande. Ökningen tog först fart

för kvinnorna över 35 år. Tillväxten i de yngre åldrarna skedde efter år 1968. 1978 hade nedgången i förvärvsarbete i samband med barnafödande i åldrar-

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 89

25-35 år försvunnit. År 1991 är förvärvsintensiteten ungefär denna nästan samma, 90 procent, i åldrarna 25-55 år. Ännu på 1950-talet den typiska yrkeskvinnan ogift och kunde fullfölja var sina yrkesambitioner obunden av familj och barn. På dagens arbetsmarknad arbetar nära hälften av kvinnorna, och en del män, under villkor där de delar sitt engagemang mellan yrkesarbete och familj.

5.2.2 Kvinnor är tjänstlediga för vård av barn oftare än män

Kvinnorna har gått in på arbetsmarknaden under helt andra villkor än männen. Under den tid kvinnorna strömmat ut på arbetsmarknaden har såväl andelen frånvarande bland de förvärvarbetande som deltidsarbetet ökat kraftigt. Kvinnors och mäns faktiska deltagande arbetsmarknaden redovisas därför bättre av andelen av befolkningen som faktiskt befunnit sig i arbete, det s.k. närvarotalet. Överflyttningen kvinnors arbete från hem till arbetsmarknad av visar sig då ha varit långt ifrån så stor som de relativa arbetskraftstalen ger sken av. En genomsnittlig vecka ägnar nästan hälften av alla småbarnsmammor sin tid annat än förvärvsarbete sannolikt huvudsakligen barn och hemarbe- te. Skillnaden i förvärvsarbete jämfört med männen blir också betydligt större när andelen i arbete jämförs. Bland männen med barn under 7 år var 84 procent i arbete år 1991. Motsvarande andel för kvinnor var 64 procent. Vård av barn som orsak till frånvaro svarar för 26 procent av den totala frånvaron bland kvinnor med barn under 7 år men endast 5 procent bland män med barn under 7 år. En del av ökningen av kvinnors relativa arbetskraftstal beror således på att kvinnor, som i tidigare generationer fick lämna arbetsmarknaden för att föda och vårda barn, idag kan behålla sin anställning och ta tjänstledigt.

5.2.3 Kvinnor arbetar kortare tid än män arbetsmarknaden

Ökningen kvinnors sysselsättning under 1960- och 1970-talen kom hu-

av vudsakligen till stånd genom att deltidsarbetet ökade. Med deltidsarbete avses därvid enligt arbetskraftsundersökningarna arbete kortare tid än 35 timmar per vecka. Under perioden 1970-1980 utgjordes 75 procent av tillväxten i fråga om sysselsättningen bland kvinnor av deltidsarbete. Andelen deltidsarbetande bland de sysselsatta kvinnorna växte därmed kraftigt, från 38 procent år 1970 till 47 procent 1982, då andelen nådde sitt maximum. Ãr 1991 var 41 procent av de sysselsatta kvinnorna deltidsarbetande. Andelen kvinnor i arbete heltid av befolkningen var i stort oförändrad under 1960- och 1970-talen eller 28-29 procent. Under 1980-talet har trenden ändrats och andelen kvinnor i arbete på heltid har ökat ganska kraftigt

90 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

under pcrioden. År 1991 uppgick den till 37 Andelen kvinnor procent. som arbetar kort deltid 1-19 timmar i veckan har minskat under samma period — samtidigt som andelen kvinnor som arbetar lång deltid 20-34 timmar har - — ökat något. Männen uppvisar stora förändringar i andelen i arbete på heltid. Denna har sjunkit med 12-13 procentenheter, från 80 procent 1963 till 67-68 procent slutet av 1980-talet. Då har dessutom heltidsarbetets längd förkortats väsentligt under perioden. Arbetstiden förkortades från 45 till 40 timmar under slutet av 1960-talet och början av 1970-talet. Visserligen arbetar männen deltid i betydligt mindre utsträckning än kvinnorna, men tillväxten i männens deltidsarbete har faktiskt varit starkare än för kvinnorna. Andelen män i arbete deltid av befolkningen har ökat från 5 procent år 1963 till 11 procent år 1991. Motsvarande andel för kvinnor uppgick år 1991 till 28 År procent. 1991 arbetade 8 procent av de sysselsatta männen deltid. Kvinnors deltidsarbete är ojämnt fördelat mellan de olika arbetsmarknadssektorema. Av diagram 5.1 framgår att andelen deltidsarbetande kvinnor är störst på den kommunala sektom. Den minsta andelen deltidsarbetande kvinnor finns på den statliga sektorn. Med tanke på det stora antal kvinnor som är anställda på den kommunala sektorn medför det att också antalet deltidsarbetande kvinnor är avsevärt större den kommunala sektorn än på övriga sektorer. g Diagram 5 Sysselsatta fördelade efter arbetsmarknadssektor, heltid och deltid. 1991 Procent Kv Män Kv Män Kv Män 10° deltid. -- Kort 1-19timmar Långdeltid,20-34 timmar 80 -

60 - Heltid, 35 timmar eller mer

40 -

20 -

Statlig Kommunal Privat sektor sektor sektor Källa: Arbetskraftsundersölcningarna, SCB

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 91

5.2.4 Männens marknadsarbete har minskat mer än kvinnornas har ökat Genom att utgå från uppgifter om faktiskt arbetad tid fångar man upp den sammanlagda effekten av förändringar i förvärvsdeltagande, frånvaro och arbetstider. Den stora ökningen av antalet kvinnor på arbetsmarknaden sedan 1963 har resulterat i en ökning av antalet timmar, som kvinnor genomsnitt ägnar sig marknadsarbete, med ca 6 timmar per vecka eller knappt 8 40timmars arbetsveckor per år. Ungefär hälften av denna ökning har tillkommit enbart under l980-talet. Under 1960-talet uppvägdes i stort sett det ökade förvärvsdeltagandet bland kvinnor av de kortare arbetstidema och den ökade frånvaron från arbetet. Under 1970-talet blev nettoresultatet endast en ökning med tre timmar per person och vecka, trots den mycket kraftiga ökningen i antalet kvinnor på arbetsmarknaden. Männen har i genomsnitt sedan 1963 fon över 8 timmar per vecka eller 10 arbetsveckor per år från marknadsarbete till annan verksamhet. Under 1980-

talet har strömmen vänt för männen och marknadsarbetet ökar åter. Ökningen

har dock varit svag, från 31 timmar 1983 till 32 timmar fem år senare. Kvinnornas andel av marknadsarbetet har Ökat oberoende av mått. Det framgår av tabell 5.4.

Tabell 5.4 Kvinnors och mäns andel av marknadsarbetet. Procent

År Arbetsktaften Personeri Därav Därav Totala antalet arbete heltid deltid arbetstimmar kv m kv m kv m kv m kv m 1963 37 63 35 65 26 74 79 21 29 71 1968 38 62 37 62 28 72 79 21 33 67 1973 41 59 40 60 28 72 79 21 33 67 1978 44 56 43 57 29 71 77 23 36 64 1983 47 53 45 55 31 69 76 24 39 61 1988 48 52 46 54 36 64 75 25 41 59 1990 48 52 46 54 36 64 72 28 41 59 Källa: SCB och bearbetningar av beräkningar av Christina Jonung i Ds 1989:44

5.2.5 Könssegregeringen på arbetsmarknaden är stark men minskar något

Kvinnors och mäns arbetsdelning mellan hem och arbetsmarknad har ersatts av en arbetsdelning inom arbetsmarknaden. Kvinnorna har i stor utsträckning burit med sig sina traditionella uppgifter i hemmen ut på arbetsmarknaden. Expansionen i sysselsättningstillfallen under de senaste decennierna har kommit inom områden som sedan länge utgjort kvinnornas verksamhetsfält, framför allt undervisning, sjukvård och socialvård i offentlig regi. Den offentliga sektorns betydelse för kvinnornas sysselsättning har stadigt ökat. Se-

92 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

dan mitten av 1970-talet återfinns mer än hälften av de anställda kvinnorna i den offentliga sektorn. Den övervägande delen av dessa har kommunerna som arbetsgivare. Nära 90 procent av kvinnornas sysselsättningsökning de senaste tvâ decennierna har tillkommit genom den kommunala expansionen. På den statliga sektorn utgör dock kvinnorna en minoritet. Under 1980-talet har den offentliga sektorns andel av det totala antalet sysselsatta varit stabil. Utvecklingen ser dock i viss mån olika ut för kvinnor och män. Sedan år 1982 har andelen av män, som är verksamma inom den privata sektorn ökat något. Antalet män inom den offentliga sektorn är stabilt eller minskar. Antalet kvinnor sysselsatta i kommunerna har däremot fortsatt att tillta kraftigt. Samtidigt har dock antalet kvinnor anställda i privata sektorn också uppvisat en kraftig ökning. Det låg på samma nivå år 1982 som år 1965. Det samlade resultatet är att andelen kvinnor i offentlig tjänst legat stabilt ca 57 procent under hela 1980-talet.

Diagram 5 Anställda i åldern 1664 år efter sektor

Kvinnor Män %1|08l06lO4l020O 2O4O608I01O%

Privatsektor

Statligsektor

Kommunal sektor

i i I l l 0°1008O604020O2O4O60801O0o Källa: AKU, SCB

Figuren visar andelen procent kvinnor och män på arbetsmarknaden. Höjden på de tre lådorna är proportionell till antalet individer i varje låda. Det innebär att ca 60 procent av alla anställda finns inom privat sektor, ca 10 procent inom statlig sektor och ca 30 procent inom kommunal sektor. Den oflentliga sektorns betydelse för kvinnors sysselsättning återspeglas som redan framgått av tabell 5.2 också i fördelningen över näringsgrenar. Över hälften av kvinnorna 57 procent år 1991 finns i den näringsgren som

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 93

betecknas offentlig förvaltning och andra tjänster. Det är också här som antalet kvinnor ökat stort. Mindre ökningar av antalet kvinnor skedde under 1970-talets början inom verkstadsindustrin. Från 1970-talets mitt ökade antalet kvinnor inom området samfärdsel, post och tele. Under 1980-talet ökade antal kvinnor inom bank- och försäkringsområdet men inte andelen. Arbetsmarknaden är inte bara könsuppdelad efter näringsgrenar och sektorer utan också i kvinnliga och manliga yrken. Den är också könsuppdelad så sätt att kvinnorna är koncentrerade till ett fåtal yrken. Yrkesområden, som dragit till sig många kvinnor och i vilka kvinnorna dominerar på de lägre nivåerna är utbildningsarbete, sjukvårdsarbete, socialarbete, allmänt kontorsarbete och servicearbete. I folkräkningen år 1990 fanns inte mindre än 40 pro-

cent av kvinnorna inom de tio vanligaste av de ca 300 yrkena, nedan dia-

se gram 5.11. Motsvarande starka koncentration finns inte bland männen. Här bör dock anmärkas att det finns skillnader i sättet att klassificera kvinnliga och manliga yrken. Tabell 5.5 ger en översiktlig beskrivning arbetsmarknadens uppdelning av i kvinnodominerade yrken och yrken där kvinnornas andel är 40 eller procent lägre. Tabellen visar att endast en liten del av arbetskraften arbetar inom yrken där fördelningen någorlunda motsvarar fördelningen arbetskraften. Ungeav fär tre fjärdedelar av kvinnorna arbetar i yrken där kvinnorna klart dominerar med en andel som har hållit sig konstant under 30 år. Männens fördelning har dock förskjutits i riktning mot yrken med någorlunda blandad eller med hög kvinnlig representation. Delvis beror dessa förändringar på att inflödet av kvinnor till arbetsmarknaden har inneburit att andelen kvinnor i olika yrken ökat.

Tabell 5 Yrkesfördelning enligt folkräkningarna efter kön 1960, 1970,

1980 och 1990. Procent

1960 1970 1980 1990 Kv M Kv M Kv M Kv M Yrken med60-100 % kvinnor 77 7 77 8 77 10 76 12 Yrken med20-60 % kvinnor 13 9 14 17 15 21 19 34 Yrken med0-20 % kvinnor 10 84 9 75 8 69 5 54 100 100 100 100 100 100 100 100 Andel av arbetskraften 30 70 35 65 39 61 48 52 Källa: Christina Jonungi Ds 1989:44. Uppdaterad1990.SCB

Ungefär tre fjärdedelar av nytillskottet sysselsatta kvinnor under 1960av och 1970-talen tillfördes kvinnodominerade yrken. Däremot är det inte lika vanligt med i stort sett enkönade yrken. En förskjutning har skett i riktning

94 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

mot yrken med 80-90 procent kvinnor och 10-20 procent män. Idag finns det kvinnor och män inom alla yrken. Graden av olikhet i kvinnors och mäns yrkesfördelning kan sammanfattas med ett s.k. segregeringsmått. Tabell 5.6 visar resultatet av beräkningar av ett sådant mått. Det lätt att tolka. Det kan tolkas som den andel av kvinnorna som skulle behöva byta yrke för att kvinnorna skulle få samma yrkesfördelning som männen alternativt den andel av männen som skulle behöva byta yrke för att männen skulle få samma yrkesfördelning som kvinnorna. Beräkningarna redovisas såväl på en- och två- som tre-siffemivå i yrkesklassiñceringen. Ju högre siffernivå som används desto finare blir detaljeringsgraden.

Tabell 5 Könssegregeringsindex enligt folkräkningarna

Källa: FoB, SCB och Christina Jonung.

Beräkningarna visar att den svenska arbetsmarknaden är kraftigt könsuppdelad. Könsuppdelningen ökar mer detaljerad yrkesuppdelningen görs. 1960 skulle 75 procent av den kvinnliga arbetskraften behövt byta yrke för att få männens fördelning. 1970 gällde detta 71 procent, 1980 68 procent och 1990 59 procent. Arbetsmarknaden framträder som mer könsuppdelad mer detaljerad yrkesnivå som studeras. Siffrorna är högre tre-siffernivå än på ensiffernivâ. Sannolikt är arbetsmarknaden ännu mer uppdelad än vad som

framgår här. Även inom varje yrke finns kvinnor och män på olika befatt-

ningsnivâ och med olika arbetsuppgifter. Andelen kvinnor inom manligt dominerade yrken har ökat mest inom yrken kräver hög utbildning. Bara under 1970-talet ökade kvinnorna sin som procentandel med mer än tio procent bland läkare, tandläkare, veterinärer, biologer, kemister-fysiker och Ökade även kraftigt i många juridiska yrken. Kvinnorna ökade även sin andel inom vissa yrken i tillverkningsindustrin. Andra yrken där kvinnoandelen ökade under 1970-talet var jämvägsexpeditör och flygtrafikbefäl och inom civilt bevakningsarbete inom tull och polis. Männen ökade sina andelar ett par procent bland förskollärare, sjuksköterskor, sjukvårdsbiträden och inom gruppen hushållsarbete, t.ex. storköksföreståndare, kockar och köksbiträden.

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 95

5.3 Hur kvinnor och män fördelar sin tid mellan

marknadsarbete, hemarbete och fritid

Männens marknadsarbete har som tidigare framgått minskat mer än kvinnornas har ökat. I vilken utsträckning detta inneburit att männen också ökat sin andel av hemarbetet är svårare att avgöra, eftersom det saknas data utom vecklingen över tiden. En färsk undersökning av Statistiska centralbyrån om tidsanvändningen 1990-1991 för den yrkesverksamma befolkningen ger dock en viss uppfattning om hur kvinnor och män använder sin tid. Enligt undersökningen ägnar kvinnor i genomsnitt 33 timmar i veckan hemarbete mot männens 20 timmar. Härav upptar hushållsarbetet 17 timmar för kvinnor och knappt sju timmar för män. Summan av förvärvsarbete och hemarbete uppgår till ca 61 timmar för både kvinnor och män. De mätbara arbetsinsatserna är alltså likvärdiga. Fördelningen mellan betalt och obetalt arbete skiljer sig dock markant mellan könen. Av diagram 5.3 framgår att männens tid för hemarbete inte förefaller påverkas nämnvärt av hur mycket kvinnorna förvärvsarbetar. Män i familjer utan småbarn arbetar i hemmet ca 17-18 timmar per vecka, oavsett om kvinnorna förvärvsarbetar heltid, deltid eller ingenting alls. Tiden för hemarbete för män i familjer med större barn där kvinnorna arbetar heltid är något längre eller 20 timmar i veckan.

Diagram 5 Genomsnittlig tid för aktiviteter, män i olika situationer med avseende på egen och i förekommande fall makas vanliga arbetstid samt förekomst av barn i olika åldersgrupper, alla dagar, procent

Arbetar heltid, ensamstående, barn Arbetar ej, ensamstående, barn Arbetar heltid, maka heltid, barn Arbetar heltid, maka heltid, små barn Arbetar heltid, maka heltid, barn 7-18 år Arbetar heltid, maka deltid, barn Arbetar heltid, maka deltid, små barn Arbetar heltid, maka deltid, barn 7-18 år Arbetar heltid, maka arbetar barn Arbetar heltid, maka arbetar små barn r T I I I 1 I l T i 0 20 40 60 80 100 Procent

- Förvärvsarbete § Hemarbete - Fritid Studier Personligabehov E Övrigt Källa: SCB, tid I och otid

96 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

Småbarnspappornas hemarbete är visserligen högre ca 22 timmar än - — för andra män omfattningen påverkas inte mycket av hur grupper av men mycket kvinnorna förvärvsarbetar. Som jämförelse återges i diagram 5.4 motsvarande uppgifter för kvinnor.

Diagram 5 Genomsnittlig tid för aktiviteter, kvinnor i olika situationer med avseende på och i förekommande fall makes vanliga arbetstid samt egen förekomst av barn i olika åldersgrupper, alla dagar, procent

Arbetar heltid, ensamstående, barn Arbetar heltid, ensamstående, små barn Arbetar heltid, ensamstående, barn 7-18 år Arbetar ensamstående, barn Arbetar heltid, make heltid, barn Arbetar heltid, make heltid, små barn Arbetar heltid, make heltid, barn 7-18 år Arbetar deltid, make heltid, barn Arbetar deltid, make heltid, små barn Arbetar deltid, make heltid, barn 7-18 år Arbetar make heltid, barn O 20 40 60 80 100 Procent

- Förvärvsarbete m Hemarbete - Fritid

Studier Personligabehov |:] Övrigt Källa: SCB, I tid och otid

I småbarnsfamiljer fortsätter män att förvärvsarbeta, nästan som om ingenting hänt, och kvinnor anpassar sig eller tvingas anpassa sig till situationen genom att förvärvsarbeta mindre, även om de upprätthåller ett heltids förvärvsarbete. småbarnsföräldrar både kvinnor och män är samtidigt den - mest tidspressade gruppen. Kvinnors och mäns totala arbete och fria tidl är förlagda något olika över veckans dagar. Män har mer fritid och mindre arbete under veckoslut än vad kvinnor har.

1SCB använder i sin undersökning uttrycket fri tid -jag använder omväxlande fritid och fria tid.

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 97 Diagram 5.5 Kvinnors och mäns arbete och fria tid. Genomsnittlig tid för aktiviteter efter familjecykel och kon, procent. Vardagar

I

Arbete Studier Hemarbete Personligabehov Fritid Övrigt Källa: SCB, I tid och otid

Det förefaller enligt studien det är kvinnornas för huvuddesom om ansvar len av hemarbetet som leder till att kvinnornas fria tid delas på fler och upp kortare sammanhållna episoder än männen. När de avslutas tar för kvinnorna dessutom oftare någon hemarbetsaktivitet vid. Kvinnornas fria tid har i hög grad karaktär av jourtid eller beredskapstid och är kanske inte alls fn i samma utsträckning som männens. Den större fragmenteringen av kvinnornas tid jämförd med mäns, som kom fram i SCB:s studie, har också kommit fram i en studie av kulturgeografen Kajsa Ellegârd. Hon har studerat hur kvinnor och män i hushåll samma fördelar tiden mellan sig. Enligt Ellegård finns två grundläggande skilda sätt 4 13-0141

98 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

att ordna olika aktiviteter i ett hushåll. Föräldrar i familjer med barn väljer antingen specialiseringsstrategi eller en samverkansstrategi. en Hon visar hur de olika strategiema i två hushåll i undersökningen leder till helt olika förläggning olika aktiviteter i hushållet. Diagram l i bilaga 4. av Genom att följa individemas vägar tiden över dagen ser hon hur olika aktiviteter inträffar efter varandra. I den familj som valt samverkansstrategin visar hon hur båda föräldrarna deltar i barnomsorgen till stor del. I den andra familjen framgår specialiseringsstrategin av att mamman nästan över hela dagen är engagerad i barnomsorg, med ständiga avbrott i hennes tid för förvärvsarbete, så att dagen blir mycket splittrad, medan pappan nästan inte alls ägnar sig barnomsorg och kan använda sin tid för förvärvsarbete ograverat och sammanhängande. Kvinnors tid blir sammanfattningsvis mer splittrad vid specialisering än vid samverkan.

5.4 Kvinnors och mäns utbildning

När det gäller utbildning och yrkesval samt personalutbildning. finns stora skillnader mellan kvinnor och män. De uppgifter som redovisas i detta avsnitt har hämtats från SCB:s publikationer På skilda banor och Utbildning för kvinnor och män samt kompetensutredningens betänkande SOU 1992:7 Kompetensutveckling en nationell strategi. - Unga kvinnor och män har fortfarande mycket olika framtidsplaner. Inför varje val utbildning och yrke efter avslutad utbildning som kvinnor och av män ställs inför gör de olika prioriteringar, vilka leder fram till mycket olika yrkesfördelningar. Inför övergån till gymnasieskolan påverkar ofta den gen sociala bakgrunden och betygen valet mellan yrkesinriktad och studieförberedande utbildning, medan det är individens kön som i hög grad påverkar det specifika linjevalet. Kvinnor och män är mycket olika fördelade på utbildningslinjer. När man jämför kvinnors och mäns fördelning på yrkesinriktade linjer finner man att ungefär fyra skulle behöva byta linje för att fördelningen på dessa tre av skulle vara densamma för kvinnor och män. Den höga andelen har varit relativt konstant under de senaste femton åren. Skillnaderna mellan kvinnors och mäns prioriteringar förstärks ännu mer att de också efter att ha avslutat gymnasieutbildning söker sig genom samma till skilda yrkesbanor. Kvinnorna väljer inte lika ofta som män det mest näraliggande yrket målyrket, när de gått en mansdominerad utbildning, som t.ex. verkstadsmekanisk linje, och männen väljer motsvarande sätt inte lika ofta de yrken är mest relevanta för utbildningen, när de gått en kvinnosom dominerad linje, t.ex. vårdlinjen med inriktning på barn och ungdom. Det är i stället vissa yrken drar till sig kvinnor nästan oavsett vilken utbildning de som

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 99

gått. På samma sätt finns det yrken som är attraktiva för män nästan oavsett deras utbildningsbakgrund. Fler kvinnor än män fortsätter med högskolestudier, men kvinnorna väljer oftare kortare utbildningar än män, som t.ex. sjuksköterske- och förskollärarutbildningar. Till dessa utbildningar går kvinnor från de flesta gymnasielinjer. Det betyder att även när kvinnor och män gått samma gymnasielinje gör de olika val till högskolan. Kvinnor och män som avslutat en högskoleutbildning har ofta lika mer yrkesfördelning efter avslutade studier än andra utbildningsgrupper. Det beror på att många högskoleutbildningar är mycket specialiserade jämfört med gymnasieutbildningama och nästan alla som gått igenom en sådan utbildning, oavsett kön, söker sig senare till detta yrke. Det är oftast kvinnorna, som har valt en utbildning med en sådan klar yrkesinriktning. Det handlar då ofta om arbeten inom den offentliga sektorn, främst inom vård- och undervisningssektorn. Kvinnor och män får oftare mer likartade arbetsuppgifter efter genomgången högskoleutbildning än vad som gäller för andra utbildningsgrupper. För kvinnor med samma utbildning och som senare också har yrke samma som män finns dock nästan alltid en klart större andel med mindre kvalificerade arbetsuppgifter än männen, dvs. arbeten med lägre utbildningskrav. Detta gäller oberoende av om det är ett mansdominerat eller kvinnodominerat yrke som jämförs och om jämförelsen avser yrken med små krav på formell utbildning eller med högre genomsnittliga utbildningskrav.

Tabell 5.7 Utbildningsnivå för befolkningen

Eftergymnasial däravminst 3-ärig högskoleulbildning 7 8 Uppgift saknas Totalt 100 100 100 100 Källa: SCB:s utbildningsregister.

Tabell 5.7 visar att utbildningsnivån för hela befolkningen år 1990 tämlivar gen lika bland kvinnor och män. Men bland personer i åldrarna 30-39 dr har kvinnorna nu högre utbildningsnivå än männen. I yrkesgrupper med personer som har grundskolan respektive gymnasieutbildning som högsta utbildning är det en något större andel män än kvinnor som har slutat skolan efter den obligatoriska skolans slut, medan kvinnorna något oftare än männen har en Z-åri g yrkesinriktad gymnasieutbildning som sin högsta utbildning. Störst relativ

100 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

skillnad finns i andelen som har högskoleutbildning, vilket gäller för 25 procent av kvinnorna jämfört med 18 procent av männen. Det gäller framför allt de utbildningar, överfördes till högskolan i samband med utbildningsresom formen 1977. Hit hörde bl.a. sjuksköterske-, förskollärar- och polisutbildningarna.

Diagram 5.6 Relativ fördelning efter högsta utbildning för kvinnor och män i 30-39 års ålder 1985

Grundskola v Yrkesinrikt. gymn. Kvinnor Teoretisk gymn - Män Högskolan

Uppgift saknas I I I o 1 0 20 30 Procent Källa: SCB, Pâskilda banor. Information om arbetsmarknaden1991:5

D lativ fördelning efter de högskoleutbildades sektorstillhörighet för kvinnor och män i 30-39 års ålder 1985

Teknisk

AES1

Vård Kvinnor M E Man Undervisning

KI2

Övrigt 0 10 20 30 40 Procent

Källa: SCB,Påskilda banor. Information om arbetsmarknaden 1991:5. 1 Administration, ekonomioch samhällsvetenskap. 2 Kultur och information.

Trots industriell utbildning kommer kvinnor till kvinnoyrken. Av dem som hade gått verkstadsteknisk linje hade 28 procent av kvinnorna och 42 procent av männen arbete som Verkstadsmekaniker eller byggnadsmetallarbetare. Det näst största enskilda yrket för kvinnor var städare 16 procent, men också vårdsektorn hade lockat 13 procent av kvinnorna och de var verksamma som

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 101

sjukvårdsbiträden, hemvårdare eller barnskötare. Av dem gått denna som utbildning skulle 40 procent av kvinnorna behöva byta yrke för att de skulle få samma relativa yrkesfördelning männen. En ungefär lika andel som stor brytare gällde för dem som gått el-teleteknisk utbildning, nästan trots att hälften av både kvinnor och män med denna utbildningsbakgrund hade ett elektroarbete 47 procent av kvinnorna, 50 männen. Vårdsektorn procent av har dragit till sig ungefär var tionde kvinna med denna utbildning. För båda dessa utbildningslinjer har fler män än kvinnor samlat sig i ett enskilt yrke, som dessutom verkar vara i direkt förlängning utbildningen. Bland de män av som inte gjort det har de flesta gått till andra tillverkningsarbeten. Kvinnorna har i stället spridit sig till traditionella kvinnoarbeten med låga utbildningskrav som städare, som kontorsarbetare eller till ett arbete inom vårdsektorn. Oavsett utbildning och oavsett yrke har män arbeten med högre kvalifikationskrav utbildningsktav än kvinnor. Uppgifterna har hämtats från folkräkningen 1985. En fråga som ställts är om det kan skillnader i kvinnors vara och mäns sätt att beskriva sina arbetsuppgifter eller ange sitt yrke. Saken har dock inte studerats. Både kvinnor och män tycks få viss valuta för sin utbildning och den har inte försvunnit ens efter 10 till 20 års yrkeserfarenhet. Det samtidigt ser ut som om en aldrig så lång utbildning för kvinnor inte kan konkurrera med detta att vara man. Diagram 5.8 och 5.9 visar socioekonomisk fördelning för kvinnor och män i 30-39 års ålder 1985 som är högskoleutbildade och för dem med gymnasie- och grundskoleutbildning.

Diagram 5 Socioekonomisk fördelning för högskoleutbildade kvinnor och män i 30-39 års ålder, 1985 Procent Kv Män Kv Mån Kv Män Kv Män Kv Män 100

80- Högretjänstemän

60-

40-:

20-: 3 Facklärdaarbetare A tacklärdaarbetare Övriga Teknisk AES- Várd- Under Kulturoch sektor sektor sektor visnings- informationssektor sektor

Källa SCB, På skilda banor, Information om arbetsmarknaden1991:5

102 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

Diagram 5.9 Socioekonomisk fördelning för dem med gymnasie- och grundskoleutbildning, 1985

Procent Kv Män Kv Män Kv Män Kv Män 100 Högre tjänstemän Tjänstemän pá mellannlvá 80 Fackiârdaarbetare V eo

40 iacklärdaarbetare

Övriga 0 3-4-ariga 24,593 Grundgvmn-Iinier k‘3d9 skola teoretiska gym me gymn. linjer Källa: SCB, Påskilda banor, Information om arbetsmarknaden 1991:5

Sammanfattningsvis kan sägas att det hänt mycket lite i fråga om könsbundna val de senaste 25 åren. Många gånger verkar dessutom männens utbildningsval könsbundna än kvinnornas. Det finns inga tecken på att vara mer männen i ökad utsträckning skulle söka sig till kvinnliga utbildningar. Det fanns vissa sådana tendenser fram till mitten av 1970-talet, men sedan dess har inget hänt. Möjligtvis har viss återgång till det gamla mönstret skett, en med en ökad kvinnodominans som följd. Kvinnor får i genomsnitt högre betyg än pojkar, både i grundskolan och

gymnasiet. Övergången från gymnasiet till högskolan är högre för kvinnor

än for män. Omkring 25 procent av kvinnorna och 17 procent av männen har inom tre år efter avslutad gymnasieutbildning börjat högskolestudier. Kvinhar högre examensfrekvens än männen på tre fjärdedelar av linjerna. norna Fler kvinnor än män har studieskulder. Med tanke på den inriktning av utbildning kvinnorna oftare väljer kortare linjer inom sjukvårds- och som utbildningssektorema, vilka ofta leder till jämförelsevis lågt betalda arbeten — kan studieskulden vara en större börda för dem än för männen, detta även om själva studieskulden inte är så stor. En tredjedel de anställda får årligen del av personalutbildning. Sett över av arbetsmarknaden som helhet får kvinnorna något mer personalutbildning än män, oavsett utbildningsbakgrund och facklig tillhörighet. Bryts detta ned till industribranscher slår sådana förhållanden igenom som har med fördelningen arbetsuppgifter mellan kvinnor och män att göra. I industrin är kvinnor av överrepresenterade i repetitiva och monotona arbetsuppgifter och deltar bl.a. därför sällan i personalutbildning än män, se diagram 5.10. mer

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 103

Diagram 5.10 Andel som fått personalutbildning 1990, uppdelat på kön, facklig bakgrund och arbetsmarknadssektor Procent 100

Kapital- Kunskaps. Arbets. Stat Kommun Landsting intensiv intensiv intensiv i LO,män Lo. kvinnor j TCO, män rco. kvinnor Källa: SCB, AKU 1991 Tabell 5 Personalutbildning fördelad på ämnen och kön våren I 990

Friluftsliv, hemkunskap, social service 60 000 8 10 500 1 Kurser hänförliga till mer än fimnesgmpp 27 000 3 38 900 5 on

Källa: SOU 1991:56

104 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

Diagram 5.11 De 30 vanligaste yrkena 1990 grupperade efter storleksordning

Kvinnor 1248 900 Män 938 400

% 100 8.0 8010%

o

Allmänt

Försäljare detaljhandel u undersköterskor, sjukvårdsbiträden A Barnskötare m

Städare mfl

vårdbiträden, hemvårdare m

Säljare partihandel

g

lng., tekniker mekanisktv tekn 5 Kontorssekreterare, stenografer Ekonomiledare, redovisningsmän Suksköterskor Last- oc pa et IS o Lantbrukare, skogsbrukare m Maskin- och motorre ararörer m o s ira en, res aurangbiträdenmfl F skollärare, fritidspedagoger m Klasslärare Lager- och forrádsarbetare 5 lng., arkitekter, tekn. byggtekn. ä

Byggnadsträaibeta

- Verks adsmekaniker m Parti- och detaljhandlare m Systemerare, programmerar Elmontörer etiska ämnen Fastighetsarbe Maskinmontorerer, hopsattare Banktjänsteman Företagsadministrat j

Ovr. m bygg- och anI.arbete

% 100 80 60 40 20 4 eo 30100 %

Källa: SCB, Folk- och bostadsräkningen 1990och dess indelning efter Nordisk yrkesklassiñcering NY K

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 105

Diagram 5.12 De 30 vanligaste yrkena grupperade efter kvinnors och mäns genomsnittliga månadslöner

Kvinnor 1248 900 Män 938 400

°o 190210 Q 8|01QO %

Systemerare, programmerare - Företagsadministratörer

Ing., tekniker mekanis kt-tekn

rare i teoretiska ämnen Parti-och detal m i Ing., a itekter, byggtekn. Bygnadsträarbetar i Bank nstemän , Klasslärare Ovr. m bygg- och konomiled., redovisningsmän Säljare partihandel

h. Elmontorer Fastig hetsarbetare rn ä Maskin- och motorre aratörerm Verkst § Förskollärare, fritidspedagoger m undersköterskor, sjukvårdsbiträden H vårdbiträden, hemvárdare m ore Lager- och förrådsarbetare Kontorssekreterare, stenografer

Allmänt kontorsarbete

Lantbrukare, skogsbrukare mf Last- och paketbilsförar

Försäljare detaljhandel

Barnskötare m Köksbiträden, restaurangbitr. mfl Städare m

% 1Ö0 80 60 40 20 0 áoiöo %

Källa: SCB, Folk-och bostadsräkningen1990 och dessindelning efter Nordisk yrkesklassiñcering NYK samt SCB:s lönestatistik

106 Kvinnors villkor SOU 19932 7

Våren 1988 intervjuade SCB 2 530 personer som ett år tidigare deltagit i personalutbildning. Fler än var tredje svarande uppgav att de fått mera ansvar, större förståelse för arbetskamrater och mer kvalificerat arbete. Ca 31 procent av männen uppgav att personalutbildningen medfört att de fått högre lön. Motsvarande andel för kvinnorna var ca 22 procent.

5.5 Allmänt kvinnors och mäns löner

om Diagram 5.11 och 5.12 visar en sammanfattande bild av de 30 vanligaste yrkena grupperade efter storleksordning och efter kvinnors och mäns löner i de vanligaste yrkena. I dessa yrken finns ca 58 procent av kvinnorna och 40 procent av männen. I det första av de två diagrammen ligger de kvinnodominerade yrkena i toppen. När de 30 vanligaste yrkena i nästa diagram har ordnats efter den genomsnittliga månadslönen 1990 finns i stället männen på den övre halvan av bilden staplarna till höger och kvinnorna på den nedre - - även om mönstret inte är entydigt. När det gäller högskoleutbildade kvinnor har de lägre lön än männen. Det beror på att de oftare utbildat sig till yrken, som lönemässigt värderas lågt på arbetsmarknaden, som t.ex. sjuksköterskor och förskollärare. Ekonomlinjen är ett exempel på en utbildning med stora löneskillnader mellan könen även bland heltidsarbetande.

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 107

5.6 Löneskillnader i EG-länderna

I utredningsuppdraget ingår bl.a. att redovisa vilka åtaganden som Sverige gjort genom att ansluta sig till olika konventioner m.m. Det mest aktuella av dessa åtaganden handlar om EES-avtalet. En redogörelse från mera juridisk utgångspunkt har lämnats i kapitel Jag vill i detta avsnitt från mera lönestatistisk utgångspunkt beröra några aspekter av intresse för uppdraget. Genom EES-avtalet kommer om avtalet kommer att fullföljas och Sve- rige kommer att ansluta sig till det redan från 1993 EG-rätten på likalöne- området att bli bindande för Sverige. Vid ett svenskt medlemsskap i EG, som förväntas tidigast bli från den 1 januari 1995, kommer EG-rätten på likalöneområdet att få företräde framför svensk nationell rätt. Om nu så blir fallet, vad kommer det då innebära för svensk lagstiftning Kommer det att innebära krav på förändringar av denna Knappast. På annat ställe i utredningen har visats att EG-rättens ikraftträdande på likalöneområdet egentligen så att säga har föregripits av eller snarare förutsetts vid revideringen av jämställdhetslagen. Och det betyder att jämställdhetslagen nu överensstämmer med EGrätten. Snarare är det stora problemet från jämställdhetssynpunkt, här som när det gäller likalönelagstiftningen över huvudtaget, att den svenska arbetsmarknadens parter tycks osäkra om vad likalönelagstiftnin gen i själva verket kräver och vilken inverkan den skall få lönebildningen. Detta Förhållande kan vid medlemskap i EG medföra behov av tolkningsbesked från EG-domstolen. Det svenska systemet förutsätter generellt en hög grad av frihet beträffande avtalsslutande och lönebildning hos parterna på arbetsmarknaden. l andra länder, b1.a. Danmark, går ibland regeringen in i avtalsförhandlingar. Ändå är Danmarks systern med kollektiva avtal mer likt det svenska än vad övriga EG-länders Kollektivavtalen har i de flesta EG-länder inte samma rättsliga status som i Sverige, vilket är något som man bör ha i minnet vid den fortsatta genomgången. EG-domstolen har uttalat sig om huruvida ett land kan anses ha genomfört ett EG-direktiv, om saken regleras i kollektivavtal. I fråga om Danmark har domstolen därvid beträffande likalönedirektivet funnit att det inte vore tillräckligt att motsvarande regler fanns i kollektivavtal. Den fråga, som vi helst skulle vilja besvarad är: hur lagstiftningen har påverkat verkligheten, dvs. närmast vilket genomslag den i praktiken fått respektive huruvida den haft någon och i så fall vilken normbildande ef- - — fekt. För att kunna avläsa det första granskar vi utvecklingen av könslöneskillnaderna. För att försöka få en bild också av det senare behöver vi göra en något vidare faktorjämförelse. Två tidsmässiga utgångspunkter bör särskilt granskas: a situationen när respektive land gick med i EG och b när likalönedirektivet från 1975 fick genomslag i nationell lagstiftning. Till att börja med måste vi då se på hur själva löneskillnaderna mellan kvinnor och män ser ut i olika EG-länder och hur de utvecklats över tid. Att

108 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

göra själva jämförelsen är inte problemfritt, och skulle heller inte vara det ens med mycket mer tid till förfogande än vad som står till buds för denna utredning. Skälet är först och främst bristen relevant lönestatistik för de ornråden, där huvudsakligen kvinnor arbetar, alltså inom tjänste- och servicesektorer. Den bästa lönestatistiken, den som gjorts jämförbar mellan de olika länderna, gäller arbetare inom industrin. Det finns visserligen också lönestatistik, som tillåter länderjämförelser för tjänstemän men denna gäller enbart industrins tjänstemän. Dessutom saknar den nivågruppering. Måtten blir därför alltför grova. Därför använder vi den inte. Men när man väl gett sig in på lönejämförelser tillkommer också en annan komplikation som alltid gäller vid lönejämförelser mellan olika länder, nämligen lönens koppling i det allmänna medvetandet till andra företeelser såsom skatter och socialförsäkringar, alltså snarast inkomstbegreppet. Denna svårighet kan sägas vara pedagogisk. Det handlar om att inte vilseleda den inhemskea läsaren. Vi talar också om och förutsätter t.ex. en viss grad av sysselsättning likaväl som vi har en allmän uppfattning om förhållandet mellan arbete och arbetslöshet. Den här typen av kompletteringar krävs så fort man vill göra lönej ämförelser mellan olika länder för män såväl som för kvinnor. För att nu ytterligare komplicera bilden måste man tillägga, att förutsättningen för att jämföra kvinnors löner i Sverige med kvinnors löner i andra länder därutöver, för att uppnå verklig s.k. kommensurabilitet, är tillgång till uppgifter om möjligheter och villkor för förvärvsarbete över huvud taget. Har kvinnor möjlighet att försvärvsarbeta över hela sin arbetsföra del av livscykeln eller måste de göra längre förvärvsavbrott under den tid, som de har småbarn eller större Kan de och arbetsgivaren förvänta sig att de blir - — permanenta på arbetsmarknaden Det blir missvisande att dela upp arbetskraften i giftaogifta, bl.a. av det skälet att Danmark har samma sambosystem som Sverige. Därför är det viktigt att se hur kvinnorna fördelar sitt förvärvsarbete över åren 16-64. Det handlar också om sådant som i utredningen har kallats för familjerelaterade hinder: om barnomsorg, om skolornas öppettider osv. Den i och för sig centrala frågan om föräldraledighet en fråga, som — är minst lika angelägen i EG-länderna som i Sverige tas inte upp här. En allmän föräldraledighet- oftast mammaledighet kompletteras sina håll i särskilda avtal varför det skulle föra för långt att söka återge villkoren inom de enskilda länderna. Kort kan emellertid sägas, att den svenska lagstiftningen är unik. Vidare gäller det hur skattesystemen är upplagda, om de gynnar respektive missgynnar gifta kvinnors förvärvsarbete. Alla dessa faktorer kommer förhoppningsvis att kunna belysas. — —

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 109

5.6.1 Källmaterialet för lönejämförelser Om man då först koncentrerar sig de rena lönejämförelsema finner man att det finns könsuppdelad statistik från EG-länderna och att den har harmoniserats av EG-kommissionens statistiska centralbyrå, den s.k. Eurostat. Det betyder att man rakt av kan jämföra uppgifterna mellan länderna. Statistiken är bäst utvecklad inom industrin, sämre inom tjänstesektom. Inom industrin kan man jämföra bransch för bransch, t.0.m. region för region. Som tidigare nämnts omfattar statistiken för tjänstemän inte dem inom den offentliga sektorn, varför dess användning för lönejämförelser kvinnormän blir så ofullständig, att den kan sägas bli ointressant, i synnerhet om man lägger till att skillnaderna i arbetsuppgifter och befattningar är betydligt större på tjänstemanna- än på industrisidan. Vi kommer därför att koncentrera oss industrin, fastän få kvinnor arbetar där. Andelen kvinnor av samtliga förvärvsarbetande kvinnor i EG-länderna inom industrin var 1989 ca 20 procent. Inom jordbrukssektorn utgjorde de 6 procent och inom service- eller tjänstesektorn 75 procent. Dessa 75 procent i sin tur uppdelas då på både manuell service och sådan service som har att göra med kontorsarbete men även andra professionella jobb inom den s.k. servicesektorn. De jämförelser, som här görs och som också regelbundet görs i den litte- ratur från EG-kommissionens sida som behandlar lönefrågor inom EG-länderna just för att mäta relationen kvinnormän behandlar med andra ord i — genomsnitt bara 20 procent av den förvärvsarbetande kvinnliga befolkningen. Men åtgärden är ändå rimlig i detta sammanhang. Det handlar här om att se i vad mån likalönedirektiv från centralt EG-håll slår igenom inom den privata sektorn, åtminstone för den del, som omfattar de stora arbetsplatserna med avtal och viss permanens i sysselsättningen. Har arbetsgivare och fackliga organisationer anpassat lönesättningen till likalönedirektiven Utanför dessa områden ligger då dels de anställda inom den offentliga sektorn, dels de -i genomsnitt ca 30 procent kvinnor inom s.k. atypiska arbeten med säsong- och andra visstidsanställningar och normalt utan facklig tillhörighet. De utgör naturligtvis en tung del av arbetskraften. Men från den senare gruppen är det av naturliga skäl mycket svårt att få fram tillförlitliga löneuppgifter liksom villkorsredovisning över huvud taget. De förekommer ofta i diskussionerna under rubriken risk för social dumping, vilket säger åtskilligt om kvinnornas allmänt osäkra ställning på arbetsmarknaden. Man kan också uttrycka det så, att deras förekomst understryker begränsningarna i likalönedirektivet: detta omfattar i praktiken endast dem, som har säkert arbete. I det följande kommer inte någon redovisning att ske bransch för bransch. Sådan finns i och för sig och vid utredningssekretariatet har en framräkning gjorts av löneskillnaderna mellan könen för vissa branscher. Den skiljer sig dock inte något avgörande sätt från de samlade resultaten. I stället återges de nationella kvoterna fr.o.m. 1972 t.0.m. 1990. De utgör självfallet grova

110 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

mått på utvecklingen. En viss försiktighet måste alltid anbefallas. Men så länge de används för att beskriva utvecklingen övertid torde de kunna fylla det angivna syftet. Vad man skall komma ihåg att risken för felslut är större i länder med stor lönespridning än i länder med liten. Sverige är t.ex. ett land med förhållandevis ringa lönespridning. Vad man bör kräva att förändringar omfattar en längre tid, dvs. uppvisar någorlunda stabilitet i trenden. Man kan t.ex. inte plocka fram ett enskilt år och ställa detta mot övriga för att bevisa något.

5.6.2 Utvecklingen 1972-1990 Den allmänna löneskillnadsutvecklingen återges land för land i grafisk framställning i diagram 5.13. Som jämförelse återges på samma sätt motsvarande uppgifter för industriarbetare i Sverige i diagram 5.14. Om vi först ser till nivån, dvs. länderna med minst löneskillnader mellan kvinnor och män, kan man säga, att Danmark leder. Tyvärr kan man också notera, att utvecklingen mot minskande löneskillnader stagnerat eller snarast brutits. Vilken inverkan har likalönedirektivet haft Danmark anslöt sig till EG år 1973. Landet har en likalönelagstiftning sedan 1976, vilken inneburit lika timackordslön för lika arbete per beräkningsenhet. Lagstiftningen gällde de områden, som inte omfattades i kollektivavtal. Skedde några större förändringar i lönerelationema mänkvinnor efter 1976 Den första siffran vi har för Danmark gäller 1975, det internationella kvinnoåret. Då var relationen att kvinnorna hade 84 procent av männens löner. Förändringen gentemot 1977, året efter lagens tillkomst, var avsevärd och varaktig: 86 procent. Man höll sig kvar över 86 procent fram t.o.m. 1980 för att sedan sjunka. 1983 deklarerade EG-domstolen, att den danska likalönelagstiftningen inte var tillfyllest. Likalönedirektiven måste också innefatta sådan arbetskraft, som inte omfattas av kollektivavtal. Danmark har också haft ett likalönefall inför EG-domstol.

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 111

Diagram 5 .13 Kvinnornas län i procent av männens. Industriarbetare i EG-länder

Procent Belgien Procent Danmark

90 80 eo 70 70 60 so O o 1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 1972 1975 1978 1981 193419a 1990 År År Procent Grekland Procent Frankrike 90 90

1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 1972 19751978 1981 19841987 1990 År År Procent Irland Procent nallen 90

80 80

70 70

60 60 ° 0 19721975 1978 1981 1984 1987 1990 1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 År År

,__$’/‘ so 60

0 0 1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 1972 1975 1978 1981 19341997 1990 År Ar Storbritannien Procent Tyskland

1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 1972 19751978 1981 19941997 1990 År År

Källa: Eurostat Earnings Industry 1991 -

112 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

Diagram 5.14 Kvinnornas lön i procent av männens. Industriarbetare

Procent Sverige so

-F

80-

70-

so

i

I I l r 1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 År

Källa: SCB:s lönestatistik

Om man därefter ser på förvärvsintensiteten bland kvinnorna kan man notera, att Danmark återigen leder. Det framgår av diagram 5.15. Danska kvin-

nor förvärvsarbetar till över 75 procent.

Diagram 5.15 Kvinnors förvärvsdeltagande i EG-länder och i Sverige

Procent 80 Sverige Danmark

Storbritannien 60- Portugal Danmark Frankrike Sverige Tyskland Storbritannien Belgien Tyskland Frankrike Luxemburg italien Grekland Nederländerna

Belggi

Spanien Irland Irland Luxemburg Italien Grekland Nederländerna Spanien

Portugal

O 1967 1977 1987

Källa: OECD, Paris 1988

Förvärvsintensitetens spridning i de olika äldersgruppema i diagram 5.16

visar en jämn rundad puckel. Också här återges jämförelse i diagram som 5.17 motsvarande uppgifter för Sverige.

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 113 Diagram 5.16 Andel kvinnor i arbetskraften efter åldersgrupp 1990 Procent Belgien Procent Danmark Procent Grekland

X3m m 40- 20-

Procent Portugal Procent Storbritannien Procent Tyskland

Källa: Om kvinnor och män i Sverige och EG SCB 1992 samt Women of Europe,Supplement nr 36, 1992

114 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

Eftersom kurvorna visar kvinnlig förvarvsintensitet under två bestämda mätår blir det intressanta att se hur denna fördelas över kvinnornas åldrar. Kan kvinnorna upprätthålla förvärvsarbete även under sina mest fertila år l de fall, som kvinnorna har möjlighet till förvärvsarbete under hela sin livscykel, återges detta med enbart en puckel kurvan. Om de däremot måste göra längre avbrott, återspeglas detta i sin tur i form av tvåpucklighet. 38 procent av kvinnorna arbetade deltid vid 1980-talets slut.

Diagram 5 7 Andel kvinnor i arbetskraften efter åldersgrupp l 990 Procent Sverige 100 80-- 60 40- 20- O l l l I l I l I

9 5 å 3 $ i $ å

Lo c u c Ln o LO o LD o r- N N C’ V v V ID LDLD Åldersgrupp Källa: AKU

Danmark har särbeskattning och progressiv beskattning, men stor löneoch förmögenhetsspridning med svenska mått. Arbetslösheten är relativt hög. Den var 1990 9 procent för kvinnorna 8 procent för männen. Barnomsorg är i Danmark huvudsakligen en offentlig angelägenhet. 48 procent av barn under tre år återfinns inom offentlig barnomsorg; lika många har möjlighet till heldagsomsorg. Av barnen från tre år upp till skolpliktig ålder återfinns 85 procent i barnomsorgen: 70 procent har möjlighet till heldag. Avgifterna iir relativt låga. Omsorgen år bättre utbyggd än den svenska. Nummer två på listan är Italien. Även kan ställa sig frågande till om man den absoluta tillförlitligheten i det statistiska underlaget måste man ändå note ra de jämförelsevis jämnt höga siffrorna, låt vara att nivån här, liksom på så många andra håll, sjunker mot slutet av 1980-talet. Italien har relativt sett låg kvinnlig föwärvsintensitet, kommer knappt över 40 procent-strecket. 10 procent av kvinnorna arbetade deltid vid slutet av 80 talet. Spridningen är enpuckelnivå. Italien hörde till de ursprungliga sex EG-lånderna. Likalönelagstiftningen 1977 modellerades efter EG:s likalönedirektiv. Minskningen av könslöneskillnaderna 1975-77 är ytterst markant. Arbetslösheten är hög. Den anges för 1990 för kvinnornas del utgöra 16 procent av arbetskraften och ökade successivt under 1980talet 6 procent för mannen. I Italien får en man göra hustruavdrag skatten; om bagge parter arbetar och betalar skatt, får kvinnan göra barnavdrzig på sin inkomst.

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 115

Barnomsorg för 0-3-åringar saknas så gott som helt; täckningen för treåringar och uppåt är däremot god. För O-S-äringar har 5 procent möjlighet till heldagsomsorg, för barn över 3 år har 50 procent denna möjlighet.. Det ursprungliga likalönelandet, Frankrike, visar inga egentliga könslönevariationer under perioden 1972-90. Det var Frankrikes representanter som lyckades få in artikel 119 i Romtraktaten för att skydda sina industrier, där kvinnorna hade relativt höga löner. Frankrike fungerade som draghjälp. Senare lagstiftning har inte egentligen påverkat könslönerelationema. År 1979 släpptes familjeöverhuvudstillägget och 1983 tillkom viss lagstiftning för att underlätta kvinnors möjlighet att yrkesarbeta. Frankrike uppvisar en mellanhög kvinnlig förvärvsintensitet med en antydan till tvåpuckelprofil för spridningen. 24 procent har deltid. 12 procent av de yrkesarbetande franska kvinnorna var arbetslösa 1990 7 procent av männen. skattesystemet är mycket gynnsamt för gifta. Halvbra barnomsorg finns upp till 3 års ålder. 20 procent i offentlig regi, 7 procent har möjlighet till heldag. Från treårsåldem har 95 procent tillgång till barnomsorg men bara 10- 15 till heldaghelvecka. Barnomsorg och skolor har stängt på onsdagar. På fjärde plats kommer Grekland. Könslöneutvecklingen uppvisar en ovanligt markant vändning mellan 1981 och 1982. År 1980 anslöt sig Grekland till EG. 1981 fick man en med tydligt kvinnoemancipatoriskt program. Förvärvsintensiteten är låg även om spridningen är enpucklig. Men kvinnor över 40 förvärvsarbetar i ringa utsträckning. Arbetslösheten var 1990 12 procent för kvinnorna 4 procent för männen. Grekland har särbeskattnin För barn under 3 år finns barnomsorg i någon form för 4-5 procent; högre upp i åldrarna har 65-70 procent barnomsorg, varav 20-25 procent med möjlighet till heldag. Belgien uppvisar en ganska jämn utveckling med en påtaglig förbättring under början av 1980-talet. Belgien var ett av de ursprungliga EG-länderna. Ännu 1975 hade emellertid särskilt lönetillägg för familjeöverhuvudet. man Kvinnornas förvärvsintensitet ökar långsamt och stadigt och befinner sig nu på en nivå strax under VästTysklands. Belgiens kvinnor har en avsevärt högre förvärvsintensitet än Nederländemas. 26 procent arbetar deltid. Belgien visar en tydligt enpucklig spridning. Arbetslösheten var 1990 11 procent för kvinnorna, 5 för männen. Belgien har individuell beskattning men ändå kvarvarande sambeskattningsfenomen. I Belgien finns barnomsorg för de minsta barnen till 20 procent; 9 procent av dessa har heltidsmöjligheter. Bland de större förskolebarnen finns möjligheter för ända upp till 95 procent. Det saknas dock uppgifter om heltid. De två grannländerna Belgien och Nederländerna visar mycket olika emancipationsnivå. Könslöneutjämningen tog ett skutt i Nederländerna mellan 1972 och 1975; därefter har utvecklingen mycket långsamt men säkert gått

116 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

i utjämnande riktning.Holland anslöt sig redan 1958 till EG; landets likalönelagstiftning infördes 1975 och ändrades 1980 efter domstolsutslag från EGdomstolen till att omfatta också offentlig sektor. Den holländska lagstiftningen ger utrymme för prövning av arbete av lika värde även mellan olika arbetsplatser. Förvärvsintensiteten är fortsatt mycket låg och Nederländerna har också en markant tvåpucklig profil. Det är främst de högutbildade kvinnorna som förvärvsarbetar i Nederländerna. Så stor andel som 62 procent arbetar deltid. Arbetslösheten var 1990 11 procent för kvinnorna, 6 för männen. Täckningsgraden för offentligt finansierad barnomsorg är 3 procent respektive för heldagsomsorg 1,5 procent för småbarnen och 50-55 procent respektive knappt 2 procent för de lite större förskolebarnen i Nederländerna börjar barn skolan vid 5 års ålder. Fritidshem saknas helt. Nederländerna har en svag hemmafrueffekt i skatteskaloma även efter senaste skatteomläggningen men har i princip övergått till särbeskattning. Tyskland är också ett av de ursprungliga EG-länderna. 1980 ändrades likalönelagstiftnin gen i riktning mot lika lön för arbete av lika värde för att stämma överens med 1975 års likalönedirektiv. Kommissionen ansåg dock inte att ändringen var tillfyllest. EG-domstolen krävde därför 1985 ytterligare ändring. Hittills har alla länder åtminstone visat ökning, om än svag, i kvinnornas förvärvsintensitet. I Väst- Tyskland däremot syns bara ytterst uppåten svag lutning av kurvan. Om man ser särskilt på gifta kvinnor med barn visar det sig att ingen som helst förändring skett mellan 1967 och 1987. Deltidsandelen är 34 procent. Könslöneskillnaderna inom industrin har hållit sig nästan jämna över de undersökta åren för att stagnera de sista. De tyska kvinnornas arbetslöshet var 1990 6 procent, männens 4. Det tyska skattesystemet är resolut hemmafrubevarande. En jämförande studie över Nederländerna, Tyskland och Sverige visar att kvinnorna med svenskt skattesystem svarar för avsevärt högre andel av familjeinkomsten respektive får behålla närmare 14 mer i lön efter skatt än vad tyskorna får. Jämförelsen har dock gjorts enligt äldre svenskt skattesystem. Utfall enligt det nyare har ännu inte kunnat användas för studier. De holländska kvinnornas avlöning efter skatt ligger mitt emellan tysk och svensk nivå. Det kanske inte förvånar att den västtyska barnomsorgen för små barn har bara 3 procents täckning och att 3 procent har möjlighet till heltid. För större förskolebarn omfattar omsorgen 65-70 procent men bara 12 procent till upp heltid. De tyska skolbarnen går hem till lunch. Det svenska arbetsmarknadsrådet i Bonn skrev 1991 i sin rapport till socialdepartementet: Givetvis är alla dessa system könsneutrala. Det står ingenstans att hemmafrusystemet skall gynnas. Andå vet alla att det detta det handlar om. Kvinnorna skall ta hand om barnen och de gamla föräldrarna, och tiden om räcker till, alter blir för lång, ägna sig verksamhet inom de fria social- .t

SOU 1993: 7 Kvinnors villkor 117

organisationernas ram. Den majoritet av män som stiftat lagarna 86 procent, min anm.har givetvis inte något emot att själva bli en smula Omhändertagna medan de ägnar sig karriären. Storbritannien gick med i EG 1973. Då hade man redan fått en Equal Pay Act, som trädde ikraft 1975. Men denna visade sig mindre radikal än likalönedirektivet sistnämnda år. EG-kommissionen kom därför 1981 med vissa förelägganden och 1984 ändrades lagen efter en dom i EG-domstolen. Den riktiga förändringen av könslönerelationema ägde dock rum dels mellan 1972 och 1975, dels mellan 1975 och 1977. Landets motsvarighet till JämO har nyligen publicerat en rapport som i någon mån förklarar de stora könslöneskillnadema. Avgörande för möjligheterna att minska könslöneskillnadema är enligt denna centrala kollektiva förhandlingar. I Storbritannien har de fackliga organisationerna lagstiftningsvägen berövats det mesta av sitt inflytande. Storbritannien har relativt hög kvinnlig förvärvsfrekvens, i själva verket högst bland EG-länderna med undantag för Danmark. Däremot sjunker sysselsättningen under fertil ålder tvåpuckelprofil. 43 procent av kvinnorna arbetar deltid. Arbetslösheten är enligt OECD-definitionerna 10 procent för kvinnorna, 11 procent för männen. Särbeskattning infördes 1990. Storbritannien har ingen barnomsorg för små barn enligt vedertagna begrepp den lilla som finns omfattar barn med stora sociala behov. För för- skolebarn finns varierande grad av sådan för upp till 45 procent av barnen; möjlighet till heltidstäckning finns bara för 2 procent. Tilläggas kan, att mödrapenningen gradvis sänks och tiden under vilken utbetalning sker förkortas. Spanien och Portugal anslöt sig först 1986 till EG. Tillförlitliga uppgifter saknas för dessa länder om utvecklingen av könslöneskillnader. Spanien saknar överhuvudtaget könsuppdelad lönestatistik. Anmärkningsvärd är den

höga förvärvsintensiteten i Portugal. Ökningen har knappast något samband

med inträde i EG. Slutligen några ord om Luxemburg, längst ned listan. Landet behöll länge särskilda löneförmåner för män familjeöverhuvudstillägg; men även efter det att EG-domstolen fördömt detta 1982 och Luxemburg fått en ny likalönelagstiftning tycks löneskillnaderna kvarstå i stort sett oförändrade. Luxemburg hörde till de ursprungliga EG-länderna. Arbetslösheten är 2 procent för kvinnorna, 3 för männen. Förvärvsintensiteten är låg och spridningen knappt ens tvåpucklig. För småbarn finns ingen barnomsorg; för förskolebarn finns i princip möjlighet för drygt hälften av barnen. Endast 7 procent kan få någon heltidsomsorg.

118 Kvinnors villkor SOU 1993: 7

5.6.3 Preliminära slutsatser Betydelsen av Romtraktatens artikel 119 för de ursprungliga sex medlemsländerna framgår inte av de lönejämförelser, som här gjorts. Enligt officiellt EG-material var den dock förhållandevis omfattande. Däremot finns det egentligen inget material, som visar om förtydligandet i likalönedirektivet 1975 hade någon reell inverkan på kvinnolönerna, vilket genomgången här tyder på. Ett möjligt undantag måste dock göras för Storbritannien. Å andra sidan visar siffrorna, skedda förbättringar inte kunnat att upprätthållas inför tillkomsten av nya, inhemska förändringar i villkoren. Någon tillbakagång av de riktigt stora löneskillnaderna har inte skett. De stora talen har alltså inte förändrats genom EGzs likalönedirektiv respektive Romtraktatens bestämmelser. Men även här finns ett möjligt undantag, nämligen Grekland. I ett starkt EG-land som Tyskland tycks förmågan att hålla stånd mot emancipationsförsöken kunna vara utomordentligt framgångsrikt, trots domstolsförelägganden. Det innebär dock inte, att inte enstaka förskjutningar mycket väl kan äga rum som följd av domstolsbeslut. Men andra trender och företeelser kan minska eller reducera dessa effekter. Dit hör självfallet respektive lands välfärdsstruktur: barnledighet med kompensation, tillgång till

barnomsorg se främst Danmark; allmän arbetslöshet. Den senare förväntas

öka kvinnornas benägenhet att sitta still i båten. Skattesystemen varierar starkt. I de flesta EG-länder finns inbyggda mekanismer för att slå vakt om familjen som en enhet. Detta är ändå tydligare i sociallagstiftningen. Häri skiljer sig de nuvarande EG-länderna med — undantag för Danmark markant från Sverige, där sociala förmåner är knutna till individen. Men inte ens de påtagligt olika inriktningarna mellan hemmafrulagstiftning, som i Tyskland, och särbeskattning, som i Storbritannien, tycks ha någon direkt inverkan könslöneskillnadema. Däremot på förvärvsintensiteten. Det bör noteras, att ett land faktiskt tagit med möjligheten att jämföra arbete av lika värde mellan olika arbetsgivare i sin likalönelagstiftning: Holland med stora könslöneskillnader och mycket låg förvärvsintensitet den blir ändå mindre om man tar med i beräkningen att ca 62 procent av Hollands förvärvsarbetande kvinnor arbetar deltid. Kan man dra några slutsatser om framtida utveckling Knappast så säkra, att man tillräckligt kan motivera dem. Avsikten har heller inte varit att skriva fram utvecklingen.

6 löneskillnader

Löneutveckling och

Enligt direktiven bör jag ge en allmän belysning av löneutvecklingen för kvinnor respektive män, särskilt utvecklingen av löneskillnader inom eller mellan olika branscher och yrkesområden. Vidare bör utvecklingen av löneskillnadema bl.a. kunna belysas i form av exempel från ett begränsat antal yrken representerande olika arbetsmarknadssektorer.

6.1 Lönestatistik i Sverige

6.1.1 Allmänt om lönestatistik Lönen anses ofta vara det viktigaste priset i ekonomin. Den utgör också ofta både den största kostnaden för företagen och den viktigaste inkomsten för medborgarna. Det finns därför ett stort behov av lönestatistisk information. Detta understryks av att parterna på arbetsmarknaden har en omfattande försörjning av statistik. Mer allmänt har lönestatistiken många olika syften. 1987

års lönekommitté se 6.1.4 skrev t.ex. i sitt betänkande att det finns tre hu-

vudsyften med information om löner och löneutveckling: att ge underlag för ekonomisk analys, att ge information till allmänheten och att ge underlag till avtalsförhandlingar. Det är viktigt att kunna följa kostnadsutvecklingen inom ekonomin. Konjunkturbedömare använder lönestatistik som underlag för ekonomisk analys. Den produceras i huvudsak vid Statistiska centralbyrån SCB och med dess hjälp kan man följa kostnadsutvecklingen. Denna typ av lönestatistik, som kallas konperiodisk, behandlas inte vidare här. Informationen till allmänheten tillgodoser allmänintresset av information om löner och löneutveckling, om lönespridning och lönestruktur allmänt och för enskilda grupper. Till allmänintresset kan också räknas forskningens behov av lönestatistik. Lönestatistik som information till allmänheten finns i huvudsak att hämta i den officiella lönestatistiken, som produceras vid SCB och behandlas i avsnitt 6.1.2. Enskilda arbetsgivare tar ibland hjälp av lönestatistik när löner skall sättas och arbetskraft anställas. Löntagarna behöver information för att bedöma erbjudna löner och jobb. Särskilt ston är behovet av lönestatistik för arbetsmarknadens parter vid löneförhandlingar, på alla nivåer. Lönestatistiken kan alltså ses som ett komplement till annan information som både arbetsgivare och arbetstagare behöver när löner skall sättas. Den ökade decentraliseringen och individualiseiingen av lönerna ökar också deras behov av information.

120 Löneutveckling och löneskillnader

Den statistik som parterna producerar för sina ändamål användning i avtals- förhandlingar presenteras i avsnitt 6.1.3. -

Sverige har ratificerat ILO:s konvention nr 160 om arbetsmarknadssta-

tistik, från år 1985, och har därmed förbundit sig att regelbundet samla in, sammanställa och publicera grundläggande arbetsmarknadsstatistik. Enligt artikel 1 skall denna successivt och efter förmåga byggas ut till att omfatta bl.a. genomsnittlig arbetsförtjänst och arbetstid faktisk eller betald arbetstid och där så är lämpligt lönesatser och normal arbetstid samt lönestruktur och lönespridnin Löpande statistik i förstnämnda hänseende skall sammanställas och omfatta alla viktiga kategorier av anställda, alla viktiga näringsgrenar och omfatta viktiga yrken eller yrkesgrupper inom viktiga näringsgrenar. Statistik över lönesatser och normal arbetstid skall sammanställas, där så är lämpligt, och omfatta viktiga yrken eller yrkesgrupper inom viktiga näringsgrenar. Den skall vara representativ för landet. Statistik över lönestruktur och lönespridning skall sammanställas och omfatta alla anställda inom viktiga näringsgrenar artikel 9 och 10. Konventionen tar inte frågan könsupp om

uppdelningen av statistiken. Det sker dock i rekommendation nr 170

om arbetsmarknadsstatistik, som antogs samtidigt med konventionen. I artikel 3 anges att statistiken över genomsnittlig arbetsförtjänst och arbetstid bör klassificeras åtminstone efter näringsgren och kön, där så är tillämpligt efter arbetsställestorlekroch geografiskt område och, där så är möjligt, efter åldersgrupp och kvaliñkationsnivå. Statistiken över lönesatser och arbetstid bör klassificeras åtminstone efter näringsgren och, där så är tillämpligt, bl.a. efter kön. Statistiken över lönestruktur och lönespridning bör innehålla uppgifter om arbetsförtjänst och arbetstid som klassificeras åtminstone efter bl.a. kön. Internationella avtal, inte minst inom EG, ställer krav på hur lönestatistiken skall utfonnas och vilka uppgifter som skall lämnas. SCB lämnar med hjälp av den officiella lönestatistiken underlag till regeringen för dess rapportering till ILO hur likalönekonventionen tillämpas i Sverige och till Europarådet om tillämpningen av Europarådets sociala stadga.

6.1.2 Den officiella lönestatistiken SCB producerar en årlig, officiell lönestatistik över både den privata och offentliga sektom. Produktionen sker till stora delar i samarbete med arbetsmarknadens parter, varav flera själva utarbetar lönestatistik som underlag för sina löneförhandlingar: Användarnas behov har legat till grund för utformningen av den officiella lönestatistiken. Till användarna hör t.ex. intresseorganisationer, forskare och massmedier men även enskilda personer. SCB arbetar därför för att kunna visa för både kvinnor och män i olika åldrar lönenivå, löneutveckling och - lönespridning. Indelning skall kunna göras efter yrke, befattning, utbildning, näringsgren m.m. Detta kräver en statistik som är jämförbar över hela ar-

Läneutveckling och löneskillnader 121

betsmarknaden, dvs. med gemensam mättidpunkt och enhetliga lönebegrepp och med god täckning. Lönestatistiken uppfyller inte dessa krav i dag, men inom SCB pågår ett omfattande utvecklingsarbete. Strävan är att det skall leda till att svar på följande typ av frågor kan lämnas: Har vi lika lön för kvinnor och män Hur betalas jämförbara arbeten Hur betalas personer med jämförbara kvalifikationer Dagens lönestatistik är inte lätt att använda för att beskriva t.ex. lönenivåer eller löneutveckling för olika grupper arbetsmarknaden. Det beror på bristeri jämförbarhet, täckning och aktualitet. Det beror i sin tur på att statistiken kommer från olika producenter där var och en har sina egna förutsättningar för och mål med lönestatistiken. De sammanfaller inte självklart med SCB:s. En stor brist i den officiella lönestatistiken idag, när man vill få en bild av löneutveckling och löneskillnader är att det saknas en yrkesnomenklatur som är anpassad för löneredovisning och giltig för hela arbetsmarknaden.

Statistikens uppbyggnad och omfattning SCB:s årliga lönestatistik baseras till stor del på den lönestatistik som arbetsgivarorganisationerna genom avtal producerar i samarbete med de fackliga organisationerna. I de fall parterna själva producerar förhandlingsstatistik har SCB slutit avtal med dem. Avtalen innebär att SCB mot ersättning får tillgång till det material som organisationerna har samlat in och granskat. Med vissa restriktioner och efter vissa bearbetningar används det också av SCB för att framställa den officiella lönestatistiken. Samarbetet mellan parterna och SCB har tillkommit för att undvika dubbel insamling av uppgifter från företagen. Syftet är att därmed minska företagens uppgiftslämnarbörda. På den statliga sektorn ansvarar SCB och Statens arbetsgivarverk SAV gemensamt för insamling och granskning av materialet. Utifrån detta producerar SAV förhandlingsstatistik och SCB officiell statistik. SCB gör vissa kompletterande datainsamlin gar på de områden som inte täcks av organisationemas statistik. För närvarande finns vissa brister i täckningen när det gäller privata tjänstenäringar. SCB:s täckning är hittills bättre på den offentliga sektorns område än den privata sektorn. Eftersom statistiken på den privata sektorn är uppdelad efter organisationer är den också uppdelad efter arbetare och tjänstemän. Avtalet mellan SCB och SAFLO innebär att SCB endast har tillgång till summariska uppgifter för arbetare inom industrin, vilket medför stora begränsningar i löneredovisningen. Individuell lönespridning och lön efter ålder kan t.ex. inte redovisas. Data för gruppen industriarbetare går endast att redovisa efter kön och arbetstidsart, dvs. dagarbete, två- eller treskiftsarbete osv.

122 Löneutveckling och löneskillnader

Mättidpunkt Parterna gör sin egen statistik vid olika mättidpunkter för olika arbetsmarknadssektorer. Utfallen av avtalen inträffar vid olika tidpunkter under året och fångas inte alltid upp i statistiken. Detta är en anledning till att det kan vara mycket svån att jämföra löner mellan olika grupper arbetsmarknaden.

Yrke Som tidigare har nämnts saknas en yrkesnomenklatur som är lämplig för att redovisa löner för hela arbetsmarknaden. För arbetare inom privat sektor redovisas lönen efter näringsgren. Endast inom varuhandel finns redovisning efter yrke. En nomenklatur som används för stora delar av privattjänstemannaområdet är Befattningsnomenklatur Tjänstemän BNT. Systemet beskrivs i kapitel I SCB:s redovisningar har BNT:s 51 familjer grupperats i 15 yrkesområden och de sju befattningsskikten i fyra nivåer. Också på den offentliga sektorn saknas bra indelning efter yrke. Inom en staten pågår ett arbete med att klassificera befattningar med hjälp svåav en righetsgraderad befattningsnomenklatur, Tjänstgöringsnomenklatur S TNS. Den påminner om BNT. För närvarande används tjänstebenämningar, vilka närmast kan betraktas som yrkestitlar. Inom primärkommuner och landsting används befattnings- och kategorikoder, som till viss del kan jämföras med yrkestitlar. Sannolikt kommer en förbättrad redovisning efter yrke att göras i Sverige som en följd av att Sverige anpassar sig till EG:s krav. En internationell standard för yrkesnomenklatur International Standard Classification Occupation, ISCO har utarbetats av ILO. EG kommer att utarbeta en egen version av denna, ISCO -88 COM. Om en sådan standard införs kommer ett omfattande arbete med att klassificera samtliga anställda på arbetsmarknaden att behöva göras. Hur detta skall lösas har ännu inte bestämts. Frågan har tagits

upp i lönestatistiknänmden se 6.1.4.

Utbildning För stora delar av arbetsmarknaden har det hittills varit omöjligt att redovisa lön efter utbildning. Fr.0.m. 1990 års redovisning kan SCB använda information från sitt utbildningsregister för detta ändamål.

Lönebegrepp De löneelement som ingår i olika löneformer timlön respektive månadslön bildar ett s.k. lönebegrepp som definieras olika olika delar av arbetsmarknaden. När man vill jämföra löner mellan olika sektorer eller andra på grupper arbetsmarknaden är det viktigt att lönebegreppen är lika eller jämförbara. SCB strävar i sitt utvecklingsarbete efter att få ett jämförbart lönebegrepp för hela

Löneutveckling och löneskillnader 123

arbetsmarknaden. Till hjälp i detta arbete används Svensk standard för inde ning av Arbetskraftskostnader m.m. och Svensk standard för indelning av Arbetstidsbegrepp SIAK respektive SIAT. Det finns en nämnd som vårdar standarden. Ledamöterna i den företräder arbetsmarknadens parter. Alla löneelement och kostnadsbegrepp i standarden har delats in i nio huvudgrupper. De tre stora huvudgrupperna är: Lön för arbetad tid, lön För arbetad tid och vad som kallas andra kontanta ersättningar, naturaförmåner.

K önsuppdelad statistik Den årliga officiella lönestatistiken är könsuppdelad, under det att den kortperiodiska statistiken bara till viss del är det. Det är önskvärt men inte nödvändigt att ha tillgång till uppgifter om - — individer när kvinnors och mäns löner skall jämföras Den summariska statistik som finns for industxiarbetare är könsuppdelad. Individuppgifter gör det möjligt att redovisa lönespridning och lön efter ålder, utbildning m.m. Det ger ett bättre underlag för analyser av t.ex. löneskillnader mellan kvinnor och man.

F örândring av lönestatistiken På både den privata och offentliga sektorn förändras lönebildningen starkt för närvarande. Villkoren för parternas statistiksamarbete är föremål för diskussioner mellan dem. I flera fall har statistikavtalen sagts upp. Dessa förhållanden kommer att medföra mer eller mindre omfattande förändringar av både parternas lönestatistik och den officiella lönestatistiken i framtiden.

6.1.3 Parternas statistik Lönestatistiken inom respektive sektor är uppbyggd för att i första hand kunna tjäna som underlag i löneförhandlingar mellan parterna. Skillnader i förutsättningar, för produktion, lönesystem, löneformer och förhandlingssystem mellan sektorerna medför skillnaderi hur lönestatistiken är uppbyggd och vad den innehåller. Gemensamt för sektorerna är dock att lönestatistiken produceras gemensamt av parterna. Som tidigare nämnts, försvåras jämförelser mellan sektorer genom att olika mätpenoder och lönebegrepp används.

Privat sektor Utformningen av lönestatistiken SAFLO-området, SAFPTK-området samt inom de områden där Arbetsgivaralliansen, Kooperationens Förhandlingsorganisation KFO, Tidningamas Arbetsgivareförening TA, Arbetsgivarorganisationen KAB, Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation BAO, Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation FAO sluter avtal skiljer

124 Löneurveckling och löneskillnader

sig inte nämnvärt sinsemellan. Beskrivningen nedan behandlar därför SAFLO- och SAFPTK-områdena. Statistiken för SAFLO-området omfattar löntagare inom skilda avtalsområden och i branscher med mycket varierande lönesystem och löneformer. Olika former av individuella eller kollektiva prestationslönesystem är relativt vanliga. Till skillnad från övriga sektorer av arbetsmarknaden är begreppen lön per timme, fast lön eller ackordslön relativt utbredda. I lönestatistiken har redovisningen systematiserats så att den avser lön per faktiskt arbetad tid timme. Mätperioden är huvudsakligen andra kvartalet. Ett viktigt begrepp i statistiken är tidlöns- och ackordsarbete. Förutom detta redovisas även skifttillägg och tillägg för obekväm arbetstid cb-tillägg, övertidstillägg, helglön samt andra förmåner. SAFPTK-området omfattar löntagare inom många olika branscher. Lönestatistiken omfattar inte företagsledare, ledningspersonal i direktionsställning m fl. Lönesättningen är individuell och differentierad. För att klassificera och rangordna svårighetsgraden i olika befattningar används den tidigare nämnda Befattningsnomenklatur Tjänstemän BNT. Mätperioden är augusti månad. Grundlönebegreppet i förhandlingssammanhan är månadslön. Den definieg ras som summan av stipulerad månadslön för heltidsanställda tjänstemän och ett genomsnittligt värde av provision, tantiem 0.d. samt naturaförmåner och andra förmåner. Uppgift om jour- och beredskapsersättning, övertidstillägg och semesterlön samlas inte in. Många tjänstemän saknar rätt till övertidsersättning men har högre lön och bättre semestervillkor.

Oflentlig sektor Som framgått av kapitel 4 slopades fr.o.m. 1990 det gamla systemet med lönegrader som gällde för huvuddelen av de statligt anställda. Arbetet med att klassificera befattnin garna efter det nya systemet pågår fortfarande. Tills vidare används tjänstebenämning som indelningsgrund vid redovisning löner. av Mätperioden har fram till och med 1989 varit mars månad. Fr.o.m. 1990 avser mätperioden september månad. Före förändringen lönesystemet av användes i huvudsak tre olika lönebegrepp: löneplanslön, fast lön och total lön. Fast lön är löneplanslön inklusive fasta tillägg. Total lön är fast lön inklusive övriga lönetillägg men exkl. övertidsersättning. Inom de kommunala sektorerna tas statistiken fram för förhandlingsändamål, uppdelad på Svenska Kommunalarbetareförbundet SKAF, respektive Tjänstemännens Centralorganisation, offentlig sektor TCO-OF och SACO:s förhandlingskartell för anslutna förbund med kommunalt anställda medlemmar SACO-K. För kommunala bolag saknas en central rikstäckande lönestatistik. En övergång till friare lönesättning inom kommuner och landsting påbörjades i avtalen för 1986-1987. Fr.0.m. avtalsperioden därefter avvecklades det gamla systemet helt så att löneplanema för TCO-OF:s och SACO-Kzs om-

LneutveckIing och löneskillnader 125

råden avskaffades. Fr.0.m. 1988 ändrades också lönesystemet för SKAF:s område i riktning mot en friare lönesättning. Fram till och med 1989 var mars mätmånad. Den ändrades därefter till att avse november. Dock var mätrnånaden för år 1991 oktober. Som lönebegrepp används grundlön. För TCO-OF och SACO-K avser det den fasta månadslönen och för SKAF löneklasslönen. Därutöver samlas uppgift in om ersättning för ob, jour och beredskap, övertidsersättning samt övriga tillägg som betalades ut under mätmånaden.

Redovisning av statistiken Partemas statistik används i huvudsak som förhandlingsunderlag. Den sprids genom återrapportering till delägaremedlemmar samt till centrala och lokala fackliga organisationer. Både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan tar därutöver fram egen statistik som sprids internt och i vissa fall även externt. All lönestatistik som parterna samlar in innehåller uppgift om kön. Trots det är praktiskt taget ingen statistik, som utgör underlag för förhandlingar, könsuppdelad. Statistik framtagen för andra ändamål, t.ex. intern eller extern publicering, är delvis könsuppdelad. Partsstatistiken är inte allmänt tillgänglig.

6.1.4 Lönestatistiknämnden

Under den första hälften av 1980-talet intensifierades motsättningarna på arbetsmarknaden. De yttrade sig bland annat i den stora arbetsmarknadskonflikten 1980 och i den utdragna konflikten inom den offentliga sektorn 1986. Som ett uttryck for detta fördes flera statistikkrig i massmedierna mellan olika löntagargrupper. Skilda uppfattningar om hur löneutvecklingen varit för olika grupper framfördes. För att få en redovisning av hur löner, lönekostnader och anställningsvillkor utvecklats inom olika delar av arbetsmarknaden och en bedömning om den offentliga statistiken över löner m.m. kunde behöva förändras tillsatte regeringen år 1987 en utredning. Utredningen, 1987 års Lönekommitté, föreslog i en delrapport SOU 1988:35 att SCB uppdrag Konjunkturinstiav tutet KI skulle producera en ny s.k. kortperiodisk lönestatistik som omfattar hela arbetsmarknaden. Dessutom redovisades en principskiss till ett fördjupat samarbete mellan arbetsmarknadens parter och SCB i lönestatistiska frågor inom ramen för en lönestatistisk nämnd. Förslaget ledde till att lönestatistiknämnden inrättades år 1989 och kansliet förlades på SCB. Dess arbete syftar till att förbättra samarbetet i fråga om ändamålsenlig lönestatistik. I arbetsordningen anges nämndens uppgifter vara att följa arbetet med den årliga lönestatistiken och verka för förbättrade metoder och definitioner för redovisning och publicering av jämförbart lönesta-

126 Läneurveckling och löneskillnader SOL 1993:7

tistiskt underlag. Till nämnden har knutits representanter för arbetsmarknadens parter.

6.2 Några statistiska metodfrågor

6.2.1 Tillgången på data m.m. Detta avsnitt kommer att belysa löneutveckliitgen för kvinnor och män samt löneskillnader mellan dem med hjälp av lönestatistik. Man kan med hjälp av den officiella lönestatistiken ge en relativt god bild av kvinnors och mäns löner för och inom olika grupper på arbetsmarknaden. Lönestatistiken kan också i viss mån ge en bild av om löneskillnader finns mellan kvinnor och män, Även när vill söka förklaringar till löneskillnader är statistik ett man hjälpmedel. Trots att den är av god kvalitet och delvis av god omfattning och därför kan leda oss en god bit väg, kan den emellertid inte ensam ge ett uttömmande svar. En förutsättning för att man skall kunna påvisa löneskillnader mellan kvinnor och män och förklara deras orsaker är att i princip alla de olika faktorer som påverkar lönerna kan mätas och faktiskt mäts. Utan information t.ex. om olika arbeten är lika eller kan man inte dra några slutsatser om lika lön betalas för lika arbete. Sedan detta väl fastställts på annat sätt, kan man med hjälp av lönestatistiken få en uppfattning om i vad mån kvinnor och man i lika arbete har lika lön. Genom att, som t.ex. sedan länge sker i lönestatistiken för privattjänstemän, svårighetsgradera arbeten, kan man få data som gör det möjligt att belysa om löneskillnader till någon del kan bero på att kraven i olika arbeten skiljer sig åt. Svårighetsgraderingen i den officiella lönestatistiken för denna grupp är dock inte så finfördelad att man kan identifiera arbeten som är helt likvärdiga och dra några slutsatser om också lika lön betalas för likvärdigt arbete. I kapitel 7 redovisas några studier, där forskare enbart med hjälp av olika statistiska metoder studerat löneskillnader mellan kvinnor och män och försökt finna förklaringar till dem. l samtliga studier återstår en oförklarad skillnad, när alla identifierbara och mätbara förklaringsfaktorer tagits med. Skillnaden har av forskarna förklarats som könsdiskriminerin Syftet med studier där enbart statistiska metoder används att så långt det är möjligt söka förklara löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Man kan med sådana studier få fram i vad mån skillnaden beror på att de lönepåverkande faktorerna inte är lika för kvinnor och män. Iden statistik somjag har tillgång till saknas uppgifter om de flesta faktorer som kan förmodas ligga till grund för lönesättningen av olika individer. Det är således omöjligt för mig att ge en så fullständig bild av kvinnors och mäns löner att man kan avgöra om skillnaderna mellan dessa är sakligt motiverade eller ej. Min ambition måste därför begränsas till att- så långt dataunderlaget medger beskriva och ana- V

Löneutveckling och löneskillnader 127

lysera löneutvecklingen och löneskillnadema. l kapitel 9 tar jag upp hur lönestatistiken kan utvecklas för att möjliggöra längre gående studier. Löneslcillnader mellan kvinnor och män kan också förklaras av strukturella olikheter, t.ex. den könssegregerade arbetsmarknaden. Man bör förvänta sig att sådana skillnader minskar mer lika grupperna är med avseende på yrkesstruktur m.m. Man går så att säga från det allmänna till det speciella. Lönejämförelser mellan olika grupper arbetsmarknaden är också svåra att göra. De kräver jämförbara lönebegrepp, mätperioder som speglar avtalsutfallet på likartat sätt för alla grupper m.m. Som framgått av avsnitt 6.1 kan varken den officiella lönestatistiken eller parternas egen statistik tillgodose detta. Det går därför inte att utifrån den befintliga lönestatistiken jämföra löner mellan olika grupper på arbetsmarknaden och sedan dra några säkra slutsatser av en sådan jämförelse. Här kommer därför jämförelser av löner endast att ske mellan kvinnor och män inom grupperna var för sig. I det följande studeras löneutveckling och löneskillnader både med och utan hänsyn till olika faktorer som påverkar lönen. De lönepåverkande faktorer som beaktas är ålder, i vissa fall utbildning och i någon mån arbetets svårighetsgrad, dvs. yrkesnivå. I detta avsnitt beskrivs först löneutvecklingen för kvinnor och män och löneskillnadema mellan dem för några stora grupper arbetsmarknaden. Därefter studeras kvinnors och mäns löner i olika branscher och yrkesområden. Data till dessa tvâ ansatser är hämtade från den officiella lönestatistiken. Slutligen studeras några yrkesgrupper, befattningar och tjänstebenämningar så som de definieras av respektive organisation. Därvid används statistik som jag fått tillgång till direkt från parterna. Parternas egen lönestatistik gör det möjligt att studera fler lönepåverkande variabler än den officiella statistiken medger.

6.2.2 Strukturella förändringar Löneutvecklingen beskrivs normalt som den procentuella förändringen av medellönen vid två tillfällen utan hänsyn till s.k. strukturella förändringar. Man kan som 1987 års lönekommitté dela de strukturella förändringarna i kvantitativa och kvalitativa. Med kvantitativa förändringar avses att grupper inom populationen bortfaller eller tillkommer mellan mätperiodema. Att en grupp bortfaller eller tillkommer kan vara antingen av mättekniska skäl eller att ett avtalsområde tillkommer av organisatoriska skäl. Ett exempel på detta är dagbarnvårdarna vars lönesystem ändrades under mitten av l980-talet. Av redovisningstekniska skäl har gruppen i lönestatistiken inte redovisats bland heltidsanställda förrän fr.o.m. 1986. Om en grupp med avvikande genomsnittslön tillkommer i statistiken eller bortfaller, påverkar det självfallet den redovisade förändringen av genomsnittslönen. Med kvalitativa populationsförändringar avses för-

128 Löneurveckling och löneskillnader

ändringar i en befintlig population. Exempel på sådana förändringar kan vara ändrade kvalifikationer eller ändrad ålderssammansättning. I de uppgifter som jag redovisar med hjälp av den officiella lönestatistiken har hänsyn inte tagits till sådana strukturella förändringar.

6.2.3 Val av jämförelseår

Jag har valt att studera löneutvecklingen för kvinnor och män och löneskillnaden mellan dem under nära nog tio år. Bakom valet av jämförelseår ligger följande överväganden. Avtalsrörelsen 1981-82 resulterade i ett tvåårsavtal för alla stora avtalsområden på arbetsmarknaden. Vanligtvis sker vid en tvåårsuppgörelse det andra årets avtalsutfall vid en sådan tidpunkt att lönestatistiken fångar upp de stora utfallen av det årets avtal. Jag har därför valt 1982 som det första jämförelseåret. År 1986 har valts för att studera vad som har hänt vid mitten av den period som skall studeras. invändningar kan riktas mot att 1986 har valts med tanke på att statistiken för arbetare inom privat sektor redovisad efter kön detta år hade vissa brister. Schablonberäkningar användes inom några avtalsgrupper för att inkludera avtalsmässiga ökningar. Vid beräkningarna har schablonmässigt samma ökningstal använts för både kvinnor och män. Dock torde detta ge mindre jämförelsebrister än om år 1985 hade valts. Då trädde nämligen avtalsutfallet för kommuner och landsting i kraft fr.o.m. 1 juli. Lönestatistikens mätperiod var mars månad vilket gör att lönestatistiken inte fångar in alla stora avtalsmässiga löneökningar 1985. År 1990 är ett bra jämförelseår med avseende mätperiod och avtalsutfall. Mätperioden för hela offentliga sektorn har fr.o.m. detta år förlagts till hösten.

6.2.4 Lönebegrepp I lönestatistiken definieras lön som den kontanta ersättning en arbetstagare erhåller för utfört arbete. För några grupper ingår också värdet av vissa förmåner t.ex. fria arbetskläder, fri bil. Uppgifter om vissa andra förmåner, ofta icke skattepliktiga sådana, samlas inte in i lönestatistiken och behandlas därmed inte här. Det lönebegrepp som används i följande tabeller skiljer sig från dem som parterna själva vanligtvis använder. Här har ett lönebegrepp valts som är så lika som möjligt för olika grupper arbetsmarknaden. Trots detta varierar lönebegreppen något mellan grupperna. Olika gruppers lönebegrepp har hämtats från den officiella lönestatistiken och från det material som parterna

Löneutveckling och löneskillnader 129

på arbetsmarknaden har ställt till mitt förfogande. Lönebegreppen beskrivs nedan. lndustriarbetarlöner utgår från timförtjänster medan övriga lön gruppers avser månadslön. I tabellerna 6.1 och 6.4 har dock industriarbetarnas förtjänst räknats om till månadslön. I omräkningsmetoden lönen antas att avser heltidsanställda. I övriga tabeller där industriarbetarnas lön redovisas, avser lönen förtjänst per timme vid tidlöns- och ackordsarbete exkl. övertidsarbete, helglön samt skifttillägg och tillägg vid obekväm arbetstid. I de tabeller där källan är parternas egen statistik avser lönebegreppet förtjänst timme per vid tidlöns- och ackordsarbete samt helglön. För tjänstemän inom privat sektor avser lönebegreppet i samtliga tabeller överenskommen månadslön samt ett genomsnitt månad provision, per av tantiem, premielön och skifttillägg samt värdet av naturaformåner. Statsanställdas löner avser löneplanslön, arvode, lön enligt chefslöneplan, tillägg som är knutna till tjänsten och utgår med fast belopp månad som ett per t.ex. kallortstillägg fasta tillägg, övriga tillägg utgår för timme eller som dag rörliga tillägg som betalas ut under mätmånaden föregåenmen avser de månad, kallortstillägg, marknadslönetillägg MLT, tillägg är knutna som till tjänsten samt olika arbetstidsberoende tillägg exklusive övertidsersättning och mertidstillägg. Lönebegreppet för anställda inom kommuner och landsting löneavser klasslön fast kontant lön, avlöningsförstärkning, tillägg är knutna till som tjänsten och betalas ut under mätmånaden men avser föregående månad samt olika arbetstidsberoende tillägg exklusive övertidsersättning och fyllnadslön. I de tabeller där källan är Svenska kommunförbundet eller Landstingsförbundet avser lönebegreppet endast löneklasslön och fast kontant lön det senare för år 1990.

6.2.5 Metoder för att påvisa löneskillnader mellan kvinnor och män

Forskningen kring kvinnors och mäns löner är relativt En viktig orsak ung. till detta är bristen på relevant källmaterial. Långa tidsserier kvinnors och om mäns genomsnittslöner finns för många arbetsmarknaden från grupper stora kollektiv till enskilda avtalsgrupper och yrkesområden. Enbart genomsnittslöner förklarar dock inte löneskillnader uppmätts. För det krävs som ett

material som innehåller mängd förklaringsvariabler. Ålder, utbildning,

en yrke, typ av arbetsuppgifter, olika arbetens svårighetsgrad, yrkeslivserfarenhet är exempel faktorer som är betydelsefulla att ha tillgång till vid analyser av löner och löneskillnader ur ett könsperspektiv. Löner jämförs mellan grupper av individer. En kan bestå indivigrupp av der med någon gemensam egenskap, födelseår eller anställt.ex. samma ningsår. Man talar då om kohoner. Det kanske är intressant att jämföra löne- 5 mm:

130 Löneurveckling och löneskillnader

utvecklingen mellan kvinnor och män som anställdes 1985. Ett annat sätt att bilda kan då individers lön studeras vid flera tillfällen. grupper vara samma Ett tredje sätt och kanske det vanligaste är att jämföra löner mellan t.ex. olika befattningsgrupper ocheller åldersgrupper. Löneskillnader som framkommer då alltför heterogena grupper jämförs, kan försvinna sedan man gjort en finare indelning och tagit hänsyn till fler lönepåverkande faktorer. Med hjälp av korstabeller kan olika samband påvisas mellan lön och andra variabler. Korstabulering kan göras efter t.ex. ålder, utbildning och arbetets svårighetsgrad. Metodens begränsning ligger att endast en variabel i taget kan hållas oförändrad. Olika former av s.k. regressionsanalys är mer avancerade metoder gör det möjligt att studera vad flera faktorer samtidigt betysom der för löneskillnadema. Standardvägning är ytterligare en metod som används ofta i kombination med andra metoder. Metoden går ut på att man hänför given population till en önskad standardpopulation och på så sätt en bon effekterna av vissa strukturella skillnader. En standardvägd lön är rensar hypotetisk konstruktion för att möjliggöra standardiserade jämförelser. en Inom SAFPTK-området används metoden för att rensa för olikheter i ålder, yrke och arbetstid. I detta avsnitt används korstabeller i stor utsträckning. Tabellerna visar antal eller andelar kvinnor och män i olika redovisningsgrupper. De kan också visa löneutveckling eller löneskillnader mellan kvinnor och män. Tolkningen uppgifterna måste göras mot bakgrunden att redovisningsav ofta är mycket heterogena med avseende på yrkesinnehåll, ålder, grupperna utbildning m.m. Kvinnors och mäns olika fördelning när det gäller just dessa variabler kan ofta förklara en stor del av påvisade löneskillnader. För analyser med god kvalitet, ställs stora krav på ett bra dataunderlag. Det material finns att tillgå i den officiella lönestatistiken har varierande innesom håll och kvalitet, vilket gör det svårt att dra alltför långtgående slutsatser om och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män. Det kan arten av användas till att översiktlig bild och vissa antydningar om de underligge en gande sammanhangen. Det också i viss mån en bild av utvecklingen över ger tiden för på arbetsmarknaden. Tabell 6.1 är ett exempel på stora grupper detta. Man bör vid tolkningen av vad siffrorna säger ha i minnet vad som sagts ovan angående gruppers olika sammansättning m.m. Den bild får av kvinnors och mäns löner och löneutvecklin g i följande man avsnitt värdefull belysning av läge och utveckling men den är, som tiger en digare antytts, ändå inte tillräcklig för att förklara skillnaden mellan kvinnors och mäns löner. För att komma längre bör homogenare grupper studeras, t.ex. kvinnor och män i yrkes-befattningsgrupper. Parterna på arsamma betsmarknaden har ställt material till mitt förfogande för att jag skall kunna studera några yrkes-befattningsgrupper. Resultatet av dessa studier presenteras i avsnitt 6.6.

Löneutveckling och löneskillnader 131

Löneskillnader mellan kvinnor och män brukar ofta anges som kvinnornas lön i procent av männens. Också här benämns denna procentandel ibland skillnad i den löpande texten.

6.3 Allmänt löneskillnader mellan kvinnor och män om En tabell, som ofta redovisas då det gäller att beskriva löneutveckling och löneskillnader är den som anger kvinnornas lön i procent av männens. Tabell 6.1 visar löneskillnader mellan heltidsanställda kvinnor och män for fem stora grupper på arbetsmarknaden under en tidsperiod. Uppgiften för var och en av dessa grupper baseras på genomsnitt för en mängd olika yrkenbefattningar där lönerna inom och mellan varje sådan grupp kan variera kraftigt.

Tabell 6.1 Kvinnornas lön i procent av männens I 973-1991. Heltidsanställda

1 Lärarpersonalhar fr.o.m. den 1 januari 1991 haft kommunaltregleradelöner och redovisas bland primärkommunalt anställda.Siffrorna inom parentes är fiktiva tal som visar procentsiffran för kvinnors löner om jämförelsegruppenvarit densamma som tidigareår. Källa: SCB:s lönestatistik

Av denna tabell, med senast tillgängliga siffror, framgår att för stora grupper heltidsanställda på arbetsmarknaden var kvinnornas genomsnittslön 1991 mellan 75 och 90 procent av männens medan motsvarande för 1973 var 63 respektive 84 procent. Man kan sålunda av denna tabell dra slutsatsen att en utjämning skett av kvinnors och mäns löner under perioden början av 70-talet till början av 90-talet. Man kan emellertid också notera att löneskillnadema mellan kvinnor och män på flertalet områden ökade under senare delen av 80talet. Materialet medger inte att man för alla sektorerna i tabell 6.1 anger en genomsnittslön för heltidsanställda kvinnor respektive män. I tabellen finns inte heller deltidsanställdas löner med, utom såvitt rör industxiarbetare, där timförtjänst räknats om till månadslön. Det bör framhållas att det är ovanligt med deltidsarbete bland industriarbetare. Jag vill emellertid framhålla att denna tabell måste läsas med stor försiktighet. Den som framgått av vad jag tidigare sagt i detta och föregående kapi-

132 Löneutveckling och löneskillnader

tel, av alltför översiktlig karaktär för att kunna tjäna som underlag för en analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Tabellen ger mig ingen vägledning vid fullgörande av mitt uppdrag -att utreda arten av och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män och att därvid dels klarlägga de tämligen komplicerade orsakssambanden i fråga om kvinnors respektive mäns löner, dels utreda möjligheterna på arbetsmarknaden att komma till rätta med sådana löneskillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grunder. Jag har likväl velat återge tabellen, dels därför att den så ofta förekommer i skrifter om löner och löneskillnader, dels därför att den ändå ger en översiktsbild av lönerelationer över tiden då man för stora grupper endast gör en enda uppdelning, nämligen i kvinnor respektive män. Det är sålunda nödvändigt att vidare i analysen av den tillgängliga lönestatistiken. Fortsättningen av detta avsnitt skall ägnas åt att med hjälp av lönestatistik bryta ner siffrorna i tabell 6.1. Det hela kan liknas vid att skala en lök. Siffrorna i tabell 6.1 är bl.a. en spegling av den könssegregerade arbetsmarknaden, som har beskrivits i kapitel Kvinnorna arbetar i större utsträckning än männen inom de lägst betalda näringsgrenarna eller sektorerna, t.ex. inom textilindustri, varuhandel och inom vårdsektorn. De finns i allmänhet i de lägre betalda yrkesgmppema inom varje bransch och på de lägre nivåerna inom ett yrkesområde. Förhållandena exemplifrceras i tabellerna 6.2- 6.3. I den officiella lönestatistiken delas de privatanställda tjänstemännen in i fyra nivåer efter arbetets svårighetsgrad. Kvinnor och män fördelar sig mycket olika dessa nivåer. Tabell 6.2 visar fördelningen mellan könen såväl mellan nivåerna som inom respektive nivå.

Tabell 6.2 lndustritjänsremän 1990. Andel kvinnor och män efter yrkesnivå och inom respektive yrkesnivå samt kvinnornas lön i procent av männens. Heltidsanställda

Yrkesnivå Andel % efter Andel % inom Kvinnornaslön yrkesnivå yrkesnivå i procentav männens Kvinnor Män Kvinnor Män Samtliga Ledandeställning 2 9 6 94 100 89 Självständigtkvalificerat

Källa: SCB:s lönestatistik. Av de 53 200 kvinnliga industritjänstemännen finns endast 35 procent på de två högsta nivåerna, där också de högsta lönerna betalas. För de 165 600

Läneutveckling och löneskillnader 133

männen är motsvarande andel hela 75 procent. Samtidigt är fördelningen mellan kvinnor och män inom varje nivå ojämn. På varje nivå har kvinnorna ca 10 procent lägre lön än männen. Om däremot slår ihop samtliga nivåer man blir skillnaden betydligt större, 25 beroende på fördelningen procent, att av kvinnor och män mellan nivåerna är så ojämn. Tabellen visar alltså bl.a. att löneskillnadema minskar om olika arbetens svårighetsgrad beaktas. Om man standardväger för kvinnors och mäns olika fördelning på yrkesnivåer och olika åldersfördelning minskar löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga industritjänstemän från 25 till 10 procent. Man har då utgått från den lön som kvinnor respektive män får då deras fördelning efter nivå och ålder är lika dvs. deras gemensamma fördelning. Se vidare avsnitt 6.5.6. - Inom kommuner och landsting tillämpades fram t.o.m. 1990 två skilda lönesystem. Det ena systemet avsåg arbetstagare lönevillkor regleras i avtal vars mellan Svenska kommunförbundetLandstingsförbundet och SACO-K respektive TCO-OF. Det andra avsåg arbetstagare inom SKAF:s medlemsområde och är normativt. Tabell 6.3 visar fördelningen de anställda efter av dessa lönesystem samt kvinnornas lön i männens. Fr.o.m. 1991 procent av tillämpas tre system i och med att lärarna övergick från till kommun. stat

Tabell 6.3 Kommunalt anställda och landstingsanställda 1990. Antal och andel kvinnor och män efter SKAFs område respektive SACO-KTC 0-OF :s område samt kvinnornas lön i männens procent av

Antal Andel% Kvinnornas lön Heltid ochdeltid i procentav männens Heltid Kvinnor Män Kvinnor Mån Kommuner

Landsting

Tabellen avser inte alla anställda i kommuner och landsting utan endast dem ingår i som den s.k. lönepopulationen. Källa: SCB:s lönestatistik.

Inom både kommuner och landsting finns den största andelen kvinnor inom SKAF-området, där med de lägsta lönerna finns och där lögrupperna neslcillnaden mellan kvinnor och män också är minst. Löneskillnaden mellan landstingsanställda kvinnor och män inom SACO-KTCO-OF:s område är stor beroende på att här finns två stora yrkesgrupper med sinsemellan mycket

134 Löneutveckling och löneskillnader

olika löner, nämligen sjuksköterskor, där kvinnorna kraftigt överväger, och läkare, där männen överväger. För anställda inom staten finns ingen motsvarande indelning på avtalsområden relaterade till arbetstagarorganisationer som for anställda inom kommuoch landsting eftersom alla arbetstagarorganisationer har slutit gemenner samma avtal. Man måste således på lägre och lägre nivå, så att säga skala löken ner och och ha tillgång till många variabler för att kunna säga något mer mer mer, bestämt huruvida någon del av löneskillnaden mellan kvinnor och män om och i så fall hur stor del den som är osaklig. Den officiella lönestatistiken av medger endast begränsad nedbrytning. I avsnitt 6.5 och 6.6 kommer detta att närmare beröras. I det följande avsnittet behandlas först enbart löneutvecklingen for kvinnor och män.

6.4 Allmänt löneutvecklingen för kvinnor och män

om

I föregående avsnitt belyste vi löneskillnader mellan kvinnor och män för på arbetsmarknaden. Genom att också studera löneutvecklingen stora grupper för kvinnor respektive män, bör man få en bättre uppfattning om vad som har hänt. Tabell 6.4 visar löneutvecklingen under olika perioder för stora grupper på arbetsmarknaden. Observera att löneutvecklingen visar förändringen av genomsnittslönen mellan två tidpunkter för kvinnor och män var för sig. Därefter kan löneutvecklingen mellan kvinnor och män jämföras.

Tabell 6.4 Löneutveckling för stora grupper på arbetsmarknaden 1982- 1990. Heltidsanställda. Procent

Privat sektor Offentlig sektor lndusui- Industri- Statsanställda Kommunalt Landstingsarbetare tjänstemän anställda anställda Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män nor nor nor nor nor 1982-86 34 33 36 35 31 29 31 31 34 31 1986-90 39 4l 39 37 41 45 40 43 43 45 1982-90 85 88 90 85 84 88 83 88 91 90 Källa: SCB:s lönestatistik

Tabellen visar att under perioden 1982-1986 hade kvinnorna bättre löneutveckling än männen i nästan alla stora Undantag var kommunalt grupper. anställda där löneutvecklingen lika för kvinnor och män. Under 1980-tavar lets andra hälft hade männen bättre löneutveckling än kvinnorna i alla grupper utom i industritjänstemän. Under hela perioden, 1982-1990, har gruppen männen haft bättre löneutveckling än kvinnorna i de grupper där skillnaden en mellan kvinnors och mäns löner har varit och fortfarande är ca 10 procent.

Löneutveckling och löneskillnader 135

För industritjänstemän och landstingsanställda, där kvinnorna har haft en bättre löneutveckling än männen, har löneskillnaden under period samma varit ca 25 procent. Inom statsförvaltningen fanns åren 1986-1989 ett s.k. marknadslönetillägg MLT, som gick till en begränsad anställda. Tillägget avsåg grupp av att ge statliga arbetsgivare möjlighet att behålla viss arbetskraft för som utsattes stark efterfrågan från den privata sektorn. I efterhand kan konstateras att ca 90 procent av alla MLT gått till män. Tillägget utgick dock i så begränsad omfattning att det inte ger utslag i den statistik redovisas i tabell 6.4. som

Löneutveckling och löneskillnader inom olika bran-

scher och yrkesområden

6.5.1 Arbetare inom privat sektor

Den officiella lönestatistiken för den privata sektorn medger inte någon indelning efter avtalsornråde. Det medför att redovisningen i följande tabeller avser näringsgren bransch. Tabellema 6.5-6.7 visar löneutvecklingen för arbetare inom vissa m.m näringsgrenar. De är valda så att kvinno- respektive mansdominerade grupper liksom låg- och högavlönade grupper representeras. De arbetade timmarnas fördelning mellan kvinnor och män år 1990 redovisas dock först i tabell 6.5 liksom den genomsnittliga timfönjänsten detta år. I den officiella lönestatistiken saknas individuppgifter för arbetare inom privat sektor. I tabellen har uppgiften om arbetade timmar använts för att få ett mått på könsfördelningen inom branscherna.

Tabell 65 Andel arbetade timmar för kvinnor och män samt genomsnittlig tingföryänst i nâgra branscher för arbetare inom privat sektor år 1990

Näringsgren Andel% Timförtjänstl, kr arbetadetimmar Kvinnor Män Kvinnor Män Livsmedels-,dryckesvaru-och tobaksindustri 33 67 67,30 74,70 Massa-, pappers- och pappersvaruindustri 16 84 75,60 87 ,60 Kemisk industri, petroleum och gummi-

1 Avser förtjänst vid tidslöns-och ackordsarbcteexkl. övertidstillägg samt helglön, skiftoch ob-tillägg. Källa: SCB:s lönestatistik.

Tillverkningsindustrin är mansdominerad medan varuhandelns arbetade timmar till nästan 23 utförs av kvinnor. Varuhandeln representerar i dessa

136 Löneurveckling och löneskillnader

studier låglönegrupperna och massa- och pappersindustrin representerar höglönegruppema. Både inom verkstadsindustrin och massa- och pappersindustrin är könsfördelningen påtagligt ojämn.

Tabell 6.6 Löneutvecklingen i några branscher för arbetare inom privat sektor l 982-1 990. Procent

År Livsmedels-, Massa-, Kemisk ind.. Verkstads- Varuhandel dryckesvaru- pappers- och petroleum. industri och tobaks- pappersvaru- gummivaruindustri industri industi Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män nor nor nor nor nor 1982-86 32 32 39 39 37 37 34 33 37 34 1986-90 39 39 42 42 41 42 36 39 35 37 1982-90 84 84 96 97 93 95 82 85 85 85 Källa: SCB:s lönestatistik.

Under perioden 1982-1986 var löneutvecklingen lika for kvinnor och män ide studerade branscherna utom i varuhandeln och i viss mån i verkstadsindustrin. Inom varuhandeln, det kvinnodominerade området, hade i stället männen sämre löneutveckling än kvinnorna. Kvinnor och män hade samma löneutveckling under perioden 1986-1990 inom livsmedelsindustrin och den högavlönade branschen massa- och pappersindustrin. Den sämre löneutvecklingen som männen inom varuhandel tidigare hade, hämtade de in under andra hälften av 1980-talet. Inom verkstadsindustrin, det största området i tillverkningsindustrin, har kvinnorna haft sämst löneutveckling av de jämförda grupperna. Tabellen visar att det finns stora variationer i löneutveckling mellan olika näringsgrenar men också att kvinnor och män har haft ungefär lika löneutveckling inom respektive bransch under den studerade perioden som helhet. Nästa tabell visar förhållandet mellan kvinnors och mäns löner i de tidigare beskrivna branschema.

Tabell 6.7 Kvinnornas lön männens i några branscher för i procent av arbetare inom privat sektor 1982-1990

År Livsmedels-, Massa-, Kemisk ind., Verkstads- Varuhandel dryckesvaru- pappers- och petroleum, industri och tobaks- pappersvaru- gummivanr-

Källa: SCB:s lönestatistik.

löneutveckling och löneskillnader 137

År 1986 hade löneskillnader-na mellan kvinnor och män minskat något eller var oförändrade jämfört med 1982. Därefter har de ökat i alla grupper utom i livsmedelsbranschen. Tabellema 6.5-6.7 visar för de undersökta branscherna med undantag för verkstadsindustrin, att större andel kvinnor det finns i en bransch, desto lägre är lönen och desto mindre är löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

6.5.2 Tjänstemän inom privat sektor Tjänstemännens löner studeras här på samma sätt som arbetarnas och i samma branscher.

Tabell 6.8 Antal kvinnor och män samt genomsnittlig månadslön i några branscher för tjänstemän inom privat sektor dr 1990. Heltidsanställda

Näringsgren Antal Månadslön, kr Kvinnor Män Kvinnor Män Livsmedels-,dryckesvaru- och tobaksindustri 4 700 9 900 12 770 17 030 Massa-, pappers- och pappersvaruindustri 3 400 10 600 12 910 18 360 Kemisk industri, petroleum- och

Källa: SCB:s lönestatistik.

Könsfördelningen bland tjänstemännen är jämnare än bland arbetarna i samma branscher. Löneskillnaden uttryckt i kronor skiljer sig inte nämnvärt mellan branscherna. Månadslönen skiljer sig dock mellan könen inom alla branscher. Tabell 6.9 visar löneutvecklingen i dessa områden.

Tabell 6 Löneutvecklingen i några branscher för tjänstemän inom privat sektor 1982-1 990. Heltidsanställda. Procent

År Livsmedels-, Massa-, Kemisk ind., Verkstads- Vamhandel dzyckesvam- pappers- och petroleum, industri och tobaks- pappersvaru- gummivaruindustri industri industri Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män nor nor nor nor nor 1982-86 36 36 38 35 37 35 37 34 38 37 1986-90 39 38 39 37 42 39 40 36 40 40 1982-90 89 88 91 85 95 88 91 83 94 92 Källa: SCB:s lönestatistik.

Kvinnorna har i genomsnitt haft lika eller bättre löneutveckling än männen i samtliga studerade branscher under 1980-talet.

138 Löneutveckling och löneskillnader

Tabell 6.10 Kvinnors lön i procent av männens i några branscher för tjänstemän inom privat sektor 1982-1990. Heltidsanställda

År Livsmedels-, Massa-, Kemisk ind., Verkstads- Varuhandel dryckesvaru- pappers- och petroleum, industri och tobaks- pappersvaru- gummivaru-

Källa: SCB:s lönestatistik.

Löneskillnadema mellan kvinnor och män har varit lika eller minskat under perioden. År 1990 hade kvinnorna i genomsnitt 26-30 procent lägre lön än männen i de studerade branscherna. En tolkning av tabellerna 6.8-6.10 är att kvinnliga privattjänstemän inom några branscher har haft en bättre löneutveckling än männen. Det har lett till minskade löneskillnader mellan könen. Tabellema visar också att variationer mellan branscherna vad beträffar andel kvinnor och män, löneutveckling och löneskillnader inte är påfallande stor. Löneskillnaden mellan könen, 26-30 procent, beror sannolikt inte på olikheter mellan branscher utan på olikheter i yrkes- och befattningsnivåstruktur. Antagandet kan exempliñeras genom att man studerar några yrkesområden på samma sätt som tidigare. Det bör erinras att yrkesområde är ett vidare begrepp än yrke och att lönestatistiken för privattjänstemän, som beskrivits i avsnitt 6.1.2, delar in de anställda efter yrkesomrâde.

Tabell 6.11 Antal kvinnor och män samt genomsnittlig månadslön i några yrkesomrdden för industritjänstemän år 1990. Heltidsanställda

Yrkesområde Antal Månadslön, kr Kvinnor Män Kvinnor Män Kontors- ochförsäljningspersønal Administrativt arbete 12 100 8 300 12 870 19 420 Personalarbete 3 600 3 400 13 920 19 240 Ekonomiskt i 8 6 700 13 010 650 arbete 600 19

Tekniskpersonal Forsknings-och utvecklingsarbete 4 000 10 900 14 510 18 080 Tekniskt metod-och planeringsarbete 2 800 28 800 12 600 15 700 Källa. SCB:s lönestatistik.

Inom befattningar i yrkesomrâdet kontors- och försäljningspersonal är könsfördelningen mycket jämn jämfört med befattningar inom det tekniska yrkesområdet där det, som väntat, är mycket mansdorninerat.

löneutveckling och löneskillnader 139

Tabell 6.12 Löneutvecklingen i några yrkesområden för tjänstemän inom industri 1982-1990. Procent. Heltidsanställda

År Kontors- och försäljningspersonal Teknisk personal Administrativt Personalarbete Ekonomiskt Forsknings- Tekniskt arbete arbete o. utveck- metod- o. lingsarbete planeringsarb. Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män nor nor nor nor nor 1982-86 35 35 37 35 35 37 39 35 38 33 1986-90 40 37 39 38 40 40 41 37 39 35 1982-90 90 85 91 86 89 93 96 85 92 80 Källa: SCB:s lönestatistik.

Inom alla yrkesomráden utom ekonomiskt arbete har kvinnorna haft bättre löneutveckling än männen under hela perioden. I de tvâ befattningama med teknisk personal, som är mycket mansdominerade, har kvinnorna haft ca 8- 11 procent bättre löneutveckling än männen 1982-1990.

Tabell 6.13 Kvinnornas lön i procent av männens i några yrkesomrdden för tjänstemän inom industri 1982-1990. Heltidsanställda

Källa: SCB:s lönestatistik.

En utjämning har skett mellan kvinnors och mäns löner under perioden 1982- 1990. Fortfarande kvarstår dock skillnader av betydande storlek. Av tabellerna 6.11-6.13 framgår sammanfattningsvis följande: könsfördelningen är relativt jämn i yrkesområdet kontors- och försäljningspersonal och mycket ojämn bland teknisk personal. Kvinnorna har haft en bättre löneutveckling än männen i alla befattningsgrupper utom ekonomiskt arbete. Samtidigt har löneskillnadema minskat under den studerade perioden. Kvinnor som arbetar i yrkesområdet kontors- och försäljningspersonal har i genomsnitt 28-34 procent lägre lön än männen i samma område. Kvinnlig teknisk personal har i genomsnitt 20 procent lägre lön än teknisk manlig personal. Efter den här bearbetningen är skillnaderna fortfarande stora mellan kvinnors och mäns löner. Förmodligen kan en stor del förklaras med att kvinnor och män finns på skilda befattningsnivåer. Den ojämna fördelningen mellan könen inom och mellan de fyra nivåerna som visades med hjälp av tabell 6.2 gäller även för ovanstående befattningsgrupper.

140 Löneutveckling och löneskillnader

Av avsnitt 6.5.2 framgår sammanfattningsvis att påvisade löneskillnader kan bero på olikheter i yrkes- och befattningsstrukturer.

6.5.3 Statsanställda De statsanställda delas i avtalen in i olika områden, sektorer. I nedanstående tabell redovisas löneutvecklingen efter avtalsindelningen. Under den studerade perioden var lärarnas tjänster ännu inte kommunalt reglerade och bolagiseringen av vissa verk och myndigheter hade ännu inte genomförts. Tabell 6.14 Antal kvinnor och män samt genomsnittlig månadslön för statsanställda år 1990. Heltidsanställda Sektor Antal Månadslön,kr

Källa: SCB:s lönestatistik.

Könsfördelningen är mycket varierande i de olika sektorerna. Inom försvaret arbetar männen företrädesvis som officerare och kvinnorna assissom tenter. Trots en jämn fördelning mellan kvinnor och män inom civil statsförvaltning är spridningen på olika typer av befattningar inom sektorn mycket stor. Männen återfinns i större utsträckning i högre avlönade befattningar än kvinnorna. Inom affarsverken finns postkassörer, lokförare, teletekniker m.fl. Varje befattning är stor och kvinno- eller mansdominerad. 1 skolväi sendet ingår utöver lärarpersonal även skolledare och syo-konsulenter.

Tabell 6.15 Löneutvecklingen för statsanställda inom olika sektorer 1982- 1990. Procent. Heltidsanställda

År Affirsverk Civil statsför- Försvar skolväsendet valtning Kvinnor Mån Kvinnor Män Kvinnor Mån Kvinnor Män

Källa: SCB:s lönestaüstik.

Sett över hela perioden har männens löneutveckling varit bättre än kvinnornas på alla sektorer utom inom skolväsendet där löneutvecklingen varit lika för kvinnor och män eller bättre för kvinnor.

Löneutveckling och löneskillnader 141 Tabell 6.16 Kvinnornas lön i procent av männens för statsanställda inom olika sektorer 1982-1990. Heltidsanställda

Källa SCB:s lönestatistik.

Inom sektorerna affärsverk och försvar har löneskillnadema mellan kvinnor och män ökat under perioden 1982-1990. Inom civil statsförvaltning är löneskillnaden densamma 1990 som 1982 och inom skolväsendet har den minskat under samma period.

6.5.4 Kommunalt anställda Löneutvecklingen för de kommunalt anställda redovisas här för några verksamhetsområden. Indelning efter de två avtalsomrádena görs för att grupperna skall bli så homogena som möjligt.

Tabell 6.17 Antal kvinnor och män samt genomsnittlig månadslön för kommunalt anställda dr 1990.

Verksamhetsområde Anm Mårtadslön- kr

Heltid ochdeltid Heltid Kvinnor Män Kvinnor Män SKAF-området Barnomsorgl 75 100 4 400 10 800 10 480 Äldreomsorg 133200 7 100 11 280 10 950

SACO-KTCO-OF-omrddet Bamomsorg 55 100 4 400 12 620 12 570 Äldreomsorg 7 700 500 13 690 14 680 1 Exkl. dagbamvârdare. Källa: SCB:s lönestatistik.

Inom kommunerna finns de mest kvinnodominerade arbetsplatserna Det bör också påpekas att trots att kvinnorna under 1980-talet har ökat sin arbetstid var den år 1990 i genomsnitt 75 procent av full tid. För männen var motsvarande uppgift 87 procent. Se även kapitel

142 Löneutveckling och löneskillnader

Tabell 6.18 Löneutvecklingen för kommunalt anställda inom några verksamhetsområden 1982-1990. Procent. Heltidsanställda

År SKAF-området SACO-KTCO-OF-området Social tjänstl Social tjänst Barnomsorg Äldreomsorg Barnomsorg Äldreomsorg Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män nor nor nor nor 1982-86 31 31 28 28 31 30 29 29 1986-90 37 37 42 38 44 45 47 52 1982-90 80 80 82 77 89 89 89 96 l Exkl. dagbarnvårdare. Källa: SCB:s lönestatistik.

Löneutvecklingen har varit lika för män och kvinnor under perioden 1982- 1990 inom barnomsorgen. Inom äldreomsorgen har kvinnornas löneutveckling inom SKAF-området varit bättre än männens, medan det motsatta gäller inom SACO-KTCO-omrâdet.

Tabell 6.19 Kvinnornas lön i männens för kommunalt anställda procent av inom några verksamhetsområden 1982-1990. Heltidsanställda

1 Exkl. dagbarnvårdare. Källa: SCB:s lönestatistik. I alla grupper utom inom äldreomsorgen på SACO-KTCO-OF-området hade kvinnorna i genomsnitt högre lön än männen.

6.5.5 Landstingsanställda Indelning efter de två avtalsomrâdena görs för att grupperna skall bli så homogena som möjligt.

Löneutveckling och löneskillnader 143

Tabell 6.20 Antal kvinnor och män samt genomsnittlig månadslön för landstingsanställda år 1990

Verksamhetsområde Antal Månadslön.kr Heltid ochdeltid Heltid Kvinnor Män Kvinnor Män SKAF -omrddet Hälso-och sjukvård 155 200 25 900 11 390 11 800 Socialverksamhet 26 000 5 100 ll 560 11 860

SACO-KTCO-OF-omrddet Hälso- ochsjukvård 120900 26 000 14 010 22 430 Social verksamhet 8 400 2 800 13 420 14 380 Källa: SCB:s lönestatistik.

Anställda inom landstingssektom arbetar till största delen inom sjukvården. Det är också ett mycket kvinnodominerat omrâde. Ca hälften av männen inom SACO-KTCO-OF-området är läkare. Kvinnors genomsnittliga arbetstid var 1990 ca 80 procent av heltid. För männen var den 90 procent.

Tabell 6.21 Löneutvecklingen för landstingsanställda inom några verksamhetsområden 1 982-1990. Procent. Heltidsanställda

År SKAF-omrâdet SACO-KTCO-OF-ontrådet Hälso-och Socialverk- Hälso-och Socialverksjukvård samhet sjukvård samhet Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män Kvin- Män nor nor nor nor 1982-86 31 30 31 35 30 26 32 32 1986-90 41 41 40 37 46 43 44 46 1982-90 85 83 84 85 91 79 89 93 Källa: SCB:slönestatistik.

Sett över hela perioden har männens löneutveckling varit sämre än kvinnornas inom hälso- och sjukvård, men bättre inom social verksamhet.

Tabell 6.22 Kvinnornas lön i procent av männens för landstingsanställda inom några verksamhetsområden 1982-1990. Heltidsanställda

SKAF-området SACO-KPCO-OF-omrâdet Hälso-och Socialverk- Hälso-och Socialverksjukvård samhet ásjukvârd samhet

Källa: SCB:slöncstatistik.

144 Lörzeurveckling och löneskillnader

Inom SKAF-området är löneskillnaden mellan kvinnor och män mindre än inom SACO-KTCO-OF-området. Under perioden 1982-1990 har löneskillnaden ökat inom social verksamhet.

6.5.6 Löneskillnader som beror på kvinnors och mäns olika fördelning efter yrkesnivå, ålder och utbildning Vi har tidigare i detta avsnitt visat att om man för den stora industrigruppen tjänstemän standardväger för kvinnors och mäns olika fördelning på nivå och ålder minskar löneskillnaden. Man kan gå ännu längre i analysen att genom studera ett enskilt yrkesområde. Nedan visas resultatet då två yrkesområden, kontors- och försäljningspersonal samt teknisk personal, närmare analyseras. Också här sker analysen med hjälp av standardvägning. De industritjänstemän valdes ut som år 1990 arbetade inom kontors- och försäljningsområdet och hade högst 2- och 3-årig handelsgymnasieutbildning och allmän gymnasieutbildning samt de som hade eftergymnasial utbildning från handelshögskola, juridisk, samhällsvetenskaplig och företagsekonomisk utbildning. Genomsnittslöner för kvinnor och män med gymnasieutbildning och eftergymnasial utbildning enligt ovan framgår av tabellen.

Tabell 6.23 Månadslön för kontors- och färsäljningspersonal l 990

Yrkesnivå Gymnasieutbildning Eftergymnasialutbildning Kvinnor Män Kvinnor Män Ledandeställning 21 170 27 430 26 650 31 060 Självständigtkvalificerat

Källa: SCB:s lönestatistik.

Tabellen visar att på alla nivåer har män med gymnasieutbildning i genomsnitt högre lön än kvinnor med eftergymnasial utbildning i yrkesområdet kontors- och försäljningspersonal. Av tabellen kan också utläsa löneman att skillnaden mellan kvinnor och män är 28 procent inom och de ca var en av båda utbildningsnivåema. En större andel män än kvinnor finns på de två högsta yrkesnivåerna. Dessutom är en större andel män än kvinnor äldre än 40 år. Både yrkesnivå och ålder är lönepåverkande faktorer. Om för effekten kvinman rensar av att nor och min fördelar sig olika efter nivå och ålder minskar löneskillnaden för kvinnor och män med gymnasieutbildning till 14 procent och för kvinnor och män med eftergymnasial utbildning till 13 procent.

L‘neutveckling och löneskillnader 145

Från yrkesområdet teknisk personal valdes kvinnor och hade män ut som högst gymnasieutbildning med teknisk och naturvetenskaplig inriktning samt eftergymnasial utbildning från teknisk högskola och universitetsutbildning med teknisk inrikming.

Tabell 6.24 Kvinnornas lön i procent av männens för teknisk personal år 1990. Ej standardvägd och standardvägd lön

Utan uppdelning Gymnasie- Eftergymnasial efter utbildnings- utbildning utbildning nivå standardvägdlön 83 78 83 Standardvägdlön efter ålderochyrkesnivå 98 93 94 Källa: SCB:s lönestatistik.

Av tabellen kan utläsas att löneskillnaden mellan kvinnor och män var 17 procent utan uppdelning efter utbildningsnivå. Efter standardvägning för yrkesnivå och ålder minskade löneskillnaden så att endast 2 procent kvarstår. Löneskillnaden mellan kvinnor och män med högst gymnasieutbildning var 22 procent och efter standardvägning för nivå och ålder 7 procent. Motsvarande uppgifter för kvinnor och män med eftergymnasial utbildning var 17 procent respektive 6 procent. Att löneskillnaden förefaller vara mindre då man inte tar hänsyn till utbildningsnivå, beror även i detta exempel på kvinnors och mäns olika fördelning på yrkesnivå, jämför tabell 6.2. Den sista av de två studierna i detta avsnitt är ett exempel på hur en till synes liten löneskillnad kan öka då grupperna blir homogena. Den är också mer ett exempel på att löneskillnadema kan visa sig öka när man analyserar djupare.

6.6 Löneskillnader mellan kvinnor och män inom olika

yrkes-befattningsgrupper

Framställningen har hittills byggt på den officiella lönestatistiken. Som framgått av avsnitt 6.1.2 omfattas i gruppen arbetare inom hela privata sektorn, inte enbart SAFLO-området. På samma sätt omfattar gruppen tjänstemän inom privat sektor inte enbart SAFPTK-området. Fortsatt analys kräver tillgång till material som gör det möjligt att studera löner för kvinnor och män i olika yrkes-befattningsgrupper. Parterna på arbetsmarknaden har ställt material till utredningens förfogande som gör det möjligt att fortsätta analysen. Den omfattar på arbetarsidan enbart SAFLO-området och tjänstemannasidan enbart SAFPTK-området. Data för dessa grupper innehåller variabler

146 Löneutveckling och löneskillnader

som till en del kan förklara skillnader mellan kvinnors och mäns löner. Exempel sådana variabler är utbildning och befattningsskikt.

6.6.1 SAFLO-området

Två avtalsontråden har studerats: för Verkstadsföreningen numera Sveriges

VerkstadsindustrierMetallindustriarbetarförbundet verkstadsavtalet och for Livsmedelsbranschens arbetsgivareförbundLivsmedelsarbetareförbundet slakt- och charlcuteriavtalet. Kvinnors och mäns genomsnittslöner har beräknats, varefter de standardvägts. Vid beräkningen tar man hänsyn till kvinnors och mäns olika fördelning efter ålder, yrke eller liknande, kvalifikationsnivå, arbetstidsart, företagsstorlek eller region. Vid vägningen utgår man från fördelning efter de olika variablema. Tre år kvinnors och mäns gemensamma

har studerats: 1982, 1985 och 1990. Data för år 1986 var ofullständiga se

avsnitt 6.2.3.

Verkstadsavtalet Knappt 20 procent av de arbetade timmarna avser kvinnors arbete. Ackordsvolymen, dvs. andelen arbetade timmar på ackord i relation till samtliga arbetade timmar är större för kvinnor än män. År 1990 var kvinnornas lön i procent av männens 93 procent. Jämfört med 1982 då motsvarande siffra var 94 procent har en viss ökning av löneskillnaden mellan kvinnor och män skett. Standardvägning efter ålder ger endast en liten förklaring till löneskillnaden. Om kvinnor och män hade haft samma åldersfördelning skulle löneskillnaden dem emellan öka med nästan en halv procent. Kvinnors och mäns olika Fördelning efter kvalifikationsnivå, dvs. skillnader i arbetets svårighetsgrad, förklarar däremot mer än en tredjedel av löneskillnaden 37 procent. Tabellen nedan visar arbetstimmarnas fördelning och kvinnornas lön i procent av männens de fyra kvalifikationsnivåerna.

Tabell 6.25 Verkstadsavtalet 1990. Andel arbetade timmar för kvinnor och män efter kvalifikationsnivd och inom respektive nivå samt kvinnornas lön i procent av männens

Kvalifikations- Andel% efter Andel % inom Kvinnornas lön nivå nivå nivå i procentav männens Kvinnor Män Kvinnor Män

Källa: SAFLO-statistik.

Léneutveckling och löneskillnader 147

På nivå 4 betalas de högsta lönerna och på nivå l de lägsta. Av tabellen framgår att kvinnorna företrädesvis finns på nivå Löneskillnaden mellan kvinnor och män på den nivån är liten jämförd med de övriga nivåerna. Om man studerar löneskillnadema i de olika yrkena på respektive nivå framkommer ingen entydig bild. Dock kan man säga att det är större spridning av löneskillnadema mellan yrken på de högre nivåerna än på de lägre. Ca 40 yrken regleras i verkstadsavtalet. Det vanligaste yrket bland kvinnor liksom män är montör som monterar lättare detaljer. Kvinnornas lön i procent av männens var i det yrket 96 procent. Om kvinnor och män hade fördelat sig lika mellan yrken skulle löneskillnaden ha minskat med ca 23 procent och om man tar hänsyn till både kvaliflkationsnivd och yrke skulle ca hälften av löneskillnaden 49 procent försvinna. Kvinnors och mäns olika fördelning mellan dagarbete och olika former av Skiftarbete, dvs. arbetstidsart, förklarar drygt 2 procent av löneskillnaden. F öretagsstorlek och region borde vara faktorer som har med marknaden att göra. Om man genom standardvägning antar att kvinnor och män finns i lika utsträckning i små och stora företag skulle löneskillnaden öka med ca 4 procent. Uppgifter om löneskillnader mellan regioner har också tagits fram efter en indelning av kommunerna i arbetsmarknadsregioner s.k. A-region. Löneskillnader mellan regioner förklarar skillnaden mellan kvinnors och mäns löner med ca 6 procent. Resultaten som har beskrivits ovan avser år 1990. Sedan 1982 har förändringar skett. En större andel av löneskillnaden 47 procent förklarades 1982 av olikheter i fördelning mellan kvaliñkationsnivåer. Indelningen i olika nivåer har ändrats under perioden på grund av övergång från tre till fyra kvaliñkationsnivåer. Det kan förklara en del av de stora skillnaderna över tiden. Om kvinnor och män hade haft lika fördelning bland små och stora företag skulle löneskillnaden öka med drygt 9 procent både 1982 och 1985. Effekten av olika fördelning mellan regioner har ökat över tiden. Metoden medger inte att förklaringsvariablernas olika inverkan på löneskillnadema kan summeras utan de kan endast betraktas var och en för sig. Sammanfattningsvis kan sägas att kvinnors och mäns olika fördelning på yrke och kvaliñkationsnivå förklarar den största delen av löneskillnadema. Kvinnornas lön i procent av männens skulle vara drygt 96 procent år 1990 och 1982 och drygt 97 procent 1985 om man standardväger efter dessa faktorer.

Slakteri- och charkuteribranschen Knappt 30 procent av de arbetade timmarna utförs av kvinnor. Männen arbetar på ackord i större utsträckning än kvinnorna. Ackordsvolymen är för männen 66 procent och för kvinnorna 60 procent. Kvinnornas lön i procent

148 Löneutveckling och löneskillnader

av männens var år 1990 ca 89 procent och år 1982 90 procent. Lönegapet har således ökat under perioden. Kvinnors och mäns olika fördelning på ålder förklarar efter standardvägning drygt 3 procent av löneskillnaden. Olikheter i yrkesfördelningen mellan kvinnor och män förklarar 35 procent. Löneskillnaderna varierar mycket mellan yrkena. Det vanligaste yrket bland männen är styckare. I det yrket har kvinnorna 88 procent av männens lön. Kvinnornas vanligaste yrke i denna bransch är paketerare. Deras lön är 95 procent av männens. Företagsstorlek förklarar endast drygt 1 procent av löneskillnaden medan region förklarar drygt 6 procent av löneskillnadema. Även i denna bransch beror den största delen av löneskillnaden mellan kvinnor och män på deras olika fördelning efter yrke. Det går inte heller här att summera olika forklaiingsvariablers inverkan löneskillnaden.

6.6.2 SAFPTK-området Tio befattningsfamiljer har studerats. Könsfördelningen och kvinnornas lön i procent av männens framgår av tabellen nedan. Befattningsfamiljema har studerats var för sig. Genomsnittslöner för heltidsanställda kvinnor och män har beräknats efter ålder och svårighetsgrad eller befattningsskikt.

Tabell 6.26 Andel kvinnor och män samt kvinnornas län i procent av männens bland de befatrningsfamiljer har studerats. Ar 1990. som Heltidsanställda

Befattningsfamilj Andel % inom Kvinnornaslön i procentav befatt- männens ningsfamiljen Kvinnor Man Förestandard- Efter standard-

Revisions-och granskningsarbete 41 59 81 95 Källa: SAFPTK-statistik.

Tabell 6.26 visar att kvinnornas lön är mellan 13 och 34 procent lägre än männens lön he ,ende på befattningsfamilj. l vart och ett av de sju befatt-

Löneutveckling och löneskillnader 149

ningsskikten är kvinnornas lön i procent av männens i de flesta befattningsfamiljerna ca 90 procent. De stora löneskillnaderna beror på kvinnors och mäns olika fördelning pd befatmingsskikt. Om man standardväger efter ålder och befattningsskikt skulle en betydande del av löneskillnaden försvinna. Mellan 65 och 90 procent av löneskillnaden kan förklaras med kvinnors och mäns olika fördelning efter ålder och på befattningsskikt. Den löneskillnad som återstår att förklara kan till en del förklaras med att kvinnor och män har olika utbildning. Tre årgångar har studerats: 1982, 1986 och 1990. Jämfört med 1982 har löneskillnadema minskat eller varit lika i alla grupper utom tre: ekonomiforvaltning, personalarbete och speditionsarbete, där de ökat med 1-2 procentenheter.

6.6.3 Statsanställda Tre grupper av tjänstebenämningar har studerats: postiljoner, laboratorieassistenter och lektorer. Resultaten för grupperna kommer att presenteras var för sig eftersom de sinsemellan är mycket olika. Kvinnorna i de studerade grupperna har i genomsnitt både högre och lägre lön än männen. Gemensamt för de tre grupperna statligt anställda är att kvinnornas lön i förhållande till männens har minskat, relativt sett, under perioden.

Postiljoner Gruppen omfattar postiljoner, förste postiljoner och överpostiljoner. Könsfördelningen och kvinnornas lön i procent av männens i de olika tjänstebenämningama framgår av tabellen nedan.

Tabell 6.27 Andel kvinnor och män samt kvinnornas län i procent av männens inom postiljonsyrket I 990

Tjånstebenämning Andel % inom tjänste- Kvinnornas lön i benämningen procent av männens Kvinnor Män

Källa: SAV:s och SCB:s lönestatistik.

Gruppen postiljoner är mansdominerad till 64 procent. Av tabellen framgår att männen avancerar till överpostiljon i större utsträckning än vad kvinnor gör. Kvinnornas lön är i alla grupper av p0stiljoner2 procent lägre än männens. Olika utbildningsnivâer påverkar inte löneskillnader-na, vilket däremot

150 Löneutveckling och löneskillnader

åldern gör. Kvinnors och mäns olika fördelning efter ålder förklarar en procentenhet av löneskillnaden för överpostiljoner medan den ökar skillnaden med lika mycket for postiljoner. Löneskillnaden mellan kvinnor och män har ökat för postiljoner och förste postiljoner sedan 1986 med 2 procentenheter respektive l procentenhet.

laboratorieassistenter

Laboratorieassistenter och förste laboratorieassistenter har studerats. De två tjänstebenämningama har slagits ihop och jag har studerat samma individer, dvs. de individer som har funnits åren 1982, 1986 och 1990. Gruppen är kvinnodominerad, 94 procent kvinnor och 6 procent män. Kvinnornas lön i procent av männens var för de tre åren: 103, 102 och 102 procent. Om man studerar lönen för de kvinnor och män som har avancerat till förste laboratorieassistenter någon gång under perioden 1982 till 1986 visar det sig att kvinnorna år 1986 hade en procent högre lön än männen och år 1990 hade männen en procent högre lön än kvinnorna. Skillnaderna var lika även efter standardvägning för ålder.

Universitetslektorhögskolelektor Individer med tjänstebenämningarna docent eller universitetslektorhögskolelektor har studerats. Studien avser här individer som har funnits de tre åren 1982, 1986 och 1990. Det innebär att andelen kvinnor är 14 procent och andelen män 86 procent alla tre åren. Kvinnornas lön i procent av männens var for de tre åren 97, 97 och 94. Standardvägning efter kvinnors och mäns olika fördelning utbildningsnivå och efter ålder förklarar 2 procent av löneskillnaden.

6.6.4 Kommunalt anställda De tre yrkesgrupper som har studerats bland kommunalt anställda är vaktmästare, förskollärare och socialsekreterare.

Vaktmästare Vaktmästare delas i två kvalifikationsgrupper: A och B. Till grupp B förs vaktmästare som sysselsätts med enklare expeditionsarbete, lokalvård, yttre renhållning eller har likvärdigt arbete. Till grupp A hör övriga vaktmästare. Totalt finns bara 8 procent kvinnor bland vaktmästama. Hälften av kvinnorna och 88 procent av männen hör till grupp A. År 1990 var kvinnornas lön 94 procent av männens. I grupp A, där den genomsnittliga lönen är något högre än i grupp B, hade kvinnorna 4 procent lägre lön än männen och i grupp B hade männen 3 procent lägre lön än kvin-

Löneutveckling och löneskillnader 151 noma. För hela gruppen vaktmästare har löneskillnaden mellan kvinnor och män över tiden ökat något. Resultaten sammanfattas i tabell 6.28. Tabell 6.28 Kvinnornas län i procent av männens för vaktmästare

Källa: Svenskakommunförbundetslönestatistik.

Förskollärare Till befattningsgruppen hör förskollärare, fritidspedagoger och hemspråkstränare.

Tabell 6.29 Andel kvinnor och män samt kvinnornas lön i procent av männens bland förskollärare mfl. dr 1990

Befattningsgrupp Andel % inom befatt- Kvinnornas lön i ningen procent av männens Kvinnor Män

Källa: Svenska kommunförbundets lönestatistik

I alla tre grupperna har kvinnorna högre lön än männen. Förskolläraryrket är för män relativt nytt. Man bör därför se om kvinnors och mäns olika åldersfördelning kan förklara något av löneskillnadema. Det visar sig att om man tar hänsyn till kvinnors och mäns olika fördelning efter ålder minskar löneskillnaden med en procentenhet, varefter kvinnor har lika eller högre lön jämfört med männen i respektive befattningsgrupp. Det har inte skett någon utjämning mellan kvinnors och mäns löner vid en jämförelse med resultaten från 1982 och 1986.

Socialsekreterare Socialsekreterare och förste socialsekreterare har studerats. Andelen kvinnor är totalt sett 77 procent och andelen män är 23 procent. Av kvinnorna är 9 procent förste socialsekreterare och av männen 17 procent. Kvinnornas lön i procent av männens var för båda grupperna tillsammans 98 procent. Bland socialsekreterare fanns ingen löneskillnad mellan kvinnor och män år 1990 och bland förste socialsekreterare var kvinnornas lön 99 procent av

152 Löneutveckling och löneskillnader

männens. Kvinnornas lön i procent av männens ändrades i båda grupperna till 99 procent då hänsyn togs till olika åldersfördelning. År 1982 var kvinnornas lön i procent av männens 99 procent och 1986 var den 98 procent. För socialsekreterare och förste socialsekreterare hade kvinnorna år 1982 100 respektive 99 procent av männens lön. Motsvarande siffror för 1986 var 99 respektive 100 procent.

6.6.5 Landstingsanställda Tre grupper av tjänstebenämningar har studerats: Skötare, sjuksköterskabarnmorskaassistent och distriktsläkare.

Skötare Gruppen skötare delas in i skötare, förste skötare och överskötare. Totalt är gruppen kvinnodominerad till 68 procent. Andelama förste skötare och överskötare är små och kvinnoandelen mindre i dessa grupper. Kvinnornas lön i procent av männens framgår av tabellen nedan

Tabell 6.30 Andel kvinnor och män samt kvinnornas lön i procent av männens bland skötare m. år 1990

Källa: Landstingsförbundetslönestatistik.

I den stora gruppen skötare har kvinnornas lön i procent av männens ökat med 2 procentenheter sedan 1982. För de två andra grupperna är relationen mellan kvinnorsroch mäns löner lika de två åren.

Sjukskötersldor

Den stora gruppen sjuksköterskor omfattar sjuksköterskor, barnmorskor och assistenterisluten vård. Andelen kvinnor 1990 93 År 1982 var procent. var motsvarande andeli961procent; En utjämning av kvinnors och mäns löner har skett under perioden; .År 1982 hade kvinnorna i genomsnitt 3 högre procent lönänmännernoch årrl990 hade denna skillnad minskat med 2 procentenheterr

Läneutveckling och löneskillnader 153

Distriktsläkare Gruppen distriktsläkare är relativt liten med 39 procent kvinnor och 61 procent män. En utjämning av kvinnors och mäns löner inom gruppen har skett då 96 År sedan 1982. Kvinnornas lön i procent av männens var procent. 1990 var den 98 procent.

6.7 Sammanfattning

I detta kapitel har jag bl.a. visat hur man med lönestatistikens hjälp kan förklara en del av löneskillnadema mellan kvinnor och män. Genom att göra stora mindre och mer lika och därefter studera löneskillnadema får grupper man större möjligheter att hitta förklaringar till tänkbara orsaker till löneskillnader och sakliga skillnader. Ett exempel på hur resultatet ändras är tabell 6.1 jämfört med tabell 6.30, som visar att lönegapet mellan kvinnor och män inom hela landstingssektom är stort men minskar avsevärt mellan kvinnor och män inom enskilda yrken inom sektorn. Resultatet kan också bli som vid analysen teknisk personal när uppdelning skedde efter utbildningsnivå av avsnitt 6.5.6. Där ökade lönegapet i stället när materialet bröts ned ytterligare. Data till studierna i detta kapitel är hämtade ur löneregister. Det begränsade variabelinnehåll som ett sådant register har begränsar också analysmöjligheterna. Vi har för flertalet av grupperna kunnat studera kvinnors och mäns löner med avseende på ålder, arbetets svårighetsgrad och i vissa fall även utbildning. För vissa grupper har också karriärlöner studerats liksom förändringar av löneskillnadema över tiden. Bilden är långt ifrån entydig. Den är snarare mångfasetterad. En slutsats — gemensam för de flesta studerade kan dock dras nämligen,att grupperna kvinnors och mäns olika fördelning efter yrkesnivåarbetets svårighetsgrad eller kvalifikationsnivâ förklarar den största delen av löneskillnaden. Det framgår vidare att åldern, jämfört med andra faktorer som jag har kunnat beakta, inte har stor betydelse for att förklara löneskillnadema. Sammanfattningsvis kan också konstatera att fram till mitten av 1980man talet minskade löneskillnadema mellan kvinnor och män för stora grupper arbetsmarknaden. Därefter avstannade minskningen och i vissa grupper ökade till och med skillnaderna. De senast tiillgängliga uppgifterna, för 1991, visar dock att denna ökning nu förfaller ha upphört. Kvar dock står ett intryck att den minskning av löneskillnadema som utmärkte en period av omkring tjugo år fram till mitten av 1980-talet nu har stagnerat. Den löneskillnad som finns mellan kvinnor och män i de stora grupperna kan till en del förklaras med kvinnors och mäns olika fördelning efter bl.a. yrke eller befattning, kvalifikationsnivå, ålder och utbildning. Jag har i ut-

154 Löneurveckling och löneskillnader

redningsmaterialet tagit hänsyn till alla dessa faktorer eller för vissa grupper en del av dem. Huruvida den återstående skillnaden, som varierar mellan - 8 procent, är en sakligt grundad löneskillnad, kan inte avgöras utredav ningsmaterialet. Begränsningar i statistikunderlaget är den främsta orsaken till detta. Även efter den ytterligare bearbetning och analys som varit möjlig med

hjälp av det material som parterna har tillställt utredningen, återstår oförklarade löneskillnader. Huruvida de är sakliga eller osakliga kan inte data det av slag som har använts ovan ge svar på. För att kunna få ett skulle svar man behöva tillgång till information från personalregister om t.ex. civilstånd, föräldraledighet, tjänstledighet m.m. Med sådana uppgifter kan man förmodligen gå vidare i arbetet med att ge förklaringar till löneskillnader mellan kvinnor och män. Så länge lönestatistiken ger uppgifter löneskillnader söker om som sin förklaring, måste analysen av tänkbara orsaker till löneskillnaderna fortsätta.

7 Varför löneskillnader mellan kvinnor och

män

I mitt uppdrag ingår att lämna en analys av orsakssamband bakom existerande löneskillnader mellan kvinnor och män. I direktiven framhålls att betydelsen av bl.a. följande faktorer bör behandlas: könssegregeringen på arbetsmarknaden och på arbetsplatserna, traditionella värderingar av kvinnligt och manligt på arbetsmarknaden, den manliga dominansen inom förhandlingssystemet, marknadskraftemas inverkan på lönesättningen samt arbetsorganisation, rekrytering och utbildning på arbetsplatsen. Analysen skall, som jag uppfattat det, inte begränsas till förhållanden på arbetsplatserna eller arbetsmarknaden utan bör också avse tänkbara faktorer och orsaker på andra väsentliga ornråden i livet som inverkar på lönerna. Det framgår bl.a. av att direktiven tar upp faktorer som deltidsarbete och oavlönat hemarbete. Direktiven utgår från att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män. Uppdraget är inte i första hand att undersöka omfattningen utan att analysera art och orsaker. Det är viktigt att slå fast att alla löneskillnader mellan kvinnor och män inte är osaldiga eller på annat sätt uttryck för lönediskriminering. Genomgången i tidigare kapitel visar att en del av löneskillnadema kan anses vara sakligt grundade, andra vara osakligt grundade. Kanske är det inte möjligt eller ens nödvändigt att få ett exakt mått på den genomsnittliga omfattningen av lönediskriminering av kvinnor. Visar det sig att sådan förekommer bör det vara en tillräcklig anledning att vidare och undersöka möjligheterna att komma till rätta med den. Min analysuppgift bör ses som en inledning till ett mer omfattande analysarbete för att skaffa kunskaper såväl om arten av och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män som deras omfattning. Ansvaret för detta arbete ligger naturligen i första hand på arbetsmarknadens parter och inte minst lokalt på de enskilda arbetsgivarna i samverkan med lokala arbetstagarorganisationer. Det är egentligen först när man kommit ner på den enskilda arbetsplatsen, som uttömmande svar kan erhållas. Fortsatt forskning kan dock ge betydande stöd i arbetet. Mitt arbete har koncentrerats på en mer allmän analys av tänkbara orsaker till löneskillnader mellan kvinnor och män främst grundad på forskning som finns på området och studier som andra gjort. I några fall har jag haft tillgång till uppgifter som avsett förhållandena hos enskilda arbetsgivare. Att jag relativt utförligt redovisat en lång rad av arbeten betyder självfallet inte att jag delar alla de uppfattningar som respektive författare framför. Det är ett försök att spegla bredden inom forskning och debatt, och att det trots denna bredd finns flera viktiga frågor som ännu inte är besvarade.

156 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

I avslutningen på kapitlet försöker jag emellertid summera min redovisning och dra några slutsatser av den gjorda analysen.

7.1 Några teorier inom forskning om kvinnor och män

Enligt direktiven bör jag göra en analys av olika orsakssamband bakom existerande löneskillnader mellan kvinnor och män bl.a. på grundval av forskning som gjorts på området. Jag kommer här att ta upp till granskning också sådana forskningsresultat, som mer brett behandlar skillnader i villkor mellan kvinnor och män, eftersom sådan forskning kan bidra till att bättre förstå orsakerna till löneskillnader. Den kan också i vissa fall ge bättre förutsättningar for att vidta åtgärder.

7.1.1 Inledning För att något illustrera vilka problem forskningen kring kvinnors villkor, kan ställas inför, förtjänar följande citat av den första kvinnoforskaren i Sverige Gunnar Qvist att återges: Forskaren ställs inte bara infor ett material av formell karaktär, debatter, beslut och regler utan har också att räkna med en tyst front mot kvinnorna, dolda men effektiva skyddsmekanismer kring manssamhället. Inte nödvändigtvis i form av en organiserad sammansvärjning mot kvinnorna. Snarare som tusentals och åter tusentals små beslut, av beslutsfattare utan inbördes samverkan men styrda av traditionella och självklara värderingar, och därför verkande i samma riktning. Ungefär som när bäckarna följande tyngdlagen småningom levererar breda vattenflöden till havet. Olika teorier inom olika vetenskaper som bedriver forskning om kvinnor och män har oftast det gemensamt att de bygger på att det finns ett maktförhållande mellan kvinnor och män och att kvinnorna är underordnade männen. En annan gemensam utgångspunkt för flera olika teorier är också att det finns olika faktorer som håller isär kvinnor och män och leder till arbetsdelning mellan kvinnor och män olika områden i livet. Arbetsdelningen särger skilda arbeten till kvinnor och andra till män. Från 1960-talet härrör teorier om könsroller avlösta av teorier om patriarkat. Utvecklingen har därefter gått i riktning mot olika teorier om att samhället är ett könssystem eller genussystem där den manliga normen är allmängiltig. Kvinnorna beskrivs i förhållande till normen och anses då avvika från den. De teorier och resonemang som här kort har redovisats hari hög grad bildat utgångspunkt för empirisk forskning inriktad på kvinnors villkor i arbetslivet.

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 157

7.1.2 Könsrollerna

I början av 1960-talet beskrev forskare den rådande uppdelningen av samhället i skilda livsområden för kvinnor och män som en följd av sociala konventioner. Det fanns ingen biologisk grund, menade de i motsats till vad som tidigare hävdats, för uppdelningen mellan kvinnor och män när det t.ex. gällde arbetsdelningen mellan könen. Man föds inte till flicka eller pojke, man uppfostras till det. Både kvinnor och män var fångna i historisktkulturellt påtvingade mönster, som hade föga att göra med deras individuella resurser eller behov. Mycket av det som betraktades som typiskt kvinnligt och typiskt manligt var i själva verket resultatet av tidigt inlärda beteenden, vanor och traditioner. Kvinnors och mäns villkor styrdes av könsroller. I denna forskning framfördes också förekomsten av diskriminering av kvinnor och orättvisor som följd att kvinnorna påtvingats av vissa roller -liksom män gjort. Från forskningen spreds teorierna till samhället i stort och gav upphov till artiklar, debatter och kurser. Många lagstiftare beslöt sig för att söka utjämna könsskillnaderna genom att åtminstone ge det uppväxande släktet möjlighet att så att säga börja sin tillvaro från början. Daghem, skolor och småningom också universitet uppmanades att bidra för att åstadkomma jämställdhet genom att upphäva traditionella mönster. Både kvinnor och män deltog aktivt i processen. Bägge parter ansåg sig ha åtskilli att vinna på den. Även hoppades kunna ändra sina villkor. Ett flertal arbetsmarkvuxna nadsprojekt sattes i gång det mest kända har vetenskapligt bearbetats och fått den tidstypiska titlen Rolleri omvandling Liljeström, Fürst mfl., 1976. Fler och fler kvinnor rekryterades till arbetsmarknaden och i Sverige uppnåddes så småningom internationellt sett unikt höga siffror för kvinnors förväwsintensitet. Men vissa bakslag kunde också konstateras. Det visade sig svårare än väntat att ändra sekelgamla vanor, traditioner och institutioner. Vägen mot det jämställda samhället visade sig mer stenig än många väntat. Det handlade uppenbarligen om mer än den goda viljan. Vad var det som inte hade tagits med i beräkningen Vissa forskare föll tillbaka på biologiskt deterministiska förklaringar. Andra, främst kvinnoforskare, fann att maktförhållanden och intressekonflikter erbjöd förklaringsmodeller, som inte lät sig inpassas i rollstudierna och rollbegreppen. Utanför Sverige uppstod en kvinnoforskning, som koncentrerade sig på maktbegrepp. Den har sedermera sverigeanpassats. Rollstudierna och ordet könsroll används inte längre som en del av en teori eller för mer genomgripande analyser. Begreppet könsroll används knappast längre vetenskapligt däremot lever det fortfarande i viss mån kvar i det allmänna medve- tandet.

158 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

7.1.3 Patriarkatet Kvinnoforskare i och utanför Sverige myntade ett samlingsbegrepp för att söka förklara strukturella skillnader i villkor för kvinnor och män: patriarkatet. Detta begrepp används för att beteckna mansvälde i olika former. Det betydde historiskt fädernas överhet och husbondevälde vari ingick rätten att aga hustrun men skall inte i dagsläget läsas bokstavligt. Vad som finns kvar är ett i viss mån anonymt mansvälde jfr de inledande orden av Gunnar Qvist, i vissa fall parat med ett slags sentida manlig motreaktion mot kvinnornas nya möjligheter att ta för sig och ställa krav. Kvinnoforskare menar att patriarkatet har utvecklats från ett direkt och synligt och numera oaccepterat - — kvinnoförtryck till ett indirekt och mer osynligt. Jag återger här några teorier och empiriska forskningsresultat från i första hand svenska kvinnoforskare. För sociologer innebär patriarkatet att institutioner och företeelser som kan verka könsneutrala marknaden, utbildningen, organisationer och arbetsplat- fortfarande fungerar till förmån för mäns intressen. Enligt en kompletteser rande teori har patriarkatets kontroll flyttats från familjen till samhällets organisaüoner. För individerna innebär det reorganiserade patriarkatet enligt den norska socialpsykologen Hanne Haavind 1985 att den moderna kvinnan kan göra allt, men bara så länge hon gör det relativt underordnad de män, som hon har att göra med. Chansema att hennes kvinnlighet skall bekräftas positivt är störst, om hon själv bidrar till att få denna relativa underordning att framstå som något annat än underordning. För mannen är det inte önskvärt att välja en alltför underordnad partner det skulle tyda att han inte vore beredd att leva med en stark kvinna, att han så att säga inte accepterar det moderna jämställda konceptet. Därmed blir det i det moderna parförhållandet en gemensam angelägenhet att arbeta för att behålla kvinnans underordning -liksom för att hålla den dold. Haavinds studie baserades på empiriska rön. Hon menade också att kvinnans underordning i parförhållandet också är modellen för arbetslivet, både när det gäller arbetsdelning och samarbetsformer, t.ex. läkare och sjuksköterska, chef och sekreterare.

7.1.4 Genussystemet Kan det verkligen förhålla sig det sätt som Haavind skisserar Historikern Yvonne Hirdman bl.a. 1988 menar, att systemet för underordning av kvinnor är så accepterat att det blivit osynligt för de flesta. Hon har framlagt en hypotes, en teoretisk modell för att identifiera och klargöra de dolda mekanismerna för männens överordning och kvinnornas underordning. Hon kallar företeelsen genussystemet. Enligt henne kan man säga att det finns ett slags oskrivna kontrakt mellan kvinnor och män. Med kontrakt menar hon en kulturellt nedärvd relationsform, ett slags tvångsband mellan två enheter. Kontrakten skapar i varje samhälle sociala mönster. Dessa har två kännetecken:

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 159

1 könens isärhållande, dvs. att kvinnor och män inte bör blandas, 2 den manliga normens primat, dvs. att männens värderingar är normgivande och kvinnorna indoktrineras på dessa. Isärhållandets princip Hirdman kallar den t.0.m. lag gör sig gällande överallt, i sysslor, på olika platser och i fråga om egenskaper. Den kommer fram när det gäller arbetsdelningen mellan könen och när det gäller föreställningar om det kvinnliga och det manliga. Den innefattar ett motsatstänkande, där männen uppfattas som positiva och kvinnorna som negativa.

7.1.5 Arbetsdelningen mellan könen Ekonomhistorikem Ulla Wikander ansluter sig bl.a. 1991 till Hirdmans modell. Hon menar att kvinnor enligt det oskrivna kontraktet historiskt har tilldelats huvudansvaret för uppgiften att personligt och socialt ta hand om bam och hem. Enligt samma kontrakt tilldelas kvinnor också de sämre arbetena i lönearbetet. Skarpa skillnader upprätthålls mellan kvinnliga och manliga arbeten. I denna uppdelning arbetsmarknaden ligger enligt Wikander idag själva kärnan till kvinnors fortsatta underordning. Sociologen Gerd Lindgren har bl.a. studerat ett företag inom tillverkningsindustrin och funnit att arbetsdelningsprocessen framstår som en intressekamp 1985. När kvinnor anländer till en mansdominerad arbetsplats är deras huvudproblem att de aktiverar ett latent och mansdominerat normsystem som hon kallar könsmaktssystemet. Hon anknyter till Haavinds resonemang om över- och underordningsförhållanden mellan kvinnor och män. Lindgren menar vidare att när kvinnor gör samma saker som män betyder det att de tillskansar sig anseende på männens bekostnad. Maktförhållandet mellan kvinnor och män är materiellt förankrat just i arbetsdelningen. Sociologen Gunilla F first som bl.a. följt upp studien Roller i omvandling , några år efter de första försöken att bereda kvinnor plats en tidigare mansdominerad arbetsplats, menar att det är männens val av arbete som avgör vilket utrymme som kvinnorna får 1985. Det är i förhållandena mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, som över- och underordningsprocesser utvecklas. Histoiikern Gunhild Kyle framhåller 1979 att arbetsmarknaden är skapad av män för män och att det från många synpunkter har varit fördelaktigt att upprätthålla gränsen mellan kvinnligt och manligt arbete. Hon anför bl.a. att det från företagsekonomisk synpunkt är lönsamt med uppsättning lågen värderade befattningar och att det från de manliga arbetarnas synpunkt är gynnsamt att kvinnorna får dem, för det mildrar konkurrensen och låter mannen behålla sin självaktning. Hennes forskning baseras studier av industriarbetsplatser.

160 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

7.1.6 Homosocialitet Begreppet homosocialitet innebär att människor föredrar att söka sällskapbundsförvantersamtalspartners inom det egna könet. Lindgren har vidareutvecklat teorin om homosocialt beteende, och hävdar att homosocialitet är vanligare bland män än bland kvinnor. Homosocialiteten bland männen innebär att de sluter upp kring gemensamma privilegier oberoende av om gruppen är hierarkisk eller Det är i gruppen av män som maktmässiga sociala behov kan tillfredsställas. Enligt F ürst bäddar männens högre status i kombination med att det finns en kvinnornas och männens könskultur for ett homosocialt arbetsplatsklimat. Män föredrar att vara tillsammans med män och att erkänna män som likar. Hon menar dessutom att arbetsgivaren fortfarande kan ha ekonomiskt rationella motiv till att föredra män, även om homosocialitet, broderskap och patriarkala mönster väger tungt.

7.2 Ekonomisk teori om orsaker till löneskillnader mel-

lan kvinnor och mån

Det finns ingen ekonomisk teori som direkt kan förklara varför könsdiskriminering skapas och upprätthålls på arbetsmarknaden. Några olika teorier och hypoteser om orsaker till löneskillnader mellan kvinnor och män har dock utarbetats. En del är helt abstrakta och utgår från en idealbild av olika marknadsmekanismer. Andra utgår från vad som händer inom och mellan de olika aktörerna arbetsmarknaden. De utgår vidare från maktskillnader som finns mellan olika grupper, och från de ramar som lagar och andra spelregler sätter för parternas handlande. Vad ett arbete är värt för en arbetsgivare beror mycket på hur arbetsgivaren väljer att organisera det inom vissa givna ramar, lika väl som på sedvanor och traditioner på den berörda arbetsplatsen. De anställda handlar inte som individer på arbetsmarknaden utan snarare som medlemmar av olika grupper, som avgränsas av deras förhållande till olika strukturer på arbetsmarknaden. Skillnaden mellan dessa två huvudgrupper av teorier har mest att göra med vilken hänsyn de tar till olika brister i marknadens sätt att fungera. En annan indelning av teorierna kan göras efter om de är inriktade utbudet av eller efterfrågan arbetskraft.

7.2.1 Om ekonomisk forskning i ett könsperspektiv

Nationalekonomen Siv Gustafsson 1985 ger exempel på frånvaron av kvinnoperspektiv i ekonomisk-politiska analyser. Hon försöker bl.a. på följande sätt föra fram behovet av kvinnoperspektiv i nationalekonomisk forskning. Ett allmänt sätt formulera nationalekonomisk frågeställning är: Är att en de ekonomiska incitamenten utformade så att de leder till att människor väljer att göra det som ger största möjliga välfärd för hela befolkningen, dvs. är det

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 161

lönsamt för enskilda att bete sig så att summan av de enskilda besluten ökar den totala välfärden Vi kan omformulera detta till att gälla jämställdhet mellan kvinnor och män: Ar de ekonomiska incitamenten utformade så att de leder till att människor väljer att göra det som ger största möjliga jämställdhet mellan kvinnor och män Ett viktigt område för nationalekonomisk forskning är att påvisa målkonflikter t.ex. mellan effektivitet och ekonomisk tillväxt å sidan och inena komstfördelning mellan olika grupper å andra sidan. Målkonflikter olika av slag kan naturligtvis uppstå i försöken att skapa det jämställda samhället. En uppgift för nationalekonomisk jämställdhetsforskning är att kartlägga och analysera kvinnors ekonomiska situation i jämförelse med mäns vad avser arbetsmarknadsförhållanden, löneskillnader, pensionsvillkor och andra centrala ekonomiska förhållanden-n En uppgif är att analysera de annan --ekonomiska incitamenten för kvinnor jämfört med män.--- En tredje uppgift kan formuleras som att försöka besvara frågan: Vad kostar de politiska åt- -gärderna för jämställdhet och vilka kostnader är förknippade med brist på jämställdhet

7.2.2 Humankapitalteorin

Teorin om investeringar i kunskapskapital eller humankapital används ibland för att förklara löneskillnader mellan kvinnor och män. Den tar sikte utbudet av arbetskraft. Enligt teorin medför ökning människors kunskaper, en av humankapitalet, en ökad avkastning att arbetskraften blir produkgenom mer tiv. Individens val av utbildning blir investering och lönen är avkastningen en på investeringen. Humankapitalet kan öka eller minska i värde. Det Ökar genom utbildning, yrkeserfarenhet och anställningstid. Till humankapitalet räknas också bl.a. hälsa. Humankapitalet kan också minska genom att kunskaper blir foråldrade eller genom yrkesavbrott. Enligt denna teori, humankapitalteorin, får en anställd, när diskriminering inte förekommer, exakt den lön som motsvarar hans eller hennes produktivitet. Med produktivitet avses värdet av en anställds ekonomiska bidrag till ett företag. Eftersom produktivitet är svårt att mäta, försöker man vid tillämpning av teorin uppskatta den på ett indirekt sätt. Huvudfrågan när löneskillnader mellan kvinnor och män analyseras enligt denna teori är det kan hävdas att om kvinnor har samlat mindre kunskapskapital än män. Man försöker jämföra lönerna för de kvinnor och män som är jämförbara när det gäller hur stort kunskapskapital de har samlat. De eventuella löneskillnader trots allt som återstår vid en sådan jämförelse blir ett mått på hur omfattande diskrimineringen Humankapitalteorin förklarar emellertid inte löneskillnader mellan individer som resultat av olika utbildningar med längd och kostnad för insamma dividen. Inte heller förklarar den skillnaden i utfall identiska utbildav ningsinvesteiingar mellan kvinnor och män.

6 13-0141

162 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

7.2.3 Preferensteorin Preferensteorin tar sikte efterfrågan på arbetskraft. Den bygger på ett antagande att de som diskriminerar har smak för det. De har helt enkelt fördomar. För att tillfredsställa sin önskan att diskriminera kan de vara beredda göra vissa uppoffringar eller att kräva kompensation om önskan inte går att uppfylla. Förutom arbetsgivare kan också de som redan är anställda hos arbetsgivaren vara tänkbara diskriminerare. Arbetskamrater, som diskriminerar, kommer att begära lönekompensation. Män handlar som om deras lön minskar om kvinnor anställs. Det kan också vara arbetsgivarens kunder som har önskemål i fråga om de anställda. Då kommer kunderna att handla som om priset för produkterna eller tjänsterna är olika, beroende på om det är kvinnor eller män som har framställt produkten eller lämnat tjänsten. Kunderna anser alltså att varan eller tjänsten är dyrare än om en man producerat samma sak. Enligt denna teori finns ingen som vinner på diskriminering, varför slutsatsen är att den kommer att försvinna helt på sikt. Den utgår från att arbetsgivare som diskriminerar kommer att förlora marknadsandelar och därmed få lägre vinster, så länge det finns arbetsgivare som inte diskriminerar. Preferensteorin har haft och har fortfarande stor betydelse när diskriminering studeras men den kan inte tillfredsställande förklara varför diskriminering fortsätter. Den slår dock fast att förutsättningen för att löneskillnader mellan kvinnor och män skall kunna tolkas som utslag av diskriminering är att det inte finns några skillnader i produktivitet mellan kvinnor och män.

7.2.4 Monopsoni Också monopsonteorin är inriktad mot efterfrågan på arbetskraft. Den innebär i korthet att en arbetsgivare som inte konkurrerar med andra arbetsgivare ensam kan bestämma lönenivån. Lönenivån hos en sådan arbetsgivare är lägre än hos en arbetsgivare på en arbetsmarknad med konkurrens. Om det finns problem att rekrytera arbetskraft en monopson arbetsmarknad är det enligt teorin troligt att problemet finns kvar så länge arbetsgivarna inte höjer lönen. Emellertid kan också arbetstagarna tänkas acceptera den lönenivå som gäller. Bl.a. familjerelaterade hinder kan medföra att kvinnor i allmänhet är mindre lönekänsliga än män. Kvinnors och mäns alternativ på arbetsmarknaden är ofta olika. Dessa förhållanden utnyttjar en arbetsgivare, som är monopsonist till att betala lägre lön till kvinnor eftersom det därigenom blir möjligt att öka vinsten. På en lokal arbetsmarknad kan t.ex. kvinnor vara hänvisade till en enda arbetsgivare, medan männen har flera alternativ. Som exempel på arbetsgivare med monopsonmakt gentemot en större grupp kvinnor brukar också anföras arbetsgivare inom hälso- och sjukvård. Det beror att de som arbetar inom hälso- och sjukvård i allmänhet är hänvisade till en enda arbetsgivare.

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 163

Forskning visar också att anställningsstabiliteten är något mindre för kvinnor i storstäder än för kvinnor i övriga landet, medan det inte finns någon effekt av ortstyp för männens stabilitet. Det kan bero på att kvinnor har få möjligheter till företagsbyten om de inte bor i större städer. På grund av de yrken kvinnor har och de näringsgrenar som finns inom ett visst område har arbetsgivaren oftare en viss monopsonställning gentemot kvinnor än gentemot man.

7.2.5 Anhopningshypotesen Enligt denna hypotes, som också kallas crowdinghypotesen, har kvinnor koncentrerats till ett mindre antal olika arbetsområden. Anhopningen kan bero på att kvinnor inte fått tillträde till vissa typer av mer välbetalda, oftast mansdominerade arbeten eller arbetsområden. Till följd av anhopningen har det uppstått ett överutbud på arbetskraft, som pressat ned kvinnornas löner. På samma sätt har lönerna för de gynnade grupperna blivit högre än de annars skulle vara. Det beror det relativa underutbudet i arbeten och arbetsområden som är domineras av män. Hypotesen har testats och visat att lönen på ett tydligt sätt påverkas av hur ett yrke är sammansatt efter kön. Bl.a. har det visat sig att andelen kvinnor i ett speciellt arbete kan ha större negativ betydelse för lönen än könet i sig. I en svensk undersökning av ett antal yrkesgrupper inom SACO-området LU 90 fann man ett visst stöd för att själva andelen kvinnor i ett yrke verkar nedpressande på lönen. Om andelen kvinnor i ett yrke ökade med tio procent kunde man vänta sig att medellönen minskade med omkring en procent. Den lönesänkande effekten var högre för män än för kvinnor.

7.2.6 Teorierna om interna arbetsmarknader och delarbetsmarknader Inom viss forskning ser man arbetsmarknaden som uppdelad i en rad avskilda arbetsmarknader, vars gränser är geografiskt, yrkesmässigt och institutionellt betingade. Man kan tala om strukturlösa, externa, öppna arbetsmarknader utan andra band mellan arbetare och arbetsgivare än lönen. Lönen bestäms av marknadskraftema. Men det finns också strukturerade, interna arbetsmarknader. Till den rekryteras de anställda genom särskilda ingångsarbeten ports of entry. Härigenom skapas grupper bland de anställda som inte konkurrerar om arbetena. På den interna arbetsmarknaden är det bara ingångsarbetenas löner som bestäms av marknadskraftema. I övrigt är det institutionella regler dvs. administrativa regler och förfaringssätt hos arbetsgivaren som bestämmer lön och tilldelning av arbetskraft. Regler om anställningsrättigheter och trygghet skapas, vilket leder till förväntningar om lång anställningstid. Såda-

164 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

na interna arbetsmarknader utmärks också av att arbetena hänger samman, så att en intern rörlighet mellan befattningar bildar ordnade karriärstegar. Rörligheten mellan de olika delarbetsmarknaderna är ringa. Den del av ekonomin som utmärks av tydliga interna arbetsmarknader kallas ibland den primära. Den utmärks av bra arbeten med fasta anställningar och bra löner och anställningsförhållanden. Det finns bra möjligheter till ut-

veckling och arbetskraften är välorganiserad i fackföreningar. Övriga arbeten

bildar den sekundära arbetsmarknaden. Där är arbetsvillkoren sämre och den anställdas förutsättningar på arbetsmarknaden försämras över tiden. Hypotesen är att primära arbeten finns hos stora arbetsgivare där det finns ett historiskt mönster av en strukturerad intern arbetsmarknad. Sekundära arbeten finns hos arbetsgivare utan någon formell intern marknad. Det hindrar inte att båda typerna av arbeten kan finnas sida vid sida. Det finns alltså inte bara primära och sekundära arbetsmarknader utan också primära och sekundära arbeten. Traditionella kvinnoarbeten, som arbeten inom undervisning, vård och kontorsarbete, har drag som är mer typiska för en sekundär än en primär arbetsmarknad. De ekonomer som formulerade teorin bl.a. Piore kallas ibland också institutionalister eftersom de har påpekat betydelsen av institutionella faktorer, såsom interna arbetsmarknader, kollektivavtal och uppdelning av arbetskraft med avseende bl.a. på kön, när de analyserar faktorer bakom bestämmandet av löner.

7.3 Kvinnors och mäns språk

I direktiven sägs att en del studier pekat mot att skillnader i kvinnors respektive mäns språk har en svårfångad men dock inverkan lönesåttningen. Kvinnor har t.ex. uppgivits beskriva sina arbetsuppgifter så att de framstår som mindre kvalificerade än männens.

Kvinnor och män använder olika språk

Psykologer och språkvetare t.ex. Burton, Einarsson, Schlyter har funnit att kvinnor har en tendens att undervärdera kraven i sina arbeten. Män tenderar däremot att överbetona kraven i sina arbeten. Män är också benägna att förklara framgång i arbetet med att det beror på egen skicklighet. Kvinnorna hävdar sällan sig själva. Kvinnor som t.ex. arbetar vid tangentbord och bildskärmar undervärderar sitt eget arbete eller accepterar andras beskrivning av det. Det gäller även deras beskrivningar som inte riktigt känns vid de olika uppgifter som ingår i deras arbete. Som förklaring har angetts att det finns vad man kan kalla sociala antydningar som hela tiden omger dem. Antydningarna går ut på att kvinnornas arbete är lätt, rutinbetonat och inte ställer några krav. Att uppge att lång uppläming behövs för att utföra arbetet effektivt eller att en uppgift

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 165

kräver mycket tankearbete är för kvinnorna detsamma som att säga att de verkar inkompetenta. Kvinnor har därför en tendens att undervärdera kraven i sina arbeten. Signalema runt omkring dem är klara: arbetet är lågt betalt eftersom det kräver föga av färdighet och ansträngning. Till och med när de beskriver identiska arbetsuppgifter tenderar kvinnor att välja svagare verb än män, ex. övervaka i stället för leda. Kvinnor använder gäma passiv och män aktiv verbforrn. Också skillnader mellan kvinnor och män när det gäller att använda substantiv kan noteras. Kvinnor säger hellre vi än jag när det gäller arbete. Det kan därför nödvändigt att vara översätta en del kvinnliga arbetsbeskrivningar till ett manligt språk. Problemet med kvinnors och mäns olika språk uppmärksammades i den första tvisten om lönediskriminering i arbetsdomstolen. Målet har berörts närmare i avsnitt 3.2.1. Fyra av domstolens sju ledamöter ansåg inte de att två kvinnornas och mannens arbete var lika medan tre ansåg att arbetena var

att betrakta lika. De skiljaktiga ledamöterna uttalade bl.a. följande:

som tre Vid prövningen av om arbeten skall lika bör också uppmärksammas anses att lika arbetsuppgifter kan beskrivas på olika sätt. Arbetsuppgifterna kan ges en så att säga högre eller lägre profil beroende på beskriver dem. vem som Det finns därför anledning för domstolen i fall av påstådd lönediskriminering att med särskild noggrannhet granska utredningsmaterialet och i synnerhet utsagoma för att kunna bilda sig en realistisk uppfattning arbetsuppgifterna om och därmed göra en rättvisande jämförelse.

Språkforskaren Susanne Schlyter har studerat språket i rättegången. Hennes analys visar att mannen och kvinnorna uttryckte sig på olika sätt när de inför domstolen skulle beskriva sina arbetsuppgifter.

7.4 Historiska kvarlevor

7.4.1 Direkt könsdiskriminering av kvinnor

Kvinnor hade före år 1864 mycket begränsad rätt förvärvsarbeta utanför en att hemmet. Kvinnor fick dock tillträde till vissa lärartjänster i slutet 1850av talet. Utgångsläget var dock fortfarande att alla offentliga tjänster i princip var förbehållna män. Den privata sektorn öppnades helt för kvinnor efter genomförandet av fullständig näringsfrihet år 1864. Men det fanns även härefter en praxis som följde det offentliga mönstret, och utbildningen här, var liksom för arbete den offentliga sektorn, en flaskhals. Inte heller har all utbildning alltid varit öppen för kvinnor. Och även om utbildningsvägar har varit öppna har villkoren varit sämre för kvinnor. De statliga läroverken med utbildning gratis, öppnades först 1927 som var t.ex. för kvinnor. Dessförinnan var kvinnor tvingade att som privatister skaffa sig samma utbildning som män. Den utbildningen inte gratis. var Även när utbildningen för visst arbete varit ett öppen for kvinnor har den inte alltid medfört tillträde till arbete som de utbildat sig för. Exempel på detta är de teologiska och juridiska utbildningarna som öppnades för kvinnor år

166 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

1873 de flesta statliga högre befattningarna öppnades gradvis först i och men med att den s. behörighetslagen trädde i kraft år 1925. Först år 1933 avskaffades särregler som hindrat kvinnor från att bli domare och inte förrän år 1958 fick kvinnor rätt att bli präster i svenska kyrkan. Fram till år 1989 var fortfarande vissa militära tjänster stängda för kvinnor. Det kunde även inträffa att kvinnor i och för sig hade tillgång till vissa yrken. I praktiken anställdes de ändå inte. Det berodde att särlagstiftning för kvinnorna förbjöd dem att arbeta lika villkor som männen. År 1909 beslutade t.ex. riksdagen, trots ett kraftigt motstånd från kvinnorna, införa ett förbud för kvinnor att arbeta nattetid i industrin. Det ledde till att kvinnor förlorade välbetalda arbeten som t.ex. typograf och bagerska i större bagerier. Också på detta sätt skyddades männen från konkurrens med kvinnorna. Nattarbetsförbudet för kvinnor upphävdes först år 1962. Det omfattade aldrig kvinnors nattarbete på t.ex. sjukhus, i små bageriet eller i sömnad i små ateljéer. Kvinnor har också haft lägre pensionsålder än män. De båda sistnämnde förhållandena har tidigare gjort kvinnor mindre attraktiva som arbetstagare än män. Direkt könsdiskriminering av kvinnor förekom också när kvinnor som gift sig eller väntade barn tvingades sluta sin anställning. Ibland fanns en uttrycklig rätt att avskeda gifta kvinnor inskriven i kollektivavtal. Det var särskilt vanligt att rätten utnyttjades under mellankrigstiden. Den tiden präglades av ett motstånd mot att gifta kvinnor förvärvsarbetade. Fram till år 1939 fanns inte något förbud mot att avskeda gifta kvinnor. Kvinnor har på de beskrivits ofta medvetet och avsiktligt, sätt, som nu, varit utestängda från bl.a. vissa arbeten som varit förhållandevis välbetalda eller på annat sätt haft hög status. Den direkta könsdiskrimineringen har skett med eller utan uttryckligt stöd i lagar och avtal eller enbart i direkt handling. Genom utestängningen har männen sluppit konkurrens från kvinnorna. Den har medfört att kvinnor anhopats i ett fåtal mindre välbetalda yrken. Det är inte osannolikt att detta har haft den dubbla effekten att de anställda företrä- desvis män -i de välbetalda arbetena blivit förhållandevis ännu mer välbetalda till följd av att det blivit brist arbetskraft i dessa. Omvänt kan låglöneeffekten ha förstärkts av anhopningen av arbetskrafti låglönearbeten. Den nuvarande fördelningen av kvinnor och män på arbetsmarknaden kan delvis mot den bakgrund som beskrivits knappast ses som resultatet av en fri marknad. Den könsuppdelade arbetsmarknaden kan till stor del ses som resultatet av tidigare direkt könsdiskriminering av kvinnor.

7.4.2 Likalönefrågans behandling i Sverige

Särskilda kvinnolöner och hur de motiverades De första allmänna tjänster som öppnades för kvinnor var, förutom folkskollärare, vissa tjänster i post- och telegrafväsendet samt hos statens järnvägar. Ur-

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 167

sprungligen tillämpades i princip lika lön för kvinnor och män i besamma fattning, men inom televerket var lönen redan från början lägre för kvinnor än för män som utförde samma arbete. Snart infördes även vid postverket och statens järnvägar en differentiering av lönen mellan kvinnor och män i samma befattning. Regeringen tog år 1906 initiativet till att likalöneprincipen upphävdes också för folkskollärarinnomas del. En differentiering kvinnliga och av manliga folkskollärares löner infördes. Därigenom hade man så gott som genomgående infört skilda löner för kvinnor och män i samma arbete. Formellt antogs likalöneprincipen for statstjänstemän åter av 1925 års riksdag men först år 1939 beslöt riksdagen ge kvinnorna alla de lönetillägg som män fick. Även inom industrin infördes tidigt särskilda kvinnolöner. Även i de fall där kvinnor och män utförde samma arbete betalades kvinnorna lägre. De särskilda kvinnolönema hade getts olika motiveringar. Samtliga bygger på föreställningar om kvinnor och män som grupper och bortser från individuella skillnader inom grupperna. Den låga lönesättningen av kvinnoarbeten kan återföras till den s.k. behovslöneprincipen. De yrkesarbetande kvinnorna var fram till 1920-talet huvudsakligen ogifta. Man kunde utgå från att dessa kvinnor inte hade någon försörjningsplikt och att de kunde klara sig på mindre lön än männen, som förutsattes vara familjeförsörjare. Det ledde till att också män som inte var familjeförsörjare fick högre lön än kvinnor. Kvinnor hade i varje fall bakom sig en familj. De var döttrar, hustrur eller släktingar. Deras lön sågs som en komplementlön. Ett annat argument var att kvinnorna också för egen del hade mindre behov än männen, något som åberopades ännu i slutet av 1940-talet. Motivet var kvinnornas kunnighet i fråga om hushålls- och likartat arbete. Detta något var som männen inte förutsattes kunna eller inte ansågs behöva sköta själva. Förmågan att reda sig själv i hemarbetet blev, som nationalekonomen Karin Koch uttryckte saken i sin undersökning år 1938, en svaghet för kvinnorna i kampen för högre löner. Och i den mån kvinnorna tvingades försörja sig den låga lönen medförde det att de måste pressa ner sina behov. Ytterligare en uttrycklig motivering för de särskilda kvinnolönema att var kvinnorna var dyrare arbetskraft än männen. De kostade mer eftersom de var frånvarande mer, hade kortare tjänstetid, sämre kunskaper och mindre var användbara. Detta sätt att argumentera har med rätta setts som ett uttryck för kvinnornas reproduktionsroll. Kvinnorna skulle alltså själva bära kostnaderna för barnafödande och barnavård. Det fanns också föreställningar om att kvinnor presterade mindre arbete än männen. Under mellankrigstidens debatt om att förbjuda gifta kvinnors förvärvsarbete, sades det om kvinnornas arbete att det inte var av samma kvalitet som männens, t.ex. när en kvinna och en man båda var lärare. l Hos den tidiga fackföreningsrörelsen var inställningen till kvinnoarbete avvisande, även om man sina håll kunde erkänna kvinnors rätt till arbete. Men förekomsten av särskilda kvinnolöner medförde att männen uppfattade

168 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

kvinnorna som konkurrenter om arbete. Lika lön för lika arbete som t.ex.

inom tobaksindustiin sågs därför av de manliga yrkesarbetarna som ett vapen mot illojal konkurrens. Om lika lön infördes skulle arbetsgivarna föredra att anställa män. Kvinnorna skulle straffa ut sig och rädda männens, familjeförsörjamas, arbeten. Kraven från kvinnorna inom fackföreningsrörelsen att de särskilda kvinnolönelistoma skulle avskaffas, framfördes med tyngd, särskilt fr.0.m. 1930-talet, som ett rättviselcrav, men utan att vinna gehör på de fackliga kongresserna. Det godtogs som ett rättvisekrav vid krigsslutet, ibland först sedan man blivit förvissad om att efterkrigstiden inte innebar sysselsättningsproblem för männen. När ILO-konventionen om lika lön behandlades av internationella arbetskonferensen år 1951 föreslog bl.a. Sveriges regeringsombud, dock utan framgång, att konventionen borde bytas ut mot en rekommendation. Vid omröstningen om att anta konventionen lade de svenska regeringsombuden ner sina röster, arbetsgivarombudet röstade emot ett antagande och arbetstagarombudet för. När likalönekonventionen anmäldes första gången för riksdagen år 1952 avstyrkte regeringen att konventionen skulle antas för Sverige. Under åren som följde väcktes flera motioner i riksdagen om att konventionen skulle antas. Riksdagsmajoritetens huvudlinje var att frågan skulle lösas av arbetsmarknadens parter i fria förhandlingar.

Att anta likalöneprincipen i teorin har liten betydelse för praktiken Trots att likalöneprincipen, som nämnts, för statens del formellt antagits år 1925 presenterade 1947 års likalönekommitté i sitt betänkande år 1953 SOU 1953:18 klara avvikelser från principen. Att det hade gått trögt att genomföra den berodde sannolikt främst på statsñnansiella hänsyn. Men det fanns också kvardröjande idéer om att genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män i fråga om försörjningsbörda samt aktiv tid och attraktivitet på arbetsmarknaden borde påverka lönerna. Statistisk diskriminering förekom alltså fortfarande. Kommittén föreslog dock att lönen skulle höjas för ett antal kvinnliga tjänster och påpekade att detta skulle innebära att lönerelationen till vissa manliga tjänster ändrades. Kommittén ville inte ta ställning till hur snabbt det skulle ske, eftersom detta var en politisk-ekonomisk avvägningsfråga, som det i sista hand var riksdagens sak att besluta om. Kommitténs betänkande ledde med få undantag inte till någon åtgärd från statsmakternas sida. Det blev dock utgångspunkt för motioner i riksdagen under de år som följde, i vilka krävdes att principen om lika lön skulle genomföras, men de avslogs. Avslagen motiverades dels med det privata näringslivets kostnader, dels med att statsfinanserna inte tålde att utgifterna ökade. Det hindrade inte staten från att parallellt med att motionerna avslogs i riksdagen arbeta med att marknadsanpassa de statligt anställda männens lö-

SOU 199 3:7 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 169

ner. Det fick som konsekvens att löneskillnaderna mellan kvinnor och män vidgades ytterligare. I riksdagsdebatten framgick att det fanns intressemotsättning mellan en könen när det gällde löner. De många manliga fackliga och representantema arbetsgivarna verkade tillsammans höjning kvinnolönerna. Argumot en av ment mot att införa lika lön var, utöver de som tidigare nämnts, att de statligt anställda kvinnornas lönenivå fortfarande högre än de privat anställda var kvinnornas. Kvinnors avundsjuka sinsemellan sades också hindra lönerna att för de lägst avlönade kvinnorna höjdes. I stället för att jämföra kvinnor med män jämfördes alltså kvinnor med kvinnor. Ytterligare ett argument som anfördes var att likalönebegreppet aldrig definierats på entydigt sätt. Det ett senare argumentet fördröjde att lika lön genomfördes. Riksdagsmajoriteten avvisade också i fortsättningen ratificering. Nu hänvisades till att man ville stödja kvinnorna i de underutvecklade länderna. När deras löner lyfts upp till en rimlig nivå var tiden mogen för svensk ratifien kation. Ekonomhistorikern Irma Irlinger för i sin avhandling 1990 fram tanken att det samhällsekonomiska perspektivet det underliggande motivet var till att staten inte ville stödja kvinnornas krav lika lön. Man måste i första om hand ta hänsyn till konkurrensförhållandena och kvinnors låga löner var en konkurrensfördel för Sverige. Kvinnorna skulle alltså bära vad samhällsekonomin inte klarade av. Också när frågan om Sverige skulle ratificera lLO-konventionen 111 nr om diskriminering behandlades i riksdagen år 1961 avvisades ratifikation. Skälet var att likalöneprincipen ingick också i den konventionen.

De särskilda kvinnolönelistorna avskaflas i industrin

År 1960 överenskom LO och SAF att rekommendera att de förbundsvisa kol-

lektivavtalen skulle ändras fram till år 1965. Rekommendationen innebar att beteckningarna kvinnor och män vid angivande lönesatser skulle bort av tas och ersättas av ensartade gruppbeteckningar. Vid det laget var det sällsynt att

kvinnor och män på arbetsplats utförde arbete. Åtgärden fick

samma samma knappast någon betydelse i och för sig för lönesättning av kvinnodominerat arbete. Grunderna för lönesättningen ändrades t.ex. inte som en följd av överenskommelsen. Denna medförde dock att staten år 1962 ansåg sig kunna ratificera konventionerna 100 och 111. nr nr På tjänstemannaområdet presenterades dock år 1963 betänkande ett av SAFzs, SlF:s och SALF:s kvinnolönekommitté, som bildats för att velat man gemensamt undersöka möjligheterna att inom ramen för den individuella lönesättningen genomföra lika lön för kvinnor och män vid likvärdiga arbetsuppgifter och arbetsinsatser och under i övrigt likvärdiga förhållanden. Skillnader i anställningsvillkor som sades föranleda olika kostnader för arbetsgivaren för kvinnor och män skulle dock beaktas. Hit hörde högre pensionskostnader för kvinnor, vilkas penionsålder var 60 mot männens 65, och ge-

170 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

nomsnittsskillnader i arbetstid, rörlighet och sjukfrånvarons omfattning. Löneskillnader kunde också förklaras att det kunde finnas vissa genomsnittav liga skillnader mellan kvinnor och män ifråga om svårighetsgraden hos kvinnliga yrkesgrupp och beträffande och manliga befattningar inom samma sättet att fullgöra befattningens krav. Kvinnor hade också erfarenhetsmässigt kortare yrkesverksam tid. Här återkom alltså den argumentation som kan ses uttryck för kvinnornas reproduktionsroll. Kommittén kunde inte enas som om något åtgärdsprogram, bl.a. därför att SIF och SALF inte ville acceptera en höjning av kvinnornas pensionsålder innan det visat sig att parterna bemästrade lönebildningsprocessen för kvinnorna. Vad lika lön for arbete av lika värde närmare skulle innebära i ILO-konventionen hade ingående diskuterats vid internationella arbetskonferensens behandling av den år 1951. Diskussionen gällde egentligen förslaget hur en artikel om skyldighet att främja objektiv arbetsvärdering skulle formuleras. Vissa delegater ville att arbetsvärderingen skulle gälla utfört arbete the work performed. Andra hävdade att den borde gälla det arbete som skulle utföras the work to be performed. Dessa olika ståndpunkter innebar helt skilda uppfattningar om likalöneprincipens innebörd. Om principen hänför sig till utfört arbete, menade man, kan den tolkas så att kvinnors och mäns arbete skall lika hög genomsnittlig produktionskostnad för arbetsgivaren. Kvinge nors och mäns arbete skall alltså kosta arbetsgivaren lika mycket. Då finns utför att göra sådana skillnader i lön, som kan motiveras med, exemrymme pelvis, att kvinnor genomsnittligt sett är mer frånvarande från arbetet än män. Talar det arbete skall utföras, finns det inte någon man däremot om som plats för löneskillnader som hänförs till kön. Det var denna sistnämnda avfattning som segrade. I Sverige kvarstod dock det problemet- även efter ratiñkationen att lika- — löneprincipen inte fått en entydig tolkning. Den har getts många olika tolkningar. SAF hade i ett yttrande år 1960 avstyrkt ratificering under motivering bl.a. att SAF och LO år 1951 hade träffat en överenskommelse om lika lön för likvärdig arbetsinsats Enligt SAF torde sistnämnda överenskommelse inte förenlig med likalönekonventionens princip om lika lön förlika arvara betsuppgift. SAF framhöll bl.a. att konventionens likalöneprincip inte medgav att hänsyn exempelvis togs till att kvinnorna regelmässigt hade högre frånvaro än männen. LO hänvisade å sin sida till att LO tillfullo ansluter sig till den i konventionen faststlagna principen om lika lön for likvärdig arbetsinsats. Även LO avstyrkte dock ratiñkation. TCO å sin sida använde under tid två skilda definitioner. På vissa tjänster inom den statliga sektorn kunde en arbetsuppgift användas när lönen skulle fastställas medan det privata näringslivet kunde använda arbetsinsats som grund. År 1977 träffade SAF och LO respektive SAF och PTK överenskommelser, vilka bl.a. hänvisade till att Sverige har ratificerat likalönekonventionen. Vidare erinrades att Sverige också ställt sig bakom ILO:s: deklaration år om

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 171

1975 om kvinnliga arbetstagares jämställdhet och dess aktionsplan för att främja detta syfte. överenskommelsen mellan SAF och PTK i övrigt bl.a. målet angav att skulle vara att skapa likvärdiga anställnings-, utbildnings- och befordringsmöjligheter för kvinnor och män samt att upprätthålla principen lika lön om för arbete av lika värde. I överenskommelsen mellan SAF och LO återkom ett uttryck som återfunnits i överenskommelsen från år 1951. Som målsättning gemensam angavs nämligen bl.a. att parterna var ense om att principen om lika lön för likvärdig arbetsinsats skulle upprätthållas. Vidare hette det att generella skillnader i mäns och kvinnors löner skulle motverkas att kvinnor erbjöds genom likvärdiga anställnings- och utbildningsmöjligheter män och som samma möjligheter till ansvars- och meningsfulla uppgifter. En förklaring till att skiftande definitioner getts i skilda sammanhang är enligt Kyle att definitionen principen påverkats den lönesättning, av av som man för tillfället varit beredd att använda. Begreppet har alltså getts en pragmatisk tolkning. De rådande förhållandena har fått bestämma det teoretiska begreppet. Faktiska skillnader i lön mellan kvinnor och män har ibland stått i konflikt med den allmänna uppfattningen att lönen skall oberoende vara av kön. Då har uppfattningen anpassats till den rådande lönesättningen. Då har också likalöneprincipen uppfattats som komplicerad. Sammanfattningsvis kan sägas att särskilda kvinnolöneri olika grad öppet har förespråkats fram till tidpunkten för riksdagens beslut att ratificera ILOkonventionen år 1962. I och med ratifikationen kan formell jämställdhet sägas ha uppnåtts i lönehänseende. Lönesättningen var faktiskt det område där det dröjde längst innan formell jämställdhet infördes. Det dröjde alltså innan de ekonomiska konsekvenserna togs av att formell jämställdhet tidigare införts andra områden. Detta betydde dock inte mycket i realiteten. De värderingar som medfört att kvinnodominerat arbete värderats annorlunda än mansdominerat arbete och som styrt lönesättningen har t.ex. nästan inte alls angripits. Det har dröjt till slutet av 1980-talet och början av 1990-talet innan åtgärder föreslagits och delvis vidtagits i det uttalade syftet att börja följa upp den formella jämställdheten för att också uppnå faktisk jämställdhet i lönehänseende. l den fackliga politiken användes sedan slutet av 1960-talet den solidariska lönepolitiken som instrument för att genomföra principen lika lön för lika om och likvärdigt arbete oavsett kön. Också strävan att minska löneskillnadema mellan offentligt och privat anställda hade detta syfte. Motiveringen har främst varit att allmänt höja lönerna för lågavlönade, både kvinnor och män, men resultatet har mer gynnat kvinnor. Den utjämning kvinnors och mäns av löner som har skett är alltså i mycket ett resultat de allmänna löneutjämav ningssträvandena i Sverige. Lönepolitiska åtgärder vidtagits under åren som och som kan anses ha haft betydelse för att minska löneskillnadema mellan kvinnor och män redovisas mer i detalj i avsnitt 7.8.

172 Varför löneskillnader mellan kvinnor och nrân

Principen lika lön for lika och likvärdigt arbete oavsett kön har också om alltmer kommit att åberopas vid jämförelser mellan t.ex. arbeten och yrken på olika arbetsmarknadssektorer och i olika näringsgrenar. Principens koppling till jämförelser mellan kvinnor och män har dock i stor utsträckning helt kommit i skymundan. Nationalekonomen Christina Jonung 1988 menar att de allmänna strävandena att utjämna lönerna i Sverige kan bidra till att förklara att likavärdepolitiken inte har fått så stor uppmärksamhet.

Likalöneprincipen blir lag Frågan om en jämställdhetslag på arbetslivets område aktualiserades genom motioner i riksdagen från år 1970 och framåt. Efter motstånd i början kunde man dock efterhand notera en ökad förståelse från statsmakternas sida for de problem som låg bakom motionskraven. År 1978 föreslog jämställdhetskommittén i sitt betänkande SOU 1978:38 lagregler om förbud mot könsdiskriminering och om skyldighet att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder samt inrättandet av ett jämställdhetsombud. Förbuden mot könsdiskriminering innefattade också lönediskriminering. Det var inget enigt förslag som lades fram. Under remissbehandlingen visade det sig vidare att de största arbetsmarknadsorganisationerna på både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan var negativa till tanken på lagstiftning, både vad gäller frågan om aktiva åtgärder för jämställdhet och förbudet mot diskriminering. De menade att man i stället borde awakta effekterna av 1977 års överenskommelser. En proposition 197879:175 förelades riksdagen våren 1979. Sedan de-

lar förslaget fallit vid omröstningen lades propositionen fram nytt efter

av valet, hösten 1979 prop. l97980:56. Förslaget antogs av riksdagen med minsta möjliga majoritet och en hel jämställdhetslag trädde i kraft den 1 juli 1980. Lagen behandlas närmare i avsnitt 3.2.

7.4.3 Mannen och kvinnors lägre värde uttryckligt som norm eller underförstått Det började med de gamla grekerna...Den grekiske filosofen Aristoteles har haft ett mycket stort inflytande den västerländska civilisationen under mer än tvåtusen år. Aristoteles tänkande innefattade även kvinnor och män. Det finns ingen anledning att anta att hans inflytande i detta avseende varit mindre än andra områden. Med Aristoteles kvinnosyn var kvinnan defekt, både fysiskt och psykiskt. Hon skiljde sig därmed från mannen, som var en fullkomlig varelse. Meningen med kvinnornas existens var att producera nya män. Temat kvinnan en defekt, missbildad man återkommer därefter om som hos kyrkofäder under hela medeltiden. Men de följer också genom upplysningstiden och tämligen oförändrat fram till modern tid. Rousseau, Marx och Freud bygger i sin kvinnosyn Aristoteles.

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 173

Idéerna har skapat alibi för manlig makt. De flesta kvinnor bär också med sig detta tänkande. Det är inte så överraskande eftersom kvinnor och män finns i samma sociala värld och socialiseras in lärs in dominesamma rande värdesystem. Ännu idag erkänns knappast kvinnor fullt ut som självständiga individer

av alla. De relateras till andra, till sin make, sina barn, sin familj, på ett sätt som inte är tänkbart för männen jfr Eduards, 1983. Att synen på kvinnor som mindre värda än män eller mindre omedvemer tet lever kvar i dag hos både både kvinnor och män visar ett flertal studier. Som exempel kan nämnas fallet IngvarIngvor Lind. I ett försök med svenska studenter fick dessa bedöma uttalanden som gjorts i ett neutralt ämne. Det rörde kvaliten svensklärarutbildningen. Varannan försöksperson fick uppgiften att uttalandet gjorts av byrådirektören Ingvar Lind vid Universitets- och högskoleämbetet, att det gjorts byrådirektören varannan av Ingvor Lind vid Universitets- och högskoleämbetet. Försökspersonerna var blivande svensklärare i 25-30-årsåldem. Resultatet blev att Ingvar bedömdes som mer trovärdig än Ingvor. Det var framför allt männen litade mest på som Ingvar Einarsson m.fl, 1985. Det finns också talrika studier som visar att produkter en artikel, - en uppsats, ett konstverk av olika slag, skapats kvinnor värderas lägre än — som av när de skapats av män, allt annat lika. Också kvinnors och mäns framgång och misstag förklaras olika enligt flera studier. Det är vanligare att framgång för en man tillskrivs förhållanden hos honom själv, hans egen kompetens, medan samma framgång för kvinna en tillskrivs yttre förhållanden såsom turen. När det gäller misstag finns den motsatta tendensen -ifråga om män beror de på yttre förhållanden och när det gäller kvinnor beror de dem själva Shepela m fl. i Remick, 1984. Den lägre värderingen av kvinnor smittar sig på värderingen kvinav av nors aktiviteter, av kvinnors arbetskraft och kvinnors arbete. Flera sociologiska och antropologiska studier visar på detta. I alla kulturer betraktas manlig aktivitet som viktig. När män t.ex. lagar mat, betraktas matlagning som viktigt. När kvinnor lagar mat är det bara hushållsgöromål. Om aktivitet, en som tidigare förknippats med kvinnor blir viktig i ett samhälle, kan det bero på att uppgiften tagits över män Shepela m.fl. av Wikander menar att det ligger mycket i en forklaringslinje vill påstå att som det är felaktigt att säga att kvinnorna har fått så låga löner för att de använts till yrken som krävt låg yrkeskunnighet och för att de enbart tillåtits göra enklare moment. Hon anger som exempel sömmerskeyrket jämfört med metallarbetarens arbete vid en revolversvarv eller vid en fräs och att sömmerskemenar yrket inte framstår som enklare. Trots likheterna har löneskillnaderna varit avsevärda. Den historiska kunskapen har enligt Wikander försvunnit, som borde ha lärt oss att kvinnors arbete priori värderats lägre just för det a att utförts av kvinnor.

174 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

F ürst har undersökt industriarbetande kvinnors villkor. Hon menar att den heltidsarbetande mannen är normen i industriarbete, dvs. en arbetare som utan förpliktelser på hushållsarbetets område kan komma utvilad till arbetet alla dagar. Hon menar att den lägre värderingen av kvinnors arbetskraft har tvingat kvinnor att sälja den till lägre pris. Men kvinnorna får också arbetena som är i botten på arbetsorganisationen. De är välkomna när statusen i ett tidigare manligt yrke varit i dalande och det varit svårt att rekrytera den manliga arbetskraften till industriarbetena. Den lägre värderingen av kvinnlig arbetskraft konserveras. Sammanfattningsvis får den lägre värderingen av kvinnor jämfört med män konsekvenser när det gäller lön, anställning, befordran, etc. De studier som återgetts nyss ger vid handen att även om allt annat är lika får inte kvinnor samma lön som jämförbara män. En av förklaringarna till skillnader mellan kvinnors och mäns löner bör alltså vara att kvinnor och kvinnors arbete ges ett lägre värde än män och mäns arbete.

7.4.4 Arbetsdelningen mellan könen och kvinnors underordning Sambandet mellan arbetsdelning och låga kvinnolöner underströks redan av Koch år 1938 i Gift kvinnas förvärvsarbete. På de områden där det inte fanns några skillnader mellan kvinnors och mäns lämplighet för ett visst yrke var

kvinnornas lägre lönenivå mycket starkt konkurrenshot för männen. Kon-

ett kurrensen kunde mötas på två sätt: antingen genom att jämna ut löneskillnadema eller genom att dela upp arbetet. Hon påpekade att det fanns en mycket stark föreställning om en viss lägre lönenivå som normal för kvinnor. Vid tiden för hennes undersökning ansågs en skillnad i timlön på omkring en tredjedel av männens lön normal. Lika lön kunde ofta inte uppnås utan att männens löner sänktes eller att männen fick avstå från höjningar. Dessa förhållanden gjorde det enklare att ta bort konkurrensen genom att dela upp arbetet på kvinnligt och manligt. En sådan metod hade dessutom stöd i traditioner och fördomar, menade hon. Det fanns således enligt Koch en intressegemenskap mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna. Senare har flera andra forskare pekat på den mer eller mindre medvetna intressealliansen mellan manliga arbetare och arbetsgivare när det gällt att hålla kvinnolönema låga och arbetsmarknaden segregerad. En tudelad arbetsmarknad är enligt F ürst en sorts lönegaranti för männen och en garanti för deras överordning. I en av sina undersökningar av några industriföretag har hon tagit upp sambandet mellan lön och kön. I de företag, som hon undersökt genomfördes nya lönesystem i mitten av 1980-talet. Det förefaller enligt henne, som om männen vid genomförandet av dessa, tog tillbaka en del av den överordning som de förlorade under låglönesatsningar på 1970-talet. Hon nämner också följande exempel i sin undersökning.

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 175

I ett verkstadsföretag förklarade en personalchef att man helst skulle vilja byta ut kvinnorna på en avdelning mot manlig arbetskraft, men ett hinder var att det skulle bli omöjligt att behålla en man där utan att höja lönen. Det berodde inte bara på att han skulle kräva en högre lön för att ta den typen av ansträngande jobb. För att arbeta med kvinnor skulle han också kräva något i sina arbetsförhållanden som skiljde honom från kvinnorna på ett för honom positivt sätt. Men eftersom man inte utan protester från kvinnorna ger en man en högre lön för samma jobb, skulle man förmodligen behöva ge honom en extra befogenhet, ett ansvar. Det skulle också utlösa en konflikt, eftersom kvinnorna skulle protestera både mot löneförhöjningen och mot att inte någon av dem fick den nya befogenheten och möjligheten till utveckling i sina arbetsuppgifter. Vid ett annat företag löneförhandlade man om att lägga om från ackord till veckolön för medlemmarna i en rotationsgrupp. Det var inga problem för fyra av de fem gnippmedlemmarna, som var män. Men när det kom till kvinnan ansåg man att hon inte hade roterat lika mycket. Det berodde i sin tur på att arbetsledaren inte hade sett till att hon fått rotera lika mycket- han hade liksom glömt bort henne. På ett arbetsställe har man byggt in mannens överordning på en kvinnoarbetsplats genom att mannen i sitt truckförarservicearbete i tillägg till sin lön har påslag med några procent i förhållande till vad det kvinnliga paketeringsarbetslaget producerade.

I det sista av Fürsts här återgivna exempel hade kontrollantjobbet på en annan arbetsplats relativt sett nedvärderats i sista arbetsvärderingssystemet. Man hänvisade till att alla nu skulle ha ansvar och måste vara noggranna. Detta skedde samtidigt som det blivit allt vanligare med kvinnliga kontrollanter. Wikander har undersökt kvinnors och mäns arbeten på Gustavsbergs fabriker under etthundra år. Hennes undersökning innehåller bl.a. följande exempel: Fabriksledningen försökte år 1975 att bryta den strikta arbetsdelningen mellan kvinnor och män när det gällde dekormålning, ett typiskt kvinnoarbete. Det skedde i samband med att en randmaskin hade köpts in. En man place-

rades vid maskinen och han fick högre lön än kvinnorna i dekorsalen. Moti-

veringen var att hans maskin var annorlunda. Annu år 1983 fanns löneskillnaden kvar mellan arbete vid randmaskinema och arbete vid en annan, äldre typ av maskin. Några kvinnor fick då en lön som egentligen hade satts med tanke manlig arbetskraft. En omläggning av lönesystemet planerades dock. Det uppfattades som orättvist att kvinnor sinsemellan tjänade olika för liknande arbetsuppgifter. Eftersom männen, trots de högre lönerna, inte blev kvar i arbetet i dekorsalen uppfattades det inte längre som motiverat med högre löner för arbetet vid randmaskinema. Kvinnornas arbeten värderades alltså lägre än männens oavsett arbetets innehåll. Under 1950-talet gjorde kvinnorna ett försök att få lika hög lön som männen i arbete med vad som kallades fyllning av ugnar. De hänvisade till att kvinnor och män utförde samma arbete. Kravet lika lön avvisades dock och det beslöts i stället att kvinnorna skulle tilldelas lättare fyllningsarbete än män. Männens rätt till högre lön förefaller vara utgångspunkten. Den får sedan i sin tur motivera uppdelning av arbetsuppgifterna. Språket användes också för att dölja att en manlig svarvare och en kvinnlig polererskafärdiggörerska utförde samma arbete. En ny yrkesbeteckning infördes och bidrog till att osynliggöra kvinnors kvalifikationer. Det som förut hade haft yrkeskaraktär uppfattades när utförandet togs över av kvinnor - — som en hantlangarsyssla. Det gav en anledning att betala lägre lön.

176 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

Wikander för avslutningsvis också fram tanken att kvinnor kunnat förbli underordnade män inte minst på grund av att kvinnorna haft dåliga arbetsvillkor och låga löner på arbetsmarknaden. Dessa förhållanden har gjort att kvinnor föredragit den relativt bättre situationen som hemarbetande och deltidsarbetande i lönearbetet. Detta har i sin tur gjort det materiellt nödvändigt för dem att i familjeforrn anknyta till män. Enligt Wikander hade kvinnors val med nödvändighet blivit annorlunda om samhällets resurser hade fördelats på ett annat sätt mellan kvinnor och män och om kvinnors arbetsuppgifter i lönearbete hade sett annorlunda ut. Enligt Lindgren blev arbetsdelning lösningen för facket på problemet med att kvinnor konkurrerade med män för lägre lön. Facket kunde inte stödja lägre lön för samma arbete. Dessa och flera andra studier, senast av statsvetaren Annika Baude 1992, ger exempel hur arbetsdelningen mellan könen återskapas. Baude talar om könsmärkning av arbeten och att det därigenom blir lättare att betala lägre löner till kvinnor. En annan faktor som utmärker uppdelningen på arbetsmarknaden mellan kvinnor och män är arbetstiden. Kvinnor väljer deltid oftare än män. Enligt Wikander måste kvinnor hinna med det andra arbete gratis omsorgsarbete - som de förväntas utföra, för att samhällsmaskineriet skall gå smidigt. För att orka med det måste de skära ned sin betalda arbetstid. Många kvinnor uppoffrar därmed enligt Wikander löneinkomster för att arbeta utan annan ersättning än den, som kärleken och uppskattningen ger dem. Christina Jonung menar å sin sida att löneutjämning kan bidra till ökad könssegregering och ser de allmänna strävandena i Sverige att utjämna lönerna som en bidragande orsak till att yrkessegregeringen hållit sig så stabil. Små löneskillnader ger enligt henne små incitament för kvinnor att söka sig till manliga yrken. En del av löneskillnadema skulle alltså sammanfattningsvis kunna förklaras av arbetsdelningen mellan könen och kvinnors underordning, vilka kan tänkas leda till att kvinnor tilldelas arbeten som är sämre betalda än mäns. Kvinnors underordning kan dessutom leda till att olika åtgärder vidtas för att uppnå att kvinnor i förhållande till sin make eller sambo i allmänhet skall ha lägre lön. Det förefaller rentav tveksamt om kvinnor får tjäna mer än män.

7.4.5 Traditionella föreställningar liksom medvetna och omedvetna attityder och fördomar lever kvar

Wikander återger ett uttalande av en personalchef vid en konfektionsfabrik 1960-talet. Han kallade högt kompetenta kappsömmerskors löner för komplement1öner. Detta begrepp motsvaras för män av begreppet familjeförsörjarlön. Båda inrymmer enligt Wikander den outtalade meningen att män bör tjäna mer än kvinnor.

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 177

Ett exempel på att uppfattningen om män som familjeförsörjare lever kvar i svensk fackföreningsrörelse är ett uttalande av en fackförbundsordförande i en debattartikel i Dagens Nyheter i januari 1990. I artikeln, som hade rubriken Inför lönestopp för högavlönade, påpekade denne att inte bara kvinnor utan också familjeförsörjare dvs. män kan höra till de lågavlönade. Frågan kan samtidigt ställas i vad mån kvinnorna idag själva betraktar sig som familjeförsörjare. Uppfattningen att det var männen ensamma som var

familjeförsörjare och att kvinnorna arbetade för att få egna pengar fanns

också bland kvinnor ännu i slutet av 1970-talet. Koch tari sitt arbete också upp en annan aspekt på värderingen av kvinnor och män, som fortfarande kan äga giltighet. Hon anförde att, oavsett vad orsaken till kvinnornas lägre lönenivåer ursprungligen hade varit, var olikheten i värdering en följd av den faktiskt existerande lägre lönenivån. nu snarare Det påverkade i sin tur hur efterfrågan av arbetskraft inriktades. Det blev enligt henne t.ex. oftast en prestigefråga för ett företag att använda manlig arbetskraft på poster som syntes utåt. Koch uttalade vidare att skillnaden i lönenivå mellan kvinnor och män hade funnits så länge att den kommit att betraktas som något av en naturlag. Också i den amerikanska studien Women, Work, and Wages år 1981 påpekades att man vänjer sig så vid löneskillnadema mellan kvinnor och mäns arbeten att de blir accepterade som standardlönesatser för arbetena. Jämställdhetskommittén antog år 1978 för sin del att rester av ett föråldrat betraktelsesätt fortfarande kunde påverka lönerna för en del traditionellt kvinnliga yrken. Antagandet torde vara giltigt även idag. Det kan alltså vara så att normen från medeltiden, enligt vilken full piglön var 23 av full dränglön, omedvetet lever kvar.

7.4.6 Effekterna av direkt könsdiskriminering finns kvar man har aldrig gjort upp med historien Det finns nästan inga undersökningar som analyserar huruvida dagens löneskillnader mellan kvinnor och män till någon del är sådan indirekt diskriminering, som är en följd av kvardröjande effekter av tidigare medvetna och avsiktliga löneskillnader. Beror löneskillnadema till någon del på att en tidigare lägre värdering av kvinnors arbete avsätter spår i dagens löner Finns resterna kvar av uttryckliga familjeforsöijarlöner I vad mån beror löneskillnader mellan kvinnor och män på omedvetna tillägg för att män antas vara familjeförsörjare l sina undersökningar har nationalekonomen Åsa Löfström funnit en av att inom gruppen ensamstående är löneskillnaden störst mellan kvinnor och män över 30 år. En möjlig tolkning är, menar hon, att diskriminering förekom tidigare, på 1950-60-talen, och att det vi observerar nu är kvardröjande effekter av denna diskriminering.

178 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

Det har heller aldrig klarlagts vilken betydelse det formella avskaffandet av de särskilda kvinnolönema haft för minskningen löneskillnadema mellan av kvinnor och män allmänt sett från 1960-talet fram till mitten 1980-talet. av Några särskilda åtgärder direkt inriktade på att ta bort uttrycken för den tidigare medvetna nedvärderingen av kvinnors arbete har egentligen aldrig vidtagits förrän på allra senaste tiden. Kyle menar att männen visserligen avstod från löneförhöjningar för att kvinnorna, den stora låglönegruppen, skulle få mer. Däremot har den fackliga rörelsen enligt henne inte bearbetat värderingarna i arbetslivet, dvs. den har inte angripit roten till det onda utan bara minskat effekterna. På ett företag som hon studerat innebar slopandet de speciella av kvinnolönetariffema inte i och för sig någon skillnad för kvinnorna eftersom deras arbete av ledning och fack gemensamt placerats i den lägsta lönegrup-

pen. Enligt jämställdhetskommittén fick avskaffandet de särskilda kvinnolö av nesatsema knappast någon betydelse i och för sig för hur lönerna sattes för sådant arbete som endast eller huvudsakligen utövades kvinnor. Samtidigt av menade jämställdhetskommittén, att den satsning parterna gjorde under som 1960-och 1970-talen knappast hade varit möjlig om inte likalöneprincipen hade slagit rot i det allmänna rättsmedvetandet. Löfström vill utöver slopandet kvinnolönetariffema bl.a. tillmäta sloav pandet av nattarbetsförbudet for kvinnor år 1962 betydelse för löneskillnaatt derna mellan kvinnor och män började minska. Genom slopandet ökade kvinnornas tillgänglighet och däremot deras värde som arbetskraft. Den restriktion som förbudet innebar för den kvinnliga arbetskraften, hade medfört att kvinnornas löner kunde hållas tillbaka.

Den solidariska lönepolitiken

Minskningen av löneskillnadema mellan kvinnor och män sammanföll till en del i tiden med den solidariska lönepolitiken och det kan sägas råda stor enighet om att denna allmänt sett i realiteten har medverkat till löneskillnadema att mellan kvinnor och män i hög grad har utjämnats. I och för sig präglades också avtalsförhandlingarna från 1951 och många år framåt uttalad sträav en van till löneutjämning mellan kvinnor och män inom LO-ornrådet på den privata sidan. Samtliga avtal fram till i vart fall 1972 gav kvinnorna större procentuell förhöjning än männen. Å andra sidan var löneglidningen under hela femtiotalet större bland männen och kvinnornas relativa löneläge hade 1960 t.o.m. blivit något sämre än 1950. Historikem Gunnar Qvist påpekar att först 1960 års uppgörelse medförde en vändning och redan år 1965 hade en påtaglig höjning kvinnolönerna inträtt. År av 1973 motsvarade kvinnornas lön 84 procent av männens jämfört med 70 under hela 50-talet. Qvist procent menar också att det förefaller klart att LO i sin strävan till löneutjämning påverkats av den nya situationen på arbetsmarknaden, med full sysselsättning, tidvis brist på arbetskraft, ökande behov av kvinnors insats och därmed också

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 179

stigande krav på åtgärder för att övervinna de familjerelaterade hindren och resultat av detta både snabbt växande inslag av kvinnor bland LO:s som medlemmar och vidgade rekryteringsmöjligheter. I färsk undersökning drar dock sociologen Carl Grand slutsatsen att en den solidariska lönepolitiken inte ens när den stod på sin höjdpunkt medförde lika behandling kvinnor och män. En del av minskningen av löneskillnaav derna mellan kvinnor och män kan förklaras av att de lägst betalda kvinnojobben helt enkelt försvann till följd av strukturrationalisering. Lindgren har för sin del ifrågasatt att det var omtanken om kvinnorna som främsta anledningen till att likalönefrågan blev aktuell i Sverige under var 1950-talet. Hon framhåller att en rationalisering och mekanisering inom manliga industriarbetare hade lett till många orättvisor och godtyckligruppen löneskillnader både inom och mellan olika branscher. Därmed fanns ett ga stort intresse för översyn lönerna och en solidarisk lönepolitik. För en av första gången såg det ut att finnas några män som hade anledning att alliera sig med kvinnorna för rättvisare löner. LO:s tankar om solidarisk lönepolitik började få genomslag på 1960-talet, som var en period av strukturomvandling och flyttlasspolitik. Den innebar att arbetare med likvärdiga arbeten skulle ha samma lön oavsett bransch, kön, ålder, utbildning, anställningstid och företagets vinstsituation. Låglönegrupperna skulle dessutom få särskilt stora lönepåslag. l kombination med en samordnad näringspolitik innebar det att föinte kunde klara de solidariska lönekraven slogs ut. Lönebetalretag som ningsförmågan fanns kvar förbättrades och tillväxten stii de branscher som mulerades med olika medel. Den solidariska lönepolitiken bidrog i och för sig positivt till att skynda strukturomvandling det svenska näringslivet. Konsekvenserna för de en av kvinnodominerade branscherna blev enligt Lindgren dock att en stor del av företagen slogs ut på grund dålig lönsamhet. De kvinnodominerade branav schemas antal minskade och därmed antalet industriarbeterskor. Ekonomhistorikem Lars Svensson ifrågasätter den gängse förklaringen medvetna politiska och lönepolitiska satsningar till att kvinnors löner för- — hållande till mäns steg kraftigt i början av 1960-talet till slutet av 1970-talet. l stället framhåller han mönstret för strukturförändringar i ekonomin som betydelsefulla för lönestrukturens förändring över tiden. Ett av hans skäl mot lönepolitiken förklaring är att det inte finns någon motsvarighet på privatsom tjänstemannasidan till LO:s lönepolitik för löneutjämning från mitten av 1960-talet. Först 1974 träffades ett avtal för privattjänstemännen med låglöneproñl. Han påpekar att det precis som för kvinnliga industriarbetare inträffade ett trendbrott i de kvinnliga privattjänstemännens relativlöneutveckling 1961 och för sin del att bakgrund kan sökas i strukturmenar en gemensam förändringar. Den viktigaste faktorn bakom förbättringen av de kvinnliga privattjänstemännens relativa löner var enligt Svensson allmänt minskad lönespridning. När sammanpressningen av lönestrukturen stannade av efter mitten l970-talet och lönespridningen till och med åter ökade något stagneav

180 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

rade också kvinnornas relativlöneutveckling. Det skedde viss förtrots att en bättring av deras positioner i befattningsstrukturen kunde skönjas. Löfström framhåller att mycket lite gjorts när det gäller klargöra den att kvantitativa betydelsen låglönesatsningar och kvinnolönetarifferna av av att slopades. En slutsats av den solidariska lönepolitikens betydelse för kvinnor kan vara att arbetslivets lägre värdering av kvinnor mildrades av den. Det kan vidare tänkas vara så att, när lönebildningen ändras på så många punkter, nu den lägre värderingen framträder och slår igenom igen. Den solidariska lönepolitikens liksom andra åtgärders verkliga effekter på kvinnors löner under den period, som lönegapet mellan kvinnor och män minskat, måste dock studeras ytterligare i forskning lönebildning. Sådan forskning kan också om ge en bättre grund för att förklara varför löneskillnaderna mellan kvinnor och män på senare år tenderat att öka. Sammanfattningsvis kan så här långt direkt, aktiv löneman anta att diskriminering av kvinnor idag är ovanlig allt ändå inte gjorts för men att att på allvar bryta med de förhållanden som rådde när de särsldlda kvinnolönerna upprätthölls. Man skulle därför kunna säga det förekommer slags medatt en veten eller omedveten passiv diskriminering, som går tillbaka på förhållanden längre tillbaka i tiden.

7.4.7 Exempel på vad kvinnor och män skall bestämma anser lönen

För att få reda på vilken olika anställda har på vad skall syn grupper av som påverka lönens storlek och vad som är rimliga löneskillnader, genomförde SCB år 1988 på uppdrag av LO en undersökning. De intervjuade LO-, - TCO- och SACO-medlemmar -tillfrågades hur viktiga de ansåg olika fakatt torer borde vara för lönens storlek. Faktorema hade delats i såtre grupper: dana som rör arbetets svårighetsgrad, sådana gäller den anställda själv som och sådana som handlar om arbetsmarknadens förutsättningar i vid bemärkelse. Flertalet faktorer bedömdes ganska lika av kvinnor och män men värderingarna skiljde sig när det gällde vissa faktorer i arbetets svåriggruppen hetsgrad. Kvinnorna i samtliga tre kollektiv värderade följande faktorer högre än männen: stort ansvar för vård och omsorg av människor, fysiskt slitsamt arbete, psykiskt ansträngande arbete, enformigt arbete och arbetsledande uppgifter. Det fanns inte några faktorer, på motsvarande sätt genomgåsom ende värderades högre av män än av kvinnor. De intervjuade fick också på vad de ansåg rimlig lön för tio svara vara en olika yrken. En slutsats av undersökningen att kvinnor och män värdevar rade vissa yrken olika. Kvinnorna angav en högre rimlig lön än männen för yrken som sjukvårdsbiträde, städare, kassörska i livsmedelsaffär och förskollärare. Alla dessa vrken är kvinnoyrken. Det gick inte att hitta klara samma

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 181

skillnad mellan könen när det gällde yrken som är vanliga bland män. De yngre männen gjorde dock en lägre värdering än de äldre av de utpräglade mansyrkena, men inte heller de äldre männen värderade de vanliga mansyrkena högre än vad kvinnorna gjorde. Sociologen Eva F redholm har nyligen avslutat en undersökning, vars syfte var att försöka få fram de underliggande värderingar om kvinnors och mäns arbetsförmåga, som kan antas ligga till grund för bedömningar när det gäller fördelning lön, arbetsuppgifter eller karriärmöjligheter. De anställda på tre av arbetsplatser av varierande storlek intervjuades om sin inställning till att följande faktorer påverkade lönen och hur de faktiskt också gjorde det: kvalifikationer, tillgång och efterfrågan på arbetskraft, arbetets svårighet, ansvar i arbetet. Det går inte att dra några generella slutsatser av undersökningen eftersom det rör sig om en fallstudie. Det framgår inte heller hur många kvinnor respektive män som svarat. Av undersökningen på den största arbetsplatsen, där 30 anställda har svarat, kan dock utläsas om det föreligger några skillnader mellan kvinnor och män. Några sådana skillnader framkommer också. Kvinnorna kände sig mer orättvist behandlade än männen när det gällde lön, men det gällde både vid jämförelse med kvinnor och män. Männen tyckte i högre grad än kvinnorna att det var rättvist att lönen berodde på kvalifikationer. Kvinnorna tyckte i lägre grad än männen att det faktiskt var så att kvalifikationema påverkade lönen. På denna arbetsplats hade kvinnorna högre utbildning än männen. När det gällde ansvar i arbetet ansåg kvinnorna i högre grad än männen att lönen inte påverkades av detta. I övrigt var skillnaderna mellan kvinnors och mäns uppfattningar små.

7.5 Faktorer och orsaker knutna till personerna som arbetar

Det finns inte särskilt många svenska studier, som närmare analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män. Det finns däremot många utländska, främst amerikanska. Här återges först svenska studier, som koncentrerats faktorer som kan hänföras till skillnader hos de personer som utför arbetena. De avser i allmänhet ganska grova nivåer. Den första av de svenska studierna, efter Kochs undersökning år 1938, avsåg den statliga sektorn och gjordes av Gustafsson, som därefter har gjort flera de svenska studierna. Hon fann att år 1971 var kvinnornas medellön av 83 procent av männens. Hon utgick från humankapitalfaktorer vid sin analys och analyserade individernas lön med avseende på ålder, utbildning, arbetslivserfarenhet, regional hemvist samt vilken statlig myndighet, som individerna tillhörde. Därmed kunde hon visa att skillnader i utbildning förklarade cirka en procent och skillnad i ålder cirka 5 procent. Skillnad i regional hemvist förklarade nästan ingenting alls. Den återstående löneskillnaden uppgick till drygt 14 procent. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de olika

182 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

myndigheterna var i flesta fall större än genomsnittet för hela statsförvaltningen. I en studie redovisad bl.a. år 1982 och baserad på löner för industritjänstemän kombinerat med ATP-statistik, visade Gustafsson att kvinnorna skulle ha lägre lön än männen även om de yrkesarbetade i samma utsträckning som män och hade samma utbildning. Det tyder enligt Gustafsson på att en viss del av löneskillnaden inte kunde påverkas kvinnorna själva av genom deras eget arbetsmarknadsbeteende. En annan studie, som för fram kvinnoperspektivet i nationalekonomisk forskning, är Gustafssons och Petra Lantz analys grundad på levnadsnivåundersökningama LNU åren 1968, 1974 och 1981. LNU hela arbetsavser marknaden. Enligt materialet hade kvinnornas lön i procent av männens ökat från 62 procent år 1968 till 79 procent år 1981. Efter Standardisering för utbildning, yrkeserfarenhet och anställningstid, borde kvinnornas lön i förhållande till männen ha varit 6 procent högre 1968 och 4 högre 1981. procent Om minskningen av skillnaden förklaras av minskad diskriminering eller av andra faktorer framgår inte. Löfström har gjort en statistisk analys i vilken omfattning löneskillnader av mellan kvinnor och män kan förklaras av att kvinnor diskrimineras vid lönesättningen. Löneskillnadema har mätts i timlön och utgår från 1984 års s.k. HUS-dataundersökningar. Ett av resultaten är att, vid lika kvalifikationer och personliga egenskaper, kvinnors timlön är knappt tio kr lägre än männens. Ett annat är att avkastning av utbildning och arbetslivserfarenhet är lägre för kvinnor än för män. Förekomst av barn har större negativ effekt på kvinnors lön än på mäns. Vilket civilstånd män har betyder mycket för vilken lön män får, medan det inte påverkar kvinnors lön. Ytterligare bearbetningar visar att löneskillnaden är störst mellan kvinnor och män är giftasamboende och som minst bland ensamstående under 30 år. Löfström menar att det mesta löneav skillnaden kan förklaras som diskriminering och mycket lite som skillnader i produktivitet mellan kvinnor och män. På aggregerad, sammanpressad, en nivå borde kvinnors lön i förhållande till mäns vara 16 till 25 procent högre, om diskriminering inte förekom. I en situation utan diskriminering borde kvinnors lön i förhållande till mäns enligt Löfström vara cirka 20 procent högre för gifgruppen tasamboende och 6 procent högre for ensamstående. Den största lögruppen neskillnaden inom gruppen ensamstående fann hon mellan kvinnor och män över 30 år. Om resultatet tolkas som kvardröjande effekter tidigare diav skriminering, innebär det enligt Löfström att lönediskriminering de av grupper kvinnor som idag träder ut arbetsmarknaden inte förekommer eller är obetydlig. En annan tolkning är att lönediskriminering framför allt drabbar äldre kvinnor. Några studier som är något mindre djupgående än de redovisats som nu finns också. De utgår genomgående från förhållandevis gamla uppgifter om löner, oftast från år 1981. Det gäller även de senast gjorda studierna. De

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 183

fångar därmed inte upp utvecklingen under senare delen av 1980-talet. Gemensamt för studierna Asplund mfl., Björklund, Grand 1991 är att de inte utesluter diskriminering som orsak till löneskillnader, som de inte kan förklara efter analys. De företagsanknutna studierna är få. Gustafsson undersökte år 1988 löneskillnader mellan kvinnor och män vid Försvarets forskningsanstalt FOA. Heltidsanställda kvinnors genomsnittslön uppgick där år 1987 till ca 79 promännens. Mellan 30 och 49 procent denna skillnad förklarades av cent av av skillnader i utbildning. En del, 8 procent, förblev dock oförklarad, när alla ca identiñerbara förklaringsfaktorer tagits med. Hon medverkade även i en uppföljning på FOA, gjord Eva Hagsten, år 1990. Sistnämnda år motsvarade av kvinnornas genomsnittslön för heltidsarbete ca 78 procent av männens löner. Den oförklarade skillnaden hade nu ökat något. Efter Standardisering för skillnader i utbildning, ålder och frekvensen heltidsarbete motsvarade den nu 8 procent. För personalgruppen forskare låg skillnaden mellan kvinnor och ca män i intervallet 5-8 procent år 1987. Motsvarande siffra för år 1990 var ca ca 10 procent. Studierna visade att det finns en systematisk löneskillnad till kvinnors nackdel på FOA och att skillnaden ökat något mellan undersökningstillfállena. Löfström har del större studie i det nordiska likalöneprojektet som en av en helt nyligen undersökt löneskillnader mellan kvinnor och män anställda i Vattenfall. Studien visar bl.a. att det är ytterligare ett arbetsmoment för kvinha familj medan det för männen är ett stöd. Löfström fann att män med nor att barn hade en entydig lönefördel framför män utan barn. Det var snarare antalet barn än barnens ålder som betydde mest. För kvinnor förelåg inga motsvarande resultat. Kvinnor utan barn hade inte högre lön än kvinnor med barn, allt annat lika. Det är därför enligt Löfström snarare kvinnors förmåga att föda barn och inte att de har barn förklarar resultatet. Det motiverar en dissom kussion förekomsten statistisk diskriminering. Löfström menar vidare om av att det är troligt att det inte är barnen i sig som leder till den lägre lönen för kvinnor vad följer att ha barn: större ansvar för hushållsutan snarare som av arbetet och annat arbete i hemmet. En sådan förklaring ligger i linje med en engelsk undersökning, som Löfström refererar till. I den fann man att det var hushållsarbetet medförde att kvinnor hade lägre lön. Flera barn innebär som längre hemmaperioder för kvinnan, om det är hon som tar ut merparten av föräldraledigheten. Kvinnors längre perioder som hemarbetande ger på så sätt goda förutsättningar för män att heltid få ägna sig åt lönearbete och därmed bevaka sin löne- och kaniärutveckling. Löfström fann också att föräldraledighet i viss mån påverkade lönen positivt för männen. Övertidsarbete påverkade också männens grundlön positivt medan någon signifikant löneeffekt inte kunde noteras for kvinnor. Också Grand har funnit att föräldraskap påverkar lönen positivt för män inte för kvinnor. När han har undersökt orsaker till att kvinnor har lägre men lön än män har han utgått från uppgifter löner i 1981 års levnadsnivåunom

184 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

dersökningar LNU. Fyra tänkbara förklaringar undersöktes: förutom kvinnors lägre humankapital jämfört med mäns, kvinnors större för hem ansvar och familj och s.k. kompenserande löneskillnader också könssegregeringen. Männens genomsnittslön var 20 procent högre än kvinnornas. De fyra faktorerna förklarade tillsammans 12 procentenheter eller 60 eller procent mer av den ursprungliga löneskillnaden. Grand fann att kvinnors avkastning på utbildning är lägre än för män liksom giftermål positiv löneeffekt att ger en för män men inte för kvinnor. Av den konstaterade löneskillnaden berodde ca 5 procentenheter drygt en femtedel skillnaden på skillnader i humankapiav tal, enligt Grand. Resten undersökningen behandlas i avsnitt 7.6.1. av Inom ramen för Växjöprojektet, ett arbetsvärderingsprojekt utredsom

ningen följt se avsnitt 8.4.2, gjordes också två regressionsanalyser löne-

av skillnader mellan kvinnliga och manliga kommunanställda. Den första analysen byggde på uppgifter för varje kommunanställd om ålder, kön, anställningstid, utbildningsnivå och utbildningsområde, dvs. information om ett antal individuella egenskaper. Dessutom fanns uppgifter i vilka förom valtningar anställningarna placerade. Analysen visade kvinnliga kornvar att munanställda i genomsnitt hade lägre lön än män arbetade inom som samma förvaltning och hade individuella egenskaper. Den andra som samma analysen redovisas i avsnitt 7.6.1. En del av de studier som redovisats i detta avsnitt bör indikationer ses som på att det kan finnas skillnader i produktivitet eller personliga kännetecken som förklarar löneskillnader mellan kvinnor och män. Några löneskillnaav dema är sakliga medan andra uttryck för familjerelaterade ger hinder och kan därmed inte anses oproblematiska. Den del löneskillnaderna kan av som förklaras av skillnader i produktivitet mellan kvinnor och män, med hjälp mätt av humankapitalfaktorer, är inte heller särskilt Andra förklaringar måste stor. också sökas. Det bör slutligen nämnas att det för närvarande pågår ytterligare forskning också i dessa frågor. En förteckning över viss forskning pågår lämnas i som betänkandets bilagedel.

7.6 Faktorer och orsaker knutna till kvinnors och

mäns

arbetsuppgifter

Lönen varierar mycket efter yrke och arbetsmarknadssektor. Det är därför inte förvånande att det inte går att fullt förklara löneskillnader mellan kvinnor ut och män genom att koncentrera studierna på skillnader mellan olika individers kännetecken. Den svenska arbetsmarknaden är mycket könsuppdelad. Den övervägande delen kvinnor och män arbetar i olika branscher, på olika sektorer av arbetsmarknaden och i olika yrken. Även när kvinnor och män återfinns i samma yrken är det vanligt att de arbetar i olika befattningar och har olika arbetsuppgifter.

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 185

Inte nog med att kvinnor och män har olika arbeten. Kvinnodominerat arbete är ofta lägre avlönat än mansdominerat. Könsuppdelningen av arbetsuppgifter är större mer detaljerad yrkesuppdelning, som studeras. I samma mån ökar också andelen av den totala löneskillnad mellan kvinnor och män, som kan hänföras till könsuppdelningen. Det visar såväl några svenska som t.ex. ett flertal amerikanska studier. Under de senaste tjugo åren har olika insatser gjorts i Sverige för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Jämställdhetslagens krav på att en arbetsgivare vidtar aktiva åtgärder för att få en jämn könsfördelning i alla typer av arbete på sin arbetsplats, är ett av uttrycken for sådana strävanden. Genom projektbidrag har staten också uppmuntrat sådana ansträngningar. I ett inledningsskede inriktades arbetet främst på att stimulera kvinnor att göra inbrytningar inom tekniska yrken. Under senare år har den projektverksamhet som bedrivits med stöd från statsbudgetens anslag för särskilda jämställdhetsåtgärder haft en bredare inriktning, både när det gäller att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet och inom utbildningen. Inte minst har olika projekt i syfte att uppvärdera kvinnors traditionella arbete, t.ex. inom vård och omsorg, fått stöd. Projekt som syftar till att öka kunskaperna om löneskillnaderna mellan kvinnor och män har hört till dem, som prioriterats under de allra senaste åren. Ett flertal projekt inom utbildningsområdet har också fått stöd under perioden. Många av dessa har syftat till att stimulera flickor att utbilda sig efter intresse och fallenhet och inte efter kön. Andra har syftat dels till att uveckla skolans undervisningsmetoder och pedagogik, så att flickors erfarenheter bättre tas tillvara, dels till att förebygga avhopp från pojkdominerade linjer. Arbetet har varit relativt framgångsrikt när det gällt att intressera flickor för utbildningar olika nivåer, leda till otraditionellt arbete. Även som avsett att om det finns exempel på uppmuntrande resultat är det dock inte ovanligt att de utbildade kvinnorna inte har fått arbete efter sina kvalifikationer och kunskaper. Och om de har fått sådant arbete har de ofta haft svårt att bli accepterade på maskulina arbetsplatser, där det tidigare inte funnits kvinnor i de traditionellt manliga arbetena. Flera ingående svenska studier visar detta t.ex. Baude 1992, Fürst och Lindgren. Flera studier visar också på att det är vanligt att arbetsdelningen efter ett tag återskapas när kvinnor tilldelas samma arbeten som män. Enligt Wikander t.ex. kan man t.o.m. anta att det varken finns särpräglade kvinnoarbeten eller mansarbeten men en ständigt återskapad relation mellan kvinnor och män i arbetssituationen.

7.6.1 Studier av löneskillnader mellan kvinnor och män Några studier av löneskillnader har gjorts, där hänsyn inte bara tas till faktorer som utmärker kvinnor och män som personer utan också till sådana som kännetecknar yrke, arbetsuppgifter m.m..

186 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

I en studie av Lantz har inte bara humankapitalfaktorer tagits med utan också befattning, näringsgren och företagsstorlek. Studien avsåg löneskillnader mellan heltidsarbetande kvinnliga och manliga industritjänstemän år 1974. Kvinnornas lön utgjorde 66 procent av männens. Skillnader i ålder och befattningsnivå förklarade merparten av löneskillnaderna. 70 procent av kvinnorna fanns t.ex. de lägsta befattningsnivåerna. Drygt 5 procent av löneskillnaden förblev dock oförklarad. Grand fann i sin undersökning grundad på 1981 års LNU och omfattande hela arbetsmarknaden jfr avsnitt 7.5 att könssegregeringen förklarade den största delen av löneskillnaden mellan kvinnor och män eller 8 procentenheter av en total löneskillnad på 20 procent. Skillnader i befattningsnivå inom yrket svarade för 5 av dessa och yrkessegregeringen för Knappt 5 procentenheter berodde, som tidigare redovisats, på skillnaderi humankapital mellan kvinnor och män. Fortfarande återstod härefter 7-8 procents löneskillnad som oförklarad. Grand fann emellertid också att hela effekten av ansvar för hemarbete kunde förklaras av könssegregering, dvs. att kvinnor med mycket hemarbete tenderar att inneha låglönearbeten. Enligt Grand är den mest rimliga förklaringen att kvinnor och män med samma produktivitet, familjeförpliktelser och i samma typ av arbete har olika timlön. Han menar sammanfattningsvis att kön är en oberoende och stark faktor för löneojämlikhet på den svenska arbetsmarknaden. Löneskillnadema kvarstår även efter en konstanthållning för en rad egenskaper och förhållanden hos individen, jobbet, organisationen och näringsgrenen. Han finner det svårt att tänka sig att det skulle finnas andra rationella produktivitetsmässiga eller lönekompenserande orsaker till dessa löneskillnader. En av Grands slutsatser är att nya empiriska prövbara modeller behöver utarbetas, som kan ge förståelse för de mekanismer genom vilka löneskillnadema mellan kvinnor och män uppkommer. Resultaten stämmer överens med vad Löfström fann i sin studie. Resultaten visar därmed att en vidsträckt lönediskriminering förekom på den svenska arbetsmarknaden ännu år 1981. De företagsanknutna studierna är få. Läfsrröms tidigare nämnda studie av Vattenfall omfattar yrkesgruppema civilingenjörer, civilekonomer, programmerare och systemmän med högskoleutbildning avslutad år 1975 eller senare. Hon fann att kvinnorna hade mellan 4 6 procent lägre månadslön än männen när hänsyn tagits till arbetstid, övertid, arbetslivserfarenhet, antal år efter examen, position, antal barn, bostadsort osv. Löneskillnaden förklarades enligt Löfström av att kvinnor diskrimineras. Den andra av de två regressionsanalyser som gjordes inom ramen för Växjöprojektet jfr avsnitt 7.5 inriktades på att undersöka om det fanns könsrelaterade löneskillnader mellan arbeten med samma egenskaper. Den byggde uppgifter om 2 905 av kommunens ca 5 200 anställda. Därvid användes en arbetsvärderingsmodell med sju faktorer. Modellen beskrivs kortfattat i avsnitt 8.4.2. Analysen antydde att månadslönen i genomsnitt är 260 kr lägre för ett arbete, där andelen kvinnor är 10 procentenheter högre än i ett annat

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 187

likvärdigt arbete. Vidare uppskattades den genomsnittliga månadslönen för män i arbeten med 70 procent kvinnor i analysen vara 640 kr lägre än för män i likvärdiga arbeten med 60 procent kvinnor. En tolkning gjordes att som var könssammansättningen i olika arbeten är en faktor som i realiteten påverkar lönesättningen. I avsnitt 8.4.2 redovisas också resultatet av ASG-projektet, det andra av de två arbetsvärderingsprojekt, som utredningen särskilt studerat.

7.6.2 Varför finns kvinnor företrädesvis i lågavlönat arbete En viktig förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män finns i könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Kvinnor finns därvid företrädesvis i lågavlönat arbete. Fyra huvudförklaringar till detta har diskuterats i både svensk och utländsk litteratur, varav några redan har berörts i avsnitt 7.4. Förklaringarna kan sägas ut att kvinnor väljer lågavlönat arbete, kvinnor utesluts från välbetalda arbeten, kvinnor tilldelas låglönearbeten arbetsdelningen och kvinnors arbete är underbetalt för att det utförs av kvinnor nedvärderingen av kvinnor. Några av de förklaringar som getts skall kort beröras ytterligare. Att kvinnor väljer arbeten som är lågt avlönade kan till en början bero på socialisation, inlärning. Kvinnor lärs in att tro att vissa typer av arbeten passar och andra inte passar för kvinnor. Socialisationen kan vara så effektiv att en del kvinnor inte ägnar en tanke andra typer av arbete. Betydelsen av förebilder och exempel är också stor. Flickor väljer ofta samma inrikting på studier och yrken som sina mammor och pojkar följer sina pappors exempel. Därför betyder det också mycket för flickors och pojkars val om deras föräldrar har gjort utbildnings- och yrkesval som är otraditionella för kvinnor respektive män. Ett andra skäl är att kvinnor kanske också har följt utbildningar och kurser som de trott vara särskilt lämpliga för kvinnor. De har därför inte kvalifikationer och kunskaper för andra arbeten som finns. Ett tredje skäl kan vara att kvinnor helt enkelt saknar information om andra arbeten, vilken lön som betalas, hur arbetsförhållandena är och hur man kommer in i arbetena. Ett fjärde skäl är att kvinnor väljer arbete efter de förväntningar, som de har att i framtiden behöva anpassa sitt förvärvsarbete till männens och till arbete med bam och hem. Ett femte skäl slutligen kan vara att kvinnor, trots att de har väl klart för sig att det finns vissa alternativ till traditionella kvinnoarbeten, ändå inte väljer dem eftersom de inte tror att de kommer att få tillgång till sådana arbeten till följd av diskriminering. Sammanfattningsvis är många av kvinnors val inte särskilt frivilliga utan följden av ett strukturellt tvång. I Sverige har avsevärda ansträngningar nedlagts på att få flickor att välja otraditionella arbeten. Man kunde därför vänta sig ett annat mönster. Men i modifierad form återkommer liknande resultat. F ürst anför t.ex. i en studie av

188 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

tonårsflickor att majoriteten av dem väljer traditionellt. Det sker trots att t.ex. de kvinnodominerade arbetenas löneprofiler får flickomas val att verka oreflekterade. Men flickomas val kan enligt Fürst ses som rationella och överlagda med hänsyn till deras framtida behov av att kunna kombinera ett yrkesarbete med barnafödande och barnavård. Investeringen i yrkesutbildning ställs i relation till möjligheterna att foga samman ett yrkesarbete med familjerollens krav. De stora kvinnodominerade sektorerna ger mer än övriga sektorer arbetstider, som svarar mot kvinnornas önskemål. Och de s.k. okvalificerade kvinnoarbetena tar i bruk sådana färdigheter som kvinnorna skaffat sig i sitt vardagsliv. De står öppna för kvinnor som satsat mer på familjerollen än yrkesutbildning. Beaktar vi dessutom arbetsmarknadens faktiska efterfrågan på kvinnornas arbetskraft idag ter sig flickomas yrkesval ännu mer rationella. Man skulle lite tillspetsat kunna säga att kvinnor väljer segregation i stället för konfrontation. Trots att så många försök gjorts att ändra arbetsmarknadens krav, kvarstår ändå segregation och könsdiskriminering. Unga flickor, som tillhör de generationer, som vet att de kommer att yrkesarbeta större delen av livet till skillnad från vad deras mödrar gjorde har andra rationaliteter än ~ — dem, som vi förväntar oss. Skall alltså själva ojämställdheten på arbetsmarknad och i familjeliv fortplanta denna ojärnställdhet När det gäller att kvinnor uteslutsfrân välbetalda arbeten kan till en början hänvisas till beskrivningen i avsnitt 7.4 av hur kvinnor tidigare till följd av lagar och avtal hindrats från att ta vissa arbeten och att effekterna av detta kan tänkas bidra till att förklara att kvinnor finns i låglönearbeten. Det är möjligt att mönstren här skiljer sig mellan LO, TCO och SACO-grupper. Det är inte alltid som en vägran att anställa innebär brott mot jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering. Genom att studera arbetsgivares anställningspolicy kan man dock försöka få fram mönster för att avgöra om kvinnor får arbete i enlighet med sina kvalifikationer eller om de utestängs i från vissa typer av arbete. Ett sådant kan t.ex. framträda om det visar sig att kvinnor får arbete på lägre nivå än män med samma kvalifikationer, eller att kvinnor måste ha bättre kvalifikationer än män för att få arbete på samma nivå som dem. Ett exempel på utestängning är arbetsgivarens förfarande i arbetsdomstolens dom AD 1990 nr 34. Domstolen ogillade i och för sig arbetstagarsidans talan om brott mot jämställdhetsavtalet. Målet gällde ett större byggföretag som under några månader hösten 1987 anställt omkring femton manliga byggnadsarbetare. Trots att en kvinnlig träarbetare var lika kvalificerad som de manliga träarbetare bolaget anställde under den aktuella tiden, fick hon ingen anställning. Inom byggbranschen uppgår antalet kvinnliga träarbetare till någon promille. F ürst menar på grundval av studier av kvinnliga industriarbetare att när kvinnorna kommer in mansjobb är efterfrågan avgörande. Utan efterfrågan på kvinnor, ingen rekrytering och inga kvinnor på mansdominerade jobb. Inträdesbiljetten är kvalifikationer som män inte har eller samma kvalifikationer

Varför löneskillnader mellan kvinnor och 189 män

till ett lägre pris. När kvinnor konkurrerar med män typiskt manliga arbeom ten, där könsneutrala kvalifikationer, utbildning och yrkeserfarenhet som avgör, har kvinnor ändå svårt att hävda sig. Kvinnor kan räkna med komma att ifråga när det saknas kompetenta manliga sökande. Ytterst är det alltså efterfrågesituationen som avgör kvinnor kan bryta in på mansdominerade om områden. Kvinnors möjligheter ökar med männens ointresse. Manliga sökande minskar för att yrket håller på att förlora i attraktivitet och kvinnors närvaro sänker yrkets status. Också när det gäller förklaringen kvinnor tilldelas Iáglönearbezen kan att hänvisas till avsnitt 7.4 om arbetsdelningen mellan könen och kvinnors underordning under 1 ovan. Efterfrågan och utbud kvinnor arbetskraft av som påverkas på ett sådant sätt att en arbetsdelnin mellan könen etableras i rekryg teringsögonblicket. Också arbetsvillkoren för kvinnor och män skiljer sig så att de arbetsdelning. Även här är det möjligt studier LO, genererar att av TCO och SACO-kvinnor skulle olika mönster. ge Innebörden av förklaringen att kvinnors arbete är underbetaltför det att utförs av kvinnor är att samma arbete skulle betalas det företrädesvis mer om utfördes av män. Historiskt sett har det också varit så. Den historiska praxisen att medvetet sätta lägre löner för kvinnor inverkar dock antagligen fortfarande på löneskillnadema mellan kvinnors och mäns arbete. Det är liknande tankar som ligger bakom de senaste årens krav på att traditionella kvinnoarbeten måste uppvärderas. Några studier stödjer uppfattningen att kvinnors arbete inte kräva anses yrkesskicklighet i samma mån mäns, när det är lika svårt. Det kan som ens bero på att vad kvinnor kan medfödda egenskaper medan det för anses vara männen betraktas som förvärvade kunskaper och yrkesskicklighet. Detta kan i sin tur bidra till att förklara att vissa typiska kvinnoarbeten är lågavlönade. Wikander hör till dem som vänder sig mot uppfattningen att kvinnor fått så låga löner för att de använts till yrken krävt låg yrkeskunnighet och för som att de enbart tillåtits göra enklare moment avsnitt 7.4.3. Ett sätt att söka få en indikation på kvinnors arbete är undervärderat om och på omfattningen av undervärderingen, kan hjälp systematisk vara att ta av arbetsvärdering. Främst internationella studier och erfarenheter sådant av arbete, men också svenska försök och svensk debatt redovisas i kapitel Det pågår för närvarande ytterligare forskning också i dessa frågor. En förteckning över viss pågående forskning lämnas i betänkandets bilagedel.

190 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

7.7 Några övriga faktorer

Jag vill också i detta kapitel beröra några övriga faktorer som skulle kunna medverka till löneskillnader mellan kvinnor och män.

7.7.1 Mansdominansen i förhandlingssystemet

I utredningens uppdrag ingår att analysera betydelsen för löneskillnader mellan kvinnor och den manliga dominansen i förhandlingssystemet. män av Vad direktiven här får åsyfta är inte bara den rent kvantitativa anses dominansen män utan också vad det kan betyda för kvinnors löner i av jämförelse manliga värderingar präglat och fortfarande präglar med mäns att lönesättningen. Det bör i och för sig ett mål att nå en jämn könsfördelning vara deltar i förhandlingssystemet. Det utgör dock ingen garanti för bland dem som mansdominansen när det gäller vilka värderingar som styr minskar i samma att takt målet närmar sig. Antalet män i förhandlingssystemet är en sak. Vad som männens inflytande betyder för att det är männens normer som råder när lönerna bestäms är Det är svårt för de kvinnor som kommer in i en annan. förhandlingssystemet att undvika att göra den manliga normen till sin, i vart fall så länge de inte utgör majoritet. Vad det till stor del handlar om är att en både kvinnor och män får den kunskap som behövs om kvinnors och mäns skilda värderingar och synsätt, lär sig kvinnliga värderingar om arbetsmarknad och löner och godtar de kvinnliga och manliga normerna som likvärdiga. Här vill jag först erinra att de tidigaste fackföreningarna bildades utiom från gesällföreningar och del fackföreningar i början inte tog in kvinnor att en medlemmar. Fackets arbete kom till en början att medvetet inriktas att som värna de manliga intressen. Facket ansåg det länge inte höra om gmppemas till dess uppgifter att underlätta för de kvinnliga arbetstagarna att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det har dröjt till våra dagar innan t.ex. LO erkänt att kvinnliga medlemmar kunde ha egna gemensamma intressen, som ibland kan stå i direkt motsatsställning till männens. Inför sin kongress 1991 LO skriften Klass och kön, beskriver LO-kvinnornas situation gav ut som jämfört med männens, bl.a. när det gäller representation i fackliga och politiska organisationer och förhållanden i arbetslivet. Kvinnors fackliga engahar också länge varit lågt och de kvinnliga medlemmarna har varit gemang kraftigt underrepresenterade i de fackliga beslutsorganen. Intresset kring kvinnors ställning i facket har ökat på tid, men ännu finns bara få stusenare dock Åke Olsson i bok dier, de flesta från LO-sidan. För TCO-sidan har en redovisat erfarenheterna 1986 års avtalsrörelse inom SHSTF, en avtalsröav relse han betecknar ett intressant undantag från könsregeln, eftersom som SHSTF det året stal föreställningen från de manliga strategerna. som I forskningen t.ex. Baude, 1992 och Lindgren, 1985 har hävdats att könsmaktshierarkier i manligt dominerade fackliga organisationer är ett hinder

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 191

t.o.m. för de kvinnliga fackliga ledare finns att aktivt för kvinnors som agera intressen. Baude tar också upp att lönesättningen bygger på mannen som norm och vittnar om att kvinnliga värderingar och intressen inte funnits med då verkligheten bakom lönesystemen gång definierades. Men dessutom, en menar hon, fick marknadskraftema och ekonomisk rationalitet från arbetsgivarens sida, dvs. att anställa arbetskraft till den lägsta kostnaden, länge vika för att männen skulle garanteras arbete och utveckling. Kvinnorna har fått sätta solidariteten med männen och den fackliga enheten framomsorgen om för sin egen kamp för kvinnointressena. Exempel på motsatsen är svåra att hitta. Det kan i och för sig bero på att det har saknats och fortfarande saknas medvetenhet hos de manliga medlemmarna om att kvinnorna ofta utan sak- —— lig grund har sämre villkor än männen. Kort sagt har kvinnorna dock haft en svag ställning i sina organisationer och den manliga normen har haft företräde. Det kan bidra till att förklara en del både de sakliga och osakliga löav neskillnadema mellan kvinnor och män. Också på arbetsgivarsidan har kvinnorna varit få. Även här har deras andel avtagit högre upp i hierarkin man kommit. Underrepresentationen har dock inte varit lika stark som på arbetstagarsidan, eftersom redan andelen kvinnliga arbetsgivare är låg. När det därefter gäller antalet kvinnliga och manliga företrädare bland dem som förhandlar om eller annars har ett avgörande inflytande på hur löner och andra anställningsvillkor bestäms i parternas organisationer har jag försökt bilda mig en uppfattning om deras fördelning på olika delar dagens av arbetsmarknad. För att bilden skall bli fullständig måste man gå djupare än jag har möjlighet att göra. Det går alltså inte att dra några allmänna eller långtgående slutsatser av de uppgifter jag fått från arbetsmarknadens och som parter som jag här ger exempel på. Inom Svenska Arbetsgivareföreningen var antalet kvinnliga förhandlare central nivå detsamma åren 1982 och 1990, då antalet var jämfört med 14 respektive 4 manliga. På förbundsnivå fanns år 1982 kvinnliga förhandsex lare och 219 manliga. År 1990 antalet 17 kvinnor var och 255 män, vilket motsvarar en ökning av kvinnors andel från 3 till 6 procent de angivna åren. På lokal nivå är andelen kvinnor betydligt högre, utgår från uppgifter om man som baserar sig på medlemsantalet i Sveriges Personaladministrativa Förening. De utgör dock fortfarande en minoritet. Antalet kvinnliga personalchefer bland föreningens medlemmar uppgick 1991-1992 till 731, vilket motsvarade ca 33 procent av det totala antalet. De kvinnliga förhandlarna på lokal nivå bland SPF:s medlemmar uppgick samma år till 69. Också det motsvarade ca 33 procent av samtliga förhandlare bland föreningens medlemmar. På den kommunala sektorn finns på arbetsgivarsidan i det stora flertalet kommuner inte några särskilda löneförhandlare. En eller utför ett par personer alla de uppgifter av kvalificerad natur som hör till personaladministration. Andelen kvinnor bland kvalificerade personalhandläggare i kommunerna har ökat från år 1982, då den uppgick till ca 26 procent av totalt ca 450 personer,

192 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

till 53 procent totalt ca 540 personer år 1991. Till den angivna gruppen ca av räknas personalchefer, personalsekreterare och i förekommande fall förhandlingssekreterare. Det politiskt ansvariga organet i kommunen tidigare oftast en särskild var personal- eller lönenämnd. På senare år har allt fler kommuner ändrat sin organisation så att kommunstyrelsen genom ett utskott har ansvarat för löneoch förhandlingsfrågor. I båda typerna av organisationer har kvinnoandelen varit lägre än på tjänstemannasidan. Den har dock ökat från ca 18 procent år 1980 till 30 procent år 1989. Samtidigt har antalet personer i de nämnda ca organisationerna minskat under motsvarande period. För landstingssektorn har det varit svårare att få fram uppgifter om könsfördelningen bland dem som förhandlar om löner på arbetsgivarsidan, vilket delvis kan bero på att den decentralisering som skett inom sektorn har medfört förändrade roller för de förhandlingsansvariga. En förskjutning av det reella inflytandet när det gäller lönesättningen håller på att ske från löneförhandlare till linjechefer på landstingens enskilda förvaltningarbasenheter. Centralt på Landstingsförbundet finns 3 kvinnliga och 4 manliga handläggare samt en manlig chef. Bland de centralt placerade förvaltningschefema i de 23 landstingen är 8 kvinnor och 15 män. Kvinnornas andel utgör därmed ca 35 procent och det avspeglar att en viss ökning har skett de senaste åren, även om gruppen är stabil och omsättningen låg. Inom t.ex. Stockholms läns landsting finns 31 förvaltningar med särskilt förhandlingsansvariga. Här är könsfördelningen 21 kvinnor och 10 män. Gruppen är också relativt stabil men även här har andelen kvinnor ökat och kvinnorna utgör nu en majoritet eller ca 65 procent. För statens del avser uppgifterna om antalet förhandlare personer som förhandlar förmåner avser enskilda individer inte medbestämmandefråom som gor och har ett direkt eget ansvar för förhandlingsarbetet. På Statens arsom betsgivarverk fanns år 1982 l kvinnlig förhandlare av totalt 23 och år 1990 4 totalt 24. År 1992 hade antalet kvinnor ökat till 7 totalt 19, vilket motav av svarade 37 procent. På de olika myndigheterna utgjorde de kvinnliga förhandlama 14 år 1982 eller 32 231. År 1990 hade andelen ökat till procent av 23 procent eller 59 261 och år 1992 till 29 procent eller 74 av 253. av På arbetstagarsidan har åtta av LO:s 23 medlemsförbund inga kvinnliga löneförhandlare på forbundsnivå eller regional nivå. Av dessa uppger sig fyra aldrig ha haft några heller. Det rör sig här om förbund där kvinnornas andel bland medlemmarna oftast utgör 10 procent eller mindre. Här finns dock två förbund, där kvinnorna utgör 18 respektive 20 procent av medlemmarna. Kommunal, Försäkrings, Handels, Hotell- och Restaurang samt Beklädnads har den största andelen kvinnliga medlemmar av LO-förbunden. Den varierar mellan 80 Kommunal och 70 procent Beklädnads. Av dessa har Handels det största antalet kvinnliga löneförhandlare på regional nivå eller 59 procent 116 men inga alls på förbundsnivå, där alla 7 är män. Den största andelen kvinnliga löneförhandlare på förbundsnivå finns hos Försäkrings, där 5 av

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 193

12 eller 40 procent är kvinnor. I Kommunal finns 7 kvinnliga 32 procent och 15 manliga löneförhandlare på förbundsnivå. På regional nivå, dvs. bland avtalsdelegerade, är andelen kvinnliga löneförhandlare 46 eller procent 27 av 59. I Metall, som har 21 procent kvinnliga medlemmar, finns 4 kvinnliga 20 procent och 16 manliga löneförhandlare förbundsnivå. Kvinnornas totala andel bland LO:s medlemmar är 45 procent. För TCO:s del är de kvinnliga medlemmarna i majoritet eller 58 procent. De flesta förbunden inom TCO löneförhandlade i många år centralt inom kartellema TCO-S, KTK och PTK. Inom TCO-S med 60 procent kvinnor sköttes centrala löneförhandlingar princip styrelsen samt anställda förhandav lare. Den sista styrelsen bestod av 4 kvinnor och 17 män och 5 av de 8 anställda förhandlarna var män. Inom KTK med 82 procent kvinnliga medlemmar utgjorde styrelsen förhandlingsdelegation. Den bestod 1989 10 ledaav möter, varav 3 kvinnor. För beredning av förhandlingarna fanns ett beredningsutskott som 1988 bestod av 5 män och kvinna. Inom PTK med 40 en procent kvinnor utgjordes den lilla förhandlingsdelegationen i den senaste avtalsrörelsen av styrelsen, som bestod av enbart män. I den stora förhandlingsdelegationen representerades de olika förbunden till 40 kvinprocent av nor. Svenska Bankmannaförbundet SvBmF är ett de förbund, valt att av som stå utanför kartellsamarbetet. Förbundet har 64 kvinnliga medlemprocent mar. År 1984 bestod den stora förhandlingsdelegationen 3 kvinnor och 6 av män, år 1990 av 3 kvinnor och 4 män och år 1992 av en kvinna och 6 män. En förskjutning har för flera förbund skett mot decentraliserade förhandlingar med individuella inslag i lönesättningen. Andelen kvinnor i de lokala förhandlingsdelegationema ökar. Svenska lndustritjänstemannaförbundet SIF med 40 procent kvinnliga medlemmar hade 1984 26 kvinnor bland de procent ordinarie ledamöterna i lokala förhandlingsdelegationer mot 30 procent 1992. l SvBmF är det ofta klubbordföranden, har huvudansvaret för de lokala som förhandlingarna. År 1992 50 var procent av ordförandena i klubbstyrelsema kvinnor. Inom Lärarförbundet är andelen kvinnor med förhandlingsuppdrag 73 procent. Deras andel av medlemskåren uppgår till 78 procent. Förbundstyrelsen består till 52 procent av kvinnor. Kvinnornas medlemsandel inom SACO är 41 procent. På förbundsnivå utgör kvinnorna 23 procent av löneförhandlarna medan deras andel på lokal nivå är ca 40 procent. Utan att några bestämda uppgifter kunnat har ges organisationen konstaterat en mycket påtaglig ökning av kvinnornas andel bland förhandlare de senaste tio-femton åren.

7.7.2 Arbetsorganisation, rekrytering och personalutbildning

Utredningsuppdraget innefattar även att analysera betydelsen för löneskillnader mellan kvinnor och män av arbetsorganisation, rekrytering och personal- 7 13-0141

194 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

utbildning. Jag har redan i kapitel 2 uttalat min uppfattning att löneskillnader mellan kvinnor och män både sakliga och osakliga kan grundläggas ge- - — nom s.k. anställningsdiskriminering, genom diskriminering vid uttagning till personalutbildning och genom det sätt arbetsgivare leder och fördelar arbetet. Tidigare i detta kapitel har jag också behandlat könssegregeringen som ett problem när det gäller att motverka könsmässiga löneskillnader. Jag vill endast tillägga några ytterligare synpunkter. I anslutning till frågor om rekrytering vill jag särskilt peka på en fråga, kanske har störst betydelse på tjänstemannasidan, nämligen ingångslösom nen. En del av löneskillnadema mellan kvinnor och män kan helt enkelt uppstå genom att kvinnor begär och får lägre lön än män när de anställs. Rent allmänt visar erfarenheten att ingångslönen har mycket stor betydelse för vilka lönerelationer som kommer att finnas även i framtiden hos en viss arbetsgivare. Det är mot den bakgrunden mycket viktigt att kvinnor i större utsträckning än vad som kanske hittills varit vanligt tar reda på vilka löner som betalas for de arbeten de söker och redan från början begär att få löner i nivå med vad manliga anställda får vid likvärdiga arbeten och kvalifikationer. Både fackliga organisationer och arbetsgivare har vittnat om att det ligger i alla parters intresse att lönen så att säga blir riktig från början. Om man inte redan vid rekryteringen bevakar att en nyanställd får en lön som motsvarar vad anställda med likvärdiga arbeten och kvalifikationer har måste den fackliga organisationen i senare lokala förhandlingar använda en del av det tillgängliga löneutrymmet till att få sin medlem rätt inplacerad. För arbetsgivarens del är det också viktigt att inte riskera att en felaktig löneplacering leder till att arbetstagare lämnar arbetsplatsen eller att arbetsgivaren rentav gör sig skyldig till lönediskriminering i strid med jämställdhetslagen. l övrigt vill jag hänvisa till den rikhaltiga litteratur som numera finns på området och då särskilt från senare tid den forskning som uppmärksammat könsstrukturer i arbetsorganisationer, t.ex. Baude, som också uppmärksammar förehållandena för kvinnliga industriarbetare jämfört med manliga i livs medelsbranschen när det gäller rekrytering, befordran, personalutbildning och löneri några företag i livsmedelsbranschen 1992 och Wahl, som studerat kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers villkor 1992.

7.7.3 Yrkesklassificering m.m. En svårighet att nämia vissa stora kvinnogruppers löner till vissa manligt dominerade grupper kan ligga i att de med nuvarande befattnings- och yrkesklassificerin g är så stora. Förändringar av lönerna för sådana kollektiv tar en mycket stor del av det tillgängliga löneutiymmet, om strävan att lönen inte skall skilja mellan grupper inom ett större kollektiv. Som jag också varit inne i kapitel 6 saknas det en gemensam yrkesnomenklatur för hela arbetsmarknaden och de som finns är dåligt anpassade för

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 195

löneredovisning. Exempel på grova indelningar är yrkesnomenklaturen N YK Nordisk Yrkesklassificering och näringsgrensindelningen SNI 69 som för närvarande används vid SCB för att beskriva var kvinnor och män finns arbetsmarknaden. I dessa är t.ex. de yrken och näringsgrenar, där kvinnor till största delen finns betydligt mindre uppdelade än motsvarigheten för män. Indelningarna är gamla och avspeglar inte den utveckling som har skett på arbetsmarknaden. I SNI är industrin, där männen i stor utsträckning finns, fint indelad medan tjänstenäringarna, där kvinnorna ofta finns, är betydligt grövre indelad. En ny näringsgrensindelning, där detta beaktats, kommer dock att införas gradvis fr.o.m. 1993 SNI 92. En anpassning till EG:s högre normer medför att SCB kommer att yrkesredovisa efter ISCO-88 COM, en reviderad version av ISCO 58, som jag berört i kapitel En orsak till svårigheterna att minska löneskillnadema mellan kvinnor och män kan alltså vara att standarden för att beskriva och placera in kvinnors förvärvsarbete är outvecklad. En mer ñnfördelad inplacering av kvinnors förvärvsarbete skulle medföra mindre stora kvinnokollektiv. Det kan gå lättare att successivt förändra lönerna för hela kvinnogrupper när de inte är så stora som med dagens sätt att i olika sammanhang dela in dem.

7.8 Sammanfattning

Efter den genomgång som jag gjort av olika studier om orsaker till löneskillnader vill jag nu sammanfatta några huvudpunkter i min analys och tar först upp statistikrnaterialet i kapitel K önssegregeringen på arbetsmarknaden är en mycket viktig förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män. Den vertikala könssegregeringen, dvs. det faktum att kvinnor och män ofta finns på olika nivåer i samma yrke är inte minst viktig. När någon typ av svårighetsgradering av befattningar ingått som en variabel i statistikmaterialet, har den förklarat den största delen av löneskillnadema mellan kvinnor och män, oavsett sektor eller bransch och oavsett om yrket som sådant är kvinnodominerat ekonomiarbete, personalarbete, mansdominerat verkstadsarbete, arkitektarbete eller har jämn könsfördelning planering, utbildning m.m.. Kvinnor befordras i mindre utsträckning än män. Det kan nog både bero på att det finns ett glastak och att inte alla kvinnor själva vill klättra liksom att män i högre grad än kvinnor olika sätt uppmuntras till befordran. Mer befordran för män kan ge upphov till löneskillnader mellan kvinnor och män. Av statistikmaterialet kan varken den ena eller andra orsaken till att fler män än kvinnor befordras utläsas. Kan det också vara så att befordran för män i större utsträckning än för kvinnor också betyder höjd lön Det ger inte heller statistikmaterialet något svar på. Det finns också vissa tydliga mönster, som anger att större andelen kvinnor är i ett yrke desto mindre är löneskillnaden mellan könen och, i varje

196 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

fall på privat sektor, lägre är lönen. Någon entydig bild av löneskillnadema i kvinnodominerade yrken går dock inte att få. Vid riktigt hög andel kvinnor i ett yrke har kvinnorna till och med högre lön än männen laboratorieassistent, sjuksköterska, förskollärare. En förklaring för den offentliga sektorn kan ligga i att den inplacering av tjänster i vissa lönegrader som skedde i de tidigare normativa lönesystemen fortfarande slår igenom. Löneskillnadema skulle kunna ses som ett generationsproblem, där ålder borde vara en viktig förklaringsfaktor. När det gäller förskollärare minskade löneskillnaden med en procentenhet till männens fördel när hänsyn togs till ålder. Den kvinnodominerade delen av arbetsmarknaden är i stor utsträckning ny för männen. En övergripande iakttagelse är dock att ålder betyder lite för att förklara löneskillnader. Löneskillnader mellan kvinnor och män med lång eftergymnasial utbildning distriktsläkare, högskolelektor kan eventuellt förklaras med anställningstidens längd. Förhållandet har dock inte kunnat studeras, eftersom variabeln saknas eller är av bristfällig kvalitet. En annan orsak kan beträffande högskolelektorer vara att kvinnor och män undervisar inom olika fakulteter. Ofta anges kvinnors deltidsarbete som orsak till lägre lön än män i en jamförbar yrlcesgrupp. I den officiella lönestatistiken kan man inte påvisa att kvinnornas genomsnittslön vid deltidsarbete skulle vara lägre än vid heltidsarbete i en yrkesgrupp. Man kan dock finna att stora grupper med deltidsarbetande kvinnor i stor utsträckning ingår i de lägst avlönade yrkesgrupperna. Om man jämför löner i stora kollektiv, dvs. med många yrkesgrupper, kan genomsnittslönen vara lägre för de deltidsarbetande kvinnorna än för de heltidsarbetande. En förutsättning för jämförelsen är givetvis att deltidslönen har räknats om till en heltidslön. För deltidsarbetande män gäller ofta det omvända. Deltidsarbetande män är ofta delpensionärer och till delpensionärerna hör ofta högavlönade män. Någon entydig slutsats av inverkan av deltidsarbete kan inte dras av utredningens statistikmaterial. Löneskillnadema är relativt lika i samma grupper vid heltid och deltid och nivåerna vid deltid kan vara både högre och lägre. Deltidsarbete behöver därför inte innebära att löneskillnaden mellan kvinnor och män är större än vid heltidsarbete i samma yrkesgrupper. I en av de studerade grupperna slutligen socialsekreterare har inte här - kunnat påvisas några löneskillnader alls mellan kvinnor och män. Kvinnornas löneutveckling har på två sektorer under perioden 1982- 1990 varit bättre än männens, nämligen bland industritjänstemännen och på landstingssektorn i stort. På landstingssektorn kan en förklaring vara att befattningshavare med lång anställningstid tilldelades en extra löneklass i avtalsrörelsen 1986. En annan förklaring kan vara att sjuksköterskorna fick stora lönelyft i avtalsrörelsema, centralt 1986 och lokalt 1989. När statistikmaterialet brutits ner något på privattjänstemannasidan har det visat att kvinnorna i de branscher, som jag studerat närmare haft lika eller bättre löneutveckling än männen. Det har medfört att läneskillnaderna mellan

Varför löneskillnader mellan kvinnor och män 197

kvinnor och män varit lika eller minskat något i branscherna under perioden. För de kvinnliga industritjänstemännen kan det vara en följd av att vissa garantilönehöjningar förekommit, som haft karaktären av lägstbelopp. Det har förekommit att potter avsatts riktats särskilt till de lägre befattningsnivåsom erna, vilket automatiskt påverkat kvinnornas löner mer gynnsamt än männens, eftersom kvinnorna företrädesvis ñnns de lägre nivåerna. Enligt direktiven finns det en tendens till ökande löneskillnader mellan kvinnor och män på flera arbetsmarknadssektorer sedan mitten av l980-talet. I kapitel 6 har jag närmare bearbetat statistiskt material rör utvecklingen som av löneskillnader mellan kvinnor och män under den period direktiven uppmärksammari detta avseende. Som jag också då är bilden inte entydig. angav Det går att för en del avtalsområden instämma i den uppfattning kommer som till uttryck i direktiven medan det för andra har framgått att motsatsen gäller. De kvinnliga industxitjänstemännen liksom kvinnorna inom landstingssektorn har således haft en bättre löneutveckling än männen. Direktiven att jag anger bör analysera om förskjutningen mot individuell lönesättning och lokala avtal kan ha haft någon betydelse för ökningen av löneskillnader. Jag har i kapitel 4 angett att lokala löneförhandlingar och individuell lönesättning inte är något nytt. Samtidigt kan jag konstatera att de minsta löneskillnaderna mellan kvinnor och män på alla nivåer finns områden där lönerna tidigare i hög grad bestämts genom centrala förhandlingar. På den privata tjänstemannasidan, där individuell lönesättning har förekommit i flera decennier har man i löneförhandlingarna periodvis uppmärksammat låglöneproblematiken. Det har då också skett låglönesatsnin centralt vilka till viss gar del kommit att betyda att den individuella lönesättningen fått minskat utrymme. När det gäller ökad användning av individuell lönesättning sedan slutet av 1980-talet på den statliga sektorn, har studier gjorts några arbetsplatser, av som visar på att olika grupper av kvinnor med få undantag hittills förlorat mer än de vunnit. Det framgår av en studie som gjorts för de anställda vid Umeå universitet och en annan för de anställda vid riksdagen. l studie änen av dringama i lönebildningen på den offentliga sektorn anför nationalekonomen

Johnny Zetterberg 1992 att mindre utrymme finns för subjektiva

som värderingar i ett lönesystem desto mindre är risken för diskriminering. Ett sådan antagande bör enligt Zetterberg innebära att utrymmet för lönediskriminering på grund av kön är mindre i ett tariffbaserat system än i ett system där lönerna bestäms i förhandlingar mellan arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren. Han menar att närmandet som skett i lönebildningen mellan privat och offentlig sektor sedan mitten av 1980-talet i förening med enligt hoen nom likartad utveckling av löneskillnaderna stödjer ett antagande att förhållandena för lönebildningen har stor betydelse för lönediskriminering mellan kvinnor och män. Lokala förhandlingar har till stor del hittills bestått i att fördela centralt beslutade potter lokalt. Från tidigt 1970-tal har en del erfarenheter förmedlats av

198 Varför löneskillnader mellan kvinnor och män

hur lokala höjningar bland privattjänstemän utöver de centrala har fördelats mellan kvinnor och män. Hart och von Otter, Nycander, Victorin. Gemensamt för dem är att männen har fått större del av de lokala potterna. Kvinnorna har hållits nere i de lokala förhandlingarna. Till en del har detta förekommit efter låglönesatsningar i de centrala förhandlingarna, vilka gynnat kvinnorna. Ibland har särskilda s.k. kvinnopotter avsatts. När de centralt bestämda potterna därefter fördelats lokalt, har uppfattningen varit att kvinnorna redan fått sin del varför potterna i högre grad borde tilldelas männen. Så skedde också. Det finns inga motsvarande analyser för senare perioder. Men också under 1980-talet kombinerades ofta centrala låglönesatsningar med lokal fördelning av lönepotter, som bestämts centralt. Under samma period ökade inslagen av lokala förhandlingar på den offentliga sektorn. Det ligger därför nära till hands att anta att ökande löneskillnader mellan kvinnor och män under den perioden delvis kan förklaras på samma sätt som skedde i början av 1970-talet, dvs. att kvinnorna har hållits nere i de lokala förhandlingarna och att mansdominerade grupperi lokala förhandlingar tagit igen vad de förlorat i centrala förhandlingar. Ett exempel detta kan vara brandmännen, som i 1989 års lönerörelse fick stå tillbaka för vårdpersonal inom SKAF :s område och i flera kommuner lyckades återhämta den förskjutning av lönerelationen till kvinnodominerade grupper som skett centralt. Huruvida dessa erfarenheter kommer att upprepas om betydelsen av lokal lönebildning fortsätter att öka kan bl.a. komma att bero på om de kvinnliga arbetstagarna bättre än tidigare lyckas göra sina krav gällande lokalt och i vad mån lönebildningen är blandad, dvs. sker både centralt och lokalt. Lönebildningen är, som jag tidigare framhållit, resultatet av en intresse- och maktkamp. Kvinnor hari allmänhet hittills inte haft lika lätt att göra sig gällande i denna, varken i förhållande till männen i de fackliga organisationerna eller jämfört med män i förhållande till arbetsgivarna. Löneglidningen, dvs. ökningen av lönerna vid sidan om avtalen, kan också påverka förändringar i lönerelationer mellan kvinnor och män. Enligt beräkningar som 1987 års lönekommitté gjort ökade löneglidningen, uttryckt som en restpost, stora delar av arbetsmarknaden åren 1986-1988 samtidigt som avtalsutfallet åren 1986-1987 minskade SOU 1990:63. Det är en vanlig uppfattning att löneökningar genom löneglidning i högre utsträckning tillfaller män än kvinnor. Det har inte varit möjligt att få fram underlag för att bedöma om den har varit större för män än för kvinnor. Här kan i så fall ligga en viktig förklaring till att löneskillnaderna mellan kvinnor och män inte fortsatt att minska. Det framgår av vad jag tidigare angett om att avtalen LO-området gav större ökningar för kvinnor än för män under en tjugoårsperiod från 1951 samtidigt som löneglidningen under hela femtiotalet var större bland männen än bland kvinnorna och att kvinnornas relativa löneläge t.o.m. var sämre år 1960 jämfört med år 1950.

8 Arbetsvärdering

Det sägs i direktiven att jag bör redovisa fördelar och nackdelar med arbetsvärdering som en metod för att jämföra arbeten som vanligtvis utförs av kvinnor respektive av män. Denna redovisning bör ske på grundval av internationella erfarenheter och det sägs också att- om så befinns lämpligt för- — sök kan göras med att låta experter genomföra arbetsvärdering av kvinnorespektive mansdominerade arbeten. Jag bör vidare redovisa de förutsättningar som bedöms vara nödvändiga för att en könsneutral arbetsvärdering skall kunna få fotfäste på svensk arbetsmarknad samt de krav som följer av aktuella konventioner m.m. Jag redovisar i detta kapitel jämförelsevis utförligt internationella och svenska erfarenheter samt huvudlinjema i internationell och svensk debatt om arbetsvärdering. Mina egna bedömningar redovisas i kapitel 9.

8.1 Arbetsvärdering hjälpmedel

som Jag vill först med utgångspunkt i direktiven söka precisera utredningsuppdraget. Arbetsvärdering den systematiska metoden att sinsemellan jämföra och mäta de krav som olika enskilda arbetsuppgifter ställer på utövaren är köns- neutral endast om både systemet och värderingsprocessen är fria från såväl direkt som indirekt könsdiskriminering. Det måste finnas en balans i ett arbetsvärderingsinstrument. Om det använder sådana faktorer som starkt gynnar traditionellt manliga arbeten måste det i lika hög grad ta hänsyn till faktorer, som starkt gynnar traditionellt kvinnliga arbeten. Det finns internationellt en stark koppling mellan arbetsvärdering och ansträngningar att genomföra principen om lika lön för arbete av lika värde. Arbetsvärdering har internationellt använts som hjälpmedel att analysera givna löner hos samma arbetsgivare för att identifiera förekomst och omfattning av könsdiskriminering. Det är främst den offentliga sektorn som användningen skett i detta syfte och det är i allmänhet traditionella s.k. analytiska arbetsvärderingssystem som har visat sig användbara för ändamålet. Trots att sådana ofta könsdiskriminerande till kvinnors nackdel är resultaten entydiga: kvinnodominerade arbeten, dvs. typiska eller traditionella kvinnoarbeten har visat sig påtagligt lägre betalda jämfört med likvärdiga mansdominerade, dvs. typiska eller traditionella mansarbeten. Erfarenheterna av att använda arbetsvärdering för detta syfte är relativt omfattande och övervägande positiva. Det har gått att identifiera förekomst och ibland omfattning av könsdiskriminering

200 Arbetsvärdering

med hjälp av metoden. Samtidigt medför användningen ingen automatisk påverkan lönerna. Det finns många hinder när det gäller att omsätta resultaten av arbetsvärdering i ändrade lönerelationer mellan kvinnor och män. På grundval av de internationella erfarenheterna har olika strategier för könsneutral arbetsvärdering utarbetats i några länder, främst sådana där erfarenheterna gjorts. Internationellt har som redan nämnts arbetsvärdering använts som hjälpmedel för att analysera givna löner för att identifiera förekomst och omfattning av könsdiskriminering. Jag förstår därför direktiven så att uppdraget innebär att redovisa för- och nackdelar med arbetsvärdering som hjälpmedel vid en sådan analys samt att eventuella försök med arbetsvärdering inom utredningens ram skall ha samma inriktning. Uppdraget är vidare att redovisa de förutsättningar som bedöms vara nödvändiga för att könsneutral arbetsvärdering skall kunna fotfäste på svensk arbetsmarknad. I direktiven förekommer uttrycket könsneutral arbetsvärdering men innebörden utvecklas inte. Ordet könsneutral har också i olika sammanhang getts olika innebörd. Jämställdhetslagen anges i lagens förarbeten vara könsneutral. Innebörden är då närmast att lagen formellt gäller både kvinnor och män. De arbetsvärdetingssystem som hittills använts som hjälpmedel för att sätta löner i fortsättningen: traditionell arbetsvärderin g kan också sägas vara könsneutrala i denna formella mening. Sådan arbetsvärdering har samtidigt visat sig könsdiskriminerande. Formell könsneutralitet hindrar alltså inte könsdiskriminerande resultat. Könsneutrala regler har behandlats i kvinnorättslig litteratur. I den har framhållits att könsneutrala regler innehåller ett budskap om att könen är lika och att det råder jämställdhet. En rättslig reglering kan t.ex. vara lika för kvinnor och män om man förutsätter att kvinnor och män lever under samma sociala villkor. Den förutsättningen håller dock inte. Eftersom levnadsvillkoren för kvinnor och män oftast är olika kan formell jämställdhet leda till ojämställda resultat. I stället för att ses som könsneutrala borde rättsreglema med undantag för jämställdhetslagen beskrivas som könsblinda. De blundar för bristen på jämställdhet Dahlberg. Inom forskningsområdet organisationsteori har med ett liknande resonemang påpekats att könsneutraliteten representerar könsblindhet, dvs. en slags omedvetenhet om kön Wahl. Traditionell arbetsvärdering som äri formell mening könsneutral skulle på motsvarande sätt kunna beskrivas som könsblind. Uttrycket könsneutral arbetsvärderin g är en översättning från engelskan gender-neutral job evaluation och har spritt sig till Sverige från bl. a. Nordamerika och England. När det används där har det inte en formell utan reell innebörd. Uttrycket hänför sig vidare såväl till själva arbetsvärderingsinstrumentet som till värderingsprocessen. Det avser att båda måste vara fria från

Arbetsvärdering 201

såväl direkt som indirekt könsdiskriminering. När det gäller själva värderingsinstrumentet kan uttrycket i förstone uppfattas som att faktorer som starkt gynnar traditionellt manliga arbeten inte alls får användas. Så är emellertid inte fallet. Tanken äri stället att ett instrument, som använder sådana faktorer, i lika hög grad måste ta hänsyn till faktorer som starkt gynnar traditionellt kvinnliga arbeten. Det är alltså balansen i instrumentet är viktig. som Jag utgår från detta nu beskrivna sätt att förstå innebörden i könsneutral arbetsvärdering. Jag bör enligt direktiven vidare redovisa de förutsättningar som bedöms vara nödvändiga för att könsneutral arbetsvärdering skall få fotfäste som ett hjälpmedel får att analysera orsaker till löneskillnader mellan kvinnor och män. Det ingår dock inte i uppdraget att ta upp förutsättningarna för fotfäste för arbetsvärdering som ett hjälpmedel när lönerna sätts.

8.2 Vad är arbetsvärdering

Arbeten värderas ständigt. Det sker på många arbetsplatser och inom flera sektorer av arbetsmarknaden utan att de svårighetskrav som finns i olika arbeten har definierats. Vid arbetsvärdering tar man emellertid ställning till vilka svårighetskrav som skall gälla och hur de skall värderas sinsemellan. Med arbetsvärdering brukar avses en systematisk metod för att sinsemellan jämföra och mäta de krav som olika enskilda arbetsuppgifter, befattningar, ställer på utövaren. Syftet är att få ett visst underlag för den inbördes löneavvägningen mellan olika befattningar. Vid arbetsvärdering kan det vara helt skilda arbeten som jämförs med varandra. Värderingen avser själva arbetsuppgiften och hur svår den är. Det är inte den anställda eller hans eller hennes duglighet och prestation som skall värderas. Individens egenskaper i form av duglighet och formella meriter mäts inte genom arbetsvärdering utan genom merit- eller prestationsvärdering. Arbetsvärderingen sker alltså med utgångspunkt i olika krav som olika befattningar anses ställa på innehavaren. Kraven är synliga och bestämda på förhand. De befattningar som skall jämföras bryts därvid i mindre delar sedan ner som jämförs med hjälp av olika faktorer eller krav ställs Genom värdesom upp. ringen fastställs svårighetsgraden hos olika slags arbeten. När alla befattningar hos en arbetsgivare värderats får man en rangordning mellan dem. Resultatet kan också medföra att helt olika arbeten ändå är likvärdiga. Rangordningen bildar en utgångspunkt för lönesättningen. Den lönemässiga tillämpningen av resultatet av arbetsvärderingen ingår dock inte i själva värderingen utan skall ske helt fristående från värderingsarbetet. Arbetsvärdering är alltså traditionellt ett hjälpmedel att sätta löner. Det började användas av arbetsgivare i USA 1920-talet och förekommer nu i stora delar världen. Även i Sverige är arbetsvärdering i olika former vanlig av på den privata sektorn.

202 Arbetsvärdering

Syftet med traditionell arbetsvärdering är, som nämndes tidigare, att få ett underlag för den inbördes löneavvägningen mellan olika typer av arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare, inte mellan olika arbetsgivare. Arbetsvärderingsystemen utmärks också av att de utformas för att återspegla rådande värderingar och skapa en grund för de lönerelationer som redan finns på en arbetsplats. De väger ofta in de värderingar som marknadskraftema uppfattas ha och den inverkan dessa ha på lönen i olika befattningar. Önskan som antas om en ökad lönedifferentiering har ofta varit ett viktigt motiv för införandet. Det handlar alltså inte om att ändra värderingar genom arbetsvärdering, snarare om att systematisera dem och göra dem synliga. I Sverige utarbetas systemen oftast gemensamt av arbetsmarknadens parter för den bransch, det avtalsområde eller den arbetsplats, som skall använda systemet. Det finns också färdiga systern att köpa av konsultñrmor, som specialiserat sig på arbetsvärdering som metod. Arbetsvärdering som metod har de senaste decennierna fått ett kompletterande användningsområde inom vissa företag och organisationer. Den har i några västli ga industriländer blivit ett hjälpmedel för att analysera redan givna löner hos en viss arbetsgivare i syfte att identifiera könsdiskriminering. Med hjälp av arbetsvärdering får man fram befattningar som innehas av kvinnor, som är likvärdiga med befattningar som innehas av män. Oftast har avsikten varit att få fram likvärdiga grupper av befattningar med ojämn könsfördelning hos en arbetsgivare. Därefter jämförs kvinnors och mäns löner i likvärdiga befattningar. Om lönerna skiljer sig har detta tagits som ett tecken på att könsdiskriminering föreligger. En analys av utgående löner i likvärdiga arbeten som visat att kvinnor har lägre lön än män bildar en utgångspunkt för ett arbete som går ut på att anpassa lönenivåema så att lika lön uppnås.

8.2.1 Olika typer av system Arbetsvärderingssystemen brukar traditionellt delas in i två huvudkategorier, nämligen faktorvärderingssystem och helhetsvärderingssystem. Faktorvärderingssystemen betecknas också som kvantitativa eller analytiska, därför att befattningarna som skall värderas, bryts ned i sina beståndsdelar och värderas mot en mätskala, ex. en poängskala, och mot relevanta faktorer, ex. komplexitet i arbetet, arbetserfarenhet, miljö etc. HeIhetsvärderingssystemen kallas också kvalitativa eller icke-analytiska, därför att befattningarna som skall värderas inte bryts ned i sina beståndsdelar och således inte värderas mot någon mätskala i form av ex. poäng utan i stället jämförs mot ett antal kriterier. Gemensamt för de båda huvudtypema av arbetsvärderingssystem är att de för sin tillämpning kräver befattningsbeskrivningar som underlag för värderingen. Beskrivningama kan upprättas via frågeblanketter eller intervju-

Arbezsvärdering 203

er. Detta moment i arbetsvärderingsprocessen kallas befattningsanalys eller arbetsanalys. Det vanligaste faktorvärderingssystemet innefattar poängvärdering och är också den vanligaste formen av mer utvecklade arbetsvärderingssystem som används i Sverige. Poängsystem bygger på principen att varje typ av arbetskrav värderas för sig i förhållande till en skala som gjorts upp. Skalan upprättas på följande sätt. Arbetssvårigheten delas in i ett antal olika krav, värderingsfaktorer. De flesta poängsystem utgår från samma eller snarlika huvudfaktorer, som ofta betecknas färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsmiljö. Huvudfaktorema delas ofta upp i delfaktorer. De valda faktorerna vägs mot varandra, de viktas. Varje faktor får poäng efter den vikt man tillmäter den. Varje faktor delas också in i olika grader, som alla beskrivs. Gradindelningen görs för att skilja befattningar med hänsyn till deras olika arbetssvårighet. Helhetsvärderingssystemen innefattar huvudsakligen två systemtyper, klassificering och rangordning. I dessa system är det befattningama som helhet, inte olika delar, som studeras och värderas varvid de som nämnts jämförs mot ett antal förhand uppställda kriterier. Dessa är av olika slag i de två systemen. Arbetets svårighetsgrad mätt genom arbetsvärdering är ofta inte den enda faktor som påverkar lönesättningen. Prestation, meriter och marknadskrafter spelar ex. också in. Vilket inflytande dessa faktorer har anses lättare kunna kontrolleras med hjälp av arbetsvärdering. I korthet går arbetsvärdering till på följande sätt: först görs en arbetsanalys. Den går ut på att kartlägga och beskriva varje befattning som skall värderas. Om inte ett färdigt system väljs för arbetsvärderingen skall ett system ut-

arbetas. Efter analysen följer i så fall val och definition av faktorer för arbets-

värderingen. Därefter skall faktorernas inbördes betydelse avgöras. Det sker genom viktning av faktorerna. När det finns ett system vidtar själva värderingsarbetet. Dct görs i Sverige oftast av en partssammansatt värderingskommitté. När arbetsvärdering har använts för att analysera likvärdiga arbeten mot utgående löner i syfte att identifiera könsdiskriminering, är det i första hand analytiska system, särskilt poängsystem, som visat sig användbara.

8.2.2 Arbetsvärderingens användning i Sverige

I Sverige har arbetsvärdering hittills nästan enbart använts på det traditionella sättet: som hjälpmedel att sätta löner. De system som används i dag har ofta tillkommit for att användas i verksamhet inom tillverkningsindustrin. De används vanligen direkt för att sätta löner. Det har uppskattats att något mindre än på 60 procent av alla företag i den egentliga industrin år 1984 använde nå-

204 Arbetsvärdering

gon form av systematisk arbetsvärdering för kollektivanställda, varav hälften faktoruppdelade och resten enklare faktorsystem. Ett poängsystem som på grund av sin allmängiltiga karaktär har fått stor utbredning på kollektivsidan är det som överenskommits mellan Almega och Svenska Fabriksarbetareförbundet AGF. Systemet är ett faktoruppdelat poängsystem. Det består av fem huvudfaktorer, uppdelade i 12 värderingsfaktorer, några uppdelade i undergrupper. Varje faktor är i sin tur indelad i ett antal s. värderingsgrader och varje sådan grad har ett poängtal. Värderingsfaktorerna och värderingsgradema har mer eller mindre utförligt definierats och beskrivits i tabeller. För en översikt över värderingsfaktorer och poäng och poängtabeller för de olika faktorerna, se betänkandets bilagedel. Som närmare redogörs för i kapitel 4 påverkas lönen av flera faktorer utöver olika arbetens svårighetsgrad. Där återges också några lönesättningsprinciper i AGF. De anger bl.a. att resultatet av arbetsvärderingen endast får påverka en del av lönen. Hur översättning skall ske från poäng till lön beror vad man kommer överens om vid varje företag. Ett exempel på översättning från slutpoäng till motsvarande lönedel, som lämnats framgår också av nämnda bilagedel. För privatanställda tjänstemän förekommer systematisk arbetsvärdering som ett direkt led i lönesättningen främst för chefsbefattningar. Arbetsvärdering av alla tjänstemannabefattningar förekommer bara i 20-30 företag i landet och är då vanligast inom företag med moderbolag i USA, särskilt dataföretag. För privatanställda tjänstemän görs oftast arbetsvärdering med hjälp av Befattningsnomenklatur tjänstemän BNT, som är ett exempel på klassificeringssystem. Sedan den första upplagan kom år 1955 har BNT reviderats flera gånger. Nyligen har förhandlingar avslutats i syfte att ånyo revidera BNT. Förhandlingarna blev resultatlösa. BNT är gemensam för SAF, SIF, SALF, HTF och CF men används även av parterna inom andra avtalsområden, t.ex. bank- och försäkringsornrådet. Den är nu uppsagd av SALF och CF. BNT skall officiellt användas för lönestatistiska ändamål och inte för direkt lönesättning av befattningar eller individer. BNT innehåller 10 befattningsområden. Enskilda befattningar klassas efter funktion och svårighetsgrad. Funktionen uttrycks som en befattningsfamilj. 51 befattningsfamiljer ingår i BNT. De är fördelade på de 10 befattningsområdena. Varje befattningsfamilj består av ett antal befattningsskikt, som uttrycker svårighetsgraden. Det finns sju befattningsskikt, från 2 till Kombinationen av befattningsfamilj och befattningsskikt ger en befattningstyp, som uttrycks i en fyrsiffrig kod. För varje befattningsskikt i varje befatmingstyp anges några kännetecknande drag som tillsammans med arbetsinnehåll och objekt underlättar klassificeringen. Arbetsinnehållet beskriver typiska arbetsuppgifter för en variant inom en befattningstyp. Till arbetsinnehållet hör objekt av olika slag, t.ex. produkter, anläggningar, antal anställda etc. Arbetsinnehåll och objekt uttrycker tillsam-

Arbetsvärdering 205

funktion och svårighetsgrad i befattningstyp. BNT innehåller 285 mans en befattningstyper. Alla familjer innehåller dock inte alla skikt. Man kan inte heller utan vidare jämföra ett befattningsskikt inom en befattningsfamilj med motsvarande inom andra familjer. I praktiken får värderingarna som görs stor genomslagskraft, eftersom statistiken individer med likartade arbetsuppger gifter och erfarenheter möjligheter att jämföra sina löner med varandra. BNT har alltså kommit att bli ett av hjälpmedlen i lönesättningen för tjänstemän i de enskilda företagen. Exempel en av BNT:s befattningsfamiljer, se betänkandets bilagedel. Sedan år 1988 används några företag BVT-systemet Befattningsvärdering tjänstemän som skall kunna användas av arbetsgivaren som ett lönesättningsunderlag tjänstemannabefattnin gar det enskilda företaget. BVT av skall göra det möjligt att relatera lönen till kraven i arbetet. Det skall också möjliggöra vissa lönejämförelser mellan företag. Systemet innehåller de nio faktorerna Utbildning, Erfarenhet, Problemlösning, Självständighet, Resultatpåverkan, Personalledning, Kontakter-samarbete, Påfrestning samt Miljö. SIF har utvecklat ALT-systemet. Det var tänkt att användas som underlag för förhandlingsarbetet på klubbnivå men används i mycket liten skala. Som orsak till det har angetts att BNT tilldrar sig stort intresse och att det kräver en stor arbetsinsats att värdera alla befattningar med ALT-systemet. På den offentliga sektorn pågår såvitt gäller staten ett arbete med att införa svårighetsgraderad tjänstgöringsnomenklatur Tjänstgöringsnomenklatur S en TNS, är kopplad till BNT. Ett partsgemensamt arbete med att skapa - som arbetsvärderingssystem för det statliga området har också påbörjats. På övriga delar av den offentliga sektorn saknas arbetsvärderingssystem. Det är ovanligt arbetsvärderingssystem används i Sverige för att samma både arbetar- och tjänstemannabefattningar hos samma arbetsgivare. År 1984 presenterade LO förslag till svårighetsskala för lönestatistiska ett ändamål. Skalan konstruerad för att kunna omfatta hela arbetsmarknaden var och både arbetar- och tjänstemannabefattningar. Den var avsedd att användas för lönestatistik uppdelning efter olika arbetens svårighet. Skalan kan en också sägas likna ett poängsystem. Den har börjat användas i jämställdhetssyfte, för att analysera redan givna löner. Skalan presenteras närmare i betänkandets bilagedel.

8.3 Internationella erfarenheter av arbetsvärdering

Metoden att analysera redan givna löner med hjälp av arbetsvärdering i syfte att identifiera könsdiskriminering och granska om likalöneprincipen genomförts anvisades först i Storbritannien. Det skedde i den lag om lika lön som antogs år 1970. Metoden där individuella fall. Särskilt under 1980-talet avser har metoden tillämpats i domstol i flera fall. Också den äldre svenska jämställdhetslagen anvisade metoden och den är också huvudmetoden enligt 18 §

206 Arbetsvârdering

i den nya lagen. Metoden äri stort sett oprövad i Sverige, några försök men har genomförts. De återges i nästa avsnitt. Det var emellertid i USA som arbetsvärdering började användas i större skala för att analysera redan givna löner från könsdiskrimineringssynpunkt. Användningen har, till skillnad från Storbritannien, i huvudsak varit inriktad på att analysera hela kvinnor och män. Syftet har närmast varit grupper av att komma strukturell lönediskriminering. I Sverige skulle arbetet kunna sägas närmast motsvaras av arbete i enlighet med reglerna i 2 och 3 §§ jämställdhetslagen. Analysmetoden har använts bl.a. 42 50 delstater i USA och av av har prövats av de offentliga arbetsgivarna i två Canadas tolv provinser och av av de privata arbetsgivarna med mer än tio anställda i en kanadensisk provins. I Australien prövas den också sedan några år. I Norden har Finland något större erfarenhet av arbetsvärdering för det ändamål som utredningen studerar, än de övriga nordiska länderna. En del av dessa beskrivs i avsnitt 8.3.5. I Danmark har flera fall av könsdiskriminering som rör arbetsvärdering nu börjat föras till skiljenämnd efter Danfoss-domen i EG-dotnstolen. Från Norge finns ett exempel att redovisa, där man kunnat påvisa lönediskriminering av kvinnor med hjälp arbetsvärdering. En norsk statlig av kommitté presenterade redan år 1974 en undersökning av om lika lön för likvärdigt arbete gällde mellan kvinno- och mansarbeten. Med hjälp av arbetsvärdering kompletterad med skönsmässig bedömning analyserades 22 en typiska kvinnoarbeten och typiska mansarbeten på den offentliga sektorn. Hit hörde t.ex. sjuksköterskor, förskollärare, ingenjörer, barnskötare och städpersonal. Kommittén fann inte något lämpligt färdigt system för jämförelserna utan valde själv ut faktorer från andra poängystem. Den påpekade att poängsystemet kan ge ett intryck av objektivitet, inte är riktigt. Själva som valet av faktorer och deras poängvärde beror på kön. Kommittén ansåg sig därför endast delvis kunna använda delar av metoderna som stöd för sitt arbete och att den i övrigt måste bygga sina slutliga värderingar skön. Den viktigaste slutsatsen av arbetet var att kommittén fann att det fanns löstora neskillnader mellan yrkesgrupper som utförde arbete lika värde. Det av ansvariga departementet ansåg att konsekvenserna kommitténs slutsatser av skulle bli alltför omvälvande och vidtog därför inte någon åtgärd för att följa upp resultaten genom höjning av lönerna i de undervärderade yrkena. Genom att kommitténs rapport fick uppmärksamhet i massmedierna och användes som argument i löneförhandlingarna inträdde viss förbättring bl.a. en genom något höjda löner. År 1982 följdes rapporten upp av Likestillingsrådet, som fann att en viss utveckling mot lika lön hade skett att det fortfarande men fanns brister. Ett ökande intresse för lika lön och arbetsvärdering i alla nordiska länder liksom i övrigt i Västeuropa kan noteras, både på fackligt håll och i internationella mellanstatliga organ. Inom Nordiska ministerrådet pågår sedan tid en

Arbetsvärdering 207

ett likalöneprojekt. Nyligen har skrift om arbetsvärdering som analysen hjälpmedel getts ut: Løn efter fortjeneste. EG-kommissionen väntas i början 1993 publicera memorandum värdering och lönesättning av arbete. av ett om Under det gångna året har båda ordnat seminarier om lika lön och organen arbetsvärdering. När samtliga befattningar med ojämn könsfördelning hos en grupper av arbetsgivare analyseras med hjälp arbetsvärdering och lönerna därefter av eventuellt justeras, bedrivs arbetet redovisas i olika utländska studier i som princip i fyra först kartläggs vilka befattningar hos en arbetsgivare etapper: är kvinno- respektive mansdominerade. Därvid definieras också vad som som könsmässig dominans. Därefter arbetsvärderas befattskall avses med viss ningarna med hjälp arbetsvärdering. Samma system används därvid för av alla befattningar. Sedan analyseras befattningarnas värde mot den lön som betalas. Det sker med hjälp av genomsnittslöner eller efter andra norex. utvecklats. Slutligen skall lönen justeras uppåt i varje kvinnodomimer, som nerad befattning, tidigare har varit undervärderad, i princip till genomsom snittslönen för de anställda i den likvärdiga mansdominerade befattningen. Resultatet analyserna arbetets värde mot utgående löner har varit enav av tydigt i de olika studierna. De har nämligen visat att om två typer av arbeten är likvärdiga enligt ett visst arbetsvärderingssystenr men det ena är ett typiskt mansarbete och det andra ett typiskt kvinnoarbete, är mansarbetet bättre avlönat. Annorlunda uttryckt värderades kraven i typiska mansarbeten lägre när de ingick i typiska kvinnoarbeten. Jämförelsema och analyserna har som redan framgått i princip begränsats till arbeten hos en och samma arbetsgivare, de har samtidigt gällt både arbetar- och tjänstemannabefattningar. Jimmen förelser mellan olika branscher eller olika arbetsmarknadssektorer har nästan inte förekommit. l de flesta analyserna har traditionella arbetsvärderingssystem använts, tillkommit under 1940- och 1950-talen. Arbetet har bealltså sådana som drivits efter huvudlinjer. I flera fall har arbetsvärdering redan tidigare varit tre införd hos den berörda arbetsgivaren hjälpmedel vid lönesättningen. Då som har med hjälp denna snabbt kunnat hitta likvärdiga kvinno- och man av mansdominerade arbeten. Ofta har den tidigare genomförda värderingen då också bildat utgångspunkt för analysen de utgående lönerna i kvinno och av mansdominerade arbeten. I andra fall har arbetsvärdering införts först som ett direkt led i analysarbetet. Det har också förekommit att analysen gjorts med hjälp ett annat system än det redan använts som hjälpmedel vid löneav som sättningen. Både och tillämpning har i många fall visat sig vara könsdiskrimisystern nerande. Vissa krav i kvinnoarbeten fångas t.ex. inte alls upp av de traditionella Trots sådana brister har analyserna visat att traditionella kvinsystemen. noarbeten är underbetalda jämfört med traditionella mansarbeten.

208 Arbetsvärdering

Parallellt med arbetet att identifiera och analysera könsmässiga löneskillnader med hjälp av arbetsvärdering har strategin diskuterats och analyserats liksom hjälpmedlet som sådant och tillämpningen. Arbete har också gjorts for att utarbeta metoder för könsneutrala, dvs. icke-diskriminerande Mesystem. toder har vidare utarbetats som tar sikte på att inte bara sådana systemen som utan också användningen av dem skall bli fri från könsdiskriminering. I det följande redovisas några av huvuddragen i de internationella erfarenheterna. En utförligare beskrivning återfinns i betänkandets bilagedel. Innan jag börjar redovisningen vill jag påpeka att de erfarenheter jag som förmedlar bör ses i ljuset att det finns skillnader mellan Sverige och av stora olika andra länder när det gäller lönebildningen. l Sverige sätts t.ex. lönerna i mycket högre grad än i andra länder genom kollektivavtal. Den fackliga organisationsgraden är högre i Sverige än i de flesta andra länder. I flera de av amerikanska delstaterna t.ex. är det något ganska lönerna för de delnytt att statsanställda bestäms i kollektivavtal och i flera delstater sker det fortfarande ensidigt av arbetsgivaren. Vilka faktorer påverkar lönen andra som mer än kan också variera mellan Sverige och övriga länder. De flesta av de erfarenheter som jag förmedlar grundar sig på projekt genomförts hos arbetsgisom vare, där lönerna i stor utsträckning är tariffbaserade och avspeglar värdeen ring av arbetsuppgifter och marknad eller är enbart baserade på marknadsöversikter av löner. Det förefaller vanligt delstatliga arbetsgivare t.ex. vara att i USA låter hänsyn till vad de uppfattar som marknadslöner i sin delstat påverka lönen i en eller annan omfattning. Vad vi i Sverige kallar individuell och differentierad lönesättning, också innefattar värdering individuell som av kompetens och prestation, tycks däremot inte förekomma.

8.3.1 USA

I allmänhet har inte den amerikanska regeringen lagt sig i lönesättningen på den privata sektorn, förutom att det sedan 1938 har funnits bestämmelser om minimilön. De flesta delstater har också sådana regler. Utgångspunkten för lönesättningen är ofta minimilönen och arbetsgivare och arbetstagare förhandlar ofta direkt med varandra. Om ett företag har ett avtal med det lokala facket om förhandlingar, sätts lönerna kollektivavtal. Den fackliga organisagenom tionsgraden i USA uppgår till endast 18 procent. Kvinnornas förvärvsintensitet utgjorde år 1987 63 Kvinnornas procent. andel av antalet personer i arbetskraften år 1986 drygt 44 Gevar procent. nomsnittslönen för heltidsanställda kvinnor uppgick år 1986 till 70 procent av männens, en höjning med sex procentenheter jämfört med 1980. I amerikansk federal lagstiftning finns två lagar rör könsdiskriminesom ring vid lönesättning, nämligen Equal Pay Act EPA från år 1963 och Civil Rights Act från år 1964.

Arbetsvârdering 209

Huvudregeln i EPA är att en arbetsgivare inte får diskriminera mellan sina anställda på grundval av kön genom att betala en anställd lägre lön än vad han eller hon betalar anställda av motsatt kön för lika eller i huvudsak lika arbete substantially equal work. Förbudet gäller arbetena kräver lika färdighet, om ansträngning och ansvar och utförs under liknande förhållanden. Undantag gäller i fyra fall: när det är fråga om ett anciennitetssystem, ett meritsystem, ett system som relaterar förtjänsten till produktionskvantitet eller produktionskvalitet samt när skillnaden i lön stämmer överens med skillannars en nad grundad på en annan faktor än kön. Den vill göra gällande att han som eller hon har utsatts för lönediskriminering måste kunna hänvisa till eller en flera personer av motsatt kön som hos arbetsgivaren utför lika arbete. Däremot behöver inte arbetsuppgifterna vara identiska. Arbetstagarorganisationer kan ibland göras ansvariga för könsdiskriminering enligt EPA. Vid överträdelse av förbudet om könsdiskriminerin kan domstol justera lönen uppåt, g en också för förfluten tid. Title VII i Civil Rights Act även kallad Equal Opportunities Act handlar mer allmänt om diskriminering på arbetsmarknaden. Den förbjuder inte bara diskriminering på grund kön utan även rasdiskriminering och diskrimineav ring på grund av religion eller nationellt ursprung. Vidare skyddar Title VII mot diskriminering av både arbetssökande och arbetstagare. Kärnan i lagen är förbud för arbetsgivare och för arbetstagarorganisationer att diskriminera på någon av de i lagen angivna grunderna. Beträffande diskriminerande lönesättning som beror på kön gäller Title VII parallellt med EPA. Den har dock innebörd. År 1981 slog den federala högsta domstolen en annan i målet County of Washington v. Gunther fast att förbudet mot lönediskriminering går längre än EPA. Otillåten könsdiskriminering kan föreligga lägre lön om betalas för arbete som är kvinnodominerat än för likvärdigt mansdominerat arbete. Arbetena behöver inte vara lika. Det behöver enligt domen inte heller finnas någon person att jämföra med hos arbetsgivare. I fallet godtogs samma att arbetsgivarens egen marknadslöneöversikt åberopades bevisning till som stöd för att arbetsgivaren gjort sig skyldig till direkt och avsiktlig diskriminering. Den mest betydelsefulla sanktionen är skadestånd. Det kan dömas inte ut bara till klaganden själv utan också till en hel grupp av arbetstagare, även om endast någon i gruppen har fört talan. En viktig sanktion är att annan en domstol kan ålägga arbetsgivaren att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder. Enskilda kan, som redan framgått, till domstol med överträdelse en av lagen. För efterlevnaden av Title VII har också inrättats särskild kommisen sion för arbete på lika villkor, Equal Employment Opportunities Commission EEOC. EEOC har rätt att anmälan av enskild eller på eget inien person tiativ ta upp förhandlingar med ett företag brutit mot lagen och att gå till som domstol med en tvist.

210 Arbetsvärdering

USA har inte ratifrcerat ILO:s likalönekonvention eller FN:s kvinnodiskrimineringskonvention. Första gången givna löner analyserades från jämställdhetssynpunkt med hjälp arbetsvärdering i USA år 1974 i delstaten Washington, där delav var statsregeringen analyserade de löner som redan gällde för delstatsanställda. Studien gällde endast befattningar med ojämn könsfördelning och syftet var uttryckligen att identifiera förekomst och omfattning av könsdiskriminerande löner. Några åtgärder för att höja lönerna i de kvinnodominerade arbeten som visat sig undervärderade vid analysen vidtogs dock inte. Vid samma tid försökte fackförbundet lntemational Union of Electrical Workers att få gehör for att kvinnodominerade arbeten hos arbetsgivaren Westinghouse var undervärderade. Arbetsvärdering blev här ett hjälpmedel för att få fram bevisning för att lönerna borde höjas. Efter dessa första erfarenheter spred sig tanken på att arbetsvärdering kunde vara ett redskap för att uppvärdera kvinnodominerade arbeten snabbt bland dem som arbetade för att stärka kvinnornas ställning på arbetsmarknaden. Arbetet har i USA ofta gått under benämningen comparable worth uppvärdering eller pay equity lönerättvisa. Comparable worth motsvarar delvis likalöneprincipen och innebär att hos en och samma arbetsgivare bl.a. kvinnodominerade arbeten och mansdominerade arbeten är lika värde skall betalas lika. Även uppvärdering arbetsuppgifter som av av domineras minoriteter har ingått i strategin, dock i mindre omfattning. som av Här tas dock endast upp det arbete som bedrivits i ett könsperspektiv. Frågan att genomföra likalöneprincipen fördes upp på nationell nivå år om 1977 när dåvarande ordföranden for EEOC Eleanor Holmes Norton gav ett nationellt forskningsorgan National Research Council of the National Academy of Science i uppdrag att bilda en kommitté för att undersöka uppvärdering av kvinnodominerat arbete med hjälp av systematisk arbetsvärdering ett hjälpmedel för att genomföra principen om lika lön för arbete av lika som värde. Resultatet blev en rapport år 1981 av Treiman-Hartmann: Women, Work, and Wages, som blev grundläggande för det fortsatta arbetet med att sprida idén med uppvärdering av kvinnodominerat arbete med hjälp av arbetsvärdering. EEOC:s arbete med frågan avstannade dock i början av 1980talet. Arbetet med att genomföra principen om lika lön för arbete av lika värde kom dock under slutet av 1970-talet och under 1980-talet att drivas aktivt på många andra håll. Det är framför allt på den offentliga sektorn som arbetet bedrivits och då främst på delstatsnivå och lokal nivå. Fackliga organisationer och kvinnoorganisationer har varit pådrivande för att få arbetet genomfört. I flera fall har arbetet främjats genom lagstiftning delstatsnivå. Delstaten Minnesota, med 34 000 anställda, har därvid gått längst och arbetet har varit mest framgångsrikt där. Erfarenheten där är ett exempel på att man utgick från den arbetsvärdering som redan hade gjorts inför lönesättningsarbete. Trots att resultatet av arbetsvärderingen av delstatens befattningar redan fanns, hade

Arbetsvärdering 211

man tidigare varken granskat detta eller lönesättningen i ett könsperspektiv, t.ex. genom att se efter om det fanns befattningar med ojämn könsfördelning som var likvärdiga och jämföra i vad mån lönerna i de likvärdiga befattningarna var lika. Det var vad som skedde nu. Vid några tillfällen har tvister om könsdiskriminerande löner förts till domstol. Resultatet av arbetsvärdering har då använts som bevis för könsdiskriminering. Den viktigaste effekten har blivit att arbetsgivarsidan blivit mer förhandlingsvillig och de flesta mål har återkallats sedan förlikning träffats. Endast några av fallen har lett fram till dom och bara ett fåtal av domarna har inneburit att arbetstagarsidans talan bifallits. Det mest uppmärksammade gällde AFSCME v. State of Washington, som avgjordes slutligt genom förlikning år 1985, sedan domstolar två instanser tagit ställning. En tredje metod har varit att driva frågan om uppvärdering av kvinnodominerade arbeten enbart i förhandlingar mellan parterna. Ibland har arbetet bedrivits på detta sätt i kombination med att ett rättsligt förfarande inletts. I augusti 1987 hade 42 delstater för sina anställda påbörjat någon form av arbete med likalönefrågan. I 28 delstater hade man då börjat kartlägga undervärdering och underbetalning av kvinnodominerade arbeten med hjälp av arbetsvärdering. 20 delstater hade hunnit till budgetering av kostnader för och genomförande av löneändringar. Arbetet har på de flesta håll varit framgångsrikt. Det finns dock även exempel att de som velat driva arbetet stött en hel del problem. Till de svåraste stötestenarna har hört att få gehör hos manliga arbetstagare för att ändra de lönerelationer som tidigare rått så att de stämmer bättre med resultatet av arbetsvärderingen. Det är alltså i USA företrädesvis hos offentliga arbetsgivare som arbete med att genomföra likalöneprincipen har bedrivits med hjälp av arbetsvärdering. Metoden har därvid använts som hjälpmedel for att analysera i vad mån likalöneprincipen inte redan är genomförd genom att jämföra genomsnittslöner i likvärdiga kvinno- och mansdominerade arbeten. Följande skäl har angetts som förklaringar till att det är den offentliga sektorn som det mesta arbetet bedrivits. Den fackliga organisationsgraden bland kvinnor är högst denna del av arbetsmarknaden. Den offentliga sektorn är också lättare att påverka för utomstående grupper, t.ex. kvinnoorganisationer, än den privata. Politiker i valda församlingar vet att det ligger i deras intresse att stödja rättvisa löner för kvinnliga arbetstagare. De flesta offentliga arbetsgivare har också sådana meritvärderingssystem, som antas böra medföra att löner bestäms enbart på objektiva grunder. De är därför känsliga för påståenden att de inte är objektiva. Slutligen finns hos de flesta offentliga arbetsgivare redan aktiva jämställdhetskommittéer med uppgift att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Hur långt principen om lika lön till kvinnor och män för arbete av lika värde egentligen sträcker sig enligt amerikansk federal rätt är fortfarande osäkert. Principen är politiskt fortfarande kontroversiell i USA och kan, till skill-

212 Arbetsvärdering

nad från vad som gälleri Sverige, inte sägas vara officiellt vedertagen på politisk nivå för hela landet.

8.3.2 Canada

Kvinnorna gjorde sitt verkliga inträde på den kanadensiska arbetsmarknaden under första världskriget. Detta ledde till att regeringen redan år 1918 antog principen att kvinnor som utförde arbeten som vanligtvis utfördes av män skulle ha lika lön för lika arbete. Kvinnorna utgör nu mer än 40 procent av den kanadensiska arbetskraften. Kvinnornas förvärvsintensitet uppgick 1989 till 67 procent. För kvinnorna i åldern 25-44 år uppgick andelen i förvärvsarbete till 75 procent. Genomsnittslönen för kanadensiska heltidsarbetande kvinnor var år 1989 67 procent av de heltidsarbetande männens. Tre huvudförklaringar till löneskillnaden brukar anges: kvinnorna har varit kortare tid än männen på arbetsmarknaden, vilket ofta beror på förvärvsavbrott för att ta hand om familjen; arbetsmarknaden är könsuppdelad och kvinnorna finns i låglönejobben; det förekommer könsdiskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden. I Canada, som har ratificerat både ILO:s konvention nr 100 och nr 111, finns såväl federal som provinsiell lagstiftning om lika lön. I den federala Canadian Labour Code infördes år 1971 föreskrifter om lika lön, som förbjuder löneskillnader mellan kvinnor och män som har samma eller likartat arbete med krav på ansträngning och Även i Canadian Human samma ansvar. Rights Act från år 1975, vilken trädde i kraft den 1 mars 1978, finns bestämmelser som säger att en arbetsgivare gör sig skyldig till diskriminering om arbetsgivaren ger olika ersättning till kvinnliga och manliga arbetstagare när de utför arbete som är av lika värde. Värdet bedöms med utgångspunkt i färdighet, ansträngning, ansvar och de arbetsförhållanden under vilka arbetet utförs. Jämförelse kan göras med enskilda eller grupper av anställda, som domineras av ena könet, samma arbetsplats som klaganden eller den klagande gruppen av motsatt kön. Det som sagts nu gäller dock endast den statligt reglerade sektorn. Provinslagama gäller för arbetstagare som arbetar inom respektive provins och som inte omfattas av den federala lagstiftningen. Federal och provinsiell lagstiftning omfattar tillsammans ungefär en tredjedel av den kanadensiska arbetskraften. Tillsynen över Canadian Labour Code handhas av Labour Standard Branch och när det gäller Canadian Human Rights Act vakar Canadian Human Rights Commission över efterlevnaden. Kommissionen kan ta upp ett diskrimineringsärende efter anmälan av en person som anser sig kränkt, av någon annan, av en grupp personer eller på eget initiativ. I juni 1984 trädde the Equal Pay Division of Labour Canada i funktion. Dess uppgift är att undanröja lönediskriminering mot kvinnliga arbetstagare inom industrier som faller under federal jurisdiktion.

Arbetsvärdering 213

Den övervägande delen av de lönediskrimineringsärenden som handlagts av kommissionen har gällt arbetstagare inom den offentliga sektorn. Flera uppmärksammade fall har lett till att stora grupper kvinnor erhållit miljontals dollar i retroaktiva löneersättningar och fått sina framtida löner höjda till en nivå som motsvarade vad de manliga grupperna fick med vilka jämförelse gjordes. Jämförelser har gjorts bl. a. mellan å ena sidan offentligt anställda kvinnor som arbetade med mathantering och tvätt och å andra sidan manliga bud, vårdare, fastighetsskötare m. fl. 1 Canada bestäms lönerna i allmänhet genom kollektivavtal, ofta arbetsplatsvis. Varje yrke utgör ofta ett avtalsornråde. Också i fråga om facklig organisering och fackligt inflytande intar Canada en mellanställning jämfört med USA och Europa. Nästan 40 procent av arbetstagarna är fackligt organiserade i Canada jämfört med knappt 20 procent i USA. Förhandlingarna är decentraliserade som i USA till skillnad från tendenser i Europa, åtminstone tidigare, till mer centraliserade förhandlingar. l Canada ligger tyngdpunkten för ett genomförande av likalöneprincipen på ett samspel mellan lagstiftning och fria förhandlingar samt på olika genomförandemekanismer. Antidiskrimineringslagstiftningen är tvingande och tar över kollektivavtal. Arbetstagarorganisationema kan dock i allmänhet inte, som i USA, göras juridiskt ansvariga för brott mot diskrimineringsförbud. De flesta offentliganställda i Canada omfattas av kollektivavtal. Arbetsvärdering som hjälpmedel när löner bestäms är vanligare på offentlig sektor än privat. Liksom i USA är det främst på den offentliga sektorn som arbetsvärdering har prövats för att kontrollera givna löner från jämställdhetssynpunkt. Undantaget utgörs av provinsen Ontario, som är unik på det sättet att den lag som införts där gäller på både offentlig och privat sektor. Lagen från år 1987 är dessutom inriktad på aktiva åtgärder snarare än på att beivra könsdiskrirrtinering i individuella fall. Lagar som är inriktade på att ålägga arbetsgivaren aktiva löneåtgärder av samma slag som i Ontario har hittills införts i ytterligare fyra av Canadas 12 provinser: Manitoba 1985, Nova Scotia 1988, Prince Edward Islands 1989 och New Brunswick 1989.

Övriga provinsers lagar

är mer traditionella och förutsätter, liksom den federala, klagomål från enskilda för könsdiskriminering i individuella fall innan en arbetsgivare måste handla. Lagarna gäller i allmänhet både på offentlig och privat sektor. Hur de aktiva löneåtgärderna skall bedrivas varierar något mellan provinserna, området utvecklas fortfarande. De flesta av lagarna tillåter vissa löneskillnader. Det är alltså inte endast ett arbetes svårighetsgrad som får påverka lönen. I den federala lagen tillåts löneskillnader vid likvärdigt arbete som beror på de anställdas kvalifikationer eller anställningstid. Om resultatet av arbetsvärderin g antyder att en person i ett mansdominerat arbete har högre lön än innehavaren av ett likvärdigt kvin-

214 Arbetsvärdering

nodominerat arbete får den förstnämnda behålla lönen och slipper alltså lönesänkning. I vissa provinser tillåts nya löneskillnader också på grund av tillfällig brist på utbildad arbetskraft och med hänsyn till produktivitet och förhandlingsstyrka, sedan lika lön väl har uppnåtts. Man vill med detta uppnå en viss flexibilitet när det gäller att låta löneskillnadema avspegla faktorer som inte kan fångas in i en arbetsvärderingsprocess. I vissa fall har sagts att detta utgör eftergifter för lönebildningsfaktorer som är marknadsorienterade. Det anses gälla t.ex. faktorer som brist utbildad arbetskraft, utbildningsinvester-ingar, regionala löneskillnader, erfarenhet, produktivitet och förhandlingsstyrka. Emellertid, anses det, får kompromisser med marknadskriterier inte gå för långt eftersom det också i Canada anses att det var marknaden själv som gav upphov till olika lön för likvärdigt arbete. Det är t.ex. inte tillåtet att underlåta att höja lönen i kvinnodominerade arbeten som visat sig likvärdiga med mansdominerade enbart för att det finns ett överskott av personer som är villiga att utföra de kvinnodominerade arbetena. De provinser som har en aktivitetsinriktad lagstiftning har också satt en gräns för de justeringar av lönerna som krävs. Ett typiskt maximum är en procent av Iönesumman. Ibland är också tidsgränser bestämda. När sådana finns kan arbetsgivarna beräkna de maximala kostnaderna för kommande lönejusteringar och kan budgetera för dem. De ekonomiska konsekvenserna mildras också i någon mån genom att lagstiftningen ofta träder i kraft successivt under en längre tidsperiod. I Ontario omfattar lagen till en början bara den offentliga sektorn och först senare den privata och då omfattas till en början endast större arbetsgivare. Provinsen Manitoba antog en likalönelag år 1985, som ålade arbetsgivarna i de olika organen och enheterna på provinsnivå att tillsammans med de fackliga organisationerna undersöka sin lönesättningspraxis från jämställdhetssynpunkt. Jämförelsen skulle endast omfatta arbeten hos samma arbetsgivare med tio befattningshavare eller mer och som till 70 procent eller mer dominerades av personer som tillhörde samma kön. Den skulle ske med hjälp av arbetsvärdering. De faktorer som skulle ingå i systemet angavs också i lagen: färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Eventuell könsdiskriminerande lönesätming måste därefter avhjälpas. Parterna måste i en första fas, senast den 30 juni 1987, ha enats om ett könsneutralt arbetsvärderingssystem för hela arbetsplatsen och tillsammans ha arbetsvärderat alla arbeten med ojämn könsfördelning. Om parterna inte kunde komma överens om ett gemensamt arbetsvärderingssystem hänsköts frågan till medling, och i sista hand bestämde medlaren vilket system som skulle användas. Härefter ålåg det parterna att genomföra arbetsvärderingen och analysera värdet mot de utgående lönerna i likvärdiga kvinno- och mansdominerade arbeten. Före den 30 september 1988 måste parterna ha förhandlat fram de exakta lönejusteringar som behövdes som en följd av analysresultatet. Också här kunde beslut av medlare bli nödvändigt i sista hand. Lönejus-

Arbetsvärdering 215

teringarna skulle i sin tur vara genomförda inom fyra år efter det överenskommelsen om lönejusteringar träffats eller senast den 30 september 1992. Lagen reglerar inte hur beräkningen av lönejämförelsen skall ske. I praxis har man uppskattat en lönelinje för mansdominerade arbeten och en för kvinnodominerade samt höjt den kvinnliga lönelinjen i nivå med den manliga. För själva arbetsvärderingen har liksom i USA den amerikanska s.k. Haymetoden ofta valts. Ungefär 38 000 av de 57 00 anställda berörs av de åtgärder som arbetsgivarna provinsnivå i Manitoba måste vidta enligt lagen. En särskild Pay Equity Bureau har inrättats med uppgift att stödja parterna i arbetet på att genomföra vad som åläggs dem enligt lagen. Byrån har bl.a. utarbetat riktlinjer för arbetet i pedagogiskt upplagda skrifter. I riktlinjerna fäster man uppmärksamheten på vilka fallgropar från jämställdhetssynpunkt som kan finnas under processens gång. De avslutas med att man understryker att det inte är tillåtet att låta marknadskiaftema motivera justeringar tillbaka till gamla relationer mellan olika arbeten sedan en värdering genomförts, som visar att ändrade lönerelationer lcrävs. I den egentliga provinsförvaltningen med drygt 17 000 anställda, varav 44 procent är kvinnor, återfinns de anställda i omkring 850 olika befattningstyper. Av dessa har omkring 280 fler än tio anställda. I 200 av dem är könsfördelningen ojämn, varav omkring 50 är kvinnodominerade och resten mansdominerade. Analysen av arbetets värde mot utgående löner i den egentliga provinsförvaltningen visade att omkring 5 000 anställda i kvinnodominerade arbeten hade lägre lön än som betalades för likvärdiga mansdominerade arbeten. Av dessa var åtta procent män. Lönejusteringar gjordes under åren 1987-1990. De medförde löneökningar i vissa fall på upp till 24 procent. Skillnaden i genomsnittslön för kvinnor i procent av männens lön beräknades minska från 18 till 13 procent som följd av de lönejusteringar som lagen krävde. Ontario var den första provins som tog efter Manitobas exempel och införde en lag som ålade parterna att vidta aktiva åtgärder för att minska lönegapet mellan kvinnor och män. Utgångspunkten för lagen är att lönediskrimineringen av kvinnor är systematisk, inbyggd. Avsikten med lagen inte ge någon skulden för historiskt betingad lönediskriminering utan snarare att tillhandahålla en effektiv teknik för att ta bort den. En annan utgångspunkt är att den vanliga lönebildningen inte har förmått att erkänna eller avhjälpa systematisk lönediskriminering. Lönediskrimineringen anses till stor del bero på institutionell praxis och inte så mycket på individers handlande. I lagen finns ett krav att könsneutral arbetsvärdering skall användas. Lagen skall ses som ett försök att komma tillrätta med ett historiskt problem. Arbetsgivaren är enligt lagen skyldig att undersöka lönebildningen och genomföra och upprätthålla rättvisa löner för kvinnor jämfört med män. Lagen började gälla år 1988 för alla offentliga arbetsgivare och privata arbetsgivare med mer än tio anställda. För fackligt anslutna måste arbetsgivaren

216 Arbetsvärdering

och facket förhandla fram en likalöneplan och ett könsneutralt arbetsvärderingssystem, bindande för arbetsgivaren. Om enighet inte nås kan facket vända sig till Pay Equity Tribunal, en särskilt inrättad likalönenämnd. Enskilda anställda har också en viss klagorätt. ifråga om oorganiserade anställda måste arbetsgivaren på egen hand arbeta fram en likalöneplan. Pay Equity Tribunal har bl.a. i ett fall år 1991 prövat om ett poängsystem, Mercersystemet, som arbetsgivaren ville tillämpa könsneutralt och fann att var det brast i flera avseenden. I sitt beslut underströk nämnden att lagen kräver att både utformningen och tillämpningen av arbetsvärderingssystemen är könsneutral. Det räcker därvid inte att hänvisa till att parterna är överens. Varje steg i arbetet måste vara fritt från diskriminering: arbetsanalysen, valet av system, tillämpningen av systemet och själva järnförelsearbetet. Arbetet innebär att arbetsgivaren skall avgöra vilka kvinnodominerade och mansdominerade arbeten som finns och bestämma möjliga jämförbara arbeten. Arbetena skall arbetsvärderas och därefter skall lönerna för arbeten som är likvärdiga jämföras. Slutligen skall de lönejusteringar göras som behövs för att likalöneprincipen skall iakttagen. Den likalöneplan, utvecklas vara som skall anslås på arbetsplatsen. Lönejusteringar skall grundas på den lön som är den högsta i en befattning. Justeringar skall också innefatta naturaförrnåner. I Canada har också frågan uppmärksammats hur man skall skapa ett redskap för att kompensera kvinnor på kvinnodominerade arbetsplatser, där det inte finns någon mansdominerad jämförelsegrupp. På sådana arbetsplatser är kvinnorna redan lågt betalda. Även andra inte omfattas kan grupper som vara talrika. Hos de arbetsgivare som omfattas av Ontarios lag finns en miljon kvinnor. Det uppskattas att över hälften dessa ändå inte täcks lagen av av av det nu angivna skälet. Problemet uppmärksammades vid utarbetandet av Ontarios lag, men någon lösning angavs inte då. Ett lagförslag har nyligen lagts fram av Ontarios provinsregering som bl.a. innebär att jämförelser på den offentliga sektorn i vissa fall skall kunna ske mellan arbeten på olika arbetsplatser.

8.3.3 Storbritannien

I Storbritannien var organisationsgraden bland arbetstagare år 1988 43 procent. Ett relativt litet antal nationella kollektivavtal bestämmer minimilöner för ett mycket ston antal arbetstagare. Det beräknas att de fyra största avtalen täcker nästan en femtedel av arbetskraften. Vidare beräknas 41 den procent av kvinnliga arbetskraften få sin lön reglerad i kollektivavtal. Kvinnornas förvärvsintensitet uppgick år 1989 till 66 procent. De utgjorde år 1991 45 procent av arbetskraften. Genomsnittslönen för heltidsanställda kvinnor i procent av männens låg åren 1975-1987 stilla och uppgick till 74 År 1990 uppgick den till 77 procent. procent. Genomsnittslönen för kvinnor hade 1975 stigit från 64 procent år 1970. Hälften uppgången för av

Arbetsvärdering 217

den perioden inträffade mellan år 1974 och 1975. Sistnämnda år trädde Storbritanniens likalönelag Equal Pay Act i kraft. Storbritannien har ratificerat ILO:s konvention nr 100, FNs konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor och Europarådets sociala stadga. Storbritannien är som EG-medlem bundet av EG-rätten på likalöneormådet. Det ansågs nödvändigt med en viss anpassningsperiod för att förverkliga likalöneprincipen varför ikraftträdandet av Equal Pay Act, som antagits redan år 1970, förlades till år 1975. Lagen har stora likheter med den svenska jamställdhetslagen. Enligt lagen skall en kvinna ha samma lön som en man för arbete som är lika eller likvärdigt enligt en utförd arbetsvärdering om det inte finns sakliga skäl för en löneskillnad och den inte beror på kön. Om det inte utförts någon sådan arbetsvärdering kan värderingen av om arbeten är likvärdiga ske med utgångspunkt t.ex. i kriterierna ansträngning, färdighet, beslutsfattande. lett mål om lönediskriminering kan domstolen anlita en oberoende expert för en jämförelse av de aktuella arbetsuppgifterna. Experten avger ett yttrande till domstolen. Möjligheten att låta en oberoende expert göra en jämförelse infördes år 1984. Lagändringen föregicks av en tvist i EG-domstolen mellan EG-kommissionen och Storbritannien. Kommissionen menade att Storbritannien hade brutit mot Rom-fördraget genom att lagen om lika lön inte uppfyllde kraven avseende förbud mot könsdiskriminering vid likvärdigt arbete. Enligt kommissionen innebär likalönedirektivet att arbetsvärdering i systematisk form arbetsplatsen endast är en av flera metoder för att bestämma likvärdigt arbete. Att begränsa bedömningen av likvärdigt arbete till att utgå från arbetsvärdering som gjorts på arbetsplatsen som enda metod skulle strida mot EG-rätten. EG-domstolen biföll kommissionens talan och slog fast att Storbritannien hade brutit mot artikel 119 i Romfördraget. Antalet tvister om lika lön i domstol uppgick åren 1976-1979 till mellan 1 742 och 263 år. Åren 1980-84 minskade antalet och uppgick till mellan per 91 och 35 per år. Därefter har antalet tvister ökat till mellan 300 och l 043 per år under tiden 1985- 1989. Efter lagändringen år 1984 har några rättsfall förekommit där värdering skett av arbetsuppgifter trots att någon utförd arbetsvärdering inte funnits arbetsplatsen. Ett av de mer kända fallen är Hayward v. Cammell Laird Shipbuilders Limited. Det gällde en kokerska som arbetade i kantinen på ett skeppsvarv. Hon jämförde sitt arbete med tre manliga arbetskarnraters, en målares, en snickares och en isoleringsmontörs, på varvet. Fallet prövades i sista instans av House of Lords år 1988. En oberoende expert anlitades för värderingen av arbetsuppgifterna. Denna valde fem faktorer för sin bedömning. Faktorerna viktades inte mot varandra. Experten försökte också se till att inga faktorer överlappade. Experten jämförde de fyra befattningarna med varandra två och två och bedömde vid jämförelsen varje faktor kraven i tre

218 Arbetsvärdering

nivåer, efter om kraven var låga, medelhöga eller höga. Domstolama i alla instanser följde expertens bedömning. Kvinnan hade tidigare bara tjänat 70 procent av vad de manliga arbetskamraterna hade i lön. Domstolsprövningen medförde att hennes lön nu höjdes i nivå med männens. I fallet Wells mfl. v. F. Smales Son Fish Merchants Ltd, dct s.k. fiskpackarfallct, gällde jämförelsen arbetsuppgifter som 14 kvinnliga ñskpackare och en manlig arbetare utförde. Kvinnorna hade lägre lön än mannen men ansåg sina arbeten likvärdiga med mannens. Arbetsvärdering hade inte tidigare införts på arbetsplatsen. En oberoende expert anlitades, som gjorde sin bedömning med hjälp av fyra traditionella arbetsvärderingsfaktorer, var och en indelad i två delfaktorer. Experten ansåg att nio av de kvinnliga arbetstagarna utförde arbete som var av åtminstone lika värde som det mannen ut-

förde. Övriga fem kvinnliga arbetstagare utförde enligt experten arbete som

inte vara av lika värde med mannens. Domstolen fann för sin del att skillnaderna mellan mannens och dessa fem kvinnors arbetsuppgifter med hänsyn till arbetsvärderingspoängen var så små att de i lagens mening också var likvärdiga med mannens. Den brittiska lagen bygger, liksom den svenska, på att domstolarna behandlar klagomål från enskilda. En dom binder därmed formellt arbetsgivaren enbart i förhållande till de arbetstagare som fört talan i ett mål. Att alla kvinnliga anställda som anser sig lönediskriminerade väcker talan mot sin arbetsgivare är därför en långsam och mycket arbetskrävande metod. I några fall har förhandlingar om uppvärdering av lönerna för hela grupper kvinnor förts parallellt med att endast några av kvinnorna samtidigt fört talan om lönediskriminering i domstol. Syftet har då varit att sätta större press på arbetsgivaren att höja lönerna i typiska kvinnoarbeten utan att samtliga berörda behöver gå till domstol. I några fall har strategin varit framgångsrik. Uppgörelse har träffats och målen har förlikts.

8.3.4 Australien

I Australien är kvinnornas förvärvsintensitet 52 procent och männens 75 procent. 60 procent av kvinnorna arbetar heltid. Arbetsmarknaden är starkt könsuppdelad. År 1990 återfanns knappt 56 kvinnorna i två procent av huvudsakliga yrkesgrupper. De heltidsarbetande kvinnornas genomsnittslön i procent av männens ökade åren 1972 och 1977 från 70 till 79 procent. Regler om särskilda minimilöner för kvinnor avskaffades år 1975. Minimilönen för kvinnor hade dessförinnan uppgått till 75 procent av männens för lika arbete. Relationen har varit oförändrad efter 1977. Beräkningen grundas på lön inklusive övertidsersättning. När endast lönen för ordinarie arbetstid beaktas fick heltidsarbetande kvinnor i genomsnitt år 1989 83 procent av männens lön. Motsvarande andel för 1991 var 85 procent.

Arbetsvärdering 219

Lönema i Australien bestäms i stor utsträckning av särskilda federala och delstatliga domstolsliknande medlingsnämnder Industrial Tribunals. Dessa bestämmer för varje yrke eller grupp av yrken en minimilön genom beslut award, som är rättsligt bindande. Ett beslut föregås yrkanden har av som framställts av en facklig organisation mot en arbetsgivare eller grupp av arbetsgivare. Parterna har därefter förhandlat om yrkandena. Den överenskommelse, som förhandlingarna kan ha resulterat i och resultatet medav lingsverksamhet som krävts, fastställs av nämnden. Cirka 80 procent av arbetstagarna får sina löner och förmåner reglerade genom beslut om minirnilöner. Motsvarande andelar är för den offentliga sektorn 98 procent och för den privata 72. Man beräknar att 90 procent av samtliga kvinnliga arbetstagares löner regleras på detta sätt. Ofta utgår, i synnerhet till männen, lön utöver minimilönen. I allmänhet motsvarar den fastställda minimilönen också den lön som offentliganställda faktiskt uppbär medan de anställda i många industrier på den privata sektorn har avsevärt högre lön än nrinimilönen. Det beräknas att 40 procent av arbetstagarna i Australien är fackligt organiserade, varav 45 procent av männen och 35 procent av kvinnorna. Motsvarande andel för de offentligt anställda är 67 procent och för de anställda på privata sektorn 31. Med den betydelse som det centraliserade lönesättningssystemet med sitt offentliga inslag har spelar arbetsvärdering med hjälp av poängsystem störst roll på de områden som inte omfattas av beslut om minimilöner, dvs. för chefsbefattningar på den privata sektorn. För närvarande pågår en en viss översyn av principerna för lönesättningssystemet. Inom ramen för denna har frågan om kvinnornas löneläge särskilt uppmärksammats. Australien har ratiñcerat både ILO:s konvention nr 100 och FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Den federala Sex Discrimination Act från år 1984 innehåller inga uttryckliga bestämmelser om lika lön för arbete av lika värde förbjuder direkt men eller indirekt könsdiskriminering ifråga om anställningsvillkor. Undantagna från lagen är emellertid beslut av arbetsgivare som stämmer överens med beslut av de nämnder som bestämmer minimilöner. Iden delstatliga lagstiftningen finns bestämmelser om lika lön i flera fall. Lagarna har tillkommit åren 1958 till 1969. Lagarna förutsätter klagomål från enskilda och ålägger inte arbetsgivaren någon skyldighet att vara aktiv. I delstaten Nya Sydwales pågår ett projekt som går ut på att ett könsneutralt arbetsvärderingsystem skall utarbetas för delstatens myndigheter. Resultatet av värderingen skall sedan läggas till grund for att bestämma lönerna. Därmed hoppas arbetsgivaren minska könsdiskriminerande lönesättning. I en första fas har redan utgående löner för ett antal olika kvinno- och mansdominerade befattningar preliminärt analyserats mot arbetenas svårighetsgrad en-

220 Arbetsvärdering

ligt en värdering, som genomförts med ett traditionellt arbetsvärderingssystem. Resultatet antyder att kvinnodominerade arbeten i genomsnitt endast betalas med 85 procent av genomsnittslönen för likvärdiga mansdominerade arbeten.

8.3.5 Finland

Kvinnornas andel av arbetskraften uppgick i Finland till 47 procent år 1990. Kvinnornas förvärvsintensitet var år 1990 73 procent och männens 79. Endast tio procent av kvinnorna arbetar deltid. Motsvarande tal för männen är fyra. Även i Finland är arbetsmarknaden starkt könsuppdelad. Den fackliga organisationsgraden uppgick år 1988 till 77 procent. Kvinnorna utgör en majoritet av de fackligt anslutna arbetstagarna. Genomsnittslönen för de heltidsarbetande kvinnorna uppgick år 1990 i både privat och offentlig sektor till 75 procent av männens. Kvinnor som är yngre än 40 år är mer välutbildade än män i samma åldersgrupp. Även Finland har ratificerat både ILO:s konvention nr 100 och FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Finland har också ratificerat Europarådets sociala stadga med tilläggsprotokoll. År 1987 trädde Finlands jämställdhetslag i kraft. Den föreskriver att arbetsgivare är skyldiga att betala lika lön för lika och likvärdigt arbete. Vid jämförelsen av olika arbetsuppgifter skall man utgå från deras art och innehåll samt arbetsförhållandena. Jämförelsen skall som i Sverige göras hos samma arbetsgivare. I Finland har man liksom i Sverige försökt minska löneskillnader mellan kvinnor och män genom att uppmuntra kvinnor att söka sig till traditionella mansarbeten. Sådana åtgärder har dock inte nödvändigtvis visat sig leda till ändrade lönerelationer mellan kvinnor och män. Sedan man fr.o.m. år 1989 med inte alltför stor framgång försökt att minska löneskillnadema med hjälp av särskilda jämställdhetspotter i avtalen har nu omvärderin g av arbeten med hjälp av arbetsvärdering aktualiserats i Finland. Hittills har tre studier kommit igång. Fler planeras. Inkomstpolitiska helhetsuppgörelser har spelat en stor roll i Finland de senaste tio åren. De utgör rekommendationer till parterna i olika branscher om innehållet i avtal som de formellt sluter. I samband med uppgörelsen för 1990-1991 tillsatte arbetsmarknadens parter alla sektorer en gemensam arbetsgrupp för att utreda en omvärdering av olika arbeten. Bakgrunden till gruppens tillkomst var den debatt som förts om löneskillnader mellan kvinnor och män, vetskapen om att användning av arbetsvärdering inte är så spridd i Finland samt att de flesta system som används är föråldrade. Arbetsgruppens uppgift var att beskriva de arbetsvärderingssystem som redan tillämpades och att lägga fram förslag för att vidareutveckla systemen och då särskilt beakta

Arbetsvärdering 221

kvinnodominerade yrken och arbeten. I uppdraget ingick också att utreda möjligheterna att jämföra kraven i arbeten över bransch gränserna. Arbetsgruppen lade fram en rapport våren 1992. I rapporten presenterar arbetsgruppen en mall för arbetsvärdering, är avsedd att till som anpassas olika branscher och arbetsplatser. Mallen bygger på en indelning i fyra huvudfaktorer för att mäta olika arbetens svårighetsgrad: Kunnande, ansvar, belastning och arbetsförhållanden. Ett antal delfaktorer föreslås också. Totalt föreslår gruppen arbetsvärdering med hjälp av nio faktorer. För att kunna tilllämpa mallen måste faktoremas innehåll definieras, graderas och viktas, något som bör ske arbetsplatsvis och branschvis. Men då går å andra sidan man miste om möjligheten att göra jämförelser mellan olika branscher, påpekar gruppen. Arbetsgruppen rekommenderar att arbetets svårighetsgrad får en central betydelser som grund för att bestämma löner. Arbetsgruppen tar också upp likalöneprincipen och rekommenderar att arbetsmarknadens parter främjar att analytisk arbetsvärdering införs för att lättare kunna genomföra principen. Slutligen rekommenderas arbetsmarknadens parter att till att arbetsse värderingen blir könsneutral och att jämställdhetsaspekterna beaktas i varje stadium av arbetet. Arbetsgruppen är enig utom en punkt. En arbetsgivarföreträdare förordar att andra faktorer skulle ingå i mallen än vad de övriga i gruppen hade enats om. Arbetsgruppens uppdrag har förlängts i uppgörelsen för 1992-1993. Meningen är att den skall inleda försöksverksamhet för att utreda möjligheen terna att jämföra kraven i arbeten över branschgränsema. Ett arbetsvärderingsprojekt inleddes år 1990 i Esbo stad i syfte att nå en omvärdering av traditionellt kvinnligt och manligt arbete. Esbo stad har knappt 9 000 anställda i 730 olika befattningar. Drygt 7 000 av de anställda är kvinnor, resten män. Staden har sedan 1984 varje år följt kvinnors och mäns löneutveckling i de största yrkena med ojämn könsfördelning. De genomsnittliga löneskillnadema har minskat något de senaste åren. Målet med projektet är att utveckla ett könsneutralt arbetsvärderingssystem med vars hjälp man vill söka få fram sinsemellan likvärdiga arbeten. Uppdraget är att poängsätta kvinnors och mäns arbetsuppgifter och med utgångspunkt i denna lämna förslag till fortsatta åtgärder. Några lönejusteringar skall inte göras inom ramen för projektet. Resultaten av värderingen skall i stället tillämpas när lönerna sätts på vanligt sätt. Ett system har utarbetats. Värderingsarbenu tet pågår fortfarande men projektet skall vara avslutat vid årsskiftet 199293. Systemet innehåller följande fem huvudfaktorer: Kunskaper och färdigheter, belastning, ansvar, arbetsförhållanden samt arbetets samhälleliga betydelse. Huvudfaktorema är indelade i totalt 51 delfaktorer. Till delfaktorer ingår som och som anses fånga upp tidigare förbisedda krav i typiska kvinnoarbeten hör ansvar för andra människor och ansvar för information. Ett tredje arbetsvärderingsprojekt har rört banksektorn. Kvinnors lön i procent av mäns uppgick år 1990 till 60. Inom samma befattningsskikt var

222 Arbetsvärdering

kvinnornas lön 80 procent av männens. Parterna beslutade därför undersöka huruvida det fanns några faktorer i avlöningssystemet som kunde förklara löneskillnaderna. Bl.a. ville man få svar om kvinnors och mäns arbete värderades efter olika grunder. Studien omfattade anställda i 15 banker och i 21 olika befattningar med såväl sned som jämn könsfördelning. Sammanlagt 470 anställda besvarade frågor om innehållet i deras arbete, varefter arbetsbeskrivningar upprättades. Därefter genomfördes en värdering med hjälp av ett befintligt poängsystem. Resultatet visade att kvinnors arbete avlönades lägre än likvärdiga arbeten innehades av män. Studien var färdig i slutet av år som 199 1 . Ålands och Tavastehus län kommer inom kort också inleda arbetsväratt deringsprojekt i jämställdhetssyfte. Några ändringar av lönerelationer har ännu inte genomförts men resultaten hittills av de påbörjade projekten är att uppmärksamheten riktats på att kvinnors och mäns arbete värderas olika och har gjort detta förhållande till en arbetsmarknadspolitisk fråga. Om det skall bli möjligt att främja jämställdhet med arbetsvärdering i Finland beror på den framtida utvecklingen för systemet med inkomstpolitiska helhetsuppgörelser. Sin viktigaste betydelse anses metoden få om det blir möjligt att jämföra kraven över bransch gränserna.

8.4 Svenska erfarenheter

8.4.1 Inledning Det nordamerikanska arbetet med arbetsvärderin g har, som framgått, inte bara gått ut på att identifiera förekomst och omfattning av lönediskriminering av kvinnor. Syftet har också varit att nå en omvârdering av kvinnors arbete i r förhållande till mäns. En kritisk syn på de gängse värderingarna i arbetslivet ledde faktiskt till ett svenskt försök att göra en omvärdering redan år 1951 i Uppsala av en kommunal kommitté. Försöket har refererats av Kyle. Kommittén hade inte arbetat under förutsättningen att kvinnorna var underbetalda och absolut skulle lyftas till manlig nivå. Man ville i stället komma fram till en könsneutral lönesättning befattningama oberoende av antalet aspiranter och av parternas förhandlingsstyrka. Ett arbetsvärderingsschema konstruerades av med fyra huvudfaktorer: 1 utbildning och erfarenhet, 2 ansvar, 3 variation, självständighet och initiativ samt 4 arbetsplatsförhållanden. Faktorn ansvar

var indelad i fyra underfaktorer: a direkt arbetsledning och ledande ansvar

för verk eller maskiner, b ansvar för uppsikt över maskiner eller utrustning,

c ansvar för kassamedel och d ansvar för människor. Den senare underfak-

torn innefattade rådgivning och människovårdande uppgifter med speciella krav på personligt omdöme. Därefter analyserades samtliga befattningar och poängsattes enligt schemat. Genom att skapa nya värderingsnorrner där fram-

Arbetsvärdering 223

för allt ansvaret och vården av människor fick dignitet, blev resultatet en ny en omvälvning mellan befattningama. Kommittén redovisade sina resultat utan att göra något förslag till alupp ternativ löneskala och förslaget gick på remiss. De ansvariga instansema kunde inte acceptera kommitténs nya värderingar och förslaget stoppades enligt Kyle i skrivbordslådan. Exemplet visar enligt henne ändå på arbetsvärderingens möjligheter. Ett nytt intresse för likalönefrågan kan sägas ha väckts från mitten av l980-talet. Det har varit knutet till frågan hur verksamt jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud vid likvärdigt arbete varit. Det har också varit knutet till en diskussion som gällt lönesättning i ett jämställdhetsperspektiv samt frågan om kvinnodominerat arbete i själva verket är undervärderat jämfört med likvärdigt mansdominerat arbete. De internationella erfarenheterna av att kartlägga saken med hjälp av arbetsvärdering har inspirerat intresset och metoden har förts fram som något som också bör prövas i Sverige. Diskussionen om hur kvinnodominerade och mansdominerade arbeten värderas har dock inte begränsats till arbeten hos samma arbetsgivare. Den har också avsett jämförelser av arbeten hos olika arbetsgivare och i olika branscher och sektorer. Ett exempel inom dåvarande KTK utgör SHSTF:s Svenska hälso- och sjukvårdens tjänstemannaförbund krav år 1986 på 30-procentiga lönelyft för att rättställa felaktiga lönerelationer. Tanken arbetsvärdering som hjälpmedel för rättställandet diskuterades därvid också. Bakom kraven låg tankegångar om att sjuksköterskornas arbete undervärderat jämfört med var vissa mansdominerade arbeten i andra branscher som ansågs likvärdiga. Ett annat exempel är den utförliga diskussion lönediskriminering om som finns i ett diskussionsmaterial PTK samt dåvarande KTK och TCO-S som gav ut 1987. Materialet utgör en dokumentation seminarie- och föreav en läsningsserie hösten 1986. Syftet var att belysa problem och väcka debatt i de frågor som angavs nyss. Som medverkande hade bl.a. engagerats engelska och amerikanska experter lönediskrimineringsområdet. I LO:s skrift Klass och kön nämndes bland krav viktiga åtgärder för kvinnor med inriktning på lön att könsneutrala arbetsvärderingssystem, som ett rättvist sätt jämför kvinnors och mäns arbetsuppgifter, måste införas över hela arbetsmarknaden. LO-kongressen antog därefter år 1991 ett uttalande om att utarbeta en strategi för att värdera kvinnodominerade arbetsupp uppgifter och en strategi som stödjer jämställdheten. Debattskriften Kön bestämmer lön, ut några enskilda debattösom gavs av rer år 1990, har också syftat till att öka intresset för lön som en jämställdhetsfråga. På regeringens uppdrag tillkom inom arbetsmiljöfonden år 1989 det s.k. KOM-programmet Kvinnor och män i samverkan. Programmet, avslusom tas under 1993, har haft totalt 75 miljoner kr att fördela till olika jämställd-

224 Arbetsvärdering

hetsprojekt. Programmet leds av arbetsmarknadens parter i samverkan. Ett av de fyra prioriterade områden som KOM-programmet stödjer avser värdering av kvinnors och mäns arbete. Exempel projekt som stöds är studier av orsaker till att kvinnligt och manligt arbete värderas olika och försök att finna möjligheter att ta bort könsrelaterade löneskillnader. Några arbetsvärderingsprojekt som pågår finansieras genom medel som regeringen genom kulturdepartementet beviljat av det anslag som riksdagen årligen brukar anvisa till Särskilda jämställdhetsåtgärder. I avtalsuppgörelsema på den statliga sektorn 198990 in gick en överenskommelse som innebar att parterna skulle inleda ett arbete som syftar till att utveckla metoder och system för att kunna jämföra arbeten av lika värde. I de fall parterna kommit överens om en gemensam arbetsvärdering ocheller konstaterat löneskillnader mellan arbete av lika värde skulle löneinsatser göras. För det ändamålet avsattes högst en procent eller 60 miljoner kr av lönesumman för vissa kvinnodominerade yrken, s.k. ALVA-medel. I uppgörelserna hänvisade parterna till att åtgärder enligt järnställdhetsavtalet skall vidtas för att uppnå lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde. Parterna överenskom därefter om hur de avsatta medlen skulle fördelas på olika typer av åtgärder och vilka myndigheter som kunde använda medlen för bl.a. arbetsvärderingsprojekt. Som en följd av avtalet har nu ett antal myndigheter inlett projekt för att utveckla sådana system och metoder som avses i avtalet. Några av de projekt som genomförts eller pågår redovisas i det följande. En utförligare redogörelse återfinns i betänkandets bilagedel.

8.4.2 Närmare om några svenska projekt

Enligt direktiven kan, som nämnts tidigare, om så befinns lämpligt, inom utredningens ram göras försök med arbetsvärdering för att analysera givna löner i kvinnodominerade och mansdominerade arbeten. Jag har inte tagit några egna initiativ till sådana försök. Det viktigaste skälet för detta är att sådana visat sig ta mycket längre tid att genomföra än vad som har stått till buds för utredningen. l stället har jag valt att söka samarbete med två arbetsgivare, som redan egen hand inlett studier. Jag har på så sätt kunnat följa arbetsvärderingsprojekten i Växjö kommun och det privata speditions- och transportföretaget ASG. De har välvilligt låtit mig ta del av sitt arbete och de uppnådda resultaten och även i olika avseenden anpassat sitt arbete så att jag skulle få största möjliga nytta av resultaten.

Växjö kommun Hösten 1989 antog Växjö kommun ett nytt jämställdhetsprogram, vars första punkt upptog uppvärderin g av traditionella kvinnojobb. I programmet angavs att syftet var att göra en ny arbetsvärdering där bl.a. begreppet smuts får en

Arbetsvärdering 225

vidare betydelse än sot, olja och i tunnor. Damm, kastat skräp, avfösopor ring, avätna tallrikar är också exempel på smuts. Kommunen uppdrog därefter, hösten 1991, åt Centrum för Arbetsmarknadspolitisk Forskning CAFO vid Högskolan i Växjö att utarbeta modell för könsneutralt en ett arbetsvärdetingssystem. Inom för projektet skulle modellen på ramen testas ett mindre antal befattningar som instrument för att identifiera könsdiskriminerande lönesättning. Resultatet av projektet blev ett arbetsvärdetingssystem med sju huvudfaktorer: problemlösning, ansvar och risker, mänskliga relationer, arbetsvariation, ansträngning, arbetsmiljö samt utbildning och upplärningstid. Huvudfaktorerna delades in i 18 delfaktorer. Det planerade testet av modellen kunde inte genomföras inom ramen för högskolans uppdrag och som ett led i samarbetet med utredningen, främst av tidsskäl. För min del betyder det att projektet inte ger det underlag för överväganden arbetsvärdering hjälpom som medel för analys av givna löner för att identifiera förekomst och omfattning av könsdiskriminering, som uppläggningen projektet anledning av gav att hoppas på. Arbetet med modellen är nu avslutat för högskolans del och projektet fortsätter nu inom kommunens ram, men mycket arbete återstår innan själva värderingsarbetet kan påbörjas. Tanken är att kommunen under andra kvartalet 1993 skall vikta de olika faktorerna mot varandra och sedan testa modellen på ett mindre antal befattningar. Inom projektets ram gjordes också två s.k. regressionsanalyser existeav rande löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare med Växjö kommun som arbetsgivare. Dessa har redovisats i kapitel

ASG

När ASG inledde ett löneprojekt med jämställdhetsinriktning ett syfte angavs uttryckligen vara att uppfylla 2 § andra stycket jämställdhetslagen. Projektet, som genomfördes med stöd av medel från arbetsmiljöfondens KOM-program, avslutades i september 1992. Ett av villkoren för stödet var att en del av medlen användes för att knyta sakkunniga inom områdena arbetsvärdering och jämställdhet till projektet. I ASG-koncemen arbetar drygt 5 000 personer. Till detta kan läggas de 6 000 chaufförer som arbetar i de till ASG anslutna åkeriema. I moderbolaget i Sverige arbetar cirka 3 000 personer. Omkring en tredjedel av dessa arbetar i godsterrninalema. Av övriga är cirka 2 000 tjänstemän, varav omkring hälften är kvinnor. Projektet har omfattat tjänstemannasidan. En jämförelse av medellönerna den 31 december 1990 för kvinnor och män visade att männens medellön i samtliga BNT-skikt var mellan 4 och 10 procent högre än kvinnornas och att skillnaderna ökade mer kvalificerade arbetena var. Projektet syftade till att ta reda om det faktiskt så att männen alltid var hade mer kvalificerade arbetsuppgifter inom skikten än kvinnorna eller det om fanns löneskillnader, som berodde på kön. Om sådana löneskillnader skulle s :3-om:

226 Arbetsvärdering

visa sig finnas, utfäste sig företaget att avsätta särskilda medel för att sikt utjämna de osakliga skillnaderna. ASG uppdrog det amerikanska konsultföretaget Hay Management Consultants kontor i Stockholm att göra en analys. Till grund för analysen lade de sitt traditionella poängsystem, Hay-metoden, som också kommit till användning i de flesta liknande projekten i Nordamerika. l betänkandets bilagedel anges hur systemet i huvudsak är uppbyggt En arbetsgrupp, som bestod av konsultföretaget och företrädare för ASG, genomförde projektet. Till detta knöts också en organisationskonsult och en arbetsvärderingsspecialist. Konsulten gjorde en utvidgad statistisk analys av ASGs lönedata för 1990 och genomförde en arbetsvärdering med Hay-metoden av ett urval av befattningar för 65 anställda. De befattningar som valdes hade inriktning på försäljning, spedition, ekonomi, sekreterararbete och data. Resultatet av analysen visade att en löneskillnad i storleksordningen 3-8 procent inte kunde förklaras. Under arbetet framfördes i arbetsgruppen bl.a. att Hay-metoden inte kunde anses könsneutral på grund av sina typiskt manliga värdexingsnonner, att metoden inte mäter ledaregenskaper tillräckligt samt att en av faktorerna, resultatansvar, var svår att bestämma för många av befattningarna. J ämställdhetsgruppen i företaget- två arbetsgivarföreträdare och en arbetstagarföretrádare har dock för sin del dragit slutsatsen att den angivna löneskillnaden endast kunde förklaras med olika könstillhörighet. I speditionsarbete i befattningsskikt 5 motsvarar den uppmätta skillnaden i 1990 års löneläge mellan 425 kr och 1 150 kr per månad eller mellan 5 100 och 13 800 kr per år.

Arbetsmarknadsverket i Arbetsmarknadsverket AMV är en av de statliga myndigheter, som har fått medel från ALVA för att utveckla ett faktorbaserat och könsneutralt arbetsvärderingssystem för verket. I arbetet kommer att ingå en analys av givna löner från jämställdhetssynpunkt men ett huvudsyfte är att utarbeta ett system som skall användas som grund för ett rättvist lönesystem för verket som är utan direkt eller indirekt könsdiskriminering. Ett annat huvudsyfte är att få ett instrument för att utveckla arbetets organisation och de enskilda medarbetama. Det skall också användas för att göra en långsiktig personal- och individplanering. Arbetet bedrivs med utgångspunkt i den datorbaserade s.k. Wyatt-modellen, som inte är ett färdigt arbetsvärderingssystem i sig utan med vars hjälp man utarbetar ett system som är anpassat till AMV. Enligt projektplanen kommer projektet också att få ett stort värde i sig för att utbilda och medvetandegöra. Arbetet, som påbörjades i slutet av år 1991, beräknas vara slutförti början av år 1993.

Arbetsvärdering 227

Svenska kommunalarbetareförbundets avdelning 45 i Linköping Kommunals avdelning 45 i Linköping organiserar arbetstagare i nio kommu-

ner i Östergötland. Inför 1992 års lokala löneförhandlingar genomfördes

inom avdelningen en arbetsvärdering av de befattningar där medlemmar fanns. Syftet var att komma till rätta med för stora löneskillnader mellan kvinnliga och manliga medlemmar. Man använde sig av LOs svårighetsskala jfr avsnitt 8.3. Projektet genomfördes med avdelningens egna resurser. Resultatet av arbetsvärderingen innebar en uppvärdering av flera kvinnodominerade befattningar. Det användes sedan som underlag i förhandlingarna. Avdelningen lade sina yrkanden enbart på kvinnodominerade befattningar. Utfallet blev att löneskillnadema mellan kvinnorna och männen i avdelningen minskade från7 lönegrader till drygt I de olika kommunerna varierade minskningen. Den var störst i Vadstena från drygt 6 lönegrader till drygt 4 och Linköpings kommuner från drygt 6 till knappt 5 och minst i Boxholms kommun från ca 7 till ca 6.

Övriga

Utöver de projekt som här redovisats pågår, med stöd av ALVA-medel, jämställdhetsprojekt där arbetsvärdering utgör ett betydande inslag, också bl.a. följande arbetsplatser: regeringskansliet, Försvarets forskningsanstalt, Tekniska muséet. Ett ALVA-projekt bedrivs, gemensamt för de tre högskoloma, vid universiteten i Linköping och Umeå och högskolan i Luleå. Kulturdepartementet finansierar ett arbetsvärderingsprojekt i Örebro läns landsting och KOM-programmet ett i Gävle kommun.

8.5 Sammanfattning erfarenheterna

av 8.5.1 Analytisk arbetsvärdering kan vara ett hjälpmedel för att identifiera könsdiskriminering

Det har i den internationella debatt som förekommit i frågan om kvinnor är lönedislcriminerade eller inte och vad man i så fall kan göra problemet, funnits en stark koppling mellan lika lön, uppvärdering av kvinnodominerat arbete och arbetsvärdering. Detta gäller i särskilt hög grad debatten i USA, där skiljelinjen främst gått mellan förespråkare och motståndare till likalöneprincipen som sådan och inte så mycket rört hur principen skall genomföras, om man nu accepterar den. Huvudkritiken för motståndarna har gällt hur arbetsvärdering använd i jämställdhetssyfte inverkar marknadskraftema och diskussionen med förespråkama av arbetsvärdering har mest rört frågan om marknaden blir mindre fri eller om den i stället blir mindre könsdiskriminerande och därmed i själva verket friare. l övrigt har motståndarnas argument i korthet varit att man inte

228 Arbetsvärdering

kan jämföra äpplen och apelsiner, att likalöneprincipen förstör den fria marknaden som grund för lönebildningen, att de ekonomiska konsekvenserna blir för stora och att inflation och arbetslöshet kommer att öka. Det är bättre att söka bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden och att uppmuntra kvinnor att söka befordran, har de argumenterat. Invändningarna mot dessa argument har från förespråkarnas sida varit att genom jämförelsen med äpplen och apelsiner faller motståndarna på eget grepp och att hänvisningen till den fria marknaden inte är ny. Skyddslagstiftning för arbetstagare förekommer t.ex. sedan tidigare och arbetsgivare själva samverkar vilket kan göra det svårt för en arbetstagare att förhandla fram en fn marknadslön. Ökad inflation och ökad arbetslöshet kan eventuellt bli följden men det beror enligt förespråkarna också på i vilken takt löneförändringar genomförs. Att kvinnor söker sig till otraditionella arbeten och några få av dem kan vinna befordran kan ändå inte ta bort den känsla kvinnor har av undervärdering, menar de. En hel del erfarenheter finns nedskrivna som rör de olika internationella arbetsvärderingsprojekt som syftat till en uppvärdering av kvinnodominerat arbete. De som förmedlat erfarenheterna är ofta personer som deltagit i de olika projekten. Intrycket är att de alla också i stort sett har en positiv grundinställning till arbetsvärdering som metod. Det har varit svårare att finna litteratur skriven av personer med erfarenheter av arbetsvärdering som har negativa grundvärderingar i frågan liksom att överhuvudtaget finna litteratur där motståndet mot arbetsvärdering grundas på erfarenheter. Arbetsvärdering som metod har dock inte accepterats förbehållslöst men det samlade intrycket av de erfarenheter som förmedlats är att fördelarna anses överväga nackdelama. Några alternativ till arbetsvärdering som metod att kartlägga om likalöneprincipen är genomförd har inte heller förts fram, var- . ken av förespråkare eller motståndare. I sin rapport om arbetsvärdering till amerikanska EEOC år 1981 sammanfattade Treiman-Hartmann sina slutsatser på följande sätt. Deras uppgift var bl.a. att förutsättningslöst utreda arbetsvärdering som hjälpmedel för att uppvärdera kvinnodominerat arbete. Vad Treiman-Hartmann anför förefaller också ganska väl spegla de olika synpunkter som varit vanliga, i varje fall i den nordamerikanska diskussionen om arbetsvärdering som metod för att genomföra principen om lika lön för arbete av lika värde. Olika arbetsuppgifters inbördes rangordning påverkas i hög grad av vilka faktorer som används vid värderingen och vilken vikt faktorern får. Valet och viktningen har en tendens att återspegla de lönesatser, som redan gäller, och kan därför upprepa de könsdiskriminerande lönesatser som finns marknaden. Arbetsvärdering inrymmer sociala värdeomdömen. Det gör det möjligt att förutfattade meningar om vad som är typiskt för det ena eller andra könet medför en undervärdering av arbete som utförs av kvinnor. Könsdiskriminering kan komma in i bilden när arbetet beskrivs och i själva värderingsprocessen.

Arbetsvärdering 229

Om man använder mer än ett system på samma arbetsplats blir det svårt att jämföra värdet av olika arbetsuppgifter och bestämma i vad mån lönediskriminering förekommer. Statistiska metoder som används i samband med arbetsvärdering har inte utvecklats i takt med ekonometriska, psykomettiska och sociologiska mätmetoder, vilket får allvarliga konsekvenser för deras användbarhet när det gäller att lösa könsdiskrimineringstvister. Det är för närvarande inte möjligt att reservationslöst rekommendera att arbetsvärdering används för att slå fast olika arbetsuppgifters inbördes värde för att lösa lönedislcrimineringstvister. Det hindrar inte att det kan antas att arbetsvärdering som används inom en arbetsplats kan underlätta att identifiera möjlig lönedislo-iminering.

Sedan rapporten skrevs har, särskilt i USA och Canada, projekt genomförts på en rad arbetsplatser, vilkas syfte varit att identifiera könsrelaterade löneskillnader med hjälp av analytisk arbetsvärdering. Projekten hari allmänhet avsett hela grupper snarare än jämförelser individ för individ. När lönerna har analyserats mot värdet av olika typer av arbete har det i allmänhet visat sig att lönerna för kvinnodominerade arbeten endast har uppgått till 70-80 procent av lönerna i likvärdiga mansdominerade arbeten. Med analyserna som utgångspunkt har lönerna i de kvinnodominerade arbetena, i förhandlingar eller på annat sätt, höjts så att lönegapet mellan kvinno- och mansdominerat arbete minskat. Endast i ett fåtal fall har dock i de efterföljande förhandlingarna lönerna i kvinnoarbetena höjts ända i nivå med vad betalats för upp som de likvärdiga mansdominerade arbetena. Det beror förmodligen bl.a. på att det i lagstiftningen ofta finns ett tak för vilka ökade lönekostnader som en arbetsgivare måste betala och att dessa inte är så höga att gapet kan stängas helt. Numera har alltså många erfarenheter förmedlats rörande de frågor, som gjorde Treiman-Hartmann tveksamma till att oreserverat förorda arbetsvärdering. Erfarenheterna gäller systemen och värderingsprocessen. Men de rör även t.ex. de problem som avser hur en ändrad arbetsvärdering skall slå igenom på lönerna. Den ändrade värderingen leder inte automatiskt till några ändrade löner, utom möjligen i de fall där lagstiftningen kräver detta. Huvudintrycket, grundat på olika referat de internationella erfarenheterna av är dock att arbetsvärdering i varje fall på kort sikt kan bidra till att gynna kvinnors Iöneutveckling. Den fortsatta framställningen återger framför allt vad som tas upp i utländsk litteratur, främst Acker, brittiska EOC, Burton, av Evans-Nelson, Hastings, Manitoba Labour och Remick. Också några svenska forskare har tagit upp frågan om jämställdhet och arbetsvärderin Det är vad de kommit fram till som återges i det följande. ILO:s oberoende expertkommitté uttalari sin rapport om likalönekonventionen år 1986 att informationen om i vilken omfattning införandet arbetsav värdering har bidragit till en minskning av lönegapet mellan kvinnor och män är knapphändig. Olika uppgifter om effekten tyder dock enligt kommittén att användningen ger avsevärda möjligheter till en sådan minskning.

230 Arbetsvärdering

Värderingar som styr lönesättningen synliggörs med arbetsvärdering och kan då lättare granskas I litteraturen framhålls att arbetsvärdering inte ger hela lösningen på problemet med att kvinnors arbete kan vara undervärderat. Arbetsvärdering innehåller mycket av mänskliga värderingar. Det går att ha en rationell arbetsvärdering och en lönepolitik som är irrationell och omvänt. En fördel framhålls dock vara att det med arbetsvärdering går att jämföra arbeten som ytligt sett har föga gemensamt. En annan fördel är att arbetsvärdering anger en fast grund for vad som värderas och utgör en teknik för att utföra mätningen. Värderingarna blir synliga och man får en ordnad ram uppgjord på förhand, inom vilken värderingarna görs. Det gör också att det blir lättare att sätta de rådande värderingarna under debatt. Med hjälp av arbetsvärdering kommer de olika sociala värderingar som fortfarande finns om kvinnors mindre värde fram i ljuset och det blir lättare att se hur dessa smittar av sig på värderingen av kvinnors arbete. Medvetenheten om vilka fördomar vi har ökar. Om systemen tillämpas på ett riktigt sätt kan de främja jämställdheten. Men tillämpningen av arbetsvärdering leder, som redan påpekats, inte automatiskt till ändrade interna lönerelationer hos en arbetsgivare. För att resultatet av värderingen skall få genomslag lönerna krävs att det finns ett tryck att åstadkomma detta och att projekt som sätts igång har rättvisa löner för kvinnor som ett uttryckligt syfte. Det finns risker med att köpa in färdiga arbetsvärderingssystem från konsulter. Det är nödvändigt att ta reda på vilka kunskaper om och attityder till frågor om indirekt och direkt könsdiskriminering i arbetsvärdering konsultñrmoma själva har. Det förekommer att konsulter gör okunniga uttalanden om sina system, t.ex. att de naturligtvis är könsneutrala, eftersom de värderar arbeten, inte människor. Eller de säger att datorerna är könsneutrala och bortser från att det bästa tänkbara datorsystem ändå är beroende av den information som människor förser det med. Det hjälper dock inte heller mycket om konsultfirman har lärt sig att arbetsvärdering kan medföra könsdiskriminering så länge inte konsultfirmans kunder påpekar att jämställdhetsaspekten är viktig för dem. En konsult tar knappast upp den frågan själv om inte kunden gör det. Konsultfirmorna brukar inte anse att det är deras sak att försöka pracka på en arbetsgivare vissa värderingar. I stället låter de sina system återspegla organisationens värderingar, dvs. ofta arbetsgivarens. Det sker då utan hänsyn till om de medför könsdiskriminering.

Arbetsvärdering som hjälpmedel för att uppvärdera kvinnodominerat arbete tas också upp i svensk litteratur Även i Sverige har arbetsvärderingens möjligheter när det gäller att uppvärdera kvinnodominerat arbete behandlats. Kyle framhåller i anslutning till att

Arbetsvärdering 231

hon återger försöket i Uppsala på 1950-talet se avsnitt 8.4.1 att de värde-

ringar, som nu styr inte är odiskutabla och den första förutsättningen för att kunna ersätta dem med andra är att grundvärderingama tas upp till diskussion och analys. Sociologen Thomas Ericson ger ett exempel på att införandet arbetsav värdering som hjälpmedel att sätta löner har medfört att kvinnodominerat arbetet uppvärderats något. Så blev det för städ- och köksarbete när arbetsvärdering infördes på Margarinbolaget. En facklig representant på arbetsplatsen uppgav att det var yrkesarbetama som fick betala. Ericson har också pekat på olika allmänna psykologiska mekanismer, innebär risk för att som en kvinnliga arbetares befattningar missgynnas i värderingsarbetet. Det finns också en risk att arbetet medvetet eller omedvetet påverkas hänsyn till olika av intressen. Han framhåller dock att när man från jämställdhetssynpunkt bedömer arbetsvärdering som metod är det intressanta inte hur stor hänsyn som tas, utan om hänsynen blir större eller mindre än när lönerna sätts mer osystematiskt. Ericson framhåller också att systematisk arbetsvärdering i förhållande till jämställdhetslagen ger en grund för att tala om likvärdigt arbete i lagens mening och tvingar arbetsgivaren att förklara eventuella skillnader i anställningsvillkor. Även Ericson framhåller metoden bl.a. kan ökad konseatt ge kvens och därför kan vara till fördel för kvinnliga arbetstagare. Den information, som resultatet av en arbetsvärdering ger om kraven i arbetet kan vidare användas i opinionsbildning och annat förändringsarbete. Han framhåller vidare de erfarenheter som gjorts särskilt i USA att använda arbetsvärdering av för att analysera givna löner från jämställdhetssynpunkt. Alternativet till att använda sig av ett arbetsvärderingssystem, när man skall uppskatta kraven i arbetet är, påpekar Ericson, att göra en osystematisk helhetsbedömning av skillnaderna i arbetskrav mellan olika befattningar. Även det finns svårigheter och fällor tillämpar det om när man ett system är uppenbart att svårigheterna är ännu större vid en sådan osystematisk bedömning. Att införa ett system för systematisk arbetsvärdering innebär enligt Ericson att man på ett ganska detaljerat sätt kopplar lönen till kraven i arbetet. Själva värderingsarbetet kan dock påverkas kommittéledamötemas av egna eller andra personers eller gruppers åsikter om vilket resultat av värderingarna som är önskvärt. Också resultatet av värderingen kan komma i motsättning till olika intressen. Ericson diskuterar därvid intressen som är knutna till individers eller gruppers lönenivå och den lönemässiga rangordningen mellan individer och Även Ericson pekar på det inte finns någon automatik grupper. att som gör att en höjning av poängnivån för en viss typ av arbete också leder till en höjning av lönenivån. Kopplingen som görs mellan poäng och lön är inte heller given en gång för alla utan kan ändras. En från jämställdhetssynpunkt viktig kommentar enligt Ericson, att även om man på ett företag skulle använda ett från jämställdhetssynpunkt bra system och tillämpa detta på ett

232 Arbetsvärdering

könsneutralt sätt är inte mycket vunnet om resultatet av värderingarna sedan inte får genomslag när lönerna sätts. Löfström hari en översikt över de amerikanska erfarenheterna av arbetsvärdering i jämställdhetsarbetet redovisat några amerikanska studier av dessa. Hennes huvudintryck är att arbetsvärdering har gynnat kvinnor och kvinnors arbetsuppgifter. Den löneökning som kvinnorna har fått har endast i mindre utsträckning påverkat deras sysselsättning negativt. Flera av studiernas författare är trots detta tveksamma till om arbetsvärdering är rätta metoden att lösa problemet med lönediskriminering av kvinnor. De påpekar bl.a. att löneskillnadema mellan kvinnor och män är större mellan olika arbetsgivare. Det problemet löser man inte om arbetsvärderin g endast görs hos en arbetsgivare. En brist kan vara att det i stort sett endast är den offentliga sektorn som tagit fram arbetsvärderingssystem för projekt där avsikten varit att minska löneskillnader mellan kvinnor och män. Löfström menar dock att detta ur ett svenskt perspektiv är intressant, inte minst därför att merparten förvärvsarbetande kvinnor är anställda i offentlig sektor. Den svenska arbetsmarknaden är också så könsuppdelad. Detta talar för att vi skulle kunna använda arbetsvärdering på motsvarande sätt som i USA:s delstater. Mot detta talar, menar hon, kanske framför allt att löneskillnaderna allmänt sett är mindre i Sverige än i USA. Den fackliga organisationsgraden är också betydligt högre bland kvinnor i Sverige än i USA. Svenska kvinnors intressen borde därför vara bättre tillvaratagna än amerikanska kvinnors. Hon tar inte upp betydelsen av andra skillnader som kan finnas i lönebildningen mellan Sverige och USA.

Övergripande frågor ännu är obesvarade är enligt Löfström effekterna

som på lång sikt. Kommer arbetsvärdering att helt eller delvis kunna ersätta den bestämning av lönerna som sker utifrån marknaden och aktuell efterfrågan på och utbud av arbetskraft Vad händer om olika incitament för individerna får ändrad betydelse, t.ex. om utbildning blir mindre betydelsefull när löner sätts Är det troligt att arbetsvärdering på sikt kommer att medföra en ny yrkeshierarki och en jämnare spridning av kvinnor och män i denna Löfströms slutsatser är sammanfattningsvis att studierna såväl visar på betydande möjligheter som svårigheter med arbetsvärdering som metod att minska löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade arbeten. Trots detta och trots de skillnader som finns mellan Sverige och USA finner hon det högst relevant att i Sverige pröva arbetsvärdering i jämställdhetssyfte.

8.5.2 Traditionella system tenderar att nedvärdera eller inte beakta kraven i kvinnors arbete Analyser av de traditionella arbetsvärderingssystemen har visat att dessa innehåller en inbyggd nedvärdering av kvinnors arbete. I en amerikansk studie Treiman har flera större traditionella amerikanska system analyserats från jämställdhetssynpunkt. I studien ingick totalt nio poängsystem.

Arbetsvärdering 233

Det visade sig att systemen inte avvek särskilt mycket från varandra. l studien konstaterades bl.a. att de flesta arbetsvärderingssystem i praktiken bygger på samma huvudfaktorer, nämligen färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Hur faktorerna definieras kan variera något. I studien slogs fast att det är helt avgörande för värderingen typiskt kvinnoarbete av jämfört med typiskt mansarbete vilket närmare innehåll faktorerna får, dvs. hur faktorerna definieras. Exempel från fem av systemen visade att de faktorer som faktiskt mättes föreföll inriktade på mansdominerade arbeten. En möjlig förklaring var att arbetsvärdering från början utvecklats för industriarbete. Resultatet av en värdering med system som inte fångar upp verkliga skillnader mellan kvinnoarbete och mansarbete blir snedvridet. Det troliga är dock att det är kvinnoarbetet som undervärderas. l så fall betyder det enligt

studien att de verkliga löneskillnadema mellan traditionella kvinno- och

mansarbeten underskattas. I betänkandets bilagedel redogörs nämnare för en analys av Hay-metoden och försök som gjorts att modifiera denna från jämställdhetssynpunkt. Också i Sverige har traditionell arbetsvärdering uppmärksammats från könssynpunkt. Kyle påpekar att arbetsvärderingssystemen tillkommit på en mansdorninerad arbetsmarknad och att det visat sig att traditionell arbetsvärdering missgynnar de faktorer som är typiska för kvinnoarbeten. Hon framhåller också att ett historiskt perspektiv bör läggas på arbetsvärdering och lönebildning. Historiskt drogs skiljelinjen mellan manligt och kvinnligt arbete efter den fysiska förmågan och kvaliñkationsgraden. Kvinnorna kunde naturliga skäl av inte konkurrera med männen om de tunga arbetena. De kunde inte heller konkurrera om de kvalificerade, så länge de var utestängda från yrkesutbildningar. När dessa småningom öppnades for dem, var mönstret redan givet. Arbetsmarknaden var dominerad av männen och anpassad till dem. Arbetsvärderingen sker dessutom i produktionsorganisationens sociala miljö. Iden har varje uppgift sin givna plats i hierarkin. Om dessa synpunkter betraktas som bestämmande värderingar när arbetsvärderingssystemen konstrueras, blir den låga värderingen för kvinnliga befattningar förklarli Arbetsvärderingens traditionella funktion verkar i hög grad till kvinnornas nackdel, är Kyles slutsats. Ericson har undersökt hur Almegas och Svenska Fabriksarbetareförbundets AGF arbetsvärderingssystem behandlar kraven i kvinnodominerade arbeten med utgångspunkt i vad systemet innebär för kvinnodominerade befattningar på Margarinbolagets fabrik i Lidingö och Findus i Bjuv. Det är framför allt följande frågor som han anser bör lyftas fram från jämställdhetssynpunkt. Ett arbete kan ha inte bara negativa, utan också positiva drag, t.ex. intressanta arbetsuppgifter och stimulerande utmaningar. Systemet ser emellertid underförstått alla krav som något negativt. Med tanke på hur könen är förde-

234 Arbetsvärdering

lade på befattningarna inom industrin, är detta något som enligt Ericson bör missgynna kvinnor. Motsvarande gäller kraven på fackkunskapcr. Ett arbete som kräver stora fackkunskaper är ofta betydligt mer stimulerande än ett som inte gör det. Med tanke på hur kvinnor och män är fördelade inom industrin bör detta drag gynna män och miss gynna kvinnor. Systemet täcker i den version som användes Margarinbolaget och Findus inte monoton upprepning. Det ger också låg vikt ensidig belastning. Detta innebär att många kvinnodominerade befattningar där dessa krav är framträdande hamnar lågt trots att arbetsuppgifterna ofta får stora negativa konsekvenser för den som utför arbetet. Monotoni och ensidig belastning ger inte bara upphov till obehag och skador. De ställer också stora krav på den anställdes förmåga att uthärda påfrestningar. Ericson framhåller också att AGF i sin första upplaga hade olika viktgränser för kvinnor och män den faktor som skulle ta hänsyn till tyngd. Detta gjorde antagligen, att de kvinnliga arbetarna fick en skala som var bättre anpassad till deras arbetsuppgifter. Betydelsen av detta förringas dock av att särskilda kvinnolöner gällde när den första upplagan tillämpades.

8.5.3 Arbetsvärdering löser inte alla problem Även där arbetsvärdering införts kan undervärdering av kvinnoarbeten förekomma. Där arbetsgivare har infört arbetsvärdering som hjälpmedel för att sätta löner, har kvinnors arbete kunnat vara undervärderat och underbetalt. En orsak har varit att systemen i sig, liksom användningen av dem, har fört med sig direkt eller indirekt könsdiskriminering. Krav som finns i kvinnors arbete har inte beaktats eller har undervärderats. Eftersom kvinnors arbete ofta är undervärderat bör de flesta organisationer vänta sig en dubbel lönestruktur när de objektivt analyserar sin lönesättning, en för kvinnor och en för män. Om ett arbetsvärderingssystem inte upptäcker en sådan struktur ligger det nära till hands att systemet eller tilllämpningen av det inte är könsneutralt. En annan viktig orsak till undervärderingen hari flera fall varit att samma arbetsgivare har använt olika system för olika kategorier av yrken, t.ex. ett för kontorsarbete, ett annat för arbetarbefattningar och ytterligare ett för arbetsledande befattningar. Det har medfört att könsuppdelade grupper av arbete har behandlats oberoende av varandra. Om flera system används i en och samma organisation blir det omöjligt att jämföra kraven mellan sådana befattningar. Slutsatsen är enligt de erfarenheter som gjorts att ett enda system därför bör användas för samtliga befattningar hos en och samma arbetsgivare vid analyser av givna löner från jämställdhetssynpunkt.

Arbetsvärdering 235

Projekt måste förankras hos alla på arbetsplatsen Ett projekt med arbetsvärdering kan uppfattas som ett hot av en del anställda. De anställda både kvinnor och män måste få god information av både fack — och arbetsgivare om vad som pågår och om de bakomliggande motiven. När det finns flera fackliga organisationer på en arbetsplats kan konkurrensen om det knappa löneutrymmet lätt underminera det ursprungliga syftet med åtgärderna. Det gäller att skapa förståelse för att gällande lönerelationer mellan kvinnor och män kan behöva ändras. Enligt en studie av erfarenheterna i Oregon Acker, 1989 är könsfaktom så inbyggd i hierarkiema på arbetsplatserna, att en förändring av hur kvinnors arbete värderas riskerar att störa dessa, särskilt mellan anställda och arbets-

ledning. Att erkänna att det finns ett värde i tidigare dolda aspekter kvin-

av nors arbete medför också att den hierarkiska organisationen måste plattas till. I studien påpekas vidare att om inte kvinnor har makt inom de fackliga organisationerna, med kvinnliga funktionärer och anställda som arbetar för kvinnors intressen, kan fackföreningarna ytterligare plats där könsvara en mässiga nackdelar for kvinnor blir kvar och en könsdelad struktur återskapas. Den svåra frågan är: vilkas värden är representerade i värderingssystemen och vem kontrollerar dem I USA framfördes farhågor att arbetsvärdering skulle ge mer makt att bestämma löner till arbetsgivaren. Det mest framgångsrika sättet att arbeta är en gradvis tillämpning som inte underminerar status och betalning för några anställda. Oregonprojektet visade också att även arbetsvärdering är utslagsgivanom de för att påvisa att kvinnodominerade arbeten är undervärderade, kan vad som uppnåtts vid värderingen undermineras när det gäller att omsätta den nya värderingen i ändrade lönerelationer. Trots att resultatet av arbetsvärderingen antydde att det fanns kvinnoarbeten, som var likvärdiga bättre betalda mansarbeten, motsatte sig många anställda att lönerelationerna ändrades. Motståndet kom från många arbetare, högre tjänstemän och arbetsledande personal, som ansåg att oproponionerliga lönehöjningar för eftersatt en grupp kunde komma från pengar som annars var deras. En de av grupper, som var motståndare till Oregonprojektet, var kvinnor som nyligen befordats till högre arbetsledande befattningar. Orsaken var att det hotade deras relativa löneläge i förhållande till andra arbeten i organisationen. Också i andra grupper uppfattades projektet med arbetsvärdering som ett angrepp deras status.

Intressena i likalänefrâgor hos arbetsgivare, fackliga organisationer och kvinnor sammanfaller inte Alla berörda måste enas om ett gemensamt syfte med ett likalöneprojekt och hela tiden ha syftet för ögonen i sitt arbete. Annars kan ett arbete syftar som till att höja kvinnors löner vara förgäves eller försenas avsevärt. Det visar flera erfarenheter av projekt som förekommit för att uppvärdera kvinnodomi-

236 Arbetsvärdering

nerat arbete. Fackliga organisationer, arbetsgivare, kvinnor och andra grupper har olika utgångspunkter för att delta och deras önskemål kan vara motstridande. Enligt en amerikansk undersökning av Oregonerfarenhetema Hallock kan arbetet med att Översätta resultatet av en uppvärdering i ändrade lönerelationer försvåras av att det finns flera fackliga organisationer på en arbetsplats. Det är enligt undersökningen de fackliga organisationernas primära intresse att nå en uppvärdering som ger höjda löner för vissa utan att det medför en frysning av lönerna för andra. Det kan göra att de fackliga organisationerna inte är beredda att satsa helhjärtat. De vill även att arbetsvärdering bara skall vara en av flera lönepåverkande faktorer. Arbetsgivarsidan är enligt undersökningen mer benägen att önska en brett upplagd studie av alla befattningar arbetsplatsen än att enbart analysera löneskillnader som har att göra med kön. Arbetsgivarsidan önskar också minimera kostnaderna vilket kan medföra att arbetet tar lång tid. Arbetsgivarnas strävan efter marknadsanpassade löner kan medföra att de vill göra marknadsbaserade undantag från lönehöjning för vissa arbeten, även om dessa uppvärderats. Kvinnor är enligt undersökningen intresserade av bestående ändringar av lönerelationer mellan kvinnodominerade och mansdominerade arbeten. De vill avskaffa löneskillnader genom att arbeten betalas helt i enlighet med resultatet av en arbetsvärdering. De önskar också uppföljning och analyser för att kunna bevaka att inga bakslag inträffari förhållande till sådana ändringar som uppnåtts. Att jämka samman olika motstående intressen är inte enkelt, eftersom några problem innefattar verkliga dilemman. Det är t.ex. närmast omöjligt att tillämpa ett strikt likalöneprojekt utan att det får negativa konsekvenser för några grupper. Här kan det bli nödvändigt med kompromisser. Man måste också söka dem. Motstående intressen försvinner inte under projektets gång. Olösta frågor kommer alltid upp till ytan, förr eller senare.

Mannen fdr inte vara normen

I förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare kan kvinnors intressen förefalla vara bara jämställdhetsintressen, som nedvärderas och skuffas undan. Mäns intressen, å andra sidan, ses ofta och behandlas som allmängiltiga arbetstagarintressen. Det finns situationer, där det kan vara riktigt, men detta innebär också att kvinnor kommer i andra hand. Om kvinnor organiserar sig effektivt inom facket kan deras frågor komma in som en del av huvuddialogen. När ett arbete beskrivs ett abstrakt sätt tänker vi oss ändå oftast en viss person som utför arbetet. Enligt Oregonstudien är den personen oftast en man. Det gäller även om arbetet beskrivs på ett könsneutralt sätt. Arbetsvärdering är en användbar teknik för att identifiera undervärdering av kvin-

Arbetsvärdering 237

nors arbete, just på grund av att arbetsvärdering försöker vara könsneutral. Kravet könsneutralitet är faktiskt ett krav på att kvinnors arbete skall värderas som om det utfördes av män. l Sverige framhåller Kyle att mansdominansen redan från början påverkade arbetsvärderingen. Denna skall visserligen bara gälla själva befattningen och inte människan. Den är dock omöjlig att tänka sig utan relation till en människa. Den människan förutsätts vara en normalarbetare, dvs. en som kanske inte existerar. Det närmaste denna normalmänniska det går att komma är enligt Kyle att vara av manligt kön, ha genomsnittlig manlig styrka och genomsnittlig manlig teknisk utbildning. Också Ericson tar upp risken för att mannen blir normen vid värderingen. Han påpekar att det i AGFzs systemhandbok finns en anvisning om att arbetsvärderingskommittén i sina värderingar skall utgå från kraven på en tänkt normalarbetare och i en tänkt norrnalsituation. Det blir strategiskt från jämställdhetssynpunkt hur kommittén tänker sig normalarbetaren och normalsituationen. Skulle den utgå från männens genomsnittliga längd i stället för från kvinnornas skulle detta missgynna kvinnorna. Ericson bedömer risken för denna typ av problem som störst när det gäller befattningar där arbetet utförs av både kvinnor och män.

Krav i kvinnoarbeten kan förbli osynliga Syftet med att använda arbetsvärderin g som analyshjälpmedel är att synliggöra och rättvist avlöna tidigare dolda krav färdigheter i kvinnodominerade arbeten. Ett av skälen till att detta är svårt, kan enligt Acker 1989 vara att det inte helt enkelt är ett misstag som gör färdigheterna inte syns. Man kan närmast tala om osynliggörande. Hon återger studier av tänkbara orsaker, bl.a. i USA, som bekräftas i olika projekt. En tänkbar orsak är uppfattningen att vissa kunskaper och färdigheter hos kvinnor är medfödda eller naturliga egenskaper medan verkliga färdigheter är något som uppnås genom utbildning för ett yrke. En annan är att man sätter likhetstecken mellan färdigheter, som kvinnor har, och vad vem som helst kan göra med endast elementär skolutbildning. En tredje orsak är att yrkesarbete och arbete som ställer krav på utbildning identifieras med maskulinitet och rutinarbete med femininitet. Det händer att färdigheter avgörs efter befattningens placering i en organisation, snarare än efter dess placering med hänsyn till nivån på färdigheter. En näraliggande erfarenhet är att vissa män, särskilt i lägre betalda befattningar, befarar att arbetsvärdering skall medföra att deras arbeten anses mindre krävande än traditionella kvinnoarbeten. De känner sig hotade av ett projekt som kan medföra ändrade lönerelationer. Arbetsvärdering som medför att ett typiskt manligt arbete inte värderas högre än ett typiskt kvinnligt kan alltså psykologiskt innebära en attack mot själva manligheten.

238 Arbetsvärdering

Värderingsfrågor inrymmer frågor makt om Frågan om uppvärdering kvinnors arbete har för första gången gjort av att kvinnofrågor har blivit frågor för de fackliga organisationerna i USA. Den har där bidragit till att utmana uppfattningen att männen skall ha högre lön än kvinnor eftersom de är familjeförsörjare. Denna uppfattning har liksom i - Sverige varit ett starkt stöd för att legitimera löneskillnader mellan kvinnor — och män. Strategin att använda arbetsvärderin g för det syftet har också nya utmanat männens påståenden att deras högre löner är berättigade med hänsyn till att deras arbeten ställer högre krav. Metoden avslöjar enligt de olika stu~ dier som gjorts att det finns olika maktförhållanden påverkar hur löner som bestäms. När det visat sig att mindre diskriminerande arbetsvärderingssystem medför att gamla organisatoriska hierarkier behöver ändras har problem nya uppstått. I Storbritannien var ledningarna i företag och organisationer i och för sig beredda på att arbeta med könsneutral arbetsvärdering, eftersom de trodde att det endast skulle föra med sig små skillnader för den organisatoriska hierarkiska uppbyggnaden. De har senare olika sätt försökt undvika att resultatet av värderingarna slår igenom i ändrade lönerelationer, när de funnit att de nya systemens tillämpning faktiskt ger resultat som medför att sådana ändrade lönerelationer bör ske. Gränsen mellan olika lönegrader dras t.ex. så att tidigare lönegradsstruktur kan behållas i stället för att dras så som värderingsresultatet borde medföra. Arbetsmarknadstillägg ges till mansdominerade arbeten som värderats lägre med denya systemen. Arbetsbeskrivningar skrivs om och en ny värdering görs. Extrem vaksamhet krävs, så att sådana förfaranden inte äger rum. l ett fall har det inträffat att ett nytt system, som konstruerats inte har ens tillämpats, då det befarats kunna medföra lägre värdering vissa arbeten, av som innehades av män.

Marknadskrafterna och arbetsvdrderingen

Flera av de internationella författarna framhåller att även när arbetsvärdering förekommer lönerna inte sätts enbart med hjälp härav. Också marknadslcrafterna inverkar. De diskuterar också hur dessa inverkar och det framhålls ofta att marknaden också präglas av flera brister imperfektioner, inte minst när det gäller kvinnor jämfört med män och kvinnodominerade arbeten jämförda med mansdominerade, som gör att marknaden inte är helt fri. Allmänt gäller att arbetstagare sällan deltar på arbetsmarknaden med full information om löner, inte ens på sina egna arbetsplatser och ännu mindre hos andra arbetsgivare. Det råder inte full rörlighet, arbetstagarna känner inte till alla möjligheter som finns arbetsmarknaden och kan sannolikt inte utnyttja alla de har känsom nedom om. På motsvarande sätt har inte arbetsgivare full kännedom om alla tänkbara arbetstagare och de begränsas av t.ex. sedvänjor och kollektivavtal.

Arbetsvärdering 239

Flera s.k. institutionella faktorer, menar en del, påverkar i hög grad utbud och efterfrågan arbetsmarknaden och därmed också lönerna. Till sådana faktohör, förutom förhandlingsprocesser och kollektivavtal mellan fack och arrer betsgivare också sammanslutningar mellan arbetsgivare och att det finns interarbetsmarknader, där de flesta befattningar tillsätts genom intemrelcrytering na och arbetena alltså är skyddade från konkurrens. När det gäller marknadens funktion i förhållande till kvinnor jämfört med män diskuterar några författare i vad mån arbetsmarknaden speglar könsdiskriminerande krafter och, om den gör det, om dessa kan särskiljas från resultaten arbetsvärdering. Flera att inget värde kan fastställas av menar inte är knutet till arbetsmarknaden. Från Hay-konsultema har å andra som sidan understrukits att man kommer fram till den interna rangordningen av befattningar inom ett företag utan hänsyn till marknadsöverväganden. De flesta författarna är dock ense om att marknadskrafterna på olika sätt av faktiskt inverkar på värderingen av olika arbetens svårighetsgrad i förhållande till varandra. Den mest genomträngande inverkan av marknaden finns, menar några, i det sätt på vilken den återspeglar sociala värderingar och kulturellt färgade föreställningar om mäns arbete i förhållande till kvinnors. Det är alltså inte bara rent ekonomiska hänsyn som präglar lönesättningen utan såväl historiska konventioner som sociala och politiska krafter. På det sättet komlönerelationer att avgöras av sociala strukturer än av marknadskrafmer mer ter. Några författare ger exempel på hur marknaden tolkas och styrs av könsbetonade hänsyn till kvinnors nackdel. Slutsatsen för dem är att det är viktigt från jämställdhetssynpunkt att identifiera de mekanismer som låter marknadskrafterna komma in i en organisationsföretags lönebildningsprocess redan pd arbetsvärderingsstadiet. Man måste alltså kunna avgöra vilka mekanismer, utanför själva värderingsprocessen, inverkar och på vilket sätt de inversom kar. Information som samlats för att jämföra den egna organisationens löner med gällande löner i andra organisationer bör inte påverka värderingskommittéernas överväganden. Möjligheten att marknadslönerna i sig är könsdiskriminerande, eller att tolkningen av dem är det, bör också undersökas. Information löner i andra organisationer kan också vara värdefull när om det gäller att identifiera möjlig könsdiskriminering när löner bestäms. Det gäller t.ex. när andra organisationer har sett över sin lönepolitik så att den bättre motsvarar krav som kan ställas från jämställdhetssynpunkt. Men källoma måste analyseras noga. Värdet av att jämföra med löner i liknande företag och organisationer kan vara begränsat. Om organisationer söker ledning hos varandra för att bestämma löner, når man en ömsesidigt förstärkande effekt av varje organisations egen lönepolitik.

240 Arbetsvärdering

8.6 Strategier som föreslagits för könsneutral arbetsvärdering

8.6.1 Systemen och deras användning måste göras könsneutrala

Som en följd av att arbetsvärdering använts hjälpmedel för komma till som att rätta med låga kvinnolöner har också en rätt omfattande litteratur uppstått kring frågor hur arbetsvärderingen kan göras könsneutral. Den innehåller vägledning för dem som arbetar med arbetsvärderingsprojekt grundad på de erfarenheter som gjorts. Här återges först de viktigaste övergripande synpunkterna och därefter synpunkter rör de olika i arbetet. som momenten Framställningen bygger här återigen mest på vad tagits Acker, som upp av brittiska EOC, Burton, Evans Nelson, Hastings, Manitoba Labur och Remick. De system som redan används på olika arbetsplatser bör över och jusses teras från jämställdhetssynpunkt. De olika momenten i tillämpningen måste också göras könsneutrala. Det har emellertid visat sig finnas motstånd ett mot att ändra i de gamla systemen. Det kan vara lättare att helt byta system och utarbeta ett som är könsneutralt. För arbetsplatser överväger införa som att arbetsvärdering bör nya könsneutrala system utarbetas. De nya system som utarbetas måste garantera att alla faktorer betydelse av för ett arbete finns med. Detta gäller såväl när syftet är att använda arbetsvärdering for att sätta löner som när syftet är att analysera givna löner jämur ställdhetssynpunkt. Men det räcker inte med i sig är fritt från ett system som direkt eller indirekt könsdiskriminering. Nya rutiner behövs också när ett könsneutralt system skall användas. Annars är risken vad stor att man raserar som uppnåtts när systemet utarbetades. Att försöka finna ett könsneutralt värderingssystem är inte detsamma som att söka efter ett system fritt från värderingar. Något sådant finns inte. Det beror på att värderingar används både för att bestämma vilka faktorer skall som mätas och den vikt de skall få. Det gäller att söka rättvis tillämpning en av sociala värderingar som redan finns. Man bör vidare bara ändra sådana värderingar, som är klart fördomsfulla. Värderingssystem blir inte fria från diskriminering genom att man tar bort faktorer i arbeten företrädesvis innesom has av personer av ett kön. Ett system kan däremot bli det att genom man skapar balans mellan sådana faktorer. Ofta handlar det inte heller om att finna ett enda värderingssystem, som kan användas i alla organisationer. Däremot bör en och samma arbetsgivare inte använda än ett för sina samtliga bemer fattningar. I arbete med arbetsvärdering kan direkt eller indirekt könsdiskriminering förekomma i följande fyra delar: när underlaget för att beskriva arbetsuppgifterna samlas in för arbetsanalysen, när faktorerna arbetsvärderingen skall som bygga på väljs ut och definieras, när faktorerna skall viktas och när själva värderingen skall genomföras. Även när själva värderingsarbetet har genom-

Arbetsvärdering 241

förts på ett könsneutralt sätt måste den efterföljande lönesättningen göras så att könsdiskriminering inte på nytt kommer in.

Det finns könsskillnader i kvinnors och mäns arbetsuppgifter

I en tysk studie som utfördes år 1977 av Rohnert och Rutenfranz de som utförde på uppdrag av arbetsmarknadsdepartementet i förbundsrepubliken Tyskland diskuteras olika drag som utmärker arbete visar på könsskillsom nader, se betänkandets bilagedel.

Det finns mekanismer som snedvrider beskrivningen arbetsuppgifterna av och värderingen av dem

Olika s.k. snedvridande mekanismer kan påverka både arbetet med arbetsbeskrivningarna, arbetsanalysen och resultatet själva värderingen. En sådan av är minnes-effekten availability bias, förväntningseffekten en annan expectancy bias och en tredje haloeffekten halo bias, halo betyder egentligen aura, gloria. De beskrivs av bl.a. McArthur på följande sätt. Vi överbetonar det som är lätt att ta fram minnet. Minneseffekten har ur att göra med att vi har en tendens att beskriva hur ofta händelse inträffar, en som kan förknippas med olika arbeten, efter hur lätt vi har fram den minatt ta ur net. Men att detta är lätt behöver inte direkt kopplat till hur ofta händelsen vara faktiskt inträffar. Hur lätt det är att ta fram något minnet kan i stället ha ur att göra med hur framträdande det är och lätt att lägga märke till. Det finns t.ex. en benägenhet att både sekreteraren och henneshans arbetsledare överbetonar den del av arbetet som innebär maskinskrivning. Det beror på ljudet från att skrivmaskinen är mer framträdande än den tystare verksamhet innebär som att formulera ett brev. Det kan även föra med sig att själva befattningen får en beteckning som betonar de aspekter inte behöver de tid som vara som tar mest eller är mest krävande. En kvinna som svarade för ett skolbibliotek och som ägnade omkring en halvtimme dagen att skriva maskin betecknades om som kontoristmaskinskriverska. Hur framträdande olika uppgifter i ett arbete är kan också påverka i vilken ordning dessa tas upp i en arbetsbeskrivning. Det kan i sin tur påverka den slutliga inbördes värderingen av de olika uppgifterna. Vi låter förutfattade meningar och förväntningar Förväntningseffekstyra. ten innebär att vi har har en tendens att beskriva innehållet i ett arbete efter vad vi på grund av våra sociala värderingar tror eller väntar skall ingå i det. oss Det kan medföra att arbetsbeskrivningar åtminstone delvis bygger förutfattade meningar t.ex. om vad ett typiskt manligt arbete innehåller i stället för att bygga på vad arbetet verkligen innehåller. Ett exempel är försäljningsarbete som kvinnliga telefonister utför för tidning. Genom sin förmåga till komen munikation och att skapa kontakter drar de till sig och behåller kunder som annonsörer. Detta uppfattas inte som försäljningsarbete utan som en fråga om

242 Arbetsvärdering

enkel vänlighet och ett sätt att kommunicera, som båda är naturliga för kvinnor. Ett visst intryck i ett avseende kan automatiskt sprida sig till andra. Om en uppfattas som bra i ett visst avseende uppfattar vi henne eller honom person gärna som bra i alla avseenden. Sådana personer omges med andra 0rd med en positiv aura, halo. Det medför att vi gärna tillskriver dem andra positiva egenskaper också. En halo-effekt uppstår. Omvänt uppfattas personer, som anses dåliga i något avseende, som alltigenom dåliga. Arbetsbeskrivningar och värderingar av arbeten kan påverkas på samma sätt. Lågstatusarbeten anses t.ex. ha litet värde oavsett vad arbetet innehåller. Följande uttalande är ett exempel på haloeffekt: Detta arbete är mycket ansvarsfullt; därför måste det kräva stor teknisk kunskap. En slags omvänd haloeffekt kan också uppstå. Mindre värda arbeten verkar mindre värda och värda arbeten verkar värda. Överfört på jämställdhetsfrågor kan det mer mer innebära att beskrivningen och värderingen av ett arbete starkt kan påverkas av vilket kön den typiska befattningshavaren tillhör. Haloeffekten märks i ett uttalande som t.ex. Detta arbete utförs av kvinnor; därför måste det innefatta låga krav på färdighetmlite ansvar... bra arbetsförhållanden. I en arbetsvärderingskommitté ville en ledamot ge låg poäng för faktorn fysiska krav för arbete med att sköta en modern datoriserad telefonväxel, eftersom befattningshavaren bara sitter hela dagen. Brittiska EOC har gjort en lista över de olika kontroller som bör ske under arbetsvärderingsprocessen, se betänkandets bilagedel.

I arbetsvdrderingsprocessen måste jämställdhetsfrågorna hela tiden bevakas En annan erfarenhet som återges bl.a. Burton är att en särskild arbetsgrupp bör utses som övervakar värderingsprocessen från jämställdhetssynpunkt. Den skulle kunna bestå av företrädare för arbetsgivare, fackliga organisationer, en expert jämställdhetsfrågor samt kvinnor som har kunskaper och insikter i likalönefrågor. Gruppen bör aktivt delta i arbetet med arbetsanalysen och värderingsarbetet. De som upprättar arbetsbeskrivningarna och ledamöterna av värderingskommittéema måste läras att identifiera direkt och indirekt könsdiskriminering. De måste särskilt läras att befattningshavarens kön och de rådande lönenivåema och lönerelationema riskerar att påverka beskrivningen och värderingen. De måste få veta vad likalön är och inte är och i vilka sammanhang det kan behöva beaktas i värderingen av olika arbetsuppgifters värde i förhållande till varandra inom en organisation. Hela personalen behöver kunskaper liknande dem som beskrivits nu. Det gäller särskilt som befattningshavare, arbetsledare och fackliga företrädare berörs av arbetet på olika sätt.

Arbetsvärdering 243

De kvinnliga anställda måste tränas i att inte nedvärdera sitt eget arbete. De måste få veta vad som kan vara orsaken till deras egen nedvärdering. Kvinnor måste också tränas i att tala och begära ordet i kommittéema så att de är aktiva under värderingsarbetet.

8.6.2 Arbetsanalysen kan medföra könsdiskriminering Preciserade frågeformulär skall användas för att samla information arbeom rena. Flera olika tekniker används för att samla information om arbetsinnehåll, alltifrån iakttagelser, intervjuer, undersökning arbetsförhållandena till fråav geforrnulär. Två amerikanska forskare Haignere och Steinberg har sammanställt en lista över faktorer som brukar ingå i kvinnors arbete och som de anser är ofta förbisedda. Listan återges i betänkandets bilagedel. För att en arbetsbeskrivning för en viss befattning skall kunna bygga på information av befattningshavarens arbetsledare krävs att arbetsledaren har full kännedom om arbetsinnehållet i en sådan befattning. Det är inte alltid fallet. Det gäller särskilt vad kontorsarbete innefattar, men också andra arbeten. Hur många verkställande direktörer kan ge en fullständig och precis beskrivning av de arbetsuppgifter deras sekreterare skall utföra Troligen inte särskilt många, i synnerhet som en av en sekreterares typiska uppgifter är att ta hand om administrativa detaljer utan att besvära chefen. Genom att låta arbetstagaren själv lämna uppgifter for beskrivningen går det att slippa denna olägenhet. Men det finns anledning att misstänka att det ofta är otillräckligt redovisat i arbetsbeskrivningen hur sammansatt kontorsarbete verkligen Det förekommer att en arbetsanalys bygger på intervjuer, iakttagelser och granskning av tidigare arbetsbeskrivningar. Då är risken särskilt stor att den som gör beskrivningen blandar ihop arbetsinnehåll och ansvar i arbetet med en förutfattad könsdiskriminerande föreställning om vad som kännetecknar dem som innehar arbetet. Ett ofta återgivet exempel på detta är hämtat från en undersökning av en officiell amerikansk förteckning över yrkestitlar Manitoba Labour m.fl.. Förteckningen innehåller en lista över nästan alla yrkesbenämningar tillsammans med en gradering av dem. Graderingen tar hänsyn till hur invecklade eller kunskapskrävande de är enligt vissa koder. Förteckningen graderade hundskötare och djurskötare högre än bamavårdslärare eller dagbarnvårdare. Oberoende värderare kom fram till helt andra graderingar. Forskare fann att viktiga utmärkande krav i kvinnodominerade arbeten hade förbisetts. Det gällde särskilt sådana som förknippades med att vårda barn. Dessa betraktades inte som förvärvad kunskap utan som medfödda egenskaper hos kvinnor.

244 Arbetsvärdering

Frågorna bör formuleras så att de som skall besvara dem förstår att svaren skall användas för att beskriva innehållet i deras arbete. En fråga som är allmänt hållen och som ställs i ett sammanhang där övriga frågor är klart avgränsade för en viss typ av arbete, kan medföra att viktiga delar av ett arbete förblir oredovisade. Samma sak kan inträffa om den allmänt hållna frågan ställs tillsammans med en serie exempel, som lämnas för att förklara en fråga, som hör ihop med arbete som i huvudsak utförs av personer av ett kön. Användningen av öppna frågor kan också systematiskt diskriminera kvinnor. Det beror på skillnaderna mellan kvinnors och mäns språk. En öppen fråga kan gå ut på att få en beskrivning av den utrustning som Du använder i Ditt arbete. Ett preciserat frågeformulär kan däremot lista olika slag av utrustning och be den som skall svara att pricka av vad han eller hon använder. Eftersom det finns skillnader i kvinnors och mäns språk kan det vara nödvändigt att översätta en del kvinnliga arbetsbeskrivningar till ett manligt språk. Det är inte nog att göra anonyma arbetsbeskrivningar. I en studie Remick, 1979 visade det sig att i nästan 90 procent av fallen kunde man gissa vilket kön som dominerade yrket bara genom att se yrkets titel. Ordvalet i arbetsbeskrivningarna gjorde det möjligt att gissa rätt könsdominans för resten av arbetena. De som gör intervjuer och utformar frågeformulär och de som skall lämna svaren måste tränas i att bli medvetna om att kvinnors och mäns språk skiljer sig, så att problemet erkänns och hanteras så rättvist som möjligt. Man bör också undvika könsbestämda pronomen och substantiv i arbetsbeskrivningarna. Samma sak gäller ord som beskriver aktiviteter som kan tyckas lämpliga med hänsyn till könet hos den som utför dem. Sådana ord medför en genomgående skillnad i sättet att beskriva arbetsuppgifterna. Det finns risk att denna smittar av sig på värderingen. Tekniska ord t.ex. kanske inte förefaller relevanta för att beskriva arbeten som uppfattas som icketekniska. Högvärdeord för att beskriva arbete vid tangentbord är textbehandling och utformning av textfonnat.

Utbildning om jämställdhetsfrågor behövs för arbetsanalysen Det sista steget i arbetsanalysen innefattar i allmänhet att översätta den insamlade informationen till arbets- eller kategorispecifikationer, som sedan tas in i arbetsbeskrivningar för de olika befattningarna. För att göra det används de faktorer som valts ut. De som upprättar specifikationerna måste tränas i att bli medvetna om stereotypa föreställningar som finns om kvinnor och män och om snedvridande mekanismer. Annars är risken stor att sådana kommer med i beskrivningama. I en studie av en amerikansk handledning i arbetsvärderingjämförde man hur kraven erfarenhet för arbete som maskinskriverska och truckförare fastställts. Krav på förkunskaper och yrkeserfarenhet skulle anges i specifikationen. Arbetet som maskinskriverska ansågs kräva en månads upplärning,

Arbetsvärdering 245

arbetet som truckförare tolv. Båda arbetena kräver färdigheter som man typiskt sett skaffar sig före inträdet arbetsmarknaden. Det sker på formell eller informell väg. Den påtagliga slcillnaden i krav på längd för yrkeserfarenhet kan enligt studien ha varit ett resultat av förutfattade könsbundna uppfattningar. Hade maskinskriverskan ansetts behöva samma tid för yrkeserfarenhet som truckföraren, hade det betytt en löneökning med två lönegrader i exemplet Treiman. De personer som skall upprätta arbetsbeskrivningama bör få särskild utbildning för att kunna lägga jämställdhetsaspekter på den information de måste skaffa från innehavarna av de arbeten, som skall värderas. För att underlätta arbetet kan kontrollistor ställas samman. Syftet med sådana är främst att befria språket i arbetsbeskrivningama från värdeomdömen och att beskriva typiska kvinno- och mansbefattningar på ett enhetligt sätt. Språket måste också vara könsneutralt.

8.6.3 Faktorerna måste väljas och definieras utan att könsdiskriminering uppstår

Det är enligt några av författarna särskilt allvarligt om en könsmässig snedvridning sker, när de faktorer som skall ingå i arbetsvärderingssystemet skall väljas. Detsamma gäller om man avviker från kravet på könsneutralitet när faktorerna skall definieras. Ofta härleds faktorer ur arbetsbeskrivningarna. Om faktorer som tillför något till arbetet i kvinnodominerade befattningar konsekvent förbises, kommer således en könsmässig snedvridning att föras över till valet av faktorer. Samma sak händer om faktorerna beskrivs på ett oriktigt sätt. Faktorer kan också väljas utan att särskild hänsyn tas till arbetsbeskrivningar. Förutfattade uppfattningar kan leda till att ett visst innehåll i ett kvinnodominerat arbete förbises. Dessa kan också omedvetet påverka hur faktorerna definieras.

Ett talande exempel tar upp hur man definierade faktom arbetsförhållanden

i flera arbetsvärderingssystem. Denna faktor jämställdes nästan med att vara man, när den definierades i termer av smuts, buller, tunga lyft och fysisk ansträngning. Begreppet smuts hade fått en manlig framtoning. Smuts innebar arbete i en smutsig miljö med ämnen som smutsar ner den anställde. Lagerfett har nämnts som det verkliga exemplet manlig smuts, som erkänns i arbetsvärderingssystem. I allmänhet värderas knappast det slags smuts som ofta förknippas med kvinnors arbete i sterila miljöer, såsom kravet att handskas med blod, var, spyor, urin och avföring Remick, bl.a. 1984. Faktorema skall hämtas från information om arbetsinnehåll som är könsneutral. De faktorer som väljs bör vara representativa för hela den skala av arbeten, som skall värderas. De måste utgöras av de faktorer som verkligen tillför arbetet vad organisationen kräver.

246 Arbetsvârdering

Det ñnns, som nämnts tidigare, en tendens att faktorer som är relevanta för kvinnodominerade arbeten förbises. Arbetet bör därför inriktas på sådana arbeten när faktorerna skall väljas. Samma sak gäller när man skall avgöra om de faktorer som erbjuds i ett redan färdigt arbetsvärderingssystem kan godtas.

Brittiska EOC har utarbetat riktlinjer Även arbetsvärderingssystem inte kan fria från värderingar bör dessa om vara inte ha olika inverkan som beror på kön. Faktorer som gynnar kvinnodominerade arbeten måste tas med likaväl som faktorer som gynnar mansdominerade arbeten. Brittiska EOC, alltså Equal Opportunities Commission, har utarbetat riktlinjer för hur man väljer faktorer i ett arbetsvärderingssystem, som är någorlunda fritt från könsdiskriminering. Till handledningen har EOC fogat tablåer över faktorer som innehåller både traditionella delfaktorer och andra, som EOC rekommenderar att man använder, se betänkandets bilagedel. Där återges också EOC:s kommentarer till tablån i sammanfattning och fn översättning. EOC har också gett exempel på diskriminerande och icke diskriminerande faktorer. De återges också i betänkandets bilagedel i svensk översättning. I båda exemplen kan varje faktor få poäng på en skala 1 10. För enkelhetens skull har inga vikter använts. I det första exemplet är de valda faktorerna diskriminerande för att de innehåller många aspekter i typiskt manliga arbeten och mycket få i typiskt kvinnliga. Dubbelräkning förekommer också som gynnar det manliga arbetet. Det gäller delfaktorema krav på fysisk styrka och fysisk ansträngning i faktorn påfrestning. Höga poäng för den ena leder antagligen till höga poäng för den andra. Detsamma gäller också delfaktorema lyft och fysisk styrka. Dessutom överväger faktorn erfarenhet i jobbet helt den mer påtagliga skillnaden i poäng för delfaktom utbildning. Om poängberäkningen för arbeten som domineras av kvinnor innehåller många låga poäng kan det antyda är könsmässigt snedvridet. Å att systemet andra sidan kan det vara så att systemet i orimligt hög grad gynnar typiska manliga arbeten jämfört med typiska kvinnliga arbeten för att kvinnor har sökt sig till arbeten av mindre värde. En noggrann undersökning krävs för att avgöra anledningen till de låga poängtalen.

8.6.4 Viktningen av faktorer måste vara könsneutral Nästa steg i konstruktionen av ett analytiskt arbetsvärderingssystem, t.ex. ett poängsystem, är att väga de olika faktorerna mot varandra, dvs. att bestämma deras inbördes inflytande när olika arbeten skall svårighetsgraderas. Vanligtvis görs Viktningen så att olika faktorer eller underfaktorer tilldelas skilda maximipoängtal. Detta moment i arbetet anses av många vara det mest kontroversiella, eftersom det gäller att nå enighet och acceptans hos alla be-

Arbetsvärdering 247

rörda hos en arbetsgivare. Arbetsvärdering har oftast syftat till att bekräfta och behålla det redan existerande löneläget hos en arbetsgivare. När viktningen har gjorts har facit därvid ofta utgjorts av utgående löner hos den berörda arbetsgivaren eller på arbetsmarknaden i stort. Författare, som diskuterar arbetsvärdering från jämställdhetssynpunkt bl.a. Treiman-Hartmann, Hastings och Rubery, framhåller att det inte är nödvändigt att relatera viktningen till interna eller externa marknadslöner. När syftet med användningen är nytt, nämligen att identifiera könsdiskriminering i lönesättningen och närmast skapa en grund för förändrade lönerelationer, är det inte ens lämpligt att ta sådan hänsyn, menar de. Att viktningen kan få könsdiskriminerande effekter om den sker mot vad som uppfattas som marknadens löner har också uppmärksammats. Då kan samma könsdiskriminering byggas in som förekommer på arbetsmarknaden liksom sådana könsmässiga omedvetna föreställningar, som arbetsvärdering i jämställdhetssyfte avser att få bort. Rubery menar att det bästa alternativet är att öppet erkänna att subjektiva värderingar ligger i förfarandet med viktning. Vilken uppslutning likalönefrågan och viljan att förändra en lönehierarki än får kommer det ändå att ligga begränsningar i viktnin gen genom att den måste ske så att man får en rangordning av befattningar som allmänt accepteras på arbetsplatsenföretaget. Det framhålls att det t.ex. i allmänhet är rimligt att befattningen som arbetsledare rangordnas högre än en befattning som är underställd arbetsledaren. Till detta vill jag lägga vad Björn Dahlbäck menar att viktningen handlar om. I sin avhandling om arbetsvärdering för lönesätmingsändamål anger han att viktningen handlar om att i en värderingskommitté spegla genomsnittsåsikterna om vart och ett av ett antal arbetens totala svårighetsgrad, antingen genom att man uppskattar den verkliga, totala arbetsvårigheten eller att man fastställer den relativa, totala arbetssvårigheten. Det är ont om beskrivningar som också anger att vikmingen i arbetsvärderingsprojekt som syftat till analys av givna löner från jämställdhetssynpukt faktiskt har gjorts efter andra utgångspunkter än de som varit vanliga tidigare. Det kan möjligen bero på att det i de genomförda projekten, som jag också redovisat tidigare, förefaller ha varit vanligast att använda gamla, traditionella system där vikmingen har gjorts traditionellt sätt. Frågan om könsneutral viktning diskuterades också i det i avsnitt 8.3.2 nämnda fallet från Ontario. Pay Equity Tribunal refererade bl.a. ett uttalande i litteraturen på området enligt vilket det är en ny och svår uppgift att vikta faktorer kvinnors arbete, som aldrig har värderats tidigare. Slutsatsema av de analyserade erfarenheterna kan sammanfattas så här: När arbetsvärderingsfaktoremas vikt skall bestämmas är det viktigt att se till att väga in faktorer i typiskt kvinnliga arbeten. Men därutöver måste dessa

också få en rimlig vikt i förhållande till faktorer hos typiskt manliga arbeten.

Om de flesta faktorer i typiskt manliga arbeten med höga poäng får väga tungt

248 Arbetsvärdering

medan de flesta av de faktorer får höga poäng i kvinnodominerade arbesom ten får låg vikt är det en god fingervisning att viktningen är obalanserad om från könssynpunkt. I sina riktlinjer har brittiska EOC illustrerat hur utslagsgivande viktningen av de olika faktorerna kan vara. Avsikten är att visa hur en viktning ser ut som diskriminerar ett kvinnodominerat arbete. Som jämförelse har EOC visat hur viktningen kan göras fri från diskriminering. EOC:s illustrationer återges i översättning från engelskan i tabell 8.1.

Tabell 8.1 Om könsneutrala faktorer vid arbetsvärdering

Oviktade poäng Viktade Viktade Underhålls- Sjuk- Sned poäng Neutral poäng arbetareUH sköterska vikt % UH Sjuksk. vikt % UH Sjuksk. Grundläggande kunskaper 6 8 7 0,42 0,46 5 0,30 0,40 Arbetetskomplexitet 6 7 8 0,48 0,56 15 0,90 1.05 Utbildning 5 7 7 0,35 0,49 15 Ansvarför människor 3 8 15 0,45 1,20 15 0.45 1,20 Ansvarför materialoch maskiner 8 6 15 1.20 0.90 15 1,20 0,90 Psykisk ansträngning 5 6 8 0,40 0,48 10 0,50 0,60 Visuell uppmärksamhet 6 6 10 0,60 0,60 10 0,60 0,60 Fysisk

EOC ger följande följande kommentarer i anslutning till de olika illustrationema. Det är vanligt att man ger olika faktorpoäng särskilda vikter i ett försök att återspegla de olika faktorernas inbördes vikt. En mycket viktig underfaktor kan 10 procents vikt medan en oviktad underfaktor kan få 1 procent. Att bestämma de olika vikterna är en i hög grad subjektiv process, och det händer mycket lätt att könsdiskriminering byggs in i en arbetsvärderingsprocess som resultat av att könsdiskriminerande vikter åsätts olika faktorer. Den första gruppen vikter är könsdiskriminerande for att alla faktorer som gav det typiskt manliga arbetet högre poäng än det kvinnliga också fått höga vikter och de flesta faktorer, där det typiska kvinnliga arbetet fått högre poäng än det manliga också fått låga vikter. Det är enligt EOC inte särskilt troligt att just dessa vikter kan motiveras med hänsyn till att dessa faktorer har så stor betydelse för organisationen som helhet. Den andra gruppen vikter är mindre skev för den avspeglar en mer sannolik värdering av faktorerna för organisationen som helhet och gynnar inte på ett otillbörligt sätt drag utmärker som

Arbetsvärdering 249

typiskt manligt arbete jämfört med kvinnligt. Denna viktning vidgar gapet mellan de två arbetena i förhållande till de oviktade poängen och visar att sjuksköterskans arbete har högre svårighetsgrad än underhållsarbetarens. Den skeva viktningen gav en omvänd effekt. Om man vill undvika diskriminering vid viktningen bör särskild hög eller särskilt låg vikt inte ges faktorer som företrädesvis förekommer i arbeten som domineras av ena könet. Genom att analysera viktningen och för varje faktor ange hur många procent av totalpoängen som den kan få, kan man få fram faktorer med stor vikt och göra jämförelse mellan faktorerna. Därefter bör en man se över viktningen för de faktorer som fått högst och lägst vikt igen för att förvissa sig om att den är motiverad och inte riskerar att bestraffa arbeten som domineras av ena könet.

8.6.5 Värderingsarbetet innehåller många fällor Arbetsvârderingskommittén bör ha jämn könsfördelning en De kommittéer som gör arbetsvärderingar bör ha jämn könsfördelning. en Strävan bör t.o.m. vara att få båda könen företrädda också inom en yrkeskategori. Det är alltså värdefullt att ta med kvinnliga tekniker, manliga bibliotekarier och manliga kontorister. Skilda åldrar och yrken bör också förevara trädda. Detta bidrar till att minska risken för obalans i kommitténs beslut. Om mer än en kommitté gör arbetsvärderingar i samma organisation är det också viktigt att ha en rutin som ser till att värderingen blir konsekvent. Samtidigt bör det än en gång påpekas att arbetsvärdering rent allmänt bygger på subjektiva värderingar. Forskare har också på olika sätt prövat hur tillförlitliga och samstämmiga olika värderingar befattningar Reav samma sultaten av dessa är inte så uppmuntrande. Svårighetema bör dock inte överdrivas. Ericson påpekar i sin undersökning att tillförlitligheten ökar när värderingarna, somi Sverige, görs gemensamt kommitté. Alternativet, att av en göra en osystematisk helhetsbedömning av skillnaderi svårighetskrav mellan olika befattningar, framstår inte heller som mer tillförlitligt. En av författarna till strategier för könsneutral arbetsvärdering slår fast att man inte kan utse vem som helst till arbetsvärderare. Visserligen bör olika personer aktivt uppmuntras att bli det men de bör väljas ut efter sin lämplighet. Detta inbegriper att de måste vara känsliga för att diskriminering kan uppstå under förfarandet Burton. I värderingsprocessen måste den oavsiktliga könsmässiga snedvridningen bli så liten som möjligt. Därför måste kommittén också få utbildning. De flesta av oss är omedvetna om hur våra inlärda föreställningar vad om som kännetecknar kvinnor och män inverkar på våra beslut och våra analyser. Arbetsvärderingssystemet från det amerikanska telefonbolaget ATT ger ett exempel. En manlig ledamot ville ge mycket få poäng för färdighet till en ste-

250 Arbetsvärdering

nograf eftersom han utgick från att vem som helst kunde lära sig stenografi. En kvinnlig arbetstagare poängsatte sitt arbete lägre än alla andra medlemmar av arbetslaget. Forskning visar att förutfattade meningar om kvinnor och män påverkar värderingen av hur olika enskilda personer genomför uppgifter. Därför är det risk att dessa också påverkar värderingen av arbeten som är starkt förknippade med ett visst kön. Både kvinnor och män värderar mäns arbete högre än kvinnors. Samma sak gäller resultatet av mäns arbete jämfört med ett identiskt genomförande av samma uppgift av kvinnor. Resultaten förvånar inte eftersom kvinnor och män delar samma sociala föreställningar och får lära sig samma dominerande värdesystem. Detta är företrädesvis utformat av män. Uppfattningen om rättvis lön hör också ihop med kön. Som exempel har nämnts att ingen ifrågasatte löneskillnaden mellan kvinnliga kontorister och manliga arbetare förrän en kvinna också kom att tillhöra gruppen arbetare. I och med det ansåg kontoristerna att arbetarnas högre lön var orättvis. De kunde då för första gången jämföra sina löner med en annan kvinna, som hade mycket högre lön. Tidigare hade de manliga arbetarnas löner verkat rättvisa och motiverade. Det stämde med sociala värderingar. Kvinnor tenderar att jämföra sina arbeten med andra kvinnor, längre ner eller högre upp i hierarkin. De borde i stället jämföra sina arbetsuppgifter med mäns och då med sådana som många gånger skulle passa bättre i likavärdesammanhang. Detta illustrerar att kvinnorna själva måste få utbildning i att gå längre än till sig själva, inte minst i värderingssammanhang. Kvinnorna i exemplet ovan var mindre benägna att ifrågasätta löneskillnader mellan sig själva och arbetarna, så länge dessa var män. Det verkade rättvist att män får högre lön. När deras föreställning om vissa typiskt manliga arbeten blev störd och de kunde se att dessa arbeten också kunde utföras av en kvinna, kunde en omvärdering av deras uppfattning av lönerelationer ske. Den ordning i vilken en kommitté värderar arbeten kan också ställa till problem. Ofta behandlas arbeten yrkesvis eller för varje avtalsområde. Följden blir att kvinnodominerade och mansdominerade arbeten behandlas för sig. En kommitté behandlar t.ex. först alla yrkesarbeten och därefter alla kontorsarbeten. Det medför problem, eftersom det ökar risken för haloeffekt, som stör värderingsprocessen. Det är lätt att undvika en könsbetingad haloeffekt. Värderingskommittén kan t.ex. låta slumpen avgöra i vilken ordning arbeten skall värderas. Alla arbeten kan också värderas ;ned en faktor eller grupp av faktorer i taget, innan man fortsätter med nästa.

Kvinnor och män kan ha vitt skilda uppfattningar om värderingen av kvinnors arbete En analys i ett kvinnoperspektiv av en arbetsvärderingskommittés arbete under Oregonprojektet Acker 1989 visade att kvinnor och män ofta hade vitt

Arbetsvärdering 251

skilda uppfattningar. De var t.ex. ofta oense om innehållet i de kvinnodominerade arbetena. Däremot var de ofta, fastän inte alltid, överens om innehållet i mansdominerade arbeten. Kvinnorna var på det hela taget beredda att acceptera männen som auktoriteter på typiskt manliga arbeten. Däremot lyssnade männen inte på kvinnorna när det gällde innehållet i kvinnodominerat kontorsarbete och servicearbete. Här var männen skeptiska och ifrågasättande. Kvinnorna svarade ofta med att vägra med sig. ge Kulturella motsättningar kom fram när det gällde delfaktorema teknik och mänskliga relationer. Kvinnorna och männen använde bl.a. olika

språk. Kvinnoarbeten beskrevs oftare enkla, rutinmässiga, repetitiva och

som detaljerade. Mansarbeten var oftare svåra, komplicerade, breda och ansträngande. Framför allt var arbetarna yrkesmän. Det innebar arbeten med självständighet, problemlösning, respekt, färdighet och lång uppläming. Samtidigt hade inte ens det mest kvalificerade kontorsarbete några sådana inslag. Enligt männen innebar mycket av kontorsarbetet maskinskrivning och noggrannhetskontroll och bara upprepning av samma arbete. Vem helst som med grundskoleutbildning kunde skriva maskin och författa brev. Kvinnorna såg dessa arbeten som mycket mer komplicerade. Den kunskap organisaom tionen, som kvinnorna såg krävdes i vissa kontorsarbeten, var helt osynlig för männen. Männen ansåg inte heller att kvinnorna behövde lösa problem och fatta beslut i sina arbeten. De producerade bara. Iakttagelsema stämmer med andra studier. De visar på ett samband mellan färdighet och maskulinitet. I syfte att bevara manlig överordning verkar män för att bevara uppfattningen sitt eget arbete kvalificerat. Det gäller av som även när uppgifterna har förenklats genom tekniska förändringar. Uppfattningen att arbetet är kvalificerat behålls genom att arbetet ställs i motsättning till kvinnoarbete. Sådant är definitionsmässigt okvalificerat. Kvinnorna i kommittén gick aktivt in för målet, att uppvärdera kvinnodominerat arbete. De argumenterade bestämt för sina ståndpunkter. Männen oroade sig främst över att de mansdominerade arbetena kunde bli lägre värderade i jämförelse med kvinnodominerade arbeten. Kvinnor och män tenderar alltså att spela skilda roller i värderingskommittéemas arbete. Det finns också en risk att kända gällande lönesatser färgar av sig på värderingen. Också detta måste de som deltar i värderingsarbetet bli medvetna om.

8.6.6 Lönesättningen När arbetsvärderingen är avslutad bör resultatet värderingen läggas till av grund för en justering av lönerna. Vid de förhandlingar som sker kan man också ta hänsyn till andra faktorer, t.ex. sådana som är knutna till den person som utför arbetet, såsom yrkeserfarenhet och ålder, men också andra. Därför är det möjligt att det även efter justeringama kan finnas löneskillnader mellan

252 Arbetsvärdering

individer. Men att jämföra med marknadens löner, kan leda till en nedgradering av kvinnors löner, jämfört med värderingsresultaten. Lönejusteringar som görs efter en analys av arbetets värde mot utgående lön bör därför av jämställdhetsskäl enbart ta hänsyn till de interna löneförhållandena hos en och samma arbetsgivare. När delstaten Iowa gav en arbetsvärderingskonsult i uppdrag att genomföra arbetsvärdering av delstatens 800 befattningar var det enda krav som ställdes på konsulten att bortse från de externa marknadslöner som fanns, eftersom de antogs återspegla de privata arbetsgivamas diskriminering. Marknaden som tidigare framhållits, enligt många studier påverkad av attityder och föreställningar om kvinnor som diskriminerar dessa. Det är marknaden som har medfört undervärdering av kvinnors arbeten. I flera studier framhålls att skillnader i marknadslöner för kvinnor och män inte behöver bero på skillnader i tillgång och efterfrågan. Som exempel nämns Australien, där kvinnors ekonomiska beroende av män var ett uttryckligt skäl för lägre löner till kvinnor till 1975. Fastän Australien har varit en hårt reglerad arbetsmarknad, var inte löneskillnadema mellan kvinnor och män särskilt olika dem i mer renodlat marknadsorienterade system. Av det kan man få intrycket att den uttryckliga motiveringen för hur kvinnors löner bestämdes erbjuder en mer ärlig redovisning av vad som bestämmer lönen i alla system. Ändå finns en tendens att, inom system som förefaller marknadsbaserade, förklara löneskillnaderi termer av produktivitet snarare än sociala strukturer. Det finns också stora olikheter i lönesystem och anställningsförfaranden i olika marknadsekonomier. Dessa olikheter talar i själva verket emot argumentet att lönen bestäms av marknadskraftema och att lika lön stör marknaden Rubery. Hänsyn till externa marknadslöner skulle sammanfattningsvis endast införliva den lönediskriminering som finns på arbetsmarknaden. Syftet med könsneutral arbetsvärdering kan också sägas vara att ta bort marknadens könsdiskriminerande effekter och göra marknaden mer fri.

8.6.7 Det går att utarbeta mindre könsdiskriminerande arbetsvärderingssystem Sedan mitten av 1980-talet har på några arbetsplatser i Storbritannien nya poängfaktorsystem införts. Strävan har varit att göra systemen könsneutrala. Systemen har utarbetats av olika grupper av människor, där varje grupp haft sin egen organisations behov och förhållanden för ögonen. En analys Hastings visar att det ändå finns vissa gemensamma drag hos de nya systemen. Det var påtagligt att det i de flesta systemen inte antogs att den tidigare organisatoriska hierarkin på arbetsplatsen skulle förbli oförändrad som resultat av det nya systemet. I flera fall uttrycktes tvärtom en förväntan att organisationens hierarki skulle komma att förändras med det nya systemet. De anställ-

Arbetsvärdering 253

da, i synnerhet kvinnorna, deltog i tillämpningsarbetet i mycket högre grad än som varit vanligt i Storbritannien. De anställda och de fackliga organisationerna medverkade också i högre grad i utarbetandet av systemen än som varit vanligt. Systemen innehåller i högre grad än tidigare en faktor som mäter ansvar för människor. Införandet av denna faktor anses vara en av huvudorsakema till att flera kvinnodominerade gruppers arbete uppvärderats i brittisk en kommun. De nya systemen har en mindre hierarkisk faktorer mäter syn som ansvar för underställd personal. De verkliga kraven i arbetet i sådant hänseende väger tyngre än antalet underställda personer. De nya systemen betonar också i lägre grad än tidigare kraven på kvalifikationer, erfarenhet och formell utbildning mätare på kunskaper och som färdigheter. I stället betonar de mer vilka slags kunskaper och färdigheter som arbetet kräver, liksom informell utbildning utöver mer formell utbildning och

hur lång den behöver vara för att skall fylla kraven. På motsvarande sätt

man beaktar de nya systemen i högre grad mänskliga relationer och fysiska färdigheter som delfaktorer hänförliga till faktorn kunskaper och färdigheter. För kontorsarbete tar delfaktom fysiska färdigheter hänsyn till färdigheter i tangentbordsarbete och arbete med persondatorer. Detta har inte alls beaktats tidigare. Ett problem när de nya systemen utarbetas är att de och ändrade faktonya rerna ofta är svårare att mäta än de traditionella. Ansvar för materiel kan mätas i termer av tillgångarnas värde. Ansvar för kunder kan inte kvantiñeras på samma sätt. Krav på formella akademiska eller yrkesmässiga meriter är lättare att placera in hierarkiskt än krav på olika typer och nivåer mänskliga relaav tioner. Av den anledningen kan man enligt analysen vänta sig att könsneutrala system tar längre tid att arbeta fram än traditionella. Poängberäkningen i de nya systemen är i allmänhet förenklad jämfört med de traditionella. Det hänger samman med att det är nödvändigt att noggrant kunna förklara varje avvikelse från en grundskala. Detta är oftast inte möjligt utan att man hänför sig till ett förutbestämt utfall. En annan fördel är att de enklare beräkningsgrunderna gör systemen lättare att förstå för de anställda. De könsneutrala systemen måste innehålla definitioner kranoggrannare av vens olika nivåer, eftersom det inte går att lita till kvantitativa mått i samma grad som i de gamla systemen. Sammanfattningsvis konstateras i analysen, att det är fullt möjligt att göra mindre diskriminerande system, samtidigt som där finns del svårigheter, en som måste bemästras. Det kan t.ex. ske genom en aktiv medverkan av dem som tillämpar systemet. En värderingskommitté måste t.ex. följa såväl syftet med som ordalydelsen av definitionerna faktomivåerna. Detta ställeri sin av tur krav på ingående utbildning i frågor om könsneutralitet för alla som deltar i arbetet.

SOU 1993: 7 255

överväganden

9 och

förslag

Min uppgift är att utreda och orsakerna till löneskillnader mellan arten av kvinnor och män samt olika möjligheter att komma till rätta med förekommande lönediskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden. Jag redovisar i det följande mina allmänna synpunkter samt olika konkreta förslag till åtgärder för att komma till rätta med förekommande fall löneav diskriminering.

9.1 Allmän

grundsyn

Min allmänna grundsyn är att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och likvärdigt arbete. Jag anser också att det är väsentligt att uppnå detta mål. Detta är också vad som sägs i svensk lag och i flera internationella konventioner som Sverige godkänt. Det är också den dominerande uppfattningen i svensk opinion åtminstone verbalt. — Saken borde alltså vara enkel. Kön skall inte påverka lön. Verkligheten är emellertid en annan. Det finns fortfarande löneskillnader mellan könen detta trots att lagar och konventioner gällt i flera år, detta trots — mångåriga debatter. Löneskillnadema kan i många fall vara lätta att konstatera. Ofta kan det emellertid vara svårt att konstatera löneskillnademas omfattning och klargöra orsakerna till löneskillnader. Löneskillnader kan ibland vara sakligt motiverade, t.ex. av skillnader i arbetstidens längd och förläggning, utbildning och yrkeserfarenhet. Det är också rimligt att aktuell arbetsmarknadssituation, tillgång och efterfrågan arbetskraft påverkar lönerna, likaså de anställdas att arbetsprestation gör det. Det kan alltså i vissa fall försvarbart att vara en man har högre lön än en kvinna -liksom det självfallet kan försvarbart att vara en kvinna i vissa fall har högre lön än en man, detta också om det handlar om lika och likvärdigt arbete. Löneskillnader av det slag jag nu nämnt är alltså rimliga generellt sett. De bör finnas också i framtiden. Det finns emellertid löneskillnader som inte går att försvara, löneskillnader innebär diskriminering, nästan alltid som av kvinnor. Självfallet är också en eventuell lönediskriminering av en man oförsvarbar. Min uppgift är i första hand att behandla löneskillnader är osakligt som grundade alltså situationer där det inte går att finna annat än en orsak till lö- — neskillnad: Könet. Allt annat är lika. Det innebär att jag i första hand har enskilda personer eller mindre grupper i blickfältet.

256 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

Jag har alltså inte sett som min primära uppgift att granska och värdera stora grupper på svensk arbetsmarknad, att avgöra om exempelvis undersköterskor bör ha mera, eller mindre, betalt än exempelvis bilmekaniker. Jag konstaterar emellertid att svensk arbetsmarknad i hög grad är könsuppdelad, det finns en arbetsmarknad för kvinnor och en för män. Kvinnorna är koncentrerade till ett fåtal yrken. Det finns också ett samband mellan lön och kön. Lönenivåema är generellt sett lägre i de kvinnodominerade yrkena. - - Denna könssegregering arbetsmarknaden är delvis ett resultat av ett fritt val, men i hög grad ett resultat av traditionella värderingar inom utbildning och yrkesval. Min grundsyn är att ett allmänt mål bör vara att komma fram till ett samhälls- och familjeliv, en arbetsmarknad, som är mera präglad av jämställdhet, av större spridning ifråga om kvinnors och mäns utbildningsvägar och yrkesval än vad som är fallet i dag. Då skulle vi också komma ifrån den könssegregering, de löneskillnader, som nu gäller för stora grupper och som i hög grad torde vara könsmotiverad. Flera av mina synpunkter och förslag i det följande har detta bredare syfte. Min huvuduppgift är emellertid att behandla löneskillnader som är osakligt grundade, alltså situationer där det inte går att finna annat än en orsak till löneskillnad: Könet. Om vi ser på ett enskilt fall kan det ofta, men långtifrån alltid, vara lätt att avgöra om en löneskillnad är sakligt eller osakligt grundad. Om ser hela arbetsmarknaden är det emellertid ofta svårt att avgöra vilka löneskillnader som är osakliga och i vilken omfattning dei så fall är det. Statistiken ger inte tillräckligt underlag för någon djupgående analys. Jag kan sålunda inte exakt ange hur många som berörs av osakliga löneskillnader och exakt hur stora dessa löneskillnader är. Det är inte lätt att klargöra vilka faktorer som är avgörande då löner skall bestämmas för grupper och individer. Min analys visar att de osakliga löneskillnadema i vissa fall är små, kanske en-två procent, men också att de i vissa fall kan vara betydande, kanske upp mot åtta procent. Min allmänna grundsyn är att det inte går att motivera och försvara några osakliga löneskillnader. Det är därför nödvändigt att kraftfullt arbeta för att förändra nuvarande läge och nå målet: Lika lön för lika och likvärdigt arbete. Detta arbete måste beröra alla: regering och riksdag, politiska partier, arbetsmarknadens organisationer och andra organisationer, skola och andra samhällsorgan samt självfallet alla enskilda människor. Det måste också vara ett kraftfullt arbete över ett brett fält. Det finns ingen enkel lösning, det fordras en samverkan där en lång rad av insatser måste göras. Jag vill inledningsvis kort nämna de medel och metoder som jag i det följande kommer att mera utförligt behandla. En traditionell väg att förändra är att via lagstiftning påverka olika aktö- rer. Sverige har emellertid en jämförelsevis bra lagstiftning på detta område. Problemet är att den inte fått fullt genomslag. Jag tror emellertid inte att det är

sou 1993: 7 Överväganden och förslag 257

en lämplig metod att gå vidare på denna väg, förutom på några viktiga punkter där gällande lagstiftning bör förstärkas. En annan traditionell väg som utnyttjas många områden inom svenskt reformarbete är att via statliga och kommunala bidrag och andra insatser påverka olika aktörer. Jag tror emellertid inte att detta heller är en lämplig metod, och detta inte enbart av samhällsekonomiska skäl. Det finns emellertid ett par områden där fortsatta och förstärkta sådana insatser är betydelsefulla, bl.a. för att reducera de familjerelaterade hinder som gäller för främst kvinnor. Barnomsorg och socialförsäkring är sådana områden. En väg skulle kunna vara att via systematisk arbetsvärdering förändra värderingar och därigenom löner. Jag har ingående granskat sådana system och funnit att de har såväl fördelar som nackdelar. Jag har inte blivit övertygad om att sådana system är lämpliga för att förändra hela arbetsmarknaden, för att exempelvis avgöra lämpliga lönenivåer för undersköterskor och bilmekaniker med olika arbetsgivare. Det är inte möjligt att vetenskapligt fastställa vilka arbeten som är lika eller av lika värde och som därför bör ha lika lön. Systematisk arbetsvärdering kan däremot vara en metod som är värd att pröva då det gäller att bedöma kvinnors och mäns löner hos arbetsgivare. samma En huvudväg för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete är själv- — fallet löneförhandlingarna. Jag utgår från att lönenivåerna också i framtiden kommer att bestämmas i fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Statsmakternas medverkan kommer att begränsas till att via ekonomisk politik, skatte- och socialpolitik, i viss grad påverka förutsättningarna för förhandlingarna. Vad det då handlar om på detta område är att göra såväl arbetsgivare och deras organisationer som arbetstagare anställda och arbetssökande och deras organisationer medvetna om gällande lagar om lika lön för lika och likvärdigt arbete och att vi ännu inte uppnått detta mål. Det handlar om information och om en tydlig lönepolitik, om medvetna prioriteringar i förhandlingsarbetet. En annan huvudväg för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete är utbildning, information och opinionsbildning. Det gäller att få ett brett medvetande och engagemang hos arbetsmarknadens parter och hos enskilda kvinnor och män och att få med såväl kvinnor som män i detta arbete. Nuvarande löneskillnader beror i hög grad traditionella värderingar. Det gäller att förändra attityder, att förankra gällande lag i människors medvetande och handlande. Detta är kanske den viktigaste vägen. Den är mödosam trots att den är självklar. Men det är nödvändigt att den -ty när resultat först alla, om kvinnor såväl som män, delar värderingen att lika lön skall gälla för lika och likvärdigt arbete.

9 13-0141

258 överväganden och förslag SOU 1993: 7

9.2 Konventioner och lagar

Sverige har genom att ratificera olika internationella konventioner förbundit sig att se till att principen om lika lön för arbete av lika värde för kvinnor och män genomförs i praktiken. Vad som är lika värde avgörs med hänsyn till det arbete som skall utföras, inte till hur det utförs eller av vem. Den princip om lika lön för arbete av lika värde som därmed gäller i Sverige innebär att lika lön skall betalas till kvinnor och män för lika arbete och arbete som är likvärdigt. Principen gäller utan begränsning till arbetsplats och avser både jämförelser mellan kvinnor och män som individer och kvin nor respektive män som grupp. Lika arbete och arbete av lika vände syftar på de krav arbetsuppgifterna ställer på den som utför det, oavsett vem den personen Principen hänför sig alltså till det arbete som skall utföras och har inget att göra med prestation eller arbetsinsats, dvs. hur arbetet utförs av olika arbetstagare. Vid lika och likvärdigt arbete är det tillåtet med olika lön som t.ex. beror individuella skillnader mellan olika arbetstagares arbetsinsats. Löneskillnader får dock varken direkt eller indirekt ha samband med kön. Principen om lika lön utesluter alltså inte individuell lönesättning. Avvikelser från principen får ske, t.ex. med hänsyn till skillnader i meriter hos de personer som utför lika eller likvärdigt arbete. Avvikelser skall dock kunna motiveras och får inte innebära direkt eller indirekt könsdiskriminerin Jämställdhetslagen stämmer överens med åtagandena i internationella konventioner, som Sverige har godkänt, men den reglerar inte alla konventionsåtaganden. Det finns inte heller något krav att alla åtagandena skall ingå i den nationella rätten. De kan även, i vart fall såvitt gäller ILO-konventionen nr 100, uppfyllas genom kollektivavtal. Det är dock viktigt att inför ett framtida svenska medlemskap i EG påpeka åtagandena enligt den s.k. p att gemenskapsrätten inom EG hela tiden utvecklas, särskilt genom EG-domstolens praxis.

9.2.1 Hur jämställdhetslagen förhåller sig till konventionerna och EG-râtten ILO-konventionen nr 100 ILO-konventionen om lika lön innebär att lika lönesatser skall fastställas till kvinnor och män för olika arbeten som är av lika värde. Konventionen har genom sin vaghet och karaktär av kompromiss sagts vara svårtolkad. Så mycket står dock klart att frågan om lika värde i första hand skall avgöras med hänsyn till det arbete som skall utföras, vilka krav arbetsuppgiften ställer på utövaren. Typiska kvinnoarbeten skall alltså i princip ha samma lön som likvärdiga typiska mansarbeten. Bedömningen skall frikopplas från prestatiov

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 259

nerna eller arbetsinsatsema hos de kvinnor eller män som utför sådana arbeten. Konventionen tillåter alltså i första hand skillnader i lön som grundas på skillnader i arbetsinnehåll. Först i andra hand tillåter konventionen skillnader i lön grundade på arbetsinsatser, t.ex. skillnader i olika arbetstagares kompetens i förhållande till vad arbetsuppgifter som är lika eller av lika värde kräver. Konventionen tillåter att lönen i arbeten som är av lika värde differentieras efter t.ex. antal år i yrket eller efter kunskaper och utbildning eller prestation. Ett villkor är dock att skillnaderna inte innebär direkt eller indirekt diskriminering. Frågan hur marknadskraftema skall inverka berörs inte men bör enligt min mening avgöras av i vad mån dessa kan anses fria från direkt och indirekt könsdiskriminering. Det bör alltså inte möta något hinder att låta marknadskraftema inverka på lönen vid lika eller likvärdigt arbete i den mån de ges samma inverkan i fråga om kvinnor som män. Det finns inget krav på att systematisk arbetsvärdering skall införas men det är en vanlig metod vid tillämpningen av konventionens likalönebegrepp. Konventionen förutsätter att någon metod eller teknik antas för att man skall kunna objektivt mäta och jämföra värdet av olika arbetsuppgifter. Principen om lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde avser till en början jämförelser av arbetsuppgifter inom en viss arbetsplats. Likalöneprincipen har emellertid enligt lLO:s oberoende expertkommitté också en dimension mellan arbetsplatser. Den avser således även jämförelser mellan arbetsplatser och mellan olika sektorer av arbetsmarknaden. Principen gäller vidare inte bara individer utan också kvinnor och män som grupp. Eftersom Sverige har infört lagstiftning om lika lön är staten i princip skyldig att se till att likalöneprincipen enligt ILO-konventionen också genomförs i praktiken. Den närmare innebörden av denna skyldighet, som kan utläsas av artikel 2.l, har dock inte preciserats.

EG och EES Likalöneprincipen har i huvudsak samma innebörd i EG-rätten som enligt ILO-konventionen. EES-avtalet innehåller samma regler som EG-rätten på området. Inte heller EG-rätten eller EES-avtalet kräver att arbetsvärdering införs. Men om det sker måste den vara könsneutral. Det betyder att ett om arbetsvärderingssystem belönar krav som allmänt sett gynnar typiskt manliga arbeten, måste det belöna krav som finns i typiskt kvinnliga arbeten på samma sätt.

Övriga konventioner

Inget tyder på att FN-konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor eller Europarådets sociala stadga har en annan innebörd än ILO-konventionen nr 100, EG-rätten och EES.

260 Överväganden och förslag sou 1993: 7

Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen begränsar jämförelsen av vad som är lika eller likvärdigt arbete till arbeten hos en och samma arbetsgivare. Det finns i ILO-konventionen inget krav att genomförandet av densamma skall ske genom lagstiftning. Konventionens bestämmelser kan också genomföras på annat sätt, t.ex. genom kollektivavtal. bör ligga att hela konventionen inte behöver införlivas om lagstiftning införs. Frågor som ILO-konventionen tar upp och som inte införlivats i jämställdhetslagen, skall dock i princip regleras i kollektivavtal. Jag bedömer att den reglering av lönefrågor som skett i jämställdhetslagen inte strider mot konventionen. Sverige torde också som helhet följa konventionen, förutsatt att vad den behandlar som jämställdhetslagen inte tar upp har reglerats i kollektivavtal. En översyn av EG-rätten på jämställdhetsorrtrådet i förhållande till svenska regler utfördes jämställdhetsutredningen SOU, 1991:41. När den av nya jämställdhetslagen utformades var strävan att anpassa den till de regler som gäller inom EG. Regeringen har därför i sin proposition till riksdagen med anledning av EES-avtalet inte ansett några särskilda åtgärder på jämställdhetsområdet vara aktuella. Såvitt jag kan bedöma uppfyller jämställdhetslagens bestämmelser om lika lön och arbetsvärdering fortfarande EG-rättens krav. Framtida avgöranden i EG-domstolen kan dock ge anledning att ompröva en sådan ståndpunkt. Det är nu 30 år sedan likalönekonventionen antogs. För elva år sedan införlivades bl.a. ILO-konventionens princip om lika värde med svensk rätt genom jämställdhetslagen, såvitt gäller arbeten hos en och samma arbetsgivare. Trots detta är det tveksamt om den innebörd av lika värde som formellt gällt sedan länge ännu har fått fullt genomslag på den svenska arbetsmarknaden. Till bilden hör att det för svenska förhållanden tog lång tid innan Sverige i ratificerade likalönekonventionen. Det har även på sina håll satts i fråga om den gällande innebörden av lika värde längre är relevant för svenska förhållanden. Lika värde skulle bl.a. inte främst ta sikte på det arbete skall som utföras utan i första hand avse likvärdig arbetsinsats eller likvärdig prestation. l själva verket förefaller detta synsätt innebära en återgång till eller ett vidmakthållande av den princip som SAF och LO enades om år 1951 och som i varje fall SAF då inte ansåg förenlig med likalönekonventionen. Uttrycket likvärdig arbetsinsats tog vid den tiden närmast sikte på att möjliggöra hänsyn till kvinnors, som det då uppfattades, lägre produktivitet jämfört med män. Uttrycket återfanns även i en överenskommelse år 1977 mellan dessa parter. Uttrycken insats och prestation leder i varje fall rent språkligt snarare tanken till en individ än till en arbetsuppgift. Låt dock anta att värdeoss en ring av arbetsinsatser for kvinnliga och en för manliga arbetstagare i ett visst fall innefattar både en arbetsvärdering och en prestationsvärdering. Om värderingen utfaller så att både arbeten och prestationer är av lika värde skall också

SOU 1993: 7 överväganden och förslag 261

lika lön betalas. Enligt ILO-konventionen gäller detta vare sig individer eller grupper av kvinnor och män jämförs, enligt jämställdhetslagen endast vid individuella järnförelser. Om arbetena anses vara av lika värde medan prestationerna är olika behöver lika lön inte betalas, varken enligt ILO-konventionen eller enligt jämställdhetslagen. Det behöver självfallet inte heller ske arbeom tena inte ens är av lika värde och oavsett hur värderingen av prestationerna utfaller. Under förutsättning att uttrycket lika lön för likvärdig arbetsinsats innefattar lika lön för lika eller likvärdigt arbete och likvärdig arbetsinsats och inte endast likvärdig arbetsinsats, finns alltså ingen anledning att formulera om den lönepolitik eller de lönesättningsprinciper, där uttrycket används.

9.3 Lönebildning, lönestatistik och löneutveckling

Enligt direktiven bör jag bedömning vilket behov lönestatistik göra en av av som föreligger för att en tillräcklig och god statistisk information skall kunna ges om kvinnors respektive mäns löner och löneutveckling. Jag uppfattar direktiven så att jag bör bedöma behovet statistik på olika nivåer på arbetsav marknaden liksom ta ställning till skall för att inforrnatiovem som ansvara nen kan ges. Det finns i Sverige god tillgång till lönestatistik som fyller relativt höga krav i fråga om omfattning och tillgänglighet samt fördelning efter yrke, näringsgren, ålder, utbildning etc. Förutom i officiell statistik finns värdefull information också i parternas statistik och i olika vetenskapliga arbeten, utredningar m.m. Det är tack vare tillgången till sådan statistik det varit möjsom ligt för mig att relativt ingående, om än inte tillräckligt, analysera löneutveckling och löneskillnader. Samtidigt har jag vid flera tillfällen måst konstatera att den statistik som finns inte ger tillräckligt underlag för att exakt besvara flera frågor mera av betydelse för mitt uppdrag, att utreda arten av och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män och att söka analysera i vad mån existerande löneskillnader kan anses vara sakligt grundade respektive osakligt anses-vara grundade. Också om det är så att alla orsaker inte går att kvantiñera och samla i statistiska tabeller så är fortsatt tillgång till god statistik av väsentlig betydelse för analys och debatt samt för bedömning av vilka åtgärder som bör användas för att komma till rätta med förekommande lönediskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden. Det finns därför anledning att uttrycka viss en oro inför de förändringar av lönestatistiken delvis redan skett och som som arbetsmarknadens parter nu står inför bl.a. sedan flera av parternas statistikavtal har sagts upp. Såsom utvecklingen ter sig finns det risk att analyser liknande dem jag har gjort inte blir möjliga i framtiden. Det finns en tendens till minskad omfattning av lönestatistiken. Den allmänna utvecklingen i vart fall för den privata arbetsgivarsidan är att i stället lägga ökad vikt vid statistikuppgifter på lokal nivå. Från att uppgifter tidigare har samlats in för alla

262 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

anställda görs nu endast ett urval. En förändrad omfattning av parternas lönestatistik får också konsekvenser för den officiella lönestatistiken eftersom Statistiska centralbyrån har haft tillgång till lönestatistik med god precision främst genom att parterna samlat uppgifter. En slutsats av min analys i kapitel 6 är att det snarare finns skäl att bygga ut lönestatistiken än att minska ner den. Behovet av information på central nivå och förbundsnivå behöver tillförsäkras. Jag vill här särskilt ta upp två frågor, nämligen könsuppdelning av lönestatistiken och lönestatistiken på arbetsplatsnivå.

Könsuppdelad lönestatistik Analysen av kvinnors och mäns löner, främst i kapitel har visat hur det med hjälp av lönestatistik går att synliggöra både likheter och olikheter mellan kvinnors och mäns löner om lönestatistiken är könsuppdelad. En första förutsättning for att tillräckligt god statistisk information skall kunna ges om kvinnors respektive mäns löner och löneutveckling, oavsett på vilken nivå vi rör oss, är att lönestatistiken redovisas könsuppdelat. Sedan 1971 sker emellertid inte någon sådan särredovisning i den lönestatistik som är gemensam för parterna på det privata tjänstemannaområdet. Motiveringen härför var närmast att de som sätter lönerna skulle vilseledas och tro att den lägre genomsnittslön som i de flesta fall skulle redovisas för kvinnor också skulle vara normgivande för vilken lön enskilda kvinnor skall ha. Det är svårt att bedöma tyngden av ett sådant skäl, men det kan dock knappast väga tyngre än intresset av att kunna informera om huruvida kvinnors och mäns löner är lika eller olika och därmed också kunna belysa förhållandena på arbetsmarknaden på ett fylligare sätt. Jag anser alltså att åtminstone väsentliga delar av lönestatistiken bör vara könsuppdelad.

lönestatistiken på arbetsplatsnivå Vissa av bestämmelserna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen, t.ex. 9 och l1 §§, bygger på begreppet arbetsplats. Begreppet definieras dock inte i lagtexten men i förarbetena anges att med uttrycket arbetsplats åsyftas driftsenhet, förvaltningsenhet eller liknande prop. 197879:l75 s. 135. När jag använder uttrycket arbetsplatsnivå tar jag min utgångspunkt i jämställdhetslagen. På arbetsplatsnivå bör lönestatistik med tre användningsområden finnas för att en god statistisk information skall kunna ges om kvinnors respektive mäns löner och löneutvecklin Ansvaret för lönestatistiken åvilar den lokala arbetsgivaren, men det är naturligt att den framställs i samråd med arbetstagarorganisationerna. Det bör till en början finnas lönestatistik som kan användas som underlag för den jämställdhetsplan som alla arbetsgivare med tio eller fler anställda

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 263

skall upprätta årligen enligt 10 § jämställdhetslagen. En sådan jämställdhetsplan skall enligt lagen innehålla en översikt över de åtgärder som är behövliga på arbetsplatsen för att uppfylla de mål som anges i bl.a. jämställdhetslagen. Det förefaller då naturligt att man bl.a. tar reda hur kvinnors och mäns löner i olika yrkeskategorier och typer av arbete hos arbetsgivaren ser ut. För att tillgodose kraven på god statistisk information i de hänseenden som jag tidigare angett bör lönerna dessutom redovisas efter olika variabler såsom någon typ av indelning efter svårighetsgrad eller motsvarande, där det är möjligt, liksom ålder, utbildning, heltid och deltid samt andra lönebestämmande faktorer. Det är också viktigt att kunna se antalet kvinnor och män i de olika yrkeskategoriema och typerna av arbete. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års jämställdhetsplan. Om nya uppgifter tas fram som jämförs med föregående års statistik kan man få hjälp att skaffa sig en uppfattning om hur åtgärderna genomförts. De kan lättare följas upp och utvärderas. Lönestatistik bör också användas som underlag vid löneförhandlingar och uppföljningar för att utvärdera förslagen och resultaten med avseende på kvinnor och män. Slutligen bör också lönestatistik användas som underlag vid rekrytering. Jag vill i detta sammanhang också ge några synpunkter på behandling och tolkning av det lönematerial, som finns tillgängligt om kvinnors och mäns löner. Liknande synpunkter har också tagits upp i en nyligen avslutad undersökning om kvinnors och mäns löner arbetsplatser inom den offentliga sektorn i Blekinge län. Det finns anledning att instämma i mycket av vad som där anförs. En del av följande synpunkter är hämtade från den nämnda undersökningen. Redovisning av löner och jämförelser mellan kvinno- och manslöner kan förlora i värde om de sker alltför svepande. För att jämförelser skall bli meningsfulla måste materialet struktureras och analyseras. Grupperna bör vara så homogena som möjligt med avseende yrke, ålder, befattningsnivå m.m. Det finns alltid en risk för missvisning vid jämförelser av genomsnitt om underlaget består av alltför få observerade individer. Olika slag av medelvärden kan användas vid redovisning av löner. I detta betänkande har enbart det vanliga aritmetiska medelvärdet använts och har oftast helt enkelt kallats genomsnitt.

9.4 Lönediskrimineringens art, omfattning och orsaker

Kvinnors ställning arbetsmarknaden bestäms i högre grad än för män av faktorer utanför arbetsmarknaden, t.ex. av deras familjesituation. Kvinnors villkor i arbetslivet kan alltså inte isoleras från deras villkor utanför arbetsmarknaden. Samtidigt kan man säga att arbetsmarknaden på stora områden i hög grad är anpassad till männens villkor. Det faller sig därför naturligt att i

264 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

första hand anlägga ett kvinnoperspektiv, när orsaker till löneskillnader mellan kvinnor och män skall analyseras, dvs. att utgå från kvinnors liv och villkor, detta också om min grundsyn är att frågan om löneskillnader mellan kvinnor och män är en fråga för såväl kvinnor som män. Det bör slås fast att löneskillnader mellan kvinnor och män kan vara såväl sakliga som osakliga. Min uppgift är att behandla osakliga löneskillnader. En del av de osakliga löneskillnadema mellan kvinnor och män har histotiska orsaker och beror på att kvinnor på olika sätt tidigare avsiktligt och medvetet könsdiskriminerats på arbetsmarknaden. Detta sätter fortfarande spår på kvinnors löner. Könsdiskrimineringen består alltså, men är nu vanligtvis indirekt. I och med överenskommelsen år 1960 mellan SAF och LO hade de särskilda kvinnolönema formellt avskaffats alla arbetsmarknadssektorer men den formella jämställdhet som därmed uppnåtts har endast i begränsad omfattning följts upp i handling så att den också lett till faktisk jämställdhet. En del av svårigheterna att nå faktisk jämställdhet har att göra med att kvinnor och kvinnors arbete fortfarande värderas lägre än män och mäns arbete, vilket får konsekvenser när det gäller lön, anställning, befordran, etc. Även allt är lika får många kvinnor inte lön jämförom annat samma som bara män. Det visar bl.a. fallstudier och andra studier jag tagit del som av. Traditionella värderingar, föreställningar och fördomar lever alltså kvar. Genom att de funnits så länge har det gått därhän att många omedvetet tenderar att uppfatta löneskillnader mellan kvinnor och män som normala, nästan naturliga. En annan förklaring till lönediskriminering av kvinnor i vid mening är, i varje fall såvitt framgår av forskning som rör kvinnliga arbetare, arbetsdelningen mellan könen och att kvinnorna är underordnade männen. Det leder till e att kvinnor får arbeten som är sämre betalda än mäns. Detta är en anledning till att kvinnor företrädesvis finns i lågavlönat arbete. Andra förklaringar till detta är att kvinnor väljer lågavlönat arbete, att de inte får välbetalda mer arbeten och att kvinnors arbete är underbetalt just för att det utförs kvinnor. I av dessa avseenden förekommer direkt eller indirekt diskriminering av kvinnor. Att kvinnor fortfarande förutsätts ta och faktiskt tar huvuddelen av ansvaret för det obetalda arbetet med barn och hem och, när de har bam, är mindre geografiskt rörliga än män som har barn, styr i hög grad deras möjligheter att förvärvsarbeta och deras val av arbete. Det medför att många kvinnor med familj har lägre inkomst till följd av dels att de inte kan förvärvsarbeta heltid, dels att de arbeten de kan välja för att kunna förena förvärvsarbetet med hushållsarbetet ofta är lågavlönade. Arbetslivet är inte anpassat till kvinnors liv utanför arbetsplatsen, samma sätt som till mäns, något som allmänt sett inverkar negativt på kvinnors anställningsvillkor jämfört med mäns. Männen tar i praktiken i alltför liten omfattning sitt fulla ansvar för bam och hem. Och det förekommer att kvinnor som helt frivilligt väljer att inte skaffa barn hindras

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 265

både befordringsmässigt och lönemässigt av föreställningar om kvinnors familjerelaterade hinder som inte stämmer med deras individuella förutsättningar. Kvinnors brist på makt och inflytande över lönebildningen är också en orsak till löneskillnader mellan kvinnor och män. Hit hör även bristande kunskaper hos männen som förhandlar om vad kvinnors arbete innebär, vilket kan leda till att kvinnors kompetens och prestationer inte bedöms helt rättvist. Ytterligare en orsak är att kvinnor inte lika lätt män får tillgång till som vissa välbetalda arbeten och att s.k. anställningsdiskriminering alltså förekommer. Också det beror på att kvinnors kompetens och prestationer inte bedöms helt rättvist. Fortfarande sker ofta bedömningar av kompetens efter en manlig norm och efter föreställningar om vad som anses känneteckna kvinnor som grupp och män som grupp, varvid kvinnor lätt kommer till korta. Bedörrmingen borde i stället ske utifrån individuella förutsättningar. Som jag tidigare konstaterat är kunskaperna och faktaunderlaget fortfarande alltför begränsade för att det skall vara möjligt att fullt ut avgöra lönediskrimineringens art och omfattning. En slutsats min analys är därför att av ytterligare kartläggning av och kunskap om löneskillnader mellan kvinnor och män behövs för att möjliggöra dels fördjupad analys och debatt, dels been dömning av vilka ytterligare åtgärder behövs för att komma till rätta med som förekommande lönedislcriminering. Det är inte minst viktigt att arbetsmarknadens parter själva liksom enskilda arbetsgivare tar fram det nödvändiga underlaget för att sådana analyser skall kunna göras. Sådana studier måste i stor utsträckning göras lokalt, hos enskilda arbetsgivare. Även JämO bör kunna göra studier och följa sådana upp som görs av andra. Det aktiva jämställdhetsarbetet har hittills i hög grad varit inriktat rekrytering och andra personalpolitiska frågor och först senare år börjat avse lönefrågor. Stora insatser har t.ex. gjorts för att få flickor att söka sig till otraditionella utbildningar och kvinnor att söka sig till otraditionella arbeten. Förhoppningar har funnits att ett resultat otraditionella yrkesval skulle bli av att kvinnor fick högre lön. Den dominerande uppfattningen har nämligen länge varit att typiska mansarbeten inte bara är bättre avlönade utan också mer kvalificerade. Resultaten av insatserna har, i vart fall hittills, inte stått i proportion till ansträngningarna. Det kan också ifrågasättas om kvinnor som kommit in i typiska mansarbeten har fått samma löner som männen. Forskning ger i varje fall inte stöd för att anta detta. Även om man accepterar att ett sätt för vissa kvinnor -liksom för vissa män i kvinnodominerade arbeten att få högre lön är att söka sig till typiska mansarbeten, är detta inte - en lösning for alla kvinnor. Det är det t.ex. inte för de kvinnor, redan har utbildat sig för ett som traditionellt kvinnoarbete eller som redan arbetar i ett sådant. Till det kommer att traditionella kvinnoarbeten även i framtiden till stor del torde komma att

266 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

utföras av kvinnor. En strävan som uttryckts i jämställdhetslagen är att man hos varje arbetsgivare skall söka nå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i alla typer av arbete och bland alla kategorier arbetstagare. Traditionella åtgärder för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män kommer alltså även i framtiden att vara viktiga. Arbetet med att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden måste fortsätta. Det aktiva jämställdhetsarbetet måste dock enligt min mening kompletteras med åtgärder som är mera direkt inriktade på lönefrågor. Några snabba och enkla lösningar av problemet med att kvinnor lönediskrimineras på arbetsmarknaden finns dock inte. Det är därför nödvändigt att åtgärder nu börjar vidtas så att man kan bana väg för en mera positiv utveckling. Eftersom orsakerna till kvinnors lägre lön inte bara finns på arbetsplatsen och arbetsmarknaden utan också utanför dessa så är det nödvändigt att besluta om åtgärder som berör inte bara arbetsplatserna utan också samhället. Självfallet så är också det personliga engagemanget från såväl kvinnor som män avgörande.

9.4.1 Åtgärder för att minska familjerelaterade hinder för kvin-

nor När samhällsåtgärder övervägs bör dessa alltid utformas så att faktisk jämställdhet mellan kvinnor och män samtidigt främjas. Om männen tar större aktiv del i omvårdnaden om barnen kan det antas att kvinnors löner kommer att påverkas positivt, både direkt och indirekt. Familjerelaterade hinder kan tänkas minska för kvinnor genom att samhället på olika sätt markerar att barnen behöver båda sina föräldrar lika mycket. . Därigenom blir det också tydligt att vad som allmänt sett är förenligt med barns bästa sammanfaller med vad som främjar jämställdheten mellan kvinnor och män. Ett sätt kan vara att i olika sammanhang markera att man lägger vikt vid att fader utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. I vissa sammanhang sker det redan. I vårdnadstvister tas t.ex. hänsyn till hur föräldrarna kan visa att de vill ta hand om sina bam. Vidare har redan tidigare, i kapitel nämnts den skyldighet för arbetsgivare att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete med foräldraansvar, som nu har införts i 5 § jämställdhetslagen. Det har också förekommit att arbetsgivare på olika sätt uppmuntrat småbarnspappor att ta ut föräldraledighet. Folksam betalar t.ex. en viss bonus till alla anställda, som är hemma med sina bam mer än 90 dagar. I Södertälje kommun får alla nyblivna pappor ett gratulationskort där förvaltningschefen uppmuntrar till pappaledighet när det passar pappan och bamet. En samhällsåtgärd som i första hand skulle stärka männens ställning i förhållande till sina barn men som samtidigt sannolikt skulle minska de familjerelaterade hindren för kvinnor vore att stimulera männen att utnyttja sin rätt till

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 267

betald föräldraledighet. Ett steg i denna riktning som har tagits senare tid är att regeringen hösten 1992 tillsatt den särskilda arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet med uppdrag att utarbeta förslag och modeller för att undanröja hinder för en mer allmänt utnyttjad pappaledighet. Ytterligare åtgärder planeras prop. 199293:100 bil.12 s. 287. SCB:s tidsanvändningsstudie visar att förvärvsarbetande kvinnor fortfarande har huvudansvaret för barn och hem. Pappomas andel avdet totala antalet ersatta försäkrade enligt föräldraförsäkringen utgjorde både 1990 och l99l drygt 26 procent. Deras andel av uttagna dagar med Föräldrapenning var år 1991 emellertid bara drygt 8 procent jämfört med drygt 7 procent året innan. Den nuvarande lagen innebär att om föräldrarna gemensamt har vårdna- den om barnet varje förälder har rätt att uppbära föräldrapenning under minst 90 dagar av den sammanlagda tiden om högst 450 dagar. En förälder kan emellertid avstå från rätt att uppbära föräldrapenning till förmån för den andra föräldern och ett sådant avstående är alltså fortfarande det dominerande mönstret. Det är inte denna utrednings uppgift att närmare utreda föräldraförsäkringens utformning. Jag vill ändå till förnyad prövning föra fram en tanke som i några sammanhang tidigare aktualiserats, men som ännu inte lett till några förändringar av gällande lag, nämligen frågan om att konstruera försäkringen så att varje förälder inte bara skulle ha rätt till föräldrapenning, utan också faktiskt skulle utnyttja denna rätt. Ett avstående från rätt till föräldrapenning skulle i vart fall begränsas till att endast avse viss del av tiden. Man skulle exempelvis kunna förändra den nuvarande lagen om allmän försäkring 4 kap. 3 § så att- om nuvarande gränser 90 respektive 450 dagar fortom farande skulle gälla en pappa skulle kunna avstå från sin rätt att uppbära -

föräldrapenning endast beträffande 30 av de 90 dagarna. Övriga 60 dagar

skulle alltså förbehållas pappan helt. En sådan ändring skulle kunna ske på olika sätt, antingen vid en eventuell framtida utbyggnad av föräldraförsäkringen då samtliga här nämnda tidsgränser kan bli annorlunda eller inom ramen för nuvarande lag. Jag har inte utarbetat något förslag till ny lagtext. Det bör ske i annan ordning under medverkan av sakkunniga inom socialförsäkringsområdet. Jag vill emellertid framhålla att en förändring av det slag jag här föreslår skulle kunna vara av betydelse för att motverka lönediskriminering mellan kvinnor och män. Det finns således ett samband mellan kvinnors lönevillkor och hur föräldraförsäkringen är utformad. Men kvinnors löner har också kopplingar till andra grenar av socialförsäkringen. Det gäller inte minst pensionsbestämmelsema. ag J vill därför framhålla att det är angeläget med en genomgång av hela socialförsäkringsomrâdet från jämställdhetssynpunkt.

268 överväganden och förslag sou 1993: 7

9.4.2 Förstärkning av JämO

Jämställdhetsombudsmannen JämO började sin verksamhet den 1 juli 1980, dvs. samtidigt med att den första jämställdhetslagen trädde i kraft. JämO:s huvuduppgift är tillsyn över att jämställdhetslagen efterlevs. Verksamheten kan något förenklat sägas vara inriktad på tre områden. Ett rör utredning om brister i fråga om kravet aktiva jämställdhetsåtgärder, efter anmälan eller JämO:s eget initiativ. Ett annat avser utredning av anmälningar och biträde om i tvister om könsdiskriminering. Det tredje området rör information och opinionsbildning i frågor som rör jämställdhetslagen och dess tillämpning. Myndigheten hade från början fyra och en halv tjänster. För närvarande finns 10 heltidstjänster: jämställdhetsombudsmannen själv och hennes ställföreträdare, 5 handläggartjänster och 3 assistenter. Som ett led i strävandena att snabbare komma till rätta med lönediskriminering av kvinnor bör förstärkning JämOts övervägas. Även en av resurser de förslag till ändringar i jämställdhetslagen som jag lägger fram i nästa avsnitt kan medföra visst behov av ökade resurser för JämO. Men myndigheten bör framför allt få resurser att intensifiera sitt arbete när det gäller lönefrågor, såväl när det gäller att fullgöra sin tillsynsskyldighet genom att utreda och driva diskrimineringsfall och ta initiativ till undersökningar om brister i arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbete som att bedriva opinionsbildning. Dessa olika delar av JämO:s verksamhet är f.ö. ofta beroende av varandra. En bärande tanke med att JämO skall driva diskrimineringsfall är att dessa sedan kan bilda utgångspunkt for opinionsbildning och ge diskrimineringen ett ansikte. På motsvarande sätt ger arbetsplatsundersökningar kunskaper om brister när det gäller faktisk jämställdhet mellan kvinnor och män och hur de kan avhjälpas. Dessa kan sedan föras ut i lämOzs opinionsbildningsarbete. Mer , opinionsbildning och information leder till ökad kunskap vilka rättigheter om lagen ger och möjligheterna att med dess hjälp komma till rätta med lönediskriminering. JämO bör också kunna lämna allmänna råd och synpunkter till arbetsgivare angående den lönestatistik som bör finnas på motsvarande sätt sotn skett beträffande innehållet i jämställdhetplaner. Jag föreslår därför att JämO tillförs ökade resurser för arbete med lönefrågor och att Jäm0:s instruktion utformas så att av den framgår att del en av myndighetens resurser uteslutande skall användas för lönefrågor.

9.5 i

Förändringar jämställdhetslagen m.m.

Också om Sverige som framgått av mina tidigare redovisningar har nått - — jämförelsevis långt på lagstiftningens område så finns det skäl att överväga i vad mån jämställdhetslagen och andra lagar bör förändras i syfte att snabbare nå målet att komma bort från lönediskriminering.

SOU 1993: 7 överväganden och förslag 269

Den nya jämställdhetslagen har bara varit i kraft ett år. Det går ännu inte att få en full bild av hur den verkar, hur effektiv den är och hur den används. Därför kan det tyckas för tidigt att redan nu föreslå mera ingripande ändringar av lagen. Det är dock viktigt att åtgärder snabbt sätts in för att kartlägga och minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Några lagändringar bör därför ändå övervägas. Jag redovisar sålunda ett förslag till ändrad lagstiftning och kommenterar i det följande detta förslag..

9.5.1 Lönefrågor i det aktiva jämställdhetsarbetet Den nya regeln i 2 § andra stycket om samverkan för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete är inte Forenad med någon sanktion. Regelns utformning skall bl.a. ses mot bakgrund av ett förslag från järnställdhetsutredningen att det skulle åligga arbetsgivaren att inom ramen för sitt aktiva jämställdhetsarbete verka för att utjämna sådana löneskillnader. Flera remissinstanser framhöll bl.a. att lönerna i allmänhet bestäms efter förhandlingar mellan förbunden eller kartellema på arbetsgivarrespektive arbetstagarsidan och att det därför knappast är möjligt för en enskild arbetsgivare att med framgång iaktta en regel som den utredningen föreslagit. Dessa synpunkter minskar i tyngd om lönesättningen framöver i större utsträckning sker lokalt, hos den enskilda arbetsgivaren. Det bör i varje fall övervägas om det ändå inte är möjligt att införa en uttrycklig skyldighet för enskilda arbetsgivare att inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet också beakta lönefrågor. En förutsättning för åtgärder enligt 2 § andra stycket jämställdhetslagen är att det har klarlagts att det hos en enskild arbetsgivare finns löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Förhållandena hos en enskild arbetsgivare måste alltså först kartläggas och analyseras. En enskild arbetsgivare bör med framgång kunna iaktta en regel som innebär att arbetsgivaren som ett led i det aktiva jämställdhetsarbetet med jämna mellanrum skall göra en sådan kartläggning. En sådan kartläggning kan ske genom en allmän bedömning eller med hjälp av systematisk arbetsvärdering av vad som skall anses vara lika arbete eller arbete av lika värde. Jag är medveten om att systematisk arbetsvärdering är ett oprecist instrument och i sig bygger subjektiva värderingar. Om kartläggningen visar att det finns löneskillnader bör det åläggas arbetsgivaren att analysera i vad mån löneskillnadema är uttryck för något annat än könsdiskriminering. En första kartläggning och analys bör vara genomförd inom ett år från det en lagstadgad skyldighet träder i kraft och därefter följas upp regelbundet. Helst bör det arbete som jag nu skisserat ske varje år. Jag har övervägt om det kan bli för betungande för arbetsgivare med endast ett fåtal anställda med en årligen återkommande kartläggning och analys och om man bör nöja sig med att alla arbetsgivare gör arbetet med något längre tids mellanrum, t.ex.

270 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

vart tredje år, eller om det skall utföras årligen då inte åläggas alla men arbetsgivare. Jag har stannat för att arbetet skall utföras årligen men att vissa arbetsgivare bör undantas från skyldigheten. Under utredningsarbetet har förordats att den skyldighet jag föreslår som kommer till uttryck i ll som närmare reglerar vad jämställdhetsplan en skall innehålla. Jämställdhetsplaner behöver bara arbetsgivare med fler än nio anställda upprätta medan alla arbetsgivare skall bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete på ett planmässigt och målinriktat sätt. En sådan lösning innesom bär att skyldigheten helt knyts till jämställdhetsplanen skulle automatiskt medföra att vissa arbetsgivare med få anställda undantogs från kravet på kartläggning och analys. Jag anser emellertid att den skyldighet som jag nu konkretiserat måste ses som en aktiv jämställdhetsåtgärd i sig och därför placeras under en egen rubrik i en egen paragraf, förslagsvis 3 bland jämsom a ställdhetslagens övriga bestämmelser som konkretiserar olika aktiva åtgärder som arbetsgivare skall vidta. Därmed blir det också tydligare att det finns ett samband mellan detta kartläggnings- och analysarbete och arbetsgivarnas skyldighet att självmant följa bestämmelsen i 18 § förbud mot löneom diskriminering. Möjligheterna för arbetsgivarna att åstadkomma alla en av parter accepterad kartläggning och att vidta åtgärder till följd resultaten är av beroende av de fackliga organisationemas medverkan. Jag utgår från de är att beredda till en sådan medverkan och även till att sinsemellan samverka i det arbetet. Därmed återstår att ta ställning till vilka arbetsgivare bör skyldiga som vara att utföra arbetet. Frågan torde ha störst intresse för privata arbetsgivare. Jämförelsen med undantaget för vissa arbetsgivare från kravet på att upprätta en jämställdhetsplan kan verka bestickande. Regeln i 10 § jämställdhetslagen avser dock bara ett undantag från ett formellt förfarande. Alla arbetsgivare är som jag redan nämnt skyldiga att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete. I detta ligger ett krav planmässighet. Om jag kravet på kartman som ser läggning och analys som något annat än ett formellt krav finns det kanske inte anledning att utan närmare övervägande hänvisa till undantaget från kravet på att upprätta jämställdhetsplan för att också motivera ett undantag från kraven enligt förslaget i 3 a Att man vid arbetet med den nya jämställdhetslagen stannade för att dra gränsen vid tio arbetstagare berodde på att man jämförde med bl.a. bestämmelserna i lagen 1980:1103 om årsredovisning m.m. i vissa företag. Enligt dessa föreligger skyldighet att upprätta årsredovisning bl.a. antalet om anställda hos företaget under räkenskapsåret i medeltal har varit minst tio. Ett undantag avgränsat på detta sätt skulle enligt SCB:s centrala företagsregister beröra ca 156 000 arbetsgivare av totalt ca 184 000 arbetsgivare på den privata sektorn med ca 428 00 anställda hela den arbetsmarknadens totalt av ca 2,3 miljoner anställda. Merparten dessa arbetsgivare finns i olika tjänsteav

SOU 1993: 7 överväganden och förslag 271

producerande verksamheter, varuhandel, restaurang, samfärdsel och som bank- och försäkringsväsendet med företrädesvis kvinnliga anställda. En avgränsning också ligger nära till hands vore att efter förebild i 6 som kap. 2 § arbetsmiljölagen göra undantag för arbetsgivare med färre än fem anställda. Det är den gräns gäller för kravet att skyddsombud måste finnas som på ett arbetsställe, alltså det lokala avgränsade område inom vilket en arbetsgivare i och for sin verksamhet bedriver arbete. Ett undantag efter denna förebild skulle minska antalet privata arbetsgivare som skulle beröras av ett undantag till 127 000 med ca 240 00 arbetstagare. Även de arbetsgivare skall omfattas viss bestämmelse avom som av en gränsas lite olika i skilda sammanhang menar jag att man i jämställdhetslagen bör använda och avgränsning. Jag har därför stannat för att föreslå en samma att från skyldigheten att regelbundet kartlägga och analysera lönerna undantas samma grupp av arbetsgivare som också är undantagen från kravet att upprätta årlig jämställdhetsplan, dvs. sådana som vid senaste kalenderårsskifte en sysselsatte färre än tio arbetstagare. Jag föreslår också att de arbetsgivare som är skyldiga att upprätta en jamställdhetsplan även skall åläggas att ta in uppgifter om åtgärder enligt 3 a § i planen, på sätt gäller för de aktiva åtgärder, som beskrivs i 4samma som 9 §§ i lagen. I likhet med vad som gäller för övriga aktiva åtgärder bör det vara möjligt att i kollektivavtal fastställa andra regler än dem jag nu föreslagit. Hur arbetet närmare skall gå till är något som arbetsgivaren på vanligt sätt bör samråda med de fackliga organisationerna om, när frågan inte har reglerats i kollektivavtal. Här kommer naturligt nog statistisk information ibland att behöva kombineras med arbetsvärdering eller någon annan metod, som väljs för kartläggningen och analysen. Om arbetsvärderin g skall användas bör det naturligaste vara att det sker partsgemensamt. Det ter sig vidare naturligt att parter som träffar kollektivavtal om aktiva åtgärder då även reglerar hur samverkan närmare skall ske när åtgärder vidtas enligt 2 § andra stycket.

9.5.2 Lön i förhållande till arbetets värde

En regel om lika lön för arbete av lika värde ger visserligen ett skydd mot att t.ex. kvinnor betalas lägre lön än män för lika eller likvärdigt arbete. Men den bara ett visst skydd mot att högre krav ställs på kvinnor för att nå en viss ger lön än som ställs på män för att nå samma lön. En arbetsgivare kan tänkas med kvinnas krav på lika lön manlig kollega för lika eller en som en likvärdigt arbete mot att i stället ytterligare arbetsuppgifter läggs på hennes befattning. Någon rätt till lön i förhållande till arbetsuppgiften finns inte. Inte heller finns någon rätt till lön i förhållande t.ex. till kompetens. Kvinnor som

272 Överväganden ochflirslag

SOU 1993: 7

endast får lika lön som män för lika eller likvärdigt arbete, trots att de är mer kompetenta än männen, har ingen rättslig grund för kräva högre lön. att Provinsregeringen i Ontario i Canada har nyligen lagt fram lagförslag ett som aktualiserar tanken att lönen vid en jämförelse mellan kvinnodominerade och mansdominerade arbeten bör stå i någon slags proportion i fall till vart arbetets värde. Frågan om lägre lön för arbete högre värde dock i EGav var uppe domstolen iMurphy-fallet, berörts i korthet i avsnitt 3.2.6. Fallet rörde som 29 kvinnliga arbetare vid det irländska televerket, krävde lika lön som som en manlig arbetare som utförde arbete med lägre svårighetsgrad deras. än Domstolen ansåg att artikel 119 i Romfördraget skulle tolkas så det även att omfattade rätt till lika lön vid arbete högre värde än det utfördes av som av den person av motsatt kön, med vilken jämförelse skedde. Men någon rätt till lön i förhållande till arbetets värde finns inte enligt bestämmelsen. Bl.a. genom hänvisningen i jämställdhetslagens förarbeten till EG-rätten är tolkningen i Murphy-fallet relevant också för Sverige. 18 §jämställdhetslagen bör alltså anses ge rätt till lika lön vid arbete av högre värde. Men det innebär också att det är möjligt att värdera kvinnors arbete högre än mäns ändå sätta lönen men på samma lägre nivå som för männen, allt annat lika, trots att det med fog skulle kunna sägas att lönen även i ett sådant fall blivit lägre på grund kön. av En regel om lön i förhållande till arbetets värde skulle bidra till det inte att får ställas högre krav på kvinnor än män för lika lön männen. En såsom dan regel skulle dock innebära ett alltför långtgående ingrepp i fria parternas förhandlingsrätt och något förslag till ändring lagen på denna punkt läggs av därför inte fram. De problem som här tagits upp bör söka komma till man rätta med i det aktiva jämställdhetsarbetet och i förhandlingsarbetet mellan parterna. I vissa fall torde det vara möjligt att angripa dem med hjälp l9 § av jämställdhetslagen, som förbjuder arbetsgivare leda och fördela arbetet så att att en arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad ijämförelse med arbetstagare av motsatt kön.

9.5.3 Bör jämförelser olika arbetsuppgifter begränsas till av samma arbetsgivare

Det skulle i princip vara fullt möjligt att konstatera om könsdiskriminering vid lönesättning förekommer utan att det finns kön jämen person av motsatt att föra med. Ytterst kan det sägas gälla fråga bevisning och vilka bevisen om börderegler som bör gälla. Det skulle alltså i princip kunna räcka helt att enkelt kräva att den som sig lönediskriminerad eller sätt kan anser ett annat visa eller göra sannolikt att lönesättningen direkt eller indirekt har samband med kön. Vid uppsägning och omplacering, som regleras i 20 § jämställdhetslagen, krävs t.ex. inte någon jämförelse med kön. I en person av motsatt lönediskrimineringsfallet har dock valts lösning kräver detta. Möjligen som

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 273

heten att hävda rätt till lika lön enligt 18 § jämställdhetslagen förutsätter dessutom att jämförelsepersonen finns hos samma arbetsgivare. Lönediskrimineringsförbudets räckvidd är därmed begränsad eftersom könssegregeringen i Sverige är stor. Den innebär inte bara att kvinnor och män hos samma arbetsgivare utför olika arbete utan också att kvinnor och män, också inom samma yrke, finns hos olika arbetsgivare, i olika branscher och på olika arbetsmarknadssektorer. Det är inte ovanligt med helt enkönade arbetsplatser. Det kan därför ifrågasättas om lönediskrimineringsförbudet inte är alltför begränsat. Frågan behandlades i samband med arbetet med den första jämställdhetslagen. Jämställdhetskommittén hade tänkt sig att ett diskrimineringsförbud skulle gälla i situationer i vilka en arbetsgivare betalade lägre löner eller tilllämpade sämre anställningsvillkor i övrigt än andra arbetsgivare i samma bransch eller verksamhetsområde. I propositionen motiverades den begränsning av förbudet infördes och som fortfarande gäller främst med att osäkerheten i de bedömningar som skulle få göras med kommitténs förslag inte uppvägdes av det praktiska värdet av ett så vidsträckt diskrimineringsförbud samt att frågor kring de lönenivåer som allmänt tillämpades av en arbetsgivare som hittills skulle behandlas med fackliga medel prop. 197879: 175 s. 75. Begränsningen bör med tanke ett framtida svenskt medlemskap emellertid också ses i ljuset av vissa uttalanden av EG-domstolen, bl.a. generaladvokatens uttalande i fallet EG-kommissionen Danmark som berörts i avsnitt 3.2.6. Uttalandena har tolkats så att domstolen vid en formell prövning skulle anse att en begränsning jämförelsepersoner till arbetsgivare av samma strida mot artikel 119 i Romfördraget Ellis. Även generaladvokatens om yttrande inte på något sätt binder domstolen bör en sådan tolkning ses mot bakgrund av att generaladvokatens yttrande ibland kunna viss väganses ge ledning till den närmare innebörden EG-domstolens avgörande. av Frågan skulle kunna lösas flera sätt. En möjlighet är att helt släppa kravet på jämförelseperson. En annan är att den som anser sig könsdiskrimerad helt fritt får söka en jämförelseperson. Båda dessa lösningar är mycket långtgående och i varje fall den senare kan med fog uppfattas leda till oacceptabla ingrepp i parternas fria förhandlingsrätt. De skulle även kräva ändringar de av grundläggande principerna för uppbyggnaden hela jämställdhetslagen, nåav got som av flera skäl inte kan komma ifråga inom denna utrednings ram. En begränsad möjlighet att söka jämforelsepersoner av motsatt kön hos andra arbetsgivare bör dock kunna tänkas inom ramen för den nuvarande lagen. En sådan jämförelse skulle dock få ske först sedan möjligheten att hitta releen vant jämförelseperson hos samma arbetsgivare väl uttömts. Det skulle dock av de skäl som redan angetts även i det fallet föra för långt att medge jämförelse med en helt fritt vald person.

274 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

I några länder har möjligheten att jämföra löner hos olika arbetsgivare införts eller är på väg att införas, nämligen i Nederländerna och provinsen Ontario i Canada. Nederländernas likalönelag från år 1975 innehåller bl.a. en bestämmelse för det fall det i ett företag inte finns någon arbetstagare av motsatt kön som utför likvärdigt elleri stort sett likvärdig arbete. Enligt artikel 3 2 i den nederländska lagen skall utgångspunkten för likalöneprövningen då vara den lön en arbetstagare av motsatt kön normalt får för likvärdigt eller i stort sett likvärdigt arbete i ett företag som är så likartat som möjligt och verksamt i samma bransch. Lagforslaget i provinsen Ontario innebär att det skall bli möjligt att på den offentliga sektorn göra jämförelser med arbetstagare i likvärdigt arbete hos andra offentliga arbetsgivare, när det hos samma arbetsgivare inte finns arbetstagare i likvärdigt arbete. Det förekommer även i Sverige redan att man i vissa fall låter anställningsvillkoren hos en arbetsgivare påverkas av villkor som gäller hos andra arbetsgivare. Om parterna i ett anställningsavtal, där arbetstagaren är anställd hos en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare, lämnat frågan om lönens storlek oreglerad, får lönen enligt svensk rättspraxis bestämmas efter skälighet i enlighet med sedvänjan i branschen eller på orten. Det innebär att närmast tillämpliga kollektivavtal får ge innehåll det ofullständiga anställningsavtalet jfr AD 1983 nr 130. Det finns i rättspraxis också exempel på att ett uttryckligt avtalat lönevillkor i anställningsförhållande, som inte reglerats i kollektivavtal, har jämkats som oskäligt av domstol med stöd av 36 § avtalslagen och ersatts med lönevillkor som överenstämmer med riksavtalet för branschen AD 1982 nr 142 och 1986 nr 78. En regel av det slag som nu antytts skulle alltså kunna utformas som en hjälpregel till huvudregeln i 18 Det skulle till en början krävas att både den som anser sig lönediskriminerad och jämförelsepersonen är anställda hos arbetsgivare som omfattas av samma kollektivavtal eller verkar inom samma bransch eller verksamhet. Även i övrigt skulle förhållandena hos de typ av båda arbetsgivarna vara så likartade som möjligt för att jämförelsepersonen skulle få användas. Det kunde t.ex. i allmänhet göras en viss geografisk avgränsning och krävas att jämförelsepersonen finns hos en arbetsgivare i samma län eller region eller i varje fall i samma del av landet, i varje fall om det gäller jämförelser mellan t.ex. en privat och en statlig arbetsgivare eller en kommunal och en statlig arbetsgivare i samma typ av verksamhet. Om det å andra sidan finns två arbetsgivare i samma bransch i olika delar av landet för vilka inte bara samma kollektivavtal gäller utan som också använder samma arbetsvärderingssystem vid sin befattningsvärdeting, borde det inte finnas något hinder att söka jämförelsepersonen i en annan del av landet. Tanken enligt vad som redan gäller jämställdhetslagen är att arbetsdomstolen skall kunna basera sina avgöranden på arbetsvärderingssystem som finns inom

sou 1993: 7 Överväganden och förslag 275

samma bransch som den arbetsgivare tillhör, vars löner är föremål för domstolens granskning. Detsamma skulle kunna gälla om bedömningen av om arbetena är likvärdiga sker med hjälp av ett arbetsvärderingssystem, som redan tillämpas hos endera av de två arbetsgivarna om endast en av arbetsgivarna har infört arbetsvärdering. Om den arbetsgivare, vars lönesätming ifrågasatts, inte är bunden av kollektivavtal skulle jämförelseperson i första hand väljas hos en arbetsgivare som tillämpar kollektivavtalet i samma bransch. För en arbetsgivare som vill betala marknadslöner är det, som jag redovisat i kapitel också nödvändigt att sätta sina löner i relation till marknadens värdering av bl.a. befattning, dvs. jämföra sina löner med vad andra arbetsgivare betalar för motsvarande befattning och t.ex. kompetens. För en sådan arbetsgivare borde det då inte heller vara svårt att bedöma om lönerna också från jämställdhetssynpunkt förefaller rimliga. Även med de begränsningar som jag här har skisserat finns det dock betydande risker för att arbetsgivare inte har den fulla kännedom som kan behövas om vad som motiverat lönesättningen för anställda i andra företag för att inte riskera göra sig skyldig till brott mot lönediskrimineringsförbudet. Jag har dock velat belysa problemet men avstår därför från att lägga fram något förslag. EG-domstolen kan i framtiden tänkas få anledning att gå in i en formell prövning av frågan om likalöneprincipens begränsning till en arbetsgivare. Frågan får då i stället eventuellt tas upp på nytt också i Sverige.

9.5.4 Möjlighet till grupptalan

Grupptalan kan i jämställdhetssamrnanhang ses som ett medel för ett kollektiv av arbetstagare av ett visst kön att hävda sina anspråk mot en arbetsgivare. Man brukar skilja mellan enskild grupptalan, organisationstalan och statlig grupptalan. Grupptalan är en processforrn, som förekommer sedan länge i USA och England och som har införts i andra länder, t.ex. Canada och några EG-länder, under senare tid. Fördelarna med grupptalan är framför allt processekonomiska. Jämställdhetsutredningen tog i sitt betänkande upp frågan om det var möjligt att införa regler om grupptalan i diskrimineringstvister. Enligt utredningen kunde ett behov av grupptalan framför allt finnas i mål om lönediskriminering. J ämställdhetsutredningen ansåg att det i och för sig var möjligt att införa någon form av grupptalan i dessa tvister men att frågan borde övervägas i ett större sammanhang. Sedan ett drygt år arbetar en särskild utredning Ju 1991:04 med att utreda om det går att införa regler om grupptalan inom olika rättsområden, däribland arbetsrätten och då närmare bestämt bl.a. i tvister som rör lönediskriminering. Nämnda utredning skall vara avslutad den 1 september 1994.

276 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

Med hänsyn till att frågan om grupptalan i lönediskrimineringstvister f.n. övervägs i annat sammanhang saknas anledning för mig att gå närmare in på den. Jag vill dock framhålla följande synpunkter. Det har visat sig att kvinnor som anmält könsdiskriminering har utsatts för trakasserier och repressalier inte bara under utredningen av en diskrimineringsanmälan hos t.ex. JämO utan också efter det en dom fallit i målet. Dessa erfarenheter kan i sin tur vara en återhållande faktor för kvinnor som överväger att anmäla könsdiskriminering. Ett visst skydd mot trakasserier från en arbetsgivares sida har nu införts i 22 § jämställdhetslagen. En bakgrund härtill är att erfarenheten, bl.a. hos JämO, av diskrimineringsärenden och tvister under åren pekar på att de enskilda kvinnor som försöker hävda sin rätt i tvister om könsdiskriminering ofta blir ifrågasätta och trakasserade av arbetskamraterna främst de manliga men ibland också de kvinnliga och — måste vara psykiskt mycket starka för att orka med en process jfr bl.a. JämO:s rapport Trakasserier på grund av anmälan, 1986, och SOU 199091: 41 s. 316 f.. Bland förespråkare för grupptalan i könsdiskrimineringstvister finns inte minst en önskan att en kvinna som vill föra en lönedisldimineiingsprocess skulle kunna göra det utan att själv behöva schavottera. Den bygger på tanken att en typ av gmpptalan skulle kunna utformas som gör det lättare för kvinnor att hävda sin rätt genom att de får uppträda i grupp och inte som individer. Jag finner det angeläget att grupptalanutredningen beaktar sådana synpunkter i sina överväganden.

9.5.5 Åtgärder på enskilda arbetsplatser

Som jag tidigare varit inne på är det en sak hur lönediskriminering i vid mening har uppkommit och en annan hur den kan elimineras och närvem som mast kan arbeta för detta. Jämställdhetslagen är ett uttryck för detta. Genom reglerna om aktiva åtgärder åläggs arbetsgivare att bidra till att samhällsintresset av att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och intressen tas tillvara. Det går dock inte att ge exakt besked om alla de åtgärder varje arbetsgivare kan eller bör vidta på löneområdet, särskilt som dessa normalt är föremål för avtal mellan parterna. All erfarenhet visar att kvinnor tjänar på att klara och fasta normer används när deras arbete och personliga kompetens och egenskaper skall värderas. Helt grundläggande för rättvisa löner mellan kvinnor och män är därför öppenhet i fråga om löner och lönepåverkande faktorer och att det finns klar en

och tydlig lönepolitik hos både arbetsgivare och fackliga organisationer. Öp-

penhet ifråga om löner bör emellertid också avse tillgång till könsuppdelad lönestatistik. Klara och tydliga lönesystem och länesättningsprinciper bör utarbetas på alla nivåer förhandlingssysterrtet i och på alla arbetsplatser och kan innehålla bestämda och tydliga kriterier t.ex. för värdering av arbetsuppgifter, befattningsvardermg, meritvärdering och övriga Iönepåverkande faktorer. Det

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 277

är väsentligt att varje arbetstagare i förväg vet om och i så fall hur den egna lönen kommer att relateras till arbetsinsatser och resultat. Vidare är det viktigt att chef och medarbetare i sådana fall följer upp de resultat som nås och öppet diskuterar bl.a. hur lönen påverkas av arbetsresultaten. Sammanfattningsvis är det viktigt att information sprids till alla arbetstagare om lönepolitiken och till enskilda arbetstagare hur deras lön har bestämts.

9.6 Arbetsvärdering som hjälpmedel

9.6.1 För- och nackdelar med arbetsvärdering Som jag beskrivit i kapitel 4 kan lönen påverkas av flera faktorer, både sådana som har att göra med arbetets svårighetsgrad, arbetstagarnas kompetens och prestation, marknad m.m. I kapitel 8 har vidare belysts att man med hjälp av arbetsvärdering kan försöka fastställa olika svårighetsgrad i olika arbeten hos en och samma arbetsgivare och då basera löner och löneskillnader på klara systematiska faktorer som är uppgjorda på förhand. Man litar i huvudsak till värderingar som är gemensamma för de olika parter som är berörda. Även hjälp systematisk arbetsvärdering värderas arbeten hos varje utan av arbetsgivare på det sättet att man bedömer vilket förhållande som skall gälla mellan olika arbeten inbördes. Skillnaden i värdering av olika arbeten avspeglar sig i att de avlönas olika. Frågan gäller därför inte så mycket om arbeten skall värderas eller inte. Det handlar snarare om i vilken grad den värdering som görs hos en arbetsgivare är systematisk eller inte, accepteras av dem som är berörda och bidrar till att verksamheten når sina mål. Som metod kan systematisk arbetsvärdering användas för olika syften. Oavsett syfte måste både arbetsvärderingssystemet och värderingsprocessen vara-könsneutrala, dvs. fria från såväl direkt som indirekt köndiskriminering, för att inte strida mot jämställdhetslagen. Systemen måste dock ofta anpassas efter syftet. Det traditionella syftet är att använda arbetsvärdering som hjälpmedel att sätta löner. Vid den användningen är strävan oftast att befästa organisationens och marknadens gällande värderingar, att i stort återspegla de lönerelationer som redan gäller och få en grund för lönedifferentiering. Detta möter inget hinder från jämställdhetssynpunkt under förutsättning att värderingarna inte är direkt eller indirekt könsdiskriminerande. System som används för ett annat syfte, t.ex. att analysera om redan givna löner innefattar direkt eller indirekt könsdiskriminering, bör också utformas direkt efter denna användning. Det bakomliggande syftet är här ofta att få en utgångspunkt för att ändra rådande lönerelationer. Då är det mindre lämpligt att använda ett system som är utformat för att befästa de lönerelationer som redan gäller. För att analysera löner från könsdiskrimineringssynpunkt kan arbetsvärdering i princip användas för att jämföra alla yrken och arbeten. Det finns teo-

278 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

retiskt inget som hindrar jämförelser utan begränsning till arbetsplats. En begränsning ligger i att det vid oenighet inte går att få rättsligt stöd i domstol för jämförelser som går utanför en och samma arbetsgivare. En annan begränsning ligger också i vilka slutsatser som kan dras av jämförelser över hela arbetsmarknaden, där de lönepåverkande faktorerna kan variera starkt mellan branscher och sektorer. Det allra vanligaste har också hittills varit att arbetsvärdering enbart avsett arbetena hos en och samma arbetsgivare. Det är också i första hand användning av arbetsvärdering som hjälpmedel vid analys av givna löner i ett könsperspektiv hos en enskild arbetsgivare som den följande diskussionen avser. Arbetsvärdering är alltså inget nytt. Arbetsvärdering i vid mening är dessutom vanlig på den privata sektorn i Sverige. Under senare år har arbetsvärdering med poängsystem fått ett nytt användningsområde, särskilt utomlands, när det börjat användas för att identifiera om det förekommer könsmässig lönediskriminering hos en arbetsgivare. Fördelarna och nackdelarna med arbetsvärdering är då delvis desamma som när metoden används för andra ändamål, t.ex. som hjälpmedel för lönesättning eller i personalplanering eller organisationsutveckling. Dessa kan i och för sig i sin tur vara något olika från arbetsgivar- och arbetstagarsynpunkt.

Allmänt om fördelar och nackdelar med systematisk arbetsvärdering Till fördelarna rent allmänt hör att arbetsvärdering är logisk metod, en som ger ett underlag för att ta bort eller minska godtycklig lönesättning och därför kan underlätta ett arbete med att ta bort orättvisori lönestruktur. Klara och en på förhand uttalade värderingsfaktorer kan bidra till att minska klagomålen på lönerelationer, i den mån dessa beror på skillnader i olika arbetens svårighetsgrad. Detta förbättrar arbetsförhållandena och stärker arbetsmotivationen. Särskilt analytisk arbetsvärdering ger en grund för undersökning av individuella klagomål över lönesättrringen. Nya arbeten kan ofta lättare placeras in i en lönestruktur som redan finns. Olika stadier i en arbetsvärderingsprocess kan tjäna som utgångspunkt för personalpolitiska åtgärder, t.ex. när det gäller anställningspolitik och kompetensutveckling. Det kan också vara en utgångspunkt för att utveckla organisationen, förbättra arbetsförhållandena och minska risken för arbetsskador.

Arbetstagarsidan kan få ökat inflytande värderingen av arbetsuppgifter.

Parterna kan få ett gemensamt språk och gemensamma sätt att gå tillväga, vilket i sin tur kan ge en mer tillförlitlig bas för löneförhandlingama. Ytterligare en positiv faktor är den process som genereras och som ger en utgångspunkt för kritisk analys av olika frågor. När det gäller löner i typiska kvinno- och mansarbeten har analytisk arbetsvärdering visat sig vara ett kontrollmedel som kan bidra till att sociala och individuella värderingar, som inte har med arbetet att göra, i mindre grad påverkar lönesättningen. Metoden kan också vara ett hjälpmedel att främja lika

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 279

lön för arbete av lika värde. En annan föndel är att arbetsvärdering bygger allmänna mätbara faktorer som gör metoden bättre ägnad att fastställa ett relativt värde av olika arbeten än Lexyärdueringar grundade mer allmänna bedömningar. Arbetsvärdering kan vidare: underlätta parternas arbete på enskilda arbetsplatser enligt 2 § andra stycket och förslaget till 3 a § jämställdhetslagen. Metoden gör det lättare att dolkumentera t.ex. om typiska kvinnoarbeten värderas annorlunda och kanske Lägre än typiska mansarbeten hos en arbetsgivare. Med arbetsvärdering kan det gå att framhäva olika kvaliteter och värden i kvinnors arbete liksom krav som antingen varit osynliga eller undervärderade. Med analytisk arbetsvärdering kan man därför också få dokumentation som visar om det finns eller saknas fog för att härleda löneskillnader till brott mot könsdiskrimineringsförbudet i 18 § och till annan undervärdering av kvinnors arbete. Till fördelarna med arbetsvärdering haör vidare att metoden öppet och på förhand anger vilka värderingar som ligger bakom bedömningen av kvinnors och mäns arbetsuppgifter. Det blir synligt vad som värderas och hur det sker. Med arbetsvärdering kommer några av de mer eller mindre rationella värderingar som ligger bakom lönebildningezn fram i ljuset. Det kan bidra till att medvetenheten ökar om innehåll i och lön för olika arbeten och om att skilda värderingar av samma krav i kvinnors och mäns arbete kan förekomma. Till nackdelarna hör att arbetsvärderin g är tidskrävande, kan vara dyrt och kräver hjälp av specialister. När arbetsvärdering införs för första gången kan det medföra risk för krav på en ny lönestruktur som kan öka kostnaderna. Att sedan hålla ett arbetsvärderingssystem vid liv och aktuellt, kan kräva att särskild personal behöver avdelas. Det gör att kostnaderna med att införa arbetsvärderin g kan komma att överväga fördelarna. Arbetstagarsidan, även arbetsgivarsidan, kan tänkas befara att arbetsmen värdering inskränker utrymmet för löñeförhandlingarna och ge ett falskt intryck av att arbeten graderas på ett vetenskapligt sätt. Arbetsvärdering kan dock aldrig bli strikt objektiv. Det handlar om att förhand ange och systematisera de värderingar, som skall styra bedömningen av olika arbetens inbördes svårighetsgrad. Strävan i arbetslivet är idag att göra arbetsorganisationen mer flexibel för att undvika enformighet och höja beredskapen inför förändringar i produktion och teknologi. Det kan då verka konstlat att definiera arbetsinnehdll i snävt avgränsade arbetsuppgifter. Arbetsvärdering hör nära samman med en verksamhets struktur och uppgifter. Om arbet.sorganisationen ständigt ändras kan det vara svårt att motivera att arbetsvärdering införs, som det tar tid att anpassa till ändrade förhållanden. När man närmare diskuterar för- och nackdelar med arbetsvärdering för att analysera givna löner för att identifiera förekomst och omfattning av könsdiskriminering hos en arbetsgivare måste man till en början beakta att redan

280 Överväganden och förslag

SOU 1993: 7

jämställdhetslagen ser systematisk arbetsvärdering naturligt hjälpmesom ett del för att slå fast om olika arbeten är lika värde. av Att införa lika lön för arbete av lika värde innebär typiskt sett att man omfördelar och ändrar lönestrukturer och lönerelationer. En låglönestrategi går inte in de underliggande värderingarna kvinnors och mäns arbete av utan syftar närmast till större utjämning inom rådande lönestruktur. De båda en strategiema utesluter samtidigt intet sätt varandra. Med det användningssätt som arbetsvärdeting kan ha för att analysera och kartlägga könsbaserad lönediskrirninering kan metoden även ses som en komplettering till arbetet med att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. I det sistnämnda fallet är ett av de mål som eftersträvas att underlätta att kvinnors löner närmar sig männens genom att kvinnor söker sig till otraditionella arbeten. Om resultatet arbetsav värdering medför en uppvärdering av kvinnodominerat arbete kan det också i sin tur medföra att det blir lättare för kvinnor att få löner närmar sig som männens utan att kvinnorna söker sig till mansdominerat arbete. Som tidigare angetts är arbetsvärdering tidskrävande och för med sig kostnader. Även arbetsvärdering skulle visa om att typiska kvinnoarbeten är undervärderade medför arbetsvärderingen inte automatiskt några höjda löner. Frågan gäller inte bara en diskussion om tekniska metoder och objektiva kriterier utan också olika intressen i lönebildningen, etablerade former för lönebildning och starka traditioner på området. Det kan uppfattas ett hot som mot den fria förhandlingsrätten. Det går emellertid å andra sidan inte bortse att från att vissa begränsningar redan införts när det gäller marknadskrafternas inverkan på lönesättningen för kvinnor och män. Det skedde samtidigt med införandet av reglerna om lika lön för lika arbete och arbete lika värde. av Arbetsvärderingen kan ses som en naturlig följd av att likalöneprincipen har accepterats. Problemen med löneskillnader mellan kvinnor och män till följd att av arbetsmarknaden är könsuppdelad är större mellan sektorer, branscher och företagorganisationer än inom ett och samma företagorganisation. Möjligheterna att med arbetsvärdering kartlägga i vad mån kvinnors lägre löner beror på att kraven i typiska kvinnoarbeten värderas lägre än i typiska mansarbeten alltså begränsade eftersom systemen i allmänhet behöver vara anpassade till en viss organisation. Det finns dock exempel på att parterna inom vissa branscher har utarbetat system som är gemensamma för alla företag i branschen. AGF-systemet som används som hjälpmedel för att sätta löär ett sådant exempel. Även jag redan nämnts i första hand utgår ner om som från jämförelser med arbetsvärdering kvinnors och mäns arbeten hos av en och samma arbetsgivare bör därför jämförelser mellan företag i samma bransch i jämställdhetssyfte inte vara helt främmande. Inget hindrar heller teoretiskt att jämförelser med arbetsvärderin görs g av arbeten mellan olika branscher och sektorer. Den information som jämförelser med hjälp av ett arbetsvärderingssystem ger kan användas både i opinionsbil-

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 281

dande arbete och som underlag i förhandlingsarbete. Genomslagskraften blir naturligtvis beroende av om arbetet görs av parterna gemensamt, bara av t.ex. den fackliga sidan eller av någon annan intressegruppering. Även lyckas utveckla könsneutrala arbetsvärderingssystem är det om man ingen garanti för att också själva värderingsarbetet blir könsneutralt. För att sammanfatta. Jag är väl medveten om att lönesättningen oftast grundas på flera faktorer, där arbetets svårighetsgrad bara är en. Vid individuell och differentierad lönesättning är Lex. arbetsvärdering en grundsten vid sidan av merit-prestationsvärdeiing och marknadsvärdering. Vid en samlad bedömning av det underlag som jag har tagit del av rörande arbetsvärdering finner jag att arbetsvärdering, med sina begränsningar, kan vara ett sätt att lösa problemen med att likalöneprincipen inte är fullt ut genomförd. Metoden är värd att pröva i större omfattning än hittills, också i Sverige. Den bör dock i första hand ses som ett redskap för att jämföra kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare. Det är också viktigt att än en gång påpeka att frågan om lika lön inte är löst i och med att resultatet av arbetsvärderingen föreligger. Olika lön för likvärdigt arbete är dessutom tillåtet under förutsättning att en löneskillnad kan sakligt motiveras och att en arbetsgivare i varje fall kan visa att den inte beror på kön.

9.6.2 Förutsättningar för att könsneutral arbetsvärdering skall få fotfäste Det sägs i direktiven att jag, bl.a. på grundval av internationella erfarenheter, bör redovisa fördelar och nackdelar med arbetsvärderin g som en metod för att jämföra arbeten som vanligtvis utförs av kvinnor respektive män. Jag har forsökt göra detta och funnit att sådana metoder har såväl fördelar som nackdelar. Metoderna har sina begränsningar, men de kan vara värda att pröva som redskap för att jämföra kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare. Det sägs emellertid -i viss motsättning till nyss nämnda uppgift att redovisa såväl fördelar som nackdelar att jag bör redovisa de förutsättningar som bedöms — vara nödvändiga för att en könsneutral arbetsvärdering skall kunna få fotfäste på svensk arbetsmarknad. Jag vill i anledning härav tillägga följande. Det kan vara en sak att införa arbetsvärdering hos en arbetsgivare för att sätta löner och en helt annan att göra det för att kontrollera löner från jimställdhetssynpunkt. De nödvändiga förutsättningarna för fotfäste för könsneutral arbetsvärdering behöver därför inte sammanfalla fullt ut vid de båda användningssätten. De förutsättningar som jag diskuterar tar sikte på att användningen hos en arbetsgivare sker för att kontrollera redan satta löner ur ett könsperspektiv. Den kontrollen avser en viss given tidpunkt och behöver inte medföra att lönerna även i framtiden, efter eventuella lönejusteringar till följd av kontrollen, absolut måste sättas med hjälp av arbetsvärderin Det är däremot lämpligt att med jämna tidsmellanrum upprepa kontrollen för att få en

282 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

uppfattning om likalöneprincipen fortfarande upprätthålls och lönerna inte på nytt blivit könsbaserade. En första nödvändig förutsättning för fotfäste är därför att kunskap om vad jämställdhetslagen innebär sprids så att den blir verksam genom att komma till användning och inte minst att kvinnor själva kräver detta. En annan nödvändig förutsättning är att lagens och de internationella konventionemas innebörd av likalöneprincipen vinner fullt genomslag hos parterna på den svenska arbetsmarknaden. Till förutsättningar för att arbetsvärdering i syfte att analysera givna löner från könsdiskrimineringssynpunkt skall få fotfäste kan sägas höra att man väljer analytiska system och att de faktorer som skall ingå i systemet väljs och definieras samt viktas omsorgsfullt, oberoende av kön, samt att ett enda gemensamt system används för alla befattningar hos en och samma arbetsgivare. Det förutsätter i sin tur att de fackliga organisationerna i högre grad än hittills arbetar tvärfackligt. På sina håll, t.ex. i flera kommuner, kräver det att upp till tjugotalet fackliga organisationer samverkar. Detta är dock något som också är ett vanligt förhållande hos offentliga arbetsgivare, där metoden har använts, t.ex. hos arbetsgivare i provinsen Ontario i Canada. Dessa förutsätts komma överens med många fackliga organisationer samma arbetsplats om genomförandet av sådana arbetsvärderingsprojekt som jag behandlar i mitt betänkande. Inte heller könsneutrala systern får avvika för mycket från vad som är en allmän uppfattning om rättvisa lönerelationer mellan grupper av kvinnor och män. Det kan tyckas motsägelsefullt med hänsyn till vad som tidigare sagts om att de traditionella systemen speglar de rådande värderingarna och att dessa är könsdiskriminerande. Vad som en allmän uppfattning har dock hittills i stor utsträckning inneburit detsamma som mäns uppfattning. Om lika stor hänsyn tas till kvinnors uppfattning blir risken redan härigenom mindre att arbetsvärderingssystem missgynnar kvinnor. En avgörande förutsättning för att arbetsvärdering skall utnyttjas som metod är att principen är väl förankrad hos parterna. Men därutöver krävs att parterna är beredda att i handling följa upp resultaten av analyser som visar behov av ändrade lönerelationer. Det förutsätter att förståelse skapas hos män och ibland också hos högavlönade kvinnor t.ex. i typiska mansarbeten för att stora kvinnogruppers arbete kan vara undervärderat och att lönerelationerna därför kan behöva ändras. Som jag redan flera gånger har påpekat leder arbetsvärdering alltså inte automatiskt till ändrade lönerelationer. Jag anser avslutningsvis att man genom att på olika sätt uppmuntra försöksverksamhet som man olika hos arbetsgivare vill göra med arbetsvärdering för att analysera givna löner från könsdiskrimineringssynpunkt bör söka få fram ytterligare underlag för mer bestämda slutsatser om metodens möjligheter eller begränsningar.

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 283

9.7 Forskning och löneskillnader

om lönebildning

I direktiven konstateras att forskning om lönebildning och löneskillnader ur ett könsperspektiv ännu är outvecklad. Där sägs att jag bör sammanställa den forskning som är relevant för utredningens syfte samt förslag till hur och ge på vilka områden fortsatt forskning bäst kan gagna utvecklingen. Innebörden av uttrycket könsperspektiv anges inte. Jag uppfattar att forskning i ett könsperspektiv innebär att frågeställningar, begrepp och teorier utgår från att olika företeelser i samhället är organiserade efter kön. I kapitel 7 har huvuddelen av den relevanta forskningen omnämnts. Denna forskning är ännu inte särskilt omfattande. Könsperspektivet är ännu så länge huvudsakligen ett kvinnoperspektiv. Ett medvetet mansperspektiv saknas i stort sett. Inom vissa vetenskaper är det dock fortfarande vanligt att olika företeelser studeras och analyseras utan att det görs skillnad kvinnor och män. Den ekonomiska forskningen kan till allt övervägande delen sägas alltjämt ske med mannen som norm men utan att detta utsägs. - I själva verket medför detta, att vi fortfarande i hög grad rör oss med hypoteser. Det kan därför sägas vara ytterst angeläget att forskning, som direkt inriktas på frågor om lönebildning ur könsperspektiv kommer till stånd. I några fall kan det dock snarare vara motiverat att föreslå utvecklingsutredningsarbete. Till att börja med skulle jag önska att det ginge att få till stånd forskning om hur lönebildningen i själva verket går till på en arbetsplats. Idealt skulle forskaren slå sig ned i huvudet på en lönesättare och registrera vilka impulser, vilka överväganden, vilka avvägningar som passerade vederbörandes medvetande vid Lex. anställningstillfälle, vid löneförhandlingstillfalle. Forskaren skulle notera lönesättarens föreställningar om förhandlingsutrymmet, dvs. hur viktigt är det att anställa just denna för företaget, för anstä1person —— laren personligen, vilka yttre ramar för lönesättningen, som vederbörande anser sig ha, vilka för- eller nackdelar företagetlönesättaren själv kan tänkas få av att sätta högre eller lägre lön. Samma procedur skulle därefter upprepas vid kommande avtals- och löneförhandlingar. Forskaren skulle också behöva avläsa chefens överväganden inför en eventuell befordran av en kvinna respektive vad förväntar chefen sig att denna befordran skall leda till i man form av direkt avläsbara respektive indirekta resultat Framkommer avvikelser från rationella efterfrågemekanismer -i så fall vilka grunder Jag har genom ovan angivna exempel velat ge en bild av viktiga frågeställningar vid forskning om lokal lönebildning. Samtidigt har jag antytt begränsningarna i det tänkta underlaget. Det finns ett gap mellan vad man skulle behöva känna till och chanserna att man skall få reda på detta. Trots detta gap menar jag att det är angeläget med flera lokala studier av lönebildningsprocessen. Att proceduren skiljer sig vid anställning av arbetare respektive tjänstemän får medföra lämpliga anpassningar i metoden. Ett sätt att komma runt

284 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

grannlagenhetsproblem som inte är av egentlig sekretesskaraktär kan vara att också intervjua nyligen pensionerade lönesättare. Jag vill vidare föreslå forskning som, likaledes lokalt, fångar in ett antal kvinnor och män i olika åldrar från LO- TCO- och SACO-grupper och till dem ställer ett antal frågor för att testa hypoteser om könsskillnader i lönekänslighet: Hur viktig är lönens absolutarelativa storlek Vid vilken gräns söker sig kvinnor respektive män hellre till nytt arbete samma och på anort Är kvinnorna inom LO-gruppen stresskänsliga än männen nan mer Vilket intresse har kvinnorna i respektive grupper för vidareutbildning i jäm-

förelse med männen i motsvarande grupp Vilka eventuella skillnader finns i

reaktionerna mellan olika åldersgrupper Jag finner det också angeläget att söka fånga in de enskildas syn på möjligheter till förändring via fackligt handlande finns där könsskillnader som uppträder vid sidan av ålders- och klasskillnader Vidare borde forskningen gå in på diskussioner och awägningar samt konkret handlande hos lokala fackliga organisationer i skilda lönefrågor. Om forskning lokalt är nödvändig för att få svar vissa frågor, är behandling av de stora talen över branscher nödvändig för ett systematiskt - — studium av könssegregationens effekter på könslönesättningen inom, i första hand, privat sektor. Denna systematiska genomgång skulle då främst omfatta LO-grupper. En livligt omdebatterad fråga är om kvinnolöner inom offentlig sektor skulle höjas om verksamheten i stället privatadministrerades. Likaså diskuteras huruvida centrala förhandlingssystem med eller utan särskilda kvinno- lönepotter ger bättre löneutfall för kvinnor än helt lokalt förda förhand- lingar. I det senare fallet frågar man också, om helt individrelaterade löner åtminstone för tjänstemän likaväl kan gynna kvinnor som män. Jag finner samtliga dessa frågeställningar ytterst angelägna att få besvarade. Däremot är det svårt att tänka sig en metod eller metodkombination inom forskningen som med någon grad av precision verkligen kan besvara frågorna. Måhända hör dessa frågor till dem, som kan belysas med hjälp av komparativ forskning med flera länder som utgångspunkt. Jag vill i detta sammanhang också understryka vikten av att man följer löneutvecklingen för svenska kvinnor i och med en ökad internationalisering av företagandet. Finns det någon omedveten föreställning om kvinnors värde, som kan avläsas i arbetarkvinnornas andel av männens löneri respektive länder Kommeri så fall en sådan, lägre värdering av andra kvinnor jämfört med svenska att inverka den framtida lönesättningen av svenska kvinnor Slutligen uppfattar jag det som angeläget att utvecklingsarbete med komparativ arbetsvärderingsystematisk könsneutral arbetsvärdering fortsätter.

SOU 1993: 7 överväganden och förslag 285

9.8 Opinionsbildning och information

Enligt direktiven bör jag lärrma förslag vilka åtgärder på informations- och om opinionsbildningsområdet eventuellt kan bidra till eliminera osakliga som att löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsmarknadspartemas roll i ett sådant sammanhang bör särskilt beaktas.

Information om jämställdhetslagens krav och likalöneprincipens innebörd

En grundläggande förutsättning för lag skall verkningsfull att en vara är att det finns kunskap om den. Utredningen har dock funnit att jämställdhetslagens krav på rättvisa löner för kvinnor inte är tillräckligt kända. Ett exempel utgör en helt ny studie om kvinnors och mäns löner i Norden utgiven inom ramen för ett projekt inom Nordiska Ministerrådet den nordiska arbetsom marknaden på 1990-talet. Bl.a. återges vilken lagstiftning lika lön om som finns i olika nordiska länder, varvid författarna, bland dem en svensk nationalekonomisk forskare, konstaterar att Sverige enda nordiskt land saknar som lagstiftning om löner. Ett annat exempel är vad som kommit fram vid undersökning en som JämO nyligen gjort om kunskapen om den nya jämställdhetslagen i allmänhet och om kravet på jämställdhetsplan i synnerhet hos olika arbetsgivare. Undersökningen riktade sig till ett urval 482 arbetsgivare 400 privaav varav ta, 71 primärkommunala och 11 landstingskommunala. Svar inkom från 217, 65 respektive ll av de tillfrågade. Det var speciellt hos de privata arbetsgivarna som kunskaperna var dåliga. Av dessa kände 109 de 217 av som svarade inte alls till innehållet i den nya jämställdhetslagen. Kunskaperna om krav på jämställdhetsplan var ännu sämre. Bara dryg fjärdedel de privaen av ta arbetsgivarna kände till det. Det finns alltså behov av kunskap hos forskare och allmänhet, hos enskilda arbetsgivare liksom hos fackliga företrädare. Kunskaperna hos de kvinnliga arbetstagarna om vad lagen innebär och vilka löneskillnader inte besom höver accepteras, är också otillräckliga. Bristande kunskaper hos kvinnorna själva de rättigheter jimom som ställdhetslagen ger kan vara en av förklaringama till att så få fall anmälav ningar om brott mot lönedislcrinrineringsförbudet har förekommit. JämO har t.ex. under perioden 1988-1991 fått in 48 anmälningar lönediskrimineom ring, vilket motsvarar 12 anmälningar i snitt år och 18 procent det totaper av antalet anmälningar om könsdiskriminering. Som jämförelse kan nämnas att 60 procent av anmälningarna under period rörde tillsättning besamma av fattningar. Under år 1992 var antalet anmälningar till och med september 13. Endast fyra fall som rört ifrågasatt könsdiskriminering rörande anställningsvillkor har avgjorts av arbetsdomstolen sedan jämställdhetslagen trädde i kraft år 1980. Två målen avsåg lönediskrimineringsförbudet i 4 § ÃJL av

numera 18 §, två avsåg tillämpningen 5 § ÃJL numera 23 § På be-

av

286 Överväganden och förslag SOU 1993: 7

stämmelser i kollektivavtal sortiberättigade kvinnliga arbetstagare men inte manliga att delvis behålla sin lön under en tid vid föräldraledighet före och efter barns födelse. Detta kan jämföras med det totala antalet domar i AD i mål könsdiskriminering fram till och med september 1992 uppgick till om som 37. Det är alltså nödvändigt att sprida mer kunskap om lagen i dessa delar och vilka rättigheter och skyldigheter den ger. Också EG:s likalönedirektiv kräver att staten vidtar åtgärder för att garantera att likalöneprincipen iakttas. Dessa innefattar krav på information till de anställda om deras rättigheter. Ett sätt att minska avståndet mellan lagens krav och den verklighet som råder på stora delar av arbetsmarknaden är att informationskampanjer ordnas. Ökade insatser behövs alltså för information jämställdhetslagen att ge om och internationella konventioner till företag, organisationer, anställda och allmänhet. JämO:s roll i inforrnationsarbetet måste också betonas. Det åligger redan JämO information och vägledning till dessa målgrupperi frågor rör att ge som jämställdhetslagen och dess tillämpning. Informationen bör enligt olika uttalanden i förarbetena inriktas på praktiska råd och idéer om hur lagens intentioner skall kunna föras ut och förverkligas ute på de enskilda arbetsplatserna. En aktiv information kan särskilt värdefull för grupper av kvinnor med vara ett svagt utgångsläge arbetsmarknaden, vilka kan ha svårt att själva skaffa sig kunskaper om vad lagen innebär. Informationen skall även avse upplysningar om den diskriminering som fortfarande förekommer på arbetsmarknaden. Det förutsätter när det gäller lönefrågor även att fler fall av lönediskriminering tas upp av JämO eller av de fackliga organisationerna. Jäm0.°s insatser i de angivna hänseendena bör intensifieras. Även J ämO:s för bl.a. information om lönefrågor skulle förom resurser t stärkas i enlighet med mitt förslag är det omöjligt för myndigheten att ensam för den. Även andra insatser för att sprida information om lagen och lisvara kalöneprincipen bör därför övervägas. En sådan informationskampanj är samtidigt ett tillfälle att sprida kunskap om innehållet i EG-rätten och EES löneområdet. I bilaga 5 finns exempel på annonser och affischer som förekommit i likalönekampanjer i Norge, på Island och i Canada. En viss del av arbetsmiljofondens medel bör reserveras för att finansiera insatser för denna och for information och opinionsbildning ute de enskilda arbetsplatannan serna som kan tänkas bidra till att minska de osakliga löneskillnadema mellan kvinnor och män.

Andra informations- och opinionsbildningsâtgärder I föregående avsnitt diskuterades kunskap om jämställdhetslagen som en av förutsättningarna för att lönegapet mellan kvinnor och män skall att komma till rätta med. Lagen är dock bara avsedd som ett av flera hjälpmedel i det arbetet. Kunskap lagen i sig är inte heller tillräcklig för att den skall använom

SOU 1993: 7 Överväganden och förslag 287

das i ökad omfattning. Det kräver också kunskaper i vilken verklighet laom gen har kommit till och om de problem som den är avsedd att avhjälpa. Det gäller inte minst att sprida kunskap hur kvinnors och mäns löner om förhåller sig till varandra och vad skillnaderna kan bero pd. Det gäller att öka medvetenheten om vilka traditionella föreställningar och värderingar om kvinnor och män som tidigare funnits och alltjämt finns kvar inte bara på arbetsmarknaden utan i allmänhet. Det är också viktigt med kunskap i kvinnohistoria: om att det länge sågs som något helt normalt att kvinnor formellt och reellt, medvetet och avsiktligt, diskriminerades i alla väsentliga delar av livet och att diskrimineringen, inte minst på arbetsmarknaden, dröjer kvar men nu är svårare att upptäcka. Vi måste också sprida kunskap om hur diskrimineringen kan upptäckas. Det gäller särskilt att lära ut hur diskrimineringsmönstren ut. Olika utslag ser av att kvinnor behandlas sämre än män, vilka tagna var för sig kanske kan synas bagatellartade, kan sammantagna bilda ett mönster av könsdiskriminering som är allvarligt. Grundläggande kunskaper skulle kort sagt behöva spridas i de flesta hänseenden som jag har tagit under utredningsarbetet. upp Detta betänkande, eller delar därav, eventuellt kompletterat med en studiehandledning, skulle kunna fylla ett opinionsbildande syfte och därigenom bidra till att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män kommer bort. När det gäller målgruppema för informations- och opinionsbildningsåtgärder finns de största självklart på arbetsmarknaden. De bör där riktas till både parternas företrädare och kvinnorna och männen på de enskilda arbetsplatserna. För arbetsmarknadens del är det emellertid naturligt att arbetet i första hand genomförs av arbetsmarknadens parter själva. Även här skulle resurser för opinionsbildningen kunna fördelas via arbetsmiljöfonden. Fonden har för övrigt redan inlett ett projekt tillsammans med SCB, under våren 1993 som avses leda till att SCB ger ut en skrift om kvinnors och mäns löner. En sådan kan väntas fylla en allmän opinionsbildande funktion, som kan bidra till att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män elimineras. Det är viktigt att också informationen tas med i utbildningen, i skolan och i olika högskoleutbildningar, inte minst lärar- och SYO-utbildningen. Också genom information till allmänheten via massmedierna bör det att sprida kunskaper om att kvinnors och mäns löner skiljer sig och orsakerna till detta. Det bör på detta sätt också gå att skapa ökad förståelse för att det t.ex. kan finnas behov av ändrade lönerelationer mellan vissa grupper av kvinnor och män och att männen därför under en övergångstid måste stå tillbaka när löneökningar skall fördelas mellan arbetstagarna. Utbildningsradions resurser bör också tas i anspråk. Under hösten 1992 har Utbildningsradion genomfört en kurs i kvinnohistoria som kan ses som ett viktigt bidrag i linje med vad som har diskuterats här. Kursen fortsätter under våren 1993. Den skulle kunna följas upp eller fördjupas t.ex. genom en särskild kurs om kvinnors löner och mäns löner och vad som påverkar dem.

288 överväganden och förslag SOU 1993: 7

En nationell opinionsbildningskampanj med allmänheten som målgrupp bör ordnas under det närmaste året. Den närmare uppläggningen och inriktningen en sådan kampanj bör utformas i samråd mellan parterna, JämO, av olika folkbildare samt t.ex. marknadsförare och PR-expener, m.fl. Som exempel på tänkbara former kan nämnas annonsering i tidningar, radio och TV, affischer och andra trycksaker samt målinriktad faktaservice liksom teater. Under den tid kampanjen pågår kan också en särskild tidning ges ut med ett nummer t.ex. varannan månad. Debatter bör också anordnas på olika orter ute i landet. Även finansieringen nationell opinionsbildningskampanj bör ske geav en nom att en viss del av arbetsmiljöfondens medel reserveras. Sammanfattningsvis föreslår jag att för genomförandet av olika informations- och opinionsbildningsåtgärder ett särskilt program inrättas vid arbetsmiljöfonden för tiden den 1 januari 1994 den 31 december 1996. Flera åtgärderna bör också kunna finansieras via arbetsmiljöfonden. Därvid bör av möjligheten utnyttjas att enligt 6 § instruktionen för arbetsmiljöfonden i särskilda beslut reglera arbetsmiljöfondens bidrag till vissa verksamheter. Efter mönster det särskilda program som inrättats vid arbetsmiljöfonden av för jämställdhetsåtgärder inom arbetslivsområdet under perioden den 1 januari 1989 den 31 december 1993, det s.k. KOM-programmet, bör programmet ledas särskild styrgrupp, som bör utses av fonden. I styrgruppen bör av en ingå representanter för arbetsmarknadens parter samt sakkunniga inom jämställdhets- och arbetslivsområdena liksom marknadsföringsområdet. Fonden bör även tillkalla sekretariatsresurser, som administrativt bör knytas till fondens kansli. För att markera kampanjens betydelse bör också en särskild ledningsgrupp tillsättas. Den gruppen bör förslagsvis ledas av en representant för regeringen och innehålla ledande företrädare för svenskt samhällsliv, b1.a. politiska partier, arbetsmarknadens organisationer och andra organisationer. För finansieringen av det särskilda infomiations- och opinionsbildningsprogrammet bör regeringen meddela föreskrifter av innebörd att regeringen uppdrar arbetsmiljöfonden att för perioden den l januari 1994 den 31 de- cember 1996 avsätta medel så att den totala medelsramen för programperioden uppgår till 50 miljoner kr. För sådana åtgärder som inte kan hänföras till det nya programmet vid arbetsmiljöfonden bör finansiering kunna ordnas via det särskilda anslag som årligen brukar avsättas av riksdagen för särskilda jämställdhetsåtgärder och vars användning beslutas av regeringen.

SOU 1993: 7 överväganden och förslag 289

9.9 Ekonomiska konsekvenser

av förslagen

Jag skall enligt gällande direktiv Dir. 1984:5 till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående utredningsförslagens inriktning bl.a. redovisa de ekonomiska konsekvenserna av förslagen. Det är bara några av de förslag som jag framlägger som direkt och omedelbart skulle medföra utgiftsökningar. Jag beräknar att den årliga kostnaden för JämO till följd av mina förslag resursförstärknin ökar med om g 500 000 kr. Då det gäller kostnaden för försök med arbetsvärdering anser jag att den bör finansieras inom det befintliga anslaget för särskilda jämställdhetsåtgärder. Då det gäller kostnaden för information och utbildning, bl.a. den föreslagna opinionsbildningskampanjen, jag att den bör kunna fianser nansieras via medel som avsätts eller har avsatts till Arbetsmiljöfonden. Några nya resurser behöver alltså inte tillföras fonden detta skäl. De föreav slagna direkta nya effekterna för de offentliga utgifterna är alltså på sådan

nivå att jag inte samtidigt redovisar förslag till rationaliserin och ompröv-

gar ningar inom utredningsområdet. Den av mig föreslagna förändringen av jämställdhetslagen 3 § rörande a kartläggning av löneskillnader medför merarbete. Omfattningen detta kan av inte bedömas och torde avsevärt variera inom olika myndigheter, kommunala förvaltningar, företag m.m. beroende vilka insatser av denna och liknande karaktär som respektive arbetsgivare redan gör i samband med löneförhandlingar, nyanställningar m.m. De förändrade lönekostnader som kan uppkomma varken kan eller bör beräknas av mig. Vid en bedömning av de kostnader som ett förverkligande av målet lika lön för lika och likvärdigt arbete kan innebära bör man också ha i minnet de positiva effekter arbetsmarknaden och i samhällslivet, för såväl kvinnor som män, som detta skulle medföra. Totalkalkylen blir då positiv.

10 13-0141

SOU 1993: 7 291

Särskilt yttrande

av de sakkunniga Jörgen Andersson, Marianne Bendix och Anita Harriman.

Utredaren föreslår en ändring i jämställdhetslagen vi tycker är bra vi som men har synpunkter på utfomrningen. Vi anser också att fler ändringar behöver göras i jämställdhetslagen och bifogar utkast till lagtext. Våra motiv för de ändringar av lagen som vi föreslår är följande. Den skyldighet som föreslås i 3a § blir ett praktiskt hjälpmedel för att uppfylla vad som i övrigt krävs av arbetsgivaren i fråga lön enligt 2 och om 18 §§. Skyldigheten bör gälla alla arbetsgivare utan undantag i likhet med vad som gäller om övriga aktiva åtgärder i 4-9 §§. För det första skulle en begränsning medföra att alltför många kvinnor, framför allt på den privata servicesektom av arbetsmarknaden, skulle ställas utanför möjligheten att få ett underlag för att bedöma om de är utsatta för lönediskriminering. För det andra skulle sannolikt små arbetsgivare inte uppleva kravet på ett aktivt jämställdhetsarbete lika starkt. Vi föreslår ett nytt andra stycke i 18 Vi menar att jämförelser olika av arbetsuppgifter inte bör begränsas till samma arbetsgivare. Arbetstagaren har självklart ett behov av att kunna hitta jämförelseperson kön hos en av motsatt en annan arbetsgivare när det inte finns en arbetstagare motsatt kön med av lika eller likvärdigt arbete hos den egna arbetsgivaren. Av betänkandet framgår att likalöneprincipen enligt ILO:s oberoende expertkommitté har dien mension mellan arbetsplatser. Den avser som utredaren själv påpekar även jämförelser mellan arbetsplatser och mellan olika sektorer arbetsmarknaav den. En hänvisning till de möjligheter att finna jämförelseperson hos en annan arbetsgivare som kan komma att uppstå via EG-rätten är således otillräcklig. Jämställdhetslagen bör därför redan nu ändras på denna punkt. I 21 a § föreslår följande. Den vill kontrollera viss lön strisom om en der mot lönediskrimineringsförbudet måste känna till vilken lön och ofta även vilka personliga kvalifikationer den har som hon eller han jämför sig med. Vi anser det därför befogat att arbetstagaren rätt att få sådana uppgifter ges om den av motsatt kön med vilken arbetstagaren jämför sig. Ett skäl till detta - är de svårigheter av olika slag som hindrar enskilda arbetstagare, framför allt kvinnor, från att komma till rätta med befarad lönediskriminering. Ett införande av denna rätt för arbetstagarenskyldighet för arbetsgivaren torde också innebära att kravet i EG:s likalönedirektiv, artikel uppfylls. Vi att anser rätten till uppgifter också är i konsekvens med vad sägs i betänkandet som om behovet av att sprida kunskap hur diskrimineringen kan upptäckas. om JämOrs och de fackliga organisationemas möjligheter att ta upp fler fall av lönedislcriminering underlättas också detta sätt.

292 Särskilt yttrande SOU 1993: 7

Frågan om marknadskrafterna huruvida de i sig fungerar på ett köns- — diskriminerande sätt och huruvida de utnyttjas så att diskrimineringen kan fortleva har belysts på ett väl sparsamt sätt. Den osäkerhet som råder om i vad mån det är tillåtet att hänvisa till marknadskraftema för att bryta presumtionen i 18 § kvarstår därmed.

3a§

Arbetsgivaren skall årligen kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.

18§

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tilllämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför som arbete är lika eller är att betrakta som likvärdiga på arbetsmarknasom som den. Otillåten könsdiskriminering skall i andra hand anses föreligga, när arbetsgivaren tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som en arbetsgivare inom samma bransch, i samma typ verksamhet eller i övrigt i jämförbara förhållanden normalt tillämpar för av arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

21a§

En arbetstagare, som kan ange skäl för att anse sig otillåtet könsdiskriminerad enligt 18 § första stycket har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift

av arbetsgivaren om lön eller andra anställningsvillkor och om de faktorer

som påverkat lönen, såsom arten och omfattningen av arbetsuppgifter samt utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter ifråga om den av motsatt kön, med vilken arbetstagaren jämför sig. När uppgifter lämnas en anställds lön enligt första stycket, skall den om som avses med uppgiften samtidigt ett meddelande av arbetsgivaren om de uppgifter som lämnats och om vem som begärt dem.

Bilaga 1 293

Kommittédirektiv

E8

Dir. 1991:61

Utredning om löneskillnader mellan kvinnor och män

Dir. 1991:61

Beslut vid regeringssammanträde 1991-06-20. Statsrådet Wallström anför.

Mitt förslag

Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas med uppgift att utreda arten av och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män samt olika möjligheter att komma till rätta med förekommande lönediskriminering kvinav nor arbetsmarknaden.

Bakgrund

Regeringen behandlade i propositionen 1990912113 om en ny jämställdhetslag. m.m. AUl7, rskr. 288 frågor löneskillnader mellan kvinnor om och män. l propositionen s. 15 anges bl.a. att dessa löneskillnader generellt sett, efter en period av utjämning. under 1980-talet tenderat att öka inom flera avtalsområden. Det konstateras vidare att kunskaperna om och analysen av bakgrunden till dessa förhållanden är bristfällig. I propositionen anmäler regeringen sin avsikt att tillkalla en särskild utredare för att frågan ordentligt belyst. l Sverige finns. internationellt sett, en stor andel kvinnor i arbete arbetsmarknaden. År 1991 tillhörde 86% kvinnorna i åldern 20-64 år av arbetskraften. l mitten av l960-taIet ingick däremot bara drygt hälften beav folkningens vuxna kvinnor i arbetskraften. Den snabba förändring sålesom des skett av kvinnors deltagande i förvärvslivet har växt fram samtidigt med en utbyggnad av den offentliga sektorn, där kvinnorna idag utgör drygt två tredjedelar av dc zmslåilltlzi. Genom bl.a. solidarisk lönepolitik och låglönesatsningar minskade tlc generella löneskillnaderna mellan kvinnor och män

l3-0l4l

294 Bilaga 1 SOU 1993: 7

under 1960- och 1970-talen. Trots utvecklingen ökad andel kvinnori förvärvsarbete, utför kvinmot en fortfarande enligt tillgängliga undersökningar en betydligt större del norna det dagliga hemarbetet med barn och hushåll än männen. Långtidsutredav ningen 1990, bil. 23. Mer än tredjedel de sysselsatta kvinnorna enligt en av AKU förvärvsarbetar idag deltid, medan motsvarande andel för män är 5 %. Detta har sin grund i det dubbla för försörjning och omvårdca ansvar nad i hemmet kvinnor alltjämt i stor utsträckning bär. Ytterligare kunsom skaper kvinnors och mäns tidsanvändning kommer att erhållas under våom 1992 den särskilda studie på området som statistiska centralbyrån ren genom SCB för närvarande genomför.

Könssegregeringen på arbetsmarknaden

Könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden är fortfarande markant. Segregeringen är till stor del strukturell. Branschmässigt dominerar män inom t.ex. industrin och i tekniskt betonade yrken, medan kvinnor utgör flertalet inom arbeten med vård, omsorg och utbildning. Även inom de

olika branscherna finns ofta tydlig könsuppdelning. Nivåmässigt domineen männen på högre befattningar och kvinnor lägre. Segregeringen är ett rar resultat av ett flertal historiska och sociala faktorer. Enligt forskning på området sker ofta successiv könsmärkning av en olika arbetsuppgifter inom bransch eller ett yrkesområde. Ett vanligt en mönster är här att kvinnor efterhand hamnar i arbeten med mer enformiga arbetsmoment, med arbetsuppgifter anses ha lägre kvalifikationskrav som eller med lägre lön, jämfört med män. Särskilt tydliga tycks dessa förhålen traditionellt manliga yrkesområdcn. landen vara inom

Principen om lika lön

Under första hälften 1900-talet betraktades det i allmänhet som naturav ligt kvinnor erhöll lägre löner än män, även för samma arbete. Mannen att sågs familjeförsörjare medan den gifta kvinnans ansvar ansågs vara som främst att föda och vårda barn. År 1960 träffade SAF och LO överenskommelse om att genom föränden ring i kollektivavtalet avskaffa de särskilda kvinnolöner som dittills hade tilllämpats. Genom detta kunde Sverige också år 1962 ratificera ILO-konventionen år 1951 100 lika lön och har därefter ratificerat ett flertal internr om nationella överenskommelser berör frågan om lika lön. Sverige har som detta sätt förbundit sig att verka för att lika lön betalas för lika arbete men också för arbete är att betrakta som likvärdigt. som

SOU 1993: 7 Bilaga 1 295

Det bör här påpekas att även t.ex. det likalönedirektiv gäller inom som EG innefattar såväl aspekten lika som likvärdigt arbete. Riksdagen har nyligen med anledning av den nämnda propositionen beslutat jimom en ny ställdhetslag 1991:433. Lagen är anpassad till EGs direktiv området.

Individuell lönesättning

På de offentliga avtalsområdena har under 1980-talet, liksom tidigare den privata sektorn. införts en mer individuellt betonad lönesättning. Det finns också en tendens på hela arbetsmarknaden i riktning mot att lokalt träffade avtal får större betydelse i relation till centrala avtal. I vilken mån dessa förskjutningar har haft och har betydelse för utvecklingen löneskillnader av mellan kvinnor och män finns det ingen systematiserad kunskap om. l debatten om löneskillnader hävdas ibland att kvinnor missgynnas av att de, jämfört med män. är koncentrerade till ett färre antal yrken. Hur klassificeringarna av yrken och befattningar ser ut har här också ansetts ha betydelse. Vidare har en del studier pekat mot att skillnader i kvinnors respektive mäns självförtroende och språk har en svårfångad men dock inverkan på lönesättningen. Kvinnor har t.ex. uppgivits beskriva sina arbetsuppgifter så att de framstår som mindre kvalificerade än männens. Förhandlingssystemet och den manliga dominansen bland löneförhandlare och andra lönepolitiskt ansvariga i arbetsmarknadens organisationer har uppgetts vara en ytterligare faktor som kan försvåra för kvinnor att hävda sina löneintressen. Innebörden av marknadskrafternas inverkan på lönesättningen hör också till det som förts fram i debatten om lika lön.

Könsneutral arbetsvärdering

Inom delar av den svenska industrin har systematisk arbctsvärdering sedan länge använts som ett underlag för lönesättning. Arbetsvärderingen genomförs vanligtvis att svårighetsgraden i olika arbetsuppgifter och befattningar jämförs med hjälp av ett antal förhand utvalda faktorer. Faktorerna kan t.ex. röra krav färdighet, utbildning. ansvar. arbetsmiljö m.m. och avser att mäta de krav som själva arbetet ställer. oavsett utför vem som det. Som resultat av jämförelsen erhålls rangordning mellan befattningen arna, vilken sedan bildar utgångspunkt för lönesättningen. Under loppet av de senaste 10-15 åren har man i vissa länder inom OECD-området börjat använda systematisk värdering kvinnodomineav rade respektive mansdominerade befattningar metod för att motsom en verka lönediskriminering av kvinnor. l Storbritannien har systematisk en jämförelse av arbetsuppgifter kommit till användning som ett underlag för

296 Bilaga 1 SOU 1993: 7

rättsliga instansers prövning i mål om ifrågasatt könsdiskriminering vid kinesättning. I Kanada åläggs i viss provinslagstiftning samtliga arbetsgivare att utarbeta och tillämpa ett könsneutralt arbetsvärdcringssystem och att därefter i förekommande fall genomföra lönejusteringar för berörda grupper av anställda. Ibland har uppmärksammats att arbetsvärdering som metod inte utarbetats i jämställdhetssyfte och att varken den traditionella arbetsvärderingen eller de system som används vid denna är könsneutrala. På den svenska arbetsmarknaden har arbctsvärdering hittills inte använts som ett sätt att jämföra kvinnligt respektive manligt dominerade arbeten. Ansatser finns dock, bl.a. inom det statliga avtalsområdet och i enstaka kommuner.

Behovet av utredning Även lika lön för lika eller likvärdigt arbete sedan länge om principen om har gällt i Sverige, kan det konstateras att det alltjämt i stor utsträckning råder löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är vidare oroväckande att dessa skillnader tenderat att öka under 1980-talet. Som jag redogjort för i det föregående är också kunskaperna om och analysen bakgrunden till av dessa löneskillnader mycket bristfällig. Det finns därför behov av att dels klarlägga de tämligen komplicerade orsakssambanden i fråga om kvinnors respektive mäns löner, dels utreda möjligheterna arbetsmarknaden att komma till rätta med sådana löneskillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grunder.

Uppdraget Utredaren bör ge en allmän belysning av lönebildning och löneutveckling för kvinnor respektive män, särskilt utvecklingen av sådana löneskillnader inom eller mellan olika branscher och yrkesområden. Utvecklingen av löneskillnaderna bör bl.a. kunna belysas i form av exempel från ett begränsat antal yrken representerande olika arbetsmarknadssektorer. En bedömning bör lämnas vilket behov av lönestatistik som föreligger för att en tillräckav ligt god statistisk information skall kunna ges om kvinnors respektive mäns löner och löneutveckling. På grundval angivna beskrivning, forskning genomförts på av ovan som området bör utredaren lämna en analys olika orsakssamband m.m. av bakom existerande löneskillnader mellan kvinnor och män. Därvid bör betydelsen av följande faktorer behandlas könssegregeringen arbetsmarknaden och arbetsplatserna, -

SOU 1993: 7 Bilaga 1 297

deltidsarbete och ansvar för oavlönat hemarbete, förskjutningen mot individuell lönesättning och lokala avtal. marknadskrafternas inverkan på lönesättningen, -

Iönebildning den privata i förhållande till den offentliga sektorn,

traditionella värderingar av kvinnligt och manligt arbetsmarknaden, den manliga dominansen inom förhandlingssystemet samt arbetsorgziniszition. rekrytering och utbildning arbetsplatsen. - Utredaren bör lägga fram de slutsatser och förslag som följer den av genomförda analysen. Utredaren bör vidare, bl.a. grundval av internationella erfarenheter. redovisa fördelar och nackdelar med arbetsvärdering som en metod för att jämföra arbeten som vanligtvis utförs av kvinnor respektive män. Utredaav ren bör redovisa både de förutsättningar som bedöms vara nödvändiga för att en könsneutral zirbetsvärdering skall kunna få fotfäste svensk arbetsmarknad och de krav som följer de aktuella konventioner Sveav m.m. som rige godkänt. Om så befinns lämpligt kan inom utredningens göras förram sök med att låta experter genomföra arbetsvärdering av kvinno- respektive mansdominerade arbeten. Svensk forskning om arbetsdelningen mellan könen och om kvinnors och mäns olika villkor i arbetslivet har lämnat avsevärda kunskapsbidrag de senaste decennierna. Forskning om Iönebildning och löneskillnader ett ur könsperspektiv är däremot ännu outvecklad. Utredaren bör sammanställa den forskning som är relevant för utredningens syfte samt ge förslag till hur och på vilka områden som fortsatt forskning bäst kan utvecklingen. gagna Utredaren bör också lämna förslag om vilka åtgärder informations- och opinionsbildningsornrådet som eventuellt kan bidra till att eliminera osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsmarknadsparternas roll i ett sådant sammanhang bör särskilt beaktas.

Arbetets bedrivande

Utredaren bör bedriva arbetet i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Samråd i frågorna om lönestatistik bör ske med lönestatistiknämnden vid SCB. Samråd i frågor om försöks- och utvecklingsarbete kring kvinnors och mäns löner bör ske med arbetsmiljöfonden. Till utredningen bör knytas en referensgrupp. För utredarens arbete gäller Dir. 1984:5 angående utredningsförslagens inriktning samt Dir. 1988:43 om beaktande EG-aspekter i utredningsav verksamheten. Utredaren bör redovisa sitt arbete senast vid utgången av år 1992.

298 Bilaga 1 SOU 1993: 7

Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu anfört hemställer jag att regeringen bemyndigar det statsråd har till uppgift att föredra ärenden om jämställdhet som mellan kvinnor och män att tillkalla en särskild utredare omfattad av kommittéförordningen - 1976:119 med uppdrag att utreda frågor om löneskillnader mellan kvin- nor och män, att besluta om ledamöter i en till utredningen knuten referensgrupp samt om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde utredaren. Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall belasta trettonde huvudtitelns anslag A.2 Utredningar m.m.

Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller hennes hemställan. Civildepartementet

REGERINGSKANSLIETS OFFSETCENTRAL Stoddioin 1991

Bilaga 2 299

Referenslitteratur

Acker, Joan, Doing Comparable Worth. Gender, Class, and Pay Equity, Philadelphia 1989

Acker, Joan, with Ask, Ann-Marie, Wage Differences between Women and Men and the Structure of Work and Wage Setting in Swedish Banking. A Report of a Preliminary Study, Stockholm 1989

AD 1984 nr 140 AD 1990 nr 34 AD 1991 nr 62

American Federation of State, County and Municipal Employees, Research Department, Examples of Collective Bargaining for Pay Equity, October 1986, Stencil presenterad vid KTK:s, PTKzs och TCO-S seminarier om lönediskriminering, november 1986

Andersen, Agnete och Nielsen, Ruth, Ligestillingslovene, Köpenhamn 1990

Anttalainen, Marja-Liisa red. Omvärdering arbetet vägen till likalön

av - Rapport om Nordisk arbetsvärderingsseminarium Hanaholmen, Social- och hälsovårdsministeriet, Jämställdhetspublikatoner, Serie C Arbetsrapporter 1092, Helsingfors 1992

Att utveckla värdering av arbetets svårighetsgrad. Rapport från parternas arbetsvärderingsgrupp, 1992-03-05, Helsingfors

AU 199091:17

Australiens rapport år 1988 till FN om tillämpningen av FNs konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, CEDAWC5 Add 40, liksom flera ländenapporter till CEDAW

Baude, Annika, Kvinnans plats jobbet. SNS, Stockholm 1992

Baude, Annika, m.fl, Kvinnoarbetsliv, Visioner och forskning för ett bättre arbetsliv, Arbetslivscentrum. Stockholm 1987

Beyond Equal Pay for Equal Work, osignerad artikel i Businessweek den 18 juli 1983

Björklund, Anders Assessing the Decline of Wage Dispersion in Sweden. Ingår i Eliasson, Gunnar: The IUI Yearbook 1986-87. lndustriens utredningsinstitut, Stockholm 1986

Burton, Clare, Job Evaluation and Pay Equity in the New South Wales Public Sector, a paper presented at the Pay Equity Campaign Conference, University of London, Storbritannien, 14 och 15 september 1991

Burton, Clare, Job Evaluation and Pay Equity, a critical assessment, paper presented at the seminar on Job Evaluation and Performance Pay in the Public Sector, University of New South Wales, Australien, 6 April 1990

300 Bilaga 2

Burton, Clare, Hag, Raven Thompson, Gay, Womens Worth. Pay Equity and Job Evaluation in Australia. Canberra 1987

Carlsson, Bocl, Harriman, Anita, Karlsson, Karin, Lindqvist, Eva Wadstein, Margareta, Opublicerad synopsis till ansökan till arbetsrniljöfondens KOM-program avseende projektet Kvinnornas löner och arbetets värde, 1990.

Carlsson, Christina, Kvinnosyn och kvinnopolitik. En studie i svensk socialdemokrati 1880-1910.

Carlsson, Peter, Jense, Göran, Krause, Bo-Staffan, Lindgren, Karin, Arbetsvärdering i Växjö kommun, Högskolan i Växjö, Oktober 1992

Commission of the European Communities, Childcare in the European Communities 1985-90, bearbetad av LO i Intemationaliseringen och den svenska välfärden, under utgivning.

Commission of the European Communities, Directorate General for Employment, Industrial Relations and Social Affairs, Social Europe 391, Luxemburg, 1992

Dahlberg, Anita, Jämt eller ibland om jämställdhet, Göteborg 1984 -

Dahlbäck, Björn, Arbetsvärderin g med poängsystem. En studie av poängsystem utifrån resultat från värderingar med några svenska poängskalor. Stockholm 1966

Danelius, Hans, Mänskliga rättigheter, 4:e uppl, Stockholm 1989

Danelius, Hans, Europadomstolen och den svenska rättsordningen, SvJT 1989 s 653

Ds 1989 nr 44 Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik 1988. Kap skrivet av Christina Jonung

Ds 1991: 65 Löfström, Åsa Löwander, Birgitta, Stanna eller flytta En studie av kvinnor och män som bor eller bott i Norrlands inland.

Due, Ole, Domstolens indflydelse faelleskabemas udvikling og dens samarbejde med de nationale domstole, anförande i Oslo den 5 oktober 1990.

Eduards, M mfl, Kön, makt medborgarskap. Kvinnan i politiskt tänkande från Platon till Engels, Stockholm 1983

EG-domstolens domar

Mål nr 4375 Defrenne II 1975 ECR 445 Mål nr 12979 Macarthys 1979 ECR 1275 Mål nr 6980 Worringham and Humphreys 1981 ECR 767 Mål nr 1281 Garland 1982 ECR 1982 359 Mål nr 6181 EG-kommissionen Storbritannien 1982 ECR 2601 Mål nr 14383 EG-kommissionen ..Danmark 1985 ECR 427 Mål nr 17084 Bilka Kauflzaus 1986 ECR 1607 Mål nr 23785 Rummler 1986 ECR 1986 ECR 2101 Mål nr 15786 Murphy 1988 ECR 673 Mål nr 10988 Danfoss 1989 ECR 3199 Mål nr 26888 Barber 1990 ECR 1889

Bilaga 2 301

Ellegård, Kajsa, Activities in their every-day context, Department of Human and Economic Geography, Gothenburg University, Paper presented at the meeting of The International Association for Time Use Research Rome 1992 Ellis, Evelyn, European Community Sex Equality Law, Oxford 1991 Einarsson, Jan och Hultman, Tor G., Godmorgon pojkar och flickor. Om språk och kön i skolan, Stockholm 1985 Equal Opportunities Commission Storbritannien, Judging Equal Value, 1984 Equal Opportunities Commission Storbritannien, Job Evaluation Schemes Free of Sex Bias, 1985 Ericson, Thomas, Arbetsvärdering med poängsystem, Göteborg 1986 Ericson, Thomas, Systematisk arbetsvärdering. Ett lönesättningsinstrument i närbild, Umeå 1991 EU l99293:EU 1 Eurostat, Earnings, Industri and Services, 1991; 3 C Evans, Sara M. Nelson, Barbara J., Wage Justice. Comparable Worth and the Paradox of Technocratic Reform, Chicago 1989 Evans, Sara M. Nelson, Barbara J., Comparable Worth: The Paradox of Technocratic Reform, Feminist Studies 15, no 1 Spring 1989 Florin, Christina, Kampen om katedern. Feminiserings-och professionaliseringprocessen inom den svenska folkskolans lärarkår 1860-1906 Fredholm, Eva R., Löneskillnader mellan män och kvinnor, Oktober 1992 Fredholm, Kerstin, Kvinnor och jämställdhet, Stockholm 1992 Fürst, Gunilla, Reträtten från mansjobben, Göteborg 1985 Fürst, Gunilla, I reserv och reservat. Om villkoren för kvinnors arbete mansdominerade verkstadsgolv. Göteborg: Sociologiska institutionen. 1988 Government of Ontario, Green Paper Pay Equity, Toronto, Canada 1985 on Gunderson, Morley Robb, Roberta Edgecombe, Legal and Institutional Issues Pertaining to Womens Wages in Canada. Paper prepared for Conference on Womens Wages: Stability and Change in Six Industrialized Countries, March 9 and 10, 1990 Gustafsson, Siv, Löneskillnader mellan kvinnor och män vid FOA. Stockholm 1988 Gustafsson, S. and M. Bruyn-Hundt, Incentives for Women to Work, A Comparison between the Netherlands, Sweden and West Germany. Working Document from Netherlands Scientific Council for Government Policy Gustafsson, Siv och Lantz, Petra, Arbete och löner. Ekonomiska teorier och fakta kring skillnader mellan kvinnor och män. Stockholm 1985

302 Bilaga 2

Haavind, Hanne, Förändringar i förhållandet mellan kvinnor och män, Kvinnovetenskaplig tidskrift nr 3 1985

Hagsten, Eva, med Gustafsson, Siv, Löneskillnader och lönepâverkande faktorer på FOA. Sundbyberg 1990

Hallström, Per, Europeisk gemenskap och politisk union om gemenskapsrät- tens direkta tillämpbarhet och om dess företräde före nationell lagstiftning, Stockholm,1987.

Hart, H och von Otter, C, Lokal lönebildning. En sociologisk formulering av ekonomiska differentieringsprocesser. Avh. Institutet för social forskning, Stockholm 1972

Hartmann, Heidi H ed., Comparable Worth. Directions for Research, Washington, DC 1985

Hastings, Sue, Job Evaluation in Britain: Gender Neutrality in Evaluation Systems. Uppsats presenterad vid nordiskt arbetsvärderingsseminarium i Helsingfors, mars 1992

Hirdman, Yvonne, Genussystemet, Teoretiska funderinga kring kvinnors sociala underordning. Juni 1988. Rapport nr 23 i maktutredningens rapportserle

House of Lords, Judgment 5.5.88, Hayward Appellant v. Cammell Laird Shipbuilders Limited Respondents

ILO, Job Evaluation, Geneva 1986

ILO, Official Bulletin, Volume April l919-August 1920, Geneva 1923

ILO, Equal Remuneration, General Survey by the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Report III Part 4B, International Labour Conference, 72nd session, Geneva 1986

ILO, Equality in Employment and Occupation, General Survey of the Reports on the Discrimination Employment and Occupation Convention No. 111 and Recommendation No. 111, 1958, Report III Part 4 B, International Labour Conference, 75th session, Geneva 1988

Irlinger, Irma, TCO och kvinnorna. Tidsperioden 1944-1974, Göteborg 1990.

Jämställdhetsgruppen i ASG AB, Löner jämställdhet i ASG AB, 1992. -

JäJnO, Trakasserier grund av anmälan, Stockholm 1986

JämO, Jämställdhetsplaner, kunskaper och arttityder inom Svenskt arbetsliv. PM Aktiva åtgärder 1992-12-07

Karlsson, Lynn Wikander, Ulla: Kvinnoarbete och könssegregering i svensk industri 1870-1950: tre uppsatser. Uppsala Papers in Economic History. Research Report No. 1985

Kyle, Gunhild, Gästarbeterska i manssamhället. Studier om industriarbetande kvinnors villkor i Sverige, Lund 1979.

Kön bestämmer lön, Stockholm, Utbildningsförlaget Brevskolan och TBV, 1990

Bilaga 2 303

Lagergren, Stina, ILO-nonner och deras inflytande på svensk lagstiftning och praxis, Stockholm 1987

Laurén, Reidunn, Lavén, Håkan, Nya jämställdhetslagen. Kommentar och handledning i jämställdhetsarbetet, Borås 1992

Grand, Carl, Interna arbetsmarknader, ekonomisk segmentering och social skiktning. En studie av arbetslivsstrukturer, anställningsstabilitet och löneskillnader. Institutet för social forskning. 1989

Grand, Carl, Explaining the male-female wage gap: job segregation and solidarity wage bargaining in Sweden. Acta Sociologica nr 1991

Lewis, Debra, Just Give Us the Money. A Discussion of Wage Discrimination and Pay Equity, Vancouver 1988

Lika arbete lika lön, TCOs skriftserie nr Stockholm 1949 - Liljeström, R., Fürst, G., mfl. Roller i omvandling, Stockholm 1976 SOU 1976:71

Lindgren, Gerd, Kamrater, kollegor och kvinnor en studie av könssegrege- ringsprocessen i två mansdominerade organisationer. Sociologiska institutionen. Umeå universitet. 1985.

Lindgren, Gerd, Anpassning och protest: Om deltidsarbetet i det kapitalistiska patriarkatet i Kvinnovetenskaplig tidskrift nr. 2 1982

LO, Klass och kön Om LO-kvinnomas arbetsvillkor, möjligheter till infly- tande och makt över sina egna liv, Stockholm 1990

LO, Lönepolitik för framtiden, En rapport till LO-kongressen 1991, Borås 1990

LO. Röster om facket och jobbet. Sammanfattning och slutsatser. Rapport nr 55, Borås 1989

Lundahl, Mats Persson-Tanimura, Inga, Kvinnan i ekonomin. Stockholm 1983

Länsstyrelsen i Blekinge län, Kvinnor till lönelyft, 1992

Löfström, Åsa, Kvinnors löner i industrin. Den solidariska lönepolitikens effek-

ter, Arbetarhistoria årg. 15, nr 56-57, s. 38-41 Löfström Åsa, Ny arbetsvärdering. Förutsättning för lönerättvisa kvinnor och män Ekonomisk Debatt 392 s. 188

Löfström, Åsa, Samma yrke lön En studie löneskillnader mellan

- samma av kvinnor och män i ett företag, Umeå Economic Studies No. 282, Umeå 1992

Löner inom Kommunal avd. 45, 1992

Manitoba Labour, Pay Equity and Job Evaluation, March 1986

Manitoba Labour, Equality at Work, Spring 1987, Vol. January 1988, och April 1989, Volume Number l

304 Bilaga 2

McArthur, Leslie Zebrowitz, Social Judgment Biases in Comparable Worth, uppsats oktober 1983 till seminarium om Comparable Worth anordnat av NRCs Cornittee on Womens Employment and Related Social Issues Michael, Robert T, Hartmann, Heidi I and OFarrell, Brigid eds, Pay Equity, Empirical Inquiries, Washington DC 1989 Nielsen, Ruth, Den svenska jämställdhetslagstiftningen i ett europeiskt perspektiv: JämO 1990 Nord 1992: 10 Løn efter fortjeneste et spørgsmål om vurdering, København - 1992 N OU 1974:47 Kvinneyrkers lönsplassering innenfor offentlig virksornhet Nycander, Svante, Kvinnolöner hålls nere i lokala förhandlingar, Dagens Nyheter 1972-02-12 OECD, Equal Pay for Work of Comparable Worth: The experience of industrialized Countries, Labour Market and Social Policy Occasional Papers, No. Paris 1991 OECD, Labour Force Statistics, 1991

Olsson, Åke, Lön efter kön, Om kvinnosyn och mansdominans i fackligt

arbete, Stockholm 1987 Opmandskendelse 1991-10-22 i voldgiftssagen: Handels- og Kontorfunktionatrerrnes Forbund i Danmark mod Dansk Arbejsgiverforening for Danfoss AS, Sønderjylland Paddison, Lorraine, Job Evaluation and Equal Value, a paper presented at the Pay Equity Campaign Conference, University of London, Storbritannien, 14 och 15 september 1991 Pay Equity Hearings Tribunal, Ontario, Haldimand-Norfolk 29 May 1991 0001-89 P.E.H.T. Plan för arbetsvärdering i Esbo stad, Finland, 1990 Prechal, Sacha Burrows, Noreen, Gender Discrimination Law of the European Community, Worcester 1990 Proposition 1952:47 Proposition 1962:70 Proposition 1962:175 Proposition 19787 9:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m. Proposition 197980:147 om godkännande av Förenta nationernas konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor Proposition 198889:l06 om tilläggsprotokollet till den europeiska sociala stadgan

Bilaga2 305

Proposition 199091:65 ändring i regeringsforrnen med anledning av ett om europeiskt ekonomiskt samarbete återkallad Proposition 1990912113 om en ny jämställdhetslag, m. m. Proposition 199192: 170 det europeiska ekonomiska samarbetsområdet om Proposition l99293:10O bil. 12 Province of Manitoba, The Pay Equity Act 1985 Province of Ontario, The Pay Equity Act 1987 Qvist, Gunnar, Statistik och politik. LO och kvinnorna på arbetsmarknaden, Stockholm 1974 Qvist, Gunnar, Konsten att blivfa en god flicka, Stockholm 1978 Remick, Helen, Strategies for Creating Sound Bias-Free Job Evaluation Plans i Job Evaluation and EEO: the Emerging Issues. Industrial Relations Counsellors, Inc, New York, 1979, Remick, Helen, Comparable Worth: Some Questions at Heart of Issue, återgii Manitoba Labour, Equality at Work, Spring 1986, Vol. 3 ven Remick, Helen, The Comparable Work Controversy i Public Personnel Management Journal, Vol. 10, No. Winter 1981 Remick, Helen ed., Comparable Worth and Wage Discrimination: Technical Possibilities and Political Realities. Philadelphia 1984 Report of the Committee the Elimination of Discrimination against Women. on Official Records of the General Assembly. Forty—forth session. Supplement 38, 1989 RohnertRutenfranz, Study, 1977, Abbreviated English Version, Bonn, Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, återgiven i Remick, 1979 Rätt skall rätt, Rapport från seminarier och föreläsningar om lönediskrivara minering i november 1986, anordnade av förhandlingskanellerna KTK, PTK, TCO-S Schmidt, Folke, Löntagarrätt, Stockholm 1988 SACO, Kvinnligt och manligt, Löner och löneskillnader bland akademiker i kommunal tjänst, 1992 Socialstyrelsen, Vård och omsorg i sex europeiska länder, 1991 SOU 1938:47 Gift kvinnas förvärvsarbete m m SOU 1953:18 Lika lön for män och kvinnor SOU 1978:38 Jämställdhet i arbetslivet SOU 1988:35 Offentlig lönestatistik behov och produktionsformer -

306 Bilaga 2

SOU 1990:14 Långtidsutredningen 1990

SOU 1990:41 Tio år med jämställdhetslagen

SOU 1990:44 Demokrati och makt i Sverige

SOU 1990:63 Svensk lönestatistik

SOU 1992:19 Långtidsutredningen 1992

Statistiska centralbyrån, I tid och otid. En undersökning kvinnors och

om tidsanvändning 1990 1991, Levnadsförhållanden, 79, Orebro rapport

Statistiska centralbyrån, Kvinnors och mäns löner. Information arbetsom marknaden 1986:3

Statistiska centralbyrån, Om kvinnor och män i Sverige och EG. Fakta om jämställdheten 1992.

Statistiska centralbyrån, På skilda banor, Så väljer kvinnor och män utbildning och yrke. Information om arbetsmarknaden 1991:5

Statistiska centralbyrån, Statistik 93, Statistikprogram Löner

Statistiska centralbyrån, Statistik 96, Statistikprogram Löner och arbetskostnader

Statistiska centralbyrån, Utbildning för kvinnor och män. Siffror om högskolan

12, Orebro 1991

Svensson, Lars, Ekonomisk stmkturförändring och kvinnolöner. En diskussion om orsaker till variationema i kvinnliga privattjänstemäns relativa löner 1955- 1960. Lund Papers in Economic History No. 16, 1992

Svensson, Lars, Solidarisk lönepolitik och kvinnolöner kommentar till - en en artikel Åsa Löfström. Arbetarhistoria av årg. 16, nr 61-62, s. 325-328

Svensson, Lars, Vad betyder lönepolitiken för kvinnolönerna, Ekonomisk debatt nr 792 s. 535

System Lön 80 ett förslag till system för arbetsvärdering och lönesättning, slutrapport till Svenska lndustritjänstemannaförbundets kongress år 1981

Treiman, Donald Job Evaluation: An Analytical Review, Washington DC 1979

Treiman, Donald J Hartmann, Heidi I eds, Women, Work, and Wages - Equal Pay for Jobs of Equal Value, Washington DC 1981

United States Commission on Civil Rights, Comparable Worth: Issues for the 80s. 2 delar, Washington DC 1984

Uppgifter från svenska ambassader i EG-länderna samt från dessa länders ambassader i Sverige

Utrikesdepartementet, Handelsavdelningen, Maastrichtfördraget. Fördraget om Europeiska unionen, Stockholm 1992

Bilaga 2 307

Utrikesdepartementet, Handelsavdelningen, Romfördraget: fördrag om upprätekonomiska gemenskapen, Stockholm 1992 tandet av Europeiska

Utrikcsdepancmcntets jämställdhetsgrupp, Karriärutveckling inom utrikesförvalmingen, Stockholm 1992

Verwilghen, Michel Edit., Equality in Law between Men and Women in the European Community, Louvain-La-Neuve 1987.

Victorin, Anders, Lönenomiering kollektivavtal, Stockholm 1973 genom Wadstein, Margareta, FN-konventionen avskaffande av all slags dislcrimiom kvinnor, Raoul Wallenberg Institute of Human Rights and Humaninering av tarian Law, Report No. Lund 1990

Wahl, Anna, Könsstruktureri organisationer. Kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling. Stockholm 1992

Verksam och Statistiska Centralbyrån, Framtidens tekniker både kvinnor och män. Fakta och tips for arbetslivet. Stockholm 1985

Wikander, Ulla, Delat arbete, delad makt: Om kvinnors underordning i och gearbetet. En historisk essä. Uppsala Papers in Economic History Research nom Report No 28 1991

Wikander, U., Kvinnors och mäns arbeten: Gustavsberg 1880-1980. Det

svenska arbetets historia. IV. Arkiv förlag. Lund 1988

Zetterberg, Effects of changed wagesetting conditions on male-female wage differentials in the Swedish public sector, Uppsala 1992.

Bilaga 3 309

EG:s likalönedirektiv

3751.01 17S

19.2.75 Europeiska gemenskapernas officiellatidning Nr L 4519

RÅDETSDIREKTIV

av den 10 februari1975 om tillnärruningen medlemsstaternas av lagar om tillämpningen principen av om lika lön Förkvinnorochmän

75l 17EEG

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HARANTAGIT Detär önskvärt degrundläggande att lagarnaförstärks med DETTADIREKTIV syftar till att underlättaden praktiska normer som tillämpningen jämställdhetsprincipen, av så att alla anställda inomgemenskapen kanskyddasdessa i frågor. medbeaktande Fördraget upprättandet Europeiska av om av ekonomiska gemens särskiltartikel100i detta

medbeaktande kommissionens av förslag, Olikheter finnsfortfarande i deolikamedlemsstaterna,de trots medbeaktande Europaparlamentets yttrande, strävanden som gjortsför att tillämpadenresolution som av antogs vid medlemsstaternas konferens den30december 1961 med beaktande av Ekonomiska och socialakommitténs om lika lön för kvinnor ochmän. Därför börde olikalänyttrandez, och dernasbestämmelser närmas varandra till i fråga tillämp om ningen likalönsprincipen. av medbeaktande följande: av

Genomförandetprincipen kvinnorochmänskallerhålla av att HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE. likalönenligtfördragets artikel119utgör väsentlig en del av den gemensamma marknadens upprättande ochfunktion.

Detäri förstahandmedlemsstaternas ansvar att säkerställa att dennaprincip tillämpas genom lämpliga lagaroch andra Artikel 1 författningar.

Rådetsresolution av den21 januari 19743 om ett socialt Principen lika lön för kvinnoroch om min som skisserats i åtgärdsprogram syftade till att göradetmöjligt harmonisera att artikel119i fördraget,härefter kallad Iikalönsprincipen, ochsamtidigt bevaraförbättrade levnads- ocharbetsförhållaninnebär för lika att arbeteeller för arbete som tillerkänns lika denochuppnå balanserad en socialochekonomisk utveckling värdeall diskriminering pågrund könskall av avskaffas vid i gemenskapen ocherkände prioritetbör att ges åtåtgärder för kvinnornaifråga alla former och villkorförersättningen. om tillgångtill anställning, yrkesutbildning och befordran,liksom ävenbeträffandearbetsvillkoren, inklusivelön.

I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön.måste detta vara baserat på samma kriterierför EGT nr C ss, 13.5.1974, 43. s. 7 EGT C as,26.7.1974, 7. bådekvinnorochmänoch vara utformatså, att detutesluter nr s. ’ EGT C 13,12.2.1974, nr s. all diskriminering pågrund kön. av

310 Bilaga 3 SOU 1993: 7

3751.01 17S

Nr L 4520 Europeiska gemenskapernas officiella tidning 19.2.75

Artikel 2 Artikel7

Medlemsstaterna skall i sin nationella lagstiftning införa Medlemsstaterna skall till se att de bestämmelser som antagits sådana åtgärder som behövsför att göradet möjligtför alla i enlighet med detta direktiv jämtebestämmelser som redan anställda somanser sig förfördelade på grund av att lika gäller påområdetpl alla lämpliga sättkommertill de anlönsprincipen intetillämpats görasinarättigheter att gällande ställdas kännedom, päderas t.ex. arbetsplats. vid domstolefter att eventuelltha hänvântsig till andra behöriga myndigheter. Arlikel8

Artikel3 Medlemsstaterna skallsätta i kraft de lagarochandra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv Medlemsstaterna avskaffa skall all diskriminering mellan inom ett år efter dagen för dess anmälan ochskall genast kvinnor ochmän som strider mot likalönsprincipen och som underrätta kommissionen detta. om kanhänföras till lagarochandra författningar. 2. Metfemsstatema skalltill kommission översända texterna till delagaroch andra författningar som de antar inom Artikel 4 detområde som omfattas av detta direktiv.

Medlemsstaterna skallvidtade åtgärder som behövsför att säkerställa bestämmelser att i kollektivavtal,löneskalor, löneavtal ellerindividuella anställningsavtal strider Artikel 9 som mot likalönsprincipen skall eller fär förklaras ogiltigaeller fär ändras. lnomtvåår efter utgången av den euärsperiod som anges i artikel8 skallmedlemsstaterna till kommissionen översända all information som behövs för att dennaskallkunna avfatta Artikel5 en rapport om tillämpningen dettadirektiv av för överlämnande rådet. till Medlemsstaterna skallvidtadeåtgärder som behövsför att skydda anställda motav edande arbetsgivarens från sida, om avskedandet är en följd av klagomålfråndeanställda inom A rlikel10 företaget eller av rättsliga åtgärder i syfte att säkerställa att likalönprincipen iakttas. Detta direktivriktarsigtill medlemsstate nu.

Artikel 6 Utfärdati Bryssel den10 februari1975.

Medlemsstaterna skalli enlighetmedsinanationella villkor ochrättssyatem vidtanödvändiga åtgärder för att säkerställa Pårådet: vägnar att likalönsprincir tillämpas.De skall se till att effektiva G. FITZGERALD medel finnstillgängligaför att denna princip skallkunna iakttas. Ordförande

Bilaga4 311

Exempel på föräldrarnas fördelning tid för olika

av

dagliga aktiviteter i två familjer med skilda strategier

Diagrammen visar en vanlig arbetsdag för två hushåll som använder olika strategier för sina aktiviteter under ett dygn. Familj 1 diagram 1-2 har valt samverkansstrategi och familj 2 spccialiscringsstratcgi. Diagrammen skall läsas nedifrån och uppåt längs den vertikala axeln. Den horisontella axeln visar de sju aktiviteterna egenomsorg, omvårdnad, hushållsvård, avkoppling, förflyttning, mathållning och förvärvsarbete. Genom att följa individemas vägar under dygnets timmar kan man följa hur de olika aktiviteterna äger rum i förhållande till varandra. I familj 1 blir samverkansstrategin tydlig genom att båda föräldrarna tar stor del i omsorgen om barnen omvårdnad. I familj 2 diagram 3-4 blir specialiseringsstrategin synlig genom att mamman nästan hela dagen är engagerad i omsorgen om barnen, medan fadern nästan inte alls tar del i den.

312 Bilaga sou 1993: 7

Diagram 1-2 Fördelning mellan föräldrarna av tid för olika dagliga aktiviteter i en familj med samverkansstrategi

und... hmml mmm klockan Fnmlll l namn 24-5 V 23 22 3|

:gen- g||‘]]§- Mr- mll- ‘ lmshIlls- Jib fürvirvsomvhdmd vxrd avhopp få .,-l|.,:1: I - :gen- om r m 5 d d måga i ml 0|fll°|l flyn- hill- omsorg vlrd UN hm- arbete n ning nlng II|III lill

Källa: KajsaEllegård

SOU 1993: 7 Bilaga 4 313

Diagram 3-4 Fördelning mellan föräldrarna av tid för olika dagliga aktiviteter i en familj med specialiseringsstrategi

Familj 2mamma kluckan Familj Zpappa 241 g

egen- hushfills-koPp för- ezén- omvårdnnd hushlils- nvkoppjör- örvürvsomvhdmd mat-förvärvs- hñllomsorg vård n nyu- hlll- mm; omsorg vård u ilyll- beg, ning ning ng ning ning

Källa: KajsaEllegård

Bilaga5 315

Exempel på affischer i opinionsbildningskampanjer i

olika länder

JENTER

.‘V§:~,z21;§:;2.,:%:éi<§5;;;§x‘@w§<Ialm’§m ~o§;;~s:

åian: å§än åw2vzåii alásssn u: [ââjifflå ax.

ma å eniga Gm §§§§%§%§%§°§a

fié vä vi ha mi:

X Affisch utgiven av Norges likestillingsrâd, m.f1. norska statliga myndigheter

316 Bilaga SOU 1993:: 7

MANGE YRKER INNEBERER STORT ANSVAR.

MEN IKKE ALLE

FÅR BETALT

roa

DET...

...hage om naken...

Nå

vil vi ha det

å Kiln;i£iins§rézIxxws.vwlI§axex2zz;>i>§1 lhxri%:1rmm~\\xt§-’5s4§§N sun..m,

Affisch utgiven Norges likcstillingsråd, m.fl. norska statliga myndigheter av

SOU 1993: 7 Bilaga 5 317

Två affischer utgivna år 1991 Island som ett led i det nordiska likalöneprojektet.

Kona hefur

jafna möguleika

karl á

og gööum launum, framarlega

svo sem hün er

jafn menntuö, vinnur jafn

lengi,

er tilbüin aö vinna

yfirvinnu,

axla

ábyrgÖ

hefur

og

jafn mikla

reynslu

$l;IÖIL'l||ll| cr .ski :IÖ hvcrnig Hull rhunid cr rcikunö lmlÄn kanin :Ihnunul |;L‘gIi mun lckjur kznlur. un Finnsl]éI|nu51'étt NORRENA VERKEFNID

Mannen på affischen, Sverrir Hermannsson, är chef för en av Islands största banker. Han säger, på affischen i Piniocchios skepnad:En kvinna har samma möjligheter som en man att få bra lön, om hon har lika lång utbildning, har lika lång arbetstid, är beredd arbeta övertid, ta sig ansvar och har lika lång erfarenhet... I sagan om Pinocchio växte Pinocchios näsa när han berättade en lögn.

318 Bilaga 5 SOU 1993: 7

Paö ekki 216 konur

er eölilegt heimti jöfn laun á viö karla.

PaÖ

heir sjá fyrir

eru sem

fjölskyldunni og leggja meira

á

sig i bágu atvinnulffsins

og

bjööarinnar. Konur sem ekki

Viöttrkenna

ha

eru

bara fiilar

af

bvf

ná

beer

sér elda i

fyrirvinnu

... Swim |||l1:l|llII mIM.I lzrgri i.||II|un n Fiunsl luéi[m0 réu NORRENA VERKEFNID

Kvinnan på affischen, Vigdis Grfmsdöttir, är en av Islands mest kända kvinnliga författare, känd för uppseendeväckande skildringar nutidens av kvinnor och för att bryta mot tabun och klichéer. Hon citeras med Joan Collins-typen som förebild för hållning hon själv försökt bekämpa: en som Det är onaturligt att kvinnor kräver lika lön. Män försörjer familjen och anstränger sig mer i förvärvslivet och ekonomin. Kvinnor, som inte erkänner detta, är bara sura över att inte ha lyckats få fatt i en försötjare.

SOU 1993: 7 B[1uga5 319

En engelskspråkig och en franskspråkig affisch utgivna av The Pay Equity Commission, Ontario, Canada.

How much more

Would

they

pay

a

man

do

job

to

your

Women are usually paid a lot less than men. Up third less to do job of equal value.

to one a

Thats not only unfair‘, its agains‘t‘th‘e law.

Call the

money

We help you gain you

us. can

deserve. You don’t even have to give

your name.

§l§3§§§;{.nke.

1-800-387-8813

WPAY FOR WOMEN

EQUITY

Tl IF. .ITliY YOL DI-TSERYF. FOR TllI.lB VOL’ DO.

Texten lyder på båda afñscherna: Hur mycket mer skulle man betala en man för att göra Ditt arbete Kvinnor har vanligtvis mindre betalt än män. Upp till en tredjedel mindre för att utföra arbete av lika värde. Det är inte bara orättvist utan olali7t. Ring. Vi kan hjälpa Dig tjäna de pengar Du har rätt till. Du behöver inte ens uppge Ditt namn. Ring gratis...när som helst. LÖNERÄTTVISA FÖR KVINNOR. PENGARNA DU HAR RÄTT TILL FÖR DET ARBETE DU UTFÖR.

320 Bilaga 5 SOU 199317

Combien de

plus paierait-on

hqmme

un

feure;

Votre

pour

travall

Les femmes salaire beaucoup

reçoivent souvent un plus bas que celui des hommes. En fait, jusquâ un

tiers de moins, exécuter travail de valeur égale.

pour un Ce n’est pas seulement injuste. fest contre loi . .

Appelez-nous sans frais, n’importe quand. .vous

. n’aurez même pas vous nommer. å Nous pouvons aider å salaire méritez. vous gagnar que vous

1-800-387-8813

UN SALAIRE EQUITABLE POUR LES FEMMES.

LrRGENT QUE 0US .lERI’I‘EZ POUR LE PRAVAIL QUE VOUS F:{l‘ES.

Ontario . . . . . . . . . . . . . . |, lIU|I|.\.\I\ HF, l.l-ll'|‘l, .‘|.\Rl\II‘

Statens offentliga utredningar 1993

Systematisk förteckning

Utrikesdepartementet Stymings- och samarbetsformeri biståndet. [1]

Socialdepartementet Statligt stöd till rehabilitering av tortyrskadade flyktingar m. fl. [4] Bensodiazepiner beroendeframkallande psykofarmaka. - [5]

Utbildningsdepartementet Kursplaner för grundskolan. [2] Ersättningför kvalitet och effektivitet. Utformning av ett nytt resurstilldelningssystem för grundläggandehögskoleutbildning. [3]

Jordbruksdepartementet Livsmedelshygienoch småskalig livsmedelsproduktion. [6]

Kulturdepartementet Löneskillnaderoch lönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. [7] Löneskillnaderoch lönediskriminering.Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Bilagedel.[8]

Statens offentliga utredningar 1993

Kronologisk förteckning

1.Styrnings— och samarbetsformer i biståndet. UD Kursplanerför grundskolan.U. Ersättningför kvalitet och effektivitet. -— Utfomming av ett nytt resurstilldelningssystem för grundläggandehögskoleutbildning.U. 4. Statligt stöd till rehabilitering av tortyrskadade flyktingar m. fl. S. Bensodiazepiner beroendeframkallande psykofar- maka. Livsmedelshygienoch småskalig livsmedelsproduktion. Jo. Löneskillnaderoch lönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Ku. Löneskillnaderoch lönediskrinrinering.Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Bilagedel.Ku.

ALLMÄNNA FÖRLAGET BESTÄLLNINCARZ FnlTzas KUNDTJÄNST, 47 106 STOCKHOLM FAX 08-20 5021, TELEFON 08-690 9090 ISBN 91-38-13272-9 ISSN 0375-250X