Män passar alltid? : nivå- och organisationsspecifika processer med exempel från handeln : rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

Män

alltid passar

Nivâ- och organisationsspecifika processer

med exempel från handeln

Elisabeth Sundin

Rapport till

Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt

och ekonomiska resurser mellan kvinnor och man

än

m Statens offentligautredningar

WW 1998:4

W Arbetsmarknadsdepartementet

Män alltid

passar

Nivå- och

organisationsspeciñka

med från handeln

processer exempel

Elisabeth Sundin

Rapport till

Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt

och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män Stockholm 1998

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Orderfax: 08-690 91 91 Ordertel: 08-690 91 90 E-post: fritzes.0rder@liber.se Internet: www.fritzes.se

Svara pá remiss. Hur och Varför. Statsrâdsberedningen, 1993. En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara pâ remiss. - Broschyren kan beställas hos: Regeringskansliets förvaltningsavdelning Distributionscentralen 103 33 Stockholm Fax: 08-405 10 10 Telefon: 08-405 10 25

Omslag: Caroline Fämström ISBN 91-38-20802-4 Tryck: Elanders Gotab, Stockholm 1998 ISSN 0375-250X

Till statsrådet och chefen för

Arbetsmarknadsdepartementet

Genom direktiv 1994:102 den 15 september 1994 beslutades att till-

sätta en särskild utredare för att kartlägga och analysera fördelningen

av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. Den 19 maj 1995 utsågs landshövding Kristina Persson, Östersund, till utredare. Utredningen har antagit namnet Kvinnomaktutredningen. Den l augusti 1995 tillkallades såsom vetenskapliga experter

Göran Ahrne, professor i sociologi vid Stockholms universitet, Anna G. Jönasdöttir, FD och universitetslektor vid Högskolan i Örebro,

Inga Persson, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, Elisabeth Sundin, docent i företagsekonomi och biträdande professor

vid tema Teknik och social förändring vid Linköpings universitet

samt Eskil Wadensjö, professor i arbetsmarknadspolitik vid Stockholms universitet. Sekreterare i utredningen har varit Anita Nyberg,

universitetslektor i nationalekonomi och docent vid tema Teknik och social förändring vid Linköpings universitet, och biträdande sekreterare FK Eva Lindblad och Gunilla Rapp. Inom ramen för Kvinnomaktutredningen publiceras ett antal monograñer och antologier. Experterna har i egenskap av redaktörer och monograñförfattare svarat för urval och utformning av de olika skrifterna, medan de enskilda artikelförfattarna ansvarar för innehållet i sina egna bidrag. Experter och artikelförfattare har arbetat under vetenskaplig självständighet. Utredningsarbetet skall vara klart före den 31 december 1997. Skrifter publiceras dock successivt. Föreliggande skrift, Män passar

alltid Nivå- och organisationsspecifika processer med exempel från

handeln, utgör rapporterna i projektet Makten över, i och en av genom organisationer. Författare är Elisabeth Sundin.

Östersund och Linköping i december 1997

Kristina Persson

/Anita Nyberg

Innehåll

Förord

Del Syfte och sammanhang

l Inledning

Organisationsfokus och syfte Fokus på handeln Företag, arbetsplatser och nivåer Svensk arbetsmarknad

och svenska organisationer ur ett könsperspektiv

Könssegregering olika nivåer

Organisationskulturer Processperspektiv - Tidigare forskning 28 Övre hierarkiska nivåer Mellanniváer Lägre hierarkiska nivåer - - Män som brytare Kvinnor som brytare Nya tider nya jobb - - - - Handeln 40

En kort historik 40 Kvinnor och män i handeln Arbetsförhållanden och arbetstider Löner - - Handelns struktur och strukturomvandling 45 Tekniska förändringar Organisatoriska och strukturella förändringar - Handeln som arbetsgivare och arbetsplats 51 Handelns löner Förändringar inom handeln i korthet 57

Del 2. Empiriska studier 59

5 Studie Traineeprogram T-företaget 61 -

Sidofönnáner ökar de ekonomiska skillnaderna

Löneskillnader hur och varför 66

Befattnings- och positionsbyten motiv och utfall- Föräldraledigheter en känslig ledighet - Från gubbig till grabbig företagskultur 70

Traditionell syn på kvinnor och män Jämställdhetspolitik och synliga kvinnor Kulturbevarare konkurrenter kollegor - - - Skäl att lämna organisationen olika för kvinnor och män - En organisation två verkligheter 74 -

6 Studie Första linjens chefer B-företaget 76 - De anställda och organisationens uppbyggnad 78

Jämställdhetspolitik för flera Löneskillnader mellan män kvinnliga och manliga butikschefer

Löneskillnader hur och varför 81 - Butikschefema några bakgrundsdata Rekryteringsvägar - och incitament- Arbetsinsats omfattning, inriktning och planer - Butikscheferna som ledare - Från en organisation präglad av kvinnor till präglad män 89 en av

Franchising ett effektivt brytprojekt 91 - Franchisetagare rekryteringsvägar och incitament- Ledarskap och följsamhet

Män passar alltid 94

7 Studie Den lägsta nivån D-företaget 96

-

Företagspresentation 97

De anställda och löneskillnader mellan kvinnor och män 99

Löneskillnader hur och varfor l 00 - Tillägg kriterier och förekomst Tilläggsgivande arbetsuppgifter - - Tid och pengar

Män passar alltid nja, nästan alltid 107 - Kompetensretorik och godtycklighetspraktik 107

Del Analys alltid - män passar

8 Segregerings- och hierarkiseringsprocesser 109

Introduktion tre scenarier - I Stannama Flyttarna III De högutbildade - - Företagskultur och genusordning 113

Strategier för förändring Ny teknik J ämställdhetspolitik - - Genusordningar i brytningstider Värderingar och rationalitet - - Implementering 125

Rekrytering och förväntningar i samband med rekrytering

Förväntningarna hierarki-, köns- och kulturberoende Motstånd - - - Individuella strategier 135

Möj lighetsstruktur

Förord

Många personer bör tackas för att de bidragit med tid, kunskaper och intresse för att färdigställa denna bok. Först och främst riktas ett tack till de personer i fallföretagen som på olika sätt varit behjälpliga.

Många har berättat hur deras arbete går till, visat lokaler och verksamhet, tagit fram dokument och tolkat innehållet, lotsat vidare till andra personer, låtit sig intervjuas formellt och besvarat enkäter och granskat min text. Av anonymitetsskäl kan jag inte tacka alla med er namn, men självklart hade ingenting kunnat göras utan er. Ombudsmännen Tore Jönsson, Handelsanställdas förbund i Malmö och Ulf

Lind i Östergötland behöver dock inte vara anonyma. Till kan jag

er

därför rikta ett varmt tack för att jag fått diskutera både upplägg och

resultat med er.

På hemmaplan har jag också haft stöd och hjälp. Uppsatsförfattare och assistenter har deltagit i olika skeden och med olika uppgif-

ter. Civilekonomema Gunilla Rapp och Lisa Huge har arbetar främst

med enkäter och uppföljningar. Den förstnämnda också med att ta fram annat underlag. Detsamma gäller civilekonom Marie Aurell

som också granskat hela manuskriptet i flera versioner. FK Eva Lindblad

har arbetat med att överföra material till databearbetningsbar form.

Sådant arbete har också utförts av doktorand Jonas Persson och universitetsadjunkt Inger Asp, båda vid Ekonomiska institutionen, Linköpings universitet. De senare har ävenledes arbetat med utformningen av de statistiska modeller använts i analyserna och varit som enga-

gerade diskussionspartners angående analyser och tolkningar. Utan dem hade detta arbete inte varit möjligt att genomföra varför jag är

dem mycket tacksam. Arbetet har utförts inom ramen för Kvinnomaktutredningens Linköpingsñlial. Den består, förutom av personer nämnts ovan som också av docenten, huvudsekreteraren i utredningen, Anita Nyberg. Hon, liksom medlemmar av det så kallade P6 vid tema Teknik och social förändring, har generöst läst och diskuterat tidigare utkast vid skilda tillfällen. Särskilt gäller det professor Boel Berner och FD Per

Trulsson som åtog sig särskilt granskningsuppdrag i samband med

se-

minariebehandling. Tack till er båda och till er alla.

Linköping i december 1997

ELISABETH SUNDIN

Del 1 Syfte och sammanhang

l Inledning

organisationsfokus och valet av handeln

-

Denna bok är skriven inom ramen för den så kallade Kvinnomaktutredningen dvs. Utredningen fördelningen ekonomisk makt om av och ekonomiska mellan kvinnor och män. Utredningens huresurser vuduppgift är just denna det längre namnet säger, dvs. att kartsom lägga och analysera fördelningen ekonomisk makt och ekonomiska av mellan kvinnor och män. Centralt i detta arbete är, enligt diresurser rektiven, de ekonomiska regelsystemen och deras funktionssätt sedda

ett jämställdhetsperspektiv. Ekonomiska deras storlek och

ur resurser,

källor, är ävenledes viktiga ett könsmaktsperspektiv liksom vilka

ur är de ekonomiska beslutsfattarna. som Andra delar utredningen kartlägger löner, arbetsinkomster och av könsfördelningen inom olika yrken: Ledare, makt och kön, Kvinnors

och mäns löner varför så olika och Glastak och glasväggar Den

könssegregerade arbetsmarknaden SOU 1997:135-137. Dessa ger sammantaget god bild svensk arbetsmarknad och svenska kvinen av och mäns löner och inkomster idag. Det framgår därav att den nors

svenska arbetsmarknaden alltfort är segregerad efter kön, både verti-

kalt och horisontellt, och bl.a. en följd därav, att mäns inkomster som

är högre än kvinnors. Några uppgifter det slaget återges också ne-

av

dan. Huruvida detta är förvånande och/eller upprörande eller beror

på synvinkeln och värderingarna. Könssegregering och lönedifferenser är ingalunda någon unik

svensk företeelse. Det finns överallt och annorstädes ofta mera utrerat

än här The World s Women, 1991. Ur det perspektivet finns det

ingen anledning att förvånad. Sverige har dock ett rykte som ett vara

världens mest jämställda länder. I än tio år har vi haft en järn-

av mer ställdhetslag och snart sagt alla svenska arbetsgivare och opinions-

bildare uttalat jämställdhetsideal. Ur det perspektivet ter sig

anammar åtminstone löneskillnadema förvånande. Huruvida de är upprörsom

ande eller sammanhänger med vilka arbetsuppgifter som ger vilka

löner. Är det olika lön for olika arbete Olika lön för likvärdigt arbete

Män passar alltid

eller kanske rentav olika lön för lika arbete Könssegregeringen för-

vånar kanske mindre eftersom flickor och pojkar i hög utsträckning väljer olika utbildningar och, delvis följd därav, får olika

som en yr-

ken. Sker utbildnings-, yrkes- och arbetsuppgiftsval gång för alla

en eller görs många små val Kan den enskilda individen förutse konse-

kvenserna sina val eller blir det slutliga utfallet oväntat Är indivi-

av

demas fria val och utbud den enda förklaringen till de skillnader

som konstateras mellan kvinnor och män arbetsmarknaden eller ligger

det, helt eller delvis, också efterfrågesidan Hur efterfrågan på

ser arbetskraft ut Hur preciseras och formuleras den Vad är det arbetsgivare söker och vem söker de

Organisationsfokus och syfte

För att få svar på de ställda frågorna måste vi och när och se var,

hur valen görs, utbudet möter efterfrågan, besluten sätta löner-

om att

fattas Är det fråga maktspel Vem i så fall,

na osv. om ett utövar, makt över vem och under vilka villkor Vi måste alltså i organisa-

tionerna och företagen ända till de enskilda arbetsplatserna. Det är

vad som händer runt på landets arbetsplatser vi i dagligt tal om som beskriver och diskuterar arbetsmarknaden och arbetslivet. Det är som

där de segregerings- och hierarkiseringsprocesser utspelas sedan

som resulterar i löne- och statusskillnader mellan yrken domineras som av kvinnor respektive män. Denna slutsats drogs också i den så kallade

Löneskillnadsutredningen SOU 1993:7, s. 71 och 155:

Lönediskriminering kan i statistiksammanhang defmitionsmässigt endast uppstå vid en enskild arbetsplats. Den lönestatistik som normalt används omfattar ofta ett mycket stort antal arbetsplatser. Detta är en alldeles grundläggande analyskomplikation för utredningen. / Det är egentligen först kommit .. när man ned på den enskilda arbetsplatsen, som uttömmande kan svar erhållas.

Ambitionen i denna studie är att undgå den komplikation förfatsom

tarna talar om genom att studera enskilda företag och arbetsplatser och där verksamma individer. För att förstå och analysera måste vi

kunna beskriva vad händer. Det skall göras i den här boken som vars

huvudsyfte är att beskriva och analysera segregerings- och hierarki-

seringsprocesser på en organisatorisk nivå.

Beskrivningar av erforderligt slag tar tid att göra och både tid och

plats att beskriva. Det kan alltså inte göras många inom och en samma studie för att presenteras i och bok. Ett urval måste göras en samma av alla tänkbara arbetsplatser. Jag har här valt några tillhör detaljsom handeln. Merparten de enskilda arbetsplatserna ingår, i det här falav

Inledning organisationsfokus och valet av handeln -

let, i större kedjor. Därför måste dessa större organisationer presenteoch i någon mån analyseras och så måste också handeln som ras bransch. Valet av handeln kommer att motiveras kontinuerligt men en inledande argumentation görs redan här.

Fokus på handeln

Handeln omsätter mycket Hushållen lade cirka 15 procent av pengar.

sin totala konsumtion livsmedel och drycker exklusive vin och

sprit och än tio procent på kläder, skor och hemutrustning, totalt mer än 200 000 miljoner kronor per år i början på 1990-talet Konmer

sumtion i förändring, 1993, tabell 42. Handeln är bland annat därige-

de samhällsekonomiskt viktigaste sektorerna. Också på annom en av nat sätt är handeln sektor stor samhällsekonomisk och politisk en av relevans. Sedan gråaste forntid har in- och utrikes handel varit en av vårt folks viktigaste näringar. Mycket har dess struktur och organisation skiftat i hävdemas långa tåg, från stenåldems handel med tlinta, slavar och bärnsten, över vikingatågens rofferihandel med bila och änterhake i hand, över bönders förbjudna landsköp och främmande hansamagnaters privilegierade storhandel -till dagens facetterade och spännande handelsläge. Handelns historia i Sverige, 1954 Fart på hjulen och ökad efterfrågan innebär, oftast, rent konkret att människor måste handla Och handlar mera gör de framför mera.

allt hos olika detaljhandelsföretag. Dåliga tider och stagnerande eñerfrågan måste, analogt, hanteras av detaljhandelns företag. Så har det kanske alltid varit. Följande plädering hämtad från Handels historia i

1954 kraftfull och övertygande litet svulstig och

Sverige är om än

tidstypisk: En romersk statsman yttrade gång, att nationers sjö-

en fart och handel väl så viktiga som den enskilde medborgarens vore liv. I viss mån kan vi göra det ordet till vårt eget.

Handelns företag är spridda över hela landet och följer i stort befolkningens bosättning all distribution sker inte genom företag

men

rumsligt bundna till konsumenterna. Stora förändringar pågår också i

detta avseende vilket berörs mera nedan i kapitel

Sektom består blandning stora och små företag och olika

av en av

Företagsformer. Den har betraktats skyddad hemmamarknads-

som en sektor de senaste åren har inneburit stora förändringar. Det kommen att beskrivas närmare nedan liksom också de tekniska förändmer

sektorn genomgått och genomgår.

ringar som

Könsaspekter står i fokus for utredningen. Också därvidlag är han-

deln intresse. Inom handeln finns både män och kvinnor verksamav och har så alltid gjort. Könssegregering och könshierarkisering ma

Män passar alltid

finns också inom handeln någon klar könsstämpling eller knyt-

men

ning till en symbolisk kvinnlighet och manlighet tycks den inte ha. Det gör den extra intressant i sammanhanget. Trots

alla de skäl till att

handeln är så viktig och fascinerande har den varit förhållandevis litet beforskad och tycks bland befolkningen i ansedd trist

stort vara som

och lågstatusbemängd. I detta sammanhang är det något bör för-

som stås och förklaras.

Företag, arbetsplatser och nivåer

Studier har genomförts inom tre olika företag. Frågeställningama och tillvägagångssätten har varierat, hur och varför framgår kommande

av

kapitel. Här skall endast nämnas att de anställda stått i centrum för

intresset. Anställda på olika hierarkiska nivåer har studerats de på -

de översta ledarpositionema, de är den så kallade första linjens

som chefer och de sitter i kassan. Förhållandena och betingelsema som är inte desamma på alla hierarkiska nivåer. Genom att integrera de

olikhetema i undersökningsuppläggningen bättre bild sek-

ges en av torn än vad en studie endast nivå skulle göra. av en

Som kommer att framgå fortsättningen är handeln ingen enhet-

av lig sektor vare sig vad kön eller lön. Inget representativt urval avser av delsektorer, företag eller arbetsplatser har gjorts de har valts utan

strategiskt utifrån det kunskapsintresse föreligger. Detta medför

som

att enbart enheter tillhörande stora och välrenommerade företag ingår, att de allra minsta arbetsplatserna, de med bara i arbete,

en person

valts bort, att delsektorer med extrem könsarbetsdelning uteslutits samt att sektorer med ett utvecklat provisionslönesystem inte ingår.

Alla dessa val kan diskuteras och problematiseras. Jag återkommer till konsekvenserna valen i samband med slutdiskussionen. av Nu avslutar jag denna inledning främsta syfte vars var att argumentera för betydelsen av ett organisatoriskt perspektiv skall om man

förstå hur fördelningen ekonomisk makt och ekonomiska

av resurser mellan kvinnor och män går till och hur utfallet, i makt och kronor

räknat, blir det blir. Vidare pläderades för handeln lämp-

som som ett

ligt studieobjekt vilket ytterligare illustreras nedan snabb

genom en

presentation av de fall utgör tyngdpunkten i framställningen

som

fallen presenteras utförligare i kapitel 5-7:

I det första fallet presenteras de individer deltagit i undersök-

- som

ningsföretagets traineeprogram åren 1983-1990. Företaget och fallet benämns T-företaget/fallet för att erinra att det är trainees

om det gäller. 1983 det första år trainees Totalt det var som antogs. rör

sig om knappt hundra hälften kvinnor och hälften

personer, män.

Programmet var inget jämställdhetsprogram utan könsfördelningen

Inledning organisationsfokus och valet av handeln -

är följd strikt rekryterade efter kompetens. Traineeen av att man programmet är tänkt ett led i företagets modernisering. Hittills som har företaget haft förhållandevis få akademiker och en image av

gubbighet gärna vill komma ifrån. Dessa redan vid rek-

som man

ryteringen högutbildade män och kvinnor skulle kunna bli förändringsagenter och fömyare runt om i organisationen. Forskningsfråär i detta fall enkel: är dessa trainees nu Hur har det gått

gan var

för dem Vad har de för arbetsuppgifter och vad har de för lön Om det föreligger skillnader mellan kvinnor och män i dessa avse-

enden bör förklaras när, hur och varför detta inträffat, dvs. med

syñesformuleringens 0rd, segregerings- och hierarkiseringsproces-

serna analyseras.

Företaget i det andra fallet benämns B-företaget eftersom det är

butikschefer står i fokus för intresset. Butikerna är jämnt

som

spridda över landet. Enheterna är små med i genomsnitt 3-5 anställda. En majoritet de anställda är kvinnor. Det gäller också

av butikschefsnivån. Däröver är det män dominerar. Också detta som

företag arbetar med att förnya sin image. En del av det yttrar sig önskan att rekrytera flera män till butikerna. Framgången

som en

har varit begränsad det finns några. Cirka 10 procent av bu-

men

tikschefema är män. Forskningsfrågoma gäller i detta fall, förutom eventuell segregering och hierarkisering: Hur utfor-

de som berör

ledarskap sådan låg nivå Kan detta ledarskap något

mas på en

beskrivas och betecknas kvinnligt Skiljer sig kvinnorna

sätt som och männen i några avseenden

I företag tre möter vi människor som arbetar i dagligvaruhandeln

med betalt, packa stycka kött, plocka upp frukt att ta upp varor, Fallet benämns därför D-företaget. Också där är merparten av osv.

de anställda kvinnor och också där är företagsledningen mån om

det fåtal är anställda. Några direkta insatser för att öka män som

antal har dock inte vidtagits. Däremot arbetas aktivt för

männens få till stånd arbetsrotation i alla butiker, dels för att höja den att

allmänna kompetensen dels för att minska arbetsskadoma framför

allt hos dem i kassan. D-företagets enheter därför bra för att passar studera hur etablerad könsarbetsdelning ut dvs. om den en ser -

finns och i så fall yttrar sig vertikalt och horisontellt. Forskningsfrågorna är därför först att studera om en könsarbetsdelning finns och därefter, i så fall, hur den förnyas och manifesteras exempelvis

hierarkiskt och lönemässigt;

2 Svensk

arbetsmarknad och svenska

organisationer ur ett könsperspektiv

Könssegregering på olika nivåer

Den svenska arbetsmarknaden brukar beskrivas som en av världens

mest könssegregerade men den kan också beskrivas påfallande

- som

jämställd. Det sistnämnda kan t.ex. hävdas utifrån det faktum

att näs-

tan lika många kvinnor män återfinns i lönearbete. I vissa län och

som kommuner uppnådde kvinnor vid 1990-talets

början högre förvärvs-

intensitet än män. Detta är historiskt sett unikt

inte att kvinnor arbetar

mer än män men att de gör det på arbetsmarknaden. Kvinnor och

-

män arbetar dock inte inom sektorer och yrken. På sektors-

samma

nivå innebär denna horisontella segregering

att den offentliga sektorn kan beskrivas som kvinnornas och den privata vilket som männens avspeglas i nedanstående tabell.

Tabell I Sysselsatta 1 000-Ia1 och procent fördelade

efter arbetsgivare

och anställdas kön, årsmedeltal 1996

Kvinnor Män 1 000-tal % 1 000-tal %

Källa: Statistiska meddelanden AM. 12 SM 9701.

1Uttryckssättet är här, och fortsättningsvis i detta avsnitt, onyanserat. Det är naturligtvis inte så att enbart kvinnor arbetar i vissa sektorer och yrken och enbart i män andra. Framställningen syftar till att erinra om den väl dokumenterade svenska arbetsmarknadens uppbyggnad som en bakgrund till handelns ställning och utformning.

Svensk arbetsmarknad och svenska organisationer

Även på denna aggregerade nivå framstår sektorsskillnadema mellan

könen mindre entydiga än uttryckssättet Kvinnodominansom ovan. inom den offentliga sektorn består helt verksamma inom landssen av ting och kommuner. De statligt anställda männen är flera än de statligt anställda kvinnorna. En likaledes differentierad bild framkommer då

vi bryter ned den privata sektorn i delsektorer vilket visar i tabell 2

nedan.

Tabell 2 Andel anställda inom privat sektor fördelade

efter kön och näringsgren, procent, 1993

Kvinnor Män

gas, Gruvor och mineralbrott 12 88 Byggnadsindustri 10 90

Källa: Statistisk årsbok 1995, tabell 201.

Sektorstillhörigheten är ett sätt att beskriva och presentera verklig-

heten på. Arbetsuppgifterna är ett annat. Dessa två mått är inte helt överensstämmande. Som exempel kan erinras att på en tillverkan-

om

de industri utförs inte bara direkt produktion utan också transportar-

bete, städning, löneutbetalningar och administration och kanske annan

och till och med viss sjuk- och hälsovård. Görs könsmatlagning en fördelning efter yrkesområden istället för efter näringsgren så fram-

står förekomsten två arbetsmarknader, kvinnlig och en manlig, av en som än klarare.

Män passar alltid

Diagram 1 Andel kvinnor respektive män inom olika yrkesområden, 1990

Andel kvinnorresp man 100%

90%-

80%-

70%.

50%. a Man 50%- .v3 Kvinnor 40%

30%- 20%- 5": 10%- 0% 5": o 1 2 4 5 Yrkesomráde

0 Tekniskt,naturvetenskapligt, 5 Gruv-,stenbrytningsochpetroleumhumanistiskt ochkonstnärligt arbete utvinningsarbete mm. 1 Hälso-ochsjukvárdsarbete, 6 Transport- ochkommunikationsarbete socialtarbete 2 Administrativt, kameralt och 7-8 Tillverkningsarbete, maskinskötsel m.m. kontorstekniskt arbete 3 Kommersiellt arbete 90-97 Servicearbete m.m. 4 Lantbmks-, skogs-ochñskeriarbete 98 Militärtarbete

Källa: Folk- och Bostadsräkningen 1990. Del Förvärvsarbetande och yrken. Tabell

Denna fördelning på yrkesområden är aggregering

en av det faktum att kvinnor och män arbetar inom olika yrken. Bland de största yrkena på svensk arbetsmarknad är det bara fåtal

ett som är jämställda Om försäljare i detaljhandel och försäljare i partihandel i listan nedan sammanfogas till ett yrke, försäljare, så framstår det jämställt.

som

Den yrkesgruppen ingår i de studier genomförts och handeln

som är den sektor från vilken alla fallen hämtats.

2 Den officiella gränsen törjämställdhet är att båda könen inom intervallet ryms 40-60 procent.

Svensk arbetsmarknad och svenska organisationer Tabell 3 De tio vanligaste yrkena 3-sijjfernivå efter kön, antal och andel, 1 990

Källa: Folk- och Bostadsräkningen 1990. Del Tabell sidan

Som synes är de sex största yrkena, och åtta de tio, starkt kvinnoav dominerade. Den stora andelen förvärvsarbetande kvinnor återsom

finns inom dessa ligger bakom det ofta upprepade påståendet att kvin-

nor i jämförelse med män har ett fåtal yrken att välja mellan. Den i tabellerna visade segregeringen motsvaras ute i den ovan svenska verkligheten både av större och mindre segregering. Mindre genom att på enskilda arbetsplatser blandas olika yrkeskategorier med varandra och mera genom att också inom yrken finns segregering ef-

ter kön. Kvinnor och män inom tillverkningsindustrin t.ex. tillverkar

inte samma produkter och är inte heller anställda i företag. Ett samma annat exempel utgör handeln. Kvinnor och män säljer inte samma saker. Det ser vi exempel nedan då handeln närmare presenteras.

Könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden är också ver-

tikal dvs. den skiktar arbetskraften i överordnade och underordnade, delvis efter kön. Det låter sig illustreras på olika sätt. Ett är att kvinnors andel av arbetskraften inom sektor, bransch eller ett yrke en en

inte motsvaras deras andel bland ledande personal Kvinnor och

av män på toppen, 1997. Enda avvikelsen från detta mönster är utbild-

ning inom privat sektor där kvinnornas andel på ledande poster är

densamma som deras andel inom sektorn. Ett annat sätt att uttrycka detta är att konstatera att män ofta är chefer över kvinnor kvinnor men

sällan chefer över män jfr SOU 1997: 135.

Hur dessa tillstånd av horisontell och vertikal segregering åstadkommes återkommer jag till både i de kommande kapitlen som pre-

senterar tidigare studier och teoribildning inom området och mina egna empiriska studier inom några detaljhandelsföretag. Här skall dock avslutningsvis relateras några resultat och slutsatser dras i

som

ll

Män passar alltid

en annan de rapporter SOU 1997:137 som publicerats inom av Kvinnomaktutredningens ram med den talande titeln Glastak och glasväggar De teorier som finns på området kan, enligt det inledan-

de kapitlet i denna antologi, grovt indelas i utbudsinriktade, ejierjiå-

geinriktade, osäkerhetsbaserade och institutionella. De förstnämnda

kan införliva aspekter rörande grundläggande begåvning och prefer-

såväl sådana utgår från familjesituationen. De andra, enser som som

dvs. de efterfrågeinriktade, inkluderar så kallade diskrimineringsteo-

rier innebärande att kvinnor och män behandlas olika på grund av kön. Den tredje gruppen utgår också i stort från dem som efterfrågar och anställer och hur de utformar arbetsuppgifter och positioner. De institutionella betonar att inte enbart enkla ekonomiska förhållanden

styr utbud och efterfrågan utan också en rad andra såsom lagar, vanor

och traditioner. Redaktörema för den relaterade antologin drar slutsat-

sen att de olika teoretiska ansatserna skall ses som kompletterande

snarare än konkurrerande, något som veriñeras i de undersökningar som utgör stommen i denna bok.

Segregeringen på arbetsmarknaden tycks minska men det går myc-

ket långsamt Jonung, 1997. Men det förekommer, som vi skall se också i de presenterade fallstudiema, både att kvinnor träder in i kraftigt mansdominerade yrken och tvärtom, dvs. att män tar och får anställning inom kvinnodominerade yrken och anställningar. Genom historiskt inriktade studier vet att det händer att yrken byter kön. Det vanligaste är ett byte från mansdominerat till kvinnodominerat men det motsatta förekommer också Sommestad, 1992.

Olika verksamheter olika utförandelogik

- Förhållandena inom olika delar arbetsmarknaden skiljer sig i väav sentliga avseenden många olika orsaker oberoende av ur vems perav spektiv betraktelsen görs. Produktionens karaktär är avgörande av

betydelse. Det är inte samma sak att producera vård och producera

bilar vare sig för ägarna/företagama eller de anställda. De förstnämn-

da måste ta hänsyn till marknadens utseende både vad avser produk-

tion och insatsfaktorer av alla slag. För de sistnämnda är det viktigt

både vem som är arbetsgivare och vilka/vem som är arbetskamrater

och kunder/klienter. Vissa av dessa skillnader penetreras i den litte-

ratur går under rubriken tjänsteforskning. Den har växt fram i

som polemik mot den dominerande organisationsläran som utformats, explicit eller implicit, för tillverkande verksamheter. Många sanningar rör tillverkning kan dock inte överföras till tjänster. Som exemsom pel kan nämnas att tillverkning ofta låter sig planeras medan många

tjänster inte gör det. Illustrationema är många: Daghemsutflykten

Svensk arbetsmarknad och svenska organisationer

måste kanske inställas något bam måste gå på toaletten då galonom byxorna kommit på. Varor kan ofta lagras medan tjänster produceras och konsumeras samtidigt. Vård av sjuka måste utövas dygnet runt

året om medan skidor kan tillverkas kontinuerligt, inte nödvän-

men digtvis dygnet runt, även försäljningen mest sker på dagtid före om

jul. Efterfrågans utseende och produktionens betingelser avgör, enligt denna logik, när insatser av arbetskraft är nödvändig. Då kvinnor och

män arbetar inom olika yrken blir deras arbetsförhållanden dessa av

påtagliga skäl mycket olika. De varierande produktionskraven anses

t.ex. vara en av orsakerna till att deltidsarbete och säsongsarbete är särskilt vanligt inom vissa yrken och sektorer och ovanligt i andra.

Att olikheter i verksamheternas betingelser sammantaget med den könssegregerade arbetsmarknaden medför att män och kvinnor i mångt och mycket utför arbeten under skilda betingelser är inte ett invändningsfritt orsakssamband. Det finns forskare och debattörer som menar att produktions- och anställningsvillkor uppkommer just därför att arbetskraften huvudsakligen består av kvinnor eller män. De styrker sina påståenden genom hänvisningar till de olikheter finns,

som

t.ex. mellan samma typ av företag/arbetsplatser i olika länder. Enligt

detta synsätt kan det arbetskraftens utbud delvis styr när

vara som produktionen sker dvs. att vissa grupper/individer önskar deltidsarbete och därför får arbetsgivarna produktionens uppläggning att anpassa efter detta. Sambandet mellan arbete i den informella och den formella sektorn år uttalat i dessa förklaringsmodeller. En variant på detta tema är diskussion och analys kring så kallade

atypiska jobb. Beteckningen atypisk formuleras utifrån

vad som anses

vara typiskt dvs. fasta heltidsanställningar. Atypiska jobb är därmed deltidsanställningar och tidsbegränsade anställningsförhållanden likaväl som sysselsättning i regi. Inga Persson 1997 konstaterar att

egen

de atypiska tillfälliga arbetena och, i än högre grad, den atypiska

deltidsarbetslösheten kan sägas vara typiska för kvinnor. Detta förhållande förklaras i sin den horisontellt segregerade arbetstur av marknaden där kvinnor kraftigt dominerar de delar i stor utsom

sträckning har sådana anställningsformer. Förklaringen väcker i sin

tur följdfrågan varför det är så. Oberoende av vad som är orsak och vad är verkan hävdas inte som sällan att arbetsmarknaden består två delarbetsmarknader för av - en

kvinnor och en för män med delvis olika funktionssätt, logiker och förväntningar. Vi har anledning att hålla detta påstående i minnet under läsningens gång, särskilt i de empiriska kapitlen.

Män passar alltid

Löner

Kvinnors löneinkomster är lägre än mäns. Orsakerna är delvis själv-

klara, kvinnor arbetar ofta deltid men mindre självklart är att kvinnornas genomsnittliga timlön uppgår till cirka 80 procent av männens SOU 1997:136, s. 1. Varför det förhåller sig så har både diskuterats och beforskats mycket. Löner är viktiga och tydliga utslag av de värderingar och bedömningar som görs av beslutsfattare verksam-

ma i företag och organisationer varför temat lönesättning och löne-

skillnader mellan kvinnor och män bör beröras då syftet är att studera

och analysera segregerings- och hierarkiseringsprocesser.

Lönebegreppet, vad som menas med lön och vad som skall räknas

som lön, är ingalunda entydigt SOU 1993:7, s. 128 ff. vilket komplicerar jämförelser över tid, mellan olika sektorer, företag, grupper och

individer. Sett i ett historiskt och internationellt perspektiv är de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män på dagens svenska arbetsmarknad dock små. Särskilt gäller det löneskillnadema mellan kvinnor och män som arbetar på samma arbetsplats och i samma befattning SOU 1997: 136, s. 11. Det sistnämnda konstaterandets rele-

vans kompliceras av att, som skall se i fallbeskrivningama, kvinnor

och män förvånande sällan anses utföra samma arbetsuppgifter. Under efterkrigstiden har löneskillnadema mellan kvinnor och män på

svensk arbetsmarknad minskat. Den allmänna lönepolitikens utjämnande inriktning, omtalad som solidarisk lönepolitik, anses oftast vara

orsaken därtill och en minskad skillnad mellan kvinnors och mäns löner en konsekvens därav. Sett över hela seklet var detta den längsta period början 1960-talet till mitten 1980-talet kontinuerlig av av av relativ löneökning för kvinnor förekommit konstaterar Åsa som Löfström 1997, 16. I mitten 1980-talet förändrades inriktnings. av en på lönepolitiken från låglönesatsningar till ett ökat inslag av individuell lönesättning. Till dels är löneskillnadema lätta att förstå och förklara. Olika arbetstider, både vad avser längd och förläggning, påverkar lönens storlek. Arbetets krav utbildning och kompetens likaså. Utbildning

och tidigare arbetslivserfarenhet är lönepåverkande. Över tiden har de

båda könens karaktäristika i de sistnämnda avseendena alltmer kom-

mit att likna varandra. Det har påverkat löneskillnadema i utjämnande

riktning Edin Richardson, 1997. Kvinnors och mäns kunskaper

och färdigheter värderas olika dvs. det är inte bara fråga om olika arbetsrelaterade egenskaper utan också om hur dessa värderas. Ett annat sätt att se på saken är att skilja mellan individegenskaper och sådana som är knutna till yrke och/eller sektor. Olika yrken och sektorer ställer olika krav på sina utövare men det är också så att kvinnor och män

Svensk arbetsmarknad och svenska organisationer

med samma utbildning och till synes samma arbetsrelaterade egenskaper återfinns i olika yrken och positioner svensk arbetsmarknad. Ett speciellt fenomen är att yrken och sektorer med stor andel kvinnor tenderar att ha låga löner konstateras på s. 13 i SOU 1997:136

se också Grand i antologi. Detta indikerar att då alla ratio-

samma nella orsaker till löneskillnader rensats bort brukar ändock kvarstå en

skillnad som endast kan förklaras såsom könsdiskriminering Löf-

ström, 1989; SOU 1993:7; SOU 1997:136. En rad frågor bör dock ställas också kring de rationella skälen: Varför vill kvinnor ha de ar-

betsuppgifter som värderas och betalas lägre Varför värderas den ena arbetsuppgiften lägre än den andra Vilka skäl är rationella Lönediskriminering är en gammal och internationellt spridd tradition. Tidiga-

re träffades överenskommelser med detta innehåll mellan arbetsgivare och arbetstagare men sedan år 1960 är i Sverige särskilda så kallade kvinnolönelistor inte längre avtalade. Ändock tycks de på något sätt och i någon form förekomma. Låt mig avsluta denna del med några uppgifter och slutsatser som

drogs såväl i Löneskillnadsutredningens betänkande SOU 1993:7 som i den tidigare flitigt refererade Kvinnors och mäns löner varför

-

så olika SOU 1997:136. Där fastslås bland annat att lönespridningen

tycks vara lägre för kvinnor än för män och att de skillnader i löneläge som genomgående konstateras kan ha många olika orsaker och

många olika förklaringskomponenter. Kanske söker inte kvinnor optimera sin lön på grund av sina preferenser, kanske härledda ur familje-

situationen Kanske känner de inte till marknadslöneläget Kanske är

de yngre Kanske har de andra löneforrner Kanske har de färre arbetsgivare eller mindre betalningskraftiga arbetsgivare att välja mel-

lan Kanske har de lättare arbetsuppgifter eller kanske deras ar- - -

betsuppgifter inte värderas korrekt Kanske har de bättre anställnings-

villkor Eller är det så att kvinnors arbete värderats lägre just för att det utförts av kvinnor

De förklaringar som brukar diskuteras kan ordnas i fyra huvud-

grupper: kvinnor väljer lågavlönat arbete kvinnor tilldelas lågavlönat arbete kvinnor utesluts från högavlönat arbete kvinnors arbete nedvärderas. - Sakförhållandena har uppmärksammats både politiskt och fackligt och tidvis varit föremål för aktioner och aktiviteter för att undanröja det som bedömts vara missförhållanden. Lönevärdering har framförts

som en möjlig väg har blivit mycket debatterat se t.ex. Ceder-

men sund Kullberg, 1996. Denna diskussion lämnas i detta sammanhang helt därhän och avsnittet avslutas med ett för kvinnor positivt

Män passar alltid

påpekande: Det finns män som får lägre lön för samma arbete som kvinnor. Det är unga män i kvinnodominerade yrken. Avslutningsvis skall återges några av resultaten, förutom de som återgivits ovan, från de i SOU 1997:136 ingående bidragen som har anknytning till de företag och arbetsplatser som presenteras i kapitel 5-7. Mia Hultin och Ryszard Szulkin 1997 visar att chefernas kön spelar roll för kvinnors lön. Kvinnliga chefer uppskattar kvinnors arbetsinsatser mer än vad manliga chefer gör. För män däremot saknar chefernas kön relevans. Sidoförmånemas skeva könsfördelning behandlas av Lena Granqvist 1997 och refereras längre fram i texten i samband med avsnittet Handelns löner i kapitel 4 och fallpresentationen i kapitel Slutligen vill jag i detta sammanhang nämna att män, enligt Albrechts m.fl. 1997 studie, tycks förlora relativt sett mera föräldraledighet än vad kvinnor gör. Som framgått är det få egentliga nyheter som framkommit i den ovan refererade SOU 1997:136. Det som presenteras är beklämmande

bekant. I skrivande stund december 1997 presenteras i massmedia

en studie utförd vid Arbetslivsinstitutet visar, återigen, som samma förhållanden. Varför och hur-frågoma förblir dock obesvarade. Det hela framstår som oförklarligt på rationella grunder. Löner är ingenting som bara finns. Det är något som sätts genom beslut ofta fattade genom någon typ av förhandlingar. Hur detta går till varierar mellan sektorer och nivåer. Likaså varierar de olika lönepåverkande komponenterna. För att komma åt det behöver vi, för att låna Perssons

och Wadensjös i SOU 1997:136, s. 12 slutsats veta mera om hur

lönerna sätts på arbetsplatsnivå. Det skall vi få genom de studier som presenteras i kapitlen 5-7.

3 Organisationer i centrum

Syftet med boken och studien är att beskriva och analysera segregerings- och hierarkiseringsprocesser i svenskt arbetsliv. Segregeringsprocesserna resulterar i det som beskrivits i föregående kapitel; kvinnor och män finns i hög utsträckning i olika yrken, har olika arbetsgivare osv. Hierarkiseringsprocessema ger till resultat att män ofta är ledare också i kvinnodominerade sektorer och att mäns löner är högre än kvinnors löner. Som konstaterades så måste vi, för att få veta ovan hur det går till och motiveras, i enskilda organisationer och arbetsplatser, arbetsmarknaden består de facto av ett stort antal arbetsplatser. På morgonen går varken jag eller någon till arbetsannan marknaden. Vi går till jobbet till en arbetsplats eller tar itu med en viss arbetsuppgift. Det som avspeglas som vertikal eller horisontell segregering i tabeller och statistik är följaktligen resultatet av processer som utspelats och utspelas på ett stort antal arbetsplatser. Vi måste förstå dessa för att förstå hur sakemas tillstånd uppstår. processer Detta kräver närstudier av och i enskilda organisationer. Då kan vi

med Gunnar Qvists ord 1974, citerade i SOU 1993:7, 156 kanske

s. urskilja tusentals och åter tusentals små beslut, av beslutsfattare utan inbördes samverkan men styrda av traditionella och självklara värderingar, och därför verkande i samma riktning. Det är skälet till att de studier som här redovisas i kapitel 5-7 genomförs i ett antal organisationer på olika arbetsplatser. Innan vi kommer dit måste både tidigare kunskaper om organisationers sätt att fungera relateras och några centrala organisations- och könsteoretiska begrepp introduceras. För att tydliggöra tankegången redogörs i nästa avsnitt för den tillämpade dispositionen.

Disposition

Kapitlets syfte är att introducera hur och genusrelationer fungegenus rar och behandlas i organisationer och organisationsteori. Kapitlet inleds dock med att några centrala genusteoretiska begrepp, företrädes-

Män passar alltid

vis sådana använts i organisationsstudier och arbetslivsforskning, som presenteras. Merparten dem återkommer i de avslutande analyseav rande delarna men några finns med för att göra beskrivningen fylligare. Efter den genusrelaterade begreppspresentationen sätts organisationer och Organisationsteori i fokus. Avsnittet inleds med en snabb presentation av den dominerande genusomedvetna organisationsteorin och därefter fokuseras kön och i organisationer och organigenus sationsteorin. Som forskningsområde betraktat är det denu ett par cennier gammalt. Ingen fullständig genomgång och presentation genomförs utan koncentreras till aspekter som förefaller särskilt relevanta för de senare presenterade fallstudiema. Detsamma gäller kapitlets andra del som presenterar tidigare studier och erfarenheter från olika organisationer och arbetsplatser. Framställningen görs där först utifrån hierarkiska nivåer. Dagens organisationsstudier har utvecklats olika för olika hierarkiska nivåer, inte bara empiriskt utan också teoretiskt. För att tydliggöra en jämförelse med och mellan de fallstudier som också de genomförts olika hierarkiska nivåer görs alltså framställningen först nivåspecifik, trots de invändningar avseende exempelvis nivådefinition och fragmentisering som kan riktas mot framställningssättet. Därefter behandlas så kallade brytförsök, dvs. att män respektive kvinnor kommer kvinnors respektive mäns arbetsplatser/arbetsuppgifter, under en separat rubrik. Motiveringen är dels fallens karaktär, två dem innehöll klara brytinslag, dels att förändav ringar i könssegregering synliggör det för givet tagna och katalyserar dolda konflikter. Kapitlet avslutas med en diskussion om så kallade nya jobb, t.ex. inom data- och informationsteknologiområdet. Kan de

förväntas vara nya också vad avser könssegregering, genusrelationer

och makt Därefter är redo att lämna det allmänna och övergå till handeln och handelsföretag är värdar för de fallstudier som som genomförts för att illustrera hur segregerings- och hierarkiseringsprocesser går till.

Centrala begrepp

Innan jag kommer resultat och resonemang betydelse för att av förstå de fall som presenteras skall några av de begrepp som används i dessa sammanhang, både mig själv och andra, presenteras och av kommenteras. Redan tidigare i texten har jag använt begreppet genus. Genus är liktydigt med socialt kön, att skiljas från biologiskt kön. Det har i Sverige ofta använts i konstellation med system dvs. som genussystem. Genussystembegreppet har framförallt lanserats av Yvonne Hirdman som i ett kapitel i den maktutredning år 1990 som

Organisationer i centrum

presenterade sin slutrapport SOU 1990:44 anförde genussystemet ett de samhällsbärande maktsystemen. Genussystemet är följsom av aktligen ett könsmaktssystem vilket, enligt Hirdman, utmärks av två

principer: könens isärhållande och mannens norrnprimat eller, med

andra något modifierade begrepp, av segregering och hierarkisering.

Genussystembegreppet har fått stor betydelse främst i svensk, men

också i skandinavisk och i någon mån annan utländsk, forskning. Många forskare har använt, utvecklat och/eller modifierat begreppet medan andra kritiserat det från olika utgångspunkter. Några kritiker har anklagat begreppet och de analyser av empiriska studier som

gjorts med dess hjälp för determinism. Jag kommer här endast att re-

dovisa fragment av den debatten och koncentrera mig på det som är störst relevans för att kunna förstå utvecklingen av segregering och av hierarkisering i fallföretagen. Fortsättningsvis använder jag genussystemet och dess karaktäristiska kännetecken, segregeringen och hierarkiseringen, som en bak-

grund på en samhällelig nivå till de iakttagelser och begreppsbestäm-

ningar som av organisationsforskare gjorts vid studier av hela eller delar av organisationer. Många av dessa forskare, särskilt de svenska, hänvisar till Hirdman och hennes genussystemdefinition i sina be-

skrivningar och analyser. Också i utländska studier används systembegreppet t.ex. av Chafetz 1990 i hennes stora studie av jämställdhet

och av hur gendered systems ändras och skapas, liksom av den nedan refererade Young 1995. Innebörden i begreppet är inte nöd-

vändigtvis densamma i svenska och utländska framställningar. Därtill

är de rådande förhållandena alltför olika. Könsarbetsdelningen är central i definitionen och förståelsen av genussystemets uppbyggnad och funktion på en samhällelig nivå och även för många forskare som fokuserar den organisatoriska nivån.

Könsarbetsdelningen, både den horisontella och vertikala, och dess

funktionssätt på organisatorisk nivå har beskrivits rad forskare av en från olika discipliner i framställningar byggda på erfarenheter vunna i

olika kulturella och organisatoriska kontexter. Könsarbetsdelningen

har karaktäriserats och analyserats genom belysande begrepp. Jag väljer här ut några bidrar till förståelsen de längre fram presentesom av rade fallen. Den australiensiske sociologen Robert Connell 1987 använder begreppet genusordning för den samhälleliga skiktningen av manligt och kvinnligt och gender regime, i analogi med production regime, för att beteckna genusrelationer i givna institutioner. Olika genusregimer kan förekomma inom de av ordningen fastställda ramarna men olika institutioner påverkar alltid varandra i detta avseende och kan därför inte avvika alltför kraftigt från varandra. Konforrnis-

men gäller också, och garanteras av, den förhärskande genusordning-

Män passar alltid

en. Detta gäller också köns/genusrelationema i enskilda organisationer. Det är ett komplicerat samspel mellan samhälle och organisation,

mellan interna och externa arbetsmarknader Fürst, 1988. Det kommer vi att se exempel både i den litteratur refereras och som senare i de presenterade fallen.

Genusrelationemas utformning både samhällelig nivå och på

organisationsnivå betecknas ibland som genuskontrakt Pateman, 1988; Wikander, 1992; Åström Hirdman, 1992. Jag lånar här Lena

Petterssons 1996, s. 45 diskussion kring begreppet hon beskri-

som

ver som de normerande föreställningar och sociala praktiker de-

som finierar relationen mellan man-kvinna, män-kvinnor. Vidare uttryck-

er genuskontrakt konkreta föreställningar och handlingar". Kontraktsbegreppet kan leda tankarna till något forrnaliserat och tydligt med två likvärdiga parter. Att genusrelationema inte alltid har denna karaktär framgår både av fallstudiema och av diskussionen kring företags/or-

ganisationskulturema nedan men skall här påtalas hänvisning genom

till begreppet gender subtext. Med det vill de båda holländska forskarna Benschop och Doorewaard 1995 tydliggöra att det finns offi-

en ciell och en inofficiell genusrelation. Officiellt betonas jämställdhet,

könsneutralitet och kompetens inofficiellt är asymmetriska

men genusrelationer förhärskande. Det uppstår gender subtext att likna vid en

en dold läroplan. Det är fråga om en förhärskande ideologi både

som osynliggör och konstruerar kön Holter, 1992. Osynligheten är besvärande och försvårar ifrågasättande. Som exempel kan nämnas att om man inte tror att löneskillnader har något

med könsdiskriminering att göra så kan man inte ifrågasätta dem på

sådana grunder. -

Vid användning av begreppet gender subtext blir det föränderliga i segregeringslinjerna tydligt. Föränderlighet betonas ävenledes

av många kontraktsteoretikef som uttrycker det att kontrakten som måste omförhandlas. Hur ständigt skillnader mellan kvinnor och nya män respektive kvinnligt och manligt uppstår betecknas ibland med

begreppet genderisering. Det används t.ex. av Gunnel Forsberg

1992 som betonar att genderisering omfattar makt, handling, sorte-

ring avseende både sociala och fysiska rum såväl som begrepp. Kodning, könskodning, och märkning, könsmärkning, är andra begrepp som används för att beteckna det dynamiska och föränderliga i den

gällande genusordningen I sina sammanhang kan alla dessa begrepp

3Kodning används t.ex. av Lena Pettersson1996. Det engelska begreppet sextyping, som jag här likställer med könskodning används t.ex. av John Lovering 1994. Könsmärkning är Hanna Westberg-Wohlgemuths huvudbegrepp i hennes avhandling Kvinnor och män märks. Könsmärkning av arbete en dold lärprocess - 1996. Sex-labelling, liktydigt med könsmärkning, nyttjas t.ex. av Wajcman 1991. Seockså Baude, 1992.

Organisationer i centrum

fungera både beskrivande och analyserande. I stor utsträckning är flera av dem överlappande i väsentliga avseenden. Vi får tillfälle att åter-

komma till dem både i nästa avsnitt, i fallstudiepresentationen och i

den avslutande diskussionen där de används både för att beskriva och analysera.

Då genusbegreppet introducerades fyllde det funktionen av att ifrågasätta det deterministiska och ibland också essentialistiska

som tycktes förenat med det biologiska könet. Under det senaste decenniet har en liknande deterministkritik riktats mot genusbegreppet framför-

allt utifrån åsikten att genusbegreppet använts på ett totaliserande sätt.

Delar av den debatten betecknar jag som akademisk akademisk här

använt i en negativ betydelse då relevansen kön/genus är av uppen-

bar för både vanliga kvinnor och forskare som gör empiriska stu-

dier. Andra delar av den aktuella genusteoretiska debatten är däremot av stor relevans i detta sammanhang. Det gäller t.ex. betonandet av att män och kvinnor inte kan ses som entydiga kategorier. Det finns stora

skillnader mellan olika kvinnor och kvinnogrupper liksom mellan olika män och mansgrupper. Den insikten är för övrigt inte alls ny. Dessa skillnader kan exempelvis bestå klasstillhörighet, hier-

av ras,

arkisk position, professionstillhörighet, familjesituation osv. Också detta framkommer tydligt i fallstudiema och bör beaktas om rätt

skall kunna beskriva och förstå. En detta dilemma mellan väg ut ur

determinismens Skylla och den totala relativismens Charybdis visar

den amerikanska filosofen Iris M. Young 1995. Hon menar att vi måste kunna se kvinnor som grupp men även se att begreppet kvinna är en multipel kategori. För att båda kunna äta den kakan och ha den kvar föreslår Young begreppet serialitet. Med serialitet betonas att en

grupp, i detta fall kvinnor respektive män, kan ses som ett socialt

kollektiv utan att för den skull ha allt gemensamt. Such a way of thinking about women allows us to see women as a collective without

identifying common attributes that all women have or implying that

all women have a common identity s. 188. Att det är så innebär att kvinnor kan ses som grupp, att de strukturella restriktionema been aktas samtidigt som det gruppgemensamma i övrigt är mycket litet eller inget alls.

Vissa forskare har menat att det faktum att kvinnor och män inte

bara är kvinnor eller män utan också har en viss ålder, en viss ut-

bildning, tillhör en viss ras och klass osv. innebär att kön/genus en-

dast kan studeras i den av dessa övriga egenskaper avgränsade kon-

texten. Det skulle, med detta synsätt, endast vara relevant att studera och jämföra kvinnor är chefer med män är chefer, kvinnor som som som är städare med män som är städare, svarta kvinnor med svarta män osv. Detta kan vara motiverat, vilket också de följande fallstudi-

Män passar alltid

erna kommer att visa, men är inte tillräckligt Young. Det är menar snarare så att allt är relevant samtidigt. De kvinnor som är städare är exempelvis beroende av både de kvinnor och män som finns högre hierarkiska nivåer.

Individer ingår i en rad olika gemenskaper och har olika medlem-

skap av längre eller kortare varaktighet. Några dessa begränsar det av

möjliga aktivitetsutrymmet utan att för den skull vara identitetsskap-

ande medan andra har starka sådana inslag. Varje individ måste dock förhålla sig till de förhärskande genusstrukturema genusordningen skulle andra säga no individual womans identity will escape the markings of gender, but how gender marks her life her own. Sammantaget innebär detta att olika kvinnor inte behöver ha något gemensamt i sina individuella liv för och bli serialized att ses som som kvinnor. Också detta samtidigt gemensamma och särskiljande

framgår i jämförelsen av och vid analysen av fallen. Det motiverar också att beskrivningen längre fram delvis görs i uttalat hierarkiska

nivåterrner. I detta sammanhang vill jag introducera Britt-Marie Thuréns 1996, 1997 diskussion kring bland annat genusbegreppet. Hon menar, i likhet med Young och mig, att det behövs begrepp inbegrisom per makt och maktrelationer mellan kvinnor och män som grupper men som för den skulle inte är deterministiska. Thurén åberopar den ovan nämnde Connell men i viktiga avseenden anser jag att hennes

diskussion kan ses som en vidareutveckling av Hirdmans genusbe-

grepp. Thurén menar att Connells sätt att diskutera genusordning, ge-

nusregimer och genderiseringsgraden är mycket givande. Gendered

översätter Thüren med genusifierat eftersom hon menar att förekomsten av en verbforrn, genusiñera, underlättar att diskutera genus-

processer, skillnader, förändringar och rörelse. Genusiñeringen i ett

givet fall, t.ex. i ett samhälle eller en organisation, kan vara olika stark, olika utbredd och olika hierarkisk. Med styrkan, stark, menas,

enligt Thurén, genus specifika vikt s. 77 dvs. hur viktigt det är att

en man är manlig och kvinna kvinnlig. Med utbredd, räckvidd,

en menas inom vilka av livets områden som genuskategorier är relevanta.

Arbetsdelning efter kön/genus tycks förekomma överallt men svaret på frågan vilka typer och hur många arbetsuppgifter som delningen

omfattar är ett mått på räckvidden Den allmänna innebörden i hierarkibegreppet är kanske självklar men dess innehåll kan beskrivas exempelvis genom tillgång till resurser och hälsa också genom lömen neskillnader. Som framgår av fallbeskrivningarna i kapitel 5-7 och den avslutande diskussionen i kapitel 8 är det givande att urskilja styrka, räckvidd och hierarki både vid jämförelser mellan olika organisationer och mellan olika delar i en och samma organisation. Därvid

Organisationer i centrum

klargörs både betingelsema för, och resultaten av, segregerings- och hierarkiseringsprocesser.

Återstår att säga något kvinnor och begreppsparen om män contra

kvinnlighet-manlighet och femininet-maskulinitet I dagligt tal an-

vänds dessa ibland synonymt ibland för att markera skillnad såsom i

beskrivningen en feminin man eller en manlig kvinna. Jag eftersträvar att använda begreppen ett sätt som inte kan missförstås. För en diskussion av begreppen i organisatoriska sammanhang hänvisas

till Alvesson l997a respektive Johansson 1997.

Jag har i begreppsdiskussionen ovan antytt hur genus och

genusi relationer betraktats inom organisationsteorin. Detta är det genomgående temat för nästa avsnitt där genderiseringstemat återkommer men från en något annorlunda infallsvinkel.

Kön och i

genus organisationer och organisationsläran

Intresset för organisationer, hur de fungerar och hur de bör fungera, har varit stort både i populära och vetenskapliga sammanhang alltsedan industrialismens genombrott. En tidig och alltsedan dess ofta

refererad studie var Frederick W. Taylors The Principles Scientific

Management 191 l som, som namnet anger, hade ambitionen att visa

på det vetenskapliga sättet att leda och organisera. Taylors framställning utgick från hela företaget, från den mest juniora medlemmen till högste chefen. Han hade, som det nu populära uttrycket säger, helen

hetssyn på organisationen. Taylor pläderade för arbetsdelning, för

entydiga ordervägar, för ett tydligt ledarskap, för en hierarkisk uppbyggnad. Hans uttryckssätt är idag omoderna men hans tankar är i hög grad levande och tillämpade, något som ser exempel senare i framställningen. Sedan Taylors tid, hans bok kom alltså ut år 191 har både organisationer och organisationsforskning utvecklats mycket. Organisationerna har blivit allt större de största är numera större än vissa na- tioner både i pengar och människor räknat. Organisationsforskningen har, kanske som en följd detta, diversiñerats vad gäller fokus och av man kan nästan tala om att en uppdelning gjorts mellan olika discipliner. Inom olika inriktningar har utvecklats olika metoder och teorier både vad avser de konkreta organisatoriska studierna och relativt det omgivande samhället. Ibland, men inte alltid, är olikhetema också av politisk/ideologisk karaktär men en stor del av skulden måste nog läggas på att enskilda organisationer blivit allt större och mer komplexa och att olika typer organisationer etablerats. Tjänsteprodukav tionens expansion både i form av enskilda företag och inom existerande företag bidrar också till komplexiteten och till att gamla beprö-

Män passar alltid

vade organisationsfonner och strategier blivit obsoleta. Inte desto mindre har denna uppdelning organisationsstudier med olika fokus av

lett till en olycklig fragmentisering, eller kanske partikularisering är

ett mera korrekt uttryckt. I de studier som görs på och av de övre hierarkiska nivåerna är de som skall utföra den konkreta produktionen inte sällan helt negligerade eller en diffus massa med beteckningar

som humankapital utan egna intentioner eller ambitioner. Analogt

ser studier fokuserade på de lägsta hierarkiska nivåerna övre nivåers grupper och individer enbart som kontrollörer och beslutsfattare men inte deras problem och ambitioner i en fientlig omvärld. Kön och/eller genus uppmärksammades inte i den klassiska organisationsläran. Även då författama/forskama nämnde och noterade att

de anställda bestod kvinnor eller män ansågs detta inte vara en

av variabel värd att beakta eller analysera. Detta förhållande har diskute-

och kritiserats i tid.4 rats av genusforskare nu drygt tjugo års Mycket

av det som framkommit är av direkt relevans för de studier som ge-

nomförts och här presenteras. Eftersom jag studerar segregerings- och

hierarkiseringsprocesser på flera hierarkiska nivåer för att få en fulllödig bild av organisationers sätt att fungera och deras roll i konstruktionen det samhälleliga genussystemet måste flera tidigare ansatser av beaktas. Organisationer är både konstruerade och konstruerare av genusrelationer. Könssegregeringen arbetsmarknaden, som avspeglades i tabellerna 2 och 3 ovan, har sin motsvarighet i en rad företag/organisationer genom att vissa organisationer är väldigt kvinnodominerade, andytterligt mansdominerade samt att kvinnor och män mycket ra genom

sällan gör samma sak sida vid sida samtidigt i någon organisation alls.

Att det förekommer kan vi dock exempel på inom fallföretagen. se

Mans/manlighets- respektive kvinno/kvinnlighetsdominans har inte

bara med antal och andelar att göra utan också med andra mera svårbeskrivbara förhållanden som kan rymmas inom kulturrubriken. Denna aspekt är så central att den behandlas separat under nästa delrubrik.

4 Kritiken har varit livlig och diskussionerna många. Jag hänvisar därför till några kända och bra genomgångar som den intresserade läsaren kan ta del av. Först vill jag då nämna Ackers och van Houtens klassiska granskning av Hawthome-studiema från 1974 i Administrative Science Quarterly och därefter några svenska framställningar. Anna Wahl och Mats Alvesson har i sina bidrag i SOU 1997: 135 en översikt över kritikens och forskningsområdets utveckling och detsamma finns i en artikel i Sociologisk tidskrift, 1995, nr skriven av Elin Kvande och min i egen uppsats Genus i organisationer i antologin Organisationer på svenska, redigerad av Barbara Czamiawska. Se också Dex, 1985.

Organisationer i centrum

Organisationskulturer

För drygt 20 år sedan började organisationsforskare använda begreppet företags- eller organisationskultur för att beteckna organisatoriska egenskaper som inte lätt lät sig kvantifieras och beskrivas trots att de fanns och viktiga. Vissa inflytelserika forskare upptäckte vid sina var försök att sätta fingret på företagskulturen att könsarbetsdelningen och synen på män/manlighet och kvinnor/kvinnlighet viktiga delar var både för förståelsen organisationer och deras sätt att fungera och av för organisationsmedlemmamas vardag. Företagskulturen och den organisatoriska genderiseringen var en empirisk verklighet som sparkade och pockade på integration i fortsatta empiriska studier som

och existerande teori se t.ex. Hofstede, 1980, och Linda Smirchichs,

1985, omläsning av sina tidigare förment könsneutrala organisationsstudier och tolkningar. Kulturen är olika i olika organisationer av en mängd olika orsaker: storlek, produktion, omvärldsrelationer, sektor, ledningsstrategi, historia, anställdas egenskaper såsom utbildning, ålder och kön De osv. olika dimensionerna sammanhänger med varandra. Kön tycks dock alltid vara av relevans. Organisationer är aldrig könsneutrala menar t.ex. Janne Tienari 1998 och andra forskare att det finns menar anledning att påstå att mansdominans kan ses som en organisatorisk logik t.ex. Ferguson, 1984; Holter, 1992; Mills Tancred, 1992; Heam Parkin, 1987; Witz Savage, 1992. Sådana formuleringar tydliggör att det är fråga om makt. Försök har gjorts att studera, beskriva och analysera företagskulturer inklusive deras genusdimensioner. De visar genomgående både att det är ett fruktbart sätt att förstå organisationer och att det föreligger betydande skillnader i dessa avseenden mellan organisationer i olika sektorer också mellan men organisationer inom samma sektor. Som exempel på sådana studier kan nämnas Billings och Alvessons från 1989 av det danska utrikesdepartementet, socialstyrelsen och SAS, Alvesson och Köpings 1993 studie av ett antal reklamföretag och min Lantmäteriverket egen av 1993. Thuréns 1996 förslag att variationerna mellan olika organisatoriska genusregimer kan beskrivas i avseende på styrka, räckvidd och hierarki förefaller, vilket framgick genomgången på av sidan 22 ovan, fruktbart. Då kan förhoppningsvis urskiljas vilken roll organisationerna spelar i genuskonstruktionsprocessen. En tidigare vanligt förekommande diskussion organisationsom kulturer rörde möjligheterna att skapa dem. Går det eller finns de bara där Frågor kan också ställas utifrån den motsatta utgångspunkten, det vill säga går det att ändra förhållanden utgör viktig del försom en av härskande kultur Jämställdhetssatsningar tillhör ofta den sist nämnda kategorin men också andra förändringar av annat ursprung kan beröra

Män passar alltid

könssegregeringens horisontella eller vertikala gränser. Det är aldrig

oproblematiskt enligt vad tidigare studier visar. 5 Det kommer vi att se

exempel på också i fallföretagen. Skrivningen hittills i detta avsnitt kan ha gett intrycket av att yrken och positioner är antingen kvinnliga eller manliga och att möjligtvis

enstaka brytare kan finnas. Det är dock inte korrekt. Det finns verk-

samheter och positioner med relativt och otydlig könsmärkning.

svag

Det tycks inte sällan gälla mellanpositioner i organisationer. Man kan

behöva komma väldigt nära för eventuella könsstämplar och att se ibland kanske de inte finns. Men de kan också vara förenade med

olika potential till exempel beroende på olika rekryteringsförfarande,

beroende på om de är slutstation eller utgångspunkt för sin innehavare och beroende på de kvalifikationer och den kompetens med vilka de

förknippas. Inte minst det sistnämnda har starka könsdimensioner vil-

ket visats Phillips Taylor 1980 i deras ofta citerade artikel t.ex. av

men detta framgår också tydligt i till exempel Petterssons 1996

studier. Kompetensbegreppet har utsatts för mycket kritik och debat-

terats av feministiska forskare. Rekryteringar är också, som nämndes

ovan, av stor betydelse. Det är i den situationen som krav framförs och förväntningar inför fortsättningen i organisationer skapas och uttrycks. Trots stor medvetenhet om det svåra i att rekrytera och t.ex. intervjua arbetssökande begås genomgående rad fel. Intervjuare en bedömer genomgående personer med samma bakgrund som dem

själva mera positivt än andra sökande Holgersson Höök, 1997.

Hela proceduren domineras inte sällan av faktorer som är icke uttalade och inte har med jobbet att göra non-explicit, non job-related factors, Collinson, Knights Collinson, 1990, en sorglig insikt för den företagsledning som eftersträvar att rekrytera de bästa ett medgenom vetet och rationellt förfarande.

Processperspektiv

Det som står i fokus för mitt intresse är inte slutresultatet, dvs. segre-

geringen eller hierarkiseringen i sig, utan vägen dit. Processen med andra 0rd. Hur kan det komma sig att företag och familjer ut-

som talar de mest bestämda uppfattningar om nödvändigheten av jämställdhet ändock i praktiken uppvisar en tydlig könsarbetsdelning av hierarkiskt slag Inte heller detta mitt intresse är på något sätt unikt

vilket också framgick begreppspresentationen där begrepp

av ovan

5 Se t.ex. Morgan och Knigths, 1991 och Hagberg mil., 1995. Cynthia Cockbums genomförde i sitt arbete som publicerades 1991 vissa studier inom detaljhandeln framför allt i stora varuhus, dvs. inom samma sektor, om än inte inom exakt samma typer av arbetsplatser som fallen redovisar.

Organisationer i centrum

såsom omförhandling, könsmärkning platser, arbetsuppgifter och

av

artefakter och genderisering betonar det dynamiska och föränderliga.

Trots insikten om att vare sig genussystemet på samhällelig

en nivå eller könskontrakten på den organisatoriska nivån är statiska och

en gång för alla givna är det svårt att visa sanningens ögonblick

dvs. var segregering och/eller hierarkisering inleds. Det är inte heller enligt mitt förmenande den allra viktigaste frågan. Oberoende abav

solut ursprung om det nu finns något sådant är det intressant och

viktigt att fokusera reproducerandet av segregeringen och vidhängan-

de hierarkisering. Hur kan det komma sig att det fortgår då det tycks sakna samhällelig relevans och organisatorisk effektivitet Vad har då tidigare forskning visat i denna fråga På ett allmänt plan begränsar

jag min hänvisning till framställningar Joan Acker 1990, 1992

av som är en ofta citerad forskare. Hon betonar att genderiseringen av och i organisationer sker i flera interagerande och att de är processer

sammankopplade också med andra organisatoriska struktureringsprocesser. Den första processen rör den konkreta uppdelningen i manligt

och kvinnligt vad avser arbete, beteenden, Den andra rör rum osv.

konstruktionen symboler och föreställningar är relaterade till

av som

den konkreta uppdelningen inte alltid i samklang med denna.

men Den tredje rör hur interaktionen mellan kvinnor och män sker, och på

vilka villkor. Den fjärde skapar den individuella identiteten och den sista så slutligen det organisationsspecifrka. Processemas utformning avgörs av förhärskande föreställningar av vad är kvinnligt

som respektive manligt. Föreställningama styr också rent konkret hur arbets-

uppgifter konstrueras, fördelas och värderas och vilken potential för individen finns i dem Kvande Rasmussen, 1990, 1993.

som Det hittills relaterade i detta avsnitt är uttryckt i relativt abstrakta

termer även om tillämpningama avsåg och avser konkreta organisa-

tioner och det betonades genomgående det organisationsstrukturellas betydelse både som resultat och mall för genderingsprocesser. Detta synsätt har dock inte varit, och är inte heller helt dominerande. nu,

Tidiga studier av genus och organisationer inte sällan inriktade på

var

individuella kvinnors för det oftast fråga kvinnor agerande

var om och förhållningssätt. Det organisationsstrukturellas betydelse också för köns-/genusformationer fick allmänt genomslag först med Rosa-

beth Moss Kanters år 1977 publicerade studie Men and Women of the

Corporation där hon myntade begreppet möjlighetsstruktur opportunity structure för att beskriva organisationens avgörande betydelse

för medlemmarnas agerande och eventuella framgång.

Annan terminologi, men likartade processer, har visats flera

av svenska forskare. Terminologin avgörs vilken forskningstradition av som skribenterna tillhör och av på vilken aggregeringsnivå forsksom

2 SOU1998:-

Män passar alltid

ningsfokus finns. Här vill jag som exempel nämna Lena Sommestads

1992 avhandling mejerinäringens förvandling från en kvinnligt

om

dominerad till manligt dominerad sektor, Gunnel Forsbergs 1989

en

studier av fyra lokala arbetsmarknader, Ulla Wikanders 1988 studie den varierande könsarbetsdelningen vid Gustavsbergs porslinsfab-

av

rik under en 100-årsperiod, 1880-1980, Lena Petterssons 1996

skildring två industriella arbetsplatser och min Sundin, 1993 av egen

av en stor tjänsteproducent. Alla dessa studier visar en könsarbetsdelning, både på samhällelig, företags- och arbetsplatsnivå, som är till synes evig men för den skull inte statisk. Gränserna mellan vad som

är kvinnors arbete och vad som är mäns arbete och mellan vad som är

kvinnligt och vad som är manligt växlar. Genomgående tycks det som företrädesvis görs av män och betraktas som manligt värderas högre både i status och pengar räknat. Vad jag här framförallt vill framhålla är att processerna tycks aktiva också idag. Det bör betonas, trots att det nämnts tidigare, att olika hierarkier kan förekomma i en och samma organisation. Det kan t.ex. finnas en kvinnlig och en manlig hierarkisk struktur som på grund av könsseg-

regeringen har litet med varandra att göra Åström, 1992. Låt oss ha

detta i åtanke då jag övergår till att presentera relevanta tidigare studier. Också dessa behandlar organisationer och organisatoriska fenomen varför gränsen mellan det skrivits ovan och det som kommer som nedan inte är vare sig strikt eller självklar. Det som följer har dock ett

sådant innehåll att det är möjligt att relatera de där erfarenhet-

vunna

erna till vad som försiggår i de studerade organisationerna. Varje avsnitt avslutas för att tydliggöra det med några hypoteser om vad vi har

att vänta i de olika fallen som tidigare kortfattat presenterats på sidorna 4 och 5 och som utförligt beskrivs i kommande kapitel 5-7.

Tidigare forskning

För att kunna bedöma fallens och fallföretagens karaktär och de processer som där utspelas är det angeläget att ha kunskap om hur orga-

nisationer och individer i organisationer tidigare hanterat förändringar av det slag som vi kommer att få möta. I föreliggande avsnitt ges en rad exempel. Som nämndes redan inledningsvis är kunskaperna inom området delvis spridda mellan olika traditioner som specialiserat sig

på olika hierarkiska nivåer. För att tydliggöra dessa skillnader presenteras i detta avsnitt tidigare studier på samma sätt, dvs. efter en nivåindelning. Den tredelning som erhålls motsvaras av det valda fokus i de tre fallorganisationema.

Organisationer i centrum

Övre hierarkiska nivåer

Liksom då det gäller organisationsstudier i allmänhet är de med köns/

genusperspektiv främst inriktade på att beskriva och förstå kvinnors

villkor i de övre delarna av den organisatoriska hierarkin. Sätten att

beskriva och analysera är många och varierar, naturligtvis, med in-

tressefokus. Studier på de översta hierarkiska nivåerna berör ofta le-

darskap och beslutsfattande. Litteraturen med intresse för kön är inom

detta område stor och växlande i kvalité och ambition det omdömet

gäller för övrigt också ledarskapslitteratur i allmänhet. Den tidiga

könsrelaterade forskningen inom området hade ofta som syfte att visa att kvinnor kunde vara ledare och goda ledare. Den inriktningen kallas ibland WIM, women in management. Därefter, men också naturligtvis parallellt, kom studier som påvisade det särpräglade och positiva med kvinnors, kanske kan här säga kvinnligt, ledarskap. En rad

studier har gjorts och görs också för att utröna det finns något som

om

kan betecknas som kvinnligt, eller manligt, ledarskap eller om det

tillhör ideologiproduktion och mytbildning Yvonne Due Bil-

se t.ex.

lings artikel i SOU 1997:135. På senare år har vuxit fram en forskningsinriktning som särskilt studerar ledarskap och manlighet. Titeln Men as Managers, Managers

as Men Collinson Hearn, 1996 får exemplifiera det anslaget. Det

skulle också kunna rubrik för den artikel Tomlinson sättas som som m.fl. 1997 skrivit om ledarskap inom några engelska handelsföretag. Företagen är, liksom sina svenska motsvarigheter, dominerade av kvinnor på de lägre nivåerna och män på de högre. På senare år har kvinnor kommit på mellanpositioner men också några på högre positioner. De senare är, givet den ökande betoningen av förändringar i

ledarskapet mot ökat relationsberoende, förvånansvärt få och ingen-

ting i ledarskapets förutsättningar tycks ha ändrats. Det högre ledarskapet i företagen utmärks av a masculine ethos where the cultural effects of pervasive attitudes was believed to make the organizational environment hostile to women. s. 227. I det här sammanhanget, dvs. i anslutning till de presenterade fallstudiema, är det kvinnor som nya höga ledare som är aktuella. Glastak är ett begrepp som fått stort genomslag i sådana sammanhang. Med det menas att det är svårt för kvinnor och nå den absoluta toppen i organisationer. Förr eller senare når de en nivå som de inte kan ta sig över. De har svårt att förstå varför eftersom de ser att det finns ett organisatoriskt liv, befolkat män, ovanför dem. De slår huvudet i det av organisatoriska glastaket. Glastaken förutsätter dock att kvinnor har släppts på den organisatoriska arenan. Beteckningen jämdörr avser att visa att det kan vara svårt att ens komma och få ett utgångs-

läge som innehåller potential till Humeniuk m.fl.,

avancemang

Män passar alltid

1986. Glastak symboliserar det ogenomträngliga och rigida. På senare tid har forskare lanserat plastta som en mer passande metafor

för organisationer som vill framstå som moderna Tienari, 1998.

Plast är ett mera töjbart material än glas. Plast kan tillåta formföränd-

ringar utan att för den skull rämna helt.

Flera av de artiklar som skrivits inom ramen för Kvinnomaktutred-

ningens antologi om ledarskap Ledare, makt och kön, SOU 1997:

- 135 är här av relevans. Holgersson och Höök 1997 visar t.ex. att rekryteringsförfarandet till högre poster är centralt skall förom man stå varför det ser ut som det gör toppostema i svenskt näringsliv. På den allra högsta nivån förutsätts kompetens gälla och kompetens

söker den lilla gruppen inflytelserika män det här är fråga om inom de

homosociala nätverken. Det är, just kompetenssynvinkel, alltför ur snävt och avgränsat menar forskarna. Denna uppfattning delas också

av många företagsledningar som upplever avsaknaden av kvinnor i

toppen som ett problem. Skälen kan variera se t.ex. Alvessons och

Billings artikel från 1989 och åtgärderna for att korrigera det likaså. I

den nyss nämnda artikeln av Holgersson och Höök beskrivs hur mentorsprogram för att underlätta för kvinnor fungerar kvinnornas, de ur involverade männens och organisationens synvinkel. Vem som drar fördel av programmen framstår som mindre självklart än de korta slagorden indikerar. En stor del av orsaken ligger i de verkliga intentionerna och den eventuella diskrepansen mot de uttalade intentioner-

na. Med detta är vi återigen tillbaka hos de enskilda organisationemas

konkreta och symboliska uppbyggnad. Ett sätt att öka antalet och andelen kvinnor på toppen är genom olika typer av jämställdhetsprogram och/eller -insatsen På de högsta nivåerna är det ibland svårt att få gehör för sådana åtgärder ens bland de kvinnor skulle gynnas det. Betonandet kompetens och som av av övertygelsen om kompetensbegreppets könsneutralitet, åtminstone vad gäller dem själva, är helt dominerande de högsta hierarkiska nivåerna. Det är dock viktigt att organisationen upplevs ge också kvinnor möjlighet till karriär för att de skall finna sig väl till rätta

Richardsen mil., 1997.

Trots att jag ovan beskrev företagskulturer som genomgripande och förhållandevis homogena är det belagt att organisationer inte all-

tid är kulturhomogena. Det kan finnas delkulturer avviker från som övriga också vad gäller innebörden av vad som är manligt och vad

som är kvinnligt. Alla grupper behöver inte resonera och agera på

samma sätt. Kvande och Rasmussen 1990, 1993 delar t.ex. i sina studier in både de uppåtsträvande kvinnorna och deras manliga arbetskamrater i olika delgrupper utifrån intentioner, strategier och möjlighetsstrukturer. Männen betecknas som kavaljerer, konkurrenter,

Organisationer i centrum

kamrater eller kometer vilka skapas och skapar olika kulturella förutsättningar för sina kvinnliga kollegor. Kvinnorna är dock inga passiva offer. Också de kan ha individuella eller kollektiva strategier.

I traditionella ledarskapsstudier saknas diskussioner livet utan-

om

för företaget eller organisationen. I ledarskapsstudier handlar om

som kvinnor däremot är familjesituationen ett mycket vanligt förekom-

mande tema se t.ex. Henning Jardim, 1977, och Tomlinson mil.,

1997. På senare år har dock, mycket tack vare de kvinnocentrerade studierna, familjesituationen också för män beaktats. Det framgår därav att även i Sverige ledarskap till viss del utövas under skilda betingelser för män och kvinnor. Nätverken är olika Blom, 1997 och

möjligheterna att lägga all kraft på arbetet likaså Andersson, 1997.

Familj, make och barn är ett hinder för kvinnors karriär men inte i samma utsträckning så för män. Ibland hävdas i populära sammanhang att detta nu ändras; att de nu unga männen är mindre endimensionella än äldre män och organisationer i branscher är att nya nya annorlunda än gamla. Det är svårt att av forskningsresultat avgöra grun-

den för förhoppningarna. Vissa studier såsom dem genomförda

av Arne Nilsson 1992 tycks ge belägg för en ändrad preferensstruktur

hos män i positioner med karriärmöjligheter men av andra studier att

döma kan det vara fråga om avgränsade organisationskulturer utan

genomslag i arbetsliv och organisationsliv i stort. Detta tema belyses i

fallstudiema, särskilt i den första, som avser dem som genomgått trai-

neeutbildning i T-företaget. De nya organisationerna då Ja, i dessa avseenden tycks deras nydaning inte vara entydig. Jag återkommer till

detta några sidor längre fram under rubriken Nya tider nya jobb. - De organisationer som är värdar för fallstudiema kan i få avseenden betecknas som nya och förväntningarna vad nyordning är därför avser relativt begränsade. På sidan 28 förutskickades att genomgången av tidigare studier också skulle användas för att formulera hypoteser kring vad vi kan förvänta oss av fallstudiema. Vad kan vi alltså utifrån de ovan refererade erfarenheterna vänta det traineeprogram presenteras i oss av som det första fallet i kapitel 5 Förhoppningsvis framgår det ovan att det är svårt att ha några entydiga förväntningar men låt mig ställa upp

några delvis motstridande hypoteser som både kan fungera som ett

stöd för minnet och som ett facit mot vilket T-fallet kan jämföras:

kvinnorna i traineeprogrammet stöter på det organisatoriska glastaket och når aldrig lika långt sina manliga kamrater

som kvinnorna i traineeprogrammet kommer så högt upp att de

inte berörs av den organisatoriska logik som hindrar kvinnor kvinnorna skiktas från männen utefter organisationskulturella

karaktäristika som också har ekonomiska kännetecken.

Män passar alltid

Mellannivåer

Medarbetare verksamma de organisatoriska mellannivåema innehar ofta någon typ av ledande befattning. Det är där man sysslar med

att leda och fördela andras arbete. De organisatoriska mellanskikten innehåller många människor, många fler än de som berördes i föregå-

ende avsnitt. Trots det ägnas de liten uppmärksamhet både i forskning

och debatt Milsta, 1994; Rainey Watson, 1996; Westley, 1990; Sundin, 1997.

Inte bara på grund av numerären är negligerandet svårt att förstå

utan också beroende på att dessa ledare avgör om och hur högre pla-

cerade ledares beslut och intentioner implementeras i organisationen

-

och omvänt dem ledningen information om vad som

- genom ges händer i organisationen. Dessa personers betydelse är så stor att inflytelserika organisationsforskare att the middle the organimenar

zation, the holder of its traditions, the keeper of its faith Kanter

Stein, 1979, s. 90.

I mellanpositionen ligger rad problem men också naturligtvis

en

möjligheter. Kortfattat kan sägas att mellangruppemas situation ofta

beskrivs behäftade med utan erforderliga befogensom ansvar men heter. De underställda förknippar ofta beslut och påbud med dem trots att det egentligen är högre placerade aktörer som fattat dem. I servi-

ceproducerande verksamheter, som ofta domineras av kvinnor, har både dessa grupper och de längst ned i organisationerna rätt och plikt att göra bedömningar och fatta beslut. Det ligger, så att

egna egna

säga, i verksamheternas natur. De skulle inte fungera utan självständiga bedömningar följda av beslut och handling hos mellangruppema.

Det finns en rad studier av yrkesgrupper som tillhör den här mellankategorin om än inte i deras egenskap av ledare utan snarare som

yrkesgrupper med professionella ambitioner. Som exempel kan näm-

nas studier av sjukvårdspersonal, t.ex. sjuksköterskor, Sahlin-Andersson, 1997, daghemspersonal, särskilt föreståndare Westerav berg, 1992, 1997, sjukgymnaster Johansson, 1997, tandläkare av av

Frankenhäuser, 1991, av barnmorskor Öberg, 1996 av försäkringsanställda Avotie, kommande osv. Studierna är av en annan karaktär

än dem som refererades avseende den högre nivån. Ofta år det konflikter, potentiella eller realiserade, med andra främst överordnade

manliga yrkesgrupper och professionaliseringssträvanden som står i fokus. Det är också påfallande ofta fråga om en mellanposition, och

ibland ett ledarskap, utövat i så gott som helt kvinnliga kontexter. Därmed aktualiseras sällan relationerna till, och reaktionerna från, manliga överordnade och arbetskamrater. Det refererade påståendet att organisationer kan beskrivas ovan bestående olika hierarkiska system, ett kvinnligt dominerat som av

Organisationer i centrum

och ett manligt dominerat, tycks för stora delar organisationsvärlav den ha stor relevans. Men visst förekommer det att kvinnor och män är verksamma inom samma organisationer och med slags samma arbetsuppgifter också dessa mellannivåer. Så var situationen i Pet-

terssons studier 1995, 1997 från industriföretag och det kommer vi

att se exempel på i den andra fallstudien, kapitel som rörde butiks-

chefer. Butikschefsjobbet och butikerna domineras kraftigt kvinnor

av men företaget uppmuntrar män både som säljare och butikschefer. Det finns ett mindre antal, 10 procent, butikschefer som är män. Vad kan vi, utifrån tidigare studiers erfarenheter, förvänta i detta fall för oss svar på de forskningsfrågor som tidigare ställdes Låt mig även här ställa upp några hypoteser: det har utvecklats en kvinnlig organisationskultur och ledarstil de män som kommer anammar den existerande ledarstilen de män som kommer ifrågasätter ledarstilen och skapar en egen subkultur, dvs. det uppstår två parallella system de män som kommer omvandlar organisationen så att den

passar deras förväntningar och krav

de män som kommer motarbetas av kvinnorna.

Lägre hierarkiska nivåer

Kvinnor på ledande poster i organisationer befinner sig nästan alltid i en minoritetsposition. Detta är av betydelse och behöver problematiseras och analyseras. På lägre hierarkiska nivåer är majoritetsförhål-

landena mera växlande. Det finns kvinnligt dominerade arbetsplatser, organisationer och sektorer och det finns manliga sådana. Liksom

inom ledarskapsområdet har det varit vanligt att göra studier, t.ex. på

industriella arbetsplatser, av verksamma män och presentera resultatet som generellt. Arbetaren har varit en man. Om kvinnor studerats och

uppmärksammats har de inte sällan setts som avvikare som, av olika

orsaker, inte kan anses representera kollektivet. Det finns dock numera en rik flora av studier från lägre hierarkiska nivåer som dels be-

står av forskning som explicit beaktat kön/genus, dels kritiserar tidigare forsknings metod och resultattolkning. Några av dessa refereras

nedan. Det finns studier gjorda både av kvinnodominerade arbetsplatser i

sig, av kvinnodominerade arbetsplatser där män kommer in och mot-

svarande två typer med män som dominerande kön. Av det förstnämnda slaget, arbetsplatser dominerade av kvinnor och med nästan bara kvinnor på den lägsta nivån, finns forskning både från industri och, av naturliga skäl, från vård och Att dra entydiga slutsatomsorg. ser avseende sätt att utföra arbetet är, enligt mitt förmenande, från

dessa studier svårt. Resultaten tycks motsägelseñilla. Inte sällan, skri-

Män passar alltid

ver Shirley Dex 1985, så står påståenden om de hierarkiskt lägst placerade kvinnorna på mycket svag empirisk grund. Stundom utges de för att vara ointresserade av sitt arbete och se livets mening utanför

jobbet. Ibland presenteras de som särdeles kreativa som lyckas skapa mening i det till synes meningslösa arbetet framförallt genom samvaron med arbetskamraterna. Båda dessa förhållningssätt skulle kunna

tolkas som tecken på rutiniserat motstånd det är sällan kvinmen

nors arbetsplatsbeteende har åsatts sådana etiketter Prasad Prasad,

1997. Missunnsamhet och avundsjuka anförs inte sällan som typiska reaktioner på kvinnligt präglade arbetsplatser. De anförda beteenden framförs inte sällan också i kaffebordssamtal men har begränsat

stöd i forskningen Baude, 1992; Dex, 1985; Kaul Lie, 1982. Å andra sidan menar andra att förväntningar lätt blir självuppfyllande profetior Collinson, Knights Collinson, 1990. Sektoms eller företagets produktion, produktionsutrustning, kultur

osv. anfördes ovan som vara av avgörande betydelse för arbetets ut-

formning och organisering. Det gäller självklart också låga hierarkis-

ka nivåer. Numera finns erfarenheter redovisade studier från dessa av nivåer också av kvinnligt dominerade arbetsplatser och där köns-/ genusaspekterna är explicita. Vi kan i detta sammanhang nämna Lind-

grens 1992 respektive Närvänens 1994 forskning från vården, och

Szebehelys 1995 från äldreomsorgen. Ofta aktualiseras i dessa rela-

tionerna både till patienter/klienter och andra yrkesgrupper men sällan

till manliga arbetskamrater. De senare finns helt enkelt inte närvarande. Inte heller i studier behandlar så kallade kvinnliga industrisom sektorer görs alltid jämförelser med män. De finns inte där annat än

som förmän och i typiskt manligt könsmärkta enklaver. Att de inte

finns närvarande i studierna är ofta resultatet av en inomorganisatorisk segregeringsprocess än forskarnas försummelser. Det snarare av visar till exempel Annika Baude 1992 i sin studie av ett antal företag

inom livsmedelsindustrin. Trots att fyra de sju undersökningsföre-

av tagen kan betecknas som jämställda, dvs. andelen kvinnor och män finns inom intervallet 40-60 procent, så arbetar kvinnorna och män-

nen generaliserande uttryckt rumsligt åtskilda med olika arbetsuppgif-

ter. Männen producerar och kvinnorna paketerar. Kvinnornas arbete bedöms av forskarna bedrivas under sämre villkor, och med sämre betalning, än männens. Trots det ifrågasätts segregeringen och kvinnor-

nas villkor sällan vare sig av dem själva, arbetsledning eller fack. Si-

tuationen, och de skilda arbetsbetingelsema för kvinnor och män utvecklades i ett samspel mellan utbud och efterfrågan där föreställningar visade sig vara väl så viktiga de reella förhållandena. som Baude konstaterar avslutningsvis att

Organisationer i centrum

dessvärre måste jag konstatera att patriarkala maktförhållanden fortfarande präglar arbetslivet, nu fördolda i könsdiskriminerande strukturer och seglivad arbetsplatsideologi tvärs mot samhällets jämställda normer. Till synes könsneutrala processer i fråga om rekrytering, placering, utbildning, befordran och värdering av kvinnor och män uppfattas som legitima trots att konsekär illegitima såväl i förhållande till den grundlagsfästa venserna ideologin om jämställdhet mellan könen som till de grundläggande fackliga värderingarna om demokrati och solidaritet. Kanske år situationen inom fallföretagen och fallsektom annorlunda Som konstaterats varierar betingelser och kultur betydligt. Nåovan studie från handeln från den nivån indikerar vilka förväntgon som

ningar vi kan ställa på segregerings- och hierarkiseringsprocessema i fallföretagen och fallarbetsplatsema har jag dock inte funnit.

Påfallande ofta beaktas i studier kvinnor lägre hierarkiska av nivåer deras liv utanför arbetet. Vi får möta dem som hela människor. Det kan stor fördel men också ett uttryck för att synen på vara en

kvinnor i första hand familjerelaterade och arbetsrelate-

som män som rade lever kvar. Å andra sidan andra forskare att inte skall menar man underskatta betydelsen av kvinnors och mäns skilda arbetsvillkor

grund deras olika ansvar och arbetsuppgifter utanför jobbet. Istället

av för att söka reducera familjeinslaget i studier kvinnor borde vi av kanske öka det i studier av män. Med ledning tidigare erfarenheter kan vi för fall tre redovisat i av

kapitel dagligvaruhandeln benämnd D-företaget, ställa några

upp hypoteser som inte förefaller vara alltför djärva: i butikerna finns strikt könssegregering som både rör arbetsen uppgifter och rum 2. de kvinnliga anställda är konservativa både vad avser arbete och familjeliv

de kvinnliga anställda skapar en stark gruppgemenskap som på

gott innebär att ställer för varandra och ont att ingen man upp vill ta på sig ansvarsuppgifter de anställda, både män och kvinnor, ser butiksjobbet som till-

fålligt.

De tidigare studier refererats har utgått från nivå eftersom ovan

som hierarkisk nivå är så betydelsefullt för aktörerna i det organisato-

riska livet. Därtill kommer att delvis olika teorier utvecklats för studioch analys på olika nivåer. I framställningen har framskymtat att er det kön är underrepresenterat ofta under andra villkor än som agerar majoriteten. Särskilt gäller det minoriteten är pionjårrepresentanom ter för sitt kön. Detta ofta visade faktum motiverar att just den situationen, bryt-situationen, behandlas separat. Det är också motiverat att behandla män och kvinnor åtskilda då omständigheterna och händel-

Män passar alltid

seförloppen tycks utvecklas mycket olika. Vi börjar nedan med männen som kommer in i arbeten eller arbetsplatser domineras som av kvinnor så som fallet i det så kallade B-företaget refereras i var som kapitel

Män brytare

som Män som kommer in i typiska kvinnojobb är numera en grupp som ägnas stort intresse. Både företeelsen och studierna rör framförallt män i någon i de av kvinnor dominerade professionema eller semiprofessionema, dvs. på höga eller mellannivåer i organisationer, det men förekommer också längre ned i organisationerna. Brytförsök det av senare slaget presenteras Hagberg m.fl. 1995 i deras utvärdering av av det s.k. KOM-programmet, den största satsningen som någonsin gjorts för att åstadkomma jämställdhet i svenskt arbetsliv. De män som där skulle utföra sysslor betecknade kvinnliga starkt som var emot det. Motstånd av olika slag manifesterades. Några män lämnade efter öppen konfrontation hellre sin anställning i detta fall, än, som städade. Andra var medvetet oaktsamma och städade slarvigt och bröt medvetet både skrivna och oskrivna regler jämför Prasads Prasads, 1997, genomgång och klassificering av motståndsstrategier. Forskarna menar att de starka reaktionerna delvis förklaras att den syssla av som skulle utföras kanske var den allra mest kvinnomärkta och allra mest lågstatusbedömda svensk arbetsmarknad. Ett fall utan dessa komplikationer redovisas av Pettersson 1996 som visar hur män som kommer in i industriell arbetsplats tidigare dominerad en av kvinnor lyckas skaffa sig fördelar och skapa rutiner i strid mot nya ledningens vilja och intentioner. Män tycks alltså även då de kommer som nybörjare i kvinnligt präglade sektorer kunna få de bästa jobben. Bedömningen väcker dock frågan vad gör de bästa jobben till de bästa Är det de är förknippade med och makt McNeil, att män 1987 Ett innovativt och könsstärkande beteende, eller snarast ett beteende ägnat att markera avstånd mot kvinnlighet, relateras ofta från studier av män i typiskt kvinnliga verksamheter såsom sjukvård och barnomsorg Williams, 1993. Dessa studier uppmärksammar betydelsen av manlighet och manlighetens konstruktion i organisatoriska kontexter, något som jag ett stort framsteg på vägen mot anser vara förståelsen kön/genus och dess konstruktion. I fallstudiema, av en av B-företaget i kapitel visas strategier från de nytillkomna männen som påminner om dem som redovisas i studier från omsorgsområdet. Inte bara vissa verksamheter utan också vissa positioner har starka genusdimensioner. Ledarskap anses t.ex. av många ha en klart manlig könsstämpel. Det är följaktligen brist på studier som visar hur män

Organisationer i centrum

ledare efterträtt kvinnor som ledare. Det kommer vi dock att se som exempel på i B-företaget.

Kvinnor som brytare

Studier av kvinnor som kommer in på manligt dominerade arbetsplat-

på låga hierarkiska nivåer finns det relativt många av. En del av ser dem har karaktär av utvärdering eftersom så kallade brytförsök tidvis

varit del den officiella jämställdhetspolitiken och framförallt in-

en av

neburit att det var kvinnor som skulle bryta. Det avgörande skälet har

oftast varit bristen manlig arbetskraft. Männen är, trots allt, önskearbetskraften skriver Gunilla Fürst 1988. I stort kan man säga att

studier av kvinnor som brytare är en sorgesam läsning om marginalisering och utstötning Cockbum, 1983, 1985; Dahlerup, 1989; Fürst,

1988; Pettersson, 1996; Pingel Westlander, 1995. Diskussionen bör dock modifieras, menar Gunilla Fürst, utifrån vilka arbeten det gäller i de olika fallen. Är det traditionellt manligt arbete, eller traditionellt men inte typiskt manligt arbete, eller typiskt kvinnligt men traditionellt manligt Fürst visar också att kvinnornas intåg måste ske på männens villkor. Så är inte fallet då det är män som är brytare. Det bör påpekas att kvinnor sällan varit entusiastiska brytare. Många

gånger har de fått övertalas företagsledning och/eller arbetsförmed-

av

ling och utbildningsanordnare Sundin, 1993.

Inbrytningar av kvinnor mellannivåema förekommer även om

segregeringen minskar de potentiella möjligheterna. Flera manligt

präglade professioner såsom lärare har dock i det närmaste bytt kön Florin, 1987. Kvinnors inträde som ledare på positioner som ditintills enbart besatts av män kan vi se exempel på i den ledarskapslitteratur som presenteras ovan. Då de rön som brukar relateras återgavs där, om än i korthet, upprepas de inte här.

Arbetsmarknaden och organisationerna är i ständig rörelse. Det är därför ofta så att brytningar sker till yrken eller positioner som på nå-

got sätt skiljer sig från de dittills existerande se t.ex. Hagberg m.fl.,

1995. Ibland är betonandet det förändrade förutsättning för att av en brytförsöket skall realiseras. Det innebär dock att en könsmärknya

ningsprocess inleds innan en Stabilisering sker. Brytförsök bryter ofta mot allas föreställningar vad som är passande och acceptabelt

om suitability och acceptability. Det hänger samman med att egenskaoch kunskaper är lätta att beskriva och specificera är relativt per som oproblematiska att korrigera medan de övriga som är mera diffusa är svårare att precisera och åtgärda. De innehåller inte sällan ett starkt

Collinson, Collinson 1990 påpekar, med

inslag av genus. Knigths

hänvisning till Curran, att sådana könsbundna preferenser är särskilt vanliga inom detaljhandeln och att de regel till kvinnors för-

som var

Män passar alltid

mån. Fördelen inte bara att kvinnor ansågs bättre lämpade var som utan också att de arbetade för lägre lön.

De kvinnliga trainees i det första företaget, T-företaget i kapitel kan ses som brytare eftersom antalet kvinnliga chefer i företaget varit litet. I det sista företaget, dagligvaruhandeln D-företaget i kapitel

kommer vi få realiserade exempel på brytningar från kvinnors att se sida men saken diskuteras inte sällan både bland de anställda och cheferna. Frågeställningen är därför aktuell också i detta fall, det är men

för tidigt att ställa några hypoteser.

upp

Nya tider nya jobb

- Framställningen har varit uppbyggd kring hierarkiska nivåer på ett sätt som kan förefalla gammaldags. Många hävdar att vi är inne i nu en ny postindustriell era som påverkar arbetslivet kraftigt. Gamla po-

sitioner och befordringsgångar är obsoleta. I den krävs ett

nya eran

nytt ledarskap och ett nytt medarbetarskap. Platta organisationer är ett begrepp ofta använt i sådana diskussioner och visioner. Om så är fallet kan tänka sig att det innebär omvälvningar vad relatio-

man avser nerna mellan könen i organisationer Vissa studier sektorer av nya antyder att dessa kan komma att i bräschen för könsrelationer. nya

Martha Blomquist 1994 har studerat kvinnor verksamma i data- och reklamföretag i Stockholm. Det är fråga om kvalificerade arbeten och

priviligierade kvinnor. Trots att löneskillnader finns mellan könen så framhåller skribenten att det är fråga minskande segregering om en och en uppvärdering av kvinnor relativt män. Underordningen tycks vara bruten. Dessa företag kan representera något nytt. Den optimistiska slutsatsen styrks inte andra t.ex. Christine Roman 1992, av Tomlinson m.fl. 1997 och Janet Newman 1994.

Den senare pekar på en ökad polarisering främst mellan olika kvinnor också mel-

men

lan grupperna kvinnor och män. En subtil segregering visas också

av

Alvesson och Köping 1993 i deras studie reklamföretag dvs. fö-

av retag som saknar många de manliga karaktäristika, såsom teknisk av

utbildning och varuproduktion, som förbinds med hög status.

Det finns anledning befara att så kallade decentraliserade styrnya

och kontrollsystemen tar bort de få positioner kvinnor hade monopol

på inom sina egna semiprofessionella sektorer och ersätter dem med allmänna ledarpositioner för uppåtsträvande män anför den tidigare refererade Newman. Inom vissa traditionella strukturer kunde kvinnor, trots allt, avancera. Eventuellt är denna diskussion till största de-

len hypotetisk då den postindustriella organisationen knappast existe-

rar annat än på papperet och i debatten t.ex. Alvesson 1997b. menar Vad som inte är hypotetiskt är dock att många kvinnor kommit på

lägre ledarpositioner inom den offentliga sektorn under senare år.

Organisationer i centrum

Vissa att detta har ett starkt samband med att det numera är menar omöjliga uppgifter dessa ledare har att hantera Holmquist, 1997 som medan andra ger en något ljusare bild Lindvert, 1997. Vad dock definitivt finns det kommer vi också i fallstudisom - att se företagsformer. Även det inte helt

är uppkomsten nya om är

ema - av nytt så tycks franchisingsystemets sentida expansion motivera att det något nytt. Det kan variant på de flexiblare anses som ses som en ställningsforrner lanseras. Hur de kommer att utformas och som nu

konsekvenserna det både allmänt och i ett genusperspektiv är ännu

av för tidigt att avgöra. F öreteelsema är av stor relevans för de frågor ställs inom maktutredningens ram. Det finns anledning att vara som vaksam. Argument för optimism finns genom att de egenskaper som

åberopas adekvata är sådana som populärt tillskrivs kvinnor, ex-

som

empelvis helhetstänkande, inkännande och relationsorientering. Ar-

gument för pessimism finns dock också exempelvis de slutsatgenom kan dras fallstudiema. När det kommer till kritan så tycks ser som av det alltid män passar litet bättre. Men låt mig ställa upp en vara som

positiv hypotes, naturligtvis kan formuleras i en negativ motsats:

som De enheter på något sätt är t.ex. franchisingenhetema i B-fösom nya,

retaget, är jämställda än övriga i undersökningen ingående.

mera

Makten då, finns den i studier organisationer Ja oftast är

var av -

den väldigt otydlig för att inte säga osynlig. Men det förekommer att framställningar betonar att det är fråga om makt. Inte sällan gäller det de studier fokuserar genusrelationer. Ofta anknyter man till den

som

inom kvinno/genusforskningen gamla diskussionen om det är klass

eller kön är viktigast för att förstå kvinnors underordnade posisom tion i arbete och samhälle. Genus gäller inte bara skillnad utan också makt skriver t.ex. Ann Game och Rosemary Pringle 1983 i Gender at Work. Låt mig så avslutningsvis i denna del erinra om att många av de forskare refererats är utländska, främst engelska eller arnesom ovan

rikanska. Det är inte oproblematiskt att överföra erfarenheter rörande

organisationer och arbetsmarknad från ett land till ett annat. Den svenska arbetsmarknaden fungerar och regleras annorlunda än de övriga nämnda, ansvaret för rad frågor är annorlunda fördelad mellan en

det allmänna och det privata, de interna organisationskulturema varie-

med den omgivande kulturen och motstånd manifesteras på kulrar

turspeciñka sätt.

4 Handeln

Ovan nämndes att olika näringslivssektorer verkar under olika villkor

beroende skillnader i produktionsbetingelser. Villkoren är delvis generella men kan variera mellan företag/organisationer inom

samma sektor av en rad olika orsaker såsom enheternas storlek, delsektor,

ägare eller lokalisering. Vi kommer exempel det längre fram

att se i texten. I de minsta enheterna kan vi tala klimat, kultur eller om anda. Låt mig dock vägen ned till de olika exempelorganisationema presentera handeln, den sektor, inom vilken organisationerna är valda. Sektom är viktig att känna till då dess betingelser påverkar

alla dess företag och arbetsplatser. Handeln är på många sätt speciell.

Det var ett vägande skäl till att välja den för studien vilket argumenterades för redan på de första sidorna. Kapitlet är indelat i två huvuddelar: en historisk som sträcker sig fram till sidan 45 och been som handlar dagens situation inklusive utvecklingen under de senaste decennierna.

En kort historik

Handel har förekommit i alla tider. Historiskt sett har den i Sverige, i likhet med annan ekonomisk verksamhet, varit starkt reglerad. Fâ områden har i äldre tid varit så omgärdade med bestämmelser som handeln anges i Nationalencyklopedin 1992, del 374. Handel s. skulle i det förindustriella Sverige i stort bedrivas i städerna. För att

bli köpman måste erhålla burskap och burskap erhölls endast ef-

man ter en relativt lång praktikperiod bodgosse och köpsven. Bodbesom

tjänt var en annan förekommande beteckning och position Handels-

minnen, 1961. Näringslivet avreglerades under andra hälften av 1800-talet med åren 1846 respektive 1864 milstolpar. Vid sidan som

av denna reglerade handel tilläts fri försäljning tillver-

av varor som kats av den säljande med händer. Därutöver förekom viss handel egna bedriven med särskilt tillstånd från berörd kommun. Sådana tillstånd

beviljades personer som ansågs ha svårigheter att försörja sig på annat

Handeln

sätt. Man kan dessa tillstånd som ett sätt att hålla kommunens se kostnader för de socialt utsatta Sådana tillstånd ofta till nere. gavs kvinnor Bladh, 1992, 1995. Handelns volym, utbredning och organisation förändras i nära samklang med övriga samhälleliga och ekonomiska förändringar. In-

dustrialiseringen och därmed sammanhängande befolkningsomflyttningar från landsbygden in till städerna medförde stora förändringar

också för handeln. I rapport från Sveriges Officiella Statistik en

SOS 1925 rörande Arbets- och löneförhållandena för afärsanställda i Sverige påtalas att Den affarsanställda personalen utgör i vårt

land i andra ett de befolkningselement, som under de senaste som av årtiondena starkast ökat i antal. /.../ efter 1880 fyrdubbling skett av en

här ifrågavarande befolkningsgrupp s. 23. Förändringsprocessen

har fortsatt med skiftande styrka ända i våra dagar och kraftigt påverkat handelns struktur och lokalisering vilket berörs också längre

fram i detta kapitel.

Kvinnor och män i handeln

Både handlare och deras anställda länge helt manliga med undanvar tag den fria sektor beskrevs Som anställda kom kvinnor av som ovan. i märkbar utsträckning in i handeln först mot slutet 1800-talet av Handelsminnen, 1961. Kring sekelskiftet utgjorde de drygt 30 proden så kallade betjäningen. Andelama varierade mellan olika cent av arbetsuppgifter och sektorer. Lägst andel kvinnor var det år 1920 inom järn- och maskinvaror och högst inom mode- och pälsvaror SOS, 1925. Detta indikerar att den segregering efter kön som berörts

i tidigare kapitel och återkommer då undersökningsföretagen

som

presenteras ingalunda är någon företeelse. I mitten på 20-talet ut-

ny tryckte sig rakt sak än Där står s. 40 att kvinman mera nu. inom affärslivet hitintills övervägande vunnit tillträde till de norna lägre befattningar, huvudsakligen kräva viss arbetsrutin, men som

icke ställa några högre krav på självständigt omdöme och personlig

utbildning. Slutsatsen är dock inte att detta beror på att kvinnorna är dummare utan på att anställningen betraktas som ett relativt kortva-

rigt genomgångsstadium, vilket i regel lämnas efter ingånget äkten-

skap s. 40. Kvinnorna inom handeln hade och fick vid denna tid

mindre utbildning än männen. IHandelsnytt, 1955, utropas i notis s. 5 Nu fler nummer en

manliga i Handelsl. År 1970 utgjorde kvinkvinnliga medlemmar än

80 procent butikspersonalen drygt hälften av de heltids-

norna av men anställda relationen heltids- deltidsanställda behandlas på si-

mer om

dan 52 och i fallbeskrivningama. Bland dem betecknas som busom

tikspersonal utgjorde kvinnornas löner cirka 80 procent av männens

Män passar alltid

inom samma personalkategori vid denna tid. Noterbart är dock den att lägst betalda kategorin, butikskassörema, uteslutande bestod kvinav nor SOS Löner 1970, 32. s. Ända bit in på 1900-talet

en var handelsföretagen i allmänhet

mycket små vilket med andra 0rd innebär att det sektor med var en ett

livligt egenföretagande. Det gällde både kvinnor och män. En studie av livsmedelsdetaljhandeln i Linköping under 50-årsperiod, 1930-

en

1980, visar att antalet kvinnor företagare inom sektorn

som var var som störst redan i början l930-talet. Då också deras andel var som störst. Utöver som ägare kvinnor också ofta föreståndare för var

Mjölkcentralens butiker. I korthet kan fastslås att de delsektorer där

kvinnorna starkast så gott raderades under perioden var som som ut och att kvinnorna inte kunde bevara sin position i de expanderande

delarna. Detta förklarades både professionalisering och

av en av att butikerna blivit allt större och kapitalkrävande Sundin, 1985. mer

Att kvinnorna försvann företagare från livsmedelsdetaljhandeln

som innebär dock ingalunda att de försvann från detaljhandeln. Där finns

de kvar. Handel är fortfarande ett vanligt val för den, kvinna som man, som vill starta eget.

Arbetsförhållanden och arbetstider

Arbetstidema under 1900-talets första decennier med våra mått var mätt oerhört långa inom alla delar arbetsmarknaden och kanske av särskilt då inom handeln. Sexton till nitton timmars arbetstid dygn per förekom i mjölkbutiker och cigarraffärer skriver i inledningen till man Handelsminnen 1961 och i materialet från SOS 1925 brutanges en toarbetstid på mer än 50 timmar vecka inom den merkantila sekper

torn och uppemot 60 timmar för butikspersonal. Arbetstidsfrågan har alltsedan dess varit föremål för både allmän samhällelig och inom-

en

sektoriell debatt förs både bland arbetsgivare och arbetstagare

som

och dem emellan se t.ex. tidningen Handelsnytt verksamhetsbe-

samt rättelser från Handelsanställdas förbund, exempelvis år 1984 30; s.

Wådell, 1977, m.f1.. Detta berörs något mera nedan och återkommer

senare i samband med att fallföretagen presenteras. Särskilt för kvinnlig personal som var anställd vid små företag arbetet inte sällan

var blandat och utökat med så kallad huslig tjänst. De långa arbetstidema

är en avspegling av de långa öppettidema enligt historikern Tom som, Ericsson 1984 måste i ljuset den stora konkurrensen mellan ses av

handelns företag och mellan dessa och den framväxande kooperatio-

nen och gårdfarihandeln under de närmaste sekelskiftesdecenniema.

Den kreditgivning många små företag tillämpade kunderna

som mot skall också ett utslag den ökande konkurrensen ses som av menar Ericsson.

Handeln

Arbetsförhållandena inom handeln också i övrigt påfrestande var och reglerna många vad klädsel och övrigt uppförande. I Tidavser

man 1981, s. 28 citeras en förfärlig skildring några stackars flic-

av

kors förhållanden som butiksanställda vid seklets början: ... har de erhållit så otillräcklig och dålig föda, att de, därest barmhärtiga

människor någon gång stuckit matbit åt dem, skulle ha hungrat. en Aldrig såg dessa biträden, som från till kväll för öppna dörrar morgon fick uthärda många graders kyla, någon mat. Till detta kom varm .

en orimligt lång arbetstid. /.../ Inte söndagama har de frihet.

ens om var extremt fall. Trots de genomgående långa arbetstidema framstod dock hanosv.

deln för många som attraktiv i jämförelse med de alternativ fanns

som

vilket många av berättelserna i Handelsminnen och Handelstjänste-

mannaminnen vittnar om. För både kvinnor och män jordbruksarvar

bete länge det vanligaste arbetet. För kvinnor det därutöver hem-

var

biträdesplatser med ännu längre arbetstider och ännu sämre lön än

inom handeln stod till buds. För arbetarklassens män det inte som var

sällan relativt hårda kroppsarbeten erbjöds. Handelns attraktivitet

som

har också andra förklaringsgrunder. Handelsföretagen i allmänhet

var så små att det utvecklades nära relationer mellan arbetsgivare och ar-

betstagare. De allra flesta företagen var rena familjeföretag och de något större hade därutöver någon eller några anställda. Alla, även äga-

ren, deltog i allmänhet i det praktiska arbetet. Det skapade en patriarkal anda. Enligt denna krävdes alldeles särskilda, moraliska, egenskaper av en handelsanställd. Det flit, innebärande villighet till var övertidsarbete, sanningskärlek och uppriktighet, innebärande att alla

misstag skulle rapporteras till arbetsgivaren, samt tystlåtenhet. Därtill

kommer önskemål lämpligt umgänge med erforderlig bildning om och kunskap dvs. sociala kontakter med underklassen skulle undvikas. Allra helst skulle den anställde solidarisera och identifiera sig med arbetsgivaren, inte med arbetskamraterna och andra handelsanställda. Detta underlättades av att många anställda hade, och ansågs ha, ambitionen att bli sin exempelvis att överta den butik i vilken egen genom de var anställda. För den unge pojken kom in springpojke som som

fanns möjligheten att avancera till föreståndare inom det kooperativa

eller bli sin egen. Inte heller för kvinnor detta helt omöjligt även var om de vanligtvis hade underordnade positioner och lägre löner. Att jobba inom handeln var alltså attraktivt och litet fint. För män var

det vissa betraktat ett jobb för lättingar, det hade rela-

av som men tivt hög status. Detta är intressant som en jämförelse till att handelsar-

bete i allmänhet åtminstone för män, ha mycket låg status

nu, anses och har förhållandevis låga löner. Eventuellt kan vi också via franchi-

Män passar alltid

sekonceptet beskrivs närmare i samband med B-företaget i kapisom tel 6 en återgång till den förhållandevis starka kopplingen mellan se handelsanställning och ett framtida egenföretagande. en

De handelsanställdas särpräglade ställning medförde att facklig or-

ganisering skedde förhållandevis sent och också ibland i annorlunda lokala eller arbetsgivarna initierade och uppmuntrade former av

Ericsson, 1984; Sandberg, 1991. Handeln har länge haft en jämförelsevis låg organisationsgrad. Orsakerna anses vara de nyss nämnda samt den traditionellt stora personalomsättningen och de låga kvalifi-

kationskraven möjliggör arbete för oskolade ungdomar och kvinsom Många de arbete i hemmet med förvärvsarbete, nor. av senare varvar

oña på deltid Sandberg, 1991. Traditionellt, men inte just nu, har

de handelsanställda högre arbetslöshet än övriga grupper.

Löner

Lönema inom handeln enligt lönestatistiken högre än för industrivar

arbetare under seklets första decennier. Kvinnorna tjänade betydligt mindre än männen, deras genomsnittslön uppgick under seklets första

årtionden inte till 50 procent av männens. De låga kvinnolönema var

orsak till att antalet och andelen kvinnor ökade betydligt. En annan

en orsak att kvinnornas alternativa arbetsmarknad var mindre vilket var bidrar till att förklara att de står ut med sämre arbetsförhållanden än männen Ericsson, 1984, 418.- Gratiñkationer och naturaförmåner s. förekom i varierande utsträckning. Ändock konstateras i utredningen

SOS 1925 att särskilt inom detaljhandeln torde förekomma löner,

väsentligen understigande vad nu betraktas såsom existensminimum. De löneskillnader mellan män och kvinnor som konstaterades i utredningen 1925 försöker man där förklara. Man diskuterar svårighet-

att göra rättvisande jämförelser samt de olika arbetsuppgifter

erna de facto förekommer på arbetsplats. Det tunga stycksom samma

ningsarbetet i köttaffärer anfördes ofta, något återkommer också

som hos ett undersökningsföretagen D-företaget i kapitel 7 nu på av

1990-talet. Löneutvecklingen över ålder ter sig för utredarna ibland

svårförklarlig. För mindre kvalificerade arbeten stiger kvinnornas lörelativt männens med stigande ålder vilket förklaras av att de män ner

finns kvar i dessa positioner under en längre tid är ett negativt

som urval. För de duktiga och framåtblickande männen är dylika arbets-

uppgifter enbart genomgångsstadier. Att äldre kvinnor inom andra,

kvalificerade delar, handeln har en sämre löneutveckling än mera av männen är mindre lättförklarat eftersom de kvinnor kvarstår är de som på grund oförminskad arbetsförmåga och arbetshåg kunnat som av ställa sig oberoende den inom affärsläget gängse tendensen, att de av

kvinnliga anställdas antal starkt minskas med stigande ålder. Utred-

Handeln

ningen tvingas därför konstatera att De här uträknade relationstalen utvisa med tydlighet, att även för i stort sett likartat arbete den manliga personalen erhållit högre avlöning än den kvinnliga. Bidragande orsaker till detta kan också vara, såsom nämndes att kvinnor ovan,

oftare än män saknade alternativa försörjningsmöjligheter. Av löne-

statistiken från år 1950 framgår att löneskillnadema mellan män och kvinnor har blivit något mindre under de mellanliggande decennierna särskilt för yngre arbetskraft. För äldre förblir den nästan lika hög som 25 år tidigare. De provisionsbaserade lönerna försvårar dock jämförelser. Också detta kommer vi att stöta på längre fram hos ex-

empelföretagen.

Handelns struktur och strukturomvandling

Av avsnittet ovan framgår att handeln under det senaste århundradet genomgått stora förändringar. Här skall fortsättningsvis ske en kon-

centration till de senaste decennierna.

Den omstrukturering handeln genomgått under efterkrigstiden ma-

nifesteras och kan beskrivas på många olika sätt Tufvesson,

se t.ex.

1996; Svensson, kommande. Tufvesson påpekar, vilket styrks det av historiska avsnittet ovan, att demografiska faktorer än idag är av största betydelse för handeln vid sidan av de tekniska och ekonomiska som vanligtvis uppmärksammas.

En stor andel av dagens företagsbestånd består av detaljhandelsföretag. I Sverige finns idag ungefär 500 000 företag. Av dessa är cirka

60 000 detaljhandelsföretag och 40 000 partihandelsföretag dvs. de

utgör tillsammans cirka 20 procent av beståndet. Som jämförelse kan

nämnas att de tillverkande företagen som så kraftigt dominerar politik

och debatt uppgår till drygt 40 000 Statistisk årsbok 1995, tabell

296. Av antalsuppgiftema framgår att handeln i stort är småskalig

och, av naturliga skäl, spridd över landet. Viss detaljhandel, t.ex. den

som försäljer livsmedel och bensin, följer befolkningen. För andra kan lokaliseringen vara styrd andra kriterier. av Detaljhandeln har under de senaste decennierna omvandlats i en rad avseenden. Omvandlingen sammanhänger med förändringar inom

andra samhällssektorer såsom befolkningens bosättningsmönster och teknisk utveckling men det finns också inomsektoriella drivkrafter. Här skall några påtagliga förändringar beskrivas då de utgör den verklighet i vilken exempelföretagen och deras ägare/ledare

och an-

ställda arbetar. Jag har här inte ambitionen att teckna någon detaljerad bild av förändringen men visa på några viktiga tendenser. Utveckling-

en tycks gå mycket snabbt. Fokus kommer att ligga på tekniska för-

ändringar och organisatoriska förändringar främst i form av ägare och

Män passar alltid

företagsformer. Tillsammans skapar de strukturella förändringar och är samtidigt en följd av dem. Allt tycks i dessa sammanhang höra samman med allt.

Tekniska förändringar

Tekniska förändringar är ibland svåra att särskilja från andra, t.ex.

ekonomiska förändringar. Låt mig illustrera det med ett citat från tid-

ningen Vi nummer 41, år 1990. Citatet rör som synes KF:s verksam-

heter men är lika gällande för övriga varuhus och andra stora ägare. Under 60-talet byggde många Domus-varuhus för att svara mot den stora efterfrågan på varor, som kom när folk fick det bättre ställt i slutet av 50-talet. Varuhusmodellen byggde att man kunde erbjuda kunderna allt de behövde under samma tak. Stora serier, duktiga centrala inköpare av varor och självbetjäningsmetoden gav låga priser. Den konventionella fackhandeln hängde varken med på prissidan eller nyhetssidan. KF kunde tack vare de stora serierna göra effektiva inköp mässor utomlands, dit fackhandlama inte hade råd att åka. Och jag vill poängtera att vi verkligen gjorde nytta for konsumenterna med varuhusen, vi pressade priserna rejält Vad som hänt de senaste åren är att fackhandeln har organiserat sig och kommit ikapp när det gäller effektiviteten på inköpssidan. Samtidigt har bilbeståndet i landet ökat drastiskt. 1958 hade vi 800 000 bilar, idag cirka tre miljoner bilar på i stort sett lika stor befolkning som då. Och folk vill helst köpa sina basvaror där det finns goda möjligheter att parkera. Varuhusen, som ligger bra till i citykämoma, har i regel inte det. Därför har de så kallade extemvaruhusen OBS, BW etc. tagit över en allt - större del av försäljningen av basvaror och skrymmande prylar. Å andra sidan har folk nu större krav självförverkligandekvaliteter när det gäller varor som kläder, skor, Sportartiklar och grammofonskivor. Och då är idén med alla varor under samma tak inte längre lika attraktiv.

I citatet ovan berörs, explicit och implicit, en rad olika förändringar

avgörande betydelse för handelns förändring. Den stigande som är av standarden i Sverige under efterkrigsdecenniema medförde att folk fick pengar att handla för och att de efterfrågade en rad varor. En av de allra viktigaste varoma var bilen som förändrade livet och -

möjligheterna att förlägga sina inköp. Före det hade lastbilen som

lastfordon betytt mycket för att rationalisera och förbilliga varudistributionen. Stadskämomas omvandling under 1950-, 1960-, och 1970talen skedde under beaktande av detaljhandelns moderniseringskrav vad avser exempelvis utrymme för lagerhantering och godstransporter Svensson, kommande. Det stora bostadsbyggandet och de nya bo-

städemas utrustning med kylskåp, frysboxar, elektriska spisar och i

vissa fall tvättmaskiner hade stora effekter både livsmedelsdetalj-

Handeln

handeln och sällanköpshandeln. Kylskåpen medförde att det inte längre var nödvändigt med en mjölkbutik i varje kvarter, de elektriska spisama att marknaden för ved och vedkapar minskades radikalt osv. Samspelet mellan allmän samhällsekonomi och teknisk utveckling och detaljhandeln är tydlig. Förändringar pågår ständigt även om de under vissa perioder är mera dramatiska än under andra. De tekniska förändringar under som 1970- och början av 1980-talet beskrevs och diskuterades i anslutning till detaljhandel betecknades datorisering Bark m.fl.,

som se t.ex.

1981 och idag är det olika varianter av informationsteknologi, IT, som står i fokus. Nyckelbegreppet för dagen är enligt handelns egen långtidsutredning 1996 EDI, Electronic Data Interchange. De nya informationssystemen påverkar främst de anställda i butikerna, ägarna samt leverantörerna och endast i mindre utsträckning kunderna. Som kund märker vi framförallt de nya sätten att i kassan registrera varans pris t.ex. genom att kassörskan läser av streckkoden eller placerar den på ett band för "avläsning och kanske i några fall att priserna varorna pâ hyllorna inte är av papper utan visas via elektroniska små skyltar. Allt detta förändrar personalens arbete framför allt förmen ändrar det relationerna mellan butiken och leverantören. Den största betydelsen har informationsteknologin för informationsflödet mellan detaljist, grossist och producent skriver man i Handelns långtidsutredning från 1996 s. 61. Informationen från kassan kan nämligen också gå direkt till leverantören, antingen det är fråga grossist om en eller en leverantör av en enskild vara. Streckkodemas information ger underlag för beställningar, sortiment, lagerhållning, disponering av hyllutrymmen, prissättning, marknadsföringsinsatser, redovisning och budget, lönsamhetsanalys, beräkning av svinn Afärsvärlden, nr 12, 1994. Dagligvarubutikemas beställningsarbete sker inte sälnumera lan med hjälp av en handhållen scanner som efter dagens slut kopplas

upp mot leverantörens dator Handelns långtidsutredning. Mycket

av det inventerings- och bedömningsarbete som krävs för att få hem rätt varor i rätt tid kan därmed flyttas från den enskilda leverantören till tidigare led i distributionskedjan. Sammantaget leder det till ett flödestänkande. Den informationshantering det är fråga om är stor. En vanlig butik har 10 000 artiklar i sortimentet, miljoner småkunder och miljarder transaktioner. Det är ett delikat jobb att skapa informationsflöden kan hållas intakta från leverantörens lastkaj som till konsumenternas kundvagn. Systemen har krävt relativt stora investeringar vilket naturligtvis är en stor nackdel för små enheter särskilt om de är självständiga Holmlöv, 1996; KF, Verksamheten 1995; Rilegård Thorén, 1996.

Män passar alltid

Som kunder märker vi dock av andra nyheter mera som har en tek-

nisk anknytning. Kundkort av olika slag har t.ex. blivit mycket vanligt. Inköp via TV och annan typ av home-shopping är också på fram-

marsch. Principen att köpa hemifrån är dock inte ny. Både gårdfari-

handel och postorderhandel är gamla, i det senare fallet nygamla, fö-

reteelser. De tekniska förändringar som nämnts ovan har påverkat persona-

len men på ett förhållandevis ojämnt sätt. Lars Ingelstams 1978 ut-

tryck det ojämna tekniklandskapet kan i detta fall användas på en och samma bransch. Alla enheter använder nu datorer i ekonomi

och administration men i många utförs upplockning och lagerhantering i stort sett på samma sätt som tidigare medan arbetet i andra en-

heter är kraftigt reducerat och utvecklat med hjälp av space management byggande på direct product proñtability Åslund, 1992.

Några skribenter förutser de lagerlösa butikerna. Butikspersonalen

omvandlas där till dataoperatörer placerade vid tandemkassor och till

informatörer och dekoratörer Svenska Dagbladet, 30 maj 1993.

Kundernas önskemål styr utbudet. Information hämtas från de senare främst genom deras inköp men också från externa databaser i de mest tekniskt avancerade scenariema.

Skrivningen ovan synes kanske mest tillämplig på livsmedelsde-

taljhandeln och särskilt då den del av livsmedelsdetaljhandeln som

ingår i stora kedjor. Den tekniken tränger dock också i andra

nya delsektorer. De allmänna samhällsförändringarna och därmed för-

knippade tekniska förändringar och konsumtionsbeteenden rör alla

sektorer. Informationstekniken tillämpas överallt och kan rent av sä-

vara viktig delförklaring till att 80 procent av all den försälj-

gas en

ning som sker i detaljhandeln sker genom en butik som tillhör en

kedja Axberg, 1996. Och därmed är vi över i de förändringar som

kan rubriceringen organisatoriska och strukturella.

ges

Organisatoriska och strukturella förändringar

Svensk detaljhandel brukar ofta beskrivas som bestående av tre stora block; ICA, KF och den så kallade D-gruppen. Traditionellt är basen i dessa blocks verksamhet livsmedelsdetaljhandel är ingalunda men begränsat till det. Över åren har dessa block genomgått stora föränd-

ringar både vad avser ägande och innehåll. Ägandet och innehållet

hänger samman. I tider av diversifiering till andra delbranscher har ägandet utökats och i tider koncentration har försäljningar gjorts

av till andra ägare.

Blockbildningar kan sägas prägla nästan all detaljhandel om än på något olika sätt. Ovan nämndes livsmedelsdetaljhandelns tre olika

block och inom konfektion finns likaledes tre olika block SAF-tid-

Handeln

ningen, nr 21, 1990; Supermarket, nr 1997. Det har förekommit och förekommer olika kopplingar via ägande i skilda proportioner

mellan dessa båda sektorer se t.ex. Dagens Nyheter, 22 december

1993; Göteborgs-Posten, 20 februari 1990, 7 juli 1991; Ossiansson, 1997. Utan tvekan kan sägas att detaljhandeln präglas sådan turav bulens att en detaljerad och korrekt bild tecknad idag imorgon är obsolet. Jag kommer därför att begränsa mig till att referera vilka olika former av konstellationer som finns. Inom handelssektom förekommer, självklart, enskilda företag som är detsamma som det enskilda arbetsstället men därutöver är varianterna många. Koncemer finns liksom ekonomiska grupper dvs. "företag inom samma distributionsled som inte är men som uppträder under en gemensam symbol och bedriver väsentliga inköps- och/eller marknadsfunktioner gemensamt Reichel, 1989. Inom den egentliga detaljhandeln kan ägarformerna tjäna som utgångspunkt för struktureringen. Där finns den konsumentkooperativa detaljhandeln som finns både inom dagligvaruhandeln och inom fackhandeln t.ex. via Obs interiör. Där finns den leverantörsägda detaljhandelns olika varianter såsom producentkooperativ detaljhandel t.ex. slakteri- och mejeriorganisationemas butiker, fabrikatsägda butiker såsom Electrolux och partihandelsägd såsom Pressbyrån. Filialföretag, dvs. företag med minst två butiker, finns det många av såsom Åhléns varuhus inom dagligvaruhandeln och

Kapp-Ahl inom fack-

handeln. Detaljistägda kedjor såsom ICA och Järnia är exempel på frivilliga kedjor av samverkan delvis framvuxna för att skapa styrka mot alla de andra här nämnda formerna. Grossistanknutna kedjor såsom Vivo, finns också, och franchisekedjor såsom 7-Eleven inom dagligvaruhandeln och Benetton inom fackvaruhandeln. Utöver detta finns ett stort antal fristående enheter som dock tillsammans svarar för en liten del av sektorns omsättning i pengar räknat Reichel, 1989.

Andra indelningsgrunder utgår från distributionsformer eller för-

säljningsformer, såsom butikshandel eller ambulerande handel, från butiksformer/butikslyper såsom stormarknader eller servicebutiker, eller från varor, branschgrupper och säljgrupper och från struktur utgående från omsättning och/eller yta och/eller lokalisering. I alla dessa avseenden har skett stora förändringar under de senaste decennierna, förändringar som är långt ifrån avstannade. Ett mått förändringamas hastighet och styrka är att det år 1960 fanns 20 000 allivsbutiker som till idag reducerats till en tiondel Supermarket, nr 1997; Tufvesson, 1996. Det är inte alltför länge sedan detaljhandel sågs som en typisk hemmamarknadssektor. Numera kan man inte hävda att så är fallet. Svenska detaljhandelsföretag etablerar sig utomlands. IKEA och Hen-

Män passar alltid

nesMauritz kanske är de mest kända exemplen också andra men mindre spektakulära såsom Pressbyrån och Clas Ohlson tillhör den

kategorin. På motsvarande sätt har utländska företag etablerat sig i Sverige. De norska matjättarna inom lågprissegmentet, Rema 1000

och Rimi tillhör de mest uppmärksammade. Den absolut största kon-

takten och etableringama är mellan de nordiska länderna Handelns

långtidsutredning, 1996. Stora förändringar förväntas också indirekt som en följd av EU-medlemskapet, som erbjuder nya leverantörer

inom många delsektorer Ljungberg, 1992. Franchisingkonceptets spridning är slående och har vuxit mycket under de senaste tio åren. Konceptet varierar något och liknar ibland frivilligkedjor och är ibland betydligt striktare. Idén kommer från ut-

landet men de flesta kedjor som finns i Sverige är helt svenskägda. F ranchising finns snart sagt inom alla näringsgrenar men är mest frek-

vent förekommande och störst inom detaljhandel Axberg, 1996. Franchising har vunnit stor spridning och förekommer till och numera

med inom Kooperativa förbundets sfär under beteckningen enheter som drivs av Konsumföretagare KF, Verksamheten 1995. Det är

numera mycket vanligt att franchiseenheter startas direkt av sin franchisetagare. Det kan tyda på att franchising kan komma att bli en al-

ternativ väg till att bli sin egen. Egen butik har varit mycket vanligt

för många människor med starta-eget-drömmar. Till för tio år sedan var det den allra vanligaste starta-eget-sektom överflyglad numera av

privata tjänstesektom Handelns långtidsutredning, 1996, s. 281

Ovan har betoningen legat framförallt på de stora ägargruppema och på förändringar genom ökat samarbete i olika former. Det förekommer dock att helt nya grupper eller personer lyckas etablera sig

framgångsrikt inom denna konkurrensintensiva sektor Höglund,

1993. Det skall dock avslutningsvis betonas att både vad gäller företag och arbetsställen är det de mycket små enheterna dominerar som

detaljhandeln. Mer än hälften av de drygt 60 000 företagen har inga

anställda alls och knappt 20 000 har färre än fem anställda Statistisk

årsbok 1995, tabell 296. Arbetsställena är totalt sett flera men småen-

hetsdominansen densamma tabell 298. Det bör i detta sammanhang

nämnas att inte bara varuhusen, som belystes inledningsvis, har reducerats avsevärt under det senaste decenniet. Också dagligvaruhandeln i stort har genomgått en betydande reduktion. Antalet arbetsställen har minskat men enhetemas genomsnittliga storlek ökat. Totalt har dock antalet anställda inom sektorn minskat. Den nya tekniken befaras få samma effekter. Att det särskilt skall drabba sektorns kvinnor är en oro som finns Lågutbildade butikskvinnor arbetsmarknadens förlorare är därför LO-tidningens rubrik på en artikel våren 1996 LO-tidningen, nr 16, 1996.

Handeln

Ett uttryck för de organisatoriska förändringarna som väl hänger

samman med den allmänna samhälleliga utvecklingen är de förändrade öppettider utmärker sektorn. Affärstidslagen upphävdes i

som början på 1970-talet och sedan dess har det varit fritt fram än om

till höjda kostnader för obekväma arbetstider. På 1960-talet var det dominerande mönstret vardagsöppet mellan 9 och 18 och lördagsöp-

pet till klockan 13. På 1970-talet utökades öppettidema något mot veckoslutet, dit torsdagen också räknades, och mot slutet av detta årtionde blev Söndagsöppet allmänt förekommande liksom stängningstidens förskjutning fram emot klockan 20 vissa vardagar. Nu, på 1990talet, har även många vanliga livsmedelsbutiker öppet mellan 9 och 21 alla vec kans dagar och vissa kedjor och enheter, såsom 7-Eleven och bensinstationer med livsmedelsförsäljning dygnet runt. Detta är förändringar av avgörande betydelse både för ägare/föreståndare, anställda och medborgare.

Låt oss nu efter dessa strukturella uppgifter övergå till att på

se

handeln som arbetsgivare och handelsföretag arbetsplatser.

som

Handeln som arbetsgivare och arbetsplats

I den historiska snabbskissen ovan berördes handeln arbetsgivare som kring sekelskiftet och 1900-talets första hälft. Där framkom att handeln framstod som ett positivt alternativ för den tidens kvinnor unga och män. Med det som bakgrund skall vi nedan begränsa oss till dagens situation. Handeln brukar i den offentliga statistiken sammanföras med res-

tauranger och hotellverksamhet till en så kallad SNI-kod svensk nä-

ringsgrensindelning, nummer Tillsammans sysselsätter dessa cirka

14 procent av arbetskraften på svensk arbetsmarknad. Detaljhandeln

härbärgerar hälften av dem vilket utgör drygt 300 000 personer FoB

1990, del V, tabell 4. Många anställda inom detaljhandeln arbetar deltid. Arbetstidema har, som framgått ovan, länge varit en diskus-

sions- och stridsfråga mellan handelssektoms parter se t.ex. Handels-

nytt, nr 1996.

Detaljhandelsförsäljare är arbetsmarknadens näst största yrke se

tabell s. 8. Endast kontoristema år 1990 något flera. Läggs förvar

säljama i partihandel, mer än 85 000 personer, till sina kollegor i de-

taljhandeln så överflyglar de med råge kontoristema. Till detta kan

läggas parti- och detaljhandlama själva. För Sveriges befolkning är

följaktligen handeln en stor och viktig arbetsgivare. Ingen enskild industrisektor är lika stor som detaljhandeln även om industrin sammantaget sysselsätter flera människor.

Män passar alltid

Som nämndes ovan dominerar kvinnor bland detaljhandelns anställda och männen bland partihandelns. Inom detaljhandeln är dock variationema betydande. Kvinnorna utgör drygt 60 procent 61,1 pro-

cent av sektorns förvärvsarbetande men inom vissa delar dominerar

de totalt och inom andra utgör de minoritet. Ytterlighetema i dessa en avseenden utgörs av apotekshandel och radio- och TV-handel. Inom den förstnämnda är kvinnorna 93,5 procent och inom den sistnämnda enbart 18,4 procent. Jämhandel 30,5 procent och hushållsapparater

och belysning 31,3 procent är andra produkter som företrädesvis ex-

pedieras av män liksom bilar, bensin och biltillbehör 25 procent.

Statistisk årsbok, 1995, tabell 208. Hur kan det komma sig och hur

går det till Handelsanställdas förbund var 1993 LO:s fjärde största förbund och det näst största kvinnoförbundet. Endast Kommunal har flera

kvinnor som medlemmar Statistisk årsbok, 1995, tabell 220.

Handeln har utmärkts av stor personalomsättning, särskilt i storstadsomrâdena. En indikator det är att Handelsanställdas förbund i mitten på 1980-talet hade en medlemsomsättning på 20 procent om

året Sandberg, 1991. Att också förhållandena därvidlag kan variera kommer vi att se längre fram då undersökningsföretagen presenteras. Vilka är då dagens problem för handelns anställda Det främsta är kanske idag, hösten 1997, arbetslösheten och den eviga tidsfrågan. Arbetslösheten är dock, till skillnad från tidigare, inte högre inom

handeln än inom övriga LO-förbund LO-tidningen, 34, 1997. nr

Handelsanställdas förbund och dess medlemmar liksom andra icke-

organiserade yrkesutövare känner sig dock hotade också av den förda arbetsmarknadspolitiken som anses ha undanträngningseffekter som särskilt drabbar handelns anställda. Så kallad API Arbetsplatsintro-

duktion och rekryteringsstöd används allra mest i handeln och orsa-

kar både arbetslöshet och förhindrar nyanställningar Handelsanställdas förbund. Pressinformation 1997. Tidsfrågan, dvs. diskussionen om arbetstider och öppethållandetider eller snarare om öppethållandetiderna och deras inverkan på arbetstidema och arbetstidemas förläggning, har pågått i decennier främst mellan arbetsgivare och arbetstaga-

re men också med inlägg från lokala och nationella politiker. Trots

motstånd från Handelsanställdas förbund upphävdes affärstidslagen den 1 januari 1972. Därmed blev det fritt fram att konkurrera med öppethållandetider. Detta ledde i sin tur till att behovet av deltidsanställda ökade markant. På tio år, mellan 1968 och 1977, medförde det att andelen heltidsanställda minskade från 75 till 32 procent. Den absoluta merparten de nytillträdande deltidsanställda kvinnor. av var

Kvinnornas benägenhet att arbeta också ganska få timmar per vecka påverkades också sambeskattningens upphörande år 1973 munt-

av

Handeln

liga uppgifter från ombudsman Tore Jönsson, Handelsanställdas förbund.

Ovan beskrevs de svåra arbetsförhållandena vid seklets början. Numera är miljöproblem av det slaget i stort sett borta även om arbetsmiljön ingalunda är oproblematisk vilket framgår av arbetsplatsbeskrivningarna som följer men de har följts av andra. Rån, våld och hot om våld har kommit att bli ett inte helt ovanligt inslag i de han-

delsanställdas vardag särskilt då för personal som arbetar ensamma och på kvällar och nätter Handelsnytt,

se t.ex. nr 1996. Dessa nya

förhållanden har också lett till en utarmning yrket menar t.ex. de

av anställdas företrädare. Yrkesstoltheten försvagas i takt med att branschen förflackas till en kommersialiserad dygnet runt-handel. Specialiseringen och arbetsdelningen inom detaljhandeln har lett till att det numera endast ñnns ett fåtal innehållsrika, utvecklande och stimulerande arbetsuppgifter kvar. Det är också få anställda som har ett uttalat ansvar. Många arbeten är fysiskt och psykiskt ensidiga och leder till onödig sjukfrånvaro i form av belastningsskador och yrkessjukdomar som tyvärr blir allt vanligare med den höga personalomsättningen. Persson, 1990.

I flera av dessa avseenden tycks de återgivna utsagoma inte delas av

anställda vid de företag vi senare möter i den empiriska redovisningen. Det tycks också som om dessa arbetsgivare är medvetna om de faror som den ovan citerade andre vice ordföranden i Handelsanställdas förbund Alf-Göran Persson påtalar. Liksom vad gäller svenskt näringsliv i övrigt är kvinnornas andel på högre positioner inom handeln lägre än deras totala andel. Kvinnoandelen bland cheferna är dock hög i jämförelse med de flesta andra sektorer, men differensen mellan total andel och ledarandel är större

än annorstädes Höök, 1994. En fördelning på olika befattningar och

avtalsområden såg i början 1990-talet ut enligt nedanstående tabell:

Tabell 4 Andel kvinnor på olika befattningar inom två avtalsområden, procent, 1992

HAO Handelsarbetsgivarna,KFO Kooperativaarbetsgivarna. Källa: Uppgifter från Handelsanställdas förbund.

Män passar alltid

Könsfördelningen avspeglas också i tjänstemännens befattningsskikt. Kvinnornas andel är de högsta befattningsskikten cirka 10 procent och på de lägsta över 80 procent. Hur handeln fungerar som arbetsgivare för de anställda avgörs också av möjligheterna till rörlighet och avancemang. Handeln som

sektor präglas av låg lön vilket visas mera nedan och hög andel

kvinnor men skillnaden mellan olika delsektorer är stor. Några specialstudier gjorda av karriärrörlighet inom handeln visar på resultat av stort intresse för de studier som här redovisas. Hearsch m.fl. 1996 visar att kvinnors karriärbyten ofta föranleds av att maken flyttar. Detta medför att kvinnor ständigt börjar om. Deras byten innebär därför inte regelmässigt högre lön vilket tycks fallet för männen. vara Helena Persson 1996 menar att kvinnor och ungdomar konkurrerar om vissa jobb inom handeln och männen sinsemellan andra. De om förra utmärks av låga krav och låga löner, de senare är kvalificerade och jämförelsevis välbetalda. Sannolikheten att lämna sitt nuvarande arbete inom handeln för ett bättre är, enligt en studie genomförd av Lena Granqvist och Helena Persson 1997 störst 3,5 till 4 år efter det att anställningen påbörjats. Den är alltid större för män än för kvinnor. Kvinnornas flyttbenägenhet är störst förhållandevis tidigt och avtar så med ökande anställningstid för att efter 7,5 år nästan noll. Det tycks, skriver förfatvara tarna, som att sannolikheten för kvinnor att byta till ett bättre arbete

inom min kursivering branschen i stort sett är obefintlig. Män

tycks dock ackumulera branschspecifik kunskap som ökar deras värde under de cirka fem första yrkesverksamma åren i branschen. Skall kvinnor göra karriär måste de ut ur branschen skriver Granqvist och Persson. Inte heller där är dock deras chanser så stora som männens men diskrepansen har minskat till 50 procent från 80 procent då det gäller de branschintema karriärmöjlighetema. Högre utbildning påverkar handelsanställdas rörlighet positivt, särskilt så för kvinnor. Ändock har lågt utbildade män större chans att uppleva karriärrörlighet än högutbildade kvinnor. Tidigare arbetslivserfarenhet däremot är särskilt viktig för män. Avbrott för föräldraledighet tycks inte påverka kvinnornas karriärrörlighet. I de företag som studerats inför denna rapport återfinns, som framgår av kommande kapitel, både resultat som överensstämmer med och som avviker från de här refererats. som

Handelns löner Handeln anses vara ett låglöneområde och är det också vilket framgår av tabellen nedan jämför också med SOU 1993:7, s. 135 ff. Särskilt

Handeln

låga framstår de manliga arbetarnas löner inom handeln. De tjävara nar i snitt sämre än industrins kvinnor.

Tabell 5 Genomsnittliga månadsläner, kr, kvinnor och män, tjänstemän och arbetare, inom sektorerna tillverkningsindustri, utvinning av mineral och energiproduktion respektive handel, hotell och restaurang, 1995

Kvinnor Män Handel m.m. Industri m.m. Handel m.m. Industri m.m. Tjänstemän 15961 16 448 21 048 801 Arbetare 12562 13 455 13 257 15021

Källa: Lönestatistisk årsbok, tabell SCB 1997.

Lönemas beståndsdelar framkommer av tabell 6 nedan dock som av-

ser förhållandena fyra år tidigare, dvs. år 1991. Det året hade de kvinnliga arbetarna inom industrin en total timlön på 71,56 och de

manliga på 79,58 dvs. också beräknat detta sätt framstår handelns

män som särskilt missgynnade i jämförelse med andra män. De är

dock, som också framgår, bättre betalda än sektorns kvinnor. Detta

tycks vara förhållandet också i andra länder Broadbridge, 1995.

Tabell 6 Genomsnittliga löner inom varuhandeln, heltidsanställda, 1991

Kvinnor Män Tjänstemän stipulerad månadslön 13336 16 666 - Total lön 13626 18 679 Arbetare - förtjänstvid tidlöns-och ackordarbete 60,95 68,51 skift och ob-tillägg 5,81 1,55 övertidstillägg 0,61 1,10 helglön 1,27 2,59 andra förmåner 0,29 0,40 - Total lön 68,03 72,65

Källa: Löner Sverige 1990-1991. Tabell SCB 1993.

Vad kan då de löneskillnader framkommer mellan kvinnor och som män i tabellen ovan förklaras av Av detaljhandelsavtalet mellan

HAO, handelsarbetsgivama, och Handelsanställdas förbund framgår

att ålder och antal år i yrket hos samma arbetsgivare spelar in. Det finns också ett visst utrymme vid de lokala förhandlingarna som en-

ligt avtalet bör fördelas enligt kriterierna i befattningen, arbets-

ansvar resultat, erfarenhet, mångkunnighet, flexibilitet samt utbildning. Som

Män passar alltid

kommentar står att vid fördelning av det lokala löneutrymmet skall

hänsyn tas till anställda, grupper eller individer, som har en ogynnsam löneutveckling. Utöver dessa tillägg nämner också avtalet personliga

tillägg som motiveras av speciella arbetsuppgifter och ansvarsställning. Dessa lokala lönemedel kom i avtalen så sent som 1993. Ansvarstillägg och dylikt fanns visserligen tidigare men kriterierna för deras utdelande var luddigare. Formuleringama ovan skall därför

ses som ett försök till precisering muntlig uppgift från Tore Jönsson,

Handelsanställdas förbund. Inom handeln förekommer mycket deltidsarbete. Det regleras i

särskild ordning. Detsamma gäller så kallad förskjuten arbetstid och

övertidsarbete. Den förskjutna arbetstiden avser arbete efter klockan

18.15 måndag till fredag, efter klockan 12.00 lördagar samt sön-

och helgdagar. Det så kallade kioskavtalet är i allt väsentligt likartat.

Då affärstidslagen upphörde eftersträvade fackföreningen att göra

obekväma arbetstider så dyra att de inte skulle bli allmänt förekommande. Till stor del får dock den strategin sägas ha misslyckats.

Som avtalen är uppbyggda ingen grund för löneskillnader

ges mellan kvinnor och män annat än om de kan hänföras till de ovan nämnda kriterierna. Flera av kriterierna är dock till sin karaktär vaga och svåra att precisera. Där ges utrymme för bedömningar. Att de ofta

tycks tillämpas till kvinnors nackdel kommer att se exempel på i

fallföretagen nedan och framkommer också i andra studier se artiklar

ingående i SOU 1997:136 och SOU 1997:137 samt Löfström, 1997. Av kommande kapitel framgår också att även regler som tycks vara klara och otvetydiga, såsom förskjuten arbetstid, kan göras till före-

mål för förhandling. Sifferuppgiftema i tabellerna ovan får därför ses

indikation på relationer snarare än som exakta utsagor. som en Kvinnor inom handeln har lägre lön än män. Granqvist Persson 1997 konstaterar att den genomsnittliga skillnaden är 36 procent.

Skillnaden förklaras till en tredjedel av så kallade produktiva egen-

skaper medan resten uppstår genom att avkastningen på dessa egenskaper är större för män än för kvinnor. Kvinnor har färre arbetsbyten är män, deras arbetslivserfarenhet är inte densamma och inte heller får de samma avkastning den senare. Kvinnor tycks ha så kallade

dead-end-jobs konstaterar Granqvist och Persson. De har dock inget

på frågan varför kvinnor fastnar i vissa jobb. Frågan återkommer svar i min beskrivning av fallföretagen. Vid sidan lön och andra utbetalningar förekommer också inom av handeln som annorstädes så kallade sidoförmåner dvs. förmåner som representerar ett ekonomiskt värde. Granqvist 1997 presenterar i en studie de skillnader i sidoförmåner förekommer mellan kvinnor som och män i svenskt arbetsliv. Hon diskuterar där de orsaker till sido-

Handeln

förmåner som kan finnas framförallt arbetsgivarens synvinkel. De ur är skatteförmåner, status, skalfördelar, ökad stabilitet hos arbetskraf-

ten samt önskan att kringgå solidarisk lönepolitik och dölja löneskillnademas storlek skulle jag vilja tillägga. Författaren konstaterar

att relativt sett flera män än kvinnor har löneförmåner, 61 procent

jämfört med 47 procent. En diskrepans föreligger för varje förmåns-

typ, utom lunchfönnån som är absolut jämställd, men skillnaden är särskilt stor vad gäller bilförmån. Endast drygt 10 procent bilförav månsinnehavama är kvinnor. Den vanligast förekommande förmånen är just den jämställda lunchen och därnäst kommer varu- och tjänsterabatt. Det har 20 procent av kvinnorna och 32 procent av männen. Sidoförmåner varierar inte bara med kön utan också med hierarkisk position. Åt den har skall varda givet kan stå rubrik som som för den princip som tillämpas. Dock mera så för män än för kvinnor. Högavlönade kvinnor har inte automatiskt Sidoförmåner enligt Gran-

qvists tolkning. Kontentan blir följaktligen att förekomsten av sido-

fönnåner tenderar att öka skillnaderna mellan den ekonomiska ersättning för sitt arbete inom handeln går till anställda kvinnor som res-

pektive anställda män. Hur detta går till kan vi se i fallföretagen.

Förändringar inom handeln i korthet

Låt mig så sammanfatta läget och decenniers förändringar i senare handelssektom då det är den verklighet i vilken exempelföretagen och deras anställda och ägare lever. Inom handeln finns ett stort antal företag, de flesta mycket små. - Antalet butiker har minskat under de senaste tio åren. Särskilt stor -

relativ minskning är det för varuhusen.

Sektom domineras av ett fåtal stora aktörer/ägare men bilden är -

ingalunda statisk. Dels agerar de stora inom alla delsektorer aktivt

med köp, försäljningar och profileringsförändringar, dels uppträder nya både utländska och inhemska aktörer i nya eller gamla organisatoriska modeller. Informationstekniken introduceras brett i sektorns företag vilket kraftigt förändrar betingelsema både för ägare och anställda liksom relationerna mellan enheterna i distributionskedjan. Kraven på ägare, ledare och anställda förändras på grund av de -

ovan nämnda förändringarna. Sektoms ägare/ledare har hittills varit långvägaren och de anställda deltidsanställda med låg utbild-

ning. Kanske har båda dessa grupper nu spelat ut sin roll Holmlöv, 1996. Inom handeln är en stor andel av de anställda kvinnor. Variationer- na mellan olika delsektorer och varugrupper är dock betydande.

Män passar alltid

Handeln styrs män som kraftigt dominerar de översta hierarkis-

- av ka nivåerna. Löneskillnader finns mellan män och kvinnor till de förras förmån. - Förekomsten av sidoförmåner förstärker skillnaderna i ekonomisk ersättning.

Kvinnors karriärmöjligheter inom handeln är små. De finns på s.k.

-

dead-end-jobs och måste lämna branschen om de skall komma vi-

dare i arbetslivet. Därmed är vi redo att ta del fallstudierna. De kan med fördel av

läsas i ljuset av situationen inom handelssektom igår och idag. Historien finns både i de individuella och organisatoriska erfarenheterna.

Del 2 Empiriska studier

Empiriska studier

Studiens ambition är att studera och analysera segregerings- och hierarkiseringsprocesser i organisationer. Enbart därigenom kan klargöras hur det som omtalas arbetsmarknadens segregering uppstår och

som vad som konstituerar den. Ambitionen är att få med hela organisatio-

från den lägsta till den högsta hierarkiska nivån. Numera görs

nen -

sällan sådana nivåövergripande studier. Dels är det säkert forsk-

av

ningsekonomiska skäl, det är arbetsamt och tidsödande att täcka flera nivåer, dels är det av disciplinära skäl, olika forskningstraditioner

tycks ha specialiserat sig olika nivåer. Det har utvecklats skilda sätt att ställa frågor och därmed skilda sätt att söka De teorier svar. som

tillämpas blir därmed väsentligen olika.

I denna studie har, följd ambitionen, studier gjorts som en av flera hierarkiska nivåer. Personer genomgått ett mentorsprogram som avsett för framtida chefer och ledare har följts i ett företag. Första linjens chefer och i viss mån mellanchefer har studerats i två andra. I ett tredje har anställda längst ned på den hierarkiska skalan utgjort studieobjekt. Som följd den utveckling skett inom handelsen av som

sektorn har franchiseenheter inkluderats i de studier gjorts

en av som

av mellannivån. Som framgått forrnuleringama har studier gjorts i

av skilda företag. Det innebär både fördelar och nackdelar. En nackdel är att det kan vara svårt att skilja det nivåspecifika från det företagsspe-

cifika. En annan att det måste göras tre olika företagsbeskrivningar.

Detta är nödvändigt eftersom de aktuella enbart kan förprocesserna stås i sina organisatoriska kontexter. Till fördelarna hör att det blir tydligt att processer av det slag som studeras inte utspelas endast i ett

företag eller i en organisation. Det är generella företeelser även de

om alltid har organisationsspecifika uttrycksformer. På sidan 6 motiverades valet just dessa tre organisationer av som

utgör undersökningsobjekt. Där nämndes att de var väletablerade, vil-

ket bl.a. medför att inom dem finns medvetenhet om stora samhälleli-

ga frågor som jämställdhet. Undersökningsföretagen är alltså inte sämre än andra företag i dessa avseenden. Om de avviker på något

Män passar alltid

sätt så är det till det bättre. Det bör understrykas innan vi kommer in på beskrivning och analys av fallen. I alla delstudiema tas utgångspunkten i konstaterade löneskillnader som finns där trots att så inte borde vara fallet. De kan ses som ett

slags facit, bevis, på att det finns mekanismer i organisationen som

verkar till kvinnors nackdel. De olika studierna presenteras först och för sig innan en var en

sammanfattande diskussion görs i kapitel I presentationen används

inte företagens namn trots att det förmodligen går att lista ut vilka de De fiktiva motiveras angetts ovan av ambitionen att namnen som

framhålla det generella snarare än det specifika och därmed betona att även alltid utvecklas i speciella kontexter så är de

om processerna

allmängiltiga. Processema är därmed, liksom organisationerna och ar-

betsplatserna, både unika och generella.

Presentationema är inte helt likartat utformade. Det beror på att arbetsförhållandena är så olika på olika hierarkiska nivåer. På den översta hierarkiska nivån varierar också förhållandena mellan olika perso-

och positioner väsentligt. Det har därför inte varit möjligt att ge en

ner

ögonblicksbild från verksamheten som inledning till det kapitlet

trots att det förekommer i de båda senare. Varje kapitel avslutas med

genomgång hur den verkligheten ter sig relativt de förväntning-

en av

vi kan ha utifrån tidigare forskning vilken/a sammanfattades som

ar hypoteser på sidorna 3 33 och 35.

5 Studie

Traineeprogram

följt av segregering och hierarkisering fall T

-

Den första empiriska redogörelsen hämtas från ett stort och diversiñe-

rat handelsföretag. Företaget har både detaljhandel, grossisthandel och producerande enheter. Detaljhandeln olika slag alltifrån

är av stormarknader med många olika produkter till butiker specialiserade

på en typ av varor. Företaget är gammalt, kooperativt ägt och för

var

inte alltför länge sedan ett Nordens största företag. Den gamla

av

historien och bakgrunden till dess etablering, tillväxt och diversifie-

ring är för många de anställda del den organisatoriska idenav en av

titeten. Det medför, bland annat, en glorifiering den långa vägens

av män och ett avståndstagande till andra företagsformer.

Undersökningsföretaget, liksom hela sektorn, lever i en stark kon-

kurrenssituation och har arbetat aktivt under lång tid med man om-

struktureringar, omorganisationer samt köp och försäljningar

av enheter. Företaget, eller kanske korrekt uttryckt koncernen, har mera bantats betydligt under det senaste decenniet. Det innebär att antalet anställda minskat på alla nivåer. För personer i karriären inom företa-

get har avancemangsmöjlighetema reducerats eftersom tre chefs-

positioner blivit en.

Koncernen hade vid undersökningstillfallet flera tiotusentals

an-

ställda. Drygt 60 procent dem är kvinnor. Inom detaljhandelsdelen

av av koncernen är kvinnoandelen än högre, genomgående över 70 procent. Trots kvinnodominansen är det övervägande män på de högre hierarkiska nivåerna. Mer än 80 procent tjänstemännen befattav ningsnivå 1-3 och 70 procent de anställda på befattningsnivå 4-5 av är män. Därunder är följaktligen merparten tjänstemän kvinnor, liksom de månadsavlönade och timavlönade kollektivanställda. Särskilt bland de sistnämnda är kvinnoandelen hög, cirka 75 Över 80 procent. procent av kvinnorna klassificeras kollektivanställda mot 67 som procent av männen. Deltidsarbete är vanligt bland de anställda särskilt, som traditionellt är, bland kvinnorna. 80 procent dem arbetar delav tid. Deltidsarbetet är dock mycket ojämnt fördelat över de hierarkiska

alltid Män passar

nivåerna. Sjukfrånvaron är hög inom samma deltidsarbetande personalgrupper. Föräldraledighetema är jämnare spridd mellan de olika

personalkategoriema och över de hierarkiska nivåerna. Också det är

dock i hög utsträckning kvinnofråga. Minst föräldralediga i procent en arbetstiden är manliga högre tjänstemän och mest kvinnliga kollekav tivanställda. Ledningen arbetar intensivt med att anpassa företaget till en i många avseenden tid. Det märks på många sätt. Relevant i detta ny sammanhang är främst sådant direkt rör personal på ledande besom fattningar. Många inom företaget nämner framförallt att man under år extemrekryterat till ledande poster. Det är något nytt. Tidisenare gare var det naturligt att chefer gått den långa vägen". Det var vanligt att började i mjölkkylen och sedan arbetade sig i hierarman upp kin. Akademiker fanns nästan inte i företaget. Dessa förhållanden är inte unika för undersökningsföretaget. Akademikerfrånvaron utmär-

ker hela sektorn och diskuteras ofta ett problem av ledande fö-

som reträdare och den långa vägen är vanlig också i andra företag. Eller vanlig bör kanske formuleringen I takt med att hela arbetsvar vara. marknaden ändras, ändras också handeln. Det traineeprogram inleddes för drygt tio år sedan får anses som modemiseringsstrategi. Sammalunda kan vara en del av företagets säatt börjat med franchising av vissa enheter. Särskilt det gas om man sistnämnda är ett avsteg från den kultur följt företaget alltsedan som också traineesatsningen är ett nytt inslag i den organisatostarten men riska verkligheten. Sammantaget påverkar dessa modemiseringar företagskulturen. Avsikten är att det skall vara på ett positivt sätt men det är ingalunda så det bedöms av alla berörda. En man menar att Det finns ingen kultur just när stuvar om. Alla byter jobb med man

alla. Massa människor får sparken, mycket bitterhet och man tar in

externa med helt andra värderingar En annan tillägger det är

ganska kulturlöst faktisk . Som kommer att illustreras nedan pånu

verkas också modemiseringsåtgärdema av den existerande företags-

kulturen. Det är i denna, och denna, som de implementeras. genom

Traineeprogrammet

Undersökningsföretaget startade sitt traineeprogram år 1983. Cirka 10 antogs och så har det varit i stort sett årligen alltsedan dess. personer

6 Detta citat liksom merparten av de uppgifter som rör traineeprogrammet och de pergenomgått det är hämtade från en magisteruppsats skriven av Noomi soner som Eriksson och Anette Gustafsson med författaren av denna bok som handledare och uppdragsgivare. Uppsatsen heter Kvinnor kan gå långt. Män kan gå hur långt som helst och framlades vid Linköpings universitets ekonomiska institution vårterminen 1997.

Traineeprogram i T-företaget

Beteckningen traineeprogram kommer från engelskans train, be-

som tyder öva, lära upp. Det har blivit vanligt i stora företag att på detta sätt försäkra sig om goda, välutbildade och insocialiserade chefer. Den typiske traineen är en nyutexaminerad akademiker rekrytesom ras till ett där han, eller hon, under ett års tid får förkovra program par

sig allmänteoretiskt men främst företagsspecifikt. Det företagsspecifika består delvis av praktiktjänstgöring olika nivåer och i olika delar av det aktuella företaget. Syftet med utbildningen beskrivs i Nationalencyklopedin 1995 som att dels ge företagsledningen indi-

en kation om vilka uppgifter den nyanställde är bäst lämpad för vanli- -

gen står valet mellan fördjupning inom specialitet eller inriktning

en

mot en generell chefsbefattning i linjeorganisationen dels att ge

traineen själv en möjlighet att skaffa sig överblick över verksamen heten och att skapa sig ett nätverk av kontakter. Både syftena och

uppläggningen gäller för undersökningsföretaget.

Programmet var till en början treårigt begränsades efter några men år till två år. Programmets inriktning förändrades också. Till en början var det gemensamt för alla men senare utformades två olika varianter;

en detaljhandelsinriktning och en ekonominriktning. De stan-

senare

nar under hela utbildningstiden på huvudkontoret i Stockholm,

men ambulerar där mellan olika delar, medan övriga rör på sig geografiskt

och funktionsmässigt.

Trainees skall ha akademisk examen, med minst 40 poäng i före-

tagsekonomi, och vara mellan 22 och 30 år då utbildningen inleds. Som ett villkor för att bli antagen till detaljhandelsprogrammet krävs

beredvillighet att flytta inom landet. Adekvat arbetslivserfarenhet

nämns i programbeskrivningen och vidare formuleras att Är du be-

redd att snabbt ta både personal- och resultatansvar och tycker du

dessutom att arbeta med människor, är stresstålig och generalist

om har du en stor chans att lyckas i detaljhandelsbranschen. Varje trainee har under programtiden en personlig handledare. Praktik och teo-

bland annat i form av ledarskapsutbildning, blandas. Alla trainees har lön under hela utbildningstiden. Arbets-

samma

uppgifterna är enligt svarspersonema själva desamma för kvinnliga och manliga trainees. De byter befattningar och orter i samma utsträckning. Kvinnorna tycks i litet högre utsträckningen än männen ha haft arbetsuppgifter som rörde personal- och utbildningsfrågor samt

övrig administration dvs. administrativa uppgifter exklusive redo-

visning och datainriktning. Genomgående är de som följt programmet

mycket nöjda. Det gäller både dem som finns kvar inom koncernen och de som lämnat den. Jag fick breda kunskaper, ökad flexibilitet och större självkänsla och dessutom vänner över hela landet säger en av de kvinnor som under traineetiden varit stationerad både längst i

Män passar alltid

norr och längst i söder. Och en annan säger att utan traineeprogrammet hade jag inte varit där jag är idag.

Metod och disposition

Den metod som använts som underlag för det här kapitlet presenteras utförligt i bilagan. Här skall dock några uppgifter lämnas som är en

nödvändig bakgrund för fortsättningen. De trainees som studerats var de som rekryterades till företaget åren 1983-1990, och fortfarande bor kvar i Sverige. Sammantasom get 81 utgör undersökningsgruppen. 42 dessa var kvinnor personer av och följaktligen 39 män. Traineeprogrammet och är, trots dessa var

jämna siffror, inget jämställdhetsprogram.

En enkät skickades till de 81 personerna. Svar erhölls från 58 av dessa vilket är svarsprocent på 72 procent. Enkätens innehåll framen

går av redovisningen nedan och i bilagan varför här endast skall nämatt frågorna både rörde såväl traineetiden tiden därefter, lik-

nas som som både arbetssituationen och familjesituationen. Det är de svaran-

des egna uppgifter om sina löner och övriga förmåner som utgör un-

derlaget till framställningen. Intervjuer har genomförts med ett antal de svarande liksom med av den person som är ansvarig för traineeprogrammet och med jämställdhetsansvarige i koncernen. Den förstnämnda kvinna och är en den sistnämnda en man. Intervjuerna utgör det andra stora underlaget för fallbeskrivningen. Framställningen inleds med att de löneskillnader som framkom enkäten redovisas samt hur dessa kommenterades av de intergenom vjuade. Så kallade sidoförmåner del det ekonomiska utbytet. är en av De införlivas därför för att komplettera bilden av de ekonomiska ersättningsnivåema. Senare och större delen av kapitlet ägnas att penetrera vad som kan orsaka och motivera de löneskillnader som konstaterats. De orsaker som diskuteras är dels sådana som genom tidigaundersökningar framstått som relevanta dels sådana som aktualisere rades de intervjuade. Till de förstnämnda kan hänföras några lätt av mätbara ingick i enkäten, exempelvis antal befattningsbyten, och som

till de sistnämnda ett organisations-, och kanske också sektorsspeci-

ñkt akademikerförakt.

Stora löneskillnader mellan kvinnor och män

Männen i undersökningen tjänade vid frågetillfállet i genomsnitt

8 000 kronor i månaden än kvinnorna. Det är ett robust resultat. mer Med hjälp statistisk regressionsmodell med lön beroende av en som

Traineeprogram i T -företaget

variabel och tio förklaringsvariabler visades att kön, med 99 procent

säkerhet, påverkar lönen.7 Övriga variabler utslag på 95

som gav pro-

centnivån var innehav av chefsbefattning och region. Region gav signifikant utslag såtillvida att personer verksamma i Stockholmsregio-

nen är högre betalda än övriga. En större andel kvinnor än män finns i Stockholmsregionen. Eftersom region också finns med i analysmodellen så rubbar det inte slutsatsen om köns betydelse. Resterande

förklaringsvariabler såsom antal befattningsbyten och antal flyttningar

tycks inte ha betydelse. Hur kommer det sig att kvinnorna tjänar mindre än männen Hur går det till dessa få år från

att som längst

år 1983 från ett utgångsläge med lika löner och förutsättningsamma ar få ett glapp är så stort Låt mig ägna några rader de berörsom

das egna bedömningar löneglappet och dess orsaker.

av Resultatet var för de flesta involverade förvånande. Gudl ropar en av kvinnorna förskräckt, då hon får höra siffran 8 000 månad, per

men genomgående är männen och de verksamhetsansvariga för-

mera

vånade än kvinnorna. En tredjedel männen övertygande att

av var om

löneutvecklingen är lika för män och kvinnor. Det tror bara en femte-

del av kvinnorna och dubbelt så många dem tror att det är bättre av

för män. Kvinnorna har följaktligen en mer realistisk verklighetsuppfattning än de manliga traineekollegoma och de centralt placerade in-

tervjupersonerna. "Jag kan sätta mitt huvud på att tjejer har mycket lägre lön än motsvarande grabbar i motsvarande ställning tjejen om nu har fått komma så långt de kvinnor föreslår fortsatta säger en av som

specialundersökningar av löner inom företaget.

Alla svarspersonema reflekterade gärna kring löneskillnademas orsaker. Förmodligem förhoppningsvis så hänger säger en man,

det ihop med att de har andra tjänster. Dessa andra tjänster kan i den

operativa verksamheten förenade med bonussystem vilket kan vara ge

ohyggligt höga inkomster. Att män och kvinnor hamnar på olika

slags poster bör i sin tur, menar denne intervjuperson, förklaras. Jag återkommer till detta nedan. Andra, både kvinnor och att män, menar män faktiskt är mycket mera fokuserade lön. De driver sina lönefrågor mer. Kvinnor tycker många gånger att ° jag trivs med arbetet, med jobbet och jag får en tusenlapp, jag är nöjd. Kvinnors fömöjsamhet tolkas också ibland av män rädsla för att gå utanför som en sina kompetensområden. Det är inget som hindrar män, menar de sva-

7Då dessaresultat diskuterades vid ett seminarium med studerande på magistemivå i företagsekonomi ägnades en stor del av tiden att ifrågasätta resultaten. Det måste vara något annat än kön som förklarar löneskillnaden menade dessadrygt 20-åriga kvinnor och män. Jag finner detta vara ett tydligt uttryck för det genomslag som kompetensargumenten fått, den illegitimitet som ojämställdhet har samt att utbildningsinstitutioner är förhållandevisjämställda. Studenterna hade inte själva upplevt någon könsdiskriminering eller i varje fall inte uppfattat den.

Män passar alltid

rande männen själva, liksom kvinnorna. Men det är inte heller oväsentligt att kvinnor oftare är barnlediga och därmed får karriäravbrott negativt påverkar deras organisatoriska liv. Också detta tema

som återkommer nedan. Könsdiskriminering är dock inte främmande för

dessa En man använder begreppet och tillägger att det

personer.

gäller att komma ihåg det att vi har som tradition som arbetsgivare att

inte betala mer än behöver.

Att högutbildade kvinnor snabbt hamnar på efterkälken bakom

sina manliga studiekamrater är inget unikt för den här gruppen. Lik-

nande resultat konstaterades då ekonomistuderande vid Umeå respek-

tive Linköpings universitet kontaktades ett par år efter sin examen se

Blomquist, 1990, respektive Javefors-Grauers, 1992.

Sidoförmåner ökar de ekonomiska skillnaderna

Förmåner har också ett ekonomiskt värde. Vissa av dessa represente-

rar betydande ekonomiska värden medan andra snarast är symboliska.

46 procent männen och 41 procent kvinnorna uppger att de har av av

någon form av löneförmån. Bilförmånema är betydligt vanligare

bland män än bland kvinnor, 70 procent de har bilförmån är av som män. Dator oftare av män, 26 procent mot 19 procent, och kost anges oftare av kvinnor, 25 procent mot 18 procent jämför detta med upp-

gifterna hos Granqvist, 1997.

Svarspersonerna är fortfarande relativt och det är som längst unga elva år sedan de lämnade sin traineebefattning. De har alltså många år kvar på sig och få högre lön. Om den hittillsvarande utatt avancera veckling fortsätter kommer de skillnader som finns mellan könen troligen att förstärkas över åren eftersom kvinnornas löner obetydligt

påverkas av antal år på arbetsmarknaden medan männen tycks vara inne i en uppåtgående rörelse.

Jag att löneskillnadema kan ett bevis på att könsanser ses som strukturerande processer finns inom företaget. Men vilka Och hur Med hjälp enkätresultaten och intervjuerna ägnas resten av detta av kapitel åt att söka besvara de frågorna.

Löneskillnader hur och varför

-

Som nämndes ovan väckte de stora löneskillnadema förvåning inom företaget. Orsakerna diskuterades livligt under intervjuerna. Låt mig dock, innan organisationsmedlemmamas hypoteser redovisas, ge

egna

några ytterligare upplysningar framkom genom enkäten.

som

Under traineetiden kan, som relaterades ovan, så gott som inga

skillnader mellan kvinnornas och männens träningserfarenheter skön-

jas. Det är alltså efter traineetiden som skillnaderna mellan kvinnorna

Traineeprogram i T-företaget

och männen skapas. Som också nämndes ovan är chefsbefattningar signifikant lönehöjande för båda könen. Men i högre utsträckning för männen. Löneskillnadema mellan könen är ll 000 per månad för

chefsgruppen. Löneskillnadema mellan kvinnor som är chefer och

kvinnor som inte är det är relativt små medan skillnaderna mellan de båda manliga grupperna är betydligt större. Det lönar sig alltså för männen att bli chefer. En komplikation i detta sammanhang är vilka

befattningar och arbetsuppgifter som åsätts beteckningen chef. Chef är ingen objektiv mät- och förutsägbar befattning utan i inte ringa utsträckning en förhandlingsfråga. Likartade komplikationer återfinns vad gäller bedömningar av kompetens, kvalifikationer och ansvar, något som illustreras tydligt i de båda följande fallen i kapitel 6 och

Befattnings- och positionsbyten motiv och utfall

-

Trots att befattningsbyten inte tycktes påverka lönens storlek i undersökningsgruppen skall detta kommenteras eftersom det ofta framhålls

som en faktor av betydelse för karriär på högre nivåer. Båda könen har bytt befattning ett flertal gånger efter traineetiden. För männen är det i genomsnitt 3,46 gånger och för kvinnorna 3,22 gånger. Anledningarna till befattningsbyten tycks i desamma. Högre posistort vara

tion är en vanlig, men inte dominerande orsak, till att byta jobb. Det

anger 23 procent av männen och 30 procent av kvinnorna. Högre lön är inte heller försumbart. Det förekommer som skäl hos knappt 20

procent av svarspersonema. Familjeskäl rör sig runt 10 procentstreck-

et med 12 procent som högst. Det gäller för männen som är kvar inom undersökningsföretaget. Den ovan omtalade omorganisationen anförs av relativt många av männen men knappast alls av kvinnorna. Varför

spekuleras något kring nedan. Intressantare arbetsuppgifter och öns-

kan om personlig utveckling ligger ofta bakom att svarspersonema byter befattning. Könsskillnadema är svårtolkade medan däremot önskan större tycks helt manlig drivkraft. Å andra siom ansvar vara en dan menar intervjupersonerna att kvinnor då de fått en befattning tycks genomföra den ett mera ansvarsfullt sätt än sina manliga

kollegor. Att de som påbörjar en traineeutbildning är inriktade på karriär framgår både av enkät och intervjuer och ligger, så att säga, i sakens

natur. Det är ovanligt att någon byter ner sig vid befattningsbyten. I

den mån det förekommer tycks kvinnor mindre motvilliga till detta än

män. Under den period personerna varit knutna till undersöksom ningsföretaget har organisationen krympt vilket också märks genom att det förekommer att de rör sig neråt i organisationen. Dessa omorganisationer dominerar diskussionerna mellan de anställda och väcker

starka känslor. Det påverkar också förväntningarna i negativ riktning.

Män passar alltid

"Vi har haft det rätt tufft de sista åren. Man har fått ligga väldigt lågt och varit rätt glad om man haft ett arbete att gå till vissa dagar. Sidledesrörelser blir påtagliga. Det upplever många dessa karriärav inriktade personer som mycket frustrerande och många menar att de på grund av T-företagets problem hamnat positioner som ingalunda motsvarar vare sig deras kompetens eller ambitioner. De lämsom nar sitt jobb gör det i allmänhet, 59 procent av männen och 62 procent av kvinnorna, till en högre position. Det bör också i detta sammanhang nämnas att personerna ofta likställer karriär med egen personlig utveckling snarare än högre position och högre lön. Karriär för mig är helt enkelt att jag känner att jag utvecklas. Först det bra lön. var Nu har jag bra lön. Nu är det mera att göra ett bra jobb och att trivas. Ja, och ha kul med det man gör, bra arbetskamrater. Vad dessa uttalanden står för givet den organisatoriska kulturen är vanskligt att avgöra. De visar dock på ett vidare karriärbegrepp än position och pengar. Hur initieras positionsbyten Det är genomgående vanligare att bli tillfrågad än att ta egna initiativ. Särskilt för dem som finns kvar inom organisationen. Könsskillnadema är dock betydande mellan stannarna. Mer än tre fjärdedelar av männen som finns kvar inom organisationen har blivit tillfrågade vid befattningsbyten. Samma förhållande gäller för 65 procent av kvinnorna. Andra arbetsgivare visar dock kvinnorna lika stort intresse som männen. Skall lämna organisaman tionen är det dock relativt vanligt, drygt 40 procent för både kvinnor och signalerar detta intresse utåt. män, att man Att byta jobb innebär inte sällan att byta bostadsort. Det har hälften av männen och knappt 40 procent av kvinnorna gjort. Uttryckt på annat sätt kan sägas att männen svarar för två tredjedelar av alla flyttningar orsakade av befattningsbyten. Det är på de nivåer det här är fråga ibland svårt jämföra W beom att fattningar med varandra då de sällan kan anses vara standardiserade. Det tycks dock som om stormarknadschefer, butiksgruppschefer och VD-befattningar är positioner som mera ofta nås av män. Avdelningschefer/butikschefer och projektledare är befattningar där kvinnorna dominerar. Den förstnämnda kvinnogruppen har den jämförelsevis lägsta lönen.

F öräldraledigheter en känslig ledighet

- Föräldraledigheters inverkan på lön och karriär har varit ett debattämne på den politiska arenan. Detta förekommer självklart hos många, merparten, av trainees eftersom de är i familjebildande åldrar. Påverkan på lönen är olika för män och för kvinnor. Generellt sätt är stabila familjeförhållanden såsom giftermål och faderskap positivt för män jämför Richardson, 1997 och Andersson, 1997. Detta tycks dock

Traineeprogram i T-företaget

inte gälla då det manifesteras i föräldraledighet. Män varit föräldsom ralediga har lägre lön än män som inte varit det medan förhållandet är det motsatta för kvinnor dvs. de varit föräldralediga har bättre lön som och löneutveckling än de som inte varit det jämför Albrecht m.fl., 1997. I slutkapitlet återkommer jag till hur detta skall tolkas. Här skall undersökningsgruppens egna reflektioner kring föräldraskap och familjebildning och inverkan på karriär presenteras. Diskussionerna glider inte sällan på företagets jämställdhetspolitik. De före detta traineepersonema har ofta mycket långa veckoarbetstider. Ibland är arbetet förenat med och övemattning andresor ra orter men ibland skulle arbetet kunna förläggas i hemmet. Några har också mycket flexibla arbetstider redovisar inte sällan ett men tyst motstånd från övriga om man vill sitta hemma. Det är slags en misstro om att man inte arbetar då. Föräldraledighet har ibland upplevts som okontroversiell av kvinnorna. Det har inte haft någon betydelse negativt, medan andra menar att det har det visst. Man är inte med på samma sätt. De som ser bamledigheten som oproblematisk hänvisar inte sällan till att det gäller att ha en bra man dvs. lösningen ligger utanför organisationen, främst i familjen. Det är fråga inställning "det är inget bekymen om mer för oss och då är det det inte för arbetsgivaren heller. Flerbamspappor menar ibland att det från arbetsgivare och arbetskamrater lättare accepteras att kvinnor är hemma med sjuka barn, är föräldralediga osv. Jag tycker förutsättningarna är bättre för tjejer. Man har mer förståelse för att tjej har det behovet än att kille en en har det. Om du är tjej och har två barn och chefsbefattning så har en man förståelse för att man går hem klockan tre. Om jag skulle göra det dag i veckan så tror jag att det skulle det kanske är min en ..., egen uppfattning, det skulle uppfattas armorlunda. Denne man, liksom andra med honom, är också övertygade om att längre föräldraledighet negativt skulle påverka hans karriär och detta trots att företaget officiellt uppmuntrar män att utnyttja sin föräldraledighet. Det är följaktligen en diskrepans mellan officiell politik och praktisk tillämpning vilket återkommer i sista kapitlet på temat "implementeramas roll. Ett tecken på det är historier om föräldralediga män berätsom tas runt om i företaget: Vi har en kille på xxxx som varit pappaledig två gånger. Det raljeras det ibland. Här kan det dock ett om vara samspel mellan förväntningar och anpassningar. En kvinna menar t.ex. att "nu har jag varit hemma och varit bamledig så då är det naturligt att man hamnar litet grand i bakvattnet och så där. Hon tolkar alltså inte sina relativt okvalificerade arbetsuppgifter ett straff som för bamledigheten utan ser det som en naturlig följd densamma. av Inte heller övriga tycks den kopplingen vilket de, den interna dise av

Män passar alltid

alogen att döma tycks göra då det händer barnlediga män. Sammantaget kan dock sägas att föräldraledighet och familj är något som engagerar men där åsikter och insikter varierar stort jämför Ahrne Roman, 1997.

Från till

gubbig grabbig företagskultur

Ovan har jag beskrivit de löneskillnader som finns i företaget och hur dessa diskuterades och tolkades av de anställda. I samband därmed

låg det nära till hands att beröra föräldraledighet som spelade en stor

roll vid intervjuerna. Nu skall vi vidare med några teman som fokuserar på den organisatoriska verkligheten. Föräldraledigheten dy-

ker upp igen men det får läsaren ha överseende med.

-

Traditionell syn på kvinnor och män

Undersökningsföretaget inrättade ett traineeprogram som en del i sin

modemiseringsprocess. Man vilket framgått tydligt, inte alls nevar, gativ till att rekrytera kvinnor. Inte heller var det en medveten strategi. Samma omedvetenhet i köns-/genusfrågor konstaterades i ett upp-

satsarbete som fokuserade delar av omorganisationsprocessen och

dess utfall Olsson Sundberg, 1993. Kanske kan sägas att man

gick på kompetens och fick 50 procent från vardera könet. Att traineeprogrammet var en del av modemiseringen antyder också att företaget behövde modemiseras. Ett uttryck för den gamla traditionen är att chefer likställs med män och att dessa män lever i traditionella karriärfamiljer med hemarbetande hustru jämför Andersson, 1997. Trots att verkligheten förändrats därvidlag både i samhället i stort och i undersökningsföretaget finns den andan kvar menar personer med

lång erfarenhet från företaget. En variant detta kan vara att män lät-

chefsämnen än vad kvinnor gör. Äldre män alltså tare ses som gynnar yngre män hellre än yngre kvinnor. Eriksson och Gustafsson 1997

uttrycker det som att yngre män anses vara kompetenta tills dess mot-

satsen bevisas. Det gör det betydligt svårare för kvinnorna än för männen. Det tycks dock som om inte alla typer av män duger. Som framgick ovan har män varit föräldralediga sämre löneutvecksom en

ling än män som inte varit det. Kvinnor straffas inte lönemässigt på

grund av föräldraledighet. Tvärtom. De som varit barnlediga har en

mera positiv löneutveckling. Här tycks det alltså som om ett könsstereotypt beteende premieras. Den organisatoriska jämställdhetsretoriken som uppmuntrar män att ta föräldraledigt desavoueras av den organisatoriska praktiken styrd av de män med makt som avgör beford-

ringsgångar och belöningssystem. I den mån som dessa män representerar en verklighetssyn på utdöende vilken försvinner i samma takt

Traineeprogram i T-företaget

dessa avgår med pension så kommer detta problem snart att få som

sin lösning. Så enkelt är det tyvärr inte. Även gubbiga kil-

nog unga lar finns det ju säger kvinnorna kommentar till det en av som machosnack hon tycker sig behöva genomlida i alltför många sammanhang. Motståndet är inte enbart en åldersfråga. De fem män varit föräldralediga i mer än sex månader har som lämnat undersökningsföretaget. Endast de fem har en chefsbeen av

fattning. Det tycks alltså inte bara vara undersökningsorganisationen

bestraffar män effektuerar sitt familjeansvar genom att som som delta i det dagliga arbetet.

Organisationen är, säger sagesmännen och -kvinnorna, mycket, mycket mansdominerad. Det leder till att grabbar pratar med grabbar

på grabbars vis och att tjejer har djävligt svårt att ta sig upp här.

Det är långtifrån likabehandling och konkurrens på lika villkor i fö-

retaget jämför Cockbum, 1991; Tomlinson mfl., 1997.

Jämställdhetspolitik och synliga kvinnor

Undersökningsföretaget har, liksom andra stora företag, en fastlagd

jämställdhetsplan. Den negligeras inte sällan av svarspersonema och

det de att övriga anställda också gör. Det står liksom inganser enting. Bara blaha blaha liksom. Det kräver ingenting. Vi skall försöka att ? ungefär. Det har inte kommit ut något som jag engagerats Jag har sett någon sån där rapport att har vi ökat lönerna för innu

köpsassistentema bara. Behovet jämställdhetsplan och jämställd-

av

hetspolitik dock många föreligga. Strukturema är talande menar

anser någon. Män och kvinnor behandlas inte på samma sätt inom företaget

vilket de borde göra påpekar andra. Om jämställdhet och jämställdhetsplan är något som sällan berörs

så gäller motsatsen några externa rekryteringar på senare tid om som

gjorts kvinnor till de högsta nivåerna både inom företagsledningen

av och i andra delar organisationen. Det är inte många det är fråga om av särskilt i den turbulens med stora neddragningar som gjorts har men

det varit uppmärksammat och omtalat. Det tolkas som ett tecken på

förändring och ökad jämställdhet det är tveksamt det för tio år om sedan hade tillsatts kvinnor de här posterna. Jag bara antar nu men jag tror har bestämt sig för att ska ha kvinna och så har man man en försökt hitta bra kvinnor säger en av männen. Andra menar man

dock att äntligen är det verkligen kompetens fått gälla i dessa

som fall. Genom att ett antal kvinnliga chefer gör ett bättre jobb än man-

liga så har vi fått ett genombrott i frågan. De nyrekryterade kvinnorär exempel den synlighet tillkommer de fåtaliga kvinnorna

na som

högt i organisationen. Det gör deras ställning svår och utsatt. En

uppe kvinna misslyckas blir, säger de reflekterar över det, represom som

Män passar alltid

sentant för alla kvinnor: Vad det vi sa Vad skulle dom ha kärvar ringar för. jämför detta med Kanter, 1977. Det ställer stora krav på de kvinnor det gäller. Både kvinnor och män bland sagespersonema vitsordar att det ställs större krav på kvinnor än män i ledande befattningar. Slutsatsen blir inte sällan att vi ska ha kvinnliga chefer men det finns inga platsar. som

Kulturbevarare konkurrenter kollegor

- -

Den äldre gruppen män som bevarar gällande värderingar kan vi i analogi med Kvande och Rasmussen 1993 kalla inte för kavaljerer-

na men för kulturbevarama. De har svårt att på allvar kvinnor se som chefer i den egna organisationen särskilt i dess producerande och decentraliserade delar. Att chef för stormarknad kräver enligt vara en

dessa långvägare en man. Helst långvägare förstås med

en annan en trogen hustru vid sin sida inte sådana finnes akademiker men om en

som inte tar pappaledigt. För några manliga trainees passar Kvande

och Rasmussens beteckning "k0nkurrentema perfekt. helt

De ser,

adekvat, sina kvinnliga kollegor konkurrenter

som som det gäller att

bekämpa. Det är relativt lätt om kvinnornas lägre löner kan förklaras med brister hos kvinnorna själva. Det ter sig för konkurrenterna

som självklart att vi är 8 000 kronor duktigare. Så måste det vara. Det är den typen av män står bakom upplevelserna att män generellt som av

är mer benägna än kvinnor att driva sina egna lönekrav, något

som

flera av intervjupersonerna vitsordar. Detta skifte från dessa traditio-

nella manliga ledare till yngre professionella beskrivs de inav en av

tervjuade kvinnorna som att företagskulturen ändrats från gubbig till

manlig. Att se företaget manligt är dock inte någonting som som bara kvinnorna gör. De manliga respondenterna delar den uppfatt-

ningen. En av männen menar till och med att företaget måste ett

vara av de mest mansdominerade i landet trots att 70 procent de anställav da är kvinnor. Men visst finns där också genuina kamrater som anser att de 8 000 kronorna är otillbörlig skillnad det inte kan tillskrivas rationella en om

förklaringar. Vilka kan de i så fall vara En rationell förklaring kan accepteras många är att större

som av enheter bör ge högre lön. Förklaringen är dock bara partiell eftersom nästa fråga med nödvändighet blir varför män har större enheter.

Skäl att lämna organisationen olika för kvinnor och män

- De som lämnat organisationen ombads att varför. l framange svaren kommer rad intressanta aspekter både rörande individerna, en grupperna och organisationen. Det förefaller av detta att döma som om lönens storlek verkligen är avgörande betydelse för mäns beslut att av

Traineeprogram i T-färetaget

byta organisation och befattning. Männen upplever också, mer än kvinnorna, att karriärvägama är stängda genom neddragningar och omorganisationer. Karriärvägama begränsade, stiltje på grund av omorganisationen. Några kvinnor, inga män, hänvisar också till

men

makens arbete skäl för flyttning. Det är också vanligare att kvin-

som

hänvisar till begränsade möjligheter och mindre gott förhållande

nor till närmaste chef. Konservativt man skall vara man säger en kvinna och att det är litet intresse för idéer och en annan menar nya kvinnligt högre ledarskap. Dålig kvinnosyn styrt av småpåvar säger kvinna är i färd med att lämna företaget och en annan en som

uttrycker det som att företagskulturen är svår för kvinnor. Det är alltså mycket vanlig uppfattning bland kvinnorna att deras arbete

en

försvåras och deras position kompliceras det faktum att de är kvin-

av Det bör dock nämnas att företaget och dess kultur i allmänhet benor.

skrivs i positiva ordalag svarspersonerna. Människorna i organisa-

av tionen beskrivs med Erikssons Gustafssons ord enkla och pressom tigelösa, till att hjälpa oerfama trainees. Men visst finns akadesnara mikerföraktet. Avlärd tre års ekonomistudier i ett företag med historiskt akademikerförakt säger Akademikerföraktet drabbar en man. både kvinnor och för kvinnornas del förstärks deras utanförmän men skap att de är kvinnor. Slutsatsen blir därför säger en kvinna att av programmet inte anpassat till verkligheten inom koncemen. var Flera kvinnorna att de tvungna att lämna företaget för av menar var att bli fria från sin traineestämpel. Jag känner att jag skulle vilja byta

organisation bara för att pröva mig kvinna och yrkesperson och

som inte trainee och flicka. Är 40 så borde det så som man vara om man har kompetensen. Men cheferna sitter kvar. De har sett mig nu i femton år och därmed finns jag där elev. Den relativt lägre som andelen förfrågningar att avancera inom företaget som tillkommer kvinnor styrker hennes tolkningar. En kvinna som lämnat konannan för ett annat företag inom sektor att mycket cernen samma menar osäkert jag haft möjligheter om jag stannat. Också henom samma bedömning förefaller riktig Lena Granqvists och Helena nes vara av Perssons 1997 resultat att döma. Kvinnornas lägre löner och typ av befattningar tolkas därför vissa svarspersoner som ett tecken att av

det också inom denna organisation finns ett glastak.

Ovan redovisades att föräldraledighet inte tycks vara något som påverkar kvinnors lön negativt. Frågan är dock moderskap ändock om inte har denna inverkan. Flera kvinnor hänvisar till att barnen hindrar dem från att jobba över alltför många timmar. Jag har små barn som sätter viss gräns säger och reflekterar vidare jag en en en annan gjorde bedömningen att små barn och samtida karriär inte gick att en förena på ett tillfredsställande sätt. Därför slutade jag på ... Den se- .

Män passar alltid

nare kvinnan valde att starta eget för att få tid till familjen. Kvinmer

nors större familjeansvar framhålls relativt många de intervjua-

av av de, både kvinnor och män. Flera kvinnor framhåller betydelsen av en förstående och hjälpsam make det skall om gå. En av de svarande

männen menar att frågeställningen var underlig. Självklart går det att kombinera familj och arbete.

En organisation två

- verkligheter

Det här kapitlet har handlat om personer genomgått traineeutsom

bildning och numera, i allmänhet, finns högt i företagens hierar-

upp kier. De kvinnor finns där är levande bevis på kvinnor verklisom att gen kan lyckas att göra karriär. De är liten minoritet där de been nu

finner sig. Minoritetspositionen har dock för vissa väckt insikt

en om att kvinnor inte arbetar på villkor män i organisationen. samma som Det manifesteras bland annat i att dessa förhållandevis framgångsrika kvinnor ändock inte lyckas lika väl sina manliga traineekamrater. som

De får inte lika ofta de riktigt höga posterna i koncernens kämverk-

samheter. Kvinnorna relativt minst förvånande över de löneskillvar

nader som undersökningen visat. De hade det på känn. Men de förstod det inte då de var yngre. Många män delar kvinnornas uppfatt-

ning om att män gynnas. Inte sällan förklarar de det med kvinnors familjeansvar.

Andra menar att männens mycket gynnade ställning delvis

är en

följd av deras minoritetsposition i koncernen i sin helhet. Det är inte

ovanligt att en man kan komma långt i hierarkin och nere avancera uppåt. Om det är en grupp med massor av tjejer och bara några killar så tror man säkert att de killarna är nåt att satsa på. Det där är chefsämnen och dessutom har vi den rollmodellen att ser man killar i en organisation så är det säkert något att satsa på. Man värderar egentligen inte kunskapsbiten. Där tror jag ligger själva grunden till varför har så svårt att rekrytera kvinnor. Man ser inte skogen för bara trän. I och med snedrekryteringen killar av så är dom egentligen sämre fast jämför med tjejer så har om man dom bättre förutsättningar.

Andra män är dock diametralt motsatt uppfattning och

av en menar att

nu är det manlig diskriminering. Följaktligen män, lika

menar mycket kvinnor, att de blivit annorlunda behandlade inom organisasom tionen på grund sitt kön. Utsagoma kan stöd för den av ses som ett

forskning som visat att jämställdhetsarbete trots att traineeprogrammet inte var något jämställdhetsprogram i organisationer är mycket provocerande Cockbum, 1991; Hagberg m.fl., 1995. Jämställdhetsarbete synliggör "det mest förbjudna, dvs. organisationen inte

att är

rationell. Det ifrågasätter också existerande kultur och institutioner.

Traineeprogram i T-företaget

Gällande genusordning är ofta en central del av kulturen och en etablerad institution. Det bör dock nämnas att det bland dessa kvinnor, liksom bland övriga framgångsrika kvinnor, finns några som uttrycker oförståelse för själva frågeställningens strukturella innehåll. Det är

mina egna hinder. Ingen hindrar mig i organisationen.

Som en avslutning på detta kapitel skall nämnas att två av de in-

tervjuade uppvisar en organisatorisk historia som utgör en god illust-

ration till organisationens janusansikte ett för kvinnor och ett för män. En traineekvinnoma hade varit bamledig och fick vid återav komsten arbete som sekreterare eftersom hon ville arbeta 75 procent. Det ett arbete långt under hennes kvalifikationer. En av hennes var manliga kollegor hade en helt annan bakgrund. Redan som student fick han sommarvikariat som butikschef utan vare sig lång erfarenhet

inom organisationen eller av liknande arbete. Han blev som sommar-

jobbare direkt chef över ett antal kvinnor arbetade i butiken året som runt sedan många år. Någon av intervjupersonerna diskuterade i sina reflektioner kring

företagets dolda jämställdhetsplan i vilken utsträckning jämställd-

hetens realisering avgörs av hur chefer på mellannivå hanterar frågan.

Det gäller for övrigt inte bara jämställdhet utan i stort sett allt. Vad

som händer med beslut som fattas i hierarkiemas topp avgörs av hur de implementeras av dem längre ned. Det arbete som bedrivs på T inom jämställdhet beror enbart en enda sak och det är hur vi chefer ute på mellannivå hanterar det säger en av kvinnorna i chefsposition.

Det är dessa för implementeringen avgörande nivåerna som vi skall möta i nästa kapitel.

Allra sist skall vi dock anknyta till de hypoteser som vi med hjälp

av erfarenheter vunna vid tidigare forskning formulerade sidan 31

angående den vi studerat. Där antog jag att kvinnorna i traigrupp nu

neeprogrammet stöter på det organisatoriska glastaket och aldrig når

lika långt sina manliga kamrater. Det visade sig vara korrekt och som därmed förkastades den andra hypotesen innebar att kvinnorna i som traineeprogrammet kommer på så hög nivå att de inte berörs av den organisatoriska logik hindrar kvinnor. Hur starkt sambandet är som med de stora omorganisationema gjorts inom koncernen under som år är svårt att säga. Att det föreligger är dock troligt. Den segsenare

regering och hierarkisering som görs sker efter organisationskulturella

karaktäristika också har ekonomiska kännetecken såsom förmosom dades utifrån tidigare vunna erfarenheter. Därmed kan konstateras att trainees i denna organisation inte är så selekterad grupp att kön är en irrelevant några tycks leva i den villfarelsen. I de skillnader även om framträder framkommer att män alltid passar litet bättre. som

6 Studie Första chefer

linjens

minskad och ökad

-

segregering och hierarkisering i B-företaget

Också denna studie är genomförd vid ett handelsföretag. Men har

nu vi flyttat oss längre ned i hierarkin till cheferna för de 400 geografiskt

spridda butikerna i landet. Undersökningsföretaget benämns

runt om

därför B-företaget. Huvudkontoret ligger i Stockholm. Hälften bu-

av

tikerna drevs vid undersökningsperioden i egen regi med anställd

personal och den andra hälften franchisetagare. Franchising har inte av förekommit länge inom företaget. Det lanserades flera åtsom en av gärder för att komma till rätta med de ekonomiska problem fösom retaget hade. Som en viktig orsak till problemen anförs vikande marknader för tobak och tidningar vilket traditionellt varit företagets basprodukter. Men låt oss, innan vi fortsätter med dagens situation, först stiga i en av butikerna och sedan se hundra år bakåt i tiden. Så

länge sedan är det som det aktuella företaget grundades.

Vi går och slås av en känsla igenkännande att vi har varit - av -

här förr Det är tidningar högt lågt och godishyllor överallt. I

som ett hörn ser vi ett kvinnligt kassabiträde ler mot den ständiga som strömmen av kunder som passerar genom butiken. Vi börjar vårt besök vid en av butikens tidningshyllor. Här finns tidskrifter som passar alla smakriktningar. En del handlar om jakt och en del om datorer. Det finns dessutom ett antal utländska tidskrifter för den utländske turisten att gräva sig i när han får hemlängtan. Vi bener stämmer oss för att köpa en korsordstidning för att fördriva tiden på den fortsatta tågresan. Nu börjar det lite i så det är suga magen väl dags att proviantera. Vi ser en skylt som erbjuder två burkar

8Denna skildring är hämtad från en magisteruppsats skriven av Birgitta Johansson och Stefan Johansson1997. Bidrag till detta kapital har också lämnats uppsatsav författarna Pernilla Eriksson, Gunilla Rapp och Cecilia Sonestig 1996. Ett mindre arbete har utförts av Stefan Karlsson 1997. Delar av resultaten har tidigare publicerats i artikeln Det typiska ledarskapet- låg nivå och kvinnligt i SOU 1997:135. I bilagan redogörs för hur de uppgifter som meddelas framtagits.

Första linjens chefer B-företaget

- Coca-Cola för tolv kronor och det tycker vi verkar rimligt. På vä-

gen till kassan ser vi ytterligare en skylt som denna gång handlar

om att man kan köpa tre chokladbitar för blygsamma tio kronor och vi tar för tre bitar När vi väl står i kassan känner vi oss, var.

lukten nygrillad korv och bestämmer oss för att vara litet nytti-

av ga. Vi köper varsin korv och betalar det i övrigt tagit för oss och lämnar butiken for att åter kliva på tåget. Hur ser det då ut bakom kulisserna Jo, så här fortsätter Johansson

och Johansson 1997 sin skildring:

När vi går in väggen, vilket vi bokstavligen gör eftersom - genom

dörren döljs påhängda godishyllor, träder vi in i lagerlokal,

av en stor som ett mindre vardagsrum och inte alls lika trevligt inrett butiken. Vi påpekar att utrymmet verkar trångt och blir uppsom

lysta att denna yta förutom lager också fungerar som fikarum

om

För personalen, kontor för butikschefen, omklädningsrum m.m.

När vi butikschefen den medhavda vetelängden börjar hon leta ger i sina skåp efter en kaffebryggare och säger att i vanliga fall hinner dom aldrig dricka kaffe under arbetstid. Vi frågar vi kan få om

varsin stol att sitta på under intervjun och blir erbjudna att slå oss

ned på en träpall och en upp och nedvänd drickaback. Det är inte så ofta vi behöver stolar eftersom vi i allmänhet inte kan ifrån butiken under våra arbetspass, påpekar butikschefen. Hon berättar vidare att Vi arbetar ofta ensamma i butiken och det är endast under ett kortare mitt på dagen butiken är dubbelbemannad pass som eftersom kassoma då skall bytas och räknas. Under denna period

måste vi också hinna med att plocka upp varor och beställa nya om

så skulle behövas. Sen kommer vi till nästa problem. Var ska vi

ställa bandspelaren Vi får röja litet bordet och flytta undan da-

torns tangentbord för att hitta en liten yta. Så startar intervjun. Vi hör hela tiden hur det plingar om dörrklockan i butiken när kunderna kommer och går och hur drickakyl- Intervjun avbryts med jämna mellanrum att kassaarna surrar. av

biträdet stöter på dörren och ber att få korv utlangad eller mera

växelmynt.

Det är en livlig verksamhet och ett intensivt fysiskt påfrestande arbete

skildras i B-företagets butiker. Själva utformningen är dock relasom tivt ny. Låt oss tillbaka i tiden och se hur det var förr. Undersökningsforetagets, eller kanske snarare dess föregångares, historia är nära knuten till det svenska kommunikationsväsendets ut-

veckling. Företaget fick kring sekelskiftet ensamrätt att sälja tidningar inom SJ område. Tidnings- och tidskriftsdistribution var se-

:s dan länge stommen i företagets verksamhet oberoende de ägar- och av

Män passar alltid

företagsformsskiften som ägt rum under åren. Tidigt utökades sortimentet till att omfatta vykort, godis osv. ända fram till dagens situation då försäljningsställena ofta är små nätbutiker. Företaget har antagit sloganen Sveriges minsta varuhus för att markera det breda sortimentet. En viss reducering av produkter och produktslag tycks dock vara på gång. En satsning snabbmat och smörgåsar slog mindre väl ut varför man beslutat att lämna den nischen. Företaget har en strategi och en image som betonar pålitlighet och kvalitet. Man har medvetet avstått från att konkurrera med billigt plockgodis, sälja alltför avancerade porrtidningar, reklamera mycket med spel och toto t.ex. Detta plus att företaget under ett par decennier, med början år 1940, ägdes av svenska tidningar och tidskrifter samfällt har medfört att företaget många halvoffentligt. av ses som Folk vet knappt vad B är. Dom tror att det är ett statligt företag kvinnlig butikschef i storstad. Många av de anställda är dock stolta över sitt företag och uttrycker sig också i de termema. Då undersökningen som ligger bakom de här presenterade resultaten genomfördes ägdes företaget av en stor svensk handelskoncem men hade en helt egen ledning. Därefter har ett ägarskiñe genomförts. Numera ägs företaget av en stor utländsk koncern. Företaget är följaktligen ett exempel på den omvandling som hela sektorn befinner sig Detsamma kan sägas om franchisingkonceptet är relativt nytt som för företaget. Formen initierades av att alltfler enskilda butiker framstod som en ekonomisk börda samtidigt ambitionen rikstäcksom om ning kvarstod. Franchising framstod som en möjlig lösning. Det är följaktligen butiker med lönsamhetsproblem som lämnas till franchising. Parallellt med en ökning produktsortimentet har försäljningsav ställenas utformning förändrats. Tidigare det kiosker där kunden var stod utomhus och gjorde sina beställningar från butiksbiträdet som stod inomhus och levererade via lucka. Numera är det, varorna en med några undantag, fråga om butiker som delvis har självbetjäningsprincipen. Företaget kan inte sägas vara präglat så stark kultur av en som traineeföretaget. Den kultur som finns är i den nuvarande turbulenta situationen delvis en belastning. Från ledningshåll arbetar med man att modernisera både den interna identiteten och den externa imagen.

De anställda och

organisationens uppbyggnad

Liksom andra stora handelsföretag är detta företag med nödvändighet

decentraliserat. Centralt, i Stockholm, finns huvudkontoret kontoret

gemenligen kallat av de anställda. Mellan huvudkontoret och alla de

Första linjens chefer B-färetaget

-

400 butikerna finns ett led mellanchefer som betecknas som förav säljningschefer. Försäljningschefema är ständigt på resande fot och besöker sina butiker. Deras roll är den för mellanchefer klassiska

dvs. förmedla ledningens strategier och mål ut till de underställda

samt förmedla klagomål och tips uppåt i organisationen. I en sådan spridd verksamhet har de också en samordnande och likriktande funk-

tion. Vi har en massa småföretag spridda över hela landet säger försäljningschefema och fortsätter med att vi måste ha be-

en av stämda regler för blir det omöjligt att hålla samband med varannars

andra. För det är det som är problemet -tack vare den geografiska

spridningen. Den typiska butiken har fyra-fem anställda, även om det förekommer stora enheter med upp till trettio personer i personalen. En de anställda är butikschef. Butikschefen kan aldrig vara av

chef på heltid utan utför samma arbetsuppgifter som övriga plus de tillkommer den platsansvarige. Till de viktigaste ansvarsområ-

som

dena hör varuinköp, schemaläggning och ekonomisk rapportering till

huvudkontoret. Jag återkommer nedan till arbetsuppgifterna. Undersökningsföretaget kan, liksom hela handeln, beskrivas både kvinno- och mansdominerat kvinnodominerat om vi syftar på som antalet anställda och mansdominerat syftar på dem den allra om högsta nivån. Bland butikschefer, och säljare, är dock än mer som kvinnorna i klar majoritet vilket framgår av tabellen nedan:

Tabell 7 Antal anställda butikschefer och försäljare i B-företaget

den I juli 1997

Uppgifterna är lämnade av huvudkontoret. Det bör nämnas att företaget bland annat genom ägarskiftet genomfört förändringar, främst neddragningar men också i andra avseenden, vilket gör att antalet anställda fluktuerade också under undersökningsperioden. Undersökningen genomfördes sin helhet under de i förra ägarnas tid. Prcsensfonnen avser undersökningstidpunkten, 1996/97, om inte annat anges.

Jämställdhetspolitik för flera män

Av tabellen framgår att B-företaget år en kvinnodominerad organisation. De företräder företaget på fältet är i hög utsträckning som

kvinnor. Under år har företaget introducerat en aktiv jämställd-

senare

hetspolitik av ekonomiska skäl menar man. Från företagsledningens

sida betonas att jämställdhet i organisationen bidrar till kompetens och flexibilitet. Kvinnodominansen, som illustreras i tabellen ovan,

gör att flera män i våra butiker är ett av de mål som uppställts. Flera

män också medföra högre status för branschen. Att det är angeanses

Män passar alltid

läget verifieras av de anställda, både kvinnor och män och på alla ni-

våer. Så här berättar en av de manliga butikschefema: Står i man affär, speciellt i våra butiker, så verkar folk tro dum i att man är

huvudet. Folk är väldigt nedvärderande. Jag har kanske varit på middagar med kompisar och de har varit ingenjörer kanske. Vad job-

bar Du med Butik. Då blir det tyst.

Jämställdhetspolitiken och det också i övrigt stora intresse

som

ägnas de anställda männen har påverkat framställningen. Männen tar följaktligen i kapitlet ett mycket större utrymme än deras antal motiverar. Framställningen liknar i detta avseende organisationen där också männen tar oproportionerligt stor pla . De relativt fåtaliga männen jobbar ofta med varandra. Hälften

av

de manliga butikschefema har heltidsanställda män i sin butik ba-

mot

ra drygt 10 procent av de kvinnliga butikschefema. Män på deltid är mera jämnt fördelade. Sådana finns i 20 procent av butikerna. Dessa

deltidsanställda män är ofta studerande extraknäcker. Det finns som också sådana kvinnor majoriteten de deltidsanställda kvinmen av

norna, som finns i cirka 75 procent butikerna, har yrket försäljare.

av Heltidsanställda kvinnor finns i hälften butikerna. av

Hur ser det då ut med löneläget Det är lönerna enligt det

som, resonemang som relaterades på sidan 60 facit för ovan, ses som synen på kvinnor och män i organisationerna.

Löneskillnader mellan kvinnliga och manliga

butikschefer

Också i detta företag visade det sig finnas löneskillnader mellan kvin-

nor och män bland de anställda butikschefema är den som grupp som denna delstudie fokuserar på. Storleken på skillnaden är cirka 700 kronor per månad. Den modell använts för att beräkna den skillsom

naden och för att studera betydelsen olika variabler via multipel

av

regressionsanalys redovisas i bilagan. Här skall kort återgiv-

göras en

ning som en bakgrund till den hur- och varför-diskussion står i

som fokus för intresset och

ägnas resten av kapitlet.

Lönen för butikschefema består regel timlön är som av en som

densamma för övriga säljare plus ett tillägg för Tilläg-

som ansvaret. get är nästan detsamma för alla och utgår i kronor timme. Storleper

ken är mellan knappt och nästan sju kronor timme dvs.

sex per vare

sig särskilt stort eller diversiñerat. Därutöver förekommer tillägg

av

det slag som nämndes i avtalspresentationen De personliga till-

ovan. läggen kan i detta fall vara relativt stora, än 7 000 kronor mämer per

nad, men de flesta är betydligt blygsammare och uppgår till 500 eller

1 000 kronor per månad. Från denna timlönehuvudregel finns månadslöneundantag. Cirka 20 procent butikschefema har månadslön.

av

En något högre andel män än kvinnor har månadslön

medan den pro-

Första linjens chefer B-företaget

-

centuella skillnaden för de med både månadslön och personliga till-

lägg är betydande. Bland de, förhållandevis få, som har dessa båda löneformer samtidigt är än en tredjedel män. Månadslön frammer

ställs av de intervjuade ofta som något positivt och eftersträvansvärt

trots att det inte med nödvändighet behöver medföra högre lön efter-

månadslönema varierar betydligt. Sammantaget medför de olika

som

tilläggen att det är minoritet, drygt 20 procent, butikschefema

en av

som enbart har sitt timpâslag. Där är kvinnorna överrepresenterade.

För att karaktärisera de löneskillnader som fanns beräknades butikschefemas verkliga timlön och därefter skattades med hjälp av

multipel regressionsanalys löneekvation där ett antal variabler in-

en

gick i syfta att förklara löneskillnadema. De variabler som prövades

kön, region fördelat på storstad eller utanför storstadsområdena, var: löneforrn dvs. månadslön eller timlön som bas, butikschefens ålder

och anställningstid samt enhetens storlek. Flera dessa variabler vi-

av

sade sig ha betydelse för lönens storlek. Butiksstorlek är till exempel lönepåverkande. Månadslön är också något som är positivt för lönens storlek. Detsamma gäller anställningstid. I detta sammanhang är det dock står i fokus för intresset. Kön har betydelse för lönens

kön som storlek i så bemärkelse att kvinnligt kön samvarierar med lägre lön.

Då hänsyn tas till butiksstorlek och de övriga påverkande faktorerna

så kvarstår ändock löneskillnad tycks kunna förklaras med en som

kön. Hur kan det komma sig att kön påverkar lön, dvs. hur går hierarkiseringen till, i denna organisation och denna nivå så dominerad kvinnor Det är temat för kapitlets fortsatta framställning.

av Ett annat sätt att på lönerna är att jämföra dem med de övriga se

anställdas. Härvidlag skiljer sig de manliga och de kvinnliga butiks-

chefemas situation åt. Den absoluta merparten kvinnorna, 89 proav cent, att de tjänar något än övriga anställda i butiken. Det uppger mer gäller också för majoritet av männen, 71 procent, men bland dem en finns det också en inte försumbar andel som tjänar mycket mera än övriga. Vi får anledning att återkomma till detta nedan.

Löneskillnader hur och varför

-

Vi har i det här fallet till skillnad från i det tidigare exemplet som rörde trainees att göra med i utgångsläget relativt heterogen grupp en

de också uppvisar likheter sinsemellan. Jag skall därför börja

även om detta avsnitt med att beskriva butikschefema i några avseenden såsom

ålder, utbildning, tidigare yrkeserfarenhet osv. Därefter behandlas hur

de kom till företaget och hur och varför de blev butikschefer. Skillnader därvidlag skulle kunna bidra till lönediskrepanser. Hur butiksche-

ferna jobbar är naturligtvis betydelse vid lönesättning och kanske

av

Män passar alltid

också hur de ser på sitt nuvarande arbete och på sig själva i den nuvarande rollen. Eftersom de är anställda är det också viktigt att beskriva

hur andra, främst deras närmaste överordnade, dvs. försäljningsche-

fema, bedömer dem och deras arbete. Det är i den relationen lösom

nerna sätts. I detta tycks också företagets jämställdhetspolitik

vara av relevans. Först därefter är vi redo att diskutera rubrikens fråga: Löneskillnader hur och varför De slutsatser kan dras kan med för- - som

del belysas att i några avseenden göra jämförelse mellan

genom en

butikschefema som här står i centrum och franchisetagama. Bland de sistnämnda dominerar männen stort. Könsfördelningen är i det närmaste en spegelbild av den som råder bland butikschefema.

Butikschefema - några bakgrundsdata

Butikschefema är i genomsnitt drygt 40 år gamla. Kvinnorna är betydligt äldre än männen. Medianen för födelseår är för de förstnämnda första halvan av 1950-talet och för de sistnämnda tio år De senare. yngsta är bara några och 20, de äldsta nära pensionen. Den absoluta majoriteten av kvinnorna, 70 procent, är gifta och detsamma gäller 50 procent av männen. Kvinnorna har som förväntat ofta hemmavarande barn medan det enbart gäller minoritet bland männen. Här spelar en

säkert åldern in. Å andra sidan är många kvinnorna så gamla

av att deras eventuella barn hunnit lämna föräldrahemmet. Mer än 30 procent av butikschefema har folk- eller grundskola

som högsta utbildning. Det är framför allt de äldre har förhållan-

som devis låg utbildning. Det går tydlig gräns kring 40 år de är en - som yngre har förhållandevis hög utbildning med vilket här treårigt menas gymnasium eller högre. Särskilt gäller detta för kvinnorna. De yngre kvinnliga butikschefema tillhör nästan alla, än 90 procent, den mer

kategorin medan 70 procent av männen har samma utbildning. Lägre

utbildning kan följaktligen inte förklara kvinnornas lägre löner. Butikschefemas föräldrar tycks ett genomsnitt Sveriges bevara av

folkning med undantag av den utrerade överklassen. Männen tycks, i

jämförelse med kvinnorna i åldersgrupp, i större utsträckning samma

ha högutbildade fader. Makar, både kvinnor och män, är spridda över

en rad yrken men också där saknas de allra mest statusfyllda positio-

nema.

Rekryteringsvägar och incitament

Ovan såg vi vilken utbildning butikschefema hade.

Hur var då deras väg till chefsjobbet de nu har Det allra vanligaste är att komma från

en annan befattning inom företaget: Som anställd i samma butik, som

anställd i annan butik eller chef för oftast mindre, butik. som annan,

Denna bakgrund är snarast regel för kvinnor, det gäller för över 60

Första linjens chefer B-företaget

-

procent dem, och det är också den vanligaste för män dock inte av lika dominerande. Knappt 40 procent av dem har den bakgrunden. Det är nästan lika vanligt för kvinnor som för män att byta chefsjobb mellan olika butiker medan det att avancera där man är tycks vara ett typiskt kvinnligt mönster. Så här kan det låta: De rekryterade en som skulle bli chef här. Men han passade inte riktigt så han slutade, eller fick sluta. Och så satte de in mig tillfällig chef, för jag hade varit som här längst utav de anställda som var då. Och sedan har jag gått den där intemutbildningen de har, så från mars fick jag tjänsten så att som säga kvinnlig butikschef i medelstor stad. Den bild som intervjuatt chefspost framstår naturlig man har jobpersonen ger, en som om bat inom företaget ett slag är vanlig uppfattning bland de anställda. en Åtminstone att det så förr. Förut det så att jobbade var var man en längre tid blev man det nästan automatiskt. Om det inte fanns någon chef så blev man chef. Nu är det inte så längre. Nu är det litet mer selektivt. Och det är där männen kommer in. Det går fortare för dem att bli chefer än det gör för kvinnorna. I genomsnitt har männen åtta

års tjänstgöring inom företaget bakom sig innan de blir chefer och kvinnorna tolv. Det tycks som om manliga säljare lättare uppmärk-

sammas. Det vet också männen . de tyckte att jag skulle passa som .. chef. En försäljningschef bidrar med en annan vanlig åsikt de dvs. männen söker också chefstjänster. Det förekommer dock, både

bland kvinnor och män, att de kommer till butikschefsposition direkt

utifrån så att säga. De externt rekryterade männen har ofta varit säljanågot slag, som anställda eller i egen regi. Det förekommer ockre av

så bland kvinnorna deras bakgrund tycks blandad de

men vara mera är också så många flera. Flera dem har fore butikschefsjobbet av arbetat inom företagets centrala eller regionala administration. Sammanfattningsvis så har de kvinnor och blir butikschefer olimän som ka yrkesbakgrund både inom och utom B-företaget. Är det detta som ligger bakom löneskillnadema så innebär det att erfarenheter vunna inom B-företaget självt värderas jämförelsevis lågt. En inställning som rimmar illa med retoriken kring företaget och strävan att uppvärdera arbetet i andras ögon.

Vad är det då som är lockande med butikschefsjobbet I enkäten

till butikschefema fanns ett antal alternativ angivna och en möjlighet att också öppna svar. I några avseenden är kvinnorna och männen ge

påfallande lika. Butikschefsjobbet har t.ex. inte varit någonting som

de eftersträvat och sett ett mål, men det är något som ger dem ett som

visst mått självförverkligande. Vidare tycker båda könen att den

av större lönen är viktig och att få arbete på bostadsorten är också av betydelse. I övrigt finns det skillnader som inte är negligerbara.

Män passar alltid

Kvinnorna mer än männen tycker att chefsjobbet dem ut- - ger

vecklingsmöjligheter och möjlighet att utveckla sina kunskaper.

Det sistnämnda instämmer hälften kvinnorna absolut av

Att bli tillfrågad orsak viktig för jämförel-

- är en som anses som sevis många kvinnor. Det är också flera kvinnorna påav som pekar det i sina kommentarer. Båda könen men särskilt männen det väsentligt att job- - ser som

bet ger dem en träning i att sköta ett eget företag.

Vantrivsel med tidigare arbete och arbetsgivare tycks - spela en större roll för de manliga butikschefema än för de kvinnliga.

Bilden som skisserades ovan av kvinnorna relativt försiktiga,

som

de vill gärna bli tillfrågade, framkommer både enkätsvaren och in-

av

tervjuerna. Intressanta skillnader som vi får anledning att återkomma till är att kvinnorna betonar utvecklingsmöjlighetema i arbetet medan

männen tycks betona arbetet medel till att byta jobb eller anställsom ningsform. Det är alltså, så det framgår enkäten, både väg som av en bort från något och en väg till något, att bli butikschef. Dessa inställ-

ningar kan jämföras med de incitament som brukar framkomma i studier företagare. Där betonas genomgående viljan sin

av att vara

egen, att vara sin egen chef men inte så ofta egenföretagande

som

en flykt Både kvinnorna och männen butikschefer har drag

som som påminner om entreprenörsincitament och sådana avviker. Jag om som

återkommer till detta i avsnittet handlar franchisetagare.

som om

Nära anslutning till den frågan har naturligtvis hur de själva på

ser sin framtid vilket framgår av tabellen nedan. På frågan Om Du fritt

fick välja vilket skulle Du då välja männen och kvinnorna

- angav nedanstående som första alternativ.

Tabell 8 Kvinnors och mäns första alternativ, procent

faller nöjda. Särskilt gäller det de äldre. De uttalar också påfallande ofta fömöjsamhet trivs jättebra med mitt arbete, trivs bra det som

är nu 37 93 trivsel, kontakt med kunder, stimulerande utvecklande,

, 9 Kring dessafrågor finns en stor och rik litteratur som inte skall refereras här. Hänvisningar kan göras till exempel till Elizabeth Chell 1991, Per Davidsson 1993 och Sundin Holmquist 1989.

Första I injens chefer B-företaget

jag älskar det. Men många artikulerar sin inställning mera såsom det är ett självständigt jobb, en utmaning. Jag kan påverka resultatet utan att ha det största ansvaret. Det finns också, som synes ovan,

män som har den inställningen och som formulerar den nästan ordagrant som sina kvinnliga kollegor fritt, självständigt, kul och utma-

nande. Både de män och kvinnor som uppger att eget företag är vad

de skulle vilja syssla med formulerar sig i de tenner som känns igen från entreprenörslitteraturen: Det är mitt mål i livet kvinna, målet

att bli egen företagare och arbeta åt sig själv kvinna, ser ett eget

företag som en stor utmaning man, en dröm sedan jag var liten

man. De kvinnor som motiverar branschbyte hänvisar ofta till in-

tresse för annan sysselsättning såsom konst eller design medan män-

nen oftare nämner ekonomiska motiv. Som synes är det inte ovanligt att vilja gå vidare som arbetsledare och/eller chef i andra företag och/eller andra branscher. Det är framförallt de födda 60- och 70-talet som har sådana tankar. Ofta tycks

det vara relativt outvecklat och vara både uttryck för ett visst missnöje med det företag man är anställd i och med arbetsuppgifterna. Jag är

en typisk chefsmänniska vill inte arbeta med kassan säger en men kvinnlig intervjuperson som kommentar till de diversifierade arbetsuppgifter och det begränsade ledarskap hon tycker att butikschefsom ema har.

Fem år framåt i tiden tror cirka en tredjedel av cheferna att de kommer att finnas på samma position i samma butik som nu. Kvin-

norna något mera än männen. Övriga tror alltså att de gör något annat

och särskilt bland kvinnorna är det ännu flera som skulle önska att så var fallet. De ser alltså mindre rörlighet framöver än de skulle önska.

Några av männen ser sig gärna som franchisetagare om ett antal år

men övriga vill alltså till andra företag eller andra branscher. Detta sätt att ställa frågorna gav dock förhållandevis små könsskillnader. Trots det kan påstås att detta avsnitt visat på delvis olika vägar för

kvinnor och män att ta sig till butikschefsposten och att vägen dit är

olika lång. Vidare att deras redovisade sätt att få jobben och incitament till att ta dem varierar. Kan detta förklara löneskillnadema Ja kanske låt oss dock gå vidare och se hur de sköter sina butiker. Det borde vara en viktig faktor för lönesättningen.

Arbetsinsats omfattning, inriktning och planer

- Handeln utmärks av en stor del deltidsanställda. Detta gäller särskilt de kvinnliga anställda. Till en viss del är det säkert ett uttryck för arbetskraftens egna önskemål men det är också orsakat av att arbetsgiinte efterfrågar heltidsanställda. Det bedöms på fackligt håll varna

som ett stort problem. Handels medlemmar behöver jobba mer är

Män passar alltid

därför rubriken på en artikel iLO-tidningen hösten 1997 nummer 34

skriven av Handels ordförande Kenth Pettersson. Också bland butikscheferna förekommer deltidsarbete men i betydligt lägre utsträckning

än inom handeln i stort. Någon enstaka kvinna arbetar mindre än 30

timmar i veckan än femte jobbar mer än 40 timmar. Det men mer var sistnämnda gäller mer än varannan manlig butikschef. Det förekom-

mer också förkortad i jämförelse med 40 timmars arbetsvecka ar-

betstid bland manliga butikschefer men det är betydligt ovanligare än bland kvinnorna. Tidsinsatsen sammanhänger med butikens storlek. Stora butiker kräver stora arbetsinsatser från platsansvarige och små butiker inte utrymme för stora arbetsinsatser. Hur tiden fördelas är ger

dock något som den ansvarige chefen måste fatta beslut om. Därvidlag är bedömningama och strategiema mycket olika. Det bör i detta

sammanhang erinras att olika tider är olika mycket värda enligt om beskrivningen av avtalets utformning som gjordes ovan på sidan 56 Det är något som alla är införstådda med. På helgerna tjänar man mer när man jobbar, så de timmarna håller alla Om man är sjuk eller så, så vill man helst inte förlora sin söndag, för då förlorar man ganska mycket pengar. Vad gör då butikschefema rent konkret Svaret är allt möjligt. Dels gör de sådant övriga anställda, dvs. står i kassan, plockar som upp varor osv., dels har de vissa arbetsuppgifter som tillkommer dem

i deras egenskap av chef såsom visst administrativt arbete. Det är näs-

tan ingen som inte packar upp, beställer eller säljer. Det är heller nästan ingen många timmar vecka kan ägna sig administrasom per tion. Men de finns. Några kvinnor och män använder mer än 30 tim-

i veckan administration. För merparten rör det sig mindre

mar om än 10 timmar. Som ett slags administrativt arbete kan också beställ-

ning räknas. De riktigt fysiska uppgifterna är uppackning och försälj-

ning. De kvinnliga butikschefema ägnar sig något mera försäljning än de manliga och tvärtom vad gäller uppackning. Det är dock försäljningen är den dominerande arbetsuppgiften for nästan alla. En som egenhet med chefemas arbetsuppgifter är att de måste utföras i annan korta pass eftersom det finns väldigt litet tid avsatt till något annat än försäljning Mina 40 timmar ligger på schema i butiken. Så allt annat

gör jag med handen medan jag servar kunderna med den andra.

ena Vi har ingen extratid för att jag skall sätta mig här och göra i ordning fakturoma. Enhetemas litenhet framtvingar att alla anställda kan och är villiga att utföra alla arbetsuppgifter. En viss specialisering förekommer

dock. Några specificerade arbetsuppgifter tillkommer butikschefen i

egenskap just slutligt ansvarig gentemot huvudkontoret. Det gäller av exempelvis säkerhetsfrågor och ekonomisk redovisning. Andra upp-

Första linjens chefer B-företaget gifter har man, i samråd eller genom beslut från butikschefen, delat upp mellan de anställda. Det är ganska vanligt att chefen tilldelar de anställda ansvar för någon produktgrupp såsom tobak eller choklad. Det förefaller som om denna fördelning ofta har samband med köns-

rollsstereotyper vilket t.ex. också kan uttryckas så att kunderna tycks

förvänta sig att det är den manlige anställda förestår spel. Jag som vet faktiskt inte varför det blev så. Han var väl litet mer intresserad.

Kunder väntar sig det Jag tror det är mest killar som tippar. Av

yttrandet framgår dock att det kanske är sammanvävning butiksen av

chefens egna förväntningar och hennes förväntningar på kundernas förväntningar så att säga en god illustration till hur könsarbetsdel-

-

ningen och könsstereotypiseringen reproduceras.

Butikschefema upplever sig i hög grad som ansvariga för sina butiker. De är mycket medvetna om hur de ekonomiskt utvecklas både absolut och relativt andra enheter. Inte sällan har de eller flera målen sättningar för den egna butiken. Sätten att artikulera det är något olika för kvinnor och män. Männen talar ofta högre vinst, flera kunder, om

ge service och skapa arbetstillfällen både eget och andras medan kvin-

norna reflekterar kring trevlig arbetsmiljö. Det tycks, av detta att döma, som om männen uttrycker en mera professionell inställning parat med socialt Är det männens sätt ansvar. att formulera sig som belönas genom högre lön Den absoluta majoriteten av båda könen betonar dock kraftigt betydelsen av ökad omsättning och nöjda kunder. Man lever i en konkurrensutsatt sektor där sådana kriterier och tänkesätt är centrala för överlevnad och ekonomiskt godtagbart resultat.

Butikschefema som ledare

Ovan har butikschefemas arbetsuppgifter och drivkrafter presenterats. Hur är de då som ledare och hur utövar de sitt ledarskap Ett gott le-

darskap kan motivera högre lön än ett dåligt.

För det första kan då fastslås att de alla, nästan alla, ser sig som ledare av sin butik även om det är ett ledarskap utövat under stora restriktioner. Restriktionema uppfattas dock mycket olika och gränserna prövas i mycket varierande utsträckning. Som exempel på de extremer som förekommer återges två yttranden, det första från en kvinna och det andra från Jag beställer hem och till en man: varor ser att alla sköter sig. Det är allt, respektive Man får bestämma så gott som allt själv. Att det sistnämnda yttrandet är hämtat från en man skall inte tolkas som att enbart män har denna inställning. Den

förekommer också hos många de kvinnliga butikschefema.

av

Butikschefemas syn på ledarskap kan klassificeras som demokra-

tiskt, något som också uppmuntras från centralt håll. Ett ofta praktise-

Män passar alltid

rat sätt är att ge de anställda egna ansvarsområden t.ex. för olika pro-

dukter. I det praktiska arbetet agerar kvinnor och män något olika.

Nästan 60 procent kvinnorna menar att arbetet helt enkelt fördelas av lika mellan de verksamma i butiken. Samma inställning intar 40 procent männen fjärdedel dem att det är de skall av men en av menar som

göra fördelningen av tider och arbetsuppgifter. Följaktligen är också

särskilt kvinnorna angelägna om att förankra beslut hos övriga anställda innan beslut fattas. De har också ofta de anställda som diskus-

sionspartners i butiksangelägenheter. De oftast angivna bollplanken

är dock, både för kvinnor och män, försäljningschefema. De ses som

ett stort stöd. Till kontoret vänder sig butikschefema mindre ofta. Därvidlag är dock männen mera aktiva än kvinnorna. Jag brukar ta hjälp av kontoret säger en av dem som en självklarhet. Männen tycks ofta ha uppåtblickande strategi medan kvinnorna sig en i

en ser som och nöjer sig med att tala med försäljningschefen då han gruppen kommer förbi. Genom enkäten tillfrågades butikschefema också om sin syn på

varandras ledarskap och på ledarskap i allmänhet och eventuellt

kvinnligt sådant i synnerhet. Sammanfattningsvis kan följande klara åsiktsskillnader beläggas:

kvinnor som chefer anses vara bättre personalvård

båda könen ser mera positivt på det egna könets arbetsinsatser än vad det andra könet gör särskilt kvinnor tror att män inte vill arbeta under kvinnor särskilt män tror att kvinnor inte vill arbeta under kvinnor både kvinnor och män anser att kvinnors beslut mer än mäns ifrågasätts av de anställda både kvinnor och män, men särskilt kvinnor, tror att män lättare kan komma till tals med överordnade chefer

särskilt män anser att kvinnor som chefer har problem med att

kombinera familjeplikter med arbetet, att de har låga ambitioner och lågt självförtroende. Sammanfattningsvis kan sägas att butikschefema anser att det finns skillnad på kvinnor och ledare liksom kvinnligt och män som manligt ledarskap. Det tycker också försäljningschefema som kanske är de som har bäst överblick och mest att jämföra med. De är överty-

gade om att de kvinnliga och manliga butikschefema leder olika men

det är svårt att ta på. En skillnad är att männen gärna uttrycker önskemål att få ta för större butiker. De ställer också krav för om ansvar den butiken. Kvinnorna lindar gärna in sina Önskemål och framegna för dem förslag. Killarna frågar på ett annat sätt. Det bara är så. som Kanske är det denna deras större framfusighet som lönar sig i form av högre lön

Första linjens chefer B-företaget

-

Från

en organisation präglad av kvinnor till en präglad av män

Den grupp som här står i fokus utgörs den så kallade första linjens av

chefer dvs. de har ingen ytterligare nivå mellan sig och övriga anställda. Under sitt arbete tycks de dock ofta skapa sådan att utse

en genom

övriga anställda som ansvariga för olika delar verksamheten. Che-

av fema arbetar med stort ansvar och ganska liten kontakt med den hög-

sta ledningen. Kvinnorna nöjer sig genomgående med att framföra önskemål och instruktioner från försäljningschefema, dvs. de följer den formella strukturen, medan männen tycks skapa informella

egna

vägar direkt till kontoref. Genomgående är cheferna nöjda med sin

situation och sitt arbete. Då de ofta tidigare arbetat biträden är de som också införstådda med villkoren. Det största missnöjet rör framförallt

den knappa tidstilldelningen och restriktioner vad gäller sortimentssammansättning. De tycker sig därmed har små möjligheter att påverka intäkterna utan får inrikta sig att jaga kostnader. De kvinnliga och manliga butikschefemas organisatoriska liv ter sig relativt olika trots att deras arbete är så likartat. Det likartade skapas av företagets policy och strävan efter enhetlighet. Vi såg dock

ovan att det gick fortare för män att bli chefer och att de kom in i

verksamheten av anledningar delvis skilde sig från kvinnornas.

som

Det tycktes också se butikschefsjobbet inte ett mål utan ett

som som medel eller en plattform inför andra verksamheter och aktiviteter. De utvecklade ett annat slags ledarskap än kvinnorna. I detta samman-

hang är det därför motiverat att erinra om vad vi vet om män i kvinnligt dominerade yrken och organisationer, också berör-

ett tema som des på sidan 36. Det är faktiskt det som det är fråga om här liksom

på alla lägre nivåer inom handeln. Studier av män i minoritet på arbetsplatser visar att männen söker utveckla egna strategier till arbetet. De förväntas också omgiv-

av

ningen, både de kvinnliga arbetskamraterna och kunder/klienter, bete sig annorlunda och ta på sig arbetsuppgifter på något sätt kan

som klassificeras som manliga, t.ex. tunga lyft eller teknisk apparatur inom vården Williams, 1993 Detta kan betraktas segregeringssom en strategi jämför med Johansson, S., 1997. Det vanliga är att nya organisationsmedlemmar insocialiseras i den

förhärskande företagskulturen. Särskilt förekommande är det naturligtvis då det gäller personer i mellanchefspositioner och den så kalla-

de första linjens chefer. Det är de skall föra de ledande nivåemas som beslut och intentioner nedåt och de nedre nivåernas förslag och kla-

gomål uppåt. Ingendera skall förvanskas på vägen. I B-företaget

var

denna nivå dominerad kvinnor utvecklat delaktighetsbase-

av som en

Män passar alltid

rad ledarstil med en image av tråkighet. De kvinnor som var butikschefer såg sig inte sällan slags administratörer och Chefskap som en sågs som en naturlig post efter ett antal år i företaget. Då männen kom

in ifrågasatte de delar av detta och utvecklade ett annat förhållnings-

sätt framförallt till högre nivåer. De avancerade fortare än kvinnorna

och ställde krav på högre hierarkiska nivåer. Men de gjorde det alltså inte i kraft högre utbildning eller längre organisatorisk erfarenhet.

av Därvidlag var kvinnorna överlägsna.

Företagets järnställdhetspolicy spelar kanske en roll i detta sam-

manhang. denna bör kvinnor till högre hie- Som en följd av rekryteras rarkiska nivåer och män till butikschefsjobben och som säljare. Det har inte varit så lätt. Branschen och företaget har haft låg status. För

att locka männen måste man erbjuda något extra. En av de manliga

butikschefema beskriver hur killar erbjuder sig att ta jobb men unga -

bara om de får OB-tillägg även om det inte är OB-tid enligt avtalsde-

finitionen. Män tycks inte sträva efter att bli butikschefer, det är inte därför de sökt sig till företaget, de kan tänka sig att stanna om de men blir det. Företagets strävan är att rekrytera män och männen utsätts

därför för positiv särbehandling, något som i ringa utsträckning tycks

ifrågasättas kvinnoma. Männen lockas också med större enheter, av

som naturligtvis har stor ekonomisk betydelse för företageLMännen

blir därför särskilt viktiga.

Organisationsmedlemmar rekryterar gärna andra organisations-

medlemmar liknande dem själva. Man talar i dessa sammanhang om homosocialitet. Det kan vi se också i detta företag. De manliga bu-

tikschefema rekryterar gärna andra män. Detta kan vi också moti-

se verat de omdömen kvinnliga och manliga chefers arbetsvillkor av om

återgavs Där bilden mäns ledarskap relativt

som ovan. gavs av som

okomplicerat både gentemot överordnade och underordnade. Det är

anmärkningsvärt med tanke på att det männen i ord och var som handling ifrågasatte den rådande ordningen. Kvinnor ansågs, både av männen och sig själva, ha det mera besvärligt än de manliga butikschefema. Här bör dock erinras om att kvinnorna själva inte tycker att de har så svårt att leda andra kvinnor männen tror och inte heller tycker kvinnorna själva att de har som problem med ambitionen eller hemlivet. Kanske kan uttrycka det man

så att männen inte ser det organisatoriskt/strukturella så som kvinnorgör utan att de inte bara privatiserar utan också individualiserar

na

kvinnornas situation. Kvinnorna tycker, uppenbarligen, att de väl kla-

ett ledarskap över andra kvinnor de ser sina tillkortakommanrar men den gentemot underordnade män och överordnade. De vet sin samhälleliga plats spiller över till denna hitintills förhållandevis som kvinnodominerade organisation.

Första linjens chefer B-företaget

- Företaget har förvandlats från ett traditionellt handelsföretag med ganska platt organisation som dock har innehållit vissa möjligheter

for kvinnor att styra och påverka till ett företag med utmärkta möjlig-

heter för män. Kanske kommer rent manliga typer butiker av som av någon anledning svåra och särpräglade att anses som segregeras

från övriga Kommer det att uppstå vanliga butiker med kvinnor som butikschefer och exceptionella stora, krävande och framgångsrika med män i ledningen Är det denna inledda segregering leder till hierarkisering Är det för detta potentiella och reella

som

som männen belönas lönemässigt Det innebär, i så fall, och är ett uttryck för, att det som är manligt är värt. Varför skulle

mera annars männen få de största butikerna Varför skulle de få högre lön annars

Franchising - ett effektivt brytproj ekt

I kapitel 3 som behandlade tidigare forskning och erfarenheter

pre-

senterades så kallade brytprojekt dvs. projekt syftade till att

som

kvinnor och/eller män skulle bryta mot könskonventionema och välja utbildning eller yrke dominerat av det motsatta könet.

Vi har i kapitel sett exempel på kvinnor brutit i ovan, som

manligt dominerad verksamhet ett traineeprogram och i detta

genom

kapitel män som brutit in i kvinnligt dominerad verksamhet

som första linjens chefer i butiker. Vi skall hålla kvar någon sida till nu oss

i B-organisationen och något närmare på de franchiseenheter

se som man börjat med. Franchising varken introducerades eller är ett som brytprojekt. Rubriken motiveras av att resultatet kan beskrivas i bryt-

terrner, vilket kommer att framgå nedan. Franchising är ett mer än hundra år gammalt koncept som först

under de senaste decennierna fått stort genomslag i Sverige SOU 1987: 17. Franchising innebär att ett företag sluter avtal med ett antal

detaljister om att de som fria företagare skall sälja varor eller tjänster på ofta ganska detaljerade villkor. Företaget som står för idén eller konceptet benämns franchisegivare och de olika detaljistema franchi-

setagare. Konceptet innehåller ofta både varor/tjänster, know-how, namn och varumärke. Så är det i detta fall. Den enskilde kunden kan oftast inte avgöra om en butik drivs i regi eller enskild föegen av en

retagare dvs. är en franchiseenhet. Mellan franchisegivare och -tagare

upprättas ett kontrakt som tar upp parternas rättigheter och skyldigheter samt avgiftemas konstruktion. Hängavtal, t.ex. avseende kom-

missionärskap for ATG och tips inom den sektor som B-foretaget

finns, är också vanligt förekommande. F ranchisekonceptets missionärer brukar bland fördelarna nämna

att det möjliggör ett småföretagande utan alltför stora kapitalinsatser

4 SOU 19984

Män passar alltid

från företagarna, franchisetagama, själva. Franchising ger tillgång till etablerad företagsidé och inte sällan till kontinuerlig utbildning och

en rådgivning. Franchising kunna kombinera det lilla företagets anses

fördel och styrka i den individuella kundkontakten med det stora fö-

retagets skalfördelar och i form kapital, leverantörsavtal resurser av

och distribution. Men det finns också kritik och ifrågasättande av franchising. Franchisegivare och -tagare är inga jämbördiga parter menar kritikerna, och franchising är heller inget genuint företagande ett sätt att förbi arbetsmarknadslagstiftningen.

utan snarare

I fallföretaget använder man franchising endast för de enheter som har lönsamhetsproblem. Att lämna dem till franchisetagare är ett alternativ till att lägga ned. Nu drivs ungefär hälften butikerna i

av

denna företagsfonn. En majoritet franchiseenheterna drivs av män.

av Vi känner inte till deras ekonomiska utbyte av sitt engagemang men

trots det väcker franchiseenheterna en rad i sammanhanget intressanta frågor. Den första är: Varför är så många män franchisetagare när så

få män är butikschefer Det är samma slags verksamhet det är fråga

om.

Franchisetagare rekryteringsvägar och incitament

- Då B-företaget, franchisegivaren, söker är villig och en person som lämplig att ta över en butik har de ofta ett antal personer att välja

mellan tidigare har anmält sitt intresse. Den metoddiskussion

som finns i bilagan gäller också detta avsnitt. Bland dem sorterar som

huvudkontoret, ofta med hjälp av rekryteringsföretag, fram lämpliga kandidater. Företaget annonserar också ut butiker till franchising. De

anställda får också direkt information att butiken skall drivas på om annat sätt. Grovt uttryckt kan sägas att de externa intressentema ofta är män och de interna kvinnor. En majoritet av franchisetagama är

inte har bakgrund inom undersökningsföretaget. Av

män, män som en kvinnorna har nästan 40 procent varit anställda tidigare. Diskrepansen

kan delvis förklaras att kvinnorna så kraftigt dominerar bland de

av

anställda också att ansökningstrycket från män är så mycket

men av

större. Männen är franchisetagare är högutbildade än kvin-

som mera Förhållandet vad gäller de anställda, det motsatta. norna. var, Vad det fick franchisetagama att fatta beslutet om att lämvar som in sin ansökan om att få kontrakt på en butik Männen anger framna

för allt typiska entreprenörsmotiv såsom att vilja bestämma över sitt eget liv och skapa något själv. Sådana motiv anges också frekvent av kvinnorna dvs. likheterna är påfallande då det gäller dessa entrepre-

nörsrelaterade motiv. Stora könsskillnader finns framför allt, som för-

väntat, vad enhetens övergång till franchising. Det är vanligt för

avser kvinnorna inte för männen att anföra att den butik i vilken de var men

Första linjens chefer B-företaget

-

anställda övergick från egen regi till franchising. De lade då ett anbud. Motiven tycks enligt kvinnorna själva komplexa. Arbetslösvara

hetsrisken finns där och noteras att verkligen arbetslös är där-

vara emot något som nästan bara förekommer hos män blir franchisesom tagare, och som ser butiken som en väg ut arbetslösheten. Ett därur till närbesläktat skäl är möjligheten att få arbete på orten. Skäl som nämns av män mer än kvinnor är vantrivsel och förväntade goda inkomster. Kvinnorna däremot åberopar att barnen börjar bli stora och de därmed fått mer tid för förvärvsarbete. Som nämnts tidigare, och som framgår enkätsvaren är det av ovan,

relativt vanligare att män utan tidigare anknytning till B-företaget

anmäler sitt intresse för att få överta en butik. De styrande ser det som

naturligt att vi får så många killar som söker sig till franchise-

oss sidan, det kan bero på den där utmaningen att leda sitt eget företag

och vara sin egen företagsledare. Den slutsatsen förefaller dock tvek-

sam. Entreprenörsmotiven fanns lika väl hos kvinnorna var fransom

chisetagare. De alltför framåt killarna intervjupersonen använder

själv den benämningen är man dock litet avvaktande inför hos franchisegivaren. Man vill undvika framtida konflikter att ta dem: genom Han hade arbete i detaljhandeln. Vi trodde han skulle mycket vara lämplig men vi kände att enheten för liten för honom. Han behövvar de en större typ av enhet med lite andra varugrupper Det gäller osv. att hitta rätt man på rätt plats. Likartade problem urskiljs sällan hos

kvinnor. De flesta tjejer på franchisesidan kommer

från de egna le-

den. De var väldigt kompetenta butikschefer. Vi har ovan sett vad franchisetagama sökte och undflydde

genom sitt engagemang. Hur är det då efter tid Skulle de göra sitt en om val Ja mer än hälften skulle det, och kvinnorna faktiskt i något -

högre utsträckning än männen. Många av dem, 20 procent, skulle rent

av kunna tänka sig att bli egen företagare i bransch. Kvinnorsamma na trivs genomgående i sektorn och med sitt arbete eftersom resten, 80 procent, gärna blev anställda butikschefer igen. Det är ett alternativ inte lockar männen. De önskar sig inte sällan 30 procent

som mer än

bort från sektorn till andra sektorer och andra uppgifter. Fem år

framåt i tiden vill ingen männen kvar franchisetagare

av vara som

även om många tror att de kommer att vara det. Inte heller majori-

en tet av kvinnorna ser detta ett lockande alternativ fem år framöver som men merparten av dem tror att de kommer att det. vara I sina sätt att driva franchiseenhetema liknar företagarna mycket de anställda cheferna. De olikheter som framkom mellan könen återkommer hos den här presenterade gruppen. I stort sett alla män vill öka omsättningen, och naturligtvis också majoritet kvinnorna. en av En inte obetydlig minoritet, mer än 40 procent kvinnorna och 20 av

Män passar alltid

procent männen, att de driver butiken också för att kunna av uppger

skaffa jobb andra. Av intervjuerna att döma är det familjemedlem-

mar, främst barn, som man då har i åtanke. Genom att driva butiken

kan de erbjuda barnen först jobb lov och helger och kanske däref-

reguljär sysselsättning. ter en

Ledarskap och följsamhet

Det är franchisegivarens synvinkel av centralt intresse att alla enur

heter drivs i givarens anda och efter givarens intentioner. Ledarstilen är avgörande. Rekryteringsförfarandet är därvid viktigt. Men det hän-

der gör misstag. Hur leder då franchisetagarna Snarlikt de att man anställda butikschefema det verkar, men skillnaden mellan män som och kvinnor förefaller vara i vissa hänseenden förstärkt. De kvinnor

är franchisetagare delar följaktligen arbetet lika mellan sig och

som

eventuella anställda och de ingen skillnad mellan sig själva och

ser

dem. Männen däremot, 40 procent, ser sig som chefer och fördelar arbetet. Fyrtio procent av männen uppger att de tjänar mer eller mycket mer än sina anställda. Det är ett ekonomiskt utbyte som tycks väsent-

ligt bättre än kvinnornas. Liksom de anställda manliga butikschefema utnyttjar de franchiseande männen huvudkontoret dubbelt så ofta som kvinnorna 30 jämfört med 15 procent.

Män alltid

passar

Att bli accepterad som franchisetagare såg jag som synonymt med att

få högre lön dvs. tecken på framgång i förhandlingarna med som

franchisegivaren respektive arbetsgivaren. I detta fall var arbetsgivare och franchisegivare organisation/företag. Att bli accepterad

samma franchisetagare respektive butikschef lyckades män ofta som som kommer det med även om de saknade erfarenhet från företaget. Hur sig Ja, de är framåt, säger de fattar besluten. Och det bemera som hövs flera män i organisationen då syftar på organisationen i sin man helhet eftersom franchisesidan inte är kvinnodominerad. Männen ger

i sina utsagor ett entreprenöriellt intryck, något som bedöms

mera mycket önskvärt i organisationen, men de förefaller också vara som chefsaktiga vilket kan problematiskt i så små företag som mera vara

det här är fråga om. I sitt dagliga arbete tycker dock försäljningschef-

inte att männen är framåt eller bättre trots att de är mera akerna mera tiva t.ex. gentemot huvudkontoret. Det blir fel någonstans säger en

försäljningschefema. Varför framstår inte de kvinnliga bu-

av egna

tikschefema så driftiga de externt rekryterade männen när de

som som visar sig det frågar han sig självkritiskt. Har det med senare vara den organisationens sätt att styra sina enheter att göra Eller, egna

Första linjens chefer Bföretaget

-

skulle jag vilja tillägga, har det med att de är kvinnor att göra Frågan

är så mycket mer motiverad som de män som är franchisetagare inte

tycks ha samma långsiktiga strategi kvinnorna. Stabilitet torde i

som

detta sammanhang vara ett egenvärde för franchisegivaren/arbetsgiva-

ren. Trots det framstår alltså männen de mest eftertraktade föresom tagarna och cheferna. Inledningsvis i detta kapitel konstaterades löneskillnader mellan B-företagets kvinnliga och manliga butikschefer till de senares fördel. Den statistiska analysen visade att kön sådant tycks orsaka lönesom skillnadema. I kapitlet har kvinnorna och männen följts från barndomshemmet till chefsposten och rad skillnader mellan dem kunen de iakttas. Kvinnorna hade, högre utbildning, längre som grupp, an-

ställningstid inom företaget, kortare veckoarbetstid och mindre buti-

ker med färre anställda. Men, som undersökningen visat, inget detav

ta fritog betydelsen kön förklaring till löneskillnadema. Vi-

av som dare kan nämnas att kvinnorna, till skillnad från männen, i sitt arbete

följde de formella organisatoriska kontaktvägama. Kvinnorna föreföll

vara något mera demokratiska i sin ledarstil och uttryckte ambitioner både för sin egen och butikens del i något annorlunda termer än männen. Kanske är det det sistnämnda som blir utslagsgivande

Låt mig så avslutningsvis återgå till de hypoteser vi sidan 33 ställde upp med ledning av de rön som redovisats från tidigare forskning. Där föreslogs att det utvecklats en kvinnlig organisationskultur

och ledarstil i företaget. Åtminstone det sistnämnda tycks för vara handen innan den aktiva rekryteringen män inleddes. De tre följanav de hypotesema gällde de nytillträdda männen och där tycks det påstå-

ende som förutskickar ifrågasättande män som skapar en egen subkul-

tur vara det sanningen mest näraliggande med en potential för total

kulturomvandling stött av den officiella jämställdhetspolitiken. Av

kvinnligt motstånd, som den sista hypotesen säger, återfanns ingenting. Det tycks som om vi i detta företag ser en samtidig minskad och

ökad segregering. Den minskar genom att män, i enlighet med fore-

tagsledningens önskan och intentioner, kommer butikschefer som

om än i mycket långsam takt och som franchisetagare betydligt snab-

bare. Den ökar genom att det tycks uppstå en segregering inom bu-

tikschefsgruppen vilket manifesteras på många olika sätt bland annat

genom en hierarkisering som har ett samband med kön. Hierarkiseringen gäller också franchiseenhetema. l den delen företaget domiav nerar nu män så kraftigt att vi kan tala om en etablerad segregering.

7 Studie Den nivån

lägsta

- tydlig segregering och medföljande hierarkisering i D-företaget

Vi har nu kommit till studie 3 som behandlar den lägsta hierarkiska nivån. Vi befinner oss fortfarande i handeln men ute i butikerna så att

säga. Det som säljs är framför allt livsmedel men också ibland vissa specialprodukter vilket gör att butikerna rubriceras som dagligvarubutiker. Företaget benämns därför fortsättningsvis D-företaget. De

står i fokus för intresset är de som rör sig i butiken, de som plocsom

kar upp varor, expedierar från specialdiskar och sitter i kassan. För att

förstå deras situation måste också något intresse ägnas butiksföre-

ståndama, de som intresserade oss mest i studie i B-företaget.1° In-

nan vi kommer till kärnfrågoma, segregerings- och hierarkiserings-

processerna och deras utfall i främst löneskillnader skall undersökningsföretaget och de ingående enheterna presenteras. Det är viktigt för att förstå vad som händer och varför. Men allra först skall jag, lik-

i B-butikema, lämna ögonblicksbild från de besökta och

som en en av undersökta dagligvarubutikema. Vi kommer till butiken stor ingång leder både till - genom en som ett varuhus och D-butiken. Ute, i den gemensamma foajén ligger tidningsförsäljning till höger och glassförsäljning till vänster. Till vänster har också en lokal idrottsförening lotttörsäljning. Vi går rakt butiken och passerar välfyllda hyllor med enklare genom köksredskap, konserver, djupfryst och når sedan fram till den manuella kött- och delikatessdisken. Där ligger korvar och ostar i lockande rader. Bakom disken står två kvinnor. Den ena expedie-

en äldre kund som köper pålägg som skärs upp på skärmaski-

rar

Den andra plockar i disken. Det är ganska lugnt. Det är tisdag

nen. eftermiddag. Vi går svängdörren ligger omedelbart i genom som m Detta kapitel bygger på studier mig själv och Marie Aurell. Aurel har av sammanfattat sina rön i en kommande rapport. Vi har också i viss mån använt oss av resultat från en intervjuundesökning utförd av Eva Christensson, sociolog från Stockholm, som intervjuat anställda i ett par av de butiker som ingår i kunskapsunderlaget. Christenssons resultat finns rapporterade i en separat rapport 1997.

Den lägsta nivån D-företaget -

anslutning till köttdisken. Där bakom är det yttre lugnet och ord-

ningen ersatt av livlig aktivitet och till synes oordning. Kartonger

och varor är staplade på varandra. Vi får kryssa mellan dessa och

skyltmaterial. Högt upp på en hylla ser vi juldekorationer

som skall tas fram om några månader. Till vänster finns två små rum utan fönster. I det ena är det mörkt. Det är Föreståndarens. Han är

inte där det är han nästan aldrig. Han är ständigt på språng ute

i butiken, eller annorstädes. I det andra rummet sitter de tvâ en av kvinnor som på deltid sköter stora delar det administrativa arbeav

tet. Rummet är litet och fönsterlöst. Hennes arbetsplats är minimal.

Det är inte tal om att vi skall sitta där. Vi står och pratar kort en

stund och avbryts flera gånger telefonsamtal från leverantörer

av

och en sjuk medarbetare, av en chaufför som vill fråga råd och

om av en nybliven pensionär som vill prata stund. Då anställd en en måste tränga sig förbi oss för att komma faxen står inklämd som mellan skrivbordet och arkivskåpet längst inne i rummet stänger kvinnan resolut dörren och vi går och dricker kaffe i ett personalrum som man inrett. Det har, till skillnad från de övriga butiker vi besökt, fönster. Vi sitter i soffgrupp och får varsin gästkopp. De en

anställda, med undantag för butikschefen, har keramikmug-

egna gar med namn. Anställda från butiken kommer ibland in och sjunker ned vid bordet och bläddrar i dagens nummer ortstidningen. av De är klädda i de färgglada tjänsteklädema. De är alla kvinnor. Då vi åter går genom butiken ser vi dem i arbete igen. Antingen sittande i kassan, talande med kunder eller plockande med olivaror av

ka slag: Djupfrysta kycklingar, frukt i kartonger eller lådor, mjöl i

balar osv. Det ser oña tungt eller kallt ut. Chanserna att sitta tycks inte så stora inte sitter i kassan. Som är det

vara om man tur om

nu är tur ropar en av dem i kassan på att någon skall komma och

öppna en kassa till. Genast lämnar hon med mjölet sin vagn och småspringer bort till kassan. Då ser vi att hon till sin hjälp hade en ung skolpojke ute på sin första praktikplats.

Företagspresentation

Undersökningsföretaget tillhör ett av de tre block dominerar som

svensk dagligvaruhandel. I den interna historieskrivningen brukar

starten sättas till den svenska landsorten på 1960-talet. De första decennierna präglades expansion och skiftande ägarintressen. På 70av talet kom nationella ägare in och från början 1980-talet har företaav get i huvudsak den uppbyggnad det har än idag. I slutet på 1980som talet köptes det av den nuvarande ägaren, ett stort svenskt företag med en diversifierad verksamhet. Den nya ägaren genomförde typ en av

alltid Män passar

fusion med egna snarlika verksamheter varför företaget expanderade kraftigt. D-företaget är ett helägt dotterbolag. Företaget presenterar sig som

kedja med knappt 90 butiker lokaliserade på 50 orter över hela

en landet. Det totala antalet anställda är över 3 000. Butikerna är alla

helägda, aktiebolag med butiksföreståndaren verkställande

egna, som

direktör. Mellan butikerna och huvudkontoret finns en regional nivå.

Antalet regioner är tre.

När beteckningen undersökningsföretaget respektive D-företaget används syftar det fortsättningsvis den större enheten dvs. ägaren och alla de 90 butikerna. Den grundläggande tanken med att varje butik är ett aktiebolag är

att skapa frihet och incitament för butiksledningen. Ägare och högsta

ledning VD, dvs. butiksföreståndaren, att arbeta med en uppmanar ledningsgrupp sammansatt av de anställda vid sin sida. Därmed er-

hålls en lokal förankring. Man anser på central ledningsnivå att detta

är viktigt för den typ verksamhet det här är fråga om. Det är inte av meningsfullt att söka total likriktning därtill är de lokala förhålen landena alltför olika. Variationema bör beaktas och utnyttjas t.ex. geköp från lokala leverantörer t.ex. av grönsaker, frukt, ägg och nom kött. Det är ibland svårt att realisera denna strategi då D-butikema är krävande, och för små leverantörer, stor kund. Butikerna måste en den fastslagna affärsidén förutom det som nämnts, anamma som, också innehåller kvalitetsprofil inklusive manuell betjäning på vissa

produktgrupper och god bemanning. Denna inriktning nödvändiggör,

för framgångsrik, de anställda är kunniga och motiverade. att vara att

Det gäller alla inom företaget, såväl centralt ute i de olika bola-

som gen/butikema. Vinstdelningssystemet får del av denna ses som en

medvetenhet mer om detta nedan.

Liksom andra delar detaljhandeln har också D-företaget levt av under svåra ekonomiska villkor vilka mötts bland annat med personalreduktioner och omorganisering. På butiksnivå har nästan alla renodlade tjänstemän tagits bort. Enbart två nivåer finns kvar: Butikschefen och övriga anställda. Andra viktiga förändringar består av kvalitetskonceptet som nämndes ovan liksom jämn prissättning. I en magisteruppsats Johansson m.fl., 1996 hävdas att företaget visar en förmåga till strategisk förändring åstadkommet ett starkt ledargenom

skap, liten platt organisation vilket ger snabbhet och flexibilitet och

stark anda, kultur, som bygger på entreprenörskap uppmuntrat geen

nom butikernas självständighet och det vinstdelningssystem som til-

lämpas för alla anställda. Jag återkommer till det nedan.

Butikerna är olika på många sätt. Lokaliseringsorten och den kon-

kurrenssituation som där råder och de möjliga lokala leverantörer som

Den lägsta nivån D-företaget -

finns avgör, storleken avgör och även butikens egen historia avgör vilka strategier som är möjliga och lämpliga. Vissa av butikerna har startats i moderföretagets egen regi så att säga medan andra är omvandlade enheter som följde med den nuvarande ägaren. Det är följaktligen nödvändigt att särskilja de enskilda butikerna för att förstå de segregering och hierarkisering som sker och de löner processer av som utbetalas.

De anställda

och löneskillnader mellan kvinnor och män

Företaget är kvinnodominerat liksom detaljhandeln i sin helhet. Mänutgör knappt 30 procent de anställda, andelsmässigt flera nen av

högre nivåer. De sex butiker som primärt undersökts har bland de anställda samma, eller något lägre, andel män som riksgenomsnittet. Av

landets 90 butiker har en handfull i skrivandes stund sju en kvinnlig

butikschef. Två dessa ingår i undersökningen vilket innebär en klar av

överrepresentation. Detta inte planerat utan en följd av de övriga

var urvalskriteriema vilka framförallt butiksstorlek och lokalisering. var D-företagets ägare har medvetet sökt öka antalet kvinnliga butikschefer med ringa framgång. Man har råkat ut för några, som man men tycker, tråkiga avhopp bland de kvinnliga påläggskalvama.

Den minsta de ingående butikerna har l5 anställda och den

av största 80. Den sistnämnda är landets absolut största butiker. en av

Uppgifterna förhållandena vid dessa undersökta butiker.

nedan avser Jämförelser och generaliseringar har ibland gjorts utifrån intervjuer

med framför allt personer i företagsledningen. Vilka som intervjuats

framgår av bilaga.

De anställda är i landsorten i genomsnitt äldre än 40 år. Yngst är de i storstadsområdena. Det är också där som anställningstiderna är kortast utan att för den skull korta. I den undersökta butik som vara

ligger i Stockholmsförort har männen i genomsnitt varit anställda i

en 6,6 år medan deras kamrater i sydsvensk mindre stad funnits en sina poster i nästan 20 år. Det är extremema i materialet. Med ett undantag när har kvinnorna längre anställningstider än männen. Deltidsarbetet, är vanligt i handeln som nästan inte förekom bland som men de butikschefer vi mötte i B-företaget är spritt bland de ansom ovan, ställda vi här studerar. Variationema är dock betydande. Längst som arbetstid har de anställda, både kvinnor och män, i Stockholmsområdet och där är också diskrepansen i arbetstid mellan könen minst. Lång arbetstid har också männen i den mest utpräglade landsortsbutiken och där är också skillnaden i tidsinsatser störst mellan könen, 89,5 procent heltid jämfört med 60,8 procent heltid. I en av buav av

Män passar alltid

tikema, en av dem som har kvinna chef, har kvinnorna en som ge-

nomsnittligt längre arbetstid än de fåtaliga männen. I den butiken har kvinnorna också högre timlön än männen. Kvinnorna har där 103,4

procent av män nens lön. I övriga butiker har männen högre timlöner.

Som lägst utgör kvinnornas timarbetslön 85,6 procent männens. av Genomsnittligt ligger kvinnornas löner på 91,5 procent männens av vilket innebär 6 kronor i timmen." Frågan är nu vad det beror på. Har

det verkligen något med kön att göra Ja det har det, vilket beräkningarna som redovisas i bilagan visar. Av de skattade löneekvationema framgår att den erhållna och utbetalade timlönen har ett statistiskt sä-

kerställt samband med kön. Män betalas bättre än kvinnor. I fortsätt-

ningen av kapitlet beskrivs och diskuteras hur dessa löneskillnader

uppstår och motiveras. Löneskillnader beroende på kön borde inte förekomma i en könsneutral värld är det organisatoriska idealet. som

Det bör nämnas att det finns en utbredd uppfattning inom företaget, på alla nivåer, att alla tjänar lika mycket. Att det inte finns och inte

kan finnas löneskillnader orsakade kön är allmän föreställning. av en

Löneskillnader hur och varför

-

Som bas för de löner som utbetalas gäller det handelsavtal som presenterades i avsnittet Handelns löner i kapitel Därav framgick att

utöver en grundlön, som justeras utifrån ålder och anställningstid, kan

också förekomma olika typer tillägg. I D-butikema förekommer, i av

varierande utsträckning och konstellationer, tillägg för obekväm

ar-

betstid ob-tillägg, jourtillägg, ansvarstillägg och personliga tillägg

och även en del annat. Detta annat är framförallt löner hänger som

med från tidigare ägare. Jag återkommer till detta nedan i samband

med diskussionen kring kriterier och förekomst tillägg. Den metod av som använts för att fastställa vad kan förklara de konstaterade som löneskillnadema mellan kvinnor och män presenteras i bilaga. Här nöjer jag mig med att fastslå att kön har betydelse för lön i D-företaget. Män betalas bättre än kvinnor.

Tillägg kriterier och förekomst

- Eftersom grundlönema är så jämna såväl inom handeln inom Dsom

företaget och de undersökta butikerna så är det de så kallade lönetillläggen som orsakar löneskillnader. Av beteckningama jourtillägg, ob-

Underlaget till dessaberäkningar utgörs av anställda vid de sex undersökta butikerna. Den avvikande butiken, den med en kvinna som VD och med något högre löner för de kvinnliga anställda, ingår i materialet och siffrorna vilket följaktligen innebär att diskrepansen till männens fördel är större än genomsnittsuppgiñema i de fem övriga.

Den lägsta nivån D-företaget -

tillägg, ansvarstillägg respektive personliga tillägg framgår vad det är

fråga Åtminstone för de första typerna och åtminstone tror om. man det. I realiteten är utfallen inte så enkla som beteckningama antyder.

Tillägg motiveras i princip arbetsuppgiftemas karaktär och/eller

av av egenskaper hos den person som skall utföra dem. Det är mycket vanligt att lönemodeller utvecklats efter en modell som utgår från en

grundlön och därefter kompletteras med erfarenhet i yrket, fort- och vidareutbildningar, extra ansvarsuppgifter, arbetsmiljö och slutligen

sätt att utföra arbetet. Tyngdpunkten i olika modeller kan variera från

betoning av formell kompetens till bedömning av individens sätt att

utföra arbetet. Värdefulla sätt kan t.ex. vara flexibilitet, samarbetsför-

måga, noggrannhet och ansvarstagande se Fürsts 1997 genomgång

av olika lönesättningsmodeller. Det är inget unikt sätt som de under-

sökta butikerna tillämpar. I deras fall kan de värdegivande uppgifterna

och kraven t.ex. bestå av ansvar för vissa produktgrupper, för vissa arbetsmoment som köttstyckning, för vissa funktioner såsom inköp, för ekonomi och resultat, för personal osv. Inte sällan är det kombinaen

tion av krav som motiverar tillägg. Ja för det första ska man ha huvudansvaret för den avdelningen. Man ska ekonomiskt sett kunna sköta den på ett bra sätt. Man ska se till att man har den bemanning som behövs på avdelningen och sköta inköpen i stort skall man

kunna hantera avdelningen utan stöd från någon annan. Sedan är det då kunskapen som är det viktigaste om själva varan. Både då

det gäller varukunskap och exponering eller som en annan mera

kortfattat formulerar det För att du ska få tillägg idag, då måste du ha vad jag kallar ansvarsuppgift. Och i en ansvarsuppgift ingår att du har ett ekonomiskt ansvar ända ut och ett personalansvar. Dessa yttranden är avgivna av butikschefer dvs. av personer med makt och befogenhet att fatta beslut i dessa frågor. Inom företaget bedrivs kontinuerlig utbildning de anställda. Utbildningen sker både i av butik och externt och omfattar både varukunskap och andra ämnen såsom miljöfrågor. De hittills refererade personerna betonar arbetsuppgiftemas art och menar att det bör finnas, och finns, tydliga kriterier för lönetillägg uti-

från dessa. Vi kommer längre fram i texten till hur arbetsuppgifterna

fördelas och bedöms.

I det aktuella företaget kompliceras tilläggsresonemangen av företagets policy rörande kundservice och personaltäthet. Det kräver flex-

ibilitet och vilja och förmåga bland de anställda att ambulera mellan

olika arbetsuppgifter. Att rycka in helt enkelt. För rotation talar

också de hälsoproblem drabbar många dem blir sittande i som av som kassan samt det faktum att många butiker inte har så många anställda.

Män passar alltid

Små butiker kräver flexibla anställda. Tillägg för olika typer av ar-

betsuppgifter kan därför vara diskutabelt.

Vi är en liten butik och det kräver att alla ska kunna göra allting nästan. Man måste kunna i delikatessen. Man måste kunna sitta i kassan. Då helt plötsligt att plocka, de här tjejerna som sitter i kassan, att bort och plocka på kolonial och dem ge en krona mer i timmen, det är mycket känsligt, Och då tror jag va. att man stör arbetsron i butiken. Det är så lätt att det blir konflikter mellan medarbetarna. Det är som nämndes ovan en utbredd uppfattning att inga löneskillnader finns. Som också visats ovan är denna uppfattning felaktig. Den andra delen av tilläggen förknippas med hur de anställda utför arbetsuppgifterna. Företagspolicyn medger dock inga stora variationer i hur. Det skall vara topp hela vägen. Att det ändock förekommer,

och i vilken utsträckning och på vilken nivå, är inte sällan fastslaget genom regelrätta formella eller informella förhandlingar mellan den

anställde och butikschefen. Den personliga skickligheten i att utföra

arbetsuppgifterna kan glida över i personlig skicklighet i att genomföra förhandlingar. Ansvarstilläggen fördelas efter duglighet. Det är

mycket upp till individen. Man måste litet tuff och våga förvara handla. Flyktrisken, dvs. risken för att den anställde skall sluta och börja arbeta någon annanstans, kan också väsentlig. Att de vara manliga anställda skulle vara skickligare förhandlare är en allmän åsikt bland de personer som givit underlag till detta fall, precis som det var i de båda tidigare refererade. Vi har anledning att återkomma till det och skall avsluta med ett citat som visar på den ståndpunkten: De flesta som går in och säger hej, jag vill har lön, det är killar det. mer

Tjejer gör inte sånt. De tycker att nej, jag har enligt avtal.

T illäggsgivande arbetsuppgifter

Den platta organisationen i undersökningsföretaget gör att alla anställ-

da i lägre eller högre utsträckning måste kunna arbeta självständigt

och ansvarsfullt. Avsaknaden chefsnivåer mellan butikschefen och av övriga anställda medför att arbetsuppgifter och ansvar måste läggas ut på de sistnämnda. Den uttalade politiken av jämförelsevis hög bemannings-/bekvinningstäthet och manuella diskar parat med kostnadsjakt och risk för arbetsskador gör att arbetsrotation ständigt betonas. Inte

desto mindre förekommer inte sällan en tydlig arbetsdelning som ofta

också kan manifesteras i könstemier. Vissa arbeten är typiska kvinnoarbeten och vissa andra är mansarbeten. Det tydligaste exemplet på det förstnämnda är kassaarbete och på det sistnämnda styckmästare.

Enligt uppgift från huvudkontoret ser könsfördelningen för vissa arbetsuppgifter/ansvarsområden ut som följer. Uppgifterna kommente-

ras och diskuteras efter tabellen.

Den lägsta nivån D-företaget - Tabell 9 Könsfördelning för vissa arbetsuppgmer/ansvarsområden i samtliga D-butiker, procent

Frukt-0 Kontorsansvarig 93 7 Mejeri-och djupfrystansvarig 25 75

Uppgifter från D-företagets huvudkontor.

De med huvudsakligen kassaarbete har låg status, inga tillägg och det är inte sällan vissa svårigheter att inkludera dem i rotationsscheman.

Var orsakerna till detta ligger diskuteras nedan. Utanför rotations-

schemat hamnar ofta också styckmästama men av helt annan anled-

ning än kassafolket: Styckningsarbetet rubriceras som så kvalificerat att enbart ett fåtal kan utföra det. Det har hög status och ger god ekonomisk ersättning. Emellan dessa ytterligheter finns andra arbetsuppgifter med skiftande könsfördelning vilket framgår av tabellen ovan. I dagligvaruhandel/1ivsmedelsbutik finns mängd olika typer

en en hantering ställer olika krav på de anställda. De som ofav varor vars tast anförs, och som kan motivera lönetillägg är krav på fysisk styrka, -

krav på speciell kompetens och/eller utbildning,

krav på känsla och blick och krävande arbetsmiljö främst i form av kyla. - Det första kravet, fysisk styrka, sammanfaller till dels med det

andra. Köttstyckningen är den mest typiska arbetsuppgiften däwidlag.

Slutsatsen är att det krävs karl. Om det är två likvärdiga sökande en

och kvinna så skulle jag välja ändå, eftersom

en man en nog mannen

det mycket tungt arbete. Krav på fysisk styrka kan dock är tyngre, ett förekomma också annorstädes i butik. Många typer varor kräver en av tynga lyft; frukt och grönsaker, tidningar, kolonial i stort sett överallt. Det noterar också flera intervjupersonerna utan att för den av

skull kräva tillägg. Tilläggen tycks kopplas till den tyngd som hante-

ras av män.

Krav på speciell kompetens diskuteras framförallt vad gäller kött-

disken och styckningen. Styckare är utbildade och det finns kvinnor,

också i undersökningsbutikema, är utbildade styckare. Av tablån

som framgår att det finns kvinnor är styckansvariga. I vilken utovan som sträckning de verkligen styckar och betecknas styckare är dock, som

enligt muntliga uppgifter från D-företagets huvudkontor, olyckligtvis oklart. I vissa små butiker kan styckningen inkluderas ansvarsmässigt

i de så kallade färskvaroma. Endast det sistnämnda noteras då hos huvudkontoret och inte den eventuella fördelning sker på butikssom

Män passar alltid

golvet. I sådana fall kan färskvaruansvarig kvinna och

vara en ansva-

rig för underavdelningen styckningen kan Tabellens sif-

vara en man.

femppgifter är därför möjligen överskattning kvinnoandelen

en av

bland de styckningsansvariga. Flera de styckningskunniga kvinnor-

av

na skulle vilja stycka mera än de får. Men de också att det är

menar

ett tungt, ofta alltför tungt, arbete. Kompletterande frågor är dock

-

varför de inte får och varför arbetet är så tungt. Det finns hjälpmedel och utrustning att tillgå det vill inte de manliga styckama ha

men menar en sagesperson. Och det påvisade vi när vi byggde därinne, att vi skulle ha om skenor i taket så att vem som helst skulle kunna flytta dom djurkropparna fram till styckbänken. Men det tyckte de de manliga styckama onödigt. Så bär de för hand. var nu

På sådana arbetsplatser får kvinnor med styckningsutbildning praktisera sina kunskaper endast i nödfall. Sådana utestängningsbeteen-

den och utfall har inget stöd hos företagsledningen får

utan ses som

utslag av de lokala kulturer som är ett av temana i den avslutande

ana-

lysen i kapitel Förutom dessa argument så förekommer andra

som

direkt bygger på könsstereotypiserande föreställningar: Man kanske kan tycka att det är lite för killar. Det är väl för att det är blo-

mer mer

digt att man tycker att det är lite läbbigt, på något vis att hålla på i kött och skära sa denna kvinnliga intervjuperson knappast hade

som

sina många systrar inom sjukvården i åtanke.

Frukt och grönt är de avdelningar kräver känsla och en av som blick. Den känslan och blicken framförallt kvinnor ha de anses ser

bättre om någonting är dåligt. Den fjärde punkten de svåra arbetsförhållandena, anförs of-

ovan,

tast i samband med kyl och frys. Det är kallt med andra

ord. Det anses

vara mindre skadligt för män än för kvinnor. Det bär mig emot att köra in en tjej i frysen och plocka. Denna chevalereska attityd överflyglas vanligtvis av tyngdargumentet. Det är tungt och det är otympligt. Den arbetsuppgift som är så gott helt kvinnlig är kassaarbetet.

som

Där sitter man, enligt de dominerande uppfattningama, inte för att man är särskilt duktig på det utan för att inte är så duktig på nå-

man

got annat. Det kan knappast anses vara särskilt meriterande och så bedöms det inte heller. Alla dessa dimensioner företagsledningen

ses av

som ett problem. För butikernas framgång är kassaarbetet centralt. En sur och långsam kassörska kan skrämma bort många kunder. Kas-

sörskoma hanterar dessutom mycket Arbetet leder inte sällan pengar. till arbetsskador. Ändock klassas det i den informella

lågt hierarkin. Klassningen ges visst stöd i den formella bedömningen vilket medför

12Detta citat är hämtat från Eva Christensson 1997.

Den lägsta nivån D-företaget -

att företags- och butiksledningarnas inställning snarast får rubriceras

ambivalent. Ambivalensen till kassaarbetet och de som har kassom

huvudsaklig eller enda arbetsuppgift märks också på andra

san som sätt t.ex. på att arbetsrotation inte alltid inkluderar dem som arbetar i

kassan trots att de verkligen skulle behöva det av belastningsskäl. Av den sistnämnda anledningen är man från ledningshåll inte sällan an-

gelägen att just kassaarbetet skall del rotationen. Därtill om vara en av kommer att företagets ideologi förutsätter och kräver medarbetare med all-round-kompetens. Uppifrån ser man arbetsrotation som ett sätt att åstadkomma det, vilket i sin tur skulle ge flera anställda kunskaper och färdigheter på sikt är lönetilläggsgivande. Det fungesom

så i de exempelbutikema med en kvinna som VD.

rar en av sex Alla sitter i kassoma, alla kan delikatessen. Så nästan alla kan över varandra. Sedan är eller mindre bra på olika områman mer den, klarar det. Det innebär att alla sitter i kassan. l men man av tvåtimmarspass eller tretimmarspass. Och det är där vi har rotatio-

nen. Arbetsrotationen fungerar dock inte enligt de officiella intentiomånga håll. Kassaarbetsrotation förekommer exempelvis i nerna de fem övriga undersökningsbutikema endast i nödfallssituationer. Ofta sägs att de som sitter i kassan inte vill rotera. Det är följaktligen deras eget fel att de inte integreras i kompetenshöjningen på arbetsplatserna. Jag tror att trivs bra i kassan och vill inte ut och man man

hålla på och plocka och fara runt ja, man trivs tydligen där i

varor kassan. Bland de kassaarbetare vi intervjuat finns dock ingen som säger att hon vill vara kvar i kassan enbart tvärtom vill sagesperso- lära sig andra saker och få omväxling i arbetet. Jag har fastnat nema där i kassan, och jag tycker inte att det är så kul heller Som idag

har jag schema att plocka lika länge. Men i och med att de

varor

på mig i kassan då så får jag gå och sätta mig och så sitter jag

ropar där ... Är det alltså motstånd eller föreställningar motstånd Det om

är omöjligt att avgöra då ett uttalat önskemål att enbart få syssla

om med kassaarbete strider mot den officiella företagskulturen. På analogt sätt är det svårt att få någon att själv säga att de inte kan tänka sig att sitta i kassan. De utsagoma kommer helt från butikscheferna.

Men det arbetsrotation funkar inte, för de vill inte lära sig kassan.

Och så länge inte alla vill med så funkar det inte. Några kan inte vara göra det. Och kan inte tvinga någon heller. Båda dessa typer man utsagor intressanta upplysningar på arbete, på olika av ger om synen sorters arbete och på vad är kvinnligt och vad som är manligt, som inga direkta upplysningar huruvida de anställda verkligen men ger om vill arbetsrotera.

Män passar alltid

Utöver de tillägg som räknades vilka grundar sig på oliupp ovan ka krav i arbetet och på personens sätt att utföra det förekommer också tillägg som är ett arv från det lönesystem fanns innan D-föresom taget köptes den nuvarande ägaren. Tidigare, under den förre upp av ägaren, fanns en hel flora tillägg. Vid ägarskiftet hanterades detta av på olika sätt: Behålla dem, modifiera dem eller ta bort dem. Argument

för att behålla de gamla tilläggen finns: man går inte och dividerar om en förmån haft, kanske i 20 år innan då. Det blir inget

som man

bra arbetsklimat. Någon har också uppfattningen att det faktiskt inte går att ändra. De ärvda tilläggen får försvinna med tiden. Modifiering-

ar förekommer också efter ett översynsarbete. I undersökningsen av butikerna, med kvinna VD, valde istället helt bort en som man att ta

de ärvda tilläggen. Vi körde förhandling och vi börjar

en sa att från scratch. Det var mycket konstiga olika former tillägg. Jag fick av

ingen rätsida på det och inte facket heller. Den intervjupersonen kon-

staterar också att de butiker bibehåller de gamla tilläggen får som en

obalans i sin lönesättning. Följdema det är förklaringama till

av en av de löneskillnader vi konstaterat.

Tid och pengar

De löneskillnader som redogjorts för gällde lön arbetad timme och

per

hade primärt inte med arbetstidens omfattning att göra. Indirekt finns dock ett sådant samband. I undersökningsenhetema förekommer det

för handeln så typiska deltidsarbetet särskilt för kvinnorna. Deltidema sammanhänger med verksamhetens karaktär: Långa öppettider och

ojämn kundtillströmning inte utrymme för många heltidstjänster

ger per enhet, menar många butikschefer. Det ställer sig naturligt för le-

darna att lägga särskilt på dem finns i företaget under

ansvar som relativt långa arbetstider. Dessa är påfallande ofta män. Fråpersoner

gorna är då i detta sammanhang två: Varför arbetar så relativt många

kvinnor deltid och så många män heltid och varför kan inte deltidsan-

ställda tilldelas ansvarsuppgifter i utsträckning de hel-

samma som

tidsanställda Liksom i tidigare redovisade studier finns två diametralt olika sätt att förklara dessa förhållanden. Enligt det

ena läggs ansvaret för sakemas tillstånd på utbudssidan dvs. på de anställda, kvinnor och män, och enligt det andra på efterfrågesidan dvs. på arbetsgivarna. De förstnämnda menar att kvinnorna inte vill jobba heltid framförallt på

grund av familjehänsyn och att männen vill det liknande, före-

av men trädesvis ekonomiska, skäl. Cheferna tycker sig inte sällan ha konkreta bevis för detta jag vet att går jag och erbjuder honom tiden så tar han den. Han säger alltid till extra tid, medan tjejerna tänker att nog nja, jag skulle faktiskt vara hemma med min och mina bam. man

Andra hävdar dock, med eñemyck, att det inte går att få de

samma

Den lägsta D-företaget nivån -

längre arbetstider man önskar. Varför främst ansvar till heltidare då

Skälen tycks slående men inte överväldigande. Andra strategier är

fullt möjliga. Kön spelar här, förmodligen, stor och de involve-

en av rade mycket underskattad roll.

Män alltid

passar - nja, nästan alltid

I delstudie två, i B-företaget, såg vi att manliga butikschefer alltid tycktes passa bra, faktiskt bättre än sina kvinnliga kollegor trots att de senare var flera, hade högre utbildning, längre erfarenhet m.m. Samma sak tycks gälla i de butiker vi diskuterar. Män är i minorinu tet, totalt sett, och man önskar samfállt, både butikschefer och arbets-

kamrater, att de skall bli flera. Varför är dock något oklart. Trevlighetsargumentet det är trevligare med en könsblandning både för

- -

arbetskamraterna och kunderna anförs ofta. Realiserandet trevlig-

av

hetsargumentet tycks dock stoppa vid kassaarbetet. Intervjupersonerna verifierar att kunder tycker att det är trevligt med män även i kas-

san men det är inte ofta som det krävs att män skall gå in i kassaar- betet. Bara i nödfall och knappast del planerad och som en av en nor-

mal arbetsrotation utom i det fall som beskrevs ovan.

Kompetensretorik och godtycklighetspraktik

De förhållanden som relaterats sammanfattas Marie Aurell i ovan av

hennes rapport ett sätt jag gärna vill citera:

som Undersökningen har visat att den retorik som finns kring D-företaget som ett platt, icke-hierarkiskt, demokratiskt företag till stor del är bara just retorik. Det finns en mycket stark informell hierarki, som bland annat tar sig uttryck i löneskillnader och skarpa gränsdragningar mellan olika arbetsområden i butikerna. För en ung man färskvarusidan, helst på charkavdelningen, finns i princip obegränsade möjligheter vad gäller framtida avancemang och därmed medföljande löneökningar. För en kvinna i kassan ser det betydligt mörkare ut. Hon är i många fall utesluten från arbetsrotation, eftersom ingen vill ersätta henne. Hon också ses som en person som sitter i kassan därför att hon saknar ambition. Hennes möjligheter till avancemang och löneökningar är små. Låt mig påpeka att denna bild är generaliserande. Det finns butiker som tillämpar arbetsrotation inkluderande alla och det finns butiker

för övrigt samma där kvinnor tjänar än män.

mer Den organisationsintema retoriken omfattar också vad som är tungt, vad som är svårt och vad som är manligt och kvinnligt. Retorikens uttrycksformer omfattas oftast av de anställda några ser - men det just som retorik som inte har så mycket med de olika arbetsupp-

Män passar alltid

giftemas krav att göra. Så här säger en kvinnlig anställd om tyngdargumentet: För mejeriet är inte tyngre, egentligen, än vad det är på kolonial och lyfta tvättmedelskartonger och hela den biten, djurmat och det där. Jag lika tungt är det, egentligen. Det enda är då att menar, det är kallare, då har vi jackor. Det tar killarna på sig också. men

Så det är ganska märkligt.

Ansvaret både för den officiella retoriken och för den organisato-

riska praktiken är i stort butikschefemas. Skall någon kunna göra något för att retorik och praktik skall nännas varandra är det de. Diskre-

märks på flera områden som alla påverkar löneutfallen: Den pansen

ofullständiga rotationen som inte inbegriper de mest könsstämplade arbetsuppgifterna, tilldelningen av ansvarsuppgifter och tilläggstill-

delningen. Att verkligen åtgärda dessa skevheter är dock inte lätt då

de i allmänhet tycks ha stöd i förhärskande föreställningar.

De hypoteser vi ställde upp med hjälp av tidigare forskning då stämmer de eller avviker D-företaget något sätt Först skall då erinras att föreställningarna om denna nivås kvinnor är motstridiga. om

Det tycks dock så att könsarbetsdelningen i D-butikema är tyd-

vara lig, men inte strikt, avseende alla uppgifter. Det är framförallt styck-

ning och kassaarbete har starka könsstämplar. Med Thuréns

som 1996 tidigare refererade terminologi kan vi i detta fall exempel på se

hur genusifieringens styrka varierar mellan olika delar av organisatio-

och/eller butikerna att räckvidden är i det närmaste total nerna men

att segregeringen efter kön omfattar de flesta arbetsuppgifter.

genom Hierarkiseringen tycks samvariera med styrkan. De anställda, både män och kvinnor, sitt arbete permanent och något bristande ser som kan inte urskiljas. Inte heller tycks någon ovilja mot att engagemang ta på sig ansvarsuppgifter föreligga. Utsagoma därvidlag är dock motstridande och någon entydig sanning finns förmodligen inte. Efter denna genomgång skall i den avslutande delen göras en analys där alla de tre organisationerna ingår. Den tydliggör de likheter, liksom de olikheter, finns för handen. Kön/genus är, som betosom nats tidigare, aldrig den enda faktorn av betydelse.

Del 3 Analys män alltid

- passar

8 Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

Introduktion tre scenarier

-

I föregående kapitel beskrevs tre handelsföretag och ett antal arbetsplatser inom dessa företag utifrån ett könsteoretiskt perspektiv. Företagen kallades för Traineeföretaget T, Butikschefsföretaget B och Dagligvaruföretaget D som en markering av vad som fokuserades

och på vilken hierarkisk nivå. Syftet att studera segregerings- och var

hierarkiseringsprocesser i organisationer för att därigenom förstå om

och hur könsarbetsdelning och löneskillnader reproduceras. Med facit i hand kan frågeställningen reduceras till ett hur eftersom om-et fick ett snabbt svar. Löneskillnader mellan kvinnor och män visade

sig vara ett genomgående mönster hos de tre företagen vilket tolkades som ett mätbart tecken på hierarkisering. Högre lön avspeglar ett

högre värde. Studierna genomfördes på olika hierarkiska nivåer men mönstret visade sig vara detsamma än framträdande med olika om styrka och med olika uttrycksformer.

Vissa reflektioner och analys gjordes i direkt anslutning till beskrivningarna. I detta avslutande kapitel skall göras en sammanfattande diskussion och jämförelse. Kapitlet inleds rekapitulation

med en av det inledningsvis formulerade syñet. En rad frågor har ställts i boken.

Några emanerar från tidigare litteratur och forskning på det här aktu-

ella temat. Andra aktualiserades under forskningsprocessen. Jag skall här återknyta till dem och, med en väl etablerad metafor, samla ihop alla lösa trådar som jag lämnat efter mig på de gångna sidorna. Fram-

ställningen disponeras på ett annat sätt än både de tidigare empiriska kapitlen och den inledande litteraturgenomgången utgår trots det

men

från väl kända organisatoriska företeelser och begrepp. Här skall alla företagen/arbetsplatsema och nivåerna ingå i varje tema. Vi går, sche-

matiskt uttryckt, från de allmänorganisatoriska till det individspeciñka, genom att börja i diskussioner kring förhärskande företags-/organisationskulturer och sluta i individernas strategier och eventuegna

Män passar alltid

ella motstånd. Inom denna övergripande struktur utkristalliseras några

teman erfarenheterna genom de genomförda fall-

som genom vunna studiema måste ges ett utökat och självständigt utrymma. Det är t.ex.

implementeramas, oftast ledare och chefer på låga hierarkiska nivåer, nyckelposition. Genomgående framstår mannen som norm vilket kan tyckas förvånande för sådana delar som varit kraftigt dominerade

vara

kvinnor. Kapitlet avslutas med att syftet ännu gång aktualiseras

av en och därvid kan konstateras att de processer som utspelas gör det mot

bakgrunden av den organisatoriska övertygelsen om att män passar alltid. Dispositionen och strävan efter att belysa processerna ur många olika synvinklar leder till upprepningar vissa fakta och ske-

av

enden. Detta är dock oundvikligt och min förhoppning är att det som

skall illustreras vid varje tillfälle blir klart och tydligt och tar bort intrycket av tjat och omtuggningar.

I kapitel 3 presenterades en rad begrepp som använts i genusteoretiska sammanhang framför allt då sådana som fokuserat organisatoriska frågeställningar. Några av dem har använts under arbetets gång, andra aktualiseras först här och åter andra har ett i detta sammanhang begränsat förklaringsvärde. De lämnas därför därhän. Som framgår av fortsättningen kommer begreppet genusordning att frekvent användas främst för att beskriva förhållandena i de olika organisatoriska

kontextema. Genusordning här innebörd än Connell ges en annan

19 jag nyttjar det för den organisatoriska nivån.

gör se s. genom att

Den konkreta innebörden är, vilket kommer att framgå, hur relationermellan kvinnor och män är sorterade och organiserade i den avna

gränsade kontexten t.ex. vad avser arbetsuppgifter, redskap, rum,

position. Genusordningen inkluderar därför, i min skrivning, både vertikal och horisontell dimension. För att kvalificera dess innehåll en

närmare används framförallt Thuréns begrepp räckvidd och styrka. Låt mig avsluta denna inledande del med att följa en ung kvinna respektive börjar sitt liv i organisationer av det slag

en ung man som vi här studerar. Det är tre olika berättelser sammantaget fyra som om olika två män och två kvinnor. Kvinnorna heter Eva och personer -

männen Adam. Under forskningsarbetets gång har jag och övriga i

forskargruppen träffat flera Eva och flera Adam. De som här presenteär fiktiva med många systrar och bröder ute i ras personer, men handelns företag. I scenario 1 möter vi de personer som börjar i före-

tag och positioner det slag D-fallet representerar. I scenario 2

av som är det fall B-typen står i fokus. Som bekant är det mellan de av som positioner D-fallet handlade och de B-fallet belyste en som om som viss rörlighet. Man kan från golve i D-företaget röra sig horison-

tellt till position inom andra företag inom sektorn och även, i

samma särskilda fall, gå till arbetsledande funktion. Scenario 3 behandlar en

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

trainees vilket innebär att den Eva och den Adam vi mötte i de som första scenariema aldrig kan komma dit utan att ha slutat jobbet och läst en akademisk examen. Låt oss nu träffa den första Eva och den första Adam.

Scenario I stannarna

- Eva Eva har slutat skolan. Hon har gått ut gymnasiet. Hon skall söka jobb. Ibland på loven har hon hjälpt till att packa i D-butikerna varor en av där hennes mamma jobbar. Vård är hon inte intresserad så då det av behövs någon i D-butiken nappar hon och börjar. Det är inte heltidsjobb eftersom personalbehovet är så varierande. Hon jobbar framför allt kvällar mot veckosluten och ibland hela veckosluten. Eftersom hon är ensamstående ber hon butikschefen att få flera timmar. Han om försöker tänka det och det blir litet särskilt då någon är borta. mera

Hon hänger med på de intemutbildningar som är öppna och hon får

ibland rycka särskilt på frukt och grönt hennes bas är kassan men och förblir så. Frukt och grönt tycker hon år jättekul och hon ställer gärna upp då Adam, som förestår frukt och grönt, ropar på henne. Efter 10 år har ingenting ändrats. Hon funderar på att söka jobb i B-företaget då en sådan möjlighet yppar sig men arbetstidema passar nu ganska bra med hennes privata situation. Hon har småbarn och tycker det är bra att jobba kvällar då hennes är hemma. Hon man tycker fortfarande att det är kul med frukt och grönt och rycker gärna in då Charles, som är den frukt- och gröntkillen, på henne. nye ropar Adam Evas klasskamrat Adam har slutat skolan. Han har gått ut gymnasiet.

Han skall söka jobb. Ibland loven har han hjälpt till att packa varor

i en av D-butikerna där hans mamma jobbar. Han har inga uttalade intressen så då det behövs någon i D-butiken han och börjar. nappar Det är inte heltidsjobb eftersom personalbehovet är så varierande. Adam får framförallt hjälpa till med frukt och grönt. Det är han inget vidare på så i början ropar han mycket på hjälp från sin före detta klasskamrat Eva. Så snart som möjligt får han gå intemutbildningen för att kunna Med tiden blir han duktig. Eftersom han är mera. ensamstående ber han butikschefen om att få flera timmar. Det är svårt men ordnar sig efter hand. I början får han ibland sitta i kassan då det fattas folk men eftersom det inte är hans egentliga arbetsplats är det bara i undantagsfall. Han tycker dock det är OK eftersom det ger flera

timmar och kunderna är väldigt positiva till honom. Arbetskamratema

klagar dock att han är för långsam. Han går de intemutbildningar han kan och efter ett tag ser butikschefen honom riktig påläggssom en kalv.

Män passar alltid

Efter 10 år får han chansen att bli VD på liten butik som blivit en

ledig. Han tar den och är mycket glad över den slump som hans mam-

mas jobb får anses vara.

Scenario II -flyttarna

Eva Den Eva vi mötte ovan tröttnade på att sitta fast i kassan och sökte

jobb i B-butiken intill. Hon fick det bland annat genom sin långa vana vid handeln. Det är en mycket mindre arbetsplats. Där jobbar bara fyra andra kvinnor. Ingen av dem jobbar heltid. Chefen är en kvinna i

hennes egen ålder och de delar lika på det mesta. Eva får alltså mera ansvar, och helt ansvar för frukten som hon gärna ville ha. Det tråkiga är dock att arbetskamraterna träffas så sällan. Timtilldelningen är så snävt tilltagen att de nästan aldrig har någon möjlighet att på jobbet

tala vare sig om arbetet eller privatlivet. Då Eva varit anställd i tio år

går butikschefen i pension. Dagny som jobbade i butiken har nyss

slutat och jobbar istället i D-butiken, Evas gamla arbetsplats. Dagny

tyckte det var bättre med en stor arbetsplats och slippa släpa på tid-

ningsbuntar och annat tungt. Sammantaget leder det till att Eva blir

tillfrågad om hon vill bli chef för butiken. Hon tackar ja. Det är liksom hennes tur och arbetskamraterna vill gärna att hon tar det. De är inte mycket för pappersarbete. Eva börjar omedelbart fundera över hur omsättningen skall kunna ökas. Hon är rädd för att kontoret an-

nars lägger ned butiken eller föreslår den till franchising. Hennes

gamla intresse för frukt och grönt leder henne mot en modernisering och uppfräschning inom den sektorn. Hon diskuterar saken först med arbetskamraterna och sedan med försäljningschefen då han kommer

förbi. Han vill fundera och slutligen sin tillåtelse. Eva tycker det

ger är mycket roligt särskilt när hon får ett så kallat personligt tillägg 1 000 kronor per månad som belöning. Adam Adam i B-butiken kommer också från D-företaget. Han tröttnade på D-jobbet och ville ha något nytt att göra. Det låg nära till hands att söka chefsjobbet då han hörde talas det. Han hade faktiskt erfaom

renhet från branschen. Det tyckte också försäljningschefen och re-

kryteraren han talade med. Att alla de andra i butiken var kvinnor bekymrade honom inte alls. Det var han van vid från D. Inte heller var

lönen något stort problem. Han förhandlade sig till ett personligt til-

lägg och dessutom jobbar han heltid. Han tror kanske inte att han kommer att stanna i B livet ut. Det är ett nålsöga uppåt i hierarkin och

han tycker inte det är värt att kämpa för. Han skall nog göra något helt

annat Ännu vet han inte vad. Han räknar med att attraktiv senare. vara på arbetsmarknaden tack vare sina ledarerfarenheter.

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

Scenario III de högutbildade

- Eva och Adam De högutbildade Eva och Adam söker efter från universitetets examen

ekonomutbildning flera jobb. De vill gärna jobba i den privata sektorn

men känner sig litet osäkra på med vad. En traineeutbildning verkar

lockande och då de ser annonsen från T-företaget de. Ingen

svarar av dem har någonsin funderat kön och könsroller och de ser det därför som självklart att de är lika många flickor som pojkar i gruppen. De tänker inte på att de nästan bara möter män i beslutsfattande ställning då de är ute på sin första praktiktjänst. Efter två år är det dags att söka jobb, eller bli tillfrågade om jobb. Adam får ett erbjudande att bli om

biträdande chef på en av stonnarknadema. Det är ett tufft jobb mitt i företagets kärna och han tackar ja. Det verkar utmanade och kul med

stora möjligheter att lära vidare. Eva tillfrågas om hon vill ta på sig en projektledarroll för ett nytt varukoncept. Hon tackar med glädje ja. Det verkar utmanande och kul och ger henne möjlighet att påverka. Då Eva och Adam träffas på en företagsintem konferens fem år senare tycker de båda att de haft tur. Adam är stormarknadsnumera chef och har en mycket hög lön med företagsintema mått mätt. Eva jobbar på sitt tredje projekt. Hon tycker det är kul vill gärna över men i den direkta produktionen, till kämverksamheten. Hennes lön har heller inte utvecklats så som hon tänkt sig. Hon har så smått funderat att lämna företaget och söka sig någon annanstans. Ja, så ser några fiktiva personer ut. Eva och Adam är en samman-

vävning av de personer som vi mött vid våra studier. I berättelserna som skildrar processerna finns på många de frågor ställ-

svar av som des i inledningen och under berättelsemas gång. Det finns dock inte svar alla frågorna alla frågor tycks inte ha något utöver det - svar kanske självklara att det blev som det blev för att det är som det är för att det var som det var. Inte heller är det i berättelserna lätt att särskilja det specifika från det generella. Det ligger också nära till hands att se det individuella än det strukturella i berättelser snarare ur live Låt oss därför, då jag går vidare och strukturerat vad vi iakt-

tagit på några teman som sammantaget bild de segregerings-

ger en av och hierarkiseringsprocesser som pågår, starta med ett uttalat organi-

satoriskt fokus på företags-/organisationskulturer.

Företagskultur och genusordning

De tre exempelföretagen hade olikartade, och olika starka, företagskulturer trots att de är i samma bransch och även i övrigt uppvisar sto-

ra likheter. I kapitel 3 presenterades i mycket koncentrerad form kulturbegreppet och dess tillämpning på organisationer. Företags-/orga-

Män passar alltid

nisationskulturer finns trots att de är svåra att beskriva och definiera. Det svåra är en följd av att kulturen oña är omedveten och intemaliserad. Bevis på att de finns är yttranden av typen så här gör vi här eller så här gör vi inte här. Sådana yttranden motsvaras också, i allmänhet, av en organisatorisk praktik. En intemaliserad del av kulturen är både den konkreta genusordningen och synen på vad som är kvinnligt och vad som är manligt och relationerna mellan kvinnor och män. Det skall vi erinra om i framställningen nedan. I det första T och det tredje D företaget fanns en stolthet över företagets ålder och och glorifiering föregångarna och ursprung en av den långa vägens män. Det var, och är, i dessa företag fint att ha av arbetat länge i företaget och den chef som startat som springpojke direkt efter skolan ses på med största respekt. Det anses vara genom det praktiska arbetet man lär sig företagets idé och kundernas krav. I det tredje, i fallbeskrivningarna det mellersta B, företaget fanns också en relativt stark företagskultur erhållen genom en lång historia och fast förankrad hos kunderna. Det företaget är det av de tre som har det mest tydliga igenkännandet hos kunderna. Företagskulturen anses av företagsledningen i detta fall som ett problem. Man vill komma bort från den. Den anses omodern och byråkratiskt. Om kulturen i de båda andra företagen kan beskrivas som präglad av den långa vägens män så den i det sistnämnda som präglad av de kvarvarande anses tantemas organisation. Det förstnämnda associerar till gedigen kunskap och stabilitet, det andra till stabilitet och stagnation. I de tre företagen finns tydliga genusordningar som är en del av organisationskulturen. I det tredje, D-företaget, syns det med blotta ögat då stiger i butik. Det är långt mellan männen och de man en som finns finns företrädesvis i köttdisken där de är styckare. Det kan finnas andra män också men sällan i kassan. De är i kylen eller möjligtvis i frukt och grönt. Och butikschefen förstås, han är så gott som alltid Högre i den organisatoriska hierarkin är det däremot man. upp förhållandevis gott om män. I D-företaget är manligheten något lantlig, pålitlig och signalerande arbetssamhet. Kvinnligheten är betydligt diffusare eftersom kvinnorna beskrivs och upplevs som mindre professionella och mindre uppåtsträvande. De unga män som finns i organisationen framtida chefer, efter en viss tid, eftersom den ses som långa vägens män, liksom i T-företaget, är det präglar organisasom tionen. Relationerna mellan männen och kvinnorna är okomplicerade och, från kvinnornas sida, klart stödjande. Identiteten är till synes både hos kvinnor och män bunden både till företaget och dess kvalitetsimage och framgångsrecept och till en konventionell könsarbetsdelning. Genusordningen är strikt och räckvidden relativt omfattande medan styrkan framför allt de manligt kodade arbetsuppgifteravser

l14

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

na. De arbetsuppgifter som utförs av män, eller som anses snarare skola utföras män, har starkare manlig prägling än den kvinnav en

lighet som tillkommer de uppgifter som normalt utförs av kvinnor. Detta torde vara en följd av att sektorn inte är så starkt kvinnligt stämplad som exempelvis vård och omsorg. Det typiskt kvinnliga är här följd kvinnornas stora antal än verksamhetens

en snarare av av

könskodning på en samhällelig nivå.

I några av fallarbetsplatsema tillhörande D-företaget, i närheten av Stockholm och ledda av kvinnor, var både den horisontella och vertikala könsarbetsdelningen avvikande från gängse mönster inom kon-

cernen. Detta varken omtalas eller upplevs som en protest eller ett

brytförsök från de verksamma. De övriga komponenterna i företags-

imagen kvarstår och det relativt okomplicerade i relationerna likaså.

Enhetemas frikoppling från varandra, geografiskt och organisatoriskt, underlättar att sådana avvikelser kan förekomma men förhindrar också att de får stor spridning utanför de aktuella enheterna. Det första undersökningsföretaget, T-företaget, liknar vad avser organisationskultur det vi nyss behandlade, den långa vägens män framförallt, men till det kommer den extra dimensionen att vara en av avvikare genom den annorlunda företagsformen som haft en stark ideologisk prägling. Köns-/genusrelationema har varit de som nämndes ovan och enligt de aktiva och medvetna är företaget mycket man-

ligt men på ett mindre patriarkalt sätt än D-företaget. I T-företaget innebär traineeprogrammet något genuint nytt som utmanar en av företagskulturens grundbultar: Synen på och uppfattningen om vad som

gör en person lämpad och skickad att leda företaget. Det är, enligt gängse föreställningar, som haft arbete i de enheterna en man egna som universitet inte en akademiskt utbildad kvinna. Också den andra kulturella grundbulten, köns-/genusnonner, utmanas då kvinnor kommer högt upp i hierarkin. Genom det svåra ekonomiska läge organisationen befunnit sig som i under en tid har många organisatoriska grundbultar omprövats vilket skakat både den kollektiva och individuella identiteten, vilket jag återkommer till längre fram liksom till det faktum att traineeprogrammet kan ses som en förändringsstrategi från ledningens sida. Att introducera kvinnor högt upp i hierarkierna bidrar till att utmana och ifrågasätta. Men också de akademiskt utbildade männen utmaning. är en

Det blir, genom dem, inte sorts manlighet som är priviligierad i or-

en ganisationen utan två. Detta är ett resultat och bidrar till, den idenav, titetskris som hela organisationen tycks befinna sig Också identitetstemat återkommer nedan.

Företagskulturen är alltså i T-företaget utsatt för omprövning av

flera orsaker. Den genusordning som haft hierarkisering som ett enty-

ll5

Män passar alltid

digt inslag blir genom de nytillträdda kvinnliga trainees inte om uppbruten så ifrågsatt. Relationema mellan kvinnor och män blir därmed också annorlunda. Det fåtal kvinnor det hittills gäller gör att några

stora organisationsgenomgripande förändringar näppeligen ännu kan urskiljas. Men där kvinnorna finns har deras närvaro måst hanteras

både av gamla organisationsmedlemmar och av de nytillträdda manliga traineekamratema. Sammantaget kan sägas att det inte varit nog

okomplicerat och att traineemännens insocialisering i företagskulturen ibland också omfattar den förhärskande vilken genusordning

synen som är mest naturlig.

B-företaget har enligt organisationsmedlemmarnas uppfattning, som de tror sig dela med omgivningen, en kvinnlig, eller snarast tan-

tig könsstämpel på den operativa nivån. Detta är det de tre underav

sökningsföretagen som har den starkaste imagen utåt, hos allmän-

heten. Den torde vara unik också i jämförelse med snart sagt alla andra företag. Längre upp är organisationen lika manlig Övriga inom som

handelssektorn. Arbetsdelningen är klar i sina horisontella gränser,

kvinnor längst ned och män högre det förekommer män i upp, men butikerna dock med andra incitament och på till andra villkor. synes

Männen är snarast efterlängtade gäster som man vill locka att stanna för att med hjälp av en uppluckrad könsarbetsdelning ändra företagets image till att bli mera modern. Den kvinnlighet som den introducerade manligheten skall bekämpa är konservativ och tantig. Frågan är

dock om någon sådan kvinnlighet finns i organisationen längre eller om den helt försvunnit och numera tjänar som en retorisk fond. Ingen av organisationens kvinnor tycks idag själv identifiera sig med det gamla i dessa avseenden. Delar det gamla tycker dock särskilt av kvinnorna är positivt kvalitetsimage, visst socialt samhällsengage- mang osv. De konkreta praktiska relationerna mellan könen har i B-företaget

varit okomplicerade och är okomplicerade det verkar. Både kvin-

som nor och män ser männen som ett medel att ändra organisationskultu-

ren. Detta tycks vara helt i linje med kvinnornas individuella organi-

sationsanknutna identiteter. För männen kan det komplicevara mera rat att vara de skall ordna det. Inte många känner sig manade att som ägna resten av sitt yrkesverksamma liv B-företaget. Den långa vägens män finner vi följaktligen sällan i B-företaget på denna nivå. De finns men då i andra positioner. På butikschefsnivå är det den långa vägens kvinnor som dominerar. Låt mig så sammanfatta detta avsnitt med att rekapitulera de brott

mot förhärskande företagskulturers genusdimensioner förekom i

som

de tre undersökningsföretagen. Att bryta genusordningen, i bemärkelsen att få tillgång till dittills kvinnor dominerade arbetsuppgifter

av

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

och positioner, i B-företaget är lätt för de ledningen uppbackade

av männen. Men det tycks dem inte lockande bland annat på grund de av

i samhället förhärskande föreställningarna och den därifrån

emane-

rande könsstämpeln på organisationens butiker. För kvinnorna i T-fö-

retaget blev deras organisatoriska vardag efter traineetiden förhållan-

devis problematisk. Det brott mot genusordningen deras antag-

som

ande till traineeutbildningen indikerar har ingen förankring ute i verk-

samheten. Både traineeprogrammet, och de många kvinnorna som antogs, får ses som typiska uppifrånbeslut på olika sätt ifråga-

som

sätts längre ned. I D-företaget förekommer inga systematiska försök

att bryta genusordningen. Den reproduceras med självklarhet. Där finns dock exempel på brott helt är avhängiga individuella imsom

plementerares initiativ. Det återkommer jag till nedan.

Strategier för förändring

I alla tre företagen vill ledningen förnya och förändra. Konkurrensen i branschen kräver det för överlevnad. Förnyelse och förändring kan kräva att företags-/organisationskulturen ändras eller åtminstone

modifieras så att arbetssätt och förhindrar adekvata beteennormer som den försvinner. Det kan gälla allt både marknader, produkter, - produktionsutrustning, arbetskraft osv. Diskussionen om man kan ändra organisationskulturen är stor och livlig och gäller också, och i särdeles hög grad, dess genusrelaterade delar. Jag återgav i den inledande

forskningsöversikten, och tidigare i detta kapitel, exempel på sådana

försök och vi såg i alla undersökningsföretagen initiativ tagna med

större eller mindre ambitionsgrad. I de senare fallen hänvisades som

brukligt är till ekonomiskt rationella skäl. Jämställdhet har förrnodli-

gen inget egenvärde i dessa sammanhang för någon större grupp människor. Syftet med förändringarna är i de enskilda fallen inte helt lätta att avgöra. Företagsledning och andra implementerare kan önska en mindre strikt könsarbetsdelning utan att alls ifrågasätta gällande

ge-

nuskultur. Ute i organisationerna kan också tänkas ändrade genusordningar med beståendena könsarbetsdelning genom att segregeringen består men gränslinjema mellan det som är kvinnligt respektive manligt förändras. Sambandet mellan ändrade företagskulturer

och genusordningar är alltså oklart liksom dess innehåll. I de redovisade fallen är dock de klara exemplen på förändrad lokal kultur också förknippa-

de med ändrad könsarbetsdelning. Det visar både att det går att ändra och att förändring underlättas om den sker i flera dimensioner samtidigt. Det tycks som om kulturförändringen varit lättast och tydligast

då den innebar ett ökat inslag män och kulturdimensioner med av manliga karaktäristika såsom i B-företaget. Män tycks alltid så passa

ll7

Män passar alltid

bra även då de är motvilliga att ta på sig de uppgifter som de av ledning och arbetskamrater så väl anses kunna utföra. Låt mig här sammanfatta undersökningsorganisationemas föränd-

ringsstrategier men särskild vikt lagd vid genusordningen. Ny teknik och jämställdhetspolitik samt jämställdhetssatsningar behandlas sepa-

rat men under denna huvudrubrik, då de aspekterna bidrar till ökad

förståelse av varför och hur segregerings- och hierarkiseringsproces-

ser utvecklas som de gör i undersökningsföretagen och därmed ökas förståelsen också för organisationernas roll i det samhälleliga genus-

maktsystemet. Efter att detta uppmärksammats explicit diskuteras genusordningens och förändringsstrategiemas relation till organisatoris-

ka värderingar och organisatorisk rationalitet.

I det första, T-företaget, och det andra, B-företaget, försöker man åstadkomma förändrad företagskultur genom att slänga ut det gamla

och introducera nytt, i det tredje, D-företaget, genom att betona det gamla men på ett nytt tidsenligt sätt. Det första företaget väljer den svåraste vägen att ändra ideologi vad företagsforrner och genom avser därmed introducera nya incitament. Kvinnorna som genomgår trai-

neeutbildningen blir en del av denna modernisering och omprövning.

De blir det på två sätt genom att vara akademiker och genom att vara kvinnor. Deras manliga kamrater blir det bara ett genom att vara akademiker. Det sistnämnda kan passera de manliga trainees kan bli den tidens män. Detta markeras att det är de som nya genom får VD-postema för företagets kämverksamheter. Kvinnorna däremot får ta på sig exempelvis projektledaruppdrag. Projektansvar anses allmänt vara en väg till synlighet och avancemang i näringslivet men bör

i detta sammanhang tolkas som ett uttryck för om inte marginalisering så dock en mindre central placering och mindre möjligheter till att

upparbeta stark identifikation med någon del organisationen. en av Det tredje företaget, D, väljer att knyta modemiseringen till traditionen. Man betonar sitt ursprung i svensk landsort och sin strävan att anknyta till lokala traditioner och betonar t.ex. i reklam och inre man kommunikation kvalité i och tjänster och kompetens hos persovaror nal. Det är, så att säga, fråga förnyelse kontinuitet. I den om genom strategin är inga könsgränsöverskridande förslag påkallade. I de fall dessa gränser ifrågasätts har det med åberopad kvalité och kompetens att göra. Det avser då individnivå snarare än organisations- och bu-

tiksnivå. Kulturen är traditionell också vad gäller genusrelationer.

-

I det andra företaget, B, bedöms existerande företagskultur, och

framförallt dess image utåt mot allmänhet och kunder, som besvärande. Den är dock kvinnlig, eller snarare kärringaktig och byråkratisk. Man vill förnya och föryngra och också ändra könsstämpel från kärringar till killar så att såga. Kulturbytet innefattar också en stark re-

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

sultatfokusering och effektivisering som innebär att killarna inte får

vara för killiga snarare framåt unga män, folk i farten som fö- - retagets slogan säger. En del den gamla kulturen och imagen vill av man dock bevara som ett skydd mot den starka konkurrensen från lågprisaltemativ. Man vill se sig, och ses av andra, som mera gedigen

och mera kvalitetsmedveten än dessa. En del det stod kärringar-

av na för, och kanske också de unga männen i farten klarar det, men

näppeligen killarna. Det är en svår balansgång som också har haft

svårt att finna en entydig uttrycksform och innehåll. Det är en av or-

sakerna till att detta företag mest öppet för individuella strategier

syns och informella strukturbyggen, något både framgått och som ovan som vi återkommer till. Den instabila situationen markeras av att före-

taget efter undersökningens avslutning genomgått ännu ett ägarskifte.

Ny teknik

I detta sammanhang är det befogat att knyta till introduktionen

av ny

teknik som varit markant. Ny teknik inom handeln har, framgått

som av teknikavsnittet i kapitel samvarierat med stora förändringar både

för branschen i sin helhet och för enskilda företag.

Att introducera och tillämpa teknik är ett måste ny anses vara men sätten på vilket det görs kan vara olika. Tekniska förändringar,

liksom många andra förändringar, inte sällan möjlighet till att in-

ger

troducera nya arbetssätt inklusive ny könsarbetsdelning se t.ex.

Cockbum, 1985; Pettersson, 1996; Sundin, 1995; Wikander, 1992. I

undersökningsföretagen spelar dock teknik liten men förvånande roll vad gäller genusordningen och dess samband med företagskulturen.

På den högsta nivån i fallen, den som rör trainees är betydelsen av ny teknik i det konkreta arbetet liten. Det är dessa grupper som beslutar om teknik inte drabbas den. Teknikens avståndsöver- - som av

bryggande potential begränsas, åtminstone hittills, av normerna för

var och hur arbete skall utföras. Mellangruppen, B-butikschefema,

har kraftigt påverkats av teknik. Det diskuterades i fallbeskrivningen

tidigare. Här skall påpekas att tekniken i detta fall inte anförs som ett argument för att män passar bättre. Förmodligen beror detta på att kvinnorna redan dominerade då tekniken kom och att de redan haft att hantera den. Och klarat det. De anpassningar i styr- och kontrollsystem som initierats av tekniken har inte påverkat vare sig genusordning

eller genuskodning. I D-företaget har tidigare introduktion tek-

av ny

nik försiggått parallellt med feminisering verksamheten. De

en av starkt manligt könskodade arbetsuppgifterna bedöms inte som teknis-

ka. Vad gäller köttstyckningen snarare tvärtom. Där betonas att teknik

inte kan ersätta krav på yrkeskunnande, styrka Teknik har alltså osv.

påverkat och varit en komponent i genderiseringsförlopp men inte

alltid Män passar

kopplat teknik till manlighet i tillämpningsledet i undersökningsföretaget ett uttryck för att kopplingen mellan tekniken och dess köns-

-

stämpling inte är entydig jämför Sundin, 1997b.

Jämställdhetspolitik

Itvå av undersökningsföretagen användes jämställdhetspolitik som ett

medel för att förändra organisationskulturen. Det är kanske mera korrekt att utrycka det som att det var mindre strikt könsarbetsdelning ville åstadkomma, eftersom det fanns en allmän föreställning om man

att här är vi jämställda. Endast enstaka grupper och personer, såsom ledningen i B-företaget och programansvariga i T-företaget, hade en

uppfattning och insikt, vilket får unikt. Jämställdhet annan sägas vara

är etablerat som ideal och tillhör det politiskt korrekta. Det

numera

skulle kunna innebära, och gör det ibland, att jämställdhetskraven i

samhället kan användas som ett retoriskt stöd för jämställdhetssträv-

anden i organisationer. Undersökningsföretagen, liksom de flesta and-

organisationer, vill sig moderna. Jämställdhet är i dessa orra se som

ganisationer liksom i samhället i övrigt en fastlagd norm. Det är etab-

lerat att det är illegitimt att ojämställd. Påvisandet av att ojämvara

ställdhet råder kan därför vara mycket provocerande och vara en av orsakerna till att det är svårt att aktualisera ojämställdhet. Endast bland de personer som vet att ojämställdhet är något normalt kan utan skuldbeläggning både påvisa, diskutera och söka åtgärda.

man

För övriga är det svårt. Det gäller både personer ledande nivå och fotfolket. För företag och grupper som vill använda jämställdhet

medel för att nå andra organisatoriska mål är dock frågan mindre som problematisk. Vi i fallföretagen eçempel på detta parat med ser men

ett genuint intresse för jämställdhet både i samhälle och organisation

jämför Billing Alvesson, 1989; Hagberg m.fl., 1995. I ett de fall ingår i studien är ökad jämställdhet ett uttalat av som motiv för det förändringsarbete som inletts. Det är i företag B, där ett motiven bakom att öka antalet män som butikschefer är att öka av

jämställdheten i organisationen. Ett uttalat syfte är att analogt med

detta öka antalet kvinnor högre mansdominerade nivåer. Framför

allt det förstnämnda ses som ett medel för att förnya och modernisera

organisationen och dess image. I svenskt arbetsliv kan man inte opåkallat ersätta anställd med Man får vänta tills vakanser en en annan. uppstår. Under de senaste åren har företaget haft få, om ens några, ny-

rekryteringar högre i organisationen. Det har varit reduktioner

upp

som dominerat. Sanningens ögonblick vad gäller organisationens

jämställdhetspolitik har därför inte kommit där ännu. Längre ned däremot, bland säljare och butikschefer, uppstår ständigt vakanser och behov nyrekryteringar. Trots de betydande ansträngningar och anav

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

passningar till de krav männen har, eller ha, har som snarare anses

man inte lyckats att i betydande grad öka sig sig männens antal

vare eller andel. Orsakerna har berörts tidigare och behandlas också nedan.

Också de övriga två exempelforetagen har fastlagd jämställd-

en

hetsplan. Traineeprogrammet är den synvinkeln ett mönsterprojekt,

ur

även om det inte lanserats som ett jämställdhetprogram utan ett

som

modemiserings- och kvaliñkationshöjningsprojekt. Man måste kom-

ma mycket nära för att se i vilka avseenden det uppvisar tillkortasom

kommanden jämställdhetssynvinkel. Utfallet de stora löneskillna-

ur dema mellan kvinnor och varit

män som trainees var ur ansvarigas

synvinkel en stor överraskning snarast chock. Dessa problem - en

med implementering och falska föreställningar är ingalunda unika för

jämställdhetsområdet även de är särskilt markanta där grund om av genusordningens centrala roll både i organisation och samhälle. Kvin-

norna som ingick i traineeprogrammet de enda inte över-

var som var raskade. De visste, i hög utsträckning, hur det var.

I det tredje D-företaget har också jämställdhetsplan. Ãgar-

man en nas aktiva strategier har framför allt inriktats på att öka antalet kvinnliga butikschefer. Det har inte lyckats. Bland de aktiva ute i butikerna upplevs inte bristande jämställdhet ett problem. Många, som merparten, lever i övertygelsen att det inte finns några löneskillnader om här tjänar alla lika, och/eller att de skillnader finns har ratiosom

nella och rimliga förklaringar. Den decentraliserade strukturen där varje butik är ett eget bolag medför stor frihet för cheferna att prio-

en ritera vilka åtgärder som bör och kan vidtas. Några chefer, framför allt de kvinnliga, har aktivt och målmedvetet tillämpat arbetsfördel-

ningsprinciper som bryter mot gängse förekommande. Det visar att

det går men också på betydelsen av att de verkliga implementerama

måste engagerade och involverade i allt förändringsarbete. Detta

vara tema tas upp separat nedan. De butiker som arbetar med annorlunda

könsarbetsdelning och löner är lika eller till och med högre för

som kvinnor än för män gör det utan att butikscheferna det jämser som

ställdhetsåtgärder. Man ser det helt enkelt som organisatoriskt riktigt

och ekonomiskt rationellt. Att det är kvinnor är chefer har som som

dessa insikter är, av tidigare studier att döma, ingen slump Hultin

Szulkin, 1997. Jämställdhet kan alltså uppnås utan jämställdhetsinsatser och jämställdhetsinsatser behöver inte leda till ökad jämställdhet. Slutsatsen är både hoppfull och dyster. För att förta dysterheten kan dock tilläggas att jämställdhetsinsatser alltid tycks öka medvetenheten gälom

lande organisatorisk könsordning vilket innehåller potential till

en

ifrågasättande och förändring.

Män passar alltid

Genusordningar i brytningstider

Hittills har företagskulturen framställts som förhållandevis homogen

och dess genuskomponent endimensionell. Låt mig så avslutsom ningsvis ta upp den distinktion som med hänvisning till Thurén 1996 introducerades i kapitel Det förefaller som om de existeran-

de genusordningamas styrka varierar mellan olika arbetsuppgifter och

med olika hierarkiska nivåer. Det är, som vi såg, några arbetsuppgifter i D-företagen har stark manlig könsstämpel och kassasom en en, abete, har en stark kvinnlig könsstämpel. Könsstämplar finns som

trots att könsarbetsdelningen ingalunda är total. De brytningar som

sker över gränsen rubriceras tillfälliga och undantag som inte kan som

och bör ifrågasätta stämpeln. Detta sätt att omdeñniema könsbryt-

ningarna som icke-existerande är en del av det förhärskande genus-

kontraktet. Räckvidden på genusordningen är i det närmaste total på

denna nivå i exemplet vilket underlättas av att männen är så få. Mänavskiljs också ofta hierarkiskt, butikschefer, eller rumsligt nen som t.ex. genom att vara styckare.

Styrkan i B-företagets genusordning är vanskligare att bedöma vil-

ket därmed också gäller räckvidden. Hierarkiseringen förefaller i förstone klar eftersom män permanent befinner sig i organisamera som tionen är överordnade. Genusordningen har sällan noterats eller problematiserats. Det förklaras delvis att enheterna är små och geograav

fiskt skilda åt och delvis av att kulturen är så stark och genomgripan-

de att den i vissa avseenden förblir osynlig. De män som kommer in gör det med hjälp organisationens överordnade män och i verkav samheter definieras annorlunda och könsstämplas manliga i som som något avseende, såsom storlek och social utsatthet etc. Hierarkisering

är både ett medel och ett resultat av detta. En tydligare genusordning

håller på att skapas i organisationen bland annat byggs upp kring som skiktning organisationens olika enheter och arbetsställen i två en av olika typer av butiker; stora, svåra och manliga samt mindre, lätta och kvinnliga. De tre beteckningama hänger naturligtvis nära samman och tidigare diskuterats är sambandets riktning mellan de tre komposom nenterna dubbelriktat. Det är manligt betraktas som svårt likaväl som

som det som är svårt betraktas som manligt. I T-företaget finns stark hierarkisk genusordning. Här är det

en kvinnornas introduktion ifrågasätter den. Styrkan visar sig bland som annat i storleken de löneskillnader skapas och den kraft med som

vilken segregeringen sker. Processen är dock långt ifrån avslutad. Det

bör betonas att genusordningen på organisatorisk nivå och genusen systemet på den samhälleliga nivån är dynamiska. De förändras ständigt.

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

Behandlingen av flera nivåer i studie visar också tydligt att samma det inom och organisation, och inom och sektor, en samma en samma

ryms många olika typer kvinnlighet och manlighet. Förväntningar-

av

na är inte desamma Adam som börjar i frukt och grönt på

som

Adam som börjar i trainee-utbildningen. Detsamma gäller Eva.

Värderingar och rationalitet

Värderingar av arbetsuppgifter, individer,

av av grupper, av rurn osv.

är delar av och betydelsefulla för den förhärskande företagskulturen

och genusordningen. Jag skall därför ta upp det temat separat och an-

knyta till många av de frågor som ställdes inledningsvis i boken. Flera

av dem är av retorisk karaktär. Vissa retoriska frågor kan dock ifråga-

sätta det självklara på ett sätt är oundgängligt då sysslar med

som man studier av genus och genusrelationer. Det är alltid frestande att be-

trakta det nu gällande som det mest naturliga. Andra frågor är enkla

givet att vi har avslöjat den förhärskande genusordningen. På en

Övergripande nivå är följaktligen svaret på frågan varför kvinnor

sällan är chefer över män men att det så ofta är tvärtom ställdes som

tidigare enkel: Det beror på den förhärskande hierarkiska könsarbets-

delningen. Inte sällan är också i det enskilda fallet förklaringen enkel: Adam sökte jobbet men inte Eva. Arbetskamratema till Adam att ta sa på sig butikschefsjobbet och då gjorde han det. Stormarknadschefen tyckte att Adam skött sig så bra praktiken att han bad honom stanna kvar. Stormarknadschefen tyckte att Eva varit så kreativ att han till huvudkontoret varmt rekommenderade henne projektledare. Det som till synes enkla är dock mera komplicerat och djupgående än så: Varför sökte Adam men inte Eva Varför bad inte arbetskamraterna Eva Varför var det just Eva som var, eller uppfattades så kreativ vara, Svaren, tror jag, ligger i det förhärskande cirkelresonemanget att det

beror både på de allmänna och organisationsspecifika förväntningarna

både hos grupper och individer. Vissa av de inledningsvis ställda frågorna är inte bara retoriska utan också provokativa. Det är naturligtvis inte så att kvinnor vill ha

arbetsuppgifter som värderas lägre utan de arbetsuppgifter de har

-

värderas lägre. Värderingsfrågan har berörts tidigare i boken och är ett

ofta diskuterat ämne både vetenskapligt och politiskt. Värdering av

arbete är alltid svårt och särskilt svårt på högre svårdefinierbara nivå-

er. Bedömningsfrågoma, godtyckligheten kan man också säga, finns

på alla nivåer men är mest accentuerade högt upp i organisationer. Där kan inga arbetsvärderingssystem tillämpas. Där är det fråga om ledarskap, personkemi och entusiasmerande.

Värdering och lönesättning utifrån värdering diskuteras relativt livligt ute i exempelorganisationerna, särskilt på de lägre nivåerna.

Män passar alltid

Inte sällan ifrågasätts de bedömningar som görs och det förekommer, än inte frekvent, att könsstämplar därmed ifrågasätts. Ifrågasättar-

om na tycks vara kvinnor på alla nivåer och män på högre hierarkiska nivåer. Problematiseringama kan innebära att könsarbetsdelningen ifrå-

gasätts utan att värderingen av arbetsuppgifter respektive sida av gränsen diskuteras också att värderingen ifrågasätts medan köns-

men arbetsdelningen lämnas intakt i diskussion och analys. Det godtyckliga betonas ofta och därmed ligger det nära till hands att ifrågasätta också det rationella i existerande ordningar.

Värderingar högre nivåer, såsom i vårt exempel av butikschef-

erna och de före detta trainees, är svårare att precisera. Där förutsätts

nästan ett godtycke. Det gör det både svårare och lättare att ifrågasät-

Svårare därför jämförelser är besvärliga: Är det svårare och ta. att mera ansvarsfullt att ha Adams eller Evas jobb efter traineetiden Lättare därför att alla kan se att Adam genom pockande prat får en högre lön och att utfallen blir förhållandevis stora och spektakulära. Det ligger i det sistnämnda fallet nära till hands att se kopplingen till genus även -

om det ingalunda är självklart. Utan kunskap om organisationers ge-

nusstruktur så finns risken att alla förklaringar individualiseras. Då det tydliggörs att genusordningar är det som orsakar och för-

klarar segregering och hierarkisering framstår det godtyckliga och

ibland rent av orationella i förhärskande ordningar. Det är lätt att ge exempel både från exempelföretagen och från arbetslivet i allmänhet. Det är orationellt att låta anställda få arbetsskador ensidiga argenom betsuppgifter och arbetsställningar. Det är orationellt att inte låta kompetens utan kön styra vid rekrytering till arbetsuppgifter. På ett

annat sätt är dock könsstereotypa beteenden ekonomiskt rationella.

Att tillämpa konventionell könsarbetsdelning och värderingar är alltid säkert. Homosocialitet är rationellt, åtminstone till en viss gräns. Genom tidigare forskning vet vi att gällande genusordningar ibland av organisationer bedöms så inadekvata att man söker bryta dem. som Det är aldrig oproblematiskt, något exemplen också visar. som ovan Det gäller inte bara att bryta handlingar och handlingsmönster utan också föreställningar och tankemönster. En del de samhälleliga av sanningama är den lägre värderingen av kvinnor. Det smittar av sig på värderingen av kvinnors aktiviteter, av kvinnors arbetskraft och av kvinnors arbete, skriver i SOU 1993:7, sidan 173. Det är det som man gör sig gällande också här och manifesteras även i den högre värderingen av männens arbete. Inte sällan talas både i debatt och i de organisationer som ingått i studien de bästa jobben eller de svåraste jobben. Vad är då om

det bästa Delvis är det naturligtvis en smaksak det tycks som

men

om vissa karaktäristika hos arbetsuppgifter bedöms som positivt av

l24

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

merparten på arbetsmarknaden. Det är på lägre nivåer t.ex. liten risk för skador, bra betalning och rörlighet i rummet och för dem längre upp ett samband mellan ansvar och befogenheter samt möjlighet att

agera då så krävs och bra betalt. I de fallföretag vi studerat överens-

stämmer dessa karaktäristika framförallt med de arbeten män har. som Här är det, jag, inte fråga cirkeldefinition utan menar om en om en reell skillnad. Det kan också medföra, såsom Gunilla Fürst 1988 skriver, att en tudelad arbetsmarknad tycks lönegaranti för män vara en och en garanti för att slippa de sämsta arbetsuppgiñema, skulle jag kunna lägga till. Det är också drivkrafterna bakom arbetsdelen av att ningen ständigt återskapas och t.o.m. nyskapas i B-företaget. som Att organisationer inte uppträder optimalt sig i ekonomiska vare eller andra avseenden är väl belagt i forskningen sedan decennier tillbaka. Den officiellt, både i organisationer och partsöverensgenom kommelser, fastlagda principen könsneutralitet praktiseras inte. om Praktiken består i detta fall rad beslut fattade rad av en av en personer spridda över exempelorganisationema. Det kan ett exempel ses som på spridd makt och kanske också på motstånd. I kommande avsnitt behandlas både implementeringsproblem och motstånd från de involverade och berörda av brytförsök och möjligheter till förändring. Går det att göra någonting alls

Implementering

Låt oss se implementeramas roll. De är alltid viktiga. I detta fall gäller det att genomföra jämställdhet och rekrytering det underreav presenterade könet till yrken och positioner något kanske är - som särskilt svårt givet genusordningens centrala betydelse i företagskulturen. Det var något aktualiserades i alla tre undersökningsföresom tagen. I alla tre företagen uttalades från de översta nivåerna vilja att en vara könsneutrala vid rekrytering och befordran. Det ligger så att säga i den rationella organisationens beteende. I alla företagen hade man en fastlagd jämställdhetsplan syftande till att nå könsneutralitet. Företagsledningen i B-företaget ansåg att jämställdhet är viktigt både på en samhällelig och organisatorisk nivå. Det sistnämnda innebär i klartext att det låg starka ekonomiska skäl bakom jämställdhetssatsningen. Man arbetade aktivt för att förverkliga den. I de andra ett av företagen, T-företaget, fanns också kraftfulla företrädare för betydelsen av jämställdhetsperspektiv. Dessa personer också medvetna var om att jämställdhet inte var realiserat i koncernen och att ojämställdheten kunde ta sig många olika uttrycksformer. Att löneskillnadema var så stora som de visade sig kom dock överraskning. vara som en Varför får då inte kvinnor och män lika höga löner i dessa organisa-

Män passar alltid

tioner Det är den uttalade officiella politiken. Det är så ägarna och de högsta cheferna säger att det skall vara. Varför blir det inte så

Varför realiserades inte rekryteringsplanema Varför genomfördes

inte arbetsrotationen Diskrepans mellan den officiella politiken och retoriken och den

organisatoriska praktiken är inget unikt för jämställdhetsområdet utan

vanlig organisatorisk erfarenhet som förekommer också inom en

andra områden. Diskrepansen kan och förstås på många olika sätt.

ses

Ett är naturligtvis det olydnad och sabotage. Man vill

att se som ren

inte lyda propåema uppifrån och därför till att de inte realiseras.

ser

Beteendet mellannivåemas synvinkel ofta adekvat: Man fruktar

är ur t.ex. att den positionen skall försvinna eller försvagas. Sabotage egna

och olydnad kan gälla både individer och Individen har ofta

grupper.

stort inflytande på sin avdelning, sin del av organisationen, sina un-

derställda I andra fall är implementeramas ohörsamhet uttryck osv. för ansvarstagande och bättre vetande. Beslut som fattas högt upp i

de hierarkiska nivåerna förefaller inte sällan sakna verklighetsförank-

ring. För att det dagliga arbetet skall fungera tillämpar då mellanchelitet kreativ och anpassning till de lokala fer av olika slag olydnad omständigheterna. Denna strategi är ofta avgörande betydelse för av

att organisationer skall fungera och är av särskilt stor betydelse i tjänsteproducerande verksamhet där nödvändiga insatser inte helt lå-

ter sig planeras och styras. Skall det fungera krävs att alla, även de längst ut och ned, tar initiativ och fattar egna beslut. Av dessa egna skäl måste företagsledningar överlåta befogenheter till lägre nivåer och medvetet blunda för överträdelser och regelbrott som tillämpas

längre ned i organisationen. Om inte skadas de lägre chefemas legitimitet och kanske ävenledes deras lojalitet och arbetsvilja, liksom kan-

ske också den organisatoriska effektiviteten. Men all olydnad är inte kreativ och alla beslut som fattas den högsta nivån är inte felaktiga. Implementeramas makt kan därför vara

ett problem och ett hinder för nödvändig förändring. Men, med risk för upprepning, mellanchefemas och de så kallade första linjens che-

fers arbetsförhållanden skildras inte sällan i ganska dystra ordalag. Det är utsattheten mellan olika nivåer och ansvar utan befogenheter poängteras i många sammanhang. För att underlätta deras arbete som och stärka deras legitimitet nedåt måste de ges vissa frihetsgrader. Frihet under så att säga. Vissa misstag måste också tillåtas. ansvar, Sammantaget alla dessa förhållanden implementerare på alla niger våer stor makt. I alla tre företagen och på alla arbetsplatserna är fördelningen av

de arbetsuppgifter förekommer och det ekonomiska vederlag

som utdelas resultatet någons beslut. Denne någon är den högsta som av

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

ledningen som förordar jämställdhet men framförallt andra ledare och

chefer på lägre nivåer, i andra delar organisationen kanske också av verksamma andra orter än huvudkontoret. Då T-företagets trainees skall lämna det skyddade och planerade utbildningsstadiet hamnar de i den organisatoriska, hierarkiska och patriarkala hetluften. De som skall anställa dem känner väl till existerande kultur och vet vad som passar och vad som inte passar. De vill sköta sin del organisationen av på ett rationellt sätt de är själva i allmänhet mitt i karriären och - -

vill undvika felrekryteringar och gnissel i organisationen. Att priorite-

ra unga män kämpostema ter sig adekvat och säkert. I B-företaget är det främst försäljningschefema, ibland i samarbete med någon rekryteringskonsult fattar beslut skall som om vem som bli butikschef. Att verkligen försöka rekrytera män tycker de, i detta

fall stödda företagsledningen, är mycket vällovligt. Skall de lyckas

av så måste de dock locka männen med löner och andra förmåner. I detta

arbete går de ibland utanför både gällande organisationspolicy och

avtal mellan arbetsmarknadens parter. Huruvida detta är känt för högsta ledningen är osäkert. I varje fall har de inte sökt någon aktiv kun-

skap för att avslöja förhållandena. I det tredje företaget, D-företaget, den organisatoriska

ger upp-

byggnaden butikschefema all formell rätt att leda företaget inkluderande att rekrytera arbetskraft och leda och fördela arbetet. I företags-

kulturen och sättet att driva arbetsställena ligger etablerad könsaren

betsdelning och en högre värdering av det är manligt. Detta både

som

tillämpas och omtalas ofta som helt oproblematiskt och de skäl som

anförs är genomgående rationella. Att det är så avgörs den uppfattav

ning och den syn som beslutsfattaren, i detta fall detaljhandelsbutiks-

chefen, har. Det skall dock sägas att hans ståndpunkt har stöd bland

de anställda. I denna fråga tycks inga partsmotsättningar finnas. Att

arbetsrotationen inte innefattar kassaarbete beslutas formellt av den ansvarige VD:n. Även han så skulle önska viker han undan för de om

förhärskande föreställningarna. Han är alltså inte den ende uttolkaren

av genusordningen. I några D-butikerna hade de kvinnliga cheferav

na tillämpat en fömyelsestrategi som i praktiken innebar att man ska-

pade nya genusordningar att börja från Scratch. Det visar genom både att det är möjligt att ändra och att implementeramas roll och det rationella i det förhärskande måste problematiseras. Det kan tänkas att effektuerandet av dessa omprövningar i de av kvinnor ledda enheterna

var möjliga endast därför att enheterna är små och självständiga. De behöver därför inte påverka den enhetsövergripande organisationskul-

turen i dess genusrelevanta delar.

6 SOU1998:-

Män passar alltid

Sammantaget leder iakttagelserna till slutsatsen att den organisatoriska praktiken, det dagliga arbetet, avgörs av dem som arbetar ute i organisationen.

Rekrytering och förväntningar i samband med rekrytering

Även implementeramas roll är central i alla skeden och ialla delar om av organisationen så kanske deras inflytande märks särskilt väl vid rekryteringar. Rekryteringar, och förväntningar i samband därmed, anses vara särskilt centrala för att förstå individers organisatoriska verklighet och därmed också organisationers utveckling. Jag skall därför rekryteringar ett eget utrymme. I vissa avseenden tycks det ge som om förväntningarna på kvinnor och män i de aktuella organisationerna varierar betydligt och även i vissa fall mellan olika enheter. - Förväntningarna är, och kan uttrycksform för förhärskanses som, en de kultur. Jag väljer att behandla dem separat för att de är så tydliga uttryck för den könsordning som råder och vad i könsordningen som är centralt och vad som tycks vara lätt förhandlingsbatt. Som kommer att framgå varierar förväntningar med hierarkisk nivå. Det temat behandlas separat något längre fram. Förväntningar på dem som rekryteras till och börjar på en ny arbetsplats kommer från flera håll. De som rekryterar har förväntningar. Inte alltid är rekryteraren och arbetsledningen samma person eller grupp. Då föreligger risk för konflikt och dubbla budskap. Detsamma gäller de personer som redan finns på plats i organisationen dvs. med de blivande och nya arbetskamraterna. Området behandlas först allmänt de tidigaoch senare illustreras med re redovisade fallen. Vid nyrekryteringar finns alltid förväntningar på den person som söks. Ibland är det förhållandevis enkelt. Kanske skall den nye medarbetaren bara ersätta någon slutat och syssla med samma väl avsom gränsade arbetsuppgifter som föregående innehavare. När så är fallet finns starka och klara förväntningar på prestation och kanske också på Vid den typ av verksamhet som det här är fråga om, olika poperson. sitioner inom handelssektom, finns dock alltid vissa möjligheter för den som kommer ny att skapa sig ett, om än litet, eget handlingsutrymme. Serviceproduktion t.ex hur man beter sig när man expediegår aldrig förprogrammera lika strikt då det gäller

rar att som varu-

produktion. Längst ned i hierarkin, i detta fall vid utgångskassoma i stora butiker, är arbetsuppgifterna löpande-band-lika, men serviceinslaget finns där. Det är omvittnat att en bra kassörska verkligen kan påverka kunderna och därmed utfallet för hela butiken, liksom en dålig, då med rakt motsatt konsekvens jämför Prasad Prasad, men 1997, som talar om smile strikes.

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

Rekryteringar sker i fall som dem som beskrivits, och i den absoluta merparten av alla rekryteringar, till organisationer redan som

finns. Posiionen som skall besättas är del ett organisatoriskt

en av sammanhang som har både materiella och kulturella dimensioner. Även rekryteras till enligt

om en person som ett serviceföretag, vad jag hävdade ovan, alltid har viss frihet i arbetet så är möjligheterna att

i grunden påverka och förändra existerande struktur och kultur små. Manöverutrymmet finns främst inom existerande kan ramar som vara mer eller mindre snäva. Segregering utifrån kön sker redan före, rekryteringsrent av ögonblicket. Härvidlag finns som regel ett stort slentriantänkande. Man söker det man haft. Men slentriantänkandet har också sida en som kan uttryckas i mera positiva termer har det fungerat hyggligt förut så är chanserna stora att det skall fortsätta så också framöver. Positioner ingår alltså som regel i en organisatorisk genusordning, de har en könsstämpel, redan innan någon rekryteras till post. Med en

könsstämpeln följer vissa förväntningar både på utförandet arbetet

av och under vilka förhållanden det skall utföras. Dessa förväntningar varierar dock inte bara med kön utan också med annat såsom hierarkisk position eller verksamhetens art. I fallstudiema förefaller ovan

förväntningar med könsinslag vara otvetydigast när det gäller dem

som rekryteras till D-butikerna, och analogt när det gäller dem som gör dessa rekryteringar. Vissa förväntningar är outtalade men eftersom de är så dominerande behöver de inte uttalas. De finns där i alla fall. De bör dock inte betecknas dolda eftersom de både omfattas som av alla och, på begäran, kan verbaliseras. Både i ord och handling om-

sätts föreställningar till arbetsuppgifter, tidsscheman och arbetsplat-

ser. Könskonstruktionen är i full blom.

Låt oss så se hur förväntningarna riktades mot kvinnor och män som sökte sig till de olika undersökningsföretagen från övriga organisationsmedlemmar: Från högsta ledningen, från närmast ansvariga rekryterare och från arbetskamraterna. Till detta skall

också läggas re-

dovisning av vilka förväntningar de nytillträdda själva hade. Både

förväntningar och organisatorisk verklighet skapas i ett samspel mellan alla inblandade parter.

Förväntningarna hierarki-, köns- och kulturberoende

-

Kraven, eller förväntningama, på trainees i T-företaget är de mest

komplicerade och växlande dem vi diskuterar. Det beror framför av

allt på att deras introduktion i organisationen är stegvis. De rekryteras till traineeutbildningen av programansvariga det är inte de som

men senare skall anställa dem. På traineemännen är chefsförväntningama konventionella. De förväntas, både chefer och arbetskamrater, av ar-

Män passar alltid

beta mycket, de förväntas bli chefer för stora viktiga enheter och de

tillfrågas explicit om att ta sådant ansvar. Av de redan verksamma cheferna i organisationen förväntas de bete sig som organisationens

dominerande långa vägens män dittills gjort, trots att de är akademiker. I det ligger definitivt inte att ta föräldraledigt. De män som så gör bryter mot förväntningar och normer och mot den manlighetens innehåll är etablerad. Att hänvisa till sin familj i karriärdiskussiosom och överväganden är inte stötande utan snarast lämpligt. Det är ner formen, att ta ledigt, som är fel. Från övriga akademikerkamrater är förväntningarna något mera ambivalenta även om insocialiseringen tycks effektiv och konserverande. Männen förväntas också i arbetet. Det gör de och hänvita ansvar

sar explicit till att de i sin rörlighet söker ansvarsfulla arbetsuppgifter.

Inom organisationen finns vissa förväntningar om inslag av ideellt ar-

bete. Det kan dessa män inte acceptera. Modemiseringstänkandet via traineeutbildningen tycks i dessa avseenden inte vara fullt genomfört

vilket ger olika förväntningsbilder.

Förväntningarna på kvinnorna som genomgår traineeutbildningen

tycks ute i organisationen annnorlunda än de är hos programanvara svariga. tycks ha genuint könsneutral inställning med De senare en kompetens i centrum. Ute i organisationen, både bland chefer och ar-

betskamrater, förväntas T-kvinnoma uppenbarligen ta föräldraledigt

så är aktuellt och skadas inte karriärmässigt det relativt andra om av kvinnor. Snarare tvärtom. De beter sig adekvat och kvinnor som varit föräldralediga tycks till och med ha något positiv karräruten mera veckling än kvinnor inte varit det. Då barnen väl är där antas de som dock försvåra kvinnornas arbetssituation något därmed blir en - som

självuppfyllande profetia. Förväntningarna vad avser karriär är dock

inte så stora på männen. Kvinnorna är kompetenta och har gesom

nomgått traineeprogrammet de ses inte som riktiga toppkrafter i

men alla fall. De blir inte de allra högsta cheferna, de får inte de allra hög-

sta lönerna. De blir inte tillfrågade uppdrag och positioner på

om nya de männen. Förväntningarna på kvinnorna kan samma sätt som unga ett tecken på att deras karriärutveckling, trots det som skrevs vara faktiskt skadas barnafödande och familjeansvar. Det är fråga ovan, av så kallad statistisk diskriminering drabbar dem alla även om en som dem inte får barn och inte har familjeansvar. som som

Det faktum att T-kvinnoma börjar som trainees tycks i några avsenackdel för dem i jämförelse med andra högutbildade

enden vara en och kvalificerade kvinnor. Några kvinnor har under år rekrytesenare rats utifrån till absoluta topposter inom företaget. De har inte belast-

ningen att flickor som går och lär sig i företaget.

av ses som unga

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

Det är svårt att komma ifrån flick-stämpeln säger intervjupersonerna. Unga kvinnor som blivande chefer är anomali i organisationen. en

Det sätt på vilket de kvinnliga trainees tas om hand i organisationen förhindrar deras roll i den modernisering initierat från

som man

företagsledningen. Det beror både att de är kvinnor och på att de är

akademiker vilket diskuterades i samband med männen Att inovan.

tentioner, beslut och åtgärder härrörande, fattade och vidtagna på den högsta hierarkiska nivån modifieras på lägre nivåer är inget unikt för

denna organisation se t.ex. Pressman Wildavskys framställning

från 1973 som fått många efterföljare också i Sverige. Ibland är modifieringar liktydiga med sabotage, exempelvis på grund att de förav ändringar som föreslås hotar de implementerande nivåerna i något avseende. I andra fall är det fråga helt nödvändiga anpassningar till om

den konkreta organisationsverklighet som de översta nivåerna inte

alltid har tillräcklig kunskap Köns-/genusrelationer kan centom. vara rala för båda dessa utfall. B-butikema är massivt kvinnodominerade. Detta innebär att de av arbetssökande uppfattas som kvinnliga arbetsplatser. I B är det, med

Gunilla Fürsts 1988 terminologi, fråga traditionellt kvinnliga

om

men delvis typiskt manliga arbetsuppgifter. Den förstnämnda beteckningen åsatt utifrån arbetskraftens sammansättning och den sistnämn-

da framförallt utifrån krav fysisk styrka. Förväntningarna på kvinnorna som är och vill bli butikschefer i B-företaget är stora och samtidigt odramatiska. De förväntas bete sig adekvat, sköta butikerna

kompetent, inte klaga, inte kräva men heller inte särskilt driftiga

vara på ett spektakulärt sätt. En duktig säljare förväntas vara beredd att ta över då så krävs. Då tillfrågas den mest erfarna eller duktiga kvinnan och tackar till att bli chef över sina gamla arbetskamrater. Kvinnor-

na förväntas ofta trolla med knäna och beröms ofta för driftighet

en

i det tysta, men utan att substansiella bevis uppskattning. Deras

ges

driftighet tycks ses som naturlig och omtalas inte som entreprenöriell

och som uttryck för framåtanda samma sätt som männens verksamhet gör. Också från arbetskamraterna kommer dessa förväntningar men därtill krav på demokratiskt ledarskap och rättvis tids- och ansvarsfördelning. Det traditionellt kvinnliga medför att förväntningarna de män som rekryteras blir mera oklara. Ett givet alternativ är att männen skulle förväntas bete sig, och beter sig, så som den grupp som dominerar dvs. som kvinnorna. Det är det vanliga i organisationer. Så är dock inte fallet för B-männen. Både rekryterare, ledning, arbetsav

kamrater och chefskollegor förväntas de bete sig annorlunda i stort

och i smått. Från rekryteramas och ledningens sida är det förhoppen

ning och snarast ett krav. Från chefskollegor och underställda ses det

Män passar alltid

snarast som en självklarhet. Förväntan är så stark att de män som söker små butiker inte accepteras där som chefer eller franchisetagare av de manliga rekryterarna. Det sig inte med män där. Rekrytepassar rama, inte männen själva, gör bedömningen att utmaningen skulle vara för liten. De starka förväntningarna på männen sammanhänger med att de ett viktigt medel för att åstadkomma den modernisering som ses som

företagsledningen anser vara nödvändig. Om det skall lyckas krävs att

männen är annorlunda och upplevs annorlunda. Man är från ledsom

ningshåll mån om att de skall stanna i organisationen och är därför be-

redd att ge dem vissa förmåner. Männen får en egen butik fortare än kvinnorna och de får större butiker än kvinnorna. I likhet med vad skrevs franchisingdiskussionema är detta ett uttryck för som om ovan att män kräva utmaningar och positiv Får de inte det så anses respons.

lämnar de, det är den allmänna meningen inom organisationen. Män-

tillåts också bryta formella hierarkier och ändra rådande regler nen och De får ta direkt kontakt med huvudkontoret, de får högre normer. lön. Män förväntas leda klarare och tydligare och också arbeta mera med företagsekonomiska kriterier och normer. Samma typ av förvänt-

ningar på män har de manliga butikschefer som söker rekrytera män

säljare. Också de förstår och tillmötesgår att män har högre krav som

för att ta jobb i denna kvinnligt dominerade sektor i detta av kvinnor

dominerade företag. Det f°ar ordna med kreativitet och med stöd man det mandat till okonventionella strategier sanktioneras av föav som

retagsledningen.

I många avseenden tycks företagsledningens, och framför allt mellanchefemas, förmodanden vara korrekta vad avser förväntningarpå B-männen. De åtgärder som vidtas tycks dock inte vara tillna räckliga för att motivera många män att långsiktigt satsa på butiks-

chefsjobbet. Det temat utvecklas mera nedan.

Förväntningarna riktas mot butikschefema är enligt fallberätsom telsen tidigare motsägelsefulla. Till det motsägelsefulla hör att mäns

ledarskap förväntas okomplicerat och rakt medan kvinnornas

vara förväntas vara krångligt och otydligt. De förväntningarna finns också bland cheferna själva och bland de anställda trots att de konkreta beteendena tyder på motsatsen. Här tycks de förhärskande könsstereotypi-

seringama, vars konkreta sanning också i övrigt är oklar, sprida över till organisationens och dess medlemmars föreställningar. Män och

kvinnor förväntas önska och skapa olika utrymmen och de könsstereotypa beteendena från männen belönas kraftigt både verbalt och substansiellt. Kvinnornas framåtanda och ledarskap omdefmieras till något naturligt och inte särskilt märkvärdigt. Många av de kvinnor som är butikschefer har beteenden som konventionellt tillskrivs män.

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

De är resultatmedvetna och entreprenöriella. Detta betecknas dock, i detta fall, inte manligt utan naturligt för positionen. Så skall som som en butikschef vara. Så är dessa kvinnor. Vi återigen exempel på att ser

omdefmieringar av beteenden och egenskaper görs för att i

passa

dominerande föreställningar kvinnligt och manligt. I detta företag,

om B, utgör kvinnornas ledarbeteende den mot vilken männens norm

jämförs. Männens annorlunda beteende åsätts så beteckningen

entreprenöriellt medan kvinnornas inte åsätts någon etablerad beteckning alls. Det överensstämmer med de i samhället förhärskande föreställ-

ningarna om företagandets/entreprenörskapets karaktäristika i

som stort associeras med män och manlighet Sundin, 1995.

De förväntningar som finns pâ män i B-företaget finns också

ovan

i D-företaget. Här tillkommer dock förväntningar att män skall

om vara starka och/eller beredda att jobba mycket och obekvämt. Män förväntas krävande och bättre förhandlare än kvinnor. vara mera Kvinnorna förväntas jobba deltid och många dem förväntas vilja av

vara kvar i kassan och inte kompetensutveckla sig. Det både

ses som

ett bekymmer och som något positivt bland butikschefema i detta

som avseende får sägas representera mellannivån. Det bekymmersamma är

att inte alla blir del av den organisatoriska kompetenshöjning

som

man vill ha spridd samt att den dagliga fördelningen arbetsuppgif-

av

ter försvåras och arbetsbelastningen blir ojämn. Det positiva är att

man slipper diskussion skall sitta i kassan. Bland övriga om vem som i personalen är det den minst attraktiva posten. De kvinnor inte som

uppskattar ett ständigt kassajobb förväntas ändock finna sig i det. Att det finns ett starkt samband mellan förväntningar och beteenden är väl belagt. Det finns stor möjlighet/risk att förväntningar

en

förvandlas till självuppfyllande profetior och internaliseras hos de in-

divider och grupper förväntningarna riktas mot. Förväntningar som förvandlas därmed till reella möjlighetsstrukturer åter- - ett tema som kommer nedan.

Rekryteringen är självklart viktig dess självständiga betydelse

men tror jag kanske ibland har överskattats. Rekryteringen är en avspeg-

ling av både den samhälleliga och organisatoriska genusordningen, inte någon självständig och avskiljbar händelse. Ändock

kan sägas att rekryteringen är central att de val här och nu förefaller genom som naturliga och oproblematiska kan få långsiktiga konsekvenser. Om Eva inte hamnar i kassan permanent första veckan så kanske hon inte är där 20 år heller, det visar exemplet från den D-butik senare som drevs med konsekvent arbetsrotation.

Vi kan se vissa likheter mellan förväntningarna i de tre organisa-

tionerna. Män anses i alla tre fallen krävande, på gott och på ont, vara och, i de fall de finns på lägre nivåer, inte finna sig i och normer reg-

alltid Män passar

ler. Män på högre nivåer är skapare regler och normer vilka skall

av

omfattas framförallt alla organisationens kvinnor. Ifrågasättande

av

associeras aldrig med kvinnor. Kvinnors familjeansvar finns som en självklarhet i alla organisationerna oberoende av hierarkisk nivå, medan mäns privata roll förutsätts vara underordnad det organisatoriska intresset. Men det finns också, tydligt framgått, betydande skill-

som

nader mellan de existerande genusordningama i undersökningsföretaoch i olika delar undersökningsföretagen. Kön/genus är aldrig

gen av

ensamt av betydelse vare sig i organisatoriska eller samhälleliga sam-

manhang.

Motstånd

I samband med diskussionen kring implementeringsproblem och för-

väntningar är det motiverat att separat beröra motstånd som kan vara

förklaring till, och ett sätt att utrycka, att företagsledningars inten-

en

tioner inte uppfylls. Motstånd kan förekomma på alla nivåer i en or-

ganisation och bland alla Motstånd kan vara öppet eller dolt, grupper. medvetet eller omedvetet. Det är alltså inte lätt vare sig att skildra eller analysera. Låt mig dock dra fram några klara fall motstånd som av

tycks förekomma i exempelorganisationerna.

Genom tidigare erfarenheter vet vi att brytprojekt aldrig är oproblematiska. De brytprojekt lanserats myndigheterna har oftast som av avsett kvinnor skulle på mansdominerade jobb och framförallt som

då långt ned i organisationer Dahlerup, 1989. Förändringar, med brytdimensioner, pågår i många organisationer. Förändringarna hante-

dock företrädesvis så att de inlemmas i existerande och förhärskras ande kultur. Om det inte smidigt låter sig lösas på det sättet så utvecklas och tillämpas inte sällan motstrategier från och indigrupper vider känner sig berörda. I traineefallet är det tydligt. Kvinnorna som efterfrågas inte i utsträckning som männen och traineegruppen samma splittras att männen koopteras in i förhärskande kultur. Beslugenom

ten att efterfråga och rekrytera faller efter traineeperioden på berörd

chef och ansvarig. Då översta ledningens påverkan upphör vidtar den

förhärskande organisationskulturen och dess försvarare väljer bort

kvinnorna chefer och normbildare. De manliga trainees som tas som

en pojkama ansluter sig till förhärskande genusordning

upp som av

vilket torde förhållandevis behagligt då den döljer betydelsen av

vara kön och betonar att det är kompetens och arbetsvilja som är avgöran-

de. Det måste klinga som skön musik i dessa uppåtsträvande och duktiga mäns öron. De inte den genderiserade subtexten utan

unga ser bara den officiella könsneutraliteten. I B-företaget är det framförallt de kvinnliga cheferna och säljarna skulle förväntas vidta motstrategier då de genom den nya politisom

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

ken går miste de största butikerna. Några motaktiviteter kan dock om inte förrnärkas någonstans i organisationen. Kvinnorna tycks dela

uppfattningen att män passar alltid vilket, i sin tur, kan ses som en organisatorisk tillämpning av det samhällsgenomgripande

genussys-

temet. Det faktum att B-männen fritt och självständigt relativt

agerar förhärskande organisatoriska regler och normer jag inte här ser som ett uttryck för motstånd utan snarast framgick ett som, som ovan,

adekvat beteende givet förväntningama. B-män lämnar organisa-

som

tionen manifesterar dock motstånd mot den föreslagna strategin. Det är mycket effektivt. Genom att lämna omöjliggör de företagets inten-

tioner och låter sig inte nyttjas som medel i det organisatoriska förändringsarbetet.

I D-företaget var inga tydliga brytförsök på gång det fanns ett

men

visst ifrågasättande av existerande bedömningsgrunder till mäns fördel. De har ingen stor spridning och artikuleras otydligt. Här skulle eventuellt en aktiv jämställdhetspolitik i linje med dessa teman kunna komma att utvecklas till ett tydligare ifrågasättande. De försök till brytning som gjorts av kvinnor till de helmanliga enklaverna har

snabbt och effektivt bekämpats männen. Genom verbala argument av

och materiell utrustning har hållit kvinnorna borta. Därmed

man nekas de möjlighet att utveckla det yrkeskunnande och den kompetens som de ibland har. Det finns också i denna organisation ett utbrett motstånd mot att ingå i den påbjudna arbetsrotationen. Det har både

med kön/genus, med hierarkisk position och med inomorganisatorisk

rörlighet att göra. Motstånd kan, som synes, ta sig många uttryck. Sätten att bemöta

det likaså. Låt mig fortsätta det temat i nästa avsnitt behandlar

som den individuella nivån.

Individuella strategier

Organisationer etablerar strategier och för att åstadkomma föragerar

ändring men det gör också individer. Som nämndes tidigare så finns

trots strukturemas styrka alltid något utrymme för individuella strategier i arbetet särskilt i serviceverksamheter. Ett självklart alternativ är

för individen att lämna organisationen. Därvidlag föreligger dock, lika

litet som avseende möjligheterna i arbetet, ingen jämlikhet. Låt mig

fokusera vad som iakttagits i fallföretagen.

De kvinnor som kommer trainees i T-företaget är och som unga

i familjebildningsålder. De föder barn, de är föräldralediga, de flyttar

med maken och de upplever att barnen är ett hinder för deras arbete. Ofta inträffar ingenting av detta förrän efter traineetiden. Trots det ar-

betskrävande privatlivet vill de satsa på jobbet. De har hög utbildning

Män passar alltid

och de har genomgått en traineetid. Kvinnorna ser diskrepansen mellan sig själva och de manliga kamraterna. De blir i lägre utsträckning

tillfrågade de utmanande jobben vilket leder till att de, trots

om osv.

att de uttalar en stor känsla för organisationen och dess medlemmar

ofta känner sig litet lurade. Deras främsta utväg är då att lämna organisationen. Ett exitbeteende väl känt från tidigare studier och forskning Hirschmann, 1970. Merparten av männen uppfyller T-företagcts förväntningar. De män bryter mot dess lagar, t.ex. genom att ta föräldraledigt fmsom sig inte sällan föranledda att, liksom de missbelåtna kvinnorna, ner lämna organisationen. Lämnar gör också de män som inte tycker att de får tillräcklig och uppskattning. Att annorlunda och förrespons

ändringsbenägna personer lämnar organisationer leder till att organi-

sationer kan förbli opåverkade samhälleliga förändringar relativt av länge.

Merparten de kvinnliga cheferna i B-företaget tillämpar och ut-

av formar individuella strategier överensstämmer med de organisasom toriska förväntningarna. Även de exempelvis ifrågasätter den om

knappa tidstilldelningen så de sin främsta uppgift ändock att

ser som bedriva verksamheten på ett rimligt sätt för de anställda. De upplever

trots allt att de som butikschef får möjlighet att utveckla sig själva och

det trivs de bra med. Det finns kvinnor som är uttalat entreprenöri ella och drivande på ett konventionellt sätt. De behandlas som en av killarna och styrker insikten att det behövs flera killar, dvs. dessa om kvinnor är undantag. Bland franchiseinnehavare till B-butiker ser

också att kvinnorna använder företaget för att förverkliga privata strategier t.ex. genom att ge sina barn jobb som försäljare.

Männen är butikschefer i B-företaget tillämpar frekvent indisom viduella struktur- och nonnifrågasättande strategier. Det är tydligt och accepteras inom organisationen. Ett medel i detta är att söka stora enheter, arbeta många timmar och tillämpa ett strikt ekonomiskt tänkande. Männen utnyttjar den förhandlingsstyrka de är medvetna om att de har. Några riktigt höga löner kan de dock inte få, de högre även om är

än kvinnornas, och de kan inte påverka omvärldens på män som

syn står i butik. Männen lämnar inte sällan efter att ha fått den ledar- och

företagarträning som de söker. Butikschefsjobbet blir för dem ett medel att få nya och andra arbetsuppgifter för kvinnorna var det ett

mål. Också männen i D-företaget utnyttjar individuellt sin förhandlings-

styrka i förhandlingar med ägarna/ledama. Det kan innefatta också särskilt och rumslig separering. Det är möjligt i dessa enheter

ansvar är större, både i kvadratmeter och sortiment, än B-butikema. Det som finns också vissa positioner i dessa D-enheter som är manligt stämpla-

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

de enligt förhärskande genusordning: Chefsjobbet och styckningen framför allt. Det ifrågasättande från omgivningen männen i B-fösom retaget säger sig drabbade av är följaktligen mera sällsynt gentemot männen i D-företaget.

Kvinnorna i D-företaget har inte så stora möjligheter att tillämpa

individuella strategier. De kan inte, som de missbelåtna kvinnorna i T-företaget, lämna och någon annanstans och de kan inte, som B-

kvinnorna, gå tillbaka till ett säljarjobb. De är, så att säga, redan lägst i den organisatoriska hierarkin och de har få alternativ utanför organi-

sationen. Deras möjligheter inom organisationen är också begränsade om de en gång fastnat i kassan. Detta aktualiserar frågeställningen om

D-kvinnoma manifesterar motstånd mot förändring eller om det är föreställningar om motstånd som är ett av deras problem. Detta är en

påminnelse om att kön aldrig kan ses separerat från klass/hierarki. Vi såg ovan hur de individuella strategier tillämpades inte som bara var beroende av kön utan också av hierarkisk position. Det tycks som om olikhetema var större mellan kvinnor verksamma på olika hierarkiska nivåer än mellan män verksamma på olika hierarkiska ni-

våer. Kvinnorna längst ned hade inga strategier att ta till, till skillnad från kvinnorna högre upp. Männen på alla nivåer hade vissa möjligheter och vissa förhandlingsmöjligheter. Detta tycks i viss mån vara möjliggjort genom att männen är föremål för positiv särbehandling.

Det ger, självklart, möjligheter. Löneskillnadema mellan kvinnor och män finns på alla nivåer de är relativt sett störst längst i - men upp organisationerna. Det lönar sig alltid, lönemässigt att avancera, men det lönar sig mera för männen. Män tycks alltid så bra. passa

Májlighetsstruktur

De individuella strategiema skall ses i ljuset av vilka möjlighetsstruk-

turer som föreligger. Den aspekten bör tydliggöras då den tycks kun-

na förklara det som ibland framstår som svårförståeligt.

Förhärskande kultur och värderingar skapar, nämndes som ovan, gränser för de möjligheter som organisationens medlemmar har att agera inom. Möjlighetsstruktur kallade den amerikanska forskaren Rosabeth Moss Kanter detta förhållande i sin berömda bok från 1977,

Men and Women of the Corporation. Olika möjlighetsstrukturer för

olika medarbetare såg vi tydligt illustrerat både i kapitel 5-7 och i in-

ledningen till detta kapitel. Möjlighetsstrukturema varierar med kön

men också andra förhållanden är viktiga, främst då hierarkisk nivå

men också lokalisering, företagets och det enskilda arbetsställets stor-

lek och ekonomiska position, sektor Här skall jag framför allt osv. hålla mig till kön.

Män passar alltid

Organisationerna erbjuder olika möjlighetsstrukturer för män och

kvinnor. Den uppåtsträvande unge mannen som börjar i en D-butik

och satsar på ett yrkesliv där har mycket goda chanser att blir styckare

eller butikschef. För den unga flickan ter det sig annorlunda. För det första måste hon sig för kassan. Blir hon fast där så måste hon passa försöka byta arbetsplats om hon skall komma vidare i arbetslivet. De möjligheterna är beroende arbetsmarknadssituationen. Undgår hon av kassan så har hon ändock svårigheter att få en allrounderfarenhet om det finns specialiserade män i butiken. De hindrar inte sällan kvinnorna att få tillträde till det som är manligt. Obstruktionen kanske ifråga-

åtgärdas troligtvis inte ledningen. Skall hon komma vi-

sätts men av

dare är det säkrast att söka sig till en butik med en genusmedveten

chef. Utan att bli allround är hon inget chefsämne. Stoppen kan alltså komma väldigt tidigt för D-företagets kvinnor långt innan tankarna utvecklats. på avancemang För de män söker sig till B-företaget är chanserna unga som mycket goda att få bli butikschef och att bli det i relativt stor och en

välbelägen butik. Ytterligare avancemangsmöjligheter inom företaget

är dock osäkrare då gränsen mellan fältet och ledningen är relativt uttalad. För den unga kvinna som kommer in är det inte heller uteslu-

tet att bli butiksansvarig. Möjlighetsstrukturen i detta företag är följaktligen förhållandevis jämställd främst beroende på organisationens platta struktur och begränsade diversifiering. Eventuellt ökande

är en

diversifiering byggd på könssegregering under utveckling som en

oförutsedd följd av den inledda moderniseringsprocessen. De män som börjar trainees i T-företaget har en strålanunga som de och ljus framtid även den fördystras neddragningarna i orom av

ganisationen. Traineeutbildningar är dock allmänt kompetensgivande.

Också för kvinnorna är framtiden ljus möjligheterna inom trai- - men neeorganisationen är ingalunda desamma. Ansvar i kämverksamheterna väntar sällan kvinnorna. Det är männen som får uppgiften att leda företaget i 2000-talet. Kvinnorna får ansvar för stödprojekt och kringverksamheter, och de får lägre lön. Skillnaderna i möjligheter mellan kvinnorna och männen i de studerade organisationerna är så stor att det kan beskrivas att de besom finner sig i olika organisationer. Mest tydligt framträder detta hos de är trainees i T-företaget förmodligen därför att de är på typiska som karriärpositioner i ett mycket stort företag. Strävan uppåt är där en del

förväntningarna och de möjliga positionerna många. I B-företaget

av behandlas kvinnorna och männen så olika att vi i analogi med en anstudie kan tala om hans och hennes organisation. Det gäller för nan övrigt också D-företaget där kvinnor och män arbetar under olika be-

tingelser. Det ligger därvid nära till hands att anknyta till det inled-

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

ningsvis presenterade begreppet gendered subtexts betonar att det som finns officiell bild hur organisationen fungerar och reell, en av en dold. Det är bara i den dolda som vi ser de dubbla organisationerna.

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

Syftet med studierna och föreliggande bok är att beskriva och analysera segregerings- och hierakiseringsprocesser på en organisatorisk nivå. Det kan på ett mera vardagsnära språk omformuleras till att ambitionen har varit att studera hur det går till att typiskt kvinnliga och typiskt manliga arbetsuppgifter ständigt tycks återskapas och att de manliga alltid tycks ha högre status och ge högre lön. Vi har nu granskat händelser och utfall i de tre exempelorganisationema och skall så sammanfatta det genom att först anknyta till det processper-

spektiv som lanserats av Joan Acker se s. 27. Kämpunkten i hennes

framställning är betonandet av att de olika processerna kan ses och studeras som olika interagerande delprocesser. Den första rör själva arbetsdelningen som vi sett rika exempel på i undersökningsföretagen och följaktligen flera hierarkiska nivåer. Därtill kommer att segregeringen resulterar i flera hierarkiska nivåer om än inte uttryckt i formella organisationsscheman så informellt. Det som handhas av män bedöms som avskiljt och i någon bemärkelse överordnat vilket avspeglas i terminologi och lön. Den andra delprocessen rör den symboliska nivån som manifesteras på olika sätt flera vid närmare som betraktande förefaller öppna för diskussion och förhandling. Låt mig som exempel nämna kopplingen mellan manlighet och krav på fysisk styrka i D-företaget kvinnojobben är oña lika tunga, mellan manlig-

het och driftighet i B-företaget kvinnor omtalades i praktiken vara

lika driftiga, män som är intresserade att driva små butiker styrs av mot större ochmanlighet och ansvarstagande i T-företaget. Den tredje processen rör relationerna mellan kvinnor och män vilka tycks fungera under städade former inom det förhärskande genuskontraktets ramar i alla tre företagsbildningama. Det är dock inte en helt oproblematisk relation vilket bland annat framkommer vid fokuseringen av den fjärde av Ackers processer som rör identitet och identitetsskapande. Identiteten förefaller vara mest problematisk för de män som rekryteras och finns inom B-företaget och bland de kvinnor som är trainees. I båda fallen är det andras ifrågasättande som skapar det problematiska. För B-männen är dessa andra män sådana inte finns som verksamma i företaget. Ett tecken att föreställningar både föom retaget och om positionen finns i det omgivande samhället. Separeringsmöjlighetema inom varje butiksenhet är små och för att få över-

Män passar alltid

ensstämmelse mellan manlig och yrkesmässig identitet tycks en urskiljning av olika typer av enheter vara en möjlig väg och inom riktigt

stora enheter också på olika arbetsuppgifter. Kundema ville hellre

ha killar som sköter tips och toto-spel som en butikschef sa. Detta förstärker i så fall de tendenser som finns till en dual organisation en kvinnlig och en manlig. Det identitetsifrâgasättande drabbar T-kvinnoma är företräsom desvis inomorganisatoriskt. Organisationen tycks av många ses som ålderdomlig och eftersläpande också i dessa avseenden. Kvinnorna själva har inte något problem med sin identitet. Detsamma gäller Bkvinnorna som är butikschefer. Det är bara andra som har. Då det är dessa andra som öppnar eller stänger de organisatoriska vägarna är de dock helt centrala för kvinnornas organisatoriska framtid. Enda lösningen kan att ändra organisationen och med det är vi vid Ackers vara femte och sista process som rör den organisatoriska identiteten. Det som avspeglas som processer består av en rad enskilda beslut. Processers utformning avgörs av förhärskande föreställningar om vad som är kvinnligt respektive manligt. Föreställningama styr, rent konkret, hur arbetsuppgifter konstrueras, fördelas och värderas och vilken

potential som finns i dem. Det har konstaterats tidigare se t.ex. Kvan-

de Rasmussen, 1990 och återfinns också här. Det är i de enskilda besluten som diskrimineringen görs. Ibland är den omedveten och ibland medveten. Ibland är den öppen och ibland är den dold. En skiktning måste också i det sistnämna avseendet göras utifrån för Är diskrimineringen öppen i organisationen så att alla, anställda vem. såväl som chefer, vet det eller är den dold för någon grupp eller individ

Löner är känsliga att tala om och kan också döljas. Många alla

involverade kan ibland ha intresse att dölja de verkliga lönerna och av de verkliga skillnaderna. Ur den högsta ledningens. synvinkel är det, diskuterades ibland bra att inte behöva veta hur den dagliga som ovan, verksamheten nere i organisationen ter sig. Den ibland högstämda retoriken kring mål och medel kan fortsätta om praktiken är okänd. Ur de på lägre nivå verksamma beslutsfattarnas synvinkel, är det bra om löner och andra belöningar inte är alltför fastlåsta eftersom hanterandet dem är deras mest effektiva medel att premiera, motivera och av bestraffa. Ur de anställdas synvinkel är det kanske viktigt att lönerna inte är allmänt kända. De premierade är ibland rädda att väcka avund. Ur kollektivets synvinkel är det i den samhälleliga debatten ibland en fördel att framstå som ekonomiskt förfördelad alternativt att inte framstå som alltför betalningskraftig. Man har därför inget emot att statistik utelämnar vissa ersättningskomponenter och att debatten förs utifrån andra uppgiñer. Andra förläggdelar av arbetsvillkoren såsom

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

ningen av arbetstiden, ansvar för vissa uppgifter, flyttningar osv. är omöjliga att dölja. De är lätta att se "med blotta öga . Status- och positionsbestämningama av sådana tillämpningar kan vara väl så stora som den ekonomiska ersättningen. Det tycks alltså vara så att det finns intresse av att dölja sakernas tillstånd t.ex. avseende löner runt om i organisationer och samhälle och av många olika orsaker. Frågan är alltså vem som vill veta och vem som inte vill veta Vem vill ändra och vem vill inte ändra Går det att ändra Orsakerna till sakernas tillstånd är alltså många och sambandet dem emellan komplicerat och långt ifrån entydigt. Det är en blandning av individers vilja och motvilja, kunnighet och okunnighet, av organisationers strategier och tillkortakommanden och slutligen det omgivande samhällets genusav ordningar och förhärskande föreställningar. Organisationer är i sanning både konstruerade och konstruerare kön. av Sammantaget tycks i de studerade organisationerna härska en stor konservatism. Ledarskap ses som synonymt med manlighet trots att verkligheten ser annorlunda ut. Tunga arbeten har män även om verkligheten ser annorlunda ut. Rundgångama i definitioner och resonemang leder till att den ibland framförda slutsatsen att kvinnors arbete priori värderas lägre just for att det utförs kvinnor tycks kora av rekt. Hur generella är de iakttagelser jag gjort och de resonemang jag för Det är min uppfattning att de är generella i den bemärkelse att de är goda exempel på hur organisationer bidrar till att återskapa förhärskande samhälleliga genusordning och att de samtidigt är ett resultat därav. Det är mest män som arbetar i chefsbefattningar. Detaljhandeln ser ut så. Tror jag på det hela taget. Pojkarna bestämmer och flickorna sitter i kassan. Det har liksom alltid varit så sedan fick man ett slags dåligt samvete att vi haft för få kvinnor på ledande befattningar. Och så började man leta med ljus och lykta och så visade det sig att det finns faktiskt inte speciellt mycket kvinnor att plocka av intervjuad trainee i T-företaget. I inledningen kommenterades något de val som gjorts bland annat att de företag som varit värdar for studierna är välrenommerade och stora även de ingående om enheterna är små. Exkluderades från undersökningen gjordes små enskilda företag samt företag med starkt provisionsbaserad lönesättning. Branschens egna representanter menar att en sådan ansats skulle ha givit ännu större könsskillnader och därmed än klarare resultat. Genom att hålla mig till stora etablerade företag integreras mera av den samhälleliga officiella retoriken kring jämställdhet anammats som också på foretagsnivå. De subtila processerna, de som är delar av en gendered subtex kan studeras. Men valet var, som skrevs redan inledningsvis, inte självklart. Det ger också konsekvenser både för re-

Män passar alltid

sultat och analys vilket förhoppningsvis balanseras det flitiga ut-

av

nyttjandet av andra forskares iakttagelser. I uppspelet till boken framställdes existerande könssegregering och löneskillnader som förvånande givet den jämställdhetspolitik och den jämställdhetsretorik som präglar Sverige. Efter de mellanliggande sidorna så förmodar jag att vare sig segregeringen eller hierarkiseringen

framstår som förvånande. Vidare står det klart att orsakerna måste sö-

kas både hos utbud och efterfrågan som drivs av aktörer grundligt insocialiserade i att gällande könsordning den mest naturliga.

se som

Löneskillnadema framstår, kanske trots allt, som mindre självklara och deras legitimitet ifrågasätts numera inte sällan även, som vi sett tidigare i framställningen, organisationsnivå. Det förefaller förekomma olika lön för lika arbete och ibland rentav ett negativt samband mellan krav och lön där språket och beteckningar inte sällan används för att dölja sakernas tillstånd jämför SOU 1993:7, s. 185. I de fall lön efter kön avslöjas bedöms det som illegitimt. Skall det kunna fortgå måste det kunna framställas som rationellt och naturligt. Därvidlag är dock kreativiteten betydande. Som exempel kan erinras

om att bransch- och organisationserfarenhet inte alltid är något som

ger förtur eller högre lön då kvinnor har det. Från samma företag kan

vi också erinra oss att sättet att tala om den egna butiken eller det egna arbetet tycks vara ett argument för högre lön snarare än sättet att sköta den. Sammantaget ledde det till slutsatsen att män, helt enkelt, tycks passa bättre hur de än gör och vad de än säger. Den konservativism som är mitt huvudintryck styrks av att slutsat-

ser som dragits av andra forskare vid tidigare tillfällen tycks passa också idag för de organisationer här står i fokus. Jag ansluter mig

som

därför till Juliet Websters plädering för fortsatt forsknings- och diskussionsfokus på arbetslivet. Jämställdheten är långt borta och förändringarna är så stora att vi ständigt måste hålla kunskaperna ajour.

In my view, the position of women society, and this case,

in employment and in technology, remains one of pressing concern for feminist political analysis, and by no means an issue which has been superseded by gender analysis. For me, still the disadvantage which attaches to the position of working still conñned at the bottom of hierarchies, in restricted women sectors of the economy and often doing terrible jobs which the problematic requiring our attention. Webster, 1994, s. 13.

Och mer än tjugo år tidigare konstaterade Gunnar Qvist att

vi har ställts inte bara inför ett material av formell karaktär, debatter, beslut och regler utan kan också räkna med en Tyst front mot kvinnorna, dolda men effektiva skyddsmekanismer, kring manssamhället. Inte nödvändigtvis i form av en organiserad sammansvärjning mot kvinnorna. Snarare som tusentals små beslut av beslutsfattare utan inbördes samverkan men styrda av

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

traditionella och självklara värderingar och därför verkande i samma riktning. citerat av Anne-Marie Berggren i Löfström, 1997 Detta förhållande har också väl formulerats Annika Baude 1992 av som citerades på sidan 35. Hon skrev där dessvärre måste jag konstatera att patriarkala maktforhållanden fortfarande präglar arbetslivet, nu fördolda i könsdiskriminerande strukturer och seglivad arbetsplatsideologi tvärs mot samhällets jämställda normer. Till synes könsneutrala i processer fråga om rekrytering, placering, utbildning, befordran och värdering av kvinnor och män uppfattas som legitima trots att konsekvensema är illegitima såväl i förhållande till den grundlagsfásta ideologin om jämställdhet mellan könen till de gnmdläggansom de fackliga värderingarna om demokrati och solidaritet. Kanske är situationen inom fallföretagen och fallsektom annorlunda,

frågade jag inledningsvis. I vissa avseenden var förhållandena

annor-

lunda där genom att icke könsneutrala knappast betraktades

processer

som legitima. Däremot blev utfallen lika illegitima Baude skri-

som ver.

Är det då ingenting i undersökningsorganisationema förefal-

som

ler avvikande eller hoppfullt jämställdhetssynvinkel Hur har våra

ur

kunskaper vad avser genderiseringsprocesser och genusrelationer ökat Genusrelationema i undersökningsföretagen avviker från andra och de är heller inte inbördes lika. Trots att företagen är i

samma bransch så uppvisar de olika karaktäristika. Genusordningama varie-

rar, med Thuréns terminologi, i räckvidd, djup och hierarki. Det finns

också inomorganisatoriska variationer. Att genusrelationer och kvinn-

lighetens och manlighetens uttrycksformer varierar mellan hierarkiska

nivåer förutsett det varierar också tydligt mellan enheter invar men om samma nivå, vilket kanske mindre självklart. Låt mig först utvar trycka något om det första, dvs. de olika hierarkiska nivåerna, i som

vissa avseenden visar större likheter än jag förväntade. Förväntningar

på de män som är medarbetare uttrycks i relativt likartade termer för

alla hierarkiska nivåer inom undersökningsföretagen. Detta

samman-

hänger förmodligen med att undersökningsföretagen är serviceföretag beroende av självständighet och individuella initiativ och individuellt

ansvarstagande på alla nivåer. Variationema tycks större vad vara avser kvinnor. De lägst hierarkiskt placerade kvinnorna har arbetsupp-

gifter som man, även i dessa serviceföretag, lyckats göra mycket standardiserade. F rihetsgradema är där små. De kvinnor befinner

som sig något högre upp, t.ex. som butikschefer, har arbetsförhållanden som liknar männens på motsvarande nivå. Organisationerna är duala, för kvinnor och för män, för en en men de förstnämnda kanske ävendeles uppdelade efter de hierarkiska nivå-

alltid Män passar

Förhärskande genusordning har därmed flera underavdelningar. erna. Inom de enklaver helt domineras kvinnor, och där männen insom av

te gör anspråk på att få komma in, är normen kvinnlig. Inom övriga är den, såsom utryckssättet mannen är norm säger, manlig. Det tycks också kvinnlig snabbt byts ut mot en manlig så snart

som om en norm män skall introduceras inom fältet. Ordningamas antal och utform-

ning är både sektors- och organisationsspeciñka.

Maktens lokalisering

Föreliggande bok ingår i Kvinnomaktutredningen, den del som handlar makten över, i och organisationer. Var finns då makten

om genom

ide organisationer vi studerat Den finns inte, i de avseenden som här står i fokus, på ett enda ställe utan den finns spridd, om än inte jämnt

spridd. Av särskilt stor betydelse förefaller på de hierarkpersonerna iska mellannivåema Det är de som skall implementera beslut vara.

kommer uppifrån och det är hos dem i dagens moderna or-

som som ganisationer ansvaret för den dagliga verksamheten ofta ligger. Det är i den dagliga verksamheten som de möjlighetsstrukturer som vi behandlade i föregående avsnitt skapas. Låt mig dock först anföra några allmänna reflektioner kring maktens organisatoriska fördelning så som den manifesterats i de refererade studierna. Delar makten finns allra högst upp. Det är där man avgör att av skall ha ett traineeprogram, hur det skall utformas och vilka kriman terier skall gälla för aspirantema. Det är där uttalar att jämsom man

ställdhet verkligen skall prioriteras i organisationen såsom det var i B-

företaget och det är där fattar beslut försäljning och köp. Men man om

betydande makt ligger också hos alla dem som är involverade i

en

implementeringen besluten fattas på den översta nivån, dvs.

av som ofta hos mellanchefema. Den insikten finns också hos många av de

intervjuade. Så här säger kvinnorna i T-företaget: Man ska

en av välja rätt chef. Jag har hela tiden jobbat med X och tack vare att han har klättrat så har jag också klättrat. Hade jag inte haft den kontakten så tror jag inte att min karriär hade sett ut som den gjort nu. För han har hela tiden trott på mig och jag har utvecklats liksom i takt med honom. Inte heller de verksamma på enskilda arbetsplatser är utan makt

vid utformandet förhärskande genusrelationer. Det är där initiativ

av

tas och responser ges, det är där som den slutliga implementeringen

görs. Det är där också kön skapas utifrån de förutsättningar och som ställs övre nivåer. Organizations, then, are crucial ramar som av

to the production and reproduction of power Cockburn, 1991,

221.. De enskilda individerna är aktörer aktiviteter och föres. vars

Segregerings- och hierarkiseringsprocesser

ställningar dock är skapade genom socialisation i den aktuella

men också i andra organisatoriska kontexter såsom den familjen. Då egna

det gäller skapandet av förhärskande genusordningar är alltså makten spridd. Att den är så spridd medför att det är svårt att urskilja dess

systemegenskaper.

Kan vi se några tecken på Förändringar i jämställd riktning Några iñågasättanden av förhärskande genusordning som innebär något mer

än ommärkning Trots att det enbart är tecken och inga bevis, vill

jag för att få en positiv avslutning nämna några sådana. Från den

lägsta nivån vill jag nämna den annorlunda könsarbetsdelning och

könsneutrala lönesättning tillämpas i några D-enheter. De leds

som av

kvinnor, något enligt tidigare studier Hultin Szulkin, 1997

som

sägs gynna kvinnor. En bidragande förklaring är att ledarna av dessa enheter beslutat att börja från scratch då enheterna blev självständi-

ga. Därmed befriar man sig från invanda tänkesätt och bedömningar

som tycks leda till att det manligas överordning permanentas. Kan

detta initieras i flera organisationer kan det leda till att kompetens -

inte kön prioriteras, något ofta sägs mindre ofta realiseras.

- som men

Kompetens var tanken bakom urvalet av trainees som tillämpades i Tföretaget. Att utfallet inte blev det bästa ur jämställdhetssynvinkel

uppmärksammades av initiativtagarna. Där finns vilja att verkligen en

undersöka förloppet och använda kunskaperna för förändring till

fromma både för individer och organisation. Det får något ses som positivt. Delar av svenskt näringsliv har kommit längre än till läpparnas bekännelse vad gäller önskvärdheten av jämställdhet och betydelsen av genusrelationer.

Män passar alltid

Bilaga

I denna bilaga har samlats beskrivningar den metod som använts i

av

de olika studierna. Då det skiljer sig något mellan de olika företa-

redovisas de här var och en för sig.

gen

T-företaget

Undersökningsgrupp och enkät

Det är de rekryterades till undersökningsföretagets trai-

personer som neeutbildning åren 1983-1990, och fortfarande bor kvar i Sverisom sammantaget 81 utgör undersökningsgruppen. 42 av ge, personer som

dessa kvinnor och följaktligen 39 män. Traineeprogrammet var

var

och är, trots dessa jämna siffror, inget jämställdhetsprogram.

En enkät skickades till de 81. Det är alltså fråga totalunderom en

sökning. Det praktiska arbetet genomfördes, enligt vad som nämns i not 62, magisterstudentema i företagsekonomi Noomi Eriks-

s. av och Anette Gustafsson med undertecknad handledare. Slutson som året 1990 sattes för att de med kortast erfarenhet ändock skulle ha fem

år i arbetslivet efter avslutad traineeutbildning. Från undersökningsföretagets huvudkontor erhölls namn på de aktuella personerna men

deras adresser måste sökas via skatteförvaltningen. Svar erhölls från

58 vilket är svarsprocent på 72 procent. Hälften av de

personer en svarande kvinnor och hälften män vilket är samma könsfördelning var i i sin helhet. Knappt hälften de svarande arbetade som gruppen av

fortfarande kvar inom undersökningsföretaget.

Enkätens frågor rörde både traineetiden och tiden därefter. Upp-

gifterna rörde i vilka företag i T-koncemen ingår många företag, på

vilken ort och i vilken befattning den svarande arbetat och arbesom

tade vid svarstillfället. Befattningsbyten lokaliserades och beskrevs angående positionsförflyttning, incitament och initiativ. Löner och förmåner ingick i enkäten samt uppskattningar det utbytet i

av egna

jämförelse med andra inom och utanför företaget. Familjesituationen

kartlades också med hjälp av enkätfrågoma.

Bilaga

Enkäten analyserades med hjälp av en multipel regressionsanalys där lön sattes som beroende variabel. Flera olika förklaringsvariabler prövades. Dessa var: Kön, befattningsbyten, expertfunktion, föräldra-

ledighet, region och startår för traineeutbildningen. Resultatet framgår av uppställningen nedan. Därav framgår att endast kön och region var signifikanta som förklaringsfaktorer på 95 procentnivån och enbart kön på 99 procentnivån. Om befattningsbytesfaktorer exkluderas framstår även chefsbefattning som signifikant 95 procent. De redo-

visade resultaten avser den slutliga modellen.

Tabell 10 Estimationsresultat för T företaget. Beroende variabel: månadslön. De icke signifikanta variablerna har uteslutits. Parameter T-kvot

R2 korr. 0,264

När hänsyn tagits till de olika lönepåverkande faktorer som tidigare

nämnts visar resultaten av de skattade modellerna att manliga före detta trainees i genomsnitt uppbär en drygt 8 000 kronor högre må-

nadslön än sina kvinnliga kollegor. En löneskillnad som inte kan för-

klaras av skillnader i ålder, anställningstid, region, befattningsbyten, osv.

Intervjuer

De som besvarade enkäten ombads att uppge om de kunde tänka sig att låta sig intervjuas. Ett inte obetydligt antal samtyckte varför sex manliga och fem kvinnliga respondenter intervjuats. Valen gjordes

utifrån geografisk hemvist. Därutöver har vid flera tillfällen intervjuer gjorts med den person som är ansvarig för traineeprogrammet och

med jämställdhetsansvarige i koncernen. Den förstnämnda är en kvin-

na och den sistnämnda en man.

Intervjuerna byggdes upp kring frågeställningar rörande företagets kultur, jämställdhet inom företaget inklusive hinder och möjligheter

för kvinnor respektive män samt karriärer inom företaget. Vid intervjuerna presenterades alltid enkätresultatet, 8 000 kronors löneskillnad mellan kvinnor och män, for Detta resulterade svarspersonema. ofta i långa reflektioner och diskussioner.

alltid Män passar

B-företaget

Undersökningsgrupp

Det är butikscheferna i B-företaget som utgör undersökningsgrupp för den här delstudien. Som framgått var de vid undersökningstidpunkten, hösten 1996/våren 1997, knappt 200 personer. Vissa uppgifter om

dem, exempelvis deras löner, erhölls från huvudkontoret i Stockom holm. Merparten av informationen inhämtades genom en enkät som tillställdes alla butikschefer. En snarlik enkät distribuerades också till alla franchiseenheter. De som besvarade enkäten ombads att ange om de kunde tänka sig att bli intervjuade. Många ville det och ett antal har därför intervjuats. Också i samband med att enkäten konstruerades intervjuades några butikschefer. Utöver dessa har försäljpersoner

ningschefer och anställda vid huvudkontoret, bland dem VD, intervjuats. Visst internt material och personaltidningen har varit mycket

användbara. Nedan redogörs något ytterligare för de olika typerna material, av hur det inhämtats och hur det behandlats.

Löneuppgifier och löner

Uppgifter om butikschefemas löner har inhämtats hos företagets huvudkontor. Vid undersökningstidpunkten fanns 188 butikschefer, 161

kvinnor och 27 män. Sammanfattningsvis kan sägas att de män som är butikschefer tjänar mer än de kvinnor som är butikschefer och att könstillhörighet tycks kunna förklara delar denna skillnad. Omräkav nat till heltidslön uppgår skillnaden till cirka 10 000 kronor per år. Låt diskutera hur jag kommer fram till det påståendet. Vilka orsakerna oss

kan penetreras i kapitel Här, i bilagan, begränsar jag mig till

vara hur beräkningarna gått till. Lönen för butikscheferna består som regel av en timlön som är densamma som för övriga säljare plus ett tillägg för ansvaret. Tillägget är nästan detsamma för alla och utgår i kronor per timme. Storleken är mellan knappt och nästan sju kronor per timme dvs. vare sex sig särskilt stort eller diversiñerat. Därutöver förekommer tillägg av

det slag som nämndes i avtalspresentationen på sidan 80 ovan. De personliga tilläggen kan vara relativt stora, mer än 7 000 kronor per

månad, men de flesta är betydligt blygsammare och uppgår till 500 eller 1 000 kronor per månad. Det allra största tillägget innehas av en och männens tillägg är också i genomsnitt högre, men inte avseman värt högre. Från denna timlönehuvudregel finns månadslöneundantag. Cirka 20 procent butikscheferna har månadslön. Andelsmässigt är av det något flera männen har månadslön. Andelen män som har av som både månadslön och personligt tillägg är betydligt högre än kvinnor-

Bilaga

nas. Gruppen är dock mycket liten och består sammantaget färre än av

tjugo personer. Månadslön framställs av de intervjuade ofta som nå-

got positivt och eftersträvansvärt trots att det inte med nödvändighet behöver medföra högre lön eftersom summoma varierar. Sammantaget medför de olika tilläggen att det är en minoritet, drygt 20 procent, av butikschefema som enbart har sitt timpåslag. Männen utgör något mer än 10 procent av den gruppen. Det bör erinras om att de har kortare anställningstider än kvinnorna. För att karaktärisera de löneskillnader som fanns beräknades butikschefemas faktiskt erhållna timlön utifrån uppgifter erhållen om tim- eller månadslön samt tillägg av olika slag. Därefter prövades även här med hjälp av multipel regressionsanalys ett antal variabler för att söka förklara den delen av timlönen som bestod av tillägg. Deltidsarbete är, som nämnts i annat sammanhang, vanligt inom handeln men inte för den grupp som här står i fokus för intresse. Beräkningssättet justerades dock för arbetstidens omfattning. De variabler som prövades var: Kön, region fördelat på storstad eller utanför storstadsområdena, löneform dvs. månadslön eller timlön som bas, butikschefens ålder och anställningstid samt enhetens storlek. Det sistnämnda konkretiserades genom antal schemalagda timmar per vecka som tilldelats butiken från huvudkontoret. Flera av dessa variabler visade

sig ha betydelse för lönens storlek. De, av de prövade variablema, som tycks sakna betydelse for lö-

nens storlek är ålder. Region framstår som signifikant på 95 procentnivån men här skall nämnas att storstad och butiksstorlek samvarierar kraftigt. Månadslön är också något är positivt för lönens storlek. som Detsamma gäller anställningstid. I detta sammanhang är det dock kön står i fokus för intresset. Kön har betydelse för lönens storlek i så som bemärkelse att kvinnligt kön samvarierar med lägre lön. Med hjälp av den skattade regressionsekvationen kan fastställas att trots att hänsyn tas till butiksstorlek och andra lönepåverkande faktorer så kvarstår en löneskillnad som tycks kunna förklaras med kön.

Tabell II Estimationsresultat för B-färetaget. Beroende variabel: personligt tillägg per månad. Parameter T-kvot

R korr. 0,242 F-värde 12,765

Män passar alltid

När hänsyn tagits till de olika lönepåverkande faktorer som tidigare nämnts visar resultaten av de skattade modellerna att manliga anställ-

da i genomsnitt uppbär ett knappt 800 kronor högre personligt tillägg per månad än sina kvinnliga kollegor. En löneskillnad inte kan

som

förklaras av skillnader i ålder, anställningstid och löneform

- men av kön.

Enkät En enkät skickades ut till alla B-butiker och alla franchiseenheter i

december 1996. Antalet skiljer sig något från det sidan 79 angivna beroende på att antalet butiker varierar över tid. Efter två påminnelser gjordes en rundringning till ett urval av de inte svarat. Vid tele-

som

fonintervjuema följdes enkätens uppläggning. Några få frågor om arbetsdagens längd och anställningstidens längd för de anställda ute-

slöts. Den största skillnaden mellan telefonenkätema och de insända är att vid de förstnämnda uteblev i allmänhet spontana kommentarer. Det förekom dock vilket berörs mera nedan. Svarsfrekvenserna fram-

går av tabellen nedan:

Tabell 12 Enkätsvar från B-företagets butikschefer och franchisetagare

Kvinnor Män Totalt Butikschefer

Franchisetagare

Enkäten omfattade knappt hundra frågor fördelade på sju sidor. Merparten av frågoma hade fasta svarsalternativ utformade något olika sätt beroende på frågeområde. De tretton första frågorna avsåg personliga uppgifter såsom familjeförhållanden, utbildning och verksamhet omedelbart före tillträdet butikschef. Incitamenten till att bli som butikschef behandlades i ett antal, drygt tio, påståenden som besvarades genom att ange position på 7-gradig skala från Inte alls viken tigt till I högsta grad viktigt. Som exempel kan ges påståendet Du blev tillfråga Fördelarna och nackdelarna med arbetet penetrerades

Bilaga

på samma sätt främst i jämförelse med franchisingaltemativet. Rela-

tionema till olika typer överordnade berördes i några frågor. Framav

tidsplaner och framtidsdrömmar frågades också om. Arbetsinnehâllet

och konkurrenssituationen berördes, liksom planerna och strategiema

för butiken och den egna möjligheten och viljan att fungera leda-

som

Åsikter ledarskap och det praktiska ledarskapet behandlades

re. om

likaså. Ett stort antal frågor rörde kvinnligt och manligt ledarskap, dels i allmänhet dels i det aktuella företaget i synnerhet. Enkäten har sedan kodats för de frågor inte redan kodade

som var

samt databearbetats. Resultatet de bearbetningar gjorts fram-

av som går av presentationen i kapitel

Intervjuer

Som nämndes inledningsvis ombads de butikschefer besvarade som enkäten att uppge om de kunde tänka sig att bli intervjuade. Många gjorde så och flera av dem har intervjuats. Förutom dessa intervjuades också två försäljningschefer och ett antal vid huvudkontoret. personer För att höja Svarsfrekvensen på enkäten ringde medlemmar forsav

kargruppen, vilket framgår av uppställningen till butikschefer

ovan, som efter påminnelse inte skickat för att få uppgifter ett svar om antal frågor som bedömdes som särskilt centrala. Inte sällan utvecklade sig dessa samtal till rena intervjuer. Dessa ingår dock inte i tablån nedan.

Tabell 13 Intervjuade personer verksamma inom B-färetaget. Inom

parentes anges hur många som intervjuats flera gånger än en.

D-företaget

Undersökningsgrupp och intervjuer

Den metod som användes vid studien av D-företaget påminner om

den som användes i delstudie den B-löretaget. I de cirka

av sex av 90 butikerna har gjorts studier av de anställda vad löner, arbetsavser

fördelning osv. Korttidsanställda, såsom Semestervikarier, exkludera-

des. Butikerna valdes så att de skulle representera de olikheter som finns avseende storlek, inriktning och lokalisering. Uppgifter löom

alltid Män passar

ner och andra ersättningar erhölls dels genom intervjuer och dels, och framförallt, genom en genomgång av löneutbetalningar under ett år.

Detta arbete var grannlaga då redovisningen och klassificeringen va-

rierade mellan de olika butikerna framförallt avseende olika typer av tillägg. Totalt kartlades utbetalningar och ersättningar till knappt 300 personer.

Det resultat som framkom presenterades för och diskuterades med butikschefema och i några fall också med fackliga företrädare och

andra anställda. Intervjuer gjordes också med samma typer av persoavseende butikerna och arbetsfördelningen. Även på föner personer retagets huvudkontor och ägaren har intervjuats före och under arbe-

tets gång. Vilka intervjuats framgår uppställningen nedan:

som av

Tabell 14 Intervjuade personer verksamma vid D-företaget

Både butikschefema och ansvarig på huvudkontoret har intervjuats mer än en gång. Intervjuare har förutom författaren av denna bok och de tidigare

nämnda Marie Aurell och Eva Christenson varit några uppsatsskriv-

ande studenter.

Löneuppgifter och löner

Beskrivning och analys löneskillnader har utgått från den totala löav nesumman, inklusive alla tillägg som utbetalats till de knappt 300 arbetade i de undersökta butikerna. Tillfälligt anpersoner som sex ställda, t.ex. Semestervikarier, har exkluderats. De vinstdelningsutbetalningar gjorts ingår inte i beräkningen. På den vinst som uppsom kommer i företaget utbetalas viss del till de anställda. Storleken en

tillfaller var och en är avhängig den arbetade tiden. Det är ett rakt

som samband. Desto flera arbetade timmar desto större del av vinsten. De betraktas heller inte i allmänhet lön de anställda utan just som som av en extra inkomst.

Individens lön består grundlön, något varierande med ålder

av en

och anställningstid. Därutöver förekommer olika tillägg såsom tillägg för obekväm arbetstid, ansvarstillägg och personliga tillägg. Mer om

detta återfinns på sidorna 98-105.

Bilaga

Liksom för de båda övriga fallen har statistiska bearbetningar,

multipel regressionsanalys, gjorts av de löner som utbetalats. Korrige-

ringar har gjorts för olikheter i arbetstid så att basen för jämförelsen är den verkliga erhållna timlönen. De variabler som ingått i beräkning-

arna är, förutom kön, ålder, anställningstid, anställningsfonn vikariat

eller ordinarie, löneform tim- eller månadslön och tillägg ob-tilllägg, ansvarstillågg och personliga tillägg.

Tabell 15 Estimationsresultat för D-företaget. Beroende variabel: timlön. De icke signifikanta variablerna har uteslutits. Parameter T-kvot

R2 korr. 0,422 F-värde28,305

Några av resultaten av beräkningarna är förväntade. Av tablån framgår exempelvis att ålder påverkar lönen i positiv, men med tiden avtagande, riktning. De med månadslön har också en gynnsam ställning i

lönehänseende medan vikariema är missgynnade. Timlön är den normala löneformen och månadslön har endast ett fåtal personer som lyckats förhandla sig till det. Att de med månadslön också visar sig ha förhållandevis bra timlön är därför att förvänta.

Butikens lokalisering visade sig ha liten, icke signifikant betydelse. Det hade däremot kön. Manliga anställda har cirka 4 procent högre

timlön än sina kvinnliga kollegor.

Beräkningar har också gjorts med så kallade personliga lönetillägg

beroende variabel. Det förefaller därav att till den som har som som

skall varda givet dvs. har man personliga tillägg så har man också ansvarstillägg. Förutom vad som framkommit ovan visar tillägg för

obekväm arbetstid ett negativt samband både med ansvarstillägg och personliga lönetilläggen. Det förstnämnda förklaras av den tillämpade

principen att vissa typer av tillägg inte kan kombineras med varandra medan andra konstellationer väl låter sig sammankopplas. Ob-tilläg-

gen visar ett för kvinnor positivt, men på 95 procentnivån icke statis-

tiskt säkerställt, samband, och övriga tillägg följaktligen ett samma-

lunda negativt samband.

Män passar alltid

Käll- och

litteraturförteckning

Intervjuer med ett antal personer i de tre fallorganisationema enligt bilaga. Deras namn utelämnas av sekretesskäl. Intervjuer med ombudsman Tore Jönsson, Handelsanställdas Förbund, Malmö samt ombudsman Ulf Lind, samma organisations Linköpingsavdelning. Enkäter, se bilagan. Handelstjänstemannaminnen. Riksarkivet.

Acker, Joan van Houten, Donald 1974 Differential Recruitment and Control: the Sex Structuring of Organizations, Administrative Science Quarterly, Vol 19, nr Acker, Joan 1990 Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organisations, Gender Society, No Acker, Joan m.fl. red. 1992a Kvinnors och mäns liv och arbete. Stockholm: SNS. Acker, Joan l992b Differential Recruitment and Control: The Sex Structuring of Organizations i Gendering Organizational Analysis. Mills, Albert Tancred, Peta red.. Newbury Park: Sage. Afärsvärlden 1994 Nr 12. Ahrne, Göran Roman, Christine 1997 Hemmet, barnen och makten. Förhandlingar om arbete och pengar i familjen. SOU 1997:139. Stockholm: Fritzes. Albrecht, James W. m.fl. 1997 Kvinnors och mäns löner förvärvsavbrottens betydelse" i Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson,Inga - Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:136. Stockholm: Fritzes Alvesson, Mats 1997a Kroppsräkning konstruktion av kön och offentliga organisationer i Om makt och kön i spåren av ojfentliga organisationers omvandling. Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. Alvesson, Mats 1997b "Kvinnor och ledarskap. En översikt och en problematisering i Ledare, makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Alvesson, Mats Billing, Yvonne Due 1989 Four Ways of Looking at Women and Leadership, Scandinavian Journal of Management Studies, Vol. No. Alvesson, Mats Köping, Ann-Sofie 1993 Med känslan som ledstjärna. Lund: Studentlitteratur. Andersson, Gunnar 1997 Karriär, kön, familj i Ledare, makt och kön Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Aurell, Marie kommande Om löner och arbetsdelning i D-foretaget. Tema Teknik och social förändring, Linköpings universitet. Avotie, Lena kommande Kvinnliga och manliga ledare. Ett genuskulturellt perspektiv. Uppsala: Företagsekonomiska institutionen, Uppsala universitet. Avtal mellan HAO Handelsarbetsgivama och Handelsanställdas förbund avseende detaljhandeln 1/4 1995-31/3 1998. Avtal mellan HAO Handelsarbetsgivarna och Handelsanställdas förbund avseende kioskpersonal 1/4 1995-31/3 1998.

Käll- och litteraturförteckning

Axberg, Curt 1996 Franchising i Sverige 1995- 996. Malmköping: Effectum Franchise Consulting. Bark, Anna, Måhlén, Anna Karin Stjemberg, Torbjörn 1981 Tekniken i butiken. Datorers effekter och anställdas inflytande. Rapport 1981:27. Stockholm: Arbetslivscentrum. Baude, Annika 1992 Kvinnans plats på jobbet. Stockholm: SNS Arbetslivscentrum. Benschop, Yvonne Dooreward, Hans 1995 Covered by Equality: the Gender subtext of Organizations, paper presenterat vid 12th EGOS Colloquium, 6-8 juli 1995. Berggren, Anne Marie 1997 Marknaden i ett historiskt perspektiv i Lönepolitik och kvinnors löner. Löfström, Åsa red.. Stockholm: FRN. Billing, Yvonne Due Alvesson, Mats 1989 Køn, ledelse, organisation. Et studium af tre forskellige organisationer. Köpenhamn: Jurist- og økonomforbundets forlag. Billing, Yvonne Due 1997 "Är ledarskap manligt, kvinnligt eller något annat i Ledare, makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Bladh, Christine 1992 Månglerskor. Att sälja från korg och bod i Stockholm 1819-1846. Stockholmsmonografrer vol. 109. Stockholm: Stockholms stad. Bladh, Christine 1995. Skrásystemet och kvinnors företagande. Företagande som överlevnad för kvinnor under Ririndustriell tid i Stockholm i Pengarna och livet. Perspektiv på kvinnors företagande. NUTEK B 1995:3. Stockholm: NUTEK. Blom, Agneta 1997 Strukturers betydelse för framgång diskussion utifrån en studie av kvinnliga och manliga törvaltningschefer i landstingen i Ledare, makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Blomquist, Martha 1994 Könshierarkier i gungning. Kvinnor i kunskapsföretag. Stockholm: Almqvist Wiksell International. Blomqvist, Ulla 1990 Umeåekonomerna. En studie med tonvikt på jämförelser mellan manliga och kvinnliga ekonomers yrkeskarriärer. Umeå: Umeå universitet. Broadbridge, Adelina 1995 Female and Male Eamings Differentials in Retailing, Service Industries Journal, 15:1, s. 14-34. Cedersund, Elisabeth Kullberg, Christian red 1996 Arbetsvärdering. Teori. Praktik Kritik Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Chafetz, Janet Saltzman 1990 Gender Equity: an Integrated Theory of Stability and Change. Newbury Park: SagePublications. Chell, Elizabeth, Haworth, Jean Brealey, Sally 1991 The Entrepreneurial Personality: Concepts, Cases and Categories. London: Routledge. Chriesti, Kenneth 1990 Farväl till varuhuset i Vi, årgång 77, nr 41. Christenson, Eva 1997 Kvinnor och män i två livsmedelsbutiker 1997. Rapport 3 i projekt Arbetsskador, genus och arbetsorganisation. Sociologiska institutionen, Stockholms universitet. Cockbum, Cynthia 1983 Brothers: Male Dominance and Technological Change. London: Pluto Press.

Män passar alltid

Cockbum, Cynthia 1985 Machinery of Dominance: Women,Men and Technical Know-How. London: Pluto Press. Cockbum, Cynthia 1991 In the Way of Women Men s Resistence to Sex Equality in Organizations. Basingstoke: MacMillan Collinson, David, L., Knigths, David Collinson, Margaret 1990 Managing to Discriminate. London: Routledge. Collinson, David L Hearn, Jeff red. 1996 Men as Managers, Managers as Men: Critical Perspectives on Men, Masculinites and Managements. London: Sage. Connell, Robert W. 1987 Gender ana Power: Society, the Person and Sexual Politics. Stanford, California: Stanford University Press. Dahlerup, Drude red. 1989 Køn sorterer. Kønsopdeling på arbejdspladsen. Nord 1989: Köpenhamn: Nordisk Ministerråd. Dagens Nyheter. 22 december 1993. KF storsatsar på detaljhandeln. Sidoverksamheter säljs och partihandel försvinner när livsmedelsjättar blir effektivare". Davidsson, Per 1993 Folket om företagandet: en ögonblicksbild av svenska folkets uppfattningar om småföretag och eget företagande. Umeå: Umeå universitet. Dex, Shirley 1985 The Sexual Division Labour. Conceptual Revolutions in the Social Sciences. Brighton: Wheatsleaf Books Ltd. Edin, Per-Anders Richardson, Katarina 1997 Lönepolitik, lönespridning och löneskillnader mellan män och kvinnor i Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997: 136. Stockholm: Fritzes. Ericsson, Torn 1984. Inom handelsvärlden härskar en borgerlig anda. Arbetsgivare och anställda inom handeln 1890-1914, Historisk Tidskriji, nr Eriksson, Noomi Gustafsson, Anette 1997 Kvinnor kan gå långt. Män kan gå hur långt som helst Magisteruppsats i företagsekonomi nr 97/36. Linköping: Ekonomiska institutionen, Linköpings universitet. Eriksson, Pernilla, Rapp, Gunilla Sonestig, Cecilia 1996 Pressbyrån en fasad två verksamhetsformer. Magisteruppsats i företagsekonomi nr 96/64. Linköping: Ekonomiska institutionen, Linköpings universitet. Ferguson, Kathy, E. 1984 The Feminist Case against Bureaucracy. Philadelphia: Temple University Press. Florin, Christina 1987 Kampen om katedern. Feminiserings- och professionaliseringsprocesser inom den svenskafolkskolans lärarkår 1860-1906. Stockholm: Almqvist Wiksell International. Folk- och Bostadsräkningen 1990. Del Förvärvsarbetande och yrken. Örebro Stockholm: Statistiska centralbyrån. Forsberg, Gunnel 1989 Industriomvandling och könsstruktur. Fallstudier av jjaa lokala arbetsmarknader. Geografiska regionstudier, 20. Uppsala: Kulturgeograñska institutionen, Uppsala universitet. Forsberg, Gunnel 1992 Kvinnor och män i arbetslivet i Acker, Joan mil. red. Kvinnors och mäns liv och arbete. Stockholm: SNS. Frankenhäuser, Marianne 1991 "Jag önskar jag kunde göra mig fri", Forskning och Framsteg, nr s. 11-16. Fürst, Gunilla 1988 1 reserv och reservat. Om villkoren för kvinnors arbete på mansdominerade verkstadsgolv. Göteborg: Göteborgs universitet.

Käll- och litteraturförteckning

Fürst, Gunilla 1997 "När kvinnor utvecklar nya lönemodeller i Ledare, makt och kön. Nyberg. Anita Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Game, Ann Pringle, Rosemary 1983 Gender at Work London: Pluto Press. Granqvist, Lena 1997 Sidoförmáner skillnader mellan kvinnor och man i - Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:136. Stockholm: Fritzes. Granqvist, Lena Persson, Helena 1997 Karriärer spelar kön inom varuhandeln någon roll" i Glastak och glasväggar Den känssegregerade arbetsmarknaden. Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes. Göteborgs-Posten, 20 februari 1990. Göteborgs-Posten, 7 juli 1991. Hagberg, J an-Erik, Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth 1995 Att göra landet jämställt. Stockholm: Nerenius Santérus. Handelns historia iSverige. En bolgilm. 1954. Göteborg: Kulturhistoriska förlaget. Handelns lángtidsutredning 1996 Handeln Norden i in på 2000-talet. Jacobsson, Lars, Johansson, Barbro Larsson, Folke. Stockholm: Handelns utredningsinstitut HUI. Handelsanställdas förbunds verksamhetsberättelse 1984. Handelsanställdas förbund. Pressinformation 28 nov. 1997. Ändra Arbetsmarknadspolitiken Handelsminnen 1961 Stockholm: Nordiska Museet. Handelsnytt 1955 Organ för Svenska Handelsarbetareförbundet. Nr Handelsnytt 1996 Medlemstidning för Handelsanställdas förbund. Nr Hearn, Jeff Parkin, Wendy 1987 "Sex" at "Work": the Power and Paradox of Organization and Sexuality. Brighton: Wheatsheaf. Hearsch, Viscusi, W.K. 1996 Gender Differences in Promotions and Wages", Industrial Relations, Vol. 35, No Henning, M.A. Jardim, A. 1977 The Managerial Woman. New York: Anchor Press. Henriksson, Karin 1993 Tekniken är nyckeln till Val-Marts framgång", Dagens Nyheter. 13 juni 1993. Hirschman, Albert 1970 Exit, Voice and Loyalty: Responses to Decline in F irms, Organizations and States. Cambridge, MA: Harvard University Press. Hofstede, Geert 1980 Cultural Consequences. International Diferences in Work Related Values. Newbury Park, CA: Sage. Holgersson, Charlotte Höök, Pia 1997 Chefsrekrytering och ledarutveckling i Ledare, makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Holmlöv, P. C. 1996 Matnyttiga informationssystem i trög bransch på gån Management of Technology, Nr Holmquist, Carin 1997 "Den ömma bödeln. Kvinnliga ledare i atstramningstidef i Om makt och kön i spåren av offentliga organisationen omvandling. Sundin, - Elisabeth red. SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. Holter, Harriet 1992 Kvinnors liv och arbete en tillbakablick i Kvinnors och mäns liv och arbete. Acker, Joan m.fl. red. Stockholm: SNS.

Män passar alltid

Humeniuk, Jenny Aase Mygind Madsen 1989 "Jerntaeppe og glasloft Om horisontal kønsopdeling i jem- og metalindustrien og vertikal kønsopdeling i banker og sparekasser" i Køn sorterer. Kønsopdeling på arbejdspladsen. Dahlerup, Drude red. Nord 1989:1. Köpenhamn: Nordisk Ministerråd. Hultin, Mia Szulkin, Ryszard 1997 Chefemas kön och de anställdas lön i Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:136. Stockholm: Fritzes. Höglund, Mikael 1993 Samuelsons en småländsk affarsdynasti" i Kooperatören, nr 1w3. Höök, Pia 1994 Kvinnor på toppen. En kartläggning av näringslivet i Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. SOU 1994:3. Stockholm: Fritzes. lngelstam, Lars 1978 Teknikpolitik En bok om tekniken, människan och socialismen. Stockholm: Brevskolan. Jacobsson, Lars, Johansson, Barbro Larsson, Folke 1996 Handeln iNorden in på 2000-talet. Handelns långtidsutredning. Stockholm: Handelns utredningsinstitut HUI. J avefors-Grauer, Eva 1992 Enkätundersökning nr 2 av ekonomer som utexamineradesfrån Internationella ekonomlinjen 1986/87 och 1987/88. Linköping: Ekonomiska institutionen, Linköpings universitet. Johansson, Birgitta Johansson, Stefan 1997 Liniechefen chef jiontlinjen. i - en Magisteruppsats i företagsekonomi nr 97/38. Linköping: Ekonomiska institutionen, Linköpings universitet. Johansson, E., m.fl. 1996 Är förändring ett vinnande koncept inom den svenska dagligvaruhandeln Magisteruppsats i företagsekonomi 96/58. Linköping: nr Ekonomiska institutionen, Linköpings universitet. Johansson, Stina 1997 Hälsoprofessioner i välfardsstatens omvandling i Om makt och kön ispåren av ojfentliga organisationers omvandling. Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. Johansson, Ulla 1997 Den offentliga sektorns paradoxala maskuliniseringstendenser i Om makt och kön -i spåren av opentliga organisationers omvandling. Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. J onung, Christina 1997 Yrkessegregering mellan kvinnor och män i Glastak och glasväggar Den könssegregerade arbetsmarknaden. Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes. Kanter, Rosabeth Moss 1977 Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books. Kanter, Rosabeth Moss Stein, Barry A. red. 1979 Life in Organizations. Workplaces as People Experience Them New York: Basic Books. Karlsson, Stefan 1997 Synen på ledarskap. Intervjuer med första linjens chefer. Stencil. Tema teknik och social förändring. Linköpings universitet. Kaul, Hjördis Lie, Merete 1982 When Paths are Vicious Circles How - Womens Working Conditions Limit Influence, Economic and Industrial Democracy, Vol. 1982, 475-481. Kooperativa förbundet. Verksamheten 1995. Konsumtion i förändring en statistisk översikt åren 1975- 992 1993 Stockholm: - Statistiska centralbyrån. Kvande, Elin Rasmussen, Bente 1990 Nye kvinneliv: kvinner i menns organisasjoner. Oslo: Ad Notam.

Käll- och litteraturförteckning

Kvande, Elin Rasmussen,Bente 1993 Organisationen för olika uttryckt en arena av kvinnlighet och manlighet, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr s. 45-56. Kvande, Elin 1995 F örstáelser av kjönn og organisasjon", Sociologisk tidskrift, nr Kvinnor och män på toppen 1997 Stockholm: Statistiska centralbyrån. Grand, Carl 1997 Kön, lön och yrke yrkessegregering och lönediskriminering mot kvinnor i Sverige i Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson, - Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:136. Stockholm: Fritzes. Lindgren, Gerd 1992 Doktorer, systrar ochflickor: informell makt. Stockholm: om Carlsson. Lindvert, Jessica 1997 Förändrad skolorganisation makt och möjligheter i Om makt och kön -i spåren av ofentliga organisationers omvandling. Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:83.Stockholm: Fritzes. Ljungberg, Margareta 1992 Europahandeln närmar sig Sverige" i Kooperatören, nr 44, 28januari. LO-tidningen 1996 nr 16. LO-tidningen 1997 nr 34. Lovering, John 1994 Employers, the Sex-typing of Jobs and Economic Restructuring i Gender Segregation and Social Change. McEwen Scott, Alison red. Oxford: Oxford University Press Löner i Sverige 1982-1989 1 992. En redovisning av löner och löneutveckling för olika löntagargrupper. Sveriges Officiella Statistik. Stockholm: Statistiska centralbyrån. Löner Sverige 1990-1991 i 1993. Stockholm: Statistiska centralbyrån. Länestatistisk Årsbok 1997. Stockholm: Statistiska centralbyrån. Löfström, Åsa 1989 Diskriminering på svenskarbetsmarknad. Umeå Economic Studies No. 196. Umeå: Umeå universitet. Löfström, Åsa 1997 Lönepolitikens betydelse för kvinnoma i Lönepolitik och kvinnors löner. Löfström, Åsa red. Stockholm: FRN. McNeil, Maureen 1983 Gender and Expertise. London: Free Association Books. Mills, Albert Tancred, Peta red. 1992 Gendering Organizational Analysis, Newbury Park: Sage. Milsta, Margaretha 1994 Målstyrning och mellanchefers arbete hierarki, delaktighet och tillfälligheternas spel: en fallstudie av ett privat företag och en offentlig förvaltning, Linköping studies in education and psychology, 40. Linköping: Linköpings universitet. Morgan, Glenn Knights, David 1991 Gendering Jobs: Corporate Strategy Managerial Control and the Dynamics of Job Segregation, Work Employment and Society, V01. 15, No 181-203. Nationalencyklopedin. Del 1992 Höganäs: Bra Böcker. Nationalencyklopedin. Del 18. 1995 Höganäs: Bra Böcker. Newman, Janet 1994 The Limits of Management: Gender and the Politics of Change i Managing Social Policy. London: Sage. Nicholson, Linda Siedman, Steven 1995 Social Postmodernism. Beyond Identity Politics. Cambridge: Cambridge University Press.

alltid Män passar

Nilsson, Arne 1992 Den nye mannen finns han redan i Kvinnors och mäns liv och arbete. Acker, Joan m.t1. red. Stockholm: SNS Närvänen, Anna-Liisa 1994 Temporalitet och social ordning: en tidssociologisk diskussion utifrån vårdpersonals uppfattningar om handlingsmojligheter i arbetet. Linköping Studies Arts and Science 117. Linköping: Linköpings universitet. Olsson, A. Sundberg, Y. 1993 Medvetenhet och hinder. Bildandet av ett nytt bolag och kvinnors avancemang till chefsbefattingar betraktat ur ett jämställdhetsperspektiv. C-uppsats. Stockholm: Psykologiska institutionen, Stockholms universitet. Ossiansson, Eva 1997 Nätverk i förändring. En studie av svenska dagligvarukedjor och deras leverantörer. Diss. Göteborg: Handelshögskolan. Pateman, Carole 1988 The Sexual Contract, Cambridge: Polity Press. Persson, Alf-Göran 1990 inledning i Detaljhandelsyrket i framtiden. Stockholm: Brevskolan. Persson, Helena 1996 Estimating Labour Demand Substitution Between Men, - Women and Youths. A Study Swedish Data. Meddelande 7/1996. Stockholm: Institutet för social forskning, Stockholms universitet. Persson, Inga 1997 Atypiska jobb och atypisk arbetslöshet- typiska för kvinnor i Glastak och glasväggar Den könssegregeradearbetsmarknaden. Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes. Persson, Inga Wadensjö, Eskil 1997 "Vad vet vi vad behöver veta mera om i Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson, Inga Wadensjö, - Eskil red. SOU 1997:136. Stockholm: Fritzes. Persson, Inga Wadensjö, Eskil 1997 Den könssegregerade arbetsmarknaden en introduktion" i Glastak och glasväggar Den könssegregerade arbetsmarknaden. Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes. Pettersson, Kenth 1997 Handels medlemmar behöver jobba mer", LO-tidningen, 3 oktober 1997. Nr 27, s. Pettersson, Lena 1996 Ny organisation, teknik genusrelationer En studie ny - nya omförhandling genuskontrakt på två industriarbetsplatser. Linköping av av Studies Arts and Science, 143. Linköping: Linköpings universitet. Pettersson, Lena 1997 Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde om konstruk- makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, tion av kvinnligt ledarskap i Ledare, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Phillips, Anne Taylor, Barbara 1980 Sex and Skill: Notes Towards a Feminist Economics, Feminist Review, No s. 79-88. Pingel, Birgit Westlander, Gunnela 1995 The Efectiveness of a "Break Experiment "from a Long-term Perspective: a Retrospective Study of Female Participants and Management s Conceptions of Training Program for Skills a Development in a Manufacturing Industry. Undersökningsrapport 1995: 17. Solna: Arbetslivsinstitutet. Prasad, Anshuman Prasad, Pushka1a1997 Everyday Struggles at the Workplace. The Nature and Implications Routine Resistance in Contemporary Organizations. Calgary: Faculty of Management, University of Calgary. Pressman, Jeñrey L. Wildawsky, Aaron 1973 Implementation: How Great Expectations in Washington Clashed in Oakland. Berkeley Los Angeles: are University of California

Käll- och litteraturförteckning

Qvist, Gunnar 1974 Statistik och politik LO och kvinnorna på arbetsmarknaden. Stockholm: Prisma Rainey, H.G. Watson, S.A. 1996 Transformational Leadership and Middle Management: Towards a Role for Mere Mortals, International Journal of Public Administration, No. l96, s. 763-800. Reichel, Jürgen 1989 Strukturbegrepp och utvecklingstendenser inom handeln. Stockholm: Handelns utredningsinstitut HUI. Richardsen, Astrid M., Mikkelsen, Aslaug Burke, Ronald 1997 Work Experiences and Career and Job satisfaction among Professional and Managerial Women Norway", Scandinavian Journal of Management, Vol. 13, nr s. 209-218. Richardson, Katarina 1997 "Familjeförhållanden och löneutveckling i Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson, Inga Wadensjö, Eskil red. - SOU 1997:136. Stockholm: Fritzes. Rilegård, Hagge Thorén, Stefan 1996 Teknik butik informationsteknologi i i svensk dagligvaruhandel. Stockholm: Teldok. Roman, Christine 1992 Yrkesliv ochfamiljeliv. En studie kvinnor iarbetslivet av Research Reports from the Department of Sociology 1992:1. Uppsala: Uppsala universitet. SAF-tidningen 1990 nr 21, 8 juni. Tema Detaljhandel. Sahlin-Andersson, Kerstin 1997 "Kvinnoyrken i omvandling om ändradegränser och relationer i sjukvården i Om makt och kön i spåren egentliga organi- - av sationers omvandling. Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. Sandberg, Kenneth 1991 Handelsanställda ochfacket. Om länearbetare den i Svenska modellen. Lund: Sociologiska institutionen, Lunds universitet. Savage, Mike Witz, Anne red. 1992 Gender and Bureaucracy. Oxford: Blackwell. Smirchich, Linda 1985 Toward a Women Centered Organisation Theory. Amherst: School of Management, University of Massachusetts. Sommestad, Lena 1992 Från mejerska till mejerist. Lund: Arkiv. SOU 1987:17 Franchising. Betänkande av franchiseutredningen. Stockholm: Allmänna förlaget. SOU 1990:44 Demokrati och makt Sverige. Maktutredningens i huvudrapport. Stockholm: Allmänna förlaget. SOU 1993:7 Löneskillnader och länedislwiminering: om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Betänkande av Löneskillnadsutredningen. Stockholm: Allmänna förlaget. SOU 1997:83 Om makt och kön ispâren av offentliga organisationers omvandling. Sundin, Elisabeth red.. Stockholm: Fritzes. SOU 1997:135 Ledare, makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth red.. Stockholm: Fritzes. SOU 1997:136 Kvinnors och mäns löner varför så olika Persson, Inga - Wadensjö, Eskil red.. Stockholm: Fritzes. SOU 1997:137 Glastak och glasväggar Den könssegregerade arbetsmarknaden. Persson, Inga Wadensjö, Eskil red.. Stockholm: Fritzes. Statistisk årsbok, 1995. Stockholm: Statistiska centralbyrån.

alltid Män passar

Statistiska Meddelanden, AM 12 SM 9701. Stockholm: Statistiska centralbyrån. Sundin, Elisabeth 1985 Teknisk utveckling, strukturomvandling och kvinnligt företagande. Exempliñering kvinnliga företagare i livsmedelsdetaljgenom handeln i Linköping eller Varför försvann kvinnorna som livsmedelsdetalj- - handlare i Makt och kön. Rapport från ett seminarium I 7-18 oktober 1985 Delegationen for jämställdhetsforskning, Rapport Stockholm: JÄMFO. nr Sundin, Elisabeth 1993 Ny teknik i gamla strukturer. Stockholm: Nerenius Santérus. Sundin, Elisabeth 1995. Kvinnors företagande en avspegling av samhället i - Pengarna eller livet. Perspektiv på kvinnors företagande. Stockholm: NUTEK. Sundin, Elisabeth 1997a Det typiska ledarskapet pá låg nivå och kvinnligt i - Ledare, makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Sundin, Elisabeth l997b Gender and Technology: Mutually Constituting and Limiting i Gendered Practices. Feminist Studies of Technology and Society. Berner, Boel red. Stockholm: Almquist Wiksell International. Sundin, Elisabeth 1998 Genus i organisationer i Organisationer på svenska. Czamiawska, Barbara red. Malmö: Liber. Sundin, Elisabeth Holmquist, Carin 1989 Kvinnor företagare. Osynlighet, som mångfald anpassning. Malmö: Liber. Supermarket, 1997. Vem är vem. Faktanummer om svensk detaljhandel. nr Svenska Dagbladet 30 maj 1993. Svensson, Tomas kommande Dagligvarudistributionens strukturomvandling drivkrafter och konsekvenser. Linköping: Tema Teknik och social förändring, Linköpings universitet. Sveriges Officiella Statistik. Arbets- och löneförhållandena för ajfärsanställda i Sverige. 1925. Stockholm: Kungliga Socialstyrelsen. Sveriges Officiella Statistik. Lönestatistisk årsbok för Sverige 1950 1952. Stockholm: Kungliga socialstyrelsen. Sveriges Officiella Statistik. Löner 1970. Del Industritjänstemän, handelsanställda Stockholm: Statistiska centralbyrån. m. Szebehely, Marta 1995 Vardagens organisering. Om vårdbiträden och gamla i hemtjänsten. Lund: Arkiv förlag. Taylor, Frederick W. 1911 The Principles of Scientific Management. New York: Harper Brother. The Worlds Women. Trends and Statistics 1970-1990. 1991 New York: United Nations. Thurén, Britt-Marie 1996 Om styrka, räckvidd och hierarki, samt andra genusteoretiska begrepp, Kvinnovetenskaplig tidskrift, Nummer 3-4, 1996. 69-85. Thurén, Britt-Marie Sundman, Kerstin red. 1997 Kvinnor, män och andra sorter. Genusantroplogiska frågor. Stockholm: Carlsson. Tidman, Yngve 1981 Handelsanställdas Förbund 75 år. Malmö: Handelsanställdas Förbund. Tienari, Janne 1998 Three Dynamics in the Making of a Bank Merger, Gender, Work and Organization, Vol. No.

Käll- och litteraturförteckning

Tomlinson, Frances, Borckbank, Anne Traves, Joanne 1997 "The Feminization of Management Issues of Sameness and Difference the Roles and Experiences of Female and Male Retail Managers, Gender, Work and Organization, Vol. No. October, s. 218-229. Tufvesson, Ingemar 1996 Utvecklingen inom svensk dagligvaruhandel. Malmö: Handelsanställdas Förbund. Wahl, Anna 1997 Ledarstil, makt och kön i Ledare, makt och kön. Nyberg, Anita Sundin, Elisabeth. red. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Wajcman, Judy 1991 Feminism Confronts Technology. Cambridge: Polity Press. Webster, Juliet 1994 Shaping Womens Work Gender, Employment and Information Technology. London: Longrnan sociology series. Westberg-Wohlgemuth, Hanna 1996 Kvinnor och män märks. könsmärkning av arbete en dold lärandeprocess. Solna: Arbetslivsinstitutet. - Westerberg, Lillemor 1992 Föreställningar på arenan: ett utvecklingsarbete kring eget budgetansvar på kommunala barnstugor. Stockholm: Företagsekonomiska institutionen, Stockholms universitet Westerberg, Lillemor 1997 Dubbla rationaliteter en diskussion kring två studier om bamstugor med resultatansvar" Om i makt och kön -i spåren av ofentliga organisationers omvandling. Sundin, Elisabeth red. SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. Westley, F.R. 1990 "Middle Managers and Strategy: Microdynamics of Inclusion", Strategic Management Journal, Vol. 11, s. 337-351. Vi1990nr41. Wikander, Ulla 1988 Om kvinnors och mäns arbeten Gustavsberg 1880-1980. Könsarbetsdelning och arbetets degradering vid en porslinsfabrik. Lund: Arkiv. Wikander, Ulla 1992 Delat arbete, delad makt: kvinnors underordning i och om genom arbetet: en historisk essä. 2 uppl. Uppsala: Uppsala University. Department of Economic History. Williams, C.L. red. 1993 Doing WomensWork Men in Nontraditional Occupations. Newbury Park, CA: Sage. Wádell, Katarina 1977 Människan handeln. Arbetsmotivation i Personlig utveckling. Lund: Studentlitteratur. Young, Iris M. 1995 "Gender as seriality: thinking about women as a social collective" i Social Postmodernism. Beyond identity politics. Nicholson, L. Seidman, red. Cambridge: Cambridge University Press. Åslund, Björn 1992 "DPP vinner mark i Stockholm, Kooperatören, nr 41, 7 okt. 1992. Åström, Gertrud 1992 En naturlig ordning. Om organisation efter kön" i Kontrakt i kris: om kvinnors plats i välfärdsstaten. Åström, Gertrud Hirdman, Yvonne red. Maktutredningens publikationer. Stockholm: Carlsson. Åström, Gertrud Hirdman, Yvonne red. 1992 Kontrakt i kris: kvinnors plats om i välfårdsstaten. Maktutredningens publikationer. Stockholm: Carlsson. Öberg, Lisa 1996 Barnmorskan och läkaren: kompetens och konflikt svensk i färlossningsvård 1970-1920. Stockholm: Ordfront.

Om författaren

ELISABETH SUNDIN

i företagsekonomi och biträdande professor vid tema Teknik

är docent och social förändring vid Linköpings universitet.

Hennes forskning rör sig inom området organisation-ekonomi-

teknik, oña genusperspektiv. Hon är ansvarig för den del inom

sett ur Kvinnomaktutredningen fokuserar makten över, i och genom orsom Bland hennes arbeten kan nämnas Kvinnor företag-

ganisationer. som medförfattare Carin Holmquist, 1990, Att göra landet jämställt

are

tillsammans med J an-Erik Hagberg och Anita Nyberg, Ny tek-

1995;

nik och gamla strukturer 1993 och Teknik och organisation i teori

och 1995. Sundin redaktör för Om makt och kön i spå-

praktik var -

omvandling SOU 1997:83 och till-

ren av ojfentliga organisationers

med Anita Nyberg redaktör för Ledare, makt och kön SOU sammans 1997:135.

c°"°

âêäâ

ozgcä

KH

Statens offentliga 1998 utredningar

Kronologisk förteckning

. Omstruktureringar ochbeskattning.Fi. . Tänderhela livet . nytt ersättningssystem for vuxentandvård. b Välfärdens genusansikte. A. . Män passar alltid Nivå- ochorganisationsspecifilca . processer medexempelfrån handeln.A.

Vän liv som kön.Kärlek,ekonomiska resurser och . maktdiskurser.A.

Ty makten din är Myten om detrationella

arbetslivetochdetjämställdaSverige.A.

1998 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Socialdepartementet Tänder hela livet nytt ersättningssystem för vuxentandvård.2 - Finansdepartementet Omstruktureringar ochbeskattning. 1

Arbetsmarknadsdepartementet Vältärdens genusansikte. 3 Män passar alltid Nivå- och organisationsspeciñka processer med exempelfrån handeln. 4 Vårt liv som kön. Kärlek, ekonomiska resurser och maktdiskurser.5 Ty makten är din Myten om det rationella arbetslivet och detjämställda Sverige.6

531%

POSTADRESS: 47 106 STOCKHOLM FAX:08-690 91 91, üzLaroNz081690 gr xgo ISBN 91-38-20802-4 ISSN 0375-250X