SOU 1998:115

Distansarbete betänkande

Typ: SOU
Källa: urn.kb.se

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

TREDNINGEN

/4514 /

Dec SO

Statens offentligautredningar

WW 1998:115

w Arbetsmarknadsdepartementet

Distansarbete

Betänkande

av Distansarbetsutredningen

Stockholm 1998

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst

106 47 Stockholm

Orderfax: 08-690 91 91

Ordertel: 08-690 91 90

E-post: fritzes.order@liber.se

Internet: fritzes se

www . .

Svara remiss. Hur och Varför. Statsrådsberedningen, 1993.

En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. - Broschyren kan beställas hos:

Regeringskansliets förvaltningsavdelning

Distributionscentralen

103 33 Stockholm

Fax: 08-405 10 10

Telefon: 08-405 10 25

Omslag: Lisa Zachrisson Foto: Kamil Vojnar, Bulls Bildbyrå Språkgranskning: Mona Blåsjö

NORSTEDTS TRYCKERI AB ISBN 9138410114; Stockholm 1998 ISSN O375-250X

Till statsrådet Ulrica

Messing

Regeringen bemyndigade den 5 juni 1997 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med uppgift att över

se regleringen av distansarbete.

Med stöd detta bemyndigande förordnades kommunalrådet Stefan

av Hedin som särskild utredare den 26 juni 1997.

Den lO september 1997 förordnades följande personer att ingå i

en referensgrupp till utredningen: fil. mag. Monica Breidensjö, TCO, sekre-

Åsa Hollmén, Svenska Kommunförbundet, IT-ombudsmannen teraren Ove Ivarsen, LO, förhandlaren Peter Hattendorff, Landstingsförbundet, förhandlingssekreteraren Jan Häggström, Arbetsgivarverket, och experten Marie-Louise Thorsén Lind, SAF.

Den 4 november 1997 förordnades även följande personer att ingå i utredningens referensgrupp: departementssekreteraren Sara Almer, Finansdepartementet, kanslirådet Bo Barrefelt, Arbetsmarknadsdepartementet, departementssekreteraren Per Tillander, Socialdepartementet, departementssekreteraren Jens Bjöörn, Kommunikationsdepartementet, kommittésekreteraren Agneta Charpentier, Utbildningsdepartementet, kammarrättsassessom Ulf Rehnberg, Finansdepartementet, departementssekreteraren Ingela Englund, Närings- och Handelsdepartementet, enhetschefen Kurt Baneryd, Arbetarskyddsstyrelsen, jur.dr. Jonas Malmberg, Arbetslivsinstitutet, sekreteraren Kjell Skoglund, IT-kommissionen, och projektledaren Katarina Almquist, Nutek.

Den l januari 1998 förordnades departementssekreteraren Elisabeth Backteman som expert. Direktören Jan Cederwärn, Glesbygdsverket, förordnades expert den 15 maj 1998.

som

Den l februari entledigades Katarina Almquist och ersattes samma dag av projektledaren Ted Westennark, Nutek.

Åsa Hollmén entledigades den l april 1998 och ersattes dag

samma av sekreteraren Lars Ericson, Kommunförbundet.

Den 29 september 1997 förordnades hovrättsassessom Matz Mårtensson och leg. psykologen Britt-Marie Thulestedt som sekreterare. Som biträdande sekreterare förordnades Anne Baxter den 15 november 1997. Vidare förordnades kammarrättsassessom Lena Sandnes som sekreterare den 18 maj 1998. Britt-Marie Thulestedt utnämndes den 1

4 Missiv

maj 1998 till 1:e sekreterare och fick därmed ett samordningsansvar för det fortsatta arbetet.

Carin Wiberg har under tiden 1 mars 1998 t.0.m. april 1998 haft praktikplats på utredningen i samband med att hon skrev sin uppsats inom för juristlinjen i arbetsrätt avseende "Distansarbete och

ramen anställningsskyddet. Hon förordnades den 1 maj 1998 som biträdande sekreterare i utredningen.

Utredningen har vidare biträtts av en expertgrupp bestående av direktören Per-Erik Andersson, företagsrådgivaren och författaren Lennart Forsebäck, ñl. dr. Ewa Gunnarsson, professorn Kjell Olsson och professorn Birger Rapp.

Jur. dr. Jonas Malmberg, Arbetslivsinstitutet, har deltagit i utarbetandet avsnitt 4.2 Anställningsskydd.

Utredningen har antagit namnet Distansarbetsutredningen. Genom betänkandet Distansarbete SOU 1998:115, som utredningen nu lägger fram, har vi slutfört vårt uppdrag.

Särskilt yttrande har avgivits experten Marie-Louise Thorsén-Lind.

Stockholm i september 1998

Hedin

Stefan

/Britt-Marie Nzulestedt

Anne Baxter

Matz Mårtensson

Lena Sandnes

Carin Wiberg

Förkortningar

AD Arbetsdomstolen AF L Lagen allmän försäkring

om AKU Arbetskraftsundersökningar AML Arbetsmilj ölagen 1977: l 160 SCB Statistiska Centralbyrån Dir. Direktiv EEC Europeiska ekonomiska gemenskapen EES Europeiska ekonomiska samarbetsornrådet EG Europeiska gemenskapema EU Europeiska Unionen FML Lagen 1974:358 om facklig förtroendemans ställlning

på arbetsplatsen ILO Internationella arbetsorganisationen ISDN Integrated Services Digital Network IT Informationsteknik KL Kommunalskattelagen 1928:370 LAF Lagen 1976:3 80 arbetsskadeförsäkring

om LAS Lagen 1982:80 om anställningsskydd LO Landsorganisationen MBL Lagen 1976:580 medbestämmande i arbetslivet

om Prop. Proposition RFV Riksförsäkringsverket SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SIKA Statens Institut för Kommunikationsanalys SOU Statens offentliga utredningar TCO änstemännens Centralorganisation

TF Tryckfrihetsförordningen TFA Trygghetsförsäkringar vid arbetsskada

UB Utsökningsbalken ULF Undersökning levnadsförhållanden

SOU 1998:1 15 Sammanfattning 13

Sammanfattning

Distansarbetsutredningens uppdrag har varit att belysa förekomsten av olika former distansarbete, de konsekvenser som sådant arbete kan ha

av för arbetsförhållandena, den yttre miljön och i andra avseenden, samt bedöma den framtida utvecklingen. Vidare ingick i uppdraget att kartlägga och redovisa den lagstiftning som har betydelse för distansarbete samt de kollektivavtal sådant arbete som träffats.

En central uppgift i utredningsarbetet har vidare varit att klarlägga de hinder finns för distansarbete både i lagstiftningen och på annat håll.

som Direktivet uttrycker också att utredningen skall belysa det behov som kan finnas reglering, ändrad eller för att avlägsna dessa hinder så att

av en ny, distansarbete underlättas och uppmuntras. Vi har därmed identifierat ett antal hinder för distansarbete och givit förslag på hur dessa hinder kan undanröj utan att den enskildes trygghet och säkerhet försämras.

Utgångspunkten för utredningens arbete har varit att den aktuella utvecklingen när det gäller möjligheterna att arbeta på distans kan innebära stora fördelar för såväl enskilda individer för näringsliv och

som samhälle. De positiva effekterna bör tillvaratas och förstärkas.

Betänkandet inleds med kort genomgång av direktiven i kapitel

en Här berörs även svårigheterna med definitionen av begreppet distansarbete, och utredningens avgränsning presenteras. Det finns ingen enhetlig och överenskommen definition begreppet distansarbete. I direkti-

till utredningen definieras distansarbete som arbete som utförs med ven hjälp i hemmet eller på plats på avstånd

av informationsteknik annan

från traditionell arbetsplats. Vi har funnit att det trots denna

en mer definition uppstår svårigheter att enhetligt och tydligt avgränsa arbetsformen distansarbete. Det är svårt att fastställa gränsen gentemot bl.a. traditionella hemarbetsgrupper, och också att avgöra vilka tekniska hjälpmedel kan räknas IT. Utredningens val, att föreslå anpassningar

som som i nuvarande lagstiftning så att de olika formerna av distansarbete kan införlivas i den nuvarande lagstiftningen, medför att det huvudsakligen är viktigt att utgå från arbetet utförs. Användningen av informations-

var teknik har ingen egentlig bärighet eller betydelse för om lagar skall gälla distansarbete eller inte.

Vi har därför valt att huvudsakligen behandla följande former av distansarbete:

14 Sammanfattning

0 Distansarbete på heltid i hemmet. 0 Distansarbete på del av arbetstid i hemmet. Distansarbete i lokal nära bostaden, t.ex. grannskapscentral/telestuga på heltid. 0 Distansarbete i lokal nära bostaden, t.ex. grannskapscentral/telestuga på del av arbetstid. 0 Mobilt arbete i hemmet eller näraliggande lokal ingår i ovanstående kategorier, men behandlas inte separat.

Fokus i utredningen ligger på arbetstagare. Inom utredningen belyses även utlokalisering av distansoberoende verksamhet. Med teknikens hjälp kan allt fler arbetsuppgifter omlokaliseras. Verksamheter helt som kan utföras med hjälp av telefon och/eller datorkommunikation kan förläggas i stort sett var som helst. Ett typiskt exempel på sådan verksamhet är s.k. callcenter, i utredningen benämnda telekontor. I kapitlet ingår också genomgång hur utredningsarbetet har en av genomförts.

Distansarbetet och dess bakgrund

Avsnitt 2.1 innehåller en historisk presentation distansarbete. Här av framkommer att idén om distansarbete fick sitt genombrott på 1970-talet i samband med oljekrisen, då arbetsforrnen presenterades ett altersom nativ till pendling. Sedan dess har distansarbete setts som en lösning på flera problem och bilden distansarbetaren har fått många olika skepnaav der. I Sverige lanserades distansarbete under 1980-talet framför allt som en möjlighet för glesbygden. Under 1990-talet har fokus flyttats från glesbygd till företaget i storstaden. Till en följd av detta associeras distansarbete inte längre med kvinnor i glesbygd utan med män i storstad. I avsnitt 2.2 görs en genomgång av befintlig statistik inom området. Här konstateras att avsaknaden av en enhetlig och överenskommen definition av distansarbete. medför stora skillnader i de kartläggningar som gjorts av förekomsten distansarbete i Sverige. Isenare års studier av uppvisas skillnader från 30 000 till l miljon distansarbetare. Många mätningar avser arbete förlagt till hemmet, där traditiomer nella hemarbetsgrupper kan räknas in. Den definition distansarbete av som används på arbetsplatsnivå, däremot, omfattar vanligtvis inte traditionella arbetsgrupper t.ex. lärare. Även krav på hur mycket som av arbetstiden som förläggs på distans varierar i mätningarna.

SOU 1998:1 15 Sammanfattning 15

Distansarbete förutsätter inte användning av teknik. Ungefär hälften distansarbetama använder dator, och endast ett fåtal har möjlighet till

av uppkoppling via dator.

Enligt den senaste mätningen, från 1998, förlägger 9 procent av samtliga arbetstagare i Sverige arbete till hemmet regelbundet eller då och då. I antal motsvarar det 300 000 personer.

Inom EU arbetar länderna för att harmonisera arbetskraftsundersökningarna så att även hemarbete kan belysas. Däremot finns ingen jämförbar statistik distansarbete och telependling, varför en harmonise-

om ring även vad gäller sådan statistik inom EU vore önskvärd.

Distansarbete förutsättningar och former

- Kapitel 3 behandlar distansarbetets förutsättningar och former. Här framgår att Sverige har en stor potential för distansarbete, bl.a. på grund av en utbredd teknikanvändning där allt fler har tillgång till dator i hemmet. Bland fördelarna med distansarbete för individen är känslan av frihet den främsta. För arbetsgivaren är den främsta fördelen ökad produktivitet, även företagen i första hand personalpolitiska fördelar med

om ser distansarbetet. Men det är inte alltid givet att distansarbete leder till ökad produktivitet; åtminstone är det ofta svårt att belägga. Nackdelarna med distansarbete är oftast arbetsrelaterade, svårigheten att skilja på

som arbetstid och fritid. För arbetsgivarens del utgör oron för minskad kontroll den stora nackdelen.

Arbetstagarorganisationema uppmärksammade tidigt de problem som kan uppstå vid distansarbete. Bl.a. har man uttryckt oro över att luckor i lagstiftningen kan leda till försämrade arbetsvillkor vid distansarbete.

Distansarbete är i dag främst tillgängligt för som har sådan

personer frihet i arbetet att de själva kan avgöra och när de arbetar och som

var kan få arbetsgivaren att tillhandahålla teknisk utrustningVidare är det ett relativt begränsat antal uppgifter utförs på distans i dag. I framtiden

som kommer vi troligen större bredd vad gäller uppgifter. Men fort-

att se en farande utpekas arbetsuppgifterna som det största hindret för distansarbete i den undersökning utredningen gjort bland pendlare i de tre storstadsområdena. Behovet arbetskamrater är ett annat stort hinder för

av distansarbete.

Bostaden är den vanligaste distansarbetsplatsen. Telestugor och grannskapskontor är andra, betydligt ovanligare, alternativ. Telekontor är

relativt företeelse, vuxit starkt under senare år. Telekontoren en ny som är typ s.k. distansoberoende verksamhet. Dessa verksamheter kan

en av utlokaliseras till mindre centralt belägna områden. Mycket talar för att

16 Sammanfattning SOU 1998: 115

distansarbete kan bli vanligare inom telekontor och distansannan oberoende verksamhet. Distansarbetet bidrar till att lösa arbetets avgränsning till tid och upp rum. Utvecklingen ger individen stora möjligheter att själv styra sitt arbete, men ställer också stora krav på den enskilde att själv sätta gränserna. Denna utveckling är viktig att följa och uppmärksamma bl.a. genom ytterligare forskning.

Distansarbete och arbetsrätt

Arbetsrätten är ett centralt område för den vill analysera konsesom kvenserna av distansarbete för den enskilde arbetstagaren. Kapitel 4 innehåller en genomgång av de arbetsrättsliga lagarna utifrån perspektivet distansarbete.

Distansarbetare arbetstagare eller uppdragstagare -

I avsnitt 4.1 görs en översiktlig beskrivning av i vilka fall arbetsen prestation anses utförd inom ramen för ett anställningsförhållanderespektive ett uppdragsförhållande. Bland distansarbetare finns förhållanen devis stor med mycket självständiga uppgifter och hög kompetens. grupp Steget för dessa att övergå till att bli egenföretagare är därför många gånger inte så stort. Det har i olika sammanhang, bl.a. vid det samtal som utredningen arrangerade tillsammans med IT-kommissionen och Småföretagardelegationen, framkommit olika svårigheter kan visa som sig när en person alternerar mellan lönearbete, egenföretagande och utbildning. Det kan leda till att en anställd övergår till att bli som egenföretagare bl.a. kan råka ut för lång karens för att ut ersättning från en arbetslöshetskassa. Utredningen har inte till uppgift att analysera konsekvenserna av distansarbete utanför anställningsförhållanden har men ändå ansett det viktigt att belysa dessa frågeställningar.

Anställningsskydd

Det har i olika sammanhang, inte minst från fackligt håll, framförts en oro över att distansarbetare riskerar att hamna i ett sämre läge vid uppsägningar än sina kollegor på huvudarbetsplatsen. Det rör sig framför allt om risken för att distansarbetare kan anses utgöra driftsenhet och en egen därmed en egen turordningskrets vid uppsägning på grund arbetsbrist. av Utredningen föreslår därför en ändring i bestämmelsen i 22 § lagen

Sammanfattning 17

1982:80 om anställningsskydd LAS om turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist. Förslaget skall ses som ett förtydligande av

av lagtexten och innebär att enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats förlagd till bostaden inte skall medföra att arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet.

Förslaget har tillkommit för att undanröja den osäkerhet som råder kring tillämpningen 22 § LAS vid distansarbete. Vi har avgränsat för-

av slaget till att omfatta enbart anställda arbetar i bostaden. Skälet är att

som den helt övervägande delen distansarbetet utförs i den anställdes

av bostad. Utredningen gör den bedömningen att bestämmelsen i första hand kommer att bli tillämplig i de fall distansarbetet sker på heltid från bostaden. I de fall arbetstagaren har någon fast anknytning till huvudarbetsplatsen, att t.ex. arbeta där regelbundet eller ha en fast arbetsplats

genom där, bör denne enligt utredningens uppfattning också tillhöra huvudarbetsplatsens driftsenhet.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljöfrågoma är centrala när det gäller distansarbete. En aspekt av arbetsmiljöfrågan är vilka konsekvenser distansarbete kan få för den enskilde arbetstagaren. Att distansarbeta uppfattas i allmänhet som en förmån den enskilde arbetstagaren och medför ofta Ökade möjligheter

av till ostört arbete, minskat arbetsresande m.m. Det kan emellertid också finnas risk för negativa konsekvenser, t.ex. på grund av att arbetet

en utförs i lokaler inte är anpassade för ändamålet. Andra sådana

som konsekvenser för den enskilde kan risk för isolering, ökade krav

vara en på tillgänglighet, ökad arbetsbelastning och arbetstid samt risk för sammanblandning arbete och familjeliv. En aspekt på arbetsmiljö-

av annan frågorna är arbetsgivarens för arbetsmiljön även i de fall arbetet

ansvar sker på distans och vikten att även distansarbetare omfattas av den s.k.

av internkontrollen.

Utredningen bedömer att det inte finns behov av förändringar i arbetsmiljölagstiftningen, att behovet information om arbetsmiljöfrågor

men av när det gäller distansarbete är stort. Utredningen förutsätter att sådan information utarbetas och sprids av bl.a. Arbetarskyddsstyrelen.

Fackligt arbete och inflytande

I avsnittet behandlar utredningen hur distansarbete inverkar på det fackliga arbetet. Två centrala frågor behandlas: Får den facklige förtroendemannen med bibehållna anställningsfönnåner besöka distans-

18 Sammanfattning

arbetaren på dennes distansarbetsplats Är det möjligt kombinera

att ett fackligt förtroendeuppdrag med distansarbete Vi har kommit till slutsatsen att så länge distansarbetsplatsen fortfarande utgöra

anses samma arbetsplats som huvudarbetsplatsen föreligger inget problem i något

av fallen. Att distansarbetsplatsen inte skall utgöra arbetsplats

en egen regleras oftast i kollektivavtal.

Redan på 1980-talet uttrycktes över att distansarbete skulle kunna

oro försvaga det fackliga inflytandet. Farhågoma har idag skingrats. Men det kan vara svårare att sprida information till och upprätthålla kontakt med medlemmar som arbetar på distans ett problem kan försvåras att

- som av att förtroendemannen inte har laglig rätt att använda arbetsgivarens datorutrustning, kontorsmaterial, telefon m.m. Detta har överlämnats till reglering i kollektivavtal. Utredningen rekommenderar därför att frågan även fortsättningsvis regleras i kollektivavtal och betonar att det kan

vara viktigt att reglera förtroendemannen skall använda sig

om av arbetsgivarens datorsystem, såsom e-post och intranät, för att lättare kunna sprida information till distansarbetare.

I avsnittet belyser vi också förhandlings- och informationsbestämmelsema i medbestämmandelagen. Dessa gäller oavsett arbete utförs

om på distans eller på en huvudarbetsplats. Att införa eller avskaffa distansarbete som arbetsform är, åtminstone om det sker i större omfattning,

en sådan viktigare förändring verksamheten omfattas arbets-

av som av givarens primära förhandlingsskyldighet i ll § MBL.

Kompetensutveckling

Frågan om kompetens har flera aspekter. En aspekt är att arbetsgivaren har ansvar för att arbetstagaren har de kunskaper och kompetens krävs för

som att undvika risker för skada eller ohälsa. En annan aspekt är frågan

om arbetsgivarens ansvar för arbetstagarens kompetensutveckling.

Distansarbete kan vara både positivt och negativt för arbetstagarens kompetensutveckling. Det ligger i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att kompetensutvecklingen utvecklas positivt.

En tredje aspekt är rätten till studieledighet, som emellertid är generell och alltså även omfattar distansarbetare. Risken för negativa konsekvenser efter en tids studieledighet är enligt utredningens bedömning inte större för distansarbetare än för andra arbetstagare.

en eventuella problem med bristande kompetensutveckling för distansarbetare.

SOU 1998:1 15 Sammanfattning 19

Utredningen gör bedömningen att det inte finns anledning att föreslå några särskilda åtgärder när det gäller kompetensutveckling för distansarbetare. Distansutbildningskommittén har nyligen i sitt slutbetänkande lämnat förslag till en strategi för att främja utvecklingen av distansutbildning med hjälp av IT. Det är ytterligare en anledning till att vi inte föreslår några åtgärder på det området.

Arbetstid och semester

vara stället hur arbetet är organiserat. Undantagen skulle också kunna

vara strida mot EG:s s.k. arbetstidsdirektiv och mot den ännu inte ratificerade ILO-konventionen hemarbete. Utredningen ställer sig därför bakom

om Arbetstidskommitténs förslag att ta bort undantagen for hemarbete både i arbetstidslagstiftningen och i semesterlagen.

Distansarbete och annan lagstiftning

Kapitel 5 utgör uppsamling övriga rättsliga områden, utöver arbets-

en av rätten, kan ha betydelse vid distansarbete.

som

Försäkringsfrågor

En särskild fråga gäller arbetsskadeförsälcringen vid distansarbete är

som svårigheten att visa ett samband mellan ett olycksfall och arbetet i de fall arbetet utförs i den bostaden. En annan fråga är svårigheten att

egna teckna företagsförsäkringar är heltäckande. Frågan bevisreglema

som om i lagen arbetsskadeförsäkring har nyligen tagits upp av Arbetsskade-

om utredningen, funnit att det är viktigare att förbättra tillämpningen av

som existerande regler än att ändra bevisreglema i lagen. Vi lämnar därför inga förslag när det gäller arbetsskadelagstiftningen. Frågan om möjligheten att teckna heltäckande företagsforsälqingar är i första hand en fråga mellan försäkringstagaren och försäkringsbolaget.

20 Sammanfattning

Personlig integritet, säkerhet och sekretess

Utredningen belyser i detta avsnitt ett flertal frågeställningar inteom gritet, säkerhet och sekretess. Först redogörs för hur distansarbetarens arbetsinsats kan följas upp av arbetsgivaren. En vanlig uppföljningsmetod är mål som skall uppfyllas av distansarbetaren. Om distansarbetaren är uppkopplad till huvudarbetsplatsen kan uppföljning även ske via datorn. Varken kvalitativ eller kvantitativ kontroll av arbetstagares arbetsinsats får dock ske utan dennes vetskap. Det kan regleras i avtal hur distansarbetarens arbetsinsats skall följas upp. När distansarbetsplatsen utrustas med avancerad och dyrbar utrustning eller med känsligt material kan både stöldrisken och risken för överfall öka. Arbetsgivarens för säkerheten ingår i intemkontrollen. Hur ansvar utrustningen skall skyddas kan regleras i avtal. Om distansarbetaren har så pass stora ekonomiska problem att t.ex. utmätning kan bli aktuell och om distansarbetsplatsen är utrustad med t.ex. värdefull datorutrustning, kan det viktigt för arbetsgivaren att vara skydda sig. Det kan ske genom att arbetsgivaren avtal specificerar noga den utrustning som han har installerat på distansarbetsplatsen. Arbetsgivaren har ansvaret för att reglerna i selcretesslagen, lagen om företagshemligheter och personuppgiftslagen följs, och får därför bedöma vilka arbetsuppgifter som kan utföras på distans.

Skatteförhållanden

I avsnitt 5.3 behandlas de skattefrågor som har särskild bärighet vid distansarbete. Utredningen föreslår att ett schablonavdrag, motsvarar som det som gäller för näringsidkare, införs vid inkomst tjänst. Förslaget av innebär att arbetstagare medges avdrag för bostadskostnad, även om någon del av bostaden inte särskilt inrättats för verksamheten, arbete i om tjänsten utförts i bostaden minst 800 timmar under beskattningsåret och det med hänsyn till arbetet eller anställningens art har varit motiverat att utföra arbetet i bostaden. I avsnittet behandlas sådana skattekonsekvenser distansarbete som kan för den enskilde. En del arbetsgivare betalar ersättning för att arbetstagaren upplåter utrymme i bostaden till arbete. Ersättningen betraktas som en skattepliktig ersättning som utgått på grund arbetet av och beskattas under inkomstslaget tjänst. Andra arbetstagare får ingen ersättning av arbetsgivaren för upplåtelsen. I båda fallen kan arbetstagaren, om förutsättningarna är uppfyllda, göra avdrag för kostnader för arbetsrum. Det förekommer också att arbetsgivaren och den anställde har träffat ett hyresavtal. Den anställde beskattas då för hyresersättningen

Sammanfattning 21

under inkomstslaget kapital och kan göra avdrag för skäliga kostnader med anledning av uthymingen.

Arbetsplats i bostaden

Den i särklass vanligaste distansarbetsplatsen i Sverige är arbetstagarens bostad. Avsnittet belyser distansarbetares uppfattning om hur det är att arbeta i bostaden och hur de använder bostaden som arbetsplats.

De flesta verkar anse att bostaden är lämplig att arbeta men det finns också problem: kan bli störd av t.ex. familjen, och arbetet kan in-

man kräkta på bostadsutrymmet. De flesta som distansarbetar från bostaden har inte något separat arbetsrum. Fler män än kvinnor har en separat avdelad arbetsplats i hemmet.

Utredningen redogör också i avsnittet för den lagstiftning som finns på området. En hyreslägenhet får enligt hyreslagen inte användas till någonting annat än bostad. Om hyresgästen vill använda den även som arbetsplats det har betydelse för hyresvärden, krävs dennes med-

och om givande. Samma regler gäller även för bostadsrättslägenheter enligt bostadsrättslagen. Troligen uppstår inte något problem att arbeta hemifrån så länge lägenheten även används som bostad.

Distansarbete för funktionshindrade och vid

rehabilitering

Avsnitt 6.1 diskuterar distansarbetets möjligheter för funktionshindrade: vi konstaterar att kombinationen teknik och arbetsformer kan ge

ny nya de funktionshindrade ökade möjligheter till arbete, t.ex. genom distansarbete. Tack satsningen på IT i arbetslivet kan ett funktionshinder bli

vare ett mindre arbetshandikapp inom vissa yrken.

Vi redovisar olika länders IT-program för funktionshindrade. Vidare redovisas några forsknings- och utvecklingsprojekt både i Sverige och inom EU där med hjälp IT försöker dels skapa nya arbetstill-

man av fällen, dels integrera med funktionshinder på arbetsmarknaden.

personer

Dessa projekt har haft stor betydelse för funktionshindrade. Många

deltagit i dessa projekt har sedan fått arbete. Utredningen anser det som viktigt att avsätts så att denna typ av projekt kan fortsätta i

resurser framtiden och att möjligheterna med distansarbete uppmärksammas i de satsningar kommer till stånd. Vi pekar också på distansutbildningens

som betydelse i detta sammanhang, eftersom personer med funktionshinder ofta har svårt att delta i traditionell utbildning.

22 Sammanfattning SOU 1998:1 15

Avsnittet 6.2 behandlar distansarbete möjlighet vid arbetssom en anpassning och rehabilitering. Det kan t.ex. gälla har svårt personer som att förflytta sig från hemmet till arbetsplatsen. De kan då få arbetsen anpassad arbetsplats i bostaden. Personer med t.ex. försvagande sjukdomar kan erbjudas distansarbete under perioder då de inte orkar till eller vistas på en arbetsplats. Fördelen med distansarbete ett alternasom tiv är att människor fortare kan komma tillbaka till arbetet. Även det i dag endast är liten har möjlighet till detta om en grupp som på grund av arbetsuppgifterna, betonar utredningen vikten tidig av samverkan mellan bl.a. arbetsgivare och försäkringskassa. Utredningen anser det viktigt att möjligheten till distansarbete och även distansutbildning eller en kombination dessa uppmärksammas av vid arbetsanpassning och rehabilitering.

Distansarbetets effekter på transporter

Ett vanligt argument för distansarbete är att arbetsformen kan leda till ett minskat resande. I kapitel 7 går vi igenom den forskning gjorts på som området för att försöka besvara frågan det teoretiskt och empiriskt om finns grunder för ett sådant påståeende. Resultatet visar att telekommunikation ett minskat resande, ger men totalt sett ökar transporterna. För att distansarbete skall någon effekt ge på trafiken måste omfattningen distansarbete öka. Men det finns av många hinder för distansarbete, vilket gör att många inte kan eller vill distansarbeta. Det är därför svårt att förutsäga vilka effekter arbete på distans får på resandet. Området är komplext med många alltjämt obesvarade frågor. Vi drar ändå slutsatsen att det är troligt att arbete på distans i framtiden kommer att ha dämpande effekt på de 25 procent en ca av resorna som i dag utgör resor till och från arbetet. Framför allt kan distansarbete dämpa de rutinmässiga förflyttningama i storstäderna, liksom långpendling i glesbygden. Det är däremot inte troligt att resandet totalt sett kommer att minska. Det kan alltså finnas skäl att stimulera distansarbete för att minska transportproblemen. Offentliga myndigheter och organisationer kan t.ex. uppmanas av regeringen att så långt som möjligt underlätta distansarbete för sina anställda. Vi behöver också kunskap utvecklingen IT mer om av och dess påverkan på transportbehovet och resmönstret; detta bör därför följas kontinuerligt, exempelvis av SIKA.

Sammanfattning 23

Distansarbete och teknisk infrastruktur

Kapitel 8 behandlar behovet av teknisk infrastruktur vid distansarbete. Tillgången till en modern teknisk infrastruktur är en viktig förutsättning för distansarbete och utlokalisering av distansoberoende verksamhet. ISDN Integrated Services Digital Network eller annan teknik som möjliggör höghastighetsöverföring krävs för allt fler jobb. Mycket av gles- och landsbygdens framtidsmöjligheter ligger i att utveckla fonnerna för distansoberoende kommunikation.

Telelagen garanterar inte en rikstäckande höghastighetsöverföring av data och bild. I stället skall möjligheter för nya lösningar och reducerade priser i hela landet skapas genom att öppna för konkurrens. Frågan är bara de restområden där tillgången i dag är bristfällig kommer att få

fördelarna med denna konkurrens. del av

För närvarande finns knappt 1 000 s.k. ISDN-orter där anslutningen kan ske till listpriset. Utanför dessa orter gäller offert, där priset kan vari-

kraftigt. I glesbygden finns exempel på mycket höga kostnader för en era ISDN-installation. I dag kan 85 procent Sveriges befolkning och 95

av procent företagen teckna ISDN-abonnemang till enhetstaxa.

ISDN är den vanligaste lösningen men inte den enda tillgängliga tekniken för överföring höghastighetskrävande teletjänster. Andra for-

bredbandslösningar, också satellitlösningar, är tillgängliga. mer av men

I 1998 års ekonomiska vårproposition har regeringen tillkännagivit att tillgången till avancerad infrastruktur ur ett regionalt perspektiv skall utredas. Utredningen tillsattes 1998. För att ge utökade möjlig-

sommaren heter till distansarbete, ser vi det som angeläget att tillgången till avancerad infrastruktur kan garanteras i hela landet utan regionala prisskillnader.

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

Kapitel 9 utgörs kartläggning ett antal avtal, riktlinjer m.m. som

av en av behandlar distansarbete. Vi har studerat drygt 30 kollektivavtal, avtal,

uttalanden och riktlinjer avseende distansarbete på alla gemensamma nivåer central, förbund och lokal. Materialet tar i stort upp samma ämnesområden, t.ex. organisatorisk tillhörighet, arbetsutrymme, utrustning och distansarbetstagarens tillgänglighet.

Det intryck utredningen fått kartläggningen är, med reservation för

av att det rör sig ett mycket begränsat material, att viktiga delar som

om anställningsskydd och arbetsmiljöansvar behandlas. Det verkar också

att avtal, uttalanden och riktlinjer på högre nivå beaksom gemensamma tas vid utarbetande av avtal och riktlinjer på lägre nivåer.

24 Sammanfattning SOU 1998:1 15

Internationell jämförelse

I Kapitel 10 görs en internationell utblick på frågan distansarbete. om

Internationell jämförelse

Avsnittet innehåller en jämförelse mellan Sverige och ett antal europeiska länder samt Australien, Kanada och USA. Även det är svårt göra om att rättvisande jämförelser mellan länder när det gäller omfattningen, bl.a. beroende på att definierar distansarbete på olika sätt, går det man emellertid att konstatera att de nordiska länderna tillsammans med USA och Kanada ligger i topp i statistiken. Det finns däremot stora likheter mellan länderna i vissa andra avseenden, t.ex att anställda distansarbetare normalt omfattas av arbetsrättsliga lagstiftning och sociala samma skyddslagstiftning som övriga arbetstagare. När det gäller drivkrafter framkommer det att det i allmänhet är enskilda individer eller företag som driver frågan distansarbete. om Andra frågor som har haft och förväntas få betydelse är den tekniska utvecklingen och avregleringen av telemarknader. Av de jämförda länderna är det endast Sverige och Frankrike har officiell policy. som en Det har tidigare funnits en stor optimism i flera de jämförda länav derna när det gäller utvecklingen av antalet distansarbetare. Denna optimism har dämpats betydligt. Det är ändå genomgående så i de att man olika länderna anser att det finns stor potentiell distansarbetare en grupp och att antalet distansarbetare kommer att öka i framtiden.

ILO-konventionen

ILO-konvention nr 177 om hemarbete antogs 1996. Sverige har ännu inte tagit ställning till ratifikation konventionen, ännu inte trätt i av som kraft. Utredningen gör den bedömningen att det inte finns några lagstiftningshinder i Sverige mot att ratificera konventionen undantagen om för hemarbetare i arbetstidslagstiftningen och när det gäller rätt till semesterledighet tas bort, vilket föreslagits Arbetstidskommittén och av som vi ställt oss bakom.

Distansarbete över nationsgränserna

Det finns ett antal internationella regelverk kan bli tillämpliga i de som fall distansarbete sker över nationsgränserna: Romkonventionen om

SOU 1998: 1 15 Sammanfattning 25

tillämplig lag vid avtalsförpliktelser, förordning EEG 1408/71 om samordning av medlemsländemas lagstiftning om social trygghet, och direktiv 96/ 1/EG Utstationeringsdirektivet°. På skatteområdet finns ett stort antal dubbelbeskattningsavtal som Sverige har ingått med andra stater, sexmånaders- respektive ettårsregeln i kommunalskattelagen samt lagen om avräkning av utländsk skatt. Avsnittet är avsett som en översiktlig beskrivning av dessa regelverk, men också som en påminnesle om vikten av att i tid ta reda på vilka bestämmelser som kan bli aktuella vid distansarbete över nationsgränser.

Utredningens övervägande och förslag i korthet

Överväganden

Definition och statistik

Inom EU arbetar länderna för att harmonisera arbetskraftsundersökningarna så att även hemarbete kan belysas. Däremot finns ingen jämförbar statistik om distansarbete och telependling, varför en harmonisering även vad gäller sådan statistik inom EU vore önskvärd.

Arbetsmiljö

Utredningen gör den bedömningen att det för närvarande inte finns behov

förändringar i arbetsmiljölagstiftningen, men att behovet av inforrnaav tion om arbetsmiljöfrågor när det gäller distansarbete är stort. Utredningen förutsätter att sådan information utarbetas och sprids av bl.a. Arbetarskyddsstyrelsen.

F örtroendemannalagen och medbestämmandelagen

Utredningen bedömer att det inte finns några behov av ändringar vare sig i förtroendemannalagen eller i medbestämmandelagen. Däremot kan det vara viktigt att reglera om förtroendemannen skall få använda sig av arbetsgivarens datorsystem, såsom e-post och intranät, för att lättare kunna sprida information till distansarbetare.

26 Sammanfattning

Arbetsskadeförsäkringen

En särskild fråga vid distansarbete är svårigheten att visa ett samband mellan olycksfall och arbete i de fall arbetet utförs i den egna bostaden. Frågan om bevisreglema har nyligen tagits upp av Arbetsskadeutredningen. Vi lämnar därför inga förslag när det gäller arbetsskadelagstiftningen.

Personlig integritet, säkerhet och sekretess

Utredningen har sett att det kan regleras i avtal hur distansarbetares arbetsinsats skall följas Även hur utrustningen skall skyddas kan

upp. regleras i avtal. Vidare konstateras att arbetsgivaren har ansvaret för att reglerna i sekretesslagen, lagen om företagshemligheter och personuppgiftslagen följs. Arbetsgivaren får därför bedöma vilka arbetsuppgifter som kan utföras på distans.

Hyreslagen och bostadsrättslagen

Utredningen gör bedömningen att det troligen inte uppstår något problem att arbeta hemifrån så länge lägenheten även används som bostad.

Arbetsanpassning, rehabilitering och funktionshindrade

Utredningen vill uppmärksamma möjligheten till distansarbete och distansutbildning vid anpassning och rehabilitering. Vi gör samma bedömning när det gäller funktionshindrade.

Distansarbetets effekter på transporter

Utredningen konstaterar att det behövs mer kunskap om utvecklingen

IT och dess påverkan på transportbehovet och resmönstret; detta bör av därför följas kontinuerligt, exempelvis av SIKA.

Teknisk infrastruktur

Regeringen har nyligen tillsatt en utredning med uppgift att utreda tillgången till avancerad infrastruktur ur ett regionalt perspektiv. Distansarbetsutredningen ser det som angeläget att tillgången till avancerad tek-

SOU 1998: l 15 Sammanfattning 27

nisk infrastruktur kan garanteras i hela landet utan regionala prisskillnader. Detta för att ge utökade möjligheter till distansarbete.

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer

m.m. Det intryck utredningen fått av kartläggningen är, med reservation för att det rör sig om ett mycket begränsat material, att viktiga delar som anställningsskydd och arbetsmiljöansvar behandlas. Det verkar också som att avtal, gemensamma uttalanden och riktlinjer på högre nivå beaktas vid utarbetande av avtal och riktlinjer på lägre nivåer.

Förslag

Lagen om anställningsskydd

Utredningen föreslår en ändring i bestämmelsen i 22 § lagen l982:80 om anställningsskydd LAS om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Förslaget skall ses som ett förtydligande av lagtexten och innebär att enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats förlagd till bostaden inte skall medföra att arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet.

Kommunalskattelagen

även om bostaden inte särskilt inrättats för verksamheten, om arbete i tjänsten utförts i bostaden minst 800 timmar under beskattningsåret och det med hänsyn till arbetet eller anställningens art har varit motiverat att utföra arbetet i bostaden.

Arbetstidslagen och semesterlagen

Utredningen ställer sig bakom Arbetstidskommitténs förslag att ta bort undantagen för hemarbete både i arbetstidslagstiftningen och i semesterlagen.

28 Sammanfattning

F örsÖksver/csamhet

Utredningen föreslår att regeringen startar försöksverksamhet med distansarbete. Denna försöksverksamhet bör följas upp och utvärderas med avseende på flera aspekter som t.ex. effekter på arbetsmiljö, jämställdhet och transporter.

Information

Utredningen konstaterar att det finns ett stort behov av information om distansarbete. För att täcka detta behov föreslår vi bl.a. att en gratis webbplats inrättas för infonnation och erfarenhetsutbyte om distansarbete.

Forskning

Utredningen bedömer att det krävs ytterligare forskning på området. Distansarbetets konsekvenser på jämställdhet och arbetsorganisation samt de hinder som finns för distansarbete är exempel på områden som är otillräckligt belysta.

Kartläggning utlokaliserad verksamhet

av Utredningen föreslår att Nuteküfår i uppdrag att kartlägga omfattningen

utlokaliserad verksamhet. Aven slag av arbetsuppgifter, arbetsvillav kor, könsfördelning m.m. bör ingå i kartläggningen.

Checklista för parterna

Utredningen har funnit att det finns ett antal frågor som kan vara viktiga att beakta i avtal eller överenskommelser. Den checklista som utredningen tagit fram innehåller bl.a. frågor som huruvida distans-

frivilligt, vilken arbetsplats arbetstagaren skall tillhöra, arbete skall vara frågor arbetstid, arbetsuppgifter, säkerhetsfrågor, kostnadsersätt-

om ning och utvärdering.

Utredningens förslag

Sverige har, som vi tidigare konstaterat, en stor potential för distansarbete. Arbetsformen kan innebära stora fördelar såväl för individen för

som arbetsgivaren. I dag är det ett relativt begränsat antal uppgifter som utförs på distans. Arbetsformen är också tillgänglig främst för personer som har stor frihet i arbetets uppläggning och förläggning. Utredningen har också visat att bostaden är den vanligaste distansarbetsplatsen. Vi kan samtidigt konstatera att det är mycket som talar för att distansoberoende verksamhet kommer att fortsätta växa och att det kan bli vanligare med distansarbete inom denna typ av verksamhet. Detta innebär att vi i framtiden troligen kommer att se en större bredd vad gäller arbetsuppgifter som utförs på distans. Det kommer också att innebära att distansarbete blir en arbetsfonn för nya yrkesgrupper. Antalet distansarbetare kommer troligen också att öka.

Författningsförslag

Lag om ändring i lagen 1982:80 om anställningsskydd

Härigenom föreskivs det att 22 § skall ha följande lydelse

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

22 § Vid uppsägning på grund Vid uppsägning på grund arbets-

av av arbetsbrist skall arbetsgivaren brist skall arbetsgivaren iaktta föliaktta följande turordningsregler. jande turordningsregler.

Har arbetsgivaren flera drifts- Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen enheter, fastställs turordningen för för varje driftsenhet för sig. Om varje driftsenhet för sig. Enbart arbetsgivare är eller brukar vara den omständigheten arbets-

att en

30 Utredningens förslag

bunden kollektivavtal, fast- tagare har sin arbetsplats förlagd

av ställs särskild turordning för till sin bostad medför inte att

en egen varje avtalsområde. Finns det i ett den arbetsplatsen utgör en egen sådant fall flera driftsenheter på driftsenhet. Om arbetsgivare är

ort, skall inom arbets- eller brukar vara bunden av kolleksamma en tagarorganisations avtalsområde tivavtal, fastställs en särskild turfastställas turord- ordning för varje avtalsområde.

en gemensam ning för samtliga enheter på Finns det i ett sådant fall flera orten, organisationen begär driftsenheter på samma ort, skall

om det senast vid förhandlingar enligt inom en arbetstagarorganisations 29 avtalsområde fastställas en ge-

turordning för samtliga mensam enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 Arbetstagamas plats i turord- Arbetstagamas plats i turord-

ningen bestäms med utgångs- ningen bestäms med utgångspunkt i punkt i varje arbetstagares varje arbetstagares sammanlagda

sammanlagda anställningstid hos anställningstid hos arbetsgivaren. arbetsgivaren. Arbetstagare med Arbetstagare med längre längre anställningstid hos arbets- anställningstid hos arbetsgivare har givare har företräde framför företräde framför arbetstagare med arbetstagare med kortare anställ- kortare anställningstid. Vid lika ningstid. Vid lika anställningstid anställningstid högre ålder före-

ger

högre ålder företräde. Kan träde. Kan en arbetsgivare endast ger en arbetsgivare endast efter omplac- efter omplacering beredas fortsatt ering beredas fortsatt arbete hos arbete hos arbetsgivaren, gäller som arbetsgivaren, gäller förut- förutsättning för företräde enligt

som sättning för företräde enligt tur- turordningen att arbetstagaren har ordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. fortsatta arbetet.

Denna lag träder i kraft den 1januari 2 000.

Utredningens förslag 31

Lag om ändring i kommunalskattelagen 1928:370

Härigenom föreskrivs att det i anvisningarna till 33 § kommunalskattelagen 1928:370 skall införas punkt, följande lydelse. en ny av

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

33 § Anvisningspunkt 9

Skattskyldig som i sin tjänst utfört arbete i bostaden har, även

om någon del av bostaden inte inrättats särskilt för arbetet, rätt till avdrag för bostadskostnad,

om arbete utförts i bostaden minst 800 timmar under beskattningsåret. Vid beräkning antalet

av timmar beaktas endast arbete

som det med hänsyn till arbetet eller anställningens art varit motiverat att utföra i bostaden. Avdrag medges med 2 000 kronor

om arbetet utförts i bostad på den skattskyldiges egen eller hans makes fastighet och med 4 000 kronor i annat fall.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2000 och tillämpas första gången vid 2001 års taxering.

32 Utredningens förslag

Övriga förslag

Arbetstid och semester

Utredningen ställer sig bakom 1995 års Arbetstidskommittés förslag om att ta bort det generella undantaget för hemarbete i arbetstidslagen. Utredningen gör motsvarande bedömning i fråga om undantaget för hemarbete när det gäller rätten till semesterledighet enligt semesterlagen. Ändringen i semesterlagen bör ske så snart som möjligt, oberoende av eventuella förändringar i arbetstidslagstiftningen.

Försöksverksamhet

Utredningen har funnit flera fördelar med distansarbete och föreslår därför att regeringen startar försöksverksamhet. Det kan exempelvis ske genom uppmaning till offentliga myndigheter och organisationer att underlätta distansarbete för samtliga anställda. Denna försöksverksamhet bör följas och utvärderas med avseende på flera olika aspekter som

upp t.ex. effekter på arbetsmiljö, jämställdhet och transporter.

Underlättande av distansarbete kan även ske på andra sätt. Regeringskansliet är exempelvis en arbetsplats som i ökad utsträckning skulle kunna erbjuda sina anställda att arbeta på distans i organiserade former.

Regeringen skulle också kunna medverka till ytterligare utlokalisering av distansoberoende arbetsuppgifter.

Information Utredningen konstaterar att det finns ett stort behov av information om distansarbete. Detta gäller framför allt inom arbetsmiljöområdet, exempelvis vid utformning av distansarbetarens arbetsmiljö. Det är också viktigt att information sprids både till arbetsgivaren och till den enskilde arbetstagaren.

Vi föreslår att information om distansarbete ges i form av en gratis webbplats. Syftet med webbplatsen är att den skall fungera som en inforrnationscentral dit alla intresserade kan vända sig. Det finns redan en del webbplatser inom intresseföreningarna för distansarbete, t.ex. Distansforum och Nätverket för distansarbete. Men med en helt öppen webbplats ges möjlighet till ökat erfarenhetsutbyte. Ett underlag för webbplatsen kan vara Distansarbetsutredningen.

Utredningens förslag 33

Forskning

Utredningen bedömer att det krävs ytterligare forskning på området. Det finns många områden där distansarbetets konsekvenser inte är tillräckligt belysta. Ett område där ytterligare kunskap behövs är jämställdhet. Ett annat område är varför så många som prövar på distansarbete efter ett tag går tillbaka till den traditionella arbetsplatsen. Det finns också ett behov av kunskap om de arbetsorganisatoriska förändringar distansarbets-

som formen kan del Hår är det vikt att undersöka vilka konse-

vara en av. av kvenser distansarbete har för dels de som distansarbetar, dels de

som välj er att arbeta kvar på huvudarbetsplatsen.

Distansarbetet bidrar till att lösa upp arbetets avgränsning till tid och rum. Utvecklingen ger individen stora möjligheter att själv styra sitt arbete, men ställer också stora krav på den enskilde att själv sätta gränserna. Denna utveckling är viktig att följa och uppmärksamma

genom ytterligare forskning.

Faktorer som främjar respektive hindrar distansarbete behöver också studeras närmare, liksom distansarbete från ett regionalt perspektiv.

Kartläggning av utlokaliserad verksamhet

Med teknikens hjälp kan verksamhet är distansoberoende omlokali-

som seras. Exempel på sådan verksamhet är telekontor, telemarketing och telefonbank. I dag saknas fullständig kunskap om i vilken omfattning denna omlokalisering skett. Kunskapen om typ av arbeten, arbetsuppgifter, arbetsvillkor, könsfördelning m.m. är än mer bristfällig. Framför allt ur ett regionalt tillväxtperspektiv är det angeläget att få ökad kunskap om omfattningen liksom om vilka faktorer som påverkar verksamhetens överlevnadslcraft.

Vi föreslår att Nutek får i uppdrag att göra en sådan kartläggning.

2-1855567

34 Utredningens förslag

Checklista för parterna

Vi har vid vår genomgång av aspekter och konsekvenser av distansarbete funnit att det finns ett antal frågor som kan vara viktiga att beakta i avtal och överenskommelser:

Vad som skall gälla i fråga om frivillighet, uppsägning, varsel och återgång till huvudarbetsplats. Vilken arbetsplats som arbetstagaren skall tillhöra. Vad skall gälla i fråga arbetstid, övertidsersättning och den

som om anställdes tillgänglighet. Hur arbetstiden skall fördelas mellan huvudarbetsplatsen och distansarbetsplatsen. Vilka arbetsuppgifter arbetstagaren skall utföra och hur arbetet skall följas upp. Hur arbetsgivaren skall utöva sitt ansvar enligt arbetsmiljölagen. Villkor för eventuell utrustning ägandeförhållanden, ansvar, service, tekniskt stöd och skydd. Vilka säkerhets- och Sekretessregler som skall gälla. Vem som skall teckna eventuella försäkringar. Ersättning för eventuella omkostnader. Vad som skall gälla i fråga om information och kompetensutveckling. Hur eventuell barnomsorg är ordnad. Vad skall gälla i fråga utvärdering arbetsformen och upp-

som om av följning av dess påverkan på arbetsorganisationen.

1 och

Utredningens uppläggning

arbete

l Direktiven

Regeringen fastställde utredningens direktiv genom beslut den 5 juni 1997. Direktiven gav oss i uppdrag att se över regleringen av distansarbete. Enligt direktiven dir. 1997:83 uppdraget i huvudsak

var följande:

Belysa förekomsten av olika former av distansarbete, dvs. arbete som utförs med hjälp av informationsteknik i hemmet eller på

annan plats på avstånd från en mer traditionell arbetsplats samt redovisa den utveckling som kan förutses avseende sådant arbete. Kartlägga och redovisa den lagstiftning som har betydelse för distansarbete samt de kollektivavtal som träffats om sådant arbete. Bedöma vilka konsekvenser distansarbete får för arbets- och anställningsförhållanden t.ex. vad gäller arbetsmiljö, inflytande över arbetet, kompetensutveckling, anställningsskydd och jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden, för ansvarsoch skatteförhållanden, den yttre miljön m.m. Klarlägga de hinder för distansarbete som kan finnas i lagstiftningen eller på annat sätt samt klarlägga behovet av ändrad eller kompletterande reglering. Detta för att undanröja sådana hinder och för att underlätta och stimulera distansarbete samt för att skapa ett ändamålsenligt rättsligt skydd för den enskilde vid sådant arbete. Mot bakgrund av de överväganden som därvid görs föreslå de lagstiftningsåtgärder eller andra åtgärder som behövs, varvid möjligheterna till reglering genom kollektivavtal särskilt skall beaktas.

Härutöver har vi även haft att beakta Kommittédirektiv till kommittéer och särskilda utredare om att pröva offentliga åtaganden dir. 1994:23, Kommittédirektiv till kommittéer och särskilda utredare om att redovisa

36 Utredningens uppläggning och arbete SOU 1998: l 15

regionalpolitiska konsekvenser dir. 1992:50, Kommittédirektiv till kommittéer och särskilda utredare om att redovisa jämställdhetspolitiska konsekvenser dir. 1994:12 samt Kommittédirektiv till kommittéer och särskilda utredare om att redovisa konsekvenserna för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet dir. 1996:49.

Utredningens direktiv återges i sin helhet i bilaga

l Avgränsning

Att arbeta på distans, dvs. på en annan plats än den ordinarie arbetsplat-

är ingen företeelse. Arbete har även tidigare utförts i hemmet sen, ny eller hos kund. Det nya är att utvecklingen av informationsteknik inneburit möjligheter att arbeta på distans när det gäller andra typer av arbetsuppgifter och andra yrkeskategorier än tidigare. Informationstelmiken gör det möjligt för individen att, oberoende av avstånd och tid, söka information samt att kommunicera och samarbeta med andra människor.

Det finns ingen enhetlig och överenskommen definition av begreppet distansarbete. I direktiven definieras distansarbete som "arbete som utförs med hjälp informationsteknik i hemmet eller på annan plats på

av avstånd från en mer traditionell arbetsplats.

Vi har funnit att det trots denna definition uppstår svårigheter att enhetligt och tydligt avgränsa arbetsformen distansarbete. Det är svårt att fastställa gränsen gentemot bl.a. traditionella hemarbetsgrupper, och också att avgöra vilka tekniska hjälpmedel som kan räknas som IT.

Definitionen av distansarbete beror på vilket perspektiv man anläg-

i varje enskilt fall. I utredningen ligger fokus på arbetsrättsliga och ger andra konsekvenser för lagstiftningen. Därmed kan två alternativa ansatser gälla, vilka den är att föreslå lagstiftning som

av ena en ny enbart reglerar distansarbete. Vid en sådan ansats är det nödvändigt att klart och tydligt avgränsa vad som avses med distansarbete. Den andra ansatsen, utredningen valt, är att föreslå anpassningar i nuvarande

som lagstiftning så att de olika formerna av distansarbete kan införlivas i den nuvarande lagstiftningen. Vid ett sådant angreppssätt blir det huvudsakligen viktigt att utgå från var arbetet utförs, eftersom nuvarande lagstiftning i stort sett alltid utgår från att arbetet utförs i arbetsgivarens lokaler. Däremot har användningen informationsteknik ingen egent-

av lig bärighet eller betydelse för om arbetsrättsliga eller andra lagar skall gälla distansarbete eller inte.

Vi har därför valt att utgå från var arbetet utförs och att huvudsakligen behandla följande former av distansarbete:

Utredningens uppläggning och arbete 37

Distansarbete på heltid i hemmet. Distansarbete på del av arbetstid i hemmet. Distansarbetei lokal nära bostaden, t.ex. grannskapscentral/telestuga på heltid.

0 Distansarbetei lokal nära bostaden, t.ex. grannskapscentral/telestuga

på del av arbetstid. 0 Mobilt arbete i hemmet eller näraliggande lokal ingår i ovanstående

kategorier, behandlas inte separat.

men

Denna indelning kan tillämpas såväl för arbetstagare för uppdrags-

som tagare. I utredningen ligger fokus på arbetstagare.

Inom utredningen belyses även utlokalisering distansoberoende

av verksamhet. Med teknikens hjälp kan allt fler arbetsuppgifter omlokaliseras. Verksamheter som helt kan utföras med hjälp av telefon och/eller datorkommunikation kan förläggas i stort sett var som helst. Ett typiskt exempel på sådan verksamhet är s.k. callcenter, i utredningen benämnda telekontor. Inom ett telekontor sysslar man ofta med tjänster som biljettförsäljning, IT-stöd och telefonbank. Telemarketingföretag,

som arbetar med försäljning och marknadsundersökningar per telefon, är ett annat exempel på distansoberoende verksamhet som ibland hänförs till telekontor.

Utredningen tar även upp distansarbete över nationsgränser.

1.3 Utredningens genomförande

Utredningen ansåg det nödvändigt att inleda arbetet med en bredare kartläggning för att få information och kunskap om olika former

av distansarbete. Skälet till denna inledande kartläggning var att distansarbete inte är någon tydlig eller avgränsad arbetsform. Det finns inte heller någon enhetlig definition av vad som menas med distansarbete. Detta har gjort det svårt att få fram en tydlig bild av i vilken utsträckning distansarbete förekommer.

Kartläggningen har bestått i att ta reda på omfattningen av distansarbete och att inhämta erfarenheter och synpunkter vad gäller för- och nackdelar och eventuella hinder, bl.a. i lagstiftningen. Vi försökte också få en uppfattning om hur man såg på utvecklingen av distansarbete i framtiden.

sekretariatet har därför gjort ett antal studiebesök, i Sverige och utomlands, på arbetsplatser som infört eller prövat distansarbete. Vi har träffat arbetsgivare, fackliga företrädare, distansarbetare, representanter från kommuner, näringslivet, intresseföreningar mfl.

38 Utredningens uppläggning och arbete

För att få en bredare internationell jämförelse samarbetade vi med Sveriges Tekniska Attachéer, som på uppdrag av Rådet för arbetslivsforskning RALF sammanställt rapporter distansarbete i USA och

om Kanada. Distansarbetsutredningen har dessutom gjort en kompletterande studie av distansarbete i Australien.

Sammandrag av rapporterna återfinns i bilaga 7 i betänkandet. De ingår i sin helhet i utlandsrapporten "Distansarbete i Kanada, USA och Australien", som Sveriges Tekniska Attachéer kommer att publicera under hösten 1998.

Externa kontakter och uppdrag

Studiebesök i Sverige

Jämtland

Vid studiebesöket i Jämtland arrangerade Länsstyrelsen i Östersund våra besök. sekretariatet träffade representanter från Rätans Företagsservice, Infonnationsmäklama i Sverige AB, DigiDoc AB, Telestugan i Högama ek. förening, Compeer AB och Jämtdata AB.

Stockholmsområdet

I Stockholmsområdet har sekretariatet träffat företrädare för Ericsson, Futura Stiftelsen Statshälsans FoU-verksamhet, Kommunalarbetareförbundet, Projekt Telependling Nynäshamn, Siemens Nixdorf, Försäkringsbolaget Skandia, Skandia International, Sparbanken, Svenska Industritjänstemannaförbundet, Statstjänstemannaförbundet och Telia.

Gotland, Öland och Kalmar

sekretariatet besökte följande företag på Gotland och Öland samt i Kalmar: Stadsarkitektkontoret i Visby, Visby Cobalt, Visby Näringssekretariat, Malkolm Höök, Telemarketingföretag AB, Mörbylånga

SOU 1998: l 15 Utredningens uppläggning och arbete 39

och Borgholms kommun samt Kalmar IT som också hjälpte till att

våra besök på Öland och i Kalmar. arrangera

Vidare har sekretariatet besökt Öckerö grannskapskontor.

Studiebesök utomlands

Enligt direktiven skulle utredningen informera sig om utvecklingen när det gäller distansarbete och regleringen av sådant arbete i andra länder och inom EU. Som ett led i detta har sekretariatet företagit studieresor till Belgien, Storbritannien, Irland och Australien.

Belgien

I Bryssel träffade sekretariatet representanter från Sveriges Ständiga Representation vid Europeiska Unionen, Europeiska Kommissionen, DGV, DG XIII, European Regional Organisation of the International Federation of Commercial Clerical, Professional and Technical Employees EuroFiet, Telia sprl, European Trade Union Confederation ETUC. Vidare besökte sekretariatet professor Roger Blanpain vid universitetet i Leuven.

Storbritannien

I London träffade sekretariatet företrädare för Trade Union Congress TUC, Epsom Telecentre, Department of Trade and Industry DTI, Telecottage Wales, Teleworkers Association och Department of the Environment Transport and the Regions DETR. sekretariatet besökte även Ursula Huws, Analytica.

Irland

I Dublin träffade sekretariatet företrädare för Irish Business and Employers Confederation IBEC, Telecom Eireann, Communications Workers Union CWU, Information Society Commission samt European Foundation for the Improvement of Living and Working Condition Dublininstitutet.

Bilaga 4 s. 43

40 Utredningens uppläggning och arbete SOU 1998: l 15

Australien

Vid besöket i Australien träffade sekretariatet företrädare för Australian Services Union, Community and Public Sector Union, Institute of Transport Studies, Department of Workplace Relations, Australian Bureau of Statistics, Pagonis and Associates, Department of Industrial Relations NSW, Roads and Traffic Authority, WorkC0ver NSW, The Asia Pacific Telework Association och Australian Chamber of Manufactures.

Undersökning

En viktig uppgift i utredningsarbetet var att identifiera de hinder som finns för distansarbete. En grupp som kan ha mycket att vinna på att distansarbeta är pendlare. Utredningen lät därför studie bland

göra en pendlare i de tre storstädernas lokala arbetsmarknader. Studien omfattade frågeområden som inflytande över arbetets förläggning, omfattning av distansarbete, skäl till att inte distansarbeta samt förekomsten av policyskrivningar och avtal om distansarbete. Statistiska Centralbyrån SCB fick i uppdrag att göra denna undersökning. Se bilaga 3 Rapport om distansarbete bland pendlare i de tre storstädernas lokala arbetsmarknader 1998.

Seminarium

En frågeställning som ofta tas upp är om och hur förhållandena i samband med distansarbete kan påverka uppdelningen mellan arbetstagare och uppdragstagare. Tidsbegränsade anställningar har t.ex. ökat under senare år. För att belysa denna aspekt har utredningen tillsammans med IT-kommissionen och Småföretagardelegationen anordnat ett samtal under rubriken Fri aktör, egenanställd, ny daglönare". Samtalet kommer att följas upp av ytterligare ett samtal under hösten 1998. Samtalen kommer att dokumenteras och under hösten ges ut i IT-kommissionens regi. En sammanfattning av det första samtalet presenteras i bilaga 4 Fri aktör, egenanställd, ny daglönare.

Bilaga 4 s. 44

Utredningens uppläggning och arbete 41

Övriga kontakter

Inom arbetsmarknadsdepartementet i Norge görs en liknande översyn av distansarbete som den utredningen gör. Representanter från Norge besökte Sverige i juni 1998 för att utbyta erfarenheter.

Vidare har sekretariatet medverkat i konferensen "Education, Training and Employment at a Distance for Disabled People i Malmö den 10-12 december 1997, anordnad J0bCentre, Stiftelsen Hadar.

Underlagsrapporter

Produktivitet respektive jämställdhetsaspekter vid distansarbete är två områden som är knapphändigt belysta. Vi har därför ansett det viktigt att belysa dessa frågor.

Följande rapporter har därför utarbetats på utredningens uppdrag. Författarna svarar själva för innehållet.

Distansarbete och produktivitet av Lennart Forsebäck, Kjell Ohlsson och Birger Rapp. Rapporten belyser distansarbete och dess produktivitet i både företags- och individperspektiv. Den berör även vissa effekter på samhällsnivå.

Distansarbete ur ett jämställdhetsperspektiv av Ewa Gunnarsson. Rapporten behandlar distansarbete och olika organisationsfonner ett

ur jämställdhetsperspektiv bilaga 4.

2 Distansarbetet och dess

bakgrund

I detta kapitel presenteras bakgrunden till dagens distansarbete. I en historisk genomgång ges en bild av idéer bakom distansarbetet samt former som arbetsformen haft och fortfarande har. Det ger en historisk förklaring till varför arbetsfonnen distansarbete är svår att fånga i

en enhetlig definition. Kapitlet innehåller också översikt av tillgänglig

en statistik om distansarbetet i Sverige samt en bild av hur det svenska distansarbetet ser ut och hur utvecklingen varit sedan mitten av 1980talet.

2.1 Bilden av distansarbete ett tema med

variationer över tid

Idén om distansarbete fick sitt genombrott på 1970-talet i samband med oljekrisen, då arbetsformen presenterades som ett alternativ till pendling. Sedan dess har distansarbete setts som en lösning på flera problem och bilden av distansarbetaren har fått många olika skepnader.

Distansarbete förekommer också i många olika former, men det är bara en minoritet av arbetsstyrkan som berörs av dessa arbetsformer.

l Sverige lanserades distansarbete under 1980-talet framför allt som en möjlighet för glesbygden. Under 1990-talet har dock fokus flyttats från glesbygden till företaget i storstaden. Till en följd av detta associeras distansarbete inte längre med kvinnor i glesbygd utan med män i storstad.

Denna historiska genomgång tar sin början i de första amerikanska idéerna distansarbete i början 1970-talet. Även engelska ström-

om av ningar och idéer har haft stor betydelse för hur distansarbetet så småningom började växa fram i Sverige. Avsnittet bygger vad gäller utländska erfarenheter på Huws 1991. Svenska erfarenheter baseras huvudsakligen på Elling Parmsund 1982 och Paavonen 1987.

44 Distansarbetet och dess bakgrund SOU 1998: l 15

Distansarbete som telependling

Elektroniskt hemarbete presenterades redan 1957 i amerikansk litteratur om automation Jones 1957-1958. Men det var först i början av 1970talet idén mötte den stora allmänheten. Anledningen var oljekrisen

som och den plötsliga medvetenheten om att epoken med billiga och närmast obegränsade fossila bränslen var över. Hemmabaserat arbete sågs först och främst som ett sätt att spara bränsle, genom att ersätta persontransporter med telekommunikation. I mitten av 1970-talet presenterade forskare Nilles 1976 och Harkness 1977 noggranna beräkningar

som for hur många miljoner fat olja som kunde sparas årligen för varje procent den amerikanska arbetsstyrkan som arbetade hemifrån. I detta

av sammanhang myntades begreppet telecommuter, telependlare på svenska. Enligt denna föreställning är hemarbetaren helt enkelt någon som telependlar dvs. kommunicerar med hjälp av telekommunikation i stället för att fysiskt pendla till och från jobbet. Andra faktorer, såsom anställningsförhållande, arbetsuppgifter och deras utförande, antogs vara oförändrade. Bilden av den typiske telependlaren var en man med hög ställning, i chefsposition eller med ett akademiskt yrke, boende i en förort till storstaden.

Den kreative distansarbetaren

Parallellt med dessa idéer formulerades mer radikala kritiska idéer till det kollektiva industriella samhället. Enligt dessa idéer kunde informationsteknologin bidra till att bryta de omfattande och omänskliga byrå-

ner kratierna. Samtliga förespråkare, exempelvis Bell 1973 som talade om det postindustriella samhället och Schumacher 1973 som myntade begreppet small beautiful, delade den allmänt optimistiska visionen

ett decentraliserat arbetsliv med mindre arbetsplatser där internom kommunikationen sköttes med hjälp avancerad teknologi. De delade

av också fientlighet byrålcratier och storskaliga organisationer. Även

en mot i detta framtida scenario av decentraliserat arbete spelas huvudrollen underförstått han liknar stereotypen en kreativ

av en man, men mer av

pendlare. Jämfört med "telependlaren" är denne distansperson än av en arbetare individualistisk och mindre konventionell och med större

mer sannolikhet egenföretagare. Förmodligen bär han hellre jeans än kostym, bor hellre på landet än i förorten. Men de två visionema har också mycket gemensamt. I båda fallen är centralgestalten en man i medelklassen

har friheten att själv välja och med vad han Vill arbeta; och båda som var utgår från att tekniken är god och möjlig att kontrollera av dess

SOU 1998: l 15 Distansarbetet och dess bakgrund 45

användare. I slutet av 1970-talet smälte dessa två visioner delvis samman till Alvin Tofflers föreställning av "the electronic cottage, telestugan på svenska Toffler 1981.

De första telestugorna i världen etablerades 1985 i svenska Härjedalen och i danska Lemvig. 1993 fanns ca 200 telestugor i elva länder runt om i världen 23 i Sverige. Av dessa var drygt hälften privatägda, resten offentliga institutioner. Även de privatägda telestugorna stöddes ofta finansiellt av kommun eller stat. En studie angående telestugornas livskraft visar att många fick problem ca tre år efter etableringen. Problemen sammanföll ofta med att det finansiella stödet upphörde Holloway 1994.

Tanken med telestugor i Sverige har oftast varit att rädda jobb i glesbygden, ett sätt att få slut på utflyttningen. Man menade att det i dataoch informationsåldem inte längre farms någon anledning för företag och myndigheter att samla allt kontorsarbete till dyra kontorshus i storstäderna. I glesbygdskommunema finns billiga lokaler och många arbetslösa. Alla borde alltså tjäna på att fler telestugor inrättades, argumenterade förespråkama. Men samtidigt såg man att många företag och myndigheter konservativa och inte vågade utnyttja möjligheten att

var lägga ut arbeten utanför huvudkontoren TCO 1987.

Telestugoma erbjöd också oftast service till företag på orten. Många telestugor bidrog indirekt till att jobb skapades genom att stödja utvecklingen andra former av distansarbete och genom att tillhandahålla

av datautbildning, teknisk service och tillgång till tekniska hjälpmedel som är allt för kostsamma för den enskilde företagaren eller för småföretaget. Och stöd för andra företag telestugorna har fungerat bäst.

det är som Antalet arbetstillfällen i telestugorna är däremot inte så många Huws, m.fl. 1996.

Distansarbete för att få kvinnorna tillbaka till spisen

I början 1980-talet började billiga persondatorer och ordbehandlare att

av bli allt vanligare på kontoren. Dessa köptes inte in för att användas av manliga chefer och högre tjänstemän, utan av kvinnor i lägre befattningar såsom sekreterare, kontorister och skrivpersonal. En ny föreställning om vad datorer kunde användas till tog form. Tidigare hade datorer associerats med tekniker i vit rock och manliga chefer själva "körde och

som kontrollerade tekniken, men nu marknadsfördes datorer i stället som verktyget ökade sekreterarens produktivitet och samtidigt gjorde det

som möjligt för chefen att kontrollera personalen. Mycket av den mystik som tidigare funnits runt datorer skingrades. Datorer ansågs nu så lätta att använda att även kvinnor utan datautbildning kunde klara det.

46 Distansarbete och dess bakgrund

Så småningom formulerades i England den helt föreställningen att nya man med hjälp av mikroelektronik skulle "återförena familjen Williams 1981. Denna idé korn inte från feministiskt håll. Det tvärtom förevar språkare för en konservativ ideologi formulerade denna vision. Man som såg att tekniken skulle kunna hjälpa till att rädda institutionen äktenskapet genom att underförstått få kvinnorna tillbaka till hemmen. Där skulle de, samtidigt som de återupptog sina plikter att ta hand om barn, äldre och handikappade, kunna utföra rutinbetonat kontorsarbete med hjälp av en terminal. Distansarbetets roll hade därmed förändrats. Det skulle inte längre i första hand lösa problemen med pendling och Otymplig, alienationsfrämjande byråkrati, utan problemet med upplösning familjen. av Därmed ändrades också bilden av distansarbetarens kön och status. Här fanns inte plats för den manlige pendlaren eller den självständige artisten; distansarbetaren är nu en kvinna som underförstått sätter familjen i första rummet och som utför ett relativt rutinbetonat arbete i pauserna mellan städningen och bampassningen.

Distansarbete i programvaruindustrin

Det var ungefär vid den här tiden, början l980talet, började av som man intressera sig för hur många och vilka egentligen distansarbetar. Det som visade sig bl.a. att den engelska programvaruindustrin redan från början av 1960-talet hade anställt ett stort antal hemmabaserade programmerare. De flesta var kvinnor som hade lämnat ett kontorsbaserat arbete för att ta hand om sina bam. I Business Week 1981 beskrivs ett brittiskt företag, F International Ltd., där nästan samtliga 600 anställda arbetade i hemmet. 95 procent av de anställda var kvinnor. Enligt företagsledningen ökade produktiviteten genom hemarbetet. De hemarbetande timavlönade var och arbetade med programmering och systemarbete Elling Parrnsund 1982. Flera amerikanska företag bedrev vid denna tid försöksverksamhet med hemarbete. Ett viktigt skäl till denna arbetsforrnvar att det inte fanns tillräckligt med utbildad programmeringspersonal på marlmaden. Hemarbete innebar att man kunde utöka arbetskraftsmarknaden avsevärt, eftersom detta gör det möjligt för småbarnsföräldrar och handikappade att arbeta. Författaren till en artikel i Business Week 1982 jämför de hemarbetandes villkor med det industriella hemarbetet inom exempelvis beklädnadsindustrin och menar att det finns risk för att de hemarbetande inom kontors- och infonnationssektom blir reservarrné utan anställen ning och avtalsenliga löner Elling Parmsund 1982. Huws 1991 menar att för de flesta av de här kvinnorna visade sig distansarbete inte vara någon perfekt lösning på något av problemen; det var en av flera

Distansarbetet och dess bakgrund 47

möjliga lösningar som fanns till buds för att under småbamsperioden klara av både barn och förvärvsarbete.

Distansarbete och fackligt motstånd

I början av 80-talet debatterades i Sverige farhågor och möjligheter med distansarbete. Många såg distansarbete som en kvinnofálla, en metod att tvinga kvinnorna tillbaka till spisen. Med grund i de erfarenheter man sett i andra länder, framför allt USA, varnade forskare för att distansarbete och hemarbete kunde komma att stärka den redan starka och könsbundna arbetsdelningen inom kontorsområdet Elling Parmsund 1982. Distansarbetet skulle alltså kunna slå mycket hårt mot kvinnorna på arbetsmarknaden.

Även från fackligt håll fruktade att distansarbetet ytterligare

man skulle förstärka den arbetsdelning redan existerade mellan rutin-

som arbete och kvalificerat arbete. Man befarade att kvinnor med rutinarbete skulle få än svårare att utvecklas i arbetet, att arbetsinnehâllet skulle urholkas och att arbetsdelningen skulle bli än starkare. Man befarade också att det fackliga inflytandet skulle sättas ur spel. Den fackliga lcritiken spelade förmodligen stor roll i det faktum att det dröjde innan

en något egentligt distansarbete uppstod i Sverige eller i övriga Skandinavien Ingelstam Sanne 1988.

Andra såg att fördelarna för företagen kunde vara flera, såsom ökad flexibilitet, sänkta lönekostnader omläggning till ackordslön,

genom minskade kontorskostnader, högre produktivitet och lägre frånvaro.

Distansarbete i grannskapscentral

I Sverige startades 1984 försöket med Nykvarns grannskapscentral utanför Södertälje. I Nykvamsförsöket studerades möjligheterna att med hjälp

datorer och telekommunikation flytta arbete till människorna på orten i av stället för att dessa dagligen pendlade till arbetsplatser i Södertälje, Strängnäs och Stockholm. Experimentet i Nykvarn var världsunikt och får ett första försök att med hjälp av datateknik förflytta jobbet

ses som till människors bostadsort. Man började se att tekniken kunde användas i regionalpolitiska syften; att man kunde utnyttja data- och teletelcniken för

jobb till trakter där de behövs. att ge

Med hjälp ett nytt synsätt på arbetsorganisation och teknik för att

av hantera och överföra information skulle stora organisationer kunna ersättas med mindre, lokalanpassade lösningar. Genom att förflytta arbetet i stället för arbetaren skulle utflyttningen från landsbygden motverkas.

48 Distansarbetet och dess bakgrund SOU 1998: l 15

Arbete på distans med hjälp av datorbaserad kommunikationsteknik skulle därmed på ett påtagligt sätt kunna bidra till att utjämna de olikheter som fanns i Sverige när det gäller både arbetsutbud och kunskapsutbud.

I analyser av vilka arbetsuppgifter som skulle kunna utföras på distans, fann man att arbeten som systemutveckling, externa kontakter med banker, kunder etc. löneadministration, bokföring, dokumentation, registrering, registerunderhåll m.fl. var väl lämpade Paavonen 1987.

motstånd minskar

Fackligt

Från fackligt håll var dock kritiken hård. Förbund inom TCO menade exempelvis att grannskapscentralen som Organisationsform innebar att man befrämjade arbetsdelning. Man befarade att det i första hand skulle komma att bli en arbetsplats för kvinnor med rutinbetonade arbetsuppgifter och att de som arbetade där skulle få svårt att överblicka resultatet av sin egen arbetsinsats i förhållande till helheten.

Man fruktade också uppdelning arbetsuppgifter med kvalifi-

att en av cerat arbete på ett håll och rutinuppgifter på ett annat skulle kunna underlätta införandet av en annan form av arbetsvärdering och kanske så småningom något slags ackordslönesystem.

Ett annat argument emot grannskapscentraler var att det fackliga arbetet kunde försvåras. De som arbetar på grannskapscentral har

en nämligen ofta olika arbetsgivare. Vem blir motpart i förhandlingar som rör problem på den gemensamma arbetsplatsen, frågade man sig Elling

Pannsund 1982.

Debatten avtog. Undersökningar genomförda i Sverige visade att distansarbetet inte blivit den kvinnofälla som många tidigare befarade. Man såg också att antalet enskilda medlemmar som ville distansarbeta ökade. Det hårda fackliga motståndet minskade därmed så småningom och en positivare syn på distansarbetet presenterades i rapporten "På lagom distans 1987. Här formulerades också de fackliga villkoren för när distansarbete kunde vara acceptabelt. Bl.a. sa man att distansarbete endast skulle förekomma på del av arbetstiden och med den anställdes och fackets godkännande. Den del av arbete som förlades till hemmet skulle vidare vara möjligt att överblicka, planera och kontrollera för den anställde TCO 1987.

Distansarbete för

egna företagare

En annan diskussion, där distansarbete också ingick, pågick ungefär samtidigt: debatten om företagsamhet. Här ses distansarbete ett steg

som

Distansarbetet och dess bakgrund 49

till entreprenörskap. Denna idé var Rank Xerox först med när de lanserade ett nätverksprogram i början av 1980-talet. I detta program fick erfarna chefer och experter utbildning i att driva eget företag och anslöts

distansarbetare med en garanterad årlig minimiinkomst från Rank som Xerox under de första åren som självständiga företagare. Sedan dess innefattas i del definitioner distansarbete även egna företagare

en av selfemployed på engelska, arbetar från hemmet och som använder

som dator i sitt arbete.

Distansarbete och flexibilitet

Diskussionerna för- och nackdelar med distansarbete avlöstes gene-

om rellt rationell och instrumentell hållning. Man började se

av en mer distansarbete som en av flera möjliga former av arbetsorganisationen. Nyckelordet i denna diskussion var "flexibilitet, och syftet var att hitta vägar för att omstrukturera stora organisationer till att bli mer effektiva och marknadsanpassade. Uttryck "lean production, just-in-time

som och kärna-periferi-modellen" blev ledstjärnor vid utformningen av arbetsorganisationer. Distansarbete ses nu som en bland flera möjligheter att åstadkomma ökad flexibilitet. Distansarbete blir en möjlig väg att minska företagets overhead-kostnader och samtidigt öka anpassningen till verksamhetens krav.

Distansarbete intresse 90-talet nytt på

- Efter några år då intresset för distansarbete i Sverige inte var så stort, tog det fart i början l990-talet. Distansarbete fick ökat utrymme i

ny av medierna. Allt fler företag och verksamheter startade försök med distansarbete. Intresset kunde avläsas i medierna ochi det växande antalet konferenser kring temat distansarbete.

Nu lanserades också sätt att organisera kontoret. Det flexibla

nya kontoret, det framtida kontoret och det verksamhetsanpassade kontoret är några benämningar på dessa organisationer. Oavsett vilken benämning

använder bygger idén på att personalen inte har egna arbetsplatser, man att kontoret och arbetssättet är flexibelt utformat och att man så långt som möjligt arbetar "papperslöst" med hjälp av informationsteknologin. Moderna företag kan använda det flexibla kontoret som konkurrensmedel för att locka personal. Ett exempel är det IT-företag som uppmanar sin personal att sitta kvar där är dvs. hemma. Det är din kompetens vi

man vill ha", säger man i en tidningsartikel i Svenska Dagbladet 1993.Tanken är att kontoret skall fungera som en mötesplats, medan en stor del av

mer

50 Distansarbetet och dess bakgrund

arbetet utförs någon annanstans. Från företagets sida är fördelen att man kan minska lokalkostnadema. Ur individens synpunkt finns flera fördelar. En är att man sparar tid genom att slippa pendla till jobbet. Samtidigt

ger det mer flexibla arbetssättet större möjlighet att kombinera arbetstid och fritid Berns, m.fl. 1996.

I Sverige började företag inom telekommunikation och IT i början

av 1990-talet att sprida kunskap om distansarbete och dess fördelar för arbetsgivare, anställda och samhälle. Detta skedde bl.a. genom att påverka TV, radio, dagstidningar och facktidningar frågan. Annonser

att ta upp och reklam var också viktiga instrument. Man intresserade också studenter på universitet och högskolor att skriva sina uppsatser inom ämnet distansarbete. För att öka kunskapen om distansarbete hos framför allt större företag och organisationer lanserades tidningen Distans 1994 och intresseföreningen Distansforum bildades 1995.

Antalet konferenser och seminarier på temat var under ett år i

par mitten av 90-talet stort. Under denna tid fokuserade man allt mer på de juridiska problem som kan uppstå med distansarbete. Det resulterade i att flera företag började formalisera distansarbetet att formulera

genom riktlinjer och teckna avtal.

Distansarbete som bild och verklighet

Bilderna av distansarbetet och distansarbetaren är, som denna

genomgång har försökt visa, många. Många är också problemen distans-

som arbete förväntas lösa. Vilka av de former av distansarbete som berörts hitills motsvarar de som finns i verkligheten Det frågar sig även Huws mot slutet av sin artikel. Hennes svar blir att alla, eller ingen, gör det. Distansarbete är ett så oklart definierat begrepp att det är svårt att att

se det verkligen existerar i någon mätbar form över huvud taget. Distansarbete verkar vara mer betydelsefullt som en ideologisk konstruktion än som något som verkligen existerar. Det finns dock bevis på att alla dessa former av distansarbete existerar, men samtidigt är inte mer än en minoritet av arbetsstyrkan berörd av arbetsformema.

Hur ser då distansarbetet ut i verkligheten Det finns personer, såväl i England som i Sverige, som har en överenskommelse med sin arbetsgivare om att arbeta hemma för att slippa pendla men de är inte så många. Det finns individualister som tycker att stora företag och organisationer är så motbjudande som arbetsplats att de hellre startar sin

egen telestuga men de är inte så många. Det finns kvinnor som arbetar med dator hemifrån för att de inte kan lösa bampassningen på ett tillfredsställande sätt och trivs med det men de är inte så många. Det finns offentliga och privata arbetsplatser som systematiskt överför en del av

Distansarbetet och dess bakgrund 51

personalen till hemmabaserat arbete inte så många. Dessutom finns

men

det många arbetar hemifrån och som då och då använder datorer i

som sitt arbete, allt från rörmokare till arkitekter, och det finns många som arbetar på kontor och som ibland använder sin hemdator för att jobba extra hemma. Och för att göra det hela än mer förvirrande: mobiltelefoner, faxar och bärbara datorer har gjort det möjligt att utföra alltmer arbete mobilt, att göra arbetet oberoende en specifik plats. Men, som

av Huws konstaterar, eftersom människan inte enbart kan leva på information, kommer det att dröja länge innan en majoritet av befolkningen blir distansarbetare. Samtidigt tror hon att alla dessa kategorier av distansarbete kommer att fortsätta växa Huws 1989.

I Sverige sågs distansarbete under 1980-talet framför allt som en möjlighet för glesbygden att överleva, kanske till skillnad moti många andra länder. Grannskapskontor, telestugor, satellitkontor och utlokalisering enheter har alla haft detta syfte gemensamt. Hur mycket dessa

av arbetsplatser bidragit till att skapa arbetstillfällen och förhindra utflyttning från glesbygden är inte kartlagt, men Sverige ses hur som helst som modell och förebild när det gäller att skapa verksamhet i glesbygd

Under 1990-talet har dock fokus flyttats från glesbygden till företaget och särskilt företag i storstaden. Och följd av detta associeras

som en distansarbete inte längre med kvinnor i glesbygd utan med män i storstad.

se exempelvis "Teleworking and rural development" s. 93, från The Rural Development Commission, England, 1996.

52 Distansarbetet och dess bakgrund

2.2 Distansarbete i

Sverige - en

statistikgenomgång

Det finns stora skillnader i resultaten från de kartläggningar som gjorts av distansarbetet i Sverige, eftersom det saknas en enhetlig och överenskommen definition av begreppet distansarbete. l senare års studier uppvisas skillnader från 30 000 till 1 miljon distansarbetare.

Många mätningar avser arbete förlagt till hemmet, där mer traditionella hemarbetsgrupper kan räknas in. Den definition av distansarbete som används på arbetsplatsnivå omfattar däremot vanligtvis inte traditionella arbetsgrupper som t.ex. lärare. I mätningarna varierar även kraven på hur mycket av arbetstiden som skall vara förlagd på distans för att det skall räknas som distansarbete.

Distansarbete förutsätter inte användning av teknik. Ungefär hälften av distansarbetarna använder dator och endast ett fåtal har möjlighet till uppkoppling via dator.

Enligt den senaste mätningen från 1998 förlägger 9 procent av samtliga arbetstagare i Sverige arbete till hemmet regelbundet eller då och då.

Distansarbete 0 är nästan alltid detsamma som arbete i hemmet 0 är nästan alltid frågan om "flexarbete ytterst arbetar hela

arbetstiden på distans

är vanligast inom utbildning och forskning

är vanligast bland högutbildade i medelåldern

förutsätter inte tekniska hjälpmedel

med möjlighet till IT-uppkoppling är ovanligt

är jämfört med andra länder vanligast i Sverige

har inte alls ökat i den takt man tidigare förutspådde

har stor potential.

Distansarbetet och dess bakgrund 53

Antalet distansarbetare en definitionsfråga

- Den första mätningen av antalet personer som distansarbetar i Sverige gjordes SCB på uppdrag av Nordplan 1986 Engström m.fl. 1990.

av Under 1990-talet har det stora intresset för distansarbete lett till flera undersökningar på detta område, men avsaknaden av en enhetlig och överenskommen definition distansarbete har medfört stora skillnader i

av resultaten. Antalet distansarbetare kan i en undersökning uppgå till ca 1 milj medan undersökning endast mätt antalet till 30 000.

on en annan

För att det ändå går att ge ett mer entydigt svar på frågan hur

se om många som distansarbetar i Sverige har vi gått igenom ett antal av de studier gjorts under senare år. En av studierna är TCO:s från 1994

som TCO94.2 Undersökningen gjordes i anslutning till SCB:s ordinarie arbetskraftsundersökning i december 1994. Dessutom samlade Nordiska Institutet för samhällsplanering Nordplan in data via SCB:s undersökning levnadsförhållanden år 1995 ULF95.3 På uppdrag av Arbets-

om marknadsdepartementet lades i april 1997 ett antal frågor rörande arbetstid i hemmet samt användning av tekniska hjälpmedel till de EU-frågor

årligen läggs till de ordinarie frågorna i SCB:s arbetskraftssom undersökning AKU97. Motsvarande undersökning utan tilläggsfrågor genomfördes SCB 1998 AKU985. Stelacon, ett företag som arbetar

av med marknadsundersökningar, har gjort ett antal undersökningar angående distansarbete Stela97.° Statens institut för kommunikationsanalys SIKA genomförde våren 1996, med hjälp av SCB, en undersökning IT och resvanor.7 I ett partsgemensamt arbete kartlades 1997

av förekomsten distansarbete inom samtliga kommuner, landsting och

av kyrkan KOM97. En utförligare presentation varje undersökning

av finns i bilaga

Varje undersökning har sin definition distansarbete och mät-

egen av metodiken skiljer sig åt, kan ändå konstatera att flera

men man undersökningar har kommit till likartade resultat i flera avseenden. I andra avseenden uppvisas stora skillnader. Här följer ett försök att klarlägga likheter och skillnader i resultaten.

2Hemmet som arbetsplats", TCO 1995. 3 Engstöm M-G och Johansson R, 1997, "Med IT mot nya organisations- och arbetsformer. Flexibilitet i tid, rum och organisation", KFB-Rapport 1997:28. 4"Distansarbete", Arbetsmarknadsdepartementet, september 1997. 5Källa: SCB Arbetskraftsundersökningar AKU, EU-tilläggsfrågor april 1998. 6IT-bussen 97" och "Hushållsbussen 97", AB Stelacon, 1997. 7 "IT-utvecklingen och transporterna Underlagsrapport nr 6 till Kommunikatonskommittén, SIKA, 1997. 8Kartläggning av arbete distans och atypiska anställningar, PM Slutrapport, Kommunförbundet 1998-03-16.

54 Distansarbetet och dess bakgrund

De undersökningar som avser hela arbetsmarknaden och där antalet distansarbetare redovisas visar att antalet distansarbetare varierar mer beroende på definition än på vilket år undersökts. Undantaget är dock som

AKU-undersökningen från 1998 jämfört med motsvarande undersökning

från 1997. Här redovisas ökning andelen arbetar regelbundet en av som eller då och då i hemmet, från 7 procent 1997 till 9 procent 1998. Antalet personer som arbetar på distans motsvarande dag vecka ärockså i en per stort sett detsamma i samtliga undersökningar där arbetstiden på distans eller i hemmet anges se diagram nedan.

Antal dlstansarbetaraenligt olika definitioner och undersökningar

1000000 900000 600000 700000 600000 500000 Totalt antal Mid varav 1daNa 400000 300000 200000 100000 0 . TCO94 ULF95 AKU97 Sla|a97

Definition av distansarbete

TCO94 Undersökningen omfattar anställda som förlägger arbetstid till hemmet". Man skiljer på de som har en överenskommelse med arbetsgivaren att regelbundet förlägga arbetstid till hemmet de som arbetar hemma då och då. ULF 95 Förvärvsarbete som helt eller till någon del förläggs till bostaden eller plats än den ordinarie arbetsplatsen. annan Nedre gräns för distansarbetets tidsmässiga omfattning är

SOU 1998:1 15 Distansarbetet och dess bakgrund 55

omfattning är satt till 2 timmar/vecka." Jordbrukare och bamomsorgspersonal är undantagna. AKU97 Undersökningen omfattar "anställda som har

en överenskommelse med sin arbetsgivare att utföra hela eller delar av sin arbetstid i hemmet De hemarbetande får redovisa om de distansarbetar regelbundet eller då och då. Stela97 Mätningen avser Yörvärvsarbetande som regelbundet utför sitt ordinarie arbete från bostaden, s.k. distansarbete, i än 8 timmar per vecka

mer

I redovisningen ingår också: AKU98 Samma definition som AKU97, se ovan. SIKA96 Med distansarbete avses regelbundet arbete på annan plats än den vanliga, ordinarie arbetsplatsen. Undantag är tjänsteresor, hemarbetande där den ordinarie arbetsplatsen är hemmet och rörliga arbeten där resor och förflyttningar ingår i arbetet. Med andra ord omfattas inte kringresande försäljare eller Servicetekniker, lantbrukare eller personal inom hemtjänsten. KOM97 Med distansarbete avses "arbete som utförs av en anställd regelmässigt eller flera dagar vecka/månad

en per utanför huvudarbetsplatsen t.ex. i bostaden och där telekommunikationsmedel kan användas. Med distansarbete inte arbete på tid är förtroendearbetstid

avses som för t.ex. lärare och kyrkomusiker samt inte heller individuellt påtaget kvällsarbete eller enstaka dagar när arbetstagaren arbetar hemma.

Tendenser i resultaten

En kvarts miljon distansarbetar minst en dag i veckan

Antalet distansarbetar i tid motsvarande minst en dag per personer som vecka uppgår till ungefär kvarts miljon. Antalet varierar i och för sig

en något mellan de olika undersökningama, men det verkar huvudsakligen bero på mindre skillnader i definitioner och mätteknik TCO94, ULF95, AKU97, Stela97.

56 Distansanetet och dess bakgrund

Hemnet den vanligaste distansarbetsplatsen

Det EDSOIUt vanligaste är att distansarbetar från hemmet. Distans-

man arbete i bostaden motsvaras 35-40 miljoner arbetsdagar år.

av per Betydigt färre arbetsdagar förläggs till de grannskapskontor, telecenter och d/likt som finns i Sverige. Det är ungefär 100-150

personer som distansarbetar 20 000-30 000 arbetsdagar år i dessa former. 3 500-

per 4 000 personer arbetar på satellitkontor, vilket motsvarar 700 000- 800 000 arbetsdagar per år Engström, Johansson 1997.

Ardra studier har endast mätt den arbetstid som förläggs till hemmet TCO4, AKU97, AKU98, Stela97.

Distaisarbete vanligast bland män eller bland kvinnor

- Andebn män respektive kvinnor som distansarbetar varierar kraftigt mellai de olika undersökningarna, beroende på dels definitionen

om innefattar egna företagare, dels om stora kvinnodominerade yrkesgrupper som lärare och barnskötare ingår.

Enigt vissa studier är det vanligare att männen distansarbetar än kvinnorna TCO94, ULF95, SIKA96. Andra studier visar nästan det motsata förhållandet, dvs. att det är betydligt vanligare bland kvinnor än bland nän AKU97, AKU98. En förklaring kan att företagare

vara egna ingår definitionen av distansarbete i ULF95 och SIKA96, och att fler män ä egna företagare. Att endast några timmar i månaden eller i veckan räcker för att definieras distansarbetare kan också bidra till att

som männen dominerar i antal. De kvinnor som distansarbetar arbetar nämligen flzr timmar per vecka på distans än vad distansarbetande män gör AKUW.

Hur vanligt är distansarbete inom kommunal sektor

Där lärare faller inom definitionen av distansarbete är det vanligast med distanarbete inom kommunal sektor. Ingår inte lärarna är distansarbete mycke ovanligt inom kommunerna.

Enigt flera undersökningar är det vanligast att distansarbeta inom den offentiga sektorn TCO94, ULF 95, AKU 97, AKU98. I dessa undersöknirgar ingår den stora lärargruppen, där drygt 90 000 personer enligt AKU97 och knappt 115 000 personer enligt AKU98 förlägger viss arbetstid till hemmet. I några undersökningar ingår dessutom barn-

9Beräkiing antalet arbetsdagar presenterades forskarna ett seminarium

av av den l73ktober 1997.

Distansarbetet och dess bakgrund 57

skötarna TCO94, AKU 97, AKU98. Enligt Kommunförbundets

egen enkätstudie är det mycket ovanligt med distansarbete KOM97. Detta beror naturligtvis helt på att olika definitioner av distansarbete används. Varken lärare eller dagbarnvårdare ingår i Kommunförbundets definition av distansarbetare. Lärare och dagbarnvårdare är yrkesgrupper som traditionellt alltid har arbetat hemma. Räknas dagbamvårdama bort, är ändå lärargruppen den största gruppen distansarbetare enligt flera studier. Men oavsett om man väljer att betrakta lärare som distansarbetare eller återspeglar deras hemarbete inget nytt på arbetsmarknaden.

Det är till och med så att lärargruppen nu arbetar mindre hemma än i tidigare. Sedan 1995, när ett nytt femårigt läraravtal slöts, har lärarnas arbetstid i skolan nästan fördubblats. Skälet till detta avtal arbets-

var givarens önskan om större flexibilitet, högre produktivitet och ökad

effektivitet i verksamheten.

I Parterna inom den kommunala sektorn räknar alltså inte lärare till gruppen distansarbetare och naturligtvis inte heller dagbamvårdama.

Distansarbetaren är högutbildad och i medelåldern

I samtliga undersökningar har man funnit att distansarbete är vanligast bland tjänstemannayrken och bland personer med hög utbildning TCO94, ULF95, SIKA96, AKU97, AKU98, Stela97.

Distansarbete är inte särskilt vanligt bland de yngre på arbetsmarknaden. Det är betydligt vanligare att distansarbeta när man har etablerat sig på arbetsmarknaden och blivit lite säkrare i sin yrkesroll. Åldersgruppen 35-54 år är högst representerad bland dem som distansarbetar ULF95, SIKA96, AKU97, AKU98.

Distansarbete vanligast på en mindre del av arbetstiden

I genomsnitt förlägger distansarbetama drygt en dag i Veckan till annan plats än den ordinarie arbetsplatsen ULF95, AKU97. Endast ett fåtal arbetar hela sin arbetstid på distans TCO94, ULF95.

° 1995 slöts ett avtal for lärare i kommunala sektorn som anger att arbetsgivaren har rätt att reglera 75 procent av arbetstiden. 400 timmar av de 1767 arbetstirn- I l år förfogar lärarna själva. Före 1995 behövde lärarna endast mama per över vara l på arbetsplatsen på undervisningstid från 504, för lärare med lägst antal undervisningstimmar, till 648 undervisningstimmar. Dessutom hade varje lärare 5 timmar arbetsplatsförlagd tid i veckan.

58 Distansarbetet och dess bakgrund

Distansarbete är vanligast i Sverige

En del undersökningar drar slutsatsen att distansarbete är vanligare i Sverige än i många andra länder. Framför allt baserar man detta jämförelser med andelen personer som distansarbetar i USA ULF95, SIKA96.

Distansarbete förutsätter inte tekniska hjälpmedel

Samtliga studier visar att distansarbete inte förutsätter tekniska hjälpmedel. Ungefär hälften av dem som distansarbetar använder datorstöd i arbete på distans ULF 95, SIKA96, AKU97, Stela97.

Möjlighet att koppla upp sig via dator till arbetet är ovanligt

Endast 30 000 AKU97 till 50 000 distansarbetare Stela97 har med

ca hjälp uppringt modem eller i några få fall ISDN-anslutning möjlighet

av att koppla sig till arbetsplatsen.

upp

Distansarbete har inte ökat i den takt man tidigare förutspådde

Vid den första mätningen angående distansarbetare, som gjordes i Sverige 1986, förutspådde man en ökning motsvarande 400 000 personer Engström, m.fl., 1990. Vid uppföljningen 1995 framkom att antalet distansarbetare detsamma 1986 ULF95. Även de mätningar

var som

gjordes 1994 visar att antalet distansarbetare varit oförändrat sedan som 1986 TCO94. Det oförändrade antalet distansarbetare bekräftas i en

mätning från 1997 AKU97. Det är först under det senaste året senare

ökning antalet förlägger arbete till hemmet uppmätts. som en av som Enligt AKU97 arbetade 250 000 personer i hemmet. I 1998 års mätning hade antalet stigit till AKU98.

300 000 personer

Ökningen mellan 1997 och 1998 motsvarar ca 20 procent. Den största ökningen är bland dem arbetar hemma då och då, mindre bland dem

som som regelbundet arbetar hemma. Ökningen är ungefär jämt fördelad med avseende på kön, ålder, yrke, bransch liksom bland anställda inom offentlig och enskild sektor.

Skillnaden i resultaten mellan 1997 och 1998 års AKU-mätning kan alltså innebära reell ökning av antalet och andelen som förlägger

en arbete till hemmet- den första ökningen sedan mitten av 80-talet. Men skillnaden kan också tyda på att allt fler av dem som även tidigare då och då arbetade hemma, nu har en uttrycklig överenskommelse med sin

Distansarbetet och dess bakgrund 59

arbetsgivare om att arbeta hemma. Ökningen kan alltså också avspegla att distansarbete som arbetsform blivit känd och att på flera

mer man arbetsplatser har policyskrivningar och avtal om distansarbete.

Potentialen för distansarbete bedöms fortfarande som stor

De undersökningar som har studerat potentialen av distansarbete konstaterar att den är stor. 750 000 personer som i dag inte alls distansarbetar bedömer att de skulle kunna göra det. I samma undersökning framkommer också att en stor andel företag med erfarenhet av distansarbete räknar med att fler av de anställda kommer att börja distansarbeta Stela97. Andra räknar med att det finns en potential på 600 000 nya distansarbetare och att drygt 250 000 av dem som distansarbetar mindre tid idag kommer att öka sin distansarbetstid ULF95.

överväganden

Att beskriva distansarbetets omfattning och konsekvenser med hjälp av statistik är besvärligt i dag, både i Sverige och andra länder. För att åstadkomma jämförbara undersökningar måste man först formulera en gemensam och enhetlig definition. Vid denna formulering bör följande, av Nutek 1998 identifierade, aspekter övervägas: var arbetet är lokaliserat, tiden, hur arbetet är organiserat samt användning av infonnationsteknik. Inom EU arbetar länderna för att harmonisera arbetskraftsundersökningama, vilket gör att hemarbete kan belysas. Däremot finns ingen jämförbar statistik distansarbete och telependling, varför en

om harmonisering även vad gäller sådan statistik inom EU vore önskvärd.

3 Distansarbete och

- förutsättningar

former

Sverige har en stor potential för distansarbete, bI.a. på grund av en utbredd teknikanvändning där allt fler har tillgång till dator i hemmet. Bland fördelarna med distansarbete för individen är känslan av frihet den främsta. För arbetsgivaren är den främsta fördelen ökad produktivitet, även om företagen i första hand ser personalpolitiska fördelar med distansarbetet. Men det är inte alltid givet att distansarbete leder till ökad produktivitet; åtminstone är det ofta svårt att belägga. Nackdelarna med distansarbete är oftast arbetsrelaterade, som svårigheten att skilja på arbetstid och fritid. För arbetsgivarens del utgör oron för minskad kontroll den stora nackdelen.

Distansarbete är i dag främst tillgängligt för personer som har sådan frihet i arbetet att de själva kan avgöra var och när de arbetar och som kan få arbetsgivaren att tillhandahålla teknisk utrustning. Vidare är det ett relativt begränsat antal uppgifter som utförs på distans i dag. l framtiden kommer troligen att se en större bredd vad gäller uppgifter. Men fortfarande utpekas arbetsuppgifterna som det största hindret för distansarbete i den undersökning utredningen gjort bland pendlare i de tre storstadsområdena. Behovet av arbetskamrater är ett annat stort hinder för distansarbete.

Bostaden är den vanligaste distansarbetsplatsen. Telestugor och grannskapskontor är andra, betydligt ovanligare, alternativ. Telekontor är en relativt ny företeelse, som vuxit starkt under senare år. Telekontoren är en typ av s.k. distansoberoende verksamhet. Dessa verksamheter kan utlokaliseras till mindre centralt belägna områden. Mycket talar för att distansarbete kan bli vanligare inom telekontor och annan distansoberoende verksamhet.

62 Distansarbete -förutsättningar och former SOU 1998:1 15

Framtida möjligheter

Sverige har i flera avseenden en stor potential för arbete på distans. B1.a. är de tekniska förutsättningarna för distansarbete goda. I detta avseende kännetecknas Sverige b1.a. av

hög kompetens, lång tradition och stark ställning inom telekommu- 0

nikation

mycket hög andel telefoner och mobiltelefoner per invånare

mycket lokala nätverk LAN

hög andel av

rollen ett världens datortätaste länder

som av

världens mest utbyggda fiberoptiska nät.

ett av

Andra faktorer mindre hierarkisk arbetsorganisation än i många

är en andra länder och att svenska fackföreningar historiskt sett har ställt sig positiva till teknisk utveckling, även då utvecklingen medverkat till strukturomvandling och åtskilliga förlorade jobb se t.ex. Nutek 1997.

Dator i hemmet allt vanligare

År 1995 hade enligt Datorvanor 1995 SCB 1995 1,4 miljoner svenskar tillgång till dator i hemmet, och 200 000 av dessa var betalda av arbetsgivaren.

Tillgången till datorer i hemmet har ökat kraftigt de senaste åren. Enligt undersökning från LO 1998 har ökningen varit störst bland

en LO-medlemmar. År 1995 hade 21 procent LO:s medlemmar tillgång

av till dator i hemmet, 1997 hade andelen ökat till 36 procent. Även bland medlemmar i TCO och SACO har ökningen mellan 1995 och 1997 varit betydande för TCO från 39 till 53 procent och för SACO från 57 till 69

procent.

År 1998 fanns det 1,4 miljoner persondatorer i svenska hemK Av dessa användes 500 000 för uppkoppling mot Internet. Detta motsvarar en ökning med ca 50 procent sedan 1995.

Däremot förändrades andelen LO- och TCO-medlemmar som använde dator i arbetet mycket litet mellan 1995 och 1997. Om detta betyder att den tidigare utvecklingen med en stark ökning av datoranvändning i jobbet har brutits, eller om det snarare handlar om en tillfällig uppbromsning, vet man inte. Bland SACO-medlemmar har det varit ökning även under dessa år: från 75 till 83 procent. År 1997

en använde 30 procent LO:s medlemmar dator i arbetet. Motsvarande

Enligt telefonsamtal med IDC juni 1998.

Distansarbete förutsättningar och former 63

siffror för TCO var 79 procent. Av samtliga anställda det drygt

var hälften 55 procent använde dator i sitt arbete LO 1998.

som

Sverige anses vara världens snabbast växande datormarknad. En bakgrund till detta är ändrade Skatteregler såsom den slopade förmånsbeskattningen vid arbetsgivares anskaffning hemmadatorer anställ-

av da se vidare avsnitt 5.3. Detta öppnade möjligheter för företag och

nya myndigheter att höja personalens kompetens och datamognad. Finansieringen sker ofta via ett bruttolöneavdrag. Många större företag, kommuner m.fl. erbjuder nu sina anställda PC till förmånliga villkor. Också fackföreningar, såsom LO och TCO, har också förmånliga erbjudanden till sina medlemmar.

Även stor del det distansarbete idag utförs i Sverige

om en av som sker utan tillgång till vare sig dator eller kommunikationsteknik, såsomepost, Internet etc., visar flera studier att bristen på tekniska hjälpmedel eller tekniska funktioner utgör ett hinder för distansarbete. Se t.ex. Engström Johansson 1997, Sturesson 1998.

Distansarbete från individens

perspektiv

Följande avsnitt bygger på sammanställning ett antal studier

en av genomförda i Sverige. Avsnittet baseras också på de arbetsplatsbesök som utredningen gjort, liksom på den rapport utredningen beställt angående distansarbete och jämställdhet bilaga 4. Andra källor är rikstäckande statistiska kartläggningar, bl.a. studie från TCO 1995

en avseende anställda som förlägger arbetstid till hemmet och under-

en sökning av Engström Johanson 1997 som kartlagt distansarbetets utbredning i landet.

Ytterligare källor är olika fallstudier: Larsen 1996 som undersökt distansarbete i fyra svenska företag, ett industriföretag, två telekommunikationsföretag och ett försäkringsbolag. Hytter 1996 har i artikel

en beskrivit hur arbetssituationen med distansarbete i hemmet ter sig för en grupp kvinnor. Kvinnorna arbetar för ett företag med lång erfarenhet

av anställda som förvärvsarbetar i hemmet. von Schéele och Ohlsson 1997 har gjort en jämförelse mellan distansarbetande och icke distansarbetande personal i ett högteknologiskt företag. Sturesson 1998 har studerat distansarbetare i två s.k. telependlarkommuneri Sverige.

Fördelar

En av de största fördelarna med distansarbete är den upplevelse frihet

av som arbetsforrnen ger. Arbetet intar en central plats för distansarbetama.

64 Distansarbete -förutsättningar och former

Det vanligaste är att arbeta hemma för att klara en tillfällig tidspress eller arbetsbelastning. I hemmet kan man arbeta i lugn och ro och därmed mer effektivt. Det är lättare att koncentrera sig och man känner sig mindre splittrad i den mer ostörda hemmiljön. Men även sådant som gör det lättare att få livets olika delar att ihop finns med i redovisningar av fördelar, såsom färre arbetsresor, tid till familjen och möjligheten att

mer lättare kunna kombinera arbetsliv och privatliv.

Även både kvinnor och män säger sig uppskatta distansarbetets

om möjligheter till större frihet och flexibilitet, tycks de lägga olika innebörd i uttalandet. För männen innebär friheten att bli så geografiskt obunden

möjligt, att få friare arbetsform och slippa undan hierakisk som en kontroll. För kvinnorna, däremot, handlar friheten och flexibilitet om att kunna kombinera omsorgen om barnen med ett yrkesarbete.

Nackdelar och hinder

Nackdelarna med distansarbete är oftast arbetsrelaterade. En av de största nackdelarna verkar vara svårigheten att dra gränsen mellan arbete och fritid, att koppla från arbetet fritiden. Sämre kontakt med arbets-

av kamrater många också nackdel. Även problem

ser som en stor av mer teknisk karaktär såsom färre eller sämre tekniska hjälpmedel, besvär med att få tekniken att fungera tillfredsställande och avsaknad av arbetsmaterial uppfattas ofta hinder för distansarbete. De som arbetar längre tid

som i bostaden även nackdelar som har med bostaden att göra: familje-

ser medlemmar stör, och arbetet inkräktar på bostadsutrymmet och privatlivet. Andra hinder för distansarbetet kan vara arbetsgivarens attityd, avtal arbetstid och andra villkor samt arbetets innehåll.

Distansarbete från arbetsgivarens perspektiv

Hittills har det främst varit enskilda individers önskemål som varit drivkraften bakom distansarbete. Många menar att det är först när arbetsgivarna tar intiativ till och börjar driva distansarbete som det kommer att få större genomslagskraft. Samtidigt råder det stor enighet om att

en distansarbete skall frivilligt och att distansarbete inte är ett mål i sig

vara utan ett medel för att uppnå vissa mål se vidare kapitel 9. För att man skall lyckas med satsning på flexibla arbetsformer måste initiatiavet

en komma från högsta ledningen, menar professor Bengt Ametz på Statens institut för psykosocial miljömedicin i en artikel i Computer Sweden i mars 1998: Ledningen måste göra det legitimt att arbeta på distans och den måste fokusera på organisationsfrågoma.

SOU 1998: 1 15 Distansarbete -förutsättningar och former 65

Fördelar

Det finns också de att den har mest att vinna på distans-

som menar som arbete är just arbetsgivaren. Ökad produktivitet, kostnadsbesparingar, personalpolitiska samt strategiska fördelar brukar anföras. De empiriska studier som är fokuserade på fördelar och nackdelar för arbetsgivaren/ företaget är däremot få åtminstone vad gäller svenska studier.

Det finns studier som visar att kostnadsbesparingar kan påvisas i form av minskade hyreskostnader och effektivare resursutnyttjande kontors-

av lokalema. Distansarbete är därför ett företagsekonomiskt intressant alternativ vid organisation av tjänste- och varuproduktion Schéele

von

Ohlsson 1997.

Ett exempel från ett stort svenskt försäkringsbolag visar att distansarbete lett till en effektivitetsökning på 15 procent. Detta beror bl.a. på att Vissa yrkeskategorier försvann och att deras arbetsuppgifter togs över

av distansarbetarna som på heltid började arbeta från hemmet. Företaget sparar 100 000-125 000 kr på varje medarbetare som lämnade kontoret. Förutom dessa besparingar har företaget kunnat förbättra servicen mot kunderna, främst genom att distansarbetarna själva får bestämma över arbetstiden. Den sparade restiden ger inte mer fritid, den blir i stället till mer arbetstid. DN 4 juni 1998.

Förhoppningar om ökad effektivitet och produktivitet hos de anställda var ett centralt motiv till att införa distansarbete i fyra företag undersökta av Larsen 1996. Företagen bedömer också att produktiviteten ökade, men några produktivitetsmätningar gjordes inte. Enligt Larsen är det troligt att mer arbete kan utföras genom att anställda arbetar på distans. Men detta kan bero på att någon får ta över del de

annan en av arbetsuppgifter som distansarbetaren tidigare utförde. I så fall innebär det att vinsterna inte blir så stora som man tror.

Men det är inte alltid de totala kostnaderna sjunker när man inför distansarbete. Det framgår av en underlagsrapport angående distansarbete och produktivitet utredningen beställt Företaget har ofta god

som kontroll på förändringar i lokalkostnadema och i investeringskostnadema, medan däremot måste med produktionskostnaderna.

man se upp Dessa kan både stiga och sjunka, har det visat sig.

2 Distansarbete och produktivitet av Forsebäck, Ohlsson, Rapp 1998.

3-1855567

66 Distansarbete -förutsättningar och former

Personalpolitiska motiv överväger

Vid genomgång som tidningen Computer Sweden gjorde bland fyra

en svenska storföretag i 1998 framkommer att de fördelar dessa före-

mars

med distansarbete främst är personalpolitiska. Exempel på sådana tag ser fördelar är att möjligheterna till distansarbete ökar företagets förmåga att attrahera och behålla duglig arbetskraft. Det gör det även enklare att hantera föräldraledighet och sjukdom i familjen. De allra flesta blir dessutom effektivare i sitt hemarbete. Att behovet av kontorsyta minskar för företaget verkar underordnad betydelse.

vara av mer

Det verkar alltså så att svenska företag i första hand ser personal-

vara politiska fördelar med distansarbetsfonnen. Detta bekräftas av den bild utredningen fått från studiebesök. Det vanligaste är att initiativet till distansarbete kommit från de anställda. Motivet till att införa distans-

också på de flesta företag enskilda anställdas önskemål. arbete var

Företag där arbetsgivare aktivt driver införandet distansarbete

av verkar framför allt finnas inom IT- och telekommunikation. Motiven är ofta kostnadsbesparingar, förväntad produktivitetsökning och affärsstrategiska mål i den här branschen vill man "leva som man lär och

samtidigt visa vägen mot marknader. Flera företag drar ner kontors-

nya ytan och förvandlar kontoret till mötesplats för diskussion och

mer en planering arbetet, medan alltmer det egentliga arbetet utförs någon

av av annanstans. Studier från ett av de IT-företag som har en mycket stor andel distansarbetare visar dock att distansarbete kräver en annan styrning, ett annorlunda ledarskap von Schéele Ohlsson 1997.

Nackdelar och hinder

Det största hindret för distansarbete anser de flesta är chefemas, ofta mellanchefemas, inställning till arbete på distans. Denna inställning kan ha ett samband med att den största nackdelen för arbetsgivaren anses vara risken att tappa kontrollen. Att distansarbete också kräver en ny typ av ledarskap poängteras de flesta. Ledarskap på distans ställer mycket

av stora krav på tydlighet och förmåga att formulera mål. På en arbetsplats utredningen besökte uttryckte att distansarbetarens chef måste

man kunna styra och leda att sätta mål och kvalitetskrav, ställa

genom upp krav på leverans tid, innehåll etc. och lämna frihet medarbetaren att själv välja metod, arbetstid och arbetsplats.

Ett hinder för företaget kan de merkostnader som krävs i form av

vara

investeringar i utrustning och teknik. Arbetstagaren behöver dator nya och utrustning, såsom arbetsmiljövänliga arbetsmöbler i hemmet,

annan oftast samtidigt han eller hon behåller sin arbetsplats på kontoret.

som

Distansarbete -förutsättningar och 67

former

Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön vid distansarbete i hemmet angavs vid studiebeöken ett annat möjligt hinder. Distansarbete kan

som också medföra säkerhets- och sekretessproblem för företaget.

Flera företag utredningen besökt poängterade också att det kan

vara svårt att behålla och utveckla företagskulturen distansarbete blir för

om omfattande på en arbetsplats. Detta kan leda till att samhörigheten med företaget och kollegor minskar.

Produktivitet vid distansarbete

De studier som genomförts kring distansarbete och produktivitet visar praktiskt taget utan undantag att distansarbete leder till ökad produktivitet. Produktivitetsökningar från ett par procent till hela 70 procent förekommer i dessa studier. Ofta ligger de produktivitetsökningar

som dokumenteras runt 20 procent Distansarbete och produktivitet, underlagsrapport till utredningen.

Produktivitet delas vanligen in i följ ande 0 Arbetsproduktivitet, som avser produktionsvärde/-volym" arbetad

per

tidsenhet. 0 Totalproduktivitet, som är produktionsvärde/-volym i relation till alla

kostnader för att få jobbet gjort, dvs. inte bara lön och andra personalkostnader, utan också lokalhyra, maskiner m.m.

I det senare fallet kan man få högre produktivitet när de anställda jobbar hemma genom att kontorsytan och därmed kostnaderna kan minskas. Detta kan ske utan att arbetsproduktiviteten ökar. Det vanligaste är att mäta arbetsproduktivitet medan studier av totalproduktivitet förekommer mer sällan.

Arbetsproduktivitet kan mätas på flera olika sätt: 0 Tidsåtgång för visst arbete; ett periodiskt återkommande jobb som

t.ex. tar 10 timmar att göra på kontoret kanske tar 8 timmar om den

anställde får sitta hemma i lugn och ro med arbetsuppgiften. Det här är

kanske det vanligaste sättet att mäta produktivitet för distans-

arbetande. 0 Vid distansarbete från utlokaliserat kontor brukar man mäta försälj-

ning; ett biljettkontor i en ort på landsbygden kan t.ex. vara produkti-

3 Enligt samtal med Walter Paavonen våren 1998. 4Dvs. "output".

68 Distansarbete -förutsättningar och former

för att de säljer 20 procent mer än motsvarande enhet t.ex. i

vare Stockholm. Försäljningsenheter distansarbetar från hemmet kan redovisa

0 som

ökad kundtid ökad produktivitet. Detta kan i sin tur leda till ökad

som

försäljning.

Antal handlagda ärenden vecka eller månad är ett mått på produk- 0 per

tivitet används bl.a. försäldingsbolag.

som av

Totalproduktiviteten behöver inte påverkas bara för att arbetsproduktiviteten för delar arbetsstyrkan ökar, t.ex. genom distansarbetet. I en

av studie Schéele Ohlsson 1997 visas att införandet av

av von distansarbete leder till uppdelning arbetsstyrkan. Det uppstår en

en av

blir flexibel, där distansarbete förekommer och där produkgrupp som tiviteten troligen stiger. Det bildas även annan grupp, där produkti-

en viteten troligen sjunker, eftersom denna väljer att inte arbeta på

grupp distans. Denna sistnämnda får ta över vissa uppgifter från distans-

grupp arbetsgruppen. Om produktiviteten definieras på sätt före

samma som införandet distansarbete, är det troligt att den sjunker för den grupp

inte distansarbetar. som

På sätt är det möjligt att den totala produktiviteten sjunker,

samma trots att de arbetar på distans har höjt sin produktivitet. Orsaken

som egen kan att trots att vissa aktiviteter utförs snabbare, t.ex. hantering av

vara kundorder, utförs andra aktiviteter långsammare, t.ex. rapportering. Det leder sedan till att den totala produktiviteten minskar.

Här poängteras också att produktivitet är kvoter och att dessa lätt kan bli missvisande. Så t.ex. arbetsproduktiviteten beroende vad man

av mäter i nämnaren. Är det arbetstimmar eller arbetsvecka med varierande antal arbetstimmar Produktivitetsökningen kan alltså bero på att distansarbetaren arbetar längre arbetstid hemma, en del obetald, än han

varav eller hon skulle gjort på kontoret.

En ökad produktion kan, enligt underlagsrapporten, således bero på flera faktorer. Arbetskraftskostnaden kan ha sjunkit. Det kan bero på att

väljer arbeta under den tid tidigare reste utan att få extra man att man betalt. I andra fall är den lägre arbetskraftskostnaden konsekvens av

en omlokalisering till andra orter. Det behöver i sig inte bero på att man betalar lägre löner, utan kan bero på att de nyanställda på den nya orten har lägre begynnelselöner. I vissa typer av arbeten är det tydligt att man upplever ökad frihet och stimulans möjligheten att arbeta på

en av distans. Om denna effekt kommer att stå sig är fortfarande för tidigt att uttala sig Det är också tydligt att del distansarbetslösningar har

om. en fått offentlig uppmärksamhet. Detta fomi "Hawthorne-

stor ger en av effekt", dvs. förändring oavsett inriktning kan i sig leda till produk-

SOU 1998: l 15 Distansarbete -förutsättningar och former 69

tivitetsökningar. Slutligen kan företaget i samband med införandet

av distansarbete ha sett över sina rutiner. De rutiner varit möjliga att

som fonnalisera har formaliserats och IT utnyttjas. Bra tekniklösningar leder till ökad produktion. Man skulle kunna säga att organisations-

nya lösningar, där distansarbete kan ingå, kan underlätta accepterandet av ny teknik, som använd i nya organisationslösningar kan höja produktiviteten. Forsebäck m.fl. 1998.

Distansarbete från ett fackligt

perspektiv

Fackliga företrädare, främst inom TCO, uppmärksammade tidigt de problem kan uppstå vid distansarbete. Framför allt finns här

som en oro över de luckor som finns i lagstiftningen vad gäller t.ex. anställningsskydd och arbetstid, vilket kan leda till försämrade arbetsvillkor vid distansarbete. Fackförbunden är inte negativa till distansarbete men anser att det bör regleras. Såväl TCO som flera förbund inom TCO och SACO har gett ut förslag till hur en sådan ramreglering kan se ut se vidare kapitel 9. De fackliga organisationerna har också uppmärksammat problem som kan uppstå i samband med försök att åstadkomma en godtagbar arbetsmiljö vid arbete i bostaden. TCO har tagit fram riktlinjer för hur en arbetsplats i hemmet bör vara utformad. Riktlinjerna utgår från arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrclsens föreskrifter. Arbetarskyddsstyrelsen har även medverkat i arbetet. Med dessa som utgångspunkt har ett antal möbeltillverkare tagit fram möbler som uppfyller kraven på ergonomi och är anpassade för hemmiljö. TCO 1997.

Arbetsuppgifter på distans

I studie från SAF Paavonen 1987 studerades vilka typer av

en arbetsuppgifter som kan utföras på distans. Fem företag analyserades utifrån tekniska och funktionella aspekter för att bedöma vilka arbetsuppgifter som teoretiskt sett skulle kunna utföras på distans. Ett stort antal funktioner och arbetsuppgifter, såväl enkla som kvalificerade, bedömdes kunna utföras på distans. Enligt analysen bedömdes bl.a. följande grupper av arbeten vara lämpliga för distansarbete:

0 Utvecklingsarbete: systemering, konstruktion, delar av forsknings-

verksamhet m.m. 0 Externa kontakter med banker, kunder, leverantörer, myndigheter,

försäkringsföretag m.m.

70 Distansarbete -förutsättningar och former

0 Administration av löner, fakturor, bokföring och redovisning, produk-

tionsplanering, materialplanering, bemanningsplanering m.m. 0 Övriga arbetsuppgifter: dokumentation, kodning, registrering,

registerunderhåll m.m.

Med hänvisning till att arbetsuppgifter i det framväxande informationssamhället till stor del innebär att hantera information uppskattar Forsebäck m.fl. 1998 att drygt 50 procent av alla anställda i Sverige helt eller delvis skulle kunna distansarbeta.

Enligt Gunnarsson bilaga 4 tar man inte hänsyn till de könsspecifika mönster och strukturer som finns på den svenska arbetsmarknaden när

gör uppskattningar av vilka arbetsuppgifter som kan utföras på man distans. Kvinnornas största yrkesområde är inom hälso- och sjukvård och socialt arbete. Det handlar till stor del om arbeten med direktkontakt med barn, gamla och sjuka, arbeten som kräver kroppslig närhet och som i mycket ringa utsträckning kan skötas på distans.

Också när kvinnor och män arbetar inom samma yrkesområden, fördelar sig arbetsuppgifterna mellan dem efter ganska tydliga mönster. Kvinnorna har de mera bundna, serviceinriktade och mottagande uppgifterna, medan män dominerar mera rörliga, breda och utåtriktade områden. Kvinnor är t.ex. oftare innesäljare medan männen är utesäljare. Det s.k. mobila distansarbetet domineras av män. Den könssegregering som präglar arbetsmarknaden medför sannolikt att det även framöver kommer att vanligare att män distansarbetar än kvinnor. Det är också sanno-

vara likt att det datorstödda distansarbetet kommer att vanligare bland

vara män än bland kvinnor.

Gunnarsson menar att det finns en risk vid teoretiska analyser av distansarbete: den intellektuelle analytikem drar generella slutsatser av

erfarenheter ofta präglas mycket mer "privilegierade" egna som av arbetsvillkor än de flesta anställda har.

Larsen 1996 drar slutsatsen att det framför allt är två kategorier av distansarbetsuppgifter företag har något att vinna på. Den första

som kategorin är sådana arbetsuppgifter som kräver arbetsro och där produktivitetsvinster därför kan kan göras. Den andra kategorin är arbetsuppgifter innehåller någon form fältarbete. Distansarbete kan

som av alltså utnyttjas för att föra dessa anställda närmare marknaden.

Arbetet som utförs av distansarbetare är ofta traditionella tjänstemannauppgifter, sådant brukar betecknas som informationsbearbet-

som ning; planering och förberedelsearbete är den vanligaste arbetsuppgiften. De distansarbetare inte är företagare har befattningar och yrken som

som tyder på att de har ett relativt "fritt arbete, sådant som går att ta med sig och de själva kan styra över Sturesson, TCO 1995, SIKA, Engström

som

Johansson 1997.

Distansarbete förutsättningar och former 71

Vid utredningens studiebesök angavs på flera arbetsplatser att jobb hemma kräver ett socialt arbetsliv med många externa kontakter. Några varnade för att flytta hem personer med rutinuppgifter. "Sitter med

man rutinuppgifter till hundra procent i sin ensamhet dör man smula,

en uttryckte en av arbetsgivarna vi besökte.

Sammanfattningsvis kan man konstatera att mer man analyserar förutsättningarna för distansarbete desto färre arbetsuppgifter verkar lämpa sig för att utföra på distans. Å andra sidan är det säkert betydligt fler arbetsuppgifter som är lämpade för distansarbete än det relativt begränsade antal som i dag utförs på distans.

Vilka kan distansarbeta

Distansarbetaren bör ha god självdisciplin, vara resultatinriktad och van att arbeta självständigt. Att arbeta på distans ställer krav på att kunna planera arbetet och driva sig själv framåt. En hög arbetsmotivation

är en annan grundläggande egenskap. Förmåga att ta egna intiativ och att ha kvalitetskänsla så att man själv kan bedöma det egna arbetet, har också visat sig viktigt Larsen 1996.

Flera arbetsgivare framhåller att det oftast inte är lämpligt med distansarbete för nyanställda och unga medarbetare. En viktig del i början av arbetslivet är att hitta rätt arbetssätt och rutiner. En nyutexaminerad person anses oftast inte ha den mognad och erfarenhet som krävs för distansarbete, utan behöver aktivt stöd av kollegor och chefer. Computer Sweden 1998, Larsen 1996.

Hinder för distansarbete

Utredningen har undersökt distansarbete bland pendlare i de tre storstädemas lokala arbetsmarknader bilaga 3. I undersökningen framkommer att typen av arbetsuppgifter utgör det största hindret för distansarbete. Så många som 85 procent av de tillfrågade angav detta som skäl för att inte distansarbeta. Arbetsuppgifterna är dock ett mindre hinder för distansarbete i Stockholmsområdet 83 procent än i Göteborgs- och Malmöområdena 90 procent. Det kan troligen förklaras av att såväl andelen

änsteproduktion som andelen högutbildade är störst i Stockholm.

Det andra viktiga skälet till att inte distansarbeta är behovet av arbetskamrater, vilket 60 procent uppgav. Detta skulle kunna tyda på att arbetet till stor del sker i nära samarbete med andra kollegor. Men det kan också tyda på att arbetskamraterna för många också är ett viktigt socialt stöd,

inte utan vidare fjärmar sig från. som man

72 Distansarbete -förutsättningar och former

Knappt 20 procent de tillfrågade anger att skälet till att de inte

av distansarbetar är att arbetsgivaren inte tillåter dem. Detta skäl ärvanligare bland de än bland de äldre. 25 procent av de yngre 16-44 år

yngre

arbetsgivaren skäl, medan drygt 10 procent av äldregruppen anger som

skäl. Pendlare med eftergymnasial utbildning anser i högre anger samma grad att arbetsgivarens inställning utgör ett hinder för distansarbete än de med förgymnasial utbildning. Slutligen angav knappt 15 procent att de hade svårt att få arbetsmotivation utanför arbetsplatsen, medan 10 procent minskade karriärmöjligheter som hinder.

angav

Jon Rognes 1998 studerade distansarbete hos tre företag och fann att de mycket positiva förväntningarna först fanns visade sig vara svåra

som

förverkliga. Det finns flera skäl till detta. Även distansarbete att om rationellt sett är bra, är det ett icke accepterat beteende. Det ses som suspekt att dra sig undan. Distansarbetaren blir som en hund utan sin flock. Det skapar både hos hunden och hos flocken. Den ensamme

oro

inte vad kollegorna har för sig, missar spontan information och vet idéutbyte i korridorer och fikarum. Och de som blir kvar på kontoret undrar vad hemmaj obbaren har för sig.

Distansarbete blev inte någon framgång på något av de tre studerade företagen. Bl.a. visade sig arbetsinnehållet många gånger vara ett hinder. Även tekniken blev hämsko att man ofta hade äldre versioner

en genom

datorprogram hemma än på jobbet. Personliga vanor och hela av företagskulturen kan också utgöra hinder.

Det kanske är rationellare att arbeta på kontoret. När man river upp traditionella värden kan samtidigt ta bort kittet håller ihop

man som organisationen. Å andra sidan kan det precis tvärtom. Ofta är det

vara

legitimt att rulla tummarna på kontoret än att göra det på distans, mer påpekar Rognes avslutningsvis.

Vid de studiebesök utredningen gjort på arbetsplatser där distansarbete förekommer lyfte många fram tekniken ett hinder. Tekniken

som strular ofta, och måste mycket service till distansarbetare i

man ge synnerhet i början. Tekniken med uppringd kommunikation fungerar inte alltid tillfredsställande och flera tyckte att priset för ISDN-anslutning var alldeles för högt. Flera tog säkerhetsfrågor och redovisade att

upp distansarbete förutom tekniska problem också kan medföra en ökad

brottsrisk.

De flesta framhöll mentala hinder väsentliga. Man vågar inte

som tänka i banor. Det kan också fråga okunnighet om distans-

nya var om arbete. Det kan därför verka krångligare och kostsammare for många arbetsgivare än det är. Att distansarbete utgör ett hot mot den traditionella organisationen tog flera Arbetsformen upplevs därmed som ett hot

upp.

de chefer har ett stort kontrollbehov. Många pekade ut mellanav som cheferna ett de största hindren for distansarbete.

som av

Distansarbete -förutsättningar och former 73

De juridiska problem som togs upp vid studiebesöken var förvånansvärt fâ. Flera pekade dock på att samtliga försäkringsfrågor var svåra och oklara.

Enligt amerikanska studier kan hinder för distansarbete vara motstånd från arbetsgivare, arbetsuppgifter inte för distansarbete och

som passar höga teknikkostnader. En del personer har även psykologiska hinder; de behöver den sociala och professionella samvaron som finns på en vanlig arbetsplats, de oroar sig för att karriären kan bli lidande på grund av distansarbete Även för fördelarna med distansarbete och

m.m. de som ser själva vill distansarbeta kan dessa inledande motstånd vara så starka att det kan hindra dem att börja.

En amerikansk studie visade att även kvinnor i högre grad

annan om än män ansåg att distansarbete kunde en bra lösning på deras

vara problem, kvinnorna mer oroliga än männen för att distansarbete

var skulle ha en negativ inverkan pä deras karriärmöjligheter.

Man kan även studera orsaker till att människor slutar arbeta på distans. Ungefär hälften de börjar distansarbeta slutar nämligen

av som med det inom 9-18 månader, och många som ansluter sig till ett distansarbetsprogram börjar aldrig distansarbeta. De vanligaste skälen till att amerikaner slutar distansarbeta är externa skäl, att man börjar på ett

som nytt jobb eller befattning som kräver att man är mer på arbetsplatsen. Det är inte lika vanligt att slutar på grund av att man tycker att

man distansarbetet fungerar dåligt. Mokhtarian 1998.

Sammanfattningsvis kan konstateras att det finns flera hinder för distansarbete. Något överraskande pekas arbetsuppgifterna ut som det viktigaste skälet till att inte distansarbeta. Genomgången visar också att de juridiska problemen som anförs är få.

Vilka är dagens distansarbetare

Distansarbete är, framgår tidigare avsnitt, vanligast bland

som av

över 45 år, bland män, bland högskoleutbildade, bland högre personer tjänstemän och företagare. Distansarbete är vanligt i yrkesgrupper som konsulter/utredare, lärare och joumalister/författare. Se t.ex. SIKA 1996, Sturesson 1998, Engström Johansson 1997 och avsnitt 2.2.

Denna bild bekräftas också till stor del av den undersökning bland pendlare i tre storstadsområden utredningen gjort bilaga 3. Här

som framkommer att med eftergymnasial utbildning har större

personer inflytande på förläggningen sitt arbete än de med lägre utbildning.

av Även åker bil till arbetet har större möjligheter att distans-

personer som arbeta än de åker kollektivt. Män har normalt större inflytande över

som

74 Distansarbete -förutsättningar och former

var de kan förlägga sina arbetsuppgifter än kvinnor. Var fjärde har

man stort inflytande över var de vill jobba, jämfört med sjunde kvinna.

var

Cirka 35 procent 165 000 pendlare svarar att de till del utför

en arbete på distans i bostaden eller i dess närhet. Majoriteten distansarbetar alltså inte alls. Några direkta skillnader mellan kvinnor och män finns inte vad gäller andelen som distansarbetar. Däremot förlägger kvinnor mindre tid till hemmet, 1-2 timmar i veckan, medan större andel

en av männen arbetar hemma 2-8 timmar.

Många distansarbetare har långa arbetsveckor; längre arbetsvecka än 40 timmar verkar inte vara ovanligt. Studier som även kartlagt när distansarbetet utförs Visar att en stor del av distansarbetet ligger utanför kontorstid. Det verkar alltså vara så att stor del distansarbetet är

en av en form av övertid med tanke på vilka yrkeskategorier det handlar om är

det troligt att övertiden ofta inte är betald se t.ex. Sturesson 1998, TCO 1995.

Sturesson ser tre "typiska distansarbetare i sitt material baserat på distansarbetare i två s.k. telependlarkommuner. Alla tre är män, den förste egen företagare, ca 45 år, högskoleutbildad har l-3 timmars

som restid till ordinarie arbetsplats dit han åker med egen bil. Han har stort inflytande över sina arbetsförhållanden, arbetar med konsultuppdrag ca 53 timmar i veckan, varav stor del i bostaden där han har ett särskilt arbetsrum, och vill inte byta till grannskapskontor. Mer än hälften av distansarbetet sker på kontorsarbetstid, han har arbetat mer än två år på detta sätt och gör minst tre resor mindre i veckan än han annars skulle ha gjort.

Den andre typiske distansarbetaren är också en man, en högre tjänsteman som har stora likheter med företagaren. Han har något kortare restid, 1-2 timmar, och något kortare arbetstid, knappt 50 timmar. Arbetet i bostaden eller på grannskapskontoret är kortare, en till två dagar. Den fasta arbetsplatsen i bostaden ligger kanske i ett rum som också används till annat. Mindre än en fjärdedel av distansarbetet görs på ordinarie kontorstid. Han har mer än ett års erfarenhet av distansarbete. Distansarbetet ger en arbetsresa mindre per vecka.

Det finns slutligen, enligt Sturesson, en tredje typ av distansarbetare, den manlige tjänstemännen på mellannivå. Han 35 år, har

är yngre, ca något lägre utbildning men minst gymnasium, har 1-2 timmars restid, använder oftare kollektivt färdmedel eller samåker och arbetar ca 45 timmar i veckan. Han har tillräckligt, men inte lika stort inflytande över arbetstid, raster och semester, men litet inflytande över var arbetet kan förläggas. Han arbetar bara en dag i veckan i bostaden, men har mobilt arbete i samma utsträckning som den högre tjänstemännen och företagaren. Han arbetar upp till en fjärdedel av distansarbetstiden på kontorstid, men det finns också många med liknande förhållanden

som

Distansarbete -förutsättningar och former 75

gör det än halva distansarbetstiden. Distansarbetet minskar inte

mer antalet arbetsresor.

Sammanfattningsvis verkar distansarbete vara en fråga för dem som har sådan frihet i arbetet att de själva kan avgöra och när de arbetar

var och de har behov av det lätt kan få arbetsgivaren att till-

som - om handahålla teknisk utrustning hemma.

Var utförs distansarbetet

Bostaden den vanligaste distansarbetsplatsen

Att förlägga del sin arbetstid till hemmet är den helt dominerande

en av formen distansarbete. Detta framgår av flera studier, men är tydligast i

av Engström Johansson 1997. Här framgår också tydligt att det är mycket ovanligt att förlägga hela arbetstiden till hemmet. Distansarbete är nästan alltid detsamma att dela arbetstiden mellan bostaden och

som arbetsplatsen. Det vanligaste är också att mindre del av arbetstiden

en förläggs till bostaden och större del till arbetsplatsen.

Även i kommuner där satsat på grannskapskontor som alternativ

man till bostaden föredrar distansarbetama att arbeta i bostaden. De flesta har där fast arbetsplats och många har ett särskilt arbetsrum Sturesson

en 1998.

Telestugor

De första telestugorna etablerades i mitten 1980-talet för att med

av användning teknik underlätta utvecklingen på landsbygden,

av ny framför allt i glesbygden. Telestugoma innefattade oftast flera olika verksamheter, där del mer ideell karaktär och andra mer kommer-

en var av siella. Till ideella uppdragen hör utbildning för lokalbefolkningen

de mer i användning IT och service till individer och företag med hjälp av

av datorer och kommunikation. Arbete utförs på uppdrag företag och

som institutioner i andra regioner, dvs. arbete tidigare utfördes i stor-

som staden, kunde utföras i telestugan i glesbygd. Dessa hänförs till upp-

nu drag kommersiell karaktär. Se t.ex. Utbult 1992 och Holloway

av mer 1994.

Telestugoma tidigare samlade i förening. Innan den upplöstes

var en 1998 bestod föreningen ett 25-tal telestugor runt om i Sverige. Många

de tidigare telestugor har strikt kommersiell inriktning. De är av nu en

76 Distansarbete -förutsättningar och former SOU 1998: l 15

organiserade i nätverk bestående av i första hand frilansande uppdragstagare som arbetar på distans. De ideella uppdragen har till stor del övertagits av andra intressenter, t.ex. Byastugan".5

Hur många de traditionella telestugorna som finns kvar i dag är

av svårt att säga. Någon kartläggning har inte gjorts, men utvecklingen tycks gå mot kommersiell verksamhet som allt mer påminner om andra

en mer uppdragstagare med olika verksamhet.

Grannskapskontor

De idéer och försök med distansarbete och grannskapscentraler som

om förekom i Sverige i början 80-talet rann mestadels ut i sanden, men i

av början 90-talet fanns tecken på ökat intresse hos såväl företag som

av enskilda Konkret tog sig sådana förväntningar bl.a. uttryck i att

personer.

i vissa kommuner, oftast kranskommuner till storstäderna, försökte man få invånare att ersätta fysisk pendling med telependling.

Satsningen på grannskapskontor, telecenter, telependlarkontor, eller hur benämner företeelsen, har ofta kommit till som ett alternativ

man nu till distansarbete i bostaden. Avsikten med grannskapscentralen är att

arbetsmiljö med sociala kontakter för individerna. På så sätt får skapa en

fördelarna med att kunna arbeta i närheten sin bostad utan att man av individen blir isolerad. Kommunens intresse består ofta i att antingen få pendlande kommuninvånare att stanna kvar i kommunen och/eller att locka folk att flytta till kommunen. I ett grannskapskontor hyr arbetsgivaren in sig i lokal utrustad med kompletta arbetsplatser

en gemensam och en viss service för distansarbetande personals räkning.

Det finns ingen kartläggning som visar hur många grannskapskontor, telecenter etc. i dag finns i Sverige, eller hur många som arbetar där.

som Antalet uppskattas dock till ungefär 100-150 se avsnitt 2.2. I

personer de kommuner där grannskapskontor har inrättats under senare år har det inte alltid lett till någon permanent verksamhet. Snarare verkar det vara svårt att få så hög beläggning i grannskapskontoren att de blir lön-

efter att det inledande ñnansieringsstödet försvunnit. amma

5Enligt telefonsamtal med Lillian Holloway maj 1998.

Distansarbete -förutsättningar och former 77

Telekontor

Telekontor° är relativt företeelse vuxit starkt under 90-talets en ny som andra hälft. Många dessa kontor har etablerats de finansiella av av serviceföretagen, det finns även andra aktiviteter representerade men inom denna sektor, t.ex. telekommunikation, IT-stöd och biljettförsäljning. En del arbetar enbart med försäljning, medan andra erbjuder en varierad service. Flera företag har etablerat telekontor på flera olika

platser i landet. Man räknar med att det finns totalt 500 telekontor i Sverige. ca Antalet anställda i de svenska telekontoren uppskattas till 22 000 enligt undersökning gjord Datamonitor i London En annan källa beräken av antalet sysselsatta i telekontor till omkring 80 000 heltidsanställda nar eller sammanlagt 130 000 Då räknar även in telemarkepersoner. man tingföretagen Här framkommer också att marknaden för telekontorens verksamhet är de snabbast växande med årlig tillväxt på 25 en av en Nästan uteslutande bedrivs telekontor i regi, medan endast procent. egen begränsad del, 3 procent, omsättningen sker i de 150-200 teleen ca av kontor arbetar med uppdrag åt andra företag. som År 1997 bildades Call Center Institut, och efter ett halvår hade man 84 medlemmar. Av dessa finns 70 procent i Stockholm. Institutet har ingen strikt definition begreppet callcenter, i utredningen benämnt teleav kontor, att det handlar att förmedla information via avanmen menar om cerad teleteknik Telefonbank variant telekontor. I dag telefonbanker är en av ger service till 1 miljon kunder och 200 000 Intemetkunder. Ca 1 000 persoanställda i telefonbankerna. Antalet telefonbanker uppgår till ner är omkring dussin. Många dem är öppna dygnet runt, året runt. Men ett av telefonbankema finns på landsbygden, utan flertalet anställda i ingen av telefonbankema finns i Stockholm. Distansarbete tror man är något som kommer att öka i omfattning inom telefonbankema.

Utlokalisering av verksamhet

Med teknikens hjälp kan omlokalisera sådan verksamhet som är man distansoberoende. Verksamheter att utlokalisera anses vara som passar aktiviteter och är procedur- eller regelstyrda, medan verkprocesser som

° Med telekontor det i engelskan benämns callcenter. avses som 7Enligt telefonsamtal med Anders Weinz, Call Center Institut maj 1998. 8Se artikel i tidningen Arbetsmiljö nr 12, 8 december 1997. 9 Enligt samtal med Anders Weinz, Call Center Institut maj 1998. 1°Uppgift från Finansförbundet februari 1998.

78 Distansarbete -förutsättningar och former SOU 1998:1 15

samheter som bygger på bedömning och består kämaktiviteter av anses mindre lämpade. Exempel på kämverksamheter är ledning och "imageskapande verksamhet. Till regelstyrda aktiviteter hänförs kontorsadministration, posthantering, telefonkontakter, korrespondens, datainmatning, rapportskrivning, redovisning, revision, fakturering, brevproduktion och IT-aktiviteter. Alla dessa verksamheter är möjliga att utlokalisera. " EU-kommissionen har bedömt att ungefär 50 procent sysselav sättningen inte är bunden till en viss geografisk lokalisering, sett till produktionens krav. Arbetsuppgifter till stor del omfattar som administration och som bygger på data- eller teletjänster är den typ av verksamhet som verkar vara mest lämplig att lokalisera i mindre centralt belägna områden. Dessa arbetsuppgifter utgörs till stor del inforrnaav tionshantering olika slag, och informationsteknologins utveckling har av här fått stor betydelse. Ofta skiljer man på satellitkontor och utlokaliserad arbetsplats. Satellitkontor innebär att en mindre del avdelning flyttas ut. av en Beroendet mellan den utflyttade enheten och huvudarbetsplatsen är i dessa fall relativt stort. Utlokaliserad arbetsplats innebär att företag geografiskt avskiljer hela avdelningar från den plats där huvudverksamheten ligger. Beroendet mellan de olika enheterna är mindre för en utlokaliserad arbetsplats än för ett satellitkontor. Orsaken hel är att en avdelning flyttas ut, med chef eller arbetsledare, vilket högre grad ger en av självständighet Moberg 1993. Motivet bakom flertalet av de utlokaliseringar som skett under de senaste åren är regionalpolitiska, i det avseendet att företagen har fått statliga bidrag för att lokalisera verksamhet till stödområden istället för till Stockholmsområdet. Syftet för företagen att utloklisera verksamhet är oftast att vidga sina relcryteringsområden och knyta till sig stabil och en motiverad personalstyrka. Ett annat motiv är att kunna expandera till lägre kostnader än i Stockholmsområdet, främst med avseende på lokaler. En aspekt som är viktig, enligt Nutek 1998, är i vilken mån företaget endast är utförare eller om det medverkar till att utveckla den teknik som används. Om företaget enbart är en utförare finns risk för nedläggning när ny teknik introduceras. Det finns också risk för att ett sådant en företag flyttas till plats där förutsättningarna för tillfället är bättre, en eftersom den kompetens som krävs sannolikt inte är lika hög den i som ett utvecklande företag. Risken för flyttning kan bli större när kapital,

" Se exempelvis Huws m.fl. i rapporten Teleworking and rural development, 69 s. från The rural development Commission, rapport nr 27 1996. 2 Commission of European Communities 1991.

Distansarbete -förutsättningar och former 79

ledning och utveckling är placerad någon annanstans geografiskt, vilket ofta är fallet i distansoberoende verksamheter.

Exempel på företag som flyttat verksamhet är SAS som flyttat sin bokning till Sveg, DHL-Sverige som finns i Ljusdal, Telias telekontor

ligger i Sollefteå och Taxi Stockholm som har sin växel på Ingmarsö som i Stockholms skärgård. Andra exempel är Avis i Skellefteå, DataSvar i Sveg, Geddeholm i Tärnaby och Proffice i Valdennarsvik. Det finns också företag med teknikens hjälp flyttat hela sin verksamhet till

som landsbygden. Klädföretaget Peak Perfonnance har med hjälp av IT och telekommunikation skapat virtuell organisation med förgreningar och

en samarbetspartners över hela världen. Företagets bas ligger i Åre IT och

miljö, Telia 1998.

Enligt uppgifter från Nutek har 40 telekontor etablerats med

ca regionalpolitiskt stöd. Av dessa hälften lokaliserade i Jämtland. Av

är ca tillgänglig statistik går det inte att exakt utläsa omfattningen denna typ

distansoberoende verksamhet, hur många som arbetar där, könsfördelav ning, arbetsvillkor etc. En sådan kartläggning flera skäl önskvärd.

vore av Bl.a har det vid de studiebesök utredningen gjort på utlokaliserade arbetsplatser framkommit att nästa steg i utlokaliseringen är till hemmen. Fördelen med distansarbete i t.ex. ett telekontor är att man då lättare kan utöka bemanningen vid de timmar på dygnet då många kunder ringer, vilket i vissa verksamheter kan innebära kl. 20-22. Flera arbetsgivare trodde att det skulle lättare att få personal till dessa tider om man

vara kunde erbjuda dem att arbeta hemifrån. Det finns därför skäl att anta att distansarbete kommer att bli vanligare i dessa branscher.

Morgondagens distansarbetsformer

Många att distansarbete har blivit ett alltför snävt begrepp som inte

anser riktigt fångar det flexibla arbetssätt det egentligen skulle fånga.

nya Distansarbete innebär alltför ofta detsamma som arbete i hemmet. I begreppet inte alla de möjligheter som integreringen av infonnations-

ryms och kommunikationstekniken i fråga lönearbetets förläggning till

ger om andra platser och tider än där det traditionellt hört hemma. Om man inte tar hänsyn till dessa möjligheter till ett alltmer gränslöst arbete riskerar man helt enkelt att banalisera detta arbetssätt och på förhand begränsa det

nya till utveckling och inom för det traditionella arbetets villkor.

en av ramen

Den moderna informationstekniken individen stora möjligheter att

ger

älv strukturera sitt arbete, det gränslösa arbetet. Detta innebär i sin tur

arbetsvillkoren förändras i grunden: den yttre och objektiva regleatt

3 Enligt samtal med Nutek augusti 1998.

80 Distansarbete -förutsättningar och former SOU 1998:1 15

ringen av handlandet i form av t.ex. fast arbetstid, arbetsplats, arbets-

ordning, befattning och stabila anställningsvillkor- löses till förmån

upp för en inre och subjektiv reglering. Individen får större att

mer ansvar själv definiera, planera och genomföra sitt arbete. Men det gränslösa arbetet ger inte bara individen möjligheten att själv strukturera sitt arbete

det kräver det av honom eller henne. Att individen blir självständig - mer i utformandet av sitt arbetsåtagande innebär även att hon blir

mer utelämnad i det. De normer och regler som traditionellt definierat och strukturerat arbetet försvinner. Arbetet blir därmed öppet och

mer oförutsägbart, men också mer personbundet. Samtidigt läggs det ännu

en större press på individerna att hinna med och orka med. Allvin mil. 1998.

I en rapport från EU 1997 talar man om den stora andelen omedvetna" distansarbetare, dvs de som är distansarbetare utan att veta det.

om Ett exempel på detta är alla de affárssamtal som sker via mobiltelefoner. Mobiltelefoner har starkt bidragit till utvecklingen distansarbete. År

av 1996 fanns det 42 miljoner mobiltelefoner i Europa, och om dessa används 30 minuter per dag för affárssamtal/arbetssamtal motsvarar det 2,6 miljoner persondagars distansarbete. Ser man distansarbete på detta bredare sätt är det inte längre fråga om en ny arbetsfonn som ska införas, utan något som successivt och ganska långsamt förändrar vårt sätt att arbeta.

Informationsteknologin, telekommunikationen och användningen

av Internet har inspirerat till nya tillämpningar och gett upphov till nya typer av företag. Med ett virtuellt företag menas att aktörer på marknaden knyts ihop via nätverk som existerar som mer eller mindre tillfälliga samarbetsformer mellan företag. Samarbetet sker med hjälp olika teletjänster.

av Det kan vara olika funktionellt specialiserade företag samarbetar

som med varandra och olika fristående konsulter. Tendensen mot virtuella företag är stark bland nystartade företag i tjänstesektom, men finns även bland varuproducerande företag. Möjligheterna att etablera helt virtuella företag har ökat dramatiskt under de senaste åren, tack vare teknikutvecklingen.

Sammanfattning och överväganden

Om man enbart ser till de tekniska förutsättningarna är potentialen för distansarbete hög i Sverige. Genomgången visar dock att det, jämte flera fördelar, finns många hinder för arbetsfonnen. I den undersökning utredningen gjort bland pendlare i de tre storstäderna anför pendlama att arbetsuppgifterna och behovet arbetskamrater är de viktigaste skälen att inte

SOU 1998:1 15 Distansarbete -förutsättningar och former 81

distansarbeta. Andra hinder kan till stor del hänföras till problem med

tekniken, traditionella attityder och traditionell arbetsorganisation. en Distansarbete är i dag i hög grad förbehållet som har sådan personer frihet i arbetets uppläggning och förläggning att de själva kan avgöra om och när de vill distansarbeta. Följdriktigt är den typiske distansarbetaren Han distansarbetar vanligtvis från bostaden. Distansarbetsplatser en man. grannskapskontor och telestugor används inte alls i lika stor som omfattning. På företagsnivå kan distansarbete handla distansoberoende om verksamhet. Hit räknas exempelvis telekontor och telemarketingföretag.

Det är fråga relativt verksamheter med stark tillväxt. Dessa om nya verksamheter kan utlokaliseras med hjälp regionalpolitiskt stöd. Så har av också skett i ett 40-tal fall, den huvudsakliga verksamheten av detta men slag verkar förlagd till storstäder, huvudsakligen Stockholm. vara Det är mycket talar för både att distansoberoende verksamhet som kommer fortsätta växa och att distansarbete kan bli vanligare inom att telekontor och distansoberoende verksamhet. Detta innebär i sin annan distansarbete till väsentliga delar kommer att skilja sig från tur ett som det storstadsbaserade distansarbetet i dag bland medelålders, högutav bildade Vi det därför angeläget att kartläggning av de män. ser som en distansoberoende verksamheternas omfattning görs. En sådan kartlägg-

ning bör också omfatta arbetsformer, arbetsvillkor, könsfördelning, och förekomst distansarbete. Även åldersfördelning, utbildningskrav av frågor behandlar verksamhetens framtid är viktiga att belysa, t.ex. som användning teknik och hur starkt förankrade företagen är till orten. av Distansarbetet bidrar till att lösa arbetets avgränsning till tid och upp Utvecklingen individen stora möjligheter att själv styra sitt rum. ger arbete, ställer också stora krav på den enskilde att själv sätta men Denna utveckling är viktig att följa och uppmärksamma bl.a. gränserna. ytterligare forskning. genom

4 Distansarbete och arbetsrätt

Som framgått avsnitt 1.2 har vi inte tagit ställning till exakt vad som av skall inbegripas i begreppet distansarbete. Vi har emellertid valt att utgå arbetet utförs och fokuserat på arbetstagare. från var Arbetsrätten är ett centralt område för den som vill analysera konsekvenserna distansarbete för den enskilde arbetstagaren. Det här av kapitlet inleds med översiktlig beskrivning i vilka fall en arbetsen av prestation utförd inom för ett anställningsförhållande och i anses ramen vilka fall den utförd inom ramen för ett uppdragsförhållande. anses vara Avsnittet innehåller också belysning de svårigheter som kan uppen av komma då skiftar mellan olika verksamheter, som lönearbete, en person egenföretagande och studier. Därefter följer ett avsnitt om anställningsskyddslagstiftningen och framför allt analys av i vilken utsträckning en distansarbetare kan hamna i ett sämre läge än andra arbetstagare vid uppsägning på grund arbetsbrist. av Ett och mångfacetterat område när det gäller distansarbete är stort arbetsmiljöfrågoma. Vi gör därför analys arbetsmiljöaspektema på en av distansarbete. Därefter följer redogörelse för medbestämmandelagen stiftningen och de särskilda frågeställningar som kan uppkomma i samband med distansarbete. Vi tar i påföljande avsnitt upp frågor som rör fackligt arbete, bl.a. fackliga förtroendemäns ställning. Därefter följer en möjligheter till ledighet för studier finns. Även redogörelse för de som kopplingen mellan distansarbete och distansutbildning belyses. Kapitlet avlutas med analys arbetstidslagstiftningen och semesterlagstiften av ningen och de undantag gäller framför allt vid hemarbete. som

84 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998; 115

4.1 Distansarbetare eller

- arbetstagare

uppdragstagare

Bland distansarbetare finns en förhållandevis stor grupp arbetstagare med mycket självständiga uppgifter och hög kompetens. Steget för dem att övergå till att bli egenföretagare är därför många gånger inte så stort. Det har i olika sammanhang, bl.a. vid en diskussion som utredningen arrangerade tillsammans med IT-kommissionen och Småföretagardelegationen, framkommit olika svårigheter som kan visa sig när en person alternerar mellan lönearbete, egenföretagande och utbildning. Det kan leda till att en anställd som övergår till att bli egenföretagare bl.a. kan råka ut för lång karens för att få ut ersättning från en arbetslöshetskassa. Det kan motsvarande konsekvenser för en egenföretagare, som kommer fram till att verksamheten inte lönar sig och lägger ner den för att i stället studera. Denne kan då få svårt att visa att han eller hon är arbetslös och på så sätt inte kunna kvalificera sig för utbildningbidrag. Man talar i det sammanhanget om "den onda cirkeln". Utredningen har inte i uppdrag att analysera konsekvenserna av distansarbete utanför anställningsförhållanden men har ändå ansett det viktigt att belysa dessa problem.

Utredningen har avgränsat sitt arbete till frågor i huvudsak rör

som distansarbetare som är anställda. Dagens arbetsliv kännetecknas av en allt större rörlighet. Det innebär bl.a. att det blir vanligare att enskilda en period är anställda, en påföljande period egenföretagare och därefter eventuellt studerande, för att sedan kanske åter vara anställda. Dessa perioder kanske också har varvats med arbetslöshet. Bland distansarbetare finns en förhållandevis stor grupp med mycket självständiga arbeten och hög kompetens. De kanske redan i dag fungerar som konsulter. Steget för dessa att övergå till att bli egenföretagare är därför inte så stort som det är för många andra anställda. Effekterna för den enskilde som tar detta steg kan ändå bli stora. Utredningen har därför funnit anledning att även belysa bl.a. förutsättningarna för att mellan olika typer av aktiviteter, t.ex. lönearbete, studier och egenföretagare.

Utredningen har också, tillsammans med IT-kommissionen och Småföretagardelegationen, arrangerat ett samtal om nya anställnings- och arbetsformer under rubriken Fri aktör, egenanställd, ny daglönare. Frågor som uppstod vid samtalet var bl.a. varför gruppen med själv-

Distansarbete och arbetsrätt 85

anställda även lösa förbindelser ökar på arbetsmarknaden och om men är homogen. Andra frågeställningar var om utvecklingen mot gruppen allt fler självanställda" generellt är önskvärd för arbetsgivaren och om det praktiska orsaker är önskvärt med särskild rättsfigur för sj älvav en anställda. En sammanfattning samtalet redovisas i bilaga av För allt fler blir drivkraften bakom att starta en egen verkpersoner samhet inte främst viljan att driva rörelse utan helt enkelt att en egen undvika arbetslöshet. Detta har i och för sig redan tidigare varit en realitet i framför allt glesbygden, har blivit allt vanligare även i resten av men landet. Det blir också vanligare att kombinera lönearbete och egenföretagande och olika aktiviteter, t.ex. studier, egenföretagande och att varva lönearbete. Vid framför allt den diskussion utredningen anordnade tillmed IT-kommissionen och Småföretagardelegationen framkom sammans ett antal synpunkter och problemställningar, bl.a. följ ande:

En egenföretagare har helt och hållet ansvaret för sin egen kompe- 0 tensutveckling, medan arbetsgivare har för anställdas en ansvar

kompetensutveckling.

Många fackliga organisationer har inte tagit in egenföretagare som 0 medlemmar, detta håller på att förändras och t.ex. SACO även om har 40 000 egenföretagare som medlemmar. ca Egenföretagare har ofta ställning i förhållande till uppdrags- 0 en svag givaren, vilket många gånger leder till dålig ersättning. Risken finns för s.k. social dumpning när kostnader för t.ex. försäkringar, som tidigare bekostats arbetsgivaren, måste bäras av den enskilde. av Det finns ingen rättslig kategori mellan anställd och näringsidkare, 0 självanställd", vilket medför att steget från anställd till egent.ex. företagare många uppfattas som för stort. av Egenföretagare har till skillnad mot anställda ingen rätt till ersättning 0 enligt lönegarantilagen. Skatteregler, framför allt momsredovisningsreglema, kan verka häm- 0 mande för egenföretagare.

Arbetstagare - uppdragstagare

Det kan ibland uppstå tveksamheter arbetsprestation utförs inom om en

för ett anställningsförhållande eller ett uppdragsförhållande. Den

ramen omständigheten arbetsprestation utförs på distans medför i allmänatt en het inte några tveksamheter i det avseendet.

86 Distansarbete och arbetsrätt

Varken arbetstagar- eller uppdragstagarbegreppen finns definierade i arbetsrättslagstiftningen. Någon mellankategori, t.ex. självanställd", finns inte i svensk rätt, även om s.k. beroende uppdragstagare i vissa sammanhang jämställs med arbetstagare. Under de senaste femtio åren har framför allt Arbetsdomstolen utvecklat en tämligen omfattande praxis. Även Högsta domstolen, Regeringsrätten, Försäkringsöverdomstolen och hovrättema har utvecklat en praxis på området. Domstolarna har kommit att tillämpa det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Frågan om arbetstagarbegreppet har även diskuterats i den juridiska litteraturen

Allmänt kan sägas att en förutsättning för att ett anställningsförhållande skall anses föreligga är att det finns ett avtal som avser en arbetsprestation. Hur parterna själva betecknar avtalet har emellertid begränsad betydelse. Det viktigaste är i stället avtalets reella innehåll. Arbetsdomstolen har fäst särskild vikt vid om den arbetspresterande parten själv har eftersträvat något annat förhållande än en anställning. Domstolen har också fäst stor vikt vid om avtalet innebär försök att kringgå arbetstagarbegreppet. Den har varit särskilt vaksam i de fall ett uppdragsavtal har tillkommit i stället för en tidigare anställning. I dessa fall har AD ofta kommit till slutsatsen att en anställning alltjämt föreligger om det inte inträtt någon reell förändring. Det bör emellertid framhållas att det är fullt möjligt att avtala om att vad som annars skulle ha varit ett uppdragsförhållande i stället skall vara ett antällningsförhållande. Det är också möjligt att träffa kollektivavtal för uppdragstagare som är att jämställa med arbetstagare.

I förarbetena till medbestämmandelagen SOU 1975:1 s. 691 ff. gjordes en sammanställning av de omständigheter som i rättspraxis kommit att tala för att en part skall anses som arbetstagare respektive uppdragstagare. Denna sammanställning och en redogörelse för praxis från senare tid återfinns i förslaget till ny anställningsskyddslag från 1992 års arbetsrättskommitté SOU 1993:32 s. 215-237. Enligt sammanställningen finns det tio omständigheter som tyder på att en person är att anse

arbetstagare, nämligen följ ande: som

Vederbörande har att personligen utföra arbetet, vare sig detta sägs i

avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna.

Han har faktiskt själv eller så gott som helt älv utfört arbetet:

Hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande

för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand.

Förhållandet mellan parterna är av mer varaktig karaktär.

Se t.ex. Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964, och Sigeman i Festskrift till Ekelöf, s. 619 ff.

Distansarbete och arbetsrätt 87

Han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt någon annan, vare sig detta går tillbaka på ett direkt förbud eller bottnar i arbetsförhållanden, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete. Han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, vare sig det gäller sättet för arbetets utförande, arbetstiden eller arbetsplatsen. Han har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som tillhandahålls av motparten. Han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis för resor. Ersättningen för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön. lO.Han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare.

Motsvarande sammanställning över omständigheter som tyder på att någon är att anse som uppdragstagare blir följande:

Han är inte skyldig att personligen utföra arbetet, utan kan på eget

överlåta arbetet helt eller delvis annan. ansvar 2. Han låter rent faktiskt, på sitt någon annan helt eller delvis

ansvar, utföra arbetet. Åtagandet att utföra arbetet är begränsat till viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter. 4. Förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur. Varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samtidigt utföra liknande arbete någon betydelse någon annan.

av Han bestämmer frånsett de inskränkningar som följer av arbetets

natur själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbets-

plats. Han har att i arbetet använda sina maskiner, redskap eller

egna råvaror. Han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande. Vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende verksamhetens

av ekonomiska resultat. lO.Han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företagare inom verksamhetsgrenen. 1l.Han har för verksamheten fått ett personligt tillstånd eller auktori-

en sation någon myndighet eller har fått finna registrerad.

av en egen

Domstolarna har i sina avgöranden gjort en helhetsbedömning av de omständigheter förelegat och vägt dessa omständigheter mot

som

88 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998; 15

varandra. Normalt sett talar emellertid sådana förhållanden att

som en arbetsrelation är varaktig och att arbetet utförs under bestämd kontroll

en eller ledning för att det rör som ett anställningsförhållande.

Analys

Beskrivningen i föregående avsnitt visar att det ibland, även det finns

om en omfattande domstolspraxis, uppkommer tveksamheter

om en person skall anses som anställd eller uppdragstagare, dvs. egenföretagare.

1992 års Arbetsrättskommitté förde kring arbetsgivare

ett resonemang

arbetstagare och förändrade arbetsformer. Kommittén konstaterade att arbetslivets förändring medfört att det har uppstått arbetsformer,

nya varav vissa leder till ett arbetsgivare-arbetstagarförhållande och andra till ett uppdragsgivare uppdragstagarförhållande SOU 1993:32 133-

- s. 152. Exempel på detta är uthyrning av arbetskraft och franchising. Samtidigt blir det allt vanligare att framför allt större företag koncentrerar sin verksamhet och knoppar av de delar av rörelsen som inte tillhör kämverksamheten. Det kan t.ex. röra sig om städning, service, transporter eller vissa ekonomifunktioner. Detta har tillsammans med andra faktorer lett till att antalet egenföretagare ökar. Det blir också allt vanligare med tidsbegränsade anställningar.

I rapporten F-skatt flera Utvidgning av näringsbegreppet RSV

- Rapport 1998:4 har en arbetsgrupp, utsedd av Riksskatteverket, lämnat förslag till en utvidgning av begreppet näringsverksamhet i kommunalskattelagen. Syftet med förslaget är att fler personer skall ha möjlighet att

F-skattsedel. Initiativ av det slaget leder sannolikt till att fler personer i framtiden kommer att betraktas som egenföretagare.

Den som går från lönearbete eller studier till egenföretagande eller från egenföretagande till exempelvis studier kan riskera att i vissa situationer hamna utanför olika sociala skyddsnät. Ett exempel är kravet på karens för att en egenföretagare som är ansluten till en arbetslöshetskassa skall få ut ersättning. Det kan också vara svårt för en egenföretagare att visa att han eller hon är berättigad till arbetslöshetsersättning. Det kan i sin tur leda till svårigheter att exempelvis utbildningsbidrag.

Frågan om skillnader i rättsligt hänseende mellan arbetstagare och egenföretagare och behovet av ett utvidgat socialt skyddsnät för egenföretagare diskuteras även internationellt. Som framgår av avsnitt 10.1 går skiljelinjen när det gäller villkor och tillgång till socialt skyddsnät i allmänhet inte mellan distansarbetare som är anställda och andra anställda utan mellan distansarbetare som är anställda och sådana som inte är det.

Distansarbete och arbetsrätt 89

Som nämnts inledningsvis har utredningen inte haft i uppdrag att föreslå åtgärder för att förbättra villkoren för egenföretagare. Den uppgiften har bl.a. Småföretagardelegationen haft. Eftersom det sannolikt finns fler potentiella egenföretagare bland distansarbetare än i många andra anställda, har utredningen emellertid funnit det viktigt

grupper av att belysa åtminstone vissa av de problem som kan uppstå när en person övergår från att vara anställd till att bli egenföretagare.

90 Distansarbete och arbetsrätt

4.2 Anställningsskydd

Utredningen föreslår en ändring i bestämmelsen i 22 § lagen 1982:80 om anställningsskydd LAS om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Förslaget skall ses som ett förtydligande av Iagtexten och innebär att enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats förlagd till bostaden inte skall medföra att arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Förslaget har tillkommit för att undanröja den osäkerhet som råder kring tillämpningen av 22 § LAS i de fall en anställd distansarbetar. Vi har avgränsat förslaget till att omfatta enbart anställda som arbetar i bostaden. Skälet är att den helt övervägande delen av det arbete som utförs på distans utförs i den anställdes bostad. Utredningen gör den bedömningen att bestämmelsen i första hand kommer att bli tillämplig i de fall distansarbetet sker på heltid från bostaden. l de fall arbetstagaren har någon fast anknytning till huvudarbetsplatsen, genom att t.ex. arbeta där regelbundet eller ha en fast arbetsplats där, bör denne, enligt utredningens uppfattning också anses tillhöra huvudarbetsplatsens driftsenhet.

Det har i olika sammanhang, inte minst från fackligt håll, framförts en oro över att distansarbetare riskerar att hamna i ett sämre läge vid uppsägningar än deras kollegor på huvudarbetsplatsen. Det rör sig framför allt om risken för att distansarbetare kan komma att utgöra en egen driftsenhet och därmed en egen turordningskrets vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Turordningskretsen vid distansarbete

Anställningsskyddslagens turordningsregler och deras funktion

I lagen 1982:80 om anställningsskydd LAS skiljs mellan uppsägning av personliga skäl respektive uppsägning på grund av arbetsbrist. Med uppsägning av personliga skäl avses uppsägningar som beror på omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen 7 § fjärde stycket LAS. Begreppet täcker huvdsakligen fall där arbetstagaren misskött sitt

Distansarbete och arbetsrätt 91

arbete och andra fall där arbetstagaren misslyckats med att uppfylla sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren. Med uppsägning grund av arbetsbrist avses fall där uppsägningen föranleds av organisatoriska eller ekonomiska skäl, eller i övrigt av skäl som inte hänför sig till arbetstagaren personligen se t.ex. AD 1994 nr 122.

För uppsägning personliga skäl respektive arbetsbrist gäller olika

av regler såväl för förfarandet vid uppsägningar som för vilka rättsföljder

kan komma i fråga. Också bedömningen av om saklig grund föresom ligger skiljer sig mellan dessa typer uppsägningsgrunder. Vid

av uppsägning på grund av personliga skäl företar domstolarna en ingående prövning arbetsgivaren har tillräckligt starka skäl för att säga upp

av om arbetstagaren. Prövningen innefattar en avvägning av både arbetstagarens och arbetsgivarens intressen.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist görs som huvudregel inte någon överprövning de företagsekonomiska bedömningar som legat

av bakom arbetsgivarens beslut. Kärnan i anställningsskyddet vid arbetsbrist ligger i stället i att arbetsgivaren i dessa situationer inte fritt får välja vilka arbetstagare som skall sägas upp. Bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist finns i 22 Bestämmelsen lyder:

Vid uppsägning på grund arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta

av följande turordningsregler.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje driftsenhet för sig. Om arbetsgivare är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs särskild turordning för varje avtalsomräde.

en Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, organisationen begär det senast

om vid förhandlingar enligt 29

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivare har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan arbetsgivare endast efter omplacering

en beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Lagens huvudregel är alltså att arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning. Företrädesrätten gäller inom den s.k. turordningskretsen. Turordningslcretsens storlek fastställs normalt på så vis att en turordning upprättas för varje driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar bunden av kollektivavtal skall på varje driftsenhet en

vara

92 Distansarbete och arbetsrätt

turordning fastställas för varje kollektivavtalsområde. Normalt kommer därför arbetare och tjänstemän att tillhöra olika kretsar.

.Avvikelser från turordningsbestämmelserna i 22§ får göras

genom kollektivavtal, s.k. avtalsturlistor. Om avtalet inte slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation, krävs att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller 2§ tredje stycket LAS. En arbetsgivare får tillämpa avtalsturlistor även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande organisationen

är sysselsatta med arbete avses med avtalet 2 § sjätte stycket men som LAS. En avtalsturlista kan åsidosättas bl.a. den är diskriminerande

om eller på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden

Turordningsreglemas utfomining har diskuterats alltsedan de infördes. Reglerna har kritiserats för att inte tillräckligt tillgodose företagens intresse fortsatt effektiv drift. Förslagen till ändring av reglerna har

av kritiserats som otillbörlig urholkning av anställningsskyddet

Turordningsreglema i 22 § LAS kan sägas fylla flera funktioner. För det första har regeln social skyddsfunktion. Av förarbetena framgår att

en reglerna i första hand är avsedda att motverka utslagning av svaga

på arbetsmarlmaden, främst äldre och handikappade. Hänsyn av grupper denna skälet till att turordningen i första hand skall bestämmas

art var med beaktande anställningstidens längd och arbetstagarnas ålder

av prop. 1973:129 s. 155.

Det sociala skyddet alltså viktig faktor vid utformningen av

var en turordningsreglema i 22 § LAS. Arbetsgivarens intresse av fortsatt effektiv drift har beaktats i viss utsträckning. Detta sker främst genom kravet på att arbetstagare omplaceras måste ha tillräckliga kvalifi-

som kationer för de arbetsuppgifterna. En möjlighet för arbetsgivaren att

nya få till stånd lösningar tar hänsyn till intresset av fortsatt effektiv

som mer drift är avtal med fackföreningen. Med andra 0rd måste arbetsgivaren komma överens med fackföreningen för att få gehör för sitt synsätt. På detta vis bidrar turordningsreglema till att stärka fackföreningarnas inflytande i samband med driftsinskränkningar prop. 1981/82271 s. 60. Reglerna kan härigenom sägas ha en medbestämmande funktion.

En tredje viktig funktion hos turordningsreglema är att ge enskilda arbetstagare ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. Turordningsregler-

utgör ett komplement till skyddet mot uppsägningar av personliga na skäl. Om arbetsgivaren fritt fick välja vilka som skulle sägas upp vid

2Jfr AD 1983 107 och 1973:129 s. 233.

nr prop. 3För bakgrunden till och diskussionen turordningsreglema se SOU 1973:7 s.

om 157, prop. 1973:129 s. 154 ff., prop. l981/82:71 s. 54 ff., SOU 1993:32 s. 441 ff., prop. 1993/94:67 s. 41 ff. och prop. 1996/97:16 s. 25 ff.

Distansarbete och arbetsrätt 93

arbetsbrist, skulle denne i arbetsbristsituationer kunna ta tillfället i akt att göra sig av med misshagliga personer SOU 1993:32 s. 473. Skydd mot detta kräver visserligen inte att just arbetstagare med längre anställningstid företräde till fortsatt anställning, men varje turordningsregel

ges

begränsar arbetsgivarens ensidiga valmöjlighet kan sägas öka som skyddet.

Framför allt sistnämnda funktion är viktig att uppmärksamma vid diskussion om anställningsskyddslagens tillämpning på distansarbete. Som sagt utgörs kärnan i anställningsskyddet vid uppsägning på grund av arbetsbrist av att arbetsgivaren inte fritt kan välja vilka arbetstagare vid

viss driftsenhet som skall sägas upp. Frågan om vilken enhet som ska en minska sin personal däremot en företagsledningsfråga, i vilken

ses som arbetsgivaren efter förhandlingar enligt 11-12 MBL ensidigt får

- bestämma. Den fackliga organisationen kan emellertid kräva gemensam turordningslista för samtliga driftsenheter på orten. Om turordningskretsarna till följd sätt att organisera arbetet blir så små att de

av nya endast omfattar någon eller några arbetstagare finns det emellertid risk att turordningsreglernas fönnåga att komplettera skyddet mot uppsägningar

personliga skäl blir avsevärt sämre än vad som var avsett när anställav ningslagen infördes. Därför finns det anledning att nännare granska hur driftenhetsbegreppet tillämpas vid distansarbete.

Begreppet driftsenhet

Begreppet driftsenhet användes inte av den utredning som låg till grund för 1974 års anställningsskyddslag. Utredningen föreslog att turordningsreglema skulle tillämpas för arbetstagare i samma verksamhet, varmed avsågs förvaltningsenhet, företagsenhet eller jämförlig enhet. Det förhållandet att olika avdelningar är lokalt åtskilda skulle enligt förslaget inte utan vidare leda till att de utgöra skilda turordningskretsar. Vidare

anses skulle i verksamhet turordning upprättas för varje kategori av

samma en arbetstagare SOU 1973:7 s.l59.

Inget dessa kriterier kom med i 1974 års anställningsskyddslag.

av Departementschefen framhöll att verkningama driftsinskränkningar

av måste begränsas när det är fråga om ett större företag och att begreppet verksamhet i vissa fall kunde för vidsträckt turordningskrets. Å

ge en andra sidan ansåg departementschefen att det fanns skäl att bestämma turordningen inom förhållandevis stor grupp arbetstagare och att

en anknytningen till kategori arbetstagare kunde resultera i för

samma av små turordningskretsar. Turordningskretsen i 1974 års anställningsskyddslag kom därför i stället att anknytas till driftsenhet och kollektiv-

94 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998:1 15

avtalsområde. 1982 års anställningsskyddslag innebar inte några förändringar i detta avseende.

Det är tydligt att lagstiftaren eftersträvar en lättillämpad indelning av turordningskretsar som ter sig naturlig och rättvis för arbetstagare i allmänhet. Vid allt för vidsträckta kretsar lär den förlorar arbetet

som emellanåt kunna uppfatta det som att utomstående kommer och tar jobben". Å andra sidan leder begränsade turordningskretsar till

att genomslagskraften av principen sist in-först ut minskar. Det är vidare tydligt att lagstiftaren haft konventionellt organiserade och större arbetsplatser för ögonen vid utformningen av reglerna.

Beträffande den närmare innebörden av begreppet driftsenhet sägs i motiven inte annat än att därmed i princip avses sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och

inhägnade område, dvs. fabrik, butik, restaurang osv." prop. samma 1973: 129 s. 260. Lagstiftaren har alltså i princip tänkt sig en rent geografisk avgränsning av driftsenheter.

Frågan om tolkningen av driftsenhet har prövats i AD vid ett antal tillfällen/l

AD 1988 nr 32 rörde ett dataföretag med huvudkontor i Stockholm och bl.a. ett distriktskontor i Göteborg. Sex serviceingenjörer var anställda vid distriktskontoret i Göteborg. Av dessa var fyra placerade Göteborg, en i Vänersborg och en i Jönköping. I samband med en omorganisation avvecklades kontoret i Jönköping och den anställde där blev uppsagd på grund av arbetsbrist.

Arbetstagarsidan hävdade att Jönköpingskontoret inte utgjorde en självständig driftsenhet, utan tillhörde driftsenheten Göteborgsdistriktet. Som argument för detta anfördes bl.a. att det inte fanns något fast inrättat kontor i Jönköping. Kontoret var i stället inrett i arbetstagarens hem.

Enligt AD utgjorde Jönköpingskontoret en egen driftsenhet. Domstolen konstaterade att i förarbetena avsågs med driftsenhet ett begrepp av närmast geografisk karaktär och inte ett begrepp som hänför sig till en teoretisk struktur. AD konstaterade därefter att Jönköpingskontoret visserligen organisatoriskt tillhörde Göteborgsdistriktet men att den fasta utgångspunkten för arbetstagarens i många avseenden självständiga arbete varit kontoret i Jönköping. Domstolen avfärdade arbetstagarsidans argumentation med att det skulle leda till en principiell förändring av begreppet driftsenhet som inte har stöd i lagens förarbeten. AD korn följaktligen fram till att Jönköpingskontoret utgjort en egen driftsenhet.

4Se även AD 1993 99 och 1994 85.

nr nr

Distansarbete och arbetsrätt 95

AD 1988 nr 100. Västerbottens Folkblad hade sin huvudredaktion i Umeå och lokalredaktioner i bl.a. Skellefteå. Vid lokalredaktionen i Skellefteå tjänstgjorde tio redaktionsmedlemmar. Som ett led i en strukturrationalisering sade tidningen upp ett par av dem. Vidare sade tidningen upp en lokalredaktör, som organisatoriskt tillhörde tidningens lokalredaktion i Skellefteå men huvudsakligen arbetade i Byske, en ort belägen ca 40 km från Skellefteå. Lokalredaktören, som hade arbetat tidningen i närmare 30 år, arbetade hemma och fullgjorde sina uppgifter med egen utrustning.

I målet gjorde .loumalistförbundet SJF gällande att huvudredaktionen och tidningens lokalredaktioner normalt skall tillhöra samma driftsenhet. Frågan var därför om Umeå och Skellefteå utgjorde en eller två driftsenheter. Vidare var frågan lokalredaktören i Byske utgjorde en egen driftsenhet eller om han

om tillhörde driftsenheten Skellefteå.

AD hänvisade bl.a. till domen 1988 nr 32 och förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag. Domstolen uttalade också bl.a. följande:

Det är i och för sig tydligt att man inte kan finna tillräcklig ledning för bedömningen av olika tänkbara tillämpningsfrågor i de inledningsvis gjorda konstaterandena om innebörden av begreppet driftsenhet enligt förarbetena till 1974 års lag. Man kan t.ex. fråga sig hur man skall bedöma fall i vilka arbetstagarna inte har någon fast arbetsplats, som fallet kan vara med t.ex. resemontörer och handelsresande, eller när arbetet är organiserat som s.k. distansarbete. Likväl finns det enligt arbetsdomstolens mening inte utrymme för att så långt i riktning mot vad som skulle kunna kallas ett organisatoriskt synsätt som SJF vill göra med sikte på det egna verksamhetsområdet. Om man det sättet låter sådana omständigheter som graden av central ledning av arbetet, integrationen av olika led i en produktionsprocess och uppläggningen av personaladministrationen bli avgörande, har man enligt domstolens uppfattning avlägsnat sig från det driftsenhetsbegrepp som åsyftas av lagstiftaren och försatt sig i en situation där man i realiteten inte längre har några fasta kriterier för bestämmande av begreppets innebörd."

Enligt domstolen kunde man, mot bakgrund av uttalandena i förarbetena och med sikte på den aktuella tvisten, ange som en princip att det inte bör anses vara fråga om en och samma driftsenhet om arbetet utförs en arbetsgivare skilda orter under sådana förhållanden, att man med ett naturligt betraktelsesätt kan säga sig att arbetsgivarens verksamhet är förlagd till de olika orterna och att de enskilda arbetstagarna helt eller åtminstone till väsentlig del har sin arbetsplats förlagd till någon av ortema."

Mot denna bakgrund kunde det enligt AD inte råda någon tvekan att Umeå och Skellefteå utgjorde skilda driftsenheter. Vidare ansågs lokalredaktören i Byske tillhöra en egen driftsenhet eftersom han i det väsentliga haft sitt arbete förlagt

96 Distansarbete och arbetsrätt

till Byske, och tidningens verksamhet i ifrågavarande del varit lokaliserad till Byske samt det bevakningsområde som tilldelats honom.

I rättspraxis har det geografiska synsättet tillämpats i samtliga hittills prövade fall. AD har inte uppställt något krav på viss storlek eller utbyggd administration för att en arbetsplats skall betraktas som en egen driftsenhet. Å andra sidan framgår praxis att domstolen räknar med att

av det geografiska synsättet inte kan upprätthållas utan undantag. Ett fall

domstolen nämner är arbetstagare saknar fast arbetsplats, t.ex. som som resemontörer och handelsresande. Det är oklart i vilka andra fall det geografiska synsättet kan komma att överges.

Ett annat fall där det borde kunna bli aktuellt är endast någon eller

om några arbetstagare arbetar på arbetsplatsen och det av verksamhetsskäl är

underordnad betydelse vid vilken flera arbetsplatser som driftsinav av skränkningar sker. Visserligen har domstolen såväl i AD 1988 nr 32 som 1988 100 accepterat att enmansarbetsplatser kan utgöra egna drifts-

nr enheter. I dessa fall hade dock den verksamhet som arbetstagarna bedrev

stark koppling till arbetsplatsens närområde. Detta framhölls också en uttryckligen domstolen i AD 1988 100 ett skäl till att lokal-

av nr som ombudet i Byske ansågs tillhöra driftsenhet. Det här förordade

en egen undantaget tycks därför fullt förenligt med den praxis som hittills

vara gällt. Ett sådant undantag är motiverat för att turordningsreglema skall kunna bidra till att skydda enskilda arbetstagare mot godtyckliga uppsägningar jfr ovan. I de fall det inte är avgörande vid vilken av flera arbetsplatser driftsinslcränkningar sker, är nämligen risken stor att arbets-

som givarens beslut kommer att färgas av vilken eller vilka arbetstagare som arbetar på de olika arbetsplatsernaF

1992 års arbetsrättskommitté

Kommittén diskuterade i sitt betänkande med förslag till ny anställningsskyddslag bl.a. begreppet driftsenhet. Den ansåg att det geografiska synsättet alltför stelbent. Å andra sidan menade kommittén att ett

var renodlat organisatoriskt synsätt skulle kunna leda till att arbetsgivaren

möjlighet att styra storleken på turordningskretsama så att gavs en anställningsskyddet försvagades. Kommittén föreslog att begreppet driftsenhet borde ersättas med "arbetsenhet" SOU 1993:32 s. 491 ff.. Syftet med att införa begreppet arbetsenhet var att möjliggöra mera

5För att uppsägningen i en sådan situation skall prövas enligt reglerna om uppsägning personliga skäl lär krävas att arbetstagarsidan visar att de personliga

av skälen och inte arbetsbristen en nödvändig betingelse för uppsägningen se

var t.ex. AD 1995 nr 1995 nr 149, 1994 nr 140 och 1994 nr 1.

Distansarbete och arbetsrätt 97

flexibla lösningar. Utgångspunkten för tolkningen skulle vara den faktiska arbetsorganisationen utåt sett. Kommittén menade att man därigenom skulle kunna komma ifrån sakligt omotiverade resultat som uppkommer kommun slår ihop flera fristående verksamheter

när t.ex. en som kan rymmas inom en och samma byggnad. Kommittén menade att det också var viktigt att frigöra sig från den geografiska indelningen när det finns ett nära arbetsorganisatoriskt samband mellan flera geografiskt skilda enheter.

Kommittén betonade att i begreppet arbetsenhet skulle inbegripas något av en presumtion för att en klar geografisk avgränsning också skulle utgöra den yttre gränsen för kretsen. I många fall skulle en förändring kriteriema inte heller någon betydelse. Ett exempel där

av kriteriet arbetsenhet skulle kunna få betydelse är ett tjänsteföretag som bedriver verksamhet vid flera olika kontor. Om personalen regelbundet eller åtminstone återkommande tjänstgör på olika kontor, skulle detta anses binda samman kontoren till en och samma arbetsenhet.

Kommittén framhöll också att det nuvarande driftsenhetsbegreppet

sådant är helt utan betydelse för vissa yrkesgrupper som ofta är på som resande fot, t.ex. handelsresande, och att inte ens i dag kan undvika

man ett administrativt eller organisatoriskt synsätt. Förslaget ledde inte till lagstiftning.

Analys

Som redan nämnts tycks turordningsreglerna i 22 § LAS ha utformats med konventionellt organiserade och större arbetsplatser för ögonen. Utformningen begreppet driftsenhet är inte helt anpassad till de för-

av hållanden kan uppstå vid distansarbete, åtminstone inte om en strikt

som geografisk avgränsning av begreppet tillämpas. I AD 1988 nr 100 ifrågasatte domstolen också det geografiska synsättet kunde upprätthållas

om vid distansarbete se citat ovan.

Den vanligaste formen distansarbete anställd arbetar

av är att en någon eller några dagar i Veckan på plats än huvudarbets-

en annan platsen, i normalfallet bostaden. I dessa fall har arbetstagaren till väsentlig del sin arbetsplats förlagd till huvudarbetsplatsen, och det är därigenom helt klart att arbetstagaren inte kan anses utgöra en egen turordningslcrets AD 1988 100. Om arbetstagare arbetar större delen av

nr en sin arbetstid på distans bör detta enligt utredningen inte heller leda till slutsatsen att denne inte tillhör huvudarbetsplatsens driftsenhet. Enligt utredningens uppfattning bör det räcka att den anställde har en fast anknytning till huvudarbetsplatsen för att han eller hon skall anses tillhöra huvudarbetsplatsens driftsenhet. Att arbetstagaren arbetar vid huvud-

4-1855567

98 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998:1 15

arbetsplatsen t.ex. dag vecka eller har ett eget arbetsrum på huvuden per arbetsplatsen bör fullt tillräckligt för att en sådan fast anknytning vara skall finnas. Några lagstiftningsåtgärder för denna grupp av disanses tansarbetare är inte påkallade. En distansarbetare är de som arbetar heltid från sin annan grupp av bostad. Denna är i dag relativt liten, de uppgifter vi fått vid grupp men företagsbesök tyder på kan komma att öka. Hit hör s.k. teleatt gruppen kontor call centers, organiserade så att de anställda, företrädesvis kvinsärskilda lokaler lämnar service telefon. Den service som lämnas nor, per mycket skiftande slag, allt ifrån avancerat IT-stöd till upplysningar är av telefonnummer och telefonförsäljning. Flera de företagsledare om av utredningen mött har uttryckt klara önskemål att kunna ha hela eller om delar personalen hemmabaserade. För företaget kan detta medföra av flera fördelar, bl.a. blir det lättare att lägga in korta arbetspass vid arbets-

toppar. Det förefaller troligt att denna typ arbete helt på distans kommer att av öka. Kännetecknande för denna är att personalen organisatoriskt grupp tillhör huvudarbetsplats fysiskt kan vara placerad i stort sett var en men helst. De uppgifter dessa anställda har saknar koppling till arbetssom platsens närområde, eftersom arbetet helt bygger på telefonkontakt. Problemet kan illustreras med ett hypotetiskt exempel. Ett bolag på uppdrag ett antal Veckotidningar, telefonservice ger, av olika slag till tidningarnas prenumeranter. Bolaget har en VD och två av anställda administratörer vid ett kontor i B-stad. Bolagets övriga 15 anställda arbetar från hemmet och är uppkopplade till en databas. Dessa 15 anställda är bosatta på lika många orter. Samtliga anställda utför likartade uppgifter och är inte kopplade till arbetet med någon särskild kategori prenumeranter eller knutna till någon särskild tidning. Prenumeranterna slår ett 020-nummer och kan bli kopplade till vilken operatör som helst. En tidningarna har avtalet med bolaget och därför vill bolaget av sagt upp säga upp tre telefonoperatörer. Om arbetsgivaren inte är kollektivavtalsbunden eller något kollektivavtal inte kommer till stånd, blir 22 § LAS tillämplig. Som framgått ovan är det oklart det geografiska synsättet på begreppet driftsenhet skall om upprätthållas i sådan situation. Om så är fallet varje distansen anses arbetsplats driftsenhet. Arbetsgivaren skulle därmed, efter förvara en handlingar enligt ll-l2 MBL, ha rätt att bestämma vilka driftsenheter skall läggas ned. Principen sist in först ut skulle därvid som om åsidosättas helt. Inte heller möjligheten for kollektivavtalsbunden en arbetstagarorganisation att begära att turordning för samtliga gemensam driftsenheter på ort 22 § andra stycket skulle påverka turordningsen kretsamas storlek.

Distansarbete och arbetsrätt 99

Åtgärder

En tillämpning av det geografiska synsättet på anställda arbetar

som heltid på distans riskerar att allvarligt försämra anställningsskyddet för denna grupp.

Som framgick av ovanstående avsnitt finns det goda grunder för att detta synsätt inte bör gälla i dessa fall. Men så länge vi saknar avgörande från AD måste rättsläget betecknas som oklart. Och det går inte att utesluta att AD:s rättstillämpning kommer att leda till oförmånliga resultat för den grupp som här diskuteras.

Redan vid införandet av 1974 års anställningsskyddslag framhöll departementschefen att det är en vansklig, i själva verket omöjlig, uppgift att konstruera regler om turordning som kan väntas ge ett rimligt och rättvist resultat i alla tänkbara situationer. Den lagstiftningen

väg som anvisar för att komma till rätta med sådana problem är att arbetsgivare och fackföreningar träffar s.k. avtalsturlistor prop. 1973:129 s. 160. Kan då inte möjligheten att träffa avtalsturlistor vara tillräcklig för att komma tillrätta med de problem som kan tänkas uppstå vid tillämpningen av 22 § LAS Enligt utredningens uppfattning är så inte fallet. För det första förutsätter en sådan lösning att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. För det andra kan fackföreningar även ha svårt att få till stånd avtalsturlistor utvidgar turordningskretsama, eftersom arbetsgivar-

som sidan normalt inte har något att vinna på en sådan överenskommelse. Incitamentet att få avtalsturlistor till stånd är större om det är arbetsgivaren som önskar avvika från lagens turordningsregler jfr. ovan om turordningsreglemas medbestämmandefunktion.

En möjlighet som finns och som man från fackliga organisationer trycker på, vilket framgår av kapitel är möjligheten att kollektivavtala

att distansarbetare organisatoriskt skall anses tillhöra huvudarbetsom platsen. Det medför att den anställde vid uppsägning på grund av arbetsbrist, kommer att tillhöra den turordningskrets han eller hon skulle ha gjort han arbetat vid huvudarbetsplatsen. Vilken verkan individuella

om avtal om att en arbetstagare organisatoriskt tillhör huvudarbetsplatsen får vid uppsägning på grund arbetsbrist går inte att säga med säkerhet.

en av Det är emellertid klart att det inte på förhand, med Verkan gentemot övriga arbetstagare, går att individuellt avtala om en viss inplacering i en eventuell turordningskrets.

Även möjligheten finns att kollektivavtalsvägen lösa problemet

om med att enskilda distansarbetare kan komma att utgöra en egen turordningskrets bör, enligt utredningen, bestämmelsen i 22 § LAS ändras på ett sådant sätt att anställningsskyddet för dem som arbetar heltid på distans kommer i nivå med andra arbetstagare. Frågan är då hur denna lagändring bör utformas.

100 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998; 15

Utredningens uppdrag är begränsat till distansarbete. Redan av denna anledning är det uteslutet att föreslå ändringar som skulle innebära stora ingrepp i turordningsreglerna för andra grupper på arbetsmarknaden. Detta gäller särskilt som turordningsreglemas utformning är starkt kontroversiella. Därför avstår vi från att överväga att generellt byta begreppet driftsenhet mot t.ex. ett mer organisatoriskt begrepp. Inte heller kan en generell vidgning av ortsbegreppet i 22 § andra stycket komma i fråga.

Den lösning som ligger närmast till hands är, enligt utredningen, att lagtexten tillförs en ny mening som anger att enbart den omständigheten att arbetstagare har sin arbetsplats förlagd till sin egen bostad inte

en medför att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Förslaget innebär ingen ändring vad följer av tidigare lagförarbeten och hittills-

av som varande praxis. Som redan framgått är innebörden av gällande rätt att det geografiska synsättet inte skall gälla utan undantag. Svårigheten i dag är att avgöra i vilka situationer det är befogat att göra undantag från det geografiska synsättet. Det föreslagna tillägget till lagtexten innebär ett förtydligande fall där ett sådant undantag är befogat.

Det föreslagna undantaget omfattar bara arbetstagare som arbetar i sin

bostad. Den helt övervägande delen av allt distansarbete utförs i egen arbetstagarens bostad avsnitt 2.2. Genom den föreslagna gräns-

egen se dragningen kommer det stora flertalet av dem som arbetar heltid på distans att omfattas undantaget. Ett annat argument är att anknyt-

av ningen till arbete i den bostaden gör bestämmelsen relativt lätt att

egna tillämpa. Lagstiftaren behöver inte definiera vad med distans-

som avses arbetsplats, huvudarbetsplats, satellitkontor, lokalkontor etc.

En svårighet vid tillämpningen det föreslagna undantaget är vilka

av kriterier skall användas i stället för det geografiska synsättet för att

som dra gränsen kring skilda driftsenheter. I många fall torde det inte råda någon tvekan vilka arbetstagare som en viss driftsenhet bör omfatta. I

om t.ex. det hypotetiska fall skisserades torde det vara klart att alla

som ovan 15 distansarbetare skall tillhöra turordningskrets. I övrigt torde

samma det avgörande ofta de olika arbetsplatserna framstår som en

vara om sammanhållen enhet med hänsyn till hur arbetet rent faktiskt är organiserat. Här finns det anledning att beakta både hur arbetsorganisationen ut och personalen rent faktiskt har tjänstgjort på ett

ser om sådant sätt att det framstår som naturligt att låta samtliga arbetsplatser bilda enhet. En omständighet talar för att skilda arbetsplatser

en som bildar enhet är arbetstagarna ofta byter arbetsuppgifter med

en om varandra, t.ex. vid sjukdom och ledighet. Viss ledning kan även finnas i de överväganden gjordes 1992 års arbetsrättskommitté beträf-

som av fande begreppet arbetsenhet SOU 1993:32 s. 491 ff. och 812 ff.. Den närmare utformningen dessa kriterier för gränsdragningen får dock

av -

Distansarbete och arbetsrätt 101

på samma sätt som i dag gäller för de grupper det geografiska

som synsättet otvetydigt inte gäller för överlämnas till rättstillämpningen.

Vi vill också framhålla att den föreslagna ändringen inte utesluter att arbetstagare som utför arbete i sin egen bostad hänförs till

en egen driftsenhet. Innebörden av förslaget är att enbart den omständigheten att arbetet utförs i arbetstagarens bostad inte kan vara avgörande. Om det arbete som arbetstagaren utför har en påtaglig koppling till arbetsplatsens närområde och arbetstagaren framstår som organisatoriskt självständig kan arbetstagaren mycket väl hänföras till en egen driftsenhet jfr AD 1988 32 och 100.

En annan frågeställning som gäller anställningstrygghet är vad som händer om arbetsgivaren finner att distansarbete inte är lämpligt av arbetsmiljöskäl och det inte finns någon huvudarbetsplats att återgå till. Kan denna situation inte lösas genom förändringar i arbetsmiljön eller omplacering torde normalt ingen annan lösning än uppsägning vara möjlig. Beroende på omständigheterna kan en sådan uppsägning bedö-

såväl enligt reglerna om uppsägning av personliga skäl som på grund mas av arbetsbrist. För närvarande finns emellertid inga rättsfall som belyser den frågeställningen.

102 Distansarbete och arbetsrätt

4.3 Arbetsmiljö

Utredningen gör den bedömningen att behovet av information om arbetsmiljöfrågor när det gäller distansarbete är stort. Vi förutsätter att sådan information utarbetas och sprids av bI.a. Arbetarskyddsstyrelsen.

Arbetsmiljöfrågorna är centrala när det gäller distansarbete och det finns olika aspekter på dessa frågor. En sådan aspekt är vilka konsekvenser distansarbete kan få för den enskilde arbetstagaren. Att distansarbeta uppfattas i allmänhet som en förmån av den enskilde arbetstagaren och medför ofta ökade möjligheter till ostört arbete, minskat arbetsresande m.m. Det kan emellertid också finnas en risk för negativa konsekvenser t.ex. på grund av att arbetet utförs i lokaler som inte är anpassade för ändamålet. Andra sådana konsekvenser för den enskilde kan vara en risk för isolering, ökade krav på tillgänglighet, ökad arbetsbelastning och arbetstid samt risk för sammanblandning av arbete och familjeliv. En annan aspekt på arbetsmiljöfrågorna är arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön även i de fall arbetet sker på distans och vikten av att även distansarbetare omfattas av den s.k. internkontrollen.

Ett centralt område inom arbetsrätten, och inte minst när det gäller distansarbete, är arbetsmiljön. Frågor som särskilt kommer upp i det sammanhanget är bI.a. arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön, tillsynsmöjligheterna och särskilda risker för den enskilde arbetstagaren.

Arbetsmiljön i hemmet

Större delen av dagens distansarbete är förlagt till bostaden. Avsnittet om arbetsmiljö inleds därför med en belysning av frågeställningar kring arbetsmiljön i bostaden. Dessa berör dels den jjøsiska miljön, där det finns

risk att miljön i hemmet är sämre än på kontoret, dels den psykoen sociala miljön, där bI.a. kontakten med arbetskamrater, chefer och teknisk personal är mycket viktig. Problem inom dessa områden kan möjligen även uppkomma vid grannskapskontor, men då i mindre utsträckning. Flera av de problem som tas upp nedan behöver inte heller

specifika för distansarbetsplatser, utan kan även uppkomma på vara kontorsarbetsplatser.

SOU 1998: l 15 Distansarbete och arbetsrätt 103

Underlag

Avsnittet är baserat på ett flertal svenska rapporter och studier. En

av studierna är en dokumentation av olika distansarbetares verklighet och omfattar 25 intervjuer Aronsson 1996. En artikel Hytter 1996 bygger på intervjuer med distansarbetande kvinnor och beskriver deras arbetssituation i hemmet. Ytterligare en studie bygger på intervjuer, enkäter, observationer och fotografering 25 från fem olika företag,

av personer varav 16 distansarbetade hemifrån högst ett par dagar i veckan Wirstad Rosenblad 1996.

I en aktuell undersökning studerades 35 anställda vid fyra olika företag och myndigheter som har distansarbetat i två Åborg 1998b, Fernström

Åborg 1998. Denna undersökning och en intervju med Gurmar Aronsson på Arbetslivsinstitutet Aronsson 1998 utgör också underlag för genomgången av arbetsmiljön.

I en jämförande studie av uppfattningar om bl.a. stress hos distansarbetande och icke distansarbetande personal deltog drygt 200 anställda von Schéele Ohlsson 1997. En annan studie har följt upp ett trettiotal anställda på försök har börjat distansarbeta Posten Brev 1996. Som

som underlag ligger även en företagsintem undersökning av den psykosociala arbetsmiljön hos distansarbetare som förlägger hela sin arbetstid till hemmet Skandia 1996. Ytterligare en undersökning har närmare granskat distansarbete i två pendlarsamhällen Sturesson 1998. Slutligen finns också rapport beskriver 22 distansarbetares situation med

en som redogörelse av arbetsmiljön i bostaden Wikström, Lindén Michelson

1997.

Den fysiska arbetsmiljön

Arbetsplatsen

Studierna visar att det kan svårt att inrätta ergonomiskt riktig

vara en arbetsplats i bostaden. Detta har flera orsaker. Många som har börjat distansarbetat det förmån och vill inte kräva dyra möbler till

ser som en hemarbetsplatsen. En annan orsak är att en del distansarbetare inte vill ha något annat än sina möbler i hemmet. De inte arbetar så mycket

egna som hemma kan också tycka att det är onödigt. Många arbetstagare tycker att det är fult med kontorsmöbler i hemmet eller att de har för lite plats.

Men vissa har bra arbetsplatser; här finns stora skillnader mellan kontorsliknande lösningar och mer provisoriska arrangemang. Hur arbetsplatsen är utformad beror till viss del på hur ofta personerna arbetar

104 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998: l 15

hemma. Inredningen kommer emellertid i de flesta fall delvis från den gamla arbetsplatsen och kompletteras sedan med eget bohag. Det är inte heller många som har fått hjälp med att utforma arbetsplatsen i bostaden. De flesta distansarbetare dock att det är nödvändigt att ha en

anser ändamålsenlig arbetsstol.

En beskrivning hur bostaden används som arbetsplats finns i avsnitt

av 5.4.

Vem bekostar utrustningen

När anställda ska börja distansarbeta är arbetsgivaren för det mesta noga med att de får rätt datorer, modem, skrivare och andra apparater. Däremot glöms den ergonomiska utformningen arbetsplatsen i hemmet ofta

av bort. Det är oftast arbetsgivaren bekostar datorutrustningen, men inte

som alltid övrig arbetsutrustning se även kapitel 9.

Fysisk bunden/tet

Många tycker att det är lättare att arbeta ostört i hemmet än på kontoret. Det är också orsakerna till att många väljer att arbeta på distans

en av hemifrån. Det för dock med sig del nackdelar för arbetsställningen. De

en små avbrotten i form kopiering, kafferaster, korridorprat och hämtning

fax finns inte i grad hemma på kontoret. De arbetar av samma som som hemma rör sig mindre jämfört med vad de skulle göra om de skulle ta sig fram och tillbaka till kontoret, kopiatom och kafferurnmet. Vissa vågar inte hemma rädsla att inte på plats när någon ringer från

ta rast av vara kontoret. Även luncherna brukar i genomsnitt kortare för distans-

vara arbetare.

Även arbetspassens längd skiljer sig väsentligt åt. Genomsnittstiden för sammanhängande arbetspass är mycket längre för distansarbetare än för de anställda på kontoret. Den del arbetstiden tillbringas vid

av som datorn är också i de flesta fall mycket större hemma än kontoret. En del får omedelbart problem med musarm när de börjar arbeta hemifrån. Distansarbete kan på detta vis medföra ökad risk for belastningsskador.

SOU 1998:1 15 Distansarbete och arbetsrätt 105

Den psykosociala arbetsmiljön

Frihet och självständighet- eller inget privatliv

En psykosocial arbetsmiljöfaktor ofta nämns en stor fördel vid

som som distansarbete är att arbetsfonnen skapar en känsla av frihet och självständighet. Att i stor utsträckning själv kunna styra sin tid upplevs också

många positivt för arbetsresultatet. Detta har säkert ett samband av som med att distansarbetaren inte är lika bunden till de ordinarie arbetslokalerna eller de ordinarie arbetstidema. Det medför praktiska fördelar,

att det är möjligt att anpassa arbetstiden till bamtillsyn och att som utnyttja småstunder.

Det kan emellertid finnas en fara i distansarbetets frihet, eftersom uppdelningen mellan arbetsliv och privatliv blir mindre klar. De nya tekniska möjligheterna har perforerat de barriärer normalt finns

som mellan arbete och fritid. Detta är sannolikt mest påtagligt hos ensamstående hemarbetande, i allmänhet inte har samma sociala bromsar

som

hemarbetande med familj. Det finns alltså en risk för att frihetensom förutom kontroll över tillvaron, balans mellan arbete och fritid samt höjd livskvalitet- kan resultera i arbetsnarkomani. För distansarbetare med familj kan arbetet leda till konflikter mellan lojaliteten mot arbetsgivaren och lojaliteten mot familjen.

Flexibilitet eller koncentrationssvårigheter

Många distansarbetare upplever att de har en större frihet att lägga upp sitt arbete och att de lättare kan kombinera yrkesliv och privatliv. Men de flesta upplever samtidigt att flexibiliteten har sina gränser. Många känner att de är tvungna att tillgängliga under kontorstid för kollegor och

vara klienter. De upplever också att det är svårt att skilja på arbete och fritid, att de aldrig kan koppla från jobbet, och familjen förväntar sig att de

av även skall klara hushållsarbetet när de ändå är hemma. Det kan vara

av svårt för familjen att inse att arbetstid är arbetstid. Många har svårt att få lugn och för arbetet på eftermiddagarna när barnen kommer hem. Den

ro effektivitet och arbetsro infinner sig under fönniddagarna förbyts

som ofta i svårigheter att koncentrera sig på eftermiddagarna.

Många väljer att distansarbeta just för att kunna koncentrera sig på arbetet, samtidigt är det ofta lättare att bli nådd på telefon om man

men arbetar hemma. Detta minskar i sin tur möjligheten att koncentrera sig.

106 Distansarbete och arbetsrätt

Stress och psykisk arbetsbelastning

Under vissa omständigheter kan distansarbete i hemmet minska individens stress och arbetsbelastning, men under andra omständigheter kan stressen och arbetsbelastningen öka.

Det är således många som upplever distansarbete som avstressande. Det kan bero på att stressen minskar om den egna kontrollen över tillvaron ökar. Genom att distansarbetama har möjlighet att bestämma mer över sin arbetstid, arbeta utan avbrott och vara mer med barnen upplevs situationen mer avstressad.

som

Vissa distansarbetare tycker emellertid i stället att arbetsbördan ökar

distansarbetet. En orsak kan vara att distansarbetaren tar på sig genom fler arbetsuppgifter än tidigare så att tidsvinsten försvinner. Den som arbetar hemma kan behöva hjälp med att avgränsa sitt arbete och inse att han eller hon inte måste tillgänglig hela tiden. En orsak kan

vara annan

att den hemarbetande i allt högre grad själv får sköta arbetsuppgifter vara

förut brukade skötas personal. Ytterligare en orsak som som av annan

är att de valt distansarbete just för att kunna producera mer. Den uppges här distansarbete möjlighet att hantera en allt större

gruppen ser som en arbetsbelastning, eftersom de tycker det är bättre att arbeta hemma på kvällar och helger än att stanna på eller åka till kontoret. Dessutom känner sig många tvungna att arbeta mycket för att visa att de verkligen arbetar när de är hemma, dvs. för att minska en upplevd misstro. Det kan således finnas risk för att distansarbetare drabbas av stressrelaterade

en besvär eller psykisk nedslitning.

Distansarbetet kan också, som framgått av vissa studier, leda till ökade förväntningar från omgivningen och inte minst arbetstagaren själv på arbetsprestationen. Det behöver i och för sig inte vara något negativt, och den många gånger lugnare miljön vid distansarbete kan också leda till förbättrad arbetsprestation. Men det kan också leda till att

en arbetsbelastning och stress ökar.

Krav på tillgänglighet

I allmänhet förväntar sig inte kollegor och chefer att en arbetstagare som normalt arbetar på huvudarbetsplats skall tillgänglig utanför

en vara arbetstid i någon större utsträckning. Däremot finns det en risk för att en arbetstagare som arbetar på distans förväntas vara tillgänglig i större utsträckning. Det gäller framför allt när distansarbetarens arbetstider inte stämmer överens med kollegornas. Enskilda arbetstagare kan känna en ökad att faktiskt vara tillgängliga i större utsträckning än på konto-

press

Distansarbete och arbetsrätt 107

ret. Det kan medföra att arbetstagaren får svårare att styra sin tid. Dessa faktorer kan leda till ökad stress och på sikt till utbrändhet.

Effektivitet hemma eller på kontoret

Många kan ändå arbeta ostört och koncentrerat hemma, vilket ger högre effektivitet de flesta distansarbetare fördel med

som anser vara en arbetsformen. De upplever också större kontinuitet med arbetet. Men

en många att det lätt kan bli längre arbetspass än vad man har tänkt

menar sig och är medveten vilket är en risk. Man jobbar fler helger och

om, kvällar utan att räkna det betald arbetstid, och den intjänade restiden

som blir arbetstid. I genomsnitt har de som arbetar hemma totalt längre arbetstid än de arbetar på kontoret. De har ingen kontroll över arbetstiden

som och deras övertid ökar.

De dagar är på kontoret kan det i stället vara svårt att vara lika

man effektiv. Många upplever att arbetssituationen på kontoret är "kontaktintensiv på grund möten och sammanträden. Detta gör det svårt att

av arbeta koncentrerat och ostört på kontoret, men många gör det ändå för att klara arbetsuppgifterna.

Som nämnts kan distansarbete leda till förväntningar på ökad

ovan tillgänglighet och förbättrad arbetsprestation. Dessa faktorer kan, till-

med bristande kontroll arbetstiden, leda till att arbetstagaren sammans av får svårt att sätta gränser för arbetet. Det kan därför vara betydelsefullt att reglera arbetstiden i avtal.

Sociala arbetskontakter eller isolering

Att de sociala arbetskontaktema minskar vid distansarbete från bostaden upplever många negativt. Avsaknaden arbetskamrater och det

som av

får de dagliga kontakterna med kollegor anses ofta gensvar man genom

ett problem. Många tycker att de går miste de informella vara om samtalen och känslan att sköter arbetet skall. Både den

av man som man sociala samhörigheten och inforrnationsutbytet avtar längre tid man arbetar hemma. Flera upplever emellertid att kontakten med den närmaste chefen har blivit bättre. Situationen beror naturligtvis på hur ofta man distansarbetar och även på personligheten.

Arbete i bostaden enstaka dagar i veckan är säkert i normalfallet inget problem, utan fördel. Men arbetet utförs i bostaden på

snarare en om heltid finns således risk för att arbetstagaren hamnar utanför den sociala gemenskap normalt finns på arbetsplats med flera anställda. Om

som en arbetet därtill i sig innebär få eller inga sociala kontakter, är risken också

108 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998; 115

att den anställde på sikt kan bli socialt isolerad. Man kan riskera att tappa både företagskulturen och samhörigheten. Den här risken är förstås inte unik för just distansarbetare. Det finns andra typer arbetstagare, t.ex.

av personal som sysslar med övervakning nattetid, som kan löpa motsvarande risk. Risken för isolering är sannolikt mindre om distansarbetet utförs utanför bostaden, t.ex. i grannskapscentral. Det är förhållande-

en vis vanligt att avtal om distansarbete har klausuler om fördelning av arbetstiden mellan huvudarbetsplatsen och distansarbetsplatsen se vidare kapitel 9.

Teknikens betydelse

Tekniken är en vanlig orsak till stress. Om den tekniska utrustningen på hemarbetsplatsen inte fungerar som den skall, upplevs det som mer frustrerande och stressande situation inträffar på kontoret. I

än när samma hemmet är man utan teknisk personal och känner sig hjälplös. Dessa problem kan därför anses bli ett psykosocialt problem, och därmed också allvarligt störa arbetet.

Missbruksproblem

Distansarbete kan medföra ökad risk för arbetstagare med miss-

en bruksproblem. På arbetsplats finns i allmänhet social kontroll. En

en en arbetstagare har missbruksproblem och befinner sig på en arbetsplats

som med arbetskamrater och arbetsledning har sannolikt större möjligheter att kontrollera sitt missbruk än om han eller hon arbetar ensam i t.ex. bostaden. Det kan därför vara bättre om en arbetstagare med sådana problem utför sitt arbete på huvudarbetsplatsen.

Arbetsmiljön för dem som är kvar

Personerna blir kvar på kontoret upplever ofta en ökad stress när

som deras medarbetare börjar arbeta på distans. De har inte som distansarbetama möjlighet att välja när och hur arbetet skall utföras. Dessutom försvåras och bromsas arbetsuppgifterna för dem när distansarbetama inte finns på kontoret. Eftersom de är tvungna att ta hand om alla akuta ärenden när distansarbetama arbetar hemma, har de svårare att få lugn och ro för sina egna arbetsuppgifter.

De arbetar på kontoret upplever starkt att kontakten med kollegor

som minskar när dessa börjar arbeta på distans. Det upplevs som en nackdel att inte kunna prata ansikte mot ansikte. Tydligen kan inte alla kommuni-

Distansarbete och arbetsrätt 109

kationsbehov lösas med hjälp fax, telefon och dator. Hur som helst är av det viktigt att uppmärksamma känslan minskad kollegial kontakt, av eftersom den har betydelse för trivseln och engagemanget i arbetet.

Lagstiftning

Arbetsmiljölagen 1977:1160, AML, gäller även vid distansarbete. Arbetarskyddslagen, föregick AML, innehöll ett generellt undantag som för s.k. okontrollerbart arbete. Motsvarande undantag finns alltså inte i den nuvarande lagstiftningen. Det finns heller ingen möjlighet för arbetsgivare och arbetstagare att avtala bort arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. AML är ramlag och kompletteras av arbetsmiljöförordningen, som en innehåller bemyndiganden för Arbetarskyddsstyrelsen att meddela föreskrifter tillämpningen AML. Idessa föreskrifter anges de nämnare om av

skall uppfyllas i arbetsmiljöhänseende.

krav som Arbetarskyddsstyrelsen för psykologiska och sociala frågor

enheten

har i rundskrivelse anfört bl.a. följande: Arbetsgivarens ansvar för en arbetsmiljön gäller oavsett arbetstagaren arbetar. Kraven på arbetsvar miljön kan däremot variera beroende på omständigheterna, bl.a. var arbetet utförs. Andra omständigheter kan ha betydelse är arbetets som varaktighet, hur ofta det utförs, vilka rimliga möjligheter det finns att ändra arbetsförhållandena och vilken frihet arbetstagaren har att själv organisera sitt arbete. Samtliga dessa omständigheter måste vägas in i en totalbedömning, där också hänsyn måste tas till de risker som kan för- Bedömningen får ytterst göras Yrkesinspektionen, som därvid utses. av måste ta hänsyn till bestämmelserna i 15 § arbetsmiljöförordningen. innehåller inte några bestämmelser särskilt tar sikte på AML som distansarbete. Det finns däremot vissa bestämmelser i AML som kan ha särskild betydelse för den typen arbete. Förutom de generella bestämav melserna i 2 kap. 1 § arbetsmiljöns beskaffenhet, finns bestämmelsen om kap. 2 § tredje stycket att arbetsgivaren skall beakta den särskilda i 3 om ohälsa och olycksfall kan följa att arbetstagaren utför risk för som av arbete Arbetarskyddsstyrelsen har också utfärdat ett antal föreensam. skrifter och allmänna råd har betydelse för distansarbete, bl.a. om som psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, ensamarbete, datorstöd i arbetet, arbete vid bildskärm, arbetslokaler, intemkontroll arbetsmiljön av

och belastningsergonomiñ

5Se AFS 1982:3, 1986:27, 1992:14, 1995:3, 1996:6 respektive 1998:1.

110 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998:1 15

Arbetsgivarens intemkontroll

Särskilda bestämmelser arbetsgivarens för den s.k.

om ansvar intemkontrollen infördes 1991 3 kap 2a § AML. Begreppet "internkontroll" återfinns inte i lagtexten väl i Arbetarskyddsstyrelsens

men föreskrifter AFS 1996:6. Bestämmelserna innebär bl.a. att det ställs krav på arbetsgivaren att systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet samt utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och genomföra de åtgärder behövs. Arbets-

som givaren är också skyldig att i den utsträckning verksamheten kräver det dokumentera arbetsmiljön och arbetet med den och även att utfärda handlingsplaner.

Kravet på intemkontroll innebar i och för sig ingen nyhet när bestämmelserna infördes 1991. Nyheten bestod i att arbetsgivaren blev skyldig att formalisera och organisera sitt arbetsmiljöarbete på ett systematiskt sätt. Bestämmelsen kan sägas innebära en kvalitetssäkring av arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet. Det går inte att säga att intemkontrollen skall vara utformad på ett visst sätt i alla typer av organisationer, men den skall omfatta målen och riktlinjerna för arbetsmiljöarbetet samt organisationen av det.

distansarbetssituation skulle arbetsgivarens intemkontroll kunna

I en innebära bl.a. följande:

0 Analys av om det är lämpligt att arbetstagaren börjar arbeta på

distans, med hänsyn till dennes arbetsuppgifter och personliga förutsättningar.

0 Analys av konsekvenserna för övriga anställda om någon eller några

anställda börjar distansarbeta; ökar deras arbetsbelastning, får de

utföra mer rutinarbete, tar de emot fler telefonsamtal osv 0 Analys av eventuell ökad risk för inbrott och överfall i distans-

arbetarens bostad vid hantering av känslig information eller vid innehav av dyrbar arbetsutrustning, se avsnitt 5.2.

0 Analys av om distansarbetet kommer att utföras i en lämplig lokal. I

flertalet fall innebär detta en analys av om det finns något lämpligt

utrymme i arbetstagarens bostad. 0 Analys av om det är möjligt att inrätta en ergonomiskt riktig distans-

arbetsplats, med hänsyn till möjlig möblering, belysning osv. och med beaktande av Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter, t.ex. AFS 1992: 14, Arbete vid bildskärm.

0 Planering av och helst också uttrycklig överenskommelse med

arbetstagaren om regelbundna besök. 0 Kontinuerlig uppföljning av hur arbetet fungerar, t.ex. regel-

genom

bundna samtal med distansarbetaren.

SOU 1998: l 15 Distansarbete och arbetsrätt lll

Regelbunden utvärdering av hur arbetsmiljön på hela arbetsplatsen 0 påverkas distansarbetet, varvid även övriga anställda bör medav verka.

Arbetstagarens skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbetet

Arbetstagaren är, enligt bestämmelserna i 3 kap. 4 § AML, skyldig att medverka i arbetsmiljöarbetet och även att delta i genomförandet av de åtgärder behövs för att åstadkomma god arbetsmiljö. Han eller som en hon är också skyldig att följa föreskrifterna samt använda skyddsanordningar och iaktta den försiktighet behövs för att förebygga som ohälsa och olycksfall. Arbetstagaren är alltså skyldig att vara aktiv i arbetsmiljöarbetet.

Yrkesinspektionens möjligheter att utöva tillsyn

Av bestämmelserna i 15 § tredje stycket arbetsmiljöförordningen framgår att inspektionsbesök vid arbetsplatser i hemmet endast skall ske på begäden arbetsgivare eller arbetstagare berörs, eller om det finns ran av som särskild anledning till det. Rutinmässiga besök Yrkesinspekannan av tionen arbetstagares bostad är alltså inte tillåtna. Begränsningen i i en Yrkesinspektionens möjligheter att utöva tillsyn i någons bostad har tillkommit integritetsskäl. Även det i allmänhet krävs ett initiativ av om från arbetstagaren eller arbetsgivaren, finns det möjlighet för inspeken tionen besöka arbetstagares bostad det finns särskilda skäl. För att en om andra distansarbetsplatser, t.ex. grannskapscentraler eller teletyper av stugor, finns inte motsvarande begränsningar.

Skyldighet att utse skyddsombud

Utnämnande av skyddsombud

Av bestämmelserna i 6 kap 2 § AML framgår att arbetstagarna skall utse skyddsombud på varje arbetsställe där minst fem arbetstagare regelmässigt sysselsätts. Under vissa omständigheter får s.k. regionalt skyddsombud Lagen hindrar inte att skyddsombud utses även för mindre utses. arbetsställen. Begreppet arbetsställe finns inte definierat i lagtexten men har använts länge i arbetarskyddslagstiftningen. Enligt förarbetena till arbetarskydds-

112 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998; 115

lagen, dvs. den lag som föregick AML, innebär arbetsställe det lokalt avgränsade område inom vilket arbetsgivaren bedriver

arbete, oavsett om det utförs i arbetslokal, i det fria eller under jord. I förarbetena uttalades vidare att begreppet inte alltid får tas i så inskränkt bemärkelse att det därmed skulle avse en och lokal, byggnad eller plats i det fria.

samma Vad som skulle räknas arbetsställe fick i stället vid tvekan bedömas

som från fall till fall. Dessa uttalanden i lagmotiven har varit vägledande för arbetarskyddsmyndighetema när det gällt att tolka begreppet. Någon ändring av innebörden begreppet arbetsställe har inte varit avsett i

av AML. Begreppet finns också definierat i centrala arbetsmiljöavtal på arbetsmarknaden.

Kravet på att det skall finnas minst fem arbetstagare på ett arbetsställe för att ett skyddsombud skall utses kan leda till problem. Om de anställda distansarbetar på heltid och är utspridda, kan det ifrågasättas inte

om var och en av de olika distansarbetsplatsema skall ses som ett arbetsställe. Därmed skulle kravet på att utse skyddsombud kunna falla.

Skyddsombuds tillträdesrätt

Enligt 6 kap. 10 § AML får ett skyddsombud inte hindras att fullgöra sina uppgifter. Bestämmelsen kompletteras bestämmelse i 6 kap.

av en annan 11 § AML om skadeståndsskyldighet för den arbetsgivare eller arbetstagare som bryter mot 6 kap. 10 § i samma lag. Vid skadeståndskrav görs en skälighetsbedömning.

Vid en första anblick tycks bestämmelsen ge skyddsombuden en större möjlighet till tillträde till en arbetstagares bostad än den Yrkesinspektionen har, men såvitt bekant har frågan aldrig prövats. Däremot förefaller det inte troligt arbetstagare skulle bli skadeståndsskyldig

att en om han eller hon vägrade ett skyddsombud tillträde till distans-

en arbetsplats i bostaden, detta mot bakgrund av den skälighetsbedömning som skall göras och Yrkesinspektionens begränsade tillträdesmöjligheter. Skyddsombudet har däremot möjlighet att kontakta Yrkesinspektionen.

Frågor om bl.a. skyddsombud i relation till distansarbete utvecklas närmare i avsnitt 4.4.

Analys

På många håll finns en osäkerhet om omfattningen arbetsgivarens

av arbetsmiljöansvar för distansarbetsplatser, i praktiken arbetsplats i bostaden. Det har framkommit vid de studiebesök utredningen genomfört och de diskussioner som förts med framför allt företrädare för företag. En

Distansarbete och arbetsrätt 113

annan aspekt som framkommit när det gäller arbete i bostaden är möjligheten till tillsyn och kontroll av arbetsmiljö, och önskvärdheten av detta.

Arbetsgivarens faktiska möjligheter att utöva sitt arbetsmiljöansvar

En arbetsgivare är skyldig att ställa krav på utformningen av en distansarbetsplats. Skyldigheten kan utövas på olika sätt. Ett sätt är naturligtvis att arbetsgivaren tillhandahåller möbler, vilket utredningen sett exempel på. Att arbetsgivaren tillhandahåller datorutrustning förefaller vanligt, åtminstone vid regelmässigt distansarbete se vidare kapitel 9.

mer

En arbetsgivare har ansvaret för arbetsmiljön. Som nämnts ovan skall distansarbetare och deras arbetsplatser ingå i intemkontrollen. Arbetsgivaren har emellertid ingen möjlighet att mot arbetstagarens vilja få tillträde till hans eller hennes hem. Om distansarbetsplatsen är olämplig

arbetsmiljöskäl har arbetsgivaren däremot möjlighet att anvisa arbetsav tagaren arbetsplats, i allmänhet det kontor som tillhandahålls av

en annan arbetsgivaren och där arbetstagaren tillbringar åtminstone delar av sin arbetstid. Problemet bör emellertid inte överdrivas. Frågan om t.ex. besök

skyddsombud är därför sannolikt inte något större problem. Den av frågan och frågan arbetsgivarens rätt att besöka arbetsplats i bosta-

om en den kan också regleras i avtal.

I nonnalfallet, då det finns ordinarie arbetsplats, bör en återgång

en inte innebära några problem. Däremot är det osäkert vad som blir följden i de fall arbetsgivaren inte kan erbjuda någon arbetsplats. Arbets-

annan givaren har ingen lagstadgad skyldighet att tillhandahålla en arbetsplats,

det finns möjligheter att reglera den frågan i avtal, både kollekmen tivavtal och individuella avtal. Det är emellertid viktigt att framhålla att arbete på distans bör bygga på frivillighet. Samtliga fackförbund som har

uttalad riktlinje i fråga distansarbete förutsätter att distansarbete en om skall frivilligt och att ett avtal distansarbete skall kunna sägas

vara om

båda parter vidare kapitel 9. upp av se

Det går att göra jämförelser mellan arbetsgivarens möjligheter att kontrollera arbetsmiljön vid olika typer arbete utanför huvudarbets-

av platsen: distansarbete i den bemärkelse utredningen använder begreppet respektive s.k. informellt mobilt arbete, t.ex. försäljning. En arbetsgivare har i praktiken sällan möjlighet att kontrollera försäljares arbetsmiljö,

kan variera mellan t.ex. olika transportmedel, hotellrum och olika som kunders kontor. Det finns emellertid vissa grundläggande skillnader, bl.a. att den vanligaste formen distansarbete är den innebär att arbets-

av som tagaren arbetar viss tid på given plats, i allmänhet den egna bostaden.

en Det innebär att arbetsgivaren har faktisk möjlighet att styra hur arbets-

114 Distansarbete och arbetsrätt

miljön är utformad. En annan skillnad är att distansarbete i de flesta fall kan utföras lika bra vid en huvudarbetsplats som på distans.

överväganden

Distansarbete måste ses som en del av ett modernt och mer flexibelt arbetssätt med minskade kontrollmöjligheter från arbetsgivarens sida. Arbetsmiljölagstiftningen är emellertid tillämplig även på distansarbete, även tillsynsmöjligheterna är begränsade. Det finns också möjligheter

om för en arbetsgivare att styra hur arbetsmiljön för en distansarbetare skall

ut även i de fall arbetet utförs i arbetstagarens bostad genom att förutse sättningarna klart i ett avtal. Sådana förutsättningar kan vara att

anges arbetsgivaren, eventuellt tillsammans med skyddsombud, skall ges möjlighet att inspektera arbetsplatsen innan den tas i bruk och därefter att besöka den samt att arbetsgivaren tillhandahåller ändamålsenliga möbler. Arbetsgivarens skyldighet och möjlighet att kontrollera arbetsmiljön omfattar inte enbart den fysiska utformningen av arbetsplatsen utan även de psykosociala aspekterna.

Arbetsgivaren är också skyldig att inom ramen för sin intemkontroll systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet. Det kan ställa särskilda krav på arbetsgivaren, inte minst när det gäller den psykosociala arbetsmiljön, och innebära exempelvis ett ökat behov av uppföljning genom regelbundna samtal med den anställde. En arbetsgivare

bedömer att distansarbete är olämpligt från arbetsmiljösynpunkt bör som heller inte tillåta det. Arbetsgivaren har också skyldighet att ingripa om distansarbete i något fall blir olämpligt av arbetsmiljöskäl. Om arbetsgivaren gör bedömningen att det inte fungerar med distansarbete för en anställd, t.ex. på grund av brister i arbetsmiljön, har arbetsgivaren möjlighet att till att den anställdei stället arbetar sin huvud-

se arbetsplats. Frågan kan också regleras på förhand.

Utredningen gör den bedömningen att det för närvarande inte finns behov några ändringar i AML eller arbetsmiljöförordningen. Arbetar-

av skyddsstyrelsen har bemyndiganden att meddela föreskrifter och ge ut allmänna råd i frågan. Det är däremot uppenbart att inforrnationsbehovet är stort. Utredningen förutsätter att sådan information utarbetas och sprids av bl.a. Arbetarskyddsstyrelsen.

Distansarbete och arbetsrätt 115

4.4 arbete och inflytande

Fackligt

I avsnittet behandlas två centrala frågor: Får den facklige förtroendemannen med bibehållna anställningsförmåner besöka distansarbetaren på dennes distansarbetsplats Är det möjligt att kombinera ett fackligt förtroendeuppdrag med ett distansarbete Utredningen har kommit till slutsatsen att så länge distansarbetsplatsen fortfarande anses tillhöra samma arbetsplats som huvudarbetsplatsen föreligger inget problem i något av fallen. Att distansarbetsplatsen inte skall utgöra en egen arbetsplats regleras oftast i kollektivavtal.

Förtroendemannen ges enligt lagen ingen rätt att på arbetsgivarens bekostnad använda dennes datorutrustning, Kontorsmaterial, telefon m.m. Detta har överlämnats till reglering i kollektivavtal. Utredningen rekommenderar att frågan även fortsättningsvis bör regleras i kollektivavtal och betonar att det kan vara viktigt att reglera om förtroendemannen skall använda sig av arbetsgivarens datorsystem, såsom epost och intranät, på de arbetsplatser där det finns distansarbetare.

Medbestämmandelagens förhandlings- och informationsbestämmelser gäller oavsett arbete utförs på distans eller på en huvudarbetsplats.

om Att införa eller avskaffa distansarbete som arbetsform är, åtminstone om det sker i större omfattning, en sådan viktigare förändring av verksamheten som omfattas av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet i 11 § MBL.

Tänkbara problem när det gäller frågan om inflytande över arbetet är ofta av praktisk art. Det kan t.ex. gälla hur information skall kunna spridas även till distansarbetarna. Sådana frågor kan dock regleras i kollektivavtal.

De fackliga organisationerna har stark ställning i Sverige. På 1980-talet

en framfördes från fackligt håll farhågor att distansarbete skulle kunna

om försvaga det fackliga inflytandet. Idag är inte lika stor. I de allra

oron flesta fall är det ett önskemål från arbetstagaren att få arbeta på distans. Likaså är det i arbetstagarens intresse att vara fackligt engagerad. Det finns ingenting tyder på att det inte går att förena dessa två behov.

som Det kan likväl intresse att redogöra försambandet mellan fackligt

vara av arbete och distansarbete. I avsnittet beskrivs även arbetstagarorganisationernas möjligheter till inflytande.

116 Distansarbete och arbetsrätt

Lagstiftning om fackligt arbete

Allmänt om förtroendemannalagen

Genom lagen 1974:358 om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen FML har de fackliga organisationernas ställning fastställts och har även senare genom en lagändring lag 1990:1039 förstärkts. Grundregeln finns i 1 § FML. Här stadgas att med förtroendeman avses den

har utsetts arbetstagarorganisation att företräda de person som av en anställda på arbetsplats. Det finns fem förutsättningar som måste vara

en uppfyllda för att en förtroendeman skall omfattas av FML och dess regler Göransson 1997. Dessa är:

Förtroendemannen skall vara utsedd av en arbetstagarorganisation. Förtroendemannens uppdrag skall avse en viss arbetsplats. Förtroendemannens uppdrag skall gälla facklig verksamhet.

Arbetstagarorganisationen skall organisation som är eller

vara en

brukar bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren.

vara

Arbetsgivaren måste ha underrättats om det fackliga uppdraget.

Hur många förtroendemän det skall finnas på arbetsplats bestäms av

en den fackliga organisationen, liksom vilka uppdrag som är aktuella.

Förtroendemännen

Förr fanns ett krav på att förtroendemännen måste anställd hos

vara arbetsgivaren för att FML skulle vara tillämplig. Dessa s.k. lokala fackliga förtroendemän omfattas fortfarande av lagen. FML utvidgades dock från och med 1januari 1991 till att även omfatta s.k. regionala fackliga förtroendemän. I stället för krav på anställning stadgas numera att FML skall tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att facklig förtroendeman företräda de anställda på en viss

som arbetsplats. Numera kan alltså facklig förtroendeman utses av såväl

en lokal som central arbetstagarorganisation.

Även förtroendemännen inte längre måste ha lokal förankring

om en hos arbetsgivare är förtroendemännen som regel anställd på företaget.

en Varken den privata eller offentliga sidan verkar utnyttja möjligheten att ha regionala fackliga förtroendeman i någon högre utsträckning. Det kan bero på att vissa förmåner till förtroendemännen bekostas av

som ges arbetsgivaren om förtroendemännen är lokalt utsedd. Detta gäller exempelvis rätten till betald ledighet i 7 § FML. I paragrafen stadgas att för-

SOU 1998:1 15 Distansarbete och arbetsrätt l 17

troendernän har rätt att få behålla sina normala anställningsfönnåner vid ledighet som avser facklig verksamhet på den egna arbetsplatsen. Om förtroendemannen är regionalt tillsatt bekostas den fackliga verksamheten i stället av den fackliga organisationen.

Begreppet arbetsplats

FML skall enligt 1 § första stycket i lagen tillämpas på en person som har utsetts arbetstagarorganisation att facklig förtroendeman

av en som företräda de anställda på en viss arbetsplats. Härmed avses vanligtvis lokal drifts- eller förvaltningsenhet. Här verkar det finnas ett samband med driftsenhetsbegreppet i LAS. En lokal driftsenhet alternativt förvaltningsenhet kan sådan del företaget som ligger inom en och

vara en av

byggnad eller inom ett och inhägnade område. Det kan samma samma exempelvis butik, fabrik eller restaurang. Om det finns en

vara en en en verkstad och ett kontor i byggnad tillhör de samma driftsenhet.

samma Driftsenhetsbegreppet är således geografisk natur Göransson 1997.

av Arbetsplatsen kan också utgöras det lokalt avgränsade området där

av arbetsgivaren bedriver sin verksamhet och som utgör den naturliga ramen för den fackliga verksamheten inom företaget eller myndigheten Lunning 1997.

Om företaget eller myndigheten har flera driftsenheter t.ex. på olika orter bör tillämpningen lagen bestämmas med utgångspunkt i de

av lokala förhållandena. Det medför oftast ett företag har arbets-

att om platser på olika orter, tillämpas FML på varje arbetsplats för sig. Ligger däremot de olika arbetsplatserna på ort kan dessa ibland räknas

samma

enda arbetsplats. Vissa krav måste emellertid uppfyllas. För det som en första måste det lokala kollektivavtalet gälla alla arbetsplatser på orten, och för det andra måste den lokala fackklubben för

vara gemensam arbetsplatserna Göransson 1997.

skyddsombud

Enligt 6 kap. 2 § arbetsmiljölagen AML skall skyddsombud utses på arbetsställe där fler än fem arbetstagare är sysselsatta. Vid behov kan skyddsombud utses även på mindre arbetsställen. Om begreppet arbetsställe i AML, se av-snitt 4.3.

Skyddsombudet den lokala fackliga arbetstagarorganisation

utses av

arbetsgivaren har slutit kollektivavtal med. Den som har utsetts av som den fackliga organisationen är facklig förtroendeman. Det kan röra sig

118 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998; 1 15

om skyddsombud på arbetsställe, skyddskommittéledamot eller regionalt skyddsombud. Dessa omfattas av FML.

På de arbetsställen där de anställda inte är fackligt anslutna kan skyddsombuden i stället utses av de anställda direkt. Dessa skyddsombud kommer inte närmare att beröras i detta avsnitt.

Lagstiftning om fackligt inflytande

Medbestämmandelagstiftningen och annan lagstiftning som rör inflytande över arbetet gör inte någon åtskillnad mellan arbetstagare som normalt arbetar på huvudarbetsplats och distansarbetare. Det kan

en emellertid uppkomma speciella frågeställningar som har samband med distansarbete.

Medbestämmandelagens förhandlingsregler

Lagen 1976:580 medbestämmande i arbetslivet MBL har bestäm-

om melser förhandling i 10-18 §§. Av dessa avser bestämmelserna lO-

om 13 rätten till respektive skyldigheten att ta initiativ till förhandlingar.

Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet

ll § MBL rör arbetsgivarens s.k. primära förhandlingsskyldighet. Bestämmelserna innebär att arbetsgivaren har skyldighet att, innan han beslutar viktigare förändringar i verksamheten, förhandla med den

om arbetstagarorganisation till vilken han är bunden av kollektivavtal. Motsvarande gäller innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring

arbets- eller anställningsförhållanden för anställd som tillhör organisaav tionen. fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena

Om en för anställd tillhör organisation utan kollektivavtal, har

en som en arbetsgivaren motsvarande förhandlingsskyldighet i förhållande till den organisationen. Bestämmelser detta återfinns i 13 § första stycket

om MBL. Av bestämmelserna i 14 § MBL framgår att förhandlingsskyldigheten enligt 11-13 §§ MBL i första hand skall fullgöras mot den lokala arbetstagarorganisationen. Kan enighet inte nås skall arbetsgivaren på begäran även förhandla med den centrala arbetstagarorganisationen.

Att införa eller upphöra med distansarbete som arbetsform torde, beroende på omfattningen, i många fall utgöra en sådan viktigare förändring verksamheten i 11 § MBL. I sådana fall är arbets-

av som avses givaren skyldig att ta initiativ till förhandlingar med den aktuella arbets-

SOU 19981115 Distansarbete och arbetsrätt 119

tagarorganisationen. Någon primär förhandlingsskyldighet lär inte föreligga vid individuella överenskommelser om distansarbete.

Båda parter har dessutom rätt att påkalla förhandlingar om förhållandet mellan arbetsgivaren och en arbetstagare som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren 10 § MBL. Det innebär att t.ex. den lokala fackliga organisationen har rätt att kräva förhandlingar vid införande av distansarbete även i individuella fall.

Arbetsgivarens informationsskyldighet

Arbetsgivaren skall, enligt bestämmelserna i 19 § MBL, fortlöpande hålla den arbetstagarorganisation till vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad bl.a. riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivarens

om skyldighet omfattar principer och metoder för rekrytering, urval och befordran, utbildning, introduktion etc. Den omfattar även principer för bl.a. omplacering och omflyttning personal samt i förekommande fall

av statistik över personalens hälsotillstånd, sjukfrånvaro, inträffade olycksfall och personalomsättning Bergqvist, Lunning, Toijer 1997.

Frågor distansarbete kan beröra t.ex. riktlinjerna för personal-

om politiken och därmed omfattas arbetsgivarens infonnationsskyldighet.

av Distansarbete kan, beroende på omfattningen, också beröra principer för omplacering och omflyttning.

MBL och arbetsmiljölagen

På arbetsmiljöområdet finns långvarig tradition samverkan mellan

en av arbetsgivare och arbetstagare. Skyddsombudet har, enligt 3 kap. 2a § AML, rätt att delta när arbetsgivaren upprättar planer för arbetsmiljöarbetet. Det finns flera, ganska allmänt hållna, bestämmelser i AML om samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Reglerna komplette-

i ganska stor utsträckning avtal mellan arbetsmarknadens parter. ras av Dessa avtal reglerar bl.a. hur olika arbetsmiljöfrågor skall behandlas.

Arbetsmiljölagen tillförsälcrar arbetstagarsidan ett inflytande på planeringsstadiet inför arbetsgivarens beslut i företags- och arbetsledningsfrågor rör arbetsmiljön. En frågeställning uppkommer är hur

som som AML:s bestämmelser inflytande förhåller sig till framför allt bestäm-

om melserna i ll-l4 och 19 MBL. En grundläggande skillnad är att bestämmelserna i 11-12 MBL kan frångås genom kollektivavtal medan motsvarande bestämmelser i AML är tvingande. Frågan om samordningen mellan bestämmelserna i AML och MBL har kommenterats i förarbetena till AML prop. l976/77:l49 331. Frågan har också varit

120 Distansarbete och arbetsrätt

uppe i Arbetsdomstolen AD 1980 nr 63. AD har även prövat frågan

om informationsskyldigheten enligt 19 § MBL i relation till reglerna

om information till skyddsombud enligt AML AD 1980 4.

En slutsats av uttalandena i förarbetena till AML och de rättsfall

som nämnts ovan är att det inte finns någon egentlig samordning mellan inflytandereglema i MBL och AML på så sätt att det ena regelsystemet skulle utesluta att en viss fråga behandlas enligt det andra regelsystemet. Systemen måste alltså behandlas parallellt SOU 1994:141 s. 232. Frågan om samordning mellan de olika regelverken kan tas upp i kollektivavtal. Så har också skett på det statliga området se 22 § AMLA 89.

Analys av fackligt arbete

Lokala förtroendemän

Den lokalt tillsatte förtroendemannen skall utföra sitt uppdrag på sin arbetsplats. Antag att en eller flera medlemmar i den fackliga organisationen börjar arbeta på distans. En fråga som uppkommer är om den facklige förtroendemannen med bibehållna anställningsförmåner får besöka dessa distansarbetare på deras distansarbetsplatser.

Vidare kan frågan ställas vad som händer om den facklige förtroende-

börjar arbeta på distans. Är det överhuvudtaget möjligt att kommannen binera distansarbete med ett fackligt förtroendeuppdrag

Båda dessa frågeställningar kommer an på om distansarbetsplatsen skall ingå i begreppet arbetsplats i FML eller inte. Det i sin tur

anses beror på dels frekvensen av distansarbete och dels lokaliseringen av distansarbetsplatsen.

Hur ofta arbetstagaren distansarbetar har alltså betydelse för bedömningen. En arbetstagare som distansarbetar en dag i veckan och tillbringar resten arbetsveckan på kontoret tillhör troligen samma arbets-

av plats de övriga anställda. Samma slutsats kan antagligen dras även

som då större del arbetstiden förläggs på distans, eftersom det finns ett

en av visst samband mellan begreppet arbetsplats i FML och driftsenhetsbegreppet i LAS se under Begreppet arbetsplats ovan. Så länge distansarbetaren fast anknytning till huvudarbetsplatsen torde han eller

har en hon, enligt utredningen, anses höra till huvudarbetsplatsen även om större delen arbetstiden bedrivs på distans. Det är utredningens uppfattning

av att det är först vid distansarbete på heltid som det kanske inte längre är möjligt att göra bedömningen att distansarbetaren tillhör samma arbets-

SOU 1998:1 15 Distansarbete och arbetsrätt 121

plats de övriga anställda jämför avsnitt 4.2. Men det beror i sin tur

som på var distansarbetsplatsen ligger.

Därmed kommer vi till spörsmålet om lokaliseringens betydelse. Frågan som uppkommer vid distansarbete på heltid och möjligen även när en betydande del av arbetet förläggs på distans är om distansarbetsplatsen faller under definitionen arbetsplats i FML. Sambandet med driftsenhetsbegreppet i LAS talar för en geografiskt avgränsad definition

arbetsplatsen. Om huvudarbetsplatsen och distansarbetsplatsen är av belägna på olika orter utgör de alltså antagligen skilda arbetsplatser. Men

de finns på ort och det lokala kollektivavtalet liksom den om samma om lokala fackklubben är gemensam för alla arbetsplatser på orten, kan arbetsplatserna räknas enda. Utredningen anser emellertid att den

som en omständigheten att arbete utförs i bostaden inte skall vara den avgörande faktorn vid bestämmandet vilken driftsenhet distansarbetaren tillhör

utredningens författningsförslag till ändring i 22 § LAS.

Troligen måste bedöma varje fall för sig med hänsyn till både var

man distansarbetsplatsen är belägen och hur ofta distansarbetet sker.

Det första problemet rör frågan den facklige förtroendemannen

om med bibehållna anställningsförmåner kan besöka medlemmar som distansarbetar hemifrån. Om distansarbetsplatsen anses utgöra en egen arbetsplats har förtroendemannen inte rätt att besöka distansarbetsplatsen och samtidigt få ersättning arbetsgivaren, eftersom ersättning för

av ledighet krävs för det fackliga arbetet endast utgår för fackligt arbete

som på den arbetsplatsen enligt 7 § FML. Bedömningen huruvida bosta-

egna den utgör arbetsplats beror på frekvensen distansarbetet och

en egen av på lokaliseringen distansarbetsplatsen. Det kan leda till att förtroende-

inte får insikt distansarbetsplatsen som om huvudmannen samma om arbetsplatsen.

Det andra problemet, dvs. spörsmålet om en facklig förtroendeman kan arbeta på distans och ändå utföra sitt fackliga uppdrag på huvudarbetsplatsen, beror också på hur ofta och var förtroendemannen distansarbetar. Antag att förtroendemannen distansarbetar på heltid från hemmet och att han eller hon bor på ort än företaget. Då kan det bli

en annan problem när han eller hon skall företräda medlemmarna på arbetsplatsen. Vissa rättigheter, betald ledighet för fackligt arbete, kan förtroende-

som

enbart erkännas han eller hon utför den fackliga mannen om verksamheten på den egna arbetsplatsen. Dessutom kan det vara svårt att

facklig förtroendeman och samtidigt arbeta på distans, agera som eftersom det fackliga arbetet bygger på har kontakt med och är

att man tillgänglig för medlemmarna.

l22 Distansarbete och arbetsrätt SOU 1998:1 15

Skyddsombud

Problem huruvida medlemmar kan besökas på sina distansarbetsplatser kan också uppkomma för skyddsombuden. Ett skyddsombud kan vara

facklig förtroendeman. AML ger inte fackföreningama rätt att utse en skyddsombud inte fler än fem arbetstagare arbetar på ett arbetsställe.

om Om arbetstagare distansarbetar ensam från hemmet och om detta anses

en utgöra ett arbetsställe enligt AML, finns det ingen skyldighet att utse ett skyddsombud skall övervaka distansarbetsplatsen. Återigen har

som frekvensen och lokaliseringen distansarbetet betydelse för bedöm-

av ningen. Vid distansarbete från exempelvis ett satellitkontor med fler än fem anställda skall däremot ett skyddsombud utses.

Regionala skyddsombud fungerar även många gånger som regionala fackliga förtroendeman se nedan.

Regionala förtroendemän

Om förtroendemannen har utsetts central arbetstagarorganisation

av en har han tillträde även till andra arbetsplatser än sin enligt 3 § andra

egen stycket FML. I detta fall har det inte någon betydelse om distansarbeta-

arbetsplats skall utgöra arbetsplats eller inte. rens anses en egen Förtroendemannen har tillträde till arbetsplatsen ändå.

Inte heller den regionalt tillsatte facklige förtroendemannen som själv distansarbetar borde uppleva det något problem om hans hem utgör

som

arbetsplats. Han har tillträdesrätt även till andra arbetsplatser än en egen sin Däremot är många FML:s regler inte tillämpliga på den

egen. av regionale förtroendemannens uppdrag. Det gäller exempelvis rätten till betald ledighet.

Förtroendemannens tillträdesrätt

endast arbetsgivaren enligt FML inte får hindra förtroende- Det är som

att fullgöra sitt uppdrag Lunning 1997. En distansarbetare mannen kan således hindra förtroendeman att besöka honom i hemmet om

en han eller hon distansarbetar därifrån.

I de flesta situationer är det dock skyddsombud som besöker de anställda på deras distansarbetsplatser. Det är oftast de som har behov

att besöka distansarbetsplatsen; förtroendemännen kan kontakta sina av medlemmar på annat sätt. Skyddsombud och ledamöter i skyddskommitteér skyddas, till skillnad från förtroendemän, även mot åtgärder från de anställdas sida 6 kap. 10, ll, 13 och 15 AML. Arbetsmiljö-

Distansarbete och arbetsrätt 123

lagens regler tillämpas i dessa avseenden även för skyddsombud och skyddskommittéledamöter som är fackliga förtroendemän.

Spridande av information

Ett argument som framförts mot distansarbete är att det fackliga inflytandet kan försvagas avsnitt 2.1. En orsak kan vara att det kan

bli svårt att sprida information till och upprätthålla kontakten med medlemmar arbetar på distans. Det kan ett extra stort hinder vid

som vara företag enbart har anställda som distansarbetar från hemmen. Frågan

som är förtroendemannalagens regler kan förtroendemännen rättighet

om ge att använda arbetsgivarens datorsystem, såsom e-post eller intranät, i det fackliga arbetet.

I 3 § tredje stycket FML ges förtroendemännen rätt till lokal eller annat utrymme fordras för det fackliga uppdraget. Förarbetena

som verkar dock tala för att stadgandet inte omfattar kontorsutrustning m.m. Tillgång till telefon och kontorsutrustning bör i stället regleras genom kollektivavtal så att de särskilda förhållanden råder på respektive

som arbetsplats kan beaktas prop. 1974:88 s. 162 och s. 217 f.. Förtroendemannalagen därmed inte förtroendemännen någon rätt att på

ger arbetsgivarens bekostnad använda sig av datorutrustning, kontorsmaterial, telefon m.m.

En reglering i kollektivavtal har också skett i praktiken. Omfattningen beror oftast på hur den fackliga verksamheten bedrivs. På arbetsplatser där det finns heltidssysselsatta förtroendemän med egen lokal finns också oftast särskild telefon och kontorsmaskiner för den fackliga verksamheten. Förtroendemän på arbetsplatser med mindre omfattande facklig verksamhet får för det mesta använda arbetsgivarens telefon och kontorsutrustning. Kostnadsreglema i kollektivavtalen avser endast arbetsgiva-

ekonomiska insats i den fackliga verksamheten på den egna arbetsrens platsen. Interna föreningsangelägenheter täcks sålunda inte in. Lunning 1997.

Exempelvis innehåller både det kommunala och det statliga förtroendemannaavtalet regler tillgång till telefon hos arbetsgivaren när

om det behövs för den fackliga verksamheten.

Inom den privata sektorn finns också kollektivavtal med bestämmelser

rätten att utnyttja telefon respektive tillgången till kontorsutrustning. om Också användandet datorutrustning är reglerat på många arbetsplatser.

av Vid större företag med stora fackliga grupperingar har det därför inte blivit några större problem med kommunikationen. Tack vare de utvecklade informations- och kommunikationsmöjlighetema får distansarbetama inte sämre information än andra medlemmar. Arbetsgivama har

124 Distansarbete och arbetsrätt

accepterat att företagets e-postsystem används som ett fackligt kommunikationsmedel och egna fackliga elektroniska anslagstavlor används också, främst på satellitkontor.

Problem verkar emellertid kunna uppkomma på mindre företag, särskilt på arbetsplatser med en stämning av osäkerhet och misstroende mellan arbetstagare och arbetsgivare. Här finns exempel på att arbetsgivaren försöker bromsa den fackliga aktiviteten att läsa med-

genom lemmarnas e-post och även registrera dem som är engagerade. Detta kan

ett hinder mot kommunikationen. Det bör dock betonas att detta ses som rör sig om undantagsfall och att det fackliga arbetet i de flesta situationer fungerar bra.

Analys av fackligt inflytande

Medbestämmandelagens förhandlings- och infonnationsbestämmelser gäller oavsett arbete utförs på distans eller på en huvudarbetsplats.

om Problem kan emellertid ofta uppstå i förhållande till den enskilde arbetstagaren arbetar på distans. Dessa är ofta av praktisk art. Det

som kan t.ex. fråga hur information skall kunna spridas även till

vara om distansarbetarna. Det är typ av fråga som kan regleras i kollektiv-

en avtal se ovan.

Analys av individuellt inflytande

Om fler och fler arbetstagare på arbetsplats börjar arbeta på

samma distans skulle detta kunna medföra att kontakten mellan dem minskar. En konsekvens kan bli att deras inflytande på arbetsplatsen försvagas. Många gånger utövas inflytandet på arbetsplatsen genom formella eller informella möten och diskussioner. En förutsättning för att kunna framföra sin åsikt är oftast är närvarande. Problemet uppmärksamma-

att man des tidigt fackförbunden. Elling 1982 och TCO 1987.

I praktiken verkar minskat inflytande på arbetsplatsen inte vara ett alltför stort problem. Distansarbetama har ofta representanter som framför deras åsikter och brukar därmed behandlas lika när det gäller medbestämmande. Så länge båda parter uppmärksammar denna

som svårighet och anstränger sig att övervinna det geografiska avståndet verkar det fungera tillfredsställande. Däremot är det svårt för den som arbetar heltid på distans att tillgodogöra sig klimatet på företaget. Det kräver närvaro på huvudarbetsplatsen.

Problemet med minskat inflytande beror naturligtvis på hur ofta distansarbete sker, och problemet ökar större del av arbetstiden som

SOU 19982115 Distansarbete och arbetsrätt 125

förläggs till annan plats än den ordinarie arbetsplatsen. Idag förlägger de flesta distansarbetama i Sverige enbart en del av sin arbetstid på distans, i genomsnitt drygt en dag i veckan. Enbart ett fåtal arbetar hela sin arbetstid på distans se avsnitt 2.2.

överväganden

Förtroendemännen

Två problemställningar har här berörts. Den frågan var om den

ena facklige förtroendemannen med bibehållna anställningsfönnåner får besöka distansarbetande medlemmar. Den andra frågan om det är

var möjligt att förena distansarbete med ett fackligt förtroendeuppdrag.

Om distansarbetarens arbetsplats enligt FML anses utgöra samma arbetsplats huvudarbetsplatsen, uppstår inga problem. Distansarbe-

som taren då tillhöra arbetsplats som de övriga anställda, och

anses samma hans eller hemmes distansarbetsplats kan besökas av huvudarbetsplatsens fackliga förtroendemän. Är distansarbetaren själv facklig representant kan han eller hon utföra sitt uppdrag också på huvudarbetsplatsen.

Båda problemen är också lösta om distansarbetsplatsen inte

ovan

utgöra arbetsplats som huvudarbetsplatsen, men då ett anses samma kollektivavtal reglerar att distansarbetaren ska anses tillhöra samma driftsenhet de övriga anställda. Ett exempel på när det först och

som främst är till kollektivavtalspartema att reglera vilka orter som skall

upp omfattas den lokala fackliga verksamheten, är då ett företag eller en

av myndighet har flera driftsenheter eller förvaltningsenheter på samma ort eller på intilliggande orter. I ett kollektivavtal kan man då avgöra var gränsen för aktuell arbetsplats går och att distansarbetare organisatoriskt skall tillhöra huvudarbetsplatsen.

Utredningen bedömer att det inte finns några behov av ändringar i FML för tillfället. Oftast sker reglering i kollektivavtal, som arbets-

en givaren har slutit med den berörda arbetstagarorganisationen. Utredningens förslag till ändring LAS avsnitt 4.2 samt Författnings-

av se

förslag skulle också kunna medföra en lösning på problemen i och med förhållandet mellan arbetsplatsbegreppet i FML och driftsenhetsbegreppet i LAS.

126 Distansarbete och arbetsrätt

Förtroendemännens hjälpmedel

Utredningen har konstaterat att förtroendemannalagen inte ger stöd för förtroendemännens rätt att använda arbetsgivarens datorutrustning, telefon, kontorsmaterial Detta har överlämnats till reglering i kollek-

m.m. tivavtal. Utredningen rekommenderar därför att det även fortsättningsvis bör regleras i kollektivavtal vilka hjälpmedel förtroendemannen skall få använda i den fackliga verksamheten. Det kan vara viktigt att reglera om förtroendemannen skall fá använda arbetsgivarens datorsystem, såsom intranät eller e-post, när arbetsgivaren har anställda som arbetar pâ distans. Utan denna möjlighet kan det bli problematiskt att förmedla information till alla medlemmar.

Fackligt inflytande

Som nämnts är de problem eventuellt kan uppkomma i distans-

ovan som arbetssituationer oftast praktisk karaktär. Det finns därför inte några

av skäl för utredningen att lämna några särskilda förslag.

SOU 1998: l 15 Distansarbete och arbetsrätt 127

4.5 Kompetensutveckling

Distansarbete kan vara både positivt och negativt för arbetstagarens kompetensutveckling. Det ligger i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att kompetensutvecklingen utvecklas positivt.

Det ñnns också en naturlig koppling mellan distansarbete och distansutbildning på så sätt att den som kan utbilda sig på distans sannolikt också kan arbeta på distans. Distansutbildning kan också innebära en möjlighet att lösa eventuella problem med bristande kompetensutveckling för distansarbetare.

Vid distansarbete kan arbetstagaren riskera att hamna utanför den verksamhet som bedrivs vid huvudarbetsplatsen. Sannolikheten för detta varierar naturligtvis med omfattningen distansarbetet och typen

av av arbete. En arbetstagare som är väl etablerad på arbetsplatsen och har ett kvalificerat arbete löper dessutom betydligt mindre risk arbets-

än en tagare som har ett mindre kvalificerat arbete och mindre erfarenhet.

Det kan uppstå olika följder för arbetstagare hamnar utanför.

en som En sådan följd är att arbetstagaren kan känna sig mindre delaktig i det arbete som utförs i företaget eller organisationen. En annan tänkbar följd är att arbetstagaren förlorar i kompetens eftersom han eller hon inte får lika stor del av det infonnella lärande sker på arbetsplatser och det

som utbyte av erfarenheter som normalt sker kollegor emellan. Det är risker som både arbetsgivaren och arbetstagaren har anledning att tänka på. Det är också en anledning till att distansarbete normalt inte utförs på heltid. Även på arbetsplatser där arbetstagarna i stor utsträckning arbetar på distans är det vanligt med krav på att den anställde skall tillbringa minst en viss del av arbetstiden på huvudarbetsplatsen. Det är också ett vanligt villkor i kollektivavtal och individuella distansarbetsavtal se vidare kapitel 9.

En annan aspekt på kompetensutvecklingen är frågorna om rätt till studieledighet. Det finns också en naturlig koppling mellan distansarbete och distansutbildning. Nedan redogör vi därför för studieledighetslagen och aktuella utredningar distansutbildning.

128 Distansarbete och arbetsrätt

Beskrivning

Studier samma undersökningar som i avsnitt 4.3 visar att många distansarbetare har en positiv inställning till sina egna utvecklingsmöjligheter. De uppfattar inte att arbetsformen har någon negativ inverkan på möjligheterna till karriär, personlig utveckling, löne- eller kompetensutveckling. Det finns flera orsaker till att distansarbete kan uppfattas öka kompetensen och möjligheten till avancemang. Distansarbete ger en möjlighet att arbeta mycket, samtidigt som det ligger i tiden att ha en hemarbetsplats; man visar att man är "modem. Dessutom ger distansarbete ofta bättre datorkompetens. Möjligen kan en orsak också vara att företaget eller organisationen i sin helhet uppfattas ha större inverkan på den karriären och utvecklingen än själva distansarbetet.

egna

Det finns emellertid distansarbetare som i stället upplever en risk att glömmas bort i karriären, eftersom man inte längre är lika synlig när man arbetar på distans och inte får samma kontakter som de på kontoret. Hur distansarbetet påverka karriär- och utvecklingsmöjligheterna beror

anses troligen på arbetsgivarens attityd.

Studieledighetslagen

Kompetensutveckling har anknytning till arbetstagarens utbildningsmöjligheter. Lagen 1974:981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Studieledighetslagen arbetstagare rätt till ledighet för

ger en utbildning. Syftet är att arbetstagaren inte skall behöva säga upp sig för att kunna studera. Lagen gäller varje anställd i såväl privat som offentlig sektor och omfattar samtliga arbetsplatser, oavsett storlek.

Lagen omfattar i princip all utbildning, både yrkesutbildning, facklig utbildning och annan. Rena självstudier omfattas emellertid inte, vilket framgår att i l § använder uttrycket undergå utbildning. Om

av man inget annat sägs i kollektivavtal, har en anställd rätt till ledighet för studier om han eller hon varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren 3 §. Arbetsgivaren har rätt att i viss utsträckning skjuta upp ledigheten. En uppsägning som grundar sig enbart på den omständigheten att den anställde begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet är ogiltig 8 §.

Lagen innehåller också bestämmelser skadestånd. En anställd som

om återgår i arbete efter studieledighet skall vara tillförsäkrad samma eller likvärdig anställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han eller hon inte varit ledig.

Bestämmelser rätt till ledighet för utbildning finns även i arbets-

om miljölagen, förtroendemannalagan och lagen 1986:163 om rätt till

Distansarbete och arbetsrätt 129

ledighet för svenskundervisning för invandrare. I den mån dessa lagar innehåller någon bestämmelse som avviker från bestämmelserna i studieledighetslagen, gäller den bestämmelsen.

Lagstiftningen innehåller inga bestämmelser som särskilt avser distansarbetare. Den innehåller heller inga bestämmelser som kan tänkas få särskilt positiva eller särskilt negativa effekter på distansarbetare.

En särskild aspekt gäller arbetstagare som inte har någon garanterad lön, utan arbetar på t.ex. beting eller provision. De kan naturligtvis, efter en studieledighet, riskera att inte komma upp i den tidigare inkomsten eller att inte bli erbjudna lika mycket arbete som tidigare. Den risken gäller emellertid generellt för arbetstagare med den typen av arbete och är alltså inte särskilt kopplad till distansarbete.

En längre tids ledighet från arbetet kan for en hemmabaserad distansarbetare medföra att den utrustning han eller hon har i bostaden inte längre är ändamålsenlig. Det är emellertid en fråga som kan regleras i avtal. I allmänhet bör det också finnas ett ömsesidigt intresse av att hemarbetsplatsen fungerar väl.

Distansutbildning

Det finns en naturlig koppling mellan distansarbete och distansutbildning; den som kan utbilda sig på distans kan sannolikt också arbeta på distans. Distansutbildning kan också innebära en möjlighet att lösa eventuella problem med bristande kompetensutveckling för distansarbetare. Frågan tas bl.a. upp i studien Arbete på distans och lärande KFB-Rapport 1998:26.

Distansutbildningskommittén DUKOM har i sitt slutbetänkande Flexibel utbildning på distans SOU 1998:84 lämnat förslag till hur utvecklingen av distansutbildning kan främjas med hjälp av IT. Förslagen handlar bl.a. om fortbildning för lärare, distanspedagogik och nya arbetssätt. DUKOM har inom ramen för sitt uppdrag lämnat stöd till ett antal projekt. Ett av dem är Marine Distance Learning på Tjörn. Projektet går ut på att utbilda fartygspersonal även under den tid de tjänstgör ombord.

överväganden

Frågan om kompetens har flera aspekter. En aspekt är att arbetsgivaren har ansvar för att arbetstagaren har de kunskaper och kompetens som krävs for att undvika risker för skada eller ohälsa se avsnitt 4.3. En annan aspekt är frågan om arbetsgivarens ansvar for arbetstagarnas kompetensutveckling.

5-1855567

130 Distansarbete och arbetsrätt

Det är viktigt att framhålla att distansarbete inte enbart medför risker när det gäller kompetensutveckling. Distansarbete kan många gånger

ge ökade kunskaper, bl.a. datorkompetens. Det kan också leda till att arbetstagaren får ett bättre strukturerat arbetssätt. Det har visat sig att många distansarbetare också har den uppfattningen att distansarbete kan ha en positiv inverkan på deras utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen.

Bristande kompetensutveckling är emellertid en risk som brukar förknippas med distansarbete. Det kan vara värt att påpeka att kompetensutveckling inte enbart är fråga om ren utbildning. Det handlar också om kontinuerlig kontakt med kollegor och utbyte av erfarenheter. Både arbetsgivare och arbetstagare har intresse av en ändamålsenlig kompetensutveckling. Det är ändå viktigt att frågan uppmärksammas i distansarbetssituationer och att den regleras mellan parterna.

Utredningen gör den bedömningen att det inte finns anledning att föreslå några särskilda åtgärder när det gäller kompetensutveckling för distansarbetare. Distansutbildningskommittén har nyligen i sitt slutbetänkande lämnat förslag till en strategi för att främja utvecklingen

av distansutbildningen med hjälp av IT. Det är ytterligare en anledning till att vi inte föreslår några åtgärder på det området.

Distansarbete och arbetsrätt 131

4.6 Arbetstid och semester

Arbetstidslagen gäller inte hemarbetare eller s.k. okontrollerade arbetstagare. Semesterlagen innehåller ett motsvarande undantag när det gäller rätten till semesterledighet. Utredningen gör den bedömningen att det avgörande för arbetstidslagens tillämplighet och för rätten till semesterledighet enligt semesterlagen inte bör vara på vilken plats arbetet utförs. Avgörande bör i stället vara hur arbetet är organiserat. Undantagen skulle också kunna strida mot EG:s s.k. arbetstidsdirektiv och mot den ännu inte ratiñcerade ILO-konventionen om hemarbete. Utredningen ställer sig därför bakom Arbetstidskommitténs förslag att ta bort undantagen för hemarbete i arbetstidslagstiftningen och i semesterlagen.

Arbetstidslagen och semesterlagen innehåller undantag som kan komma att tillämpas på distansarbetare, framför allt i den mån arbetet utförs i bostaden. Det finns därför anledning att analysera vilka effekter dessa undantag kan få för distansarbetare.

Arbetstid

Allmänt om lagstiftningen

Sverige har haft lagstiftning om begränsning av arbetstiden sedan 1919. Vid tillkomsten 1919 års lag dominerade de sociala Synpunkterna.

av Arbetarna skulle skyddas mot överansträngning, sjukdomar och olycksfall. Även arbetsförhållandena i dag i allmänhet inte är jämförbara

om med de som rådde 1919 är fortfarande arbetsmilj ömotivet en viktig grund för lagstiftningen arbetstid. Under senare år har emellertid andra

om motiv framträtt, t.ex. frågan om rättvisa mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Just rättvisefrågan var ett skäl till att 40 timmars arbetsvecka infördes 1973.

Arbetstidslagen 1982:673 gäller för det stora flertalet arbetstagare. Lagen gäller emellertid enligt 2 § första stycket första punkten inte arbete

utförs i arbetstagarens hem eller annars under sådan förhållanden att som det inte kan arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är

anses vara ordnat. Bestämmelserna i lagens 2 § första stycket andra punkt innebär

132 Distansarbete och arbetsrätt

att ytterligare två grupper av arbetstagare undantas i lagen. Den ena gruppen är arbetstagare som innehar företagsledande eller därmed järnförlig ställning. Den andra gruppen är tjänstemän med förtroendeställning. Den senare gruppen innefattar tjänstemän som, utan att ha en företagsledande ställning, har krävande administrativa, intellektuella, konstnärliga eller därmed jämförliga arbetsuppgifter.

Av 3 § arbetstidslagen framgår att det är möjligt att göra avvikelser från lagens tillämpning i dess helhet eller från vissa närmare angivna delar av den, genom kollektivavtal som slutits av en central arbetstagarorganisation. Det finns även vissa, mer begränsade, möjligheter att avtala om avvikelser från lagen genom lokala kollektivavtal. 3 § fjärde stycket i lagen innehåller s.k. EG-spärr, som innebär att undantag från lagen

en inte får ske i den mån de medför att mindre förmånliga regler tillämpas för arbetstagaren följer av rådets direktiv 93/ 104/EG, det s.k.

än som arbetstidsdirektivet.

1995 års Arbetstidskommitté har i sitt slutbetänkande Arbetstid

längd förläggning och inflytande SOU 1996:145 lämnat förslag till en ny arbetstidslag. Förslaget behandlas för närvarande i regeringskansliet.

Undantaget för hemarbetare och okontrollerade arbetstagare

Undantaget i 2 § första stycket första punkten arbetstidslagen gäller, förutom hemarbete, arbete där arbetsgivaren inte har någon möjlighet att kontrollera när arbetet påbörjas och avslutas, exempelvis arbete som handelsresande. Däremot kan bestämmelsen inte bli tillämplig enbart av det skälet att arbetsgivaren inte har möjlighet att kontinuerligt övervaka arbetets utförande. Arbetarskyddsstyrelsen tillämpar bestämmelsen restriktivt. I de fall arbetstagaren dels utför kontrollerat arbetet, dels okontrollerat sådant, tillämpar Arbetarskyddsstyrelsen den s.k. delprincipen. Principen innebär att den tid som går till det okontrollerbara arbetet inte tas med i beräkningen arbetstagarens lagligen tillåtna

av arbetstid.

Regeringen har i proposition 1995/962162 EGzs arbetstidsdirektiv 23 tagit frågan om undantaget är förenligt med bestämmelserna i

upp direktiv 93/ 104/EG. Regeringen konstaterade att undantaget för okontrollerbart arbete motsvaras möjlighet enligt direktivets artikel 17.1

av en att avvika från direktivets bestämmelser. Man konstaterade emellertid att det kategoriska undantaget för hemarbete inte har någon motsvarighet i direktivets bestämmelser och att undantaget för hemarbete har stöd i direktivet endast i den mån det inte är möjligt att kontrollera arbetstiden. I propositionen konstaterades också att nya former av hemarbete tillkommit bl.a. datateknologin och att visst sådant arbete, t.ex. arbete vid

genom

Distansarbete och arbetsrätt 133

terminal i hemmet, kan vara möjligt att övervaka via arbetsgivarens datasystem. Det borde därför inte vara att betrakta som okontrollerbart i arbetstidslagens mening. Även beträffande andra former hemarbete

gällande reglerna diskuteras. Regeringen konstaterade vidare i kan de nu propositionen att en grundlig genomgång var nödvändig innan det är möjligt att ta ställning till frågan om arbetstidslagens tillämplighet på olika former av hemarbete. Bestämmelsen fick därför stå kvar oförändrad i avvaktan på en närmare utredning av frågan.

1995 års Arbetstidskommitté menade i sitt slutbetänkande att det inte längre borde platsen för arbetets utförande som avgör om arbets-

vara tidslagens regler är tillämpliga eller 237 f.. Det kunde däremot fortfarande praktiska skäl finnas anledning att undanta arbete som arbets-

av givaren inte har i uppgift att vaka över. Kommittén menade också att om

tog bort undantaget för hemarbete borde eventuella oklarheter om de man svenska reglernas överensstämmelse med EG-direktivet kunna undanröjas. I det förslag till ny arbetstidslag som kommittén lämnade finns inte något särskilt undantag för hemarbete med, medan undantagskretsen i övrigt i fråga lagens tillämpningsområde är oförändrad i förhållande

om till den nuvarande arbetstidslagen.

Semesterlagen

Allmänt om lagstiftningen

Semesterlagen har i 4 § första stycket jämfört med 27 § ett undantag från rätten till semesterledighet som motsvarar undantaget i 2 § första stycket. första punkten arbetstidslagen, Det innebär att hemarbetare och

se ovan. s.k. okontrollerade arbetstagare inte har någon lagstadgad rätt till semesterledighet väl till semesterlön, motsvarande den som gäller för

men övriga arbetstagare. Lagen är tvingande till arbetstagarnas förmån, med vissa möjligheter att kollektivavtalsvägen göra undantag i frågor som inte har betydelse i det här sammanhanget.

Undantaget för hemarbetare och s.k. okontrollerade arbetstagare

Undantaget i Semesterlagen motsvarar undantaget i arbetstidslagen. Det

grupper som bestämmelsen i arbetstidslagen och har tillavser samma kommit skäl. Frågan omfattningen av begreppet okon-

av samma om trollerade arbetstagare har prövats i domstol vid ett antal tillfällen. Högsta domstolen har prövat frågan i NJA 1948 s. 381 och NJA 1952 s. 53. I det

134 Distansarbete och arbetsrätt

senare fallet fann HD att en siffergranskare hos ett systembolag

var en kontrollerad arbetstagare. Även Arbetsdomstolen har prövat frågan,

se AD 1977 nr 80,1982 nr 123 samt 1989 nr 68 och 135. I AD 1977 nr 80 fann AD att en arbetstagare sysslade med försäljning i butik på

som en provisionsbasis inte var en okontrollerad arbetstagare. I AD 1989 nr 135 ansågs en arbetstagare som utförde dagbokföring och andra löpande kontorsgöromål i egna lokaler under okontrollerade förhållanden inte som en okontrollerad arbetstagare.

Semesterkommittén föreslog att särbehandlingen okontrollerade

av arbetstagare skulle upphävas SOU 1975:88 s. 121. Man anförde att huvudskälet för särbehandlingen för okontrollerade arbetstagare föll bort när kravet på viss tids arbete för rätt till semesterledighet slopades. Det var också enligt kommittén angeläget att förmånerna enligt lagen var lika för alla arbetstagare, oavsett hur arbetet anordnades. Departementschefen gick emellertid inte på denna linje prop. 1976/77:90 s. 153 ff.. För att tillämpningen av bestämmelserna av bl.a. semesterledighetens beräkning och förläggning skulle framstå som rimlig och naturlig, krävdes enligt departementschefen att de okontrollerade arbetstagarnas arbetsförhållanden i högre grad blev kontrollerbara för arbetsgivaren. Då det kunde innebära att deras frihet att planera sin tid och sitt arbete skulle inskränkas och att det inte var säkert att det var önskvärt för dessa arbetstagare, föreslogs att de inte skulle omfattas bestämmelserna semester-

av om ledighet.

1995 års Arbetstidskommitté har i sitt slutbetänkande frågan

tagit upp om semesterledighet för hem- och distansarbetare SOU 1996: 145 s. 246 ff.. Kommittén ansåg att undantagen byggde på sakligt motiverade överväganden vad gäller arbetsgivarens möjlighet att kontrollera arbetstagarna. Rådets direktiv 1993/ 104/EG gör emellertid inte något undantag när det gäller rätten till semester. Enligt artikel 7 i direktivet har varje arbetstagare rätt till minst fyra veckors semester. Någon möjlighet till avvikelser finns inte. Artikeln anger att ledigheten skall utgå i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljande av sådan semester. Kommittén gjorde motsvarande bedömning beträffande hemarbetare som den gjort i fråga om undantaget i arbetstidslagen och föreslog att undantaget för hemarbetet i semesterlagen skulle tas bort. Som nämnts ovan behandlar regeringen för närvarande kommitténs förslag.

Kommittén förde också ett resonemang om att undantaget för okontrollerade arbetstagare skulle tas bort och konstaterar att undantaget naturligtvis kan anses otillfredsställande. Man konstaterade att det i och för sig skulle kunna tänkas att arbetsgivaren åläggs att planera och anordna arbetet så att även de okontrollerade arbetstagarna får semesterledighet som andra arbetstagare, t.ex. genom att inte lägga ut en viss

SOU 1998: l 15 Distansarbete och arbetsrätt 135

arbetsuppgift då semesterledigheten skall vara förlagd. Kommittén konstaterade emellertid att regeringen i IT-propositionen prop. 1995/96:125 s. 23 ff. aviserat att bl.a arbetsrättsliga aspekter på hem- och distansarbete kommer att bli föremål för en utredning. Kommittén lämnade därför inte någon förslag i den frågan.

Analys

Distansarbete utförs i stor utsträckning i den anställdes bostad. Eftersom undantaget i arbetstidslagen för hemarbete är generellt, är inte lagen tillämplig på distansarbete utfört i bostaden. Det kan innebära att arbetstagare som normalt skulle ha reglerad arbetstid i stället, inget annat är

om avtalat, får oreglerad arbetstid. Motsvarande bedömning gäller även rätten till semesterledighet. Det kan också ifrågasättas om undantagen är förenliga med EG-rätten. Undantagen skulle också kunna strida mot innehållet i den ännu inte ratificerade ILO-konventionen om hemarbete, se avsnitt 10.2.

En annan aspekt av distansarbete och frågan om arbetstid är att åtskilliga av de arbetstagare som distansarbetar har en sådan förtroendeställning att arbetstidslagen ändå inte skulle vara tillämplig på dem. Det fortjänar också att påpekas att det är fullt möjligt att avtala om villkor för denna kategori arbetstagare som gör att de i praktiken får motsvarande arbetstidsvillkor som om de hade omfattats av arbetstidslagen.

Frågan om semesterledighet för anställda som annars skulle omfattas av undantaget i lagen synes i allmänhet ha lösts kollektivavtal

genom eller individuella avtal. Dessa arbetstagare är därför i allmänhet berättigade till semesterledighet i samma utsträckning som övriga arbetstagare.

överväganden

Utredningen delar den bedömning som 1995 års Arbetstidskommitté gjort beträffande undantaget i arbetstids- respektive semesterlagstiftningen för hemarbete. Det avgörande för arbetstidslagstiftningens tillämplighet bör inte vara på vilken plats arbetet utförs, utan snarare hur arbetet är organiserat. Ett borttagande av det generella undantaget för hemarbete skulle också undanröja de tvivel som finns beträffande den svenska arbetstidslagstiftningens överensstämmelse med EG-rätten. Motsvarande bedömning gäller även beträffande ILO-konventionen om hemarbete. Utredningen ställer sig bakom kommitténs förslag om att ta bort det generella undantaget för hemarbete i arbetstidslagen.

136 Distansarbete och arbetsrätt

Utredningen gör motsvarande bedömning i fråga undantaget för

om hemarbete när det gäller rätten till semesterledighet enligt semesterlagen. Även i den delen ställer sig utredningen bakom Arbetstidskommitténs förslag till lagändring. En sådan lagändring bör ske så snart det är möjligt, oberoende av eventuella förändringar av arbetstidslagstifmingen.

5 Distansarbete och annan

lagstiftning

I kapitlet tar vi upp övriga rättsliga områden utöver arbetsrätten som kan medföra konsekvenser för den enskilde distansarbetaren. Det första avsnittet behandlar försäkringsrätt. Vi belyser här problemet att visa samband mellan olycksfall och arbete som sker i hemmet och som räknas

arbetsskada, liksom arbetsgivarens svårighet att teckna försäkringar som

täcker in övriga skador kan inträffa i distansarbetarens bostad. som som

Avsnittet personlig integritet, säkerhet och sekretess omfattar flera

om problemområden. Här redogörs för hur uppföljning av distansarbetarens arbetsinsats skall gå till om arbetsgivaren vill kontrollera arbetet via datorn. Vi belyser även frågan hur man kan skydda sig mot risken för inbrott och överfall på distansarbetsplatsen, liksom problem i samband med utmätning. Slutligen beskrivs hur hantering av känsligt material och personuppgifter skall till och det är möjligt att lägga ut hanteringen

om av detta på distans.

Då bostaden är den vanligaste distansarbetsplatsen uppkommer frågan

avdragsrätt för arbetsplats i hemmet. Utredningen ger i avsnittet om om skatteförhållanden ett förslag som innebär att distansarbetare skall med-

avdrag för arbetsrum i bostaden arbete utförs där ett visst antal ges om timmar per år.

I kapitlets sista avsnitt belyser vi någonstans i bostaden distans-

var arbete oftast sker, skillnaden mellan män och kvinnor i valet av arbetsplats, det uppfattas som ett hinder för arbetet att detta sker i bostaden

om samt huruvida det är tillåtet att inrätta arbetsplats i bostaden och

en därmed inte enbart använda lägenheten till boende.

138 Distansarbete och lagstiftning annan

1 Försäkringsfrågor

En särskild fråga som gäller arbetsskadeförsäkringen vid distansarbete är svårigheten att visa ett samband mellan ett olycksfall och arbetet i de fall arbetet utförs i den egna bostaden. En annan fråga är svårigheten att teckna företagsförsäkringar som är heltäckande. Frågan om bevisreglerna i lagen om arbetsskadeförsäkring har nyligen tagits upp av Arbetsskadeutredningen, som funnit att det är viktigare att förbättra tillämpningen av existerande regler än att ändra bevisreglerna i lagen. Möjligheten att teckna heltäckande företagsförsäkringar är i första hand en fråga mellan försäkringstagaren och försäkringsbolaget.

Det har framkommit att företagen ofta försäkringsfrågor ett ser som problem vid distansarbete. Vid utredningens kontakter med framför allt företrädare för företag har många varit oroliga för att existerande försäkringar inte är heltäckande om det t.ex. inträffar en olycka i anställds en bostad när han eller hon arbetar där. Framför allt har det rört sig om svårigheter att teckna heltäckande försäkringar. En fråga ofta annan som har aktualiserats är vilket skydd den allmänna arbetsskadeförsäkringen ger vid t.ex. ett olycksfall.

Lagstiftning

Arbetsskador

Systemet för ekonomisk ersättning vid arbetsskada har tre komponenter: lagen 1976:380 om arbetsskadeförsäkring LAF, omfattar som samtliga förvärvsarbetande och alltså är tillämplig vid distansarbete, kollektivt tecknade trygghetsförsälcringar vid arbetsskada TFA, som omfattar de flesta anställda, samt skadeståndslagen, gäller endast i som vissa fall.

Distansarbete och annan lagstiftning 139

Lagen arbetsskadeförsäkring

Arbetsskadeförsäkringen är den äldsta socialförsäkringen i Sverige. Den nuvarande lagen om arbetsskadeförsäkring trädde i kraft 1977. Försäkringen finansieras via arbetsskadeavgifter, som betalas av arbetsgivarna för arbetstagare och i andra fall egenavgifter.

genom

Begreppet arbetsskada definieras i 2 kap. l § första stycket LAF. Med begreppet olycksfall eller skadlig inverkan. Skadlig inverkan

avses annan definieras i sin tur som inverkan av en faktor som med hög grad av sannolikhet kan ge upphov till en sådan skada som den försäkrade har. De nuvarande bestämmelserna, som trädde i kraft den 1 januari 1993, innebar att arbetsskadebegreppet fick en mindre vid omfattning än det hade tidigare SOU 1992:39 och 1992/93:30. Vid samma tidpunkt

prop. infördes bestämmelse i andra stycket i samma paragraf som innebär

en att skada psykisk eller psykosomatisk natur inte anses som en

en av arbetsskada den är en följd av en företagsnedläggelse, en arbetstvist,

om bristande uppskattning den försäkrades arbetsinsatser, vantrivsel med

av arbetsuppgifter eller arbetskamrater eller därmed jämförliga förhållanden.

De ändringar trädde i kraft 1993 innebar också att kravet på

som orsakssamband mellan den skadliga inverkan och skadan skärptes. Enligt bestämmelserna i 2 kap. 2 § LAF skall orsakssamband anses föreligga mellan skada och ett olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet

övervägande skäl talar for det. Paragrafen innehöll tidigare en preom sumtion för sådant samband. Reglerna innebär alltså att prövningen skall göras i två steg. Först skall prövas den försäkrade har varit utsatt för

om ett olycksfall eller skadlig inverkan i arbetet. I nästa steg prövas

annan

det föreligger övervägande skäl för ett orsakssamband mellan den om skadliga inverkan och skadan i det enskilda fallet. Bestämmelsen om orsakssamband innebär däremot inte att den försäkrade är skyldig att utreda sambandet prop. 1992/93:30 s. 37.

Arbetsskadeutredningen har i sitt betänkande Den framtida arbetsskadeförsäkringen SOU 1998:37 bl.a. tagit upp frågan om behovet av

ändring bevisregeln i 2 kap. 2 § LAF. Utredningen kom fram till att en av det inte fanns skäl att återgå till den gamla presumtionsregeln. Man övervägde också att föreslå enklare bevisregel, men avstod från att lämna

en ett sådant förslag med motiveringen att den nuvarande bevisregeln varit i kraft under så kort tid att det inte går att utreda effekterna av den. Man menade att det i stället var viktigare att koncentrera ansträngningarna på att förbättra tillämpningen de nuvarande reglerna.

140 Distansarbete och lagstiftning SOU 1998:1 15

annan

Praxis

Den domstolspraxis som finns refererad beträffande tillämpningen 2

av kap. l och 2 LAF rör skador som inträffat före 1993, dvs. före skärpningen av bestämmelserna i lagen. Det är därför osäkert vilka slutsatser det går att dra av dessa rättsfall när det gäller tillämpningen de

av bestämmelser som gäller nu.

När det gäller distansarbete är det framför allt fråga kommer

en som upp: svårigheten att bevisa ett samband mellan ett olycksfall och arbete när arbetet utförs i bostaden. Till skillnad från arbete på andra arbetsplatser krävs att olycksfallet står i påtagligt och direkt samband med förvärvsarbetet.

Målet FÖD 1995:21 gällde dagbarnvårdare under den tid hon

en som tog emot barn i sin bostad skulle skruva ihop och stänga ett fönster. För att kunna göra detta var hon tvungen att stiga på stege, hon

upp en som föll ner från och skadade armbågen. Försäkringsöverdomstolen konstaterade att för en dagbarnvårdare som under en bestämd del dagen tar

av emot barn för vård i den egna bostaden, måste bostaden under den tid som något barn vistas där anses som vårdarens arbetsplats. Domstolen konstaterade också att åtgärden inte hade vidtagits enbart i hennes eget intresse utan i samband med arbetet. LAF ansågs därför tillämplig.

Kollektiva trygghetsförsäkringar

Samtliga anställda som omfattas av kollektivavtal är också försäkrade i trygghetsförsälciringen för arbetsskada TFA eller jämställda försäkringar inom den offentliga sektom. Det finns även möjlighet för icke kollektivavtalsbundna arbetsgivare att sluta hängavtal anslutning till försäk-

ringen. Försäkringen innebär en komplettering till lagen om allmän för-

säkring och LAF. Den har störst betydelse för ersättning för ideell skada, dvs. sveda och värk, lyte och men och för olägenheter i övrigt. TFA ansluter sig i många avseenden till LAF och hänvisar bl.a. direkt till definitionen av begreppet arbetsskada.

Skadestånd

Arbetstagare som omfattas TFA är, enligt försäkringsvillkoren, i

av allmänhet förhindrade att föra skadeståndstalan i domstol. De arbetstagare som kan föra en sådan talan är därför i de flesta fall arbetstagare vars arbetsgivare inte är ansluten till TFA.

Distansarbete och annan lagstiftning 141

Andra skador än arbetsskador

Skadeståndslagen

Skadeståndslagen 1972:207 bygger b1.a. på principen att den som uppsåtligen eller vårdslöshet vållar person- eller sakskada skall ersätta

av skadan. Lagen tar upp under vilka omständigheter arbetsgivaren respektive arbetstagaren kan bli skadeståndsskyldiga mot varandra. Den tar också upp frågan om under vilka omständigheter arbetsgivare respektive arbetstagare kan bli skadeståndsskyldiga i förhållande till tredje man.

Huvudprincipen är att arbetsgivaren är skadeståndsansvarig för fel eller försummelse arbetstagaren vållar i tjänsten. Arbetstagaren är

som däremot skadeståndsskyldig för fel eller försummelse i tjänsten endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning och den skadelidandes intresse.

Analys

Arbetsskador

När det gäller arbetsskador har de lagändringar som trädde i kraft 1993 inneburit minskade möjligheter att få skador erkända som arbetsskador. Syftet med lagändringen var att åstadkomma en tydligare avgränsning mellan arbetsrelaterade och icke arbetsrelaterade skador. Förändringen drabbar sannolikt inte distansarbetare hårdare än andra arbetstagare.

Eftersom distansarbete ofta utförs i bostaden kan det bli svårt att visa samband mellan arbetet och skadan, oftast ett olycksfall. Som framgått

ställde redan tidigare krav på att ett olycksfall skulle stå i ovan man påtagligt och direkt samband med arbetet för att ersättning enligt LAF skulle utgå. Om arbetsgivare hyr ett utrymme i arbetstagarens bostad

en och olycka sker där är det sannolikt lättare att visa samband mellan

en olyckan och arbetet det inte finns något hyresförhållande. Även i

än om de fall olycka sker i bostaden under avtalad arbetstid är det sannolikt

en lättare att visa ett samband mellan olyckan och arbetet än i de fall arbetstiden inte är avtalad.

Det är ofta svårt att visa samband mellan belastningsskador och arbetet. Monotont och stillasittande arbete, t.ex. vid bildskänn, kan ge

en just belastningsskador. Det gäller emellertid generellt och är inte typiskt just för distansarbetare, även det är en kategori som i stor utsträck-

142 Distansarbete och annan lagstiftning

ning arbetar vid datorer. Som framgått de studier redovisats i

av som avsnitt 4.3 tenderar emellertid personer arbetar i bostaden att arbeta

som längre perioder utan pauser, vilket kan öka risken för belastningsskador. Om arbetsplatsen i bostaden inte är ergonomiskt riktigt utformad ökar också risken för belastningsskador.

Andra typer av skador

När det gäller andra typer skador än arbetsskador rör problemen

av främst svårigheten att ha heltäckande försäkringar. En arbetstagares hemförsäkring täcker normalt inte in skador på egendom tillhör

som arbetsgivaren. Huvudregeln är att en företagsförsäkring gäller ett angivet försäkringsställe Lagerström Roos 1991. Det innebär att skador

som inträffar på arbetsgivarens egendom som befinner sig utanför försäkringsstället kan falla utanför försäkringen. Det kan också få till följd att arbetsgivaren kan komma att bli skadeståndsskyldig för skador på tredje mans egendom samtidigt företagsförsäkringen inte täcker in skadan.

som En annan effekt kan bli att försäkringsbolaget ställer särskilda krav på lås m.m. för att en försäkring skall omfatta skador på egendom finns

som t.ex. i en anställds bostad.

Överväganden

Det särskilda problem som rör arbetsskador vid distansarbete är i första hand att kunna Visa samband mellan framför allt ett olycksfall och arbetet. En annan svårighet, som inte är typisk för just distansarbetare men kan drabba dem, är problemet att bevisa sambandet mellan

en belastningsskada och arbetet. Frågan de bevisregler finns i LAF

om som har nyligen tagits upp av Arbetsskadeutredningen, som funnit att det är viktigare att förbättra tillämpningen av de existerande reglerna än att ändra bevisregeln. Den utredningen har också lämnat ett antal förslag som för närvarande behandlas i regeringskansliet. Vi lämnar därför inte några förslag i denna del.

De problem som rör andra typer av skador är i allmänhet arbetsgivarens svårighet att teckna försäkringar täcker in skador på

som egendom i t.ex. arbetstagarens bostad. Det fråga i första hand mellan

är en försäkringstagaren, dvs. arbetsgivaren, och försäkringsbolaget.

Distansarbete och annan lagstiftning 143

5.2 säkerhet och

Personlig integritet,

sekretess

Uppföljning av distansarbetares arbetsinsats får inte medföra att en kvalitativ eller kvantitativ kontroll via datasystemet av arbetsinsatsen sker utan hans eller hennes vetskap. Det kan regleras i avtal hur distansarbetares arbetsinsats skall följas upp.

När distansarbetsplatsen utrustas med avancerad och dyrbar utrustning eller med känsligt material kan både stöldrisken och risken för överfall öka. Hur utrustningen skall skyddas kan regleras i avtal. Arbetsgiva-

har ansvar för arbetstagarens säkerhet då detta ingår i internkonren trollen.

Om distansarbetaren har så pass stora ekonomiska problem att utmätning kan bli aktuell och om distansarbetsplatsen är utrustad med t.ex. värdefull datorutrustnlng, är det viktigt för arbetsgivaren att skydda sig. Det kan ske genom att arbetsgivaren t.ex. i avtal noga specificerar den utrustning som han eller hon har installerat på distansarbetsplatsen.

Arbetsgivaren har ansvaret för att reglerna i sekretesslagen, lagen om företagshemligheter och personuppgiftslagen följs och får därför bedöma vilka arbetsuppgifter som kan utföras på distans.

Personlig integritet

Uppföljning av arbetsinsats

Många gånger sker distansarbete på förslag arbetstagaren. Det bygger

av på ett förtroendeförhållande mellan arbetstagare och arbetsgivare. Trots det måste arbetsinsatsen följ arbetsgivaren. Den fysiska kontroll

as upp av

är möjlig på ett kontor är inte genomförbar på samma sätt när det som finns ett geografiskt avstånd mellan den anställde och arbetsgivaren. Uppföljning arbetstagarens arbetsprestation sker därför ofta genom att

av arbetsgivaren sätter mål som skall uppfyllas.

upp

Hur uppföljningen skall ske regleras vanligen i det individuella avtalet, kapitel Ibland i avtalet att arbetsresultatet skall redovisas

se anges löpande. Andra avtal fastställer när redovisningen arbetet skall ske.

av Det är extra viktigt vid distansarbete att specificera vilka uppgifter

noga

får utföras på distans, målet med arbetet och hur uppföljning samt som redovisning av arbetet skall ske.

144 Distansarbete och lagstiftning annan

Det är inte ofta som uppföljning arbetsinsats sker att av genom distansarbetaren är uppkopplad till datorn på huvudarbetsplatsen. Det har olika orsaker. För det mesta är det inte ett alternativ till måluppens följning, eftersom det förutsätter att allt arbete sker via datorn. Så är det sällan. Distansarbete förutsätter inte tekniska hjälpmedel. Enbart hälften av alla distansarbetare använder datorstöd i sitt arbete. Det är ännu färre som har möjlighet att koppla sig till arbetsplatsen. Den möjligheten upp har enbart 30 000-50 000 distansarbetare avsnitt 2.2. Datorn är

således i de flesta fall inte ett huvudredskap för arbetstagaren utan möjligen ett hjälpmedel eller redskap i arbetet. Eftersom distansarbete utförs med hjälp informationsteknik som av trots allt medför att det är tekniskt möjligt dator i viss mån att genom följa upp distansarbetarens arbete, presenteras här den lagstiftning som har koppling till arbete vid dator.

Lagstiftning om bildskärmsarbete

Europeiska Gemenskapemas Råd har utgivit ett direktiv minimikrav om för säkerhet och hälsa i arbete vid bildskärm 90/270/EEC. I artikel 4 och 5 stadgas att arbetsgivarna skall vidta åtgärder för att arbetsplatser, både gamla och nya, skall uppfylla de minimikrav gäller för utrustsom ning, omgivande miljö och samspelet dator/användare. Minimilcraven anges i direktivets bilaga. I bilagan anges även att varken kvalitativa eller kvantitativa kontroller får utföras utan arbetstagarnas vetskap. Arbetarskyddsstyrelsen har i sin tur givit ut en kungörelse med föreskrifter om arbete vid bildskärm AFS 1992:14; bygger på direktivet 90/270/EEC. Den är tillämplig på arbete utförs med text- eller som en bildskärm med tillhörande utrustning 1 §. Här stadgas att kvantitativ eller kvalitativ kontroll via datasystemet arbetstagarens arbetsinsats av inte får utföras utan dennes vetskap 9 § tredje stycket. I arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd om tillämpningen av dessa föreskrifter sägs att eftersom användningen datorer och bildskärmar kan innebära av en ökad kvalitativ eller kvantitativ kontroll av arbetstagarna kan det upplevas som integritetskränkande. Det kan också öka den psykiska belastningen i arbetet om kontrollen sker utan deras vetskap.

Överväganden

I föreskriften om bildskärmsarbete betonas att kontroll arbetstagares av arbetsinsats inte får ske utan att den enskilde informeras detta. Det får om således inte ske någon uppföljning via datasystemet utan dennes vetskap.

Distansarbete och annan lagstiftning 145

Det kan regleras i avtal hur eventuell kontroll eller uppföljning av

en distansarbetarens arbetsinsats skall ske.

Säkerhet

Ansvar för utrustning och säkerhet för arbetstagaren

Vid arbete förlagt på distans har arbetsgivaren ansvar för den anställdes arbetsutrustning. Arbetsgivaren också för säkerheten. Distans-

ansvarar arbete medför i många fall att arbetsgivarens möjligheter att ha kontroll över utrustningen minskar. Genom att förse distansarbetsplatsema med larm och andra säkerhetsåtgärder kan arbetsgivaren minska stöldrisken.

Både kollektivavtal på branschnivå och individuella avtal reglerar ofta vilka säkerhets- och skyddsåtgärder som behövs. Det finns exempel på individuella avtal där det att utrustning tillhandahålls av

anges som arbetsgivaren skall stöldskyddsmärkt. Andra individuella avtal anger

vara att utrustningen skall placeras tillfredsställande med hänsyn till risken för inbrott och insyn. I de flesta avtal regleras dock enbart att arbetsgivaren

för att det finns betryggande skyddsanordningar se kapitel 9. ansvarar

Arbetsgivarens minskade möjligheter att övervaka distansarbetsplatsens säkerhet och dennes begränsade möjligheter att ha heltäckande försäkringar beskrivs i avsnitt 5.1.

Överväganden

Avancerad och dyr utrustning kan medföra att stöldrisken blir större, men med ökad säkerhetsutrustning kan man skydda arbetsutrustningen

en bättre. Hur utrustningen skall skyddas kan regleras i avtal.

Risken för den anställde kan också öka vid distansarbete. Om distansarbetsplatsen är utrustad med mycket dyrbar utrustning kan risken för överfall och inbrott öka. Samma risk kan uppkomma vid förvaring av känsligt material i bostaden. Arbetsgivaren måste ta hänsyn till risken inom för sitt arbetsmiljöansvar. Arbetsgivaren har ansvar för

ramen arbetstagarens säkerhet. Det ingår i arbetsgivarens intemkontroll se även avsnitt 4.3.

146 Distansarbete och lagstiftning annan

Säkerhet gentemot utmätning

För att kunna distansarbeta behöver den anställde ibland ha viss utrustning i sin bostad. Ofta tillhandahåller arbetsgivaren sådan kapitel 9.

Lagstiftning om utsökning

Enligt 4 kap. 17 § utsökningsbalken UB får lös egendom utmätas om det framgår att egendomen tillhör gäldenären eller han enligt bl.a. 4 om kap. 18 § UB skall anses vara ägare. I sistnämnda lagrum stadgas att gäldenären anses vara ägare till lös egendom han eller hon har i sin som besittning om det inte framgår att egendomen tillhör någon Detta annan. innebär att gäldenären ha äganderätten till egendomen, dvs. presumeras det åligger den tredje vill freda egendomen från utmätning att man som styrka de omständigheter som medför att han eller hon enligt de materiella reglerna är ägare till egendomen. En orsak till presumtionen är att personer som regel äger saker som finns i deras besittning. En annan orsak är att utmätningsgäldenären i maskopi med någon tredje inte man alltför enkelt skall kunna freda sin egendom från utmätning att genom endast påstå att egendomen t.ex. lånats från tredje man. Den tredje man som enligt 4 kap. 18 § UB vill freda egendom från utmätning måste, i praktiken, i allmänhet kunna förete skriftliga bevis på sin äganderätt.

Överväganden

En arbetsgivare som har utrustat en arbetstagare med t.ex. datoren utrustning i hemmet kan få problem den anställde har så stora om ekonomiska bekymmer att utmätning är aktuell. Ett sätt för arbetsgivaren att skydda sig är att i avtal med den enskilde arbetstagaren specinoga ficera den utrustning han eller hon lämnat till arbetstagaren. Oftast som anges i de individuella avtalen att arbetsgivaren äger utrustningen och att den skall förtecknas och kvitteras arbetstagaren kapitel 9.

av se

SOU 1998: l 15 Distansarbete och annan lagstiftning 147

Behandling av känsligt material

Sekretessbelagt och hemligt material

Att hantera sekretessbelagt material och företagshemligheter är känsligt, och det ställer krav på den enskilde handläggaren. I nuläget förekommer det att sådant material förvaras på annan plats än på arbetsplatsen, ibland på grund av att en arbetstagare behöver materialet under en tjänsteresa. Anledningen kan också vara att en anställd behöver läsa in sekretessbelagda handlingar inför ett möte. Att känsligt material förvaras utanför kontoret är med andra ord inget unikt för distansarbete.

Lagstiftning om sekretess

När myndighet, t.ex. Skattemyndigheten, får en förfrågan om att lämna

en ut handlingar eller uppgifter har den att utgå från offentlighetsprincipen. Denna princip innebär att allmänheten har rätt att ta del av allmänna handlingar. För att skydda vissa väsentliga intressen, t.ex. uppgifter om enskildas personliga och ekonomiska förhållanden, har det emellertid varit nödvändigt att begränsa offentligheten genom sekretess. Bestämmelserna sekretess finns i sekretesslagen 1980: 100.

Med sekretess förbud att röja uppgift, vare sig det sker munt-

avses ligen tystnadsplikt eller att allmän handling lämnas ut hand-

genom lingssekretess eller på annat sätt. Med handling framställning i

avses en skrift eller bild eller upptagning kan läsas, avlyssnas eller upp-

en som fattas på annat sätt endast med hjälp något tekniskt hjälpmedel TF 2

av kap. 3 § första stycket. Handlingen är allmän om den förvaras hos en myndighet och enligt särskilda regler anses inkommen dit eller upprättad där. För att handling skall förvarad hos myndighet behöver

en anses en den inte finnas i myndighetens lokaler. Det kan räcka med att handlingen borde finnas där, att den för tillfället finns hos en anställd eller hos

men någon från vilken myndigheten lätt kan kräva in handlingen. Sekretessen gäller mot enskilda 1 kap. 2 § sekretesslagen och myndigheter

personer 1 kap. 3 § sekretesslagen.

I sekretesslagen uttalas att uppgifter inte får lämnas ut om det kan medföra "men för enskild person eller "skada för en enskild eller

en juridisk Med skada ekonomisk nackdel eller liknande.

person. avses Men har däremot något speciell innebörd. I första hand avses att

en någon blir utsatt för andras missaktning hans personliga förhållanden

om blir kända för andra. Vid bedömningen om "men" skall anses föreligga är

148 Distansarbete och lagstiftning annan

utgångspunkten den berörda upplevelse. Bedömningen personens egen kan korrigeras på grundval gängse värderingar i samhället. av

Lagstiftning om företagshemligheter

I lagen 1990:409 om skydd för företagshemligheter finns bestämmelser om straff för den som olovligen skaffar sig tillgång till företagsen hemlighet eller som på annat sätt olovligen tar befattning med sådan en hemlighet. För andra obehöriga på företagshemlighet kan angrepp en följden bli skadeståndsskyldighet. Lagen innehåller även bestämmelser om viten. Enligt 1 § i lagen avses med företagshemlighet sådan information om affärs- eller driftsförhållanden i näringsidkares rörelse näringsen som idkaren håller hemlig och röjande är ägnat att medföra skada för vars honom. Begreppet information har i detta sammanhang betydelse samma som i allmänt språkbruk och fungerar neutral samlingsbeteckning som en för uppgifter, kunskaper och vetande vilket slag helst. Det kan av som vara fråga om information har dokumenterats i någon form, t.ex. i som skrift eller i en teknisk förebild, även minneskunskaper eller men om rena vetande hos en enskild person. För att kunna utgöra en företagshemlighet skall informationen röra affärs- eller driftsförhållanden i näringsen idkares rörelse. Begreppet näringsidkare skall tolkas vidsträckt. Det omfattar varje fysisk eller juridisk person som yrkesmässigt driver verksamhet av ekonomisk art, oavsett om den är inriktad på vinst eller inte. Förutom privata företag räknas därför även de affärsdrivande verken, t.ex. postverket, som näringsidkare. Med "affárs- eller driftsförhållanden inte bara kommersiella avses uppgifter om enskilda affárshändelser utan också information affärsom händelser allmänt slag, t.ex. marknadsundersökningar, marknadsav mer planering och planer för reklamkampanjer. Uttrycket inkluderar information som kan hänföras till den pågående driften eller produktionen samt information som rör konstruktions- och utvecklingsarbete, forskning och liknande. Skyddet kan även gälla administrativa förhållanden och över huvud taget all information med anknytning till ett företag. Lagen omfattar däremot inte information är knuten till individen, som som personlig skicklighet, erfarenhet och kunskap. För att informationen skall klassas företagshemlighet krävs att som näringsidkaren håller den hemlig. Med detta inte ett krav på ett avses absolut hemlighållande. Sådan information det här är fråga torde som om i själva verket vara känd flera. I begreppet hemlig ligger att infonnaav tionen inte får vara tillgänglig för envar som kan ha ett intresse att ta av

Distansarbete och lagstiftning 149

annan

del den. Hemlighållandet har med andra 0rd en relativ innebörd.

av Informationen måste ha ett värde för näringsidkaren. Värdet visar sig i att det medför skada eller risk för skada om hemligheten röjs. Något krav på att skada skall ha uppkommit i det enskilda fallet finns inte. Det är tillräckligt att situationen är sådan att röjandet typiskt sett är av beskaffenhet att det medför skada.

Överväganden

Det åligger arbetsgivaren att se till att reglerna i sekretesslagen och lagen

företagshemligheter följs. Arbetsgivaren fâr därför avgöra om och i om vad mån sekretessbelagda uppgifter eller material som utgör företagshemligheter får handläggas på distans. Myndigheter måste se till att offentliga handlingar finns tillgängliga för allmänheten.

I kollektivavtal på branschnivå att arbetsgivaren och arbets-

anges tagaren bör komma överens vilka säkerhets- och skyddsåtgärder som

om behöver vidtas. Det är vanligt att arbetstagaren, enligt de individuella avtalen, förbinder sig att följa gällande säkerhets- och sekretessföreskrifter och att arbetsgivaren fastställer säkerhetsnivån. En utförligare beskrivning hur känslig och hemlig information har hanterats finns i

av kapitel Utredningen finner inte anledning att föreslå någon ändring.

Personuppgifter

Lagstiftning om personuppgifter

Den 24 oktober 1998 träder den personuppgiftslagen 1998:204 i

nya kraft. Den ersätter den nuvarande datalagen 1973:289 och genomför Europaparlamentets och rådets direktiv 95/46/EG om skydd för enskilda

med avseende på behandling personuppgifter och det fria personer av om flödet sådana uppgifter. Syftet med personuppgiftslagen är att skydda

av människor mot att deras personliga integritet kränks genom felaktig behandling personuppgifter 1 §. Med personuppgifter avses all slags

av information direkt eller indirekt kan hänföras till en fysisk person

som

är i livet. Behandling personuppgifter innefattar varje åtgärd eller som av serie åtgärder vidtas i fråga personuppgifter, vare sig det sker

av som om automatiskt eller inte, i fråga bl.a. insamling, registrering och inhämt-

om ning 3 §.

Enligt den personuppgiftslagen skall det endast vara tillåtet att

nya behandla personuppgifter den registrerade har lämnat sitt samtycke

150 Distansarbete och annan lagstiftning

till behandlingen 10 §. Den registrerade har rätt att när helst åter-

som kalla sitt samtycke 12 §. Det skall också föreligga anmälnings-

en skyldighet till tillsynsmyndigheten vid behandling personuppgifter

av som helt eller delvis är automatiserad 36 §. Prop. 1997/98:44 115 ff.

Överväganden

Vid behandling av personuppgifter hos myndigheter har det troligen ingen betydelse om den anställde handhar dessa uppgifter finns i ett

som rum på myndigheten eller om han eller hon arbetar hemifrån. Det viktiga är att arbetsgivaren bedömer i vilka situationer personuppgifter kan handläggas på distans och att handläggningen i sådana fall sker på ett säkert sätt.

Distansarbete och lagstiftning 151

annan

5.3 Skatteförhållanden

Utredningen föreslår att ett schablonavdrag, som motsvarar det som gäller för näringsidkare, införs vid inkomst av tjänst. Förslaget innebär att arbetstagare medges avdrag för bostadskostnad, även om någon del av bostaden inte särskilt inrättats för verksamheten, om arbete i tjänsten utförts i bostaden minst 800 timmar under beskattningsåret och det med hänsyn till arbetet eller anställningens art har varit motiverat att utföra arbetet i bostaden.

I avsnittet behandlas sådana skattekonsekvenser som distansarbete kan för den enskilde. En del arbetsgivare betalar ersättning för att arbetstagaren upplåter utrymme i bostaden till arbete. Ersättningen betraktas som en skattepliktig ersättning som utgått på grund av arbetet och beskattas under inkomstslaget tjänst. Andra arbetstagare får ingen ersättning av arbetsgivaren för upplåtelsen. I båda fallen kan arbetstagaren, om förutsättningarna är uppfyllda, medges avdrag för kostnader för arbetsrum. Det förekommer också att arbetsgivaren och den anställde har träffat ett hyresavtal. Den anställde beskattas då för hyresersättningen under inkomstslaget kapital och kan göra avdrag för skäliga kostnader med anledning av uthyrningen.

Lagstiftning

Inkomst av tjänst

I inkomstslaget tjänst samlas alla inkomster som härrör från eget arbete eller prestation och där inkomsten inte utgör näringsverksamhet

egen eller inkomst av kapital och inte heller är skattefri enligt 19 § kommunalskattelagen 1928:370, KL. Som intäkt av tjänst räknas enligt 32 § KL avlöning, arvode, kostnadsersättning och annan förmån i pengar, bostad eller annat utgått för tjänsten. Förutom lön beskattas som huvudregel

som allt som utgår förtjänsten, oberoende av om det utgår i kontanter eller på annat sätt. Som andra huvudprincip gäller att förmåner skall värderas

en till marknadsvärdet.

152 Distansarbete och annan lagstiftning SOU 1998: l 15

Kostnadsersättning

Anställda har ibland kostnader i tjänsten. Betalar arbetsgivaren kostnaderna direkt blir det i normalfallet inga skattekonsekvenser för den anställde. Om denne däremot själv betalar särskilda kostnader i tjänsten och får ersättning för dem av arbetsgivaren, är kostnadsersättningen i princip skattepliktig 32 § l och punkt 4 anvisningarna till

mom. a av 32 § KL. I gengäld får den anställde göra avdrag för kostnadema. Ett gränsfall till kostnadsersättning arbetsgivaren betalar ersättning till

är om den anställde för att denne använder kontorsrum eller annat utrymme i sin Villafastighet för arbete i tjänsten. Frågan denna typ ersättning

om av skall anses som kostnadsersättning eller hyresersättning har prövats

av Regeringsrätten i RÅ 84 1:58 I och och RÅ 84 1:76. Av domarna kan man dra slutsatsen att ett civilrättsligt giltigt hyresavtal anses föreligga om parterna träffat avtal om upplåtelse till arbetsgivaren och det finns behov av att använda utrymmena i verksamheten.

Datorutrustning

Det förekommer att arbetsgivare tillhandahåller arbetsutrustning för anställda som arbetar i bostaden. Förmån av utrustningen- t.ex. dator

är, enligt 32 § 3 c mom. KL, skattefri om utrustningen är av väsentlig betydelse för utförandet av arbetstagarens arbetsuppgifter och förmånen av det privata användandet är av begränsat värde för den anställde samt att förmånen inte utan svårighet kan särskiljas från nyttan i anställningen.

Avdrag för kostnader för arbetsrum

Grundregeln är att avdrag får göras för alla kostnader är att

som anse som kostnader för fullgörande av tjänsten 20 § och 33 § 1 mom. KL. Avdrag får därför ske för bl.a. hyra eller annan kostnad för tjänste- eller arbetslokal för vilken den skattskyldige haft utgift. Som avdragsgill kostnad anses inte utgifter för privata levnadskostnader. Kostnader för arbetsrum i bostaden tangerar levnadskostnader, och därför ställs det höga krav för att avdrag skall medges.

Regeringsrätten har 1975 dömt i fem mål angående avdrag för kostnad för arbetsrum RÅ 1975 ref. 114 I-IV och därvid intagit mycket

en restriktiv hållning. Förutom att det skall finnas ett klart behov ett

av arbetsrum så skall det ha uppstått en verklig merkostnad för rummet. Arbetsrummet får, med hänsyn till läge och utrustning, inte anses ingå i det övriga bostadsutrymmet. Vad avser avgränsningen till övrigt bostadsutrymme har regeringsrätten klart uttalat att avdrag för kostnader inte

Distansarbete och lagstiftning 153

annan

medges om arbetsrummet dessutom kan betraktas bostadsrum. I

som rättsfallet RÅ 81 1:21 det fråga redaktör och frilansjournalist

var om en vars arbetsgivare inte tillhandahöll arbetslokal. Regeringsrätten framhöll där att behov av eget arbetsrum fick föreligga, medgav inte

anses men avdrag eftersom rummet ansågs som en del av den skattskyldiges förhyrda privatbostad och hyresutgiftema i sin helhet bedömdes utgöra privata levnadskostnader. En skattskyldig som använde ett uthus på sin hustrus villatomt fick avdrag för arbetsrum RÅ 1982 1:77. I ett annat fall RÅ 1987 ref. 23 medgavs avdrag för arbetsrum beläget i

som var samma byggnad som bostaden. I detta mål bodde en lärare högst i

upp en trevåningsvilla och arbetsrummet fanns på bottenvåningen.

Avdrag för kostnader för resor i tjänsten

Reser den anställde med egen bil i tjänsten har han eller hon enligt punkt 3 c av anvisningarna till 33 § KL rätt att göra avdrag för kostnaden med 15 kronor per mil. Enligt huvudregeln är den plats där den anställde fullgör huvuddelen av sitt arbete hans tjänsteställe. I normalfallet påbörjas respektive avslutas en tjänsteresa vid den anställdes tjänsteställe.

änstestället har betydelse för bl.a. frågan en skall

om resa anses vara en resa i tjänsten eller en resa mellan bostaden och arbetsplatsen.

Begränsning rätten till avdrag

av Enligt 33 § 2 mom. KL är kostnader för resor mellan bostad och arbetsplats endast avdragsgilla till den del de överstiger 7 000 kronor. Övriga kostnader är, med vissa undantag, avdragsgilla till den del de överstiger l 000 kronor.

Inkomst av kapital

Till intäkt av kapital räknas enligt 3 § 1 mom. lagen 1947:576 om statlig inkomstskatt SIL löpande avkastning, vinster och annan intäkt som härrör från egendom, i den mån intäkten inte är att hänföra till näringsverksamhet. Till intäkt av kapital hör bl.a. ersättning vid upplåtelse av privatbostad. Med privatbostad avses småhus eller bostadsrätt avsedd för ägarens eller närståendes permanenta boende eller fritidsbostad. Hyresintäkt vid uthyrning av privatbostadsfastighet och av privatbostad beskattas enligt 3 § 3 mom. andra stycket SIL som intäkt av kapital. Även uthyrning hyreslägenhet och del därav är skattepliktig

av som intäkt av kapital. Vid uthyrning till den skattskyldiges arbetsgivare

154 Distansarbete och lagstiftning

annan

medges avdrag for skäliga kostnader med anledning uthyrningen.

av Overstiger intäkten marknadsmässig hyra utgör överskjutande belopp lön som beskattas i inkomstslaget tjänst.

Inkomst av näringsverksamhet

Med näringsverksamhet avses, enligt 21 § KL, yrkesmässig självständigt bedriven förvärvsverksamhet. För att begreppet "yrkesmässig" skall

vara uppfyllt krävs att verksamheten skall varaktig och att den bedrivs

vara med vinstsyfte. Det avgörande vid bedömningen av om inkomsten skall hänföras till tjänst eller näringsverksamhet är självständighets- och vinstkriteriema. Vid bedömningen av självständigheten har antalet uppdragsgivare betydelse.

Avdrag för kostnader för arbetsrum

Den grundläggande rätten till avdrag för kostnader inom företagssektom följer av den allmänna regeln i 20 § KL. Enligt denna medges avdrag för alla kostnader för att förvärva eller bibehålla i näringsverksamheten

en skattepliktig intäkt. Regler om rätt till avdrag finns även i 23 och 24 jämte anvisningar KL. Kostnader för exempelvis lokaler är, oavsett på vilket sätt lokalfrågan löses, avdragsgilla för företaget punkt 1 anvis-

av ningarna till 23 § KL. Enligt punkt 27 andra stycket av anvisningarna till 23 § KL medges avdrag, om en för ändamålet särskilt inrättad del av en privatbostad eller annan bostad använts i innehavarens näringsverksamhet, för skälig del av kostnaderna for bostaden såsom hyra och dylikt, värme, vatten och avlopp samt elektricitet. Avdrag medges även för kostnader i övrigt som är omedelbart betingade av näringsverksamheten. Med begreppet särskilt inrättad del" avses att det utrymme som använts i näringsverksamheten med hänsyn till läge, inredning eller användning inte alls eller högst obetydligt kan utnyttjas som bostad. För kostnader för arbetsrum som inte är särskilt inrättat för näringsverksamhet medges avdrag om arbete utförts i bostaden i minst 800 timmar under beskattningsåret. Endast arbete som det med hänsyn till verksamhetens att varit motiverat att utföra i bostaden får beaktas. Förutom arbete för näringsverksamheten får i timantalet även inräknas tillfälligt arbete som har nära samband med verksamheten men är att hänföra till tjänst. Har arbete utförts i bostad på den skattskyldiges eller hans makas

egen fastighet medges avdrag med 2 000 kronor och med 4 000 kronor i annat fall.

Distansarbete och lagstiftning 155

annan

Analys

Det är inte något specifikt för distansarbetare att arbeta i bostaden. Distansarbete innebär emellertid regel att arbetet utförs i den

som anställdes bostad i stället för i arbetsgivarens lokaler. Ökningen antalet

av anställda som distansarbetar innebär också att det inte längre är lika självklart som förr att arbetsgivaren står för arbetslokalen. I det perspektivet anser utredningen det vara befogat att undersöka om reglerna avdrag

om för kostnader för arbetsrum i bostaden utgör ett hinder för distansarbete 0-ch, om så är fallet, överväga vilka förändringar kan

som anses vara nödvändiga. Utredningen är också medveten att det finns andra

om aspekter på frågan under vilka förutsättningar avdrag för kostnader

om för arbetsrum i bostaden skall medges. Dessa har utredningen inte haft möjlighet att närmare ta hänsyn till.

Konsekvenserna i skattehänseende för den enskilde arbetar på

som distans i hemmet blir olika beroende på boendesituation och arbetsgivarens inställning. En anställd bor i kan t.ex. inte

som en enrummare göra något avdrag för arbetsrum, medan hans eller hennes kollega,

som har inrett en friggebod på sin fastighet till arbetsrum, har möjlighet att göra ett sådant avdrag. En tredje anställd får kostnadsersättning sin

av arbetsgivare och blir beskattad för den. Den har, förutsätt-

personen om ningarna är uppfyllda, möjlighet att göra avdrag för sina kostnader för arbetsrummet. En fjärde anställd har träffat ett hyresavtal med sin arbetsgivare och tar upp hyresersättningen till beskattning under inkomstslaget kapital, samtidigt som han eller hon kan göra avdrag för skäliga kostnader med anledning av uthymingen. Härtill kommer att skattemyndigheter ibland bedömer rätten till avdrag olika.

En möjlighet, för att få en mer likformig och neutral situation

ur skattehänseende vid distansarbete, är att införa ett schablonavdrag för kostnad för arbetsrum under förutsättning att arbetsgivaren godkänt arbetsutrymmet från arbetsmiljösynpunkt. Fördelen med ett sådant förslag är att den anställde skulle kunna få arbetsmiljösynpunkt

en ur lämplig inredning. Emellertid kan konstateras att arbetsgivaren, enligt arbetsmiljölagen, har ansvaret för att arbetslokalen är utformad och inredd på ett sådant sätt att den är lämplig från arbetsmiljösynpunkt. Arbetsmiljölagen ger även möjligheter att kontrollera arbetsgivarens ansvar. Det synes därför onödigt att införa ytterligare kontrollsystem. Utredningen anser därför inte att detta är ett lämpligt förslag.

Från beskattningssynpunkt torde det inte finnas några problem med att arbetstagare arbetar på distans har arbetsgivarens utrustning, t.ex.

som datorutrustning, i bostaden. Nuvarande regler bl.a. avsteg från för-

om månsbeskattning i vissa fall behöver enligt utredningens mening därför inte närmare övervägas.

156 Distansarbete och lagstiftning

annan

För arbetstagare arbetar på distans kan frågan om vilken plats

en som

skall räknas hans eller hennes tjänsteställe bli aktuell. Om som som arbete utförs på distans dag i veckan torde det inte vara något problem.

en Men vilken plats är tjänstestället han eller hon arbetar halva arbets-

om tiden i bostaden och halva på den ordinarie arbetsplatsen Bland annat denna fråga granskas för närvarande Utredningen om ökade levnads-

av kostnader dir. 1997:128. Frågan tjänsteställe m.m. har

m.m. om betydelse för fler situationer än vid distansarbete och bör enligt utredningens mening inte övervägas i detta sammanhang. Det bör i stället bli

fråga för Utredningen ökade levnadskostnader m.m. att närmare en om analysera änsteställets betydelse vid distansarbete.

Förslag

För närvarande betraktar fönnodligen den enskilde möjligheten till distansarbete förmån. Möjligen kan denna inställning komma att

som en förändras i framtiden i takt med den tekniska utvecklingen och att allt fler människor arbetar i bostaden. För del människor kan förutsättningen

en att över huvud taget få ett arbete att de kan utföra arbetet i hemmet.

vara Den begränsade möjligheten att avdrag för kostnaden för arbetsrum i bostaden kan uppfattas faktor som i vart fall inte underlättar

som en utvecklingen distansarbete. Därför bör man, för att åstadkomma en

likformig och neutral skattesituation än vad beskrivits under mer som Analysavsnittet, överväga ändring de nuvarande reglerna.

en av

En möjlighet är att införa ett schablonavdrag motsvarande det som gäller för näringsidkare enligt punkt 27 andra stycket av anvisningarna till 23 § KL. Det skulle innebära arbetstagare får göra avdrag för

att en kostnad för arbetsrum i bostad, detta inte är särskilt inrättat för

även om verksamheten, arbete i tjänsten utförts där i minst 800 timmar under

om beskattningsåret och det med hänsyn till arbetet eller anställningens art har varit motiverat att utföra arbetet i bostaden. För denna lösning talar bl.a. näringsidkare i timantalet får räkna in även tillfälligt arbete

att en

har nära samband med verksamheten men är att hänföra till tjänst. som En anställd arbetar i bostaden än 800 timmar per år upplever

som mer troligen ett lika stort intrång datorutrustning, fax etc. i sin bostad som en näringsidkare. Skillnaderna mellan arbetstagare och näringsidkare är, i detta fall, inte heller så stora att de motiverar skilda regler för avdrag för kostnad för arbetsrum i bostaden. Det finns tendenser till att arbetsgivare minskar kontorsytan t.ex. kapitel 3 och låter kontoret bli en

se mer mötesplats. Kostnaden för arbetsutrymme får, i de fall ersättning inte betalas ut, arbetstagaren stå för. Det är därför, enligt utredningens

Distansarbete och lagstiftning 157

annan

mening, rimligt att arbetstagare medges avdrag för kostnader för arbetsutrymme enligt schablon för näringsidkare.

samma som

158 Distansarbete och annan lagstiftning

l l l l l

5.4 Arbetsplats i bostaden

Den i särklass vanligaste distansarbetsplatsen i Sverige är arbetstagarens bostad. De flesta verkar anse att bostaden är lämplig att arbeta

det finns också problem: man kan bli störd av t.ex. familjen och

men

arbetet kan inkräkta på bostadsutrymmet. i distansarbetar från bostaden har inte något separat

De flesta som i

arbetsrum. Fler män än kvinnor har en separat avdelad arbetsplats i

l hemmet.

En hyreslägenhet får enligt hyreslagen inte användas till någonting i annat än bostad. Om hyresgästen vill använda den även som arbetsplats

det har betydelse för hyresvärden, krävs dennes medgivande. och om Enligt bostadsrättslagen gäller samma regler för bostadsrättslägenheter.

Troligen är det, i detta hänseende, inget problem att arbeta hemifrån så

länge lägenheten även används som bostad.

Majoriteten distansarbetama i Sverige har sin arbetsplats förlagd i

hemmet avsnitt 2.2. Många distansarbetare har svårt att finna till-

räcklig ostördhet och utrymme i bostaden. Att avsätta ett enbart

rum som

arbetsrum är inte speciellt vanligt, utan lokaliseringen av arbetsplatsen

varierar med hänsyn till flera faktorer. I avsnittet tar vi upp bestämmelser

måste uppmärksammas när arbete i stor utsträckning förläggs till

som hemmet.

Beskrivning av arbetsplatsen i hemmet

Var i bostaden arbetar man

Det finns flera faktorer inverkar när distansarbetare väljer var

som en

distansarbetsplatsen skall förläggas i hemmet. En faktor är förstås hur

mycket plats finns i bostaden. Arbetsuppgifterna påverkar också

som

valet arbetsplats. Slutligen har även kulturella faktorer betydelse, som

könsbaserade rutiner och traditioner i hemmet och i samhället i stort.

Naturligtvis spelar även tycke och smak viss roll i valet av arbetsplats.

Wikström, Lindén Michelson 1997.

Distansarbete och lagstiftning 159 annan

Det finns ett flertal undersökningar inriktade på arbetsmiljön vid distansarbete i hemmet. En dem beskriver arbetsmiljön för 25 av personer från tre olika företag genom bl.a. intervjuer, enkäter, observationer och fotografering Wirstad Rosenblad 1996. Studien visar att de flesta som arbetar hemma inte har något speciellt arbetsrum; ofta har distansarbetsplatsen andra funktioner än att enbart arbetsplats. Många vara en gånger arbetar man i små utrymmen är lediga. som En annan undersökning Westerberg Eriksson 1998 ingick i ett forskningsprojekt med syftet att bedöma planlösningskvaliteter. Efter telefonintervjuer med än 40 hushåll framkom att de flesta arbetar i mer sovrummet, dämäst i ett förråd. Det är också vanligt att ha ett särskilt arbetsrum, som i sin tur fungerar gästrum eller för barn som sovrum som periodvis bor hemma. Många har inte någon bestämd plats i bostaden där de arbetar utan använder sig olika Även hallar och klädkammare av rum. tjänar som arbetsplats, faktiskt oftare än köksbordet. Att arbetet ofta förläggs till ett av sovrummen kan förklaras med att det i stor utsträckning är småbarnsföräldrar distansarbetar. Dessa som familjer är ofta trångbodda och är därmed tvungna att kombinera sovutrymme och arbetsplats i ett och Det har också visat sig att de samma rum. som förvärvsarbetar hemma vill kunna upprätthålla gränsen mellan arbete och fritid. Därför vill de flesta hålla kök och vardagsrum fria från arbete. De alternativ som då återstår är sovrum eller möjligtvis hall och förråd. Att ha ett särskilt arbetsrum blir vanligare längre tid i veckan man arbetar hemma. Ytterligare en undersökning Sturesson 1998, närmare har som granskat distansarbete i två pendlarsamhällen, visar också att de flesta saknar ett särskilt arbetsrum hemma. Av 52 regelbundna distansarbetare hade 23 ett särskilt arbetsrum. De arbetade kortare tid hemma hade som ett avskilt arbetsrum i mindre utsträckning. Däremot hade de flesta av dem, 39 52, fast arbetsplats reserverad i bostaden, även den av en om alltså inte alltid var placerad i ett särskilt arbetsrum. En majoritet ansåg att bostaden var lämplig att arbeta Naturligtvis kan arbetsplatsen ergonomiskt riktigt utformad även vara om den är ett kombinerat eller gästrum. sovrum

Arbetsplats i hemmet ett hinder för distansarbete -

Vid flera undersökningar har problem är sammankopplade med som bostaden angivits nackdelar med distansarbete. Var fjärde de som av regelbundna distansarbetama i undersökning Sturesson 1998 en angav att de uppfattade störningar från familjemedlemmar nackdel med som en distansarbete, liksom att arbetet inkräktade på bostadsutrymmet. Dessa

160 Distansarbete och annan lagstiftning

nackdelar visade sig uppfattas mer negativt längre arbetstid som forlades till bostaden. De tillfälliga distansarbetama uppfattade detta nämligen sällan ett problem mindre än tio procent. Ytterligare en fråga som

som ställdes rörde skulle vilja arbeta på distans. Här svarade en

var man tredjedel av de presumtiva distansarbetama att de skulle vilja arbeta från ett grannskapskontor. Detta skulle kunna antyda att bristen på lämplig arbetsplats i bostaden kan vara ett hinder för distansarbete.

En undersökning utredningen gjort Visar på lägre siffror se

som bilaga 3. Här frågade man ett antal personer som arbetspendlade över kommungränser i tre storstadsområden varför de inte distansarbetade. Ungefär fem procent dem hinder i boendemiljön, som utrym-

av angav messkäl och brist på ostördhet. Bostaden uppfattades således inte som något stort problem.

Slutsatsen dessa undersökningar är att de flesta troligen anser att

av bostaden är lämplig att arbeta Ju oftare förlägger arbetet på distans

man desto större upplevs emellertid det eventuella problemet med brist på ostördhet och utrymme.

Valet av arbetsplats

Kvinnor och män skiljer sig vad gäller valet av arbetsplats när de arbetar på distans från bostaden. De förvärvsarbetar på olika sätt i hemmet. Men både män och kvinnor uppger som skäl till distansarbetet att de vill ostörda i arbetet och tillgängliga för

vara mer vara mer familjen.

Artiklar baserade på studier distansarbete i Norge Lie 1985 och i

av Frankrike Monod 1985 visar gemensam bild av hur kvinnor och män

en skiljer sig åt vad gäller valet arbetsplats i hemmet. Samma situation

av verkar finnas i Sverige. Bilden understöds artikel baserad en

av en intervjustudie distansarbetande kvinnor Hytter 1996, en svensk

av undersökning från Lunds universitet Wikström, Lindén Michelson 1997 och intervju med Carl Åborg Åborg l998b, som har följt

en anställda, som distansarbetat i två år, vid fyra arbetsplatser.

Distanserade män

Män har ofta två utrustade arbetsplatser, på kontoret och en i hemmet.

en Arbetsplatsen i hemmet finns ofta i ett separat arbetsrum, t.ex. i gillestugan eller i källaren. Där arbetar han på bestämda tider och har inrett en bra arbetsplats. Genom att han har två arbetsplatser uppnås flexibilitet i arbetet. Han behöver inte missa chansen att delta i beslut på kontoret och

Distansarbete och lagstiftning 161

annan

kan också upprätthålla sina kontakter med arbetskamraterna där. Män håller ofta strikt isär familjelivet och arbetslivet ochägnar sig familjen först när arbetet är slutfört för dagen. Trots denna uppdelning arbetsliv

av och familjeliv utför männen smärre hushållssysslor även under sin arbetstid i hemmet och gör oftast i arbetet när barnen kommer hem.

paus

Splittrade kvinnor

Kvinnor kan uppleva en annan situation än männen när de arbetar hemifrån. De distansarbetar ofta för att samtidigt ha möjlighet att sköta familjen. Detta medför att de många gånger har svårt att skilja på förvärvsarbete och familjeliv. Dessutom arbetar kvinna många gånger

en från Vardagsrummet i stället för att inrätta ett eget arbetsrum, vilket också leder till svårigheter att arbeta ostört. De kvinnor som bor i villa utnyttjar inte heller något rum för enbart arbete i någon högre utsträckning. Inte sällan används arbetsrummet även som gästrum eller förråd. Dessutom ställer de nästan aldrig krav på att få arbeta ostört, som männen, utan försöker tillfredsställa både familjens krav på närvaro och förvärvsarbetets krav på resultat.

I genomsnitt kräver kvinnor mycket mindre utrymme av bostaden för sitt arbete, genom att de väljer mindre rum än männen när de väl har separata arbetsrum. Dessutom väljer de rum som är centralt placerade i bostaden, medan männen hellre väljer att förlägga sitt arbete i källarrum eller i separata byggnader. Å andra sidan breder kvinnor ut sitt arbete i större utsträckning än män eftersom de ofta, istället för att ha ett separat arbetsrum, arbetar i sovrummet, köket och resten av lägenheten.

Skillnaden mellan män och kvinnor i deras val av arbetsplats i bostaden vid distansarbete hemifrån kan naturligtvis bero på att kvinnor och män har olika arbetsuppgifter, som inverkar på behovet av särskilt arbetsutrymme och arbetshjälpmedel. I de fall distansarbetaren har en bärbar dator väljer både män och kvinnor ofta att placera datorn på olika ställen i hemmet för att variera sin arbetsställning

Lagstiftning

Om en arbetstagare har bestämt sig för att arbeta på distans från hemmet uppkommer frågan om det finns tillräckligt utrymme i bostaden. Det är också av betydelse om det är rättsligt möjligt. Olika bestämmelser medför skilda förutsättningar för inrättande arbetsrum i hyreslägenheter,

av bostadsrättslägenheter respektive egna villor.

6-1855567

162 Distansarbete och annan lagstiftning

Hyreslägenhet

Reglerna för hyreslägenheter finns i 12 kapitlet jordabalken Hyreslagen. Här kan det utläsas att en hyreslägenhet inte får upplåtas i sin helhet i andra hand utan hyresvärdens samtycke 39 §. Vid distansarbete är det inte fråga om att använda hela lägenheten som distansarbetsplats utan snarare ett enstaka rum, och bestämmelsen är därmed inte tillämplig.

Inte heller får hyresgästen inrymma utomstående personer i lägenheten om det kan medföra men för hyresvärden 41 §. En situation som skulle kunna uppkomma är att distansarbetaren i sitt arbete måste ha många kontakter både på telefon och genom besök. Dessa besök skulle i en större skala kunna leda till besvär för hyresvärden, både att det

genom kan vara störande för grannarna och genom att en eventuell gemensam parkeringsplats upptas av gästerna. Det verkar emellertid inte vanligt

vara att ta emot kunder eller andra personer, t.ex. arbetskamrater, i samband med arbete i bostaden Westerberg Eriksson 1998.

Slutligen finns det reglerat att hyresgästen inte får använda lägenheten till något annat ändamål än vad den är avsedd att användas till, utan hyresvärdens medgivande 23 §. Om detta inte efterlevs kan hyresrätten förverkas 42 § fjärde stycket. Avvikelser som inte har någon betydelse för värden kan däremot inte åberopas 42 § femte stycket. Ändamålet med en lägenhet kan regleras i hyreskontraktet, men kan även förändras med tiden om värden uttryckligen eller tyst accepterar en förändrad användning av lägenheten Holmqvist 1997.

Frågan är om ändamålet med en hyreslägenhet förändras om hyresgästen arbetar på distans hemifrån. Ändamålet med lägenhet är i de

en flesta fall att använda den som bostad. Om en hyresgäst även använder sin lägenhet för att permanent arbeta kan det alltså ifrågasättas om detta ingår i ändamålet. Visserligen kan avvikelsen vara utan betydelse om enbart ett av rummen används som arbetsrum, om verksamheten inte är störande för grannarna och om distansarbetet inte sliter mer på lägenheten än ett vanligt boende. Men användningen får alltså inte ändras i sådan utsträckning att hyresvärden lider direkt men i form av exempelvis ökat slitage av lägenheten Synnergren Henriksson 1995.

Det finns inte många rättsfall på området. Ett rättsfall från 1920 berörde situationen att en advokat som hade en bostadslägenhet på

sex rum och kök använde två av dessa rum till sin advokatverksamhet och hade två-tre anställda. Han hade också ganska många klienter på besök, ca tio stycken per dag. Domstolen fann trots detta inte att han hade använt lägenheten för något annat ändamål än som bostad med hänsyn till omfattningen och beskaffenheten av advokatverksamheten NJA 1920 s. 581. Ett annat fall gällde en hyresgäst vars lägenhet enligt kontraktet skulle utnyttjas till kontor och utställning. Hyresgästen hade satt upp två

Distansarbete och annan lagstiftning 163

skiljeväggar i lägenheten, hyrt ut en del av lägenheten som kontor till någon och därmed ändrat användandet av lägenheten till enbart

annan kontor. Detta ansågs dock inte vara av betydelse för hyresvärden NJA 1949 s. 141.

Bostadsdomstolen har också tagit beslut i ett mål som kan vara av intresse. Här var det frågan om en dagbamsverksamhet i en lägenhet skulle avvika från lägenhetens ändamål. Lägenheten bestod av två

anses rum och kök, och hyresgästen arbetade som kommunal dagbarnvårdare. Detta innebar att hon dagtid hade barn hos sig, vanligtvis mellan sex och åtta stycken. Bostadsdomstolen tog fasta på att det inte hade bevisats att verksamheten hade medfört någon olägenhet för hyresvärden. Även

om dagbamsverksamheten skulle anses utgöra en avvikelse från det avsedda ändamålet med lägenheten, så det alltså i alla fall inte visat att det var

var av betydelse för hyresvärden BD 272/1985.

Utan att dra för långtgående slutsatser av dessa beslut, kan man eventuellt säga att det verkar krävas ganska mycket för att man skall

ha använt lägenhet till något annat än det avsedda ändamålet, anses en eller åtminstone för att det skall av betydelse för hyresvärden.

vara Troligen är det inget problem att arbeta från lägenheten så länge som den även används som bostad.

Bostadsrättslägenhet

Bostadsrättslagen 1991:614, BRL, reglerar användandet av bostadsrättslägenheter. Reglerna liknar till stor del vad som gäller för hyreslägenheter. En lägenhet får t.ex. inte upplåtas i sin helhet utan förening-

samtycke 7 kap. 10 § BRL. Att enbart delvis upplåta lägenheten, ens exempelvis ett rum, finns det dock inga hinder mot.

Liksom för hyresrättslägenheter får utomstående personer inte inrym-

i lägenheten detta kan medföra för bostadsrättsföreningen mas om men eller för dess medlemmar 7 kap. 8 § BRL. Det är därmed viktigt att inte arbeta i bostaden vet att det för med sig besök i så stor omfatt-

om man ning att det kan störa omgivningen eller innebära stort slitage på bostaden.

Inte heller här får lägenheten användas till något annat än det avsedda ändamålet. Förbudet gäller emellertid enbart avvikelser som är av avsevärd betydelse för bostadsrättsföreningen i dess helhet eller för någon av dess medlemmar 7 kap. 6 § BRL. Ändamålet med bostaden borde

vara att skall bo i den, och återigen kan en diskussion föras om det finns

man möjlighet att använda den permanent arbetsplats. Om det inte för

som med sig problem för i form av oljud eller för bostadsrätts-

grannarna

164 Distansarbete och annan lagstiftning

föreningen i form av slitage, borde det inte finnas något hinder för att distansarbeta från hemmet.

Egen villa

De distansarbetare som arbetar i egen villa lär inte stöta på några rättsliga problem. En villaägare får inrätta ett arbetsrum i villan om han eller hon vill. Om distansarbetet kräver att villan byggs om kan reglerna i Planoch bygglagen 1987:10, PBL, bli tillämpliga. Här sägs att det krävs bygglov man vill använda eller inreda en byggnad helt eller till viss

om del för väsentligen annat ändamål än det som byggnaden senast har använts till eller för vilket bygglov har lämnats 8 kap. 1 § PBL.

överväganden

Förändring av bostadens ändamål

Det verkar inte om det är särskilt vanligt att distansarbete medför

som störningar i form av oljud eller ett stort antal besökande. Därmed borde också detta eventuella dilemma, att det kan vara störande för grannarna,

vägen. Några rättsliga problem finns troligen inte. Om hyresvara ur gästen skall kunna förverka hyresrätten krävs att avvikelsen från lägenhetens ändamål inte är utan betydelse för hyresvärden. Även distans-

om arbete skulle kunna en avvikelse från ändamålet med lägenheten,

vara verkar det svårt att tänka sig att den också skulle ha betydelse for hyresvärden.

Särskilt arbetsrum

Det verkar inte så vanligt att ett speciellt rum i bostaden avsätts till

vara arbetsrum. Men kan förstås åstadkomma korrekt ergonomiskt

man en utformad arbetsplats ändå. Ett särskilt arbetsrum är inte heller nödvändigt för att förhindra svårigheter som problem att koncentrera sig på arbetet eller att skilja mellan arbete och fritid, även om risken för sådana svårigheter troligen är större när arbetet inte är inrättat i ett särskilt arbetsrum. Det beror naturligtvis också på om man bor ensam eller har familj, liksom i så fall hur mycket familjen stör.

Många tycks ändå vilja ha ett speciellt arbetsrum i bostaden, men i dag väljer få bostad efter möjligheterna till hemmabaserat arbete, och

Distansarbete och lagstiftning 165

annan

ännu färre utformar sin bostad efter detta behov. Kanske kommer framtiden att se annorlunda ut vad gäller antalet personer som har särskilda arbetsrum. Dels kanske fler och fler kommer att prioritera att ha ett avskilt arbetsrum hemma och inrätta sin bostad efter detta behov. Dels kanske fler bostäder kommer att vara utformade så att de lätt kan användas till distansarbete, i alla fall på lång sikt.

Något som motsäger en sådan utveckling är att det inte finns någon perfekt utformning för arbete i hemmet; olika personer har olika behov beroende på exempelvis kön och livsstil. De väljer därmed också olika lösningar för var i bostaden de arbetar. I vissa kommuner har man gjort försök med att erbjuda invånarna lägenheter som är anpassade för distansarbete. Denna anpassning har dock inte inneburit att lägenheterna har utformats på något nytt Vis. Man har i stället satsat på tekniska förutsättningar ISDN-anslutning. I USA har emellertid villor byggts

som med flexiblare planlösningar som ger möjlighet till hemmakontor och telekommunikationsutrustning m.m.

Arbetsmiljön

Det är inte alltid lätt att utforma arbetsplatsen på ett ergonomiskt korrekt sätt. Detta gäller både när arbetsplatsen är förlagd till ett enskilt arbets-

och när den finns i exempelvis hallen eller köket. Många gånger kan rum det vara svårt att ordna tillräckligt med utrymme. Detta diskuteras nännare i avsnitt 4.3, där arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön beskrivs.

6 Distansarbete för funktionshindrade

och vid rehabilitering

6.1 Funktionshindrade och distansarbete

Kombinationen ny teknik och nya arbetsformer kan ge de funktions-hindrade ökade möjligheter till arbete, t.ex. genom distansarbete. Tack vare satsningen på IT i arbetslivet kan ett funktionshinder bli ett mindre arbetshandikapp inom vissa yrken.

Vi redovisar olika länders IT-program för funktionshindrade. Vidare redovisas några forsknings- och utvecklingsprojekt både i Sverige och inom EU där man med hjälp av IT försöker dels skapa nya arbets-tilIfällen, dels integrera personer med funktionshinder på arbetsmarknaden.

Dessa projekt har haft stor betydelse för funktionshindrade. Många som deltagit i dessa projekt har sedan fått arbete. Utredningen anser det viktigt att resurser avsätts så att denna typ av projekt kan fortsätta i framtiden och att möjligheterna med distansarbete uppmärksammas i de satsningar som kommer till stånd. Vi pekar också på distansutbildningens betydelse i detta sammanhang, eftersom personer med funktionshinder ofta har svårt att delta i traditionell utbildning.

I Sverige finns ca 1,2 miljoner personer med funktionshinder och i Europa ca 50 miljoner. Enligt statistiken är ca en femtedel av befolkningen 16-64 år funktionshindrad. Liksom befolkningen i övrigt är andelen funktionshindrade kvinnor och män lika stor. Sysselsättningsgraden för funktionshindrade är ungefär 50 procent jämfört med ca 70 procent för befolkningen i övrigt. Av de funktionshindrade är ungefär två av fem rörelsehindrade och en av fem har astrna/allergi.

SCB:s arbetskraftsundersökning från 1996 visar att 12 procent i åldern 16-64 att de har ett funktionshinder som också är ett arbets-

uppgav hinder. Det innebär att ett funktionshinder inte nödvändigtvis utgör ett arbetshandikapp.

168 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering SOU 1998: l 15

Med funktionshinder varaktig fysisk, medicinsk eller psykisk

avses en nedsättning som kan medföra begränsningar i det dagliga livet. Den kan ha varit medfödd eller uppstått sjukdom, olycka eller

senare genom arbetsskada. Gruppen är med andra 0rd vid, och definitionen stämmer överens med den i FN:s standardregler.

Med arbetshandikappad avses arbetstagare eller arbetssökande

som av fysiska, psykiska eller socialmedicinska skäl har nedsatt arbetsförmåga och därför behöver särskilt stöd för att få och/eller behålla ett arbete.

I betänkandet utgår utredningen från det vidare begreppet funktionshindrad som överensstämmer med vedertaget synsätt.

Att arbeta på distans kan öppna en ny värld för dessa människor. Många kan få ett mer meningsfullt liv om de får möjligheten att från sin bostad arbeta, kommunicera med andra via teknik, få kunskaper

ny nya och utveckla sin kreativitet.

Regelverk

FN:s standardregler

FN:s standardregler om jämlikhet och delaktighet för människor med funktionsnedsättning ger förslag till hur ett land kan undanröja hinder för funktionshindrade personer och därmed skapa ett mer tillgängligt samhälle.

Ministerrådet har antagit en resolution som bygger på ett förslag från kommissionen om lika möjligheter för funktionshindrade personer. Resolutionen bygger på FN:s standardregler och tanken är bl.a. att handikappfrågoma skall införlivas i gemenskapens politik, mainstreaming, och inte behandlas åtskilt från det gängse politiska arbetet.

Amsterdamfordraget från 1997 innehåller för första gången ett kapitel om sysselsättning och förhållandena på arbetsmarknaden. Enligt det skall medlemsländerna samarbeta för att utveckla en strategi för flera arbetstillfällen. Som ett led i samarbetet skall länderna utarbeta nationella handlingsplaner med förslag till sysselsättningsåtgärder. Inom ramen för

KOM 96 406.

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 169

jämställdhetspolitiken- lika möjligheter för alla innefattas även förslag

till åtgärder för att öka antalet anställda med funktionshinder. Planerna följs och diskuteras kontinuerligt.

upp

Sverige

Sverige har ett övergripande mål om delaktighet för alla på jämlika villkor. Det utgår från principer om självbestämmande och inflytande, tillgänglighet, delaktighet, helhetssyn och kontinuitet.

All lagstiftning gäller även för personer med funktionshinder. En del lagar har bestämmelser med långtgående skydd för funktions-

mer hindrade. Det gäller t.ex. 23 § i anställningsskyddslagen där det stadgas att arbetstagare har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav

som beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, det kan ske

om utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

Lagen l974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder främjandelagen innehåller bl.a. bestämmelser om åtgärder för att främja anställning arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. I arbetsmiljölagen och

av lagen allmän försäkring finns bestämmelser om arbetsgivarens ansvar

om bl.a. när det gäller arbetsanpassning och rehabilitering.

Ett lagförslag finns nu som förbjuder diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet prop. 1997/ 1998:179. Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.

Arbetarskyddsstyrelsen har gett ut ett antal föreskrifter med allmänna

har betydelse för funktionshindrade, bl.a. Datorstöd i arbetslivet råd som AFS 1986:27 och Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994:1.

Vidare finns ett antal förordningar skall underlätta för personer

som med funktionshinder att komma ut på arbetsmarknaden, bl.a. ekonomisk ersättning till arbetsgivaren. Det gäller t.ex. förordning 1991:333 om lönebidrag, förordning 1996:1100 om aktivitetsstöd och förordning 1987:409 om bidrag till arbetshjälpmedel.

Handikappombudsmannen är statlig myndighet bevakar frågor

en som

rör funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Frågor som kring IT ingår del i Handikappombudsmannens allmänna råd-

som en givande, upplysande, granskande och utredande funktioner.

170 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering SOU 1998:1 15

IT i arbetslivet

För många funktionshindrade har IT stor betydelse i arbetslivet. Många funktionshindrade kan tack tekniken självständigt sköta ett arbete.

vare Rörelsehindrade och synskadade är de som hittills haft störst nytta av IT. Den ökade IT-användningen har även skapat arbetsuppgifter och

nya yrken, vilket givit nya möjligheter för funktionshindrade kan

som använda dator.

Genom satsningen på IT kan ett rörelsehinder bli ett mindre arbetshandikapp inom vissa yrken. Men IT-samhället innebär samtidigt risker för andra grupper att ställas utanför arbetsmarknaden, t.ex. personer som har svårt att kommunicera, fatta beslut eller hantera infonnation. Det är viktigt att nya hinder på arbetsmarknaden inte byggs in på grund av IT.

Tillgängligheten aspekt som betonas i samtliga IT-program.

är en Personlig service ersätts i snabb takt av IT-baserade tjänster- bankautomater, trafikinformation etc. Den nya tekniken måste därför göras tillgänglig och användbar för alla. Handikappombudsmannen har föreslagit regeringen att utarbeta standarder att gälla från år 1999. Ett exempel på tillgänglighet är att all samhällsinformation på Internet skall ha en fil med enbart text för att synskadade skall kunna ta del av informationen.

De flesta F oU-projekt med telematikz för funktionshindrade och äldre handlar om att de funktionshindrade med hjälp av IT skall få en bättre livskvalitet och att IT bör göras tillgänglig för alla. Det finns några enstaka projekt som är inriktade på distansarbete och funktionshindrade. Det finns även personer med funktionshinder älva tagit initiativet till att

som arbeta på distans.

Distansarbete kan skapa möjligheter för funktionshindrade. Bland annat kan ett projektarbete eller ett begränsat uppdrag innebära att det blir mer accepterat att arbeta i sin egen takt. Arbetet skulle då, förutom hos arbetsgivaren, kunna ske i hemmet eller i en kontorslokal som delas med andra.

Handlingsprogram IT

om År 1996 uppdrog regeringen åt Handikappinstitutet, att i samråd med berörda organ, utarbeta ett förslag till handlingsprogram om IT för funktionshindrade och äldre3. Syftet med IT-programmet är att utarbeta förslag till åtgärder för att främja användningen informationsteknik

2 samlingsbegrepp för telekommunikation och informationsteknik. 3 Handlingsprogram, utvecklingsprojekt m.m. omfattar i regel såväl funktionshindrade som äldre.

l å SOU 1998: l 15 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 171

bland äldre och funktionshindrade. Programmet är bl.a. inriktat på att öka medvetenheten om betydelsen av IT, att öka tillgängligheten för dessa grupper samt på utbildning och försöksverksamhet. I programmet nämns

distansarbete för funktionshindrade. inget om

Regeringen har ställt sig bakom åtgärdsprogrammet och avser att bidra med 60 miljoner kronor under en treårsperiod. Medlen avser insatser riktade mot funktionshindrade, och följande tre områden kommer att stödjas:

0 En utbildningssatsning och försöksverksamhet för att stimulera funk-

tionshindrades kunskap om och användning av IT.

Ett brett upplagt program for att stödja projekt som skall bidra till 0

utveckling och förnyelse av IT-användningen inom olika samhällssektorer.

0 En informationskampanj för att öka medvetenheten om betydelsen av

IT för funktionshindrade och äldre. Målgruppen år främst beslutsfattare men också allmänhet.

Handikapporganisationernas IT-program

Det är få handikappförbund som systematiskt har behandlat frågan hur den gruppen skall få bättre tillgång till IT-produkter och -tjänster.

egna Tre förbund har tagit fram program med krav riktade till samhället och näringslivet. Flera förbund har utarbetat en intern IT-strategi. Användningen IT varierar inom förbunden. Vissa förbund använder IT flitigt,

av t.ex. Föreningen Sveriges Dövblinda, som driver databasen och konferenssystemet Träffpunkt 44. De flesta förbund uttrycker en mycket positiv attityd till IT och pekar på individens möjligheter att stärka sin medborgarroll samt få tillgång till information, ökad social gemenskap och nya möjligheter i arbetslivet.

Handikapporganisationema betonar att det är viktigt att produkter och tjänster på IT-området utformas efter äldres och funktionshindrades förutsättningar så att tillgängligheten blir lika för alla. Synskadades riksförbund vill t.ex. ha en lagstiftning som förbjuder IT-tillämpningar som inte kan användas synskadade ett internationellt godkänt tillgänglig-

av hetsmärke på produkten/tj änsten föreslås.

I de IT-program som finns nämns inget om distansarbete som en möjlighet för de funktionshindrade.

172 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering SOU 1998: l 15

Europas IT-program för funktionshindrade

Det är få europeiska länder som har ett nationellt program om IT för funktionshindrade. Nationella utvecklingsinsatser tycks i många länder ha fallit tillbaka i takt med att EU:s ökat, främst

engagemang genom TIDE-programmetf

Danmark är det enda land som har lagt fram ett genomarbetat program för IT och funktionshindrade. Rapporten, som utarbetats på uppdrag

av regeringen, innehåller förslag till ett program för IT-utvecklingen i Danmark och betonar behovet att utnyttja IT för att stödja de svaga i samhället. I programmet föreslås bl.a. att en egen handlingsplan för IT och funktionshindrade skall utarbetas. Andra förslag är t.ex. att inforrnation och tjänster som tillhandahålls av den offentliga sektorn bör

vara tillgängliga för alla, och att elektronisk kommunikation mellan medborgare och offentliga instanser skall främjas speciellt för funktionshindrade. Distansarbete med elektronisk kommunikation skall stimuleras så att funktionshindrade kan integreras i arbetslivet. Handikapptillgänglighet bör beaktas i IT-produktutvecklingen och speciallösningar bör på längre sikt ersättas av en design som passar alla grupper.

Vidare innehåller planen några konkreta förslag till lösningar, bl.a. kartläggning av möjligheter och risker med distansarbete för funktionshindrade.

Spanien har nyligen tagit fram ett nytt nationellt forsknings- och utvecklingsprogram för teknik för funktionshindrade och äldre. Telefonbolaget Telefonica driver betydande utvecklings- och försöksverksamhet med telematik för funktionshindrade.

I Portugal finns en nationell samordning genom ett tvärdepartementalt rehabiliteringssekretariat. Här har man gjort mycket för att bildtelefoner skall kunna användas olika handikappgrupper.

I en norsk utredningsrapport från januari 1996 talar regeringen för första gången att funktionshindrade får nya möjligheter med den

om nya tekniken. I rapporten sägs bl.a. att offentliga myndigheter bör främja arbetet för ökad tillgänglighet genom öppna standardlösningar. IT bör göras tillgänglig för alla grupper.

I övriga EU-länder saknas nationellt program för IT och funktionshindrade.

l TIDE Technology Initiative for Disabled and Elderly people.

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 173

IT-utbildning en möjlighet till arbete

- Allt fler arbeten sker med hjälp av datorer, och detta kan leda till ökade möjligheter till arbete för personer med funktionshinder. De kan i och med den tekniken välja utbildning och yrke mer efter talang och

nya intresse än tidigare. Funktionshindrade har också möjlighet att få till-

nu gång till all samhällsinformation.

Distansarbete kan för en del funktionshindrade vara en väg ut ur social isolering. Med IT-tekniken kan de arbeta hemma men ändå vara del större gemenskap.

av en

Nedan beskrivs några projekt där man med hjälp av IT försöker dels skapa arbetstillfällen, dels integrera funktionshindrade på arbets-

nya marknaden.

Svenska program och projekt

Euro Connect

EuroConnect är ett projekt vill utveckla användandet av IT för män-

som niskor med funktionshinder. Projektet är ett samarbete mellan universitet och högskolor i EU-länder, bl.a. Frankrike och Storbritannien. Det startade 1996 och finansieras med Mål 6-medel. Syftet med EuroConnect är att utveckla hjälpmedel för människor med funktionshinder och att

IT som

IT och dess innehåll till dessa människor, eller kanske snarare att anpassa öppna världen för de funktionshindrade med hjälp av IT. Målet är bl.a. att underlätta för de funktionshindrade att kunna utbilda sig och arbeta hemma att koppla sig på Internet och därmed bli mer kon-

genom upp kurrenskraftiga på hela arbetsmarknaden.

ArcticKonsult

I Norrbottens län försöker ArcticKonsult, i samarbete med EuroConnect, att bilda ekonomisk intresseförening för funktionshindrade och arbets-

en skadade. Syftet med projektet är att så många funktionshindrade som möjligt skall kurma ta del av den information som läggs ut på datanätet. Man försöker att med hjälp IT-tekniken bygga upp nätverk och data-

av baser, att på olika sätt få kontakt med funktionshindrade och att med hjälp de kontakter skapas bilda ett kooperativ. Målet är att de

av som funktionshindrade i föreningen skall medverka och ta fram idéer om hur

174 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering

funktionshindrade skall få arbete, t.ex. sälja IT-relaterade tjänster som informationsmäklare, informationskoordinator eller kontorstj änster m.m.

AmuGruppen Hadar

AmuGruppen Hadar är ett företag där utbildning för funktionshindrade är en central del i en omfattande verksamhet kompletteras med mediesom produktion, rehabiliteringstjänster och utvecklingsarbete. Målet är att främja integrationen av funktionshindrade i utbildning, arbetsliv och i samhället. Tyngdpunkten ligger på kombinationen teknik och ny ny metod. J0bCentre ett utvecklingsprojekt inom Hadar bedrevs inom var som ramen för EU:s gemenskapsinitiativ Employment och delfinansierades av Arbetsmarknadsverket. Projektet påbörjades år 1995 och pågick i drygt två år. Målet var att med innovativa metoder försöka öka funktionshindrades möjligheter att med teknik och stödåtgärder integreras på arbetsny marknaden. Delaktiviteter var jobbmäkleri, j obbobservatorium, starta eget-stöd och nätverk för distansarbete. Inom ramen för nätverket för distansarbete fann dels svårigheter man att få kontakt med distansarbetare, dels att det inte fanns något intresse för ett nätverk grundat enbart på funktionshindrad. Man ville att man var hellre ha ett nätverk med personer inom yrke eller i samma samma bransch eller med andra intressen. gemensamma För de få, endast fyra personer, som deltog i projektet J0bCentre fungerade distansarbetet mycket bra. En farhåga, som många har påtalat, är att risken för isolering vid distansarbete skulle större för funktionshindrade än för andra. Här vara säger man att det snarare var tvärtom. Personerna i projektet hade bl.a. bättre kontakt med och tid för familj en. Däremot fann man att den tekniska hjälpen viktig. De arbetar var som med att ge sådan hjälp blir en del det sociala nätverket och kan många av gånger fylla behovet av "korridorsnack" eller kafferaster. Ofta kan det också bli fråga om att lösa problem som är relaterade till arbetsuppgiften.

Telemusketörerna

Edu Euro AB erbjuder företag och organisationer att delta i IT-utvecklingsprojekt med transnationell samverkan. IT naturlig del i verkär en samheten och man strävar efter att utnyttja de möjligheter kommunisom kationsteknik och interaktiva medier ger.

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 175

Telemusketörema är ett Mål 3-projekt inom Edu Euro AB som riktar sig till långtidsarbetslösa med funktionshinder. Syftet är att personer använda distansarbete arbetsmetod och att deltagarna ny och som ge användbar kompetens. Projektet omfattar 20 deltagare, och de utrustas med datorer och telekommunikationsutrustning de lär sig använda som för arbete på distans. Exempel på arbetsuppgifter är ekonomi, redovisning, bokföring, produktdesign, data m.m. Man räknar med att minst tio deltagarna skall få jobb. av

Enter

Enter är ett utbildningsföretag ägs av Synskadades riksförbund och som Samhall. Företaget har sedan 1989 utbildat med funktionshinder personer i "framtidsyrken, yrken där kompenserande hjälpmedel och utbildning gör att funktionshindret inte längre är något handikapp. Tonvikten ligger på data, och Enter erbjuder mängd IT-utbildningar, bl.a. informationsen mäklare, infonnationskoordinator, telemarketing, elektronisk handel och eget. Målet för samtliga utbildningar är att de skall leda till arbete. starta Enligt uppgift från Enter får 60 procent deltagarna arbete efter ca av utbildningen.

Samhall

Samhall, är de största arbetsgivarna i Sverige för funktionssom en av hindrade, har inga anställda arbetar på distans. Arbetsorganisationen som präglas att de anställda skall finnas på arbetsplatsen. Merparten av av jobben hos Samhall inte heller för distansarbete. Däremot pågår ett passar projekt för handikappade och IT som syftar till att arbetsträna unga på arbetsplatsen, och eventuellt kommer detta delvis att ske i personer hemmet.

Utländska program och projekt

I EU sker utvecklingsinsatser rör IT för funktionshindrade och äldre som framför allt inom för DGl3zs Telematikprogram. Telematikproramen består 14 sektorer, är Telematik för funktionshindgrammet av Varav en rade och äldre, TIDE, Technology Initiative for Disabled and Elderly People. Ca 23 miljarder kronor har fördelats till forskning inom området. Ett fåtal dessa forskningsprojekt handlar distansarbete för funkav om tionshindrade.

176 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering

T WIN-projektet

TWIN-projektets är ett delprojekt inom Telematikprogrammet. Det utgår från erfarenheter distansarbete för funktionshindrade i fem europeiska av länder: Finland, Grekland, Irland, Italien och Skottland. Från vart och ett av länderna har ett eller flera telecenter deltagit i projektet. Projektet belyser hur telecenter i olika länder kan samverka. Det kan handla om tekniska lösningar, problem med marknadsföring och att hitta arbetstillfällen. I förlängningen hoppas att projektet skall skapa man nya arbetstillfällen. Projektet betraktar ett telecenter i huvudsak plats där den som en som arbetar hemma kan få hjälp olika slag. Det är också samlingsplats. av en En del, men inte alla, distansarbetare inom projektet arbetar hemma. På telecentema ger man de distansarbetande möjlighet till utbildning och träning, hjälp med marknadsföring m.m. Centema har också allen män stödfunktion; bl.a. fungerar de i rehabiliterande syfte med psykologiskt stöd. I Finland finns två telecenter som deltagit i TWIN-projektet och som är specialiserade på tjänster för funktionshindrade och på att främja projekt för distansarbete. Det centret har inriktat sig på att ena förbättra distansarbetarnas kompetens och förmåga utbildning och arbetsträning att förstärka och utöka antalet tjänster kan erbjudas som samt att ge tekniskt stöd till distansarbetama. De huvudsakliga aktiviteterna vid centret är, förutom administration marknadsföring, fakturering, att: sälja tjänster, hantera uppdrag, dela ut uppgifter till distansarbetama, övervaka arbetet, tekniskt och annat stöd etc. ge Distansarbetama åtta personer har arbetat företagare, som egna men har alltså fått viss handledning från centret. Erfarenheterna från telecentret i Finland visar att det är lång och en mödosam process att hitta en struktur både är datorbaserad, lönsam, som konkurrenskraftig och passande. Distansarbetama behöver kontinuerlig utbildning och träning för att underhålla sin kompetens. Det är viktigt med en god kommunikation med distansarbetama. Behovet ett av distansarbetscenter för funktionshindrade, säljande och organisasom en torisk enhet, framstår mycket klart. Centret fungerar vilket som som annat företag som helst men har sina specialiteter. egna Det andra telecentret har funktionshindrade byggt på eget upp initiativ. Projektet syftar till att främja arbetstillfällen för funktionshindrade genom distansarbete. Gruppen består elva funktionshindrade och av en icke funktionshindrad. De började med att utbilda sig till distansarbetare, och marknadsför sina tjänster i Åboområdet. nu

5 TWIN Teleworking for the Impaired Networked Centres Evaluation. -

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 177

I Grekland är två telecenter med i projektet. På det ena centret arbetar tio personer. Alla i gruppen är rörelsehindrade och alla arbetar hemifrån. De flesta kan redan arbeta med datorer och sysslar nu i huvudsak med bokföring och ordbehandling. Men de kommer att vidareutbilda sig för avancerade uppgifter. De arbetar som frilansare på

mer den lokala marknaden och har bildat ett kooperativ.

Vid det andra telecentret arbetar tre funktionshindrade personer. Här arbetar även icke funktionshindrade. Centret bygger på idén att funktionshindrade distansarbetare skall ha chans att arbeta på annan plats via IT-nätverk.

Telecentret i Irland stöd till funktionshindrade så att de får till-

ger gång till "världens arbetsmarknad distansarbete. I projektet

genom ingår tolv distansarbetare. De arbetar inom IT-området med bl.a. bokföring och sekreteraruppgifter.

I projektet har funnit att det finns vissa hinder för att anställa

man funktionshindrade distansarbetare. Det gäller framför allt arbetsgivarnas okunskap funktionshindrade. Många arbetsgivare tror att de funk-

om tionshindrade har sämre arbetsmoral och att de är mer sjuka än icke funktionshindrade. Vidare har begränsningar i telekommunikationen i vissa områden varit ett hinder.

Oasis är ett kooperativ iItalien startades några unga handi-

som av kappade tillsammans med deras föräldrar och assistenter. Målet är att skapa arbetsmöjligheter för med funktionshinder inom

unga personer olika områden, t.ex. industri- och tjänstesektom. Oasis har ca tolv medlemmar med olika uppgifter och olika funktionshinder. Några av dem har bildat kan erbjuda avancerad service inom data-

en grupp som området.

Övriga europeiska projekt

Förutom TWIN-projektet finns ytterligare några projekt inom Telematikprogrammet berör funktionshindrade och distansarbete. De största

som projekten är HYPIT, COMBAT och AVISE. Dessa projekt syftar till att öka möjligheterna till distansarbete för funktionshindrade.

Vidare pågår del mindre och enstaka projekt distansarbete för

en om funktionshindrade inom EU samt även på nationell nivå i Europa. I stort sett samtliga projekt är fokuserade på att hitta nya typer av arbetsformer

blir möjliga med hjälp den nya IT-tekniken. som av

178 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering

Distansarbete för funktionshindrade i USA ett exempel

- The Business School of The University of Texas i Austin har tillsammans med The Institute for Rehabilitation and Research kartlagt 35 företag som anställer distansarbetare med funktionshinder. Man har också sammanställt riktlinjer för arbetsgivare och för funktionshindrade Jarrett 1996.

Kartläggningen visar att det mesta distansarbetet för funktionshindrade i dessa företag sker inom ramen för större projekt där även icke

- funktionshindrade distansarbetar.

Vidare framkommer att de flesta projekt om distansarbete för funktionshindrade främst utgår från arbetsgivarens önskemål och behov. Arbetsgivaren kan t.ex. behålla nyckelpersoner och/eller återanställa arbetstagare med specialistkompetens. I vissa fall kan arbetsgivaren tillmötesgå den funktionshindrades situation, t.ex. vid särskilda medicinska eller personliga förhållanden.

I stort sett samtliga arbetsgivare har positiva erfarenheter av distansarbete. De anser bl.a. att produktiviteten ökat vid distansarbete.

Arbetsgivama anser att förutsättningarna för att distansarbete skall lyckas är desamma för funktionshindrade som för icke funktionshindrade, förutom att de funktionshindrade behöver mer tekniska hjälpmedel och att risken för isolering vid distansarbete är större för funktionshindrade. För att motverka detta har företagen tagit fram både kort- och långsiktiga handlingsprogram.

För de funktionshindrade har distansarbetet i de allra flesta fall varit lyckat. En majoritet av arbetsgivarna ser distansarbete som en möjlighet att anställa arbetstagare med funktionshinder.

Erfarenheter av distansarbete och funktionshindrade

Enligt Handikappinstitutet pågår i Sverige ett hundratal projekt om forskning och utveckling av IT. Däremot är det få projekt som är inriktade distansarbete i samband med IT. Erfarenheterna av distansarbete för funktionshindrade är därför begränsade. Enligt både Hadar och Euro- Connect har de flesta varit inblandade i projekt om distansarbete till

som övervägande del varit positiva. Isoleringen har varit ett mindre problem än man trodde. Man betonar dock att det är Viktigt med teknisk hjälp. Detta kan vara lite motsägelsefullt, eftersom den tekniska hjälpen ibland även fått fungera som allmän problemlösare och haft en social funktion.

Under en serie föreläsningar som hölls i Spanien 1996 diskuterade Oborneö distansarbete och vad det innebär för individen och samhället.

6 David Obome, professor i psykologi vid University of Wales i Swansea.

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 179

Oborne poängterar att distansarbete människor med funktionshinder

ger större möjlighet till arbete genom nya former, lösningar, idéer och tekniska verktyg. Han menar att hinder och möjligheter vid distansarbete i stort är desamma för funktionshindrade som för andra. Det viktiga är rätt teknik och rätt utbildning för att den enskilde skall klara av distansarbetet. Oborne föreslår grannskapscentraler som ett alternativ för att bryta eventuell isolering.

Trots de möjligheter distansarbete kan för funktionshindrade

som ge har utvecklingen i Europa varit långsam. Ett antal pilotprojekt har genomförts under 1980- och l990-talen, de har haft svårt att

men överleva. Enligt erfarenheter från TWIN-proj ektet beror det bl.a. på funktionshindrades och arbetsgivares brist på medvetenhet, motivation och policyskrivningar. Ett huvudproblem för distansarbetare med funktionshinder företagare är att marknadsföra sina kunskaper och

som är egna förtjänsten De möter också stor okunnighet sin förmåga att utföra

en om ett arbete lika bra och effektivt som icke funktionshindrade.

Handikapporganisationeras syn på distansarbete

Efter rundringning till några handikapporganisationer kan konstateras

de hittills inte har funderat så mycket på möjligheterna till distansatt arbete för funktionshindrade. Det finns inte heller något skrivet om distansarbete i organisationemas Den allmänna uppfattningen är

program. att den sociala situationen på arbetsplatsen är mycket viktig och att funktionshindrade blir isolerade vid distansarbete än icke funktions-

mer hindrade.

Många organisationerna är positiva till distansarbete och ser nya

av möjligheter med denna arbetsform. Men än så länge är det relativt nytt och vill vänta och vad som händer.

man se

Vid några organisationer finns enstaka medarbetare arbetar på

som distans. Det är ombudsmän själva är funktionshindrade. De distans-

som arbetar bl.a. för att det är viktigt för dem att ha närkontakt med lokalföreningama i regionen.

Handikapporganisationema att det är viktigt att arbetsledaren

uppger

till att distansarbetama har arbetsuppgifter. Distansarbetarna själva ser upplever att det finns risk för isolering vid arbete i hemmet. En arbets-

en ledare ansåg att det krävs att individen är självgående, har tillräcklig kompetens för arbetsuppgifterna och har struktur i arbetet. Medarbetarna behöver hela tiden öka sin kompetens, inte bara vad gäller IT.

180 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering SOU 1998:1 15

Denna bild bekräftas sammanställning Handikappförbunav en som dens samarbetsorgan gjort utifrån enkätundersökning till medlemsen förbund och länsorganisationer7

överväganden

Som nämnts tidigare är ungefär med funktionshinder varannan person arbetslös. Denna har i allmänhet lägre utbildning. Många gånger grupp disldimineras de funktionshindrade på grund fördomar och okunskap. av En del arbetsgivare tror t.ex. att de funktionshindrade inte åstadkommer ett lika bra arbetsresultat som icke funktionshindrade, att de oftare är sjuka samt att arbetsgivaren får en merkostnad att anställa dem. genom Kombinationen ny teknik och arbetsfonner de funktionshindnya ger rade nya möjligheter, t.ex. att arbeta hemifrån. Distansarbete är arbetsen form som kan vara bra för reumatiker, rörelsehindrade, svåra allergiker och personer med svåra psykiska handikapp. Många dessa av personer behöver långa starttider att sedan dessutom bege sig till arbetsplats - en kan upplevas som ett stort hinder. Att arbeta hemma kan de uppleva som "att få arbeta på samma villkor som andra människor". Ingen kan t.ex. se hur ett e-brev är skrivet- för hand eller med tårna. Däremot är det viktigt att de funktionshindrade får möjlighet att använda den nya tekniken. I Sverige pågår ett antal projekt för att integrera de funktionshindrade på arbetsmarknaden. Det sker utbildning, främst inom IT, och genom anpassning av arbetsplatser. Utredningen det viktigt att anser resurser avsätts så att denna typ av projekt kan fortsätta i framtiden. När det gäller utbildning kan distansutbildning vara en möjlighet för funktionshindrade att ta sig in på arbetsmarknaden. Distansutbildningskommittén framhåller i sitt betänkande Flexibel utbildning på distans SOU 1998:84 att personer med funktionshinder utgör prioriterad en grupp i detta sammanhang, eftersom de ofta har särskilda svårigheter att delta i traditionell utbildning. Regeringen har antagit Handikappinstitutets förslag till åtgärds-program, och genomförandet av programmet har påbörjats. Utredningen anser att detta är positivt men vill ändå uppmärksamma distansarbetets möjligheter i de satsningar som kommer till stånd.

7 Arbete och funktionshinder en rapport byggd på enkät besvarats - en som av medlemsförbunden och länsorganisationerna. En skrift från handikappförbunden. 1998.

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 181

6.2 Arbetsanpassning och rehabilitering

Avsnittet behandlar distansarbete som en möjlighet vid arbetsanpassning och rehabilitering. Det kan t.ex. gälla personer som har svårt att förflytta sig från hemmet till arbetsplatsen. De kan då få en arbetsanpassad arbetsplats i bostaden. Personer med t.ex. försvagande sjukdomar kan erbjudas distansarbete under perioder då de inte orkar gå till eller vistas på en arbetsplats. Fördelen med distansarbete som ett alternativ är att människor fortare kan komma tillbaka till arbetet.

Även det i dag endast är en liten grupp som har möjlighet till detta

om på grund av arbetsuppgifterna, betonar utredningen vikten av tidig samverkan mellan bl.a. arbetsgivare och försäkringskassa.

Utredningen anser det viktigt att möjligheten till distansarbete och även distansutbildning eller en kombination av dessa uppmärksammas vid arbetsanpassning och rehabilitering.

Rehabilitering är ingen entydig verksamhet. Begrepp som förebygga, arbetsanpassa och rehabilitera används i många olika sammanhang av många aktörer och ofta med olika innebörd. Att förebygga innebär åtgärder skall förhindra att människor drabbas sjukdom eller skada i

som av arbetet. Att innebär åtgärder förändrar arbetsförhållandena

anpassa som efter individens förutsättningar och behov i förhållande till arbetets lcrav. Rehabilitering innebär åtgärder för att stärka individen så att han eller hon återfår sin arbetsförmåga och sina förutsättningar att försörja sig genom förvärvsarbete.

Rehabiliteringsåtgärder kan innebära allt från anpassning av arbetsredskap till arbetsorganisatoriska frågor och förändring av den psykiska och sociala arbetsmiljön.

Distansarbete en möjlighet till rehabilitering

- Det är viktigt att utslagningen från arbetslivet förebyggs och att aktiva åtgärder vidtas för att göra det möjligt för med nedsatt arbets-

personer förmåga att komma in i och stanna kvar i arbetslivet.

Målsättningen inom arbetslivet bör att det så långt som möjligt

vara skall kvar i arbete till den normala pensionsåldem.

att vara

182 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering

För personer som har den typ arbete att de kan arbeta hemma kan av distansarbete vara en möjlighet till både arbetsanpassning och rehabilitering. Detta gäller oavsett har ansvaret för rehabiliteringen. vem som En funktionshindrad har besvär att ta sig till och från person, som arbetet, kan t.ex. få hjälp med anpassad arbetsplats i hemmet och en arbeta i bostaden några dagar i veckan. En person som är sjukskriven en längre tid kan kanske börja arbeta hemifrån på deltid för att fortare komma tillbaka till arbetslivet. Är man sjukskriven en längre period finns risk att bli isolerad från arbetsen kamrater och arbetsuppgifter. Detta kan många gånger försvåra återgången till arbete. Personer som är sjukskrivna mer än tre månader har svårare att komma tillbaka till arbetet. Detta skulle kunna motverkas att genom den sjukskrivne har en dator hemma och via den kan hålla kontakt med arbetskamrater och få del den infonnation sprids inom företaget. av som Distansarbete kan vara en bra lösning för med försvagande personer sjukdomar, som aids och cancer, under vissa perioder kanske inte som orkar till eller vistas på arbetsplats. en Även vid triviala sjukskrivningar, brutet ben, kan det känmer t.ex. ett bättre att arbeta hemma. Även får viss ersättning för nas om man resor kan det ibland vara både fysiskt och psykiskt påfrestande att ta sig till arbetsplatsen.

Exempel på arbetsanpassning i stället för förtidspension

När en kvinna med sjukdomen MS inte längre kunde arbeta kvar på fabriksgolvet var förtidspension det alternativ läkaren Hon som gav. började då lära sig data och fick så småningom andra arbetsuppgifter. Men till slut blev arbetsresorna för jobbiga, och hon tvungen ta ledigt var ett par dagar i veckan för att orka med. Alternativet halv förtidsvar nu pension. I detta fall föreslog facket distansarbete, vilket kvinnan ansåg vara en bra idé. Tillsammans presenterade de idén för försäkringskassan, som betalade utrustningen för att hon skulle kunna fortsätta arbeta heltid. Kvinnan själv säger att IT-arbete passar henne utmärkt att de men funktionshindrade måste ta för sig.

Ett annat exempel kvinna fick pisksnärtskada vid är en som en en olycka. Arbetsresoma blev så småningom ett problem, värken i nacken förvärrades eftersom det inte fanns nackstöd i bussar och tunnelbana. Då uppkom tanken att hon skulle kunna arbeta hemma. Kvinnan tog själv kontakt med försäkringskassan i samråd med arbetsterapeut som en undersökte förutsättningarna för en anpassning arbetsplatsen. Försäkav

8 Tidskriften Reflex, 4/96.

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 183

ringskassan har i detta fall bedömt att det funnits medicinska skäl för en anpassad arbetsplats i hemmet och att det inte är ett ansvar som ligger på arbetsgivaren. Kvinnan distansarbetar nu hemma en del av veckan. Samma terapeut har under det senaste året behandlat ytterligare fyra

distansarbetat°. personer som

Regelverk

Arbetsgivaren är ansvarig för anpassning och rehabilitering både enligt Arbetsmiljölagen AML och Lagen om allmän försäkring AFL. Arbetsgivaren skall ha på lämpligt sätt organiserad anpassnings- och

en rehabiliteringsverksamhet på arbetsstället och fullgöra sitt ansvar för rehabilitering enligt lagen allmän försäkring, genomföra rehabilite-

om ringsutredningar 3 kap. 2a § AML, 22 kap. AFL.

m.m.

Arbetsgivaren har också skyldighet att anpassa arbetsförhållanden till den enskilde arbetstagarens särskilda förutsättningar 3 kap. 3 § AML.

Lagen allmän försäkring innehåller bestämmelser som bl.a. inne-

om bär att arbetsgivare skall för att anställds behov av rehabili-

en svara en tering klarläggs och att de åtgärder vidtas behövs för effektiv

som en rehabilitering.

I Arbetarskyddsstyrelsen föreskrifter 1994: l finns bestämmelser om hur arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten skall organi-

Där framgår att det är viktigt att åtgärder sätts in så tidigt som seras. möjligt och att arbetsgivaren samråder med försäkringskassan samt olika myndigheter och organisationer inom rehabiliteringsområdet. Vidare är det viktigt att arbetsgivaren verkligen skickar in rehabiliteringsutredningar till försäkringskassan. Arbetsgivaren har dessutom ett ansvar för

regelbundet följa och utvärdera målen för rehabiliteringsverkatt upp samheten.

AGRA-utredningen har haft i uppgift att utreda arbetsgivarens åtgärds- och kostnadsansvar vid rehabilitering. Vi går därför inte närmare in på den lagstiftning gäller rehabiliteringsfrågor, utan hänvisar här

som till AGRA-utredningens betänkande Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar SOU 1998:104.

9 Tidskriften Liv-Spegling, 1/97.

184 Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering

Försäkringskassan

Försäkringskassan har till uppgift att samordna och i vissa lägen ta initiativ till rehabiliteringsåtgärder samt att utöva tillsyn över rehabiliteringsverksamheten 22 kap. 5 § AFL. Rehabilitering och rehabiliteringsersättning enligt lagen om allmän försäkring RFV:s allmänna råd 1991:12 är de riktlinjer som försäkringskassoma i huvudsak använder.

För att rehabiliteringsarbetet skall fungera är det viktigt att försäkringskassan på ett tidigt stadium får kännedom de fall där rehabili-

om tering är aktuell. Det är därför viktigt med tidig samverkan mellan

en arbetsgivaren och försäkringskassan.

Efter kontakt med ett antal försäkringskassor i storstad och på landsbygd kan utredningen konstatera att distansarbete ett led i

som rehabilitering är ovanligt. Det förekommer i enstaka fall och i huvudsak år det personer med sjukdomen MS som fått arbetsanpassade arbetsplatser i bostaden.

Enligt kassoma kommer arbetsgivare och arbetstagare oftast överens direkt sinsemellan, eftersom rehabiliteringsansvaret ligger på arbetsgivaren. Däremot kan försäkringskassan vara med och diskutera t.ex. möjligheten till distansarbete om initiativet kommer från arbetstagaren eller arbetsgivaren. Vidare säger man att alla fall inte kommer till kassornas kännedom.

Kassoma anser att distansarbete kan vara ett bra alternativ, men påpekar att det i dag är en mycket liten grupp som har denna möjlighet. Merparten av de sjukskrivna har inte arbetsuppgifter som är datoriserade. De flesta sjukskrivna har fysiskt tunga eller monotona arbeten. Även

om det har skett en förskjutning så att fler akademiker och tjänstemän är sjukskrivna i dag, är de fortfarande få.

överväganden

Det finns ingenting i lagstiftningen som hindrar distansarbete ett led

som i rehabilitering. Det står inte skrivet att rehabilitering skall ske på arbetsplatsen, utan den kan ske på annan ort. I första hand gäller det att hitta ett alternativ till förtidspension. För en del personer, t.ex. har problem

som att förflytta sig, kan en arbetsanpassad plats i hemmet vara en lösning.

Endast en liten andel av de människor som behöver rehabilitering har sådana arbetsuppgifter att de kan utföras på distans, i framtiden

men kommer allt fler att använda IT i arbetet.

Utredningen betonar vikten tidig samverkan mellan bl.a. arbets-

av givare och försäkringskassan. Vi vill också lyfta fram möjligheten till distansutbildning. Under rehabiliteringstiden kan distansutbildning och

Distansarbete för funktionshindrade och vid rehabilitering 185

/eller distansarbete vara en möjlighet till kompetensutveckling, omskolning etc.

Utredningen anser det viktigt att möjligheten till distansarbete och även distansutbildning eller en kombination av dessa uppmärksammas vid arbetsanpassning och rehabilitering.

7 Distansarbetets effekter

på

transporter

Ett vanligt argument för distansarbete är att arbetsformen kan leda till ett minskat resande. l detta avsnitt går igenom den forskning som gjorts på området för att försöka besvara frågan om det teoretiskt och empiriskt finns grunder för ett sådant påståeende.

Resultatet visar att telekommunikation ger ett minskat resande, men totalt sett ökar transporterna. För att distansarbete ska ge någon effekt på trafiken måste omfattningen av distansarbete öka. Men det finns många hinder för distansarbete, vilket gör att många inte kan eller vill distansarbeta. Det är därför svårt att förutsäga vilka effekter arbete på distans får på resandet. Området är komplext med många alltjämt obesvarade frågor.

Vi drar ändå slutsatsen att det är troligt att arbete på distans i framtiden kommer att ha en dämpande effekt på de ca 25 procent av resorna som i dag utgör resor till och från arbetet. Framför allt kan distansarbete dämpa de rutinmässiga förflyttningarna i storstäderna, liksom långpendling i glesbygden. Det är däremot inte troligt att resandet totalt sett kommer att minska.

Det kan alltså finnas skäl att stimulera distansarbete för att minska transportproblemen. Offentliga myndigheter och organisationer kan t.ex. uppmanas av regeringen att så långt som möjligt underlätta distansarbete för sina anställda. Vi behöver också mer kunskap om utvecklingen av lT och dess påverkan på transportbehovet och resmönstret; detta bör därför följas kontinuerligt, exempelvis av SIKA.

En fördelarna med distansarbete, som brukar framhållas, är att

av användningen av telekommunikation kan bidra till ett minskat resande. Idén att telekommunikationstekniken kan ersätta människors fysiska resande uppstod redan under 1800-talet när telefonen uppfanns. Dessa idéer fick aktualitet under 1970-talets oljekris. Med datoremas hjälp

ny skulle man kunna telependla hemifrån istället för att förflytta sig fysiskt

pendla till och från jobbet. -

188 Distansarbetets effekter på transporter

Antalet människor som varje dag pendlar långa sträckor till sina arbeten i storstadsområdena har under åren ökat och blivit ett stort problem i många länder. Om man kunde reducera dessa resor skulle man kunna få bättre trañksituation och minskade kostnader för trafik,

en energi och miljö. Men trots att faxar och datorer är tillgängliga i stort sett överallt, är trañkköema värre än någonsin Mokhtarian 1997.

Trafikvolymen och ökar

pendlingen

De senaste 15 åren har transporterna i Sverige ökat med ca 30 procent. Nästan hela ökningen gäller vägtrafiken. Persontrafiken i Europa väntas växa med 25 procent mellan 1995 och 2010 SvD 1998. Per år beräknas trañkvolymen öka med uppskattningsvis 1-3 procent Rapp Skåmedal 1996.

Nutek 1997 har studerat hur de lokala arbetsmarknaderna har förändrats under de senaste decennierna. Utvecklingen är entydig. Pendlingsregionema blir allt större, vilket på att de lokala arbets-

syns marknaderna har blivit färre. 1970 fanns det 187 lokala arbetsmarknader i Sverige, 1994 var de 110.

I den undersökning utredningen gjort angående distansarbete bland pendlare i de tre storstadsområdena bilaga 3 framkommer att det finns

miljon pendlare i Sverige. Som pendlare räknas den som arbetar i ca en

kommun och bor i 60 procent av pendlarna har sitt arbete i en en annan. någon de tre storstädemas lokala arbetsmarknader. Sedan 1985 har

av andelen pendlare ökat från 21,5 till 27,5 procent av de sysselsatta. I storstädemas lokala arbetsmarknader är pendlingen betydligt mer omfattande. I Stockholms lokala arbetsmarknad pendlar 48 procent av de sysselsatta medan pendlingen i Göteborgs och Malmös lokala arbetsmarknader ligger på 36 procent.

Mellan 1985 och 1990 ökade antalet pendlare med 140 000. Under perioden 1990-1993 minskade pendlingen med 115 000 personer. Nedgången berodde på att 700 000 arbetstillfällen försvann åren

ca 1991-1993. Från och med 1994 ökade pendlingen igen i samband med att sysselsättningsläget förbättrades. 1996 antalet pendlare återigen på

var ungefär nivå det extrema högkonjunkturåret 1990. Och trots

samma som att antalet sysselsatta 1996 450 000 färre än 1985, var antalet

var pendlare 115 000 fler.

Här definieras de lokala arbetsmarknadema utifrån pendlingsströmmar mellan kommunerna. Dessa framgår av Folk- och bostadsräkningen 1970 FoB 70 avseende 1970 och SCB:s register arbetsmarknaden ÅRSYS avseende 1994.

om Kommunindelningen 1995 har använts for båda åren.

SOU 1998:1 15 Distansarbetets effekter på transporter 189

En förklaring till den ökade pendlingen är att arbetsmarknaden har blivit allt mer specialiserad. Det är också framför allt högutbildade, och inte minst högutbildade män, som i vissa fall dagpendlar väldigt långa sträckor. Kvinnor har fler geografiska delarbetsmarknader än män. Det beror bl.a. på att kvinnorna dominerar inom den offentliga sektorn och männen inom näringslivet. Den offentliga sektorns arbetsplatser, främst inom primärkommunal förvaltning och landsting, är spridda förhållandevis jämnt mellan kommunerna. Detta gör att kvinnorna kan arbeta närmare hemmet än männen. Ams-tidningen våren 1997.

Telekommunikation ett substitut för eller komplement

till resandet

Finns det teoretiska och empiriska grunder för påståendet att distansarbete sparar energi i persontransporter

Merparten de teoretiska och empiriska studierna sambandet

av om mellan arbete på distans och resor har fokuserat på substitutionseffekten, dvs. vilka möjligheter arbete på distans har att ersätta, eller drastiskt reducera, fysiska transporter till och från arbetet. Kan telekommunikation fungera ett substitut för resandet eller utgör telekommunikationen ett

som komplement till transporter Substitutionseffekten innebär att ökad telekommunikation leder till minskat resande. Man har också uppmärksammat en omvänd effekt, som benämns genereringseffekten, och som innebär att ökad telekommunikation medför ökat resande. Här utgår man från att det finns en kompletterande relation mellan de två kommunikationsformema. Rapp Skåmedal 1996

Uppskattade substitutionseffekter på arbetsresor och trafikstockningar

Arbetsresor är den form av resor som uppvisar det mest reguljära mönstret i urbana områden. I USA uppgick deras andel av det totala resandet till 30 procent 1977. Kan telekommunikationens möjligheter minska en del av trafiksystemets problem Ett enkelt och ofta använt räkneexempel på Substitutionseffekten utgår från att en arbetsresa mindre per person och vecka är liktydigt med en 20-procentig minskning av arbetsresandet.

Ett praktiskt exempel på substitutionseffektens möjligheter att minska trafikproblemen är att i samband med OS i Los Angeles 1984 vidtogs åtgärder ledde till en trafikreduktion med 7 procent. Detta ledde i sin

som tur till att bilköerna minskade med hela 60 procent. Även måttlig

190 Distansarbetets effekter på transporter

minskning i trafiken kan alltså lösa upp knutar i trafiksystemen och därmed avsevärt öka framkomligheten. Engstöm Johanson 1995.

Köema och trafikträngseln skulle praktiskt taget helt kunna elimineras

endast 7 procent av de anställda kunde arbeta på distans ett par dagar om i veckan. Det visar analyser av trañkflödena i de europeiska huvudstadsregionerna London, Paris och Madrid. Forsebäck 1997.

I studie IT-pendlingens framtida konsekvenser på resandet i

en om Stockholmsregionen räknar med att arbetspendlingen skulle kunna

man minska med 25-30 procent. Man utgår från att 30-40 procent arbets-

av kraften i regionen i dag har arbeten som helt eller delvis kan utföras på

plats än den fasta arbetsplatsen. I framtiden kan dessa yrken tänkas annan växa till 40-50 procent. Vidare har man antagit att arbetslivet i framtiden organiseras så att IT-pendling blir vanlig. Stockholms stad Stockholms läns landsting 1995.

Genereringseffekten

De beräkningar och gjorts med utgångspunkt i substitu-

prognoser som tionsteorin visar genomgående att telekommunikation kan minska resandet. Mot denna uppfattning talar erfarenheten att telekommunikation och resande är komplementära till varandra. Ser bredare på resandet,

man dvs. inte enbart till arbetsresor, har någon minskning ännu inte kunnat iakttas.

Telekommunikationer gör det möjligt att vidga kontaktytorna avse- Värt; fler involveras och antalet möjliga relationer ökar. Man

personer kan verkligen säga att kontakt föder kontakt". Förr eller senare leder dessa kontakter också till att måste resa. Både telekommunikationer

man och resandet växer i omfattning, och de båda kontaktytorna är ömsesidigt genererande. Engstöm Johanson 1995.

Få distansarbetare minskar sitt arbetsresande

Av distansarbetama i ULF-undersökningen 1995 var det bara 20 procent

verkligen minskade sitt arbetsresande. Enligt författarna framstår som detta svårförklarligt låg andel; åtminstone de som arbetar på

som en distans ett dagar vecka borde rimligen också resa mindre i direkt

par per anslutning till arbetet. En möjlig förklaring till den låga siffran är

som ges att de flesta har ett komplext resmönster. Arbetsresoma kombineras med inköpsresor, fritidsaktiviteter Därför kan det vara svårt att urskilja att

osv. just arbetsresandet minskat. Engstöm Johanson 1997.

SOU 1998:1 15 Distansarbetets efekter på transporter 191

I SIKA:s undersökning SIKA 1997 visar jämförelse resandet

en av mellan distansarbetare och icke distansarbetare b1.a. att distansarbetare

0 har längre till arbetet 0 gör längre fritidsresor

åker ungefär lika långt de inte distansarbetar för att uträtta

som som

ärenden och göra inköp

kör bil till jobbet i större utsträckning än de inte arbetar på distans

som

gör fler resor under en dag

reser betydligt längre totalt sett under en dag

har tillgång till bil och körkort i högre utsträckning.

För distansarbetare är alltså resandet totalt sett större, både vad gäller färdlängd och antal resor. Detta kan till stor del förklaras att andelen

av höginkomsttagare är betydligt större bland dem väljer att arbeta på

som distans. Höginkomsttagare är mer rörliga och reser längre än andra. Men även bland distansarbetare med lägre inkomst är det totala resandet

mer omfattande än för icke distansarbetare.

Långtidsefekterna vet man ingenting om

Långtidseffektema av distansarbete vet ännu ingenting speciellt

man om, inte var distansarbetare kommer att bosätta sig. Distansarbetc kan förmodligen motivera en del personer att flytta längre bort från arbetsplatsen. Nya bostättningsmönster kan uppstå. Vissa kan vilja vistas i fiitidshuset,

mera medan andra flyttar permanent till en för dem attraktiv plats långt från den ordinarie arbetsplatsen. Det kan röra sig om bosättningi ren landsbygd eller på orter som marknadsför sig som telependlingsorter. Konsekvensen av detta är att nya resebehov och resmönster skapas.

Minskad trafik kan också, paradoxalt nog, tänkas leda till ökad trafik. Om distansarbete märkbart skulle minska trafikstoclmingarna på infartema, skulle den utökade kapaciteten på vägarna med stor sannolikhet utnyttjas av nya bilister. Till exempel skulle fler personer kunna bestämma sig för att ta bilen i stället för att åka kollektivt. Mokhtarian 1998.

När individen får möjlighet att själv disponera sin totala tid i större utsträckning, kan detta generera andra typer av resor än arbetsresor,

som nöjes- och fritidsresor. Antalet kontaktintensiva funktioner inom arbetslivet ökar dessutom ständigt och stimulerar resandet. Informationsteknologin kan alltså även tänkas generera resande. Arbete på distans kan också medföra att många väljer andra färdmedel. Om resandet förskjuts till udda tider kan det bli svårt att använda kollektivtrafik, vilket skulle

192 Distansarbetets effekter på transporter SGJ 1998:115

kunna leda till att biltrafiken ökar på kollektivtrafikens bekostnad. Engström Johanson 1995.

Distansarbete bland pendlare i Sverige

En studie från 1994 visar att en fjärdedel av pendlama i Mälarregionen har

arbetsgivare som tillåter distansarbete. Det var framför allt män, :kadeen miker och pendlare till Stockholms förvärvsregion som hade arbetsgivare

tillät hemarbete. Endast 10 procent av dem som hade tillåtelse att som ca arbeta hemma utnyttjade denna möjlighet regelbundet, minst en dag i veckan. Det framför allt de hade långt till arbetet, över 7 ml, som

var som regelbundet utnyttjade möjligheten. Antalet pendlare i Mälardalen som har

än 3 mil mellan bostad och arbetsplats uppskattas till 120000 personer. mer Det innebär att 3 000 pendlare i regionen arbetar hemma minst C1dag i

ca veckan. Stockholms läns landsting 1994.

Enligt den studie utredningen gjort om distansarbete bland pend-

som lare personer bor i kommun och arbetar i en annan i de tr: stor-

som en städemas lokala arbetsmarknader bilaga 3 sig omkring lälften

se anser

de tillfrågade pendlama ha stort eller visst inflytande på var kan av förlägga sitt arbete. Av dessa 20 procent att de har stort infly-

anser ca tande, medan övriga 30 procent anger att de har ett visst inflytande. I absoluta tal har 200 000 pendlare inflytande de kan förlägga

ca över var sitt arbete medan 190 000 anser sig sakna sådant inflytande.

Ytterst få pendlama arbetar på heltid i bostaden eller i dess närhet.

av Omkring 35 procent att de till en del arbetar hemma, medan övriga

anger inte arbetar på distans. Detta motsvaras ca 165 000 respektive 2.90 000

av pendlare. De allra flesta, eller 80 procent av de som arbetar hemna, gör det högst 8 timmar vecka. Några få procent arbetar mer än 24 timmar

per

vecka på distans. per

Drygt 40 procent de pendlare utför en del av sitt arbete i

av som hemmet eller i dess närhet arbetar hemma hela dagar för att slippa pendla, vilket motsvarar 70 000 Av dessa arbetar ca 50 000 pesoner

ca personer. högst någon eller några heldagar per månad på distans. Endast 000

distansarbetar minst l-3 hela dagar i veckan. Och endast ett personer fåtal distansarbetar tre dagar eller mer i veckan.

personer

Även i tidigare studie TCO gjorde 1994 TCO 1995 visade

en som det sig ovanligt distansarbetade för att slippa restid. Endast

vara att man l0 procent de 800 000 vid mättillfállet araetade

av ca personer som hemma då och då, detta skäl till distansarbetet.

angav som

Distansarbetets ejfekter på transporter 193

Telekommunikation minskar resandet men totalt sett ökar

transporterna

Antalet empiriska studier om hur arbete på distans påverkar resandet är inte så många. Därför är det svårt att överblicka hur arbete på distans kan påverka resandet i framtiden Här skall vi dock se närmare på slutsatser från några undersökningar. Bland annat redovisas följande från ett antal projekt i USA Rapp Skåmedal 1996:

0 De personer som arbetar på distans reser mindre. 0 Icke arbetsrelaterade resor ökar inte.

Rapp och Skåmedal drar, efter genomgång av många studier inom området, slutsatsen att telekommunikationstekniken ger ett minskat resande. Den allmänna trenden i samhället fortsätter dock att gå mot ett ökat resande och fler varutransporter. Man uppskattar denna ökning av resande och transporter till 3 procent per år. Telekommunikationstekniken

ca uppskattas kunna reducera resandet med ca 3 procent under den kommande tioårsperioden, dvs. med 0,3 procent per år. De empiriska undersökningarna som hittills gjorts visar alltså att telekommunikationstekniken ger ett minskat resande, medan resandet och transporterna totalt sett ökar.

ULF-undersökningen 1995 visar exempelvis att distansarbetet lett till en minskning av antalet arbetsresor med 240 000 per vecka i hela landet. 70 procent dessa beräknas vara insparade bilresor. Detta skall dock

av ställas i relation till det totala antalet arbetsresor med bil,ca 20-25 miljoner per vecka. Engström Johanson 1997.

Man bör inte i första hand studera informationsteknikens möjlighet att minska resandet. En viktigare aspekt är att informationstekniken gör det möjligt att resandet så att utnyttjar den befintliga infra-

anpassa man strukturen bättre. Det menar Kommunikationskommitténi sitt slutbetänkande SOU 1997:35. Tack vare distansarbete kan många undvika att resa under rusningstid och kanske även i viss utsträckning undvika resmål i tättrañkerade områden. Därigenom minskas belastningen på trafiksystemen.

Kommunikationskommittén hänvisar till flera undersökningar som visar att även mindre trañkminslcningar kan öka framkomligheten väsentligt. Om IT-arbete gör att många inte behöver resa under rusningstid kan framkomligheten förbättras märkbart. Ökat distansarbete kan alltså bl.a. minska behovet vägutbyggen som är motiverade av kapacitetsproblem

av endast under korta tider.

7-1855567

194 Distansarbetets efekter på transporter

Men om distansarbetet ökar lika långsamt som hittills, kommer det att dröja innan resmönstret förändras i grunden. Det kommer också att ta tid innan olika informationssystem i hushållen utnyttjas mer.

För att effekt trafiken måste distansarbetet öka

ge på

Arbete på distans som ett substitut för transporter förefaller vara ett andvändbart sätt att minska trañkproblemen. Det är dock inte säkert att tillräckligt många kommer att anamma arbetsformen i sådan utsträckning att den kan komma att bidra till att minska trafikproblemen i rusningstider.

Om telekommunikation skulle kunna påverka trafikstockningar i rusningstider, måste arbete på distans få en genomslagskraft på mellan 5 och 10 procent av den totala arbetskraften. Med ett mindre genomslag kommer effekten att ätas upp av den kortsiktiga variationen i resandet, eftersom resandet växer 1-3 procent varje år. Om antalet distansarbeten sprids över ett stort geografiskt område eller mellan veckodagama i stället för att koncentreras, kommer trängselproblemen i trafiken endast att påverkas marginellt, men föroreningama och energiåtgången kommer ändå att reduceras. Rapp Skåmedal 1996.

Det har uppskattats att 20 procent av alla urbana resor och ca hälften

tjänstemännens resor tekniskt kan ersättas med telependling. Men av endast 5-10 procent av arbetskraften är villig eller har möjlighet att substituera delar eller hela till arbetet med telekommunikation.

av resan Tio procent av arbetskraften motsvarar många människor dessutom är

det svårt att säga hur en arbetskraftsförändring av den storleken skulle påverka trafiken i realiteten. Det kan tänkas att andra faktorer gör att effekten inte blir så positiv. Nästan hälften av alla trafikstockningar orsakas nämligen att väganläggningama är sårbara och inte klarar av

av trañkstömingar i form t.ex. trafikolyckor. Alla vägar är inte heller

av överbelastade, och det är inte troligt att de trafiktätaste vägarna skulle

proportionell andel av den reducerade trafiken. Tvärtom kan man en tänka sig att de vägar där trañkstockningarna är som störst redan har tvingat människor att utnyttja möjligheter som flextid eller att på annat sätt undvika rusningstrafiken. Rapp Skåmedal 1996.

Många kan eller vill inte distansarbeta

Patricia L. Mokhtarian, professor vid University of California, Davis, har studerat effekterna av telekommunikation på resebeteende och miljö sedan 1982. När hon började forska på dessa frågor för 15 år sedan var

SOU 1998: l 15 Distansarbetets efekter på transporter 195

l i hon optimistisk om den påverkan telekommunikation kunde ha för att reducera trafikstoclcningama. I dag är hon mycket mer skeptisk Mokhtarian 1997. En viktig anledning till det är förstås att distansarbete inte alls har ökat så mycket och så snabbt som man tidigare förutspådde, bl.a. för att arbetsformen inte alla. Det finns studier i USA som

passar uppskattar att endast 16 procent arbetskraften skulle kunna distans-

av arbeta, beroende bl.a. på motstånd från arbetsgivare, arbetsuppgifter som inte för distansarbete, höga teknikkostnader och andra hinder.

passar Andra hinder är psykologiska och sociala kapitel 3. Även den

se om

anställde skulle kunna distansarbeta, är inte alla intresserade av den möjligheten. Samma studier uppskattar antalet vill distansarbeta

som bland dem skulle kunna till endast hälften, dvs. 8 procent av arbets-

som kraften.

Ett annat viktigt skäl till att distansarbete inte har ökat i den omfattning förväntat sig är att de flesta personer inte distansarbetar

man för evigt, t.ex. för att man byter anställning eller befattning. För många anställda verkar distansarbete vara en arbetsforrn som man över tid

med heltid på kontoret. Detta innebär att vid varje tillfälle varvar att vara kommer endast mindre del av arbetskraften att distansarbeta.

Mokhtarian 1998.

Förmodligen är det inte än 2 procent den totala arbetskraften

mer av

distansarbetar given dag. Frågan är därför om distansarbete som en verkligen har någon inverkan på trafiken. Mokhtarian menar att det finns flera skäl att tro att effekten på trafiken och bilköema blir små.

Prognoser framtid

- Det är alltså svårt att förutsäga vilka effekter arbete på distans får på resandet. Området är komplext med många frågor fortfarande är

som obesvarade.

Drivkraften bakom både urbanisering och regionförstoring har varit behovet närhet. Snabba kommunikationer har gjort det möjligt att nå

av närhet också över stora geografiska avstånd främst genom bilen och inrikesflyget. Möjligheter till kommunikationer med post och tele har emellertid funnits länge och har utvecklats snabbt utan att detta har gjort urbaniseringen onödig. Snarare har kommunikationer med hjälp av informationsteknologi å sidan och geografisk rörlighet åandra sidan

ena under lång tid utvecklats parallellt och måste beskrivas som komplementära Nutek 1997. Båda fenomenen tycks alltså återspegla grundläggande drag i den ekonomiska utvecklingen främst arbetsfördelning och specialisering.

196 Distansarbetets effekter på transporter SOU 1998:1 15

Men det är möjligt att IT-utvecklingen är så snabb och genomgripande att vi nått en situation där det verkligen kan ske en substituering mellan elektroniska medier och geografisk rörlighet. För delar av ekonomin kan utvecklingen innebära ökade valmöjligheter vad gäller lokalisering av både verksamheter och boende.

Nutek pekar tendens i diskussionen om informationsteknologins

på en effekter på arbetslivet: att diskussionen fokuseras på dels kvalificerade tjänster av konsulttyp, dels utlokaliserat rutinarbete. Allt fler sysslar i själva verket med vad som skulle kunna kallas människorelaterade verksamheter, inom t.ex. vård och omsorg, som förutsätter kontakt ansikte mot ansikte. Denna typ av arbete har under mycket lång tid ökat sin andel av den totala sysselsättningen och innehåller mycket litet rutinarbete. Så kommer att fallet också i framtiden. Dessa gruppers arbetssituation

vara påverkas mycket lite IT-revolutionen, eftersom arbetet fortfarande

av kommer att präglas direktkontakt med människor. I den mån IT kan

av rationalisera verksamheten för dessa yrkeskategorier kommer de snarare att använda den insparade tiden till ännu mer personkontakter.

Engstöm Johanson 1995 att "när jämför och väger

menar man substitutions- och resegenereringseffektema mot varandra, kan man säga att generell minskning av resandet som en följd av IT-samhällets

en expansion inte är realistisk. Troligare är däremot att ett förändrat flyttmönster successivt framträder".

Resor från och till arbetet utgör ca 25 procent av allt resande. Det är troligt att arbete på distans i framtiden kommer att minska de rutinmässiga förflyttningama, framför allt i storstäderna. Detsamma gäller långpendling i glesbygden. Det är däremot inte troligt att resandet totalt sett kommer att minska. I framtiden kommer människor troligen attföreta fler de vill göra och färre resor som de måste göra.

resor som

Det kan alltså finnas skäl att stimulera distansarbete för att minska transportproblemen. Offentliga myndigheter och organisationer kan t.ex.

regeringen att så långt som möjligt underlätta distansarbete uppmanas av för sina anställda. Vi behöver också kunskap om utvecklingen av IT

mer och dess påverkan på transportbehovet och resmönstret; detta bör därför följas kontinuerligt, exempelvis av SIKA.

8 Distansarbete och teknisk infrastruktur

Tillgången till en modern teknisk infrastruktur är en viktig förutsättning för distansarbete och utlokalisering av distansoberoende verksamhet. ISDN Integrated Services Digital Network eller annan teknik som möjliggör höghastighetsöverföring krävs för allt fler jobb. Mycket av gles- och landsbygdens framtidsmöjligheter ligger i att utveckla formerna för distansoberoende kommunikation.

Telelagen garanterar inte en rikstäckande höghastighetsöverföring av data och bild. l stället skall möjligheter för nya lösningar och reducerade priser i hela landet skapas genom att öppna för konkurrens. Frågan är bara de "restområden" där tillgången i dag är bristfällig kommer att få

om del av fördelarna med denna konkurrens.

l 1998 års ekonomiska vårproposition tillkännagav regeringen att tillgången till avancerad infrastruktur ur ett regionalt perspektiv skulle utredas. Utredningen tillsattes sommaren 1998. För att ge utökade möjlighetet till distansarbete, ser det som angeläget att tillgången till avancerad infrastruktur kan garanteras i hela landet utan regionala prisskillnaden

Tillgången till modern infrastruktur på telekommunikationsområdet är

viktig förutsättning för distansarbete och utlokalisering av vissa typer en

jobb. ISDN Integrated Services Digital Network eller annan liknande av datakommunikation krävs för jobb förutsätter hög överförings-

som hastighet. Exempel på sådant är interaktivt jobb över nätet, arbete på telekontor där kunden telefon får information hämtad i databas, över-

per föring bild och ljud samtidigt t.ex. videokonferenser via PC och

av överföring andra omfattande filer. ISDN innebär att den befintliga

av abonnentledningen för digital överföring. Någon ny kabel

anpassas behöver alltså inte läggas. Det gör att användaren samtidigt kan utnyttja olika tjänster -ljud, text, bild och data i samma anslutning.

198 Distansarbete och teknisk infrastruktur

Telelagen

Tillgång till telefonitjänster, dvs. överföring av tal, ljud och låghastighetsmeddelande med relativt låg hastighet, garanteras i telelagen 1993:597. Däremot finns det inga garantier för rikstäckande hög-

en hastighetsöverföring av data och bild. Det saknas alltså direkta statliga styrmedel för att skapa likvärdiga förutsättningar för användning av modern informationsteknologi i hela landet utan orimliga regionala prisskillnader. En av de mest angelägna infrastrukturutbyggnaderna i gles- och landsbygd är ökad kapacitet för moderna telekommunikationer. Mycket gles- och landsbygdens framtidsmöjligheter ligger i att

av utveckla formerna för distansoberoende kommunikation. I den IT-proposition lades fram 1996 konstateras att IT kan komma att främja

som regional utveckling, eftersom de tekniska innovationema leder till grundläggande förändringar i strukturerna, dvs. för decentralisering, arbete, utbildning och service på distans.

I samband med översynen telelagen förtydligades de telepolitiska

av målen i vissa avseenden prop. 1996/97:61, TU5, rskr. 201. Det övergripande telepolitiska målet är fortfarande att enskilda och myndigheter i landets olika delar skall ha tillgång till effektiva telekommunikationer. Telekommunikationerna skall bidra till regional balans, de skall vara öppna och flexibla, de skall bidra till ett effektivt resursutnyttjande i samhället samt i sig vara effektiva. Inom ramen för det övergripande målet finns tre specifika mål fonnulerade:

Var och skall ha möjlighet att till ett rimligt pris, från sin stadig- 0 en

varande bostad eller sitt fasta verksamhetsställe, utnyttja telefonitjänst

inom ett allmänt tillgängligt telenät. Med telefonitjänst avses röst- och

faxöverföring samt möjlighet till överföring av data med låghastighetsmodem. Alla skall få tillgång till teletjänster på likvärdiga villkor.

Telekommunikationerna skall vara uthålliga och tillgängliga under 0

kriser och i krig.

I propositionen återfinns diskussion s. 43-44 om andra tjänster än

en telefonitjänsten, t.ex. datakommunikation med högre hastighet, skall räknas som s.k. samhällsomfattande tjänster. Här framhålls emellertid att

för tidigt beslutad utökning kan leda till att användare och hushåll en betalar för tjänster de inte efterfrågar, samtidigt som det innebär en subvention till användare som skulle kunna betala marknadspriser. Vidare finns risker för stora felinvesteringar om en utökning knyts till en viss teknik, t.ex. ISDN, innan man kunnat konstatera vare sig dess

Distansarbete och teknisk infrastruktur 199

tekniska livslängd eller den efterfrågan som finns. ISDN är dessutom en teknik bland flera, och det finns andra tekniker klarar betydligt högre

som hastigheter.

Bedömningen som riksdagen ställt sig bakom är att definitionen av vad bör ingå samhällsomfattande tjänst tills vidare bör vara

som som oförändrad.

Tillgång till höghastighetsöverföringar i dag

ISDN-tekniken är den vanligaste lösningen för höghastighetsöverföring i dag. Det finns inga offentliga detaljerade uppgifter om hur ISDN-nätet är uppbyggt. För närvarande finns knappt 1 000 orter där anslutningen kan ske till s.k. listpris. Utanför dessa större orter gäller offert. Kostnaderna för ett abonnemang förhandlas alltså fram vid varje enskilt anslutningstillfälle och kan variera från listpriset till hundratusentals kronor. I

upp glesbygden kan kostnaden för ISDN-installation uppgå till mycket

en höga belopp.

Men ISDN är alltså inte den enda tillgängliga tekniken för överföring höghastighetskrävande teletjänster idag. Andra former av bredbands-

av lösningar, också satellitlösningar, är tillgängliga tekniker. Att över-

men föra kapacitetskrävande data över befintlig koppartråd är en teknik under utveckling när den blir tillämpbar, kommer att möjliggöra mindre

som, kostsamma glesbygdslösningar. Glesbygdsverket 1997.

Telia enda operatören i glesbygd

- Glesbygdsområden har åtminstone hittills räknats till de mindre lönsamma regionerna företagsekonomiskt sett. Därför finns det skäl att

att Telias politik även framledes blir styrande för tele- och IT-polianta tiken i dessa delar landet. I glesbygden är det få som utnyttjar tele-

av tjänster jämfört med större tätorter, och privata aktörer är inte intresserade att konkurrera med Telia i dessa miljöer. Telia får därmed ett

av praktiskt, tekniskt och ekonomiskt monopol i glesbygd och på landsbygd. Glesbygdsverket Konsumentverket 1997.

Post Telestyrelsen har i uppgift att årligen, till regeringen, redovisa utvecklingen på telemarknaden med avseende på tjänsteutbud, servicekvalitet och prisutveckling för olika regioner i landet och för olika abonnentkategorier. Speciell vikt skall läggas vid särskilt utsatta grupper. I den senaste rapporten, från februari 1998, framkommer att ISDNabonnemang erbjuds flera andra operatörer än Telia, exempelvis

av Telecom Finland och Global One. Telia är dock den största leverantören

200 Distansarbete och teknisk infrastruktur

av ISDN-anslutningar. Antalet kanaler har ökat mycket kraftigt de senaste åren och uppgick vid årsskiftet 1997/98 till 220 000.

Listprisema har sjunkit för både anläggning och abonnemang. Telia kan inte lämna någon uppgift om hur stor del abonnenterna är

av som företag respektive privatpersoner. Den enda typen av abonnemang är nämligen företagsabonnemang, som också säljs till privatpersoner.

Enligt Telia kan i dag 85 procent av Sveriges befolkning, bor i

som s.k. ISDN-orter, erbjudas ISDN-anslutning till listpris. Utanför ISDN-ort erbjuds anslutning och abonnemang enligt offert. Post Telestyrelsen pekar på att detta kan leda till att olika kunder betalar olika anläggningsoch abonnemangsavgift, eftersom kostnaden beror på individers förmåga att förhandla. Utbyggnaden av ISDN är beroende av kundefterfrågan och ekonomiska förutsättningar. Det är därför troligt att glest befolkade orter, som inte är ISDN-orter, kan missgynnas eftersom efterfrågan styr vilka orter som skall kunna erbjudas anslutning till listpris Post Telestyrelsen 1998.

Enligt propositionen Regional tillväxt 1997/98:62 kan 95 procent av företagen teckna ISDN-abonnemang till enhetstaxa. Man framhåller att utbyggnaden av mera avancerade system går mycket snabbt och att ett flertal operatörer, kommuner m.fl. satsar på en intensiv utbyggnad av näten och på möjligheter att bättre utnyttja de nät som finns. Den mycket snabba tekniska utvecklingen medför att man inte ser något skäl att nu förorda någon särskild teknisk lösning. I stället ska möjligheter för nya lösningar och reducerade priser i hela landet skapas genom att öppna för konkurrens. Frågan är bara om de "restområden där tillgången i dag är bristfällig kommer att få del av fördelarna med denna konkurrens.

I propositionen framhålls att Telia strävar efter att erbjuda prisvärda anknytningar och ett intressant utbud tillämpningar. Konkurrensen på

av marknaden pressar också ner priserna och medför ökade satsningar på nya produkter från operatöremas sida. Mycket talar för att konkurrensen på marknaden kommer att leda till att anknytningar kommer att byggas ut i stor omfattning via ADSL uppgradering av vanliga teleledningar och via kabel-TV-nätet, satellitkommunikation, elnät och frberkabel.

I 1998 års ekonomiska vårproposition 1997/981150 tillkännagav regeringen att tillgången till avancerad infrastruktur ur ett regionalt perspektiv skulle utredas. Utredningen tillsattes i juli 1998. Distansarbetsutredningen ser det som angeläget att tillgången till avancerad infrastruktur kan garanteras i hela landet utan regionala prisskillnader för att ge utökade möjligheter till distansarbete.

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer mm. 201

9 Distansarbetets i avtal,

reglering riktlinjer m.m.

Vi har studerat drygt 30 kollektivavtal, avtal, gemensamma uttalanden och riktlinjer avseende distansarbete på alla nivåer central, förbund och lokal. Materialet tar i stort upp samma ämnesområden, t.ex. organisatorisk tillhörighet, arbetsutrymme, utrustning och distansarbetarens tillgänglighet.

Det intryck utredningen fått av kartläggningen är, med reservation för att det rör sig om ett mycket begränsat material, att viktiga delar som anställningsskydd och arbetsmiljöansvar behandlas. Det verkar också

att avtal, gemensamma uttalanden och riktlinjer på högre nivå som beaktas vid utarbetande av avtal och riktlinjer på lägre nivåer.

En överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om distansarbete kan antingen muntlig eller skriftlig. Ibland har arbetsgivaren

vara utarbetat policy i fortsättningen i detta kapitel kallad riktlinje för

en distansarbete. Skriftliga riktlinjer eller strategier som avser distansarbete är dock inte vanliga enligt den undersökning som utredningen har gjort

distansarbete bland pendlare i de tre storstädemas lokala arbetsmarkom nader bilaga 3. Endast ca 15 procent, motsvarande 65 000 personer,

att de arbetar i företag har en formulerad och nedskriven uppgav som riktlinje eller strategi avser distansarbete. Omkring 75 procent,

som motsvarande 335 000 angav att riktlinjer saknades. Ungefär tio

personer, procent, eller 55 000 svarade att de inte vet företaget har

personer, om någon riktlinje. Svaren likartade på frågan det fanns särskilda

var om

reglerar distansarbete på arbetsplatsen. avtal som

I vår genomgång har vi haft tillgång till ett kollektivavtal på branschnivå och två på lokal nivå. Dessutom har vi studerat tio individuella avtal och två partsgemensamma uttalanden på bransch/förbundsnivå. På central nivå har vi haft tillgång till riktlinjer från en arbetsgivarorganisation och facklig organisation.Vi har tagit del tre riktlinjer från

en av arbetsgivarna på förbundsnivå. På samma nivå på den fackliga sidan har vi studerat fem riktlinjer. Vi har dessutom tagit del av tio riktlinjer från lokala arbetsgivare.

202 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer

m.m.

Förmodligen har vi bara fått vetskap mindre mängd alla de

om en av riktlinjer och avtal som finns. Troligen finns det betydligt fler lokala riktlinjer och individuella avtal. Det har också kommit till vår kännedom att man på sina håll avvaktar denna utredning.

Kollektivavtal branschnivå och lokal nivå samt

på

individuella avtal

Vi har alltså studerat tre kollektivavtal på branschnivå och lokal nivå samt tio individuella avtal. I avtalen belyses i områden,

stort sett samma t.ex. frågor om utrustning och försäkringar. Nedan presenteras under respektive ämnesrubrik avtalen från samtliga nivåer.

Avtal

Enligt kollektivavtalen på lokal nivå har arbetsgivaren och arbetstagaren en ömsesidig rätt att avbryta arbetet på distans med en månads varsel. Arbetstagaren skall då återgå till arbetet vid huvudarbetsplatsen.

Innehållet i de individuella avtalen är relativt likartat. Här anges bl.a. var arbetet skall utföras samt avtalstid. Oftast rör det sig om tillsvidareavtal, men det förekommer även visstidsavtal. Avtalen stipulerar som regel en ömsesidig uppsägningstid, ibland en månad, ibland längre. Om de personliga förutsättningarna ändras kan uppsägningstiden bli kortare.Vissa avtal kan sägas upp av ena parten med omedelbar verkan, om någon av parterna bryter mot någon bestämmelse i överenskommelsen och inte inom viss tid efter erhållandet av skriftlig varning vidtagit rättelse. I en del avtal anges att arbetsgivarens riktlinjer respektive ramavtal för distansarbete gäller som avtalsinnehåll.

Organisatorisk tillhörighet

Enligt kollektivavtalen på såväl branschnivå som lokal nivå skall en arbetstagare som arbetar på distans organisatoriskt tillhöra huvudarbetsplatsen. Detsamma gäller enligt merparten av de individuella avtalen.

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer 203

mm.

Arbetstid

Parterna kan enligt kollektivavtalet på branschnivå komma överens

om att arbetstiden skall vara fast- med rätt till övertidsersättning- eller att arbetstagaren själv skall disponera sin arbetstid, då utan rätt till övertidsoch reseersättning.

I ett av kollektivavtalen på lokal nivå anges att normal veckoarbetstid gäller vid arbete på distans och att övertid normalt inte godkänns.

Enligt vissa individuella avtal skall arbetstiden vara reglerad. I andra avtal anges att arbetstidslagen inte gäller vid arbete i bostaden och att arbetstiden skall redovisas på sätt som arbetsgivaren bestämmer. Det förekommer också att parterna ges möjlighet att själva bestämma om arbetstiden skall vara flexibel, fast eller om förtroendetid skall gälla. Ibland anges att arbetstiden vid distansarbetsplatsen skall vara oreglerad, medan arbetstiden vid huvudarbetsplatsen skall vara reglerad.

Tillgänglighet

Enligt kollektivavtalet på branschnivå kan arbetsgivaren och den anställde reglera frågan om den senares tillgänglighet, dvs. när och hur arbetstagaren skall anträffbar och vad som gäller vid frånvaro.

vara

Av kollektivavtalen på lokal nivå framgår att det alltid skall vara klarlagt mellan chefen och distansarbetaren på vilket sätt den senare kan nås

t.ex. kollegor och kunder. Det skall även regleras när och hur avav stämningar, rapporteringar och medarbetarträffar på huvudarbetsplatsen skall äga rum.

Som regel har, enligt de individuella avtalen, arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om när arbetstagaren skall kunna nås av

chef och kunder. Överenskommelsen oftast endast tidpunkten, t.ex. avser men det förekommer också att man angett var arbetstagaren skall kunna nås. Ibland krävs det att arbetstagarens mobilsvar skall vara aktivt och att han eller hon skall lyssna av det minst ett par gånger per dag.

Utrustning

Enligt kollektivavtalet på branschnivå kan överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om vem som skall äga utrustningen, vem som skall bekosta den och vem som skall ha ansvaret för den. I detta sammanhang kan man även reglera frågan om vem som får använda utrustningen och till vad den får nyttjas. Även frågan förvaring

om av utrustningen kan bli aktuell, liksom vem som har ansvaret om utrust

204 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer

m.m.

ningen skadas på grund vårdslöshet. Överenskommelsen kan också

av innehålla en beskrivning av utrustningen och frågan om service utrust-

av ningen.

Arbetsgivaren ansvarar, enligt kollektivavtalen på lokal nivå, för utrustningen och samtliga kostnader för denna. Vidare står arbetsgivaren för installation och avinstallation av utrustningen.

I de individuella avtalen anges oftast att arbetsgivaren äger utrustningen och att den skall förtecknas och kvitteras arbetstagaren. Enligt

av flera avtal bekostar arbetsgivaren installation och avinstallation utrust-

av ningen i bostaden. Det är ganska vanligt att det i avtalen att utrust-

anges ningen inte får användas för privat bruk. Dock finns det avtal enligt vilka datorutrustning får användas i för anställningen kompetensutvecklande syfte.

Bland de individuella avtalen finns också de som föreskriver att arbetsgivaren ansvarar för all service av utrustningen och att den

av arbetsgivaren tillhandahållna ADB-utrustningen inte får förses med annan programvara än den som installerats arbetsgivaren. Det före-

av kommer att arbetstagaren har ansvaret för att utrustningen fraktas och förvaras på ett betryggande sätt så att stöld och skaderisk minimeras. I de flesta av avtalen ansvarar arbetsgivaren för att maskiner och utrustning som lämnats till arbetstagaren är betryggande ur skyddssynpunkt, att det finns betryggande skyddsanordningar och godtagbara instruktioner för utrustningen.

Arbetsutrymme

Arbetsgivaren ansvarar, enligt kollektivavtalet på branschnivå, för att arbetsutrymmet är utformat och inrett så att det är lämpligt arbets-

ur miljösynpunkt. Ansvaret innefattar skyldighet att se till att alla säkerhetskrav är uppfyllda och att arbetsplatsen fyller alla rimliga ergonomiska lqav. Den enskilde förutsätts medverka till att eliminera eventuella risker i arbetsmiljön och att ordna arbetsplatsen så att säkerheten inte äventyras. Arbetstagaren är också skyldig att följa föreskrifterna i arbetsmiljölagstiftningen och att iaktta den försiktighet som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetsgivaren skall ha tillträde till arbetsplatsen. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan i avtal komma överens hur

om arbetsutrymmet konkret skall utformas och inredas.

I båda kollektivavtalen på lokal nivå anges att arbetsgivaren är ansvarig för arbetsmiljön. Enligt samtliga individuella avtal skall arbetsplatsen vara utformad och inredd på ett ur arbetsmiljösynpunkt lämpligt sätt.I vissa avtal anges att skyddsåtgärder skall vidtas för att förebygga skada och att arbetstagaren skall följa givna föreskrifter samt använda de

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer mm. 205

skyddsanordningar och iaktta den försiktighet som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetsmiljön skall, enligt ett avtal, kontrolleras av arbetsgivaren innan distansarbetet inleds. Ibland anges att distansarbetsplatsen ingår i arbetsgivarens skyddsrondering. Det förekommer också avtal enligt vilka arbetsgivaren skall ha tillträde till distansarbetsplatsen under kontorstid efter skälig varseltid.

Säkerhet och skyddsåtgärder

Enligt kollektivavtalet på branschnivå bör arbetsgivaren och arbetstaga-

komma överens vilka säkerhets- och skyddsåtgärder som behöver ren om vidtas. De kan också avtala om vilken Säkerhetspolicy och vilka rutiner för sekretess som skall gälla.

Vissa individuella avtal saknar regler om säkerhet. Andra har mycket detaljerade föreskrifter. Enligt ett avtal krävs t.ex. speciell överenskommelse säkerhetsåtgärderna för att känslig eller hemlig information

om skall få hanteras utanför kontoret eller transporteras över nätet. Det är vanligt att arbetstagaren förbinder sig att följa gällande säkerhets- och sekretessföreskrifter och att arbetsgivaren fastställer säkerhetsnivån. Ibland att arbetsgivarens regler och riktlinjer infomiations-

anges om säkerhet i princip, med vissa förtydliganden, även gäller för den som arbetar på distans. Vissa avtal säger att utrustningen bör placeras med hänsyn till risken för inbrott och insyn. Känslig och/eller företagshemlig information skall, enligt vissa avtal, förvaras i t.ex. ett låst skåp när den inte är föremål för direkt handläggning. Ibland föreskrivs att den av arbetsgivaren tillhandahållna utrustningen skall vara stöldskyddsmärkt. I andra avtal att endast arbetsmaterial oundgängligen behövs

anges som bör medföras till och förvaras på distansarbetsplatsen. Ibland föreskrivs att makulering och dylikt måste ske på ett sådant sätt att rekon-

av papper struktion inte kan ske. Det förekommer också avtal enligt vilka diskett med säkerhetskopior måste förvaras på ett säkert sätt, på annan plats än persondatorn.

Försäkring

I kollektivavtalet på branschnivå att arbetsgivaren och arbetstaga-

anges

i avtal kan reglera skall ansvara för att försäkring tecknas ren vem som och skall bekosta den och eventuell tilläggsförsälcring.

vem som

Enligt kollektivavtalen på lokal nivå ansvarar arbetsgivaren för eventuella självriskkostnader respektive merkostnader för försäkring, inbrott,

206 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

brand osv. som kan anses ha uppenbart samband med utrustningen eller kan ha förorsakats den. av Enligt de flesta individuella avtal skall arbetstagaren ha hem- eller en villaförsäkring. Enligt ett avtal skall arbetstagaren dessutom ha en olycksfallsförsäkring. Om arbetsgivarens utrustning orsakar skada är det vanligt att arbetsgivaren åläggs att ersätta arbetstagarens kostnad för självrisk. Enligt ett avtal skall arbetstagaren kontrollera att självrisken inte är högre än ett basbelopp. Av samma avtal framgår att arbetsgivaren i sitt försäkringsavtal skall göra notering utrustningen är en om var placerad. Ibland åläggs arbetstagaren att visa arbetsgivaren kopia av försäkringsbrevet. Det förekommer att arbetsgivaren åläggs att ersätta förlorad bonus. Enligt vissa avtal får arbetstagaren själv för skada svara som uppkommit på grund av skadeståndsgrundande vårdslöshet. I ett avtal anges att arbetsgivaren ansvarar ekonomiskt för eventuella försälcringspremier avseende utlämnad utrustning och för skador på oförsäkrad, utlämnad utrustning.

Arbetsuppgifter

Enligt kollektivavtalet på branschnivå kan arbetsgivaren och arbetstagaren i avtal reglera vilka arbetsuppgifter skall utföras, hur arbetet som skall bedrivas och hur arbetet skall redovisas. Överenskommelse skall, enligt båda kollektivavtalen på lokal nivå, träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om arbetsuppgifter och tidsutsträckning. Vanligast är att parterna i de individuella avtalen kommer överens om vilka arbetsuppgifter som kan utföras på distans. Det förekommer avtal enligt vilka vissa arbetsuppgifter inte får utföras på distans. Hur arbetsresultatet skall redovisas är olika i olika avtal: löpande eller vid viss en tidpunkt.

Arbetstidsförläggning och utrymme på huvudarbetsplatsen

Omfattningen av distansarbetet och närvaro på huvudarbetsplatsen kan, enligt kollektivavtalet på branschnivå, regleras i avtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Enligt båda kollektivavtalen skall arbetsgivaren och arbetstagaren träffa avtal om förläggningen arbetet. Minst dag i veckan skall tillav en bringas på huvudarbetsplatsen. Anledningen till detta är att inga men skall uppstå för den enskilde vad gäller social kontakt med kollegor eller kompetens- och karriärutveckling.

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer mm. 207

Av de individuella avtalen framgår att fördelningen av arbetstid mellan huvudarbetsplats och distansarbetsplats sker genom överenskommelse mellan partema. Det är vanligt att avtalen stipulerar 3-4 dagar i veckan maximitid för distansarbete. Ibland anges även minimitider.

som Vissa avtal innehåller klausuler om att en arbetstagare som har påbörjat arbete på distans inte längre har tillgång till sitt gamla arbetsrum. Istället får arbetstagaren, när han eller hon arbetar på huvudarbetsplatsen, ett mindre eller delat Arbetstagaren kan också tillgång till en

rum rum. särskild arbetsplats för distansarbetare. En lösning är s.k. flexibla

annan kontor, dvs. ett kontorsuttymme utan fasta arbetsplatser som delas av flera personer.

Övertidsersättning

Enligt vissa individuella avtal krävs det särskild överenskommelse

en mellan arbetsgivaren och arbetstagaren för att övertidsersättning skall utgå. Ibland att arbetstagare i vanliga fall har övertids-

anges en som ersättning har rätt vid distansarbete övertiden är planerad och

samma om godkänd i förväg. Sedan förekommer det avtal enligt vilka godkännande

övertid i efterhand inte kan vid distansarbete. Det förekommer av ges också att övertid inte godkänns.

Kostnader och ersättningar

Enligt kollektivavtalen på lokal nivå skall arbetstagaren betala kostnaden för elförbrukningen. Traktamente och reseersättning utgår, enligt de individuella avtal berör frågan, inte vid arbete på distansarbetsplatsen. I

som

avtal jämställs distansarbetsplatsen med huvudarbetsplatsenl de ett par fall tjänsteresa skall företas beräknas då reseersättningen från distans-

en arbetsplatsen, avståndet mellan förrättningsorten och huvud-

men om arbetsplatsen är kortare utgår reseersättning från huvudarbetsplatsen. Om arbetstagaren måste transportera tungt eller skrymmande arbetsmaterial till och från arbetsplatsen kan han eller hon, enligt ett avtal, få reseersättning.

Som konstaterats bekostar arbetsgivaren som regel utrustning

ovan med installation och avinstallation. Däremot år det vanligt att arbets-

betalar elförbrukningen. Kostnaderna för telefon ersätts ibland tagaren enligt schablon när arbetstagarens privata abonnemang har upplåtits

en för kommunikation inom för distansarbetsuppgiftema. Det före-

ramen kommer att arbetstagare t.ex. deltar i telefonkonferens får ersätt-

som en ning för detta.

208 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

Arbetsgivaren betalar regel inte ersättning för arbetsutrymme och som städning. Ett undantag kan arbetstagaren inte har tillgång till vara om arbetsplats på huvudarbetsplatsen. Det förekommer att ersättning utgår för anpassning av arbetsutrymme i hemmet.

Utvärdering och uppföljning

Enligt kollektivavtalet på branschnivå kan arbetsgivaren och arbetstagaren i avtal träffa överenskommelse uppföljning respektive avveckling om av distansarbetet. De flesta individuella avtal innehåller klausul varigenom arbetsen tagaren förbinder sig att delta i utvärdering. Vissa avtal arbetsen ger givaren ansvaret för att kontinuerligt föra dialog med arbetstagaren en angående arbetsmiljö, kompetensutveckling, arbetsinnehåll, mål, kvalitet, effektivitet etc. Det kan också att uppföljning skall ske varje år och anges då omfatta bl.a. för- och nackdelar för arbetsgivaren och arbetstagaren, den sociala situationen, möjligheter och problem.

Övrigt

I kollektivavtalen på lokal nivå att arbete på distans skall indianges vara viduellt och frivilligt. Vidare att utöver det normala kollektivuppges avtalet gäller vid arbete på distans, inget annat skriftligen överensom kommits, bolagets vanliga regler och villkor.

Partsgemensamma uttalanden på bransch/förbundsnivå

I båda de uttalanden vi granskat lämnas det till de lokala parterna att överlägga om hur arbete på distans skall införas och formellt regleras. Det betonas att arbete på distans skall frivilligt. Enligt det vara ena uttalandet är det viktigt att klargöra definition, syfte och konsekvenser av distansarbete ur såväl företagets den enskildes synvinkel. som

Avtal

Arbetsgivaren och arbetstagaren bör, enligt båda uttalandena, ha möjlighet att säga avtalet. I det uttalandet att arbetstagaren, upp ena anges om arbetet på distans avbryts, skall återgå till huvudarbetsplatsen. Hur och när en sådan återgång skall ske bör klaras ut mellan parterna.

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer mm. 209

Organisatorisk tillhörighet

Om arbetet delvis utförs på distans och det finns en huvudarbetsplats torde, enligt det uttalandet, den att som driftsenhet

ena senare vara anse enligt LAS om begreppet driftsenhet, se avsnitt 4.2. Här sägs också att de berörda parterna kan säkerställa detta genom kollektivavtal. Enligt det andra uttalandet bör de lokala parterna, om arbetet på distans skall ske permanent och i större utsträckning, komma överens om att arbetstagaren skall tillhöra sin tidigare driftsenhet. Det anges att tjänstemannaavtalet och däri förtecknade särskilda överenskommelser, eventuellt efter justering, gäller vid arbete på distans.

Arbetstid, tillgänglighet och övertidsersättning

Arbetsgivaren och arbetstagaren bör, enligt båda uttalandena, komma överens om vilka arbetstider och förutsättningar för övertid som skall gälla samt när arbetstagaren skall anträffbar för t.ex. kollegor och

vara kunder. Enligt det uttalandet skall de vanliga anställningsvillkoren

ena gälla vid arbete på distans. Parterna bör, enligt det andra uttalandet, klargöra vad gäller i fråga arbetsgivarens kontroll och hur arbets-

som om uppgifterna skall hanteras vid arbetstagarens frånvaro.

Utrustning

Det uttalandet påpekar att parterna i de lokala överläggningarna bör

ena

särskilt uppmärksamma på frågor kring distansarbetsplatsens utrustvara ning. Enligt det andra uttalandet skall utrustningen hålla god kontorsstandard och tillfredställande arbetsmiljösynpunkt. Installationer

vara ur och eventuella reparationer skall utföras fackman. Det också att

av anges överenskommelse kan behöva träffas som får använda utrust-

om vem ningen m.m.

Arbetsutrymme

I båda uttalandena att arbetsgivarens även gäller vid arbete

anges ansvar på distans och att arbetsgivaren därför måste ha möjlighet att besöka distansarbetsplatsen. Enligt det uttalandet skall arbetstagareni förväg

ena underrättas om besök.

210 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

Säkerhet och skyddsåtgärder

Det ena uttalandet rekommenderar de lokala parterna att särskilt vara uppmärksamma på frågor kring sekretess och säkerhet. I det andra uttalandet påpekas att andra än arbetstagaren har tillträde till om distansarbetsplatsen måste frågan sekretess lösas. Eventuellt bör det, om enligt samma uttalande, finnas möjlighet till brandsäker förvaring.

Försäkring

Om arbetsgivarens utrustning orsakar skada skall, enligt det ena uttalandet, arbetstagaren hållas skadeslös. I det andra uttalandet de uppmanas lokala parterna att ordna de försäkringar behövs för skador och stöld som av utrustningen samt för de skador utrustningen eventuellt orsakar i som bostaden.

Arbetstidsförläggning och utrymme på huvudarbetsplatsen

I de fall det finns en huvudarbetsplats bör arbetet på distans frivara villigt. I det uttalandet dessutom att distansarbete endast bör ena anges omfatta del av arbetstiden.

Kostnader och ersättningar

Parterna i de lokala överläggningama bör, enligt det ena uttalandet, vara särskilt uppmärksamma på frågor kring ersättning för särskilda kostnader som kan uppkomma i samband med arbete på distans. I det andra uttalandet anges att fördelning av kostnader för arbetsplats, telefon, elförbrukning, underhåll och eventuella reparationer kan behöva regleras i avtalet.

Övrigt

Endast i det ena uttalandet anges att arbetstagaren, för att bl.a. utveckla sin kompetens, skall ha möjlighet att delta i möten, projekt hos m.m. arbetsgivaren. I samma uttalande rekommenderas parterna att göra gemensamma uppföljningar av arbetsformen.

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer mm. 211

från central nivå, förbundsnivå

Riktlinjer arbetsgivare på

och lokal nivå

Avtal

Samtliga förbundsorganisationer att frågan om distansarbete bör anser regleras i avtal eller överenskommelse. Ett förbunden, liksom den av centrala arbetsgivarorganisationen, avråder medlemmarna från att ingå kollektivavtal, eftersom ett sådant skapar onödig bundenhet och stelen het. Den centrala organisationen, liksom en av forbundsorganisationerna, även att riktlinjer för distansarbete bör tas fram lokalt. Riktlinjerna anger bör, enligt den centrala arbetsgivarorganisationen innehålla regler om frivillighet, anställningsförhållanden, omfattning, tillgänglighet, ansvar för eventuell utrustning, arbetsmiljöansvar, datasäkerhet och sekretessfrågor. Organisationen att detaljerna skall bestämmas i menar enskilda överenskommelser. Ungefär hälften arbetsgivarna på lokal nivå att det skall vara av anser frivilligt att arbeta på distans. Nästan hälften de lokala arbetsgivarna av avtal distansarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare anger att om skall tidsbegränsas. Lämplig avtalstid ibland till sex månader med anges möjlighet till förlängning, det förekommer också längre avtalsmen perioder. Så samtliga arbetsgivare på lokal nivå och förbundsgott som en organisation att arbetsgivaren och arbetstagaren skall ha ömsesidig anser rätt att säga avtalet. I vissa riktlinjer anges en uppsägningstid om en upp månad, det förekommer även längre uppsägningstider. Följs inte men överenskommelsen får, enligt förbundsorganisation, avtalet sägas upp en med omedelbar verkan. Om verksamheten behöver det eller om arbetsönskar det, kan arbetet på distans upphöra med kort varsel- detta tagaren i några fall på lokal nivå. Arbetstagaren skall då, efter skälig varseltid, återgå till huvudarbetsplatsen med ordinarie villkor. Vissa lokala riktlinjer att parterna har rätt att säga avtalet med en veckas varsel anger upp det uppenbart det i väsentliga delar inte kan uppfyllas. En lokal om är att arbetsgivare att det bör klargöras vad händer om arbetsgivaren anser som eller arbetstagaren vill avbryta arbete på distans. Enligt denna arbetsgivare är det rimligt att båda parter får viss omställningsperiod. en Särskilt viktigt är detta distansarbetarens arbetsplats används av om någon under distansarbetstiden. annan

212 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

Organisatorisk tillhörighet

Några arbetsgivare på lokal nivå att arbetstagaren organisatoriskt anser skall tillhöra huvudarbetsplatsen. En förbundsorganisation rekommenderar att den organisatoriska tillhörigheten fastställs i avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. En förbundsorganisation annan anger att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information till arbetstagaren om ändrad arbetsplats enligt 6 § LAS inom månad efter att han eller hon en övergått till att arbeta på distans.

Arbetstid

Distansarbetare bör, enligt en förbundsorganisation, undantas från rätten till kompensation för övertidsarbete eftersom de väl uppfyller definitionen "tjänsteman som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende". Medlemmarna att uppmanas reglera den enskildes tillgänglighet för arbetsgivare och kunder. En annan förbundsorganisaton påpekar att den anställdes frihet att själv förlägga sin arbetstid ofta är ett skäl att införa distansarbete. På grund detta, av och eftersom det är svårt att kontrollera när och under hur lång tid arbetet utförs, kan det vara olämpligt att fastställa någon särskild arbetstid för distansarbetaren. I stället bör parterna bestämma den arbetsmängd eller det arbetsresultat som skall presteras. Om företaget ändå fastställt ett dagarbetsmått och detta överskrids, skall det betraktas övertidssom arbete under förutsättning att arbetsgivaren har beordrat arbetet eller godkänt det i efterhand. En del arbetsgivare på lokal nivå att frågan arbetstid anger om regleras i kollektivavtal. Några lokala arbetsgivare att reglerna på anser huvudarbetsplatsen skall gälla. Ibland anges på lokal nivå att ordinarie arbetstidsförläggning/schema skall gälla även för distansarbetare. Övertidsersättning skall i sådana fall utgå enligt gällande regler arbetsom tagaren normalt har övertidsrätt. Vidare skall all övertid vid distansarbete vara planerad och godkänd i förväg. Några arbetsgivare på lokal nivå skriver att arbetstiden är flexibel och att den kan förläggas på sätt som passar arbetstagaren bäst. Det är dock inte tillåtet att arbeta in de dagar som skall tillbringas på huvudarbetsplatsen. På vissa ställen uppges att övertidsersättning inte utgår vid distansarbete. Man kan dock göra undantag från denna regel det gäller om en avgränsad tid eller avgränsad arbetsuppgift. En eventuell överenskommelse om att arbetet skall utföras på icke kontorstid skall, enligt rikten linje på lokal nivå, göras skriftligt. Frågan övertidsersättning måste om regleras särskilt, skriver man i en del riktlinjer; övertid skall beordras i

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer mm. 213

förväg, vilket i regel är svårt när arbetstagaren arbetar på distans. Andra riktlinjer innehåller möjlighet att överenskomma om förskjuten arbetsen tid. Flera riktlinjer slår fast att Övertid inte kan godkännas i efterhand vid

distansarbete.

Tillgänglighet

Det vanligaste är att förbundsorganisationema och de lokala arbetsgivarna att överenskommelse skall träffas när och hur arbetsanger om skall anträffbar för chefer, kollegor etc. Det förekommer tagaren vara också att frågan tillgänglighet inte behandlas alls.I vissa riktlinjer om betonas att kraven på tillgänglighet inte får sättas så högt att arbetstagaren känner låst hemma än på huvudarbetsplatsen. En lokal arbetssig mer givare att arbetstagaren normalt skall tillgänglig under flexanser vara tidens s.k. ñxtider.

Utrustning

De flesta arbetsgivare, bl.a. på förbundsnivå, anser att arbetsgivaren en skall utrustningen. En del dem uttalar att den som skall arbeta äga av regelbundet på distans skall kunna låna ändamålsenlig kontorsutrustning. På förbundsnivå rekommenderas, i ett fall, att parterna reglerar frågan om vilken utrustning skall finnas på distansarbetsplatsen, skall som vem som äga den och skall bekosta installationer, telefon m.m. vem som Om arbetsgivaren äger utrustningen skall denna som regel förtecknas och kvitteras arbetstagaren. Enligt vissa riktlinjer skall utrustningen av märkt. Ibland föreskrivs att utrustningen endast får användas enligt vara arbetsgivarens regler. Det förekommer, även på förbundsnivå, riktlinjer utrustningen endast får användas i tjänsten. På vissa håll anges att om att arbetsgivaren för att utrustningen är betryggande ur skyddsansvarar synpunkt och att det finns godtagbara instruktioner för den. En lokal arbetsgivare att arbetstagaren skall ansvara för att anser utrustningen fraktas och förvaras på ett betryggande sätt så att stöld och skaderisk minimeras. Ibland att arbetsgivaren skall bekosta instalanges lation och avinstallation utrustningen, material och nödvändiga elav installationer. Om den anställde vill använda datorutrustning bör egen han eller hon, enligt lokal arbetsgivare, kontrollera med sitt försäken ringsbolag det behövs tilläggsförsälcring. I så fall är det rimligt att om arbetsgivaren står för merkostnaden.

214 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

Arbetsutrymme

Så gott som samtliga lokala arbetsgivare och några förbundsorganisationer anser att det är arbetsgivaren har ansvaret för arbetsmiljön. som Både på förbundsnivå och lokal nivå sägs här och att kraven på var arbetsmiljön kan variera efter omständigheterna. Vissa arbetsgivare på lokal nivå anger att den anställde förutsätts medverka till att eliminera eventuella risker i arbetsmiljön och att ordna arbetsplatsen på ett sådant sätt att säkerheten inte äventyras. Det påpekas på vissa ställen att arbetstagaren skall följa angivna föreskrifter, använda skyddsanordningar och iaktta den försiktighet behövs för att förebygga ohälsa och som olycksfall. Arbetstagare som skall arbeta på distans skall, enligt några lokala arbetsgivare, kontrollera att hyresvärden inte att det är fråga anser om en delvis kontorisering av bostaden. Några lokala arbetsgivare och förbundsorganisationer att arbetsanser givaren skall ha tillträde till arbetsplatsen. I ett fall att arbetsplatsen anges skall kontrolleras innan distansarbetet påbörjas. I vissa riktlinjer uttalas att arbetsgivaren inte ansvarar för om- eller tillbyggnad, ventilation, sanering eller liknande åtgärder i bostaden. Arbetsgivaren skall, enligt en riktlinje, uppmärksam på att arbetsvara tagaren inte arbetar för mycket. En grundförutsättning för att medge distansarbete är att det finns arbetsplats för alla anställda på huvudarbetsplatsen.

Arbetsutrymme på kontoret samt minimi- och maximitid för arbete på distans

Det är vanligt att arbetsgivare på lokal nivå föreskriver viss maximitid en för arbete på distans, regel mellan och fyra dagar. I vissa riktlinjer som en anges att arbetstagaren inte bör distansarbeta på heltid. I andra anges, bl.a. på förbundsnivå, endast att arbetsgivaren och arbetstagaren skall komma överens om i vilken omfattning arbetstagaren skall delta i viktiga möten. Det är ovanligt med fastställda minimitider. Ibland att distansanges arbete inledningsvis bör vara av mindre omfattning och att dagarna skall förläggas så att arbetstagaren har möjlighet att delta i gemensamma arbets- och informationsträffar. Om är överens kan, enligt lokal man en arbetsgivare, avtalet innefatta möjlighet för arbetstagaren att själv en välja de dagar han eller hon vill arbeta på distans. Dagarna bör dock förläggas på ett sådant sätt att arbetstagaren inte går miste för arbetsom enheten viktiga möten.

SOU 1998:l 15 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer mm. 215

En del lokala arbetsgivare uttalar sig även i frågan om utrymme på huvudarbetsplatsen för distansarbetare. En arbetsgivare att det skall

anser finnas arbetsplats för samtliga anställda på huvudarbetsplatsen. Om

en distansarbetet upphör har arbetstagaren, enligt vissa arbetsgivare, inte rätt till det ursprungliga arbetsrummet.I en del riktlinjer anges att det är viktigt att över hur arbetsplatsen på kontoret skall se ut. Därför bör arbets-

se givaren och arbetstagaren diskutera vilket alternativ som är bäst: inga förändringar, delad arbetsplats, mobil arbetsplats rullhurts etc. eller ingen arbetsplats på kontoret.

Säkerhet och skyddsåtgärder

Flera arbetsgivare på förbundsnivå att arbetsgivare och arbetstagare

anser bör reglera frågorna säkerhet och sekretess i avtalet. I många rikt-

om linjer på lokal nivå finns mycket detaljerade bestämmelser om säkerhet och sekretess. Andra åter endast att arbetsgivarens regler för säker-

anger het och sekretess skall följ Det finns även riktlinjer som inte behandlar

as. frågan alls.

Några arbetsgivare, inklusive på förbundsnivå, anser bl.a. att

en låsbart utrymme måste finnas för arbetsmaterial när det inte är under den anställdes uppsikt och att utrustning arbetsgivaren äger skall vara

som stöldskyddsmärkt. På lokal nivå anger man i vissa fall att endast arbetsmaterial oundgångligen behövs bör medföras till och förvaras på

som distansarbetsplatsen. Likaså uttalas och dylikt vid makulering

att papper skall förstöras på ett sådant sätt att rekonstruktion inte kan ske. Det föreskrivs också att diskett med säkerhetskopior skall förvaras på ett säkert sätt, på annan plats än persondatom.

Vissa riktlinjer på lokal nivå att installation av program för

anger privat bruk inte får förekomma i arbetsgivarens persondatorer. Andra riktlinjer säger att allmänna handlingar endast får lämnas ut från arbetsgivarens lokaler. Om distansarbetaren får begäran om utlämnande av

en allmän handling i bostaden skall begäran omedelbart vidarebefordras till arbetsgivarens lokaler.

Försäkring

De flesta arbetsgivare, bl.a. på förbundsnivå, uttalar att arbetstagaren

en skall ha hemförsäkring. Om skada orsakas av arbetsgivarens

en utrustning rekommenderar flera arbetsgivare, även på förbundsnivå, att arbetsgivaren skall bekosta självrisken och i några fall även förlusten av bonus. Ibland att arbetsgivaren har för eventuella skade-

anges ansvar

216 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

stånd i samband med skadan. Om arbetstagaren föredrar att använda egen utrustning bör han eller hon, enligt lokal arbetsgivare, kontrollera med en sitt försäkringsbolag om försäkringsvillkoren gäller även när den används för arbetsgivarens räkning. Erfordras sakförsäkring är det, enligt samma arbetsgivare, rimligt att arbetsgivaren bekostar denna. Enligt en annan lokal arbetsgivare skall anställd fått utrustning för att arbeta på en som distans svara för skada eller förlust orsakats skadeståndssom genom grundande vårdslöshet. En arbetsgivare på förbundsnivå att arbetsanser tagaren skall polisanmäla om företagsägd utrustning försvinner från bostaden. Företaget bör, enligt arbetsgivare på förbundsnivå, en annan teckna en separat försäkring gäller vid inbrott eller skadegörelse i som arbetsrummet. Många arbetsgivare berör även frågor kring arbetsskada. Ibland anges att lagen om arbetsskadeförsäkring gäller, och ibland erinras att om kollektivavtalet arbetsskada är tillämpligt. Eftersom det kan svårt om vara att bevisa att skada inträffat under arbetstid vid arbete på distans bör, enligt en lokal arbetsgivare, arbetstagaren teckna arbetsgivarens frivilliga gmppförsäkring för t.ex. olycksfall.

Kostnader och ersättningar

Enligt flera arbetsgivare på lokal nivå skall arbetsgivaren betala kostnaderna för telefon. Däremot bekostar arbetsgivare, bl.a. på förbundsen nivå, inte arbetsutrymme och städning. En grundläggande princip är enligt en lokal riktlinje att arbetstagaren inte skall känna att arbetsgivaren utnyttjar hans eller hennes egendom utan kompensation. Ibland anges på lokal nivå att arbetsgivaren vid bedömningen av om verksamheten tillåter arbete på distans skall beakta eventuella kostnader som tillkommer för att distansarbetet skall kunna genomföras.I vissa lokala riktlinjer uttalas att arbetstagaren skall tillhandahålla och själv bekosta inventarier andra än de som är nödvändiga ergonomiska skäl av eller arbetsmiljöskäl. Om arbetstagaren inte har arbetsplats på ordien narie arbetsplats, kan överenskommelse träffas ersättning för arbetsom utrymme. Ibland anges på lokal nivå att särskilda ersättningar på grund av arbetsformen skall undvikas. Telekommunikation vid uppkoppling mot arbetsgivarens datanät bekostas, enligt lokal arbetsgivare, normalt en av arbetsgivaren. Enligt arbetsgivare den anställde för att samma ansvarar den kostnadseffektivaste uppkopplingen används. Några lokala arbetsgivare anser att arbetstagaren skall bekosta elförbrulmingen. En förbundsorganisation anser att överenskommelse bör träffas vad avser traktamente och resekostnadsersättning. Enligt del lokala arbetsen givare betalas inte traktamente, förrättnings- eller restidstillägg eller rese-

SOU 1998:1 15 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer 217

mm.

kostnadsersättning vid resa mellan distansarbetsplatsen och huvudarbetsplatsen.

Uppföljning

De lokala arbetsgivarna rekommenderar som regel att arbetet på distans följs upp. En arbetsgivare anser t.ex. att det är viktigt att arbetsgivaren kontinuerligt följer upp hur arbetet fungerar, delvis ur effektivitetssynpunkt men också hur arbetstagaren rent socialt klarar arbetssättet. Effektiviteten bör kontrolleras med hjälp av mål som arbetstagaren skall

uppnå. Det sociala bör följas upp genom utvecklingssamtal.

Ökad flexibilitet i förläggningen arbetet utanför huvudarbetsplatsen

av och/eller utanför ordinarie kontorstid förutsätter, enligt en annan lokal arbetsgivare, tydliga mål och regelbunden uppföljning. Arbetsgivaren och arbetstagaren bör därför komma överens om hur och med vilka intervaller uppföljning skall ske. Vid varje uppföljning

bör man gemensamt utvärdera om överenskommelsen fungerat.

Övrigt

En lokal arbetsgivare uttalar att det är av vikt att jämställdheten mellan kvinnor och män beaktas även i fråga om möjligheterna att arbeta på distans. Distansarbete är, enligt en annan lokal arbetsgivare, inte ett sätt att lösa bamtillsynen eller att sköta andra vårduppgifter i hemmet. Arbete på distans får inte heller utföras då arbetstagaren är föräldra- eller sjukledig på deltid.

Vissa arbetsgivare på lokal nivå påpekar att arbete på distans medför nya roller för chef och medarbetare. Därför bör stor uppmärksamhet ägnas att formulera och kommunicera detaljerade individuella mål för distansarbete, formerna för arbetsledning och effektiv uppföljning.

Den grundläggande inställningen hos en lokal arbetsgivare är att arbete i huvudsak skall utföras på arbetsplatsen och inom ordinarie arbetstids ram. Men eftersom företaget strävar efter att tillvarata och utveckla medarbetarnas kompetens i balans med deras privata situation kan distansarbete tillåtas då arbetsförhållandena och arbetsuppgifterna så medger. Tiden för arbete på distans skall emellertid begränsas, eftersom det är arbetsgivarens bedömning att en arbetstagare som under en lång period arbetar i bostaden inte får del av den utveckling som ges i samarbetet på arbetsplatsen. Samma arbetsgivare anser även att en överenskommelse om arbete på distans inte hindrar att den anställde, om arbetet så kräver, beordras att utföra arbete på huvudarbetsplatsen även de dagar

218 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer SOU 1998: l 15

m.m.

normalt ingår i avtalet för distansarbete. Även i riktlinje på som en annan lokal nivå sägs att arbete på distans skall användas restriktivt.

En aspekt som vissa lokala riktlinjer tar är vikten att bestämma

upp av hur arbetstagaren skall hantera inkommande post och då särskilt den elektroniska posten.

Flera lokala arbetsgivare betonar att arbete på distans bygger på ett ömsesidigt förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Fackliga riktlinjer på central nivå och förbundsnivå

Avtal

Samtliga förbund anser att det skall finnas ett skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det enskilda avtalet skall utgöra ett komplement till ett kollektivavtal. Inget av förbunden nämner att avtalet bör avse viss tid. Avtalet skall kunna sägas upp med visst varsel. Ibland nämns en månad som lämplig uppsägningstid. I en riktlinje anges att uppsägning av avtal om distansarbete inte får innebära att den enskilde måste sin anställning i företaget.

säga upp

Ett förbund anser att frågorna om frivillighet, omfattning distans-

av arbete och möjlighet att avbryta distansarbetet skall regleras i kollektivavtal. Enligt ett annat förbund bör avtalet innehålla syftet med distansarbete och en jämställdhetsanalys av planerna på distansarbete. Förbunden betonar att distansarbetet skall vara frivilligt och inte får ske på heltid.

Organisatorisk tillhörighet

Alla förbund anser att arbetstagaren organisatoriskt skall tillhöra huvudarbetsplatsen. Enligt några förbund på förbundsnivå skall arbetstagaren ha tillgång till en arbetsplats på huvudarbetsplatsen. Samma anställningsvillkor skall gälla oberoende av var arbetet utförs. Frågorna om tillgång till arbetsplats på huvudarbetsplatsen och om organisatorisk tillhörighet till huvudarbetsplatsen bör, enligt ett förbund på förbundsnivå, regleras i kollektivavtal.

SOU 1998:1 15 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer 219

mm.

Utrustning

Samtliga förbund anser att arbetsgivaren skall bekosta och låta installera utrustningen, som skall vara likvärdig den finns på huvudarbets-

som platsen. Några förbund skriver att arbetsgivaren har ansvaret för att utrustning m.m. är betryggande ur skyddssynpunkt. I ansvaret inkluderas att det finns godtagbara skyddsanordningar och instruktioner, den

som anställde är skyldig att följa. Flera förbund, inklusive det på central nivå, anger även att arbetsgivaren skall bekosta nedmonteringen utrust-

av ningen. Det centrala förbundet och några andra att utrustningen

uppger endast får användas av arbetstagaren i dennes arbete. Ibland att

anges arbetsgivaren skall tillhandahålla centralt datorstöd. Även frågor

om driftsstömingar och service av utrustningen är frågor vilka, enligt några förbund, bör regleras i avtalet.

Av vissa riktlinjer framgår att utrustningen skall kvitteras ut av den anställde. Ett förbund på förbundsnivå anser att kollektivavtal bör reglera frågorna om att arbetsgivaren skall betala utrustning likvärdig den

som finns på huvudarbetsplatsen och iordningställandet den samt kvittens

av av arbetsgivarens egendom. Samma förbund att även frågan

menar om ersättning och försäkringar skall regleras i kollektivavtal.

Arbetsutrymme

Arbetsutrymmet skall utformat och inrett så att det är lämpligt

vara ur arbetsmiljösynpunkt. Ibland anges att det kan vara bra att reglera hur distansarbetsplatsen skall utformas. Så gott som samtliga förbund, inklusive det på central nivå, anser att arbetsgivaren skall ha rätt att besöka distansarbetsplatsen. På förbundsnivå anger vissa riktlinjer att arbetsgivarens rätt att besöka distansarbetsplatsen skall regleras i kollektivavtal. Det förekommer också förbund på förbundsnivå som menar att skyddsombudet skall ha möjlighet att fullgöra sin uppgift på distansarbetsplatsen.

Säkerhet och skyddsåtgärder

Enligt ett förbund på förbundsnivå skall säkerhetsnivån fastställas

av arbetsgivaren.

På såväl central nivå som förbundsnivå anges i vissa riktlinjer att arbetstagaren skall följa givna föreskrifter och iaktta den försiktighet

som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Likaså angesi vissa riktlinjer att allmänna handlingar se avsnitt 5.2 skall registreras och i

220 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

original förvaras på huvudarbetsplatsen. Arbetstagare som arbetar på distans får använda kopior. På förbundsnivå lägger man stundtals ansvaret för att Sekretessregler följs på arbetsgivaren. Om arbetsutrustning i hemmet behöver skyddas extra mot inbrott och skadegörelse är det, enligt ett förbund på förbundsnivå, arbetsgivarens sak. Det är även arbetsgivaren som skall se till att material kan förvaras på ett säkert sätt.

Försäkring

När det gäller försäkringar har förbunden valt olika lösningar. En del riktlinjer på förbundsnivå anger att arbetsgivaren skall bekosta alla försäkringskostnader för sin utrustning och för skador som kan uppkomma på den. Det förekommer uttalanden om att arbetstagarens hemförsäkring inte skall utnyttjas, eftersom den i första hand är avsedd för personlig lös egendom. Enligt några förbund, inklusive det centrala, skall arbetsgivaren bekosta försäkring och eventuella kostnader för självrisk och bonusförluster. Arbetsgivaren för att utrustningen är försäkrad.

ansvarar Arbetstagaren skall, vid skada som uppstår i arbetsutrymmet och som förorsakar skada på hemmet i övrigt, kompenseras för eventuell kostnad.

Ibland uttalas på förbundsnivå att arbetstagaren skall vara försäkrad

han eller hon arbetade på huvudarbetsplatsen. Dessutom skall som om arbetstagaren, arbetsgivarens försorg, försäkras även på fritiden.

genom På förbundsnivå nämns också i vissa fall att arbetsgivaren bör teckna en frivillig sjuk- och olycksfallsförsäkring för distansarbetaren.

Arbetstid, tillgänglighet och övertidsersättning

Frågan arbetstid och tillgänglighet har lösts på olika sätt. Det centrala

om förbundet skriver bl.a. att distansarbetare skall komma överens med respektive chef arbetstidens förläggning och arbetstagarens tillgäng-

om lighet. Ett förbund att arbetstidsförläggningen måste regleras och

anser att arbetstagaren bör ha ordinarie förläggning av arbetstiden. Likaså

detta förbund att överenskommelse bör träffas avseende övertid anser /mertid. I detta ingår också att reglera tillgängligheten.

Ett annat förbund att arbetstidens förläggning bör regleras så att

anser det är klart under vilka tider distansarbetstagaren är tillgänglig för kolle-

etc. Det skall också klarläggas inom vilka gränser det är möjligt att gor disponera om arbetstiden.

Enligt några förbund, bl.a. det centrala, skall samma begränsningar av arbetstidens längd gälla for alla, oavsett om de arbetar på distans eller inte. Arbetet skall förläggas i enlighet med arbetstidslagen. För övertid,

Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer 221

mm.

mer- och jourtid skall samma regler gälla på huvudarbetsplatsen.

som Överenskommelse skall träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om arbetstidens förläggning och om tillgänglighet. Vidare skall medarbetarna vara informerade om hur arbetstagaren kan nås.

Ett fjärde förbund pekar på den generella erfarenheten att det är svårt att mäta den verkliga arbetstiden vid distansarbete. Det finns med andra ord en risk att den anställde arbetar mer än reglerad arbetstid. Man arbetar i praktiken tills en arbetsuppgift är färdig. I flera former av distansarbetsuppgifter är det dessutom lätt för arbetsgivaren att efterhand lägga på den enskilde avsevärt mycket mer arbete. Eftersom arbetsgivaren kan ha svårt att kontrollera arbetstiden, kan den anställde få problem att visa att han eller hon arbetar övertid. Arbetsgivaren skall därför kontinuerligt utvärdera hur omfattande arbetsbelastningen skall vara. I varje enskilt fall måste det också prövas om det är möjligt att helt reglera arbetstiden och dänned att rapportera och ersätta eventuell övertid på vanligt sätt.

Det femte förbundet anser att hänsyn skall tas till arbetstagarens önskemål om tillgänglighet och arbetstidens förläggning. Förbundet anser också att övertidsarbete och kompensationsledighet bör regleras individuellt.

Arbetsuppgifter

Omfattningen av arbetsuppgifter samt vilka krav som ställs på resultat och kvalitet bör regleras i avtalet. Ibland uttalas på förbundsnivå att det är viktigt att fastställa mycket tydliga mål och att alla får chans att påverka de individuella målen.

Kostnader och ersättningar

Nästan samtliga förbund, inklusive det centrala, anser att arbetsgivaren skall betala kostnaderna för elförbrukning, telefon, städning, arbetsrum /yta, skador och i vissa fall även slitage.

Utvärdering och uppföljning Arbetstagaren skall, enligt några förbund inklusive det på central nivå, förbinda sig att gång året delta i utvärdering av arbetsformen. Vid

en om uppföljningen skall bl.a. för- och nackdelar för verksamheten och för arbetstagaren behandlas.

222 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

Övrigt

Regelmässigt finns det skrivningar att det är viktigt att distans-

om arbetaren får utveckla sin kompetens och att samma villkor skall gälla för alla. Det finns höga krav på arbetsledningen vad gäller väl förberedda utvecklingssamtal, vilka ses som inslag i distansarbetarens möjlighet till utveckling i arbetet.

Några förbund, bl.a. på central nivå, att distansarbetsplatsen vid

anser beräkning eventuell reseersättning skall jämställas med huvudarbets-

av platsen. På vissa ställen att distansarbete inte är förenligt med barn-

anges passning. På förbundsnivå rekommenderas i vissa fall att frågan om vem

skall utöva arbetsledning för distansarbetaren skall regleras. I en som

riktlinje att även frågan anslutning till företagshälsoannan anges om vården skall diskuteras i anslutning till distansarbetsavtal.

överväganden

Det intryck får efter att ha studerat avtalen, de gemensamma uttalan-

man dena och riktlinjerna är, med reservation för att det rör sig om ett begränsat material, att arbetsmarknadens parter verkar hantera arbetsformen distansarbete bra. Viktiga delar anställningsskydd och arbetsmiljö-

som

behandlas. Naturligtvis finns det skillnader i de olika avtalen, uttaansvar landena och riktlinjerna. Dessa kan dock bero på att avtalen, uttalandena och riktlinjerna kommer från olika verksamhetsområden. I en riktlinje från bank har t.ex. kraven på säkerhet behandlats utförligt, medan en

en riktlinje från den offentliga sektorn inte behandlar området alls. En annan möjlig förklaring till skillnaderna del avtal, uttalanden och

är att en riktlinjer är äldre än andra.

I flera avtalen har det angivits vilka skyldigheter som föreligger i

av arbetsmiljöhänseende. Utredningen vill därför påpeka att detta bör ses

upplysningar och inte avtalsreglering då bestämmelser om som som en arbetsmiljöns beskaffenhet och skyldigheter när det gäller arbetsmiljö är tvingande och inte möjliga att disponera över genom avtal.

Vi kan också konstatera att det verkar att avtal, uttalanden och

som riktlinjer på central nivå och bransch- eller förbundsnivå beaktas vid utarbetande riktlinjer och avtal på lägre nivåer.

i SOU 1998: l 15 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer 223 .l mm. r l

Genomgångna avtal, gemensamma uttalanden och riktlinjer

Avtal Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Finansförbundet,

- ABB Support och SIF, CF, Ledarna samt Metall lokalt Siemens Nixdorf och SIF-klubben Föreningssparbanken Skandia International Bull AB ABB Support AB Sveriges Television AB, ProgramArkiven Arbetsmarknadsstyrelsen Telia Riksförsäkringsverket Siemens Nixdorf

Partsgemensamma uttalanden på bransch/förbundsnivå

ALMEGA Svenska Industritjänstemannaförbundet

- Svensk Handel och Tjänsteföretagen Tjänstemannaförbundet HTF och

- Civilingenjörsförbundet

Arbetsgivarpolicy

Arbetsgivarverket ALMEGA F örsäkringsbranschens Arbetsgivarorganisation Sveriges verkstadsindustrier Stockholms läns landsting SJ Ericsson Astra Föreningssparbanken Arbetarskyddsstyrelsen Sveriges Lantbruksuniversitet Posten AB Arbetsmarknadsstyrelsen Telia

Facklig policy

Tjänstemännens Centralorganisation Svenska Industritj änstemannaförbundet Statstjänstemannaförbundet

224 Distansarbetets reglering i avtal, riktlinjer m.m.

Försäkringstj änstemannaförbundet Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund Civilekonomema

10 Distansarbete i ett internationellt

perspektiv

10.1 Internationell

jämförelse

Avsnittet innehåller en jämförelse mellan Sverige och ett antal europeiska länder samt Australien, Kanada och USA.

Även det är svårt att göra rättvisande jämförelser mellan länder

om när det gäller omfattningen, bl.a. beroende på att man definierar distansarbete på olika sätt, går det emellertid att konstatera att de nordiska länderna tillsammans med USA och Kanada ligger i topp i statistiken. Det ñnns däremot stora likheter mellan länderna i vissa andra avseenden, t.ex att anställda distansarbetare normalt omfattas av samma arbetsrättsliga lagstiftning och sociala skyddslagstiftning som övriga arbetstagare.

När det gäller drivkrafter framkommer det att det i allmänhet är enskilda individer eller företag som driver frågan om distansarbete men även den tekniska utvecklingen och avreglering av telemarknader har och förväntas få betydelse. Få av de jämförda länderna har en officiell policy.

Det har tidigare funnits en stor optimism i flera av de jämförda länderna när det gäller utvecklingen av antalet distansarbetare. Denna optimism har dämpats betydligt. Det är ändå genomgående så att man i de olika länderna anser att det finns en stor potentiell grupp distansarbetare och att antalet distansarbetare kommer att öka i framtiden.

Omfattning

Det är i det närmaste omöjligt att ge en rättvisande bild av omfattningen

distansarbetet i de jämförda länderna. Skälen är flera. Ett grundav läggande skäl är bristen på en enhetlig definition. Ett annat är att de statistiska undersökningarna har mycket olika omfattning och regelbundenhet i de olika länderna.

8-1855567

226 Distansarbete i ett internationellt perspektiv SOU 1998:1 15

Statistik

Definitioner

De undersökningar genomförts i de jämförda länderna har i stor

som utsträckning avsett hemarbete. Vissa av länderna har i sin statistik utgått från personer som arbetar på någon annan plats än arbetsgivarens arbetsplats.

Sammanställning

I flertalet av de jämförda länderna förs ingen regelbunden officiell statistik över distansarbete. Den statistik som förs omfattar ofta hemarbete. Den officiella statistik som förs regelbundet inom EU, genom Eurostat, avser också hemarbete.

Som nämnts ovan är det i det närmaste omöjligt att göra rättvisande statistiska jämförelser mellan länderna. Det går emellertid att konstatera att de nordiska länderna tillsammans med USA och Kanada ligger i topp i statistiken med Storbritannien placerat i mitten och övriga jämförda länder därefter.

Motsvarande jämförelse inom EU när det gäller hemarbete Eurostat 1996 visar ett annat mönster, med betydligt mindre skillnader mellan de medlemsländer vi har jämfört.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter

En drivkraft nämns generellt är den tekniska utveckling som ger

som ökade möjligheter att arbeta på distans. En annan stark drivkraft är den enskilde individen, åtminstone i ett inledande skede. Det finns åtskilliga exempel på individuella entusiaster som med framgång drivit frågan om distansarbete.

De drivkrafter som nämns när det gäller företag och organisationer är främst ökad produktivitet- även om den ifrågasätts i t.ex. USA och

minskade lokalkostnader. Minskade lokalkostnader är ofta en drivkraft i storstadsregioner med höga hyror. Ett skäl som nämns, åtminstone om vissa branscher, är att distansarbete ger ökade möjligheter att behålla och

SOU 1998: l 15 Distansarbete i ett internationellt perspektiv 227

rekrytera kompetent personal. När det gäller europeiska länder har även avregleringen av telemarknadema, med ökad konkurrens och lägre priser som följ framförts som en stark drivkraft.

Det är svårare att peka på drivkrafter från samhällets sida, eftersom flertalet stater inte har någon officiell policy. Bland de drivkrafter som nämnts finns en önskan att decentralisera, vilket de franska DATARprojekten är exempel på. En annan drivkraft som nämns är miljö- och trafikskäl. Av naturliga skäl har den drivkraften störst betydelse i storstadsregioner eller tättbefolkade områden. Exempel på detta är den skattelindring delstaten Kalifornien erbjuder arbetsgivare som har distansarbetare.

Hinder

Ett hinder nämnts, framför allt när det gäller vissa europeiska länder,

som är kostnaderna för att använda telenätet. Det hindret kommer sannolikt att få mindre betydelse när avreglerade telemarknader fått större inverkan på prissättningen.

Ett annat hinder som ofta har nämnts är arbetsgivamas rädsla att förlora kontrollen över arbetstagarna.

Policy

Offentliga

Flertalet av de länder som undersökts har ingen officiell policy från samhällets sida. Ett undantag är Frankrike, där man från statens sida försökt

aktivt driva på utvecklingen distansarbete. Även Sverige måste, att av

att tillsätta denna utredning med uppgift att bl.a. undanröja hinder genom mot distansarbete, ha officiell policy. EU får anses ha en positiv

anses en inställning till distansarbete,i och med bl.a. stödjer olika forsk-

att man ningsprojekt och aktivt deltar i olika arrangemang.

Ett antal de länder undersökts har genomfört studier olika

av som av slag distansarbete eller där distansarbete ingått som en del. Exempel

om på det är den kartläggning den brittiska regeringen lät genomföra

som 1993. Andra exempel är rapporten Le Télétravail Française i Frankrike och Telefutures-rapporten på Irland. Även denna utredning är ett sådant exempel.

Även flertalet länder saknar officiell policy när det gäller distans-

om arbete, har i ett antal länder accepterat och ibland drivit på distans-

man

228 Distansarbete i ett internationellt

arbete inom t.ex. olika departement. Exempel på det är National Telecommuting Initiative i USA och den australiska lagstiftningen om distansarbete. Ett annat exempel, i mindre skala, är Dante-projektet inom det svenska utrikesdepartementet.

Arbetsgivarna

Det går inte att dra några generella slutsatser arbetsgivamas inställning

av till distansarbete, eftersom gruppen är alldeles för heterogen. Ett annat skäl är att det är svårt att hitta uttalanden från olika arbetsgivarorganisationer distansarbete. En allmän uppfattning verkar vara

om att frågan distansarbete eller inte bäst avgörs på den enskilda arbets-

om platsen.

Det går emellertid att se att företag inom vissa branscher, t.ex. ITbranschen, är benägna att tillämpa distansarbete. Detta gäller flertalet

mer av de jämförda länderna.

Arbetstagarna

Fackliga organisationer i de jämförda länderna tycks från en början i allmänhet ha varit skeptiska, och i vissa fall negativa, till distansarbete. De verkar dock successivt ha gått över till inställningen att vilja vara med och styra utvecklingen. Som konsekvens av denna strävan har vissa

en fackliga organisationer presenterat en policy. Det går att se vissa gemen-

drag i de policyskrivningar som presenterats, bl.a. att distanssamma arbete skall frivilligt, att det inte skall innebära att den anställde

vara distansarbetar på heltid och att arbetsgivaren skall stå för nödvändig utbildning.

Lagstiftning

Det normala i de länder studerats är att det går en skiljelinje mellan

som distansarbetare är anställda och de inte är det. Någon mot-

som som svarande skiljelinje går normalt inte mellan distansarbetare och andra anställda, utan distansarbetare brukar omfattas normala arbetsrättsliga

av regler och det sociala skyddsnätet.

Det enda de undersökta länderna som har någon särskild lag-

av stiftning distansarbete är Australien. Lagstiftningen gäller emellertid

om endast den offentliga sektorn och tillämpas i dagsläget på mycket få arbetstagare. Frankrike har på sätt och vis särskild reglering som gäller

en distansarbete. 1994 infördes nämligen möjlighet för distansarbetare att

SOU 1998:1 15 Distansarbete i ett internationellt perspektiv 229

registrera sig som handelsman eller kommersiell agent och på så sätt själv få ansvaret for bl.a. sociala avgifter. Bestämmelsen infördes för att göra distansarbetare mera attraktiva på marknaden.

Vissa av de undersökta länderna har särskild lagstiftning för hemarbetare, vilken i vissa fall kan bli tillämplig på distansarbetare. Även i dessa fall tycks skiljelinjen mellan anställda och icke anställda.

Det har kommit olika signaler från EU om behovet av en gemensam reglering av distansarbete. Några förslag till lagstiftning har emellertid inte kommit. Det pågår i stället en diskussion med bl.a. arbetsmarknadens parter om att ta fram riktlinjer för distansarbete.

Framtiden

I samtliga länder som undersökts gör man bedömningen att distansarbete som arbetsfonn kommer att öka. Skälen är flera, framför allt en kombination den tekniska utvecklingen och fler kunskapsarbetare. Ett

av annat skäl är att många gör bedömningen att antalet egenföretagare och småföretagare kommer att öka. Det senare skulle då leda till en ökning av distansarbetet i den bemärkelsen att arbetet utförs på distans från en uppdragsgivare, alltså inte distansarbete enligt den definition vi utgått ifrån.

Tidigare förutsägelser om framför allt utvecklingen i USA har varit mycket optimistiska, även där har man numera en mer realistisk

men inställning till utvecklingen. Det finns emellertid på vissa håll en stark tro på att antalet möjliga distansarbetare kommer att öka. Vissa bedömare tror att det i framtiden kommer att möjligt för tre fjärdedelar av

vara befolkningen att distansarbeta. Andra bedömare, som General Service Administration, tror på mindre dramatisk utveckling, men gör ändå

en bedömningen att 20-30 procent av befolkningen i USA kommer att kunna distansarbeta i början nästa sekel. När det gäller de andra

av utomeuropeiska länder som undersökts framgår det att optimismen när det gäller utvecklingen distansarbete är större i Kanada än i Austra-

av lien. Vissa bedömare i Kanada uppskattar att 10-15 procent av arbetskraften i medelstora till stora organisationer kommer att distansarbeta inom 10 år.

När det gäller utvecklingen i de europeiska länder som ingår i utredningen kan konstatera att det generellt sett anses finnas en stor

man grupp potentiella distansarbetare. Enligt tillgänglig statistik ligger Sverige och Finland i topp när det gäller andelen distansarbetare. Svenska undersökningar visar att minst 30 procent av den arbetsföra befolkningen skulle kunna distansarbeta, eller bedömer att de skulle kunna göra det. Motsvarande uppskattning beträffande Finland hamnar på minst 20 pro-

230 Distansarbete i ett internationellt perspektiv

cent. Övriga länder hamnar på en lägre nivå, men även i dessa länder tror

man på en ökad andel distansarbetare.

SOU 1998:1 15 Distansarbete i ett internationellt perspektiv 231

10.2 ILO:s konvention och rekommendation

om hemarbete

ILO-konvention nr 177 om hemarbete antogs 1996. Sverige har ännu inte tagit ställning till ratifikation av konventionen, som ännu inte trätt i kraft. Vi gör den bedömningen att, om Arbetstidskommitténs förslag om att ta bort undantagen för hemarbete i arbetstidslagen och i semesterlagen genomförs, så finns det från utredningens perspektiv inte några

- bestämmelser i svensk rätt som strider mot konventionen.

Bakgrund

Internationella Arbetsorganisationen ILO började 1995 arbeta med att utforma internationell konvention samt rekommendation om hem-

en en arbete. I juni 1996 antog den 83:e Internationella arbetskonferensen en konvention 177 och rekommendation nr 184 om hemarbete. Vid

nr en

omröstningarna avstod arbetsgivarrepresentanterna från att rösta. Samtliga regeringsrepresentanter från EU:s medlemsländer, med undantag för Tyskland och Storbritannien, röstade för godkännande av både konventionen och rekommendationen. Tyskland röstade för ett godkännande av rekommendationen, medan Storbritannien röstade emot både konventionen och rekommendationen. EG-kommissionen har den 27 maj 1998 rekommenderat samtliga medlemsländer att ratiñcera konventionen, men för närvarande är Finland det enda medlemsland i ILO som gjort det. Den har ännu inte trätt i kraft, eftersom det först krävs att minst två medlemsländer har ratiñcerat konventionen.

Konventionen

Syftet med konventionen är att säkerställa att den som arbetar i hemmet

rättigheter som övriga löntagare. får samma

Artikel 1 innehåller vissa definitioner. Med hemarbete avses arbete

arbetstagare utför mot lön eller ersättning i det egna hemmet eller som en i lokal efter eget val än arbetsgivarens arbetsplats. Arbetet skall

en annan resultera i specificerad produkt eller tjänst. Arbetet anses inte som

en hemarbete i konventionens mening om personen har den grad av självständighet eller ekonomiskt oberoende som behövs för att anses som

232 Distansarbete i ett internationellt perspektiv

egenföretagare enligt nationella författningar eller domstolsbeslut. En arbetstagare som endast tillfälligt utför sitt arbete i hemmet i stället för på sin ordinarie arbetsplats anses inte som hemarbetare. En arbetsgivare definieras i konventionen som en fysisk eller juridisk person som, antingen direkt eller genom mellanhand, lämnar ut hemarbete ett led i sin

som verksamhet. Av artikel 2 framgår att konventionen är tillämplig på alla personer som utför hemarbete enligt artikel

Enligt artikel 3 skall varje medlemsstat som ratificerat konventionen anta, genomföra och regelbundet granska ett nationellt program angående hemarbete syftar till att förbättra de hemarbetandes situation. Dessa

som åtgärder skall vidtas i samråd med de mest representativa arbetsgivaroch arbetstagarorganisationema och, i förekommande fall, med organisationer för hemarbetande och för arbetsgivare som anlitar hemarbetare.

Av artikel 4 framgår att den nationella politiken så långt det är möjligt skall främja likabehandling mellan hemarbetare och andra löntagare. Här finns också en uppräkning av ett antal områden där likabehandling särskilt skall främjas: hemarbetandes rätt att ansluta sig till organisationer och delta i deras arbete, skydd mot diskriminering i anställning och yrkesutövning och i fråga om hälsa och säkerhet på arbetsplatsen, lön /ersättning, lagstadgat socialförsäkringsskydd, tillgång till utbildning, minimiålder för tillträde till arbete samt skydd vid havandeskap och bamsbörd.

Artikel 5 innehåller bestämmelser om att den nationella politiken för hemarbete skall genomföras genom lagstiftning, kollektivavtal, skiljedom eller på annat lämpligt sätt i enlighet med nationell praxis. Av artikel 6 framgår att lämpliga åtgärder skall vidtas så att arbetsmarknadsstatistiken i möjligaste mån innefattar hemarbete. Enligt artikel 7 skall nationell lagstiftning angående hälsa och säkerhet tillämpas på hemarbete, med beaktande dess speciella karaktär. Lagstiftningen skall också fastställa

av på vilka villkor vissa slags arbeten och användningen av vissa ämnen kan förbjudas i hemarbete av säkerhets- och hälsoskäl. Artikel 8 innehåller bestämmelser om mellanhänders ansvar. Enligt artikel 9 skall det finnas ett tillsynssystem som säkerställer att den lagstiftning som är tillämplig på hemarbete iakttas. Det skall också finnas effektiva rättsliga medel och påföljder vid överträdelser.

Rekommendationen

Rekommendationen innehåller närmare bestämmelser om komplettering av konventionen. Den innehåller allmänna bestämmelser om bl.a. tillsyn och arbetstagares rätt till information. Den innehåller också rekommen-

SOU 1998:1 15 Distansarbete i ett internationellt perspektiv 233

dationer om b1.a. minimiålder, rätt för arbetstagare att organisera sig och att förhandla kollektivt, lön/ersättning, säkerhet och hälsa i arbetet, arbetstid, viloperioder och ledighet, social trygghet och skydd vid havandeskap och bamsbörd, skydd vid upphörande anställning, lösande av

av tvister och program med anknytning till hemarbete.

överväganden

Utredningen har ställt sig bakom Arbetstidskommitténs förslag att ta bort undantaget i arbetstidslagen for arbete som utförs i arbetstagarens hem och motsvarande undantag i semesterlagen beträffande rätten till semesterledighet se avsnitt 4.6. Dessa undantag är de enda bestämmelser i den lagstiftning utredningen analyserat som möjligen skulle kunna strida mot konventionen artikel 4. Om de föreslagna lagändringarna genomförs skulle det alltså från denna utrednings utgångspunkt inte finnas

- några bestämmelser i svensk lagstiftning som strider mot konventionen. Några övriga ratiñkationshinder med anknytning till distansarbete har vi inte funnit.

234 Distansarbete i ett internationellt perspektiv SOU 1998:1 15

10.3 Distansarbete över

nationsgränserna

Det finns ett antal internationella regelverk som kan bli tillämpliga i de fall distansarbete sker över nationsgränserna: Romkonventionen om tillämp-

lag vid avtalsförpliktelser, förordning EEG 1408/71 om samordning av medlemsländernas lagstiftning om social trygghet, och direktiv 96/1/EG "Utstationeringsdirektivet". På skatteomrádet finns ett stort antal dubbelbeskattningsavtal som Sverige har ingått med andra stater, sexmånaders- respektive ettårsregeln i kommunalskattelagen samt lagen om avräkning av utländsk skatt.

Vid den helt dominerande delen det distansarbete utförs idag

av som finns arbetsgivare och arbetstagare inom land. Den ökade interna-

samma tionaliseringen inom ekonomin och, framför allt, den ökade integrationen inom EU kan, tillsammans med den tekniska utvecklingen, komma att medföra att det blir vanligare att arbetstagare bor och arbetar i ett land

en medan arbetsgivaren befinner sig i ett annat land. Vissa dessa arbets-

av tagare kan i olika sammanhang komma att bli betraktade som distansarbetare.

Vid transnationellt arbete i olika former kan vissa de bestämmelser

av som beskrivs i detta avsnitt bli tillämpliga. Bestämmelserna är inte särskilt avsedda för distansarbetare och har sannolikt störst betydelse för arbetstagare som inte kan anses distansarbetare. Det finns ändå

som anledning att ge en översiktlig beskrivning bestämmelserna, framför

av allt av vilka bestämmelser som gäller i EU. Reglerna kan svår-

vara överskådliga, och det finns all anledning för såväl arbetsgivare

som arbetstagare att ta reda på vilken lagstiftning som gäller när arbete utförs över nationsgränser. Man bör också vara medveten om vad som krävs t.ex. i form av anmälan och betalning av avgifter till ett lands socialförsäkringssystem. Det finns annars en risk för att arbetsgivaren eller den anställde kan tvingas betala dubbla avgifter eller skatter, eller att den anställde helt ställs utanför socialförsäkringssystemet.

Distansarbete i ett internationellt perspektiv 235

Romkonventionen konventionen om tillämplig lag vid

avtalsförpliktelser

Konventionen om tillämplig lag för avtalsförpliktelser Romkonventionen innehåller regler om vilken lag som skall tillämpas när det uppkommer ett val mellan olika länders rättsordning. Konventionen har tillträtts samtliga stater är medlemmar i EU. Den har emellertid

av som ännu inte trätt i kraft i förhållande till samtliga medlemsstater, men har däremot kommit att tillämpas även utanför EU.

Huvudprincipen i konventionen är att parterna har rätt att själva bestämma vilket lands lag som skall tillämpas. När det gäller individuella anställningsavtal har arbetstagaren alltid, oavsett vilken lag parterna har avtalat kvar det skydd han eller hon har enligt tvingande

om, bestämmelser i den lag skulle ha tillämpats om inget lagval gjorts.

som Det är då i regel fråga tvingande bestämmelser i lagen i det land där

om arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete artikel 6.

Genom lagen 1998:167 om tillämplig lag för avtalsförpliktelser, som trädde i kraft den l juli 1998, kommer konventionens lagvalsregler att gälla som svensk lag.

Lagstiftning om social trygghet- Förordning EEG nr

1408/71

Förordning 1408/71 tillämpningen av systemen för social trygghet för

om anställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar som flyttar inom europeiska gemenskapen har tillkommit för att underlätta den fria rörligheten för bl.a. arbetstagare. Förordningen innehåller bestämmelser om samordning mellan medlemsländernas lagstiftning om social trygghet. Den omfattar både anställda och egenföretagare. En av huvudprincipema är att enskild individ skall omfattas lagstiftningen i endast ett

en av medlemsland. Det gäller både rätten till socialförsäkringsförmåner och skyldigheten att betala avgifter. Ett annat viktigt syfte med förordningen är att undanröja diskriminering beroende på medborgarskap. Konsekvenserna förordningen för den svenska socialförsäkringen har

av redovisats i bl.a. betänkandena Social trygghet och EES SOU 1993:115 och En lag socialförsäkringen SOU 1997:72.

Bestämmelserna i förordningen innebär inte att en anställd eller egenföretagare automatiskt omfattas av socialförsäkringssystemet i det land lagstiftning omfattas Sådana förutsättningar be-

vars personen av.

Se EU-publica häfte ll 3 ff. och Riksförsäkringsverkets allmänna råd 1995:3

s. socialförsäkringen och EU s. 12 ff.

236 Distansarbete i ett internationellt perspektiv

stäms av den nationella lagstiftningen. Den lagstiftningen måste emellertid sätta upp lika villkor för tillhörighet till försäkringen för medborgare från de andra medlemsländerna för det landets med-

som egna borgare. Olika medlemsländer har olika regler och förutsättningar för att individer skall omfattas deras system för sociala förmåner. Vissa

av länder, t.ex. Sverige, har ett obligatoriskt system. Andra medlemsländer har ett system som bygger på principen att förmåner är kopplade till att avgifter betalats in. Något krav på skall vara bosatt i landet

att en person för att dess lagstiftning skall tillämpas får dock enligt förordningen inte ställas.

En av huvudprincipema i förordningen är att arbetslandets lag gäller. Det innebär att en person omfattas av systemet för social trygghet i det land han eller hon arbetar Det viktigaste undantaget är bestämmelserna om utsändning. Undantaget omfattar anställda som är medborgare i ett medlemsland där han eller hon normalt arbetar hos ett företag och som av detta företag sänds ut för att arbeta i ett annat medlemsland. Bestämmelsen innebär att, om arbetet inte väntas längre tid än ett år och den

vara anställde inte efterträder någon annan som fullgjort sin utsändningsperiod, så skall personen omfattas av lagstiftningen i det land från vilket han eller hon sänts ut. Medlemsländer har också möjlighet att ingå avtal om dispens från bestämmelserna i förordningen.

För den som för sin arbetsgivare i Sverige utför distansarbete i ett annat land saknar det betydelse i vilken medlemsstat är bosatt

personen Avgörande är om personen kan anses vara försäkrad som anställd i Sverige, trots att arbetet fysiskt sett utförs i ett annat land. Det finns ännu ingen fast EU-praxis som entydigt har avgjort frågan vilket lands

om lagstiftning som skall gälla i samband med t.ex. distansarbete.

Den som emellertid omfattas av svensk lagstiftning och som utför distansarbete i ett annat land, har enligt förordningen dock rätt till sjukvårdsförmåner i det landet. För att erhålla dessa förmåner fordras ett intyg, som utfärdas av den svenska försäkringskassan. Andra förmåner utgår direkt från Sverige.

Direktiv 96/71/EG "Utstationeringsdirektivet

Direktivet har tillkommit för att skapa ökad klarhet i vilka regler

om arbets- och anställningsvillkor är tillämpliga vid utstationeringar, för

som att i sin tur underlätta etableringsfriheten och den fria rörligheten

av tjänster. Ett annat syfte med direktivet är att undvika s.k. social dumpning.

Direktivet anger att arbetstagare som av sin arbetsgivare sänds till ett annat medlemsland för att tillfälligt arbeta där skall omfattas värd-

Distansarbete i ett internationellt perspektiv 237

landets arbets- och anställningsvillkor på vissa områden. De minimivillkor räknas består bestämmelser om längsta arbetstid och som upp av kortaste vilotid, minsta antal betalda semesterdagar år, minimilön, per villkor för att ställa arbetstagare till förfogande särskilt vad gäller uthyrningsföretag, regler säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, om skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor fött barn samt för barn och unga samt som nyss regler lika behandling av kvinnor och män jämte andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling. Direktivet skall vara införlivat i om medlemsstaternas lagstiftning senast den 16 december 1999. I betänkandet SOU 1998:52 har lämnats förslag till viss lagstiftning. Förslaget remissbehandlas för närvarande.

Skatteregler

Dubbelbeskattningsavtal

Den arbetar i ett land för arbetsgivare i ett annat land löper främst som en risk för dubbelbeskattning. Det är ett av skälen till att det ingås dubbelbeskattningsavtal mellan olika länder. Sverige har ingått ett stort antal sådana avtal.

sexmånadersregeln och ettårsregeln

Kommunalskattelagen innehåller bestämmelser skattefrihet för fysisom ka är bosatta i Sverige, som fått avlöning eller personer som men liknande under vistelse och arbete utomlands 54 § första stycket och punkt anvisningarna till paragrafen. Den s.k. sexmånadersregeln 3 av innebär skattefrihet i Sverige inkomsten beskattats i verksamhetsom landet och vistelsen där varat i minst månader. Ettårsregeln innebär sex skattefrihet anställningen och vistelsen varat under minst ett år i ett om och land. Det gäller inkomsten inte beskattats i verksamma även om samhetslandet på grund lagstiftning, administrativ praxis eller dubbelav

beskattningsavtal.

238 Distansarbete i ett internationellt perspektiv

Avräkning av utländsk skatt

Lagen 1986:468 om avräkning av utländsk skatt innebär att

en skattskyldig i vissa fall kan få avräkna skatt betalts utomlands mot

som skatt som skall betalas i Sverige. Lagen gäller inte det finns ett

om tillämpligt dubbelbeskattningsavtal.

l l Författningskommentarer

ändring i 22 § lagen l982:80 om

Lag om

anställningsskydd

Bakgrunden till och innebörden förslaget har utvecklats under

av avsnitt 4.2. Förslaget får närmast som ett förtydligande av lagtexten

ses för att komma tillrätta med den osäkerhet råder kring tillämp-

som ningen driftsenhetsbegreppet vid distansarbete. Förslaget tar sikte på

av den helt dominerande distansarbetare har arbetsplatsen

gruppen som förlagd till bostaden. Det får överlämnas till rättstillämpningen att avgöra bestämmelsen bör kunna tillämpas i andra fall när endast

om någon eller några arbetstagare arbetar på arbetsplatsen och det av verksamhetsskäl är underordnad betydelse vid vilken flera arbets-

av av platser driftsinskränkning sker, t.ex. arbetstagare som utför sitt

som en

arbete vid en grannskapscentral.

Förslaget innebär att den omständigheten att arbetet utförs i bostaden inte skall den avgörande faktorn vid bestämmande av vilken

vara driftsenhet distansarbetaren tillhör. En konsekvens förslaget blir att

organisatoriskt färgat synsätt kommer att tillämpas i dessa fall. ett mer

Som utvecklats under avsnitt 4.2 gör utredningen den bedömningen

distansarbetare har fast anknytning till huvudarbetsplatsen, att som en dvs. i praktiken har arbetsplats där och utför arbete där regelbundet,

en normalt bör tillhöra huvudarbetsplatsens driftsenhet.

anses

Lag om ändring i Kommunalskattelagen 1928:370

Bakgrunden till och innebörden förslaget har utvecklats under

av avsnitt 5.3. Förslaget innebär att arbetstagare, som under beskattningsåret i tjänsten arbetat minst 800 timmar i bostaden och inte har

som inrättat en särskild del av bostaden för sitt arbete, skall medges avdrag för kostnader för arbetsutrymme med 2 000 kronor respektive 4 000 kronor, beroende på om bostaden är inrättad i egen fastighet eller inte. Vid beräkningen av antalet timmar skall endast arbete det med

som hänsyn till arbetet eller anställningens art varit motiverat att utföra i bostaden beaktas.

Förslaget medför att möjligheten till avdrag för kostnader för arbetsutrymme i bostaden utökas för arbetstagare. Därvid bör samma bedömningsgrunder gälla för löntagare som för näringsidkare. Genom förslaget åstadkommes en större likfonnighet när det gäller avdragsmöjligheterna för arbetsutrymme i bostaden mellan näringsidkare och löntagare.

12 Konsekvenser av

förslagen

Regionalpolitiska konsekvenser

De förslag utredningen lämnat beräknas inte få några direkta regionalpolitiska konsekvenser. De förslag som lämnas är emellerid avsedda att undanröja hinder för distansarbete. Distansarbete är en arbetsform som kan få särskild betydelse i b1.a. glesbygd. Förslagen kan därför indirekt få positiva regionalpolitiska konsekvenser.

Vi har också föreslagit att Nutek i uppdrag att kartlägga i vilken

ges utsträckning det skett omlokalisering av distansoberoende verksamheter. Den ökade kunskap sådan kartläggning kan kan på sikt

en ge positiva regionalpolitiska konsekvenser. Även ökad forskning kring

en distansarbete i ett regionalt perspektiv kan på sikt få sådana positiva konsekvenser.

Vi har i avsnitt 7.2 teknisk infrastruktur poängterat att det är

om angeläget att det, för att utökade möjligheter till distansarbete, kan

ge garanteras att det finns tillgång till avancerad teknisk infrastruktur utan regionala prisskillnader. Regeringen har också i 1998 års ekonomiska vårproposition aviserat att tillgången till avancerad infrastruktur ur ett regionalt perspektiv skall utredas.

Jämställdhetspolitiska konsekvenser

Utredningen har inte lämnat förslag får några direkta jämställd-

som hetspolitiska konsekvenser.

Studier visar att kvinnor arbetar i bostaden ofta inte har ett

som särskilt arbetsrum. Det innebär att de vid inkomstbeskattnigen heller inte har rätt till avdrag för arbetsrum. Vårt förslag till utökade möjligheter till avdrag i det hänseendet kan därför få positiva konsekvenser för jämställdheten.

Vi har också pekat på behovet ytterligare forskning kring distans-

av arbetets konsekvenser ur ett jämställdhetsperspektiv.

Statsfinansiella konsekvenser

Utredningen har lämnat ett förslag till utvidgade möjligheter till avdrag för kostnaden för arbetsrum. Förslaget skall ett sätt stimu-

ses som att lera distansarbete. Det går inte att göra säker bedömning hur

en av många löntagare kan komma att beröras, vi uppskattar antalet

som men till högst 50 000 personer. Hur många dessa redan har rätt

av som nu till avdrag för kostnader för arbetsrum går inte att beräkna. En viss ökning av antalet löntagare som får möjlighet att göra avdrag för kostnader för arbetsrum kan emellertid förväntas ske. Förslaget kan också komma att medföra viss ökning kostnaderna för administration

en av inom skatteförvaltningen. Inte heller dessa kostnader går att beräkna. Förslaget kan komma att medföra att vissa deltidsanställda ökar sin arbetstid och att enskilda individer ökade möjligheter att få ett

ges arbete. Någon beräkning storleken på dessa effekter går emellertid

av heller inte att göra. Vi gör därför den bedömningen att det inte går att göra någon säker beräkning av de statsfinansiella konsekvenserna

av förslaget.

Övriga konsekvenser

Vi gör den bedömningen att våra förslag inte kommer att få några konsekvenser för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet.

Särskilda yttranden

Särskilt av Marie-Louise Thorsén Lind,

yttrande Svenska Arbetsgivareföreningen

Distansarbetsutredningen är illustration av det vanskliga med att

en belysa morgondagens arbetsliv och arbetsmarknad med gårdagens idéer, förhållanden, regler och strukturer.

Utredningen väljer trots direktivets breda definition av distansarbete att avgränsa sig till anställda medarbetare, arbetar i hemmet på en

som fast arbetsplats med eller utan hjälp av informationsteknik. Utredningen har inte kunnat förekomsten distansarbete och inte klarlagt vilka

ange av hinder kan finnas i lagstiftningen för användningen av sådant

som distansarbete. En svårighet har därvid varit avsaknaden av entydiga definitioner distansarbete.

Utredningen domineras kritisk granskning, i vilken det slås fast

av en

befintliga regler, förordningar och samarbetsformer täcker distansatt arbete i hemmet. Det är tveksamt det bland utredningens förslag till

om åtgärder står att finna förslag enligt direktivet skulle underlätta och

som stimulera distansarbete. Och trots att utredningen i princip inte funnit problem med distansarbetet, inte kunder, chefer och medarbetare

som själva kan lösa, föreslås skärpningar i lagstiftningen. Dessa förslag till bl.a. ändringar i lagen anställningsskydd bör genomföras, eftersom

om de inte bara är onödiga utan också kan påverka grupper utöver de distansarbetande.

Utredningen har knappast tagit ställning till utvecklingen av ny teknik och organisatoriska idéer, ständigt levererar nya möjligheter för

nya som kunder, företag och medarbetare att komma överens arbetsplats,

om arbetstid, arbetsmiljö, arbetskamrater Direktivet tolkades som att

m.m. positiva beskrivningar distansarbetet utredningen skulle balanseras

av av med möjliga nackdelar. Detta har tillsammans med utredningens val av definition medfört att utredningen på ett olyckligt sätt påverkats i följande

avseenden:

244 Särskilda yttranden

Utgångspunkten blev ett historiskt fackligt motstånd mot hemarbete. Exempel användes, som inte hämtats från distansarbete med hjälp

informationsteknik. 0 Det flexibla distansarbetet, utmanar industrisamhällets regler,

som

värderingar och arbetsformer, marginaliserades. 0 Signaler om behov att stödja distansarbete avreglering i

av genom

t.ex. arbetsmiljölagstiftningen ignorerades.

Distansarbetsutredningen domineras av en inventering tänkbara faror

av som skulle kunna drabba anställda medarbetare vanligtvis på

som, egen begäran, distansarbetar i sitt hem. Analysen speglar inte den gängse bilden av distansarbete.

Referenser

Allvi, M, Aronsson, G, Hagström, Johansson,G, Lundberg, U, Skärstrand, E: Gränslöst arbete, eller arbetets nya gränser. Delstudie Arbetslivsinstitutet. 1998. in press. AMS tidningen. "Pendlingsregionema blir allt större. Våren 1997. Arbete på distans i siffror och exempel. Nutek. R 1998:6. - Arbetsmiljö. 120 samtal om dagen." Nr 12 1997. Aronsson, G: Hemjobb riskabelt för arbetsnarkoman. Aktuell arbetslivsforskning. Nr 2 1998. Rådet för arbetslivsforskning. Baneryd, K: Swedish national report Telework Health and Safety Issues on in the Member States of the European Union. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 1995. Bell, D: The Coming of Post industrial Society. Basic Books. 1973. - Bergqvist, O, Lunning, Toijer, G: Medbestämmandelagen. 1997. Berns, Klusell, Rosenblad, T: Utvärdering "Framtidens kontor. " av Nomos Management. 1996. Björkegren, C, Rapp, B: Arbete på distans och lärande. KFB-Rapport 1998:26. Bra distansarbetsplater. Riktlinjer för arbetsmiljö vid distansarbete. TCO. 1997. "Byggskadeinspektöremas psykosociala arbetssituation 1993 och 1996." Intern rapport Skandia. 1996. Bylund, B, Viklund, L: Arbetstidslagen. Tiden. 1997. Centrala aktörers framtidsplaner i glesbygd. Glesbygdsverket Konsumentverket. Februari 1997. ComputerSweden. Distansarbete ändrar chefens Spelregler." 16 mars 1998. Corell, H, Egerstedt, O, Eliason, M, Heuman, Regner, G: Sekretesslagen. Kommentar till 1980 års lag med ändringar. Norstedts Juridik AB. 1992. Dagens Nyheter. " Få vill tillbaka till kontoret. 4 juni 1998. Dator, klass och kön. LO. 1998. Datorvanor 1995. Statistiska Centralbyrån. 1995.

De funktionshindrades situation på arbetsmarknaden en pilotundersökning. Information om utbildning och arbetsmarknad. SCB. 1997:3. Distansarbete ett flexibelt arbetssätt. Rapport från Distans-projektet. - Posten Brev 1996. Distansarbete nya vägar för funktionshindrade. Rapport från ett seminarium i Stockholm den 18 september 1995. Handikappinstitutet. 1996. Elling, M, Parmsund, M: Långt borta och nära om distansarbete på kontorsområdet. Arbetslivscentrum. 1982. Engstöm, M-G, Eriksson, G, Johanson, R: Att flexa i tid och rum - Distansarbetets struktur och tendense. Byggforskningsrådet. T8: 1990. Engström, M-G, Johanson, R: IT -utveckling och verksamheters organisation -mer, mindre eller annat resande Nordplan. 1995. Engström M-G. Johansson R: Med IT mot nya organisationsoch arbetsformer. KFB-rapport 1997:28. Ericson, M: Intervju i TCO-tidningen. Nr 11. 1998. Europe 2000 Outlook from the Development of the Community s - Territory. Commission of European Communities. 1991. "Experiences of Teleworking for People with Disabilities the Pilot Sites of the T1002 TWIN Project". Teleworking for the Impaired Evaluation of networked tele-centres experiences in Europe. 1997. Fernström, Åborg, C: Det kräver disciplin att inte arbeta". Aktuell arbetslivsforskning. Nr 2 1998. Rådet för arbetslivsforskning. Forsebäck, Ohlsson, K, Rapp, B: Distansarbete och produktivitet. Underlagsrapport till distansarbetsutredningen. 1998. Forsebäck, L: Telemanagement. IHM Förlag. 1997. F- skatt åt flera Utvidgning av näringsbegreppet. RSV Rapport 1998:4. - F örnyelsens landskap bygdepolitik för 2000-talet. Glesbygdsverket. - 1997. Förändringama i arbetslivet. Hot eller hopp för personer med funktionshinder Rapport från ett seminarium om framtidens arbetsmarknad för personer med funktionshinder 8 december 1997. Stiftelsen Hadar. Grosskopf, G, Rabe, G, Johansson, G: Det svenska skattesystemet. Norstedts Juridik AB. 1997. Gullberg, H, Rundqvist, K-I, Starland, H: Arbetsmiljölagen. Publica. 1997. Göransson, H: Förtroendemannalagen. Norstedts Juridik AB. 1997.

SOU 1998: 1 15 Referenser 247

Harkness, R.C: Technology Assessment of

Telecommunications/Transportation Interactions. Stanford Research

Instiute. 1977. Hemmet som arbetsplats. TCO. 1995. Holloway, L: Telestugor, telearbete och distansutbildning. Teldok. 1994. Holmqvist, L: Hyreslagen. En kommentar. Norstedts Juridik AB. 1997. Huws, U, Honey, Morris, Teleworking and rural developmet.. Rural

Development Commission. 1996. Huws, U: "Teleworkz Projections." Futures januari 1991. Huws, U: Uprooting the Office. Practical Computing september 1989. Hytter, K: "Datom på köksbordet. Datorstött distansarbete och dess

konsekvenser för individ, företag och samhälle. Arbetsmarknad och

arbetsliv nr 1 1996. Håstad, Torgny: Sakrätt avseende lös egendom. Norstedts Juridik AB.

1996. Ingelstam, Sanne, C: Arbete i närheten -en problemöversikt kring

bostadsområdet som plats för arbete. Byggforskningsrådet. T14: 1988. IT för funktionshindrade och äldre. Förslag till handlingsprogram för

åren 1998-2002. Handikappinstitutet. 1997. IT och miljö. Nästa steg mot ett hållbart samhäll. Telia. 1998. I T-revolutionen och morgondagens företag -Branscher och regioner på

väg mot år 2015. Nutek. Bl997:4. IT-utvecklingen och transporterna. SIKA. 1997. Jarrett Questions and Answers about Telecommuting for Persons with

Disabilities A Guide for Employers". Stencil. Graduate School of

- Business, University of Texas at Austin. 1996.

JobCentre, 951101-971231. Stiftelsen Hadar. 1998. Jones, J C: Automation and Design 1 5. Design 103, 104, 106,

108, 110. 1957-1958. Konsekvenser växande IT -pendling Stockholms läns landsting

av en

och Stockholms stad. 1995. Lagerström, Roos, C M: Företagsförsäkring. Juristförlaget. 1991. Larsen, K: Förutsättningar och begränsningar för arbete på distans

erfarenheter från fyra svenska företag. Institutionen för datavetenskap. Linköpings universitet. 1996.

Lie, M: "Is remote work the to the good life" for women as well as

way

for men". Olerup mil. red. Women, Work and Computerization

opportunities and disadvantiges. Elsevier. 1984. Lodin, S-O, Lindencrona G, Melz, Silverberg, Ch, Inkomstskatt -en

läro- och handbok i skatterätt, Studentlitteratur. 1995. Lunning, L: Anställningsskydd. Publica. 1989.

248 Referenser SOU 1998:1 15

Lunning, L: Facklig förtroendeman. Kommentar till förtroendemannalagen. Norstedts Juridik AB. 1997. Moberg, A: Satellitkontor. En studie kommunikationsmönster vid arbete av på distans. Institutionen för datavetenskap. Linköpings universitet. 1993. Mokhtarian, P.L: Now that travel be virtual, will congestion can virtually disappear Scientific American. Oktober. 1997. Mokhtarian, P.L: "Telecommuting in the U.S.: Privat revolution or Evolution Rapp B red Flexibla arbetsformer. Teldok-KFB. 1998. Monod, E: "Telecommuting a new world, but still the old story. - same Olerup mfl. red. Women, Work and Computerization opportunities ana disadvantiges. Elsevier. 1984. Nilles, J et al: The Telecommunications Transportation Tradeojf John - , Wiley. 1976. Nilsson, Åke, mfl.: Ett slöseri att avfärda järnvägen. Debattartikel i l Svenska Dagbladet 31 maj 1998. Paavonen, W, Svenska arbetsgivareföreningen: Distansarbete. SAF s förlag. 1987. Pendlare i Mälardalen. Stockholms läns landsting. 1994. På lagom distans för och emot distansarbete. TCO. 1987. - Rapp, B, Skåmedal, Telekommunikationers implikationer på resandet. KFB. 1996. Regeringens proposition 1973: 129. Förslag till lag om anställningsskydd. Regeringens proposition 1974:88 med förslag till lag facklig om förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Regeringens proposition 1976/77:90. Ny semesterlag. Regeringens proposition 1976/77: 149 om arbetsmiljölag m.m. Regeringens proposition 1979/80:2 med förslag till sekretesslag m.m. Regeringens proposition 198l/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m. Regeringens proposition 1989/902110 reformerad inkomst- och om

företagsbeskattning.

Regeringens proposition 1989/90: 157 om regionala fackliga förtroendemän. Regeringens proposition 1992/93:30 ändring begreppet om av arbetsskada. Regeringens proposition 1993/94:67 ändringar i lagen om om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet. Regeringens proposition 1994/952182. Beskattning av fri hälso- och sjukvård samt vissa andra förmåner. Regeringens proposition 1995/96: 125. Åtgärder för att bredda och utveckla användningen informationsteknik av

Regeringens proposition 1995/96: 162. EGxs arbetstidsdirektiv. Regeringens proposition 1996/97: 16. En arbetsrätt för ökad tillväxt Regeringens proposition 1996/97:61. Översyn telelagen.

av Regeringens proposition. 1997/ 98:44. Personuppgiftslag. Regeringens proposition 1997/98:62. Regional tillväxt. Regeringens proposition 1997/98: 150. 1998 års ekonomiska

vårproposition Regionala konsekvenser avregleringen på telemarknaden 1997- Post

av -

Telestyrelsen. Februari 1998. Regioner på väg mot år 2015 -förutsättningar, fakta och tendenser.

Nutek. R 1997:10. Rognes, Som en hund utan sin flock". Intervju i Aktuell

arbetslivsforskning nr 2 1998. Schmidt, F: Löntagarätt. Juristförlaget. 1994. Schumacher, E.F: Small Beutiful: Economics as People Mattered.

Blond and Briggs. 1973. Sigeman, T Semesterrätt. Iustus. 5 u 1991. SOU 1975: Demokrati på arbetsplatsen. SOU 1975:88. Fem veckors semester. SOU 1976: Arbetsmiljölag. SOU 1992:39. Begreppet arbetsskada. SOU 1993.32. Ny anställnnigsskyddslag. SOU 1993: 1 15. Social trygghet och EES. SOU 1994:141. Arbetsrättsliga utredningar. SOU 1996:145. Arbetstid -längd, förläggning och inflytande. SOU 1997:35. Ny kurs i Trafikpolitiken. SOU 1997:72. En lag om socialfâirsäkringar. SOU 1998:37. Den framtida arbetsskadeförsäkringen. SOU 1998:52. Utstationering. SOU 1998:84. Flexibel utbildning på distans. Status report on European Telework. Telework 1997. European

Commission DG-XIII-B. 1997. Status report on European Telework. Telework 1998. European

Commission DG XIII-B. 1998. Strömberg, Håkan: Handlingsoffentlighet och sekretess. Studentlitteratur. 1995. Sturesson, L: Distansarbete i två pendlarsamhällen, Tema T. Linköpings

universitet. 1998. Synnergren, Henriksson, C: Handbok i hyreslagsfrågor -Bostäden

SABO. 1995. TIDE. "Bride phase-synopses. December 1994 European Commission

DG 13 Telecommunications. 1994.

Toffler, A: The Third Wave. Pan. 1981. Utbult, M: I en röd liten stuga nervid sjön vill jag jobba. Teldok. 1992. Wahlström, B: År 2002 Trender i näringsliv, samhällsliv och privatliv.

Liber Ekonomi. 1991. Westerberg, U, Eriksson, Tröghet och förändring i bostadsvanorna

en studie av användning och värdering av nya lägenheter. Del Meyer Information och Förlag AB. 1998.

Wiberg, C: Distansarbete och anställningsskyddet" Examensarbete vid

Uppsala universitet. 1998. Wikström, Palm Lindén, K, Michelson, W: Hub of events or splendid

isolation. The home as a context for teleworking. Lunds universitet.

1997. Williams, Politics for People. Penguin. 1981. Wirstad, Rosenblad, T: Distansarbete arbetsmiljö. En kvalitativ

beskrivning. Nomos Management AB. 1996. Von Schéele, F. Ohlsson, K: Telependling i ett högteknologiskt

tjänsteföretag. Jämförelse mellan distansarbetande personal och icke

distansarbetande persona. KFB-rapport. 1997. Åborg, C: Forskning om distansarbete". Arbetsmiljön ifokus. SAN

Statliga sektorns arbetsmiljönämnd. Nr 1998. Åborg 1998a Åborg, Carl, Statshälsans FoU-enhet Futura. 14 juli 1998. Åborg 1998b

l Kommittédirektiv

Bilaga

Dir.

1997:83

Regleringen av distansarbete

Beslut vid regeringssammanträde den 5 juni 1997.

Sammanfattning av uppdraget

En särskild utredare tillkallas med uppgift att

belysa förekomsten av olika former av distansarbete, dvs. arbete som utförs med hjälp med informationsteknik i hemmet eller på annan plats på

avstånd från en mer traditionell arbetsplats samt redovisa den utveckling

som kan förutses avseende sådant arbete,

kartlägga och redovisa den lagstiftning, som har betydelse för distans- arbete samt de kollektivavtal om sådant arbete som träffats,

bedöma vilka konsekvenser distansarbete får för arbets- och anställ- ningsförhållandena t.ex. vad gäller arbetsmiljö, inflytande över arbetet,

kompetensutveckling, anställningskydd och jämställdhet mellan kvinnor

och män på arbetsmarknaden för ansvars- och skatteförhållanden, den

-, yttre miljön m.m.,

klarlägga de hinder som kan finnas i lagstiftningen eller på annat sätt för användning distansarbete, och behovet av ändrad eller kompletterande

av reglering för att undanröja sådana hinder och för att underlätta och

Bilaga 1 s. 255

252 Bilaga 1 Kommittédirektiv

stimulera distansarbete samt för att skapa ett ändamålsenligt rättsligt skydd för den enskilde vid sådant arbete, samt

mot bakgrund av de överväganden som därvid görs föreslå de lag- stiftningsåtgärder eller andra åtgärder som behövs, varvid möjligheterna till reglering genom kollektivavtal särskilt skall beaktas.

Bakgrund

I Sverige och internationellt, bl.a. inom EU, har betydelsen av distansarbete, som en del i ett flexiblare arbetsliv, för såväl företag och andra verksamheter som den enskilde och samhället uppmärksammats. I takt med utvecklingen av informationstekniken har distansarbete som arbetsform också ökat i omfattning. Det är dock oklart hur den närmare utvecklingen ut och kommer att ut. Det har även redovisats en osäkerhet

ser se

vilka konsekvenser ett sådant arbete har för arbets- och ansvarsom förhållanden. Olika frågeställningar om hur lagstiftningen skall tillämpas på distansarbete har lyfts fram.

Utvecklingen av informationstekniken och nya arbetsformer

Informationstekniken medför och kommer att medföra stora förändringar

arbetsvillkor och levnadsvillkor i övrigt. Den möjliggör förändrade proav duktionsmetoder och arbetssätt och skapar nya förutsättningar för arbetets organisation och innehåll.

Det karaktäristiska för infonnationstelcniken är kombinationen av kommunikationsteknik och datateknik, som gör det möjligt att arbeta med stora inforrnationsmängder över stora avstånd. Genom elektronikens och teleteknikens utveckling kan därmed arbete i större utsträckning organiseras och utföras någon annanstans än på en traditionell arbetsplats.

Det kan också konstateras att tekniken gör det möjligt att lägga ut uppgifter att utföras på distans utanför landets gränser. Därmed kan vissa tjänster och arbeten komma att läggas ut till länder med låga personalkostnader.

Till följd av den snabba tekniska utvecklingen, det ökade internationella beroendet och en ökad kund- och marknadsanpassning ökar kra-

på företag och andra verksamheter att snabbt anpassa sig till nya ven förutsättningar och att vara flexibla. En annan viktig utvecklingstrend är att tjänstesektom ökar och det traditionella industriarbetet minskar. En utveckling i spåren ökad flexibilitet är eller kan bli att vissa arbetstagare

av övergår till att bli uppdragstagare eller till att arbeta för flera arbetsgivare. Variationen anställningsfonner och Verksamhetsformer förutses öka. En

Bilaga 1 s. 256

Bilaga 1 Kommittédirektiv 253

form som särskilt uppmärksammats i samband med distansarbete är de s.k. virtuella organisationerna eller nätverken, som består av företag och

enskilda individer som samverkar, i regel med hjälp av informationsteknik, för en begränsad uppgift.

Genom utvecklingen av informationstekniken ökar möjligheterna att utföra allt fler uppgifter som distansarbete. Renslcrivning, registrering och inmatning av uppgifter hör hit. Kontorsarbete och annat administrativt arbete kan i ökad utsträckning utföras i hemmet eller på plats. Även

annan konstruktionsarbete och andra sådana mer kvalificerade uppgifter kan utföras som distansarbete. Telestugor och liknande bygger på att anställda från olika företag och eventuellt egenföretagare utnyttjar gemensamma lokaler telekommunikationsutrustning.

och gemensam

Begreppet "distansarbete "

Många traditionella arbeten utförs utan att vara bundna till en fast arbetsplats, t.ex. arbete som chaufför eller försäljare eller andra rörliga arbeten. Hemindustriellt arbete och liknande arbeten som utförs i arbetstagarens hem har också funnits sedan länge. Begreppet distansarbete, så som det oftast används, tar emellertid sikte på andra särdrag i arbetssituationen. Det karaktäristiska är att arbetet utförs på avstånd från en bas, oftast en

traditionell arbetsplats, och med användande modern teknik, som mer av gör det möjligt att ändå i direkt kontakt med verksamheten där.

vara Distansarbete är därmed ett sätt att organisera arbetet som är beroende av viss teknik.

Det saknas en enhetlig definition av vad som är distansarbete. I regel finns emellertid dessa två element med. Arbetet utförs på avstånd från någon form huvudarbetsplats och informationsteknik används. Uppfatt-

av ningen om vilken betydelse som skall tillmätas distansarbetets omfattning eller organisation i övrigt kan dock skifta. Avsaknaden av en enhetlig definition har gjort det svårt att få fram en enhetlig bild av i vilken utsträckning distansarbete förekommer. Enligt vad kom fram i en under-

som sökning år 1995 arbetade då ungefär en halv miljon svenska tjänstemän med dator hemma eller på något annat ställe än den ordinarie arbetsplatsen åtminstone en och en halv dag i veckan.

Konsekvenser distansarbete

Det har ifrågasatts om inte den arbetsrättsliga lagstiftningen i stora delar endast är anpassad för traditionella arbetsplatser där arbetet sker under arbetsgivarens direkta kontroll. Turordningsbestämmelserna i lagen om anställningsskydd l982:80 kan t.ex. innebära att den som har sin arbets-

Bilaga 1 s. 257

254 Bilaga 1 Kommittédirektiv

plats hemma blir missgynnad i förhållande till den som arbetar på huvudarbetsplatsen.

En frågeställning ofta tas är och hur förhållandena i

som upp om samband med distansarbete kan påverka uppdelningen mellan arbetstagare och uppdragstagare.

Arbetsmiljölagen 1977: l 160 gäller även för hem- eller annat distansarbete men begränsning finns i möjligheterna att utöva tillsyn i arbetstagarens hem. Enligt 15 § arbetsmiljöförordningen 1977:1166 skall i fråga om arbete som utförs i hemmet inspektionsbesök endast ske på begäran

av den arbetsgivare eller arbetstagare som berörs eller det finns någon

om annan särskild anledning till det. Det finns naturligtvis även begränsningar i arbetsgivarens möjligheter att direkt påverka förhållandena vid distansarbete i en arbetstagares hem.

Var ett arbete huvudsakligen utförs har betydelse för tillämpningen av vissa bestämmelser i skattelagstiftriingen. Det gäller t.ex. om resekostnader är avdragsgilla som resor till och från arbetet eller som resor i tjänsten.

Distansarbete har vidare ansetts innebära en risk för att särskilt kvinnor ofrivilligt kan hamna i en situation där arbete, familjeliv och fritid vävs samman, vilket under vissa förutsättningar kan innebära att den totala arbetsbelastningen ökar.

Det kan finnas en risk att den som arbetar på distans inte får del av utbildning i arbetet eller annan kompetensutveckling i samma utsträckning som övriga arbetstagare. Samtidigt förändrar den nya tekniken möjligheterna till utbildning i arbetet t.ex. genom utbildning på distans.

Den osäkerhet och de farhågor som finns om distansarbetets konsekvenser kan innebära ett hinder för att införa och utveckla denna arbetsform.

Mot den här bakgrunden finns det ett behov av att se över den lagstiftning som har betydelse för distansarbete och vilka ändringar i lagstiftningen som behövs för att undanröja onödiga hinder mot sådant arbete och för att skapa ett ändamålsenligt skydd för den enskilde.

Behovet av en översyn av lagstiftningen avser närmast sådana arbeten som traditionellt har utförts på en fast arbetsplats men som genom tekniken har kunnat flyttas ut och utföras på distans. Det som kan förändras genom en sådan decentralisering av arbetet är bl.a. arbetsledning och möjligheterna att kontrollera arbetet. Möjligheterna till socialt samspel och samverkan förändras också. Samtidigt kan den enskildes möjligheter att själv disponera sin arbetstid öka.

Bilaga I Kommittédirektiv 255

Den tidigare behandlingen frågor distansarbete

av om

Arbetstidskommittén har i sitt slutbetänkande SOU 1996:145, bilaga 6 redovisat vissa uppgifter och frågeställningar när det gäller distansarbete. Kommittén har i sitt förslag till en ny arbetstidslag föreslagit att arbete i arbetstagarens hem inte längre skall undantas generellt. Det mer generellt utformade undantaget för s.k. okontrollerbart arbete föreslås dock kvarstå. Arbete i hemmet skulle med en sådan utformning av undantagsbestämmelsen omfattas av arbetstidslagstiftningen om det är organiserat så att det kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över arbetet. Platsen för arbetet skulle därmed inte var avgörande. Kommitténs förslag i den här delen har sin bakgrund bl.a. i direktivet 93/ 104/EG arbetstidens för-

om läggning i vissa avseenden.

I regeringens proposition om Åtgärder for att bredda och utveckla användningen av informationsteknik, IT-propositionen, prop. 1995/96:125, bet. 1995/96:TUl9, rskr. 1995/961282 har regeringen bl.a. redovisat ett handlingsprogram för att bredda och utveckla användningen av infonnationstekniken. Regeringen pekade i propositionen ut regleringen av distansarbete som ett av fem prioriterade rättsområden och uttalade att konsekvenserna för olika lagstiftning borde klarläggas. Detta borde gälla det arbetsrättsliga området och arbetsmiljölagstiftningen men även t.ex. skattelagstiftningen och regleringen av ansvar för skador på person eller egendom. Det angavs att målet var att inom tre år genomföra erforderliga författningsändringar.

Regeringen har i propositionen En arbetsrätt för ökad tillväxt prop. 1996/97:16, bet. l996/97:AU4, rskr. 1996/97:107 hänvisat till vad som anfördes i IT-propositionen om en översyn av regleringen av distansarbete.

IT-kommissionen, som tillkom 1995 för att främja en bred användning av infonnationsteknik, fick genom tilläggsdirektiv i juni 1996 bl.a. till uppgift att bilda ett rättsligt observatorium, vars uppgift bl.a. skall vara att uppmärksamma lagstiftningsfrågor rörande distansarbete.

Inom EU läggs mycket stor vikt vid utvecklingen av informationssamhället och informationsteknologin som ett medel att utveckla Europas konkurrenskraft samt att öka tillväxten och sysselsättningen. Kommissionen har i grönboken Leva och arbeta i informationssamhället

- Människan i centrum KOM96389 slutlig tagit upp olika frågor om vad det framväxande informationssamhället innebär för det framtida arbetslivet, för tillväxt och sysselsättning samt för levnadsförhållandena och den sociala sammanhållningen. Distansarbete har särskilt berörts.

Bilaga 1 s. 259

256 Bilaga 1 Kommittédirektiv

Kommissionen har presenterat ytterligare en grönbok som berör dessa frågor och det är grönboken om ny arbetsorganisation KOM97128 slutlig.

Uppdraget

En särskild utredare tillkallas för att mot den angivna bakgrunden se över den lagstiftning som berör distansarbete. En utgångspunkt för utredarens arbete skall vara att den utveckling som pågår när det gäller möjligheterna att arbeta på distans kan innebära stora fördelar för såväl enskilda individer för näringslivet och samhället i form av sysselsättning och tillväxt

som

ekologiskt hållbar utveckling. De positiva effekterna bör tillvarasamt en tas och förstärkas. Samtidigt gäller det att noggrant granska de konsekvenser ur t.ex. arbetsmiljösynpunkt som kan uppstå för den enskilda individen.

Utredaren skall belysa förekomsten olika former av distansarbete, de

av konsekvenser som sådant arbete kan ha för arbetsförhållandena, den yttre miljön och i andra avseenden samt bedöma den framtida utvecklingen. Vid kartläggningen skall resultatet de utredningar, kartläggningar och forsk-

av ning gjorts eller SCB, Arbetarskyddsstyrelsen, NUTEK, Gles-

som görs av bygdsverket, IT-kommissionen och andra tillvaratas. I det sammanhanget bör behovet avgränsning av begreppet distansarbete också disku-

av en teras.

Utredaren skall informera sig om utvecklingen när det gäller distansarbete och regleringen av sådant arbete i andra länder och inom EU.

Utredaren skall klarlägga de hinder lagstiftningen kan innebära för att införa och genomföra distansarbete samt behovet av skydd för den enskilde. Den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen, arbetsmiljölagen, arbetstidslagen, jämställdhetslagen, lagstiftningen om ansvar och ersättning för skada på eller egendom samt socialförsäkringslagstiftningen skall

person ingå i översynen, liksom lagstiftning kan ha betydelse för

annan som införandet och utförandet distansarbete.

Utredaren skall klarlägga vilka förhållanden som bör regleras mellan parterna i distansarbetssituation.

Utredaren skall ta hänsyn till kraven på en god arbetsmiljö i ett vitt perspektiv och tillfredsställande arbetsvillkor i övrigt. Skyddet för den personliga integriteten skall också beaktas bl.a. mot bakgrund av att datorn blir ett så dominerande arbetsverktyg och att arbetsresultat och kontroll av arbetet i mycket stor utsträckning blir beroende av datatekniken.

Utredaren skall mot bakgrund av översynen föreslå de ändringar eller kompletteringar lagstiftningen som erfordras samt de andra åtgärder

kan behövas. Eventuella förslag till ändringar i skattelagstiftningen som

Bilaga 1 s. 260

Bilaga 1 Kommittédirektiv 257

skall ha sin utgångspunkt i de grundläggande principer om neutralitet och likformighet som gäller för inkomstbeskattningen. Vidare skall utredaren beakta förslaget till en ny persondatalag samt de övriga förslag som har lämnats Datalagskommittén i betänkandet Integritet, Offentlighet,

av Informationsteknik SOU 1997:39.

Utredaren skall särskilt beakta träffade kollektivavtal på området och möjligheterna att utforma närmare och särskilt anpassade regler för distansarbete genom sådana avtal

Utredaren skall ange kostnaderna for sina förslag samt föreslå hur de skall finansieras.

Arbetsformer m.m.

Utredaren skall i sitt arbete samråda med arbetsmarknadens parter, ITkommissionen och Distansutbildningskommittén samt andra berörda myndigheter.

För utredarens arbete gäller direktiven till samtliga kommittéer och särskilda utredare att pröva offentliga åtaganden dir. 1994:23, att

om redovisa regionalpolitiska konsekvenser dir. 1992:50, att redovisa järnställdhetspolitiska konsekvenser dir. 1994:124 och att redovisa konsekvenserna för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet dir. 1996:49.

Redovisning av uppdraget

Utredaren skall redovisa sitt uppdrag senast den 1 september 1998.

Arbetsmarknadsdepartementet

9-1855567

2 Bilaga

Distansarbete i senare

Sverige enligt

undersökningar

Distansarbete i Sverige enligt senare undersökningar

Syftet med denna kartläggning är att försöka ge svar på hur vanligt distansarbete är i Sverige, i antal och tid. Under de senaste åren har intresset för distansarbete varit stort, och flera undersökningar har genomförts för att se hur utbrett distansarbete är i landet. Statistikgenomgången utgår från flera av dessa undersökningar. Den första mätningen av distansarbete i Sverige gjordes 1986 av SCB på uppdrag av Nordplan Engström Johanson 1990. Denna undersökning följdes upp med en liknande undersökning 1995 Engström Johanson 1997. Det gör det alltså möjligt att beskriva utvecklingen under denna tidsperiod. Nedan görs jämförelser mellan dessa två studier i presentationen av ULF95. De flesta undersökningarna är rikstäckande och genomförda med hjälp av SCB och är därför i viss mån jämförbara. Genomgången av sådana undersökningar startar med TCO94 och presenteras sedan i kronologisk ordning fram till den senaste kartläggningen genomförd 1998. Dessa undersökningar har sedan kompletterats med andra studier som har en mer begränsad täckning.

TCO 1994 TCO94 TCO genomförde med hjälp av SCB 1994 en undersökning med avseende på distans arbetets omfattning TCO 1995. Man skilde i undersökningen på de som har en överenskommelse med arbetsgivaren att regelbundet förlägga arbetstid till hemmet, och de som arbetade hemma då och då.

Nästan var tredje anställd arbetar hemma Resultatet visade att 6 procent, 200 000 personer, arbetar regelbundet hemma och att 23 procent, 800 000 personer, arbetar hemma då och då. Totalt arbetar alltså nästan 30 procent eller närmare l miljon av samtliga anställda i Sverige hemma minst någon timme i månaden.

Antalet som arbetar hemma motsvarande l dag per vecka eller mer uppgår totalt till ca 270 000 personer.

Hemarbete på heltid ovanligt Man fann att det permanenta hemarbetet är mycket ovanligt. Ca 44 000 personer arbetar hela eller i stort sett hela arbetsveckan i hemmet. Det rör sig huvudsakligen om yrkesgrupper som traditionellt alltid har arbetat hemma. 65 procent av dessa var barnskötare dagmarnmor.

Lärare den största hemarbetsgruppen Av dem som arbetar regelbundet i hemmet är yrken som lärare, barnskötare och förskollärare de vanligaste. Även bland dem arbetar hemma då och då utgör lärarna

som den största gruppen. Därefter kommer företagsadrninistratörer, utredare och Statistiker, journalister, programmerare och systemerare. Förutom bamskötama är det nästan uteslutande änstemannagrupper som arbetar hemma.

Vanligare att män arbetar hemma än kvinnor Det är något vanligare bland män att arbeta hemma än bland kvinnor. Ca 30 procent av männen arbetar hemma, kvinnorna 27 procent. Det är däremot vanligare att kvinnor har en överenskommelse med arbetsgivaren att regelbundet arbeta hemma. 7 procent av kvinnorna och 5 procent av männen gör detta.

Tidspress det vanligaste skälet till arbete i hemmet Skälen som angavs till att arbeta hemma då och då handlade mest om att klara av kraven i arbetet trots tillfällig tidspress/arbetsbelasming eller att man behöver få arbeta i lugn och ro. Betydligt mer sällan uppgavs skäl som handlade om att underlätta det privata livet utanför arbetet. Endast 10 procent angav att slippa restiden som skäl till distansarbete.

Flexibel arbetstid gör arbete i hemmet möjligt Undersökningen visar också att det framför allt är flexibel arbetstid 63 procent som gör det möjligt att arbeta hemma då och då, inte tillgång till teknisk utrustning i hemmet, som man kanske skulle kunna tro. Det är vanligare att den anställde själv investerar i teknisk utrustning i hemmet 18 procent än att arbetsgivaren gör det 13 procent.

Den nyare formen av hemarbete som möjliggörs av den tekniska utvecklingen är mycket ovanlig, åtminstone i en sådan organiserad form att arbetsgivare och anställd kommit överens om att regelbundet förlägga arbetstid till hemmet.

En av slutsatserna i undersökningen är att det inte skett någon ökning av antalet hemarbetare sedan den tidigare jämförbara undersökningen från 1986 ULF86. En annan slutsats är att andelen personer med dold övertid är mycket högre bland de grupper som arbetar hemma än bland övriga.

ULF-undersökningen 1995 ULF95 Nordiska Institutet för samhällsplanering Nordplan samlade in data via SCB:s undersökning om levnadsförhållanden ULF år 1995 Engström Johanson 1997 som en uppföljning av en liknande undersökning som gjordes 1986 Engström Johanson 1990. Detta gör det möjligt att beskriva utvecklingen under en tidsperiod, vilket inte är vanligt för undersökningar om distansarbete.

Distansarbete definieras som förvärvsarbete som helt eller till någon del förläggs till bostaden eller annan plats än den ordinarie arbetsplatsen. Nedre gräns för distansarbetets tidsmässiga omfattning är satt till 2 timmar/vecka. Jordbrukare och barnomsorgspersonal är undantagna. Däremot ingår egna företagare. Distansarbete förutsätter inte tekniska hjälpmedel.

År 1995 arbetade ungefär 700 i Sverige på distans enligt ovanstående

000 personer definition. Detta motsvarar ungefär 18 procent av alla sysselsatta i landet. Ungefär 400 000 personer arbetade på distans en dag eller mer per vecka. Knappt 30 procent av

dessa är egna företagare Detta medför att antalet anställda 1995 arbetade på

som distans en dag eller mer per vecka motsvarar ca 280 000 personer. Endast 10 000 personer arbetade på distans hela tiden, vilket alltså var mycket ovanligt.

Distansarbete vanligast bland högutbildade män Av de distansarbetande utgör männen 62 procent och kvinnorna 38 procent. De

som distansarbetar är oftast högutbildade andelen med högskoleutbildning är nästan tre

gånger så stor bland distansarbetarna som bland svenskarna generellt.

De flesta distansarbetarna, 35 procent, finns i åldersgruppen 40-49 år, och 30 procent är 50-59 år. Endast knappt tio procent är i åldersgruppen 20-29 år. Distansarbete är således en arbetsforrn som är mer vanlig bland personer som har hunnit etablera sig på arbetsmarknaden.

Distansarbete vanligast inom offentlig förvaltning Vanligast var att de som distansarbetade arbetade inom offentlig förvaltning; 40 procent tillhörde den näringsgrenen. Här ingår personal i utbildningssektorn, en grupp som också 1989 befanns vara starkt representerad. Inom bank-, försäkrings- och fastighetsområdet samt övriga tjänster exempelvis konsultverksamhet fanns ungefär en fjärdedel av distansarbetama. Här dominerar däremot den privata sektorn.

Planering, förberedelse och uppföljning är de vanligaste arbetsuppgifterna Arbetsuppgifter som planering, förberedelse och uppföljning ägnar sig drygt 80 procent av distansarbetama åt. Kvinnor inom kommunal verksamhet var den största gruppen som utförde dessa arbetsmoment i sitt distansarbete. Inläsning och administrativa göromål var också vanliga bland distansarbetare. Rapportskrivning vanligt förekom-

var en mande arbetsuppgift bland distansarbetande män, 69 procent jämfört med 31 procent för kvinnor.

Förändring sedan 1986 Antalet distansarbetare var 1995 ungefär lika många som 1986, dvs. ca 700 000. Men tar man hänsyn till att antalet sysselsatta totalt sett har sjunkit under den gångna tioârsperioden innebär detta att andelen distansarbetare har ökat med fyra procentenheter jämfört med 1986. Även den genomsnittliga distansarbetstiden vecka har under

per denna tidsperiod ökat med 25 procent, från 1,2 dagar per vecka till 1,5 dagar per vecka. De grupper som framför allt har ökat sin distansarbetstid är tjänstemän i högre och ledande befattningar samt anställda inom bank-, fmans- och försäkringsbranschen.

Drygt hälften av dem som distansarbetade 1995 använde persondator. 1986 det

var endast 6-7 procent som hade datorstöd i sitt distansarbete.

Prognos I 1986 års undersökning uppgav 13 procent av dem som då inte alls distansarbetade, motsvarande drygt 400 000 personer, att det vore möjligt att förlägga del arbetet

en av

Enligt uppgift på seminariumfredagenden17oktober1997.

till hemmet. Denna prognos hade inte infriats vid 1995 års mätning. Ökningen blev betydligt blygsammare.

Undersökningen fann en potential på 600 000 svenskar som kan och vill övergå till distansarbete i viss omfattning. Förutom dessa räknar man att 60 000-70 OOOpersoner som 1995 distansarbetade mindre än 2 timmar skulle komma att öka sin distansarbetstid och kvalificera sig in i distansarbetamas skara. Även bland dem redan 1995

som distansarbetade mer än 2 timmar/vecka förväntar sig att ungefär 175 000 kommer

man att utöka tiden för distansarbete.

Om alla som önskade fick arbeta på distans en eller ett par dagar per vecka, skulle det röra sig om närmare en fjärdedel av samtliga förvärvsarbetande i Sverige. Men, påpekar utredarna, detta motsvarar mindre än 10 procent av det totala antalet arbetsdagar

som utförs i landet.

Den svenska ökningstakten av distansarbete är lägre än i USA, enligt amerikanska prognoser från början av 1990-talet. Men även utvecklingen i USA blev mindre kraftig än vad de tidigare prognoserna förutspådde.

Trots stor osäkerhet på grund av deñnitionsproblem och olika mätmetoder verkar det som om Sverige har en större andel människor som arbetar på distans jämfört med de flesta andra länder.

SIKA:s undersökning 1996 SIKA96 Statens institut för kommunikationsanalys SHA

1998 genomförde våren 1996 en undersökning IT och resvanorz. Med distansarbete här "regelbundet arbete på

om avses annan plats än den vanliga, ordinarie arbetsplatsen." Uänsteresor, hemarbetande där den ordinarie arbetsplatsen är hemmet, rörliga arbeten där och förflyttningar

resor ingår i arbetet är undantagna. Med andra ord omfattas inte kringresande försäljare eller Servicetekniker, lantbrukare eller personal inom hemtjänsten.

Av undersökningen framgår att 13 procent av arbetsstyrkan regelbundet utför sitt arbete på annan plats än på den ordinarie arbetsplatsen. Sett i ett internationellt perspektiv är detta höga siffror. I USA tex. är det bara 7 procent av arbetsstyrkan som distansarbetar.

Betydligt fler män än kvinnor arbetar på distans Andelen män som arbetar på distans, 17 procent, är dubbelt så hög andelen kvin-

som nor, 8 procent. Distansarbetare är dessutom högt representerade i åldersgruppen 35-44 år. Den typiske distansarbetaren är sysselsatt i tjänstesektom. Det är vanligare med distansarbete i de tre storstadslänen än i övriga landet. Distansarbete är klart vanligast i de högsta inkomstklassema.

2De frågori undersökningen behandlar redovisasnärmarei avsnitt7.1 Transporter.

som resvanor

Informationsteknik behöver inte vara någon förutsättning för att arbeta på distans. I undersökningen framkom att endast hälften använde informationsteknik i sitt distansarbete.

AKU-undersökningen 1997 AKU97 SCB samlar årligen in uppgifter om hemarbete genom tilläggsfrågor till arbetskraftsundersökningen AKU. I 1997 års undersökning belystes också användningen av tekniska hjälpmedel på uppdrag av Arbetsmarknadsdepartementet 1997. I definitionen ingår anställda som har överenskommelse med sin arbetsgivare3 att utföra hela eller

en delar av sin arbetstid i hemmet. De hemarbetande får redovisa om de arbetar regelbundet eller då och då på distans.

Totalt arbetar 250 000 personer hemma, dvs. omkring sju procent av alla anställda. Av dessa uppgav drygt 170 000 personer att de hade överenskommelse med sin arbetsgivare att regelbundet arbeta hemma, medan 80 000 personer uppgav att de arbetade hemma då och då.

De flesta som arbetar hemma är i åldern 35-54 år. Det gäller såväl kvinnor som män. De som har en överenskommelse att arbeta hemma gör det 22 procent av den faktiskt arbetade tiden. Alltså arbetar de hemma i snitt en dryg dag i veckan. Männen arbetar 13 procent av sin arbetstid hemma, medan kvinnorna förlägger 28 procent av sin arbetstid till hemmet. De som regelbundet arbetar hemma tillbringar 30 procent av sin arbetstid

De som arbetar hemma då och då gör det på 6 procent av sin arbetstid.

Vanligare att kvinnor jobbar hemma Enligt den här undersökningen är det fler kvinnor 150 000 än män 100 000 som arbetar hemma. Den största andelen hemarbetande finns inom den kommunala sektorn, 13 procent, vilket motsvarar drygt 100 000 kvinnor och 30 000 män.

Nästan hälften av alla kvinnor som arbetar hemma arbetar med utbildning och forskning, och drygt 30 procent arbetar inom vård och omsorg. Motsvarande tal för männen är 25 respektive 5 procent. Bland männen är det dubbelt så vanligt att arbeta hemma inom den enskilda sektorn som inom den kommunala sektorn, medan det endast finns ca 38 000 kvinnliga hemarbetande inom den enskilda sektom.

Lärare ochforskare den största hemarbetsgruppen En jämförelse av andelen hemarbetande inom respektive näringsgren visar att den i särklass största andelen återfinns i kategorin utbildning och forskning. I denna grupp arbetar närmare var tredje anställd hemma. I antal personer motsvarar det drygt 90 000.

Närmare hälften av alla som arbetar hemma har arbete som kräver teoretisk kompetens. l den yrkesgruppen finns bl.a. lärare i grund- och gymnasieskola samt universitet, vilka är en stor grupp med möjligheter till hemarbete. Gruppen arbete som kräver teoretisk

3 intervjuinstruktionemaI angesattarbete hemmeti innebärhärattenformell överenskommelseskall finnas.Att tamedarbetehemavintresseellerpågrundavtidsbristräknasej."

kompetens har också den största andelen hemarbetande i förhållande till yrkesgruppen. Ca 20 procent av dem arbetar hemma.

Tekniska hjälpmedel inte alltid nödvändigt Många fler kvinnor än män ansåg sig inte behöva några tekniska hjälpmedel för att arbeta hemma. Detta kan bero på att kvinnor och män ofta arbetar inom olika yrkesområden. Inom vård och omsorg arbetar många kvinnor, och i den yrkesgruppen är det en mindre andel som använder tekniska hjälpmedel.

Ungefär hälften av dem som arbetar hemma har en dator för att kunna utföra sitt arbete. Detta motsvarar drygt 125 000 personer, ungefär lika många män som kvinnor. Av samtliga som använder dator i sitt hemarbete har 20 procent en dator betald av arbetsgivaren. Det är dock betydligt vanligare att arbetsgivaren betalar männens dator. En tredjedel männen som arbetar hemma har en dator betald av arbetsgivaren, medan

av endast åtta procent av kvinnorna har det. Två procent av kvinnorna har ett arbetsrum helt eller delvis bekostat av arbetsgivaren, mot fem procent av männen.

Mer än dubbelt såstor andel av männen som av kvinnorna 18 procent eller ca 20 000

män mot 7 procent eller 10 000 kvinnor har möjlighet att koppla upp sig via dator till

sitt arbete. Totalt utgör denna grupp knappt 30 000 personer.

AKU-undersökningen 1998 AKU98 Vi har även fått tillgång till 1998 års årliga mätning hemarbete som SCB gör på

om beställning från EU. Frågorna är desamma som i 1997 års undersölming. Resultatet av 1998 års mätning är alltså direkt jämförbart med mätningen som gjordes 1997 AKU97.

I definitionen ingår anställda har överenskommelse med sin arbetsgivare att

som en utföra hela eller delar av sin arbetstid i hemmet. De hemarbetande får redovisa om de arbetar regelbundet eller arbetar då och då på distans.

Totalt arbetar drygt 300 000 personer hemma, dvs. knappt 9 procent av alla anställda. Drygt 191 000 personer uppger att de har en överenskommelse med arbetsgivaren att regelbundet arbeta hemma. Ytterligare 115 000 personer uppger att de arbetar hemma då och då.

Vanligare att kvinnor jobbar hemma Fler kvinnor än män arbetar hemma enligt denna undersökning. Knappt 8 procent eller 135 000 mån arbetar hemma, mot knappt 10 procent eller 170 000 kvinnor. Den största andelen hemarbetande finns inom den kommunala sektorn, 14 procent. Detta motsvarar

Antalet hemarbetande från enskilda sektorn uppgår till knappt 150 000 personer. 135 000, dvs. 6 procent av samtliga anställda i enskild sektor arbetar hemma regelbundet elller då och då. De flesta män som arbetar hemma är anställda i enskild sektor

I intervjuinstruktionenangesatt "arbete hemmeti innebärhär att en formell överenskommelseskall finnas.Att tamedarbetehemavintresseellerpå grundavtidsbristräknasej".

drygt 80 000. De flesta hemarbetande kvinnor, däremot, arbetar i kommunal sektor drygt l 10 000.

Det är också vanligare att kvinnor än män har en överenskommelse om att arbeta regelbundet hemma; knappt 7 procent av kvinnorna arbetar regelbundet mot drygt 4 procent av männen. Däremot visar inte denna mätning hur stor del av arbetstiden som förläggs till hemmet.

Lärare och forskare den största hemarbetsgruppen Av de 170 000 kvinnor som arbetar hemma regelbundet eller då och då sysslar knappt 80 000 med utbildning och forskning, medan 40 000 arbetar med vård och omsorg. Även de män som arbetar hemma sysslar ofta med utbildning och forskning, drygt 35 000. Därefter kommer finansiell verksamhet, drygt 25 000, och handel och kommunikation, drygt 20 000.

Ca hälften av alla som arbetar hemma har arbete som kräver teoretisk specialkompetens drygt 150 000 av totalt 300 000 hemarbetande. När man utgår från yrkesgrupper har denna grupp störst andel hemarbetande med knappt 30 procent. Därefter kommmer andelen med ledningsarbete, 17 procent. I antal motsvarar det knappt 25 000 personer. Arbete som kräver kortare högskoleutbildning har 70 000 av de hemarbetande, och 30 000 arbetar med service-, omsorgs- och försåljningsarbete.

Stelacon IT-bussen 97 och Hushállsbussen 97 SteIa97 Av telefonintervjuer med 2 000 slumpvis utvalda företag i juni 1997 och med 3 000 hushåll i augusti 1997 framgår att drygt 230 000 personer distansarbetar mer än 8 timmar per vecka. Av dessa använder 130 000 dator i sitt distansarbete. Ca 50 000 personer har datakommunikation till arbetet. I undersökningen ingår såväl

anställda som egna företagare. Någon särskild könsredovisning finns inte i Stelacons undersökningar.

På vart femte företag förekommer distansarbete En femtedel av företagen, 30 000 st. tillhandahåller datorutrustning till anställda som i huvudsak används på annan plats än huvudarbetsplatsen, oftast i hemmen. 11 000 företag har anställda som arbetar på distans regelbundet minst 8 timmar vecka och

per använder dator i arbetet. Ytterligare 16 000 företag tror att de kommer att tillhandahålla datorer till anställda inom de närmaste två åren Stelacon 1997a.

Drygt hälften av företagen med anställda som regelbundet distansarbetar har datakommunikation från distansarbetsplatsen. Nästan uteslutande handlar det om uppringt modem endast sju procent har ISDN-anslutning. Bland de företag där distansarbete

förekommer regelbundet har en fjärdedel av distansarbetama möjlighet att koppla upp sig mot företagets lokala nätverk.

Vanligaste kategorierna av distansarbetare är försäljare, marknadsförare, informatörer och personal som arbetar med ekonomi. Därefter kommer anställda som arbetar med personalfrågor och informationsteknologi.

14 procent företagen med anställda som regelbundet distansarbetar hade anpassat av sina rutiner till distansarbete vad gäller t.ex. försäkrings- och arbetsrättsfrågor.

Betydligt fler kan distansarbeta Potentialen för distansarbete är stor. 750 000 personer som inte distansarbetade bedömer att de har sådant arbete som de skulle kunna sköta på distans. Detta motsvarar drygt 20 procent alla anställda och egna företagare. Nästan samtliga av dessa säger av att de skulle behöva dator till detta arbete Stelacon l997b.

Företagen i undersökningen redovisar överlag mycket positiva erfarenheter av distans arbete. 40 procent företagen infört distansarbete tror att det kommer att öka på av som deras företag inom två år.

Tekniska hinder störst IT-ansvariga att datakommunikationens bristande användarvänlighet är det största anser hindret mot utvecklingen distansarbete. Ytterligare hinder anges kunna vara de av anställdas bristande intresse, tvivelaktig produktivitet och arbetskvalitet samt för höga

teknikkostnader.

Distansarbete i kommuner, landsting och kyrkan Kom97

1997 genomförde Kommunförbundet, Landstingsförbundet och Svenska kyrkans Församlings- och pastoratförbund enkätundersökning bland Sveriges kommuner, landsen ting och inom kyrkan angående förekomsten distansarbete Kommunförbundet av 1998.

Distansarbete definierades i undersökningen "arbete utförs en anställd som som av regelmässigt eller flera dagar vecka/månad utanför huvudarbetsplatsen t.ex. i en per bostaden och där telekommunikationsmedel kan användas Med distansarbete avses inte arbete på tid är förtroendearbetstid för t.ex. lärare och kyrkomusiker samt inte som heller individuellt påtaget kvällsarbete eller enstaka dagar när arbetstagaren arbetar

hemma.

Kommuner Två tredjedelar kommunerna besvarade enkäten. Av dessa uppger 17 procent att av distansarbete förekommer bland de kommunalanställda. 13 procent uppger att de planeinföra distansarbete. Det vill säga drygt fjärdedel 80 kommuner har infört rar att en eller planerar att införa distansarbete.

Eftersom ingen de fyra största kommunerna besvarade enkäten kompletterade man i av efterhand enkätsvaren telefonintervjuer med dessa. De svar som lämnades visar genom det i de största kommunerna fortfarande bara förekommer distansarbete på försök i att mycket begränsad omfattning.

Sammanfattningsvis drar slutsatsen att distansarbete förekommer i liten omfattning man både vad antal anställda och arbetsvolym. Om man antar att distansarbetsavser frekvensen är ungefär lika stor i de kommuner som inte svarade på enkäten som hos de

kommuner som svarade är det 250 anställda 800 000 arbetar i genomsnitt

ca av som en dag per vecka på distans. Den sammanlagda arbetsvolymen på distans motsvarar mindre än 100 årsarbeten av de totalt 600 000 årsarbetena i den kommunala verksamheten.

Vidare visar kartläggningen att förekomsten distansarbete verkar lika i tätorts-

av vara och glesbygdskommuner. Det verkar inte heller några skillnader mellan olika delar

vara av landet eller mellan stora och små kommuner.

De arbetsuppgifter som utförs på distans är huvudsakligen administrativt arbete, utredningsarbete, planeringsarbete och protokollskrivning.

Landsting Inom landstingen förekommer distansarbete i liten omfattning. Hälften av de 25 landstingen uppger att distansarbete förekommer. Det är dock bara ett fåtal anställda inom respektive landsting som arbetar på distans. Totalt rör det sig knappt 100 arbets-

om tagare, varav hälften är anställda inom Stockholms läns landsting. De arbetstagare

som arbetar på distans gör det vanligen en till två dagar vecka.

per

Församlingar och pastorat I pastoraten förekommer distansarbete i mycket liten omfattning.

Endast 5 procent av pastoraten uppgav att det förekommer distansarbete.

Källor till bilaga 2

Hemmet som arbetsplats. TCO. 1995. Distansarbete. Arbetsmarknadsdepartementet. 1997. 1T-utvecklingen och transporterna Redovisning av en undersökning om

kommunikationsvanor 1996. SIKA Rapport 1998:1. Kartläggning av arbete på distans och atypiska anställningar. Kommunförbundet. 1998. IT-bussen 97. Stelacon. 1997a. Husshållsbussen 97. Stelacon.1997b. Engström, M-G, Eriksson, G, Johansson, R: Att flexa ztia och rum. Distansarbetets struktur och tendenser. BFR-rapport T:8 1990. Engström, M-G, Johansson, R: Med IT mot nya organisations- och arbetsformer. Flexibilitet i tid, rum och organisation. KFB-Rappon 1997:28.

3 Bilaga

om distansarbete bland

Rapport

i de tre storstädernas lokala

pendlare

arbetsmarknader

utförd SCB

Rapport av

Resultat från enkät om distansarbete hos pendlare i de tre

storstädernas lokala arbetsmarknader

1 Inledning

Distansarbetsutredningen har Statistiska centralbyrån SCB beställt urvalsunder-

av en sökning, som syftar till att beskriva möjligheter, omfattning och hinder för distansarbete. I denna rapport presenteras resultaten från undersökningen. I även

rapporten ges kortfattade beskrivningar av undersökningsområdet och undersökningspopulationen samt en redogörelse för pendlingens utveckling i riket under perioden 1985-1996.

Det urval som representerar undersökningspopulationen omfattar l 531 vilka

personer, valdes ut för intervjuer genom ett obundet slumpmässigt urval. Följande villkor ställdes på de personer som ingår i undersökningen: 0 18-64 år 0 anställda dvs. egna företagare ingår i undersökningspopulationen 0 pendlar över kommungräns - arbetar inom någon av de tre storstädernas lokala arbetsmarknader.

Som urvalsrarn användes SCB:s sysselsättningsregister SYSSREG för 1996. l 053 intervjuer per telefon kunde slutföras, vilket svarsprocent knappt 70

ger en procent, Intervjuerna gjordes 29 april 4juni 1998. De frågor distansarbete ställdes till

- om som de intervjuade redovisas i frågefonnuläret.

Undersökningsomrâdet omfattar de tre storstädernas lokala arbetsmarknader dvs. Stockholms, Göteborgs och Malmös. Enligt SYSSREG 96 arbetar 1,5 miljon i

personer området av dessa pendlar 0,64 miljon, vilket motsvarar 40 procent de

av förvärvsarbetande i landet och 60 procent av pendlama.

2 Sammanfattning av resultaten

Omkring en miljon personer i Sverige arbetar i kommun och bor i dvs. de

en en annan arbetspendlar. Sedan 1985 har andelen pendlare ökat från 21,8 till 27,5 de

procent av sysselsatta. I storstädernas lokala arbetsmarknader är pendlingen betydligt omfat-

mer tande än i övriga riket. I Stockholms lokala arbetsmarknad pendlar 48 de

procent av förvärvsarbetande medan 36 procent pendlar i Göteborgs respektive Malmö lokala arbetsmarknad.

Den enkät som Distansarbetsutredningen beställt av SCB riktar sig till pendlare i åldern 18-64 år, som är anställda och har sin arbetplats förlagd till någon de tre storstä-

av dernas lokala arbetsmarknader. I undersökningen ingår således inte pendlare som t.ex. är egna företagare. Av de ca 650 000 personer som pendlar i undersökningsområdet är

det 457 500 personer som ingår i urvalsrarnen för undersökningen och som utgör den uppräknade grundpopulationen i redovisningen.

Utredningen riktar in sitt intresse på fyra aspekter distansarbete nämligen inflytande, omfattning, hinder och reglering.

2.1 Inflytande på distansarbete Omkring hälften av de tillfrågade pendlama, för vilka frågan är relevant, anser sig ha stort eller visst inflytande på var de kan förlägga sitt arbete. Av dessa anser ca 20 procentenheter sig ha stort inflytande medan övriga 30 procentenheter anser sig ha visst inflytande. l uppräknade tal är det ca 200 000 pendlare som anser sig ha inflytande på var de kan förlägga sitt arbete medan ca 190 000 anser sig sakna sådant inflytande.

0 Pendlande män har i högre grad än pendlande kvinnor inflytande på var de kan för-

lägga sitt arbete. Ca 55 procent av männen och 45 procent av kvinnorna anser sig ha

sådant inflytande. 0 Långtidsutbildade pendlare har större inflytande än korttidsutbildade som pendlar.

Omkring 60 procent av de med eftergymnasial utbildning och ca 45 procent av de

med för- eller gymnasial utbildning anser sig ha stort eller visst inflytande.

Pendlare som åker bil till arbetet anser sig i något högre grad än pendlare som åker 0

kollektivt ha stort inflytande på var de kan förlägga sitt arbete. Omkring 25 procent

av bilpendlarna och 16 procent av kollektivåkama har stort inflytande.

2.2 Omfattning av distansarbete Ytterst få av de tillfrågade arbetar heltid i bostaden eller i dess närhet. Omkring 35 procent att de till en del arbetar hemma medan övriga arbetar inte alls hemma.

anger Detta motsvaras av ca 165 000 respektive 290 000 pendlare. De allra flesta eller 80 procent de arbetar hemma gör det högst 8 timmar per vecka. Endast några få

av som procent gör det mer än 24 timmar per vecka.

Pendlande kvinnor distansarbetar i ungefär samma utsträckning som män som pend- 0

lar. Kvinnorna arbetar dock kortare perioder.

Omkring 40 procent av de pendlare som utför heldagsarbete hemma distansarbetar o

för att slippa pendla. Detta motsvaras av ca 70 000 personer. Huvuddelen 70 pro-

cent av dessaarbetar högst några heldagar per månad på distans.

2.3 Hinder för distansarbete De främsta hindren for att arbeta på distans är arbetsuppgiftemas karaktär och behovet av arbetskamrater. Ca 85 respektive 60 procent anger dessa skäl som hinder för distansarbete. Detta motsvaras av 330 000 respektive 225 000 personer. I Stockholms lokala arbetsmarknad är dock arbetsuppgifterna i något mindre utsträckning ett hinder jämfört med i de två övriga lokala arbetsmarknadema. Omkring 20 procent anger arbetsgivaren som ett hinder. I övrigt kan nämnas följande:

Endast ett fåtal upplever att hemmilj ön utgör ett hinder for distansarbete. -

Arbetsgivaren ses som ett större hinder för än för äldre. o yngre

Pendlare med eftergymnasial utbildning anser i högre grad än de med förgymnasial -

utbildning att arbetsgivaren utgör ett hinder för distansarbete.

2.4 Reglering av distansarbete Drygt 10 procent av de tillfrågade anger att det finns skrivna policydokument eller avtal om distansarbete på arbetsplatsen. 70 procent anger att det saknas sådana dokument. Knappt 20 procent saknar kännedom om det finns skrivna policydokument. I uppräknade tal är det ca 65 000 pendlare som arbetar i företag har nedskriven policy för

som distansarbete.

2.5 Bakgrundsvariabler som inte ger något utslag i studien Vilket civilstånd man har, om man har bam eller inte och restiden inte några statis-

ger tiskt säkerställda skillnader för någon av de frågor i studien som berör distansarbete,

3 Bakgrundsfakta

Här ges en kortfattad presentation av de tre lokala arbetsmarknadema med utgångspunkt från deras sysselsättnings- och näringslivsstruktur. För att kuna sätta undersökningsresultaten i ett sammanhang beskrivs därefter undersökningspopulationen

med utgångspunkt från frågorna i enkäten. Slutligen ges en redogörelse för pendlingens

omfattning under perioden 1985-1996.

3.1 Beskrivning av de tre storstädernas lokala arbetsmarknader De tre storstädernas lokala arbetsmarknader omfattar tillsammans 1,5 miljoner förvärvsarbetande, vilket motsvarar 40 sysselsättningen i landet.

procent av

275 Tabell Förvärvsarbetande 16-64 âr med arbetsplats i regionen dagbefolkning.

Kriterier	Lokal arbetsmarknad Stockholm Göteborg Malmö			Riket
Antal förvärvsarbetande 16- år	856616 374870 261 821 3 746 650
Andelmän	51,3	51,9	51,5	52,1
AndelKvinnor	48,7	48,1	48,5	47,9
Ande\|15.44 å.-	60,7	58,9	56,9	57,9
Andel45-64 år	37.9	41.1	43.1	42.1
Varuproduktion	19,0	27,3	27,2	29,6
Tjänsteproduktion	81,0	72,7	72,8	70,4
Offentligsektor	29,5	31,5	34,8	34,7
Näringslivet och övriga organisationer	70,6	68,5	65,2	65,3
Förgymnasialutbildning	16.4	20,3	21,5	21,5
Gymnasial	46,8	47,7	47,4	49,9
Eftergymnasial	35,3	31,1	30,3	27,8

Källa:SYSSREG96 Stockholms lokala arbetsmarknad är större än de två övriga storstädernas lokala arbetsmarknader tillsarnmans. Den skiljer sig även på andra sätt från de övriga genom att den har högre andel pendlare inom tjänsteproduktion, inom näringslivet och som är långtidsutbildade. Jämför med tabell

De tre storstädernas lokala arbetsmarknad omfattar följ ande kommuner:

Stockholms lokala arbetsmarknad 29 kommuner De 25 kommuner som ingår i Stockholms län, Håbo kommun i Uppsala län samt Gnesta, Trosa och Strängnäs kommuner i Södermanlands län.

Göteborgs lokala arbetsmarknad16 kommuner Göteborg, Härryda, Partille, Ockerö, Stenungsund, Mölndal, Kungälv, Ale Lerum, Lilla Edet, Mark, Alingsås, Tjörn, Orust, Vårgårdai Västra Götalands län och Kungsbackai Hallands län.

Malmö lokala arbetsmarknad 1 7 kommuner Malmö, Staffanstorp, Burlöv, Vellinge, Lomma, Svedala, Skurup, Lund, Ystad, Trelleborg, Simrishamn, Kävlinge, Sjöbo, Hörby, Eslöv, Tomelilla, Höör. Samtliga kommuner ligger i Skåne lån.

3.2 Beskrivning av undersökningspopulationen Undersökningen riktar sig till personer som är 18-64 år, är anställda, pendlar över kommungräns och arbetar i någon av de tre storstädernas lokala arbetsmarknader.

som

Undersökningspopulationen utgör 30 procent samtliga förvärvsarbetande i undersökav ningsonrrâdet och har delvis en något annan struktur än denna. Exempelvis är andelen män, yngre och långtidsutbildade större i undersökningspopulationen än i den totala populationen. l tabell 2 presenteras undersökningspopulationen med de variabler som ingår i undersökningen.

Tabell 2. Beskrivning av undersökningspopulationen.

Redovisnings- Antal % Redovisnings- Antal % QFUPP QTUPP

Samtliga 457 500 100,0 Färdsält Kollektivt 162800 35,6 Män 253 900 55,5 Bil 283 600 62.0 Kvinnor 203 700 44.5 Annat 11 100 2,4

13.44 år 248 500 54,3 Resavstånd 45.54 å.- 209 100 45,7 11o km 69 000 15,1 11-20 km 144100 31,5 gift/sambo 355400 77,7 2134 km 106500 23,3 ensamstående 102 100 22,3 35-wkm 138000 30,2

Barnunder13år 169400 37,0 Restid barnunder13år 288 200 63,0 1-30min 18200 4,0 31-60min 107000 23,4 Förgymnasialutb 63 300 13,8 61-90min 117 800 25,7 Gymnasialutb 211 100 46,1 91-wmin 213 300 46,6 Eftergymnasialutb 182000 39,8

LokalarbetsmarknadLA Näringsstruktur StockholmLA 296 100 64,7 lndustriproduktion 75 000 16,4 MalmöLA 68 700 15,0 Byggverksamhet 24 900 5,4 GöteborgLA 92 800 20,3 Tjänsteproduktion 350 600 76,6

Undersökningspopulationen omfattar sammanlagt 457 500 45 procent personer, varav utgörs av kvinnor och 55 procent män. 55 procent är 18-44 och 45 procent är 45-64 år. Drygt 75 procent är gifta eller samboende medan knappt 25 procent är ensamstående. 35 procent har barn under 13 år medan 65 procent saknar bam i aktuell ålder. Knappt 15 procent har förgyrrmasial utbildning, drygt 45 har gymnasial och 40 ca procent har eftergymnasial utbildning. 35 procent använder kollektiva transportmedel till arbetet medan drygt 60 procent använder bil. 65 procent arbetar i Stockholms lokala arbetsmarknad, 20 procent i Göteborgs och 15 procent i Malmös lokala arbetsmarknad. 15 procent arbetar i varuproduktion, 5 i byggverksamhet samt 75 procent arbetar i tjänsteproduktion.

3.3 Pendlingsutvecklingen 1985-1996 Med arbetspendling menas vanligen arbetsresor mellan kommuner, dvs. bor i personen en kommun och arbetar i en annan. I landet som helhet pendlar miljon ca en personer.

60 procent av dessa har sitt arbete i någon av de tre storstädernas lokala arbetsmarknader.

Mellan 1985 och 1990 ökade antalet pendlare i riket med 140 000. Även i storstädemas lokala arbetsmarknader ökade pendlingen avsevärt under perioden. Mellan 1990 och 1993 minskade antalet pendlare med 115 000. Nedgången berodde på att ca 700 000 arbetstillfällen försvann under perioden. Från och med 1994 ökade pendlingen återigen i samband med att sysselsättningsläget förbättrades. 1996 var antalet pendlare på nästan samma nivå som det extrema högkonjunkturåret 1990. Setabell

Tabell Antal pendlare i lokala arbetsmarknader 1985-1996.

År Riket StockholmLA GöteborgLA MalmöLA

1985 932 165 381426 116 331 85 048 1990 1075704 426 815 136549 98 646 1993 960533 379 154 119891 89 867 1996 1 037 383 416 766 137275 95958

Killa:ÅRSYS,SYSSREG. Trots att antalet sysselsatta 1996 är 470 000 färre jämfört med 1985 är antalet pendlare 105 000 fler. I diagram 1redovisas den procentuella utvecklingen.

Diagram Pendlingsutvecklingen 1985-1996 i relativa tal.

._RWet

- SthlmLA

. GtbgLA

MalmöLA

1985 1990 1993 1996

Under hela perioden ökade andelen pendlare i riket från 21,8 till 27,5 procent. Stockholms lokala arbetsmarknad ökade från 41,9 till 48,0 procent, Göteborgs från 28,1 till 36,0 procent och Malmös från 28,5 till 36,0 procent. Utveclingen har varit likartad för riket helhet och de tre storstädernas lokala arbetsmarknader.

som

Andelen pendlare ökade varje år med undantag för de extrema lågkonjunkturåren 1992 och 1993, då ökningstakten avstannade. Från och med 1994 började andelen pendlare återigen att stiga.

4 Resultat

Den enkät som Distansarbetsutredningen beställt av SCB riktar sig till pendlare i åldern 18-64 år, som är anställda och har sin arbetplats förlagd till någon de tre storstäav demas lokala arbetsmarknader. I undersökningen ingår således pendlare är som egna företagare. Urvalsramen baseras på SCB:s sysselsättningsregister, vilken redovisar anställnings- och pendlingsförhållanden från slutet av 1996. Av de 640 000 ca personer som pendlar i undersökningsområdet är det 457 500 personer som ingår i urvalsrarnen för undersökningen och som utgör den uppräknade grundpopulationen i redovisningen. Frågorna omfattar dock olika stora populationer beroende på hur och till vilken grupp frågan är ställd. Därför anger populationens storlek i redovisningen.

Resultatet av undersökningen presenteras nedan fråga för fråga. Frågornas utformning finns i slutet av rapporten. Frågorna l-7 är ställda for att avgränsa rätt population och för att få tillgång till ett antal bakgrundsvariabler, vilka särredovisas i tabellerna. Frågorna 8-14 redovisas var för sig med kommentarer. I redovisningen har uppräkning av urvalet gjorts till total nivå med hänsyn till urvalspersonemas sannolikhet att ingå i urvalet och på grundval av kända populationsuppgifter från urvalsrarnen.

4.1 Grad av inflytande pá förläggningen av arbetet fråga 8.

Något mer än hälften av de tillfrågade pendlama, motsvarande drygt 200 000 personer, anser sig ha visst eller stort inflytande på sina möjligheter att välja var de kan förelägga sitt arbete. Av dessa har ca 20 procentenheter stort inflytande och 30 visst ca inflytande. Se diagram I uppräknade tal motsvarar detta 120 000 med visst ca inflytande och ca 85 000 personer med stort inflytande.

Diagram 2. Grad av inflytande pá förläggningenavarbetet

Stort inflytande 21%

Inge inftylande 48%

Visst inftytande 31%

Redovisningsgrupp:400000pendlare.

Knappt 50 procent av pendlama anser sig sakna inflytande på förläggningen av sitt arbete. Detta motsvarar ca 190 000 pendlare.

Jämförelse mellan kvinnor och män Pendlande kvinnor saknar i högre utsträckning inflytande på hur de kan förlägga sina arbetsuppgifter än pendlande män. Omkring 55 procent av kvinnorna och ca 45 procent av männen saknar sådant inflytande. Detta motsvaras av ca 90 000 kvinnor och ca 100 000 mån. Sediagram Skillnaden är statistiskt säkerställd.

Diagram Jämförelse mellan kvinnor och män beträffande inflytande på förläggning avarbetet.

40,0

å 30° . Kvinnor

l I Mä"

20,0

hgetinflytande Visstinflytande Stortinflytande

Redovisningsgrupper:Pendlandekvinnor170000 pendlandemän230000.

, Omkring 30 procent av både kvinnor och män anser sig ha visst inflytande. Detta motsvaras ca45 000 kvinnor och knappt 70 000 män. Stort inflytande har var sjunde

av kvinna och var fjärde man, vilket motsvarar ca 25 000 kvinnor och 60 000 män. Skillnaden är statistiskt säkerställd.

Jämförelse mellan utbildningsniváer Pendlare med eftergymnasial utbildning har i högre grad inflytande på förläggningen av sitt arbete än pendlare saknar eftergymnasial utbildning. Ca 60 procent av de med

som eftergymnasial utbildning motsvarande 125 000 personer anser att de har visst eller

- stort inflytande medan ca 45 procent av de som saknar eftergymnasial utbildning anser sig ha sådant inflytande. Det motsvaras av 100 000 personer. Skillnaden är statistiskt säkerställd.

Diagram Jämförelse mellan utbildningsniváer beträffande inflytandepå förläggning av arbetet.

Förgymnasial .Gymnasial gEftergymnasial

ingetinflytande Visst inflytande Stortinflytande

Redovisningsgrupper:Pendlaremedförgymnasial 000,65 gymnasial210000och eftergymnasialutbildning180000,

Jämförelse mellan pendlare med olika färdsätt till arbete Pendlare som åker bil till arbetet har i högre grad inflytande på forläggningen stort av sitt arbete än de som åker kollektivt. Nästan fjärde bilpendlare sig ha var anser stort inflytande jämfört med var sjätte kollektivpendlare. Totalt beräknas de uppgå till 60 000 respektive 20 000 personer. Skillnaden är statistiskt säkerställd.

Diagram Jämförelse mellan pendlare med olika färdsätt beträffande deras inflytande pá förläggning av arbetet.

60 50

40 I Kollektivt 30 . Bil 20

Ingetinflytande Visstinflytande Stortinflytande

Redovisningsgrupper:Kollektivåkandependlare162800,medbil283600.

Övriga jämförelser Det finns inga tydliga skillnader mellan de lokala arbetsmarknadema, och äldre, yngre olika näringsstrukturer, olika civilstånd eller mellan de har bam eller saknar barn som under 13 år. Det finns heller inga säkerställda skillnader på grund olika reslängd eller av olika restid till arbetet.

4.2 Omfattning av distansarbete fråga 9

Ytterst få pendlare brukar förlägga hela sitt arbete till bostaden eller i dess närhet. Endast några få svarar på frågan. Däremot drygt 35 procent att de till del svarar en utför arbete hemma medan knappt 65 procent anger att de inte alls gör det. Detta motsvaras av ca 165 000 pendlare som till viss del arbetar hemma medan 290 000 anger att de aldrig arbetar i bostaden eller i dessnärhet. Se diagram

Diagram Andel pendlare som arbetar hemma till viss del.

Arbetar Arbetar på intepå distans distans

Redovisingsgrupp:455000pendlare.

Jämförelse mellan kvinnor och män Det finns inga tydliga skillnader mellan kvinnor och män.

Jämförelse mellan utbildningsniváer Drygt hälften av de pendlare som har eftergymnasial utbildning förlägger en del av sitt arbete till hemmet jämfört med var fjärde med gymnasial och drygt var femte med förgymnasial utbildning. Skillnaden mellan eftergymnasial utbildning och övriga två utbildningsnivâer är signifikant. Däremot är skillnaden mellan pendlare som har gymnasiala och förgynmasiala utbildningar inte säkerställd.

Diagram 7. Andel pendlare som brukar distansarbete efter utbildningsnivå.

Förgyrmasnl

Eftergymnasial

52%

Redovisningsgrupper:Pendlaremedförgymnasial65000, gymnasial210000ocheftergymnasialutbildning180000.

4.3 Frekvens av distansarbete fråga 10 De i fråga 9 svarar att de till viss del arbetar hemma ska även svara på fråga 10. I

som uppräknade tal är det 165 000 personer i undersökningsområdet som berörs av frågan. I diagram 8 redovisas fördelningen i antal arbetade timmar.

Diagram Antal arbetade timmar per vecka.

24tim

9-24tim 3%

16%

2 tim

33%

2-8tim

48% Redovisningsgrupp:165000pendlare.

Var tredje pendlare arbetar hemma mindre än två timmar per vecka, varannan arbetar 2-8 timmar och var sjätte arbetar 9-24 timmar. Endast några få procent arbetar hemma mer än 24 timmar per vecka.

Jämförelse mellan kvinnor och män Det finns en tydlig skillnad mellan pendlande kvinnor och män bland de arbetar 1-

som 8 timmar per vecka. Kvinnor arbetar i större utsträckning 1-2 timmar medan större

en andel av männen arbetar 2-8 timmar. Skillnaden är statistiskt säkerställd. I övrigt finns inga noterbara skillnader.

Diagram Distansarbetande efter kön fördelade efter antal arbetade timmar hemma vecka.

per

mhfän

. Kvinnor

2 in 2-8tim 9-24im 24tim

Redovisningsgrupper:Pendlandekvinnor60000,pendiandemän105000.

4.4 Förekomst av heldagsarbete på distans för att slippa arbetspendla fråga 11a . Drygt 40 procent av de pendlare som utför en del av sitt arbete i hemmet eller i dess närhet arbetar hemma hela dagar för att slippa pendla. Detta motsvaras av ca 70 000 personer.

Reseavstándets betydelse för att slippa arbetspendla Reseavståndet betyder en del för valet av att arbeta heldagar hemma. Knappt tredje-

en del av de som har 1-10 km till arbetet arbetar hemma heldagar medan hälften de

av som har 35 km eller mer till arbetet arbetar heldagar. Skillnaden är statistiskt säkerställd.

Diagram 10. Andel somdistansarbetar heldagarför att slippa arbetspendla efter reseavstánd.

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0

10,0

0,0

1-10km 11-20km 21-34km 35-wkm Redovisningsgrupp:165000pendlare.

4.5 Frekvensen arbetade heldagar på distans för att slippa arbetspendia fråga 11 b Omkring 70 000 pendlare arbetar på distans för att slippa arbetspendla. Av dessa arbetar ca 70 procent, motsvarande ca 50 000 personer, högst någon eller 2-3 heldagar per månad på distans. Ca 20 procent motsvarande 15 000 personer arbetar minst 1-3 heldagar per vecka. Endast några procent arbetar tre dagar eller mer per vecka Diagram 11. Arbetade heldagarpå distans för att slippa arbetspendla.

hbgsisn 2-3 1-3 3

dag/månad dagar/månad dagar/vecka dagar/vecka Redovisningsgrupp:70000pendlare.

4.6 Hinder för att utföra distansarbete fråga 12 och 13 Det främsta hindren for att arbeta på distans är karaktären på arbetsuppgifterna och behovet av arbetskamrater. Av de som inte distansarbetar är det ca 85 procent som anger arbetsuppgifterna som hinder för distansarbete och ca 60 procent behovet av arbetskamrater. Detta motsvarar ca 330 000 respektive 225 000 pendlare. Knappt 20 procent motsvarande ca 70 000 pendlare anger arbetsgivarna som ett hinder. Knappt 15 procent säger sig ha svårt med motivationen hemma medan 10 procent anger minskade karriärmöjligheter. Fem procent anger hinder i boendemiljön i form av utrymme och brist på ostördhet som orsak till att inte arbeta hemma. Se diagram 12.

I fråga 13 finns en öppen del som redovisar de skäl som intervjupersonen angivit

som hinder för distansarbete. De flesta svaren anger att det är innehållet i arbetsuppgifterna som är det största hindret for distansarbete. Relativt många anger att de tekniska förutsättningarna saknas för att kunna arbeta på distans.

Diagram 12.Hinder för distansarbete.

Särrrerröjligheteratt

arbetaostört

Utrymmsskäl

karriärmöjligheter

rrinskar

Svårare rmtiverarrigatt

Arbetsgivaren

Behovav

arbetskantater

Arbetsuppgifterna

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Procent

Följande statistiskt säkerställda skillnader mellan olika grupper av anställda kan noteras:

Jämförelse mellan lokala arbetsmarknader Arbetsuppgifterna är det främsta hindret för distansarbete enligt undersökningen. De är dock ett mindre hinder för distansarbete i Stockholms lokala arbetsmarknad än i de två övriga. Omkring 83 procent eller 205 000 personer av de som arbetar i Stockholms lokala arbetsmarknad anger arbetsuppgifterna som det främsta hindret jämfört med ca 90 procent för de som arbetar i Göteborgs 75 000 Personer och Malmös 50 000 personer lokala arbetsmarknader.

Jämförelse mellan yngre och äldre Arbetsgivaren ses som ett betydligt större hinder för distansarbete för yngre än för äldre. Omkring 25 procent av de yngre anger arbetsgivaren som skäl medan drygt lO procent av äldregruppen anger samma skäl.

Jämförelse mellan utbildningsniváer Personer med eftergymnasial utbildning anser i betydligt högre grad att arbetsgivaren utgör ett hinder för distansarbete än för personer med forgymnasial utbildning. Omkring 25 procent av de med eftergymnasial utbildning motsvarande drygt 30 000 personer anger arbetsgivaren som ett hinder.

4.7 Förekomst av policydokument eller avtal om distansarbete fråga 14 och 15 I fråga 14 frågas om företaget har en nedskriven policy för distansarbete. Omkring 15 procent av pendlarna arbetar i företag som har sådana policydokument om distansarbete medan 75 procent saknar denna typ av dokument på sin arbetsplats. Detta motsvaras av 65 000 respektive 335 000 pendlare. Omkring 10 procent har svarat att det inte vet om företaget har någon policy. Detta motsvaras av 55 000 pendlare.

Diagram 13. Förekomst av policydokumentom distansarbete.

Vet Ja

Nej

75% Redovisningsgrupp:455000pendlare. Fråga 15 avser om det finns särskilda avtal som reglerar distansarbete på arbetsplatsen. Svaren i frågan liknar i stort de i fråga 14. Ungefär lika många svarade att det fanns avtal om distansarbete. Något färre svarade ett nej medan något fler svarade vet Det kan vara svårt för den svarande att skilja på skrivna policydokument och avtal. Detta kan förklara att svaren i de båda frågorna är lika.

Diagram 14. Förekomst av avtal om distansarbete.

Vet

13%

18%

Nej

69%

Redovisningsgrupp:455000pendlare.

Jämförelser Det finns inga stora skillnader mellan hur kvinnor och män har svarat på frågan. Det finns inte heller några stora skillnader mellan övriga rcdovisningsgmpper.

Frågor om distansarbete

1 Har Du en anställning nu under maj 1998 Till IV E: Föräldralediga och tillfälligt frånvarandesvararja. IP i arbetsmarknadsåtgärderex AMS-utbildning, ALU, API svarar nej.

v Ja 0 Nej, tack för Din medverkan---hoppa SLUT

2 Hur mångatimmar arbetar Du vanligenper veckai Din huvudsakliga anställning Till IVE: Om fler anställningar be IP svaraför den huvudsakliga, dvs den där IP tillbringar mest tid. Om arbetstiden varierar från vecka till veckaangesgenomsnittlig veckoarbetstid.

I Antal timmar

3a Vilken kommun bor Du i

3b I vilken kommunär Din huvudsakliga arbetsplats belägen 7

31: Pendlar Du över kommungräns till Din arbetsplats

I JA 2 NEJ----SLUT

4 Vilketfärdsätt använder Du huvudsakligen till ochfrån din arbetsplats

0 Kollektivt buss, tåg,tunnelbanam m, inkl taxi och färdtjänst v Bil egen eller samåker o Annat

5 Hur långt är avståndet mellan din bostadoch arbetsplats Till IVE: Om IP arbetarpermanent i bostadenkoda 777----hoppa SLUT. Har fast arbetsplatsutan denväxlar: koda 888----h0ppa SLUT.

- Reslängd km Restid tim

OBS Enkel resa

6 Är Du gift/sambo

0 Ja

0 Nej

C 7 Har Du minderåriga barn under 13 år boendei ditt hushåll Till IVE: Barn sombor växelvis hos föräldrarna svararja. Helgpappor och helgmammor svarar nej.

0 Ja

0 Nej

Nu kommer frågor om att arbeta i bostaden eller nära bostaden s k distansarbete.

8 Vilken grad av inflytande anser Du att du personligen har påjörläggningen av Ditt arbete till arbetsplatsen, bostaden eller annanplats 0 Inget inflytande alls Visst infytande Stort inflytande Frågan aktuell Vet

9 Brukar Du vanligen förlägga hela eller någon del av Ditt arbete till bostaden, eller till en plats nära bostadensominte är Din ordinarie arbetsplats 0 Ja,hela arbetet----h0ppa SLUT 0 Ja, en del 0 Nej----h0ppa 12a

10 Hur många timmar i veckan brukar det bli 0 Mindre än2 timmar i veckan 2-5 timmar i veckan 6-8 timmar i veckan 9-16 timmar i veckan 17-24 timmar i veckan Mer än 24 timmar i veckan

11a Händer det att Du arbetar heldagar hemmetelleri nära hemmetså att Du just ensådan dag slipper pendla TILL IVE: Nämn här att orsaken till att distansarbetahela dagar i hemmet, kan, men behöver, inte vara just att slippa pendla. 0 Ja 0 Nej----hoppa 12b

11b Omjg, hur ofta sker det 0 Mer än 3hela dagar i veckan ---- hoppa 13 l-3 hela dagar i veckan---- hoppa 13 En 1hel dag i månadeneller mindre----hoppa 13 2-3 dgr i månaden

12 Om 93: Vad är skälet till att Du inte distansarbetar Är detför att: Om 9211a2, börja med alternativ b: Vadär skälet till att Du inte distamsarbetar heldagar Är detför att: 0 a Du inte har möjlighet av utrymmesskäl, inkräktar på bostadsutrymmet Ja/N 0 b Om 9211a2, läs De flesta Arbetsuppgifterna inte går att utföra på distans Ja/N c Du inte får för arbetsgivaren Ja/N 0 d Du har sämremöjligheter att arbetaostört Ja/N

13 Jag skall nu läsaupp ytterligare någraskäl till att Du inte arbetar 9211a2, lås heldagar: på distans. Jagvill att Du för varje påståendesäger om Du instämmer eller inte instämmermed påståendet.

Jagdistansarbetarinte 9211a2, läs heldagar, eftersom::

0 a Jaghar behov av9211a2, läs : daglig kontakt med arbetskamrater

och/eller ledning. 0 b Jaghar svårareatt motivera mig utanför

arbetsplatsen 0 c Det inte ärbra för min karriär befordringsmöjligheter

kan minska 0 d Finns det ytterligare skäl till att Du inte distansarbetar 9211a2, läs : heldagar Om ja, angeskäl:

14 Finns detenformulerad och nedskrivenpolicy eller strategi gällande distansarbetepâ din arbetsplats v Ja i Nej 0 Vetcj

15 Finns det speciella lokala avtal somreglerar distansarbetepå din arbetsplats I Ja 0 Nej o Vet

10-1855567

4 Bilaga

Distansarbete ur ett

jämställdhetsperspektiv

Ewa Gunnarsson

1 IT som en miraklens- och frälsningens teknik

"Propagandisterna för den virtuella tekniska revolutionen har tendens att en uttrycka sig som om detfaktiskt funnes alternativ verklighet; de vill en ny, oss att tro att vi verkligen skulle kunna lämna vår nuvarande värld och utvandra till detta sällare land. Det är som om vi helt enkelt kunde höja över nuets oss frustrerande och gäckande ofullkomlighet. Det är den utopiska frestelsen. "

Citatet är hämtat ur Kevin Robins kapitel Cyberrummet och världen vi lever i -i boken i Transformation Kulturen i den virtuella staden Hemer och Nilsson red., 1998. IT framstår i sina mest avancerade former miraklens och drömmarnas teknik. Där som en siare och teknikutopister drivs fram, som Kevin Robins 1998 uttrycker det, av en febril tro på det översinnliga; tro att den här gången ska den tekniken äntligen en nya definitivt befria oss från denna ofullkomliga världs begränsningar och besvikelser.

Citatet ovan får stå som en inledande tankeställare. I många svenska undersökningar om distansarbete finns drag av samma utopiska tekniksyn, även de inte är lika tillspetom sade som i citatet ovan. I den s.k.ULF -undersökningen Engström och Johanson, 1997 om distansarbetets utbredning och potentialer formulerar man sig t.ex. på följande sätt:

"Vi står med andra 0rd inför nydanande teknologi tekniska en som ger oss nya möjligheter att organisera flertalet av våra aktiviteter och funktioner på ett radikalt annorlunda sätt än hitintills. En teknologisk har därmed inletts. " ny era

Ur ett jämställdhetsperspektiv är det viktigt att notera att dessa teknikvisioner är drömmar och visioner med starka manliga förtecken. I dessa visioner om IT-teknikens potentialer reproduceras återigen maskulinitetens nära koppling till teknik och teknisk utveckling. IT tekniken beskrivs t.ex. i manliga ordalag som en teknik har "en som helt unik potential att förse oss med nya potenta hjälpmedel" osv.

Att såväl kvinnor som män av olika kategorier finns med dessa offentliga och arenor formulerar önskemål och visioner for det framtida samhället viktig demokratisk år en fråga. Ett dokument som på ett intressant sätt belyser detta, där jämställdhet är en dimension, är Building the Information Society for Us All European Commission, 1996. Dokumentet tar sin utgångspunkt i informationssamhället vilket gör att dimensioner som kön och demokrati synliggörs och beskrivs genom begrepp social som samhörighet och marginalisering i relation till IT.

IT beskrivs ofta som en drivkraft i sig, som är verksam högt ovanför andra samhälleliga sammanhang som den ekonomiska, sociala och politiska arenan, som en kraft vars..."genombrott och successiva penetrering inom alla samhällsområden öppnar portarna, och därmed mojlighetema, till förändrade verksamhetsmönster och levnadssätt. Engström och Johanson, 1997.

Att frikoppla tekniken från samhälleliga sammanhang och den eget tolkningsge företräde medför oftast att den gedigna kunskap vi idag har vår jordnära om mer

materiella verklighet osynliggörs. Inte minst gäller det betydelsen av kön i olika sammanhang.

Även modern informationsteknologi öppnar för möjligheter till att upplösa

om nya gränser såväl i tid som rum, mellan arbetsliv och fritid, betalt och obetalt arbete, storstad glesbygd osv är det nödvändigt att föra in den kunskap vi har könsspecifika

mönster och strukturer på arbetsmarknaden, vårt samhälles "könskontrakt" när det gäller fördelningen av det betalda och obetalda arbetet mellan könen, jämställdheten i familjen. Detta för att ge en mer realistisk syn på de nya organisationsformernas potentialer och för att kunna uppmärksamma om och hur distansarbete i olika former innebär en möjlighet till ett jämställdare arbets- och familjeliv mellan kvinnor och män eller riskerar att cementera traditionella könsmönster som inte är önskvärda.

I den förekommande litteraturen om distansarbete saknas ofta en diskussion och problematisering av jämställdhetsaspektema. Boken Virtually Free Gender, Work and Spatial Choice Gunnarsson and Huws, eds, 1997 ger med sina bidrag av svenska och utländska forskare pâ området en god överblick över vad en problematisering av kön innebär i relation till distansarbete.

Att distansarbete som företeelse blivit så uppmärksammat kan delvis förklaras av att det också svarar mot ett marknadsbehov av en mer flexibel arbetskraft med lösare förbindelse mellan arbetstagare och arbetskraft se t.ex. Regnér, 1996. Frihet och flexibilitet har blivt honnörsord i debatten kring distansarbetets potentialen Distansarbete ses som ett medel för att uppnå en större individuell frihet. Friheten kan dels syfta på en större frihet i relation till arbetets förläggning i tid och rum och dels när det gäller att kombinera det betalda arbetet med det obetalda familjearbetet och fritiden.

Att problematisera distansarbete ur ett jämställdhetsperspektiv kan göras utifrån olika utgångspunkter. I denna rapport ses olika former av distansarbete som ett av flera andra uttryck för nya organisationsformer som växer fram. Det finns, med den definition av distansarbete som svenska undersökningar ofta använder sig av, andra arbetsformer som är minst lika viktiga att uppmärksamma, t.ex. olika varianter på telekontor s.k. call-centra och utlokaliseringar av mindre kvalificerade administrativa arbetsuppgifter s.k. back-office funktioner. Dessa organisationsformer har inte ägnats samma uppmärksamhet. En speciell kartläggning av dessa arbetsformer och arbetsvillkor är särskilt angelägen ur ett jämställdhetsperspektiv.

1Inomkvinnoforslmingenförsendiskussionomarbetsbegreppetsomärintressantäveni dettasammanhang. Förenöverblickavlitteraturenpåområdetset.ex .Mirchandani1998. Kvinnoforskningenharframför allt försöktvidgaarbetsbegreppet tvåsätt,delsgenomattomfattadetobetaldafamiljearbetetochdelsgenom attsynliggöradet "känsloarbete"emotional labour somingår mångai service-ochomsorgsarbeten,

l föreliggande rapport problematiseras distansarbete utifrån följande dimensioner:

Könsspeciñka mönster och strukturer arbetsmarknaden.

"Könskontrakfü mellan kvinnor och män med avseende på

samhällets betalda och obetalda arbete.

Hemmet som plats och jämställdheten inom familjen. -

Svenska kartläggningar problematiserade -

ur ett jämställdhetsperspektiv.

Teknik och maskulinitet.

2 Könsspecifika mönster och strukturer på den svenska

arbetsmarknaden I litteraturen om distansarbete fokuseras ofta individperspektivet t.ex.Engström och

se Johanson, 1997, Forsebäck, 1995. Individens möjligheter att skapa sig sin speci-

egen ella och skräddarsydda variant på distansarbete lyfts fram. Personliga erfarenheter ges ofta en generaliserbarhet utan att de ofta "priviligierade" arbetsvillkoren kvalificerade arbetsuppgifter med stor frihet i arbetet synliggörs. Att se variationerna, möjligheterna och mångfalden är naturligtvis viktigt när det gäller "nya"3

arbetsformer som distansarbete men det får inte innebära att betydelsefulla samhälleliga strukturer och mönster osynliggörs.

Ur ett jämställdhetsperspektiv är det viktigt att väva den omfattande kunskap sedan länge har om könsspecifrka mönster och strukturer arbetsmarknaden och i organisationer. I Kvinnomaktutredningens olika rapporter och slutbetänkande Ty makten är

din... Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige, SOU 1998:6 framgår tydligt att den svenska arbetsmarknaden långt ifrån jämställd arbets-

är en marknad.

Två dimensioner av den svenska arbetsmarknaden är nödvändiga att uppmärksamma i relation till nya organisationsforrner som distansarbete, den horisontella och vertikala

2 Begreppetkönskontraktellergenuskontraktharmyntatsavkvirmoforskareför attbeskrivaarbetsfördelningenmellankvinnorochmän.Maktaspekterochförhandlingaringår viktiga aspekter begreppet.i

som Könskontraktkanuttryckassåväl enslnrkturellsamhällelignivå,somenarbetsplatsnivåochi familjen Forsberg, 1997,GunnarssonochFriberg,1995. 3Begreppetdistansarbeteomfattari mångasvenskaundersökningaroña inte

arbetsformersom förutsätter tekniskahjälpmedelsom ex.närlärareutförvisstarbetesomföreberedelserochplaneringi hemmet.En form avdistansarbetesomfunnitssedanlänge. 4 Derapporterutöverslutbetänkandetsomärsärskiltintressantaidettasammanhang Om maktoch könär;

i spåren offentligaorganisationersomvandling,av SOU 1997:83,Ljusnandeframtidellerettlångtfarväl Densvenskavälfardsstateni jämförandebelysning,SOU 1997:115,Ledare,makt ochkön, SOU 1997:35, Glastakochglasväggar Denkönssegregeradearbetsmarknaden,SOU1997:137,Mänpassaralltid Nivåochorganisationsspeciñkaprocessermedexempelfrånhandeln,SOU 1998:4.

könssegregeringen. Av nedanstående definitioner hämtade ur Kvinnomaktutredningens slutbetänkande framgår att:

"Horisontell segregering innebär att fördelningen av kvinnor och män mellan sektorer och yrken är olika. Kvinnor finns i hög grad i vissa sektorer och yrken och män i andra. Vi att arbetsmarknaden dessutom är könssegregerad efter arbetstid. Den tidigare

menar arbetsdelningen där kvinnor utförde oavlönat och män avlönat arbete har ersatts av en arbetsdelning där män lönearbetar på heltid och kvinnor i hög grad på deltid.

Vertical segregering innebär att fördelningen av kvinnor och män på olika positioner inom sektorer och yrken är ojämn. Kvinnorna tenderar att systematiskt återfinnas på lägre befattningsnivâer och mindre prestigefyllda jobb än männen och männen är i större utsträckning chefer. Ty makten är din s.78,

Det finns anledning att förmoda att arbetsmarknadens könsspeciñka mönster och strukturer generellt även avspeglas och återskapas i nya organisationsforrner som t.ex. distansarbete Organisationer är "bekönade gendered och arbetsuppgifter könsmärkta. För fördjupad förståelse detta se t.ex.Acker,1987, Blomqvist, 1994,

en av Westberg-Wolgemuth 1996. Det är därför mer sannolikt att vi kommer att se fler distansarbetande kvinnor med lågkvalificerade arbetsuppgifter än män och fler distansarbetande män med högt kvalificerade arbetsuppgifter än kvinnor.

Av figur 1 framgår att kvinnors arbetsmarknad i mycket stor utsträckning är den offentliga sektorn. Kvinnors beroende av offentlig sektor som arbetsmarknad varierar även efter region och kommuntyp se t.ex.Gunnarsson och Friberg, 1995. Kvinnor-

största yrkesområde är hålso- och sjukvårdsarbete samt socialt arbete som också nas till största delen återfinns inom den offentliga sektorn. Nästan en tredjedel av den kvinnliga arbetskraften finns där. Dessa yrkesområden omfattar en stor andel omsorgsarbeten som riktas mot barn, gamla och sjuka. Det är arbeten som kräver en kroppslig närhet till omsorgstagaren och som innehåller arbetsuppgifter som vare sig är möjligt, enkelt eller ens önskvärt att de utförs på distans.

5Förförklaringsteoriertill denkönssegregeradearbetsmarknadense ex.Kvinnornaktutredningensslutbetänkande Ty maktenärdin... kap.

Figur Kvinnors och mänsarbetsmarknadfördelade på olika sektorer samhället.

Här arbetar kvinnor och män

Kvinnor Män

Offentlig Offentlig

sektor sektor

Privat Privat

näringsliv näringsliv

Källa: Ty maktenärdin...MytenomdetrationellaarbetslivetochdeljämställdaSverigeSOU 1998:6, 82.

Det är väl känt att det finns "kvinnliga" och "manliga" yrken, se figur Kvinnornas största yrkesområde är som påpekats ovan hälso- och sjukvårdsarbete och socialt arbete. Mannens motsvarighet är tillverkningsarbete. Det näst viktigaste området för kvinnor är administrativt och kontorstekniskt arbete. Ett yrkesområde med arbetsuppgifter som i högre grad kan tänkas utföras i någon form av distansarbete.

Man kan till detta tillägga att även om kvinnor gör inbrytningar i traditionellt manliga yrken så tenderar kvinnorna i dessa yrken att arbeta inom den offentliga sektorn. Diagrammet i figur 2 visar de 30 vanligaste yrkena 1990 sorterade efter antal personer i yrket. Jämförbara data for senare datum finns tyvärr inte att tillgå.

Könsspeciñka mönster, som är intressanta med tanke på distansarbete, finns även när kvinnor och män arbetar inom samma yrkesområde. Citatet nedan illustrerar detta:

"Kvinnor och män utför olika arbetsuppgifter. Också när de arbetar inom

samma yrkesområden, fördelar sig arbetsuppgifterna mellan dem efter ganska

tydliga mönster. Kvinnorna har de mera bundna, serviceinriktade och

mottagande uppgifterna, medan män har mera rörliga, breda och utåtriktade områden.

.Kvinnorna är företrädesvis innesäljare medan männen är utesäljare. " Callemar, 1991, ur Ty makten är din... SOU 1998:6

Man kan ställa sig frågan vad denna könssegregering av arbetsuppgifter innebär for de nya distansarbetsforrnerna. Tecken på att s.k. mobilt distansarbeteá domineras av män finns redan Huws, 1997. En kartläggning av det mobila distansarbetets utbredning och

6Medmobilt distansarbete här"multi-locational mobileteleworking,carried the by

avses or outon move workerswho arenomadicforsometimeorall of their workinghours Huws, 1996

könsfördelning vore önskvärt. Detta för att studera könssegregeringen i det betalda arbetet men också för att utforska det könskontrakt finns mellan det betalda och som obetalda arbetet hos denna kategori av distansarbetare.

Figur 2. De30 största yrkena 1990- ordnadeefter antalpersoneri yrket.

Kvinnor:2489001 Män:983400 °/e100 80 60 40 20 0 20 40 60 80100-

Allmäntkontorsarbete

Försäljaredetaljhandel l undersköterskor, sjukvárdsbitráden

Barnskötarem

Säljarepartihandel Ing.,teknikermekaniskbtekn

Last-ochpaketbilsförare Lantbrukare,skogsbrukarem Maskin-ochmotorrep.m

Lager-ochtorrádsarbetare Ing.,arkitekter,tekn.byggtekn Byggnadstraarbetare Verkstadsmekaniker Parti detaljhandlareoch rn Systemeraree, Elmontörer programmrare Lärarei teoretiska Fastighetsarbetarem ämm" Maskinmontörer,hopsåttare Banktjänsteman Foretagsadministratörer Övr.medbygg-oanl,arb. l ln 10080 60 40 20 0 20 40 60 BO100Vu

Källa: Hedmanmfl., 1998,Vad harhänt 44.

En annan Organisationsform där IT utvecklingen har varit en pådrivande kraft är framväxten av de moderna telekontoren sk. call centra. Inom denna kategori kan man förmoda att de "kvinnodominerade bundna, serviceinriktade och mottagande uppgifterna" är mer vanliga. En kartläggning av de svenska telekontorens utbredning, olika former och arbetsuppgifter är därför angeläget.

När det gäller arbetstid finns så starka könsspeciñka mönster på arbetsmarknaden att Kvinnomaktutredningen talar om en tredje dimension av segregering den könssegre-

gerade arbetstiden. År 1997 finns 78 procent alla kvinnor i arbetskraften. dessa

av Av arbetar 45 procent heltid, 22 procent lång deltid och 4 procent kort deltid och 6

procent var arbetslösa, resterande 22 procent är utanför arbetskraften.

Vid samma tidpunkt finns 84 procent alla män i arbetskraften. Av dessa arbetar 70

av procent heltid, 5 procent lång deltid och 2 procent kort deltid och 7 arbets-

procent var lösa, resterande dryga 16 procent befinner sig utanför arbetskraften7

Det finns könsskiljande orsaker till att kvinnor och män arbetar deltid. Lite drygt 40 procent av kvinnorna anger hushållsarbete /barntillsyn som skäl. Svårt att få heltid anges däremot av bägge könen av drygt 30 procent för såväl kvinnor män

som SCB/Arbetsmarknadsdepartementet, 1997.

Figur 3.Diagrammenvisar befolkningenmellan20-64âr efteraysselsättningsstatus 1970-96.

Kvinnor Män

Procent Procent

Antal7996:2528200 Anya1995;2505500

100 100

l N

807 80

60 - 50

. o v

l970 1980 19901996 1970 1980 l99O 1996

: i arbetskraften : Långdeltid,20-34timmar

. AYÖEWÖSa Heltid,35timmarellermer

Kondeltid,1-19timmar Källa: Påtal omKvinnorochMän. Lathundomjämställdhet1998SCB.

Ser även till hur kvinnor och män använder tiden och då också låter arbete omfatta såväl det betalda som obetalda arbetet faller en bild ut är mycket intressant att

som reflektera över i relation till distansarbete, framför allt till den helt- eller delvis hembaserade formen av distansarbete.

Unga kvinnor och män är de som arbetar minst. De studerar också mest och har mest fritid. Yngre medelålders utan bam här bam under 18 år visar minst skillnader

avses mellan kvinnor och män i hur de använder tiden. Äldre medelålders utan barn förvärvsarbetar mindre och hemarbetar mer än yngre medelålders. Särskilt intressant i detta sammanhang är att föräldrar är de som i särklass arbetar mest, särskilt de har

som förskolebarn. Småbarnsmammor hemarbetar mest. Småbamspappor och

samt mammor pappor till skolbarn förvärvsarbetar mest. I kartläggningen av det svenska distansarbetets utbredning ULF 97 Engström och Johanson, 1997 framgår att i ålders-

7Källa:Påtal KvinnorochMän. Lathund jämställdhet.SCB1998.

om om

gruppen 30-59 år återfinns den största andelen av de distansarbetande, En fördjupad analys av kopplingen mellan föräldraskap och distansarbete görs dock inte i undersökningen. Detta utgör ett viktigt område att utforska vidare för att kunna svara pä frågan om distansarbete i olika former kan främja en ökad jämställdhet i familjen eller om det cementerar gamla könsroller.

Aspekter av den "flexibla" arbetsmarknaden som är av intresse för utvecklingen av distansarbetsformer är ökningen av de tidsbegränsade anställningama. Man kan ställa sig frågan om arbetsformer som distansarbete främjas av "lösare" förbindelser mellan arbetsgivare och arbetstagare eller inte De kartläggningar som finns av det svenska distansarbetets utbredning ger inte svar på den frågan.

De tidsbegränsade anställningama har ökat bland både kvinnor och män under början av l990-talet. Den vanligaste typen av sådan anställning för kvinnor är fortfarande vikariat. För män är numera objekts- och projektanställning vanligast. Att kallas vid behov är en anställningsfonn som ökat, särskilt bland kvinnor. Ser man till andelen tidsbegränsat anställda efter ålder och kön ser man att yngre kvinnor och män frarnför allt åldergruppen 20-24 år är tidsbegränsat anställda i högre utsträckning än äldre kvinnor och män. Kanske år den lösa anställningsformen en delförklaring till att distansarbete inte förekommer här i lika hög utsträckning som bland äldre åldersgrupper. Man kan också fråga sig om objekts- och projektanställningsformen, som är starkt mansdominerad, öppnar större möjligheter till distansarbete än vikariatsfonnen som är starkt kvinnodominerad

Vi kan inte förklara kvinnors och mäns arbetsmönster, val och handlande på arbetsmarknaden om vi inte också väger in det obetalda arbetet i familjen, som i högre usträckning utförs av kvinnor än män. Figuren på nästa sida visar det könskontrakt se not l, uttryckt på en generell nivå, som finns mellan kvinnor och män och betalt och obetalt arbete i det svenska samhället Hedman mfl., 1998. Kvinnors och mäns liv kan naturligtvis inte, sammanfattas i en enkel standardform. Variabler som är viktiga att utforska när det gäller distansarbete och könskontrakt är t.ex, livsform, livscykelfas, yrke, regionala och kulturella skillnader, samt nya konstruktioner av kvinnlighet och manlighet. Ett fruktbart angreppssätt att studera distansarbete vore att använda sig av en livsformsanalys som också inkluderar jämställdheten mellan kvinnor och mäns

Utifrån måtten; graden av segregering arbetsmarknadens och graden av vård och omsorg arrangerad inom ramen för familje- och Släktband synliggör Gunnel Forsberg tre olika typer av regionala könskontrakt i Sverige Forsberg, 1997 nämligen; det traditionella könskontraktet där segregeringen på arbetsmarknaden är omfattande och inslaget familjebaserade lösningar är stort i bruksorter, skogs- och fjällbygder samt

av religiösa bygder, det modernistiska könskontraktet där en större integrering råder och

8Hur ettsådantangreppssättskullekunna ut skisserardock medettuttalatjämställhetsperspektiv

se Pirkko Kasaneni artikelnDistansarbetesomlösningellerproblem tolkning genomlivsfonnsteorin.

- NordiskSarnhällsgeograñskTidskriñnr 20, Mars 1995.

där mer offentliga omsorgsfonner gäller i Mälardalsregionen, storstadsregioner samt residensstäder/utbildningsorter.

Det otradionella könskontraktet slutligen som bildar en egen form kombina-

genom en tion av de övriga tvâ i autonoma regioner, kustregioner samt dynamiska landsbygder. Intressant att notera är att vad som beskrivs som expansiva regioner inte på något självklart sätt omfattas av ett mer jämställt könskontrakt. Dessa regionala variationer i könskontrakt är viktiga att beakta när regionala distansarbetssatsningar görs för att undvika en cementering av ämställdheten mellan kvinnor och män.

Figur 4. Tabellen visar tid för arbete bland20-64 åringar 1990/91 timmari och minuter per vecka efter typ avarbete.

Typ av arbete	Kvinnor	Män
Betalt arbete	27.16	41.06
Obetalt arbete	33.17	20.09

Därav

Hushállsarbete 17.22 6.36

därav

matlagning	5.41	2.34
städning	4.38	1.52
Omsorg om egna barn	5.12	2.04

därav

tillsyn och hjälp till barn	3.09	0.53
Inköp av varor och tjänster	3.24	2.28
Underhållsarbete	2.22	4.24

därav

reparation och underhåll av fordon	0.06	0.57
reparation och underhåll i hemmet	0.14	0.49
Omsorg om andra	1.03	1.03
Annat hemarbete	0.40	0.39
Resor i samband med hemarbete	3.13	2.55
Totala arbetsinsatsen per vecka	60.35	61.14

inkluderarlunchsamtresortillochfrånarbetet.

Källa:Tidsanvändningsundersökningen,SCB.

Figuren är intressant därför att den visar att svenska kvinnor och man i princip arbetar lika mycket i veckan, men den största andelen betalt arbete utförs av männen medan kvinnorna utför den största andelen obetalt arbete. Detta måste tas med i bilden när vi diskuterar distansarbete. Denna problematik behandlas ytterligare i rapportavsnittet

- Hemmet enjämställd plats

3 Svenska kartläggningar av distansarbete I många svenska kartläggningar av distansarbete finns generellt inte en bra könsuppdelad statistik, vilket vore önskvärt. Ett par av undersökningarna t.ex.ULF 95 Engström och Johanson, 1997 och AKU 97 Arbetsmarknadsdepartenmentet 1997 har dock genomgående en könsuppdelad statistik där viktiga skillnader mellan könen redovisas vad gäller främst tid, branscher och yrken. Undersökningarna ger däremot

inte ett tillräckligt bra underlag för att uttala sig om distansarbete i olika former är en potential eller ett hinder för ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Mot baken grund att den vanligaste formen av distansarbete i Sverige är den där distansarbetet av delvis förläggs till hemmet och framför allt omfattar ålderskategorier som inrymmer familjer med skolbarn hade det varit värdefullt att farnilje- och hushållsaspekter hade

belysts bättre. Här behövs ytterligare undersökningar som fokuserar problemställningar kring distansarbete, fördelningen mellan könen av det betalda och obetalda arbetet, samt distansarbetets koppling till olika familjetyper se avsnittet Hemmet en järn- ställd plats

Aktuella svenska undersökningar-i sammanfattar det svenska distansarbetet som ett "flexarbete" delvis är förlagt till hemmet få arbetar däremot hela tiden i hemmet, som det är vanligast inom utbildning och forskning, bland medelålders och högutbildade. Beroende på hur distansarbete definieras blir distansarbetaren i vissa fall främst en man i andra fall främst kvinna. Ett kritiskt öga är överhuvudtaget nödvändigt när det en gäller jämförelser mellan olika undersökningar om distansarbete, såväl mellan svenska

undersökningar som intemationella.

De data redovisas i detta avsnitt är hämtade från ULF95 Engström och Johanson, som 1997 och AKU97 Arbetsmarknadsdepartementet, 1997. Här måste man dock vara uppmärksam på undersökningarna inte är helt jämförbara. En viktig skillnad är att i att ULF95 ingår företagare men inte i AKU97. egna

Enligt ULF95 uppskattas det totala antalet distansarbetare i Sverige år 1995 till ungefär ungefär 18 procent alla sysselsatta i landet, vilket innebär 700.000. Detta motsvarar av nästan femte svensk på arbetsmarknaden är en regelbunden distansarbetare. En att var överväldigande majoritet dessa delade sin tid mellan bostaden och en konventionell av arbetsplats. 45 procent drygt 300.000 arbetar på distans 2-5 timmar/vecka. Ungefär 400.000 arbetar enligt undersökningen på distans 1 dag eller mer per vecka personer och dessa utgör endast liten del 50.000 de som distansarbetar på heltid. av en ca

9Dennasammanfattningbaserasfrämstpåundersökningsresultatenfrånföljandekartläggningar:TO094, ULF95, AKU97, Stela97,SIKA 96 ochKOM97. Distansarbetedessai undersökningar olikadeñniktionerochutfalletvarierardärförendel Definitionerges omfattaroftastarbete distansochkopplarinte arbetsformentill enanvändningavtekniskahjälpmedel. na Dettagör att äventraditionellthemarbetandeyrkesgruppersomtex. lärareräknasin Fleraavundersökningocksådefinitionentill anställda har avtalmedarbetsgivarenomattkunnaarbetapå distans. arnaavgränsat som 1°Några aspektervid deñnieringenavdistansarbeteattseuppmedvidjämförelserär:omfattasegnaföretagare, krävstekniskahjälpmedel, ärtekniknivän1ika, antalmin. timmarhemifrånellerannanplats,omfattasenbartde har överenskommelsemedarbetsgivarenellerdesomfaktisktgördet7,drasenskiljesom en linje mellande arbetati hemmetavtraditionsomdagmarnmor,lärareellerinte som 11ULF95 definierardistansarbetesom:"Förvärvsarbetesomhelt ellertill någondel förläggstill bostaden eller platsändenordinariearbetsplatsen.Nedregränsför distansarbetetstidsmässigaomfattningär annan satttill 2timmar /vecka Jordbrukareochbarnomsorgspersonalärundantagna"Engström, M och Johanson, R,5.32. AKU 97innefattari sindefinitionanställdamedöverenskommelsemedarbetsgivarenomattförlägga hela ellerdelar arbetstidi hemmetDenhemarbetandefärredovisaomde arbetarregelbundethemma av ellerdåochdå.Arbetsmarknadsdepartementet,1997

Av de distansarbetande är 62 procent män och 38 kvinnor. Figur 5 visar hur procent dessa distansarbetare fördelar sig på kön och ålder.

Figur 5.Distansarbetare,kön- och åldersfördelning1995.

Mån Kvinnor D Totalt

. 40.

Kalla: EngströmochJohanson1997, s.39

Av figuren framgår att den stora majoriteten distansarbetama är mellan 30-59 år. av Den största gruppen distansarbetare, drygt tredjedel, finns samlade i âldersklassen en 40-49 år. Kvinnorna dominerar och utgör lite drygt 40 procent av dessa. Dessa åldersgrupper sammanfaller med när svenska familjer har hemmaboende barn framför allt skolbarn. Kvinnor och män löser relationen arbete familj på olika sätt under denna livsfas. Kvinnorna arbetar under denna period generellt deltid och männen mer mer heltid se även avsnitt 2. Vilka könskontrakt mellan det betalda och obetalda arbetet som avspeglas hos kvinnor och män i distansarbetsfonnen intressant att undervore söka. Man skulle också vilja veta om distansarbetare representerar speciell familjeen typ; konventionell, patriarkal, semijämställd eller jämställd se avsnitt 4 för en beskrivning av familjetyperna for att kunna uttala sig bättre distansarbetets om potentialer ur ett jämställdhetsperspektiv.

De distansarbetande i ULF95-undersökningen är starkt överrepresenterade inom den privata sektorn obs att egna företagare omfattas av definitionen och utgör drygt 50 procent dvs. ca 350.000 personer. Inom den kommunala sektorn återfinns 34 procent. 8 procent är verksamma inom den statliga sektorn och 5 inom landstingsprocent sektorn. Undersökningen visar också att det är vanligast med distansarbete bland mellan- och högre tjänstemän samt företagare än arbetare och lägre tjänstemän. Här kan man också se att den tidigare beskrivna könssegregeringen på arbetsmarknaden delvis återfinns. Företagare som distansarbetar är t.ex.i mycket högre utsträckning män än kvinnor. När det gäller högre tjänstemän som distansarbetar är fördelningen mycket lika mellan könen, förmodligen finns dock kvinnorna inom offentlig sektor

och männen i privat. Bland distansarbetande mellantjänstemän dominerar kvinnor starkt.

I AKU97-undersökningen framkommer att nära hälften av dem som har en överenskommelse med arbetsgivaren att arbeta hemma regelbundet eller då och då, tillhör kategorin teoretisk specialkompetens, en femtedel arbeten som kräver kortare högskoleutbildning, en sjåttedel Service, Omsorgs- och forsörjningsarbete och 7 procent ledningsarbete. Av AKU97 undersökningen, se figur framgår att andelen kvinnor arbetar hemma varierar starkt inom olika branscher. och män som

Figur 6. Andel somarbetar hemmai respektive branschoch kön.

45%

40%

35%

25% DMIn i Kvhnor 20%

15%

lj .E nm§2 Ij må llq .s ä

Källa: AKU97 undersökningen.Arbetsmarknadsdepartementet,1997.

Enligt ULF95 undersökningen använde 56 procent alla distansarbetare persondator av arbetsredskap, dessa är 65 procent män, 19 procent använde PC med som av varav modem, 20 procent telefax och 6 procent elektronisk post. Det datorstödda distansarbetet är i högre utsträckning representerat inom den privata sektorn, 55 procent än den

offentliga.

Enligt AKU97 de arbetar hemma att de inte behöver några uppger 20 procent av som tekniska hjälpmedel, av männen är det 10 procent och av kvinnorna 30 procent. Det är enligt AKU97 framför allt kvinnor regelbundet arbetar hemma som uppger att de som inte har behov teknisk utrustning. Detta förklaras troligen av att dessa kvinnor av befinner sig i traditionellt hemarbetande yrken som texdagmammor. 45 procent uppger de har behov telefon mobiltelefon, vidarekopplad telefon från jobbet samt vanlig att av hemtelefon. 49 procent de arbetar hemma har behov en dator för att kunna av som av utföra sitt arbete. Här visar AKU97 att män och kvinnor använder egen dator i lika stor utsträckning eftersom skillnaden i andel som har dator betald av arbetsgivaren men skiljer sig, så blir det skillnad i andel behöver dator for sitt arbete hemma. Drygt 60 som procent männen mot 40 procent av kvinnorna behöver dator för arbetet hemma, ca av

64.000 män och 60.000 kvinnor. Undersökningen visar också det dubbelt så att är en stor andel av männen 18 procent mot 7 procent kvinnorna har möjlighet av som att koppla upp sig via dator till sitt arbete, totalt är andelen 11 Det angeläget procent. är att ytterligare kartlägga den form distansarbete omfattar den "distansarbetande av som kärntruppen" där den mest avancerade IT tekniken används för bearbetning och överföring av arbete, även den än så länge omfattar relativt få knappt om personer 30.000 AKU97. Är det där det manliga företrädet på personer, en arena nytt reproduceras och förstärks eller finns det inbrytningar kvinnogrupper där av nya

Det tekniska "rummet" har av tradition förbundits med maskulinitet. En maskulinitet som kännetecknas av status, makt och tolkningsföreträde. Detta gäller även för den

moderna infonnationstekniken. I denna kamp om fortsatt herravälde över tekniken ser vi idag såväl uttalat som outtalat hur skillnader i biologi mellan könen används för att förespråka ett manligt företräde framför allt når det gäller den mest avancerade tekniken. Den starka förbindelsen mellan rationalitet, teknik och maskulinitet är viktig att uppmärksamma även i distansarbetssammanhang. Sammanhang dock öppnar som for förändringar och nyskapande av maskuliniteter Connell, 1995.

I mina intervjuer med några hembaserade distansarbetande kvinnliga och manliga översättare framkom skillnader mellan könen, som utan att generellt ses representativa, kan vara intressanta att notera. Såväl kvinnorna männen talade distanssom om arbetets möjligheter till en större frihet och flexibilitet begreppen helt olika men gav innebörd. Männen såg IT som ett medel for att skapa en arbetsform som gjorde dem så geografiskt obundna som möjligt, en individuell frihet och flexibilitet i bemärkelsen obundenhet till en speciell plats. Drivkraften för dem att distansarbeta få var att en friare arbetsform och slippa en kontrollerande hierarkisk arbetsorganisation. Männen hade t.ex.visioner om att "segla långt bort ändå kunna ta arbetet med sig. men

De kvinnliga översättarnas visioner var mer jordnära, de bestod i att skapa mötesen plats ett gemensamt rum där de kunde få ett professionellt och socialt utbyte kolle- ger sinsemellan. Innebörden i frihet och flexibilitet kopplades här till möjligheterna att kombinera omsorgsarbetet för barnen med ett yrkesarbete. För männen blev distansarbetet en form för en modern maskulinitet medan kvinnorna upplevde de löste att ett gammalt problem på ett nytt sätt.

Flera forskare har studerat överföringen av teknisk kompetens och know-how mellan män som en viktig del i maskuliniteten se t.ex.Cockbum, 1983 och 1985. Distansarbete skapar nya ramar för kunskapsöverföring. Det är här viktigt att skapa modeller for såväl kompetensutveckling generellt, men särskilt för teknisk kompetensutveckling som gynnar såväl kvinnor som män.

Distansarbete lämpar sig inte enbart för professionella yrkesgrupper med specialkompetens som producerar eller distribuerar kunskap och information advokater, som journalister ingenjörer osv utan också för mindre kvalificerade arbetsuppgifter som vissa typer av administrativt arbete, Lexinmatningsarbete, orderhantering, information och bokningsarbete. Ur ett jämställdhetsperspektiv är detta viktigt att lyfta fram

eftersom denna typ av arbetsuppgifter oftare innehas av kvinnor än män. Att utveckla goda modeller för distansarbete när det gäller denna typ av arbetsuppgifter är därför angeläget inte minst gäller det modeller för kompetensutvecklingen i dessa arbeten.

När det gäller regional utveckling och distansarbete visar en engelsk undersökning att distansarbetsformer med sämre arbetsvillkor återfinns i större utsträckning i s.k. perifera regioner medan distansarbete med goda arbetsvillkor återfinns i högre grad i vad de kallar för de mer expansiva kärnregionerna Huws, 1997. De distansarbetsformer som, enligt Huws, kan riskera att bli "kvinnofállor" när de förläggs till "perifera regioner" är det helt hembaserade distansarbetet och utlokaliseringar av vissa kontorsfunktioner s.k. back-office functions. Den sistnämnda formen av distansarbete är mycket lite utforskad i Sverige. De mest positiva formerna ur ett jämställdhetsperspektiv är, enligt henne, frilansdistansarbete free-lance teleworking och ett flexarbete mellan en traditionell arbetsplats och någon annan plats multi-site teleworking. De två sistnämnda formerna rymmer de största potentialema för kvinnor menar hon.

4 Hemmet- en jämställd plats Vid mitten av 1980-talet när distansarbete också gavs stort medialt utrymme ansåg man att arbetsformens stora potential låg i möjligheterna till att decentralisera arbete till glesbygdsregioner. Den distansarbetande symboliserades vid den tidpunkten oftast av en lågutbildad kvinna. De kritiska rösterna varnade för en decentralisering av lågkvalificerade arbetsuppgifter utan utvecklingsmöjligheter s.k.döda" jobb eller återvändgrändsjobb Se t ex. Gunnarsson, Vedel och Ipsen, 1983. Distansarbete sågs som en potentiell kvinnofálla helt enkelt. Distansarbete fick inte det uppsving som man då förutspådde. De former som kom att utvecklas var främst olika former av skrivcentraler och skgrannskapscentraler där anställda från flera företag delar på en gemensam lokal. Arbetsplatser som geografiskt låg relativt nära bostaden jämfört med huvudarbetsplatsema. Det svenska "distansarbetsrummet eller arbetsplatsen var då sällan hemmet. Idag symboliseras den distansarbetande av en professionell man oftare än en kvinna. En man med kvalificerade arbetsuppgifter systemmerare, ingenjör, arkitekt, journalist, handläggare osv. som delvis är förlagda till en huvudarbetsplats, men också med möjligheter till att arbeta hemma en eller ett par dagar i veckan. Hemmet som arbetsplats, vilket dock inte är någon ny företeelse har igen kommit i fokus. Arbete som är helt förlagt till hemmet har utforskats under lång tid av flera kvinnoforskare. För en översikt av det traditionella hemarbetets villkor och problematik se Salmi 1996.

Tarja Cronberg 1992 ställer sig frågan om det bara är av en slump som hemmet och hushållet fokuseras idag. Hon menar att det inte alls är en tillfällighet. Hushållens antal gör dem till en mycket attraktiv stormarknad för tekniska satsningar av olika slag, anser hon. En av dessa satsningar är just lanseringen av hembaserat distansarbete. En satsning som det ur ett jämställdhetsperspektiv är angeläget att problematisera. Hemmet måste ses som det "bekönade" rum det är och inte som det könsneutrala rum det ofta framställs som. Några kvinnoforskare har dock behandlat hemmet och

distansarbete i hemmet ur ett könsperspektiv Björk, 1996, Gunnarsson,1994, Hytter, 1990, 1995 och 1996.

Mia Björk beskriver i sin avhandling Hemarbetets modernitet en fråga om kön, - kunskap, tid och hemarbetets förändring i modern tid utifrån innehållsliga och rum rumsliga förändringar Björk,l997. Förändringar är intressanta att beakta i som relation till det helt- eller delvis hembaserade distansarbetet. Hon beskriver hemarbetets förändring på följande sätt:

"Hemarbetets förändring handlar i stora drag utveckling, gått från om en som något som varit konkret, ordlöst och sinnligt till att i vår tid ha blivit mer abstrakta och osinnliga intryck från färre sinnesorgan. Dessutom handlar det idag mera om administration än varuproduktion. Samtidigt har nya arbetsuppgifter skapats, som att organisera hushållsmedlemmarnas konsumtionsmönster och förflyttningar i tid och Dessa arbetsrum. nya uppgifter kräver en förmåga till abstrakt tänkande och administration, något som skulle kunna kallas för omprofessionalisering, nytt kunnande på andra villkor. Självhushållets fysiska slit i ett agrart platsbundet storhushåll har förvandlats till psykiskt administration vardagsflödet i tids-rumsligt splittrad av en AB Kärnfamilj, som med tiden blivit allt mindre. Björk, 1996.

Kanske står en drivkraft till de helt eller delvis hembaserade distansarbetsformema att finna här som ett sätt att kompensera den rumsliga utflyttningen och uppsplittringen av tidigare hembaserade arbetsuppgifter. Ett behov att återge hemmet funktion av en av en mer sammanhållen plats i tillvarons alltmer tids-rumsliga flöden av ting, människor och information. Mia Björk beskriver också hur hemmet för vår "nomadiserande" mer tillvaro har fått en större symbolisk betydelse:

Denna plats hemmet har förvandlats från att ha varit fast punkt, en en ram för vårt dagliga arbete till att ha blivit sammanbindande nod i vårt vardagsen flöde, avgångs- och ankomsthall för alla våra resor, vare sig dessa nu går till Konsum eller Kastrup. Bostaden får därför i någon mening större symbolisk en betydelse eftersom den förenar vårt ständiga bortaskap med drömmen om hemmaskapet. För hur gärna vi än vill, hinner vi inte riktigt med att vara hemma så länge åt gången i våra bostäder. Inte kvinnorna... Björk, 1996 ens

Hur ser då svenska hushåll ut Först kan konstatera att kvinnor och män lever i delvis olika hushållstyper.

Svenska män fördelade på olika hushållstyper: Ensamstående utan barn 40 procent Sammanboende med barn 31 procent Sammanboende utan bam 28 procent Ensamstående med barn 1 procent

Svenska kvinnor fördelade på olika hushållstyper: Sammanboende utan barn 32 procent Sammanboende med barn 31 procent Ensamstående utan barn 28 procent Ensamstående med barn 9 procent

Källa: Ty maktenärdin...s.37,SOU 1998:6

Att den svenska familjen generellt sett har långt kvar till en jämställd fördelning av hemarbetet framgår av bilden på nästa sida. Bilden är hämtad ur Kvinnomaktutredningens slutbetänkande SOU 1998:6 och beskriver arbetsdelningen i svenska hem uppdelade på familj konventionell, patriarkal, jämställd och semijämställd.

Arbetsdelningen i svenska hem

.t..t.t_,--_._..

Konventionen pamarka|

Semljämställd

De olika familjetypema definieras av Ahrne och Roman SOU, 1998:6 s. 41 på följande sätt:

Med ett jämställt hushåll menar de att makarna/samboanla lagar mat, tvättar och städar lika ofta. Dessa tre arbetsuppgifter är de mest krävande tidsmässigt. Här har dock inte beräknats hur mycket tid som ägnas dessa sysslor utan endast om man delar på arbetet eller vem som oftast eller alltid utför det. I semzjâmställda familjer gör mannen en del

hushållsarbete, men det är ändå kvinnan har huvudansvaret och Det

som gör mest. innebär att makarna delar lika på två de tre syssloma, kvinnan oftast eller

av men att alltid utför någon av dem. I konventionella familjer den vanligast förekommande

arbetsfördelningen gör kvinnan allt eller mest i fråga två syssloma och så delar

- om av man på den tredje sysslan. I den patriarkala familjetypen utför kvinnan alltid två de

av ingående syssloma och är den som oftast också utför den tredje. Utredningen konstaterar vidare att;

" Varje enskilt par har sitt sätt att förklara varför kvinnan ägnar tid till

mer

hushållsarbete än mannen. Detta uttrycks ofta ett resultat frivilliga val:

som av

att det är bäst om kvinnan tar ansvaret för detta arbete,... Förklaringarna är

könsneutrala men utfallet är könsspecifikt. Hårddraget skulle kunna säga

man

att kvinnor kan välja olika förklaringar till varför de tar hand tvätten, medan

om män kan välja om de överhuvudtaget skall tvätta. Ty makten är din... SOU, 1998:6

I Kvinnomaktutredningens slutbetänkande SOU 1998:6 pekas också på att den mest dramatiska ökningen i tidsanvändningen i familjer är den tid som föräldrar lägger på aktiv vård av sina bam; dvs att bada, mata byta blöjor, läsa läxor med, understödja fritidsaktiviteter osv. 12När det gäller det helt-eller delvis hembaserade distansarbetet kan man ställa sig många frågor utifrån ovanstående beskrivning av jämställdheten i de svenska familjerna som t.ex.innebär detta förskjutningar mellan könen när det gäller fördelningen hemarbetet Är det i så fall lika för kvinnor och män Till förmån för

av en jämställdare farniljetyp eller mot en mer konservativ Den forskning hitintills

som finns besvarar inte dessa frågor.

När betalt

arbete kombineras med obetalt hushålls- och omsorgsarbete inom samma fysiska rum hemmet, möts två väsensskilda former arbete ett arbete, styrt

- av - av enteknisk/ekonomisk rationalitet knutet till samhällets offentliga sfár, ett annat arbete, styrt av en omsorgsrationalitet knutet till den privata sfaren. Två former arbete med

av innneboende olikheter vad gäller normer och värden, mål och medel, innehåll och funktioner, måste då samspela med varandra på I detta spänningsfált

en gemensam arena. hemmet uppstår nya intressanta frågeställningar. Den kanadensiska forskaren Kiran

- Mirchandani 1998 har intervjuat helt hembaserade distansarbetande kvinnor anställda inom olika yrkeskategorier och hushållstyper och drar slutsatsen att kvinnorna medvetet sätter mycket tydliga gränser i tid och mellan det betalda och obetalda

rum arbetet. Det finns hos de intervjuade kvinnorna en ovilja mot att blanda det

samman betalda arbetet med det obetalda i bemärkelsen att texbenämna det obetalda arbetet som arbete. Den nya arbetsformen innebär inte ett gränsöverskridande i att dessa

12 För den vill erhålla detaljeradbeskrivning densvenskafamiljen

som enmer av rekommenderasutöverKvinnomaktutredningensslutbetänkandeTy maktenärdin...SOU 1998:6 även rapportema:Familj,makt ochjämställdhetSOU 1997:138 ochHemmet,barnenochmakten.Förhandlingaromarbeteochpengari familjenSOU 1997:139.

13För genomgång deolika raüonalitetsbegreppen ex.Gunnarss0n,

en av se 1994.

kvinnor vidgar arbetsbegreppet till att även omfatta det obetalda familjearbetet, något man kanske kunde ha förväntat sig. Distansarbetande kvinnor som arbetar hemma har till delar utforskats även i Sverige se t.ex. Hytter, 1990 och 1996 men man kan ställa sig frågan vad som händer när nya kategorier män med kvalificerade arbetsuppgifter blir delvis eller helt hemarbetande Kommer hemmet att maskuliniseras och vilka uttryck kommer det att ta sig i så fall Kommer dessa arbetsformer ge upphov till nya maskuliniteter närs genom den nya farniljeorientering som vi har sett hos män de

som senaste åren Holter och Aarseth, 1994. Kommer traditionella könsmönster och könskontrakt omförhandlas eller cementeras Gunnarsson och Friberg, 1995 Hur kommer maskuliniteten att rumsligt uttryckas Kommer en sådan maskulinisering av hemmet också innebära att ett tekniskt tolkningsföreträde ges större betydelse i hemmet Man kan också fråga sig distansarbetande män kan ha samma upplevelse

hemmet ett begränsande rum som de distanarbetande kvinnorna ibland kan ge av som uttryck för Hytter, 1996. Kvinnorna har vandrat från det privata rummet till det offentliga rummet ut på arbetsmarknaden. Att återbördas till hemmet blir därför mer

tudelat for kvinnorna. För de distansarbetande kvinnorna som arbetar helt eller delvis hemma blir hemmet ett "förpliktigande" på grund av det övergripanmde

mer rum ansvaret for farniljearbetet kvinnor av tradition haft och generellt sett har även

som idag.

Mannens vandring kan beskrivas i andra termer. Att distansarbetai hemmet blir snarare ett sätt att utvidga det offentliga rummet även till bostaden. I hemmet ligger inte gamla förpliktelser. Att erövra hemmet arbetsplats blir en utmaning for den moderna

som maskuliniteten och en av de hembaserade distansarbetande män som jag nyligen

som intervjuade sa:

"Det är oerhörd social vinst att kunna arbeta i hemmet och ta del av barnen

mer. n

Distansarbetande män blir organisationsforrnen nya manliga gränsöverskridare.

genom De hemarbetande män jag intervjuat ger dock uttryck för att hemmet inte ses som

som ett "rum" for betalt arbete. Såhär säger en av dem:

"Att bo i liten stad, jag gör, gör denna fria livsstil mer synlig än i en stor

en som

stad och folk tror antagligen att jag försörjer mig på räntor."

En tror att honom misslyckad person som inte kan förtjäna

annan grannarna ser som en sitt leverbröd själv. Upplevelsen att hemmet omgivningen inte förknippas med betalt

av förvärvsarbete beskriver även kvinnorna Hytter 1996 och Mirchandani 1998

som intervjuat.

14I forskningsprojektet:IT, organisationsformerochmaskuliniteter ettforskningsprojektsomfinan-

nya sieras Rådetfor Arbetslivsforskning utforskasdessañågeställningar.Projektetlöperfrån1997-2000.

av v Projektledare Ewaär Gunnarssonvid Centrumforkvirmoforskningvid Stockholmsuniversitet.

De nya organisationsforrnema ställer även ökade krav på kvalifikationer tradisom av tion tillskrivits kvinnor mer än män som t.ex. social kompetens, kommunikativ formåga, empati, lyhördhet osv. Man kan därför fråga sig de maskuliniteter forom som mas i denna kontext blir nya "Men of reason and emotion"

5 Några avslutande reflektioner

Den kunskap vi idag har om arbetsmarknadens segregering, fördelningen det betalda av och obetalda arbetet mellan kvinnor och män, samt olika familj etypers fördelning av det obetalda hemarbetet finns i alltför ringa omfattning invävda och problematiserade i relation till distansarbete. Det finns anledning att förmoda att arbetsmarknadens könsspecifika mönster och strukturer generellt även avspeglas och återskapas i dessa nya organisationsforrner. Organisationer är inte könsneutrala och arbetsuppgifter är könsmärkta. Det är därför mer sannolikt att vi kommer att se fler distansarbetande kvinnor med lågkvalificerade arbetsuppgifter än män och fler distansarbetande män med högt kvalificerade arbetsuppgifter än kvinnor.

För att uttala oss om distansarbete kommer att verka for en ökad jämställdhet mellan könen eller inte behöver vi veta var i företagens strategier de olika distanssom arbetsformema befinner sig. Är det delvis hembaserade distansarbetet inte bara ett modernt uttryck för att ge den priviligierade tjänstemännen lite mer flexibilitet i tid och rum Eller är det ett uttryck för att arbetet är tänkt att bli mer hembaserat i framtiden

Även det saknas data så finns det ändå anledning att jämställdhetssynpunkt om ur bevaka vissa distansarbetsformer extra noga som det helt hembaserade distansarbetet. Detta mot bakgrund av vad idag vet om traditionellt arbete utförts i hemmet. som

Andra nya organisationsformer, som ofta inte benämns som distansarbete, där IT men utvecklingen varit en starkt pådrivande kraft är telekontoren call-centra och olika former av utlokaliseringar. Dessa arbetsformer är inte synliga i media på samma glamorösa sätt men är minst lika angelägna att kartlägga ett jämställdhetsperspektiv. ur När det gäller telekontoren finns också tankar bland vissa företagare att dessa är en mellanfonn på väg från företaget till hemmet, Ur järnställdhetssynpunkt är det särskilt angeläget att inte bara skapa goda modeller for distansarbete för yrkesgrupper med hög status. Vid regionala satsningar på distansarbete måste också de olika regionala könskontrakten beaktas så att distansarbetet inte cementerar icke önskad en ojämställdhet mellan kvinnor och män.

Avslutningsvis kan man sammanfatta svaret på frågan om distansarbete utgör en drivkraft för en ökad jämställdhet mellan kvinnor och mån eller inte med följande citat från det europeiska projektet Telework and Gender; Det är klart att det finns inte något enkelt svar på den frågan. Svaret på sådan fråga måste inledas med det en beror på. Vad det beror på inkluderar familjesituationen, i vilken livsfas befinner man sig i och var de distansarbetande år bosatta, hennes eller hans yrke och kvalifikationer, arbetsgivarens inställning och praxis, inställningen bland familjemedlemmarna och distansarbetarens personliga önskemål", Huws et al, 1996.

Referenser

Acker, J 1987 Hierachies, Jobs and Bodies: An outline for a Theory of Gendered Organizations. Department of Sociology, University of Oregon, Eugene,Oregon.

Arbetsmarknadsdepartementet 1997 Distansarbete.Arbetsmarknadsdepartementet,utredningssekretariatet september 1997.Stockholm.

Arbetsmarknadsdepartementet/SCB 1997 Kvinnor och män på arbetsmarknaden. Den flexibla arbetsmarknaden.

Björk, M 1996 Hemarbetets rumsliga förändring under modemismen- Från öppen härd till mikrovågsugn. Paper presenterat vid symposium- Kvinnor och män i dialog om regionens framtid, 2-4 oktober, 1996.SIR ochNUTEK, Östersund.

Björk, M 1997 Hemarbetetsmodemitet- en fråga om kön, kunskap, tid och rum. Akademisk avhandling 1997:1,Kungl. Tekniska Högskolan, Stockholm.

Blomqvist, M 1994 Könshierarkier i gungning- Kvinnor i kunskapsföretag. Studia Sociologica Upsaliensia 39, Uppsala Universitet, Uppsala.

Building the European Information Society for UsAll 1996 First Reflections of the High Level Groups of Experts, January 1996.DGV EuropeanCommission, Brussels.

, Cockburn, C 1983 Brothers, Male Dominance andTechnological Change.Pluto Press,London

Cockburn, C 1985 Machinery of Dominance- Women, men and technical know-how. Pluto Press,London.

Connell, R, W 1995 Masculinities. University of California Press.Barkeley and Los Angeles, California.

Cronberg, T 1994 Women and the popular participation in technological change. Feminist Voices Gender, Technology and Ethics. Eds Gunnarsson, E och Trojer, T. Centre for

on Womens studies. Luleå University of Technology.

Engström, M och Johanson, R 1997 Med IT mot nya organisations- och arbetsformer. Flexibilitet i tid, rum och organisation. KFB-Rapport 1997:28.Stockholm

EuropeanCommission 1995 Teleworking. Equal Opportunities Unit DGV, Brussels.

European Commission 1996 Teleworking and Gender. Equal Opportimities Unit DGV, Brussels.

Friberg, T 1990. The Everyday Life of Women. Work and Home: Adaptation Strategies in Time and Space.Department of Social andEconomic Geography, University of Lund.

Forsberg, G 1997. Rulltrapperegioner och social infrastruktur, i OM makt och kön- i spåren av offentliga organisationers omvandling. Red. Elisabeth Sundin. SOU 1997:83

Forsebäck, E 1995 20 sekundertill jobbet. Distansarbete från bostaden.Teldok rapport nr 101. Telia Stockholm

Gurmarsson,E 1994 Att vågavägajärrmt- Om kvalifikationer och kvinnliga förhållningssätt i ett tekniskt industriarbete. Doktorsavhandling 1994:157 D, Tekniska Högskolan i Luleå, Luleå.

Gurmarsson, E 1994b New Technologies New Opportimities for Integrating Work and - Living. Human Factors in Organizational Design and Management-IV, Eds Bradley and Hendrick. North Holland, Amsterdam.

Gurmarsson, E och Friberg, T 1995 Kvinnors arbetsmarknad- exemplet Norrland, Tillväxten fråga om kompetens. Länsstyrelserna i Nonbottens, Västerbottens, Jämtlands, Västernorrlands och Gävleborgs län.

Gunnarsson, E and Huws, U Eds 1997 Virtually Free Gender, Work and Spatial Choice. Nutek Förlag, Stockholm

Gunnarsson, Vedel, G och lpsen, S 1983 Hemma bra borta bäst. TCO, Stockholm. men

Hedman, B m.fl 1998 Vad har hänt ur Han, hon, den, det- Om och kön. Westerberg, B genus red. Ekerlids Förlag.

Holter, ø. G och Aarseth, H 1994 Mäns livssammanhangBonnier Utbildning, Stockholm.

Huws, U 1991 Telcwork: Projections, Futures January/February 1991.

Huws, U et 1996 Teleworking and Gender. The Institute for Ernployment Studies, ES report 317, Brighton.

Huws, U 1997 Different Spheres, Different Places in Virtually Free- Gender, Work and Spatial Choice, Gunnarsson, andB Huws, U eds,Nutek Förlag. Stockholm

Holloway, L 1994 Telestugor, telearbete och distansutbildning. Teldok 90, Telia, rapport nr Stockholm.

Hytter, K 1990 Datorstött distansarbete litteraturgenomgång, problematisering och teoridiskussion. Sociologiska Institutionen, Lunds Universitet, Lund.

Hytter, K 1995 Datorn på köksbordet. En studie datorstött distansarbete och dess konseav kvenser för individ, organisation och samhälle. Sociologiska Institutionen, Lunds Universitet, Lund.

Hytter, K 1996 Datorn på köksbordet- är framtidens arbetsform potentiell kvinnofálla en Arbetsmarknad och Arbetsliv, nr 1996.Stockholm.

Mirchandani, K. 1998 Protecting the Boundary. Teleworker Insights the Expansive Concept on of "Work". Gender and Society, no April 1998.

Regnér, Å 1996 Hälften kvinnor och män på 90-ta1etsarbetsmarknad. SOU vore nog- om 1996:56, ArbetsmarknadsdepartementeLStockholm

Robins, K 1998 Cyberrummet och världen vi lever ikapitel i iTransformation- kulturen i den virtuella staden.Hemer, O och Nilsson, JOred. /Egis Förlag. Salmi, M 1996 Finland Another World- The Gendered Time of Homework. Homeworkers in global perspective -Invisible no more. EdsBoris and Prügl. Routledge, London. Ty makten är din...Myten om detrationella arbetslivet och detjämställda Sverige. SOU 1998:6. Westberg Wohlgemuth, H 1996 Kvinnor och män märks. Könsmärkning av arbete- en dold

lärandeprocess.Arbetslivsinstitutet. Stockholm.

5 Bilaga

Fri aktör, egenanställd, daglönare

Lösare förbindelser vad

- Varför, hur, göra

Sammanfattning ett samtal den 15 juni 1998

Fri aktör, egenanställd, ny daglönare. Lösare förbindelser

varför, hur, vad göra

Den 15 juni 1998 anordnade IT-kommissionens IT-rättsliga observatoriurn, Småföretagsdelegationen och Distansarbetsutredningen ett samtal om nya arbets- och anställningsformer under rubriken "Fri aktör, egenanställd, ny daglönare

Anföranden och diskussionsinlägg spelades in på band och har därefter sammanställts, sarnmanfattats och redigerats av frilansjoumalisten Mats Utbult, som även ingått i den

tagit fram underlag för och utvärderat samtalet. Övriga deltagare i arbetsgrupp som arbetsgruppen har varit sekreteraren Britt-Marie Thulestedt och biträdande sekreteraren Carin Wiberg, båda Distansarbetsutredningen, sekreteraren Småforetagsdelegationen Lena Noreland samt sekreterama IT-kommissionen Kjell Skoglund och Per Odebrant.

Samtalet leddes av professor Peter Seipel, ordförande i Det IT-rättsliga observatoriet och ledamot av IT-kommissionen.

Denna bilaga är en något bearbetad version av den sammanfattning som ingår i dokumentationen från samtalet, vilket återfinns i sin helhet i Det IT-rättsliga Observatoriets rapport 7/98.

Bakgrunden till samtalet är att tidsbegränsade arbeten ökat kraftigt under 1990-talet, både till antalet och som andel av det totala utbudet av arbetstillfällen.

Av de tidsbegränsade jobben har dessutom vikariaten minskat, medan projektanställningarna ökat. Detta tyder på att även en kvalitativ förskjutning skett. I det förra fallet handlar det främst att fylla vakans ett "gammalt" jobb med relativt

om en väldefinierade arbetsuppgifter och förväntningar på arbetsresultatet. Anställningstiden är begränsad, men arbetstillfállet finns tillsvidare.

När det gäller projektanställningar är det ofta fråga om att bemanna ett nytt" ibland mindre väldefinierat jobb med lösligare rutiner, som dock i sig är tidsbegränsat. Litet tillspetsat kan man säga att arbetstillfället är begränsat i tid, medan arbetet som inte så

lätt låter sig fångas i en befattningsbeskrivning -inom denna ram gäller tillsvidare.

"Egenanställda" och "läsare förbindelser" En fortsatt utveckling mot allt fler proj ektanställningar av denna karaktär och de ökande möjligheterna att med modern informations- och kommunikationsteknik arbeta mer obundet i tid och rum är ett par av flera skäl att diskutera den växande gruppen egenanställda och "lösare förbindelser arbetsmarknaden.

Syftet med samtalet, vilket anges av rubrikens glidande värdeperspektiv och avslutande frågetecken, var att försöka ringa in de rättsliga och andra frågor som det i dessa sammanhang finns skäl att beakta och undersöka närmare.

Några entydiga svar gavs inte och det heller inte väntat med tanke på deltagarnas

var skiftande bakgrunder och utgångspunkter.

Frågor för samtalet Varför ökar gruppen egenanställda och lösare förbindelser på arbetsmarknaden Beror det på en tillfällig konjunktursvängning eller är det fråga bestående makro-

om en strukturell förändring, ett paradigmskifte från industrisamhället till ett kunskapssamhälle som kräver andra arbets-, organisations- och anställningsformer Behöver dessa i så fall regleras i ett nytt rättsligt institut eller kan de härbärgeras inom befintliga regler

Är homogen Är det så att del egenanställda valt bli fria aktörer därför

gruppen en att att de ser och kan tillgodogöra sig ekonomiska och andra fördelar med detta, medan andra valt egenanställning som det enda alternativet till arbetslöshet och då i sämsta fall får en roll som liknar daglönarens

Är utveckling mot allt fler egenanställda generellt önskvärd för arbetsgivaren

en Har arbetsgivaren alltid ekonomiska och andra fördelar av att ha färre tillsvidareanställda och fler egenanställda, eller är det i vissa fall och vissa positioner till nackdel med egenanställda

Om det från en strikt formell utgångspunkt inte är nödvändigt med rättsñgur

en egen för egenanställda och distansarbetare, kan en sådan ändå av praktiska orsaker

vara önskvärd Vilka rättsområden berörs Och hur skall i så fall de olika intressena vägas mot varandra, om det visar sig att det både från arbetstagarnas och arbetsgivarnas perspektiv finns såväl for- som nackdelar

Sammanfattning av samtalet Deltagarna i samtalet hade skiftande fokus och olika värderingar när det gäller

nya anställningsfonner i arbetslivet eller "lösare förbindelser"

- och pekade i samtalet snarare på ett antal möjliga kartbilder, än på möjligheten att rita enhetlig

en gemensam karta.

Denna sammanfattning iordningställd av arbetsgruppen speglar detta att

- - genom under ett antal frågor återge de ibland motstridiga lägesbeskrivningar och synpunkter som kom fram i inledningar och vid samtalet.

Varför blir det fler Iösare förbindelser

Är det en konjunkturjråga eller strukturfråga att antalet och andelen tidsbegränsade

en anställningar har ökat kraftigt under 1990-talet

Det finns ett samband med den höga arbetslösheten det är lättare att acceptera tidsbe-

gränsade arbeten än inget arbete alls. Likaså kan det finnas ett inslag av dold provanställning i denna utveckling.

Bland olika drivkrafter och faktorer som talar för att utvecklingen skulle utgöra en mer långsiktig och strukturell förändring utpekades flera som alla handlar om att det blir ekonomiskt och praktiskt lättare att samordna verksamheter i andra former än inom det stora företagets ram:

0 Tekniken blir alltmer Standardiserad. 0 Kunskapsinnehållet ökar i vikt och volym, vilket innebär att det blir billigare att

transportera mellan enheter geografiskt. 0 Det är allt lättare att kommunicera. 0 ISO 9000 gör det enklare att underhålla kontrakt eftersom det går snabbare att hitta

fel och slå fast vem som är ansvarig.

När kravet på specialistkunskap ökar kan personer som har djupa specialkunskaper arbeta för flera uppdragsgivare, i stället för att vara inlåsta i en företagsstruktur. Det senare kan vara positivt både for dessa individer och för näringslivets utveckling.

För arbetsgivaren kan det vara en ekonomisk fördel att man bara behöver anlita arbetskraft precis när man behöver den. Arbetsgivaren tar då också en mindre risk, jämfört med en anställning.

Lösare förbindelser kan å ena sidan möjliggöra att flera saker blir gjorda, som annars inte skulle ha blivit gjorda. Men å andra sidan kan Iösare förbindelser underlätta för många verksamheter att hålla en lägre gnrndbemanning mager produktion är ett av orden för dagen.

Vilka hamnar i Iösare förbindelser och hur går det till Det finns två typer av egenanställda, var och en med olika behov: de som fritt har valt det och de som varit tvungna därtill.

En liknande uppdelning sett från företagens synpunkt är de två typer av rörelser, där verksamheter förs ut ur de traditionella företagen. Dessa rörelser är styrda av två helt olika slags logik, fast det handlar om upplösning av anställningsförhållandet i bägge fallen:

0 Företagen försöker att knyta närmare kontakter med strategiska och just

grupper -

dessa nyckelpersoner kan genom att bli egna företagare utnyttja företagens starka

beroende av dem till att skaffa sig ett bättre läge. 0 Företagen strävar i många fall att "flytta ut" genom s.k. outsourcing verksamheter

där beroendet är mindre, som service, städning, vissa ekonomifunktioner. På sä sätt

tvingas vissa delar av arbetskraften ut i Iösare förbindelser. I Japan kan 30-50

procent av arbetarna i ett företag vara anställda via ett rekryteringsföretag.

Bland LO-medlemmar blir en del egenanställda som ett alternativ till att bli arbetslösa. Men ofta finns det i det fallet en mycket liten eller ingen koppling till informationsteknik: det handlar om t.ex. frisörer, byggnadsarbetare, skogsarbetare.

Vilka vinner och vilka förlorar på Iösare förbindelser Bland fördelarna med Iösare förbindelser återfinns t.ex. att fler människor kan bo där de vill, även på landsbygden där det finns få fasta jobb, om de kan arbeta på distans för flera uppdragsgivare, och i samverkan med andra individer, hopkopplade i nätverk den egenanställde behöver inte vara fullt så ensam som det först kan se ut. En av inledarna sa i sin inledning: "Det handlar om att få utforma sin egen verklighet där man befinner

n sig .

Tillfälliga jobb kan också många gånger vara en väg till ett fast jobb. Vissa studier tyder på att de nya jobben för resursstarka, välutbildade människor, i vissa branscher och i vissa slags jobb, kan ge en stor valfrihet och stora utvecklingsmöjligheter, medan de for andra människor i andra slags jobb kan innebära sämre jobb med hårdare ekonomiska villkor.

Det är viktigt att betänka att alla inte är skapade att bli egenföretagare och att man inte får glömma att många som startar företag blir djupt besvikna när det inte går så bra som man hade tänkt. Särskilt startskedet kan vara svårt for arbetslösa tjänstemän som blir egenanställda.

Bland nackdelarna pekades på att egenanställning kan innebära att lönekraven pressas ner när antalet heltidsanställda minskar. Därtill kommer att egenanställda många gånger gör mer är ett jobb per dag därav en del obetalt jobb. Risken kan öka för social dump-

ning, när kostnader ex. for försäkringar som tidigare har burits av arbetsgivaren skall bäras av den enskilde.

Fortfarande organiserar de flesta fackföreningar inom LO och TCO inte frilansare och egenanställda, trots att man som ensam uppdragstagare ofta är lika svag gentemot sin motpart som en ensam anställd. Det förekommer inte heller några riktiga, rättsligt bindande kollektivavtal för frilansare.

Historiskt sett har gemenskapen på arbetsplatsen under 1900-talet efterträtt den tidigare by- och släktgemenskapen. Om arbetet nu för allt fler övergår till Iösare förbindelser, bör man tänka på vad som händer med sådana grundläggande saker som mänsklig gemenskap, individens identitet och samhällsväven.

Det är viktigt att vara medveten om problemet med kompetensutveckling. Vem tar hand om den, om inte de egenanställda själva är förutseende nog att göra detta.

Vad bromsar utvecklingen Under den förra stora omvandlingen från jordbrukssamhälle till indusuisamhälle, fick många av de dåvarande institutionerna som ståndsriksdagen och skråväsendet

- -

abdikera från sina positioner. Det är en möjlig konsekvens för aktörer på dagens samhällsnivå. Dessa kan därmed utgöra tänkbara bromsare.

Nuvarande rättspraxis och att facket har ett veto mot att anlita en entreprenör kan också utgöra en bromsande faktor mot lösare förbindelser.

Vem bör göra vad De fackliga organisationerna kan stödja sina medlemmar som tar steget till att bli egenanställda att hjälpa till i de snårigheter som har att göra med bokföring, skatte-

genom frågor och myndighetskontakter. Den fackliga tillhörigheten ger också de egenanställda en professionell, yrkesmässig anknytning.

Man måste även över vad som krävs t.ex. ändrade Skatteregler för att individer ska

se ta risken att först starta eget och sen expandera. Ett exempel på vad som sker i dag är inrättandet ett "paraplyföretag", som underlättar för tjänstemän på väg ut i egenan-

av ställning att pendla mellan a-kassa och uppdragsverksamhet.

De personaluthymingsföretagen kan ett sätt att kombinera tryggheten i en fast

nya vara anställning hos personaluthyraren med en garanterad lön och en förhållandevis

- hygglig täckning jobb, med behovet av flexibilitet av arbetskraft hos andra arbets-

av givare, behöver låna in personal tillfälligt.

som

Behövs en nytt rättsligt institut Rent juridiskt behövs inte ett nytt rättslig institut för egenanställda. Denna grupp kan härbärgeras inom befintligt regelsystem, som enskild näringsidkare eller aktiebolag med sig själv enda aktieägare. Det skulle kunna räcka med att underlätta genom lag-

som ändringar, när det gäller skatter, och begränsade, konkreta åtgärder som t.ex. att for-

länga avstämningstider för bokslut, så att uppdragstagare får disponera sina inkomster på ett bättre sätt. Samtidigt kan det vara en psykologisk poäng, om man vill stimulera utvecklingen mot fler egenanställda, att upprätta ett nytt rättsinstitut, egenanställd, till vilket man kan knyta regler i socialt, civilrättsligt, arbetsrättsligt och skattemässigt hänseende. Det gäller att "hitta en form som passar det småskaliga, det individuella arbetsavtalet".

Det avgörande är inte själva anställningsforrnen, utan att det skapas förutsättningar för icke-exploatering, det vill säga anständiga villkor för dem som arbetar: lön, social trygghet och möjlighet att överblicka sin ekonomi.

6 Bilaga

ILO:s konvention om hemarbete

och

ILO:s rekommendation

om hemarbete

ILO:s konvention nr 177 om hemarbete

Intemationella arbetsorganisationens allmänna konferens,

som har sammankallats till Geneve av styrelsen för Internationella arbetsbyrån och samlats där den 4juni 1996 till sitt åttiotredje möte,

erinrar om att många ILO-konventioner och ILO-rekommendationer som fastställer normer angående arbetsvillkor med generell tillämpning är tillämpliga också på hemarbetande,

konstaterar att de särskilda villkor som kännetecknar hemarbete gör det önskvärt att förbättra tillämpningen av dessa konventioner och rekommendationer på hemarbetande och komplettera dem med normer som tar hänsyn till hemarbetets speciella karaktär,

har beslutat att anta vissa förslag angående hemarbete, en fråga som utgör den fjärde punkten på mötets dagordning,

har fastställt att dessa förslag skall ta formen av en internationell konvention, och

antar denna den tjugonde dagen i juni månad nittonhundranittiosex följande konvention, som kan kallas 1996 års konvention om hemarbete.

Artikel I

l denna konvention

a avses med uttrycket "hemarbete" arbete som utförs av en person som benämns hemarbetande,

i i hans eller hennes hem eller efter eget val i annan lokal än arbetsgivarens arbetsplats,

mot lön,

iii som resulterar i en av arbetsgivaren specificerad produkt eller tjänst, oavsett vem som tillhandahåller den utrustning, de material eller andra insatsvaror som används, om inte denna person har den grad av självständighet och ekonomiskt oberoende som behövs för att anses som egenföretagare enligt nationella lagar, föreskrifter eller domstolsbeslut,

b blir personer med ställning som anställda inte hemarbetande enligt denna konvention endast genom att tillfälligt utföra sitt arbete som anställda i hemmet, snarare än på sin vanliga arbetsplats,

c avser uttrycket "arbetsgivare" en fysisk eller juridisk person som, antingen direkt eller genom en mellanman, oavsett om den nationella lagstiftningen innehåller bestämmelser om mellanmân eller lämnar ut hemarbete som ett led i sin affärsverksamhet.

Artikel 2

Denna konvention äger tillämpning på alla personer som utför hemarbete enligt artikel

Artikel 3

Varje medlemsstat som har ratificerat denna konvention skall anta, genomföra och regelbundet se över ett nationellt program angående hemarbete syftar till att

som förbättra de hemarbetandes situation, i samråd med de mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema och, där sådana förekommer, med organisationer för hemarbetande och för arbetsgivare som anlitar hemarbetande.

Artikel 4

Det nationella programmet angående hemarbete skall så långt möjligt främja likabehandling mellan hemarbetande och andra löntagare, med hänsyn till hemarbetets speciella karaktär och, där det är lämpligt, de villkor som gäller för samma eller liknande typ av arbete som utförs inom ett företag.

Likabehandling skall främjas särskilt i fråga om

a de hemarbetandes rätt att bilda eller ansluta sig till organisationer efter eget val och att delta i sådana organisationers verksamhet,

b skydd mot diskriminering i anställning och yrkesutövning, c skydd i fråga om säkerhet och hälsa på arbetsplatsen, d lön, e lagstadgad social trygghet, f tillgång till utbildning, g minimiålder för tillträde till anställning eller arbete, samt h skydd vid havandeskap och bamsbörd.

Artikel 5

Det nationella programmet angående hemarbete skall genomföras genom lagar och föreskrifter, kollektivavtal, skiljedomsbeslut eller på annat lämpligt sätt i överensstämmelse med nationell praxis.

Artikel 6

Lämpliga åtgärder skall vidtas så att arbetsmarknadsstatistiken i möjligaste mån innefattar hemarbete.

Artikel 7

Nationella lagar och föreskrifter angående säkerhet och hälsa i arbetet skall gälla hemarbete, med beaktande av dess speciella karaktär, och skall fastställa på vilka villkor vissa slags arbeten och användningen av vissa ämnen kan förbjudas i hemarbete av säkerhets- och hälsoskäl.

Artikel 8

I de fall det är tillåtet att använda mellanmän, skall arbetsgivares och mellanmäns respektive ansvar bestämmas genom lagar och föreskrifter eller genom domstolsbeslut, i enlighet med nationell praxis.

Artikel 9

Ett tillsynssystem förenligt med nationell lagstiftning och praxis skall säkerställa att de lagar och föreskrifter som är tillämpliga på hemarbete iakttas.

Lämpliga åtgärder, inklusive straff om så är lämpligt, skall införas och tillämpas effektivt for den händelse att dessa lagar och föreskrifter överträds.

Artikel I 0

Denna konvention påverkar inte mer gynnsamma bestämmelser tillämpliga på hemarbetande enligt andra ILO-konventioner.

Artikel 1I

Ratifrkationsinstrument avseende denna konvention skall sändas till Internationella arbetsbyråns generaldirektör för registrering.

Artikel I 2

Denna konvention skall vara bindande endast för de medlemmar av Internationella arbetsorganisationen vilkas ratifrkationer har registrerats hos Internationella arbetsbyråns generaldirektör.

Den träder i kraft tolv månader efter den dag då ratifrkationer från två medlemsstater har registrerats hos generaldirektören.

Därefter träder konventionen i kraft för varje annan medlemsstat tolv månader efter den dag då dess ratifrkation har registrerats.

Artikel 13

En medlemsstat som har ratificerat denna konvention kan, sedan tio år har förflutit från den dag då konventionen först träder i kraft, säga upp den genom en skrivelse som sänds till Internationella arbetsbyråns generaldirektör för registrering. Sådan uppsägning får inte verkan förrän ett år efter den dag då den har registrerats.

Varje medlemsstat, som har ratificerat denna konvention och som inte inom det år som följer på utgången av den i föregående punkt nämnda tioårsperioden gör bruk av sin uppsägningsrätt enligt denna artikel, kommer att vara bunden för ytterligare en period av tio år och kan därefter säga upp konventionen vid utgången av varje

tioårsperiod på de villkor som föreskrivs i denna artikel.

Artikel 14

Internationella arbetsbyråns generaldirektör skall underrätta samtliga medlemmar av Internationella arbetsorganisationen om registreringen av alla ratiñkationer och uppsägningar som generaldirektören har tagit emot från organisationens medlemmar.

När generaldirektören underrättar organisationens medlemmar om registreringen av den andra ratiñkationen, skall han fästa medlemmarnas uppmärksamhet på den dag då konventionen träder i kraft.

Artikel 15

Internationella arbetsbyråns generaldirektör skall, för registrering enligt artikel 102 i Förenta nationernas stadga, lämna Förenta nationernas generalsekreterare fullständiga upplysningar om samtliga ratiñkationer och uppsägningar som har registrerats hos generaldirektören i enlighet med bestämmelserna i föregående artiklar.

Artikel I 6

När Internationella arbetsbyråns styrelse anser det behövligt, skall den lämna Internationella arbetsorganisationens allmänna konferens en redogörelse för denna konventions tillämpning och undersöka om det finns anledning att föra upp på konferensens dagordning frågan om revidering, helt eller delvis, av konventionen.

Artikel 17

Om konferensen antar en ny konvention, varigenom denna konvention helt eller delvis revideras och den nya konventionen inte föreskriver annat, skall

a en medlernsstats ratiñkation av den nya reviderade konventionen anses i sig innebära omedelbar uppsägning av denna konvention, utan hinder av bestämmelserna i artikel 13 ovan, om och när den nya konventionen har trätt i kraft,

b från den dag då den nya reviderade konventionen träder i kraft, denna konvention upphöra att vara öppen för ratiñkation av medlemsstaterna.

Denna konvention skall likväl förbli gällande till form och innehåll for de medlemsstater som har ratiñcerat den men inte den nya reviderade konventionen.

Artikel 18

De engelska och franska versionerna av denna konventionstext har lika giltighet.

ILO:s rekommendation nr 184 om hemarbete

Internationella arbetsorganisationens allmänna konferens, som har sammankallats till Geneve av styrelsen för Internationella arbetsbyrån och samlats där den 4juni 1996 till sitt åttiotredje möte, erinrar om att många ILO-konventioner och ILO-rekommendationer fastställer som nonner angående arbetsvillkor med generell tillämpning är tillämpliga också på hemarbetande, konstaterar att de särskilda villkor kännetecknar hemarbete gör det önskvärt som att förbättra tillämpningen dessa konventioner och rekommendationer på hemarbetande av och komplettera dem med normer, som tar hänsyn till hemarbetets speciella karaktär, har beslutat att anta vissa förslag angående hemarbete, fråga den fjärde en som utgör punkten på mötets dagordning, har fastställt att dessa förslag skall ta formen rekommendation, kompletteav en som rar 1996 års konvention hemarbete, och om antar denna den tjugonde dagen i juni månad nittonhundranittiosex följande rekommendation, som kan kallas 1996 års rekommendation hemarbete. om

DEFINITIONER OCH TILLÄMPNINGSOMRÅDE

I denna rekommendation a avses med uttrycket "hemarbete" arbete som utförs av en person som benämns hemarbetande, i i hans eller hennes hem eller efter eget val i lokal än arbetsgivarens annan arbetsplats, mot lön, iii som resulterar i en av arbetsgivaren specificerad produkt eller tjänst, oavsett vem som tillhandahåller den utrustning, de material eller andra insatsvaror används, som om inte denna person har den grad självständighet och ekonomiskt oberoende av som behövs för att anses som egenföretagare enligt nationella lagar, föreskrifter eller domstolsbeslut. b blir personer med ställning anställda inte hemarbetande enligt denna som rekommendation endast att tillfälligt utföra sitt arbete anställda i hemmet, genom som snarare än på sin vanliga arbetsplats, c avser uttrycket arbetsgivare en fysisk eller juridisk antingen direkt person som, eller genom en mellanmän, oavsett den nationella lagstiftningen innehåller bestämom melser om mellanmän eller lämnar ut hemarbete ett led i sin affärsverksamhet. som

Denna rekommendation äger tillämpning på alla utför hemarbete enligt punkt som

11.ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

l Varje medlemsstat bör, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, utse en eller flera myndigheter med uppdrag att utforma och genomföra det nationella program

angående hemarbete som avses i artikel 3 i konventionen.

2 Så långt som möjligt bör trepartiska organ eller arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer utnyttjas vid utformningen och genomförandet av det nationella programmet.

3 I avsaknad av organisationer för hemarbetande eller organisationer för arbetsgivare som anlitar hemarbetande bör den eller de myndigheter som avses i 1 vidta lämpliga åtgärder för att tillåta dessa arbetstagare och arbetsgivare att uttrycka sina åsikter det nationella programmet och om de åtgärder som vidtas for att genomföra

om det.

Detaljerad information, innefattande uppgifter uppdelade efter kön, om hemarbetets omfattning och särdrag bör insamlas och hållas aktuell för att utgöra en grundval för det nationella programmet angående hemarbete och for de åtgärder som vidtas för att genomföra det. Dessa uppgifter bör publiceras och vara tillgängliga för allmänheten.

1 En hemarbetande bör hållas skriftligen informerad om sina specifika arbetsvillkor eller på annat lämpligt sätt är i överensstämmelse med nationell lagstiftning och

som praxis.

2 Denna information bör särskilt innefatta

a arbetsgivarens och, i förekommande fall, mellanmannens namn och adress,

b löneskala eller lönenivå och beräkningsgrunder för den, samt

c vilket slags arbete som skall utföras.

III. ÖVERVAKNING AV HEMARBETE

Den behöriga myndigheten på nationell nivå och, där så är lämpligt, på regional, bransch- eller lokal nivå bör vidta åtgärder för registrering av arbetsgivare som anlitar hemarbetande och mellanmän som anlitas av sådana arbetsgivare. För detta ändamål

av bör myndigheten närmare vilken information som arbetsgivare skall lämna eller

ange hålla tillgänglig för myndigheten.

l Arbetsgivare bör åläggas att meddela den behöriga myndigheten när de lämnar ut hemarbete för första gången.

2 Arbetsgivare bör föra ett register, uppdelat efter kön, över alla hemarbetande till vilka de ger arbete.

3 Arbetsgivare bör även föra en arbetsjoumal för en hemarbetande som visar a tidsåtgång, b lönenivå,

c eventuella kostnader för den hemarbetande och det belopp som utbetalats för att täcka dessa kostnader,

d eventuella avdrag som gjorts i enlighet med nationella lagar och föreskrifter, och e innestående bruttolön och utbetald nettolön samt betalningsdag. 4 Den hemarbetande bör få en kopia av den journal som avsesi 3.

I den mån det är förenligt med nationell lagstiftning och praxis angående respekt för privatlivet, bör yrkesinspektörer eller andra tjänstemän med uppdrag att utöva tillsyn

över bestämmelser tillämpliga på hemarbete tillåtas att komma in i de delar av hemmet eller i annan privat lokal där arbetet utförs.

Vid allvarliga eller upprepade överträdelser av de lagar och föreskrifter som gäller för hemarbete bör lämpliga åtgärder vidtas, innefattande eventuellt förbud att lämna ut hemarbete, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

IV. MINIMIÅLDER

10. Nationella lagar och föreskrifter angående minimiålder för tillträde till anställning eller arbete bör tillämpas på hemarbete.

V. RÄTT ATT ORGANISERA SIG OCH ATT FÖRHANDLA KOLLEKTIVT

1 Lagstiftnings- eller administrativa restriktioner eller andra hinder för

a hemarbetande att utöva sin rätt att bilda egna organisationer eller att ansluta sig till arbetstagarorganisationer efter eget val och att delta i verksamheter som sådana organisationer bedriver, och

b hemarbetandes organisationer att utöva sin rätt att ansluta sig till fackförbund eller fackliga organisationer, bör identifieras och undanröj as.

12. Åtgärder bör vidtas för att främja kollektivavtalsförhandlingar som en metod att fastställa hemarbetandes arbetsvillkor och arbetsförhållanden.

v1. LÖN 13. Minimilöner bör fastställas för hemarbete i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

14. 1 Lönenivåer för hemarbetande bör företrädesvis fastställas genom kollektivavtalsförhandlingar eller, då sådana inte förekommer, genom

a beslut av den behöriga myndigheten efter samråd med de mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema samt organisationer för hemarbetande och för arbetsgivare som anlitar hemarbetande eller, då de senare organisationerna inte finns, företrädare för hemarbetande och för arbetsgivare som anlitar hemarbetande, eller

b annan lämplig metod för att fastställa löner nationell, bransch- eller lokal nivå.

2 Om lönenivåer inte fastställs med en av de metoder som nämns i l ovan, bör de fastställas genom överenskommelse mellan den hemarbetande och arbetsgivaren.

15 För specificerat ackordsarbete bör en hemarbetandes lönenivå vara jämförbar med

. lön som en arbetstagare i arbetsgivarens företag erhåller eller, om det inte finns någon sådan arbetstagare, i ett annat företag i den berörda branschen eller regionen.

16. Hemarbetande bör erhålla kompensation för

a kostnader som uppkommer i samband med deras arbete, t.ex. sådana som hänför sig till användning av energi och vatten, kommunikationer och underhåll av maskiner och utrustning, samt

b den tid som går för underhåll av maskiner och utrustning, byte av verktyg, sortering, uppackning och nedpackning samt annat arbete av sådant slag.

17. 1 Nationella lagar och föreskrifter om skydd av lön bör gälla hemarbetande.

2 Nationella lagar och föreskrifter bör säkerställa att avdrag sker enligt i förväg fastställda normer och bör skydda hemarbetande mot oberåttigade avdrag för felaktigt arbete eller skadat material.

3 Hemarbetande bör betalas antingen vid leverans av varje avslutat arbete eller med jämna mellanrum av högst en månad.

18. I de fall då en mellanman anlitas, bör mellanmannen och arbetsgivaren vara solidariskt ansvariga för betalning av innestående lön till hemarbetande, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

v11. SÄKERHET OCH HÄLSA I ARBETET

19. Den behöriga myndigheten bör säkerställa spridning av anvisningar angående de säkerhets- och hälsoföreskrifter och försiktighetsåtgärder som arbetsgivare och hemarbetande skall iaktta. I mån av möjlighet bör dessa anvisningar översättas till språk som de hemarbetande förstår.

20. Arbetstgivare bör åläggas att

a informera hemarbetande om alla de risker som är kända eller borde vara kända for arbetsgivaren och som är förknippade med det arbete som ges till dem och om vilka försiktighetsåtgärder som bör vidtas samt, då det är lämpligt, ge dem nödvändig utbildning,

b se till att maskiner, verktyg eller annan utrustning, som tillhandahålls hemarbetande, förses med lämpliga skyddsanordningar och vidta skäliga åtgärder för att säkerställa att de underhålls på rätt sätt, och

c utan kostnader tillhandahålla hemarbetande all nödvändig personlig skyddsutrustning.

21. Hemarbetande bör åläggas att

a iaktta föreskrivna åtgärder i fråga om säkerhet och hälsa,

b ta skäligt ansvar för sin egen och de personers säkerhet och hälsa som kan påverkas av deras handlingar eller försummelser i arbetet, innefattande korrekt användning av material, maskiner, verktyg och annan utrustning som ställs till deras förfogande.

22. 1 En hemarbetande som vägrar att utföra arbete som han eller hon har rimlig anledning tro utgöra en överhängande eller allvarlig fara för hans eller hennes säkerhet och hälsa bör skyddas mot orättrnätiga konsekvenser på ett sätt som är i överensstämmelse med nationella förhållanden och praxis. Den hemarbetande bör utan dröjs-

mål rapportera situationen till arbetsgivaren. 2 Vid överhängande eller allvarlig fara för en hemarbetandes, hans eller hennes familjs eller allmänhetens säkerhet eller hälsa, som konstaterats yrkesinspektör av en eller annan säkerhetsansvarig, bör fortsättning hemarbetet förbjudas till dess en av lämpliga åtgärder har vidtagits för att rätta till situationen.

VIII. ARBETSTID, VILOPERIODER OCH LEDIGHET

23. Den tidsfrist som fastställs för ett uppdrag får inte såsnäv att hemarbetande vara en fråntas möjligheten till dygnsvila och veckovila jämförbar med den andra som arbetstagare åtnjuter.

24. Nationella lagar och föreskrifter bör fastställa vilka villkor hemarbetande bör ha rätt till lön under allmänna helgdagar, semestrar och sjukledighet sätt samma som andra arbetstagare.

1x. SOCIAL TRYGGHET OCH SKYDD VID HAVANDESKAP OCH BARNSBÖRD

25. Hemarbetande bör ha rätt till social trygghet. Detta kan ordnas att genom a utvidga gällande bestämmelser om social trygghet till att omfatta hemarbetande, b anpassa sociala trygghetssystem såatt de även omfattar hemarbetande, eller c utveckla särskilda system eller fonder for hemarbetande.

26. Nationella lagar och föreskrifter avseende skydd vid havandeskap och barnsbörd bör gälla for hemarbetande.

X. SKYDD VID UPPSÄGNING AV ANSTÄLLNINGSAVTAL

27. Hemarbetande bör ha rätt till samma skydd som andra arbetstagare då anställningsavtalet sägs upp.

XI. LÖSANDE AV TVISTER

28. Den behöriga myndigheten bör säkerställa att det finns metoder for att lösa tvister mellan en hemarbetande och arbetsgivare eller, i förekommande fall, mellanman, en en som anlitas av arbetsgivaren.

XII. PROGRAM MED ANKNYTNING TILL HEMARBETE

29. 1 Varje medlemsstat bör i samarbete med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer främja och stödja program som a informerar hemarbetande om deras rättigheter och vilka former stöd finns av som för dem,

b ökar medvetenheten om frågor som berör hemarbete hos arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, andra icke-statliga organisationer och allmänheten,

c underlättar organisering av hemarbetande i organisationer efter eget val, innefattande kooperativ,

d tillhandahåller utbildning för att förbättra hemarbetandes kompetens innefattande icke-traditionella färdigheter, ledarskap och förharrdlingsformåga, produktivitet, sysselsättningsmöjligheter och inkomstformåga,

e tillhandahåller utbildning som ges sånära arbetstagarnas hem som möjligt och inte kräver onödiga formella meriter,

f förbättrar hemarbetandes säkerhet och hälsa, t.ex. genom att underlätta deras tillgång till utrustning, verktyg, råmaterial och annat nödvändigt material som är säkra och av god kvalité,

g underlättar inrättandet av centra och nätverk for hemarbetande för att ge dem information och service samt minska deras isolering,

h underlättar tillgång till kredit, förbättring av bostaden och barnomsorg, samt i främjar erkännande av hemarbete som meriterande arbetslivserfarenhet. 2 Hemarbetande på landsbygden bör garanteras tillgång till dessaprogram. 3 Särskilda program bör antas för att avskaffa barnarbete i hemarbete.

XIH. TILLGÅNG TILL INFORMATION

30. Då det är praktiskt möjligt, bör information om rättigheter och skydd för hemarbetande och om arbetsgivares skyldigheter gentemot hemarbetande samt om de program som avses i punkt 29 lämnas språk som hemarbetande förstår.

333

Bilaga

Distansarbete i ett antal olika

länder

Danmark Finland Frankrike Irland

Norge

Storbritannien

Tyskland

EU Kanada USA Australien

Danmark

Omfattning En undersökning, som gjordes av arbctsmiljöinstitutet år 1995, visar att mellan 5 000 och 10 000 danskar distansarbetar hemifrån. Distansarbete definieras här arbete som som är baserat på IT och telekommunikation och som sker på avstånd från huvudarbetsplatsen minst 20 procent av arbetstiden per vecka. Undersökningen visar också att distansarbete främst är utbrett bland lärare, akademiker, ingenjörer, säljare och chefer, men även bland bankanställda och kontorsarbetare. Distansarbetets spridning syntes således främst vara begränsat till akademiker. Arbejdsministeriet 1998.

En annan undersökning företogs år 1997 av Gallup, på uppdrag forskningsav ministeriet. Här definierades distansarbete hemarbete med hjälp dator. Sammansom av lagt arbetade ungefär 14 procent av männen minst en dag i veckan eller mer hemma med dator. Enbart runt 5 kvinnorna arbetade hemma med dator minst dag procent av en i veckan. SCB 1997.

Det är främst män mellan 25 och 40 år, akademiker och andra högutbildade samt ofta personer i chefspositioner som använder kommunikationsteknologi arbetsredskap som även i hemmet HK 1996.

De egna företagarna i Danmark har i flera år distansarbetat. Således finns det många dataassistenter, grañker, journalister och advokater som sedan länge arbetar som frilans och distansarbetar för flera arbetsgivare. Många danska verksamheter prövar också distansarbete som arbetsfonn. Exempel på dessa företag är Telia, IBM, Arbejdsskadestyrelsen och Århus kommun. HK 1996.

I dag uppskattas vart fjärde företag i Danmark ha upprättat hemarbetsplatser. Inom den privata sektorn är dessa arbetsplatser främst genomförda inom marknadsförings- och försäljningsbranschen. De flesta hemarbetsplatser inom den offentliga sektorn finns emellertid primärt inom den offentliga adrninistrations- och handläggningsverksarnheten. Arbejdsministeriet 1998.

Offentliga initiativ På 1980-talet -genomfördes ett antal offentliga satsningar för att stödja kommunerna. Ett 60-tal telestugor uppfördes runtom i Danmark som ett led i att finna nya vägar för hur informations- och kommunikationsteknologi skulle kunna stöd till den lokala arbetsge marknaden. Dessa telestugor finns visserligen inte kvar i dag, men experimentet gav upphov till dagens satsningar på långtidsarbetslösa människor IT-utbildning. att ge Telework 1997.

Ett flertal departement har visat intresse för distansarbete, exempelvis det danska miljödepartementet och arbetsmarknadsdepartementet. Arbetsmarknadsdepartementet kallade samman en arbetsgrupp bestående av arbetsmarknadspartema i Danmark för att under 1996 och 1997 utvärdera informationsteknologins betydelse för arbets- och anställnya

ningsformer. Arbetsgruppen granskade också gällande lagstiftning, avtal och överenskommelseri förhållande till distansarbete. HK 1996.

Även Socialdepartementet har intresserat sig för distansarbete. Det nationella rådet för industriella skador, som ligger under det danska Socialdepartementet, genomförde ett distansarbetsprojekt under åren 1996/97 i syfte att utvärdera tekniska och organisatoriska frågor samt personalfrågor. På en avdelning fick hälften av de anställda ett kontor inrett i hemmet med möbler, ISDN-anslutning och övrig kontorsutrustning för att de skulle ha möjlighet att arbeta hemma några dagar i veckan. Detta sammanföll med en satsning på att fullständigt datorisera alla funktioner kontoret. Utvärderingen av projektet visade att det var en lyckad satsning med ökad produktivitet och nöjda anställda. Troligen kommer projektet att utvidgas i framtiden. Telework 1997.

Den danska regeringen satte distansarbete i fokus i sin IT-handlingsplan 1996. Ett av målen med handlingsplanen var att på försök pröva nya arbetsformer.

Ett forskningsprojekt startade 1996 och skall pågå till 2000. Det heter Telearbejde og menneskelige ressourcer i arbejdslivet. Initiativtagare är facket tillsammans med Odense och Roskilde universitet, arbetsmiljöinstitutet och statens byggforskningsinstitut. Projektet syftar till att kartlägga möjligheter för distansarbete. Fördelar och nackdelar med ett ökat distansarbetande skall också klargöras genom projektet. HK 1996.

På kommunala sidan korn arbetsgivare och facket år 1997 överens om ett sarnarbetsprojekt avseende distansarbete. Syftet var att kartlägga distansarbetets positiva och negativa konsekvenser med fokus på det administrativa arbetet i kommunkansliema för att ge upphov till en lokal debatt om kommunernas personalpolitiska utvecklingsmöjligheter. Arbejdsministeriet 1998.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter

Arbetstagarna I Danmark är de fackliga organisationerna välvilligt inställda till distansarbete så länge som det inte sker under tvång. Det betonas att distansarbete måste vara frivilligt och att det skall företas under ett anställningsförhållande. Det är mycket viktigt att anställningen inte övergår till att bli ett uppdragsförhållande, eftersom det skulle medföra en förändring av distansarbetarens säkerhet och rättigheter gentemot arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren som enligt fackföreningarnas mening skall stå för alla utgifter och sörja för säkerheten och arbetsmiljön på distansarbetsplatsen. Arbetsplatsen i hemmet skall uppfylla samma krav som finns på den normala kontorsarbetsplatsen t.ex. vad gäller arbetsmiljö. HK 1996. Det uttrycks också att det är viktigt att distansarbete enbart sker på del arbetstid och att distansarbetarna skall ha samma möjligheter till karriär och

av utveckling som de övriga arbetstagarna LO 1998.

Samtidigt som den fackliga rörelsen är drivande för utvecklingen teknologin att av skall gå framåt, vill facket motverka att den används för bortrationalisering arbetsplatser. I av stället skall framväxten utnyttjas till att utveckla nya arbeten. Likaså vill inte fackföreningama att informationsteknologin används till onödig registrering och kontroll av arbetsplatserna. HK 1996.

Arbetstagarorganisationema har på flera sätt banat väg for ett ökat distansarbete. Man har gett ut handböcker och informationsblad distansarbete och på så belyst om sätt arbetsforrnen. Man har också i samarbete med bl.a. statliga verksamheter igång forsatt söksverksamheter med distansarbete. Forskningsprojekt och debatter distansarbete om har också ordnats. HK 1996.

Arbetsgivarna Arbetsgivama i Danmark uppfattar distansarbete någonting positivt. De arbetssom ser fonnen som en möjlighet att öka vinsten i företaget. Samtidigt är det möjlighet för en dem att föra en attraktiv och flexibel personalpolitik; personal kan fortsätta att arbeta på företaget även om de byter bostadsort. Distansarbetet ökar även det geografiska rekryteringsområdet. Arbetsgivama räknar också med att den arbetsformen skall kunna nya gynna äldre och handikappade arbetstagare. De äldre kan i högre grad stanna kvar i företaget om de arbetar hemma på nedsatt tid utan att det innebär kostnad för samma arbetsgivaren som om de skulle kvar på kontoret. De har fysiskt handikapp vara som ett skall lättare kunna få och även behålla ett arbete distansarbetsmöjligheten. genom Teknologirådet 1997.

Det finns studier som visar att produktiviteten hos arbetstagare ökar när de börjar arbeta på distans. Siffrorna visar en ökning på upp till 20 procent, och detta tillsammans med insparade pengar på minskade kontorsytor är drivkraft for arbetsgivare införa en att distansarbete. HK 1996.

Övriga drivkrafter

I den danska debatten finns således bred uppfattning distansarbete en gemensam om att skall vara ett alternativ till den traditionella arbetsformen. Både den danska regeringen och arbetsmarknadens parter anser det. På många håll utreds och analyseras distansarbetsformen for att ge underlag för kommande ramavtal på olika områden Arbejdsministeriet 1998. Medierna har också bidragit till att öka intresset för distansarbete genom att ge ämnet stor plats i debatten. Likaså har antalet informella uppgörelser som gör det möjligt för de anställda att arbeta från hemmet ökat. Dessa överenskommelser har gett upphov till både ett ökat antal distansarbete från arbetsmarknadsrapporter om organisationerna och ökad diskussion behovet ett klargörande hur vissa om av av juridiska frågor skall tillämpas på distansarbete. Ett resultat detta är t.ex. skatteav att plikten for anställda som har en dator for hemmabruk, betald arbetsgivaren, nyligen av har avskaffats. Telework 1997.

Hinder

Arbetsgivarna Arbetsgivarna är visserligen positiva till distansarbete, men de inser samtidigt att det har sina nackdelar. Distansarbete för med sig större utgifter i form av omkostnader för att inreda arbetsrum i de anställdas bostäder. Likaså anser arbetsgivarna att de anställda genom distansarbete får en svagare anknytning till verksamheten som kan leda till en minskad lojalitet gentemot företaget. De uppfattar också att säkerheten kan sättas på spel då känsligt material skickas fram och tillbaka mellan huvudarbetsplatsen och distansarbetsplatsen. Teknologirådet 1997.

Arbetsgivarna vill endast införa distansarbete med en särskild dansk modell. I Danmark har de flesta företag en positiv verksamhetskultur som innebär att stora resurser satsas på att ge de anställda en positiv anknytning till verksamheten, vilket i sin tur skall ge mer motiverade och produktiva medarbetare. Denna satsning skulle inte fungera om de anställda i stor utsträckning distansarbetade från bostaden. Därför vill företagen enbart stödja distansarbete i en mindre utsträckning, så att de anställda behåller den nära anknytningen till företaget. Det bör högst röra sig om ett par dagar per vecka eller möjligen längre perioder om det behövs för att färdigställa en rapport eller analys. Teknologirådet 1997.

Lagstiftning och avtal Distansarbete är för närvarande inte alls reglerat i någon arbetsrättslig lagstiftning i Danmark. Arbetsmiljölagen tar inte heller sikte på distansarbete. Lagen ställer krav på förhållandena på arbetsplatsen, men innehåller inga riktlinjer för arbete i hemmet. Det danska "arbejdstilsynet" kan därför inte granska en arbetsplats som är inrättad i hemmet. Lagen om arbetsskadeförsäkring täcker däremot de flesta former av distansarbete. Den sociala skyddslagstiftningen i sin tur bygger på att arbetstagaren måste ha sin hemvist i Danmark. De flesta distansarbetare uppfyller detta krav och omfattas därmed av sociallagstiftningen. HK 1996 och Pennings 1996.

Distansarbete finns i dag reglerat i ramavtal på tre områden. På en rad andra områden har avtal ingåtts som ansluter sig till dessa ramavtal. Många fackförbund och arbetsgivarorganisationer håller på att utarbeta framtidens överenskommelser på området, En miljon arbetstagare skall redan i dag ha möjlighet att omfattas av ramavtalen. Arbejdsministeriet 1998 och LO 1998.

Framtiden Även antalet distansarbetare är mycket lågt i Danmark tror att antalet kommer

om man att öka inom den närmaste framtiden EIRR 1996. Troligen kan detta underlättas av att datoranvändningen är hög både i företagen och i hemmen. Dessutom finns ett modernt telekommunikationsnätverk Telework 1997. Distansarbete ingår också i försöksprojekt på många arbetsplatser och finns även med som en del av personalpolitiken i flertalet företag, vilket tyder på att antalet distansarbetare kommer att öka i framtiden Arbejdsministeriet 1998.

Flera undersökningar har försökt att kartlägga den framtida potentialen för distansarbete. Det danska Forsknings- och IT-departementet att 250 000 anställda i

anger ca Danmark skulle kunna arbeta hemifrån två eller flera dagar i veckan. Det danska transportrådet uppger en något lägre siffra: mellan 56 000 och 211 000 anställda

uppskattas kunna distansarbeta 1-2 dagar i veckan. Telework 1997. Ga1lup-under-

I en sökning gjord år 1997 för forskningsministeriet svarade 41 procent av de tillfrågade att de gärna skulle vilja arbeta l-2 dagar i veckan hemma med hjälp av en dator Arbejdsministeriet 1998.

I en analys av antalet potentiella hemmabaserade distansarbetsplatser i Danmark värderades det möjliga antalet distansarbetsplatser till en kvarts miljon under ett tioårsperspektiv. Det motsvarar ungefär 9 procent. Däremot uppskattas det inte ske någon nämnvärd utbredning de närmaste 2-3 åren. Tillväxten av distansarbete hemifrån förväntas också främst ske bland höginkomsttagare inom offentlig administration och undervisning samt inom ñnans- och försäkringsbranschen. Distansarbete förväntas erbjudas endast utvalda medarbetare och är alltså inte något som alla anställda generellt kommer att kunna utnyttja. Andersson Management International A/ S.

Ytterligare en uppskattning gjordes för transportrådet år 1997. Under en femårsperiod uppskattades maximumpotentialen ligga på ungefär 8 procent av den danska arbetskraften, motsvarande 211 000 distansarbetsplatser. Minimumutvecklingen ansågs ligga på lite över 2 procent dvs. ca 55 000 distansarbetsplatser. Arbejdsministeriet 1998.

Finland

Omfattning

studie gjord vid Åbo universitet på uppdrag det finska arbetsmarknads- I en av departementet 1994/95 uppskattades antalet arbetstagare som på något sätt distansarbetade till knappt 10 procent av arbetskraften. Detta motsvarar ungefär 150 000 arbetstagare. En distansarbetare deñnierades som en anställd som arbetar utanför arbetsgivarens inrättning minst ett par timmar varje månad och då använder sig av modern informationsteknologi. Av dessa 150 000 distansarbetare arbetade ungefär 100 000 på distans minst en dag i veckan vilket motsvarar ca sex procent av alla arbetstagare i Finland. Anställda arbetar övertid eller tar uppdrag utanför den ordinarie arbets-

som tiden och gör detta på distans från arbetsplatsen faller inte innanför definitionen. Var tionde finsk arbetstagare gör dock detta. EIRR 1996 och Luukinen 1996.

En typisk distansarbetare i den högre inkomstklassen med akademisk

är en man

Tre av fyra distansarbetare i Finland är män. Ungefär 40 procent av distansexamen. arbetarna är högre tjänstemän. Vanligtvis är en distansarbetare anställd inom det tekniska området. Luukinen 1996.

Offentliga initiativ 1994 togs ett initiativ for att hjälpa den arbetslösa lokalbefolkningen i Järvenpää. Detta s.k. taitoverkko är ett samverkande för flexibelt arbete. Tre år senare hade projektet utvidgats till att omfatta 60 professionella arbetstagare som arbetar flexibelt.

Samma år lades ett fram för att undersöka lämpligheten i att använda sig av

program distansarbete som ett verktyg i den regionala och ekonomiska politiken, det s.k. nationella distansarbetsutvecklingsprograrnmet. Programmet hade utarbetats av den rådgivande kommittén för landsbygdspolitik i Finland. Man föreslog bl.a. att den offentliga sektorn skulle uppmuntras att införa distansarbete, att både lokala och nationella projekt för att stödja distansarbete skulle startas och även att en kampanj som tar sikte på distansarbete för handikappade borde initieras. Vissa förslag har införlivats och andra har det inte. Luukinen 1996.

Många regionala initiativ för att utveckla distansarbetet har fått statligt stöd. Bland annat har flera telestugor uppstått på detta sätt, t.ex. i norra Karelen och i skärgården utanför Åbo. I dag finns ungefär 40 telestugor i Finland och även en förening för dem, FITEC Finnish Telecommunication Centres Association som i och för sig inte är speciellt aktiv.

Det finns vidare en samarbetsgrupp om distansarbete som består av representanter från vissa departement, universitet och från Sonera finska telebolaget samt förbundet av lokala myndigheter. Däremot finns det ingen förening för distansarbetare, men likväl ett forum for flexibelt arbete liksom ovannämnda samarbete mellan telestugoma i Finland.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter

Fem intressegrupper Det finns fem grupper på den finska marknaden som är intresserade distansarbete.

av Dessa sägs vara för det första den offentliga sektorn. Här eftersträvas regional och kommunal utveckling, minskad arbetslöshet och ökad arbetslivskvalitet. För det andra är offentliga företag också intresserade, där distansarbete är kopplat till utvecklingen

av infrastrukturen. För det tredje har utbildnings- och forskningsinrättningar visat engagemang, dels eftersom distansarbete är ett aktuellt ämne för forskningen, dels för att högskolor och universitet siktar på att gynna lokala och regionala entreprenörskap. Privata företag är for det fjärde intresserade av distansarbete för att själva uppnå ökad produktivitet och spara pengar. Slutligen är även en grupp bestående av organisationer, enskilda distansarbetare och telestugor naturligtvis engagerade i distansarbete. Luukinen 1996.

Arbetstagarna I Finland har distansarbetama en ganska stark ställning på arbetsmarknaden. Detta kan i sig fungera som en drivkraft, särskilt med tanke på att de flesta distansarbetare är personer som är eftertraktade på arbetsmarknaden Luukinen 1996.

Kunskapen om distansarbete bland den finska befolkningen är mycket hög jämfört med resten av Europa. Tre av fyra arbetstagare i Finland har hört talas om distansarbete i medier av något slag. Hälften av dem har diskuterat distansarbete med någon annan, t.ex. vänner och arbetskamrater. Inte bara kunskapen om distansarbete utan också intresset är högt. Nästan 40 procent av alla arbetstagare är intresserade av att förlägga större delen av arbetstiden till hemmet. 54 procent anser att åtminstone en arbetsdag i veckan borde ske utanför kontoret. Var tredje arbetstagare är villig att arbeta från en grannskapscentral eller liknande. Ytterligare något som banar väg för distansarbete är att all information om distansarbete hittills har varit positiv både for arbetstagare och arbetsgivare. Distansarbete ses därför av de flesta som ett positivt fenomen. Luukinen 1996.

Arbetsgivarna De finska företagen har sedan länge varit en stark drivkraft för distansarbetets utbredning. Den ekonomiska konjunktumedgången, den ökade konkurrensen, behovet av nya teknologier samt internationaliseringen anses ha bidragit till att företagen fått upp intresset för distansarbetet. Distansarbete har använts av dem som en affarsstrategi och som en bonus i personalpolitiken för att bl.a. uppnå ökad produktivitet och effektivitet samt ökad arbetsmotivation hos de anställda. Luukinen 1996.

Mobiltelefoner och Internetanslutning Finland är ett av de länder som har högst användning av mobiltelefoner i världen. Tack vare den stora användningen av mobiltelefoner har fler och fler anställda börjat arbeta både pâ distans och mobilt, och det har blivit en större geografisk spridning arbetskraften. Finland är också bland dem som har högst frekvens i världen av datorer

uppkopplade till Internet. Troligen beror det på att Internet är billigt och lätt att skaffa för både företag och privatpersoner. Detta tillsammans med vanan att använda engelska har underlättat företagandet i Finland. 1995 var 44 procent av arbetskraften sysselsatt med arbete som hade anknytning till information. De största företagen inom denna sektor svarade för 33 procent av alla nya arbeten. Telework 1997.

Hinder Det verkar inte om de fackliga organisationerna lägger något hinder i vägen för

som distansarbetet. Varken arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationema i Finland ser distansarbete något negativt Luukinen 1996. Däremot skiljer sig deras uppfattningar

som

hur det skall regleras. Arbetsgivarorganisationema vill inte se någon lagreglering

om av distansarbete utan anser att det kan regleras på ett tillfredsställande sätt genom kollektivavtal. Arbetstagarorganisationema vill å andra sidan ha en speciell arbetsrättslig reglering distansarbete, t.ex. ett formellt krav på skriftliga avtal vid distansarbete.

Lagstiftning och avtal Distansarbete är inte definierat i den finska arbetsrättslagstiftningen. Arbetstagare som arbetar på distans inom sin anställning omfattas emellertid av lagstiftningen. Således är det väsentliga för att arbetsrättslagstiftningen skall vara tillämplig att det föreligger ett anställningsförhållande. Däremot omfattas inte distansarbetare som primärt arbetar

den finska arbetstidslagen. Huruvida den finska arbetsskyddslagen är tillhemma av lämpbar beror på var arbetet utförs. Om arbetet anses falla under entreprenörskap tillämpas speciella lagregler.

För den finska sociallagstiftningen gäller detsamma som för arbetsrättslagstiftningen; distansarbete finns inte definierat i lagen, men anställda som arbetar på distans får del

de sociala förmåner som lagstiftningen ger. Det väsentliga kriteriet för dessa förmåav

har sin hemvist i Finland. Vad gäller olycksförsäkring och "arbetsner är att man pension måste det föreligga ett anställningsförhållande. Detta medför att distansarbetet måste ha utförts inom anställningsförhållandet för att distansarbetaren skall falla in under sociala stadganden som övriga anställda. Speciella regler om sociala

samma förmåner gäller för entreprenörer.

Det finns alltså ingen särskild lagstiftning om distansarbete i Finland. Hittills har det trots det inte uppkommit några rättsfall om distansarbete, och inte heller verkar det finnas några problem kring distansarbetarens rättsliga status. Luukinen 1996.

Det verkar inte finnas många kollektivavtal på central nivå eller branschnivå rörande distansarbete. Arbetsmarknadsparterna anser att det är onödigt att reglera distansarbete på kollektivavtalsnivå Blanpain 1995. I stället regleras det på företagsnivå mellan den anställde och dennes arbetsgivare i individuella avtal. Ibland finns det också en policy

lägger grunden för det individuella och ofta informella avtalet inom företaget som EIRR 1996. Inte heller dessa individuella avtal är dock särskilt vanliga; endast en femtedel alla distansarbetare har ett skrivet avtal om distansarbetet med sin

av arbetsgivare. Det beror troligen på att distansarbete förefaller vara någonting positivt

för både arbetstagare och arbetsgivare. Det sker därmed för det mesta utan speciella arrangemang Luukinen 1996.

Framtiden Den finska regeringen har aktivt stött distansarbete åren och grundade

genom en distansarbetskommitté 1988. Kommittén ut rapport 1990 kom till slutsatsen

gav en som att antalet heltidsarbetande distansarbetare antagligen inte skulle öka särskilt mycket i framtiden. Ett fenomen som man däremot trodde skulle öka distansarbete på deltid.

var Kommittén ställde sig tveksam till att distansarbete skulle generera några nya arbeten eller nya organisationsforrner. Det sades också att de yrken där flest anställda skulle lockas till att arbeta på distans var designers, tekniska experter, chefer och

personer som rutinmässigt använder informationsteknologi i arbetet. EIRR 1996.

Potentialen för distansarbete i Finland har uppskattats till drygt 20 procent, men är troligen högre. Den bedömningen görs med tanke att den totala potentialen i Europa ligger på ungefär en femtedel av arbetskraften. Finland har i vissa hänseenden bättre utgångsläge än övriga Europa. Denna åsikt och uppskattning baseras bl.a. på den höga utbildningsnivån i Finland, telekommunikationemas välutvecklade infrastruktur och informationsteknologins utbredning inom de finska företagen. Befolkningen är också i allmänhet IT-kunnig. Dessutom har var femte arbetstagare övervägt att börja distansarbeta. Ca 17 procent av arbetstagarna sysselsatta inom informationsbranschen beräknas vara tillfälliga distansarbetare, många utan att vara medvetna om det. Luukinen 1996.

Frankrike

Omfattning Enligt TELDET-rapporten hade Frankrike 1994 ca 215 000 distansarbetare, vilket motsvarar ca en procent av arbetsstyrkan. Motsvarande uppskattning i EITO-rapporten är något högre. Några officiella beräkningar av antalet distansarbetare finns inte, eftersom distansarbetare inte utgör någon särskild kategori i arbetsmarknadsstatistiken.

Den kartläggning som presenterades i Le Téletravail Française se nedan visade att distansarbetet var vanligast i följande branscher:

banker och försäkringsbolag data- och elektronikföretag telekommunikationsföretag företag specialiserade på ordbehandling och textbearbetning förvaltning journalistik tjänsteföretag.

De arbetsuppgifter som vid kartläggningen visade sig vara särskilt lämpade att utföras på distans var följande:

utbildning och undervisning

marknadsföring och försäljning

sekreteraruppgifter

ordbehandling och textbearbetning

översättning

konsultverksamhet inom vissa områden

forskning och utveckling

information

underhåll

övervakning.

Offentliga initiativ Frankrike har av tradition en många gånger stark statlig styrning i olika sammanhang. Intresset är stort från politiskt håll för frågor med anknytning till modem teknik, däribland frågor som rör distansarbete. Det har också gjorts försök med distansarbete inom den statliga förvaltningen, bl.a. inom industridepartementet.

Rapporten "Le Téletravail Française" En arbetsgrupp som tillsatts av den franska regeringen publicerade 1994 en rapport om telependling, Le Téletravail Françaisel. Arbetsgruppen hade till uppgift att kartlägga

T Breton,LeTéletravilenFrance,LadocumentationFrançaise,Paris,1994.

distansarbete i Frankrike, analysera frågeställningar kring arbetsfonnen och försöka uppskatta utvecklingen i landet. Rapporten fokuserade i stor utsträckning på juridiska frågeställningar.

Parlamentarisk arbetsgrupp En parlamentarisk arbetsgrupp kom 1993 till slutsatsen att 0 distansarbete inte skapar nya arbetstillfällen 0 framtiden för distansarbete inte ligger i arbete i bostaden utan i arbete vid telekontor 0 det stora hindret för distansarbete är France Telecoms ovilja att sänka sina avgifter.

DATAR DATAR står för Delegation å Paménagemcnt du territoire et laction regional och är a en statlig organisation som ägnar sig frågor rör regional utveckling. som

I ett projekt som startade 1992 erbjöd DATAR tillsammans med France Telecom finansiellt stöd till företag och organisationer intresserade att starta projekt som var av inom distansarbetsområdet. Syftet med projektet var att få fram exempel från verkligheten som visar hur distansarbete bl.a. kan skapa arbetstillfällen och bidra till decentralisering. Med hjälp av exemplen ville man också skapa ett större förtroende för distansarbete på alla nivåer i samhället. Projektet utvärderades kontinuerligt och en slutrapport presenterades 1995. Men redan i början av 1994 hade DATAR konstaterat att i man stort sett nått de mål som satts upp för projektet.

CATRAL CATRAL är en del av den statliga regionala organisationen för Ile-de-France Parisregionen. CATRAL har sedan början av 1990-talet utvecklat ett projekt med grannskapskontori Parisregionen. Grannskapskontoren har lagts i ringar runt Paris innerstad. Företag i Paris kan sedan använda kontoren för att anställda skall kunna arbeta på distans några dagar i veckan och på så sätt slippa tidskrävande resor.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter Franska staten har försökt driva på utvecklingen. Det främsta skälet har varit önskan en att minska centraliseringen till Paris.

Frankrike är ett högteknologiskt land där det satsas stora belopp på forskning och utveckling. Paradoxalt nog är användningen persondatorer i jämförelse med andra av EU-länder förhållandevis liten. Men sedan början 1980-talet drivs det sk. Minitelav systemet, som kan användas för exempelvis bokning av biljetter. Systemet har ett antal miljoner användare i landet. Det finns alltså mycket väl spridd erfarenhet en av att använda den typen av teknisk utrustning.

1994 infördes en möjlighet för distansarbetare att registrera sig handelsman eller som kommersiell agent, vilket leder till att distansarbetaren inte omfattas det skydd av

arbetsrätten ger se vidare under Lagstiftningen nedan. Möjligheten infördes för att göra distansarbetare mer attraktiva för potentiella uppdragsgivare.

Hinder En omständighet som skulle kunna uppfattas som ett hinder är den relativt sett låga användningen av persondatorer. En annan omständighet åtminstone hittills

som uppfattats som ett hinder är kostnaderna för att använda telenätet, vilket också

var en slutsats den tidigare nämnda parlamentariska arbetsgruppen drog.

Arbetsmarknadens parter

Arbetsgivarna Det finns åtskilliga exempel på franska företag och organisationer inom vilka distansarbete förekommer, vilket framgår av den tidigare nämnda kartläggningen som publicerades 1994. Det finns emellertid inte någon officiell policy från den dominerande arbetsgivarföreningen CNPF Conseil National du Patronat Français.

Arbetstagarna Frankrike har tre stora fackföreningar: CGT Confédération Générale du Travail, CFDT Confédération Française Démocratique du Travail och FO Force Ouvriere. Fackföreningamas inresse for distansarbete var under 1980-talet skeptisk och närmast negativ. Sedan dess har en del förändrats, och CFDT har börjat studera effekterna av distansarbete. Organisationen har också listat ett antal fördelar och nackdelar med distansarbete.

Bland fördelarna har man funnit följande: o mindre restid o flexiblare arbetstider 0 trevligare arbetsförhållanden med mindre grupper 0 mindre hierarki.

Bland nackdelarna har man funnit följ 0 uppdelning av arbetet

risk för att den enskilde arbetstagaren får sämre överblick över företagets aktiviteter minskade kontakter med kollegor och chefer isolering

minskade fackliga kontakter och kontakter med personalrepesentanter till följd av

isolering.

Intresseorganisationer I mars 1997 bildades en organisation för distansarbete AFTT. Det kommer också ut en tidning varannan månad, Télétravail. Tidningen ges ut i kommersiellt syfte och har publicerats sedan slutet av 1995.

Lagstiftningen Rapporten Le Télétravazl en France hade en juridisk prägel, och ett syfte med den var att ge svar på de vanligaste juridiska frågorna. I rapporten drog man slutsatsen att telependling inte kräver någon speciell lagstiftning.

Sedan rapporten publicerades har det införts en möjlighet för distansarbetare att registrera sig som handelsman eller kommersiell agent. En sådan registrering leder till att distansarbetaren, om denne själv inte bevisar motsatsen, betraktas som "egenanställd". Det leder i sin tur till att han eller hon inte omfattas av det skydd arbetsrätten ger och att vederbörande själv blir ansvarig för sociala avgifter. På så sätt skulle företagen bli mer benägna att anlita distansarbetare.

Framtiden I rapporten Le Télétravail en France försökte man bedöma utvecklingen av antalet telependlare till år 2005. Utgångspunkten var ett scenario där utvecklingen antogs vara relativt trög. Man kom då fram till uppskattningen att antalet telependlare skulle uppgå till ca 300 000 år 2005.

Irland

Omfattning Undersökningar som rör omfattningen av distansarbete visar att 15 000 irländare

ca distansarbetar regelbundet, vilket motsvarar ca 1,5 procent arbetsstyrkan. Ett antal

av större irländska företag och organisationer har genomfört distansarbetsprojekt, framför allt i IT-branschen. Det finns även exempel inom andra branscher liksom inom den offentliga sektorn. Det finns vissa huvudkategorier distansarbetare, bland dem kvinnor som startar egen verksamhet och verkar från en telestuga eller blir anställda vid ett telekontor. En annan huvudkategori är män med kvalificerade arbeten, ofta inom ITbranschen.

Det finns olika uppfattningar om hur många som kommer att distansarbeta i framtiden, bl.a. beroende på hur man definierar distansarbete.

Offentliga initiativ

Telefutures-rapporten Distansarbete i dess olika former och dess omfattning, potential, problem och framtid har beskrivits i Telefutures A study of teleworking in Ireland 1996. Rapporten skrevs

på uppdrag av det irländska teleföretaget Telecom Eireann och Forbairt, myndighet

en som sysslar med utvecklingsfrågor. I rapporten lämnades ett antal rekommendationer till åtgärder, bl.a. följande:

Infrastruktur

0 skynda på utbredningen av ISDN och digitaliseringen av telefonväxlar i stödja möjligheten för landsbygdsorganisationer och liknande att få tillgång till IT-

utrustning 0 se över möjligheten att få tillgång till IT-utrustning i glesbygd

Rättsliga och finansiella frågor 0 aktivt deltaga i diskussionen kring EU-lagstiftning om distansarbete

Utbildning 0 utveckla material för distansundervisning om hur man sköter persondatorer 0 utveckla en databas över utbildningsmaterial som är relevant for distansarbetare 0 införa möjligheten att få tillgång till undervisning i färdigheter är viktiga för

som

distansarbetare genom telestugor och offentliga institutioner 0 öka tillgängligheten till Internet

Medvetenhet 0 förbättra arbetsgivares kunskaper om distansarbete 0 sprida kunskapen om distansarbete som ett sätt att minska trafiken 0 anordna seminarier om distansarbete 0 överväga att införa möjlighet till stöd för enskilda företag genom lokala telekontor

0 sprida information om fallstudier som rör distansarbete.

Irelands Information Society Steering Committee Den irländska regeringen tillsatte 1996 en kommitté, Irelands Information Society Steering Committee, med uppgift att bl.a. finna frågeställningar kring framväxten av informationssamhället och att lämna förslag till en strategi för Irlands väg mot inforrnationssarnhället. I kommittén ingick representanter för bl.a. departement, universitet och näringsliv. I den kommittén publicerade 1997, Information Society Ireland:

rapport som Strategy för Action ISI, pekade man ut fem områden i det framtida arbetet för att möta kraven i det nya inforrnationssamhället: 0 medvetenhet

infrastruktur

utbildning

näringsliv

staten.

Som ett led i arbetet med att genomföra åtgärder i linje med de förslag som lämnades i rapporten har Telecom Eireann utlyst en tävling om Irlands Information age town". Priset är ISDN- och Internetuppkopplingar till ett värde av 15 miljoner pund.

Information Society Commission Information Society Commission ISC bildades på förslag av Irelands Information Society and Steering Committee. ISC har till huvuduppgift att visa den irländska regeringen hur den skall kunna genomföra de förslag som kommittén lämnade.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter Tidigare har intresset för distansarbete mest kommit från enskilda individer, men nu har fler företag blivit intresserade. Vad som är avgörande är kostnadsaspekten det kom-

mer att vara dyrt att använda sig av telenätet ett antal år framöver och möjligheten att

behålla och rekrytera personal.

Enligt ISC är följande drivkrafter viktigast för utvecklingen av distansarbete i vid mening i Irland:

Infrastrukturen; tillgången använda infrastrukturen blir i 0 till och kostnaden för att

starka drivkrafter. Möjligheten till minskade kostnader för kontor, det finns en downsizing-meka-

nism" hos företagen.

Bra utbildning.

Det finns projekt med distansutbildning.

Språket.

Hinder Vad som hittills har framstått som ett hinder är den dåliga utbyggnaden av teleinfrastrukturen och förhållandevis höga kostnader för att använda den. Infrastrukturen håller

emellertid på att byggas ut, och kostnaderna minskar. I Telefutures-rapporten lämnades, som nämnts ovan, också förslag till ett antal åtgärder för att bl.a. komma tillrätta med vad som uppfattades som hinder mot utvecklingen distansarbete. Bland de hinder

av som nämns finns följande: 0 Förhållandevis stora kostnader för att använda telenätet jämfört med andra med-

lemsländer i EU; priserna är emellertid på väg nedåt. 0 Bristande möjligheter att i samtliga delar av landet få tillgång till e-post och ISDN

till rimliga priser. 0 Svårigheter att få tillgång till lämplig IT-utbildning till rimliga priser.

Arbetsmarknadens parter

Arbetsgivarna Den största arbetsgivarorganisationen, Irish Business and Employers Confederation IBEC, organiserar ca 55 procent av Irlands företag. Intresset för distansarbete har ökat de senaste åren. Det finns en ökande andel egenanställda" self-employed bland distansarbetare, framför allt landsbygden. Få företag har någon egentlig policy; ett undantag är elektronik- och mjukvaruföretag. Företagen vill helst inte ha någon officiell policy. Mest förekommer individuella lösningar, ofta framtagna på grund familje-

av eller trafikskäl. Det finns emellertid några större företag satsar på distansarbete. De

som flesta arbeten vid telekontor är inte distansarbeten. Flexibiliteten är den enda egentliga drivkraften för företag att satsapå distansarbete

Arbetstagarna På arbetstagaxsidan är det främst Communication Workers Union CWU

som engagerat sig i distansarbete. CWU är en sammanslagning av flera fackförbund, framför allt för anställda inom post- och teleområdet. CWU är på väg att bli delägare i Telecom Eireann och vill att medlemmarna skall få del i ägandet likaväl lön.

som

CWU försöker delta i utvecklingen av distansarbete och arbetar med att ta fram kontrakt för distansarbetare; än så länge finns mest individuella avtal. Förbundet arbetar aktivt med att rekrytera medlemmar som är distansarbetare, både anställda och egenanställda. För CWU år, förutom anställningsvillkoren, skattefrågor och försäkringsfrågor viktiga. CWU samarbetar med bl.a. Telecottage Association och har för närvarande två "self-employed" som medlemmar. Som ett led i arbetet med att få fler medlemmar till organisationen och förbättra servicen har CWU tagit fram förslag till "normalavtal" för anställda och ett särskilt paket, till kostnad 99 pund/år, för

en av ensarnföretagare self-employed. Paketet innehåller tre delar: försäkringar, utbildning och juridisk hjälp. Förbundet har skapat särskild medlemskategori är anpassad

en som till ensamföretagare och har ett fåtal sådana medlemmar. MSF Management, Science and Finance, som organiserar tjänstemän, har intagit position till

en annan distansarbete och ser det inte som något positivt.

Ett särskilt problem för fackföreningama är att vissa företag, framför allt amerikanska,

2IntervjumedKatieConnelly, IBEC.

är "non union companies", dvs. inte accepterar fackföreningar på arbetsplatsen.

Telestugor Det finns en intresseorganisation for telcstugor på Irland, Telework Ireland, som företrädesvis organiserar ensamföretagare som är distansarbetare. Organisationen har fått en framträdande position i debatten. Organisationen företräder som namnet antyder telestugor på Irland. Det finns ett antal telestugor i landet med varierande inriktning.

Lagstiftning Den arbetsrättsliga lagstiftningen, den sociala skyddslagstiftningen och arbetsmiljölagstiftningen gäller även för distansarbete, under förutsättning att det är fråga om ett anställningsförhållande. Det finns emellertid inte någon särlagstiftning för distansarbete. Den sociala skyddslagstiftningen är mindre heltäckande för egenföretagare än för anställda, medan arbetsmiljölagstiftningen gäller oavsett om det föreligger ett anställningsförhållande eller På Irland, liksom i flertalet andra EU-länder, saknas klara definitioner vilka räknas som anställda respektive egenföretagare. Det är i

av som stället rättspraxis får avgöra bedömningen, och den kan variera beroende på vilket

som regelverk bedömningen rör.

Det pågår en översyn av lagstiftning som har relevans för distansarbete. Den innefattar inte enbart frågor rör anställda utan även frågor om t.ex. upphovsrätt.

som

Framtiden Det tycks råda bred enighet att distansarbete kommer att öka Irland, inte minst

en om beroende på utbyggnaden telenätet. Man bör emellertid hålla i minnet att utbyggna-

av den har skett från förhållandevis låg nivå och nu är i höjd med genomsnittet inom

en EU. Intresset för distansarbete är också stort från politiskt håll, och frågan har även uppmärksammats i massmediema. Ett stort antal företag i IT-branschen har etablerat sig på Irland, och många företag öppnar telekontor i landet. Detta gör också att potentialen för distansarbete ökar.

I Telefutures-rapporten presenteras fyra olika scenarier beträffande utvecklingen mellan åren 1995 och 2005. I det minst optimistiska scenariot, som innefattar en relativt långsam utveckling på ungefär samma sätt som hittills, skulle antalet regelbundna distansarbetare öka från 15 000 till 20 000 och antalet personer som distansarbetar då och då öka från 100 000 till 120 000. I det mest optimistiska scenariot, som innebär att utvecklingen drivs framåt kostnadsapekter och en strävan mot en mer flexibel ekonomi,

av skulle antalet regelbundna distansarbetare öka från 15 000 till 50 000 och antalet som distansarbetar då och då öka från 100 000 till 300 000. Andelen arbetsgivare som tillåter distansarbete skulle i det första scenariot öka från 26 procent till 30 procent, och i det senare scenariot till 80 procent.

Norge

Omfattning Det är svårt att få fram en exakt siffra på antalet distansarbetare i Norge på grund att

av det inte finns någon generellt accepterad definition av distansarbete. De undersökningar som finns har dock inriktats "fjemarbeid i betydelsen förvärvsarbete utförs

som utanför arbetsgivarens lokaler, oftast i arbetstagarens hem och med hjälp av modern informations- och kommunikationsteknologi. "Hjemmearbeid" är en av många former av "fjemarbeid", och den formen av distansarbete är den vanligaste. Kommunal- och regionaldepartementet 1998.

En undersökning från år 1994 gjord av Telenor Forskning och Utvikling innehöll en uppskattning av antalet yrkesaktiva i Norge som utförde delar av sitt arbete i bostaden. Man korn fram till siffran 9 procent, en fördubbling sedan 1987. Ungefär samma siffra framkom år 1995 vid en arbetskraftsundersökning AKU. Det visade sig då att lite mer än 8 procent av alla sysselsatta i Norge, närmare bestämt 172 000 personer, uppgav att de utförde hemarbete. Kommunal- och regionaldepartementet 1998.

De flesta "hjemmearbeideme" i Norge växlar mellan att arbeta hemma och på arbetsgivarens kontor. Endast en femtedel av alla hemarbetare utför allt arbete i hemmet. Mer än hälften av hemarbetarna arbetar en till två dagar i veckan hemma. De har sina fasta dagar då de är på huvudarbetsplatsen, och när de sedan arbetar hemma håller de kontakten med kollegor genom telefon, e-post, fax m.m. Nästan alltid sker distansarbetet på frivillig väg. Det är också en någorlunda jämn fördelning mellan män och kvinnor som arbetar på detta sätt. Ungefär 60 procent av alla distansarbetare år 1995 var män och 40 procent var kvinnor. Kommunal- och regionaldepartementet 1998 och LO 1995.

De som distansarbetar sträcker sig över flera yrkesgrupper. Många arbetar med registrering, översättning, ekonomi/bokföring, journalistik, telefonintervjuer samt marknads- och opinionsundersökningar. Även utredningsarbete olika slag kunna

av anses utföras i hög grad hemifrån. LO 1995.

Vid en annan undersökning år 1993, där 800 av industriföretagen i Norge ingick, uppgav 18 procent av företagen att de hade anställda som arbetade mer eller mindre på distans. Ofta rörde det sig om ett litet antal anställda, vanligtvis mellan en till tre personer per företag. Med andra ord var det totala antalet distansarbetare inte högt. Många av företagen tyckte att det borde vara tillåtet för de anställda att utföra viss del av arbetet från hemmet. Trots detta ansåg de flesta av dem, 90 procent, att det

var nödvändigt att de anställda var närvarande på huvudarbetsplatsen för att kunna följa med i utvecklingen. EIRR 1996.

Offentliga initiativ Ett flertal skrifter om distansarbete har producerats av Norges forskningsråds program Nasjonale InforrnationsNettverket NIN. Dessa har redogjort för hur distansarbete

förhåller sig till bl.a. teknologi och säkerhet, organisation och ledarskap samt arbetsrätt. Även forskningsprojekt och försöksverksamhet har företagits i Norge. Ett projekt sattes i gång av Norges forskningsråd år 1994 för att undersöka om distansarbete kan etableras som en bra arbetsform, anpassad efter norskt arbetsliv NIN-Telependling/Fjemarbeid. Det följdes sedan upp i ett annat projekt under åren 1996-1997.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter

Arbetstagarna Det är främst enskilda arbetstagares önskan att arbeta hemma som är distansarbetets drivkraft i Norge. Arbetsgivama anser inte att de kan uppnå så stora vinster genom distansarbete och driver därför inte frågan.

Arbetstagarorganisationema i Norge är inte odelat positiva till distansarbete. Många fackförbund tycker att distansarbete är en positiv utveckling, medan andra förbund är

skeptiska. De flesta förbund accepterar dock den form av distansarbete som redan mer finns på den norska arbetsmarknaden. Osäkerheten är i stället knuten till framtida former av distansarbete. De fackliga organisationerna pekar på att lagstiftningen och avtalen på den norska arbetsmarknaden inte är anpassade till den nya arbetsformen. Ett övergripande mål är därför att klarlägga att regelverken även skall omfatta distansarbete och att reglera arbetsformen så att arbetstagarnas önskemål och syften tillgodoses. Genom att ge ut information om distansarbete har arbetstagarorganisationema försökt skapa debatt i ämnet och öka kunskapen om arbetsformen. LO 1995.

Möjliga milj Det har gjorts en uppskattning av hur mycket miljöföroreningama skulle minska om fler arbetstagare distansarbetade. Om 20 procent av alla arbetstagare skulle arbeta hemifrån en dag i veckan eller mer skulle luftföroreningama i storstäder som Oslo och Bergen minska med 3-6 procent. EIRR 1996.

Hinder Arbetsgivare uppfattar ofta bristen på kontroll över distansarbetaren som någonting negativt. Det har visat sig vid utvärderingen av de forskningsprojekt som har företagits. De flesta distansarbetare har också haft större eller mindre tekniska problem med sin utrustning under arbetets gång. NIN 1998a.

Lagstiftning och avtal Det finns ingen särskild lagstiftning i Norge som reglerar distansarbete. Förr fanns en speciell lag om industriellt hemarbete, men den upphävdes för några år sedan av den senaste versionen av den norska arbetsmiljölagen. Arbetsmiljölagen har mycket stort omfång. Den innehåller mer än enbart krav på arbetsmiljön och täcker även in t.ex. anställningsskydd och arbetstid. Lagen gäller varje verksamhet som sysselsätter arbetstagare. Dess rambestärmnelser äger åtminstone i teorin tillämpning även på arbete som utförs inte bara i arbetsgivarens lokaler utan även i exempelvis hemmet. Reglerna är

dock inte utformade med tanke på arbete som utförs i arbetstagarens hem, och distansarbete täcks i praktiken inte in av lagen. Då det också kan finnas behov undantag och av särregleringar for distansarbete har det lagts ett förslag på hur och i vilken utsträckning distansarbete skall regleras av den norska arbetsmiljölagen. Förslaget behandlas for närvarande. Kommunal- och regionaldepartementet 1998 och NlN l998b.

Om övrig arbetsrättslig lagstiftning får tillämpning på distansarbetare eller inte beror på hur de enskilda lagreglema tolkas. Inte i någon lagarna görs undantag for distansav arbete från hemmet. Bedömningen får ske med utgångspunkt från det arbetsrättsliga arbetstagarbegreppet som används i den aktuella lagen och från det enskilda fallet. Kommunal- och regionaldepartementet 1998.

Det finns inga kollektivavtal på branschnivâ rörande distansarbete.

Bristen på reglering distansarbete i lag och i kollektivavtal medför många de av att av aspekter som annars brukar regleras i lag eller kollektivavtal måste specificeras i de individuella avtalen mellan arbetsgivare och arbetstagare. NIN l998b.

Framtiden Distansarbetets potential i Norge anses vara ganska hög. Omkring år 2010 beräknas mellan tio och tjugo procent av alla arbetstagare i regionerna runt Oslo och Bergen distansarbeta. Det är främst personer inom yrkena teknik, vetenskap och kultur som antas kunna distansarbeta. Utbredningen antas främst kunna ske inom de centrala kommunerna där utbildningsnivån är högst bland de yrkesverksamma. Attenposten 1998.

Att potentialen beräknas hög för distansarbetets utbredning i Norge har flera vara orsaker. Vart tredje hushåll i Norge hade datorutrustning hemma år 1995, och undersökningar visar på en fortsatt ökning. Bara mellan år 1992 och 1993 ökade försäljningen av datorer med 26 procent. Norge ligger också främst när det gäller investeringar och utbredning av datorer i förhållande till befolkningsantalet. De senaste åren har även användningen datorer ändrats. I början 90-talet använde de flesta av av sin dator som en privat arbetsstation. De senaste åren har användningen modem och av kommunikationsprogram skjutit i höjden. LO 1995.

l l 8555672-

Storbritannien

Omfattning Intresset for distansarbete är stort i Storbritannien och sträcker sig förhållandevis lång tid tillbaka. En omständighet delvis kan förklara detta intresse är den tidiga

som privatiseringen British Telecom BT. Andra faktorer som haft stor betydelse är ett

av stort intresse från massmedierna och framväxten Telework, Telecottage and Tele-

av centre Association TCA, tidigare Telecottage Association.

Det förs sedan fem år tillbaka officiell statistik beträffande omfattningen av distansarbete. Enligt den mätning genomfördes under senare delen av 1997 distansarbetar

som

4 procent den brittiska arbetsstyrkan minst en dag per vecka. I undersökningen ca av exkluderas anställda vid telekontor och mobila arbetare.

Den omfattande studien hemmabaserat distansarbete är en rapport som Ursula

mest av Huws genomförde 1993 för Department of Employment Här definierades distansarbetare tillbringade minst 50 procent sin arbetstid i bostaden och

som personer som av

beroende informationsteknologi. Resultatet var att 6 procent av de brittiska var av arbetsgivarna hade anställda distansarbetare. Andelen distansarbetare av den totala arbetsstyrkan uppskattades till under halv procent. I TELDET-rapporten från 1994

en uppskattades andelen distansarbetare till drygt 2 procent av arbetsstyrkan, motsvarande

ca 563 000 personer.

Av den studie genomfördes Ursula Huws framgick att hemmabaserat distans-

som av arbete förekommer inom ett stort antal sektorer, främst inom servicesektom. Bland de sektorer hade störst andel distansarbetare fanns finans-, utbildnings- och medie-

som branschema, även den offentliga sektorn. De två yrkesgrupper där distansarbete

men förekom oftast konsulter och administrativ personal. Därefter kom personal som

var sysslar med inmatning data, IT-personal, personer som sysslar med utbildning,

av forskare och säljare olika slag. Enligt undersökningen förekom hemmabaserat

av distansarbete nästan uteslutande i mycket små eller mycket stora organisationer. Hemmabaserat distansarbete förekommer över hela Storbritannien, men mest i London-

regionen.

Offentliga initiativ Den brittiska regeringen har ingen officiell policy i fråga om distansarbete, men har visat ett stort intresse under årens lopp. Ett exempel är den studie som genomfördes 1993. Department of Employment dessutom ut handbok för företag om distans-

gav en arbete 19953 Den brittiska regeringen har också låtit utföra en kartläggning av forskning på områdets Regeringens inställning är att företagen bör sedistansarbete som

framtida möjlighet. Det finns för närvarande inga statliga initiativ för att stimulera en

3Teleworking Britain A Reportto the Departmentof Employment.

- 4A Managefs Guideto Teleworking,Departmentof Employment,forf UrsulaHuws. 5U Huws,Teleworking anoverviewof theResearch,Analytica.

distansarbete. Ett skäl till detta är att den brittiska regeringen inte det finns anser att tillräckliga bevis för att distansarbete är bra.

Regeringen har tillsatt en interdepartemental ägnar sig frågor grupp som som rör distansarbete. Gruppens arbete är en del av "Information Society Initiative", bl.a. som har till uppgift att visa företag hur använder IT. Syftet är främst öka medvetenman att heten om IT bland företagen. En mindre bok handlar projektet som om beräknas komma ut i november 1998. I boken kommer finnas antal fallstudier. att ett Det finns även en arbetsgrupp med deltagare från bl.a. näringslivet och regeringen, Future Work Forum".

Undersökning av telekommunikationers inverkan på arbetsrelaterat resande Den brittiska regeringen har låtit genomföra en undersökning avancerade telekomav munikationers effekt på arbetsrelaterat resande. Resultatet av undersökningen publicerades 1997 i rapporten Assessing the Impact Advanced Telecommunications Workon related Travel.

Effekterna på resandet inom myndighet, Carnbridgeshire en County Council undersöktes, både vad gäller resande till och från arbetet och resor i tjänsten. Man kom fram

till att restid, reslängd och kunde minska med 10-20 de avgaser procent om som arbetade i staden Cambridge tillämpade ett flexiblare arbetssätt, ändamålsenlig stött av en användning av infonnations- och kommunikationsteknologi.

Telecentret i Epsom

Ett exempel på ett lokalt offentligt initiativ är telecentret i Epsom, som startats av Surrey County Council. Surrey, som har l miljon invånare, fungerar i det ca närmaste som en förort till London. Surrey County Council SCC ansvarar för ett antal olika

förvaltningsuppgifter och har ca 25 000 anställda.

Den försöksverksamhet som Epsom telecentre ingår i hade från början drivkrafter: tre miljöskäl, ökad produktivitet och möjlighet till rationalisering framför allt minskade

kontorsytor i nämnd ordning. Numera är ordningen rationalisering, miljöskäl och produktivitet. Försöket drevs på de anställda ville ha ökad flexibilitet i arbetet. av som Centret är avsett att användas anställda inom SCC, innehåller av men även ett utrymme som kan disponeras av allmänheten. De anställda inom kan välja countyt mellan att arbeta vid centret eller i bostaden. Försöket kan leda till förvaltningar att countyts kan minska sina kontorsytor.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter

Frågan om vilka drivkrafter styr utvecklingen får olika beroende på till som svar vem den ställs. En omständighet som varit stor betydelse är den tidiga avregleringen av av telemarknaden, vilken påbörjades redan 1984. Som framgått under avsnittet om försöksverksarnheten vid telecentret i Epsom drivkrafterna i det försöket rationavar lisering, miljöskäl och produktivitet. Det är också skäl framförts i den studie som som

genomfördes i Cambridge se ovan. Även den ökade användningen intranät inom

av brittiska företag och organisationer fungerar som en drivkraft.

En annan drivkraft är möjligheten att sysselsätta personer som bor i avfolkningsområden. Ytterligare en drivkraft, som förts fram i vissa sammanhang men också ifrågasätts av många, är möjligheten att arbeta hemma för att samtidigt ta hand om bam.

Hinder Även frågan vilka hinder finns mot distansarbete f°ar olika beroende på

om som svar vem man frågar. Företrädare for TCA har nämnt vissa omständigheter som kan uppfattas som hinder, bl.a. följande: 0 Planbestämmelser kan göra det svårare att använda bostäder för att arbeta 0 Skatter och avgifter varierar beroende på om det rör sig om företag eller privat-

personer; företag betalar t.ex. högre fastighetskatt och högre elpris än privatpersoner. 0 Regelverket for arbetslöshetsersättning gör att det är svårt att få ersättning vid

perioder av arbetslöshet.

Arbetsmarknadens parter

Arbetsgivarna Det går inte att fastställa någon generell policy från brittiska arbetsgivare när det gäller distansarbete, men det finns intresse för frågan inom olika affärs- och arbetsgivarorganisationer Ett exempel detta är att organisationen Institute of Directors 1996 gav ut A direct0rs Guide to Teleworking. Organisationen har också deltagit i den allmänna debatten.

Arbetstagarna Frågan om särskilda avtal för distansarbetare är helt ny. Det finns for närvarande tre företag som har särskilda avtal. Först av dem var BT, som 1992 ingick avtal med Society of Telecom Executives STE.

De brittiska fackföreningamas ställning är väg att stärkas, och mer fackföreningsvänlig lagstiftning är på gång. Fackforeningama är numera i allmänhet positiva till distansarbete, men är samtidigt vaksamma. Policyn från deras sida är att det inte skall ske någon förändring av anställningsförhållandena när någon blir distansarbetare. Arbetsmiljöfrågoma är viktiga. Distansarbete är en stor fråga for vissa förbund. Det skall också tilläggas att brittiska fackförbund alltid har varit öppna för "egenanställda" self-employed.

Tre brittiska fackförbund har gett ut riktlinjer for distansarbete: Management, Science Finance MSF, Banking, Insurance and Finance Union BIFU och UNISON. Dessa riktlinjer påminner mycket om varandra och har ett antal gemensamma punkter, bl.a dessa: 0 Distansarbete skall vara frivilligt. 0 Arbetsgivaren skall svara for utrustningen. 0 Arbetsgivaren skall svara for extrakostnader med anledning av arbete i bostaden.

0 Distansarbetaren och kollegor/chefer skall ha regelbunden kontakt. 0 Arbetsmiljön skall kontrolleras regelbundet se TUC 1998.

Intresseorganisationer

TCA har ca 2 000 medlemmar med stor spridning och går ekonomiskt. numera runt I princip kan alla som är villiga att betala medlemsavgift också bli medlemmar, även om man i första hand företräder personer som distansarbetar. Från början det var en intresseorganisation för telestugor. Numera sysslar den med frågor distanssom rör arbete på ett bredare plan och erbjuder utbildning, rådgivning och infonnation.

Organisationen ger även ut tidning, Teleworker, och handboken The Teleworking en Handbook, som kommit att bli ett referensverk distansarbete med stor spridning om över åtminstone den engelsktalande världen.

Lagstiftning

Den arbetsrättsliga regleringen omfattar även distansarbetare. Distansarbetare utgör inte någon särskild kategori i rättsligt hänseende. Lagstiftningen som har betydelse för distansarbetare har tidigare varit mycket omdiskuterad, men nu verkar det mesta vara löst. Det pågår emellertid en översyn den arbetsrättsliga lagstiftningen, vilken inbeav griper lagstiftning minimilöner. Man även över regelverket kring arbetsmiljön om ser vid hemarbete.

Det pågår en diskussion om ett socialt skyddsnät for "egenanställda.

Utvecklingen i framtiden

Som nämndes inledningsvis har det sedan ett antal år tillbaka funnits ett stort intresse för distansarbete i Storbritannien, inte minst på landsbygden. Det finns också ett förhållandevis stort antal telestugor. Intresset från den brittiska regeringens sida är stort, men man har ingen officiell policy. Även inom lokala förvaltningar finns intresse. ett stort Det finns därför förutsättningar för att distansarbete arbetsform kommer att bli som vanligare. Däremot finns inga tecken på att ökningen skulle bli särskilt dramatisk.

Tyskland

Omfattning Enligt TELDET-rapporten beräknades antalet distansarbetare i Tyskland 1994 till ca 150 000. Det motsvarar ca 0,4 procent av arbetsstyrkan. EITO-rapporten för 1998 visar däremot på att andelen distansarbetare skulle uppgå till ca 1,9 procent av arbetsstyrkan. Intresset för distansarbete har ökat, vilket visas bl.a. av att det sedan våren 1997 finns en särskild tidning om distansarbete, "Teleworx". Tidningen kommer ut varannan månad.

Ett antal tyska företag har genomfört olika försök med distansarbete, i allmänhet i form

altemerande mellan distansarbete och arbete vid huvudarbetsplatsen. Det rör sig om av bl.a. företag i IT-branschen, även banker och försäkringsbolag. Det mest kända

men exemplet är IBM.

Offentliga initiativ

Initiative Informationsgesellschaft Deutschland Den tyska förbundsregeringen lanserade 1996 ett program med inriktning på ett informationssamhälle, Initiative Informationsgesellschaft Deutschlands" IID. I samband med detta publicerades en analys av de framtida effekterna med rekommendationer till åtgärder. I rapporten konstaterades att distansarbetet till följd av den tekniska utvecklingen sannolikt kommer att öka och att informationssamhället kommer att förändra arbetsmarknaden. Man bedömde att det inte skulle behövas någon särskild arbetsrättslagstiftning for distansarbetare, men att vissa förändringar skulle behövas. Bland annat arbetsmiljölagstiftningen och jämställdhetslagstiftningen skulle inte behöva förändras på grund ett ökat distansarbetande. Men de problem som redan i dag exi-

av sterar när det gäller "pseudo-uppdragstagarförhållanden riskerade att bli mer omfattande, vilket skulle kunna få stor betydelse för bl.a. socialförsäkringssystemet.

Drivkrafter och hinder

Drivkrafter Skälen till har börjat med distansarbete har naturligtvis varierat. l många fall

att man har det varit den enskilde anställde som drivit på frågan. I andra fall har det varit fråga om svårigheter att rekrytera personal. Det har ibland rört sig om försök att öka effektiviteten och dra ner på kontorsytoma.

En drivkraft som skulle kunna ligga bakom en ökning av distansarbete är den förhållandevis höga standarden på den tekniska infrastrukturen.

Hinder I det material utredningen haft till förfogande har inte kunnat identifiera några hinder.

Arbetsmarknadens parter

Arbetsgivarna Det går inte att fastställa någon officiell policy från arbetsgivarorganisationerna. Men som sagt har ett antal företag i olika branscher genomfört försök med distansarbete, och intresset för arbetsforrnen är stort.

Det inledningsvis nämnda försöket på IBM genomfördes i samråd med fackföreningarna och har blivit mycket uppmärksammat. Det har därför kommit att bilda mönster för andra tyska företag som velat genomföra liknande försök.

Arbetstagarna Den tyska fackföreningen IG Metall satte 1993 upp en lista med ett antal minimikrav på villkor för distansarbete, bl.a. följande: o Distansarbetaren skall vara anställd. 0 Distansarbetaren skall ha likvärdiga arbetsförhållanden och lön som anställda vid

huvudarbetsplatsen. Den anställde skall ha rätt att återvända till huvudarbetsplatsen. Distansarbetaren skall ha rätt till kompetensutveckling. Den anställde skall inte riskera att bli skadeståndsskyldig.

Arbetsorganisationen skall vara arbetstagawänlig med altemering mellan distans-

arbete och arbete vid huvudarbetsplatsen eller distansarbete vid ett satellitkontor eller telecenter.

0 Distansarbetaren skall ha rätt till ett rimligt arbetsschema. 0 Arbetsgivaren skall bekosta och inrätta en ergonomiskt riktig distansarbetsplats.

Lagstiftning Den tyska arbetsrättslagstiftningen omfattar även distansarbetare. Det gäller även socialförsäkringslagstiftningen och annan social skyddslagstiftning.

Hemarbetare är en särskild rättslig kategori inom bl.a. arbetsrätten. De anställda distansarbetare som kan kategoriseras som hemarbetare omfattas av arbetsrättslagstiftningen och social skyddslagstiftning fullt ut.

Framtiden I rapporten som publicerades i samband med lanserandet av IID konstaterade med

man, hänvisning till Bangeman-rapporten, att det fanns stor potentiella distans-

en grupp arbetare, framför allt sådana som altemerar mellan distansarbete och arbete vid

en huvudarbetsplats. Man gjorde emellertid inte någon egen bedömning utvecklingen

av av distansarbete i framtiden. Men man konstaterade att ökning antalet distansarbetare

en av till två procent av arbetsstyrkan skulle leda till att ökar till 800 00

gruppen ca personer, vilket antogs få effekter på t.ex. transportbehovet.

Omfattning Svaret på frågan hur omfattande distansarbete är inom EU beror naturligtvis på hur distansarbete definieras. EG-kommissionens DG XIH har i rapport från 19975 redo-

en visat uppgifter som anger antalet personer inom EU som distansarbetar i en eller annan form till över 2 miljoner. Uppskattningen bygger på en undersökning beträffande förhållandena 19947.Den sistnämnda undersökningen visade att ca 1,5 miljoner inom EU distansarbetade under 1994, vilket motsvarar ca en procent av arbetsstyrkan. Undersökningen visade också på stora skillnader mellan länder i norra Europa och länderna i södra Europa, med Sverige och Finland i topp.

Kommissionen redovisar i motsvarande rapport för 1998 helt andra siffror. Uppgifterna bygger på en undersökning genomförd av European Information Technology Observatory EITO, som publicerar en årlig rapport om hur KT-marknaden ser ut.

Enjämförelse mellan undersökningar visar följande.

Distansarbete inom EU

Land	Teldet, andel, procent EITO, andel, procent
Sverige	3,77	5,4
Finland	2,50	6,3
Storbritannien	2,20	7,0
Irland	1,40	6,1
Nederländerna	1,22	9,1
Frankrike	0,98	1,1
Spanien	0,82	0,6
Portugal	0,56	1,3
Luxemburg	0,50	---
Belgien	0,48	5,3
Italien	0,46	0,9
Grekland	0,46	0,5
Tyskland	0,41	1,9
Danmark	0,37	9,7
Österrike	0,25	1,5
EU totalt	1,00	3,1

° Statusreporton EuropeanTelework Telework 1997 EuropeanCommission,DG-XIIl-B.

- - 7TELDET project no. T1016Final Report 1996,Telework Developmentsand Trends,Werner Korte,

empirica,e.a.for the EuropeanCommissionDG XIII.

StatusreportonEuropeanTelework Telework 1998 EuropeanCommission,DG-XIII-B.

- -

Labour Force Surve I 996 Eurostat Undersökningen avser förhållandena 1996 och visar andelen hemarbetare inom EU och i de olika medlemsländerna, Den ger en helt annan bild än ovanstående undersökning om antalet distansarbetare.

Land	Andel som vanligtvis arbetar Andel som arbetar från hemmet, procent	från hemmet ibland, procent
Sverige	6,6	6,9
Finland	8,6	4,4
Storbritannien	2,6	24,5
Irland	7,1	5,0
Nederländerna	6,8	--
Frankrike	5,0	2,4
Spanien	0,6	0,4
Portugal	3,5	0,1
Luxemburg	6,1	3,3
Belgien	10,1	6,5
Italien	4,6	2,5
Grekland	1,4	3,4
Tyskland	5.0	8,1
Danmark	11,0	8,1
Österrike	11,2	6,6
EU totalt	4,6	7,8

Ovanstående beräkningar visar hur svårt det är att göra rättvisande jämförelser mellan

olika länder när det gäller antalet distansarbetare.

Initiativ från EU Frågeställningar kring distansarbete telework har uppmärksammats av EG-kommissionen sedan slutet 1980-talet, först inom forskningsprogrammet för kommunika-

av tionsteknologi RACE, tog sikte på effekterna av distansarbete på landsbygden och i

som glesbygd. Resultatet det forskningsprojektet ledde till ytterligare satsningar på andra

av forskningsprojekt och även samordning med strukturfondsprojektet LEADER

Frågor kring distansarbetet har hittills i stor utsträckning varit teknikrelaterade. Genom kommissionens vitbok tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning som publicerades

om 1993 fördes informationsteknologier fram som avgörande faktorer för Europas

nya konkurrenskraft in i 2000-talet. Den viktigaste frågan i vitboken var sysselsättningen och den växande skaran arbetslösa. Som en uppföljning till vitboken presenterade en högnivågrupp med industriledare, under ordförandeskap av kommissionären Bangeman,

rapport med ett förslag till handlingsplan, den s.k. Bangemanrapporten. Rapporten en har resulterat i handlingsplan COM94 347 som numera är rullande. I rapporten

en pekades distansarbete ut ett tio nyckelområden i arbetet med att skapa

som av

informationssamhället, är det samhälle förutsåg i vitboken tillväxt, kon-

som man om kurrenskraft och sysselsättning. I den rullande handlingsplanen fördes fyra priorite-

nya rade områden frarn, bland dem att sätta människan i centrum.

Ökad plats för den sociala dimensionen Som nämnts ovan har kommissionen i sitt arbete tidigare varit teknikorienterad. Det har i allt väsentligt varit kommissionens DG XIII, med ansvar för frågor som rör informationsteknologi, som haft ansvaret för de frågor rör distansarbete. Genom den hand-

som lingsplan som beslutades 1994 har den sociala dimensionen fått framträdande

en mer plats. Därmed har kommissionens DG V, med ansvar för arbetsmarknads- och sociala frågor, kommit att i större utsträckning ägna sig frågor rör distansarbete. En

som institution som också ägnar sig frågor rör distansarbete är The European Institute

som for the Improvement of Living and Working Conditions Dublininstitutet. Institutet är en fristående organisation upprättad av EU. Organisationen bedriver forsknings- och informationsarbete som utgör underlag för kommissionens beslutsfattande. Institutet, som har ägnat intresse frågor som rör distansarbete sedan början 1980-talet, har

av publicerat bl.a. rapporten F Iexispace/Mobility at Work och European Guide to Teleworking: A framework for action.

Studie av de sociala följderna av distansarbete DG V har i samarbete med Dublininstitutet genomfört en jämförande studie de

av sociala följderna av distansarbete. Studien byggde på 45 separata nationella rapporter. Den omfattade tre områden: arbetsrätt, social trygghet samt hälso- och arbetsmiljöaspekter. Studien fokuserade på följande frågor:

Arbetsrätt 0 distansarbetarens rättsliga status 0 arbetsförhållandena 0 sammanblandning eller överlappning av bostaden och arbetsplatsen 0 likabehandling och kollektiva rättigheter 0 transnationella frågor

Social trygghet

existerande regelverk trösklar, t.ex. krav på viss inkomst, i fråga om rätten att få del sociala förmåner

av rätt att få del av sociala förmåner likabehandling transnationella frågor frågor om "social dumping

Hälsa och arbetsmiljö

brist på forskning kring distansarbetets konsekvenser för hälsan svårigheter för arbetsgivare och tillsynsmyndigheter att kontrollera hemarbetsplatser risken för olämpliga arbetsplatser på grund av begränsad bostadsyta problem kring arbetsskador på grund av olycksfall när de inträffar i bostaden

0 risker förknippade med ensamarbete, t.ex. for lång arbetstid, stress och bristande

kompetensutveckling 0 behovet av en ny kontrollmekanism som fungerar med en utspridd arbetsstyrka.

Grönboken Leva och arbeta i informationssamhället: människan i centrum De sociala aspekterna på distansarbete har kommit fram i två grönböcker som presenterats av kommissionen under de senaste två åren. Den första grönboken Leva och arbeta i informationssamhället: människan i centrum KOM96 389 slutlig. Boken har följts upp i ett meddelande från kommissionen Om informationssamhällets sociala och arbetsmarknadspolitiska dimension: Människan i kommande etapper. I

centrum det sistnämnda dokumentet tas bl.a. upp att kommissionen skall ta initiativ till samråd med arbetsmarknadens parter om bl.a. riktlinjer för utvecklingen av distansarbete.

Sverige menade i sitt yttrande över grönboken att boken gav en på många sätt bra beskrivning konsekvenser, problem och frågeställningar vid införande av informa-

av tionsteknologin. Man pekade också på ett antal möjliga aktiviteter från EU:s sida, bl.a. genomförande studier på europeisk nivå för att få fram pilotprojekt och goda

av exempel på IT-tillämpning och genomförande av konferenser och seminarier på europeisk nivå. Man tog också upp frågan om nödvändig Standardisering.

Grönboken Ett partnerskap for en ny arbetsorganisation Den andra grönboken Ett partnerskap för arbetsorganisation, som publicerades

en ny 1997, hade mål att skapa en debatt på europeisk och nationell nivå om frågor som

som rör arbetsorganisation. Grönboken koncentrerar sig på tre huvudfrågor:

Förändringar i arbetsorganisationen varför och hur

Vilka år utmaningarna när det gäller inställningen inom arbetslivet

I anslutning till den frågeställningen tar grönboken upp 18 frågor i anledning av Dublininstitutets studie. Frågorna rör distansarbete och skall diskuteras mellan DG V, myndigheter och arbetsmarknadens parter:

kontraktsfrågor frivillighet skriven information om arbetsvillkor lika behandling av distansarbetare och icke distansarbetare distansarbetares delaktighet i information och medinflytande distansarbetares rätt till kompetensutveckling social trygghet för distansarbetare dataskyddsaspekter påverkan på milj ön hemmets okränkbarhet och arbetsgivarens rätt till tillträde arbetstid, tillgänglighet och arbetsbörda system for betalning infrastruktur, utrustning och omkostnader distansarbetares delaktighet i företagets/organisationens verksamhet

åtskillnad mellan arbetstid och fritid hälso- och säkerhetsaspekter, inberäknat isolering, stress och kontroll sociala aspekter på transnationellt distansarbete regelverk tillämpligt på frilansande distansarbetare, inkluderande rätt till medlemskap i fackförening.

Vilka möjligheter ger en ny arbetsorganisation

Sverige förhöll sig i sitt yttrande över grönboken allmänt positiv till innehållet i dokumentet men ställde sig skeptisk till bl.a. uppfattningen i grönboken arbetsorgaatt nya nisationer ifrågasätter de grunder på vilken arbetsrätten vilar. Man framhöll att enligt svensk uppfattning strider en stark kollektivavtalsmodell inte på något sätt mot arnbitionen att förnya arbetets organisation. I yttrandet framhölls också att distansarbete bör stimuleras och underlättas. Samtidigt poängterade man bl.a. att det är av största vikt att konsekvenserna för arbetsmiljö och arbetstid beaktas i analyser sådant arbete. I av yttrandet poängterades att Sverige anser att utvecklandet arbetsorganisationsav nya former är en viktig fråga for arbetsmarknadens parter och att erfarenheter och s.k. best practices bör spridas på såväl nationell som europeisk nivå. l yttrandet föreslogs ett antal åtgärder på Europanivå, bl.a. följande: 0 Kommissionen bör stimulera ett gränsöverskridande samarbete och informationsoch erfarenhetsutbyte, samt främja forskningsnätverk kring nya former för arbetsorganisation och arbetsinnehåll. 0 Sambandet mellan arbetsorganisation och produktivitet bör studeras ytterligare, vilket skulle kunna ske inom något av de organ som bedriver jämförande studier på området.

Inom kommission pågår arbete med en uppföljning till grönboken. Det är inte klan när resultatet av detta arbete kommer att presenteras.

Konsultation med arbetsmarknadens parter Kommissionen har i sitt sociala handlingsprogram för 1998-2000 tagit frågan upp om distansarbete och angett att under 1998 ämnar starta dialog med arbetsman en marknadens parter om behovet av skydd för distansarbetare. Ett sådant arbete skulle kunna leda till exempelvis riktlinjer för distansarbete inom EU. Eftersom kommissionen, som nämnts ovan, förbereder en uppföljning till grönboken arbetsorgaom en ny nisation, kommer sannolikt någon dialog kring distansarbete inte att komma igång före 1999.

Forskning Frågor som är relaterade till distansarbete är del åtskilliga de 17 särskilda en av av forskningsprogram som ingår i det fjärde ramprogrammet för forskning. Enligt förslaget till ett femte ramprogram for forskning, utveckling och demonstration finns flera forskningsområden, inom vilka distansarbete har relevans. DG V har också tagit initiativ till att sätta samman en forskargrupp skall ägna sig framtidens arbete. som

Transeuropeiska telekommunikationsnätverk

Det transeuropeiska telekommunikationsnätverket TEN-Telcom är en del av kapitlet transeuropeiska nätverk finns med i Maastrichtavtalet. Innebörden av det är att om som det går att söka till medfinansiering telekommunikationsprojekt. Budgeten är pengar av för närvarande ganska liten mellan 26 och 30 miljoner ECU per år. TEN-Telcom förväntas stödja europeiska nätverk telekontor/servicekontor som kan erbjuda arbete av nära hemmet både på landsbygd och i städer.

Strukturfondema finns fyra strukturfonder: regionalfonden, socialfonden, fonden för jordbruks- och Det ñskerisektorn kohesionsfonden. Till skillnad från de medel som finns tillgängliga samt inom forskningsprogramrnen är det inte kommissionen fördelar pengarna. Det är i som övervägande delen medlemsländerna själva ombesörjer detta. De två stället till som huvudinitiativen med relevans for distansarbete är LEADER och ADAPT. LEADER är på projekt utveckling ekonomin inom lands- och glesbygd medan inriktat som rör av ADAPT syftar till projekt för att underlätta omställning for arbetskraften till föränd-

ringar inom industrin.

Olika evenemang år har EG-kommissionen deltagit i eller varit med och arrangerat ett antal Under senare distansarbete. Ett sådant är European Assembly olika evenemang som rör arrangemang Telework and New Ways Working, hållits vid fyra tillfällen, senast i on som Stockholm 1997. Ett exempel är European Telework Week, som arrangerats årliannat sedan 1995. Under 1996 hölls kongress i Luxemburg Telework Congress: gen en and Challenge for Europe, under beskydd kommissonens ordförande Chance av Jacques Santer.

Projekt i framtiden Inom kommissionen DG XIII tror att avregleringen av telemarknaden med man åtföljande sänkta kostnader och ökad tillgänglighet tillsammans med lägre priser på utrustning kommer medföra att distansarbete kommer att öka mer i omfattning än att det gjort hittills. Man är samtidigt också medveten att trycket på den enskilde hela om tiden Ökar.

Inom förslaget till det femte ramprogrammet för forskning, utveckling och demonstration har kommissionen föreslagit olika forskningsområden. Av dessa kommer sex sannolikt det forskningsområde rör skapandet ett användarvänligt informationssom av samhälle att få störst betydelse för distansarbete.

Kanada

Inledning Distansarbete har fortfarande en relativt begränsad spridning i Kanada. Fenomenet började uppmärksammas för omkring 10 år sedan. Först högteknologiska företag, ut var och även den federala regeringen var tidig med interna för distansarbete. Trots program ökad spridning i landet är dock distansarbete fortfarande fokuserat kring storstäderna, som Toronto, Ottawa, Montreal, Quebec och Vancouver.

Det finns ingen klar definition distansarbete i Kanada. Bob Fortier är av som ordförande i Canadian Telework Association definierar telework som anställda som gör delar eller allt sitt arbete på andra lokaliteter än den traditionella arbetsplatsen, och eventuellt använder telekommunikation. Professor Linda Duxbury, sedan 10 som år tillbaka forskar på distansarbete och andra flexibla arbetsarrangemang vid Carlton University, har en något snävare definition: "att anställd och arbeta från hemmet vara eller en alternativ lokalitet under traditionell arbetstid °.

Statistik

Arbetskraften Kanadas befolkning uppgick till 30,3 miljoner 1997. Den senaste statistiken från april 1998 visar att 15,6 miljoner av befolkningen ingick i arbetskraften, och dessa av var 14,3 miljoner anställda.

Distansarbete Det har gjorts ett flertal undersökningar om och uppskattningar distansarbetet i av Kanada, men att finna allmängiltig statistik är problematiskt. Ett problem är definitionen av distansarbete, dvs. vilka kategorier arbetare ingår i begreppet. Ett av som annat problem är att merparten av dem som distansarbetar gör det på informell basis, vilket gör det svårt att kartlägga.

Statistics Canada, den kanadensiska motsvarigheten till Statistiska Centralbyrån, har uppskattat antalet distansarbetare anställda som jobbar på annan plats än arbetsgivarens arbetsplats: 1993 uppskattades de 600 000, 1997 de l miljon, och år 2001 vara var förväntas 1,5 miljoner kanadensare distansarbeta.

En handfull kanadensiska företag, kanske inte än 30-40 stycken, har formella mer program för distansarbete. Merparten av distansarbetet sker i stället på informell basis. Professor Duxbury och forskare vid Carlton University fann i studie flexibla en om

° IntervjumedBob Fortier,CanadianTeleworkAssociation,maj 1998. ° IntervjumedLindaDuxbury, CarletonUniversity,juni 1998. http://www.ivc.ca

arbetsarrangemang att av 27 000 kanadensare distansarbetade omkring 1 procent i ett formellt för distansarbete, medan 18 procent gjorde det på en informell basis. program

Drivkrafter och hinder Rhonda Shellenburg, har jobbat som konsult med införande av distansarbete i som högteknologiska företag i Kanada under 90-talet, har kunnat urskilja olika vågor av drivkrafter: För sex-sju år sedan låg fokus på balans mellan arbete och familj/fritid, för ett år den främsta drivkraften kostnadsbesparingar för lokaler, och den par sen var drivkraft dominerar i dag är att införa distansarbete som ett led i att rekrytera och som kunna behålla arbetskraft. Debatten kring drivkrafter och hinder för distansarbete är dock något komplicerad än så generellt till industri och offentlig mer om man ser verksamhet i Kanada.

Individuella entusiaster Till början det individuella entusiaster införde distansarbete på hel- eller en var som deltid för det bättre passade deras situation. Det kunde handla om att minska att egen pendlingstiden, få flexibilitet i arbetstidema, kunna bosatt långt ifrån industrimer vara eller där det är billigare att bo. Även arbetsmässiga skäl som ökad koncencentrum trationsförmåga, förbättrad produktivitet och kvalitet kan vara drivkraften bakom individuella arrangemang för distansarbete.

Utvärderingar distansarbete i Kanada refererar ofta till en produktivitetsökning på av Den personal är kvar på huvudarbetsplatsen utsätts dock troligen 10-40 procent. som för fler störningar, t.ex. telefonsamtal och oplanerade besök. Därför är det inte säkert att produktiviteten höjs totalt sett. Arbetsgivarens förväntningar om ökad produktivitet kan dessutom tvinga fram intensivare och längre arbetsdagar och därmed ökad risk för skador.

Införande individuella har också drivits på förändringar i konav arrangemang av kurrensklimatet och de stora nedskärningarna i Kanadas industri och offentliga förvaltning. Detta har lett till att anställda tvingas arbeta hårdare, längre och under högre Den ökade flexibilitet distansarbete är ett sätt att hjälpa de anställda att stress. som ger hantera dessa nya krav och den ökade stressen.

Ekos Research Associates studie från hösten 1997 visarfrärnst på positiv respons från kanadensare jobbar delar eller hela sin arbetstid hemma. som av

Rekrytera och behålla anställda Att kunna erbjuda sina anställda distansarbete och den flexibilitet det innebär ger många företag konkurrensfördel när det gäller att attrahera och rekrytera ny personal samt en att kunna behålla anställd personal.

Z IntervjumedLindaDuxbury, CarletonUniversity,juni 1998. Intervju medRhondaSchellenburg,juni 1998. EkosResearchAssociates,"Information Highway and the CanadianCommunicationsHousehold, PressRelease,98023.

Distansarbete innebär också en möjlighet att rekrytera exempelvis handigrupper av kappade som har svårt att arbeta heltid på arbetsgivarens arbetsplats. Handikappade i Kanada har dock till viss del också varit negativa till distansarbete: de vill integreras helt i arbetskraften, och de anser att det finns risk att kraven på arbetsgivare en att handikappsanpassa arbetsplatser försvinner om distans- och hemarbete ökar.

Arbete/familj

Professor Duxbury fann i studie kanadensiska tjänstemän distansarbetar en av som att den ökade flexibiliteten hade en positiv effekt inte bara på balansen mellan arbete och familj/fritid utan också på hälsa och välbefinnande; den gav minskad stress m.m.

Varnande röster har dock höjts för risken att distansarbete blir ett alternativ till professionell barnomsorg, dvs. föräldrar väljer att distansarbeta för att lösa problem med barnomsorg. Många är oroade över att distansarbete kommer dölja behovet att av en förbättrad barnomsorg i Kanada. Arbetsgivare är givetvis också rädda för denna utveckling, eftersom arbete i kombination med barnomsorg med allra största sannolikhet är förödande för den anställdes produktivitet.

Det har också framförts i den kanadensiska debatten att det är viktigt till dåliga att se att distansarbeten inte blir en kvinnofälla.

Kostnadsbespanngar

En drivkraft som kommit mer och i fokus i Kanada är möjligheten for företag mer att genom distansarbete skära ned på kostnader för lokaler och på andra omkostnader. Delade kontor och hotelling är något som blivit allt mer populärt. Telekommunikationsforetaget Bell Canada sparade 1995-97 drygt 100 miljoner kronor i lokalkostnader genom distansarbete och andra lokalminskande åtgärder.

Kritiker menar att det driver företagen att införa formella for distansarbete som program inte alls är de anställdas behov utan just minskade kostnader. De företagen menar att tjänar på alla goda exempel med individuella entusiaster som marknadsför distansarbete. Med hjälp av dessa exempel kan företagen driva igenom projekt som ger stora kostnadsbesparingar inte fullt så goda förhållanden för arbetskraften. men

Polarisering av arbeten

Många solskenshistorier distansarbetare florerar i kanadensiska medier. Mer kritiska om granskare av fenomenet har dock lyft fram i debatten att det finns tydlig polarisering en i bra och dåliga distansarbeten.

De bra distansarbetena är självständiga och ofta kunskapsintensiva tjänstemannajobb, utförda antingen av en anställd eller "egenanställd" konsult. Är arbetstagaren anställd en kan han/hon på grund av sin kompetens och position i företaget välja, eller kräva, att distansarbeta, och det sker vanligen på deltid.

IntervjumedLindaDuxbury, CarletonUniversity,juni 1998. ° "Go home.. andstaythere PublicServiceAllianceof Canada,1993. .. httpzl/strategisic.gcca/SSG/iho1621e.htrnl

De dåliga distansarbetena karaktäriseras bundna och monotona jobb, såsom data

av hantering, telefonförfrågningar/service och sömnadsarbeten på ackord, samt dåliga arbetsförhållanden när det gäller arbetstider och förmåner,

Det finns en rädsla att förändringar i den kanadensiska ekonomin skall leda till att de dåliga distansarbetena ökar i omfattning, att denna grupp utnyttjas och i allt högre grad får brister i socialt och lagligt skydd.

Förändringar på arbetsmarknaden Ökad konkurrens och ekonomiska omstruktureringar ställer krav på ökad flexibilitet hos de kanadensiska företagen, vilka i sin tur har ställt krav på att arbetsmarknaden skall bli mer flexibel.

Kritiker menar att distansarbete är ett steg på vägen for att ytterligare luckra upp anställningsförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare och göra arbetsmarknaden mer flexibel. Farhågoma är att företagen i ökad utsträckning skall låta sina anställda arbeta på distans stora delar av eller hela arbetstiden och att nästa steg blir att arbetsgivaren kräver att den anställde skall bli egen företagare oberoende leverantör. Det finns exempel på kanadensiska företag som har avskedat personal och sedan återanställt dem som oberoende leverantörer av samma tjänst, medan arbetet nu utförs hemifrån. Andra arbetsgivare har behandlat distansarbetaren som en vanlig anställd, men klassifrcerat honom eller henne som en oberoende leverantör för att undvika anställningsfönnåner 192°

Rädslan är att distansarbete, som i många avseenden är fördelaktigt för arbetstagaren, i längden skall leda till en strukturforändring som innebär att arbetsgivarens ansvarsbörda förskjuts till arbetstagaren genom en förändrad anställningsstatus.

Arbetstagarna Fackföreningama i Kanada är skeptiska till distansarbete. De lyfter fram problem som regler for övertid, ansvar för hälsa och säkerhet samt ansvar för foretagsdata. Fackföreningama poängterar att 0 distansarbete skall vara frivilligt o distansarbete inte skall strida mot kollektiva avtal 0 distansarbete inte skall vara heltid eller permanent 0 lönesystemet inte skall påverkas för att motverka en utveckling mot ackordsarbete 0 arbetsgivaren skall stå för eventuell utbildning som distansarbetet kräver. Kritiker menar att arbetstagarorganisationema är emot distansarbete framför allt för att det försvårar deras möjlighet att organisera. De skulle alltså inte se till medlemmarnas önskan eller bästa, utan främst till att den egna överlevnaden och makten är hotad.

1 I Kanada,liksom i USA,ärdelar detsocialaskyddsnätetkopplattill anställning:förutom lön

av en erhållerenanställdvanligtvisävens.k.förmånersåsomsjukförsäkring,pensionsforsälcring,försäkringar för långtidssjukdomm.m. 1 http 2°httpz//mvwreflectiongcca/doc/e 2 httpz//mvwretlectiongc.ca/doc/e/hullrephtrnl

Telekommunikationsföretag Telekommunikationsföretagen i Kanada driver utvecklingen distansarbete och tele-

av pendling på flera sätt. De utvecklar och marknadsför teknik och produkter för distansarbete. För att än bättre kunna sälja sin teknik driver de för distansarbete

program internt i organisationen, både för att testa sin teknik och för att få praktisk kunskap om "hårda och mjuka faktorer när det gäller distansarbete.

Tekniska förutsättningar och attityder En stor fördel för Kanada är att infrastruktur för distansarbete finns; OECD har rankat Kanada som ett världens främsta länder när det gäller infrastruktur för telekommunikation.

De tekniska förutsättningarna, eller de "hårda faktorerna" är alltså goda i Kanada. Men attityder till distansarbete, mjuka faktorer", anses vara det största hindret för en spridning av fenomenet. I organisationer är det framför allt mellanchefer som motarbetar de förändringar i ledarstil som distansarbete kräver. Dessutom utgör utgifter i samband med införande av distansarbete, såsom kostnader för utrustning, utbildning samt mänskliga resurser och tid, hinder för spridande av distansarbete.

Miljö Det saknas utvärderingar av distansarbetets effekter på miljö och trafik i Kanada.

Professor Gurstein, University of British Columbia, uppmärksammade dock i sin nationella studie 1995 om arbete från hemmet att telependlare använder bilen mycket mindre när de arbetar hemifrån. Egna företagare med bas i hemmet använder däremot bilen mer än när de hade en traditionell anställning. Eftersom egna företagare är den större gruppen av hemarbetande, är miljöpåverkan för distansarbete och arbete från hemmet totalt sett oklar. En utveckling mot fler egenföretagare pekar alltså på negativa effekter för miljön

Intresseföreningar Canadian Telework Association CTA uppger att de är den enda intressegruppen för distansarbete i Kanada. Tillsammans med Canadian Advanced Technology Association har CTA startat Telework Job Board, Kanadas första online-service för jobbsökande som vill distansarbeta. CTA har också infört en nationell distansarbets-/telependlingsdag; den första infaller den 4 november 1998.

Lagstiftning Omkring 20 procent av den kanadensiska arbetskraften lyder under de federala arbetsmarknadslagama, Canada Labour Code. Resterande 80 procent lyder under respektive provins arbetsmarknadslag, som liknar den federala lagen i sin utformning.

22Gurstein,P., Planning for TeleworkandHome-basedEmployment",Universityof BritishColumbia, 1995. 23httpz//wwwtechnoskill.com/teleworkjobs

Arbetsmarknadslagstiftningen i Kanada har inte anpassats till eller justerats efter distansarbete. Däremot kan befintlig lagstiftning tillämpas på distansarbete, även om det råder brist på överensstämmelse mellan lagstiftningen och rådande förhållanden på arbetsmarknaden. Det finns inte något arbetsrättsligt hinder för distansarbete med nuvarande lagstiftning. Anställda distansarbctare skyddas under grundläggande arbetsmarknadslagar Employment Standards Act och Occupational Health and Safety som Act.

Employment Standards Act Alla provinser och den federala lagen har Employment Standards Act. Lagen innehåller de grundläggande reglerna för anställning och arbete vad gäller anställdas och arbetsgivares rättigheter och skyldigheter. Provinsemas Employment Standards Act skyddar hemarbetande. Lagen skiljer pâ två former hemarbete: home workers och även av domestic workers. Distansarbete faller under lagen för home workers.

Home workers har enligt lag rätt till minimilön, övertidsersättning, skrivna arbetsinstruktioner, begränsning veckoarbetstiden, graviditets- och föräldraledighet, lediga av helgdagar, skrivna regler och avtal för betalning, semesterersättning, föräldraledighet samt avgångsvederlag. Lagen skyddar anställda distansarbetare men alltså inte egna företagare.

Occupational Health and Safety Act, Workers Compensation Act Anställda kanadensare lyder under Occupational Health Safety Act, antingen provineller den federala, och har rätt till arbetsskadecrsätming enligt Workers Compensens sation Act. Enligt de två lagarna är personalens hälsa och säkerhet arbetsgivarens oavsett om arbetet utförs på ett kontor eller hemma. ansvar,

Den distansarbetande är berättigad till arbetsskadeersättning vid skada i hemmet, så till arbetsrelaterad och uppstår i det för arbetet avsedda utrymmet under vida olyckan är arbetstid. Det är lämpligt att upprätta ett skriftligt avtal vid distansarbete för att klargöra och skyldigheter for parterna. I avtalet skall framgå vem som ansvarar for ansvar kontorsutrustning och försäkring, vilken kontorsytan är, vilka timmar den anställde skall jobba etc.

Oklarheter i arbetsgivarens när det gäller hälsa och säkerhet har verkat avskräckansvar ande for arbetsgivare när det gäller att införa distansarbete.

Övrig lagstiftning som påverkar Under förutsättning att merparten arbetet utförs från hemmet och att detta är något av arbetsgivaren kräver kan den anställde yrka på inkomstavdrag for kostnader for uppvärmning, belysning samt vatten och avlopp hos Skattemyndigheten.

2http://www.govonca/LAB/es/homewrkehun

S.k. zoning laws, som reglerar var i stadsplaneringen affärsverksamhet får bedrivas, hindrar hemarbete med eget företag samt placering av satellitkontor, telestugor och

coops i bostadsområden där affärsverksamhet är förbjuden.

Klyfta mellan lagstiftning och rådande arbetsmarknad Alla parter är överens om att det finns en klyfta mellan existerande lagstiftning och rådande förhållanden på den kanadensiska arbetsmarknaden. De nya förhållandena på arbetsmarknaden avser den ökade graden av flexibla och icke-traditionella arbetsförhållanden, däribland distansarbete.

På lokal nivå kan ett företags policy och kollektiva avtal ge distansarbetare skydd som inte täcks i lagstiftning. Arbetstagarrepresentanter har dock uttryckt oro över att allt färre täcks av kollektiva avtal och att en skärpning av lagstiftningen därför krävs för att säkerställa att hcmarbete, distansarbete och flexibelt arbete blir säkert och att arbetarna inte utnyttjas och påläggs ansvar som egentligen är arbetsgivarens.

Politisk agenda Distansarbete finns inte explicit med på den politiska agendan i Kanada. Däremot har både den federala och de provinsiella regeringarna gjort stora satsningar på infrastrukturen för informationsöverföring, The Information Super Highway, och på att ansluta kanadensiska hem, kommuner och företag i såväl storstad som glesbygd till denna infrastruktur. Den federala regeringens mål är creating a connected Canada by the year 2000. Dessa satsningar är en förutsättning för att distansarbete skall kunna få en större spridning i Kanada, och regeringarna verkar alltså på så sätt indirekt för distansarbete.

Trots att varken den federala regeringen eller de provinsiella har distansarbete högt på sina politiska agendor så driver de ändå indirekt utvecklingen genom att själva vara pionjärer på att införa distansarbete i sina egna organisationer.

Storstad och glesbygd Den dominerande delen av distansarbetet i Kanada utförs i storstadsområden. Flera glesbygdsområden har dock kunnat utvecklas gynnsamt tack vare utbyggnad av infrastrukturen för telekommunikation. Men distansarbetare på glesbygden är endast i undantagsfall enskilda anställda som telependlar till arbetsgivaren. Vanligare är att hela funktioner hos ett företag utlokaliserats, t.ex. kundservice eller telemarknadsföring, S.k. telekontor. Denna uppdelning har inneburit en tendens till att majoriteten de bra

av distansarbetena återfinns i storstaden och majoriteten av de dåliga i glesbygden.

1993 blev New Brunswick den första kanadensiska provinsen med ett helt digitalt telekommunikationsnätverk. Trots att telekontoren endast stod för del provinsens

en av IT-strategi har de fått stor uppmärksamhet: de över 40 center som öppnats sedan 1991 har skapat över 6 000 jobb. Provinsen har lockat dit företag med skattelättnader, stöd

25Gursteirr,P., "Planningfor Telework andHome-basedEmployment,Universityof BritishColumbia, 1995.

för utbildning och en väl utbyggd infrastruktur för telekommunikation. Provinsen har också den stora fördelen att befolkningen är tvåspråkig franska och engelska. Dessutom är lönerna relativ låga och den fackliga anslutningsgraden låg.

Framtiden Inom 10 år uppskattas att 10-15 procent av arbetskraften i medelstora till stora organisationer kommer att distansarbeta. Antalet egenföretagare och småföretag förväntas öka, och för båda dessa grupper förväntas också användningen av distansarbete öka. Kanadas välutbyggda infrastruktur i kombination med den förväntade teknikutvecklingen kommer att underlätta spridningen av distansarbete. Tillväxten kommer att ta ytterligare fart när företagens intressen, såsom kostnadsreducering och rekrytering av kompetent personal, definitivt tar över som drivkrafter. Andelen formella program för distansarbete förväntas också öka, främst drivna av företagens oro för oklarheter när det gäller ansvar för arbetare i informella program. Att dela kontor med en eller flera arbetskamrater är fortfarande ovanligt i Kanada, men detta och hotelling är en klart ökande trend. Det finns risk för en motreaktion mot distansarbete, orsakad av isolering och mellanchefers missnöje. Distansutbildning, som förväntas få konsekvenser även för distansarbete, kommer att få stor spridning i landet och revolutionera kompetensutvecklingen i det geograñskt vidsträckta Kanada.

USA

Bakgrund Begreppet distansarbete är inte direkt stringent i USA och vad som inkluderas varierar mycket. Den federala inköpsmyndigheten, General Service Administration, har valt att uttrycka sig så här om distansarbete: "Moving Work to People. US Department of Transportation har sammanställt hur begreppet används i olika sammanhang och därefter gjort denna indelning och defrnitionä:

0 anställda som arbetar från hemmet heltid eller deltid 0 egenföretagare som arbetar från hemmet 0 fáltarbetare/mobila arbetare.

Patricia Mokhtarian", forskare i transportfrågor och distansarbete vid University of California Davis, definierar en distansarbetare som en avlönad arbetare är anställd

som i en organisation och arbetar hemma eller på en plats i närheten av hemmet under normala arbetstider. Hon utesluter

således övertid, extrajobb och liknande former av arbete.

Statistik Den totala arbetsstyrkan i USA var i maj 1998 enligt Bureau of Labor Statistics 137,4 miljoner. Det är svårt, kanske helt omöjligt, att visa statistik på hur många av dessa som distansarbetar. Census Brief gör med jämna, långa, mellanrum något liknar

men som Sveriges Folk- och bostadsräkning. Deras siffror visar på ett relativt lågt antal hemarbetande, 2 procent av arbetskraften 1980 och 3 procent 1990, vilket kan bero på att undersökningen kartlägger var arbetet vanligen utförs. Distansarbetare som jobbar hemifrån en till två dagar i veckan kommer därför inte med i denna kartläggning.

Find/SVP, ett New-Yorkbaserat marknadsundersökningsföretag, de

är en av mer pålitliga källorna för statistik kring distansarbete. Find/SVP uppskattar att det 1997 fanns 11,1 miljoner distansarbetare i USA. Motsvarande siffra för 1995 8,1 miljo-

var ner, dvs. en ökning med hela 30 procent. Studien inkluderar personer som är anställda i ett företag och distansarbetar en eller flera dagar i månaden. Det innefattar alltså inte de som har eget företag.

2°CountingtheNew MobileWorkforce,U.S.Department Transportation,of Bureau Transportationof Statistics. 27IntervjumedPatriciaL. Mokhtarian,Universityof CaliforniaDavis,maj 1998. 2 "CensusBrief, U.S.Departmentof Commerce,EconomicsandStatisticsAdministration,Bureauof the Census. 291997AmericanInternetUserSurvey",påuppdrag FIND/SVP.

TrondInus. Tolocommunrs

|994 1995 19% 1997

Ynar

Figur 1: Antal distansarbetarei USAenligtFIND/SVP:s 1997American Internet Users Survey. Enligt Infonetics Research ökade andelen amerikanska företag med riktlinjer för distansarbete kraftigt mellan 1993 och 1996. Deras siffror visar att nästan tvâ tredjedelar av alla amerikanska företag i dag har riktlinjer for distansarbete.

Kalifornien är en av de stater där distansarbete är som allra mest utbrett. Enligt en studie utförd av Pacific Bell utför 32 procent av den arbetsföra delen av befolkningen i Los Angeles del arbete från hemmet. Enligt Patricia L. Mokhtarian distansarbetar

en endast 6,1 procent Kalifomienboma 1-2 dagar i veckan. En stor del av skillnaden

av torde förklaras av definitionen på distansarbete.

Drivkrafter och hinder Orsakerna till att allt fler kan och vill distansarbeta i USA är flera. För det första är arbetslösheten låg, och distansarbete är en förmån som företagen erbjuder for att attrahera anställda. För det andra har företag försökt minska sina hyreskostnader genom att uppmuntra till distansarbete och skapa non territorial-arbetsplatser. I USA uppfattas distansarbete som en förmån för den anställde, och det är sällan de negativa aspekterna

distansarbete lyfts fram. Men utlokalisering av arbete till de anställdas hem ger dock av troligen inte den anställde frihet mindre. Övervakningen blir

mer utan snarare intensivare och de sociala kontakterna glesare.

Många drivkrafter för den enskilde arbetstagaren att distansarbeta förs fram i debatten, men mer tid med familj, minskat resande, ökad flexibilitet och ökad produktivitet är de som nämns oftare än andra. Gemensamt för de argument som nämns är att individen strävar efter att få högre livskvalitet och minska den stress som lång resväg till jobbet innebär. individens längtan efter högre livskvalitet utnyttjas av arbetsgivaren för att attrahera kompetent personal.

3°InfoneücsResearch,Inc.är ettkonsultbolaginom infonnationsteknologisomävengenomför strategiskamarknadsundersökningar. 3 LA Times,25maj 1998.

En stor andel av de tillfrågade i undersökningen som FlND/SVP genomförde 1997 uppger att de är nöjda med sitt liv som distansarbetare. Den främsta orsaken

uppges vara ett bättre privatliv.

Ökad produktivitet Debatten kring huruvida distansarbete leder till ökad eller minskad produktivitet är livlig i USA. Några försöker mäta effekterna, men allt fler hävdar att det industriella sättet att mäta produktivitet helt enkelt inte är applicerbart på dagens kunskapsarbetare.

De enkäter som gjorts bland distansarbetare och chefer till distansarbetare tyder ändå på att den upplevda produktiviteten i många fall ökar. Ofta anges ökad produktivitet som det allra viktigaste argumentet för distansarbete, både för arbetstagare och arbetsgivare. I många undersökningar framkommer att ökad produktivitet är de största för-

en av delarna med distansarbete.

Minskade lokalkostnader För företagen, och i viss mån även myndigheter, är det i mycket stor utsträckning de åtgärder som påverkar resultaträkningen som driver på utvecklingen for distansarbete, t.ex. minskade lokalkostnader och ökad produktivitet.

Det uppskattas att det i USA är lika vanligt att arbetsgivaren hjälper till med kostnaden för hemutrustning som att den anställde själv bekostar den.

Några forskare tror att minskade fastighetskostnader är ett övergående fenomen och att det inte kommer att vara en drivande faktor i längden. Kostnaden för anställd kom-

en mer i ett längre perspektiv att bli densamma oavsett om han eller hon arbetar hemifrån eller på kontor.

Minskade transporttider och transportkostnader Trots den aktuella miljödebatten i USA har förbättrad miljö inte varit en av de starkare drivkrafterna for företag att erbjuda distansarbete.

Det är dessutom inte helt självklart att distansarbete har så stora positiva miljöeffekter. Om distansarbetet inte växer drastiskt kommer miljöeffekten sannolikt att förbli marginell. Distansarbete leder även till dynamiska effekter som att den djstansarbetande efter några dagar hemma i större utsträckning orkar sätta sig i bilen och åka längre sträcka

en på helgen, och därmed raderas miljöeffekten ut.

3 "1997AmericanInternetUserSurvey",FIND/SVP.

"TheInformationHighway:JustBecauseWere On DoesntMeanWeKnow WhereWere Going", PatriciaMokhtarian,Universityof CaliforniaDavis,Mars 1996,httpz//wwwthecommons.org/acces/articles/s-pmokhthtm. 3 T exForcast98, ComputerworldochInfoneticsResearchochOlstenForumfor Information Management 35"TheInformationHighway:JustBecauseWere On DoesntMeanWe Know WhereWereGoing", PatriciaMokhtarian,Universityof CaliforniaDavis,Mars1996,httpz//wwwthecommons.org/acces/arücles/s-prnokhthtm.

Teknikutvecklingen och teknikleverantörer Teknikutvecklingen har gjort det enklare att distansarbeta och att införa program för distansarbete. Flera teknikleverantörer, såsom Symantec och 3Com, säljer programvara gör det möjligt för användaren att komma i kontakt med sin dator var som helst. som Företagen marknadsför inte i första hand tekniken utan lyfter fram fördelarna med

distansarbete.

Enligt Patricia Mokhatarian telebolagen sena i starten, och det tog förvånansvärt var lång tid för dessa organisationer att själva införa officiella program för distansarbete.

Flexibilitet Många uppskattar den ökade flexibilitet distansarbete innebär. Det står dock klart som distansarbete inte skall ersättning för barnomsorg, Den anställde som att ses som en distansarbetar är oftast skyldig att till att barnen är på daghem eller tillsammans med se under arbetstiden. en annan ansvarstagande vuxen

1990-talet har varit de arbetssökandes marknad i USA, och genom att erbjuda Slutet av flexibel arbetslösning distansarbete kan arbetsgivaren bättre konkurrera om en som kompetent personal och behålla den personal man har.

Det förefaller också distansarbete kan hjälpa människor att gå från en fast som om anställning till att starta något eget.

Förbättrad kundservice och ökad konkurrens Många företag vill kunna erbjuda kunderna service 24 timmar om dygnet. Telependling då flexibelt och i många fall billigt alternativ. JC Penny har t.ex. ca 350 anställda är ett distansarbetar" med emot katalogbeställningar telefon, i syfte att öka som att ta per flexibiliteten i bemanningen och förbättra kundservicen. Vid behov kan den anställde, går med på jobba några timmar, direkt sätta sig vid sin egen telefon och börja som att jobba utan att först behöva resa någonstans.

Attityder och upplevda faror Det allra största hindret för spridning distansarbete som företagen nämner är av attityder. Företag och anställda har inte riktigt accepterat distansarbete. Många anställda uttrycker rädsla att bli förbigångna vid befordringar och liknande. Rädslan skulle en kunna formuleras "om jag inte så finns jag inte". Chefer och ledning upplever som syns det lite skrämmande att inte kunna se sina anställda arbeta på kontoret; de litar inte som riktigt på att de anställda jobbar så mycket som de skall.

Många att avsaknad sociala kontakter är ett stort hinder för dem att distansanger av arbeta. Yngre, nyutexaminerade arbetare brukar behöva få arbetsplatserfarenhef innan det fungerar riktigt bra för dem att distansarbeta.

3°RapportCWA TelecommunicationsConferenceonCollectiveBargaining. 37IntervjumedPatriciaL. Mokhtarian,Universityof CaliforniaDavis,maj1998.

Säkerhetsfrågor/konfidentiellt material Frågor kring säkerhet när det gäller material förvaras i hemmet diskuteras bland som företagen i USA. Likaså uppkommer frågor kring den anställdes säkerhet.

Teknik i förhållande till attityder och organisatoriska hinder I vissa fall har tekniken varit det avgörande hindret för distansarbete, i andra fall men har den gjort distansarbete möjligt. Exempelvis gäller detta vid utlokalisering av 1-800nummer USA:s motsvarighet till 020-nummer till de anställdas hem, s.k. distributed call centers. Med tekniken är detta flexibel och för företagets räkning ofta billigare en lösning än traditionella telekontor.

I USA är det största hindret inte tekniken, utan attityder från främst arbetsgivare, men även från kollegor. Vidare krävs det, som vid alla organisationsförändringar, stöd från företagsledningen för att genomföra ett formellt distansarbetsprograrn för stora delar av personalen. Det är rimligt att anta att företagsledningen i många fall prioriterar andra uppgifter.

Arbetstagarna De fackliga organisationerna har historiskt haft skeptisk och i vissa fall fientlig en inställning till distansarbete. I dag ställer de sig i huvudsak positiva till distansarbete, men ämnar hålla ett öga på c vem som får möjlighet att distansarbeta 0 övertidsersättning 0 elektronisk övervakning i hemmet o tendensen att gå från fast anställning till kontraktsanställning o fackföreningarnas roll som språkrör for anställda i en föränderlig värld.

Fackföreningama förefaller ha en viktig roll i införandet distansarbete. I flera av instruktioner för hur företag bäst inför distansarbete företagen att på ett tidigt uppmanas stadium involvera fackföreningama.

Lagar och förordningar

Lagar och politisk debatt Den politiska debatten i USA kring distansarbete är mycket lågmäld. De politiker som har öppna åsikter är neutrala till positiva i sin inställning. Distansarbete stämmer överens med de flesta politikers favoritänmen det är familjevänligt, miljövänligt, hög- teknologiskt och ger högre produktivitet.

Det finns inga amerikanska lagar, varken federala eller delstatliga, direkt reglerar som distansarbetandets vara eller icke vara, eller på vilket sätt amerikanerna distansarbetar. Distansarbete är alltid en uppgörelse mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren, och individuella kontrakt skrivs.

35Gil Gordon,Gil GordonAssociates,maj 1998.

Distansarbetaren skyddas av samma lagar som den som arbetar på sin ordinarie arbetsplats. Distansarbetarens kontor anses vara dennes arbetsplats under den reglerade arbetstid som distansarbetet sker. Om exempelvis en olycka skulle inträffa under tiden personen distansarbetar, är det arbetsgivaren som är ansvarig. Exakt vad som räknas som arbetsplats endast det avsedda kontoret, eller även kök, sovrum, vardagsrum och andra rum och arbetstid 8 till 17, eller även eventuellt kvällsarbete måste regleras och noggrant definieras i det individuella kontraktet.

Det finns lagar som indirekt har påverkat i vilken utsträckning och på vilket sätt man distansarbetar i USA:

Clean Air Act CAA Lagen Clean Air Act CAA tillkom 1990 för att förbättra miljön framför allt i storstäder. Arbetsgivare med fler än 100 anställda tvingades införa olika program för att minska pendlandet för sina anställda. Distansarbete var ett av de rekommenderade sätten att minska biltrafiken.

I december 1995 beslutades det att programmet för att minska pendlandet skulle bli frivilligt i stället för tidigare obligatoriskt. Pressen från federal nivå har alltså

som minskat, många delstater har fortfarande kvar kraven på företagen om minskad

men pendlingstrafik

CAA är förmodligen den lag har haft störst inverkan på utvecklingen och

som spridningen av distansarbete i USA, eftersom den ålagt arbetsgivare att införa program för att minska pendling.

Americans with Disabilities Act ADA Lagen Americans with Disabilities Act ADA trädde i kraft 1990 och förbjuder diskriminering på grund av handikapp.

Genom att låta handikappade personer distansarbeta underlättar arbetsgivaren ofta den handikappades anställning och förbättrar dennes arbetsvillkor. 41

Occupational Safety and Health Act OSH När den anställdes hem blir arbetsplats kan reglerna som gäller hälsa och säkerhet på arbetsplatsen bli oklara. Lagen Occupational Safety and Health Act skapades för att så långt det är möjligt skydda alla arbetande personer och försäkra att de har en säker och hälsosam arbetsmiljö. Myndigheten Occupational Safety and Health Administration OSHA säger att en distansarbetares hemarbetsplats skall vara lika säker och hälsosam som arbetsgivarens arbetsplats. Arbetsgivaren är ansvarig för den anställdes säkerhet även de dagar han eller hon arbetar hemma.

som

39RickJohnson,TelecommutingSafety HealthBeneñtsInstitute,maj 1998. ° httpzlflheAreorg/faqs/adaqahtml

ScottDecker,WashingtonStateUniversityEnergyProgram,maj 1998. Z TelecommutingandTeleworking:theLegalImplicationsof theShiñFromWorlcplace Workspace.to

På amerikanska företag har arbetsgivaren rätt att inspektera de anställdas skåp och skrivbordslådor samt ta på kroppsvätskor för att kontrollera de inte har alkohol

prov att eller andra droger i kroppen. En debatt har uppstått huruvida arbetsgivaren skall ha samma rätt att utföra kontroller då den anställde distansarbetar. Har arbetsgivaren rätt att dyka upp när som helst Oftast avgörs detta i det individuella kontraktet, exempelvis att det f°arske högst en gång var 14:e dag, och med minst 24 timmars förvarning.

Federala initiativ och aktörer

Clinton och Gore Både president Clinton och vicepresident Gore har uttalat sig öppet och positivt till distansarbete. Framför allt trycker de på att distansarbete är familjevänligt, eftersom det ökar den tid föräldrar kan tillbringa tillsammans med sina bam i stället för att pendla till och från sina arbetsplatser varje dag. Distansarbete skall även leda till ökad produktivitet enligt Clinton och Gore.

Presidenfs Management Council/National Telecommuting Initiative National Telecommuting Initiative, som är en del av Presidents Management Council, är ett program som startats på initiativ av president Clinton. Det är en plan som skall genomföras under tre år med start i januari 1996. Målet är att öka antalet federalt anställda som distansarbetar, både deltid och heltid, från 3 000-4 000 1996 vilket motsvarade mindre än 0,15 procent av de federalt anställda till 60 000 vid slutet av budgetåret 1998.

Climate Change Action Plan Den s.k. Climate Change Action-planen publicerades 1993. Den ger direktiv till EPA Environmental Protection Agency, motsvarande det svenska Naturvårdsverket och DOT Department of Transportation, eller Kommunikationsdepartementet att de skall uppmuntra till och arbeta för utökat hembaserat och telecenter-baserat distansarbete. Ungefär 30 storstadsområden nmt om i USA berörs av planen.

Federal Employee Clean Air Incentives Act P.L. 103-172 Federal Employee Clean Air Incentives Act uppmuntrar federala instanser att starta program som minskar användandet av bilar med endast förare dvs. utan medpassagerare. Exempel på åtgärder är rabatter på kommunala fárdmedel, cykelställ vid arbetsplatsen, samåkning, alternativa arbetstider och distansarbete.

Delstatliga initiativ och program Företag i vissa stater får skattelättnader om de anställda distansarbetar. Exempelvis i Kalifornien f°ar företag 200 dollars avdrag på skatten för varje distansarbetande Kalifomienbo, och 100 dollars avdrag för varje telecenter-plats.

Flera delstater har distansarbetesprogram för sin statligt anställda personal, exempelvis Kalifornien, Minnesota och Arizona.

i httpz//wwwgsagov/pbs/owi/supporthtm

Distansarbete mest för storstaden

- En viktig roll för myndigheterna är att skapa ett bättre samhälle och ekonomiskt välstånd. I storstadsområden önskar man exempelvis kontrollera och reducera trafiken, och i glesbygdsområden vill man skapa regional tillväxt. Distansarbete kan följaktligen ses som en möjlighet i både glesbygd och storstad. I USA diskuteras dock distansarbete som fenomen betydligt oftare för storstäder än for glesbygden. I Kalifornien, som huserar 17 procent alla distansarbetare i USA, återfinns 76 procent de

ca av av distansarbetande i storstäder.

På nationell och delstatlig nivå har myndigheterna sett telependling som en möjlighet att skapa regional utveckling. Ett exempel på ett sådant projekt är städerna Elisabethtown och Pikewill i Kentucky där flera televillages har byggts upp. Enligt Patiica Mokhatarian liknar televillages telecenter, men har ofta inte varit långlivade. Tilltron till tekniken har ofta varit för hög, och initiativtagarna har inte lyckats knyta an till andra viktiga faktorer för att skapa tillväxt.

Glesbygdsdelstater i USA har satsat på att locka till sig telekontor som ett sätt att skapa ekonomisk tillväxt.

Framtiden Enligt Jack Nilles, upphovsmannen till uttrycket telecommuting, är det möjligt för 40 procent av den arbetande befolkningen i USA att distansarbeta. Andelen är enligt Jack Nilles i dag närmare tio procent och han förutser att det år 2000 kommer att finnas 20 miljoner distansarbetare i USA.

Andra har uppskattat att hälften av alla arbetare skulle kunna distansarbeta. I takt med att allt fler övergår till att bli kunskapsarbetard förväntas denna andel öka till tre fjärdedelar. GSA, General Service Administration, anser att det är möjligt att 20 till 30 procent av den arbetande befolkningen kommer att distansarbeta i början av nästa sekel.

Om näringslivet kommer att acceptera distansarbete är helt beroende av hur ekonomiskt gångbara programmen blir. Utvecklingen skulle kunna drivas på om företag som instiftar officiella distansarbetsprogram fick skattelättnader. Attitydproblemen måste också hanteras, och det är viktigt att utbilda företag och deras chefer om distansarbete.

Teknikutvecklingen skulle få extra skjuts om det utarbetades standarder och om dessa blev accepterade internationellt. Utvecklingen och införandet av ISDN förväntas förbättra möjligheterna till distansarbete och göra hemarbetet mer effektivt. Ett nationellt bredbandsnätverk skulle också underlätta distansarbetet i framtiden.

44http://www.svi.org/. 45httpzl/www.svi.org/telework/surveu5.thml 46httpzl/www.att.c0m/press/0797/970702.bsa.html#facts " Corbett,1996. 4 CountingtheNewWorkforce, DOT. 49httpz/lwww.gsa.gov/pbs/ow/ntihtm

Australien

Inledning Distansarbete i Australien är fortfarande ganska begränsat, arbetsformen även om som sådan uppmärksammades för ungefär tio år sedan. Här talar man oftast om hemmabaserat arbete eller flexibelt arbete, där distansarbete eller telependling ingår som en arbetsform. Avtal, policydokument, riktlinjer etc. på myndighetsnivå beskriver ofta Flexible Work Practices eller Home Based Work.

Australien är ett av de få länder har särskild lagstiftning hemmabaserat som en om arbete. Redan 1994 kom den första regleringen Australian Public Service Home - Based Work Interim Award 1994. Den kan jämföras med ett branschavtal och täcker enbart den offentliga sektorn. Kallas hädanefter award och beskrivs mer utförligt under Lagstiftning.

I Australien omfattar hemmabaserat arbete ett antal olika kategorier: företagare, egna uppdragstagare, personer som arbetar övertid hemma, distansarbetare, hemarbetare, "outworkers" mfl. "Outworkeis" arbetar på kontraktsbasis inom framför allt textilindustrin och oftast i hemmet. De har dåligt betalt och är koncentrerade till vissa områden. Många är invandrare, och de har dåligt skydd i lagstiftningen. Enligt beräkningar finns det ca 300 000 outworkers i Australien.

Politik Australien har sedan 1996 en liberal/national koalitionsregering. Den är konservativ och förespråkar avreglering och privatisering. Redan ett år efter tillträdandet hade regeringen genomfört stora förändringar i arbetsmarknadslagstiftningen, bl.a. följande:

De fackliga rättigheterna har försämrats. Skyddet vid uppsägningar har försämrats. Minimilönesystetnet har försvunnit. Rätten att strejka har minskat. Den fackliga rätten att organisera arbetstagare har minskat.

Statistik och omfattning Befolkningen i Australien passerade nyligen 18-miljonersgränsen. Ca 50 befinprocent ner sig i arbetskraften, 58 procent män och 42 procent kvinnor. Ungefär tre fjärdedelar arbetar heltid och resten deltid. Arbetslösheten är knappt 10 procent.

Det är svårt att fâ en allmängiltig statistik över antalet distansarbetare på grund att av det är svårt att skilja ut distansarbetare från andra grupper som arbetar hemma. Ett annat problem är att många informellt arbetar på distans.

Statistik från Australian Bureau of Statistics ABS, motsvarande Statistiska Centralbyrån, visar att 1995 arbetade 2,1 miljoner 26 procent några timmar vecka i ca per hemmet. Räknar man enbart de arbetade merparten sin arbetstid i personer som av

hemmet, blir siffran knappt 350 000 4 procent. Detta är en ökning med 11,5 procent sedan mätningen i 1992 vilket är mer än den totala ökningen av antalet sysselsatta mars på ca 8 procent.

I Australien talar formella respektive informella distansarbetare, beroende på man om det finns ett formellt avtal med arbetsgivaren eller inte. De flesta är informella om distansarbetare kallas i vardagligt tal teleguerillas; det sägs att det går fyra informella distansarbetare på varje formell.

Telestugor, telekontor

TeIestugor/Telecenters Australien är ledande i världen när det gäller att etablera och driva telestugor. Redan i 1980-talet gjordes de första experimenten. Telecom Australia har starkt bidraslutet av git till den utveckling som nu pågår.

Den första telestugan i Australien etablerades enligt svensk modell 1992. Huvudsponsor Telestugeprogrammet tillsammans med Telecom Australia. I dag finns omkring 130 var telestugor eller telecenter de också kallas. För att skapa arbetstillfällen har flera som delstatsregeringar lockat till sig telestugor genom att stödja dem, både med bidrag och hjälp, t.ex. med lokalanskaffning. annan

Telekontor I Australien växer antalet telekontor explosionsartat; det finns över l 000 telekontor med 30 000 anställda. Med ökning 25 procent per år kommer det inom 10 år ca en ca finnas 300 000 anställda på telekontor. Ca hälften kommer troligtvis att finnas i att ca New South Wales. Här finns tredjedel befolkningen, Australiens största stad en av Sidney och huvudstaden Canberra.

Australien kommer tvåa efter USA när det gäller försäljning, rådgivning, telemarketing service via telefon på telekontor, ofta dygnet ruI1t. och annan

Drivkrafter och hinder

Arbetstagarna Det finns visserligen lagstiftning hemmabaserat arbete i Australien, men det är en om ändå främst enskilda individer drivit pâ distansarbetet. Många faktorer har nämnts som drivkrafter for den enskilde arbetstagaren att distansarbeta. De argument som oftast som återkommer tid för familjen, ökad flexibilitet i arbetstider och ökad produkär mer tivitet. Men distansarbetaren kan också spara pengar på bensin och kläder.

5°Med telekontoravsesdetsomi engelskanbenämnscallcenter. 5 Telecommute.TheAisa-PacificTeleworkingReport,Vol. No. August/September1997. 52BusinessSydney,March 16, 1998.Artikel omCall Centres.

Både arbetsgivare och fackliga representanter har i intervjuer nämnt risken för social isolering och att karriären påverkas negativt. Många arbetstagare är t.ex. rädda for att bli bortglömda om de arbetar merparten av sin arbetstid i hemmet.

Arbetstagarorganisationema, framför allt Community and Public Sector Union fackförbund for den offentliga sektorn, har varit starkt pådrivande när det gäller reglering av distansarbete och har bl.a. medverkat till att ta fram awarden for distansarbete. Behovet av en reglering visade sig i slutet av 1980-talet när distansarbete blev ett mer vedertaget sätt att arbeta. I början av 1990-talet började man utarbeta ett förslag till en lag om distansarbete.

Awarden är mycket detaljerad, eftersom syftet var att säkerställa att de som arbetade på distans skulle ha ett lika bra skydd som anställda på en arbetsplats. Fackförbunden befarade att distansarbetarna annars skulle kunna bli en ny grupp outworkers". Många outworkers är kvinnor, och fackforbunden ville motverka att distansarbete skulle leda till ett utnyttjande av kvinnor.

Arbetsgivarna Arbetsgivarnas drivkrafter för distansarbete är vanligtvis ökad produktivitet, minskade lokalkostnader samt att det är lättare att rekrytera personal från ett större geografiskt onrråde. Även avreglering kan drivkraft for distansarbete. En arbetsgivare kan

vara en

ex. utöka arbetstiden utan ersättning och på så sätt åstadkomma en verksamhet som är i gång dygnet runt.

Många företag erbjuder sina anställda distansarbete genom policyskrivningar, riktlinjer om flexibelt arbete eller genom individuella arrangemang.

Regeringen erbjuder anställda inom den offentliga sektorn att distansarbeta. Att tillfälligt distansarbeta, t.ex. 2-3 veckor, skall också vara möjligt med avtal. Departementen själva har anställda som arbetar på distans. Man ser också att distansarbete kan vara ett sätt att öka möjligheterna for personer med funktionshinder.

Arbetsgivarna tycker att arbetsrniljöansvaret enligt awarden är for tungt och därmed ett hinder. Ett annat hinder är kostnader, bl.a. för dator både hemma och på jobbet.

Arbete och familj I Australien talas det ofta om att distansarbete, liksom övriga flexibla arbetsformer, är ett sätt for arbetstagaren att bättre kunna kombinera ansvaret for arbete och familj och därigenom få en bättre livskvalitet. Redan i mitten av 1980-talet började regeringen, genom sina riktlinjer, att uppmuntra till flexibilitet i arbetsformer och i arbetslivet.

Regeringen har kraftigt minskat bidragen till barnomsorg. Många är därför oroade över att distansarbete kan bli ett alternativ till barnorrrsorg. Barnomsorg sägs nu vara dyrare

APSHomeBasedWork InterimAward,A ResourceDocument.Departmentof IndustrialRelations.

än den bästa privatskola, vilket har lett till att många kvinnor sett sig tvungna att sluta arbeta, I awarden stadgas att distansarbete inte är ett alternativ till barnomsorg. Trots detta uppgav 15 procent familjer med hemarbetande förälder i 1996 detta

av en mars att var ett arrangemang just för att ordna barnomsorg.

Attityder och befarade risker med distansarbete Ann Moffat, vd för ett teknikföretag, att ett de största hindren för distans-

menar av arbete är arbetsgivamas attityder. Många företagsledningar i Australien är dåliga på planering och målstyrning. Alltför ofta verkar det som om cheferna är kontrollerande och auktoritära i stället för stödjande och uppmuntrande, vilket är ett bättre lämpat ledarskap för distansarbete. Många arbetsgivare tycker att de förlorar kontrollen över sina anställda och ser mer på den tid arbetstagaren är på kontoret än på arbetsresultatet.

Intresseföreningar The Asia Pacific Telework Association APTA bildades 1993 och intresse-

är en förening för människor som på ett eller annat sätt är engagerade i distansarbete. APTA har medlemmar från Japan, Nya Zeeland, Singapore och USA och samarbetar med liknande föreningar i Storbritannien och Europa.

De flesta arbetstagare har i dag mobiltelefon och bärbar dator, och lagen gäller var man än arbetar. Vidare genomgår många företag organisationsförändringar mycket

outsourcing, entreprenad och små företagsenheter. Försäljning via Internet kommer att öka och likaså etableringen av telekontor. APTA därför att distansarbete

anser som begrepp är för begränsat. Det fångar inte in alla flexibla arbetsformer som växer fram.

Teknik -förutsättningar och attityder Enligt APTA är tekniken inget hinder för distansarbete. Australien ligger långt fram när det gäller teknik. Det finns en väl utbyggd infrastruktur och bra telekommunikation i landet. Tillgången till mobiltelefon är bland den högsta i världen. Australien tillsammans med Kanada har världens billigaste uppkoppling till Internet.

ISDN introducerades 1983-1984. Anslutningskostnaden är dock hög, och ISDN är inte tillgängligt överallt. Analoga modem används fortfarande i hög utsträckning distans-

av arbetare.

År 1996 uppskattade Australian Bureau of Statistics knappt 2,2 miljoner 34

att procent hushåll hade dator i hemmet. Av dem som inte hade dator 30 procent att

uppgav kostnaden är för hög. Det är främst högavlönade har dator i hemmet.

personer som

Trafik och miljö Institute of Transport Studies bedriver forskning vilka trafik- och miljöeffekter

om som kan uppnås om fler telependlar. Samtidigt försöker kartlägga vad det är

man som hindrar människor från att telependla.

5 Enligt statistikfrån AustralianBureauof Statistics. 55TheAsiaPacificTelework Association.

13-1855567

David Hensher, Institute of Transport Studies, uppger att arbetsgivarens attityder är det största hindret för distansarbete. Det handlar om barriärer, rädsla etc. En huvudfråga i detta sammanhang är arbetsorganisationen.

Lagstiftning

Inledning Australien har sju olika regelsystem för arbetsliv och arbetsmarknad, ett nationellt och ett for var och en av de sex delstatema. Med tiden har nationella domstolsbeslut fått dessa att närma sig varandra, men alltjämt gäller sju olika uppsättningar regler. ILOkonventioner används för att överbrygga den nationella regeringens grundlagsmässiga begränsningar. Den delstatliga lagstiftningen upphävs om den inte överensstämmer med den nationella.

Awards och individuella avtal Förhandlingar om kollektivavtal som i Sverige förekommer inte. Löner och allmänna anställningsvillkor har i stället främst reglerats genom tvångsvis förlikning eller skiljedom inför de delstatliga domstolarna eller kommissionema.

Kommissionen avgör löne- och anställningsvillkor genom att slå fast s.k. "awards" sedan en tvist formellt sett uppstått vilket den alltså förväntas göra. Lönebildningen blir på så sätt starkt centraliserad, eftersom parterna inte är inblandade och kan anpassa dessa minimivillkor efter lokala förhållanden.

En award kan liknas vid ett branschavtal som reglerar rättigheter och skyldigheter för arbetsgivare och arbetstagare. Det finns många olika typer av awards för olika branscher och olika yrkesgrupper. Systemet med awards och central förlikning har länge kritiserats. Den nya regeringen försöker minska det stora antalet awards genom att mer gå över till individuella avtal.

Den nya lagen The Workplace Relations Act 1996 WRA uppmuntrar till individuella avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Bestämmelserna i WRA utgår från att inget skall hindra produktiviteten. Home Based Work Interim Award var från början mycket detaljerad, men enligt WRA får anställningsvillkoren i arbetet endast regleras på 20 punkter. Det gäller olika ledigheter, typ av anställning, arbetstid, lönesättning etc. Både awards och individuella avtal upphäver annan lagstiftning.

Över huvud taget har haft mycket detaljerad reglering i Australien, det

man en men pågår en översyn av alla avtal med utgångspunkten att inte reglera något som kan hindra produktiviteten.

Australian Public Service Home Based Work Interim Award 1994 Australian Public Service Home Based Work Interim Award 1994 gäller enbart den offentliga sektorn. Awarden trädde i kraft i februari 1994 och var den första i sitt slag i världen. Det är få personer som formellt distansarbetar under awarden, vilket med stor sannolikhet beror på att den är mycket formaliserad och detaljerad.

Occupational Health and Safety Act, Workers Compensation Act The Occupational Health and Safety Act 1991 och The Workers Compensation Act 1987 omfattar även distansarbetare. Arbetsgivaren är enligt lagen ansvarig för arbetsmiljön oberoende av om arbetet utförs på kontoret eller i bostaden. Enligt awarden skall hemarbetsplatsen åtminstone uppfylla de grundläggande kraven på en god arbetsmiljö.

Arbetsskadeförsäkring Arbetsskadeförsäkringen gäller även vid arbete i hemmet. Men det är viktigt att avtala om var i bostaden arbetstagaren har sin arbetsplats och under vilken tid arbetet utförs.

Riktlinjer Företag och myndigheter som tillåter distansarbete ger ofta ut informationsmaterial om det i form av riktlinjer etc. beskrivs bl.a. rättigheter och skyldigheter för arbetsgivare respektive arbetstagare. Vidare beskrivs vad som gäller i fråga om utrustning och arbetsmiljö i bostaden, säkerhet och tillträde till arbetstagarens hemarbetsplats. Riktlinjerna omfattar i regel även checklistor och frågeställningar som är viktiga att uppmärksamma innan distansarbete påbörjas.

Lokala avtal Det finns även avtal på lokal nivå och på branschnivå distansarbete. Aven dessa

om avtal är i regel ganska detaljerade.

Program/projekt om distansarbete

RTA:s telependlingsprojekt Den mest omfattande undersökning om distansarbete, och egentligen den enda officiella, som genomförts initierades av New South Wales Roads and Traffic Authority RTA.5°

1 första hand ville man undersöka betydelsen av distansarbete för resvanor, produktivitet och arbetstillfredsställelse, men även möjligheten att minska föroreningar och trafikproblem. Rapporten visar att antalet resor minskade såväl med bil som med kollektivtrafik. I medeltal minskade telependlamas resor med kollektivtrafik med drygt 90 procent och antalet bilresor med 25 procent.

Vidare framkommer att produktiviteten ökar och kvaliteten på arbetet blir bättre vid distansarbete. Distansarbetaren kan strukturera sin arbetstid efter behov. Resultaten har motiverat deltagarna till att fortsätta med distansarbete.

Dessutom ledde distansarbetet till att de som var kvar på kontoret ökade sin kompetens i och med att de utförde uppgifter som normalt utfördes av distansarbetaren. De lärde sig t.ex. mer om arbetet genom att besvara förfrågningar. De hade också bättre tillgång till gemensam utrustning och kontorslokaler när distansarbetaren inte var på kontoret.

56Teleworking atlexible opportunity.ReportonFindings.RTA TeleworkingPilotProject1993/94.

Telefonundersökning I juni 1997 utfördes en telefonundersökning på uppdrag RTA tillämpning

av om av distansarbete. Undersökningen omfattade 200 personer i New South Wales över 18 år som arbetade hel- eller deltid. Det framgick att 5 procent av dem distansarbetar regelbundet och att 10 procent gör det ibland. Dessa siffror gäller enbart anställda. Vidare kunde man konstatera att det finns en stor medvetenhet om distansarbete 60 procent

av de tillfrågade kände till distansarbete. Hela 65 procent påstod att de skulle vilja distansarbeta om det erbjöds av arbetsgivaren.

Distansarbete under OS 2000 RTA har en handlingsplan med syfte att minska trafiken under OS 2000. Man skall försöka få människorna i Sidney att arbeta hemma, och man kommer att rekommendera skolorna att ta ledigt så länge OS varar.

Institute of Transports undersökning Greenhouse Gas Emissions GGE gjorde 1994 en undersökning av bl.a. resvanor i huvudstäderna i sex av Australiens stater. Undersökningen omfattade 1 200 personer, 700 män och 500 kvinnor. Institute of Transport har sedan bearbetat materialet för att få svar på frågor som dessa:

Är kvinnor eller män benägna att distansarbeta eller arbeta kortare vecka 0 mera 0 Vilka är hindren som gör att de inte distansarbetar

Spelar formella någon roll for distansarbete eller inte 0 program

Av resultaten framgår att män är mer benägna att arbeta i företag som har formella program om distansarbete. Vidare framgår att 6 procent av de tillfrågade har telependlat, medan knappt 90 procent inte ens funderat att göra det. På frågan varför man inte telependlar uppger hela 73 procent att arbetsuppgifterna inte passar for distansarbete.

Framtiden De flesta bedömer att ökningen av distansarbete kommer att vara måttlig. Vidare anser man det troligt att awarden som reglerar distansarbete inom den offentliga sektorn kommer att försvinna. De flesta talat med anser att det inte finns några som driver på distansarbete, inte heller staten. Man jämför med USA, som har lagen Clean Air Act

om CAA, och EU som ger stora bidrag till telematikprojekt. Inte heller teknikforetagen i Australien är drivande, vilket de ofta är i andra länder.

Många bedömer att antalet egenföretagare och småföretagare kommer att öka, liksom antalet telekontor. I framtiden kommer man säkerligen att etablera telekontor i mindre orter där personalomsättningen är lägre och kostnaden blir mindre. Informationen kan forrnaliseras via datorn, och kunderna får information snabbare, vilket kan bidra till

57 Work DesignFor Flexible Work Scheduling:Baniers and GenderImplications,Ann M. Brewer, Instituteof TransportStudies.

personalminskningar på ca 20 procent. Nästa steg blir troligen att fler arbetar hemma, för att så småningom gå över till att bli uppdragstagare.

Det finns en oro både hos fackförbunden och på myndigheter att de dåliga distansarbetena kommer att bli fler och att polariseringen ökar.

Att distansarbeta i stället för att pendla till arbetet kan, enligt Institute of Transport, bli intressant i storstadsområden som Sidney och Melbourne annars inte.

Det stora hindret för distansarbete finns i den traditionella arbetsorganisationen; för att distansarbete skall få ett genomslag måste arbetsorganisationen förändras. Enligt de flesta bedömare kommer detta att ta lång tid.

14-1855567

Källor till bilaga 7

Danmark

Litteratur Analyse af den potentielle udbredelse af hjemmebaseret telearbejde i Danmark. Andersson Management International A/S. Forskningsministeiiet 1997. Blanpain, R: "Legal and contractual situation of teleworkers in the member states of the

European Union." General report. 1995. Det udviklende telearbejde. LO 1998. Distancearbejde, Fordele og ulemper ved hjemmearbejdspladser. HKs

Arbejdsmiljösekretariat. 1996. Huuthanen, P: The social implications of teleworking." Consolidated report on

Teleworking: Health and safety issues in the member states of the European Union 2" draft prepared for the European Foundation. 1996.

"Informationssamfundets betydning for jobindhold og arbejdets organisering."

Arbejdsministexiet. 1998. Naer eller fjem." Slutdokument og ekspertoplaeg fra konsensuskonferencen om

telearbejde 2-5 maj 1997. Teknologirâdets rapport 1997/3. 1997. Pennings, F: "The social implications of teleworking. Consolidated report on the social

security position of teleworkers in the member states of the European Union prepared for the European Foundation. 1996. Statistik distansarbete 1997, lägesrapport på uppdrag av NUTEK. SCB. 1997.

om en Status European Telework. Telework 1997. European Commission. DG XIII.

report on Teleworking in Europe. EIRR European Industrial Relation Review. 1996.

Finland

Litteratur Blanpain, R: Legal and contractual situation teleworkers in the member states of the

European Union General report. 1995.

- Pekkola, Heikkilä, A, Zamindar, M: Directions of telework in Finland. Report by the

Finnish Experience with Telework Project. Luukinen, A red. Publication of Labour Administration. Number 143. Ministry of Labour. 1996. Status report on European Telework. Telework 1997. European Commission. DG XHI. Teleworking in Europe. EIRR European Industrial Relation Review. 1996.

Frankrike

Litteratur Status report on European Telework. European Commission, DG XIH-B. 1997. Status report on European Telework. European Commission, DG XIH-B. 1998. Blanpain, R: Legal and contractual situation teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996.

Pennings, F: Legal ana contractual situation teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Huuthanen, P: Legal and contractual situation of teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Distansarbete i Frankrike. Utlandsrapport Frankrike 9403. Sveriges Tekniska

Attachéer. 1994.

Irland

Litteratur Bertin, ONeill, G: Telefutures: A study teleworking in Ireland. 1996.

on Strategy for Action. Information Society Ireland. 1997. Status report on European Telework. European Commission, DG XIH-B. 1997. Status report on European Telework. European Commission, DG XIH-B. 1998. Blanpain, R: Legal and contractual situation of teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Pennings, F: Legal and contractual situation of teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Huuthanen, P: Legal and contractual situation of teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996.

Intervjuer Katie Connolly, Irish Business and Employers Confederation. Aileen Canning och Olle Alsén, Telecom Eireann. Chris Hudson, Communication Workers Union. Brenda Boylan Information Society Ireland.

, Norman Wilkinson, Information Society Commission.

Norge

Litteratur Erfaringer med jjernarbeid i norske bedrifter. Nasjonale informasjonsnettverk NIN.

1998. NIN 1998a. Fjemarbeid, Arbeidsavtaler og arbeidsrett. Nasj onale informasjonsnettverk NIN.

1998.N1N 1998b. "Faerre arbeidsreiser." Aftenposten 21 juni 1998. Informasjonshefte omfjernarbeid. Landsorganisasjonen i Norge LO. 1995. Spörsmål om arbeidsmiüöloven anvendelse for arbeid utföres i arbeidstakers eget

som

hjem. Kommunal- och regionaldepartement. 26 juni 1998. Teleworking in Europe. EIRR European Industrial Relations Review. 1996.

Storbritannien

Litteratur Status report on European Teleworking. European Commission, DG XIII-B. 1997. Status report on European Teleworking. European Commission, DG XIII-B. 1998.

TheTeleworking Handbook. 2 edition. 1998. Assessing the impact of advanced telecommunications on work-related travel. The

Home Ofñce Partnership. 1997. Huws, U: Teleworking in Britain, A Report to the Employment Department. 1993. Huws, U: Teleworking an overview the Research. 1994.

- New information communication technologies at work. TUC. 1998. Moving into the Information Society. Information Society Initiative. 1997. Blanpain, R: Legal and contractual situation of teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions, 1996. Pennings, Legal and contractual situation of teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Huuthanen, P: Legal and contractual situation teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996.

Intervjuer Ursula Huws, Analytica Maggie Dwyer, Trade Union Congress. Mark Cope, Liz Mowl och Kathryn Hitchings, Surrey County Council. Alan Smith, Department of Trade and Industry. Alan Denbigh, Telework, Telecottage and Telecentre Association. Paddy Mondraigh, Telecottages Wales. Wendy Saunders, Department of Environment, Transport and the Regions.

Tyskland

Litteratur Status report on European Telework. European Commission, DG XIH-B. 1997. Status European Telework. European Commission, DG XIH-B. 1998.

report on Blanpain, R: Legal and contractual situation of teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Pennings, F: Legal and contractual situation teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Huuthanen, P: Legal and contractual situation teleworkers. European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions. 1996. Ullsperger, Ertel, M: German National Report on Teleworking: Health and Safety

Issues in the Member States of the European Union, preparea for the European Foundation. 1995.

Wedde, German National Report on The Social Security Position of Teleworkers in

the Member States the European Union, prepared för the European Foundation.

1995.

Kanada

Litteratur Gurstein, P: "Planning for Telework and Home-based Employment. University of British Columbia. 1995.

Webbplatser Canadian Telework Association. http://www.ivc.ca

The Canadian Telework Job Board. http://www.technoskill.com/te1eworkjobs

Ontario Ministry of Labour. Homeworkers -

http://www.gov.on.ca/LAB/es/homewrke.htrn.

The Impact of the Information Highway on the Workplace.

http://strategis.ic.gc.ca/SSG/ihO1621e.html.

The Information Highway and Workplace Issues: Challenges and National Forum on

Opportunities. http://www.reflection.gc.ca/doc/e/index.htrnl.

Intervjuer John Anderson, Labour Consultant, York/McMaster University Professor Linda Duxbury, School of Business, Carleton University Bob Fortier, President for The Canadian Telework Association Professor Judy Fudge, Osgoode Hall Law School, York University Gurstein, School of Community and Regional Planning, University of Professor Penny British Columbia Johnson, School of Urban and Regional Planning, University of Professor, Laura Waterloo Carla Lipsig-Mummé, Center for Research Work Society, York Professor on University Gary Murphy, TeleDynamics Don Berkowitz, Intercom Ontario Jerome Durlak, Intercom Ontario Beth Patterson, Advantage Teleworkning, Bell Canada Pollock, Public Service Employee Relations Commission, B.C. Government Bruce Ken Robertson, KLR Consulting Professor Janet Salaff, Department of Sociology, University of Toronto Rhonda Schellenburg, Nexus Business Solutions Mark Tatchell, Employment Standards Branch, B.C. Ministry of Labour

USA

Litteratur Corbett, State of Arizona Telecommuting Program. 1996. CWA: CWA Telecommunications Conference Collective Bargaining. December on 1994. McKenna Cuneo: "Telecommuting and Teleworking: the Legal Implications of the Shift from Workplace to Workspace". Small Business Bulletin. Hösten 1995. Counting the New Mobile Workforce. US Department of Transportation. April 1997.

Webbplatser 1997 American Internet User Survey, FIND/SVP. http://www.f1ndsvp.c0m The Americans with Disabilities Act of 1990. http://TheArc.org/faqs/adaqa.htrnl. Census Brief, U.S. Department of Commerce, Economics and Statistics Administration, Bureau of the Census. http://www. census gov/populati on/www/ ocdemo/workathome/wkhtab s 1.html . . Counting the New Mobile Workforce. U.S. Department of Transportation, Bureau of Transportation Statistics. http://www.bts.gov/prograrns/btsprod/mobile.html. The Information Highway: Just Because Were On Doesnt Mean We Know Where Were Going, Patricia Mokhtarian, University of California Davis, Mars 1996.

http://www.the-commons.org/acces/articles/s-pmokht.htrn.

New national survey reports sharp rise telecommuting. http://www.att.com/press/0797/970702.bsa.html#facts Smart Valley SVI. http://www.svi.org Telecommute America, California Style. http://www.svi.org/telework/surveu5.thml. U.S. General Services Administration. http://www.gsa.gov

Intervjuer Kathie Blankenship, Smart Valley Inc. Scott Decker, Washington State University Energy Program William Deming, Bureau of Labor Statistics Jack Golodner, AFL-CIO Gil Gordon, Gil Gordon Associates Evelyn Gutierrez, County of Los Angeles Angie Jarchow, Chula Vista California, Neighboorhood Telecenter Patrick Hunt, Communications Workers of America CWA/AFL-CIO Rick Johnson, Telecommuting Safety Health Beneñts Institute Chris Kamel, Executive director of the Kentucky Science and Technology Council Patricia L. Mokhtarian, Professor Dept. of Civil and Environmental Engineering Inst. Of Transportation Studies, University of Cal. Davis Jack Nilles, JALA International Steve Pontell, La Jolla Institute Roland Spånt, Arbetsmarknadsråd, Svenska Ambassaden i Washington D.C. Jeffrey Wheeler, National Labor Relations Board Åke Zetterrnark, SACO

Australien

Litteratur Teleworking. Department of Workplace Small Business. 1997. Guide to The Asia Pacific Teleworking Report, Vol. No. August/ September Telecommute. l 997. Artikel Call centra. Business Sidney, March 16, 1998. om APS Home Based Work Interim Award, A Resource Document. Department of Industrial Relations. opportunity. Report Findings. RTA Teleworking Pilot Teleworking aflexible on - Project 1993/94. Work Design Flexible Work Scheduling: Barriers and Gender Brewer, Ann M: Implications. Institute of Transport Studies.

Webbplatser Telework and Homework in Australia. Research on

http://www.bs.ac.cowan.edu.au/te1ework.htm1.

Work and Family Newsletter November 1996,

http://www.wagov.au./doplar/w%26f/news/wfnews2.html.

Intervjuer Lizanne Benett, Australian Services Union Sally OL0ghlin, Community and Public Sector Union David Hensher, Institute of Transport Studies, Hosking, Ondra Bryant, Sandy Pettitt, Noel Swails, Sandra Ian Robinson, Ngaire Rabjohns, Cheryl Price, Department of Workplace Relations Justine Jones, Tim Wardrop, Australian Bureau of Statistics Pagonis Pagonis and Associates, Bridgeford, Susan Hayes, Paul Lorraine, Lylea McMahon, Judith Withers, Dr Sam Department of Industrial Relations NSW Marie Edwards, Richard Horsburgh, Roads and Traffic Authority David McFarlane, Work Cover New South Wales Nick Hough, The Asia Pacific Telework Association David Hargraves, Australian Chamber of Manufactures

x I ."§,-h§:..7

xanáçäms"

.tø..;iu.:ri fåülägv.11 .

Statens offentliga 1998 utredningar

Kronologisk förteckning

Omstruktureringarochbeskattning.F 29. 1976årslag immunitetochprivilegieri vissa . om Tänderhelalivet fall- översyn.UD. . en nyttersättningssystemför vuxentandvård. 30.Utlandsstyrkan.Fö. - Välfardensgenusansikte.A. Detgäller livet. Stödochvårdtill barnoch . Mänpassaralltid Nivå- ochorganisationsspeciñka ungdomarmedpsykiskaproblem. Bilaga.+

processermedexempelfrånhandeln.A. 32.Rättssäkerhet,vårdbehovoch samhällsskyddvid V Vårtliv somkön.Kärlek,ekonomiskaresurseroch psykiatrisktvångsvård.

maktdiskurser.A. 33.Historia,ekonomiochforskning.

Ty makten dinär Mytenomdetrationella Fem idrott.In. rapporterom arbetslivetochdetjämställdaSverige.A. 34.Företagaremedrestarbetsfönnåga. NÖversyn rörelse-ochtillsynsreglerfor kollektiva 35.Förordningartillmiljöbalken. av + Bilagor.M. försäkringar.Fi 36.Identifieringochidentiteti digitalamiljöer

Alkoholreklam.Marknadsföring alkoholdryckerav Referatfrånenhearingden12november1997. . ochSystembolagetsprodukturval. IT-kommissionensrapport K.

Integritet Effektivitet- skattebrott.Fi.- 37.Denframtidaarbetsskadeförsäkringen.S.

10.Campusfor konst.U. 38 Vad får vi for pengarna Resultatstymingav. - . Friståendeutbildningarmedstatligtillsyn statsbidragtill vissaorganisationerinomdetsociala . inomolikaområden.U. området.

älvdeklarationochkontrolluppgiñer 39.Detfinsk-svenskagränsälvssamarbetet.M. . förenkladeförfaranden.Fi. BROTTSOFFER - . 13.Säkrarekemikaliehantering.Fö Vad hargjorts Vad bör göras Ju.

14.E-pengar näringsrättsligafrågor.F- 4l. Läkemedelsinfonnationföralla.

15.Grönanyckeltal Indikatorerforettekologiskt 42.Försvarsmaktsgemensamutbildningför hållbartsamhälle.M. framtidakrav.Fö.

Näråsikterblir handling.Enkunskapsöversiktom 4 HurskallSverigemåbättre . bemötandeavpersonermedfunktionshinder. förstastegetmotnationellafolkhälsomål. - 17.Samordning digitalmarksändTV. Ku.av 44.Ensamladvapenlagstiñning.Ju.

18.Engräns enmyndighet Fi. 45.Sotningi framtiden.Fö. - 19.IT ochregionalutveckling. 46.Ombuggningochandrahemligatvångsmedel.Ju.

120exempelfrånSverigeslän.K. 47.Bulvanerochannat.Ju.

20.lT-kommisionenshearingominfrastrukturen 48.Kontrolleradochifrågasatt

fördigitalamedier.Andrakammarsalen, intervjuermedpersonermedfunktionshinder. - Riksdagen1997-10-24.K. 49.Konsekvenseravatttaxfreeforsäljningenavvecklas

2 ProblemmedinbäddadesysteminforZOOO-skiftet. inomEU.K. . HearinganordnadavlT kommissioneni 50.De39stegen.Läkemedelsutredningarunder

samverkanmedlndustrilörbundetoch Statskontoret 1900-taletochannatunderlagsmaterialtill

1997-11-14.K. Läkemedelivårdochhandel,SOU1998:28.

Försäkringsgaranti. 5. Vuxenutbildningochlivslångtlärande. . Ettgarantisystemför försäkringsersättningar.F Situationeninför ochunderförstaåretmed

23.Statenochexportñnansieringen.N. kunskapslyttet.U.

24.FiskeriadministrationeniettEU-perspektiv. 52.Utstationering arbetstagare.A. av Översyn ñskeriadministrationenav m.m.Jo. 53.Ta påmöjligheternaiÖstersjöregionen.N. vara 25.Trestäder.Enstorstadspolitikfor helalandet. Hur offensivIT-användningkanskapatillväxt

+ st4 bilagor. for mindreföretag.Ettrådslag anordnatav 26.Frånhembränttill Mariakliniken. IT-kommissionenpåuppdrag Kommunikationsav faktaomungdomarochsvartsprit.S. departementet,Närings-ochhandelsdepartementet - 27. Nya ledningsreglerfor bankaktiebolagoch och Industriforbundet.

försäkringsbolag.Fi. Rotundan,Rosenbad1997-11-18.K.

28.Läkemedelivårdochhandel.Om säker,flexibelen 55.Demokratinsräckvidd.Dokumentationfrånett

ochsamordnadläkemedelsförsörjning. seminarium.Demokratiutredningensskriftserie.SB.

1998 Statens offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

för ökadelevnadskostnadervid tjänsteresa 83.DUKOMDistansutbildningskommittén. 56.Avdrag Fi Pådistansutbildning,undervisningochlärande. ochtillfälligt arbete. Distansutbildningskommittén. Kostnadseffektivdistansutbildning.U. 57.DUKOM distansutbildningsprojektmed 84.DUKOMDistansutbildningskommittén. Utvärderingav lT-stöd.U. Flexibelutbildningpådistans.U.

58.IT ochnationalstaten.Fyraframtidsscenarier. 85.Att röstamedhänderna.Omstormöten,

IT-kommissionens 6/98.K. folkomröstningarochdirektdemokratiiSchweiz.SB. rapport 59.Räddningstjänsteni Sverige 86.Utvecklingssamarbetepårättsområdet.

RäddaochSkydda.Fö. Östeuropa.Ju. - KringHallandsåsen.M. 87.Premiepensionsmyndigheten.Fi. . ochBeredningsorganisationen 61.LivsmedelstillsyniSverige.Jo. 88.Domaren Kampanjmedkunskaperochkänslor.Om utbildningocharbetsfördelning.Ju. 62. kâmavfallsonrröstningeniMalåkommun1997.M. 89.Greppet attvändaenregionsutveckling. godaffär i MotalaJournalistemasavslöjanden RapportfrånSöderhamnskommittén.N. 63.En ochläsarnasetik.Demokratiutredningensskriftse- 90.Stegetföre.Nedslagi detlokala

rie.SB. brottsförebyggandearbetet.Ju.

och tillgängliginformation. 9 Nyagrepp kommunalförnyelseochkompetens- Bättre mer . - Småföretagsdelegationensrapport2. N. utveckling.In.

Nyatider, förutsättningar... 92.Godaidéeromsmåföretagochsamverkan. 65. nya IT-kommissionensrapport8/98.K. Småforetagsdelegationensrapport N.

funktionshindradeeleveri skolan.U. 93.Kapitalförsörjningtill småföretag. FUNKIS- Socialavgiftslagen. Småföretagsdelegationensrapport N. 67. 68.Kunskapslägetpåkämavfallsområdet1998.M. 94.Förslagskatalog.

Lämplighetsprövning personalinom Småföretagsdelegationensrapport N. 69. av ochskolbarnomsorg.U. 95.Förstärktskyddavskogsmarkför naturvård.M. förskoleverksamhet,skola livslångalärandet. 96.NaziguldetochRiksbanken.Interimrapport.UD. 70.Skolan,IT ochdet Utbildningsdepartementetoch 97.Görbarntill medborgareOmbamochdemokrati Hearinganordnadav IT-kommissionen,Rosenbad1997-12-04, underl900-talet. SB.

7/98.K. 98.KonkurrenslagensregleromföretagslT-kornmmissionensrapport demokratiskt koncentration.+Bilaga.N. Denkommunalarevisionen ett- . 99.accepteraBetänkandefrån dennationellasarnkontrollinstrument.In. finansförbund.Fi. ordningskommitténförEuropaåretmotrasism.In. Kommunala . 100.Harrasismentagit slut nu Bilagatill betänkande OrganisationerMångfaldIntegration Ettframtida . från dennationellasamordningskommitténför systemför statsbidragtill invandrarnas m.fl. Europaåretmotrasism.In. riksorganisationer In. medborgarskapet.Dokumentationfrån 74.Styrningenavpolisen.Ju. 10 Det unga . Djurforsök.Jo. ett seminarium.SB. 75. idrotts- 102.Lekmannastyrei experternastid. Dokumentation 76.Idrottochmotionför livet. Statensstödtill ochfriluftslivetsorganisationer.In. från ettseminarium.SB. rörelsen Småföretagsdelegationens103.Bemäktigaindividema.Omdomstolarna,lagenoch 77.Kompetensi småföretag. deindividuellarättigheternai Sverige.SB. rapport N. förframtiden.Småföretags- 104.Arbetsgivarensrehabiliteringsansvar. 78.Regelförenkling 105.Minskaregleringenavkommunerochlandsting. delegationensrapport N. 79.IT ochregionalutveckling. In. hearingarunder l998. 106.Ungai ohälsoförsältringen. erfarenheterfråntre mars IT-komrnrnissionens 9/98.K. Tid för aktivitet ochutveckling.S. rapport 107.Främjandelagenenöversyn.A. Bostadsrättsregister.Ju. - . 108.Analysera Jo. Användningenavvissastatsflygplan,m.m.SB. mera. . 109.RättsinformationochIT. Rapportfrån tvåsemi- Försäkringsföreningar-ettrefonneratregelsystem . narier1996och 1998.IT-kommissionensrapport F1. 10/98.K.

Statens offentliga 1998

utredningar

Kronologisk förteckning

i 10.Makesarvsrätt,dödsboforvaltareochdödförkla-

ring. Ju. l l E-plikt.Att säkradet elektroniskakulturarvet.U. l 12.Resurserpå lika villkor U. l I3. I GodTro. Samhälletochnyandligheten. I 14.Svenskani EU. Hur kanfrämjakvalitetenpå de

svenskaEU-textema.SB. 115.Distansarbete.A.

1998 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Statsrådsberedningen Socialdepartementet

Dokumentationfrån Tänderhelalivet Demokratinsräckvidd. ett nytt ersättningssystemför vuxentandvård.2 seminarium.Demokratiutredningensskriñserie.55 - Alkoholreklam.Marknadsföringavalkoholdryckeroch Engodaffär i Motala.Journalisternasavslöjandenoch 63 Systembolagetsprodukturval.8 läsarnasetik.Demokratiutredningensskriñserie. 81 Näråsikterblir handling.Enkimskapsöversiktom Användningenavvissastatsñygplan,m.m. medfunktionshinder.16 Att röstamedhänderna.Omstonnöten, bemötande personerav Schweiz.SB.85 Trestäder.Enstorstadspolitikförhelalandet. folkomrösmingarochdirektdemokratii medborgareOmbarnochdemokratiunder + st4 bilagor.25 Görbarntill Frånhembränttill Mariakliniken. 1900-talet.97 Dokumentationfrånett faktaomungdomarochsvartsprit.26 Detungamedborgarskapet. - Läkemedelivärd ochhandel.Omensäker,flexibel seminarium.101 Dokumentationfrån ochsamordnadläkemedelsförsörjning.28 Lekemannastyreexperternasi tid. Detgällerlivet.Stödochvårdtill barnoch ettseminarium.102 domstolarna,lagenoch ungdomar psykiskaproblem.+Bilaga.31 Bemäktigaindividerna.Om i Sverige.103 Rättssäkerhet,vårdbehovochsamhällsskyddvid deindividuellarättigheterna Svenskani EU.Hur kanfrämjakvalitetenpåde psykiatrisktvångsvård.32

114 Företagaremedrestarbetsfonnåga.34 svenskaEU-textema. Denframtidaarbetsskadeförsäkringen.37

Justitiedepartementet Vad fårvi för pengarna Resultatstymingav statsbidragtill vissaorganisationerinomdetsociala BROTTSOFPER göras 40 området.3 8 Vad hargjorts Vad bör Läkemedelsinformationföralla.41 Ensamladvapenlagstiñrting.44 tvångsmedel.46 HurskallSverigemåbättre Ombuggningochandrahemliga förstastegetmotnationellafolkhälsomål.43 Bulvanerochannat.47 - Kontrolleradochifrågasatt Styrningenavpolisen.74 intervjuermed medfunktionshinder.48 Bostadsrättsregister.80 - personer De39stegen.Läkemedelsutredningarunder Utvecklingssamarbete rättsområdet. 1900-taletochannatunderlagsmaterialtill Östeuropa.86 Läkemedelivârdochhandel,SOU1998:28.50 DOMARENOCHBEREDNINGSORGANISATIONEN Socialavgittslagen.67 utbildningocharbetsfördelning.88 - Arbetsgivarensrehabiliteringsansvar.104 Stegetföre.Nedslagi detlokalabrottsförebyggande Ungai ohälsotörsäkringen. arbetet.90 Tid för aktivitetochutveckling.106 Makesarvsrätt,dödsboförvaltareochdödtörklaring. I GodTro. Samhälletochnyandligheten.113 1 10

Kommunikationsdepartementet Utrikesdepartementet regionalutveckling. immunitetochprivilegieri vissafall IT och 1976årslagom 120exempelfrånSverigeslän.19 enÖversyn.29 - IT-kommisionenshearingominfrastrukturen NaziguldetochRiksbanken.Interimrapport.96 fordigitalamedier.Andrakammarsalen,

Försvarsdepartementet Riksdagen1997-10-24.20

ProblemmedinbäddadesysteminförZOOO-skiñet. Säkrarekemikaliehantering.13 HearinganordnadavIT kommissioneni Utlandsstyrkan.30 samverkanmedIndustriförbundetochStatskontoret Försvarsmaktsgemensamutbildningför 1997-11-14.21 ñamtidakrav.42 Identifieringochidentitetidigitalamiljöer. Sotningiframtiden.45 1997. Referatfrånenhearingden 12november Räddningstjänsteni Sverige - IT-kommissionensrapport4/98.36 RäddaochSkydda.59 -

Statens 1998

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Konsekvenser atttaxfreeförsäljningenawecklas FUNKIS funktionshindradeeleveri skolan.66

av inomEU.49 Lämplighetsprövning personalinomav Hur offensivlT-användningkanskapatillväxt förskoleverksamhet,skolaochskolbamomsorg.69 för mindreföretag.Ett rådslaganordnatav DUKOM Distansutbildningskommittén.

Kommunikations- Pådistansutbildning,undervisningochlärande. IT-kommissionenpå uppdragav departementet,Närings-ochhandelsdepartementet Kostnadseffektivdistansutbildning.83 ochIndustriförbundet.Rotundan,Rosenbad1997-11- DUKOM Distansutbildningskommittén. ra. 54 Flexibelutbildningpå distans.84 IT ochnationalstaten.Fyraframtidsscenarier. E-plikt.Att säkradetelektroniskakuturarvet. ll l IT-kommissionensrapport6/98.5 8 Resurser lika villkor 112

Nya tider, nyaförutsättningar...

Jordbruksdepartementet IT-kommissionensrapport8/98.65 Skolan,IT ochdetlivslångalärandet. Fiskeriadministrationeni ettEU-perspektiv. HearinganordnadavUtbildningsdepartementetoch Översynavfiskeriadministrationenm.m.24 IT-kommissionen,Rosenbad1997-12-04, LivsmedelstillsyniSverige.61 IT-kommmissionensrapport7/98.K.70 Djurförsök.75 IT ochregionalutveckling. Analyseramera.108 erfarenheterfråntrehearingarundermars1998.

9/98. 80 Arbetsmarknadsdepartementet IT-kommmissionensrapport RättsinformationochIT. Rapportfråntvå seminarier Välfärdensgenusansikte.3 1996och 1998.IT-kommissionensrapport10/98.109 alltid Nivå- ochorganisationsspecifika

Mänpassar

processermedexempelfrånhandeln.4 Finansdepartementet

Vårt liv somkön.Kärlek,ekonomiskaresurseroch Omstruktureringarochbeskattning.1 maktdiskurser.5 Översyn rörelse-ochtillsynsreglerför kollektiva Ty maktenärdin Myten detrationella

av om försäkringar.7 arbetslivetochdetjämställdaSverige.6 Integritet- Effektivitet- skattebrott.9 Utstationering arbetstagare.av 52

älvdeklarationochkontrolluppgifter Framandelagen en översyn.107

förenkladeförfaranden.12 Distansarbete.1 15 - E-pengar-näringsrättsligafrågor.14

Kultu rdepartementet Engräns enmyndighet 18

- Försäkringsgaranti. Samordning digitalmarksändTV. 17

av Ettgarantisystemför försäkringsersättningar.22 Nyaledningsreglerför bankaktiebolagoch Nä rings- och hand elsdepartementet

försäkringsbolag.27 Statenochexportfmansieringen.23 Avdragför ökadelevnadskostnadervid ansteresa påmöjligheternaiÖstersjöregionen.53

Ta vara ochtillfälligt arbete.56 Bättreoch tillgängliginformation.

mer Kommunalafinansförbund.72 Småföretagsdelegationens 64

rapport Försäkringsföreningar-ettreformeratregelsystem82 i småföretag.

Kompetens Premiepensionsmyndigheten.87 Småföretagsdelegationens 77

rapport

Regelförenklingför framtiden. Utbildningsdepartementet

Småföretagsdelegationensrapport 78 Campusför konst10 Greppet attvända regionsutveckling.

- en Friståendeutbildningarmedstatligtillsyn RapportfrånSöderhamnskommittén.89 inomolikaområden.1 1 Godaidéer småföretagochsamverkan.

om Vuxenutbildningochlivslångtlärande. Småföretagsdelegationensrapport 92 Situationeninför ochunderförstaåretmed Kapitalförsörjningtill småföretag. kunskapslyñet.5 l Småföretagsdelegationensrapport 93 DUKOMDistansutbildningskommittén. Förslagskatalog. Utvärderingavdistansutbildningsprojektmed Småföretagsdelegationensrapport 94 IT-stöd. 57

Statens 1998

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Konkurrenslagensregleromforetagskoncentration. + Bilaga.98

Inrikesdepartementet Historia,ekonomioch forskning. Femrapporteromidrott. 33 Denkommunalarevisionen ettdemokratiskt

kontrollinstrument.71 OrganisationerMångfald Integration Ettframtida

systemfor statsbidragtill invandrarnas riksorganisationermjl.73 Idrott ochmotionför livet. Statensstödtill idrottsrörelsenochfriluñslivets organisationer.76 Nya kommunalförnyelseochkompetens-

grepputveckling.91 accepteraBetänkandefrån dennationellasamordningskommitténför Europaåretmotrasism.99 Harrasismentagit slutnu Bilagatill betänkandefrån dennationellasamordningskommitténför Europaåret motrasism.100 Minskaregleringenavkommunerochlandsting.105

Miljödepartementet Grönanyckeltal- Indikatorerforettekologiskthållbart aamhälle.15 örordningartill miljöbalken. Bilagor.35+ Detfinsk-svenskagränsälvssamarbetet.39 KringHallandsåsen.60 Kampanjmedkunskaperochkänslor.Om kämavfallsomröstningeni Malåkommun1997.62 Kunskapslägetpåkämavfallsorrtrâdet1998.68 Förstärktskyddavskogsmarkfornaturvård.95

FORITZES

FFENTLIGA PUBLIKATIONER