Arbetsrättsliga utredningar : bakgrundsmaterial

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

ARBETSRÄTTSLIGA UTREDNINGAR

Bakgrundsmaterial utarbetat av sekretariatet vid 1992 års arbetsröttskommitté

SME

2,51%. M Statens offentliga utredningar WE 1994:141

w Arbetsmarknadsdepartementet

årøbetsrättsliga

utredningar

Bakgrundsmaterial

utarbetat av sekretariatet vid

1992 års arbetsrättskommitté

Stockholm 1994

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes, Offentliga Publikationer, på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningskontor

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Fax: 08-20 50 21 Telefon: 08-690 90 90

ISBN 9l-38-13828-X Graphic Systems AB, Göteborg 1994 ISSN O375-250X

SOU 1994: 141 Förord i

Förord

Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en översyn av medbestärnmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt. Regeringen beslöt också direktiv för kommitténs arbete, om se dir. 1991:118 med tillägg enligt dir. 1992:109.

Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen samma dag regeringsrådet Åke Bouvin ordförande i kommittén. Till ledaatt vara möter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmannen Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdagsledamoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdagsledamoten Anne Rhenman, riksdagsledamoten Lars Svensk, förbundsordföranden Åke Wänman och Öhman. riksdagsledamoten Monica Under den tid som utredningsarbetet pågick begärde och erhöll Sonja Rembo, Anne Rhenman, Lars Svensk och Åke Wänman sitt entledigande från uppdraget som ledamot av kommittén. Lars Svensk ersattes den 1 juli 1992 riksav dagsledamoten Harald Bergström. Riksdagsledamoten Simon Liliedahl efterträdde Anne Rhenman den 2 april 1993, medan Åke Wänman ersattes av biträdande förbundsordföranden Göte Larsson den 1 december 1993. Genom beslut den 7 mars 1994 förordnades riksdagsledamoten Kent Olsson att vara ledamot av kommittén i stället för Sonja Rembo.

Som sakkunniga medverkade i utredningsarbetet direktören Ingemar Alserud, avtalssekreteraren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställföreträdande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direktören Anders Hagman, förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören Jan Nordin, verksamhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare. Efter egen anhållan entledigades Ingemar Alserud, Tore Andersson, Eva Bergkvist Deurell, Anders Hagman och Knut Rexed från sina uppdrag. Som ersättare för Ingemar Alserud förordnades den 3 november 1992 sek-

tionschefen Ola Bengtson, och beslut den 6 september 1993 genom utsågs

arbetsrättschefen Gunnar Bergström i stället för Anders Hagman. Knut

Förord SOU 1994: 141

Rexed entledigades den 10 januari 1994 och efterträddes av chefsjuristen Stig Gustafsson. I Eva Bergkvist Deurells ställe förordnades den l februari 1994 vice verkställande direktören Anders Lundström. Genom beslut den 13 juni 1994 förordnades avtalssekreteraren Hans Karlsson i stället för Tore Andersson.

Som experter förordnade departementschefen den 3 februari 1992 språkvårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, hovrättslagmannen Lars Lunning, departementssekreteraren Sten Spångberg och -i fråga om utländsk rätt- professorn Tore Sigeman. Som experter förordnades vidare, den 9 1992, hovrättsñskalen Sören Öman och, den l juni mars år, hovrättsassessom Anders Nordström. Sören Öman och Anders samma Nordström deltog tillsammans med kommitténs sekretariat i utarbetandet av kommitténs betänkanden. Genom beslut den 29 juni 1992 ersattes Lars- Johan Eklund av hovrättsassessom Hans Blyme. Denne kvarstod som expert fram till den 1 april 1993, när han efterträddes av hovrättsassessom Cathrine Lilja Hansson.

Till sekreterare förordnades, den 3 februari 1992, hovrättsassessom Gudmund Toijer och, den 14 juni 1993, hovrättsassessom Lars Dirke. Genom beslut den 24 februari 1992 utsågs Anne Baxter att vara biträdande sekreterare.

I kommittésekretariatet arbetade Anne Baxter, Lars Dirke, Anders Nordström, Gudmund Toijer och Sören Öman på heltid.

Kommittén antog namnet 1992 års arbetsrättskommitté.

I maj 1993 överlämnade kommittén delbetänkandet Ny anställningsskyddslag SOU 1993:32. Och i juni 1994 överlämnades delbetänkandet Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar EU och den svenska arbetsrätten SOU 1994:83.

Regeringen beslutade den 27 oktober 1994 att kommittén skall upphöra.

Efter det att det första delbetänkandet med förslag till en ny anställningsskyddslag hade avlämnats, koncentrerade kommittén sitt arbete de återstående delarna av utredningsuppdraget, nämligen i första hand medbestämmandelagen, förtroendemannalagen, styrelserepresentationslagen och främjandelagen. Under det arbetet gjordes det av kommittésekretariatet olika undersökningar arbetsplatsbesök, enkäter m.m. och juridiska ut- - -

Förord iii

redningar om gällande rätt. Resultaten av sekretariatets arbete med att på

detta sätt ta fram bakgmndsmaterial redovisades fortlöpande i promemorior

som diskuterades vid sammanträden med kommittén. Något slutligt ställ-

ningstagande från kommitténs sida till det bakgrundsmaterial som inte

re-

dan har publicerats gjordes emellertid inte innan regeringen fattade sitt be-

slut om att kommittén skall upphöra.

Det har ansetts värdefullt att presentera det huvudsakliga bakgrundsmate-

rial som sekretariatet har tagit fram även i de delar där kommitténs förslag

till lagändringar inte läggs fram. Frågan publicering bakgrunds-

om en av materialet har därför diskuterats inom kommittén. Kommittén har stannat

för att ge sekretariatet förtroendet att självständigt färdigställa materialet

för publicering. Detta innebär bl.a. att kommittén och de har biträtt

- som

den såsom sakkunniga och experter utanför sekretariatet- inte har tagit

ställning till den presentation och de analyser gällande rätt materia-

av som let innehåller.

Stockholm i november 1994

Åke Bouvin

Anne Baxter Lars Dirke Anders Nordström Gudmund Toijer Sören Öman

Innehållsförteckning V

Innehållsförteckning

Förkortningar 1 m.m.

Förkortningar

m.m.

A. prop. Anförd proposition och i förekommande fall anförd bilaga till propositionen AD Arbetsdomstolens domar Aktiebolagslagen Aktiebolagslagen 1975:1385 Anställningsskyddslagen Lagen 1982:80 om anställningsskydd Arbetarskyddslagen Arbetarskyddslagen 1949:1 Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen 1977:1 160 Arbetstvistlagen Lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister AU Arbetsmarknadsutskottets betänkande Bet. Betänkande Bokföringslagen Bokföringslagen 1976:125 Det första delbetänkandet Ny anställningsskyddslag SOU 1993:32 Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté

Det andra delbetänkandet Övergång av verksamheter och

kollektiva uppsägningar EU och den svenska arbetsrätten SOU 1994:83 Delbetänkande av 1992 års arbetsrättskommitté Dir. Direktiv Ds Publikation i departementsserien ECR European Court Reports EEG Europeiska ekonomiska gemenskapen jämför EG EES Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EG Europeiska gemenskapema eller Europeiska ekonomiska gemenskapen jämför EEG EU Europeiska unionen Främjandelagen Lagen 1974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder Förmånsrättslagen Förmånsrättslagen 1970:979

Förkortningar m.m.

Förtroendemarmalagen Lagen 1974:358 om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen Förvaltningslagen Förvaltningslagen 1986:223 Föräldraledighetslagen Lagen 1978:410 om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. Gamla LOA Lagen 1976:600 om offentlig anställning ILO Internationella arbetsorganisationen InU Inrikesutskottets betänkande JFI Tidskrift, utgiven av Juridiska föreningen i Finland JT Juridisk Tidskrift J uU Justitieutskottets betänkande Kommittén 1992 års arbetsrättskommitté Al991:05, när inte annat framgår av sammanhanget Kommunallagen Kommunallagen 1991:900 Kommunaltjänstemarmalagen Kommunaltjänstemannalagen 1965:275 KU Konstitutionsutskottets betänkande LAS Lagen 1982:80 om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige LOA Lagen 1994:260 om offentlig anställning LSA Lagen 1976:351 om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar LSABF Lagen 1976:355 om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag LU Lagutskottets betänkande Lönegarantilagen Lönegarantilagen 1992:497 MBL Lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet Medbestämmandelagen Lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet Mot. Motion NJA Nytt juridiskt arkiv, avdelning I OJ Official Journal of the European Communities på svenska Europeiska gemenskapernas officiella tidning

Förkortningar m.m. 3

Omsorgslagen Lagen 1985:568 om särskilda omsorger om psykiskt utvecklingsstörda m.fl. Prop. Proposition PTK Privattjänstemannakartellen RF Regeringsformen RH Rättsfall från hovrättema, ges ut av Domstolsverket SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen Sekretesslagen Sekretesslagen 1980:100 Semesterlagen Semesterlagen 1977:480 SFS Svensk författningssamling skadeståndslagen skadeståndslagen 1972:207 SOU Statens offentliga utredningar Statstjänstemannalagen Statstjänstemannalagen 1965:274 Studieledighetslagen Lagen 1974:981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Styrelserepresentationslagen Lagen 1987:1245 om styrelserepresentation för de privatanställda SvJT Svensk Juristtidning S ysselsättningslagen Lagen 1971:202 om vissa åtgärder för att främja sysselsättningen av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden Ställföreträdarlagen Lagen 1965:576 om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m. TCO Tjänstemännens Centralorganisation TfR Tidsskrift for Rettsvitenskap

Årsredovisningslagen Lagen 1980:1103 om

årsredovisning m.m. i vissa företag

SOL 1994:141 Inledning

Inledning

Denna framställning innehåller redovisning det bakgrundsmaterial en av som sekretariatet vid 1992 års arbetsrättskommitté har tagit fram ett som

led i kommitténs utredningsarbete. Kommitténs utredningsdirektivl finns

redovisade i det första delbetänkandet Urvalet de ämnesområden av som berörs i materialet skall ses mot bakgrund de frågor tas i direkav som upp tiven och de delar av kommitténs uppdrag har redovisats i de två delsom betänkanden som har av getts. Det är fråga ett material har tagits om som fram för att utgöra ett underlag för överväganden förändringar rättsom av läget beträffande de frågor som tas upp i direktiven eller som kommittén annars har funnit anledning att ta Detta medför att vissa frågor beupp.

handlas ingående medan andra i praktiken minst lika viktiga frågor bara

- behandlas översiktligt. Framställningen utgör alltså inte någon heltäckande redovisning av alla de ämnesområden som tas upp.

Urvalet av de ämnesområden som har undersökts har givetvis styrts de av utredningsdirektiv som har getts; en kommitté med andra direktiv skulle självklart ha undersökt andra frågor för att fullgöra sitt utredningsuppdrag. Sekretariatets avsikt har emellertid under hela utredningsarbetet varit att det bakgrundsmaterial presenteras de utvalda ämnesområdena som om skall vara objektivt, sakligt korrekt och heltäckande i den meningen att även material som kan tala emot de ändringsförslag har antytts i utsom redningsdirektiven har redovisats. Det bör också poängteras att kommittén som regel har diskuterat förslag till lagändringar först sedan sekretariatet självständigt har utarbetat och presenterat hela bakgrundsmaterialet i den aktuella frågan.

Det som har inträffat efter september månads utgång 1994 har bara undan-

tagsvis kunnat beaktas. Regeringens proposition3 att upphäva vissa

om av

1 Dir. 1991:118 och 1992:109. Se avsnitt 1.1. i det första delbetänkandet. 3 Prop. 199495:76.

Inledning

de förändringar i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen som

kommitténs första delbetänkande resulterade i och propositionen4 med för-

slag rörande övergång verksamheter och kollektiva uppsägningar, som av grundar sig på kommitténs andra delbetänkande, har således inte kunnat

beaktas i den löpande texten. Ytterligare bör nämnas Örjan Edströms i

oktober 1994 publicerade doktorsavhandling MBL och utvecklingsavtalet - Samverkansförhandlingar i företag.

Det finns anledning att här något beröra hur bakgrundsmaterialet har arbefram och vilket underlag har använts förutom traditionella rättstats som källor såsom lagtext, förarbeten, rättspraxis och den juridiska litteraturen5.

Kommittén har under i stort sett hela utredningstiden haft sammanträden fjortonde dag. Inför ett sammanträde har sekretariatet självständigt arvar betat fram bakgrundspromemoria rörande den fråga skall behandlas en som på sammanträdet. Vid utarbetandet promemorian har sekretariatet hämav in de upplysningar har varit nödvändiga, varvid kontakter har tagits tat som med t.ex. parter på arbetsmarknaden, myndigheter, tjänstemän inom regeringskansliet och rättsvetenskapsmän. De sakkunniga, som representerar arbetsmarknadens parter, och de experter på bl.a. språkliga frågor och på såväl svensk internationell arbetsrätt har också konsulterats under som hand; professorn Tore Sigeman har dessutom varit behjälplig vid utarbetandet och granskningen av promemorioma.

Vid kommittésammanträdena har bakgrundspromemorioma föredragits, och ledamöterna, de sakkunniga och experterna har lämnat synpunkter på innehållet, varefter nödvändiga omarbetningar och kompletteringar har skett. Som framgår förordet har kommittén och de som har biträtt den av sakkunniga och experter utanför sekretariatet dock inte tagit slutlig som ställning till det bakgrundsmaterial som redovisas här.

Susanne Wolk, studerar juridik vid Stockholms universitet, har konsom trollerat de hänvisningar som framställningen innehåller.

Prop. 199495:l02. 5 De flesta sådana traditionella rättskällor det hänvisas till i framställningen som finns redovisade i litteraturförteckningen i bilaga Där finns bl.a. en förteckning över de rättsfall det hänvisas till, drygt 300 från arbetsdomstolen och desssom utom rättsfall från Högsta domstolen, hovrätt, kammarrätt och EG-domstolen. Motioner, frågor och interpellationer i riksdagen och riksdagsprotokoll som det hänvisas till finns emellertid inte särskilt redovisade i bilaga Inte heller finns där förtecknade alla de kollektivavtal som sekretariatet har gått igenom.

Inledning

I övrigt kan följande sägas om utredningsunderlaget.

sekretariatet har genomfört besök på arbetsplatser för att bl.a. ta reda på hur den arbetsrättsliga lagstiftningen mera allmänt tillämpas i praktiken på det lokala planet. En sammanfattning erfarenheterna från dessa besök av finns i avsnitt Därutöver har sekretariatet på flera arbetsplatser genomfört intervjuer rörande speciella frågeställningar. Det gäller frågemera ställningen om gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiskt demokratiska beslutsprocessen och sådana frågeställningar komsom mer upp vid tillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen i koncerner och i samband med företagsöverlåtelser, bolagiseringar, privatiseringar av offentlig verksamhet och utläggning av arbetsuppgifter på extern personal. Erfarenheterna från dessa besök sammanfattas i avsnitt 6.8.7. respektive avsnitt 14.5. Sammanlagt har sekretariatet besökt ett femtiotal arbetsplatser av varierande storlek i hela landet och därjämte besökt Volkswagenkoncer-

nen i Tyskland6.

Kommittén har genomfört en utfrågning rörande arbetsrättsliga frågeställningar i samband medföretagsöverlâtelser m.m. Till Utfrågningen inbjöds personer med erfarenhet från fältet av frågeställningarna.

Sekretariatet har genomfört enkätundersökningar rörande förekomsten av s.k. organisationsklausuler och tillämpningen av främjandelagen. Resultaten av undersökningarna redovisas i avsnitt 7.3.3. respektive avsnitt 15.6.

Dessutom har det- genom de sakkunnigas försorg genomförts rundfråg- ningar bland arbetsmarknadens parter i olika frågor, bl.a. rörande förekomsten av medbestämmandeavtal.

Särskilda informationer om EG-rätten har hämtats in att ordförangenom den, experten Lars Lunning och sekretariatet har gjort ett studiebesök i Bryssel. Sarnrnanträffanden skedde då med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella ar-

betsgivarföreningamas europeiska sammanslutning UNICE Union of

Industrial and Employers Confederation of Europe, för det Europafackliga utredningsorganet ETUI European Trade Union Institute, för den svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbetsgivareföreningens,

Erfarenheterna från besöket vid Volkswagenkoncemen redovisas i avsnitt 14.6.

Inledning SOU 1994: 141

industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorganisations representation i Bryssel.

Sekretariatet har genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplysningar rättssystem är nära besläktat med det svenska och för att om ett som ta del de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap av i EGEU. Under till Tyskland genomfördes besök hos arbetsmarkresorna

nadsdepartementet Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, ar-

betsgivarföreningen Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver-

bände, de fackliga organisationerna DAG Deutsche Angestellten Gewerkschaft, NGG Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten och IG Metall Industriegewerkschaft Metall samt advokatföreningen i Hamburg.

Dessutom genomfördes två företagsbesök hos Reifenhäuser GmbHCo Maschinenfabrik i Troisdorf och hos Varta AG i Hannover.

Ordföranden och sekretariatet har gjort studieresa till Finland, som i en likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och ansökt om medlemskap i den europeiska unionen. Det är också känt att den finländska s.k. samarbetslagen har utformats med den svenska medbestämmandelagen som förebild. Syftet med resan var bl.a. att studera vilka åtgärder som man på finsk sida har vidtagit för att införliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen och att ta del av erfarenheter av tillämpningen av sarnarbetslagen. Besöken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbetsmarknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Statens arbetsmarknadsverk, Industrins och arbetsgivamas centralförbund, Affärsarbetsgivamas centralförbund, Finlands fackförbunds Centralorganisation, AKAVA och Tjänstemannacentralorganisationen FTFC.

Ordföranden och sekretariatet har vidare tagit del i flera internationella

konferenser eller seminarier har rört arbetsrätt, i synnerhet ur ett EG-

som rättsligt perspektiv.

Avslutningsvis kan det nämnas att kommittén och dess sekretariat har sam-

rått eller haft kontakt med flera andra statliga utredningar, nämli-

annars gen utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utredningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen, utredningen om avreglering arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot av etnisk diskriminering, utredningen obligatorisk arbetslöshetsförsäkom en ring, 1989 års handikapputredning, utredningen angående Lex Britarmia,

SOU 1994: 141 Inledning 9

1994 års sjöarbetstidsutredning och utredningen om ledighetslagstiftningen. Dessutom har sekretariatet i vissa frågor hämtat in synpunkter från vissa myndigheter och organisationer, nämligen arbetsdomstolen, ombudsmanmot etnisk diskriminering, jämställdhetsombudsmannen, konkursförnen valtarkollegiemas förening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-rådet, Synskadades riksförbund, Pensionäremas Riksorganisation, Sveriges Pensionärsförbund och Statspensionäremas Riksförbund.

Till kommittén har det lämnats över eller kommit in en stor mängd skrivelfrån olika håll med b1.a. förslag till ändringar eller preciseringar av lagser stiftningen och synpunkter på olika arbetsrättsliga frågor.

Professom Sören Wibe har på kommitténs uppdrag genomfört en under-

sökning av de samhällsekonomiska efekterna av medbestämmandelagen.

Hans undersökning finns fogad som bilaga 1 till denna framställning.

Inledning

industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorganisations representation i Bryssel.

sekretariatet har genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplysningar ett rättssystem som är nära besläktat med det svenska och för att om ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i EGEU. Under till Tyskland genomfördes besök hos arbetsmarkresorna

nadsdepartementet Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, ar-

betsgivarföreningen Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver-

bände, de fackliga organisationerna DAG Deutsche Angestellten Gewerkschaft, NGG Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten och IG

Metall Industriegewerkschaft Metall samt advokatföreningen i Hamburg. Dessutom genomfördes två företagsbesök hos Reifenhäuser GmbHCo Maschinenfabrik i Troisdorf och hos Varta AG i Hannover.

Ordföranden och sekretariatet har gjort en studieresa till Finland, som i likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och ansökt om medlemskap i den europeiska unionen. Det är också känt att den finländska s.k. samarbetslagen har utformats med den svenska medbestämmandelagen som förebild. Syftet med bl.a. att studera vilka åtgärder som man på resan var finsk sida har vidtagit för att införliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen och att ta del av erfarenheter av tillämpningen av samarbetslagen. Besöken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbetsmarknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Statens arbetsmarknadsverk, Industrins och arbetsgivamas centralförbund, Affärsarbetsgivamas centralförbund, Finlands fackförbunds Centralorganisation, AKAVA och Tjänstemannacentralorganisationen FFFC.

Ordföranden och sekretariatet har vidare tagit del i flera internationella

konferenser eller seminarier har rört arbetsrätt, i synnerhet ur ett EG-

som rättsligt perspektiv.

Avslutningsvis kan det nämnas att kommittén och dess sekretariat har sam-

rått eller haft kontakt med flera andra statliga utredningar, nämli-

annars utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utgen redningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen, utredningen om avreglering arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot av etnisk diskriminering, utredningen obligatorisk arbetslöshetsförsäkom en ring, 1989 års handikapputredning, utredningen angående Lex Britannia,

SOU 1994: 141 Inledning 9

1994 års sjöarbetstidsutredning och utredningen om Iedighetslagstifmingen. Dessutom har sekretariatet i vissa frågor hämtat in synpunkter från vissa myndigheter och organisationer, nämligen arbetsdomstolen, ombudsmanmot etnisk diskriminering, jämställdhetsombudsmannen, konkursförnen valtarkollegiemas förening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-râdet, Synskadades riksförbund, Pensionäremas Riksorganisation, Sveriges Pensionärsförbund och Statspensionäremas Riksförbund.

Till kommittén har det lämnats över eller kommit in en stor mängd skri vel från olika håll med bl.a. förslag till ändringar eller preciseringar av lagser stiftningen och synpunkter på olika arbetsrättsliga frågor.

Professom Sören Wibe har på kommitténs uppdrag genomfört en under-

sökning de samhällsekonomiska effekterna medbestämmandelagen.

av av Hans undersökning finns fogad som bilaga l till denna framställning.

12 Arbetsplatsbesök

om de frågeställningar besöken skulle belysa. De berättade fritt som om sina erfarenheter, varefter sekretariatet i mån behov ställde kompletav terande frågor. De intervjuade visade ett stort intresse för kompersonerna mitténs arbete, och de satte av rikligt med tid för besöken.

Besöken avsåg följande arbetsplatser: Alfa Laval AB, Lund tillverkning av separatorer m.m., Boliden Mineral AB, Boliden gruv- och verkstadsindustri m.m., Carlssons Målen AB, Borås, Cementa AB, Skövde byggnadsärrmesindustri, Digital Equipment, Sundbyberg dataindustri, Fjellmans Plåtslagen AB, Göteborg, Glückmans Optiker AB, Stockholm, Göteborgs Hamn AB stuveriverksarnhet, Helsingborgs kommun, Lindab VM AB, Båstad Verkstadsindustri, Luleå kommun, Lunds universitet, NCC, Solna byggverksamhet, Nordiskafilt AB, Halmstad textilindustri, Norrbottens läns landsting, Närkes Elektriska AB, Örebro el-installationer, Posttenninalen Tomteboda, Rönnskärsverken, Skellefteå smältverk, SSAB Tunnplåt AB, Borlänge Verkstadsindustri, Siljans Sågverk, Mora, Stena Marina AB, Göteborg rederiverksarnhet, Stråbruken, Linköping byggnadsämnesindustri, Svenska Bil Åslund Co, Eskilstuna bilförsäljning, Trygg Hansa SPP, Stockhohn försäkringsverksamhet m.m., Utters Busstrafik, Frändefors, Veka Maskinstation, Veka gräventrepre-

nader m.m. och Östergötlands läns landsting. Dessutom har upplysningar

per telefon hämtats in från Pilkington AB, Halmstad processglasindustri.

Intervjuresultaten kan sammanfattas på följande sätt. Redogörelsen är begränsad till de frågeställningar som rör medbestämmandelagen, förtroen-

demannalagen och styrelserepresentationslagen. I kommitténs första delbe-

tänkande sammanfattas intervjuerna i vad anställningsskydd och s.k. avser facklig vetorätt

2 Avsnitt 1.4. i det första delbetänkandet.

Arbetsplatsbesök 13

2.2. Intervjuresultaten

-

medbestämmandelagen

2.2.1. Allmänna intryck

Intervjuerna om medbestämmandelagen har tecknat mångfacetterad en mer bild än den som tonade fram beträffande lagen anställningsskydd. om Kopplingen till den särskilda arbetsplatsen har varit mycket påtaglig. I stor utsträckning försöker man finna former för medinflytandet som passar just den egna arbetsplatsen, och på medbestämmandelagen tycks i synen ganska avsevärd utsträckning beroende i vad mån de lokala partervara av na verkligen har lyckats i sina försök att finna sådana former.

På flera håll har just anpassningen till de lokala förhållandena lyfts fram som särskilt betydelsefull. Några intervjupersoner främst på arbetsgivar- sidan har ansett att lagen inte är tillräckligt flexibel och hindrar lokalt - anpassade lösningar. De anser att reglerna information och i än högre om grad förhandlingsreglema borde kunna förenklas i fall där de lokala parterna är överens i sak. Samma kritiker menar att det över huvud borde finnas ett större utrymme för informella lösningar och umgängesforrner.

Sättet att hantera arbetstagarnas inflytande är i hög grad beroende det av allmänna samarbetsklimatet. När det råder ett förtroendefullt förhållande mellan de lokala parterna, kommer formerna att minska i betydelse och uppmärksamheten riktas i stället mot sakfrågoma. De informella kontakterna ökar, och det är inte ovanligt att parterna låter bli att förhandla när de är överens i sak, trots att lagens bokstav lägger förhandlingsskyldighet en på arbetsgivaren. På arbetsplatser med ett sämre klimat finns det ganska en tydlig tendens till formalisering av umgänget.

Skillnaden mellan små och stora arbetsplatser är också märkbar. På den lilla arbetsplatsen blir t.ex. inforrnationsutbytet del de vardagliga en av kontaktema, där man inte skiljer mellan information omfattas medsom av bestämmandelagen och andra upplysningar om verksamheten eller arbetet. De lokala parterna ofta lagens system och regelverk alltför ser nog som komplicerat. Många frågor behandlas bokstavligt talat vid kaffebordet under en paus i arbetet, och regelrätta förhandlingar mellan två motstående parter förekommer knappast sådan arbetsplats. en

14 Arbetsplatsbesök

På den stora arbetsplatsen framträder annan bild. Där blir det ofta nöden vändigt att arbeta fram särskilda rutiner för medinflytandet och för kontakterna i övrigt. Ibland inrättas det partssammansatta inforrnationsgrupper

sammanträder på regelbundna tider. Man skiljer ofta mycket tydligt

som mellan information och förhandlingar, liksom också mellan arbetsgivarens

lagstadgade eller avtalsenliga skyldigheter å den ena sidan och ett mera

allmänt samråd å den andra. Det tycks också vara vanligt att arbetsgivaren parallellt med de fackliga och fonnaliserade kontakterna försöker mera hitta vägar direkt till de enskilda arbetstagarna, eftersom arbetsgivaren ser

det angeläget att ta till deras i verksamheten. På

som vara engagemang

fackligt håll har ställt sig positiv till ett sådant förfarande så länge det

man

inte urholkar arbetstagarorganisationens rättigheter enligt lagen. Några

fackliga företrädare har dock varit oroliga för att den enskilda arbetstaga-

utan biträde kan ha svårt att hävda sig mot arbetsgivaren.

ren

Ett annat allmänt intryck är att medbestämmandelagen har blivit väl inarbetad under de snart 18 år den har gällt. I vad mån detta är en följd av som

rättsliga förpliktelser eller av ett nytt synsätt på beslutsfattandet är dock

svårt att bedöma, och de genomförda arbetsplatsbesöken har inte medgett

någon närmare analys frågan. Vad som kan sägas är att flera arbetsgiva-

av

har betonat vikten att arbetstagarsidan är införstådd med de beslut

re av

fattas, låt vara att samförståndslösningar inte alltid kan uppnås. När

som i detta sammanhang talar arbetstagarsidan åsyftas i vissa fall de man om fackliga organisationerna och i andra fall de enskilda arbetstagare som be-

rörs. Genomgående gäller att arbetsgivarens företrädare är starkt inriktade

på ett lokalt förankrat medinflytande, medan de i flera fall har en negativ inställning till förhandlingar med fackliga ombudsmän som inte arbetar vid företaget eller förvaltningen; dessa betraktas som utomstående och anses

så hårt belastade andra åtaganden att fördröjnin gar uppstår när de

var av

skall kallas in. På den fackliga sidan har intervjupersonerna varit positiva

till ett lokalt medinflytande. Men de har också varit angelägna om att få bistånd från förbundsavdelningen e.d. när deras egen kompetens är otill-

räcklig eller när de något annat skäl behöver stöd utifrån.

av

Intervjuerna också vid handen att regeltillämpningen har förändrats

ger under förflutit sedan år 1977. Under det inledande skedet den tid som har tycks parterna -inte minst arbetsgivaren huvudsakligen ha riktat in sig -

på att hantera det systemet från rent tekniska utgångspunkter. Med ti-

nya

den har utvecklat praktiska tillvägagångssätt, där fomierna har

man mera

SOU 1994: 141 Arbetsplatsbesök 15

fått stå tillbaka för ett mer målinriktat förfarande. Parterna har i allt högre grad kunnat anpassa medinflytandet efter den särskilda arbetsplatsen.

Kollektivavtalen har haft sin givna betydelse när det har gällt att modifiera och komplettera det legala regelverket. Några arbetsgivare har särskilt lyft fram detta förhållande, och de har angett att avtalen har gjort det möjligt med en ordning fungerar i praktiken; strikt lagtillämpning skulle som en enligt deras uppfattning leda till en oacceptabel byråkratisering beav slutsprocessen.

Som en avslutning kan det nämnas att de fackliga företrädarna har haft olika uppfattningar den reella innebörden medbestämmandelagen om av eller med andra ord om arbetstagarsidans inflytande över besluten. På vissa arbetsplatser anser de att arbetsgivaren är beredd att ta till sig argument och att ändra eller i vart fall modifiera sin uppfattning med hänsyn till arbetstagarnas synpunkter. I andra fall har intervjupersonerna uttryckt sin besvikelse över att lagen inte har gett arbetstagarna någon rätt till medbestämmande i ordets egentliga bemärkelse och att lagen lanserades under former som ingav dem överdrivna förhoppningar. Även de intervjupersonerna har dock ansett att lagen har fått den positiva följden att arbetsgivaren måste motivera sina beslut på ett mera utförligt sätt än tidigare och att detta indirekt kan ha bidragit till att besluten har fått ett annat och bättre innehåll.

2.2.2. Förhandling och information

2.2.2.1. Allmänt

Själva tillämpningsområdet för reglerna om förhandling och information

ger endast sällan upphov till tvist mellan de lokala partema.3 Dessa är

nästan alltid överens om i vilka fall förhandling skall ske och i vilken utsträckning information skall lärrmas. När arbetsgivaren någon gång är osäker, kan situationen lösas enligt skilda tillvägagångssätt. Inom den upp offentliga förvaltningen tycks det finnas viss benägenhet att förhandla en för säkerhets skull. Den privata arbetsgivaren kontaktar ofta de fackliga företrädarna för att kontrollera att de inte har några invändningar mot ett tilltänkt beslut. Ibland protokollförs kontakten förhandling, som en men ofta starmar förfarandet på ett informellt stadium. Sådana informella förfa-

3 Jämför dock avsnitt 6.8.7.

16 Arbetsplatsbesäk SOU 1994: 141

ringssätt är för övrigt inte ovanliga när det gäller frågor obestridliens som gen faller inom lagens tillämpningsområde, och många gånger finns det en på arbetsplatsen som innebär att regelrätta förhandlingar kan samsyn underlåtas när inga motstridiga intressen finns.

Tillvägagångssätten är ganska varierande även i de fall där lagens regler tillämpas fullt ut. Som redan nämnts spelar bl.a. arbetsplatsens storlek och det allmänna samarbetsklimatet en stor roll. På de större arbetsplatserna är det vanligt att parterna inrättar där arbetsgivaren lämgemensamma organ föreskriven information och parterna diskuterar olika ämnen utan att nar det för den skull blir fråga om regelrätta förhandlingar. I stället brukar förhandlingarna genomföras separat, sedan arbetstagarnas representanter har fått del det material som har betydelse. På de allra största arbetsplatserav na har fasta tider satts av för förhandlingarna t.ex. en halvdag i veckan. Vanligare är dock att arbetsgivaren tar initiativ till förhandlingar först sedan det har uppkommit en särskild, konkret förhandlingsfråga. Antalet förhandlingar är i hög grad skiftande, från några få till ett par hundra under ett år. De strukturförändringar som för närvarande pågår inom näringsliv och förvaltning har fört med sig att förhandlingsintensiteten är ovanligt hög i nuläget.

Strukturförändringama har också flyttat ned medinflytandet till en mer utpräglat lokal nivå. Som närmare redovisats i det första delbetänkandet4, blir det allt vanligare att arbetsplatserna delas upp i organisatoriskt sett fristående enheter, och ofta läggs ansvaret för arbetsgivarfunktionen på den är arbetsledare vid enheten. De fackliga förtroendemännen är kluvna som inför denna utveckling; ett lokalt inflytande ökar engagemanget och minskar avståndet till besluten samtidigt som de övergripande frågorna behandlas utanför enheten utan någon egentlig möjlighet till insyn för dem som arbetar på en viss enhet.

Uppfattningen förhandlings- och inforrnationsreglema skiftar, även om om medbestämmandet som sådant med något undantag har accepterats av - de arbetsgivare besöken avsett. Flera dem har dock haft kritiska som av synpunkter på skyldigheten att medbestämmandeförhandla. De förordar i stället ordning innebär att arbetstagarsidan har rätt till en omfattanen som de information om verksamheten, men där det kommer an arbetstagarsi-

4 Avsnitt 4. i det första delbetänkandet.

Arbetsplatsbesök 17

dan att begära förhandlingar när man vill diskutera ett beslut arbetsgisom varen förbereder. Tanken bakom en sådan ordning skulle att undvika vara onödiga förhandlingar i situationer utan några motstridiga partsintressen.

Intervjupersonema har ofta betonat vikten av att motparten i förhandlingarna uppträder moget och ansvarsfullt. Arbetsgivama har satt stort värde på konstruktiva insatser från arbetstagarna, på vissa arbetsplatser är men uppfattningen att de fackliga företrädarna orsakar tidsutdräkt och tvekar inför svåra beslut. De intervjuade förtroendemärmen på den fackliga sidan ser informationen och förhandlingarna som värdefulla instrument, arbetsgiom varen i förväg förser dem med ett gott underlag och tar deras synpunkter på allvar; några arbetsplatser anser dock förtroendemännen att de kommer in för sent i beslutsprocessen och att lagen saknar effektiva sanktioner när arbetsgivaren inte lever upp till dess anda.

Som redan antytts blir det allt vanligare att de enskilda arbetstagarna får information direkt från arbetsgivaren. På vissa områden är detta skylen dighet enligt kollektivavtal, men ofta sker det arbetsgivarens eget initiativ utan att det finns någon rättslig förpliktelse för honom. Det kan vara fråga om t.ex. ekonomirnöten två gånger året då arbetstagarna får om upplysningar om företagets eller förvaltningens ställning i stort. Det är vanligt med återkommande arbetsplatsträffar, förvaltningsträffar e.d., ofta inom en enhet eller en avdelning. Informationen tar i så fall sikte på närmiljön inom enheten eller avdelningen. De arbetar där brukar ha möjlighet som att ta upp egna frågeställningar, och det är således inte bara fråga om ett enkelriktat infonnationsflöde från arbetsgivaren. En del enskilda arbetstagare kan dock av blyghet eller något annat skäl dra sig för tala inför av att en större grupp. Förmedling av information till alla arbetstagare brukar också ske genom personaltidningar, personalcirkulär m.m.

Nämnas bör slutligen arbetsgivarna har föreslagit förhandatt ett par av att lingsskyldigheten i vissa fall borde kunna fullgöras direkt i förhållande till

de berörda arbetstagarna och inte förhandlingar med den fackliga

genom organisationen.

2.2.2.2. Centrala förhandlingar

Det stora flertalet av intervjupersonerna på såväl arbetsgivar- arbetstasom garsidan har ställt sig negativa till förhandlingar central nivå. De har anfört att centrala förhandlingar orsakar fördröjningar och endast undan-

18 Arbetsplatsbesök SOU 1994: 141

tagsvis leder till en lösning på problemen. Argumenten från de lokala förhandlingarna upprepas och oenigheten består. Ett par av de fackliga företrädarna har dock haft en annan uppfattning och menat att centrala förhandlingar kan ha funktion att fylla. Bland annat har de framhållit att en låsningar kan uppkomma som en följd av personliga motsättningar på en arbetsplats. I sådana fall kan centrala förhandlingar genom utomstående leda till att låsningama upphör. personer 2.2.2.3. C hefstillsättningar

På i stort sett alla de besökta arbetsplatserna kontaktar arbetsgivaren de fackliga organisationerna inför en chefstillsättning. Detta sker på olika sätt. Vanligt förekommande är det att arbetsgivaren gör en grovsållning och väljer ut ett fåtal kandidater för vidare prövning. De fackliga förtroendemännen får sedan ta del av ansökningshandlingar och annat skriftligt material, och de deltar i arbetsgivarens anställningsintervjuer; i vissa fall har dock de fackliga organisationerna egna intervjuer med sökandena. Förtroendemännen gör ofta andra typer av överväganden än arbetsgivaren. Det blir endast i begränsad utsträckning fråga om kontroll av betyg, referenser e.d. Intresset knyts i stället till kandidaternas syn på personalledning och samarbete.

På vissa arbetsplatser finns det rekryteringsgrupper som ombesörjer hela tillsättningsförfarandet. Gruppen innehåller representanter för såväl arbetsgivare som arbetstagare.

Vid med de fackliga organisationerna förekommer det sidan av kontakterna också att arbetsgivaren informerar de berörda arbetstagarna om de intressantaste kandidaterna.

De fackliga förtroendemännen har genomgående vid intervjuerna betonat arbetstagarsidans intresse av att få påverka valet av chefer. De menar att personalen i högsta grad berörs av beslutet. Flertalet av arbetsgivarna har sagt sig förstå denna synpunkt men de har satt ifråga om inte en enkelriktad information till arbetstagarna vore tillräcklig. De ser det som olyckligt att arbetstagarrepresentantema direkt kan uttala att de motsätter sig en viss kandidat, eftersom detta kan skapa svårigheter om vederbörande trots allt tillsätts chef. Arbetsgivarna har varit negativa till att de fackliga försom troendemännen tar kontakt med kandidaternas aktuella arbetsplatser, detta

SOU 1994: 141 Arbetsplatsbesök 19

med hänsyn till att kandidaterna kan hamna i ett besvärligt läge på sin dittillsvarande arbetsplats om det blir känt att de vill byta arbete.

Efter vad som har kommit fram vid arbetsplatsbesöken är det relativt ovanligt att arbetsgivare och arbetstagare har olika uppfattningar i frågan vem som skall få en viss chefsbefattning.

2.2.2.4. Budgetbeslut

På flera av de stora arbetsplatserna behandlas ekonomi- och produktionsfrågorna i en partssammansatt kommitté produktionsgrupp, produktions-, ekonomi- och personalkommitté, bolagsråd e.d..

Nästan alla fackliga förtroendemän ser det mycket viktigt att de har som rätt till ett medinflytande i frågor rör företagets eller förvaltningens som ekonomi. De pekar bl.a. på budgetens centrala betydelse, inte bara för verksamhetsplaneringen utan också för möjligheterna till personalutveckling, för satsningen på en bättre arbetsmiljö m.m. Några av förtroendemännen har dock ansett att det vore tillräckligt med ett medinflytande som är begränsat till de mera vardagsnära ekonomifrågoma. De anser sig inte kvalificerade att ta ställning till mer svårbedömda företagsekonomiska problem.

På arbetsgivarsidan går meningarna delvis isär. Några företrädare hävdar att ett beslut som rör budgeten är utpräglad företagsledningsfråga en som bör tas undan från rätten till inflytande. En majoritet bland arbetsgivarna ser det dock som naturligt att arbetstagarna får i vart fall insyn i företagets eller förvaltningens ekonomiska angelägenheter. Däremot ställer sig många tveksamma till en skyldighet att förhandla. Ett antal arbetsgivare har betonat det nödvändiga i att arbetstagarsidan närmast de enskilda arbetstagar- na har del i rationaliseringar och besparingar. Det är dessa bäst kän- - som nertill förhållandena basnivån och dessutom är direkt berörda som av krav effektiviseringar.

På två av de besökta arbetsplatserna upprättas det inte någon budget.

20 Arbetsplatsbesök SOU 1994: 141

2.2.3. Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Det är främst i rättstvister om betalning som tolkningsföreträdet har utövats.5

Några arbetsgivare har ifrågasatt motiven bakom tolkningsföreträdet. De låter bli att driva lönetvister som rör små belopp, eftersom den formella

gången är alltför arbetskrävande och tidsödande det är inte värt besvä-

ret. Flera har sagt att fristerna för att begära förhandling och väcka talan är alltför korta och att fristerna borde preciseras. Ett par av arbetsgivarna har uppgett att de har gått miste om sin rätt till prövning av betahiingsanspråken sedan de har förbisett en frist.

De fackliga förtroendemännen anser att reglerna om tolkningsföreträde bör behållas i sitt nuvarande skick. Enligt deras uppfattning är det sällsynt förekommande att ett tolkningsföreträde verkligen utövas. Men förtroendemännen menar att reglerna hela tiden finns i bakgrunden när en tvist är aktuell och att reglerna utgör ett viktigt stöd för arbetstagarsidans krav. Förtroendemärmen anmärker också att det skulle bli arbetstagarna som ofta fick avstå från sin tolkningsföreträdet avskaffades. Arbetstagarna skulle rätt om inte kunna driva saken, i vart fall inte vid tvister om små belopp.

2.2.4. Skadestånd

Några arbetsgivare anser att skadeståndsreglema är för hårda mot dem och att reglerna inte medger tillräcklig hänsyn till det förhållandet att lag- eller avtalsbrott kan bero på rena misstag från arbetsgivarens sida. Som de ser saken kan den skadeståndsgrundande handlingen ofta bestå däri att en kontorist utan avsikt har betalt ut en något för låg lön.

De fackliga företrädarna har sagt att de är motståndare till en exercis med skadestånden. Skadeståndssanlçtionen anses dock ha en central funktion genom att den bidrar till att upprätthålla respekten för regelverket.

5 Jämför 35 § medbestämmandelagen.

Arbetsplatsbesök 21

2.2.5. Procedurreglerna

Procedurreglerna uppfattas svårtillgängliga. Ofta kopplar de lokala som parterna in utomstående expertis från förbunden e.d. för få hjälp med att den formella hanteringen tvist. t.ex. av en

2.2.6. Särskilt medinflytandet för organisationer om som normalt saknar kollektivavtal

sekretariatet har träffat representanter för fem organisationer som normalt saknar kollektivavtal, nämligen Sveriges Arbetares

Centralorganisation,

Hanmarbetareförbundet, Säljamas Riksförbund, Sveriges Sommargårdsarbetares Riksorganisation och Yrkesförarförbundet.

Alla representantema har framfört medinflytandet inte i att något avseende borde vara förbehållet de organisationer har kollektivavtal. som Det avgörande borde, de, i stället organisationen har menar vara att medlemmar på arbetsplatsen och att någon av dessa är berörd ett tilltänkt beslut. Alla av fackliga organisationer skulle alltså rättigheter. ges samma

Några representanter anser att arbetsgivaren lätt förbiser de organisationer som inte har kollektivavtal. De har också anmärkt på de ofta får ir1foratt mation på ett mycket sent stadium, varför det skulle lönlöst vara att begära förhandlingar. Enligt representantema måste någonting man veta att är på gång, om man skall kunna förhandla innan beslutet i praktiken fattat. är Efter vad som har upplysts händer det dock de kollektivavtalslösa att orga-

nisationema begär förhandling. Det rör sig då oftast

om frågor som har anknytning till någon enskild medlem, även generella

men löneförhandlingar

förekommer.

Arbetsgivama har sagt att det många gånger är svårt vilken kollekatt veta tivavtalslös organisation är berörd och inte minstsom vem som före- träder organisationen. De flesta arbetsgivarna motståndare är till att infor-

mations- eller förhandlingsskyldigheten utvidgas i förhållande

till organisationer utan kollektivavtal. De sådan menar att en ordning framkallar ett mycket omfattande och otympligt system för medinflytande; i exempelvis en kommun skulle det kunna bli aktuellt förhandla med att ett tjugotal orgganisationer.

22 Arbetsplatsbesök

2.3. Intervjuresultaten förtroendemannalagen

-

framhåller ofta reglerna ledighet är oklara och svår- Arbetsgivama att om tolkade. De det svårt vägra den ledighet med betalning uppfattar som att begärs, eftersom de riskerar göra feltolkning reglerna. Arsom att en av också de orättmätigt skall bli betraktade fackbetsgivama befarar att som föreningsfientliga de vägrar att medge betald ledighet. På arbetsgivarom därför tydligare bestämmelser t.ex. kan innehålla sidan efterlyser man som klara tumreglef. Arbetsgivama vänder sig också mot det fackliga tolkningsföreträdet.

har fört fram synpunkten lagens regler är så fönnån- Några arbetsgivare att liga för arbetstagarsidan att detta försvårar avtalslösningar; de fackliga orhar inte något incitament träffa ett avtal. Det skulle därganisationerna att med inte möjligt att precisera lagens regler genom avtal. vara

förekommande ståndpunkt bland arbetsgivarna är att lagen för- En allmänt anleder alltför höga kostnader för dem. Arbetsgivama menar att de i prakmåste framställningar betald ledighet och att detta förtiken godta alla om hållande driver kostnaderna. Några dem har reagerat mot att de inte upp av kan omfattningen den fackliga verksamhet de bidrar till, påverka av som och de den verksamheten borde underkastas samma krav på ramenar att tionalitet och effektivitet som företaget.

i nöjd med förtroendemannalagen så- På arbetstagarsidan är man stort sett dan den gäller i dag. De fackliga förtroendemän som har intervjuats har därför ställt sig avvisande till lagändring. I stället har de betonat det en reglerna behålls så det finns praktiska möjligheter för de angelägna i att att till arbetstagarnas intressen. De har i fackliga organisationerna att ta vara det sammanhanget påpekat att den rådande lågkonjunkturen och därav fölökar behovet fackligt arbete. Förtroende-

jande övertalighetssituationer av

männen ställer sig därför oförstående till kritiken att den fackliga verksamheten tillåts svälla för mycket, och de motsätter sig att arbetsgivaren skulle kunna påverka omfattningen av verksamheten.

Även på arbetstagarhåll förekommer åsikten att det borde vara lättare att träffa avtal förtroendemännens ställning och rättigheter. l några fall har om även förtroendemännen uttryckt tveksamhet om tolkningen av lagreglema om ledighet.

SOU 1994: 141 Arbetsplatsbesök 23

2.4. Intervjuresultaten

-

styrelserepresentationslagen

En vanlig uppfattning bland arbetsgivarna är att bara företagets anställda borde komma i fråga ledamöter styrelsen. På något håll har som av man också satt i fråga om en och bör få arbetstagarledamot i samma person vara flera bolagsstyrelser.

De fackliga förtroendemännen har i och för sig framfört uppfattningen att arbetstagarrepresentanten normalt sett bör utses bland de anställda i företaget. Enligt förtroendemännens mening bör det dock inte förbjudas att en utomstående person anlitas för uppdraget. De att arbetstagarna lika anser väl som ägarna skall få avgöra denna fråga under full frihet; i vissa fall kan de nödvändiga kunskaperna saknas hos de anställda, och det måste då finnas en möjlighet att välja en utomstående som är kvalificerad för uppdraget. I sistnämnda hänseende har de påpekat att ägarna ofta utser ledamöter bland utomstående personer som dessutom kan ha styrelseuppdrag hos flera bolag.

SOU 1994: 141 Historik 25

Historik

I det första delbetänkandet finns det en redogörelse för anställningsskyd-

dets historiska utveckling.1 Här ges det en kortfattad och översiktlig redo-

görelse för den s.k. kollektiva arbetsrättens historiska utveckling i Sverige med tonvikt på lagregleringar.

Under senare hälften av 1800-talet började arbetarna att sluta sig samman i fackföreningar. Fackföreningama försökte att förhandla med arbetsgivarna för att komma överens om vilka villkor i fråga om lön, arbetstid m.m. som skulle gälla för de arbetare som arbetsgivaren anställde. Om fackföreningen och arbetsgivaren kom överens, träffade de ett avtal som var avsett att reglera avtalsvillkoren för hela arbetstagarkollektivet, ett kollektivavtal. Kunde någon överenskommelse inte nås eller uppstod det armars oenighet, kunde det leda till stridsåtgärder. Arbetama inställde arbetet strejk, och arbetsgivaren stängde ute arbetarna från arbetsplatsen lock out.

I slutet av 1800-talet och i början av 1900-talet förekom det ofta stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Det farms inte någon användbar lagreglering av förhållandena på arbetsmarknaden eller några användbara instrument för att lösa konflikter där utan stridsåtgärder. Det fanns t.ex. en osäkerhet om vad ett kollektivavtal, som var en ny företeelse i rättslivet, egentligen innebar för förpliktelser för fackföreningen och dess medlemmar.

Oron på arbetsmarknaden framstod som ett betydande samhällsproblem, och statsmakterna förberedde i olika omgångar lagstiftning för att åstadkomma stabilitet på arbetsmarknaden, bl.a. genom att undanröja de rättsliga oklarheter som fanns. I seklets början förekom det förslag lagom en reglering av det enskilda arbetsavtalet och om att inrätta ett statligt förlikningsväsende för att medverka till att lösa tvister på arbetsmarknaden. Dessa förslag ledde inte till lagstiftning, bortsett från att det år 1906 antogs en lag om medling i arbetstvister. Lagstiftningen tillhandahöll parterna

1 Avsnitt i det första delbetänkandet.

26 Historik

arbetsmarknaden ett statligt förlikningsförfarande och möjlighet till frien villig skiljedom, men innebar i princip inte några förpliktelser för parterna att lösa sina tvister den erbjudna vägen. Man kan dock säga att lagstifmingen indirekt erkände den forrn för umgänge mellan parterna på arbetsmarknaden som hade tillämpats för att försöka lösa olika tvistefrågor förhand- lingsformen.

År 1906 enades också SAF och LO om vissa grundläggande principer genom den s.k. decemberkompromissen. Arbetstagarsidan erkände att arbetsgivaren hade rätt att leda och fördela arbetet och att han fritt kunde anta och avskeda arbetare samt använda arbetare oavsett de organiserade. om var Arbetsgivama å sin sida åtog sig att respektera arbetarnas föreningsrätt, dvs. rätten för arbetarna att sluta sig samman i en förening och att verka för denna.

Orolighetema på arbetsmarknaden fortsatte emellertid med bl.a. den s.k. storstrejken år 1909. Och vid såväl 1910 års 1911 års riksdagar lades som det fram förslag till brett upplagd lagstiftning rörande förhållandena på en arbetsmarknaden. Det föreslogs lagreglering såväl det enskilda arbetsavav talet som av kollektivavtalet, inklusive förbud mot stridsåtgärder under vissa förhållanden. I samband därmed föreslogs inrättande särskild av en arbetsdomstol för att lösa tvister rörande kollektivavtal och stridsåtgärder. På grund av oenighet kunde dessa lagförslag inte antas.

År 1912 publicerades det akademisk avhandling kollektivavtalet, en om och år 1915 klargjorde Högsta domstolen vilka rättsverkningar kollektivavtalet hade i vissa avseenden. Det antogs på spridda områden också lagstiftning rörande arbetarnas förhållanden, bl.a. lagstiftning om arbetarskydd 1912, ledighet för vämpliktstjänstgöring eller motsvarande 1914 och arbetstid 1919. Vidare lade Socialstyrelsen år 1916 fram ett förslag till en lag vissa åtgärder för främja arbetsfred. År 1920 infördes det om att en ny lag om medling i arbetstvister.

De misslyckade försöken att införa heltäckande lagstiftning hade en mera föregåtts av eller aktualiserat ingående utredningar, bl.a. angående kollektivavtalsförhållanden och stridsåtgärder i Sverige. Men hade också man studerat utländska förhållanden. I flera länder i Europa planerades det vid denna tid att införa olika slags driftsråd inom industrin för samverkan mellan arbetare och arbetsgivare. Och tankar på industriell demokrati ett som slags arbetsmarknadens motsvarighet till den politiska demokratin i sam-

SOU 1994: 141 Historik 27

hållet i började att diskuteras. En tanke att arbete och kapital samstort var verkade i produktionsprocessen och att arbetstagarna i kraft av det arbete de lade ned borde berättigade till ett större inflytande på produksom vara tionsförhållandena. Med ett ökat inflytande för arbetstagarna över arbetsförhållandena skulle dessa få värdigare ställning arbetsplatsen, och en det ökade inflytandet skulle i sig leda till ett förbättrat arbetsklirnat och arbetsresultat för produktionens bästa.

År 1923 lades det fram utredning med ett förslag till lag driftsnänmen om der, där det bl.a. redogjordes för sådana tankegångar. Driftsnämnder skulle inrättas vid företag med fler än 25 arbetare. Det var fackföreningen vid företaget och inte de enskilda arbetarna skulle kunna ta initiativet till - som att inrätta en driftsnämnd, och det var bara organiserade arbetare som skulle få välja representanter till nämnden. De föreslagna driftsnärrmdema, vari skulle ingå representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna, kunde ett slags sarnråds- och kontaktorgan med en begränsad, rådgivande ses som kompetens. Förslaget ledde inte till någon proposition till riksdagen, men från socialdemokratiskt håll motionerades det om att införa en lagstiftning om driftsnämnder.

Även efter storstrejken år 1909 hade det förekommit på arbetsmarknaoro den. Under åren 1908-1926 hade det grund arbetskonflikter förlorats av drygt 47 miljoner arbetsdagar. I slutet 1920-talet och under första hälfav l930-talet återupptogs efter upprepade krav i riksdagsmotioner arbeten av tet med att försöka införa lagstiftning för att främja arbetsfred och för att en skydda tredje man vid stridsåtgärder.

År 1928 under kraftiga protester från fackföreningsrörelsen lagar antogs kollektivavtal och arbetsdomstol. Genom kollektivavtalslagen stadfásom vissa viktiga principer gäller i dag: kollektivavtal har

tes som än a ett som

slutits förening binder föreningens medlemmar, b de kollektivav-

av en talsbundna enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna kan inte med giltig

verkan avtala om avvikelser från kollektivavtalet, c även om någon som är

bunden ett kollektivavtal har gjort sig skyldig till ett grovt avtalsbrott, av

kan motparten inte på hand omedelbart häva avtalet och d kollek-

egen tivavtalsbrott medför ett särskilt skadestånd även om någon ekonomisk skada inte har uppkommit. Den viktigaste principen som stadfastes genom

lagen principen att det under den tid ett kollektivavtal gäller

var om som skall råda fredsplikt, dvs. ett förbud mot stridsåtgärder. Ett viktigt undantag från principen fredsplikt utgjorde och utgör alltjämt- rätten att under om -

28 Historik

avtalstiden gå till strid mot motparten i avtalet för hjälpa någon i att annan en lovlig arbetskonflikt, dvs. rätten att vidta sympatiåtgärder. Principen om fredsplikt innebar bl.a. att parterna på arbetsmarknaden inte längre fick gripa till stridsåtgärder för att lösa rättsliga tvister hur kollektivavt.ex. om talet skulle tillämpas i en viss situation. I stället för konfliktlösning genom stridsåtgärder infördes det för rättsliga tvister kollektivavtal och fredsom plikten ett system med en särskild arbetsdomstol fick rätt att döma som ut s.k. allmänt skadestånd för brott mot avtalet eller fredsplikten. Detta mot allmänna skadestånd verkade såsom ett slags straff för avtals- eller fredspliktsbrottet. Arbetsdomstolen skulle första och enda instans i sådana vara arbetstvister, och i domstolen företrädare hade på förslag var som utsetts av de etablerade organisationerna på arbetsmarknaden i majoritet i förhållande till juristordföranden och de andra ledamöter hade bland sådana som utsetts som inte kunde anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen.

När lagstiftningen antogs farms det drygt 2 600 kollektivavtal berörde som omkring 460 000 arbetare och 14 300 arbetsgivare, och det vidtogs årligen drygt 200 arbetsinställelser. Den nyinrättade arbetsdomstolen skulle, med bara en ordförande och ledamöter, döma i alla rättstvister från hela lansex det rörande kollektivavtal och olovliga stridsåtgärder. Här bör nämnas nu en viktig princip i konfliktlösningssystemet på arbetsmarknaden: Arbetsdomstolen tar inte arbetstvist förrän de berörda upp en arbetsmarknadspartema har tömt ut föreskrivna möjligheter att nå lösning tvisten en av genom förhandling.

Kontaktema mellan arbetsgivarna och fackföreningama hade traditionellt skett genom förhandling, och förhandlingsförfarandet indirekt erkänt var av lagstiftaren genom lagen om medling. Man brukade förhandla för nå att

fram till ett kollektivavtal avtalsförhandling och för lösa

att rättsliga tvister t.ex. om hur ett avtal skulle tillämpas i viss situation tvisteförhanden ling. Det förekom att det i kollektivavtal föreskrevs att parterna skulle förhandla med varandra eller med någon överordnad förening för lösa att tvister rörande avtalet, och lagstiftaren knöt till sådana bestämmelser an genom lagen om arbetsdomstol. Någon allmän lagstiftning rätt till om förhandling infördes dock inte i samband med detta lagstiftningsärende.

Under sina första verksamhetsår meddelade arbetsdomstolen flera princi-

piellt viktiga domar. Man kan säga att domstolens praxis uttryck för

gav bl.a. de grundläggande principer SAF och LO hade i decemsom enats om berkompromissen år 1906; domstolen stadfäste i princip arbetsgivarens rätt

SOU 1994: 141 Historik 29

att ensam leda och fördela arbetet och rätt att fritt anta och avskeda arbetare samtidigt som den för arbetstagarsidan viktiga föreningsrätten vämades.

År 1936 infördes det en lag förenings- och förhandlingsrätt. Ett om lagfás-

tande av föreningsrätten sågs förutsättning för förhandlingsrätten.

som en Förhandlingsrätten innebar att varje part på arbetsmarknaden fick rätt att förhandla med part på motsidan i varje fråga rörde förhållandet mellan som arbetsgivare och arbetstagare. Den arbetstagare som hade utsetts att representera sin förening ñck också lagstadgad rätt till ledighet för delta i en att förhandling. Som sanktion för brott mot föreningsrätten infördes allmänt skadestånd, medan brott mot förhandlingsrätten bara kunde föranleda den sanktionen att arbetsdomstolen efter anmälan förlikningsman fick möjav lighet att förelägga och döma ut vite hade försummat mot part som sin förhandlingsskyldighet. Lagstiftningen, i princip bara stadfäste rättigheter som som de organiserade och kollektivavtalsbundna arbetarna redan hade, hade sin främsta betydelse för de privatanställda tjänstemännen vid denna som tid hade börjat att organisera sig i allt högre utsträckning. Lagen innehöll

ursprungligen också regler om en särskild förhandlingsordning i förening

med fredsplikt. Dessa regler gällde först

om en fackförening begärde att

reglerna skulle tillämpas. Reglerna fick inte särskilt bred tillämpning, och de upphävdes år 1965. Innebörden av föreningsrätten preciserades genom lagstiftning år 1940.

Lagreglema om kollektivavtal och förhandlingsrätt gällde inte för de ämbetsansvariga tjänstemännen den offentliga sidan, och dessa tjänstemän hade inte heller någon rätt att strejka. År 1937 det dock antogs en kungörelse angående förhandlingsrätt för statens tjänstemän. Genom den kungörelsen fick de statsanställdas organisationer rätt föra fram att synpunkter och önskemål innan myndigheten fattade beslut anställnings- och om arbetsvillkor. För de ämbetsansvariga kommunaltjänstemännen infördes motsvarande ordning genom lag år 1940. en

Kring mitten av 1930-talet förbereddes det också lagstiftning på annan arbetsrättens område. Det gällde t.ex. ytterligare lagstiftning angående ekonomiska stridsåtgärder och tredje rätt till neutralitet i arbetskonmans flikter, lagstiftning det enskilda arbetsavtalet och ideella om om föreningar, inklusive föreningarna på arbetsmarknaden. Någon lagstiftning i dessa avseenden kom dock inte till stånd, och sedan SAF och LO år 1938 träffat det s.k. Saltsjöbadsavtalet avstannade i princip lagstiftningsförsöken, dock att det utredningsarbete rörande hembiträdenas arbetsförhållanden som

30 Historik

med år 1944. År 1936 kom hade inletts år 1933 kunde avslutas lagstiftning det också lag skydd vräkning vid arbetskonflikter, och den försen om mot ta allmänna semesterlagen kom år 1938.

Genom Saltsjöbadsavtalet inrättades partssammansatt arbetsmarknadsen nämnd med uppgift att bl.a. handlägga frågor allmän eller större betyav delse för arbetsmarknaden. Avtalet föreskrev vidare en förhandlingsordning i rättstvister med regler bl.a. central förhandling. Det fanns också regler om begränsning ekonomiska stridsåtgärder bl.a. avseende tredje mans om av skydd och skyddsarbete, byggde på de lagförslag i detta ämne som som hade föregått avtalet, och behandling s.k. samhällsfarliga konflikter. om av I viss mån inskränktes avtalet, med ändringar år 1947 och 1964, genom arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetare

År 1946 träffade SAF och LO respektive TCO avtal företagsnämnder. om Liknande nämnder fanns dessförinnan i vissa statliga verk. En sådan nämnd bestod representanter för arbetsgivaren och arbetstagarna och av skulle på begäran inrättas i företag med fler än 25 berörda arbetstagare. Nänmden skulle sammanträda regelbundet, men hade inte några egentliga beslutsfunktioner. Den kunde för information och samråd ses som ett organ i olika företagsledningsfrågor. Avtalet reviderades år 1958, då bl.a. gränsen nämnd höjdes till 50 arbetstagare, och år 1966, då det bl.a. för att inrätta en infördes möjlighet närrmden bestämmanderätt i vissa avgränsade en att ge frågor. År 1966 inrättade SAF, LO och TCO också ett särskilt partsgemenför samarbetsfrågor. År 1968 träffades avtal föresamt utvecklingsråd om tagsnämnder på det kommunala området och infördes en kungörelse om företagsnämnder inom statsförvaltningen. I samband därmed inrättades också på den offentliga sidan särskilda partssammansatta organ för samarbetsfrågor.

Från slutet 1940-talet förbereddes det åtgärder för att ge de offentliga av tjänstemännen förhandlings- och avtalsrätt. Först genom en reform år 1965 fick de offentliga tjänstemärmen sådana rättigheter, och det infördes även möjligheter att vidta stridsåtgärder. Rättigheterna gällde dock med vissa begränsningar, vad avsåg myndighetens arbetsuppgifter och ledningen t.ex. och fördelningen arbetet inom myndigheten samt arbetstidens förläggav

2 Se vidare avsnitt och 14.3. i det första delbetänkandet.

Historik 31

ning. Det avtalsbara området utvidgades dock genom lagändringar som trädde ikraft år 1971 och 1974.3

År 1969 kom det lagstiftning om begränsning av rätten till sarnhällsstöd för arbetsgivare och arbetstagare som är indragna i en arbetskonflikt. Men genom lagstiftning år 1970 fick arbetstagarna å andra sidan ett utökat löneskydd genom att arbetsgivarens rätt att kvitta fordringar mot lön inskränktes väsentligt. Det infördes också en särskild statsadministrerad lönegaranti när arbetsgivaren gick i konkurs. Löneskyddet utvidgades sedan ytterligare genom lagstiftning år 1984 då arbetsgivarna förbjöds att såsom stridsåtgärd hålla inne förfallen lön.

Läget på 1960-talet var det att det inte fanns särskilt många eller långt gående lagreglerade inskränkningar i de arbetsgivarrättigheter hade som erkänts genom decemberkompromissen år 1906, dvs. arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet och att fritt anta och avskeda arbetstagare. Däremot hade arbetsgivarna i viss utsträckning kollektivavtal åtagit sig vissa genom inskränkningar. Detta gällde i första hand rätten att fritt avskeda arbetsta-

gare.

Mot slutet av 1960-talet började det från arbetstagarhåll allt starkare resas krav på ökat inflytande på företagen eller till och med bestämmanderätt över produktionen och under vilka förhållanden den skulle bedrivas. Efter påstötningar från de etablerade fackliga organisationerna hörsammade statsmakterna propåema, och det inleddes ett intensivt utrednings- och lagstiftningsarbete. I viss utsträckning bedrevs detta efter de riktlinjer de som fackliga organisationerna hade dragit upp i sina interna för demoprogram krati i företagen.

Arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetstagare inskränktes väsentligt genom lagstiftning och inte som tidigare bara avtal eller genom allmänna rättsgrundsatser.

År 1971 kom det lagstiftning om skydd för vissa äldre arbetstagare. Då inskränktes arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare arbetsgivagenom att ren blev tvungen att i första hand återanställa äldre arbetstagare tidigasom re hade sagts upp. Arbetsgivaren tilläts inte heller längre själv välja mellan

flera återanställningsberättigade, utan lagen föreskrev turordning

en som

3 Se vidare avsnitt 6.8.2.

32 Historik

innebar att den med längst anställningstid skulle återanställas först bara han kunde antas ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Arbetsmarknadsmyndighetema gavs också rätt att efter överläggning med de etablerade fackföreningama förbjuda arbetsgivaren att anställa andra arbetssökande än sådana som hade godtagits av den offentliga arbetsförmedlingen.

Genom 1974 års anställningsskyddslag inskränktes arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare ytterligare genom att återanställningsskyldigheten kom att gälla inte bara alla tillsvidareanställda oavsett levnadsålder utan även vissa arbetstagare aldrig hade varit fast anställda hos arbetsgivasom Också i fråga vilken anställningsform som fick användas infördes ren. om det väsentliga begränsningar. Som sanktion för brott mot lagreglema föreskrevs allmänt skadestånd, kunde tillfalla den enskilde arbetstagaren. som Senare har arbetsgivarens rätt att fritt anta arbetstagare ytterligare inskränkts regler innebär att arbetsgivaren under vissa förutsättgenom som ningar inte får anställa sökande som har ett visst kön genom lagstiften ning jämställdhet år 1979 och 1991 eller genom lag mot etnisk disom - kriminering från och med den 1 juli 1994 t.ex. ett visst etniskt ursprung. -

Den viktigaste nyheten i anställningsskyddslagstiftningen var dock att arbetsgivarens rätt att fritt avskeda eller säga upp arbetstagare togs bort geatt det i lagen infördes ett allmänt krav på att en uppsägning från arnom betsgivarens sida alltid skall sakligt grundad. Även när det fanns sakvara lig grund för uppsägning flera arbetstagare på grund arbetsbrist inav av skränktes arbetsgivarens rätt att fritt välja vilka arbetstagare som skall sägas upp. Det infördes i lagen i stället turordningsregler grundade på arbetstagarnas anställningstid motsvarade vad som gällde vid återansom ställning. I detta hänseende och även vid andra fall upphörande eller - av ingående anställning fick dock de etablerade fackföreningama genom av lagstiftningen en särställning med särskilda behörigheter. Arbetsgivaren skulle varsla den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen och överlägga klart med denna innan uppsägningama fick vidtas. Och de centrala, etablerade fackföreningama fick kollektivavtal avtala rätt att genom de enskilda arbetstagarnas rättigheter enligt den i lagen föreskrivna turom ordningen. Arbetsgivarens rätt att fritt anta och säga upp arbetstagare inskränktes alltså lagen samtidigt lagen gav de etablerade fackgenom som föreningama möjlighet att- med frångående lagreglema få inflyen av tande över arbetsgivarens beslut i dessa hänseenden.

Historik 33

De etablerade fackföreningamas ställning i förhållande till arbetsgivaren förstärktes också på andra sätt. År 1974 det antogs en lag om fackliga förtroendemän som innebär att arbetsgivaren, med hjälp av den produktion som han bedriver, skall bekosta den etablerade fackföreningens fackliga verksamhet hos honom. Även här de etablerade fackföreningama gavs ett betydande inflytande över tillämpningen av lagstiftningen. Genom regler om s.k. tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationen beträffande lagens regler infördes det nämligen en ordning som innebär att arbetsgivaren får bekosta all verksamhet som organisationen i god tro hävdar faller under

lagreglema.4

Även arbetsgivarens rätt leda och fördela arbetet blev föremål för att lagstiftningsåtgärder och reglerades.

Genom lagstiftning som trädde i kraft den 1 april 1973 infördes det rätt en för de etablerade fackföreningama att utse fullvärdiga ledamöter till de större företagens styrelser. Dessa arbetstagarrepresentanter fick alltså på grund av lagstiftning delta lika villkor med de representanter föresom tagsägama hade utsett i de övergripande företagsledningsbeslut fattasom des i det högsta förvaltande bolagsorganet, styrelsen. Det först fråga var om en tidsbegränsad försökslagstiftning, men den permanentades och utvidgades efter hand på olika sätt, bl.a. så att den kom att omfatta även något mindre företag. Numera gäller 1987 års lag styrelserepresentation för om

de privatanställda.5

Även på den offentliga sidan infördes det tidigt för en rätt arbetstagarsidan att vara med när beslut fattas i statliga styrelser och kommunala nämnder. Här gäller numera 1987 års personalföreträdarförordning och reglerna om partssammansatta organ och närvarorätt för personalföreträdare i 1991 års

kommunallagé

Det låg inte någon ägarmakt bakom det inflytande arbetstagarsidan som fick genom styrelserepresentationen. Det bör här tilläggas att det dock kom upp tämligen långt gående planer på att genom lagstiftning också arbetsge tagarsidan tillgång till det inflytande som ett ägande av företagen kunde ge.

4 Se vidare avsnitt 12. 5 Se vidare avsnitt 13.3. Se vidare avsnitt 13.5. och 6.8.4.3.

34 Historik

De arbetstagardominerade s.k. löntagarfonder som så småningom inrättades under första hälften 1980-talet under avveckling. av är nu

Den lagstiftning som hade störst praktisk betydelse för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet var onekligen 1976 års medbestärnmandelag. Lagstiftningen utgick såsom en tyst förutsättning från att arbetsgivaren hade den närrmda rätten, och det som reglerades var främst formerna för hur arbetsgivaren skulle utöva sina ägarrättigheter. Syftet var främst att ge arbetstagarsidan möjlighet att påverka arbetsgivarens beslutsfattande, inte att arbetstagarsidan en rätt att i stället för arbetsgivaren besluta om proge duktionen och produktionsförhållandena. Det var i första hand de etablerade fackföreningama som på arbetstagarsidans vägnar fick rättigheter genom lagstiftningen. Man knöt an till det traditionella systemet med förhandlingar på arbetsmarknaden och införde en ny typ av förhandlingar som den form i vilken arbetstagarsidan skulle ges möjlighet att påverka arbetsgivarens beslutsfattande. Det var enligt lagen också arbetsgivaren som skulle ta initiativet till att ge arbetstagarsidan en möjlighet till påverkan, och förhandlingarna måste i princip slutföras innan arbetsgivaren fick utnyttja sin beslutanderätt. Lagstiftningen innebar att arbetsgivaren inte längre kunde säker på att få fatta något företags- eller arbetsledningsvara beslut utan att först förhandla med, i tur och ordning, den lokala fackföreningen och den centrala.

Lagstiftaren förutsatte och åsyftade att inflytandet för arbetstagarsidan - skulle preciseras och utvecklas genom kollektivavtal om medbestämmande. I lagen togs det in en uppmaning att träffa sådana medbestämmandeavtal. Den fredsplikt ett kollektivavtal om lön m.m. normalt innebär som inskränktes i syfte att ge arbetstagarsidan möjlighet att få till stånd medbestämmandeavtal. Detta undantag från fredsplikten har dock inte fått något genomslag i praktiken.

Även på andra sätt stärktes de etablerade fackföreningamas ställning genom medbestärnrnandelagen. Dessa föreningar fick t.ex. genom regler om tolkningsföreträde en rätt att- under begränsat skadeståndsansvar tem- porärt bestämma över om medlemmarna var skyldiga att arbeta arbetsgi- Arbetsgivaren kunde alltså vid tvist inte längre ensam bestämma att varen. arbetsorder skulle utföras. Föreningarna fick också en rätt att likaledes en under begränsat skadeståndsansvar genom s.k. fackligt veto under vissa förutsättningar förbjuda arbetsgivaren att anlita extern arbetskraft, t.ex.

SOU 1994: 141 Historik 35

entreprenörer. Även arbetsgivarens möjligheter att disciplinärt bestraffa försumliga arbetstagare lagreglerades.

Reglerna om arbetstagarinflytande i medbestärnmandelagen gjordes i princip tillämpliga även det offentliga området. De gamla avtalsförbuden för de offentliga tjänstemännen utmönstrades ur lagstiftningen.

Det bör här tilläggas att även annan lagstiftning på arbetsrättens område kan inskränka arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Det finns exempelvis numera en ganska omfattande lagstiftning som innebär att arbetstagarna har rätt att vara lediga för olika ändamål, och i sådan eller annan lagstiftning finns det regler som inskränker arbetsgivarens möjligheter att t.ex. omplacera arbetstagare. Dessutom har det i rättspraxis utbildats regler om inskränkningar i arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt, t.ex. vad gäller vissa omplaceringar och permittering. Också i kollektivavtal, t.ex. medbestämmandeavtal, har det stadgats inskränkningar i rätten för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet och, på vissa begränsade områden, bestämmanderätt för arbetstagarsidan.

SOU 1994: 141 Sveriges internationella åtaganden 37

Sveriges internationella

åtaganden

4.1.

Inledning

Sverige har gjort folkrättsligt bindande åtaganden innehållet i den inom hemska arbetsrätten. Så har skett det nyligen avtalet genom antagna om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområdet, EES-avtalet. Avtalet och dess inverkan på den svenska arbetsrätten har behandlats redan i kommitténs delbetänkanden, och det kan därför ske hänvisning till de framställen ningar finns där.1 som

Sedan betydligt längre tid har Sverige verkat inom den Internationella arbetsorganisationen ILO, som är ett av Förenta Nationernas fackorgan. Sverige har ratiñcerat en stor del av lLOzs konventioner, och ratiñceringen medför att svensk rätt inte får avvika från de finns i konvennormer som tionema. Vanligtvis är det dock fråga minirninorrner till arbetstagarnas om skydd. Det finns då inte något hinder mot inhemska regler tillerkänner som arbetstagarna längre gående rättigheter. ILO-konventionema kan därför sä-

gas ange en från arbetstagarsynpunkt lägsta nivå inom sitt område och blir

i så måtto bindande för lagstiftaren.

Även därutöver finns det enstaka folkrättsliga bestämmelser som påverkar innehållet i svensk arbetsrätt, bl.a. inom Europarådets regelverk.

De aktuella delarna Sveriges internationella åtaganden kommer av att redovisas i de olika avsnitt följer. Det kan dock värde först som vara av att ge

en samlad bild av de folkrättsliga bestämmelser rör den kollektiva

som arbetsrätten. En motsvarande redogörelse beträffande anställningsskyddet finns i det första delbetänkandet Där har kommittén också gett en mera

Se särskilt avsnitt i det första delbetänkandet. Avsnitt i det första delbetänkandet.

38 Sveriges internationella åtaganden

allmän beskrivning arbetet inom ILO. Den följande framställningen av kommer därför koncentreras till de bestämmelser som mera direkt tar att sikte på den kollektiva arbetsrätten.

4.2. Internationella arbetsorganisationen ILO

4.2.1. Föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten

ILO:s allmänna arbetskonferens antog år 1948 konvention om fören organisationsrätten 87. Konventionen ratifi-

eningsfrihet och skydd för nr

cerades Sverige året därpå, och den är alltså bindande på folkrättsliga av

grunder.3 Innehållet rör främst sådana frågor som här i landet brukar sammanfattas under beteckningen föreningsfrihet artiklarna l-l0. Syftet med

konventionen kan sägas täcka in alla väsentliga aspekter arbetsvara att av givar- och arbetstagarorganisationemas tillvaro, från tiden för grundandet till organisationemas upplösning.

Närmare bestämt innebär konventionen att arbetstagare och arbetsgivare individer har rätt att bilda organisationer. De behöver inte inhämta som

något medgivande i förväg av offentliga myndigheter artikel 2. Vidare

ansluta sig till sådan organisation och då endast med de har de rätt att en förbehåll kan följa organisationens egna stadgar. Rätten gäller som av utan någon helst åtskillnad, vilket betyder att föreningsfriheten i som princip skall gälla för offentligt anställda lika väl som för privata arbetsgioch deras arbetstagare. Staterna får inte heller göra någon skillnad vare med hänsyn till sysselsättning, kön, hudfärg, trosbekännelse, nationaliras, tet eller politisk åsikt.

sådana självstyrelse såtillvida de

Organisationerna som garanteras en som har rätt att avfatta stadgarna och utse sina representanter i full frihet artikel

3. Dessutom har de rätt att ordna sin förvaltning och verksamhet samt att fastställa sitt handlingsprogram. Offentliga myndigheter skall avhålla sig från varje ingripande begränsar dessa rättigheter eller inverkar menligt som på organisationemas lagliga verksamhet. Således skall organisationerna inte kunna upplösas administrativa beslut och inte heller kunna förgenom

3 Jämför 1949:162 7 ff. prop. s.

Sveriges internationella åtaganden 39

bjudas att bedriva sin verksamhet artikel 4. Häri ligger också att organisationema skall ha tillgång till ett normalt rättsligt förfarande, upplösom en ning skulle aktualiseras på grund av att organisationerna har satt sig över nationell lagstiftning.

Föreningsfriheten omfattar även centrala organisationer artikel 5. Av

konventionen följer dessutom att de nationella organisationerna skall ha rätt att träda in i internationella sammanslutningar för arbetare eller arbetsgivare.

Rättigheterna är inte utan undantag. Arbetstagare, arbetsgivare och organisationer måste följa landets lagar, när de utövar sin rätt enligt konventionen artikel 8. Den inhemska lagstiftningen får dock inte ett sådant inneges håll eller en sådan tillämpning att detta i praktiken begränsar de garantier som konventionen är tänkt att ge. Men för poliskår och militärmakt gäller särskilda regler artikel 9. Staterna är här fria lag bestämma i att genom vad mån konventionen skall gälla, dock att de inte får ta konventionen till intäkt för att inskränka redan existerande rättigheter.

Utöver reglerna om föreningsfrihet läggs det allmän skyldighet på de en stater som har biträtt konventionen att säkerställa även organisationsrätten, dvs. vad i Sverige brukar benämningen föreningsrätt. De har som ges att vidta alla erforderliga och lämpliga åtgärder behövs för att arbetstagasom

re och arbetsgivare skall kunna fritt utöva denna sin rätt artikel 11. Några

närmare bestämmelser organisationsrätten finns emellertid inte i konom ventionen. Här har man i stället att söka sig till särskild konvention från en år 1949 som kommer att behandlas hämäst.

4.2.2. Tillämpningen principerna för organisationsrätten

av och den kollektiva förhandlingsrätten

Konventionen tillämpning principerna för organisationsrätten och om av den kollektiva förhandlingsrätten antogs HsO:s internationella arbetsav

konferens år 1949 nr 98. Svensk ratificering skedde året därpå.4 Huvud-

syftet med konventionen kan sägas vara att reglera organisationsrätten i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt att slå fast principen om förhandlingsrätt.

4 Jämför 1950:188 prop. s. 33 ff.

40 Sveriges internationella åtaganden

Enligt konventionen skall arbetstagarna ett tillfredsställande skydd mot ges varje organisationsfientlig åtgärd som avser deras anställningsförhållanden artikel l. Det särskilt att konventionsstatema skall skydda arbetstaanges från åtgärder som syftar till att göra en anställning beroende av att garna arbetstagaren inte är fackligt organiserad. Arbetstagarna skall också skyddas avskedande eller något annat förfång har sin grund i ett fackmot som ligt medlemskap eller i det förhållandet att arbetstagarna deltar i en fackförenings verksamhet utom arbetstiden eller när arbetsgivaren har med- gett detta under arbetstiden. - Vidare gäller att såväl arbetstagarnas som arbetsgivamas organisationer skall tillförsäkras ett tillfredsställande skydd mot inblandning från motpartens sida i sådana frågor organisationemas bildande, verksamhet som avser

eller förvaltning artikel 2. Som inblandning räknas olika åtgärder som

syftar till att ställa arbetstagarorganisationer under arbetsgivarsidans kontroll.

Konventionsstatema tar på sig att vidta de organisatoriska åtgärder som behövs för att säkerställa föreningsrätten sådan den definieras i konventio-

nen. Åtgärderna får vara lämpade efter landets förhållanden. Artikel 3.

På motsvarande sätt skall staterna vidta lämpliga åtgärder för att uppmuntra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller deras organisationer på sidan och arbetstagarorganisationer den andra. den ena Detta skall ske i syfte att skapa en reglering av anställningsvillkoren genom

kollektivavtal. Artikel 4.

För de offentligt anställda kan dock vissa begränsningar beslutas genom inhemsk lagstiftning. Staterna kan själva bestämma i vilken utsträckning konventionsbestärmnelsema skall tillämpas krigsmakten och poliskåren. Dessutom saknar konventionen tillämpning tjänstemän i allmän tjänst. Såväl för dem för andra gäller dock att konventionen inte får tas till som intäkt för försämring de rättigheter som redan finns enligt nationell en av rätt.

4.2.3. Främjande av kollektiva förhandlingar

De nyss beskrivna konventionema om föreningsfrihet, organisationsrätt och rätten till kollektiva förhandlingar kompletteras av en konvention från

SOU 1994: 141 Sveriges internationella åtaganden 41

år 1981 om främjande av kollektiva förhandlingar nr 154. Till den konventionen ansluter också en särskild rekommendation i samma ämne nr

163. Konventionen ratificerades Sverige år 1982.5 av

I princip tar konventionen sikte på hela arbetsmarknaden. Genom nationell lagstiftning eller praxis är det dock möjligt att fastställa särskilda tillärnpningsbestämmelser för den offentliga sektorn, liksom det i nationell lagstiftning kan bestämmas i vad mån konventionens artiklar skall gälla för försvarsmakten och polisen. Artikel l.

Enligt konventionen skall staterna på olika sätt främja kollektiva förhandlingar. Med kollektiva förhandlingar avses i detta sammanhang alla förhandlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp av arbetsgivare eller en eller flera organisationer av arbetsgivare och, å andra sidan, en eller flera arbetstagarorganisationer. Förhandlingarna skall också ha ett visst syfte för att räknas som kollektiva i konventionens mening. Syftet skall nämligen vara att bestämma arbets- och anställningsvillkor eller att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare eller arbetstagar-

nas organisationer. Artikel 2.

Åtgärderna för att främja kollektiva förhandlingar har som mål att göra det

möjligt med förhandlingar och successivt utsträcka dem till alla sådana frågor som rör arbets- och anställningsvillkor och förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagarsidan. Staterna skall också uppmuntra att det fastställs procedurregler som parterna på arbetsmarknaden kan enas om. Statema skall dessutom se till att brister i fråga om förfarandet inte hindrar kollektiva förhandlingar. En ytterligare innebörd av reglerna är att staterna skall ordna förfarandet för tvistelösning på ett sätt som befrämjar

kollektiva förhandlingar. Artikel 5.

Konventionen utesluter inte sådana system, där kollektiva förhandlingar äger rum inom ramen för ett förfarande eller en institution för förlikning eller skiljedom. En förutsättning är dock att parternas deltagande är frivilligt. Artikel 6.

Offentliga myndigheters åtgärder enligt konventionen skall föregås av samråd och när helst det är möjligt av överenskommelser med arbetsgivar- - -

nas och arbetstagarnas organisationer artikel 7. Det kan i anslutning här-

5 Jämför 198182: 166. prop.

42 Sveriges internationella åtaganden

till nämnas att konventionens bestämmelser skall tillämpas genom nationell lagstiftning, såvitt de inte sätts i kraft med stöd av kollektivavtal, skiljedomsförfarande eller något annat sätt som är förenligt med nationell

praxis artikel 4.

Att beakta är slutligen att de åtgärder som vidtas i syfte att främja kollektiva förhandlingar inte får utföras eller genomföras ett sådant sätt att de

hindrar den kollektiva förhandlingsfriheten artikel 8.

I den anslutande rekommendationen anges ett ganska stort antal åtgärder som staterna bör genomföra för att främja kollektiva förhandlingar. Det måste dock observeras att åtgärderna behöver genomföras bara i den mån det är nödvändigt att så sker och att åtgärderna får anpassas efter nationella förhållanden.

Rekommendationen innehåller föreskrifter om bl.a. fria, oberoende och representativa organisationer för arbetsgivare och arbetstagare, åtgärder som befrämjar kollektiva förhandlingar på alla nivåer i arbetslivet, utbildning för förhandlare och förfaranden som hjälper parterna att själva finna en lösning på sina tvister.

4.2.4. Ett beslut om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar

ILO:s styrelse meddelade i juni 1994 ett beslut som rör konventionsbestämmelsema om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar. Beslutet avser en anmälan mot den svenska regeringen och gäller Övergångsbeen

stämmelse till 1993 års ändringar i anställningsskyddslagenö Ãndringama

som utgick från förslagen i det första delbetänkandet innebar bl.a. en - utvidgad möjlighet att använda tidsbegränsade anställningar. Anställning grund av arbetsanhopning får nu pågå sammanlagt högst tolv månader under två år. Före lagändringen var tiden begränsad till månader under sex en tvåårsperiod. Vidare utsträcktes den längsta prövotiden vid provanställning från sex månader till tolv månader.

Lagändringama trädde i kraft den l januari 1994. En särskild övergångsbestämmelse p. 2 lades till under departementsbehandlingen förslagen. av

6 Se SFS 1993:1496.

Sveriges internationella åtaganden 43

Enligt den bestämmelsen blev kollektivavtal hade träffats före ikraftsom trädandet utan verkan i de delar avtalen innehöll kortare avtalstider än som tolv månader för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning. Lagrådet motsatte sig inte att vissa kollektivavtal skulle undanröjas, fann likväl att övergångsbestämmelsen inte var invändningsfri men

från principiella utgångspunkten7

LO, TCO och den Fria Fackföreningsintemationalen FFI anmälde den svenska regeringen till ILO och påstod att övergångsbestämmelsen stred mot 1949 års konvention tillämpning av principerna för organisationsom rätten och den kollektiva förhandlingsrätten och 1981 års konvention om främjande av kollektiva förhandlingar. Den svenska regeringen bestred att så skulle vara fallet.

ILO:s styrelse fann enhälligt i sitt beslut att övergångsbestämmelsen utgjorde ett intrång i förhandlingsfriheten. Styrelsen konstaterade att bestämmelsen ledde till ett undanröjande vissa kollektivavtal som hade av träffats innan lagändringen trädde i kraft. Från styrelsens sida betonades det att förhandlingsfriheten ett väsentligt inslag i föreningsfriheten och var att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig från åtgärder som begränsade parternas möjlighet att förhandla kollektivt. Styrelsen fäste också särskilt avseende vid principen om parternas rätt till självbestämmande under förhandlingarna.

De motiv bar övergångsbestämmelsen ändrade inte styrelsens besom upp dömning. Tanken bakom bestämmelsen var att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning skulle få ett omedelbart genomslag på hela arbetsmarknaden, något enligt regeringens yttrande ansågs särskilt angeläget i som den rådande situationen på arbetsmarknaden. Styrelsen ansåg sig emellertid inte kunna uttrycka någon uppfattning om de ekonomiska skälen bakom övergångsbestämmelsen. Bedömningen påverkades inte heller av det förhållandet att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning var semidispositiva och alltså kunde ersättas av nya kollektivavtal. Det avgörande var att tidigare ingångna avtal sattes sidan. Styrelsen godtog inte heller en invändning från den svenska regeringen att motsvarande Övergångsbestämmelser hade funnits tidigare, nämligen när medbestämmandelagen och den första jämställdhetslagen infördes. Styrelsen påpekade att upprepade in-

7 Prop. 199394:67 106 jämför även 33 ff. och AU 199394:4 30 s. s. s.

44 Sveriges internationella åtaganden SOU 1994: 141

grepp genom lagstiftning endast kunde ha en destabiliserande inverkan relationen mellan arbetsmarknadens parter och få negativa följder för organisationsgraden.

Styrelsen rekommenderade därför den svenska regeringen att i fortsättningen avstå från lagstiftningsåtgärder som röjer undan tidigare ingångna kollektivavtal. Dessutom anmodades regeringen att ändra Övergångsbestämmelsen och att lämna information om de åtgärder som vidtas med anledning av styrelsens beslut.

4.2.5. Arbetstagarrepresentanternas skydd inom företaget och

åtgärder för att underlätta deras verksamhet

Vid sitt femtiosjätte sammanträde antog internationella arbetsbyrån en konvention om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgär-

der för att underlätta deras verksamhet nr 135. Konventionen är bindande

för Sverige alltsedan ratificeringen, skedde år 1972.3 Konventionen som tar endast sikte arbetstagarrepresentanter i företag. Den kan sägas uttrycka två huvudprinciper, dels att representantema skall skyddas mot skadliga åtgärder på grund av sitt uppdrag, dels att uppdraget skall underlättas på olika sätt.

Enligt den inledande artikeln skall representantema åtnjuta ett effektivt skydd mot alla åtgärder som skulle kunna lända dem till skada. Som exempel på sådana åtgärder anges ett avskedande som sker på grund av vederbörandes ställning eller verksamhet som arbetstaganrepresentant eller tillhörighet till en facklig organisation eller deltagande i facklig verksamhet. Skyddsregeln förutsätter dock att representanten handlar i enlighet med såväl gällande lagstiftning som kollektivavtal och andra gemensamt träffade överenskommelser.

Inom företaget skall arbetstagarnas representanter få sådana lättnader som är ägnade att snabbt och effektivt sätta dem i stånd att fullgöra sina uppgifter. Enligt konventionen skall man i detta sammanhang dock ta hänsyn till såväl nationella särdrag i förhållandet mellan arbetsmarknadens parter som till företagets behov, storlek och möjligheter. Som inskränkning gäller en

8 Jämför prop. 1972:10.

Sveriges internationella åtaganden 45

också att de aktuella åtgärderna inte får inverka menligt på företagets effektiva verksamhet. Artikel 2.

De som skyddas enligt konventionen är alltså arbetstagamas representanter. Därmed på grund nationell lagstiftning eller avses personer som av praxis är erkända sådana representanter, de är antingen som om fackliga representanter eller valda förtroendemän. Facklig är den representant representant som är utsedd eller vald av en fackförening eller medlemmarna i en sådan förening. Till den andra kategorin, valda förtroendemän, hör representanter har valts fritt arbetstagarna i som av företaget enligt bestämmelser i nationell lagstiftning eller i kollektivavtal. De valda förtroendemännen skall ha uppgifter inte omfattar åtgärder, vilka som är erkända såsom uteslutande förbehållna de fackliga organisationerna i vederbörande land. Enligt konventionen medges rätt bestämma staterna att vilket eller vilka slag arbetstagarrepresentanter skall ha det aktuella av som

skyddet och de aktuella rättigheterna. Artiklarna 3 och 4.

I konventionen behandlas också den särskilda situationen det i att samma företag finns både fackliga representanter och valda förtroendemän artikel 5. Om det är erforderligt, skall staterna genomföra lämpliga åtgärder som garanterar att förekomsten valda förtroendemän inte av utnyttjas för att undergräva den ställning som de fackliga organisationerna eller deras representanter har. På motsvarande sätt skall staterna främja samarbete mel-

lan de båda kategorierna arbetstagarrepresentanter.

av

Reglerna i konventionen kan införlivas med nationell rätt genom lagstiftning eller kollektivavtal eller på något annat sätt är förenligt med som nationell praxis artikel 6.

I den anslutande rekommendationen

nr 143 finns ytterligare bestämmel-

ser om arbetstagarnas representanter. Bland annat innebär rekommendationen att skyddsreglema bör omfatta dem kandiderar till uppdrag som ett som representant, nominerats för ett sådant uppdrag eller har upphört som att vara representant. Skyddet bör således inte begränsas till den tid när uppdraget pågår utan gälla även före och efter den tiden. Det finns också bestämmelser åtgärder bör vidtas för underlätta om som att arbetstagarrepresentantemas verksamhet. Exempelvis innehåller rekommendationen föreskrifter rätt till ledighet, tillträde till

om arbetsplatsen, rätt att sprida fack-

lig information och rätt till materiella hjälpmedel.

46 Sveriges internationella åtaganden

4.2.6. Organisationsrätten och förfaranden för att fastställa

anställningsvillkor i offentlig tjänst

Som framgår den tidigare redogörelsen saknar flera av ILO:s konven-

av

tioner helt eller delvis tillämpning vid offentlig anställning. Konventionen

från år 1949 organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten

om

medger undantag för vissa kategorier offentliganställda, och 1971 års

av

konvention arbetstagarnas representanter gäller endast i företag. Mot

om bakgrund härav har ILO kompletterat sitt regelsystem genom att år 1978

konvention skydd för organisationsrätten och om förfaranden

anta en om

för fastställande anställningsvillkor i offentlig tjänst nr 151. Konven-

av tionen ratificerades Sverige närmast följande år och är alltså bindande av

folkrättslig grund.9 I samband med ratificeringen konstaterades det att

ILO-konventionens inte tillfredsställer de krav allmänt har godnorm som

tagits i vårt land. Departementschefen uttalade att detta förhållande själv-

fallet inte fick leda till urholkning de svenska reglernalo

en av

Konventionen skall tillämpas på alla personer som är anställda av myndig-

heter. Detta gäller dock endast i den mån förrnånligare bestämmelser i and-

konventioner inte är tillämpliga på dem. Genom inhemsk lagstiftning får

ra

konventionsstatema bestämma i vilken utsträckning reglerna skall tilläm-

vissa högre tjänstemän, nämligen sådana som är policyskapande

pas eller ledande. Detsamma gäller i fråga arbetstagare har åligganden om som

konfidentiell I nationell lagstiftning avgörs också i vad mån

av strängt art.

konventionen skall omfatta försvarsmakten och poliskåren. Artikel l.

I konventionen de offentliganställda ett tillfredsställande skydd garanteras

mot organisationsfientliga åtgärder som avser deras anställningsförhållan-

de. Skyddet skall gälla särskilt mot åtgärder antingen har till syfte att

som

göra anställningen beroende att arbetstagaren inte tillhör en organisation

av

för offentligt anställda eller orsakar uppsägning eller något annat förfång

för offentligt anställd för att han tillhör organisation eller för att han

en en

tar del i dess normala verksamhet. Artikel 4.

De offentligt anställdas organisationer skall åtnjuta ett fullständigt obero-

ende i förhållande till offentliga myndigheter, och organisationerna skyd-

inblandning från myndigheternas sida. Som inblandning räknas das mot

9 l97879zl48. Jämför prop. 10 Prop. l97879zl48 s.

Sveriges internationella åtaganden 47

bl.a. åtgärder som leder till att det bildas organisationer behärskas som av en myndighet, liksom stöd till organisationer i syfte att ställa dem under kontroll av myndighet. Artikel 5.

De offentliganställdas organisationer skall också erhålla vissa förmåner. Representanter för de erkända organisationerna skall nämligen beviljas sådana förmåner att de såväl under utom arbetstiden kan fullgöra sina som uppgifter snabbt och effektivt. Det får dock inte bli fråga åtgärder om som försämrar effektiviteten i förvaltningens eller myndighetens verksamhet.

Artikel 6.

I konventionen finns också bestämmelser förfarandet när om anställningsvillkoren skall fastställas för de offentligt anställda artikel 7. Staterna tar på sig att uppmuntra och främja utvecklingen och användningen förav

handling e.d. Åtgärderna skall bara vidtas där så är nödvändigt och de

skall dessutom lämpade efter varje lands förhållanden. vara

Slutligen garanteras de offentliganställda, på sätt arbetstagare i samma som allmänhet, sådana medborgerliga och politiska rättigheter som är väsentliga för att en föreningsfrihet skall kunna utövas. Ett förbehåll gäller för skyldigheter som hänger samman med de anställdas ställning och med beskaffenheten av deras uppgifter. Artikel 9.

Ytterligare bestämmelser finns i den anknuma rekommendationen 159.

nr

4.2.7. Arbetsvillkor i kontrakt med offentlig myndighet en som part

För fullständighetens skull bör, beträffande de offentligt anställda, här

också nämnas konventionen och rekommendationen arbetsklausuler i om

kontrakt, däri offentlig myndighet är

part nr 94 respektive 84. Konven-

tionen, som antogs år 1949, tillämpas på entreprenadavtal mellan m.m. en offentlig myndighet och en privat entreprenörarbetsgivare. Huvudsyftet är att hindra entreprenören från att försämra redan fastställda anställningsvillkor för personalen. Detta skulle kunna ske ett led i entreprenörens försom sök att pressa priserna när myndigheter handlar tjänster under konkurupp rens. Rekommendationen tar bl.a. sikte på liknande situationer, där verksamhet bedrivs med statsbidrag. Rättsaktema har inte antagits av Sverige.

Vid departementsbehandlingen anförde statsrådet de saknade aktualitet

att

48 Sveriges internationella åtaganden

l kollek- l här i landet, eftersom anställningsvillkoren normalt regleras genom a tivavtal. 11

4.2.8. Uppsägning på arbetsgivarens initiativ

Konventionen och rekommendationen från år 1982 om uppsägning på arbetsgivarens initiativ har relativt ingående behandlats i det första delbetänkandetÅZ I stor utsträckning innehåller rättsaktema, av vilka kon-

ventionen är bindande för Sverige, bestämmelser som saknar direkt

beröring med de änmen behandlas i denna framställning. Det finns som dock några föreskrifter som bör beröras särskilt här.

Såväl konventionen som rekommendationen reglerar förfarandet vid uppsägningar ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknansom sker av de skäl. Det är fråga bestämmelser knyter an till våra inhemska om som regler fackliga förhandlingar inför driftsinskränkningar och om underom rättelse till länsarbetsnämnd vid uppsägningar av viss omfattning på grund av arbetsbrist.

Enligt artiklarna 14 och 15 i konventionen skall arbetsgivaren samråda med arbetstagarnas företrädare innan han genomför uppsägningar av ekonomiska eller liknande skäl. Han skall i god tid informera dem och ange skälen bakom de uppsägningar är under övervägande. Vidare skall han som hur många arbetstagare och vilka kategorier av dem som berörs av ange den tilltänkta åtgärden samt också tidpunkten för de eventuella uppsägningama. Arbetstagamas företrädare skall så snart som möjligt- och i enlighet med nationell få tillfälle till överläggningar med arbetsgivaren. rätt 4

Överläggningama skall avse de åtgärder som bör vidtas i syfte att förhindra

eller minska omfattningen uppsägningama eller i vart fall lindra de av skadliga effekter dessa för med sig. Exempelvis kan det bli fråga om som att finna någon sysselsättning för de arbetstagare som hotas av uppannan sägning.

När arbetsgivaren överväger uppsägningar av ekonomiska eller liknande skäl skall han också varsla behörig myndighet och lämna samma inforen

11 Prop. 1950:188 s. 12 Avsnitt 6.2.2. i det första delbetänkandet. 13 Prop. 198283:124.

Sveriges internationella åtaganden 49

mation till denna som till arbetstagarnas företrädare. Varsel och information skall länmas viss tid före uppsägningama, varvid det kommer an på varje konventionsstat att precisera tiden. Varje stat har dessutom rätt att begränsa arbetsgivarens skyldigheter mot arbetstagarnas företrädare och mot myndigheten till fall där uppsägningama berör åtminstone ett visst antal arbetstagare.

Till det anförda kommer kompletterande bestämmelser i rekommendationen, punkterna l9-22. Alla berörda parter bör försöka begränsa antalet uppsägningar och lindra deras verkningar. Det skall ske utan att en effektiv drift av företaget eller förvaltningen motverkas. Myndighet kan biträda parterna, om det är lämpligt. Tänkbara åtgärder är att arbetsgivaren begränsar antalet nyanställningar, sprider uppsägningama över en tidsperiod så att andelen naturliga avgångar ökar eller förflyttar, utbildar eller omskolar arbetstagare. Det bör också kunna bli aktuellt med frivilliga förtida pensionsavgångar där arbetstagaren får ett tillfredsställande skydd för sin inkomst samt med begränsningar av övertidsarbete eller en förkortning av den ordinarie arbetstiden. Vid mera tillfälliga förkortningar av arbetstiden bör det kunna komma i fråga att täcka det bortfall av inkomst som uppstår. Ipunktema 25 och 26 anges ytterligare hur verkningarna av en uppsägning kan mildras genom insatser av myndigheter och arbetsgivaren. Det kan då bli aktuellt att kontakta andra, tänkbara arbetsgivare och att hjälpa till med ett inkomststöd under en utbildningstid.

4.3. Andra internationella åtaganden

4.3.1. Inledning

Utöver vad som följer av åtagandena inom ILO har Sverige anslutit sig till flera internationella konventioner som garanterar föreningsfriheten eller förhandlings- eller organisationsrätten.

4.3.2. FN-deklarationen om de mänskliga rättigheterna

För det första skall nämnas att 1948 års universella FN-deklaration om de mänskliga rättigheterna anger att envar har rätt till frihet i fråga om fredliga möten och sammanslutningar och att ingen får tvingas att tillhöra en sam-

50 Sveriges internationella åtaganden

manslutning artikel 20. I fråga föreningsrätten anges det att envar har

om rätt att bilda och ansluta sig till fackföreningar till skydd för sina intressen

artikel 23, punkten 4. Deklarationen är inte rättsligt bindande.

4.3.3. Den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna

För det andra har Sverige biträtt 1950 års europeiska konvention om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihetema. Enligt artikel 11 skall envar äga rätt till frihet att delta i fredliga sammanslutningar samt till föreningsfrihet, vari inbegrips rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. De rättigheterna får begränsas bara lag och i sådana fall där det i ett demokratiskt samhälle är nödgenom vändigt med hänsyn till statens säkerhet eller den allmärma säkerheten eller för att förebygga oordning eller brott, skydda hälsa eller moral eller någon fri- och rättigheter. Artikeln hindrar inte statema från att göra lagliarmans inskränkningar tar sikte på medlemmar av de väpnade styrkorna, ga som

polisen eller den statliga förvaltningen. Konventionsbestämmelsema har numera från den 1 januari 1995 införlivats i den svenska lagstiftningen.15

4.3.4. Den europeiska sociala stadgan

För det tredje har Sverige ratiñcerat 1961 års europeiska sociala stadga har utarbetats inom Europarådet. I stadgan erkänns såväl arbetstagarsom arbetsgivamas frihet att bilda och tillhöra lokala, riksomfattande nas som nationella eller internationella sammanslutningar för att ta till vara sina ekonomiska och sociala intressen. I nationell lagstiftning får staterna dock avgöra i vad mån föreningsfriheten skall gälla inom polisväsendet och krigsmakten. Vidare tar konventionsstatema på sig en skyldighet att säkerställa arbetstagarnas och arbetsgivamas rätt att förhandla kollektivt. De skall på olika sätt främja gemensamma överläggningar mellan parterna samt om det är erforderligt och lämpligt skapa ett förfarande för frivil- liga förhandlingar i syfte att uppnå reglering av arbetsvillkoren genom en

14 De foreningsrättsliga aspekterna på konventionen och den uttolkning som Europadomstolen har gett konventionen på det området behandlas närmare i avsnitt 7.4.5. 15 Se SFS 1994:1219.

SOU 1994: 141 Sveriges internationella åtaganden 51

kollektivavtal. De rättigheter som tas upp i stadgan får inskränkas bara om det medges direkt i stadgan eller det följer av lagbestämmelser och om dessutom är nödvändigt i ett demokratiskt samhälle för att skydda någon rättigheter eller frihet eller för att skydda samhällets intresse, natioannans

nell säkerhet eller allmän hälsa eller moral. Artiklarna 6 och 31.

4.3.5. FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter

För det fjärde gäller folkrättsliga regler om föreningsfrihet enligt 1966 års FN-konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. I artikel 8 ges envar rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att främja och ta till vara sina ekonomiska och sociala intressen. Denna rätt får endast inskränkas med stöd av nationell lag och då bara för sådana ändamål som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle. Konventionsstatema skall säkerställa rätten för fackföreningar att bilda nationella förbund och att bilda eller tillhöra internationella fackföreningsorganisationer samt rätten för fackföreningar att fritt utöva sin verksamhet utan andra inskränkningar än sådana som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle. I enlighet med vad som är brukligt i internationella konventioner får staterna genom nationell lagstiftning närmare reglera konventionsbestämmelsemas tillämplighet för anställda inom de väpnade styrkorna och polisen, men också inom den statliga förvaltningen. Enligt en särskild föreskrift får dock artikel 8 inte leda till en inskränkning av de rättigheter som garanteras i 1948 års ILO-konvention om föreningsfrihet och organisationsrätt, förutsatt givetvis att vederbörande stat är bunden av ILO-konventionen.

4.3.6. FN-konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter

För det femte, slutligen, har Sverige anslutit sig till FN:s internationella konvention om medborgerliga och politiska rättigheter från år 1966. Där sägs bl.a. att envar skall äga rätt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen artikel 22, punkten l.

.MED- BESTAMMANDE- LAGEN

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagen i korthet 55

Medbestämmandelagen i

korthet

5.1. Inledning

Lagen 1976:580 medbestärnrnande i arbetslivet trädde i kraft den 1 om januari 1977. I lagen behandlas främst två ärrmesornråden, nämligen arbetsfreden och arbetstagarnas rätt till medinflytande genom sina organisationer.

Medbestämmandelagens regler arbetsfred har sitt ursprung i tidigare om lagstiftning i samma ämne. Med vissa ändringar och tillägg fördes reglerna över från 1920 års lagar medling i arbetstvister och om särskilda skiljeom domare i arbetstvister, 1928 års lag om kollektivavtal samt 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt, Medbestärnrnandelagen innehåller således föreskrifter om föreningsrätt 7-9 §§, om en grundläggande förhandlingsrätt 10 §, kollektivavtal 23-3la §§, fredsplikt 41-45 §§ och om om medling 46-52 §§. om

Reglerna arbetstagarinflytande är däremot i lagstiftningen. Till om nya dem hör 11-14 §§ medbestämmandelagen om en förstärkt förhandlingsrätt, 18-20 information, 21-22 §§ tystnadsplikt, 32 § om medbeom om stämmandeavtal, vartill 44 § med den s.k. kvarlevande stridsrätten knyter samt 33-37 §§ tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation. an, om

Medbestämrnandelagen innehåller därutöver ett antal allmänna bestämmelser om sanktioner 54-62 §§, liksom om tvisteförhandlingar, preskription och rättegång 63-69 §§.

Under de snart 18 år lagen har gällt har den varit föremål för ändringsom Vissa ändringar har skett så sent som per den 1 januari 1994 i enlighet ar. med förslag kommittén lade fram i sitt första delbetänkandet. Därisom förbjöds flertalet stridsåtgärder som riktar sig mot enmans- eller genom

56 M edbestämmandelagen i korthet

familjeföretag. Vidare avskaffades den s.k. fackliga vetorätten vid externa arbeten.1

Lagreglema kommer i de flesta fall att beskrivas ingående i de följande avsnitten, där det också finns fullständig genomgång gällande rätt. en mer av Redovisningen sker därvid ämne för ämne i enlighet med avsnittsindelningen. I förevarande avsnitt länmas en kortfattad beskrivning av medbestämmandelagen i ett sammanhang.

5.2. Lagbestämmelserna

I 1-6 §§ finns det inledande bestämmelser lagens tillämpningsområde om och dess förhållande till avvikande regler i författning eller avtal samt några grundläggande begreppsdefinitioner. Av l § framgår att lagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, liksom på de s.k. jämställda uppdragstagama och deras uppdragsgivare. Utanför lagens tillämpningsområde faller dock målet för och inriktning av arbetsgivarens verksamhet, när den är ideell natur eller har ett opinionsbildande av ändamål 2 §. Vidare gäller att medbestämmandelagen är subsidiär i förhållande till avvikande föreskrifter i en lag eller någon författning annan som har meddelats med stöd av en lag 3 §. Beträffande avtal är huvudregeln att de är ogiltiga i den mån de innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen upphävs eller inskränks. Flera lagregler är dock semidispositiva i den meningen att avvikelser kan ske genom kollektivavtal, något som det finns skäl att återkomma till vid redogörelsen för de aktuella bestämmelsema 4 §. I 5 § första stycket har det tagits in särbestämmelen se i fråga om arbetskonflikter är förestående eller redan har brutit som som ut. I sådana fall skall lagen inte ge en part någon rätt till insyn hos motparten eller något inflytande över hans beslut. Undantaget är dock begränsat till sådana förhållanden som har betydelse för konflikten. Andra stycket i 5 § reglerar tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Några lagens bestämav melser är enligt sin ordalydelse tillämpliga bara i fall där arbetsgivaren och den fackliga organisationen är bundna kollektivavtal med varandra. Reav geln i 5 § andra stycket utvidgar tillämpningsområdet för bestämmelserna

1 Bestämmelser fanns tidigare i 38-40 §§. I det andra delbetänkandet har det föreslagits att en regel om s.k. EG-dispositivitet skall införas.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagen i korthet 57

såtillvida de skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gälsom ler. Också till detta finns skäl att komma tillbaka under den fortsatta framställningen. Sist bland de inledande bestämmelserna är 6 § som för lagens vidkommande definierar uttrycken arbetstagarorganisation och arbetsgivarorganisation.

17-9 §§ skyddas föreningsräzten. Den grundläggande regeln finns i 8 där det [f]öreningsrätten skall lämnas okränkt. Förbudet mot anges att kränkningar omfattar alla räknas till arbetsgivar- eller arbetstagarsom sidan eller med andra ord arbetsgivare, arbetstagare och organisationer. Det läggs särskild skyldighet på arbetsgivar- och arbetstagarorganisaen tioner hindra sina medlemmar från att vidta kränkande åtgärder och att försöka förmå medlemmar att upphöra med sådana åtgärder som redan har vidtagits. Sanktionen för kränkning föreningsrätten är skadestånd enen av

ligt reglerna i medbestämmandelagen.3 I 8 § tredje stycket ges dock en

kompletterande regel för det fallet att kränkningen sker genom en avtalsuppsägning eller någon sådan rättshandling eller genom en bestämannan melse avtal. Rättshandlingen eller bestämmelsen är då ogiltig. i ett

Nästa avsnitt i medbestämmandelagen avser förhandlingsrätten 10- 17 §§. Reglerna i 10 § tillerkänner arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer samt arbetsgivare allmän rätt till förhandlingar med sin motpart. en Förhandlingsrätten omfattar alla frågor kan hänföras till förhållandet som mellan arbetsgivare och sådana medlemmar den aktuella arbetstaen av garorganisationen är eller har varit anställda hos arbetsgivaren. I llsom 14 §§ finns sedan bestämmelser om en förstärkt förhandlingsrätt för arbetsorganisationer. Enligt 11 § har arbetsgivaren att på eget initiativ tagamas

förhandla med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation före ett be-

slut viktigare förändringar verksamheten. Detsamma gäller inför ett om av beslut viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållandena om Endast det finns

för arbetstagare som tillhör organisationen. om synnerliga

skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin skyldighet att förhandla enligt 11 Medan 11 § alltså lägger initiativskyldigheten arbetsgivaren innehåller 12 § en rätt för de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema att själva begära förhandling. Så kan ske inför beslut visserligen rör organisationens medlemmar men som ändå som inte omfattas 11 Arbetsgivaren är skyldig att förhandla endast på orav

3 I det första delbetänkandet har det föreslagits mindre justering på denna punkt. en

58 Medbestämmandelagen i korthet

ganisationens begäran. Men även här gäller att förhandlingama skall genomföras innan arbetsgivaren fattar eller verkställer beslut, inte särom skilda skäl talar för motsatsen. För de kollektivavtalslösa organisationerna finns det en bestämmelse i 13 Den innebär arbetsgivaren är förhandatt lingsskyldig enligt 11 och 12 §§ när fråga särskilt angår arbets- eller en anställningsförhållandena för arbetstagare tillhör s.k. minoritetsorsom en ganisation. Beträffande förhandlingar enligt såväl ll och 12 §§ 13 § som gäller att de i första hand skall genomföras med den lokala fackliga organisationen. Om de lokala parterna inte kan är arbetsgivaren dessutom enas, skyldig att på begäran förhandla med central arbetstagarorganisation. 14 §. Förfarandet vid förhandlingarna regleras i 15 och 16 §§, medan 17 § innehåller föreskrift rätt till ledighet för den en om arbetstagare som

skall företräda sin organisation.4

Det skall påpekas att kollektivavtal får innehålla avvikelser från 1 12 och 14 4 § 2 st. Och 5 § andra stycket framgår ll och 12 §§, av att som tar sikte på kollektivavtalsförhållanden, skall gälla också vid tillfälligt kolett lektivavtalslöst tillstånd.

Förhandlingsskyldigheten anses innefatta en förpliktelse för part att lämna motparten information i den särskilda fråga som förhandlingen Det

avser. betyder bl.a. att arbetsgivaren vid förhandlingar enligt l1 § skall lämna den kollektivavtalsbärande organisationen information just i den angelägenhet som är aktuell mellan dem. Enligt 18 § skall åberopar en part som en skriftlig handling hålla den tillgänglig för motparten, denne begär så om att skall ske. I 19 § finns därtill skyldighet för arbetsgivaren förse en att organisation som är bunden kollektivavtal med allmän och övergripande av mer information inte är knuten till viss

som en förhandlingsfråga. Organisatio-

nen skall fortlöpande hållas underrättad verksamhetens produktionsom mässiga och ekonomiska utveckling, liksom riktlinjerna för personalom politiken. Dessutom skall organisationen beredas tillfälle att granska böck-

er, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet. Det skall ske i den omfattning organisationen behöver för kunna som att ta till vara medlemmarnas intressen i förhållandet till gemensamma arbetsgivaren. Vissa skyldigheter att tillhandahålla avskrift handling finns ockav

4 Bestämmelserna i 13 och 15 §§ berörs av de ändringsförslag som lades fram i kommitténs andra delbetänkande med anledning direktiv har antagits av som inom EG.

M edbestämmandelagen i korthet 59 SOU 1994: 141

så. Rätten till information ligger i första hand hos den lokala organisatio-

vid central förhandling har även den centrala organisationen annen, men information är betydelse för förhandlingsfrågan. Den språk på den som av information kan i vissa fall göra det under tystnadsplikt 21som tar emot Bestämmelserna i 19-22 §§ är semidispositiva 4 § 2 st., och 19 § 22 §§. tillämpas även vid tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. ett

kollektivavtal har tagits in i 23-31a §§.

De grundläggande reglerna om Med kollektivavtal ett skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation

avses anställningsvillkor för

eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om

eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetsarbetstagare om Avtalet skriftligt även när innehållet har tagits upp i ett justetagare. anses förslag till avtal och godkännande därav har tagits rat protokoll eller när skrifter. 23 §. Enligt särskild bestämmelse i 24 § kan avtal upp i skilda en e.d. också ha verkningar kollektivavtal. I övrigt

om tjänstebostäder som

avtal saknar sådana verkningar i den mån de har något annat gäller att vad i 23 och 24 §§ 25 §. Bestämmelserna i 25a § utinnehåll än som sägs med 31a § och tillagt tredje stycke i 42 § den s.k. Lex gör tillsammans ett Britannia5, reglerar giltigheten kollektivavtal och tillåtligheten av som av internationella förhållanden. Ett kollektivavtal kan stridsåtgärder i vissa utländsk på den grunden det har kommit till efter vara ogiltigt enligt rätt att Trots detta avtalet giltigt här i landet stridsåtgärden en stridsåtgärd. är om tillåten enligt medbestämmandelagen 25a §. Och om en arbetsgivare var kollektivavtal medbestärnmandelagen inte är direkt är bunden av ett som träffar kollektivavtal enligt 23 eller 24 skall tillämpligt på och sedan ett avtalet i de delar avtalen är oförenliga 31a §. I 26 § det senare gälla som sägs kollektivavtal har träffats av en arbets givar- eller arbetsatt ett som medlem i organisationen. Bundenheten är

tagarorganisation binder även begränsad till avtalets tillämpningsområde. Den gäller dock oavsett om

in i före eller efter avtalets tillkomst, i

medlemmen har trätt organisationen

medlemmen inte redan är bunden något annat kollektivavtal. den mån av Om medlem träder organisation har träffat ett kollektivaven ut ur en som tal, leder det inte till medlemmen upphör att bunden av avtalet. En att vara och arbetstagare är bundna ett kollektivavtal kan inte arbetsgivare som av träffa överenskommelse strider mot avtalet med giltig verkan en som 27 §. De verkningar övergången ett företag eller en del av ett som av

5 SFS 1991:681.

60 M edbestämmandelagen i korthet

företag kan ha på kollektivavtalen regleras i 28 När den överlåtande arbetsgivaren har ett kollektivavtal skall det i tillämpliga delar gälla för den förvärvande arbetsgivaren. Detta gäller dock inte i den mån som förvärvaren redan är bunden något kollektivavtal. av annat Paragrafen medger att

arbetstagarparten säger upp det kollektivavtal gäller i förhållande till

som den överlåtande arbetsgivaren, och den förvärvande arbetsgivaren är inte skyldig att tillämpa avtalet, det sägs överlåtaren före om upp av övergången. Avtalet gäller dock för förvärvaren till dess 60 dagar har förflutit från

uppsägningen. I 28 § behandlas också det fallet att två eller flera organisa-

tioner för arbetsgivare eller arbetstagare slås samman. Kollektivavtal som gäller för organisation i sådana fall löses skall som upp då gälla för den sammanslagna organisationen avtalet hade träffats denna. Här som om av kan skjutas in att paragrafen för närvarande föremål är för överväganden inom regeringskansliet med anledning de av förslag som lades fram i det andra delbetänkandet. Ytterligare bestämmelser om uppsägning av kollektivavtal finns i 29-30 §§, medan 31 § domstol ger möjlighet att förklara att ett kollektivavtal inte längre skall gälla. Det förutsätter att någon som är bunden av avtalet grovt har brutit detta eller medbestämmandelamot mot gen samt att förfarandet har väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i

dess helhet. Vissa specialbestämmelser gäller i situationer där det finns flera parter på endera eller båda sidor. Om domstol finner en att ett visst förfarande strider mot kollektivavtal eller mot lagen, får den yrkande befria arbetsgivare, arbetstagare eller organisation från förpliktelse enligt kollektivavtalet eller lagen, i den mån det med hänsyn. till det otillåtna förfarandet inte skäligen kan krävas förpliktelsen att fullgörs. Av 4 § andra stycket framgår att 28 och 29 §§ delvis är semidispositiva.

En medbestämmanderâtt kollektivavtal genom regleras i 32 Det anges där att parter träffar kollektivavtal löner och allmänna som om anställningsvillkor bör träffa kollektivavtal även medbestämmanderätt om en för arbetstagama, försåvitt arbetstagarsidan begär det. Som ämnen för medbe-

stämmandeavtalet nämns frågor ingående och om upphörande av anställ-

ningsavtal, ledningen och fördelningen arbetet verksamhetens

av samt bedrivande i övrigt. I avtalet kan också, det vidare, parterna sägs bestämma att beslut skulle fattas arbetsgivaren, i som annars av stället skall fattas av företrädare för arbetstagarna eller särskilt inrättat av ett partssammansatt organ. Det påpekas dock i sistnämnda hänseende att parterna skall beakta 3 § i lagen, dvs. den bestämmelse

som anger att medbestämmandelagen är

subsidiär i förhållandet till vissa avvikande författningsföreskrifter.

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagen i korthet 61

Det följande avsnittet i lagen, 33-37 §§, bär rubriken Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal. Det innehåller regler, vilka samtliga är semidispositiva 4 § 2 st., som ger arbetstagarsidans mening ett företräde i tolkningstvister och som lägger på arbetsgivaren att ta initiativ till att tvisten löses vid påföljd att arbetstagarsidans tolkning annars kommer att bli gällande i normalfallet. Bestämmelsen i 33 § tillämpningen ett avser av kollektivavtal om medbestämmanderätt eller ett beslut som har fattats med stöd av avtalet. Arbetstagaipartens mening skall gälla till dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller en tvist om kollektivavtal när fråga är om påföljden för en arbetstagare som har begått ett avtalsbrott. Arbetstagarparten har dock inte i något av fallen rätt att verkställa ett beslut på arbetsgivarens vägnar. Och arbetsgivaren behöver inte följa de nu angivna föreskrifterna om det finns synnerliga skäl eller om arbetstagarpartens företrädare har fel i sak och dessutom är i ond tro. I 33 § ges också en specialregel för det fallet att flera arbetstagarparter intar skilda ståndpunkter i tolkningsfrågan. De regler som gäller medbestämmandeavtal har sin motsvarighet också när det gäller arbetsskyldighet enligt avtal 34 §. När det uppkommer en tvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation som är bundna av samma kollektivavtal gäller nämligen organisationens mening tills tvisten har blivit slutligt prövad. Tolkningsföreträdet omfattar därvid enligt lagtexten den som är medlem i den fackliga organisationen. Arbetsgivaren har möjlighet att genomdriva sin mening endast om han anser synnerliga skäl tala emot att arbetet skjuts Arbetstagaren är i så fall skyldig att upp. utföra arbetet, såvida inte arbetsgivaren är i ond tro eller arbetet innebär fara för liv eller hälsa e.d. Om arbetet utförs, skall arbetsgivaren omedelbart begära förhandling och om tvisten inte löses väcka talan vid dom- - stol. Ett tredje fall med tolkningsföreträde är rättstvist om lön eller någon annan ersättning till en arbetstagare. Enligt 35 § skall arbetsgivaren omedelbart begära förhandling, om han är bunden av kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och det uppkommer en sådan tvist med anknytning till medlem i organisationen. Och om tvisten inte löses vid förhandlingen, skall arbetsgivaren väcka talan vid domstol. Underlåter arbetsgivaren att begära förhandling eller att väcka talan, blir följden att han måste betala ersättning i enlighet med arbetstagarorganisationens mening, kravet inte om är oskäligt. Beträffande alla de berörda fallen gäller att arbetstagarpartens rätt tillkommer den avtalsslutande organisationen. I första hand utövas rätten av den lokala organisationen. 36 §. Lagen innehåller också regler om de centrala organisationernas ställning och de tidsfrister skall iaktom som tas 36-37 §§. Här skall dessutom erinras 5 § andra stycket medom som

62 Medbestämmandelagen i korthet

för att föreskrifterna i 34 och 35 skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

141-45 §§ upptas reglema om fredsplikt. Enligt grundregeln i 41 § får inte arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal vidta eller

delta i arbetsinställelse lockout eller strejk, blockad, bojkott eller någon

annan därmed jämförlig stridsåtgärd. Detta gäller om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden eller om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i ett kollektivavtal. Det gäller vidare om åtgärden har till ändamål l att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot medbestärmnandelagen, 2 att åstadkomma ändring i avtalet, 3 att genomföra en bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4 att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Indrivningsblockader är dock lovliga. Därmed avses blockader som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av en klar och förfallen fordran på lön eller någon annan ersättning för utfört arbete. Reglerna i 41a § innebär att arbetsgivaren i samband med en arbetskonflikt normalt inte får hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete. En sådan åtgärd anses som en olovlig stridsåtgärd. Paragrafen 41b § innefattar förbud mot flertalet stridsåtgärder som riktar sig mot enmans- och familjeföretag. Förbudet bygger på förslag som lades fram i det första delbetänkandet, och de har ingående belysts där.5 Organisationemas för ansvar fredsplikten regleras i 42 § första stycket. En arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får inte anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. Organisation får inte heller medverka vid en olovlig stridsåtgärd genom understöd eller något annat sätt. Betonas kan att dessa båda föreskrifter gäller även för organisationer som inte själva är bundna av något kollektivavtal. Beträffande organisationer med kollektivavtal finns dock den extra regeln att de skall motverka olovliga stridsåtgärder från medlemmarnas sida. Andra stycket innehåller ett utvidgat ansvar för fredsplikten som tar sikte enskilda. Där finns ett förbud mot deltagande i en olovlig stridsåtgärd som någon annan har vidtagit. Tredje stycket utgör en del av den s.k. Lex Britannia, och dess funktion är att begränsa tillärnp-

5 Se särskilt avsnitt 25. i det första delbetänkandet.

Medbestämmandelagen i korthet 63

ningsområdet för paragrafens första stycke. Förbudet för en organisation att, även den inte själv är bunden kollektivavtal, anordna eller underom av olovlig stridsåtgärd skall nämligen inte gälla åtgärder med anledstödja en ning arbetsförhållanden medbestämmandelagen saknar direkt tillav som lämpning på. Den följande bestämmelsen, 43 § som delvis är semidispositiv, lägger en skyldighet på arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen att omedelbart ta upp överläggningar när arbetstagare som är bundna av kollektivavtal har vidtagit en olovlig stridsåtgärd. Arbetsgivaren och organisationen skall gemensamt verka för att åtgärden upphör. I 44 § finns bestämmelserna om vad som brukar benämnas den kvarlevande Stridsrätten. De tar sikte på det fallet att en part under förhandlingar om kollektivavtal har begärt reglering av en medbestämmanderätt enligt 32 Om parterna träffar ett kollektivavtal som inte uttryckligt reglerar medbestämmanderätten, kommer den frågan inte att omfattas av någon fredsplikt grund det träffade avtalet. Stridsrätten lever kvar vid en senare förav handling medbestämmanderättens reglering genom ett särskilt avtal. om Den avslutande bestämmelsen i avsnittet, 45 handlar om varsel. Enligt huvudregeln skall varsel till motparten om en stridsåtgärd ske skriftligen sju dagar i förväg. Varsel skall, enligt 47 också lämnas till förlikningsmannaexpeditionen. Reglerna om fredsplikt är semidispositiva i så måtto att parterna genom kollektivavtal kan föreskriva en längre gående fredsplikt än den som följer av 41, 41a, 41b och 44 §§ 4 § 3 st..

De följande sju paragrafema, 46-52 §§, reglerar institutet medling. För medling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och å andra sidan arbetstagare eller arbetstagarorganisation finns en statens förlikningsmannaexpedition 46 §. Förlikningsmannaexpeditionen skall utse en förlikningsman att medla i en tvist som hotar att medföra eller som redan har medfört stridsåtgärder, om detta kan anses ägnat att främja lösning tvisten. Förlikningsmannen skall bl.a. verka en av för att part skjuter upp eller ställer in stridsåtgärder. I 46-50 §§ finns sedan ytterligare föreskrifter förlikningsmannens uppgifter och om förfaranom det inför denne. Av 51 § framgår att förlikningsmarmen kan föreslå att parterna låter tvisten avgöras av skiljemän i fall någon enighet inte har kunnat uppnås under medverkan av förlikningsmarmen. I arbetstvister av större betydenhet kan regeringen utse en förlikningskommission att medla i tvis- Även enskild kan regeringen utses att särskild förten. en person av som likningsman medla i en sådan tvist. 52 §.

64 Medbestämmandelagen i korthet

Det näst sista avsnittet i medbestämmandelagen handlar skadestånd om och andra påföljder, 54-62 §§. Enligt huvudregeln skall arbetsgivare, en en arbetstagare eller en organisation som bryter mot medbestämmandelagen eller mot ett kollektivavtal ersätta den skada har uppkommit som 54 §. Vid bedömningen av en skada beaktas även den förfördelades intresse av att lagens eller avtalets bestämmelser iakttas, liksom övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse; här är det alltså fråga om vad som brukar betecknas allmänt skadestånd 55 §. Skadestånd för brott mot tystnadsplikten behandlas särskilt i 56 157 § första stycket finns det föreskrifter om arbetstagarorganisationens skyldighet att ersätta skada vid ett felaktigt utövat tolkningsföreträde enligt 33 eller 34 Organisationen skall ersätta den skada som har uppkommit, organisationen om har föranlett eller godkänt en felaktig tillämpning ett avtal eller medav av bestämmandelagen och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Enligt andra stycket skall arbetstagarorganisation för den en svara skada som tillfogas arbetsgivaren att företrädare för organisatiogenom en nen i förhållande till arbetsgivaren missbrukar sin ställning ledamot i som ett särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst. Bestämmelsen i andra stycket skall i samband med ses 32 § och vad som där sägs medbestärnmanderätt kollektivavtal. om genom Genom föreskriften i 58 § regleras arbetsgivarens när han har brutit ansvar

igenom ett tolkningsföreträde som gäller arbetsskyldighet.7 Har arbetsgiva-

ren utan fog krävt ut arbetet utan att det har funnits syrmerliga skäl det sätt som förutsätts i 34 § andra stycket, skall han ersätta den skada har som uppkommit. Enligt 59 § gäller vissa begränsningar i enskilda arbetsgivares eller arbetstagares skadeståndsansvar. Sålunda får de inte åläggas någon skyldighet att utge skadestånd för sitt deltagande i en olovlig stridsåtgärd i de fall där en organisation är bunden kollektivavtal eller översom av en ordnad organisation har anordnat eller föranlett åtgärden. En skadeståndsskyldighet kan inte heller läggas en arbetstagare som med sin organisations godkännande har vägrat att utföra ett arbete arbetsgivaren har som funnit synnerliga skäl för enligt 34 § andra stycket. 160 § generella ges möjligheter att jämka ett skadestånd. Där sägs att skadeståndet kan jämkas eller helt falla bort det är skäligt att så sker. När det gäller arbetstaom en gares skyldighet att betala skadestånd för att han har tagit del i en olovlig stridsåtgärd, innebär regeln att man skall ta särskild hänsyn till sådana om-

7 Jämför 34

M edbeszämmandelagen i korthet 65

ständigheter som har kommit fram vid överläggningen enligt 43 § och verkningarna av överläggningen. Vidare ges domstol en möjlighet att ålägga arbetstagare som är delaktiga i en olovlig stridsåtgärd att åter till arbetet. I 61 § föreskrivs att en skadeståndsskyldighet som vilar på flera personer skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna. Den sista paragrafen i avsnittet, 62 handlar om disciplinpåföljder. När arbetstagare kan bli skadeståndsskyldiga enligt lagen får de inte åläggas någon annan påföljd utan att det finns stöd i en författning eller ett kollektivavtal. Kravet på stöd i författning eller kollektivavtal för att ålägga en arbetstagare en påföljd har utsträckts till att gälla också när arbetstagaren är befriad från skadeståndsskyldighet enligt 56 § andra stycket eller 59 År någon påföljd än skadestånd föreskriven i ett kollekannan tivavtal, får den tillämpas även arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Härigenom blir det alltså möjligt att genomföra ett enhetligt system med disciplinära åtgärder. Det är tillåtet att i kollektivavtal föreskriva ett längre gående skadeståndsansvar än följer lagen 4 § som av 3 st..

Det avslutande avsnittet behandlar rvisteförhandling, preskription och rättegång, 63-69 §§. Huvudregeln är att arbetstvistlagen gäller i mål där medbestämmandelagen skall tillämpas 63 §. I 64-67 §§ återfinns ett antal olika preskriptionsregler. Enligt 64 § gäller som huvudregel att den som vill yrka skadestånd eller någon annan fullgörelse enligt lagen skall begära förhandling inom fyra månader, räknat från den tid när han fick kännedom om den omständighet som yrkandet avser. Det finns dock en absolut tidsfrist om två år. Rätten till förhandling går förlorad om parten inte iakttar den tidsfrist som gäller. Talan skall i princip väckas inom tre månader efter det att förhandlingen i förekommande fall den centrala förhandlingen - avslutades 65 §. I 66 § finns en särskild regel för det fallet att en organisation har försuttit tidsfristema. Den är eller har varit medlem i som organisationen får själv väcka talan inom en månad efter det att organisationens tid löpte ut. Om arbetstagaren inte kan företrädas av sin organisation, gäller som huvudregel att han skall väcka talan inom fyra månader från det att han fick kännedom om den aktuella händelsen och under alla förhållanden senast två år efter själva händelsen. Talefristen för fullgörelsetalan med en anledning av olovlig stridsåtgärd är alltid begränsad till tre månader efter det att åtgärden avslutades. Av 68 § framgår att den som inte väcker talan inom föreskriven tid har förlorat sin rätt till talan. I 69 § finns erinran en

66 Medbestämmandelagen i korthet

om att tillfälliga interimistiska beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken inte

hindras av reglerna om tolkningsföreträde i 33-35 §§ medbestärnmandelagen. Det bör till sist anmärkas att 64 och 65 §§ kan sättas åt sidan genom föreskrifter i kollektivavtal 4 § 2 st..

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 67

Medbestämmandelagens

tillämpningsområde

6.1. Inledning

Medbestärnmandelagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgioch arbetstagare. Som arbetstagare anses i lagen även den, som utför vare arbete någon och därvid inte är anställd hos denne, om han eller annan hon har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för räkning arbetet utförs skall i så fall anses som arbetsgivare. l §. vars Lagen gäller dock inte oinskränkt på det angivna området. Vissa situanu tioner faller utanför lagens tillämpningsområde, trots att de rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 2 § undantas arbetsgivarens verksamhet, den är religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan om av ideell natur, liksom när den har ett kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inriktning. I övrigt skall lagen tillämpas även i verksamhet är ideell natur eller har ett opinionsbildande ändamål. som av som Vidare gäller att medbestämmandelagen är subsidiär i förhållande till andra författningar. Om det i en lag eller en annan författning som har meddelats med stöd lag finns särskild föreskrift som avviker från medbeav en en stärnrnandelagen, skall den föreskriften gälla 3 §.

Medbestämmandelagen är delvis en s.k. semidispositiv lagstiftningl I den

mån så är fallet, har bestämmelser i kollektivavtal företräde framför lagen. Dispositiviteten omfattar föreskrifterna om en utvidgad förhandlingsrätt enligt ll, 12 och 14 §§, om information och tystnadsplikt enligt 19-22 §§, om kollektivavtal enligt 28 § och 29 § tredje meningen, om tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation enligt 33-37 §§, om att det är den lokala

1 Se 4 § andra och tredje styckena.

68 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

fackliga organisationen som skall överlägga med anledning av en olovlig stridsåtgärd 43 § 2 st. samt om tvisteförhandling och rättegång enligt 64 och 65 §§. Det är också möjligt att i kollektivavtal föreskriva en längre gående fredsplikt och ett längre gående skadeståndsansvar än vad som följer av lagen. I övrigt gäller att lagen är tvingande i den meningen att avtal är ogiltiga så vitt de innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen upphävs eller inskränks 4 § 1 st.. Härav följer dock motsatsvis att lagen inte hindrar avtal som utvidgar en rättighet eller en skyldighet utan att samtidigt inskränka någon annan rättighet eller skyldighet.

Lagen tar sikte på hela arbetsmarknaden och är således tillämplig inom såväl privat som offentlig sektor. I lagen om offentlig anställning finns dock vissa särbestämmelser för de kategorier omfattas den lagen. Där som av anges bl.a. att 2 § medbestämmandelagen inte tillämpas i offentliga anställningsförhållanden 42 § 1 st. lagen om offentlig anställning, och det särskilda undantaget för verksamhet ideell natur eller med opinionsbilav dande ändamål gäller således inte i de fallen. Principiellt sett är läget därför sådant att arbetstagarinflytandet inom den offentliga sektom omfattar även verksamhetens mål och inriktning. Bland annat detta förhållande har inom den offentliga sektorn gett upphov till vissa frågeställningar saknar disom rekt motsvarighet på den privata delen av arbetsmarknaden. Det har nämligen ansetts erforderligt att på något sätt begränsa arbetstagarinflytandet av hänsyn till den politiska demokratin.

Den följande framställningen inleds med en genomgång av medbestämmandelagens allmärma tillämpningsområde enligt gällande rätt avsnitt 6.2.-6.7.. Gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska

beslutsprocessen behandlas sedan i ett särskilt avsnitt avsnitt 6.8.. I det

därpå följande avsnittet finns en beskrivning av vad som gäller beträffande

beslut om chefstillsättningar och om antagande budget avsnitt 6.9..

av Flertalet av de frågeställningar som rör skyldigheten att medbestämmandeförhandla belyses i avsnittet förhandling och information avsnitt 8., om men förhandlingsskyldigheten rörande chefstillsättningar och budget tas alltså upp här i samband med beskrivning medbestämmandelagens en av allmänna tillämpningsområde. Redogörelsen avslutas sedan med kort en

genomgång av innehållet i utländsk rätt avsnitt 6.10..

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 69

6.2.

Arbetstagarbegreppet

6.2.1. Inledning

Medbestärnmandelagens tillämpningsområde är i princip knutet till förhål-

landet arbetsgivare-arbetstagare. Tolkningen arbetstagarbegreppet kom-

av mer därmed att få direkt betydelse när drar gränserna kring lagen. Om man den eller de personer skall utföra arbetet inte är arbetstagare, som utan t.ex. självständiga uppdragstagare, kommer lagen över huvud inte att bli tilllämplig, och samtliga regler i lagen saknar aktualitet. När den arbetspresterande parten däremot är att anse som arbetstagare, blir lagen tillämplig på de frågor som rör hans eller hennes förhållande till arbetsgivaren.

Varken medbestämmandelagen eller den övriga arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller någon definition av arbetstagarbegreppet. Ledning får i stället hämtas ur andra rättskällor. I första hand är det rättspraxis är ägnad att som belysa den nämnare innebörden av begreppet. På det arbetsrättsliga området är det främst arbetsdomstolens praxis är intresse. Arbetstagarsom av begreppet har dock fått en likartad uttolkning på flera andra rättsområden, och vägledning kan därmed erhållas även från domar och beslut har som meddelats av bl.a. Högsta domstolen, Regeringsrätten, Försäkringsöverdomstolen och hovrättema. Härutöver gäller att lagmotiv och den juridiska litteraturen givetvis bidrar till att rättsläget blir utrett.

Klart är till en början att medbestärnmandelagen bygger på det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det är därmed i grunden samma begreppsbestämning som i annan central arbetsrättslig lagstiftning. Som exempel kan här nämnas anställningsskyddslagen och semesterlagen, vilka båda bygger på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Detsamma gäller för övrigt sådana lagar som lönegarantilagen, skadeståndslagen och förrnånsrättslagen. Därmed är dock inte sagt att uttolkningen arbetstagarbegrepav pet blir identisk i alla de angivna fallen eller inom arbetsrätten. Det är ens visserligen eftersträvansvärt att bedömningen utfaller på sätt i liksamma artade situationer, det ofrånkomligt att beaktar syftet men synes vara man bakom den regel aktualiseras i det särskilda fallet Varje lag och varje som

2 Jämför NJA 1982 784.

70 M edbestämmandelagens tillämpningsområde

rättsregel har sitt bestämda syfte, och arbetstagarbegreppet, som ofta avgör lagens eller regelns tillämplighet, måste ses i belysning av det syftet.

Även de centrala arbetsrättsliga lagarna bygger ett enhetligt arbetsom tagarbegrepp, har alltså att räkna med vissa skillnader vid den praktisman ka tillämpningen. Dessutom har lagarna i några fall fått tillämpningsområden inte helt ansluter till arbetstagarbegreppet. Avvikelsema kan vara som eller mindre långtgående, och de kan innefatta inskränkningar lika väl mer utvidgningar i förhållande till begreppet arbetstagare. Medbestämmansom delagen innefattar vad som kan betecknas som ett utvidgat arbetstagarbe- Som arbetstagare räknas även den utför arbete åt annan och grepp. som därvid är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag anställd. Härmed avses den grupp som brukar ges betecksom en ningen jämställda uppdragstagare. Det är alltså fråga om personer som egentligen faller utanför det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, eftersom de inte är anställda hos den har beställt arbetet. Deras fasta anknytning som till motparten har dock ansetts motivera att de vid en tillämpning av med-

bestämrnandelagen jämställs med arbetstagare

Anställningsskyddslagen kan ses som ett exempel på en motsatt reglering. Lagen innehåller sålunda ett i förhållande till arbetstagarbegreppet inskränkt tillämpningsområde. Utgångspunkten är visserligen att lagen gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst l § l st.. Vissa kategorier är dock undantagna från lagens tillämpningsområde trots att de otvivelaktigt är arbetstagare i ordets civilrättsliga bemärkelse. Till undantagskretsen hör bl.a. företagsledare, familjemedlemmar och arbetstagare i arbetsgivarens hushåll 1 § 2 st..

Tillämpningsområdet för allomfattande lagar som medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen kan påverkas även av de regleringar som gäller särskilt för vissa avgränsade arbetsmarknaden. I en del sågrupper dana specialregleringar undantas de aktuella grupperna från arbetstagarbegreppet. Den lagstiftning gäller för arbetstagare blir därmed inte som tillämplig. Man kan peka på lagen 1992:322 om ungdomspraktikanter. Här att ungdomar inte skall arbetstagare när de fullgör anges anses som ungdomspraktik. En motsvarande reglering finns i lagen 1992:1331 om arbetslivsutveckling. Enligt den lagen skall den som av Länsarbetsnämn-

3 Se vidare avsnitt 6.2.3. nedan.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 71

den anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling [...] inte anses som arbetstagare när han deltar i verksamheten.4 Se härutöver 3 § fört.ex. ordningen 1994:369 om praktik för invandrare.

6.2.2. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet

l kommitténs första delbetänkande finns det en relativt ingående redogörelse för det civilrättsliga arbetstagarbegreppet sådant detta har utformats i

framför allt arbetsdomstolens praxis.5 Redogörelsen har bäring också på

medbestärnrnandelagens område. Det får därför bedömas som tillräckligt att i detta sammanhang återge huvuddragen av den tidigare framställningen. 6.2.2.1. Grundläggande nödvändiga kriterier

En tillämpning av arbetstagarbegreppet förutsätter till en början att någon frivilligt har tagit sig att arbeta för en annan persons räkning. Dessa förutsättningar kan betecknas som nödvändiga men tillräckliga. Samtliga måste alltså vara för handen, i annat fall kan den arbetspresterande parten inte räknas som en arbetstagare. Likväl gäller att det inte med säkerhet föreligger ett arbetsgivar-arbetstagarförhållande ens när alla förutsättningar är uppfyllda. De är inte tillräckliga för att avgränsa anställningsförhållandet från arbetsavtal av annat slag, t.ex. uppdragsförhållanden där den som skall utföra arbetet intar en självständig ställning. Gränsdragningen mellan olika sorters arbetsavtal kommer att behandlas något längre fram i detta avsnitt.

Vad beträffar det grundläggande kravet på frivillighet, kan detta i praktiken sägas innebära att anställningsförhållandet utgår från ett avtal, anställningsavtalet. Arbetstagarbegreppet är därmed inte att tillämpa när någon utför arbete på grund av ett offentligrättsligt tvång, såsom vid värnplikt eller arbetsplikt enligt lagen 1974:203 om kriminalvård i anstalt. Avtalet behöver inte upprättas skriftligen eller eljest i viss form. Det är tillräckligt med en muntlig överenskommelse eller med ett s.k. konkludent handlande, där parternas faktiska uppträdande grundar ett avtal. Tilläggas kan dock att det- i huvudsaklig överensstämmelse med vad som föreslogs i kommitténs

4 Som undantag från undantaget kan det förhållandet vissa bestämett man se att melser i arbetsmiljölagen skall tillämpas den som undergår arbetslivsutveckling, trots att arbetsmiljölagen knyter an till begreppet arbetstagare. 5 s. 219-235 i det första delbetänkandet.

72 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

första delbetänkande i anställningsskyddslagen har förts in en skyldighet för arbetsgivaren att skriftligen upplysa arbetstagaren om vissa anställningsvillkor 6a §. Arbetsgivaren kan fullgöra sin skyldighet genom att ta in uppgifterna i ett skriftligt anställningskontrakt. Det är emellertid tillräckligt med ett skriftligt anställningsbevis eller någon annan skriftlig handling. Skyldigheten innefattar därmed inte något formkrav för själva anställningsavtalet; en muntlig överenskommelse har även framdeles full giltighet, och ett skriftligt anställningsbevis e.d. har ingen konstitutiv verkan. Däremot kan det givetvis tjäna som bevis om parternas avtal.

Det bör också nämnas att det ibland har satts i fråga om kravet avtal verkligen gäller utan undantag. Diskussionen har närmast utgått från två domstolsavgöranden AD 1981 nr 71 och 110 där arbetsdomstolen har - funnit kollektivavtal tillämpliga på ungdomar som fullgjort skolplikt genom industriarbete eller som deltagit i en företagsförlagd kurs. Avgörandena lämnar utrymme för olika tolkningar. Närmast torde de dock få uppfattas på det sättet, att ungdomarna blivit anställda i kollektivavtalens mening genom att de har satts in i produktionen samma sätt som personalen i övrigt och utan att de har fått någon särbehandling i sin egenskap av skolelever. Ett avtal skulle alltså ha uppkommit när företaget satte skolelevema i den vanliga produktionen och dessa accepterade att så skedde.

Vid sidan av ett- i vart fall principiellt- krav på avtal gäller alltså att den presterande parten skall utföra arbete och detta för någon annans räkning. Avgränsningen har endast sällan gett upphov till några tvister av rättslig natur, även om de teoretiska frågeställningarna knappast kan anses fullt klarlagda. Utanför arbetstagarbegreppet faller sedvanlig vård eller hjälp av mer privat natur, t.ex. inom en familj eller i en vänskapsrelation. Detta skall dock givetvis inte så förstås att en nära personlig relation i sig utesluter ett anställningsförhållande. Det är mycket vanligt bl.a. att en make arbetar i den andra makens rörelse och i det sammanhanget skall betraktas som anställd. När frågan någon gång ställs sin spets, torde man ytterst se till om parternas förhållande med avseende den aktuella prestationen - är av övervägande privat eller professionell art, liksom om prestationen utförs under sådana förhållanden som är brukliga i yrkesmässiga relationer.

De fall som kommit i rättstillämpningen har avsett relationer blanupp av dad karaktär, där det har funnits inslag av både privat och professionell

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 73

natur. Därvid har arbetsdomstolen funnit att fosterföräldrar inte är att se

som arbetstagareö De tar emot barn inom familjens ram, och det ter sig

därför enligt domstolens uppfattning främmande att betrakta åtagandet som arbetsuppgift. På motsvarande sätt har arbetstagarbegreppet inte ansetts en omfatta familjehemsföräldrar som enligt omsorgslagen tar hand om förståndshandikappade bam.7 Familjegemenskapen utgör ett helt dominerande inslag i relationen. Däremot har föräldrar som medverkat i försöksverk-

samhet vid ett kommunalt daghem ansetts vara arbetstagare.3 Domstolen

fäste då vikt vid det förhållandet att föräldrarollen inte hade fått någon avgörande betydelse i sammanhanget och att föräldrarnas insats kunde jämföras med en bamskötares arbetsuppgifter.

Till de nu anförda grundförutsättningarna torde man kunna lägga ett krav att arbetstagaren skall vara en fysisk person. Det bör då betonas att man har att se till de verkliga förhållandena snarare än till den formella partskonstellationen i avtalet. Således kan ett anställningsförhållande föreligga även i ett fall där en juridisk person enligt ett skriftligt avtal upptas som arbetspresterande part. Det förekommer nämligen att parterna som en formalitet skjuter in en juridisk person emellan sig. Syftet med detta kan vara att kringgå tvingande lag eller att utnyttja den arbetspresterande partens underlägsna ställning. Av allmänna rättsprinciper följer då att man kan se igenom den juridiska personen. Den fysiska person som står bakom en juridisk person uppfattas då som den reellt sett arbetsskyldiga parten och kan därför vara arbetstagare i rättslig bemärkelse. Om den juridiska personen däremot skall ses som den verkliga parten, är ett anställningsförhållande uteslutet.

6.2.2.2. Gränsen mellan anställningsavtal och andra arbetsavtal

De olika grundförutsättningama är otillräckliga när det gäller att skilja ut anställningsavtalet från andra former av arbetsavtal. Enligt gällande rätt skall gränsdragningen då ske genom en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Bedömningen kan sägas utgå från avtalet, varvid man fäster mindre avseende vid parternas beteckning av avta-

6 AD 1982 123. nr 7 AD 1985 57. nr 8 AD 1982 105 gällde tillämpning kollektivavtal. nr som av

74 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

let än dess reella innebörd.9 Ett verkligt avtalsinnehåll fastställs efter en analys av samtliga avtalsvillkor och kanske främst den faktiska avtals- - tillämpningen. Bedömningen omfattar även förhållanden som ligger vid sidan av själva avtalet, i den mån förhållandena är ägnade att belysa parternas rättsliga relation.

Att bedömningen utgår från avtalet innebär emellertid inte att parterna disponerar över begreppet arbetstagare. Tvärtom är det klart att man i svensk rätt erkänner ett tvingande arbetstagarbegrepp. Frågan någon är arbetsom tagare eller inte avgörs alltid efter en objektiv rättslig bedömning, där parternas uppfattning aldrig kan vara ensamt avgörande, ens när de vid avtalstillfället omfattade en gemensam mening. Därmed blir det ytterst fråga en för domstolen att rättsligt kvalificera det förhållande kan utläsas som ur parternas avtal och övriga omständigheter. Men även om parternas uppfattning om förhållandets rättsliga natur inte är utslagsgivande, sig anser arbetsdomstolen kunna beakta deras uppfattning omständighet som en bland flera. Den subjektiva partsuppfattningen får störst betydelse när den arbetspresterande parten själv har strävat efter en fristående ställning. Om parterna och då snarast beställaren har försökt kringgå det tvingande - arbetstagarbegreppet, är domstolen benägen att se bort från avtalets formelutfornming. En sådan tillämpning kan betraktas som följdriktig mot bakgrund av syftet med ett tvingande arbetstagarbegrepp. Syftet är således att skydda den arbetspresterande parten, som har betraktats som typiskt sett svagare än beställaren av arbetet.

När man drar gränserna kring anställningsavtalet, är det framför allt skiljelinjen mot uppdragsförhållandet som ger upphov till svårigheter. Det skall alltså avgöras om den som utför arbetet är arbetstagare eller själven en ständig uppdragstagare. Praxis har fått stor omfattning på denna punkt, och det har därför gjorts återkommande försök i lagmotiv och juridisk litteratur att sammanfatta de omständigheter som anses peka i den eller ena den andra riktningen. Kriterierna talar för ett anställningsförhâllande som

anges då enligt fö1jande.10

1 Den arbetspresterande parten har att personligen utföra arbetet, vare sig detta sägs i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna,

9 AD 1975 43, 1977 nr nr 39, 1978 nr 1979 nr 12 och 155, 1980 nr 108 samt 1981 nr 18 och 172. 10 Se sou 1975:1 t.ex. s. 691 ff., särskilt s. 722.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 75

2 han har faktiskt helt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet, rent 3 hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter uppkommer efter hand, som 4 förhållandet mellan parterna är av mera varaktig karaktär, 5 han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt någon sig detta går tillbaka på ett direkt förbud arman, vare eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete, 6 han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, sig det gäller sättet för arbetets utförande, vare arbetstiden eller arbetsplatsen, 7 han har i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som tillatt handahålls honom av motparten, 3 han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis vid resor, 9 ersättning för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i fonn av garanterad lön samt 10 han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare.

De förhållanden pekar i riktning mot ett uppdragsförhâllande kan säsom utgöra negationen till de just angivna omständigheterna eller således: gas 1 Den arbetspresterande parten är inte skyldig att personligen utföra arbetet utan kan på eget överlåta arbetet helt eller delvis ansvar någon annan, 2 han låter rent faktiskt sitt någon helt eller delvis utföra ansvar annan arbetet, 3 åtagandet att utföra arbete är begränsat till viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter, 4 förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur, 5 varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse annan, 6 han bestämmer frånsett de inskränkningar följer av arbetets na- - som själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbetsplats, tur - 7 han har i arbetet använda sina maskiner, redskap eller råvaror, att egna 8 han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande, 9 vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat och 10 han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företagare inom verksamhetsgrenen.

76 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Därtill kommer sådan omständighet den arbetspresterande en som att parten för verksamheten har fått ett personligt tillstånd eller auktorisation en av någon myndighet eller har fått firma registrerad. en

I de fall där gränsdragningen föranleder tvekan, torde det endast sällan förekomma att alla omständigheter pekar i samma riktning; i de mest svårbedömda fallen kan bilden nästan helt splittrad. Det blir vara naturligtvis inte fråga att lösa problemet enkelt om genom att summera omständigheterna. I stället får de vägas mot varandra, varvid de kan ha inbördes olika

tyngd. Avvägningen sker inom för helhetsbedömning

ramen en av parternas rättsliga relation. Den tvingande natur som tillskrivs arbetstagarbegreppet kan sägas ligga just i dessa förhållanden att rättsinstansema viktar omständigheterna och gör en bedömning rättsförhållandets utifrån av natur ett allmänt ekonomiskt och socialt perspektiv, dvs. med hänsyn till omständigheter som ligger utanför själva avtalet.

Avvägningen synes i sin tur bero flera olika faktorer. Man har sålunda av att utgå från delvis skilda bedömningar i olika branscher. I vissa branscher kan det t.ex. så, att arbetsgivaren regelmässigt består med maskiner, vara verktyg e.d., medan det i andra branscher kan vanligt att även den vara som är anställd håller sig med utrustning. Om den arbetspresterande egen parten använder sin egen utrustning, skulle det i förstnämnda branscher tala för ett uppdragsförhållande. Men så behöver inte alls fallet i de sistnämnda vara branscherna. Även när det gäller ersättningsformen förekommer stora variationer mellan olika yrkesområden. Möjligen har också räkna man att

med vissa förskjutningar arbetstagarbegreppet med hänsyn till

av samhällsutvecklingen. Det har sagts att arbetstagarbegreppet successivt utvid-

gas genom rättspraxis. Och i förarbetena till medbestämmandelagen har

föredragande statsrådet uttalat att avgörandet i tveksamma situationer skall

falla ut till förmån för bedömningen fråga är

att om ett anställningsförhållande. 12

Utan att alltför mycket vad sades i det första delbetänkandet, upprepa som kan följande sägas de återgivna kriterierna. om

I normalfallet måste det förutsättas att arbetstagare är personligen en arbetsskyldig. Häri finns en skiljelinje gentemot den självständiga uppdrags-

11 Se bl.a. 19767790 prop. s. 165 och AD 1935 nr 57. 12 Prop. 1975fl6:105 Bilaga 1 s. 309 och 324.

M edbestämmandelagens tillämpningsområde 77

tagaren som har en principiell rätt att helt eller delvis anlita medhjälpare eller anställda. Även för arbetstagaren är det dock tillräckligt han

egna att

själv arbetar jämsides med någon annan, och en tillämpning arbets-

av

tagarbegreppet förutsätter inte att hela arbetsskyldigheten vilar på ho-

nom.13

Arbetstagarbegreppet bygger på den tanken att den presterande parten

fortlöpande står till arbetsgivarens förfogande för det arbete

som upp-

kommer eller tilldelas honom. Att arbetsskyldigheten är inskränkt till

en

eller ett fåtal uppgifter utesluter emellertid inte ett anställningsförhållande. 14 Men kännetecken för uppdragsförhållandet det eller

ett är att avser en

möjligen flera väl avgränsade göromål. 15

Även rättsförhållandets varaktighet får betydelse vid bedömningen. Om

parternas förhållande är långvarigt, talar detta för anställning. Enligt

en

förarbetena till medbestämmandelagen är detta i själva verket ett centralt

inslag i arbetstagarbegreppetJö Det synes dock tveksamt om varaktigheten

verkligen ges en särskilt betydelsefull roll vid den prövning som sker i

domstol. 17

Ett ytterligare kännetecken för anställningsförhållandet är att den arbets-

presterande parten är förhindrad att utföra liknande arbete betydenhet

av

åt någon annan. Här är det närmast fråga att utesluta fall där någon, på

om

den självständiga uppdragstagarens vis, tar emot uppdrag från olika bestäl-

lare utan att fâ en mera dominerande bindning till någon dem. Kriteriet

av

får dock tillämpas med urskillning, och det är naturligtvis fullt möjligt att

en och samma person kan vara anställd hos flera arbetsgivare.

Vid tillkomsten av medbestämmandelagen fäste stor vikt vid frågan

man

om den arbetspresterande parten underkastad motpartens direktiv och

var kontroll .19 Även här det dock tveksamt domstolarna synes om har gett om-

13 sou 1975:1 694 AD 1976 64 och 1977 s. samt nr nr 14 Jämför möjligheten begränsa att en anställning till visst arbete med stöd av 5 § anställningsskyddslagen. 15 AD 1975 84,1977 1981nr18, 1983 nr168, nr nr 1987 nr 21 och 1989 nr 39 samt RH 1985:59. 16 SOU 1975:1 723. s. 17 Jämför AD 1977 8 och 1979 nr nr 155. 18 SOU 1975:1 723 s. samt AD 1976 nr 64 och 1977 nr 98. 19 SOU 1975:1 s. 723.

78 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

ständigheten samma tyngd som lagstiftaren. Om den som utför arbetet är underkastad direktiv och kontroll, anses det visserligen peka i riktning mot ett arbetstagarförhållande. Men omständigheten har knappast fått någon särställning i rättstillämpningen.

En arbetsgivare torde normalt bestå med de maskiner, redskap eller lokaler som erfordras för arbetet. Den som begagnar sig av någon annans maskiner etc. skulle därmed företrädesvis vara att uppfatta som en arbetstagare. Den självständiga uppdragstagaren däremot håller sig vanligen med egna redskap.

Ersättningsformen kan ofta vara ett relativt säkert kännetecken på rättsförhållandet. Typiskt sett gäller att arbetstagaren uppbär någon del av ersättningen fast lön eller motsvarande, och att han får särskild ersättning som för reskostnader och andra utlägg i arbetet. Uppdragstagaren arbetar för en anbudssumma som inkluderar ersättning för både arbete och omkostnader. Han får sin personliga ersättning genom uttag ur rörelsen. Att ersättningen är prestationsbaserad utesluter dock inte ett anställningsförhållande. Men även vid t.ex. ackordsarbete är det vanligt att arbetstagaren har rätt till en lägsta liknande. lön, en stilleståndsersätming eller

Den avslutande bedömningen är av mer allmän natur och tar sin utgångspunkt iparternas ekonomiska och sociala ställning. Vad som prövas är huruvida den arbetspresterande parten kan jämställas med en arbetstagare eller inte. Det kanske kan sägas att arbetstagarbegreppet häri inrymmer ett slags cirkeldefinition. Arbetstagarbegreppet får delvis sitt innehåll genom att den presterande parten jämförs med just en arbetstagare. Förklaringen torde vara att det rättsliga arbetstagarbegreppet har ansetts böra referera till de faktiskt rådande förhållandena arbetsmarknaden eller med andra ord till en mer allmän föreställning om vad som kännetecknar en arbetstagare. En avtalstolkning i mera inskränkt bemärkelse skulle inte heller i tillräcklig mån skydda den part som har ansetts vara i underläge just när avtalsvillkoren utformas. I rättspraxis har det nu aktuella kriteriet tillämpats främst när avtalet har innefattat ett försök att kringgå tvingande arbetsrättsliga regler eller när avtalet har fått utformning som inte återspeglar armars en verkliga relation. parternas

20 AD 1977 98, 1979 155 och 1987 21. nr nr nr 21 Se AD 1978 1979 12 och 1982 134. t.ex. nr nr nr

Medbeståmmandelagens tillämpningsområde 79

Vid sidan av de nu behandlade gränsdragningsfrågoma, kan det finnas skäl att peka på de skiljelinjer i övrigt som omger arbetstagarbegreppet.

Från anställningsförhållanden får man skilja olika former av förtroende-

uppdrag. Den som utför ett sådant uppdrag t.ex. i en förening ornfat-

- tas inte av begreppet arbetstagare, ens om han utför sysslor som normalt förekommer i en anställningsrelation. Rättsförhållandets karaktär kan dock vara svårbedömd i vissa situationer.

Det skall slutligen nämnas att delägarskap i den juridiska person som driver verksamheten ibland kan utesluta ett anställningsförhållande. Den som är delägare i ett handelsbolag eller komplementär i ett kommanditbolag är endast mera som undantag att uppfatta som arbetstagare hos bolaget. Delägare i ett aktiebolag kan vara anställda hos bolaget. Situationen blir dock tveksam om vederbörande besitter ett aktieinnehav som medger ett bestämmande inflytande över verksamheten.

6.2.2.3. Arbetstagarbegreppets betydelse inom medbestämmandelagens område

Medbestämmandelagen innehåller regler som är hänförliga till den kollektiva arbetsrätten. Arbetstagarbegreppet får därmed på detta område en avgörande betydelse för frågan om någon skall omfattas av det kollektiva arbetsrättsliga systemet eller inte.

Den praktiska följden av att vara arbetstagare i medbestärnmandelagens mening är således att vederbörande kommer i åtnjutande av föreningsrätten. Han har bl.a. rätt att delta i bildandet av en arbetstagarorganisation eller att ansluta sig till en befintlig organisation. Vidare kommer han att omfattas av de kollektivavtal som hans fackliga organisation sluter.

Den fackliga organisationens förhandlingsrätt kommer också att gälla honom som medlem i organisationen. Sålunda har en arbetstagarorganisation rätt att påkalla förhandlingar i frågor rör dess medlemmar24, och som den rätten kan alltså utnyttjas beträffande den som är att anse som arbetsta-

22 Jämför AD 1985 28. nr 23 Jämför AD 1983 182, där arbetsdomstolen vid tillämpning nr av anställningsskyddslagen fann att en person som ägde ungefär en tredjedel av aktierna var arbetstagare. Domstolen hänvisade till att vederbörande arbetade på grund av avtal och fick en månatlig ersättning. 24 Se 10,12, 13 och 14 §§. t.ex.

80 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

gare och som i den egenskapen är medlem. Vidare gäller att arbetsgivaren har en skyldighet att ta upp medbestämmandeförhandling b1.a. i frågor som rör viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för den arbetstagare som är medlem i en avtalsslutande facklig organisation. Om den berörda personen är arbetstagare i rättslig mening och medlem i den fackliga organisationen, kommer följaktligen skyldigheten att medbestämmandeförhandla att utlösas så snart viktigare förändringar rör honom.

Den fackliga organisationen kan också använda sitt tolkningsföreträde enligt 33-37 §§ för den som är arbetstagare och medlem i organisationen. Han kommer också att underkastas reglerna om fredsplikt och de övriga bestämmelser som tar sikte arbetstagare.

För tillämpningen av alla de nu angivna reglerna har alltså arbetstagarbegreppet en avgörande betydelse. Om vederbörande inte kan anses vara arbetstagare eller jämställd uppdragstagare kommer reglerna över huvud inte att bli aktuella för hans del.

6.2.3. jämställda uppdragstagare

Medbestämmandelagen bygger på ett utvidgat arbetstagarbegrepp. Lagen gäller inte bara för den som är arbetstagare i civilrättslig mening, utan även för den som utför arbete åt annan och därvid är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd.

Den nu angivna kategorin motsvarar vad som tidigare har benämnts beroende uppdragstagare. Dessa har alltsedan år 1945 omfattats av lagstiftningen om arbetsfred. I enlighet med den praxis som var gällande ännu vid mitten av 1940-talet föll de beroende uppdragstagama utanför begreppet arbetstagare. Lagstiftaren ansåg det emellertid angeläget att intressekonflikter på arbetsmarknaden i största möjliga utsträckning kunde lösas via förhandlingar och förlikningar. Mot den bakgrunden ville man inlemma även de beroende uppdragstagama i det rådande förhandlingssystemet. Dessutom kunde de beroende uppdragstagama på detta sätt hävda sina in-

tressen vid uppgörelser om lön och andra anställningsförmåner25

25 Prop. 1945:88 52. s.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 81

Som ett fall av beroende uppdragstagare brukade man ange vissa bensinstationsinnehavare. De driver visserligen bensinstationen i egen regi. Sarntidigt kan de dock vara i hög grad beroende av det oljebolag som levererar petroleumproduktema. Andra exempel är symaskinsrepresentanter och andra merkantila mellanhänder, liksom skogskörare f0rdon.25 med egna

Det kan alltså konstateras att reglerna om beroende uppdragstagare hade sitt ursprung i den tidigare, relativt snäva tolkningen arbetstagarbegrepav pet. Rättsläget utvecklades dock ganska snart i riktning mot ett arbetstagarbegrepp som omfattade betydligt fler kategorier av arbetande. Diskussionen korn därmed alltmer att gälla frågan inte de aktuella yrkeskategoriom ema hade kommit att ingå i det civilrättsliga arbetstagarbegreppet och om inte den särskilda regeln för beroende uppdragstagare därmed var överflödig. Det kan dock sägas att frågeställningen väsentligen var av teoretisk natur. Praktiskt sett var det klart att den arbetspresterande parten föll in under lagstiftningen oavsett om han från teoretiska utgångspunkter betraktades som arbetstagare eHer som beroende uppdragstagare; lagstiftningen tog sikte på båda kategorierna. I rättspraxis underlät därför ibland A man

att ta ställning i den bakomliggande teoretiska frågan.

I förarbetena till medbestärrunandelagen sattes det på nytt i fråga inte om reglerna för beroende uppdragstagare kunde utmönstras som onödiga. Läget bedömdes dock alltjämt som något oklart. Lagstiftaren valde därför så att säga för säkerhets skull att behålla en uttrycklig regel som inne- bar att den nya lagstiftningen omfattade dem som dittills gått under benämningen beroende uppdragstagare. Härigenom ville man undvika varje risk för att lagen skulle få ett mer inskränkt tillämpningsområde än den tidigare lagstiftningen om arbetsfred. Sålunda ansågs det alltjämt vara viktigt att lagstiftningen om föreningsrätt, förhandlingsrätt och kollektivavtal fick ett vidsträckt tillämpningsområde. Det framhölls då särskilt att bestämmelserna hade en central betydelse för ordnade förhållanden arbetsmarknaden. Rent lagtekniskt vidtogs dock den ändringen att ordet beroende slopades i texten. Motivet för den åtgärden var att ordet ansågs uttrycka ett föråldrat sätt att se på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Allten en sedan tillkomsten av medbestämrnandelagen brukar man därför tala om

26 sou 1975:15. 726 27 Set.ex.AD1969nr3l.

82 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

jämställda uppdragstagare Det äldre uttryckssättet lever dock kvar i

1969 års lag begränsning samhällsstöd vid arbetskonflikt29. I 2 § om av andra stycket talas det nämligen om den som intaget en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagare till arbetsgivaren.

Den nu gällande regeln i medbestämmandelagen innebär att lagen skall gälla även för dem som inte kan hänföras till det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. En förutsättning är att de intar en sådan ställning i förhållande till sin uppdragsgivare att de trots uppdragsförhållandet kan anses jämställda med arbetstagare i ordets civilrättsliga bemärkelse. Jämförelsen skall ske med beaktande av samtliga omständigheter. Man har alltså att se till innehållet i parternas avtal och den faktiska avtalstillämpningen samt till

parternas sociala och ekonomiska ställning.

Den jämställda uppdragstagaren skall betraktas som arbetstagare vid tilllämpning av medbestämmandelagens regler. Rent terminologiskt betyder detta också att sådana uttryck som anställningsvillkor och anställningsavtal skall ges en motsvarande tillämpning i fråga om det uppdragsförhållande som är aktuellt. För den jämställda uppdragstagaren blir det fråga om att se till villkoren för uppdraget och till själva uppdragsavtalet när lagens bestämmelser ger anledning till detta.

Tanken är att alla bestämmelser i lagen skall gälla för den som är en jämställd uppdragstagare, varvid det givetvis underförstås att övriga förutsättningar i lagbestämmelsema skall vara uppfyllda. Detta innebär bl.a. att det kan träffas kollektivavtal med avseende på förhållandet mellan uppdragstagaren och hans uppdragsgivare samt att avtalet ger upphov till fredsplikt. Även reglerna föreningsrätt gäller för parterna i uppdragsavtalet. De om regler som gäller arbetstagarsidans insyn i och inflytande över arbetsgivarens verksamhet m.m. är likaledes tillämpliga. Dessa regler bygger dock på att det finns en organisation på de arbetspresterandes sida. Detta betyder alltså för den jämställda uppdragstagarens vidkommande att han måste till-

höra en organisation, som motsvarar kraven pålen arbetstagarorganisation i

6 § medbestämmandelagen. Det är oklart i vad mån det särskilda undantaget i 2 § konkurrenslagen 1993:20 blir tillämpligt på avtal som rör de

28 SOU 1975:1 727 och 197576:l05 Bilaga l 324 s. prop. s. 29 SFS 1969:93. 30 Prop. 197576:105 Bilaga 1 325. s.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 83

jämställda uppdragstagama. Lagen gäller inte överenskommelser mellan

arbetsgivare och arbetstagare om lön eller andra anställningsvillkor.

Det kan vidare tilläggas att rättsutvecklingen synes ha fortsatt i riktning

extensiv tolkning arbetstagarbegreppet. I rättsfallet AD

mot en mer av

1985 nr 57 har arbetsdomstolen till och med satt i fråga om det över huvud

taget finns något utrymme för att tillämpa regeln om jämställda uppdrags-

tagare. Ännu 1980 har dock arbetsdomstolen i rättsfall rörde försälett som

jare i symaskinsbranschen utgått från att regeln verkligen kan bli aktuell.

I 1980 års rättsfall- AD 1980 nr 24 ansåg domstolen dock att uppdrags- tagarna inte hade en ställning som var jämförbar med den som tillkommer en arbetstagare. Domstolen fäste då avseende vid att säljarna gjorde sina inköp av symaskiner i fast räkning från symaskinsföretaget och att de i betydande utsträckning sysslade med annat än försäljning av symaskiner. Det ansågs inte heller i övrigt föreligga några sådana bindningar mellan parterna eller någon beroende ställning som innebar att försäljama socialt eller ekonomiskt trots allt måste jämställas med arbetstagare.

Rättsfallet från år 1985 har utsatts för kritik, och det har i den juridiska lit-

teraturen antagits att det alltjämt förekommer yrkeskategorier som faller in

under beteckningen jämställda uppdragstagare. Rättsfallet synes bygga

på en uppfattning om att begreppet jämställd uppdragstagare har en statisk

yttergräns och att en extensiv tolkning av arbetstagarbegreppet därmed

automatiskt krymper utrymmet för bestämmelsen i l § andra stycket med-

bestämrnandelagen. Det har dock i andra sammanhang ansetts tänkbart att

även det nu aktuella begreppet kan tolkas alltmer extensivt och därigenom

fånga in sådana nya samarbetsfonner som t.ex. franchising.32 Saken har

inte fått någon närmare belysning i de senaste årens rättspraxis, och rättslä-

get får därför betraktas som oklart på denna punkt.

31 Se Tore Sigeman, Anmälan, 613 anför det aktuella uttalandet i s. som att 1985 års rättsfall har ett svagt rättskällevärde, samt Kent Källström i Löntagarrätt, s. 70. 32 Se Tore Sigeman, Anmälan, och SOU 1987:17 183 ff. s.

84 M edbestämmandelagens tillämpningsområde

6.3.

Arbetsgivarbegreppet

6.3.1. Allmänt

Enkelt uttryckt är arbetsgivaren den som är motpart till arbetstagaren i anställningsavtalet. Har man väl konstaterat att den arbetspresterande parten är att se som en arbetstagare i civilrättslig mening kan arbetsgivaren omedelbart identifieras i de enkla fallen. Saken blir dock avsevärt kommera plicerad än så i vissa situationer, både från rättsliga och bevismässiga utgångspunkter.

Arbetsdomstolen har formulerat saken så, att arbetsgivaren är den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med utförande arbete annan om av

under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger Be-

greppet arbetsgivare bygger alltså på den lära om rättssubjektivitet som tillämpas inom civilrätten. Om arbetstagaren är anställd av ett bolag, en förening eller någon annan association som är en juridisk person, ses alltså den juridiska personen som arbetsgivare. Den fysiska person som står bakom bolaget e.d. är inte arbetsgivare i vidare mån än allmänna principer om s.k. genomsyn blir tillämpliga, såsom vid försök att kringgå tvingande lag. I linje med det sagda ligger att en överlåtelse av andelar i den juridiska personen inte utgör ett arbetsgivarbyte; den juridiska personen är hela tiden arbetsgivare. Den intressegemenskap som kan föreligga mellan olika juridiska personer saknar också principiell betydelse för arbetsgivarbegreppet. Den som är anställd i ett dotterföretag inom en koncern har alltså just dotterföretaget som arbetsgivare, inte moderföretaget eller något systerföretag i koncernen. Därmed gäller exempelvis att medbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande endast kan göras gällande mot dotterföretaget

som den egna arbetsgivaren och inte mot övriga företag.34

Det är emellertid tydligt att anknytningen till det enskilda anställningsavtalet och till rättssubjektsläran inte medger en fullständig förklaring beav greppet arbetsgivare enligt medbestännnandelagen. I den juridiska litteraturen har det hävdats att begreppet inom kollektiv arbetsrätt snarast är en

33 Se AD 1984 141. Målet gällde tillämpning anställningsskyddslagen, nr av men uttalandet tog sikte på vad som ansågs gälla inom arbetsrätten och den lagstiftning som hör till detta område. 34 Se vidare avsnitt 14.3.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 85

mera allmän beteckning syftar på ett företag eller arbetsplats och

som en

den rörelse bedrivs där.35 Detta torde så långt riktigt med-

som vara som

bestämmandelagen reglerar förhållandet mellan arbetsgivar- och arbets-

tagarintressen i en vidsträckt bemärkelse. Rent rättsligt utpekas dock

en

arbetsgivare som har rättigheter och skyldigheter förenade med sanktioner

som ytterst kan utkrävas vid domstol. Det är därmed klart att arbetsgivaren

alltid måste vara en fysisk eller juridisk

person.

En annan frågan är i vad mån ett rättssubjekt kan arbetsgivare i med-

vara

bestärnmandelagens mening trots att subjektet inte har någon anställd. I ti-

digare praxis har frågan besvarats nekande. Enligt rättsfallet AD

1949 nr

12 var det inte möjligt för ett aktiebolag utan anställda att för räkning

egen

sluta kollektivavtal. Målet gällde tillämpning 1 § lagen kollektivav-

av om

tal som angav att sådana avtal kunde träffas arbetsgivare eller för-

av en en

ening av arbetsgivare. Arbetsdomstolen fann det ligga i sakens natur, att

den som var part i kollektivavtalet själv skulle utöva den rörelse eller

verksamhet, vari anställning arbetare ifrågakommer, med andra ord

av själv gentemot vederbörande arbetare bliva bunden det enskilda av an-

ställningsavtal, som helt eller delvis regleras av kollektivavtalet. Dom-

stolen fortsatte: Ett rättssubjekt fysisk eller juridisk icke

- person - som

självt intager denna ställning till arbetarna, är följaktligen såsom

att anse

dessas arbetsgivare [...]. Det ansågs sakna betydelse aktiebolaget hade

att

rådighet över det bolag ett dotterbolag som bedrev rörelsen. Domstolen

har således sett en direkt koppling mellan kollektivavtal och enskilt

an-

ställningsavtal. Hänvisningen till sakens natur torde möjligen få så för-

stås, att endast den som är part i det enskilda anställningsavtalet får förfoga

över detta genom att själv eller via sin organisation ingå kollektivavtal

som inverkar på anställningsavtalets innehåll.

Läget har emellertid förändrats eller i vart fall modifierats den

genom se-

nare rättsutvecklingen. Av rättspraxis framgår således rörelse-

att en ensam idkare kan träffa ett bindande kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1974 nr 16 ansett att ett avtal kan ha verkan kollektivavtal, som

35 Boel Flodgren, Medbcstämmandet, s. 69. 36 Jämför Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 128 ff., som menar att rättsfallet bara gäller de kollektivavtalsbestänunelser som hänför sig till förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna men inte till bestämmelser om avtalets löptid e.d. som rör relationen arbetsgivare-facklig organisation. Som Ronnie Eklund har anfört innebär rättsfallet dessutom att den som sluter ett kollektivavtal inte bara skall ha anställda utan dessutom måste bedriva den aktuella rörelsen.

86 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

utan hinder av att vissa bestämmelser fick betydelse först om och när rörelseidkaren anställde någon för ett arbete som föll in under avtalets tilllämpningsområde. Det beaktades bl.a. att avtalet hade ett sådant innehåll utmärker ett kollektivavtal och att det hade träffats med en arbetstasom garorganisation. Klart är också att arbetsgivare är bunden av ett kolleken tivavtal när han visserligen har anställda ingen dem är medlem i men av den avtalsslutande organisationen. I så fall gäller bestämmelser om förhandlingsordning i förhållande till organisationen. Men åtagandet m.m. gentemot organisationen innebär därutöver som huvudregel att arbetsgiva-

skall tillämpa kollektivavtalsenliga villkor för arbetstagarna som alltså

ren

saknar medlemskap i organisationen.37 I linje härmed ligger att ett kollek-

tivavtals bindande verkningar inte upphör samtliga medlemmar i orgaom

nisationen slutar sin anställning under avtalets löptid.33

Det kan sägas att begreppsbildningen i någon mån bygger på en växelverkan. I princip kan ett kollektivavtal bara slutas arbetsgivare eller en av en arbetsgivarorganisation på den ena sidan och en facklig organisation på den andra. Vidare skall avtalet röra frågor med anknytning till förhållandet arbetsgivare-arbetstagare och upprättas i skriftlig form 23 § medbestäm-

mandelagen39. Det nämnda rättsfallet AD 1974 16 synes innebära

nyss nr bedömningen någon är arbetsgivare tar intryck avtalets innehåll att om av och är motpart. Det skulle således inte längre vara möjligt attvem som i 1949 års rättsfall först och för sig avgöra om någon är arbetsgivare som och därefter bedöma den för kollektivavtalet nödvändiga partsställom ningen är för handen. En företagare kan således anses vara arbetsgivare åtminstone jämte andra omständigheter den grunden att han har ingått vad som skulle kunna vara ett kollektivavtal.

Arbetsgivarbegreppet fick inte någon mera ingående behandling vid tillkomsten medbestämmandelagen, och inte heller Nya arbetsrättskommitav

tén gick djupare in frågan. En genomgång medbestämmandelagen får

av dock visa att begreppet arbetsgivare åtminstone i vissa situationer är anses uppfyllt även när vederbörande inte är part i något enskilt anställningsavtal. Iden mån ensamföretagare är bunden av ett kollektivavtal, torde sanken tionsbestämmelsema i lagen bli tillämpliga, och ett brott mot kollektivavta-

37 AD 1974 46. nr 38 AD 1978 165, jämför 1975f76:105 Bilaga 1 352. nr prop. s. 39 Jämför l § den tidigare i gällande kollektivavtalslagen.

Medbestâmmandelagens tillämpningsområde 87

let kan alltså upphov till skadestånd enligt 54 Även bestämmelserna ge om stridsåtgärder torde möjligen vara tillämpliga på den som inte har några arbetstagare. Den omständigheten att någon är föremål för en åtgärd med ett fackligt syfte skulle således ge honom ställningen av arbetsgivare i detta hänseende. Bestämmelserna förhandlingsskyldighet i 11 § och om om rätt till information i 18 och 19 §§ förutsätter att det råder ett kollektivavtalsförhållande mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen. Enligt uttalanden i motiven skall dessa regler gälla även om den kollektivavtalsbärande organisationen tillfalligtvis saknar medlemmarf

Arbetsgivarbegreppet har uppmärksammats även i anslutning till 28 Här regleras den situationen att ett företag helt eller delvis övergår från en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal till en ny arbetsgivare. I sådana fall gäller avtalet i tillämpliga delar för den nye arbetsgivaren, i den mån han inte redan är bunden av något annat kollektivavtal. I den juridiska litteraturen har det anförts skäl för att bestämmelsen skall tillämpas även

om den nye arbetsgivaren inte har någon anställd personal.-

Beträffande begreppet arbetsgivare bör det vidare upprepas att medbestämmandelagen gäller för de jämställda uppdragstagama. En spegling av detta är att arbetsgivarbegreppet utvidgas i motsvarande mån. Vid en tilllämpning av medbestämmandelagen är alltså beställaren att räkna som arbetsgivare om den arbetspresterande parten är en jämställd uppdragstagare.

Som redan antytts kan situationen i praktiken kompliceras också av förhållanden som snarare ligger på det bevismässiga än det rättsliga planet. Ett antal situationer, som belyses i både rättspraxis och den juridiska litteraturen, är de s.k. mellanmansfallen. Kännetecknande för dem är att inte bara partema i anställningsavtalet utan även en tredje person är inblandad. Det kan exempelvis vara fråga om entreprenader, där det utöver arbetstagarna finns en beställare som önskar få arbetet utfört och en entreprenör som åtar sig uppdraget. Tvekan kan då ibland uppstå om arbetstagarna är anställda hos entreprenören eller hos beställaren. Utgångspunkten torde vara att entreprenören är att anse som arbetsgivare, om han är en självständig fö-

40 Jämför Ronnie Eklund, Bolagisering, s. 130 41 Prop. 1975762105 Bilaga 1 352. Jämför AD 1978 165. s. nr 42 Ronnie Eklund, Bolagisering, 128 ff., jämför Ronnie Eklund, Kollektivavtalet. s.

88 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

retagare.43 Bedömningen kan kanske bli en annan om beställaren utövar de

centrala arbets givarfunktionema, såsom att leda och fördela arbetet eller att avkräva arbetstagarna en lydnadsplikt.

En i någon mån liknande situation uppstår vid uthyming av arbetskraft, en situation som sarmolikt blir vanligare i framtiden med hänsyn till de utvidgade möjligheter gäller sedan den l juli 199344. I samband med som uthyrning uppkommer ofta situationer där de traditionella arbetsgivarfunktionema delas mellan uthyrningsföretaget och inhyraren. Uthymingsföretaget avgör hos vilken inhyrare som arbetstagarna skall tjänstgöra, men inhyhar i princip att leda arbetet under den tid som uthymingen varar. raren Tanken med konstruktionen är dock att arbetstagarna skall vara anställda

hos uthyraren.45

Till mellanmansfallen hör även det som i den juridiska litteraturen har fått

benämningen moderbolagsanställningflö Härmed avses att arbetstagare

inom en koncern är anställda hos moderbolaget men arbetar hos ett lotterbolag.

Ett annat mellanmansfall föreligger när någon anställer en person för annans räkning. En sådan situation är i praktiken mycket vanlig och förekommer egentligen i samtliga fall där arbetsgivaren är en juridisk person; anställningen sker genom någon fysisk person som företräder den juridiska personen. Ibland kan dock tvekan råda om anställningen har skett för egen eller annans räkning. Det ligger i princip på mellanmarmen att klargöra för räkning han handlar.47 Om han själv är anställd hos vems någon annan, är det dock ofta en utgångspunkt att anställningen sker för dennes räkning.

43 Se bl.a. AD 1975 33 och SOU 1987:17 185 härtill och till det följande nr s. samt Olof Bergqvist Lars Lunning, Medbestämmandelagen, s. 55 Kent Källström iLöntagarrätt, s. 74, och Erland Olauson, Medbestämmandelagen, s. 19 44 Se lagen 1993:440 privat arbetsförmedling och uthyrning arbetskraft. om av 45 Prop. 199091424. 46 Se Ronnie Eklund, Bolagisering. 47 1976 128. Jämför i detta sammanhang den 6a § anställningsskyddsnr nya agen.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 89

6.3.2. Det allmänna som arbetsgivare

6.3.2.1. Staten

Ett studium det statliga arbetsgivarbegreppet ger upphov till en del av ganska svårbedömda rättsfrågor. Beskriven i traditionella civilrättsliga termer är staten en enda juridisk person. De enskilda myndigheterna äger inte några egna tillgångar, utan disponerar och förvaltar medel åt staten såsom sådan. Detta gäller affársverken lika väl som förvaltningsmyndighetema.48 Myndigheterna är underordnade regeringen och har lydnadsen plikt i det förhållandet.

Regeringen delegerar ett stort antal uppgifter till myndigheterna genom instruktioner som rättsligt sett har fonnen av förordningar. Till det som har delegerats hör flertalet arbetsrättsliga frågor. Kompetensen har dock fördelats ett sådant sätt att staten som arbetsgivare företräds av olika organ i olika frågor.

Ett anställningsbeslut fattas i vissa fall direkt av regeringen. Enligt 11 kap. 9 § regeringsforrnen gäller att tjänster vid en förvaltningsmyndighet tillsätts av regeringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. I praktiken innebär detta att regeringen tillsätter de högsta befattningshavar- Lex. som generaldirektör för ett statligt verk, medan den berörda mynna, digheten, anställningsmyndigheten, i övrigt svarar för beslutet att anställa någon till verksamheten. Det ligger också myndigheten att handha den uppkomna anställningen.

Synen på anställningsförhållandet inom statlig förvaltning har under senare år genomgått en gradvis förskjutning. Ett civilrättsli synsätt har vunnit insteg såtillvida som anställningen anses grundad på ett avtal, låt vara att myndigheten på sin sida ingår avtalet genom att fatta ett beslut inom ramen för sin myndighetsutövning. Därtill har anställningsmyndigheten fått en mer uttalad roll som arbetsgivare. Beslutanderätten och ansvaret för personalpolitiken har i allt större utsträckning decentraliserats till myndigheter,

48 Se SOU 1985:40 123 och 1985:41 24 ff. 19939477 21, t.ex. s. s. samt prop. s. där det sägs att en myndighet i allmänhet utgör en del av det odelbara rättssubjektet staten. 49 Se bl.a. 1973:90 397. Några myndigheter i stället riksdaprop. s. svarar gentemot gen eller kyrkomötet. I fortsättningen talas för enkelhetens skull bara om regeringen och dess myndigheter.

90 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

något som anses ha den fördelen att personalpolitiken kan bättre anpassas till den enskilda verksamhetens förutsättningar och till de skilda miljöer myndigheterna arbetar i.5° Och i propositionen med förslag till som 1994 års lag om offentlig anställning sägs att det inte är staten sådan som

utan myndigheten som är arbetsgivare.51 I lagtexten talas inte längre om

arbetstagare hos staten, vilket var fallet i 1976 års lag om offentlig anställning. I 1 § av den nu gällande lagen används i stället uttryck som visar på en anställning hos den särskilda myndigheten, t.ex. anställning hos myndigheterna under regeringen. Samma uttryckssätt används i lagen 1994:261 om fullmaktsanställning och i anställningsförordningen 1994:373.

Ett sådant, funktionellt arbetsgivarbegrepp kunde tidigt skönjas när det gäller anställningsskyddet. Enligt motiven till 1974 års lag anställningsom skydd var omplaceringsskyldigheten enligt 7 § begränsad till anställningsmyndighetens verksamhetsområde. Saken behandlades också när den då ännu gällande statstjänstemarmalagen anpassades till den första lagen om anställningsskydd. Föredragande statsrådet angav hur man skulle bestämma vilka tjänstemän som kunde beröras av en uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt statsrådet skulle som arbetsgivare i första hand den anses statsmyndighet där tjänstemännen anställd.53 På liknande sätt var ett anges turordningskretsama i det gällande kollektivavtalet, TurA-S54. En turordningskrets består av arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns.

Beträffande kollektivavtal och stridsåtgärder är ordningen delvis en annan. På just de områdena har regeringen lagt arbetsgivarfunktionen på enda en myndighet, Arbetsgivarverket, i stället för att delegera kompetensen till varje enskild myndighet. Arbetsgivarverket har alltså att representera arbetsgivaren över hela det statliga fältet. Den ordningen är dock att se endast som en huvudregel, och det finns strax skäl att återkomma till dess begränsningar.

50 Se 198485:219 44 ff. och 199394:100 Bilaga s 15 t.ex. prop. s. s. samt AU 199394:2y. 51 Prop. 199394:65 120, jämför s. även s. 30 samt prop. 1984852219 s. 44 ff. och SOU 1992:60 s. 126 ff. 52 Prop. 1973:129 121, även s. 243. 53 Prop. 1974:174 53. Jämför beräkning anställningstid, s. om av prop. 1973:129. s. 235. 54 Kollektivavtalet turordningar om för arbetstagare hos staten.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 91

Enligt 2 § förordningen 1976:1021 statliga kollektivavtal, m.m. sluter om Arbetsgivarverket kollektivavtal på statens vägnar. Med stöd därav träffar Arbetsgivarverket det återkommande ramavtalet om löner och anställ-

ningsvillkor55. Verket sluter också centrala avtal om t.ex. pension, medbestämrnande, anställningstrygghet och arbetsmiljö.56 Delegationen till Ar-

bets har hittills inte gett verket rätt att binda staten vid kollek-

tivavtal. Ytterst är det regeringen som har avgjort frågan, och Arbetsgivarverket har slutit avtalen under förutsättning av regeringens godkännande. Den ordningen är dock på väg att utmönstras utom i vad avser vissa särskilda avtal, t.ex. avtalet om arbetstagarinflytande vid beredning av rege-

ringsärenden.57 Se beträffande företrädare för pastorat och stiftssamhäl-

ligheter, prop. 199495:80.

De bindande kollektivavtalen skall tillämpas av myndigheterna, i den mån de sysselsätter några anställda i sådana arbeten som avtalen omfattar. Det är dock inte givet att anställningsmyndigheten utövar arbetsgivarens befogenheter enligt avtalet, så allt oftare har blivit fallet. Saken besluäven om

tas av regeringen och tillkännages genom en särskild förordning.53 Också

kollektivavtalen kan ibland peka ut vem som är arbetsgivare som i avtalen

om turordning och om pension. Vanligen är det Arbetsgivarverket som tilldelas den rollen, men verket brukar i sin tur ha rätt att lämna befogenhetema vidare till anställningsmyndighetema.

Som redan nämnts har Arbetsgivarverket också det samlade ansvaret när det gäller stridsåtgärder. Verket beslutar lockout eller annan stridsåtom gärd arbetstagare hos staten.59 mot Helt nyligen har Arbetsgivarverkets uppgifter blivit ändrade. Regeringen har redan tidigare beslutat att omvandla Arbetsgivarverket till en s.k. uppdragsmyndighet, och regeländringar den l juli 1994 har verket genom per fått inStruktionÖO. Enligt instruktionen är Arbetsgivarverket fören ny en

valtningsmyndighet för statliga arbetsgivarfrågor l §. Bland verkets upp-

gifter nämns att verket som arbetsgivarorganisation skall utföra förhand-

55 RALS. 56 Jämför sou 1992:100 22 ff. s. 57 Prop. 199293:100 Bilaga 8 86 ff. och SOU 1993:58 37 s. s. 58 Se förordningen 1983:142 med regeringens arbetsgivarnyckel. 59 8 § förordningen statliga kollektivavtal, dock även 3 om m.m., se 60 SFS 1994:272.

92 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

lingsarbete för statliga myndigheter samt företräda dem i arbetstvister 3 §. Vad som närmare ligger i uppgiften att arbetsgivarorganisation vara sägs inte. Således är verket inte arbetsgivarorganisation enligt den defien nition som finns i 6 § medbestärnmandelagen. Den bestämmelsen omfattar bara ideella föreningar där medlemskapet är frivilligt. Arbetsgivarverket är däremot en myndighet också enligt de reglema, och anslutningen komnya

mer sannolikt att förbli obligatoriska Medbestämmandelagen är visserli-

gen subsidiär i förhållande till andra författningsbestämmelser, bara men om de avvikande bestämmelserna finns i lag eller någon författen annan ning som har meddelats med stöd lag 3 §. av en

Arbetsgivarverket kommer även fortsättningsvis att träffa kollektivavtal för staten, och instruktionen innehåller uttrycklig hänvisning till 1976 års en förordning om statliga kollektivavtal, m.m. Verket kan dock till övriga

myndigheter under regeringen delegera en rätt att sluta kollektivavtalöz,

en möjlighet som har funnits redan tidigare och som har utnyttjats i allt högre grad. Myndigheterna kan för övrigt tillföras rätten att sluta kollektivavtal direkt från regeringen, exempelvis ett särskilt regeringsbeslut eller genom myndighetens instruktion.53 Det vill alltså genom synas som om myndigheterna kommer att ges ett större inflytande över de villkor skall gälla som för personalen. En mera övergripande tanke bakom ändringarna Arbetsav givarverkets ställning och organisation är för övrigt att myndigheterna skall få bättre möjligheter än hittills att påverka verkets beslut. Verket skall därför ledas av ett arbetsgivarkollegium med 120 ledamöter, som representerar de olika myndigheterna 4 och 7 §§ i instruktionen. På arbetsgivarkollegiet faller det bl.a. att besluta i förhandlingsfrågor och andra arbetsgivarpolitiska frågor av principiell natur eller större ekonomisk betydelse 8 §.

Det pågående förändringsarbetet inom statlig förvaltning är inget vis

begränsat till de formella kompetensreglema. Även innehållet i kollektivavtalen har förändrats, och detta har inneburit närrnande till vad ett som gäller inom den privata delen av arbetsmarknaden. Den statliga metoden för lönesättning är på väg bort från ett detaljreglerat system till modell en med individuellt differentierad lönesättning. Parterna har förhandlat fram ett trygghetsavtal som i stora stycken stämmer överens med förhållandena

61 Se 199394:77 prop. s. 20 ff. 62 3 § i förordningen. 63 Prop. 199293:100 Bilaga 8 s. 88 jämför AU 19929340.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 93

inom privat sektor, och sedan år 1991 finns det ett pensionsavtal PA-91 - som ansluter närmare till de pensionsavtal som finns på den övriga arbetsmarknaden. Numera gäller också ett särskilt kollektivavtal för affärsverken, och det har därigenom blivit möjligt att anpassa innehållet efter den särskilda verksamhetsformen.

Till det anförda kommer att en del av den statliga verksamheten har bolagiserats under senare år. Här är det klart att arbetsgivarbegreppet bygger på den civilrättsliga läran om rättssubjektivitet. De olika bolagen är vart och ett att se som en arbetsgivare och har möjlighet att ansluta sig till en arbetsgivarorganisation i medbestärnmandelagens mening.

Vi befinner oss alltså i en brytningstid när det gäller synen den statliga arbetsgivaren. I allt större utsträckning förs arbetsgivarfunktionen över till anställningsmyndigheten. Men i vissa avseenden kvarstår den mera traditionella uppfattningen om att staten som sådan är arbetsgivare för dem som är anställda vid myndigheterna. Utöver vad har sagts kompetensen som om att sluta kollektivavtal finns det anledning att peka på ytterligare ett område, nämligen medinflytande i regeringskansliet. Det ämnet kommer att beröras utförligt i avsnitt 6.8. nedan. Redan här kan sägas att regeringsärenden som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i princip är underkastade medbestämmandelagens system för medinflytande. Det är då inte fråga särskilt förhållandet till arbetstagarna i regeringskansliet utan om om hela kollektivet statligt anställda. Den rådande ordningen bygger av därmed på att staten är en enda arbetsgivare.

6.3.2.2. Icke-statliga arbetsgivare kan företrädas som av Arbetsgivarverket

Arbetsgivarverket har sedan tidigare företrätt ett antal icke-statliga arbetsgivare i samband med tecknande av kollektivavtal. Det har hittills skett med stöd av ställföreträdarlagen. Lagen har ett tillämpningsområde som delvis är svårt att fastställa.54 Kortfattat kan den sägas innebära Arbetsatt givarverket skall medverka när arbets- och anställningsvillkoren läggs fast för arbetstagare som visserligen inte är statligt anställda ändå har men som

64 Jämför Ds 1991:2 Förenklad ställföreträdarlag och prop. 199394177 s. 13.

94 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

statligt reglerade anstäl1ningar.65 I de fallen har nämligen personalkostna-

dema helt eller delvis finansierats med hjälp bidrag från staten. Bland de av berörda arbetsgivarna finns Stiftelsen Svenska Institutet, Stockholms internationella fredsforskningsinstitut SIPRI, Stiftelsen WHO Collaborating centre International Drug Monitoring, Stiftelsen Riksutstälhmingar, Stifon telsen Nordiska museet, Stiftelsen Tekniska museet, Svenska språknärrmden, Skogs- och lantbruksakademien. Inom lagens tillämpningsområde faller också de allmänna försäkringskassoma samt vissa tjänster inom svenska kyrkan.

Ställföreträdarlagen upphör att gälla vid utgången av år 1994, utom i vad

avser tjänstemän vid de allmänna försäkringskassoma.65 Arbetsgivarverket

skall dock alltfort kunna företräda de icke-statliga arbetsgivare som har uppdragit verket att träffa kollektivavtal och för dem besluta om lockout

eller andra stridsåtgärder.57

Enligt alltså Arbetsgivarverkets kompetens på den nya ordningen grundas ett uppdrag från de icke-statliga arbetsgivama. Därmed kommer verket formellt att ha ställningen ett ombud. Avsikten är att verket skall utgöra av en central arbetsgivarorganisation för de icke-statliga arbetsgivare som väljer att lämna ett uppdrag till verket, och tillsammans med statliga myndigheter kommer de att få ett inflytande över verkets beslutande organ. Uppdraget skall rätten att sluta kollektivavtal och att besluta om stridsåtavse gärder. De icke-statliga arbetsgivarna måste alltså om de vill begagna sig av Arbetsgivarverkets bistånd avhända sig rätten att själva förfoga över stridsåtgärdema. I så måtto hålls konflikträtten samman på central nivå, de icke statliga arbetsgivarna kan alltså numera avstå från att lärrma men verket något uppdrag. Uppdragsförhållandet är frivilligt för de icke-statliga arbetsgivarna också i den meningen att de enligt Arbetsgivarverkets stadkan frigöra sig från uppdragsförhållandet vid ett hel- eller halvårsskifte, gar varvid det gäller en varseltid om sex månader.

65 Jämför dock l § förordningen 1976:1064 ställföreträdare för kommun vid om vissa förhandlingar, m.m. som lägger uppgifter på andra statliga myndigheter än Arbetsgivarverket. 66 SFS 1994:297. 67 l § andra stycket instruktionen för Arbetsgivarverket.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 95

6.3.2.3. De allmänna försäkringskassorna

Varje allmän försäkringskassa får uppfattas som en arbetsgivare.53 I vissa

särskilda fall ligger dock arbetsgivarfunktionen på Riksförsäkringsverket.

Direktören vid kassan och de andra tjänstemän, beträffande vilka regering-

en föreskrivet det, tillsätts och entledigas Riksförsäkringsverket,

av som

dock har att inhämta ett yttrande i saken från kassans styre1se.69 Övriga

tjänstemän tillsätts och entledigas kassan. Enligt ett särskilt regerings-

av

beslut den 19 november 1981 gäller att 11-13, 18, 19 och 38 §§ medbe-

stärnmandelagen skall tillämpas när Riksförsäkringsverket beslutar i frågor

som rör förhållandet mellan arbetstagare hos allmän försäkringskassa och

kassan. I beslutet sägs vidare att [d]en skyldighet åvilar arbetsgivaren

som

[enligt de nämnda bestämmelserna i medbestärmnandelagen] skall [...]

fullgöras av riksförsäkringsverket gentemot arbetstagarorganisation som

har medlem som är anställd hos allmän försäkringskassa.

Kollektivavtalen träffas på arbetsgivarsidan Arbetsgivarverket

av gemen-

samt med försäkringskassoma, som företräds Försäkringskasseförbun-

av

det. Av allt att döma kommer den ordningen att bestå. Som redan nämnts

skall den upphävda ställföreträdarlagen alltjämt gälla när anställnings- och

avtalsvillkor fastställs för tjänstemän vid allmän försäkringskassa.

Kassomas anslutning till Försäkringskasseförbundet är frivillig, och

an-

slutningen sker i enlighet med förbundets stadgar. Förbundets medverkan

torde ha direkt stöd i medbestämrnandelagens regler arbetsgivarorga-

om

nisations möjlighet att binda medlemmarna vid kollektivavtal. Av andra

regler följder dock alltså att sarnförhandlingar skall ske med Arbetsgivar-

verket.

68 § l lagen om offentlig anställning samt förordningen 1976:940 om anställning hos allmän försäkringskassa, jämför 18 kap. 4 § lagen 1962:381 om allmän försäkring. 69 18 kap. 13 § lagen allmän försäkring. om 70 Jämför 18 kap. 13 § tredje stycket lagen om allmän försäkring som anger att anställnings- och arbetsvillkor för tjänstemän vid allmän försäkringskassa fastställas under medverkan av regeringen eller den myndighet regeringen bestämmer. I som prop. 199394:77 s. 16 forutskickas ändrade föreskrifter fastställande villom av koren för de anställda vid försäkringskassoma. 71 KU199394:19 12 s.

96 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

6.3.2.4. Kommuner och landsting

På det kommunala området blir kommunen eller landstinget arbetsgivare i

sin egenskap av parti anställningsavtalet.

6.4. Förhållandet arbetsgivare-arbetstagare

Medbestännnandelagen är endast tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågor som faller utanför denna relation är således inte underkastade det arbetstagarintlytande som regleras i lagen. Härvid gäller inte i och för sig någon skillnad mellan privat och offentlig sektor. Det är dock klart att begränsningen till arbetsgivar-arbetstagarrelationen får sin särskilda betydelse inom den offentliga förvaltningen. Det kommer därför att lämnas en särskild beskrivning av medbestärnmandelagens tilllämplighet inom den offentliga sektorn i ett särskilt avsnitt nedan.73

Lagstiftaren har åsyftat ett vidsträckt tillämpningsområde för medbestärnmandelagen. Ett flertal ämnen är därför hänförliga till förhållandet arbets-

givare-arbetstagare. Hit hör allt som rör anställningsvillkoren för enskil-

da arbetstagare. Det kan vara fråga om villkor som preciserar arbetsuppgifterna och arbetstagarens åligganden, men också om föreskrifter som reglelön och andra anställningsförmåner. Även spörsmål kring anställningrar ingående och hävande räknas till detta område, liksom påföljder för ens brott mot anställningsavtalet.

Alla de frågor som avser arbetsledning och arbetsförhållanden hör också till arbets givar-arbetstagarförhållandet. Detsamma gäller sådant som avser ledningen av arbetsgivarens verksamhet i stort, dvs. vad som brukar benämns företagsledning. Som exempel kan nämnas utvidgning, inskränkning eller omlokalisering av företagets eller myndighetens verksamhet, nyanläggningar eller investeringar i övrigt, upptagande av nya verksamhetsgrenar eller nedläggning av någon del av verksamheten samt beslut om finansiering, inköp, försäljning, lagerhållning och reklam inom ramen för ett företags affärsverksamhet.

72 Set.ex.AD1984nr141. 73 Avsnitt 6.8. nedan. 74 Se härtill och 1111det följande sou 1975:1 282 och 311 ff. s. samt prop. 1975f76:105 Bilaga 1 s. 209, 247 och 326

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 97

Däremot räknas inte frågor som rör arbetsgivarens privatekonomi eller personliga förhållanden till medbestämmandelagens område. Gränsen mot arbetsgivarens privatekonomi aktualiseras bara om arbetsgivaren är en enskild näringsidkare; juridisk har klart avgränsad förmögenen person en het. Beträffande den enskilda näringsidkaren kan svårigheter uppstå, eftersom det inte finns någon klar gräns mellan företagets ekonomiska förhållanden och arbetsgivarens personliga ekonomi. Enskilda beslut egen som rör arbetsgivarens hushåll eller personliga ekonomi i övrigt faller normalt utanför lagens tillämpningsområde. Beslut omfattande eller långav mera siktig betydelse kan dock räknas till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, om de har återverkningar för företaget och dess verksamhet.

6.5. Undantag vid ideell verksamhet och verksamhet med ett opinionsbildande

ändamål

Bestämmelserna i 2 § medbestämrnandelagen, inte omfattar de arbetssom förhållanden som regleras lagen offentlig anställning, innebär av om att ingen av lagens regler blir tillämplig inom det undantagna området. Lagen grundar således ingen rätt till förhandling eller information i de fallen, och det är inte heller möjligt att träffa kollektivavtal med verkningar enligt la-

gen.75 Det nu sagda hindrar dock inte att parterna ändå utan lagens stöd

- träffar ett avtal om arbetstagarinflytande, något för övrigt har skett i som ett antal fall. Ett sådant avtal saknar dock kollektivavtalets verkningar.

I motiven till 2 § medbestämmandelagen sägs att det även utanför den offentliga sektorn finns verksamheter, där mål och inriktning bestäms former som ligger den politiska demokratin nära.76 Och i sådana fall skulle ett arbetstagarinflytande kunna kollidera med demokratiska intressen. Den motsättningen har lagstiftaren alltså löst så sätt att arbetstagarnas inflytande inte får sträcka sig till frågor avgörs på demokratisk väg. Vidare som uttalades att opinionsbildande verksamhet vid radio och television press, aktualiserar intressen som gör det nödvändigt med ytterligare avgränsen ning av tillämpningsområdet för medbestärnrnandelagen. Med lagstiftarens synsätt ter det sig också berättigat att begränsa arbetstagarnas inflytande

75 InU 197576:45 24. s. 76 Prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 196, 210, 328 528 och Bilaga 2 s. 150.

98 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

när arbetsgivaren bedriver en ideell eller därmed jämförlig verksamhet. Någon närmare vägledning för tolkningen av 2 § finns dock inte i bestämmelsens förarbeten. Föredragande statsrådet anförde i stället att en gränsdragning får ske mot bakgrund av de allmänna grunderna för bestämrnel- Sannolikt har lagstiftaren litat till en lojal tillämpning från arbetsmarksen. nadspartemas sida, och uppkommande tvistefrågor får lösas genom rätts-

praxis.77

När fastställer den närmare innebörden av bestämmelsen bör det till man början hållas i minnet att den består av två led. Ett undantag från meden bestämmandelagen förutsätter dels att verksamheten är av viss natur eller har ett visst ändamål, dels att den aktuella frågan avser verksamhetens mål eller inriktning.

Den första undantagsgruppen avser alltså verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur. Denna uppräkning är dock inte uttömmande, och även andra jämförbara verksamhetstyper faller in under bestämmelsen. Vad kärmetecknar denna är att de som grupp grundläggande besluten fattas beslutsi en ordning som ligger de politiska formerna nära. Det vanligaste torde vara att besluten kommer till i demokratisk ordning, dvs. en annan demokratisk ordning än den företagsdemokratiska, även om det inte synes nödvändigt för bestämmelsens tillämplighet så sker.79 Till den undantagna har att räkna även de att gruppen man

allmännyttiga bostadsföretagengo

Den andra undantagsgruppen omfattar verksamhet som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. I denna grupp ingår verksamheten vid tidningspressen samt vid radion och televisionen, liksom jämförlig verksamhet. Även här kan spåra koppling annan man en till respekten för demokratin och den opinionsbildning som har betydelse för fungerande demokrati. Det samband som må finnas med reglerna i en tryckfrihetsförordningen har dock enligt rättspraxis inte ansetts motivera en särskilt vidsträckt tolkning undantagsregeln i 2 § medbestämmandelaav gen; inom rättstillämpningen har man tvärtom klart uttalat att paragrafen

77 sou 1982:60 s. 63. 78 Prop. 197576:105 Bilaga 1 329. s. 79 Jämför AD 1984 143. nr 80 InU l97576:45 24 s.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 99

skall ges en restriktiv to1kning.31 Det bör i sammanhanget också observe-

ras att lagen inte ger något uttryck för att i detta sammanhang bör man

skilja mellan politisk och arman opinionsbildning. Vid massmediaföreta-

gen torde det dessutom vara så, att även den rena nyhetsförrnedlingen räkopinionsbildande verksamhet nas som Lagbestämmelsen skall så förstås att det enbart är frågor som omedelbart hänger samman med verksamhetens särart som faller utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde. Undantaget tar i första hand sikte på de frågor som rör själva fastställandet av mål och im-iktning. Men det gäller även sådana beslut att genomföra verksamheten som är omedelbart beroende av den fastlagda målsättningen s.k. genomförandebeslut.

En fråga som är undandragen det företagsdemokratiska inflytandet är en tidnings politiska hålhiing. Detsamma synes vara fallet med andra beslut om riktlinjer för en tidnings opinionsbildande eller nyhetsförrnedlande verksamhet, exempelvis en fråga om vilken linje tidningen skall driva i nykterhetspolitiskt eller religiöst hänseende eller beslut att lägga tonvikten på lokal nyhetsbevakning eller att ägna särskild uppmärksamhet åt en viss aktuell miljöfråga. Och undantagsbestämmelsen kan aktualiseras också om

beslutet har betydande ekonomiska konsekvenser för tidningsföretaget.34

Innebörden av bestämmelsen är vidare att de anställda hos ett politiskt parti inte i denna sin egenskap har inflytande över partiets politik. Detsamma gäller för arbetstagarna hos en facklig organisation, en näringslivsorganisation eller någon annan intressesarnmanslutning. Religiösa eller kulturella sammanslutningar eller institutioner är inte skyldiga att förhandla arten om av den verksamhet som de skall bedriva, dock under förutsättning att valet mellan olika alternativ är direkt beroende av verksamhetens särart. Företag inom press, radio eller television kan lägga fast inriktningen av sin opinionsbildande verksamhet utan ett på medbestämmandelagen grundat medinflytande för de anställda.

Det förtjänar dock upprepas att medbestämmandelagen gäller fullt ut så snart beslutet rör någonting annat än verksamhetens mål eller inrikming, oavsett att verksamheten har ett ideellt ändamål eller ett opinionsbildande

81 AD 1981 nr22 och 1990 22. nr 82 Jämför sou 1982:60 64. s. 83 AD 1981 22 och 1991 113, jämför Ds A 1984:4 75 nr nr s. 84 AD 1981 22. nr

100 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

syfte. Att t.ex. arbetstagarna saknar inflytande över en dagstidnings politis-

ka inriktning hindrar inte att lagen skall tillämpas på beslut som rör tid-

ningsföretagets ledning och verksamhet i övrigt.

Vid den praktiska tillämpningen av 2 § medbestämmandelagen är det fram-

för allt tidningspressens område som bestämmelsen har gett upphov till

motsättningar, och parterna har fört långvariga förhandlingar om ett med-

bestämrnandeavtal. Flera tvister har prövats av arbetsdomstolen.

I rättsfallet AD 1981 nr 22 hade tidningsföretaget utan att förhandla enligt medbestämmandelagen ändrat tidningens förstasida från att ha varit en ren annonssida till att innehålla redaktionell text och bilder. Arbetsdomstolen fann att beslutet inte hade gällt tidningens mål och inriktning, varför undantagsbestämmelsen i 2 § var tillämplig. Domstolen upprätthöll ett krav på preciserat samband mellan beslutet och tidningens målsättning att vara ett organ för opinionsbildning och nyhetsförmedling, och ett beslut av redaktionell karaktär kunde inte dras undan från medinflytandet. Härtill kom att det aktuella beslutet egentligen hade föregåtts bara av rent ekonomiska överväganden.

Två andra rättsfall på detta område gäller tillsättning av tjänst som redaktionschef respektive chefredaktör vid dagstidning. Frågan i båda målen har varit huruvida tillsättningsbesluten har fallit in under 2 § medbestämmandelagen och därigenom varit undandragna ett arbetstagarinflytande enligt lagen.

I rättsfallet AD 1990 nr 22 hade företaget tillsatt tjänsten som redaktionschef utan att förhandla med den fackliga organisationen på det sätt som anges i ll § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen kom i det målet fram till att beslutet inte hade något sådant samband med verksamhetens mål och inriktning att det föll utanför lagens tillämpningsområde. Det var ostridigt mellan parterna att beslutet inte i sig angav riktlinjerna för den opinionsbildande verksamheten. Den avgörande frågan blev därmed om beslutet hade betydelse för ett genomförande av de riktlinjer som gällde för verksamheten. Enligt domstolens bedömning utgjorde de rent arbetsledande uppgifterna ett dominerande inslag i arbetet, medan det opinionsbildande inslaget betecknades som svagt. Medbestämmandeförhandlingar borde därför ha ägt rum.

Arbetsdomstolen kom till motsatt resultat i rättsfallet AD 1991 nr 113. Målet gällde ett tidningsföretag som hade två chefredaktören en för ledare, debatt och kultur och en som förestod den allmänna redaktionen. Företaget hade tillsätt tjänsten som chefredaktör för den allmänna redaktionen utan föregående förhandling. Domstolen ansåg att tjänsten visserligen var förenad med uppgifter som hade stor betydelse för personalen, varför det fanns ett naturligt fackligt intresse att kunna utöva inflytande enligt medbestämmandelagen. Chefredaktören hade emellertid ett centralt ansvar för att förverkliga de mål och den inriktning som ägarna hade fastställt för tidningen i dess opinionsbildande verksamhet, och domstolen ansåg av det skälet att tillsättningsbeslutet hörde till det undantagna området.

Man kan notera skillnaden mellan de båda sistnämnda fallen. Redaktionschefens arbete hade endast en svag anknytning till opinionsbildningen; han var i allt väsentligt arbetsledare för personalen, och ett medbestämmande vid tjänstetillsättningen ansågs då påkallat. Chefredaktören hade däremot

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 101

till direkt uppgift att verkställa och förverkliga ägamas opinionsbildande syfte med tidningen, och hans roll i detta sammanhang var central. Tillsättningen ansågs därmed vara ett s.k. genomförandebeslut. Ytterst blir det alltså fråga om en bedömning från fall till fall. Sannolikt är det dock så, att undantagsregeln i 2 § förutsätter en mycket nära anknytning mellan arbetsuppgifterna och det opinionsbildande ändamålet.85

Härutöver är rättspraxis främst ägnad att belysa rättsläget för kooperativa

föreningar.

Av rättsfallet AD 1984 nr 143 framgår således att undantagsbestämmelsen i 2 § medbestämmandelagen omfattar beslut riktlinjer för kooperativ om en förenings verksamhet, om besluten uteslutande grundas på överväganden som rör själva samarbetet mellan medlemmarna i föreningen, förhållandet i övrigt mellan medlemmarna eller förhållandet mellan medlemmarna och föreningen som sådan. Det är med andra ord fråga riktlinjer ofta om som återfinns i föreningens stadgar. Men undantaget bör, enligt domstolen, gälla även beslut om riktlinjer som uteslutande grundas på en tillämpning av kooperativa grundsatser eller på vad som annars kan anses hänförligt till en kooperativ ideologi. Detsamma gäller med domstolens synsätt de genomförandebeslut som har ett direkt samband med riktlinjerna. När beslutet däremot grundas på företagsekonorniska överväganden gäller det omvända förhållandet. Undantagsbestämmelsen tillämpas inte enligt arbetsdomstolen i fråga om riktlinjer som har till syfte att på sikt förbättra lönsamheten genom rationaliseringsvinster eller genom en på annat sätt ökad affärsmässig konkurrenskraft e.d. Vid mera komplexa beslut företer både koopesom rativa och affärsmässiga inslag får bedömningen ske med hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Det avgörande får enligt den aktuella domen bli om beslutet huvudsakligen framstår hörande till det eller som ena det andra beslutsområdet. Härvid har man att beakta både beslutets art och de bakomliggande övervägandena.

Som en avslutning till detta avsnitt kan det sägas bestämmelsen i 2 §

att

medbestämmandelagen alltså har en viss koppling till grunderna för det

demokratiska styrelseskicket. Särskilt när det gäller opinionsbildande

en

verksamhet är sambandet med den allmänna .tryckfriheten påtagligt. Just

frågan om förhållandet mellan medbestämmande och tryckfrihet har vid

flera tillfällen varit föremål för särskilda utredningar, dock föranle-

utan att

da några ändringar i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Den kanske

nog-

grannaste genomgången återfinns i en departementspromemoria från år

1984, där en tremannakommitté redovisar sina överväganden i frågan.85

Enligt kommitténs uppfattning fanns det anledning att framföra vissa kri-

tiska synpunkter på utformningenav 2 § medbestämmandelagen.

Det an-

85 Jämför konstitutionsutskottets uttalande i 197576 års lagstiftningsärende: [. tidningsföretagen själva . utser ansvarig utgivare, chefredaktör och övriga . medarbetare som skall tillse att den fastställda målsättningen följes. KU 19757 ly, bilaga 6 till InU 19757 6:45. 86 Ds A 1984:4, jämför AU 198586:1 s. 8 ff.

102 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

sågs otydligt hur lagstiftaren hade tänkt sig gränsdragningen kring medbestärnmandet. Kommittén ansåg också att bestämmelsen inte var fullständig eller konsekvent. Bestämmelsen uteslöt visserligen ett medbestämmande enligt lagen i vissa frågor, liksom också kollektivavtal i samma frågor. Likväl farms det utrymme för avtal medbestämmande utan lagens stöd men om med rättsverkningar starkt påminde kollektivavtalets.37 Kommitsom om

tén föreslog därför vissa ändringar i 2 Ändringama syftade till en mera

nyanserad lösning de hithörande problemen; kommittén ansåg nämligen av att bestämmelsen byggde på en allt-eller-intet-betonad princip, därigeatt vissa frågor helt föll utanför medbestäntmandet medan lagens sysnom fullt tillämpligt i övriga fall. Kommittén förordade modell tem var ut en innebar att medbestämmandelagen med sitt förhandlingssystem skulle som utvidgas till att omfatta även de s.k. genomförandebesluten, men att arbetsmarknadspartema skulle förhindrade att sluta medbestämmandeavtal vara frånhände fatta det egentliga beslutet.33 som tidningsföretaget rätten att Med sådan modell gick det alltså att undvika allt-eller-intet-modell. en en Förslaget kom dock aldrig att införlivas med gällande rätt.

6.6. Förhållandet mellan

medbestämmandelagen och lagstiftning

med avvikande regler

6.6.1. Inledning

Medbestännnandelagens 3 § lyder: Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift som avviker från denna lag, gäller den föreskriften. Bestämmelsen ger bl.a. uttryck för den vedertagna principen att en speciallag tar över en allmän lag.

Förhållandet mellan medbestärnmandelagen och annan lagstiftning gav åtminstone inledningsvis upphov till flera ganska svårbedömda problemställningar, och inte i dag kan rättsläget anses fullt utrett på alla punkens ter. Det råder alltjämt delade meningar om medbestärnmandelagen i vissa situationer skall vika för bestämmelser i annan lagstiftning eller om regel-

87 DsA1984:4 74ff. s. 88 DsAl984:4s.84ff.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 103

systemen är tänkta att tillämpas parallellt. Här, liksom på andra områden, gäller att det ytterst ankommer på de rättstillämpande myndigheterna att avgöra de frågor som leder till tvist.

6.6.2. Annan arbetsrättslig lagstiftning

När det gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen, får det bedömas som klart att vissa procedurregler i anställningsskyddslagen och studieledighetslagen tar över medbestärnrnandelagens föreskrifter om medbestärnrnandeförhandling. Sålunda innehåller anställningsskyddslagen bestämmelser om överläggning med den fackliga organisationen inför ett beslut som rör en enskild arbetstagare 30 §. Och enligt studieledighetslagen gäller att arbetsgivaren skall ta upp överläggningar med den fackliga organisationen, om det blir aktuellt att skjuta upp studieledigheten 5 §. Tilläggas kan att båda bestämmelserna är dispositiva, varför det finns möjlighet för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal göra de anpassningar som an-

ses lärnpliga.39

Lika klart är det att vissa arbetsrättsliga lagbestänrmelser skall tillämpas parallellt med medbestämrnandelagens regelverk. Som exempel kan här

anges styrelserepresentationslagen9° och bestämmelserna om skyddskommittéer i 6 kap. arbetsmiljölagen91.

På vissa punkter föreligger dock alltjämt meningsskiljaktigheter. Så är bl.a.

fallet beträffande 5 § förtroendemannalagen. Enligt den bestämmelsen ligger det arbetsgivaren att överlägga före vissa beslut om ändrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor för en facklig förtroendeman. Förarbetena till medbestämmandelagen synes närmast tyda på att skyldigheten att medbestämmandeförhandla inte aktualiseras när överläggning kan ske med

stöd av förtroendemannalagen. En annan uppfattning har dock förts fram

ett ställe i den juridiska litteraturen. Det har då anförts att förhandlingsreglema i medbestämmandelagen skall tillämpas parallellt med förtroen-

89 Prop. 197576: 105 Bilaga 330. 1 s. 90 Se styrelserepresentationslagen avsnitt 13. om 91 Se vidare beträffande förhållandet mellan arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen avsnitt 8.3.3. 92 197576: 105 Bilaga l s. 330, jämför Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. .

104 M edbestämmandelagens tillämpningsområde SOU 1994 : 14 l

demannalagens bestämmelse om överläggning. En annan diskussions-

punkt knyter an till 39 § anställningsskyddslagen. Där upptas olika norrnerade skadestånd för det fall att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom, som innebär att en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklaras eller att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare. Diskussionen tar sikte på den situationen att arbetsgivarens vägran innefattar en föreningsrättskränkning. Enligt en uppfattning är 39 § anställningsskyddslagen exklusiv i den meningen att arbetsgivaren inte kan åläggas ett skadestånd som överstiger normerna. En arman mening går dock ut på att ett

högre skadestånd kan fastställas, nämligen med stöd av medbestämmande-

lagen. Grunden för detta är då att arbetsgivaren har brutit mot den lagens

regler om föreningsrätt.94

6.6.3. Författningar som styr den offentliga anställningen

Regler med ett avvikande innehåll finns vidare i de författningar som direkt eller indirekt styr den offentliga anställningen. Reglerna skildras närmare i avsnitt 6.8. nedan. Här kan blott nänmas 8 kap. 5 § och 11 kap. 9 § regeringsfoimen, kommunallagen, lagen om offentlig anställning och förvaltningslagen.

6.6.4. Annan lagstiftning

Konkurrenssituationen kan emellertid också avse lagstiftning som ligger utanför arbetsrättens område. Det är inte minst i dessa fall som svårlösta problem kan uppstå. I motiven till medbestämmandelagen uttalades mera allmänt att överenskommelser om medbestämmanderätt och arbetstagarnas rätt till förhandling inte rubbar förpliktelser som åvilar företagen enligt annan lagstiftning. Som exempel på sådan lagstiftning angav departementschefen byggnadslagstiftningen, miljöskyddslagstiftningen, konkurrensbegränsningslagstifmingen och annan näringsrättslig lagstiftning samt skattelagstiftningen. Det lades parterna att välja sådana former för med-

93 Håkan Göransson, Förtroendemannalagen, 28. s. 94 I sistnämnda fråga kan det hänvisas till kommitténs första delbetänkande, s. 597 och 612

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 105

bestämmandet att arbetsgivaren fortfarande kunde bära det ansvar som han hade enligt lag eller offentlig myndighets beslut.95

Såväl lagrådet som några ledamöter inrikesutskottet ansåg dock att förav hållandet mellan medbestämmandelagen och redan befintlig lagstiftning oklart.96 Av det skälet tillsattes särskild arbetsgrupp inom var en regeringskansliet med uppgift att granska förhållandet till framför allt aktiebo-

lagslagen och arman associationsrättslig lagstiftning. Saken uppmärk-

sammades också i samband med 1977 års ändringar i medbestämmandela-

gen. Ändringama innefattade en markering av att parterna genom medbe-

stämmandeavtal kan lämna över beslutanderätten inom företaget till före-

trädare för arbetstagarna eller till paltssammansatta organ. Det blev där-

med aktuellt att avgöra hur beslutanderätten förhöll sig till tvingande regler i den associationsrättsliga lagstiftningen och vad som där sägs om företagsledningens ansvar i vissa situationer.

Redan vid tillkomsten av medbestämmandelagen uttalade departementschefen att den associationsrättsliga lagstiftningen utgjorde ett slags för ram medbestämmandet. I första hand torde medbestämmandet begränsas av sådana regler som skyddar tredje man, en minoritet av aktieägarna e.d. Däremot synes medbestämmandet gälla fullt ut när reglerna så att säga rör arbetsgivaren själv och där ett medbestämmande inte inkräktar någon utomståendes eller andra intressenters i tvingande lag skyddade rättigheter. Således är medbestämmandelagens regler förhandlingsskyldighet tillom lämpliga vid utseende av den verkställande direktören i ett aktiebolag trots

att frågan är reglerad i aktiebolagslagenÅoo

Lagändringen år 1977 gav emellertid alltså anledning till ytterligare ställningstaganden från lagstiftarens sida. Sålunda anges det i exempelvis aktiebolagslagen att bolagets ledande funktionärer kan ådra sig ansvar om de

inte upprättar en kontrollbalansräkning eller likviderar bolaget när det egna

kapitalet understiger viss del aktiekapitalet osv.1°1 Det kan då uppstå en av

95 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 331. 96 Se 197576:105 Bilaga 472 fr. 528 ff. prop. 1 s. och samt InU 197576:45 s. 25 ff. 97 Jämför Ds A 1977:2. 98 32 § andra stycket. 99 Prop. 197576:105 Bilaga 1 331 jämför sou 1982:60 79 s. även s. 100 Se AD 1981 nr 101 13 kap. aktiebolagslagen.

106 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

tvekan om detta ansvar påverkas av att beslutanderätten enligt ett medbestämmandeavtal har flyttats över representanter för arbetstagarna eller på ett partssammansatt organ.

Den nu antydda problematiken har gjort det nödvändigt med en distinktion mellan själva beslutsfattandet och en verkställighet av beslutet. Således kan arbetsgivaren avhända sig rätten att fatta beslutet. Men arbetsgivaren måste själv svara för verkställigheten. Tanken bakom denna uppdelning är att arbetsgivaren skall kunna vägra verkställighet, om den leder till brott mot andra rättsliga förpliktelser. Det är dock oklart exakt hur långt arbetsgivarens möjligheter sträcker sig, och en obefogad vägran leder till skadestånd för brott mot medbestämmandeavtalet. Någon skyldighet att verkställa beslut i strid mot tvingande lag finns helt klart inte. Och ett medbestärnrnandeavtal hindrar inte att arbetsgivaren iakttar exempelvis den likvidations-

skyldighet som följer av 13 kap. aktiebolagslagenÅoz

Medbestärnmandelagen tillfördes också en kompletterande skadeståndsregel i 57 § andra stycket. Arbetstagarorganisationen får därmed svara för den skada som tillfogas arbetsgivaren genom att en företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i ett särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

Det skall slutligen påpekas att avvikande regler har företräde framför medbestämmandelagen bara i de fall där avvikelsen har karaktären av speciallag på ett visst område. De allmänna reglerna i skadeståndslagen uppfyller inte detta krav, och de föranleder därför inte några inskränkningar i medbestämmandelagens sanktionsregler.

6.7. Avvikande regler i kollektivavtal

Enligt 4 § första stycket medbestämmandelagen är ett avtal ogiltigt i den mån det innebär att en rättighet eller en skyldighet enligt lagen upphävs eller inskränks. Av andra stycket i paragrafen framgår dock att parterna genom kollektivavtal får göra avsteg från vissa bestämmelser i lagen. Något förenklat är det fråga om de bestämmelser som reglerar de kollek-

102 Prop. 1976772137 19, 99 och 108 sou 1982:60 s. samt s. 82 ff.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 107

tivavtalsbärande organisationemas särskilda rätt till medinflytande. De allmänna föreskrifterna förhandlingsrätt är dock tvingande, och detom gäller grundprincipema föreningsrätt och kollektivavtal. samma om Frågor dispositivitet kommer att behandlas i samband med genomom

gången av respektive bestämmelse i lagen.103

6.8. Medbestämmandelagens tillämplighet inom den offentliga sektorn

6.8.1. Inledning

Som tidigare angetts har medbestämmandelagen fått ett förhållandevis vidsträckt tillämpningsområde inom den offentliga sektorn. Undantagsbestämmelsen i 2 § omfattar inte de rättsförhållanden som regleras av lagen offentlig anställning. Rent lagtekniskt kommer därigenom verksamheom tens mål och inriktning på detta område att underkastas bestämmelserna i medbestämrnandelagen, saken rör förhållandet mellan arbetsgivare och om arbetstagare. 104

Medbestämmandelagen och lagen om offentlig anställning vilar dock på tanken att de offentliganställdas rätt till inflytande måste begränsas av häntill den politiska demokratin. Gränsdragningen har blivit föremål för syn överväganden i flera lagstiftningsärenden, och de hithörande frågeställningarna har vid några tillfällen prövats rättsligt av arbetsdomstolen. I syfte att förhindra kränkningar den politiska demokratin har dessutom parterav det statliga området träffat särskilda kollektivavtal som gäller bl.a. na beredningen av regeringsärenden och ärenden hos riksdagen. Dessutom gäller ett särskilt huvudavtal mellan parterna den statliga delen av arbetsmarknaden. I avtalet åtar sig parterna att undvika stridsåtgärder som kan anses kränka den politiska demokratin.

103 Se också avsnitt 11.3. 104 Se 42 § första stycket lagen om offentlig anställning.

108 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

6.8.2. Bakgrund

Anställningsvillkoren för offentliga tjänstemän reglerades länge be-

genom

stämmelser av renodlat offentligrättsli karaktär. De statliga och kommu-

g nala tjänstemännen hade under denna tid mycket begränsade möjligheter till inflytande över sina arbetsförhållanden, i vart fall till det om man ser formella regelverket.

Bilden förändrades ganska avsevärt i och med 1965 års reform på förhand-

lingsrättens område. Genom stats- och kommunaltjänstemannalagama in-

fördes en principiell avtalsfrihet för de offentliga arbetsgivarna och deras

motparter på tjänstemannasidan. Principen genomfördes dock inte fullt ut, och lagarna kom att innehålla förbud mot avtal i vissa särskilt angivna frå-

gor. Det kan därför sägas att lagstiftningen företedde inslag såväl

av

offentligrättslig som privaträttslig natur.

Statstjänstemannalagen med vissa undantag -tillämplig på anställ-

var ningar med staten som arbetsgivare och tjänsteman arbetstagare. l en som

sådana anställningar gällde vad [var] bestämt i avtal. Men från den

som

regeln fanns det alltså vissa undantag. Sålunda fick avtal inte träffas in-

om

rättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utform-

om

ning i övrigt. Avtalsförbudet gällde även myndighetens arbetsuppgifter,

ledningen och fördelningen arbetet inom myndigheten, arbetstidens för-

av

läggning eller rätt till annan ledighet än semester. Ett sista undantag omfat-

tade anställnings- eller arbetsvillkor behandlades i författning.

som

I kommunaltjänstemannalagen fanns motsvarande reglering. Lagen

en ägde tillämpning på anställningar med en kommun arbetsgivare och som

tjänsteman arbetstagare. Även för sådana anställningar gällde vad

en som

som var bestämt i avtal. Och avtalsförbudet hade omfattning

samma som

den statliga sidan. Hänvisningen till andra författningar avsåg dock bara

regler om tjänstetillsättning, disciplinär bestraffning eller anställningens

upphörande.

Både stats- och kommunaltjänstemannalagama innebar avtal

att ett var utan verkan till den del det stred förbudet. som mot

Avsikten med förbudet att ta undan vissa ämnen inte lämpligen

var som

borde regleras i kollektivavtal. En begränsning i rätten sluta avtal

att an-

sågs vara befogad av hänsyn till den politiska demokratin samt till behovet

av ett särskilt värn för samhällsintressena och den enskildes rättssäkerhet.

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 109

Främst åsyftades frågor rent eller övervägande organisatorisk art, t.ex. av vad för slags verksamhet det allmänna skulle bedriva och hur den verksamheten lämpligen borde handhas. Föredragande statsrådet anförde det att i princip borde ankomma på statsmakterna och kommunernas beslutande organ att avgöra sådana frågor oberoende löntagarnas organisationer. av Och det allmännas möjligheter att hävda sin bestämmanderätt borde inte vara beroende av i vad mån dess förhandlingsorgan lyckades hålla frågorna utanför en avtalsreglering. Statsrådet pekade även på samhällets intresse av en självständig och oväldig kår av förvaltningstjänstemän. Det intresset borde enligt hans uppfattning föranleda slutsatsen att frågor antagande om och entledigande av statstjänstemän skulle regleras i offentligrättslig ordning och således utan rätt att träffa avtal därom. Mot bakgrund den ordav ning som dittills hade gällt inom kommunerna skulle lagregleringen på det området dock bara gälla tjänstetillsättningar, disciplinära åtgärder och vill-

kor för en anställningsupphörande.105

Enligt lagförarbetena skulle avtalsförbudet inte hindra att arbetsgivaren genomförde överläggningar med de fackliga organisationema. Lagstiftaren var dock inte beredd att införa några skyldigheter för arbetsgivaren i detta hänseende; i stället överlämnades det myndigheterna att själva avgöra i

vad mån en överläggning påkallad i frågor föll in under avtalsför-

var som budet. Föredragande statsrådet ansåg sig kunna utgå från att myndigheterna självmant skulle ta upp överläggningar i ärenden, där tjänstemännen och deras organisationer hade grundade anspråk på att få föra fram sina synpunkter och önskemål. Enligt statsrådet måste det ligga i de offentliga arbetsgivamas eget intresse att ta initiativ till överläggning i väsentliga mera

frågor om den offentliga administrationens utformning och verksamhetloö

Avtalsförbudet bestod fram till den 1 januari 1977 när medbestämmande-

lagen och 1976 års lag om offentlig anställning107 trädde i kraft. Förbudet

inskränktes dock vid två tillfällen under den tid stats- och kommunalsom tjänstemannalagama gällde. År 1970 fick träffa avtal parterna rätt att om förläggning av arbetstiden. Och lagändring år 1973 inskränktes genom en det avtalsförbud som gällde myndighetens arbetsuppgifter, ledningen och fördelningen av arbetet inom myndigheten samt rätten till ledighet annan

105 Prop. 1965:60 s. 117 rr., 135, 143. Jämför även prop. 1975762105 Bilaga 2 s. 148. 106 Prop. 1965:60 s. 121 107 SFS 1976:600.

110 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

än semester; förbudet avsåg nu endast myndighetens verksamhet. Efter lagändringama farms det alltså rättslig möjlighet att sluta avtal inte bara en om avlöningsförmåner utan även i sådana frågor som arbetsmiljö, arbetarskydd, information och samverkan samt i vissa principfrågor som rörde för personalutbildning e.d.103 ramarna

De fackliga organisationerna fick också ett ökat inflytande över personalpolitiken lagstiftning. Som exempel kan nämnas 1974 års angenom annan ställningsskyddslag, främjandelagen och förtroendemarmalagen. De anställda frck också vissa möjligheter till representation i de statliga myndig-

hetemas styrelser.109

Flera reformer genomfördes alltså, men riksdagen har hela tiden betonat vikten ett skydd för det allmännas intressen. Sålunda har det ansetts vara av ofrånkomligt med vissa begränsningar i de offentliga tjänstemännens möjligheter påverka sina anställningsvillkor avtal. 110 Detta förhålatt genom lande är, efter vad har uttalats, följd de villkor som gäller för som en av myndigheternas inrättande och för deras arbetssätt. Det allmärmas beslut skall fattas av riksdagen eller regeringen eller av myndigheterna själva. Vidare har det påpekats att samhällsmedlemmama har ett intresse av att de offentliga funktionema fullgörs ett riktigt sätt och utan inverkan av obe-

höriga hänsyn.111 I stor utsträckning var det dessutom så, att verksamheten

hos de offentliga myndigheterna styrdes av lag eller annan författning, och det inte möjligt att sätta författningsbestämmelsema åt sidan genom avvar tal med arbetstagarsidan.

Vad har sagts om stats- och kommunaltjänstemarmalagarna är besom nu gränsat till de arbetstagare som hade ställning av just tjänstemän. För andra arbetstagare har anställningsvillkoren genomgående fått regleras genom avtal. På den statliga sidan blev det med tiden ganska få som föll utanför statstjänstemannalagens tillämpningsområde. Enligt 1971 års kungörelse om tjänstemarmaställning för arbetstagare hos staten skulle i princip alla arbetstagare hos staten anställas som tjänstemän, och de som sedan tidigare

108 Prop. 197576:105 Bilaga 2 149. s. 109 inom statsförvaltningen Se bl.a. 1968 års kungörelse om foretagsnämnder m.m. och 1974 års kungörelse om personalföreträdare i statlig myndighets styrelse m.m. samt jämför 1972 års lag om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstingskommunal nämnd. 110 InU 1973:37 s. 111 Juu 1975:22 100. s.

SOU 1994: 141 Medbestämnzandelagens tillämpningsområde lll

hade ett annat arbete skulle föras över till en anställning som tjänsteman. Undantag gällde bl.a. för dem som sysselsattes i beredskaps- eller arkivarbete. Inom kommunema och landstingen situationen annorlunda, och var en ganska stor del av arbetstagarna omfattades inte av kommunaltjänstemarmalagen. Bland annat gällde detta för omkring 300 000 medlemmar i Svenska kommunalarbetareförbundet, alltså fick sina anställningsvillsom kor bestämda avtalsvägen.

De viktigaste avtalen träffades i formen av kollektivavtal. När det gällde de statligt lönereglerade tjänsterna var det Statens arbetsgivarverk tidigare

Statens avtalsverk som företrädde arbetsgivaren. Vanligen gällde dock att

arbetsgivarverket slöt avtalen under förbehåll om regeringens godkärman-

de, och i vissa fall krävdes ett beslut av riksdagen112. På arbetstagarsidan

uppträdde vanligen huvudorganisationema SACOSR, TCO-S och Statsanställdas förbund. På det rent kommunala området träffades de centrala avtalen mellan Svenska kommunförbundet respektive Landstingsförbundet och de kommunanställdas huvudorganisationer. Avtalen hade i regel formen av rekommendationer som inte blev omedelbart bindande för kom en mun eller ett landsting. Bindningen uppstod i och med att den enskilda kommunen eller det enskilda landstinget antog avtalet, och det inte var ovanligt att parterna lokal nivå träffade kompletterande överenskommelser för att anpassa avtalen till de rådande förhållandena.

6.8.3. Allmänna utgångspunkter

I och med medbestämmandelagen och 1976 års lag om offentlig anställning avskaffades det avtalsförbud som hade gällt sedan stats- och kommunaltjänstemannalagama antogs år 1965. Motivet till denna ändring var att lagstiftaren i största möjliga utsträckning ville åstadkomma enhetliga regler över hela arbetsmarknaden. Kravet på inflytande över arbetsförhållandena ansågs ha samma tyngd för alla anställda, och de skäl som bar upp medbestämmandelagen utgjorde alltså motiv för avtalsfrihet även på den offentliga delen av arbetsmarknadenÅ 13 I själva verket likställdheten mellan var privat och offentligt anställda en av de bärande tankarna bakom 1976 års lag om offentlig anställning. Härtill kom att ett avtalsförbud riskerade att

112 Se 9 kap. ll §regeringsformen. 113 Prop. 197576:105 9 s.

112 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

bli alltför stelbent; en teoretisk, lagbestämd gräns kunde göra avtalsområdet för snävt i vissa fall och för vidsträckt i andra. 114

Det ansågs att de offentliganställda och deras arbetsgivare hade ett gemensamt intresse av att de anställda fick ett ökat inflytande över arbetsvillko-

Och liksom den privata sidan borde det ökade inflytandet bygga på

ren. förhandlingsrättens grund. Föredragande statsrådet pekade särskilt på det utvecklingsarbete som förestod inom den offentliga förvaltningen. Han framhöll i det sammanhanget att förändringsarbetet borde karakteriseras av ett gemensamt ansvarstagande från arbetsgivaren samt de anställda och deras organisationer. Avsikten var att personalinflytandet skulle få en reell innebörd, och det ansågs vara nödvändigt att rationaliseringama inte sågs isolerade från annat organisations- och planeringsarbete som rörde verksamheten.115

Avtalsförbudet slopades alltså, och lagstiftaren lät inte införa några särskil-

da regler som begränsar de fackliga organisationernas förhandlingsrätt på

den offentliga sektorn. Härav följer dock inte att avtal är tillåtna i alla frågor. Det är således klart att parterna inte får träffa avtal som strider mot tvingande lagstifming.

Reglerna om arbetstagarinflytande bygger också på förutsättningen att den

politiska demokratin skall respekteras och att demokratin inte får sättas ur spel avtal mellan parterna på arbetsmarknaden. Det har med genom genom andra ord ansetts strida mot vår vedertagna demokratiska ordning att låta de offentliganställda genom kollektivavtal få ett mer omedelbart inflytande över beslut, som bestämmer myndigheters verksamhet, än vad andra medborgare har. Avtalen får därför inte avse sådant som den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning eller kvalitet. De frågorna skall i stället beredas och avgöras genom beslut i offentligrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eller på deras uppdrag av myndigheterna. - - Gemensamt för dessa offentliga beslut torde vara att de avser både en maximering och minimering verksamhetens kvalitet och omfatten av

ning.116

114 Prop. 197576:105 Bilaga 2 s. 153 115 Prop. 197576: 105 Bilaga 142, 146 2 s. 116 Prop. 197576:105 10 och Bilaga 2 141 1,144, 146, 150 s. s. ..

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde l 13

Vid tillkomsten av 1976 års lag offentlig anställning utgick lagstiftaren om alltså från att det ankommer på de politiska och på myndigheterna organen att avgöra vilken typ av verksamhet myndigheterna skall bedriva, som exempelvis utbildning, socialvård, rättsvård eller godsbefordran. De har också att fastställa målen för myndigheternas verksamhet och de ramar, däri inbegripet resursramar, som skall finnas. Till det politiska beslutsområdet hänförs också den utåtriktade delen myndigheternas verksamhet, i av första hand vad som brukar ges beteckningen myndighetsutövning. Medborgarna skall alltså vara tillförsäkrade objektivitet och likformighet i sina kontakter med myndighetema enligt de har fastställts i statsnormer som

rättslig och förvaltningsrättslig ordning.117 Arbetstagaxinflytandet omfattar

inte heller sådant som myndigheternas geografiska verksamhetsområde

eller bestämningen av den personkrets verksamheten är inriktad på.118

som

En annan utgångspunkt är att de politiska förfogar över omfattorganen ningen av myndigheternas verksamhet, vare sig detta sker beslut genom om medelstilldelning, om antal vårdplatser e.d. eller i någon form. annan Till det politiska beslutsområdet hör också verksamhetens inriktning. Det kan exempelvis fråga vilket slags forskning skall bedrivas vid vara om som

en myndighet, huruvida institutionsbehandling eller uppsökande verksam-

het med hemsamariter skall prioriteras inom den kommunala åldringsvården eller om daghemsavdelningamas sammansättning i fråga gruppinom delning.

Frågor som avser verksamhetens kvalitet ligger också hos de politiskt ansvariga organen. Det kan röra sig om sådant hämtningsfrekvensen i som fråga om hushållsavfall, lika väl som om läroplaner för skolan eller utbildningskrav lärare. 1 19

När det gäller verksamhetens kvalitet kan saken dock ställa sig komplicerad i så måtto som det grundläggande beslutet även har starka arbetsorganisatoriska inslag. Beslut som gäller bemanning, personaltäthet e.d. har ofta en direkt inverkan verksamhetens kvalitet får också betydelse för men arbetsförhållandena. Enligt föredragande statsrådet kan avtalsreglering en då framstå som befogad, inverkan på kvaliteten är ringa betydelse om av

117 Prop. 197576:105 Bilaga 2 s. 151. 118 InU 197576:45 55. s. 119 Prop. 197576:105 Bilaga 2 s. 151

114 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

vid jämförelse med den fackliga organisationens intresse av att kunna en de anställdas situation.12° påverka

Avsikten har alltså varit att de offentliganställdas inflytande i princip skall bygga på de regler gäller för arbetsmarknaden i övrigt, men att princisom får vika, när detta krävs hänsyn till den politiska demokratin. Som pen av redan angetts har lagstiftaren dock avstått från att införa några särregler i medbestärnmandelagen. Den politiska demokratins företräde har i stället blivit skyddat på annat sätt, och det kan sägas att lagstiftaren därvidlag har använt tre olika vägar.

För det första har att beakta de tvingande bestämmelser som finns man utanför medbestärmnandelagen. De regler hör till demokratins område som är i stor utsträckning fastslagna genom författning, och arbetsmarknadens parter kan då inte med bindande verkan förfoga över reglerna.

För det andra ligger en begränsning däri att medbestämmandelagen endast är tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I vissa situationer fattar det offentliga organet beslut som inte berör arbetsgivararbetstagarrelationen. Det offentliga organet uppträder då inte som arbetsgivare, utan agerar i någon arman egenskap. En grundläggande förutsättning för lagens tillämplighet saknas i sådana fall, och reglerna om arbets-

tagarinflytande saknar aktualitet.

För det tredje har lagstiftaren litat till att arbetsmarknadens parter hanterar förhandlings- och avtalsrätten på ett ansvarsfullt sätt som inte kränker den politiska demokratin. Och det kan redan här nämnas att arbetsmarknadspartema verkligen har slutit flera kollektivavtal som behandlar de hithörande frågeställningarna. 121

Den använda metoden var inte oomtvistad vid lagens tillkomst. En minoritet inom inrikesutskottet förordade sålunda att avtalsförbudet skulle behållas. Några ledamöter ansåg att lagstiftningen i vart fall skulle innehålla en bestämmelse markerade gränsen för det avtalsbara området och att 2 § som medbestärnmandelagen borde utvidgas i detta avseende; den offentliga

120 Prop. 197576:105 Bilaga 2 152. s. 121 Se vidare avsnitt 6.8.6. nedan.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 115

verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet kunde uttryckligen

föras undan från lagens tillämpningsområdelzz

Frågan har även härefter kommit upp i riksdagsarbetet vid återkommande tillfällen, och under hösten 1981 begärdes en utredning i syfte att skapa en klarare gränsdragning i förhandlingsfrågoma på de landstings- och primärkommunala områdena.123 Efter regeringsskiftet år 1982 beslutades dock att man i första hand borde pröva möjligheterna att lösa gränsdragningsproblemen genom avtal, och utredningen slutfördes därmed inte.124 Under riksmötet 198485 anförde några riksdagens ledamöter i av en motion att det var principiellt felaktigt att frågor rörde gränsdragningen som mellan förhandlingsrätt och politisk demokrati skulle avgöras avtal genom mellan arbetsmarknadens parter. Oklarheten i fråga om gränserna ansågs också medföra risker för ineffektivitet och byråkrati i beslutsfattandet. 125 En majoritet inom arbetsmarknadsutskottet ansåg att det inte hade kommit fram några argument motiverade ett ändrat ställningstagande. 125 nya som Frågan har sedan ånyo förts på tal och då med samma resultat.

6.8.4. Tvingande lagstiftning

6.8.4.1. Inledning

Enligt 3 § medbestämrnandelagen skall föreskrifter i lag gälla framarman för reglerna i medbestämmandelagen. Detsamma gäller när de avvikande föreskrifterna finns i någon annan form av författning, om denna har meddelats med stöd av en lag.

Bestämmelsen i 3 § medbestämmandelagen gäller för hela arbetsmarknaden, men har fått en särskild betydelse inom den offentliga sektorn. Här får bestämmelsen till följd att arbetsmarknadens parter inte kan träffa avtal som strider mot den offentligrättsliga lagstiftningen eller mot administrativa föreskrifter som utgår från en lagreglering.

122 InU 197576:45 57 s. 123 AU 198182:4. 124 AU 198384:5. 125 Mot. 2715, jämför 330 och 2227. även mot. 126 AU 198586:1 21, 38. s.

116 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

6.8.4.2. Regeringsformen

Om vill söka den vidaste ramen för vad som kan regleras i kollektivman avtal på det offentliga området, har man sålunda att i första hand beakta regeringsfonnen och grunderna för denna. Här finns de fundamentala reglerden politiska demokratin, statsskicket, den kommunala självstyrelna om sen, fördelningen av den offentliga maktutövningen samt de uppgifter som ligger på domstolar och myndigheter. Att de nu angivna frågorna faller utanför parternas inflytande behöver knappast belysas närmare. Regeringsformen innehåller emellertid även andra regler som begränsar parternas möjligheter att träffa avtal. Det anges bl.a. att grunderna för kommunernas organisation och verksamhetsforrner skall bestämmas i lag, och detsamma gäller om kommunemas befogenheter i övrigt och om deras skyldigheter 8 kap. 5 §. Därtill innehåller regeringsforrnen bestämmelser om de statliga tjänstemärmens ställning. Vid tillsättningen av en statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, och vissa tjänster är förbehållna den som är svensk medborgare 11 kap. 9 §. Flera bestämmelser reglerar de ordinarie domamas ställning 11 kap. 1 och 5 §§ samt 12 kap. 8 §, och över huvud gäller att de gnmdläggande bestämmelserna om statstjänstemärmens rättsställning skall meddelas i lag. Om sådana frågor regleras på något annat sätt t.ex. genom avtal- saknar regleringen alltså bindande verkan.

6.8.4.3. Kommunallagen

Inledning

Tvingande lagstiftning finns också i kommunallagen 1991:900. Där regleras kommunemas och landstingens allmänna befogenheter och deras beslutanderätt, liksom den kompetensfördelning som skall gälla mellan olika kommunala Även de reglerna innebär inskränkningar i parterorgan. möjligheter att reglera verksamheten genom avtal. nas Enligt 2 kap. l § kommunallagen får kommuner och landsting själva ha hand om sådana angelägenheter av allmänt intresse som har anknytning till kommunens eller landstingets område eller deras medlemmar och som inte skall handhas enbart staten, annan kommun, ett annat landsting eller av en någon Beslutanderätten i kommunala frågor ligger i första hand hos arman.

fullmäktige. Sålunda har fullmäktige att avgöra ärenden som är av principi-

ell beskaffenhet eller större vikt för kommunen eller landstinget annars av

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde l 17

3 kap. 9 §. Det är b1.a. fråga mål och riktlinjer för verksamheten, budom get, skatt och andra viktiga ekonomiska frågor samt nämndernas organisation och verksarnhetsformer. Fullmäktige har rätt att delegera vissa ärenden eller grupper ärenden till nämnd 3 kap. 10 §. Nämndemas av en uppgift är därutöver att besluta i frågor rör förvaltningen eller särskilt har som som

uppdragits dem genom en författning 3 kap. 13 §. På nämndema

ankommer också att bereda fullmäktiges ärenden och för verkstälatt svara ligheten av de beslut som fullmäktige har fattat. Även kommunstyrelsen deltar i beredningen fullmäktiges ärenden, och styrelsen har alltid av rätt att yttra sig till fullmäktige 5 kap. 28 §.

Grunddragen i den kommunala kompetensen och beslutsprocessen faller alltså genom den kommunalrättsliga regleringen utanför det avtalsbara - området. I övrigt gäller självfallet medbestärnmandelagens att system är tillämpligt hos kommuner och landsting.

Rättspraxis

Frågan hur medbestämmandet skall passas in i den kommunala beslutsprocessen har flera gånger kommit till bedömning i arbetsdomstolen. Därupp vid har domstolen funnit att fackliga förhandlingar skall utgöra led i beett redningen av de ärenden som fattas av ett politiskt varvid det lämporgan, gaste har ansetts vara att förhandlingarna sker på den nivå där underlag för det politiska beslutsorganet arbetas fram. Det politiska dock i organet är princip fritt i sitt beslutsfattande, och förhandlingsöverenskommelse en som sker med det beredande organet kan över huvud inte binda fullmäktige, kommunstyrelsen e.d. organ. Inte heller finns det någon skyldighet för

arbetsgivaren att ta upp nya förhandlingar om det blir aktuellt med ett be-

slut som avviker från en överenskommelse, såvida inte beslutet grundar sig ett nytt material som inte har ingått i underlaget för förhandlingarna. Fullmäktige och styrelsen har därmed relativt vid möjlighet att fatta ett en

beslut utan att förhandlingar behöver på nytt.127 Vid kom-

tas upp mera plexa beredningar, där förberedelsearbetet sker i olika blir det ofta organ, aktuellt med flera eller fortlöpande förhandlingar, förhandlingarna kan men i de senare skedena ofta koncentreras kring särskilda frågor, prutningar som sker i underordnade beredande förslag Ett sådant organs osv. mera

127 AD 1978 nr ss och 1980 nr 34. Se vidare avsnitt 8.2.3.6.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde

omfattande förfarande torde bli aktuellt t.ex. vid budgetberedningen.123

kan liksom vissa andra frågor föranleda särskilda svå-

Budgetberedningen såtillvida ställningstaganden politisk natur ofta kommer in righeter som av redan under beredningen. Enligt arbetsdomstolen ger lagen inte utrymme

för begränsningar i arbetstagarnas rätt till medbestämmande, och det några förhållandet att politiska överväganden vävs samman med rena berednings-

inte sfären.129

uppgifter kan således utvidga den politiska

Partssammansatta och närvarorätt i nämnder organ

Utöver vad följer medbestämmandelagens regler tillerkänns de an-

som av

ställda två ytterligare former medinflytande direkt på grund av kommu-

av

nallagen, nämligen partssarmnansatta och närvarorätt i nämnder. Det

organ

kan finnas skäl att något uppehålla framställningen vid dessa särskilda ty-

medinflytande, eftersom de väl belyser gränsdragningen mellan ar-

per av

betstagarinflytandet och det politiska beslutsornrådet.

Kommunallagen medger arbetsmarknadspartema träffar medbestäm-

att mandeavtal partssammansatta Dessa kan inom en nämnds om organ. organ verksamhetsområde för beredning, förvaltning och verkställighet svara

7 kap. 1 § 1 kommunallagen. Men även när det gäller dessa former av

st.

medinflytande har lagstiftaren ansett det erforderligt att införa begräns-

ningar hänsyn till den kommunala demokratin. Det partssammansatta

av

får bara handlägga ärenden rör förhållandet mellan kommunen

organet som

eller landstinget arbetsgivare och dess anställda 7 kap. 1 § 2 st.. In-

som

flytandet är med andra ord begränsat till personalpolitikens område, och

gränsdragningen skall ske på enligt 1 § medbestämmande-

samma sätt som

lagen, inskränker även den lagens område till arbetsgivar-arbetsta-

som det inte får

garrelationen.13O

Vidare stadgas att partssammansatta organet

avgöra frågor avser verksamhetens mål, inriktning, omfattning eller

som kvalitet 7 2 § 1 st.. Här torde det dock endast den besluts-

kap. vara rena befogenheten är undandragen det partssammansatta organets behand-

som

ling; det skulle således inte finnas något hinder mot att organet avger yttrande eller bereder frågor politisk natur.131 Slutligen är det

annat sätt av

128 AD 1980 34 och 93. nr 129 AD 1980 34 och 1982 jämför även AD 1981 125 vad som kan räknr nr nr om nas som ett politiskt dokument. 130 Jämför avsnitt 6.8.3. ovan. 131 Ulf Lindquist Sten Losman, 119. s.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 119

partssarnmansatta organet obehörigt att avgöra ärenden som avser myndig-

hetsutövning mot någon enskild 7 kap. 2 § 2 st.. Sådana ärenden synes

ofta falla utanför arbetsgivar-arbetstagarrelationen, och det partssamman-

satta organet är därmed förhindrat att alls befatta sig med dem.

Med ungefär samma begränsningar gäller att företrädare för de anställda

får närvara vid sammanträde med andra nämnder än kommunstyrelsen,

revisionsnärrmder, förtroendenärrmder, valnämnder och överförrnyndar-

nämnder 7 kap. 8 §.132

I närvarorätten ligger att personalföreträdama har rätt att delta i nämndens

sammanträden och yttra sig vid överläggning inom nämnden. Däremot har

de inte förslagsrätt eller rätt att delta i omröstning eller att få sin mening

antecknad till protokollet.133 Närvarorätten endast nämnds be-

avser en

handling av ärenden som rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare,

om

inte nämnden beslutar om något annat i det särskilda fallet 7 kap. 9 §. Även här bör avgränsningen ske med ledning av de principer som har ut-

vecklats på medbestärmnandelagens område.134 Från närvarorätten undan-

tas också handläggning av ärenden myndighetsutövning mot nå-

som avser

gon enskild, dock inte när ärendet rör obestämd krets enskilda 7 kap.

en av

10 §. Det finns inte heller någon närvarorätt när nämnden behandlar

mera

interna arbets där kommunen eller landstinget skall uppträda

som motpart till de anställda vid en förhandling eller i tvist;

en en annan

ordning skulle innebära att arbetstagarsidan fick insyn i och kanske

kunde påverka motpartens ståndpunkt och uppträdande i intresse- eller

en

rättstvist. Arbetstagamas företrädare kan således inte göra anspråk på när-

varo när handläggningen avser sådana ämnen som förhandling med arbets-

tagarorganisation, uppsägning av kollektivavtal e.d.

132 Vissa kommuner tillämpar numera en organisation som bygger på en uppdelning mellan beställar- och utföra-funktionen, något som har gett upphov till tvekan om personalföreuädarna har rätt till närvaro i beställarnärrmdema. Kammarrätten i Jönköping har i en dom den 9 november 1992 funnit sådan rätt föreligger, att en mål nr 1587-1992. Regeringsrätten beslutade den 17 juni 1993 inte måatt ta upp let till prövning, mål nr 5724-1992. En nyligen genomförd lagändring innebär dock att personalföreträdarna inte skall ha rätt att närvara vid handläggning i en nämnd av ärenden som avser beställning eller upphandling och tjänster av varor 7 kap. 10 § kommunallagen, se också 199394:l88 66. prop. s. 133 Prop. 1984852200 s. 16, 31. 134 Prop. 198485:20O 22, 29. s.

120 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Kommunallagens regler medbestämmande föregicks av en relativt inom gående diskussion gränserna mellan arbetstagarinflytandet och den poom litiska demokratin.135 Diskussionen anslöt nära till de uttalanden som skedde under förarbetena till medbestärnmandelagen och 1976 års lag om offentlig anställning. 136 Avsikten är att gränserna för de särskilda kommunala medbestärrunandefonnema skall dras på samma sätt som vid arbetstagarinflytandet enligt medbestämrnandelagen. En skillnad föreligger såtillvida som gränserna för de partssamrnansatta organens behörighet och för närvarorätten har angetts direkt i lag. Skillnaden är dock av teknisk natur och innefattar inte någon saklig avvikelse. Tvärtom kan lagreglema ses kodifiering de uttalanden som skedde i motiven till medbestämsom en av

mandelagen och 1976 års lag om offentlig anställning.137 Enligt departe-

mentschefen var det befogat med en uttrycklig reglering i kommunallagen, eftersom det här inte var fråga om att sätta de allmänna ramarna för rätten att sluta avtal utan om att föra över konkreta uppgifter till kommunala ori tydlighetens intresse borde dessa uppgifter klart.133 Dessa gan; anges regler kommenteras ytterligare i avsnitt 13.5.

6.8.4.4. Andra tvingande författningar

Vid och kommunallagen finns det flera andra sidan av regeringsforrnen tvingande författningar som begränsar det avtalsbara området. I stor utsträckning är det fråga om regler som rör förvaltningsförfarandet i stat och kommun, de statliga myndigheternas verksamhet eller de offentliga befattningshavamas ställning. Som exempel kan nämnas lagen om offentlig anställning, förvaltningslagen och olika verksinstruktioner.

6.8.4.5. Innebörden att medbestämmandelagen är subsidiär av

Medbestämmandelagen är alltså subsidiär i förhållande till annan tvingande lag eller till författning har lagstöd. Innebörden härav är i första som hand att arbetsmarknadens parter inte kan åberopa medbestämmandelagens system till stöd för rätt att träffa avtal som inkräktar på det lagreglerade en

135 Prop. 1978792188 32 ff. och 198485:200 14 ff. KU 197879:38 8 ff. s. s. samt s. 136 Jämför avsnitt 6.8.3. ovan. 137 Prop. 197879:188 35 och KU 19787938 10. s. s. 138 Enligt 1987 års personalföreträdarförordning har personalföreträdare på den statliga sidan närvaro- och yttmnderätt i vissa verksstyrelser. Några särskilda bestämmelser om gränsen mellan arbetstagarinflytande och politisk demokrati finns dock inte på detta område. jämför prop. 1975f7 105 Bilaga 2 s. 145.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 121

området, och ett avtal som strider mot en tvingande författningsbestämmelverkan. 139 se är utan

En tvingande reglering kan också återverkningar förhandlingsskyldigheten enligt medbestärnmandelagen. Här får dock rättsläget betraktas som mera oklart, och det synes inte föreligga någon absolut parallellitet mellan förhandlingsskyldigheten och möjligheterna att träffa avtal; utrymmet för förhandlingar får således antas vara större än det avtalsbara områ-

det. Rättsläget är såtillvida klart som det inte finns någon rättighet eller

skyldighet att förhandla om ett avtal som skulle strida mot tvingande lag, och det torde inte heller vara tillåtet att vidta stridsåtgärder i syfte att få ett sådant avtal till stånd.14° Det finns med andra ord ingen rätt till förhand-

lingar enligt 10 § medbestämmandelagen om avsikten är att åstadkomma

ett olagligt avtal; någon sådan rätt finns för övrigt inte heller på den privata delen arbetsmarknaden. Över huvud gäller dock att inskränkningen i av förhandlingsrätten får tolkas restriktivt, och det är endast uttryckliga lagbestärnmelser hindrar förhandlingar. 141 som

Däremot gäller förhandlingsreglema i 11 och 12 §§ medbestälmnandelagen även vid tillämpning av offentligrättsliga regler, trots att parterna inte kan

träffa kollektivavtal i frågan.142 En förutsättning är dock givetvis att den

aktuella frågan rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I den juridiska litteraturen har också antagits att det praktiskt sett måste finnas

något handlingsutrymme för den offentlige arbetsgivaren.143 Om så inte

vore fallet skulle förhandlingarna bli en ren formalitet. En tillämpning av 11 eller 12 § skulle alltså förutsätta att den bakomliggande offentligrättsliga författningsbestämmelsen innehåller någon form av bedömnings-. moment. Som ett exempel kan anges att en statlig myndighet endast får beakta sakliga grunder som förtjänst och skicklighet vid sina tjänstetillsättningar. Detta grundläggande förhållande kan arbetsmarknadspartema inte förfoga över. Men om myndigheten kan väga olika sakliga grunder mot varandra föreligger en förhandlingsskyldighet i det avseendet.

139 Prop. 197576:105 Bilaga 2 143 och InU l975r6:45 55. s. s. 14° 1975f76:105 Bilaga Prop. 2 s. 165 och 197677:137 s. 102 samt InU 197576:45 55. 141 Prop. 197576:lO5 Bilaga 2 165. s. 142 Prop. 197576:105 Bilaga 2 168. s. 143 Se Olof Bergqvist Lars Lunning, s. 59

122 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

För tydlighets skull bör tilläggas att det över huvud saknas hinder mot förhandlingar eller ens mot avtal som kompletterar de offentligrättsliga - reglerna, bara de inte kommer i konflikt med den tvingande lagstiftningen. Och i den kompletterande delen kan medbestämmandelagen tillämpas fullt ut.

6.8.5. Förhållandet arbetsgivare-arbetstagare inom den offentliga sektorn

6.8.5.1. Inledning

Medbestämmandelagen är endast tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Som redan har antytts är det klart att den begränsningen får sin särskilda betydelse inom offentlig förvaltning. Lagens vidsträckta tillämpningsområdet har aktualiserat gränsen mot den politisktldemokratiska beslutsprocessen, och den gränsen dras bl.a. genom en tolkning av vad som ligger inom ramen för en relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Likartade frågeställningar kan uppkomma hos en arbetsgivare på den privata delen av arbetsmarknaden. I de fallen gäller emellertid den särskilda bestämmelsen i 2 § medbestämmandelagen, som innebär att lagen inte tillämpas i verksamhet av ideell natur eller som har ett opinionsbildande ändamål. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inriktning. Det finns inte någon motsvarande undantagsbestärmnelse för den offentliga sektorn. 144 Emellertid står det ändå klart offentligt uppträder i att ett organ olika roller och att det i vissa fall handlar i någon egenskap än annan arbetsgivarens. Detta får nämligen anses följa av den offentliga verksarnhetens särskilda natur. Gränsdragningen mellan arbetstagarinflytande och det politiska beslutsområdet får alltså inom den offentliga sektorn ske uteslutande genom en tolkning av vad som ligger i arbetsgivar-arbetstagarförhål-

landet enligt l § medbestämmandelagen.145

144 42 § forsta stycket lagen offentlig anställning. om 145 Från teoretisk synpunkt kan det här skjutas in den begränsning att som ligger kopplingen till detta förhållande även på den privata sidan torde utesluta del en av de fall som regleras av 2 Undantagen i den paragrafen utgör således form en av överlappning som egentligen innebär att vissa frågor ligger vid sidan av medbestämmandelagens system av två skäl. Jämför prop. 197576:105 Bilaga l s. 472 och 527.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 123

Vissa associationsfonner företer tecken av både offentlig och privaträttslig

natur. Ett exempel, som berörs i förarbetena, är privaträttsligt organiserade

företag med särskilda uppgifter har bestämts av stat eller kommun.

som

Sådana verksamhetsforrner skall enligt lagstiftarens intentioner i och för

sig kunna inrymmas i tillämpningsområdet för 2 § medbestärrtmandela-

gen146

Medbestämmandelagen bygger på förutsättningen att den politiska demo-

kratin skall respekteras och att de offentligt anställda inte skall få ett mer

omedelbart inflytande över de politiska besluten än vad andra medborgare

har. På det politiska området skall medborgarnas inflytande utövas ide-

mokratisk ordning, ytterst allmänna val, och den som är anställd

genom

hos stat, kommun eller landsting skall inte kunna utvidga sitt inflytande

att begagna sig av sin ställning som arbetstagare hos det offentliga

genom organet.

De motivuttalanden som berör detta område är dock ganska allmänt håll-

na147, och de innefattar inte några direkta anvisningar för hur begreppet

arbetsgivare-arbetstagare skall tolkas inom den offentliga sektom.148

Gränserna för medbestämmandelagens tillämpningsområde har därför

dragits i rättspraxis.

6.8.5.2. Staten

De vägledande principerna har för det statliga området slagits fast genom

arbetsdomstolens dom 1980 nr 150.

Målet behandlade statens förhandlingsskyldighet enligt 10 § medbestämmandelagen med avseende på ett utkast till regeringsproposition. Utkastet gällde ett förslag till läroplan för grundskolan. TCO-S hade påkallat förhandlingar om två avsnitt i utkastet, nämligen antalet undervisningstimmari ämnet hemkunskap och användningen av graderade betyg. Staten vägrade emellertid att gå in i förhandlingar under hänvisning till att de upptagna frågorna föll utanför förhållandet mellan staten som arbetsgivare och organisationens medlemmar som arbetstagare. Arbetsdomstolen anförde inledningsvis att man måste ta hänsyn till att de offentliga organen -i synnerhet regeringen ofta primärt fattar sina beslut av helt andra skäl än sådana som ligger bakom besluten i en affärsdrivande verksamhet. Domstolen ansåg att det offentliga organet därför fick anses fatta sina beslut i olika roller och fortsatte:

146 Prop. 197576:105 Bilaga 1 527 och InU 197576:45 25. s. s. 147 Se vidare avsnitt 6.8.3. ovan. 148 Jämför AD 1978 88 1980 91 och 150. nr samt nr

124 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Ibland kan beslut direkt ta sikte på de statsanställda och deras förhållanden. I så fall är det fråga om ett beslut som det offentliga organet träffar såsom arbetsgivare. I andra fall däremot fattas beslut åtminstone i första hand av helt andra skäl än sådana har att göra med som beslutsfattarens roll såsom arbetsgivare. Om man bestrider detta och i stället antar att i stort sett alla beslut, som på det ena eller andra sättet får återverkningar för statsanställda härmed alla med statligt reglerad avses tjänst är arbetsgivarbeslut, bortser man helt och hållet från den offentliga verksamhetens särskilda förutsättningar och sätt att fungera. Man skulle därmed också åtminstone i viss utsträckning förneka att det finns principiella skillnader mellan de beslut som regeringen fattar och de beslut som ett storföretags styrelse fattar. En sådan inställning kan enligt domstolens mening inte vara riktig.

Vidare tedde det sig enligt domstolen främmande att anta att förhandlingsrätt skulle föreligga för en facklig organisation beträffande de politiska överväganden som kan ligga bakom beslut i en proposition om beslutet inte direkt tar sikte på statsanställda i denna deras egenskap. Domstolen utvecklade sitt resonemang i den delen och anförde:

Det förefaller föga rimligt att regeringskansliet i så hela sin verkgott som samhet med propositioner skulle ha en civilrättslig och med skadestånd sanktionerad skyldighet att argumentera med de statsanställdas organisationer i syfte att om möjligt nå överenskommelse just med dem beträffande regeringens politiska beslut. Den politiska beslutsprocessen blir klarare och mer renodlad om man utgår från att de statsanställdas fackliga organisationer inte har en sådan generell förhandlingsrätt väl rätt andmen samma som ra att påverka den politiska beslutsprocessen nämligen genom att delta i den allmänna debatten och i förekommande fall utrednings- och remissvä- - sendet.

Domstolen gjorde härutöver vissa andra bedömningar, bl.a. av förarbetena till 2 § medbestärnmandelagen. Slutsatsen av de förda blev resonemangen att det på den offentliga sektorn fattas beslut som inte kan anses röra förhållandet arbetsgivare-arbetstagare även beslutet sådant kan få återom som verkningar för de statsanställdas arbets- och anställningsförhållanden, och någon förhandlingsrätt finns inte i fråga om sådana beslut. Domstolen övervägde också ett slags partiell förhandlingsrätt, där den fackliga organisationen skulle få förhandla om de delar av beslutet avsåg arbetsgivar-arsom betstagarrelationen. En sådan förhandlingsrätt bedömdes dock som praktiskt svår att realisera och sakna egentligt syfte. Det blev därmed nödvändigt att i varje särskilt fall avgöra i vilken roll det offentliga organet hade agerat, och avgörandet fick direkt betydelse för tillämpningen av medbestämmandelagens regelverk. Vid den nu aktuella bedömningen skall man enligt domstolen granska vilka överväganden som ligger bakom beslutet och om dessa objektivt sett är sådana att de direkt tar sikte på de statsanställda i denna deras egenskap. Beslutets adressat ansågs också vara av intresse i sammanhanget.

I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att de omtvistade frågorna hade utbildningspolitisk karaktär och således föll utanför förhandlingsskyldigheten.

Som en avslutning tillade arbetsdomstolen att det inte fanns någonting som hindrade att den fackliga organisationen påkallade förhandlingar i frågan hur regeringens beslut påverkade arbetstagarnas förhållanden. Den kunde t.ex. begära förhandlingar med anledning av det ändrade betygssystemet i

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 125

syfte att få till stånd lättnader i arbetsbördan för att få gott om tid över till betygssättningen.

Det skall nämnas att tre av domstolens ledamöter var skiljaktiga. Mycket kortfattat kan sägas att de tog motivuttalandena om den politiska demokratin till intäkt endast för slutsatsen att avtal inte kunde träffas; däremot skulle det enligt deras uppfattning inte finnas något hinder mot förhandlingar när ett beslut jämte andra följder även har betydelse för arbetstagarnas for- - hållanden i anställningen.

Arbetsdomstolen har alltså angett ett mönster för det statliga området. 149

Vid bedömningen medbestårmnandelagens tillämpningsområde har

av man

att utgå från att regeringen, myndigheten e.d. fattar beslut i olika roller,

ibland som arbetsgivare och ibland som ett offentlig organ i någon

annan

egenskap. Förhandlingsskyldigheten får sedan avgöras från fall till fall, be-

roende på i vilken egenskap det offentliga organet kan ha uppträtt.

anses

Man får studera det aktuella beslutet och avgöra detta är ett arbetsgivar-

om

beslut som i så fall är underkastat medbestännnande enligt lagen eller nå-

got annat beslut som faller utanför lagen. Avgörandet skall ske på objek-

tiva grunder och efter en granskning de bakomliggande övervägandena,

av

beslutets adressat och eventuellt andra liknande omständigheter. Beslutet

måste hänföras till en av de båda kategorierna, och något slags mellanfonn

med en partiell förhandlingsskyldighet finns inte. För att beslutet skall falla

in under medbestärrtmandelagen torde det krävas att beslutet direkt tar sikte

på de statsanställdas förhållanden eller att arbetsgivar-arbetstagarinslaget

objektivt sett framstår ett viktigt moment i beslutsprocessen även i för-

som

hållande till övriga aspekter på frågan.

Det bör tilläggas att det inte finns något hinder facklig organisa-

mot att en

tion påkallar förhandlingar följdverkningama ett beslut när be-

om av ens

slutet som sådant faller utanför arbetsgivar-arbetstagarrelationen.

6.8.5.3 Kommuner och landsting

.

För kommunernas och landstingens del är rättsläget osäkert. Det kan

mer

således inte betraktas som omedelbart givet att det för staten antagna

mönstret går att applicera på den verksamhet som bedrivs av kommuner

och landsting. Frågan har varit till bedömning i två rättsfall, AD 1986

uppe

nr 14 och 1988 nr 23, rörde kommun respektive ett landsting. Ar-

som en

149 Räckvidden av arbetsdomstolens avgörande torde inte inskränka sig till regeringsärenden, utan omfatta även andra statliga organ såsom förvaltningsmyndigheterna, SOU 1982:60 s. 267.

126 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

betsdomstolen har i båda fallen redovisat de rättssatser som antogs i rätts-

fallet AD 1980 150, samtidigt angett att det kan diskuteras hur tannr men

kegångama i det fallet skall föras över till den kommunala sektorn. Det an-

sågs inte nödvändigt att ta ställning till frågan i något de båda fallen. I

av

1988 års dom redovisades dock ingående hur en tillämpning av principerna

i rättsfallet AD 1980 150 skulle falla ut i fråga om ett landstingskommu-

nr

nalt beslut att ändra nämndindelningen.

I rättsfallet AD 1988 23 hade landstinget alltså beslutat om ändringar i nr sin nämndorganisation, och tvistefrågan var om landstinget borde ha tagit förhandlingar enligt ll § medbestämmandelagen före beslutet. Avgöupp rande för den frågan var i sin tur om beslutet rörde förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare; landstinget hade sålunda invänt att beslutet var rent politisk karaktär. Arbetsdomstolen utvecklade sina domskäl enligt av två olika linjer. Den följde mönstret i rättsfallet AD 1980 nr 150. Domena stolen konstaterade då att den springande punkten var om arbetsgivar-arbetstagarrelationen objektivt sett framstod som ett viktigt moment. Därmed saknade det avgörande betydelse att landstinget rent subjektivt hade valt att lägga politiska överväganden till grund for beslutet. Domstolen fortsatte:

Om ett beslut landstinget om att förändra nämndorganisationen rent av faktiskt måste föra med sig ändringar av större betydelse även i landstingets förvaltningsorganisation, med därav följande viktigare förändringar för de anställda tjänstemännen, kan inte enbart den omständigheten att landstingets beslut fattas uteslutande på grund av överväganden rörande den politiska ledningen och organisationen av verksamheten föranleda att beslutet faller utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den fråga som beslutet gäller får med ett annat sätt att uttrycka saken anses omfatta hela omorganisationen, dvs. även förändringarna i förvaltningsorganisationen, och den bedömning som skall göras enligt 1980 års dom blir om arbetsgivar-arbetstagarinslaget i denna fråga som helhet objektivt sett ter sig ett viktigt moment även i förhållande till som övriga aspekter på frågan, dvs. i detta fall främst de aspekter rörande utövandet den politiska ledningen verksamheten som landstinget har av av lagt på förändringarna i närnndorganisationen.

l det aktuella fallet fann domstolen att arbetsgivar-arbetstagaxrelationen var ett viktigt moment i beslutet och att frågan inte kunde anses falla utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde, om man tillämpade mönstret från rättsfallet AD 1980 nr 150; landstingets beslut omfattade förvaltningen och de anställdas förhållanden.

Domstolen förde emellertid ett parallellt resonemang som utgick från den allmänna intentionen bakom medbestämmandelagen att arbetstagarorganisationema inom den offentliga sektorn i allt väsentligt skall ha samma forhandlingsrätt de har inom andra sektorer. Om förhandlingar inte som ägde i det aktuella fallet, skulle detta emellertid innebära en rum långtgående inskränkning i förhandlingsrätten. Några för den politiska demokratin negativa följder förhandlingsrätt kunde domstolen inte av en finna och även enligt denna andra tankemodell förelåg alltså förutsättningar för tillämpning förhandlingsreglema i medbestämmandelagen. en av

Genom domen får det i vart fall visat att det är fullt möjligt att på

anses

landstingsområdet använda sig det mönster gäller för staten, låt

av som

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 127

vara att arbetsdomstolen inte tog någon definitiv ställning i frågan om en sådan tillämpning skulle ske. Ett visst stöd för analogi med den statliga en sidan finns dock i motiven till reglerna personalföreträdamas närvaroom

rätt vid kommunala nämnders sammanträden. Som tidigare angetts15O är

närvarorätten begränsad till ärenden som rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. l motiven anför föredragande statsrådet att begreppet får tolkas med ledning förarbetena till medbestärnrnandelagen och enligt arbetsav domstolens praxis. I sistnämnda hänseende hänvisas till ett enda rättsfall, nämligen AD 1980 150.151 Ett ytterligare stöd finns i Nya arbetsrättsnr kommitténs uttalande att rättsfallet kan appliceras även på kommunala nämnder i deras förvaltande verksamhet.152

Den alternativa väg som arbetsdomstolen har anvisat innebär alltså en mera allmän jämförelse med det förhandlingsbara område finns den prisom vata delen av arbetsmarknaden. Och vid bestämning arbetstagarinflyen av tandet inom den offentliga sektorn bör utgångspunkten att förhandvara lingsrätten är densamma över hela arbetsmarknaden.

Det skall härutöver nämnas att förarbetena till kommunallagens regler om personalinflytande innehåller vissa ytterligare uttalanden om arbetsgivararbetstagarrelationens innebörd på det kommunala området. Som exempel på ärenden som faller utanför den relationen anges fastighetsöverlåtelser, fördelning av platser i en tomtkö och andra beslut som hänger samman med kommunens mark- och fastighetspolitik samt fördelning bidrag till av

studie- och fritidsorganisati0ner.153

6.8.5.4. Myndighetsutövande verksamhet

Av rättspraxis framgår att myndighetsutövande verksamhet ofta har sådan karaktär att det i princip synes främmande att hänföra den till förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. Detta gäller t.ex. i fråga om rättskipning, beslut om inkallelse till militärtjänst, tvångsintagning mentalsjukhus, tillämpning av ordningsföreskrifter, beslut utgör led i offentlig kontrollsom en verksamhet beträffande byggnader, fartyg, livsmedel och läkemedel osv. Vissa former av myndighetsutövning, såsom beslut disciplinåtgärd eller om

150 Avsnitt 6.8.4.3. ovan. 151 Prop. 198485:200 29. s. 152 sou 1982:605. 267. 153 Prop. 198485:200s. 29.

128 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

avskedande, riktar sig dock direkt -mot de anställda i denna deras egenskap och kan då anses ligga inom förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta- Även i andra situationer kan myndighetsutövningen falla inom detta gare. förhållande därför att den direkt rör arbetsmiljöfrågor e.d.154

6.8.6. Avtalsbestämmelser

6.8.6.1. Inledning

Respekten för den politiska demokratin har alltså delvis kommit till indirekt uttryck i olika författningsbestämmelser. Men lagstiftaren har också

förlitat sig ett lojalt uppträdande från arbetsmarknadens parter.155 När

man tog bort det tidigare gällande avtalsförbudet korn det an på parterna själva att avgöra om ett avtal skulle träffas i en viss fråga eller inte. Föredragande statsrådet ansåg sig dock i förarbetena till 1976 års lag om offentlig anställning kunna utgå från att de kollektivavtalsbärande organisationerinte skulle vidta några åtgärder direkt eller indirekt inkräktade på na som den politiska demokratin. 155 Inrikesutskottet instämde i denna uppfattning och anförde att det inte farms någon anledning att misstro organisationerna, dock att det rådde delade meningar i frågan om lagstiftning borde ske eller inte.157 Under förarbetena betonades också att personalorganisationema genom huvudavtal hade tagit på sig att visa återhållsamhet med stridsåtgärder på detta område.153 Just på denna punkt hade minoritet inom inrien kesutskottet uttryckt och föreslagit ordning som innebar att oro en arman domstol skulle kunna avgöra tvister om det avtalsbara området så att par-

terna inte grep till stridsåtgärden159

Lagstiftaren har inte heller senare ansett det påkallat med några särskilda författningsregler i medbestämrnandelagen eller lagstiftningen om offentlig anställning för att värna om den demokratiska beslutsprocessen. Saken har vid återkommande tillfällen kommit upp till diskussion i riksdagen, men majoriteten har avslagit motioner om lagstiftning, bl.a. under hänvisning till att det finns tillfredsställande avtalsregleringar.

154 AD 1980 91, jämför AD 1986 14. nr även nr 155 Prop. 197576:105 10. 156 Prop. 197576:105 Bilaga 2 154. s. 157 InU 197576:45 59. s. 158 Prop. 197576:105 Bilaga 2 155 och InU 197576:45 59. s. s. 159 InU 197576:45 57. s.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 129

Frågan om den politiska demokratins förhållande till arbetstagarinflytandet har sålunda blivit föremål för behandling i flera kollektivavtal, därmed som har kommit att avgränsa personalorganisationemas inflytande. Det kan därför finnas anledning att något redovisa avtalsregleringen på detta område.

6.8.6.2. Den statliga sektorn

I anslutning till 1976 års arbetsrättsreform träffade arbetsmarknadens parter ett särskilt huvudavtal SHA gäller för den offentliga sektorn. Avsom talet omfattar såväl stat som kommun, dock att verksamhet vid riksdagen och dess verk regleras i ett särskilt avtal150. Parter på arbetsgivarsidan var ursprungligen Statens avtalsverk, Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet, Försäkringskassomas förhandlingsorganisation och Svenska kyrkans försarnlings- och pastoratsförbund. På motsidan uppträdde Statsanställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet, TCO-S, TCO-K kommunaltjänstemarmakartellen, Centralorganisationen SACOSR, SACOSR-K och till SACOSR-K anslutna förbund samt Försäkringsanställdas förbund.

Enligt avtalet har parterna enats om att sträva efter fredliga förhandlingar och undvika stridsåtgärder i fråga om sådana ämnen får kränka som anses den politiska demokratin. Vidare inrättar parterna särskild nämnd161 en som kan pröva frågan om ett avtal skulle innefatta sådan kränkning. en Frågan hänskjuts dit av förhandlingspartema gemensamt. När part har en varslat eller verkställt stridsåtgärd, kan motparten ensidigt hänskjuta en en fråga till nämnden. I första hand skall dock parterna förhandla i syfte att undvika eller begränsa en konflikt. Och frågan får hänskjutas till nämnden först sedan parterna har misslyckats i sina försök uppnå enighet eller att om en part vägrar att förhandla. Om frågan hänskjuts, innebär det att stridsåt-

gärder för att få till stånd ett avtal är uteslutna så länge handläggning pågår

hos närrmden.

Den särskilda nämnden består 13 ledamöter. Arbetsgivar- och arbetsav tagarsidan utser vardera tre av dem, medan återstoden alltså en majoritet skall vara riksdagsledamöter. Nämnden är beslutför endast när den är fullsutten.

160 Se nedan. 1 I andra sammanhang ofta benämnd SHA-närrmden eller politiska nämnden.

130 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Det kommer nämnden att utlåtanden och då ange huruvida den an avge avtal skulle kränka den politiska demokratin. Om nänmden ananser att ett detta och stridsåtgärd är varslad eller verkställd, skall nämnden i ser om en utlåtandet dessutom hemställa till vederbörande förhandlingspart att undvika åtgärden. Den särskilda nänmden skall i sin verksamhet beakta de särstatliga området, det kommunala området respektive de alldrag som det männa försäkringskassomas område visar upp i fråga om bl.a. den politiska beslutsstrukturen. Nänmden skall behandla dit hänskjuten fråga med största möjliga skyndsamhet.

Det har aldrig hänskjutits något ärende till den särskilda nämnden.

redovisade avtalet har sin motsvarighet riksdagens område. Här Det nu finns nämligen sedan år 1977 ett särskilt huvudavtal för riksdagen och dess verk RSHA. Avtalsparter på den ena sidan, Riksdagens förvaltningsvar, kontor och, på den andra sidan, Statsanställdas förbund, TCO-S och Centralorganisationen SACOSR för del och för anslutna organisationer. egen

Avtalet har i allt väsentligt samma innehåll som SHA. Partemas syfte är att åstadkomma fredliga lösningar områden, där ett avtal skulle kränka den politiska demokratin. Det inrättas en särskild nämnd med motsvarande behörighet, sammansättning och handläggningsformer som SHA-nämnden, varvid det ankommer på Riksdagens förvaltningsstyrelse att utse arbetsgivarsidans ledamöter i nämnden. Även här har den särskilda nämnden att tre utlåtanden i frågan ett avtal skulle kränka den politiska demokraavge om tin och i förekommande fall hemställa till part att den skall undvika - - en stridsåtgärder. Nämnden skall beakta de särdrag som riksdagsområdet visar

upp . Av intresse det statliga området är vidare 1987 års avtal om medbestämmande vid beredningen regeringsärenden MBA-R. Avtalet är av tecknat Statens arbetsgivarverk samt av Statsanställdas förbund, Cenav tralorganisationen SACOSR och TCO-S. Avtalet reglerar ordningen för och planeringen samverkan mellan Statsrådsberedningen och deparav en på den sidan samt huvudorganisationema på den andra. tementen ena Ämnet för denna samverkan är frågor inom medbestärnmandelagens tilllämpningsområde som rör arbetstagare med statligt reglerad anställning.

Hänvisningen till medbestärnrnandelagens tillämpningsområde torde få så

förstås, det avtalet bara omfattar sådant rör förhållandet mellan aratt som betsgivare och arbetstagare. Om frågorna handläggs av regeringen, gäller

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 131

inte någon förhandlings- eller inforrnationsskyldighet enligt medbestämmandelagen eller någon annan författning eller enligt avtal. Efter vad som anges i en protokollsanteckning syftar avtalet till en snabb, enkel och i övrigt effektiv ordning för samverkan; den sena behandlingen av mer rutinbetonade ärenden skall minskas till förmån för tidigare kontakter mellan parterna i viktigare frågor.

I stället för medbestämrnandelagens regler gäller alltså särskilda former för samverkan, varmed avses information eller överläggning. Samverkan sker enligt arbetsgivarens bestämmande, och avtalet innehåller sju olika principer som arbetsgivaren avser att följa.

För det första skall huvudorganisationema informeras om viktigare frågor som skall behandlas i bl.a. beslut om propositioner, lagrädsremisser, förordningar, direktiv för offentliga utredningar, regleringsbrev, tjänstetillsättningar och förhandlingsuppdrag. I en protokollsanteckning anges att viktigare frågor är sådana som behandlar betydande följder för arbetstagarnas anställnings- och arbetsvillkor, Lex. viktigare ändringar av offentligrättsliga bestämmelser om anställningsvillkor eller förändringar beträffande anställningstrygghet och stationeringsort på grund av större verksarnhetsförändringar, frågor om riktlinjerna för personalpolitiken och frågor om chefstillsätmingar. Principen om information omfattar dock inte tillsättningar av politiska befattningar inom regeringskansliet; vissa andra tjänster är också undantagna. Inte heller omfattar principen några beslut den om arbetsgivarpolitiska inriktningen, såsom direktiv till arbetsgivarverket. Parterna uttalar också sin gemensamma uppfattning att information lämsom nas till personalorganisationema skall behandlas med sådan varsamhet att den inte får allmän spridning innan regeringen ger offentlighet beslutet.

För det andra skall informationen lämnas så tidigt som möjligt. Det behöver dock inte lärrmas någon information om ärendet är särskilt brådskande eller om arbetstagarsidan redan har fått tillräcklig information lokal eller central nivå eller om parterna vid genomgång propositionsförtecken av ningar eller armars är överens detta. Enligt protokollsanteckning är om en det en strävan att informationen i regel lämnas i samband med delningen inom regeringskansliet. Ny information skall sedan lämnas för det fall att grunderna för ett beslut har ändrats väsentligt.

Det kan skjutas in att delning är ett förfarande som används inom regeringskansliet och som innebär att preliminära versioner av propositioner,

132 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

lagrådsremisser, förordningar, kommittédirektiv m.m. lämnas för synpunkter till alla tjänstemän inom och utom departementet som svarar för beredningen av ärendet, liksom till andra intressenter. Delningsexemplaren återställs till den ansvariga handläggaren med eventuella noteringar och kan leda till ändringar i den slutliga version som antas av regeringen. Delningen kan alltså sägas vara ett sätt att samordna verksamheten i regeringskansliet och bör mot den bakgrunden att regeringen konstitutionellt sett ses

är ett kollektivt beslutsorgan.162 Delningen sker efter en lista som Stats-

rådsberedningen sammanställer.

För det tredje skall information i regel ske genom att skriftligt material lämnas över till huvudorganisationema, och organisationerna får inom fem arbetsdagar länma skriftliga synpunkter, om inte arbetsgivaren och organisationerna enas om någon annan frist. I en protokollsanteckning sägs att det skall vara en strävan att materialet i regel skall utgöra ett exemplar av delningen i de delar som omfattas av en samverkan enligt medbestämmandeavtalet.

För det fjärde skall om det behövs den skriftliga informationen korn- - pletteras med muntlig information vid en överläggning, där organisationerna bereds tillfälle att ställa frågor och lämna synpunkter. När man avgör om det behövs någon överläggning, skall det fästas särskilt avseende vid organisationemas önskemål.

För det femte skall överläggningen protokollföras, om en part begär det. I så fall skall organisationemas synpunkter framgå av protokollet, och på parts begäran tar man in de uttalanden som parten vill göra. Organisationemas synpunkter skall normalt lämnas i skriftlig form senast när parterna skiljs åt vid överläggningen. I och med överläggningen anses parternas samverkan vara avslutad. När det gäller samverkan i anslutning till en proposition gäller vidare att arbetsgivaren skall sända en kopia av det justerade protokollet till riksdagen, något som skall ske i samband med att propositionen lämnas över eller snarast möjligt därefter.

För det sjätte skall arbetsgivaren anordna särskilda inforrnationsmöten med organisationerna i anslutning till att man offentliggör förteckningar över

152 Jämför 7 kap. 1-3 §§ regeringsfonnen.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 133

aktuella propositioner. Vid mötena gäller inte de angivna nyss principerna 3-5 om skriftligt infonnationsmaterial eller överläggning. om

För det sjunde gäller slutligen att arbetsgivaren upprättar tidplan för en partemas samverkan. Detta gäller dock bara arbetsgivaren bedömer om en sådan plan erforderlig. Huvudorganisationema skall tillfälle ges att yttra sig över planen.

De principer som arbetsgivaren har för avsikt följa är liksom att övriga avtalsföreskrifter undantagna från arbetstagarsidans tolkningsföreträde enligt

33 § medbestämmandelagen, något följer särskild föreskrift i

som av en avtalet. Arbetstagarsidans tolkning MBA-R har således av inget företräde framför arbetsgivarens mening vid oenighet avtalets innebörd, och om arbetsgivaren är inte skyldig att rätta sig efter arbetstagarsidans uppfattning om hur avtalet skall tolkas.

Som redan nämnts gäller MBA-R i förhållande till huvudorganisationema den statliga sidan. Dessutom har vissa fackförbund inom landsorganisationen slutit hängavtal hänvisar till MBA-R, vilket som betyder bl.a. att staten har åtagit sig att sända infonnation till förbunden. Hängavtal har tecknats med Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Målareförbundet, Svenska Skogsarbetareförbundet, Svenska Elektrikerförbundet, Svenska Träindustriarbetareförbundet, Svenska S jöfolksförbundet, Svenska Lantarbetareförbundet och Försäkringsanställdas förbund FF.

I anslutning till redogörelsen för de statliga avtalen bör därutöver påpekas att partsställningen berörs av de organisatoriska förändringar har ägt som rum inom tjänstemannarörelsen. Avtal medbestämmande i fråga om om regeringsärenden skall därför på arbetstagarsidan slutas utöver Statsav anställdas förbund och SACO-S TCO-OF:s förbundsområden - samman-

tagna inom det statliga förhandlingsområdet.163

För fullständighetens skull bör det också närrmas det

att utvidgade arbetstagarinflytandet hos regering och riksdag föranledde staten att inrätta ett

särskilt förhandlingsorgan, Statens förhandlingsråd, vid

som en tillämpning

av medbestämmandelagen fick företräda regeringen bl.a. vid beredning

av

163 Se bilaga 1 till det nya huvudavtalet den 24 juni 1993, godkänt regeringen den av 15 juli samma år. Jämför även förhandlingsprotokoll 1993-04-30 slutande om av vissa kollektivavtal, SAV:s dnr F 9304-0OO9-Gd XIII.

134 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

regeringsärendena. Förhandlingsrådets funktioner flyttades år 1985 över till arbetsgivarverket. Numera ligger ansvaret direkt på de olika departe- Vissa uppgifter rör statliga anställningar ligger i dagsläget på menten. som riksdagens fmansutskott.154 I det sist nämnda hänseendet skall dock obsersituationen kan komma att förändras. Finansutskottet skall inte veras att längre behöva godkänna avtal om anställningsvillkor för de statsanställda. 155 Regeringen har därför föreslagit att den angivna paragrafen i regeskall gälla vid utgången år 1994156 ringsforrnen upphöra att av

l övrigt gäller att arbetstagarnas inflytande även på statens område har kommit till uttryck i traditionella medbestämmandeavtal, nämligen mera medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet MBA-S och

för försäkringskasseområdet-försäkringskassefrågoma MBA-FK. Avtalen

kompletteras särskild förordning vissa medbestärnmandefrågenom en om i statlig tjänst m.m.167 Från förordningens tillämpning undantas bl.a. gor ärenden handläggs riksdagen eller regeringen 3 §. Och det sägs som av särskilt att [u]tövande medbestämmande enligt denna förordning [inte av får] kränka den politiska demokratin. MBA-S har dock i något modifierad

form giltighet även för riksdagen och kallas då MBA-R, att förväxla

med det behandlade avtalet för regeringsärenden. nyss

6.8.6.3. Den kommunala sektorn

Som redan nämnts163 omfattar det särskilda huvudavtalet SHA även verksamheten inom kommuner och landsting. Därmed gäller även på detta område ett gemensamt uttalande parterna att sträva efter fredliga lösav ningar och att undvika intrång i den politiska demokratin. Också de andra föreskrifterna, bl.a. den särskilda nämnden, är givetvis tillämpliga hos om kommuner och landsting.

Det bör därutöver sägas att den centrala avtalsstrukturen har undergått väsentliga förändringar under år 1992. Således har de tidigare avtalen om medbestämmande och om arbetsmiljö upphört att gälla. De har ersatts av överenskommelse samverkan i kommuner och landsting, Uten om m.m.

164 Se 9 kap. 11 §regeringsformen. 165 199293:100 Bilaga AU 19929310, rslcr. 199293205. Prop. 166 Prop. 19939407. 167 SFS 1978:592. 168 Avsnitt 6.8.6.2. ovan.

M edbestämmandelagens tillämpningsområde 135

veckling 92, och ett avtal om kompetens inom arbetsmiljö- och rehabiliteringsornrådet. Parter på arbetsgivarsidan är kommun- och landstingsförbunden, medan arbetstagarsidan består av kommunalarbetareförbundet, TCO-OF:s förbundsområden kommunal verksamhet, lärare respektive hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdena ingående organisationer samt SACO-K och till SACO-K anslutna organisationer. Utveckling 92 kan betecknas som ett centralt kollektivavtal utan lokal verkan. Det betyder att de centrala parterna förbinder sig att arbeta för en utveckling i avtalets anda, medan de lokala parterna har full frihet att arbeta fram egna samverkansforrner utifrån sina specifika förutsättningar. Tilläggas bör att de tidigare gällande centrala avtalsföreskriftema alltjämt kan vara i bruk genom kvardröjande bestämmelser i lokala avtal.

De båda överenskommelsema innebär att medbestärnrnande- och arbetsmiljöfrågor har förts ihop till ett integrerat samverkansförfarande och återspeglar de centrala parternas gemensamma synsätt i dessa frågor. Det närmare innehållet ligger i stor utsträckning utanför ämnet för den nu behandlade frågeställningen om gränserna för arbetstagarnas inflytande. Saken berörs dock på två ställen i Utveckling 92. Sålunda erinrar parterna om att samverkanssystemet får kränka den politiska demokratin. Parterna redogör också i särskilda bilagor för sin syn på ett samverkanssystem mellan arbetsgivare och arbetstagare. De anger ett antal förutsättningar för en väl fungerande samverkan. Här nämns sådant som tydliga mål för verksamheten, ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, personal och organisation samt en vilja att fatta beslut i samverkan. Men som en förutsättning anges

därutöver en klargjord arbetsfördelning mellan politiker och tjänstemän.

6.8.7. Den praktiska tillämpningen

6.8.7.1. Inledning

Kommitténs sekretariat har under hösten 1993 genomfört ett antal arbetsplatsbesök inom regeringskansliet samt i landsting och kommuner. Genom besöken ville kommittén få en belysning av gränsen mellan arbetstagarinflytande och politisk demokrati, framför allt ur ett lokalt perspektiv. Av praktiska skäl har det varit nödvändigt att begränsa undersökningen till ett ganska litet antal arbetsplatser. Ambitionen har dock varit att finna komoch landsting olika storlek och i skilda delar landet. Även muner av av inom regeringskansliet försökte sekretariatet spegla olika typer av erfaren-

136 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

heter. Arbetsplatsbesöken har till största delen skett i enlighet med förslag från kommitténs sakkunniga.

Vid besöken har det hämtats in upplysningar från tjänstemän arbetsgivarsidan och från fackliga förtroendemän på arbetsplatserna. Sekretariatet har dessutom intervjuat politiskt valda beslutsfattare. Inom regeringskansliet är det statssekreterare har lämnat synpunkter från politiskt som håll, medan det i övriga fall har varit fråga om kommunalråd eller landstingsråd.

Besöken har omfattat nio arbetsplatser, nämligen Finansdepartementet, Hallands läns landsting, Huddinge kommun, Jordbruksdepartementet, Kävlinge kommun, Malungs kommun, Skellefteå kommun, Stockholms läns landsting och Västerbottens läns landsting. För att få ytterligare synpunkter på medinflytandet inom regeringskansliet, har sekretariatet dessutom träffat representanter för Statstjänstemannaförbundet ST och Statsanställdas förbund SF. I samma syfte har upplysningar under hand inhämtats från Statens arbetsgivarverk SAV. sekretariatet har också gjort besök hos Sveriges kommunaltjänstemannaförbund SKTF och Svenska kommunalarbetareförbundet SKAF.

Härtill kommer att sekretariatet har studerat förhållandena vid ett antal statliga och kommunala arbetsplatser med anledning av uppdraget att utreda de arbetsrättsliga frågeställningarna i koncerner. Även vid några av dessa besök har parterna fört fram synpunkter som gäller gränsdragningen mellan arbetstagarnas rätt till inflytande och den politiska beslutsprocessen. Så har skett bl.a. vid besök i Stockholms stad och Österåkers kommun.

De aktuella frågorna har dessutom behandlats vid arbetsplatsbesök som nu sekretariatet genomförde under år 1992 och som avsåg kommitténs uppdrag i dess helhet. Av intresse i detta sammanhang är besöken i Helsing-

borgs kommun, Luleå kommun, Norrbottens läns landsting och Östergöt-

lands läns landsting samt vid Lunds universitet. Vid de besöken förekom det inte några kontakter med de politiskt valda beslutsfattarna.

6.8. 7.2. Regeringskansliet

När det gäller arbetstagarnas inflytande inom regeringskansliet har man att skilja mellan å ena sidan de frågor som rör de interna arbetsförhållandena i ett departement och å andra sidan den verksamhet som tar sikte medborgarna i stort, såsom arbetet med propositioner, regleringsbrev m.m.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 137

Medinflytandet i de interna frågorna synes inte på något avgörande sätt i medbeskilja sig från vad som gäller på andra arbetsplatser. Reglerna stämmandelagen är tillämpliga, utom i vad avser tillsättningen av vissa högre tjänster som följer förfarandet i MBA-R. Således skall förhandling och information äga rum i samma omfattning som hos privata arbetsgivare. Inom regeringskansliet avser förhandlingarna och informationen ofta sådant som organisatoriska förändringar i ett departement eller tillsättning av

tjänst assistent, handläggare eller sakkunnig dock inte som poli-

en som tiskt sakkunnig. Frågor rör gränsen mot den politiska demokratin som tycks över huvud taget inte uppkomma i de fallen.

Vad beträffar arbetet med propositioner, regleringsbrev m.m. finns bestämmelsema om medinflytande i MBA-R. Arbetsgivaren skall lämna information till de fackliga organisationerna i frågor som är viktigare och har betydande följder för arbetstagarnas anställnings- eller arbetsvillsom kor. Den praktiska hanteringen MBA-R kan variera mellan departemenav ten. Enligt de rutiner som tillämpas på vissa ställen är det personalchefen den administrativa chefen som ansvarar för att de fackliga organisationerna delges informationen. Enhetschefema förväntas dock uppmärksamma personalchefen sådana frågor som kommer upp inom den egna enheten och som rör arbetstagarna. Expeditionschefen har i regel ett övergripande för att bestämmelserna i MBA-R verkligen iakttas. I praktiansvar ken synes det som om huvuddelen av ansvaret ligger på personalchefen eller expeditionschefen och inte på enhetschefema. De fackliga organisationerna representeras normalt på central nivå. Förtroendemännen lokal nivå påpekar dock att material ibland tillställs dem i stället.

Informationen lämnas vanligen genom att de fackliga organisationerna får ett förslag till lagrådsremiss, proposition, departementspromemoria e.d. vid delningen inom regeringskansliet eller med andra ord på det sätt som rekommenderas i MBA-R. Ofta kan situationen vara den, att endast en del av förslaget berör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. Tillvägagångssättet kan då variera något. Det vanligaste är nog att den fackliga organisationen

får hela förslaget. Emellertid förekommer det att arbetsgivaren gör ett ur-

val, och de fackliga organisationerna får då bara del av de avsnitt som rör dem. Ett sådant förfarande är särskilt vanligt när lagstiftningsprodukten är mer omfattande, såsom är fallet med exempelvis budgetpropositionen.

Själva gränsdragningen mellan politiska frågor och frågor som hänförs till arbetstagarinflytandet leder relativt sällan till några svårigheter. I tvek-

138 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

samma fall väljer arbetsgivaren dvs. tjänstemän att tillämpa MBA-Rzs föreskrifter för säkerhets skull. På ömse håll bedömer att de man uppkommande gränsdragningsfrågoma kan hanteras.

Enligt MBA-R har de fackliga organisationerna rätt att påkalla överläggningar med arbetsgivaren. Det är relativt ovanligt att så sker. Vissa exem-

pel finns dock. överläggningar har hållits inför beslut om nedskärningar av

verksamheten vid Lantbruksuniversitetet, inför omstruktureringen av Byggnadsstyrelsen och i samband med olika bolagiseringar. Det har då visat sig praktiskt ogörligt att skilja ut de delar av beslutsunderlaget som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare för att begränsa överläggningen till sådana delar. För övrigt tycks det sällan finnas något mera egentligt intresse från arbetsgivarsidan att begränsa överläggningama på det sättet, och diskussionerna kommer därför att omfatta frågeställningen i dess helhet. Inför en tilltänkt bolagisering kommer därför den grundläggande frågan om bolagiseringen såsom sådan att behandlas lika väl de som personella konsekvenserna av åtgärden. Det finns dock exempel på att arbetsgivaren har vägrat att in i diskussion om vissa frågeställningar som har ansetts ligga inom den politiska sfären.

De politiskt utsedda beslutsfattarna tar inte någon direkt befattning med handläggningen enligt MBA-R. Tjänstemännen på arbetsgivarsidan rapporterar dock till dem när parterna har skilda uppfattningar i frågor större av betydelse och redogör då för synpunkter från de fackliga företrädarna. Detta har inte föranlett några negativa reaktioner från de intervjuade politikernas sida trots att det i praktiken kan bli fråga att arbetstagarnas om organisationer får föra fram synpunkter även i sådana ärenden som har en politisk valör. Däremot är man obenägen att ändra uppfattning i politiska frågor av det skälet att de fackliga organisationerna har en avvikande mening. Man har således inte uppfattat arbetstagarinflytandet i dess nuvarande form som något intrång det politiska området, eftersom det råder full frihet för den politiska ledningen att fatta de beslut från sin som man utgångspunkt anser vara riktiga.

Över huvud har den allmänna meningen varit att samverkansreglema i MBA-R inte ger arbetstagarsidan något obehörigt inflytande över beslutsprocessen i regeringskansliet. Miljön präglas i hög grad det förhållandet av att departementsledningen vill uppnå vissa politiska mål. Arbetstagarsidans representanter är för det mesta inställda på att de inte kan påverka utgången i sådana frågor och i de flesta fall att de inte heller bör göra detta. -

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 139

på arbetsgivarsidan har de fackliga förtroende- Tjänstemännen angett att ibland framför synpunkter politisk karaktär. Som nyss nämndes männen av den ledningen dock inte benägen ompröva sin ståndpunkt i är politiska att de fall där arbetstagarsidan tillkännager sin mening i ärenden som ligger vid sidan förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. En samverkan enligt av MBA-R får ofta karaktären enbart ett informationsutbyte. av

Bland de fackliga funktionärema är inställningen till MBA-R litet varierande. De alla att avtalet ger arbetstagarna en mycket begränsad inanser Flertalet dem karakteriserar avtalet relativt väl avvägt. Och i syn. av som vart fall uppfattas det som orealistiskt att arbetstagarsidan skulle kunna uppnå större inflytande. Mot den bakgrunden ser man helst att det nu ett rådande läget lämnas orört. Några förtroendemän menar dock att avtalet är så svagt att ingen märkbar försämring skulle inträda om det upphörde att tydligen fanns det redan vid avtalets tillkomst viss tvekan hos gälla; en några fackliga organisationer huruvida avtalet skulle undertecknas eller inte, eftersom ansåg att utbytet var så litet. Man uppfattade dock att en man lagstiftning skulle kunna bli aktuell inget avtal träffades. om

6.8.7.3. Kommuner och landsting

Allmänt om gränsdragningen

omgärdar arbetstagarinflytandet har uppmärksammats i De gränser som samtliga de kommuner och landsting besöken har avsett. I den mesom ningen har gränsdragningen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen alltså praktisk aktualitet.

Situationen varierar naturligtvis mellan olika arbetsplatser. Mera allmänt

kan sägas att besöken inte har gett något intryck av att gränsdragningsfrå-

kommer ett problem i det dagliga arbetet. Den bild som gorna upp som intervjupersonerna har förmedlat kan beskrivas på det sättet att parterna lokal nivå eller mindre uttryckligt i huvudsak har nått ett samför- - mer arbetstagarinflytandets omfattning. Saken behöver då inte i varje stånd om särskilt fall ägnas någon närmare uppmärksamhet. Främst gäller detta fråär återkommande i kommunernas eller landstingens verksamhet. gor som Yttergränsema för arbetstagarinflytandet kan dock bli föremål för meningsskiljaktigheter även i de fallen. Exempelvis förekommer det att parär hur långt förhandlingsskyldigheten sträcker sig vid beterna oense om slut inriktningen för kommunens eller landstingets ekonomiska som anger

140 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

förvaltning. Oenigheten synes då ha ett visst samband med det förhållandet att stora besparingar numera är vanliga och att situationen därigenom är delvis ny.

Vanligare är dock att frågor om gränsdragningen kommer inför beslut upp som utgör ett mera extraordinärt inslag i verksamheten, såsom vid större omstruktureringar, bolagiseringar eller privatiseringar. Detsamma gäller vid beslut som är följden allmänna sarnhällspolitiska förändringar. Som av exempel kan anges husläkarreforrnen och överföringen huvudmannaav skapet för omsorgsvården.

Gränsdragningsfrågoma är av naturliga skäl vanligare på de största arbets-

platserna där fler ärenden förekommer. Den uppmärksamhet ägnas som frågorna är dock i någon mån avspegling det allmänna samarbetsklien av matet i kommunen eller landstinget. När förhållandena inte är de allra bästa och när det råder starka motsättningar i sak, finns det tendens till en att arbetstagarinflytandets gränser kommer i blickfånget på ett sätt som annars

inte är fallet. Partemas möjligheter att uppnå samförståndslösningar blir

mindre, och de rättsliga spörsmålen ställs på sin Vid spets. några besök har sekretariatet fått exempel på regelrätta tvister där arbetsgivaren har låtit bli att medbestärnrnandeförhandla med hänvisning till ämnet ligger inom att den politiska sfären. I kommuner eller landsting med andra sarnarbetsförhållanden söker parterna pragmatiska lösningar när frågan kommer mera upp. Det förefaller dessutom de politiska majoritetsförhållandena som om får en viss betydelse. Politikerna visar ett större intresse för att upprätthålla arbetstagarinflytandets yttergränser, när de i sakfrågoma har ett annat synsätt än fackrepresentantema.

Hur dras gränsen vid den praktiska tillämpningen

Med något undantag har parterna på de besökta arbetsplatserna försökt att upprätthålla en gräns mellan arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen. Som redan angetts är det dock sällan mera som gränsdragningen anses påkalla några närmare överväganden. De lokala har parterna ofta ganska stor vana vid att hantera frågorna, och de följer invant tillett vägagångssätt.

Den praktiska handläggningen är till viss del beroende

av förvaltnings-

strukturen inom kommunen eller landstinget. Flertalet de besökta av arbetsplatserna har präglats av en ganska starkt decentraliserad beslutspro-

SOU 1994: 141 M edbestämmandelagens tillämpningsområde 141

cess. Verksamheten delas i enheter med ett självständigt resultatanupp svar. Vanligen flyttas även arbetsgivarfunktionen till nivå, och det samma ligger på enhetens föreståndare att svara för tillämpningen av medbestämmandelagen och de avtal som gäller. Här uppkommer dock sällan nåmera gon fråga om hur gränsen kring arbetstagarinflytandet skall dras. Besluten är normalt av verkställighetskaraktär och berör interna förhållanden på den enskilda arbetsplatsen. Några beslut med en politisk valör blir knappast aktuella, och reglerna om ett medbestämrnande för arbetstagarna gäller därmed i princip fullt ut.

Frågan ägnas större uppmärksamhet när beslut skall fattas i de politiska nämnderna. Nämndema behandlar flera olika sorters ärenden några varav kan sägas beröra kommunens anställda medan andra utpräglat är av mer politisk art. 169 Ett vanligt förfarande är tjänsteman vid nämndens att en kansli eller vid kommunens eller landstingets centralförvaltning skiljer ut de ärenden som enligt tjänstemannens bedömning rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. Ofta kan det ske genom att tjänstemännen prickar för vissa ärenden på dagordningen för nästa nänmdsammanträde. Dagordningen ligger sedan till grund för de förhandlingar sker enligt lag eller som avtal. Vanligen får de fackliga förtroendemännen del av hela dagordning och kan således se vilka ärenden tjänstemännen höra till den politissom anser ka sfaren. Om de att urvalet är felaktigt, brukar detta påtalas för anser tjänstemännen. Det tycks som om tjänstemännen i dessa situationer, liksom i andra tveksamma fall, nästan alltid väljer att förhandla för säkerhets skull.

Ofta är det frågor med mera markerade politiska inslag tas undan från som arbetstagarinflytandet. Som exempel kan man nämna den inbördes ansvarsfördelningen mellan politikerna.

Vid förhandling och information enligt lag eller avtal är det nästan undan-

tagslöst en tjänsteman som representerar arbetsgivaren.17O Hanteringen

av det arbetsrättsliga regelsystemet betraktas inte angelägenhet för de som en politiskt valda beslutsfattarna. I själva verket har det ofta uppfattats som en central del i skyddet för den politiska demokratin att politikerna inte kopp-

las in redan vid medbestämmandeförhandlingama. Det har nämligen

an-

169 Även andra kategorier av ärenden förekommer givetvis, såsom beslut med ett moment av myndighetsutövning mot enskild. 170 Jämför dock vad som sägs nedan om en av de besökta kommunerna.

142 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

setts att den som förhandlar lätt känner sig uppbunden till följd av vad som har förekommit vid förhandlingarna. Om partema når någon fonn av samförstånd, är det i praktiken svårt att stå helt fri i det efterföljande politiska beslutet, samförståndet oförbindande från strikt rättslig även om är utgångspunkt. Såväl politiker tjänstemän har vid åtskilliga intervjuer som särskilt tryckt på detta förhållande. Men även flera fackliga förtroendemän har tillkännagett uppfattning. Några av dem har dock ansett att församma handlingarna borde genomföras med politikerna, eftersom beslutanderätten ligger hos dem.

Det gäller dock inte helt undantag. Även i kommuner eller nu sagda utan landsting där tjänstemännen har ansvaret för de fackliga kontakterna, är det relativt vanligt politiker företräder arbetsgivaren vid de avslutande att en förhandlingarna om budgeten. Samspelet mellan politiker och tjänsteman på arbetsgivarsidan kan i övrigt variera. Ganska ofta brukar politikerna lämna instruktioner till tjänstemannen inför fackliga förhandlingar. I ett av de besökta landstingen har man dock som princip att tjänstemannen på hand och utan instruktioner från politikerna svarar för det underlag egen och det förslag till beslut som läggs fram för närrmden. Tjänstemännen avgör efter eget omdöme i vad mån han eller hon skall ta intryck av synpunkter från arbetstagarsidan och synpunktema skall påverka förslaget. Den om politiska nämnden är dock fri att fatta ett beslut som helt eller delvis avviker från tjänstemannens förslag.

Genomgående i de kommuner och landsting förhandlar genom tjänssom temärmen är att protokoll över de fackliga förhandlingarna läggs fram för nämnden en del i beslutsunderlaget. De fackliga förtroendemännen som har betonat att de brukar yrka på förhållandevis utförliga protokoll så att deras mening står klar för de politiskt valda beslutsfattama. Inte så få förtroendemän har dock varit missnöjda med att protokollen når fram för sent till politikerna och att protokollen därför inte alltid kan beaktas. En annan allmän iakttagelse är att förhandlingarna alltid brukar avse ett ärende i dess helhet. När förhandlingar väl sker, är det inte brukligt att parterna försöker skilja de inslag berör arbetstagarna för att begränsa diskussionen till ut som dem. Ett sådant synsätt betraktas nog som överteoretiskt. De intervjuade politikerna har normalt inte sett några olägenheter med att även politiska moment i sammansatt frågeställning blir föremål för synpunkter från aren betstagarnas representanter. I vart fall har de inte ansett att de politiska be-

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagens tillämpningsområde 143

sluten påverkas något otillbörligt sätt. Kritik har dock förekommit, bl.a. mot den tidsutdräkt som fackliga förhandlingar ibland anses medföra.

Även andra metoder för gränsdragning förekommer. I en av de besökta kommunerna skedde relativt nyligen en genomgripande omorganisation av hela förvaltningsstrukturen. En grundtanke var då att nämnderna enbart skulle behandla frågor av politiskt intresse, medan övriga ärenden lades på tjänstemännen inom kommunförvaltningen. Därmed drogs gränsen mellan arbetstagarinflytandet och den politiska beslutsprocessen en gång för alla. Omorganisationen skedde grundval av förslag från arbetsgrupper som bestod av såväl chefstjänstemän som arbetstagarrepresentanter och politiker. I någon mån liknande tankegångar kan ibland komma till uttryck också i kommuner och landsting som tillämpar den nyss angivna metoden för gränsdragning. Vid mera långtgående delegation till tjänstemännen kommer dessa i praktiken att ansvara också för en del frågor med politiska inslag. l sådana fall brukar det avgörande för gränsdragningen kring arbetstagarinflytandet vara just det förhållandet att tjänstemän har fått ansvaret för förvaltningen. Reglerna om medinflytande tillämpas alltså.

I en av de besökta kommunerna upprätthålls egentligen inte någon gräns alls. Vanligen är det ledande politiker som förhandlar för arbetsgivarsidans räkning. Parterna är därvid helt inställda på att nå fram till samförståndslösningar, och de politiker som har genomfört förhandlingen känner sig bundna av förhandlingsresultatet. Det medför bl.a. att ärendet tas upp till ny facklig förhandling, om majoriteten i den beslutande politiska församlingen inte godtar den uppgörelse som har träffats vid den första förhandlingen.

Här skall också anmärkas att arbetstagarna har en rätt till medinflytande också enligt kommunallagen. Vad som kan komma i fråga är bl.a. närvarorätt vid nämndernas sammanträden. Närvarorätten gäller dock bara ärenden som rör förhållandet mellan kommunen eller landstinget arbetsgivare som och dess anställda. Urvalsprocessen är ofta ungefär densamma som inför fackliga förhandlingar. En tjänsteman på arbetsgivarsidan anger på dagordningen vilka ärenden som berör arbetstagarna och de fackliga förtroendemännen tillåts framföra synpunkter frågan om urvalet är riktigt eller ej. I tveksamma fall accepterar nämnderna oftast att arbetstagarrepresentantema får närvara.

144 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Exempel på gränsfall

Vid besöken har sekretariatet fått exempel på några konkreta situationer där parterna varit oense om arbetstagarinflytandets gränser eller där det i vart fall har rått viss osäkerhet. I de flesta fallen löses saken praktiskt, vanligen genom att medbestärnmandesystemet tillämpas. Vissa fall har dock lett till tvist.

Några av de större landstingen och kommunerna har i ganska avsevärd omfattning gjort bolagiseringar och privatiseringar eller infört andra förhållandevis nya verksarnhetsmodeller inom den offentliga förvaltningen. Detta har gett upphov till en del nya frågeställningar som rör gränsen mellan arbetstagarnas rätt till inflytande och den politiska sfären.

Beträffande bolagiseringar råder det något så när stor enighet på det teoretiska planet såtillvida som parterna de flesta ställen är ense om att bolagiseringsbeslutet som sådant är av politisk karaktär och att de personella konsekvenserna av en bolagisering rör förhållandet arbetsgivare-arbetstagare. I praktiken har det dock visat sig svårt att hålla isär de båda frågorna.

Ett annat problem, som har gett upphov till mera uttalade meningsmotsättningar, gäller kommunernas eller landstingens upphandling av tjänster. Det kan t.ex. vara fråga om att låta en entreprenör driva köksverksamheten vid ett sjukhus. Flera politiker har på detta område betonat att medbestärnmandelagens system inte är anpassat efter ett anbudsförfarande. Man har då syftat särskilt på det förhållandet att anbuden bara gäller under en begränsad tid, som kan vara svår att iaktta om fackliga förhandlingar skall genomföras, i synnerhet om centrala förhandlingar blir aktuella. Meningsskilaktigheten gäller dock i första hand huruvida arbetstagarinflytandet alls skall omfatta frarntagningen av ett anbudsunderlag. Arbetsgivarens företrädare anser i flera fall att beslut som rör omfattningen av entreprenaden och urvalet av det material som skall ligga till grund för anbudsgivningen ofta är resultatet av politiska eller kanske renodlat affärsmässiga snarare överväganden; det är fråga om att avgöra vad som skall upphandlas under konkurrens och vad som skall produceras i egen regi, något som ofta sker utan konkurrens. De fackliga förtroendemännen anser dock att kommunens eller landstingets anställda berörs av dessa frågor, i synnerhet om verksamheten tidigare har bedrivits i kommunens eller landstingets egen regi. Vidare anser de att den som arbetar i verksamheten är bäst skickad att avgöra vilket underlag som behövs för anbudsgivningen.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 145

Andra frågor som ger upphov till meningsskiljaktigheter är fastställandet av bamomsorgstaxor, långtidsplanen för patientavgifter, kvalitetsfrågor inom vården med anledning av ekonomiska nedskämingar, tidpunkten för en skatteväxling mellan kommun och landsting vid skifte av huvudman inom omsorgsvården, ersättningen till husläkare och andra följdbeslut med anledning av husläkarreformen samt olika aspekter på program som syftar till att utsätta den offentliga verksamheten för konkurrens.

Parternas allmänna omdömen

Ett flertal synpunkter har kommit fram vid sekretariatets besök på arbetsplatser inom kommun och landsting. Ingen av de intervjuade personerna har gjort gällande några allvarliga olägenheter -i meningen av obehörig påverkan politikerna eller direkta skadeverkningar till följd av intrång i den politiska beslutsprocessen eller som ett resultat av de oklarheter som må föreligga om yttergränserna för arbetstagarnas inflytande. På de flesta arbetsplatserna har alla inblandade varit överens om att frågan om gränsdragningen endast sällan ställs på sin spets och att de problem som trots allt uppkommer ofta kan lösas.

Den kraftigaste kritiken kommer från ett ganska litet antal politiker

som har ansett att arbetstagarinflytandet kan skapa en onödig tidsutdräkt, främst vid upphandling av tjänster till den offentliga verksamheten och i några andra, liknande situationer. De intervjuade politikerna har i flera fall ansett att arbetstagarinflytandet i vissa situationer berör frågor som egentligen är av politisk natur. Merparten har dock inte sett detta som någon kränkning av den politiska demokratin, eftersom man alltid är fri att fatta sitt beslut i den politiska församlingen, men möjligen som en onödig omgång. Någon har tvärtom ansett att beslutsunderlaget berikas genom dessa synpunkter. Men ett par av dem har rest principiella invändningar mot att fackliga företrädare får som man ser det föra fram politiska synpunkter vid sidan av - sedvanliga fora för opinionsbildning. Samma personer har också ansett att de offentligt anställda härigenom får ett något större inflytande över den demokratiska beslutsprocessen än medborgarna i allmänhet.

När det gäller inflytandeformema i kommunallagen är kritiken betydligt kraftigare från politiskt håll. Kritiken riktar sig främst mot arbetstagarrepresentantemas rätt att närvara vid de politiska nämndernas samrnanträden, eftersom närvarorätten anses hämma ett fritt meningsutbyte.

146 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Såväl tjänstemännen på arbetsgivarsidan som flera fackliga förtroendemän har haft en negativ uppfattning om en del av de förhandlingar som sker inför behandlingen i en politisk nämnd. Tjänstemännen finner sig ibland sakna något egentligt förhandlingsmandat, och förtroendemännen anser att förhandlingarna kan bli en formalitet som inte erbjuder några reella möjligheter till inflytande. Förtroendemärmen anser också att en del tjänstemän försöker undvika sakliga diskussioner genom att hänvisa till politiska direktiv.

Tjänstemännen på arbetsgivarsidan har i många fall angett som sin uppfattning att arbetstagarinflytandet har kommit att bli något för vidsträckt; nästan alla frågor kan i sin förlängning anses röra kommunens eller landstingets anställda och blir då underkastade den arbetsrättsliga regleringen. Bland annat har de reagerat mot att förhandlingarna inför budgetbesluten i realiteten kommer att omfatta även verksamhetens mål och inriktning. Från arbetsgivarsidan framförs också relativt ofta att rätten till central förhandling förorsakar onödiga förseningar i handläggningen och att den ibland missbrukas.

Den genomgående synpunkten från de fackliga förtroendemännen är att regelsystemet som sådant är väl fungerande; i den mån det föreligger problem är de i stället att tillskriva en felaktig attityd från arbetsgivarens sida. Förtroendemärmen har endast i undantagsfall ansett att de offentligt anställda arbetstagarna har ett större inflytande den demokratiska beslutsprocessen än andra medborgare. Däremot har många menat att den enskilda tjänsteman som handlägger ett ärende naturligtvis har ganska stor möjlighet att påverka innehållet även i ett beslut med utpräglat politiska inslag.

Det råder delade meningar bland de fackliga fönroendemännen om värdet

av den närvarorätt i politiska nänmder som följer av kommunallagen och

av medbestämmandeavtal. Några anser att rätten är värdefull. Andra befarar att närvaron leder till en sammanblandning av arbetsgivar- och arbetstagarrollen, och de uppfattar rätten som poänglös därigenom att de inte får delta i omröstningen till beslut.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 147

6.8.8. Sveriges internationella åtaganden, särskilt med avseende på offentlig anställning

6.8.8.1. ILO

ILO:s regelsystem omfattar ett antal olika föreskrifter om förenings- och förhandlingsfrihet. Reglerna är dock bara till en del tillämpliga inom den offentliga sektorn. Den grundläggande rättsakten detta område, 1949 års konvention 98 angående tillämpningen principerna för organisa-

nr av

tionsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten, avser nämligen inte

tjänstemän i allmän tjänst artikel 6. Det tillägget görs dock att konven-

tionen inte får tas till intäkt för en begränsning av de allmänna tjänstemännens rättigheter eller annars för någon rubbning av deras ställning. Vid den svenska ratificeringen bedömde man att uttrycket tjänstemän i allmän tjänst fick tolkas mot bakgrund av nationella förhållanden och synpunkter samt att svenska stats- och kommunaltjänstemän med ärnbetsansvar där-

med föll in under begreppet.171

I vart fall vissa offentliganställda är således inte tillförsäkrade sådana rättigheter som tas upp i konventionen från år 1949. Emellertid har ILO an-

tagit en särskild konvention nr 151 från år 1978 om skydd för organisa-

tionsrätten och om förfarande för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst, en konvention som Sverige ratificerade år 1979. Konventionen gäller i princip för alla dem som är anställda hos en myndighet. Den innefattar garantier för de offentligt anställdas organisationsrätt och skyd-

dar arbetstagarna mot organisationsfientliga angrepp artiklarna 4-6.

Bland annat sägs det att konventionsstatema i den mån det behövs skall främja utvecklingen och användningen av förfaranden som medger förhandling om anställningsvillkoren mellan de berörda myndigheterna och de offentliganställdas organisationer eller verka för andra metoder som ger representanter för arbetstagarna en möjlighet att medverka vid fastställande anställningsvillkoren. Genom nationell lagstiftning får dock bestämmas av i vilken utsträckning garantiema skall tillämpas på sådana högre tjänstemän vars uppgifter i regel betraktas policyskapande eller ledande eller som på arbetstagare vars åligganden är av strängt konfidentiell att. Poliskåren och försvarsmakten kan också bli föremål för särskild nationell reglering. - Inför ratificeringen uttalade det föredragande statsrådet att konventionens

171 Prop. 1950:188 37 s.

148 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

bestämmelser inte nådde upp till svensk rätts nivå och att en ratiñcering

inte fick leda till att man urholkade de inhemska reg1ema.172

6.8.8.2. Den europeiska sociala stadgan

Den europeiska sociala stadgan antogs av Europarådet år 1961, och den ratiñcerades partiellt av Sverige året därpå. Stadgan innehåller ett antal grundläggande principer det sociala och ekonomiska området. Bland annat erkänns en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att organisera sig och att förhandla kollektivt, liksom att under vissa förutsättningar vidta stridsåtgärder. De anslutna staterna ges dock vissa möjligheter att genom inhemsk lagstiftning begränsa rättigheterna enligt stadgan. Det måste då vara fråga om inskränkningar som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andra fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, nationell säkerhet, allmän hälsa eller moral. Denna möjlighet till inskränkningar ledde till att man på svenskt håll ansåg sig kunna ratifi-

cera stadgan utan förbehåll i vissa delar, trots att det då gällande ämbets-

ansvaret innebar begränsningar i de offentligt anställda tjänstemännens rätt att vidta stridsåtgärder. 173

6.8.8.3. i Den europeiska konventionen angående skydd för de

mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihetema

Även denna konvention hör till Europarådets regelverk. Den år antogs 1950 och ratificerades av Sverige år 1952. Bland de upptagna frihetema finns föreningsfriheten, inklusive en rätt att bilda och ansluta sig till fackföreningar. Konventionen medger vissa nationella begränsningar när det gäller medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvaltningen. Några sådana begränsningar synes dock inte vara för handen här i riket och svensk rätt har befunnits stå i överensstämmelse med europakonventionen såvitt är intresse.174 nu av

172 Prop. 197879:148 s. 173 Prop. 1962:175 s.11f. 174 SOU 1993:40 del B s. 71 ff.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 149

6.8.9. EG- och EES-rätt

De offentliga anställningsförhållandena har i viss utsträckning föranlett undantag eller särbestämmelser i några av EG:s rättsakter. Detta gäller enligt såväl Romfördraget som några av de arbetsrättsliga direktiven.

Sålunda är Rornfördragets bestämmelser arbetskraftens fria rörlighet om

inte tillämpliga beträffande anställningar i offentlig tjänst artikel 48. EG-

staternas medborgare kan därmed inte åberopa den annars föreliggande rätten att vistas i ett EG-land för att söka eller upprätthålla anställning. en Undantaget för anställning i offentlig tjänst skall dock tillämpas restriktivt. Enligt EG-domstolens praxis fordras det att arbetet myndighetsavser utövning eller att innehavaren av tjänsten har en statsrättslig särställning. Det skall med andra 0rd vara fråga sådana anställningar förutsätter om som att arbetstagaren känner särskild solidaritet med staten. Bara det förhållandet att arbetstagaren har ställning offentlig tjänsteman är inte tillräckligt av för att aktualisera undantaget. Till sådana arbeten är tillgängliga för som medborgare i alla EG-stater räknas exempelvis lokförare och lastare vid nationella jämvägsföretag, lärare vid offentliga skolor, sjuksköterskor och personal inom åldringsvården kommunanställda rörmokare eller 1 samt elektriker. 175

Medlemsstaterna har inte kunnat enas om något direktiv ytterligare som preciserar undantagsregeln i Romfördraget. I stället gav kommissionen år 1988 ut ett meddelande med relativt detaljerade bindande - men - synpunkter på regeln och dess tillämpning. 176 Enligt meddelandet skall undantag gälla bara för speciella anställningar hos staten och andra offentliga organ inom försvarsmakten, polisen, rättsväsendet, skatteväsendet och den diplomatiska kåren. Undantaget bör enligt kommissionen gälla anställningar inom regeringskansliet, länsstyrelserna, lokala myndigheter och riksbanken, liksom även arbeten innefattar myndighetsutövande som uppgifter. Kommissionen preciserar vidare ett antal områden som tvärtom borde vara öppna för medborgare i alla EG-stater. Härvid offentliga anges

175 Se EG-domstolens avgöranden i mål 14979 kommissionen mot Belgien 1980 ECR s. 3881 ff. och 1982 ECR 1845 ff., mål 30784 kommissionen mot s. Frankrike 1986 ECR s. 1725 ff. samt mål 6685 Lawrie-Blum 1986 ECR s. 2121 ff. 176 OJ ssc 7202, jämför sou 1992:60 s. 107

150 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

för kommersiell samfärdsel177, offentlig hälso- och sjukvård, det organ allmänna skol- och undervisningsväsendet samt offentlig forskning för icke militära ändamål. 178

Som nämnts kan undantag för de offentliganställda finnas också i de arbetsrättsliga direktiven. Exempel på detta finns i 1975 års direktiv om kollektiva uppsägningar 75129EEG. Direktivet syftar till en förbättring av skyddet för arbetstagare vid uppsägningar grund av arbetsbrist, och det innehåller föreskrifter om de anställdas rätt till information och överläggning inför tilltänkta uppsägningar på grund av arbetsbrist. Enligt en uttrycklig bestämmelse i artikel 2 b skall direktivet dock inte tillämpas i fråga om Arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar .]. . Beträffande den syn som i övrigt råder inom EU när det gäller de offentliga anställningama kan en hänvisning här göras till LOA-utredningens behandling ämnet. 179 av

6.9. och

Chefstillsättningar budgetbeslut

6.9.1. Inledning

I 11 § medbestämmandelagen anges att arbetsgivaren skall förhandla på eget initiativ med kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation innan han beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet. Olika aspekter av bestämmelsen har kommit att belysas av en relativt omfattande rättspraxis. Bland de frågor som har tilldragit sig störst uppmärksamhet ingår arbetsgivarens beslut om tillsättning av chefer och om budget. Nya arbetsrättskom-

mittén har noga redovisat och analyserat domstolens praxis beträffande dessa båda beslutstyper.180 Som en sammanfattning kan här sägas följan-

de.

177 Offentliga och teletrañk, el- och gasdistribution radio och transporter, post- samt television. 178 Kommissionen pekar också på det förhållandet verksamhet det sist angivna att av slaget ofta kan bedrivas i privat regi. 179 sou 1992:60 101 ff. s. 180 Se sou 1982:60 84 ff. s.

SOU 1994: 141 Medbestämmandelagens tillämpningsområde 151

6.9.2. Chefstillsättningar

Arbetsdomstolens praxis innebär att ett beslut om att tillsätta en chef, dvs.

när en existerande chefsbefattning får en ny innehavare, skall föregås

av

förhandlingar enligt 11 Förhandlingsskyldigheten synes omfatta alla be-

slut att tillsätta befattningar som inrymmer någon form av Chefskap eller

förmanskap131, allt ifrån verkställande direktör132 eller annan högsta verk-

samhets1edare133 till fönnan134 eller arbets1edare135. Däremot annan om-

fattar förhandlingsskyldigheten i ll § medbestämmandelagen inte beslut

att entlediga chef.136 Domstolen har i rättsfallet AD 1979 118 uttalat

en nr

följande om vilka konsekvenser synsättet i fråga om tillsättning av chefsbe-

fatmingar får.

Ar det fråga om en högre befattning, vars innehavare har möjlighet att påverka arbetsgivarens allmänna verksamhet, föreligger förhandlingsskyldighet i förhållande till samtliga kollektivavtalsbundna fackliga organisationer. Gäller beslutet en lägre chefsbefattning, såsom t.ex. en arbetsledare, skall primära förhandlingar ske enligt 11 § första stycket andra meningen medbestärrtmandelagen. Det är alltså här fråga om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för den grupp arbetstagare är som underställda arbetsledaren ifråga. Förhandlingsskyldigheten gäller då i forhållande till den organisation som har kollektivavtal för den berörda gruppen arbetstagare.

I det senare fallet torde tillsättningsbeslutet som regel ha betydelse för flera än en eller några individuella arbetstagare. Om så är fallet föreligger inte forhandlingsskyldighet enligt 13 § medbestämmandelagen, som reglerar fall när arbetsgivaren är forhandlingsskyldig i förhållande till icke avtalsbunden arbetstagarorganisation som har medlem vilken berörs av arbetsgivarens beslut. Arbetsdomstolen kan emellertid inte utesluta möjligheten av att i särskilda fall beslut angående tillsättning av lägre chefsbefattningar kan ske under sådana förhållanden att förhandlingsskyldighet enligt 13 § föreligger.

Förhandlingen kommer i realiteten att avse vilken av samtliga sökande som

skall tjänsten137, och arbetstagarorganisationen har i praktiken rätt att få

ta del ansökningshandlingar beträffande samtliga sökande.183

av osv.

181 Se AD 1991 128. nr 182 AD 1980 72 och 1981 nr nr jämför AD 1981 nr 62. 183 AD 1982 särskolerektor. nr 184 AD 1980 163. nr 185 AD 1981 45. nr 186 AD 1980 72. nr 187 Se AD 1980 163 och 1981 nr nr 45. 188 Se nyss nämnda rättsfall och AD 1982 nr

152 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

6.9.3. Budgetbeslut

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att på eget initiativ förhandla innan

han beslutar att anta en budget innebär rättspraxis att det finns sådan för-

handlingsskyldighet beträffande såväl ettårsbudget139 som mera långsiktiga planeringsdokument190. I rättsfallet AD 1979 nr 149 tog arbetsdomsto-

len upp vad som kan anses känneteckna vissa budgetbeslut inom näringsli-

vet:

Budgeten avser en årsperiod och fastställs år för år före varje budgetårs början. Den utgör en sammanställning av skilda delbudgetar, såsom avseende tillverkning, försäljning, personal, omkostnader och investeringar. Budgeten täcker företagets hela organisation och verksamhet.

Beträffande särskilt den budget som tvisten gäller framgår av utredningen att delbudgetama innehåller uppgifter om bl.a. planerade investeringar, forändringar i produktionen, nyanställningsbehov, planerade omplaceringar, beräknad rationaliseringseffekt och planerad legotillverkning. . En budget av den typ målet gäller kan betraktas som ett handlingsprogram för verksamheten under det år budgeten avser. Budgeten innehåller en bedömning av vilka ekonomiska konsekvenser programmet för med sig bl.a. från resultat- och likviditetssynpunkt. Genom budgeten planeras verksamheten för budgetåret. Budgeten ger också möjlighet att samordna verksamheten inom en större organisations skilda delar, såsom i detta fall koncernens dotterföretag. Budgeten är även ett instrument för kontroll av verksamheten. Genom olika former av kontrollåtgärder kan utfallet av verksamheten undersökas och avvikelser från budgeten analyseras.

I rättsfallet klargjorde domstolen också att själva budgetbeslutet inte på-

verkar den förhandlingsskyldighet enligt 11 § som vilar på arbetsgivaren när han tänker realisera de beslut har planerats i budgeten. Även

som om

arbetsgivaren eget initiativ har förhandlat i samband med att budgeten

antas, måste han således ta upp nya förhandlingar om han under budgetåret

tänker fatta ett sådant beslut som avses i ll

De två mera långsiktiga planeringsdokument på det kommunala området domstolen har haft att ta ställning ti1l191 har inte innefattat några bin-

som

dande beslut om verksamhetens inriktning. Men i det ena fallet var plane-

ringsdokumentet, som var mycket omfattande, utformat på i princip samma vanlig kommunal årsbudget. Även i andra fallet innehöll

sätt som en det

189 AD 1979 149 aktiebolag och 1980 34 och 93 kommuner, jämför AD nr nr 1978 nr 88. 190 AD 1981 125 femårig ñnansplan inom kommun nr och 1982 nr 6 femårsprogram inom kommun. 191 1981 125 AD nr och 1982 nr

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 153

kommunens dokument mycket betydelsefulla och konkreta ställningstaganden om kommunens utveckling under planperioden; ställningstagandena hade direkt inriktning på frågor som rörde förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

6.10. Utländsk rätt

6.l0.1. Finland

6 0.1 Arbetstagarbegreppet . Den finländska arbetsrätten utgår i vidare mån än den svenska från grundläggande legala definitioner av sådana begrepp som arbetsgivare och arbetstagare. Definitioner med allmän giltighet återfinns således i 1970 års lag om arbetsavtal och arbetsförhållande. Som arbetsavtal avses där ett avtal, varigenom den ena parten, arbetstagaren, förbinder sig att den andra, arbetsgivaren, under dennes ledning och uppsikt utföra arbete mot

lön eller annat vederlag l kap. 1 §. Härav kan man dra den slutsatsen att

åtminstone fyra förutsättningar måste vara uppfyllda för att någon skall anses vara arbetstagare enligt finländsk rätt. Det måste vara fråga om ett rättsförhållande som grundas på avtal. Vidare skall avtalet omfatta en arbetsprestation, och arbetet skall utföras under medkontrahentens ledning och uppsikt. Slutligen gäller att arbetet skall utföras mot vederlag. Enligt 1970 års lag kan ett arbetsavtal dock vara för handen även om inget vederlag har blivit uttryckligen bestämt. En förutsättning är då att omständigheterna inte får visa att arbetsprestationen skall ske utan rätt till vederlag.

De nu angivna deñnitionema har fått genomslag också på annan arbetsrättslig lagstiftning. Liksom i Sverige torde det dock vara så, att begreppen

alltid måste tolkas mot bakgrund av den aktuella lagens specifika syfte.192

Och dessutom gäller att begreppen direkt på grund av lag kan få en i något avseende annorlunda utfomming.

Mer allmänt gäller att arbetstagarbegreppet med tiden har fått en mer extensiv tolkning. Det finns dock inte någon motsvarighet till den kategori som i Sverige kallas jämställda uppdragstagare. Vidare bör tilläggas att

192 Se Antti Suviranta i Arbetsrätten i 89. Norden, s.

154 M edbestämmandelagens tillämpningsområde SOU 1994: 141

de legala definitionerna knappast kan betraktas som fullt uttömmande. De kan således vara otillräckliga i vissa situationer, när gränsen skall dras mellan ett anställningsförhållande och ett uppdragsförhållande. I sådana situationer har man att falla tillbaka på en helhetsbedömning samtliga av omständigheter i den enskilda tvisten. Det har då särskild betydelse arbetet om utförs under omedelbar och kontinuerlig arbetsledning. 193

6.10.1.2. Lagregler om kollektivavtal och arbetstagarinflytande

Här skall till en början nämnas lagen kollektivavtal från år 1946. Lagen om innehåller de grundläggande reglerna kollektivavtalet och dess rättsom verkningar. Reglerna gäller sådant som fomlkrav för kollektivavtal, bundenheten för olika rättssubjekt, ogiltighetsverkningar beträffande enskilda avtal som strider mot kollektivavtal och sanktioner vid avtalsbrott. Lagen har ett vidsträckt tillämpningsområde och gäller för flertalet arbetsförhållanden.

För kommunala tjänsteinnehavare gäller dock 1970 års lag kommunala om tjänstekollektivavtal. Enligt den lagen fastställs anställningsvillkoren för de kommunalt anställda genom tjänstekollektivavtal. Vissa frågor är undantagna från det avtalsbara området. Man kan här peka på sådant behösom righetsvillkor, tjänsteinnehavamas skyldigheter, disciplinansvar och pensionsfönnåner. Lagen identifierar också de kollektiva förhandlingspartema och anger vilka som är bundna av kommunala kollektivavtal. Det finns bestämmelser om arbetsfred, arbetstvister och sanktioner. Att beakta är även 1944 års lag om förhandlingsrätt för innehavare av kommunala tjänster. Där ges de enskilda tjänsteinnehavama en viss rätt att förhandla i frågor av allmän eller principiell natur, men lagen föreskriver också skyldighet för en den kommunala arbetsgivaren att förhandla med arbetstagarnas organisationer och att lämna information till dessa.

På den statliga sidan finns en lag från år 1970 om statens tjänstekollektivavtal. Innehållet kan i stor utsträckning sägas motsvara vad gäller i som fråga om tjänstekollektivavtal hos kommunala arbetsgivare. Härtill kommer en särskild statstjänstemannalag med bestämmelser de statliga beom fattningshavamas anställningsvillkor. Lagen skyddar också den anställdes föreningsfrihet. Myndigheten får inte förbjuda en tjänsteman att ansluta sig

193 Antti Suviranta i Arbetsrätten i Norden, 89 och 91.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 155

till eller medlem i förening. Inte heller får myndigheten utöva påvara en tryckning på tjänstemarmen för att förmå honom eller henne att ansluta sig till förening eller att starma kvar i den 18 §. en Beträffande arbetstagarinflytande gäller 1978 års lag om samarbete inom företagen. Arbetstagarna tillerkänns en rätt att inverka på behandlingen av ärenden som gäller deras arbete och arbetsplats. Lagen är tillämplig i förepersonal normalt uppgår till minst 30 Dock skall lagen tag vars personer. inte tillämpas i statliga ämbetsverk, inrättningar eller affärsverk och i princip inte heller i kommunala inrättningar eller ämbetsverk. Ytterst kommer det på ett särskilt arbetsråd att avgöra om ett företag eller en inrättning an är den arten att lagen träder i tillämpning. av

6.10.2. Danmark

Såväl arbetsrättslig lagstiftning som kollektivavtal är i princip tillämpliga

bara den är att räkna arbetstagare ofta benämnd lønmodta-

som som

ger.194 Någon allmängiltig definition av arbetstagarbegreppet finns inte i

dansk rätt. Sålunda torde uttolkningen variera vid tillämpning av sådana laferieloven, funktionaersloven, arbejdsskadeforsikringsloven, daggar som

pengeloven och arbejdsløshetsforsikringsloven.195

Trots det nu sagda kan man urskilja vissa allmänna kriterier för begreppet arbetstagare. Huvudkriteriet är då att den arbetspresterande parten är

underställd motpartens arbetsledningsrätt.196 Andra omständigheter av

betydelse är huruvida det gäller någon bestämd arbetstid, om den arbetspresterande får sätta någon annan i sitt ställe och om det utgår lön eller liknande ersättning för arbetet. Man ser också till ett sådant förhållande står risken för att arbetet misslyckas. Det sker också en besom vem som dömning av den arbetspresterande partens ekonomiska och yrkesmässiga ställning och denna svarar mot vad som brukar gälla för en almindelig om lønmodtager.

Arbetstagarbegreppet har utvecklats i rättspraxis. Först nyligen har en definition influtit i arbetsrättslig lagbestämmelse. Det har då skett i en lag en

194 se härtill och till det följande 01e Hasselbalch i Arbetsrätten i Norden, 9 s. 195 Se Lars Svenning Andersen, 22, jämte hänvisningar. t.ex. s. 196 Ruth Nielsen, s. 189

156 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

med relativt begränsat tillämpningsområde, nämligen lov arbejdsgive-

om

rens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansaettelseforholdet. 197 Lagen gäller med vissa undantag för alla lønmodtagere.

- -

Det begreppet definieras i lagen enligt följande: Som lønmodtagere

anses

personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold §

stk. 2. Denna definition innebär i princip en anpassning till vad

som

gäller inom skatterätten.198 I motiven framhåller regeringen det med

att

hänsyn till arbetet inom EG har blivit allt viktigare att fastställa generell

en

och hanterbar definition arbetstagarbegreppet med hänsyn till EG:s

av att

direktiv många gånger skyddar den är arbetstagare inte andra ka-

som men

tegorier av arbetande. Den nyss återgivna definitionen motsvara EG-

anses

domstolens praxis.199

Medinflytandet för arbetstagarsidan vilar i huvudsak på kollektivavtal och

inte lag.

6.10.3. Norge

Norsk rätt saknar en allmängiltig och uttömmande legaldefinition be-

av

greppet arbetstagare. Det finns visserligen förklaringar till både arbetsgi-

var- och arbetstagarbegreppen i flera lagar. Men förklaringama har

ansetts

som så allmänt hållna att de inte är ägnade att skilja ut anställningsförhål-

landet från arbetsavtal av annan natuLZOO

Enligt lov om arbeidstvister är arbeider enhver som mot vederlag

. utfører arbeid hvilken helst art i tjenste Som av som en aimens arbetsgivare räknas i lagen enhver, som sysselsetter eller flere arbeidere en

l §. Motsvarande förklaringar finns i andra lagverk, t.ex. lov arbei-

om

dervem og arbeidsmiljø 3 och 4 §§. Den lagen bygger dock på

m.v. ett

något utvidgat arbetstagarbegrepp i det att bl.a. patienter och elever skall

anses som arbetstagare.

De legala definitionerna har alltså uppfattats ofullständiga. Det har

som

därmed blivit erforderligt att komplettera bl.a. arbetstagarbegreppet med

197 Lagen bygger på det EG-direktiv som antogs år 1991 och som avser arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagarna om anställningsvillkoren. 198 Kildeskatteloven § 43, stk. 199 Bemasrkinger, s. 200 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, s. 229.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 157

ytterligare kriterier. Vid tvist i ett enskilt fall tillgriper man därför en helhetsbedömning av ungefärligen samma modell som i Sverige. Det är således klart att det i norsk rätt upprätthålls gräns mot uppdragsförhållanden en och förtroendeuppdrag. Liksom enligt dansk rätt får det särskild betydelse om den arbetspresterande parten är underkastad medkontrahentens ledning och kontroll. Men man beaktar även sådant att den arbetspresterande som parten har att fortlöpande ställa sin arbetskraft till förfogande och att det föreligger en personlig arbetsskyldighet. Av intresse är även avtalets varaktighet och frågan vem som bär risken för arbetsresultatet. Det får viss en betydelse hur parterna har framställt sin relation inför offentliga myndigheter. Enligt norsk rätt gäller ett- som det får uppfattas absolut krav på att -

arbetstagaren skall vara en fysisk person.201

Det skall slutligen nämnas att arbeidstvistloven har ett något vidare innehåll än vad rubriken kan vid handen. Den innehåller således vissa anses ge grundläggande bestämmelser om kollektivavtal och om fredsplikt. När ar-

bets bygger på förutsättningen att den aktuella personen har

en eller flera anställda medför detta således att norsk rätt inte erkänner kollektivavtal med enskild näringsidkare saknar anställda.202 en som

Liksom i Danmark vilar medinflytandet för arbetstagarsidan i huvudsak på kollektivavtal.

6.10.4. Tyskland

Enligt den juridiska litteraturen kännetecknas begreppet arbetstagare

Arbeitnehmer av tre kriterier. För det första skall parternas relation gå

tillbaka på ett privaträttsligt avtal eller något liknande förhållande. Vidare skall det föreligga skyldighet att utföra arbetsprestation. Slutligen en en gäller att arbetet skall utföras i tjänst hos någon Även i Tyskland arman. upprätthålls en gräns mot den självständiga uppdragstagaren. Vad som främst talar för ett anställningsförhållande är då att den arbetspresterande parten har att fortlöpande fullgöra arbetsuppgifter allt eftersom de uppkommer sarnt att han står under motpartens kontroll.2°3

201 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, s. 230 2 Stein Evju i Arbetsrätten i Norden, s. 243. 203 Günter Schaub, 36 ff. s.

158 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

Arbetstagarinflytande finns i olika former och på olika nivåer inom företa-

gen.204 Ett inflytande genom s.k. företagsråd Betriebsrat regleras genom

Betriebsverfassungsgesetz från år 1972. Lagen innehåller inte någon definition arbetstagarbegreppet utan bygger i princip på den allmängiltiga av bestämning som har utvecklats i rättspraxis och den juridiska litteraturen.2°5 Arbetstagarbegreppet betydelse för lagens tillhar en avgörande lämpningsområde. Om vederbörande saknar status av arbetstagare, är lagen inte tillämplig i hans fall. Dessutom gäller att vissa kategorier av arbetstaendast kan åberopa delar lagen. Således är endast en mindre del av gare av bestämmelserna tillämpliga beträffande de tjänstemän som arbetar i företagets ledning.

Beträffande tillämpningsområdet för Betriebsverfassungsgesetz skall vidasägas att den på arbetsgivarsidan gäller för företag som drivs i privatre rättslig form. Federala eller delstatliga myndigheter är inte underkastade den reglering finns i lagen. En lag från år 1974 ger dock de federalt som anställda vissa möjligheter till medinflytande över sina arbetsvillkor, och motsvarande regler finns i flertalet delstater. Privata företag med färre än fem anställda omfattas inte av Betriebsverfassungsgesetz.

Vidare gäller undantagsbestänunelser ungefär den omfattning som 2 § av medbestämmandelagen har. Betriebsverfassungsgesetz är inte fullt ut tilllämplig när arbetsgivaren driver intellektuell eller icke-materiell ideoen logisk verksamhet. Detsamma gäller företag som fullföljer politiska, välgörande, vetenskapliga eller konstnärliga syften. Även opinionsbildande verksamhet faller utanför tillämpningsområdet för Betriebsverfassungsgesetz. För företag med högst 2 000 anställda gäller vidare att arbetstagarna enligt Betriebsverfassungsgesetz har rätt att utse ledamöter i företagets styrelse, Aufsichtsrat. Arbetstagarna utser då en tredjedel av ledamöterna, medan återstoden väljs ägarna till företaget. Vissa särbestämmelser gäller för av bl.a. familjeföretag.

Om ett företag har fler än 2 000 arbetstagare, regleras inflytandet genom Aufsichtsrat i Mitbestimmungsgesetz, som antogs år 1976. Enligt den lauppgår det totala antalet ledamöter i Aufsichtsrat till 12, 16 eller 20, gen

204 Jämför SOU 1975:1 s. 149 ff. 205 Jämför ovan.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde 159

alltefter antalet anställda i företaget. Bolagsstärnman och arbetstagarna väljer vardera hälften ledamöterna i Aufsichtsrat. Ordföranden av utses bland de ledamöter bolagsstämman har valt. Detta medför i praktiken som att ägarsidan även här har det avgörande inflytandet i Aufsichtsrat, eftersom ordföranden har två röster utslagsröst.

Mitbestimmungsgesetz är alltså tillämplig bara i företag med fler än 2 000 anställda. En arman förutsättning är att verksamheten drivs i privaträttslig form. Liksom när det gäller Betriebsverfassungsgesetz är vissa företag undantagna från tillämpningsområdet för Mitbestimmungsgesetz. Undantaget avser företag som driver en ideologiskt inriktad verksamhet. Därmed avses opinionsbildande verksamhet, men även rörelser med politisk, religiös, välgörande, vetenskaplig eller konstnärlig inriktning.

Föreskrifter om medinflytande Aufsichtsrat finns också i 1951 års genom

lag för kol- och stålindustrin. Ägarna och arbetstagarna utser lika många

ledamöter var. Här föreligger dock den viktiga skillnaden jämfört med

Mitbestimmungsgesetz att ägarna inte väljer en ledamot som har utslags-

röst. I stället utses en neutral ledamot, alltså kan falla avgörandet i fråsom gor där ägarna och arbetstagarrepresentantema har olika uppfattningar.

6.10.5. Frankrike

Ett anställningsavtal föreligger enligt fransk arbetsrätt har när en person åtagit sig att arbeta för någon annans räkning och under någon annans

kontroll mot ersättning. Enligt den juridiska litteraturen får det också bety-

delse om vederbörande har blivit inlemmad i arbetsorganisation en på ett sådant sätt som karakteriserar ett anställningsförhållande. Man då till ser den arbetspresterande partens ekonomiska ställning och hans rättsliga skyldighet att efterkomma instruktioner från motparten. Även andra faktorer förs dock in i bedömningen. Det får således betydelse den utför om som arbetet har bestämda arbetstider, bestämda arbetsuppgifter och fast en lön.2O5

Rätt till medinflytande för arbetstagarna finns företagsråd comité genom dentreprise. Företagsråd skall inrättas i alla privata företag och offentliga inrättningar dock administrativa myndigheter med minst 50 arbets-

206 Code du travail, kommentarer till artikel L 121-1.

160 Medbestämmandelagens tillämpningsområde

tagare. Om antalet arbetstagare understiger 50, har dock parterna möjlighet

att inrätta företagsråd med stöd kollektivavtal. Rådet består av företags-

av

ledaren le chef dentreprise och delegation som representerar de an-

en ställda.2O7

Arbetsgivaren åläggs allmän skyldighet att samråda consulter med

en

företagsrådet före beslut, och han skall förse rådet med information och

kunna motivera sitt förslag till beslut.2°8 Code du travail innehåller också

relativt utförliga regler information och samråd med företagsrådet när

om

det gäller sådant företagets ekonomiska ställning och läget på mark-

som

naden, personalpolitiken, introduktionen av ny teknologi på arbetsplatsen

och organisatoriska förändringar.2°9 Dessutom gäller att det skall inrättas

särskild ekonomikommitté Commission économique i företag med

en minst l 000 anställdazlo

207 Code du travail, artiklarna L 431-1 och 433-1. 208 Artikel L 431-5. 209 Artiklarna L 432-1, 432-1-1, 432-2 och 432-3. 210 Artikel L 434-5.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 161

Föreningsrätt

7.1. Inledning

I detta avsnitt skall frågor om föreningsrätt behandlas. Begreppet föreningsrätt avser något som är mer inskränkt än begreppet föreningsfrihet, som förekommer i 2 kap. l § 5 regeringsformen och avser friheten gentemot det allmänna att sluta sig samman med andra för allmärma eller enskilda syften, dvs. bilda föreningar. Med föreningsrätt avses däremot i allmänhet rätten i förhållande till motparten på arbetsmarknaden att tillhöra och verka för en facklig organisation.

Reglerna i 7-9 §§ medbestämrnandelagen om föreningsrätt är centrala på området. Dessa regler handlar vad brukar kallas den positiva förom som eningsrätten regler till skydd för rätten att tillhöra och verka för en ar- betsgivar- eller en arbetstagarorganisation. Här skall emellertid även den negativa föreningsrätten beröras. Därmed avses i detta sammanhang rätten att stå utanför en facklig organisation.

7.2. Den

positiva föreningsrätten

7.2.1. Inledning

Som nyss har nämnts innehåller medbestämmandelagen i 7-9 §§ regler om den positiva föreningsrätten. Enligt 7 § avses med föreningsrätt rätt för en arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas.

Föreningsrätten skall enligt 8 § första stycket lämnas okränkt. Paragrafen

innehåller vidare i sitt första stycke en beskrivning av vad som avses med

162 Förenirtgsrätt

en kränkning av föreningsrätten. Det är således en kränkning av föreningsrätten om någon arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtar en åtgärd till skada för någon på den andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt, likaså om någon på den ena sidan vidtar en åtgärd mot någon den andra sidan i syfte att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt. En kränkning föreligger även om åtgärden vidtas för att ett åtagande mot någon annan skall uppfyllas.

Det åligger enligt 9 § arbetsgivar- och arbetstagarorganisation att söka hindra att någon medlem vidtar en åtgärd som kränker föreningsrätten. Har en medlem vidtagit en sådan åtgärd, är organisationen skyldig att söka få honom att upphöra med det.

Den närmare innebörden av dessa regler skall strax beröras. För att underlätta förståelsen av ämnet bör dock först den historiska bakgrunden till regleringen beröras helt kort.

7.2.2. Bakgrunden

Den moderna fackföreningsrörelsens framväxt under slutet av 1800-talet motarbetades på många håll av arbetsgivarna. Dessa ville ofta inte erkärma arbetarnas rätt att tillhöra en fackförening, och många strejker rörde mer eller mindre uttryckligen föreningsrätten. Först genom den s.k. Decemberkompromissen år 1906 vann föreningsrätten ett mer allmänt erkännande. Decemberkompromissen innebar att kollektivavtalen på SAF-LO-området skulle tillföras en klausul av bl.a. följande lydelse. Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övri gt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej. Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. [...]

Härigenom stod det klart att det farms ett rättsligt anspråk på respekt för föreningsrätten i de förhållanden där klausulen gällde.

Efter det att arbetsdomstolen inledde sin verksamhet år 1929 blev föreningsrättens innebörd föremål för domstolens prövning i flera fall. Sär-

skilt märks rättsfallet AD 1933 nr 94, där det slogs fast att föreningsrätt

följde av kollektivavtalets rättsliga natur. En arbetsgivare var alltså skyldig

SOU 1994: 141 F öreningsrâtt 163

att respektera föreningsrätten även om kollektivavtalet inte innehöll någon uttrycklig bestämmelse om det.

Frågan om lagreglering av föreningsrätten var mycket omdebatterad i början detta sekel och framåt.1 Föreningsrättsliga bestämmelser togs första av gången in i lagstiftningen genom 1936 års lag om förenings- och förhand-

lingsrättz. Därigenom korn den uppfattning att segra, vilken såg förhand-

lingsrätten som det primära och därför endast ville reglera föreningsrätten i den utsträckning var nödvändig för att säkerställa förhandlingsrätten. som Med det synsättet saknades det skäl att ta upp frågor om den negativa föreningsrätten till behandling. Den andra huvudlinjen i debatten innebar däremot att rätten att tillhöra förening borde motsvaras av en rätt att stå en utanför en förening.

De föreningsrättsliga bestämmelserna i 1936 års lag kompletterades och förtydligades år 1940. De har sedan i huvudsak oförändrade förts över till medbestämmandelagen.

7.2.3. Reglernas innehåll

Medbestämmandelagens 7 § innehåller en definition av begreppet föreningsrätt. Med föreningsrätt avses en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Förhållandet mellan organisationen och dess medlemmar berörs alltså inte.

Föreningsrätten enligt medbestämrnandelagen är således neutral i den meningen att den tillkommer såväl arbetsgivare som arbetstagare. Som framgår vad har sagts är det givetvis praktiskt taget alltid för arav som ovan betstagarsidan som reglerna har betydelse. Det är också i regel utgångspunkten i den fortsatta framställningen. Det kan dock nämnas att det finns ett fall i rättspraxis, där en kränkning av en arbetsgivares föreningsrätt har konstaterats.3

1 En utförlig redogörelse för frågans behandling finns i SOU 1975:1 213 ff. s. 2 SFS 1936:506. 3 AD 1946 68. nr

164 F öreningsrätt SOU 1994: 141

Det är fråga om ett skydd för parterna i ett bestående anställningsförhållan-

de och för s.k. jämställda uppdragstagare samt deras uppdragsgivare4.

Arbetssökande omfattas principiellt inte av reglerna, inte heller förutvarande arbetstagare som är pensionärer. Enligt ett uttalande i förarbetena till 1940 års lagändringar kan dock föreningsrättskränkning föreligga en om en arbetsgivare då fråga är om anställandet av viss arbetstagare vidtar åten gärd i syfte att förmå arbetstagaren att gå eller inte in arbetstaur, en

garorganisation.5 Arbetsdomstolen har vidare i vissa fall funnit reglerna

tillämpliga trots att något anställningsförhållande inte har förelegat. Det har då varit fråga om vägran av en arbetsgivare att återanställa arbetstagare efter vad som kan betecknas som ett tillfälligt uppehåll i anställningsförhållandet, dvs. vid säsongsarbete e.d. Föreningsrätten gäller alltså i viss utsträckning även för den tidigare har varit anställd.6 Det kan tilläggas som att det är osäkert om reglerna i 25-27 §§ anställningsskyddslagen föreom trädesrätt till återanställning för med sig att ett brott mot dessa kan utgöra

en föreningsrättskränkning enligt medbestämmandelagen, vilket har anta-

gits ett ställe i anställningsskyddslagens förarbeten.7 Betydelsen av anställningsskyddslagen i detta sammanhang är troligen begränsad såtillvida att den i praktiken kan ge ett visst föreningsrättsligt skydd, att den inte men har någon direkt inverkan på medbestämmandelagens föreningsrättsregler.3 En vägran att återanställa en arbetstagare i en situation då anställningsskyddslagens företrädesrättsregler är tillämpliga skulle således kunna ge upphov till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren enligt anställningsskyddslagens regler, men det skulle inte vara fråga om något brott mot medbestämmandelagens regler.

Föreningsrätten gäller till förmån för enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Den ger därför endast indirekt ett skydd organisationerna. Enligt 8 §

andra stycket9 är organisationerna inte skyldiga att tåla sådana kränkningar

av enskildas föreningsrätt som innebär intrång i deras verksamhet. Sker detta, har den drabbade organisationen rätt till skadestånd.

4 Se 1 § 2 st. Prop. 1940:106 21. 6 Se AD 1935 1944 nr 17, nr 96 och 1959 nr 10; motsatt utgång i AD 1982 nr 16, som rörde en s.k. sommargårdsarbetare. 7 Prop. 1973:129 166. s. Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 344 och AD 1982 16. nr 9 Se nedan. strax

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 165

Enligt 8 § första stycket skall föreningsrätten lämnas okränkt. Stycket

innehåller vidare bestämmelser vad är kränkning förenings-

om som en av

rätten. En sådan kränkning föreligger någon på arbetsgivar- eller

om ar-

betstagarsidan vidtar en åtgärd till skada för någon på den andra sidan för

att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller någon på den sidan

om ena

vidtar en åtgärd mot någon på den andra sidan i syfte att förmå denne

att

inte utnyttja sin föreningsrätt. En föreningsrättskränkning föreligger även

om åtgärden vidtas för att ett åtagande mot någon annan skall uppfyllas.

En första förutsättning är alltså att det skall ha vidtagits åtgärd. Har åt-

en

gärden vidtagits mot någon som har utnyttjat sin föreningsrätt krävs dess-

utom att åtgärden skall ha varit till skada för vederbörande för att det skall

kunna vara fråga om en föreningsrättskränkning.

De åtgärder som åsyftas i lagrummet kan många olika slag. Det

vara av

måste vara fråga om något slags konkret aktivitet, dit även i vissa fall

underlåtenhet att handla kan räknas. Typiska sådana åtgärder är uppsäg-

ning och avskedande, men hit hör även exempelvis omplacering och in-

dragning av förmåner.

Mer allmärma uttalanden kan inte betraktas åtgärd i lagens mening.

som en

Däremot kan så vara fallet med hot åtgärder. Det finns alltså gräns

om en

mellan den allmänna yttrandefriheten och skyddet för föreningsrätten.

Detta utvecklas särskilt i rättsfallet AD 1982 33, där domstolen uttalade nr

bl.a. följande.

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättslaänkning att en arbetsgivare kritiserar viss facklig organien sation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i Allmänna uttalanden motsidan enrum. om och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Ar det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan ifr. AD 1976 nr 128.

Vad avses med att en åtgärd skall ha varit till skada Enligt vad har

som

uttalats i rättspraxis bör uttrycket uppfattas på det sättet, att åtgärden har

10 Set.ex.ADl993nr8. 11 SeocksåAD1991nr13.

166 F Öreningsrätt SOU 1994: 141

vidtagits till skada för den drabbade, åtgärden är ägnad att leda till nå-

om

påtaglig olägenhet för denne. 12

gon mera

Föreningsrättsskyddet inkräktar inte på rätten att vidta sådana stridsåtgär-

intressetvist. Å

der som syftar till att understödja en parts ståndpunkt i en

andra sidan gäller föreningsrätten också vid fackliga stridsåtgärder. Här

kan besvärliga gränsdragningsfrågor uppkomma. Arbetsdomstolen angav

i domen 1983 nr 65 följande riktlinjer för bedömningen.

När det gäller tvist en arbetsgivare vidtagen åtgärd under en om en av öppen lovlig konflikt innebär föreningsrättskränkning skall man undersöka vad syftet med åtgärden kan Vid den prövningen ligger det nära antas vara. till hands att ställa sig frågan vilken åtgärd det är fråga om, under vilka omständigheter den företas, mot vem den företas och om åtgärden har någon sakligt samband med själva intressefrågan. Framstår den påtalade form av åtgärden ett ganska naturligt inslag i själva intressekonflikten kan det som fråga föreningsrättskränkning. Ter sig däremot åtgärinte antas vara om en den ovanlig och svårförklarlig sett från synpunkten av att part har som mer intresse att hävda sin ståndpunkt i konflikten blir bedömningen många av gånger dvs.man får lov att anta att det varit fråga om en fören annan, eningsrättskränkning. Aven andra omständigheter än de nu exemplifierade torde kunna komma med i bilden.

Ett kollektivavtal kan sin s.k. nonnerande verkan medföra att dess genom

lönenivå kommer gälla även för arbetstagare inte är medlemmar i

att som

den kollektivavtalsslutande organisationen, sig dessa är oorganiserade

vare

eller medlemmar i facklig organisation. Det förekommer emel-

en annan

lertid ibland medlemmar i minoritetsorganisationer missgynnas i löne-

att

då vilja gällande föreningsrätt har

hänseende. Dessa kan göra att deras

kränkts. 14 Arbetsdomstolen har slagit fast att föreningsrätten inte innefattar

till likabehandling i lönehänseende.15 För att det skall kunna bli någon rätt fråga att bedöma ett sådant agerande som en föreningsrättskränkning

om

krävs det finns anspråk likabehandling grund än för-

att ett annan

eningsrätten. En sådan grund kan exempelvis vara bestämmelser i ett en-

skilt anställningsavtal.

En närbesläktad fråga är den behandlingen kollektivavtalsbestäm-

om av

melser mätningsarvode eller granskningsarvode. Denna fråga har ett

om

12 AD 1986 25. nr 13 Se från tid AD 1983 65 och 95 och 1990 67. senare t.ex. nr nr 14 Se AD 1977 222 och 1982 69,jämför 1983 nr 184 och 1991 nr 100. t.ex. nr nr 15 AD 1971 34. nr

Föreningsrätt 167

antal gånger bedömts arbetsdomstolen. Frågan har gällt arbetsgiav om varen har gjort sig skyldig tiH föreningsrättskränkning genom att göra löneavdrag för sådant arvode för de arbetstagare har varit anslutna till som en organisation som inte slutit det ifrågavarande avtalet. Domstolen har slagit fast att avdrag för arvode som endast svarar mot verkliga kostnader för mätning av ackordsarbete inte utgör kränkning av de arbetstagarnas föreningsrätt. I den mån arvodet har kommit att utgöra ett bidrag till den kollektivavtalsbärande fackliga organisationens allmänna verksamhet har däremot en kränkning av föreningsrätten ansetts föreligga objektivt sett.

För att en åtgärd skall vara föreningsrättskränkande måste den ha vidtagits i ett sådant syfte. Det behöver därvid inte vara frågan om ett direkt syfte att kränka föreningsrätten. En arbetsgivare som felaktigt tror sig ha rätt att vidta en viss åtgärd, t.ex. att rättsstridigt göra avdrag från syndikalistiskt organiserade arbetstagares löner för granskningsarvode enligt byggnadsav-

talet, kan inte undgå ansvar för föreningsrättskränkning på den grunden.

Däremot kan misstag rörande faktiska förhållanden beaktas vid bedömningen.

Det är av naturliga skäl ofta en svår uppgift att i en rättegång visa vilket syfte motparten har haft med en viss åtgärd. I mål om föreningsrättskränkning har därför arbetsdomstolen sedan gammalt tillämpat uppdelning en av bevisbördan. Schematiskt kan detta beskrivas på följande Om sätt. en arbetstagarpart i en rättegång påstår att det föreligger en föreningsrättskränkning skall parten visa sannolika skäl för sitt påstående. Lyckas parten med

det, ankommer det arbetsgivaren att styrka att det oberoende för-

av eningsrättsfrågan finns objektivt godtagbara skäl för den ifrågasätta åtgärden.

Enligt sista meningen i 8 § första stycket föreligger en föreningsrättskränkning även om en åtgärd som avses i paragrafen vidtas för att uppfylla ett åtagande mot någon arman. Bestämmelsen tar i första hand sikte på organisationsklausuler och klargör att förekomsten sådan klausul inte beav en

16 Se 1954 t.ex. AD nr 19 och 20, 1977 nr 222, 1978 nr 94, 1979 nr 110, 158 och 159. 17 AD 1979 159. nr 18 Se för en redogörelse för denna fråga SOU 1982:60 s. 290 ff. Rättspraxis innehåller åtskilliga exempel, senast AD 1994 nr 13. Se också Leif Bylunds doktorsavhandling Bevisbörda och bevistema En studie av en bevisbörderegel i mål om föreningsrättskränkning.

168 Föreningsrâtt

rättigar en arbetsgivare att vidta föreningsrättskränkande åtgärder mot de arbetstagare som är medlemmar i någon konkurrerande facklig organisation.

Som har nämnts ovan innehåller 8 § andra stycket en bestämmelse om indirekt skydd för arbetsgivar- och arbetstagarorganisation. Skyddsanspråket tillkommer enligt sista meningen i stycket den centrala organisationen, om det finns någon sådan. I praktiken betraktas en föreningsrättskränkande åtgärd mot en enskild medlem i en arbetstagarorganisation regelmässigt som ett otillåtet intrång i organisationens verksamhet.

Enligt 8 § tredje stycket är föreningsrättskränkande avtalsbestärnrnelser i

kollektivavtal eller andra avtal ogiltiga, liksom uppsägningar av avtal och andra sådana rättshandlingar. Av 54 § framgår att föreningsrättskränk-

ningar är skadeståndssanktionerade.

Tvister föreningsrätten kan inte skiljeavtal på förhand undanom genom dras arbetsdomstolens prövning 1 kap. 3 § arbetstvistlagen.

En organisations för dess medlemmars agerande i föreningsrättsligt ansvar hänseende behandlas i 9 Enligt paragrafen är organisationen skyldig att försöka hindra att en medlem vidtar en föreningsrättskränkande åtgärd. Och har så redan skett, är organisationen skyldig att försöka förmå medlemmen att upphöra med åtgärderna. En organisation som brister i sina skyldigheter härvidlag blir skadeståndsskyldig.

7.3. Den föreningsrätten negativa

7.3.1. Inledning

Som har angetts inledningsvis i detta avsnitt avser den negativa föreningsrätten i detta sammanhang rätten att stå utanför en fackförening. Så beskriven förefaller det vid en ytlig betraktelse som om det vore en relativt lätt uppgift att slå fast sådan rätt i lag, något som inte har skett i svensk rätt, en trots att den allmärma principen om att facklig anslutning bör ske frivilligt och bero av den enskildes bestämmanderätt åtminstone numera inte torde

19 Se angående tvisteförhandling 64 § 2 st.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 169

sättas i fråga från något håll. Frågan emellertid vilket framgår av rymmer tidigare utredningar i ämnet -i själva verket många bottnar och åtskilliga problem.

7.3.2. Något om frågans tidigare behandling

Redan år 1899 väcktes genom en motion till riksdagen tanken på lagregler till skydd för arbetare som inte ville tillhöra någon fackförening. I de följande årens debatt om föreningsrätten var den negativa föreningsrätten ofta betecknad som skydd mot organisationstvång ständigt aktuell. Inför tillkomsten av de föreningsrättsliga bestämmelserna i 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt bröt sig, som har framhållits ovan, åsikterna starkt. Den segrande meningen innebar att föreningsrätten skulle regleras endast i den utsträckning som var nödvändig för att säkra förhandlingsrätten. Mot detta stod uppfattningen att lagstiftningen borde reglera såväl den positiva som den negativa sidan av föreningsrätten. Debatten under decennierna därefter kan sägas ha fokuserats mindre på principfrågan och mer de konkreta frågorna om organisationsklausuler och föreningsrättsligt skydd för arbetssökande.

Arbetsrättskommittén tog i sitt betänkande Demokrati på arbetsplatsen SOU 1975:1 upp frågan om den negativa föreningsrätten men stannade

för att inte lägga fram något förslag till lagregleringll Ett allmänt förbud

mot kränkningar av rätten att vara oorganiserad skulle enligt kommittén ytterst bäras upp av den allmänna värderingen, att skydd bör ges den enskildes ekonomiska självbestämmanderätt i förhållandet till andra, organisationer och enskilda. Den värderingen gjorde sig emellertid gällande även i andra förhållanden än mellan parterna arbetsmarknaden, menade kommittén, och även om man höll sig till det området, var frågan om skydd mot organisationstvång arbetsmarknaden inte något som primärt upp-

kom i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare rörde i första

utan hand de inbördes förhållandena på vardera sidan. Frågan om en lagstiftning som rörde förhållandet mellan organisationer och enskilda samma sida föll utanför kommitténs utredningsuppdrag. Kommittén ställde sig frågan

20 Se vidare dessa frågor nedan. om 21 sou 1975:1 232 ff. s.

170 F öreningsrätt

om vilka verkningar begränsad reform skulle få, och anförde i det

en mer

sammanhanget bl.a. följande

Normalt är oorganiserades anställningsvillkor till följd av kollektivavtalens s.k. normerande verkan desamma som de organiserades. Något på lag grundat anspråk på sådan likabehandling har de oorganiserade dock inte: i förhållande till dem står det arbetsgivaren fritt att sluta avtal om sämre villkor. En allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten i enlighet med den ifrågasatta reformen skulle emellertid uppenbarligen tendera att få samma verkan som en i lag intagen uttrycklig regel om likabehandling. Häri ligger verkningar för det fackliga organisationsväsendet som manar till försiktighet inför en reform av nu ifrågasatt art.

Kommittén konstaterade vidare att det förelåg juridisk komplikation

en

som hängde samman med ett problem om fördelning av bevisbördan som

tydligen måste uppkomma i mål inför arbetsdomstolen om kränkning av den negativa föreningsrätten och fortsatte:23

I själva verket torde en allmän regel om skydd för den negativa föreningsrätten till följd av nödvändiga bevisningssvårigheter bli praktiskt taget verkningslös om den inte kompletteras med långtgående presumtioner, t.ex. av innebörd att varje särbehandling av oorganiserade utgör angrepp mot deras rätt att inte tillhöra förening. Sådana presumtioner är emellertid principiellt olämpliga och i hög grad diskutabla från saklig synpunkt. Detta sammanhänger bl.a. med att man här är inne på den [...] svåra frågan om gränsdragningen mellan det område, som bör vara skyddat av föreningsrätten, och det område där part har frihet att med fackliga stridsmedel hävda sin ståndpunkt i intressefrågor. Denna fråga är svår att komma till rätta med redan när skyddet för foreningsrätten omfattar enbart den positiva sidan jfr. AD 1972:5 och 11 samt 1971:34, men skulle utan tvivel bli ännu svårare med en regel om skydd även för den negativa föreningsrätten.

I frågan om organisationsklausuler borde förbjudas uttalade kommittén

som sin bestämda mening att facklig anslutning borde ske frivilligt och

bero av den enskildes bestämmanderätt. Avsaknaden ett lagstadgat för-

av bud ñck inte medföra ett missbruk av den rådande avtalsfriheten. Kommit-

tén ansåg inte att det då fanns något behov av lagstiftning. Detta kunde i

varje fall anstå till dess att det kunde konstateras menliga effekter av den

rådande avtalsfriheten.

Kommitténs ledamöter inte helt eniga i frågorna den negativa för-

var om

eningsrätten. En ledamot ville bygga ut föreningsrättsskyddet till att omfat-

ta även arbetssökande, och en annan ledamot ansåg att frågorna snarast

22 SOU 1975:1 233 s. 23 SOU 1975:1 234 s.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 171

borde göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på

området.

I propositionen till medbestämmandelagen uttalade departementschefen att

han i det väsentliga delade de bedömningar som kommittén hade gjort.

I samband med riksdagsbehandlingen av förslaget till medbestärmnandelag

uttalade sig dåvarande inrikesutskottet för att den arbetsrättsutredning som

då hade aviserats och sedermera kom att kallas Nya arbetsrättskom-

som

mittén skulle få i uppgift att överväga även vissa frågor om föreningsrätts-

skyddets omfattning, som hade väckts i riksdagsmotionen25

Nya arbetsrättskommittén behandlade ämnet i sitt betänkande MBL i ut-

veckling SOU 1982:60. Inte heller den kommittén farm anledning att

föreslå några lagregler i frågan. Enligt kommittén var den inledningsvis

nämnda principen att facklig anslutning bör ske frivilligt i det väsentliga

oomstridd, och frågan därmed inte om principen borde gälla utan om

var

det borde stiftas lag i saken. Kommittén redogjorde för reglerna i anställ-

ningsskyddslagens 7 och 18 §§, som skyddar arbetstagarna mot obefogade

uppsägningar och avskedanden och innebär att en arbetstagare inte

som

kan skiljas från sin anställning på den grunden att arbetstagaren är fackligt

organiserad eller tvärtom är och vill fortsätta oorganiserad, och det

att vara

förhållandet att kollektivavtalen regelmässigt på en arbetsplats tillämpas

lika för alla. Kommittén anförde vidarezzé

Mot denna bakgrund kan konstateras att den redan anställde oorganiserade arbetstagarens rättsställning i förhållande till arbetsgivaren är i det väsentlilikvärdig med den fackligt organiserades, även utan att MBL innehåller ga några regler om skydd för den negativa foreningsrätten. Det var också slutden förra arbetsrättskommitténs analys. Aven rent faktiskt torde satsen av den oorganiserade arbetstagarens situation i arbetet vara densamma som den organiserades, åtminstone såtillvida som erfarenheten inte ger något stöd för att det skulle förekomma att arbetsgivare diskriminerar oorganiserade arbetstagare i bestående anställningsförhållanden på ett sådant sätt att det bör ses som något problem för lagstiftaren. En annan sak är det i grunden naturliga förhållandet att organiserade arbetstagare bl.a. till följd medbestämmandelagstiftningen har en starkare ställning i av medbestämmandefrågor än de arbetstagare som föredrar att vara oorganiserade och att därmed avstå från det stöd som de fackliga organisationerna ger sina medlemmar. När man talar om ett lagstadgat skydd för den negativa föreningsrätten är syftet inte att gå så långt som till att säkerställa likställighet i det avseendet. Det skulle ytterst innebära att

24 Prop. 1975762105 Bilaga 1 206. s. 25 InU 197576:45 29. s. 26 sou 1982:60 280

172 F öreningsrätt SOU 1994: 141

man övergav den grundval för hela det arbetsrättsliga ligger i systemet som att rätten till medbestämmande utövas kollektivt de fackliga genom organisationerna på medlemmarnas vägnar. Kravet på skydd för den negativa föreningsrätten skulle då vara liktydigt med att gjorde ingrepp man i de fackliga rättigheter som tillkommer de organiserade. Att de fackliga organisationerna i vissa för hela arbetsplatsen betydelsefulla frågor har att ta tillvara alla de anställdas intressen är för övrigt en princip som kommer till uttryck i MBL:s förarbeten. En annan sak är också att det kan få betydelse för förhållandet arbetstagarna emellan att den är organiserad och den ene andre oorganiserad. Detta är inte något problem för den arbetsrättsliga lagstiftningen som behandlar enbart förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare.

Kommittén konstaterade att det inte torde finnas något egentligt behov

av

en lagstiftning som direkt syftade till att ge oorganiserade arbetstagare i

bestående anställningsförhållanden ett rättsligt skydd arbetsgiva-

gentemot

ren för rätten att oorganiserad. Vad kunde komma i fråga

vara som var att

säkerställa att en oorganiserad arbetstagare inte skulle kunna vägras

an-

ställning enbart av det skälet att han eller hon inte ansluten och inte

var

heller ville vara ansluten till facklig organisation, eller med andra ord

en

föreningsrättsskydd för arbetssökande. Kärnfrågan i detta sammanhang

var

om man skulle genom lag resa hinder mot att arbetsgivare vägrade att

en

anställa arbetstagare på grund av deras medlemskap i viss facklig

en orga-

nisation eller på grund av att de oorganiserade. En sådan lagregel

var som

sträckte ut föreningsrättsskyddet till att omfatta arbetssökande skulle syfta

till och få till huvudsaklig verkan att medföra hinder mot organisations-

klausuler. Därför, menade kommittén, den fråga i sak skulle be-

var som

dömas om det borde stiftas lag mot organisationsklausuler. Och i den frå-

gan gjorde Nya arbetsrättskommittén inte något annat ställningstagande än

det som arbetsrättskommittén hade gjort. En ledamot ansåg att kommittén

borde ha lagt fram förslag till lagligt skydd för den negativa föreningsrät-

ten.

Den negativa föreningsrätten har också diskuterats i samband med frågor

om den negativa föreningsfriheten. Fri- och rättighetskommittén har

se-

nast tagit upp saken, i sitt delbetänkande Fri- och rättighetsfrågor SOU

l993z40.-°-3 Frågeställningen har för den kommittén i första hand gällt

om

det finns skäl att i grundlag reglera den negativa föreningsfriheten, däri in-

begripet den negativa föreningsrätten. Kommitténs slutsats blev att det inte

27 Se om begreppen avsnitt 7.1. ovan. Betänkandet innehåller på s. 148 ff. en redogörelse för tidigare utredningar om föreningsfriheten.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 173

var praktiskt möjligt att i grundlag ett klart och meningsfullt sätt reglera skyddet för föreningsfriheten mellan enskilda parter. Till detta kom svårigheten att på ett lämpligt sätt avgränsa den negativa föreningsfriheten från principen om avtalsfrihet. En gnmdlagsreglering den negativa förav eningsfriheten ger nämligen enligt kommittén upphov till frågan denna om skall anses innefatta förbud mot vissa typer avtalsklausuler, exempelvis av organisationsklausuler, och kommittén ansåg att principen avtalsfrihet om är så viktig att den inte bör inskränkas annat än i de fall då avtalsfriheten klart missbrukas. Fri- och rättighetskommittén avstod därför från att lägga fram några förslag ytterligare reglering den om en av negativa föreningsfriheten i grundlagen. En ledamot ansåg däremot så borde ha skett. att

7.3.3. Särskilt organisationsklausuler om

Som framgår av den hittillsvarande redogörelsen är det ofta organisationsklausulema har kommit i blickfånget den negativa

som när föreningsrätten

diskuteras. Det är ibland något oklart vad med som avses begreppet organisationsklausul. Här avses i allmänhet sådana bestämmelser i kollektivavtal som förpliktar arbetsgivaren att ge företräde den avtalsslutande arbetstagarorganisationens medlemmar, dvs. att uteslutande anställa eller ha anställda medlemmar i organisationen eller dessa företräde till anställatt ge ning framför andra arbetssökande, däremot inte bestämmelser men som endast innebär att arbetsgivaren skall verka för arbetstagarna skall att ansluta sig till viss facklig organisation och liknande rekommendationer. en

I den mån en organisationsklausul innebär arbetsgivaren åtar att sig att endast ha medlemmar i arbetstagarorganisationen anställda, och alltså säga upp de arbetstagare som inte är medlemmar, saknar den i allmänhet verkan.

Anställningsskyddslagens krav saklig grund för uppsägning är tvingan-

de och kan inte frångås kollektivavtal. Och uppsägning sker genom en som enbart till uppfyllande organisationsklausul inte av en anses vara sakligt

grundad29 och kan förklaras ogiltig. För de arbetstagare är medlem-

som mar i andra fackliga organisationer än den kollektivavtalsslutande gäller

samma förhållande enligt de föreningsrättsliga reglerna i medbestärrunan-

delagen. På motsvarande sätt innebär reglerna i

anställningsskyddslagens

29 Prop. 1973:129 s. 128.

174 F öreningsrätt

25-27 §§ företrädesrätt till återanställning en begränsning av verkning-

om

organisationsklausul i en återanställningssituation.

arna av en

I övrigt är emellertid utgångspunkten att organisationsklausuler är giltiga.

Detta belyses rättsfallet AD 1986 68, där arbetsgivare dömdes att

av nr en

betala skadestånd till facklig organisation för underlåtenhet att vid ny-

en

anställningar iaktta organisationsklausul innebar att företräde vid

en som

anställning skulle ges till den fackliga organisationens medlemmar. Ar-

betsgivaren gjorde i målet invändning om att klausulen måste anses ogiltig,

eftersom organisationsklausuler generellt sett måste anses otillbörliga och

otidsenliga. Domstolen konstaterade emellertid att det inte farms något stöd

i gällande rätt för att betrakta organisationsklausuler i kollektivavtal som

ogiltiga och uttalade att det knappast var en uppgift för rättstillämpningen

genomföra någon ändring därvidlag, sådan ändring kunde anses

att om en motiverad.

När det gäller den faktiska förekomsten av organisationsklausuler i kollek-

tivavtal på den svenska arbetsmarknaden genomförde arbetsrättskommittén

sätt.31

sin tid en undersökning Resultaten redovisades följande

Vad angår den privata sektorn synes kollektivavtal i form av riksavtal eller avseende vissa större företag endast i ett förhållandevis begränsat antal fall innehålla organisationsklausuler; förklaringarna härtill är givetvis, att en av organisationsklausuler inte förekommer i kollektivavtal, som på arbetsgivarsidan slutits arbetsgivarorganisation tillhörande SAF. Inom området av för industri, handel, jord- och skogsbruk och transport har sålunda organisationsklausuler påträffats endast i ett drygt tiotal utav något mer än 200 genomgångna kollektivavtal för arbetstagare som inte är tjänstemän. Utav de avtal, vari organisationsklausuler återfunnits, har de flesta avsett företag inom kooperationen, medan de övriga inte har omfattat några kvantitativt betydande avtalsområden. Inom andra yrkesområden på den privata sett mer sektorn har organisationsklausuler återfunnits i en större andel av de granskade kollektivavtalen nämligen i 11 avtal utav 44. Aven här har flera av klausulema påträffats i avtal på kooperationens område medan flertalet av de övriga berört speciella yrkesgrupper, såsom skorstensfejare och mumer siker, eller avsett anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker. I kollektivavtal för tjänstemän på den privata sektorn har organisationsklausuler påträffats endast i några få fall, berörande ett förhållandevis mycket litet antal tjänstemän. Vad angår de helt eller delvis statsägda företagen har från Statsföretagens Förhandlingsorganisation SFO upplysts, att det i kollektivavtal för tjänstemän eller andra arbetstagare hos de företag, som är anslutna till förhandlingsorganisationen, inte torde förekomma organisationsklausuler; detta står i överensstämmelse med förhandlingsorganisationens avtalspolitik.

30 Se SOU 1975:1 237 ff. s. 31 238 SOU 1975:1 s.

SOU 1994: 141 F öreningsrätt 175

På det kommunala och landstingskommunala området förekommer inte organisationsklausuler i de centrala rekommendationsavtal för tjänstemän och andra arbetstagare, vilka på arbetsgivarsidan slutits av Svenska Kommunförbundet resp. Svenska Landstingsförbundet. På det statliga tjänstemannaområdet faller tillhörighet till viss facklig organisation villkor för som anställning under avtalsförbudet i statstjänstemannalagen. Inte i något kollektivavtal på det statliga området i övrigt har organisationsklausul påträffats.

Praktiskt sett ganska betydelsefulla är de organisationsklausuler återsom finns i s.k. hängavtal, som slutits av olika arbetstagareförbund inom LO med företrädesvis oorganiserade arbetsgivare. De flesta LO-förbunden - har utarbetat formulär till hängavtal, och ett stort antal dessa formulär av dock inte alla innehåller organisationsklausuler. -

Till belysning av organisationsklausulernas faktiska utbredning kan slutligen nämnas att uppgifter från vissa LO-förbund, vilka representerar olika branscher och har sammanlagt omkring 550 000 medlemmar, ger vid handen att 15-16 % av dessa medlemmar vid årsskiftet 197374 omfattades av kollektivavtal innehållande organisationsklausuler. Ehuru sådant siffermaterial inte finns tillgängligt beträffande arbetsmarknaden i dess helhet torde dock kunna göras gällande, att det är en klar minoritet arbetstagarna av som omfattas av kollektivavtal med organisationsklausuler.

Nya arbetsrättskommittén gjorde en ny undersökning av förekomsten

av

organisationsklausuler. Utfallet av den undersökningen beskrevs på följan-

de sätt

Vår undersökning av kollektivavtalen har gett till resultat att utvecklingen är på väg mot att organisationsklausuler, mätt i antalet arbetstagare som berörs av kollektivavtal med sådana klausuler, får efter hand mindre en betydelse. På några betydelsefulla avtalsområden har klausulerna helt tagits bort. Vidare förekommer det [...] att klausulerna får och för en annan arbetsgivaren mindre förpliktande avfattning än tidigare och de byts att ut mot andra bestämmelser som tillgodoser den fackliga organisationens intresse av tillräckligt ekonomiskt stöd för sin verksamhet.

Organisationsklausuler tas numera främst in i hängavtal på sådana områden som kännetecknas av att det finns ett stort antal små och tillfälliga arbetsplatser. Ett exempel är byggnadsbranschen. .

Resultatet Nya arbetsrättskommitténs undersökning redovisades för tolv

av

år sedan. För att utröna hur situationen ter sig i dag har samtliga förbund

inom LO, TCO och SACO samt ett antal fackliga minoritetsorganisationer

tillfrågats om förekomsten av organisationsklausuler. Den bild förhål-

av

landena denna enkät kan sägas bekräfta den utveckling de ti-

som ger som

digare undersökningarna har visat på, nämligen att organisationsklausuler

får en efter hand allt mindre betydelse på den svenska arbetsmarknaden.

Sådana klausuler får betecknas relativt sällsynta. Några LO-för-

nu som

32 SOU 1982:60 s. 289.

176 F öreningsrätt

bund har organisationsklausuler i sina formulär till hängavtal, och de förekommer fortfarande i något avtal gäller det kooperativa området och som liknande. Där organisationsklausuler förekommer fäster de fackliga organisationerna ofta knappast någon vikt vid att de upprätthålls i den praktiska hanteringen. Det finns numera endast få undantag där organisationsklausuler alltjämt tycks spela en roll i praktiken. Det gäller hängavtal inom byggnadsområdet33 och liknande samt vissa avtal för anställda vid Folkets Hus och Folkets Parker34.

7.3.4. Regler till skydd för arbetssökande

Det brukar sägas att anställningsrätten är fri; en arbetsgivare har rätt att anställa han vill och har ingen skyldighet att anställa någon viss arbetsvem sökande. Detta gäller inte oinskränkt för den statliga arbetsgivaren. Enligt 11 kap. 9 § andra stycket regeringsforrnen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och

skicklighet.35 När det gäller privata arbetsgivare är dock utgångspunkten

sedan gammalt den angivna. Undantag gäller vid återanställning enligt 25- 27 §§ anställningsskyddslagen och för vissa speciella situationer enligt 12 § främjandelagen.

Principen den fria anställningsrätten har under senare tid kommit att om underkastas vissa generella begränsningar. Det har skett genom jämställdhetslagen 1991:433, har ersatt tidigare lag i ämne från år som en samma 1979, och lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering. En arbetsgivare får vid anställning inte missgyrma arbetssökande grund av hans eller nu en hennes kön och inte heller otillbörligt särbehandla arbetssökande genom en att förbigå den arbetssökande grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.

Den fria anställningsrätten har således minskat i betydelse. Det är likväl i svensk rätt inte fråga något allmänt krav på likabehandling av arbetssöom kande. Här kan erinras om att de tidigare diskussionerna om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande inte har lett till lagstiftning. Arbetssökan-

33 Jämför det nämnda rättsfallet AD 1986 68. ovan nr 34 Jämför AD 1979 120. nr 35 anställning. Se också 4 § lagen om offentlig

F öreningsrätt 177

de åtnjuter i alhnänhet inte något skydd mot särbehandling på grund

av

föreningstillhörighet eller avsaknad av föreningstillhörighet.35

7.4.

Sveriges internationella åtaganden

7.4.1. Förenta nationerna FN

I FN:s universella deklaration om de mänskliga rättigheterna år 1948

av

stadgas att envar har rätt till frihet i fråga om fredliga möten och samman-

slutningar, och att ingen får tvingas att tillhöra en sammanslutning artikel

20. I fråga om föreningsrätten det att har rätt att bilda och

anges envar an-

sluta sig till fackföreningar till skydd för sina intressen artikel 23, punkten

4.

Deklarationen är inte juridiskt bindande. Så är däremot fallet med två kon-

ventioner, båda år 196637: Internationella konventionen medborger-

av om

liga och politiska rättigheter, som i artikel 22 punkten 1 stadgar att envar

skall äga rätt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta

sig till fackföreningar för att skydda sina intressen, och Internationella kon-

ventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. Den sistnänm-

da konventionen behandlar bl.a. föreningsrätten och har i artikel punkten

följande lydelse.

Konventionsstatema förpliktar sig att säkerställa

a rätten för envar att för att främja och tillvarataga sina ekonomiska och

sociala intressen bilda fackföreningar tillsammans med andra och att, om annat följer av vederbörande förenings stadgar, ansluta sig till facken förening efter eget val. Utövandet av denna rätt får underkastas andra inskränkningar än sådana, som är angivna i lag och i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den nationella säkerheten eller den allmänna ordningen eller för skyddandet av annans fri- och rättighe- ICT; [...]

Båda konventionema har ratificerats Sverige.

av

36 Se avsnitt 7.2.3. ovan. 37 Jämför avsnitt 4.3.5 och 4.3.6.

178 F öreningsrätt SOU 1994: 141

7.4.2. ILO

Den internationella arbetsorganisationen ILO har antagit tre konventioner

som rör föreningsrätten: nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för or-

ganisationsrätten, nr 98 angående tillämpningen av principerna för orga-

nisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten och nr 15 l om

skydd för organisationsrätten och om förfaranden för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst. Samtliga dessa konventioner har ratiñce- Sverige. Konventionema behandlas i avsnitt 4.2. Här skall endast rats av följande påpekanden göras.

Konventionen angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten antogs år 1948. Dess artikel 2 har följande lydelse. Arbetare och arbetsgivare skola, utan någon som helst åtskillnad, äga rätt att utan därtill i förväg inhämtat medgivande bilda organisationer efter sitt fria skön ävensom att utan andra förbehåll än dem vederbörande organisations stadgar uppställa, ansluta sig till sådana organisationer. År 1949 tillkom konventionen angående tillämpningen principerna för av organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten. Den innehåller detaljerade bestämmelser i ämnet. Konventionen skyddar enbart den mer

positiva föreningsrätten, inte den negativa föreningsrätten.

Båda de nämnda konventionema undantar i viss utsträckning offentligt anställda från sitt tillämpningsområde. För att bereda flertalet av dessa ett motsvarande skydd tillkom år 1978 konventionen om skydd för organisationsrätten och förfaranden för fastställande av anställningsvillkor i om offentlig rekommendation 159.

tjänst samt en åtföljande nr

7.4.3. EG och EU

Några bindande EG-rättsliga regler direkt rör föreningsrätten finns som inte. Det saknas dock inte material som är av intresse i frågan. Den 9 december 1989 antogs Gemenskapens stadga om arbetstagarnas grundläg-

gande sociala rättigheter39, den s.k. sociala stadgan, av elva av EG:s tolv

medlemsstater. Storbritannien ställde sig utanför. Stadgan är inte juridiskt

38 Se 1950:188 33. prop. s. Texten här återgiven från översättningen i Roger Blanpain Birgitta Nyström.

Föreningsrâtt 179

bindande. Den ger uttryck för en politisk vilja.4° Stadgan innehåller en

punkt ll som rör föreningsrätten. Punkten har följande lydelse.

Arbetsgivare och arbetstagare inom Europeiska gemenskapen skall ha foreningsrätt, så att de kan skapa yrkesorganisationer eller fackföreningar av eget val för att försvara sina ekonomiska och sociala intressen. Det skall stå varje arbetsgivare och varje arbetstagare fritt att ansluta sig eller förbli utanför sådana organisationer, utan att därför lida skada personligen eller i arbetslivet.

Som synes omfattar punkten även den negativa föreningsrätten.

Samma elva medlemsstater enades vid toppmötet i Maastricht i december

1991 ett avtal om socialpolitik inom ramen för det s.k. sociala protokol-

om

let.41 Protokollet- har antagits samtliga tolv medlemsstater be-

som av -

myndigar de elva medlemsstaterna att använda EU:s institutioner och för-

faranden för att genomföra innehållet i avtalet. Detta är därför av EG-rätts-

lig betydelse. Frågor om föreningsrätt är uttryckligen undantagna från det

område där avtalet ger institutionerna befogenhet att besluta om åtgärder

artikel 2.6, men definitionen av begreppet föreningsrätt kan just därför bli en EG-rättslig fråga.

7.4.4. Den europeiska sociala stadgan

Den europeiska sociala stadgan antogs av Europarådet år 1961. Vissa av

artiklarna ratificerades av Sverige året därpå.43 Stadgan innehåller ett antal

grundprinciper på det sociala och ekonomiska området. Sålunda sägs det i

inledande första del av stadgan att målet för de fördragsslutande parter-

en

politik skall vara bl.a. principen att alla arbetstagare och arbetsgivare

nas

har rätt att fritt organisera sig i nationella eller internationella sammanslut-

ningar för att tillvarata sina ekonomiska och sociala intressen. Och i artikel

5 förbinder sig de fördragsslutande parterna att varken utforma eller till-

lämpa den nationella lagstiftningen ett sådant sätt att denna frihet

kränks. I vad mån detta skall gälla för personer som tillhör polisväsendet

eller krigsmakten får dock bestämmas i nationell lagstiftning.

40 Se stadgan Roger Blanpain Birgitta 70 ff. om Nyström, s. 41 Se det första delbetänkande, avsnitt 7.6.2. 42 Roger Blanpain Birgitta Nyström, s. 255. 43 Däribland artikel jämför nedan. strax

180 Föreningsrätt

7.4.5. Den europeiska konventionen angående skydd för de

mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna

Inom Europarådets ram tillkom år 1950 den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättighetema och de grundläggande friheterna.44 Konventionens artikel ll, punkten har följande lydelse. Envar skall äga rätt till frihet att deltaga i fredliga sammankomster samt till föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen.

Punkten 2 anger att inskränkningar i dessa rättigheter är tillåtna endast i den mån de är angivna i lag och är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, förebyggandet av oordning eller brott eller skyddandet av hälsa eller moral eller av annans fri- och rättigheter. För medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvaltningen får lagliga inskränkningar göras utan hinder av bestämmelserna i artikeln.

Konventionens bestämmelser gäller i princip den offentligrättsliga föreningsfriheten rätten att utan hinder eller inblandning från statens sida bedriva facklig verksamhet. Det måste dock ingå positiv förplikanses en telse för staten att tillse att utövandet föreningsfriheten inte omöjliggörs av

genom åtgärder från andra enskilda personer eller grupper.45

Europakonventionens bestämmelser tolkas och tillämpas av den europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna Europadomstolen, har sitt som säte i Strasbourg. Denna kan under vissa förutsättningar pröva klagomål från enskilda som anser att deras rättigheter under konventionen har blivit kränkta. Det har lett till en omfattande rättspraxis hos domstolen belysom ser konventionsbestärrunelsemas innehåll.

Några avgöranden från domstolen rör olika aspekter av frågan om artikel 11 reglerar också den negativa föreningsfriheten. Att det i princip förhåller

sig så har nu klart slagits fast i en dom från år 1993, Sigurâur A. Sigur-

jánsson mot Island. Målet gällde en taxichaufför Island, som inte kunde få licens att bedriva taxirörelse i Reykjavik eftersom han inte medlem i var

44 Se denna Hans Danelius, 40 ff. om s. 45 Hans Danelius, 228. s.

SOU 1994: 141 Föreningsrätt 181

en förening av taxichaufförer, kallad Frami. Chauffören hade tidigare varit ansluten till Frami slutat att betala medlemsavgiften och även meddemen lat att han inte längre önskade medlem i föreningen. Detta ledde till vara att hans licens återkallades. Han kände sig tvungen att återinträda i försenare eningen för att kunna fortsätta att utöva sitt yrke. Domstolen majoriteten fann att det förelåg en kränkning klagandens rätt. Frami sådan av var en förening som avses i artikel 11 dvs. av privaträttslig och inte offentligrättslig art, men domstolen länmade det öppet huruvida Frami skulle be-

tecknas som en fackförening. Domstolen uttalade artikel ll innefattar

att negativ föreningsfrihet, och det denna rätt hade kränkts. När det var som gäller räckvidden av avgörandet bör det noteras att domstolen fäste vikt vid att skyldigheten att tillhöra Frami följde av lag. Det alltså inte fråga var om att bedöma effekterna organisationsklausul e.d. av en

sistnämnda problem har berörts domstolen i två tidigare av avgöranden, Young, James och Webster 1981 och Sibson mot Storbritannien 1993. Det förstnämnda av dem gällde tre tidigare anställda hos British Rail. En överenskommelse träffades, vid tid då de tre redan anställda, mellan en var

arbetsgivaren och tre fackföreningar om medlemskap i föreningarna

en av som villkor för anställning. De tre arbetstagarna sades sedan de hade upp

vägrat att ansluta sig till någon av fackföreningama. Domstolen tog inte

ställning till konventionsenligheten av sådana organisationsklausuler i allmänhet, utan begränsade sig till att bedöma verkningarna i det enskilda fallet. Och vid en sådan bedömning fann domstolen att klagandenas rätt enligt artikel ll hade blivit kränkt. Enligt Hans Danelius bör inte alltför vittgåen-

de slutsatser dras av avgörandet.45 Det var de drastiska följderna för kla-

gandena i detta fall att de, som hade anställts utan något krav fack- -

föreningstillhörighet, ställdes inför valet att mot sin vilja med i en fack-

förening eller förlora sin anställning och sedan också faktiskt kom att sägas upp som blev avgörande för domstolens ställningstagande. -

Att bedömningen under andra förhållanden kan bli den illustreras motsatta av avgörandet Sibson mot Storbritannien. Målet gällde lastbilschaufför en som hade kommit i konflikt med sin fackförening och därför utträtt ur

denna. På arbetsplatsen gällde inte någon organisationsklausul. Övriga

fackföreningsmedlemmar hotade emellertid arbetsgivaren med strejk, och arbetsgivaren ställde då chauffören inför valet att antingen återinträda i

46 Hans Danelius, s. 232.

182 F öreningsrätt SOU 1994: 141

fackföreningen eller bli förflyttad till en annan arbetsplats med i övrigt oförändrade anställningsvillkor. En sådan förflyttning var chauffören enligt sitt anställningsavtal skyldig att underkasta sig. Chauffören farm sig emellertid inte i sade sin anställning. Domstolen fann förfadetta utan upp att randet inte innefattade någon kränkning artikel ll. Till skillnad från av förhållandena i fallet Young, James och Webster styrdes inte klagandens handlande någon särskild personlig övertygelse i frågan om fackförav

eningsmedlemskapet47, någon organisationsklausul gällde inte, och fram-

för allt, framhöll domstolen, hade klaganden inte Young, James och - som Webster hotats med uppsägning utan hade befunnit sig i jämförelsevis en mycket bättre position.

Det står således klart att artikel ll i och för sig omfattar den negativa föreningsfriheten. Det måste dock betecknas som osäkert vilken betydelse artikeln har för den negativa föreningsrätten, sedd ur ett svenskt perspektiv. Man kan inte dra slutsatsen Europadomstolens praxis att artikel ll inneav bär någon absolut rätt att stå utanför fackförening. Det förefaller i stället en Europakonventionen endast reglerar vissa aspekter av den frågan. som om Och det kan erinras att uppsägningar det skäl arbetsgivaren åbeom av som ropade i fallet Young, James och Webster i Sverige skulle ha stått i strid med anställningsskyddslagen.

Det kan slutligen tilläggas att riksdagen nyligen har fattat beslut om att inkorporera Europakonventionen i svensk rätt. Från den l januari 1995 gäller således konventionen lag här i landet.48 som

47 Det stod klart han skulle ha återinträtt i fackföreningen han hade fått i att om en sitt tycke nöjaktig ursäkt från en viss medlem i föreningen. 48 SFS 1994:1219.

Förhandling och information 183

Förhandling och information

8.1. Inledning

I 10-22 §§ medbestämmandelagen finns det regler om förhandling och infonnation. Reglerna om förhandling i 38 § behandlades i det första delbetänkandetl Där föreslogs det att reglerna facklig vetorätt i 38-40 §§ om

medbestämmandelagen avskaffas, och det förslaget har nu genomförtsz. I

det andra delbetänkandet har det- mot bakgrund av de EG-direktiv om övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar som behandlades i det betänkandet- föreslagits vissa kompletteringar av 13 och 15 §§.

I detta avsnitt ges en kortfattad översikt över reglerna i medbestämmandelagen. I nästa avsnitt3 behandlas reglerna nämnare. Det bör redan här nämatt reglerna under årens lopp har behandlats i ett stort antal allmärma nas framställningar och att Nya arbetsrättskommittén i sitt betänkande MBL i utveckling SOU 1982:60 år 1982 ingående har redovisat arbetsdomstolens redan då omfattande praxis kring reglema. I nästa avsnitt4 behandlas sarnverkansreglema i arbetsmiljölagen och viss annan lagstiftning, särskilt rörande tystnadsplikt och tryck- och yttrandefrihet. Sedan kommer ett avsnitt5 medbestärnmandeavtal följt ett kortare avsnitt6 den prakom av om tiska tillämpningen regelsystemet. Därefter följer ett avsnitt7 de inav om ternationella åtaganden som Sverige har gjort.

1 Avsnitt 24. i det första delbetänkandet. 2 Se SFS 1993:1493. 3 Avsnitt 8.2. 4 Avsnitt 8.3. 5 Avsnitt 8.4.

6 Avsnitt 8.5. Avsnitt 8.6.

184 Förhandling och information

Förhandlings- och informationsreglema i medbestämmandelagen kan mycket kortfattat och utan anspråk på fullständighet beskrivas på följande sätt.

Det har sedan länge varit erkänt att parterna på arbetsmarknadens har en rätt att förhandla med varandra. Rätten att förhandla motsvaras av en skyldighet för motparten att komma till ett förhandlingssammanträde och att, i den mån det behövs, lägga fram ett motiverat förslag för att lösa förhandlingsfrågan. Den som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, är vidare skyldig att på begäran visa upp papperet för motparten.

Det vanligaste sättet att bestämma löner och andra allmänna anställningsvillkor är att arbetsmarknadens parter förhandlar med varandra och att de eventuellt efter det att stridsåtgärder har vidtagits vid en förhandling träf- far kollektivavtal i dessa ämnen. Det vanligaste sättet att lösa rättsliga tvister på arbetsmarknaden, t.ex. om vad ett avtal eller en lag innebär i ett enskilt fall, är också att parterna där förhandlar om saken och att det därvid träffas en uppgörelse. I förhållande till antalet arbetsplatser och arbetstagare förs bara ett mycket begränsat antal arbetstvister till domstol. Förhandlingarna har alltså utgjort ett nödvändigt medel för arbetsmarknadens parter att komma fram till kollektivavtal som reglerar löner och andra allmänna anställningsvillkor och för att lösa de flesta rättsliga tvister på arbetsmarknaden.

I medbestämmandelagen finns det regler denna allmänna och grundom läggande förhandlingsrätt i syfte att träffa avtal eller att lösa rättsliga tvister. Men förhandlingsreglema går längre än så. Det finns också en utsträckt förhandlingsrätt. Denna förhandlingsrätt syftar inte direkt till att parterna skall komma överens om ett avtal eller i en rättslig tvistefråga utan till att arbetstagarna genom sina organisationer skall få ett visst inflytande i lagen kallat medbestämmande över beslut arbetsgivaren har rätt att som ensam fatta. Det kan gälla frågor om hur verksamheten skall finansieras, vad som skall produceras, hur detta skall ske eller vilka arbetstagare skall göra som vad i verksamheten. Sådana frågor där det utmärkande är att det är - arbetsgivaren som har rätt att ensam fatta beslut- brukar man med en gemensam beteckning benämna företags- och arbetsledningsfrågor. Sådana förhandlingar som syftar till att arbetstagarsidan skall få inflytande över

8 Arbetstagarorganisationema och arbetsgivarna och deras organisationer.

SOU 1994: 141 Förhandling och information 185

frågor där arbetsgivaren ensam har rätt att besluta kallas här för medbestämmandeförhandlingar.

Den allmänna förhandlingsrätten gäller även företags- och arbetsledningsfrågor. Men det finns beträffande dessa frågor också en förstärkt förhandlingsrätt, som innebär att arbetsgivaren måste vänta med sitt beslut i frågan till dess att arbetstagarorganisationen vid förhandling har fått utöva inflytande på beslutet. Bara i vissa undantagsfall får arbetsgivaren fatta eller verkställa beslut i förhandlingsfrågan innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord.

Inför beslut om viktigare förändring verksamheten eller någon av av arbetstagares arbets- eller anställningsförhållanden måste arbetsgivaren

självmant ta upp medbestämrnandeförhandling med berörd arbetstagar-

organisation. Inför andra beslut är det arbetstagarorganisationen måste som ta initiativet till en medbestämmandeförhandling.

Kommer parterna vid en första medbestämrnandeförhandling på lokal nivå

inte överens om vilket beslut arbetsgivaren skall fatta, är arbetsgivaren som i just företags- och arbetsledningsfrågor skyldig att på begäran medbestämmandeförhandla även central nivå med den centrala arbetstagarorganisationen.

Vad som nu har sagts om den förstärkta rätten till medbestämmandeförhandlingar har bara tagit sikte på de arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är eller brukar vara bunden kollektivavtal. Sådaav na arbetstagarorganisationer kallas här för kollektivavtalsbärande arbetsta-

garorganisationer. Bara när frågan särskilt angår arbets- eller anställnings-

förhållandena för någon arbetstagare tillhör arbetstagarorganisation som en som inte är kollektivavtalsbärande har den organisationen förstärkt rätt en till medbestännnandeförhandlingar.

För att de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema skall få en mera jämbördig ställning med arbetsgivaren vid t.ex. förhandlingar finns det i lagen också regler att arbetsgivaren fortlöpande skall lämna inom formation till sådana organisationer. Detta gäller allmän information om hur arbetsgivarens verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt, liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Denna allmänna inforrnationsrätt har förstärkts rätt för de kollektivavtalsbärande genom en

186 Förhandling och information

arbetstagarorganisationema att på begäran få titta i arbetsgivarens papper9.

Detta gäller dock bara i den omfattning som organisationen behöver för att ta till medlemmarnas intressen i förhållandet till arbetsvara gemensamma givaren. Det finns också en viss rätt för organisationen att få egna kopior av papperna och att få hjälp av arbetsgivaren med utredningar.

Framför allt vissa företagsledningsfrågor kan vara av särskilt hemlig eller känslig natur. Av förarbetena till lagen och av rättspraxis framgår också att det kan tillåtet att göra undantag från det normala förhandlings- och vara informationsförfarandet i sådana frågor. I själva lagen finns det vidare vissa regler om tystnadsplikt.

8.2. Reglerna i medbestämmandelagen

8.2.1. Inledning

Den nu gällande medbestämmandelagen har kommit till på initiativ av de arbetstagarorganisationema LO och TCO. 10 Organisationema hade stora konstaterat att ett reellt inflytande för de anställda på alla nivåer i företagen inte kunde åstadkommas enbart förhandlingsvägen. De begärde därför hjälp av lagstiftaren, som på grundval av deras interna program för företagsdemokrati inledde ett omfattande reformarbete. Det visade sig emellertid att det utredningsförslag som lades fram Demokrati på arbetsplatsen - SOU 1975:1 inte uppfyllde förväntningama på fackligt håll och att de fackliga kraven också hade förstärkts under utredningsarbetets gång, och vid departementsbehandlingen ändrades förslaget i huvudsak i enlighet med de fackliga kraven.

Refonnens främsta syfte var att bana väg för en vidgad medbestämmanderätt för arbetstagarna, medbestämmanderätt som alltså inte hade kunnat en åstadkommas enbart avtalsvägen. Det var trots allt kollektivavtalen som stod i förgrunden. Lagstiftningen skulle uttryck för principen att kollekge tivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda och ha till uppgift att främja tillkomsten av medbestämmandeavtal. Här hade reglerna

9 Böcker, räkenskaper och andra handlingar rör arbetsgivarens verksamhet. som 10 Se härtill och för det följande l97576:105 Bilaga 1 193 ff. och Sten t.ex. prop. s. Edlund, Återblick och Omvandling, Axel Hadenius. samt

SOU 1994: 141 Förhandling och information 187

förhandlingsrättens område betydelsefull roll. Avtalslösningar skulle en främjas att det i lagen slogs fast grundläggande form för inflygenom en tande skulle både utgångspunkt för partemas överenskommelsom vara en andra lösningar och form för arbetstagarinflytande som kunde ser om en fungera i den mån parterna inte avtalade om något annat. I stort sett varje betydande del arbetsmarknaden täcks medbestämmandeavav numera av tal.

Lagstiftningen bygger på tanken att arbetstagarna lika väl som arbetsgivaär beroende hur verksamheten bedrivs och att arbetstagarna därför ren av skall, genom de etablerade arbetstagarorganisationema, vara berättigade att påverka verksamheten. Man kan säga att lagstiftningen kom till för att nog även arbetsgivarsidan skulle fullt ut acceptera den tanken och för att därmed bereda vägen för de medbestämmandeavtal som inte hade kunnat uppnås. Det har under årens lopp genom bidrag till främst arbetstagarorganisationema också spenderats mycket stora belopp statsmedel för att inav

formera om den gällande lagstiftningen.

Reglerna i medbestämmandelagen ger bara arbetstagarorganisationer rättigheter. Den enskilde arbetstagaren kan alltså inte grunda någon rätt till information eller förhandling lagen, utan arbetstagarinflytandet sker för arbetstagarorganisationer. bara genom företrädare

I det följande behandlas reglerna om förhandling och information i medbestämmandelagen.

8.2.2. Den allmänna förhandlingsrätten

I 10 § finns reglerna om den allmänna förhandlingsrätten. Det är arbetsgioch organisationerna på arbetsmarknaden arbetstagar- och arbetsvaren -

givarorganisationer13 som har förhandlingsrätt i förhållande till sin mot-

part. Förhandlingsrätten motsvaras skyldighet för motparten att förav en handla. Enskilda arbetstagare har inte någon förhandlingsrätt och inte heller någon lagstadgad skyldighet att förhandla. Det krävs inte att det finns

11 Se avsnitt 8.4. nedan. 12 Se Riksrevisionsverkets Utbildning och information inom områdena medrapport bestämmande och arbetsmiljö och vidare avsnitt 12.4.3.3. 13 Se 6 § och avsnitt l1.6..

188 Förhandling och information

något kollektivavtal mellan de förhandlande partema. Reglerna är tvingan-

de. 14

Förhandlingen måste avse en viss fråga, som på begäran skall uppges i för-

handlingsfrarnställningen 16 §, och denna fråga skall gälla förhållandet

mellan arbetsgivaren och åtminstone någon medlem i arbetstagarorganisa-

tionen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Förhandlings-

frågan måste givetvis också falla inom tillämpningsområdet för medbe-

stämmandelagen. I avsnitt behandlas frågan om lagens tillämpningsom-

råde, dvs. i första hand frågan vad rör förhållandet mellan arbets-

om som

givare och arbetstagare och den därmed sammanhängande frågan vil-

om

ka arbetande personer som skall arbetstagare l och 2 §§, och i

anses som

avsnitt 11.4. behandlas undantag från lagens regler i samband med arbets-

konflikt 5 §, Att det räcker med att medlemmen har varit arbetstagare hos

arbetsgivaren gör att det står klart att organisationen t.ex. har rätt att tviste-

förhandla om skadestånd till en avskedad medlem och att förhandla om

pensionsfönnåner till pensionerad medlem. 15

en

Förhandlingsrätten kan inte åberopas för andra syften än sådana som avses

i medbestämmandelagen, och förhandlingsrätten får således inte missbru-

kas t.ex. för att trakassera motparten. 15 Det är också allmän princip

en att

en part inte är skyldig att förhandla ett avtal eller ett avtalsvillkor

om som

inte skulle vara giltigt.17 En part torde inte heller vara skyldig att förhandla

i frågor som gäller vilken inställning han skall inta i tvist med den

en part

som begär förhandlingen. När syftet med en parts förhandlingsfram-

ställning bara är att kontrollera motpartens lag- eller avtalstillämpning,

finns det förmodligen inte någon förhandlingsskyldighet. 19

14 Jämför AD 1981 170 1982 nr och nr 94 samt Kent Källström, s. 129 15 Se l975fI6:105 Bilaga 1 349 prop. s. och avsnitt 8.2.7. nedan angående pensionerade arbetstagare. 16 Se 197576:105 Bilaga prop. 1 s. 231 och 350. 17 Se SOU 1975:1 284, s. prop. 197576:105 Bilaga 2 s. 165 och AD 1978 nr 142, där arbetsdomstolen uttalar att det inte ingår i arbetsgivarens rättsliga skyldigheter att ta ställning till klan avtalsstridiga krav samt därtill prop. 197576: 105 Bilaga 1 s. 287, jämför AD 1979 nr 120 angående föreningsrättslcränkande arbetsgivarbeslut. 18 Jämför AD 1981 166, 1989 94 1992 nr nr och nr 16, se också AD 1982 nr 34, där arbetsgivaren ansågs skyldig att förhandla enligt 12 § om ett yttrande beträffande en medlems överklagande av ett beslut som arbetsgivaren tidigare hade fattat i ett tillsättningsärende. 19 Jämför AD 1973 nr 30 och 1949 nr 50 samt 1985 nr 66. Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 33.

Förhandling och

information 189

Förhandlingsfrågan kan avse hur bestämmelser i lag eller avtal skall tolkas

och tillämpas i ett visst fall eller huruvida det finns rättslig gmnd

för ett

visst anspråk s.k. rättstvist eller tvisteförhandling. Förhandlingen kan

också gälla just att den parten kräver rättslig reglering avtal

ena en genom

av en viss fråga s.k. intressetvist eller avtalsförhandlinglzo Förhandling

enligt 10 § kan över huvud taget påkallas i alla frågor ligger inom

som ra-

men för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare medlem.21

Även frågor där arbetsgivaren enligt tillämpliga rättsregler

ensam har att

fatta beslut, t.ex. företags- och arbetsledningsfrågor, omfattas således

av

förhandlingsrätten enligt 10 och förhandlingen syftar då till arbetsta-

att

garsidan skall få ett visst medinflytande s.k. medbestämmandeförhand-

ling.

Att förhandling enligt 10 § har påkallats i viss fråga hindrar

en inte att ar-

betsgivaren fattar och verkställer beslut i den frågan. Det finns alltså inte

någon skyldighet för arbetsgivaren att vänta med fatta eller verkställa

att

sitt beslut till dess att förhandlingen är avslutad.

Arbetsgivaren är inte enligt 10 § skyldig att förhandla med central

en ar-

betstagarorganisation när han väl har förhandlat i frågan gång med den

en

lokala arbetstagarorganisationen. I många kollektivavtal finns det dock i s.k. förhandlingsordningar bestämmelser lokal

om att en förhandling skall följas av en central förhandling, någon part begär det.

om

8.2.3. Den förstärkta förhandlingsrätten

8.2.3.1 Allmänt .

I 11-14 §§ finns det regler förhandlingsskyldighet för

om arbetsgivaren

innan han fattar eller verkställer beslut där beslutanderätten

enligt tillämpliga rättsregler tillkommer arbetsgivaren dvs. i företags- och arbets-

ensam,

ledningsfrågor. Det utmärkande för dessa medbestämmandeförhandlingar är att arbetsgivaren i allmänhet måste fullgöra sin förhandlingsskyldighet

innan han får fatta eller verkställa sitt beslut i förhandlingsfrågan.

20 Se AD 1983 nr 63 om skillnaden mellan tvisteförhandling och avtalsförhandling. 21 Se prop. 1975f6:105 Bilaga 1 s. 224 och t.ex. AD 1980 150. nr Se t.ex. AD 1989 nr 83.

190 Förhandling och information

Bestämmelserna i 11-12 §§ gäller förhandlingsskyldighet gentemot kollek-

tivavtalsbärande arbetstagarorganisation23, medan 13 § gäller förhand-

andra arbetstagarorganisationer. Liksom enligt

lingsskyldighet gentemot

10 § är det dock i princip en förutsättning för förhandlingsskyldighet enligt

11-14 §§ förhandlingsfrågan berör någon medlem i arbetstagarorganisa-

att

tionen.24 Det finns dock inte något som hindrar att arbetsgivaren påkallar

förhandling med organisation, trots att förhandlingsfrågan inte berör nå-

en

medlem.25 I 14 § finns det regler om s.k. central förhandling.

gon

Förhandlingsskyldigheten enligt 11-14 §§ gäller således bara inför beslut

arbetsgivaren har rätt att fatta. Om det är fråga om åtgärder

som ensam

huvud inte hör till det område inom vilket arbetsgivaren får

som över taget

ensidigt besluta, beslut disciplinåtgärd när detta inte är tillåtet en-

t.ex. om

ligt 62 § medbestämrnandelagenzö, eller om den tilltänkta åtgärden kräver

överenskommelse med den enskilde arbetstagaren, såsom omplacering till

arbetsuppgifter inte omfattas arbetstagarens arbetsskyldighet27, så

som av

finns det inte någon förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren enligt 11-

14 §§. I dessa fall, där arbetsgivaren att fatta ett beslut som han över

avser

huvud inte har rätt ensidigt fatta eller kanske snarare verkställa,

taget att

har den berörda arbetstagarorganisationen inte någon rätt enligt 11-14 §§

påtala detta vid förhandling med arbetsgivaren, oavsett hur ingripande

att

verkningar beslutet kan få för den enskilde medlemmen. Har arbetsgivaren

däremot i och för sig rätt att ensidigt fatta ett visst beslut men krävs det att

det finns godtagbara skäl för beslutet, t.ex. beslut i vissa fall om omplace-

ring med ingripande verkningar inom ramen för arbetsskyldigheten23 eller

23 [A]rbetstagarorganisation i förhållande till vilken [arbetsgivaren] är [eller brukar 5 § 2 st.] bunden av kollektivavtal. vara; 24 Se 19757 6:105 Bilaga 1 352 for den situationen att en kollektivavtalsbäprop. s. rande organisation tillfälligtvis saknar medlemmar hos en arbetsgivare till följd det i verksamhet är normalt med växlingar i arbetsstyrkan, jämför AD av att en 1978 165, 1979 80 och 1981 107 samt AD 1979 nr 120. nr nr nr 25 Se AD 1985 där arbetsdomstolen dock inte berör frågan om vilka regler som nr i sådant fall skall tillämpas beträffande förhandlingen och vad en eventuell förhandlingsvägran från organisationens sida kan föra med sig. Jämför Torsten Seth Gustav Svensson, 182 angående förhandling i irågor som ligger utanför s. medbestämmandelagens tillämpningsområde. 26 Se AD 1980 156. nr 27 Se AD 1991 128 och 1992 17. nr nr 28 Se AD 1978 89. nr

Förhandling och

information 191

beslut perrnittering när detta i och för sig är tillåtet eller uppsägning, om så kan arbetsgivaren vara förhandlingsskyldig enligt 11-14 §§.

Beslut som fattas av arbetsgivaren inom för handläggningen ramen av en uppkommen tvistefråga faller utanför reglerna förhandlingsskyldighet om enligt 11-14 §§.3°

På det offentliga området skall reglerna i 11-14 §§ inte tillämpas när det gäller beslut om disciplinansvar, åtalsanmälan och skiljande från arbetsuppgifter 42 § 2 st. lagen om offentlig anställning. Däremot torde det även vid sådana beslut finnas förhandlingsrätt enligt 10 arbetstagarom organisationens syfte med förhandlingen är att få föra fram synpunkter på hur arbetsgivaren bör tillämpa lagreglema i fråga med1em.31 om en

Enligt 1 l § skall arbetsgivaren eget initiativ förhandla med de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema innan han beslutar viktiom en gare förändring av sin verksamhet. Innan arbetsgivaren beslutar om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för en arbetstagare som är medlem i tillhör en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation, skall han också eget initiativ förhandla med den organisationen. Bara om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

Även när det gäller beslut inte innebär sådan ett som en viktigare förändring som nyss sagts men som rör en medlem i kollektivavtalsbärande en arbetstagarorganisation, är arbetsgivaren skyldig att på begäran förhandla

med organisationen innan han fattar eller verkställer beslutet l 2 §. Om

särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

När det gäller frågor som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare Tillhör kollektivavtalslös arbetstagarorsom en

ganisation, är arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt ll och 12 mot

den organisationen 13 §.

29 Se AD 1978 65. nr 30 Se AD 1982 nr 34. 31 Jämför AD 1980 nr 94.

192 Förhandling och information

Förhandlingsskyldigheten skall i första hand fullgöras genom förhandling

med den lokala arbetstagarorganisationen32, om det finns någon sådan or-

ganisation. Om parterna inte kan vid en sådan förhandling, skall arenas betsgivaren på begäran förhandla även med den centrala arbetstagarorganisationen33. 14 §.

Förhandlingsskyldigheten enligt 11-14 §§ gäller således bara inför beslut arbetsgivaren tänker fatta. Om arbetsgivaren inte tänker fatta något som beslut så finns det inte heller någon förhandlingsskyldighet för i en fråga, honom enligt dessa bestämmelser. Har arbetsgivaren rent faktiskt inte fattat något beslut i den mening i 11 kan han inte heller ha brutit som avses mot förhandlingsskyldigheten enligt den bestämmelsen även om han i och för sig har förberett sig för att fatta ett beslut i frågan, t.ex. genom att göra

utredningar och vidta undersökningar. Man kan inte säga att arbetsgiva-

har brutit mot 11-14 §§ förrän han faktiskt har fattat något sådant beren bestämmelserna. slut som avses med

Beträffande arbetsgivarens ensidiga förhandlingsskyldighet enligt ll- 14 §§ och sambandet med den allmänna förhandlingsrätten i 10 § kan följande sägas. Den viktigaste skillnaden i tillämpningsområdet synes vara förutom att 10 § tillämpas oavsett om det finns kollektivavtal att bestäm- melserna i l 1-14 §§ för sin tillämpning kräver anknytning till ett beslut

arbetsgivaren ensidigt tänker fatta och sedan också fattar medan till-

som lämpningsområdet för 10 § inte detta sätt är begränsat av arbetsgivarens beslutsinitiativ eller möjlighet att ensidigt fatta beslut. Om arbetsgivaren inte begäran förhandlar med en arbetstagarorganisation i en konkret frårör anställd medlem och där arbetsgivaren har ensidig beslutanga som en derätt, har han brutit mot 10 För att arbetsgivaren skall kunna sägas ha brutit mot även 12 § krävs det att han dessutom efter förhandlingsframställningen har fattat eller verkställt ett beslut i förhandlingsfrågan utan att det har funnits särskilda skäl för det. Först när arbetsgivaren har fattat ett

beslut kan konstatera han har brutit mot 12 § eller om det har fun-

man om nits förhandlingsskyldighet enligt 11 §. Förhandlingsrätten enligt 10 § innebär vidare skyldighet för motparten att förhandla, medan det beträfen

32 Se 6 § 2 första meningen och avsnitt 11.6. st. 33 Se 6 § 2 andra meningen och avsnitt 11.6. st. 34 Se AD 1978 166, jämför AD 1989 44. t.ex. nr nr

SOU 1994: 141 Förhandling och information 193

fande ll-14 §§ inte finns någon skyldighet för arbetstagarorganisation

en att förhandla.

Sambandet mellan 11 § och 12 § är i teorin enkelt att beskriva. Samman-

tagna omfattar dessa bestämmelser alla beslut arbetsgivare fattar

som en

inom företags- och arbetsledningsområdena.35 Arbetsgivaren kan således

inte fatta något beslut i sådana frågor ledningen sin verksamhet utan

om av

att vara skyldig att skjuta upp beslutet till dess att förhandlingar enligt an-

tingen 11 § eller 12 § har slutförts, vartill kommer skyldigheten enligt 14 §

att avvakta att även central förhandling genomförs. Skillnaden i tillärnpningsområdet mellan ll § och 12 § är att arbetsgivarens initiativskyldighet

enligt ll § omfattar bara beslut viktigare förändring medan arbetsta-

om

garsidans rätt att begära förhandling enligt 12 § omfattar även beslut

som

inte har sådan dignitet.35

Vad är då ett sådant arbetsgivarbeslut utlöser förhandlingsskyldighet

som

enligt 11-14 §§ Av lagtexten i 11 § framgår att det skall fråga

vara om ett

beslut om viktigare förändring. Av rättspraxis framgår emellertid att ut-

trycket viktigare förändring att fånga in de typer beslut

avser av som ut-

märks av att beslutet med hänsyn till sin omfattning och sina verkningar

för de anställda har särskilt intresse för dessa oavsett beslutet leder till om

någon yttre, faktisk eller mätbar förändring.37 Även beslut som inte

kommer till uttryck på något annat sätt än på papperet och inte kan

som

direkt verkställas kan således omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt

11-14 §§. Att verksamheten, trots beslutet, fortsätter förut har inte nåsom

gon avgörande betydelse.

Ett beslut som, när det verkställs, leder till inte helt obetydlig

en yttre

märkbar förändring verksamheten eller någon arbetstagares arbets-

av av

eller anställningsförhållanden utlöser tveklöst förhandlingsskyldighet enligt

ll och 12 §§. Men vilka andra arbetsgivarbeslut gör det En arbetsgivare

fattar inom ramen för förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare

dagligen ett mycket stort antal beslut av större eller mindre betydelse för

verksamheten. I stort sett varje ställningstagande arbetsgivare gör

som en

35 Se t.ex. AD 1982 nr 34. 36 Se AD 1980 72. t.ex. nr 37 Se tydligast AD 1980 nr 72, som gällde ett beslut om att utse verkställande dien rektör, jämför dock InU 1975f6:45 s. 34 där det i fråga om återanskaffning av förslitna inventarier uttalas att om en inventarieanskaffning innebär att verksamheten fortsätter som förut så finns det inte någon primär förhandlingsskyldighet.

194 Förhandling och information

kan sägas utgöra ett beslut. En del beslut utgör bara förberedelser, t.ex.

beslut begränsning handlingsalternativ, för senare beslut som kan

om av

verkställas eller på något annat sätt ge upphov till en yttre förändring.

Här bör det göras en skillnad mellan 11 § och 12 Förhandlingsskyldig-

heten enligt 12 § uppkommer när arbetstagarorganisationen begär förhand-

ling och att förhandlingsfrågan avser ett visst särskilt beslut som ar-

anger

betsgivaren kan tänkas fatta eller verkställa. I sådant fall får arbetsgivaren

i princip inte fatta eller verkställa beslut i förhandlingsfrågan förrän för-

slutförd. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1986 1438

handlingen är nr

uttryckt sig på följande sätt.

Den förstärkta förhandlingsrätten enligt 11-14 §§ medbestämmandelagen i princip alla sådana frågor på företagslednings- och arbetsledningsavser områdena som arbetsgivaren före lagens tillkomst var berättigad att besluta ensam om. Självfallet är det dock for såväl arbetsgivaren som arbetstagarorganisationen praktiska skäl uteslutet att ett förhandlingsförfarande skall av kunna avse varje enskild fråga som kommer upp i arbetsgivarens verksamhet. Regelsystemet har därför byggts upp på det sättet att arbetsgivaren har ålagts att ta initiativ till förhandling endast i vissa särskilt avgränsade kategorier av frågor som anges i 11 § medbestämmandelagen, medan det i övriga frågor såsom framgår av 12 § i lagen är arbetstagarpartens sak att ta initiativ till förhandling, om den finner sådan vara av intresse.

Arbetsgivaren är således i princip skyldig att förhandla före beslut i varje

enskild fråga som kommer upp i arbetsgivarens verksamhet, om arbetsta-

garsidan begär det och därvid anger förhandlingsfrågan, dvs. vilket enskilt tilltänkt beslut Är arbetsgivarens beslutsprocess uppdelad i flera

som avses. skilda moment där det förekommer förberedande de1beslut eller där olika

instanser yttrar sig eller förslag, torde arbetsgivaren enligt 12 § vara

ger

skyldig att på begäran förhandla före varje enskilt delbeslut, även om bara

det slutliga beslutet är sådant att det leder till en viktigare förändring i

den mening som avses i ll §.39 Förhandlingsskyldigheten enligt 12 som

enligt lagtexten gäller även i annat fall än som anges i 11 torde således

arbetstagarorganisationen en möjlighet att få förhandla inför ställnings-

ge

taganden av arbetsgivaren som bara utgör led i en beslutsprocess som kan

leda till ett slutligt beslut som utlöser förhandlingsskyldighet enligt 11

Man kan säga att inom den ram som utgörs av 11 och 12 §§ sammantagna

bestäms tillämpningsområdet för 12 § av vad arbetstagarorganisationen

38 Jämför AD 1982 34. nr 39 Se AD 1986 14 och 1982 34 vice ordförandens skiljaktiga mening i nr nr samt AD 1982 nr jämför dock SOU 1982:60 s. 258 ff., särskilt s. 261

Förhandling och information

själv vill förhandla om; arbetsgivaren är skyldig att så snart organisationen begär det förhandla inför i stort sett varje ställningstagande. En begränsning ligger emellertid däri att förhandlingsframställningen måste avse ett särskilt fall och att det således inte är möjligt att med stöd av 12 § generellt begära att få förhandla, t.ex. i frågor av ett visst slag eller på ett visst område.4°

Om tillämpningsområdet för 12 § i princip bestäms av vad arbetstagarorganisationen själv vill förhandla om och det således inte ställs upp några andra objektiva krav på arbetsgivarbeslutet än att förhandlingsfrågan skall gälla ett företags- eller arbetsledningsbeslut som rör en medlem i organisationen, är förhållandet ett annat beträffande tillämpningsområdet för ll Här är det arbetsgivaren som måste ta initiativ till förhandling, och det måste då gå att objektivt fastställa vilka arbetsgivarbeslut som utlöser initiativskyldigheten. Att beslutet i sig är kontroversiellt eller att arbetsgivaren känner till att arbetstagarsidan har en annan mening i ett visst fall för inte automatiskt med sig att arbetsgivaren på eget initiativ måste förhandla. Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1992 1741 uttryckt sig det sättet nr att den omständigheten att en arbetsgivare känner till att arbetstagarsidan har tillkärmagett en annan mening än arbetsgivaren i en viss fråga som inte i sig själv är sådan att den omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten [enligt 11 [kan] inte gäma ..] föranleda att sådan skyldighet inträder varje Å gång frågan får aktualitet. andra sidan har det i och för sig inte någon inverkan på arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling att beslutet är okontroversiellt eller att berörda arbetstagare har godtagit det.42 Inte heller det förhållandet att arbetsgivaren grund rättsliga av förpliktelser eller faktiska omständigheter kan vara mer eller mindre

tvungen att fatta ett visst beslut påverkar i sig initiativskyldigheten.43

8.2.3.2. Beslut om viktigare förändring

När det gäller frågan om vilka beslut som enligt 11 § utlöser skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ ta upp förhandling finns det en omfattande rättspraxis från arbetsdomstolen. Denna rättspraxis kan sägas ha tagit

40 se 197576:l05 Bilaga 1 360. prop. s. 41 Jämför AD 1990 14 och 1981 125. nr nr 42 Se AD 1978 60. nr 43 se 197576:105 Bilaga 2 168. Lex. prop. s.

196 Förhandling och information

sin utgångspunkt i vissa vägledande uttalanden av departementschefen i

förarbetena till medbestämmandelagenz44

Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten att den primära förhandlingsskyldigheten skall omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten faller beslut och åtgärder av arbetsgivaren som återkommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning. Mot den bakgrunden är det avgörande kriteriet i lagtexten om det rör sig om en förändring i arbetsgivarens verksamhet. Eftersom dock strängt taget varje beslut eller åtgärd kan i viss mening sägas innebära en förändring, har gjorts den ytterligare preciseringen att det skall vara fråga om en viktigare förändring av verksamheten.

Någon för alla tänkbara fall vägledande beskrivning av tillämpningsområdet kan inte ges. Därtill är [skillnaderna mellan] förhållandena inom olika områden och i olika typer av verksamheter alltför stora.

Med viktigare förändringar av verksamheten avses dock generellt sådana frågor som angavs såsom exemplifiering i den av kommittén föreslagna lagtexten 13 § FKL. Dit hör alltså beslut som rör formerna för verksamheten och dennas omfattning i stort: utvidgning, omläggning eller nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen. Men även andra beslut av mer strategisk eller principiell innebörd eller mer långsiktig tillämplighet hör in under den primära förhandlingsskyldigheten. Nyanläggningar, större investeringsbeslut i övrigt, frågor om lokalisering av företaget eller av delar av rörelsen faller in under förhandlingsskyldigheten. Frågor som mera ligger på arbetsledningsområdet såsom mera långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, valet av arbetsuppgifter och arbetsmetoder, planering och inrättande av arbetslokaler, arbetstidens förläggning, personalpolitiska frågor av någon omfattning såsom rekryteringsprinciper, utbildningsfrågor, bostadsfrågor och sociala frågor i övrigt kan ibland ha den omfattningen och betydelsen att de skall anses gälla en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet. I andra fall har de en mera begränsad omfattning, t.ex. när de berör enbart en viss avdelning inom företaget eller enbart en viss kategori av arbetstagare. Innebär de då en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för de arbetstagarna föreligger primär förhandlingsskyldighet enligt första stycket andra meningen. Som framgår härav är gränsen mellan första och andra meningarnas tillämpningsområde inte skarp. Gränsen måste dras efter en praktisk bedömning från fall till fall och med ledning i vilken betydelse frågan har för de grupper av arbetstagare som finns hos arbetsgivaren.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling före beslut som avser enbart enskild arbetstagare eller grupp av arbetstagare gäller att den primära förhandlingsskyldigheten föreligger när frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla. Ingrepp i den enskildes arbets- eller anställningsforhållanden som inte är enbart tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse hör in under förhandlingsskyldigheten. Omplacering av

44 Prop. 197576:105 Bilaga l 353 ff.,

s. specialmotiveringen till ll

SOU 1994: 141

Förhandling och information 197

en arbetstagare från en uppgift till omfattas förhandlingsskylen annan av digheten men även omflyttning for viss period, när den inte är helt kort och

görs enbart för att tillfälligt täcka ett arbetskraftsbehov har uppstått till som följd t.ex. av sjukfrånvaro eller liknande. Görs helt tillfällig omflyttning en omställning inträder som regel förhandlingsskyldighet det blir nödom vändigt att förlänga tiden utöver den ursprungligen avsedda.

Avsikten med reglerna primär förhandlingsskyldighet är inte föreom att skriva en förhandlings- och uppskovsskyldighet för arbetsgivaren innesom bär hinder i en rationellt och effektivt organiserad verksamhet. I de flesta

sammanhang behövs utrymme för omdispositioner tillfällig för av art t.ex. att möta tillfälliga driftsstömingar eller för täcka oförutsedda tillfälliga att personalbehov inom en viss del verksamheten. I sådana situationer kan av det bli nödvändigt att snabbt fatta beslut arbetstidsomläggningar helt om av tillfällig art för enskilda arbetstagare eller förflyttning arbetstagare om av för en helt kort tidsperiod. Snart sagt varje enskilt arbetsledningsbeslut av mindre omfattning kan sägas tillkomma för att möta situation en som uppstår till följd av nya faktiska omständigheter. Handlingsberedskap är regel-

mässigt också nödvändigt i företagets kontakter utåt, t.ex. när det gäller att

inom vanliga ramar fatta beslut om inköp eller försäljning eller liknande.

Tanken med den primära förhandlingsskyldigheten är inte arbetsgivarens att skyldigheter skall innebära ingrepp i beslutsprocessen på det planet. Den

avgränsning av den primära förhandlingsskyldigheten bör som göras mot den bakgrunden är svår att generellt bestämma. Några riktlinjer de utöver helt allmänna kan inte ges. Lagen bygger därför på att anpassning skall

kunna ske från företag till företag och från bransch till bransch genom avtal

om tillämpningen av lagens regler. Lagreglema är avsedda att vara en utgångspunkt för sådana förhandlingar.

Som framgår det citerade avsnittet betonade av departementschefen svårigheterna att ge riktlinjer för eller vägledande beskrivningar tillämp-

av

ningsområdet för ll I förarbetena några konkreta exempel olika

ges

beslut, men den allmänna formel ställen anvisas för som ett par att

avgöra tillämpningsområdet synes ut på att skall fastställa vilka

man

frågor som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna

att man

typiskt sett bör räkna med att facklig organisation vill få tillfälle till

en

förhandling.

När arbetsgivaren har fattat ett beslut i visst fall förhandla

ett utan att och

arbetstagarorganisationen har gått tiH arbetsdomstolen och påtalat

att ar-

betsgivarens handlande har stått i strid mot 11 är det givetvis klart

att or-

ganisationen har velat få tillfälle till förhandling i just detta fall.

Man kan,

något tillspetsat, säga att domstolens uppgift i sådant fall blir

ett att avgöra

om organisationens manifesterade önskan

om förhandling i det aktuella

fallet också är typisk. Det har dock betonats domstolen

av att förhand-

lingsskyldighetens gränser måste fastställas på objektiva grunder, varvid

[d]0mstolen vid ett övervägande av typsituationen [måste] komma

. till åsikten att det normalt sett finns grundval för

en förhandling som en ar-

198 Förhandling och information

betstagarorganisation regelmässigt kan antas vilja utnyttja.45 Domstolen

har i fall där de konkreta exemplen i förarbetena inte har gett någon direkt

rättstillärnpningen står fri ta ställning till frågan vägledning ansett att att från de allmänna förutsättningar lagen och dess med utgångspunkt som

förarbeten ger.45 Sten Edlund vill till och med hävda att när parterna

.

lagstiftarens vilja fullfölja lagstiftningen med medbestäminte uppfyllt att mandeavtal, så bör detta domstolen ett visst carte blanche att fylla ut

ge

tomrummet med ett förhållandevis fritt regelskapande.47

De svårigheter riktlinjer och vägledande beskrivningar som departe-

att ge

mentschefen på sig också påminda när det gäller att allpekade gör ge en

män karakteristik av arbetsdomstolens omfattande praxis. Nya arbetsrätts-

kommittén har i sitt betänkande MBL i utveckling SOU 1982:60 redovi-

och analys domstolens praxis. Kommittén anför samsat en genomgång av

manfattningsvis följandeflg

Ett kännetecken för de avgöranden i rättspraxis som här har återgetts är att arbetsdomstolen har fäst stor vikt vid vad som kan utläsas av lagförarbetena de allmänna syftena med den primära förhandlingsskyldigheten enligt om ll § MBL. Rätten till primära förhandlingar skall enligt domstolens uttolkden grundläggande formen för arbetstagarinflytandet över hela föning vara och arbetsledningsområdet. Den formel i lagens motivtexter som tar retagssikte på alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling prop. l97576[:105] bil. 1 353 blir, både i målen innebörden ordet viktigare och i de s. om av redovisade domarna uttrycket förändring av verksamheten, en senast om viktig utgångspunkt för rättstillämpningen.

l den domar har arbetsdomstolen förklarat att det avgösenare gruppen av rande inte är huruvida arbetsgivarens beslut medför att verksamheten eller de anställdas arbets- eller anställningsförhållanden i någon yttre mening förändras beslutet. Prövningen skall innefatta ett mer allmänt bedögenom karaktär och betydelse för de anställda. mande av beslutets

Likväl rättspraxis inte stöd för att de slutliga verkningarna för de anger ställda, inom för verksamheten i stort eller såvitt gäller enskilda arramen betstagares arbets- eller anställningsförhållanden, skulle helt sakna betydel- I budgetdomama, både AD 1979 149 och de båda domarna från den se. nr kommunala sektorn AD 1981 125 och 1982 nr läggs vikt vid att budnr eller har karaktären ett styrinstrument med en betydelgeten programmet av sefull faktisk inverkan på egentliga eller konkreta förändringssenare mer beslut. En argumentation kring de konkreta verkningarna av arbetsgivarens beslut finns också i AD 1980 39. Beslut enbart utredning omfattas nr om

45 AD 1981 125. nr 46 Se AD 1980 72. t.ex. nr 47 Sten Edlund, MBL, 13.

48 sou 1982:60 107 s.

Förhandling och information 199

som sådana inte av 11 § MBL AD 1978 nr 166. Inte heller är t.ex. ett beslut av en kommunal facknämnd om ett förslag eller ett anslagsyrkande som ett led i den kommunala budgetberedningen ett självständigt beslut enligt 11 trots att det är ett beslut i en mer allmän eller offentligrättslig mening. Förhandlingsskyldigheten ses här som beroende av det slutliga beslutet i budgetfrågan av kommunfullmäktige AD 1980 nr 34 och 93, 1981 125 nr eller av kommunstyrelsen AD 1978 nr 88 och 1982 nr 6. Frågan vad som är ett beslut i lagens mening har berörts i det föregående under rubriken Vissa råttsfrågør av mer allmän natur AD 1982 8 och 34, jfr från den nr privata sektorn av arbetsmarknaden även AD 1981 57. Man få nr synes göra en åtskillnad mellan vad som bör betraktas som förberedande beslut, eller stadier i en beslutsprocess som utmynnar i ett slutligt beslut om en viktig förändring, och sådant som i sig är ett sådant slutligt beslut åtrninstone i den meningen, att det är ett avgränsbart ställningstagande indirekt som eller på längre sikt får konkreta verkningar for de anställda.

Denna sammanfattning kan sägas ha sin giltighet än i dag. Antalet mål rö-

rande förhandlingsskyldigheten som arbetsdomstolen avgör varje år har

minskat markant efter år 1982, och de görandena har inte på nå-

senare av

got mera påtagligt sätt avvikit från den praxis som hade hunnit utvecklas år

1982.

Om man trots svårigheterna skall försöka att några allmänna

ange mera

linjer i domstolens praxis, kan följande sägas. Domstolen undersöker

ibland vilken vikt arbetsgivaren själv faster vid ett visst beslut och vilken

möda han lägger ned på att få fram beslutsunderlag samt vilken styrande

verkan på arbetsgivarens handlande som beslutet rent faktiskt kan ha. Flera

gånger har det framhållits att en förhandling på arbetsgivarens initiativ

hade tillgodosett arbetstagarorganisationens intresse att på ett tidigt sta-

av

dium vara informerad i den fråga det har gällt. Om beslutet har gällt fy-

en

sisk förändring av arbetsplatsen, har domstolen inte så sällan beaktat

ar-

betsmiljöaspekter på förändringen. När beslutet gäller en faktisk förändring

av någon eller några enstaka arbetstagares arbetsförhållanden, händer det

att domstolen undersöker hur vanligt förekommande beslutet är och

pass

hur pass ingripande det objektivt sett framstår. Om arbetsgivarens besluts-

process har varit uppdelad i flera led eller den har involverat flera in-

om

stanser, har domstolen genomgående ansett att bara det slutliga ställ-

ningstagandet har utlöst förhandlingsskyldighet.

Vid bedömningen av förhandlingsskyldigheten skall hänsyn tas till situa-

tionen såsom den tedde sig när beslutet fattades; det vid denna tidpunkt

om

fanns en risk för att beslutet i framtiden kunde leda till ändring verk-

en av

samheten, kan det finnas förhandlingsskyldighet det sedan inte

även om

200 Förhandling och information

blir någon viktigare förändring till följd beslutet.49 Om arbetsgivare av en har flera driftsställen och ett beslut bara berör ett driftsställe, skall frågan beslutet innebär viktigare förändring ställas i relation till förhållanom en dena vid det driftsstället och inte till förhållandena i arbetsgivarens hela verksamhet.5o

I rättspraxis har den katalog med konkreta exempel på beslut som finns i förarbetena kompletterats med ytterligare beslutskategorier som typiskt sett för med sig skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ förhandla. När det gäller beslut förändring av enskild arbetstagares arbets- eller anom

ställningsförhållanden kan här särskilt nämnas beslut om pennittering51 och disciplinpåföljd när sådan påföljd över huvud taget är tillåten52.53 I

avsnitt 6.9. behandlas frågan om förhandlingsskyldighet inför beslut om chefstillsättning och om att anta budget.

En förutsättning för att arbetsgivaren skall på ett riktigt sätt kunna fullgöra sin förhandlingsskyldighet vid beslut om en viktigare förändring av en enskild arbetstagares arbets- eller anställningsförhållanden är att arbetsgivahar kännedom arbetstagarens organisationstillhörighet. Enligt förren om arbetena bör det krävas att båda parter medverkar till att arbetsgivaren får den nödvändig information den här punkten. Arbetsgivaren får anses skyldig att före beslutet tillfråga den aktuelle arbetstagaren om han är organiserad och i så fall i vilken organisation. Däremot kan det normalt inte

krävas att arbetsgivaren går längre i sina undersökningar i denna fråga.54

Av vad arbetsdomstolen har anfört i rättsfallet AD 1987 nr 24 framgår att arbetsgivaren kan förvissa sig om organisationstillhörigheten också genom

att göra förfrågningar hos den aktuella arbetstagarorganisationen.55 I rätts-

fallet AD 1988 nr 42 hade den aktuella arbetstagaren registrerats som medlem i arbetstagarorganisation från och med den 1 juni, och arbetsgivaren en hade fattat ett beslut beträffande arbetstagaren kort därefter, den 3 juni. Arbetsgivaren hade emellertid omkring fjorton dagar dessförinnan, den 21 maj, fått besked från sina anställda om att de var oorganiserade. Därför,

49 se AD 1979 88. t.ex. nr 50 SeAD 197811151. 51 AD 1977 89 och 1978 65. nr nr 52 AD 1985 88. nr 53 Se vidare Edström, 150 ff. t.ex. s. 54 Se 197576:105 Bilaga 1 357 och AD 1977 216. prop. s. nr 55 se också AD 1989 nr

SOU 1994: 141 Förhandling och information 201

och eftersom arbetsgivaren inte hade haft anledning att anta att någon för-

ändring hade inträffat därefter, kunde det inte läggas arbetsgivaren till last

att han inte hade förhandlat med organisationen före beslutet.

8.2.3.3. Vid vilken tidpunkt skall arbetsgivaren ta initiativ till

förhandling

I fråga om vid vilken tidpunkt arbetsgivaren måste ta initiativ till förhand-

ling står det i lagtexten bara att arbetsgivaren skall förhandla innan han

beslutar. I förarbetena anges härom följande.56

I lagen anges inte närmare när i förhållande till det tilltänkta beslutet arbetsgivaren skall vara skyldig att ta initiativ till primär förhandling. Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten på denna punkt att förhandlingsskyldigheten i princip skall innebära skyldighet att ta upp förhandling i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Vad som anförs av arbetstagarsidan skall ha reella möjligheter att ingå på ett meningsfyllt sätt i beslutsunderlaget. I många sammanhang, särskilt när det rör sig om mer omfattande eller komplicerade frågor, innebär detta att förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som ett led i arbetsgivarens eget arbete med att skaffa fram beslutsunderlag och att i övrigt förbereda beslutet. Förhandlingarna bör då tas upp tidigt under planeringsstadiet och bör sedan kunna bedrivas återkommande under det att frågan bearbetas och beslutet förbereds. I andra fall av mindre ingripande och långsiktig betydelse kan också frågan om tidpunkten för förhandlingen te sig enklare. Allmänt gäller dock att paragrafen inte får ges den tillämpningen att det räcker enbart med att förhandlingen föregår beslutet, oavsett hur kort tid före beslutet den upptages. Som ett hinder mot en sådan tilllämpning verkar för övrigt arbetstagarsidans rätt att begära att förhandlingen förs vidare till det centrala planet.

[...]

I paragrafen föreskrivs att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet skall fullgöras innan beslut fattas. Syftet är att markera, att förhandlingen skall tas upp och genomföras innan arbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser. Förhandlingen skall ingå som ett led i beredandet arbetsgivarens beslut. Å andra sidan ligger det i sakens arbetsav natur att givaren kan behöva själv undersöka en viss fråga och ta ställning till vilka handlingsalternativ som finns innan det ter sig meningsfullt att inleda förhandling. En avvägning måste med andra ord göras från fall till fall. En annan sak är att det vid underlåtenhet att förhandla eller annars vid tvist om tillämpningen av paragrafen kan av utredningsskäl bli nödvändigt att knyta ev. skadeståndspåföljd till underlåtenhet av arbetsgivaren att förhandla innan ett fattat beslut verkställs.

56 Prop. 1975762105 Bilaga l 355 s.

202 Förhandling och information

Frågan om arbetsgivaren ett tillräckligt tidigt stadium har tagit initiativ till förhandling har bedömts arbetsdomstolen i lång rad må1.57 Av av en förarbetena framgår att bedömningen får göras från fall till fall, och detta får också sägas prägla den rättspraxis som har vuxit fram. Det är nämligen svårt att i praxis finna några mera fasta och allmänna riktlinjer utöver dem som har angetts redan i förarbetena eller, med andra 0rd, någon all- mängiltig formel för bedömningen. I exempelvis rättsfallet AD 1980 nr 49 uttalar arbetsdomstolen att det inte finns någon klar princip som anger hur avvägningen skall ske mellan å ena sidan intresset av att förhandlingen inleds tidigt och å andra sidan intresset av att förhandlingsfrågan är väl förberedd när förhandlingen börjar och att betydande hänsyn måste tas till omständigheterna i det enskilda fallet. Och i rättsfallet AD 1984 nr 75 tilllade, och underströk, domstolen att förhandlingsskyldigheten beträffande frågor av större vikt även innefattar en skyldighet att på ett tidigt stadium informera arbetstagarorganisationen i den aktuella frågan. Någon enstaka

gång53 har domstolen hävdat att viktigare ett tilltänkt arbetsgivarbeslut

är, sett från arbetstagarnas synpunkt, desto tidigare i beslutsprocessen måste förhandlingar påkallas, men domstolen synes i sin senare praxis inte ha direkt tagit fasta denna tumregel.

Möjligen kan det sägas att det av praxis framgår att arbetsgivaren inte får utesluta något handlingsalternativ eller göra något som faktiskt begränsar hans handlingsmöjligheter innan han tar upp förhandling.

Av rättspraxis framgår dock att det finns vissa fall där förhandlingsförfarandets förlopp måste bli ett annat än det nyss angivna och där förhandling får inledas på ett senare stadium när arbetsgivaren kan sägas ha i viss mån redan tagit ställning. I rättsfallet AD 1979 nr 149 talade domstolen utan närmare precisering om vissa frågor inom företrädesvis företagsled- ningsområdet av speciell karaktär med hänsyn till krav på skyndsamhet eller andra särskilda omständigheter. I ett senare rättsfall- AD 1980 nr 49 kan domstolen sägas ha återkommit till dessa fall. Domstolen tala- de här om vissa särpräglade situationer och gav exempel:

57 Se Orjan Edström, 141 74, hänvisar till 1978 29, 56, 88, t.ex. s. not som AD nr 156, 157 och 166, 1979 nr 1 och 149, 1980 nr 49, 106,110, 112 och 163, 1981 nr 45, 57, 62 och 77, 1982 nr 1983 nr 7 och 111, 1984 nr 75, 1986 53 och 56, nr 1987 nr 79 och 82, 1988 nr 47 och 57 samt 1990 nr 107 och 117. 58 AD 1981 77. hr

Förhandling och information 203

Det kan exempelvis gälla en affärsuppgörelse med ett börsnoterat företag part där kännedom om uppgörelsens innehåll kan direkt påverka börssom handeln med aktier i företaget eller situationer då ryktesspridning med anledning tilltänkt viktig överenskommelse kan allvarligt skada part i av en konkurrenshänseende. I sådana och andra därmed jämförliga situationer kan det ibland ofrånkomligt att överläggningarna hålls inom en ytterst liten vara lcrets intill dess preliminär uppgörelse uppnåtts. en

Domstolen tillade i ett avgörande, AD 1980 nr 81 att bedöm-

- senare -

ningen arbetsgivarens handlande måste göras med hänsyn till omstän-

av

digheterna i det enskilda fallet.

I rättsfallet AD 1981 57 stötte domstolen så på en sådan särpräglad si-

nr

tuation hade syftat på. Det gällde transaktion som betecknades

som man en

de dittills största som hade berört ett svenskt börsnoterat företag

som en av

Samgåendet mellan NK-Åhléns och Saba. Domstolen uppmärksammade

att svårigheterna med att hindra ryktesspridning eller nyhetsläckor till

massmedia med anledning transaktioner av detta särskilda slag inte var

av

på något speciellt sätt knutna till förhandlingsförfarandet. Erfarenheten vi-

sade nämligen att risken för att saken avsiktligt eller oavsiktligt på ett obe-

hörigt sätt kommer till utomståendes kännedom i en fråga som tilldrar sig

betydande allmänt intresse är avsevärd så snart informationen förs utanför

en mycket liten krets av personer.59 Domstolen framhöll vidare följande

de redovisade tankegångamas förenlighet med reglerna i medbe-

om nu

stämmandelagen.

Enligt huvudregeln i ll § i lagen skall förhandlingsskyldigheten vara fullgjord innan arbetsgivaren fattar och verkställer det beslut som förhandlinggäller. Enligt en undantagsregel i paragrafens andra stycke får dock aren betsgivaren fatta och verkställa beslutet dessförinnan, om synnerliga skäl föranleder det. Efter ordalagen tar denna undantagsregel visserligen sikte på själva det slutliga beslutet. Detta gäller emellertid även huvudregeln. I huvudregeln anges endast att förhandlingen skall föregå beslutet. På motsvarande sätt huvudregeln anses ha en vidare innebörd än som direkt som framgår ordalagen och också tar sikte handläggningen av ärendet före av beslutet är det naturligt att uppfatta undantagsregeln så att den tillåter avsteg från det förfarande som normalt skall föregå beslutet, om det finns synnerliga skäl härför.

Det finns således vissa beslutsprocesser där förhandlingsskyldigheten in-

träder på ett betydligt stadium än normalt. Det är fråga om sär-

senare

präglade situationer, och undantag från det normala förfarandet synes

59 Jämför det särskilda yttrandet i AD 1981 45. nr

204 Förhandling och information

kräva närmast synnerliga skäl.6° De exempel domstolen

som har gett ty-

der på a att det skall finnas ett starkt behov sekretess och b

av att even-

tuella brister i sekretessen kan leda till påtaglig skada i något hänseendeöl.

Det kan här nämnas att i chefstillsätmingsärenden har behovet sekretess

av

och skydd för de sökandes personliga integritet inte kunna föra med

ansetts

sig avsteg från det normala förhandlingsförfarandet, se t.ex. rättsfallet AD

1981 nr 45 där domstolen uttalar att den söker tjänst får som en acceptera

att vederbörande fackliga företrädare har rätt att få del ansökningshand-

av

lingamas innehåll och där det vidare framgår arbetsgivare fin-

att en som

ner det naturligt att respektera uppställda förbehåll sökandens identitet

om

numera sedan medbestämmandelagen trätt i kraft inte kan göra detta i nå-

gon annan form än att arbetsgivaren utan vidare behandling återställer

an-

sökningshandlingarna och alltså inte betraktar vederbörande sökande.

som

Det är möjligt att förhandlingsskyldigheten före beslut kan falla bort eller

begränsas även i vissa andra frågor av synnerligen hemlig natur, t.ex. när

det gäller utvecklings- och forskningsarbete eller anbud i konkur-

att avge

rens med andra företag.62

När det gäller beslut om viktigare förändring i ett dotterföretag i kon-

en

cern räcker det inte i sig att dotterföretaget tar förhandling så fö-

upp snart

retaget har fått del av beslutsunderlag från någon del kon-

m.m. annan av

cernen. Dotterföretaget kan, trots att det inte har haft praktisk möjlighet att

påkalla förhandling tidigare, drabbas av skadestånd för brott mot förhand-

lingsskyldigheten. Man kan säga att koncernen helhet har ett indirekt

som

ansvar för att det dotterföretag som rättsligt sett är arbetsgivare kan inleda

förhandling på ett så tidigt stadium som hade krävts om beslutet hade för-

beretts inom ett enda företag.63 Frågor om medinflytande i koncerner be-

handlas närmare i avsnitt 14.3.

60 Jämför från senare tid AD 1993 nr l4, där domstolen prövade det fråga om var om en särpräglad situation, men fann att så inte fallet. var 61 påverka börshandcln

[D]årekt

eller allvarligt skada part i konkurrenshänseen e. 62 Se InU 197576:45 s. 36 och AD 1981 nr 77. 63 Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 353, sou 1975:1 774, sou 1982:60 235 s. s. och Lex. AD 1978 nr91, 156 och 157, 1979 1 och 1983 Se också 120 nr nr s. och 129 i det andra delbetänkandet.

Förhandling och

information 205

8.2.3.4. F örhandlingsskyldighet kollektivavtalslösa

gentemot

arbetstagarorganisationer

Enligt 13 § gäller förhandlingsskyldigheten enligt

11 och 12 §§ gentemot

en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation, frågan särskilt om angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare medlemmar

som är

i den organisationen, t.ex. inför omplacering enda arbetstagare

av en

Förhandlingsskyldigheten enligt 13 § gäller oavsett om det finns någon kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation55 och eventuella

oavsett

medbestämmandeavtalmed avvikande reg1er.55 Om förhandlingsfrågan är

mera allmän och således inte särskilt angår någon medlem, finns det

inte någon förhandlingsskyldighet enligt 11 eller 12 §

men förhandlings-

rätt enligt 10 § gentemot den kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationen.67 Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 1984 98 utvecklat detta på

nr

följande sätt.

[S]yftet med den i 13 § uppställda förutsättningen för paragrafens tillämp-

lighet, att förhandlingsfrågan skall särskilt angå arbets- eller anställnings-

förhållandena för arbetstagare som tillhör en icke kollektivavtalsbärande organisation, har varit att avgränsa tillämpningen av bestämmelsen till frågor

som kan sägas ha enbart individuell betydelse för eller flera sådana en arbetstagare. Frågor av en mera kollektiv eller allmän karaktär och betydelse

omfattas däremot inte av bestämmelsen, även om beslutet i sådan fråga en kommer att beröra en eller flera arbetstagare tillhörande icke kollektivaven talsbärande organisation jfr AD 1983 nr 65. En sådan avgränsning ligger

också i linje med att det avsteg från principen primär förhandlingsskylom dighet för arbetsgivaren endast gentemot kollektivavtalsbärande organisa-

tioner, som bestämmelsen i 13 § utgör, torde ha motiverats principiella av

föreningsrättsliga skäl se l97576:105 Bil. 1 486 och 531

prop. s. samt Bergqvist-Lunning, Medbestämmande i arbetslivet, 2 uppl. 1977, 135. s.

[Det är] inte möjligt att dra en klar gräns mellan å sidan frågor kan ena som sägas gälla enbart olika arbetstagares individuella förhållanden och å andra

sidan frågor som måste sådan allmän betydelse anses vara av en mer att det av skäl som tidigare redovisats är förbehållet kollektivavtalsbärande organi-

sation att primärförhandla dem. Frågan huruvida arbetsgivaren enligt om 13 § är primärt förhandlingsskyldig även icke kollektivavtalsgentemot en bärande arbetstagarorganisation måste därför ofta avgöras på grundval av en samlad bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Avgörande

vid en sådan bedömning blir fråga, arbetsgivaren om en som avser att besluta om, får anses ha sin övervägande anknytning till enskilda

arbetstagares rent individuella förhållanden eller i stället till organisationen

av en större eller mindre del av arbetsgivarens verksamhet sådan. som

-áá-m x, 64 Se AD 1977 nr 216, 1980 nr 25, 1989 67 och 1992 jämför AD 1985 8 nr nr nr och, angående skriftlig varning, 1985 nr 88.

65 Se AD 1992 t.ex. nr 14. 66 Se AD 1980 t.ex. nr 25, jämför AD 1985 nr 88 och 1992 nr 67 Se AD 1983 nr 65, 1984 nr 98, 1985 1991 45, 1992 7 och 14. nr nr nr

206 Förhandling och

information

förändring arbets- eller anställningsförhållandena har

Om ett beslut om av

betydelse för flera än eller några individuella arbetstagare, synes det

en

inte finnas någon förhandlingsskyldighet gentemot den kollektivavtalslösa

organisationen.63

Ett beslut kan ha mycket ingripande verkningar för främst eller kanske en-

bart medlemmar i kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Alla med-

en

lemmar hos arbetsgivaren kan exempelvis bli uppsagda, varvid organisa-

tionen i princip förlorar förhandlingsrätten även enligt 10 Arbetsgivaren

behöver i dessa fall inte ha någon förhandlingsskyldighet enligt ll eller

12 § den kollektivavtalslösa organisation medlemmar i förs-

gentemot vars

ta hand berörs beslutet. Förhandlingsskyldigheten enligt dessa bestäm-

av

melser skall i stället fullgöras gentemot de kollektivavtalsbärande organi-

sationerna det finns några sådana, och arbetsgivaren torde inte

om ens

skyldig informera den kollektivavtalslösa organisationen om de

vara att överenskommelser därvid kan ha träffats.69 som

I det andra delbetänkandet har det föreslagits att 13 § skall kompletteras på

det sättet kollektivavtalslös arbetsgivare skall vara skyldig att för-

att en

handla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som

rör uppsägning grund arbetsbrist eller sådan övergång av ett före-

av en verksamhet eller del verksamhet i EG-direktivet tag, en en av en som avses

77187EEG om övergång av verksamheter.

8.2.3.5. M edbestämmandeförhandling på lokal och central nivå

Förhandlingsskyldigheten enligt 11-13 §§ skall i första hand fullgöras

lokal nivå, med behöriga företrädare för den lokala dvs. genom förhandling

arbets-

arbetstagarorganisationen70. Arbetstagarorganisationen har, liksom

givaren, rätt att själv bestämma eller vilka som skall företräda den vid

vem

förhandlingen. Lagreglema förhandling lokal nivå får dock inte

om

sättas sidan t.ex. det sättet att ett arbetstagarförbund bestämmer att

frågorna detta skall handläggas centralt eller att den lokala organisa-

trots

tionen inte är behörig förhandla.

att

68 Se det i avsnitt 6.9.2. citerade avsnittet AD 1979 118. ur nr 69 Jämför AD 1985 21. nr 70 Se 6 § 2 första meningen och avsnitt 11.6. st. 71 Se 197576:105 Bilaga 1 214 prop. s. 72 Se 197576:105 Bilaga 1 342 och Kent Källström, 83, jämför 129 prop. s. s. s.

Förhandling och information 207

Arbetstagarorganisationen är inte skyldig att låta sig företrädas av någon

som är anställd hos den förhandlingsskyldige arbetsgivaren. Rätten att för-

handla med och ta emot information från en arbetsgivare b1.a. dennes

om

företagsledning kan därför ibland tillkomma exempelvis en ombudsman

vid en avdelning som har motsvarande rätt i förhållande till flera andra

ar-

betsgivare inom samma bransch och geografiska område. Har organisatio-

nen däremot utsett någon arbetstagare hos arbetsgivaren att företräda

orga-

nisationen vid förhandling, får arbetsgivaren inte vägra arbetstagaren skälig

ledighet för att delta i förhandlingen 17 §.

Det betonas ofta att det är viktigt att medbestämmandet är lokalt förankrat.73 Följande uttalande chefen för arbetsmarknadsdepartementet i

av en

proposition med förslag om regionala fackliga förtroendemän kan förtjäna att återges här.74

En princip som har tillmätts den största betydelse vid utarbetande och antagande av medbestämmandelagstiftningen är att tyngdpunkten i arbetstagarnas medbestämmande skall ligga på lokal nivå. Medbestämmandet skall först och främst utövas inom det enskilda företaget eller den enskilda myndigheten av de anställda själva och av de lokala fackliga representanter de har utsett. Medbestämmanderätten skall vara något angår de enskilda som arbetstagarna. Den skall utövas på sådant sätt att den enskildes erfarenheter och kunskaper kan nyttiggöras. Denna strävan till lokal anknytning har stöd av arbetsmarknadens parter.

Syftet med förhandlingar enligt 11-13 §§ är att de skall leda fram till

en uppgörelse mellan parterna i en eller annan form vilket beslut skall om som

fattas av arbetsgivaren. Kan enighet inte uppnås vid en lokal förhandling,

är arbetsgivaren enligt 14 § skyldig att begäran förhandla även med den

centrala arbetstagarorganisationen, dvs. i allmänhet med berört förbund.

Men har arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet utan att parterna

har kunnat enas, står det arbetsgivaren fritt att fatta och verkställa det

omförhandlade beslutet.

Såväl den lokala som den centrala arbetstagarorganisationen kan framställa

begäran om central förhandling75, men den lokala organisationen torde inte

genom en förhandlingsbegäran kunna grunda någon skyldighet för den

73 Se l97576:lO5 t.ex. prop. Bilaga l s. 215, InU 197576:45 s. 30 ff. och SOU 1982:60 s. 135 ff. 74 Prop. 198990:157 s. 75 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 357. 76 Prop. 197576:l05 Bilaga 1 s. 362.

208 Förhandling och information

centrala organisationen att förhandla. På arbetsgivarsidan är det den arbetsgivare som avser att fatta ett beslut som är part vid den centrala förhandlingen. Frågan om arbetsgivarorganisationens medverkan har lämnats öppen i lagen, och det är en intern fråga på arbetsgivarsidan om någon sådan medverkan skall komma till stånd.77

Arbetstagarsidans begäran om central förhandling skall framställas utan dröjsmål, dvs. omgående eller med vändande post, sedan den lokala förhandlingen har avslutats, men arbetsgivaren får vid oenighet fatta sitt beslut först sedan han har lämnat arbetstagarsidan skäligt rådrum att begära

central förhandling.

I fråga om skälen för att för medbestämmandeförhandlingama enligt lagen införa en ordning med även central förhandling, som anknöt till den ord-

ning hade genom kollektivavtal utvecklats till att bli den normala på

som stora delar arbetsmarknaden vid tvisteförhandlingar, anförde departeav

mentschefen följande.79

Möjligheten att föra upp förhandlingsfrågor till det centrala planet är av flera skäl av stor betydelse för arbetstagarsidan. Den underlättar strävandena att utforma enhetliga och väl avvägda handlingslinjer i frågor av mera allmän betydelse. Den ger tillfälle till förnyad genomgång och analys av viktigare förhandlingsfrågor. Och den är i sig själv ägnad att underlätta uppgörelse redan i den lokala förhandlingsomgången.

I den juridiska litteraturen har det påpekats att regeln om att arbetsgivaren på begäran måste skjuta sitt beslut till dess att även en andra, central upp förhandlingsomgång är avslutad i realiteten ger arbetstagarsidan ett påtryckningsmedel i den sakfråga som förhandlingen gäller och att arbetstagarorganisationens makt över uppskovsskyldigheten kan vara ett förhand-

lingsobjekt i sigÅO

8.2.3.6. Omförhandlingsskyldighet

Har parterna enats om ett visst beslut vid en lokal förhandling, torde någon central förhandling inte kunna genomdrivas i den frågan. Men vad gäller arbetsgivaren sedan inte fattar det överenskomna beslutet eller om han om

77 Prop. 1975f76:105 Bilaga 1 214 och 361, jämför AD 1988 76. s. nr 78 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 361 79 197576:105 Bilaga 214; förslag i lagen införa förhand- Prop. l s. ett om att en lingsordning för tvisteförhandlingar utgick dock, se s. 482 och 539. 80 Se Tore Sigeman, Anmälan, 612. s.

Förhandling och

information 209

av någon anledning vill ändra det Härom uttalas följande i förarbete-

na.81

Avslutat arbetsgivaren förhandlingen med att förklara att enighet har uppnåtts mellan parterna om att ett visst beslut skall fattas, har förklaringen ofta också varit en förutsättning för förhandlingens avslutande. Frånfaller arbetsgivaren därefter sin ståndpunkt utan att nya omständigheter tillkommit kan detta vara att bedöma som ett åsidosättande av förhandlings- och uppskovsskyldigheten med åtföljande skadeståndsansvar. Vill arbetsgivaren av i och för sig behöriga skäl ändra sitt beslut bör reglerna om primär förhandlingsskyldighet anses innebära en skyldighet för honom att återuppta förhandlingen.

Arbetsgivaren är således i allmänhet skyldig att förhandla på nytt åter-

uppta förhandlingen, om han vill frångå förhandlingsresultatet. Det-

samma torde gälla om arbetsgivaren utan att enighet har uppnåtts efter

förhandlingen vill frångå den slutliga ståndpunkt i fråga om beslutet

som

han har intagit vid denna åtminstone frångåendet ståndpunkten

om av

innebär något annat än att han biträder den ståndpunkt arbetstagaror-

som

ganisationen slutligt intog vid förhandlingen.

Av rättspraxis framgår emellertid att detta inte gäller undantagslöst. Ar-

betsdomstolen har nämligen, efter analys förarbetena till 1976 års lag

en av

om offentlig anställning, i rättsfallet AD 1978 88 kommit fram till att

nr

det inom den offentliga sektorn principiellt står de politiskt

sammansatta

beslutsorganen fritt att besluta när ett ärende kommer till avgörande

upp

och när beredningen av ärendet har innefattat förhandlingar enligt medbe-

stämmandelagen.33 Och domstolen kom därvid också fram till att

den politiskt beslutsfattande instansen står fri att fatta beslut förnyade utan förhandlingar, även om beslutet skulle avvika från förhandlingsresultatet. Förutsättningen är då att beslutet inte grundas på nytillkomna omständigheter eller i övrigt på annat material än sådant som på beredningsstadiet har varit föremål för förhandling med arbetstagarsidan.

Självfallet är det med det nu redovisade sättet att på medbestämmandese förhandlingarna före ett politiskt beslut stor vikt förhandlingarna blir av att fullständiga och allsidiga, och arbetsgivaren har ett stort för så ansvar att blir fallet. I detta ansvar får i regel också anses ligga en skyldighet att till se att man inte utan vederbörli ga reservationer träffar överenskommelse med arbetstagarsidan i en lokal förhandling, inte har fullgoda skäl om man att räkna med att överenskommelsen vinner stöd när den politiska instansen skall fatta sitt beslut.

81 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 357 och 362. 82 Se AD 1978 72, 1979 och t.ex. nr nr 1 129, 1981 nr 57 och 1932 nr 54. 83 Se också AD 1980 t.ex. nr 34.

210 Förhandling och information

När det gäller sättet att bedriva förhandlingarna och att avsluta dessa i enighet, talar domstolen således att arbetsgivaren har ett stort ansvar om och viss skyldighet. Det står väl inte alldeles klart om domstolen dären vid har avsett ett rättsligt ansvar och en rättslig skyldighet i den meningen det offentliga organet kan bli skadeståndsskyldigt för brott mot föratt handlingsreglema för att den politiska instansen har fattat ett beslut med ett visst innehåll.

8.2.3.7. Skyldigheten att skjuta på beslutet gäller inte när det finns

synnerliga respektive särskilda skäl

Som framgår av lagtexten finns det situationer där arbetsgivaren får fatta och verkställa sitt beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Skyldigheten att ta initiativ till förhandling och att förhandla klart kvarstår dock även sedan beslutet är fattat och verkställt.34 När det är arbetsgivaren skall ta förhandlingsinitiativet 11 § krävs det synnerliga skäl mesom dan det i andra fall, dvs. när arbetstagarsidan har påkallat förhandlingen 12 §, räcker med särskilda skäl.35 Skyldigheten att vänta med beslutet och verkställigheten gäller i förekommande fall ända till dess att den centrala förhandlingen är avslutad.

Av förarbetena framgår att undantagsregeln vid synnerliga skäl skall tilllämpas restriktivt och att stränga krav ställs för att undantag skall anses tillåtet. Det skall vara fråga om ett läge där tvingande skäl talar för att ett beslut skall få fattas och verkställas utan dröjsmål, dvs. en tvångssituation där det står klart att beslut måste fattas omedelbart. En offentlig arbetsgivabehöver dock inte skjuta på ett beslut om det därigenom skulle skapas re betydande hinder för den offentliga verksamhetens gång. Arbetsgivaren skall planera sin verksamhet så att skyldigheten att förhandla med arbetstagarsidan kan fullgöras utan risk för tidsnöd, och undantagsregeln skall inte tillämpas när arbetsgivaren kan lastas för att han har kommit i tidsnöd. Förutom att det skall vara fråga om ett slags tvångssituation krävs det alltså att situationen inte rimligen har kunnat förutses. Arbetsgivaren skall vidare vidta alla sådana åtgärder i den förhandlingsberättigade organisationens intresse är möjliga att vidta, t.ex. att inleda förhandlingen eller att åtsom minstone ta informell kontakt, och ett fattat beslut, som kan ändras eller en

84 Se AD 1978 45 och 93. nr 85 Se l97576:l05 Bilaga 1 220 ff., 358, 360, 485 och 531, Bilaga 2 prop. s. s. 168 ff. samt InU 197576:45 s. 34, jämför AU 197677232 s. 15.

SOU 1994: 141 Förhandling och information 211

återtas när det läge som har framtvingat åtgärden inte längre råder, bör

ändras i avvaktan på att förhandlingen slutförs, om arbetstagarsidan begär

det. Det ter sig dock, enligt vad inrikesutskottet uttalade i samband med att

lagen antogs, rimligt att arbetsgivaren får en något större möjlighet att ut-

nyttja undantagsregeln när en fråga går till central förhandling.35 Det är ar-

betsgivaren som har att visa att undantagsregeln är tillämplig.

Som exempel rättsfall där arbetsdomstolen har kommit fram till att det

har funnits synnerliga skäl kan nämnas följande.37

l rättsfallet AD 1978 nr 45 hade en arbetsgivare förhandlat lokalt enligt dåvarande 38 § i fråga om att anlita en entreprenör för vissa ombyggnadsarbeten i en pappersmassefabrik. Trots att central förhandling hade begärts, fattade och verkställde arbetsgivaren beslut i entreprenadfrågan. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren skulle ha drabbats av en mycket betydande ekonomisk skada beloppet 6 miljoner kronor hade nämnts om beslutet hade skjutits upp i awaktan på den centrala förhandlingen och att det därför i och för sig var befogat att fatta och verkställa beslutet. Eftersom anledningen till att arbetsgivaren hade kommit i tidsnöd inte var bristfällig planering av själva beslutsfattandet utan hade sina orsaker i brister i den tekniska planeringen av ett ombyggnadsarbete av engångskaraktär, blev domstolens slutsats att det hade funnits synnerliga skäl.

Rättsfallet AD 1979 nr 19 gällde ett studieförbund, ABF, som med anställda cirkelledare bedrev svenskundervisning för invandrare vid Volvo. Volvo och verkstadsklubben där kom överens om att ändra förläggningen av undervisningstiden från en viss tidpunkt. ABF hade beslutat om att ändra studiecirkelledamas arbetstider i enlighet med överenskommelsen trots att central förhandling hade begärts. Arbetsdomstolen fann att det var styrkt att ABF inte kunde ha utverkat någon ändring av eller något uppskov med ikraftträdandet av överenskommelsen om ändrade undervisningstider och att risken var överhängande för att ABF skulle ha förlorat undervisningsuppdraget om ABF inte tillhandahöll undervisning i enlighet med överenskommelsen. Dessa omständigheter utgjorde enligt arbetsdomstolen synnerliga skäl, och eftersom det inte med fog kunde göras gällande att ABF hade visat försummelse vid handläggningen av ärendet, avslogs ett yrkande om skadestånd för brott mot 1l §.33

Rättsfallet AD 1981 nr 77 gällde ett beslut av ett elinstallationsföretag, Elektra, om att samverka med ett annat företag i fråga om en entreprenad som en kommun upphandlade genom ett anbudsförfarande. Elektra hade inte haft någon tanke på samverkan om anbudet förrän det andra företaget tog kontakt en söndag och föreslog ett samarbete. Eftersom anbudstiden gick ut dagen därpå, uppkom det ett pressat tidsläge som Elektra inte kunde lastas för. Arbetsdomstolen kom fram till att Elektra inte hade haft praktiska möjligheter att påkalla förhandling innan det gemensamma anbudet lämna-

86 Jämför AD 1981 nr 87 Se också AD 1987 79, nr som gällde ett landstings interimistiska beslut om förlängd sommarstängning av vårdavdelningar, och jämför AD 1981 nr 57 ovan. 88 1978 Jämför AD nr 91 angående betydelsen för frågan om synnerliga skäl av arbetsgivarens bundenhet av avtal med utomstående.

212 Förhandling och information SOU 1994: 141

des in och att Elektra därför hade haft synnerliga skäl för att inte påkalla förhandling innan anbudstiden gick till ända.

Av vad arbetsdomstolen har anfört i rättsfallet AD 1990 nr 107 framgår dels att ett sekretessbehov i och för sig bör kunna utgöra synnerliga skäl, dels att det ankommer på arbetsgivaren att mer precist visa vari den förmenta skadan består och dess omfattning för att arbetsgivaren skall kunna få framgång med en invändning om att det finns synnerliga skäl.

Ifall där det har gällt beslut om omplacering eller liknande av enskilda arbetstagare verkar arbetsdomstolen genomgående ha underkänt invändning att det har funnits synnerliga skäl för att besluta innan förhandlingsom

skyldigheten fullgjorts.39

Innebörden av att arbetsgivaren, när det är arbetstagarsidan som har begärt medbestärnmandeförhandling enligt 12 får fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet om detta föranleds av särskilda skäl verkar inte ha belysts i rättspraxis. I dessa fall har arbetsgivaren inte haft samma möjlighet att planera in en förhandling före beslutet, och han kan därför ha svårare att vänta med beslutet. I regel har arbetstagarsidan inte heller samma starka intresse av ett uppskov i dessa fall. Av förarbetena framgår att det här skall göras en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarsidans intressen i uppskovsfrågan.

8.2.3.8. Förhandlingsskyldighet för arbetsgivare som inte är bundna något kollektivavtal sammanfattning av - en Innan reglerna om själva förhandlingsförfarandet behandlas, skall här kort sammanfattas vad som gäller i fråga om förhandlingsskyldighet för sådana arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal, främst småföretag.

En arbetsgivare som inte har någon organiserad arbetstagare anställd är över huvud taget inte förhandlingsskyldig enligt medbestämmandelagen. Detta gäller även om arbetsgivaren skulle vara bunden av något kollektivavtal. Ett undantag får dock göras här för det fallet att arbetsgivaren har haft en arbetstagare anställd, som är organiserad, och organisationen vill förhandla om något som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlemmen, t.ex. en pensionsfråga.

89 Se 1977 216,1980 AD nr nr 134 och 1981 nr

Förhandling och information 213

Är arbetsgivaren inte bunden av något kollektivavtal har han men någon

organiserad arbetstagare anställd, han

är förhandlingsskyldig gentemot

arbetstagarens organisation enligt 10 och 13 §§. När organisationen påkal-

lar det, måste arbetsgivaren således förhandla i t.ex. en uppkommen tvist

rörande medlemmen eller angående kollektivavtal ett som skall reglera

medlemmens arbetsförhållanden 10 §. Arbetsgivaren är dock inte för-

handlingsskyldig enligt 11 eller 12 § när han besluta i

avser att frågor av

mera allmän karaktär t.ex. rör hela företaget eller fler som än några enstaka

arbetstagare. Om arbetsgivaren däremot att besluta i sådan avser en fråga

som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för medlemmen,

är han förhandlingsskyldig enligt ll och 12 §§

gentemot organisationen

13 §. Arbetsgivaren är i sådant fall också skyldig att förhandla med den

centrala arbetstagarorganisationen, det begärs 14 §. om I det andra delbe-

tänkandet har det, tidigare nämnts, som föreslagits en utvidgad förhand-

lingsskyldighet för kollektivavtalslösa arbetsgivare i frågor

som rör upp-

sägning på grund av arbetsbrist eller övergång verksamhet. av

8.2.4. Allmänna regler

om förhandlingsförfarandet

I 15 och 16 §§ finns det allmänna regler själva om förhandlingsförfarandet,

och i 18 § finns det regel skriftliga handlingar en om som åberopas vid en

förhandling.

Den vill förhandla måste

som göra en förhandlingsframställning hos mot-

panen.90 Genom förhandlingsframställningen bereds den med vilken för-

handling påkallas tillfälle att förbereda sig, ställning till att ta tvistefrågan

och att utse lämplig förhandlare. Framställningen skall, enligt lagtexten,

vara skriftlig och ange förhandlingsfrågan,

om motparten begär det. För-

handlingsframställningen skall, enligt rättspraxis, innehålla klar och

en

tydlig begäran om förhandling och dessutom, åtminstone

när det gäller

medbestämmandeförhandling, uppgift om ämnet för förhandlingen,

oavsett

om motparten begär en sådan uppgift.93 Beträffande kravet

att på begäran

90 Jämför angående förhandlingsframställning Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocess-

rätt, s. 105 ff. 91 se AD 1990 nr 52. 92 Se t.ex. AD 1980 nr 91 och sou 1975:1 778 med där s. anförda äldre rättsfall. 93 Se t.ex. AD 1978 65 och 157 1980 163 och 1986 nr samt nr nr 46, jämför från tiden före medbestämmandelagen AD 1975 nr 44.

214 Förhandling och information

förhandlingsfrågan i förhandlingspraxis en kortfattad, mycket

ange anses

hållen uppgift vad parten vill diskutera vara tillräcklig.94

allmänt om

skriftlig förhandlingsframställning sker på avsändarens

Befordran av en

risk, och det är avsändaren har att styrka att förhandlingsframställ-

som denne bestrider detta.95 Redan ningen har kommit motparten till handa, när

det förhållandet part inte har löst ut en förhandlingsframställning

att en

innebär dock inte en förhandlingsvägran.95

förhandlingen sker vid sammanträde där parterna,

Det vanliga är att ett behöriga ombud för dem97, är närvarande. Men parterna kan gemen-

eller

förhandlingen än sammanträde eller kom-

samt välja någon annan form för

vad har förekommit mellan dem skall betraktas ma överens om att som

som en förhandling.

medbestänunandeförhandlingar enligt 11-13 §§, inklusive central

För

medbestärmnandeförhandling, finns det inte några lagregler om när för-

hållas. Arbetstagarparten måste dock få till-

handlingssammanträdet skall med tid sig för kunna överväga sitt ställningstagande, men räckligt att försening arbetsgivarens beslut skall inte behöva uppstå bara till någon av har brist förhandlingsresurser. Det får beföljd av att arbetstagarsidan

ställas arbetstagarparten .99 dömas från fall till fall vilka krav som kan

fall i 11-13 §§ finns det däremot i lagen tidsfrister för I andra än som avses

hållas 16 § 2 st.. Parterna kan dock

när förhandlingssammanträdet skall

andra tider, och det krävs inte någon särskild form för

komma överens om

överenskommelseloo Sammanträdet skall här hållas inom två

en sådan

veckor efter det enskild arbetsgivare eller en lokal arbetstagarorgani-

att en

94 se AD 1984 43. nr 95 1985 1 och 1979 117 och 1980 87. Om förhandlingsfram- Se AD nr t.ex. nr nr kommer bort i interna posthantering, anses dock framställställningen partens ningen rättsligt ha kommit parten till handa, se AD 1988 nr 10. sett 96 se AD 1984 86. nr 97 Det ligger i förhandlingsskyldighetens natur att förhandlingsskyldig part som en inställer sig till förhandling ombud på motpanens begäran måste styrka genom ombudets behörighet, och görs inte det betraktas detta som en förhandlingsväg- AD 1984 86. Jämför Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 70 ff. ifråga ran, se nr arbetsgivaren bör låta sig företrädas Jämför också Reinhold Fahlbeck, om vem av. Arbetsprocessrätt, s. 175 ff. 98 AD 1978 65. Se t.ex. nr 99 se 1975762105 Bilaga 1 356. prop. s. 100 se AD 1985 52. nr

SOU 1994: 141 Förhandling och

information 215

sation fick del av förhandlingsframställningen. I fall, dvs. vid för-

annat

handling med central part, är tiden i stället tre veckor. Parterna har inom

dessa tidsramar att själva bestämma tid och plats för sammanträdet. En part

är alltså inte skyldig att på begäran genast ställa till förhandling.101

upp

Men den part som tar emot förhandlingsframställning måste på eller

en ett annat sätt ta kontakt med motparten för att ett sammanträde skall kunna

komma till stånd inom den i lagen föreskrivna fristen.1°2 På vissa andra

håll i lagen finns det regler när sådan central förhandling

om en som är

föreskriven i en förhandlingsordning i ett kollektivavtal skall påkallas 37

och 64 §§.

En förhandlande part är, det behövs, skyldig lägga

om att fram ett motive-

rat förslag till lösning av den fråga förhandlingen avser.103 Parten

som

måste också inom för förhandlingsskyldigheten lämna sin

ramen motpart

den information som behövs för att motparten skall kunna ställning till

ta

förhandlingsfrågan. 104 Arbetsdomstolen har i rättsfallet

AD 1980 nr 163

uttryckt sig på följande sätt.

Skyldigheten att träda i förhandling fullgörs inte bara därigenom föratt en handlingsskyldig part inställer sig vid forhandlingssammanträde. Han måste också bidra till att föra förhandlingen framåt klart och motigenom att ange vera sin ståndpunkt i sak. Detta kan betyda att han måste lämna närmare upplysningar som är ägnade att belysa grunden for hans inställning.

Om arbetsgivaren vid medbestämmandeförhandling har lämnat för-

en ett

slag till lösning förhandlingsfrågan och argumenterat för förslaget

samt,

med anledning av arbetstagarsidans ståndpunkter, gått in i överläggning om alternativa lösningar problemet, finns det i princip inte någon skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ presentera ytterligare förslag till lösning. 105 Vid sådan förhandlingar får arbetsgivaren inte undanhålla arbetstagarsidan betydelsefull information eller viktiga fak-

argument som

tiskt finns tillgängliga för arbetsgivaren, enbart det förhållandet

men att ar-

101 Se AD 1979 nr 117. 102 Se AD 1988 nr 10 och jämför AD 1992 nr 56 för den situationen att den part som begär förhandling själv föreslår att förhandlingssammanträdet skall hållas efter utgången av den lagstadgade fristen. 103 Jämför AD 1990 nr 52, där arbetsdomstolen uttalar att det är kännetecknande för en förhandling att båda parter lägger fram sin på saken och för syn argumenterar sina ståndpunkter i den mån det finns några skillnader mellan dem. Jämför härtill och for det följande Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 49 ff. 104 Jämför 20 § andra meningen. 105 Se AD 1981 nr 45.

216 Förhandling och

information

betsgivarens eget beslutsunderlag är knapphändigt eller bristfälligt medför

inte att förhandlingsskyldigheten har åsidosatts även om förhandlingen

därigenom får ett från arbetstagarsynpunkt otillfredsställande förl0pp.106

Förhandlingsskyldigheten verkar alltså inte i sig innebära någon skyldighet

att komplettera det sakliga beslutsunderlaget.1°7

Att en part anser den egna ståndpunkten vara den riktiga1°3 eller att en part

bedömer det utsiktslöst att nå enighet eller något annat positivt resultat

som

vid förhandling109 befriar inte parten från skyldigheten att gå in i över-

en

läggning i sak vid förhandling. Arbetsdomstolen har uttalat att det ligger

en

i förhandlingsskyldigheten även vid t.ex. tvisteförhandling att parten förtill det kommer resultat förhandlingen. 1 10 Men det

söker se att ut ett av

torde inte finnas någon skyldighet för part att ingå ett kollektivavtal, ens

en

vid avtalsförhandling är helt överens.111

om parterna en

Enligt rättspraxis kan förhandlingsskyldigheten i vissa fall inte fullgöras på

tillfredsställande sätt utan att parten visar upp de papper som utgör bakett

grunden till hans inställning i saken, och då får det sägas ligga i förhand-

lingsskyldigheten att parten måste visa papperet. Men det kan inte stäl-

upp

las någon allmängiltig regel att förhandlingsskyldigheten som så-

upp om

dan innefattar skyldighet att visa bevis i form av skriftliga hand-

en upp

lingar.112 I t.ex. rättsfallet AD 1985 nr 21 talar arbetsdomstolen om den

skyldighet som en part har enligt 15 § att i en tvisteförhandling upplysa om

de omständigheter som enligt hans mening styrker uppgifter om fakta när

dessa är tvistiga.

106 se AD 1981 57. nr 107 Jämför 683 i det första delbetänkandet. s. 108 se AD 1988 38 och 1948 43. nr nr 109 SeAD 116. 1993 nr 110 Se AD 1988 38, jämför dock från tiden före medbestämmandelagen AD 1976 nr 84. Jämför också den skyldighet att överlägga för att söka nå en överenskomnr melse föreskrivs i EG-direktiven företagsöverlåtelse och kollektiva uppsom om sägningar. 111 se AD 1969 14 och 1972 5 från tiden före medbestärnmandelagen och t.ex. nr nr jämför AD 1979 120. Jämför också Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. nr 46 ff. 112 se AD 1980 163 och 1982 Jämför Reinhold Fahlbeck, Arbetst.ex. nr nr processrätt, s. 138 ff.

SOU 1994: 141 Förhandling och information 217

Om en part åberopar skriftlig handling vid förhandlingen, skall han en

emellertid enligt 18 § på begäran hålla den tillgänglig för motparten.113

För att det skall vara fråga om ett åberopande krävs det principiellt att parten vid förhandlingen för fram ett påstående rörande något visst förhållande av intresse för den sak som förhandlingen gäller och anger någon viss

skriftlig handling stöd för påståendet.1 14 Det finns däremot inte någon

som skyldighet för en förhandlande part att för de påståenden som görs åberopa

innehavda skriftliga bevis och visa upp dem för motparten.115 Har en

part förhandlingsvägrat genom att inte in i en saklig argumentation i någon fråga, har regeln i 18 § inte någon självständig betydelse även om parten har åberopat skriftliga handlingar till stöd för sin ståndpunkt, dvs. till

stöd för sin förhandlingsvägran.115

I det andra delbetänkandet har det föreslagits en komplettering av 15 § som innebär att arbetsgivaren i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist skall i god tid skriftligen underrätta motparten i vissa särskilda hänseenden och lämna över en kopia av det varsel som har lämnats till länsarbetsnämnden enligt främjandelagen.

Förhandlingen skall bedrivas skyndsamt. Om parterna inte kommer överens om något annat, anses förhandlingen avslutad när en part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har lämnat motparten ett skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.

Över förhandlingen skall det föras protokoll, någon begär det.117 om part Även arbetet med upprätta och tillställa förhandlingsprotoatt motparten kollet skall bedrivas så skyndsamt som möjligt, och den part som enligt vad parterna har kommit överens om har att föra protokollet kan drabbas av skadeståndsskyldighet om han dröjer alltför länge med att upprätta och

tillställa motparten protokollet.118 I fråga om när en begäran om att proto-

koll skall föras skall framställas har arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1978 nr 164 uttalat följande.

113 När förlikningsman är med vid förhandlingen, gäller skyldigheten hålla en att handlingen tillgänglig även i förhållande till förlikningsmannen, se 50 114 Se AD 1977 194, 1982 7 och 1987 68. nr nr nr 115 Se AD 1987 68. nr 116 Se AD 1980 163. nr 117 Jämför angående protokollföring Reinhold Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, 144 ff. s. 118 Se AD 1988 10 och 1992 jämför angående äldre nr nr men rätt AD 1958 nr 25.

218 Förhandling och information

Enligt arbetsdomstolehs mening är naturligt att frågan om förande av protokoll tas upp i förhandlingens inledningsskede. En begäran vid denna tidpunkt att protokoll skall föras kan leda till att parterna enas om vem som skall föra protokollet och andra med protokollföringen sammanhängande frågor. Det bör dock också vara möjligt att ta upp frågan om förande av protokoll på ett senare stadium. [...] Det får dock anses vara för sent att sedan förhandlingen förts till slut begära att protokoll skall föras, varigenom skyldighet inträder för motpart att justera protokoll.

När arbetsgivaren är ett stort företag som driver verksamhet av olika slag

på en mängd skilda orter, kan det finnas förhandlingsskyldighet enligt 11 §

gentemot många lokala arbetstagarorganisationer i frågor som gäller verk-

samheten i stort, t.ex. tillsättning av en verkställande direktör. Detsamma

gäller om det i arbetsgivarens verksamhet finns många olika personalkate-

gorier som tillhör skilda organisationer, såsom t.ex. inom en kommun. Det

kan då vara ändamålsenligt för arbetsgivaren att behandla övergripande

en

fråga vid ett och samma förhandlingstillfälle med företrädare för samtliga

berörda organisationer. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att på detta sätt

samförhandla med flera organisationer. 119 En arbetstagarorganisation har

alltså inte någon rätt till samförhandling med organisation. Emeller-

annan

tid har inte heller arbetsgivaren rätt att kräva samförhandling med flera

or-

ganisationer, ens om dessa skulle tillhöra samma fÖrbundÅZO Det ankom-

mer på arbetsgivaren att utreda hos vilken eller vilka lokala arbetstagaror-

ganisationer förhandling skall påkallas.121

8.2.5. Information

Som har framgått av det som har sagts tidigare ligger det inom för

ramen

förhandlingsskyldigheten också en skyldighet att lämna motparten infor-

mation i förhandlingsfrågan. Härigenom får i första hand de kollektivav-

talsbärande arbetstagarorganisationerna på grund förhandlingsskyldig-

av

heten enligt 11 § återkommande information innan arbetsgivaren beslutar i

enskilda, viktigare frågor. I 19 § finns det dessutom regler om en allmän

skyldighet för arbetsgivaren att lämna de kollektivavtalsbärande arbetsta-

garorganisationerna information av övergripande natur. Arbetsgivaren skall

119 se AD 1985 nr 120 Se AD 1988 14 och 57, gällde förhandlingsfråga nr som en som rörde 22 avdelningar av Svenska Elektrikerförbundet på olika platser i landet, och prop. 1975fl6:105 Bilaga l 359. Jämför i fråga om behovet i allmänhet facklig av samordning vid utövande av rättigheter enligt medbestämmandelagen och medbestämmandeavtal Boel Flodgren, Medbestämrnandet, s. 98 ff. 121 Se AD 1981 nr 61 och 1989 nr

Förhandling och information 219

fortlöpande hålla sådana organisationer underrättade hur hans verksam-

om

het utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna

för personalpolitiken. Enligt förarbetena skall denna information lämnas

så det kan ske, inte armat.122 snart om parterna enas om

Denna rätt att få information övergripande natur har förstärkts genom en

av

rätt för organisationen att på begäran få ta del av sådant inforrnationsmate-

rial, t.ex. böcker, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens

verksamhet, som kan ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens

verksamhet ekonomiska ställningen och utvecklingen. Arbets-

och av den

givaren är också, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång123,

skyldig att på begäran ge organisationen kopior av handlingar och biträda

organisationen med utredning. Dessa skyldigheter gäller dock bara i den

mån organisationen behöver granska handlingarna och få kopior eller ut-

redning utförd för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i

förhållandet till arbetsgivaren.

Information enligt 19 § behöver inte lämnas innan arbetsgivaren fattar be-

slut i den fråga informationen Det är tillräckligt om informatio-

som avser. lämnas efter beslutet.124 nen

Det bör betonas att den information avses i 19 § är av generell natur,

som

såsom information om t.ex. försämrad orderingång.125 Behovet av infor-

mation i enskilda fall får således tillgodoses inom ramen för förhandlings-

reglerna och inte med stöd reglerna om information i 19 §.126

av

Informationen skall presenteras ett lättillgängligt och förståeligt sätt,

och arbetsgivaren bör också sådana kommentarer att informationen kan

ge

bedömas i sitt rätta sammanhang.

Skyldigheten att lämna information är begränsad till uppgifter och hand-

lingar arbetsgivaren har tillgång till. Det är bara uppgifter om faktiska

som

förhållanden som åsyftas med infonnationsskyldigheten, inte material som

122 Prop. 197576:105 Bilaga 1 365. s. 123 Se detta rekvisit AD 1985 66. om nr 124 Se AD 1978 166, jämför också AD 1978 56 vid vilken tidpunkt int.ex. nr nr om formation bör lämnas.

125 Se AD 1978 84 och vidare rättsfall det hänvisas till i Örjan Edström,

nr som s. 169 med not 144. 126 Se AD 1978 60,l10och157, 1979 118 och 120, 1980 nr163, 1989 94 nr nr nr och 1990 nr 117.

220 Förhandling och information

rör arbetsgivarens egna överväganden eller förhandlingstaktiska disposi-

tioner.127 Rätten till information således sikte

tar på uppgifter om faktiska

förhållanden och material med karaktär beslutsunderlag.123

av

Meningen är, enligt förarbetena, att informationsskyldigheten skall skapa förutsättningar för ett ändamålsenligt utövande av de kollektivavtalsbäran-

de arbetstagarorganisationemas inflytande i arbetsgivarens verksamhet.

Den skall också underlätta förhandlingarna mellan arbetsgivaren

och ar-

betstagarnas företrädare genom att säkerställa att båda parter har

samma

faktaunderlag i sitt förhandlingsarbete. Andra och ovidkommande syften

får inte tillgodoses på denna väg.129

En rätt för en part att av motparten få information i syfte få att underlag för

bedönmingar och ställningstaganden vid förhandlingar i rättstvister och in-

tressetvister kan inte grundas på 19 §.130

I fråga om hur skall till väga för avgöra vilken information

man att som

organisationen behöver har arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1992 16 nr

uttalat följande.

Enligt vad som uttalats i förarbetena bör bedömningen vilken infonnaav tion som en arbetstagarorganisation behöver visserligen i första hand ta sin utgångspunkt i vad organisationen själv anser angeläget. Detta är natur-

ligtvis inte ensamt avgörande. I fall då tvist uppkommer skyldigheten om att utlämna viss information måste göras en bedömning av det behov som arbetstagarorganisationen sig ha ifrågavarande information uppger av samt en avvägning av detta organisationens intresse mot eventuella motstående

intressen av behörig natur jfr prop. 197576:105 Bil 1 235 366, 488 s. och 532 samt InU 197576:45 36 f.. s.

Vilka sådana motstående intressen behörig natur belyses

av som avses av

följande sammanfattande uttalande inrikesutskottet.131 av

Informationsplikten är enligt lagförslaget begränsad till uppgifter som arbetstagarparten behöver. Vid tolkning detta uttryck får [...] på av man objektiva grunder göra en avvägning olika intressen. Utanför informaav tionsskyldigheten faller privata förhållanden, dispositioner i anslutning till

konfliktsituationer, vissa situationer där jävsaspekten gör sig gällande, utvecklings- och forskningsarbete av synnerligen hemlig uppgifter natur samt i samband med anbudsgivning i konkurrens med andra företag. De angivna

fallen visar att risken för skada kommer med vid bedömning huruvida av

127 Jämför AD 1982 nr 7 128 Se AD 1988 nr 151. 129 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 235 130 Se AD 1981 nr 166, 1985 nr 66,1988 nr 151, 1989 94 och 1992 16. nr nr 131 InU 197506245 s. 36.

Förhandling och

information 221

viss uppgift skall lämnas ut. Den gjorda uppräkningen får inte anses uttömmande men visar vilka slags fall skall föranleda försiktighet vid inforsom mationen.

Riksdagen godkände sedermera detta uttalande med följande tillägg:

Undantagen bör enligt utskottets mening inte alltför begränsade med

vara

hänsyn till de stora värden som kan stå på spel.132

Om det finns en lokal arbetstagarorganisation, skall inforrnationsskyldighe-

ten fullgöras mot denna. Vid central förhandling skall skyldigheten fullgö-

ras även mot den centrala arbetstagarorganisationen i den mån informatio-

nen är av betydelse för förhandlingsfrågan. 20 §. Finns det inte någon lo-

kal arbetstagarorganisation, gäller inforrnationsskyldigheten den

mot ar-

betstagarorganisation som står som part i det kollektivavtal binder

som

eller brukar binda arbetsgivaren. 133 lnfonnationsskyldigheten kan inte

fullgöras genom att arbetsgivaren informerar de berörda arbetstagama.134

Reglerna om information i 19 § gäller, har framgått det tidigare

som av

sagda, bara beträffande arbetsgivare är bundna kollektivavtal, och

som av

en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation har inte någon rätt till infor-

mation med stöd 19 135 av

8.2.6. Regler tystnadsplikt

om

I 21-22 finns det regler tystnadsplikt. Dessa om regler gäller inte på det offentliga området 42 § l st. lagen om offentlig anställning.

Den som skall lämna information har rätt till förhandling med

motparten

om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. När det gäller

information enligt 19 kan det också bli fråga central om förhandling, om arbetstagarsidan begär det. Om inte kommer överens vid förhandling-

man

arna, kan parten väcka talan vid domstol tystnadsplikt inom tio dagar

om

efter det att förhandlingen har avslutats. Domstolen skall förordna

om tyst-

nadsplikt i den mån det kan antas att det skulle finnas risk för vä-

annars

sentlig skada för parten eller någon Under tiden saken behand-

arman. som

132 Se InU 197576:45 s. 96, reservation nr 23, jämför AU 1976f77:32 15 och, s. beträffande anbudshandlingar, AD 1980 nr 133 se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 366. 134 Jämför AD 1978 nr 60. 135 Se AD 1985 nr 21.

och

222 Förhandling information

las vid förhandlingar och i domstol gäller den tystnadsplikt som parten har krävt. Detta gäller dock inte kravet är obefogat och parten har insett om eller bort inse detta. Arbetsdomstolen har, såvitt känt, ännu inte prövat någon tystnadspliktsfråga.

Den har tagit emot information för lokal eller central arbetstagarorgasom nisations räkning får utan hinder tystnadsplikten föra informationen viav dare till den är styrelseledamot i organisationen, och i sådant fall gäller som tystnadsplikten också för styrelseledamoten. Det finns inte någon motsvarande rätt för enskild arbetsgivare att föra tystnadspliktsbelagd inforrnaen tion vidare till sin organisation.

Brott tystnadsplikten för inte med sig straffansvar enligt 20 kap. 3 § mot brottsbalken väl skadeståndsskyldighet, varvid arbetsgivare och ormen ganisationer för den skada deras företrädare har orsakat 56 §. svarar som

Reglerna information och sekretess i medbestärmnandelagen har beom handlats i Krister Mobergs doktorsavhandling Företaget och sekretessen. En rätts- och samhällsvetenskaplig studie av medinflytandeinformation och sekretess i företagen, 1981.36

8.2.7. Arbetstagarorganisationernas inflytanderättigheter beträffande pensionerade arbetstagare

Här behandlas på ett samlat sätt frågan om arbetstagarorganisationemas inflytanderättigheter beträffande pensionerade arbetstagare.

Frågan förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare har berörts i om olika sedan 1940-talet.137 År 1972 det betänkande sammanhang avgavs ett med förslag rörande arbetstagarorganisationemas förhandlingsrätt beträffande pensionerade medlemmar Förhandlingsrätt för pensionärer SOU - 1972:33. I överensstämmelse med utredningens direktiv behandlades bara frågan förhandlingsrätt för på arbetstagarsidan organisationer av om - aktiva arbetstagare. Någon ordning ansågs inte rationell. 133 Utredannan ningen ansåg att det inte kunde råda något tvivel om det ändamålsenliga i

att en arbetstagare som går i pension och har pensionsintressen att bevaka

136 Se särskilt 13m. s. 137 Se SOU 1972:33 44 ff. s. 138 SOU 1972:33 95. s.

Förhandlingoch

information 223

gentemot förutvarande arbetsgivare stannar kvar i den organisation som han har tillhört en stor del sitt liv. Utredningen ansåg vidare att det av som regel var bara arbetstagarorganisationema som hade förutsättningar för att utöva ett effektivt och koordinerat inflytande på de pensionerades villkor.139 Utredningen noterade dock pensionärerna att på hela det fackliga fältet hade utgjort en medlemskategori med ringa något inflytande om ens på organisationemas beslutsprocesser. Det noterades också att i den mån organisationerna hade tagit sig an pensionäremas speciella intressen detta torde ha berott mer på att de aktiva medlemmarna hade funnit detta skäligt och rimligt än på att pensionärerna hade varit någon verklig påtryckningsgrupp. En slutsats var att den fackliga aktiviteten inte kunde betydanvara de hos huvuddel består med reducerade eller en grupp vars av personer inga möjligheter att själva påverka sin situation. 140

Frågan om arbetstagarorganisationemas rätt att företräda pensionerade medlemmar togs därefter i förarbetena till medbestämmandelagen. 141 upp Med ledning av uttalandena i förarbetena kan rättsläget sammanfattas enligt följande.

Den allmärma förhandlingsrätten enligt 10 § medbestämmandelagen gäller även i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och de pensioen nerade medlemmar i en arbetstagarorganisation som har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Förhandlingsrätten gäller mot just den arbetsgivare hos vilken arbetstagaren har varit anställd och inte mot exempelvis arbetsen givare till vilken ansvaret för en pensionsutfästelse har flyttats över i sam-

band med att en rörelse har övergått.142 En arbetstagarorganisation har inte förhandlingsrätt för efterlevande till en arbetstagare, som får t.ex. änkepen-

sion, gentemot den avlidne arbetstagarens förutvarande arbetsgivare. Arbetstagarorganisationen har inte heller förhandlingsrätt gentemot arbetsen givarorganisation där den aktuelle arbetsgivaren inte längre är medlem. Förutvarande arbetstagare är pensionerade har inte något föreningssom rättsskydd enligt 7-9 medbestämmandelagen. Arbetstagarorganisationen kan träffa kollektivavtal t.ex. pension och andra förmåner för förom utvarande arbetstagare som tillhör organisationen. Därvid gäller dock de

139 SOU 1972:33 s. 80. 140 SOU 1972:33 82. s. 141 Se 197576:l05 prop. Bilaga 1 s. 229 349, 370 och 405 samt SOU 1975:1 s. 763 793, 794 och 837 ff. 142 Se 23 § lagen 1967:531 om tryggande av pensionsutfästelse.

224 Förhandling och information

allmänna begränsningarna i organisationens behörighet att förfoga över

medlemmarnas intjänade enskilda rättigheter.143 En arbetstagarorganisa-

tion kan ordna en stridsåtgärd med de aktiva arbetstagarna i frågor som rör förutvarande arbetstagares pensioner så länge pensionsfrågan inte är reglerad i ett fredspliktsgrundande kollektivavtal. Arbetstagarorganisationen torde ha tolkningsföreträde enligt 35 § medbestämmandelagen även vid

tvist om ersättning till en förutvarande arbetstagare.144

Arbetstagarorganisationen kan väcka talan vid arbetsdomstolen och företräda pensionerade medlemmar där. Det har dock förekommit att en arbetstagarorganisation har låtit bli att biträda en pensionerad medlem som har stämts in till arbetsdomstolen Men det finns även fall där organisatiohar tagit över talan pensionerad medlem själv har väckt vid nen en som en tingsrätten. 146 Genom skiljeklausul i ett kollektivavtal rörande t.ex. en pension, kan tvister om avtalet undandras arbetsdomstolens prövning 1 kap. 3 § arbetstvistlagen. Detta gäller även om en tvist om en kollektiv-

avtalsreglerad pensionsförsäkring skulle gälla bara ett mindre belopp.147

8.3. Arbetsmiljölagen och annan lagstiftning

8.3.1. Inledning

Reglerna i medbestämmandelagen om förhandling enligt 11-14 §§ och om information syftar till att ge främst de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema insyn i och inflytande över arbetsgivarens verksamhet och beslut. Det finns också i annan lagstiftning regler som kan tillgodose detta syfte. På annat håll i detta betänkande behandlas nämnare reglerna om sty-

relserepresentation143 och reglerna i förtroendemannalagen149 och främ-

jandelagen150. Förhållandet mellan förhandlingsreglema i medbestämman-

143 Se AD 1984 128. nr 144 Se bl.a. AD 1982 21 gällde tvist uppñnnarersättning till pensionenr som om en rad televerkstjänsteman. 145 Se AD 1984 128. t.ex. nr 146 Se AD 1977 169. t.ex. nr 147 Jämför 3a § 2 lagen 1929:145 skiljemän och 19792309 95 st. om prop. s. 148 Avsnitt 13. 149 Avsnitt 12. 150 Avsnitt 15.

Förhandling och

information 225

delagen och reglerna i anställningsskyddslagen, såväl den gällande nu som den nya anställningsskyddslag har föreslagits, har behandlats i det som första delbetänkandet. 151 De särskilda regler personalföreträdare och om offentlighet och sekretess osv. som gäller inom den offentliga sektorn skall inte behandlas särskilt ingående här.152 Reglerna i de s.k. ledighetslagama, däribland studieledighetslagen, har nyligen setts över särskild utredaav en re153 och behandlas inte vidare här. Det kan nämnas att det i järnställdhetslagen 21 § och lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering 10 § finns särskilda regler som ger viss rätt till insyn i tillsättningsärenden m.m.

I detta avsnitt behandlas förhållandet mellan förhandlings- och informa-

tionsreglema i medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen. Först skall

dock förhållandet mellan regler om tystnadsplikt i bl.a. medbestämrnandelagen och regler om tryck- och yttrandefrihet något beröras.

8.3.2. Tystnadsplikt och tryck- och yttrandefrihet

Enligt reglerna i grundlagama om tryckfrihet och yttrandefrihet finns det en vidsträckt rätt för att utan risk för rättslig sanktion verka för envar att offentliggöra uppgifter, t.ex. genom att lämna uppgifter till journalist för en publicering. Om någon omfattas av detta s.k. meddelarskydd, är således t.ex. skadestånd eller straffansvar för brott lagstadgad tystnadsplikt mot en i allmänhet uteslutet. Detta följer att grundlagama är högre valör av av än medbestämmandelagen, som bara är en vanlig lag, och därför tar över lex superior-principen. Meddelarskyddet gäller på detta sätt framför många tystnadsplikter som följer lag, nämligen alla inte särskilt av som

anges i grundlagama eller i 16 kap. sekretesslagen 1980:100. Tystnadsplikten enligt 21-22 §§ medbestämmandelagen finns inte uppräknad bland

de skyddade tystnadspliktema.

Även om en vanlig lag inte kan ta över meddelarskyddet enligt grundlagama, så kan, inom den privata sektom, ett avtal göra det.154 Den som genom ett avtal uttryckligen har åtagit sig att iaktta tystnadsplikt och sedan bryter mot tystnadsplikten, t.ex. genom att tala med joumalist, kan såleen

151 Avsnitt 19. i det första delbetänkandet. 152 Se personalföreträdare om inom den offentliga sektorn avsnitt 6.8.4.3. och 13.5. 153 Se SOU 1994:41 Ledighetslagstiftningen en översyn. - 154 Se Reinhold Fahlbeck, s. 58 med vidare hänvisningar.

226 Förhandling och information

des drabbas av de sanktioner som rättsordningen föreskriver för detta avtalsbrott. Den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet inom den privata sektorn också omfatta tämligen vidsträckt tystnadsplikt för anses en arbetstagaren, även tystnadsplikten inte uttryckligen har berörts i anom ställningsavtalet. Det har ansetts inte helt klart om en anställd vars tystnadsplikt bara följer den allmänna lojalitetsplikten i anställningsförhålav landen har meddelarskydd. 155 En nyligen meddelad dom från arbetsett domstolen156 verkar dock göra klart att det inte finns något sådant meddelarskydd.

Avtalsfriheten är emellertid inte oinskränkt. Ett avtal som inskränker möjlighetema att offentliggöra uppgifter om brottslig eller sarnhällsfarlig verksamhet eller något annat allvarligt missförhållande i en näringsidkares om verksamhet sakna verkan.157 I vad mån den är bunden anses t.ex. som av lagfäst tystnadsplikt får offentliggöra uppgifter sådana missförhålen om landen är däremot osäkert.158 mera

Alla anställda inom den privata sektorn har alltså tämligen vidsträckt en tystnadsplikt på grund av den lojalitetsplikt som följer av deras anställningsavtal med arbetsgivaren. De får i allmänhet inte lämna ut uppgifter på sådant arbetsgivaren kan skadas. 159 Det sagda gäller givetvis ett sätt att nu även beträffande uppgifter anställd får av sin arbetsgivare när han som en företräder sin organisation vid förhandlingar eller vid informationsmottagande enligt medbestämmandelagen. Ibland kan det behövas en starkare tystnadsplikt för den får ta emot känslig information enligt medbesom stärrunandelagen eller annan arbetsrättslig lagstiftning, t.ex. det sättet att informationen inte bör röjas för andra anställda. När någon som inte är ens anställd hos arbetsgivaren, t.ex. avdelningsombudsman, med stöd av aren betsrättslig lagstiftning får reda på känslig information, behövs det också särskilda tystnadspliktsregler, eftersom den som inte är anställd hos arbetsgivaren inte har någon anställningsavtal grundad lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Här finns det för den privata sektorn regler angående tystnadsplikt i medbestärnrnandelagen 21-22 och 56 §§, förtroendemannalagen 9a och 10a §§ och arbetsmiljölagen 7 kap. 13 §. Dessa regler gäller inte

155 se LU 19888930 40 s. 156 AD 1994 79, den s.k. Värö Bruk-domen. nr 157 se Reinhold Fahlbeck, 56 och 99. s. 158 Se Reinhold Fahlbeck, 149 ff. s. 159 se AD 1994 79. nr

Förhandling och information 227

inom den offentliga sektorn. Där gäller i stället reglerna i sekretesslagen

se 14 kap. 7 och 10 §§.

Den tystnadsplikt som avses i 21-22 §§ medbestämrnandelagen anses med stöd av förarbetsuttalanden vara en sådan avtalad tystnadsplikt som gäller

framför meddelarskyddetlöo Detta gäller även när domstolen har förordnat

om tystnadsplikten och torde även gälla för en styrelseledamot som tar emot tystnadspliktsbelagd information.

För regionala fackliga förtroendemän, som alltså inte är anställda hos den

arbetsgivare där de får komma in på arbetsplatsen och vara verksamma, gäller regler om tystnadsplikt som i huvudsak motsvarar 21-22 och 56 §§ medbestämmandelagen 9a och 10a §§ förtroendemarmalagen. Även den tystnadsplikt som gäller för regionala fackliga förtroendemän får anses vara grundad på avtal och gälla framför meddelarskyddet.

Den som bryter mot tystnadsplikten enligt medbestämrnandelagen eller förtroendemarmalagen kan inte drabbas av straffansvar. Har en organisationsföreträdare brutit mot tysmadsplikten, är det organisationen och inte den försumlige som får betala skadestånd till den drabbade.

På arbetsmiljölagens område gäller andra regler 7 kap. 13 §. Enligt den lagen får skyddsombud, skyddskommittéledamöter och de har deltagit som i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet inte obehörigen röja eller utnyttja vad de under uppdraget har fått reda på yrkeshemlighet, om arbetsförfarande, affársförhållande, enskilds personliga förhållande eller förhållande av betydelse för landets försvar. Den som har utsetts av en facklig organisationen får dock lämna uppgifter vidare till vissa personer inom organisationen. Detta gäller dock bara om informationsmottagaren underrättas om tysmadsplikten. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för informationsmottagaren. Det är i arbetsmiljölagen fråga om en lagstadgad tystnadsplikt, och den som bryter mot tystnadsplikten kan straffas enligt 20 kap. 3 § brottsbalken. Den försumlige kan också personligen drabbas av skadeståndsansvar. Den som beträffande en företagshemlighet är bunden av tystnadsplikt enligt arbetsmiljölagen får till skillnad från t.ex. en för- troendeman som bara är bunden tystnadsplikt i medbestämav som avses mandelagen -inte straffritt avslöja hemligheten ens i syfte att avslöja all-

160 Se Reinhold Fahlbeck, 59 med där gjorda hänvisningar. s.

228 Förhandling och information

varligare brott eller missförhållanden i arbetsgivarens rörelse.161 Eftersom tystnadsplikten enligt arbetsmiljölagen viker för meddelarskyddet, bör här dock göras ett undantag för det fallet att avslöjandet sker genom att uppgifter om hemligheten lämnas för publicering.

De nänmda tystnadspliktsreglema gäller, som nämnts, inte inom den nu offentliga sektom. Det är också allmänt vedertaget att offentliga funktionärer inte kan åläggas tystnadsplikt avtalsvägen utan bara genom föreskrift i

fÖrfattningÅÖZ I sekretesslagen finns det bestämmelser om den sekretess

och tystnadsplikt som offentligt anställda skall iaktta. Denna sekretess hindrar inte att en offentlig arbetsgivare fullgör sina skyldigheter att lämna information enligt medbestämmandelagen, förtroendemannalagen eller arbetsmiljölagen 14 kap. 7 §. Är den informationen anställd som tar emot

eller motsvarande153 hos arbetsgivarrnyndigheten, gäller för honom

samma förbud mot att lämna ut eller utnyttja uppgifterna som gällde enligt sekretesslagens bestämmelser hos myndigheten. När myndigheten skall lämna information till någon som inte är anställd där, får myndigheten i stället uppställa förbehåll som inskränker rätten att lämna uppgiften vidare eller att utnyttja den 14 kap. 10 §. Den som har tagit emot informationen har alltid rätt att utnyttja informationen för sitt uppdrag, men han får inte röja uppgifterna för någon annan. Däremot får den som företräder eller har utsetts av en facklig organisation alltid lämna uppgifter vidare till vissa personer inom organisationen på motsvarande sätt som enligt medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen. Detta gäller dock bara under förutsättning att informationsmottagaren underrättas om att det finns ett förbud mot att lämna uppgiften vidare. I sådant fall gäller förbudet även för informationsmottagaren.

8.3.3. Arbetsmiljölagen

Av vad som tidigare har sagts har framgått att arbetsgivaren -inom de ramar som lagstiftning och avtal anger har rätt att ensam fatta beslut inom företags- och arbetsledningsområdena. Se t.ex. prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 355.Det är först genom medbestämmandelagen som arbetstagarorganisationema, åtminstone de kollektivavtalsbärande, har fått en grundläggande

161 Se LU 198889:30 30. s. 162 Se sou 1990:12 78. t.ex. s. 163 Se 1 kap. 6 § sekretesslagen.

Förhandling och information 229

lagreglerad rätt att göra sin arbetstagarnas röst hörd innan arbetsgivaren

utnyttjar sin ensidiga beslutanderätt. Denna rätt påverka att arbetsgivaren gäller i princip inför alla beslut inom företags- och arbetsledningsområdena. Som tidigare har närrmts kom lagen till på initiativ från LO och TCO eftersom det inte hade gått avtalsvägen frivilligt få fram att generella regler om samverkan på dessa områden. Genomgripande allmänna regler om samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas inom förerepresentanter tags- och arbetsledningsområdena är således något relativt nytt.

På åtminstone ett område finns det dock långvarig tradition

en av samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagama. Det gäller arbetsmiljöområdet. Arbetsgivarens ensidiga företags- och arbetsledningsbeslut kan få konsekvenser för arbetsmiljön och för risken för arbetsskador. Men i dessa frå-

gor har parterna alltså sedan lång tid tillbaka samverkat, och arbetsgivarna har här brukat inhämta arbetstagarnas synpunkter. En lag arbetarny om skydd kom redan år 1912. Denna tradition samverkan detta område av framträder också i den gällande

nu arbetsmiljölagen från år 1977.

Arbetsmiljölagen har till ändamål att bl.a. främja att arbetsgivare och

arbetstagare samverkar för att åstadkomma god arbetsmiljö 1 kap. 1 § en

andra punkten164 och i lagen finns det ett helt kapitel med regler

om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 6 kap., inleds som med ett stadgande om att arbetsgivare och arbetstagare skall bedriva på lämpligt en sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet 1 §.

Arbetstagarna företräds i arbetsmiljöfrågor skyddsombud, i allmänav som het utses kollektivavtalsbärande lokal

av arbetstagarorganisation. Arbets-

tagarna har också rätt att ha företrädare i skyddskommittén.

Skyddsombudet skall delta vid planeringen eller ändrade lokaler,

av nya anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och arbetsorganisation likav

som vid planering användning ämnen kan medföra ohälsa.

av av som Skyddsombudet har också rätt att delta när arbetsgivaren upprättar planer för arbetsmiljöarbetet enligt 3 kap. 2a § arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren skall underrätta skyddsombudet förändringar om av betydelse för arbetsmiljöförhållandena, och skyddsombudet har rätt att ta del de handlingar av och att få de upplysningar krävs för uppdraget. som Skyddsombudet kan

164 Jämför 3 kap. 1

och

230 Förhandling information

vidare viss undersökning skall utföras för att kontrollera förbegära att en hållandena inom skyddsområdet. I viss mån har skyddsombudet en egen

beslutanderätt på arbetsledningsornrådet. Han kan nämligen under vissa

förutsättningar besluta att avbryta ett visst arbete.

ensam

arbetsuppgifter på följande sätt i 6 kap. 9 §

Skyddskommitténs anges ar-

betsmiljölagen.

Skyddskommittén skall delta i planeringen arbetsmiljöarbetet på arbetsav stället följa arbetets genomförande. Den skall noga följa utvecklingen i samt frågor rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredssom ställande arbetsmiljöförhållanden. I skyddskommittén skall behandlas frå-

gor om företagshälsovård, handlingsplaner enligt 3 kap. 2a planering eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arav nya betsmetoder och av arbetsorganisation, P planering och användning ämnen kan föranleda ohälsa eller av som olycksfall, upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön, arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället.

Som torde ha framgått det anförda är reglerna samverkan mellan ar-

av om arbetstagarna i arbetsmiljölagen och i den anslutande ar-

betsgivaren och betsmiljöförordningen SFS 1977:1166 ganska allmänt hållna. Reglerna

-

emellertid i utsträckning avtal mellan arbetsmarknakompletteras stor av bl.a. närmare hur olika arbetsmiljöfrågor skall be-

dens parter som anger

handlas. I sådana avtal kan det också finnas bestämmelser om samordning-

mellan arbetsmiljöverksamheten och särskilt arbetsgivarens skyldighet

en

enligt ll § medbestämmandelagen på eget initiativ påkalla förhandling.

att

Genom reglerna i arbetsmiljölagen tillförsäkras arbetstagarsidan ett infly-

inför arbetsgivarens beslut i företags- och

tande på planeringsstadiet

arbetsledningsfrågor rör arbetsmiljön. Men hur förhåller sig dessa

som

regler till det allmänna inflytande inför arbetsgivarens beslut i företags-

och arbetsledningsfrågor arbetstagarsidan har tillförsäkrats genom

som

medbestämmandelagen, främst reglerna i 11-14 och 19 §§

Det kan först konstateras att reglerna i 11-12 §§ medbestämmandelagen

-

till skillnad från reglerna i 6 kap. arbetsmiljölagen kan frångås genom

kollektivavtal 4 § 2 st.. Har det slutits ett kollektivavtal om hur arbets-

miljöfrågor skall behandlas, blir det således fråga om att på sedvanligt sätt

tolka avtalet för avgöra det innebär avvikelser från medbestämrnanatt om

Kollektivavtal avvikelser gäller emellertid bara för de delagens regler. om bundna avtalet. Även det inte finns något kollektivav-

parter som är av om

Förhandling och

information 231

tal om avvikelser, kan parterna gemensamt välja någon form än

annan .

sammanträde för förhandling enligt medbestämmandelagen 15 §. Parter-

na kan alltså enas om att betrakta t.ex. vad förekommer inom arbetssom

miljöverksarnheten såsom en förhandling enligt medbestärnrnandelagen.

Arbetstagarsidan kan också frivilligt avstå från förhandling enligt 11-12 §§

medbestärnrnandelagen. Men vad gäller när parterna inte kollektiv-

genom

avtal eller på något annat sätt har kommit överens hur frågorna skall

om

handläggas

I förarbetena till den gällande arbetsmiljölagen uttalade departements-

nu

chefen följande om samordningen med reglerna i medbestärnrnandela-

165 gen

Medbestämmandelagen får till följd att arbetsmiljöfrågor kan bli föremål för förhandlingar på arbetsplatsen i olika former. Förutom i skyddskommittén kan arbetsmiljöfrågorna komma mellan att tas upp arbetsgivaren och lokal avtalsbunden organisation samt i särskilda partssarnrnansatta organ. Den erfarenhet och det kunnande som har samlats hos skyddskomrnittéema bör enligt min uppfattning tas till också i den vara nu beskrivna situationen. Detta bör kunna åstadkommas att genom arbetsmiljöfrågor liksom hittills i första hand behandlas inom skyddskomrnitté där sådan finns. Endast i de fall då enighet inte kan uppnås i kommittén bör, som utredningen har framhållit, frågorna kunna bli föremål för förhandling i annan ordning. Jag vill understryka intresset av att undvika en byråkratisk och orationell hantering dessa frågor. Jag utgår av från att i skyddskommittéema kommer att ingå ledamöter med sådana befogenheter inom den lokala förhandlingsorganisationen att olägenheter av nämnda slag inte uppkommer.

Frågan om samordningen mellan reglerna om arbetstagarinflytande i

ar-

betsmiljölagen och medbestärrtrnandelagen har också kommit i ett mål

upp

i arbetsdomstolen. I det målet156, gällde automatisering i ättiksfa-

som en

brik, uttalade domstolen följande.

Automatiseringen av uppackningen och inmatningen tomflaskor av var av avsevärd betydelse från skyddssynpunkt. I målet är också upplyst att frågan behandlades i enhetlighet med gällande bestämmelser på arbetsmiljöornrådet. Det förhållandet att på detta sätt fråga, vid ett övervägande en som av samtliga omständigheter i det enskilda fallet konstateras falla inom tilllämpningsområdet för ll § medbestämmandelagen, också har eller kanske väsentligen har sådan betydelse från arbetsmiljösynpunkt att frågan skall behandlas inom ramen för skyddsverksamheten utesluter inte att arbetsgivaren också har att ta initiativ till förhandling enligt medbestämmandelagen. En annan sak är att de skyddsaspektema på rena frågan rimligen bör behandlas främst inom skyddsverksamheten och att denna behandling bör vara ägnad att påverka

165 Prop. 1976fl7:149 s. 331. 166 1980 AD nr 63.

232 Förhandling och

information

medbestämmandeförhandlingens förlopp jfr i detta sammanhang prop. 1976772149 331. Ingenting hindrar för övrigt arbetsgivaren och den s. lokala arbetstagarorganisationen från att, om förhållandena i det enskilda fallet motiverar det, komma överens om att förhandling enligt medbestämmandelagen kan undvaras vid sidan av frågans behandling exempelvis i skyddskommitté.

Av rättsfallet AD 1980 4 framgå att reglerna om information till

nr synes

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation enligt 19 § medbestämman-

delagen och reglerna information till skyddsombud enligt arbetsmiljö-

om

lagen skall tillämpas parallellt.

Slutsatsen det anförda torde att det inte i förarbetena eller i rättsav vara

praxis finns något stöd för att det skulle finnas någon egentlig samordning

mellan inflytandereglema i medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen

det sättet att det regelsystemet skulle utesluta att en viss fråga be-

ena

handlas enligt det andra regelsystemet. De båda regelsystemen måste alltså

i princip tillämpas parallellt, om berörda parter inte kommer överens om

något annat. Möjligen får här göra ett undantag för det fallet att enig-

man

het har uppnåtts inom en skyddskommitté om vilket beslut som arbetsgiva-

skall fatta i arbetsmiljöfråga, i vilket fall förhandling tydligen inte

ren en

skall kunna komma i fråga. 167 Det får betecknas ovisst vilken räck-

som

vidd och framför allt- vilken praktisk betydelse ett sådant undantag har.

-

Huruvida det kan uppnås enighet i skyddskommittén torde nämligen i

många fall inte kunna konstateras förrän efter den tidpunkt då arbetsgiva-

har kommit så långt i sin beslutsprocess att förhandling enligt 11 §

ren

medbestämmandelagen borde ha påkallats i frågan. Man kan också fråga

sig undantaget skall gälla även för det fallet att någon förhandlingsbe-

om

rättigad arbetstagarorganisation faktiskt inte har utsett någon fullvärdig

ledamot av skyddskommittén.163

Frågan om en samordning mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljö-

lagen berördes Nya arbetsrättskommittén, som stannade för att man tills

av

vidare inte skulle försöka sig lösning lagstiftningsvägen. Kommittén

en anförde: 159

Det ligger i båda parters intresse att i samförstånd motverka de olägenheter följer att samtidigt har att iaktta mer än ett regelsystem. Utväsom av man att åstadkomma detta har anvisats både i förarbetena och i domen AD gar

167 Se det citerade uttalandet departementschefen. av 168 Jämför AD 1978 165. nr 169 sou 1982:60 77 s.

SOU 1994: 141 förhandling och information 233

1980 nr 63. 1 många fall löser man helt säkert också problemen på ett tillfredsställande sätt. Särskilt från arbetsgivarhåll har man emellertid klagat över att det alltför ofta uppstår svårigheter att i praktiken nå den enighet som behövs för att man skall kunna i enlighet med föredragande departementschefens anvisning i förarbetena undvika en byråkratisk och orationell hantering av frågorna. Mot den bakgrunden har också satts i fråga om man inte borde söka sig fram till en mer konkret lösning lagstiftningsvägen.

Vi har övervägt denna möjlighet men stannat för att inte föreslå några ändrade lagregler. Att det i åtskilliga fall skulle vara ändamålsenligt med regler om samordning av förfarandena enligt arbetsmiljölagen och MBL är väl ofömekligt, låt vara att problemet skiljer sig från problemen kring sarnordningen av anställningsskyddslagen och MBL bl.a. på det sättet att det här inte finns några särskilt angivna varsel- eller uppsägningstider eller liknande som kan påverkas av en bristande samordning. Den lösning som har ansetts vara den naturliga på anställningsskyddsområdet, nämligen att man väljer enbart MBL:s regelsystem för behandling av alla frågor i samband t.ex. med en driftsinskränkning, erbjuder sig emellertid inte på arbetsmiljöområdet, eftersom det inte gärna kan komma i fråga att göra ingrepp i arbetsmiljölagens hithörande regler.

Den återstående möjligheten skulle vara att på något sätt dispensera från eller jämka arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt MBL fråga när en har behandlats i skyddskomrnittén jfr vad som har sagts i det föregående om 15 § i det statliga arbetsmiljöavtalet, AMLA. Att samverkansreglema i arbetsmiljölagen och förhandlingsrättsreglema i MBL med viss rätt kan sägas ha olika principiell inriktning och föra med sig olika arbetssätt skulle väl i och för sig inte vara något allvarligt hinder mot en sådan lösning. Ett svårare problem är att det i många fall, kanske de flesta, inte går att dra någon gräns mellan arbetsmiljöaspektema och andra för arbetstagarna betydelsefulla aspekter på beslut som arbetsgivaren vill fatta. Den behandling av en fråga som sker inom en skyddskommitté är med andra 0rd från facklig synpunkt ofta inte uttömmande. Vissa frågor som i och för sig tillhör arbetsmiljöområdet kan för övrigt, som också antyddes i arbetsrniljölagens förarbeten, vara av den naturen att de bäst behandlas i de former MBL som anvisar. Härtill kommer att det visserligen är från samordningssynpunkt önskvärt men kanske inte alltid praktiskt ändamålsenligt eller möjligt att tillse, att ledamöterna i skyddskommittén har sådana befogenheter inom de lokala fackliga organisationerna att behandlingen i skyddskommittén kan vara ett likvärdigt alternativ till fackliga förhandlingar.

Utan att på något sätt vika från uppfattningen att en dubblering av en frågas behandling i olika förfaranden givetvis skall undvikas, har vi dessa skäl av funnit att man tills vidare inte bör försöka sig på en lösning lagstiftningsvägen. Det är bättre att såsom skedde vid arbetsmiljölagens tillkomst lita till lösningar mellan parterna i det enskilda fallet eller där så kan ske i kollektivavtal på lämplig nivå. Till vårt ställningstagande har bidragit de överväganden i fråga om utvecklingen på medbestämmandeavtalsområdet vi som har berört i annat sammanhang .

Det finns exempel på kollektivavtal där frågan samordning berörs.

om en

På det statliga området finns det t.ex. i det allmänna arbetsmiljöavtalet

AMLA -89 en bestämmelse 22 § att parterna är överens frå-

om om att

gor som faller under skyddskommitténs kompetensområde och har

som

234 Förhandling och information

behandlats i denna inte därutöver behöver på arbetsgivarens initiativ göras

till föremål för förhandling och information enligt medbestämmandelagen

eller det statliga medbestämmandeavtalet.

8.4. Medbestämmandeavtal

Medbestämmandelagen är avsedd att vara den grund vilken arbetsmark-

nadens parter skall bygga vidare genom att sluta kollektivavtal om medbe-

stärnrnande. Genom kollektivavtal får det göras avvikelser från bl.a. regler-

na om förhandling och information i 11, 12, 14 och 19-22 §§ 4 § 2 st..

Lagreglema är tämligen allmänt hållna, och lagstiftaren har varit medveten

om att de kan behöva preciseras och modifieras för att fungera på ett till-

fredsställande sätt. Följande uttalande av arbetsdomstolen i ett mål om

chefstillsätming17° kan vara belysande för det sagda.

Det kan också vara på sin plats att framhålla att medbestämmandelagen utgår från att medbestämmanderätt för arbetstagarna skall fastställas i kollektivavtal. Reglerna om primär förhandlingsskyldighet syftar till att främja tillkomsten av sådana avtal. Det är möjligt att den primära förhandlingsskyldigheten i vissa situationer ibland kan få följder som inte är från alla synpunkter helt önskvärda. Men lagstiftningens innebörd är att det för sådana fall skall ankomma på arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtalsreglering utveckla eller modifiera det inflytande för arbetstagarna som lagen är avsedd att åstadkomma. Under sådana omständigheter kan det vid tolkningen av reglerna om primär förhandlingsskyldighet inte tillmätas någon avgörande betydelse, om en primär förhandlingsskyldighet i vissa situationer måhända får följder som kan kritiseras från någon viss aspekt. Det centrala är att bestämmelserna skall utgöra en plattform för medinflytandet också i chefsutnämningsfrågor. Det blir sedan arbetsmarknadspartemas sak att i enlighet med 32 § medbestämmandelagen träffa medbestämmandeavtal där medinflytandet kan nyanseras respektive vidareutvecklas.

För att få en fullständig bild av medinflytandet måste man således granska

även de medbestämmandeavtal som har träffats mot bakgrund av medbe-

stämmandelagen och arbetsdomstolens tolkning och tillämpning av den la-

gen. Nya arbetsrättskommittén behandlade år 1982 i sitt betänkande MBL i

utveckling SOU 1982:60 utförligt frågor om medbestämmandeavtal.

Kommittén redovisade i betänkandet bl.a. en utförlig genomgång av fram-

växten av medbestämmandeavtalen och den huvudsakliga innebörden av

170 AD 1979 118. nr

SOU 1994: 141 Förhandling och information 235

de avtal hade träffats till och med år 1982.171 Här kan hänvisas till som den redovisningen.

Man kan efter genomgång utvecklingen efter år 1982 beträffande

en av medbestärnrnandeavtalen konstatera att Nya arbetsrättskommitténs redo-

visning i stora delar alltjämt har giltighet. Således finns det i dag, liksom år

1982, centrala medbestämmandeavtal täcker alla större områden på ar-

som

betsmarknaden. Det är fortfarande svårt att undersöka och säga något ge-

nerellt förekomsten lokala medbestämmandeavtal.172 En del talar om av dock för att lokala medbestämmandeavtal och andra lokala överenskom-

melser efter hand har kommit att spela allt större roll. En ganska tydlig

en

utvecklingslinje verkar att det såväl i centrala avtal som i lokala avtal

vara

alltmer betonas vikten att medinflytandet sker såsom integrerad del i

av en företagens beslutsfattande.

Som exempel på utvecklingen efter år 1982 beträffande centrala medbe-

stämmandeavtal kan följande nämnas.

På SAF -LOPTK-området gäller alltjämt utvecklingsavtalet från år

1982173 Det har kompletterats år 1985 med överenskommelse om för-

en

slagsverksamhet. Den utbyggnad av avtalet med regler om personalfrågor

och personalpolitik som enligt en protokollsanteckning skulle ske senare

har inte kommit till stånd. Förhandlingar om en sådan utbyggnad inleddes

mot slutet av 1980-talet, men förhandlingarna avbröts för några år sedan.

Det råd för utvecklingsfrågor som är en del av avtalet och som hade att på

olika sätt främja samarbetet i företagen upphörde mer eller mindre att ver-

ka när förhandlingarna om personalfrågor och personalpolitik inte ledde till

något resultat. Arbetsmiljöavtalet och avtalet om företagshälsovård

- SAF-LOPTK-området under år 1992. Därefter har försök har sagts upp

gjorts att träffa förbundsvisa avtal, och ett fåtal sådana avtal har kommit till

stånd.

På det kommunala området kommuner och landsting har det år 1980 träf-

fade centrala medbestämmandeavtalet MBA-KL 80 upphört att gälla och

år 1992 ersatts överenskommelse samverkan m.m. i kommuner av en om

171 sou 1982:60 27 ff. och 43 ff. s. 172 Jämför dock Horst Hart Sven Åke Höne.

173 Se också Örjan Edströms doktorsavhandling medbestämmandelagen

numera om och utvecklingsavtalet.

236 Förhandling och information

och landsting mellan de centrala parterna Utveckling -92. Det centrala avtalet undanröjer dock inte automatiskt befintliga lokala medbestämmandeavtal. I ett i maj 1993 träffat avtal angående kompetens inom arbetsmiljö- och rehabiliteringsområdet har de centrala parterna anmärkt att de anser det vara angeläget med en översyn de lokala bestämmelserna i av bl.a. MBA-KL. Utveckling -92 gäller bara mellan de centrala parterna, men lokal part kan begära förhandling ändrat samverkanssystem. I om avtalet ger de centrala parterna sin på samverkanssystemen i kommuner syn och landsting. Där tar man bl.a. regelbundna arbetsplatsträffar mellan upp de anställda och arbetsledningen och samverkansgrupper knyts till som beslutsnivåema i verksamheten och ansluter till linjeorganisationen. som En arbetsplatsträff kan göras liktydig med samverkansgrupp, och en sam-

råd i samverkansgrupp kan ersätta information och förhandling enligt 11,

19 och 38 §§ medbestämmandelagen.

På det kyrkokommunala området har det år 1990 träffats ett personalpolitiskt utvecklingsavtal. Avtalet innehåller bl.a. bestämmelser organisaom tionsförändringar och verksamhetsutveckling, arbetsledning samt personalplanering och personalrörlighet. I fråga om medbestämmande får lokala kollektivavtal träffas rutiner och regler för förhandlingsverksamheten, om om andra medbestämmandeformer än information och förhandling m.m. Det finns i avtalet också bestämmelser arbetsplatsträffar. om

På det statliga omrâdet gäller alltjämt det år 1978 träffade statliga medbestämmandeavtalet, MBA-S. Även avtalet från år 1978 tjänstetillsättom ningar ATS gäller alltjämt. Genom det senaste avtalet lön och andra om allmänna anställningsvillkor RALS 1993-95 har på det statliga parterna området kommit överens att diskutera former för medbestämmande om som ger den enskilde anställde ett större inflytande och de lokala parterna större handlingsfrihet. De lokala parterna har sedan år 1989 formell rätt en att tills vidare träffa överenskommelser utan hinder vissa begränsningar av i MBA-S.

Inom det som tidigare kallades SF O-omrâdet finns det arbetsnumera tre givarorganisationer. Arbetsgivaralliansen med främst folkhögskolor och idrottsföreningar som medlemmar har medbestämmandeavtal med - arbetstagarorganisationema. Samhällsförbundet, som finns inom Almega, har också träffat medbestämmandeavtal med sina motparter. Mellan Alliansen, som också tillhör Almega, och motpartema pågår förhandlingar om ett medbestämmandeavtal

som troligen kommer att likna utvecklingsavtalet.

Förhandling och

information 237

På KF 0- och KAB-områdena kooperativa företag och allmännyttiga bo-

stadsföretag har de centrala parterna i början av 1990-talet slutit

nya, centrala medbestärnmandeavtal; parterna har också träffat överenskommelser

om förslagsverksamhet. I fråga om medbestämrnandefonner innehåller

avtalen bestämmelser som i huvudsak motsvarar de finns i utvecksom

lingsavtalet på SAF-LOPTK-området. Det finns också bestämmelser

om

arbetstagarkonsult. I avtalen tas fyra medbestämrnandeområden näm-

upp,

ligen arbetsorganisation, planering och resursanvändning, teknisk

och or-

ganisatorisk utveckling samt personalpolitik. Enligt avtalen kan vid oenig-

het den lokala arbetstagarorganisationen avgöra innehållet i och utform-

ningen av introduktionsprogram för nyanställda och omplacerade. Det

finns i avtalen också regler information direkt till de anställda. På

om

KAB-området har förhandlingar inletts att föra gällande med-

om samman

bestämmandeavtal, arbetsmiljöavtal och jämställdhetsavtal till

ett gemensamt avtal.

På bankområdet gäller alltjämt det år 1979 träffade centrala medbestäm-

mandeavtalet. Merparten bankföretagen har alltjämt lokala medbe-

av stämmandeavtal.

Arbetstagarinflytandet enligt medbestämrnandelagen är avsett att realiseras

genom förhandlingar, som förs av arbetstagarorganisation, och

genom av-

tal, som träffas av kollektivavtalsbärande sådan organisation. Medbe-

stämmandelagen garanterar således inte den enskilde arbetstagaren något

inflytande över arbetsgivarens verksamhet eller sin egen arbetssituation.

Bara om arbetstagaren är medlem i någon arbetstagarorganisation, kan han

indirekt- genom att påverka sin organisation få del de rättigheter

- av som

lagen ger arbetstagarsidan. Inte heller medbestämmandeavtalen, de

som

redan kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema har träffat med

stöd av den framflyttade position de har fått lagen, innehåller

som genom

särskilt ofta uttryckliga regler ett väsentligt ökat och direkt om eget inflytande för den enskilde arbetstagaren. Boel Flodgren har uttryckt sig på föl-

jande sätt.174

Några föreskrifteröverenskommelser medbestämmandcavtal] innesom bär att medbestämmandet skall utövas i utsetts samtliga organ som av anställda på en arbetsplats förekommer såvitt jag känner till inte; de medbestämmandeformer som valts har inte inneburit att de fackliga organisationerna har avhänt sig medbestämmanderätten till förmån för t.ex. arbets-

174 Boel Flodgren, Medbestämmandet, s. 87.

238 Förhandling och

information

tagarkollektivet sådant på arbetsplats. Meningen och det faktiska som en utfallet reglerna är att medbestämmandet skall utövas via facket och av det är den enskilde arbetstagarens synpunkt medlemskapet i - sett ur facket och inte hans anställningsavtal som ger honom rätt att utöva medbestämmande på arbetsgivarens verksamhet.

8.5. Den praktiska tillämpningen

l avsnitt 2.2.2. finns det redogörelse för hur reglerna om förhandling och en information i lag och avtal fungerar i praktiken på arbetsplatserna. Här kan också hänvisas till Sören Wibes rapport medbestärnrnandelagen och om sarnhällsekonomin där det framgår att inställningen till medbestämmandelagen är till övervägande delen positiv hos såväl arbetsgivarna som de fackliga företrädarna och att tidsåtgången för det organiserade medbestämmandet tämligen blygsam 2 promille den totala arbetstiden. var av Här kan såvitt särskilt gäller förhandlings- och inforrnationsreglema följande tilläggas erfarenheterna från bl.a. arbetsplatsbesöken. om

Det är påtagligt att lagreglema i stor utsträckning har modifierats genom kollektivavtal och andra överenskommelser. Ett ganska genomgående drag här tidig och allsidig information betonas framför de regelrätta medär att bestämmandeförhandlingama, brukar reserveras för de fall där partersom verkligen är En förändring, man har fått reda på i god tid, na oense. som kan okontroversiell förändringen i lagens mening är viktigavara även om re. Samtidigt kan förändringar som inte är viktigare i lagens mening kontroversiella eller betydelsefulla av medlemmarna, och då är vara anses det angeläget att får tidig information även beslut som inte är man om viktigare så att man kan reagera.

Det är också tydligt att medinflytandet riktigt små arbetsplatser sker i andra, alldagliga och direkta former än de som anges i lagen. Här är mer det vanligt att varje anställd känner till i stort sett allt som rör företaget. Och kanske den enda påtagliga och direkta effekten av lagens regler mera är att arbetsgivaren ibland ofta alltför sällan enligt lagens bokstav tar - kontakt med t.ex. en avdelningsombudsman.

Förhandling och information 239

8.6. Sveriges internationella

åtaganden

8.6.1. ILO

Sverige har antagit två ILO-konventioner som rör den kollektiva förhand-

lingsrätten en konvention från år 1949 nr 98 angående organisationsrät-

-

ten och den kollektiva förhandlingsrätten175 och en konvention från år

1981 nr 154 om främjande av kollektiva förhandlingar176. Till konven-

tionen från år 1981 finns det anslutande, icke bindande rekommendation en

nr 163. Det finns också rekommendation från år 1951 91 en nr angåen-

de kollektivavtal som innehåller vissa bestämmelser anordningar för

om

förhandlingar om kollektivavtal.

l 1949 års konvention finns följande bestämmelse artikel 4.

Åtgärder lämpade efter landets förhållanden skola, där så är erforderligt,

vidtagas för att uppmuntra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer, å ena, och arbetstagarorganisationer å andra sidan, i syfte att åvägabringa en reglering av anställningsvillkoren genom kollektivavtal.

För att bl.a. förverkliga syftena med dessa allmänna principer har ILO

an-

tagit l981 års konvention. I konventionen avses med kollektiva förhand-

lingar alla förhandlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp ar-

betsgivare eller en eller flera arbetsgivarorganisationer och å andra sidan

en eller flera arbetstagarorganisationer i syfte

a att bestämma arbets- och anställningsvillkor ocheller

b att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare ocheller c att reglera relationerna mellan arbetsgivare och deras organisationer och

en eller flera arbetstagarorganisationer.

Åtgärder som är anpassade till förhållandena i varje land skall vidtas för att

främja kollektiva förhandlingar. Syftet med åtgärderna skall att bl.a.

vara

successivt utsträcka förhandlingarna till alla frågor angetts, att

som nyss

uppmuntra att det fastställs procedurregler, som arbetsgivar- och arbetsta-

garorganisationer kan enas om, att undvika att kollektiva förhandlingar

hindras genom att det saknas regler för det förfarande skall användas

som

175 Se 1950:188. prop. 176 Se 198182:166. prop.

240 Förhandling och information

eller genom att sådana regler är otillräckliga eller olämpliga och att utforoch förfaranden för att avgöra arbetstvister på ett sådant sätt att ma organ

de bidrar till att främja kollektiva förhandlingar. Åtgärder som vidtas för

att främja kollektiva förhandlingar skall inte utformas eller genomföras så att de hindrar den kollektiva förhandlingsfriheten. Offentliga myndigheters åtgärder för att uppmuntra och främja utvecklingen av kollektiva förhandlingar skall föregås av samråd och, närhelst möjligt, överenskommelse med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema.

8.6.2. Den europeiska sociala stadgan

I Europarådets europeiska sociala stadga från år 1961 finns det en bestämmelse om förhandlingsrätt artikel 6: För att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rätt att förhandla kollektivt förbinda sig de fördragsslutande parterna att främja gemensamma överläggningar mellan arbetstagare och arbetsgivare; att, där så är erforderligt och lämpligt, främja ett förfarande för frivilliga förhandlingar mellan å ena sidan arbetsgivarna eller deras organisationer och å andra sidan arbetstagarnas organisationer syfte att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal; att främja införandet och utnyttjandet av ett lämpligt förfarande för förlikning och frivillig skiljedom i arbetstvister

8.6.3. EG- och EES-rätt

I det andra delbetänkandet finns det redogörelser för EG-direktiven om

övergång av verksamheter 77187EEG och kollektiva uppsägningar 75129EEG och 9256EEG, som innehåller regler om information och

överläggningar med arbetstagarrepresentanter. I det betänkandet finns det förslag till kompletteringar av bl.a. 13 och 15 medbestämmandelagen för att införliva direktiven i svensk rätt. I fråga om den närmare innebörden av direktiven och förslagen får här hänvisas till vad som har anförts i det andra delbetänkandet.

I avsnitt 14.3.7.2. behandlas det nya EG-direktivet 9495EEG om Euro-

pean Works Councils, ett slags arbetstagarorgan för medinflytande inom internationella koncerner.

Förhandling och information 241

I flera EG-direktiv på arbetsmiljörâdet finns det bestämmelser om informa-

tion till, samråd med och medverkan av arbetstagarna eller deras

representanter. 177

177 Se särskilt artikel 10-11 i det s.k. ramdirektivet 89391EEG.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 243

9 för

. Tolkningsföreträde arbetstagarorganisation

9 1 Inledning

. . När två parter blir oense om tolkningen av sitt avtal, måste någondera partens mening gälla till dess att tvisten har hunnit lösas, ytterst i en rättegång. Här är den allmärma huvudregeln att det är vardera parten som bestämmer över sin egen prestation. Ingendera parten är såvitt avser sin egen prestation skyldig att rätta sig efter motpartens mening. Säljaren levererar varor av den kvalitet som han anser har avtalats, och köparen betalar bara så mycket som han anser sig skyldig att betala.

Att båda parter vid tvist kan bestämma över sin egen prestation innebär också att det i praktiken blir den part som har mest intresse av att få ut motpartens prestation som måste ta initiativ till att få tvisten rättsligt prövad. Gör han inte detta, kan han aldrig få sin rätt, om inte motparten frivilligt ger med sig. Vid tvister om avtal i allmänhet är det således i regel den part som vill ha ut motpartens prestation som har denna s.k. processbörda.

Vid anställningsavtal tillämpas sedan gammalt delvis andra regler vid tvist än vad som gäller vid avtal i allmänhet. Arbetsgivaren har visserligen rätt att på eget ansvar bestämma över sin egen prestation att betala lön för utfört arbete. Men arbetstagaren har inte någon motsvarande rätt att bestämma över sin huvudsakliga prestation att utföra beordrat arbete. Ar- betstagaren har i stället ansetts ha en lydnadsplikt beträffande arbetsgivarens order som gäller även när ordern inte har något stöd i anställningsavtalet. Arbetstagaren är således i princip skyldig att lyda en avtalsstridig order och utföra arbete som han egentligen enligt avtalet inte skulle vara

skyldig att utföra.

244 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

När det blir tvist om arbetstagaren t.ex. är skyldig att utföra övertidsar-

bete, har alltså arbetsgivaren i princip rätt att tills vidare bestämma över

arbetstagarens prestation genom att beordra honom att utföra övertidsar-

betet. Detta har kommit att kallas för arbetsgivarens tolkningsföreträde

vid arbetsskyldighetstvister. Om arbetstagarsidan inte tar initiativ till att

rättsligt pröva arbetsskyldighetstvisten, kommer arbetsgivarens mening i

tvisten att i praktiken bli bestående. Det ligger i sakens natur att alla tvis-

ter i arbetslivet om skyldighet att arbeta inte kan dras inför domstol för

att få sin lösning, och i de tvister som inte blir lösta kommer i praktiken

arbetsgivarens mening att gälla.

Den beskrivna ordningen har dock inte varit oomstridd. Nya arbetsrättskommittén sammanfattade kritiken på följande sätt.1

I den debatt som föregick tillsättandet av den förra arbetsrättskommittén och tillkomsten av MBL riktades från arbetstagarhåll stark kritik mot grundsatsen om arbetsgivarens tolkningsföreträdei arbetsskyldighetstvister. Grundsatsen sades vara ett uttryck för en gången tids syn på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och ett viktigt inslag i det system av rättsregler som skapade obalans till arbetsgivarens förmån mellan parterna arbetsmarknaden. I ett nytt arbetsrättsligt system som syftade till att lägga grunden för en fortgående vidgning av arbetstagarnas rätt till medbestämmande i bl.a. frågor om arbetets ledning och fördelning hade ett sådant tolkningsföreträde för arbetsgivaren inte någon plats. Starka rättviseskäl talade enligt facklig uppfattning för att arbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffades och ersattes av en annan rättslig reglering genom vilken arbetstagarsidan fick en betydligt starkare ställning i rättsliga tvister om arbetsskyldigheten. Därigenom skulle man också kunna komma till rätta med den opåkallade fördel som enligt arbetstagarsidans åsikt följde av arbetsgivarens tolkningsföreträde och som bestod i att arbetsgivarens oriktiga avtalstolkning inte sällan kom att slå igenom i avtalstillämpningen, till följd av att arbetstagarsidan saknade resurser eller praktiska möjligheter i övrigt att fullfölja uppkomna tvister i förhandlingar och genom rättslig prövning. Ett avskaffande av tolkningsföreträdet skulle få till följd att det blev arbetsgivarens och inte arbetstagarsidans sak att vid tvist ta initiativet till tvisteförhandlingar och i sista hand rättegång.

l medbestämmandelagen har det under rubriken Bestämmanderätt vid -

tvist om tolkning av avtal förts in regler tolkningsföreträde för kol-

- om

lektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer 33-37 §§. Syftet med lag-

stiftningen är att främja uppgörelser och praktiska lösningar, som parter-

na själva utformar i förhandlingar sinsemellan, samtidigt lagen också

som

med tillgängliga och lämpliga medel skall påverka utvecklingen framåt i

riktning mot ett effektivt inflytande för arbetstagama. Reglerna tolkom

ningsföreträde borde, enligt vad departementschefen uttalade i förarbete-

1 sou 1982:60 143. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 245

na, kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren och därmed både främja

förhandlingslösningar

när tolkningstvister kommer upp och bidra till att dessa lösningar tillgodoser arbetstagarinflytandets intressen

Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har fått tolkett ningsföreträde vid tvister med arbetsgivaren medlems arbetsskyldigom het enligt avtal 34 §. I stället för arbetsgivarens tidigare beskrivna tolkningsföreträde skall organisationens mening gälla till dess att tvisten har slutligt prövats. Arbetstagarna kan alltså följa sin organisations mening och låta bli att arbeta. Bara i synnerligen angelägna undantagsfall,

kan arbetsgivaren återta sitt tolkningsföreträde och kräva arbetet

att utförs trots att det råder delade meningar arbetstagarna är skyldiga om att utföra arbetet. När arbetsgivaren i ett sådant undantagsfall får arbetet utfört, är det emellertid arbetsgivaren och inte arbetstagarsidan - - som omedelbart måste ta initiativ till att tvisten löses. Detta sker han genom att påkallar förhandling och i sista hand väcker talan vid domstol.

I motiveringen till den nya regeln anförde departementschefen rättatt viseskäl talade för att skulle avskaffa det företräde i man arbetsskyldighetstvister som tillkom arbetsgivaren. Utgångspunkten för lagstiftaren borde vara att parterna skall jämbördiga och vardera skall vara att parten ha rätt att själv bedöma vad avtalet betyder i fråga den avtalsom egna prestationen. Det talades också om att syftet med lagstiftningen var att stärka arbetstagarsidans ställning och att finna regler främjar som praktiska och lämpliga lösningar samtidigt de befordrar som parternas strävanden att förekomma tvister att göra sina avtalsförhållanden så genom

ordnade och klara som möjligt.3

Det undersöktes också kunde stärka arbetstagarsidans ställning i om man förhållande till arbetsgivaren att generellt föreskriva arbetsgenom att

tagarsidan hade tolkningsföreträde i alla rättstvister rörde avtals-

som

tolkning eller tillämpning lag. Det ansågs dock inte möjligt och

av vara inte heller lämpligt att införa ett sådant generellt tolkningsföreträde. I stället fick man från fall till fall pröva vilka skäl talade för tolksom ett ningsföreträde. På ytterligare två områden infördes det i medbestämman-

2 Prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 268 Prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 254

arbetstagarorganisation 246 Tolkningsföreträde för

delagen regler tolkningsföreträde vid tvister om lön eller annan erom sättning och vid tvister rörande medbestämrnandeavtal.

När det gällde rättsliga tvister lön eller andra ekonomiska förmåner om

för arbetstagare, påpekade departementschefen att det i många samman-

hang hade ansetts befogat att bereda ett särskilt skydd för lönefordringar och det låg väl i linje härmed att överväga regler som bidrar till att att förbättra arbetstagarsidans ställning vid förhandlingar och rättegång i tvister lön. Departementschefen ansåg borde rikta in sig att om att man försöka bidra till lönetvister inte blir liggande utan åtgärd eller av att andra skäl fördröjda. Detta skulle ske att arbetsgivaren ålades en genom

skyldighet att ta initiativ till förhandling och i sista hand rättegångf

Den regel infördes i medbestämrnandelagen 35 § innebär alltså att som arbetsgivaren har kvar tolkningsföreträdet i ersättningstvister med den

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen; arbetsgivaren kan fort-

farande bestämma han skall betala ut den begärda ersättningen. Men om behålla tolkningsföreträdet måste arbetsgivaren omedelbart ta för att få initiativ till förhandling och i sista hand rättegång för att få tvisten prövad. Försummar arbetsgivaren att förhandla eller föra saken till domstol, blir han skyldig att betala ut vad organisationen kräver. Detta gäller även

arbetsgivaren skulle ha rätt i själva ersättningstvisten, och den enda

om invändning arbetsgivaren kan göra mot kravet är att det är oskäligt. som Om arbetsgivaren inte till att tvisten snabbt blir rättsligt prövad, risser kerar han alltså få betala än vad han annars skulle ha fått göra. att mera

När det gällde regeln tolkningsföreträde rörande medbestämmandeavom

tal 33 § ansåg departementschefen att den skulle markera lagstiftarens

i deras strävanden försyfte att stödja löntagarorganisationema att genom handlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Regeln tedde sig också naturligt komplement till de reglerna om försom ett nya

handlingsrätt.5

I medbestämmandelagen finns det alltså en generell regel om tolknings-

företräde för den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen i fråga

kollektivavtalsföreskrifter medbestämmanderätt för arbetstagarna. om om Om det kommer tvist tillämpningen i ett visst fall sådan upp en om av en

4 Prop. 1975762105 Bilaga 1 260 s. 5 Prop. 1975762105 Bilaga l 263. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 247

föreskrift, eller av ett beslut som har fattats med stöd föreskriften, av gäller arbetstagarpartens mening till dess att tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller för övrigt också vid tvister om ett kollektivavtal rörande påföljd t.ex. disciplinpåföljd eller skadestånd för arbetstagare - - som har begått avtalsbrott.

Tolkningsföreträdet ger dock inte arbetstagarparten någon rätt att på arbetsgivarens vägnar verkställa beslut, t.ex. anställa eller avskeda någon. Arbetsgivaren behöver inte heller följa tolkningsföreträdet, om det finns synnerliga skäl eller om arbetstagarparten framför en oriktig ståndpunkt och parten inser eller borde ha insett detta.

Reglerna om tolkningsföreträde i 33-37 §§ medbestämmandelagen är

dispositiva och kan alltså frångås genom kollektivavtal.

När en part i ett avtal i allmänhet har kunnat genomdriva oriktig en avtalstillärnpning får den parten, när saken konstateras i domstol, i allmänhet ersätta motparten den skada som har uppkommit, oavsett att parten hade goda men inte tillräckliga skäl för sin avtalstillämpning. När - - nu de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema har fått tolkningsföreträde i tvister om arbetsskyldighet och medbestämmandeavtal, har man emellertid ansett det skäligt att begränsa skadeståndsansvaret till fall där organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten 57 § 1 st.. Hade organisationen goda skäl för att genomdriva oriktig stånden punkt i en arbetsskyldighetstvist, blir det således arbetsgivaren som ensam drabbas av skadan av att arbetet inte blev utfört.

Däremot ansåg regeringen att arbetsgivaren borde ha ett strikt skadeståndsansvar, om han med stöd undantagsregeln återtog sitt tolkningsav företräde vid en arbetsskyldighetstvist och krävde ut arbete trots att det inte farms synnerliga skäl. Denna uppfattning delades inte lagrådet och av inrikesutskottet.5 Utskottet ansåg det självklar utgångspunkt att var en att parterna skall bedömas efter samma grunder vid utrnätande skadestånd av och föreslog en ändring som innebar att skadeståndsansvar skall komma i fråga i det nu diskuterade fallet bara om arbetsgivaren utan fog har utkrävt arbetet. Genom lottning beslöt riksdagen i enlighet med utskottets förslag.

6 Se 197576:105 Bilaga l prop. s. 509 och InU 197576:45 s. 49 samt jämför AU 1976f7:32 s. 17

248 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Nya arbetsrättskommittén gick år 1982 igenom tolkningsföreträdesreg-

lema i 33-37 §§ medbestämmandelagen.7 Kommittén fann att reglerna

otvivelaktigt hörde till komplicerade och svårtillgängliga delarna de mer av lagen. Att reglerna är ganska svåra beror, enligt kommittén, på att de situationer som de är avsedda för föranleder det. Reglerna är ett uttryck för noggrann avvägning mellan motstående intressen; många synpunken beaktas och då har också resultatet blivit rätt komplicerat. Det fanns ter emellertid, enligt kommittén, inte något egentligt belägg för annat än att reglerna i huvudsak hade tillgodosett sina syften. Det var t.ex. oomstritt att den överflyttning till arbetsgivaren av initiativet till tvisteförhandling och rättegång i lönetvister följer av 35 § hade haft sin avsevärda som praktiska betydelse. Det kunde också finnas förklaringar till varför tolkningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister, enligt utförda undersökningar, hade så jämförelsevis sällan kommit till uttrycklig användning. Studierna kring tillämpningen medbestämmandeavtalen och därmed av 33 § var av fåtaliga. Kommittén fann sammanfattningsvis inte anledning att föreslå ändringar i tolkningsföreträdesreglerna.

Det finns regler tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbetsom tagarorganisationer också i förtroendemannalagen och studieledighetsla- Tolkningsföreträdesregeln i förtroendemannalagen behandlas närgen.

mare i samband med genomgången av den lagen.3 Reglerna i studieledig-

hetslagen har nyligen setts över av en särskild utredning Utredningen

noterar att 1992 års arbetsrättskommitté har till uppgift att se över reglerna tolkningsföreträde och att det enligt utredningens mening skulle om vara en fördel om reglerna om tolkningsföreträde fick en likartad utformning i de olika arbetsrättsliga lagama. I detta läge fann utredningen inte anledning att överväga några genomgripande förändringar av studieledighetslagens regler. Utredningen valde i stället att i sak behålla de nuvarande reglerna med vad vissa redaktionella och som uppgavs vara

språkliga ändringarÅO

7 Se sou 1982:60 141 ff. s. Se avsnitt 12.4.5. 9 Utredningen ledighetslagsriftningen, SOU 1994:41 Ledighetslagstiftningen om - en översyn 10 Se sou 1994:41 184. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 249

Den fortsatta framställningen är disponerad på följande sätt. Efter allen

män genomgång av frågan om tolkningsföreträdell, behandlas de olika

tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen närmare. Sedan

kommer avsnitt om kollektivavtalen och den praktiska tillämpningen,

följt ett kortare avsnitt rörande utländsk rätt15. av

9 2 Allmänt

om tolkningsföreträde

. .

9.2.1. Inledning

Rättsregler i civilrättsliga författningar och i avtal är inte alltid entydiga. Det kan lätt komma upp tvister om hur en rättsregel i en författning eller ett avtal skall tolkas. När ett visst fall aktualiserar en rättsregel, kan det ofta vara osäkert och tvistigt om eller hur rättsregeln skall tillämpas i det fallet. Sådana rättstvister kan i princip alltid avgöras slutligt ett rättsav ligt organ, t.ex. en domstol eller en skiljenämnd. I många fall kan det rättsliga organet också på begäran avgöra tvistefrågan tillfälligt interi- mistiskt i avvaktan det slutliga avgörandet. Allmänna regler - om en domstols möjligheter att meddela sådana tillfälliga beslut finns i 15 kap. rättegångsbalken.

Man brukar säga att det vid tvist om en rättsregels rätta innebörd i allmänhet är den part som enligt rättsregeln är förpliktad att prestera något som rent faktiskt bestämmer vad som kommer att gälla till dess att det rättsliga organet har tillfälligt eller slutligt avgjort tvisten; den för- - pliktade parten förfogar själv över sin egen prestation. Gäller det ett

köp, kan köparen låta bli att betala hela köpeskillingen, om han anser att

den levererade varan är felaktig. Vid avtal om tystnadsplikt, kan den förpliktade parten rent faktiskt låta bli att hålla tyst, och vid avtal förbud om mot konkurrens, bestämmer den förpliktade parten rent faktiskt han om skall bedriva en viss verksamhet kan konkurrerande; prestatiosom vara nen kan alltså också förpliktelse att låta bli vissa saker. avse en

11 Avsnitt 9.2. 12 Avsnitt 9.3. 13 Avsnitt 9.4. 14 Avsnitt 9.5. 15 Avsnitt 9.6.

250 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Den förpliktade parten kan alltså vid rättstvister i allmänhet genom att han själv förfogar över sin egen prestation rent faktiskt se till att hans tolkning av rättsregeln blir rådande till dess att ett rättsligt organ har sagt sitt i tvisten. Men om den förpliktade parten använder denna bestämmanderätt genom att förfoga över sin prestation, gör han detta i allmänhet under ett strikt rättsligt ansvar. Har den förpliktade parten genomdrivit en felaktig tolkning av den aktuella rättsregeln, drabbas han i allmänhet av de påföljder som rättsordningen föreskriver för brott mot rättsregeln. Han blir i regel skyldig att i förhållande till den enligt rättsregeln berättigade fullgöra sin prestation och att ersätta dennes skada; köparen får betaköpeskillingen till säljaren jämte ersättning för den skada som det oriktiga innehållandet av denna har inneburit för säljaren, och den som har brutit mot en avtalad tystnadsplikt eller ett konkurrensförbud, får betala ersättning för den skada som hans handlande har ställt till med. Detta ansvar är oftast rent strikt, dvs. påföljdema drabbar även den som var helt övertygad om att han hade rätt i tolkningstvisten eller den som bara har gjort ett ursäktligt misstag i en svårbedömd tolkningsfråga; att den som faktiskt hade fel i tvisten var i god tro har alltså i allmänhet inte någon betydelse.

Den förpliktade parten kan givetvis t.ex. för att undvika påföljder för den händelse hans tolkning skulle vara felaktig -låta bli att genomdriva sin mening i tvisten och i stället själv dra saken inför det rättsliga organet för att få fastställt att hans tolkning är den rätta.16 Men utnyttjar den förpliktade parten sin bestämmanderätt blir det i allmänhet den enligt rätts-

regeln avtalet berättigade parten som måste dra tvisten inför det rätts-

liga organet domstolen; den berättigade parten måste gå till domstolen för att kräva ut sin rätt. Man brukar säga att den parten har processbördan. Låter den berättigade parten bli att dra saken inför domstol, dvs. orkar han inte med processbördan, kommer tvisten inte att bli avgjord,

och då kommer motpartens mening att i praktiken bli gällande.

Man kan alltså anta att den part som vid tvist i kraft av att han förfogar över sin egen prestation har en temporär bestämmanderätt också har ett faktiskt övertag i förhållande till sin motpart. Hans mening blir i praktiken gällande i de fall där tvisten inte avgörs rättsligt, och även i de fall

16 Se beträffande tillåtligheten av en sådan fastställelsetalan 13 kap. 2 § 1 st. rättegångsbalken och 4 kap. 6 § arbetstvistlagen samt jämför AD 1982 nr 21.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 251

där tvisten dras inför domstol har han i realiteten kunnat bestämma vad skall gälla intill dess domstolen har beslutat i saken. Under hur lång som tid bestämmanderätten kommer att gälla beror på dels huruvida saken över huvud taget dras inför domstol, vilket i sin tur torde bero bl.a. på hur tung motparten upplever att processbördan är, dels vilka rättsliga och faktiska möjligheter det finns att få ett snabbt rättsligt avgörande som tar över bestärnrnanderätten. Ju större möjligheter motparten har att på ett enkelt sätt få ett snabbt rättsligt avgörande som tar över bestämmanderätten, desto mindre praktisk betydelse har denna. Är de aktuella lageller avtalsreglema tydliga och enkla att tillämpa, minskar risken för svårbedömda tvister, och därmed får bestämmanderätten givetvis också mindre praktisk betydelse.

9.2.2. Bakgrunden tidigare rättsläge - I detta avsnitt behandlas det läge som rådde innan den arbetsrättsliga lagstiftning som korn till under 1970-talet trädde i kraft.

Vid tvister om innebörden och tillämpningen av arbetsrättsliga författningsregler gällde i huvudsak de allmänna principer som nyss har redogjorts för. Detsamma var förhållandet beträffande kollektivavtalsregler som inte stadgade rättigheter och skyldigheter i förhållandet mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare, dvs. regler i kollektivavtal som bara skulle tillämpas i förhållandet mellan organisationer eller mellan ar-

betsgivare och arbetstagarorganisation17. Var det t.ex. tvistigt huruvida

arbetsgivare enligt lag eller enligt ett träffat kollektivavtal var skyldig en att på begäran träda i förhandling med en arbetstagarorganisation, kunde arbetsgivaren själv bestämma om han skulle träda i förhandling; vid brott mot en kollektivavtalad förhandlingsordning kunde skadestånd komma i fråga, och vid brott mot lagstadgad, och av arbetsdomstolen förelagd, förhandlingsskyldighet kunde arbetsgivaren ytterst drabbas vite.18 I av dessa fall hade den förpliktade parten således rent faktiskt möjlighet att under rättsligt bestämma vad som skulle gälla till dess att tvisten ansvar hade lösts, och det var i allmänhet motparten som hade processbördan.

17 obligatoriska eller obligationsrättsliga Vad som efter tysk förebild har brukat kallas villkor i den juridiska litteraturen. I avsnitt 11.7. används i stället den mera beskrivande beteckningen villkor för kollektivavtalsparter. 18 Se Lex. SOU 1975:1 s. 98

252 Tolkningsfzäreträde för arbetstagarorganisation

När det blev tvist om innebörden eller tillämpningen ett avtal enskilt

av

anställningsavtal eller kollektivavtal reglerade förhållandet mellan

som arbetsgivaren och arbetstagaren, var läget också i stort sett det tidisom gare har beskrivits, såvitt avser arbetsgivarens prestation. Blev det tvist

om vilken lön som skulle betalas, kunde arbetsgivaren betala ut lön enligt

sin mening. Arbetstagarsidan, som hade processbördan, fick då till

domstol och kräva ut den lön som enligt den sidans mening borde betalas.

Kom domstolen fram till att arbetstagarsidan hade rätt i tolkningstvisten,

dömdes arbetsgivaren att betala ut resterande lön och, i förekommande

fall, skadestånd. Annars ogillade domstolen arbetstagarsidans talan.

Men när det gällde arbetstagarens huvudsakliga prestation skyldigheten

-

att utföra beordrat arbete tillämpades andra regler. Dessa regler skall

-

behandlas ganska utförligt här, eftersom de, såsom kommer att framgår

av det följande, alltjämt har giltighet i viss mån. Det grundläggande rätts-

fallet är här AD 1934 179, där arbetsdomstolen gjorde följande, ofta nr citerade, uttalande.

Vad först angår den allmänna principiella frågan, huruvida en arbctsvägran är otillåten helt bortsett från spörsmålet om avtalets tolkning beträffande arbetsskyldighetens omfattning, har från arbetarsidan hävdats, plikt för arbeatt en tarna att vid tvist om arbetsskyldigheten lyda order icke kunde antagas föreligga, enär arbetsgivaren då genom hävdandet i och för sig omöjlig av en avtalstolkning skulle kunna framtvinga eljest icke tillåtet arbete. Med lika stort fog kunde dock göras gällande, att om en arbetsvägran tillåten vid dylik vore tvist, arbetarna hade möjlighet att genom en i och för sig ohållbar avtalstolkning förhindra ett arbete, som arbetsgivaren äger befogenhet att ålägga. I detta sammanhang märkes, att det i allmänhet torde svårare att i vara efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande än att i efterhand upprätta skada, som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete vilket de icke varit skyldiga att utföra. En arbetsvägran kan också många gånger vara att hänföra till stridsåtgärd för utövande tryck för av lösande av själva tolkningstvisten. Med hänsyn till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet måste arbetsdomstolen antaga, att när tvist uppkommer rörande arbetsskyldigheten och denna tvist icke hinna lösas av arbetsdomstolen, innan arbetet är avsett att företagas, arbetsgivaren i regel har rätt att fordra, att arbetet utan hinder av tvisten utföres i avbidan på rättslig prövning av tvistefrågan.

När det var tvistigt huruvida arbetstagaren skyldig att utföra visst

var ett

arbete, kunde arbetsgivaren således genom att beordra arbetstagaren att

-

utföra arbetet genomdriva sin mening i tvisten till dess att saken hade

-

prövats rättsligt. Arbetsgivaren kunde också få ett interimistiskt beslut

av

domstol om att arbetstagaren skyldig att lyda arbetsgivarens order i

var

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 253

avvaktan den slutliga prövningen tolkningstvisten. Visade det

av sig

vid den slutliga domstolsprövningen att arbetsgivarens mening i tolk-

ningstvisten var felaktig, fick arbetsgivaren betala skadestånd, han

om

hade beordrat arbete enligt sin felaktiga mening, åtminstone arbets-

om

tagaren hade utfört arbetet enligt ordern.

Om arbetstagaren å sin sida vid tvist vägrade utföra beordrat arbete,

att

kunde han bli skadeståndsskyldigzo, t.ex. avseende den skada

som upp-

kommit för arbetsgivaren på grund arbetet inte hade utförts

av att som

beordrat. Arbetstagaren riskerade också att bli uppsagd eller avskedad

grund av sin vägran att utföra beordrat arbete. Det sagda gällde

nu oav-

sett om arbetsgivarens order grundades på felaktig avtalstolkning och

en

oavsett om arbetstagarens organisation hade ställt sig bakom arbetstaga-

rens tolkning. Hade arbetstagarens organisation föranlett att arbetstagaren

arbetsvägrat, kunde även organisationen ådömas såväl ekonomiskt

som

allmänt skadestånd när arbetsskyldigheten reglerad i kollektivavtal

var

och organisationen hade gjort felaktig tolkning.21

en

Arbetstagarens skyldighet att lyda order att arbeta gällde emellertid

en

inte oinskränkt. I vissa fall kunde arbetstagaren i princip vägra att lyda en sådan order utan att riskera att drabbas påföljder såsom skadestånd,

av

uppsägning eller avskedande. Arbetsrättskommittén sammanfattade rätts-

läget enligt följande.-

[S]kyldigheten att åtlyda arbetsorder [viker] arbetsgivaren själv om vet om att hans order är avtalsstridig. Vidare gäller, order inte behöver efterkomatt en mas om arbetsgivaren stöder den på en avtalstolkning han kanske inte som insett men borde ha förstått ohållbar jfr AD 1935:67 och 1953:12. var heller föreligger arbetsskyldighet om åtlydnad arbetsorder skulle inneav en bära att arbetstagaren gör sig skyldig till straffbar handling t.ex. överträdelse av trafikregler, eller att arbetstagaren eljest överträder någon lagföreslcrift

som avser den allmänna säkerheten, vare sig överträdelsen är straffbelagd eller jfr AD 1931:15. Vidare är arbetstagaren inte skyldig efterfölja att en arbetsorder som utsätter honom för fara till liv eller hälsa. Helt allmänt gäller också att arbetsgivaren inte äger föreskriva något arbetsvillkor visserlisom gen inte strider mot lag men väl mot goda seder jfr AD 1943:77.

Arbetsgivarens tolkningsföreträde kan vidare begränsat till följd lagvara av stiftning .

19 Se AD 1963 nr 12, där arbetstagarorganisationen också vid vite 100 000 kr av ålades att bl.a. se till att det omtvistade arbetet utfördes i avvaktan på dom. 20 Se sou 1975:1 s. 331. 21 Se AD 1963 t.ex. nr 12. 22 SOU 1975:1 s. 331, jämför också Gustaf Petrén, s. 119

254 för arbetstagarorganisation Tolkningsföreträde

Utöver sådana gränser för tolkningsföreträdet som nu närrmts kan företrädet begränsat till följd avtalsvillkor. I domen AD 1943:77 uttalade AD vara av härom: På grund bestämmelse i kollektivavtal kan nämligen medinflytanav de hava beretts arbetarna i frågor, begreppsmässigt höra till den arbetslesom dande verksamheten, med påföljd att i det särskilda fallet arbetarnas samtycke måste erfordras för arbetsgivaren utfärdad föreskrift om villkoren att en av för arbetet skall bliva bindande.

Begränsning speciell typ kan också förekomma. Kan enligt kollekav mera tivavtal arbetsskyldighet i något visst hänseende utkrävas endast i särskilda undantagsfall, får sålunda stundom antagas, att arbetsgivaren äger kräva lydnadsplikt endast han uttryckligen klargör för arbetstagaren, att det enligt om hans mening föreligger sådant undantagsfall som avses i avtalet jfr AD 1944:94, där fråga avtal enligt vilket arbete i visst fall fick förläggas var om på övertid endast under förutsättning att fara hotade person, egendom eller väsentligt ekonomiskt intresse för arbetsgivaren.

Sammanfattningsvis kan det sägas att arbetstagaren hade rätt att vägra att

utföra ett beordrat arbete, om

arbetsgivaren i ond beträffande arbetstagarens skyldighet att

a var tro

utföra arbetet,

skulle arbetstagaren för fara till liv eller hälsa, eller

b arbetet utsätta om det skulle strida lag eller goda seder att utföra arbetet.

c mot

Beträffande fallet b kan nämnas att det i dag åtminstone sedan bestäm-

-

melsen i 3 4 § andra stycket arbetsmiljölagen har införts torde kap. räcka med att arbetstagaren själv finner att det finns en sådan fara, oav-

det objektivt finns någon fara.23 Har arbetstagaren ostridigt

sett om sett

bedömningen i vissa fall bli annan.24 åtagit sig ett farligt arbete, kan en

Såsom framgår rättsfallet AD 1934 179 det [m]ed hänsyn till

av nr var

arbetsgivarens rätt leda och fördela arbetet som arbetsdomstolen an-

att

tog att arbetsgivaren på nämnt sätt hade ett tolkningsföreträde. Arbets-

ledningsrätten hade ansetts ligga i kollektiv- och anställningsavtalets na-

och mot arbetsgivarens arbetsledningsrätt svarade en lydnadsplikt för

tur,

arbetstagaren, likaledes ansågs ligga i anställningsavtalet. Tankegång-

som

kan kanske uttryckas så att arbetstagaren genom att ingå anställnings-

en

avtalet hade åtagit sig att lyda arbetsgivarens order och att detta åtagande

23 Se 197576:105 Bilaga 1 256, 197677:149 260 och 395 och sou prop. s. s. 1976:1 141 ff. Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, s. 355, men s. samt jämför beträffande äldre rätt Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, s. 172.

24 Jämför 197576:105 Bilaga 1 5.495 och 533 samt prop. 1973: 130 s. 202 prop. och sou 1935:18 s. 186.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 255

i princip gällde även order att utföra arbete arbetstagaren inte en om som enligt anställningsavtalet eller eljest var skyldig att utföra.

Men arbetsdomstolen motiverade också den uppställda regeln arbetsom givarens tolkningsföreträde vid arbetsskyldighetstvister, alltså avvek som från vad som allmänt gällde vid civilrättsliga avtal, med praktiskt mera inriktade synpunkter eller, så vill, med ändamålsargument. Domom man stolen tog därvid vilka möjligheter det fanns gottgöra den skada upp att som kunde uppkomma arbetet blev respektive inte blev utfört och om pekade även på att arbetsvägran i tolkningstvist många gånger kunde en en vara en stridsåtgärd.

När arbetsgivaren krävde ut arbete med stöd sitt tolkningsföreträde, av

blev han givetvis skyldig att betala arbetstagarna lön eller skadestånd

motsvarande lön för utfört arbete. Var arbetsgivarens mening i tolkningstvisten oriktig fick han därjämte ersätta arbetstagarna för all uppkommen ekonomisk skada25 till följd att de hade fått arbeta de av trots att inte var skyldiga till det och, för den händelse handlandet utgjorde kollektivavtalsbrott, dessutom betala allmänt skadestånd för ideell skada; arbetstagarnas intresse av att inte behöva utföra alltför farligt, lagstridigt eller omoraliskt arbete beaktades de undantag från lydnadsplikten genom som ställdes upp. Arbetsgivaren, hade fått det beordrade arbetet som utfört och därmed så att säga redan hade utnyttjat arbetstagarnas prestation kommersiellt, torde i allmänhet ha varit fullt solvent för all den ekonomiska skada arbetstagarna kunde lida. som

Den skada som å andra sidan kunde drabba arbetsgivaren arbetet inte om blev utfört kunde ofta antas uppgå till ett högre belopp än arbetstagarnas

nyss nämnda ekonomiska skada. Arbetsgivaren kunde t.ex. drabbas av höga ersättningskrav från tredje man, han avtal hade förbundit om genom sig att utföra en viss prestation före viss tidpunkt. Väsentligare ansågs en förmodligen vara att arbetsgivaren i praktiken inte hade någon möjlighet att få sin skada ersatt arbetstagarna, i allmänhet inte hade så av som stora tillgångar, särskilt som de i detta fall inte hade fått någon lön för den tid de hade vägrat att arbeta. Enligt 1972 års skadeståndslag är arbetstaga-

25 Jämför Tore Sigeman, Prejudikatlära, s. 206 26 Jämför AD 1983 nr 123 angående ersättning för förlust av fri semesterresa till följd av att arbetsgivaren hade ändrat förläggningen av beviljad semester. 27 Jämför sou 1982:60 s. 142.

256 Tolkningsföreträde för arbezstagarorganisation

dessutom ansvarig för skada han har vållat genom fel eller förren som summelse i tjänsten bara det finns synnerliga skäl. Skulle arbetstagarom ha haft rätt att vägra att utföra arbetet, hade således risken för att det na skulle uppkomma ekonomisk skada inte kunde ersättas ökat. en som

Arbetsdomstolen var som sagt också inne på frågan om stridsåtgärder. Det karakteristiska för arbetstagarsidans främsta stridsmedel Strejken är arbetet läggs ned. Under den tid då fredsplikt råder är det förbjudet att strejka för att utöva påtryckning i tvist som gäller t.ex. vilket arbeatt en arbetstagare är skyldig att utföra enligt kollektivavtal. En regel te som en tillät den enskilde arbetstagaren att, kanske på initiativ av en arbetssom tagarorganisation och tillsammans med hundratals andra arbetstagare, inställa sin arbetsprestation i tolkningstvist skulle onekligen ha inneburit en det hade uppkommit problem med att dra gränsen mot en sådan aratt

betsinställelse som innebär en otillåten stridsåtgärdzg

Det kan här tilläggas att Folke Schmidt har menat att principen om arbetsgivarens tolkningsföreträde har gammalt och att det förhålursprung landet att principen alltjämt har levande innebörd främst beror på intresundvika att den underordnade diskuterar det berättigade i en order set att innan den utförs, eftersom sådana diskussioner verkar nedbrytande på

disciplinen.29

Åtminstone ända sedan 1930-talet hade läget alltså varit det att arbetsgivai princip kunnat bestämma över tolkningen och tillämpningen av lag ren och avtal i arbetsskyldighets- och betalningstvister till dess att tvisten lösts. Denna temporära bestämmanderätt emellertid förknippad med var i princip obegränsat och rent strikt skadeståndsansvar för arbetsgivaett det visade sig att han hade genomdrivit en oriktig tillämpning av ren, om lag eller avtal; arbetsgivaren fick ersätta all ekonomisk skada som hade uppkommit till följd handlandet och dessutom som ett plåster på såret i av förekommande fall betala även allmänt skadestånd.

28 Jämför Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, 236 och AD 1962 nr s. 29 Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, 171, jämför också Anders Victorin i Facklig s. arbetsrätt, s. 172.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 257

9.2.3. Lagstiftningen på 1970-talet

Först i början 1970-talet började att allmänt tala arbetsgiva-

av man om

rens tolkningsföreträdd i arbetsskyldighets- och beta1ningstvister.30

Från arbetstagarhåll fördes det fram krav på att det skulle ske ändring

en

av rättsläget. Saken togs också år 1971 upp i direktiven till den första

arbetsrättskommittén.

Den 1 januari 1974 trädde ett flertal ändringar i arbetarskyddslagen i

kraft. Det infördes då en möjlighet för skyddsombud att avbryta arbete i

farofyllda situationer i avvaktan yrkesinspektionens ställningstagande.

Skyddsombudet fick alltså ett slags tolkningsföreträde i dessa fall i väntan

på att en opartisk instans kunde ta ställning till frågan. Även ett

om

skyddsombud uppenbart skulle missbruka denna s.k. stoppningsrätt,

kunde arbetsgivaren inte få därav föranledd skada skyddsombu-

ersatt av

det eller den organisation hade utsett ombudet; den enda påföljd

som som

borde förekomma i detta fall enligt vad departementschefen anförde

var,

i förarbetena, att fackföreningen fråntog skyddsombudet uppdraget.

En annan nyhet var att det i arbetarskyddslagen infördes regel

en om att

skyddsombudet skulle få erforderlig ledighet med lön för att fullgöra sina uppgifter. Även här avsikten var enligt förarbetsuttalanden att tillskapa ett slags tolkningsföreträde för skyddsombudet i det att skyddsombudet

skulle kunna utföra skyddsarbete såväl i akuta risksituationer be-

- som

träffande den kontinuerliga bevakningen arbetsplatsförhållandena -i

av

den omfattning som han ansåg rimlig utan att drabbas ekonomisk för-

av lust.34

Ytterligare en nyhet var att skyddsombudets anställningsskydd förstärk-

tes. Ett skyddsombud som påstod att han grund sitt uppdrag hade

av sagts upp eller fått försämrade förhållanden fick rätt stå kvar i att an-

ställningen under oförändrade förhållanden till dess att frågan hade slut-

ligt prövats. Också i detta fall fick skyddsombudet alltså ett slags tolk-

ningsföreträde, som liknade det tolkningsföreträde i och med

som att an-

30 Se Ronnie Eklund, 33 § medbestämmandelagen, s. 71 med not 31 Se 1971:155 t.ex. mot. av LO-ordföranden Arne Geijer mfl. 32 Se sou 1975:1 s. 92. 33 Se 1973:130 159. prop. s. 34 Se 1973:130 prop. s. 159

258 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

ställningsskyddslagen trädde i kraft något senare skulle komma att införas

generellt.

redovisade ändringarna i arbetarskyddslagen är det första exemplet De nu i lagstiftningen på att man har försökt att ändra på det tolkningsföreträde som arbetsgivaren traditionellt har haft.

Den l juli 1974 trädde förtroendemannalagen ikraft. Den lagen innehåller en uttrycklig bestämmelse om tolkningsföreträde för arbetstagaror-

ganisation 9 §.36 Tolkningsföreträdet gäller när det beträffande organi-

sationens förtroendeman har kommit upp en tvist om tillämpningen av vissa angivna bestämmelser i lagen eller motsvarande kollektivavtalade bestämmelser. Tolkningsföreträdet innebär att arbetstagarsidans mening skall gälla till dess att tvisten har slutligt prövats. Arbetsgivaren har alltså också processbördan. Det infördes i lagen även bestämmelser som gjorde det möjligt att få ett snabbt rättsligt avgörande bl.a. när tolkningsföreträde hade utövats; mål tillämpning lagen, eller kollektivavtal som har om av ersatt lagbestämmelsema, skall handläggas skyndsamt, och arbetsdomstolen kan enligt särskild regel meddela ett interimistiskt förordnande en hinder att tolkningsföreträde har utövats 12 §, dock att tolkutan av ningsföreträdet enligt förarbetsuttalanden inte bör undanröjas genom ett interimistiskt beslut annat än då organisationens mening framstår som

klart ogrundad.37

De bestämmelser i förtroendemarmalagen som tolkningsföreträdet gäller i första hand den enskilde facklige förtroendemannen vissa rättigheger ter, även om avsikten med regelsystemet är att skydda den fackliga verksamheten. Men tolkningsföreträdet skall till skillnad från vad som gäll- de enligt ändringarna i arbetarskyddslagen utövas den lokala arbets- - av tagarorganisationen, om inte något annat har avtalats, och inte av den enskilde facklige förtroendemarmen så att säga är bärare av de materisom ella rättigheterna.

Förtroendemannalagen är det första exemplet på att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen genom lagstiftning har tillagts en rätt att temporärt bestämma över vilka rättigheter som tillkommer en enskild.

35 Jämför 34 § anställningsskyddslagen; härom nedan. se mera Se vidare avsnitt 12.4.5. 37 Se 1974:88 225 och 229. prop. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 259

Den 1 januari 1975 trädde studieledighetslagen i kraft. Också den lagen innehåller uttryckliga bestämmelser om tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer 11-12 §§. Lagen ger enskilda arbetstagare rätt till ledighet för utbildning, oavsett om arbetstagaren är medlem i någon arbetstagarorganisation. Tolkningsföreträdet gäller när det beträffande någon organiserad eller oorganiserad arbetstagare som arbetar inom organisationens kollektivavtalsområde har kommit upp en tvist om tillämpningen av vissa angivna bestämmelser i lagen eller motsvarande kollektivavtalade bestämmelser. Tolkningsföreträdet innebär på motsvarande sätt som enligt förtroendemarmalagen att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationens mening skall gälla till dess att tvisten har slutligt prövats och att arbetsgivaren alltså har processbördan. Även i studieledighetslagen infördes det särskild regel domstol en om att kan meddela interimistiskt förordnande utan hinder av att tolkningsföreträde har utövats 15 § 2 st., dock att tolkningsföreträdet även här enligt förarbetsuttalanden inte bör undanröjas genom ett interimistiskt be-

slut annat än då organisationens mening framstår klart ogrundad.33

som

Tolkningsföreträdet enligt studieledighetslagen går längre än tolkningsföreträdet enligt förtroendemannalagen i det att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har getts en rätt att temporärt bestämma över vilka rättigheter som tillkommer andra enskilda än organisationens egna förtroendemän. Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen kan temporärt bestämma över tolkningen av reglerna inte bara beträffande sina egna medlemmar utan också beträffande oorganiserade arbetstagare och till och med beträffande arbetstagare som är med i någon kollektivavtalslös organisation. Eftersom det kan finnas flera kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer, vars avtalsområden överlappar varandra, finns det i lagen också regler om vad som skall gälla dessa om organisationer inte kan enas i tolkningstvisten 12 §. Har en organisation över 80 procent av alla kollektivavtalsbundna arbetstagare arbetsplatsen inom den berörda kategorin, bestämmer den organisationen I ensam. annat fall återgår tolkningsföreträdet till arbetsgivaren. Dessa sist nämnda regler går alltså så långt som att ge en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation rätt att temporärt bestämma över hur lagen eller ett avvi- -

kande kollektivavtal som kan ha slutits organisation39 skall

av en annan -

38 Se 1974:148 prop. s. 110 och 116. 39 Jämför dock AD 1985 nr 90.

260 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

tolkas beträffande en annan kollektivavtalsbärande organisations medlemmar. I början av år 1975 avlämnades arbetsrättskommitténs betänkande Demokrati på arbetsplatsen SOU 1975:1. Kommittén föreslog att processbördan skulle föras över arbetsgivarsidan i tvister om ett kollektivavtals innebörd vad avser arbetets ledning eller fördelning. Arbetsgivarens mening skulle gälla i avvaktan på rättslig prövning, men arbetsgivarsidan hade att inom vissa tidsfrister påkalla tvisteförhandling och väcka talan vid arbetsdomstolen; försatte arbetsgivaren fristema, skulle han vara bunden av den tolkning som arbetstagarparten hade gjort gällande. Regeln tog i första hand sikte på tvister om arbetsskyldigheten.

Arbetsrättskommitténs förslag framstod i jämförelse med de tolkningsföreträdesregler som redan hade införts i förtroendemannalagen och studieledighetslagen inte som särskilt långtgående; processbördan kastades visserligen om, men arbetstagarsidan fick inte något eget tolkningsföreträde för att avgöra vad som skulle gälla under tvistetiden. Flera ledamöter i kommittén reserverade sig också och ville längre i fråga om tolk-

ningsföreträdefio Också vid remissbehandlingen av förslaget framställdes

det från arbetstagarhåll krav på regler som både gick längre och hade ett mera vidsträckt tillämpningsområde. arbetstagarorganisationema såg en reform detta område som ett mycket betydelsefullt led i en lagstiftning som skulle bidra till en bättre balans mellan arbetsgivare och arbetstaga-

re, och departementschefen anslöt sig helt till denna bedömningf I pro-

positionen med förslag till medbestämmandelagen föreslogs tolkningsföreträdesregler som gick längre och hade ett vidare tillämpningsområde än den regel som arbetsrättskommittén hade föreslagit; de nya regler som utarbetades remissbehandlades inte.

Reglerna om tolkningsföreträde i medbestämmandelagen 33-37 §§, som straxt skall behandlas närmare, innebär att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har fått rätt att genom att utöva tolkningsföreträde bestämma vad som skall gälla under tvistetiden och att processbördan har lagts på arbetsgivarsidan i fråga om

40 Se SOU 1975:1 917 och 925 ff. och jämför 197576:l05 Bilaga l s. prop. s. 251. 41 Se 197576:105 Bilaga 1 254. prop. s.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

a rättstvist om kollektivavtalsföreskrifter om medbestämmanderätt för

arbetstagarsidan och beslut har fattats med stöd sådana före-

som av skrifter 33 §,

b rättstvist om kollektivavtalad påföljd för arbetstagare har begått

som avtalsbrott 33 §, och

c rättstvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal 34 §.

Beträffande rättstvist lön eller ersättning till arbetstagare kan

om arman

arbetsgivaren fortfarande bestämma vad skall gälla under tvistetiden,

som

dvs. han kan oavsett inställningen hos arbetstagaren och dennes organisation låta bli att betala ut Omtvistad lön eller ersättning. Men det har

annan

i medbestämmandelagen förts in regel kastar processbördan

en som om

när det har kommit rättstvist mellan arbetsgivaren och kollek-

upp en en

tivavtalsbärande arbetstagarorganisation 35 §. Arbetsgivaren måste i

sådant fall inom vissa tidsfrister initiativ till

ta tvisteförhandling och rät-

tegång, och låter han bli att göra det, blir han i princip skyldig betala i

att

enlighet med arbetstagarorganisationens mening i tvisten. Även denna

re-

gel, som ger arbetstagarorganisationen möjlighet att kasta

en om process-

bördan, brukar kallas för regel tolkningsföreträde.

en om

Liksom i fråga förtroendemannalagen och om studieledighetslagen är det bara kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer har tolknings-

som

företräde. De tolkningsföreträdesregler gäller enskilds

som rättigheter

går dock inte lika långt som enligt studieledighetslagen. Tolkningsföre-

trädet enligt medbestämmandelagen gäller nämligen i princip bara beträf-

fande den kollektivavtalsbärande organisationens medlemmar.

egna

Möjligen får man här göra ett undantag för kollektivavtalad disciplinpå-

följd avseende en arbetstagare som inte är medlem i organisationen.

Den enskilde arbetstagaren har inte

genom tolkningsföreträdesreglema

tillerkänts någon rätt att- i enlighet med vad vid som gäller civilrättsliga avtal i allmänhet- förfoga över sin avtalsprestation, utföra arbe-

egen att te.

42 Jämför AD 1985 nr 90 vid ett på kollektivavtal grundat anspråk ersättning förutsätter tolkningsföreuädesreglema att det är den arbetstagarorganisation som har slutit avtalet som framför kravet och, beträffande icke medlemmars möjlighet att arbetsvägra i enlighet med ett utövat tolkningsföreträde, 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 256. 43 Jämför dock prop. 1975f6:105 Bilaga 1 268, där det talas den allmänna s. om begränsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationens egna medlemmar.

262 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Som tidigare nämnts har i allmänhet den förpliktade parten, som har bestämmanderätt under tvistetiden i kraft att han rent faktiskt förfogar av över sin prestation, ett rent strikt ansvar, om det vid den rättsliga egen prövningen visar sig att han har genomdrivit oriktig ståndpunkt; han en får ersätta motparten för all den ekonomiska skada som hans felaktiga tillämpning har förorsakat. När arbetstagarsidan genom den kollektiv- avtalsbärande arbetstagarorganisationen har tillagts tolkningsföreträde enligt förtroendemarmalagen, studieledighetslagen och medbestämmandelagen, har den sidan emellertid inte ålagts ett häremot svarande rent strikt för den skada arbetsgivaren kan lida till följd att arbetsansvar som av tagarorganisationens oriktiga tolkning blir gällande. Arbetstagarorganisationen får för sådan skada i princip bara när organisationen har svara varit i ond tro, dvs. organisationen har insett eller uppenbarligen om borde ha insett felaktigheten 10 § 2 st. förtroendemannalagen och 13 § studieledighetslagen eller, det uttrycks i 57 § första stycket 2 st. som medbestämmandelagen, organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Arbetsgivaren kan i princip inte heller med framgång rikta några anspråk skadestånd eller återbetalning mot arbetstagare som har följt arbetstagarorganisations tolkningsföreträde. Lagstiftaren synes alltså en ha godtagit att effekten de nämnda lagreglema kan bli att en ekonoav misk skada har uppkommit för arbetsgivaren genom en av arbetssom tagarorganisationen föranledd oriktig tillämpning inte blir ersatt.

Det bör betonas att reglerna tolkningsföreträde i förtroendemannala-

om studieledighetslagen och medbeståmmandelagen bara gäller när det gen, finns någon kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. En arbetsgiinte är och inte heller brukar vara44 bunden av något kollekvare som tivavtal berörs alltså inte av reglerna.

Sedan medbestämmandelagen trädde i kraft den 1 januari 1977 har det inte införts några arbetsrättsliga regler som motsvarande sätt ger nya tolkningsföreträde arbetstagarorganisationer. Det är således t.ex. arbetsgivaren som ensidigt bestämmer om förläggningen av semesterledighet, inte kan komma överens 10 § 4 st. semesterlagen. Det har om man dock föreslagits att den enskilde arbetstagaren skall själv få bestämma om

44 Se 5 § 2 medbestämmandelagen, 1 § 2 förtroendemannalagen och llst st. 12 §§ studieledighetslagen.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 263

vilket år sparad semestervecka skall tas ut.45 Vid tillämpningen en av andra ledighetslagar än studieledighetslagen eller vid tillämpningen av jämställdhetslagen har arbetstagarorganisationema inte heller tillagts något tolkningsföreträde. Ledighetslagama har nyligen setts över av en särskild utredning, men den utredningen har sagt inte funnit anledning som att överväga några genomgripande förändringar av reglerna om tolk-

ningsföreträde i studieledighetslagen45

Som har framgått redan av det anförda kan frågan vad skall gälla om som till dess att en tvist har avgjorts behandlas rättsligt på olika sätt. Trots att de redovisade reglerna i arbetarskyddslagen, förtroendemannalagen, studieledighetslagen och medbestärnrnandelagen jämte reglerna i anställ- ningsskyddslagen och arbetsmiljölagen, som straxt kommer att beröras kom till under bara några år under mitten 1970-talet, skiljer sig de av rättsliga lösningarna ganska väsentligt. Det är dock givetvis i viss mån olika materiella regler som tolkningsföreträdesreglema i de skilda lagarna avser. Reglerna i arbetarskyddslagen, förtroendemannalagen, studieledighetslagen och 1974 års anställningsskyddslag granskades för övrigt inte av lagrådet.

Det som är gemensamt för tolkningsföreträdesreglema i förtroendemannalagen, studieledighetslagen och medbestämmandelagen är att det inte i sig är den som är direkt berättigad enligt de materiella rättsreglema som förfogar över tolkningsföreträdet. Detta utövas i stället kollektivavav en talsbärande arbetstagarorganisation efter organisationens bedörrming egen tvisten. Det är, såsom lagreglerna är uppbyggda, organisationens av mening som blir gällande under tvistetiden och inte den mening som den enskilde rättighetsinnehavaren företräder. Detta har bl.a. praktisk baken grund. Om varje varje enskild rättighetsinnehavare hos arbetsgivare en hade ett eget tolkningsföreträde, kunde det lätt uppkomma orimliga situationer där arbetsgivaren vore skyldig att följa flera oförenliga tolkningsföreträden. Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen har också setts som en behörig representant för sina medlemmar, och gäller tolkningstvisten ett kollektivavtal, kan organisationen många gånger ingå en för sina medlemmar bindande s.k. tolkningsöverenskommelse med arbetsgivarsidan.

45 Se sou 1992:27. 46 Se sou 1994:41 s. 184.

264 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

9.2.4. Andra lagregler med liknande verkan

Innan tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen granskas närmare, finns det anledning att först peka några andra arbetsrättsliga regler kan verka ett slags legalt tolkningsföreträde vid olika som som tvistesituationer. Det finns exempelvis vissa regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som kan sägas ge den enskilde arbetstagaren som rättighetsinnehavare ett slags bestämmanderätt vid tvist som han annars inte skulle ha haft.

Som redan antytts har den enskilde arbetstagaren enligt anställningsskyddslagen ett slags bestämmanderätt vid tvist om en uppsägning är giltig. Så snart det har kommit upp en sådan tvist, har arbetstagaren en lagstadgad rätt att få kvar i anställningen med lön till dess att tvisten har lösts. Arbetsgivaren kan dock få ett interimistiskt beslut av domstol om att anställningen skall upphöra, och mål om ogiltigförklaring skall handläggas skyndsamt. Det är emellertid fortfarande arbetstagaren som har processbördan och som måste dra tvisten inför domstol. Vid tvist om ett avskedande är det däremot arbetsgivaren som har kvar tolkningsföreträdet i och med att anställningen då upphör genast. Men arbetstagaren, som också här har processbördan, har å andra sidan en möjlighet att få ett interimistiskt beslut domstol anställningen skall bestå.47 av om att

I arbetsmiljölagen, som trädde i kraft den l juli 1978 och som ersatte arbetarskyddslagen, har det tillskapats ett slags flerinstanssystem för att bestämma vad skall gälla under den tid tvistar om det är alltför som man farligt att utföra ett visst arbete. Om en arbetstagare finner att ett arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, skall han snarast underrätta arbetsgivaren och skyddsombudet. Arbetstagaren behöver inte utföra det farliga arbetet i väntan på besked om arbetet skall fortsätta, och han är också fri från ersättningsskyldighet för skada som uppstår till följd att han låter bli att utföra arbetet under denna tid. 3 kap. 4 § 2 st. av Liksom enligt arbetarskyddslagen kan skyddsombudet, som inte får hindras att fullgöra sina uppgifter 6 kap. 10 §, i sin tur under vissa förutsättningar bestämma att arbetet skall avbrytas i avvaktan på att yrkesin-

47 Se dessa regler, finns i 34-35 och 43 §§ anställningsskyddslagen, avsnitt om som 21. i det första delbetänkandet. Se vidare AD 1984 nr där arbetsdomstolen gör en jämförelse mellan reglerna om tolkningsföreträde och reglerna i 34 § anställningsskyddslagen.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 265

spektionen tar ställning i frågan, och även skyddsombudet går fri från ersättningsskyldighet för skada till följd av sina åtgärder 6 kap. 7 §. De regler som innebär att skyddsombudet har rätt att, utan att drabbas av ekonomisk förlust, bedriva skyddsarbete i den omfattning han anser rim-

lig har överförts från arbetarskyddslagenfls

Även reglerna i 41 § första stycket första punkten medbestämmandelagen och 24 § lagen om offentlig anställning, som innebär att en stridsåtgärd inte får vidtas om det är tvistigt om stridsåtgärden är tillåten, dvs. när den angripna parten gör en s.k. fredspliktsinvändning, kan ses som ett slags bestämmanderätt vid tvist. Även här har arbetsdomstolen, på medbestämmandelagens område, ansett sig i stor utsträckning kunna snabbt

meddela ett interimistiskt beslut om stridsåtgärdens lovlighet.49

Reglerna i 21 § medbestämmandelagen om tystnadsplikt kan också sägas innebära ett slags bestämmanderätt vid tvist. Kan man inte enas om vilken tystnadsplikt som skall gälla, har den part som begär tystnadsplikt tolkningsföreträde; den tystnadsplikt som han kräver skall i princip gälla till dess att tvisten har avgjorts. Men den part som kräver tystnadsplikt har också processbördan. Han måste inom viss tid väcka talan vid domstol om tystnadsplikten, och gör han inte detta, förfaller hans bestämmanderätt.

De tankegångar som har lett till att det i den arbetsrättsliga lagstiftningen har införts särskilda lagregler som förändrar innebörden av det tolkningsföreträde som annars skulle ha tillkommit en förpliktad part synes inte ha satt några mera betydande spår i lagstiftningen på andra områden. Det verkar som om det inte finns några direkt motsvarande regler inom t.ex. hyresrätten eller konsumenträtten, där den generellt sett svagare

parten hyresgästen respektive konsumenten genom lagstiftning har fått

en förstärkt ställning i förhållande till sin motpart hyresvärden respektive näringsidkaren. Här kan dock nämnas att en hyresgäst vid vissa tvister med hyresvärden kan deponera ett omtvistat hyresbelopp hos länsstyrelsen och därmed undvika att hyresrätten förverkas på grund av ute-

bliven eller försenad hyresbeta1ning.50 Reglerna torde innebära att det i

praktiken blir hyresvärden som får processbördan och som i allmänhet tar initiativ till rättegång för att få ut det deponerade beloppet. Här kan

48 Se 197677:149 333 prop. s. Se närmare s. 751 i det första delbetänkandet. 50 12 kap. 21 § jordabalken.

266 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

slutligen nämnas att det, enligt lagen 1927:56 om nedsättning av pengar hos myndighet, finns en generell möjlighet för den är betalningssom skyldig att under vissa förutsättningar sätta ned hos länsstyrelpengarna sen, t.ex. när det är tvistigt vem av flera personer som är berättigad till betalningen.

Hur utländska rättsordningar hanterar frågan om tolkningsföreträde inom arbetsrätten behandlas i avsnitt 9.6. nedan.

9.3.

Tolkningsföreträdesreglerna i

medbestämmandelagen

9.3.1. Tvister om arbetsskyldighet

9.3.1.1. Inledning

I 34 § medbestämrnandelagen finns det bestämmelser tolkningsföreom träde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer i tvister mellan arbetsgivaren och organisationen om en medlems arbetsskyldighet enligt avtal. Man kan säga att bestämmelserna indirekt befäster den grundsats om arbetsgivarens tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister som arbetsdomstolen lade fast i rättsfallet AD 1934 179.51 Bestämmelserna nr förutsätter nämligen att arbetstagaren har en lydnadsplikt när arbetsgivaren beordrar honom att utföra ett arbete och att denna lydnadsplikt gäller även om arbetsgivarens order skulle grunda sig på en felaktig avtalstolkning. I ett visst hänseende har denna lydnadsplikt för arbetstagaren till

och med lagfästs.52

De tidigare beskrivna undantagen från lydnadsplikten beträffande arbete som är farligt, lagstridigt eller omoraliskt gäller i princip alltjämt. Arbetstagarna anses i regel inte heller ha någon lydnadsplikt gentemot arbetsgivaren, om de i stället deltar i en stridsåtgärd som har anordnats eller föranletts av en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation; de

51 Se avsnitt 9.2.2. ovan. 52 Se 34§ 2 st.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 267

skall då i stället lyda organisationen.53 Arbetstagarna behöver vidare inte

lyda order att arbeta, när arbetsgivaren är i ond tro beträffande ar-

en

betsskyldigheten enligt avtal, dvs. när arbetsgivaren i själva verket inser

att han inte har rätt att kräva ut det beordrade arbetet eller när han åtminstone borde ha insett detta.

Om det mellan arbetsgivaren och arbetstagare kommer upp en tvist om

en

arbetstagarens arbetsskyldighet enligt avtal, har alltså arbetsgivaren, med

de undantag som nyss har nämnts, alltjämt tolkningsföreträde. Arbetsgi-

tolkningsföreträde beskrevs tidigare som att arbetsgivaren avgjor-

varens

de tvister arbetsskyldigheten domare i första instans och att hans

om som

dom omedelbart skulle verkställas.54 Är arbetstagaren medlem i privata en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation, kan han emellertid nu-

mera begära organisationens överprövning av arbetsgivarens tolknings-

företräde.

Anser organisationen att medlemmen inte enligt avtal är skyldig att utföra

arbetet och meddelar organisationen arbetsgivaren denna uppfattning, har

det kommit tvist mellan arbetsgivaren och organisationen i detta

upp en

hänseende, och i denna tvist har organisationen tolkningsföreträde enligt

34 § medbestämmandelagen. Medlemmen kan då utan att begå avtals-

-

brott gentemot arbetsgivaren följa organisationens mening i stället för

-

att lyda arbetsgivaren. Arbetstagaren torde nu kunna fritt välja om han

vill lyda organisationen eller arbetsgivaren, han torde inte få genom-

men

driva någon tredje, mening i tvisten.55 Arbetsgivaren torde vidare

egen

bryta mot medbestämmandelagen, om han försöker förmå arbetstagaren

att inte följa sin organisations tolkningsföreträde.55

Arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde gäller emellertid inte oin-

skränkt. Om det enligt arbetsgivarens mening finns synnerliga skäl mot

53 Jämför 59 § l och Erik Norman, på 134 och, beträffande skyldighest. t.ex. s. ten att utföra skyddsarbete, s. 148 ff. samt, beträffande arbetstagarnas eventuella rätt till s.k. neutralitet beträffande konfliktdrabbat arbete, s. 143 ff., jämför härtill Ann Nurnhauser-Henning, särskilt s. 375 54 Se Folke Schmidt, Tjänsteavtalet, 170. s. 55 Jämför Mats Glavå Dennis Töllborg, 173. s. 56 Jämför AD 1988 94, rörde tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen, nr som och Anders Victorin i Facklig arbetsrätt, s. 174 not men se också prop. 197576: 105 Bilaga 1 s. 257, där det framgår att arbetsgivaren måste försöka nå fram till en lösning i godo med arbetstagarsidan innan han kan utnyttja undantagsregeln i 34§ 2 st.

268 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

att det omtvistade arbetet skjuts får han enligt 34 § andra stycket upp, medbestämmandelagen kräva att arbetet utförs enligt hans mening i tvisten, och arbetstagarna är då skyldiga att utföra arbetet. Detta gäller dock inte om situationen är sådan att något de tidigare beskrivna undantagen av från lydnadsplikten är tillämpligt t.ex. att arbetsgivaren är i ond eller tro att arbetet är farligt, lagstridigt eller omoraliskt. Arbetstagarna kan i detta läge under alla förhållanden -i princip utan risk för påföljd såsom skadestånd eller uppsägning arbetsvägra, de har sin organisations - om godkännande 59 § 2 st.. Har arbetsgivaren i detta fall krävt arbete ut utan fog utan att det fanns synnerliga skäl, blir han skadeståndsskyldig 58 §.

Om arbetsgivaren kräver ut arbete trots att organisationen har utövat sitt tolkningsföreträde, och arbetet också blir utfört, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten och, tvisten inte kan lösas om vid förhandlingen, väcka talan vid domstol inom tio dagar efter det att förhandlingen har avslutats.

Arbetsgivaren kan givetvis orsakas en kännbar skada ett arbete, om som han enligt avtal har rätt att kräva ut, inte blir utfört på grund av att arbetstagarna följer sin organisations tolkningsföreträde i arbetsskyldigen hetstvist. Arbetsgivaren kan inte få skadestånd arbetstagarna, eftersom av de har haft rätt att följa sin organisations tolkningsföreträde; de har handlat rättsenligt. I många fall kan arbetsgivaren inte heller få sin skada ersatt av den organisation har utövat tolkningsföreträdet. Bara som om 0rganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten, kan arbetsgivaren få skadestånd 57 § 1 st..

9.3.1.2. Tvist medlems arbetsskyldighet enligt avtal om

Inledning

För att tolkningsföreträdesreglema i 34 § medbestämmandelagen skall

bli tillämpliga krävs det att det har kommit tvist mellan arbetsgiupp en varen och en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation vilken om

arbetsskyldighet någon av organisationens medlemmar har enligt avtal.

Det är alltså inte tillräckligt att det finns sådan tvist mellan en arbetsgivaren och en enskild medlem.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 269

Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation

Det är som sagt bara kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer

som har tolkningsföreträde beträffande sina medlemmars arbetsskyldighet

enligt avtal. Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen måste alltså

vara bundna av samma kollektivavtal, dock att tolkningsföreträdesregler-

na skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller57. Om det finns en lokal arbetstagarorganisation53, är det denna som i första hand

utövar tolkningsföreträdet 36 §. Den lokala organisationen kan alltså på

detta sätt temporärt bestämma över tolkningen ett kollektivavtal

av som

en central arbetstagarorganisation, t.ex. ett förbund, har träffat.59 Finns

det inte någon lokal organisation, tillkommer tolkningsföreträdet

den ar-

betstagarorganisation som står som part i kollektivavtaletöo

Har det påkallats central förhandling, är det den centrala arbetstagaror-

ganisationenöl som utövar tolkningsföreträdet 36 §. Detta får antas

innebära att den centrala organisationen kan avstå från att åberopa tolk-

ningsföreträde, varför det inte längre finns någon tvist arbetsskyldig-

om

heten, även om den lokala organisationen fortfarande skulle hävda

en

annan mening än arbetsgivaren och den centrala organisationen. Det

sagda torde gälla även om tvisten grundar sig på inskränkningar i arbets-

skyldigheten som finns intagna i ett kollektivavtal som den lokala organi-

sationen har slutit.52 Däremot torde kollektivavtalsbärande arbetstaen

garorganisation inte med giltig verkan kunna utöva tolkningsföreträde

beträffande inskränkningar i arbetsskyldigheten finns intagna i ett

som

kollektivavtal organisation, inte är över- eller under-

som en annan som

organisation till den först nämnda organisationen, har träffat.63

Medlem

Tvisten skall gälla arbetsskyldigheten för medlem i den kollektivavtalsbä-

rande arbetstagarorganisationen. Skulle det någon gång komma

upp en

tvist mellan arbetsgivaren och kollektivavtalsbärande arbetstagarorga-

en

57 5 § 2 avsnitt 11.5. st., se 58 6 § 2 första meningen, st. se avsnitt 11.6. 59 Jämför Kent Källström, s. 133 60 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 390 och 393. 61 6 § 2 st. andra meningen, se avsnitt 11.6. 62 Jämför AD 1978 nr 63 Jämför AD 1985 nr 90.

270 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

nisation som i det konkreta fallet bara gäller arbetsskyldigheten för någon inte är medlem i organisationen, torde organisationen inte ha tolksom ningsföreträde i den tvisten.64 Det är exempelvis vanligt att ett kollektivavtal för med sig skyldighet för arbetsgivaren gentemot organisationen att tillämpa avtalets bestämmelser även beträffande oorganiserade arbetstaga-

re55, och då kan det komma upp en tvist mellan arbetsgivaren och organi-

sationen om kollektivavtalet innebär att arbetsgivaren är förhindrad att kräva ut visst arbete av den oorganiserade arbetstagaren. Enligt ett förarbetsuttalande borde dock i detta fall de oorganiserade arbetstagarna i rättstillämpningen kunna tillerkännas rätt att följa den mening i en aren arbetstagarsidan i kollektivavtalet.65 betsskyldighetstvist som hävdas av Denna tankegång i förarbetena, som inte har något stöd i lagtexten, synes inte ha tillämpats av arbetsdomstolen.

Rättstvist

Det måste vidare fråga s.k. rättstvist, dvs. en tvist som kan lövara om en på rättslig väg, i sista hand i rättegång, och där alternativet till den sas en omtvistade uppfyllelsen avtalet rättslig sanktion, skadestånd eller av är en något armat57; tvisten skall gälla just skyldigheten att arbeta och inte t.ex. lämpligheten av att arbetstagaren utför ett visst beordrat arbete.

I praktiken torde sådana här rättstvister arbetsskyldigheten ofta komom ma upp i samband med medbestämrnandeförhandlingar. Irman arbetsgibeslutar viktigare förändring av någon medlems arbets- eller varen om en anställningsförhållanden, skall han eget initiativ ta upp förhandling

med organisationen ll §. Vid förhandlingen kan organisationen föra

fram synpunkter på det lämpliga i att t.ex. förflytta en arbetstagare eller förändra hans arbetstider, och i denna arbetsledningsfråga har organisationen inte något tolkningsföreträde. Men organisationen kanske i stället eller alternativt hävdar att medlemmen inte enligt gällande avtal är skyldig låta sig eller arbeta på de tider arbets-

att förflyttas att nya som

givaren har föreslagit, och då har det kommit rättstvist om arbetsupp en skyldigheten mellan arbetsgivaren och organisationen.

64 se Mats Glavå Dennis Töllborg, 173. s. 65 Se AD 1977 49. t.ex. nr 66 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 256 och jämför s. 494. 67 Prop. 197576:105 Bilaga l 253. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 271

Det krävs emellertid inte att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har intagit skilda ståndpunkter vid förhandling. Det är tillräckligt att en det har förekommit sådana kontakter mellan arbetsgivaren och organisationen att det har kunnat konstateras att dessa parter har skilda meningar i fråga arbetsskyldigheten för medlem.53 Det torde inte krävas om att arbetstagarorganisationen för fram någon rättslig grund för sin ståndpunkt, men ståndpunkten torde behöva anges på ett sådant sätt att arbetsgivarpar-

ten kan uppfatta att det är fråga rättslig invändning görs.69

om en som Arbetstagarorganisationen kan föra fram sin invändning i fråga om arbetsskyldigheten till den som utövar arbetsledningen på arbetsgivarens

vägnar.

Det kan här nämnas att det i förarbetena till förtroendemannalagen och studieledighetslagen framhålls att det ligger i tolkningsföreträdets natur att detta inte får begagnas förrän parterna överläggningar där genom parterna anger grunderna för sin uppfattning och lägger fram de närmare omständigheter som de åberopar har försökt att komma till rätta med den aktuella tillämpningsfrågan och att det dessförinnan knappast kan säha uppkommit tvist.71 gas en

Arbetsskyldighet

Det måste vara fråga tvist arbetsskyldighet. Man kan, något om en om förenklat, säga att tvisten skall gälla var, när eller med vad medlemmen är skyldig att arbeta, men inte hur medlemmen skall utföra arbetet.

Arbetsskyldighetstvisten kan gälla frågor som huruvida medlemmen är skyldig att utföra arbete en arman ort än den vanliga verksamhetsorten72, att arbeta på övertid73 eller nattetid74 eller arbeta med något att annat än vad han vanligen har arbetat med, dvs. om han är skyldig att tåla

en viss 0mplacering75.

68 Se AD 1986 nr 96 och 1988 nr 81. 69 Jämför AD 1980 67. nr 70 SeAD1988nr81. 71 Se 1974:88 1974:148 prop. s. 223 och s. 109. 72 SeAD 199311: 151. 73 Se AD 1988 Lex. nr 81. 74 Se Lex. AD 1979 nr 66. 75 Jämför AD 1978 nr 89.

272 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Tvister som rör andra förpliktelser än skyldigheten för arbetstagaren att utföra arbete faller utanför reglerna om arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde, t.ex. skyldighet att vårda verktyg och maskiner, att vara aktsarn med arbetsgivarens egendom i övrigt, att iaktta tystnad beträffande yrkeshemligheter, att inte konkurrera med arbetsgivaren eller att ställa till arbetsgivarens förfogande uppfinningar som arbetstagaren har gjort

under arbete i anställningen.

Enligt avtal

Tvisten skall gälla en medlems arbetsskyldighet enligt avtal. Det kan vara fråga om såväl begränsningar i arbetsskyldigheten enligt kollektivavtal som sådana begränsningar enligt en enskild medlems anställningsavtal. Det är för att en tvist om arbetsskyldigheten skall anses ha uppkommit i princip tillräckligt att organisationen gör gällande att det finns en avtalsenlig begränsning i medlemmens arbetsskyldighet, som är tillämplig i det aktuella fallet, och att arbetsgivaren intar en annan ståndpunkt; det krävs alltså inte att det faktiskt finns någon begränsning i arbetsskyldigheten i aktuellt hänseende.

Enligt arbetsdomstolen bör bestämmelsen i 34 § medbestämmandelagen förstås så, att den omfattar även fall där arbetsskyldigheten bestäms av allmänna rättsgrundsatser som anställningsavtal eller kollektivavtal vilar på, exempelvis grundsatsen att en arbetstagare normalt inte är skyldig att utföra arbete innebär fara för liv eller hälsa.77 När medlem i som en en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation till skillnad från arbetsgivaren anser att ett ålagt arbete är alltför farligt, kan medlemmen alltså med denna rättstillämpning välja om han vill vända sig till sin organisation eller till skyddsombudet. Såväl organisationen som skyddsombudet har rätt att stoppa arbetet, organisationen med stöd av 34 § medbestämmandelagen och skyddsombudet med stöd av 6 kap. 7 § arbetsmiljölagen. Skyddsombudets mening gäller dock bara till dess att yrkesinspektionen har prövat frågan, vilket oftast kan ske inom några timmar, medan organisationens mening gäller i princip oberoende av yrkesinspektionens bedömning ända till dess att domstolen på arbetsgivarens begäran har hunnit meddela interimistiskt beslut i frågan. Över huvud får ett taget

76 Se 197576:105 Bilaga 1 252. prop. s. 77 Se AD 1986 96. nr

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 273

sambandet mellan reglerna i arbetsmiljölagen och ett tolkningsföreträde i

de situationer där det omtvistade arbetet påstås farligt oklart.78

vara anses

Reglerna om tolkningsföreträde gäller inte om arbetsskyldigheten följer

direkt av en författningsbestämmelse79 I t.ex. 14 § lagen 1994:261 om

fullmaktsanställning finns det lagregler om tjänstgöringsskyldighet i vissa

fall.

Tolkningsföreträde i tvist om det över huvud taget finns

rätt till tolkningsföreträde

Är det tvistigt huruvida de grundläggande förutsättningarna för tolk-

ningsföreträde är uppfyllda, t.ex. om arbetstagarorganisationen är eller

brukar vara bunden kollektivavtal eller den aktuelle arbetstagaren

av om

är medlem i organisationen, torde arbetstagarorganisationen inte ha något

tolkningsföreträde i den tvisten. Detta kan också uttryckas så, att arbetsta-

garorganisationen inte torde ha något tolkningsföreträde i en tvist om det

över huvud taget finns en rätt till tolkningsföreträdeÅo

Arbetstagarorganisationen torde ha bevisbördan för att det har uppkom-

mit en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal och att därmed

or-

ganisationens tolkningsföreträde gäller.31

När i tiden kan tolkningsföreträde utövas

Det finns inte några regler om när arbetstagarorganisationen skall sin

ge

avvikande mening om arbetsskyldigheten till känna för arbetsgivaren och därmed begagna sig av sitt tolkningsföreträde. Detta torde t.ex.

innebära att inget hindrar en arbetstagarorganisation, har deltagit i

som

en medbestämmandeförhandling utan att hävda att en omförhandlad om-

78 Se också nedan angående regeln om synnerliga skäl. 79 Se prop. 197576: 105 Bilaga 2 s. 192 och jämför Erland Olauson, Medbestämmandelagen, s. 226, för det fallet att arbetsskyldigheten skulle följa såväl anses av lag som det enskilda anställningsavtal, som kan hämta sitt innehåll från lagen. 80 Se Reinhold Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, s. 104 med not 11, och jämför, beträffande 33 § medbestämmandelagen, prop. 19757 6:105 Bilaga l 387, Olof s. Bergqvist Lars Lunning, s. 334 och Erland Olauson, Medbestärnmandelagen, s. 211 samt, beträffande förtroendemannalagen, 1974:88 223, prop. s. Lars Lunning, Facklig fortroendeman, 150, och Erland Olauson, Förtroendes. mannalagen, s. 102. 81 Jämför Lex. AD 1977 nr 187. 82 Se AD 1987 nr 77 och jämför, beträffande förtroendemannalagen, prop. 1974:88 s. 224 och, beträffande studieledighetslagen, 1974:148 109 prop. s.

274 Tolkningsfäreträde för arbetstagarorganisation

placering skulle otillåten enligt avtal, från att ändra mening i vara efterhand och därmed i praktiken få genomförd omplacering att återen

gå.83 Enligt arbetsdomstolen [k]an det inte uteslutas att i vissa fall ett

omotiverat sent åberopande av tolkningsföreträde bör få inverka på tilllämpningen undantagsregeln i 34 § andra stycket, dvs. den regel som av arbetsgivaren rätt att vid synnerliga skäl genombryta tolkningsföreger trädet och kräva ut arbete.84

9.3.1.3. Verkningarna av tolkningsföreträdet

Arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde, som alltså inträder direkt på grund lag så snart det mellan organisationen och arbetsgivaren har av kommit upp en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, innebär att organisationens mening i tvisten gäller till dess att tvisten har slutligt prövats. De berörda medlemmarna har således rätt att låta bli att arbeta i den mån den arbetstagarorganisation utövar tolkningsföreträdet hävdar som att det inte finns någon arbetsskyldighet. Däremot torde tolkningsföreträdesreglema inte hindra medlemmarna från att ändå arbeta.

En arbetstagare bryter mot sitt enskilda anställningsavtal eller mot som det gällande kollektivavtalet, t.ex. genom att låta bli att arbeta trots att han har varit skyldig att göra det, kan drabbas av bl.a. skadestånd. En av de avsedda verkningarna att en kollektivavtalsbärande arbetstagarorav ganisation utövar tolkningsföreträde är att det skadeståndsansvar för avtalsbrott skulle ha funnits faller bort. De enskilda medlemsom annars marna som omfattas av tolkningsföreträdet anses nämligen inte bryta mot sina anställningsavtal eller det tillämpliga kollektivavtalet när de arbetsvägrar i enlighet med tolkningsföreträdet. De kan därmed inte drabbas av skadestånd för avtalsbrott, och de torde vidare inte kunna drabbas av disciplinpåföljd för sin arbetsvägran. I princip torde inte heller uppsägning eller avskedande kunna komma i fråga på grund av att medlemmarna arbetsvägrar i enlighet med ett tolkningsföreträde. Här torde man få tillämsynsätt när arbetstagarna arbetsvägrar strejkar inom rapa samma som

men för en lovlig stridsåtgärd.35

83 Jämför AD 1987 77, där organisationen först efter genomförda lokala och nr centrala medbestämmandeförhandlingar och sedan en viss skiftgång redan hade införts hävdade att denna stred mot avtal och åberopade tolkningsföreträde. 84 AD 1987 77. nr 85 349 i det första delbetänkandet. Se s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 275

Som har antytts ovan finns det förarbetsuttalanden som tyder att ett utövat tolkningsföreträde också kan få betydelse för arbetstagare som inte

är medlemmar i organisationen I övrigt har ett utövat tolkningsföre-

träde inte i och för sig några verkningar i fråga om vad som skall anses vara det omtvistade avtalets rätta innebörd för framtiden. Det gäller i detta hänseende bara för den aktuella tvisten.

En förutsättning för att tolkningsföreträdet skall få verkan är att arbetstagarorganisationen inte hävdar sin mening mot bättre vetande; är så fal-

let, finns det i själva verket inte någon rättstvist mellan partema.37 Det

torde till och med vara så att det av allmärma rättsgmndsatser följer att arbetsgivaren inte är skyldig att följa en avtalstolkning av arbetstagarorganisationen oriktighet organisationen har insett eller bort inse.83 vars Om arbetsgivaren har fog för att anta att det är fråga om ett misstag eller ett missförstånd när organisationen för fram sin mening i arbetsskyldighetstvisten, torde arbetsgivaren inte genast behöva följa organisationens

mening.89

Det torde också vara en allmän princip att en arbetsgivare inte är skyldig att följa en arbetstagarorganisations beslut, om han därigenom skulle tvingas bryta mot lag eller på vissa villkor mot rättsliga förpliktelser mot annan.9°

Tolkningsföreträdet för i praktiken med sig att det blir arbetsgivaren som måste dra tvisten inför domstol, om han vill få arbetet utfört. Arbetsgivaren har möjlighet att vid domstol få ett interimistiskt beslut i arbetsskyldighetsfrågan, varvid de allmänna reglerna om interimistiska beslut i 15 kap. rättegångsbalken skall tillämpas 69 § medbestärmnandelagen. Ett interimistiskt domstolsbeslut som innebär att medlemmarna är skyldiga att utföra arbetet, ersätter organisationens tolkningsföreträde. Det

86 se l97576:105 Bilaga 1 256 och jämför 494. prop. s. s. 87 Se AD 1986 96. nr 83 Se 197576:105 Bilaga 1 prop. s. 266 och jämför AD 1988 nr 94, men se även Reinhold Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, s. 104 med not 10, som synes anse att en sådan regel om ond tro inte är tillämplig vid tolkningsföreträde enligt 34 89 Jämför AD 1991 21. nr 90 se 198990:157 12 och 197576:105 Bilaga 265 prop. s. prop. 1 s. samt jämför prop. 197576:lO5 Bilaga 2 s. 191, där det uttalas att en offentlig arbetsgivare alltid måste kunna kräva att arbete fullgörs i sådan utsträckning att allmänhetens anspråk på en fungerande förvaltningsapparat tillgodoses i rimlig utsträckning.

276 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

torde inte vara möjligt att förena ett beslut varigenom de enskilda arbetshar ålagts att arbeta med vite.91 Däremot det- mot baktagarna synes grund av äldre rättspraxis inte finnas något formellt hinder mot att ålägga arbetstagarorganisationen att vid vite t.ex. se till att det omtvistade arbetet utförs.

Det finns inte något som hindrar att arbetstagarorganisationen avstår från att göra gällande tolkningsföreträdet och i stället själv väcker talan i arbetsskyldighetstvisten och därvid begär ett interimistiskt beslut.93 Om arbetsgivaren inte följer ett sådant interimistiskt beslut, torde det dock inte kunna bli fråga om allmänt skadestånd för underlåtenhet att följa organisationens tolkningsföreträde. Även i detta fall skulle domstolsbeslutet alltså ersätta det tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationen som uppkommer direkt på grund av lag vid vissa tvister.

Om det någon gång skulle komma upp en tvist om vad som skall vara verkningarna av att arbetstagarorganisationen har tolkningsföreträde, torde det ligga i tolkningsföreträdets natur att det är organisationens me-

ning i den tvisten som gäller.

Frågan om det förhållandet att arbetstagarna följer sin organisations tolkningsföreträde och låter bli att arbeta kan inverka på arbetstagarnas rätt till lön för den tid de inte har arbetat har inte prövats av arbetsdomstolen.95

9.3.1.4. Gränsen mot stridsåtgärd

En strejk går vanligen ut på att arbetstagare på föranledande av sin organisation slutar att utföra beordrat arbete arbetsgivaren. Om arbetsnedläggelsen har till ändamål att bl.a. utöva påtryckning i en tvist om vad som är ett gällande kollektivavtals rätta innebörd, är den att betrakta som en olovlig stridsåtgärd 41 § medbestämmandelagen.

91 Jämför AD 1970 9 och NJA 1960 63. nr s. 92 Se AD 1963 12, där sådant vite 100 000 kr har ålagts arbetstagarnr ett om en organisation i en arbetsskyldighetstvist. 93 Se Olof Bergqvist Lars Lunning, 331, och 1990 100. t.ex. s. AD nr 94 Jämför 197576:105 Bilaga l 388. prop. s. 95 Jämför AD 1979 164 och 165 1984 58 och 1987 58. m samt nr nr

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 277

När en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation i tvist en om t.ex. vilken arbetsskyldighet åvilar arbetstagarna enligt kollektivavtalet som utövar sitt tolkningsföreträde, föranleder organisationen arbetstagarna att lägger ned det omtvistade arbetet. Reglerna tolkningsföreträde bör, om enligt förarbetena, kurma tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren och därmed både främja förhandlingslösningar när tolkningstvister uppkommer och bidra till att dessa lösningar tillgodoser arbetstagarinflytandets intressen.96 Syftet med regelkonstruktionen och det tolkningsföreträde organisationen har är som alltså att utöva påtryckning mot arbetsgivaren i tvist avtals en om ett rätta innebörd.

Lagstiftaren var vid tillkomsten av medbestämmandelagen medveten om att den införda regeln om tolkningsföreträde måste föra med sig fören skjutning i arbetsdomstolens dittillsvarande praxis vid tillämpningen av

fredspliktsreglema.97 Det som gör en åtgärd till en stridsåtgärd är i all-

mänhet i vilket syfte åtgärden vidtas, och i 41 § medbestämmandelagen räknas det vilka syften är otillåtna när fredsplikt råder. Man upp som måste här, liksom eljest, skilja mellan vad bara är oriktig, eller som en helt underlåten, avtalsuppfyllelse och vad är stridsåtgärd i fredssom en pliktsreglemas mening. Departementschefen uttaladez93 Om arbetsvägran har ett annat syfte än att tillämpning arbetstagarsidans vara en av mening om avtalets innebörd i vad gäller arbetsskyldigheten sådan, som kan det [...] liksom enligt nu gällande rätt fråga olovlig stridvara om en

såtgärd. På ett annat ställe i förarbetena sägsz99 Fattas beslut utnytt-

om

jande av tolkningsföreträdet är en arbetsvägran i enlighet med detta beslut

inte en stridsåtgärd i den mån det inte finns något lag- eller avtalsstridigt syfte bakom beslutet eller arbetsvägran.

Syftet med ett utövat tolkningsföreträde och en arbetsvägran i enlighet därmed skall således för att inte kunna betraktas stridsåtgärd som en vara

bara en tillämpning av den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa-

tionens mening om avtalets rätta innebörd i fråga arbetsskyldigheten om som sådan. Organisationen torde inte få använda tolkningsföreträdet för

96 Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 269. 97 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 257. 98 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 257. 99 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 404.

278 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

andra syftenloo, och har organisationen haft rent ovidkommande syften

med sitt tolkningsföreträde, blir organisationen skadeståndsskyldig redan

enligt 57 § medbestämmandelagenÅol

Av de redovisade förarbetsuttalandena framgår vidare att det bara är vid

arbetsvägran i enlighet med ett beslut om utnyttjande av tolkningsföre-

en

träde åtgärden inte skall betraktas som en stridsåtgärd. Däremot

som

medför medbestämmandelagen inte någon ändring i rättsläget när enskil-

da arbetstagare gemensamt vägrar att utföra arbete utan sin organisations

stöd därför att de anser sig inte vara arbetsskyldigalo Det får betraktas

något ovisst i vad mån det kan vara fråga om en stridsåtgärd om ar-

som

betstagarna på föranledande sin organisation vägrar att arbeta sedan

av

arbetsgivaren under åberopande synnerliga skäl har genombrutit tolk-

av

ningsföreträdet och försökt kräva ut arbete enligt de regler som straxt

skall behandlas. Det har å andra sidan antagits att det kan vara fråga om

olovlig stridsåtgärd arbetsgivare i ovidkommande syften åbe-

en när en

ropar dessa regler och genombryter tolkningsföreträdet.1°3

9.3.1.5. Arbetsgivaren kan bryta igenom tolkningsföreträdet vid

synnerliga skäl

Inledning

Det kan finnas fall där arbetsgivaren har mycket starka skäl för att få ett

omtvistat arbete utfört och där rättslig prövning inte kan avvaktas utan

en

att stor skada uppkommer. Det behövs alltså ett utrymme för arbetsgiva-

att i synnerligen angelägna fall få påfordra att arbetet utförs utan hin-

ren der att det råder delade meningar arbetstagarnas skyldighet att utav om föra detta.1O4

När det enligt arbetsgivarens uppfattning finns synnerliga skäl mot att ett

arbete skjuts får arbetsgivaren utan hinder av att tolkningsföreträde

upp,

100 Jämför 1974:148 84 och 109 beträffande förhandlingsrätten, prop. s. samt, prop. l97576:105 Bilaga 1 s. 231 och 350. 101 Se AD 1981 14 och jämför Håkan Göransson, Fredspliktsinstrument, 337 nr s. 102 Se 197576:105 Bilaga 1 404 och jämför AD 1952 prop. s. nr 103 Se AD 1987 77 och jämför AD 1981 72 Håkan Göransson, Fredspliktsnr nr samt instrument, s. 338 som dock synes vilja begränsa det sagda till fall där arbetsgivaren försöker att genomdriva en objektivt sett oriktig uppfattning i arbetsskyldighetstvisten. 104 Se 197576:105 Bilaga 1 257. prop. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 279

har utövats kräva att arbetet utförs enligt hans mening i tvisten. Arbetstagarna är då skyldiga att utföra arbetet, dock att arbetstagarna får vägra att arbeta om arbetsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har eller borde ha insett detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter. Om arbetet blir utfört, måste arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten och, om tvisten inte kan lösas vid förhandlingen, väcka talan vid domstol. 34 § 2 och 3 st. Talan vid domstol skall väckas inom tio dagar efter det att förhandlingen har avslutats. Finns det i ett kollektivavtal en förhandlingsordning som föreskriver att både lokal och central förhandling skall äga rum, gäller också att arbetsgivaren skall påkalla den centrala förhandlingen inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats. 37 §. När tvisten har gjorts upp i godo, behöver arbetsgivaren inte påkalla förhandling eller väcka talan.

Synnerliga skä

Med synnerliga skäl åsyftas fall i vilka det skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller jämförliga intressen om arbetet inte blev utfört. Även situationer när arbetsgivaren skulle komma att åsamkas en betydande skada, som inte står i rimligt förhållande till arbetstagarnas intresse av att inte åläggas att arbeta annat än efter åtagande, hör till sådana undantagsfall. Ett sådant här undantagsfall kan dock inte anses ha uppkommit med mindre arbetsgivaren har försökt att nå fram till en lösning i godo med arbetstagarsidan. Det ankommer på arbetsgiva-

ren att göra bedömningen om det är fråga om en undantagssituati0n.1°5

En offentlig arbetsgivare måste vidare alltid kunna kräva att arbete fullgörs i sådan utsträckning att allmänhetens anspråk på fungerande fören

valtningsapparat kan tillgodoses i rimlig utsträckningJOö

Undantagsregeln i 34 § andra stycket medbestämmandelagen har behandlats av arbetsdomstolen i tre domar.

Av det första rättsfallet AD 1981 72 framgår att arbetsgivaren inte - nr har rätt att åberopa undantagsregeln till stöd för att ålägga arbetstagare att utföra skyddsarbete under en lovlig strejk. Frågan det finns om en skyldighet att utföra sådant arbete ansågs vara en fråga om innebörden

105 Se 1975762105 Bilaga 1 257 och 390 prop. s. 106 Se 1975f76:105 Bilaga 2 191. prop. s.

280 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

och omfattningen av strejkrätten och inte en sådan fråga om enskilda ar-

betstagares arbetsskyldighet som reglerna om tolkningsföreträde syftar

på. Det kan mot bakgrund det berörda förarbetsuttalandet angå-

av nyss

ende offentliga arbetsgivare förtjäna att framhållas att rättsfallet gällde en

privat arbetsgivare krävde arbetstagarna skulle fortsätta vakta

som att att

ett skyddat område där det tillverkades bl.a. stridsflygplan och stridsro-

botar och där det förekom utvecklingsarbete som var ytterst hemligt.

I det andra rättsfallet- AD 1986 nr 96 var det ostridigt att arbetsgiva-

-

inte hade haft synnerliga skäl enligt undantagsregeln, och arbetsgiva-

ren

dömdes att betala 15 000 kr i allmänt skadestånd till arbetstagarför-

ren

bundet för att arbetsgivaren hade åsidosatt förbundets lagenliga anspråk

på att [dess avdelnings] mening i arbetsskyldighetstvisten respekterades.

Här fick således en överorganisation allmänt skadestånd för att en under-

organisations tolkningsföreträde inte respekterades.1O7

Arbetsdomstolen gjorde i det tredje rättsfallet- AD 1987 nr 77 vissa

allmänna uttalanden:

[U]ndantagsrege1ni 34 § andra stycket medbestämmandelagen skall tillämpas restriktivt. För detta finns klart stöd i förarbetena och det är också motiverat av behovet av stadga vid tillämpningen av det komplicerade regelsystemet i denna del av lagen. Som nyss nämndes kan risken för att arbetsgivaren förorsakas betydande skada vara ett tillräckligt skäl för undantag från huvudregeln om arbetstagarsidans tolkningsföreträde. Enbart den omständigheten att arbetsgivaren åsamkas ekonomisk förlust kan dock inte räcka, redan därför att detta rimligen mer eller mindre regelmässigt blir följden av att arbete inte blir utfört. Det måste enligt motiven göras en avvägning mellan de motstående intressena och arbetsgivarens förlust måste vara sådan, att den inte kan anses rimlig i jämförelse med arbetstagarnas intresse i saken. När det är fråga om ett fortgående produktionsbortfall och en skada som blir av större betydelse först om tvisten får förbli olöst under längre tid, bör enligt domstolens mening krävas att arbetsgivaren utnyttjar sina möjligheter att få tvisten löst snarare än åberopar undantagsregeln jfr 34 § tredje stycket i lagen för det fallet att det av arbetsgivaren begärda arbetet blir utfört. Enligt domstolens mening får det vid tillämpning av . 58 § medbestämmandelagen i princip anses åvila arbetsgivaren att visa, att det har funnits fog För att åberopa undantagsregeln om synnerliga skäl.

Arbetsdomstolen tog i det aktuella fallet mera fasta att det fanns risk

för att avtalade leveranser av stor betydelse för arbetsgivaren inte skulle

kunna fullföljas än att det blev ett produktionsbortfall och att lagersitua-

107 Jämför dock 197576: 105 Bilaga 1 391, där det anförs talan allmänt prop. att om skadestånd for åsidosättande av arbetstagarsidans tolkningsföreträde föres av den arbetstagarorganisation, som utövar tolkningsforeträdet, och [att] skadestånd kan tilldömas den organisationen likaväl som de av tvisten berörda arbetstagarna.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 281

tionen hos arbetsgivaren var känslig. Domstolen vägde också in att arbetsskyldighetstvisten hade kommit upp plötsligt och överraskande för arbetsgivaren och fann vid ett samlat ställningstagande att omständigheterna inte hade varit sådana att arbetsgivaren hade saknat fog för att åberopa undantagsregeln. Domstolen anförde också att det inte kunde uteslutas att i vissa fall ett omotiverat sent åberopande av tolkningsföreträde borde få inverka

på tillämpningen av undantagsregelnlos Det framgår vidare av rättsfallet

att ett åberopande av undantagsregeln kan vara att betrakta som en stridsåtgärd från arbetsgivarens sida, om arbetsgivarens handlande har ett syfte som sträcker sig längre än till en tillämpning av arbetsgivarens mening i vad gäller arbetsskyldigheten sådan.1°9 som

Bevisbördan

Det torde vara arbetsgivaren som har bevisbördan för att han har krävt arbete enligt undantagsregeln. Arbetsgivarens rättsliga ställningstagande bör klargöras på ett tydligt sätt för motparten, och arbetstagarparten torde inte vara skyldig att rätta sig efter arbetsgivarens åberopande av undantagsregeln med mindre än att det kommer till klart uttryck att det

är ett sådant åberopande görsÅ 10 Om å andra sidan arbetstagarparten

som har haft fog för att uppfatta vad som har förekommit som att arbetsgivaren kräver ut arbete med stöd av undantagsregeln., trots att detta inte har varit arbetsgivarens avsikt, kan arbetsgivaren drabbas av påföljder för åsidosättande tolkningsföreträdet, arbetet blir utfört.111 av om

Tvisten avser flera olika arbeten

Det kan förekomma att en uppkommen tvist avser flera olika arbeten, varav det beträffande några arbeten, inte alla, kan finnas synnerliga men skäl mot uppskov. Det framgår inte av lagtexten huruvida arbetsgivaren i sådant fall med stöd av undantagsregeln får kräva ut allt omtvistat arbete eller bara sådant arbete beträffande vilket det finns synnerliga skäl mot uppskov. Måhända stämmer det bäst överens med den restriktiva tillärnpning av undantagsregeln som arbetsdomstolen, med stöd förarbetena, av

108 Se ovan. 109 Se också ovan. 110 Jämför AD 1988 94, gällde tillämpningen nr som av en motsvarande undantagsregel i förtroendemannalagen, och SOU 1975:1 s. 331 med hänvisning till AD 1944 nr 94. 111 Se AD 1986 96. nr

282 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisarion

har anvisat att anse att arbetsgivaren måste begränsa sitt utkrävande till att avse bara sådant arbete beträffande vilket det finns synnerliga skäl mot uppskov.

Verkan av att arbetsgivaren använder regeln om synnerliga skäl

Verkan av att arbetsgivaren kräver ut arbete under åberopande av undantagsregeln är att arbetstagarna blir skyldiga att utföra arbetet enligt arbetsgivarens mening i tvisten. Om arbetstagarna vägrar att utföra arbetet, kan de drabbas av sanktioner såsom uppsägning eller skadestånd för brott mot medbestämmandelagen varför begränsningen i 4 kap. l § skadeståndslagen av arbetstagares skadeståndsskyldighet till fall där det finns synnerliga skäl inte torde vara direkt tillämplig.

Undantag när arbetsgivaren är i ond tro

Det nu sagda gäller dock, såsom framgår direkt av lagtexten, inte utan undantag. Arbetstagarna är för det första inte skyldiga att arbeta om arbetsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har insett eller i vart fall bort inse att hans mening i tvisten var oriktig. Det bör betonas att den goda eller onda tron hänför sig till själva arbetsskyldighetstvisten och inte till frågan om det finns synnerliga skäl mot att det omtvistade arbetet skjuts upp. Har arbetsgivaren rätt i arbetsskyldighetstvisten och åberopar han undantagsregeln, torde arbetstagarna i princip vara skyldiga att utföra arbetet även om det skulle stå helt klart att det inte finns synnerliga skäl mot att skjuta upp arbetet. Beträffande frågan om det finns synnerliskäl är det arbetsgivarens uppfattning skall avgörande] 12 En ga som vara annan sak är att även en arbetsgivare som har rätt i själva arbetsskyldighetstvisten i rättspraxis har ansetts kunna åläggas skadestånd enligt 58 § medbestämmandelagen om han utan fog har krävt ut arbete enligt undantagsregeln utan att det har funnits synnerliga skäl.

Undantag när arbetet är alltför farligt, lagstridigt eller omoraliskt

Det andra undantaget från arbetsskyldigheten gäller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter. Med hin-

112 Se AD 1987 77. nr

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 283

der enligt lagtexten är jämförliga med fara för liv eller hälsa avsom såvitt kan utläsas förarbetena, att utkrävandet arbetet skulle ses, av av strida lag eller goda seder.113 Den befrielse från arbetstagarnas mot lydnadsplikt gentemot arbetsgivaren som kan komma i fråga när arbetstadeltar i stridsåtgärd har anordnats eller föranletts av en garna en som kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation torde inte heller kunna sättas åt sidan att arbetsgivaren kräver ut arbete med stöd av genom

undantagsregeln.114

Ordalydelsen regeln om rätt för arbetstagaren att vägra att arbeta om av arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter tyder särskilt i jämförelse med ordalydelsen av undantagsregeln för arbetsgivaren Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning [...]. att det objektivt sett måste vara så att arbetet är farligt osv. Men av förarbetena framgår att departementschefen ansåg att det fanns en allmän

rätt för den enskilde arbetstagaren att efter eget bedömande vägra att utföra arbete som han finner vara farligt för liv eller hälsa och att denna

rätt borde bero på arbetstagaren med hänsyn till omständigheterna om måste sägas ha gjort försvarlig bedömning i saken, även om bedömen

ningen kanske inte i efterhand anses objektivt sett riktig.115 Det är inte

antagligt att avsikten har varit att undantaget för farligt arbete i 34 § andra stycket medbestämrnandelagen skall tolkas på annat sätt eller i vart fall inte mindre vidsträckt- än vad departementschefen sålunda ansåg borde gälla allmänt. I förarbetena till arbetsmiljölagen anges också att det allmänna rättsgrundsatser anses följa att arbetstagaren kan vägra att av utföra arbete som innebär fara för liv eller hälsa och att detta anses gälla även bedömningen inte i efterhand framstår som objektivt sett riktig, om arbetstagaren med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort om försvarlig bedömning i saken.116 en

Huruvida det beträffande undantagen för lagstridigt eller omoraliskt arbete räcker med att arbetstagaren med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort en försvarlig bedömning i saken eller om det krävs att arbetet objektivt sett är lagstridigt eller omoraliskt får med hänsyn -

113 Se 1975762105 Bilaga 1 391. prop. s. 114 Se vad anförts beträffande rättsfallet AD 1981 72. som ovan nr 115 Se 197576:105 Bilaga prop. 1 s. 256. 116 Se 197677: 149 395 och jämför också Håkan Göransson, Fredspliktsprop. s. instrument, s. 355.

284 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

till lagtextens utformning och i avsaknad förarbetsuttalanden och rättsav praxis anses ovisst; vilket arbete som objektivt sett är lagstridigt att ut- föra kan en domstol alltid bedöma, och det blir ytterst också arbetsdomstolen som avgör det är omoraliskt att utföra ett visst arbete. om

I förarbetena berörs inte frågan sambandet mellan undantaget för om farligt arbete och reglerna om skyddsombudets rätt att stoppa sådant arbete i avvaktan på att yrkesinspektionen tar ställning i saken117. Inte heller finns det några särskilt klargörande uttalanden sambandet om mellan det nämnda undantaget för farligt arbete och skyldigheten enligt 3 kap. 4 § andra stycket arbetsmiljölagen för arbetstagaren att snarast underrätta arbetsgivaren eller skyddsombudet han finner att arbetet om innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa. Hur de nämnda reglerna samverkar i detalj får betecknas som oklart.113

Undantag när arbetstagarorganisationen godkänner en arbetsvägran

Att arbetstagaren enligt 34 § andra stycket medbestämmandelagen inte är skyldig att utföra arbetet, trots att arbetsgivaren har brutit igenom tolkningsföreträdet och krävt ut arbetet, innebär att arbetstagaren inte kan drabbas av sanktioner såsom skadestånd eller uppsägning på grund sin av

arbetsvägran. Enligt 59 § andra stycket medbestämmandelagen blir

verkan för de enskilda arbetstagarna densamma, de med sin organisations om godkännande vägrar att utföra det arbete arbetsgivaren har krävt ut som med stöd av undantagsregeln. Man kan alltså säga att det för arbetstagarna finns ytterligare ett undantag från lydnadsplikten gentemot arbetsgivaren.

För att en arbetsvägran skall tillåten torde krävas att organisationens vara godkännande föreligger redan när arbetsvägran sker; ett godkännande i efterhand torde alltså inte göra en redan vidtagen olovlig arbetsvägran tillåten. 1 19

Regeln i 59 § andra stycket medbestämmandelagen gäller enligt ordalydelsen bara medlemmar i den godkännande arbetstagarorganisationen. Detta skulle kunna tyda att arbetsgivaren med hot skadestånd och - om

117 Tidigare 40b§ arbetarskyddslagen och numera 6 kap. 7 § arbetsmiljölagen. 118 Jämför 1986 AD nr 96. 119 Jämför Torsten Sandström, s. 94.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 285

uppsägning skulle ha rätt att av icke medlemmar kräva ut det arbete som på grund av regeln i 59 § andra stycket inte har kunnat utkrävas av medlemmama. Som tidigare har berörts finns det dock vissa förarbetsuttalanden som tyder på att ett utövat tolkningsföreträde kan få betydelse även för arbetstagare inte är medlemmar i organisationen; dessa som arbetstagare skulle under vissa förutsättningar i rättstillämpningen kunna tillerkännas en rätt att följa den mening i arbetsskyldighetstvist en som hävdas av arbetstagarsidan i kollektivavtalet. Rättsläget får betecknas som oklart.

Blir arbetet utfört, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla tvisteförhandling

Om arbetet blir utfört enligt undantagsregeln, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten.

Med uttrycket omedelbart enligt förarbetena

avses att förhandling skall påkallas i direkt anslutning till att tvisten uppkommer. 120 Har arbetsta-

garorganisationen gett uttryck för viss uppfattning i arbetsskyldighetsen tvisten, torde det krävas att arbetsgivaren samtidigt som eller i omedelbart samband med att han uttryck sin avvikande ståndpunkt och ger

kräver ut arbete påkallar förhandling i tvistefråganÅzl

Befordran av en skriftlig förhandlingsframställning sker avsändarens

risk, och det är avsändaren har att styrka förhandlingsframställsom att ningen har kommit motparten till handa, när denne bestrider detta.122

Har den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen redan påkallat

tvisteförhandling rörande arbetsskyldigheten, torde arbetsgivaren inte be-

höva själv påkalla tvisteförhandling i saken när arbetet blir utfört enligt undantagsregeln; arbetsgivaren torde då kunna väcka talan vid domstol inom tio dagar efter det att denna förhandling har avslutats.123

120 Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 392. 121 Jämför AD 1977 nr 187. 122 Se AD 1985 nr 123 Jämför 1980 AD nr 68.

286 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Det finns inte något hindrar att arbetstagarsidan väcker talan vid

som

domstol och begär ett interimistiskt beslut när arbetsgivaren kräver ut

arbete med stöd 34 § andra stycket medbestämmandelagen.124

av

Väcka talan vid domstol

I lagtexten står det att arbetsgivaren skall väcka talan vid domstol, och det

finns inte i lagtexten någon antydan att arbetsgivarsidan i stället kan

om

påkalla skiljeförfarande. Arbetsdomstolen har emellertid i rättsfallet

-

AD 1977 105 ansett att det inte kan fästas någon avgörande vikt vid

nr -

dessa förhållanden.125 Domstolen kom fram till att 35 § saknar betydel-

se för frågan skiljeförfarande kan påkallas i stället för att talan väcks

om vid arbetsdomstolen.125 Finns det i ett omtvistat avtal skiljeklausul och en

gör motparten i rätt tid invändning detta när talan i enlighet med

om -

vad som uttryckligen anges i 34 § tredje stycket medbestärnrnandelagen

-

väcks vid domstol, skall domstolen avvisa talan. Det sagda torde i kon-

nu

sekvensens innebära att arbetsgivaren, när det aktuella avtalet inne-

nanm

håller en skiljeklausul, kan uppfylla sin skyldighet enligt 34 § tredje

stycket medbestämrnandelagen att väcka talan vid domstol genom att inom

tio dagar efter det att förhandlingen har avslutats 37 § påkalla skiljeför-

farande.127

9.3.1 .6. Skadeståndsfrâgor

Inledning

Den bryter mot reglerna i medbestärmnandelagen kan drabbas av

som skadestånd, såväl allmänt ekonomiskt. Vid tillämpningen av tolksom

ningsföreträdesreglerna i 34 § medbestämmandelagen finns det tre aktö-

kan drabbas av skadestånd enligt lagen; arbetsgivaren, den kol-

rer som

lektivavtalsbärande arbetstagarorganisation som utövar tolkningsföreträ-

det och de medlemmar i organisationen som omfattas av tolkningsföre-

trädet.

124 Se AD 1981 72. nr 125 Jämför AD 1977 110, 1989 27 och 1994 36 för fall där arbetsdomstolen nr nr nr däremot ha fäst avgörande vikt vid ordalydelsen av upplysningar som anger synes talan kan väckas vid domstol, trots att aktuella avtal foreskrev skiljeförfarande. att 126 Jämför 197576:105 Bilaga l 259, där det talas att avgöranden i arbetsprop. s. om skyldighetstvister kan fällas av domstol eller skiljenämnd 127 Jämför 27 § 1 lagen 1929:145 skiljemän och sou 1994:81 210 ff. st om s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 287

Arbetsgivarens skadeståndsansvar

Om arbetsgivaren helt struntar i organisationens tolkningsföreträde och ändå kräver ut arbete enligt sin mening i tvisten, kan han drabbas skaav destånd. Sådant skadestånd för brott mot tolkningsföreträdet torde kunna komma i fråga även om arbetsgivaren inte lyckas förmå arbetstagarna att utföra arbetet.123 I kvalificerade fall torde skadeståndsansvar för föreningsrättskränkning kunna komma i fråga.

Att den arbetstagarorganisation som har utövat tolkningsföreträdet kan få skadestånd för arbetsgivarens brott mot tolkningsföreträdet framstår som

klart. Möjligen kan även eller åtminstone alternativt överordnad

en arbetstagarorganisation få skadestånd för att arbetsgivaren har åsidosatt den underordnade organisationens tolkningsföreträde, åtminstone tolk- i om ningsföreträdet har gällt ett centralt kollektivavtal eller allmänna rätts-

grundsatser som detta avtal vilar på.129 Det får betecknas som osäkert

huruvida enskilda arbetstagare kan få skadestånd enligt medbestämmandelagen för att arbetsgivaren har brutit mot deras organisations tolkningsföreträde.130

Om arbetsgivaren inte i enlighet med 34 § tredje stycket medbestämmandelagen omedelbart påkallar förhandling i tvisten när arbetet blir utfört sedan han har genombrutit tolkningsföreträdet med stöd andra stycket, av blir han skadeståndsskyldig. Detsamma gäller arbetsgivaren i föreom kommande fall inte inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats påkallar central förhandling eller han inte inom tio daom

gar efter det att förhandlingen har avslutats väcker talan vid domstol

37 §. När arbetsgivaren låter bli att påkalla tvisteförhandling, torde den organisation hos vilken förhandlingen skulle ha påkallats vara berättigad till skadestånd. Om arbetsgivaren efter genomförda tvisteförhandlingar låter bli att väcka talan, torde den organisation senast har förhandlat som vara berättigad till skadestånd. Vilken eller vilka organisationer kan som vara berättigade till skadestånd i det fallet att arbetsgivaren har låtit bli att såväl påkalla lokal och central förhandling väcka talan vid domstol som har inte prövats av arbetsdomstolen. Det kan inte helt uteslutas att även

128 Jämför 1988 AD nr 94. 129 Jämför AD 1986 nr 96 och Kent Källström, s. 133 130 Jämför a sidan ena prop. 197576: 105 Bilaga 1 s. 420 och AD 1979 nr 80 och a andra sidan AD 1977 nr 158 och a. prop. s. 391 och 424.

288 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

enskilda arbetstagare skulle kunna ha rätt till skadestånd för arbetsgiva-

rens brott mot 34 § tredje stycket medbestämmandelagen.131

Om arbetsgivaren inte följer den föreskrivna proceduren när han genombryter tolkningsföreträdet, kan han således drabbas av skadestånd. Vid bedömningsfel som gäller huruvida det finns förutsättningar att genombryta tolkningsföreträdet har arbetsgivaren däremot en mera privilegierad ställning. Han drabbas skadestånd bara om han utan fog har krävt av ut arbete enligt 34 § andra stycket medbestämmandelagen utan att det har funnits synnerliga skäl mot att arbetet skjuts upp 58 §. Det har här sagts vara en självklar utgångspunkt att parterna skall bedömas efter samma grunder vid utrnätande skadestånd.132 När det gäller vad av som avses med uttrycket utan fog kan därför hänvisas till vad som nedan sägs om arbetstagarorganisations skadeståndsansvar. Det bör dock betonas att bedömningen, såvitt kan utläsas rättspraxis, här hänför sig bara till fråav det har funnits synnerliga skäl mot att arbetet skjuts upp. Att argan om betsgivaren har haft rätt i arbetsskyldighetstvisten dvs. att arbetstagarna faktiskt har varit skyldiga att arbeta enligt avtal- synes det i rättspraxis inte fästas någon vikt vid.133 Genom denna rättstillämpning uppkommer det således olikhet i förhållande till arbetstagarorganisationens skadeen ståndsansvar; har organisationen haft rätt i arbetsskyldighetstvisten, kan

något skadeståndsansvar inte komma i fråga.134 Se i denna del också vad

som sägs nedan om nivåerna på utdömda skadestånd för arbetsgivaren respektive arbetstagarorganisationen.

Det åvilar i princip arbetsgivaren att visa att det har funnits fog för att åberopa undantagsregeln synnerliga skäl.135 om

Har arbetsgivaren visserligen inte enligt avtal haft rätt att kräva ut visst arbete, men har han ändå haft fog för att kräva ut arbetet enligt 34 §

andra stycket medbestämmandelagen, följer det motsatsvis av 58 § att

arbetsgivaren inte behöver ersätta uppkommen skada för arbetstagarna. Arbetstagaren kan alltså i situationen inte få ersättning den nu behandlade

131 se och 197576:105 Bilaga 1 423 ovan prop. s. 132 se InU 19757645 49. s. 133 se AD 1987 77 och 1986 96. nr nr 134 Jämför dock vad nedan sägs AD 1992 144. som om nr 135 Se AD 1987 77. nr

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 289

för t.ex. en förlust som hänför sig till semesterresa han har gått en som miste om på grund av att han oriktigt har fått arbeta.135

Det framstår klart att skadestånd enligt 58 §

som medbestämrnandelagen

kan tilldömas den organisation tolkningsföreträde har genombrutits vars av arbetsgivaren och de arbetstagare av vilka arbete har utkrävts.137 I ett

fall där arbetsgivaren hade genombrutit den lokala arbetstagarorganisa-

tionens tolkningsföreträde rörande ett centralt kollektivavtal eller kanske snarare grunderna för detta avtal fick den centrala arbetstagarorganisationen skadestånd enligt 58 § medbestämmandelagen för åsidosättandet av den organisationens lagenliga anspråk på att den lokala organisationens

mening i arbetsskyldighetstvisten respekterades.133 I detta fall begärde

inte den lokala organisationen något skadestånd.

Arbetstagarorganisationens skadeståndsansvar

Om en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation i en arbetsskyldighetstvist föranleder eller godkänner felaktig tillämpning avtal eller en av medbestämmandelagen, kan organisationen drabbas skadestånd. Orgaav nisationen har emellertid i skadeståndshänseende en privilegierad ställning såtillvida att skadeståndsansvar bara kan komma i fråga om organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten.139 57 § 1 st.

När organisationen har utövat sitt tolkningsföreträde och därmed föranlett att arbetstagarna inte har arbetat, bör först undersöka man om organisationen därigenom har föranlett oriktig tillämpning det omtvisen av tade avtalet, dvs. organisationens mening i själva

om arbetsskyldighets-

tvisten är riktig eller oriktig. Kommer därvid fram till organisaman att tionens mening i tvisten är riktig, dvs. arbetstagama inte att enligt avtal har varit skyldiga att arbeta, torde något skadeståndsansvar för organisa-

tionen inte kunna komma i fråga.14° I ett rättsfall, gällde som tillämpningen av en motsvarande regel i förtroendemannalagen, har arbetsdom-

stolen dock prövat om organisationen kunde sägas ha varit i ond tro trots att domstolen dessförinnan hade konstaterat organisationen hade att

136 Jämför AD 1983 nr 123 och Lena Olsen. 137 Se 1975n6:105 prop. Bilaga 1 s. 391 och 423 138 Se AD 1986 nr 96 och Kent Källström, s. 133 139 Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 258, där denna begränsning skadeståndsav skyldigheten motiveras med att det är skäligt. 140 Se AD 1979 nr 66.

290 Tolkningsföretrâde för arbetstagarorganisation

haft rätt i tvisten.141 Det torde emellertid kunna sättas i fråga man i

om

den situationen över huvud taget kan tala om ond tro i vedertagen me-

ning; hade organisationen rätt farms det inte något att vara i ond tro

och ett skadeståndsansvar för något slags subjektiv ond tro

om, att

skulle kunna komma i fråga när organisationen själv tror att den har fel,

att den i själva verket har rätt, förefaller inte antagligt.

trots

Är organisationens mening i arbetsskyldighetstvisten oriktig, dvs. var ar-

betstagarna enligt avtal faktiskt skyldiga att arbeta, måste man vidare

och undersöka organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i

om

tvisten. I rättsfallet AD 1987 77 finns följande sammanfattande be-

nr

skrivning arbetsdomstolen.

av

Med kravet att organisationen skall ha saknat fog för sin ståndpunkt har lagstiftaren avsett att begränsa skadeståndsskyldigheten till särskilt allvarliga fall. Det har nämligen ansetts viktigt att arbetstagarorganisationema skall stå fria att efter samvetsgrann bedömning utnyttja sitt tolkningsföreträde, utan en så strängt skadeståndsansvar att de i praktiken inte vågar utöva sin rätt. I ett arbetsdomstolens praxis har arbetstagarorganisationer ansetts sakna fog för sin ståndpunkt och därmed blivit skadeståndsskyldiga när de medvetet har åberopat tolkningsföreträde i ett för tvisten ovidkommande syfte eller gjort sig skyldiga till vad domstolen har kallat en kvalificerad missbedömning av

de faktiska omständigheterna eller det rättsliga läget se t.ex. AD 1978 nr

av 109, 1981 nr 14 och 155.

Hade organisationen i denna mening fog för sin felaktiga ståndpunkt i

tvisten, döms inte något skadestånd ut, och det blir då arbetsgivaren som

får för skadan att organisationen hade fel och på grund av

ensam svara av

lagreglema kunde genomdriva sin felaktiga mening.

En har utövat tolkningsföreträde kan också föranleda organisation som ett

eller godkänna att arbetstagarna inte arbetar när arbetsgivaren åberopar

synnerliga skäl och kräver ut arbete med stöd 34 § andra stycket med-

av

bestämrnandelagen. Av lagtexten och förarbetena framgår det visserligen

det ankommer på arbetsgivaren att göra bedömningen av om det finns

att

synnerliga skäl mot att det omtvistade arbetet skjuts upp.142 Men arbets-

kan ändå utan risk för skadestånd arbetsvägra, om de har sin or-

tagarna

ganisations godkännande för detta 59 § 2 st.. Det framgår vidare av

förarbetena143 och rättspraxis144 men inte av lagtexten att organisa-

- -

141 AD 1992 144. nr 142 Se 197576:l05 Bilaga r 391. prop. s. 143 Prop. 197576:105 Bilaga 1 391. s. 144 AD 1987 77. nr

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 291

tionen kan åläggas skadeståndsansvar bara den har godkänt arbets-

om vägran men därvid saknat fog för sin uppfattning att det inte farms synnerliga skäl mot uppskov med arbetet. Här får man alltså bedöma om organisationen har haft fog för sin uppfattning inte beträffande själva arbetsskyldighetstvisten utan beträffande frågan om det farms syrmerliga skäl mot uppskov. Eftersom en motsvarande bedömning görs beträffande

arbetsgivarens uppfattning i frågan145, kan det inträffa att båda parter

samtidigt anses ha haft fog för sin respektive uppfattning.145

Har en lokal arbetstagarorganisation utövat ett felaktigt tolkningsföreträde och har den centrala arbetstagarorganisation vidhållit tolkningsföreträdet, kan båda organisationerna ådömas skadestånd

Arbetstagarens skadeståndsansvar

En arbetstagare, som omfattas av ett av hans organisation utövat tolk-

ningsföreträde, kan få betala skadestånd enligt medbestämmandelagen till

arbetsgivaren, om han utan sin organisations godkännande arbetsvägrar trots att arbetsgivaren har åberopat synnerliga skäl och krävt ut arbete med stöd av 34 § andra stycket medbestämmandelagen. Arbetstagaren torde i detta fall också kunna drabbas uppsägning eller avskedande, av varvid viss ledning torde stå att finna i det synsätt tillämpas när som arbetstagare arbetsvägrar strejkar inom ramen för en olovlig stridsåt-

gärd.148 Hade organisationen godkänt förfarandet, skulle arbetstagaren

däremot inte ha drabbats av skadestånd 59 § 2 st.. När arbetstagaren bara följer sin organisations tolkningsföreträde, kan han inte drabbas av skadestånd.

Skadeståndsnivåer

Arbetsdomstolen har inte prövat någon fråga skadeståndsskyldighet

om för arbetstagare för brott mot 34 § medbestämmandelagen. I ett fall rörande arbetsskyldighet har arbetstagarorganisation dömts att till en arbetsgivaren betala ekonomiskt skadestånd för extra lönekostnader enligt

57 § första stycket medbestämmandelagen.149 I två fall har arbetstagar-

145 58 se ovan. 146 se AD 1987 nr77. 147 se AD 1981 14 och 61 nr 148 se 349 i det första delbetänkandet. s. 149 AD 1981 155. nr

292 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

organisation, utövat felaktigt tolkningsföreträde, ålagts att till arbetssom betala allmänt skadestånd med 2 000 respektive 3 000 kr.15° givaren När arbetsgivare utan fog hade krävt ut arbete utan att det fanns synen nerliga skäl, dömdes han att betala 15 000 kr i allmänt skadestånd till en arbetstagarorganisation. 151

9 .3 2. Tvister rörande medbestämmandeavtal . 9.3.2.1. Inledning

I 33 § medbestämmandelagen finns det regler om tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationer vid tvist rörande medbestämmandeavtal. Om ett kollektivavtal innehåller föreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarna i fråga som avser ingående eller upphörande av anställningsavtal, ledningen eller fördelningen av arbetet eller verksamhetens bedrivande i övrigt, gäller arbetstagarpartens mening till dess att en tvist om tillämpningen av en sådan föreskrift eller av ett beslut som har fattats med stöd av föreskriften har slutligt prövats. Arbetstagarparten har dock inte på grund av tolkningsföreträdet någon rätt att verkställa beslut på arbetsgivarens vägnar.

I lagtexten talas det om föreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarna. Även föreskrifter arbetstagarorganisationen sådan som ger som rättigheter, vilket synes vara det vanligaste i de medbestärrunandeavtal har träffats152, avses dock med detta uttryckssätt. Och när det i lagsom texten talas om arbetstagarparten avses bara den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och inte de enskilda arbetstagarna eller något partsgemensamt organ som kan ha inrättats i enlighet med ett medbestämmandeavtal.

Finns det en lokal arbetstagarorganisation utövas tolkningsföreträdet av denna, utom när central förhandling har påkallats, då tolkningsföreträdet i stället utövas av den centrala arbetstagarorganisationen. 36 §. Finns det inte någon lokal arbetstagarorganisation är det kollektivavtalsparten

på arbetstagarsidan som utövar t0lkningsföreträdet.153

150 AD 1981 14 och 155. nr 151 AD 1986 96. nr 152 Se avsnitt 8.4. 153 Se 1975f76:105 Bilaga 1 393 och 496. prop. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 293

9.3.2.2. Vilka avtalsregler

omfattas av tolkningsföreträdet

I förarbetena ger departementschefen flera exempel på avtalsregler be-

träffande vilka arbetstagarorganisationen bör ha tolkningsföreträde. Föl-

jande citat är hämtade från dels den allmänna motiveringen154,

dels spe-

cialmotiveringen155.

263 f.:

Regler i avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan i frågor hör 50m till arbetsledningen kan röra t.ex. fördelningen av arbetsuppgifter mellan flera

arbetstagare och förändringar däri, förflyttning av arbetstagare, val av arbetsutrustning och arbetsplats, arbetstidens förläggning, rationaliseringsåt-

gärder, arbetsstudier, bedrivandet av skyddsarbete, personalutbildning, etc. Tvisten kan gälla t.ex. innebörden av regler i avtalet riktlinjer för de . om beslut som skall fattas, de fonner i vilka medbestämmanderätten skall utövas,

sammansättningen av beslutande gränserna för organ, medbestämmanderätten eller något annat. Det kan finnas regler t.ex. om arbetsgivarens skyldighet att medverka med information eller med

utredningsarbete och tvist kan uppstå tillämpningen de reglerna. om av Liknande tvister kan uppkomma om arbetstagarsidan får i avtal fastställd en rätt att delta i beslut av arbetsgivaren, som hör till företagsledningen eller som rör anställande eller uppsägning eller avskedande arbetstagare av . .

En regel om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tillämpning avtal av om medbestämmanderätt kan komma till användning även i fråga avtalsom bestämmelsersom innefattar närmare regler utövande den förhandom av lingsrätt på arbetsgivarens beslutsområde som har upptagits i lagförslaget.

Finns t.ex. närmare regler om fullgörande arbetsgivarens förhandlingsav skyldighet, skall tolkningsföreträdesregeln kunna träda i tillämpning i den

mån avtalet inte föreskriver annat.

386 f.:

Tvisten kan gälla t.ex. huruvida en viss fråga omfattas de beslutsbefogenav heter, som har tilldelats ett panssammansatt eller avtalad vetorätt organ, av en som tillkommer en arbetstagarorganisation. Den kan gälla sammansättningen

av ett gemensamt partsorgan eller tillämpningen av avtalade procedurregler för ett sådant organ. Den kan gälla i vad mån arbetsgivare har riktigt en ett sätt fullgjort en i kollektivavtal åtagen skyldighet att lämna information eller

samråda före ett beslut och därmed i vad mån arbetsgivaren står fri fatta att beslut i en viss fråga utan ytterligare åtgärder detta slag. Tvisten kan gälla av huruvida företrädare för arbetstagarsidan har rätt på grund av ett träffat kol-

lektivavtal att ta del av handlingar eller uppgifter hos arbetsgivaren eller rätt

att anlita experter vid genomgång sådana handlingar och uppgifter. av

Har föreskrifter medbestämmanderätt bygger kollektivavtal

om som

tagits in en författning156, gäller inte något tolkningsföreträde för arbets-

tagarorganisationen beträffande författningsbestämmelsema.

154 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 263 155 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 386 156 Se förordningen t.ex. 1978:592 om vissa medbestämmandeformer i statlig tjänst

m.m.

294 för arbetstagarorganisation Tolkningsföreträde

9.3.2.3. Beslut har fattats med stöd av en föreskrift om

som medbestämmanderätt

Arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde gäller också, som nämnts,

vid tvist ett beslut har fattats med stöd av en föreskrift om medom som

bestämmanderätt. Om detta fall sägs följande i förarbetena.157

Om partssammansatt med beslutsbefogenheter t.ex. på personalpoett organ litikens område har utfärdat anvisningar för hur rekrytering och introduktion arbetstagare skall ske eller ett sådant organ har utfärdat ordningsav nya om och säkerhetsföresluiftcr för arbetsplats, skall arbetstagarsidans mening en tills vidare gälla det uppstår tvist med arbetsgivaren om tillämpningen av om sådana anvisningar och föreskrifter.

Arbetstagarorganisationen har inte till följd av tolkningsföreträdesregeln

fått rättslig behörighet att fatta beslut med rättsverkningar för arbetsgiva-

dennes vägnar och mot hans bestridande. Tolkningsföreträdesre-

ren

geln får inte i sig själv göras till en delegationsregel.158

9.3.2.4. Verkningarna av tolkningsföreträdet

Verkningarna tolkningsföreträdet är att arbetstagarsidan får ett skade-

av

ståndssanlctionerat anspråk gentemot arbetsgivaren på att denne skall följa

arbetstagarpartens mening, när det kommer upp en tvist om tolkningen av

medbestämmandeavtal och inte hinner avgöra tvisten innan besluett man

skall fattas. Ligger det enbart i arbetsgivarens intresse att beslutet blir

tet

får verkan uppskovsregel. Är det fattat, tolkningsföreträdesregeln av en

arbetstagarsidan är beroende av att beslutet fattas, kan arbetsgivaren

som

däremot skyldig att fatta och verkställa beslutet enligt arbetstagar-

vara

partens mening.159

9.3.2.5. Flera arbetstagarorganisationer utövar oförenliga

tolkningsföreträden betráfande bestämmelse

samma

Om flera arbetstagarorganisationer är parter i ett och samma medbe-

stämmandeavtal eller arbetsgivaren har träffat fristående avtal med

om

flera organisationer och det kommer upp en tvist som berör mer än ett av

avtalen, kan det inträffa att organisationerna har oförenliga ståndpunkter

i fråga hur viss bestämmelse skall tolkas. I sådant fall får arbetsgi-

om en

157 Prop. 197576:105 Bilaga 1 387. s. 158 Se 1975762105 Bilaga 1 264 prop. s. 159 Se 1975n6:105 Bilaga 1 388. prop. s.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 295

varen inte fatta eller verkställa beslut som berörs tvisten förrän denna av har slutligt prövats. Här får således inte någon organisation bestämmanderätt över tolkningen, och arbetsgivaren kan inte heller bestämma över tolkningen; tvisten måste i praktiken helt enkelt dras inför domstol för att verksamheten skall kunna fortsätta i aktuellt hänseende.

Det har i fråga om tolkningsföreträde inte ansetts böra göras någon åtskillnad mellan organisationer med kollektivavtal, utan rättigheter samma bör i princip tillkomma alla sådana organisationer med den allmärma begränsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig bara till frågor som rör organisationens egna medlemmar; alla organisationer har lika rätt att påfordra uppskov med arbetsgivarens bes1ut.16° I studieledighetslagen har lagstiftaren som bekant valt en annan lösning. Har en av flera kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer överväldigande en majoritet av de berörda arbetstagarna på arbetsplatsen, får denna organisation ensam bestämma över tolkningen. Finns det inte någon sådan majoritetsorganisation, får å andra sidan arbetsgivaren bestämma över tolkningen. 12§ studieledighetslagen.

9.3.2.6. Undantag när tolkningsföreträdet utövas i ond tro och när

det finns synnerliga skäl

Om arbetstagarorganisationens mening är oriktig och organisationen har insett eller bort inse detta, dvs. är i ond tro, behöver arbetsgivaren inte följa tolkningsföreträdet.

Arbetsgivaren behöver inte heller följa tolkningsföreträdet, om det finns synnerliga skäl, vilket kan vara fallet bl.a. om ett genomförande av organisationens mening skulle innebära att arbetsgivaren tvingades att fatta ett beslut innebär betydande kostnader.161 som mera 9.3.2.7. Skadeståndsjfrågor

Om arbetstagarorganisationen i tvist i 33 § medbestämmanen som avses delagen har föranlett eller godkänt en felaktig tillämpning avtal eller av av medbestämmandelagen, skall organisationen ersätta uppkommen skada, om den har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten 57 § 1 st..

160 Se l97576:105 Bilaga prop. 1 s. 267 161 Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 266.

296 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

Skulle arbetsgivaren inte följa en arbetstagarorganisations tolkningsföreträde, drabbas han skadestånd för brott mot medbestämmandelagen av oavsett om han hade rätt i tolkningstvisten.

9.3.2.8. Rättstillämpningen och den juridiska litteraturen

Reglerna i 33 § medbestämrnandelagen har inte behandlats särskilt ofta i rättspraxis. Från arbetsdomstolen finns det bara två refererade rättsfall.162 I båda fallen gällde frågan arbetstagarorganisationen på ett om tillräckligt tydligt sätt hade åberopat sitt tolkningsföreträde, och den fråbesvarades nekande i båda fallen. Av rättsfallen framgår att det krävs gan att det har förevarit sådana partskontakter att det kan konstateras att parterna har olika meningar i fråga avtalstillämpningen och att arbetsen om

tagarparten gör gällande sitt to1kningsföreträde163 Det är arbetstagarsi-

i hänseende. Arbetstagarorganisationen dan som har bevisbördan detta bör, sedan den har klarlagt sin ståndpunkt i sakfrågan, på ett tydligt sätt

ge till känna att den utnyttjar tolkningsföreträdet.

Det är också känt att skiljenämnden för utvecklingsavtalet mellan SAF och LOPTK, inrättades år 1982, bara har prövat två tvister rörande som tillämpningen 33 § medbestämmandelagen, skiljedom 1987-02-26 resav pektive 1992-08-21. I båda fallen hade arbetstagarorganisationen utövat tolkningsföreträde beträffande tillämpningen av reglerna i avtalet om arbetstagarkonsult. Skiljenämnden kom i båda fallen fram till att arbetstagarorganisationen inte hade haft rätt att anlita arbetstagarkonsult. Organisationens mening avtalets tolkning var alltså oriktig. Organisationens om tolkningsföreträde hade, enligt skiljenämnden i 1987 års fall, den rättsliga innebörden att arbetsgivaren blivit vid skadeståndsansvar skyldig att fatta

beslut om att tillsätta arbetstagarkonsult i enlighet med arbetstagarpar-

tens mening. I 1987 års fall fick arbetsgivaren till arbetstagarorganisatiobetala allmänt skadestånd med 10 000 kr för brott mot 33 § medbenen stämmandelagen, medan arbetsgivaren i 1992 års fall inte ansågs ha ådragit sig skadeståndsansvar genom att inte följa arbetstagarpartens mening.

162 AD 1986 56 och 1989 45. nr nr 163 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 389.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 297

Det kan här nämnas att reglerna nyligen har behandlats i en uppsats av Ronnie Eklund164, men att man i den juridiska litteraturen i övrigt inte

verkar ha intresserat sig särskilt för just dessa regler. En fråga har

som diskuterats är dock vad som skall anses vara en sådan kollektivavtalsföreskrift om medbestämmanderätt som avses i 33 § medbestämmandela-

gen.155 Avses härmed bara s.k. forrnföreskrifter rörande medbestäm-

mandet, dvs. föreskrifter som rör formerna för hur arbetsgivaren skall

förfara innan han beslutar, eller härmed också s.k. materiella avses reg-

ler, som t.ex. att arbetsgivaren skall ge de dugligaste arbetstagarna vi-

dareutbildning först Ronnie Eklund anser med stöd av vissa förarbetsut-

talanden att med föreskrift om medbestämmanderätt skall avses en be-

stämmelse i kollektivavtalet som ger arbetstagarorganisationen ett visst

anspråk på att få delta i arbetsgivarens beslutsprocess, exempelvis genom

rätt till förhandlingar, samråd, överläggning, insyn, information, att få

del av handlingar, utöva veto, självbestämmanderätt, att få delta i parts-

sammansatta organ för beredning, samråd eller beslut i en viss fråga.166

9.3.2.9. T0lkningsföreträdesregeln hinder för träffande

av medbestämmandeavtal

Det måste sägas råda en viss osäkerhet om vad reglerna i 33 § medbe-

stämmandelagen innebär och hur de skall tillämpas. Nya arbetsrätts-

kommittén, som ansåg att reglerna bygger på svår-tillämpade rättsliga be-

grepp och är komplicerat uppbyggda, beklagade exempelvis att 1976 års

lagstiftare inte förmådde att bättre klargöra paragrafens innebörd och verkningar. 167

Det har gjorts gällande att förekomsten av tolkningsföreträdesreglema

och osäkerheten kring tillämpningen dessa har utgjort ett hinder för

av

träffande medbestämmandeavtal.153 På arbetsgivarsidan har känt

av man

osäkerhet om vad ett träffat medbestämmandeavtal i praktiken kan föra

med sig när det är arbetstagarorganisationen åtminstone temporärt

som

bestämmer över dess tillämpning och i vissa fall kan med hot skade-

om

164 Ronnie Eklund, 33 § medbestämmandelagen en intressant bestämmelse på det hela taget i Den svenska arbetsrätten i ett nytt Europa, 1993, s. 71 ff. 165 Se Ronnie Eklunds uppsats med vidare hänvisningar. 166 S. 79 i Ronnie Eklunds uppsats. 167 Se sou 1982:60 147 150. s. och 168 Se t.ex. Olof Bergqvist Lars Lunning, s. 329, Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, s. 206 och Anders Victorin i Facklig arbetsrätt, 178 not 21. s.

298 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

stånd för brott mot tolkningsföreträdet tvinga fram arbetsgivarbeslut. Ett medbestärnrnandeavtal ger i sig ostridigt rättigheter för arbetstagarsidan, och tolkningsföreträdesreglema utvidgar i praktiken dessa rättigheter på ett sätt som arbetsgivarsidan inte kan överblicka förhand. Skulle exempelvis bara lagens regler om förhandling och information göras till avtalsinnehåll i ett kollektivavtal, torde den praktiska verkan av detta bli att den avtalsslutande arbetstagarorganisationen fick ett tolkningsföreträde beträffande dessa regler, t.ex. vad gäller om arbetsgivaren har synnerliga skäl för att göra undantag från uppskovsskyldigheten. Det blir i realiteten den vaga regeln om god tro hos organisationen som bestämmer den yttre gränsen för organisationens medbestämmande.159

Det mesta talar för att reglerna i 33 § medbestämmandelagen i praktiken kommer till användning mycket sällan.

9.3.3. Tvister om kollektivavtalad påföljd för avtalsbrott

I 33 § medbestämrnandelagen finns det också en regel om tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer vid tvist om ett kollektivavtal rörande påföljd för arbetstagare som har begått avtalsbrott. Sådana tvister regleras på samma sätt som tvister rörande medbestämmandeavtal, varför det här kan hänvisas till det som har sagt i det föregående. Det kan dock nämnas att det torde vara svårt att tänka sig en situation där det skulle finnas synnerliga skäl mot att avvakta med att fatta beslut om och verkställa en disciplinpåföljd till dess att domstol har been slutat i saken.17° Det får vidare betecknas osäkert regeln för det som om fallet att flera organisationer intar oförenliga ståndpunkter skall tillämpas när det gäller avtalsbrott av en enda arbetstagare, som är medlem i en or-

ganisation.171

Tolkningsföreträdet skall gälla kollektivavtalad påföljd för arbetstagare som har begått avtalsbrott. Det får betecknas som osäkert regeln kan om

169 Jämför Torsten Sandström, 91. s. 170 Jämför 35 § lagen offentlig anställning, framgår på det statliga områom varav att det beslut om lagreglerad disciplinpåföljd i form av löneavdrag inte i något fall får verkställas förrän beslutet har prövats slutligt eller rätten till talan har förlorats. 171 Jämför 1975762105 Bilaga 1 prop. s. 267 där det talas om den allmänna begänsning som följer av att rätten till inflytande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationens egna medlemmar.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 299

användas beträffande påföljd för någon som inte är arbetstagare när han bryter mot avtalet och påföljdsfrågan kommer upp, vilket t.ex. är fallet vid kollektivavtalad påföljd för arbetstagares brott mot en s.k. konkur-

rensklausul eller en bestämmelse om uppsägningstid.172 Det torde inte

heller vara helt klart hur man vid tillämpningen av tolkningsföreträdesregeln skall på påföljd för avtalsbrott som visserligen grundar sig se en på ett kollektivavtal men som för att få verkan måste tas in i det enskilda

anställningsavtalet.173 Att den regel som arbetstagaren har brutit mot kan

finnas intagen i bara det enskilda anställningsavtalet, om bara själva påföljdsregeln har tagits in i ett kollektivavtal, framstår däremot som mera klart.

Tolkningsföreträdesregeln ger den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen en rätt att bestämma över om en arbetstagare har begått ett sådant avtalsbrott som bör föranleda en disciplinpåföljd. Det har sagts att arbetstagarorganisationen åtminstone temporärt i praktiken kan be- - stämma vilka beteenden på den enskilda arbetsplatsen som skall anses som disciplinförseelser och att organisationen har en tidsbegränsad makt att legalisera de anställdas beteenden.174

Regeln om tolkningsföreträde vid tvist om disciplinpåföljd har ännu inte kommit upp i arbetsdomstolens praxis.

9.3.4. Tvister om lön eller annan ersättning

9.3.4.1. Inledning

I 35 § medbestämmandelagen finns det en regel som gäller om det mellan arbetsgivaren och den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen kommer upp en rättstvist om lön eller annan ersättning till medlem i organisationen. I sådant fall är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten och, om tvisten inte kan lösas vid förhandlingen, väcka talan vid domstol. Låter arbetsgivaren bli att påkalla förhandling eller väcka talan, är han såvitt gäller det omtvistade beloppet skyldig att

172 Jämför 38 § avtalslagen respektive Erland Olauson, Medbestämmandelagen, s. 212, samt jämför också 14 kap. 4 § i 1976 års lag om offentlig anställning och AD 1993 nr 64 samt prop. 199394:65 s. 87. 173 Jämför AD 1991 38. t.ex. nr 174 Se Torsten Sandström, 97 och 99. s.

300 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

betala ut ersättning enligt arbetstagarorganisationens mening. Detta gäller dock inte om kravet är oskäligt.

Det ersättningskrav som organisationen för fram måste i princip alltså på arbetsgivarens initiativ bli föremål för tvisteförhandlingar, arbetsgiom varen inte vill ge upp sin mening i tvisten och betala ut det begärda beloppet. Eftersom det kan ha betydelse för arbetsgivarens ställningstagande, bör det här nämnas att det lokala förhandlingsförfarandet på grund av reglerna i förtroendemannalagen om rätt till betald ledighet- i allmänhet i sin helhet måste bekostas av arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte få ersättning för förhandlingskostnadema ens om organisationen skulle driva ett uppenbart oriktigt ersättningskrav och arbetsgivaren skulle få rätt i domstol.175

9.3 .2. Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation

Reglerna gäller bara beträffande kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer, dock att reglerna också tillämpas när kollektivavtal tillfälligt

inte gäller175. Om det finns en lokal arbetstagarorganisationl77, är det

denna som i första hand utövar tolkningsföreträdet. Har det påkallats central förhandling, utövas tolkningsföreträdet den centrala arbetstaav

garorganisationen173. 36 §. Detta torde gälla även om betalningstvisten

rör tillämpningen ett lokalt ko1lektivavtal.179 Finns det inte någon loav kal arbetstagarorganisation, tillkommer tolkningsföreträdet den arbetstagarorganisation som har slutit det kollektivavtal som binder arbetsgivaren.13°

En kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation kan däremot inte med rättsverkningar enligt 35 § medbestämmandelagen utöva tolkningsföreträde beträffande tolkningen av ett kollektivavtal organisasom en annan tion, som inte är över- eller underorganisation till den först nämnda organisationen, har träffat.181

175 Se 5 kap. 2 § 2 st. arbetstvistlagen, jämför AD 1977 nr 62. 176 5 § 2 avsnitt st., se 11.5. 177 6 § 2 första meningen, st. se avsnitt 11.6. 178 6 § 2 st. andra meningen, se avsnitt 11.6. 179 Jämför AD 1978 nr 180 Se prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 393. 181 Se AD 1985 nr 90.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 301

9.3.4.3. Medlem

Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde

enligt 35 § gäller beträffande medlem i organisationen. Det torde inte

krävas att medlemmen är arbetstagare hos den aktuella arbetsgivaren när

tolkningsföreträdet utövas, utan tolkningsföreträdet torde kunna utövas

även beträffande förutvarande arbetstagaren

9.3.4.4. Lön eller ersättning annan

Det måste vara fråga om en rättstvist om lön eller annan ersättning. Tvis-

ten kan gälla tillämpningen ersättningsbestämmelser i kollektivavtal

av

eller det enskilda anställningsavtalet. Den kan också gälla tillämpningen

av ersättningsbestämmelser i lag eller någon annan författning, t.ex. upp-

sägningslön enligt 12 § anställningsskyddslagenl83, ersättning enligt lagen 1949:345 om rätten till arbetstagares uppñnningar184 eller

semes-

terersätming enligt semesterlagen185, eller, förmodligen, ersättning enligt

allmänna rättsgrundsatser som kollektivavtalet eller det enskilda anställ-

ningsavtalet vilar på136.

Reglerna i 35 § medbestärnmandelagen tar sikte på lön och andra

an-

ställningsfönnäner som inte är att betrakta som skadestånd, och arbets-

domstolen har ansett att ett krav på ekonomiskt skadestånd för mistad lön

inte omfattas av reglema.137

När det inte finns tvist om något annat än huruvida anställning består

en

enligt 34 § anställningsskyddslagen, har arbetsdomstolen också ansett att

det inte finns något utrymme för att tillämpa 35 § medbestämmandela-

gen.133

182 Se AD 1982 21, nr som gällde tvist om uppfmnarersättning till en pensionerad televerkstjänsteman, och det orefererade rättsfallet AD 1993 nr 202, som gällde en ersättningstvist som hade uppkommit först sedan arbetstagaren hade lämnat sin anställning. 183 AD 1980 145. nr 184 AD 1932 21. nr 185 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 496. 186 Jämför AD 1977 202. nr 187 AD 1981 52. nr 188 AD 1991 66. nr

302 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

9.3 Rättstvist .

Det är bara rättstvister som omfattas av reglerna. Härom har arbetsdom-

stolen i rättsfallet AD 1986 nr 91 uttalat följande.

Det i 35 § medbestämmandelagen använda begreppet rättstvist har vunnit

hävd i arbetsrättslig terminologi och är i princip entydigt se prop.

l97576:105 Bil. lagrådets yttrande, s. 495-496. En rättstvist föreligger enligt denna terminologi när parterna tvistar om ett anspråk av rättslig natur, dvs. när de har olika meningar om tolkningen eller tillämpningen av en regel i lag eller avtal som är av betydelse for förhållandet

mellan dem se Rättegången i arbetstvister, lagkommentar och uppsatser

utgivna av Arbetsrättsliga föreningen 1979, s. 35. Till skillnad häremot är det för en intressetvist utmärkande, att någon rättslig grund inte åberopas till stöd för det anspråk som den ena parten framställer mot den andra parten

se Rättegången i arbetstvister, s. 35. Endast rättstvister kan i sista hand

prövas av domstol.

I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att en tvist rörande betalning av

ett ackord, som enligt en kollektivavtalad ackordsprislista skulle bestäm-

överenskommelse mellan parterna, inte var en rättstvist utan mas genom

en intressetvist. Tvisten omfattades alltså inte av arbetstagarorganisatio-

nens s.k. tolkningsföreträde, trots att organisationen påstod att det var

fråga om en rättstvist. Avgörandet får anses ligga i linje med vissa förar-

betsuttalanden tyder på att det är allmän begränsning, som ligger i

som en

tolkningsföreträdets natur, att det inte gäller i en tvist om de grundläg-

gande förutsättningarna för tolkningsföreträde är uppfyllda.139

9.3.4.6. När har en tvist uppkommit

Vid tillämpningen av reglerna är det av stor betydelse när en tvist har

uppkommit. Frågan när rättstvist skall anses ha uppkommit har om en bedömts av arbetsdomstolen i flera rättsfall. I rättsfallet AD 1986 nr 61

gör domstolen följande allmänna uttalanden i frågan.

Reglerna i 35 § blir tillämpliga när det uppkommit en rättstvist mellan panerna, dvs. så snart organisationen till arbetsgivaren framfört ett klart och tydligt krav på betalning grundat på en regel i lag eller avtal och arbetsgivaren visat att han intar en annan ståndpunkt i rättsfrågan. Det krävs däremot inte att organisationen uttryckligen åberopar sin rätt enligt paragrafen. Detta innebär att tillämpningen av 35 § medbestämmandelagen blir aktuell varje gång en arbetstagarorganisation med åberopande av en rättslig grund framställer ett krav på lön eller annan ersättning för medlems räkning till en arbetsgivare som organisationen står i kollektivavtalsförhållande med.

189 Se 197576:105 Bilaga 1 387. prop. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 303

Av rättsfallet AD 1991 nr 21 framgår att det är en ytterligare förutsättning för att en rättstvist skall anses ha uppkommit, att situationen är sådan att arbetsgivaren uppfattar eller åtminstone bör uppfatta att parterna har olika meningar i en fråga lön eller ersättning och att frågan om annan därmed kan betraktas som föremål för tvist. Om det enbart är fråga om ett misstag eller ett missförstånd, bör det inte anses ha uppkommit någon rättstvist. Detsamma bör gälla om arbetsgivaren har fog för att uppfatta saken så.

Det är arbetstagarorganisationens sak att visa att dess ståndpunkt har

klargjorts för arbetsgivaren.19°

9.3.4.7. Omedelbart påkalla förhandling

När en rättstvist har uppkommit skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling. Arbetsgivaren har alltså processbördan. Med uttrycket omedelbart avses att förhandling skall påkallas i direkt anslutning till att tvis-

ten uppkommer.191 Har arbetstagarorganisationen gett uttryck för

en viss uppfattning i ersätmingstvisten, krävs det att arbetsgivaren samtidigt som eller i omedelbart samband med att han ger uttryck sin avvi-

kande ståndpunkt påkallar förhandling i tvistefrågan.192

Befordran av en skriftlig förhandlingsframställning sker på avsändarens risk, och det är avsändaren som har att styrka att förhandlingsframställningen har kommit motparten till handa, när denne bestrider detta.193

Uppkommer det en ersättningstvist vid en tvisteförhandling som arbetstagarsidan har påkallat, behöver arbetsgivaren inte själv påkalla tvisteförhandling i saken.194

9.3.4.8. Väcka talan vid domstol

Finns det en kollektivavtalad förhandlingsordning föreskriver att som tvisteförhandling skall äga rum såväl lokalt som centralt, skall central förhandling påkallas inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen

190 Se AD 1977 187. nr 191 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 392. 192 SeAD 1977 187. nr 193 Se AD 1985 nr 194 Se AD 1980 68. nr

304 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

har avslutats. Kan tvisten inte lösas vid förhandlingen, skall arbetsgivaren väcka talan vid domstol inom tio dagar efter det att förhandlingen har avslutats. 37 §. Trots att det i lagtexten står att arbetsgivaren skall väcka talan vid domstol, torde arbetsgivaren i stället inom angiven tidsfrist kunna påkalla skiljeförfarandet, om det finns en tillämplig skiljeklausu1.195

Det räcker med att arbetsgivaren väcker talan mot den organisation som han senast har förhandlat med i tvisten, t.ex. en central arbetstagarorganisation. Gäller tvisten ersättning enligt ett lokalt kollektivavtal, kan arbetsgivaren emellertid nöja sig med att väcka talan mot den lokala arbetstagarorganisation är part i avtalet.196 Arbetsgivaren behöver inte som väcka talan de enskilda arbetstagare berörs tvisten.197 mot som av 9.3.4.9. Verkningarna av att arbetsgivaren inte påkallar förhandling eller väcker talan

Om arbetsgivaren låter bli att inom föreskriven tid påkalla tvisteförhandling eller väcka talan vid domstol, blir han alltså betalningsskyldig i enlighet med arbetstagarorganisationens mening. Att arbetsgivaren blir betalningsskyldig, har inte någon verkan utöver den aktuella tvisten.

Arbetstagarorganisationen har inte på grund av 35 § medbestämmandelafått någon mera vidsträckt rätt att disponera över medlemmarnas angen

språk än vad som armars gäller.193 Gör den enskilde arbetstagaren gäl-

lande att han har ett högre ersättningskrav mot arbetsgivaren än vad organisationen anser, berörs inte det överskjutande kravet av organisatiotolkningsföreträde; arbetstagaren får då själv ta initiativ till rättenens gång för att få ut detta belopp.

9.3.4.10. Undantag när kravet är oskäligt

Om kravet är oskäligt, blir arbetsgivaren som sagt inte betalningsskyldig enligt arbetstagarorganisationens mening. I förarbetena preciseras det inte vad som menas med att ett krav är oskäligt. Frågan om när ett krav är

195 Se och 1977 105 jämför 27 § 1 lagen 1929:145 skiljeovan AD nr samt st. om män. 196 Se AD 1978 nr 197 Se AD 1977 202. nr 198 Se l97576:105 Bilaga 1 393. prop. s.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 305

oskäligt har emellertid behandlats av arbetsdomstolen igflera rättsfall. I

det första fallet- AD 1977 187 ansåg domstolen att det det for-

nr - var

drade beloppets storlek i förhållande till vad skall betalas rätts-

som om

verkan enligt 35 § medbestämrnandelagen inte inträder skall ligga

som

till grund för prövningen kravet är oskäligt. I nästa rättsfall AD

om -

1979 nr 80 antydde domstolen att ett krav också skulle kunna oskä-

- vara

ligt därför att den uppfattning om rättsläget som ligger till grund för kra-

vet är uppenbart oriktig. Det skulle, enligt vad domstolen uttalade

i en

senare dom AD 1980 nr 67 bara i helt klara och entydiga fall

- - vara

som arbetsgivaren på denna grund skulle kunna undgå betalningsskyl-

dighet. Domstolen fortsatte:

Fallen utmärks av att arbetstagarsidan vid en bedömning på grundval den av utredning som fanns tillgänglig när den särskilda rättsverkan enligt 35 § medbestämmandelagen inträdde förstod eller rimligen borde ha förstått att kravet var helt grundlöst. I en sådan situation skulle det stötande vara att ålägga arbetsgivaren betalningsskyldighet i enlighet med kravet. Det anförda betyder inte att arbetstagarorganisationen i en sådan situation bör klandras för att kravet framfördes så att rättstvist uppkom. Det kan i det enskilda fallet ñnnas fullt legitima skäl att driva ett ersättningskrav i förhandling eller eljest fastän parten inser att den rättsliga grunden är eller till och med obefintsvag lig. Men i sådana fall bör betalningsskyldighet enligt 35 § medbestämmandelagen inte kunna inträda.

I det aktuella fallet kom arbetsdomstolen fram till att kravet oskäligt.

var

Frågan om ett krav är oskäligt har härefter prövats av arbetsdomstolen i

ett flertal fall.199 För det har domstolen därvid hänfört

mesta sig till de grundsatser som lades fast i rättsfallet AD 1980 67. I några fall2°° har

nr

domstolen därjämte berört den grundsats lades fast i rättsfallet AD

som 1977 nr 187. Förutom i AD 1980 67 har arbetsdomstolen bara i nr ett refererat rättsfall2°1 kommit fram till krav har varit

att ett oskäligt.202

Enligt arbetsdomstolen gäller inte 35 § medbestämmandelagen krav

som

har preskriberats vid den tidpunkt då rättsverkan enligt paragrafen

annars

skulle ha inträtt, arbetsgivaren omedelbart sedan rättstvisten har kom-

om

mit upp förklarar att han inte att påkalla förhandling med hänsyn

avser

199 Se AD 1982 nr 46, 95 och 156, 1985 nr 1986 nr 61,1987 nr 58 och 97, 1990 nr 42 och 100 samt 1992 nr 88. 200 AD 1986 61 och 1990 nr nr 42 och 100. 201 AD 1982 nr 156. 202 Se också det orefererade rättsfallet AD 1993 202. nr

306 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

till preskription har inträtt.2°3 Arbetstagarorganisationen har således att inte något tolkningsföreträde vid en tvist om ett anspråk är preskriberat.

9.3 1 Skadeståndsfrâgor . Om betalningsskyldighet har uppkommit till följd av att arbetsgivaren inte har påkallat förhandling eller väckt talan, dömer arbetsdomstolen ut det omtvistade beloppet även arbetsgivaren skulle ha rätt i själva erom sätmingstvisten, dvs. även om arbetstagarna egentligen inte har rätt till

beloppet.2°4 Därjämte kan arbetsgivaren få betala skadestånd för att han

har brutit medbestämmandelagen att inte betala ut det omtvismot genom tade beloppet till arbetstagarna. Däremot kan inte bara det förhållandet att arbetsgivaren har låtit bli att påkalla förhandling eller väcka talan grunda skadeståndsskyldighet.

Beloppet skall alltså betalas ut till arbetstagarna, men arbetstagarna har inte någon rätt till allmänt skadestånd för att arbetsgivaren i strid egen 35 § medbestämmandelagen låter bli att betala beloppet till dem; det mot den arbetstagarorganisation som kan utnyttja tolkningsföreträanses vara

det som är bärare av de rättigheter som avses med paragrafen205 Där-

kan arbetstagarna få allmänt skadestånd för det kollektivavtalsbrott emot den underlåtna utbetalningen kan ha utgjort. Om en och samma besom talningsförsummelse har utgjort både ett brott mot 35 § medbestämmandelagen och ett kollektivavtalsbrott, kommer det inte i fråga att döma ut

dubbla skadestånd till arbetstagarorganisationen.206

Om arbetsgivaren på grund av dålig betalningsförmåga inte har möjlighet att betala det omtvistade beloppet, är det inte skadeståndsgrundande att

låta bli att betala be1oppet.2°7

I rättsfallet AD 1984 28 hade ett landsting grund av misstag inte nr väckt talan och sedan misstaget uppdagats betalat ut det omtvistade beloppet, jämte ränta, till arbetstagarna. Dessförinnan hann emellertid arbetstagarorganisationen väcka talan att få ut beloppet jämte 25 000 kr i om allmänt skadestånd för brott mot 35 §. Arbetsdomstolen ansåg att ar-

203 AD 1980 105. nr 204 se t.ex. AD 1987 nr 97. 205 Se AD 1979 80. nr 206 Se AD 1990 100. nr 207 Se AD 1982 156. nr

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 307

betsgivaren inte skulle åläggas att betala skadestånd av det skälet att viss kortare tid förflöt till dess att beloppen betalades ut till arbetstagarna.

I de fall på senare tid där arbetsdomstolen har dömt ut allmänt skadestånd för att arbetsgivaren har låtit bli att betala ut belopp i enlighet med 35 § medbestämmandelagen, har skadeståndet bestämts till 10 000 kr.2°3

Arbetstagarorganisationen kan inte drabbas av skadestånd enligt medbestämmandelagen för att den har drivit ett oriktigt krav. Detta gäller även om organisationen har insett eller bort inse att kravet var grundlöst.

9 4 Kollektivavtal

. . Reglerna om tolkningsföreträde i 33-37 §§ medbestärnmandelagen är dispositiva, och det är alltså möjligt att göra avvikelser från reglerna genom kollektivavtal 4 § 2 st.. Det är exempelvis inte ovanligt att partsställningen vid rättstvister preciseras i kollektivavtal eller att avtalen innehåller bestämda tidsfrister för att påkalla förhandling. Det kan även förekomma regler som ålägger arbetstagarsidan att skriftligen anmäla tvister till arbetsgivaren. Däremot verkar det vara ovanligt med kollektivavtalsregler som direkt anger vem som få.r bestämma över avtalets tolkning och tillämpning vid tvist. I det följande ges några exempel på avvikande kollektivavtalsregler.

På det statliga omrâdet finns det i det statliga huvudavtalet från år 1993 detaljerade regler om partsställningen vid tvister som avses i 33-35 §§. Innan en arbetstagarorganisation utövar tolkningsföreträde enligt 33 eller 34 bör den centrala arbetstagarorganisationen telefonledes eller på nå-

got annat sätt kontakta Statens arbetsgivarverk numera Arbetsgivarver-

ket, och ett åberopande av tolkningsföreträdet bör ske skriftligen. Tvister som avses i 35 § skall alltid anmälas skriftligen, och anmälan skall innehålla vissa uppgifter. I avtalet finns det även avvikande regler de om tidsfrister som skall gälla för att påkalla och påbörja tvisteförhandling och för att väcka talan vid domstol. Förhandling enligt 34 § tredje stycket skall påkallas inom en vecka efter det att arbetet har påbörjats, och för-

208 se AD 1986 nr 61, där högre skadestånd inte begärdes, och 1987 nr 97.

308 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

handling enligt 35 § skall påkallas inom sju arbetsdagar.2°9 Vid tvist om

tolkningen och tillämpningen huvudavtalet gäller inte 33 och 34 §§. av Också på det kommunala området finns det i ett kommunalt huvudavtal från år 1977 KHA 77 avvikande bestämmelser i dessa ärrmesområden. Arbetstagarorganisationen skall Lex. hos kommunens centrala personal-

organ skriftligen utöva tolkningsföreträdello I avtalet preciseras vidare

vad det innebär att förhandling skall påkallas omedelbart. Reglerna i 33 § gäller inte vid tvister om huvudavtalet, och reglerna i 34 § gäller inte vid tvister angående skyddsarbete enligt en bestämmelse i huvudavtalet.

På byggnadsområdet finns det i Svenska Byggnadsarbetareförbundets avtal regler som innebär att det är arbetstagarparten som skriftligen måste ge till känna att det har uppkommit en ersättningstvist eller en arbetsskyldighetstvist, när arbetsgivaren har åberopat synnerliga skäl. Arbetsgivar-

parten har därefter två arbetsdagar sig att begära förhandling Mot-

svarande bestämmelser finns i kollektivavtalet för måleriyrket mellan Målaremästamas Riksförening och Svenska Målareförbundet, dock att fristen för att begära förhandling är fyra arbetsdagar. Också i riksavtalet mellan Svenska Bleck- och Plåtslagareförbundet och Plåtslageriemas Riksförbund finns det vissa avvikande bestämmelser

9 5 Den praktiska tillämpningen

. . När det gäller den praktiska tillämpningen av tolkningsföreträdesreglema kan följande sägas.

Ronnie Eklund har gjort en undersökning av arbetsdomstolens avgöranden rörande tolkningsföreträdesreglema i medbestämmandelagen från år 1977 fram till och med mitten 1992213 Resultatet framgår följande av av tabell.

209 Jämför AD 1985 nr 210 SeAD 1984 119 och 1988 81. nr nr 211 Jämför AD 1986 96. nr 212 Se AD 1986 nr91. 213 Se Ronnie Eklund, 33 § medbestämmandelagen, 74. s.

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 309

Lagrum Tvist innebörden Tvist förd till om AD med

av bestämmelsen i AD stöd bestämmelsen av

som dragits inför domstol skulle kunna tyda på att tolkningsföreträdet rörande medbestämmandeavtal och disciplinpåföljd 33 § nästan aldrig tillämpas, att tolkningsföreträdet vid

arbetsskyldighetstvister 34 § uttryckligen åberopas ganska sällan, men att det s.k. tolkningsföreträdet vid ersättningstvister 35 § får direkt be-

tydelse relativt sett ofta. Denna bild den praktiska

av tillämpningen stäm-

mer väl överens med den bild får den som man genom redovisning av de studier av tillämpningen Nya arbetsrättskommittén som gjorde år 1982214 Även erfarenheterna från bl.a. de arbetsplatsbesök har som genomförts talar för att den redovisade övergripande bilden är riktig. Utöver vad som framgår redovisningen i avsnitt 2.2.3. av av arbetsplatsbesöken kan anföras att det verkar ovanligt vara att tolkningsföreträdesreglerna får någon betydelse för parternas handlande och tänkande vid

mindre arbetsplatser. Pâ större arbetsplatser däremot verkar det som om särskilt tolkningsföreträdet vid ersättningstvister 35 § ibland kan vara något som båda parter är medvetna och kan ha direkt om som betydelse för deras handlande.

Det har gjorts flera försök att förklara varför tolkningsföreträdet vid arbetsskyldighetstvister 34 § ha spelat så jämförelsevis undansynes en

skymd roll i den praktiska tillämpningen En förklaring skulle kunna

vara att det ute på arbetsplatserna finns osäkerhet vad en om regeln innebär och att särskilt risken för skadestånd vid ett oriktigt utnyttjande skulle kunna göra att avstår från åberopa man att regeln när man är osäker. Tolkningsföreträdet vid ersättningstvister 35 §, där arbetstagarsidan inte riskerar skadestånds- eller

återbetalningsskyldighet, synes exempelvis

utnyttjas betydligt flitigare. En förklaring skulle kunna annan vara att det,

214 Se sou 1982:60 s. 141 ff. 215 Se sou 1982:60 s. 148

310 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation

enskilt fall förhandlas lokalt arbetstagares arbete eller när det i ett om en i allmänhet allt ligger i båda parters intresse att arbetsuppgifter, trots fram till lösning och att frågan hur man skall bete komma en gemensam sällan ställs på sin En ytterligare försig om detta inte lyckas mera spets. klaring skulle kunna arbetstagarnas arbetsskyldighet, i synnerhet vara att inom LO-förbundens områden, är så vidsträckt och arbetsgivarens rätt att så fri arbetstagarsidan i ganska få fall kan rikta rättsligt omplacera att hållbara invändningar mot arbetsgivarens agerande.

9 6 Utländsk rätt . .

finnas internationella konventioner, Sverige har Det torde inte några som anslutit eller eljest, innehåller förpliktelser att införa eller sig till som

vidmakthålla regler innebär att arbetstagarorganisationer tillerkänns

som vid rättstvister motsvarande de finns i medbetolkningsföreträde som stämmandelagen.

Det står klart det inte i någon västeuropeisk rättsordning finns regler att helt de regler tolkningsföreträde för arbetstagarorgasom motsvarar om nisationer finns i medbestämmandelagen. Däremot kan det i utländssom finnas regler arbetsgivaren inte får verkka rättsordningar t.ex. om att åtgärd förrän han har fått samtycke till åtgärden från ställa någon viss

personalorgan eller någon myndighet eller domstol

något

När det gäller tvister arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal, verom kar det i utländska rättsordningar inte vara ovanligt att arbetstagaren på

regler har tolkningsföreträde; han kan, med

grund av allmänna ett eget risk för drabbas påföljder han skulle ha fel, låta bli att lyda aratt av om order arbeta, när han att det inte finns någon betsgivarens om att anser arbetsskyldighet enligt avtal. I t.ex. Tyskland har arbetstagaren rätt att

utföra avtalsstridig order.217 Detsamma gäller enligt fransk

vägra att en och engelsk rätt218. Däremot har det inte återfunnits något exempel på att arbetstagarens organisation har direkt i lag tillagts en självständig rätt att vid tvister arbetsskyldighet enligt avtal bestämma om arbetstagaren om

216 Se for exempel på hur utländska rättsordningar kan hantera ett sådant veto t.ex. SOU 1975:1 149 ff. och Peter Hanau, s. 162 s. 217 Se Günter Schaub, 265, och Peter Hanau Klaus Adomeit, s. 187 t.ex. s. 218 Se, beträffande engelsk rätt, Steven D. Andexman, s. 32 ff.

SOU 1994: 141 Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation 311

skall utföra arbetet till dess att tvisten har lösts. Det torde inte vara ovan-

ligt att just en sådan organisationsmässig arbetsvägran i stället kan betrak-

tas som en stridsåtgärd. Det torde också kunna sägas att det är först när

-

det finns ett skydd för anställningen, t.ex. krav på saklig grund för

genom

uppsägning, som frågor om vad vi i Sverige kallar tolkningsföreträde får

praktisk betydelse; har arbetsgivaren rätt att säga upp en arbetstagare

som

han ogillar, t.ex. därför att denne driver viss mening i arbetsskyl-

en en

dighetstvist, torde en formell rätt för arbetstagaren att genomdriva sin

egen mening i tvisten inte ha så stor praktisk betydelse.

I Norden verkar bilden något splittrad vad gäller arbetsskyldighetstvister.219 IDanmark, vid kollektivavtalsreglerade förhållanden, och i Fin-

land synes arbetsgivaren som huvudregel ha ett tolkningsföreträde

som

svarar mot det som gäller i Sverige när arbetstagarorganisationen inte har

utövat sitt tolkningsföreträdezzo; i Danmark är det dock i allmänhet möj-

ligt att få ett snabbt avgörande av tvisten genom det danska systemet med

faglig voldgift. I Island och Norge verkar däremot arbetstagaren ha ett

visst eget tolkningsföreträde

Det kan avslutningsvis nämnas att det inte verkar ovanligt med sär-

vara

skilda anordningar i utländska rättsordningar för att snabbt avgöra

ar-

betstvister och därmed minska betydelsen att endera parten har

av ett

tolkningsföreträde under tvistetiden. Europadomstolen för de mänskliga

rättigheterna har t.ex. uttalat att anställningstvister employment dispu-

tes enligt sin natur generellt kräver ett skyndsamt avgörande expedi-

tious decision.222

219 Se Kent Källström Tore Sigeman, s. 87 220 Se Per Jacobsen, s. 636 och Arbetsrätten i Norden, s. 37 och 56 Ole Hasselbalch respektive s. 145 Antti Suviranta och Antti Suviranta, 53. s. 221 Se Ammundur Backman i Arbetsrätten i Norden, s. 209, respektive Erik Norman, s. 42 och Henning Jakhelln, s. 143. 222 Se 860 s. i det första delbetänkandet.

SOU 1994: 141 Tvisteförhandling och preskription 313

10.

Tvisteförhandling och preskription

I kommitténs första delbetänkande finns det en redogörelse för gällande regler om preskription i anställningsskyddslagen och den arbetsrättsliga

lagstiftningen i övrigt.1 Vad särskilt beträffar medbestämmandelagens reg-

ler bör följande upprepas och framhållas.

Den som är förhandlingsberättigad enligt 10 § och vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestärnrnandelagen eller enligt kollektivavtal har till en början att iaktta en särskild tidsfrist för att påkalla ling 64 §. Kopplingen till 10 § innebär att tidsfristen gäller för organisation och för arbetsgivare. Fristen är fyra månader från det att vederbörande fick kännedom om den omständighet som yrkandet avser. Lagen innehåller också en absolut frist som oberoende av vurmen kännedom löper ut två år efter det att omständigheten inträffade. Bestämmelsen är i första hand tilllämplig på fullgörelseyrkanden, men den omfattar även ett yrkande om ogiltigförklaring av en rättshandling som kränker föreningsrätten.

Särskilda regler för att påkalla förhandling för det fall att förhandling ges skall äga rum både lokalt och centralt enligt bestämmelser i kollektivavtal. Fristen gäller då tiden för att påkalla den lokala förhandlingen. Central förhandling skall sedan begäras inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.

Om förhandling inte påkallas i rätt tid, går rätten till förhandling förlorad.

Skyldigheten att begära förhandling inom viss tid gäller inte bara för sådana parter som är bundna av kollektivavtal. Alla som har en rätt att begära förhandling är berörda, och därmed omfattar skyldigheten även s.k. minoritetsorganisationer och arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal. Fristen räknas som huvudregel från den tidpunkt då arbetstagarorganisatio-

1 Avsnitten 223., 22.4. och 22.5. i det första delbetänkandet.

314 Tvisteförhandling och preskription

nen eller i förekommande fall arbetsgivaren etc. fick kännedom om omständigheten. Den tidpunkt då den enskilde medlemmen erhöll vetskap om viss omständighet är alltså inte av något intresse. Det bör framhållas att en part som går in i sakliga förhandlingar med motparten utan reservationer, enligt fast praxis anses ha avstått från rätten att göra preskriptionsinvändning. Detta gäller såväl tvisteförhandling som förhandling inför domstol.

När det gäller brott mot reglerna skyldighet för arbetsgivaren att ta om upp medbestämmandeförhandling kan det nämnas att fristen räknas från den dag då arbetstagarorganisationens företrädare fick kärmedom om att det har fattats ett beslut som strider mot lagens regler om förhandling och inte, exempelvis, den tidpunkt då arbetsgivaren förklarar att han inte anser sig

vara förhandlingsskyldig

Här bör också påpekas att sådan förhandling som föreskrivs i medbestämmandelagen eller kollektivavtal måste ha ägt rum för att en arbetstvist skall få till prövning arbetsdomstolen första instans.3 tas upp av som

När man väl har iakttagit fristen för att påkalla förhandling gäller ytterligare en frist för att väcka talan. Det skall ske inom tre månader efter det att förhandlingarna har avslutats. Om såväl lokal som central förhandling skall hållas, är tiden att räkna från det att den centrala förhandlingen avslutades 65 §.

I 66 § medbestämmandelagen finns särskilda preskriptionsregler tar som sikte på den som är eller har varit medlem i organisation. Enligt denna en paragraf ges medlemmen en frist om en månad efter det att organisationen har försuttit någon av de frister gäller för denna. Utgångspunkten är som alltså den tidpunkt då organisationen senast hade kunnat påkalla tvisteförhandling eller väcka talan. Man bör här poängtera att enskilda arbetstagare lika väl som enskilda arbetsgivare och lokala arbetstagarorganisationer -i sin egenskap av organisationsmedlemmar berörs reglerna i 66 - av Om tvisten rör en enskild arbetstagare, fristen enbart tid för väckande avser av talan, eftersom enskild arbetstagare inte brukar ha rätt att begära en tvisteförhandling. När arbetstagarens organisation har underlåtit att påkalla förhandling i rätt tid innebär detta och vad som tidigare sagts att medlem-

2 AD 1980 109. nr 3 4 kap. 7 § arbetstvistlagen, se kommitténs första delbetänkande s. 660.

SOU 1994: 141 Tvisteförhandling och preskription 315

frist för att väcka talan uppgår till fem månader räknat från den tid då mens organisationens företrädare fick kännedom om omständigheten. Om organisationen efter genomförda förhandlingar i stället har förbisett fristen för att väcka talan, har arbetstagaren fyra månader sig att väcka talan från det förhandlingen avslutades. Det bör skjutas in att tingsrätten regelmässigt kommer att rätt domstol i dessa fall, eftersom arbetstagaren ensam blir vara part. En praktisk situation då dessa bestämmelser kan tänkas bli tillämpliga är den då organisationen har försuttit möjligheterna att för en arbetstagares räkning yrka fullgörelse med stöd lönebestärnrnelser i ett kollektivavtal. av När det sedan gäller enskilda organiserade arbetsgivare eller lokala organisationer bör det uppmärksammas att de har en egen förhandlingsrätt enligt 10 § medbestämmandelagen. Som en följd av arbetstvistlagens krav att tvisteförhandling skall föregå en process kan den situationen uppstå att en enskild part inte får väcka talan förrän parten har förhandlat. Detta förhållande har föranlett särskild föreskrift. Fristen en månad avser nämlien om i ett sådant fall tiden för att påkalla förhandling. Och därefter träder de gen tidigare beskrivna bestämmelserna in, vilket medför att talan skall väckas inom tre månader efter det att förhandlingen har avslutats.

I 67 § finns särskild regel som gäller preskription av skadeståndstalan en med anledning olovliga stridsåtgärder. Här gäller en absolut frist, och av talan får inte i något fall väckas senare än tre månader efter det att stridsåtgärden har avslutats.

Av denna redogörelse sammantaget med vad som har sagts i det första delbetänkandet framgår att preskriptionsbestämmelsema i medbestärnrnandelagen flera punkter är annorlunda utformade än reglerna i anställningsskyddslagen. En nämnare är dock att båda regelverken i huvudgemensam sak bygger på en konstruktion med dubbla frister och att tvisteförhandlingssystemet enligt kollektivavtalen arbetsmarknaden därvid bildar mönster för reglerna.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 317

-

Övriga

11.

frågor -

medbestämmandelagen

11.1.

Inledning

I detta avsnitt behandlas kortfattat sådana frågor rörande medbestämman-

delagen som inte har behandlats i de föregående avsnitten.

11.2.

Medbestämmandelagens tillämplighet i

internationella förhållanden

Medbestämmandelagen kan av naturliga skäl inte tillämpas beträffande alla

arbetsförhållanden med internationell anknytning. Det måste till någon

av-

gränsning i rummet av medbestämmandelagens tillämpningsområde. I vad

mån en viss domstol får ta tvist med anknytning till förhållanden

upp en

utanför domstolslandet och vilket lands lag skall tillämpas

som för att av-

göra tvisten bestäms av internationellt och privaträttsliga regler.

process-

Vid medbestämmandelagens tillkomst uttalades att frågan arbetsdom-

om

stolen är behörig att tvist med internationell anknytning ta upp en på medbestämmandelagens område fick bedömas enligt de internationellt

process-

rättsliga principer som har antagits i rättstillämpningen. I övrigt uttalades

bl.a.:1

Medbestämmandelagen innehåller inte några föreskrifter dess tillämpom lighet på arbetsgivar- och arbetstagarförhållanden med internationell anknytning. Den frågan får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga normer för lagkonflikter. Liksom beträffande arbetsrättslig lagstiftning jfr annan t.ex. prop. 1973:129 s. 229 1974:88 s. 214 och 1974:148 214 bör uts. gångspunkten vara att medbestämmandelagen blir tillämplig på varje arbetsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Som regel gäller detta om arbetet mera stadigvarande är förlagt till

1 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 327.

318 Övriga frågor medbestämmandelagen SOU 1994: 141

-

Sverige eller, beträffande arbete som utförs i annat land, om både arbetsgioch arbetstagare är svenska rättssubjekt. Därvid bör beaktas att svenskt vare dotterföretag i utlandet normalt inte är svenskt rättssubjekt.

Utredningen den s.k. Lex Britannia har nyligen redovisat en genomom gång den svenska internationella arbetsrätten och därvid tagit upp bl.a. av frågan medbestämrnandelagens tillämpning i förhållanden med interom

nationell anknytning Även Luganokonventionen3, reglerar bl.a. frå-

som gor om domsrätt, och dess tillämplighet i arbetsrättsliga förhållanden behandlas där. Här får hänvisas till den redovisningen.

Det kan här tilläggas att frågan tillämplig lag i tvister med intematioom nell anknytning kan få mindre praktisk betydelse när lagstiftningen i flera närliggande länder med täta kontakter samordnas i vissa frågor till följd av EG-direktiv på det arbetsrättsliga omrâdet. Det förhållandet att EG-direktipå detta område i allmänhet är s.k. minimidirektiv, bestämmelser ven vars kan frångås till förmån för arbetstagarsidan, gör dock att lagvalsfrågan, trots vissa obligatoriska grundläggande drag i olika länders lagstiftning, även fortsättningsvis kan ha intresse i materiellt hänseende.

11.3. Dispositivitet

I 4 § första stycket medbestämmandelagen finns det en bestämmelse om att ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller en skyldighet en enligt lagen upphävs eller inskränks. Denna bestämmelse har av skäl som strax kommer att framgå främst betydelse för enskilda avtal mellan en ar- betsgivare och arbetstagare, och innebär bl.a. att en enskild arbetstagare, en oavsett organisationsförhållandena, inte kan för sin egen del inskränka arbetstagarorganisationens rätt till medinflytande i frågor som rör honom.

Av andra stycket i 4 § framgår att det är tillåtet att genom kollektivavtal upphäva eller inskränka rättigheter och skyldigheter enligt vissa bestämmelser i lagen. Det gäller lagreglema om skyldigheten för arbetsgivaren medbestärnrnandeförhandla med

a att

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer såväl lokalt som centralt 11-12 och 14 §§,

2 Se avsnitt 4 i Ds 1994:13; också Michael Bogdan. se 3 Se SFS 1992:794.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 319

-

b skyldigheten för arbetsgivaren att lämna allmän information till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer och låta dessa granska arbetsgivarens räkenskaper m.m. samt hjälpa dem med kopior och utredning 19-20 §§,

c tystnadsplikt och rätten för arbetstagarföreträdare att utan hinder av

tystnadsplikten lämna information vidare till styrelseledamot i arbetstagarorganisationen 21-22 §§, d i vad mån ett kollektivavtal skall gälla för arbetsgivare efter en ny en företagsövergång och vad som skall hända med gällande kollektivavtal vid sammanslagning av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer 28 §.

e tiden för uppsägning av ett kollektivavtal i ett visst fall när avtalet på

någon sida har slutits av flera parter 29 § tredje meningen,

f tolkningsföreträde för kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer

33-37 §§,

g att föreskriven överläggning mellan arbetsgivaren och berörda kollek-

tivavtalsbärande arbetstagarorganisationer vid olovliga stridsåtgärder av kollektivavtalsbundna arbetstagare skall ske med den lokala organisationen, om det finns någon sådan 43 § 2 st., och h tvisteförhandlingar och tid för att väcka talan 64-65 §§.

När det gäller fredspliktsreglema i 41, 41a, 41b och 44 §§ är det vidare möjligt att i kollektivavtal föreskriva en längre gående fredsplikt, liksom det är möjligt att på detta sätt föreskriva ett längre gående skadeståndsansvar 4 § 3 st.,

Det krävs inte att kollektivavtalet med avvikande regler har slutits nåav gon viss organisation, t.ex. en central arbetstagarorganisation, utan det är i och för sig tillräckligt med ett lokalt kollektivavtal mellan arbetsgivaren och t.ex. en fackklubb.

I det andra delbetänkandet har det föreslagits att det i 4 § skall föras in en bestämmelse om s.k. EG-dispositivitet. Ett kollektivavtal med avvikande regler skall inte få innebära att mindre förmånliga regler tillämpas för arbetstagarsidan än vad som följer av EG-direktiven om övergång verksam-

heter 77187EEG och kollektiva uppsägningar 75129EEG och

9256EEG.

Vad som nu har sagts innebär att de grundläggande spelreglerna på arbetsmarknaden är tvingande och inte kan frångås genom avtal. Det gäller i

320 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

första hand reglerna om föreningsrätt 7-9 §§, allmän förhandlingsrätt 10 §, förhandlingsförfarandet 15-18 §§, vad som är ett kollektivavtal och vilka verkningar ett sådant avtal har 23-27 §§ och 29-31 §§, fredsplikt 41-45 §§ och medling 46-52 §§. Det är inte heller möjligt att sätta dessa regler ur spel genom att avtalsvägen inskränka eller ta bort det lagstadgade skadeståndsansvaret för brott mot reglema.

I vad mån de olika reglerna i lagen kan frångås genom avtal har också behandlats i samband med genomgången av respektive regel.

11.4. Medinflytandet i samband med

arbetskonflikter

Enligt 5 § första stycket medbestämmandelagen innebär inte föreskrifterna i lagen någon rätt för part att få insyn i sådana förhållanden hos motparen ten som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, och lagreglema innebär inte heller någon rätt till inflytande över motpartens beslut rörande en sådan konflikt. Tanken bakom bestämmelsen är, enligt förarbetena, att en parts möjligheter att fritt överväga och besluta om att inleda och genomföra en arbetsstrid inte skall rubbas genom lagens regler. Bestämmelsen syftar främst till att part inte med stöd av lagreglema en skall kunna få insyn t.ex. i motpartens taktiska överväganden och omedelbara förberedelser för en arbetsstrid eller i motpartens finansiering av arbetsstriden genom avsättning av medel via medlemsavgifter, penninglån, bidrag och borgensförbindelser m.m.4 Bestämmelsen torde ett uttryck vara för allmän grundsats om att den arbetsrättsliga lagstiftningen skall vara en neutral i fackliga konflikter.5 Ett liknande undantag gäller för arbetstagarinflytandet enligt styrelserepresentationslagen 14 § 1 st.. I fråga om tilllämpningen reglerna i förtroendemannalagen i samband med arbetskonav flikter kan hänvisas till avsnitt 12.4.2. och lagrådsremiss den 5 oktober 1978 med förslag till förtroendemannalag, 51 ff. och 127 ff. ny s. Bestämmelsen i 5 § första stycket medbestämmandelagen torde ha betydelse främst för de förstärkta medinflytanderättigheter för arbetstagarsidan

4 Prop. 197576:105 Bilaga 1 337. s. 5 1974:88 222, SOU 1973:56 143, AD 1977 158, 1986 Jämför t.ex. prop. s. s. nr nr 40, prop. 1971:107 s. 144, 1973:129 s. 139 och 197677:90 s. 197 samt prop. 1969:76 och SOU 1968:37.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 321

-

som infördes lagen, dvs. främst rätten till medbestämmandeför-

genom

handling, fortlöpande allmän information och tolkningsföreträde. Det lag-

reglerade skyddet för föreningsrätten består exempelvis under en arbets-

k0nflikt.5 Bestämmelsen berör inte heller hålla inne en parts rätt att en av-

talsprestation eller frågan om hur långt den allmänna förhandlingsrätten

sträcker sig vid facklig konflikt.7 Enligt arbetsdomstolen förutsätter be-

en

stämmelsen dock i och för sig att förhandlingsrätten fortlever under lov-

en

lig arbetskonfliktg

Bestämmelsen tillämpas bara i fråga förhållanden och beslut

om hos mot-

parten som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskon-

flikt. Arbetskonflikten måste alltså något sätt aktuell, även det

vara om

inte är helt nödvändigt att stridsåtgärder skall ha exempelvis varslats. Och

det måste vara fråga om förhållanden har betydelse för på detta sätt

som en

aktuell konflikt. I rättsfallet AD 1978 65, avsåg perrnittering vid

nr som en

boardfabrik, har arbetsdomstolen kommit in på frågan vilka förhållanden

och beslut som berörs bestämmelsen i 5 § första stycket:

av

Paragrafen innebär att den är tillämplig endast det rör sig förhållanom om den som har betydelse för arbetsstriden. Detta krav medför enligt förarbetena att beslut eller åtgärder som normalt hör till förhandlingsskyldig arbetsgivares verksamhet och som normalt är underkastade förhandlingsskyldighet regelmässigt fortfar att vara underkastade sådan skyldighet även vid arbetsstrid. Vill t.ex. en arbetsgivare lägga om driften eller sälja del sin en av rörelse eller liknande, är han fortfarande skyldig att förhandla därom, i den mån åtgärden inte är föranledd eller vidtagen med avseende på arbetsstriav den. På samma sätt fortfar arbetsgivaren, uttalas det i förarbetena, att vara skyldig att förhandla i arbetsledningsfrågor i den mån sådana kommer upp under konflikten.

Det citerade uttalandet i förarbetena torde närmast ta sikte på exempelvis sådana fall när en arbetsgivare inför en nära förestående konflikt vidtar åtgärder för att lägga om produktionen i syfte att hålla igång driften trots konflikten. Sådana taktiska dispositioner skall arbetsgivaren kunna göra utan att påkalla primära förhandlingar med den fackliga organisation som väntas tillgripa stridsåtgärd. Uppkommer däremot ett behov att begränsa av eller inskränka driften under pågående konflikt till följd av en händelse som inte har samband med konflikten, måste arbetsgivaren följa medbestärnmandelagens regler om primär förhandlingsskyldighet. Som ett exempel på en sådan situation kan tas det fallet att arbetsgivaren under pågående konflikt med en arbetstagaregrupp ser sig nödsakad att företagsekonomiska av skäl perrnittera en annan arbetstagare Förhandlingsskyldighet torde i

6 Prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 337. 7 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 481 och jämför t.ex. AD 1978 nr 142 samt, beträffande tolkningsföreträdesreglerna, AD 1981 72. Jämför också Reinhold nr Fahlbeck, Arbetsprocessrätt, s. 75 ff. 8 AD 1980 nr 94, jämför AD 1990 nr 52.

322 Övriga frågor medbestämmandelagen SOU 1994: 141

-

ett sådant fall föreligga, även om den senare arbetstagaregruppen skulle tillhöra den fackliga organisation är i konflikt. Konflikten kan visserligen som sägas ha bidragit till det trängda ekonomiska läge som utgör bakgrunden till perrnitteringen konflikten har inte det direkta samband med perrnittemen ringsåtgärden bör krävas för att undantagsregeln i 5 § första stycket som medbestämmandelagen skall anses tillämplig.

Arbetsdomstolen vill med det anförda ha sagt att undantagsregeln måste ges snäv tillämpning så att bara de beslut som omedelbart gäller konflikten en omfattas regeln. Syftet med regeln är nämligen att slå vakt om prinav . cipen rörande den arbetsrättsliga lagstiftningens neutralitet vid lovlig konflikt. För detta ändamål är tillräckligt att regeln i 5 § första stycket medbestämmandelagen avgränsas så att den tillåter arbetsgivaren att för den fackliga motparten dölja sådana dispositioner som arbetsgivaren gör i det direkta syftet att minska de skadeverkningar som den fackliga organisationen avser att tillfoga honom genom sin stridsåtgärd. Det är möjligt att undantagsregeln kan bli tillämplig även i andra speciella situationer. Arbetsdomstolen tänker i detta sammanhang på sådana fall när skyldighet för arbetsgivaren att iaktta bestämmelser om t.ex. primär en förhandlingsskyldighet skulle medföra sådana bindningar for arbetsgivaren han i själva verket inte längre skulle stå fri att möta den fackliga att motpartens stridsåtgärd på det från arbetsgivarens synpunkt mest effektiva sättet. Arbetsdomstolen vill dock tillägga att sådana situationer torde vara förhållandevis sällsynta. Man måste nämligen vid bedömningen också beakta det förhållandet att arbetsgivaren kan möta arbetstagarpartens stridsåtgärder på annat sätt än som nyss avsågs, nämligen genom egna stridsåtgärder exempelvis i form av lockout.

I rättsfallet AD 1992 22 ansågs undantagsregeln i 5 § första stycket

nr

medbestämmandelagen tillämplig på arbetsgivarens beslut till dess att

att -

varslad lockout skulle träda i kraft- stänga av arbetstagare, som bara

en

delvis strejkade, från allt arbete för att i stället kunna bedriva verksamheten

vidare med och extra personal för att därigenom minska verkning-

reserver

stridsåtgärdema. Det farms alltså inte någon skyldighet för arbets-

ama av

givaren att medbestämmandeförhandla innan beslutet fattades och verk-

ställdes.

11.5. Tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd

I 5 § andra stycket medbestämmandelagen finns det en bestämmelse om att

vissa bestämmelser i lagen skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt

inte gäller. Det är fråga om bestämmelserna om

för arbetsgivaren medbestämmandeförhandla i ll-

a skyldigheten att

12 §§,

skyldigheten för arbetsgivaren lämna allmän information i 19 och

b att

tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation i arbetsskyldighets- och

c

lönetvister i 34-35 §§.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 323

-

Dessa bestämmelser ger arbetstagarorganisationer som är bundna kolav lektivavtal i förhållande till arbetsgivaren särskilda rättigheter. Bestämmelsen i 5 § andra stycket innebär att dessa lagliga rättigheter består även när arbetstagarorganisationen tillfälligt inte är bunden av kollektivavtal. På motsvarande sätt- men utan särskild lagbestämmelse kan dessa rättighe- ter bestå även när en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation tillfäl-

ligtvis saknar medlemmar hos en arbetsgivare Under den tid det inte

finns något gällande kollektivavtal, föreligger inte den fredsplikt som enligt lagen normalt följer av ett kollektivavtal. Trots att vissa bestämmelser om inflytande för arbetstagarsidan alltså skall tillämpas under den tid då det i allmänhet är tillåtet att vidta stridsåtgärder, finns det, enligt sären skild bestämmelse i 5 § första stycket, inte någon rätt enligt lagen till insyn i sådana förhållanden hos motparten som har betydelse för en arbetskonflikt eller till inflytande över beslut rör sådan konflikt. som en

Det är inte helt klart vad som skall gälla när arbetsgivare, aldrig har en som varit bunden av något kollektivavtal, träder in i arbetsgivarorganisation, en som tillfälligt inte är bunden av något kollektivavtal. Blir arbetsgivaren skyldig att t.ex. medbestämrnandeförhandla enligt 11-12 §§ med den arbetstagarorganisation som arbetsgivarorganisationen normalt brukar ha kollektivavtal med redan från inträdet i organisationen eller först sedan det har träffats ett kollektivavtal som binder arbetsgivaren I förarbetena till medbestärnrnandelagen uttalade lagrådet med instämmande av departementschefen att det verkade ligga närmast till hands att att arbetsgivaanse

ren redan från inträdet fick förpliktelser mot arbetstagarorganisationen.11

Det får anses oklart vad gäller när det är avtalslös arbetstagarorgasom en nisation som i motsvarande situation träder in medlem i tillfälligt som en kollektivavtalslös huvudorganisation.

Ett syfte med att införa medinflytandebestämrnelsema i lagen att det var skulle komma till stånd kollektivavtal om medbestämmande och att sådana avtal skulle ersätta eller anpassa bl.a. de bestämmelser i 5 § andsom avses ra stycket. Bestämmelserna om medinflytande kan, liksom så ofta är fallet med arbetsrättslig lagstiftning, frångås kollektivavtal. Om lagbegenom nu stämmelsema skall tillämpas under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd,

9 Se 197576:105 prop. Bilaga 1 s. 352. Se närmast föregående avsnitt. 11 Prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 482 och 530.

324 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

kan fråga sig vad som skall gälla i det fallet att lagbestämmelsema på man förutsatt sätt har ersatts av ett kollektivavtal om medbestämmande som tillfälligt har upphört att gälla. Skall medbestärnrnandeavtalet fortsätta att tilllämpas eller skall lagbestämmelsema genast träda i avtalets ställe Lagens avfattning med en särskild bestämmelse om att just lagbestämmelsema skall tillämpas under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd -tyder närmast på lagbestärnmelsema då genast skall tillämpas. 12 att När medbestämmandeavtalet på SFO-området upphörde att gälla för något år sedan i avvaktan på ett nytt medbestärnmandeavtal för de arbetsgivare hade anslutit sig till Arbetsgivaralliansen, verkar man centralt på arsom betsgivarsidan ha ansett att avtalet inte hade någon efterverkan utan att bestämmelserna i medbestärnrnandelagen skulle tillämpas i stället, dock att det vid eventuella tvister förordades uppgörelser i godo i enlighet med andan i det gamla avtalet.

I avsnitt 11.7. berörs frågan om ett kollektivavtals efterverkan närmare.

11.6. Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer

Reglerna i medbestämmandelagen riktar sig främst till parterna arbetsmarknaden, dvs. arbetsgivarna och arbetsmarknadsorganisationema. De flesta organisationer på arbetsmarknaden är att betrakta som ideella föreningar. Det finns inte någon allmän lagstiftning rörande sådana föreningar eller någon lagstiftning om vad som krävs av en sammanslutning för ens att den skall anses vara en ideell förening med rättskapacitet.

Medbestämmandelagen bygger att de ideella föreningarna på arbetsmarknaden har rättskapacitet och kan träffa avtal och svara vid domstol och knyter an till de principer i fråga om ideella föreningar som har utbildats i rättstillämpningen och den juridiska litteraturen. Beträffande de allmänna förutsättningarna för att en sammanslutning skall ha rättskapacitet såsom en ideell förening se t.ex. SOU 1975:1 s. 601 ff.

I medbestämmandelagen finns det däremot i 6 § första stycket en definition arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer för att skilja ut sådana samav

12 Jämför AD 1978 134. nr

SOU 1994: 141 Övriga frågor

medbestämmandelagen 325

-

manslutningar från andra sammanslutningar. Det krävs enligt lagtexten

av

en arbetstagarorganisation a att den är sammanslutning arbetstagare,

en av

b att den har stadgar och c att den enligt dessa stadgar skall ta till

vara ar-

betstagarnas intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Med arbetsgivar-

en

organisation motsvarande sammanslutning avses en på arbetsgivarsidan. Vilka som är att betrakta arbetsgivare respektive som arbetstagare har be-

handlats i avsnitt Det krävs inte att alla medlemmar i organisationen vid

varje tillfälle är arbetstagare respektive arbetsgivare, och kravet på visst

innehåll i stadgarna skall inte tolkas så strängt.

I andra stycket i 6 § finns det en definition begreppen lokal respektive

av

central arbetstagarorganisation, används i medbestärnmandelagen

som

och även i annan lagstifming. Med lokal arbetstagarorganisation

en avses

en sådan sammanslutning arbetstagare är i lokal av som part förhandling med arbetsgivare. Härom sägs i förarbetenaz

Nonnalt torde det bli fråga sammanslutning arbetstagare om en av som är anställda på samma arbetsplats, dvs. driftsenhet motsvarande. Inom t.ex. industrin avses i första hand verkstadsklubb, tjänstemannaklubb Saknas etc. sådan sammanslutning gäller föreskriften den lokalavdelning sektion etc. som brukar förhandla lokalt för arbetsplatsen. Finns på en arbetsplats t.ex. både en verkstadsklubb och underavdelningar denna

av grupper etc. avses

med lokal arbetstagarorganisation normalt verkstadsklubben, eftersom det är denna som är part i lokala förhandlingar. sammanslutningar yrkesav grupper inom en arbetstagarorganisation utgör sällan lokal arbetstagarorganisation i medbestärnrnandelagens mening eftersom de oftast inte har några förhandlande eller därmed jämförliga uppgifter.

Med en central arbetstagarorganisation förbund eller därmed

avses ett en

jämförlig sammanslutning av arbetstagare.

Begreppet central arbetstagarorganisation finns i 8 § föreningsrätt, 14 §

medbestämmandeförhandling, 20 § information vid medbestämmande-

förhandling, 22 § rätt att lämna tystnadspliktsbelagd information vidare

till styrelseledamot och 36 § tolkningsföreträde. Begreppet central för-

handling, varmed avses förhandling med central arbetstagarorganisa-

en

tion, finns i 36-37 §§ tolkningsföreträde och 64-65 §§ tvisteförhand-

ling. Begreppet lokal arbetstagarorganisation används, förutom i 14, 20,

22 och 36 §§, i 43 § överläggning i samband med olovlig stridsåtgärd

av

13 Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 338 ff. Prop. 197576:lO5 Bilaga l s. 341. Se också AD 1990 51 företagsklubb eller nr lokalavdelning lokal arbetstagarorganisationw och Kent Källström, s. 76 ff.

326 Övriga medbestämmandelagen

frågor -

kollektivavtalsbundna arbetstagare, och begreppet lokal förhandling före-

kommer i 37 och 64-65 §§.

Det finns inte i lagen någon definition vad som är en lokal respektive av central organisation på arbetsgivarsidan, trots att det finns en regel i lagen

förutsätter att det finns en sådan organisationsuppdelning på arbets-

som

givarsidan.15

Det tredje stycket i 6 § behandlar mera komplicerade organisationsförhâl-

tanden. De bestämmelser arbetsgivar- eller arbetstagarorganisasom avser tioner skall i tillämpliga delar gälla även sammanslutningar flera sådana av organisationer. I sådana fall med medlem i organisationen de anslutavses och deras medlemmar. Avsikten är att detsamma skall na organisationerna gälla även när flera sådana sammanslutningar av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer har slutit sig i över-överordnad organisasamman en

tion.16

Här kan avslutningsvis anmärkas att de strukturella förändringar som pågår inom näringslivet och offentlig förvaltning och bl.a. kan innebära att som tidigare anställda tar över och driver verksamhet i annan egenskap än som anställda i förlängningen skulle kunna få betydelse för t.ex. begreppet arbetstagarorganisation, bortsett från bestämmelsen om jämställda som uppdragstagare -torde förutsätta att medlemmarna inte är egna företagare och inte heller i sin tur arbetsgivare.

15 se s § 2 st. 16 Se 197576: 105 Bilaga 1 342. prop. s. 17 Se avsnitt och 9.4.1. i det första delbetänkandet.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 327

-

11.7. Kollektivavtal och sådant avtals

efterverkan

I 23-31a §§ finns det bestämmelser om kollektivavtal. Bestämmelserna har

översiktligt beskrivits i avsnitt 5.13 Också i det andra delbetänkandet har

frågor rörande kollektivavtal i någon mån berörts.19 I det betänkandet har

det- mot bakgrund av EG-direktivet 77187EEG övergång verk-

om av

sarnheter -lämnats ett förslag till komplettering 28

av

Bestämmelserna om kollektivavtal i medbestämmandelagen går tillbaka på

de bestämmelser i detta fördes in i lagstiftningen redan

ämne som genom

1928 års kollektivavtalslag, samtidigt som arbetsdomstolen inrättades.

Domstolen har genom åren tolkat och tillämpat bestämmelserna i ett stort

antal avgöranden. Genom rättstillämpningen har viktiga principer kunnat

utbildas eller klarläggas, t.ex. ifråga s.k. konkurrerande kollektivavtal

om och Även

om kollektivavtalstolkning. rättsvetenskapen har under lång tid

ägnat bestämmelserna om kollektivavtal betydande uppmärksamhet, och

det har lagts fram flera juridiska doktorsavhandlingar med direkt anknytning till kollektivavtaletzo

I länderna inom EU på kontinenten finns det exempel på utförliga

mera

lagregleringar av kollektivavtalets verkningar än den reglering som har

funnits i Sverige sedan 1920-talets slut.

Rörande bestämmelserna om kollektivavtal i medbestämrnandelagen får

hänvisas till de framställningar har anmärkts inledningsvis. Här skall

som

bara en speciell fråga beröras. Det gäller den praktiskt betydelsefulla

men

komplicerade frågan om ett kollektivavtals efterverkan. Frågan får aktu-

alitet varje gång ett kollektivavtal löper ut utan att genast ersättas ett

av nytt kollektivavtal. Med att ett kollektivavtal har efterverkan att beavses

stämmelserna i avtalet tillämpas även sedan avtalet har löpt ut.

Först måste några grundläggande förhållanden beröras.

.

18 Se också, särskilt beträffande 25a och 31a §§, Ds 1994:13. 19 Se särskilt avsnitt 3.3.2. och 3.4.3.3. i det andra delbetänkandet. 20 Av Östen Undén år 1912, Svante Bergström år 1948, Axel Adlercreutz år 1954, Sten Edlund år 1967, Anders Victorin år 1973, Kent Källström år 1979 och av Håkan Göransson år 1988. 21 Se efterverkan, om termen som har hämtats från tyskans Nachwirkung, Stein Evju, s. 256 med not 3 och

328 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

Frågor om ett kollektivavtals efterverkan har något uppmärksammats i den

juridiska litteraturen

Villkoren i ett kollektivavtal kan grovt delas in i anställningsvillkor och

villkor för k0llektivavtalsparter23 Villkoren för kollektivavtalsparter gäller

bara mellan parter kan träffa kollektivavtal, dvs. mellan arbetsgivare

som

och fackförening eller mellan organisationer på arbetsmarknaden. Det kan

fråga regler förhandlingsordning, om medbestämmande för

vara om om

fackföreningen eller hur uppsägning av kollektivavtalet skall ske.

om en

Anställningsvillkoren i ett kollektivavtal tillämpas inte direkt mellan de av-

talsslutande parterna, utan de är i stället avsedda att reglera förhållandena

mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Ett kollektivavtal är nämli-

inom sitt tillämpningsområde bindande även för medlemmarna i de av-

gen

talsslutande organisationerna, dvs. de enskilda arbetsgivarna och arbetsta-

26 §, och arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av ett kol-

garna

lektivavtal kan inte med giltig verkan träffa överenskommelse som strider

mot kollektivavtalet 27 §24. Man brukar säga att anställningsvillkoren i

ett kollektivavtal utgör innehåll i varje enskilt anställningsavtal som finns

mellan kollektivavtalsbundna enskilda arbetsgivare och arbetstagare.25

Detta brukar kallas för den dubbla konstruktionen; anställningsvillkoren

återfinns såväl i kollektivavtalet som i de enskilda anställningsavtalenzö

Anställningsvillkoren i ett kollektivavtal kan gälla t.ex. vilken lön och ar-

betstid som en enskild arbetstagare skall ha när han utför ett visst arbete.

22 Se från tid främst Joachim Nelhans -jämför därtill Kent Källströms senare recension i Lag Avtal 1986 nr 7 s. 33 men också Tore Sigeman i Löntagar- rätt, 126 ff., Reinhold Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, 108 Lars Lunning, s. s. 65 och Lars Lunning Olof Bergqvist, s. 117 och 299 Se också Kurt Junesjö. Beträffande äldre svensk diskussion kan hänvisas till Svante Bergström, s. 66 jämte meningsutbyte mellan Svante Bergström och Sture Petrén i SvJT 1949 s. 241 ff., s. 494 ff. och s. 507 ff. Beträffande utländsk rätt kan i fråga om framställningar på nordiska språk utom finska hänvisas till Stein Evju Tariffavtalens eftervirkning i TtR 1984 s. 254 ff., Joachim Nelhans Rättsläget på den tyska arbetsmarknaden under kollektivavtalslöst tillstånd i SvJT 1983 s. 714 ff. och densamme Rättsläget på den amerikanska arbetsmarknaden sedan ett kollektivavtal upphört att gälla i SvJT 1984 s. 353 ff., jämte replik av Ronnie Eklund i SvJT 1985 s. 407 ff., samt för finsk rätts del Helge Halme Bidrag till tolkningen av 6 § i lagen om kollektivavtal i JFI 1932 s. 371 ff. 23 Efter tysk förebild förekommer i den juridiska litteraturen ofta benämningarna nonnativa villkor respektive obligatoriska eller obligationsrättsliga villkor. 24 Se AD 1989 108 och 112. t.ex. nr 25 Jämför dock för speciell situation AD 1976 33 nedan. en nr 26 Se sou 1975:1 309 ff. s.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 329

-

En särskild typ av regler i ett kollektivavtal som är avsedd att reglera förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare är sådana regler som inte har någon egentlig mening förrän man betraktar arbetstagarna som grupp. Det kan t.ex. gälla regler i ett kollektivavtal om att en arbetsgivares 100 anställda får disponera tio fria parkeringsplatser eller vilken turordning som skall gälla mellan arbetstagarna vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Sådana regler skulle kunna kallas anställningsvillkor kollektiv natur. av

En kollektivavtalsbunden arbetsgivare är oftast gentemot den avtalsslutande arbetstagarorganisationen skyldig att tillämpa kollektivavtalets anställningsvillkor även beträffande arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen och som därmed inte är rättsligen bundna av kollektivavtalet. Det vanliga sådan arbetstagares enskilda är att en anställningsavtal med en kollektivavtalsbunden arbetsgivare får inneanses hålla en tyst eller ibland faktiskt innehåller en uttrycklig hänvisning till - det vid var tid gällande kollektivavtalet och att således bruket på den kollektivavtalsreglerade arbetsplatsen blir normerande för sådana arbetstagare.29 Det är också så de enskilda anställningsavtal kollektivavatt som en talslös arbetsgivare träffar, i den mån avtalet saknar uttrycklig reglering, ofta får reglerade det i branschen dominerande kollektivavtalet. anses av

Den arbetsrättsliga lagstiftningen är i stor utsträckning s.k. semidispositiv lagstiftning. Detta innebär att lagbestämmelsema kan frångås genom ett kollektivavtal, som kan innebära såväl inskränkningar som utvidgningar i fråga om arbetstagarsidans rättigheter enligt lagen. Såväl lagstiftning som reglerar förhållandet mellan kollektivavtalsslutande parter, t.ex. medbestämmandelagen, som lagstiftning som reglerar anställningsvillkor, t.ex. anställningsskyddslagen, är i stor utsträckning semidispositiv. Beträffande lagstiftning om anställningsvillkor är det vanligt med en bestämmelse av innebörd att den arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal med avvikelser från lagen får tillämpa avtalet också arbetstagare inte är som

27 I Finland verkar tala solidamormer, till skillnad från individualman om normer, se Helge Halme, s. 373, och Antti Suviranta i Arbetsrätten i Norden, s. 113. 28 Se AD 1977 49 och jämför § förordningen t.ex. nr 7 1976:1021 om statliga kollektivavtal, m.m. samt 2 § i den från och med den 1 januari 1995 upphävda lagen 1965:576 om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m. med prop. 1965:153 s. 33. 29 Se AD 1978 163 och 1984 79 och 98 1det andra delbetänkandet. t.ex. nr nr s. 30 Se NJA 1968 570. t.ex. s.

330 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

rättsligen bundna av det, dvs. på oorganiserade eller medlemmar i en icke

avtalsslutande organisation. Ibland rör den semidispositiva lagstiftningen

sådana anställningsvillkor av kollektiv natur som inte har någon mening

om man inte betraktar arbetstagarna som en grupp, t.ex. bestämmelser om turordningen mellan arbetstagare. När det gäller lagstiftning som reglerar individuella anställningsvillkor är det vidare vanligt att enskilda anställningsavtal som inskränker arbetstagarens rättigheter är ogiltiga, medan sådana som utvidgar rättigheterna kan göras gällande.

När ett kollektivavtal upphör att gälla, kan någon av avtalspartema ha för avsikt att inte alls träffa något nytt kollektivavtal rörande vissa eller alla de frågor som reglerades i kollektivavtalet. Parten vill alltså ha tiH stånd ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd i någon fråga som tidigare var kollektivavtalsreglerad. Den motsatta situationen att båda avtalspartema har för avsikt att träffa ett nytt kollektivavtal i alla de frågor som reglerades av det gamla avtalet kallas i det följande för ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, oavsett att parterna eller någon av dem kan ha för avsikt att försöka ändra på det materiella innehållet i kollektivavtalsreglema.

Ett kollektivavtal kan upphöra därför att den ena parten i stället för kollektivavtalet vill tillämpa någon underliggande norm. Att en fråga inte läng-

re är reglerad i ett kollektivavtal innebär inte att frågan är helt oreglerad.

Det finns alltid allmänna principer att falla tillbaka på, även om dessa innebär bara att antingen arbetsgivar- eller arbetstagarsidan har rätt att fritt be-

stämma i frågan eller, t.ex., att skälig lön skall utgå32. När det i det följande

talas om upphörande av ett kollektivavtal när det finns en underliggande

norm som kan tillämpas i stället avses dock inte sådana allmärma, oskrivna normer. I stället avses i första hand det fallet att kollektivavtalet innehåller från semidispositiv lag avvikande regler. Men det kan också vara fråga om upphörande av ett lokalt kollektivavtal som innehåller tillåtna avvikelser från normerna i ett centralt kollektivavtal. Den underliggande normen skall alltså på något sätt finnas fastlagd i författning eller kollektivavtal.

Från frågan om ett kollektivavtals efterverkan bör skiljas frågan om tolkningen av kollektivavtalet. Om det i ett kollektivavtal föreskrivs att det skall inrättas en nämnd eller att arbetsgivaren skall fondera medel för sena-

31 se tillämpningen sådana bestämmelser AD 1978 163 och 1991 78. om av nr nr 32 AD 1933 130. nr

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 331

-

re utbetalning och kollektivavtalet upphör att gälla, måste det givetvis, om

kollektivavtalet inte har någon efterverkan, efter avtalets upphörande vidtas

avvecklingsåtgärder. Hur nämnden eller fonden skall avvecklas är i princip

fråga hur kollektivavtalet skall tolkas eller utfyllas i denna situa-

en om

tion och inte fråga kollektivavtals efterverkan. Ett kollektivavtal kan

en om

vidare innehålla uttryckliga regler om vad som skall gälla sedan avtalet har

upphört.33 Det torde dock inte vara klarlagt i vad mån sådana regler kan

tillämpas på exempelvis enskilda arbetstagare som efter utträde ur en av-

talsslutande arbetstagarorganisation har frigjort sig från själva kollektivav-

talet.

När det gäller att bedöma huruvida ett kollektivavtal har efterverkan är det

fruktbart att skilja mellan olika typer kollektivavtalsregler. Framställ-

av

ningen inleds med en granskning av villkor för kollektivavtalsparter.

Villkor för kollektivavtalsparter

Rättsfallet AD 1978 nr 134 avsåg parter som brukade vara bundna av ett

kollektivavtal med en förhandlingsordning som innehöll regler om både lo-

kal och central förhandling. Under ca två månader gällde inte kollektivav-

talet med förhandlingsordningen, och frågan var om reglerna i medbestäm-

mandelagen, som inte i aktuellt hänseende innehåller regler om central för-

handling, då skulle tillämpas i stället för förhandlingsordningen. Arbets-

domstolen uttalade:

Det torde vara allmänt erkänt att man har att räkna med att kollektivavtalsbestämmelser rörande löne- och andra anställningsvillkor får en efterverkan för tiden efter det att kollektivavtalet ifråga upphört att gälla utan att avlösas av något nytt kollektivavtal. Den numera förhärskande uppfattningen synes vara att den rättsliga förklaringen hänill är att söka i det förhållandet att kollektivavtalets bestämmelser om löne- och andra anställningsvillkor också ingår i de enskilda anställningsavtalen. Kollektivavtalsregler av denna typ skulle därmed finnas både i kollektivavtalet och i det enskilda anställningsavtalet, något som i den juridiska litteraturen kallats den

dubbla konstruktionen se härom bl.a. SOU 1975:1 s. 310 f..

De i målet aktuella bestämmelserna i förhandlingsordningen har emellertid en annan karaktär än sedvanliga löne- och andra anställningsvillkor. För-

33 Jämför för norsk rätts del den situationen kollektivavtalsparter har kommit om att överens om att ett kollektivavtals regler inte skall ha någon efterverkan Stein Evju, s. 282 ff., och jämför for dansk rätts del om denna situation Per Jacobsen, s. 76 ff. Jämför också Helge Halme, s. 381 Frågeställningen huruvida enskilda arbetsgivare och arbetstagare på förhand kan komma överens om att ett kollektivavtal inte skall ha någon efterverkan berörs något nedan i samband med behandlingen av rättsfallet AD 1976 nr 33.

332 Övriga frågor medbestämmandelagen SOU 1994: 141

-

handlingsordningen reglerar nämligen i första hand förhållandet mellan de kollektivavtalsslutande parterna och deras underorganisationer. Reglerna om rätt till förhandling och om att förhandlingsproceduren skall indelas i lokal och central förhandling kan inte antas ingå i de enskilda anställningsavtalen. Det förhåller sig nämligen så att en enskild arbetstagare inte har någon förhandlingsrätt. Sådan rätt tillkommer på arbetstagarsidan endast facklig organisation.

I enlighet med detta resonemang skulle inte räkna med att nyssnämnda man bestämmelser i förhandlingsordningen har någon efterverkan. Ett sådant synsätt torde också stämma bäst överens med rättsuppfattningen på arbetsmarknaden. Det är visserligen ovanligt att arbetsmarknadspartema så agerar att förhandlingsordningen upphör att gälla i samband med avtalsförhandlingar. Normalt förfar man nämligen så att förhandlingsordningen får i vara kraft även för tid då kollektivavtalets bestämmelser löne- och anställom ningsvillkor upphört att gälla. Men har en arbetsmarknadspart i samband med avtalsförhandlingar sagt upp även förhandlingsordningen måste syftet därmed antas vara att parten ifråga vill helt eliminera verkningarna förav handlingsordningens regler om förhandlingsrätt och indelning i lokal och central förhandling under den tid avtalslöst tillstånd skall råda.

I rättsfallet var det, såvitt framgår, fråga ett tillfälligt kollektivavtalslöst

om

tillstånd i den mening detta uttryck används här båda kollektivavtalspar-

-

ter verkar ha varit inställda på att träffa förhandlingsordning och

en ny -

det fanns i medbestämmandelagen underliggande kunde till-

en norm som

lämpas i stället. Kollektivavtalet ansågs då inte ha någon verkan under den

tillfälligt avtalslösa perioden. Det finns inget som talar för att utgången

skulle ha blivit en annan, om det hade varit fråga ett kollek-

om permanent tivavtalslöst tillstånd.

Utgången i 1978 års rättsfall har kritiserats, och det har gjorts gällande att

rättsfallet skulle ha ett lågt eller osäkert prejudikatvärde, eftersom bara tre

ledamöter deltog i avgörandet.

Här kan också nämnas att arbetsdomstolen i AD 1992 93 enhälligt och

nr

med deltagande sju ledamöter ha tillämpat principer i

av synes samma

fråga om en förhandlingsordnings efterverkan som i 1978 års rättsfall, när

det- enligt vad domstolen särskilt noterade inte från någondera partens

-

sida hade gjorts gällande att det skulle finnas någon efterverkan.

34 Jämför AD 1992 93, där det kollektivavtalslösa nr tillståndet var permanent i den meningen att den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan hade upphört. Att en avtalsslutande organisation upphör innebär dock inte att det automatiskt blir fråga om ett kollektivavtalslöst tillstånd, eftersom medlemmarna i den upplösta organisationen som regel fortfarande är bundna kollektivavtalet, av se t.ex. AD 1973 nr 16 och 1976 nr 33.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 333

-

När det gäller medbestämmandeavtal, där det i medbestämmandelagen

finns underliggande kan tillämpas i stället, talar lagens avfatt-

normer som

ning med en särskild bestämmelse om att just lagbestämmelsema skall

-

tillämpas under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd 5 § 2 st. och i viss

-

mån även avtalspraxis för att lagbestärnmelsema genast skall tillämpas

oavsett om det kollektivavtalslösa tillståndet är tillfälligt eller permanent.35

Arbetsdomstolens motivering i 1978 års rättsfall verkar ut på att villkor

för kollektivavtalsparter, som inte reglerar förhållandet mellan arbetsgivare

och arbetstagare och som inte flyter in i de enskilda anställningsavtalen

mellan dem, inte har någon efterverkan alls, eftersom sådana villkor inte

lever vidare i de enskilda anställningsavtalen sedan kollektivavtalet har

upphört. Detta talar för att villkor för kollektivavtalsparter inte alls skulle

ha någon efterverkan och att detta skulle gälla även i fall där det inte finns

någon underliggande norm som kan tillämpas i stället. Man kan exempel-

vis tänka sig en s.k. organisationsklausul av innebörd att arbetsgivaren inte

får anställa någon inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorga-

som

nisationen. Sedan ett sådant kollektivavtal har upphört att gälla tillfälligt

-

eller permanent skulle det med detta synsätt inte finnas något hinder för

-

arbetsgivaren att under den avtalslösa perioden anställa oorganiserade.36

Här kan tilläggas att arbetsdomstolen, under den tiden domstolens behörighet i princip bara omfattade kollektivavtalstvister, ansett att ett kollektivavtal inte har någon efterverkan i den meningen att ett utlöpt kollektivavtal, vars regler alltjämt tillämpas, kunnat grunda behörighet för domstolen att avgöra tvist om lön under den kollektivavtalslösa tiden eller tvist avskeom dande som har skett under sådan tid.37

Anställningsvillkor

l länderna inom EU kontinenten verkar det inte ovanligt med ut-

vara

tryckliga lagbestämmelser om att åtminstone anställningsvillkor i ett kol-

lektivavtal skall fortsätta att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla.

Sådana bestämmelser finns t.ex. i Tyskland33, Frankrike, Belgien och

35 Se avsnitt 11.5. närmare 36 Jämför AD 1979 nr 120, där en arbetsgivare som var bunden av två kollektivavtal med oförenliga organisationsklausuler sade det kollektivavtalet och börupp ena jade tillämpa organisationsklausulen i det andra kollektivavtalet. 37 AD 1946 nr 54 respektive AD 1947 nr 76, jämför numera 2 kap. l § 2 st. arbetstvistlagen och prop. 197677:14l s. 46. 38 § 4 Tarifvertragesetz. Se också Joachim Nelhans Rättsläget på den tyska arbetsmarknaden sedan ett kollektivavtal upphört att gälla i SvJT 1984 353 ff. s.

334 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

bestämmelse.

Spanien.39 I Norden har Norge en sådan I Sverige finns

det inte någon sådan bestämmelse. Däremot finns det flera lagbestärnrnel-

ser som gäller den situationen att en arbetsgivare är eller brukar vara bun-

den kollektivavtal.41 I dessa fall, inte skall behandlas närmare här, av som

kan kollektivavtalet sägas ha ett slags efterverkan vid tillfälligt kollektivav-

talslöst tillstånd direkt på grund lag. I det andra delbetänkandet har det

av

föreslagits ändring 28 § medbestärnmandelagen som innebär att ett

en av

kollektivavtal i vissa fall skall ha viss efterverkan vid en företagsöver-

en

gång.

företrädesrätt till återanställning inom kollektiv- För en speciell situation avtalsområdet när verksamhet under företrädestiden har överlåtits till en en arbetsgivare med andra kollektivavtalsförhållanden än den tidigare arbetsgikan det vidare sägas att arbetsdomstolen genom rättspraxis har gett varen kollektivavtal ett slags efterverkan även vid vad som här betecknas som ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd.

I de kontinentala EU-statema finns det inte heller så sällan en bestämmelse kollektivavtalsbunden arbetsgivare skall tillämpa kollekav innebörd att en tivavtalsreglema inte bara på medlemmar i den avtalsslutande organisatioutan även beträffande andra anställda. En sådan bestämmelse finns nen också i Finland. Det är vidare inte ovanligt att det finns en möjlighet att geett myndighetsbeslut eller någon liknande åtgärd sträcka ut ett kolleknom tivavtals giltighet till att omfatta även arbetsgivare i t.ex. en bransch som inte har träffat avtalet och inte heller är medlemmar i den avtalsslutande ar-

betsgivarorganisationen s.k. allmängiltigförklaring.43 I Finland finns det

sedan länge en bestämmelse om att det dominerande kollektivavtalet har allmängiltighet 17 § arbetsavtalslagen, och i Norge har det nyligen införts möjlighet till ett slags allmängiltigförklaring av kollektivavtalsregler.44 l en Sverige finns det inte några sådana allmänna bestämmelser. Men det finns sagt bestämmelser som innebär att en kollektivavtalsbunden arbetssom givare får tillämpa kollektivavtalsregler som avviker från lag även på andra anställda än medlemmari den avtalsslutande organisationen; sådan bestämmelser finns även i Finland. En kollektivavtalslös arbetsgivare kan vidare ansluta sig till ett kollektivavtalsreglerat permitteringssystem och numera komma överens med sina anställda om att tillämpa detta system i stället för lagbestämmelsema 2 § 4 st. anställningsskyddslagen.

Att ett kollektivavtal har efterverkan beträffande anställningsvillkor inne-

bär inte annat än att avtalsreglema och inte någon annan norm -tillämpas

-

39 Se Kerstin Ahlberg, 14, 34, 53 och 64. s. 40 se Stein Evju. 41 Se 22 § 2 och 28 § anställningsskyddslagen samt vidare hänvisningari t.ex. st. Joachim Nelhans. 42 AD 1993 179. Jämför här förslagen i det andra delbetänkandet rörande förenr tagsövergån gar. 43 Se Kerstin Ahlberg. 44 Jämför för dansk rätts del Ole Hasselbalch i Arbetsrätten i Norden, 34. s.

Övriga frågor medbestämmandelagen 335

-

sedan kollektivavtalet har upphört att gälla. Däremot står det enskilda ar-

betsgivare och arbetstagare fritt att under den kollektivavtalslösa perioden

komma överens om andra villkor, även om villkoren skulle strida mot det

gamla kollektivavtalet; kollektivavtalets tvingande verkan enligt 27 § upp-

hör i allt fall i och med att kollektivavtalet löper ut. Det torde vidare

vara

uteslutet att med stöd av medbestämmandelagen döma ut allmänt skade-

stånd för brott mot regler i ett kollektivavtal vilket har upphört att gälla

även om kollektivavtalsreglema har efterverkan.

Det torde stå helt klart att anställningsvillkor i ett kollektivavtal i vissa fall

har efterverkan. Det gäller sådana regler som kan tillämpas beträffande

en-

skilda arbetstagare och där det inte finns någon underliggande

norm som

kan tillämpas i stället.45 När kollektivavtal lön har löpt fortsätter

ett om ut,

lönevillkoren att tillämpas på sätt förut, dock att arbetsgivaren

samma som

och arbetstagaren kan komma överens om andra villkor. Förklaringen till

detta brukar anges vara att kollektivavtalsreglema i enlighet med den s.k.

dubbla konstruktionen ingår även i de enskilda anställningsavtalen och le-

ver kvar där.

Under speciella omständigheter kan det dock så att kollektivavtalet

vara

inte har någon efterverkan, AD 1976 33.

se nr

År 1956 träffade en oorganiserad arbetsgivare ett hängavtal med Svenska Beklädnadsarbetareförbundet. År 1972 upplöstes förbundet. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren hade varit bunden av kollektivavtalet intill utgången av år 1972, men att det därefter hade rått kollektivavtalslöst tillstånd. Tre anställda medlemmar i förbundet hade alltså rätt till kollektivavtalsenliga förmåner till detta datum. Frågan rörde vad som skulle gälla for de tre medlemmarna för tiden därefter. Arbetsdomstolen uttalade:

Arbetsdomstolen går härefter in på vilka normer för arbetstagarnas löneförmåner som är tillämpliga för tiden efter utgången av år 1972. Förbundet har, för det fall att bolaget skulle anses inte ha varit bundet kollektivavav tal, gjort gällande att kollektivavtalsenliga förmåner likväl skall utgå, med hänsyn till att enligt förbundets mening en överenskommelse med detta innehåll träffades när var och en av de tre arbetstagarna anställdes hos bolaget. Genom förhör med [två av arbetstagarna och arbetsgivaren] har emellertid blivit styrkt i målet att bolaget träffade särskilda överenskommelser med var och en av de tre arbetstagarna om löneförmåner utan anknytning till vad som gällde enligt riksavtalet inom branschen. Härav följer att arbetstagarna inte med fog kan göra anspråk på löneförmåner enligt kollektivavtal bara med hänvisning till vad som överenskoms när arbetstagarna anställdes.

45 Se NJA 1959 562. t.ex. s.

336 Övriga frågor medbestämmandelagen SOU 1994: 141

-

Ett kollektivavtal som längre gäller kan emellertid på ett annat sätt få betydelse för anställningsavtalens innehåll. Kollektivavtalet anses nämligen, sedan det upphört att gälla, ha en efterverkan på anställningsavtalen, innebärande att kollektivavtalets anställningsvillkor alltjämt gäller mellan det enskilda anställningsavtalets parter intill dess nytt kollektivavtal träder i kraft eller i annat fall anställningsavtalet ges ändrat innehåll genom överenskommelse mellan dess parter. I detta fall är emellertid situationen speciell. [Arbetsgivaren] har obestritt uppgivit att kollektivavtalsenliga förmåner någonsin tillämpats på arbetsplatsen. Tydligtvis saknade såväl bolagets företrädare som arbetstagarna själva kännedom, när anställningsavtalen träffades, om att överenskommelsen [hängavtalet] den 15 september 1956 gällde och att parterna på grund därav var bundna av riksavtalet. Under anställningstiden synes utgående löner ha höjts efter diskussion mellan bolaget och arbetstagarna utan att innehållet i riksavtalet särskilt beaktades. I målet har inte framkommit någon omständighet som tyder på att de löneförmåner som utgått under åren 1973 och 1974 stred mot vad parterna varit ense om. Arbetsdomstolen finner med hänsyn till det anförda att riksavtalet inte kan anses ha varit norrnerande i fråga om timlönen efter det att överenskommelsen den 15 september 1956 upphörde att gälla med utgången av 1972.

För att ett kollektivavtals regler skall kunna ha en efterverkan genom de

enskilda anställningsavtalen verkar det alltså krävas inte bara att parterna i

anställningsavtalet har varit rättsligen bundna av kollektivavtalet utan ock-

så att dess regler faktiskt har tillämpats eller åtminstone har varit kända

- -

på arbetsplatsen. I 1976 års rättsfall var det förmodligen fråga om ett per-

manent kollektivavtalslöst tillstånd46, men detta synes inte ha påverkat

domstolens Även vid kollektivavtalslöst tillresonemang. ett permanent stånd skulle kollektivavtalet alltså kunna ha efterverkan till dess anställ-

ningsavtalet ändrat innehåll genom överenskommelse mellan dess par-

ges ter D . En alternativ tolkning av de överväganden som kan ha styrt utgången i rättsfallet skulle kunna vara följande. Kollektivavtalsbundna enskilda arbetsgivare och arbetstagare kan visserligen inte med giltig verkan träffa överenskommelser strider mot ett gällande kollektivavtal. Men har de som faktiskt träffat sådana temporärt ogiltiga överenskommelser, träder överenskommelsen i kraft så snart kollektivavtalets tvingande nonnerande verkan har upphört; det ligger då närmare till hands att tillämpa den norm de enskilda parterna faktiskt har varit överens om än att fortsätta att som tillämpa det kollektivavtal som de har försökt att avvika från. Ett sådant synsätt beträffande ogiltiga överenskommelsers återupplivande torde förutsätta att man anser att det är möjligt för enskilda arbetsgivare och arbetstagare att under kollektivavtalets giltighetstid eller dessförinnan komma överens kollektivavtalet inte skall ha någon efterverkanf om att

46 Den avtalsslutande organisationen hade upplösts och medlemmarnas avtalsbundenhet hade upphört. 47 Jämför Helge Halme, 383 s.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 337

-

Det måste betecknas som mera osäkert anställningsvillkor kollektiv

om av

natur, dvs. regler som bara har någon mening när man betraktar arbetsta-

garna som grupp, har någon efterverkan i de fall där det inte finns någon

underliggande norm som kan tillämpas i stäHet. Man kan t.ex. tänka sig ett

kollektivavtal med regler i vilken turordning arbetstagarna skall

om ha rätt

till omplacering till ledigblivna, attraktiva tjänster.43 Det typiska

för an-

ställningsvillkor av kollektiv natur är att samma regler måste gälla för hela

den aktuella arbetstagargruppen för att reglerna skall meningsfulla;

vara

regleringen måste vara just kollektiv. Men när den kollektiva regleringen,

dvs. kollektivavtalet, har upphört att gälla, kan individuella avtal träffas

med varje arbetstagare, t.ex. att denne skall erbjudas nästa lediga tjänst.

om

Måhända kan det sättas i fråga huruvida anställningsvillkor kollektiv

av na-

tur i ett kollektivavtal kan ingå även i de enskilda anställningsavta-

anses

len.49 För tydlighets skull bör påpekas det oftast inte finns att något som hindrar att anställningsvillkor kollektiv natur faktiskt tillämpas beträf-

av

fande hela arbetstagargruppen sedan kollektivavtalet har upphört

och att

detta inte torde vara ovanligt.

När det gäller anställningsvillkor där det finns underliggande

en norm som

kan tillämpas i stället är läget också ganska osäkert. Det finns inte särskilt

många eller klargörande uttalanden i lagförarbeten eller rättspraxis. I det

fallet att den underliggande utgörs lagstiftning uppkommer

normen av sär-

skilda frågeställningar, och framställningen börjar med behandla detta

att

fall. Framställningen är därvid inledningsvis begränsad till

att avse an-

ställningsvillkor som inte är kollektiv natur.

av

En frågeställning hänger med det förhållandet den arbetsrättsli-

samman att

ga lagstiftningen anställningsvillkor i stor utsträckning kan

om frångås till

förmån för arbetstagaren kollektivavtal eller enskilt genom anställningsavtal, medan frångående till arbetstagarens nackdel bara får ske kol-

genom lektivavtal, oftast bara ett s.k. centralt kollektivavtal. Har genom en ar-

betsgivare och en arbetstagare i ett enskilt anställningsavtal kommit över-

ens om avvikelser från sådan semidispositiv lagstiftning vilka i vissa av-

seenden utvidgar arbetstagarens rättigheter enligt lagen

och i andra avseenden inskränker dem, är de avtalade

inskränkningama i rättigheterna således

48 Se den kollektivavtalsregcl Lex. som berördes i rättsfallet AD 1986 67. nr 49 Jämför AD 1986 nr 37, där arbetsdomstolen verkar ha intagit skeptisk hållning en till ett påstående om att regler avseende ett vinstandelssystem skulle inneutgöra håll i arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.

338 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

ogiltiga såsom stridande mot lagen medan utvidgningama är gällande; en

fråga utvidgningarna i förhållande till lagen kan sättas ned

annan är om

med tillämpning allmänna avtalsrättsliga regler om t.ex. jämkning. Hade

av

motsvarande avvikelser gjorts ett kollektivavtal, skulle såväl in-

genom

skränkningama utvidgningama av rättigheterna ha varit giltiga.50 Men

som

vad händer när ett kollektivavtal med sådana avvikelser upphör att gälla51

Skall antingen kollektivavtalsreglema eller lagbestämmelsema då tillämpas

i sin helhet Eller kan kollektivavtalsreglema i enlighet med den s.k. dubb-

konstruktionen ingå i de enskilda anställningsavtalen och medföra

anses

att reglerna inskränkningar i rättigheterna inte längre får tillämpas

om

de ogiltiga det inte längre finns något kollektivavtalsstöd

eftersom är när

medan utvidgningarna av rättigheterna skall tillämpas

I förarbetena till studieledighetslagen har departementschefen något berört

frågeställningamaz5z

kollektivavtalens fortsatta tillämpning under tillfälligt kollek- [F]rågan om tivavtalslöst tillstånd bör kunna överlämnas rättstillämpningen. Enligt den sedvänja gäller på arbetsmarknaden torde även utan formellt som lagstöd de avvikande kollektivavtalsreglema som regel äga fortsatt tillämpning under pågående förhandlingar. Detta förklaras teoretiskt så att de enskilda anställningsavtalen hämtar sitt innehåll från de kollektivavtal formellt sett inte längre gäller. Visserligen kan det då sägas att det som skulle oförenligt med regeln att avvikande regler inte är tillåtna i vara . enskilda anställningsavtal. Av praktiska skäl bör det likväl tillåtas att kollektivavtal studieledighet liksom andra kollektivavtalsföreslcrifter får om leva vidare under tillfälligt avtalslöst tillstånd, om parterna är överens därom. Vad sagts äger dock giltighet endast om förhållandena inte som nu pekar i annan riktning, t.ex. att någondera parten har sagt upp kollektivavtalet för att lagens regler i stället skall gälla.

Frågan har alltså överlämnats till rättstillärnpningen. Uttalandet om att de

avvikande kollektivavtalsreglema får fortsätta att tillämpas avser uttryckli-

tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, där ingendera parten har

gen bara ett

kollektivavtalet för att lagens bestämmelser skall gälla i stället.

sagt upp

Det talas också bara tillämpningen under pågående förhandlingar och

om

den situationen att de tidigare kollektivavtalspartema är överens om

om att avtalsföreskriftema får leva vidare.

De på frågeställningarna som departementschefen antydde verkar

svar

innebära ett slags mellanståndpunkt. Kollektivavtalsregler får tillämpas i

Jämför t.ex. 197677190 s. 168 och AD 1968 nr 26. prop. 51 Se för norsk rätts del Stein Evju, 264. s. 52 Prop. 1974:148 93; jämför 197879:175 137 och 198485:62 s. 17 s. prop. s.

Övriga frågor medbestämmandelagen 339

-

sin helhet under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd,

ett men den teore-

tiska förklaringen till detta anges vara att dessa regler utgör innehåll i de

enskilda anställningsavtalen. Och det är praktiska skäl medför att alla

som

kollektivavtalsregler som på detta sätt lever vidare i de enskilda anställ-

ningsavtalen bör få tillämpas utan hinder av att vissa avvikelser från lagen

inte är tillåtna utan kollektivavtalsstöd.

Det finns ett rättsfall rörande frågeställningarna, AD 1979 137.

nr

På läkarområdet fanns det ett kollektivavtal som bl.a. innehöll från 1970 års arbetstidslag awikande regler. Kollektivavtalet upphörde att gälla. På grund av oenighet om annat än arbetstidsreglema kunde inte något nytt kollektivavtal träffas genast, och arbetstagarsidan varslade bl.a. om stridsåtgärder. Under tiden den 11 maj-5 juni 1978 rådde det ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Arbetstagarsidan hävdade att arbetsgivaren under den tiden skulle tillämpa arbetstidslagens bestämmelser, medan arbetsgivarsidan ansåg att de awikande avtalsreglema alltjämt fick tillämpas. Arbetsdomstolen kom fram till att det var förenligt med arbetstidslagen att tillämpa regler i ett kollektivavtal rörande arbetstiden även under tillfälligt avtalslöst tillstånd. Avtalsreglerna fick då tillämpas både i förhållande till organiserade och oorganiserade arbetstagare. Domstolen pekade bl.a. på de stora praktiska svårigheter som skulle kunna uppkomma om lagens bestämmelser helt plötsligt skulle tillämpas. Det underströks också att det här var fråga om ett tillfälligt avtalslöst tillstånd, där båda parter var inställda på att få till stånd ett nytt kollektivavtal.

Arbetsgivaren fick alltså under den tillfälligt kollektivavtalslösa tiden till-

lämpa de avvikande kollektivavtalsreglema i stället för bestämmelserna i

1970 års arbetstidslag trots att parterna inte var överens om detta. Det

framgår inte av rättsfallet om det pågick avtalsförhandlingar under hela den

avtalslösa tiden. I vart fall synes det inte ha haft någon betydelse att den

ena sidan hade varslat om stridsåtgärder.53

Det kan här finnas anledning att särskilt notera att det beträffande bestämmelsen om disciplinpåföljd i 62 § medbestämmandelagen, en av de få bestämmelser i den lagen som berör anställningsvillkor, inte finns någon bestämmelse om att kollektivavtalad disciplinpåföljd får åläggas även när kollektivavtalet tillfälligt inte gäller, trots att det i lagen finns uttrycklig en bestämmelse om att vissa andra bestämmelser skall tillämpas även när kollektivavtalet tillfälligt inte gäller. Detta skulle kunna tala för att just kollektivavtalsregler om disciplinpåföljd inte har någon efterverkan i enlighet med 1979 års rättsfall.

Det finns nu anledning att ta ett anknytande spörsmål. Det gäller det

upp

förhållandet att semidispositiv lagstiftning ofta innehåller bestämmelse

en

53 Se också sou 1994:106 s. 38 ff. och 76 5 § 2 st., se avsnitt 11.5.

340 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

att arbetsgivaren får tillämpa kollektivavtal med avvikande regler även

om

på arbetstagare inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagaror-

som

ganisationen under förutsättning att de sysselsätts i arbete som avses med

avtalet.55

Av domskälen i 1979 års rättsfall framgår att arbetsgivaren under den till-

fälligt kollektivavtalslösa tiden fick tillämpa de avvikande kollektivavtals-

reglema även på oorganiserade arbetstagare. Beträffande en sådan lagbe-

stämmelse som nyss sagts kan det emellertid uppkomma flera frågor när ett

kollektivavtal upphör.

Det förekommer att en arbetsgivare brukar vara bunden av olika kollektivavtal i förhållande till flera arbetstagarorganisationer och att avtalsømrâdelappar över varandra. Om bara ett de båda kollektivavtalen tillna nu av fälligt upphör att gälla, kan man fråga sig om arbetsgivaren i enlighet med en lagbestärmnelse av nyss berörd innebörd får börja att tillämpa det kollektivavtal som fortfarande gäller även på medlemmar i den tillfälligt kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationen. Här uppstår en konflikt mellan två principer; principen om kollektivavtalets efterverkan i enlighet med 1979 års rättsfall och den lagfästa principen att arbetsgivaren skall kunna tillämpa samma villkor alla arbetstagare inom samma avtalsområde. Frågan är inte avgjord i rättspraxis. Fonnella skäl och rättssäkerhetshänsyn talar för att en arbetsgivare faktiskt bör få förfara på det sätt som en uttryckli g och tydlig lagbestämmelse tillåter, även om sakliga skäl kan tala i en annan riktning. Lagbestämmelsema talar om att arbetsgivaren får tillämpa kollektivavtalsreglema, vilket väl innebär att arbetsgivaren under alla förhållanden kan fortsätta att som förut tillämpa kollektivavtalsregler som har efterverkan i enlighet med 1979 års rättsfall, och detta torde också vara det vanliga.

En anknytande fråga gäller huruvida arbetsgivaren i det fallet att bara ett av de båda kollektivavtalen innehåller avvikande regler får tillämpa dessa även medlemmar i den andra kollektivavtalsbärande organisationen. I många fall framgår det här uttryckligen av lagbestärnmelsen att ett kollektivavtal med avvikande regler får tillämpas på dem som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen bara under förutsättning att arbetstagaren inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal, men i vissa fall saknas en uttrycklig sådan bestämmelse, se t.ex. beträffande disciplinpåföljd 62 § 2 st. medbestämmandelagen; får arbetsgivaren t.ex. ge en medlem i en viss kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation en disciplinpåföljd med stöd av regler härom i en annan arbetstagarorganisations kollektivavtal. Ibland kan

55 Jämför 197677:90 170, där det framgår semesterlagens bestämmelse prop. s. att inte syftar på kollektivavtal som har träffats för att gälla enbart vissa individuella medlemmar, men jämför å andra sidan AD 1978 nr 163, där arbetsdomstolen verkar förutsätta att den motsvarande regeln i anställningsskyddslagen avser även s.k. exklusivavtal. 56 Jämför AD 1978 155, 1984 50, 1988 98 och 1952 8 7 § fört.ex. nr nr nr nr samt ordningen 1976: 1021 om statliga kollektivavtal, m.m. och 2 § i den från och med den l januari 1995 upphävda lagen 1965:576 om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m. med prop. 1965: 153 s. 33 samt även prop. 1974:148 s. 92 och 1973:129 s. 192 samt SOU 1988:49 s. 89 ff.

Övriga frågor medbestämmandelagen 341

-

det framstå som ett förbiseende att lagbestämmelsen inte innehåller något

uttryckligt undantag för det fallet arbetstagaren omfattas att av ett annat kollektivavtal. Det kan vidare noteras att det särskilt i äldre lagstiftning

ofta talas om ett annat tillämpligt kollektivavtal. Man kan kanske fråga sig

huruvida det krävs att det andra kollektivavtal arbetstagaren omfatsom tas av faktiskt måste innehålla från lagen avvikande regler eller om det är tillräckligt med t.ex. ett kollektivavtal löner och andra allmänna anställom ningsvillkor som inte innehåller några från lagen avvikande regler59; avser bestämmelsen att reglera konkurrens mellan kollektivavtalsregler med från

lagen avvikande regler eller mellan kollektivavtalsområden

Nu finns det anledning att beröra fråga. Har en annan arbetstagaren rätt

att kräva att kollektivavtalsreglema tillämpas under tillfälligt kollektiv-

ett

avtalslöst tillstånd eller har arbetsgivaren rätt välja i stället att att tillämpa de underliggande lagbestämmelserna. Utgången i 1979 års rättsfall inte

ger

någon direkt vägledning; där användes uttryckssätt avtalsreglema

som att

får tillämpas och att detta förenligt med 1970 års

var arbetstidslag. Om anledningen till att kollektivavtalsreglema får tillämpas även under den

tillfälligt kollektivavtalslösa tiden är att dessa har blivit innehåll i de

en-

skilda anställningsavtalen, vilka består under den angivna tiden, verkar

lösningen vara given; arbetstagarna har med stöd innehållet i sina

av en-

skilda anställningsavtal rätt att kräva

att kollektivavtalsreglema och inte

-

lagbestämmelsema -tillämpas i sin helhet.5°

Men brott mot enbart ett enskilt anställningsavtal för inte med sig skyldig-

het att betala allmänt skadestånd. För att sådant skadestånd skall utgå krävs

det att ett förfarande utgör brott mot ett kollektivavtal eller arbetsrättsen lig lag som stadgar sådant skadestånd. Det torde, uteslutet som sagt, vara att med stöd av medbestämmandelagen döma allmänt skadestånd för ut brott mot regler i ett kollektivavtal vilket har upphört gälla även kolatt om lektivavtalsreglema har efterverkan. För allmänt skadestånd skall kunna att utgå för ett brott mot sådana kollektivavtalsregler har efterverkan torde som det därför krävas att förfarandet utgör ett lagbrott. Men utgången i 1979 års

rättsfall visar att arbetsgivaren inte behöver tillämpa de materiella lagbe-

stämmelsema under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, han i stälom let tillämpar kollektivavtalsreglema.

Det sagda torde, när det gäller efterverkan kollektivavtalsregler av som innehåller för arbetstagaren oförmånliga avvikelser från semidispositiv lag,

innebära att arbetsgivaren kan drabbas allmänt skadestånd for brott av mot den semidispositiva lagen, om han inte tillämpar kollektivavtalsreglema.

57 Jämför prop. 1973:129 s. 192 och 198l82:7l 113 1978792175 138. s. samt s. 58 Jämför 1957:80 prop. s. 133. 59 Jämför prop. 197879: 175 s. 138, där det för jämställdhetslagens del talas om ett annat tillämpligt jämställdhetsavtal. 60 Jämför AD 1978 nr 163 och NJA 1959 s. 562, men jämför å andra sidan AD 1976 nr 33 ovan. 61 Se t.ex. AD 1976 nr 135.

342 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

Vad kan tveka är huruvida det är möjligt att döma ut allmänt man om skadestånd för lagbrott arbetsgivare som faktiskt har följt de mot en materiella lagbestämmelserna, inte avvikande kollektivavtalsregler men har efterverkan. Här kan jämföra med den situationen att en som man arbetsgivare har gällande kollektivavtal med avvikande regler inte som ett sig dessa eller lagbestämmelsema beträffande oorganiserade. tillämpar vare

I enlighet med bl.a. 1979 års rättsfall får det antas att kollektivavtalsregler

innebär avvikelser från semidispositiv lagstiftning kan ha efterverkan

som

under tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Det återstår då att behandla

ett

frågan huruvida sådana kollektivavtalsregler kan ha efterverkan vid ett per-

kollektivavtalslöst tillstånd.63 Här finns det inte någon direkt väg-

manent

ledande rättspraxis.

behandlas bara frågan efterverkan kollektivavtals- Inledningsvis om av

innebär för arbetstagarna förmånligare regler än de som finns i

regler som

den semidispositiva lagen, dvs. sådana regler den enskilde arbetsgiva-

som

och arbetstagaren hade kunnat komma överens om med giltig verkan

ren

utan hinder av lagen.

den s.k. dubbla konstruktionen, till vilken konstruktion

Om man godtar särskilt har hänfört sig i medbestämmandelagens förarbeten64, och

man

alltså kollektivavtalsreglerna blir till innehåll i de enskilda anställ-

anser att

och lever kvar där även sedan kollektivavtalet har löpt ut, ningsavtalen torde det stå klart såväl arbetsgivaren arbetstagarna med stöd av de

att som

enskilda anställningsavtalen har rätt att kräva att kollektivavtalsreglerna

sedan kollektivavtalet tillfälligt eller permanent har löpt tillämpas även - -

kollektivavtalet har efterverkan intill dess nytt kollektivavtal träder i ut;

kraft eller i fall anställningsavtalet ändrat innehåll genom över-

annat ges

enskommelse mellan dess parter65. Med ett sådant synsätt blir den avgö-

rande i vad mån det möjligt ändra det enskilda anställningsfrågan är att

avtalet.

62 Jämför AD 1977 62 med uttalanden arbetsdomstolen om att man av rättsnr av säkerhetsskäl måste mycket försiktig med att anta att en påfoljdsregel skall vara tillämpas utanför det område som täcks av regelns ordalag.

53 Det sägs nedan torde i tillämpliga delar gälla också för den ovanligare situasom kollektivavtalet innebär avvikelser från helt dispositiva lagbestämmeltionen att dvs. sådana bestämmelser kan frångås även till nackdel for arbetstagaren ser, som ett avtal mellan denne och arbetsgivaren. genom 64 Se SOU 1975:1 310 och l97576:lO5 Bilaga 1 s. 270, jämför också s. s. prop. 291 ff. 65 AD 1976 33. nr

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 343

-

Ändringar i ett enskilt anställningsavtal kan åstadkommas flera olika

sätt: a genom kollektivavtal på grund ett sådant avtals normerande

av

verkan66, b genom en uttrycklig eller underförstådd överenskommelse

mellan arbetsgivaren och arbetstagaren så länge överenskommelsen inte

strider mot kollektivavtal57 eller tvingande lagstiftning och

c genom en

ensidig uppsägning för omreglering av anställningsvillkor och efterföljande

accept från motparten63. Det står också klart att innehållet i ett enskilt

an-

ställningsavtal kan ändras genom tvingande lagstiftning eHer

genom myn-

dighetsbeslut som har fattats med stöd av lag.69

Det har emellertid på senare tid gjorts gällande att ett kollektivavtal inte

skulle ha någon efterverkan för de enskilda anställningsavtalen i det fallet

att kollektivavtalet har sagts i uttrycklig avsikt att få befrielse från viss

upp

förpliktelse i kollektivavtalet, dvs. vid ett permanent kollektivavtalslöst till-

stånd.70 I den mån kollektivavtalet föreskrev avvikelser från

semidispositiv

lagstiftning, skulle lagen i stället genast träda in.

Om man håller fast vid det synsätt som den dubbla konstruktionen har ansetts innebära, skulle det i detta fall alltså finnas ytterligare en väg för t.ex. en arbetsgivare att ändra innehållet i enskilda anställningsavtal, som har hämtat sitt innehåll från kollektivavtalet, utan någon överenskommelse med arbetstagaren eller hans organisation. Frågan har stor praktisk betydelse, särskilt i tider då det kan bli aktuellt med sänkning av tidigare utgående förmåner. Om en arbetsgivare säger upp ett kollektivavtal med regler 27 om dagars semester i uttrycklig avsikt att i stället börja tillämpa semesterlagens

bestämmelser som numera ger rätt till bara 25 dagars semester, blir frågan

med det angivna synsättet- om det räcker med denna enda kollektivav- talsuppsägning eller om arbetsgivaren måste vidta någon åtgärd, t.ex. uppsägning för omreglering, beträffande alla kanske tusentals enskilda anställningsavtal. Räcker det med en sådan kollektivavtalsuppsägning, skulle vidare en arbetsgivarorganisation genom en ensidig åtgärd kunna ändra alla de enskilda anställningsavtal som gäller mellan tidigare kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare.

Frågeställningen synes med det synsätt som här ytterst hum- - avses - vara vida en kollektivt genom kollektivavtal reglerad förmån utöver vad som annars är föreskrivet kan, med verkan för hela kollektivet alla arbetstagare, fås att upphöra genom en enskild åtgärd kollektivavtalsuppsägning i visst uttryckligt syfte från bara den ena partssidan eller det för att om uppnå en sådan kollektiv verkan också krävs en kollektiv åtgärd ett kollektivavtal om indragning av förmånen. Att förmån enligt ett kollektivaven -

66 Se 26 § medbestämmandelagen. 67 Se 27 § medbestärnrnandelagen. 68 Se AD 1993 61. t.ex. nr 69 Jämför angående myndighetsbeslut t.ex. prop. 198182: 154 s. 57. 70 Se Tore Sigeman, Löntagarrätt, s. 128; yttrandet torde avse bara situationer där det finns en utfyllande normering t.ex. i semidispositiv lag.

344 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

tal eller enligt enskilda anställningsavtal kan dras in genom ett kollektiv- avtal står klart.71 Däremot verkar det inte i rättspraxis, förarbeten eller tidigare juridisk litteratur finnas något mera påtagligt stöd för att det skulle räcka med kollektivavtalsuppsägning för att ändra på innehållet i enskilen da anställningsavtal.

Slutsatsen det anförda torde att det knappast är möjligt att förena

av vara det synsätt den dubbla konstruktionen har ansetts innebära med uppsom

fattningen att kollektivavtalsreglemas efterverkan skulle vara beroende av

kollektivavtalspartemas agerande i samband med att kollektivavtalet upp-

hör att gälla. En sådan uppfattning torde grunda sig på ett annat synsätt.

Sådana alternativa synsätt har dock inte på samma sätt som den dubbla

konstruktionen artikulerats i t.ex. lagförarbeten, rättspraxis och den juri-

diska litteraturen. Här skall göras ett försök att redogöra för möjliga, alter-

nativa synsätt.

Utgångspunkt kan lämpligen tas i det ovan citerade uttalandet av departementschefen i förarbetena till studieledighetslagen. Där knöt departementschefen visserligen tydligt an till den dubbla konstruktionen, såsom en teoretisk förklaring till efterverkan vid tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, men han angav samtidigt att annat kunde gälla, t.ex. när någondera parten säger upp kollektivavtalet för att lagens bestämmelser i stället skall gälla.

När det är fråga om ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd är båda kollektivavtalsparter inställda på att förhållandena förr eller senare skall regleras av ett kollektivavtal. Det framstår då som naturligare att den norm som det gamla kollektivavtalet har utgjort får fortsätta att tillämpas än att en annan finns i lagstiftning helt plötsligt skall tillämpas; bruket på arbetsnorm som platsen skall få fortsätta till dess en ny norm fastställs på det avsedda sättet, dvs. ett nytt kollektivavtal. genom

Vid ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd är läget annorlunda. Här står det klart att någon ny kollektivavtalsnomi inte kommer att reglera förhållandet i framtiden. Det gäller att välja vilken norm som skall tillämpas nu permanent. I det läget finns det nog bara två normer att välja mellan, den kollektivavtalsnorrn som kollektivavtalsparterna tidigare var överens om respektive den lagstiftaren anvisar för det fallet att kollektivavnorm som talspartema inte är överens om något annat. I detta läge kan det nog framstå som naturligare att såsom permanent norm välja den som lagstiftaren har anvisat, särskilt om åtminstone den ena kollektivavtalsparten har gett uttryck för en vilja att tillämpa just den normen.

En komplikation med ett sådant synsätt som har antytts är vad som skall gälla när det kollektivavtalslösa tillståndet bara delvis är permanent. Bör man då tillämpa lagnormen bara på den punkt där tillståndet är permanent

71 Jämför AD 1990 33. t.ex. nr 72 Nu anförda rättspolitiska kontinuitetsmargiment talar i och för sig för att även villkor för kollektivavtalsparter bör tillämpas under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, men det finns som har framgått av det tidigare sagda knappast något stöd för att så skulle vara fallet.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 345

-

semestems längd i exemplet ovan eller bör man tillämpa lagen, som lik-

som det tidigare kollektivavtalet får förutsättas utgöra ett komplett och i och för sig användbart regelsystem, i stället för kollektivavtalsreglema även på de punkter där tillståndet är tillfälligt t.ex. vad avser kollektivavtalsregler som förenklar beräkningen av semesterlön. En ytterligare komplikation är att det, t.ex. i fråga om arbetstidsregler, kan vara förenat med mycket stora praktiska svårigheter att helt plötsligt, helt eller delvis, gå över från ett system till ett annat.73

När det sedan gäller frågan om efterverkan av kollektivavtalsregler

som

innebär för arbetstagarna mindre förmânligare regler än de finns i

som

den semidispositiva lagen, dvs. sådana regler som den enskilde arbetsgiva-

ren och arbetstagaren inte hade kunnat komma överens om med giltig

ver-

kan, tillkommer den komplikationen att man även måste bedöma huruvida

lagen tillåter att de oförmånliga kollektivavtalsreglema får fortsätta att till-

lämpas när det kollektivavtalslösa tillståndet är Även här är det pennanent.

osäkert vad som gäller. Något uttalande i vägledande lagförarbeten eller

rättspraxis om att de oförmånliga reglerna skulle ha någon efterverkan

torde dock inte finnas.

När det härefter gäller anställningsvillkor av kollektiv natur, t.ex. regler i

ett kollektivavtal om generella avvikelser från turordningsbestämrnelserna i

anställningsskyddslagen, är läget än mera osäkert. Uttalandena i förarbete-

till studieledighetslagen och rättsfallet AD 1979 13774 skulle kunna

na nr

tyda på att även sådana regler kan ha en efterverkan och få tillämpas i stäl-

let för lagbestämmelsema under ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd.

Det är även osäkert vad som gäller i den situationen att den underliggande

normen utgörs av ett kollektivavtal av högre rang, t.ex. ett centralt kollektivavtal.75 Först finns det anledning att något beröra speciell komplika-

en

tion som inställer sig när den underliggande normen utgörs av ett annat

kollektivavtal.

När det gäller lagstiftning om anställningsvillkor, står det, sagt, ofta

som

klart att lagen inte hindrar avtal mellan enskilda arbetsgivare och arbetsta-

gare om för arbetstagaren bättre villkor än vad lagen stadgar. Huruvida ett

kollektivavtal tillåter att de enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna avta-

lar om för arbetstagaren bättre eller sämre villkor än får föreskri-

som anses

73 Jämför vad nedan som sägs om s.k. stupstocksregler i centrala kollektivavtal. 74 Se ovan. 75 Jämför för norsk del Stein Evju, rätts s. 280 ff., och för dansk rätts del Per Jacobsen, s. 85 ff.

346 Övriga frågor medbestämmandelagen

-

vet genom kollektivavtalet är däremot alltid en fråga om tolkning av kol-

lektivavtalet. Ett centralt kollektivavtalet kan t.ex. vara så konstruerat, att

det tilllåter att en viss förmån, exempelvis någon form av lönetillägg, utgår

bara om det finns ett lokalt kollektivavtal om det. Skulle det i detta fallutan stöd av ett sådant lokalt kollektivavtal finnas en överenskommelse -

mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om en sådan förmån, är över-

enskommelsen ogiltig eftersom den strider mot det centrala kollektivavtalet

27 §. Om det däremot hade funnits ett lokalt kollektivavtal om förmånen

som upphört att gälla, kan man fråga sig om detta lokala kollektivavtal kan

ha någon efterverkan så att förmånen alltjämt får utgå utan hinder av det

centrala kollektivavtalet. Här kan tilläggas att det i länderna inom EU på

kontinenten inte verkar vara ovanligt med en bestämmelse som innebär att

för arbetstagaren förrnånligare villkor alltid kan avtalas utan hinder av kol-

lektivavtal; kollektivavtalen stadgar då bara minimiregler, ett golv.

Det finns från senare tid ett par rättsfall rörande frågeställningen, AD 1980

nr 9 och 1988 nr 145. I rättsfallet AD 1980 nr 9 gällde det ett centralt kollektivavtal om semester på KFO-området. Parterna var överens om att avtalet var ett minirniavtal och att det var möjligt att i lokala kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal ta in för arbetstagaren förmånligare regler. Vid Riksbyggen fanns det också ett lokalt kollektivavtal som innebar att arbetstagarna där hade rätt till en extra semesterdag. Riksbyggen sade sedan upp det lokala kollektivavtalet och ville i stället tillämpa det centrala kollektivavtalet, dvs. avskaffa den extra semesterdagen. Arbetstagarsidan hävdade bl.a. att det lokala kollektivavtalets regel om en extra semesterdag levde kvar i de enskilda anställningsavtalen. Arbetsdomstolen uttalade: Rätten till en extra semesterdag var beroende av de lokala överenskommelsema. I och med att dessa upphörde att gälla, föll också rätten bort. Semesterrätten regleras därefter uteslutande av semesterreglerna i [det centrala ko1lektivavtalet]. Arbetsdomstolen kan alltså inte ansluta sig till arbetstagarparternas argumentation angående de lokala överenskommelsernas efterverkan i anställningsavtalen. Arbetstagarna hade alltså inte rätt till den extra semesterdagen sedan det lokala kollektivavtalet hade upphört att gälla.

Rättsfallet är svårtolkat. Utgången talar för att inte ens sådana regler i ett

lokalt kollektivavtal som utan hinder av ett centralt kollektivavtal hade

kunnat avtalas mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare har någon

efterverkan vid ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd. Emellertid finns

det i domskälen i annan del än som citerats ovan uttalanden som kan tol-

kas som att domstolen har ansett att det centrala kollektivavtalet innebar att

bättre förmåner enligt lokala kollektivavtal fick utgå bara så länge de loka-

kollektivavtalen faktiskt gällde, i vart fall såvitt avsåg extra semesterda-

gar. Det skulle alltså vara möjligt att tolka rättsfallet så, att domstolen där-

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 347

-

med bara har avgjort i vad mån lokala kollektivavtal kan ha efterverkan,

när det centrala kollektivavtalet innebär att sådana kollektivavtal inte skall

ha någon efterverkan; i den situationen finns det naturligt inte nå-

- nog gon efterverkan.

I rättsfallet AD 1988 nr 145 gällde det ett centralt kollektivavtal för brandmän, enligt vilket biltillägg kunde utgå med vissa belopp om de lokahärom. Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisatiola parterna enas i Flens kommun hade enats om ett lokalt kollektivavtal om biltillägg, nen efter några år sade kommunen upp det avtalet. Frågan gällde om men brandmännen enligt sina enskilda anställningsavtal hade rätt till biltillägg även efter det att det lokala kollektivavtalet hade upphört att gälla. Arbetsdomstolen kom fram till att det centrala kollektivavtalet inte tillät enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare om biltillägg; det var bara de lokala partema dvs. arbetsgivaren och den lokala fackföreningen som - kunde komma överens om biltillägg. Domstolens slutsats blev att kommunen hade kunnat befria sig från skyldigheten att betala biltillägg genom att det lokala kollektivavtalet. säga upp

Rättsfallet får innebära att ett lokalt kollektivavtal inte har någon

anses

efterverkan under förutsättning att det centrala kollektivavtalet inte tillåter

överenskommelser mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare om så-

dant tidigare reglerades i det lokala kollektivavtalet och att det lokala

som kollektivavtalet har för att det centrala kollektivavtalet skall tillsagts upp lämpas i stället, dvs. vid vad här kallas ett permanent kollektivavtalssom

löst tillstånd. En arman sak är att det ibland kan vara möjligt att tolka det

centrala kollektivavtalet så, att ett upphörande av ett lokalt kollektivavtal

inte medför skyldighet att alldeles omedelbart börja tillämpa reglerna i det

centrala kollektivavtalet, kan vara s.k. stupstockskaraktär, särskilt

som av

om detta skulle föra med sig stora praktiska svårigheter.

11.8. 32 § medbestämmandelagen

I 32 § medbestämmandelagen finns det i första stycket en uppmaning från

lagstiftaren till de parter har ett etablerat kollektivavtalsförhållande i

som -

fråga löner och allmänna anställningsvillkor att också träffa kollektiv-

om -

avtal om medbestämmanderätt för arbetstagama, om arbetstagarparten

begär det. Det talas i paragrafen om medbestärnrnandeavtal i frågor som

ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördel-

avser

76 Jämför AD 1991 77, gällde stupstocksregel ackord i verkstadsnr som en om rent avtalet, och 1993 nr 55.

348 Övriga frågor medbestämmandelagen SOU 1994: 141

-

ningen av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt. I andra stycket i 32 § finns det numera regler medbestämrnandeavtal, beslutanderätt om om för arbetstagarföreträdare och beslut särskilt inrättade partssarnmanom av satta organ.

Bestämmelsen har ett nära samband med reglerna s.k. kvarlevande om stridsrätt i 44 Den paragrafen innebär att det- trots att det har träffats ett kollektivavtal löner och allmärma anställningsvillkor inte finns någon om - . fredsplikt i sådana frågor som avses i 32 § i den mån någondera parten vid avtalsförhandlingama har begärt att det skall träffas ett medbestämmandeavtal i någon sådan fråga. Även bestämmelserna tolkningsföreträde för om arbetstagarorganisationen i fråga om medbestämmandeavtal 33 § har givetvis en nära anknytning till 32

11.9. Fredsplikt och

medling

I det första delbetänkandet lämnades det ett förslag till förbud mot blockad

mot enmans- och familjeföretag, som nu har genomförts77. Enligt utred-

ningsdirektiven har kommittén inte haft i uppgift att överväga andra förändringar av reglerna om fredsplikt och medling i41-52 §§ medbestämmandelagen. Reglerna har översiktligt beskrivits i avsnitt 5 .73, och vissa stridsåtgärdsfrågor har berörts på s. 100 i det andra delbetänkandet.

11.10. Skadestånd och övriga

påföljder

I medbestämmandelagen finns det ett avsnitt skadestånd och andra påom följder. Det innehåller dels generella regler skadestånd 54 55 60 § om 1 st. samt 61 §, såväl allmänt som ekonomiskt, för brott mot lagen eller mot kollektivavtal, dels vissa särskilda regler. Förutom regler om

a s.k. disciplinpåföljd 62 § och

b åläggande för strejkande arbetstagare att tillbaka till arbetet 60 §

3 st.

77 Se s1s 1993:1497. Se också senast Ds 1994:13. Se vidare Håkan Göranssons doktorsavhandling, Fredspliktsinstrument, och Birgitta Nyströms doktorsavhandling, Medling.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 349

-

finns det således särskilda skadeståndsregler avseende

c brott mot tystnadsplikt 56 §,

d ansvar i vissa tolkningstvister för arbetstagarorganisation 57 § 1 st., arbetsgivare 58 § och arbetstagare 59 § 2 st.,

e arbetstagarorganisations ansvar för sina företrädare i särskilt genom av-

tal inrättat beslutsorgan 57 § 2 st., f arbetstagares och arbetsgivares ansvar för att de har deltagit i en organisationsmässig stridsåtgärd 59 § 1 st. och

g bedömningen av arbetstagares skadeståndsansvar för deltagande i

stridsåtgärd 60 § 2 st..

Det framgår också av lagen 4 § 3 st. att det är tillåtet att i kollektivavtal föreskriva ett längre gående skadeståndsansvar än vad följer lagen. som av

Enligt utredningsdirektiven har reglerna konfliktåtgärder förutom om blockader mot emnans- eller familjeföretag, har behandlats i avsnitt som 25. i det första delbetänkandet inte omfattats kommitténs - av uppdrag. Reglerna om skadestånd och andra påföljder vid konfliktåtgärder punk-

terna f och g ovan hör nära med de materiella reglerna och

samman behandlas inte närmare här.

Reglerna om skadeståndsansvar vid brott mot tystnadsplikt och vid vissa

tolkningstvister punkterna och d ovan har berörts i samband med

c genomgången av reglerna om förhandling och information79 och reglerna om

tolkningsföreträde för arbetstagarorganisation30. I avsnitt 12. berörs de sär-

skilda regler som finns i dessa ämnen i förtroendemannalagen. Här får hänvisning göras till vad som anförs i dessa avsnitt.

I avsnitt 14.3.2. behandlas särskilt frågan skadeståndsansvar när om arbetsgivaren ingår i en koncern.

Reglerna arbetstagarorganisations för sina företrädare om ansvar i särskilt avtal inrättat beslutsorgan punkt infördes

genom e ovan i lagen den

l juli 1977 efter ingående utredning och överväganden rörande förhållan-

det mellan medbestämmandelagen och viss lagstiftning, främst

annan

associationsrättslig lagstiftning Reglerna synes inte ha kommit till

79 Avsnitt Avsnitt 81 Se prop. 197677: 137 och AU 197677:32.

350 Övriga frågor medbestämmandelagen SOU 1994: 141

-

användning i någon nämnvärd utsträckning och behandlas inte närmare

här.

I samband med arbetet med det första delbetänkandet gick kommittén ige-

sanktionsreglema i den arbetsrättsliga lagstiftningen och det studera-

nom

des bl.a. hur olika regler samverkar. I det betänkandet redogörs det bl.a.

för den grundläggande skillnaden mellan ekonomiskt och allmänt skade-

stånd.

I fråga det allmänna skadeståndet vid brott mot lag eller kollektivavtal

om

utmynnade kommitténs överväganden i att ett nytt synsätt förordades.

Detta synsätt beskrevs ingående i betänkandet, och det kan sammanfattas

enligt följande. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag-

och kollektivavtalsbrott den preventiva funktionen. Men det allmänna

skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och

rimlig påföljd för det har inträffat. Vid den helhetsbedömning som

som

sker vid skadeståndsbestämningen skall förutom den preventiva funktio-

-

särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt

nen -

handlande och den skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller

avtalsbrottet framstår ursäktligt, skall något allmänt skadestånd inte

som dömas ut.

Kommittén fann det förordade synsättet allmängiltigt och borde till-

att var

lämpas på hela det arbetsrättsliga området. I enlighet därmed föreslogs det

ändringar i flertalet lagar på detta område, bl.a. ändringar i medbestäm-

mandelagen.

I de hänseenden har berörts får hänvisning göras till det första som nu en delbetänkandet

I de reservationer olika ledamöter berördes inte särskilt det som avgavs av förordade synsättet beträffande det allmänna skadeståndet. Av ett gemen-

särskilt sakkunniga från LO, TCO och SACO35 framgår samt yttrande av dessa ansåg att ändringar i andra lagar än anställningsskyddslagen borde

att anstä till dess dessa hade behandlats kommittén Av separata yttatt av

82 Se avsnitt 20. i det första delbetänkandet. 83 Se avsnitt 20.4.3. i det första delbetänkandet. 84 Se avsnitt 20. jämte specialmotiveringen i det forsta delbetänkandet. 85 Tore Andersson och Roland Bergkvist samt Knut Rexed och Thomas Kihlberg. 86 s. 1003 i det första delbetänkandet.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 351

-

randen från de nämnda sakkunniga framgår beträffande införandet det av nya synsättet på anställningsskyddslagens område att de sakkunniga från

TCO och SACO kunde i huvudsak godta förslaget37, medan de sakkunniga från LO motsatte sig förslaget38. De övriga sakkunniga har i huvudsak

godtagit det förordade synsättet och att detta skall tillämpas på hela det arbetsrättsliga området.

Det första delbetänkandet har remissbehandlats. Av remissyttrandena framgår att en majoritet av de remissinstanser som har yttrat sig i saken har godtagit det förordade synsättet och att detta skall tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Bland de remissinstanser som har uttalat sig i positiva ordalag eller uttryckligen godtagit eller lämnat förslaget utan erinran återfinns Svea hovrätt, Göteborgs tingsrätt, Sveriges Advokatsamfund, Statens Järnvägar, Samhall AB, SAF och Företagarnas Riksorganisation. Stockholms tingsrätt har med viss reservation tillstyrkt förslagen, vilket - - Malmö tingsrätt också får ha gjort. SACO kan i stort acceptera anses resonemanget när det gäller allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen och har ingen invändning mot att reglerna samordnas och görs enhetliga, men anser bl.a. att skadeståndsnivåema i dag är för låga. LO motsätter sig förslaget och anser att eventuella ändringar i andra lagar än anställningsskyddslagen bör anstå till dess att dessa har behandlats av kommittén. Även Juridiska fakultetsstyrelsens forskningsnämnd vid Lunds universitet ställer sig huvudsakligen avvisande till de föreslagna ändringarna; nämnden anser att nuvarande rättspraxis på området är i huvudsak tillfredsställande. Arbetsdomstolens uppfattning är emellertid att vad har anförts som om allmänt skadestånd i betänkandet i stort sett stämmer överens med gällande praxis vid domstolen, och domstolen godta förslagen i denna synes del.

Remissutfallet får alltså betecknas som övervägande positivt. Härtill kommer att arbetsmarknadsutskottet i samband med behandlingen de av regeringsförslag som betänkandet hittills har resulterat i har efter en redovis- ning av förslagen beträffande allmänt skadestånd uttalat att utskottet - anser att skadeståndsfrågan är så angelägen att regeringen skyndsamt bör

87 s. 1017 i det första delbetänkandet. 88 1009 i det första delbetänkandet.

352 Övriga frågor medbestämmandelagen SOU 1994: 141

-

återkomma till riksdagen i denna del.89 Här kan även tilläggas att den utredning som har sett över ledighetslagstifmingen i sina lagförslag har följt kommitténs förslag i fråga allmänt skadestånd om

Också de förslag till ändringar i medbestämmandelagen nuvarande 8 §

jämte vissa följdändringar rörande talan med anledning av föreningsrättskränkande uppsägningar anställningsavtal och avskedanden som har av lämnats i betänkandet i huvudsak ha lämnats utan erinran vid synes remissbehandlingen.

Det ekonomiska skadeståndet avser ersättning för en faktiskt uppkommen ekonomisk förlust. Den arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som ett lag- eller kollektivavtalsstridigt handlande skadar någon annan genom skall i princip ersätta den faktiska ekonomiska förlust som uppkommer, dock att de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema i dag i skadeståndshänseende har en i vissa delar privilegierad ställning när de genom bryta förorsakar arbetsgivaren ekonomisk skada. Inom att mot lag en arbetsrätten finns det dock också regler som ger domstol en möjlighet att efter skälighet jämka ekonomiskt skadestånd, särskilt när det gäller arbets-

tagares skadeståndsskyldighet.93

Regeln om fördelning av skadeståndsskyldighet 61 §, som har sin motsvarighet i regler som har gällt sedan länge, innebär att domstol efter vad är skäligt med hänsyn till omständigheterna kan fördela skadeståndssom skyldigheten mellan flera ansvariga. Regeln har ett nära samband med hur det allmänna skadeståndet bestäms och med regeln om att skadeståndet kan jämkas efter skälighet. Härtill kommer att arbetsdomstolen har möjlighet att efter skälighet fördela skyldigheten att betala motpartens rättegångskostnader mellan flera medparter 5 kap. 2 § 3 st. arbetstvistlagen. Dessa regler sammantagna arbetsdomstolen möjlighet att i varje enskilt fall ger åstadkomma ett rimligt slutresultat av en rättegång.

89 AU 199394:4; samtliga utskottsledamöter, dock inte vänsterpartiets suppleant, synes stå bakom uttalandet. Jämför även Harald Bergströms fråga 199394:314 i riksdagen och Riksdagens snabbprotokoll l99394:56 s. 22 90 Se sou 1994:41. 91 Se avsnitt 20.4.2.3., lagtextförslagen och specialmotiveringen i det forsta delbetänkandet. 92 Se 57 § 1 medbestämmandelagen, 10§ 2 förtroendemannalagen och 13 § st. st. 2 st. studieledighetslagen. 93 Jämför också 4 kap. 1 § skadeståndslagen.

SOU 1994: 141 Övriga frågor medbestämmandelagen 353

-

Reglerna om s.k. disciplinpâföljd 62 §94 innebär att, i de fall skadestånd

enligt lagen kan drabba arbetstagare, det måste finnas stöd i författning

eller kollektivavtal för att arbetstagaren skall kunna åläggas någon

annan

påföljd. En sådan arman påföljd som är föreskriven i ett kollektivavtal får

tillämpas även på arbetstagare som inte genom medlemskap är bundna

av

avtalet men som sysselsätts i sådant arbete med avtalet. Regler-

som avses

na ger uttryck för principen att åläggande påföljd i syfte att bestraffa

av en

arbetstagare skall ha ett klart stöd i författning eller kollektivavtal.

94 Reglerna har behandlats i Torsten Sandströms doktorsavhandling Privatjustis mot anställda En studie av disciplinrättskipningens grunder, 1979. -

ÖVRIGT

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 357

12.

Förtroendemannalagen

12.1.

Bakgrunden till förtroendemannalagens

tillkomst

12.1.1. Inledning

Den följande redogörelsen för förhållandena före

förtroendemannalagens

ikraftträdande är relativt kortfattad och översiktlig. För ingående en mer framställning kan hänvisas till den s.k. Åmanska utredningens delbetänkande Trygghet i anställningen 2 SOU 1973:56, 114 ff. s.

Regler om skydd mot föreningsrättskränkande uppsägningar fanns tidigare

i 1936 års lag förenings- och förhandlingsrättl. Dessutom fanns vissa

om

skyddsregler för skyddsombud i 1949 års arbetarskyddslagz. I övrigt sak-

nades det någon reglering rörde fackliga förtroendemäns ställning. som Den rådande uppfattningen arbetsmarknaden före 1970-talet i fråga om kostnaderna för den fackliga verksamheten för var att partema var sig skulle stå för dessa.

12.1.2. Avtalsreglering

År 1969 träffade SAF och LO en överenskommelse om klubbordförandes ställning i företaget. Denna överenskommelse, förbundsvis som antogs inom SAF-LO-området, rörde huvudsakligen den främste facklige företrädaren vid företaget och innehöll bestämmelser till om rätt ledighet och ersättning för förlorad arbetsförtjänst Överenskommelsen korn under m.m. de närmaste åren därefter att följas motsvarande reglering för de av statliga företagen och myndigheterna och för det kommunala området.

1 SFS 1936:506. 2 SFS 1949:1.

Förtroendemannalagen 358

12.1.3. Sveriges internationella åtaganden

internationella arbetsorganisationen ILO antog vid den intematio-

Den år 1971 konvention 135 och därtill

nella arbetskonferensen en nr en

rekommendation 143 arbetstagarrepresentanters skydd

hörande nr om

inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet

Vid den svenska behandlingen konventionen och rekommendationen

av kunde konstateras rekommendationen inte till alla delar stämde överens att

med de principer arbetsmarknadens parter då tillämpade Det ansågs

som

emellertid parternas sak att reglera dessa frågor, och lagstiftning blev

vara därför inte då aktuell.

12.1.4. Lagens tillkomst

Under arbetet med den Åmanska utredningen, ledde till 1974 års an-

som

ställningsskyddslag, hade det framförts krav särskilda skyddsregler för

arbetstagare på grund sin verksamhet kunde komma i utsatt ställ-

som av

ning i förhållande till arbetsgivaren. Särskilt gällde detta fackliga förtroen-

avstod emellertid från lägga fram något förslag till demän. Utredningen att Under remissbehandlingen utredningens delbetänkande lagstiftning. av förslag till anställningsskyddslag kritiserades detta förhållande av LO

med

och TCO. I propositionen med förslag till lagstifming om anställnings-

skydd uttalade föredragande departementschefen att han för sin del ansåg

det föreligga klart behov särskilda regler för t.ex. fackliga förtroen-

ett av

demän och det borde ankomma på utredningen att i sitt fortsatta arbete

att

frågan förstärkt anställningsskydd för dessa arbetstagare.

överväga om ett

denna bakgrund kom därför utredningen att i sitt delbe- Huvudsakligen mot tänkande i anställningen 2 SOU 1973:56 redovisa ett förslag till Trygghet lag facklig förtroendemans ställning arbetsplatsen. Förslaget lades

om

till grund för proposition med förslag till lagstiftning i ämnet5, vilken

en

enligt förarbetena avsedd att underlag för antogs av riksdagen. Lagen är ge

och stöd åt det fackliga arbete utgör förutsättning för att de då

som en

3 Se vidare avsnitt 4.2.5. och avsnitt 12.5.1. nedan. 4 Se 1972:10 9 och 16. prop. s. 5 Prop. 1974:88.

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 359

aktuella reformema arbetslivets område skall kunna förverkligas fullt

ut.6

l2.1.5. Senare ändringar i lagen

Förtroendemannalagen trädde, liksom 1974 års anställningsskyddslag och främjandelagen, i kraft den 1 juli 1974. Den har därefter ändrats i några hänseenden. Efter dom i arbetsdomsto1en7 ansågs rätten till ersättning en för fackliga förtroendemän behöva utvidgas, och därför lades år 1975 till bestämmelser om rätt till övertidsersättning och ersättning för merkostnader för förtroendemännen. Formella ändringar gjordes år 1977 och år 1982 i samband med ikraftträdandena av medbestärnmandelagen respektive 1982 års anställningsskyddslag. År 1991 tillkom bestämmelser till om rätt tillträde till arbetsplatser för s.k. regionala fackliga förtroendemän och om tystnadsplikt för dessa.

12.2. innehåll

Förtroendemannalagens i korthet

Enligt sin l § skall lagen tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda en arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Med arbetstagarorganisation menas en organisation är eller brukar bunden kollektivsom vara av avtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemarmens verksamhet. Lagen kan tillämpas en facklig förtroendemän först när organisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget.

I 2 § finns bestämmelser lagens förhållande till avvikande regler i lag om eller avtal. Därvid gäller att avvikande bestämmelser i lag går före annan förtroendemannalagens regler. Detta gäller även för avvikande bestärnmelser i annan författning än lag, om de frågor företrädesrätt till fortavser om satt arbete eller förläggning av ledighet för förtroendemän med statligt reglerade anställningar eller förtroendemän hos riksdagen eller dess verk.

6 Prop.1974:88s.1. 7 AD 1975nr7.

360 F örtroendemannalagen

Några sådana författningar som avses med den sistnämnda bestämmelsen finns dock inte för närvarande.

Avtal som inskränker en facklig förtroendemans rättigheter enligt lagen är enligt 2 § andra stycket ogiltiga. Med stöd kollektivavtal som har slutits av eller godkänts sådan organisation som enligt reglerna i medbestärnav en mandelagen är att central arbetstagarorganisation får dock avanse som en vikelse göras från vissa lagens regler. Det gäller bestämmelserna om laav tillämpningsområde, om varsel och överläggning vid ändring av förgens troendemannens arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, om förtroendemarmens rätt till ledighet för fackligt arbete och betalning vid sådan ledighet, förtroendemannens företrädesrätt till fortsatt arbete vid driftsom inskränkningar för förtroendeoch om tystnadsplikten regionala fackliga man.

Bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att underlätta den fackliga verksamheten finns i 3 Där föreskrivs att en arbetsgivare inte får hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. I detta uttryck ligger enligt förtroendemannalagens förarbeten en förpliktelse för arbetsgivaren att i skälig omfattning positivt söka underlätta det fackliga arbetets Arbetsgivaär vidare skyldig att bereda en regional facklig förtroendeman tillträde ren till arbetsplatsen och låta honom verksam där i den omfattning som vara behövs för uppdraget. Denna verksamhet får dock inte medföra betydande hinder för arbetets behöriga gång. Arbetsgivaren skall dessutom ge en förtroendeman tillfälle att disponera en lokal eller annat något utrymme på arbetsplatsen i den mån det krävs för det uppdrag som utförs där.

En facklig förtroendeman får inte med anledning av uppdraget ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Detta framgår av 4 När uppdraget har upphört skall förtroendemannen vara tillförsäkrad samma eller likvärdiga villkor han inte hade haft uppdraget. som om

Om fråga om ändring av en förtroendemans arbetsförhållanden eller anen ställningsvillkor kommer skall arbetsgivaren enligt 5 § varsla den loupp, kala arbetstagarorganisationen och underrätta förtroendemannen, enligt huvudregeln minst två veckor i förväg. Skulle detta möta något hinder skall det i stället ske så snart som möjligt. Utgör ändringen ett normalt led i för-

8 Prop. 1974:88 162 och 216. s.

SOU 1994: l 41 Förtroendemannalagen 361

troendemannens arbete som inte försämrar hans möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget föreligger dock ingen varsel- och underrättelseskyldighet. Den lokala arbetstagarorganisationen och förtroendemarmen har rätt till överläggning med arbetsgivaren de åtgärder planeras. Överom som läggning skall påkallas senast en vecka efter det att arbetsgivaren har lämnat varsel och underrättelse. Om överläggning har påkallats, är arbetsgiva ren skyldig att vänta med att genomföra åtgärden till dess att tillfälle till överläggning har länmats.

De betydelsefulla reglerna om förtroendemannens rätt till ledighet och om betalningen för ledigheten finns i 6 och 7 §§. Huvudregeln är att en facklig förtroendeman har rätt till den ledighet fordras för det fackliga som uppdraget. Ledigheten får dock inte ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen, och den får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Omfattningen och förläggningen av ledigheten skall bestämmas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen.

Endast om ledigheten avser den fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats har denne rätt till ledighet med bibehållna anställningsförrnåner. Om det beror på arbetsgivaren att sådan facklig verksamhet förläggs till någon annan tid än förtroendemarmens ordinarie arbetstid, skall ersättning utgå till denne som om han hade utfört arbete för arbetsgivarens räkning. Vidare skall uppkomna merkostnader ersättas de beror om arbetsgivaren. Om anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall facklig verksamhet av det slag som nyss har nämnts jämställas med sådan tid. Den sistnämnda regeln fyller inte någon funktion.9 numera I 8 § finns bestämmelser skydd för förtroendemarmens anställning. om Utan hinder av turordningsreglema i anställningsskyddslagen skall vid

uppsägningar grund av arbetsbrist och vid perrnittering en förtroende-

man ges företräde till fortsatt arbete. Det gäller dock endast detta är om av särskild betydelse för den fackliga verksamheten arbetsplatsen. Har en uppsägning av en förtroendeman skett i strid med det nyss sagda kan upp-

sägningen på talan av förtroendemannen förklaras ogiltig.10

9 Jämför angående upphävandet av en tidigare motsvarighet i anställningsskyddslagen prop. l98485:62 s. 19. 10 Detta skiljer sig från vad som gäller enligt anställningsskyddslagen, nämligen att en uppsägning med felaktig tillämpning av turordningsreglema kan medföra ska-

362 Förtroendemannalagen

Lagen innehåller i 9 § regler om s.k. tolkningsföreträde; om det uppkommer tvist i vissa frågor gäller den lokala arbetstagarorganisationens mening till dess att tvisten har prövats slutligt. Det gäller frågor om tillämpning på facklig förtroendeman 6 eller 7 § eller 8 § första stycket reen av

geln om företrädesrätt till fortsatt arbete eller kollektivavtal som har trätt i

stället för dessa bestämmelser. Arbetsgivaren kan dock utan hinder av tolkningsföreträdet alltid vägra ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Arbetsdomstolen har befogenhet att meddela s.k. interimistiskt beslut, dvs. ett förordnande vad skall gälla för tiden till dess att tvisten har om som avgjorts slutligt, i en omtvistad fråga. Ett yrkande om ett sådant förordnande får inte bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig.

I 9a § finns det regler om tystnadsplikt för regionala fackliga förtroendemän. Paragrafen har utformats efter förebild av 21 § medbestämrnandelagen och innebär att en arbetsgivare som är skyldig att bereda en regional facklig förtroendeman tillträde till arbetsplatsen och låta honom vara verksam där har rätt till förhandling med den berörda arbetstagarorganisationen om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas till förtroendemarmen. Om enighet inte uppnås vid förhandlingen, kan arbetsgivaren inom viss kortare tid väcka talan vid arbetsdomstolen som då har möjlighet att förordna tystnadsplikt. Arbetsgivarens mening gäller i sådana fall om intill dess att domstolen har avgjort frågan. En förtroendeman har trots tystnadsplikten alltid rätt att föra informationen vidare till ledamöterna i styrelsen för sin arbetstagarorganisation, men i så fall blir också dessa bundna av tystnadsplikten. För regionala fackliga förtroendemän på arbetsplatser i det allmännas verksamhet gäller enligt en hänvisning i paragrafen sekretesslagens regler i stället för de nämnda bestämmelserna.

Bestämmelser om skadestånd finns i 10 och 10a §§. En arbetsgivare som bryter mot reglerna i lagen eller mot kollektivavtal som har ersatt lagens regler blir skyldig att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd. Om en arbetstagarorganisation genom att utnyttja sitt tolkningsföreträde har föranlett felaktig tillämpning av lagen eller av kollektivavtal kan den bli en

skadeståndsskyldig. Det gäller dock bara om organisationen i praktiken

dess företrädare insåg eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten,

deståndsskyldighet men inte ogiltigförklaring, se 34 § första stycket anställningsskyddslagen och 41 § första stycket i kommitténs förslag till ny lag.

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 363

dvs. om den kan sägas ha varit i ond tro. En arbetstagarorganisation kan vidare bli skadeståndsskyldig om den inte har vidtagit skäliga åtgärder för att hindra förtroendeman från ett motsvarande felaktigt förfarande eller en den inte har försökt att förebygga skada av ett felaktigt förfaringssätt. om Den enskilde förtroendemannen kan inte åläggas att betala skadestånd eller återbetala lön för facklig verksamhet som han har bedrivit med sin organisations godkännande.

Om en förtroendeman eller styrelseledamot i en arbetstagarorganisation bryter mot den tystnadsplikt som avses i 9a § eller obehörigen utnyttjar kunskaper som har erhållits under sådan tystnadsplikt blir organisationen skadeståndsskyldig. Däremot blir straffrättsligt ansvar för brott mot tystnadsplikten inte aktuellt.

I 10 § tredje stycket sägs att skadeståndet kan järnkas, om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt. Enligt 10a § andra stycket kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort, om det är skäligt.

I ll § finns det regler om preskription. Den som vill kräva skadestånd skall således underrätta sin motpart om anspråket inom fyra månader från det skadan inträffade. Om det inom den tiden har påkallats förhandling enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal, skall talan vid domstol sedan väckas inom fyra månader från det att förhandlingen avslutades. Har någon förhandling inte påkallats, skall i stället talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst. Motsvarande regler gäller för anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt lagen eller kollektivavtal som har trätt i dess ställe. Den som inte iakttar tidsfristema förlorar sin talan.

Lagen innehåller slutligen i 12 § bestämmelser om att mål om tillämpningen av lagen skall handläggas enligt arbetstvistlagen. Sådana mål, och mål kollektivavtal som har trätt i lagens ställe, skall handläggas skyndsamt. om

364 F örtroendemannalagen SOU 1994: 141

12.3. Utvecklingen efter

förtroendemannalagens

tillkomst

12.3.1. Lagstiftningsarbete

Som 11 har lagen ändrats vid några tillfällen. Det har varit fråovan angetts ga om begränsade förändringar, även införandet reglerna rörande om av regionala fackliga förtroendemän har avsett en fråga som man åtminstone från fackligt håll har lagt stor vikt vid alltsedan lagens tillkomst.

Här kan det emellertid vara på sin plats att något beskriva det arbete på en reformering av förtroendemannalagen som bedrevs under några år i slutet av 1970-talet, men som inte korn att leda till lagstiftning. Redan kort efter det att riksdagen hade fattat beslut bl.a. medbestärnrnandelagen tillsatom tes Nya arbetsrättskommittén med uppdrag bl.a. att med förtur behandla

vissa frågor med anknytning till förtroendemarmalagen. Det gällde frågor

om viss utvidgning av förtroendemannalagen och finansiering den fackav liga verksamhet som berördes av denna utvidgning, om arbetslivsforskning och om facklig information på betald arbetstid.

Kommittén avlämnade i oktober 1977 delbetänkandet Ds A 1977:4 Fackliga förtroendemän, möten på betald arbetstid och arbetslivsforskning. I delbetänkandet föreslog kommittén utvidgningar av reglerna fackliga förom troendemän. Rätten till betald ledighet för förtroendemännens fackliga arbete skulle inte längre göras beroende av att de fackliga uppgifterna avsåg den egna arbetsplatsen. Också facklig verksamhet arbetsplats en annan hos samma arbetsgivare eller inom koncern arbetsgivaren tillhörde en som skulle ge rätt till sådan ledighet. Vidare föreslogs viss utvidgning been av greppet facklig verksarnhet. Delbetänkandet innehöll även förslag till regler om tillträde till arbetsplatser för regionala fackliga förtroendemän. De övriga huvudpunktema i kommitténs förslag var att kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer gavs rätt att samla anställda till fackliga möten betald arbetstid och att forskare bedrev arbetslivsforskning fick tillträsom de till arbetsplatser på vissa villkor.

Förslaget var inte enhälligt. Flera av kommitténs ledamöter, sakkunniga och experter avgav reservationer och särskilda yttranden.

11 Avsnitt 12.1.5. ovan.

Förtroendemannalagen 365

Förslaget remissbehandlades. Efter en överarbetning inom regeringskansliet lämnade regeringen under hösten 1978 ett förslag till förtroendeny mannalag till Lagrådet för yttrande. Det kan finnas anledning att något uppehålla sig vid denna lagrådsremiss.

I huvudsak innehöll förslaget- omfattade 31 paragrafer regler som nya om regionala fackliga förtroendemän och rätt för de anställda att på om betald arbetstid delta i informationsmöten anordnas de kollektivavsom av talsbärande arbetstagarorganisationema. Dessutom föreslogs omarbeten ning av lagen i syfte att anpassa den till medbestämmandelagen.

Tillämpningsområdet för lagen föreslogs oförändrat -lagen skulle vara vara tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagarorganien sation som stod i kollektivavtalsförhållande till varandra, och den skulle avse facklig verksamhet i samma mening som enligt gällande lag.

Reglerna om förtroendemännens ställning i förhållande till arbetsgivaren föreslogs bli utvidgade på några punkter. Således skulle rätt till betald ledighet föreligga för fackligt arbete som avsåg förhållandet till arbetsgivaren och inte enbart sådan facklig verksamhet avsåg förhållandena som

den egna arbetsplatsen. Arbetstagarorganisationema föreslogs få

rätt att utse sakkurmiga med uppgift att biträda förtroendemännen. De sakkunniga skulle i förhållande till arbetsgivaren ha i princip rättigheter samma som förtroendemännen. För fackligt arbete fullgiordcs utanför arbetsgivasom rens verksamhet och som avsåg annat än förhandlingar med arbetsgivaren

dvs. i första hand kurser och liknande föreslogs dispositiv schablonre-

en gel om hur mycket betald ledighet förtroendeman skulle berättigad en vara till varje år. Enligt denna regel skulle betald ledighet det nämnda av slaget uppgå till högst 40 timmar kalenderår. per

Förslaget innehöll dessutom regler förhandlingar mellan

om arbetstagaror-

ganisationer och arbetsgivare angående omfattningen och uppläggningen i

stora drag av den fackliga verksamheten, i de delar som denna innebar krav medverkan från arbetsgivarens sida.

Rätten att hålla informationsmöten på betald arbetstid skulle bara tillkomma de kollektivavtalsbärande organisationerna,

men av föreningsrättsliga

skäl föreslogs det att samtliga arbetstagare berördes de sakfrågor som av som mötena rörde skulle ges rätt att delta.

366 F örtroendemannalagen

Det ansågs ankomma på parterna arbetsmarknaden att behandla frågan arbetslivsforskning i förhandlingar, och lagrådsremissen upptog därför om inget förslag i denna del. Däremot föreslogs uttryckliga bestämmelser om jäv och tystnadsplikt för regionala fackliga förtroendemän och om lagens tillämpning vid arbetskonflikt.

Lagrådet yttrade sig över lagförslaget och lämnade det i sak utan erinran. Regeringen gjorde emellertid inte förslaget till föremål för någon proposi-

tion till riksdagen.

Frågan tillträdesrätt för regionala fackliga förtroendemän togs nytt om i slutet 1980-talet och ledde då ovan nämnts till lagstiftning, upp av som trädde i kraft den l januari 1991. Skälen för att då lagstifta i frågan var som

enligt förarbetena följande. Det förhållandet att krav på en lagfäst tillträ-

desrätt upprepades varje år i motioner till riksdagen talade starkt för att det alltjämt fanns missförhållanden området och att frågan om tillträdesrätten inte kunde lösas i godo genom överenskommelser mellan arbetsgivaren och de anställdas organisationer. Detta vamingssignal som inte kunvar en de förbises. Därtill kom att småföretagandet under de senaste tio åren hade ökat i omfattning och att flertalet remissinstanser positivt inställda till var lagstiftning om tillträdesrätten. en

12.3.2. Avtalsreglering

En grundläggande tanke bakom förtroendemannalagen har varit att dess reglering skall kompletteras och fyllas avtal mellan arbetsmarkut genom nadens parter. Genom åren har så också skett på en rad områden. Här skall exempel på detta översiktlig redogörelse för några olika avges genom en tal.

Först kan dock det påpekandet göras, att de frågor som under tiden närmast efter förtroendemarmalagens tillkomst tilldrog sig stor uppmärksamhetfrågorna regionala fackliga förtroendemän, fackliga möten betald om arbetstid, arbetstagarkonsulter och arbetslivsforskning numera i stor ut- sträckning har fått sin lösning. Förtroendemannalagen har tillförts regler

12 Se skälen för detta debatten mellan Rolf Wirtén och Gertrud Sigurdsen i Lag om Avtal 1979 nr 3 och 5 och vidare prop. 1989902157 s. 13 Prop. 1989902157 7 s.

Förtroendemannalagen 367

rörande de regionala förtroendemärmen, och de övriga nämnda frågorna regleras på viktiga områden i avtal. Som exempel kan nämnas 1982 års utvecklingsavtal mellan SAF och LOPTK som bl.a. tar upp samtliga de sist nämnda frågorna. 14

Utvecklingsavtalet innehåller egentligen inte några bestämmelser som särskilt rör fackliga förtroendemän. Som ett undantag kan dock betrakta man de regler som avtalet innehåller om koncerner och företag med flera driftsenheter. Enligt dessa har fackliga representanter är anställda i koncersom ner rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete. På begäran av lokala fackliga organisationer som ingår i koncernen skall förhandlingar äga rum om former och kostnader för kontaktarbete. Verksamheten bör budgeteras för nästkommande verksamhetsår. Det förutsätts att lokal överenskommelse om fackligt kontaktarbete skall träffas mellan koncemledningen och företrädare för lokala arbetstagarorganisationer. I en partsgemensam kommentar till dessa regler sägs det att de verksamavser het inom landet och att de i tillämpliga delar gäller även för företag med flera självständiga driftsenheter samt att till grund för bedömningen av fackligt kontaktarbete skall ligga såväl behovet av en ändamålsenlig facklig verksamhet som arbetsgivarens resurser och förhållanden i övrigt.

Utvecklingsavtalet är ett ramavtal som för sin tillämpning kräver anpassning förbundsvis och lokalt. Ett exempel på en sådan anpassning finns i den Överenskommelse företagsanpassad om MB-organisation inom måle-

riavtalets område som gäller mellan Målaremästamas Riksförening och Svenska Målareförbundet. Enligt denna skall ett företag fullgöra sin infor-

mations- och förhandlingsskyldighet gentemot medbestämmandegrupp en MB-grupp eller kontaktombud. En MB-grupp består av två ledamöter om antalet anställda arbetare inom förbundsområdet är 10-49 och tre ledaav möter om antalet anställda arbetare är högre. I företag med färre anställda arbetare än tio äger den lokala fackliga organisationen rätt att utse kontaktombud. Såvitt är av intresse i detta sammanhang kan följande regler i avtalet nänmas. Ledamot i MB-grupp eller kontaktombud skall utses bland de anställda i företaget av en lokal facklig organisation. Den har utsetts som till ledamot i MB-grupp eller kontaktombud är dämied såvitt gäller en medbestämmandefrågor utsedd till facklig förtroendeman enligt förtroen-

14 Se vidare detta ämnesområde om t.ex. Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. 20 ff., 27 och 37

368 Förtroendemannalagen

demannalagen. Begreppet arbetsplats skall därvid utgöra företagets verksamhetsområde. De fackliga organisationerna skall skriftligen meddela företaget vilka har utsetts att ingå i MB-grupp eller till kontaktombud som samt uppdraget upphör. I samband med anmälan till företaget bör orom ganisationen ange sådan facklig utbildning som ledamoten eller kontaktombudet redan har genomgått inom medbestämmandeornrådet och likaledes tidigare genomgången utbildning för facklig förtroendeman. Ledighet och ersättning till ledamot i MB-grupp eller kontaktombud regleras enligt förtroendemannalagen. Två gånger år äger ledamot i MB-grupp eller per kontaktombud rätt att för internt fackligt kontaktarbete disponera högst två timmar med bibehållen lön. Vidare finns regler om fackliga informationsmöten på betald arbetstid, högst fem timmar per år.

Den överenskommelse om tillämpning av lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen som med olika variationer gäller inom bygg-

nadsbranschen reglerar i huvudsak följande. Det anges att överenskom-

melse om innebörden av lagens begrepp arbetsplatsen bör träffas mellan arbetsgivare, vars företag kännetecknas av många kortvariga arbetsplatser, och lokalavdelningen arbetstagarorganisationen. Parterna hänvisar till av

sitt avtal om turordningsområden i ett Avtal om anställningsskydd för

vägledning härvidlag. Vidare rör överenskommelsen förtroendemannens rätt till lokal och annat utrymme m.m. Huvudavsnittet i avtalet behandlar dock omfattningen och förläggningen av den facklige förtroendemarmens ledighet för det fackliga uppdraget samt ersättning för detta. I detta hänseende bl.a. föreskrifter normtid för löpande fackliga uppgifter, ges om varmed avses främst sådan upplysnings- och rådgivningsverksamhet i fackliga frågor som kan utföras under korta avbrott i arbetet och som enligt förtroendemannalagen berättigar till betald ledighet. Normtiden anges per vecka och beror antalet anställda hos arbetsgivaren på arbetsplatsen. Om annat inte överenskoms, är nonntiden för 5-10 arbetstagare 1,0 tim, för 11-20 arbetstagare 2,0 tim, för 21-30 arbetstagare 2,5 tim, för 31-40 arbetstagare 3,0 tirn, för 41-50 arbetstagare 4,0 tim, för 51-75 arbetstagare 4,5 tim och för 76-100 arbetstagare 5,5 tim. Vid mindre och större arbetsplatser förutsätts att överenskommelse skall träffas. För annan ledighet än nämnda skall omfattningen och förläggningen bestämmas efter den nu överenskommelse mellan arbetsgivaren och förtroendemannen eller mellan

15 Uppgifterna hämtade bilaga till Anläggningsavtalet mellan Byggförbunär ur en det och Svenska Byggnadsarbetareförbundet.

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 369

arbetsgivaren och lokalavdelningen. Fler än förtroendeman från en en arbetsplats bör inte delta i en och fackliga kurs, det inte med hänsamma om syn till arbetsplatsens storlek är uppenbart att det kan ske utan risk för störning i produktionen. Frågor om ersättning till förtroendemannen vid rätt till betald ledighet och restid och reskostnader regleras på närmare om

angivet sätt, liksom frågan om arbetsgivarens underrättelseskyldighet vid

upphörande av förtroendemannens anställning Slutligen innehåller m.m. avtalet en föreskrift om att det fackliga tolkningsföreträdet skall utövas av den centrala organisationen, med möjlighet till delegering beslutandeav rätten till lokalavdelningen.

Ett avtal om fackliga förtroendemän gäller sedan år 1975 på statens område mellan Arbetsgivarverket och SACOSR, TCO-S Statsanställdas samt

förbund. I detta sägs att omfattningen och förläggningen den tjänstle-

av dighet som behövs för fackligt uppdrag skall bestämmas efter lokal över-

läggning mellan vederbörande myndighet och berörd personalorganisation. Därvid skall förutom lagens regler beaktas ledigheten bör, så att när är lämpligt, förläggas till viss bestämd tid i anslutning till arbetstidens början eller slut, rast, skiftbyte eller motsvarande. Innan förtroendeman en avbryter sin tjänstgöring för ledighet för fackligt arbete skall han möjligt om göra anmälan till närmaste förrnan. Innan han återinträder i tjänst bör sådan anmälan normalt göras. För förtroendemän behöver fortlöpande som partiell eller hel tjänstledighet för fackligt uppdrag bör normalt inte komma i fråga ett större tjänstledighetsuttag än som motsvarar helt tjänstledig en tjänsteman för varje helt 500-tal medlemmar i den lokala personalorganisationen. Vid bestämmande omfattningen denna ledighet skall hänav av syn inte tas till sådan facklig verksamhet förekommer vid enstaka, som oregelbundna tillfällen. För förtroendemän inte behöver fortlöpande som tjänstledighet för fackligt uppdrag bestäms omfattningen och

förläggningen

av ledigheten från fall till fall. Avtalet innehåller vidare bestämmelser om förtroendemannens avlöningsförrnåner och förtroendemannens m.m. om rätt till tillträde till arbetsplatsen och hjälp med telefon och skrivpersonal. Tolkningsföreträde enligt lagens 9 § skall tillkomma huvudorganisation eller, efter beslut denna, ansluten organisation. Slutligen kan av nämnas att beträffande den är facklig förtroendemän på sin som egen arbetsplats, och som har utsetts att vara förtroendemän även på arbetsplats, skall en annan lagen och avtalet enligt en bestämmelse i avtalet tillämpas också i fråga om förtroendemannens verksamhet den arbetsplatsen. senare

370 F örtroendemannalagen SOU 1994: 141

Inom kommunernas och landstingens områden gäller mellan de centrala förtroendemän AF F 76LAF F 76.

partemalö kollektivavtal om fackliga -

Avtalet tillkom efter det statliga avtalet och har delvis hämtat sitt innehåll därifrån. Det har bringats i tillämpning att antas lokalt mellan komgenom respektive landsting och de berörda fackliga organisationerna. Det muner innehåller regler hur begreppet bibehållna anställningsförmåner i 7 § om förtroendemannalagen skall förstås och vidare om formerna för underrättelse till arbetsgivaren enligt l § i lagen samt om de hjälpmedel som arskall ställa till förtroendemarmens förfogande. Avtalet innehålbetsgivaren ler även bestämmelser om omfattningen och förläggningen av förtroendeledighet. I detta hänseende sägs att beträffande förtroendemän marmens behöver fortlöpande partiell eller hel ledighet för fackliga uppdrag bör som till grund för bedömningen deras sammanlagda behov av ledighet beav räknas ledighetsuttag normalt inte överstiger fyra timmar per medett som lem och år. Vid bestämmande av omfattningen av denna ledighet skall hänsyn inte till centrala fackliga uppdrag eller till sådan facklig verktas samhet förekommer vid enstaka, oregelbundna tillfällen, t.ex. deltasom gande i kurser och konferenser. För förtroendemän inte har behov av som fortlöpande ledighet bestäms omfattningen och förläggningen av ledighefrån fall till fall efter överläggningar enligt 6 § förtroendemarmalagen. ten Anmälan behov fortlöpande ledighet skall göras av den lokala arom av

betstagarorganisationen till arbetsgivaren. Anmälan om tillfällig ledighet

skall också den göras av den lokala arbetstagarorganisationen, snarast och möjligt senast 14 dagar före ledighetstillfället. om

16 Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Svenska kyrkans Församlingsoch Pastoratsförbund, SKAF, SACOSR, TCO-K och till de två sistnämnda anslutna organisationer.

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 371

12.4. Närmare i

om reglerna

förtroendemannalagen

12.4.1. Lagens tillämpningsområde begreppet facklig

verksamhet

1 2.4.1 Lagens förarbeten .

Lagen skall enligt 1 § tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att företräda de anställda på en viss arbetsplats i frågor rör som förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Paragrafens nu gällande lydelse härrör från 1991 års ändringar av lagen, men den ändring som då gjordes i 1 § rörde inte det citerade avsnittet.

I lagens ursprungliga förarbeten behandlas frågan vad beom som är att trakta som facklig verksamhet i lagens mening. Föredragande statsrådet tog

i den allmänna motiveringen sin utgångspunkt i den verksamhet be-

som drevs med stöd av de då gällande lagarna förenings- och förhandlingsom rätt och om kollektivavtal, vilka bestämmelser numera har sin motsvarighet i medbestämmandelagen. Med det synsättet borde enligt föredraganden med facklig verksamhet i lagens mening i första hand förstås uppgifter som direkt rör arbetstagarnas intressen i förhållande till den enskilde arbetsgivaren eller som förtroendemärmen fullgör med stöd kollektivavtal. Det av kunde dock, fortsatte föredraganden, finnas anledning att gå längre än så och med facklig verksamhet jämställa uppgifter enligt lag förutsätts som kunna fullgöras fackliga förtroendemän och rör de anställdas ställav som ning som arbetstagare men som inte direkt rör förhållandet till den enskilde arbetsgivaren, t.ex. handläggning av frågor enligt studieledighetslagen, som då var under utarbetande.

En viktig del av den fackliga verksamheten består förhandlingar. I första av hand avses härmed enligt föredraganden förhandlingar löner och andra om anställningsvillkor samt förhandlingar för att lösa uppkommande problem. Lagens regler omfattar dock även förhandlingsförberedelser, samtal med enskilda arbetstagare och annat som krävs för förhandlingsverksamheten.

17 Prop. 1974:88 och InU 1974:15. 18 Prop. 1974:88 153m s.

372 Förtroendemannalagen

Vidare även information till de anställda i arbetsplatsens olika frågor

avses

fackföreningens verksamhet arbetsplatsen falla inom lagens till-

och om

lämpningsområde. Lagen omfattar även fackliga förhandlingar som avser

förhållanden utanför den arbetsplatsen, låt vara att förtroendemännen

egna

då inte har rätt till betald ledighet.

Föredraganden pekade vidare på de uppgifter som då följde av kollektivav-

företagsnänmder, lärlingsutbildning, rationaliseringsverksarnhet

tal om

och att dessa, liksom motsvarande verksamhet som syftar till

m.m. angav

vidgat inflytande för de anställda i frågor som berör dem nära och dagligen,

får anses som facklig verksamhet i lagens mening. Detsamma gäller upp-

gifter genom lagstiftning har anförtrotts arbetsplatsens fackliga för-

som

troendemän, t.ex. rörande arbetarskyddet numera arbetsmiljölagen eller

styrelserepresentationen.

I frågan i vilken utsträckning lagen skall vara tillämplig fackliga ak-

om

tiviteter inte berör själva arbetsplatsen eller förhållandet till den en-

som

skilde arbetsgivaren erinrade föredraganden om att den fackliga verksam-

heten enligt lagen skall stå i rimlig proportion till förhållandena på arbets-

platsen, att förtroendemännens ledighet skall förläggas så att den inte med-

för hinder för arbetets behöriga gång och att endast facklig verksamhet som

hänför sig till den arbetsplatsen berättigar till betald ledighet. Därefter

egna

fortsatte föredraganden: 19

Mot den bakgrunden bör det enligt min mening kunna vara möjligt att ge begreppet facklig verksamhet en så vid tolkning att det omfattar även fackliga studier och annat fackligt arbete, t.ex. centralt fackligt arbete och fackliga sammankomster, som i varje fall har en indirekt betydelse för det fackliga arbetet på arbetsplatserna. Att en facklig förtroendeman, för att kunna fylla sina uppgifter, behöver inom rimliga gränser studera ett på arbetsplatsen vanligen förekommande främmande språk kan följaktligen vara en form facklig verksamhet som berörs av förtroendemannalagen. Detsamma av gäller den särskilda utbildningen i ergonomi, psykologi, ekonomi etc. som är betydelse för uppgifter som ledamot av en anpassningsgrupp eller reav presentant i företagsstyrelsen. En mera grundläggande utbildning utan direkt inriktning på arbetsplatsens olika frågor torde däremot inte kunna anses som facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Intresset av sådan utbildning får i stället tillgodoses inom ramen för en lagstiftning om arbetstagares allmänna rätt till ledighet för studier.

Utanför begreppet facklig verksamhet bör också falla sådan verksamhet som inte kan sägas ha någon anknytning till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare som sådant. Aven om verksamheten i fråga t.ex. politisk verksamhet stadgeenligt ankommer på den fackliga -

19 Prop. 1974:88 155. s.

SOU 1994: 141

Förtroendemannalagen 373

organisationen, är det alltså inte facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Detsamma bör gälla verksamhet som rör medlemmarnas fritidsintressen, anordnande insamlingar och liknande av aktiviteter som den fackliga organisationen ställer sig bakom.

I specialmotiveringen förtydligade föredraganden det sist citerade ytterli-

gare.20 Där klargörs att t.ex. inkassering medlemsavgifter och andra

av

interna föreningsangelägenheter inte skall facklig verksamhet

anses som

enligt lagen.

12.4.1.2. Rättspraxis

Det är förhållandevis sällan arbetsdomstolen har haft

som anledning att direkt beröra innebörden begreppet facklig verksamhet. I av regel rör nämligen de tvister som domstolen har haft att avgöra frågor rätten till betald

om

ledighet och de skälighetsöverväganden sammanhänger därmed.

som Dessa ämnen behandlas i avsnitt l2.4.3. nedan.

Det sagda innebär emellertid inte att praxis preciserar begreppet fack-

som

lig verksamhet saknas. Som framgår den följande framställningen är det

av

i första hand i tvister ledighet för olika utbildningar o.d.

om typer av som

domstolen har kommit in på sådana frågor.

Vad är facklig verksamhet i

som förtroendemannalagens mening är inte ett

en gång för alla givet begrepp. Det kan inte heller betraktas isolerat från 1a-

gens ledighets- och betalningsregler, vilket leder till att omständigheterna i

det enskilda fallet ofta blir avgörande för lagen i viss konkret tvist

om en

anses tillämplig eller Arbetsdomstolen kan i rättsfallet AD 1976 35

nr

sägas ha tagit avstånd från tanken på generella vägledande uttalanden i frå-

gan om vad som ligger i begreppet facklig verksamhet. Ett arbetsgivarförbund hade i det målet yrkat bl.a. att arbetsdomstolen skulle fastställa

att

deltagande i en viss kurs i förhandlings- och argumentationsteknik inte

ut-

gjorde facklig verksamhet i lagens mening. Innan domstolen gick närmare

in förhållandena i tvisten gjorde den följande allmänna uttalande.

Den omständigheten att viss facklig aktivitet är facklig verkatt anse som samhet i förtroendemannalagens mening innebär inte vidare utan att en facklig förtroendeman i det enskilda fallet har rätt till ledighet och, i förekommande fall, till bibehållna anställningsfönnåner. För att sådan rätt skall föreligga krävs till en början att aktiviteten kan anses falla inom för ramen arbetstagarens uppdrag som facklig förtroendeman. Vidare fordras enligt 6 § andra stycket att ledigheten inte har större omfattning än är skäligt som

20 Prop. 1974:88 s. 211.

örtroendemannalagen 374 F

med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och att ledigheten inte för-

läggs så den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Dessa att förutsättningar kan få särskild betydelse när den fackliga aktiviteten såsom

fallet är med facklig utbildning annat än handläggningen av fackliga avser uppkommer på själva arbetsplatsen. frågor som

Med hänsyn till det anförda kan ett uttalande av arbetsdomstolen i anled-

fastställelsetalan rörande vad med facklig verksamhet i ning av som avses förtroendemannalagens mening få så allmän innebörd att uttalandet ger en föga vägledning for bedömning enskilda fall. Det kan exempelvis inen av träffa närmare angiven aktivitet berättigar till ledighet och, i föreatt en kommande fall, till bibehållna anställningsförrnåner för en viss facklig för-

troendeman uteslutande på grund de särskilda förhållandena under vilka av verksam eller med hänsyn till företagets speciella karaktär. I ett såhan är dant fall blir det föga meningsfullt att få fastslaget om en aktivitet av det

ifrågavarande slaget faller inom lagens eller Ett uttalande som görs ram beträffande den aktuelle förtroendemannen under beaktande av de särskilda

omständigheter föreligger i hans fall blir mera vägledande. som

Domstolen sedan vidare till pröva det konkreta fallet och fann att

gick att deltagande i sådan kurs den omtvistade var av sådan betydelse för

en som

förtroendeman med förhandlings- och samrådsuppgifter att delen facklig tagandet borde betraktas facklig verksamhet i förtroendemannalagens

som

mening.

En fråga kan ställa sig är förtroendemannens fackliga upp-

som man om

drag måste i någon mening kvalificerat för att ge upphov till rättighe-

vara

lagen. Enligt 1 § äger lagen tillämpning på den som har utsetts ter enligt som förtroendeman företräda de anställda i frågor rör föratt facklig som hållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet samman-

hängande frågor. Lagtexten kan ett intryck av att endast den som har

ge

direkt företräda de anställda arbetsgivaren eller ett uppdrag att gentemot

andra frågor omfattas bestämmelserna. Arbetsdomstolen har emelutåt i av

lertid i rättsfallet AD 1987 4 avvisat den tanken. Målet gällde betald le-

nr

dighet enligt förtroendemannalagen för deltagande i en facklig grundkurs.

Den förtroendeman begärde ledigheten suppleant i styrelsen för en

som var

tjänstemannaklubb hade omkring 120 medlemmar. Han hade aldrig

som

uppträtt representant för arbetstagarna gentemot arbetsgivaren, och

som

gällande förtroendemannen inte kunde bedridenne gjorde därför att anses någon facklig verksamhet. Efter genomgång av lagens uppbyggnad

va en

och dess förarbeten drog arbetsdomstolen slutsatsen att var och en som i

stadgeenli ordning har utsetts att ett eller annat sätt delta i klubbstyrel-

g

fackliga verksamhet är att betrakta facklig förtroendeman vars

sens som

förtroendemannalagen är tillämplig. Detta följer enligt domstolen uppdrag sådan tjänstemannaklubb den aktuell i målet otvety-

av att en som som var

Förtroendemannalagen 375

digt bedriver facklig verksamhet och att fördelningen av uppgifter inom ramen för det sakliga begreppet facklig verksamhet och bestämmandet av antalet fackliga förtroendemän enligt lagen principiellt är arbetstagarorganisationemas sak. Det spelar sedan i det sammanhanget ingen roll styom relsesuppleantema har enbart yttrande- och förslagsrätt men inte rösträtt eller om det finns andra sådana skillnader i fråga på vilket sätt och med om vilken grad av inflytande de enskilda förtroendemännen deltar i den fackliga verksamheten.

En arman sak är att en viss facklig aktivitet måste falla inom för förramen troendemannens uppdrag för rätt till ledighet enligt 6 Det krävs att ge dock inte att aktiviteten är nödvändig för att det fackliga uppdraget skall kunna fullgöras. Dessa förhållanden framgår det nämnda rättsfallet av ovan AD 1976 nr 35 och understryks ytterligare i rättsfallet AD 1978 47. nr

En närbesläktad fråga är hur man skall kurser är relativt okvalise som ficerade eller innefattar inslag repetitionsutbildning. Rättsfallet AD som av 1978 nr 47 rörde en facklig kurs i personalpolitik bedrevs i studiecirsom kelfonn. Arbetsgivarsidan gjorde gällande att denna kurs inte motsvarade de kunskapsmässiga krav kan ställas på undervisning, den inte som att ägde rum i skolmässigt acceptabla former och att den i själva verket utgjorde intern facklig verksamhet. Arbetsdomstolen ansåg dock inte att kursen hade något annat syfte än att meddela allmän undervisning i personalpolitik. Den utgjorde alltså inte intern facklig verksamhet. Vidare uttalade domstolen att personalpolitik är ett ämne väsentlig betydelse för av en facklig organisation och att en kurs i ämnet ryms under begreppet facklig verksamhet. Inte heller ansåg domstolen att kursen så grundlägvar av en

gande karaktär att en tillämpning av lagen var utesluten. Domstolen slog

också fast att studiecirkelformen är allmänt accepterad form underen av visning, särskilt när cirkeln som i detta fall anordnas ett studieförbund. av

I målet hade arbetsgivarsidan gjort gällande att kursen repetitionsvar en kurs. Arbetsdomstolen kom inte in den frågan i 1978 års rättsfall. I ett tidigare rättsfall, AD 1977 nr 115, berörs dock saken. Det där fråga var om ett kursavsnitt som för facklig förtroendeman utgjorde repetition. Aven snittet upptog fyra sammanlagt 40 timmar. Enligt domstolen skulle förav troendemännen inte kurma begära ledighet för att delta endast i repetitionsavsnittet. Det kunde dock finnas anledning vid

- en skälighetsbedömning

enligt 6 § att saken på annat sätt avsnittet, i detta fall, utgjorde - se om som endast en mindre del av en kurs i stort sett uppfyllde kraven i förtrosom

376 Förtroendemannalagen

endemannalagen för rätt till ledighet. Domstolen ansåg dock att detta inte skulle gälla om förtroendemannen på annan grund än förtroendemannalahade rätt till ledigheten. Och i detta fall kunde förtroendemannen ha gen beretts ledighet med stöd studieledighetslagen. Slutsatsen blev alltså den av att förtroendemannalagen inte gav rätt till den omtvistade ledigheten.

I målet AD 1979 126 det fråga kommunalt anställd förtroennr var om en deman hade uppdrag kontaktombud och ledamot i en förhandsom som lingsdelegation. Hon hade tidigare genomgått- och skulle komma att genomgå viss av kommunen anordnad utbildning om medbestämmandela- - Tvisten gällde hon hade rätt att delta i en facklig medbestärnmangen. om deutbildning. Domstolen konstaterade att kursen i sig var till nytta för förtroendemannen kontaktombud och i viss mån som ledamot av försom handlingsdelegationen. Domstolen ansåg vidare att det inte kunde anses oskäligt att förtroendemarmen gavs tillfälle till en mer fackligt betonad utbildning på medbestämmandeområdet än den som kommit henne till del genom kommunens försorg.

Några exempel på olika fackliga aktiviteter som i rättspraxis har bedömts med utgångspunkt från begreppet facklig verksamhet kan också ges.

I rättsfallet AD 1980 nr 90 ansågs en förtroendemans deltagande i en av Lunds universitet tillsammans med arbetarrörelsens arbetsgrupp för högre utbildning och forskning anordnad 10-poängskurs i arbetsrätt kallad Facklig juridik i och för sig utgöra sådan facklig verksamhet som omfattas av förtroendemannalagen. Samma bedömning gjorde domstolen i rättsfallet AD 1988 53 beträffande förtroendeman som hade uppdrag som förnr en säkringshandläggare, vilket innebar att han hade att bevaka arbetstagarnas intressen enligt arbetsskadeförsäkringar som grundade sig både lag och på kollektivavtal. Hans arbete med att följa enkät bland arbetstagarupp en i syfte att söka klarlägga förekomsten dolda arbetsskadeförsäkna av ringsfall ansågs facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. vara Detsamma gällde förtroendemannens övriga arbete som försäkringshandläggare.

I rättsfallet AD 1981 nr 2 var det fråga om en förtroendeman som var klubbordförande och begärde ledigt utan lön för att leda en studiecirsom kel i facklig grundutbildning inom fackföreningens avdelning. Ingen annan arbetstagare hos arbetsgivaren än förtroendemannen deltog i kursen, och kursen kunde därför enligt domstolen inte ha haft betydelse för föranses

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 377

troendemannens egen fackliga utbildning i egentlig mening eller direkt ha bidragit till att öka kunskaperna i fackliga frågor hos de övriga hos arbetsgivaren anställda arbetstagarna. Domstolen framhöll emellertid att kriteriema facklig verksamhet i det aktuella sammanhanget var uppfyllda om i vart fall en indirekt anknytning till den egna arbetsplatsen kunde anses föreligga och fortsatte: Enligt arbetsdomstolens uppfattning måste det alltid vara värdefullt för en klubbordförande att beredas tillfälle till utbyte av erfarenheter med arbetstagare från andra arbetsplatser än den egna. Genom kontakter av det slaget, bl.a. genom ledandet av en studiecirkel, kan klubbordföranden skaffa sig ett breddat underlag för sin egen fackliga verksamhet och därmed möjligheter att överblicka och lösa uppkommande problem jfr AD 1979:65. Det ligger, menar arbetsdomstolen, närmast till hands att betrakta kontaktverksamhet av berört slag som naturligt sammanhängande med övriga till klubbordförandefunktionen knutna uppgifter.

Uppgiften ansågs alltså som facklig verksamhet i lagens mening.

Utgången blev den motsatta i rättsfallet AD 1980 nr 32. Målet gällde semesterlönebestämmelser i ett kollektivavtal, förtroendemannalagens men begrepp facklig verksamhet blev avgörande för tvisten. Saken rörde ledighet för deltagande i en av LO anordnad kurs för skolinformatörer. Domstolen ansåg att skolinforrnatöremas insatser i skolan i första hand borde ses som en del av de fackliga organisationemas samhälleliga och engagemang att verksamheten därför borde falla utanför den principiella innebörden av begreppet facklig verksamhet. Beträffande utbildningen framhöll domstolen att den saknade egentlig betydelse för den fackliga verksamheten i förhållande till arbetsgivaren.

I2.4.1.3. Nya arbetsrättskommitténs delbetänkande

Som har berörtszl avlämnade Nya arbetsrättskommittén år 1977 delbetänkandet Ds A 1977:4 Fackliga förtroendemän, möten på betald arbetstid och arbetslivsforskning. I detta betänkande diskuterade kommittén begreppet facklig verksamhet. Det förslag som kommittén presenterade innebar en utvidgning i olika hänseenden jämfört med gällande lag. Utgångspunkten för kommitténs överväganden var att lagens begrepp facklig verksamhet var snävare än i allmänt språkbruk och att detta hade lett till svårigheter i den praktiska tillämpningen.

21 Se avsnitt 12.3.1. ovan.

378 F örtroendemannalagen

12.4.1.4. 1 978 års lagrâdsremiss

I avsnitt 12.3. ovan har något behandlats det lagförslag som upprättades inom arbetsmarknadsdepartementet grundval av Nya arbetsrättskommitténs delbetänkande och som år 1978 remitterades till Lagrådet men som inte ledde till någon proposition till riksdagen. Som har nämnts ovan upptog detta lagförslag, till skillnad från vad som hade föreslagits i delbetänkandet, inte någon saklig förändring av begreppet facklig verksamhet. Däremot innehöll det i motsats till Nya arbetsrättskommitténs förslag en definition av begreppet facklig verksamhet. Denna definition hade följande lydelse förslagets 2 §. Med facklig verksamhet avses i denna lag sådan verksamhet som en arbetstagarorganisation bedriver när den förhandlar för sina medlemmar i frågor som rör förhållandet till deras arbetsgivare eller när den i övrigt är verksam enligt lag eller annan författning eller enligt kollektivavtal för att ta till vara medlemmarnas intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Med facklig verksamhet jämställs verksamhet som bedrivs även för andra anställdas räkning, om det finns stöd for verksamheten i lag eller annan författning eller i kollektivavtal, och utbildning som behövs för den fackliga verksamheten.

Irmebörden av begreppet diskuteras utförligt i såväl den allmänna motiveringen s. 40-51 som speciahnotiveringen s. 113 f.. Redogörelsen i den allmänna motiveringen bygger i stora delar 1974 års lagförarbeten. Departementschefen sammanfattar dessa följande sätt 41. Beskrivningen i förtroendemannalagens förarbeten av begreppet facklig verksamhet bygger på en avgränsning av de sakfrågor som berörs av verksamheten och därjämte på en genomgång av de olika slag av aktiviteter eller arbetsmetoder som hör dit. I det förra hänseendet knyter beskrivningen an till vad som kan sägas höra till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, i första hand vad som rör arbetstagarnas intressen i förhållande till den enskilde arbetsgivaren jfr lagtexten. I det senare pekas på förhandlingsarbetet som en kärna i den fackliga verksamheten. Hänill fogas vissa andra fackliga aktiviteter som ligger inom ramen för facklig verksamhet enligt lagen.

Den kritik mot begreppet som vid den tiden var tongivande gick, som ovan framgått, ut på att begreppet var alltför snävt. Diskussionen gällde i huvudsak huruvida begreppet skulle vidgas till att omfatta även interna föreningsangelägenheter. I lagrådsremissen anförs emellertid två skäl mot en sådan utvidgning. Det ena är hänsyn till föreningsrätten om lagen skulle ge de kollektivavtalsbärande organisationerna stöd för t.ex. medlemsvärvning och andra interna angelägenheter, skulle den framstå som otillåtet diskriminerande mot andra organisationer. Det andra skälet är att det med den

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 379

uppbyggnad som lagen har vore nödvändigt att ge utomstående ett visst

mått insyn i de fackliga organisationemas verksamhet. Skulle begreppet

av

facklig verksamhet utvidgas på det föreslagna sättet, vore det motsva-

rande sätt nödvändigt med en yttre kontroll av fackföreningamas rent in-

terna verksamhet. Detta ansågs inte önskvärt.

I specialmotiveringen utvecklas vad som ligger i begreppet facklig verk-

samhet. Beskrivningen torde i huvudsak äga sin giltighet än i dag, och det

kan därför finnas anledning att relativt utförligt citera vissa avsnitt ur denna

specialrnotivering. Där anförs bl.a. följande s. 113 f..

I fråga om den närmare innebörden av begreppet facklig verksamhet hänvisas i första hand till framställningen i den allmänna motiveringen [...] och till 1974 års förarbeten prop. 1974:88 s. 153 ff., 211 ff.. Det framgår av den allmänna motiveringen att det skall röra sig om sådana sakfrågor som ligger inom ramen för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågorna skall vara av den arten att de kan komma upp på ett eller annat sätt i förhållandet mellan en arbetsgivare och en eller flera arbetstagare, t.ex. genom att det begärs förhandling med stöd av 10 § medbestämmandelagen. Till facklig verksamhet räknas emellertid som redan har framgått även behandling av sådana sakfrågor på annat sätt än i förhandlingar. Aven förberedande och uppföljande verksamhet av skilda slag betraktas som facklig verksamhet. Och behandlingen av frågorna behöver inte vara förlagd enbart till det lokala planet med sikte enbart på förhållandet mellan en enskild arbetsgivare och arbetstagare hos honom. Aven centralt fackligt arbete hör in under förtroendemannalagen när det syftar till att genom förhandling eller på annat sätt, som har stöd i lag eller annan författning eller i avtal, ta till vara arbetstagares intressen i förhållande till en eller flera arbetsgivare. En annan sak är att det inom förtroendemannalagens ram görs en åtskillnad mellan sådan facklig verksamhet som avser förhållandet till en förtroendemans egen arbetsgivare och annan facklig verksamhet . [F]acklig verksamhet i förtroendemannalagens mening omfattar sådan . verksamhet som kan sägas vara ett led i ett konkret tillvaratagande av arbetstagares intressen i förhållande till en motpart på arbetsgivarsidan. En facklig representants verksamhet i en anpassningsgrupp enligt lagen l974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder bör även fortsättningsvis betraktas som ett sådant konkret tillvaratagande av arbetstagares intressen i förhållande till arbetsgivaren. Däremot hör inte dit facklig representation i samhällsorgan med uppgifter arbetsmarknaden t.ex. en distriktsarbetsnämnd eller andra områden av betydelse för arbetstagarna som en grupp i samhället t.ex. i statliga eller kommunala nämnder eller statliga utredningsorgan och inte heller verksamheten i sådana fackliga organ som mer allmänt arbetar med att främja arbetstagarintressena i skilda samhällsfrågor t.ex. skatte- och socialpolitiska frågor, konsumentfrågor m.fl.. Rent partipolitisk verksamhet såsom deltagande i valarbete, representation i politiska församlingar som bedrivs inom eller med stöd av en facklig organisation faller också utanför förtroendemannalagen utom när det gäller sådana frågor om förutsättningarna för politisk verksamhet på arbetsplatserna som kan tas upp till förhandling enligt medbestämmandelagen, jfr prop. 197576: 105 bil. l s. 320 På utbildningsområdet gäller liksom hittills att deltagande i egentlig facklig utbildning i princip är att betrakta som facklig verksamhet. Den bör ses som en förberedelse för fullgörande av andra fackliga uppgifter. Mer allmän utbildning som inte har någon direkt inriktning på

380 F örtroendemannalagen

fackliga frågor frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare faller dock utanför förtroendemannalagen. Deltagande som lärare eller elev eller annan medverkan i utbildning som anordnas av annan än den arbetstagarorganisation, som har rättigheter enligt lagen bör inte heller . anses höra till facklig verksamhet enligt förtroendemannalagen. Däremot bör såsom facklig räknas verksamhet som bedrivs på arbetsplatserna av arbetstagarorganisationens fackliga företrädare t.ex. studieorganisatörer i syfte att informera arbetstagare om studiemöjligheter, om rätt till ledighet för studier m.m. [...]. Inre föreningsangelägenheter medlemsvärvning, fackliga val, stadge- och avgiftsfrågor, inre administrativa och organisatoriska uppgifter, frågor som rör förhållandet mellan en organisation och dess medlemmar eller mellan skilda fackliga enheter är inte facklig verksamhet enligt lagen. S.k. intresseverksarnhet, fritidsverksamhet eller social verksamhet räknas i sig inte heller dit. Aven deltagande i internationella fackliga sammanslutningars verksamhet bör betraktas som facklig verksamhet under samma förutsättningar som när det gäller svenska centrala arbetstagarorganisationers verksamhet.

Här skall endast tilläggas att det torde alltför kategoriskt att påstå att

vara

medverkan i utbildning som anordnas av annan än den arbetstagarorganisa-

tion som har rättigheter enligt lagen inte bör anses som facklig verksamhet.

Det ovan nämnda rättsfallet AD 1980 nr 90 ger ett exempel på att deltagan-

de i en kurs som har anordnats av en utomstående institution kan att vara

anse som facklig verksamhet i och för sig.

12.4.2. Fackliga stridsåtgärder

En fråga som kan vålla vissa svårigheter på förtroendemarmalagens område

är lagens tillämpning under lovlig facklig konflikt. Olovliga stridsåtgärder

är i sig inte att anse som facklig verksamhet enligt lagen och erbjuder där-

för inga problem i detta sammanhang. Den fråga här är i stället

som avses

den om en facklig organisation kan göra gällande rättigheter enligt lagen

samtidigt som lovliga stridsåtgärder förbereds eller pågår i förhållandet

mellan organisationen och arbetsgivaren. Avsikten är emellertid inte att här

göra mer än att översiktligt beskriva problemet och den lösning som det

har fått i rättspraxis.

Lagtexten upptar ingen regel i ämnet, i motsats till vad som är fallet med

medbestärnrnandelagen, där en bestämmelse om vad som skall gälla vid

fall av arbetskonflikt ges i 5 § första stycket. Förtroendemannalagens

förarbeten innehåller inte än ett allmänt uttalande att rätten till bemer om

tald ledighet inte bör gälla under tid omfattas fackliga stridsåtgär-

som av

22 Se avsnitt 11.5.

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 381

der och att detta följer av allmänna rättsgrundsatser.23 Den grundsats

som avses är att den arbetsrättsliga lagstiftningen bör neutral vid lovlig vara arbetskonflikt och således inte den i striden fördelar ge ena parten på den andres bekostnad. Hur denna grundsats skall tillämpas på förtroendemannalagens område i olika praktiska situationer kan det emellertid råda delade meningar om.

Arbetsdomstolen har bedömt hithörande frågeställningar i två fall. Bakgrunden till det första målet, AD 1977 nr 158, var den att vissa avtalsförhandlingar mellan SAF och PTK hade strandat. PTK hade sedan varslat om stridsåtgärder. Innan dessa trädde ikraft anordnade SIF konferenser för fackliga förtroendemän. Tvisten i målet gällde huvudsakligen huruvida fyra sådana förtroendemän hos två arbetsgivare hade rätt till ledighet med bibehållna anställningsförrnåner för att delta i dessa konferenser. De lokala tjänstemannaklubbama hade gjort gällande tolkningsföreträde, detta men hade förtroendemännens arbetsgivare inte respekterar utan gjort löneavdrag för den tid som förtroendemännen hade varit borta. Arbetsdomstolen slog fast att den ovan närrmda neutralitetsgrundsatsen tillämplig på detta var område. Domstolen ansåg vidare att verksamheten vid konferensema framstod som ett direkt led i arbetstagarsidans förberedande och genomförande av stridsåtgärdema. Samtliga kostnader för dessa konferenser därför att var betrakta som utgifter för stridsåtgärder, och skyldighet för arbetsgivarna en att betala ut lön i en sådan situation skulle innebära att de i strid mot neutralitetsgrundsatsen tvingades att ekonomiskt understödja motpartens stridsåtgärder. Förtroendemännen hade därför inte rätt till ledighet med bibehållen lön. Med detta konstaterande emellertid inte målet avgjort. Domstovar len ansåg att tjänstemannaklubbama hade utövat sina tolkningsföreträden i god tro. Om arbetsgivarna hade följt dessa och betalat lönen hade de inte kunnat återfå beloppet skadestånd till följd regeln i 10 § andra som av

stycket i förtroendemannalagen. Arbetsdomstolen ansåg

att arbetsgivare som inte respekterade ett tolkningsföreträde uppenbarligen inte borde bli försatta i en bättre situation. Arbetsgivama ålades därför betala lönen att ut och att betala skadestånd för åsidosättande tolkningsföreträdena. Domav stolens vice ordförande och de två arbetsgivarledamötema skiljaktiga i var frågan om tolkningsföreträde och ansåg att neutralitetsgrundsatsen borde ges ett vidare tillämpningsområde så att arbetsgivarna i situation en som

23 Prop. 1974:88 s. 222.

382 F örtroendemannalagen

denna inte skulle bli betalningsskyldiga. Arbetstagarledamötema var skiljakti i frågan förtroendemännen hade rätt till ledighet med bibehållna ga om anställningsförmåner. Frågorna tolkningsföreträde behandlas vidare om längre fram.

Det andra rättsfallet, AD 1986 40, gällde också frågan om rätt till ledignr het med bibehållen lön, denna gång under pågående konflikt mellan TCO-S omfattade bl.a. arbetstagare hos Postverket. Tvisten och staten som gällde fyra förtroendemän hos Postverket under tiden konflikten påsom gick hade varit lediga för facklig verksamhet som enligt arbetstagarsidan saknade anknytning till konflikten och därför borde ge rätt till betald ledighet. Den verksamhet som det var fråga om var dels deltagande i en förhandling respektive ett sammanträde i enlighet med bestämmelserna i ett medbestämmandeavtal, dels deltagande i fackligt anordnad kurs för stuen dieorganisatörer, dels överläggning med en regionledning om tolkningen och omfattningen TCO-S dispenser från stridsåtgärdema. Domstolen en av fann att endast den sistnämnda verksamheten hade ett sådant samband med konflikten att arbetsgivarens betalningsskyldighet bortföll. Också i detta fall medförde emellertid reglerna tolkningsföreträde och skadestånd att om arbetsgivaren till slut fick betala lönen. Arbetsgivarledamötema var skiljaktiga i den sistnämnda delen.

I fråga tillämpningsområdet för neutralitetsgrundsatsen uttalade arbetsom domstolen i 1986 års fall, att den bör vara ett hinder mot en tillämpning av 7 § förtroendemarmalagen är arbetsgivarparten till nackdel i själva som konflikten att den inte bör anses sträcka sig längre. Den griper alltså men inte i och för sig in i den löpande fackliga verksamheten, i den mån denna kan fortgå oberoende arbetskonflikten. Synsättet illustreras väl av beav dömningen av denna fråga i 1986 års mål.

12.4.3. Reglerna om ledighet

12.4.3.1. Rätten till ledighet

Den grundläggande bestämmelsen om ledighet för en facklig förtroendefinns i 6 § första stycket, stadgar att förtroendemarmen har rätt till man som den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. Ledigheten avser uppgifter både inom och utom arbetsplatsen. Den omfattar både det löpande fackliga arbetet och enstaka fackliga uppgifter men får alltså inte vara

Förtroendemannalagen 383

längre än som behövs för uppgiften i fråga. Enligt lagens förarbeten kan

en

arbetsgivare dock få godta att förtroendemannen inte har utnyttjat at ledighe-

ten fullt effektivt eller utan uppsåt eller oaktsamhet har använt ledig-

grov

heten för uppgifter som i efterhand visat sig inte facklig natur.24

vara av

Vad som närmare bestämt ligger i kravet på att ledigheten skall erfor-

vara

derlig har berörts av arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1975 nr 62. Målet

gällde frågan om en förtroendeman som hade genomgått facklig kurs

en

hade rätt till ledighet från ett nattskift som skulle ha följt direkt efter kur-

sen. Domstolen farm att varken lagtexten i 6 § första stycket eller förarbe-

tena gav några närmare besked om innebörden av det nänmda kravet och

att tolkningen därför fick ske efter mera allmärma överväganden med beak-

tande av de syften som ligger till grund för lagstiftningen. Domstolen fort-

satte:

Uppenbarligen måste förtroendemannalagens rätt till ledighet omfatta den tid som behövs för utförande själva uppdraget. Prövningen vilken tid av av som är skälig for arbetsuppgiften blir ofta enkel när verksamheten såsom kan vara fallet vid utbildning är schemalagd. Den tid enligt schemat - som åtgår för verksamheten får accepteras som behövlig, särskilda om omständigheter talar i annan rikming. I tid behövs för uppdraget bör gisom vetvis även inräknas vad som krävs för t.ex. förberedelsearbete inför fören handling.

Vidare måste antas att i tid som behövs för uppdraget också skall inräknas exempelvis restid och tid för intagande av måltider och för andra raster. Vid den skälighetsbedömning som därvid får göras torde ha att tillämpa man samma grunder som används i likartade situationer i arbetslivet. Enligt a.rbetsdomstolens mening saknas fog för att betrakta sådan tid uppkomsom mer på grund av förtroendemannens behov dygnsvila på annat sätt Aven av denna tid bör principiellt kunna betraktas som erforderlig för uppdragets utförande, om omständigheterna gör det motiverat.

Det är givet att bedömningen av vilken tid sist nämnd art i det av som enskilda fallet kan anses behövlig för ett fackligt uppdrag kan svår vara att göra. Detta är emellertid inget skäl för att helt frånkänna förtroendemannen rätt till ledighet även avseende sådan tid.

Arbetsdomstolen avstår från att göra några uttalanden efter vilka närmare riktlinjer en bedömning behövlig tid för utförande fackligt uppdrag av av bör ske. Det torde få ankomma på arbetsmarknadens parter att själva i första hand ta ställning i dessa frågor.

Frågeställningen huruvida ledigheten har varit erforderlig för uppdraget

eller inte har såvitt kan utläsas rättspraxis inte i någon större utsträck-

av

ning gjorts till föremål för tvist. Den kan dock ibland komma

upp som ett

24 Prop. 1974:88 s. 164 och 219.

384 F örtroendemannalagen SOU 1994: 141

led i eller i samband med den allmänna skälighetsbedörrming som ofta måste göras. Så har t.ex. varit fallet i avgörandena AD 1981 nr 102 och 114 och i de ovan25 nämnda rättsfallen AD 1977 115 och 1979 126, nr nr som båda avsåg kurser som påstods vara repetitionsutbildning. Av det sistnämnda rättsfallet framgår att det måste göras en individuell bedömning av om erforderlighetskravet är uppfyllt. Det var där fråga om ett kontaktombud skulle genomgå en veckokurs om medbestärnmandelagen. Enligt arsom betsdomstolen var kursen alltför djuplodande och omfattande för att kunna erforderlig för ett enskilt kontaktombud. Hänsyn togs dock till säranses skilda omständigheter i det enskilda fallet, såsom att avdelningen hade ett särskilt intresse att kontaktombudet gedigen utbildning för att av ge en kunna använda henne utbildare lokal nivå och att hon senare försom väntades komma i fråga för mer långtgående fackliga uppgifter, och utbildningen ansågs därför för hennes del erforderlig.

Grunden för den skälighetsbedömning som är den vanliga i mål om rätt till ledighet enligt förtroendemannalagen är regeln i 6 § andra stycket att ledigheten inte får ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och att den inte får förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets gång. Häri ligger en avvägning mellan arbetsgivarens intresse att få fortsätta sin verksamhet ostört och fackföreningav intresse att bedriva effektiv facklig verksamhet. Enligt förarbeens av en tenaZÖ skall omfattningen ledigheten stå i rimlig proportion till förhålav landena arbetsplatsen, varmed såväl att den fackliga verksamheten avses skall till arbetstagarnas behov att skälig hänsyn bör tas till anpassas som det enskilda företagets möjligheter att tåla ledigheten. Som exempel på omständigheter betydelse för denna avvägning nämns i förarbetena å av ena sidan antalet arbetstagare, arbetsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena, arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet, dvs. omständigheter påverkar behovet facklig verksamhet, och å andra sisom av dan faktorer produktionens känslighet för bortovaro, arbetsgivarens som möjlighet att verkställa omplaceringar eller lösa ersättarfrågor etc. Utan att detta har kommit till uttryck i lagtexten är det enligt uttalanden i förarbetena meningen att större anspråk skall kunna ställas på ledighet som avser facklig verksamhet den egna arbetsplatsen än annan ledighet.

25 Avsnitt 12.4.1.2. 26 Prop. 1974:88 164 och 220. s.

SOU 1994: l 41 F örtroendemannalagen 385

Några närmare anvisningar än de nu angivna ges inte i förarbetena. Enligt

dessa bör det i varje fall för det löpande fackliga arbetet vara möjligt att

t.ex. förbundsvis finna vissa beräkningsgrunder för vad mått

som är ett

skälig ledighet. Så har också skett på vissa områden.

Det anförda har medfört att arbetsdomstolen har haft svårt att finna några

hållpunkter för sina bedömningar i frågor som har rört 6 § andra stycket

förtroendemannalagen. Domstolen har inte undandragit sig att ta ställ-

ning, men har flera gånger markerat att dess bedömningar har ett bräckligt

underlag. Rättsfallet AD 1978 nr ll gällde betald ledighet för deltagande i

en kurs om avtalsförsäkringar för fem fackliga förtroendemän vid verk-

ett

stadsföretag med ca 150 arbetare. Fackförbundets principiella inställning

var att varje förtroendeman borde ges tillfälle att genomgå kursen. Dom-

stolen ansåg att det var skäligt att några få inte alla fem för-

ge - men -

troendemän rätt att delta i kursen med betald ledighet. Domstolen uttalade

följande.

Egentligen har man då att gå in på frågor såsom hur ifrågavarande utbildning skall prioriteras i förhållande till annan facklig verksamhet och hur vid totalramen för den fackliga verksamheten rimligen bör vara. Någon utredning som kan ligga till grund för sådana bedömningar finns inte i målet och parterna har heller inte närmare berört dessa frågor.

Lagtexten och dess motiv ger ingen nämnvärd ledning för hur avvägningar av ifrågavarande slag skall göras. För övrigt kan ifrågasättas lagstiftaren om verkligen tänkt sig att tvistefrågor av detta slag skall göras till föremål för rättslig prövning. I motiven hänvisas i många sammanhang till lösningar genom kollektivavtal. Särskilt i fråga den fackliga utbildningen finns om dessutom speciella hänsyn att ta som kan vara svåra att beakta vid domstolsprövning. Som exempel kan nämnas det i målet särskilt berörda behovet av att upprepa utbildning och det ibland föreliggande intresset att sammanföra olika utbildningselement till sammanhängande kursprogram.

Med det nu anförda har domstolen velat antyda att bedömningar i skälighetsfrågor av detta slag står på mycket osäker grund och frågorna att egentligen inte lämpar sig för rättslig prövning utan är förhandlingsfrågor som bör lösas genom avtal. Detta leder i sin tur med nödvändighet till domatt stolens bedömningar måste präglas av viss försiktighet.

Liknande uttalanden återkommer i rättsfallen AD 1982 37 och 1988 nr nr 53.

I rättspraxis förekommer också att från arbetsgivarhåll har sökt visa

man

att den fackliga verksamheten vid ett visst företag totalt har alltför

sett stor

27 Se redogörelsen i avsnitt 12.3.2. ovan med exempel på avtalsreglering. 28 Se också Tore Sigeman, Arbetsdomstolen, särskilt 203 s.

386 F örtroendemannalagen

omfattning i förhållande till vad är fallet vid andra företag, se rättsfalsom len AD 1979 65 och 1982 37. Arbetsdomstolen har dock inte godtagit nr nr den utredning har lagts fram i dessa hänseenden. I 1982 års fall ansåg som domstolen sifferrnaterialet behäftat med så stor osäkerhet att det inte att var medgav några slutsatser alls. En faktor tillmättes betydelse vid besom dömningen viss ledighet skälig omfattning var då i stället av om en var av den ledighet för fackligt arbete tidigare faktiskt hade medgetts. Det som kan att domstolen lät vardera parten stå sina egna kostnader i målet noteras med uttrycklig hänvisning till att de inte hade lyckats lösa frågorna om omfattningen den fackliga verksamheten förhandlingsvägen. I 1979 års fall av ansåg domstolen att det inte var möjligt att enbart grundval av de där förebringade siffrorna uttala att den fackliga verksamheten hos företaget hade för omfattning. En sådan bedömning torde i allmänhet, menade stor domstolen, kunna göras endast efter en ganska djupgående granskning av förhållandena på arbetsplatsen, vartill kom att förtroendemarmalagen inte innehåller några bestämda riktlinjer för bestämmande av den fackliga verksamhetens omfattning. Domstolen dock inte beredd att godta en från var arbetstagarsidan framförd uppfattning att den fackliga verksamhetens uppläggning skulle vara undandragen domstolens prövning av det skälet att det inte vidare kunde påstås att verksamheten i dess helhet hade varit utan alltför omfattande.

Arbetsdomstolen korn in på närbesläktade frågor i det tidigare berörda rättsfallet AD 1988 nr 53 som gällde en försäkringshandläggare vid en fabriksklubb. Domstolen uppskattade där vad som med hänsyn till arbetsplatsens storlek kunde vara skälig tidsåtgång för arbetet som försäkringshandläggare och kom fram till att det var endast en femtedel av vad som faktisk tidsåtgång. Ledighet därutöver kunde då inte hade uppgetts som heller anses vara av skälig omfattning.

Som har framgått den hittillsvarande framställningen är det ofta frågor av utbildning olika slag upphov till tvister. Generellt kan sägas om av som ger att arbetsdomstolen har ansett att det är skäligt att grundläggande facklig

utbildning som inriktas särskilt egna kollektivavtal ges hög prioritet.

Rättsfallet AD 1981 105 gällde facklig förtroendeman vid ett mycket nr en litet företag begärde ledigt för att tre timmar i veckan under sju veckor som delta i studiecirkel det kollektivavtalet. Förtroendemannen var en om egna

29 AD 1979 44,1981 102 och 105. nr nr

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 387

en av fem anställda i företagets verkstad, och företaget ansåg att det inte skäligen skulle behöva tåla det avbräck förtroendemarmens bortovaro som innebar. Arbetsdomstolen farm att utbildningen från facklig synpunkt var mycket angelägen och anförde att lagens regler om ledighet med företagets synsätt skulle få ett synnerligen begränsat tillämpningsområde för företadel. Även med beaktande de särskilda gets av hänsyn som bör tas till småföretagens speciella situation kunde det enligt domstolen inte rimligt vara att ge ledighctsreglema ett så snävt tillämpningsområde.

När det gäller mer avancerade kurser är dock synsättet ett annat. Det tillgängliga utrymmet för fackliga kurser är begränsat, och arbetsdomstolen har menat att det är nödvändigt specialisering sker inom detta områatt en de.3° Detta leder till det kan att anses oskäligt att alltför många förtroendemän deltar i utbildning

en som inte är helt grundläggande eller att nå-

gon förtroendeman genomgår en kurs är för avancerad eller omfattansom de. Ett exempel på det sistnänmda det i avsnitt l2.4.1.2. berörda rättsger fallet AD 1980 nr 90. Det ansågs i det målet inte skäligt klubbordföatt en rande betald arbetstid skulle få genomgå IO-poängskurs i arbetsrätt. en

Domstolens argumentation i det sistnänmda målet är intressant också ur en annan synvinkel. Den visar att det i praktiken är svårt att dra någon klar gräns mellan erforderlighetsrekvisitet i 6 § första stycket och skälighetsrekvisitet i 6 § andra stycket. Domstolen prövade i målet ledigheten om var av skälig omfattning, men resonemanget kring detta rör frågan ledigheom ten hade varit erforderlig för klubbordförandens uppdrag.

12.4.3.2. Rätten till betald ledighet

Enligt 7 § första stycket har den fackliga förtroendemannen rätt till bibehållna anställningsförmåner vid ledighet den fackliga verksamsom avser heten på förtroendemarmens arbetsplats. Av förarbetena31 framgår egen att ledigheten inte nödvändigtvis behöver förläggas till arbetsplatsen. Det är tillräckligt att den fackliga verksamheten avser förhållandena på arbetsplatsen. Det innebär att ledighet för t.ex. centrala förhandlingar i arbetsen platsen uppkommen fråga eller utbildning av direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen omfattas betalningsregeln. Så är däremot inte av fallet med ledighet för allmän facklig grundutbildning, fackligt förhand-

30 AD 1979 44,1980 90 och 1981 nr nr nr 114 31 Prop. 1974:88 s. 165 ff. och 221

388 Förtroendemannalagen SOU 1994: 141

lingsarbete på andra arbetsplatser, deltagande i avtalskonferenser, kongres-

representantskap och inte särskilt har betydelse för förtroen-

ser, annat som

demannens egen arbetsplats.

Arbetsdomstolen har i det i avsnitt 12.4. l .2. berörda rättsfallet AD ovan

1976 35 gällde ledighet för deltagande i en kurs i förhandlings-

nr - som

och argumentationsteknik gjort vissa principiella uttalanden om vad som

-

beträffande ledighet för utbildning ligger i kravet på att ledigheten skall av-

den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Enligt domstolen ställer la-

se

ett ganska långtgående krav på att utbildningen skall vara inriktad di-

gen

rekt på den facklige förtroendemannens handläggning av frågor som rör

den fackliga verksamheten arbetsplatsen, det finns ändå inte stöd

men

för rätten till bibehållna anställningsförmåner skulle bortfalla bara av

att

det skälet att utbildningen kan få betydelse även i andra sammanhang. Det

väsentliga syftet med utbildningen bör dock, menade domstolen, vara att

stärka förtroendemannens förmåga att handlägga frågor som uppkommer

på arbetsplatsen. Däremot kan det inte ställas det kravet på utbildningen att

den skall nödvändig för att det fackliga uppdraget skall kunna fullgö-

vara

påpekade domstolen och fortsatte:

ras,

Det nu sagda innebär emellertid inte att det skulle saknas en gräns för hur djupgående och omfattande en utbildning får vara för att kunna omfattas av betalningsregeln i 7 § första stycket. En sådan gräns står att finna i den förutnämnda i 6 § andra stycket för rätten till ledighet och därmed också för rätten till bibehållna anställningsfönnåner uppställda förutsättningen att ledigheten inte får ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn till förhållandena arbetsplatsen. Blir utbildningen i ett visst ämne mera omfattande än som är rimligt med hänsyn till den aktivitet den tar sikte på, förlorar den också den direkta betydelsen för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen enligt vad nyss anförts är en omedelbar förutsättning för som rätten till bibehållna anställningsförmåner.

I rättsfallet AD 1978 47 fann domstolen att en kurs i personalpolitik var

nr

direkt betydelse för de deltagande förtroendemännens fackliga uppdrag

av

sina arbetsplatser.

En kurs till sin övervägande del avser förhållanden på förtroendeman-

som

arbetsplats kan i sin helhet berättiga till betald ledighet, vissa

nens även om

kursavsnitt är mer allmän karaktär. Detta framgår av rättsfallet AD

av en 1988 nr 92.

Förarbetsuttalandet att deltagande i avtalskonferenser inte berättigar till be-

tald ledighet har bekräftats i rättsfallet AD 1977 nr 51, som gällde delta-

Förtroendemannalagen 389

gande i dels just en avtalskonferens, dels centrala kollektivavtalsförhandlingar. Ingendera ansågs ge rätt till betald ledighet.

Frågan om vad som skall anses vara av direkt betydelse för verksamheten arbetsplatsen belyses av två rättsfall, AD 1977 nr 138 och 1980 nr 74. Det förstnämnda av dem gällde förtroendemans deltagande i centrala en förhandlingar om ackordsbestämrnelser avseende viss grovsophämming. Dessa bestämmelser särskild betydelse för förtroendemannens var av egen arbetsplats och hade betydelse för endast två eller tre ytterligare arbetsplatser. Trots detta ansåg domstolen att förtroendemarmens deltagande i förhandlingarna inte särskilt avsåg den fackliga verksamheten på hans egen arbetsplats på ett sådant sätt att han var berättigad till betald ledighet. Domstolen hänvisade därvid till att verksamheten skulle få betydelse också för andra arbetsplatser. Det blev motsvarande utgång i rättsfallet AD 1980 nr 74. Detta mål gällde fackliga förtroendemans deltagande i sarnrnanträden inom facklig utredning specialstålsbranschen omfattade en om som åtta specialstålsföretag. Domstolen kom till den slutsatsen att deltagande i dessa sammanträden endast kunde anses ha indirekt betydelse för de berörda förtroendemärmens företag, och alltså att rätt till betalning inte föegna relåg.

Det synes vara vanligt att arbetsgivare inte har någon erinran mot att bevilja en förtroendeman ledigt vänder sig mot att behöva betala lön men under ledigheten. Lagtexten i 7 § första stycket jämförd med den i 6 § ger intrycket att den arbetsgivare som har medgett förtroendeman ledighet en endast kan rikta den invändningen mot ett krav på betalning under ledigheten att denna inte avser verksamheten på den egna arbetsplatsen. Detta är emellertid inte riktigt. Under förutsättning att arbetsgivaren i samband med att han beviljar ledigheten klargör att han vill åberopa sig på skälighetsre-

geln i 6 § för att undgå betalningsskyldighet har han kvar rätten i

att en senare rättegång få sin skälighetsinvändning prövad. Arbetsdomstolen har ansett att det vore alltför formalistiskt att saken på annat sätt. Förhållanse det framgår av rättsfallen AD 1979 44, 65 och 126, 1980 154 nr nr samt 1981 nr 114. Ett ytterligare exempel finns i rättsfallet AD 1988 92, där nr målet endast gällde rätten till betalning där prövningen inriktades men också frågan om ledigheten har haft större omfattning än skäsom var ligt.

390 F örtroendemannalagen

12.433. Ledighetens omfattning

I avsaknad särskilda undersökningar på området är det knappast möjligt av att skapa sig någon mera bestämd föreställning om det totala uttaget av ledighet enligt förtroendemarmalagens regler. En sådan uppgift torde för övrigt endast begränsat intresse, om man betraktar saken ur ett vara av samhällsekonomiskt perspektiv. Vid en sådan analys måste nämligen också positiva effekter utvecklad facklig verksamhet vägas in. Sådana av en effekter är svåra att mäta och väga mot de kostnader som det här är fråga om för företagen.

Mot denna bakgrund finns det knappast skäl att här fördjupa sig i frågeställningen. Några uppgifter kan dock nämnas.

Iden studie medbestämrnandelagen och samhällsekonomin som Sören om Wibe har utfört32 finns vissa uppgifter tidsåtgången för förhandling om och information enligt medbestärnmandelagen. Inom ramen för den företagsenkät studien innehåller ställdes frågor den nämnda tidsåtsom om gången. Som sammanfattning anges i Sören Wibes rapport att tidsåtgången för medbestämmandesystemets handläggning däri inberäknat förberedel- setid och liknande högst sannolikt uppgår till i genomsnitt 0,25-0,5 pro- cent av företagens totala arbetstid och att genomsnittssiffran helt säkert ligger under l procent. Mer tid går i företag inom den privata sektorn än inom den offentliga. Även studien inte den frågan måste om tar upp man kunna anta att den helt överväldigande delen av denna handläggningstid på arbetstagarsidan används av personer som är lediga med stöd av förtroendemannalagens regler.

Statliga medel anslogs från budgetåret 197677 för utbildning och information om medbestämmandelagen och därmed sammanhängande avtal.

Från år 1981 finansierades verksamheten genom en arbetsgivaravgift.

Dessa medel utgår från budgetåret 199394 inte längre, under åren har men drygt två miljarder kronor utbetalats för de angivna ändamålen. Den övervägande delen beloppen 87 procent har gått till arbetstagarorganisatioav i förhållande till deras medlemsantal. I den mån som medlen har annema vänts till utbildning har denna till stor del varit inriktad fackliga förtro-

32 Se bilaga

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 391

endemän.33 Dessa s.k. MBL-medel måste antas ha inverkat på omfattningen av ledighet för utbildning enligt förtroendemarmalagens regler. Troligen leder borttagandet av MBL-medlen till en minskning av omfattningen av denna ledighet.

Enligt uppgift från SAF kan kostnaderna för den fackliga verksamheten för SAF-företagens del uppskattas till mellan 1,1 och 1,3 miljarder kronor årligen, motsvarande omkring 1 procent av lönesumman. Och inom landstingssektom genomfördes på arbetsgivarsidan en utredning år 1983, vilken utmynnade i slutsatsen att den sidans lönekostnader för de fackliga förtroendemärmens inräknat skyddsombud uppdrag kunde uppskattas till 0,6 procent av lönesumman. I dag skulle detta för kommuner och landsting tillsammans enligt uppgift motsvara ett belopp på knappt 1 miljard kronor.

Från fackligt håll har de sistnämnda uppgifterna kritiserats. Kritiken avser dels att kostnaderna för arbetsgivarsidans fackliga verksamhet inte redovisas, dels att kostnaderna för arbetstagarorganisationemas fackliga verksamhet inte kan betraktas isolerade. Enligt den fackliga kritiken måste ett modernt företagande inrymma ett mått av arbetstagarinflytande, och den fackliga verksamheten är enligt den sidan ett kostnadseffektivt sätt att åstadkomma ett sådant inflytande.

12.4.4. Överläggningsskyldigheten

12.4.4.1. Förändring arbetsförhållanden och anställningsvillkor av En arbetsgivare som överväger att ändra en facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor är enligt andra stycket i lagens 5 § skyldig att underrätta förtroendemannen och varsla dennes organisation, normalt minst två veckor i förväg. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren anser att förändringen är till fördel för förtroendemarmen eller om den har sin grund i något annat än det fackliga uppdraget. Rutinmässiga förändringar är dock undantagna från varselskyldigheten, dvs. sådana förändringar som ingår som ett normalt led i förtroendemarmens arbete och som inte heller försämrar förtroendemannens möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget. Den angivna tvåveckorsfristen skall räknas i förhållande till den

33 Se verksamheten Riksrevisionsverkets Utbildning om rapport och information inom områdena medbestämmande och miljö.

392 F örtroendemannalagen SOU 1994: 141

dag då beslutet tillkännages och inte till den dag då det genomförs.34 För-

troendemannen och hans organisation har sedan rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden. Har överläggning begärts, är arbetsgivaren skyldig att vänta med genomförandet av åtgärden till dess att tillfälle till överläggningar har getts. Skulle varsel inte ha getts kvarstår enligt rättsfallet AD 1976 nr 10 rätten till överläggning även om åtgärden har genomförts, låt vara att i en sådan situation tvisteförhandlingar rimligen ligger närmare till hands.

Det är något oklart hur detta system förhåller sig till reglerna i 11 och 12 §§ medbestämmandelagen förhandlingsskyldighet. Enligt åsikt35 om en bör en arbetsgivare alltid vara skyldig att på eget initiativ medbestäntrnandeförhandla enligt medbestärmnandelagen vid en viktigare förändring av förtroendemarmens arbets- eller anställningsförhållanden, oavsett om förändringen angår arbetstagarkollektivet i stort eller enbart förtroendeman-

nen personligen. Förarbetena till medbestämmandelagen35 tyder däremot

på att förtroendemannalagens regler skall tillämpas i stället för medbestärnmandelagens när det gäller åtgärder som tar sikte på enskilda förtroendemän.

I 2.4.4.2. Ledighetens omfattning och förläggning

Omfattningen och förläggningen av en facklig förtroendemans ledighet skall enligt 6 § tredje stycket fastställas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Omfattningen av överläggningsskyldigheten är enligt förarbetena beroende ledighetens av omfattning och dess mer eller mindre brådskande karaktär. Lagtexten nämner inget om i hur god tid överläggning skall begäras, men tanken är givetvis att det skall ske i sådan tid att överläggningar blir meningsfulla. Någon allmängiltig tidsgräns kan dock inte ställas upp, utan bedömningen detta beror omständigheterna i det enskilda fallet.33 av av Något formkrav gäller inte för överläggningen. Den skall dock ge utrymme för parterna att diskutera alternativa lösningar som kan medverka till att

34 AD 1976 10. nr 35 Håkan Göransson, Förtroendemannalagen, 28. s. 36 Prop. 197576:105 Bilaga 1 330, jämför Lars Lunning, Facklig förtroendeman, s. 49. Se vidare redogörelsen i avsnitt 6.6.2. 37 Prop. 1974:88 221. s. 38 Se AD 1978 47. nr

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 393

undvika eller lindra störningar i arbetsgivarens produktion. Enligt förar-

betena40 ligger också i begreppet överläggning att parterna på ömse sidor bör verka för att den aktuella frågan blir föremål för reell behandling genom att de anger grunden för sin uppfattning och lägger fram de nämnare omständigheter som de åberopar. En part som bryter mot detta kan ådra sig skadeståndsskyldighet enligt 10

12.4.5. Tolkningsföreträde

Reglerna i 9 § om tolkningsföreträde har i ett hänseende nära samband med bestämmelsen i 6 § tredje stycket. Innan tolkningsföreträdet utnyttjas måste enligt förarbetena41 parterna överläggningar ha sökt komma till genom rätta med tillämpningsfrågan. Här finns alltså ett krav på överläggningar i en viss situation inte framgår lagtexten, och arbetsdomstolen har i som av rättsfallet AD 1982 37 funnit att utövande tolkningsföreträde fönr av utan regående överläggning har utgjort ett brott mot regeln i 6 § tredje stycket och ålagt en fackklubb skadeståndsskyldighet.

Det framgår direkt av lagtexten i 9 § andra stycket arbetsgivare att en utan hinder av tolkningsföreträdet kan vägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Denna begränsning bör enligt förarbetena tolkas snävt.

Man har emellertid att räkna med vissa andra begränsningar i tolkningsföreträdet, utan att dessa framgår lagtexten. Om arbetstagarorganisatioav nen hävdar en felaktig tillämpning lagen eller kollektivavtal har av ett som trätt i stället för lagen och har insett eller uppenbarligen borde ha insett det, eller med andra ord är i ond tro, anses arbetsgivaren enligt allmänna rätts-

grundsatser inte skyldig att respektera tolkningsföreträdet.43 Å andra

vara sidan är arbetsgivaren, har framhållits i avsnitt 12.4.2. som ovan, tvungen att följa ett tolkningsföreträde har utövats i god även detta som tro, om är

felaktigt. En annan inskränkning dock torde ha begränsad praktisk

- som betydelse -ligger i att arbetsgivaren inte kan skyldig följa anses att ett

39 AD 1981 nr 105. 40 Prop. 1974:88 s. 223. 41 Prop. 1974:88 s. 223. 42 Prop. 1974:88 s. 225 43 Se AD 1977 nr 158.

Förtroendemannalagen 394

tolkningsföreträde det skulle medföra att han bryter mot lag eller myn-

om

dighets beslut eller, på vissa villkor, mot sina rättsliga förpliktelser mot

annan.44

Det är arbetstagarorganisationen har rätten till tolkningsföreträdet, och

som

det blir fråga skadestånd enligt 10 § gäller det att avgöra om orga-

om om

nisationens företrädare har varit i god tro. I rättsfallet AD 1988 nr 53 var

situationen den organisationen i praktiken hade överlåtit till förtroen-

att

demannen med stöd tolkningsföreträdet själv avgöra vad som var

att av

skälig tidsåtgång för viss uppgift. Domstolen, som ansåg att tidsåtgång-

en

oskäligt fann med hänsyn härtill att organisationen inte kunde

en var stor,

anses ha varit i god tro.

12.4.6. Företrädesrätten till fortsatt arbete

Vid driftsinskränkningar skall förtroendemannen enligt 8 § ges företräde

till fortsatt arbete det särskild betydelse för den fackliga verksam-

om är av

heten på arbetsplatsen. Företrädesrätten innebär att förtroendemannen helt

turordningen i arbetsbristsituation.45 Det bör framhålställs vid sidan av en

las företrädesrätten inte är ett personligt privilegium för förtroendeman-

att

utgöra ett skydd för viktig facklig verksamhet. Enligt

nen utan avser att

förarbetena46 är det endast om det är av särskild betydelse för de anställdas

bästa företrädesrätt bör komma i fråga. Detta innebär gemensamma som en

emellertid inte att kollektivavtalsbärande minoritetsorganisationer är ute-

slutna från bestämmelsens tillämpningsområde.

När arbetsdomstolen första gången hade att ta ställning till innebörden av bestämmelsen, vilket skedde i rättsfallet AD 1977 nr 94, gjorde domstolen

vissa principiella uttalanden. Domstolen anförde bl.a.:

Det ligger i sakens natur att det i första hand bör vara den berörda fackliga organisationens sak att ta ställning till fortsatt anställning för en förtroom endeman särskild betydelse för den fackliga verksamheten på en arär av betsplats berörs driftsinskränkning. Det är den fackliga organisasom av en tionen kan bedöma vilka fackliga insatser som bör göras och på vilket som sätt de bör göras. Mot den bakgrunden kan utrymmet för utomståendes bedömningar, arbetsdomstolens i tvist det nu föreliggande slaget, t.ex. en av

44 Se 198990:157 12 prop. s. 45 Se AD 1993 212. nr 46 Prop. 1974:88 159 och 222. s. 47 Se AD 1992 144. nr

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 395

inte vara stort. Inte desto mindre har lagstiftaren otvetydigt utformat 8 § i lagen så att det kan bli föremål för tvist mellan arbetsgivare och facklig organisation huruvida i ett givet fall företräde för en förtroendeman till fortsatt arbete är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Sådana tvister kan tänkas uppkomma t.ex. när en facklig organisations intressen bryter sig mot en annans eller när det sätts i fråga att en oorganiserad arbetstagare skall stå tillbaka för i anställningen en yngre arbetstagare med fackliga uppgifter.

Domstolen fortsatte resonemanget med att konstatera att det för tillämp-

ningen av 8 § inte krävs att arbetsplatsen eller antalet fackligt anslutna

ar-

betstagare skall vara av en viss storlek eller den fackliga verksamheten

av

en viss omfattning. I det aktuella fallet skulle emellertid förtroendemarmen,

om han hade getts företräde till fortsatt arbete, ha varit den ende kvarva-

rande fackföreningsmedlemmen. De fackliga uppgifter han i den situa-

som

tionen kunde ha bevakning dels att företaget följde lagar och avtal

- av

under återstående uppsägningstid för avdelningens medlemmar

vilket i

praktiken avsåg en person, dels av att företaget inte åsidosatte den företrä-

desrätt till fortsatt anställning som kunde komma i fråga för medlemmarna

ansåg domstolen inte vara av särskild betydelse för den fackliga verk-

-

samheten på arbetsplatsen.

Om den fackliga verksamheten på arbetsplatsen relativt begränsad

är av

omfattning, talar detta ändå mot en tillämpning av 8 Detta belyses

av

rättsfallet AD 1993 nr 88, där förtroendeman med begränsade fackliga

en

uppgifter en liten arbetsplats inte gavs någon företrädesrätt. Domstolen

uttalade där att företrädesrätten fick betydelse inte

anses vara av men av

särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Här kan

också hänvisas till rättsfallet AD 1981 146. Målet gällde förtroende-

nr en

man som tidigare hade varit ordförande för en lokalavdelning och

som

efter uppsägningen återvaldes till ordförandeposten vid tiden för

men som

uppsägningen endast hade uppdrag som studieorganisatör. Denna verksam-

het kunde enligt domstolen inte särskild betydelse för arbets-

anses vara av

platsen.

Begreppet arbetsplats används i 8 § för att avgränsa den fackliga verksam-

het skall beaktas. Begreppet i och för

som som sig har samma innebörd i

lagens olika bestämmelser är alltså inte rent geografiskt e.d., och det inne-

bär inte någon begränsning arbetsgivarens skyldigheter i arbets-

av att en

bristsituation omplacera berörda fackliga förtroendemän.43

48 Se AD 1993 212. nr

396 Förtroendemannalagen

I praxis har ganska stränga krav ställts på den fackliga organisationen för att den skall få göra gällande företrädesrätten. Enligt vad domstolen uttalade i rättsfallet AD 1992 nr 144 får det krävas av organisationen att den i en driftsinskränkningssituation gör de förändringar som kan anses påkallade, däribland att förtroendeman i stället för en medlem med kort anställsom ningstid utse i den krets inte har blivit uppsagd, under föruten person som sättning att detta är möjligt och inte leder till beaktansvärda nackdelar för

organisationen. En annan omständighet som kan bli av betydelse i detta

sammanhang är i vad mån de fackliga uppgifterna till en del kan skötas från eller motsvarande.5O Är så fallet talar det avdelningen mot att anse att särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen det är av att förtroendemannen företräde till fortsatt anställning. I rättsfallet AD ges 1993 88 hänvisas såväl till att avdelningen vid alla formella förhandnr lingar företräddes av en ombudsman, och inte av förtroendemarmen, som till att det kan ha funnits möjlighet att utse en annan facklig förtroendeman arbetsplatsen.

Trots den begränsning i möjlighetema till prövning som arbetsdomstolen uttryck för i 1977 års fall, och som domstolen också har hänvisat till i gav 1992 och 1993 års fall, har domstolen således i praktiken inte dragit sig för att granska den fackliga verksamhetens innehåll och organisation.

12.5. Sveriges internationella åtaganden

12.5.1. ILO

Den i avsnitt 1213.51 nämnda ILO-konventionen nr 135 har ratiovan

ficerats av Sverige.52 Konventionen och den därtill hörande rekommen-

dationen nr 143 rör arbetstagarrepresentantemas skydd inom företaget

och åtgärder för att underlätta deras verksamhet.

Konventionen stadgar att arbetstagarnas representanter i företaget skall åtnjuta effektivt skydd mot alla åtgärder som skulle kunna lända dem till

49 Se AD 1993 212. även nr 50 Jämför AD 1992 144 1993 88 och 212. nr samt nr 51 Se även avsnitt 4.2.5. 52 Se prop. 1972:10

Förtroendemannalagen 397

skada och som grundar sig deras ställning eller verksamhet arbetssom tagarrepresentant eller på deras tillhörighet till facklig organisation eller deltagande i facklig verksamhet. Detta skydd skall dock tillförsäkras representantema endast i den mån de handlar i enlighet med gällande lag eller kollektivavtal eller motsvarande. Konventionen föreskriver vidare att representantema inom företaget skall åtnjuta sådana lättnader är ägnade som att snabbt och effektivt sätta dem i stånd att fullgöra sina uppgifter. Hänsyn skall dock tas till nationella särdrag och till vederbörande företag, och åtgärderna får inte inverka menligt på företagets effektiva verksamhet. Med representanter för arbetstagarna förstås i konventionen på personer som grund av nationell lagstiftning eller praxis är erkända som sådana, sig vare de är fackliga företrädare eller annat sätt valda förtroendemän. Konventionen behöver enligt en uttrycklig föreskrift inte sättas i tillämpning genom lagstiftning, utan detta kan ske genom kollektivavtal eller på vilket som helst annat sätt som är förenligt med nationell praxis.

Rekommendationen, inte är rättsligt bindande, innehåller utöver husom vudpunktema i konventionen mera utförliga riktlinjer för vilka åtgärder som bör vidtas för att bereda representantema skydd. Om inte vederbörliga skyddsåtgärder som gäller för arbetstagare i allmänhet finns i tillräcklig omfattning, bör enligt rekommendationen särskilda åtgärder vidtas för att garantera arbetstagarnas representanter ett tillförlitligt skydd. Rekommendationen förordar att skyddsreglema tillämpas också på stälpersoner som ler upp som kandidater vid val arbetstagarrepresentanter och på arbetsav tagare som har upphört att vara arbetstagarrepresentant. Den efter som avslutat uppdrag återgår i arbete vid företaget bör enligt rekommendationen få behålla eller återfå alla sina tidigare rättigheter. I syfte att underlätta representantemas verksamhet rekommendationen att dessa inom rimlianger ga tidsgränser bör få erforderlig ledighet från arbetet utan förlust lön av eller andra förmåner och att de bör beviljas skälig ledighet för delta i att fackliga möten, kurser, seminarier, kongresser och konferenser. Även den sistnämnda ledigheten bör beviljas utan löneavdrag eller förlust andra av förmåner, men frågan skall stå för dessa kostnader kan enligt om vem som rekommendationen avgöras genom lag, kollektivavtal eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis. Bland rekommendationens övriga innehåll kan nämnas att arbetstagarrepresentanter bör, det är nödvänom digt för deras funktioner, beredas tillträde till alla arbetsplatser i företaget

och att fackliga företrädare inte är anställda i företaget företräder

som men

398 F örtroendemannalagen

fackförening har medlemmar vid företaget bör beredas tillträde till en som detta.

12.5.2. EG- och EES-rätt

Några EG-direktiv särskilt rör fackliga förtroendeman finns inte. som Vissa direktiv använder emellertid begreppet arbetstagamas representanter.53 Detta enligt definitioner i direktiven dem enligt nationell avser som lagstiftning eller praxis har ställning som arbetstagarrepresentanter. Något för EG gemensamt begrepp som motsvarar det svenska begreppet facklig förtroendeman finns således inte. De fackliga förtroendemän som avses i förtroendemannalagen torde emellertid falla under de nämnda definitionerna av arbetstagarrepresentanter.

Det kan nämnas att det finns EG-rättsliga regler som ger vissa arbetstagarrepresentanter särskilda rättigheter. Enligt t.ex. det s.k. ramdirektivet 8939lEEG har arbetstagarrepresentanter med särskilt ansvar för skyddsfrågor rätt till ledighet med bibehållen lön för att fullgöra uppgifter och utöva rättigheter enligt det direktivet.54

12.6. Utländsk rätt

12.6.1. Inledning

Följande avsnitt är inte heltäckande och kan inte göra anspråk på att i alla delar helt aktuellt. Syftet är emellertid endast att ge exempel andra vara infallsvinklar till de frågor förtroendemannalagen behandlar. Det är som självklart att de lösningar som väljs i olika länder präglas av respektive lands egen rättsordning.

53 Se angående direktiven kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser om om kommitténs andra delbetänkande. 54 Se artikel ll, punkten

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 399

12.6.2. Finland

I Finland är arbetsrätten till stor del reglerad i lag. Detta gäller dock endast delvis för de fackliga förtroendemännens förhållanden. Dessa regleras i stället i huvudsak genom särskilda förtroendemannaavtal mellan arbetsmarknadens centralorganisationer.

I lagen om arbetsavtal finns bestämmelser som avser att skydda föreningsrätten. En arbetsgivare är skyldig att avgiftsfritt låta sina arbetstagare och deras fackliga organisationer utnyttja lämpliga utrymmen på arbetsplatsen för behandling av frågor om arbetsförhållanden. En facklig förtroendeman kan sägas upp endast med samtycke av majoriteten de arbetstagare av som han representerar eller hans arbete upphör helt. Om arbetsgivare om en bryter mot dessa regler kan han straffas med böter. Lagen föreskriver vidare att arbetsgivaren är skyldig att ersätta den förtjänst som förtroendemannen går miste om vid förhandlingar under arbetstid med arbetsgivaren eller annars i uppgifter som han har överenskommit med arbetsgivaren.

I förtroendemannaavtalen, som gäller för den allra största delen av arbetsmarknaden och som i sina huvuddrag liknar varandra, finns längre gående regler om förtroendemärmens rättigheter. Som exempel kan nämnas förtroendemannaavtalet för metallbranschen, som gäller för det finska metallarbetarförbundets förtroendeman. Enligt det avtalet har företagets huvudförtroendeman rätt till ledighet för fackligt arbete i relation till antalet anställda arbetare, enligt en stigande skala från fyra timmar vecka i föreper tag med 20-49 arbetare på arbetsplatsen upp till heltid i företag med fler än 450 arbetare på arbetsplatsen. Avtalet innehåller också bl.a. regler löom neskydd, om efterskydd och om skydd mot förändring av arbetsuppgifterna för förtroendemannen.

12.6.3. Norge

l Norge saknas helt lagregler fackliga förtroendeman bortsett från all-

om männa anställningsskyddsregler om uppsägning en uppsägning som sker på grund av en arbetstagares tillhörighet till en fackförening torde enligt norsk rätt vara ogiltig. Den reglering som förekommer återfinns i kollektivavtal. Vanligen avtalen förtroendemannen rätt till ledighet, eventuger ellt med bibehållen lön, och andra lättnader för att han skall kunna fullgöra

400 F örtroendemannalagen

sitt uppdrag. Han har vidare oftast ett särskilt skydd mot uppsägning eller avsked.

12.6.4. Danmark

Också i Danmark regleras de fackliga förtroendemännens förhållanden uteslutande genom kollektivavtal. Redan förekomsten av kollektivavtal utan särskilda bestämmelser om förtroendemän anses ge förtroendemännen ett visst skydd dessa är talesmän för avtalsparten i frågor som regle- ras i avtalet. Också utanför kollektivavtalsförhållanden kan regler i lag och rättspraxis om förbud mot föreningsrättskränlming ge en förtroendeman ett visst skydd. Kollektivavtal som innehåller särskilda förtroendemannaöverenskommelser är dock vanliga. Dessa avtal innehåller ofta vissa krav den som skall väljas till förtroendeman, såsom viss minsta anställningstid. Det förekommer såväl avtal som förutsätter att det fackliga arbetet utförs fritid som avtal som ger förtroendemannen rätt till betald ledighet för uppdraget, ibland på heltid. I regel har förtroendemannen enligt avtalen skydd mot uppsägning och avsked.

Det kan tilläggas att skyddsombud och arbetstagarrepresentanter i företagsstyrelser enligt lag har ett särskilt skydd mot uppsägning och avsked.

12.6.5. Island

Enligt den isländska lagen om fackföreningar och arbetstvister har fackföreningen på varje arbetsplats utom i jordbruket och vissa fartyg med - minst fem anställda rätt att utse två anställda till förtroendemän. Arbetsgivaren får sedan godkänna den ena dessa som föreningens förtroendeav man. Förtroendemannen har enligt lagen skyldighet att övervaka att ingångna avtal respekteras av arbetsgivaren och i övrigt att bevaka att fackföreningens eller arbetstagarnas rättigheter på arbetsplatsen inte kränks. En arbetstagare som vill framföra klagomål har att vända sig till förtroendemannen, som då är skyldig att grundligt undersöka saken och vid behov vända sig till arbetsgivaren med klagomålet. Förtroendemarmen kan inte sägas upp grund av sin verksamhet som sådan, och han är också i övrigt skyddad mot negativa verkningar av uppdraget. Vid driftsinskränkningar har han företrädesrätt till fortsatt arbete.

SOU 1994: 141 Förtroendemannalagen 401

Den nämnda lagen stiftades år 1938. År 1977 stärktes förtroendemännens ställning genom ett huvudavtal som gäller inom isländska LO:s ASI område. Detta avtal ger de anställda rätt att välja förtroendeman på varje en arbetsplats med 5-50 anställda och två förtroendeman på större arbetsplatser. Arbetsgivaren har inget inflytande över dessa val. Efter valet utnämner fackföreningen förtroendemännen för en tid av högst två år. Förtroendemännen har rätt till betald ledighet för att utföra sina uppdrag. I varje företag har fönroendemännen rätt att två gånger året sammankalla de om anställda till möte. De skall också möjlighet att delta i kurser är till ges som nytta för dem som förtroendemän. En förtroendeman i varje företag kan delta i en kurs med bibehållen lön under vecka år, under förutsätten per ning att kursen i viss ordning har godkänts parterna arbetsmarknaav den.

12.6.6. Tyskland

De renodlat fackliga förtroendemärmen åtnjuter i Tyskland ett svagt skydd. Vissa kollektivavtal innehåller regler underlätta förtroendesom avser att männens arbete och som ger skydd mot uppsägningar och avsked. Det förefaller dock något osäkert i vilken utsträckning som rättsordningen skyddar dessa avtal.

Det tyska systemet med företagsråd, gäller i företag över viss som en storlek, är däremot reglerat i detalj i lag. Företagsrådet består valda av representanter för arbetstagarna och har till uppgift att samverka med arbetsgivaren i frågor som rör företaget, dock utan att frånta denne bestämmande-

rätten i ekonomiska frågor och företagsledningsfrågor. Medlemmarna i

företagsrådet kan tillhöra en fackförening kan också oorganiseramen vara de. De har rätt till betald ledighet för sitt uppdrag och även för viss utbildning. De åtnjuter vidare skydd mot uppsägning och avsked och mot andra hinder i deras utövning av uppdraget och har dessutom visst skydd efter ett det att uppdraget har upphört.

12.6.7. Frankrike

Jämfört med vad gäller i Tyskland har de fackliga förtroendemännen i som Frankrike ett starkare skydd. Detta hänger med vissa fackförsamman att

402 F örtroendemannalagen

eningar myndigheterna erkärms som nepresentativa, vilket innebär att av de får vissa rättigheter. Det franska systemet bygger på lagstiftning.

Också i Frankrike finns ett system med företagsråd. Dessa har i stort sett uppgifter de tyska företagsråden, men deras uppbyggnad är samma som inte riktigt densamma. Så har exempelvis varje representativ fackförening rätt medlem i företagsrådet. Denne medlem saknar dock att utse en I företag med än 500 anställda har medlemmen rätt till 20 rösträtt. mer timmars betald ledighet varje månad för sitt uppdrag, däri inte inräknat mötestid. För övrigt väljs medlemmarna i företagsråden har rätt till - som betald ledighet även i mindre företag de anställda. De representativa - av fackföreningama nominerar kandidaterna till valen.

Vid sidan företagsråden finns valda arbetstagarrepresentanter som har av till huvudsaklig uppgift att framföra klagomål från de anställda till före- Dessa har till 15 timmars betald ledighet varje månad tagsledningen. rätt för sina uppdrag.

De representativa fackföreningamas företrädare har uppgifter som rör

föreningarnas förhållanden till företagsledningen, däribland att teckna kollektivavtal kan ha betydelse för samtliga anställda. Dessa företrädare

som

har också rätt till betald ledighet, i förhållande till företagets storlek.

Samtliga de nämnda förtroendemännen åtnjuter ett särskilt skydd mot nu uppsägningar. Det är straffbart att söka hindra dem när de fullgör sina funktioner.

12.6.8. Storbritannien

Det brittiska med förtroendemän shop stewards på arbetssystemet - platserna regleras delvis i lagstiftning. Förtroendemärmen är annumera ställda i företaget. De anses i första hand representera fackföreningsmedlemmama arbetsplatsen och väljs i regel av dessa och först i andra hand fackföreningen sådan. Vissa regler skyddar förtroendemänsom som nen finns i lag.

Förtroendemännen företräder fackföreningen och dess medlemmar i kollektiva förhandlingar med arbetsgivaren. För att fullgöra denna uppgift har förtroendemännen rätt till skälig ledighet med betalning. Rätten till ledighet är inte begränsad till enbart förhandlingstid, utan kan avse också annat,

SOU 1994: 141 F örtroendemannalagen 403

däribland deltagande i relevant facklig utbildning. Riktlinjer för ledighetens omfattning och för under vilka omständigheter rätten till ledighet skall gälla ges i en Code of Practice, som har utfärdats ett oberoende råd. av Detta råd som har tillsatts regeringen arbetar självständigt, - av men som dvs. inte lyder under regeringen består av en opartisk ordförande och nio ledamöter, tre som har utsetts på förslag arbetsgivarsidan, har av tre som utsetts på förslag av arbetstagarsidan och tre opartiska ledamöter. Rådet har ett antal uppgifter, däribland att utfärda de nämnda riktlinjerna. Riktlinjerna godkänns av parlamentet. De är inte direkt bindande måste enligt men lag beaktas av en domstol eller annat organ som har att avgöra tvist i en en fråga som berörs av riktlinjerna.

12.7.

Arbetsplatsbesök

Från arbetsgivarsidan framhålls ofta att lagens regler ledighet med om eller utan betalning är oklara och svårtolkade. Detta sägs ibland leda till att ledighetsuttaget blir alltför högt. Man efterlyser enklare bestämmelser som t.ex. kan innehålla klara tumregler. Vissa arbetsgivare vänder sig det emot fackliga tolkningsföreträdet, som de anser försätter dem i ett besvärligt underläge. Också synpunkten att det borde lättare träffa avtal vara att om

frågor som behandlas i förtroendemannalagen, och att hindret för detta är

att man från fackligt håll anser att lagens regler är förmånliga de är, som har framförts. En allmänt förekommande ståndpunkt från arbetsgivarhåll är att lagens tillämpning kostar alltför mycket för arbetsgivaren och att det är svårt att påverka omfattningen den fackliga verksamheten. av Enligt denna åsikt bör den fackliga verksamheten underkastas rationaliseringskrav i likhet med annan verksamhet. Flera arbetsgivare det i praktiken inte menar att går att säga att en viss ledighet är oskälig och att detta leder till att den totala ledigheten blir alltför omfattande det i realiteten inte samt att går att träffa avtal som preciserar omfattningen ledigheten. av

Från arbetstagarsidan bemöter kravet på rationaliseringar med den man att fackliga verksamheten i tider nedskärningar är besvärligare och av mer tidskrävande än Även från annars. arbetstagarhåll förekommer åsikten att det borde lättare att träffa avtal lagens frågor, och ibland har vara om man också från det hållet uttryckt tveksamhet tolkningen reglerna om av om arbetstagarsidans förmåner. I allmänhet är dock på den sidan nöjd med man lagen.

SOU 1994: 141

Styrelserepresentationslagen 405

13.

Styrelserepresentationslagen

13.1.

Inledning

De fackliga organisationerna har sedan gammalt förhandlingar med genom arbetsgivaren sökt att förbättra de anställdas arbets- och anställningsvillkor eller på annat sätt ta till vara arbetstagarintresset. Denna verksamhet regle-

ras numera främst i medbestämmandelagens bestämmelser förhandling om och information. Utmärkande för detta system är arbetsgivaren och de att fackliga organisationerna principiellt är varandras motparter. Detta uteslu-

ter givetvis inte att det i praktiken och i enlighet med syftet bakom med- bestämmandelagen ofta blir fråga om samverkan och samråd parterna emellan. Men bakgrunden till regleringen är det förhållandet att arbetsgivare och arbetstagare i olika frågor har skilda intressen och det har funnits att ett behov av ett system för att hantera dessa intressekonflikter. Reglerna i

ll § medbestämmandelagen skyldighet för arbetsgivaren medbe-

om att stämmandeförhandla, för att nämna ett exempel, kan den synvinkeln beur traktas som en utbyggnad det systemet i syfte att stärka arbetstagarnas av

ställning i deras relation med arbetsgivaren. Medbestämmandelagens regler

innebär att arbetsgivarens rätt att utan inblandning fatta beslut rör som också de anställda har underkastats vissa begränsningar.

Förhandlingsverksamheten är emellertid inte det enda sättet för arbetsta-

garna att kollektivt uppnå insyn i och inflytande på arbetsgivarens verk-

samhet. En annan form inflytande berör arbetsgivarens organisatoriska av förhållanden snarare än hans beslutanderätt. Det är här reglerna om styrelserepresentation för de anställda kommer in

liksom för övrigt t.ex. verk-

samheten i skyddskommittéer enligt arbetsmiljölagen. Syftet med dessa regler kan sägas vara arbetsrättsligt; tanken är att de anställda i kraft sitt av arbete bör ha rätt till insyn i och inflytande arbetsgivarens verksamhet. Genom att reglerna frågan hur de anställda skall avser vara representerade i företagets ledningsorgan och därmed alltså delvis reglerar hur företagets styrelse skall vara sammansatt- har de dock ett nära samband med den as-

406 Styrelserepresentationslagen SOU 1994: 141

sociationsrättsliga lagstiftningen. Denna lagstiftning innehåller bestämmeli övrigt reglerar företagens närmare bestämt de associationsfonner ser som är aktuella i detta sammanhang uppbyggnad och verksamhet. som

13.2. Bakgrunden till den nu gällande

styrelserepresentationslagen

Under slutet 1960-talet väckte de fackliga organisationerna tanken av anställda i företagens styrelser. Frågan drevs LO

representation för de av

och TCO, först söka få till stånd lösning avtal med genom att en genom SAF. Någon överenskommelse kunde dock inte uppnås. SAF förklarade att avtal kunde binda bolagsstämmoma. LO och TCO framman inte genom ställde då i stället krav på lagstiftning. Med anledning härav utreddes fråstyrelserepresentation i aktiebolagen av en särskild arbetsgrupp gan om inom regeringskansliet. På grundval detta arbetel lade regeringen fram av till lagstiftning i ämnetZ. Förslaget innebar i en proposition med förslag huvudsak att de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar skulle få rätt att utse två ledamöter och tvâ suppleanter i styrelsen för sådana bolag och föreningar sysselsatte minst 100 arbetstagare, under förutsättning som att styrelsen bestod minst tre ledamöter. Bank- och försäkringsaktieav bolag, ekonomiska föreningar inom jordbrukskasserörelsen samt ömsesidiga försäkringsbolag undantogs dock från regleringen. De speciella pro-

blem förelåg på bankområdet utreddes av särskilda sakkunniga.3

som Denna utredning ledde till ett särskilt regeringsförslag om styrelserepresentation även för de anställda i sådana bankinstitut och försäkringsbolag som

sysselsatte minst 50 arbetstagaref Båda lagarna föreslogs gälla under en

försöksperiod tre år.

Lagförslagen antogs av riksdagen. Lagama5 trädde i kraft den 1 april 1973

respektive den 1 januari 1974 och gällde till utgången av juni 1976.

Försöksverksamheten utvärderades av Statens industriverk respektive Bankinspektionen och Försäkringsinspektionen. Erfarenheterna från för-

1 DsI 1972:3. 2 Prop. 1972:116. 3 sou 1973:18. 4 Prop. 1973:186. 5 SFS 1972:829 respektive SFS 1973:1093.

SOU 1994: 141 Styrelserepresentationslagen 407

söksperiodema var enligt dessa utvärderingar det hela taget positiva.

Regeringen föreslogö därför att lagarna skulle göras permanenta och i

samband därmed bl.a. att gränsen för antalet anställda erfordrades för att som arbetstagarna skulle få rätt till styrelserepresentation skulle sänkas till 25. Riksdagen biföll förslagen. Lagen 1976:351 om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar LSA och lagen 1976:355 om styrelserepresentation för anställda i bankinstitut och försäkringsbolag LSABF trädde i kraft den l juli 1976.

Lagstiftningen rönte viss kritik, främst från fackligt håll även från men arbetsgivarsidan. Den fackliga kritiken gällde frågor arbetstagarrepresenom tantemas ställning i styrelsen och formerna för styrelsearbetet. Kritiken

gällde vidare tillämpningsområdet för lagarna som ansågs vara alltför be-

gränsat samt det förhållandet att sanktionsregler saknades i lagarna. Arbetsgivarkritiken rörde avsaknaden av regler om sekretess, och ville man på den sidan ha preciseringar av jävsreglema.

Med anledning av kritiken inleddes under år 1985 översyn lagstiften av

ningen inom arbetsmarknadsdepartementet. Översynen utfördes huvudsak-

ligen i en särskild beredningsgrupp för arbetsrättsfrågor som var knuten till departementet, och arbetet presenterades i promemorian Ds A 1986:1 Styrelserepresentation för de anställda. Promemorian remissbehandlades och mottogs därvid i huvudsak väl. Ett förslag i promemorian begränsning om av arbetstagarrepresentantemas personliga ansvar mötte dock remisskritik. Vid den vidare behandlingen förslaget inom regeringskansliet utarbetaav des inom justitiedepartementet promemoria modifierade förslaget en som på den punkten.

De båda promemoriomas förslag, som bl.a. innebar att de två lagarna skulle föras samman till och att skadeståndsregler skulle införas i den en nya lagen, lades till grund för lagrådsremiss. Lagrådet lämnade vid sin en granskning förslagen utan erinran, och dessa korn i allt väsentligt att tas in i

propositionen med förslag till styrelserepresentationslagen7. Riksdagen

an-

tog lagförslaget. Styrelserepresentationslagen trädde i kraft den 1 januari

1988.

6 Prop. 197576:166 respektive prop. 197576:169. Prop. 19878810.

408 Styrelserepresentationslagen

13.3. Reglerna i styrelserepresentationslagen

13.3.1. Reglerna i korthet

Lagen inleds med en paragraf som anger att lagen syftar till att genom styrelserepresentation de anställda insyn i och inflytande företagets ge verksamhet 1 §. De andra inledande bestämmelsema innehåller definitioner och regler som rör lagens tillämpningsområde 2-3 §§.

Med företag avses aktiebolag, banker, hypoteksinstitut, försäkringsbolag

och ekonomiska föreningar. gäller också i koncernförhållandenÅ Lagen Lagen är tillämplig även i s.k. kommissionärsbolagsförhållanden, dvs. där företag kommissionärsföretaget driver verksamhet för ett annat föreett kommittentföretaget räkning och där arbetstagarna är anställda i tags kommittentföretaget men arbetar i kommissionärsföretagets verksamhet. I sådana fall skall vid tillämpningen lagen arbetstagarna betraktas som av anställda även i kommissionärsföretaget. På motsvarande sätt skall i koncernförhållanden de är anställda i ett dotterföretag betraktas som ansom ställda även i moderföretaget. Ett kollektivavtal som gäller mellan en lokal arbetstagarorganisation och kommittent- eller moderföretaget skall betrakett kollektivavtal även i förhållande till kommissionärs- eller dottas som terföretaget.

Bestämmelserna själva rätten till styrelserepresentation finns i lagens 4

om och 5 §§. I företag som under det senaste räkenskapsåret har sysselsatt i genomsnitt minst 25 arbetstagare har de anställda rätt till två ledamöter i styrelsen och suppleant för varje sådan ledamot. Om företaget bedriver en verksamheter inom skilda branscher och under det senaste räkenskapsåret har sysselsatt i genomsnitt minst 1 000 arbetstagare, har de anställda i stället rätt till tre ledamöter och tre suppleanter för dem i styrelsen. Arbetstagarledarnötema får dock aldrig vara fler än de övriga styrelseledamöterg

I koncernförhållanden beror rätten till styrelserepresentation i moder-

na. företaget på motsvarande sätt antalet anställda i koncernen som helhet. När arbetstagarledamötema i ett företags styrelse väl har utsetts förändras inte rätten till styrelserepresentation under mandatperioden om antalet anställda eller antalet övriga styrelseledamöter minskar.

8 Se koncemfrågor avsnitt 14. om

Styrelserepresentationslagen 409

Reglerna om inrättande av styrelserepresentation finns i 6-10 §§. Beslutet om att inrätta styrelserepresentation för de anställda fattas av en lokal arbetstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal i förhållande till företaget eller, om beslutet rör ett moderföretag i en koncern, till något företag inom koncernen. Företagets styrelse skall underrättas om beslutet skriftligen. Om företagets styrelse inte medger annat, får arbetstagarrepresentantema tillträda sina uppdrag tidigast tre månader efter det att styrelsen har fått underrättelsen.

Arbetstagarrepresentantema utses av de kollektivavtalsbärande lokala arbetstagarorganisationema. Om dessa organisationer för det fall att det

finns flera av dem inte kan enas om ordningen för att utse representan-

tema finns det hjälpregler i lagen. Enligt dessa hjälpregler gäller följande. Vid tillämpningen av bestämmelserna skall lokala arbetstagarorganisationer som tillhör samma huvudorganisation anses som en organisation. Om mer än 80 procent av de kollektivavtalsbundna arbetstagarna vid företaget eller koncernen tillhör samma lokala arbetstagarorganisation får denna utse samtliga arbetstagarnepresentanter. Under förutsättning att en annan sådan organisation företräder minst fem procent av de kollektivavtalsbundna arbetstagarna får denna dock utse en av suppleantema. Om ingen organisation företräder mer än 80 procent av de kollektivavtalsbundna arbetstagama, får de två lokala arbetstagarorganisationer som företräder det största antalet sådana arbetstagare utse vardera ledamot en och suppleant. Är företaget sådan storlek de anställda har rätt till en av att tre ledamöter och tre suppleanter i styrelsen, får den största organisationen utse två ledamöter och två suppleanter. I företag styrelse består så vars av

få ledamöter att endast en arbetstagarrepresentant och suppleant för

en denna skall utses, får den lokala arbetstagarorganisation företräder det som största antalet kollektivavtalsbundna arbetstagare utse båda dessa.

Arbetstagarrepresentantema bör enligt 9 § utses bland de anställda vid företaget eller, i fråga om moderföretag, inom koncernen. Den är arbetssom tagarrepresentant i ett annat företags styrelse får inte utan tillstånd av en särskild nämnd för styrelserepresentationsfrågor utses till arbetstagarrepresentant. Detta gäller dock inte om företagen går med på något annat eller om de tillhör samma koncern.

Tiden för en arbetstagarrepresentants uppdrag bestäms den har utav som sett honom, men mandatperioden får inte längre än fyra räkenskapsår vara

i 410 Styrelserepresentationslagen

och skall bestämmas så att uppdraget upphör vid slutet av en ordinarie stämma vilken val av styrelse i företaget förrättas.

Om inte annat följer av lagen, skall samma regler som enligt lag eller annan författning gäller för övriga styrelseledamöter och suppleanter gälla också för arbetstagarledamöter och suppleanter för dessa. Detta framgår av ll Vissa specialregler finns dock i 12-14 §§.

Enligt 12 § har en suppleant för en arbetstagarledamot närvaro- och yttranderätt vid styrelsesammanträdena och företagets stämma, även om ledamoten är närvarande.

Om ett ärende som skall avgöras av styrelsen förbereds av därtill särskilt utsedda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget, har enligt 13 § första stycket en av arbetstagarrepresentantema rätt att närvara och delta i överläggningama. I andra stycket finns en regel som avser styrelserepresentationen i banker. Om en banks styrelse har gett uppdrag en regionstyrelse eller liknande att fatta beslut i vissa frågor, har de anställda inom regionen rätt att bestämma att en representant för dem och en suppleant skall omfattas av uppdraget. Om arbetstagarorganisationema inte enas om annat, utses en sådan representant som avses i 13 § av den organisation som företräder det största antalet kollektivavtalsbundna arbetstagarna vid företaget eller i koncemen.

I 14 § finns bestämmelser om jäv för arbetstagarrepresentantema. Dessa får inte delta i behandlingen av frågor som rör kollektivavtal eller stridsåtgärder eller av andra frågor där en facklig organisation på arbetsplatsen har ett väsentligt intresse som kan strida mot företagets. Om ett företags verksamhet är av sådan natur eller har ett sådant ändamål som avses i 2 § medbestämmandelagen dvs. är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål har arbetstagarrepresentantema inte rätt att delta i ett be-

slut men väl i behandlingen av frågan som gäller verksamhetens mål eller

inriktning.

En arbetsgivare eller en arbetstagarorganisation som bryter mot lagen blir enligt 15 § skadeståndsskyldi Både ekonomiskt och allmänt skadestånd kan komma i fråga. Om det är skäligt, kan skadeståndet jämkas. En arbetstagarorganisation kan inte med stöd av lagen kräva skadestånd av en annan arbetstagarorganisation.

Styrelserepresentationslagen 411

Den som vill kräva skadestånd enligt lagen skall underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det skadan inträffade. Har det inom den tiden begärts förhandling om anspråket med stöd av medbestämmandelagen eller kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från det skadan inträffade. Den som inte iakttar dessa tidsfrister förlorar sin rätt till talan.

Undantag från lagen kan enligt 17 § medges, om styrelserepresentation för de anställda skulle medföra väsentlig olägenhet för ett företag på grund av antingen att styrelsens sammansättning beror på politiska styrkeförhållanden eller på förhållandet mellan olika intressenter eller intressentgrupper eller att bolagsordningen eller motsvarande föreskriver särskild röstmajoritet för styrelsens beslut.

Nämnden för styrelserepresentationsfrågor beslutar i frågor om undantag enligt 17 § och om tillstånd enligt 9 §. Undantag får medges bara om olägenheten inte kan undanröjas på annat sätt, och det skall då förenas med villkor om åtgärder som på annat sätt tillgodoser arbetstagarnas intresse av insyn i och inflytande på företagets verksamhet. Nämnden, vars beslut inte får överklagas, kan för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att en arbetstagarrepresentant inte får tillträda ett uppdrag som styrelseledamot eller suppleant.

I mål om tillämpningen av lagen gäller arbetstvistlagen, i den mån som tvisten avser förhållandet mellan företaget och de anställda.

l3.3.2. Begränsningen till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer

Syftet med lagen är, som framgår av 1 att ge de anställda insyn i och inflytande på företagets verksamhet. Denna rätt till insyn och inflytande skall alltså tillkomma samtliga anställda. Rätten utövas emellertid inte individuellt utan representativ väg. Uppgiften att representera de anställda har lagts de kollektivavtalsbärande fackliga organisationerna i detta liksom i

andra sammanhang Finns det inte någon kollektivavtalsbärande arbetsta-

9 Se 11 § medbestämmandelagen. t.ex. Se om skälen här-till såvitt gäller den bestämmelsen prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 219

4 l 2 S tyrelserepresentationslagen SOU 1994: 141

garorganisation vid företaget, har de anställda inte heller någon rätt till insyn och inflytande enligt lagen.

Anknytningen till kollektivavtalsförhållanden infördes i lagen redan i 1972

års lagstiftning. Skälen för detta diskuterades i förarbetena till den lagen.10

Departementschefen hänvisade till att det i den promemoria som låg till grund för propositionen hade föreslagits att en organisation för att kunna påkalla inrättande av arbetstagarrepresentation skulle vara bunden av kollektivavtal i förhållande till företaget och att remissinstansema inte hade haft något att erinra mot den regeln. För egen del ville han framhålla att ett väsentligt motiv för de anställdas styrelserepresentation var att skapa bättre förutsättningar för sarnarbets- och demokratiseringssträvanden på andra nivåer inom företaget. Styrelserepresentationen måste därför ses som ett komplement till verksamheten i de då befintliga företagsnämndema och de olika kommittéer och övriga organ som fungerade inom ramen för denna verksamhet. Eftersom företagsnämndema hade tillkommit genom avtal mellan arbetsgivarna och löntagarnas fackliga organisationer, var det enligt departementschefen angeläget att även styrelserepresentationen knöts till de fackliga organisationerna. Annars löpte man risken att arbetet i företagsnämnden och representation i styrelsen framstod som konkurrerande former för de anställdas inflytande. Det var också, menade departementschefen, önskvärt att olika grupper bland de anställda fick tillfälle att spela en roll när det gällde att ta ställning till styrelserepresentation och att utse ledamöter, och detta borde mest naturligt ske genom de fackliga organisationemas medverkan. Departementschefen tillade att han hade svårt att se hur det skulle vara möjligt, i vart fall i större företag, för de anställda att genomföra ett val av styrelserepresentanter utan tillgång till fackföreningamas organisatoriska resurser och deras aktiva medverkan. Med hänsyn till de nu nämnda omständigheterna anslöt sig departementschefen till promemorians förslag att rätten att besluta om arbetstagarrepresentation och rätten att utse ledamöter skulle tillkomma de lokala fackliga organisationerna.

Ett annat ämne som har diskuterats i de nämnda förarbetena än inte i - om just detta sammanhang är den tidigare gällande regeln om de fackliga or- ganisationemas representativitet. Det ansågs i förarbetena vara en viktig princip att ett beslut om inrättande av arbetstagarrepresentation skulle bäras

10 Prop. 1972:116 129 s.

SOU 1994: 141 S tyrelserepresentationslagen 4 l 3

upp av en majoritet av de anställda, och regel innebörd styrelseen av att representation endast kunde inrättas detta begärdes eller flera om av en kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer företrädde minst som hälften av företagets arbetstagare togs därför in i 1972 års lag. Motsvarande regel flöt även in i 1973 års styrelserepresentationslag i LSA samt och LSABF.

I den nu gällande styrelserepresentationslagen har emellertid regeln de

om fackliga organisationemas representativitet tagits bort. Enligt förarbetena åstadkoms därigenom bättre anpassning till det allmänna synsätt en som

ligger till grund för styrelserepresentationslagstiftningen, nämligen

att arbetstagarrepresentationen i styrelsen är till gagn för alla anställda i företaget liksom för arbetsgivaren och verksamheten sådan. Vidare framsom hålls i förarbetena att lagstiftningen kommer att harmoniera bättre med annan arbetsrättslig lagstiftning där något motsvarande krav på representativitet inte finns, och att med beaktande kravet på kollektivavtal och i - av ljuset av den höga grad facklig organisering vi har i vårt land av som re- geln om representativitet i praktiken torde utesluta mycket få företag från lagens tillämpningsområde.

I samband med att kravet på representativitet slopades år 1987 bl.a. tog SAF upp frågan om inte konsekvensen krävde att de lokala fackliga organisationerna då berövades rätten att besluta styrelserepresentationen. om Föredragande departementschefen uttalade emellertid i förarbetena att hon ansåg det närmast självklart att det dessa organisationer vara var som skulle fatta besluten. Detta menade hon ligga väl i linje med traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Också rent praktiska skäl ansåg hon tala mot en annan ordning.

13.3.3. Anställd i företaget

Enligt 9 § bör arbetstagarrepresentantema utses bland de anställda i företaget. Denna regel stämmer överens med vad gällde enligt LSA. Däresom mot fanns i LSABF ett krav att arbetstagarrepresentant skulle bland utses de anställda i företaget.

11 Prop. 1972:116 s. 130. 12 Prop. 198788:10 s. 46 13 Prop. 198788:10 s. 47.

414 Styrelserepresentationslagen SOU 1994: 141

Vid samordningen de två tidigare gällande lagarna valdes alltså den lös-

av

ning tidigare hade funnits endast i LSA. I fråga om skälen för detta val

som

anförde departementschefen följande.

Det är givetvis ston värde, både för arbetsgivaren och för de anställda, av arbetstagarrepresentantema i styrelsen har sina anställningar hos företaom get. De har därmed regel en nära personlig kännedom om förhållandesom i företaget. Det tillgång i styrelsearbetet och i kontakterna med de na är en anställda de representerar. Inom de fackliga organisationerna råder som också uppfattningen inte annat än i undantagsfall bör utse någon att man inte är anställd i företaget till arbetstagarrepresentant. Det kan dock fösom rekomma att t.ex. under en övergångsperiod i ett företag på grund av man brist lämpliga kandidater eller därför att sådana inte fått erforderlig utbildning för uppdraget- blir nödsakad att tillfälligt anlita en annan person, lokal ombudsman, för uppgiften. Regeln ger de fackliga organisat.ex. en tionerna möjlighet att i sådana fall gå utanför personkretsen i företaget, samtidigt den uttryck åt att de i första hand bör anlita de anställda i som ger företaget för uppdrag som arbetstagarrepresentant.

För min del jag inte behöver befara att utomstående konsulanser att man ter eller andra utan anknytning till företaget regelmässigt anlitas personer arbetstagarrepresentanter. [...] [R]egeln att till arbetstagarrepresentant som inte utan särskilt tillstånd får utses den som i sådan egenskap tillhör ett annat företags styrelse torde också fungera som en effektiv spärr mot sådana förfaranden. Jag föreställer mig för övrigt att de lokala arbetstagarorganisationerna vid företaget har ett starkt intresse av att utnyttja styrelseplatsema för sina egna medlemmar.

Departementschefen fortsatte sedan med att slå fast att det ankommer på de

fackliga organisationerna och ingen annan att, inom ramen för de regler