Betänkande med förslag till lag om arbetsavtal

National Library of Sweden

Denna bok digitaliserades på Kungl. biblioteket år 2012

STATENS

i^FENTUGA UTREDNINGAR f

s

1935:1

'SOCIALDEPARTEMENTET

BETANKANDE MED FORSLAG TILL

LAG O M A R B E T 8 A V T A L AVGIVET AV INOM SOCIALDEPARTEMENTET T I L L K A L L A D E SAKKUNNIGA (KOMMITTÉN ANGÅENDE PRIVAT AN STÄLLDA)

J

S T O C K H O L M 19 3 5

Statens offentliga utrednigar 1935 Kronologisk

förtecknin

9. Betänkande med fag till omorganisation av den 1. Betänkande med förslag angående åtgärder för spannhögre skogsundervigen. Peréus. 164 s. J o . målsodlingens stödjande. Marcus. 134 s. J o . 10 Utredning och försingående rundradion i Sverige •> Rptänkinde med förslag rörande lån och årliga bidrag Norstedt. 202 s. 13 tor. K. ?v statsmedeT för främjande av bostadsförsörjning tor 11. Betänkande med utdng och förslag angående inrätmindre S e d l a d e barnrika familjer jämte därtill hotande av en statsve'<aplig examen. Marcus. 80 s. E. rande utredningar. Beckman. 8b*, 2bJ s. S. 12. Betänkande med fö; till förordning angående allmän automobiltraLl E ggström. 227 s. K. 3. Kortfattad framställning av f ^ S ^ Ä betänkande med utredning och forslag rörande aen 13. Yttranden över prefcrt förslag till lagstiftning om samhälleliga hjälpverksamhetens organisation m. m. avbrytande av hava| i a p. Marcus. (4), 132, 68 s. Ju. Beckman. 23 s. S. 11. Lagberedningens föran \ag om skuldebrev m m t. Promemoria angående tillsynen över fastighetsregjslreNorstedt, vj, 211 s. ringen och fastighetsbildningen. Marcus. 70 s. Ju. 15. Betänkande med förtin lagstiftning om avbrytan5. Förslag till ändrade bestämmelser rörande allmänna de av havandeskap. ;us. 192 s . Ju. handlingars offentlighet. Norstedt. 79 s. Ju. 16. Konjunkturuppsvinge-iopp 0 ch orsaker 1932—1934 Ha:ggström. 106 s. F 6. Arbetslöshetsutredningens betänkande. 2. Åtgärder mot arbetslöshet. Norstedt, x, 338, 32* s. a. 17. Yttrande och förslafende formulär för tjänstgöringsbetyg som av la-elserna utfärdas. Beckman 7 Teknisk-ekonomiska utredningar rörande vägväsendet. 16 s. S. Del 2. Broar. Hseggström. 130 s. K. 18. Belänkande med försi i a g o m arbetsavtal. Idun 8 Betänkande med förslag angående åtgärder mot stats220 s. S. fientlig verksamhet. Idun. 406 s. Ju.

S f f Ä Ä S » ä " S S k»n8ore.s«r.den 3 ' ^ ' « . « W J »>» ° < R i n g a r s „ ! „ « • ordning (nr 98) utgivas utredningarna i omslag med ennetlig larg ior v ,

STATENS

OFFENTLIGA UTREDNINGAR S O C I A L 1) E I» A K T E M E N T E T

£1935:18

BETÄNKANDE MED FÖRSLAG TILL

LAG OM ARBETSAVTAL avgivet av inom socialdepartementet tillkallade sakkunniga (Kommittén

angående

privatanställda)

Iduns tryckeri aktiebolag Esselte ab. Stockholm 1935 517785

Till Herr Statsrådet

och Chefen för Kungl.

socialdepartementet.

Den 19 juni 1931 bemyndigade Kungl. Maj:t chefen för socialdepartementet att tillkalla högst åtta personer att inom socialdepartementet biträda med verkställande av utredning och utarbetande av förslag rörande frågan om rättslig reglering av de i enskild tjänst anställdas arbetsavtal och vad därmed ägde samband ävensom att utse en av utredningsmännen att vara ordförande och förordna sekreterare. Med stöd av nämnda bemyndigande tillkallade departementschefen den 4 juli 1931 rektorn vid Handelshögskolan i Stockholm, professorn Martin Fehr, ombudsmannen i Sveriges arbetsledareförbund Ernst Ahlberg, redaktören Sigfrid Hansson, byråchefen i socialstyrelsen Otto Järte, sekreteraren i svenska kontoristföreningarnas förbund Edith Lindblom, vice verkställande direktören i försäkringsaktiebolaget Skandia Iwar Sjögren, ordföranden i svenska arbetsgivareföreningen, vice häradshövdingen Hjalmar von Sydow och ombudsmannen i svenska bankmannal öreningen V. von Zeipel, varjämte departementschefen uppdrog åt Fehr att såsom ordförande leda utredningsmännens arbete. Sedan von Sydow avlidit, tillkallades den 6 april 1932 såsom utredningsman i hans ställe verkställande direktören i svenska arbetsgivareföreningen Gustaf Söderlund. Den 14 november 1931 uppdrogs åt assessorn vid Svea Hovrätt H. F. Knagenhielm Karlsson att vara sekreterare. Utredningsmännen antogo benämningen: kommittén angående privatanställda. Direktiven för kommitténs arbete innehållas i departementschefens yttrande till statsrådsprotokollet den 19 juni 1931. Departementschefen erinrade till en början om att frågan om rättslig reglering av arbetsavtalen mellan privata arbetsgivare och hos dem anställda av olika kategorier dragits under såväl riksdagens som Kungl. Maj:ts prövning. Sålunda hade vid 1931 års riksdag Järte jämte ett flertal andra ledamöter av andra kammaren i en motion, nr 189, hemställt om skrivelse till Kungl. Maj:t med begäran om utredning för åvägabringande av lagstiftning rörande personliga tjänsteavtal. Därefter hade till socialdepartementet ingivits två framställningar i ämnet, den ena från den så kallade dacokom-

4 mitten, bestående av representanter för vissa sammanslutningar av anställda å kontor och banker, maskinbefäl, arbetsledare, verkstadstjänstemän med flera, och den andra från liberala föreningen i Stockholm. Jämväl dacokommittén och liberala föreningen hade hemställt om utredning i frågan. Sedan nyssnämnda motion överlämnats för förberedande behandling till andra lagutskottet, hade detta — efter att hava inhämtat yttrande av socialstyrelsen — i utlåtande nr 27 hemställt om avslag å motionen under anförande, att det torde kunna förväntas, att frågan om utredning rörande en lagstadgad reglering av arbetsavtalet och vad därmed sammanhörde i sin helhet skulle bliva föremål för ett allsidigt övervägande från Kungl. Maj.ts sida och att det icke syntes utskottet lämpligt att, såsom i motionen yrkades, riksdagen hemställde hos Kungl. Maj:t om utredning i visst begränsat hänseende. Utskottets hemställan hade godkänts av riksdagen. Departementschefen fann, att den nuvarande så gott som fullständiga avsaknaden av lagbestämmelser på ifrågavarande område medförde vissa olägenheter, särskilt framträdande med hänsyn därtill, att kontrahenterna vanligen i stor utsträckning, även i viktiga hänseenden, underläte att reglera sitt mellanhavande. Vid uppkommen meningsskiljaktighet kunde det fördenskull mången gång vara vanskligt att fastslå, vad som skulle gälla mellan parterna i det tvistiga avseendet. Att därvid arbetstagaren, såsom i regel den svagare parten, merendels komme i ett ogynnsamt läge, låge i sakens natur. Under sådana förhållanden vore det angeläget, att bestämmelser funnes meddelade, som lämnade ledning för bedömande av rättsförhållandet mellan parterna. Då lagstiftning särskilt erfordrades med hänsyn till den ofta förekommande ofullständiga regleringen av avtalsförhållandet mellan parterna, borde lagstiftningen i huvudsak erhålla dispositiv karaktär. I vissa hänseenden kunde dock tvingande föreskrifter vara påkallade, särskilt då så erfordrades för att bereda den svagare parten ett effektivt skydd. För närvarande borde allenast avtal rörande befattningshavare i enskild tjänst rättsligen regleras och således icke sådana avtal, där arbetsgivaren utgjordes av staten eller kommun. Vad anginge frågan om lagstiftningens tillämpningsområde beträffande befattningshavare i enskild tjänst talade förvisso starka skäl för att ej låta en lag erhålla den mer begränsade räckvidd, som syntes hava varit avsedd i ovannämnda motion och framställning från representanter för tjänstemannaorganisationer. Å andra sidan låge det nära till hands att vid det första försöket till lagstiftning på detta område begränsa uppgiften till personalgrupper, som stode varandra nära och för vilka behovet av lagstiftning vore mer trängande, ett förfaringssätt, som skulle innebära, att arbetare i egentlig mening komme att uteslutas. Det vore emellertid icke lämpligt att inskränka utredningen på antytt sätt utan full frihet borde råda härutinnan. De ämnen, som borde bliva föremål för rättslig reglering, vore i första hand frågorna om avtals ingående och upplösning, om rätt till lön under sjukdom samt

5 om rätt till semester. Frågan om beredande av tryggad rätt till pension vore givetvis värd synnerlig uppmärksamhet. Ett av särskilda sakkunniga inom justitiedepartementet den 8 september 1928 avlämnat betänkande och förslag angående tryggande av hos enskild arbetsgivare anställd personals rätt till utfäst pension torde emellertid böra upptagas* till slutlig behandling inom nämnda departement. Vad anginge frågan om arbetstid och övertidsersättning, så hade Kungl. Maj:t den 30 april 1931 uppdragit åt socialstyrelsen att till Kungl. Maj:t inkomma med plan för undersökning av arbetstidsförhållandena beträffande butikspersonalen och övriga denna personal närstående anställda. Först sedan den undersökning slutförts, som sålunda kunde förväntas bliva igångsatt, torde frågan om vidtagande av lagstiftningsåtgärder i nu berörda hänseende böra prövas. Huruvida förenings- och förhandlingsrätten borde lagfästas, kunde vara föremål för olika meningar. Detta borde dock icke hindra, att frågan härom vid utredningen bleve föremål för närmare övervägande. Genom beslut den 18 december 1931 förordnade Kungl. Maj.t, att omförmälda betänkande den 8 september 1928 skulle överlämnas till de sakkunniga, därvid Kungl. Maj :t tillika uppdrog åt de sakkunniga att till vidare behandling och för avgivande av förslag upptaga i betänkandet avhandlade spörsmål. Efter hemställan av de sakkunniga anbefallde Kungl. Maj:t den 22 april 1932 socialstyrelsen att i samråd med de sakkunniga verkställa en undersökning av de i enskild tjänst anställdas anställningsförhållanden. Resultatet av denna undersökning sammanställdes av socialstyrelsen under åren 1932 och 1933 i form av ett antal detaljerade promemorior, vilka efter h a n d överlämnades till de sakkunniga, däribland en promemoria nr 1 angående materialets insamling med mera, en promemoria nr 2 angående anställningsformer och uppsägningstid, en promemoria nr 4 angående arbetsbetyg, konkurrensförbud och kontraktsbrott med mera, en promemoria nr 5 angående semesterförhållandena, en promemoria nr 6 angående förmåner vid sjukdom och olycksfall, varjämte en sammanfattande redogörelse angående undersökningen ställts till de sakkunnigas förfogande. De sakkunniga hava vid övervägande av de dem meddelade uppdragen funnit, att spörsmålen om beredande av tryggad rätt till pension, om arbetstid och övertidsersättning samt om förenings- och förhandlingsrätt äro av så egenartad natur och förete så många speciella problem, att de lämpligen böra behandlas vart för sig. Frågan om rättslig reglering av det enskilda arbetsavtalet har därför framstått såsom de sakkunnigas första uppgift. Sedan de sakkunniga utarbetat preliminärt förslag till lag om arbetsavtal, har tillfälle beretts ett flertal arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer att vid sammanträden under våren 1934 inför de sakkunniga framlägga sina åsikter och önskemål rörande den ifrågasatta lagstiftningen. Där-

vid hava inställt sig allmänna arbetsgivareföreningen i Malmö genom direktören N. E. Malmgren och notarien M. Sharengråd, föreningen jägmästare i enskild tjänst genom jägmästaren G. Tamm, föreningen svenska livförsäkringsinspektörer genom inspektörerna Y. Eldin och F. Tillman, föreningen Sveriges aktiva handelsresande genom herr J. A. Thorselius och köpmannen C. L. Åberg, försäkringsfunktionärernas förbund genom ombudsmannen C. Carlsson, järnbruksförbundet genom direktörerna L. Yngström och G. Rudenstam, järnhandlareorganisationens garantiförening genom direktören G. Nordholm, restauranternas arbetsgivareförening genom fil. doktorn M. Marcus, riksförbundet för affärsanställda genom fröken Elma Geist samt herrar E. Hemgren och C. Ifwer, svenska arbetsgivareföreningens allmänna grupp genom direktörsassistenten B. Kugelberg, svenska brukstjänstemannaföreningen genom disponenten E. Larson och jägmästaren G. Tamm, svenska handelsarbetarförbundet genom förtroendemannen J. A. Lundgren och kamreraren H. Ohlson, svenska industritjänstemannaförbundet genom ingenjören H. Rydberg och fil. mag. A. Byttner, svenska järnvägarnas kontorspersonalsförbund genom ombudsmannen N. G. Olsson, svenska kommunaltjänstemannaförbundet genom schaktmästaren O. Levin och kaptenen F. Bergholtz, svenska lantarbetsgivarnes centralförening genom direktören A. H. Carell, svenska lantbrukstjänstemannaföreningen genom förvaltaren E. Sjögren och godsförvaltaren J. E. A. Nilsén, svensk sjuksköterskeförening genom syster Gerda Höjer, svenska skogvaktareförbundet genom ombudsmannen A. Forsman, svenska teaterförbundets sociala sektion genom operasångaren S. d'Ailly, svenska teknologföreningen genom direktören S. Westerberg och civilingenjören K. A. Wessblad, Sveriges apotekareförbund genom apotekarna M. Gerner och O. Ripa, Sveriges farmacevtförbund genom apotekarna H. Eklund och A. Welander, Sveriges flick- och samskolors lärarinneförbund genom lärarinnan Elsa Ericsson, Sveriges handelsresandeförening genom direktören G. Gullberg och köpmannen A. E. Görloff, Sveriges hotell- och restaurangpersonalsförbund genom sekreteraren A. Jansson och ombudsmannen G. Larsson, Sveriges hovmästareförening genom hovmästarna C. E. Sehlin och K. Rutenborg, Sveriges köpmannaförbund genom konsulenten J. Bergstrand, Sveriges portierförening genom herrar J. R. Andersson, R. Asph och A. Eriksson, Sveriges restaurantkassörskeförening genom fru Märta Anchert och fröken Agnes Bergendahl, Sveriges tekniska apotekspersonalsförbund genom herrar G. Pettersson och S. Germundsson samt Sveriges verkstadsförening genom direktören G. Styrman. Svenska kommunaltjänstemannaförbundet har därjämte inkommit med utredning angående kommunala befattningshavares anställningsförhållanden. De sakkunniga hava vidare haft överläggningar med stadsjuristen hos Stockholms stad, professorn H. Sundberg samt byrådirektören E. Tegendal rörande vissa speciella frågor.

7 Med anledning av vad vid omförmälda överläggningar förekommit, har lagförslaget underkastats ytterligare överarbetning. Efter avslutandet av arbetet i denna del få de sakkunniga härmed överlämna 1) förslag till lag om arbetsavtal, 2) förslag till lag angående ändrad lydelse av 192 § utsökningslagen samt 3) förslag till lag angående ändrad lydelse av 10 § i lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom ävensom motiv till dessa förslag samt särskilda yttranden av åtskilliga av de sakkunniga. De sakkunniga ämna härefter till behandling upptaga frågan om föreningsoch förhandlingsrätt. Stockholm den 9 mars 1935. MARTIN FEHR. ERNST AHLBERG.

SIGFRID HANSSON.

IWAR SJÖGREN.

OTTO JÄRTE.

GUSTAF SÖDERLUND.

EDITH LINDBLOM.

V. VON ZEIPEL.

/H. F. Km

Karlsson.

L a g f ö r s l a g . Förslag till lag om arbetsavtal. Härigenom förordnas som följer: Inledande bestämmelser.

Denna lag äger tillämpning å avtal, varigenom ena parten (arbetstagaren) åtager sig att mot ersättning arbeta i tjänst hos andra parten (arbetsgivaren), dock icke, där arbetstagaren anställes av riksdagen eller av en till statsförvaltningen hörande eller under riksdagen lydande myndighet eller av kommunal myndighet i kraft av särskild författning, ej heller där arbetstagaren av redare eller befälhavare anställes för tjänstgöring ombord å fartyg. Innehåller särskild lag eller författning från bestämmelserna i denna lag avvikande stadganden, skola dessa lända till efterrättelse. 2 §• De i denna lag givna stadganden skola lända till efterrättelse, såvitt ej annat följer av avtal eller sedvänja. Såsom sedvänja gälle vad med hänsyn till anställningens art och varaktighet, anställningsorten, arbetstagarens ålder och andra sådana omständigheter är brukligt inom arbetstagarens yrke. Att i vissa fall avtal eller sedvänja icke gäller emot denna lag, är särskilt angivet. Även i dessa fall vare dock avtalet gällande, i den mån dess innehåll är bestämt genom sådant kollektivavtal, som avses i lagen den 22 juni 1928 om kollektivavtal.

Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande.

3§Arbetsavtal kan ingås muntligen eller skriftligen. Muntligt avtal skall, ändå att annorlunda överenskommits, på begäran av endera parten skriftligen bekräftas.

4§. Är arbetsavtal ingånget för bestämd tid, upphör detsamma att gälla, då den överenskomna tiden gått till ända. Är ej överenskommelse träffad om bestämd tid för avtalets bestånd och framgår densamma ej heller av omständigheterna, upphör avtalet att gälla viss tid (uppsägningstid) efter uppsägning från endera partens sida. Är anställningen tillfällig eller på prov och har densamma icke varat längre än sex månader eller utgör anställningen bisyssla, upphör dock avtalet att galla omedelbart efter tillsägelse från endera partens sida. Överenskommelse om rätt för arbetsgivaren att genom tillsägelse upplösa annat avtal, än nu sagts, vare ogill. 5§. Uppsägning kan ske munlligen eller skriftligen. 6§. / mom. Uppsägningstiden må vid uppsägning från arbetsgivarens sida icke understiga: a) två månader beträffande arbetstagare, som har till uppgift att handhava ledningen av ett företag eller del därav eller eljest innehar befattning, som kräver särskilda kvalifikationer och högre genom studier eller erfarenhet förvärvad utbildning; b) en månad beträffande arbetstagare, som har till uppgift att utföra skriv-, räkne-, tecknings-, beräknings- eller annat kontorsarbete eller försäljnings-, förmedlings-, expedierings- eller annat sådant kommersiellt arbete eller arbete, som kräver genom studier förvärvad utbildning, eller husligt eller därmed jämställt arbete av mer ansvarsfull beskaffenhet eller arbete, som innefattar vakttjänstgöring av särskilt ansvarsfull beskaffenhet; samt c) en vecka beträffande annan arbetstagare. Den i första stycket stadgade kortaste uppsägningstid vare förlängd: beträffande arbetstagare, som avses i första stycket a), sedan tre år (anställningsår) förflutit från det han tillträtt anställning hos arbetsgivaren eller företaget, med en månad för vart tredje anställningsår, dock högst till sex månader, beträffande arbetstagare, som avses i första stycket b), från och med sjätte anställningsåret med en månad för vart femte anställningsår, dock högst till sex månader, samt beträffande annan arbetstagare från och med fjärde anställningsåret med en vecka för vart tredje anställningsår, dock högst till tretton veckor. Har arbetstagaren tillträtt anställningen, innan han fyllt tjuguett år, skall, vid tillämpning av vad i andra stycket är stadgat, såsom anställningslid raknäs allenast tiden efter det han uppnått nämnda ålder.

11 Uppsägningstiden vare vid uppsägning från arbetsgivarens sida högst ett år. Vid uppsägning från arbetstagarens sida vare uppsägningstiden högst tre månader för arbetstagare, som avses i första stycket a), samt högst en månad för annan arbetstagare; och må uppsägningstiden ej heller överstiga den uppsägningstid, som gäller för uppsägning från arbetsgivarens sida. överenskommelse om rätt för arbetsgivaren att uppsäga avtalet under iakttagande av kortare uppsägningstid eller om skyldighet för part att iakttaga längre uppsägningstid, än nu sagts, vare ogill, och skall vid uppsägning tillämpas i detta moment stadgad uppsägningstid. 2 mom. Är viss uppsägningstid bestämd allenast för uppsägning från ena partens sida, gälle nämnda uppsägningstid jämväl för uppsägning från andra partens sida, där ej annat följer av vad i 1 mom. är stadgat. 3 mom. Uppsägning skall ske beträffande avtal med arbetstagare, som avses i 1 mom. första stycket a) och b), till månadsskifte samt beträffande avtal med annan arbetstagare till veckoskifte. Anställningsvillkor, varigenom arbetsgivaren förbehållits rätt att uppsäga avtalet annorledes än till viss angiven månadsdag eller, beträffande avtal med arbetstagare, som avses i 1 mom. första stycket c), till viss angiven veckodag, vare ogillt. 4 mom. Vad i 1 mom. samt 3 mom. andra punkten stadgas gälle ej, där avtalet avser anställning, som kräver särskild sakkunskap. I sådant fall må dock uppsägningstiden icke bestämmas till mer än ett år, ej heller längre för uppsägning från arbetstagarens sida än för uppsägning från arbetsgivarens sida. Vad i 1 mom. första—tredje styckena samt i 3 mom. stadgas äge ej tilllämpning, där anställningen är tillfällig eller på prov och icke varat längre än sex månader, ej heller där anställningen utgör bisyssla. 7§Fortsattes arbetsförhållande efter det tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, gälle avtalet på tidigare villkor tills vidare. Fortsattes arbetsförhållandet allenast tillfälligtvis, må dock avtalet upplösas genom tillsägelse. 8§. Har arbetsavtal slutits för bestämd tid men på villkor tillika, att avtalet förlänges, där detsamma icke uppsäges inom viss tid, gälle angående sådan uppsägning vad i 6 § är stadgat. Skall avtalet förlängas på minst ett år, må dock tiden för uppsägning från arbetstagarens sida bestämmas till tre månader. 9§. Avser arbetsavtal till jordbruket hörande eller i omedelbart samband därmed stående arbete och är arbetstagaren i arbetsgivarens hus och kost eller åtnjuter han såsom löneförmån bostad och andra naturaförmåner, skall avtalet, där ej annat framgår av omständigheterna, anses ingånget att gälla

12 till den 24 nästkommande oktober, räknat från tillträdet av anställningen, samt på villkor tillika att, där avtalet icke uppsäges senast den 24 augusti, avtalet förlänges ett år varje gång. 10 §. 1 mom. Har arbetsavtal blivit uppsagt, vare arbetstagaren under uppsägningstiden berättigad till skälig ledighet för sökande av ny anställning. Är arbetsavtal ingånget för bestämd tid, äge arbetstagaren åtnjuta sådan ledighet under skälig tid före avtalets upphörande. 2 mom. Upphör arbetsavtal omedelbart efter tillsägelse, må arbetstagaren icke lämna arbetet under sådana omständigheter, att därav skulle uppkomma fara för annans liv eller hälsa eller att arbetsgivaren uppenbarligen skulle därigenom tillskyndas synnerligt men; dock vare arbetstagaren ej av anledning, nu är nämnd, pliktig kvarstå i arbetet längre tid än tolv timmar efter det han tillkännagivit sin avsikt att därmed upphöra.

Om lön. 11 §. Med lön förstås den arbetstagaren tillkommande ersättning, i vad form och av vad slag det vara må. Är arbetsavtal slutet utan att lönen kan anses bestämd, utgive arbetsgivaren den lön, arbetstagaren fordrar, där den ej kan anses oskälig. 12 §. Beräknas lön efter annan grund än tid, vare arbetstagaren berättigad att själv eller genom ombud taga del av de handlingar, som ligga till grund för bestämmandet av lönens belopp. Beror detsamma av mätning, vägning eller annan sådan undersökning, som avser fastställande av arbetsproduktens mängd eller värde, äge arbetstagaren eller hans ombud därvid närvara. Till ombud, som i denna § sägs, må arbetstagaren ej använda någon, vars deltagande i undersökningen skäligen kan befaras medföra fara för yppande av yrkeshemlighet. 13 §. Arbetsgivaren äge ej att i stället för utfäst kontant lön lämna varor eller anvisning å penningar. 14 §. Kontantlön, som beräknas för månad eller längre tid, skall betalas å sista söckendagen i varje kalendermånad. Annan kontant tidlön skall betalas var sjunde dag. Upphör arbetsavtalet, vare lönen omedelbart förfallen till betalning.

13 Kontantlön, som beräknas efter utfört arbetes art eller mängd (ackordsersättning), skall betalas, i den mån de särskilda arbetena fullbordas, dock vare arbetsgivaren ej pliktig att betala sådan lön oftare än var fjortonde dag. Erfordras för arbetes fullbordande längre tid än två veckor, vare arbetstagaren berättigad att var fjortonde dag i mån av utfört arbete utfå skäligt förskott. Annan kontantlön skall betalas, när lönens belopp blivit fastställt. Har lönens belopp icke blivit fastställt inom den tid, då så bort ske, skall såsom förfallodag anses den dag, då beloppet senast bort fastställas. Betalning av kontantlön skall verkställas å arbetsplatsen eller, om bestämd arbetsplats ej förekommer, å den plats, varifrån arbetet ledes. 15 §. I fråga om arbetsgivares skyldighet att gälda ränta skola de i 9 kap. 10 § handelsbalken stadgade grunder äga tillämpning. Erlägges ej förfallen kontantlön, då arbetstagaren fordrar betalning, vare arbetsgivaren, om han ej till dröjsmålet är utan skuld, pliktig att till arbetstagaren utgiva, förutom ränta, särskild ersättning, motsvarande en tjugondedel av lönebeloppet. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt detta stycke tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt. Arbetstagaren vare förlustig sin rätt till ränta och ersättning, varom i denna § stadgas, där han ej framställt anspråk därpå sist å sjunde dagen efter det lönen utbetalats. 16 §. Arbetsgivaren äge ej att å arbetstagarens lön göra avdrag för ersättning för skada, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren, med mindre ersättningsanspråket är ostridigt eller blivit fastställt av domstol eller genom skiljedom, som ej må klandras av parterna. Arbetsgivaren äge ej heller, så länge arbetsavtalet fortfar, avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning sker, förfallna kontanta lönen. Anställningsvillkor, som strider mot vad nu är sagt, vare ogillt. Vad i denna § är stadgat skall ej äga tillämpning beträffande lön, som utgöres av andel i vinsten av arbetsgivarens verksamhet, ej heller där arbetstagaren gjort sig skyldig till brottsligt förfarande. 17 §• / mom. Tillhandahåller arbetsgivaren bostad åt arbetstagare med eget hushåll och är ej hyresavtal angående bostaden särskilt ingånget, vare arbetstagaren, där arbetsavtalet upphör utan föregående uppsägning eller efter kortare uppsägningstid än två veckor, berättigad att kvarbo i bostaden, till dess två veckor förflutit från det avtalet upphört eller uppsagts. Är bostaden

14 belägen inom eller i omedelbar anslutning till arbetstagarens arbetsplats, vare han dock pliktig att för tiden efter avtalets upphörande åtnöjas med annan tjänlig bostad, som beredes honom genom arbetsgivarens försorg. Brukar arbetstagaren bostad, som ovan sagts, för tid efter avtalets upphörande, vare arbetsgivaren för nämnda tid berättigad till ersättning, motsvarande den å orten för liknande bostäder utgående hyran. Vad nu är stadgat gälle ej, då avtalet slutits för viss tid och denna gått till ända. Avlider arbetstagaren, skall, i fråga om dödsboets rätt till bostad och skyldighet att utgiva ersättning därför, vad i första stycket stadgas äga motsvarande tillämpning. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren och hans dödsbo enligt detta moment tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt. 2 mom. Är särskilt hyresavtal slutet och är ej hyrestiden bestämd, vare kortaste uppsägningstid fjorton dagar. Ej må i hyresavtalet hyrestiden bestämmas med hänsyn till arbetsavtalels bestånd. Bestämmelse, som strider mot vad nu är sagt, vare ogill.

Om lön vid sjukdom m. m. 18 §. 1 mom. Är arbetstagare, som avses i 6 § 1 mom. första stycket a) och b), på grund av sjukdom förhindrad att arbeta och har h a n icke ådragit sig sjukdomen uppsåtligen eller genom grovt vållande eller förtegat densamma vid avtalets ingående, äge han åtnjuta annan lön än provision under tid, motsvarande den kortaste uppsägningstid, som enligt 6 § 1 mom. första— tredje styckena må gälla för uppsägning av avtalet eller, där avtalet är ingånget för bestämd tid, av liknande avtal för obestämd tid. Arbetsgivaren vare dock ej pliktig att utgiva lön under längre tid än avtalet består, ej heller vid upprepade sjukdomsfall att under tolv på varandra följande månader utgiva lön för sammanlagt längre tid än i första punkten sägs. Lön, som beräknas efter annan grund än tid, skall utgå med det belopp, arbetstagaren sannolikt skulle förtjänat, om h a n varit i arbete. Kan utredning därom icke vinnas, skall lönen utgå med belopp, motsvarande arbetstagarens genomsnittsinkomst under året närmast före sjukdomsfallet eller, där avbrott i arbetet ägt rum, under den del av året, varunder arbetstagaren varit i arbete. Det åligger arbetstagaren att utan oskäligt dröjsmål underrätta arbetsgivaren om sjukdomsfallet. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt detta moment tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt. Dock må överenskommelse träffas därom, att vid sjukdom, som ej härrör av olycksfall i arbete, den kontanta lönen ej skall utgå med mer än fyra femtedelar.

15 2 mom. Vad i denna § är stadgat gälle ej, där avtalet avser arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, ej heller där avtalet icke är ingånget för längre tid än sex månader, ej heller där anställningen eljest är tillfällig eller på prov och icke varat längre än sex månader eller utgör bisyssla. 19 §. Skall lön utgivas jämlikt 18 §, vare arbetsgivaren berättigad att göra avdrag för vad arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet inbesparat av lön, som varit avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader. I fall, som avses i 18 § 1 mom. fjärde stycket andra punkten, må dock, ändå att annorlunda överenskommits, avdrag icke göras för större del av vad arbetstagaren inbesparat än som motsvarar den utgående delen av lönen. Har arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet haft inkomst av annat arbete eller kunnat bereda sig inkomst genom arbete, som han bort åtaga sig, äge arbetsgivaren göra avdrag för sådan inkomst eller, där full lön icke utgår, för den del av inkomsten, som överstiger skillnaden mellan den avtalade lönen och den utgående lönen. Är arbetstagaren på grund av försäkring, till vilken arbetsgivaren bidragit eller bidrager med minst en tredjedel av kostnaden, berättigad till sjukpenning, livränta, pension eller annat sådant understöd, äge arbetsgivaren göra avdrag för så stor del av understödet, som svarar mot arbetsgivarens bidrag. Avdrag må jämväl göras för sjukpenning och livränta, som utgår enligt gällande bestämmelser om ersättning i anledning av kroppsskada, ådragen under militärtjänstgöring. Arbetstagaren vare pliktig att på begäran av arbetsgivaren lämna denne uppgift om vad han till följd av arbetsavbrottet inbesparat, förtjänat samt uppburit i sjukpenning, livränta, pension och annat sådant understöd. 20 §. Är arbetstagare i arbetsgivarens hus och kost, vare arbetsgivaren skyldig att bereda arbetstagaren'nödig vård under sjukdom. Upphör arbetsavtalet, varde arbetsgivaren sjuk arbetstagare, till dess denne kan flyttas från arbetsgivarens hus; och må ej flyttning ske, innan den kan äga rum utan fara för arbetstagarens liv eller hälsa och vården av annan övertagas. Arbetstagaren vare pliktig att ersätta arbetsgivaren dennes kostnader för vård, varom i denna § sägs.

Om semester. 21 §. / mom. Arbetstagare äge, sedan ett år förflutit från det han tillträtt anställning hos arbetsgivaren eller företaget, rätt till årlig semester:

16 arbetstagare, som avses i 6 § 1 mom. första stycket a), under tre veckor samt från och med elfte anställningsåret under fyra veckor, arbetstagare, som avses i 6 § 1 mom. första stycket b), under två veckor samt från och med elfte anställningsåret under tre veckor samt annan arbetstagare under en vecka. Har arbetstagaren tillträtt anställningen, innan han fyllt tjuguett år, skall i fråga om rätt till förlängd semester såsom anställningstid räknas allenast tiden efter det h a n uppnått nämnda ålder. Ändå att annorlunda överenskommits, vare arbetstagare, som avses i 6 § 1 mom. första stycket a) och b), berättigad till semester under två veckor samt annan arbetstagare under en vecka. 2 mom. Har arbetstagaren under året närmast före semesterns början varit i arbete mindre än elva månader, må semestern förkortas med en tolftedel, dock allenast med hela dagar, för varje månad, som arbete icke utförts. Vid tillämpning av vad nu är stadgat skall såsom tid, varunder arbetstagaren varit i arbete, jämväl räknas tid, varunder han åtnjutit semester. 3 mom. Vad i denna § är stadgat gälle ej, där avtalet avser arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, ej heller där anställningen utgör bisyssla. 22 §. Under semester skall lönen utgå oavkortad. Avdrag må dock göras för lön, som är avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader. Lön, som beräknas efter annan grund än tid, skall utgå med det belopp, arbetstagaren sannolikt skulle förtjänat, om han varit i arbete. Kan utredning därom icke vinnas, skall lönen utgå med belopp, motsvarande arbetstagarens genomsnittsinkomst under året närmast före semesterns början eller, där avbrott i arbetet ägt rum, under den del av året, varunder arbetstagaren varit i arbete. Arbetstagare, som är i arbetsgivarens hus och kost men tillbringar semestern å annan ort, äge rätt till ersättning för kosten enligt värdet å den ort, där kosten eljest åtnjutes. Överenskommelse, att lön, som beräknas efter tid, ej skall utgå till fullo, vare ogill. 23 §. Semester skall utgå i ett sammanhang. Arbetsgivaren äge bestämma, när under året semestern skall utgå. Semester skall förläggas i omedelbar anslutning till sön- eller helgdag. Arbetstagaren skall i god tid underrättas om dagen för semesterns början.

17 24 §. Har arbetsgivaren icke berett arbetstagaren honom tillkommande semester, vare arbetsgivaren, ändå att annorlunda överenskommits, pliktig att antingen snarast låta arbetstagaren åtnjuta semester eller till denne utgiva ersättning med belopp, motsvarande värdet av de löneförmåner, som skulle utgått under semestern. 25 §. Har arbetsavtalet upphört, innan arbetstagaren åtnjutit semester för sista anställningsåret, vare arbetsgivaren, där avtalet upphört den 1 juni eller senare, pliktig att till arbetstagaren utgiva ersättning med belopp, som i 24 § sägs. Har avtalet upphört före den 1 juni till följd av uppsägning från arbetsgivarens sida eller av anledning, varom i 34 § förmäles, vare arbetsgivaren pliktig att till arbetstagaren utgiva ersättning med hälften av nämnda belopp. Vad i första stycket stadgas äge ej tillämpning, där avtalet upphört avskäl, som i 33 § sägs. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna § tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt.

Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst arbete. 26 §. Har arbetsavtal blivit ingånget för den tid, som kommer att åtgå för utförande av visst arbete eller för fullbordande av visst arbetsföretag, och varar anställningen längre än sex månader, vare arbetsgivaren pliktig att underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen för arbetets avslutande. Sådan underrättelse skall meddelas arbetstagare, som avses i 6 § 1 mom. första stycket a), två månader, arbetstagare, som avses i samma lagrum b), en månad och annan arbetstagare en vecka före nämnda dag. Underlåter arbetsgivaren att meddela underrättelse eller att iakttaga därför föreskriven tid, vare arbetstagaren berättigad till ersättning med belopp, motsvarande den lön, som skulle utgått, om anställningen fortsatt till dess den tid, arbetsgivaren haft att iakttaga för underrättelse, förflutit från det arbetet avslutats eller från det underrättelse meddelats. Angående arbetsgivarens rätt att å sådan ersättning göra avdrag skall vad i 19 § är stadgat äga motsvarande tillämpning. Avslutas arbetet före den tillkännagivna dagen, vare arbetstagaren berättigad till ersättning efter samma grunder, som i föregående stycke är stadgat. Är arbetet icke avslutat å den tillkännagivna dagen, äge likväl arbetstagare, som dessförinnan ingått nytt arbetsavtal, frånträda anställningen, d å h a n skall tillträda den nya anställningen. Samma rätt äge arbetstagare, 2—517785

som eljest med anledning av underrättelsen vidtagit sådana anordningar, att det icke skäligen kan fordras av honom, att han skall kvarstå i anställningen. Arbetstagare, som vill frånträda sin anställning, vare dock pliktig att, så snart ske kan, därom underrätta arbetsgivaren. Kvarstår arbetstagaren i sin anställning och fortsattes arbetsförhållandet längre än en månad, skall vad i första—fjärde styckena stadgas äga tilllämpning. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt. Om arbetsavtals upphörande i vissa fall. 27 §.

Har arbetsavtal ingåtts för längre tid än fem år, äge arbetstagaren uppsäga avtalet att upphöra vid utgången av femte anställningsåret eller sedermera. Uppsägningstiden vare sex månader och uppsägning skall ske till månadsskifte. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt. 28 §.

Har arbetsavtal ingåtts för bestämd tid och inträffar sådan omständighet, att det med hänsyn till arbetstagarens framtida väl är av väsentlig betydelse för honom att frånträda anställningen före den överenskomna tidens utgång, vare arbetstagaren, där hans avgång icke är till avsevärt men för företaget, berättigad att uppsäga avtalet med iakttagande av den uppsägningstid, som tillämpas vid uppsägning av liknande avtal på obestämd tid. 29 §. Har jämlikt särskild överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare arbetet avbrutits och arbetsgivaren fritagits från honom åliggande skyldighet att utgiva lön under arbetsavbrottet, vare arbetstagaren, om avbrottet varar längre än en vecka och där ej annorlunda uttryckligen överenskommas, berättigad att frånträda anställningen omedelbart efter tillsägelse. Är ej viss tid bestämd för arbetsavbrottet och har icke arbetet återupptagits inom en månad, vare arbetsgivaren, ändå att annorlunda överenskommas, pliktig att efter begäran av arbetstagaren återtaga denne i arbetet sist vid utgången av kalendermånaden näst efter den, varunder arbetstagarens begäran framställts. Underlåtes det, skall avtalet anses uppsagt från arbetsgivarens sida. Vad nu stadgats gälle dock ej, där arbetsgivaren vid meddelande av underrättelse om arbetsavbrottet iakttagit den tid, som är föreskriven för uppsägning från hans sida.

19 30 §. Har genom eldsolycka eller annan sådan händelse, som ej härrör av arbetsgivarens vållande, arbetet förhindrats för längre tid än en vecka, äge arbetstagaren, där han ej åtnjuter lön under arbetsavbrottet, frånträda anställningen omedelbart efter tillsägelse. Är avtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning från arbetsgivarens sida längre uppsägningstid än i 6 § 1 mom. första—tredje styckena är stadgat, vare arbetsgivaren, där arbetsavbrottet icke är blott tillfälligt, berättigad att med iakttagande av den i nämnda lagrum föreskrivna uppsägningstid samt de i 6 § 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtalet. Bortfaller hindret, innan avtalet upphört, och vill arbetstagaren kvarstå i anställningen, vare dock uppsägningen förfallen. 31 §. Försättes arbetsgivaren i konkurs och är arbetsavtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning från arbetsgivarens sida längre uppsägningstid än i 6 § 1 mom. första—tredje styckena är stadgat, vare konkursförvaltningen berättigad att med iakttagande av den i nämnda lagrum föreskrivna uppsägningstid samt de i 6 § 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtalet. Är avtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning från arbetstagarens sida längre uppsägningstid än i 6 § 1 mom. första stycket är för uppsägning från arbetsgivarens sida stadgat, vare arbetstagaren berättigad att med iakttagande av den i sistnämnda lagrum föreskrivna uppsägningstid samt de i 6 § 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtalet. 32 §. Är arbetsavtal ingånget för bestämd tid, överstigande ett år, och varder arbetstagaren på grund av sjukdom förhindrad att arbeta under längre tid än den, som i 6 § 1 mom. första—tredje styckena är föreskriven för uppsägning av liknande avtal på obestämd tid, vare arbetsgivaren efter utgången av sistnämnda tid berättigad att med iakttagande av samma uppsägningstid och de i 6 § 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtalet. Visar arbetstagaren före uppsägningstidens utgång, att hans arbetsoförmåga upphört, vare dock uppsägningen förfallen. Vad i denna paragraf stadgas gälle ej, där sjukdomen tillkommit genom arbetsgivarens vållande eller där arbetstagaren utan uppsåt eller grovt vållande ådragit sig sjukdomen i eller för arbetet.

20 33 §. Arbetsgivaren äge omedelbart häva arbetsavtalet: 1) om arbetstagaren misshandlar eller ärekränker arbetsgivaren eller någon av hans husfolk eller den, som är satt i arbetsgivarens ställe, eller arbetskamrat eller eljest förbryter sig mot någon, som nu är nämnd; 2) om arbetstagaren söker förleda någon av arbetsgivarens husfolk eller den, som är satt i arbetsgivarens ställe, eller arbetskamrat till lagstridiga eller omoraliska handlingar; 3) om arbetstagaren i arbetet utsätter annan för fara till liv eller hälsa; 4) om arbetstagaren obehörigen använder sig av eller yppar vad h a n insett eller bort inse utgöra en arbetsgivarens yrkeshemlighet eller obehörigen använder sig av eller giver annan del av ritning, mönster, modell, schablon eller dylik teknisk förebild, som h a n för utförande av arbete eller eljest för affärsändamål fått sig anförtrodd, eller lager, låter åt sig utlova eller begär gåva eller annan förmån för att därigenom låta muta sig att vid avtal om inköp av varor eller utförande av arbete eller tagande av försäkring för dens räkning, hos vilken han är anställd, åt någon skaffa företräde framför annan eller att underlåta framställa anmärkning i fråga om fullgörande av sådant avtal; 5) om arbetstagaren genom utslag, som vunnit laga kraft, dömts till urbota straff utan att förordnande tillika meddelats, att med straffet skulle anstå, samt bestraffningen icke blivit verkställd; 6) om arbetstagaren finnes vara uppenbart oskicklig till åtaget arbete; 7) om arbetstagaren eljest väsentligen åsidosätter sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren; eller 8) om arbetstagaren, där h a n är i arbetsgivarens hus och kost, finnes vara behäftad med smittosam könssjukdom. Ej må dock arbetsgivaren för åtnjutande av den rätt, nu är sagd, åberopa förhållande, varom under 1), 2), 3), 4), 5) eller 7) förmäles, sedan han med vetskap därom låtit arbetstagaren tillträda anställningen eller, där arbetsgivaren först efteråt erhållit kännedom om förhållandet, sedan längre tid än en vecka därefter förflutit. 34 §. Arbetstagaren äge omedelbart häva arbetsavtalet: 1) om arbetsgivaren eller den, som är satt i hans ställe, misshandlar eller ärekränker arbetstagaren eller någon av hans husfolk eller eljest förbryter sig mot någon, som nu är nämnd; 2) om arbetsgivaren söker förleda arbetstagaren eller någon av hans husfolk till lagstridiga eller omoraliska handlingar; 3) om arbetsgivaren i arbetet utsätter arbetstagaren för fara till liv eller hälsa;

21 4) om arbetsgivaren obehörigen använder sig av eller yppar vad han insett eller bort inse utgöra en arbetstagarens yrkeshemlighet; 5) om arbetsgivaren dröjer med erläggande av lön utöver två sockendagar efter förfallodagen eller underlåter att lämna arbetstagaren bostad eller kost och husrum, där dylik förmån betingats; 6) om arbetsgivaren, där arbetstagaren skall erhålla betalning efter det utförda arbetets art eller mängd, oaktat påminnelse underlåter att bereda arbetstagaren tillräcklig sysselsättning; 7) om arbetsgivaren eljest väsentligen åsidosätter sina skyldigheter gentemot arbetstagaren; 8) om arbetet visar sig uppenbart menligt för arbetstagarens hälsa eller ock hans liv eller hälsa genom arbetets fortsättande skulle utsättas för påtaglig fara, som ej kunnat förutses, då avtalet slöts; eller 9) om arbetstagaren är i arbetsgivarens hus och kost och arbetsgivaren eller någon av hans husfolk finnes vara behäftad med smittosam könssjukdom. Ej må dock arbetstagaren för åtnjutande av den rätt, nu är sagd, åberopa förhållande, varom under 1), 2), 3), 4), 5), 6) eller 7) sägs, sedan han med vetskap därom tillträtt anställningen eller, där arbetstagaren först efteråt erhållit kännedom om förhållandet, sedan längre tid än en vecka därefter förflutit. Om betyg. 35 §. Då arbetsavtal uppsäges eller då detsamma upphör, vare arbetsgivaren, där arbetstagaren sådant begär, pliktig att utan dröjsmål lämna arbetstagaren intyg angående den tid, varunder arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren eller företaget, samt anställningens art ävensom, på särskild anfordran, orsaken till avtalets upphörande. Arbetsgivaren vare därjämte skyldig att på begäran av arbetstagaren utfärda vitsord över arbetstagarens i arbetet visade skicklighet, flit och uppförande. Arbetsgivaren må icke förse intyget med sådant märke eller utfärda det i sådan form, som avser att om arbetstagaren lämna andra uppgifter, än vad som framgår av ordalydelsen i intyget. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt.

Om verkan av företags övergång. 36 §. Övergår företag å annan person, skall denne, såvitt ej annat framgår av omständigheterna, anses hava inträtt i förutvarande innehavarens rättig-

22 heter och skyldigheter på grund av ingånget arbetsavtal. Förre arbetsgivaren svare dock såsom för egen skuld för avtalets fullgörande intill den dag, till vilken avtalet vid företagets övergång tidigast kunnat av honom uppsägas.

Om skadestånd m. m. 37 §. Skiljes arbetstagaren från sin anställning, innan tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, utan att skäl, som i 33 § sägs, därtill föranlett, vare arbetsgivaren pliktig att ersätta arbetstagaren dennes skada. Sådan ersättning skall utgå med belopp, motsvarande lönen för återstående avtalstiden, där ej visas, att skadan uppgått till annat belopp. Häver arbetstagaren avtalet av anledning, varom i 34 § första stycket 1), 2), 3), 4), 5), 6) eller 7) förmäles, skall vad i första stycket stadgas äga motsvarande tillämpning. Gällde avtalet tills vidare, skall därvid ersättningen beräknas för den tid, det ålegat arbetsgivaren att iakttaga vid uppsägning av avtalet. 38 §. Frånträder arbetstagaren sin anställning, innan tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, utan att skäl, som i 34 § sägs, därtill föranlett eller häver arbetsgivaren avtalet av anledning, varom i 33 § första stycket 1), 2), 3), 4) eller 7) förmäles, vare arbetstagaren pliktig att ersätta arbetsgivaren dennes skada. 39 §. Vill arbetsgivaren göra gällande rätt till ersättning på grund av skada, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat honom, åligger det arbetsgivaren att inom två månader eller, vad angår kroppsskada, inom ett år från det han erhållit kännedom om arbetstagarens förhållande underrätta denne om sitt anspråk. Underlåtes det, vare arbetsgivaren sin talan förlustig, där den ej grundar sig å brottsligt förfarande av arbetstagaren. Vill arbetstagaren göra gällande rätt till ersättning på grund av skada, som arbetsgivaren i eller för arbetet tillskyndat honom, skall vad i första stycket stadgas äga motsvarande tillämpning. 40 §. Vill arbetsgivaren eller arbetstagaren framställa fordringsanspråk på grund av arbetsavtalet, skall h a n anhängiggöra sin talan inom två år från det anställningen upphörde, eller vare sin talan förlustig. Är i rätt tid talan av endera anhängiggjord, äge den andre dock rätt till kvittning för fordran, ändå att denna ej blivit sålunda bevakad.

23 Genom denna lag upphävas §§ 15, 17, 21 och 22 i förordningen den 18 juni 1864 angående utvidgad näringsfrihet. Denna lag skall lända till efterrättelse från och med den 1 januari 19 . Är arbetsavtal, som dessförinnan slutits, ingånget för obestämd tid med förbehåll om rätt att frånträda avtalet omedelbart efter tillsägelse och göres ej sådan tillsägelse, då nya lagen träder i kraft, skall dock denna tillämpas å avtalet. Är arbetsavtal för obestämd tid slutet med förbehåll om skyldighet att verkställa uppsägning och sker ej, efter det nya lagen trätt i kraft, uppsägning till den tid, då på grund av sådan uppsägning avtalet tidigast kunnat frånträdas, skall från nämnda tid nya lagen tillämpas å avtalet. Är arbetsavtal ingånget för bestämd tid men med villkor, att avtalet förlänges, där detsamma icke uppsäges inom viss tid, skall vad nu är stadgat äga motsvarande tillämpning.

24 Förslag till lag angående ändrad lydelse av 192 § utsökningslagen. Härigenom förordnas, att 192 § utsökningslagen skall i nedan angiven del hava följande ändrade lydelse: Vägrar arrendator eller hyresgäst att avflytta, då bestämd legotid är till ända eller eljest, utan att legorätten förverkats, för honom inträtt skyldighet att avflytta, och gitter han ej visa sannolika skäl, att han ändock äger kvarsitta, då må överexekutor förordna om hans vräkande. Menar ägaren, att arrendator eller hyresgäst förverkat legorätten, må ock förordnande, som nyss sagts, meddelas, där överexekutor finner uppenbart, att rätten är förverkad. Såsom hyresgäst skall härvid anses jämväl arbetstagare, åt vilken bostad upplåtits genom arbetsavtalet. Vad sålunda — — — om bostadsrättsinnehavare. Om rätt 191 § sägs. Denna lag skall träda i kraft den 1 januari 19

.

Förslag till lag angående ändrad lydelse av 10 § lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom. Härigenom förordnas, att 10 § lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom skall hava följande ändrade lydelse: I fråga om arrende av viss jord å landet i Norrland och vissa delar av Svealand är särskilt stadgat. Om hyresavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare gäller vad i lagen om arbetsavtal är stadgat, i den mån det innefattar avvikelse från nya lagens bestämmelser. Denna lag skall träda i kraft den 1 januari 19

.

Motiv.

Inledning. Frågan om en lugn och för båda parterna tillfredsställande utveckling av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare innefattar ett av de för samhället i våra dagar betydelsefullaste av alla sociala problem. Den övervägande delen av landets befolkning har sin utkomst genom anställning hos enskilda personer och företag. Knappast någon del av rättssystemet berör i samma grad stora grupper av landets befolkning som den rättsliga regleringen av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det svenska rättssystemet har med rätta anseende icke blott att vara ett av de äldsta utan även att hava i många stycken visat en sådan förmåga av anpassning efter den moderna utvecklingen, som i vissa delar gjort detta rättssystem till ett föredöme för andra folks lagstiftning. Så mycket anmärkningsvärdare framstår det tomrum, som den svenska lagstiftningen har att uppvisa beträffande den rättsliga regleringen av det enskilda arbetsavtalet. Upprepade försök hava gjorts att avhjälpa denna brist men hittills icke lett till resultat, kanske närmast beroende på svårigheten att finna ett åt ömse sidor rättvist utjämnande av frågor, som samtidigt voro föremål för intressestrider mellan kollektivt uppträdande grupper av arbetstagare och arbetsgivare. När frågan om arbetsavtalets rättsliga reglering sålunda icke är löst genom lagstiftning, så innebär detta givetvis icke, att rättsregler på detta område skulle saknas. I praxis hava tvärtom åtskilliga frågor blivit genom särskilda avgöranden lösta. En sådan lösning är emellertid enligt sin natur begränsad till det individuella rättsförhållande, som varit föremål för tvisten, och det måste alltid vara lagstiftningens uppgift att finna en allmänt verkande och av rättsmedvetandet uppburen reglering av sådana frågor, som äro mogna härför. Om sålunda en lagstiftning i första rummet bör innefatta ett stadfästande av sådana regler för avtalets innehåll, som enligt praxis vunnit allmän anslutning, och därigenom bereda klarhet och lättillgänglighet åt gällande regler, så måste en lagstiftning på detta område tillika hava en andra huvuduppgift, nämligen att bereda sådant skydd åt den svagare parten, som dennes beroende ställning påkallar. Under den förberedande diskussionen i detta lagstiftningsärende har ifrågasatts, huruvida icke lagen borde begränsas till vissa kategorier arbetstagare

eller snarare huruvida icke undantag borde göras för lagstiftningens tillämpning beträffande sådana kategorier, främst industriarbetarna, som genom sina organisationer i många och betydelsefulla fall berett sig en ställning, fullt jämförlig med arbetsgivarens. Men oberoende av de insatser, som stora grupper av arbetstagare lyckats åstadkomma, är ur samhällets synpunkt en lagstiftning påkallad, vilken, oavsett arbetets art, reglerar arbetsavtalet för arbetstagare, som icke äro så organiserade, att de äro i stånd att effektivt tillvarataga sina intressen. Det finnes och måste väl alltid finnas arbetstagare inom de flesta arbetsgrenar, vilka äro hänvisade till enskilda arbetsavtal och för vilka en lagstiftning av detta slag kan vara behövlig. Det föreliggande förslaget gäller därför arbetstagare utan hänsyn till det åtagna arbetets art. När sålunda ur samhällets synpunkt det måste anses oriktigt att från lagens skydd undantaga arbetstagare, som hava vissa slags arbetsuppgifter, så har det också visat sig, att det skulle möta stora och kanske oöverstigliga svårigheter att finna en sådan gräns, som skulle kunna på ett klart och rättvist sätt från lagens tillämpning utesluta vissa arbetstagare. Ett övervägande av denna fråga har givit vid handen, att en sådan uteslutning icke kan ske efter det avsedda arbetets art; med de moderna arbetsförhållandenas läggning har det icke heller funnits möjligt att verkställa en dylik uppdelning efter den avtalade lönens storlek. Å andra sidan ligger det i det moderna samhällets natur, att enhetliga regler icke i varje hänseende kunna uppställas för alla grupper av arbetstagare. En enhetlighet av denna art skulle kunna leda till en försämring av de förmåner, lagen avser att trygga, och därmed åsidosätta de berättigade krav i sådant hänseende, som måste synas naturliga för vissa betydelsefulla grupper. Lagstiftningens uppgift är att anpassa sig efter rådande förhållanden, i den mån de synas rättvisa och befogade, och icke att för vinnande av en för verkligheten främmande enhetlighet begränsa sig till en schematisk minimireglering. Att stora praktiska svårigheter icke kunna undgås vid åtskiljande av de olika grupper, som befinnas kräva en olika ställning, är uppenbart. Men det är här fråga om att skilja mellan olika grupper, som alla om än i olika omfattning skola åtnjuta lagens skydd. Vanskligheten härutinnan torde icke tillnärmelsevis motsvara de svårigheter, det skulle innebära att avgränsa och från lagens tillämplighet helt utesluta vissa kategorier av de i det moderna samhället med hänsyn till anställningens natur ofta från varandra svårligen eller kanske icke alls urskiljbara grupper. Det framlagda lagförslaget avser på dessa grunder att äga tillämpning å varje avtal, varigenom ena parten åtager sig att mot ersättning arbeta i tjänst hos den andra. Däremot hava undantag gjorts för sådana fall, där arbetstagaren anställts av riksdagen eller av en till statsförvaltningen hörande eller under riksdagen lydande myndighet eller av kommunal myndighet i kraft av särskild författning.

27 En annan sak är, att lagstiftningen icke får i onödan innebära ett intrång i parternas avtalsfrihet. Där arbetstagarna genom sina organisationer själva skapat det skydd, lagen eljest avsett att bereda, skulle ett meddelande av tvingande bestämmelser kännas som ett otillbörligt ingrepp i avtalsfriheten. Det föreliggande lagförslaget lämnar därför full avtalsfrihet vid sådant kollektivavtal, som avses i lagen den 22 juni 1928 om kollektivavtal, parterna obetaget att därvid hänvisa till lagen i dess helhet eller vissa särskilda delar. Enligt gällande rätt råder i processuellt hänseende en olikhet mellan den rättsliga prövningen av ett arbetsavtal, allteftersom detta är ett enskilt arbetsavtal eller är reglerat av ett kollektivavtal. Detta innebär, att för närvarande varje tvist rörande tolkningen och tillämpningen av ett enskilt arbetsavtal har att prövas av de allmänna domstolarna enligt vanlig instansordning, medan däremot ett av kollektivavtal normerat arbetsavtal kan komma att prövas av den såsom ensam instans anordnade arbetsdomstolen. Detta innebär givetvis en oegentlighet därutinnan, att alldeles samma rättsfråga — till exempel om rätt till viss uppsägningstid eller till semester — kan bliva föremål för prövning i det ena fallet av de allmänna domstolarna, i det andra av arbetsdomstolen. Denna risk för olika tillämpning i frågor, som enligt sin natur kräva ett enhetligt avgörande, kan bliva mera framträdande i den fortsatta rättsutvecklingen. De sakkunniga, som ej haft till uppgift att utarbeta förslag rörande den rättsliga formen för prövande av tvister rörande arbetsavtal, måste inskränka sig till att bestämt förorda en sådan utredning, att en dylik dualism må bringas till upphörande. Såsom ovan framhållits, är arbetsavtalet — med vissa begränsade undantag — icke reglerat genom lag. I 1734 års lag behandlades endast den form av arbetsavtal, som avsåg tjänstehjonsförhållandet. Bestämmelserna härom ersattes sedermera av olika legostadgor, av vilka den sista var legostadgan den 23 november 1833 för husbönder och tjänstehjon. Denna blev så småningom i många hänseenden föråldrad och föga överensstämmande med en nyare rättsuppfattning. Sedan vid olika tillfällen väsentliga delar av legostadgan försatts ur kraft, blev densamma genom lag den 4 juni 1926 upphävd i sin helhet. I förordningen den 18 juni 1864 angående utvidgad näringsfrihet hava upptagits vissa rättsregler rörande arbetsavtalet inom handeln samt industrien och hantverket. Dessa bestämmelser äro dock synnerligen ofullständiga och för deras tillämpning förutsattes dessutom, att avtalet ingåtts i viss form, något vilket numera så gott som fullständigt kommit ur bruk. Däremot är sjömansavtalet utförligt reglerat, senast genom sjömanslagen den 15 juni 1922. Vidare förekomma i lagen den 18 april 1914 om kommission, handelsagentur och handelsresande enstaka bestämmelser rörande handelsresandes och platsförsäljares anställningsvillkor. Inom riksdagen hava vid upprepade tillfällen framställts yrkanden dels om

28 partiella ändringar 1 i 1833 års legostadga eller densammas ersättande med en ny tjänstelag och dels om reglering av vissa frågor rörande andra arbetsavtal än sådana, som avsågo tjänstehjonsförhållanden, särskilt då frågan om det fria arbetsavtalets hållande i helgd. I anledning av en vid 1898 års riksdag väckt motion anhöll riksdagen i skrivelse den 11 maj 1898, att Kungl. Maj :t täcktes låta utarbeta och för riksdagen framlägga förslag till ny legostadga. Vid 1899 års riksdag ifrågasattes i en inom andra kammaren väckt motion lagstiftningsåtgärder för bevarandet av det fria arbetsavtalets helgd. Lagutskottet fann det synnerligen lämpligt att i sammanhang med den utredning, som till följd av 1898 års riksdags skrivelse kunde förväntas i fråga om de arbetsavtal, som fölle under legostadgan, få frågan om ändrad lagstiftning rörande övriga arbetsavtal under omprövning. Med bifall till utskottets därom gjorda hemställan anhöll riksdagen i skrivelse den 19 april 1899, att Kungl. Maj:t täcktes låta utarbeta och för riksdagen framlägga förslag till sådana lagbestämmelser, som kunde anses erforderliga för beredande av nödigt skydd åt i behörig ordning ingångna arbetsavtal. I anledning av omförmälda riksdagsskrivelser uppdrog Kungl. Maj:t den 27 oktober 1899 åt en kommitté att utreda ifrågavarande spörsmål samt avgiva förslag i ämnena. Nämnda kommitté avgav dels den 31 oktober 1900 förslag till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare — i det följande benämnt 1900 års förslag — och dels den 19 oktober 1901 förslag till lag om vissa arbetsavtal — i det följande benämnt 1901 års förslag. Dessa förslag blevo emellertid icke av Kungl. Maj:t framlagda för riksdagen. Vid 1908 års riksdag väcktes emellertid en motion, att riksdagen måtte för sin del besluta godkänna och antaga 1900 års förslag, men denna framställning föranledde ej till någon riksdagens åtgärd. Spörsmålet om rättslig reglering av arbetsavtalet hade nämligen återupptagits till behandling år 1907. Sedan inom civildepartementet genom tillkallade personer verkställts en förberedande utredning av vissa till berörda lagstiftningsområden hörande frågor, hade Kungl. Maj-.t enligt beslut den 18 oktober 1907 uppdragit åt en kommitté att undersöka möjligheten av en lagstiftning angående arbetsavtal och att, för den händelse dylik lagstiftning funnes möjlig och lämplig, avgiva förslag till sådan lag ävensom att taga i övervägande andra i samband därmed stående frågor och avgiva de förslag, som kunde föranledas därav. Då nämnda kommitté, vilken utarbetat men ej slutgiltigt antagit åtskilliga lagförslag, förklarade sig ur stånd att inkomma med sitt betänkande eller någon del därav i sådan tid, att avlåtande av proposition till 1910 års riksdag kunde medhinnas, fann Kungl. Maj:t den 12 september 1909 för gott att upplösa kommittén och åt justitiedepartementet överlämna det vidare bearbetandet av berörda förslag. I anslutning till kommitténs förslag utarbetades därefter inom justitiedepartementet bland annat ett förslag till lag om vissa arbetsavtal. Detta blev genom proposition (nr 96) framlagt för 1910 års riksdag. Med anledning av propositionen väcktes åt-

29 skilliga motioner, åsyftande dels avslag å förslaget, dels ock ändring i de särskilda bestämmelserna. Det av riksdagen för behandling av propositionen tillsatta särskilda utskottet tillstyrkte antagande av förslaget med åtskilliga ändringar. Detsamma antogs av första kammaren i huvudsaklig överensstämmelse med vad utskottet tillstyrkt men avslogs i sin helhet av andra kammaren. Utlåtanden infordrades sedermera från åtskilliga myndigheter bland annat över förslaget till lag om vissa arbetsavtal, varjämte tillfälle bereddes ett stort antal enskilda sammanslutningar att yttra sig i frågan. Sedan förslaget därefter med ledning av riksdagsbehandlingen och de inkomna utlåtandena överarbetats inom justitiedepartementet, avlämnade Kungl. Maj:t genom proposition (nr 43) till 1911 års riksdag bland annat förslag till lag om vissa arbetsavtal. Propositionen jämte åtskilliga i anledning därav väckta motioner hänvisades till ett särskilt utskott, som hemställde om bifall till förslaget med vissa ändringar. Vid kammarbehandlingen godkände första kammaren utskottets förslag, medan detsamma blev avslaget av andra kammaren. Genom kamrarnas skiljaktiga beslut i frågan hade densamma ånyo förfallit. Här må erinras, att omförmälda förslag till lag om vissa arbetsavtal huvudsakligen avsågo »arbetare» vid vissa angivna näringsföretag. Spörsmålet om en mer allmän arbetsavtalslagstiftning har därefter vilat, tills Kungl. Maj:t år 1931 återupptog frågan och tillkallade de sakkunniga för utredning av densamma.

I flertalet europeiska stater har arbetsavtalet varit föremål för en tämligen ingående lagstiftning. De sakkunniga hava särskilt beaktat den rätt, som är gällande i Norge, Danmark, Finland, Tyskland, Österrike, Tjeckoslovakien, Polen, Schweiz, Nederländerna, Frankrike, Belgien, Luxemburg, Italien, Rumänien, Ryssland och Spanien. I Norge saknas en allmän arbetsavtalslagstiftning. Vissa arbetsavtalsrättsliga frågor äro emellertid reglerade genom speciallagar, bland vilka märkas lov av 24. september 1851 angaaende husmandsvaesendet, lov av 12. juni 1896 om forhyrnings-, faeste- og engagementskontorer, lov av 25. juli 1913 om haandveerksnaering, lov av 18. september 1915 om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter samt lov av 30. juni 1916 om kommission, handelsagentur og handelsreisende. Även i Danmark saknas en allmän arbetsavtalslagstiftning. I viss omfattning tillämpas emellertid Lov av 6. Maj 1921 om Retsforholdet mellem Husbond och Medhjaelpere analogiskt å andra avtalsförhållanden. Privaträttsliga bestämmelser om arbetsavtalet förekomma vidare bland annat i Lov av 8. Maj 1917 om Kommission, Handelsagentur og Handelsrejsende. I Finland är arbetsavtalet reglerat genom en lag den 1 juni 1922 om arbetsavtal, varjämte vissa arbetsavtalsrättsliga bestämmelser äro givna bland

30 annat i lagen den 24 oktober 1919 om arbetsförhållandena inom handels-, kontors- och nederlagsrörelserna. Vad Tyskland beträffar, återfinnas de grundläggande bestämmelserna rörande det individuella arbetsavtalet i borgerliga lagen (Burgerliches Gesetzbuch) den 18 augusti 1896. Vid sidan därav gälla för vissa arbetstagarkategorier särskilda bestämmelser. Sålunda är till exempel arbetsavtalet beträffande arbetstagare inom industrien och hantverket reglerat genom näringsförordningen (Gewerbeordnung) den 21 juni 1869, beträffande »handelsanställda» genom handelslagen (Handelsgesetzbuch) den 10 maj 1897, beträffande arbetstagare inom lantbruket genom en tillfällig lantarbetsförordning (Verordnung, betreffend eine vorläufige Landarbeitsordnung) den 24 januari 1919 samt beträffande arbetstagare inom bergsbruket genom delstatslagstiftning, inom vilken särskilt är att märka den preussiska bergsbrukslagen (Allgemeines Berggesetz fur die Preussischen Staaten) den 24 juni 1865. Dessutom förekomma en mångfald speciallagar, vilka beröra särskilda arbetsavtalsrättsliga frågor. I Österrike är det individuella arbetsavtalet reglerat dels genom borgerliga lagen (Allgemeines Burgerliches Gesetzbuch) den 1 juni 1811, dels ock för vissa arbetstagarkategorier genom särskilda speciallagar, bland vilka märkas den allmänna österrikiska bergsbrukslagen (Allgemeines Österreichisches Berggesetz) den 23 maj 1854, näringsförordningen (Gewerbeordnung) den 20 december 1859, lagen den 11 februari 1920 om journalisters rättsförhållanden (Bundesgesetz iiber die Rechtsverhältnissen der Journalisten), lagen den 26 februari 1920 om husfolks arbetsavtal (Bundesgesetz iiber den Dienstvertrag der Hausgehilfen), lagen den 11 maj 1921 om »privatanställdas» arbetsavtal (Bundesgesetz iiber den Dienstvertrag der Privatangestellten), lagen den 13 juli 1922 om skådespelaravtalet (Bundesgesetz iiber den Biihnendienstvertrag) samt lagen den 26 september 1923 om »anställdas» inom länt- och skogsbruket arbetsavtal (Bundesgesetz iiber den Dienstvertrag der Angestellten in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben). Dessutom äro särskilda arbetsavtalsrättsliga frågor reglerade genom speciallagstiftning. I Tjeckoslovakien saknas enhetlig arbetsavtalslagstiftning. I de förutvarande österrikiska så kallade kronländerna gälla fortfarande de österrikiska lagar och författningar, som ägde giltighet den 28 oktober 1918. Bland dessa äro särskilt att märka 1811 års borgerliga lag, näringsförordningen i dess lydelse enligt 1907 års lag, 1854 års bergsbrukslag, lagen den 16 januari 1910 om arbetsavtalet för handelsanställda och andra arbetstagare i liknande ställning (Gesetz iiber den Dienstvertrag der Handlungsgehilfen und anderer Dienstnehmer in ähnlicher Stellung) samt lagen den 13 januari 1914 om arbetsavtalet för tjänstemän inom länt- och skogsbruket (Guterbeamtengesetz). I de förutvarande ungerska delarna gäller principiellt ungersk rätt. En del av de österrikiska lagarna hava dock i form av särskilda, likalydande lagar gjorts tillämpliga även inom dessa delar av landet. Sålunda motsvaras den

31 borgerliga lagen av en lag den 13 juli 1922 om arbetsavtal och näringsförordningen av en näringslag den 10 oktober 1924. I Polen märkas särskilt två förordningar den 16 mars 1928, den ena angående »arbetares» arbetsavtal och den andra angående »anställdas» arbetsavtal. I viss utsträckning gäller dock fortfarande rysk, tysk eller österrikisk rätt. I Schweiz har 1907 års allmänna civillag genom lag den 30 mars 1911 utvidgats till att omfatta bland annat arbetsavtalet (Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Zivilgesetzbucb.es; Funfter Teil: Obligationenrecht). Vid sidan därav förekomma spridda arbetsavtalsrättsliga bestämmelser bland annat i lagen den 18 juni 1914 om fabriksarbetare (Bundesgesetz betreffend die Arbeit in den Fabriken) samt i den kantonala lagstiftningen. I Nederländerna regleras arbetsavtalet genom en lag den 13 juli 1907, vilken infogats i borgerliga lagen (Biirgerlijk wetboek) under »Titel 7». I Frankrike hava sedan slutet av 1700-talet utfärdats en mångfald lagar, som på ett eller annat sätt reglera förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sålunda innehöll bland annat den allmänna civillagen av år 1804 (Gode civil) en del arbetsavtalsrättsliga bestämmelser. Genom lag den 28 december 1910 hava de lagar och lagbestämmelser, som äro av mer allmän betydelse, systematiskt hopförts i en särskild arbetslag (Code du travail et de la prévoyance sociale), i vilken sedermera inarbetats efteråt tillkomna lagar. Vad Belgien beträffar, så regleras arbetsavtalet — förutom genom vissa bestämmelser i Code civil — genom lagen den 10 mars 1900 om arbetsavtal (Loi sur le contrat de travail), som avser »arbetare», samt lagen den 7 augusti 1922 om »anställdas» arbetsavtal (Loi relative au contrat d'emploi). I Luxemburg regleras arbetsavtalet i Code civil och beträffande »anställda» genom lagen den 31 oktober 1919 om »privatanställdas» arbetsavtal (Gesetz betreffend gesetzliche Regelung des Dienstvertrages der Privatangestellten). I Italien hava vissa allmänna arbetsavtalsrättsliga grundsatser fastslagits i »Carta del Lavoro» av den 21 april 1927. De »anställdas» arbetsavtal är reglerat genom en särskild lag den 13 november 1924 om »privatanställdas» arbetsavtal (Disposizioni relative al contratto d'impiego privato). Allmänna lagar om arbetsavtal hava vidare utfärdats bland annat i Ryssland år 1922, i Rumänien den 5 april 1929 samt i Spanien den 21 november 1931 (Ley relativa al Contrato de trabajo). Jämlikt Kungl. Maj.ts beslut den 22 april 1932 har socialstyrelsen i samråd med de sakkunniga verkställt undersökning rörande anställningsförhållandena för i enskild tjänst anställda med undantag av kroppsarbetare och därmed jämställda. Omfattningen av denna undersökning, vilken i huvudsak avser förhållandena år 1932, framgår av följande utdrag ur socialstyrelsens redogörelse för undersökningen:

32 Primärmaterialets omfattning. H u r u d e till f ö r e v a r a n d e u n d e r s ö k n i n g i n k o m n a o c h b e a r b e t a d e u p p g i f t e r n a fördela sig p å olika o r t s k l a s s e r , n ä r i n g s g r u p p e r o c h s t o r l e k s g r u p p e r av f ö r e t a g f r a m g å r av f ö l j a n d e t a b l å :

Arbetsgivarnas uppg.

Personalens uppg.

G r u p p e r Antal företag

Antal anställda

Antal anställda

188 95 405 136 118

8 159 4 614 6 188 3 302 2 583

1 578 669 1 043 802 1 043

19 13 199 72 338 27 11 27 16 44 10 6 28 34 53 22 10 13

83 331 10 986 2 547 1 923 1 090 821 249 230 2 897 113 46 1 446 1 312 327 118 246 81

117 148 2 345 288 786 79 57 30 491 213 25 60 55 110 163 15 3 150

191 155 596

495 1 083 23 268

24 846

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mnn.-samli Landsbygden I I . Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » adv.-, ark.- o. ing.-byråer » lakar- o. tandl.-kliniker » biografer, tivoliföretag övriga företag I I I . Storleksgrupper. Företag med mindre än 5 anställda »> » 5—9 » » 10 o. fl. anställda Tillhopa

\

1 532 3 603 5 135

G e n o m f ö r m e d l i n g av vissa o r g a n i s a t i o n e r h a f r å n a r b e t s g i v a r e i n k o m m i t b e a r b e t n i n g s b a r a u p p g i f t e r b e t r ä f f a n d e 942 företag m e d 24 846 a n s t ä l l d a . F r å n p e r s o n a l h å l l h a avgivits 7 898 i n d i v i d u a l u p p g i f t e r , av vilka vid b e a r b e t n i n g e n m e d t a g i t s 5 135. Att s å l u n d a 2 763 u p p g i f t e r ( h u v u d s a k l i g e n i n s ä n d a g e n o m Sveriges a r b e t s l e d a r e f ö r b u n d ) ej m e d t a g i t s vid b e a r b e t n i n g e n b e r o r p å , a t t m a n e f t e r s t r ä v a t , a t t de o l i k a p e r s o n a l g r u p p e r n a skulle bliva f ö r e t r ä d d a i n å g o r l u n d a j ä m n p r o p o r t i o n . Utöver de uppgifter, som inkommit genom resp. organisationer i enlighet med den u r s p r u n g l i g a a r b e t s p l a n e n , h a efter s ä r s k i l d a h ä n v ä n d e l s e r k o m p l e t t e r a n d e u p p gifter i n s ä n t s f r å n 15 f ö r s ä k r i n g s f ö r e t a g m e d 623 a n s t ä l l d a s a m t f r å n 109 p e r s o n e r , anställda å försäkringskontor. Vidare ha bland de i tabellen redovisade personalu p p g i f t e r n a m e d t a g i t s 624 u r s p r u n g l i g e n till u n d e r s ö k n i n g e n r ö r a n d e a r b e t s t i d s f ö r -

33 hållandena inom detaljhandeln insända uppgifter beträffande butikspersonal (dessa uppgifter ha genom utsändande av särskilt formulär i 181 fall kompletterats med hänsyn till sådana frågor, som icke finnas upptagna å det för detaljhandelsundersökningen avsedda formuläret), varjämte av Svenska industritjänstemannaförbundet tillhandahållits 595 å särskilt formulär insamlade uppgifter. Som av tablån framgår, kommer bortåt hälften av det insamlade materialet på industrien och vissa denna närstående näringsgrenar. Därnäst följa i storleksordning, i fråga om arbetsgivarnas uppgifter, de olika slagen av detaljhandel, vidare försäkringsrörelse och grosshandel. Personaluppgifter föreligga (bortsett från industrien) talrikast från detaljhandel, banker, grosshandel och försäkringsföretag. I fråga om arbetsgivareuppgifterna dominera de större företagen, i det medeltalet anställda per företag utgör 26, och mer än 9/io av personalen sysselsättas av företag med över 10 anställda. Även beträffande personalens uppgifter har man sökt genomföra en fördelning efter företagsstorlek, men detta har icke kunnat ske fullt exakt, emedan man i många fall saknat upplysning om antalet anställda inom de representerade företagen. Man har därför förfarit så, att sådana företag, om vilka man med säkerhet vetat, att de ha flera än 10 anställda, hänförts till ifrågavarande storleksgrupp, medan de återstående sammanslagits till en gemensam grupp, i det följande kallad »mindre företag». Fördelningen på yrkesgrupper framgår av följande tablå, som bygger på från arbetsgivarna inkomna uppgifter:

Grupper

Företagsledare Kontorspersonal1 därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal1 därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal1 därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Teknisk personal1 därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män. • jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter . . . Vaktmästare, springpojkar, telefonister. . Övrig personal

Därav Antal anställda30^ 32 kvinnl. över minderåriga 18 år 564 9 168

3 4 017

563 1 052 3 132 2 685

31 343 1 824 1 426

3 63 201

603 1 734 2 001

318 951 329

146 94

121 351 2 823

5 49 243

56 37

1 012 502 2 643 64 237 394 2 120 2 147

18 137 39

3 9 1

6 164 467

1 034 14

Tillhopa 24 846 6 699 1543 Kontors-, butiks-, lager- och teknisk personal har å arbetsgivareuppgifterna i stor utsträckning redovisats på sådant sätt, att någon uppdelning efter befattning eller kompetensgrad icke kunnat företagas. Vidare ha samtliga ingenjörer hänförts under »teknisk personal», emedan man å personaluppgifterna endast sällan kunnat särskilja arbetsledande ingenjörer från andra. 1

3—517785

34 E n liknande översikt, k o m p l e t t e r a d med uppgifter o m organisationsförhållandena, m e d d e l a s h ä r e f t e r p å g r u n d v a l av p e r s o n a l e n s u p p g i f t e r .

Antal anställda

G r u p p e r

Yrkesgrupper. a. Män. Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter o. d annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän i lantbruksinsp., befalln.-män » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter Vaktmästare, springpojkar o. d övrig personal

127 1 260 217 669 374 399 101 298 135 100 35 943 519 424 742 106 148 74 9 135 Summa män

b. Kvinnor. Kontorspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete i » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal Teknisk o. arbetsled. personal Vaktmästare, springflickor, telefonister Övrig personal

4 078 567 237 330 375 63 312 7 30 5 73

_ Summa kvinnor

1057 Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen De anställdas centralorg. (Daco) Sv. kontoristförems förb Riksförb. för affärs anställda annan yrkesfören Icke fackligt organiserade

273 1 904 629 398 764 1 167 Tillhopa

35 Uti arbetsgivarnas uppgifter utgör kontorspersonalen den största huvudgruppen, närmast följd av butikspersonal, verkmästare och förmän, vaktmästare, springpojkar o. d. samt lager- och expeditionspersonal. Bland de från personalen inkomna uppgifterna kommer även kontorspersonalen först i numerär, ehuru densamma relativt sett intar en mindre framträdande plats än bland arbetsgivareuppgifterna. De därnäst följande grupperna äro verkmästare och förmän, butikspersonal, ingenjörer o. d. samt »annan teknisk personal». Vad organisationstillhörigheten beträffar, innefatta de till De anställdas centralorganisation (Daco) anslutna föreningarna nära 2/s av samtliga redovisade. Såsom »icke fackligt organiserade» ha förnämligast räknats sådana personer, som äro medlemmar av föreningar, vilka ha andra uppgifter än att tillgodose sina medlemmars intressen i här ifrågavarande avseenden. Antalet redovisade personer, som icke tillhöra någon förening, är helt naturligt ringa i en undersökning, som i huvudsak tillkommit genom medverkan av organisationer av olika slag. Ehuru det insamlade materialet sålunda synes ganska väl representera de yrkesoch näringsgrupper, vilka tillhöra undersökningsområdets mera centrala delar, kan man icke förvänta, att de olika grupperna däri skola ingå i sådana proportioner, att en fullt riktig »miniatyrbild» erhålles av de privatanställdas faktiska anställningsförhållanden inom Sveriges näringsliv. Detta har ju ej heller avsetts, enär den för undersökningen valda formen fastmer åsyftat att få del av de uppfattningar, som förefinnas bland olika kretsar av för sådana spörsmål intresserade principaler och anställda. Den för undersökningens genomförande valda »föreningsvägen» har vidare medfört, att de personkretsar, som beröras av arbetsgivarnas, resp. av personalens uppgifter, fått en tämligen olikartad sammansättning. Härav följer, att de olikheter, som i åtskilliga fall framträda mellan arbetsgivarnas och personalens uppgifter, icke blott kunna bero på olika inställning till spörsmålen i fråga, utan även på att de båda uppgiftsserierna av nu antydda skäl ej täcka samma delar av näringslivet och därför ej äro fullt jämförbara. Ett värdefullt komplement till de svar på formulärens frågepunkter, som sålunda erhållits från ett betydande antal företagare och anställda, utgöra de exemplar av kollektivavtal, normalkontrakt, reglementen och andra anställningsförhållandena belysande handlingar, vilka i enlighet med därom gjord anhållan i stort antal bifogats de besvarade formulären.

Förslag till lag om arbetsavtal. Inledande bestämmelser. 1§. Med tjänsteavtal eller arbetsavtal i vidsträckt bemärkelse förstås ett avtal, varigenom någon åtager sig arbetsskyldighet mot ersättning. De mest typiska formerna av tjänsteavtal äro tjänstelega i vidsträckt bemärkelse samt arbetsbeting. Skillnaden mellan dessa båda institut är den, att vid tjänstelega den berättigades intresse går ut på prestation av arbete, på ett visst kvantum arbete, medan vid arbetsbeting den berättigades intresse går ut på ett visst arbetsresultat. I praktiken kan emellertid gränsen ofta vara svår att draga. Sättet för beräkningen av ersättningen är ej avgörande. Vid tjänstelega utgår ersättningen vanligen i form av viss lön per timme, dag, vecka eller dylikt,

36 men den kan även vara bestämd efter arbetsresultat och utgå per styck eller dylikt, till exempel provision och ackordsersättning. Vid arbetsbeting bestämmes lönen oftast efter arbetsresultatet. Undantagsvis förekommer emellertid, att den beräknas efter den tid, som åtgått för arbetets utförande. Man brukar stundom säga, att arbetsbetinget karakteriseras därav, att den, som åtagit sig betinget, garanterat visst arbetsresultat, men i arbetsbetingets begrepp ligger ej någon ovillkorlig garantiplikt, till exempel ej vid fraktavtalet. Vid tjänstelega föreligger ofta, men ej alltid, ett visst förhållande av över- och underordnad mellan kontrahenterna. Man kan skilja mellan sådan tjänstelega, där den arbetsskyldige intager en åtminstone i det närmaste självständig ställning i förhållande till den berättigade, och sådan tjänstelega, där den arbetsskyldige intager en mer underordnad ställning, som samtidigt är av viss varaktighet. Den moderna arbetsrätten har framför allt tagit sikte på sistnämnda form av tjänstelega. Till tjänsteavtal brukar man icke hänföra deposition och uppdrag. Depositionen är närmast att sidoordna med arbetsbetinget men behandlas av gammalt såsom ett »sakavtal». Uppdraget skiljer sig från tjänsteavtalet genom arten av och syftet med de arbetsprestationer, varom det är fråga. I typiska fall framstår såsom det centrala vid ett uppdrag slutandet av rättshandlingar för annans räkning eller åtminstone vidtagandet av åtgärder i syfte att bringa rättshandlingar till stånd. Begreppet uppdrag tages emellertid ofta i vidsträcktare bemärkelse, så att därunder inbegripas avtal även om andra tjänster än rättshandlingar, nämligen under förutsättning att dessa tjänster äro av viss högre kvalitet. Det typiska för uppdraget i denna vidsträcktare bemärkelse kan sägas ligga däri, att det innefattar uttryck för ett särskilt förtroende från uppdragsgivarens sida. De sakkunnigas förslag avser den egentliga tjänstelegan eller arbetsavtalet i inskränkt bemärkelse. Detta har i förevarande paragraf karakteriserats så, att därmed förstås ett avtal, varigenom den ena parten åtager sig att mot ersättning arbeta i tjänst hos den andra parten. Med orden »arbeta i tjänst hos» dragés gränsen mot arbetsbetinget och uppdraget ävensom mot de mer självständiga formerna av tjänstelega. Den föreslagna lagen har givetvis ej tillämplighet till exempel beträffande styrelseledamot och dylik. Dessutom märkes, att arbetsförhållandet måste vara av viss varaktighet. Sålunda avses ej tillfälliga, helt kortvariga tjänsteuppdrag. I arbetsavtalets begrepp ligger vidare, såsom förut framhållits, att arbetet skall ske »mot ersättning», med förslagets terminologi »mot lön». Därmed förstås alla former av vederlag, ej blott kontantlön och naturaförmåner utan även till exempel rätt att emottaga så kallade drickspengar. Principiellt saknar det betydelse, i vad mån vederlaget svarar mot värdet av det åtagna arbetet. Varje gottgörelse kan dock ej anses såsom lön i förslagets bemärkelse. Arbetar en person till exempel enbart mot fri lunch eller mot någon sporadiskt återkommande mindre gratifikation, föreligger ej ett arbetsavtal i förslagets

37 bemärkelse. Det är ej nödvändigt, att uttrycklig överenskommelse träffats om lönen. För att arbetsavtal skall föreligga kräves allenast, att den, åt vilken arbete utföres, är skyldig ersätta detsamma. Sådan skyldighet kan jämväl vara underförstådd mellan parterna eller föreligga på grund av allmänt bruk eller följa därav, att den, åt vilken arbete utförts, insett eller bort inse, att den andra parten ej avsett att arbeta utan gottgörelse. I händelse av tvist åligger det principiellt den, som utfört arbetet, att visa, att h a n är berättigad till ersättning därför. Är arbetsförhållandet av viss varaktighet, torde emellertid i allmänhet presumtionen vara för att arbetet skall ersättas. De sakkunniga hava ej funnit nödvändigt att införa en sådan presumtionsregel, som finnes upptagen i till exempel den finska lagen om arbetsavtal, eller att arbete skall ersättas, även om ersättning icke uttryckligen betingats men av omständigheterna dock ej framgår, att avsikten varit att utan gottgörelse utföra arbetet. I arbetsavtalets natur ligger, att det i allmänhet är arbetsgivaren, som tillhandahåller arbetsmaterialet. Vid arbetsbeting kan däremot materialet tillsläppas såväl av den, för vars räkning arbetet utföres, som av den, som utför arbetet. Om sålunda i något fall materialet bestås av den, som utför arbetet, utgör detta ett indicium för att det föreligger arbetsbeting, närmare bestämt det slag av arbetsbeting, som benämnes beställning och är underkastat köplagens bestämmelser. Men den omständigheten, att materialet tillsläppes av den, som utför arbetet, utesluter icke i och för sig att rättsförhållandet, därest övriga förutsättningar äro för handen, utgör ett arbetsavtal. För att ett sådant avtal skall föreligga, torde dock krävas, att materialet allenast är att anse såsom ett tillbehör till arbetet. 1910 och 1911 års kungl. propositioner innehöllo uttryckliga bestämmelser härom, men de sakkunniga hava ej ansett dylikt stadgande erforderligt. Enligt 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner skulle lagen äga tillämpning å arbetare, varmed jämväl förstodos arbetsförmän, handelsbiträden (ej medtagna i 1911 års kungl. proposition) och innehavare av därmed jämförliga anställningar vid vissa uppräknade slag av arbetsföretag, oavsett om företaget drevs av enskild person eller av staten eller kommun. Det synes ej hava varit ens ifrågasatt att göra någon begränsning av lagens giltighetsområde med hänsyn till företagarens person. Beträffande statliga företag förekomma emellertid i samtliga lagförslagen bestämmelser av innehåll, att lagen ej skulle äga tillämpning å arbetare, vilken vore i någon av staten utövad rörelse anställd såsom tjänsteman. (I 1901 års förslag och 1910 års kungl. proposition användes i stället uttrycket »arbetare, som innehade offentlig tjänsteanställning», vilket emellertid icke innefattade någon saklig skillnad.) Det ansågs, att för sådan personal borde gälla regler, tillhörande den offentliga rätten. En lagstiftning om arbetsavtal borde däremot få giltighet i fråga om sådana arbetare i statens tjänst, vilka icke vore att anse såsom tjänstemän. Vid 1910 års riksdag väcktes motion, att från

38 lagens tillämplighet skulle uteslutas endast arbetare, som innehade sådan offentlig tjänsteanställning, för vilken avlöning utginge enligt lönestat, som blivit av riksdagen fastställd. Allenast under sådan förutsättning kunde nämligen vederbörande personals intressen anses behörigen bevakade. All annan offentlig personal borde hava samma rätt som de i privata och kommunala företag anställda arbetarna att förhandla om sina lönevillkor. Vid frågans behandling inför vederbörande utskott avstyrktes emellertid motionen av utskottets majoritet. Det framhölls bland annat, att enligt motionen lagen skulle bliva tillämplig å alla icke-ordinarie tjänstemän, i den m å n de kunde anses såsom arbetare. Detta vore emellertid att sträcka lagens tilllämplighetsområde för långt. Dessutom skulle då olika regler komma att gälla för personer med samma tjänsteåligganden och liknande tjänstgöring. Vid 1911 års riksdag väcktes en liknande motion, men även denna avstyrktes av vederbörande utskott. I enlighet med de direktiv, som meddelats de sakkunniga, hava från lagens tillämpning undantagits arbetstagare i statens och riksdagens tjänst. Att märka är, att det stora flertalet befattningshavare i statens och riksdagens tjänst äro uteslutna redan av det skälet, att deras rättsliga ställning ej grundar sig å privaträttsligt avtal utan är av offentligrättslig natur. Detta gäller ej blott tjänstemän i egentlig bemärkelse utan även en del andra befattningshavare, vilka i likhet med tjänstemännen tillsättas genom en ensidig akt av vederbörande myndighet eller genom offentligrättsligt kontrakt. Endast inom vissa särskilda områden förekommer, att staten sluter rent privaträttsliga arbetsavtal. I allmänhet är det då fråga om anskaffande av tillfällig arbetskraft för något särskilt ändamål. Vad angår rikets universitet och andra offentliga institutioner, skall den föreslagna lagen äga tillämpning å de befattningshavare, som icke äro statstjänstemän utan blivit anställda genom privaträttsligt avtal. Vad de kommunala befattningshavarna angår, så torde den föreslagna lagen icke böra äga tillämpning å sådana befattningshavare, vilka tillsättas genom en offentligrättslig akt eller med andra ord i kraft av särskild författning. Så är till exempel förhållandet med vissa befattningshavare inom folkskoleväsendet, fattigvården, barnavården, hälsovården, sjukhusvården och brandväsendet. Deras anställningsförhållanden böra, i den mån så ej redan skett, regleras i annan ordning, övriga befattningshavare i kommunal tjänst torde däremot böra vara underkastade samma bestämmelser som ar^ betstagare i enskild tjänst. I fråga om deras anställningsförhållanden råder ingen principiell skillnad och i många fall är arbetstagaren i kommunal tjänst i samma behov av rättsligt skydd som arbetstagaren i enskild tjänst. Anställningsvillkoren för befälhavare och besättning å fartyg äro reglerade genom 1922 års sjömanslag. Med besättning förstås ej blott sjömän av såväl befäls- som manskapsgrad utan även viss annan personal, vilken är antagen av redaren eller befälhavaren för fartyget, exempelvis fartygsläkare, kypare

39 och musikanter. Personal, vilken icke antagits av befälhavaren eller redaren, till exempel köks- och serveringspersonalen å vissa passagerarfartyg, skall däremot principiellt vara underkastad den föreslagna lagen. Vissa bestämmelser i sjömanslagen äro dock tillämpliga även å sådan personal. De bestämmelser, som äro givna i 86 och 93 §§ i lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande rörande handelsresandes och platsförsäljares anställningsvillkor, skola fortfarande äga giltighet. I den mån dessa bestämmelser stå i strid mot motsvarande stadganden i den föreslagna lagen om arbetsavtal, skola de förra äga företräde. 2 §• Såsom förut framhållits, är den föreslagna lagen principiellt av dispositiv natur. De givna bestämmelserna skola sålunda äga tillämpning allenast, såvitt ej annat följer av avtal eller sedvänja. Det må här särskilt framhållas den betydelse, som bör tillmätas rådande sedvänja. Inom många områden torde enligt denna gällande förmåner överstiga de i lagen bestämda. I så fall skall sedvänjan givetvis även efter lagens tillkomst äga företräde. Till ledning för parterna har i denna § upptagits en bestämmelse om vad som skall förstås med sedvänja. På åtskilliga viktiga punkter innehåller förslaget bestämmelser, vilka såtillvida äro tvingande, att de ej genom avtal må upphävas eller begränsas till arbetstagarens nackdel. Inom de kollektivavtalsreglerade områdena föreligger, såsom redan berörts, i förevarande hänseende icke samma behov av skydd för arbetstagaren, som inom andra områden. De tvingande bestämmelserna hava därför satts ur kraft, i den mån anställningsvillkoren i det särskilda fallet äro reglerade genom sådant kollektivavtal, som avses i lagen den 22 juni 1928 om kollektivavtal. Men till den del anställningsvillkoren ej blivit reglerade genom sådant avtal, skall den föreslagna lagen, inbegripet dess tvingande bestämmelser, äga tillämpning. Hava i ett kollektivavtal reglerats till exempel allenast frågorna om lön och uppsägningstid, så skall, därest icke annat framgår av omständigheterna, den föreslagna lagens bestämmelser om minimisemester gälla beträffande de individuella arbetsavtal, som falla under kollektivavtalet. Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande. Med avseende å tiden för arbetsavtalets bestånd kan man skilja mellan två huvudtyper av avtal, nämligen sådana, som ingås för bestämd tid, och sådana, som gälla för obestämd tid. Med avtal på bestämd tid förstås ej blott avtal, som äro ingångna för viss kalendervis bestämd tid, utan även avtal, enligt vilka avtalstiden är på annat sätt objektivt fastställd, det vill säga bestämd med hänsyn till ett visst faktiskt förhållande, inträffandet av en eller annan omständighet eller dylikt. Vid avtal på obestämd tid är däremot avtalstiden

40 ej fastställd utan avtalet löper tills vidare. En mellanform till dessa båda huvudtyper utgöra sådana avtal, som ingås för bestämd tid men på villkor tillika, att avtalet förlänges, om detsamma icke uppsäges viss tid före den överenskomna tidens slut. Enligt gällande rätt hava de avtalsslutande parterna valfrihet mellan dessa typer. Enligt legostadgan var däremot tjänstehjonsavtalet knutet till vissa i lagen fastställda avtalsterminer, de så kallade legostämmorna. Slöts ett avtal, som avsåg ett tjänstehjonsförhållande, för annan tid, blev legostadgan icke tillämplig å avtalet utan detsamma bedömdes enligt de rättsregler, som gällde för andra arbetsavtal. Legostämmorna voro för Stockholm tiderna den 24 oktober—den 24 april och den 24 april—den 24 oktober samt för riket i övrigt tiden den 24 oktober—den 24 oktober. I rättspraxis 1 har såsom legostämma för riket i övrigt godtagits jämväl tiden den 24 april—den 24 april. Den 24 oktober och den 24 april utgjorde de så kallade flyttningsdagarna. Legotiden var sålunda för Stockholm ett halvt år och för riket i övrigt ett år. I rättspraxis 2 har emellertid legostadgan ansetts tillämplig å avtal, som slutits under löpande legostämma för tiden till dess slut, under förutsättning likväl att icke alltför ringa tid återstår av legostämman. För att avtalet skulle upphöra vid legotidens utgång erfordrades, att detsamma uppsades under viss tidsperiod före flyttningsdagen, om denna var den 24 oktober under tiden den 26 juli—den 24 augusti samt om flyttningsdagen var den 24 april under tiden den 24 januari—den 22 februari. Skedde ej sådan uppsägning, förlängdes avtalet till nästa flyttningsdag, i Stockholm sålunda på ett halvt år och i riket i övrigt på ett år. Av omförmälda avtalstyper är avtalet på obestämd tid det oftast förekommande. Enligt socialstyrelsens undersökning, som i denna del grundar sig enbart å arbetstagaruppgifter, är det ej mer än något över x/2o av de hörda arbetstagarna, vilka anställts genom avtal på viss tid, i flertalet fall med automatisk förlängning. Dessa visstidsavtal äro relativt vanliga inom jordbruket, å advokat-, arkitekt- och ingenjörsbyråer samt beträffande företagsledare. Inom de arbetstagargrupper, vilka ej omfattats av undersökningen, torde visstidsavtalet vara än mer sällsynt. Vad angår avtalet på bestämd, icke kalendervis fastställd tid, torde ej heller detta förekomma i någon större omfattning. Ehuru sålunda avtalet på obestämd tid är den förhärskande avtalstypen, har även avtalet på bestämd tid sin stora praktiska betydelse. I en lag om arbetsavtal böra naturligtvis båda dessa avtalstyper regleras. Avtal på bestämd tid upphöra, då den överenskomna avtalstiden gått till ända. För upplösning av avtal på obestämd tid kräves däremot en särskild åtgärd av endera parten, en förklaring att avtalet skall upphöra. Därigenom fastställes slutdagen för avtalet. En del avtal kunna bringas att upphöra 1 2

Jfr N. J. A. 1916 sid. 314. Jfr N. J . A. 1878 sid. 466.

41 i och med förklaringens avgivande. I så fall säges avtalet upphöra omedelbart vid tillsägelse. I fråga om andra avtal måste däremot förklaringen avgivas viss tid före den avsedda slutdagen eller, med andra ord, avtalet upphör först viss tid efter förklaringens avgivande. I så fall säges avtalet upphöra efter uppsägning. Avtalet på bestämd tid med villkor om eventuell förlängning överensstämmer såtillvida med avtalet på obestämd tid, som för dess upphörande kräves föregående uppsägning. Skillnaden är endast den, att den uppsägande parten ej äger valfrihet beträffande slutdagen. Frågan om skyldighet för part, som vill bringa ett avtal på obestämd tid till upphörande, att uppsäga detsamma med iakttagande av viss uppsägningstid föranleder ofta tvistigheter mellan arbetsgivare och arbetstagare, framför allt då upplösningen av avtalsförhållandet sker från arbetsgivarens sida. I främmande rätt har denna fråga i allmänhet blivit reglerad i lag om än ej alltid så uttömmande. Därvid har ofta, liksom beträffande frågorna om rätt till sjuklön och rätt till semester, skilts mellan olika arbetstagarkategorier. I modern arbetsrätt uppdelas arbetstagarna i allmänhet i två huvudkategorier, »arbetare» och »anställda». Någon klar gränslinje mellan dessa två kategorier har man dock ej lyckats draga. I stort sett bestämmes indelningen efter arbetets art: såsom »arbetare» anses den, som huvudsakligen utför kroppsarbete, såsom »anställd» den, som huvudsakligen utför tankearbete. Arbetstagare, som utföra kontors- eller merkantilt arbete, bruka dock hänföras till »anställda», även där arbetet ej kan betecknas såsom tankearbete i egentlig mening. Ofta beror det ytterst på det allmänna betraktelsesättet, om en arbetstagare skall anses såsom »arbetare» eller »anställd». En följd av denna oklarhet är, att vissa arbetstagargrupper stundom hänföras till »arbetare», stundom åter till »anställda». I den tyska arbetsavtalslagstiftningen är uppdelningen i »arbetare» och »anställda» ej fullt genomförd. Bestämmelserna i den borgerliga lagen avse i allmänhet båda kategorierna. I en del fall, till exempel enligt uppsägningsbestämmelserna, är dock parts rätt beroende av det sätt, varpå lönen beräknas, för tid eller ej, för dag, för vecka eller för månad och så vidare. Endast i ett par fall förekomma särskilda bestämmelser beträffande arbetstagare, som äro anställda för utförande av tjänster av högre art, såsom lärare, privattjänstemän med flera. I näringsförordningen skiljes mellan å ena sidan personer, vilka handhava ledningen av eller uppsikten över ett företag eller en avdelning därav (privattjänstemän, verkmästare och liknande »anställda») eller äro anförtrodda högre tekniska göromål (maskintekniker, byggnadstekniker, kemister, ritare och dylika), samt å andra sidan gesäller, biträden och arbetare. I handelslagen regleras anställningsvillkoren för »anställda» inom handeln. Desto skarpare är gränsen dragen inom vissa andra områden, särskilt inom socialförsäkringen. Det viktigaste stadgandet återfinnes i 1 § av lagen om försäkring av anställda (Angestelltenversicherungsgesetz), där begreppet »an-

42 ställd» bestämmes kasuistiskt. Enligt nämnda lagrum förstås med »anställda» i synnerhet: 1) anställda i ledande ställning, 2) driftstjänstemän, verkmästare och andra anställda i liknande högre ställning, 3) kontorsanställda, såvida de icke uteslutande sysselsättas med budgång, rengöring, städning eller annat dylikt arbete, ävensom kontorslärlingar och verkstadsskrivare — härunder falla, bland andra, journalister, bibliotekarier och sekreterare —, 4) anställda och lärlingar inom handeln eller i merkantil tjänst, även om företagets ändamål icke är att driva handelsrörelse, samt apoteksbiträden och apotekarlärlingar, 5) skådespelare och musiker utan avseende å det konstnärliga värdet av deras prestationer, 6) »anställda» i uppfostrar och läraryrkena samt inom sjukvårds-, välgörenhets- och annan sådan verksamhet samt 7) utav fartygsbesättning befälhavare och annat fartygsbefäl, förvaltare och assistenter samt »anställda» med liknande högre ställning utan avseende på utbildningen. Enligt ett utkast 1923 till lag om arbetsavtal indelas arbetstagarna i arbetare, anställda och lärlingar. Med »anställda» förstås arbetstagare, som huvudsakligen utföra högre eller merkantilt eller kontorsarbete, med lärlingar arbetstagare, som sysselsättas för sin utbildning, samt med »arbetare» övriga arbetstagare. Stundom skiljes mellan »anställda» i ledande ställning och andra »anställda». Begreppet »anställd» i ledande ställning karakteriseras dels därav, att arbetstagaren i förhållande till övriga arbetstagare framstår såsom förman och arbetsgivarens ställföreträdare, dels ock därav, att han ej heller är i samma behov av skydd som andra arbetstagare. Enligt en förordning den 18 mars 1919 om »anställdas» arbetstider, vilken ej ägde tillämpning å »anställda» i ledande ställning, förstods därmed fullmäktige med generell fullmakt (Generalbevollmächtigte), i handels- och aktiebolagsregister införda representanter samt »anställda», som voro förmän för minst 20 »anställda» eller 50 arbetstagare eller vilkas årsinkomst översteg 8 400 riksmark. Enligt andra författningar förstås med »anställd» i ledande ställning affärs- och företagsledare, vilka äro utrustade med prokura eller generell fullmakt eller tillagda befogenhet att anställa och avskeda arbetstagare vid företaget eller företagsavdelningen. Vad angår österrikisk rätt, hava i den borgerliga lagen, liksom i den tyska borgerliga lagen, endast upptagits ett fåtal bestämmelser rörande arbetstagare, som utföra arbete av högre art. Vid sidan av förstnämnda lag gälla emellertid en mångfald speciallagar rörande olika arbetstagarkategoriers arbetsavtal. Den viktigaste av dessa är lagen om »privatanställdas» arbetsavtal. Den äger tillämpning beträffande arbetstagare, vilka äro anställda vid vissa i lagen uppräknade slag av företag för utförande av merkantilt arbete eller högre, icke merkantilt arbete eller kontorsarbete. I schweizisk, tjeckoslovakisk och ungersk lagstiftning skiljes jämväl mellan »arbetare» och »anställda». I Polen är arbetsavtalet reglerat genom två särskilda författningar, nämligen förordningen om »arbetares» arbetsavtal och förordningen om »anställdas» arbetsavtal. I sistnämnda förordning uppräknas

43 de arbetstagarkategorier, beträffande vilka lagen är tillämplig. Men vid sidan härav finnas andra arbetstagarkategorier, vilka äro att hänföra till »anställda», ehuru de ej äro underkastade förordningen om »anställdas» arbetsavtal — och ej heller förordningen om »arbetares» arbetsavtal. Såsom anställda enligt den förra förordningen äro att anse: 1) personer, som utöva förvaltnings- eller uppsiktsverksamhet, till exempel förvaltare och ledare av företag av vad slag som helst, ingenjörer, tekniker, konstruktörer, stigare, kontrollörer, länt- och skogsbrukstjänstemän, verkmästare, som tekniskt leda arbetet vid ett företag eller vid en avdelning därav och som äro ansvariga för hela arbetet, samt vissa uppräknade kategorier av bergsuppsyningsmän, 2) personer, som utöva konst, utan avseende å det konstnärliga värdet av deras prestationer (målare, bildhuggare, sångare, musiker och så vidare), 3) konstnärlig personal vid teatrar, orkestrar, filminspelningsförtag och radioutsändningsstationer ävensom litterära och musikaliska rådgivare, 4) journalister, 5) läkare, tandläkare och veterinärer ävensom examinerad hjälppersonal, 6) personer, som utföra kontors-, räknings-, tecknings- eller beräkningsarbete, 7) telefonister och telegrafister, 8) farmaceuter, »drogister», kassörer, disponenter, handelsresande och ackvisitörer, samt 9) försäljare och expediter i butiker och bokaffärer under förutsättning, antingen att de genomgått sex klasser i statlig eller därmed jämställd privat mellanskola för allmänutbildning eller avslutat mellanskola för yrkesutbildning eller också att de avslutat fortsättningsskola för yrkesutbildning och dessutom praktiserat viss tid. I Belgien, Italien och Luxemburg äro »anställdas» arbetsavtal likaledes reglerade genom särskilda lagar. Den belgiska innehåller ingen definition av begreppet »anställd». Enligt den luxemburgiska lagen förstås med »privatanställd» den, som på grund av varaktig anställning eller eljest varaktigt åt annan mot ersättning utför arbete, vilket, om än icke fullständigt, så likväl huvudsakligen utgör tankearbete. Enligt den italienska lagen förstås med »privatanställningsavtal» sådant avtal, varigenom ett bolag eller en privatperson, som är ledare av ett företag, tillgodogör företaget den andra avtalsslutande partens yrkesförmåga — i allmänhet på obestämd tid — såsom medarbetare i högre eller lägre ställning, dock ej där det är fråga om rent kroppsligt arbete. Lagen uppdelar, i fråga om rätten till uppsägningstid, de »anställda» i tre kategorier. I finsk, fransk, holländsk, rysk och spansk lagstiftning göres däremot icke eller endast undantagsvis skillnad mellan »arbetare» och »anställda». Även i svensk lagstiftning kan märkas en tendens att skilja mellan »arbetare» och »anställda». 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner avsågo »arbetare». Enligt 1901 års förslag (1 §) skulle såsom sådan anses jämväl arbetsförman, handelsbetjänt och annan, som innehade därmed jämförlig ställning. Det ansågs ligga i sakens natur, att från lagstiftningens synpunkt en bestämd skillnad måste göras emellan dem, som enligt det vanliga språkbruket kallades arbetare, och personer, som innehade en

44 eller annan högre anställning i produktionens tjänst. Denna anställning kunde vara sådan, att dess innehavare vore att jämställa med utövare av de så kallade fria yrkena. Av sådan beskaffenhet vore till exempel den tekniske ingenjörens, kontorschefens, prokuristens och bokhållarens anställning. De arbetsavtal, som dessa ingingo, måste fortfarande bedömas efter allmänna rättsgrundsatser. Det vore förvisso en ganska svår fråga, huruledes från anförda synpunkt gränsen skulle dragas mellan arbetsavtal, som skulle komma under den föreslagna lagen, och sådana, som borde falla utanför. Genom omför mälda bestämmelse hade dock givits en anvisning därutinnan, som skulle möjliggöra ett riktigt bedömande av frågan i varje särskilt fall. 1910 års kungl. proposition (2 §) upptog samma bestämmelse endast med den skillnaden, att ordet handelsbetjänt utbyttes mot handelsbiträde. I 1911 års kungl. proposition (2 §) uteslöts handelsbiträde. Ändringen var föranledd av framställningar från föreningar av bokhållare, kontorister och biträden inom handeln ävensom från arbetsgivare inom handeln samt vissa myndigheter. Såsom skäl hade huvudsakligen anförts följande. Att göra skillnad mellan handelsbiträden, å ena, och till exempel handelsbokhållare, å andra sidan, vore oberättigat och, praktiskt sett, omöjligt. Handelsbiträden eller, för att närmare bestämma detta begrepp, butiks- och lagerbiträden vore i fråga om sysselsättning och levnadsvillkor jämställda med kontorister och bokhållare eller åtminstone oväsentligt skilda från dessa, och då tillika talrika övergångsformer funnes, kunde en bestämd gräns mellan berörda klasser icke uppdragas. Däremot skilde sig handelsbiträdena väsentligt från kroppsarbetarna såväl i socialt hänseende som även i fråga om göromålens beskaffenhet. En lagstiftning, varigenom nämnda i handeln anställda personers rättsförhållanden bleve ordnade, vore visserligen i hög grad önskvärd men den föreslagna motsvarade i många viktiga avseenden på intet sätt de anspråk, som borde ställas på en sådan lagstiftning. Det påpekades emellertid, att de egentliga handelsarbetarna, som närmast torde vara att anse såsom transportarbetare, fortfarande inginge under förslaget. — Jämväl lagen om arbetstidens begränsning avser i huvudsak »arbetare». Från lagens tillämpning har undantagits, bland annat, arbete, som har till ändamål att bereda sjukvård, fattigvård, uppfostran eller undervisning eller att tillgodose annat därmed jämförligt behov, arbete, som åligger biträde i handelsbod, rakstuga, frisérsalong eller badinrättning, samt sådant arbete i hotell-, restaurant- eller kaférörelse, som är att hänföra till allmänhetens direkta betjänande. Vidare stadgas, att vid tillämpning av lagen skall såsom arbetare ej räknas verkmästare eller annan befattningshavare i överordnad ställning, ritare, bokhållare eller därmed jämställd person, kontorsvaktmästare eller annat underordnat kontorsbiträde. Arbetstidskommittén anförde beträffande frågan om arbetstidslagens begränsning till vissa arbetstagare:

45 Vid övervägande av förevarande fråga har det synts kommittén, som om något egentligt behov av lagstadgad förkortning av arbetstiden i stort sett knappast förefunnes för några andra arbetstagare än sådana, som enligt gängse uppfattning äro att hänföra till eller väsentligen att jämställa med kroppsarbetare. Kommittén har ej tilltrott sig att formulera någon bestämmelse, som direkt angiver det avsedda arbetarbegreppet, utan har kommittén sökt nå sitt syfte genom att från arbetarbegreppet avskilja överordnade jämte vissa andra befattningshavare. Till förtydligande av kommitténs avsikt med förevarande bestämmelse skulle möjligen kunna sägas, att lagen skall äga tillämpning först och främst i avseende å alla, som enligt allmänna språkbruket äro att anse såsom »arbetare». Vidare skola under dess tillämpning inbegripas underordnade befattningshavare på olika områden, vilka med hänsyn till arbetsuppgifter och sålunda i regel även beträffande utbildning och social ställning äro att jämställa med »arbetare». Leder en person annans arbete utan att själv annat än undantagsvis deltaga i detsamma eller är hans arbete av sådan beskaffenhet, att i allmänhet för dess utövande förutsattes en mer omfattande allmän eller facklig teoretisk utbildning än arbetare i allmänhet äga, är han åter icke att räkna till »arbetare» i här ifrågavarande bemärkelse. För att återkomma till den utländska lagstiftningen rörande parts skyldighet att iakttaga uppsägning, så har i densamma tillämpats olikartade system. Medan parterna enligt en del lagar hava fullständig eller så gott som fullständig avtalsfrihet och lagens bestämmelser äro tillämpliga endast för det fall, att parterna ej träffat annan överenskommelse eller annan sedvänja ej är rådande, så är enligt andra lagar parternas avtalsfrihet starkt begränsad genom tvingande bestämmelser om uppsägningsskyldighet, minimi- och maximiuppsägningstider och dylikt. I en del lagar fastslås grundsatsen om uppsägningstidens ömsesidighet, medan enligt andra uppsägningstiden är olika för uppsägning från arbetsgivarens och för uppsägning från arbetstagarens sida. I några lagar fastställes en enda uppsägningstid, medan denna i andra lagar graderas efter anställningens art, sättet för lönens beräknande, tiden för lönens betalande, lönens storlek, anställningstidens längd eller dylikt. I det följande skall redogöras för några utländska lagar, vilka kunna anses särskilt typiska. Enligt den finska lagen om arbetsavtal äga parterna avtalsfrihet. Uppsägningstiden måste dock bestämmas lika för båda parterna. I annat fall gäller den kortare uppsägningstiden för båda. Har ej annorlunda överenskommits, erfordras uppsägning för upplösning av avtalsförhållandet. Såsom uppsägningstid gäller tiden mellan tvenne lönebetalningar. Äga regelbundna lönebetalningar icke rum, utgör uppsägningstiden fjorton dagar. Är arbetet tillfälligt, k a n dock tillsägelse om avtalets upphörande till följande dag eller arbetsskifte ske senast vid arbetsdagens eller arbetsskiftets utgång. Vad den tyska lagstiftningen angår, så råder enligt denna avtalsfrihet, dock med vissa begränsningar beträffande särskilda arbetstagarkategorier. I den borgerliga lagen hava endast upptagits vissa presumtionsregler för det fall, att frågan om sättet för avtalsförhållandets upplösning icke reglerats genom avtalet. Lagen skiljer i första hand mellan de fall, då lönen beräknas

46 efter tid, och de fall, då lönen beräknas efter annan grund. Beräknas lönen för dag, kan avtalet varje dag uppsägas till upphörande med utgången av samma dag. Beräknas lönen för vecka eller längre tid, skall uppsägning verkställas: om lönen beräknas för vecka, senast första söckendagen i en vecka till veckans slut, om lönen beräknas för månad, senast den 15 i en månad till månadens slut samt om lönen beräknas för kvartal eller längre tid, senast sex veckor före utgången av ett kvartal till kvartalsskiftet. Beträffande arbetstagare, vilka äro fast anställda för utförande av tjänster av högre art (»Dienste höherer Art») och vilkas förvärvsförmåga fullständigt eller till större delen tages i anspråk för arbetet, till exempel lärare och privaltjänstemän, gäller dock sistnämnda uppsägningstid även om lönen beräknas för kortare tid än kvartal. Beräknas lönen icke för tid, upphör avtalet omedelbart vid tillsägelse. Tages arbetstagarens förvärvsförmåga fullständigt eller huvudsakligen i anspråk för arbetet, erfordras dock uppsägning. I sistnämnda fall är uppsägningstiden fjorton dagar. För vissa arbetstagarkategorier är förevarande fråga reglerad i särskilda författningar. Enligt handelslagen och näringsförordningen gäller sålunda beträffande »anställda» inom handeln samt industrien och hantverket en uppsägningstid av sex veckor till kvartalsskifte. Avtalsfriheten är här såtillvida begränsad, att uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna och ej får understiga en månad samt att uppsägning ej får ske annat än till månadsskifte. Dessa begränsningar i avtalsfriheten gälla dock ej beträffande arbetstagare, vars årslön uppgår till visst belopp (5 000 mark multiplicerat med indextalet för levnadsomkostnaderna) eller som anställts för tjänstgöring utom Europa på villkor, att arbetsgivaren bekostar hemresan, ej heller under de tre första månaderna av en tillfällig anställning. Även i sistnämnda fall måste dock uppsägningstiden vara lika för båda parterna. I näringsförordningen har vidare uppsägningstiden beträffande »arbetare» inom industrien och hantverket fastställts till fjorton dagar. Även här är avtalsfriheten såtillvida begränsad, att uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna. Genom lag den 9 juli 1926 angående uppsägningstiden vid uppsägning av »anställda» (Gesetz iiber die Fristen fiir die Kundigung von Angestellten) hava omförmälda bestämmelser delvis satts ur kraft, såvitt angår arbetsgivares uppsägning av äldre »anställda». Lagen äger tillämpning beträffande sådana »anställda», som avses i 1 § av lagen om försäkring av »anställda», det vill säga det stora flertalet »anställda». Arbetsgivare, vilken i regel sysselsätter fler än två sådana »anställda», lärlingar ej medräknade, är skyldig att vid uppsägning av »anställd», som efter fyllda tjugufem år varit i tjänst hos arbetsgivaren eller vid företaget fem år, iakttaga en uppsägningstid av tre månader. Uppsägningstiden förlänges efter åtta år till fyra månader, efter tio år till fem månader och efter tolv år till sex månader. Uppsägning skall verkställas till kvartalsskifte. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur.

47 I österrikisk rätt regleras förevarande fråga dels i den borgerliga lagen och dels, beträffande särskilda arbetstagarkategorier, i en mångfald speciallagar. De olika lagarnas uppsägningsbestämmelser variera högst avsevärt ej blott med avseende å uppsägningstidernas längd utan även med hänsyn till det system, som ligger till grund för de olika bestämmelserna. Enligt näringsförordningen, vilken äger tillämpning beträffande »arbetare» inom industrien och hantverket, råder sålunda avtalsfrihet. För det fall, att annorlunda ej överenskommits, gäller en ömsesidig uppsägningstid om fjorton dagar. Enligt den borgerliga lagen är däremot huvudregeln den, att avtal på obestämd tid upphöra först viss tid efter uppsägning. Uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna. Hava olika uppsägningstider avtalats, gäller den längre av dem. Beräknas lönen för timme, dag, styck eller dylikt, kan avtalet när som helst uppsägas till följande dag. Tages arbetstagarens förvärvsförmåga huvudsakligen i anspråk för arbetet och har anställningen varat längre än tre månader, måste dock uppsägning verkställas senast första vardagen i en vecka till veckans slut. Detsamma gäller, om lönen beräknas för vecka. Beräknas lönen för år, utgör uppsägningstiden fyra veckor. I övriga fall gäller en uppsägningstid av fjorton dagar. Avser avtalet tjänst av högre art och tages arbetstagarens förvärvsförmåga huvudsakligen i anspråk för arbetet, utgör dock uppsägningstiden från och med fjärde anställningsmånaden fyra veckor, oberoende av sättet för lönens beräknande. Är anställning av tillfällig beskaffenhet eller ingången på prov, kan den under första månaden när som helst bringas till omedelbart upphörande. Genom lagen angående »privatanställdas» arbetsavtal äro föreskrivna vissa minimitider för uppsägning från arbetsgivarens sida och vissa maximitider för uppsägning från arbetstagarens sida samt vidare, att den uppsägningstid, arbetsgivaren har att iakttaga, ej må understiga den, som må vara avtalad för uppsägning från arbetstagarens sida. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida utgör uppsägningstiden minst sex veckor, efter två tjänsteår minst två månader, efter fem tjänsteår minst tre månader, efter femton tjänsteår minst fyra månader och efter tjugufem tjänsteår minst fem månader. Uppsägning skall ske till kvartalsskifte, dock äga parterna överenskomma, att uppsägning i stället skall ske till den femtonde eller sista i en kalendermånad. Vid uppsägning från arbetstagarens sida utgör uppsägningstiden, där ej annorlunda överenskommits, en månad och uppsägning skall ske till den sista i en kalendermånad. Genom avtal må ej bestämmas längre uppsägningstid än sex månader. Däremot kan arbetstagaren förbehållas rätt till exempel att frånträda avtalet omedelbart efter tillsägelse eller fritagas från skyldigheten att verkställa uppsägning den sista i en månad. Är anställningen tillfällig, kan den under första månaden av vardera parten uppsägas under iakttagande av en uppsägningstid av en vecka. Även detta är i fråga om uppsägning från arbetsgivarens sida en tvingande minimibestämmelse. Anställning på

48 prov kan ingås för högst en månad och avtalet kan under denna tid när som helst bringas till omedelbart upphörande. Enligt den franska arbetslagen äger vardera parten när som helst bringa ett avtal på obestämd tid till upphörande. Huruvida i det särskilda fallet skyldighet föreligger att verkställa uppsägning under iakttagande av viss uppsägningstid, är beroende i första hand av sedvänjan å orten och inom yrket samt i andra hand, om sedvänja ej förekommer, av vad som m å vara föreskrivet i kollektivavtal. Gäller enligt sedvänja eller kollektivavtal viss uppsägningstid, måste densamma iakttagas. Överenskommelse om kortare uppsägningstid, än den sålunda gällande, är ogiltig. Enligt den belgiska lagen om arbetsavtal, vilken avser »arbetare», varmed även förstås verkmästare och förmän, råder avtalsfrihet med allenast den begränsningen, att uppsägningstiden måste vara lika för båda parterna. Hava olika uppsägningstider avtalats, gäller den längre av dem för båda parterna. Om ej annat följer av avtal eller sedvänja, utgör uppsägningstiden sju dagar. Lagen om »anställdas» arbetsavtal upptager däremot tvingande minimibestämmelser för uppsägning från arbetsgivarens sida. Den legala minimiuppsägningstiden utgör beträffande arbetstagare med en månadslön av högst 500 francs trettio dagar, beträffande arbetstagare med en månadslön av mer än 500 francs nittio dagar och beträffande arbetstagare, som tio år varit i tjänst hos arbetsgivaren, sex månader, allt räknat från utgången av den kalendermånad, varunder uppsägningen verkställts. Vid uppsägning från arbetstagarens sida utgör uppsägningstiden hälften av den för arbetsgivaren gällande minimiuppsägningstiden. Ifrågavarande bestämmelser gälla dock ej beträffande arbetstagare, vars årslön överstiger 24 000 francs. Enligt den luxemburgiska lagen om »privatanställdas» arbetsavtal upphöra avtal på obestämd tid efter uppsägning. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida utgör uppsägningstiden beträffande arbetstagare med mindre än fem års anställningstid två månader, beträffande arbetstagare med fem men ej tio års anställningstid fyra månader samt beträffande arbetstagare med tio års eller längre anställningstid sex månader. Vid uppsägning från arbetstagarens sida utgöra uppsägningstiderna i motsvarande fall respektive en, två och tre månader. Uppsägningstid räknas från den 15 eller sista i en månad. Överenskommelser, varigenom ifrågavarande bestämmelser ändras till nackdel för arbetstagaren, äro ogiltiga. Detta torde innebära, att de för uppsägning från arbetsgivarens sida stadgade uppsägningstiderna ej få underskridas och i allmänhet jämväl att de för uppsägning från arbetstagarens sida stadgade uppsägningstiderna ej få överskridas. Lagens bestämmelser hava ej ansetts tillämpliga å tillfälliga anställningar. Enligt den italienska lagen om »privatanställdas» arbetsavtal kan ett avtal på obestämd tid icke bringas till upphörande utan föregående uppsägning. Lagen skiljer mellan tre olika kategorier »anställda», nämligen 1) affärsledare, förvaltare (prokurister), fast avlönade representanter och icke uteslutande

49 för egen räkning verksamma personer såsom handelsresande på utlandet, direktörer, styrelseledamöter och anställda i liknande ställning och med liknande uppgifter, 2) handelsresande, avdelningschefer och »anställda» i högre ställning samt 3) kontors- och handelsanställda, teknisk personal och andra »anställda» i vanlig ställning. Uppsägningstiden är ömsesidig och utgör: för första kategorien, om arbetstagaren ännu icke varit i tjänst fem år, två månader, om arbetstagaren varit i tjänst fem men ej tio år, tre månader och, om arbetstagaren varit i tjänst tio år eller längre, fyra månader, för andra kategorien under samma förutsättningar respektive en månad, fyrtiofem dagar och två månader, samt för tredje kategorien, likaledes under samma förutsättningar, respektive femton dagar, trettio dagar och fyrtiofem dagar. Uppsägningstiden räknas från mitten eller slutet av en kalendermånad. Vid tillämpning av dessa bestämmelser medräknas ej prövotid. Denna får ej överstiga för första kategorien sex månader och för de båda andra kategorierna tre månader. Under prövotiden kan avtalet när som helst av vardera parten bringas till omedelbart upphörande. Omförmälda uppsägningsbestämmelser skola lända till efterrättelse, såvida ej för arbetstagaren förmånligare villkor gälla enligt avtal eller sedvänja. Lagens uppsägningstider utgöra sålunda minimitider för uppsägning från arbetsgivarens sida och maximitider för uppsägning från arbetstagarens sida. Anställes arbetstagare på grund av särskild teknisk färdighet, må dock överenskommelse träffas om skyldighet för arbetstagaren att iakttaga längre uppsägningstid än den i lagen stadgade. I svensk rätt voro legostadgans bestämmelser om uppsägning av tjänstehjonsavtalet, för vilka redogjorts i det föregående, av tvingande natur och lika för båda parterna. Legostadgan avsåg visserligen en egenartad avtalstyp men har övat inflytande å rättsutvecklingen även beträffande det fria arbetsavtalet. Enligt såväl 1901 års förslag (5 och 6 §§) som 1910 och 1911 års kungl. propositioner (6 och 8 respektive 6 och 7 §§) skulle parterna äga avtalsfrihet beträffande sättet för tillsvidareavtalets upplösning, dock med den begränsningen, att i avtalet ej finge bestämmas olika uppsägningstid för arbetsgivaren och arbetstagaren eller endast för endera göras förbehåll om uppsägningstid. I 1901 års förslag och 1910 års kungl. proposition upptogs såsom dispositiv regel, att avtalet skulle upphöra efter uppsägning. Uppsägningstiden utgjorde enligt förslaget fjorton dagar och enligt propositionen sju dagar. Enligt 1911 års kungl. proposition skulle däremot avtalet i brist på annan överenskommelse upphöra omedelbart vid tillsägelse av endera parten. Att märka är emellertid, att ovannämnda tre lagförslag i främsta rummet avsågo »arbetare». — I gällande rätt är förevarande fråga lagligt reglerad endast beträffande ett par speciella områden. I 86 § andra stycket och 93 § sista punkten i lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande stadgas sålunda, att handelsresande och platsförsäljare icke må, med mindre rätt därtill följer av avtalet eller giltig anledning föreligger, utan före4—517785

50 gående uppsägning skiljas från sin anställning eller själv lämna densamma samt att, om avtalet uppsäges, detsamma skall upphöra att gälla med utgången av tredje kalendermånaden näst efter den, då uppsägningen skedde. Dessa bestämmelser äro ej av tvingande natur utan det står parterna fritt att överenskomma, till exempel att avtalet skall upphöra omedelbart vid tillsägelse eller att endast endera parten skall vara skyldig att iakttaga viss uppsägningstid. Även sjömanslagen innehåller en del bestämmelser (2 och 13 §§) angående avtalsförhållandets upplösning. Enligt dessa skall, där ej överenskommelse är träffad om avtalets varaktighet, detsamma anses slutet att viss tid efter det uppsägning å någondera sidan skett upphöra i svensk eller, under vissa förutsättningar, i utländsk hamn, som fartyget anlöper för lossning eller lastning. Uppsägningstiden är för befälhavare tre månader, för sjöman, som tillhör befälsgrad, en månad samt för sjöman, som tillhör manskapsgraden, sju dagar. — Frågan om parts framför allt arbetstagares rätt till uppsägningstid har ofta varit föremål för domstols prövning, ehuru det är mera sällan frågan kommit under högsta domstolens bedömande. Man torde emellertid kunna spåra en bestämd tendens i rättspraxis att anse arbetstagare, i varje fall om det ej är fråga om kroppsarbetare, berättigade till uppsägning. Uppsägningstidens längd anses därvid beroende av anställningens art och den tid, varunder arbetstagaren innehaft densamma. Av socialstyrelsens undersökning framgår, att i fråga om de arbetstagarkategorier, undersökningen omfattat, i allmänhet för upplösning av tillsvidareavtal kräves uppsägning med iakttagande av viss uppsägningstid. Här återgivas i ett sammanhang vissa utdrag ur denna undersökning. Anställningens varaktighet, uppsägningstid m. m. Tab. 2 och 3 ge vissa upplysningar om anställningarnas varaktighet samt förekomsten av uppsägningstid. Enligt arbetsgivarnas uppgifter i tab. 2 hade de allra flesta (95*4 %) av den redovisade personalen stadigvarande anställning och blott ett fåtal (4*5 %) tillfällig sådan. Denna tillfälligt anställda personal utgjordes av elever, sjuk- och semestervikarier, extra personal inkallad vid särskild arbetsanhopning o. d., i vissa fall även personer utan full tjänstgöring. Relativt starkt representerade äro de tillfälligt anställda inom nöjesindustrien, därnäst å sparbanker (deltidsanställda) samt n arkitektoch ingenjörsbyråer. Givet är, att sådan personal måste vara svagt företrädd bland den uppgiftslämnande personalen (0*5 %) på grund av det sätt, på vilket uppgifterna insamlats. Anställningens varaktighet belyses i viss mån genom uppgifterna om avlöningsperiodens längd. Beräknas lönen för kortare tid än en månad, sålunda för 14 dagar eller en vecka, kännetecknar detta merendels ett lösare anställningsförhållande, än då månadslön tillämpas. Efterföljande tab. 1, som återger personalens fördelning enligt arbetsgivarnas uppgifter efter avlöningsperioder, torde därför kunna vara av intresse. Som synes, åtnjuta enligt båda uppgiftsserierna 3U av de anställda månadsavlöning, medan Ve får avlöning två gånger i månaden (var 14 dag) samt återstående 6—8 % avlöning en gång i veckan. Ser man på de olika orts- och näringsgrupperna, befinnes vanligen överensstämmelsen mellan de båda serierna av uppgifter icke alltid vara så god. Dock peka siffrorna pä förefintligheten av en ganska slor vecko-

51 T a b . 1. P e r s o n a l e n s f ö r d e l n i n g e f t e r a v l ö n i n g * p e r i o d e r . Uppgifter från arbetsgivarna

G r u p p e r

Uppgifter från personalen Därav anst. (i %), vilkas lön utbetalas per

Därav anst. (i %), vilkas lön utbetalas per

Antal 14 dag. redov. anst. vecka (resp. 2 ggr mån. i m.)

Antal 14 dag. redov. annan anst. vecka (resp. mån. 2 ggr period i m.)

annan period

I. O r t s g r u p p e r . Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 Mindre städer, köp. o. mun.-samh Landsbygden

7 541 4 004 5 479

8-4 9-9 10-7

22-1 18-3 7-1

69-4 71-7 81-8

0-1 0-1 0-4

1 008 415 813

2-9 8-2 11-6

24-8 19-0 17-8

72-3 72-8 70-6

2 888 2 479

7-8 1-5

19-6 4-3

72-4 93-8

0-2 0-4

562 900

6-4 1-8

11-7 12-2

81-9 85-3

0-7

72 331

4-2

1-4 1-5

94-4 98-5

108 141

0-7

4-6 3-6

93-5 94-3

1-9 1-4

9 906 2 107

7-7 17-1

12-2 32-7

79-9 50-0

0-2 0-2

1650 264

6-7 1-1

21-1 35-6

72-1 63-3

0-1

1778 683 760 223 209 2 880 113

9-6 16-1 1-2 12-1

28-0 30-7 21-6 13-5

0-2

21-4

3-2 23-9

172 58 54 28 486 201 18

7-6 5-2

0-7 1-8

62-2 53-2 77-2 74-4 95-2 96-0 74-3

36-6 39-6 11-1 3-6 1-2 8-0 33-3

55-8 55-2 88-9 75-0 98-8 87-0 66-7

20 1426

5-0 0-1

12-9

95-0 86-8

60 49

1-7 4-1

1-7 40-8

96-6 55-1

1129 318 118 239 79

29-1 0-9 7-6

56-2 90-9 82-2 10-4 78-5

107 144 14 3 141

15-9 0-7 14-3

18-7 11-1 35-7

28-9 8-9

14-7 7-9 10-2 60-7 12-6

28-4

10-6

65-4 88-2 50-0 100-0 61-0

Samtliga 22 391

8-4

15-5

75-9

3 69S

5-7

17-6

76-6

II. Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks Grosshandel, agenturverks. Detaljhandel: privata affärer kooperativa affärer systembolag apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse . . . . Samfärdsel: landtransport sjötransport, stuveri. . . . Fria yrken: tidningar, bokförlag adv.-, ark.- o. ing.-byråer lakar- o. tandl.-kliniker biografer, tivoliföretag. . Övriga företag

4-8 0-1

0-2

0-3

0-2

5-0

0-1

a v l ö n a d p e r s o n a l i n o m vissa g r u p p e r av i n d u s t r i f ö r e t a g , i n o m gross- o c h d e t a l j h a n d e l n , vid b o k f ö r l a g o c h t i d n i n g s f ö r e t a g s a m t i n o m n ö j e s i n d u s t r i e n . Förekomsten av viss uppsägningstid. S å v ä l enligt a r b e t s g i v a r n a s (tab. 2) s o m p e r s o n a l e n s u p p g i f t e r (tab. 3) s y n a s o m k r i n g 2 /s av de p r i v a t a n s t ä l l d a å t n j u t a viss u p p s ä g n i n g s t i d . F ö r e k o m s t e n a v b e s t ä m d u p p s ä g n i n g s t i d s y n e s i s t o r t sett ö k a s med växande orts- och företagsstorlek liksom i någon m å n även med tjänstens a n s v a r s f u l l h e t . L å g a tal för f ö r e k o m s t e n a v u p p s ä g n i n g s t i d u p p v i s a bl. a. skogsb r u k s a m t , enligt p e r s o n a l e n s u p p g i f t e r , a d v o k a t - , a r k i t e k t - o c h i n g e n j ö r s b y r å e r . Av d e o l i k a o r g a n i s a t i o n s g r u p p e r n a u p p v i s a till L a n d s o r g a n i s a t i o n e n a n s l u t n a före n i n g a r ( H a n d e l s a r b e t a r e f ö r b u n d e t ) s a m t R i k s f ö r b u n d e t för a f f ä r s a n s t ä l l d a de relativt h ö g s t a t a l e n för p e r s o n e r m e d viss u p p s ä g n i n g s t i d . Av d e p e r s o n e r , s o m u p p givit sig å t n j u t a viss u p p s ä g n i n g s t i d , h a r d r y g t h ä l f t e n (52-0 %) e n d a s t h ä n v i s a t till

52 Tab. 2. Anställningens varaktighet

Grupper

Antal Antal Därav (i %) vilkas anställda Därav med anställda anställning var (i %) uppgift om uppuppsäguppgift stadiglämnats tillfällig varande sägnings- ningstid tid

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh.. . . Landsbygden

6 439 3 534 3 803 2 061 2 589

6-3 6-5 1-9 4-9 1-4

93-7 93-5 98-1 95-1 98-6

6 708 4 024 5 446 2 488 2 577

79-7 57-3 77-5 48-6 58-4

II. Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks Grosshandel, agenturverks , Detaljhandel: privata affärer , » kooperativa affärer.... » systembolag » apotek Banker (sparbanker) Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer » » lakar- o. tandl.-kliniker.. » » biografer, tivoliföretag... Övriga företag

83 331 7 755 1575 1476 572 802 241 193 2 226 45 37 1446 1055 233 116 190 50

1-2 0-6 3-7 1-4 3-0 3-8 2-0 2-1 22-8 8-6 8-1 6-4 0-8 13-3 2-6 38-4 2-0

98-8 99-4 96-3 98-6 97-0 96-2 98-0 97-9 77-2 91-4 100-0 91-9 93-6 99-2 86-7 97-4 61-6 98-0

73 307 10 038 1568 1643 903 765 248 167 2 347 106 37 1290 1 163 246 118 177 47

47-9 17-9 60-7 82-0 74-7 79-5 86-3 46-0 68-9 75-8 50-9 56-8 77-4 88-4 54-9 78-0 73-4 74-5

III. Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda... » » 5—9 anställda i » 10 o. fl. anställda

459 905 17 062

8-7 6-7 4-4

91-3 93-3 95-6

445 876 19 922

50-8 61-1 69-4

—

alt denna grundar sig på rådande sedvänja eller kutym, medan däremot i de återstående fallen uppsägningsfristen varit fastställd genom muntligt eller skriftligt avtal, anställningsreglemente (-bevis eller -förbindelse) eller i några fall genom allmän lag. Bestämmelser angående uppsägningstid. Enligt de tjänstereglementen, anställningsförbindelser o. d. handlingar, som innehålla bestämmelser om viss uppsägningstid, är denna av växlande längd. Vanligen brukar uppsägningsfristen variera mellan t—3 månader. Särskilt inom vissa större industriföretag är uppsägningstiden graderad efter tjänsteställning, anställningstid o. d. Även kortare uppsägningstid än 1 månad förekommer understundom, särskilt för veckoavlönad personal, liksom även i enstaka fall, speciellt för högre tjänstemän, iakttages en uppsägningstid av upp till 6 månader. Uppsägningstiden är i regel ömsesidig, men kan det inträffa, att personal genom anställningsförbindelser e. d. ensidigt bindes vid viss uppsägningstid, medan arbetsgivaren ej utfäster sig att iakttaga motsvarande förpliktelse. Av tab. 3 (noten) framgår även, hurusom 1*5 % av de anställda anse sig på detta sätt ensidigt förpliktade att iakttaga viss uppsägningstid. Å andra sidan förekommer

5,'5

enligt arbetsgivarnas

uppgifter. Antal Antal Därav (i %) vilkas anställda Därav anställda anställning var med (i %) för vilka uppgift med viss uppgift om upp- uppsäglämnats tillfällig stadig- sägnings- ningstid varande tid

G r u p p e r

IV. Y r k e s g r u p p e r . Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som 1 personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som 1 personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal 1 därav betecknad s o m personal m. kval. arbete » » annat » Teknisk personal därav betecknad som 1 ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män. » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter . . . Vaktmästare, springpojkar, telefonister . övrig personal Tillhopa

422 7 019

4-2

100-0 95-8

457 7 609

62-4 67-1

460 868 2 665 1807

1-3 6-4 1-9

99-6 98-7 93-6 98-1

459 845 2 639 2 248

75-2 65-o 70-1 80-2

553 1 172 1285

3-0 1-0

100-0 97-o 99-0

563 1 381 1487

88-3 75-1 76-6

82 247 1762

1-6 5-8

100-0 98-4 94-2

93 287 2 588

59-i 67-o 62-6

877 406 2 465 62 219 343 1 785 1975

68-s 35-7 60-2 50-0 14-2 71-8 65-9 83-8

21 243

68-6

0-4

3-2 2-9 1-4

841 307 2 151 62 237 253 1567 1861

1-2 12-3 9-2

96-s 97-1 98-6 100-0 100-0 98-8 87-7 90-8

18 426 2

4-6

95-4

1 Exkl. sådana anställda, för vilka närmare uppgifter om arten av deras arbete saknas. I fråga om 216 personer har uppgivits, att arbetsgivaren men ej den anställde skall iakttaga viss uppsägningstid. 2

även, att den uppsägningstid, som den anställde skall iakttaga, är kortare än den, s o m h a n k a n t i l l g o d o r ä k n a sig f r å n a r b e t s g i v a r e n s sida. E n l i g t S v e n s k a j o u r n a l i s t föreningens normalkontrakt behöver sålunda den anställde endast iakttaga 1 mån a d s , m e n a r b e t s g i v a r e n d ä r e m o t 3 m å n a d e r s u p p s ä g n i n g s t i d . Vid ett b r y g g e r i f ö r e t a g ä r o m o t s v a r a n d e siffror 1 r e s p . 6 m å n a d e r (för ä l d r e p e r s o n a l ) , vid ett f ö r s ä k r i n g s b o l a g i S t o c k h o l m 3 r e s p . 6 m å n a d e r i fråga o m o r d i n a r i e a n s t ä l l d a s a m t 1 r e s p . 3 m å n a d e r o c h 14 d a g a r r e s p . 1 m å n a d för e x t r a o r d i n a r i e o c h e x t r a p e r s o n a l . N ä m n a s m å ä v e n , a t t enligt S v e n s k a k o n t o r i s t f ö r e n i n g a r n a s f ö r b u n d s n o r m a l k o n t r a k t s förslag ä r u p p s ä g n i n g s t i d e n för p e r s o n m e d 20 å r s a n s t ä l l n i n g u p p t a g e n till 12 m å n a d e r f r å n a r b e t s g i v a r e n s sida, m e d a n d e t f ö r u t s a t t e s , a t t d e n a n s t ä l l d e e n d a s t behöver säga u p p 1 m å n a d i förväg. I f l e r t a l e t k o l l e k t i v a v t a l s y n e s u p p s ä g n i n g s t i d e n för p r i v a t a n s t ä l l d a fastställd till 1 m å n a d . I åtskilliga fall, e x e m p e l v i s i fråga o m frisörer, b i o g r a f p e r s o n a l , u r m a k a r e , f ö r s ä k r i n g s a g e n t e r , vissa b u t i k s a n s t ä l l d a , f ö r e k o m m e r d o c k 14 d a g a r s u p p s ä g n i n g s tid. Vid vissa b i o g r a f e r s a m t vid tivoliföretag ä r u p p s ä g n i n g s t i d e n e n d a s t e n vecka. L ä n g r e u p p s ä g n i n g s t i d ä r s t a d g a d för f a r m a c e u t e r (3—6 m å n a d e r ) , för o r d i n a r i e

54 T a b . 3. A n s t ä l l n i n g e n s v a r a k t i g h e t

G r u p p e r

Antal anställda, som besvarat hithörande frågor

tillf, anställda

med upps. tid

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv. . . . Mindre städer, köp. o. mun.-samh. Landsbygden

1488 631 1012 726 1 009

0-9 0-3 0-7 0-3 0-2

114 142 2 158 276 755 75 56 30 479 212 25 58 53 107 161 15 3 147

0-9

1488 3 378

1-0 0-4

3 865 124 1 183

0-5

II. Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks. . . . Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer. » » lakar- o. tandl.-kliniker . . » i> biografer, tivoliföretag övriga företag

0-4 1-1 0-5

0-2 1-4

0-9 1-9 1-4

III. Storleksgrupper. Mindre företag Större » (m. 10 o. fl. anställda). IV. Yrkesgrupper. a. Män Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställning » m. kval. arbete .. » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. a r b e t e . . , » » annat » Lager- o. exped.-personal , därav betecknad som personal m. kval. a r b e t e . . . » » annat » l r

212 646 325

0-3

l-o 0-3

98 286

0-3

0-8

93 31

3-2

„ Sådana personer, som uppgivit sig ej åtnjuta uppsägningstid från arbetsgivarnas samtliga uppgiftslämnare), ha hänförts till personer utan viss uppsägningstid.

enligt personalens uppgifter. D ä r å

v

(i

anst. (på obest. tid)

ro) 1 samtl. m. viss upps.-tid

anst. på viss tid med upps.- u t a n viss upps.-tid tid

tillhopa

fastställd i avtal el. regi. o. d.

enl. sedvänja

tillhopa

2-5 2-8 4-0 1-9 8-2

0-7 1-0 3-3 2-4 2-0

3-2 3-8 7-3 4-3 10-2

29-4 37-8 36-9 33-9 26-6

45-7 24-6 26-3 30-7 32-8

75-1 62-4 63-2 64-6 59-4

37-7 3-5 5-0 0-4 0-6 1-3

14-1 0-7 0-5

51-8 4-2 5-5 0-4 0-8 1-3

3-4 5-7 5-6 1-2 6-7 66-7 6-1

26-1 7-5

3-4 5-7 5-6 27-3 6-7 66-7 13-6

25-4 6-8 33-3 20-7 35-1 84-2 20-7 36-7 31-8 23-2 8-8 58-3 23-6 42-4 14-2 53-3 100-0 39-2

34-2 17-1 34-7 44-2 42-6 9-1 15-0 20-0 35-4 33-9 75-2 24-4 21-7 28-6 16-2 6-7

21-0

47-3 95-8 94-1 98-5 98-7 98-7 100-0 93-3 98-5 97-7 100-0 96-6 94-3 93-5 70-8 93-3 33-3 85-0

30-9

59-6 23-9 68-0 64-9 77-7 93-3 35-7 56-7 67-2 57-1 84-0 82-7 45-3 71-0 30-4 60-0 100-0 70-1

36-0 29-5

89-1 95-7

5-2 3-4

4-7 0-5

9-9 3-9

27-1 34-0

31-2 35-6

58-3 69-6

331 26-6 36-4

92-5 72-6 98-3

4-8 19-3 1-2

2-2 8-1 0-2

7-0 27-4 1-4

32-4 51-5 23-5

31-8 13-8 39-6

64-2 65-3 63-1

39-2 34-8 37-8

96-7 98-6 98-7

2-4 1-2 0-3

O-o

3-3 1-4 0-3

31-1 24-3 15-1

28-4 40-7 46-1

59-5

0-2

24-5

99-2

0-3

0-2

0-5

32-8

42-2

75-0

21-4 25-5

99-o

l-o

78-e

99-3

33-1

98-4

—

0-8

34-4

98-9 96-8

l-i

utan viss upps.-tid

tillhopa

23-3 36-3 32-8 32-7 38-4

95-9 95-9 92-0 95-4 89-6

25-4 75-4 31-1 34-0 21-6 6-7 64-3 43-3 31-9 40-6 16-0 17-3 54-7 28-1 41-6 40-0

-—.

29-o

—

6-7 0-6

— —

—

—

0-2

— —. —

0-7 0-9

— — — — — —

— .

0-3

, —

—.

6-7 1-3 0-9

—

—

•

65-o 61-2

l-o

36-o

42-e

0-3

31-7

42-1

73-8

0-8

34-2

31-9

66-1

1-1

32-8 39-5

32-8 28-3

65-6 67-8

—

sida, men s om däremo t själva ha att iakttaj»a sådan (t illhopa 73 p ersoner el. 1-5 % av

56 T a b . 3 (forts). A n s t ä l l n i n g e n s v a r a k t i g h e t Antal anställda, som besvarat hithörande frågor

G r u p p e r

tillf, anställda med upps.tid

Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän i lantbruksinsp., befalln.-män » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter .. Vaktmästare, springpojkar o. d övrig personal

1-1

506 370 718 103 142 73 9 129

1-4 0-8

b. Kvinnor Kontorspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete... » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete... » » annat » Lager- o. exped.-personal Teknisk o. arbetsled. personal. . Vaktmästare, springflickor o. d. övrig personal

1001 534

0-7 0-7

232 302 355

0-4

62 293 7 28 5 72

V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen De anställdas centralorg Sv. kontoristförems förb Riksförb. för affärsanställda annan yrkesfören Icke fackligt organiserade Tillhopa 1

0-4 1-0

— 1-4

— —

l-o 0-6

— 0-7

— — 1-4

266 721 619 374 750 136

0-7 0-3 0-7 0-3 0-3 1'1

4 866

0-5

Se not å föregående sidor.

kontorspersonal vid enskilda järnvägar (6 månader) samt för personal vid A.-B. Stockholms tomträttskassa (6 månader). I enstaka fall (livförsäkringsagenter, teatervaktmästare o. d., musiker) innehålla avtalen ingen bestämmelse om uppsägningstid. Vid kooperativa företag föreskrives genom följande bestämmelser viss inskränkning i de anställdas skyldighet att iakttaga uppsägningstiden: »Person må sluta sin anställning inom kortare tid (än en månad), om lämplig ersättare kan skaffas i hans ställe.» I tab. 4 och 5 återges de erhållna uppgifterna om uppsägningstidens längd. I fråga om totalsiffrorna överensstämma arbetsgivarnas och personalens uppgifter ganska väl, i det att enligt båda ungefär hälften av de anställda uppges ha en månads (i vissa fall intill 2 månaders) uppsägningstid, medan 1 / 3 har 3 månaders och c:a

e n l i g t p e r s o n a l e n s uppgifter. D

ä

r

v

å

(i

anst. (på obest. tid)

%V samtl. m. viss upps.-tid

anst. på viss tid med upps.- utan viss tid upps.-tid

tillhopa

fastställd i avtal el. regi. o. d.

7-1

5-7

12-8

45-0

22-4

67-4

88-3 83-o

9-5 3-8

0-8 12-8

10-3 16-3

50-7 33-5

22-2 26-2

72-9 59-7

38-6 25-2 76-8 17-8 22-2 21-7

94-8 47-5 95-8 95-9 100-0 93-0

4-5 37-9 3-5 2-7

0-3 13-6 0-7

4-8 51-5 4-2 2-7

3-9

3-1

7-0

30-2 28-9 7-5 50-5 15-6 52-3

30-5 31-3 15-0 30-3 62-2 22-4

60-7 60-2 22-5 80-8 77-8 75-2

25-3 33-9

98-3 99-1

0-8

0-2 0-2

1-0 0-2

29-9 16-6

43-9 48-6

73-8 65-2

35-8 32-4

0-4

0-4

—

42-9 52-9

63-4 66-6

0-8

48-4

34-1

82-5

24-2 15-4

100-0 98-3

l-o

46-2 48-9

29-e 35-o

75-8 83-9

—

— — —

33-3

—

6-9

100-0 100-0 100-0 90-3

— — — — — — —

20-5 13-7

16-9

99-2 99-o 98-6

50-0 40-6

66-7 100-0 50-0 49-7

100-0 100-0 100-0 90-3

13-5 33-1 35-2 16-3 38-9 31-3

4-7 33-2 53-0 51-9 28-5 30-2

85-0 64-7 64-1 83-4 55-7 66-3

31-5

34 4

66-2

utan~viss upps.-tid

tillhopa

25-8

86-1

24-9 27-o

25-0

—

— — — —

— — —

— —

—

0-8

— l-o

6-9

1-4

8-3

97-0 95-2 90-7 99-7 86-6 90*6

1-5 2-6 0-6

0-8 1-9

2-3 4-5 0-6

93 7

8-0 7-0

5-1 1'3

13-1 8'3

80-3 31-5 11-1 31-5 27-2 36'1

4-0

1-8

5-8

31-8

—

— —

—

enl. sedvänja

tillhopa

Vio mindre än en månads (vanligen 14 dagar). Vidare framträder bl. a., hurusom uppsägningstiderna i stort sett äro längre vid större företag än vid mindre. Likaså synas kortare uppsägningstider vara något mindre vanliga på landsbygden än i städerna. Vidare är uppsägningstiden i åtskilliga fall kortare från de anställdas sida än från arbetsgivarnas. Förekomsten av olika uppsägningstid från arbetsgivarens och den anställdes sida. Av tab. 4 och 5 framgår, att i vissa fall olika lång uppsägningstid skall iakttagas från arbetsgivarens och från personalens sida. För att närmare belysa dessa förhållanden har en specialbearbetning av materialet verkställts, vars resultat sammanfattats i efterföljande tab. 6 och 7. I tab. 6 redovisas sådana anställda, vilka åtnjuta viss uppsägningstid från ar-

58 Tab. 4.

Uppsägningstidens längd

Antal anställda med viss uppsäg- mindre ningstid än 1 mån.

G r u p p e r

D ä r a v

(i %) 1

från

arbets-

1—2 mån.

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh Landsbygden

5 343 2 305 4 219 1208 1506

9-9 15-8 19-5 1-6 3-9

61-0 35-3 49-5 39-3 61-0

35 55 6 096 1286 1228 718 660 114 115 1780 54 21 999 1028 135 92 130 35

17-7

29-4

7-2 6-0 19-5 45-0 1-0 4-4 4-1 81-5 100-0 16-2 8-0 11-8 5-7 90-0 28-6

47-6 82-8 73-1 54-1 20-5 3-9 13-0 45-8

226 535 13 820

20-5 21-9 11-6

60-7 39-3 52-0

285 5 108

3-8 3-2

24-9 53-7

345 549 1 851 1802

3-4 2-9 3-2 21-9

22-0 42-8 62-1 61-1

497 1 037 1 139

3-1 16-4 17-2

53-7 75-2 68-3

55 195

8-8 52-7

64-7 21-0

II. N ä r i n g s g r u p p e r . Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker (sparbanker) Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer » » lakar- o. tandl.-kliniker... » » biografer, tivoliföretag.. . . Övriga företag

64-2 43-2 72-7 54-5 48-6

III. S t o r l e k s g r u p p e r . Företag m. mindre än 5 anställda. . . . » » 5—9 anställda i i 10 o. fl. anställda IV. Y r k e s g r u p p e r . Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat »

,

1 Procenttalen äro beräknade på de antal anställda, för sonalens sida (10 961 personer).

vilka

uppgift erhållits om

enligt arbetsgivarnas uppgifter. m e d

en

u p p s. ä g n i n g s t i c [ a v

givarens

sida

4—5 mån.

6 mån.

från

personalens

över 6 mån.

mindre än 1 mån.

—

0-3 1-2 2-2 4-1 1-8

0-0 0-1 0-2 0-6 0-1

10-1 15-8 22-8 1-5 3-9

63-0 35-9 52-2 41-0 61-0

26-6 47-0 22-3 53-3 33-7

17-7

29-4

—

—

—

0-0

2-9 10-7 2-6

50-0 89-3 39-6 10-5 6-3 0-9 78-5 85-6 51-3 41-8 18-5

0-1 0-0

— —

0-8

6-7 31-3 0-1

0-3

— — — — — — —, —. —

7-6 6-0 20-2 45-0 1-0

—

1—2 mån.

49-7 83-5 73-5 54-1 20-5 13-4 13-0 53-9

3 mån.

si d a 6 mån.

över 6 mån.

0-1 0-0 0-1

0-3 1-1 2-4 3-6 1-3

0-0 0-1 0-3 0-5 0-1

—

0-1

2-9 10-7 2-7

0-3

— — — —

— — — —

4—5 mån.

—

•

1-0 31-3 0-1

0-9

0-9

, ,

0-8

—

. —. —

—

4-4 4-2 81-5 100-0 16-1 13-6 13-1 5-7 90-0 28-6

0-2 0-0

0-5 4-7 1-3

0-5 0-6 0-2

20-9 23-3 12-4

60-0 41-2 53-8

18-1 30-3 32-4

0-2 0-0

0-5 4-4 1-2

18-9 1-6

7-6 0-0

3-8 4-0

26-8 56-9

42-6 37-6

0-5 0-0

18-6 1-5

3-9

0-4

— —. —

3-5 3-6 5-2

25-7 43-5 66-o

66-4 49-7 28-8

0-4

4-o

4-o 3-2

22-4

60-9

16-7

3-3

53-5

43-2

. .

— ,—.

0-2

—.

0-5

— —. . —

— —

0-1 0-3

— —

—

—

—

—

—

—

längden av uppsägningstiden från

— —

64-2 43-1 70-7 54-5

—

62-9

—

19-6 43-1 14-2 39-8 9-2 8-5

— —

•

— —

•

—

0-1 1-0

— —

— . — — — 1-0

— —

•

— — — — — — — —

•

— —

0-1 0-1

— —

•

0-8

"

17-o

74-9

8-i

20-4

66-5

13-1

8-8 53-3

64-7 21-7

26-5 25-o

— — —

•

— — — — —

— — — — — — —

0-5 0-6 0-2

7-7

— — — — — • — •

— — — —

arbetsgivarnas sida (11 230 personer), resp. från per-

60 Tab. 4

(forts.). U p p s ä g n i n g s t i d e n s l ä n g d Antal anställda med viss uppsäg- mindre ningstid än 1

Grupper

Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män. » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter ... Vaktmästare, springpojkar, telefonister. . Övrig personal Tillhopa 1

D ä r a v

(i %) *

från

arbets-

mån.

1-2 mån.

3 mån.

5-0

39-0

52-5

603 145

1-3 32-s 2-3

43-a 37-7

48-8 28-9

42-9 26-7

1483 31 31 250 1 176 1655 14 581

1-0 34-4 19-8

63-0 40-1 49-3

—

52-9 70-0 100-0 33-3 25-0 30-3

12-3

51-6

34-5

— —

Se not å föregående sidor.

betsgivarens sida, eller, utan att åtnjuta dylik uppsägningstid, själva uppgivit sig skola iakttaga sådan samt för vilka uppgift lämnats om uppsägningstidens längd. Hela antalet dylika anställda utgör enligt arbetsgivareuppgifterna 11 240 samt enligt personaluppgifterna 3 207. I fråga om 11 207 resp. 3 000 av dessa personer ha fullständiga uppgifter erhållits angående båda kontrahenternas skyldigheter beträffande uppsägningstiden. Av dessa skulle samma uppsägningstid från arbetsgivarens och från personalens sida gälla beträffande 95-7 resp. 91-5 %, medan i fråga om 4-3 resp. 8*5 % parterna skulle ha olika skyldigheter i detta avseende. I fråga om de 33 resp. 207 personer, för vilka endast angivits den uppsägningstid, som skall iakttagas av endera parten, råder osäkerhet, huruvida uppgiftslämnarna menat, att den angivna uppsägningstiden skulle vara ömsesidig, eller om uppsägningstidens längd skulle anses vara obestämd från endera partens sida. Sannolikt förekomma inom ifrågavarande grupp båda dessa fall. Medräknas hithörande anställda bland personer med olika uppsägningstid från arbetsgivarnas och från personalens sida, skulle antalet redovisade sådana komma att utgöra resp. 4-6 och 14'4 % av samtliga. En anledning till att ömsesidig lika uppsägningstid förekommer oftare enligt arbetsgivarnas än enligt personalens uppgifter, torde vara, att det mera summariska redovisningssättet å arbetsgivareformulären icke låtit alla nyanser i fråga om de båda parternas skyldigheter komma till uttryck, varför sålunda personaluppgifterna i detta avseende torde inom sin begränsade ram ge en bättre bild av förhållandena. Av de här angivna procentsiffrorna för förekomsten av olika uppsägningstid (enligt personalens uppgifter) torde av nyss angivna skäl den ena (8"5 %) beteckna ett minimivärde och den andra (14-4 %) ett maximivärde, varför det måhända kan antagas, att beträffande ungefär 1/io av personalen tillämpas olika uppsägningstid från arbetsgivarens och från den anställdes sida. Ser man på de olika yrkesgrupperna, befinnes förekomsten av olika uppsägningstid vara störst bland journalister (22-3 enligt arbetsgivarnas och 80*5 % enligt personalens uppgifter). Därnäst följer kontorspersonal (6-4 resp. 12*1 %) och teknisk personal (5*6 resp. 5-3 %).

61 e n l i g t arbetsgivarnas uppgifter. m e d

en

u p p s ä g n i n g s t i d

av

givarens

sida

från

4—5 mån.

6 mån.

över 6 mån.

mindre än 1 mån.

1-2 mån.

personalens 3 mån.

4—5 mån.

sida 6 mån.

över 6 mån.

0-1

3-3

0-1

5-5

39-9

50-9

0-1

3-5

0-1

0-2

5-7 0-9

0-2

1-7 35-6

42-2 41-3

49-7 22-1

0-3

5-8 1-0

0-3

2-3

45-6 26-7

1-0 35-1 20-0 13l

63-0 42-0 52-0

50-2 70-0 100-0 33-3 22-3 27-8

0-1

2-7 0-6 0-1

53 4

32-0

0-0

1-4

1-8 3-3

0-1

2-7 0-5 0-5

0-0

0-1

0-2

1-8 3-3 0-1

0-1

I tab. 7 anges uppsägningstidens längd för de 481 resp. 256 anställda, beträffande vilka enligt arbetsgivarnas resp. personalens uppgifter tillämpas annan uppsägningstid från principalens sida, än de själva skola iakttaga gentemot denne. Bortser man från 40 resp. 11 fall (8-3 resp. 4-3 %), där uppsägningstidens längd å endera sidan angivits såsom obestämd, skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter samtliga återstående 441 personer (91-7 %) ha längre uppsägningstid från arbetsgivarnas sida än från personalens, medan enligt de anställdas uppgifter så skulle vara fallet med 3/s (58-6 %) eller 150 personer; återstående 95 anställda (37-1 %) ha sålunda uppgivit sig i förevarande avseende ha större skyldigheter gentemot arbetsgivaren än denne gentemot dem. Av dessa sistnämnda ha 73 (28-5 % av samtliga i tabellen redovisade personer) ansett sig icke vara tillförsäkrade någon som helst uppsägningstid, ehuru de själva skola iakttaga sådan. Några dylika fall ha icke redovisats å arbetsgivareformulären, men däremot skulle enligt principalernas uppgifter motsatt förhållande gälla i fråga om 216 personer (44-9 %), vilka sålunda åtnjuta viss uppsägningstid, men själva icke behöva iakttaga sådan. Enligt personalens uppgifter skulle detta endast vara fallet med 2 personer (0*8 %). Bland övriga fall, där den anställdes skyldigheter uppgivits vara mindre omfattande än arbetsgivarens, synes kombinationen 3 månaders uppsägningstid från arbetsgivarens sida och 1 månads från den anställdes vara oftast förekommande, nämligen beträffande 33*5 enligt arbetsgivarnas och 33*6 % enligt personalens uppgifter. Särskilt vanlig är denna uppsägningsform bland journalister (100*0 resp. 69-7 %), för vilka den tilllämpas enligt Svenska journalistföreningens normalkontrakt, övriga tidkombinalioner uppvisa var för sig endast låga frekvenstal, möjligen bortsett från kombinationen 1 månad resp. (i regel) 14 dagar (ILO resp. 8*6 %). Uppsägningstid enligt sedvänja. När uppsägningstiden icke är fixerad genom skriftligt avtal, tjänstereglemente e. d. handling utan endast genom sedvänja, kan denna, särskilt vid mindre företag, vara av skäligen svävande natur. Av denna anledning är det i många fall svårt att avgöra, huruvida i sådana fall viss uppsägningstid verkligen är gällande eller ej. Belysande för dessa förhållanden äro vissa uttalanden från de ombud, vilka genom personliga besök vid olika företag

Tab. 5. Uppsägningstidens längd

G r u p p e r

Antal anställda med mindre upps.-tid än 1 mån.

D ä r a v

(i "/o)1

från

arbets-

1—2 mån.

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh Landsbygden

1 117 394 640 469 599

11-7 13-2 10-5 5-6 4-4

58-1 44-1 48-6 42-5 33-1

II. Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer )> kooperativa affärer » systembolag i apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer » » lakar- o. tandl.-kliniker. . . . » » biografer, tivoliföretag Övriga företag

26-1 4-2 10-9

28-0 10-0 44-9 57-4 78-5 89-2 22-2 41-2 16-1 61-5 33-3 8-3 34-8 22-5 45-7

9 3 103

68-7

11-1

868 2 351

15-5 7-1

47-6 47-7

2 480 81 746

7-2 4-9

42-1 5-0 38-7

127 420 199

0-9 1-8 14-5

19-1 32-7 64-7

9-1

79-9

77 211 82

8-3 9-4

84-2

15-0

46-3

61 21

10-2 28-6

40-7 61-9

68 34 1468 179 587 70 20 17 322 121 21 48 24 76

3-3 6-3 11-7 11-4 4-6 0-4 11-5 66-7

III. Storleksgrupper. Mindre företag Större » (m. 10. o. fl. anställda) IV. Yrkesgrupper. a. Män Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » 1 Procenttalen personer).

äro beräknade på antalet anställda som lämnat

uppgift

angående

enligt personalens uppgifter. m e d

e n

givarens 4—5 mån.

u p p s ä g n i n g s t id sida 6 mån.

4-6 2-8 9-7 9-2 8-1

1-6 3-3 0-4

12-5 23-4 8-3 1-9

—

0-7

—

5-6

—

0-7

— — —• —•

1-4 2-2 11-1 66-7

f r å r över 6 mån.

0-5 0-8 0-7 0-2 0-9

1-6 1-0 0-7 0-6

1-6 • —

0-5

—

0-2

— —

— — — — — —

•

—

5-9 7-3 1-0

—

66-7 4-3

4-2

—

9-9

—

10-8

— — — ~~

— —

mindre än 1 mån.

1—2 mån.

p e r s o n a l e n s 3 mån.

4—5 mån.

3-0 3-2 9-5 8-5 7-5

1-6 3-1 7-7 15-1 12-0 7-4

25-0 9-4 48-5 60-5 79-0 86-8 26-3 41-2 18-8 63-4 30-0 8-3 41-7 60-6 47-8 88-9

57-7 62-5 36-0 22-7 8-1 5-8 68-4 58-8 72-1 22-3

1-6 3-1 0-5

12-5 21-9 6-8 1-7

—. —

0-3 13-4 70-0

—

25-0 5-6 10-9

— —

—

— 22-9 29-1 29-6 28-3

—, 0-7

— 5-3

—. 1-0

— . — —

7-7

0-4 7-7

45-6

— 6-8

5-2 45-5

37-2 45-5 41-6

0-9 1-3 0-9

20-9 4-5 l-i

0-9 0-3

2-5 2-6

18-2 10-0

50-4 51-7 15-0 9-3

2-5 0-7

—

26-i 41-9 65-8 79-7

1-0

68-9 83-o 48-1

18-9

4-1

10-6 17-3

5-8

— —

13-1 30-o

42-e 65-o

15-2

—1

4-2

40-3 5-2

8-2

11-2

. 64-6 4-2

0-3 0-4

0-7

8-1

— —

5-5 6-2

49-9 51-0

— — — — —

7-8 0-9

— —

1-0 0-7

17-2 8-1

7-6 0-3

— —' — —

0-2

26-1 33-6

0-7 0-6

8-5

4-2

,—, — .—

8-8

12-6

—

0-5

—

—.

68-9

•

1-6

— —, — — — —

4-2 2-2 11-1 66-7

41-8 6-4

— — —

0-8 0-7 0-5 0-4

0-6 0-8 1-2 0-2 1-3

0-7 1-3 0-5

1-1

över 6 mån.

22-9 32-2 25-2 39-2 48-8

6-0 7-0

—

6 mån.

60-5 48-3 51-8 45-3 36-6

0-6

1-7 0-3

sida

13-0 14-7 11-6 6-3 5-4

33-3 9-7

9-1

0-7

a v

24-7

;—

31-2 5-0

10-8

—. —

18-5 3-1 l-o

—

9-9 13-1

—

—-

—

— —. — — — , —

uppsägningstidens längd från arbetsgivarnas resp. personalens sida (2 984 resp. 3 064

64 T a b . 5 (forts.). U p p s ä g n i n g s t i d e n s l ä n g d D ä r å Antal anställda med mindre upps.-tid än 1 mån.

G r u p p e r

v

(i "/o) 1

från

arbets-

1—2 mån.

3 mån.

Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter Vaktmästare, springpojkar o. d övrig personal

3-9

45-3

37-2

369 221

29-5 71-2

48-3

436 62 32 59 7 97

2-o 7-o 6-3

b. Kvinnor Kontorspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal Teknisk o. arbetsled. personal Vaktmästare, springflickor, telefonister Övrig personal V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen De anställdas centralorg Sv. kontoristförems förb Riksförb. för affärsanställda annan yrkesfören Icke fackligt organiserade Tillhopa 1

19-o 52-2 58-6 62-1 47-5

6-9 20-3 33-3 35-9

38-0 24-2 6-9 28-8 66-7 8-7

33-7

739 348

17-1 11-8

67-0 62-2

14-9 24-7

147 201

3-2 18-2

56-3 66-5

38-i

10-5

82-5

6-0

47 246

2-1 12-1

66-0 85-7

27-7 1-7

7 21 5 65

40-0 20-0 77-0

40-0 95-2 40-0 13-1

20-0 4-8 40-0 9-9

226 1 113 397 312 418 753

30-1 7-1 12-1 11-2 7-1 5-4

66-7 42-5 65-8 78-3 32-4 35-5

2-7 46-5 21-2 9-2 48-7 38-7

3 219

9-4

47-7

36-0

—-

—

—,

14-7

Se not å föregående sidor.

insamlat uppgifter till socialstyrelsens undersökning rörande arbetstidsförhållanden inom detaljhandeln. El t av dessa ombud meddelar i sin undersökningsrapport bl. a. följande: »I allmänhet har av de anställda uppgivits, att uppsägningstid på 14 dagar eller en månad enligt kutym förekommer. I de flesta fall torde emellertid icke den sed, som åberopas, vara fast rotad eller ha vunnit allmänt erkännande. Ofta angives t. ex. som skäl för att en viss uppsägningstid föreligger, att vederbörande vid sin förra anställnings upphörande åtnjöt 14 dagars uppsägningstid, eller att företrädaren på platsen blivit uppsagd på en månad. En mycket allmän uppfattning är även, att den, som är anställd med månadslön, uppenbarligen även har 1 månads uppsägningstid. Ej sällan ha helt divergerande uppgifter lämnats från samma firma. I en affär sade arbetsgivaren, att det icke förelåg någon uppsägningstid, under det att biträdet bestämt hävdade att en månads uppsägningslid

65 e n l i g t p e r s o n a l e n s uppgifter. e n "u p ps ä g n i n g s t i d

m e d

givarens

sida

4—5 mån.

6 mån.

av från

över 6 mån.

[mindre än 1 mån.

1—2 mån.

si d a

personalens 3 mån.

4—5 mån.

6 mån.

över 6 mån.

0-9

12-2

0-5

3-8

46-1

36-2

1-1

12-3

0-5

O-o

18-7

0-9

0-9 1-4

0-9

1-4

0-5 1-7

3-0 13-8 24-1 3-4

— —

29-4 73-1

19-o

1-4

1-7 7-i

48-1

1-4

7-1 1-7 6-5 21-1 40-0 36-6

42-2 20-0 6-5 29-8 60-0 24-7

0-7 1-7

2-0 13-3 22-5 3-5

— —

—

18-7 14-7 2-9

—

_

1-7

— — —

12-9

67-3 63-1

13-3 21-6

0-3

0-3 0-6

23-2

59-7 65-5

36-0 11-3

0-3

10-7

83-2

5-2

0-6

2-1

4-3

12-3

70-2 85-7

23-4

0-5

1-8

— — — —

5-4

0-3

0-6 1-3

0-1

— .

2-4 0-8

4-2

.— — .—, — —

—

2-1

14-1

— . . — — .—. —

—

— — —

23-7

2-2

0-7

17-o 48-0 61-6 64-5 45-6

—

20-0 79-7

57-1 95-2 40-0 10-9

4-8 40-0 9-4

— — —

65-5 44-0 68-2 78-1 41-6 39-9

2-7 44-0 16-0 9-0 41-4 34-9

50-7

31-6

42-9

—

— — —

1-4

— — — — — — —

1-7

— — — — 01

— — —

0-3

— 0-4

—

"

0-6 0-3 1-3 1-3 0-4

8-2 18-9

2-3 1-1

31-4 7-9 15-2 11-6 7-2 7-1

0-6

6-7

0-6

10-6

0-5 3-3 0-6

"

0-4 0-8 0-3 1-3 1-8 0-6 0-8

3-3 0-3

—

7-5 16-4 5-9

— — —

0-5 1-1 0-4

gällde. På de arbetsplatser, där arbetsgivaren och de anställda uppgivit samma uppsägningstid, ha ofta vid uppgifternas lämnande gjorts en del förbehåll. Arbetsgivaren har t. ex. framhållit, att därest biträdet ej skulle sköta sig eller eri tvist uppstå, gäller ingen som helst uppsägningstid. Likaså kan man mången gång av den anställdes yttrande förstå, att om något särskilt skulle inträffa, t. ex. en förmånligare anställning yppa sig, ansåge han eller hon sig icke bunden av uppsägningstiden. Affärsinnehavarna på landet, särskilt i avlägsnare trakter, tycktes i allmänhet mera bestämt hålla på uppsägningstid än affärsinnehavarna i städerna och andra större samhällen, detta beroende på svårigheten för de förra att hastigt skaffa ersättare. Ofta framhölls av lanthandlarna, att det var omöjligt få någon kvalificerad arbetskraft; alla driftiga, unga människor, som blevo duktiga i yrket, sökte sig snart till andra orter med större möjligheter. 5 — 517785

66 T a b . 6.

F ö r e k o m s t e n av o l i k a uppsägningstid från arbetsg i v a r e n s och den anställdes sida.

Yrkesgrupper

SamtAntal anDärav anställda med Antal anställ- liga m. ställda, betr. da m. uppg. viss vilka uppg. föreligga om samma upps.- olika upps.- enbart om den upps.både den tid från arbets- tid från arbets- upps.-tid, som tid, upps.-tid, g:s och pers:s g:s o. pers:s skall iaktta- betr. vilka gas av som skall sida 1 sida aniakttagas av vändarbetsg., och bara den, som skall uppg. arbetsiakttagas av antal o/ (Q antal pers. föregiv. pers. 1 ligga

Arbetsgivarnas uppg. Kontorspersonal Butikspersonal Teknisk personal Arbetsledande personal . . Journalister övriga yrkesgrupper

3 581 1 716 835 1 294 112 3 669

3 352 1 703 788 1248 87 3 548

93-6 99-2 94-4 96-4 77-7 96-7

229 13 47 46 25 121

6-4 0-8 5-6 3-6 22-3 3-3

17 3 7 1

3 598 1 719 842 1 295 112 3 674

Tillhopa

11 207

10 726

95-7

4-3

11 240

Kontorspersonal Butikspersonal , Teknisk personal Arbetsledande p e r s o n a l . . Journalister övriga yrkesgrupper ,

958 567 585 398 41 451

842 541 554 370 8 429

87-9 95-4 94-7 93-0 19-5 95-1

116 26 31 28 33 22

12-1 4-6 5-3 7-0 80-5 4-9

26 1 14 14 1 8

93 15 6 21

1077 583 605 433 42 467

Tillhopa

3 000

2 744

91-5

8-5

3 207

Personalens uppg.

1 Inkl. 256 (enligt arbetsgivarnas uppgifter) resp. 86 (personalens uppgifter) personer, beträffande vilka från endera sidan ingen eller obestämd uppsägningstid skall iakttagas (jfr tab. 7).

Ytterst s ä l l a n v a r n å g o t direkt a v t a l a t m e l l a n a r b e t s g i v a r e n o c h d e n a n s t ä l l d e a n g å e n d e u p p s ä g n i n g s t i d . Detta var egentligen e n d a s t f ö r h å l l a n d e t vid de företag, d ä r p e r s o n a l e n v a r o r g a n i s e r a d och d ä r f a c k f ö r e n i n g e n s avtal gällde. B u t i k s p e r s o n a l e n v i s a d e i a l l m ä n h e t a n m ä r k n i n g s v ä r t litet i n t r e s s e för d e n n a fråga o c h t y c k t e s icke v a r a v a k e n för d e s t o r a olägenheter o v i s s h e t i d e t t a a v s e e n d e k u n d e m e d f ö r a . Det h ö r till u n d a n t a g e n , n ä r , s o m d e t h ä n d e i en s t ö r r e n o r r l a n d s s t a d , de affärsa n s t ä l l d a g a n s k a a l l m ä n t f r a m h ö l l o , att b r i s t e n p å b e s t ä m m e l s e r r ö r a n d e u p p s ä g ningstid k u n d e av a r b e t s g i v a r e n a n v ä n d a s till f ö r f å n g för de a n s t ä l l d a . M e n i d e n n a stad h a d e d e t o c k s å inträffat, att alla i en f i r m a sagts u p p a t t sluta sin a n s t ä l l n i n g o m e d e l b a r t , s å v i d a de icke gingo m e d p å a v s e v ä r d a l ö n e r e d u c e r i n g a r . » E t t a n n a t o m b u d c i t e r a r följande u p p r i k t i g a u t t a l a n d e av ett b i t r ä d e i ett fotog r a f i s k t m a g a s i n i en s t ö r r e n o r r l a n d s s t a d : »När inga b e s t ä m m e l s e r f i n n a s , b ö r j a g väl o c k s å a n v ä n d a d e t till m i n fördel. F i n g e j a g plötsligt ett f ö r m å n l i g a r e erb j u d a n d e , så a n s e r j a g m i g k u n n a s l u t a d e n d a g e n . T ä n k t e j a g e m e l l e r t i d s ö k a e n n y a n s t ä l l n i n g o c h vore b e r o e n d e av b e t y g o c h r e k o m m e n d a t i o n e r , s a d e j a g n a t u r ligtvis u p p m i g i god tid.»

67 T a b . 7.

A n t a l a n s t ä l l d a m e d o l i k a u p p s ä g n i n g s t i d från arbetsgivarens och den anställdes sida.

Uppsägningstid från den anställdes sida

ingen

Uppsägningstid

från

arbetsgivarens

mindre 1 än 1 mån. mån.

2 mån.

3 mån.

38 4 53

178 21

obestämd

4—5 mån.

6 mån.

sida över 6 mån.

tillhopa

Arbetsgivarnas UPPg. 4 10

Mindre än 1 mån

216 30 63 161

161 2

»

3 4—5 6

i i » , , . . Tillhopa

Personalens UPPg. Ingen Obestämd Mindre än 1 mån. 1 mån 2

»>

3 » 4—5 » 6 i Över 6 mån Tillhopa

1 8 44 2 16

3 3 1

22 3 1

4 5 1

3 73

1 8

1 3 3 86 2

6 1

6 5

1 1

3 3

5 100

2 4 37 162 8 31 4 8 256

12 Även i sådana fall, där uppsägningstiden är fixerad genom avtal eller annan anställningshandling eller mera bestämd sedvänja, torde det i stor utsträckning vara arbetsgivaren, som i första hand blir bunden härigenom, medan däremot den anställde i praktiken ofta tillätes lämna sin anställning tidigare efter särskild överenskommelse. Detta gäller i varje fall lägre personal och vid sådant läge ä arbetsmarknaden, att lämplig ersättande arbetskraft relativt lätt kan erhållas. Betecknande är, att åtskilliga anställda besvarat formulärets fråga, vilka särskilda omständigheter, som eventuellt kunna berättiga dem att uppsäga anställningen till omedelbart upphörande, med sådana uttryck som: »egentligen inga, möjligen erhållande av bättre anställning» (korrespondent å engrosfirma, Stockholm); »ifall man sökt och erhållit anställning hos konkurrentfirma» (korrespondent å installationsföretag, Stockholm); »inga särskilda, men om något exceptionellt skulle inträffa, kan jag förmodligen bli fri från anställningen genast» (stenograf å försäkringsbolag, Stockholm); »inga, men vore det nog ej omöjligt att göra särskild överenskommelse i så fall» (utländsk korrespondent å maskinfabrik, Stockholm). I fråga om järnaffärer meddelas från arbetsgivarsidan vanligen följande svar: »Inga särskilda, ordnas alltid i godo under hand.» I fråga om högre och mera specialutbildad personal torde dock arbetsgivarna i större utsträckning göra anspråk på att uppsägningstiden noggrant iakttages även

68 från den anställdes sida. Dock torde de icke alltid gentemot den anställdes vilja få denna önskan tillfredsställd, såvida icke kontrakt eller anställningsförbindelse förefinnes. Det sistnämnda är särskilt fallet vid banker, där personalen ofta brukar få förbinda sig, dels att iakttaga viss uppsägningstid, dels att icke träffa avtal om annan tjänst utan att ha rådgjort med någon av bankens direktörer. I fråga om sådana anställningar, som regleras genom personliga kontrakt, må nämnas, att dessa stundom (särskilt för högre teknisk personal) kunna innehålla bestämmelse om böter vid kontraktsbrott, vilket givetvis ökar möjligheten för arbetsgivaren att få den anställde att iakttaga uppsägningstiden. Vad angår de arbetstagargrupper, som icke omfattats av socialstyrelsens undersökning, är grundsatsen om tillsvidareavtalets upplösning genom uppsägning icke lika allmänt erkänd men torde vinna alltmera insteg. Enligt från svenska arbetsgivareföreningen inhämtade uppgifter rörande kollektivavtalens bestämmelser härutinnan, innehålla kollektivavtal, berörande omkring 130 000 arbetstagare, föreskrifter om uppsägningsskyldighet, därvid uppsägningstiden växlar mellan sex helgfria dagar och fjorton dagar, medan kollektivavtal, berörande omkring 115 000 arbetstagare, sakna sådana bestämmelser. Då det gäller att reglera frågan om uppsägningsskyldighet, torde, såsom i inledningen antytts, det icke vara tillfyllest med bestämmelser av dispositiv natur. Det måste anses vara av synnerlig vikt, att arbetstagaren äger en ovillkorlig rätt till viss uppsägningstid, så att han får tillfälle att, innan avtalet upphör, vidtaga erforderliga anordningar för sin framtida försörjning. Å andra sidan bör arbetstagaren icke kunna tillförbindas sådana villkor för avtalsförhållandets upplösning, att hans möjligheter att exempelvis erhålla ny anställning onödigt försvåras. I en lagstiftning å förevarande område böra därför upptagas tvingande bestämmelser om skyldighet för arbetsgivaren att verkställa uppsägning samt rörande den kortaste tid, som skall iakttagas vid uppsägning från hans sida, och den längsta uppsägningstid, som arbetstagaren må åläggas att iakttaga. För arbetsgivaren torde däremot icke föreligga något motsvarande behov av legalt skydd. För det stora flertalet arbetstagare utgör arbetskraften den enda förvärvskällan. Ett avbrott i möjligheten att utnyttja densamma leder därför oftast till ödesdigra konsekvenser för arbetstagarens egen och hans familjs försörjning. Detta förhållande blir givetvis bestämmande för de önskemål, som ur arbetstagarens synpunkt anmäla sig, när fråga uppkommer om längden av den uppsägningstid, som skall iakttagas av arbetsgivaren. Denne har å sin sida ett berättigat anspråk på att kunna tillförbinda arbetstagaren skyldighet att iakttaga så lång uppsägningstid, att arbetsgivaren, i varje fall under normala konjunkturer, kan hinna att under uppsägningstiden anskaffa ersättare för arbetstagaren. Bliva dessa parternas intressen beaktade, så långt rimligen kan ifrågasättas, är samtidigt det naturliga kravet på reciprocitet tillgodosett. Denna reciprocitet förutsätter icke nödvändigtvis, att uppsägningstiden skall vara lika för båda parterna. I de flesta fall torde det nämligen vara svårare

69 för arbetstagaren att erhålla ny anställning än för arbetsgivaren att erhålla ny arbetskraft. I särskild grad framträder denna svårighet, när arbetstagaren blivit äldre. Han har då förlorat något av sin anpassningsförmåga och den rutin, han förvärvat vid ett företag, är ej alltid av så stort värde för ett annat företag. Såsom i det följande närmare skall utvecklas, hava de sakkunniga ansett sig böra föreslå en successiv förlängning av den uppsägningstid, arbetsgivaren skall iakttaga. Ur omförmälda synpunkt rörande reciprocitetens innebörd finnes ingen anledning att jämväl förlänga den tid, som arbetstagaren må tillförbindas att iakttaga vid uppsägning, då ju arbetsgivarens möjlighet att erhålla ny arbetskraft ej påverkas av anställningstidens längd. Den i det föregående lämnade översikten av praxis visar en synnerligen skiftande serie av uppsägningstider. Skulle i en lagstiftning upptagas en för alla arbetstagare gemensam uppsägningstid, bleve följden den, att densamma måste fastställas till den lägsta för någon arbetstagarkategori i praxis gällande. Även om en sådan bestämmelse vore av ett visst värde för en del kategorier, kunde det knappast undgås, att densamma beträffande de kategorier, där exempelvis för närvarande en månads eller längre uppsägningstid är sedvanerättsligt gällande, skulle innebära ett steg tillbaka och motverka den tendens, som lagstiftningen har att stödja. Därför torde olika bestämmelser böra fastställas för olika grupper av arbetstagare. Givet är, att en sådan indelning i möjligaste mån måste söka att anpassa sig efter gängse sedvänjor såväl beträffande uppsägningstidens längd som vid bestämmande av till respektive grupper hörande arbetstagare. I enlighet med dessa synpunkter hava bestämmelserna i 4 och 6 §§ avfattats. För att bringa ett avtal på obestämd tid till upphörande kräves föregående uppsägning. Denna bestämmelse är tvingande, såvitt arbetsgivaren angår. Något hinder möter däremot icke, att arbetstagaren förbehålles rätt att frånträda anställningen omedelbart efter tillsägelse. Vidare hava föreskrivits vissa minimitider för uppsägning från arbetsgivarens sida och vissa maximitider för uppsägning från arbetstagarens sida. Det må erinras, att lagstiftningens ändamål vid fastställande av dylika tvingande minimiuppsägningstider givetvis endast är att bestämma den undre gränsen men ingalunda att förhindra avtalsvis träffade överenskommelser om längre uppsägningstid. Minimitiden för uppsägning från arbetsgivarens sida har för en grupp arbetstagare, nedan benämnd grupp 1, bestämts till två månader, för en annan grupp, nedan benämnd grupp 2, till en månad och för en tredje grupp, nedan benämnd grupp 3, till en vecka. Dessa tider torde för många arbetstagare, särskilt sådana tillhörande grupp 1, understiga den uppsägningstid, som för dem kan anses sedvanlig. I så fall är naturligtvis sistnämnda uppsägningstid gällande, och först om uppsägningstiden icke kan bestämmas vare sig med ledning av avtal eller sedvänja, bliva här förslagets uppsägningstider tilllämpliga. För vissa arbetstagare, tillhörande grupperna 2 och 3, torde för-

slagets bestämmelser innebära en förbättring eller i varje fall ett stadfästande av en eljest tämligen oviss sedvänja. I detalj innebär de sakkunnigas förslag en uppdelning efter arten av den befattning, som vederbörande arbetstagare innehar, och det arbete, han har att utföra. Självklart är, att den titel, som är förenad med befattningen, icke är avgörande. En granskning måste tvärtom företagas av vederbörandes verkliga ställning i företaget. Det är också givet, att ett fastställande av tre olika grupper icke kan undgå att öppna utrymme för tvivel i vissa enskilda fall, där arbetstagaren kan komma att anse sig tillhöra en högre grupp än arbetsgivaren vill vitsorda. De sakkunniga hava eftersträvat att lämna sådana bestämmelser i detta hänseende, som vid en objektiv prövning av befattningens och arbetets art möjliggör ett särskiljande. Till första gruppen hänföres enligt förslaget arbetstagare, som har till uteslutande uppgift att handhava ledningen av ett företag eller del därav. Därmed förstås arbetstagare, som självständigt eller relativt självständigt utövar ledningen av ett företag eller en ekonomiskt eller organisatoriskt avskild del av ett företag. Förutom den överordnade ledningen höra vissa avdelningschefer hit. Vidare arbetstagare, som ej stå i något överordnat förhållande till andra arbetstagare men hava att relativt självständigt handlägga vissa mera betydelsefulla ärenden. Att märka är, att en arbetstagare för att höra till denna kategori måste hava till uteslutande uppgift att utföra arbete av nyssnämnda beskaffenhet. En föreståndare för en butiksfilial, som står under ständig tillsyn och ledning från huvudaffären, hör sålunda ej hit. Till denna grupp hör vidare innehavare av sådan befattning, som kräver särskilda kvalifikationer och högre genom studier eller erfarenhet förvärvad utbildning. Härunder falla en hel del arbetstagare med olika ställning inom ett företag. Det gemensamma för dem alla är emellertid, att deras uppgifter skola vara särskilt kvalificerade och att de för detta ändamål skola hava förvärvat en högre utbildning antingen genom studier eller genom erfarenhet. Hit höra innehavare av mera vetenskapligt betonade eller tekniskt krävande befattningar, vidare vissa kamrerare och annan kvalificerad personal, kvalificerade arbetsledare, som icke själva tillika deltaga i de underordnades arbete, med flera. Till andra gruppen hänföres enligt förslaget arbetstagare, som har till uppgift att utföra skriv-, räkne-, tecknings-, beräknings- eller annat kontorsarbete. Hit hör all kontorspersonal, till den del densamma icke kan hänföras till första gruppen. Såsom kontorsarbete torde även vara att anse det arbete, som utföres av telefonister och telegrafister. Till denna grupp hör vidare arbetstagare, som har till uppgift att utföra försäljnings-, förmedlings-, expedierings- eller annat sådant kommersiellt arbete, ävensom arbetstagare, som har till uppgift att utföra arbete, som kräver genom studier förvärvad utbildning. Med studieutbildning förstås ut-

bildning genom teoretiska studier, i regel vid specialskola men även genom självstudier. Att de teoretiska studierna äro kombinerade med praktisk undervisning av väsentlig omfattning utesluter ej, att arbetstagaren k a n vara att hänföra till denna grupp. Hit hör slutligen arbetstagare, som har till uppgift att utföra husligt eller därmed jämställt arbete av mera ansvarsfull beskaffenhet, ävensom arbetstagare, som har till uppgift att utföra arbete, som innefattar vakttjänstgöring av särskilt ansvarsfull beskaffenhet. Tredje gruppen omfattar övriga arbetstagare. Hit höra sålunda alla arbetstagare, som enligt det allmänna betraktelsesättet äro att hänföra till »arbetare» och med dem jämställda. Enligt vad de sakkunniga inhämtat tillämpas vid åtskilliga företag system med successivt förlängd uppsägningstid. I allmänhet är det längden av anställningstiden vid företaget, som därvid är avgörande. Men det förekommer även, att hänsyn tages till ålder, anställningstid i yrket, lönens storlek och dylikt. De sakkunniga hava funnit starka skäl tala för införande av ett sådant system i den ifrågasatta lagstiftningen. Har en arbetstagare varit i tjänst hos arbetsgivaren en längre tid, har han ett naturligt anspråk på humana hänsyn just i förevarande avseende. Därtill kommer, såsom förut framhållits, svårigheten för äldre arbetstagare att erhålla ny anställning. Att göra uppsägningstidens längd beroende av levnadsåldern skulle emellertid än mer öka denna svårighet. Samma skäl kan anföras mot anställningstid i yrket såsom förlängningsgrund, förutom svårigheterna att beräkna denna anställningstid. Lönens storlek som förlängningsgrund har heller icke ansetts lämplig. De sakkunniga hava därför ansett, att enbart anställningstiden bör ligga till grund för uppsägningstidens förlängning. Denna förlängning har i förslaget bestämts beträffande grupp 1 till en månad för vart tredje anställningsår, beträffande grupp 2 till en månad för vart femte anställningsår och beträffande grupp 3 till en vecka för vart tredje anställningsår. Den legala förlängningen upphör dock beträffande de två förstnämnda grupperna vid sex månader och beträffande grupp 3 vid tretton veckor. Har arbetstagare tillträtt anställning, innan han fyllt tjuguett år, skall, då fråga uppstår om rätt till förlängd uppsägningstid, såsom anställningstid endast räknas tiden efter det han uppnått nämnda ålder. Rätt till sex månaders uppsägningstid inträder sålunda beträffande grupp 1 från och med trettonde anställningsåret eller eventuellt först i och med det att arbetstagaren fyllt trettiotre år samt beträffande grupp 2 från och med tjugusjätte anställningsåret eller eventuellt först i och med det att arbetstagaren fyllt fyrtiosex år. Rätt till tretton veckors uppsägningstid inträder beträffande grupp 3 från och med trettiosjunde anställningsåret eller eventuellt först i och med det att arbetstagaren fyllt femtiosju år. Maximitiden för uppsägning från arbetstagarens sida har bestämts till tre månader beträffande grupp 1 och till en månad beträffande de två övriga grupperna. Har överenskommelse träffats om skyldighet för arbetstagaren

72 att iakttaga längre uppsägningstid, är han sålunda ej bunden därav. I allmänhet bör arbetsgivaren äga möjlighet att inom de föreslagna maximitiderna anskaffa ersättare för den avgående arbetstagaren. Är anställningen sådan, att den kräver särskild sakkunskap, kan dock ofta erfordras längre tid. Då en arbetstagare med den speciella kompetens, som kräves för en dylik befattning, näppeligen är i behov av samma legala skydd som andra arbetstagare, hava de tvingande bestämmelserna i 6 § med vissa undantag förklarats icke vara tillämpliga å avtal rörande sådan anställning. Om en arbetsgivare i något annat fall skulle anse sig behöva längre tid än ovan angivits för anskaffande av ersättare, står ju alltid den utvägen till buds att i stället för avtal på obestämd tid sluta avtal på viss tid. De sakkunniga hava övervägt lämpligheten av att vid sidan av de tvingande föreskrifterna upptaga dispositiva bestämmelser rörande uppsägningstidens längd. Det skulle otvivelaktigt innebära en fördel, om en legal presumtionsregel kunde införas för det fall, att uppsägningstiden icke är bestämd i avtalet och ovisshet råder om gällande sedvänja. Ovannämnda minimibestämmelser äro ej avsedda för sådant ändamål, om de än, såvitt angår uppsägning från arbetsgivarens sida, bliva att tillämpa i sista hand. Det har emellertid befunnits, att i praxis uppsägningstiden växlar avsevärt inom förslagets tre grupper. Även en dispositiv uppsägningstid skulle beträffande många arbetstagarkategorier komma att understiga den, som gäller enligt sedvänja. Sistnämnda uppsägningstid skulle visserligen fortfarande äga giltighet, men man kan ej bortse från att dispositiva bestämmelser i längden äro ägnade att försämra en förmånligare sedvänja. En längre gående gruppindelning än den föreslagna har av de sakkunniga övervägts men icke befunnits lämplig. Då de anförda olägenheterna måste anses överstiga de fördelar, som kunna vinnas genom införande av dispositiva bestämmelser, hava de sakkunniga ej upptagit några sådana. Det må dessutom framhållas, att med den föreslagna successiva förlängningen av minimiuppsägningstiden denna i allmänhet redan efter några år kommer att sammanfalla med eller överstiga den uppsägningstid, som enligt sedvänja må vara gällande för vissa arbetstagarkategorier. Å andra sidan har anledning icke synts föreligga att föreslå upphävande av den beträffande handelsresande och platsförsäljare gällande dispositiva bestämmelsen i 86 § av lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande. Av förslagets 1 § följer, att maximitiden för uppsägning från sådan arbetstagares sida kommer att utgöra tre månader även om han är att hänföra under grupp 2 i förslaget. 3 §• Enligt gällande rätt kräves icke viss form för att giltigt arbetsavtal skall komma till stånd. I legostadgan (35 §) förutsattes däremot för ett tjänste-

73 hjonsavtals giltighet såsom sådant, att husbonden utgivit städjepenning samt emottagit tjänstehjonets orlovssedel eller annat motsvarande bevis. Enligt förordningen angående utvidgad näringsfrihet (15 §) skall visserligen, om handlande vill till biträde i sin rörelse antaga handelsbetjänt eller om idkare av fabrik, hantverk eller annan hantering vill antaga arbetare, därom, i närvaro av tillkallade vittnen, upprättas överenskommelse, noga bestämmande villkoren och däribland tjänstetiden. Detta stadgande torde emellertid sällan efterlevas i praxis och dess åsidosättande medför endast, att i nämnda förordning meddelade bestämmelser icke bliva tillämpliga å avtalet. Erinras må vidare om sjömanslagens bestämmelser (1 och 11 §§), att redaren skall sörja för att skriftligt avtal upprättas med befälhavaren om anställningsvillkoren samt att befälhavaren skall, sedan sjöman antagits, förse denne med motbok, upprättad enligt av kommerskollegium fastställt formulär. Underlåtenhet att iakttaga dessa föreskrifter inverkar emellertid varken å avtalets giltighet eller å sjömanslagens tillämplighet beträffande avtalet. I 1901 års förslag (4 §) samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner (5 §) uppställdes ej några formföreskrifter. Det stadgades endast, att arbetsavtal kunde ingås muntligen eller skriftligen. Av socialstyrelsens undersökning framgår, att skriftligt avtal ej förekommer i nämnvärd utsträckning, om än anställningsvillkoren kunna vara mer eller mindre utförligt fixerade i tjänstereglementen, arbetsinstruktioner, kollektivavtal och andra sådana handlingar. Här återgives socialstyrelsens sammanfattning av undersökningen i denna del: Olika slag av anställningshandlingar. Av vederbörande företagsledning utfärdade mera utförliga tjänstereglementen förekomma särskilt vid vissa större industriföretag, vid en del systembolag samt vid ett flertal försäkringsföretag. Utmärkande för desamma äro ofta detaljerade bestämmelser om arbetstid, övertidsarbete, semester, avlöning under sjukdom och värnpliktstjänstgöring, regler för personals anställande och avskedande m. m. Denna reglemenlering påminner ibland om förhållandena inom stats- och kommunalförvaltningen, exempelvis genom de anställdas indelning i olika löneklasser samt i extra, extra ordinarie och ordinarie, vilka senare tjänster i vissa fall tillsättas efter skriftlig ansökan och med rätt för sökande, som icke erhållit förord, att framföra klagomål över förslaget till tjänstens besättande. Vid åtskilliga företag förekomma, i stället för dylika mera utförliga tjänstereglementen, föreskrifter, vilka endast beröra vissa sidor av anställningsförhållandena, t. ex. enbart uppsägningstid, semester eller sjukavlöning. Ej sällan ingå dylika föreskrifter i sådana ordningsregler och arbetsinstruktioner, vilka ha till syfte att reglera arbetets gång och utförande. Vid vissa sparbanker, försäkringsföretag m. fl. företag kunna enstaka föreskrifter rörande anställningsvillkor ingå i pensionsreglementen, avlöningsstater o. d. Av de till denna undersökning insända personalkorten framgår understundom, att en anställd ej alltid är underkunnig om, att tjänstereglemente e. d. förefinnes vid företaget, eller ej känner till innehållet i detsamma. Att tjänstereglementet sålunda »lagts på hyllan» är givetvis icke utan betydelse för anställningsförhållandenas faktiska gestaltning. Annorlunda ligger saken till, när anställningsbestämmelser äro intagna i för vissa befattningshavare tillämpade normalkontrakt. For-

74 mulär till dylika ha upprättats genom vissa yrkesorganisalioner, såsom av Svenska journalistföreningen (i samråd med Svenska tidningsutgivareföreningen) och Sveriges farmacevtförbund (i samråd med Sveriges apotekareförbund), vilka båda kontrakt kommit till allmän användning inom resp. områden, vidare genom Svenska musikerförbundet, Sveriges grafiska faktorsförbund, Sveriges köpmannaförbund (för butiksbiträden o. d.), Svenska kontoristföreningarnas förbund m. fl. Dessutom användas normalkontrakt vid vissa industriföretag (exempelvis bryggerier), inom stuverirörelse (för förmän), vid försäkringsbolag (för livinspektörer o. d.). Vissa av dessa kontrakt, såsom journalistföreningens och kontoristförbundets, innehålla tämligen ingående föreskrifter rörande anställningsvillkoren, men i andra fall förekomma endast enstaka sådana bestämmelser. Exempelvis i fråga om högre teknisk personal samt på förtroendeposter anställda inskärpes tystnadsplikt i fråga om affärs- och fabrikationshemligheter, regleras rätten till gjorda uppfinningar o. d. I vissa fall utgöra normalkontrakten endast formulär för utskrivande av individualkontrakt, vilka likaledes i skiftande utsträckning kunna innehålla för anställningsförhållandena betydelsefulla bestämmelser. Blott knapphändiga normer för anställningsvillkoren innehålla i regel av arbetsgivaren utfärdade anställningsbevis, vilka ofta blott utgöra skriftlig bekräftelse å en föregående muntlig uppgörelse. Detsamma gäller om de anställningsförbindelser, som bl. a. banktjänstemän och teknisk personal kunna få underteckna vid tillträde av tjänst, varigenom den anställde förbinder sig att iakttaga erforderlig sekretess och vissa ordningsföreskrifter m. m. Kollektivavtal för privatanställda förekomma sedan början av 1900-talet inom detaljhandeln, där Svenska handelsarbetareförbundet numera träffat avtal för butiks-, lager- och kontorspersonal vid över 800 företag, varav c:a 500 privata affärer och 300 konsumtionsföreningar, berörande närmare 10 000 anställda, varav c:a 3A vid kooperativa företag. Enbart för kontorspersonal gäller kollektivavtal vid Kooperativa förbundet, vid vissa kooperativa försäkrings- och byggnadsföretag, å en del fackföreningsexpeditioner samt vid enstaka andra företag. I nu nämnda kollektivavtal stadgas i regel, att såsom fast anställd räknas den, som blivit anställd såsom sådan eller varit anställd såsom extra under sex månader i följd. Särskilt vid kooperativa företag förekomma vidare bestämmelser, som ge äldre anställda företrädesrätt vid befordran samt visst skydd mot avsked vid omorganisation eller arbetsbrist. Uppkomna tvistigheter skola lösas genom förhandlingar mellan parterna eller genom skiljenämnd. Även vid några systembolag ha för lager- och expeditionspersonal nyligen införts kollektivavtal, delvis som komplement till tjänstereglementen o. d. Vid apoteken förefinnes sedan år 1920 kollektivavtal för farmacevtisk personal, men däremot ej för tekniska biträden. Enligt detta avtal, som ingåtts mellan Sveriges apotekareförbund och Sveriges farmacevtförbund, skall varje anställning, som är av längre varaktighet än tre månader, räknas såsom fast, varvid skriftligt kontrakt skall upprättas i enlighet med kollektivavtalets bestämmelser; tillträdes apotek av ny innehavare, bli kontrakten i fortsättningen gällande mellan denne och personalen. Lönerna graderas efter avlagda examina samt med hänsyn till vederbörandes ålder och civilstånd samt platsens dyrortsförhållanden. Tvister biläggas i sista hand genom skiljenämnd. Inom nöjesindustrien förefinnas kollektivavtal, merendels ingångna med avdelningar av Svenska handelsarbetareförbundet, för vaktpersonal vid teatrar, biografpersonal, tivolipersonal (vakter och teknisk personal), teknisk och expeditionspersonal vid filmuthyrningsfirmor m. fl. För artister saknas däremot kollektivavtal med enstaka undantag (musiker hos A.-B. Radiotjänst). I samband med den kollektiva reglering, som åren 1906—1908 genomfördes vid

75 de enskilda järnvägarna, träffades även kollektivavtal mellan Svenska järnvägarnas arbetsgivareförbund och Svenska järnvägarnas kontorspersonalsförbund. Personalen indelas här i ordinarie och extra och lönerna graderas såväl efter tjänsteålder som efter dyrortsförhållandena, järnvägarnas ekonomiska bärkraft (banklass), trafikens omfattning å tjänstgöringsorten (stationsklass) o. s. v. Befattningar tillsättas efter ansökan, varvid, vid lika kvalifikationer i övrigt, tjänsteåldern skall vara avgörande. Samtliga befattningshavare — dock ej elever — erhålla vid anställningens tillträdande s. k. anställningsbevis. Tvister skola slitas genom skiljenämnd eller skiljedomstol. Inom rederinäringen förefinnas kollektivavtal ej blott för sjöfolk utan även för fartygsbefäl (styrmän), maskinbefäl och radiotelegrafister. Lönerna graderas efter tjänsteställning, tjänsteår, fartygsklass m. m. I fråga om fartygsbefäl finnes vidare föreskrift angående skiljenämnd för slitande av vissa tvister. I stor utsträckning regleras emellertid anställningsförhållandena ombord genom sjömanslagen och sjöarbetstidslagen. Rätt komplicerade äro bestämmelserna i de kollektivavtal, som gälla för ackvisitörer och inkasserare vid vissa folkförsäkringsbolag. Avlöningen för dylika fältmän utgår efter det ernådda anskaffningsresultatet med eller utan tillägg av ett mindre fast belopp, varjämte utgår provision samt s. k. bonus, därest arbetsresultatet under en tidsperiod fyllt vissa minimikrav. Varje ackvisitör har att för viss period åstadkomma teckning av ett bestämt minsta försäkringsbelopp (s. k. anskaffningsfordran), och i vissa avtal finnas bestämmelser, enligt vilka fältman kan omedelbart uppsägas, därest han icke under viss tid uppfyllt sin anskaffningsfordran. Förekomsten av tjänstereglementen, kollektivavtal m. m. Skriftliga bestämmelser rörande anställningsvillkoren förekomma endast för en mindre del av de privatanställda, såsom närmare framgår av tab. 8. Enligt arbetsgivarnas uppgifter skulle tjänstereglemente, normalkontrakt e. d. förefinnas i fråga om nära 3Uo (28-8 %) av den vid de uppgiftslämnande företagen anställda tjänstemannapersonalen. Enligt personalens uppgifter var motsvarande siffra ej fullt XU (22-5 %). Av kollektivavtal berördes endast V20 (4-9 %) av de anställda enligt personalens uppgifter, men däremot nära xh (13-6 %) enligt arbetsgivarnas uppgifter, vilka i större proportion inbegripa grupper sådana som sjöfolk, lagerpersonal, anställda vid kooperativa företag o. d. Sammanlagt skulle kollektivavtal eller andra normaliserande bestämmelser — utan dubbelräkning för sådana fall, där båda slagen förefinnas — förekomma i fråga om 2U (40*3 %) av de anställda enligt arbetsgivarnas svar samt för drygt V* (26*6 %) enligt personalens uppgifter. Skriftligt kontrakt hade träffats i fråga om Ve (16-9 resp. 17-2 %) av personalen. Efter korrektion för dubbelräkning skulle enligt personalens uppgifter för sammanlagt drygt xjz (35-1 %) av de anställda gälla antingen kollektivavtal, andra normaliserande bestämmelser eller skriftligt kontrakt eller också någon kombination av nämnda slag av föreskrifter. 1 Någon motsvarande siffra kan ej exakt uträknas på grundval av arbetsgivarnas uppgifter, men man torde kunna beräkna, att icke fullt hälften av den å arbetsgivarformulären redovisade personalen skulle beröras av dylika skriftliga bestämmelser. Följaktligen skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter drygt hälften och enligt personalens nära tvä tredjedelar av de anställda icke ha sina anställningsvillkor skriftligen reglerade i någon form. Eftersom inom båda slagen av uppgifter mindre företag och mindre orter, där skriftliga bestämmelser synas förekomma i relativt ringa utsträckning, äro förhållandevis sparsamt företrädda, torde de privatanställda i verkligheten i ännu högre grad, än vad dessa siffror ge vid handen, vara i avsaknad av skriftliga bestämmelser om anställningsvillkoren. 1 Härvid ha även medräknats sådana bestämmelser, som beröra endast vissa sidor av anställningsvillkoren.

76 Tab. 8.

Fttrekomstem bland privatanställda av Arbetsgivarnas Proc. antal

uppgifter

anställda

G r u p p e r med regi., med regi. med skriftmed koll. eller (och) liga konnormalavtal koll.-avtal 1 best, e. d. trakt

I . Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh. Landsbygden

35-4 27-1 25-3 21-3 28-6

16-6 13-5 16-0 7-6 6-0

49-1 38-7 39-0 27-3 34-6

II. N ä r i n g s g r u p p e r . Jordbruk, skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks.. . . Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker Försäkringsföretag Sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer övriga företag

31 38-7 5-9 2-0 7-2 76-0 43-8 30-4 53-8 8-9 8-4 1-5 0-5

24-8

3-1 39-0 41-3 8-2 87-2 76-0 43-8 30-4 53-8 58-2 13-5 1-5 25-3

7-2 30-2

6-9 14-0

11-2 42-2

31-1 15-1 19-8 45-5

6-3 38-4 31-3 0-7

37-4 45-5 45-3 46-2

35-o 10-i 37-6 21-6

— 4-o 0-2 20-8

35-o 13-7

37-8 39-0

28-

13-

40-3

0-9 35-4 6-4 87-2 25-0 43-8

— —

52-5 6-3

—

III. S t o r l e k s g r u p p e r . Företag m. mindre än 10 anställda. » » 1 0 o. fl. anställda IV. Y r k e s g r u p p e r . Kontorspersonal Butikspersonal Lager- o. exped.-personal. . . Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, a r k i t e k t e r . . annan teknisk personal. Verkmästare, förmän övrig personal

V. Kön. Män... . Kvinnor. Tillhopa 1

Enär vissa anställda (i genomsnitt 2-1 % enligt arbetsgivarnas och 0-8 % enligt följaktligen äro inräknade i båda de föregående kolumnerna, komma siffrorna i denna 2 Enär vissa anställda (i genomsnitt 8-7 %) ha skriftligt kontrakt i förening med tjangående kolumnerna, understiga siffrorna i denna kolumn summan av de båda föregående, vad mån sådana kombinationer förekomma, ha siffror motsvarande de i dessa båda

kollektivavtal, tjänstereglementen, skriftliga kontrakt o. d. p

e r s o n a l e n Proc.

a n t a l

s a

n

s

u p p

g i f t e r

t

1 1

ä

d

a

med skriftl. utan varken kontrakt eller skriftl. kon(och) regi. eller t r a k t , regi. (och) koll.eller koll.avtal 2 avtal i

med regi., normalbest. e. d.

med koll.avtal

med regi. eller (och) koll.-avtal 1

med skriftl. kontrakt

28-0 24-5 20-2 15-8 19-5

1-3 10-9 7-6 6-4 2-7

28-9 32-7 26-9 21-5 21-8

20-6 13-1 16-0 14-8 17-7

36-1 38-8 36-1 31-9 32-5

63-9 61-2 63-9 68-1 67-5

5-9 23-4 9-3 27-4 9-4 37-9 33-3 29-8 29-1 22-2 38-8 8-2 14-5

0-4 0-5 1-4 12-1 70-2 1-8 33-3 0-6 4-3 13-5 3-7 18-1

6-3 23-8 10-7 39-1 72-1 37-9 33-3 30-4 30-7 24-4 39-3 8-2 32-6

18-7 19-3 11-1 17-9 4-9 9-1 33-3 12-8 14-7 18-9 17-5 18-0 15-8

22-0 35-9 20-5 34-3 77-0 45-0 33-3 37-0 37-3 25-1 48-1 22-4 40-8

78-0 64-1 79-5 65-7 23-0 55-0 66-7 63-0 62-7 74-9 51-9 77-6 59-2

8-5 28-2

10-3 2-6

17-6 30-2

12-4 19-2

26-2 38-7

73-8 61-3

23-2 27-2 26-2 26-0

1-1 17-8 5-8 0-8

24-2 44-0 31-0 26-3

8-9 17-0 8-9 27-0

29-4 39-3 33-1 41-3

70-6 60-7 66-9 58-7

23-3 29-7

0-2 1-4

23-6 29-8

34-9 16-7

46-4 35-2

53-e

19-3 15-2

1-3 10-7

20-4 22-3

19-0 26-2

32-7 39-6

67-3 60-4

21-4 27-0

3-8 9-5

24-4 35-8

18-4 12-3

354 33-9

64-6 661

22-5

4-9

26-6

17-2

64-9

—

64-8

personalens upjogifter) ha såväl anställnings)*eglemente e. d. som kollektivavtal och kolumn att i re *el understiga summan av de b åda föregående. stereglemente e d. eller (och) kollektivavtal ach följaktligen äro inräknade i båda de före— Då man i de från arbetsgivarna insända formulären iclge erhållit upplysning om, i kolumner uppt agna kunnat uträknas endast på grundval av personalens uppgifter.

78 Inom olika närings- och yrkesgrupper framträda emellertid väsentliga skiljaktigheter i här berörda avseenden. Sålunda synes inom skogsbruket samt vid ingenjörs-, arkitekt- och advokatbyråer anställningsförhållandena blott i mycket ringa utsträckning vara reglerade genom skriftliga bestämmelser. Sä lär även vara fallet beträffande grosshandelsföretagen, ty arbetsgivaruppgifternas avvikande tendens i detta fall sammanhänger med, att desamma röna relativt stor inverkan av förhållandena vid företag sådana som Kooperativa förbundet, A.-B. Vin- och spritcentralen m. fl. Detsamma gäller om de privata detaljhandelsföretagen, men därvidlag är det i stället personalens uppgifter, som äro mindre representativa, i det att dessa till relativt stor del avse vissa större varuhus i Stockholm, där normalkontrakt användes. Å andra sidan befinnas skriftliga bestämmelser vara särskilt vanliga vid bl. a. kooperativa detaljhandelsföretag, systembolag och apotek (farmacevtisk personal). I fråga om bankerna må erinras om, att de av arbetsgivare insända uppgifterna härvidlag endast avse sparbanker. Enligt genom Svenska bankföreningen inhämtade upplysningar använda av 29 affärsbanker endast 6 — vilka dock sysselsätta nära l lz av bankpersonalen — tjänstgöringsreglementen eller normalkontrakt, vilka i flertalet fall dock blott beröra enstaka sidor av anställningsförhållandena. Däremot brukas anställningsförbindelser vid 10 affärsbanker, sysselsättande nära 4As av personalen, vilka emellertid antingen icke alls reglera personalens anställningsvillkor eller också endast uppsägningstidens eller semestertidens längd e. d. Att mindre företag, såsom förut framhållits, i högre grad än större äro i avsaknad av skriftliga anställningsbestämmelser, torde sammanhänga med, att behovet av dylika normaliserande föreskrifter vid smärre arbetsställen är relativt ringa, i det att exempelvis sädana frågor som uppsägningstid, avlöning vid långvarigare sjukdomsfall eller vid olycksfall etc. så sällan aktualiseras, att man finner det lämpligt att avgöra sädana frågor efter omständigheterna i varje särskilt fall. Enligt de sakkunnigas förslag kan arbetsavtalet ingås såväl muntligen som skriftligen. I många fall är det visserligen önskvärt, att skriftlig form kommer till användning, men någon möjlighet att göra sådan form till villkor för arbetsavtalets giltighet finnes icke. En dylik åtgärd skulle stå i strid mot rådande sedvänja. Av socialstyrelsens utredning framgår, att inom de arbetstagargrupper, undersökningen omfattat, endast omkring en sjättedel blivit anställda genom skriftligt avtal. Inom övriga arbetstagargrupper, huvudsakligen kroppsarbetare och därmed jämställda, torde skriftligt avtal höra till undantagen. I många fall, särskilt inom de områden, där arbetsavtalens innehåll regleras genom kollektivavtal, tjänstereglementen eller dylikt, finnes näppeligen något behov av skriftlig form. Det skriftliga avtalets förnämsta uppgift är nämligen att bringa klarhet beträffande anställningsvillkoren. För att fastslå, att ett avtalsförhållande uppstått, föreligger sällan något motsvarande behov av skriftlig form. Redan den omständigheten, att en person låter en annan utföra arbete åt sig, utgör i allmänhet tillräckligt bevis för uppkomsten av ett arbetsavtal. Om sålunda skriftlig form icke lämpligen kan uppställas såsom villkor för arbetsavtalets giltighet, måste likväl vardera parten i ett muntligt avtal anses hava ett berättigat intresse av att få avtalet skriftligen bekräftat. De sakkunniga hava därför i andra stycket av förevarande § upptagit en be-

79 stämmelse om skyldighet för part att på begäran av motparten avgiva skriftlig bekräftelse å avtalets innehåll. En sådan bekräftelse är ej att jämställa med ett skriftligt avtal utan utgör en av den ena parten ensidigt upprättad — och undertecknad — handling, innehållande anställningsvillkoren, sådana han fattat dem. Äro villkoren reglerade genom kollektivavtal, tjänstereglemente eller annan sådan skriftlig handling, som är för motparten tillgänglig, behöva villkoren ej upptagas i bekräftelsen utan det räcker med en hänvisning till handlingen i fråga. Anser motparten villkoren felaktigt återgivna, bör han utan oskäligt uppehåll framställa anmärkning härom vid äventyr att eljest anses hava godkänt villkoren, sådana de återgivits i bekräftelsen. Vad nu sagts torde dock icke gälla, där den, som avgivit bekräftelsen, varit medveten om felaktigheten. De sakkunniga hava ansett, att ifrågavarande bestämmelse bör vara av tvingande natur. Stadgandet utgör naturligtvis ej något hinder för parterna, ifall de därom äro ense, att gemensamt utfärda skriftlig bekräftelse å avtalets innehåll eller att upprätta skriftligt avtal. Då det muntliga arbetsavtalet enligt de sakkunnigas förslag innefattar en legal skyldighet att på begäran utfärda skriftlig bekräftelse, är det utfärdaren, som har att vidkännas eventuella kostnader därför. I allmänhet torde dock några särskilda kostnader ej behöva uppstå. De sakkunniga hava ej funnit skäl ålägga arbetsgivaren att vidkännas kostnaderna för arbetstagarens bekräftelse. 4 §• Beträffande bestämmelserna i denna § hänvisas till vad anförts under rubriken till förevarande avdelning i förslaget. Därutöver torde endast behöva framhållas följande. Huruvida i det särskilda fallet ett arbetsavtal skall anses ingånget för bestämd eller för obestämd tid, är att avgöra med ledning av ej blott avtalets innehåll utan även andra omständigheter, såsom det överenskomna arbetets natur, sedvänja å orten och inom yrket med mera. Kan klarhet likväl ej vinnas, skall — såsom framgår av en jämförelse mellan första och andra styckena — avtalet anses ingånget på obestämd tid. I 9 § har emellertid för vissa avtal inom jordbruket uppställts en särskild härifrån avvikande presumtionsbestämmelse. Den i paragrafen upptagna huvudregeln, att för upplösning av ett avtalsförhållande på obestämd tid erfordras uppsägning, låter sig icke utan vidare tillämpa å alla avtalsförhållanden. Är anställningen av tillfällig beskaffenhet eller ingången på prov, torde det i allmänhet ligga i avtalets natur, att detsamma skall kunna när som helst bringas till omedelbart upphörande. En sådan rätt bör emellertid ej stå parterna och i varje fall ej arbetsgivaren öppen under obegränsad tid. Har anställningen erhållit viss varaktighet, bör densamma bliva underkastad de bestämmelser, som gälla för arbetsavtal i allmänhet. Den tid, efter vars utgång anställningen skall anses hava erhållit

80 sådan varaktighet, har fastställts till sex månader. I händelse av tvist ankommer på den part, som gör gällande, att anställningen är av tillfällig beskaffenhet eller ingången på prov, att styrka sitt påstående härom. De föreslagna uppsägningsbestämmelserna torde ej heller böra äga tilllämpning i fråga om så kallade bisysslor. Presumtionen torde vara för att ett sådant avtal skall upphöra omedelbart efter tillsägelse, oavsett dess varaktighet. Vad som skall förstås med bisyssla är att avgöra efter objektiva grunder. Tages icke arbetstagarens förvärvsförmåga huvudsakligen eller till större delen i anspråk för anställningen, torde densamma i regel vara att anse såsom bisyssla. Den omständigheten, att arbetstagaren endast innehar en befattning, föranleder ej i och för sig, att densamma icke skulle kunna hänföras till bisyssla.

Uppsägning kan ske såväl muntligen som skriftligen. Från en del håll hava visserligen uttalats önskemål, att för giltig uppsägning skulle krävas skriftlighet. Ett sådant villkor skulle näppeligen kunna genomföras i praxis. Med den i förslagets 35 § föreskrivna skyldigheten för arbetsgivaren att på begäran av arbetstagaren utfärda intyg angående, bland annat, anställningstiden och orsaken till arbetsavtalets upphörande föreligger dessutom näppeligen något större behov av skriftlig uppsägning. Denna skyldighet att utfärda betyg inträder nämligen i och med det, att avtalet uppsäges, oavsett om uppsägningen sker från arbetsgivarens eller från arbetstagarens sida.

6 §• Beträffande bestämmelserna i denna § hänvisas till vad som anförts under rubriken till förevarande avdelning i förslaget. Därutöver må framhållas följande. Anställningstiden räknas från och med den dag, arbetstagaren tillträtt anställning hos arbetsgivaren, till och med den dag, avtalet skall upphöra. Det erfordras emellertid, att anställningen är sammanhängande. Arbetstagaren äger sålunda icke tillgodoräkna sig den tid, han vid något tidigare tillfälle kan hava varit anställd hos arbetsgivaren. Har ett avtalsförhållande blivit upplöst men efter någon kortare tids förlopp återupptagits, kunna dock omständigheterna vara sådana, att sammanhängande anställning bör anses föreligga, till exempel om avtalsförhållandet upplösts för förhandlingar om ändrade anställningsvillkor eller om det nya avtalet kan sägas i verkligheten innebära ett återkallande av en uppsägning, hävning eller dylikt. Det saknar betydelse, att arbetstagaren under anställningstiden innehaft olika befattningar, så att h a n ej hela tiden tillhört samma grupp. Uppsägningstidens längd skall beräknas efter den befattning, arbetstagaren tillhör,

81 då avtalsförhållandet upphör, men arbetstagaren skall därvid tillgodoräknas hela anställningstiden. Med anställningstid hos arbetsgivaren bör jämställas anställningstid vid företaget. Detta torde stå i överensstämmelse med allmän rättsuppfattning. Det är ju snarare företaget än arbetsgivaren, som arbetstagaren ägnar sin tjänst, och det skulle te sig i högsta grad obilligt, om arbetstagarens rätt till uppsägningstid skulle påverkas av eventuella ägare- eller innehavareombyten. Då en uppsägningstid av mer avsevärd längd ej kan anses stå i överensstämmelse med tillsvidareavtalets natur, har i förslaget stadgats en allmän maximiuppsägningstid av ett år. Denna blir tillämplig i fråga om uppsägning från arbetsgivarens sida samt i fråga om uppsägning från arbetstagarens sida i de fall, då de kortare maximiuppsägningstider, för vilka redogjorts i annat sammanhang, icke gälla. Av den princip, som ligger till grund för de föreslagna uppsägningsbestämmelserna, följer, att arbetstagaren ej bör kunna tillförbindas skyldighet att iakttaga längre uppsägningstid än arbetsgivaren. Har viss uppsägningstid blivit avtalad allenast för uppsägning från den ena partens sida, torde denna uppsägningstid även böra tillämpas vid uppsägning från den andra partens sida. Är denne på grund av lagens bestämmelser skyldig att iakttaga längre uppsägningstid, skall dock sistnämnda uppsägningstid tillämpas. Är viss maximiuppsägningstid föreskriven, gäller naturligtvis denna. I praxis sker uppsägning beträffande arbetstagare, tillhörande grupperna 1 och 2, i allmänhet till månadsskifte och beträffande andra arbetstagare ofta till veckoskifte. Detta system att anknyta uppsägningen till viss på förhand bestämd kalenderdag erbjuder åtskilliga fördelar, bland annat ur den synpunkten, att avtalsupplösningarna koncentreras till vissa tidsperioder, och torde därför böra lagfästas. I förslaget har såsom huvudregel upptagits, att uppsägning skall ske till månads- respektive veckoskifte. Arbetsgivaren äger emellertid förbehålla sig rätt att verkställa uppsägning till viss annan månads- respektive veckodag. Denna måste dock vara angiven i avtalet. Arbetstagaren kan däremot helt fritagas från ifrågavarande skyldighet. Anmärkas må, att dessa bestämmelser om skyldighet att verkställa uppsägning till viss angiven kalenderdag kunna föranleda, att maximiuppsägningstiden i det särskilda fallet förlänges med ända till trettio respektive sex dagar. Såsom förut framhållits, upphör anställning, som är av tillfällig beskaffenhet eller ingången på prov och icke varat längre tid än sex månader, omedelbart efter tillsägelse från endera partens sida. Detsamma gäller så kallade bisysslor. Har överenskommelse träffats därom, att för upplösning av sådant avtalsförhållande skall erfordras uppsägning, böra bestämmelserna i 1 mom. första—tredje styckena samt 3 mom. icke äga tillämpning. Däremot böra parterna vara bundna av de i 1 mom. fjärde stycket stadgade maximitiderna och vidare bör den i 2 mom. upptagna presumtionsregeln gälla. 6—517785

82 7 §• Ofta förekommer, att ett anställningsförhållande — utan att uttrycklig överenskommelse därom blivit träffad — fortfar efter avtalstidens utgång. I allmänhet torde detta innebära, att avtalet blivit förlängt på oförändrade villkor. Hade tiden för avtalets bestånd blivit fastställd genom uppsägning, torde dock anställningsförhållandets fortsättande ofta vara att tolka såsom ett återkallande av uppsägningen. Var avtalstiden bestämd i avtalet, kan tvekan uppstå, för vilken tid, avtalet skall anses förlängt: för samma tid, som den från början överenskomna, eller för obestämd tid. Presumtionen torde dock vara för en förlängning på obestämd tid. För avtalsförhållandets upplösning kräves sålunda i fortsättningen uppsägning. Av omständigheterna kan framgå, att anställningsförhållandets fortsättande allenast är tillfälligt. I ett sådant fall kan ej — om än sammanlagda anställningstiden överstiger sex månader — rimligtvis krävas uppsägning för avtalsförhållandets upplösning utan avtalet bör kunna genom tillsägelse bringas till omedelbart upphörande. Fortsattes anställningen längre tid än sex månader, inträder däremot uppsägningsskyldighet och uppsägningstidens längd är att bestämma efter den sammanlagda anställningstiden. Vad ovan anförts gäller principiellt även för det fall, att avtalet blivit hävt men anställningsförhållandet det oaktat fortsatt. Var avtalet ingånget för bestämd tid, gäller dock denna tid även i fortsättningen. 8 §• Såsom förut framhållits, förekommer stundom, att avtal ingås för viss tid men under uttryckligt villkor tillika, att avtalet förlänges, om detsamma icke uppsäges viss tid före den överenskomna avtalstidens slut. I fråga om sådan uppsägning böra principiellt de i 6 § meddelade bestämmelser äga tillämpning. Då emellertid i praxis uppsägningstiden vid avtal av förevarande beskaffenhet ofta är längre än den uppsägningstid, som tillämpas vid de rena tillsvidareavtalen, hava de sakkunniga föreslagit, att för uppsägning från arbetstagarens sida må — oavsett stadgandet i 6 § 1 mom. — bestämmas en uppsägningstid av högst tre månader. En förutsättning härför är likväl, att förlängningen skall ske på minst ett år. Däremot är det utan betydelse, vilken längd den ursprungliga avtalstiden haft. 9 §• Enligt vad de sakkunniga inhämtat, äro avtalsförhållandena inom jordbruket fortfarande såtillvida påverkade av den numera upphävda legostadgans bestämmelser, att årsanställning med successiv förlängning är det sedvanliga, därvid anställningstiden i regel sammanfaller med den gamla legostämman den 24 oktober—den 24 oktober och uppsägning måste ske senast

83 den 24 augusti. Vad nu sagts gäller emellertid endast den fast anställda personalen. Det fasta anställningsförhållandet kännetecknas bland annat därav, att arbetstagaren är i arbetsgivarens hus och kost eller såsom löneförmån åtnjuter bostad och andra naturaförmåner. För dylika tjänsteförhållanden har i förevarande § uppställts den presumtionsregeln, att avtalet skall anses ingånget att gälla till den 24 nästkommande oktober, räknat från tillträdet av anställningen, samt på villkor tillika, att om avtalet icke uppsäges senast den 24 augusti, detsamma förlänges ett år varje gång. Denna regel skall endast äga tillämpning inom jordbruket, däremot ej inom skogsbruket, ej heller inom vissa jordbruket närstående näringar såsom mejerirörelsen. 10 §. Inom många områden torde det vara vedertaget bruk, att den platssökande personligen inställer sig och söker platsen hos arbetsgivaren i fråga. Arbetstagare, som skall söka ny anställning, är därför ofta i behov av någon ledighet från sitt arbete. Sådan ledighet kan även vara erforderlig för vidtagande av andra åtgärder såsom anmälan å platsbyrå och dylikt. I regel torde denna fråga ordnas i godo mellan parterna. De sakkunniga hava emellertid ansett, att i en lagstiftning om arbetsavtal bör fastslås, att arbetstagaren är berättigad till skälig ledighet för sökande av ny anställning. Rätten till sådan ledighet bör emellertid icke inträda, förrän frågan om arbetsförhållandets upplösning blivit aktuell, det vill säga sedan uppsägning skett. Är avtalet ingånget på bestämd tid, bör sådan ledighet åtnjutas inom skälig tid före avtalets upphörande. Vad som skall förstås med ledighet »under skälig tid» är att avgöra efter omständigheterna i det särskilda fallet. Det stora flertalet arbetstagare torde icke kunna göra anspråk på ledighet under mer än en eller annan timme under en eller ett par dagar i veckan. Skall arbetstagaren söka anställning å annan ort, kan han dock bliva berättigad till ledighet under en eller flera arbetsdagar. Vid bedömande av denna fråga bör hänsyn även tagas till arbetsgivarens möjligheter att undvara arbetstagarens arbetskraft. Arbetstagare, som framställer anspråk på ledighet, måste förebringa sannolika skäl för att ledigheten skall utnyttjas till sökande av ny anställning. Han är dock ej pliktig uppgiva hos vem han ämnar söka anställning. Det torde ligga i sakens natur, att om arbetstagaren endast åtnjutit kortare ledighet, arbetsgivaren ej bör äga göra något avdrag å lönen. Har det däremot varit fråga om en längre ledighet, kan arbetstagaren ej påfordra, att lönen skall utgå oavkortad. Vad angår bestämmelsen i andra momentet, så torde, även om ett arbetsavtal i det särskilda fallet kan genom tillsägelse bringas till omedelbart upphörande, det ligga i sakens natur, att arbetstagaren icke skall vara berättigad att plötsligt övergiva det arbete, han har för händer, om genom ett dylikt

84 beteende fara skulle uppstå för någons liv eller hälsa eller synnerligt men uppenbarligen komma att tillskyndas arbetsgivaren. Om lön. 11 §• Såsom förut framhållits, benämnes den ersättning, vilken skall utgivas för arbetet, lön. Man brukar skilja mellan kontantlön och naturaförmåner. Med kontantlön förstås sådana löneförmåner, som äro bestämda i penningar, alla andra löneförmåner äro att anse såsom naturaförmåner. De viktigaste naturaförmånerna äro kost och bostad. En naturaförmån föreligger emellertid endast om och i den mån förmånen utgör vederlag för arbete, däremot ej, om arbetstagaren skall utgiva särskild ersättning därför. Sålunda är kost och logi hos arbetsgivaren ej att anse såsom löneförmån, om arbetstagaren betalar särskild inackorderingsavgift, ej heller av arbetsgivaren upplåten bostad, om arbetstagaren betalar särskild hyra därför. I dylika fall föreligger ett självständigt hyres- eller köpeavtal vid sidan av arbetsavtalet, ehuru sambandet mellan dessa kan vara så starkt, att det förras bestånd är beroende av det senares. I äldre tider utgjorde naturaförmåner den viktigaste avlöningsformen, och för vissa arbetstagarkategorier utgår lönen fortfarande till väsentlig del i form av naturaförmåner. Lönen kan beräknas efter olika grunder. De vanligaste löneformerna äro tidlön, då lönen beräknas efter tid, till exempel för timme, dag, vecka, månad eller dylikt, och utgår, oavsett det arbete, som därunder blivit utfört, samt ackordsersättning, då lönen beräknas efter det utförda arbetets myckenhet och beskaffenhet, oavsett den tid, som åtgår därför. Ofta förekommer, att dessa två löneformer kombineras. En annan vanlig löneform, som huvudsakligen förekommer inom handeln, är provisionen. Därmed förstås den i allmänhet i procent utgående andel i värdet av de affärer, som slutits av arbetstagaren eller under hans medverkan. Lön kan även utgå i form av tantiem, varmed förstås andel i vinsten av ett företags verksamhet, samt i form av premier för vissa särskilda arbetsprestationer, gratifikationer vid vissa särskilda tillfällen och så vidare. I lönen kan även ingå ersättning för utlägg i och för arbetet. Ett arbetsavtal innefattar stundom befogenhet eller skyldighet för arbetstagaren att verkställa vissa utlägg i och för arbetet, till exempel för material och redskap, för resor i tjänsten och för representation. För sådana utlägg är arbetstagaren i allmänhet berättigad till särskild ersättning, naturligtvis under förutsättning att han på grund av de förhandenvarande omständigheterna ägt anse utläggen nödiga. Men om till exempel i arbetsavtalet satts en viss gräns för ifrågavarande kostnader, får arbetstagaren icke överskrida denna gräns med mindre sådant förhållande är för handen, som i allmänhet berättigar honom

85 till avvikelse från av arbetsgivaren givna föreskrifter. Och har arbetstagaren åtagit sig att ansvara för vissa kostnader, äger han ej för desamma fordra särskild gottgörelse. I förevarande § har begreppet lön givits en så vidsträckt innebörd, att det omfattar ej blott vederlag för själva arbetet utan under vissa omständigheter jämväl ersättning för utlägg i och för arbetet. För att sådan ersättning skall anses såsom lön erfordras dock, att det principiellt är arbetstagaren, som har att svara för utläggen. Ersättningen kan då antingen ingå i det såsom lön betecknade beloppet eller utgå vid sidan därav i form av särskilt bidrag men i intetdera fallet är arbetstagaren redovisningsskyldig för möjligen uppstående överskott eller berättigad till ytterligare ersättning, därest det för kostnader beräknade beloppet ej skulle förslå. Är det däremot arbetsgivaren, som har att svara för utläggen, är arbetstagarens fordran på grund av gjorda förskott icke att anse såsom lön. Endast ersättning, som är att anse såsom lön, är förenad med förmånsrätt enligt 17 kap. 4 § handelsbalken. I tysk rätt har intagits en annan ståndpunkt. Där fasthålles strängt skillnaden mellan lön i egentlig bemärkelse och ersättning för havda utlägg. En fordran på sådan ersättning är icke förenad med de särskilda rättigheter, som tillkomma en lönefordran till exempel i konkurs. Detta gäller även om i arbetsavtalet bestämts ett gemensamt vederlag för arbetet och för de beräknade utläggen. Blir frågan aktuell, måste sålunda först företagas en beräkning av hur stor del är att anse såsom ersättning för utlägg. Från omförmälda kostnader i och för arbetet äro att skilja vissa kostnader av mer personlig beskaffenhet, vilka stundom ersättas särskilt, till exempel kostnader för resor till och från arbetsplatsen, för bostad och för måltider. I regel har arbetstagaren att själv svara för sådana kostnader, men har han betingat sig särskild ersättning därför, finnes näppeligen någon anledning att icke anse denna ersättning utgöra en del av den egentliga lönen. I arbetsgivarens konkurs bör sålunda ifrågavarande ersättning utgå med förmånsrätt enligt 17 kap. 4 § handelsbalken. Vad arbetsgivarens avdragsrätt vid till exempel arbetsförhinder angår, så torde huvudregeln vara den, alt om lönen bestämts utan att särskilt avseende fästs vid de kostnader, arbetstagaren kunde få till exempel för resor till och från arbetsplatsen, så äger arbetsgivaren icke göra avdrag för vad arbetstagaren genom sin frånvaro inbesparat i resekostnader. Har däremot särskilt avseende fästs vid nämnda kostnader — arbetstagaren har till exempel med anledning av att h a n flyttat till annan ort betingat sig särskilt resebidrag eller förhöjning av lönen — torde arbetsgivaren vara berättigad att göra sådant avdrag. Vad nu sagts torde gälla även om ersättningen icke blivit bestämd till beloppet utan sammanslagits med den övriga lönen i ett enda belopp. Vad angår andra stycket i förevarande §, torde det i allmänhet ligga i sakens natur, att arbete skall ersättas. I händelse av tvist om lönens belopp får detta bestämmas efter omständigheterna i det särskilda fallet. Därvid

86 torde ett visst vitsord böra tillerkännas arbetstagarens yrkande, likaväl som vid köpeavtal köpare, som icke betingat sig visst pris, är skyldig att betala vad säljaren begär, om det icke kan anses oskäligt. 12 §. Det torde ligga i sakens natur, att om lönen beräknas efter andra grunder än tid, arbetstagaren bör äga rätt att taga del av de handlingar, som ligga till grund för lönens bestämmande. Beror lönens belopp av mätning, vägning eller annan sådan undersökning, som avser fastställande av arbetsproduktens mängd eller värde, bör arbetstagaren äga rätt att därvid närvara. Även för arbetsgivaren är det fördelaktigt, att arbetstagaren äger dessa befogenheter, enär därigenom obehöriga misstankar förebyggas. De sakkunniga hava ej ansett nödvändigt att begränsa avtalsfriheten i denna del. För såväl arbetstagaren som arbetsgivaren måste det ofta, särskilt vid större företag, anses lämpligt, att ifrågavarande rätt utövas genom ombud, som kan företräda ett större eller mindre antal arbetstagare. Till sådant ombud bör emellertid ej få användas någon, vars deltagande i undersökningen kan befaras medföra fara för yppande av yrkeshemlighet. 13 §. I åtskilliga utländska lagar förekomma vidlyftiga bestämmelser angående förbud mot så kallat trucksystem. Det utmärkande för detta system är, att arbetstagaren i stället för kontant avlöning erhåller sitt vederlag i form av allehanda naturaförnödenheter eller anvisningar på sådana. Då emellertid arbetsgivaren härigenom lätt får tillfälle att, direkt eller indirekt, obehörigen skaffa sig ekonomiska fördelar på arbetstagarens bekostnad, hava lagstiftningarna ingripit mot systemet, åtminstone mot en alltför vidsträckt tillämpning av detsamma. I vårt land torde emellertid förhållandena icke för närvarande motivera en mera omfattande lagstiftning på förevarande område. Redan av allmänna rättsgrundsatser torde följa, att arbetstagare icke är skyldig att i stället för lön, som bestämts i penningar, mottaga anvisning å penningar eller varor. De sakkunniga hava emellertid ansett lämpligt, att denna regel lagfästes. Med anvisning å penningar förstås i detta sammanhang ej blott anvisning i rent juridisk bemärkelse, till exempel check, utan även andra skriftliga handlingar, vilka innefatta betalningsåtagande, såsom växel och skuldebrev. Det kunde kanske ifrågasättas, om icke undantag borde göras för checken och sålunda arbetsgivaren tillerkännas rätt att, oaktat lönen bestämts i penningar, lämna check å lönebeloppet. För att en anvisning skall gälla såsom check, kräves ju enligt gällande lag, att den, som skall infria anvisningen, är en bank. Och då vidare utställaren är underkastad straffansvar i händelse av bristande täckning eller dylikt, måste risken för att en check icke infrias anses obetydlig. Men man kan å andra sidan icke bortse från

87 att en sådan risk likväl förefinnes och att det dessutom för många arbetstagare skulle vara till avsevärd olägenhet att icke erhålla sin lön i penningar. Då det föreslagna stadgandet icke förhindrar parterna att överenskomma om betalning medelst check, hava de sakkunniga låtit stadgandet gälla utan inskränkningar. En fråga av särskilt intresse vid anställningsförhållandena är den, om en arbetstagare, som i stället för kontant lön mottager anvisning å lönebeloppet, därigenom går miste om sin förmånsrätt enligt 17 kap. 4 § handelsbalken. Denna fråga torde sammanhänga med spörsmålet om vilken verkan utfärdandet av en sådan handling har å det bakomliggande förhållandet. Enligt svensk rätt kan utfärdandet av en anvisning innebära, antingen att ett alldeles nytt rättsförhållande mellan parterna uppkommit eller också att allenast ett bevismedel å det bakomliggande förhållandet skapats. I förra fallet har det bakomliggande förhållandet bragts ur världen genom handlingens utfärdande och mottagaren kan icke göra gällande den förmånsrätt, varmed hans förutvarande fordran må hava varit förenad. Utgör åter handlingen allenast ett bevismedel, så kvarstår förmånsrätten. Huruvida utfärdandet av en anvisning har den ena eller andra innebörden, beror på vad som varit parternas avsikt. Där ej annat framgår av omständigheterna, anses emellertid handlingen vara allenast ett bevismedel. 1 För den händelse en arbetstagare utan stöd i avtal i lönens ställe mottagit en anvisning, kan sålunda enligt de sakkunnigas uppfattning det härvid uppkomna rättsförhållandet icke bedömas på annat sätt än att, oberoende av den lämnade anvisningen och därå utfärdat kvitto, själva lönefordringen kvarstår, intill dess arbetstagaren erhållit betalning. Detta bör givetvis gälla även där kvittot enligt sin ordalydelse innefattar ett erkännande om betalning av lön. 14 §. I förevarande § hava upptagits vissa bestämmelser rörande tiden och platsen för lönens utbetalande, vilka skola tillämpas, där ej annat följer av avtal eller sedvänja. Då arbetstagaren för sitt uppehälle är beroende av lönen, är det av synnerlig betydelse för honom att få lyfta denna periodvis med icke alltför långa mellanrum. I de tidigare lagförslagen upptogos bestämmelser rörande tidlön och ackordsersättning. I 1901 års förslag (15 §) stadgades, att kontantlön skulle betalas var fjortonde dag. Även enligt 1910 års kungl. proposition (30 §) skulle avlöningsperioden utgöra fjorton dagar. I det särskilda utskottet förkortades emellertid denna till sju dagar. Detta motiverades därmed, att utvecklingen syntes gå i den riktningen, att löns betalning en gång i veckan bleve allt mer vanlig. För arbetarna, särskilt i de större städerna, framstode 1

Jfr N. J. A. 1909 sid. 409, 1911 sid. 433 och 1924 sid. 449.

88 det som ett önskemål av vikt, att förhållandena så ordnades. För arbetsgivaren innebure visserligen så ofta återkommande avlöningstillfällen i många fall en viss tunga, men då han kunde förbehålla sig rätt till annan avlöningstid, syntes ej större betänkligheter möta mot att föreskriva lönens utbetalande en gång i veckan såsom det normala. I 1911 års kungl. proposition (20 §) bestämdes avlöningsperioden till en vecka, för jordbruket dock till fjorton dagar. Enligt de sakkunnigas förslag skall lön, som beräknas för månad eller längre tid, betalas å sista söckendagen i varje kalendermånad, och annan tidlön var sjunde dag. Dessa tider torde vara de, som i allmänhet tillämpas i praxis. Då dagen för veckobetalningen växlar inom olika områden, har i förslaget icke angivits viss veckodag för sådan betalning. Ackordsersättning skall endast betalas var fjortonde dag. Enligt vad de sakkunniga inhämtat, utgår nämligen sådan ersättning i allmänhet ej oftare och detta ej ens om tidlönen utbetalas veckovis. Vad angår lön, som beräknas efter annan grund, än ovan angivits, torde till följd av de skiftande förhållandena inom olika områden och i olika fall några enhetliga regler ej kunna uppställas rörande tiden för lönens betalning. I förslaget hava därför endast angivits några allmänna riktlinjer för bedömandet av denna fråga. Naturaförmåner böra erläggas i den ordning som är bruklig. Upphör anställning, är lön, som beräknas efter tid, omedelbart förfallen till betalning. Huruvida detsamma även skall gälla beträffande annan lön, får avgöras efter omständigheterna i det särskilda fallet. Lön torde i regel utbetalas, om arbetet stadigvarande utföres å viss plats, till exempel å ett kontor, i en fabrik eller dylikt, å denna plats men i annat fall å den plats, varifrån arbetstagaren erhåller anvisningar rörande arbetet. De sakkunniga hava ansett, att detta bruk bör lagfästas. Det skall sålunda ankomma å arbetstagaren att hämta sin lön å den plats, där arbetet utföres eller varifrån arbetet ledes, medan det skall åligga arbetsgivaren att tillhandahålla lönen å denna plats. Parterna äga naturligtvis överenskomma om annan ordning för lönens utbetalande, liksom rådande sedvänja fortfarande skall gälla. Inom vissa yrkesområden torde sålunda arbetsgivaren enligt vedertaget bruk vara skyldig att översända lönen till arbetstagaren. Vad angår tidpunkten för lönens utbetalande, växlar denna avsevärt såväl inom olika yrkesområden som för olika arbetstagarkategorier. I en del fall utbetalas lönen under arbetstiden, i andra fall åter först efter arbetstidens utgång. Något behov av enhetliga bestämmelser härutinnan torde ej föreligga. 15 §. Angående arbetsgivares skyldighet att gälda ränta böra de i 9 kap. 10 § handelsbalken stadgade grunder äga tillämpning. Av allmänna rättsregler

89 torde följa, att om arbetstagare, vilken det åligger att avhämta sin lön hos arbetsgivaren, ej gör detta förrän någon tid efter förfallodagen, arbetsgivaren icke är pliktig att gälda ränta för mellantiden. Men skulle arbetsgivaren brista i betalning, är det tveksamt, om räntan skall räknas från förfallodagen 1 eller från den dag, kravet framställdes. Stadgandet i andra stycket sammanhänger med bestämmelsen i 34 § 5) angående arbetstagares hävningsrätt vid utebliven lönebetalning. Sistnämnda bestämmelse vilar — i likhet med motsvarande bestämmelser i 1910 och 1911 års kungl. propositioner — på den grundsatsen, att rättighet för arbetstagaren att häva avtalet icke bör inträda omedelbart utan först sedan arbetsgivarens försummelse fortgått viss tid. Arbetsgivarens underlåtenhet att å bestämd tid utgiva lönen kan nämligen understundom bero på tillfälliga, av arbetsgivaren alldeles oberoende omständigheter och i sådana fall skulle det vara synnerligen obilligt mot arbetsgivaren, om arbetstagaren genast skulle vara berättigad att häva avtalet. Arbetsgivaren bör hava tid på sig att rätta till felet. Men då arbetstagaren i flertalet fall saknar möjlighet att bedöma, om ett dröjsmål med lönens utbetalande är ursäktligt eller ej, och då det vidare vid förhinder av längre varaktighet icke kan begäras av arbetstagaren, att han skall kvarstå i tjänst, tills förhindret upphört, torde det vara lämpligast att låta arbetstagarens hävningsrätt, oavsett anledningen till dröjsmålet, inträda först efter viss tid, till exempel å tredje dagen efter förfallodagen, men därefter vara ovillkorlig. Med denna utformning skulle regeln komma att medföra rätt för arbetsgivaren att, när helst han så funne för gott, uppskjuta lönens erläggande två dagar utan annan påföljd än den i realiteten fullkomligt betydelselösa skyldigheten att gälda ränta å lönebeloppet. Bestämmelsen i 34 § 5) bör därför kompletteras med ett stadgande om skyldighet för arbetsgivaren att i händelse av försummad lönebetalning utgiva, förutom ränta, en särskild ersättning. Denna ersättning, som icke får vara alltför obetydlig och bör stå i viss relation till det förfallna men ej utbetalade lönebeloppet, har bestämts till en tjugondedel av sistnämnda belopp. Liknande stadganden förekommo i 1910 och 1911 års kungl. propositioner men ersättningen skulle enligt dessa utgå i form av förhöjd avlöning. De sakkunniga hava emellertid ansett, att ifrågavarande ersättning, som till sin natur närmast är ett slags vite, icke bör utgå med förmånsrätt i arbetsgivarens konkurs, och hava därför givit stadgandet den föreslagna avfattningen. Förmår arbetsgivaren visa, att han är utan skuld till den försummade lönebetalningen, bör han vara fritagen från skyldigheten att utgiva särskild ersättning. Såsom exempel å fall, då arbetsgivaren måste anses vara utan sådan skuld, kan nämnas, att de penningar, som varit avsedda för löneutbetalning, blivit stulna eller förstörda genom brand eller att en penningförsändelse blivit försenad under transporten. Däremot torde arbetsgivaren icke 1

Jfr N. J. A. 1909 sid. 345 och 1923 sid. 494.

90 äga åberopa, att en påräknad penninglikvid, med vilken h a n ämnat verkställa lönebetalningen, uteblivit, såvida han ej kan visa, att han haft möjlighet att förfoga över andra penningmedel. För att arbetsgivaren skall vara skyldig att utgiva ifrågavarande ersättning förutsattes vidare, att arbetstagaren fordrat betalning av lönen. Enligt stadgandet i 14 § fjärde stycket är ju huvudregeln den, att det ankommer på arbetstagaren att hämta sin lön. Villkoret, att arbetstagaren skall hava framställt krav på betalning, torde dock böra gälla även om arbetsgivaren på grund av avtal eller sedvänja är skyldig att utan anmaning sända lönen till arbetstagaren. Det måste nämligen anses vara alltför hårt för arbetsgivaren att i händelse av till exempel glömska vara pliktig att utgiva en så pass väsentlig ersättning. Framställes kravet å förfallodagen, skall lönen betalas före dagens slut. Framställes kravet efter förfallodagen, skall lönen principiellt betalas vid anfordran. Har arbetsgivaren icke sina penningmedel omedelbart tillgängliga, de äro till exempel insatta å bank, torde han dock vara berättigad till anstånd under så lång tid, som erfordras för uttagande av erforderligt belopp. Då parterna icke böra äga möjlighet att avtalsvis sätta ifrågavarande stadgande ur kraft, har detsamma givits tvingande natur. Om arbetstagare mottagit försenad lönebetalning utan att framställa anspråk på ränta, torde denna hans underlåtenhet i allmänhet få tolkas såsom ett avstående av denna rätt. Ofta skulle det även vara föga tilltalande, om arbetstagaren skulle äga framställa krav på grund av en omständighet, som arbetsgivaren haft skälig anledning antaga vara slutgiltigt reglerad. Vad nu sagts gäller även ersättning, varom stadgas i denna §. Arbetstagare, som vill bevara sin rätt till ränta och sådan ersättning, bör därför vara pliktig att göra gällande sin rätt inom viss kortare tid efter det han erhållit den försenade lönebetalningen. 16 §. Enligt gällande rätt är en arbetstagares anspråk att utbekomma förfallen lön underkastat de kvittningsregler, som äro tillämpliga beträffande fordringar i allmänhet. Förmenar sig arbetsgivaren äga motfordran hos arbetstagaren, kan han sålunda vägra utbetala förfallet lönebelopp eller del därav under påstående, att det innehållna beloppet skall gå i avräkning å hans motfordran. Anser arbetstagaren, att arbetsgivaren saknat fog för en sådan åtgärd, står ingen annan utväg honom öppen än att anhängiggöra talan mot arbetsgivaren om utbekommande av det innehållna beloppet. Vidhåller arbetsgivaren sitt kvittningsyrkande, prövas motfordringen, hur oklar den än må vara och även om målets avgörande därigenom fördröjes. Uppenbart är, att arbetstagaren genom tillämpning av dessa kvittningsbestämmelser kan vållas avsevärda olägenheter. I de tidigare förslagen hava också upptagits bestämmelser, innefattande begränsning av arbetsgivarens kvittningsrätt.

91 I 1901 års förslag (12 §) berördes denna fråga i samband med spörsmålet om arbetsgivares rätt till ersättning av arbetstagare för skada eller förlust, som denne i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren. Det stadgades, att för sådan ersättning ägde arbetsgivaren göra avdrag å arbetstagarens lön. I det inom justitiedepartementet utarbetade förslag (24 §), som låg till grund för 1910 års kungl. proposition, upptogs samma bestämmelse men med det tilllägget, att arbetsgivaren, så länge arbetsavtalet fortfore, ej ägde avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning skedde, förfallna kontanta lönen och det allenast under förutsättning, att arbetsgivaren sist vid det avlöningstillfälle, som infölle näst efter det en månad förflutit från det han vunnit kännedom om arbetstagarens förhållande, framställt anspråk på ersättning. Departementschefen anförde härom, bland annat, följande: Mot 1901 ärs förslag anmärktes, att om ersättningsskyldigheten vore bestämd i laga ordning eller genom förlikning, befogenheten till avdrag ä lönen utan särskilt stadgande följde av gällande föreskrifter om kvittning, men att, om nämnda skyldighet icke sålunda vore klar, det icke vore förenligt med rättvisa att i förevarande fall mer än i andra låta den enskilda själv taga sig rätt. Utan att förenas med rätt till avdrag ä lönen torde emellertid arbetsgivarens anspråk på skadestånd i de flesta fall bliva nära nog värdelöst, och även i ett annat avseende synes avdragsrätten hava stor praktisk betydelse, nämligen därigenom att den för arbetaren innebär en kraftig maning till aktsamhet. Nämnda rätt har därför fortfarande ansetts icke kunna undvaras, men den har dock nu begränsats i tvä hänseenden, dels sä att arbetsgivaren varje gång, betalning av lön sker, blott får avdraga en mindre del av den till betalning förfallna kontanta lönen, dels så att avdragsrätt finnes endast, när arbetsgivaren framställt sitt ersättningsanspråk inom viss kort tid. Den förra begränsningen har stadgats med hänsyn till arbetarens merendels svaga ekonomiska ställning, som nödvändiggör, att han för sitt och familjens underhäll måste komma i åtnjutande av en icke alltför ringa del av den intjänta lönen. Att låta denna inskränkning i arbetsgivarens rätt gälla, även dä arbetsavtalet upphör, synes emellertid kunna innebära å ena sidan en direkt anledning för arbetaren att, sedan han gjort sig skyldig till ett förfarande, som för honom grundar skadeståndsskyldighet gentemot arbetsgivaren, så snart som möjligt upplösa avtalsförhållandet, och härigenom ä andra sidan en obillig stränghet mot arbetsgivaren, vars ersättningsanspråk sålunda lätteligen skulle göras om intet. Inskränkningen skulle förty gälla endast under det arbetsavtalet fortfar. Den andra begränsningen, enligt vilken ersättningsanspråket, för att bliva förenat med ifrågavarande förmån, skall framställas ganska snart, synes också vara billig. Arbetaren bör nämligen icke för länge hällas i en för honom kännbar osäkerhet, och han bör sättas i tillfälle att framställa sina invändningar mot kvittningsanspräket, medan omständigheterna vid det tillfälle, dä skadan inträffade, ännu äro i friskt minne. Det är likväl endast avdragsrätten och ej rätten till ersättning, som förloras genom dröjsmål över den föreskrivna tiden. Sedan lagrådet anmärkt, att ifrågavarande stadgande icke vore ägnat att angiva — vad som enligt i vårt land gällande grundsatser om kvittning vore ställt utom allt tvivel — att arbetsgivare, som hade fordran hos arbetstagaren, ägde kvitta denna mot arbetstagarens lön, utan torde hava till syfte allenast att stadga en viss begränsning i kvittningsrätten, erhöll stadgandet i 1910 års kungl. proposition (24 §) den avfattningen, att om arbetsgivaren

92 vore berättigad till ersättning av arbetstagare för skada eller förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren, denne icke, så länge arbetsavtalet fortfore, ägde att till gäldande av den ersättning av arbetstagarens lön avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning skedde, förfallna kontanta lönen. Hade ej arbetsgivaren sist vid det avlöningstillfälle, som infölle näst efter det en månad förflutit från det arbetsgivaren vunnit kännedom om arbetstagarens förhållande, framställt anspråk på ersättning, vore han förlustig jämväl denna rätt att göra avdrag å lönen. I det särskilda utskottet upptogs såsom ytterligare förutsättning för arbetsgivarens avdragsrätt, att dennes ersättningsanspråk blivit av domstol fastställt eller eljest vore oslridigt. Utskottet fann nämligen lämpligt, att avdragsrätt uttryckligen förklarades icke vara för handen, därest ej ersättningsanspråket vore ostridigt. I 1911 års kungl. proposition (22 §) avfattades bestämmelserna om arbetsgivarens kvittningsrätt i enlighet med det särskilda utskottets förslag. Sistnämnda förslag ligger jämväl till grund för bestämmelserna i förevarande paragraf. I regel är arbetstagaren för sitt och sin familjs uppehälle beroende av att utbekomma intjänt lön utan dröjsmål. Det måste då anses obilligt, att arbetsgivaren skall kunna innehålla lön i avräkning å en måhända obefogad motfordran. Att arbetstagaren genom rättegång kan vinna rättelse härutinnan, är ej tillfyllest. Ej heller uppväger arbetstagarens rätt till ränta och ersättning, varom förmäles i 15 §, det förfång, han åsamkas genom en försenad lönebetalning. Genom en obegränsad kvittningsrätt skulle vidare en mindre nogräknad arbetsgivare kunna otillbörligt utnyttja en arbetstagares svaga ekonomiska ställning till för arbetstagaren oförmånliga uppgörelser angående arbetsgivarens ersättningsanspråk. För att arbetsgivaren skall äga göra avdrag å arbetstagarens lön torde därför böra erfordras, att arbetsgivarens motfordran är ostridig mellan parterna eller blivit fastställd av domstol eller genom skiljedom, som ej må klandras av parterna. Det torde emellertid ej kunna ifrågakomma att begränsa arbetsgivarens avdragsrätt beträffande andra motfordringar än sådana, vilka grunda sig å skada eller förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren. Det är framför allt i fråga om dylika ersättningsanspråk, de anförda olägenheterna av en obegränsad kvittningsrätt göra sig gällande. Däremot finnes näppeligen någon anledning att beträffande andra fordringar låta arbetstagaren intaga en gynnad ställning i jämförelse med andra gäldenärer. Den föreslagna begränsningen av arbetsgivarens kvittningsrätt skall sålunda ej äga tillämpning beträffande fordringar vid sidan av arbetsavtalet, till exempel på grund av lån eller dylikt, ej heller beträffande sådana fordringar, vilka, även om de stå i visst samband med arbetsavtalet, likväl ej härleda sig från arbetets utförande, till exempel fordran på grund av att arbetstagaren frånträtt anställningen före avtalstidens utgång eller brutit mot konkurrensförbud eller

93 dylikt. Det torde vara uppenbart, att om arbetstagaren gjort sig skyldig till brottsligt förfarande, arbetsgivaren bör äga full kvittningsrätt. Har överenskommelse träffats, att visst vite skall utgå för skada eller förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndar arbetsgivaren, är sådant vite underkastat de föreslagna avdragsbestämmelserna, liksom ock så kallade böter eller dylikt, som kunna vara bestämda att utgå vid smärre förseelser mot arbetsavtalet. För att arbetsgivaren skall äga avdragsrätt, erfordras ej, att hans motfordran blivit fastställd genom lagakraftägande dom. Har arbetsgivarens ersättningsanspråk bifallits i en instans, måste arbetstagarens intresse av att ej behöva vidkännas obefogade löneavdrag anses behörigen tillgodosett. Upphäves domen i senare instans, upphör arbetsgivarens avdragsrätt men arbetsgivaren är ej skyldig att utbetala med stöd av den första domen innehållna lönebelopp, förrän hans ersättningsanspråk blivit slutgiltigt underkänt. Vad nu sagts äger motsvarande tillämpning, om skiljedom befinnes ogill eller talan föres om dess hävande. Ifrågavarande begränsning av arbetsgivarens avdragsrätt gäller även efter arbetsavtalets upphörande. I detta sammanhang må erinras om den indirekta begränsning av avdragsrätten, som följer av den i 39 § föreslagna skyldigheten för arbetsgivaren att inom viss tid från det han vunnit kännedom om arbetstagarens förhållande underrätta denne om sitt anspråk. Arbetsgivarens avdragsrält torde emellertid böra begränsas även i annat avseende. Det kan ej anses stå i överensstämmelse med god sed, att arbetsgivaren under arbetsavtalets fortbestånd innehåller hela eller större delen av den intjänta lönen. Så länge arbetstagaren är i arbetsgivarens tjänst, har den sistnämnde ett visst ansvar för att arbetstagaren erhåller nödiga medel för sitt och sin familjs uppehälle. Det ligger ju även i arbetsgivarens intresse att ej göra så stora avdrag, att arbetstagaren förlorar hågen för arbetet och kanske till och med finner det fördelaktigare att sluta anställningen. Enligt de sakkunnigas förslag skall därför arbetsgivaren icke äga avdraga mer än en femtedel av den varje gång, betalning sker, förfallna kontanta lönen. Naturaförmåner skola utgå oavkortade. Ifrågavarande begränsning av avdragsrätten gäller dock endast under arbetsavtalets fortbestånd. Efter arbetsavtalets upphörande kan arbetsgivaren ej längre sägas hava något ansvar för arbetstagarens försörjning och han bör därför äga tillgodogöra sig hela den lön, som förfaller till betalning i och med arbetsavtalets upphörande eller sedermera. Utgår på grund av särskilda omständigheter såsom sjukdomsfall eller dylikt minskad lön, äger arbetsgivaren endast innehålla en femtedel av den sålunda utgående lönen. Den föreslagna begränsningen av arbetsgivarens kvittningsrätt torde ej böra avse andra arbetstagarens fordringar än lönefordringar och av löne-

94 fordringar ej sådana, som utgöras av tantiem eller annan sådan vinstandel. I dessa fall skall sålunda arbetsgivarens kvittningsrätt vara obegränsad. För att kunna fylla sin uppgift böra de föreslagna bestämmelserna vara av tvingande natur. De sakkunniga hava övervägt frågan om begränsning av rätten att innehålla arbetstagares lön eller del därav såsom säkerhet för den skadeståndsskyldighet, arbetstagaren kan ådraga sig genom underlätet fullgörande av sina skyldigheter. Då det emellertid i vårt land sällan torde förekomma, att lön innehålles för sådant ändamål, föreligger näppeligen något behov av lagstiftning å detta område. 17 §• Synnerligen ofta förekommer, att rätt till bostad ingår i en arbetstagares löneförmåner. Man kan skilja mellan två olika slag av bostadsförmåner, nämligen rätt till logi hos arbetsgivaren, vilken förmån i regel är förenad med rätt till kost, samt rätt till särskild så kallad tjänstebostad. Principiellt bortfaller ifrågavarande rätt i och med arbetsavtalets upphörande. Detsamma kan även inträffa, om tjänstebostad upplåtits genom särskilt hyresavtal. Enligt gällande lag om nyttjanderätt till fast egendom möter nämligen ej hinder för ingående av hyresavtal på relativt bestämd tid, exempelvis för den tid, ett arbetsavtal är beståndande. Det säger sig självt, att avsevärda olägenheter kunna uppstå för en arbetstagare, som nödgas avflytta från sin bostad utan någon som helst eller med endast kort tids varsel. I modern arbetsrätt har detta spörsmål beaktats särskilt vad angår rätten till tjänstebostad. I en dansk Lov den 23. Maj 1902 om Faeste-, Leje- og Tjenestehuse finnas en del bestämmelser rörande bostäder på landet, vilka såsom löneförmån upplåtas åt innehavarens tjänstefolk på villkor, att de skola utrymmas vid anställningens slut. Med sådan arbetstagare skall upprättas skriftligt avtal av visst i lagen angivet innehåll. Upphör anställningen i förtid och har detta ej föranletts av otrohet från arbetstagarens sida eller av honom begången förbrytelse, äger han kvarbo fyra veckor. I händelse av arbetstagarens död tillkommer samma rätt hans efterlämnade familj. I den finska lagen om arbetsavtal stadgas, att om bostad utan särskilt hyresavtal upplåtits såsom löneförmån åt arbetstagare, vilken har familj, arbetstagaren vid hävning av avtalet är berättigad att använda bostaden för sig själv och sin familj under fjorton dagar därefter, såvida icke arbetsgivaren för nämnda tid ställer annan bostad till hans förfogande. Upphör arbetsavtalet efter kortare uppsägningstid än fjorton dagar, äger arbetstagaren samma rätt, räknat från uppsägningen. Har avtalets hävande varit en följd av orsak, som berott av arbetstagaren, skall h a n erlägga ersättning för den under ifrågavarande tid använda bostaden. Vad sålunda stadgats

95 gäller emellertid ej, då arbetsavtal träffats för viss tid och denna utgått, ej heller då arbetstagaren antagits för tillfälligt arbete. I tysk rätt finnes en särskild lag av den 30 juni 1923 angående hyresgästskydd m. m. (Mieterschutzgesetz), vilken tillkommit i anledning av rådande bostadsbrist och stadgar avsevärda inskränkningar i hyresvärds uppsägningsrätt. I denna lag förekomma åtskilliga bestämmelser angående tjänstebostäder. Därmed förstås ej blott bostäder, vilka utan särskilt hyresavtal äro upplåtna åt arbetstagare såsom löneförmån, utan även bostäder, vilka genom särskilt hyresavtal äro uthyrda till arbetstagare på villkor, att hyrestiden går till ända i och med det att arbetsavtalet upphör. Dylika tjänstebostäder äro underkastade lagen om hyresgästskydd. Detta innebär, att arbetstagarens bostadsrätt är likställd med en vanlig hyresrätt och att arbetsgivaren sålunda i regel ej har andra möjligheter än en vanlig hyresvärd att framtvinga upplösning av bostadsförhållandet. Dock har arbetsgivaren beretts lättnad i två avseenden. Dels kan han grunda uppsägning eller talan om bostadsrättens upplösning därpå, att han är i trängande behov av bostaden, framför allt om det är för arbetstagarens efterträdare eller för annan arbetstagare vid företaget. Dels kan arbetsgivaren begära, att vräkning sker, ej såsom i vanliga fall mot det att han säkerställer annan bostad utan i stället mot att han betalar skälig ersättning för flyttning och anskaffande av annan bostad. Dessa skyddsbestämmelser gälla emellertid ej, om arbetstagaren genom sitt förhållande givit arbetsgivaren lagligen grundad anledning att häva arbetsavtalet eller om arbetstagaren själv uppsagt detsamma. I dessa fall kan arbetsgivaren utan vidare påfordra bostadens utrymmande och rätten till vräkning är ej beroende av några särskilda villkor. Deltagande i fackligt organisationsarbete utgör ej skäl för bostadsrättens upphävande. Ifrågavarande bestämmelser äro av tvingande natur. För arbetstagare inom lantoch skogsbruket jämte binäringar gälla vid sidan av lagen om hyresgästskydd bestämmelserna i den tillfälliga lantarbetsförordningen den 24 januari 1919. Upphör arbetsavtal utan arbetstagarens förvållande i förtid och har arbetstagaren eget hushåll, så äger han eller hans familj kvarbo i bostaden tre veckor efter arbetsförhållandets slut. Var arbetstagaren skuld till att arbetsavtalet upphörde i förtid, äger han att mot särskild ersättning kvarbo två veckor, såvida ej arbetsgivaren ställer annan tjänlig bostad till hans förfogande. I intetdera fallet äger emellertid arbetstagaren eller hans familj kvarbo efter den från början överenskomna avtalstidens slut. — I utkastet till lag om arbetsavtal förekomma utförliga bestämmelser om tjänstebostäder. Utkastet skiljer mellan »Werkswohnungen», varmed förstås uthyrda bostäder, till vilka hyresrätten är beroende av arbetsavtalets bestånd, samt »Dienstwohnungen», varmed förstås bostäder, vilka äro upplåtna såsom löneförmån i egentlig mening. Avlider arbetstagare eller upplöses arbetsavtalet utan hans förvållande efter kortare uppsägningstid än en månad, skall bostaden utrymmas, om arbetstagaren har eget hushåll, inom en månad men i annat

96 fall inom tio dagar efter avtalets upphörande, dock att utrymning ej kan påfordras annat än till månadsskifte respektive veckoslut. Arbetstagaren är emellertid skyldig att omedelbart utrymma en del av bostaden, om så är erforderligt för installering av efterträdaren och det skäligen kan begäras av arbetstagaren. Har arbetstagaren vållat arbetsförhållandets upplösning, äger h a n likväl att mot särskild ersättning bebo den upplåtna bostaden intill utgången av andra kalenderveckan, såvida ej annan tjänlig bostad ställes till hans förfogande eller anvisas honom. Dessa bestämmelser äro ej tillämpliga i fråga om arbetstagare, som innehar rum i arbetsgivarens bostad och saknar eget hushåll. Arbetstagare är vidare skyldig att redan under uppsägningstiden eller kort tid före avtalstidens utgång utrymma en del av sin bostad, om så är erforderligt för installering av efterträdaren och det skäligen kan begäras av arbetstagaren. Ifrågavarande bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rättigheter angår. I den österrikiska lagen den 26 september 1923 om »anställdas» inom lantoch skogsbruket arbetsavtal stadgas, att förmån av bostad, lyse, bränsle, jordområde och naturaprodukter skall utgå oförminskad även för tid, under vilken arbetstagaren på grund av sjukdom eller dylikt endast äger rätt till en del av lönen; arbetstagaren är emellertid skyldig att för inhysande av ställföreträdare utrymma en del av bostaden, om det med hänsyn till bostadsförhållandena skäligen kan krävas av honom. Uppsäges arbetsavtalet, är arbetstagaren under samma förutsättning skyldig att å lämplig tid före avtalstidens slut utrymma en del av bostaden för inhysande av efterträdaren. Avlider arbetstagaren, skall tjänstebostad, varmed förstås bostad, vilken är upplåten såsom löneförmån, utrymmas inom en månad, om arbetstagaren hade eget hushåll, i annat fall inom fjorton dagar. Föreligger risk för att anhöriga till den avlidne, vilka levat i gemensamt hushåll med honom, skola bliva hemlösa, äger vederbörande kretsdomstol förlänga tiden med två månader och under särskilt beaktansvärda omständigheter med ytterligare en månad. Upphör eljest arbetsavtalet i förtid, skall bostaden utrymmas, om arbetstagaren har eget hushåll, inom fjorton dagar och i annat fall inom tre dagar. Såväl i händelse av arbetstagarens död som vid förtida upplösning av arbetsavtalet äro emellertid vederbörande under ovan angiven förutsättning skyldiga att utrymma erforderlig del av bostaden för installering av efterträdaren. Av sjuka och barnsängskvinnor får fullständig utrymning av bostad ej krävas, så länge de icke utan fara för sin hälsa kunna lämna densamma. — Lagen om »privatanställdas» arbetsavtal innehåller liknande bestämmelser för det fall, att arbetstagaren dör. Dock saknas förbehållet röran de sjuka och barnsängskvinnor. — De lantarbetsförordningar, som utfärdats inom de olika delstaterna, innehålla i regel även bestämmelser om hur skall förfaras med bostadsförmån vid tjänsteförhållandets slut. Sålunda stadgas, att sjuka personer och barnsängskvinnor ej kunna tvingas att avflytta, förrän de enligt läkarintyg kunna utan fara för sin hälsa lämna bostaden. Dör

97 arbetstagare och efterlämnar han anhöriga, som tillsammans med honom bebott tjänstebostad, så kunna dessa ej frånhändas bostaden, förrän viss tid förflutit efter dödsfallet, nämligen enligt några förordningar tre månader men enligt de flesta endast en månad; i en del av sistnämnda förordningar stadgas dock rätt för myndighet att under särskilda omständigheter förlänga tiden till tre månader. En del förordningar innehålla jämväl bestämmelser rörande verkan av annan förtida upplösning av tjänsteförhållandet. I sådant fall skall tjänstebostad utrymmas av ensamstående arbetstagare omedelbart och av arbetstagare med familj inom en månad, enligt en förordning, och inom en vecka, enligt en annan förordning. Beträffande den tjeckoslovakiska lagstiftningen är framför allt att märka lagen den 28 mars 1928 angående uppskov med avhysning, vilken lag gäller ej blott hyresbostäder utan även tjänstebostäder och dylikt. Om bostadsinnehavare utan eget förvållande är ur stånd att anskaffa annan bostad, som svarar mot hans behov, eller om uppskov beviljats med utrymmandet av den bostad, till vilken han skall flytta, så kan exekutiv myndighet i två olika omgångar uppskjuta vräkningsförfarandet, varje gång högst ett kvartal. Ytterligare ett sådant uppskov kan erhållas, om av administrativ myndighet bekräftas, att lediga bostäder saknas i orten. Dessa bestämmelser äro emellertid ej tillämpliga, om bostadsupplåtaren anskaffat annan bostad, om tjänsteförhållandet upplösts på den grund, att arbetstagaren gjort sig skyldig till vissa grövre kontraktsbrott, eller om bostaden endast är tillgänglig genom lokaler, som höra till företaget. Den som är anställd vid ett lantbruksföretag och innehar bostad, som är avsedd för anställda vid företaget, k a n endast erhålla uppskov en gång och ej för längre tid än den överenskomna eller vanliga uppsägningstiden, dock högst en månad. Enligt den polska förordningen angående »anställdas» arbetsavtal är »anställd», då arbetsavtalet upplöses genom arbetsgivarens förvållande eller den »anställde» avskedas »utan viktigt skäl», berättigad att kvarbo i sin tjänstebostad under så lång tid, som han skulle ägt förfoga över densamma, om avtalet upplösts i normal ordning. — Enligt en förordning den 12 april 1927 angående säkerställande av tillfälliga bostäder och utrymmen åt avskedade lantarbetare, vilken förordning genom lag den 28 mars 1933 förlängts att gälla till den 31 maj 1934, kunna lantarbetare, vilkas arbetsavtal utlöpa den 31 mars och som till nämnda dag innehava tjänstebostäder med tillhörande utrymmen, icke avhysas därifrån före den 31 maj, såvida ej andra arbetare anställts i deras ställe. Har så skett men förfogar arbetsgivaren över andra lediga arbetarbostäder, åligger det arbetsgivaren att inhysa de avgående arbetarna i de lediga bostäderna för tiden till den 31 maj. I båda fallen åligger det avgående arbetare att utgiva ersättning för bostaden med belopp, som ej må överstiga fem zloty för månad. Saknar arbetsgivaren lediga arbetarbostäder men äro avgående och nyanställd arbetare överens om att tills vidare sammanbo, kan arbetsgivaren ej motsätta sig detta, såvitt 1—517785

98 angår tiden intill den 31 maj. Ifrågavarande bestämmelser äro ej tillämpliga, om arbetsavtalet upplösts på begäran av arbetaren, om arbetaren innehar eller erhåller annan bostad, om arbetaren erhållit fast anställning hos annan arbetsgivare eller om arbetsavtalet upplösts på den grund, att arbetaren begått straffbar handling. — I en lag den 1 augusti 1919 angående biläggande av kollektiva tvister mellan lantbrukare och lantarbetare har, bland annat, fastslagits samma princip, som kommit till uttryck i förordningen om »anställdas» arbetsavtal. Vad svensk rätt angår, upptogs i 1910 års kungl. proposition (21 §) ett stadgande av innehåll, att om arbetsgivaren tillhandahölle bostad åt arbetstagare, som ej vore i arbetsgivarens kost, och hyresavtal angående bostaden ej vore särskilt ingånget, arbetstagaren, ändå att annorlunda överenskommits, ej vore skyldig att från bostaden avflytta tidigare än fjorton dagar efter det arbetsavtalet blivit uppsagt eller hävt. Vad sålunda stadgats skulle dock ej gälla, där arbetsavtalet ingåtts för viss tid och denna gått till ända, ej heller i fråga om upplåtelse av bostad åt arbetstagare, som antagits för tillfälligt arbete och hade sitt egentliga hemvist å annan ort. Vore särskilt hyresavtal slutet men hyrestiden ej bestämd, skulle kortaste uppsägningstid vara fjorton dagar. I hyresavtalet finge hyrestiden ej bestämmas med hänsyn till arbetsavtalets bestånd eller för arbetstagaren stadgas arbetsskyldighet i arbetsgivarens företag. Bestämmelse, som strede häremot, vore ogill. Lagrådet framhöll, bland annat, att för den händelse arbetsgivaren tillhandahölle bostad åt arbetstagare, som ej vore i hans kost, och hyresavtal angående bostaden ej vore särskilt ingånget, arbetsavtalet torde få anses innefatta ett hyresavtal, som vore med övriga villkor i arbetsavtalet oskiljaktigt förbundet utom såtillvida, att hyresavtalet enligt förslagets bestämmelser ej upphörde tidigare än fjorton dagar efter uppsägning. Det särskilda utskottet tillstyrkte förslaget med den förändringen, att den tid, efter vilken arbetstagaren skulle vara skyldig att avflytta från bostaden, alltid skulle räknas från arbetsavtalets upphörande och icke antingen från det avtalet blivit uppsagt eller ock från dess hävande. I 1911 års kungl. proposition (13 §) upptogs det 1910 framlagda förslaget med den av det särskilda utskottet vidtagna ändringen. Det föreslogs emellertid tillika, att arbetstagaren efter arbetsavtalets upphörande skulle vara pliktig att för den tid, han fortfarande vore till bostad berättigad, åtnöjas med annan tjänlig bostad, som genom arbetsgivarens försorg bereddes arbetstagaren. Departementschefen framhöll, att de avgörande skälen för en bestämmelse om rätt för arbetstagaren att kvarbo efter arbetsavtalets upphörande ytterst vore de humanitära — skyddandet av arbetslagarens familj. Dessa skäl torde emellertid icke med nödvändighet kräva, att arbetstagaren och hans familj under den tid, de åtnjöte anstånd med flyttning, skulle få kvarstanna i samma bostad, som de förut innehaft. Huvudsaken vore, att de icke ställdes utan skälig bostad. Den föreslagna rätten för arbetsgivaren

99 att omedelbart låta arbetstagaren flytta från en bostad till en annan kunde vara värdefull för arbetsgivaren, särskilt när det vore fråga om bostad med det läge, att den, som skulle fullgöra vissa göromål, behövde hava tillgång till just denna bostad, till exempel en portvaktslägenhet. Även i andra fall skulle genom tillämpning av ifrågavarande bestämmelse arbetsgivarens svårigheter kunna förminskas utan att arbetstagarens rätt träddes för nära. Enligt de sakkunnigas förslag har rätten att kvarbo i bostad, vilken ingår i arbetstagarens löneförmåner, begränsats till arbetstagare med eget hushåll. Att arbetstagaren har eget hushåll torde i regel innebära detsamma som att han har familj. Det är särskilt i fråga om sådana arbetstagare, som olägenheterna av att nödgas flytta utan föregående varsel göra sig starkt gällande. I allmänhet torde de vara i behov av någon tidsfrist för förberedande av flyttning och anskaffande av annan bostad. Och framför allt bör arbetstagarens familj skyddas mot att helt oförberett bliva försatt i den situationen att vara utan bostad. Den tid, under vilken arbetstagaren skall äga kvarbo, är bestämd till fjorton dagar, räknat från det arbetsavtalet blivit uppsagt eller hävt. Den stadgade rätten att kvarbo i tjänstebostad innefattar en så stark avvikelse från gällande rätt, att de sakkunniga ej ansett sig kunna föreslå en längre tid. Är bostaden belägen inom eller i omedelbar anslutning till arbetstagarens arbetsplats, bör arbetsgivaren kunna påfordra, att arbetstagaren omedelbart efter avtalets upphörande överflyttar till annan tjänlig, av arbetsgivaren tillhandahållen bostad. En bostad med sådan belägenhet torde i allmänhet behövas för arbetstagarens efterträdare. Dessutom kunna de omständigheter, som föranlett avtalets upphörande, vara sådana, att arbetsgivaren ej rimligtvis kan anses skyldig att låta arbetstagaren kvarbo i samma bostad. Utnyttjar arbetstagaren sin rätt att kvarbo efter arbetsavtalets upphörande, bör arbetsgivaren vara berättigad till ersättning såsom vid vanlig hyresupplåtelse. Sådan ersättning bör utgå med belopp, motsvarande den å orten för liknande bostäder utgående hyran. Upphör arbetsavtal genom arbetstagarens död, torde hans dödsbo böra äga samma rätt att kvarbo, som skulle tillkommit arbetstagaren. De i andra momentet intagna bestämmelserna förhindra, att en rätt till tjänstebostad, som upplåtits genom särskilt hyresavtal, blir beroende av arbetsavtalets bestånd. Ett särskilt spörsmål är, huru bör förfaras med bostadsförmåner vid strejk och lockout. En sådan åtgärd medför enligt gängse uppfattning icke i och för sig, att arbetsavtalet upphör. Men även om arbetsavtalet består, är därmed frågan om bostadens bibehållande under arbetsinställelsen icke avgjord. Hur detta spörsmål bör regleras har, enligt vad de sakkunniga inhämtat, upptagits i annat sammanhang, nämligen av de sakkunniga, som jämlikt Kungl. Maj:ts bemyndigande den 6 februari 1931 tillsatts för utredning rörande åtgärder till förbättring av lantarbetarnas bostadsförhållanden med mera.

100 Om lön vid sjukdom m. m. Lönen utgör vederlag för arbete. Utföres icke arbete, bortfaller rätten till lön. Denna regel gäller emellertid icke undantagslöst. Sålunda är arbetstagaren i allmänhet berättigad till lön under semester och annan dylik ledighet, vidare då arbetsgivaren försummar att utkräva arbete av arbetstagaren, ehuru denne är beredd att utföra sådant, samt slutligen i vissa fall av omöjlighet att utföra arbete. Frågan om semester behandlas i annat sammanhang. Vad angår frågan om arbetstagarens rätt till lön, då arbetsgivaren försummar att utkräva arbete av honom, så innefattar arbetsavtalet i allmänhet icke någon skyldighet för arbetsgivaren att bereda arbetstagaren sysselsättning under avtalstiden men väl skyldighet att utgiva den överenskomna lönen. Av allmänna rättsgrundsatser följer, att om arbetstagaren varit beredd att fullgöra sin arbetsskyldighet men förhindrats därifrån genom att arbetsgivaren icke låtit honom arbeta eller icke lämnat erforderlig medverkan till arbetets utförande, arbetstagaren är berättigad till lön som om han fullgjort avtalet. Försummelse från arbetsgivarens sida att utkräva arbete föreligger, till exempel om arbetsgivaren på grund av konjunkturerna nödgats inställa driften eller om arbetsgivaren, ehuru så varit erforderligt, icke infunnit sig vid arbetet och lämnat anvisningar rörande dettas utförande, oavsett anledningen till arbetsgivarens uteblivande. Har däremot arbetet förhindrats genom eldsolycka, uteblivande av drivkraft eller annan sådan objektiv omständighet, kan detta icke tillräknas arbetsgivaren såsom försummelse alt utkräva arbete utan frågan om arbetstagarens rätt till lön i sådant fall är att bedöma enligt reglerna om verkan av arbetets omöjlighet. För att arbetstagaren i händelse av försummelse från arbetsgivarens sida att utkräva arbete skall äga rätt till lön erfordras, att arbetstagaren verkligen stått till arbetsgivarens förfogande. Har han själv varit förhindrad att arbeta, kan han ej grunda någon rätt till lön på arbetsgivarens försummelse, däremot möjligen på hindrets beskaffenhet, till exempel om detta utgjorts av sjukdom. Arbetstagaren är berättigad till full lön för den tid, arbetsgivaren försummat att utkräva arbete av honom. Arbetsgivaren torde dock vara berättigad att göra avdrag för vad arbetstagaren sparat genom att h a n icke behövt arbeta, till exempel resekostnader, material och dylikt. Har arbetstagaren använt sin ledighet till annat förvärvsarbete, torde arbetsgivaren vara berättigad att göra avdrag jämväl för vad arbetstagaren sålunda förtjänat. Detta gäller emellertid endast sådan inkomst, som blivit möjliggjord genom att arbetstagaren icke arbetat hos arbetsgivaren, däremot ej sådana biinkomster, som arbetstagaren kunde haft även om arbetsgivaren tagit hans arbetskraft i anspråk. Arbetsgivarens avdragsrätt torde även omfatta arbets-

101 förtjänst, som arbetstagaren kunnat men avsiktligen underlåtit att förvärva. Arbetstagaren behöver dock ej åtaga sig vilket arbete som helst. Vad angår omöjlighet att utföra arbete, anses sådan föreligga, ej blott när arbetet överhuvudtaget icke kan utföras utan även när hindret väl skulle kunna undanröjas men endast med uppoffrande av så stora ekonomiska eller andra värden, att ett tillgripande av sådan åtgärd ej kan tänkas hava varit avsedd av parterna vid avtalets ingående. Hindret kan antingen ligga i arbetsgivarens person eller i arbetstagarens person eller ock utgöras av omständighet, som ej berör någondera partens person. I förstnämnda fall är dock förhållandet ofta att bedöma som försummelse från arbetsgivarens sida att utkräva arbete. Så är till exempel fallet, om arbetsgivaren på grund av sjukdom är urståndsatt att leda arbetet eller giva erforderliga anvisningar rörande dess utförande. Principiellt gäller motsvarande även i fråga om arbetsgivarens död och konkurs, ehuru i utländsk rätt stundom förekomma bestämmelser om uppsägnings- eller hävningsrätt i sådana fall. Vad angår arbetsgivarens konkurs, är det eljest en allmän rättsregel, att arbetstagarens rättigheter ej beröras av hinder, som härleda sig från arbetsgivarens ekonomiska förhållanden. Avser avtalet arbetsgivarens egen person eller, med andra ord, utgör arbetsgivaren objekt för arbetet och förhindras arbetet till exempel därigenom, att arbetsgivaren drabbas av olycksfall, föreligger omöjlighet att utföra arbetet. Hinder i arbetstagarens person föreligger, till exempel om han på grund av sjukdom är oförmögen att utföra det avtalade arbetet. Hinder, som ej beröra någondera partens person, äro sådana omständigheter som krig, naturförhållanden, eldsolyckor, vattenbrist, brist på annan drivkraft och så vidare. Stundom hänföres hit även strejk av andra arbetstagare. Har arbetsgivaren vållat omöjligheten, är arbetstagaren berättigad till lön för den tid, han skulle arbetat, om icke hindret uppstått. Arbetsgivaren torde dock vara befogad att göra avdrag i enlighet med de grunder, som ovan angivits. Har arbetstagaren själv vållat omöjligheten, förlorar han sin rätt till lön och blir skyldig att ersätta arbetsgivaren dennes skada. Har ingendera parten vållat omöjligheten utan är densamma att betrakta såsom en tillfällig omständighet, varöver ingen av parterna kunnat råda, skulle de allmänna civilrättsliga reglerna om objektiv omöjlighet leda till att vardera parten finge vidkännas den skada, han lidit genom omöjligheten. Arbetstagaren har icke utfört något arbete och kan därför ej påfordra lön, medan arbetsgivaren går miste om den fördel eller vinst, h a n skulle haft, om arbetet blivit utfört. Dessa förmögenhetsrättsliga regler äro emellertid icke allenarådande i fråga om arbetsavtal. I många fall kan själva arbetsförhållandet vara av sådan art, att man såsom parternas underförstådda avsikt äger förutsätta, att icke varje tillfälligt arbetsavbrott berättigar arbetsgivaren att göra avdrag å lönen för den tid, som gått förlorad. Detta gäller framför allt om arbetsförhållanden av mer varaktig beskaffenhet. Beräknas till exempel

102 lönen för år eller månad, torde arbetsgivaren enligt allmän rättsuppfattning icke äga göra avdrag för kortare arbetsavbrott eller för kortare frånvaro, vartill arbetstagaren är utan skuld. Dessa allmänna rättsgrundsatser leda emellertid ej alltid till ett tillfredsställande resultat. I modern arbetsavtalsrätt har därför genom positiva lagbestämmelser risken för arbetshinder i större eller mindre omfattning lagts på arbetsgivaren. 1 de sakkunnigas förslag hava endast upptagits bestämmelser rörande arbetstagares rätt till lön vid sjukdom. Frågan om påföljden av arbetstagares sjukdom är, såsom ju ligger i sakens natur, den som oftast möter i praktiken. Det föreligger otvivelaktigt ett behov av lagstiftning å detta område, ej blott för att bringa klarhet om parternas ömsesidiga rättigheter och skyldigheter utan även ur synpunkten att bereda arbetstagaren en viss trygghet vid sjukdom. I övriga fall av arbetsomöjlighet föreligger icke något motsvarande behov av lagstiftning. Vad särskilt angår frågan om arbetslagarens rätt till lön, då arbetet omöjliggöres genom eldsolycka och andra sådana omständigheter, hava de sakkunniga icke funnit någon bestämd sedvänja, som kunde läggas till grund för en lagstiftning. I annat sammanhang hava de sakkunniga upptagit frågan om sådana omständigheters inverkan å arbetsavtalets bestånd. Vad främmande rätt angår, så är enligt den finska lagen om arbetsavtal arbetstagare, som förhindras att arbeta till följd av sjukdom eller olycksfall, berättigad till lön för tid, som motsvarar den för avtalet gällande uppsägningstiden, dock icke utöver fjorton dagar. En förutsättning är emellertid, att sjukdomen eller olycksfallet icke av arbetstagaren vållats avsiktligen eller föranletts av brottsligt förfarande eller lättsinnigt leverne eller annat grovt vållande. Beräknas lönen efter utfört arbete, är arbetstagaren berättigad till den lön, som en arbetstagare i hans ställning skulle förtjänat för liknande arbete. Avtal, varigenom arbetstagarens rätt till sjuklön inskränkes, är ogiltigt. Arbetsgivaren är emellertid berättigad att från lönen avdraga, vad arbetstagaren genom sin frånvaro från arbetet inbesparat eller under samma tid genom annat arbete förtjänat eller avsiktligen uraktlåtit att förtjäna, ävensom arbetstagaren för samma tid tillkommande lagstadgat skadestånd på grund av olycka, som träffat honom i arbetet, eller understöd, som han vid sjukdomsfall erhåller av sådan understödskassa eller försäkringsanstalt, till vilken arbetsgivaren å arbetstagarens vägnar erlagt andels- eller försäkringsavgifter. Arbetsgivaren äger hävningsrätt, när arbetstagaren på grund av sjukdom, som varar längre än den tid, varunder han är berättigad till sjuklön, eller av någon annan fortvarande orsak är oförmögen eller såsom farlig för sin omgivning olämplig att fullgöra det arbete, som arbetsavtalet avser. Vad angår tysk rätt, förekommer i borgerliga lagen ett stadgande, enligt vilket arbetstagare icke förlorar sin rätt till lön därigenom, att han på grund av någon personlig omständighet (durch einen in seiner Person liegenden

103 Grund), vartill han är utan skuld, förhindras att arbeta under en förhållandevis icke avsevärd tid. Med personlig omständighet förstås bland annat sjukdom. Med lön avses icke blott tidlön utan även ackordsersättning och dylikt. Vad som skall förstås med »icke avsevärd tid» beror på omständigheterna i det särskilda fallet. Därvid är att beakta arbetets beskaffenhet, anställningens varaktighet, uppsägningstidens längd och så vidare. Är hindret av varaktig beskaffenhet, förlorar arbetstagaren enligt en åsikt sin rätt till lön omedelbart, enligt en annan åsikt är arbetstagaren däremot berättigad till lön under »icke avsevärd tid». På grund av särskilda vid sidan av omförmälda stadgande gällande bestämmelser i handelslagen och näringsförordningen äro vanställda» inom handeln samt industrien och hantverket, vilka genom någon olycklig omständighet (durch Ungliick) bliva förhindrade att arbeta, berättigade till lön under minst sex veckor. Med olycklig omständighet förstås bland annat sjukdom. Att märka är emellertid, att samtliga omförmälda bestämmelser äro dispositiva. Genom avtal kan därför arbetstagarens rätt till lön begränsas eller helt och hållet uteslutas. Av allmänna rättsgrundsatser följer vidare, att rätten till lön upphör i och med avtalets upplösning. Detta gäller även om avtalet uppsäges eller häves på grund av sjukdomen. »Anställda» inom handeln samt industrien och hantverket äro dock, där ej annorlunda överenskommits, berättigade till sex veckors lön även om avtalet häves. I lag är visserligen icke fastslaget men av allmänna rättsgrundsatser följer, att arbetstagaren åligger att snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om sitt förhinder. Underlåtenhet härutinnan medför emellertid ej förlust av rätten till lön men kan föranleda skadeståndsskyldighet för arbetstagaren och rätt för arbetsgivaren att häva avtalet. Utgår lön, är huvudregeln den, att arbetstagaren är skyldig att vidkännas avdrag för bidrag, som han uppbär på grund av obligatorisk sjuk- eller olycksfallsförsäkring, däremot ej för bidrag på grund av frivillig försäkring, ej heller för arbetsgivarens kostnader för vikarie eller dylikt. Genom avtal kan emellertid arbetsgivarens avdragsrätt utvidgas eller begränsas. Beträffande »handelsanställd» gäller såsom tvingande regel, att han icke är skyldig att vidkännas avdrag för bidrag, som utgå på grund av sjuk- eller olycksfallsförsäkring. Arbetstagarens sjukdom kan utgöra hävningsanledning för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. Det erfordras emellertid, att sjukdomen i det särskilda fallet kan anses innebära »ett viktigt skäl» för avtalets upplösning. I allmänhet torde krävas, att hindret är av längre varaktighet. Beträffande industri- och hantverksarbetare förekommer ej någon sådan allmän hävningsanledning utan i stället vissa speciella hävningsgrunder, däribland oförmögenhet att fortsätta arbetet och »avskräckande» sjukdom. Hävningsrätten inträder omedelbart men avgörande för frågan om densammas fortbestånd äro förhållandena vid den tidpunkt, då rätten göres gällande. Erfordras till exempel, att hindret är av någon varaktighet, är det den återstående tiden, som är avgörande. Den österrikiska lagstiftningen angående arbetstagares rätt till lön vid

104 sjukdom samt angående hävningsrätt vid sjukdom företer ej större principiella avvikelser från motsvarande tyska lagstiftning men tillerkänner »anställda» betydligt större förmåner. En väsentlig olikhet förete dock bestämmelserna angående verkan av arbetsavtalets upphörande. Uppsägning eller hävning, som verkställes i anledning av sjukdom, inverkar nämligen icke å arbetstagarens rätt till sjuklön. — Enligt den borgerliga lagen förlorar arbetstagare, som varit i tjänst minst fjorton dagar, icke sin rätt till lön därigenom, att han varder urståndsatt att arbeta under en förhållandevis kort tidrymd, dock högst en vecka, till följd av sjukdom, som han icke avsiktligen eller genom grov vårdslöshet ådragit sig. Arbetsgivaren är emellertid berättigad att från lönen avdraga så stor del av de arbetstagaren på grund av obligatorisk försäkring tillkommande belopp, som motsvarar arbetsgivarens bidrag till försäkringen. Innebär sjukdomen ett viktigt skäl för avtalets upplösning, kan detta hävas av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. (I näringsförordningen, som avser industri- och hantverksarbetare med flera, angives såsom hävningsanledning, att oförvållad arbetsoförmåga varar längre än fyra veckor.) Principiellt upphör arbetstagarens rätt till lön i och med det att arbetsavtalet upphör. Men häver arbetsgivaren avtalet i anledning av arbetstagarens sjukdom eller uppsäger arbetsgivaren avtalet, medan sjukdomen varar, äger arbetstagaren likväl utbekomma sjuklön, som om avtalet fortfarande vore gällande. Sistnämnda regel är tvingande. Övriga bestämmelser äro däremot dispositiva. Genom avtal kan sålunda arbetstagarens rätt till lön vid sjukdom inskränkas eller uteslutas och det är endast den sjuklön, vartill arbetstagaren enligt avtal eller lag må vara berättigad, som utgår, trots avtalets upphörande. — Enligt förordningen angående »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» vid sjukdom, som han icke uppsåtligen eller genom grovt vållande ådragit sig, berättigad till full lön under sex veckor och till halv lön under ytterligare fyra veckor. Den tid, under vilken »anställd» äger uppbära full lön, förlänges efter fem år till åtta veckor, efter femton år till tio veckor och efter tjugufem år till tolv veckor. Sjuknar »anställd» på nytt, sedan han återinträtt i tjänst, börjar ny sjuklönsperiod att löpa, men har det nya sjukdomsfallet inträffat inom ett halvt år efter återinträdet, minskas sjuklönen till hälften, i den mån sammanlagda sjuklönstiderna överstiga sex veckor (respektive åtta, tio och tolv veckor) samt fyra veckor. Arbetsgivaren äger icke göra avdrag för bidrag, som tillfalla den »anställde» på grund av obligatorisk försäkring. Men å andra sidan är dennes rätt till sjukpenning under de fyra första veckorna beroende därav, att h a n icke av arbetsgivaren äger utbekomma full lön eller avgångsersättning. »Anställd» åligger att utan dröjsmål anmäla sjukdomen för arbetsgivaren samt att, om arbetsgivaren så fordrar, förete läkarintyg eller dylikt angående anledningen till arbetsoförmågan och angående dess varaktighet. Underlåtenhet härutinnan medför förlust av rätten till lön för tiden, intill dess skyldigheten fullgöres. Upphör avtalet genom att den tid, för vilken det slutits, går till

105 ända eller till följd av uppsägning, som skett före sjukdomsfallet, eller häver arbetsgivaren avtalet av annan anledning än den »anställdes» sjukdom, upphör jämväl dennes rätt till lön. P å grund av sjukdomen äger arbetsgivaren icke häva avtalet, förrän sjuktiden överstigit den tid, för vilken den »anställde» är berättigad till sjuklön, med minst två veckor eller sålunda ej förrän efter respektive tolv, fjorton, sexton och aderton veckor. Däremot äger arbetsgivaren uppsäga avtalet, men i så fall inverkar ej avtalets upplösning å den »anställdes» rätt till sjuklön. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt den »anställdes» rätt angår. Utgör arbetstagarens sjukdom ett viktigt skäl för avtalets upplösning, kan detta hävas. Såsom exempel å sådana viktiga skäl namnes, i fråga om hävning från den »anställdes» sida, att han är oförmögen att fortsätta arbetet eller icke kan fortsätta detsamma utan fara för sin hälsa, samt i fråga om hävning från arbetsgivarens sida, att den »anställde» till följd av sjukdom är urståndsatt att arbeta under längre tid än respektive tolv, fjorton, sexton och aderton veckor. Den polska förordningen om »arbetares» arbetsavtal innehåller inga bestämmelser om rätt för »arbetare» till lön under sjukdom. Det föreskrives endast, att arbetsgivaren icke äger uppsäga avtalet under de fyra första veckorna av den tid, varunder »arbetaren» till följd av sjukdom är oförmögen till arbete. Vardera parten äger hävningsrätt, då det föreligger ett viktigt skäl för avtalets upplösning. Såsom sådant viktigt skäl anses ej »arbetarens» uteblivande från arbetet till följd av sjukdom under tid, som ej överstiger fyra veckor. — Enligt förordningen om »anställdas» arbetsavtal är »anställd» vid sjukdom, som icke framkallats avsiktligen, berättigad till lön under tre månader, såvida arbetsavtalet ej upphör dessförinnan genom att den tid, för vilken avtalet slutits, går till ända, genom att det arbete, som avtalet avser, slutföres eller genom uppsägning, som ägt rum före hindrets inträde. Den »anställde» är skyldig att vidkännas avdrag för sjukbidrag, som må tillkomma honom på grund av obligatorisk sjukförsäkring. Arbetsgivaren äger icke uppsäga »anställd» under sjukdom, såvida ej sjukdomen varar längre än tre månader. Såsom hävningsanledning för arbetsgivaren namnes, att »anställd» till följd av sjukdom eller olycksfall uteblir från arbetet mer än tre månader. Dessa bestämmelser äro tvingande, såvitt arbetstagarens rättigheter angår. — Ett år 1928 offentliggjort utkast till obligationslag bygger i viss mån på ett annat system. Har ett arbetsavtal ingåtts för längre tid eller har ett arbetsavtal slutits med villkor om längre uppsägningstid och är arbetstagaren för sitt uppehälle helt och hållet eller huvudsakligen beroende av arbetet i fråga, så är han, sedan anställningen varat ett halvt år, berättigad till lön under minst fyra veckor, därest han till följd av sjukdom förhindras att arbeta. Denna bestämmelse är tvingande, såvitt arbetstagarens rätt angår. Arbetstagaren är emellertid skyldig att vidkännas avdrag för bidrag, som han äger uppbära på grund av offentligrättslig försäkring eller eljest av offentliga medel. Utkastet upptager ej några

106 begränsningar av arbetsgivarens uppsägnings- och hävningsrätt men upphör avtalet under de fyra veckorna till följd av uppsägning eller hävning, som verkställts i anledning av sjukdomen, utgår likväl lön till fjärde veckans slut. Enligt den luxemburgiska lagen om »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» vid oförvållad sjukdom berättigad till full lön intill utgången av tredje kalendermånaden efter den, varunder arbetsoförmågan inträtt. Under omförmälda tid äger arbetsgivaren icke uppsäga avtalet. Oförvållad sjukdom kan icke vare sig under nämnda tid eller efteråt åberopas såsom hävningsanledning. Den belgiska lagen om arbetsavtal reglerar ej frågan om »arbetares» rätt till sjuklön. Enligt lagen om »anställdas» arbetsavtal vilar avtalsförhållandet, medan den »anställde» är urståndsatt att arbeta till följd av sjukdom. Under de trettio första dagarna av arbetsoförmågan är den »anställde», ändå att annorlunda överenskommits, berättigad till den avtalade lönen. Lön, som utgöres av provision, beräknas efter genomsnittsinkomsten under de tre månaderna närmast före arbetsoförmågans inträde. Varar arbetsoförmågan längre tid än en månad, äger arbetsgivaren häva avtalet mot utgivande av ersättning, motsvarande tre månaders lön, med avdrag för den lön, som utbetalats för tiden efter arbetsoförmågans inträde. Avtal om lägre ersättning är ogiltigt. Har avtalet ingåtts på prov (minst en, högst tre månader) eller för utförande av bestämt arbete, är dock den anställde ej berättigad till lön, medan h a n är oförmögen till arbete, och om arbetsoförmågan varar längre än åtta dagar, äger arbetsgivaren häva avtalet utan utgivande av särskild ersättning. Enligt den italienska lagen om »privatanställningsavtal» föranleder ej sjukdom arbetsavtalets upphörande utan det åligger arbetsgivaren att hålla platsen öppen för den »anställde» under tre månader eller, om anställningen varat längre än tio år, under sex månader. Den »anställde» är berättigad till full lön under den första respektive de två första månaderna och till halv lön från och med andra respektive tredje månaden. Arbetsgivaren äger emellertid avdraga, vad h a n utgivit för sjukvård och dylikt. Varar arbetsoförmågan längre än tre respektive sex månader, äger arbetsgivaren avskeda den »anställde» mot utgivande av dels lön för uppsägningstiden och dels särskild avgångsersättning. Vid beräkning av anställningstidens längd medräknas emellertid endast tiden intill det arbetsavbrott, som föranlett avskedandet. Dessa bestämmelser äro tvingande, såvitt den »anställdes» rätt angår. Vad angår svensk rätt, så hade enligt legostadgan (6 §) tjänstehjons sjukdom ingen inverkan vare sig å hans rätt till lön eller å tjänstelegans bestånd. Husbonden, vilken det ålåg att vårda och sköta tjänstehjonet, ägde endast å lönen avräkna, vad h a n utgivit till läkare och läkemedel. 1900 års förslag (17 och 30 §§) till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare utgick från samma grundsats. Hade tjänaren uppsåtligen eller genom

107 grovt vållande ådragit sig sjukdomen, skulle han dock endast vara berättigad till lön för den tid, han förrättat sin tjänst, samt vara skyldig att ersätta husbonden dennes kostnader för skötsel och vård. I övriga fall skulle full lön utgå men husbonden äga avräkna, vad han utgivit till läkare och läkemedel. Husbonden skulle vidare vara berättigad att skilja tjänaren från tjänsten: om denne anställts för ett halvt år eller längre tid, efter två månader och i övriga fall efter fjorton dagar. För att husbonden skulle äga göra avdrag å lönen samt häva avtalet, förutsattes, att han icke vållat sjukdomen och att arbetstagaren ej heller ådragit sig densamma i och för tjänsten. Legostadgan, liksom 1900 års förslag, avsåg emellertid en särskild typ av arbetsavtal, det så kallade tjänslehjonsavtalet, vilket kännetecknades bland annat av anställningens fasthet och det personliga förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Legostadgans grundsatser kunna därför ej utan vidare tillämpas å andra avtalsförhållanden utan dessa bliva att bedöma med ledning av allmänna rättsgrundsatser. Detta skulle, såsom förut framhållits, närmast leda till att arbetstagaren vid sjukdom ginge miste om sin lön. I fråga om mer stadigvarande anställningsförhållanden har dock den åsikten gjorts gällande, att arbetstagaren äger rätt till lön, så länge avtalet består, men att sjukdomen berättigar arbetsgivaren att uppsäga avtalet eller att efter viss tid häva detsamma. Det har emellertid stundom ansetts, att arbetstagaren är skyldig att vidkännas skäligt avdrag å lönen eller ock avdrag för arbetsgivarens kostnader för vikarie. I såväl 1901 års förslag (18 §) som 1910 och 1911 års kungl. propositioner (35 § respektive 27 §) upptogos bestämmelser om rätt för arbetsgivaren att i händelse av arbetstagarens sjukdom häva avtalet, nämligen efter en månad, om tiden för arbetsavtalets bestånd utgjorde ett halvt år eller längre lid, och efter en vecka i övriga fall, dock under förutsättning, att sjukdomen icke tillkommit genom arbetsgivarens vållande och att arbetstagaren ej heller ådragit sig sjukdomen i eller för arbetet. Anledningen till införandet av denna hävningsrätt angavs vara den, att arbetsgivaren skulle beredas möjlighet att frigöra sig från honom enligt då gällande fattigvårdsförordning åliggande försörjningsskyldighet. Däremot torde avsikten ej hava varit att med dessa bestämmelser reglera frågan om arbetstagarens rätt till lön under sjukdom eller så, att arbetstagaren skulle äga åtnjuta lön, tills avtalet hävts. I annat sammanhang uttalas tvärtom, att »arbetare» i allmänhet icke äro berättigade till lön vid sjukdom. 1 Enligt lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande (86 och 93 §§) må handelsresande och platsförsäljare icke utan föregående uppsägning skiljas från sin anställning, med mindre rätt därtill följer av avtalet eller giltig anledning föreligger. Enligt rättspraxis 2 synes sjukdom ej utgöra sådan 1 a

Kungl. prop. 1911 nr 43 sid. 109. Jfr N. J. A. 1930 sid. 414.

108 Tab. 9. Avlöning Arbetsgivarnas uppgifter

u

p

p

e

Personalens

A n t a l anD ä r a \ (i % ) A n t a l a n - D ä r a v (i %) ställda, a n s t ä l l d a , till s t ä l l d a , a n s t ä l l d a , till för v i l k a vilka avlöning som b e - vilka avlöning frågan under sjuksvarat u n d e r sjuko m avdom uppfrågan dom upplöning om avlögivits givits under ning sjukdom under beu t g å ej u t g å s j u k d o m u t g å ej u t g å svarats

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh.. . . Landsbygden

8 090 4 579 6 018 3 181 2 430

98-1 99-7 99-4 98-8 99-1

I I . Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks.. . . Grosshandel, agenturverks. Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer » » lakar- o. tandl.-kliniker . . » » biografer, tivoliföretag.. . . övriga företag

73 311 10 818 2 526 1832 1032 821 212 220 2 868 109 35 1436 1271 320 117 216 81

100-0 100-0 99-8 99-4 98-3 98-2 100-0 99-5 100-0 99-2 100-0

I I I . Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 a n s t ä l l d a . . . . » » 5—9 anställda » » 10 o. fl. anställda

438 989 22 871

90-9 96-7 99-2

9-1 3-3 0-8

536 9 049

98-1 99-4

544 1 027 3 113 2 562

lOO-o 98-6 99-6 98-5

604 1 610

99-8 97-7

IV. Yrkesgrupper. Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat »

uppgifter

99-9 93-3 91-6 100-0 82-4 100-0

1-9 0-3 0-6 1-2 0-9

—

0-2 0-6 1-7 1-8

—

0-5

—

0-8

— —

0-1 6-7 8-4

—

17-6

—

1366 565 869 668 896

95-4 95-6 94-1 91-2 95-3

4-6 4-4 5-9 8-8 4-7

93 115 2 010 237 646 74 56 20 459 192 18 59 46 82 132 11 3 111

87-1 95-7 96-2 95-4 93-0 94-6 100-0

12-9 4-3 3-8 4-6 7-0 5-4

99-6 92-7

0-4 7-3

95-7 93-9 65-2

4-3 6-1 34-8

88-3

11-7

—

—

—

1 176

87-6

12-l)

3 188

97-1

2-9

1-9 0-6

115 1593

100-0 97-3

2-7

— 1-4 0-4 1-5

201 804 588 649

99-5 98-5 94-9 92-9

0-5 1-5 5-1 7-1

0-2 2-3

143 506

91-6 93-3

8-4 6-7

|

/

1 I fråga om sådana personer, för vilka uppgivits, att sjukersättning utgår under t. ex. vilket belopp) sjukavlöning i fortsättningen skall utgå, har hänsyn endast tagits till

under sjukdom. Arbetsgivarnas uppgifter

Personalens uppgifter

Antal anställda, för vilka uppg. j -•ärav (i %) anställda, för vilka om den tid, .fråga varande tidsperiod utgör 1 under vilken sjukavlöning kan m indre 1 år 3—11 1—2 utgå, in 1 el. mån. mån. lämnats r nån. mera

Antal anställda, vilka läm- Därav (i %) anställda, för vilka 1 n a t uppg. ifrågavarande tidsperiod u t g ö r om den tid, under vilken sjuk1 år avlöning mindre 3—11 1—2 el. än 1 kan utgå mån. mån. mera mån.

5 409 2 771 3 853 2 374 1 167

36 100 7 584 1827 565 708 761 178 70 1855 22 27 864 554 144 90 121 68

48-9 68-9 44-4 71-1 73-2

14-8

1-9 1-1 1-6

35-3 27-9 49-4 19-2 22-9

—

—

—

5-8

100-0 67-3 36-3 19-1 38-4 94-2

32-6 54-3 34-0

45-7 48-6

1-0

—

0-4 1-1

10-3

— — — — 1-0

— 0-6

— 5-6 7-8 7-5

14-7

29-8 26-4 68-8 61-6

_

65-8 21-8 31-9 88-9 81-8 26-5

33-6 78-0 62-5

— —

67-4

—

16-4

—. — — 0-2

— — —

20-8 34-0 57-6

5-2 11-1

0-5

284 5 697

0-7 0-3

24-6 26-3

66-6 60-6

349 571

l-i 0-2 0-4 2-0

28-7 20-7 23-3 56-6

61-3 74-2 66-3 40-5

0-3

31-4 66-7

68-1 29-1

3-o

1-8

58-8

48-5 43-5 33-7

404 895

36-2

0-8

25-5 11-4

2 025 1384

2-5

3-3 9-9

192 379 15 003

586 290 442 294 363

3-2 4-3 8-6 2-3

49-0 35-5 35-5 40-5 43-2

42-0 53-4 50-9 44-2 50-4

4-4 4-5 5-7 7-5 3-9

4-4

40-7 50-0 75-2 53-6 24-5

52-3 38-8 18-3 46-4 75-5

2-6 1-2 0-6

18-0 15-9

68-9 64-6

25 32 938 80 306 56 49 12 206 82 6 49 11 42 24 8 2 47

72-3

14-9

12-8

10-0 5-9

— — —.

0-5 3-7

— — 2-4

16-7

— —

—

— — —

12-6 15-8

— 23-8 45-8

73-8 37-5

— —

— — — — — ~

14-7

47-6

35-8

1-9

8-2

3-3

40-1

50-7

5-9

8-1

45 676

20-0 33-1

68-9 54-3

11-1

4-9

25-0 28-3 44-7 70-1

58-o 60-5 42-6 24-6

16-o

51-8 76-1

39-8 19-5

2-4

12-8

\

4-6 6-6 7-9 7-8 2-5

0-9

100 357 219 334

0-2 1-2

83 251

8-9 4-9

10-o

l-o 2-5

10-5

4-8 6-o 4-4

7-7

8-7 2-3 0-5

—

3 mån., varefter företagsledningen i varje särskilt fall bestämmer, huruvida (och till denna garanterade sjukavlöningsperiod.

110 T a b . 9 . (forts). A v l ö n i n g ; Arbetsgivarnas uppgifter

Personalens uppgifter

Antal anställda, Därav (i %) Antal an- Därav (i %) anställda, till ställda, anställda, till för vilka vilka avlöning som be- vilka avlöning frågan under sjuksvarat under sjukom avdom uppfrågan dom upplöning givits givits om avlöunder ning sjukdom under beutgå ej utgå sjukdom utgå ej utgå svarats

u p p

Lager- o. exped.-personal Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal , Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män. » jägm., skogv Handelsresande, försäkr.-insp. o. -agenter Vaktmästare, springpojkar, telefonister . . Övrig personal

1981 2 769

99-1 99-5

0-9 0-5

122 836

95-9 91-3

4-1 8-7

989 473

99-4 98-5

O-a

470 366

97-2 83-6

2-8 16-4

2 728 52 225 228 2 077 2 091

99-8

1-5 0-2

100-0 97-4 96-3 97-9

2-6 3-7 2-1

631 87 111 55 12 153

94-6 92-0 95-5 67-3

5-4 8-0 4-5 32-7

94-1

5-9

237 1626 517 326 626 1032

91-1 95-4 95-2 95-1 89-3 96-4

8-9 4-6 4-8 4-9 10-7 3-6

4 364

94-5

5-5

V. Organisationsgrupper. Landsorganisationen De anställdas centralorg Sv. kontoristförems förb Riksförb. för affärsanställda Annan yrkesförening Icke fackligt organiserade

,

Tillhopa 1

24 298

98-9

11 Se not å föregående sidor.

giltig anledning till avtalets hävande utan arbetstagaren vara berättigad till lön, intill dess avtalet efter uppsägning upphört. I sjömanslagen (4 och 32 §§) medgives rätt att avskeda befälhavare, som på grund av sjukdom eller skada är oförmögen att föra fartyget, samt sjöman, vilken av sådan anledning är för längre tid satt ur stånd att sköta sin tjänst eller lider av sjukdom, som medför fara för de ombordvarande. Avskedas befälhavare eller sjöman av nu nämnd anledning, äger h a n åtnjuta utöver full hyra, så länge han kvarstår i tjänsten, hyra för viss tid efter avgången, nämligen befälhavare för tre månader, sjöman av befälsgrad för två månader och sjöman av manskapsgrad för en månad. Har vederbörande arbetstagare ådragit sig sjukdomen eller skadan genom grovt vållande eller har han förtegat den vid tjänstens antagande, är h a n berättigad till hyra allenast för den tid, h a n varit i stånd att förrätta tjänsten. Dessa bestämmelser äro av betydelse framför allt i fråga om avtal på viss tid och tillsvidareavtal med lång uppsägningstid. Arbetsgivaren äger nämligen i vanlig ordning bringa avtalet till

Ill under sjukdom. Arbetsgivarnas uppgifter

Personalens uppgifter

Antal anAntal anställda, för ställda, vilka uppg. vilka läm- Därav (i%) anställda, för vilka om den tid, Därav (i %) anställda, för vilka 1 nat uppg. ifrågavarande tidsperiod utgör 1 ifrågavarande tidsperiod u t g ö r under om den tid, vilken under sjukavvilken sjuklöning kan mindre 1 år 1 år avlöning mindre 1—2 1—2 3—11 3—11 utgå, än 1 el. än 1 el. kan utgå mån. mån. mån. mån. lämnats mån. mera mån. mera 1395 2 047

1-5 0-7

33-7 46-4

48-7 51-1

634 344 1 842 20 71 91 1 291 1 488

0-8 2-9

33-e 21-5

59-8 75-6

1-2

13-6

82-0

2-2 2-6 1-7

5-6 29-7 41-7 49-6

94-4 68-1 50-4 39-6

15 574

1-1

34-1

56-5

16-1 1-8 5-8

3-2

5-3 9-1

8-3

65 394 213 181

4-6 3-0

49-2 43-7

35-4 48-2

10-8 5-1

1-4

37-6 50-8

52-1 43-6

8-9 0-8

302 27 28 12 5 87

5-o 4-6

35-4

57-6

2-4

37-9

26-4

28-7

7-0

169 803 191 155 246 411

20-7 4-4 9-4 3-9 2-4 3-2

47-3 36-0 49-2 82-6 37-4 34-1

30-8 55-3 40-3 13-5 56-5 50-1

1-2 4-3 1-1 3-7 12-6

5-7

41-7

47-5

5-1

upphörande och i så fall bortfaller rätten till hyra i och med det att avtalet upphör. Av socialstyrelsens undersökning torde framgå, att beträffande de arbetstagarkategorier, undersökningen omfattat, rätt till sjuklön är allmänt förekommande. Här återgives utdrag ur denna undersökning: Avlöning under sjukdom (enligt statistiska uppgifter). I tab. 9 återges ett sammandrag av de uppgifter, som erhållits angående förekomsten och omfattningen av avlöning under sjukdom. Upplysning hade begärts bl. a. om, huruvida avlöning under sjukdom överhuvud förekomme, samt under hur lång sjukdomstid full resp. reducerad avlöning utginge. Frågan om huruvida avlöning under sjukdom överhuvud förekommer, har från arbetsgivarnas sida besvarats för 97-8 % av den i undersökningen ingående personalen och från de anställdas sida för 85*0 %. Av dessa skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter 98-9 % och enligt personalens en något mindre andel eller 94-5 % vara tillförsäkrade avlöning under sjukdom, i regel i den form att månadslönen åtminstone tills vidare även utgår i sådana fall. Skillnaden mellan dessa båda jämförelse-

112 tal torde delvis bero på, att redovisningen å arbetsgivarformulären blivit mera summarisk, så att eventuella skiljaktiga bestämmelser för vissa mindre personalgrupper (provisionsavlönade o. d.) icke alltid kommit fram. Så torde fallet vara i fråga om försäkringsinspektörer och handelsresande, av vilka enligt personaluppgifterna omkring x / 3 (32*7 %) icke skulle vara tillförsäkrad avlöning under sjukdom, medan motsvarande relativtal enligt arbetsgivarnas uppgifter stannar vid 2*6 %. Även i fråga om »annan teknisk personal» förete personaluppgifterna härvidlag en jämförelsevis hög siffra (16*4 %). Av de olika näringsgrupperna framträda i detta avseende särskilt advokat-, ingenjörs- och arkitektbyråer, för vilka såväl personal- som arbetsgivarsiffrorna äro jämförelsevis höga (resp. 34*8 och 8-4 % ) , samt enligt arbetsgivarnas uppgifter nöjesföretagen (17*6 %) och enligt personalens jordbruket (12*9 %). Samtliga dessa näringsgrupper inbegripa huvudsakligen företag med endast ett fåtal privatanställda. Av en särskild redovisning i tabellen framgår också, att det väsentligen är vid de mindre företagen, som personalen stundom ej är garanterad sjuklön, medan däremot de större företagens anställda på endast en eller annan procent när åtnjuta denna förmån. I fråga om den tid, under vilken avlöning under sjukdom utgår, ha bestämda uppgifter erhållits i betydligt mindre utsträckning, nämligen för 64-8 % av den personal, vilken enligt arbetsgivarnas uppgifter åtnjuter sjukavlöning, medan motsvarande jämförelsetal i fråga om personalens uppgifter stannar vid 47-9 %. Anledningen till, att i detta fall så ofullständiga uppgifter inkommit, torde till stor del vara den, att skriftliga bestämmelser eller stadgad praxis i stor utsträckning saknas, särskilt vid mindre företag, där frekvensen av längre sjukdomsfall i regel torde vara obetydlig, och man sålunda ej alltid torde haft tillfälle att härutinnan utbilda någon fastare kutym. Man finner också, att svarsfrekvensen är särskilt ringa (c:a 40 %) i fråga om företag med mindre än 10 anställda. Beträffande omkring 1 / 6 (18*1 % enligt arbetsgivarnas och 16-5 % enligt personalens uppgifter) av den personal, som uppgivits erhålla sjukavlöning, har f. ö. direkt meddelats, att i varje fall mera preciserade bestämmelser beträffande den tid, under vilken dylik avlöning utgår, ej förefinnas. Att uppgifter i detta avseende i särskilt ringa utsträckning inkommit från personalens sida, torde bero på, att de anställda i stor utsträckning sakna kännedom om eventuellt förekommande bestämmelser eller praxis. Såsom i det följande närmare skall belysas, fixeras vidare i eventuellt förekommande bestämmelser ofta endast en del av den tid, under vilken sjukavlöning i praktiken utgår, i det att det t. ex. angives, att lönen får bibehållas oavkortad under en månad samt med visst avdrag i ytterligare en månad, varefter företagsledningen i varje enskilt fall bestämmer, huruvida och till huru stor del lönen i fortsättningen skall utgå. Härigenom torde personal med längre anställningstid eller i mera ansvarsfull ställning i regel kunna påräkna att få behålla lönen utöver den sålunda garanterade tiden. Sjuktidsgruppen 3—11 månader i tab. 9 inbegriper väsentligen personal med 3 månaders sjukavlöning. Enligt båda uppgiftsserierna åtnjuter sålunda huvudmassan av personalen sjukavlöning under 1—2 eller 3 månader, medan däremot bestämmelser om sjukavlöning under kortare tid (en eller två veckor) eller längre tid (upp till 5 år eller mera) äro mera sällsynta. För 10-3 % av den personal, för vilken uppgift om sjukavlöningsperiodens längd lämnats, skulle enligt arbetsgivarnas uppgifter sjukavlöning utgå, så länge sjukdomen varar, eller till dess den anställde efter viss bestämd tid kommer i åtnjutande av förtidspension, livränta e. d. Enligt personalens uppgifter skulle motsvarande siffra endast uppgå till 1-4 %. Ser man på de olika grupperna, framträder, hurusom personalen vid mindre företag även i detta avseende synes vara sämre ställd än personalen vid de större. Sålunda uppvisa bl. a. den privata — och i mindre utsträckning den kooperativa —

113 detaljhandeln, ävensom nöjesindustrien, lakar- och tandläkarkliniker o. d. relativt hög frekvens av kortare sjukavlöningsperioder, medan däremot industri, grosshandel (arbetsgivarnas uppgifter), banker (personalens uppgifter), försäkringsföretag, tidningar, bokförlag m. fl. utmärka sig för större frekvens av längre sjukavlöningsperioder. Av yrkesgrupperna synes bl. a. butikspersonal med »annat» arbete oftast åtnjuta sjukavlöning under relativt kort tid, medan motsatsen är förhållandet med kontorspersonal, verkmästare och förmän, skogstjänstcmän m. fl. Hittills har emellertid hänsyn ej tagits till huru stor del av lönen som får behållas vid sjukdom. Uppgifter i detta avseende ha sammanställts i följande tablå: Personal, som tillförsäkrats

sjukavlöning, fördelad efter i vad mån full eller rad avlöning utgår.

Arbetsgivarnas uppgifter

Grupper

reduce-

Personalens uppgifter

Antal anst. Därav (i %) anst., som Antal anst. Därav (i %) anst., som m. sjuka vi., m. sjukavl., erhålla erhålla för vilka uppför vilka uppgivits hur stor full lön efter ome- givits hur stor full lön efter omedel av lönen, under hela hand delbart del av lönen, under hela hand delbart som behålles sjukavl.- reduc. reduc. som behålles sjukavl.- reduc. reduc. vid sjukdom perioden lön vid sjukdom perioden lön lön lön

Anställda, för vilka sjukavl.-periodens maximilängd utgör (ev. minst utgör): mindre än 3 5 481

81-G

6-2

3 mån. och däröver . . . ej uppgivet.

12-2

83-7

3-8

12-5

10 093 2 438

50-6 69-7

42-6

6-8 30-3

1 039 522

63-2 92-3

30-9

5-9 7-7

Tillhopa

18 012

25-8

11-5

2 497

77-0

14-3

8-7

6 958

62-2

27-4

10-4

80-8

16-5

2-7

1 611

35-3

22-6

70-0

10-3

19-7

63-0

21-4

15-6

76-7

19-8

3-5

85-5

2-3

12-2

84-3

10-1

5-6

2 009

64-4

22-8

12-8

81-2

11-2

7-6

Därav kontorsperbutikspersonal ingenjörer, arkitekter . annan tekn. personal . . verkm., förmän

Enligt arbetsgivarnas uppgifter skulle lönen bibehållas oavkortad under hela sjukavlöningsperioden i bortåt 2j3 (62-7 %) och enligt personalens uppgifter i drygt 3 /« (77-0 %) av samtliga fall. Till en början hel men sedan efter viss tid avkortad lön åtnjutes av resp. 25-8 och 14-3 % av personalen, medan ungefär V " av de anställda (resp. 115 och 8-7 %) omedelbart skulle få vidkännas reduktion i avlöningen. Emellertid äro dessa förhållanden givetvis beroende av, under hur lång tid sjukavlöning överhuvud utgår. Personal, som får behålla avlöningen under högst 2 månader, synes sålunda till drygt 4 / 5 undgå dylika reduktioner, medan detsamma 8—517785

114 endast gäller i fråga om hälften (arbetsgivarnas uppgifter) till inemot två tredjedelar (personalens uppgifter) av den personal, som erhåller sjukavlöning under 3 månader eller längre tid. Beträffande denna sistnämnda grupp förmärkes i stället en särskilt hög frekvens av fall, där avlöningen först efter hand avkortas (42-6 å 30-9 %). Omedelbart reducerad avlöning är däremot vanligast i fråga om anställda med korta sjukavlöningsperioder (drygt 12 % ) . Detta torde framför allt sammanhänga med, att denna grupp till stor del utgöres av butikspersonal, vilken ju, såsom förut anmärkts, oftast ej är tillförsäkrad sjukavlöning under någon längre tid och till c:a XU, d. v. s. i större utsträckning än någon annan av de här redovisade yrkesgrupperna, får vidkännas omedelbara lönereduktioner vid sjukdom. Av de här redovisade yrkesgrupperna företer »annan» teknisk personal den största frekvensen av fall, där full avlöning utgår under hela sjukavlöningstiden (c:a 85 %), och därnäst följa verkmästare och förmän (64*4 a 81*2 %). Avlöning vid olycksfall (enligt statistiska uppgifter). Upplysning hade begärts om, huruvida de anställda vid olycksfall i arbete, förutom från försäkringsanstalt utgående ersättning, jämväl finge uppbära sin avlöning, helt eller delvis, samt — därest så vore fallet — efter vilka grunder avlöningen härvid utginge. Det torde emellertid beaktas, att de svar, som erhållits å dessa frågor, i ännu mindre grad än motsvarande uppgifter om sjukavlöningen kunna betraktas såsom exakta uppgifter om de förmåner, som faktiskt utgå till de anställda vid inträffade olycksfall, ty, frånsett vissa större företag, torde i allmänhet knappast någon fastare praxis ha kunnat utbilda sig härvidlag. Olycksfallsrisken torde också i stort sett vara förhållandevis liten i fråga om den personal, som denna undersökning avser. Inom gruppen »handel, varulager och kontor» utgjorde enligt Riksförsäkringsanstältens statistik antalet olycksfall per 100 »årsarbetare» år 1929 endast 2-8 och inom bank- och försäkringsrörelse 0-7, medan medeltalet för samtliga »större» arbetsgivare (med i regel minst 5 anställda), exkl. staten, utgjorde 9-1. 1 Dock torde en något större olycksfallsrisk förefinnas i fråga om vissa grupper av privatanställda, såsom ingenjörer, lantbruks- och skogstjänstemän, verkmästare och förmän samt anställda inom samfärdseln. I allmänhet ha de erhållna svaren ej heller varit tillräckligt uttömmande för att möjliggöra en mera ingående statistisk bearbetning. Särskilt från personalens sida torde även hithörande frågor ej sällan ha missuppfattats. Man synes dessutom kunna utgå ifrån, att de anställda endast i ringa utsträckning känna till de bestämmelser, som eventuellt förefinnas i detta avseende. Med dessa reservationer återges i följande tablå (sid. 115) de uppgifter rörande huruvida avlöningen helt eller delvis bibehålles vid olycksfall, som erhållits för 98-7 resp. 86-5 % av den å arbetsgivar- och personalformulären representerade personalen. Enligt båda uppgiftsserierna skulle avlöningen helt eller delvis bibehållas i fråga om ungefär 9/io av personalen, medan sålunda 1/io endast skulle erhålla ersättning enligt gällande lag. Vidare skulle avlöning vid olycksfall vara relativt vanligare vid större företag. I övrigt tyda personalens uppgifter knappast på några större skiljaktigheter mellan olika företagsgrupper. Enligt arbetsgivarnas uppgifter synes vid olycksfall lönen relativt ofta indragas inom detaljhandeln. Anmärkningsvärt är, att en del uppgiftslämnare — såväl arbetsgivare som anställda — förklarat, att avlöning vid olycksfall icke förekommer, trots att vid sjukdom hela lönen bibehålles. Stundom har emellertid detta vid närmare undersökning befunnits bero på, att uppgiftslämnarna missuppfattat frågan om lön vid olycksfall. I en del fall vill det dock synas, som om arbetsgivarna på grund av 1

Sveriges officiella statistik: socialstatistik. Olycksfall i arbete år 1929 av Riksförsäkringsanstalten.

115 Proc. antal anställda (av tillhopa 24 520 med uppg. från arbetsgivarna och 4 AU med uppg. från personalen), för vilka uppgivits, att de vid olycksfall i arbete förutom från försäkringsanstalt utgående ersättning jämväl bibehålla lönen (helt eller delvis). Arbets- Persogivarnas nalens uppgUPPg-

G r u p p e r

Näringsgrupper. Industri, gruvdrift, byggn.-verks. Grosshandel Detaljhandel: vanlig (priv. affärer) » kooperativa affärer Banker Försäkringsföretag övriga grupper

93-3 92-3

91-4 82-4

70-5 73-6 92-7 99-7 89-6

87-6 85-1 95-4 84-4 78-6

Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda » » 5—9 anställda » » 1 0 o. fl. a n s t ä l l d a . .

49-3 68-9 92-4

76-7 92-6

Samtliga

90-6

88-1

Personalens uppg-

G r u p p e r

Yrkesgrupper. Kontorspersonal Butikspersonal Lager- o. exped.-personal Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal . . Arbetsbefäl: verkm., förmän. . . Övriga grupper

92-0 87-6 87-5 86-2 91-i 79-5

87-7 86-2

Kön. Män Kvinnor

88-5 86-8 Samtliga

o l y c k s f a l l s a v g i f t e r n a s o b l i g a t o r i s k a k a r a k t ä r gjort d e t till e n p r i n c i p s a k a t t i c k e utlova n å g r a f ö r m å n e r utöver de sålunda i lag fastställda, även o m personalen h ä r i g e n o m s k u l l e k o m m a a t t bli o g y n n s a m m a r e ställd vid olycksfall ä n v i d s j u k dom. Härvid torde emellertid ihågkommas, att den praktiska tillämpningen k a n k o m i n a a t t a v v i k a f r å n d e n p å f ö r h a n d u p p s t ä l l d a regeln. I d e t ö v e r v ä g a n d e a n t a l e t fall t o r d e s å l u n d a de s a m m a n l a g d a k o n t a n t a f ö r m å n e r n a vid o l y c k s f a l l v a r a m i n s t l i k a s t o r a s o m vid s j u k d o m . F ö l j a n d e s a m m a n s t ä l l n i n g — v i l k e n u t e s l u t a n d e g r u n d a r sig p å a r b e t s g i v a r n a s uppgifter, i d e t a t t d e f r å n p e r s o n a l e n e r h å l l n a u p p g i f t e r n a av f ö r u t a n t y d d a s k ä l ej k u n n a t b e a r b e t a s i d e t t a a v s e e n d e — b e l y s e r i viss m å n d e t t a f ö r h å l l a n d e : Därav (i %) anställda, vilka vid Antal anst. olycksfall erhålla för vilka uppg. oförändrad lön omedelerhållits under hela perio- efter hand bart reduc. lön den (eller mera) reduc. lön Företag med mindre än 5 anställda . . » » 5—9 anställda » » 1 0 o. fl. anställda

85 329 14 842

77-6 70-8 72-6

15-3 25-2 22-7

7-1 4-0 4-7

Samtliga

15 256

72-6

22-7

4-7

E n l i g t d e s s a u p p g i f t e r s k u l l e 95-3 % a v p e r s o n a l e n till e n b ö r j a n e r h å l l a oförä n d r a d lön eller t. o. m . m e r a g e n o m t i l l s k o t t f r å n o l y c k s f a l l s e r s ä t t n i n g ; i fråga o m 22-7 % a v dessa fall s k u l l e d o c k l ö n e n efter h a n d r e d u c e r a s . M o t s v a r a n d e a r b e t s g i v a r s i f f r o r i f r å g a o m s j u k f ö r s ä k r i n g e n u t g ö r a r e s p . 88-5 o c h 25'8 %. I h u r

116 stor utsträckning det förekommer, att anställd behåller sin fulla lön samtidigt som han erhåller olycksfallsersättning från vederbörande försäkringsanstalt, kan dock icke med hjälp av tillgängliga uppgifter belysas, men vill det synas, som om så endast sällan skulle vara förhållandet. Arbetsgivaren torde i det övervägande flertalet fall utbetala skillnaden mellan lönen och olycksfallsersättningen eller — såsom saken ofta ut try ekes — låta lönen utgå som förut men för egen del behålla ersättningen. I inemot V20 (4*7 %) av samtliga fall, där lön utgår vid olycksfall, vill det emellertid synas, som om de sammanlagda förmånerna omedelbart skulle minskas, medan vid vanlig sjukdom detta skulle gälla om x/io av personalen. Även i fråga om den tid, under vilken avlöning vid olycksfall kan utgå, ha endast uppgifter från arbetsgivare kunnat utnyttjas. Dessa uppgifter ha sammanställts i efterföljande tablå: Personalen fördelad efter längden av den tid, under vilken avlöning vid olycksfall kan utgå enligt arbetsgivarnas uppg.

Antal anst., Därav (i %) anst., som erhålla lön för vilka under uppgift härom 3—11 12 mån. 1—2 mindre än erhållits mån. mån. el. mera 1 mån.

Företag m. mindre än 5 anställda.. » » 5—9 anställda » » 10 0. fl. anställda

65 212 9 975

21-5 13-7 0-4

63-1 34-9 40-9

9-2 35-4 54-3

6-2 16-0 4-4

Samtliga

10 252

0-8

40-9

53-7

4-6

I de flesta fall torde lön vid olycksfall även i detta avseende utgå efter ungefär samma grunder som vid sjukdom — dock att olycksfallslönen stundom indrages något tidigare, i det att olycksfallsersättningen enligt lag i viss mån får motsvara den reducerade lön, som kan erhållas efter längre tids sjukdom. Det kan dock även förekomma, att lönen utgår under längre tid vid olycksfall än vid sjukdom. Förmåner vid sjukdom och olycksfall (enligt skriftliga bestämmelser). En mera detaljerad uppfattning av de förmåner, som kunna utgå vid sjukdom och olycksfall, crhålles vid ett studium av tillgängliga tjänstgöringsreglementen, avtal o. d. Tid för avlöning vid sjukdom brukar i flera fall icke begränsas enbart för varje sjukdomsfall för sig utan även med hänsyn till det antal dagar vederbörande varit sjuk under en viss tidsperiod, ofta ett kalenderår. Typisk är följande bestämmelse för en större industrikoncern: »Tjänsteman, som varit anställd vid bolaget eller dess dotterföretag under minst sex månader, åtnjuter vid sjukdom under sammanlagt högst 30 dagar per kalenderår full lön. Därest den sammanlagda sjukdomstiden överstiger 30 dagar under ett kalenderår, beror det på bolagets prövning, om och i vad utsträckning lön skall utgå för den överskjutande tiden.» Framhållas må, att personalen vid nämnda bolag skall obligatoriskt tillhöra en särskild sjukkassa. Avgifterna för erhållande av sjukpenning betalas emellertid helt av de anställda själva, medan däremot bolaget bidrager med högst 6 kr. per person och år för läkarvård, som på grund av medlemskap i kassan åtnjutes av anställda, deras hustrur samt barn under 15 år. I fråga om olycksfall stadgas, att tjänsteman på egen bekostnad skall vara försäkrad i Riksförsäkringsanstalten för olycksfall utom arbete. Några bestämmelser angående lön vid olycksfall i arbetet förefinnas ej. Vid ett annat industriföretag gälla följande bestämmelser: »Tjänsteman med minst ett års anställningstid har vid sjukdom rätt till bibehållen full avlöning under tre månader samt till 60 % av den kontanta lönen under ytterligare tre månader; tjänsteman med minst 5 tjänsteår får åtnjuta denna till 60 % fastställda sjukavlöning under 6 månader. Vid sjukdom av längre varaktighet än 6 resp. 9 månader

117 avgör styrelsen i varje särskilt fall, med vilket belopp den kontanta lönen skall utgå i fortsättningen. Sjukavlöningen utgår i regel under högst 12 månader. Upprepade sjukdomsfall räknas såsom ett, därest kortare tid än tre månader förflutit dem emellan. Naturaförmånerna eller hyresersättningen utgå i regel oavkortade, så länge sjukdomen varar.» För tidigare anställda tjänstemän gäller, att även läkarvård, medicin och lasarettsvård erhålles fritt, men härvidlag bestämmes (dock ej beträffande förmän), att dessa förmåner skola »successivt borttagas för tjänstemännen och deras familjer i mån av beviljade löneförhöjningar. Vid nyanställningar medgives icke denna förmån.» Ett större järnverksföretag, vid vilket full avlöning i regel utgår vid sjukdom under högst tre månader, h a r särskilt utförliga bestämmelser i fråga om fri läkarvård o. d. Denna förmån utgår till arbetare och förmän »och med dem jämställda», d. v. s. kontorspersonal på lägre poster, vidare till alla pensionärer från dessa kategorier, samtliga dessa personers hemmaboende hustrur och b a r n under 15 år, som ej äro i annans tjänst, samt under vissa omständigheter huvudpersons änka eller husföreståndarinna ävensom arbetsoförmögna b a r n över 15 år. Förmånen omfattar vid sjukdoms- och olycksfall fri poliklinisk läkarvård genom bruksläkarna, dessutom vid olycksfall i arbete i bolagets tjänst fri medicin och sjukvård. Vidare erhållas fria läkarbesök i hemmet m. m. I de fall, där fri sjukhusvård ej utgår, erhålles i regel sådan till nedsatt taxa. Vid ett annat bruksbolag erhåller vid sjukdom kontorspersonal, som är under 21 år, oavkortad lön under en månad. Personal i åldern 21—25 år får full lön under 3 månader och därefter halv lön under lika lång tid. Tjänstemän och förmän, vilka äro obligatoriskt inskrivna i S. P. P. och över 25 år, erhålla full lön under tre månader och därefter sjukpension, varvid för viss äldre personal bidrag härtill utgår ur brukets egen pensionsfond. Följande bestämmelser gälla vid ett bryggeribolag: »Har tjänsteman skadats till följd av olycksfall i tjänsten och därigenom blivit arbetsoförmögen, skall han under tiden åtnjuta oavkortad lön, intill dess sex månader förflutit från dagen för olycksfallet. Skulle arbetsoförmågan fortsätta utöver sex månader, prövar styrelsen i varje särskilt fall, huruvida och i vilken utsträckning ersättning skall utgå. Där tjänsteman av med läkarintyg styrkt sjukdom i andra fall än som (ovan) avses . . . hindras att sköta sin tjänst, skall han äga uppbära sin lön oavkortad i tre månader. För tid, som sjukdomen varat utöver tre månader, avgör styrelsen, om ersättning skall utgå.» I fråga om ordinarie tjänsteman utgår i regel, såväl vid sjuk- som olycksfall, efter hand förtidspension från S. P. P., därest sjukdomen visar sig vara av mera varaktig natur. »Vid sjukdom erhåller tjänsteman såväl för sig själv som för sin familj (hustru och minderåriga barn) fri läkarvård av de läkare, som särskilt för detta ändamål anställts av de olika verken, ävensom fri medicin efter dylik läkares ordination. Kostnaden för vård å sjukhus liksom specialistvård betalas av den anställde . . . Röntgen- och annan undersökning, som verksläkare finner erforderlig för ställande av diagnos, bekostas av arbetsgivaren.» Vid bankerna förekomma endast i ett fåtal fall skriftliga bestämmelser i detta avseeende. Vid huvudkontoret för en av storbankerna gäller följande: »Vid en längre tids frånvaro på grund av sjukdom prövar direktionen i varje särskilt fall, om och under hur lång tid lön, helt eller delvis, skall åtnjutas från banken. För att om möjligt minska de vådor, som visat sig uppstå därigenom, att bankens personal försummat att vid behov i tid söka läkare, äro anordningar vidtagna för att de av personalen, vilka önska begagna sig därav, skola i och för undersökning få konsultera bankens läkare. Halva kostnaden härför gäldas av banken, den andra hälften av patienten. För ev. fortsatt läkarbehandling skola kostnaderna gäldas av patienten.»

118 Följande bestämmelser tillämpas inom en större försäkringsanstalt: »För ordinarie befattningshavare verkställes för dag, då sjukdom icke är styrkt medelst intyg från personalläkaren, avdrag med en 1 000-del av årslönen, och för dag, då sjukdom är styrkt med sådant läkarintyg (sådant intyg skall lämnas för sjukdom överskridande fem dagar och utfärdas kostnadsfritt av personalläkaren), med en 2 000del av årslönen, dock i båda fallen med högst 5 kr. per dag.» Dylikt avdrag göres emellertid endast för de två första veckorna. Därefter utgår full avlöning under sammanlagt högst 12 månader under en femårsperiod, varefter styrelsen prövar, huruvida några avlöningsförmåner i fortsättningen skola utgå. Icke ordinarie personal får emellertid vidkännas ovannämnda löneavdrag för hela sjukavlöningstiden. Denna är för extra ordinarie kontorsbiträden begränsad till sammanlagt 6 månader under en 12-månadersperiod, samt för extra kontorsbiträden eller tillfälliga kontorsbiträden med månadslön till resp. 2 och 1 månad. Vid en centralsjukkassa gäller i fråga om ordinarie personal, att sådan vid styrkt sjukdom eller konvalescens äger bibehålla full lön under sammanlagt högst 30 dagar per kalenderår samt eventuellt därutöver efter särskild prövning. »Extra befattningshavare åtnjuter lön under sjukdom eller konvalescens allenast, då styrelsen prövar sådan böra utgå. Tjänstledighet till förhindrande av smittas spridande är i avseende på befattningshavares rätt att behålla avlöningsförmånerna att likställa med tjänstledighet på grund av sjukdom . . . Vid olycksfall i arbete erhåller såväl ordinarie som extra befattningshavare ersättning, som inklusive ersättning från Riksförsäkringsanstalten utgör full lön under de 35 första dagarna samt därefter i enlighet med lagens bestämmelser.» Även härvidlag kan dock styrelsen bestämma om lönens utgående under längre tid. Vid vissa försäkringsbolag är sjukavlöningeh kompletterad genom sjukförsäkring. Vid ett bolag får personalen sålunda bibehålla sin avlöning med avdrag av tjänstgöringspengar under tre månader. Därefter träder en obligatorisk sjukförsäkring i kraft. Genom denna försäkring, som till lika delar betalas av arbetsgivaren och personalen, erhåller den anställde under de tre första sjukåren 75 % och under följande sjuktid 60 % av den fasta lönen (exkl. tjänstgöringspengar och eventuellt personligt eller särskilt arvode). Denna sjukförsäkring blir gällande till pensionsålderns inträde. — Vid ett annat bolag gälla liknande bestämmelser, dock med bl. a. den skillnaden, att lönen (85 %) utbetalas under ett år, varefter den av bolaget helt bekostade sjukförsäkringen (75 %) träder i kraft. Såsom förutsättning härför kräver emellertid arbetsgivaren, att den anställde är livförsäkrad för 1 000 kr. I fråga om försäkringsackvisitörer o. d., vilkas löneförmåner helt eller delvis utgå i form av provision, kan sjukersättningen ofta vara ordnad helt genom sjukförsäkring. Vid en försäkringsanstalt gäller sålunda, att arbetsgivaren betalar 55 % och agenterna 45 % av avgifterna till en särskild för anstaltens fältmän avsedd obligatorisk sjukkassa. — Vid ett annat livförsäkringsföretag gäller enligt kollektivavtal, att »inkasserare av klass I och II samt inspektörer av klass I, som varit i bolagets tjänst under minst 6 månader, erhålla vid sjukdom . . . sin fasta veckolön under 6 veckor och hälften av denna lön under de närmast följande 6 veckorna», dock att en tid av 12 månader skall förflyta, innan fältman, som erhållit denna maximala ersättning, ånyo kan komma i åtnjutande av sjukavlöning. Vid kooperativa företag gäller i allmänhet den principen, att sjukavlöning endast utbetalas under förutsättning, att den anställde på egen bekostnad är sjukförsäkrad. Meningen med denna bestämmelse torde vara, att risken för längre sjukdomsfall härigenom skall täckas. Utmärkande för kooperativa företag är vidare en bestämmelse om, att den sjuke äger återfå sin förra plats eller därmed jämförlig sådan under förutsättning, att han blir fullt återställd. — Vid Kooperativa förbundet, dess dotterföretag samt de kooperativa försäkringsanstalterna är sjukavlöningen

119 enligt kollektivavtalen graderad efter tjänstgöringstidens längd, i regel på följande sätt: ordinarie personal erhåller under andra anställningsåret full lön en månad och halv lön under ytterligare en månad. Därefter utökas sjukavlöningstiden för varje ytterligare anställningsår med en månad med hel och en månad med halv avlöning upp till resp. sex och sex månader, dock att under en period av tre på varandra följande år ingen äger för sjukdom uppbära lön mer än under sammanlagt 12 månader. Personal vid Kooperativa förbundet erhåller fri läkarvård av förbundets läkare samt av denne anvisad specialist. Vid sjukdom på grund av olycksfall utgår avlöningen efter samma grunder som vid sjukdom, intill dess eventuellt livränta eller engångsersättning efter lag erhålles, dock så, att arbetsgivaren behåller olycksfallsersättningen. Vid konsumtionsföreningarna äro sjukavlöningsperioderna i regel väsentligt kortare. — I vissa fall högst en månad, i andra fall upp till 3, mera sällan 4—6 månader. Särskilt i de senare fallen är emellertid sjukavlöningen i regel under hela sjuklönsperioden reducerad till hälften av den normala. Olycksfallsersättning utgår enligt ungefär samma bestämmelser som vid Kooperativa förbundet. Även vid de privata butikerna äro sjukavlöningstiderna, såsom tidigare framhållits, i regel ganska korta. I allmänhet återfinnes här ingen föreskrift om ersättning vid olycksfall utöver den i lag fastställda. — Stockholms järnkramhandlareförenings bestämmelser innehålla i hithörande frågor endast följande: »Vid sjukdomsfall, som varar en längre tidsperiod, tillämpas de löneförmåner, som hittillsvarande praxis och humanitet betinga. Vid tvistiga fall hänskjutes ärendet till förtroendenämnden.» Mera omfattande äro däremot de sjukförmåner, som bjudas vid systembolagen. Enligt det för kontorspersonal o. d. gällande tjänstgöringsreglementet vid ett sådant företag, kan sålunda i regel erhållas hel lön under 45 dagar samt 70 % av avlöningen under ytterligare sex månader. Efter 7 1 / 2 månader prövas avlöningsfrågan individuellt. Lager- och expeditionspersonalen erhåller enligt det för densamma gällande kollektivavtalet i bästa fall, d. v. s. efter fem års anställning, 90 % av lönen under 45 dagar och 50 % därav under ytterligare 75 dagar. Dessutom erhålles lön vid olycksfall samt läkarvård. Farmaceuter erhålla enligt kollektivavtalet full lön under en månad samt fri läkarvård och fri medicin för sig själv, sin hustru och minderåriga barn. Efter en månad utgår till farmaceut, med minst fem års praktik, sjukersättning från Apotekarkårens ålderstilläggskassa till ett belopp motsvarande 2 / 3 av vederbörandes avtalsenliga grundlön jämte ålderstillägg under en tid av högst fem år. Kontorspersonalen vid de enskilda järnvägarna erhåller sjuklön under högst 360 dagar för varje sjukdomsfall. Under de första 45 dagarna bibehålles den ordinarie avlöningen oavkortad, och därefter inträder en successiv reducering, sä att lönen under de sista 45 dagarna av nämnda 360-dagarsperiod utgör 50 % av den normala avlöningen. Vid olycksfall i arbete utbetalas skillnaden mellan lön och olycksfallsersättning under högst 360 dagar, dock att, därest sjukpenningen enligt lagen utgår med nedsatt belopp, arbetsgivarens bidrag reduceras i samma proportion. Vidare erhålles fri läkarvård av förvaltningens läkare (detta även för familjemedlemmar) samt ersättning med i regel 3 / 4 av kostnaden för av denne anvisad specialist, ävensom fri medicin o. d. pä ordination av järnvägens läkare eller av denne anvisad specialist. I de m e l l a n s v e n s k a h a n d e l s a r b e t a r f ö r b u n d e t , å ena, s a m t olika företag, å a n d r a s i d a n , i n g å n g n a kollektivavtal, v i l k a delvis avse s å d a n a a r b e t s t a g a r k a t e g o r i e r , s o m o m f a t t a t s a v socialstyrelsens u n d e r s ö k n i n g , f ö r e k o m m a i regel b e s t ä m m e l s e r o m r ä t t till sjuklön. Dessa b e s t ä m m e l s e r v a r i e r a n å g o t i de

120 olika kollektivavtalen. Ofta skiljes mellan sjukdom och arbetsoförmåga på grund av olycksfall i arbetet. För att en arbetstagare skall erhålla lön vid sjukdom erfordras i allmänhet, förutom att sjukdomen icke är självförvållad eller vid anställningen var kronisk, att arbetstagaren varit fast anställd någon tid, vanligen ett år. Fast anställning kan föreligga redan från början men inträder eljest automatiskt efter viss tids förlopp, i allmänhet efter sex månader, dock ej vid vikariat. Stundom erfordras därjämte, att arbetstagaren uppnått viss minimiålder, till exempel aderton års ålder. I allmänhet är arbetstagaren vid sjukdom berättigad till full lön eller viss kvotdel därav men det förekommer även, att det endast är den fasta lönen eller del därav, som utgår. Enligt en del kollektivavtal tages icke i vidare mån, än nu sagts, hänsyn till anställningstidens längd. Det föreskrives till exempel endast, att efter ett års anställning full lön skall utgå under en månad och halv lön under ytterligare en månad. I flertalet fall förlänges dock sjuklönstiden med anställningstiden. I ett fall stadgas sålunda, att efter ett års fast anställning full lön utgår under en månad, efter två års fast anställning full lön under en månad och halv lön under ytterligare en månad samt efter tre års fast anställning full lön under en månad och halv lön under ytterligare två månader, i ett annat fall, att efter ett års fast anställning full lön utgår under en månad och halv lön under ytterligare en månad, efter två års fast anställning full lön under två månader och halv lön under två månader samt efter tre års fast anställning full lön under tre månader och halv lön under tre månader. Rätten till sjuklön är emellertid såtillvida begränsad, att under tolv på varandra följande månader eller vid sjukdomsfall av längre varaktighet än tolv månader sjuklön icke utgår under sammanlagt längre tid än den angivna sjuklönstiden. I fråga om arbetsoförmåga på grund av olycksfall i arbete föreskrives exempelvis endast, att full lön skall utgå under de första trettio dagarna med avdrag likväl för olycksfallsersättning. Vad angår de arbetstagarkategorier, vilka icke omfattats av socialstyrelsens undersökning, det vill säga »arbetare» och därmed jämställda, torde rätt till sjuklön ej förekomma i någon större utsträckning. Något vanligare är däremot, att arbetstagaren äger rätt till fri läkarvård och dylikt. Enligt från svenska arbetsgivareföreningen inhämtade uppgifter rörande de av föreningen och till densamma anslutna förbund ingångna kollektivavtal förekommer rätt till sjuklön endast inom en del mindre industrier och vissa andra näringsföretag. I allmänhet erfordras, att anställningen är fast eller varat viss tid, tre månader eller ett år. Sjuklönen, vilken ofta benämnes sjukhjälp, utgöres antingen av lönen eller, såsom oftare är fallet, viss del därav eller av visst i avtalet bestämt belopp, som ej står i något direkt förhållande till lönen. De vanligaste sjuklönstiderna äro trettio dagar och åtta veckor. Sjuklönstiden börjar stundom löpa först visst antal dagar, oftast tre, efter sjukdomens början. I allmänhet förekommer ej, att sjuklönstiden förlänges med anställningstiden. Rätten till sjuklön är såtillvida begränsad,

121 att antingen under tolv på varandra följande månader eller ock under ett kalenderår sjuklön icke utgår under sammanlagt längre tid än den angivna sjuklönstiden. Vidare föreskrives ofta, att sjuklön icke utgår vid olycksfall i arbete. Enligt en del kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att i stället för sjuklön helt eller delvis betala arbetstagarens avgifter för försäkring i sjukkassa eller dylikt eller att till sjukkassa, i vilken arbetstagarna äro försäkrade, utgiva visst bidrag för varje sjukdag. Kan arbetstagare av någon anledning icke erhålla försäkring i sjukkassan, skall stundom sistnämnda bidrag i stället utbetalas till honom. I de sakkunnigas förslag har frågan om arbetstagares rätt till lön under sjukdom reglerats allenast för de två första av förslagets tre arbetstagargrupper, det vill säga för de arbetstagare, som pläga benämnas »anställda». Av vad förut anförts framgår, att det är allmänt bruk, att »anställda» vid sjukdom åtnjuta lön, helt eller delvis, medan något motsvarande bruk ej kan sägas råda beträffande den tredje gruppen. För denna torde utvecklingen, särskilt efter 1931 års sjukkassereform, snarast gå i den riktningen, att rätten till sjuklön, där sådan förefinnes, alltmer försvinner. De frivilliga av stat och kommuner understödda sjukkassorna erbjuda sådana arbetstagare möjlighet att för en ringa avgift bereda sig ett både långvarigare och säkrare skydd vid sjukdom än som kan ernås genom en rätt till sjuklön av arbetsgivaren. Vad de två första grupperna angår, står den offentliga sjukförsäkringen visserligen öppen även för dem. Då erkänd sjukkassa emellertid ej är skyldig att meddela försäkring å högre sjukpenning än fyra kronor och ej utan socialstyrelsens medgivande må utgiva högre sjukpenning än sex kronor, skulle en hel del arbetstagare, tillhörande dessa kategorier, icke kunna genom försäkring i sådan sjukkassa i motsvarande mån som tredje gruppen täcka sin förlust av lön vid sjukdom. Framför allt hava de sakkunniga emellertid beaktat den sedvänja, som, enligt vad förut nämnts, är rådande. Denna sedvänja bör enligt de sakkunnigas mening i allt väsentligt lagfästas. De sakkunniga hava i annat sammanhang sökt beakta önskvärdheten av att befrämja även de »anställdas» anslutning till den offentliga frivilliga sjukförsäkringen. Enligt de sakkunnigas förslag äro bestämmelserna angående arbetstagares rätt till sjuklön i huvudsak av tvingande natur. Då ändamålet med dessa bestämmelser är att bereda arbetstagaren trygghet i händelse av sjukdom, böra parterna ej kunna genom avtal sätta desamma ur kraft. Den tid, varunder arbetstagaren skall vara berättigad till sjuklön, torde böra vara lika med den legala minimitiden för uppsägning från arbetsgivarens sida. I praxis förekommer visserligen ofta, att sjuklönstiden överstiger uppsägningstiden, varvid sjuklönen stundom minskas successivt. Vid en legal reglering av rätten till sjuklön torde man emellertid ej kunna utsträcka sjuklönstiden längre än som skett enligt förslaget. Man kan nämligen ej bortse från den möjlighet, arbetsgivaren äger, att genom uppsägning bringa

122 avtalet till upphörande och på så sätt avkorta sjuklönstiden. Att, såsom skett i åtskilliga utländska lagar, begränsa arbetsgivarens uppsägningsrätt vid arbetstagarens sjukdom skulle alltför mycket stå i strid mot gällande rättsgrundsatser. Det kunde möjligen ifrågasättas, om icke sjuklönstiden borde sammanfalla med den i det särskilda fallet på grund av avtal eller sedvänja gällande uppsägningstiden. De sakkunniga hava emellertid befarat, att en sådan bestämmelse skulle vara ägnad att, å ena sidan, motverka överenskommelser om längre uppsägningstid än den legala minimitiden och, å andra sidan, främja överenskommelser om kortare uppsägningstid än den, som kan gälla enligt sedvänja. Vidare må framhållas, att med den föreslagna successiva förlängningen av uppsägningstiden sjuklönstiden i det särskilda fallet redan efter några år kommer att sammanfalla med eller överstiga såväl den sjuklönstid som den uppsägningstid, som m å råda enligt sedvänja. Vad nu sagts har närmast avsett avtal på obestämd tid. För avtal på bestämd tid torde dock böra gälla samma sjuklönstid som för avtal på obestämd tid. Av socialstyrelsens undersökning framgår, att det i allmänhet är full lön, som utgives vid sjukdom. Detta är även huvudregeln enligt de sakkunnigas förslag. F r å n densamma har emellertid gjorts två undantag. Dels skall rätten till sjuklön ej omfatta lön, som utgöres av provision. I praxis är det endast undantagsvis, som provision eller rättare sagt ersättning för mistad provision utgives vid sjukdom. Dels hava parterna tillerkänts rätt att träffa överenskommelse därom, att vid sjukdom, som ej härrör av olycksfall i arbete, den kontanta lönen skall minskas med en femtedel. Vid åtskilliga företag tillämpas det systemet, att lönen under den första tiden, till exempel under de första två veckorna, utgår med ett mindre avdrag men i fortsättningen utbetalas utan sådant avdrag. Då detta system visat sig motverka ett obehörigt utnyttjande av rätten till sjuklön, böra parterna ej avstängas från möjligheten att träffa överenskommelser av sådant innehåll. Vidare kan det, med hänsyn till arbetstagarens möjlighet att genom försäkring i erkänd sjukkassa åtminstone delvis bereda sig skydd mot de ekonomiska verkningarna av sjukdom, ej anses erforderligt, att arbetstagaren äger en ovillkorlig rätt till full lön. På grund av de i 31 § av förordningen om erkända sjukkassor förekommande bestämmelser är emellertid denna möjlighet praktiskt taget utesluten beträffande arbetsoförmåga på grund av olycksfall i arbete. I detta fall torde därför alltid full lön böra utgå. Från den sjuklön, vartill arbetstagaren sålunda är berättigad, bör arbetsgivaren äga göra avdrag för vissa inkomster med mera, som arbetstagaren åtnjuter i anledning av sjukdomen. Beträffande denna fråga hänvisas till vad anföres under 19 §. Enligt de sakkunnigas förslag erfordras i regel ej för rätt till sjuklön, att arbetstagaren varit i tjänst viss tid. Då det är fråga om ett mer stadigvarande anställningsförhållande, bör arbetstagaren redan från anställningens

123 början vara tryggad vid sjukdom. Det måste emellertid förutsättas, att arbetstagaren tillträtt anställningen. Vid tillfälliga anställningar och anställningar på prov kan arbetsgivaren däremot ej anses pliktig att utgiva sjuklön. Varar sådan anställning längre tid, torde densamma dock efter viss tids förlopp böra bedömas enligt samma regler som andra anställningar. Denna tidsgräns är i förslaget satt till sex månader. Det möter ej hinder för en arbetsgivare att vid anställningen av en arbetstagare i viss tjänst uppställa såsom villkor, att anställningen under den första tiden endast skall vara på prov eller av tillfällig beskaffenhet. I så fall inträder rätten till sjuklön först efter sex månader. Ett avtal på bestämd kortare tid torde i allmänhet vara att anse såsom tillfällig anställning. Undantag har därför jämväl gjorts för avtal, ingångna för bestämd tid, ej överstigande sex månader. Är avtalet av längre varaktighet, inträder däremot rätt till sjuklön redan vid anställningens början. Undantag har vidare gjorts för avtal, avseende arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, samt för bisysslor. Med avtal, avseende arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, förstås avtal, enligt vilka arbetet även i normala fall endast utföres periodvis och lön endast utgår i den mån arbete utföres, till exempel säsongarbete. Beträffande vad som förstås med bisyssla hänvisas till 4 §. 18 §. Beträffande bestämmelserna i denna § hänvisas till vad anförts under rubriken till förevarande avdelning av lagförslaget. Därutöver torde endast behöva framhållas följande. Med sjukdom förstås även arbetsoförmåga på grund av olycksfall. Havandeskap och förlossning äro ej att anse såsom sjukdom. Frågan om moderskapshjälp är delvis reglerad i annan ordning och de sakkunniga hava ansett, att arbetsgivaren icke skäligen kan betungas med särskilda kostnader i anledning av arbetstagares barnsbörd. Huruvida en arbetstagare kan anses hava »förtegat» en förefintlig sjukdom, får avgöras efter omständigheterna i det särskilda fallet. I allmänhet erfordras, att arbetsgivaren först frågat arbetstagaren om hans hälsotillstånd. Har arbetstagaren insett eller bort inse, att sjukdomen var av beskaffenhet att kunna inverka å arbetsavtalet, bör dock arbetstagaren anses hava förtegat densamma, även om arbetsgivaren ej framställt sådan förfrågan. Av allmänna rättsgrundsatser följer, att sjuklön upphör att utgå i och med det att avtalstiden går till ända, men bestämmelse härom har ansetts böra upptagas i lagförslaget. Vid ett och samma sjukdomsfall utgår sjuklön ej under mer än en sjuklönsperiod, även om sjukdomen skulle räcka längre än ett år. Utgår lön efter annan grund än tid, skall sjuklönen beräknas efter arbetstillgången under sjuklönstiden. Kan utredning härom ej vinnas, skall till

124 grund för sjuklönens bestämmande läggas arbetstagarens genomsnittsinkomst under året närmast före sjukdomsfallet eller, om arbetstagaren ej varit i arbete hela året, under den del därav, då h a n tjänstgjort. Underlåter arbetstagaren att underrätta arbetsgivaren om sjukdomen och kan denna underlåtenhet anses av väsentlig beskaffenhet, vilket torde bliva förhållandet, om förfarandet upprepas, äger arbetsgivaren jämlikt 33 § 7) häva avtalet. Arbetsgivaren äger fordra, att arbetstagaren genom läkarintyg eller på annat sätt styrker sjukdomen. Särskilt stadgande härom har ej ansetts nödvändigt. 19 §. De sakkunniga hava utgått därifrån, att den ersättning, arbetsgivaren i vissa fall kan vara skyldig utgiva till arbetstagaren, oaktat överenskommet arbete icke utförts, bör vara den avtalade lönen eller del därav. Då det emellertid ej är meningen, att arbetstagaren skall förtjäna på att h a n är fritagen från sin arbetsskyldighet, bör arbetsgivaren äga göra avdrag för den förtjänst, arbetstagaren haft till följd av att han ej behövt utföra det överenskomna arbetet. Men m a n kan ej stanna vid detta. Har arbetstagaren utan skälig anledning underlåtit att åtaga sig annat arbete, som stått honom till buds, bör arbetsgivaren vara berättigad att göra avdrag jämväl för den inkomst, arbetstagaren genom sådant arbete kunnat bereda sig. 1 På dessa allmänna grundsatser äro bestämmelserna i 19 § och en del andra stadganden i förslaget baserade. Arbetstagaren är emellertid principiellt berättigad till lön och arbetsgivaren måste styrka sin rätt att göra avdrag därå. I lönen kan, såsom närmare utvecklats under 11 §, ingå bidrag till särskilda kostnader i och för arbetet eller dylikt. Arbetsgivaren kan icke anses pliktig att vid arbetsavbrott betala annat än den egentliga lönen. Har endast en del av bidraget plägat åtgå för sitt ändamål, bör dock återstående delen fortfarande utgå till arbetstagaren. Av praktiska skäl har förevarande stadgande givits den avfattningen, att arbetsgivaren, även om i lönen ingår bidrag till särskilda kostnader, principiellt är skyldig att utgiva hela lönen men i stället berättigad att göra avdrag för vad arbetstagaren till följd av arbetsförhindret inbesparat av bidraget. För denna avdragsrätt kräves sålunda dels att arbetstagaren under tiden för arbetsförhindret inbesparat bidraget eller del därav och dels att detta möjliggjorts därigenom, att arbetstagaren varit fritagen från sin arbetsskyldighet. Man äger icke utgå från att arbetstagaren inbesparat hela den del av bidraget, som belöper å tiden för arbetsförhindret. Endast undantagsvis torde nämligen bidraget förbrukas med lika belopp för tidsenhet, till exempel för dag, och avdragsrätten gäller endast de utlägg, arbetstagaren faktiskt undgått till följd av arbetsförhindret. Vid långvarigare arbetsavbrott torde dock presumtionen vara för att arbetstagaren inbesparat hela den del av bidraget, som belöper å avbrottstiden, 1

Jfr även N. J. A. 1930 sid. 665.

125 men undantag kan förekomma. Använder till exempel arbetstagare, i vilkens lön ingår bidrag för resor i tjänsten, egen automobil för dessa resor, är arbetsgivaren icke ens vid långvarigare arbetsförhinder berättigad att göra avdrag för annat än inbesparade bensinkostnader och dylikt. Självklart är, att avdragsrätten icke gäller inbesparingar å den egentliga lönen, icke ens om en del därav regelmässigt förbrukas å kostnader i och för arbetet eller dylikt. Utgår icke lönen till fullo utan allenast med viss kvotdel, vore det otvivelaktigt mest följdriktigt att låta arbetsgivarens skyldighet att utgiva sjuklön ej avse den avtalade lönen, sådan denna bestämts i 11 §, utan allenast den del därav, som icke motsvaras av inbesparade kostnader. Kvotdelen borde sålunda beräknas å skillnaden mellan den avtalade lönen och de inbesparade kostnaderna. Av lagtekniska skäl har emellertid stadgandet i stället givits den avfattningen, att kvotdelen skall beräknas å hela den avtalade lönen men arbetsgivaren ej äga avdraga större del av de inbesparade kostnaderna än som motsvarar den kvotdel, som utgår i sjuklön. Resultatet blir i båda fallen detsamma. Arbetsgivaren är vidare berättigad till avdrag för vad arbetstagaren genom sin frånvaro från arbetet förtjänat genom annat arbete eller kunnat förtjäna genom arbete, som han bort åtaga sig. Detta fall torde vara av föga praktisk betydelse vid sjukdom. Vid vissa lindrigare sjukdomsfall kan det dock inträffa, att arbetstagaren, om han än blivit oförmögen till det avtalade arbetet, är i stånd att utföra annat arbete. Även här kräves, att förtjänsten möjliggjorts genom att arbetstagaren varit fritagen från sin arbetsskyldighet enligt det ifrågavarande arbetsavtalet. Avdragsrätten gäller sålunda ej sådan arbetsinkomst, som arbetstagaren kunnat bereda sig även om arbetsförhindret icke inträffat. Det erfordras ej, att arbetet utförts eller stått till buds hos annan än arbetsgivaren. Kan denne bereda arbetstagaren arbete, som icke omfattas av det ursprungliga arbetsavtalet, äger arbetsgivaren avdragsrätt för inkomst av sådant arbete. Det är endast nettoinkomsten, som får avdragas, det vill säga inkomsten minskad med de särskilda kostnader, som erfordrats eller skulle erfordrats för inkomstens förvärvande. Frågan om en arbetstagare kan anses hava varit skyldig att åtaga sig visst arbete, får avgöras med hänsyn till sjukdomen art, arbetets beskaffenhet, den andra arbetsgivarens person och en del andra sådana omständigheter. Det måste vara uppenbart, att det ej förelegat någon risk för att sjukdomen förvärrades eller tillfrisknandet försenades. I allmänhet bör krävas, att arbetet faller inom arbetstagarens yrke eller är med sådant arbete likartat. Arbetstagaren kan ej heller anses skyldig att åtaga sig blockerat arbete eller arbete hos någon, med vilken han har ett personligt mellanhavande eller som k a n befaras vara insolvent. Däremot saknar det principiellt betydelse, vilken inkomst arbetet i fråga skulle berett. Arbetsgivaren svarar ju för skillnaden. Vad nu sagts gäller dock ej, därest arbetet icke kommer att återupptagas hos förre arbetsgivaren och det är fråga om ny anställning för framtiden.

126 För att arbetsgivaren i dylikt fall skall äga avdragsrätt, måste befattningen i fråga hava varit förenad med sådana löneförmåner och i övrigt av sådan beskaffenhet, att arbetstagaren saknat skälig anledning att icke antaga densamma. Arbetsförhindrets varaktighet är likaledes utan betydelse, ehuru möjligheten att förskaffa sig inkomst genom annat arbete givetvis är större vid långvariga än vid kortvariga arbetsavbrott. Arbetstagaren måste vidare äga kännedom om möjligheten att erhålla visst arbete. Är denna möjlighet icke allmänt bekant eller eljest för arbetstagaren känd, ankommer det på arbetsgivaren att påvisa densamma för arbetstagaren. Vid långvariga arbetsavbrott eller då arbetet icke är avsett att återupptagas, får dock arbetstagaren anses pliktig att även själv söka förskaffa sig kännedom om förefintliga arbetstillfällen. Av väsentligt större praktisk betydelse är arbetsgivarens avdragsrätt beträffande sjukpenning, livränta, pension och annat sådant understöd. Med sjukpenning förstås här ett för dag eller annan tidsperiod beräknat bidrag till den sjukes underhåll, oavsett vad detta understöd benämnes (dagersättning, invalidpension och så vidare), däremot ej ersättning för sjukvård och dylikt. Med försäkring avses även sådan icke-affärsmässigt driven understödsverksamhet, som utövas av sjukkassor, vissa understödsföreningar och en del andra sammanslutningar. Såsom förut framhållits, vinner i våra dagar tanken på att genom försäkring trygga sig mot de ekonomiska följderna av sjukdom alltmer insteg. Det är en utveckling, som måste anses värd all uppmuntran. Genom försäkring erhåller ju arbetstagaren i regel både ett säkrare och ett långvarigare skydd än det, som kan beredas honom genom sjuklön av arbetsgivaren. De sakkunniga äro medvetna om att försäkring ej så sällan tages och kommer att tagas till högre belopp än som motsvarar arbetstagarens förlust av arbetsinkomst. Uppenbart är, att en sådan försäkring för arbetstagaren kommer att innebära frestelse till missbruk. De sakkunniga hava emellertid ansett, att detta problem, som för övrigt är gemensamt för all överförsäkring, icke lämpligen kan lösas i detta sammanhang. Det får ankomma på vederbörande försäkringsgivare att uppställa sådana villkor för försäkringen, att arbetstagaren icke förtjänar på att vara sjuk. Erinras må, att enligt 31 § av förordningen om erkända sjukkassor sådan kassa äger stadga, att för sjukdomsfall, vid vilket den sjuke jämlikt lag eller författning eller på grund av utfästelse är berättigad att av annan erhålla avlöning eller annan ersättning eller vård, som ej utgör fattigvård, sjukhjälp ej skall utgå eller rätten därtill vara på visst sätt begränsad. Det är sålunda ej — åtminstone icke i första hand — de antydda olägenheterna av överförsäkring, som föranlett de sakkunniga att föreslå bestämmelser om avdragsrätt beträffande sjukpenning. Dessa äro i stället motiverade därav, att en arbetsgivare, som föranstaltat om eller medverkat till arbetstagarens sjukförsäkring, under vissa förutsättningar bör vara berättigad att från sjuklön helt eller delvis avdraga

127 sjukpenning, som utgår på grund av försäkringen. Med denna utgångspunkt är det givet, att det ej kan bliva fråga om att avdragsrätten skulle omfatta försäkringar, som tagits utan arbetsgivarens föranstaltande eller medverkan. Lika givet är, att avdragsrätt bör äga rum beträffande försäkringar, vilka arbetsgivaren, utan att därtill vara skyldig enligt arbetsavtalet, tagit i arbetstagarens namn eller i eget namn men med insättande av arbetstagaren såsom förmånstagare. E n sådan försäkring bekostas ju helt och hållet av arbetsgivaren och det finnes ingen anledning att fråntaga honom denna möjlighet att skydda sig mot följderna av arbetstagarens sjukdom. För arbetstagaren är det ju endast en fördel, att hans rätt till sjukersättning på detta sätt tryggas. Mera tveksamt är, i vad mån arbetsgivaren bör äga avdragsrätt beträffande försäkringar, som tillkommit eller vidmakthållits i anledning av därom mellan arbetsgivaren och arbetstagaren träffad överenskommelse. Man torde hava att välja mellan att låta bestämmelserna om avdragsrätt gälla alla sådana försäkringar, oavsett vem som bekostat desamma, eller ock allenast sådana försäkringar, som helt eller delvis bekostats av arbetsgivaren, i sistnämnda fall med den ytterligare begränsningen, att avdragsrätten endast gäller den del av sjukpenningen, som svarar mot arbetsgivarens bidrag. Starka skäl kunna anföras för det förra alternativet. Vid försäkring efter överenskommelse hava väl parterna i allmänhet tänkt sig, att försäkringen skall träda i stället för en rätt till sjuklön av arbetsgivaren. I den mån försäkringen bekostas av arbetstagaren, kan hans bidrag anses motsvara den ökade säkerhet och det mer långvariga skydd, försäkringen bereder. Och ofta, särskilt då arbetstagaren ensam bekostar försäkringen, torde hans bidrag motsvaras av en högre lön. Då båda parterna bidragit till försäkringen, kan det dessutom stundom vara svårt att bestämma storleken av arbetsgivarens bidrag. Särskilt vid kollektivförsäkringar förekommer det nämligen ofta, att arbetsgivarens bidrag utgår, icke i form av viss andel av de särskilda försäkringsavgifterna utan i form av vissa engångsbelopp, tillskott och dylikt. Det kan även vara att befara, att om avdragsrätten begränsas beträffande ifrågavarande slag av försäkringar, arbetsgivarens intresse av att på detta sätt medverka till arbetstagarnas försäkring kommer att minskas. Häremot kan invändas, att i många fall motsvaras arbetstagarens bidrag till försäkringen icke av någon förhöjd lön och att försäkringen ej heller alltid bereder arbetstagaren några särskilda förmåner, som kunna motivera, att man bortser från hans bidrag. Vidare äro vissa bestämmelser i 11 § av lagen om försäkring för olycksfall i arbete baserade å den grundsatsen, att ersättning enligt sistnämnda lag reduceras allenast om och i den mån arbetsgivaren bidragit till kostnaden för annan försäkring av arbetstagaren. Det bör dock framhållas, att en sådan försäkring icke i händelse av olycksfall i arbete bereder arbetstagaren en större säkerhet eller ett långvarigare skydd än en försäkring enligt ovannämnda lag, däremot möjligen rätt till större ersättning. Vid övervägande av de anförda skälen hava de sakkunniga funnit, att

128 arbetsgivaren — i enlighet med den grundsats, som kommit till uttryck i 11 § av lagen om försäkring för olycksfall i arbete — endast bör äga avdragsrätt beträffande sådana försäkringar, till vilka han bidragit med minst en tredjedel av kostnaden, samt att avdragsrätten allenast bör gälla beträffande den del av sjukpenningen, som svarar mot arbetsgivarens bidrag. Avgörande för frågan med hur stor del arbetsgivaren skall anses hava bidragit till försäkringen, är ej förhållandet mellan sammanlagda beloppen av arbetsgivarens bidrag, å ena, och arbetstagarens bidrag, å andra sidan, utan den andel i försäkringskostnaden, för vilken arbetsgivaren svarar vid tiden för sjukdomsfallet. Även om en försäkring tidigare bekostats av arbetstagaren ensam eller av arbetstagaren och någon annan person, till exempel hans förre arbetsgivare, men den nuvarande arbetsgivaren vid tiden för sjukdomsfallet betalar hälften av försäkringsavgifterna, är denne berättigad att göra avdrag för halva sjukpenningen. Det ovan anförda har närmast haft avseende å frivillig försäkring. Att emellertid avdragsrätten bör gälla även beträffande den obligatoriska försäkring, som är stadgad i lagarna om försäkring för olycksfall i arbete och om försäkring för vissa yrkessjukdomar, följer redan därav, att sådan försäkring helt bekostas av arbetsgivaren. Den frivilliga försäkring, som kan äga rum enligt nämnda lagar, är däremot att bedöma såsom annan frivillig försäkring. Detsamma gäller i fråga om försäkring enligt förordningen den 11 juni 1918 angående en särskild för fiskare avsedd försäkring mot skada till följd av olycksfall. Med sjukpenning är att jämställa livränta och pension, som utgår på grund av försäkring. Sådant understöd torde i allmänhet utgivas först sedan sjukdomen upphört. Särskilt vid olycksfall i arbete kan det emellertid förekomma, att arbetsoförmågan består, ehuru sjukdomen såsom sådan upphört, till exempel vid invaliditet. Enligt 18 § i förslaget är arbetsgivarens skyldighet att utgiva sjuklön knuten till arbetsoförmågan. Det kan därför inträffa, att livränta eller pension börjar löpa, innan rätten till sjuklön upphört. I ett sådant fall bör arbetsgivaren — trots att den motsatta principen synes hava kommit till uttryck i 11 § av lagen om försäkring för olycksfall i arbete — äga avdragsrätt enligt samma grunder som beträffande sjukpenning. Sjukpenning och livränta, som utgives enligt förordningen den 18 juni 1927 om ersättning i anledning av kroppsskada, ådragen under militärtjänstgöring, är närmast ett statligt understöd. Om en arbetstagare inkallas till militärtjänstgöring utan att arbetsavtalet dessförinnan upphör — arbetsavtalet är till exempel ingånget för bestämd tid eller parternas avsikt är, att arbetsförhållandet skall återupptagas efter militärtjänstgöringens slut (jfr även lagen den 16 oktober 1914 om förbud i vissa fall mot värnpliktigs skiljande från tjänst eller arbete) — så blir arbetsgivaren, om arbetstagaren skadas under militärtjänstgöringen, skyldig att från och med den dag, då arbetstagaren eljest skulle trätt i tjänst igen, till denne utgiva sjuklön. Arbets-

129 givaren bör då rimligtvis äga avdragsrätt beträffande sjukpenning, som utgives enligt sistnämnda förordning. Däremot omfattar avdragsrätten ej pension eller understöd, som utgår enligt lagen om allmän pensionsförsäkring, ej heller fattigvårdsunderstöd och andra sådana offentliga understöd, vilka utgivas i mån av behov. Vad arbetsgivaren äger avdraga sammanfaller icke alltid med det belopp, till vilket arbetstagaren varit försäkrad. Har försäkringsanstalt jämlikt 11 § i lagen om försäkring för olycksfall i arbete eller 31 § i förordningen om erkända sjukkassor verkställt avdrag å sjukpenningen, är det endast den återstående delen av sådan sjukpenning, som arbetsgivaren äger tillgodoräkna sig. Däremot äger arbetsgivaren göra avdrag för den del av sjukpenningen, som försäkringsanstalten jämlikt lag eller försäkringsvillkor kan hava innehållit till betäckande av kostnaden för arbetstagarens vård å sjukhus eller dylikt. Arbetsgivaren kan naturligtvis åtaga sig att, förutom sjuklön, utgiva ersättning för sjukvård eller dylikt. Däremot äger arbetsgivaren icke förbehålla sig rätt att i stället för sjuklön eller del därav utgiva sjukvårdsersättning. En sådan överenskommelse är ogiltig. Har arbetsgivaren, utan att vara skyldig därtill enligt arbetsavtalet, förskotterat kostnad för arbetstagarens sjukvård, äger arbetsgivaren avräkna densamma å sjuklönen såsom vanlig motfordran. Såsom förut framhållits, måste arbetsgivaren i händelse av tvist styrka sin rätt att göra avdrag å lönen. Detta berättigar emellertid ej arbetstagaren att, då fråga uppstår om avdrag, intaga en rent passiv hållning utan han måste anses pliktig att på begäran av arbetsgivaren lämna denne alla erforderliga upplysningar rörande vad han under tiden för arbetsavbrottet inbesparat av sådant bidrag, som varit avsett för särskilda kostnader, eller till följd av arbetsavbrottet förtjänat genom annat arbete. Arbetsgivaren måste nämligen anses hava ett berättigat intresse av att erhålla fullständiga upplysningar rörande bidragets disponering under arbetsavbrottet. Det blir en senare fråga att avgöra, i vad mån inbesparingen skett till följd av arbetsförhindret eller av annan orsak, ehuruväl detta ej — åtminstone icke i princip — föranleder någon omkastning av bevisskyldigheten. Har arbetstagaren uppsåtligen lämnat felaktiga uppgifter och har arbetsgivaren till följd därav utbetalat större belopp än som rätteligen tillkommit arbetstagaren, är denne underkastad ansvar enligt allmänna strafflagen. Dessutom äger arbetsgivaren jämlikt 33 § 1) eller 7) häva avtalet. Hava de felaktiga uppgifterna icke föranlett någon för hög utbetalning eller hava desamma lämnats av vårdslöshet eller har arbetstagaren vägrat att lämna arbetsgivaren begärda uppgifter och kan arbetstagaren därigenom anses hava väsentligen åsidosatt sina skyldigheter, äger arbetsgivaren likaledes häva avtalet. 9—,517785

130 20 §. Enligt legostadgan (6 §) och 1900 års förslag till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare (17 §) ålåg det husbonde att vid sjukdom vårda och sköta tjänstehjonet. Grundsatsen om arbetsgivarens vårdnadsplikt fastslogs även i 1901 års förslag (10 §) samt i 1910 och 1911 års kungl. propositioner (20 § respektive 12 §) beträffande arbetstagare i arbetsgivarens hus och kost. Det framhölls, att en sådan arbetstagare intoge en helt annan ställning till arbetsgivaren än en arbetstagare, som endast i arbetet komme i beröring med denne, och därför vid sjukdom borde äga samma anspråk på omvårdnad, som en husbonde vore skyldig att ägna sina tjänare. Enligt sjömanslagen (7, 27 och 28 §§) är fartygspersonal berättigad till nödig vård under sjukdom. Även de sakkunniga hava funnit, att det bör åligga arbetsgivaren att bereda arbetstagare, som är i hans hus och kost, nödig vård under sjukdom. Sådan vård omfattar jämväl underhåll, läkarbehandling och läkemedel. Däremot är arbetsgivaren icke pliktig att vidtaga sådana åtgärder, som det på grund av blodsband eller särskild personlig ställning inom arbetstagarens familj åligger annan person att ombesörja. Principiellt skulle rätten till vård under sjukdom bortfalla i och med arbetsavtalets upphörande. Ett upprätthållande av denna princip skulle emellertid lätt leda till stötande resultat. De sakkunniga hava därför från de tidigare förslagen upptagit den bestämmelsen, att arbetsgivarens vårdnadsplikt fortfar, tills arbetstagaren kan flyttas från arbetsgivarens hus, samt att flyttning ej må ske, innan den kan äga rum utan i a r a för arbetstagarens liv och hälsa och vården av annan övertagas. Enligt sjömanslagen är fartygspersonal berättigad till sjukvård på redarens bekostnad jämväl under sex veckor eller, om arbetstagaren är svensk och vårdas utom riket, under tolv veckor efter anställningens upphörande. Begreppet sjukvård är ej fullt så omfattande som begreppet vård. I sjukvård innefattas antingen endast läkarvård jämte läkemedel eller ock anstaltsvård, i vilken då även kan ingå underhåll. Vad angår kostnaderna för arbetstagarens vård, så vilade bestämmelserna i legostadgan och 1900 års förslag, såsom framgår av vad anförts under rubriken till förevarande avdelning av förslaget, på den grundsatsen, att arbetsgivaren principiellt skulle vidkännas ifrågavarande kostnader med undantag av utgifter för läkarvård och läkemedel. Enligt sjömanslagen skall redaren svara även för sistnämnda kostnader. Endast om befälhavaren eller sjömannen genom grovt vållande ådragit sig sjukdomen eller skadan eller förtegat densamma vid tjänstens antagande, är han pliktig att själv bekosta sin sjukvård. 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner innehöllo inga bestämmelser rörande förevarande fråga. Såväl legostadgans som sjömanslagens bestämmelser torde vara betingade

131 av speciella förhållanden inom respektive avtalsområden. Vid avtalsförhållanden i allmänhet torde däremot arbetstagaren i regel böra själv svara för kostnaderna för sin sjukvård, såvida ej arbetsgivaren vållat sjukdomen. Om semester. Semester innebär, att arbetstagaren under viss tid är fritagen från sin arbetsskyldighet men det oaktat äger åtnjuta lön. I allmänt språkbruk betecknas stundom såsom semester även ledighet utan lön. I de sakkunnigas förslag har emellertid benämningen semester uteslutande betydelsen av ledighet med lön. Såsom semester är ej att anse enstaka, i vissa fall regelbundet återkommande fridagar, vartill arbetstagaren på grund av lag eller avtal är berättigad, ej heller ledighet, som åtnjutes på grund av särskilda omständigheter såsom sjukdom, eldsolycka och dylikt. Frågan om arbetstagares rätt till semester är av den största betydelse. De flesta arbetstagare torde för bevarande av hälsa och arbetskraft då och då behöva någon tids sammanhängande ledighet. Detta behov gör sig särskilt gällande i våra dagar med den alltmer tilltagande arbetsintensiteten. I utlandet har förevarande fråga varit föremål för en livlig lagstiftningsverksamhet. Men medan i en del länder semesterrätten fastslagits för arbetstagare i allmänhet, har i andra länder semesterfrågan reglerats allenast för vissa arbetstagarkategorier. För att rätt till semester skall inträda erfordras så gott som undantagslöst, att arbetstagaren oavbrutet varit anställd hos samma arbetsgivare eller vid samma företag viss tid. Enligt åtskilliga lagar erfordras därjämte, att arbetstagaren tjänstgjort hos arbetsgivaren eller vid företaget viss tid. I praktiken är skillnaden mellan dessa två system ej så stor. Erfordras endast, att arbetstagaren varit anställd viss tid, tillerkännes arbetsgivaren ofta rätt att å semestern göra avdrag för längre tids frånvaro. Erfordras tillika, att arbetstagaren tjänstgjort viss tid, äger denne i allmänhet såsom tjänstgöringstid tillgodoräkna sig tid, då han varit frånvarande av särskilda anledningar såsom semester, sjukdom och dylikt. Det ligger i sakens natur, att semesterns längd varierar i hög grad i olika länder. Vidare gäller stundom en gemensam semestertid för alla arbetstagare, ibland åter hava utmätts semestrar olika för olika arbetstagarkategorier, stundom förlänges semestern med anställningstiden. I allmänhet äro semesterbestämmelserna av tvingande natur, åtminstone såvitt arbetstagarens rätt angår. Enligt den finska lagen om arbetsavtal skall arbetstagare, som utan avbrott under ett års tid varit anställd hos samma arbetsgivare, utan minskning av lönen årligen beredas en sammanhängande ledighet av minst sju arbetsdagar. För ett halvt års oavbrutet arbete skall beredas fyra dagars ledighet. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur. — Beträffande »affärsbiträden», det vill säga personer, som äro i arbete vid handels-, kontors-

132 och nederlagsrörelserna jämte tillhörande underavdelningar, är semesterfrågan reglerad genom en särskild lag den 24 oktober 1919 angående handels-, kontors- och nederlagsrörelserna. Semestern skall utgå under tiden från den 15 maj till den 15 september och dess längd är beroende av den tid, »affärsbiträdet» den 8 september varit eller kommer att hava varit i »affärens» tjänst. Ombyte av ägare eller innehavare inverkar ej å semesterrätten. Semestern utgör en vecka, om tjänstetiden är minst ett halvt år, två veckor, om tjänstetiden är minst ett år, tre veckor, om tjänstetiden är minst fem år, samt en månad, om tjänstetiden är minst tio år. Enligt ett år 1931 framlagt förslag skulle dessa speciella semesterbestämmelser överflyttas till lagen om arbetsavtal samt å ena sidan begränsas, så att de ej avsåge kroppsarbetare, men å andra sidan utvidgas till att omfatta intellektuella arbetstagare vid andra företag än handelsrörelser och dylikt. I Tyskland har semesterrätten, med ett speciellt undantag, ej varit föremål för lagstiftning. Enligt ett år 1923 utarbetat utkast till lag om arbetsavtal skulle arbetstagare, sedan arbetsförhållandet oavbrutet varat ett år, bliva berättigad till årlig semester om minst tre arbetsdagar. Denna minimisemester skulle förlängas för varje år, som arbetsförhållandet fortfore oavbrutet, med en dag, dock högst till nio dagar. Genom kollektivavtal skulle emellertid bestämmelserna om semesterns förlängning kunna helt eller delvis försättas ur kraft. Ur hälsosynpunkt skulle riksarbetsministern äga förlänga minimisemestern beträffande vissa slag av företag och vissa arbetstagarkategorier. I Österrike förekommer en rikhaltig speciallagstiftning. Av särskilt intresse i detta sammanhang äro dels lagen den 30 juni 1919 om »arbetares» semester och dels lagen om »privatanställdas» arbetsavtal, vilka båda äro av mer allmän natur. Enligt lagen om »arbetares» semester, vilken äger tillämpning beträffande flertalet »arbetare», skall »arbetare» efter ett års oavbruten anställning tilldelas en årlig semester om en vecka och efter fem års oavbruten anställning en årlig semester om två veckor. För »arbetare» under sexton års ålder utgör dock semestern redan efter första året två veckor. — Enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» efter sex månaders oavbruten anställning berättigad till årlig semester under minst två veckor, efter fem års anställning under minst tre veckor, efter tio års anställning under minst fyra veckor och efter tjugufem års anställning under minst fem veckor. Efter två års anställning skall den »anställde» såsom anställningstid tillgodoräknas anställningar om minst sex månader, vilka han såsom »arbetare» eller »anställd» innehaft hos andra arbetsgivare inom riket, dock tillhopa ej mer än fem år. »Anställd» med högskoleutbildning skall efter sex månaders anställning såsom anställningstid tillgodoräknas den brukliga tiden för utbildningen i fråga, dock högst fem år. Tid, varunder den »anställde» på grund av sjukdom eller olycksfall varit förhindrad att arbeta, må ej avräknas å semester. Ifrågavarande bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår.

133 I Polen är semesterrätten reglerad genom en särskild lag den 16 maj 1922 om semester för arbetstagare inom industrien och hantverket samt en förordning den 11 juni 1923 angående verkställighet av nämnda lag. Lagen äger tillämpning beträffande arbetstagare inom industrien, hantverket, bergsbruket och handeln, vid trafik- och försäkringsföretag, vid sjukhus och liknande inrättningar samt vid andra företag, dock ej beträffande arbetstagare vid säsongföretag, vid vilka arbetet pågår mindre än tio månader om året, ej heller beträffande hantverksföretag med mindre än fem arbetstagare. I lagen stadgas, att arbetstagare är berättigad till årlig semester. För att rätt till semester skall inträda erfordras dock, att arbetstagaren »oavbrutet arbetat» vid företaget viss tid, det vill säga dels att arbetstagaren tjänstgjort under sammanlagt viss tid och dels att denna tjänstgöring infallit under en och samma anställning. Har arbetsavtalet upphört men nytt arbetsavtal blivit ingånget inom de tre närmaste månaderna, räknas dock detta ej som avbrott i anställningen. Såsom tjänstgöringstid räknas även tid, varunder arbetstagaren varit frånvarande på grund av semester, sjukdom eller olycksfall eller till följd av militärtjänstgöring, såvida ej denna överstigit tre månader och föranlett avtalsförhållandets upplösning. Semesterrätt inträder efter ett års sammanlagd tjänstgöring och utgör för varje fullbordat tjänstgöringsår åtta dagar, efter tre tjänstgöringsår femton dagar. Arbetstagare under aderton års ålder samt lärlingar äro dock efter ett års tjänstgöring berättigade till fjorton dagars semester. För vissa i lagen närmare angivna »anställda» inträder semesterrätten redan efter ett halvt års tjänstgöring. Semestern utgör då fjorton dagar. Efter ett års tjänstgöring utgör semestern en månad för varje tjänstgöringsår utan någon ytterligare förhöjning. Semestern skall i regel utgå under det kalenderår, varunder det till semester berättigande tjänstgöringsåret fullbordas, och för minst 50 % av arbetstagarna vid ett företag förläggas till tiden den 1 maj—den 30 september. Har »anställd» efter ett halvt års tjänstgöring åtnjutit två veckors semester och fullbordas under samma kalenderår hans första tjänstgöringsår, är han endast berättigad till semester under ytterligare två veckor. Ifrågavarande bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår. I Tjeckoslovakien är semesterrätten reglerad genom en lag den 3 april 1925 om införande av semester för arbetstagare. Denna gäller principiellt beträffande alla arbetstagare. Från dess tillämpning äro allenast undantagna säsongarbetare, daglönare inom länt- och skogsbruket, hemarbetare, arbetstagare, för vilka semesterrätten är fastställd genom särskild lag (det vill säga »handelsanställda» och därmed jämställda samt gruvarbetare) samt statstjänstemän och dylika. Arbetstagare, som icke utför arbetet såsom bisyssla eller tillfälligtvis, är efter ett års oavbruten tjänstgöring (nach einjähriger ununterbrochener Verwendung) hos samma arbetsgivare eller vid samma företag berättigad till semester, överstiger avbrott i tjänstgöringen icke sex veckor, äger dock arbetstagaren tillgodoräkna sig tjänstgöringen

134 före avbrottet, under förutsättning likväl att han icke under mellantiden varit sysselsatt på annat håll. Arbetstagaren äger vidare tillgodoräkna sig tid, varunder han varit frånvarande på grund av militärtjänstgöring eller på grund av sjukdom, olycksfall eller annat viktigt personligt förhållande, som ej framkallats avsiktligen eller genom grov vårdslöshet. Semestern utgör sex dagar om året, efter tio års tjänstgöring sju dagar om året och efter tjugufem års tjänstgöring åtta dagar om året. Lärlingar äro redan efter sex månaders tjänstgöring berättigade till en årlig semester om åtta dagar. Där ej annorlunda överenskommits, är det tjänstetidens längd den 1 maj, inom lantbruket den 1 november, som är avgörande för frågorna, om rätt till semester föreligger och om semesterns längd. Tillämpas vid ett företag det systemet, att arbetstagarna samtidigt erhålla semester i samband med att driften inställes, är det, där ej annorlunda överenskommits, tjänstetidens längd vid semesterperiodens början, som är avgörande för nämnda frågor. Semestern skall i regel utgå under tiden den 1 maj—den 1 september. Tid, under vilken arbetstagaren utan giltigt skäl varit frånvarande från arbetet, avräknas å semestern. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår. I Luxemburg är semesterrätten reglerad bland annat genom en lag den 6 december 1926 om arbetares semester (Gesetz iiber den Arbeiterurlaub) jämte den 21 maj 1927 utfärdade anvisningar rörande lagens tillämpning samt genom lagen om »privatanställdas» arbetsavtal. Lagen om arbetares semester är visserligen formellt sett av allmängiltig beskaffenhet men dess tillämplighet är avsevärt begränsad genom vittgående undantag. Den gäller sålunda ej beträffande arbetare inom lantbruket, vinodlingen och skogsbruket samt vid malm- och skiffergruvor, ej heller beträffande säsongarbetare, hemarbetare och tjänstefolk (Dienstboten und Hauspersonal) samt slutligen ej heller beträffande företag, vid vilka i regel icke sysselsättas flera än tjugu arbetare, sådana under aderton års ålder ej medräknade. Lagen gäller vidare ej, om arbetaren jämlikt annan lag äger rätt till semester. Arbetstagare, vara lagen är tillämplig, skall efter ett års anställning hos samma arbetsgivare eller vid samma företag tilldelas årlig semester. Har arbetsförhållandet upplösts men inom tre månader förnyats, räknas dock ej detta som avbrott i anställningen. Semestern utgör efter ett års anställning fyra dagar, efter fem års anställning fem dagar, efter tio års anställning sju dagar och efter tjugu års anställning tolv dagar. För arbetstagare under aderton års ålder utgör semestern minst sju dagar. För att arbetstagaren skall komma i åtnjutande av semester för ett anställningsår erfordras dock, att han därunder varit i arbete minst 280 dagar eller, såvitt gruvarbetare angår, mins\ 270 dagar. Såsom arbetsdag räknas även dag, varunder arbetstagaren varit frånvarande med arbetsgivarens tillstånd eller på grund av sjukdom eller olycksfall eller annan omständighet, varöver arbetstagaren ej kunnat råda. I sistnämnda fall förutsattes dock, att arbetstagaren ej haft tillfälle att i

135 förväg inhämta arbetsgivarens tillstånd. Semestern skall i regel utgå under tiden den 1 april—den 1 november. Överenskommelse, som är ägnad att på något sätt begränsa de i lagen givna förmånerna, äro förbjudna och ogiltiga. — Enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» efter tre års oavbruten anställning såsom »anställd» hos samma arbetsgivare eller vid samma företag berättigad till en årlig semester om minst tio dagar. Efter fem års anställning höjes semestern till tjugu dagar. Arbetsgivaren må ej å semestern göra avdrag för tid, varunder arbetstagaren åtnjutit ledighet för tjänstgöring såsom ledamot i »Angestelltenausschuss» eller såsom bisittare i uti lagen angiven skiljedomstol eller för utövande av medborgerliga rättigheter och skyldigheter eller för fullgörande av vissa offentliga uppdrag, ej heller för tid, varunder arbetstagaren på grund av sjukdom eller olycksfall varit förhindrad att arbeta, och slutligen ej heller för kortvarigt förhinder på grund av annan omständighet än sjukdom och olycksfall. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår. I Italien är semesterrätten reglerad beträffande »anställda». Enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal är »anställd» berättigad till årlig semester under minst tio dagar, från och med sjätte anställningsåret under minst femton dagar, från och med sextonde anställningsåret under minst tjugu dagar samt från och med tjugusjätte anställningsåret under minst trettio dagar. Enligt den spanska lagen om arbetsavtal är arbetstagare, sedan arbetsavtalet varit gällande ett år, berättigad till ledighet under sju på varandra följande dagar. — Enligt särskilda, den 4 november 1933 fastställda bestämmelser rörande arbetsförhållandena för »butiksanställda» i staden och provinsen Madrid är sådan »anställd» berättigad till en årlig semester om femton dagar. Dessa bestämmelser äro tvingande, såvitt arbetstagarens rätt angår. Enligt den rumänska lagen om arbetsavtal är arbetsgivare skyldig att tilldela arbetstagare årlig semester. För inträde av semesterrätt och rätt till förlängd semester erfordras dock viss tids oavbruten anställning vid företaget. Semestern utgör beträffande »arbetare» efter ett års anställning sju dagar, efter tre års anställning tio dagar och efter fem års anställning elva dagar samt beträffande »anställda» inom industrien och handeln efter ett års anställning tio dagar, efter tre års anställning fjorton dagar och efter fem års anställning tjuguen dagar. Efter tio års anställning ökas semestern för såväl »arbetare» som »anställda» med en dag och därefter för varje ytterligare anställningsår med en dag, dock ej till mer än trettio dagar. Dessa bestämmelser äro av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår. I svensk rätt är frågan om arbetstagarens rätt till semester synnerligen knapphändigt behandlad. En första antydan till legal reglering av semesterfrågan kan möjligen spåras i tjänstehjonslagstiftningens bestämmelser om s. k. fridagar. I äldsta tider ansågs tjänstehjon, som innehade anställning, icke

136 kunna under löpande legostämma med laga verkan sluta tjänsteavtal för tiden därefter. Tjänstehjonet, för vilket ju var stadgat tjänstetvång, måste därför hava viss tid på sig för att söka ny anställning. Denna tid var bestämd till sju dagar, den s. k städjestämman, och därunder var tjänstehjonet fritaget från tjänstetvånget. Rättsutvecklingen gick sedermera i den riktningen, att tjänstehjon, som ville frånträda anställning, tillerkändes rätt och ålades skyldighet att före den löpande legostämmans utgång skaffa sig ny anställning. De sju fridagarna bibehöllos emellertid, ehuru de ej voro erforderliga för sitt ursprungliga ändamål, och förlades till början av nästkommande legostämma. För stad nedsattes dock antalet till fyra. Enligt 1833 års legostadga utgjordes legostämman av tiden den 24 oktober—den 24 oktober, i Stockholm den 24 oktober—den 24 april och den 24 april—den 24 oktober. Tjänstehjon skulle inställa sig i tjänst, å landet sist å sjunde dagen och i staden sist å fjärde dagen efter flyttningsdagen, därest ej annorlunda vid städjandet vederbörande emellan överenskommits (45 §). Att märka är emellertid, att stadgandet ej var av tvingande natur samt att det allenast gällde vid tillträde av ny anställning, däremot ej vid fortsättande av förutvarande anställning. I 1900 års förslag till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare (19 och 10 §§) förekommo bestämmelser om semester. Det föreslogs, att tjänare, som var anställd på helt eller halvt år, skulle äga åtnjuta ledighet, vid helårstjänst under sex och vid halvårstjänst under tre söckendagar. I brist av åsämjande ägde husbonden med hänsyn till göromålen bestämma, när tjänaren skulle åtnjuta denna ledighet. Tjänaren kunde förbehålla sig att komma i åtnjutande av en eller flera av dessa fridagar före tillträdet av tjänsten. I 1901 års förslag samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner upptogos ej några bestämmelser om semester. Ej heller innehåller sjömanslagen några stadganden härom. Däremot har semesterfrågan upptagits i samband med arbetarskyddslagstiftningen. Frågan om allmän arbetarsemester hade bragts inför riksdagen år 1917 genom motioner, som väckts inom båda kamrarna (nr 92 respektive nr 309). I dessa motioner föreslogs skrivelse till Kungl. Maj:t med anhållan om utredning och eventuellt förslag beträffande allmän arbetarsemester. Motionerna biföllos av riksdagen, som beslöt att hos Kungl. Maj:t anhålla om utredning, huruvida och på vad sätt en allmän arbetarsemester skulle kunna genomföras i vårt land, samt att Kungl. Maj :t ville för riksdagen framlägga de förslag, vartill utredningen kunde föranleda. Riksdagens skrivelse överlämnades sedermera till arbetstidskommittén. Denna avgav under år 1920 ett betänkande med förslag till lag om arbetarsemester. Den föreslagna lagen skulle huvudsakligen äga tillämpning beträffande kroppsarbetare vid rörelser och vissa andra arbetsföretag, vari i regel flera än fyra arbetare användes till arbete för arbetsgivarens räkning eller som — vad rörelser anginge — bedreves i samhällen med viss större folkmängd. Väsentliga undantag gjordes dock med hänsyn till

137 arbetets beskaffenhet. Hade arbetare utan avbrott varit anställd hos samma arbetsgivare eller företag från och med den 16 september nästföregående år och användes han sedan minst en månad till arbete, vara lagen ägde tilllämpning, skulle det åligga arbetsgivaren att å tid mellan den 15 maj och den 16 därpå följande september bereda arbetstagaren sammanhängande ledighet (semester) under minst åtta dygn. Arbetare, som erhöll semester och vore berättigad därtill, skulle, där ej annorlunda vore avtalat, äga att för semestern bekomma avlöning med belopp, motsvarande minst arbetarens arbetsförtjänst under en vecka, beräknad efter den tidlön, vartill arbetaren vid tiden för semesterns början vore berättigad. Hade arbetaren på grund av annan omständighet än sjukdom eller olycksfall åtnjutit ledighet under sammanlagt mer än aderton söckendagar, skulle arbetsgivaren vara befriad från skyldigheten att bereda arbetaren semester men likväl vara pliktig att till arbetaren utgiva semesteravlöning. Från nu anförda regler beredde lagen möjlighet till vissa avvikelser i olika avseenden. Arbetstidskommitténs betänkande remitterades till socialstyrelsen för avgivande av yttrande. Styrelsen, vilken genom Kungl. Maj:ts beslut den 30 november 1922 anbefallts att inkomma med vissa förslag till ändringar i lagen om arbetarskydd, ansåg sig böra besvara remissen genom att i nämnda förslag upptaga en bestämmelse i ämnet. I det av styrelsen år 1925 avgivna betänkandet med förslag till reviderad lag om arbetarskydd (18 §) föreslogs, att åt arbetare, som utan avsevärt uppehåll användes till arbete året runt och varit anställd hos samma arbetsgivare någon längre tid, borde, såvitt möjligt under den varmare årstiden, beredas sammanhängande ledighet (semester) under minst en vecka med i skälig mån bibehållen avlöning. Vid 1930 års riksdag väcktes inom andra kammaren motion (nr 260), att riksdagen måtte antaga ett motionen bifogat förslag till lag om arbetarsemester. Enligt detta skulle »arbetare» vid rörelse och annat företag, vilken från och med den 1 januari varit anställd hos samma arbetsgivare eller företag, å tid mellan den 15 maj och den 16 därpå följande september beredas semester under minst femton dagar eller, om avtalet under nämnda tid upphörde till följd av uppsägning från arbetsgivarens sida, tilldelas semesteravlöning som om arbetaren vid tiden för anställningens upphörande erhållit semester. Arbetare, som uppsagt sin anställning, skulle däremot icke vara berättigad till semester. Under hänvisning, bland annat, till den pågående omarbetningen av arbetarskyddslagen hemställde andra lagutskottet (nr 20), att motionen icke måtte till någon riksdagens åtgärd föranleda. Utskottets hemställan bifölls av båda kamrarna. Sedan socialstyrelsens förslag överarbetats inom socialdepartementet, framlades vid 1931 års riksdag (kungl. proposition nr 40) förslag till lag angående ändring i vissa delar av lagen den 29 juni 1912 om arbetarskydd. Förslaget upptog, bland annat, den bestämmelsen (5 § m), att åt arbetstagare, som utan avsevärt uppehåll användes till arbete året runt och varit anställd

138 h o s a r b e t s g i v a r e n eller företaget n å g o n l ä n g r e tid, b o r d e , i a l l m ä n h e t u n d e r d e n v a r m a å r s t i d e n , b e r e d a s semesterledighet u n d e r m i n s t fyra s ö c k e n d a g a r , vilken l e d i g h e t i regel b o r d e v a r a s a m m a n h ä n g a n d e o c h f ö r l a g d i o m e d e l b a r a n s l u t n i n g till sön- eller h e l g d a g . V e d e r b ö r a n d e d e p a r t e m e n t s c h e f a n f ö r d e i s t a t s r å d e t , b l a n d a n n a t , följande. Att en årligen återkommande semesterledighet är av synnerligen stor betydelse för bevarande av hälsa och arbetskraft samt att detta gäller snart sagt alla dem. som året runt äro träget sysselsatta i arbete, torde vara förhållanden, som numera knappast behöva bliva föremål för diskussion. För arbetarnas del är ett vägande vittnesbörd för riktigheten härav att hämta frän den utveckling, semesteridén redan vunnit i avtalen. Vad de organiserade arbetarna angår, h a r nämligen en betydande del av de arbetare, som tillhöra annan industri än säsongindustri, för närvarande semester sig tillförsäkrad genom avtal. Det kan dä synas som skulle här, liksom i fråga om natt- och söndagsvilan, vara föga plats för samhällets inskridande med lagbestämmelser. För min del anser jag det emellertid så betydelsefullt, att principen om arbetarnas rätt till semester inskrives i lagstiftningen, att redan på grund därav bestämmelser i ämnet böra komma till stånd. Men även av praktiska skäl äro sådana lagbestämmelser önskvärda. Liksom i fråga om föreskrifterna beträffande nattoch söndagsvila äro de nämligen särskilt påkallade beträffande arbetsavtal, som kunna sägas ligga mera i periferien av det stora arbetsområdet och som därtill stundom ingås under sådana omständigheter, att arbetarna svårligen kunna fullt göra sina berättigade intressen gällande. I flertalet fall torde det vara fråga om oorganiserade arbetare. I det förhållandet, alt för det stora antalet fall avtalsfäst rätt till semester för arbetare är för handen, finner jag snarare ett särskilt stöd för en önskan att medelst lagbestämmelse lata samma rätt komma även övriga arbetare till del än ett hinder mot ett dylikt förfarande. Det lärer ligga i sakens natur, att den uppställda bestämmelsen måste bliva synnerligen allmänt hållen, detta enär de grundläggande faktorerna — behovet av semester å ena sidan och förmågan att ekonomiskt uppbära denna tunga för arbetsgivaren ä andra sidan —• äro mer än i de andra fallen växlande. Så komplicerade som de till grund för frågans lösning liggande förhållandena äro i de särskilda fallen, torde det vara av största vikt att icke genom rigorösa föreskrifter forcera den utveckling av semesteridén, som sedan länge kunnat skönjas vara för handen. Det synes därför, som om lagstiftaren på detta område borde för närvarande begränsa sig till att söka bringa de förmåner, varom den stora mängden arbetsgivare och arbetare redan enat sig, jämväl övriga arbetare till del. Med denna utgångspunkt lärer icke böra stadgas semester av längre varaktighet än den som nu gäller för flertalet arbetare. För närvarande torde av de arbetare, som enligt kollektivavtal äga rätt till semester — utgörande sannolikt omkring 3 / 4 av de arbetare, som beröras av avtalen — ungefär 2js hava en semester understigande en vecka. Den vanligaste tidslängden synes vara fyra dagar, låt vara att den faktiska ledigheten ofta blir längre genom att driften inställes på en helgdagsafton mellan två helgdagar. Det kunde ifrågasättas att, såsom en reservant inom socialstyrelsen föreslagit, i lagen alls icke fixera någon minimitid utan allenast stadga rätt till semester under skälig tid. Att märka är emellertid, att ett stadgande om rätt till semester lärer böra åtföljas av föreskrifter, som möjliggöra dess upprätthållande, och att härför erfordras, att stadgandet icke blir så obestämt som det i reservationen föreslagna. Mot ett dylikt stadgande synes mig ock kunna invändas, att detsamma inbjuder till meningsutbyten. Det lämpligaste torde vara att i lagen fixera semestertidens minimum, dock till allenast fyra dagar.

139 Förslaget bifölls i denna del oförändrat av riksdagen och lag i ämnet utfärdades den 12 juni 1931. Det må dock framhållas, att en arbetstagare icke å förevarande bestämmelse kan grunda något civilrättsligt anspråk gentemot arbetsgivaren utan att det ankommer på yrkesinspektionen att tillse, att bestämmelsen efterleves. Såväl vid 1932 års som 1934 års riksdagar väcktes inom andra kammaren motioner (nr 61 respektive nr 285), vari hemställdes, att riksdagen måtte vidtaga sådan ändring i omförmälda stadgande i arbetarskyddslagen, att semesterledighet under minst femton dagar skulle å tid mellan den 15 maj och den 16 därpå följande september beredas åt arbetare, som från årets början varit anställd hos samma arbetsgivare eller företag. Ingendera motionen föranledde emellertid till någon riksdagens åtgärd. Frågan om arbetstagares rätt till semester har utvecklats till ett mellanfolkligt spörsmål. På internationella arbetskonferensens första sammanträde i Washington år 1919 framfördes på svenskt initiativ förslag om att frågan om arbetarsemester skulle uppföras på konferensens dagordning. Sedermera har vid olika tillfällen och från skilda håll påyrkats, att denna fråga måtte upptagas till behandling av arbetskonferensen. I oktober 1933 beslöt slutligen internationella arbetsbyråns styrelse, att å dagordningen för 1935 års konferenssammanträde skulle uppsättas semesterfrågan. I januari 1934 beslöt emellertid styrelsen, att arbetstagare inom lantbruket skulle undantagas samt att frågan om semester för sjömän skulle upptagas vid ett särskilt konferenssammanträde 1935 för behandling av sjömäns arbetsvillkor. Av socialstyrelsens undersökning torde framgå, att semesterrätten är allmänt erkänd för de arbetstagarkategorier, undersökningen omfattat, samt att semesterns längd i regel väsentligt överstiger fyra dagar. Här återgivas i ett sammanhang utdrag ur socialstyrelsens redogörelse för undersökningen: Förekomsten av semester under år 1931. Frågan angående förekomsten av semester — varmed menas ledighet minst 3 dagar i följd med helt eller delvis bibehållen lön —• har av arbetsgivarna och de anställda besvarats på sätt, som framgår av tab. 10. Enligt densamma skulle, enligt av arbetsgivarna lämnade upplysningar, nära 97 % av de anställda ha åtnjutit semester under år 1931, medan sålunda 3 % ej erhållit dylik förmån. Motsvarande siffror enligt personalens uppgifter äro 94 resp. 6 %. Av detaljsiffrorna för olika yrkesgrupper att döma hänför sig skiljaktigheten mellan arbetsgivare- och personaluppgifterna delvis till den något olika sammansättningen av uppgiftsmaterialet. Beträffande nyss angivna siffror måste hänsyn tagas till, att av den redovisade personalen en del anställts så sent, att de under år 1931 ej blivit berättigade till med anställningen eventuellt förbunden semester. Såsom framgår av tab. 12 ha också något över 20 % av de år 1931 anställda ej erhållit semester (inom det företag, där vederbörande voro anställda vid undersökningstillfället). Vidare innefattar undersökningen, särskilt beträffande arbetsgivaruppgifterna, en del tillfälligt eller för säsong anställd personal, för vilken semester i regel ej brukar förekomma. Anställningens säsongkaraktär o. d. torde sålunda vara den huvudsakliga anledningen till att i fråga om nyssnämnda uppgifter näringsgrupperna biografer, tivoliföretag samt hotell- och

140 Tab. 10. Förekomsten av Personalens uppgifter

Arbetsgivarnas uppgifter

G r u p p e r

Därav (i %) anställda Därav (i %) anställda Antal Antal vilka åtnjutit anvilka vilka redovisat anställställda, uppda, för vilka semester semester vilka givit vilka ej åtuppgift njutit lämnat sig utan med lämnats se- av ej av samt- uppgift sakna ang. ang. samtupp- uppang. se- mes- given av av liga given liga ang. se- semester ter längd längd mester mes- dag- dagter antal antal

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 in v. Mindre städer, köp. o. mun.-samh.

II. Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata a f f ä r e r . . . i kooperativa affärer o Banker

apotek

Hotell- o. rest.-rörelse » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar bokförlag » » adv.- ark.- o. ing.»

lakar- o. tandl.-kliniker » i biografer, tivoliföretag övriga företag

7 191 4 476 5 848 2-988 2 559

4-5 3-3 1-6 1-7 7-0

22-1 26-4 31-1 3-5 4-1

73-4 70-3 67-3 94-8 88-9

95-5 96-7 98-4 98-3 93-0

1 131 540 919 711 977

3-2 3-9 4-6 5-9 12-7

5-5 3-0 2-2 2-8 4-6

91-3 93-1 93-2 91-3 82-7

96-8 96-1 95-4 94-1 87-3

83 330

41-0 19-4

14-4 17-0

44-6 63-6

59-0 80-6

107 133

48-6 24-1

3-7 8-3

47-7 67-6

51-4 75-9

10 472 2 220 1862

2-1 3-7 2-5

16-9 31-3 8-3

81-0 65-0 89-2

97-9 96-3 97-5

2 228 274 173

4-4 4-4 2-9

2-9 6-9 7-5

92-7 88-7 89-6

95-6 95-6 97-1

843 733 246 222 2 501 111 19 1406 1312

0-6 5-3 0-4 11-7 3-2 11-7 5-3 0-7 2-3

3-9 5-3 20-7 40-6 10-8

99-4 94-7 99-6 88-3 96-8 88-3 94-7 99-3 97-7

57 57 27 486 205 17 59 49 107

0-4 4-4 5-9

57-8 7-5

95-5 89-4 99-6 67-6 56-2 77-5 94-7 41-5 90-2

4-1 0-9

100-0 100-0 100-0 100-0 7-4 92-6 100-0 2-1 97-5 99-6 3-9 91-7 95-6 5-9 88-2 94-1 5-1 94-9 100-0 4-1 91-8 95-9 1-9 97-2 99-1

4-3

11-5

84-2

95-7

27-5

5-9

30-5

5-1

64-4

69-5

—

180 81

50-6 7-4

4-9

49-4 87-7

49-4 92-6

3 128

6-3

10-9

488 1064 21510

7-8 9-0 3-1

7-6 8-0 21-7

84-6 83-0 75-2

92-2 \ 1169 91-0 96-9 3 109

14-5

4-2

81-3

85-5

3-1

3-7

93-2

96-9

66-6

72-5

»

— 100-0 100-0 100-0 100-0 82-8 93-7

I I I . Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda »> » 5—9 anställda » » 10 o. fl. anställda..

r e s t a u r a n g r ö r e l s e u p p v i s a SJ \ h ö g a p r o c e u t t a l för p<arsons il u t a n semes ter s o m r e s p . 51 o c h 12 %. Ä v e n b o r t s e t t f r å n d e t t a befinne 5 e m e llertid, a t t en d(;1 a n s t ä lida i eke k o m m i t i å t n j u t a n d e a v s e m e s t e r und<;r å r K 131. S å s y n e s i s tor u t s t r ä c k n i n g hsi v a r i t f ö r h å l l a n d e t m e d p e r s o n a l e n i n o m j o r d b n i k oc \ s k o g s b r u lL, i fr.kga o m v i l k a å a r b e t s g i v a r u p p g i f t e r n a r e d o v i s a t s 41 r e s p . 19 56 a n s t ä l l d a u t a n s e m e ster, å ] >ersorj alupp gifter n a

s e m e s t e r u n d e r å r 1931. Arbetsgivarnas uppgifter

Personalens

uppgifter

D ä r a v (i %) a n s t ä l l d a

D ä r a v (i %) a n s t ä l l d a

Antal Antal vilka redovisat vilka vilka åtnjutit ananställsemester semester ställda, u p p da, för v i l k a givit vilka vilka ej å t utan med lämnat sig uppgift n j u t i t a v ej a v uppgift sakna ang. ang. lämnats s e samtupp- upp- samtav av a n g . se- seang. se- m e s liga g i v e n g i v e n liga mester mes- dag- dagmester t e r längd

G r u p p e r

längd

ter

antal antal

IV. Yrkesgrupper.

därav betecknad som personal i ledande ställn. . . » m. kval. a r b e t e . . . » » annat » därav betecknad som personal m. kval. a r b e t e . . . » » annat » därav betecknad som personal m. kval. a r b e t e . . . » » annat » Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk p e r s o n a l . . . . Arbetsbefäl: verkm., förmän . . . . » lantbruksinsp., beHandelsres., förs.-insp. o. -agenter Vaktmästare, springpojkar, telefonister Övrig personal

503 8 603

3-0 2-5

23-5 20-6

73-5 76-9

97-0 97-5

112 1759

2-7 2-2

6-2 3-1

91-1 94-7

97-3 97-8

1-6 1-4 2-7 2-2

26-1 15-i 22-2 4-4

72-3 83-6 75-1 93-4

98-4 98-e 97-3 97-8

209 885 665 183

1-4 1-8 2-9 2-2

l-o 2-o 5-1 4-9

97-8 96-2 92-o 92-9

98-6 98-2 97-i 97-8

0-8 2-7 1-9

4-i 3-3 24-5

95-1 94-o 73-6

99-2 97-3 98-1

68 115 128

3-5 2-3

—

5-9 4-3 2-4

94-1 lOO-o 92-2 96-5 95-3 97-7

—

4-2 23-5 24-3

95-8 lOO-o 75-9 99-4 72-7 97-0

97 31 914

3-i

0-6 3-0

—

7-5

l-o 6-5 3-6

95-9 96-5 93-5 lOO-o 88-9 92-5

2 751

3-4 4-4 2-1

3-7 4-8 8-2

92-9 90-8 89-7

96-6 95-8 97-9

493 421 702

2-6 13-3 6-7

4-9 2-1 3-4

92-5 84-6 89-9

97-4 86-7 93-3

62 236 169

43-5 25-4 3-6

8-1 22-9 33-7

48-4 51-7 62-7

56-5 74-6 96-4

98 132 62

51-0 24-2 24-2

5-1 8-4 9-7

43-9 67-4 66-1

49-0 75-8 75-8

1892 2 124

7-4 5-5

28-8 39-5

63-8 55-0

92-6 94-5

10 178

2-2

10-0 5-6

90-0 100-0 92-2 97-8

92-6 99-2 92-3 94-8 91-6 97-4 85-7 100-0 78-6 82-4 92-4 96-9 900

1 032 2 861 2 323 513

1 713 1781 118 319

2 618 977 502

V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar ansl. till Landsorganisationen Riksförb. för affärsanställda.. annan yrkesfören Tillhopa

23 062

3-5

20-8

75-7

96-5

122 1825 573 28 693 1037

17-6 3-1

6-6 2-5 5-8 14-3 3-8 4-5

4 278

6-2

3-8

0-8 5-2 2-6

—

93-8

49 resp. 24 %. Relativt höga tal för anställda utan semester uppvisa för övrigt läkaroch tandläkarkliniker o. d, enligt arbetsgivarnas (31 %) och advokat-, arkitektoch ingenjörsbyräer o. d. enligt personalens uppgifter (28 %). När beträffande bankerna enligt arbetsgivarnas uppgifter det relativa antalet anställda utan semester skulle vara ganska högt (12 %), medan personaluppgifterna knappast redovisat några anställda utan semester, torde skillnaden i detta fall helt vara att hänföra till

142 Tab. 11. Semesterns Arbetsgivarnas uppgifter

G r u p p e r

Antal Därav (i %) anställda med en semes anst., för tertid om . . . arbetsdagar vilka lämnats uppg. om 7— semes- mindre 13— 18— 6 12 11 terns 17 24 än 6 längd

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh. . .. Landsbygden

5 281 3 147 3 937 2 833 2 274

0-9 1-9 2-3 6-4 5-0

5-3 1-5 30-9 13-1 9-8 3-1 49-4 17-1 10-2 10-5 45-8 11-3 6-9 9-6 48-5 9-7 14-8 11-5 45-1 10-9

29-8 9-5 11-6 13-7 10-1

I I . Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks. . . Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport »> sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer » » lakar- o. tandl.-kliniker.. » » biografer, tivoliföretag.. .. övriga företag

48-7 16-2 20-9 8-6 6-7 51-7 3-0 54-8 11-1 53-7 23-1 54-9 0-3 0-5 6-5 2-5 — — 4-7 1-3 0-4 15-9 1-2 1-2 4-6 —- 38-9 11-1 6-2 2-4 47-8 8-3 1-1 19-2 3-0 5-2 24-6 1-3 6-6 5-3

27-0 11-0 9-1 11-6 13-2 14-9 3-7 2-9

5-4 2-7 28-6 21-4 12-1 12-8 8-5 19-1 17-6 2-6 2-9 1-7 18-6 40-0 26-1 20-4 6-7 26-6 3-7 37-2 57-0 27-9 5-5 33-3 13-5 15-7 18-0 26-3 19-1 34-9 2-6 52-6 — —- 28-1 36-0 8-5 46-5 8-5 9-8

37 210 8 479 1443 1 662 805 655 245 150 1 407 86 18 584 1 183 272 76 89 71

35-9 1-4

21-1

413 883 16 176

4-9 2-4 2-8

16-2 14-5 25-0 19-6 11-1 12-7 15-6 23-2 20-4 13-9 8-3 5-7 43-7 12-0 17-2

361 6 497

0-6 0-5

11 3-4

1-1 20-2 1 4 1 24-7 3-0 40-6 12-3 25-4

369 862 2 150 2 170

0-5 0-5 0-9

1-4 0-8

3-6 2-i 3-9

7-1 4-5 0-3 1-4 2-5

—.

1-6 0-7

— —

5-6

—

0-2

— —.

—

III. Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda. . . . » » 5—9 anställda » » 10 o. fl. anställda I V . Yrkesgrupper. Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal därav betecknad som personal m. kval. arbete * » annat »

1-1

488 1 610 1 311

1-8

113 242

, , —

0-2 1-4

24-4 42-2 45-5

9-5 16-s 11-3

4-o 9-4 13-9 51-8 12-8 2-7 11-4 11-7

8-4 15-8

7-1 26-o

2-7

56-3 50-2

2-9 15-6

34-i 26-e 24-5

6-4 12-5 4-5

5-9 53-6 12-1 12-1 64-6

7-o 42-6

11-5 13-7

8-8 7-4

längd under år 1931. Personalens uppgifter E ärav (i %) anställda med en semestertid om Antal Genom- anst., som . . arbetsdagar snittl. anlämnat talet sem.- uppg. om 25 dagar per semesterns mindre och 6 7—11 anst. 12 13—17 18 19—24 längd än 6 däröver

17-7 14-1 13-7 131 12-0

1 033 503 857 649 808

0-5 2-0 3-6 2-0 6-6

2-7 5-4 8-5 12-5 10-6

3-5 9-9 7-7 9-5 18-4

41-3 48-1 40-7 44-2 48-8

2-2 1-6 2-8 1-4 1-9

26-6 18-7 18-0 15-3 8-5

9-3 13-1 12-8 13-5 11-6 10-4 22-2 21-1 25-3 22-5 17-3 14-2 15-8 18-9 17-4 21-7 12-8 12-2

51 90 2 064 243 155 57 57 25 474 188 15 56 45 104 102 15 3 106

15-7 7-8 4-2 0-8 0-7

31-4 8-9 8-6 4-9 16-1 8-8

37-2 42-2 11-8 4-1 9-0 31-6 1-7 4-0

7-8 34-5 55-7 58-9 60-0 57-9 21-1 36-0 9-3 22-3 33-3 10-7 55-5 26-9 37-3 26-7

5-9 2-2 1-9 2-5 3-2

6-7 3-6 8-9 1-0 7-8 6-7

2-0 2-2 13-1 22-6 8-4 1-7 59-6 28-0 39-7 25-0 26-6 5-3 15-6 17-3 18-6 20-0

3-8

28-3

2-8

—

30-2

—

1-9

—

17-9

13-3 14-4 14-7

951 2 899

5-4 2-1

14-8 5-3

12-2 8-5

42-9 44-5

2-4 1-9

16-7

102 1 667

0-7

2-0 4-2

4-9 4-7

24-5 41-6

19-8 16-5 15-8

204 851 612

0-8

1-5 1-8 8-5

2-o

O-a

3-2 7-8

12-7

0-6

12-9

15*7

64 106

—

6-3

11-7

0-9

12-8

13-5 11-8

93 29

21-1

9-3 6-4 6-4 6-2 3-0

13-9 7-9 12-3 8-9 2-2

Genomsnittl. antalet sem.dagar per anst.

16-4 14-5 14-6 13-7 11-6

5-7

12-3 28-0 22-2 32-5 20-0 64-3 6-7 51-9 10-8 46-6 100-0 9-4

7-9 10-2 12-3 13-8 11-6 10-6 17-7 17-2 20-8 19-7 16-3 22-1 13-4 20-3 14-8 20-9 25-0 12-8

10-8 20-3

3-0 7-6

8-5 9-8

12-5 14-8

2-0 1-6

29-4 23-7

12-7 11-2

24-5 12-3

18-7 16-1

17-6 33-2 61-i

2-5 1-5 1-5

19-i 32-2 13-4

17-6 15-o 3-8

39-2 12-5 3-i

20-e 17-2 13-o

13-5

52-9

2-4

15-3

1-2

1-2

12-0

10-9 15-i

1-6 2-8

23-4 10-4

3-1

12-3

5-7

2-5

4-1

.—.

0-8

—.

13-5 11-2

4-1

51-6 53-8 61-5

3-1

17-o

9-0

12-4

l-i 13-8

6-4 31-o

7-5

65-6 48-3

l-i 6-9

5-4

l-i

11-8

—-

— •

13-4 9-1

— • — •

— — — — —

2-2

—

2-9

— —

0-5

—

4-0 0-2 3-2 6-7 1-8 6-7 1-9 6-9

— • —

—

1-6 6-7 3-6 4-4

—

6-9

— —

—'

—. — —

0-8

—

2-2 2-4 . 2-9 1-9

.—.

5-3

—

27-8 15-4

—

10-7

—.

1-0 8-8

—-. —

2-3 3-3 0-7

—

~~

144 T a b . 1 1 (forts.). S e m e s t e r n s Arbetsgivarnas upp gifter Antal Därav (i %) anställda med en semesanst., för tertid om . . . arbetsdagar vilka lämnats 25 uppg. om 13— 18— och semes- mindre 12 17 24 därterns 11 än 6 över längd

G r u p p e r

Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män.. » jägm., skogv Handelsresande, försäkr.-insp. o. -agenter. Vaktmästare, springpojkar telefonister . . . övrig personal Ej särsk. spec, personal 1

1 758

1-3

908 310

1-5

2 372

46-8 16-7 24-2

2-8

42-5 37-i

4-7

16-o 22-9

26-6 28-0

5-8

4-7 5-2

5-3 3-3 11-5 2-8 10-4 2-0 19-9

l-o 11-6 10-1 50-6 11-7 6-4 4-3 23-3 36-7 26-7 3-3 6-7 18-0 35-2 5-7 12-3 14-8 2-5 6-6 1-0 46-2 15-1 12-3 16-0 32-4 11-0 23-7 9-5 8-7 4-3 9-5 5-5 20-6 17-3 13-3 31-8 55-6 12-7 11-8

17 472

2-8

8-7

6-4 42-3 12-6 16-9 10-3

30 122 106 1207 1081

4-o

V. O r g a n i s a t i o n s g r u p p e r . Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen De anställdas centralorg Sv. kontoristförems förb Biksförb. för affärsanställda annan yrkesfören Icke fackligt organiserade Tillhopa 1

D. v. s. anställda, betr. vilka visserligen

redovisats semesterns längd, men utan a t t

d e n o m s t ä n d i g h e t e n , att p e r s o n a l u p p g i f t e r n a p ä det h e l a taget r e p r e s e n t e r a a f f ä r s banker, m e d a n frän arbetsgivarhåll semesteruppgifter endast erhållits angående s p a r b a n k e r , vilka i g a n s k a s t o r u t s t r ä c k n i n g sysselsätta p e r s o n a l , s o m icke h a r full tjänstgöring. I fråga om olika yrkesgrupper s t ä m m a arbetsgivarnas och personalens uppgifter ö v e r e n s b l . a. d ä r i , a t t s å v ä l l a n t b r u k s i n s p e k t o r e r , b e f a l l n i n g s m ä n o. d. (44 r e s p . 51 %) s o m j ä g m ä s t a r e , s k o g v a k t a r e o. d. (25 r e s p . 24 %) i s t o r u t s t r ä c k n i n g s k u l l e s a k n a s e m e s t e r . E n l i g t s i s t n ä m n d a u p p g i f t e r skulle o c k s å h a n d e l s r e s a n d e , f ö r s ä k r i n g s i n s p e k t ö r e r o c h - a g e n t e r v a r a o g y n n s a m t s t ä l l d a b e t r ä f f a n d e s e m e s t e r (24 %). S k i l j a k t i g h e t e n g e n t e m o t a r b e t s g i v a r u p p g i f t e r n a b e r o r i d e t t a fall p ä att f ö r s ä k r i n g s a c k v i s i t ö r e r , vilka m i n d r e ofta t o r d e e r h å l l a s e m e s t e r — i b e t y d e l s e n av ledighet m e d b i b e h å l l e n l ö n — ( a n n a t ä n i d e fall, d ä r k o l l e k t i v a v t a l f ö r e f i n n a s ) , ä r o r e l a tivt s t a r k t r e p r e s e n t e r a d e b l a n d d e f r å n p e r s o n a l e n e r h å l l n a u p p g i f t e r n a . I f r å g a o m h a n d e l s r e s a n d e f ö r e k o m m e r d ä r e m o t i regel verklig s e m e s t e r , n ä r v e d e r b ö r a n des i n k o m s t h e l t eller delvis u t g å r i f o r m a v fast lön eller d å m e l l a n r e s o r n a s y s s e l s ä t t n i n g e r h å l l e s å k o n t o r eller lager. I m o t s a t s till a r b e t s g i v a r u p p g i f t e r n a u p p visa p e r s o n a l u p p g i f t e r n a v i d a r e ett g a n s k a h ö g t p r o c e n t t a l a n s t ä l l d a u t a n s e m e s t e r b e t r ä f f a n d e l ä g r e t e k n i s k p e r s o n a l (13 %). Av t a b e l l e r n a f r a m g å r v i d a r e , att p e r s o -

l ä n g d nnder år 1 9 3 1 . Personalens uppgifter Därav (i %) anställda med en semestertid om Antal . . . arbetsdagar Genomanst., som snittl. anlämnat talet sem.25 uppg. om dagar per och semesterns mindre anst. 6 7—11 12 13—17 18 19—24 därän 6 längd över

Genomsnittl. antalet sem.dagar per anst.

14-5

1-0

6-2

7-8

53-2

2-8

20-2

3-9

4-9

13-8

15-o

456 356

0-2

2-6 10-7

4-8 11-5

46-5 61-8

3-7 1-7

28-3 9-8

6-2 l-i

7-7 1-4

15-2 11-9

12-7 32-5 13-5 2-4

19-3 32-5 45-0 4-9

1-9 7-0 1-1 2-4

2-2

—. —

——

2-4

—

2-4

17-7

4-9

1-8

6-7 4-7 2-2 4-9 33-3 12-2

0-5

—

45-8 7-0 30-3 61-0 55-6 21-3

4-9

22-0 11-1 34-8

10-6 8-3 9-6 16-8 15-8 16-8

113 1 685 525 24 545 958

0-9 4-4 0-4 4-2 3-5 1-6

36-3 8-2 5-3

17-7 12-8 6-1

— 11-4 3-5

1-8 15-3 20-6 8-3 16-7 24-0

7-1 3-4

—

3-5 1-2 2-3 4-2 2-6 2-8

8-1 5-7

9-2 3-9

39-8 42-9 56-2 83-3 39-8 41-7

3 850

2-9

7-7

9-4

44 i

2-1

17-9

14-8

12-2 9-9 10-9 15-7 10-7 18-4 10-7

14-6

631 43 89 41 9 164

2-o 10-9 16-3 7-9

——

—

•

—.

—

—.

2-0 7-3

14-8 15-2

9-4 13-7 13-9 12-2 14-2 16-0

6-4

9-5

14-3

det kunnat utläsas, vi ka per ionalgri ipper lämnade uppgifter syf ta på.

nålen vid företag med 10 eller flera anställda i större utsträckning åtnjuter semester (blott 3 % utan semester enligt båda uppgiftsserierna) än de vid mindre företag anställda (8 å 9 % enligt arbetsgivarnas uppgifter och 15 % enligt personalens). Vidare framgår av de båda uppgiftsserierna, att anställda vid företag pä landsbygden i relativt mindre omfattning beredas semester än anställda vid företag, belägna inom städer och stadsliknande samhällen. Semesterns längd enligt statistiska uppgifter. Semesterns längd, beräknad i arbetsdagar, redovisas i tab. 11. Av tabellen framgår, att det genomsnittliga antalet semesterdagar under år 1931 för den personal, som åtnjuter semester samt för vilken uppgift om semesterns längd erhållits, enligt arbetsgivarnas uppgifter skulle utgöra 14*6, enligt personalens uppgifter 14-3 dagar. Uppgifterna äro bl. a. samstämmiga däri, att semestern i genomsnitt är kortare för anställda vid å landsbygden belägna företag än inom företag i städer och stadsliknande samhällen. Det framträder t. o. m. ganska utpräglat, att ju folkrikare ett stadssamhälle är, ju bättre är vanligen också sörjt för de privatanställdas semesterledighet. Ett likartat förhållande gör sig även gällande beträffande företag av olika storlek. Beträffande olika näringsgrupper är medeltalet semesterdagar lågt i fråga om jordbruk (9*3 resp. 7*9 dagar enligt arbetsgivarnas och personalens uppgifter). Även för anställda i konsumtionsföreningar är nämnda tal ganska lågt (10-4 resp. 10-6), beroende på, att för hithörande företag 10—517785

146 kollektivavtalen i regel visserligen medge en kortare semester för personalen redan efter en anställningstid av 6 månader eller ibland mindre, men att å andra sidan semesterledighet ej överskrider två veckor (12 arbetsdagar) även vid läng anställningstid. Relativt kort semesterledighet skulle i övrigt enligt personalens uppgifter förekomma inom skogsbruket (10*2 dagar). Förhållandevis lång semesterledighet skulle enligt uppgifter från såväl arbetsgivare som anställda tillämpas vid banker (25-3 resp. 20-8 dagar), försäkringsföretag (22-5 och 19-7), tidningar, bokförlag o. d. (18'9 och 20*3) samt lakar-, tandläkarkliniker o. d. (21-7 och 20*9). Detsamma skulle vidare enligt arbetsgivarnas uppgifter vara förhällandet beträffande systembolag (22-2) och apotek (21-1) samt enligt personalens uppgifter även vid landtransport (22*1). Även i fråga om skilda yrkesgrupper framträda stora olikheter beträffande semesterns genomsnittliga längd. Dessa skiljaktigheter komma dock mindre till synes i arbetsgivaruppgifterna än i personaluppgiflerna. Enligt de förra skulle beträffande grupperna lantbruksinspektorer och befallningsmän, jägmästare, skogvaktare o. d. samt vaktmästare, springpojkar m. fl. genomsnittstalen för antalet semesterdagar vara relativt laga (resp. 9*9, 10*9 och 10*7 dagar). Detsamma gäller enligt personalens uppgifter i fråga om de två förstnämnda grupperna (8*3 och 9-6), men dessutom beträffande lager- och expeditionspersonal med mindre kvalificerat arbete (9-1), verkmästare, förmän o. d. (10*6). Lång semester förekommer i främsta rummet för företagsledare (i genomsnitt 21*1 dagar enligt arbetsgivarnas och 18-7 dagar enligt de anställdas uppgifter). Några företagsledare ha emellertid meddelat, att de på grund av förhållandena under år 1931 antingen ej uttagit någon semester alls eller inskränkt semesterledigheten till blott en del av den medgivna liden. I övrigt redovisas relativt lång genomsnittlig semestertid för kontorspersonal i ledande ställning (19*6 resp. 20*6 dagar). För kvinnlig kontorspersonal med kvalificerat arbete ge personaluppgifterna vid handen en semestertid av 18-2 dagar. De medeltal, som här anförts, ge emellertid en ganska ofullständig bild av semesterns längd. Framställningen behöver, för att bli uttömmande, kompletteras dels med data angående det faktiska antalet semesterdagar beträffande olika individer, dels med en undersökning av semestertidens beroende av anställningstidens längd. I tab. 11 äro de anställda procentuellt fördelade efter antalet under år 1931 erhållna semesterdagar. Beträffande hela den redovisade personalen erhålles därvid följande fördelning: Anställda med en semester av nedanstående antal arbetsda gar i % av samtliga anställda

Arbetsgivarnas uppgifter Personalens uppgifter » » vägda tal .

mindre än 6

7—11

13—17 18—24

25 och däröver

2-8 2-9 2-8

8-7 7-7 9-5

6-4 9-4 9-7

42-3 44-1 46-1

12-6 16-9 24-1 2-1 23 •7

10-3 9-5 8-2

De »vägda» siffrorna utgöra det resultat, vartill man kommer, om hänsyn tages till de data angående semester för butiksanställda, vilka ingå i den tidigare omnämnda undersökningen rörande arbetstidsförhållandena inom detaljhandeln. Såväl den ovägda som den vägda sifferserien för personalens uppgifter uppvisar som synes ganska god överensstämmelse med de av arbetsgivarna lämnade upplysningarna.

147 D e n v a n l i g a s t f ö r e k o m m a n d e s e m e s t e r t i d e n för i u n d e r s ö k n i n g e n i n g å e n d e p e r s o n a l ä r 12 a r b e t s d a g a r , d. v. s. t v å v e c k o r , v i l k e n ledighet enligt a r b e t s g i v a r n a s u p p g i f t e r å t n j u t i t s a v 4 2 , enligt p e r s o n a l e n s u p p g i f t e r av 44 % a v s a m t l i g a a n s t ä l l d a . 1 e f t e r f ö l j a n d e t a b l å h a f r å n t a b . 11 s a m m a n s t ä l l t s d e n ä r i n g s - , y r k e s g r u p p e r o. d., b e t r ä f f a n d e v i l k a å t m i n s t o n e e n d e r a av de b å d a u p p g i f t s s e r i e r n a ge vid h a n d e n , a t t m e r ä n e n t r e d j e d e l a v d e a n s t ä l l d a icke skulle h a k o m m i t u p p till e n s e m e s t e r av t v å v e c k o r (12 a r b e t s d a g a r ) . S i f f r o r n a i t a b l å n å t e r g e det p r o c e n t u e l l a a n t a l e t i n o m v e d e r b ö r a n d e g r u p p a n s t ä l l d a p e r s o n e r , v i l k a s s e m e s t e r t i d u n d e r å r 1931 u n d e r s k r e d n y s s n ä m n d a g r ä n s (ag. = a r b e t s g i v a r u p p g i f t e r n a , p e r s . = p e r s o n a l u p p g i f t e r n a ) . Grupper Ortsgrupper. Landsbygden . Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Kooperativa affärer . . . Biografer, tivoliföretag. Övriga företag Storleksgrupper. Företag m. mindre än 5 anställda Företag m. 5—9 anställda

Ag.

Pers.

(31-3)

35-6

75-7 39-0 40-5 35-9 (31-0)

35-6

84-3 58-9 40-4 ] 34-9

(32-4)

(30-7)

Grupper Yrkesgrupper. Lagerpersonal utan kval. arbete Verkm., förmän Lantbruksinsp., befalln.män Jägm., skogv Vaktmästare, spring pojkar o. d Kval. teknisk o. arbets led. personal

Ag.

Pers.

(33-0) (27-0)

44-8 42-9

63-3 64-7

81-3 66-4

53-8 46-4

Organisationsgrupper. Landsorganisationen...

54-9

Enligt utredningen angående arbetstiden inom detaljhandeln 36-5 %. Endast 3 personer redovisade. »>

i

I n ä s t f ö l j a n d e t a b l å h a p å m o t s v a r a n d e sätt u t t a g i t s de g r u p p e r , b e t r ä f f a n d e v i l k a e n d e r a a r b e t s g i v a r - eller p e r s o n a l u p p g i f l e r n a eller b å d a u t v i s a , a t t m e r ä n h a l v a a n t a l e t a n s t ä l l d a s k u l l e h a å t n j u t i t en s e m e s t e r o m t r e v e c k o r (18 a r b e t s d a g a r ) eller m e r a . Grupper

Ag.

Pers.

Grupper

Näringsgrupper. Systembolag Apotek Banker Försäkringsföretag . . . . Landtransport Tidningar, bokförlag . . Lakar- o. tandl.-kliniker

76-9 60-4 87-9 78-7 (38-9) 53-2

77-2 560 89-7 72-9 80-3 70-2

Yrkesgrupper. Företagsledare Kontorspersonal i ledande ställn Kontorspersonal m. kval. arbete Övrig personal

84-2

66-6

Ag.

Pers.

62-9

66-6

60-7

75-9

(38-1) (45-1)

59-7 51-9

S e m e s t e r n s l ä n g d i f ö r h å l l a n d e till a n s t ä l l n i n g s t i d e n s l ä n g d f r a m g å r a v t a b . 12, å v i l k e n efter p e r s o n a l e n s u p p g i f t e r specificerats s å d a n a m e r a t a l r i k t f ö r e t r ä d d a g r u p p e r , s o m h a i n t r e s s e i f ö r e v a r a n d e s a m m a n h a n g . Ur t a b e l l e n k a n u t l ä s a s , a t t semestertiden i ganska stor u t s t r ä c k n i n g påverkas av anställningens längd. Sålunda u t g ö r d e n g e n o m s n i t t l i g a s e m e s t e r t i d e n för s a m t l i g a u n d e r å r 1931 a n s t ä l l d a 11*4

148 Tab. I S . Semesterns längd i förhållande till Enligt persoA 1929—1930

1931 G r u p p e r

sem. dagar 2

sem.

83-0 81-8 90-5 66-7 91-7 100-0 55-6 71-2

11-3 12-7 8-9 25-0 8-3 18-3 14-6 11-0

98-0 96-6 93-3 100-0 93-3 96-0 85-7 80-2

67-0 87-7

11-8 11-2

86-4 97-1

Män Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal Lager- o. exped.-personal därav personal m. kval. arbete Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män. » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. - a g e n t e r . . . Andra personalgrupper

75-4 100-0 80-6

11-6 20-3 10-5

92-6 100-0 96-3

lOO-o

4-o

91-7 73-9

15-2 7-4

lOO-o 97-8 94-4

91-7 75-0 50-0 73-4

8-9 12-0 12-0 11-6

89-5 100-0 100-0 95-3

82-5 64-i

13-6 9-2

98-4 91-2

87-5 15-4 100-0 75-0 100-0

11-6 4-0 12-0 12-0 14-3

93-5 38-9 80-0 80-0 95-8

Kvinnor Kontorspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete. » » annat » Andra personalgrupper

93-9 96-4

10-6 9-9

98-6 99-0

100-0 95-8 90-5

16-7 8-6 11-7

100-0 98-9 97-1

Tillhopa

79-3

93-9

Motsvarande data betr. vissa grupper enl. undersökning ang. arbetstidsförhållanden inom detaljhandeln. Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer

59-8 85-7

8-7 9-1

95-3 98-2

sem.

X1

/o

Näringsgrupper. Industri, gruvdrift, byggnadsverks. . . . Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer Banker Försäkringsföretag Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer Andra näringsgrupper Storleksgrupper. Mindre företag .. . Större » (m. 10 o. fl. anställda). Yrkesgrupper.

1 2

Procentuellt antal anställda, som åtnjutit semester 1931. Semesterns genomsnittliga längd i dagar 1931.

n-

den tid personalen varit anställd hos företaget, nålens uppgifter. t

ä

1 l

n

n

%

1921 eller tidigare

1922—1926

1927—1928 sem.

g

sem. dagar

sem.

%

sem. dagar

sem.

%

sem. dagar

Samtl. anställda med uppg. om anställningsår sem.

%

95-3 91-7 100-0 100-0 80-0 100-0 76-0 83-1

12-1 13-2 10-7 16-6 17-6 20-6 15-4 12-7

94-9 98-6 100-0 100-0 100-0 100-0 71-1 87-0

12-2 13-0 11-5 19-6 20-2 21-1 13-9 12-9

96-3 97-7 98-2 99-7 98-0 100-0 63-3 89-7

12-6 15-6 13-1 21-6 22-7 20-9 16-2 15-5

95-5 95-6 97-1 99-6 95-6 99-1 72-5 85-4

86-1 94-8

12-2 13-4

87-1 97-7

12-6 14-4

87-9 97-8

12-8 16-2

85-5 96-9

90 8 100-0 94-7

13-1 17-8 13-7

92-7

96-4 97-7

13-5 16-1 15-0

951 96-6 98-3

151 20-0 18-1

928 97-3 97-1

lOO-o 93-2 94-8

20-6 14-o 12-7

97-7 98-0

19-5 15-3 13-2

98-7 98-1 98-9

21-3 18-o 13-3

98-6 97-6 95-3

100-0 92-3 85-7 93-2

10-6 11-7 12-0 13-1

100-0 96-0 93-8 92-8

10-8 10-7 11-9 13-8

97-8 100-0 100-0 94-6

12-8 13-4 13-9 15-4

97-0 97-5 96-7 92-3

lOO-o

14-4 11-9

98-1 85-1

15-o 11-7

98-7

86-8

90-2 46-7 75-0 37-5 100-0

10-0 9-0 11-2 16-3 17-8

87-0 58-3 75-0 90-0 100-0

10-0

1000 100-0

13-0 13-0

100-0 100-0 100-0

13-6

97-o

17-2 12-7

97-4 85-9

21-4 16-2

89-i 95-0 64-3 75-3 81-0 97-6

10-9 8-9 9-2 17-8 19-0

93-2 49-0 75-8 75-8 98-4

1000 100-0

15-1 15-1

1000 100-0

18-2 18-4

99-3 99-6

12-8 13-1

100-0 100-0 100-0

17-1 14-0

100-0 100-0 100-0

19-3 16-4 16-7

100-0 99-3 98-0

92-1

13l

93 9

13-8

95 8

15-5

96-3 100-0

10-7 11-2

97-2 99-7

11-1 11-4

98-6 100-0

13-2 11-3

92-6 98-6

8-1 9-6

150 dagar, men stiger därefter oavbrutet för att nå upp till 15-5 dagar för personal med mer än 10 års anställningstid. Denna stegringstendens är mera påfallande beträffande större företag (11-2 resp. 16-2 dagar) än i fråga om mindre (11-8 resp. 12-8 dagar). I övrigt gör den sig starkt gällande beträffande näringsgruppen fösäkringsföretag (8-3 resp. 22-7 dagar) samt yrkesgruppen kontorspersonal, särskilt i fråga om anställda med mindre kvalificerat arbete (7*4 resp. 13*3 dagar för manlig, 8-6 resp. 16-4 dagar för kvinnlig personal). Anmärkningsvärt är i övrigt, att medan i början av anställningstiden genomsnittstalen för hela den redovisade manliga personalen ligga över motsvarande tal beträffande den kvinnliga, inträder efter omkring fem anställningsår en omsvängning, vilken medför, att beträffande år 1921 eller tidigare anställda semesterns genomsnittliga längd är 18-2 dagar för kvinnor men blott 15-1 för män. Semesterns längd enligt avtal, reglementen o. d. De statistiska data angående semester, som i det föregående lämnats, kunna endast ge en summarisk översikt av semesterförhällandena, varför framställningen fordrar en komplettering beträffande innehållet i gällande semesterreglementen o. d. Den enklaste formen av semesterbestämmelser är ett stadgande om, att semester skall utgå med ett visst antal dagar efter viss anställningstid hos företaget, vanligen ett halvt eller ett är. Dylika enkla semesterbestämmelser förekomma särskilt inom handeln, smärre industriföretag, för vissa grupper av anställda vid företag i allmänhet såsom arbetsförmän o. d. I en del fall äro bestämmelserna enhetliga även beträffande personalen vid stora industriella företag. Sålunda heter det beträffande ett av landets största industriföretag, att »varje å bolagets kontor anställd person, som varit i tjänst minst 9 månader, äger rätt till 14 dagars semester med full avlöning». Ofta förekomma även bestämmelser, vilka blott i avseende på nyligen anställd arbetskraft föreskriva en semestertid, som avviker från den för den övriga personalen gällande. Dylika bestämmelser gälla t. ex. i stor utsträckning sådan butikspersonal, vars anställningsförhållanden regleras genom kollektivavtal, vilka vanligen medge en semester av en vecka åt personal, som varit anställd 5—6 månader i fråga om kooperativa, 5—12 månader i fråga om privata företag. Denna semester utökas till mestadels två veckor efter en anställningstid, som beträffande kooperativa företag vanligen utgör ett, beträffande privata företag ett till tre år. Endast i undantagsfall innehålla dessa avtal bestämmelser om en ytterligare utökning av semestertiden. Om än sådana semesterbestämmelser som de nyss angivna torde gälla vid flertalet företag, förefinnas ä andra sidan inom vissa företagsgrupper och vid flera storföretag inom handel och industri, vilka tillsammans sysselsätta ett mycket stort antal privatanställda, bestämmelser av annan och ofta mer komplicerad natur. Vid affärsbankerna äro två semestersystem förhärskande, nämligen å ena sidan ett, där semesterns längd är helt och hållet avhängig av anställningstidens längd, ä andra sidan ett, där en kombination av anställningstiden (i ordinarie tjänst) och levnadsåldern avgör semesterförmånens omfattning. 1 Det förra systemet tillämpas vid 16 banker, varav en storbank. Beträffande åtta av dessa banker förekommer därvid endast en semesterförlängning (från vanligen två till tre eller från tre till fyra veckor) efter en anställningstid av i 3 fall 3, i 2 fall 5 och i 3 fall 10 anställningsår. I sju av bankerna tillämpas två förlängningar, den första efter vanligen 3—6, den andra i samtliga fall efter 15 anställningsår. Slutligen upptaga semesterbestämmelserna för en bank tre förlängningar, nämligen efter 1, 3 och 14 anställningsår. Det andra systemet tillämpas vid sju banker, varav tre storbanker. I fråga om tre banker (och visst verksamhetsområde beträffande en fjärde) spela ålders1

Jfr »Bankvärlden» årg. 1932, sid. 373 o. f.

151 bestämmelserna dock en liten roll, dä de anställda vanligen torde ha uppfyllt de äldersvillkor, som föreskrivas för erhållande av förlängd semester efter viss anställningstid. Samtliga dessa föreskrifter avse nämligen en förlängning av semestern vid sammanlagt uppnådda 50 levnads- och tjänsteår, dock tidigast efter 15 års anställningstid. I övriga fall spelar däremot levnadsåldern större roll. Sålunda utgår t. ex. i en bank semester med två veckor under första anställningsåret, varefter den ökas med en vecka, sedan den anställde uppnått 24 levnadsår och varit i tjänst över ett år, och med ytterligare en vecka, sedan den anställde uppnått 13 tjänsteår och 36 levnadsår. Vid en annan bank förlänges semestern med en vecka efter 5 anställningsår och därefter med ytterligare en vecka efter uppnådda 40 levnadsår. Vid en tredje åter inträffa motsvarande förlängningar vid minst 5 anställningsoch 25 levnadsår samt vid uppnådda 35 levnadsår. Andra former finnas emellertid. Beträffande en bank bygger sålunda semester uteslutande på antalet levnadsår. 1 fråga om en annan är den åtnjutna årslönen ensam utslagsgivande. Anmärkas bör, alt ovannämnda bestämmelser vanligen ej gälla viss befordrad personal, såsom t. ex. kontorsföreståndare, kamrerare och kassörer, vilka pläga åtnjuta särskilda semesterförmåner. I detta sammanhang kan även framhållas, att beträffande semester de anställda vanligen fä tillräkna sig tjänsteår i annan bank än den, där de för tillfället ha anställning. De skiftande semesterbestämmelserna inom affärsbankerna ge en ganska god bild av arten av motsvarande bestämmelser inom vissa andra delar av näringslivet, särskilt försäkringsföretagen. Ett par exempel pä hur semestern utmätes i dylika företag förtjäna måhända dock att meddelas. I ett bolag gäller sålunda, att tjänsteinnehavare redan under det första tjänsteåret erhåller en veckas semester, förutsatt han tillträtt tjänstebefattningen före den 1 april. Efter ett fullt tjänsteår utgår semester med 2 veckor, efter 10 fulla tjänsteår med 3 samt efter 15 fulla tjänsteår med 4 veckor. I semesterbestämmelserna för ett annat försäkringsbolag heter det, att den årliga semestern utgör en månad, utom för vaktmästare, vilkas årliga semester är tre veckor. Dock utökas semestern enligt följande grunder: kontorschef, aktuarie, anskaffningschef och chef för försäkringsavdelningen erhålla en månad och två veckors semester efter uppnådda 10 tjänsteår i bolaget, tjänstemän, som uppbära tilläggsarvoden jämlikt lönereglementet, erhålla en månads och en veckas semester efter uppnådda 20 tjänste- och 45 levnadsår, övriga tjänstemän erhålla motsvarande förmån efter uppnådda 30 tjänste- och 50 levnadsår. Slutligen tillerkännes vaktmästare en månads ledighet efter uppnådda 20 tjänste- och 40 levnadsår. — Beträffande mera komplicerade semesterbestämmelser vid industriföretag mä följande exempel, som gäller några av de större bolagen, citeras: »Vid fastställande av semestertidens längd skall på sätt nedan angives hänsyn tagas till följande faktorer: 1) anställningstidens längd, 2) vederbörandes ålder samt 3) lönen såsom exponent för vederbörande tjänsteställning. 1) Anställningstiden: a) personal, som anställts under löpande kalenderår, erhåller i vissa fall efter särskild prövning ledighet — dock högst en vecka, b) personer som anställts efter 30 juli erhålla ingen semester under anställningsåret, c) ynglingar och andra, som uppflyttats från tim- eller veckopenning till månadslön, erhålla 1 veckas semester efter samma grunder som om de nyanställts vid samma tillfälle. För att erhålla 2 veckors semester skall personer tillhörande denna grupp hava fyllt 23 år, d) i övrigt beräknas för: under 7 ärs anställning 1 poäng, 7—17 års anställning 2 poäng, över 17 års anställning 3 poäng. 2) Ålder: under 30 år 1 poäng, 30—50 år 2 poäng, över 50 år 3 poäng. 3) Tjänsteställning: under 6 000 1 poäng, 6 000—10 000 2 poäng, över 10 000 3 poäng. Anställningstidens längd (med undantag, som framgår av punkt 1 a) och b)) och åldern beräknas per den 30 juli, d. v. s. den normala semestertidens mitt. Semester utgår därefter enligt följande. Vid en sammanlagd poängsumma av 3—5 poäng 2 veckors

152 semester, 6—7 poäng 3 veckors semester, 8—9 poäng 4 veckors semester. Av organisatoriska skäl måste dock semestertiden för arbetsledare begränsas till högst 2 veckor.» Något enklare ligger saken till beträffande kontors- och dylik personal i ett annat industriellt storföretag: »1. semester beviljas först efter tolv (12) månaders tjänstgöring hos bolaget. — 2. Personer, som icke uppnått tjugoett (21) års ålder, erhålla en veckas semester. — 3. Personer i åldern mellan tjugoett (21) och trettio (30) erhålla två (2) veckors semester. — 4. Personer, som uppnått trettio (30) års ålder och som varit anställda i bolagets tjänst i fem (5) år eller inneha däremot svarande meriter, erhålla tre (3) veckors semester. — 5. Utöver i punkt 1 — 4 fastställda semestrar erhålla följande personer en veckas extra semester: a) verkstadsingenjörer, b) de av kostnadskontorets personal, som vid årsskiftet på grund av arbetet med inventeringen ha längre tids kvällsarbete, c) huvudbokföraren. — 6. Fyra (4) veckors semester erhålla: chefen för inköpsavdelningen, huvudkontoret, verkstaden, ritkontoret, kostnadskontoret, svenska försäljningsavdelningen, mejeriavdelningen, laboratoriet.» Beträffande inverkan av åtnjuten sjukledighet på semestern utsäga de flesta semesterbestämmelserna ingenting. Vid ett par medelstora affärsbanker gäller emellertid, att frågan om semester i detta sammanhang skall göras till föremål för omprövning. I instruktionen för ett större försäkringsbolag heter det, att »därest befattningshavare pä grund av sjukdom eller annan anledning varit sedan närmast föregående semester under mera avsevärd tid frånvarande från arbetet, ankommer det på särskild prövning, huruvida och i vilken utsträckning semester under året skäligen bör utgå». Ett större industriföretag stadgar, att »såväl månads- som veckoanställda erhålla årligen semester . . ., förutsatt vederbörande ej varit av sjukdom eller annan orsak frånvarande mer än 3 månader under närmast förflutna är». I regel ätnjutes full lön under semester. Personaluppgifterna angiva sålunda endast i två fall, att blott viss del av lönen bibehålles. Härtill komma vissa försäkringsackvisitörer, vilka, åtminstone i den mån de beröras av kollektivavtal, få behålla fast lön och eventuellt vissa provisioner o. d., men som dock i varje fall förlora en del av sin inkomst under semester. 25 anställda ha särskilt anmärkt, att kostpengar utgå. I 6 fall omtalas, att förutom lön även särskilt semesterbidrag lämnas. Även för de arbetstagarkategorier, vilka icke omfattats av socialstyrelsens utredning, torde rätten till semester i regel vara fastslagen i avtal och semesterns längd ej sällan överstiga den i lagen om arbetarskydd angivna minimitiden, fyra dagar. Enligt från svenska arbetsgivareföreningen inhämtade upplysningar rörande semesterbestämmelserna i vissa mera betydande kollektivavtal utgör semesterns längd enligt kollektivavtal, berörande omkring 180 000 arbetstagare, fyra söckendagar samt enligt kollektivavtal, berörande omkring 32 000 arbetstagare, minst sex söckendagar. För att rätt till semester skall inträda erfordras, att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren viss tid och ofta tillika att han varit i arbete viss tid. Däremot uppställas i regel ej några särskilda fordringar beträffande arbetstagarens ålder och vana i yrket. Semestern skall i allmänhet förläggas till viss tid av året, till exempel till midsommarveckan eller till tiden den 1 maj—den 30 september, den 15 maj—den 15 september, den 1 juni—den 31 augusti och så vidare. Den erforderliga anställningstidens längd växlar mellan tre månader och två år. Då tiden för semesterns förläggning är bestämd, har ofta villkoret rörande anställningstidens längd givits den formuleringen, att ar-

153 betstagaren skall hava varit anställd sedan viss dag, till exempel sedan den 1 oktober föregående år eller sedan den 1 eller 2 januari samma år. Vad angår villkoret om viss tjänstgöringstid, så är det i regel endast rätten till lön under semestern, som påverkas därav, att villkoret icke blivit uppfyllt, däremot ej rätten till ledighet. Det är i huvudsak två system, som kommit till användning. Enligt det ena systemet bestämmes semesterlönens storlek helt efter den arbetade tidens längd. I ett avtal är sålunda semesterlönen bestämd till visst belopp för tre månaders arbete, till visst belopp för fyra månaders arbete och så vidare upp till åtta månaders arbete. Enligt ett annat avtal utgår semesterlönen med visst belopp för varje under ett år arbetad timme intill 2 350 timmar. I sistnämnda fall räknas frånvaro på grund av sjukdom, olycksfall, värnplikt och bristande krafttillgång såsom arbetstid, dock högst 800 timmar. Enligt ett avtal med en semester om fjorton dagar utgör semesterlönen V» av arbetstagarens medelförtjänst under föregående år. Enligt det andra systemet föranleder längre tids frånvaro, allt efter anledningen därtill, antingen att rätten till semester eller semesterlön bortfaller eller ock att semesterlönen allenast minskas i förhållande till den faktiska arbetstiden. Semesterlönen utgöres i dessa fall i regel av den individuella eller normala tidlönen eller den i kollektivavtalet fastställda minimitidlönen och utgår sålunda vid fyra dagars semester för 32 timmar och vid sex dagars semester för 48 timmar. Stundom är dock föreskrivet, att om arbetstiden för vecka i genomsnitt över- eller understigit 48 timmar, den genomsnittliga arbetstiden skall ligga till grund för beräkningen av semesterlönen. Har arbetstagaren på grund av sjukdom, olycksfall, värnplikt, offentligt uppdrag eller annat laga förfall varit förhindrad att arbeta under längre lid, i regel mer än tre månader, beräknas semesterlönen efter den genomsnittliga arbetstiden. Har arbetstagaren eljest varit frånvarande under längre tid, varierande mellan aderton dagar och 300 timmar, bortfaller enligt en del avtal rätten till semester men enligt andra avtal allenast rätten till lön under ledigheten. Enligt en år 1934 av socialstyrelsen utarbetad redogörelse angående de vid utgången av år 1932 inregistrerade kollektivavtalens bestämmelser rörande semester uppgick minimisemestern för omkring 269 000 arbetstagare ej till en vecka, medan den för omkring 146 500 arbetstagare utgjorde minst en vecka. Redogörelsen omfattade ej kollektivavtal vid lantbruket och inom skeppsfarten, ej heller kollektivavtal vid statliga och kommunala företag. Enligt de sakkunnigas förslag erfordras för inträde av rätt till semester, att arbetstagaren varit anställd ett år hos arbetsgivaren eller vid företaget. Villkoret om viss tids anställning är, såsom av den föregående utredningen framgår, allmänt vedertaget i praxis. Med anställning hos arbetsgivaren bör jämställas anställning vid företaget. Även detta torde stå i överensstämmelse med allmän rättsuppfattning. Semestern utgör ju, samtidigt som dess ändamål är att bereda arbetstagaren tillfälle till rekreation, även vederlag för

154 arbete. Detta arbete har utförts vid företaget och kommit detta till godo. Det skulle då te sig i högsta grad obilligt, om arbetstagarens semesterrätt skulle påverkas av eventuella ägare- eller innehavareombyten, så att han icke ägde tillgodoräkna sig hela den tid, han tjänstgjort vid företaget. Att arbetstagaren därunder innehaft olika befattningar, saknar betydelse. Däremot måste anställningstiden vara sammanhängande. Arbetstagaren äger sålunda icke tillgodoräkna sig den tid, han vid något tidigare tillfälle kan hava varit anställd hos arbetsgivaren eller vid företaget. Har ett avtalsförhållande blivit upplöst men efter någon kortare tids förlopp återupptagits, kunna dock omständigheterna vara sådana, att sammanhängande anställning bör anses föreligga, till exempel om avtalsförhållandet upphört för förhandlingar om ändrade anställningsvillkor eller om det nya avtalet kan sägas i verkligheten innebära ett återkallande av en uppsägning, hävning eller dylikt. Av praktiska skäl hava de sakkunniga funnit sig böra intaga den ståndpunkten, att minimianställningstiden för inträde av rätt till full semester bör utgöra ett år. I praxis förekommer visserligen, att arbetstagaren redan efter en kortare anställningstid, vanligen ett halvt år, erhåller rätt till reducerad semester. Men då detta system ännu icke kan sägas vara genomfört i större utsträckning och dess tillämpning dessutom inom åtskilliga områden skulle bereda svårigheter, hava de sakkunniga ej upptagit detsamma i förslaget. De sakkunniga hava vidare övervägt möjligheten av att — utan hänsyn till anställningstidens längd i det särskilda fallet — förbinda semesterrättens inträde med viss kalenderdag, till exempel genom en bestämmelse av det innehållet, att arbetstagaren skulle vara berättigad till semester från och med kalenderåret efter det, varunder han tillträtt sin anställning. En sådan bestämmelse skulle, särskilt vid företag med flera arbetstagare, vara ägnad att bringa en viss klarhet och reda över semesterförhållandena. Men å andra sidan skulle den i åtskilliga fall kunna leda till obilliga resultat och för dess genomförande möta stora svårigheter ur lagteknisk synpunkt. Såsom av den föregående utredningen framgår, förekommer ofta, särskilt i fråga om förslagets tredje arbetstagargrupp, att för inträde av rätt till semester erfordras, förutom viss anställningstid, att arbetstagaren arbetat under sammanlagt viss tid. De sakkunniga hava emellertid ansett, att rätten till semester grundlägges genom anställningen såsom sådan och att arbetsavbrott och dylikt allenast bör hava den inverkan, att avdrag i viss ordning må göras å semestern. Vad angår frågan om semesterns längd, så kunna dispositiva regler ej anses tillfyllest, då de ej bereda arbetstagaren erforderligt skydd. I förslaget hava därför upptagits vissa tvingande minimibestämmelser. Men vid sidan därav hava upptagits dispositiva bestämmelser. De sakkunniga hava nämligen funnit, att de betänkligheter, som anförts mot införande av sådana be-

155 stämmelser beträffande rätt till uppsägningstid och rätt till lön under sjukdom, icke möta här, i varje fall ej med samma styrka, utan att det tvärtom måste anses vara till stor fördel för parterna, att en legal presumtionsregel införes. Semesterns längd har bestämts till tre veckor för den första arbetstagargruppen, till två veckor för den andra gruppen och till en vecka för den tredje gruppen. För de två första grupperna skall semestern efter tio års anställning förlängas med en vecka eller sålunda för första gruppen till fyra veckor och för andra gruppen till tre veckor. Har arbetstagaren tillträtt anställningen, innan han fyllt tjuguett år, inträder dock rätt till förlängd semester först i och med det att han uppnår trettioett års ålder. Semesterns längd må ej understiga två veckor för de två första grupperna och en vecka för den tredje gruppen. De för de två första grupperna föreslagna semestertiderna om tre och fyra respektive två och tre veckor torde inom åtskilliga områden motsvara vad som tillämpas i praxis. Vad angår den tredje gruppen, så tillämpas visserligen för närvarande i övervägande antalet fall en semester om fyra söckendagar. En sådan semester måste i och för sig anses vara alltför knapp för att fylla sin uppgift att bereda tillfälle till rekreation. Då i praxis kan spåras en tendens att utöka nämnda semestertid, hava de sakkunniga ansett sig böra föreslå, att semesterns längd för ifrågavarande grupp bestämmes till en vecka. Beträffande frågan om semestertidens längd torde vissa skäl tala för ett hänsynstagande till arbetstagarens ålder. De sakkunniga hava emellertid befarat, att en dylik gradering av semestertiden än mer skulle försvåra för äldre arbetstagare att erhålla ny anställning. Då omförmälda bestämmelse i 5 § av lagen om arbetarskydd åtminstone delvis är motiverad av andra skäl än de, som ligga till grund för den föreslagna lagstiftningen, hava de sakkunniga funnit en ändring av nämnda bestämmelse icke vara påkallad. 21 §. Beträffande bestämmelserna i denna § hänvisas till vad anförts under rubriken till förevarande avdelning av förslaget. Därutöver torde endast behöva framhållas följande. Arbetstagaren är principiellt ej berättigad att erhålla semester förrän under andra anställningsåret. Upphör anställningen i och med utgången av första anställningsåret, har arbetstagaren sålunda ej något anspråk på semester eller ersättning för icke tilldelad semester. Har arbetstagaren tillträtt anställningen, innan han fyllt tjuguett år och har han ej, då han uppnår trettioett års ålder, erhållit semester för sista anställningsåret, är han berättigad till förlängd semester. Har han däremot redan kommit i åtnjutande av semester för sista anställningsåret, kan han ej göra anspråk på ytterligare en veckas semester, såvida ej av omständig-

156 heterna framgår, att arbetsgivaren tilldelat arbetstagaren semestern å annan tid, än som eljest varit bruklig, i avsikt att undgå den förlängda semestern. Såsom förut framhållits, bör den omständigheten, att arbetstagaren icke oavbrutet varit i arbete, allenast medföra rätt för arbetsgivaren att förkorta den semester, vartill arbetstagaren eljest skulle varit berättigad. E n förutsättning härför bör emellertid vara, att sammanlagda tiden för arbetsavbrolten överstiger viss tid och att förkortningen sker i förhållande till den tid, arbetet varit avbrutet. I överensstämmelse med dessa grundsatser har den föreslagna bestämmelsen om avdragsrätt avfattats. Av praktiska skäl har avdragsrätten förbundits, icke med det anställningsår, varunder semestern »intjänats», utan med året närmast före semesterns början. Semester räknas ej såsom avbrott i arbetet. Av allmänna rättsgrundsatser följer, att avdrag ej heller må göras för avbrott, vartill arbetsgivaren är vållande. Men i övriga fall är anledningen till avbrottet utan betydelse. För att avdragsrätt skall inträda, måste arbetsavbrott hava förekommit under längre sammanlagd tid än en månad. För varje månad, arbetstagaren icke varit i arbete, äger arbetsgivaren avdraga en tolftedel av semestern. Avdragsrätten gäller dock ej bråkdelar av dagar. Såsom arbetsavbrott räknas ej arbetstidsförkortning. De föreslagna semesterbestämmelserna böra ej äga tillämpning i fråga om bisysslor. Då ett av villkoren för semesterrätt är, att arbetstagaren varit anställd minst tolv månader, torde semester i regel icke komma att åtnjutas av arbetstagare med säsongarbete. Emellertid kunna sådana avtal förekomma, att arbetstagare med säsongarbete formellt är i arbetsgivarens tjänst även under den tid, arbete icke bedrives. Med hänsyn härtill synes säsongarbete och annat arbete, som till sin natur icke är sammanhängande, böra undantagas från lagens bestämmelser om semester, vilket också överensstämmer med vad som torde vara praxis. Detta hindrar icke, att bestämmelserna i vissa fall kunna bliva tillämpliga även inom säsong- och dylika yrken. Så blir förhållandet, i den mån på grund av teknisk utveckling eller av andra skäl företag inom dessa yrken övergå till arbete året om och självfallet i fråga om sådana anställningar, som icke beröras av arbetsavbrottet. 22 §. Såsom förut framhållits, ligger i begreppet semester, att lön — helt eller delvis — skall utgå under ledigheten. I de utländska lagarna förutsattes i allmänhet och stadgas ofta uttryckligen, att arbetstagaren skall erhålla full lön. Därmed förstås totalinkomsten, sålunda ej blott den fasta kontantlönen utan även vissa lönetillägg och särskilda löneförmåner såsom dyrtidstillägg, familjebidrag, gratifikationer, tantiem, premier, förmån av hyresfri bostad och så vidare. En del lagar innehålla mer eller mindre utförliga bestämmelser om hur denna lön skall beräknas. Enligt den luxemburgiska semesterlagen skall arbetstagaren erhålla den lön.

157 han åtnjöt vid semesterns början, enligt den polska lagen den lön, h a n skulle erhållit, om han tjänstgjort under semestern. Enligt den rumänska lagen om arbetsavtal är arbetstagaren under semestern berättigad till ersättning med belopp, motsvarande medellönen för de tre sista månaderna, och dessutom till alla tillägg, som börja löpa under tiden för semestern. Enligt den tjeckoslovakiska semesterlagen är arbetstagaren berättigad till, förutom överenskomna tillägg, ersättning med belopp, motsvarande genomsnittsförtjänsten under de fyra sista veckorna. Vid bestämmandet av genomsnittsförtjänsten medräknas ej ersättning för övertidsarbete och vissa oregelbundna premier för förhöjd arbetsprestation. Den sålunda bestämda ersättningen k a n emellertid höjas eller minskas med en tiondedel, beroende på det antal arbetstimmar, arbetstagaren presterat. Vidare är arbetstagaren berättigad till ersättning för naturaförmåner till den del, de ej utgå under semestern. — I en del lagar förekomma särskilda bestämmelser om hur lönen skall beräknas för arbetstagare, vilkas lön utgår efter presterat arbete (jfr ovan beträffande Rumänien och Tjeckoslovakien). I allmänhet stadgas, att lönen skall beräknas efter genomsnittslönen under den närmast föregående tiden, till exempel enligt de luxemburgiska och polska semesterlagarna för de tre sista månaderna och enligt den österrikiska semesterlagen — såvida ej annorlunda är bestämt i kollektivavtal — för de tolv sista veckorna, varvid emellertid hänsyn ej skall tagas till ersättning för endast undantagsvis presterat arbete. I en del lagar förekomma särskilda bestämmelser om ersättning för kost (jfr ovan beträffande Tjeckoslovakien). Enligt den finska lagen om arbetsavtal är arbetare, som av arbetsgivaren erhåller kost och husrum men tillbringar semestern å annan ort, berättigad till ersättning för kosten enligt gängse pris å den ort, där arbetet utföres. Enligt den österrikiska semesterlagen är arbetstagaren berättigad till ersättning för kost med belopp, motsvarande i lagen om arbetarförsäkring stadgad sjukpenning, och enligt lagen om »privatanställdas» arbetsavtal med belopp, motsvarande kontantlönen för semestern. E n fråga, som uppstår — framför allt vid kortvariga semestrar — då arbetstagarens lön beräknas icke för månad eller för vecka utan för arbetsdag, är, om lön skall erläggas jämväl för sön-, helg- och fridagar, som infalla under semestertiden och som räknas såsom semesterdagar. Enligt den tolkning, den polska semesterlagen erhållit i praxis, skola vid beräkningen av semesterlönen samtliga semesterdagar anses såsom arbetsdagar och lön sålunda utgå jämväl för sön-, helg- och fridagar. Detsamma gäller enligt den tjeckoslovakiska semesterlagen. Stundom förekomma bestämmelser om när semesterlön skall utbetalas, till exempel i verkställighetsförordningen till den luxemburgiska semesterlagen, enligt vilken lönen skall betalas i vanlig ordning, i verkställighetsförordningen till den polska semesterlagen, enligt vilken lönen, där ej annor-

158 lunda överenskommits, skall betalas i efterskott, i den tjeckoslovakiska semesterlagen, enligt vilken ersättning för naturaförmåner skall utbetalas i förskott men lönen i övrigt i vanlig ordning, samt i de österrikiska lagarna, enligt vilka ersättning för kost skall utbetalas i förskott. Vad angår svenska förhållanden, så framgår av socialstyrelsens undersökning, att de arbetstagarkategorier, undersökningen omfattat, i regel åtnjuta full lön. Kroppsarbetare och därmed jämställda torde däremot i regel endast erhålla tidlön. Enligt de sakkunnigas förslag är huvudregeln den, att arbetstagare är berättigad till full lön under semestern. Denna bestämmelse är av tvingande natur, såvitt angår lön, som beräknas efter tid. I fråga om annan lön äga parterna däremot avtalsfrihet men, där ej annorlunda överenskommits, skall även sådan lön utgå till fullo. I allmänhet torde det ej bereda några svårigheter att avgöra, med vilket belopp, lönen skall utgå. För det fall, att lönen beräknas efter annan grund än tid, hänvisas till vad anförts under 18 §. Här må endast framhållas, att om lönen beräknas för arbetsdag, semesterlön i regel ej torde komma att utgå för under semestern infallande sön-, helg- och fridagar. Arbetstagaren är berättigad att även under semester komma i åtnjutande av avtalade naturaförmåner. Vissa naturaförmåner äro emellertid av sådan beskaffenhet, att de ej kunna av arbetstagaren utnyttjas, om han tillbringar semestern å annan ort. Gör arbetsgivaren en besparing genom att förmånen icke uttages, bör arbetstagaren rimligtvis vara berättigad att utbyta förmånen mot viss kontantersättning. I förslaget har upptagits bestämmelse härom för det i praktiken mest betydelsefulla fallet, nämligen kost hos arbetsgivaren. Värdet därav torde i allmänhet få anses sammanfalla med det värde, som av taxeringsmyndigheterna i orten åsatts förmånen eller liknande förmåner. Enligt åtskilliga utländska lagar, till exempel de polska och tjeckoslovakiska semesterlagarna, förlorar arbetstagare, som under semestern mot betalning utför arbete åt annan, sin rätt till lön under ledigheten. Ändamålet härmed är naturligtvis att förmå arbetstagaren att verkligen utnyttja semestern. De sakkunniga hysa visserligen den uppfattningen, att arbetstagaren bör känna sig förpliktad att använda sin semester till rekreation, men hava ansett, att spörsmål av denna natur icke lämpligen kunna i lagstiftningen regleras. 23 §. I semesterns natur ligger, att den i regel bör utgå i ett sammanhang. Denna grundsats är i åtskilliga utländska lagar upptagen såsom tvingande rättsregel. Under vissa förutsättningar, såsom särskilda omständigheter vid företaget och dylikt, medgives dock en uppdelning av semestern på två eller flera perioder, till exempel enligt de italienska och österrikiska lagarna om »privatanställdas» arbetsavtal samt enligt de österrikiska och tjecko-

159 s l o v a k i s k a s e m e s t e r l a g a r n a . Enligt a n d r a l a g a r d ä r e m o t , till e x e m p e l d e n l u x e m b u r g i s k a l a g e n o m »privatanställdas» a r b e t s a v t a l , ä g e r arbetsgivar e n en a l l m ä n r ä t t att u p p d e l a s e m e s t e r n p å två u n g e f ä r lika l å n g a p e r i o d e r . E n l i g t vissa l a g a r , till e x e m p e l den p o l s k a semesterlagen, e r f o r d r a s för s e m e s t e r n s u p p d e l n i n g särskilt tillstånd av offentlig m y n d i g h e t . V a d a n g å r b e s t ä m m a n d e t av t i d p u n k t e n för s e m e s t e r n , så skall enligt en del u t l ä n d s k a l a g a r , till e x e m p e l d e polska, tjeckoslovakiska och österrik i s k a s e m e s t e r l a g a r n a , d e n n a fråga regleras u n d e r m e d v e r k a n i viss o r d n i n g a v a r b e t s t a g a r n a vid företaget. I regel t i l l k o m m e r emellertid a v g ö r a n det a r b e t s g i v a r e n . S å s o m av d e n u n d e r r u b r i k e n till f ö r e v a r a n d e a v d e l n i n g a v förslaget l ä m n a d e r e d o g ö r e l s e n för vissa u t l ä n d s k a l a g a r f r a m g å r , förek o m m e r dock ofta, att a r b e t s g i v a r e n s valfrihet är b e g r ä n s a d till viss tid av året, i a l l m ä n h e t till d e n v a r m a å r s t i d e n . H ä r återgives u t d r a g u r socialstyrelsens d e n n a del.

redogörelse

för u n d e r s ö k n i n g e n i

Av vikt för bedömandet av semesterförmånens värde är även semesterns förläggning under året. Vanligast synes vara, att arbetsgivaren i största möjliga utsträckning söker ordna sommarledighet för de anställda, vilket också ofta utsäges direkt i bestämmelserna. Sålunda innehålla bestämmelserna beträffande ett större grosshandelsföretag det direktivet, att »semestertiden förlägges i allmänhet mellan 1 maj och 1 oktober». Liknande är förhållandet inom ett av de större industribolagen: »Avdelningscheferna anmodas . . . tillse, att semestrarna så mycket som möjligt fördelas över hela tiden 1 juni—30 september.» Till dylika bestämmelser knytes emellertid ej sällan beträffande industriella företag ett speciellt stadgande, som inskränker valet av semestertid. Sä utsäges t. ex. i bestämmelserna inom ett stort industriföretag, att semestern för månads- och veckoanställda tjänstemän, verkmästare och verkstadsingenjörer i så stor utsträckning som möjligt skall förläggas till arbetarnas semesteivecka (d. v. s. i regel midsommarveckan), i övrigt till tiden 15 april—15 oktober. Semestern för månads- och veckoavlönade förmän skall alltid förläggas i samband med arbetarsemestern. Denna vid vissa industriföretag och speciellt för arbetsledare o. d. personal gällande anordning, att semestern i största möjliga mån förlägges till midsommartiden, synes av de anställda ofta anses som mindre tillfredsställande, särskilt med hänsyn till att den tycks ha medfört en minskning av antalet lediga arbetsdagar under' aret. En ingenjör skriver sålunda: »Föregående år fingo tjänstemännen, åtminstone så långt som möjligt, själva bestämma tiden för semestern. I är har ny direktör tillsatts, och denne tvingar så gott som alla tjänstemännen att taga semester under midsommarveckan. Semestern i år (2 veckor) blir alltså så mycket kortare än föregående år, som svarar mot midsommarledigheten.» Om man sålunda ganska allmänt eftersträvar att förlägga de anställdas semestrar till sommarhalvåret e. d., yppa sig dock i många fall svårigheter att helt genomföra en dylik anordning. Detta kan gälla småföretag, såsom framgår av följande meddelande beträffande en mindre detaljaffär om, att »all personal, vem det vara mä, har en veckas semester med full lön på sommaren, och om så önskas få de en vecka till med full lön, dock ej under sommarmånaderna, utan på hösten, vintern eller vårmånaderna. I annat fall bleve affären hårt strandsatt med för litet folk under sommaren.» Även beträffande större företag påträffas då och då föreskrifter om, att blott viss del av semestern får uttagas sommartid. I tjänstebestämmelserna

160 för ett försäkringsbolag stadgas sålunda, att »där semestertiden överskjuter en manad, må av semestern högst en månad uttagas under tiden juni—september, såvida ej styrelsen för särskilt fall medger undantag härifrän.» I fråga om några av de mindre affärsbankerna synes förekomma, att de anställdas semester måste uppdelas på liknande sätt. För många förelag är det om ej alltid en tvingande nödvändighet så dock en lämplighetsåtgärd, att i ännu högre grad söka sprida semestrarna över ett längre tidsrum än sommarmånaderna eller sommarhalvåret. Detta problem kunde väl i vissa fall lösas enligt de linjer, som nyss anförts, men av skilda skäl synes man vilja undvika en uppdelning av den anställdes semester, vilket även ofta kommer till synes i stadganden om att »semester skall uttagas i en följd» e. d. Problemet löses i stället i allmänhet längs endera av följande tre linjer, vilka ibland kombineras: Personalen uppmuntras att taga vintersemester genom att i detta fall erhålla särskilda förmåner; ett mer eller mindre i detalj utformat rotationssystem beträffande semestrarnas förläggning under aret tillämpas; det överlåtes åt vederbörande chefer o. d. att, eventuellt med hänsynstagande till de särskilda skäl, som av den anställde kunna åberopas, bestämma tiden för den anställdes semester. Även i de två sistnämnda fallen förekommer, att de anställda erhålla viss kompensation för utebliven sommarledighet. Som exempel på fall, där rotationsprincipen tillämpas, må anföras en storbank, där de anställda, åtminstone tills de uppnått viss anställningstid, ena året erhålla sommar-, andra året vintersemester, varvid den senare semestern är en vecka längre än den förra. I semesterbestämmelserna för ett större distributionsföretag heter det, att »vid bestämmande av tidpunkt för semester skall iakttagas, att i första hand de äldre tjänstemännens önskningar skola beaktas och därefter de yngres, i den utsträckning förhållandena medgiva. Hänsyn skall emellertid jämväl tagas till föregående års semestertider, så att alla erhålla omväxlande gynnsam och mindre gynnsam tid. Semestertiden förlägges i allmänhet mellan 1 maj och 1 oktober, men kan semester även tilldelas under annan tid av året, varvid den eljest utgående tiden förlänges med intill 50 %.» Annars heter det ofta blott, att »semestrarna fördelas, i den mån tjänstgöringsförhållandena sä tillåta, över hela året» eller t. ex. att »tiden för semesterns förläggande bestämmes av bolaget. Särskilda önskemal från den anställde böra i god tid anmälas till vederbörande chef. Hänsyn till dessa kan endast tagas i den män ledningen finner, att förhållandena så medgiva.» Några exempel på kompensation vid vintersemester må anföras. Vid ett större industriföretag stadgas följande: »Semester, som helt infaller under tiden 1 oktober—30 april, förlänges .enligt nedanstående: tio dagars semester förlänges med 2 dagar, tvä veckors semester för förmän, skrivare och kvinnlig personal förlänges med 4 dagar, tvä veckors semester för tjänstemän förlänges med 1 vecka, tre veckors semester för manlig eller kvinnlig personal förlänges med 1 vecka.» Vid ett försäkringsföretag stadgas, att »ovan angivna semestertider avse sommarsemester, som skall uttagas under tiden 1 maj—30 september. Erhålles semester under årets övriga månader, skall semestertidens längd bestämmas efter särskild övenskommelse.» Särskilt ofta förekommande är, enligt tidigare omnämnda redogörelse i tidskriften »Bankvärlden», att affärsbankerna ge ersättning i en eller annan form för utebliven sommarsemester. Beträffande 30 upptagna banker skulle dylik kompensation förefinnas inom 18. Nästan undantagslöst medför härvidlag vintersemester en extra ledighetsvecka. I ett fall stär emellertid valet öppet mellan en dylik förlängning och en ersättning av femtio kronor, i ett annat förekommer ingen förlängning, men i stället utgår ersättning av nyssnämnt belopp. I visst sammanhang med frågan om semesterns förläggning stå de på enstaka håll förekommande bestämmelserna om, att semestertid, som icke utmätes i arbets-

161 dagar, utan i veckor o. d., kan utökas med hänsyn till under tiden infallande helger o. d. Vid flera större industriföretag förekomma sålunda stadganden av ungefär följande innebörd: Semesterns förlängning pä grund av under semestern inträffande söndag, helgdag eller allmän fridag medgives endast i följande fall: Semester omfattande julhelgen, påskhelgen eller midsommarhelgen förlänges med tre dagar, semester omfattande pingsthelgen, Marie bebådelsedag, Kristi himmelsfärdsdag, nyårsdag infallande pä vardag eller trettondag infallande på vardag förlänges med en dag. Beträffande ett försäkringsföretag heter det i bestämmelserna, att »semester, som innesluter jul- eller påskhelg, förlänges av denna anledning med 4 dagar att uttagas i samband med semestern eller på annan tid». Enligt de sakkunnigas förslag skall semester, där ej annat följer av avtal eller sedvänja, utgå i ett sammanhang. De sakkunniga hava ej funnit nödvändigt att reglera frågan om semesterns fördelning på två eller flera perioder. Det får i det särskilda fallet ankomma på arbetsgivaren och arbetstagaren att träffa de överenskommelser, som kunna betingas av omständigheterna. I enlighet med vad som är gällande rätt, skall arbetsgivaren äga bestämma, när under året semestern skall utgå. Med år avses här anställningsår. Med det system, som ligger till grund för de föreslagna semesterbestämmelserna, följer, att arbetsgivarens valfrihet ej lämpligen kan begränsas till viss tid av kalenderåret, men i allmänhet bör arbetstagaren komma i åtnjutande av semestern under den varma årstiden. Så torde i regel även ske. Det bör åligga arbetsgivaren att i god tid underrätta arbetstagaren om dagen för semesterns början. Inom större företag förekommer numera allmänt, att semesterlista uppgöres långt före semesterperiodens början. Även inom mindre företag har detta bruk vunnit insteg. Denna sedvänja förtjänar ytterligare utbredas. Även i de minsta företag med en eller par anställda bör arbetstagaren erhålla upplysning om sin semestertid så långt före dess inträdande, att han kan träffa anstalter för sin och sin familjs utnyttjande av ledigheten. Underlåtes detta, kan arbetstagaren påfordra att erhålla semester å annan tid. Arbetstagaren kan även bliva berättigad till skadestånd. Innebär arbetsgivarens underlåtenhet ett väsentligt åsidosättande av hans skyldigheter, äger arbetstagaren häva avtalet. 24 §.

Semester för ett anställningsår skall i regel utgå under detta år. Arbetstagaren äger ej påfordra att i stället komma i åtnjutande av semestern eller del därav under ett påföljande år. Det ankommer på arbetsgivaren att bereda arbetstagaren semester. Underlåter han detta, är arbetstagaren berättigad till gottgörelse antingen genom att beredas motsvarande semesterledighet så snart ske kan, sedan han erinrat arbetsgivaren om försummelsen, eller ock ersättning för den förlorade semestern. Har arbetstagaren icke begagnat sig av erbjuden semester, förfaller givetvis även anspråket på gottgörelse. Ifrågakommer ersättning, skall denna utgå med belopp, motsvarande värdet 11—517785

162 av de löneförmåner, arbetstagaren skulle åtnjutit, om han erhållit semester omedelbart före anställningsårets utgång. Förevarande bestämmelse, som är av tvingande natur, lägger naturligtvis ej hinder i vägen för en överenskommelse, att semestern skall utgå under ett påföljande år. 25 §. En särskild fråga är, vilken inverkan avtalsförhållandets upplösning skall hava å semesterrätten. Enligt en äldre, fortfarande förhärskande uppfattning är arbetsgivaren, därest arbetsavtalet upphör, innan arbetstagaren erhållit semester, principiellt icke skyldig att utgiva ersättning för utebliven semester. För att arbetstagaren skall erhålla semester förutsattes dels att han varit i tjänst den erforderliga tiden och dels att han fortfarande är i tjänst, då semestern skall utgå. En upplösning av arbetsavtalet, innan semestern utgått, medför, att förutsättningarna för rätten till semester ej hinna uppfyllas. Enligt en nyare uppfattning »intjänar» arbetstagaren däremot »successivt» rätten till semester eller kanske rättare sagt rätten till semesterlön. Arbetsavtalets upplösning, innan semester åtnjutits, medför en rätt för arbetstagaren att utbekomma den del av semesterlönen, som belöper å den förflutna anställningstiden. Den äldre uppfattningen kan leda till obilliga konsekvenser. Den har därför i utländsk lagstiftning delvis uppluckrats, så att arbetstagaren under vissa förutsättningar erhåller en rätt att omedelbart komma i åtnjutande av semester eller att utbekomma gottgörelse för mistad semester. Häves avtalet av arbetsgivaren på grund av arbetstagarens avtalsbrott, medför detta dock i allmänhet förlust av semesterråtten, till exempel enligt de luxemburgiska, polska och tjeckoslovakiska semesterlagarna samt de österrikiska lagarna. Även uppsägning från arbetstagarens sida medför i allmänhet förlust av semesterrätten, till exempel enligt de luxemburgiska och polska semesterJagarna samt de österrikiska lagarna. Det fall, som utförligast regleras, är uppsägning från arbetsgivarens sida, varmed ofta jämställcs hävning av arbetstagaren på grund av arbetsgivarens avtalsbrott. I allmänhet antingen bibehålles arbetstagaren vid sin rätt till semester eller ock tillerkännes han ersättning för den uteblivna semestern. Ofta uppställes emellertid det villkoret, att arbetstagaren före avtalets upplösning tjänstgjort hela den tid, som stadgas för inträde av rätt till semester. Enligt det finska förslaget till ändring av semesterbestämmelserna i lagarna om arbetsavtal och angående arbetsförhållandena inom handels-, kontors- och nederlagsrörelserna skulle sålunda till arbetstagare, vars anställning upphörde efter det han varit i arbete under till ledighet berättigande tid men innan den tid utlupit, under vilken ledighet bort beredas honom, i fall arbetsförhållandet fortgått, erläggas oavkortade löneförmåner för en ledigheten motsvarande tid. Enligt den luxemburgiska semesterlagen är arbetstagare, som utan tungt vägande skäl

163 avskedas under de två sista månaderna av ett anställningsår, varunder han ägt rätt till men icke åtnjutit semester, berättigad att omedelbart erhålla semestern utan avseende å uppsägningstidens längd. Enligt verkställighetsförordningen till den polska semesterlagen är arbetstagare, som till fullo »intjänat» men ännu ej åtnjutit semester, vid uppsägning från arbetsgivarens sida berättigad till den lön, som skulle utbetalats under semestern. Enligt den tjeckoslovakiska semesterlagen är arbetstagare, som uppsäges eller själv häver arbetsavtalet, berättigad till semester i förhållande till tjänstgöringstidens längd. Enligt den österrikiska semesterlagen är arbetstagare, som uppsäges under elfte eller tolfte månaden av ett anställningsår, berättigad till den lön, som skulle utgått under semestern, därest hela året tilländalupit, och det utan att hans å rätten till uppsägningstid grundade anspråk därigenom förringas. Vad svenska förhållanden angår, så är förevarande fråga sällan reglerad i tjänstereglementen, kollektivavtal och dylikt. Tillämpas viss semesterperiod, föreskrives dock stundom, att semesterrätten bortfaller, om arbetstagaren själv slutar eller »avskedas» före semesterperiodens början. Detta är en regel, som av arbetsdomstolen ansetts tillämplig även då ett kollektivavtal lämnat förevarande fråga öppen. 1 Enstaka kollektivavtal innehålla emellertid bestämmelser om rätt till semesterersättning för arbetstagare, som uppsägas före semesterperiodens början. Enligt ett avtal är sålunda arbetstagare, som uppsäges under tiden den 1 januari—semesterperiodens början, berättigad till semesterbidrag med 2 % av den timlön, som intjänats efter anställningsdagen eller efter utgången av närmast föregående semesterperiod. Enligt ett annat avtal är arbetstagare, vilken innehaft arbete minst fem månader, berättigad till semesterersättning, även om han uppsäges före semesterperiodens inträde och uppsägningen ej föranletts av fel eller försummelse från hans sida. Enligt de av de sakkunniga föreslagna semesterbestämmelserna inträder rätt till semester först efter fullbordat anställningsår. Det kunde därför synas som om arbetstagaren, därest arbetsavtalet upphör, innan han erhållit semester för det anställningsår, varunder avtalet upphör, borde äga en ovillkorlig rätt till ersättning för den uteblivna semestern. I semesterrättens natur ligger emellertid, att semestern i regel skall förläggas till viss del av kalenderåret. Det kan därför sägas vara en ytterligare förutsättning för inträde av rätt till semester, att arbetstagarens anställning fortfar intill nämnda tid. Frågan om arbetstagarens rätt till semesterersättning är ej utan betydelse för arbetsgivaren. Denne har ett berättigat intresse av att icke onödigtvis åsamkas särskilda kostnader i anledning av arbetstagarens semester, till exempel för vikarie eller dylikt. Genom semesterns förläggning till sådan tid av året, då arbetstagarens arbetskraft lättast kan undvaras, undgår arbetsgivaren helt eller delvis dylika kostnader. Vore arbetsgivaren pliktig ' Jfr Arbetsdomstolens domar 1929 nr 44 och 52, 1933 nr 107, 119 och 123 m. fl.

KM

att till arbetstagare, vars avtal upphör före den brukliga semesterperioden, utgiva semesterersättning, skulle detta i allmänhet innebära, att arbetsgivaren bleve nödsakad att betala dubbel lön för samma befattning, nämligen dels semesterersättning till den avgående arbetstagaren och dels lön till ersättare för denne. Enligt allmän rättsuppfattning torde ej heller en arbetstagare i sådant fall vara berättigad till semesterersättning, i varje fall ej om det varit han, som föranlett avtalsförhållandets upplösning. Inträffar däremot arbetstagarens avgång under semesterperioden, äro ju alla rimliga villkor för semesterrättens inträde uppfyllda och en skyldighet att utgiva semesterersättning innebär i allmänhet ej någon extra pålaga för arbetsgivaren. Av de nu anförda skälen hava de sakkunniga funnit frågan om arbetstagares rätt till semesterersättning böra anknytas till tidpunkten för avtalsförhållandets upplösning. Den avgörande dagen bör vara den genomsnittliga begynnelsedagen för tillämpade semesterperioder. Såsom sådan torde kunna anses den 1 juni. Enligt förslaget är sålunda arbetstagaren, om avtalet upphör nämnda dag eller senare, berättigad till full ersättning för den uteblivna semestern, det vill säga ersättning med belopp, motsvarande värdet av de löneförmåner, som skulle åtnjutits, om semester utgått under tiden närmast före avtalsförhållandets upplösning. Har arbetsgivaren försummat att under semesterperioden bereda semester åt arbetstagare, som den 1 juni varit berättigad därtill, bör arbetsgivaren stå risken för att avtalsförhållandet upplöses, innan han hinner tilldela arbetstagaren semester. Med den 1 juni avses närmast efter utgången av föregående anställningsår infallande l juni. Har nämnda anställningsår utgått till exempel den 31 mars eller, med andra ord, har sista anställningsåret börjat löpa den 1 april ett år, skall sålunda rätt till full semesterersättning inträda, om avtalet upplöses den I juni samma år eller senare. Har däremot sista anställningsåret börjat löpa till exempel den 1 oktober ett år, skall rätt till full semesterersättning inträda först om avtalet upplöses den 1 juni påföljande år eller senare. Upphör avtalet före den 1 juni, skulle arbetstagaren, enligt vad ovan anförts, icke kunna göra anspråk på semesterersättning. Men är det arbetsgivaren, som uppsagt avtalet, eller har detsamma upplösts av skäl. som utgjort hävningsanledning för arbetstagaren, torde billigheten bjuda, att arbetstagaren erhåller viss ersättning. De sakkunniga hava därför ansett sig böra föreslå, att arbetstagaren i sådant fall skall vara berättigad till ersättning med hälften av det lönebelopp, som skulle utgått under semestern. Upphör avtalet av anledning, som berättigat arbetsgivaren att häva detsamma, torde arbetstagaren enligt gällande rättsuppfattning icke kunna göra anspråk på semesterersättning. De sakkunniga hava ej funnit skäl att föreslå ändring härutinnan. De föreslagna bestämmelserna torde böra vara av tvingande natur, såvitt arbetstagarens rätt angår. Därigenom förhindras naturligtvis icke överens-

165 kommelser, varigenom rätten till semesterersättning anknytes till annan dag än den 1 juni, blott nämnda rätt icke därigenom inskränkes. Utgör den överenskomna dagen begynnelsedagen för den vid ett företag tillämpade semesterperioden, torde detta i regel ej kunna anses innebära en begränsning av arbetstagarens rätt. Tillämpas icke viss semesterperiod, torde arbetsgivaren icke i det särskilda fallet äga förlägga den avgörande dagen till sådan tid, att arbetstagaren blir sämre ställd än om lagens bestämmelser tillämpas. Utgår inom viss näring eller visst företag semester å annan årstid än sommaren, äger dock arbetsgivaren förlägga den avgörande dagen till förstnämnda årstid. Semesterersättning enligt denna § torde i arbetsgivarens konkurs böra utgå med förmånsrätt enligt 17 kap. 4 § handelsbalken. Upphör arbetsavtalet i och med utgången av sista anställningsåret eller så kort tid före dess slut, att återstående delen därav icke förslagit till semester, är frågan om arbetstagarens rätt till semesterersättning att bedöma enligt 24 §. Enligt denna § blir arbetstagaren berättigad till full semesterersättning, oavsett å vilken tid av året, avtalsförhållandet upplöses, och oavsett anledningen därtill. De i 25 § föreslagna bestämmelserna taga närmast sikte på det fall, att avtalet upphör efter uppsägning i vanlig ordning eller genom att den överenskomna avtalstiden går till ända, ehuru de även kunna bliva tillämpliga, om avtalet till exempel häves av arbetstagaren. I sistnämnda fall äger dock arbetstagaren i stället fordra skadestånd enligt 37 §. Därvid skall frågan om ersättning för utebliven semester bedömas, som om avtalet upphört först vid avtalstidens utgång, men i övrigt enligt de i 25 § angivna grunder. Befinnes arbetstagaren berättigad till full semesterersättning, må sålunda avdrag icke göras för arbetsinkomst och dylikt under en semestern motsvarande tid. Häves avtalet av skäl, som i 34 § första stycket 8) eller 9) sägs, är endast 25 § tillämplig. De sakkunniga hava ansett, att om arbetstagaren tilldelats semester, innan rätten därtill inträtt, och arbetsavtalet upphör före nämnda tid, arbetsgivaren icke bör äga rätt till ersättning av arbetstagaren. Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst arbete. 26 §. Till avtal på bestämd tid äro att hänföra, bland annat, avtal, ingångna för den tid, som kommer att åtgå för utförande av visst arbete eller för fullbordande av visst arbetsföretag. E n arbetstagare kan sålunda hava blivit anställd för att uppgöra bokslut, för att arbeta vid visst byggnadsföretag, tills detsamma blivit fullbordat, eller dylikt. Den omständigheten, att anställning erhållits vid sådant företag, innebär emellertid ej i och för sig, att anställningsförhållandet skall fortfara, tills företaget i fråga blivit

fullbordat. Tvärtom torde ofta förekomma, att anställning även i sådant fall sker på obestämd tid. Har avtal blivit ingånget för den tid, som kominer att åtgå för utförande av visst arbete eller för fullbordande av visst arbetsföretag, kan det vara svårt att beräkna, när anställningen kommer att upphöra. Uppenbart är, att arbetstagaren härigenom vållas stor olägenhet, då hans möjligheter att före avtalstidens utgång anskaffa ny anställning avsevärt försvåras. Det kan ifrågasättas, om icke avtal av ifrågavarande beskaffenhet borde anses ingångna på obestämd tid och sålunda vara underkastade de bestämmelser, som gälla för upplösning av tillsvidareavtal. Detta skulle emellertid innebära, att avtalet kunde bringas till upphörande, även om det överenskomna arbetet icke blivit avslutat. Och för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren kan det vara till avsevärd fördel, att avtalets bestånd göres beroende av arbetets varaktighet. För arbetsgivaren är det ofta till nackdel att nödgas byta arbetskraft under arbetets gång och för arbetstagaren kan ett avtal av ifrågavarande slag innebära ett fastare anställningsförhållande än det, som beredes honom genom ett tillsvidareavtal. De sakkunniga hava därför i stället valt den utvägen att ålägga arbetsgivaren skyldighet att viss tid före arbetets avslutande underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen därför. Vid utmätandet av denna tid bör i första hand beaktas arbetsgivarens möjlighet att bedöma, när arbetet kommer att avslutas, men även viss hänsyn tagas till arbetets beskaffenhet och möjligheten för arbetstagare, tillhörande olika arbetstagargrupper, att erhålla ny anställning. Ifrågavarande tid torde därför böra sammanfalla med den kortaste uppsägningstid, som enligt 6 § 1 mom. första stycket må gälla för uppsägning avliknande avtal för obestämd tid. Så lång tid i förväg torde arbetsgivaren i regel äga möjlighet att bedöma, när arbetet kominer att avslutas. Stundom äger väl arbetstagaren samma möjlighet som arbetsgivaren eller kanske till och med större möjligheter att bedöma detta, men arbetsgivaren har i så fall att hos arbetstagaren hålla sig underrättad om arbetets gång. Lämnar arbetstagaren felaktiga uppgifter därom, kan han ej å arbetsgivarens underlåtenhet att meddela föreskriven underrättelse grunda någon rätt gentemot denne. För att arbetsgivaren skall bliva skyldig att underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen för arbetets avslutande, bör dock anställningen räcka någon längre tid. Slutföres arbetet inom sex månader, är anställningen att anse såsom tillfällig och i ett sådant fall kan arbetstagaren lika litet som vid annan tillfällig anställning göra anspråk på att i förväg bliva underrättad om tiden för arbetsavtalets upphörande. Den föreslagna tiden för meddelande av underrättelse förlänges ej med anställningstiden. Det torde endast undantagsvis förekomma, att arbetsavtal av ifrågavarande slag räcka längre än tre år. Och för arbetsgivaren skulle en dylik förlängning ofta bliva alltför betungande.

167 Har arbetsgivaren underlåtit att meddela arbetstagaren föreskriven underrättelse eller icke iakttagit därför föreskriven tid eller avslutas arbetet före den tillkännagivna dagen, upphör anställningen likväl i och med arbetets avslutande men arbetsgivaren är pliktig att till arbetstagaren utgiva ersättning med belopp, motsvarande den lön, som skulle utgått, därest anställningen fortsatt viss tid. Har arbetsgivaren underlåtit att meddela underrättelse, skall ersättningen beräknas för hela den tid, arbetsgivaren haft att iakttaga vid meddelande av underrättelse. Har arbetsgivaren meddelat underrättelse men icke iakttagit därför föreskriven tid, skall ersättning beräknas för återstoden av den tid, det ålegat arbetsgivaren att iakttaga. Har arbetet avslutats före den tillkännagivna dagen, skall ersättning beräknas för tiden mellan arbetets avslutande och den därför tillkännagivna dagen. Beräknades lönen efter annan grund än tid, torde ersättningen böra bestämmas enligt de i 22 § andra stycket angivna grunder; något uttryckligt stadgande härom torde ej vara erforderligt. Ä ersättning, varom nu sagts, skall arbetsgivaren äga göra avdrag enligt de i 19 § angivna grunder. Har till exempel arbetsgivaren erbjudit arbetstagaren arbete, som denne utan giltigt skäl vägrat utföra, är arbetsgivaren berättigad att göra avdrag för den inkomst, arbetstagaren skulle haft av detta arbete. Att viss dag angivits för arbetets avslutande föranleder ej ovillkorligen, att arbetsavtalet upphör nämnda dag. Är arbetet då icke slutfört, fortfar avtalet att gälla. Har emellertid arbetstagaren med anledning av arbetsgivarens underrättelse antagit ny anställning eller eljest vidtagit anordningar, vilka omöjliggöra eller försvåra ett kvarstående i tjänsten — han skall till exempel börja egen verksamhet eller avflytta från orten — bör arbetstagaren vara berättigad att utan särskild uppsägning frånträda anställningen. Arbetstagaren bör dock, så snart ske kan, underrätta arbetsgivaren om sin avsikt. Underlåter arbetstagaren detta, ådrager han sig skadeståndsskyldighet gentemot arbetsgivaren. Fortfar arbetsförhållandet någon längre tid efter den för arbetets avslutande tillkännagivna dagen, bör arbetsgivaren vara skyldig att meddela ny underrättelse. Sådan skyldighet skall enligt förslaget inträda, om arbetet fortsattes längre än en månad. Beträffande arbetstagare, tillhörande förslagets första grupp, kan det sålunda inträffa, att ny underrättelse måste meddelas, innan den först tillkännagivna tiden för avtalets bestånd gått till ända. De föreslagna bestämmelserna böra vara av tvingande natur. Om arbetsavtals upphörande i vissa fall. Uti 4—9 §§ har, bland annat, reglerats frågan om arbetsavtalets upphörande i normala fall. I förevarande avdelning regleras de förutsättningar, under vilka avtalet må bringas till upphörande före avtalstidens utgång eller utan iakttagande av gällande uppsägningstid. De i praktiken viktigaste om-

168 ständigheter, som böra föranleda rätt att upplösa avtalsförhållandet, äro avtalsbrotten. Har en part åsidosatt sina skyldigheter enligt avtalet, bör motparten vara berättigad att bringa avtalet till omedelbart upphörande — att häva avtalet. De omständigheter, vilka äro att anse såsom avtalsbrott, finnas angivna i 33 och 34 §§. Men även andra omständigheter kunna inträffa, som innefatta giltigt skäl för avtalsförhållandets upplösning, exempelvis driftens omöjliggörande till följd av eldsolycka eller annan sådan händelse, arbetstagarens sjukdom, arbetsgivarens konkurs och så vidare. Dessa omständigheter äro emellertid i allmänhet icke av sådan beskaffenhet, att part bör äga befogenhet att utan föregående varsel frånträda avtalet. Enligt de sakkunnigas förslag skola därför sådana omständigheter i regel endast medföra en rätt att uppsäga avtalet i viss ordning. 27 §.

I huvudsak råder avtalsfrihet vid bestämmandet av tiden för arbetsavtalets bestånd. I 4, 6 och 8 §§ har emellertid denna avtalsfrihet begränsats, såvitt angår förutsättningarna för upplösning av avtal på obestämd tid och avtal på bestämd tid, som upphöra först efter uppsägning. I förevarande § begränsas parternas avtalsfrihet jämväl såvitt angår avtalstidens längd. Det torde vara en allmänt förhärskande åsikt, att en arbetstagare icke bör kunna för en mera avsevärd del av sin livslängd binda sig till arbete hos viss person. Det skulle strida mot den personliga friheten. Stundom göres även gällande, att ej heller arbetsgivaren bör kunna binda sig för hur lång tid som helst. Efter avtalets ingående kunna så genomgripande förändringar i arbetsgivarens yttre levnadsförhållanden inträffa, att det skulle vara alltför betungande för honom att vara bunden av avtalet en längre tid. I regel hava dessa synpunkter i större eller mindre utsträckning beaktats i utländsk lagstiftning, om än frågan blivit löst efter olika system. Enligt till exempel den finska lagen om arbetsavtal må avtal på viss tid ingås för högst tre år. Har avtal slutits för längre tid, äro parterna icke bundna av avtalet efter de tre årens utgång, men fortsattes likväl arbetsförhållandet, anses avtalet förlängt att gälla tills vidare. Enligt de tyska, österrikiska och nederländska borgerliga lagarna är däremot avtalet principiellt gällande för hela den överenskomna tiden, men har avtalet blivit ingånget för arbetstagarens livstid eller för längre tid än fem år, äger arbetstagaren — men ej arbetsgivaren — genom uppsägning bringa avtalet till upphörande efter utgången av femte året. Uppsägningstiden utgör därvid sex månader. Den schweiziska obligationslagen intager samma ståndpunkt men gränsen för avtalets ovillkorliga bestånd är där satt till tio år. Vad angår svensk rätt stadgas i förordningen angående utvidgad näringsfrihet (§ 15 mom. 1), att tjänstetiden ej må överstiga tre år. I 1901 års förl a g ( 7 §) upptogs en bestämmelse, att om arbetsavtal ingåtts för längre tid än tre år eller under sådant villkor, att det kunde bliva bindande för längre

169 tid än tre år, såväl arbetsgivaren som arbetstagaren ägde att efter två och ett halvt år uppsäga avtalet samt att uppsägningstiden i så fall skulle utgöra sex månader. Ett liknande stadgande återfinnes i 1910 års kungl. proposition (9 §), ehuru uppsägningstiden där är bestämd till två månader. I 1911 års kungl. proposition (8 §) vidtogs den ändringen, att uppsägningsrätt endast skulle tillkomma arbetstagaren, medan arbetsgivaren skulle vara bunden under hela den överenskomna tiden. Enligt sjömanslagen (15 §) inträder, ändå att annat följer av tjänsteavtalet, uppsägningsrätt för sjöman, som efter sista påmönstringen varit i tjänst på fartyget ett år eller, i fråga om segelfartyg, ett och ett halvt år. Visserligen lär ej ofta förekomma, att arbetsavtal slutes för en mera avsevärd tid. I en lagstiftning angående arbetsavtal torde emellertid böra regleras frågan om sådant avtals giltighet. Det är nämligen otvivelaktigt, att dylika avtal, där de förekomma, kunna göra ett starkt inträng i arbetstagarens personliga frihet. Något bärande skäl, varför icke arbetsgivaren skulle svara för en gång åtagna förpliktelser, kan däremot näppeligen anföras. Dessa äro ju uteslutande av ekonomisk art. Vid fall av konkurs skall dock konkursförvaltningen enligt 31 § äga viss uppsägningsrätt. Av det anförda följer, att arbetsavtal, som blivit ingånget för en mera avsevärd tid, principiellt bör gälla för hela den överenskomna tiden men efter viss tids förlopp bör kunna av arbetstagaren bringas till upphörande. För avtalsförhållandets upplösning torde emellertid böra krävas uppsägning. Då det inom vissa områden tämligen ofta förekommer, att arbetsavtal ingås för fem år, och det ej kan anses innefatta ett obehörigt intrång i arbetstagarens frihet att vara bunden under så lång tid, har den tid, efter vilken arbetsavtalet skall kunna bringas till upphörande, bestämts till fem år. Att fastställa olika tidsgränser för olika arbetstagargrupper torde ej vara lämpligt och ej heller av behovet påkallat. Arbetsgivaren måste anses hava ett berättigat intresse av att rätt lång tid i förväg bliva underrättad om arbetstagarens avsikt att frånträda anställningen. Då ett avtal av längre varaktighet även innebär åtskilliga fördelar för arbetstagaren, bland annat med hänsyn till anställningstryggheten, kan det ej anses obilligt, att arbetstagaren iakttager längre uppsägningstid än den, som tillämpas vid liknande tillsvidareavtal. Uppsägningstiden har därför bestämts till sex månader. Är det med hänsyn till arbetstagarens framtida väl av väsentlig betydelse för honom att frånträda avtalet, kan detsamma emellertid jämlikt 28 § uppsägas under iakttagande av kortare uppsägningstid än sex månader. Uppsägning skall ske till månadsskifte. De föreslagna bestämmelserna, som" äro av tvingande natur, skola tillämpas ej blott beträffande avtal pä viss tid utan även beträffande avtal på bestämd men icke kalendervis fastställd tid. I 1910 och 1911 ärs kungl. propositioner föreslogs en kortare tidsgräns,

170 nämligen ett är, för upplösning av arbetsavtal, som av arbetstagaren ingåtts, innan h a n fyllt aderton år. Det ansågs, att beträffande sädana arbetstagare en särskild försiktighet borde iakttagas. Denna fråga måste emellertid anses tillfredsställande reglerad genom bestämmelserna i 5 § i lagen om b a r n i äktenskap, enligt vilket lagrum omyndigs föräldrar, i vissa fall dock endast med rättens samtycke, äga häva av omyndig ingånget arbetsavtal, om det befinnes erforderligt med hänsyn till den omyndiges uppfostran och välfärd. 28 §. Sädana omständigheter kunna inträffa, att det är av väsentlig betydelse för arbetstagaren att frånträda anställningen före avtalstidens utgång. Möjlighet kan på grund av någon anhörigs frånfälle eller dylikt hava öppnats för honom att börja egen verksamhet eller han kan av sådan anledning vara nödsakad att övertaga skötseln av en egendom eller ett företag. Ett annat exempel är, att kvinnlig arbetstagare ämnar inga äktenskap. Därest ej arbetstagarens avgång skulle medföra alltför stora olägenheter och han icke själv förbundit sig att under alla förhållanden kvarstå i anställningen, måste det anses överensstämma med god sed, att arbetstagaren äger avbryta anställningen. De sakkunniga hava i förevarande § upptagit bestämmelser härom. Den uppsägningstid, arbetstagaren har att iakttaga, är den, som är bruklig vid uppsägning av liknande tillsvidareavtal. 29 §. I denna § har reglerats frågan om rätt för arbetstagare att i anledning av så kallad permittering upplösa avtalsförhållandet. Med permittering förstås i detta sammanhang en överenskommelse — tyst eller uttrycklig — mellan arbetsgivare och arbetstagare om arbetets avbrytande, varigenom arbetsgivaren för någon ej alltför obetydlig tid helt eller delvis fritages från honom eljest åliggande skyldighet att utgiva lön samt arbetstagaren för motsvarande tid fritages från skyldigheten att arbeta. Arbetsavtalet innefattar i regel skyldighet för arbetsgivaren att utgiva den överenskomna lönen även om han icke låter arbetstagaren arbeta. Endast om arbetet förhindras genom särskilda omständigheter, vilka äro att hänföra till sä kallad force majeure, kan arbetsgivaren bliva fritagen från denna skyldighet. I våra dagar inträffar det emellertid ofta, särskilt vid större företag, att arbetsgivaren icke kan hälla arbetstagarna oavbrutet sysselsatta utan nödgas inställa driften någon tid. I allmänhet är det då förmånligare för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren, att avtalet — i stället för att bringas till upphörande — formellt får fortfara men arbetsgivaren fritages från sin skyldighet att utgiva lön. För att arbetsgivaren skall bliva fritagen från sin skyldighet att utgiva

171 lön. erfordras emellertid, att överenskommelse därom träffats mellan parterna. En sådan överenskommelse behöver ej vara uttrycklig utan kan även framgå av omständigheterna. Ofta torde permitteringen framträda såsom en ensidig åtgärd från arbetsgivarens sida. Han meddelar, att arbetet kommer att inställas, varvid är underförstått, att lön ej kominer att utbetalas i fortsättningen. Underlåter arbetstagaren att inom skälig tid göra invändning häremot, torde detta i allmänhet kunna tolkas såsom ett godkännande av arbetsgivarens åtgärd, ett godkännande, som avstänger arbetstagaren från möjligheten att sedermera häva avtalet under åberopande av sålunda underlåten löneutbetalning. Under permitteringstiden består arbetsavtalet såsom sådant, och vill endera parten frigöra sig därifrån, måste han iakttaga de för upplösning av avtalsförhållandet gällande villkor. Har permitteringen skett för längre tid eller för hell obestämd tid, anses dock arbetstagaren berättigad att utan föregående uppsägning frånträda anställningen. Upplöser arbetstagaren avtalsförhållandet under permitteringstiden, kan han icke göra anspråk på lön, vare sig för den uppsägningstid, arbetsgivaren är skyldig att iakttaga, eller för den uppsägningstid, som gäller eller skulle gällt för uppsägning frän arbetstagarens sida. Uppsäger däremot arbetsgivaren avtalet, torde arbetstagaren i allmänhet vara berättigad till lön för uppsägningstiden. Genom arbetsgivarens uppsägning har den förnämsta förutsättningen för arbetstagarens godkännande av permitteringen brustit, nämligen den, att anställningen skulle fortbestå. Har arbetsgivaren vidtagit permitteringen i avsikt att kringgå gällande uppsägningsbestämmelser eller visar det sig, att arbetstagarens möjlighet att återinträda i tjänst är uppskjuten till en oviss framtid, eller brista eljest förutsättningarna för arbetstagarens godkännande, är arbetstagaren likaledes berättigad till lön för den uppsägningstid, arbetsgivaren haft att iakttaga. Har arbetsgivaren vid tillsägelse om permittering pä obestämd tid iakttagit gällande uppsägningstid, torde i allmänhet böra antagas, att avtalet skall upphöra i och med arbetsavbrottets början. Har arbetsgivaren icke iakttagit gällande uppsägningstid utan endast någon kortare tid i förväg underrätlat om permitteringen, torde han icke äga tillgodoräkna sig sådan varseltid såsom uppsägningstid. I praktiken växla de omständigheter, under vilka permittering äger rum, högst avsevärt och några enhetliga regler för permitteringsförfarandet kunna ännu icke sägas hava blivit utbildade. Det torde därför ej, åtminstone icke för närvarande, vara lämpligt att genom lagstiftning reglera permitteringsförfarandet i dess helhet. Något oundgängligt behov av en sådan legal reglering kan ej heller sägas föreligga, då de spörsmål, som kunna uppstå rörande verkningarna av permittering, i regel l ä t t lösas med tillämpning av allmänna arbetsavtalsrättsliga grundsatser. De sakkunniga hava därför funnit sig böra föreslå särskilda bestämmelser endast i den mån en tillämp-

ning av dessa allmänna grundsatser skulle leda till resultat, som måste anses vara alltför betungande för arbetstagaren. Såsom förut framhållits, är arbetsavtalet under permitteringstiden alltjämt gällande och den part, som vill frigöra sig därifrån, måste iakttaga de för upplösning av avtalsförhållandet gällande villkor. Dä arbetstagaren helt eller delvis avstått från lön under permitteringstiden, kan det emellertid ej, där permitteringen är av någon varaktighet, anses rimligt, att arbetstagaren, om till exempel tillfälle till ny anställning yppas, skulle vara pliktig att iakttaga eljest gällande uppsägningstid. Enligt första stycket i förevarande § skall därför arbetstagaren äga rätt att, om permitteringen varar längre än en vecka, frånträda anställningen omedelbart efter tillsägelse. Av det förut anförda framgår, att denna bestämmelse torde stä i överensstämmelse med vad som redan tillämpas i praxis. Ar det redan vid permitteringstidens början uppenbart, att arbetsavbrottet kommer att överstiga en vecka, inträder arbetstagarens omförmälda rätt omedelbart, men i annat fall först, dä det visar sig, att arbetet ej kommer att återupptagas inom en vecka. Ifrågavarande bestämmelse är icke av tvingande natur utan arbetstagaren kan med bindande verkan avstå från sin rätt att frånträda avtalet omedelbart efter tillsägelse. För att dylikt avstående skall föreligga, erfordras emellertid uttrycklig överenskommelse. Den omständigheten, att arbetstagaren godkänt en permittering på viss tid, innefattar ej i och för sig ett sådant avstående. För att den föreslagna bestämmelsen skall äga tillämpning förutsattes vidare, att arbetsgivaren enligt arbetsavtalet skulle varit pliktig att utgiva lön under arbetsavbrottet men fritagits därifrån genom särskild överenskommelse mellan parterna. Bestämmelsen är sålunda icke tillämplig, då arbetet till sin natur ej är sammanhängande, ej heller dä arbetsavbrottet föranletts av omständighet, vilken enligt arbetsavtalet fritager arbetsgivaren frän skyldighet att utgiva lön, såsom förhållandet kan vara vid eldsolycka och andra sådana omständigheter, vilka äro att hänföra till force majeure. Frågan om arbetstagares rätt att upplösa avtalsförhållandet i sådant fall regleras i 30 §. Vissa arbetsavtal förutsätta rätt för arbetsgivaren att vidtaga permitteringar till exempel för att anpassa arbetskraften efter arbetstillgång. Denna rätt behöver ej hava kommit till uttryck i arbetsavtalet utan kan framgå av arbetsförhållandena vid företaget. Arbetstagaren kan sägas vara tillförsäkrad arbete allenast i män av tillgång eller dylikt. I dessa fall erfordras ej något särskilt godkännande av permitteringen från arbetstagarens sida och arbetstagaren äger ej häva avtalet på grund av underlåten lönebetalning. Den föreslagna bestämmelsen om rätt för arbetstagare att utan föregående uppsägning frånträda sin anställning omfattar ej direkt nu omförmälda fall men kan bliva att tillämpa analogivis. Framhållas må, att i fråga om vissa företag, vilkas verksamhet bedrives i

173 mån av ordertillgång eller dylikt, det ofta ligger nära till hands att antaga, att i det särskilda fallet ej ett fortlöpande arbetsavtal föreligger utan en serie arbetsavtal för utförande av tillfälligt eller bestämt arbete. Har permitteringstiden icke blivit kalendervis fastställd, saknar arbetstagaren praktiskt taget möjlighet att bedöma, när arbetet kommer att återupptagas. Ju längre permitteringen varar, dess mer försvagas förutsättningen för arbetstagarens godkännande och dess mer erhåller permitteringen natur av ett avbrott i själva avtalsförhållandet. Frågan är, när ett sådant avbrott i avtalsförhållandet bör anses hava inträtt. Med arbetstagarens intressen torde ej alltid vara förenligt, att en viss tid härför bestämmes, efter vars förlopp avtalet utan vidare upphör. Men arbetstagaren bör efter viss tid kunna fordra, att arbetsgivaren återtager honom i arbetet, vid äventyr att arbetsgivaren eljest anses hava upplöst avtalsförhållandet och alltså har att betala lön för den uppsägningstid, han haft att iakttaga. Enligt förslaget skall därför, sedan permitteringen fortgått en månad, arbetstagaren äga påfordra att bliva återtagen i arbete. Äterupptages icke arbetet sist vid utgången av kalendermånaden näst efter den, varunder arbetstagarens begäran framställts, anses avtalet uppsagt från arbetsgivarens sida. Uppsägningstiden räknas då från utgången av kalendermånaden näst efter den, varunder arbetstagarens begäran framställts, och arbetstagaren är, såsom nyss antytts, berättigad till lön under uppsägningstiden enligt vanliga grunder. Framställer arbetstagaren sin begäran att bliva återtagen i arbete omedelbart efter första permitteringsmånadens utgång, kommer sålunda avtalet att anses uppsagt två till tre månader efter permitteringens början, beroende på, när under kalendermånaden permitteringen börjat. Äterupptages arbetet under uppsägningstiden, åligger det arbetstagaren att återinträda i arbete för den tid, som kan återstå, innan avtalet upphör. Ifrågavarande bestämmelser torde böra vara av tvingande natur. Har arbetsgivaren vid tillsägelse om permittering på obestämd tid iakttagit gällande uppsägningstid, torde han, såsom förut framhållits, få anses hava uppfyllt alla skyldigheter gentemot arbetstagaren. Den omständigheten, att avtalet formellt består, innefattar endast en viss rätt för arbetstagaren att bliva återtagen i arbete och arbetstagaren kan icke vid avtalsförhållandets upplösning göra anspråk på ytterligare lön. 30 §. I denna § regleras frågan om den inverkan, sådana tilldragelser, vilka äro att hänföra till force majeure, hava ä arbetsavtalets bestånd. Detta spörsmål har redan delvis berörts under rubriken till avdelningen »Om lön vid sjukdom m. m.». Är hindret av övergående beskaffenhet, torde detsamma i regel icke hava någon inverkan å arbetsavtalets bestånd. Utan att hava förbehållit sig sådan

174 rätt äger varken arbetsgivaren eller arbetstagaren upplösa avtalsförhållandet under åberopande av den inträffade händelsen. Däremot kan i det särskilda fallet, såsom förut anförts, rätten till lön bortfalla under arbetsavbrottet. Om arbetets utförande blivit helt omöjliggjort eller hindrat för längre tid, torde arbetsgivaren enligt äldre rättsuppfattning hava varit berättigad att genast häva avtalet utan skyldighet att av den överenskomna lönen utgiva mer än vad belöpte pä den tid, avtalet ägt bestånd, eller på det redan utförda arbetet. Anställningsförhållandet kan emellertid vara av den art. särskilt om lönen beräknas för längre tidsperiod, till exempel för månad eller dylikt, att inträffandet av sådan tilldragelse, varom nu är fråga, ej ansetts böra medföra befogenhet att upplösa avtalsförhållandet i särskild ordning. Enligt 1910 års kungl. proposition (27 och 37 §§) skulle lön, som beräknades efter tid, utgå för den tid, arbetstagaren stått till arbetsgivarens förfogande, ändå att arbetstagaren icke varit under hela den tid av arbetsgivaren sysselsatt, dock ej där annan sedvänja vore gällande. Hade genom eldsolycka eller annan händelse, den där ej härrörde av arbetsgivarens vällande, i arbetet uppstått avbrott, som ej vore blott tillfälligt, ägde arbetsgivaren omedelbart häva avtalet. I 1911 års kungl. proposition (17 och 29 §§) upptogos bestämmelser av liknande innehåll. 1910 års särskilda utskott gjorde det tillägget till bestämmelsen om arbetsgivarens hävningsrätt, att sådan rätt ej skulle tillkomma arbetsgivaren, dä avbrottet i arbetet föranletts av arbetsinställelse. Detta tillägg uteslöts i 1911 ärs kungl. proposition. Vederbörande departementschef förklarade, att stadgandet endast avsåge naturhändelser och därmed jämförliga tilldragelser samt att arbetsinställelse icke kunde hänföras till sådana tilldragelser. Lagrådet lämnade stadgandet utan anmärkning under framhållande, att delta icke innefattade godkännande av den tolkningen, att arbetsinställelse icke under några omständigheter skulle kunna hänföras till sådan händelse, som i stadgandet avsåges. I sjömanslagen (6 och 41 §§) stadgas, att om fartyget till följd av sjöolycka går förlorat eller efter sjöolycka förklaras icke vara iståndsättligt. tjänsteavtalet upphör att gälla, där ej annat följer av avtalets innehåll. Enligt de sakkunnigas förslag skall inträffandet av sådan händelse, vilken är att hänföra till force majeure, i regel ej inverka å arbetsavtalets bestånd. Vill part frigöra sig från avtalsförhållandet, måste han upplösa detsamma i vanlig ordning. Åtnjuter arbetstagaren icke lön under arbetsavbrottet och är detta ej övergående, bör han dock äga frånträda anställningen omedelbart efter tillsägelse. Enligt förslaget skall sådan rätt inträda. om arbetsavbrottet varar längre än en vecka. Har arbetet blivit omöjliggjort för längre tid eller för all framtid, bör arbetsgivaren rimligtvis äga möjlighet att inom en förhållandevis kort tid frigöra sig från avtal, som äro ingångna på bestämd tid eller med villkor

175 om lång uppsägningstid. En arbetstagare, vars rätt till lön icke bortfaller i och med hindrets inträde, kan icke anses hava berättigat anspråk på att erhålla lön annat än under en skälig tid. Såsom en dylik skälig tid torde, för vinnande av erforderlig klarhet, böra fastställas den legala minimiuppsägningstiden. Enligt andra stycket i förevarande § skall arbetsgivaren därför äga att med iakttagande av de i 6 § 1 mom. första—tredje styckena samt 3 mom. meddelade bestämmelser uppsäga avtal, som är ingånget på bestämd tid eller för vars uppsägning gäller längre uppsägningstid än den legala minimiuppsägningstiden. Genom uttrycklig överenskommelse kan naturligtvis arbetsgivaren avstå från denna uppsägningsrätt. En förutsättning för uppsägningsrätten är emellertid, att arbetsavbrottet icke är blott tillfälligt. Vad därmed skall förstås, är att avgöra efter omständigheterna i det särskilda fallet. För att avbrottet ej skall vara blott tillfälligt, torde emellertid detsamma böra väsentligt överstiga en vecka. Skulle hindret upphöra, innan uppsägningstiden gått till ända, har förutsättningen för arbetsgivarens rätt att upplösa' avtalsförhållandet bortfallit. Arbetstagaren bör kunna påfordra, att avtalsförhållandet skall fortfara hela den överenskomna avtalstiden. Framställer arbetstagaren sådant yrkande, skall uppsägningen anses förfallen. Är avtalet ingånget på obestämd tid men med villkor om längre uppsägningstid än den i lagen föreskrivna, måste dock arbetsgivaren anses berättigad att vidhålla uppsägningen såsom sådan men avtalet upphör då först efter den i avtalet fastställda uppsägningstidens utgång. Under rubriken till avdelningen »Om lön vid sjukdom m. m.» hava angivits exempel å händelser, som äro att hänföra till force majeure. Det är först och främst naturhändelser men även vissa andra därmed jämförliga tilldragelser. Såsom sådan tilldragelse torde under vissa omständigheter strejk vara att anse. Omöjliggöres arbetet till exempel genom strejk vid det kraftverk, som levererar drivkraft till företaget, eller genom strejk vid en del av företaget eller genom strejk av viss arbetstagargrupp inom företaget, kan ifrågavarande § få tillämpning. Det förutsattes dock, att arbetsgivaren icke vållat strejken. Vidare förutsattes, att arbetet blivit omöjliggjort genom strejken, det vill säga att förhållandena äro sådana, att det icke rimligtvis kan fordras av arbetsgivaren, att han håller driften i gång. Inställer arbetsgivaren arbetet enbart för alt öva tryck ä de strejkande, är paragrafen ej tillämplig. Blockad och liknande stridsåtgärder kunna under motsvarande omständigheter som vid strejk anses utgöra sådan tilldragelse, varom nu är fråga. 31 §. Till händelser, som avses i 30 §, kan ej hänföras arbetsgivarens konkurs. I 1833 ärs legostadga (48 §) reglerades det fallet, att husbonde avträdde fast egendom till borgenärernas förnöjande. Konkursboet hade därvid valrätt mellan att övertaga husbondens avtal med för fastighetens skötsel an-

176 ställt tjänstehjon och att uppsäga tjänstehjonet till avflyttning nästa flyttningsdag. Omstritt var, vad som skulle förstas med nästa flyttningsdag, närmast infallande flyttningsdag eller den flyttningsdag, till vilken uppsägning med iakttagande av legostadgans allmänna uppsägningsbestämmelser tidigast kunnat ske. I rättspraxis synes den senare åsikten hava varit den förhärskande. 1 Övertog konkursboet avtalet, svarade konkursboet såsom sådant i husbondens ställe för fullgörande av avtalet enligt dess innehall. Detta innebar, bland annat, att tjänstehjonets lönefordringar förvandlades till en massafordran, som han ej behövde bevaka i konkursen. Uppsades däremot avtalet, hade tjänstehjonet att i konkursen bevaka lön för tiden intill nästa flyttningsdag. Dessa regler tillämpades även beträffande andra tjänstehjonsförhällanden än sådana, som avsågo skötsel av fast egendom. Var förhållandet av mer personlig natur, kunde dock ej fråga uppkomma om befogenhet för konkursboet att tillträda avtalet. Den princip, som låg till grund för legostadgans bestämmelser, har även funnit uttryck inom andra områden av lagstiftningen. I till exempel lagen om nyttjanderätt till fast egendom (2 kap. 32 och 33 §§ samt 3 kap. 20 och 21 §§) förekomma sålunda bestämmelser om rätt till uppsägning av arrendeoch hyresavtal vid endera partens konkurs samt om rätt till skadestånd vid sådan uppsägning. Vad angår arbetsavtal i allmänhet, torde samma grundsatser tillämpas, som kommit till uttryck i legostadgan. 2 Vid arbetsgivarens konkurs torde sålunda konkursboet vara berättigat att uppsäga avtalet. Arbetstagaren äger emellertid åtnjuta skälig uppsägningstid. I tidigare rättspraxis tillämpades stundom legostadgans bestämmelser om uppsägningstid och flyttningsdagar men denna ståndpunkt har sedermera övergivits och uppsägningstiden i stället utmätts efter anställningens art och längd och andra sådana omständigheter. Arbetstagaren är berättigad till lön intill uppsägningstidens utgång men torde vara skyldig att vidkännas avdrag i enlighet med de i 19 § angivna grunder. Huruvida han därutöver kan göra anspråk på skadestånd, är en fråga, som ej varit föremål för bedömande i rättspraxis. Att konkurs inträffar, medför ej i och för sig, att avtalet skall anses uppsagt, utan det fordras särskild uppsägning. Denna behöver emellertid ej vara uttrycklig utan kan även framgå av omständigheterna, arbetet har till exempel blivit inställt i anledning av konkursen. Har konkursboet övertagit avtalet, utgör den lön, arbetstagaren därefter intjänar, en massafordran, som han ej behöver bevaka i konkursen. I 1910 års kungl. proposition (40 och 41 §§) upptogs efter förslag av lagrådet den bestämmelsen, att om arbetsgivaren försattes i konkurs, såväl borgenärerna som arbetstagaren skulle äga uppsäga arbetsavtalet att omedelbart upphöra, evad förut varit gällande i fråga om tiden för dess giltighet och i avseende å dess uppsägning, dock att sådan uppsägningsrätt ej skulle 1 1

Jfr Nanmans tidskrift 1873 sid. 448, N. J. A. 1897 sid. 170. Jfr N. J. A 1897 sid. 170, 1908 sid. 329, 1914 sid. 244, 1922 sid. 328 m. fl.

177 äga rum, sedan tre veckor förflutit från det offentlig stämning utfärdats. Under den tid, avtalet vore gällande, skulle borgenärerna svara för lönens gäldande. Uppsades avtalet av borgenärerna, skulle arbetstagaren vara berättigad till skadestånd. I 1911 års kungl. proposition (32 och 33 §§) gjordes ingen ändring härutinnan. De sakkunniga hava ansett, att den omständigheten, att arbetsgivaren försättes i konkurs, i huvudsak bör, såvitt angår frågan om konkursens verkan å arbetsavtalets bestånd, jämställas med sådan händelse, som avses i 30 §. De praktiska följderna äro ofta desamma. Den bedrivna verksamheten nedlägges förr eller senare eller också övergår den å annan. I båda fallen bortfaller arbetstagarens arbetsskyldighet gentemot arbetsgivaren. Det kan ej heller anses rimligt, att arbetstagaren skulle äga att till förfång för övriga borgenärer bevaka lönefordran, kanske för flera år, för vilken vederlag i form av arbete icke blivit lämnat. Är avtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning av avtalet längre uppsägningstid än den legala minimiuppsägningstiden, torde därför konkursboet böra vara berättigat att uppsäga avtalet med iakttagande av sistnämnda uppsägningstid. Arbetstagaren äger häva avtalet, om han icke utbekommer förfallen lön. Att tillerkänna arbetstagaren en omedelbar hävningsrätt i anledning av konkursen torde möta stora betänkligheter, dä därigenom konkursboets möjligheter att fortsätta och avveckla den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten skulle kunna avsevärt försvåras. Arbetstagaren måste som regel anses pliktig att kvarstå i tjänst, därest konkursboet vill tillträda avtalet och är i stånd att fullgöra de skyldigheter, som enligt detsamma åvilat arbetsgivaren. Tillträder konkursboet avtalet, svarar detta såsom sådant för arbetstagarens därefter uppkomna lönefordringar. Men å andra sidan kan arbetstagaren hava ett berättigat intresse av att få frånträda avtalet före den med arbetsgivaren överenskomna avtalstidens utgång och konkursboets intressen måste anses tillräckligt tillgodosedda, om detsamma någon tid i förväg underrättas om arbetstagarens avsikt att frånträda anställningen. Är avtalet ingånget på bestämd tid eller med villkor om skyldighet för arbetstagaren att iakttaga längre uppsägningstid än den kortaste uppsägningstid, som enligt 6 § 1 mom. första stycket må gälla för arbetsgivarens uppsägning av liknande avtal, torde därför arbetstagaren böra äga uppsäga avtalet under iakttagande av sistnämnda uppsägningstid. Ifrågavarande bestämmelse skall naturligtvis äga tillämpning endast om konkursboet kan sägas hava inträtt i det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ingångna avtalet, däremot ej om avtalsförhållandet mellan konkursboet och arbetstagaren grundar sig å ett nytt avtal. I främmande rätt förekomma stundom bestämmelser, varigenom en särskild uppsägningsrätt stadgas för det fall, att arbetsgivaren avlider. De sakkunniga hava ej funnit skäl att framlägga förslag om en sådan uppsägningsrätt. Ett anställningsförhållande torde i det övervägande antalet fall 12—517785

178 icke vara av sådan natur, att arbetstagarens arbetsskyldighet bortfaller i och med arbetsgivarens död. Men även där så m å vara förhållandet, torde dödsboet böra svara för arbetstagarens lönefordran liksom för andra av den avlidne ingångna förpliktelser. Vad sist sagts gäller dock ej, där avtalsförhållandet är så fast bundet till arbetsgivarens person, att själva avtalet upphör i och med arbetsgivarens död. 32 §. Är ett avtal ingånget för längre tid och insjuknar arbetstagaren, torde det ej kunna fordras av arbetsgivaren, att han häller befattningen i fråga öppen för arbetstagaren, hur länge sjukdomen än varar. Enligt förevarande § skall därför arbetsgivaren, om avtalet är ingånget för mer än ett är och arbetstagarens sjukdom varar längre än den legala sjuklönstiden, äga uppsäga avtalet. Vid uppsägningen skall tillämpas den för uppsägning av liknande avtal på obestämd tid gällande minimiuppsägningstiden. Skulle sjukdomen upphöra, innan avtalstiden utgått, bör arbetstagaren, om han så önskar, vara berättigad att kvarstå i anställningen. I sådant fall skall uppsägningen anses förfallen. Dessa bestämmelser äro tillämpliga ej blott i fråga om avtal på viss tid utan även beträffande avtal på bestämd, icke kalendervis fastställd tid. Är ej frän början uppenbart, att anställningstiden kommer att överstiga ett är, inträder arbetsgivarens uppsägningsrätt först dä visshet därom vinnes. Frän paragrafens tillämplighet torde böra undantagas det fall, att arbetsgivaren vållat sjukdomen eller att arbetstagaren utan egen förskyllan ådragit sig sjukdomen i eller för arbetet. 33 §. I denna och nästföljande § upptagas de egentliga hävningsanledningarna. I regel torde arbetsavtalen ej innehålla några bestämmelser om under vilka förutsättningar part skall anses hava sä förbrutit sig eller så åsidosatt sina skyldigheter enligt avtalet, att det berättigar motparten att omedelbart upplösa avtalsförhållandet. Och förekomma sådana bestämmelser, äro de i allmänhet icke uttömmande utan upptaga endast vissa av arbetsförhållandet särskilt betingade hävningsanledningar. Här återgivas i ett sammanhang vissa utdrag ur socialstyrelsens undersökning rörande denna fråga: Avsked utan uppsägningstid. Endast i undantagsfall förefinnas stadganden, som direkt tillerkänna personalen rätt att av särskild anledning omedelbart sluta sin anställning. Exempel på dylika bestämmelser finnas dock i Svenska kontoristföreningarnas förbunds normalkontrakt, enligt vilket den anställde äger att omedelbart lämna sin befattning, om principalen vägrar att i avtalad ordning utbetala fastställda avlöningsförmåner, tvingar den anställde till arbete, som uppenbarligen är hälsovådligt, eller i övrigt uppenbart åsidosätter sina skyldigheter mot den anställde. Däremot bruka i stor utsträckning förekomma bestämmelser, som giva arbetsgivaren rätt att i särskilda fall omedelbart avskeda viss person, utan iakttagande

179 av fastställd uppsägningstid. Såsom omständigheter, som kunna föranleda dylik åtgärd, bruka i första hand nämnas oärlighet, bristande redovisning, svår eller upprepad allvarlig försummelse i arbetet, bristande iakttagande av arbetstiden, ohörsamhet mot givna order, brott mot kontrakt, tjänstgöringsförbindelse eller tjänstgöringsreglemente, indiskretioner rörande affärsförhållanden, fabrikshemligheter m. m. F r å n vissa järnhandlare har sålunda givits följande svar på formulärets fråga i denna punkt: »Försummelse av arbetstid, dåligt uppförande, ohörsamhet mot givna arbetsorder, indiskretioner i fråga om försäljnings- och affärsförhållanden.» Vid ett varuhus i Stockholm är föreskrivet, att omedelbart avsked kan äga rum, bl. a. »när en anställd vid avslutande av tjänsteavtal givit personalledningen falska uppgifter eller avsiktligt förtegat förhällande, som kunnat inverka vid anställandet». I vissa fall kunna speciella omständigheter föreligga. En restauranginnehavare uppger sålunda som avskedsanledning: »Onykterhet eller svårare förseelser mot fastställda utskänkningsbestämmelser.» I fråga om farmaceuter stadgas i kollektivavtalet bl. a., att även missbruk av alkohol, morfin eller dylikt medel kan ge anledning till omedelbart avsked. Vid de enskilda järnvägarna kan, enligt tjänsteordningen, tjänsteman försättas ur tjänstgöring eller omedelbart avskedas i åtskilliga fall till undvikande av fara eller för behörig ordning i tjänsten etc. Dylik åtgärd kan emellertid överklagas hos skiljedomstol. Stundom förekomma emellertid även bestämmelser, som hava en mera obestämd räckvidd. Vid ett större industriföretag pä landsbygden är sålunda föreskrivet, att avsked utan föregående uppsägning kan äga rum bl. a. »om den anställde eljes gör sig skyldig till förhållande av sådan natur, att hans fortsatta bibehållande i tjänsten icke anses lämpligt». Bestämmelser angående kontraktsbrott. Angående förekomsten av dylika bestämmelser ge de lämnade svaren tämligen otillfredsställande besked. Grunden härtill synes av bilagda kontraktshandlingar att döma vara viss tvekan hos uppgiftslämnarna, huruvida den vanliga påföljden vid kontraktsbrott, nämligen omedelbart avsked, borde redovisas eller ej. I fråga om 407 i undersökningen ingående företag, vid vilka en större eller mindre del av personalen är bunden genom personliga kontrakt, utsäges sålunda blott beträffande 21, att bestämmelser om kontraktsbrott skulle vara inryckta i kontraktet. Av dessa företag tillhöra 10 näringsgruppen industri m. m., 4 apotek och 3 sjötransport (stuveri). Beträffande 168 företag meddela arbetsgivarna, att inga dylika bestämmelser förefinnas, men i fråga om ej mindre än 218, eller 54 % av samtliga, har frågan lämnats obesvarad. De av personalen avgivna uppgifterna, vilka sammanfattats i tab. 13, ge vid handen, att för ungefär en femtedel av de genom skriftligt kontrakt anställda skulle särskilda bestämmelser förefinnas angående kontraktsbrott. Å andra sidan ha 17 % av uppgiftslämnarna förnekat, att dylika bestämmelser förefunnes. Sålunda ha inemot tvä tredjedelar av de kontraktsbundna anställda underlåtit att besvara frågan. Beträffande olika närings- och yrkesgrupper synes framgå, att bestämmelser om kontraktsbrott äro tämligen vanliga inom näringsgrupperna industri m. m. (20 % jakande svar pä frågan om förefintligheten av ifrågavarande bestämmelser) och privat detaljhandel (38 %) samt inom yrkesgrupperna butikspersonal (58 % beträffande manliga och 25 % beträffande kvinnliga anställda) och teknisk personal (26 %). Såsom redan antytts torde de nu meddelade siffrorna i viss grad undervärdera förekomsten av bestämmelser angående kontraktsbrott. Av intresse är därför att söka hämta kompletterande uppgifter ur de avskrifter och utdrag av kontrakt, vilka i en del fall bilagts de till förevarande utredning avlämnade uppgiftsformulären.

180 Tab. 13. Bestämmelser angående kon-

G r u p p e r

Antal anDärav (i %) anställda, ställda, vilka på frågan om som anbestämmelser ang. konställts traktsbrott förefinnas genom svarat skriftligt svarat kontrakt jåkande nekande

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh. . . . Landsbygden II. Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks. . . . Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport > sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » i adv.-, ark.- o. ing.-byråer » » lakar- o. tandl.-kliniker .. » » biografer, tivoliföretag... . övriga företag III. Storleksgrupper. Mindre företag Större » (m. 10 o. fl. anställda) IV. Yrkesgrupper. a. Män Företagsledare Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » » annat »

311 90 158 114 183

43 8 430 32 136 4 5 10 61 31 19 10 19 29 2 3 14

25-4 8-9 25-3 14-9 10-9

9-6 18-9 15-2 18-4 27-9

4-6

16-3 37-5 20-7 12-5 7-4 25-0

—

19-8 6-3 38-2

—

20-0 60-0 1-7 6-5

— —

9-8 12-9 10-5

50-0 5-3 13-8 50-0

21-0 34-5

14-3

21-4

186 670

10-8 21-5

22-0 15-2

730 53 129

18-6 13-2 7-0

18-6 34-0 11*6

32 77 20

6-8 3-9 20-o

25-o 9-1

— —

—

En stor del av de till utredningen insända skriftliga kontrakten äro blott enkla överenskommelser angående avlöningsförmåner och uppsägningstid, vilka mera sällan innehålla bestämmelser om kontraktsbrott. Undantag finnas dock, såsom följande exempel visar: »Därest herr N. N. utan medgivande frän bolagets sida lämnar sin anställning, innan uppsägningstiden gått till ända, är han skyldig att till bolaget omedelbart inbetala ett skadestånd, motsvarande honom tillkommande

181 traktsbrott enligt personalens

uppgifter. Antal anDärav (i %) anställda, ställda, vilka på frågan om som anbestämmelser ang. konställts traktsbrott förefinnas genom skriftligt svarat svarat kontrakt jåkande nekande

G r u p p e r

Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat i Lager- o. exped.-personal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter Vaktmästare, springpojkar övrig personal b. Kvinnor Kontorspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal därav betecknad som personal m. kval. arbete » > annat » Teknisk o. arbetsled. personal Vaktmästare, springflickor, telefonister övrig personal

57-5

7-5

18 22 11

50-o 63-e 9-1

16-7

9-1

9-i

25-6

22-4

176 70

25-6 25-7

23-3

13-1

44 7

—

33 1 28 126 28

2-3

—

9-1

20-o 15-9 18-2 42-9

12-1

15-2

35-7

21-4

222 107

5-6 3-6

16 12

6-3

6'3

16'7

24-7

—

22 67

27's

13"o

23- 0

4'5

6-8

1 ,

,

—

V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen De anställdas centralorg Sv. kontoristförems förb Riksförb. för affärsanställda annan yrkesfören Icke fackligt organiserade Tillhopa

11 291 27 102 140 285

27-3 138 373 14-3 22-1

—

273 14-4 11-1 39 15-7 24'2

19 2

16-7

a v l ö n i n g för d e n tid, s o m k v a r s t å r av u p p s ä g n i n g s t i d e n » ( k o n t o r i s t vid i n d u s t r i f ö r e t a g ) . — »Om a n s t ä l l d l ä m n a r t j ä n s t u t a n att i a k t t a g a a v t a l a d u p p s ä g n i n g , k a n 2 m å n a d e r s l ö n u t k r ä v a s r e s p . a v d r a g a s i s k a d e s t å n d » ( a n s t ä l l d vid p a t e n t b y r å ) . — »Vid b r o t t m o t o v a n s t å e n d e ö v e r e n s k o m m e l s e s t i p u l e r a s ett vite a v t v å t u s e n (2 0 0 0 : — ) k r o n o r » ( l : s t e t i l l s k ä r a r e ) . I m o t s a t s till dessa e n k l a k o n t r a k t stå de u t f ö r l i g a ö v e r e n s k o m m e l s e r , s o m före-

182 komma för ingenjörer o. d., särskilt inom företag med specialtillverkningar. Ett dylikt kontrakt må i utdrag citeras: »§ 1. N. N. anställes hos bolaget för en tid av . . . från och med den . . . 1 9 . . t. o. m. den . . . 1 9 . . Om kontraktet icke uppsagts senast 1 mån. före sistnämnda datum, fortlöper det automatiskt med 1 månads ömsesidig uppsägning. § 2. N. N. förbinder sig att efter bästa förmåga utföra honom ålagda arbeten och att efterkomma de föreskrifter, vilka givas i tjänsten samt förpliktar sig att icke utan bolagets skriftliga medgivande befatta sig med annan tjänst och att icke själv eller genom annan för egen del utöva affärsverksamhet § 5. Då den befattning, som N. N. kommer att innehava, är av den beskaffenhet, att han och får inblick i bolagets affärer fabrikshemligheter, förbinder sig N. N. härmed eller på heder och samvete: a) att under anställningstiden eller 3 år därefter ej för någon medvetet obehörig yppa något om vad som blivit honom bekant angående bolagets affärer, tillverkningsmetoder eller konstruktioner, samt att ej för egen eller annans räkning begagna sig därav; b) att om hans anställning av en eller annan anledning skulle upphöra, ej inom 3 år efter anställningens slut utan bolagets skriftliga medgivande taga anställning hos, eller vare sig direkt eller indirekt aktivt intressera sig i något med bolaget konkurrerande företag inom . . . . branschen. § 6. Alla uppfinningar eller nykonstruktioner, vare sig patenterade eller icke patenterade, som N. N. gör under sin anställning hos bolaget eller under två år efter anställningens upphörande och som ligga inom bolagets verksamhetsområde, tillfalla bolaget. Ev. ersättning för sådana uppfinningar eller förbättringar fastställes av bolagets styrelse. . . . § 8. Skulle N. N. bryta mot några av här ovan angivna paragrafer, särskilt mot § 5, vilken gäller under den tid N. N. är anställd hos bolaget eller något dess dotterbolag, så skall han för varje gång dylik överträdelse sker till bolaget utgiva ett belopp av kr. 50 000 och för den händelse överträdelse skett mot § 5 utan någon som helst skyldighet för bolaget att ådagalägga omfånget av den skada som lidits. § 9. Tvister med anledning av detta kontrakt samt rörande däri omförmälda och därav härflytande rättsförhållanden med vad därmed äger samband skola slitas genom skiljemän enligt svensk lag. Skiljemännen skola tillsättas av styrelsen för Sveriges tekniskt-industriella skiljedomsinstilut. Kostnaderna för skiljedomsförfarandet bestämmas i enlighet med institutets stadgar om bestämmelser och regler för skiljedomsverksamhet.» Ännu strängare bestämmelser gälla enligt ett annat till undersökningen insänt kontrakt: »Herr N. N. förbinder sig att . . . . icke angående bolagets administration, dess inköps- och försäljningsprinciper och priser, dess kalkylation eller sättet för dess tillverkningar lämna meddelande å sådant sätt eller av sådan beskaffenhet, att bolaget i sin verksamhet skadas , allt vid påföljd att herr N. N. skall vara pliktig att utgiva ett vite av kronor 250 0 0 0 : — (tvåhundrafemtiotusen) samt att dessutom gottgöra den skada, som bolaget visar sig hava lidit.» Bestämmelser i enlighet med de återgivna synas emellertid förekomma endast undantagsvis och då vanligen blott i fråga om en eller annan person, som genom sin ledande ställning får en vidsträckt inblick i ett företags tillverkningsoch försäljningsmetoder. Beträffande personal å lägre poster synes det vara vanligt beträffande företag av nämnd typ, att ingenjörskontrakten innehålla något mildare bestämmelser om kontraktsbrott, t. ex.: »Bryter någondera parten i detta kontrakt gjorda bestämmelser, vare han skyldig att till andra parten utbetala ett vite av 25 000 kronor.» Beträffande industrier, vilka ej ha särskild anledning omgjorda sin verksamhet med speciella försiktighetsmått, saknas ibland alla stadganden om påföljd vid kontraktsbrott, ehuru bestämmelser kunna finnas om, att den anställde ej må till

183 obehöriga utelämna data angående fabrikationen m. m. eller till egen förmån utnyttja gjorda uppfinningar och förbättringar. När bestämmelser om kontraktsbrott förefinnas, synas dessa vanligen endast lyda ungefär som följer: »Därest herr N. N. bevisligen åsidosätter något av vad honom enligt §§ 1 eller 2 åligger, äger bolaget att med två veckors uppsägningstid häva detta kontrakt.» Även beträffande verkmästare, arbetsledande förmän o. d. kunna kontrakten innehålla bestämmelser angående bevarandet av affärs- och tekniska hemligheter, om rätt till uppfinningar o. s. v., i likhet med vad som är fallet beträffande högre teknisk personal. Ej sällan tillkomma stadganden om skyldighet att vid konflikter mellan arbetsgivare och arbetare uträtta det arbete utanför det sedvanliga, som av företagsledningen ålägges vederbörande, samt förbud mot att den anställde tillhör arbetarnas fackorganisation. Påföljd vid kontraktsbrott synes mera sällan vara angiven, och där sådan stadgas, inskränker den sig vanligen till omedelbart avsked. I några fall har uppgift lämnats om böter, uppgående till högst två årslöner. Beträffande andra näringsgrenar än industrien torde inom handelsverksamheten särskilda stadganden om kontraktsbrott mera sällan förekomma. Undantag finnas dock, som nedanstående exempel för en grosshandelsfirma utvisar: »Därest anställd utebliver från tjänsten utan anmält eller styrkt laga förfall eller avflyttar utan iakttagande av ovan stadgade uppsägningstid eller eljest i väsentlig mån åsidosätter sina skyldigheter enligt detta avtal, anses den anställde omedelbart skild från tjänsten samt skyldig att till bolaget utbetala en skadeersättning motsvarande uppsägningsperiodens löne- och provisionsförmåner, de senare beräknade efter ett genomsnitt av den utbetalda provisionen under sist förflutna år.» (I huvudsak samma bestämmelser gälla även vid ett större varuhus.) — Inom ett tredje handelsföretag gäller följande: »Därest anställd brister i förestående allmänna bestämmelser eller uteblir utan anmält och styrkt laga förfall från tjänsten eller avflyttar utan iakttagande av ovan stadgade uppsägningstid eller sätter upp affär i eget eller annans namn eller ingår såsom delägare i annans affär, öppet eller maskerat, eller eljest låter komma sig till last sådana förseelser, som kunna leda till laga påföljd, varder den anställde omedelbart skild från tjänsten.» Vid tidningsföretag tillämpas i allmänhet för journalister det normalkontrakt, som överenskommits mellan Svenska tidningsutgivareföreningen och Svenska journalistföreningen, vari stadgas, att otvetydigt avtalsbrott av endera parten befriar motparten från iakttagande av uppsägningstiden; samt att tvistiga fall hänskjutas till skiljedom . . . . — Enligt musikerförbundets normalkontrakt (»formulär B», gällande dirigent med hel orkester) är »envar av parterna berättigad att häva detta kontrakt mot erläggande till den andra parten av . . . . kr., vilket belopp i sådant fall är omedelbart till betalning förfallet. Skulle någon av parterna bryta mot kontraktet, är han skyldig att till den andra parten såsom skadeersättning utbetala samma belopp.» — I fråga om tandtekniker vid en klinik gäller följande: »I händelse av kontraktsbrott erlägger den brytande parten ett skadestånd av ett tusen kronor (kr. 1000:—) till den andra.» Av socialstyrelsens u n d e r s ö k n i n g torde f r a m g å , a t t det otvivelaktigt föreligger ett b e h o v a v att lagstiftningen b r i n g a r k l a r h e t b e t r ä f f a n d e f r å g a n , u n d e r vilka f ö r u t s ä t t n i n g a r h ä v n i n g s r ä t t skall i n t r ä d a . I u t l ä n d s k lagstiftning u p p t a g e s s t u n d o m s å s o m h ä v n i n g s g r u n d allenast, a t t det föreligger ett »viktigt skäl» för a v t a l s f ö r h å l l a n d e t s u p p l ö s n i n g , o c h d e t h a r ö v e r l ä m n a t s å t p r a x i s o c h r ä t t s t i l l ä m p n i n g att avgöra, v a d d ä r m e d s k a l l förstås. E t t dylikt s y s t e m k a n n ä p p e l i g e n anses tillfyllest u t a n i l a g e n t o r d e b ö r a u p p r ä k n a s

184 de omständigheter, som giva berättigad anledning till avtalsförhållandets upplösning. Då det emellertid är otänkbart att i detalj angiva alla dessa omständigheter, erfordras en kompletterande bestämmelse, vilken giver uttryck ät den allmänna grundsatsen för hävningsrätt eller att om part väsentligt åsidosätter sina skyldigheter enligt avtalet, det icke kan fordras, att motparten skall vidbliva avtalsförhållandet. De i 33 § angivna grunder, på vilka arbetsgivaren skall äga att omedelbart upplösa avtalsförhållandet, överensstämma i de flesta punkter med de i 1901 års förslag (19 §) samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner (36 § respektive 28 §) upptagna hävningsanledningarna och torde ej behöva någon närmare förklaring. Punkten 1) är tillämplig, bland annat, om arbetstagaren gjort sig skyldig till tjuvnadsbrott, bedrägeri eller oredlighet mot någon av de i punkten uppräknade personer eller uppsåtlig skadegörelse å egendom, tillhörande sådan person. Punkten är vidare tillämplig, om arbetstagaren eljest förbryter sig mot nu nämnd person. Det förutsattes emellertid, att arbetstagarens förfarande är av brottslig natur. Punkten 2). Med förfarande, som avses i punkten 1), torde böra likställas försök att förleda till lagstridiga eller omoraliska handlingar. Med omoralisk handling förstås ej blott osedlig handling utan även annan handling, som måste anses stötande för den allmänna anständighetskänslan. Punkten 3) är tillämplig även om det är en utomstående person, som utsattes för fara till liv eller hälsa. Punkten 4): Använder eller yppar arbetstagaren yrkeshemlighet i avsikt att bereda sig eller annan fördel eller att göra skada, är förfarandet jämlikt lagen med vissa bestämmelser mot illojal konkurrens straffbelagt och förty hänförligt till första punkten. Även om sådan avsikt icke föreligger utan arbetstagaren yppar yrkeshemlighet, exempelvis av vårdslöshet eller tanklöshet, bör arbetsgivaren äga häva avtalet. Tagande av muta och därmed likställda handlingar äro straffbelagda enligt samma lag. Till förebyggande av missförstånd har emellertid sådant förfarande särskilt angivits såsom hävningsgrund. Punkten 6): En av de viktigaste förutsättningarna för ett arbetsavtal är, att arbetstagaren är i stånd att utföra det överenskomna arbetet på ett tillfredsställande sätt. Befinnes han uppenbart oskicklig därtill, bör arbetsgivaren äga häva avtalet. Punkten 7): I punkterna 3), 4) och 6) hava upptagits vissa speciella fall av avtalsbrott, som böra föranleda omedelbar hävningsrätt. I nu förevarande punkt återfinnes den allmänna hävningsgrund, varom förut nämnts. Vad som skall förstås med ett väsentligt åsidosättande av de med anställningen förenade skyldigheter är att avgöra efter omständigheterna i det särskilda fallet. Här må endast framhållas, att ett återupprepande av en mindre förseelse, som ej i och för sig föranleder hävningsrätt, kan vara att anse såsom

185 ett sådant väsentligt åsidosättande, särskilt om förseelsen återupprepas trots varning. Vidare kan hävningsrätt enligt denna punkt inträda, om arbetstagaren utan laga förfall är borta från arbetet. Därigenom åsidosätter arbetstagaren sin främsta skyldighet enligt arbetsavtalet, att arbeta åt arbetsgivaren. Men ej varje sådan utevaro torde berättiga arbetsgivaren att omedelbart upplösa anställningsförhållandet. Den omständigheten, att arbetstagaren tillfälligtvis är borta från arbetet, är ej alltid av nämnvärd betydelse för arbetets bedrivande. Å andra sidan måste en längre utevaro, oavsett dess inverkan å arbetets bedrivande, anses innefatta ett väsentligt åsidosättande av den åtagna arbetsskyldigheten. 1911 års kungl. proposition innehöll ett stadgande, enligt vilket hävningsrätt skulle inträda, om arbetstagaren utan laga förfall varit borta från arbetet två arbetsdagar i följd. Då emellertid en sådan bestämmelse skulle vara av praktisk betydelse endast beträffande vissa arbetstagarkategorier, hava de sakkunniga ej upptagit densamma i sitt förslag. Men den grundsats, som kom till uttryck i omförmälda stadgande, skall naturligtvis beaktas även vid tillämpning av punkten 7). Omständigheterna kunna emellertid vara sådana, antingen med hänsyn till speciella förhållanden vid tiden för utevaron eller med avseende å anställningens beskaffenhet, att även en tillfällig utevaro måste anses innefatta ett väsentligt åsidosättande av de med anställningen förenade skyldigheter. I så fall inträder hävningsrätten omedelbart. Detsamma kan bliva förhållandet, om arbetstagaren vid upprepade tillfällen förfallolöst utebliver från arbetet, vidare om ett flertal arbetstagare vid ett företag efter gemensam överenskommelse utebliva från arbetet med påföljd, att företagets drift helt eller delvis måste inställas. I 1911 års kungl. proposition fanns intagen en bestämmelse, enligt vilken arbetsgivaren skulle äga häva avtalet, om arbetstagaren i strid mot lag eller avtal deltog i arbetsinställelse. De sakkunniga hava ej ansett erforderligt att upptaga ett sådant stadgande. Ett deltagande i arbetsinställelse — utan att avtalsförhållandet dessförinnan upplöses — måste i och för sig anses innefatta ett sådant åsidosättande av den åtagna arbetsskyldigheten, som jämlikt punkten 7) i förslaget medför hävningsrätt, naturligtvis under förutsättning, att icke den andra parten givit berättigad anledning till vidtagande av arbetsinställelsen, till exempel genom underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter eller dylikt. I kollektivavtalen förutsattes emellertid i regel, att arbetsinställelser, som icke äro förbjudna enligt lagen om kollektivavtal, skola vara tillåtna i viss utsträckning, framför allt då arbetsinställelser för att bispringa annan i fall, då denne själv äger vidtaga stridsåtgärd. Deltagandet i en sådan arbetsinställelse innebär enligt rådande rättsuppfattning icke en kränkning av det individuella arbetsavtalet och medför sålunda ej hävningsrätt. I de tidigare förslagen upptogs såsom ytterligare hävningsanledning, bland annat, att arbetstagaren vid avtalets ingående åberopat falskt intyg. De sak-

186 kunniga hava ej funnit en sådan hävningsgrund erforderlig. Har intyget varit av väsentlig betydelse för avtalets ingående, är jämlikt lagen om avtal och andra rättshandlingar å förmögenhetsrättens område avtalet såsom sådant ogiltigt. Till förekommande av missbruk torde en viss preskriptionstid för begagnande av den föreslagna hävningsrätten vara nödvändig. Låter arbetsgivaren med kännedom om det faktum, som utgör hävningsgrund, en längre tid förflyta utan att begagna sin rätt, har arbetstagaren giltig anledning att anse, att arbetsgivaren ej tillmätt förhållandet i fråga den betydelse, att avtalsförhållandet bör upplösas. Den föreslagna preskriptionstiden skall dock ej äga tillämpning å de i punkterna 6) och 8) upptagna fall. Att en arbetsgivare låter en veterligen oduglig arbetstagare kvarstå i tjänsten i hopp om att han så småningom skall förbättras, bör ej betaga honom hävningsrätten. 34 §. Jämväl de grunder, på vilka arbetstagaren skall äga att omedelbart upplösa avtalsförhållandet, överensstämma i huvudsak med motsvarande bestämmelser i 1901 års förslag (20 §) samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner (38 § respektive 30 §). Beträffande punkterna 1), 2), 4) och 7) hänvisas till vad anförts under 33 §. Punkterna 3) och 8): Det är helt olika förhållanden, som i det ena och i det andra fallet bereda arbetstagaren rätt att häva avtalet. Enligt punkten 3) är grunden till denna rätt arbetsgivarens handlingssätt. Enligt punkten 9) är det däremot arbetets egen beskaffenhet, som grundar rätten. Att ett arbete är av farlig natur berättigar uppenbart icke i och för sig arbetstagaren att frånträda avtalet. Har han med kännedom därom åtagit sig arbetet, bör han vara pliktig att fullgöra det. Endast då faran först senare yppat sig och ej kunnat av arbetstagaren förutses, inträder rätten att häva avtalet. Punkten 5): Då arbetsgivarens underlåtenhet att på bestämd tid utgiva förfallen lön understundom kan bero på tillfälliga, av arbetsgivaren alldeles oberoende omständigheter, bör rättigheten för arbetstagaren att upplösa avtalet icke inträda omedelbart utan först sedan arbetsgivarens försummelse fortgått viss tid. Punkten 6): Ett arbetsavtal, enligt vilket lönen skall utgå efter det utförda arbetets art eller mängd (ackordsarbete), är såtillvida olika ett arbetsavtal, enligt vilket lönen beräknas efter tid, att arbetsgivarens rättighet att fordra arbete av arbetstagaren är förbunden med skyldighet att sätta denne i tillfälle att arbeta. Vid ackordsarbete bör därför arbetstagaren äga rätt att häva avtalet, såväl då han icke utfår sin intjänta och förfallna lön, som då han icke får tillräcklig sysselsättning.

187 Om betyg. 35 §. I l e g o s t a d g a n (21, 22, 41 och 54 §§) f ö r e s k r e v s s k y l d i g h e t för h u s b o n d e a t t vid u p p s ä g n i n g e n u t g i v a orlovssedel o c h v i d a v f l y t t n i n g e n a v s k e d s b e t y g . Orlovssedel skulle i n n e h å l l a , b l a n d a n n a t , u p p g i f t o m h u r l ä n g e t j ä n s t e h j o n e t v a r i t i h u s b o n d e n s tjänst och h u r det sin t j ä n s t b e s t r i t t s a m t a v s k e d s b e t y g uppgift r ö r a n d e s i s t n ä m n d a f ö r h å l l a n d e . I r ä t t s p r a x i s 1 h a r r ä t t e n till t j ä n s t e b e t y g fastslagits j ä m v ä l för a n n a n a r b e t s t a g a r e , d ä r v i d d o c k a v s e e n d e fästs vid b e s k a f f e n h e t e n a v d e n tjänst, a r b e t s t a g a r e n i n n e h a f t h o s a r b e t s givaren. N u m e r a t o r d e v a r a v e d e r t a g e t b r u k , a t t b e t y g u t f ä r d a s vid a v t a l s f ö r h å l l a n d e t s u p p l ö s n i n g . H ä r återgives socialstyrelsens r e d o g ö r e l s e för u n d e r s ö k ningen rörande denna fråga: Förekomsten av arbetsbetyg. Frågan, om personalen enligt anställningsavtal eller sedvänja är berättigad till arbetsbetyg, har av arbetsgivarna bejakats beträffande 95 % av de i undersökningen ingående företagen och 97 % av den vid desamma anställda personalen. Direkt nekande svar ha lämnats endast i fråga om 2 % av företagen och 1 % av de anställda. I övriga fall har frågan lämnats obesvarad. Då siffrorna för olika i undersökningen särredovisade närings-, yrkeso. d. grupper i regel endast helt obetydligt avvika från nämnda medeltal, har det ej ansetts påkallat att lämna en tabellarisk framställning av hithörande förhållanden. Anmärkas må därför endast, att beträffande näringsgruppen »tidningar, bokförlag» (1 312 redovisade anställda) samt den numerärt föga betydande yrkesgruppen »lantbruksinspektorer, befallningsmän» (64 redovisade anställda) siffran för antalet anställda, vilka uppgivas vara berättigade till arbetsbetyg, något understiger 90 %. Beträffande av personalen lämnade uppgifter ställer sig saken såtillvida annorlunda, som en dryg fjärdedel av de anställda ej besvarat frågan om arbetsbetyg. I viss mån torde väl detta ha berott på bristande kännedom om praxis vid företaget. Särskilt beträffande butiksanställda och lägre teknisk personal har frågan i stor utsträckning lämnats öppen. Bortser man från de uteblivna svaren angående arbetsbetyg, föreligger emellertid ingen nämnvärd skillnad mellan arbetsgivarnas och de anställdas uppfattning om förefintlig rätt till erhållande av arbetsbetyg, i det att från denna utgångspunkt så gott som alla (97 %) av de anställda ansett sig berättigade till sådant betyg. Frågan om, huruvida arbetsbetyg, förutom uppgift om anställningens art och längd, jämväl skall innehålla vitsord om arbetet, har i allmänhet besvarats jåkande av arbetsgivarna (så beträffande 68 % av företagen och 88 % av de anställda) och, där ej så skett, lämnats öppen (31 % av företagen och 12 % av de anställda). Det enda undantaget härutinnan gäller de tekniska biträdena vid apotek (19*2 resp. 15-7 % nekande svar). I fråga om personalens uppgifter gäller, att frågan ej besvarats av drygt V» (36-1 %) av uppgiftslämnarna. Nekande svar äro dock även här, med undantag för apoteksanställda (26-7 % ) , sällsynta (1-5 %). I allmänhet har besvarandet av frågorna angående arbetsbetyg ej föranlett några särskilda uttalanden. Ett par undantag härifrån synas emellertid förtjäna att om1

Jfr N. J. A. 1917 sid. 321.

188 T a b . 1 4 . F ö r e k o m s t e n av a r b e t s b e t y g

G r u p p e r

Antal redovisade anställda

Därav 0 %) anställda, vilka på frågan om rätt till arbetsbetyg förefinnes ej lämsvarat svarat jåkande nekande nat svar

I. Ortsgrupper. Stockholm Göteborg, Malmö Städer m. 10 000—100 000 inv Mindre städer, köp. o. mun.-samh. . . Landsbygden

69-6 58-6 73-0 65-9 81-3

1-9 1-2 1-3 2-1 2-5

28-5 40-2 25-7 32-0 16-2

1-7 3-4 1-6 1-7 0-6 1-3

2-6 5-4

288 786 79 57 30 491 213 25 60 55 110 163 15 3 150

95-7 91-2 65-7 87-5 41-6 70-9 80-7 100-0 88-8 89-2 76-0 78-4 96-4 87-3 90-8 93-3 100-0 82-0

Mindre företag Större » (m. 10 o. fl. anst.)

1532 3 602

74-5 68-9

1-8 1-9

IV. Yrkesgrupper. a. Män Företagsledare

4 078

73-4 64-6

2-1 9-4

I I . Näringsgrupper. Jordbruk Skogsbruk Industri, gruvdrift, byggnadsverks Grosshandel, agenturverks Detaljhandel: privata affärer » kooperativa affärer » systembolag » apotek Banker Försäkringsföretag Hotell- o. rest.-rörelse Samfärdsel: landtransport » sjötransport, stuveri Fria yrken: tidningar, bokförlag » » adv.-, ark.- o. ing.-byråer » » lakar- o. tandl.-kliniker . . » » biografer, tivoliföretag.... övriga företag

III.

669 1043

802 1043

117 148 2 345

— —

32-7 10-8 57-8 27-8 19-3

—

2-2 2-8

9-0 8-0

—

24-0 13-3

8-3

—

3-6

1-8 3-1

10-9

— — 6-7

6-1 6-7

— 11-3

Storleksgrupper.

23-7 29-2

24-5 26-0

n ä m n a s . S å s k r i v e r t. ex. e n b e f a l l n i n g s m a n , a t t » m i n a r b e t s g i v a r e r e k o m m e n d e r a r ej e n p e r s o n , s o m h a n vill h a v a k v a r i s i n t j ä n s t » . S a m m a s y n p u n k t f r a m l y s e r ä v e n i e t t y t t r a n d e av e n b r u k s t j ä n s t e m a n , v i l k e n s k r i v e r , a t t o m e n företagsl e d n i n g ö n s k a r b i b e h å l l a e n duglig t j ä n s t e m a n , s å l ä m n a s e t t v i s s e r l i g e n f o r m e l l t gott v i t s o r d , m e n a v f a t t a t så, a t t v a d s o m s t å r » m e l l a n r a d e r n a » k a n u p p f a t t a s p å olika s ä t t ; d ä r e m o t » k a n e n m e d e l m å t t i g k r a f t , v a r s k v a r s t å e n d e i f ö r e t a g e t s t j ä n s t ä r likgiltigt, e r h å l l a m y c k e t g o d a v i t s o r d , s å a t t f ö r e t a g e t m å b l i v a h o n o m k v i t t » .

Såväl 1901 års förslag (17 §) som 1910 och 1911 års kungl. propositioner (34 § respektive 26 §) upptogo bestämmelser om rätt för arbetstagaren till betyg.

189 e n l i g t p e r s o n a l e n s uppgifter. Därav (i %) anställda, vilka på frågan om r ä t t till Antal arbetsbetyg förefinnes redovisade anställda ej lämsvarat svarat jåkande nekande n a t svar

G r u p p e r

Kontorspersonal därav betecknad som personal i ledande ställn » m. kval. arbete » i annat » Butikspersonal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Lager- o. exped.-personal därav betecknad som personal m. kval. arbete » » annat » Teknisk personal därav betecknad som ingenjörer, arkitekter annan teknisk personal Arbetsbefäl: verkm., förmän » lantbruksinsp., befalln.-män. » jägm., skogv Handelsres., försäkr.-insp. o. -agenter . . Vaktmästare, springpojkar o. d övrig personal

76-9

1-6

217 669 374 399

83-4 83-9 60-7

3-7 1-2 l-i

53-6

0-8

101 298 135

73-3 47-o 67-4

2-o O-s 0-7

100 35 943

70-o 60-0

l-o

59-4

2-0

519 424 742 106 148 74 9 135

75-5 39-6

2-7 1-2

89-5 96-2 89-9 85-1 33-3 82-2

1-1 1-0 4-0 8-1

b. Kvinnor Kontorspersonal Butikspersonal Annan personal

1057 567 375 115

600 79-6 25-6 76-5

0-9 1-2

V. Organisationsgrupper. Tillhörande föreningar anslutna till Landsorganisationen De anställdas centralorg Sv. kontoristförems förb Riksförb. för affärsanställda annan yrkesfören Icke fackligt organiserade

273 1904 629 398 764 1 167

44-7 63-0 86-9 44-5 89-5 76-8

1-1 1-2 1-0 2-5 3-8

54-2 35-8 12-1 55-5 8-0 19-4

70-6

1-9

27-5

Tillhopa

21-5

—

—

7-4

—

1-7

—

Då det för erhållande av ny anställning ofta erfordras, att intyg företes rörande tidigare anställningar, torde arbetsgivaren böra åläggas skyldighet att vid avtalsförhållandets upplösning utgiva intyg — betyg — angående arbetstagarens anställning hos honom under förutsättning likväl, att arbetstagaren gör anspråk på sådant betyg. Att avtalet upphört till följd av arbetstagarens avtalsbrott bör ej betaga honom rätten till betyg. Betyget bör innehålla uppgift angående anställningens varaktighet och art. Utan uttryckligt stadgande torde arbetstagaren äga påfordra, att begynnelse- och slutdagarna angivas i betyget. På särskild begäran skall arbetsgivaren dessutom vara

190 pliktig att uppgiva orsaken till avtalsförhållandets upplösning samt avgiva vitsord över arbetstagarens i arbetet visade skicklighet, flit och uppförande. Däremot äger arbetsgivaren icke mot arbetstagarens vilja inrycka sådana uppgifter i betyget. Arbetstagaren äger rätt att erhålla betyg, innehållande allenast uppgift om anställningens art och varaktighet. Uppenbart torde vara, att arbetsgivaren icke bör äga förse intyget med sådant märke eller utfärda det i sådan form, som avser att om arbetstagaren lämna andra uppgifter än som framgår av ordalydelsen i betyget. Upphör avtalet efter uppsägning, inträder ifrågavarande skyldighet redan då uppsägning skett, men i annat fall först då avtalet upphör. Har arbetstagaren begärt betyg, skall sådant utfärdas, så snart ske kan. I de tidigare förslagen stadgades kriminellt ansvar för vägran att utfärda betyg med mera. De sakkunniga hava ej funnit sädana bestämmelser erforderliga. Om verkan av företags övergång. 36 §. Part äger icke utan motpartens samtycke låta annan inträda i sitt ställe i avtalsförhållandet. Sådant samtycke behöver dock ej vara uttryckligt utan kan även framgå av omständigheterna. Däremot erfordras ej samtycke för överlåtelse av vissa enstaka rättigheter på grund av arbetsavtalet, till exempel rätt till förfallen lön. Där ej annorlunda överenskommits, har arbetstagaren att själv utföra det överenskomna arbetet. Han äger ej utföra detsamma genom annan. I fall av förhinder är han ej heller skyldig att anskaffa ersättare. Arbetsgivaren har att själv svara för lönens betalning och kan icke tvinga arbetstagaren att arbeta hos annan. För arbetstagaren är det ej betydelselöst, vem han har till arbetsgivare. E n annan sak är, att arbetsgivaren äger leda arbetet genom annan, men arbetet skall utföras för arbetsgivarens räkning. Det kan emellertid vara uttryckligen avtalat eller eljest förutsatt, att rätten att kräva arbete skall kunna övergå å annan. Är anställningen av sådan beskaffenhet, att arbetsgivarens person kan sägas icke hava spelat någon roll för arbetstagaren vid avtalets ingående, ligger det nära till hands att anse, att avtalet innefattar befogenhet för arbetsgivaren att överlåta sina skyldigheter och rättigheter på grund av avtalet. Har arbetstagaren till exempel anställts vid ett företag, är det i allmänhet naturligare att anse arbetsavtalet bundet till företaget såsom sådant än till arbetsgivarens person. Denna grundsats har funnit uttryck bland annat i legostadgan (48 §) samt i sjömanslagen

(«§). Oavsett hur det i det särskilda fallet förhäller sig med arbetsgivarens omförmälda rätt, torde, då ett företag övergår å annan person, presumtionen vara för att denne inträtt i förutvarande innehavarens rättigheter och skyl-

191 digheter på grund av de olika arbetsavtalen. Efter företagets övergång är det den nye innehavaren, som äger förfoga över arbetstagarens arbetskraft och som svarar för lönen. Är arbetstagaren icke enligt vad ovan anförts skyldig att utföra arbete åt annan än den, med vilken han ingått avtalet, kan han dock vägra arbeta utan att därigenom förlora sin rätt till lön, men för denna svarar i så fall förre innehavaren. Fortsätter arbetstagaren att arbeta vid företaget, innebär detta i regel, att han godtagit den nye innehavaren såsom arbetsgivare i förre innehavarens ställe. Ifrågavarande ombyte av arbetsgivare äger rum i och med företagets övergång. Förre arbetsgivaren torde dock böra svara såsom för egen skuld för avtalets fullgörande under så lång tid, som avtalet skulle bestått, om arbetsgivaren uppsagt detsamma vid företagets övergång. Givet är, att omständigheterna kunna vara sådana, att arbetstagaren måste anses hava avstått från denna rätt att hålla sig till förre arbetsgivaren, liksom de föreslagna bestämmelserna ej skola äga tillämpning, om förre innehavaren uppsagt eller på annat sätt upplöst avtalsförhållandet före företagets övergång. Om skadestånd m. m. 37 och 38 §§. I dessa §§ regleras frågan om påföljden av att part utan giltigt skäl avbryter avtalsförhållandet eller ock rubbar förutsättningarna för detsamma, så att den andra parten finner sig föranlåten att frånträda avtalet. Enligt legostadgan (5, 6, 9, 10, 15, 16, 45 och 52 §§) skulle husbonde, som vräkte tjänstehjon i olaga ordning eller utan laga skäl, till tjänstehjonet utgiva vad det i lön eller andra förmåner ägde fordra för legotiden sä ock nödigt underhåll för samma tid eller, där tjänstehjonet därunder antoge annan tjänst, för den del av samma tid, varunder tjänstehjonet saknat sådan tjänst. Den tid, för vilken husbonden hade att fullgöra sina prestationer, var tiden intill den flyttningsdag, till vilken husbonden med iakttagande av legostadgans bestämmelser tidigast kunnat uppsäga tjänstehjonet. Erhöll tjänstehjonet under denna tid annan tjänst, bortföll enligt en åsikt endast rätten till kostpenningar 1 men enligt en annan åsikt jämväl rätten till lön. Samma ersättningsskyldighet ålåg husbonden, om tjänstehjonet frånträdde sin tjänst på grund av vissa i legostadgan närmare angivna skäl. Inställde sig tjänstehjonet icke i rätt tid i tjänst eller avvek det ur tjänsten, innan tjänstetiden gått till ända, ålåg det tjänstehjonet att återbetala städjepenningen och vad det kunde hava uppburit av lönen ävensom att bota viss del av lönen. Ville husbonden behålla tjänstehjonet i sin tjänst, ägde han hämta tjänstehjonet genom polismyndighetens försorg. Tjänstehjonet hade i så fall att fullgöra sin tjänst mot minskad lön. Skildes tjänstehjonet från tjänsten av vissa i legostadgan angivna skäl, förlorade det sin rätt till den in1

Jfr N. J. A.

1909 sid. 31.

192 tjänta lönen. I samtliga fallen ålåg det därjämte tjänstehjonet att ersätta skadan. Dessa bestämmelser rörande påföljden av tjänstehjonets avtalsbrott upphävdes genom lagar den 9 maj 1919 och den 18 juni 1920, varefter allmänna förmögenhetsrättsliga regler voro att tillämpa. 1900 års förslag (37 §) byggde på ett system med i lagen fixerat skadestånd. Hade tjänsten icke tillträtts, skulle den avtalsbrytande parten i skadestånd utgiva dubbla kontanta lönen för hela tjänstetiden, dock högst för tre månader. Hade tjänsten tillträtts, skulle skadeståndet utgöra dubbla kontanta lönen för återstående tjänstetiden, dock minst för en månad och högst för tre månader. Gällde avtalet på obestämd tid, skulle i skadestånd utgivas dubbla kontanta lönen för en månad. Förslaget (52—56 §§) upptog därjämte bestämmelser om bötesansvar för såväl husbonden som tjänaren samt om hämtningsrätt för husbonden. Enligt 1901 års förslag (21—23 §§) samt 1910 och 1911 års kungl. propositioner (41 § respektive 33 §) var däremot huvudregeln den, att den avtalsbrytande parten skulle ersätta den faktiska skadan. Enligt 1901 års förslag skulle emellertid den kränkta parten i stället äga fordra ett fixerat skadestånd, motsvarande kontanta lönen för den tid, som för avtalets giltighet återstått, dock minst för två och högst för tolv arbetsdagar. Frånträdde ena parten utan laga skäl arbetsavtalet, innan tiden för dess bestånd gått till ända, ålåg det honom vid äventyr av bötesansvar att därvid utgiva sistnämnda ersättning. Enligt sjömanslagen (3, 34, 38, 39 och 40 §§) är befälhavare och sjöman, som utan laga skäl avskedats, berättigad till ersättning för den förlust, han därigenom lidit. Samma rätt tillkommer sjöman, som på grund av vissa i lagen närmare angivna omständigheter föranletts att begära entledigande. I lagen givas emellertid subsidiära bestämmelser, enligt vilka arbetstagaren, därest utredning angående förlusten ej kan förebringas, är berättigad till hyra och andra förmåner under viss tid, nämligen befälhavare under tre månader, sjöman av befälsgrad under två månader samt sjöman av manskapsgrad under en månad. Det är dock arbetsgivaren obetaget att visa, att förlusten uppgått till mindre belopp. Så kan särskilt bliva förhållandet, om uppsägningstiden understiger ovan angivna tider. I äldre rättspraxis gjorde sig förut den åsikten gällande, att om arbetsgivaren utan laga skäl hävde arbetsavtalet, arbetstagarens anspråk på vederlag förvandlades till ett skadeståndsanspråk. 1 Enligt en annan åsikt, som numera torde vara den förhärskande, kan däremot arbetsgivaren icke genom sitt ensidiga brytande av avtalet beröva arbetstagaren hans rätt att påkalla avtalets fullgörande utan arbetstagaren äger fordra lön för hela avtalstiden. 2 Denna ståndpunkt kan emellertid tillämpas mer eller mindre strängt. Allmänt anses, att arbetstagaren är berättigad till lön alle1 2

Jfr N. J. A. 1877 sid. 11. Jfr N. J. A. 1904 sid. 556, 1913 sid. 322, 1923 sid. 494, 1928 sid. 188 m. fl.

193 nast så länge han håller sig beredd att fullgöra avtalet. I och med det att h a n på annat håll binder sig på sådant sätt, att han icke kan sägas stå till arbetsgivarens förfogande, upphör hans rätt till lön och för tiden därefter äger han endast kräva skadestånd. Den omständigheten, att arbetstagaren på annat håll åtnjuter inkomst till exempel av tillfälligt arbete, som han kan lämna när som helst, inverkar enligt en åsikt ej i och för sig på arbetstagarens rätt till lön. Den grundlägger ej ens en rätt för arbetsgivaren till avdrag å lönen. Rättspraxis torde emellertid kunna sägas innebära, att arbetsgivaren äger rätt att göra avdrag, i den mån arbetstagaren faktiskt har begagnat eller utan svårighet haft tillfälle att begagna sin ledighet till förvärvande av inkomst. 1 Denna modifierade grundsats om arbetstagarens rätt till lön leder praktiskt taget till samma resultat som om arbetstagarens anspråk vore ett skadeståndsanspråk. Förevarande fråga om påföljden av obehörigt avbrytande av avtalsförhållanden är ytterst ett spörsmål om arbetsavtalets skydd. Det torde vara uppenbart, att i en lagstiftning numera ej kunna upptagas sådana skyddsmedel som kriminellt ansvar, förverkande av intjänt lön, fixerat skadestånd och så vidare. Ett dylikt system skulle stå i strid mot gällande rättsuppfattning och följaktligen vara förfelat. Lagstiftningen torde i stället böra vila på skadeståndsskyldighet enligt allmänna regler såsom det enda skyddsmedlet. I 37 och 38 §§ har därför såsom huvudregel upptagits, att den avtalsbrytande parten skall ersätta den andra parten dennes skada. Vid beräkning av skadans storlek bliva allmänna skadeståndsregler att tillämpa. Då det är arbetsgivaren, som utan giltigt skäl avbrutit avtalsförhållandet, torde arbetstagarens ersättning i allmänhet komma att sammanfalla med den lön, som skulle tillkommit honom under återstående avtalstiden. I 37 § andra punkten har därför upptagits den subsidiära hjälpregeln, att ersättning till arbetstagaren skall utgå med belopp, motsvarande lönen för återstående avtalstiden, där ej visas, att skadan uppgått till annat belopp. Innebörden härav är den, att arbetstagaren för att komma i åtnjutande av en sålunda beräknad ersättning ej behöver styrka skadans storlek utan endast visa, att arbetsgivaren brutit avtalet. Det ankommer i stället på arbetsgivaren att styrka, att skadan uppgått till mindre belopp. Visar arbetsgivaren, att arbetstagaren till följd av arbetsskyldighetens bortfallande gjort sådan besparing eller haft eller kunnat bereda sig sådan inkomst, varom i 19 § förmäles, skall den legala ersättningen minskas i enlighet med de i nämnda lagrum angivna grunder. Har arbetstagaren omedelbart efter det han skilts från sin anställning, tillträtt eller kunnat erhålla annan lika välavlönad befattning, bortfaller sålunda arbetsgivarens skadeståndsskyldighet. Vad särskilt angår frågan om hänsynstagande till arbetstagarens möjlighet att erhålla ny anställning må framhållas, att ju längre den återstående avtals1

Jfr N. J. A. 1930 sid. 665.

13—517785

194 tiden är, desto starkare är presumtionen för att sådan möjlighet kommer att inträda, innan den överenskomna avtalstiden gått till ända. Å andra sidan står det naturligtvis arbetstagaren fritt att visa, att hans skada uppgått till högre belopp än det av lagen presumerade eller kanske rättare sagt, att han förutom förlust av lön lidit jämväl annan skada; han har exempelvis genom avtalsförhållandets avbrytande gått miste om utbildning eller dylikt, som varit en förutsättning för arbetsavtalets ingående. Vad angår arbetstagarens obehöriga avbrytande av avtalsförhållandet kan någon motsvarande legal presumtionsregel rörande skadans storlek icke uppställas utan denna får bestämmas med tillämpning av allmänna skadeståndsregler. Med ett skiljande från eller ett frånträdande av anställningen, innan tiden för arbetsavtalets bestånd gått till ända, förstås ej blott obefogad hävning utan även, vad angår tillsvidareavtal, underlätet iakttagande av föreskriven uppsägningstid. I fråga om tillsvidareavtal torde för bestämmande av tiden för arbetsavtalets bestånd partens tillkännagivande av sin avsikt att avbryta avtalsförhållandet vara att betrakta såsom uppsägning och den återstående avtalstiden sålunda utgöra tiden mellan avtalsavbrottet och utgången av den för parten gällande uppsägningstiden, räknat från omförmälda tillkännagivande. Med obehörigt avbrytande av avtalsförhållande torde böra jämställas det fall, att part genom sitt beteende givit den andra parten berättigad anledning att häva avtalet. Det är emellertid ej alla de i 33 och 34 §§ upptagna hävningsanledningarna, som kunna sägas innefatta ett sådant förfarande från vederbörande parts sida, att han utöver den olägenhet, som avtalets hävande innebär, bör drabbas av skadeståndsskyldighet. Uti de fall, som avses i 33 § första stycket 5), 6) och 8) samt 34 § första stycket 8) och 9), torde sålunda skadeståndsskyldighet ej böra ifrågakomma. Vad angår det i 33 § första stycket 6) avsedda fall eller att arbetstagaren finnes vara uppenbart oskicklig till åtaget arbete, må dock framhållas, att om arbetstagaren svikligen lämnat felaktiga uppgifter rörande sin kompetens, han kan bliva skadeståndsskyldig jämlikt allmänna skadeståndsregler. I 1901 års förslag (21 §) hade jämväl undantagits det fall, som avses i 34 § första stycket 5), eller att arbetsgivaren icke betalar förfallen lön i rätt tid. Om en hävningsrätt av sådan anledning skall vara av något värde för arbetstagaren, torde densamma emellertid böra förenas med skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Såväl i 1901 års förslag som i 1910 och 1911 års kungl. propositioner (41 § respektive 33 §) hade vidare undantagits det fall, som avses i 34 § första stycket 6), eller att arbetsgivaren, där arbetstagaren skall erhålla betalning efter det utförda arbetets art eller mängd, oaktat påminnelse underlåter att bereda arbetstagaren tillräcklig sysselsättning. Innefattar arbetsavtalet skyldighet för arbetsgivaren att bereda arbetstagaren sysselsättning i viss utsträckning under avtalstiden, åligger det i regel arbetsgivaren, om han ej

195 kan bereda arbetstagaren sådan sysselsättning, att hålla denne skadeslös. Denna ersättningsskyldighet torde ej böra bortfalla, därest arbetstagaren finner sig föranläten att häva avtalet. Häves avtalet av arbetstagaren, skall omförmälda presumtionsregel beträffande skadans storlek äga tillämpning. Var avtalet ingånget för obestämd tid, skall därvid ersättningen beräknas som om avtalet blivit uppsagt av arbetsgivaren. 39 och 40 §§. Enligt gällande rätt är fordran, som grundar sig å arbetsavtal, ej underkastad annan begränsning med avseende å tiden, varunder fordringen kan göras gällande, än den som följer av de allmänna bestämmelserna om tioårig preskription. Det måste emellertid anses vara av vikt, att en fullständig uppgörelse av parternas mellanhavanden icke alltför länge uppskjutes. Rättsförhållandets natur för ej sällan med sig, att ett anspråk från ena sidan icke göres gällande, enär det skulle kunna mötas av ett dylikt från den andra. För båda parterna ter det sig då naturligt, om såväl det ena som det andra anspråket lämnas å sido. Skulle ena parten äga möjlighet att lång tid efter det anställningsförhållandet upphört framdraga sina anspråk, skulle det för andra parten ofta vara förenat med svårighet att åstadkomma utredning till stöd för ett krav, varmed den förra partens anspråk kunnat mötas. Av dessa skäl hava de sakkunniga ansett det påkallat, att beträffande fordringar på grund av arbetsavtal föreslå en särskild preskriptionstid. Denna har i förslagets 40 § bestämts till två år från det anställningen upphörde. Inom nämnda tid åligger det vederbörande part att anhängiggöra talan rörande sitt anspråk. Därmed förstås uttagande och delgivning av stämning ävensom sådana åtgärder som lagsökning, bevakning i konkurs och sakens hänskjutande till prövning av skiljemän. Fastställes fordringen, är den därefter givetvis ej föremål för annan preskription än den som följer av allmänna regler. Fullföljer ej part talan, som blivit av honom anställd, torde avbrottet i preskriptionen böra anses förfallet. Fordringen är sålunda preskriberad, om ej ny talan anhängiggöres inom den i 40 § stadgade tid. Har en fordran preskriberats jämlikt nämnda §, kan den därefter kvittningsvis göras gällande allenast under förutsättning, att jämväl huvudkravet hänför sig till arbetsavtalet. Ifrågavarande preskriptionsbestämmelse innebär endast en begränsning av den allmänna tioåriga preskriptionen. Vid långvariga anställningsförhållanden kan det därför inträffa, att ett fordringsanspråk förfallit, innan den i 40 § upptagna preskriptionstiden gått till ända. Har arbetsgivaren eller arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat den andre skada, är det av än större vikt, att klarhet snart vinnes, om ersättningsanspråk kommer att framställas på grund av skadan eller icke. Den part,

196 som åsamkat skadan, bör få tillfälle att framställa sina invändningar, medan omständigheterna vid det tillfälle, då skadan inträffade, ännu äro i färskt minne. Arbetsgivare eller arbetstagare, som vill framställa sådant ersättningsanspråk, torde därför böra åläggas skyldighet att inom en kortare tid efter det han erhållit kännedom om den andres förhållande underrätta denne om sitt anspråk. Denna tid kan lämpligen bestämmas till två månader. Utgöres skadan av kroppsskada, torde dock en något längre tid böra tillmätas den skadelidande, förslagsvis ett år. Bestämmelser härom hava upptagits i förslagets 39 §. Tiden skall räknas från det den skadelidande erhållit kännedom om den andres förhållande. Därmed förstås, att kännedom skall hava vunnits icke blott om den inträffade skadan utan även om vem som vållat skadan. Gives ej underrättelse inom föreskriven tid, förlorar parten all talan. Ersättningsanspråket kan icke ens kvittningsvis göras gällande. De föreslagna bestämmelserna avse allenast omedelbart på arbetsavtalet grundade fordringar och äro sålunda ej tillämpliga, om ett fordringsanspråk grundar sig å parts brottsliga förfarande. Uttryckligt stadgande härom torde endast vara erforderligt vid 39 §. Då de i förordningen angående utvidgad näringsfrihet intagna bestämmelserna om handelsbetjänte och arbetare i fabrik, hantverk eller annan hantering äro föråldrade och av föga praktisk betydelse eller ock endast giva uttryck åt vissa självklara allmänna grundsatser, hava de sakkunniga ansett sig böra föreslå, att ifrågavarande bestämmelser upphävas. För lagstiftning inom förmögenhetsrättens område gäller såsom en allmän grundsats, att nya bestämmelser icke äga tillbakaverkande kraft. Den föreslagna lagen om arbetsavtal bör sålunda principiellt icke äga tillämplighet å avtal, som slutits, innan lagen trätt i kraft. Är emellertid ett avtal ingånget på obestämd tid och bringas detsamma icke efter lagens ikraftträdande att upphöra, få parterna anses hava underkastat sig den nya lagens bestämmelser. Underlåtenhet att upplösa sådant avtal till den tid, då det på grund av tillsägelse eller uppsägning tidigast kunnat upphöra, torde sålunda böra medföra, att nya lagen skall tillämpas såsom vore vid sagda tid ett nytt avtal slutet på de villkor, det förutvarande avtalet innehåller. Detsamma torde böra gälla i fråga om avtal, som äro ingångna för bestämd tid men med villkor, att avtalet förlänges, där detsamma icke uppsäges inom viss tid. E n förutsättning för att nya lagen skall bliva tillämplig å avtal, som slutits före dess ikraftträdande, är emellertid, att uppsägningsrätt tillkommer båda parterna. Gälla olika uppsägningstider för arbetsgivaren och för arbetstagaren, bliva lagens bestämmelser tillämpliga först efter utgången av den längre uppsägningstiden.

197 Även om nya lagen icke varit tillämplig å ett arbetsavtal, torde det vara uppenbart, att om arbetsförhållandet fortsattes efter det tiden för avtalets bestånd gått till ända, avtalet därefter är underkastat nya lagens bestämmelser.

Förslag till lag angående ändrad lydelse av 192 § utsökningslagen. Det föreslagna tillägget till första stycket av 192 §, att såsom hyresgäst skall anses jämväl arbetstagare, åt vilken bostad upplåtits genom arbetsavtalet, innefattar ett stadfästande av numera rådande rättspraxis. 1 Har arbetstagaren eget hushåll, skall vid tillämpning av detta stadgande såsom legotid anses tiden intill den dag, då enligt 17 § i förslaget till lag om arbetsavtal skyldighet inträder för arbetstagaren — eller hans dödsbo — att avflytta från den upplåtna bostaden.

Förslag till lag angående ändrad lydelse av 10 § lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom. Bestämmelserna i 17 § 2 mom. torde påkalla, att hänvisning till desamma införes i ifrågavarande lag. 1

Jfr N. J. A. 1926 sid. 394, Svensk juristtidning 1926 sid. 24.

Särskilda yttranden.

Förslaget till lag om arbetsavtal. Herr Hansson: Den n u verkställda utredningen har givit vid handen att behovet av lagstadgad reglering av arbetsavtalet gör sig gällande särskilt vad angår de arbetstagargrupper, vilka antingen på grund av sin egen oförmåga att skapa förhandlings- och avtalsdugliga organisationer eller till följd av arbetsgivarnas ovillighet att taga konsekvenserna av den numera allmänt erkända föreningsrätten, nödgas finna sig i mer eller mindre ensidigt och godtyckligt fastställande av arbetsvillkoren. Ståndpunktstagandet till frågan, huruvida en lagstiftning om arbetsavtal bör komma till stånd och huruvida i så fall lagstiftningen bör äga tillämpning på alla arbetsavtal eller endast på dylika avtal inom vissa arbetsområden, måste självklart ske med hänsyn till här påpekade förhållande. Kravet på en lagstadgad reglering av arbetsavtalet har p å senare tid framför allt framförts av de s. k. anställda. Det torde också huvudsakligen hava varit en önskan att giva dessa löntagare en handräckning, som dikterade den folkfrisinnade regeringens beslut år 1931 att låta verkställa den utredning, vars första resultat utgöres av det n u föreliggande betänkandet. I de för utredningen givna direktiven framhölls att det ligger nära till hands att vid det första försöket till lagstiftning på detta område begränsa uppgiften till personalgrupper, som stå varandra nära och för vilka behovet av lagstiftning är mera trängande, ett förfaringssätt som skulle innebära att arbetare i egentlig mening komme att uteslutas. Socialstyrelsen gjorde sig till tolk för samma uppfattning, då den avgav yttrande över den vid 1931 års riksdag i detta ärende väckta motionen. Styrelsen erinrade då om att en tillfredsställande gemensam reglering av arbetsavtalet för kroppsarbetare och s. k. anställda knappast torde låta sig genomföra. Nämnda två arbetstagarkategoriers villkor och intressen vore nämligen mycket olikartade. Icke heller syntes det, framhöll styrelsen, med hänsyn till de anställdas betydligt längre gående krav, vara lämpligt att göra de båda arbetstagarkategoriernas avtal till föremål för skilda bestämmelser i samma lag. Möjligen skulle det vara ändamålsenligt att meddela några mer allmängiltiga bestämmelser rörande arbetsavtalet i en allmän grundläggande lag om arbetsavtal och upptaga de därutöver för olika verksamhetsområden erforderliga bestämmelserna i kompletterande specialförfattningar.

199 Inom kommittén har jag gjort mig till förespråkare för den meningen, att en lagstiftning om arbetsavtal i varje fall icke vore av behovet påkallad inom de arbetsområden, där kollektivavtalen satt sin prägel på arbetsförhållandena och där dessa avtal — för att citera den är 1929 av den s. k. arbetsfredsdelegationen avgivna rapporten — utgöra »ett värn för arbetsfred och lugn på arbetsplatserna under avtalstiden». På dessa arbetsområden har en såväl ur samhällets som arbetsavtalsparternas synpunkt god rättsordning vuxit fram ur kollektivavtalen samt befästs genom lagen om kollektivavtal och med stöd av dessa avtal och denna lag utbildad praxis. Med den lösning av nu berörda spörsmål, som kommittén förordat i lagförslagets 2 §, har den av mig hävdade uppfattningen vunnit beaktande såtillvida, att lagen skall endast subsidiärt tillämpas inom de kollektivavtalsreglerade arbetsområdena. Kollektivavtalens bestämmelser skola följaktligen äga vitsord framför arbetsavtalslagens. Detta gäller även i fråga om de bestämmelser av tvingande natur, vilka ovedersägligt tillförsäkra arbetstagarna värdefulla förmåner. I den mån kollektivavtalen med avseende på rättsregler och sociala förmåner icke befinna sig i nivå med lagstiftningen, komma alltså de kollektivavtalsberörda arbetstagarna i en sämre ställning än de, för vilka arbetsavtalslagen skall utan inskränkningar gälla. Mot en sådan ordning anmäla sig givetvis vissa betänkligheter. Enligt min mening torde emellertid de arbetstagargrupper, som ha sina anställnings- och arbetsvillkor reglerade i kollektivavtal, sätta så stort värde på att kollektivavtalen skola äga vitsord före arbetsavtalen, att de utan större saknad avstå från de förmåner, som lagen skulle kunnat giva dem, om undantagsbestämmelsen i 2 § slopades. Det kommer ju för övrigt att stå dessa arbetstagargrupper fritt att med hjälp av sina organisationer försöka få det ordnat så, att de i arbetsavtalslagen intagna, ur arbetstagarnas synpunkt fördelaktiga bestämmelserna införas i kollektivavtalen i den mån dessa avtal sakna motsvarigheter till dem. Samma möjlighet står givetvis de arbetsgivare till buds, vilka framträda som parter i kollektivavtal men önska tillgodogöra sig de av lagens bestämmelser, som framstå såsom särskilt värdefulla för arbetsgivarnas vidkommande. De av socialstyrelsen påpekade svårigheterna att i samma lag reglera arbetsavtalet för kroppsarbetare och s. k. anställda äro otvivelaktigt mycket stora. De skulle, såsom styrelsen framhållit, kunna något reduceras, om man i en sådan lag inskränkte sig till att intaga vissa allmängiltiga bestämmelser för att eventuellt komplettera dem med specialförfattningar för olika verksamhetsområden. Kommittén har emellertid, såsom framgår av det nu föreliggande betänkandet, sökt åstadkomma en lösning av detta problem genom att föreslå en kategoriklyvning i fråga om vissa fundamentala bestämmelser. Så har skett i fråga om uppsägningstid, sjukavlöning och semester. Med kategoriklyvningen har, enligt min mening, lagen givits karaktären

200 av en undantagslagstiftning till förmån för de bättre ställda arbetstagarkategorierna. Det torde visserligen förhålla sig så, att de av kommittén föreslagna minima beträffande uppsägningstid, sjukavlöning och semester i stort sett överensstämma med praxis inom de olika arbetsområdena. Syftet med denna lagstiftning bör väl också vara att i huvudsak kodifiera praxis. Man har likväl anledning att ställa sig betänksam mot att det i en modern social lagstiftning företages en uppdelning av medborgarna i klasser med tanke på i lagen stipulerade förmåner. Den svenska sociallagstiftningen saknar ju också motstycke till den nu föreslagna kategoriklyvningen. Denna torde ej heller stå i samklang med de tendenser, som känneteckna den demokratiska samhällsutvecklingen. Redan med hänsyn därtill har jag icke ansett mig kunna biträda lagförslaget i nämnda hänseende. Men även rent praktiska skäl ha varit avgörande för mitt ståndpunktstagande. Det har nämligen visat sig vara omöjligt att företaga en kategoriklyvning efter något så när rättvisa och oklanderliga grunder. Kommitténs betänkande lämnar också mycket övrigt att önska i detta hänseende. Någon säker vägledning i fråga om h u r grupperingen av arbetstagarna bör ske giver det icke. Man får, rent av, det intrycket, att kommittén försökt komma undan svårigheterna genom att underlåta att bringa klarhet, t. o. m. i de stycken, där detta borde ha varit möjligt och där de medborgare, som komma att beröras av denna lagstiftning, ha rätt att kräva klart besked. Därför kommer genomförandet av kategoriklyvningen otvivelaktigt att giva anledning till missräkning och missnöje i de kretsar, där man ställt de största förhoppningarna på lagstiftningens förmåga att rättvist reglera anställnings- och arbetsvillkoren. De av kommittén föreslagna semesterbestämmelserna bära vittnesbörd om hur orimlig en sådan kategoriklyvning kommer att bliva i praktiken. Enligt dessa bestämmelser skola ju de arbetstagare, som hänförts till de två kategorier, vilka bestå av s. k. anställda, icke blott komma i åtnjutande av längre minimisemester än kroppsarbetarna och med dem jämställda utan även tillförsäkras förmånen att efter viss anställningstid få semestertiden automatiskt förlängd. Från att väsentligen ha varit ett nådevedermäle för vissa på den sociala rangskalan relativt högt stående arbetstagare har emellertid semestern mer och mer betraktats som gottgörelse för med arbetet förenade ansträngningar. Om man gör semestern till föremål för lagstiftning av det slag, varom nu är fråga, måste självklart sistnämnda synpunkt vara avgörande. Det förhåller sig också odisputabelt så, att det högt uppdrivna arbetstempot med den därav föranledda ökade fysiska och psykiska ansträngningen utgör det tyngst vägande skälet till förmån för kravet på årlig semester. I stor utsträckning måste arbetare i egentlig mening, alltså sådana som enligt kommitténs förslag skola hänföras till den tredje och sämst lottade kategorien, utföra sitt arbete under förhållanden, som i ännu högre grad påkalla semestern ur rekreationssynpunkt än de förhållanden, under

201 vilka vissa av de arbetstagargrupper utföra sitt arbete, vilka enligt kommitténs förslag skola lagligen tillförsäkras avsevärt bättre semesterförmåner än kroppsarbetarnas. En bruks-, fabriks- eller kommunikationsarbetare, som nödgas utföra en stor del av sitt arbete nattetid, utsattes säkerligen för lika stora risker att bliva överansträngd som personer, vilka utföra t. ex. arbetslednings- eller kontorsarbete på dagen. Men för en sådan arbetstagare skall lagstiftningen, enligt kommitténs förslag, föreskriva en minimisemester av endast en vecka per år, medan motsvarande förmån för arbetsledaren skall utgöra tre och för kontoristen två veckor. Naturligtvis har jag med detta icke velat säga, att den för de sistnämnda arbetstagarkategorierna föreslagna semestern blivit för rundligt tilltagen, och jag har ej heller blundat för det faktum, att kommitténs förslag i allt väsentligt överensstämmer med den praxis, som utbildats i vårt land på detta område. Jag ifrågasätter däremot lämpligheten av att lagen så att säga auktoriserar den uppfattningen, att kroppsarbetaren ovillkorligen skall ställas i en lägre klass än andra arbetstagare t. o. m. när det gäller att mäta ett av arbetet betingat behov av vila och rekreation. Denna kritik kan med ännu större fog riktas mot bestämmelserna angående den automatiska förlängningen av semestern med hänsyn till anställningstidens längd. Mot dessa bestämmelser i och för sig har jag intet att erinra, men jag kan inte förstå, varför en till den tredje kategorien hänförd arbetstagare med en lång anställningstid icke skall tillförsäkras laglig rätt till ökad semester, när andra arbetstagare medgivas sådan. Ur de s. k. anställdas egen synpunkt torde för övrigt värdet av den föreslagna kategoriklyvningen kunna ifrågasättas även därför, att det onekligen ligger nära till hands att misstänka, att de kategorivis utmätta förmånerna av många arbetsgivare komma att betraktas såsom maximiförmåner i stället för minimiförmåner. För ifrågavarande arbetstagargrupper blir det säkerligen därför nödvändigt att komplettera lagstiftningen med ett organisationsmässigt inflytande över anställnings- och arbetsvillkoren. De äro ju också på god väg att skapa förutsättningarna därför. En bred och stabil grund för ett organisationsväsende är redan lagd och den eftersträvade förhandlingsrätten kommer utan tvivel att få stor betydelse i nu berörda hänseende inom en nära framtid. Med hänsyn därtill bör beträffande semester, sjukavlöning och uppsägningstid förfaras på samma sätt som i fråga om övriga i lagförslaget berörda spörsmål, d. v. s. de i lagen meddelade reglerna torde även härvidlag lämpligen böra endast avse ett befästande av den lagliga rätten till ifrågavarande förmåner men med hänvisning till inom de olika arbetsområdena utbildad praxis som minimum. I enlighet med denna uppfattning har jag i kommittén yrkat att semesterbestämmelserna skulle erhålla följande lydelse: »Arbetstagare äge rätt till årlig semester under så lång tid, som med hänsyn till anställningens art och varaktighet, anställningsorten, arbetstagarens

202 ålder och andra sådana omständigheter är brukligt inom arbetstagarens yrke. Från och med kalenderåret efter det, varunder arbetstagaren tillträtt sin anställning, vare dock arbetstagaren berättigad till årlig semester under minst en vecka. Bestämmelse, varigenom arbetstagaren enligt denna paragraf tillkommande rätt inskränkes, vare ogill.» Bestämmelserna beträffande sjukavlöning och uppsägningstid skulle givas en motsvarande formulering. De av kommittén föreslagna sjukavlöningsbestämmelserna skilja sig förresten från semester- och uppsägningsbestämmelserna på ett för arbetarna i egentlig mening synnerligen ofördelaktigt och ur principiell synpunkt mycket anmärkningsvärt sätt. De innebära nämligen undantag för denna arbetstagarkategori med avseende på laglig rätt till lön under sjukdom. Undantaget har motiverats därmed, att arbetarna och med dem jämställda i stor utsträckning själva sörjt för sin sjukavlöning eller i varje fall kunnat sörja för densamma genom att ansluta sig till den frivilliga av staten understödda sjukförsäkringen. Häremot kan ju emellertid invändas, att samma möjlighet står övriga arbetstagare till buds. Det undantag, varom här är fråga, kommer att framstå såsom särskilt orättvist i det fall t. ex. ett hembiträde under en lång följd av år varit anställt i en och samma arbetsgivares tjänst. E n sådan arbetstagare skall nämligen, enligt kommitténs förslag, icke äga laglig rätt till avlöning under sjukdom, medan däremot en s. k. anställd med relativt kort anställningstid skall tillförsäkras en dylik förmån. Jag här ingenting att invända mot att den s. k. anställdes rätt till sjukavlöning befästes, men jag anser att samma rätt bör tillkomma de arbetstagare, som befinna sig på en enligt den allmänna föreställningen lägre social rangskala. 6 §• Herr Söderlund: Beträffande den här genomförda s. k. kategoriklyvningen hava nästan oöverstigliga svårigheter mött i fråga om gränsdragningen mellan de olika grupperna. Det levande livet uppvisar härvidlag så skiftande former, att gränserna måste bliva i hög grad flytande, hur de än bestämmas. Särskilt svävande är den av de sakkunniga uppdragna gränsen mellan första och andra gruppen. Svårigheterna vid gränsdragningen äro av den art, att man allvarligen kan ifrågasätta en grupperings genomförbarhet över huvud taget. Försöker sig emellertid lagstiftningen på denna uppgift, så torde den nödgas göra det i ungefärligen den allmänna form, som de sakkunniga föreslagit, och då har man ingenting annat att lita till än en successiv utveckling av praxis för att så småningom erhålla ett mera bestämt innehåll i de olika grupperna. När det gäller att i förhållande till den valda gruppindelningen utforma lagens bestämmelser om uppsägningstid, semester och annat, så måste det vi-

203 dare vara förenat med starka betänkligheter att giva bestämmelserna tvingande karaktär. En tvingande bestämmelse, vars grund är så passlöslig som här skulle bliva fallet, måste nämligen bereda stora svårigheter i tillämpningen. Riktigare är givetvis att till en dylik gruppindelning knyta bestämmelser av dispositiv natur. Men vare sig man väljer det ena eller det andra, måste man tillse, att bestämmelserna icke alltför mycket avvika från rådande praxis. Särskilt är detta av vikt, om man trots alla betänkligheter stannar för att göra bestämmelserna tvingande. Vad nu angår de i denna paragraf föreslagna bestämmelserna om uppsägningstid, så finner jag det vara en alldeles riktig grundsats, att uppsägningstiden skall växa med anställningstiden. Men härvidlag gå de sakkunniga enligt min tanke i vissa fall alltför långt. Främst gäller detta tredje gruppen. När de sakkunniga för denna grupp, som väsentligen omfattar arbetarna, föreslagit en minsta uppsägningstid av upp till tretton veckor, så hava de därmed lämnat långt bakom sig både andra länders uppsägningstider och den praxis, som är till finnandes i värt eget land. Ingenstädes finnes för denna kategori av arbetstagare en tillnärmelsevis så lång uppsägningstid som tretton veckor. Redan ett högsta minimum av fyra veckor innebär en väsentlig förändring till arbetstagarens förmån av nuvarande praxis och ställer i detta hänseende Sverige i bredd med ett fåtal långt avancerade länder. Men dit synes man dock kunna sträcka sig, om m a n frän en vecka såsom lägsta minimum låter uppsägningstiden växa med en vecka för vart femte, i stället för enligt de sakkunniga vart tredje, anställningsår. För den lägre gruppen av »anställda» — grupp 2 i de sakkunnigas förslag — är likaledes den högsta minimiuppsägningstiden, som blivit satt till sex månader, alltför lång i förhållande såväl till utländska lagar som till svensk praxis. Den av socialstyrelsen verkställda undersökningen ger vid handen, att för de »anställda» en så lång uppsägningstid förekommer endast i enstaka fall och egentligen blott för högre tjänstemän; ungefär hälften av de anställda hava en uppsägningstid av blott en månad, en tredjedel har tre månader och en tiondel mindre än en månad. Det längsta, vartill man enligt min mening kan sträcka sig, är fyra månader för den lägre gruppen av »anställda». Även detta betyder en bestämd utökning av nuvarande förmåner. För den högre gruppen av »anställda» har jag intet att erinra mot vad de sakkunniga föreslagit. Vidare anser jag skäl saknas för förslaget att med tvingande bestämmelser fastställa maximiuppsägningstider för arbetstagaren, som äro kortare än de för arbetsgivaren föreslagna minimiuppsägningstiderna. Någon praxis kunna de sakkunniga självfallet icke åberopa för en sådan anordning. Vad som anföres är väsentligen, att i de flesta fall det är svårare för en arbetstagare att erhålla ny anställning än för en arbetsgivare att erhålla ny arbetskraft. Så torde visserligen vara fallet, när det föreligger stort överflöd pä arbetskraft, men vid andra konjunkturer är förhållandet omvänt, och det

204 kan icke vara riktigt att bortse härifrån. Helt visst föreligger då i många fall ett verkligt behov för arbetsgivaren att få sig tillmätt en längre tid än *de sakkunniga föreslagit för att skaffa en ersättare till den avgående arbetstagaren. Särskilt gäller detta, när arbetstagaren, antingen genom längre tids anställning i företaget eller på annan väg, förvärvat sig ur företagets synpunkt värdefulla kvalifikationer, som det kan vara mycket svårt att finna motsvarighet till på annat håll. Arbetstagarens verkliga intresse i fråga om uppsägningstid är, att denna blir tillräckligt lång vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Beträffande hans egen uppsägningstid bör avtalsfrihet kunna råda, allenast med den begränsning alt uppsägningstiden ej må vara längre än för arbetsgivaren. I praktiken torde nog som regel den jämkning medgivas i avtalad uppsägningstid, som rimligen kan ifrågakomma med hänsyn till å ena sidan möjligheten att anskaffa ny arbetskraft, å andra sidan nödvändigheten av alt kunna tillträda ny anställning. Det är emellertid icke nog med att de sakkunniga föreslagit maximitider för uppsägning från arbetstagarens sida, som äro kortare — i många fall väsentligt kortare — än arbetsgivarens minimiuppsägningstider. De sakkunnigas förslag innebär därjämte, att, där ingenting är eller kan anses vara avtalat om arbetstagarens uppsägningstid, denne kan frånträda avtalet omedelbart efter tillsägelse, under det att arbetsgivaren genom förslaget blir bunden vid långa uppsägningstider. Åtminstone hade en dispositiv huvudregel om vissa uppsägningstider även för arbetstagaren varit på sin plats. Till dessa invändningar mot de sakkunnigas förslag kommer vidare, att en olikställighet mellan arbetsgivare och arbetstagare i' fråga om uppsägningstid skulle få alldeles orimliga verkningar i samband med stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Med de korta uppsägningstider, som enligt förslaget högst skulle få ifrågakomma för arbetstagaren, kunna strejker mycket väl igångsättas utan att uppsägningsbestämmelserna behöva åsidosättas, men en lockout kan förvisso icke verkställas utan att de för arbetsgivaren stadgade långa uppsägningstiderna i större eller mindre omfattning åsidosättas. I den mån detta måste ske, kan arbetsgivarparten drabbas av konsekvenser, som icke ha någon motsvarighet för arbetstagarnas del. En olikställighet av detta slag saknar varje rimlig motivering. Herr Sjögren: Varje försök till uppdelning av arbetstagare på grupper är naturligtvis förenat med de största svårigheter. Skall emellertid denna lag tillfredsställa »de anställda», och den var dock i första hand tänkt utformad för deras räkning, då måste en dylik efter det levande livet anpassad uppdelning ske. Jag har därför ansett mig böra biträda förslaget om kategoriklyvning, ehuru jag är fullt medveten om de svårigheter, som lagens tillämpning kommer att möta, särskilt i början innan praxis hunnit utformas. Då gruppernas antal måste vara så få som möjligt, i lagförslaget tre, föl-

205 jer därav, att varje grupp blir mycket stor och givetvis också mycket heterogen. Det gäller därför att man går fram med en viss försiktighet, när man lagstiftar för dessa grupper. Helst skulle jag sett, att denna lag, i likhet med det förslag, som på sin tid framlades av liberala föreningen i Stockholm, blivit dispositiv. Under arbetets gång har detta emellertid icke visat sig möjligt, kanske först och främst med hänsyn till det skydd, som arbetstagaren torde behöva, när det gäller uppsägningstid. Inför man emellertid tvingande bestämmelser i lagen och låter dessa för stora grupper av arbetstagare gå icke oväsentligt längre än gällande praxis, så bör man enligt mitt förmenande icke, som det exempelvis skett när det gällt bestämmelserna rörande semester, komplettera de tvingande reglerna med dispositiva. Arbetstagarnas intresse tillgodoses nämligen dessutom genom lagens 2 §, som lagfäster sedvänja. Beträffande längden av den uppsägningstid arbetsgivaren h a r att iakttaga gentemot arbetstagaren deltager jag i herr Söderlunds reservation. Vad angår de sakkunnigas förslag om att frångå reciprocitet, när det gäller fastställande av uppsägningstidens längd, så är jag av den bestämda uppfattningen, att tiden icke är inne för införande av tvingande regler, som omöjliggöra avtal om rimlig lika uppsägningstid. Jag håller före att tvingande regler i detta fall böra förutsätta ett verkligt behov av skydd för arbetstagaren. Något reellt sådant behov torde man näppeligen kunna säga föreligga. Trots de hittills som regel gällande bestämmelserna om ömsesidig lika uppsägningstid så hava dessa frågor dock — kanhända med något sällsynt undantag — ordnats upp utan några större svårigheter. Att konsekvenserna av de sakkunnigas förslag äro svåra att överblicka framgår bland annat därav, att de sakkunniga sett sig nödsakade införa speciella bestämmelser för personer med »särskild sakkunskap», se förslagets 4 mom. Detta torde emellertid icke vara tillräckligt. Jag vill endast påpeka, att andra gruppen med säkerhet innesluter en mängd befattningshavare, som visserligen icke böra anses besitta »särskild sakkunskap» enligt 4 mom:s mening men som på grund av sin stora rutin, sin behärskning av speciella arbetsområden bekläda befattningar, där det torde ligga i bägge parternas intresse att uppsägningstiden från arbetstagarens sida icke maximeras till en månad. En påverkan av utvecklingen i den i lagförslaget angivna riktningen kan man nå genom att införa dispositiva regler rörande uppsägning från arbetstagarens sida. Härigenom undgår man ock alla försök att utvidga det i 4 mom. införda, skäligen vaga begreppet »särskild sakkunskap». Detta moment kan i så fall utgå och ersättas med ett stadgande om en maximiuppsägningstid av ett år. Med hänsyn till vad jag sålunda anfört föreslår jag, att bestämmelserna rörande särskild maximitid för uppsägning från arbetstagarens sida utgå och ersättas med dispositiva bestämmelser av innehåll, att de för arbets-

206 givaren till och med första förlängningen stadgade uppsägningstiderna skola iakttagas jämväl vid uppsägning från arbetstagarens sida. För arbetstagares skyldighet att iakttaga längre uppsägningstid än respektive 3 månader, 2 månader och 2 veckor skall däremot förutsättas uttrycklig överenskommelse. Delta förslag förutsätter motsvarande ändring i 8 §. Vid avfattning av denna reservation har jag utgått ifrån, att strejk och lockout skulle vara stridsåtgärder, som icke skulle komma i fråga beträffande arbetstagare tillhörande grupp 1 eller 2. Skulle så icke vara förhållandet, torde full reciprocitet beträffande uppsägningstid vara det enda möjliga. Herr Järte: Bestämmelsen att beträffande arbetstagare tillhörande gruppen 3 uppsägningstiden från och med fjärde anställningsåret skall förlängas med en vecka vart tredje anställningsår, dock högst till 13 veckor, kan jag icke biträda. En så lång uppsägningstid för denna kategori torde ingenstädes föreligga i verkligheten, och den kan också i praktiken medföra stora svårigheter t. ex. vid permittering. Om sådan åtgärd tillgripes vid bristande ordertillgång, sker detta i både företagens och arbetarnas intresse. I lagförslaget stadgas emellertid, att överenskommelse dessförinnan skall äga rum mellan parterna. Därest arbetare med så lång uppsägningstid som 13 veckor icke skulle vilja vara med om en dylik överenskommelse, skulle permittering omöjliggöras och till arbetstagarens nackdel kanske uppsägning därvid bliva följden. Under sådana förhållanden bör maximum av den ifrågasatta uppsägningstiden i detta fall begränsas till fyra veckor. I likhet med herr Sjögren har jag vid mitt ståndpunktstagande till bestämmelsen i denna paragraf utgått ifrån, att strejk och lockout skulle vara stridsåtgärder, som icke skulle komma i fråga beträffande arbetstagare tillhörande grupp 1 eller 2. Skulle så icke vara förhållandet, torde full reciprocitet beträffande uppsägningstid vara det enda möjliga. 8§. Herr Söderlund: Den uppfattning i fråga om ömsesidigheten, varåt jag givit uttryck under 6 §, leder till att sista meningen av 8 § i de sakkunnigas förslag bör utgå. 14 §. Herr Hansson: Enligt 14 § skall i fråga om ackordsersättning arbetsgivaren icke vara skyldig att betala sådan oftare än var fjortonde dag. Då för arbetets fullbordande erfordras längre tid än två veckor, skall emellertid arbetstagare vara berättigad »att var fjortonde dag i mån av utfört arbete utfå skäligt förskott». Enligt min mening bör arbetstagaren äga rätt att utfå ackordsersättning och förskott å sådan ersättning var sjunde dag, vilket för övrigt torde vara överensstämmande med den praxis, som utbildats inom de olika arbetsområdena.

207 16 §. Herr Söderlund: Genom vad de sakkunniga här föreslagit begränsas arbetsgivarens rätt att i lönen göra sig betäckt för skada och förlust, som arbetstagaren i eller för arbetet tillskyndat arbetsgivaren. En dylik anordning må väl hava fog för sig, när arbetsavtalet trots skadegörelsen skall fortbestå, men det ligger i sakens natur, att vid sådant förhållande parterna bliva ense härutinnan utan någon lagbestämmelse. Skall däremot arbetsavtalet upphöra, så kan det enligt min mening icke vara rättvist att försätta den skadelidande arbetsgivaren i ett sämre läge än andra skadeståndsberättigade. Arbetsgivaren bör då äga full rätt till kvittning mot arbetstagarens återstående lönefordran, och detta oavsett om hans anspråk är ostridigt eller ej. Skulle det visa sig, att verkställd kvittning varit obefogad, så får ju arbetsgivaren enligt förslagets 15 § utgiva ej blott ränta utan även en tjugondel av den innehållna lönen. Jag anser sålunda, att 16 § bör ur förslaget utgå. 17 §. Herr Hansson: I 17 § regleras arbetstagarens rätt att förfoga över av arbetsgivare upplåten bostad viss tid efter det att avtalet upphört. Det skydd, som bestämmelserna i denna paragraf avse att tillförsäkra arbetstagare, bör enligt kommitténs mening begränsas till sådana fall, då arbetsgivare tillhandahåller bostad åt arbetstagare med eget hushåll. Ej heller i detta stycke kan jag biträda kommitténs mening. Här åsyftade skydd kan vara lika önskvärt och nödvändigt i vissa fall, då arbetstagaren icke består sig med eller kanske rent av saknar möjlighet att hava eget hushåll. Man kan tänka sig fall, då t. ex. det i en vid ett bruk anställd änklings eller ungkarls eller ogift kvinnlig befattningshavares löneförmåner ingår fri bostad men den anställde nödgas eller finner det vara fördelaktigast att intaga sina måltider utom hemmet. Varför skall denne arbetstagare vara sämre lottad i fråga om rätten att få en skälig respit för anskaffande av ny bostad, därest hans arbetsavtal upphör, än den arbetstagare, som kunnat bestå sig med eget hushåll? Enligt min mening gives det goda skäl för en utsträckning av det av kommittén föreslagna stadgandet till att gälla generellt, då arbetsgivare tillhandahåller bostad åt arbetstagare och hyresavtal angående bostaden icke är särskilt ingånget. I sammanhang härmed finnes anledning att beakta kravet på särskilda lagstiftningsåtgärder avseende skydd mot vräkningsförfarande med anledning av arbetskonflikt. Detta spörsmål har ju emellertid gjorts till föremål för utredning av en särskild kommitté, och jag finner därför icke anledning att här ingå på detsamma. 18 §. Herr Ahlberg: De arbetstagare, som i det föreliggande förslaget hänföras till grupperna 1 och 2 — de s. k. »anställda» — åtnjuta för närvarande

208 med få undantag och under viss lid oavkortad lön vid sjukdom. Enligt de uppgifter, som socialstyrelsen infordrat från arbetsgivare, reduceras lönen för allenast 11 -5 % av samtliga till sjuklön berättigade. Enligt de anställdas egna uppgifter är denna siffra än lägre eller 8*7 %. Vid bestämmandet av de förmåner, som böra lagligen tillförsäkras de anställda, hava de sakkunniga hänvisats att i allt väsentligt kodifiera rådande sedvänja. Rätten till oavkortad lön under viss tid vid sjukdom har i enlighet härmed utan någon tvekan kunnat göras till regel för grupperna 1 och 2. Genom en dispositiv undantagsbestämmelse öppnas emellertid möjlighet att avtalsvis bestämma en intill 80 % reducerad sjuklön. Mot denna undantagsbestämmelse anmäla sig starka betänkligheter. Det kan nämligen befaras, att den blir ett incitament till träffandet av avtal om reducerad lön i sådan utsträckning, att den nu rådande och för de anställda gynnsamma sedvänjan efter hand rubbas. När emellertid hänsyn måste tagas till att avkortad lön, om än i ringa utsträckning, tillämpas för närvarande, har ett yrkande, att bestämmelsen om obeskuren lön skulle göras tvingande, förfallit, varför jag biträtt majoritetens beslut. Däremot kan jag icke i allt instämma i motiveringen till förslaget. Det uttalas i denna, att en reducering av lönen vid sjukdom är ägnad att motverka ett missbruk av förmånen. Därmed påstås dels att bibehållen lön vid sjukdom kan befaras leda till missbruk i större utsträckning och dels att en minskning av lönen är ett lämpligt korrektiv häremot. Jag är i båda fallen av motsatt mening. Den som äger kännedom om »anställningstryggheten» för de arbetstagare, varom här är fråga, vet att dessa ständigt måste räkna med risken av uppsägning eller avsked vid tjänstefel. Så allvarliga förseelser som simulerad sjukdom eller uteblivande från arbetet utan tvingande anledning lära därför endast förekomma i absoluta undantagsfall. De individualiserade arbetsuppgifter, de anställda oftast hava sig förelagda, medföra att frånvaron från arbetet förorsakar större olägenheter än då ett flertal arbetstagare utföra i stort sett samma arbete. Detta är väl känt av de anställda. Även en måttlig ambition verkar därför restriktivt mot missbruk av sjuklönsförmånen. Befinnes det likväl nödvändigt att förebygga ett otillbörligt utnyttjande av nämnda förmån, stå sannolikt andra och bättre åtgärder än lönereducering till buds. Har den anställde samma inkomst när han är sjuk som när han fullgör sitt arbete, har han intet ekonomiskt intresse av att simulera sjukdom. Vid motsatt fall har han däremot ett intresse av att trots sjukdom uppehålla sin tjänst. Detta leder lätt till att den sjuke icke söker vård i rätt tid eller åsidosätter läkarens ordinationer. Särskilt vid infektionsåkommor kan detta försvåra och förlänga sjukdomsförloppet. En reducering av lönen vid sjukdom i avsikt att förebygga missbruk anser jag följaktligen icke vara ett lämpligt korrektiv. Vid behandlingen av föreliggande fråga hava några sakkunniga uttalat

209 den meningen, att en reducering av lönen vid sjukdom skulle animera de anställda att i ökad utsträckning skaffa sig skydd genom tecknandet av sjukförsäkringar. Då denna synpunkt kan komma att andragas under den fortsatta behandlingen av lagförslaget och konsekvensen av ett dylikt betraktelsesätt leder till ett slopande av den dispositiva bestämmelsen, eventuellt även till en rubbning av den tvingande, må följande framhållas. En anställd, som vid sjukdom uteslutande skall trygga sig till den tillförsäkrade lönen, har givetvis behov av försäkring mot de ekonomiska konsekvenserna av en sjukdom, som sträcker sig utöver sjuklönstiden. Mot denna risk torde väl också redan nu de mer omtänksamma hava skyddat sig. Så länge full lön utgår under första sjukdomstiden, blir också premien för sådana försäkringar på grund av karenstiden relativt låg. Om sjuklönen minskas, torde emellertid dessa anställda anse sig böra teckna försäkring, som lämnar ersättning redan från sjukdomens början. Därvid kan försäkringen bestämmas till sådant belopp, att även en eljest lojal tjänsteman lockas till det missbruk, lönereduceringen skulle motverka. Vad åter beträffar anställda, vilka på grund av bristande förutseende eller andra orsaker hittills underlåtit att teckna sjukförsäkring, kan man icke skäligen förvänta, att en minskning av sjuklönen med 20 % blir av någon betydelse. Sannolikt komme de att såsom hittills underskatta risken för sjukdom och försvara sin underlåtenhet med att de kunna ordna sin försörjning även med den på så sätt beskurna lönen. Man torde följaktligen icke på denna väg popularisera sjukförsäkringen bland de anställda. Detta är och bör ju icke heller vara syftet med nu ifrågavarande lagstiftning. Om detta varit meningen, hade en så radikal åtgärd som att helt slopa förmånen av sjuklön och eventuellt göra den frivilliga sjukförsäkringen obligatorisk bort övervägas. Därmed hade emellertid en värdefull förmån för de anställda givits till spillo. God sedvänja är att de anställda vid sjukdom åtnjuta oavkortad lön under viss tid och därutöver bidrag till läkare och sjukhusvård. De undantag härifrån, som beklagligtvis förekomma, hota att luckra upp en förnäm tradition och en omtanke om de anställda, som vore förtjänt att bevaras för framtiden. Dessa undantag framtvinga också den här berörda anpassningen av lagstiftningen. Det är uteslutande tvånget att taga hänsyn även till en i min mening icke god praxis, som gjort att jag biträtt förslaget med reservation för berörda delar av motiveringen. Herrar Sjögren och Söderlund: Enligt de sakkunnigas förslag kommer lön vid sjukdom att tillerkännas arbetstagare, tillhörande första och andra gruppen, under en tid motsvarande den för arbetstagaren enligt lagförslaget gällande uppsägningstiden. Detta torde för stora grupper av arbetstagare innebära en avsevärd förbättring mot nu gällande praxis. Med hänsyn bland annat härtill bör enligt vår mening huvudregeln vara att 80 % av den av14—517785

210 talade lönen utbetalas vid sjukdom. Detta motsvarar de sakkunnigas tvingande bestämmelse. För de arbetstagare, som enligt gällande sedvänja redan nu äro berättigade till full lön vid sjukdom under en ersättningstid motsvarande den i lagförslaget angivna, inträder på grund av bestämmelsen i 2 § ingen förändring. Någon dispositiv regel härutöver anse vi icke böra ifrågakomma. Härför talar dessutom särskilt önskvärdheten att söka intressera hithörande arbetstagare för den frivilliga sjukförsäkringen med tanke på behovet av skydd jämväl efter sjuklöns tidens utgång. Erfarenheten har visat, att en arbetstagare, som är berättigad till full lön vid sjukdom — även om sjuklönstiden är ganska kort — mera sällan intresserar sig för den frivilliga sjukförsäkringen. Enligt vårt förmenande skulle detta intresse kunna stimuleras, om arbetstagaren redan från början själv finge bära en del av sjukrisken. I överensstämmelse härmed föreslå vi följande lydelse av 18 § 1 mom.: »Är arbetstagare, som avses i 6 § 1 mom. första stycket a) och b), på grund av sjukdom förhindrad att arbeta och har arbetslagaren icke ådragit sig sjukdomen uppsåtligen eller genom grovt vållande eller förtegat densamma vid avtalets ingående, äge han åtnjuta honom tillförsäkrade naturaförmåner och fyra femtedelar av annan honom tillförsäkrad kontantlön än provision under tid, motsvarande den kortaste uppsägningstid, som enligt 6 § 1 mom. första—tredje styckena må gälla för uppsägning av avtalet eller, där avtalet är ingånget för bestämd tid, av liknande avtal för obestämd tid. Arbetsgivaren vare dock ej pliktig att utgiva lön under längre tid än avtalet består, ej heller vid upprepade sjukdomsfall att under tolv på varandra följande månader utgiva lön för sammanlagt längre tid än i första punkten sägs. Lön, som beräknas efter annan grund än tid, skall utgå med fyra femtedelar av det belopp, arbetstagaren sannolikt skulle förtjänat, om han varit i arbete. Vid beräkning av sjuklön enligt denna paragraf skall hänsyn ej tagas till sådan del av lönen, som må vara avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader och som arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet inbesparat. Det åligger arbetstagaren att utan oskäligt dröjsmål underrätta arbetsgivaren om sjukdomsfallet. Anställningsvillkor, varigenom arbetstagaren enligt detta mom. tillkommande rätt inskränkes, vare ogillt.» 19 §. Herr Ahlberg: Den frivilliga tjänstepensionsförsäkringen har numera framför allt inom industrien nått en betydande omfattning. Sålunda utgör antalet i Svenska Personal-Pensionskassan (SPP) försäkrade anställda för närvarande över 25 000. Av industriföretag med ett aktiekapital av 100 000 kronor eller däröver representera de till SPP anslutna cirka 60 % av samt-

211 liga företags aktiekapital. (Uppgifterna hämtade ur SPP:s medlemsblad februari 1935.) Genom andra försäkringsinrättningar och genom av vissa företag bildade kassor har ytterligare ett betydande antal anställda tillförsäkrats tjänstepension. I allmänhet utgör pensionen 60 % av den anställdes lön, vilken pension jämväl utgår när den försäkrade på grund av sjukdom eller olycksfall efter tre kalendermånader fortfarande är arbetsoförmögen. Denna s. k. invalidpension utgår så länge arbetsförmågan är nedsatt med minst 50 %. Avgiften till försäkringen brukar med lika delar bestridas av arbetsgivaren och den anställde. Regeln torde vara, att de pensionsförsäkrade, intill dess sjukpension utgår, åtnjuta oavkortade löneförmåner och i vissa fall bidrag till läkare och sjukhusvård i den mån dessa kostnader icke bestridas av försäkringsinrättningen. När pensionen träder till, torde däremot lönen i allmänhet indragas. Genom frivillig tjänstepensionsförsäkring av antydd beskaffenhet tillförsäkras de anställda ett skydd vid långvarig sjukdom, som lagstiftningen ingalunda kan lämna. Den tendens till fortsatt utveckling, varom den snabbt växande medlemssiffran i SPP vittnar, är därför förtjänt att, i den mån så kan ske, understödjas. I vart fall bör varje åtgärd, som kan göra denna försäkringsform impopulär, undvikas. Dessa synpunkter hava icke till fullo beaktats i de regler för rätten till avdrag från sjuklön, som innehållas i 19 §. Enligt dessa får avdrag från sjuklön endast göras med det på grund av försäkring utgående belopp, som svarar mot arbetsgivarens andel i premien. Delta innebär, att en arbetsgivare, vars anställda äro försäkrade i SPP, efter tredje kalendermånaden äger minska lönen med i regel 30 % och att den anställde, sä länge sjuklön utgår, åtnjuter en inkomst, som motsvarar 130 % av lönen. Jag finner en sådan effekt av lagstiftningen betänklig, i första hand därför, att nödig hänsyn icke tages till rådande förhållanden inom ett betydande och sannolikt växande område, och i andra hand därför, att den irritation, vartill den måste giva anledning, kan gå ut över pensionsförsäkringen. En omläggning av pensionsplanen bleve därför nödvändig och är måhända genomförbar, ehuru den med anställningen växande tid, varunder sjuklön skall utgå, erbjuder vissa svårigheter. Enklare förefaller dock vara att medgiva full avdragsrätt, vilket jämväl vore försvarligt med hänsyn till den stora förmån, den anställde detta till trots vore tillförsäkrad. Jag anser en obeskuren avdragsrätt motiverad även i de fall, då sjukförsäkring av annan typ tecknats på grund av avtal mellan arbetsgivaren och den anställde, och detta oavsett hur premierna fördelas. Om endera parten skall erlägga premien eller i vilken proportion densamma skall fördelas blir, om avtal ingås, en ren lämplighetsfråga. För både arbetsgivaren och arbetstagaren är det egalt, om den anställde erhåller en lön av exempelvis 500 kronor per månad, varav 10 kronor enligt avtalet skola användas till pensionsavgift, eller om han erhåller 490 kronor, medan arbetsgivaren 14f—517785

212 bestrider försäkringen. Den invändningen kan icke heller göras, att arbetsgivaren genom att påtvinga de anställda av dem direkt betalda försäkringar kan befria sig från den skyldighet till sjuklön, lagen föreskriver. Nödgas de anställda acceptera dylikt avtal, måste de även underkasta sig den lönereducering, som bleve erforderlig, om arbetsgivaren föredroge att själv erlägga premierna för motsvarande försäkring med de anställda som förmånstagare. Om jag sålunda av redan anförda skäl icke kan biträda majoritetens förslag, kan jag detta så mycket mindre som en beskuren avdragsrätt enligt min mening kan utgöra hinder för en önskvärd utveckling av frågan om de anställdas skydd vid sjukdom. För anställda vid företag, där pensionsförsäkring med invaliditetsförsäkring icke genomförts, blir det skydd, lagen avser lämna, av mindre betydelse, om sjukdomen är av lång varaktighet. En allmän försäkring för dylika sjukdomsfall framstår därför som eftersträvansvärd för dessa anställda. I reservationen till 18 § har jag utvecklat min uppfattning, att en reducering av sjuklönen icke kan förväntas medföra tecknandet av försäkringar i ökad utsträckning och att reducerad sjuklön av flera skäl icke heller är tillrådlig. Jag finner därför angeläget att i vart fall den om sina anställda måne arbetsgivaren får sitt intresse för sjukförsäkringen väckt. Medgives avdragsrätt från full lön för hel ersättning från försäkring, som tecknats på grund av avtal med den anställde, sålunda jämväl för ersättning som utgår från erkänd sjukkassa, k a n arbetsgivaren förväntas få ett visst intresse av att de anställda med eller utan hans bidrag äro försäkrade. Han kan därjämte hava intresse av att de anställda till följd av försäkringen bliva tillförsäkrade erforderlig vård och att sjukdomen utan åtgärder från hans sida blir fortlöpande kontrollerad. I vart fall skulle ett medgivande om full avdragsrätt vad det gäller arbetsgivaren allenast kunna verka i av mig som önskvärd betraktad riktning. Eftersom avdrag icke finge ske för ersättning, som utgår från försäkring, vilken tagits av den anställde utan att detta avtalats med arbetsgivaren, skulle icke heller de anställdas intresse för sjukförsäkringen kunna minskas. Av anförda skäl reserverar jag mig med yrkande om sådan ändrad lydelse i 19 §, som berättigar arbetsgivaren till avdrag från sjuklönen med hela det belopp, som utgår på grund av sjukförsäkring eller därmed jämförlig försäkring, vilken tecknats av- arbetsgivaren eller den anställde på grund av mellan dem ingånget avtal, oavsett i vilken utsträckning arbetsgivaren bidragit i premien, dock att avdrag icke må medgivas i andra fall än då oavkortad lön utgår. Herrar Sjögren och Söderlund: De sakkunnigas majoritet har föreslagit, att om arbetstagare på grund av försäkring, till vilken arbetsgivaren bidragit eller bidrager med minst en tredjedel av kostnaden, är berättigad till sjukpenning, livränta,, pension eller annat sådant understöd, arbetsgivaren

213 skall äga göra avdrag för så stor del av understödet, som svarar mot arbetsgivarens bidrag. Detta förslag saknar enligt vår mening varje stöd i praxis och kommer snarare att stå i strid mot gällande rättsuppfattning. Det skulle dessutom många gånger vålla både arbetsgivaren och arbetstagaren stora svårigheter att avgöra, hur stor del av sjukersättningen som skall anses härflyta på grund av arbetsgivarens bidrag. Detta utgår nämligen under mycket skiftande former och varierar ofta från ar till år. Majoritetens förslag bottnar i en teoretisk princip, som i och för sig vore riktig, om försäkringen endast avsåge att bereda arbetstagaren ersättning under den lagstadgade sjuklönstiden. Detta är emellertid ingalunda fallet. Här gäller det undantagslöst försäkringar, som avse att bereda arbetstagaren trygghet långt utöver sjuklönstiden. Dessa försäkringsformer böra enligt vår uppfattning av lagstiftningen på allt sätt uppmuntras, och något skäl för att gå emot gängse praxis kunna vi icke finna. Vi vilja sålunda för vår del förorda full rätt till avdrag från sjuklönen av den ersättning, som härflyter från försäkring, vilken tecknats av arbetsgivaren efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, oberoende av hur bidragen till försäkringen utgä. Undantag från denna allmänna regel utgöra de fall, då arbetstagaren icke erhåller full sjuklön och arbetsgivaren avtalat om försäkring i erkänd sjukkassa eller ersättning utgår på grund av obligatorisk försäkring. Försäkring i erkänd sjukkassa bör enligt vår mening, med hänsyn till dess låga kostnad, i första hand förbehållas arbetstagaren för täckande av den lönerisk, han själv bär. Arbetsgivaren bör sålunda i detta fall medgivas rätt till avdrag å sjuklönen endast för den del av sjukersättningen, som överskjuter skillnaden mellan den avtalade lönen och sjuklönen. Utgår ersättningen på grund av obligatorisk försäkring, bör samma princip beträffande rätt till avdrag gälla, d. v. s. att om sjukpenning från sjukkassa icke kan utgå jämsides med ersättning på grund av den obligatoriska försäkringen, sä medgives arbetsgivaren avdragsrätt endast för den del av ersättningen, som överskjuter skillnaden mellan den avtalade lönen och sjuklönen. En lagstiftning i denna riktning förutsätter vissa mindre ändringar i 11 § i lagen om försäkring för olycksfall i arbete och 31 § i förordningen om erkända sjukkassor. I överensstämmelse härmed föreslå vi, att 19 § erhåller följande lydelse: »Skall sjuklön utgivas jämlikt 18 §, vare arbetsgivaren, där arbetstagaren till följd av arbetsavbrottet haft inkomst av annat arbete eller kunnat bereda sig inkomst genom arbete, som han bort åtaga sig, berättigad att göra avdrag för den del av inkomsten, som överstiger skillnaden mellan sjuklönen och den avtalade lönen eller den del därav, vara sjuklönen beräknats. Är arbetstagaren på grund av frivillig försäkring, varom arbetsgivaren avtalat, berättigad till sjukpenning, livränta, pension eller annat sådant un-

214 derstöd, äge arbetsgivaren göra avdrag för sådant understöd, dock att om understödet avser sjukpenning från erkänd sjukkassa, avdrag endast mä göras för den del av sjukdagsbidraget, som överstiger skillnaden mellan sjuklönen och den avtalade lönen eller den del därav, vara sjuklönen beräkna Is. Utgår ersättning enligt lagen om försäkring för olycksfall i arbete eller lagen om försäkring för vissa yrkessjukdomar eller enligt gällande bestämmelser om ersättning för skada under militärtjänstgöring, må avdrag endast göras för den del av sjukbidraget, som överstiger skillnaden mellan sjuklönen och den avtalade lönen eller den del därav, vara sjuklönen beräknats. Arbetstagaren vare skyldig att på begäran av arbetsgivaren lämna denne uppgift om vad han till följd av arbetsavbrottet inbesparat, förtjänat samt uppburit i sjukpenning, livränta, pension och annat sådant understöd.» Herr Järte: Jag ansluter mig till syftet med herrar Sjögrens och Söderlunds reservation. 21 §. Herr Järte: Enär semester för arbetstagare tillhörande grupp 3 enligt kollektivavtal för närvarande i genomsnitt torde utgå under fyra dagar om året, och då vidare så sent som i 1931 års nya arbetarskyddslag fyra semesterdagar förutsattes per år, synes icke tillrådligt att för ifrågavarande arbets ta garkategori införa en tvingande bestämmelse om en veckas semester. Även om det är sannolikt att semestern för kroppsarbetare allmänt och småningom kommer att ökas, bör dock lagstiftningen icke föregripa en sådan utveckling, på vad grund den lagstadgade semestern för denna arbetstagargrupp icke bör sättas högre än fyra söckendagar per år. Herr Sjögren: Som jag redan under 6 § anfört, kan jag icke biträda majoritetens förslag att införa såväl tvingande som dispositiva regler beträffande semesterns längd. Jag har varit tveksam rörande behovet av tving ande regler i detta fall men om dylika skola införas, böra de gälla som huvudregel. I all synnerhet när desamma, som i lagförslaget, innebära avsevärda förbättringar mot gällande praxis för en stor del arbetstagare tillhörande andra gruppen. För vinnande av likformighet bör för första gruppen bestämmelsen om 3 veckors semester göras tvingande. Detta torde stämma väl så bra med praxis som 2 veckors semester för andra gruppen. I den mån längre semester förekommer, än den legala, blir densamma enligt 2 § gällande på grund av sedvänja. Vad angår semesterförlängning så följer av min förut angivna ståndpunkt att jag icke kan biträda majoritetens. Detta desto mindre som jag anser att frågan om förlängning av semestern med anställningstiden är en sådan detalj i arbetsavtalet, som icke bör kräva något ingripande från lagstiftarens sida, då den legala semestern blivit så väl tillmätt, som i lagförslaget skett. Jag håller före, att utvecklingen på detta område bäst främjas genom att

215 man icke inför dispositiva bestämmelser, som direkt inbjuda till avtal om tillämpning av lagens minimibestämmelser. Vad angår arbetstagare tillhörande grupp 3 skulle jag helst sett att jag kunnat biträda majoritetens förslag om en veckas semester. Men då lagens tvingande bestämmelser enligt mitt förmenande böra vara så avvägda att de respekteras om möjligt även av de parter, som avsluta kollektivavtal, ehuru dessa enligt 2 § tillerkänts full handlingsfrihet, anser jag, att lagförslaget här måste ansluta sig till gängse praxis. Denna har framkommit genom förhandlingar mellan jämbördiga parter och har semesterns längd därvid utgjort en av de faktorer, som spelat in vid den ekonomiska uppgörelsen. Med hänsyn härtill anser jag, att man icke bör utsträcka denna paragrafs tvingande bestämmelser utöver den enligt praxis gällande d. v. s. fyra söckendagar. Herr Söderlund: Vad jag under 6 § anfört beträffande kategoriklyvningen har sin tillämpning även här. När det gäller en sådan förmån som semester, kan det med än större skäl än beträffande uppsägningstid ifrågasättas, om lagens bestämmelser verkligen böra göras tvingande. Därest man emellertid även här stannar för tvingande bestämmelser, så måste man tillse, att dessa icke gå för långt. Vad angår tredje gruppens arbetstagare innebär en minimisemester av en vecka för stora områden av näringslivet en bestämd förlängning i förhållande till gällande praxis. Även om denna förlängning enligt förslaget icke skulle få någon direkt verkan för de fall, där kollektivavtal gälla, så äro likväl dess ekonomiska konsekvenser av den betydenhet, att jag icke anser mig kunna biträda majoritetens förslag i denna del. Med hänsynstagande till praxis bör enligt min uppfattning en tvingande semesterbestämmelse för tredje gruppen stanna vid fyra söckendagar. För andra gruppen är säkerligen också den föreslagna minimisemestern, två veckor, i många fall längre än vad som i praktiken förekommer, men denna förlängning torde icke komma att medföra lika stora ekonomiska konsekvenser som den förra. För första gruppen torde i de flesta fall förekomma en minsta semester av tre veckor, något som också synes kunna lagfästas. När de sakkunniga stannat för att beträffande semester införa tvingande minimibestämmelser, så är det enligt min tanke oriktigt att som en dispositiv förstahandsregel — varifrån direkt undantag måste göras i avtalet för att densamma icke skall behöva tillämpas — stadga en längre semester, väsentligen i förhällande till tjänstetiden. En dylik regel är icke behövlig för att bibehålla den i vissa fall förekommande längre semestern än tre respektive två veckor men betyder i det stora flertalet fall, att lagen ytterligare avlägsnar sig från rådande praxis. 25 §. Herr Ahlberg: De sakkunniga ha i allt väsentligt accepterat principen om semestern såsom en successivt intjänad förmån. Härom vittnar bestämmelsen i 21 § första punkten, enligt vilken rätt till semester först inträder

216 efter ett anställningsår. I mom. 2 av samma paragraf, där semestertiden ställes i relation till tjänstgöringstiden under det närmast föregående anställningsåret, kommer denna princip än tydligare till uttryck. Uppfattningen om semestern såsom en intjänad förmån har också lagts till grund för de bestämmelser om ersättning, som ingå i 25 §. Endast i ett avseende har ett bestämt avsteg härifrån tagits, i det nämligen ersättningsskyldigheten för icke åtnjuten semester vid avgång ur tjänst göres beroende av vilkendera parten som tagit initiativet till avtalets upphörande. Mot bestämmelsen, att ersättningsskyldighet icke föreligger, när arbetsgivaren häver avtalet med stöd av 33 §, har jag ingen erinring, ehuru även i detta fall nyss nämnda princip frångås. För ett sådant undantag kunna emellertid starka billighetsskäl andragas. Att ersättning icke skall utgå i de fall, då anställningen upphör efter uppsägning från arbetstagarens sida, strider däremot enligt min mening såväl mot nyss nämnda princip som mot vad som är att anse såsom skäligt och rättvist. Med den åtskillnad som göres kominer också en från den anställde företagen uppsägning att, låt vara oavsiktligt, framstå såsom en icke lojal handling. Bestämmelsen om förverkad rätt till semester ersättning får därför ett sken av vedergällning över sig. Till dessa betänkligheter kommer den, att en uppsägning ofta nog kan formellt framstå såsom vidtagen av arbetstagaren men reellt bero p å initiativ från arbetsgivarens sida. Sålunda beredes eller medgives anställd ofta nog tillfälle att själv uppsäga tjänsten och fä notering härom införd i tjänstgöringsbetyget, sedan arbetsgivaren underrättat honom om att befattningen skall indragas eller att anställningen av annan anledning är avsedd upphöra. I dylika fall kan sålunda även den skyldighet, som skulle åvila arbetsgivaren enligt ifrågavarande paragraf, göras illusorisk. Av anförda skäl kan jag icke biträda majoritetens beslut i sistnämnda del. Herr von Zeipel: Det i denna paragrafs andra stycke angivna undantag bör enligt min uppfattning utgå. Upphör avtalet av anledning, varom förmäles i 33 §, så torde skadeståndsanspråk från arbetsgivarens sida resas eller kunna resas, och synas då parternas fordringar hos varandra böra gå i kvittning. Vidare bör arbetstagaren äga rätt till semesterersättning även om avtalet uppsäges av honom. Sker uppsägning från arbetstagarens sida, borde semesteranspråket få förfalla endast för den händelse dylik uppsägning vore att anse som en illojalitet eller något straffvärt. En sådan åskådning är orimlig. En arbetstagares rörelsefrihet i sitt förvärvsarbete bör icke få minskas genom att betungas med konsekvenser av ovidkommande natur. 26 §. Herr Sjögren: Något berättigat behov av lagstiftning på detta område har jag icke kunnat finna och då denna paragraf, såvitt jag kunnat förstå, saknar allt stöd i gällande praxis, får jag föreslå, att densamma helt utgår.

217 Herr Söderlund: Jag anser hela denna paragraf böra utgå. Det är icke några viktigare intressen, som den avser att skydda. Så som densamma avfattats, torde den i många fall endast ge anledning till trakasserier. Det förhåller sig nämligen så, att vid här ifrågavarande avtal arbetstagaren ofta är i bättre tillfälle än arbetsgivaren att avgöra, när det avtalade arbetet kan beräknas bliva slutfört, ja, han bestämmer rent av själv tidpunkten för slutförandet. Skyldigheten att underrätta om denna tidpunkt bör då rimligen icke åvila arbetsgivaren framför arbetstagaren. Skall arbetsgivaren med iakttagande av uppsägningstid underrätta arbetstagaren om den beräknade dagen för arbetets slutförande och betala lön ända fram till denna dag eller, vid för sen underrättelse, längre, medan arbetstagaren blir fri från avtalet å den för arbetets slutförande tillkännagivna dagen, även om arbetet då icke är slutfört, så försättes arbetsgivaren mången gång i ett tvångsläge, vilket lätteligen kan av arbetstagaren på ett obehörigt sätt utnyttjas. Bestämmelserna äro enligt min tanke onödiga och tillika orättvisa. 28 §. Herrar Järte, Sjögren och Söderlund: De här föreslagna bestämmelserna torde icke kunna anses reglera något spörsmål av större vikt. För övrigt kan det naturligtvis också ibland vara lika behövligt med hänsyn till arbetsgivarens »framtida väl», att han kan frigöra sig från ett avtal på bestämd tid. I fall, som här avses, komma parterna säkerligen med ömsesidigt hänsynstagande överens i godo, och vi hava oss icke bekant något fall, som skulle kunna motivera bestämmelser av här föreslaget innehåll. Vi anse därför denna paragraf böra utgå. 31 §. Herrar Järte och Sjögren: Är arbetsavtalet ingånget för bestämd tid eller gäller för uppsägning av avtalet längre uppsägningstid än den legala, innehåller lagförslaget särskilda regler för arbetsavtalets upphörande vid bland annat eldsvåda och konkurs, 30 och 31 §§. Enligt vår mening böra motsvarande uppsägningsbestämmelser också äga tillämpning för den händelse arbetsgivaren avlider. Beträffande arbetsgivarens dödsfall gäller nämligen, att detsamma icke är beroende av omständigheter, över vilka de avtalande parterna råda. Hava parterna icke uttryckligen överenskommit, att avtalet skall stå fast även efter arbetsgivarens död, så bör enligt vår mening icke endast arbetstagaren utan även dödsbodelägarna i sådant fall äga möjlighet uppsäga avtalet med iakttagande av den legala uppsägningstiden. Någon arbetstagarens rätt torde härigenom icke trädas för nära. Härtill kommer, att det mycket väl kan hända, att det för dödsbodelägarna är omöjligt att skaffa arbetstagaren arbete, då själva förutsättningen härför genom det inträffade dödsfallet bortfallit.

218 Vi föreslå därför, att i 31 § införes ett nytt stycke, så lydande: »Vad här stadgas gälle även för det fall, att arbetsgivaren avlider.» 33 och 34 §§. Herrar Hansson och von Zeipel: I en lag, som avser att reglera det enskilda arbetsavtalet, synes det vara nödvändigt att klargöra de rättsliga konsekvenserna för detta avtal av kollektiva stridsåtgärder av olika slag. Två omständigheter kunna måhända i fråga om det nu utarbetade lagförslaget anses vederlägga denna uppfattning. Den ena är den, att lagen endast skall äga subsidiär tillämpning på genom kollektivavtal normerade arbetsavtal. Den andra är den, att sedvänja skall gälla, där den icke strider mot lagens tvingande bestämmelser. Dessa omständigheter torde dock icke utgöra tillräcklig anledning att lämna kollektiv stridsåtgärds inverkan på arbetsavtalets bestånd helt utanför denna lagstiftning. Dels förhåller det sig nämligen så, att sådan stridsåtgärd kan vara nödvändig exempelvis i syfte att framtvinga kollektivavtal. Dels förekommer icke någon sedvänja i berörda avseende inom mycket stora arbetsområden, där arbetsavtalen genom denna lag skulle komma att regleras. Då den nu föreslagna lagstiftningens uppgift måste anses vara att bringa klarhet i fråga om rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare sä långt detta överhuvudtaget låter sig göra och då ifrågavarande spörsmål är av den största vikt och betydelse för båda parterna, synes det oss vara oundgängligen nödvändigt att detta spörsmål uttryckligen regleras i lagen. Enligt vår mening bör därvid den praxis kodifieras, som utbildats inom de arbetsområden, där kollektiva stridsåtgärder förekommit, och i fråga om vilken, av allt att döma, arbetsgivarna och arbetstagarna respektive deras organisationer äro ense. Lagen bör alltså stadga, att deltagande i lockout eller strejk eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd icke innebär uppsägning av arbetsavtal och ej heller utgör avtalsbrott, såvitt åtgärden icke vidtagits i strid mot lag, kollektivavtal eller i laga ordning avkunnad skiljedom. I konsekvens härmed reservera vi oss mot motiveringen till 33 § 7) och 34 § 7) i kommitténs betänkande. Herr Söderlund: Bestämmelsen i punkten 5) av 34 § bör enligt min mening utgå. Den har ingen motsvarighet för det fall, att arbetstagaren undanhåller arbetsgivaren sin prestation enligt avtalet genom att under viss tid utebliva från arbetet. Såväl det ena som det andra fallet torde ofta kunna hänföras till sådant åsidosättande av parts avtalsskyldighet, som enligt 33 och 34 §§ kan föranleda hävningsrätt för motparten. Därtill kommer, att enligt 15 § utebliven lönebetalning leder till så sträng påföljd som skyldighet för arbetsgivaren att utgiva ersättning, motsvarande en tjugondel av den icke utbetalade lönen. Detta synes kunna vara fullt tillräckligt.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid.

Skrivelse till herr statsrådet och chefen för socialdepartementet

3 Lagförslag. Förslag till lag om arbetsavtal Inledande bestämmelser Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande Om lön Om lön vid sjukdom m. m Om semester Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst a r b e t e . . . . Om arbetsavtals upphörande i vissa fall Om betyg Om verkan av företags övergång Om skadestånd m. m Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 192 § utsökningslagen Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 10 § lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom

9 9 9 yl 14 15 17 18 21 21 22 24

24 Motiv. Inledning 25 Förslag till lag om arbetsavtal 35 Inledande bestämmelser , 35 Allmänna bestämmelser om arbetsavtals ingående och upphörande 39 Om lön 84 Om lön vid sjukdom m. m 100 Om semester 131 Särskilda bestämmelser om avtal för utförande av visst arbete 165 Om arbetsavtals upphörande i vissa fall 167 Om betyg 187 Om verkan av företags övergång 190 Om skadestånd m. m 191 Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 192 § utsökningslagen 197 Förslag till lag ang. ändrad lydelse av 10 § i lagen den 14 juni 1907 om vad iakttagas skall i avseende å införande av lagen om nyttjanderätt till fast egendom 197 Särskilda

yttranden vid förslaget till lag om arbetsavtal av herr Hansson vid 6 §: herr Söderlund herr Sjögren herr J ä r t e

198 202 204 206

Sid.

vid 8 §: herr Söderlund » 14 §: herr Hansson » 16 §: herr Söderlund » 17 §: herr Hansson » 18 §: herr Ahlberg herrar Sjögren och Söderlund » 19 §: herr Ahlberg herrar Sjögren och Söderlund herr J ä r t e » 21 §: herr J ä r t e herr Sjögren herr Söderlund » 25 §: herr Ahlberg herr von Zeipel » 26 §: herr Sjögren herr Söderlund » 28 §: herr J ä r t e m. fl » 31 §: herrar J ä r t e och Sjögren » 33—34 §§: herrar Hansson och von Zeipel herr Söderlund

t

206 206 207 207 207 209 210 212 214 214 214 215 215 216 216 217 217 217 218 218

Statens offentliga utredningar 1935 Systematisk (Siffrorna

f ö r t e c k n i n g

inom klämmer beleckna utredningarnas nummer i den kronologiska

Allmän lagstiftning.

Rättsskipning.

Fångvård.

förteckningen.)

Vattenväsen. Skogsbruk. Bergsbruk.

Betänkande med förslag ang. åtgärder mot statsfientlig Betänkande med förslag till omorganisation av den hög skogsundervisningen. [9] verksamhet. [8] Yttranden över preliminärt förslag till lagstiftning om avbrytande av havandeskap. [13] Lagberedningens förslag till lag om skuldebrev m. m. [141 Betänkande med förslag till lagstiftning om avbrytande av havandeskap. [15] Industri. Betänkande med förslag till lag om arbetsavtal. [18]

Statsförfattning. Allmän statsförvaltning. Förslag till ändrade bestämmelser rörande allmänna handlingars offentlighet. [5] Yttrande och förslag rörande tjänstgöringsbetyg som av länsstyrelserna utfärdas. [17]

Handel och sjöfart.

Kommunalförvaltning. Kommunikationsväsen. Statens och kommunernas

Teknisk-ekonomiska utredningar rörande vägväsend Del 2. Broar. [7] Betänkande med förslag till förordning ang. allmän aul mobillrafik. [12]

finansväsen.

Bank-, kredit- och penningväsen.

Politi.

Nationalekonomi och socialpolitik. Betänkande med förslag rörande lån och årliga bidrag av statsmedel för främjande av bostadsförsörjning för mindre bemedlade barnrika familjer jämte därtill hörande utredningar. [2] Kortfattad framställning av organisationssakkunnigas betänkande med utredning och förslag rörande den samhälleliga hjälpverksamhetens organisation m. m. [3] Arbetslöshetsutredningens betänkande. 2. Åtgärder mot arbetslöshet. [6] Konjunkluruppsvingels förlopp och orsaker 1932—1934. [16]

Hälso- och sjukvård.

Försäkringsväsen.

Kyrkoväsen. Undervisningsväsen. Andlig odling i övrigt.

Utredning och förslag ang. rundradion i Sverige, i 10 Betänkande med utredning och förslag ang. inrättande en statsvetenskaplig examen. [111

Försvarsväsen. Allmänt näringsväsen. Utrikes ärenden. Internationell rät I Fast egendom. Jordbruk med binäringar. Betänkande med förslag ang åtgärder för spannmålsodlingens stödjande. [1] Promemoria ang. tillsynen över fastighetsregistrcringen och fastighetsbildningen. [4]

Iduns tryckeri aktiebolag Esselte ab. Stockholm 1935