Ny anställningsskyddslag : delbetänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

NY

ANSTÄLLNINGS-

SKYDDSLAG

v 1992 års arbets röttskommitté

15 00a.

Ef

tWJ

utredningar

gagtârâzoffentliga

Phi-law, W

Arbetsmarknadsdepartementet

Ny anställnings-

skyddslag

Delbetänkande

av L922 års arbetsrättskommitté

Stockholm 1993

SOU och Ds kan köpas från Allmänna Förlaget som ingår C E Fritzes AB. Allmänna Förlaget ombesörjer också, uppdrag av Regeringskansliets förvaltningskontor, remissutsändningar av SOU och Ds.

Beställningsadress Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Fax 08-20 50 21 Telefon 08-690 90 90

ISBN 91-38-13332-6 Graphic Systems AB. Göteborg 1993 ISSN 0375-25OX

SOU 199332 Missiv i

Till statsrådet och chefen för

Arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.

Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen samma dag regeringsrâdet Åke Bouvin ordförande i kommittén. Till leatt vara damöter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmannen Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdagsledamoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdagsledamoten Lars Svensk, riksdagsledamoten Anne Rhenman, förbundsordföranden Åke Wämnan och riksdagsledamoten Monica Öhman. Lars Svensk ersattes den 1 juli 1992 av riksdagsledamoten Harald Bergström.

Som sakkunniga har medverkat direktören Ingemar Alserud, avtalssekreteraren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställföreträdande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direktören Anders

Hagman, förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören Jan Nordin,

verksamhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare, samtliga enligt förordnande den 3 februari 1992. Ingemar Alserud entledigades från sitt uppdrag den 3 november 1992, och i hans ställe förordnades samma dag sektionschefen Ola Bengtson.

Den 3 februari 1992 förordnades som experter språkvårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, departementssekreteraren Sten Spångberg och -i fråga om utländsk rätt- professorn Tore Sigeman. l-lovrättsassessom Hans Blyme ersatte Lars-Johan Eklund som

Missiv SOU 199332

expert den 1 juli 1992. Hans Blyme ersattes den 1 april 1993 av hovrättsassessom Cathrine Lilja Hansson.

Kommittén har vidare biträtts av en särskild expertgrupp, bestående av hovrättslagmannen Lars Lunning, ordförande, hovrättsfiskalen Sören Öman och hovrättsassessom Anders Nordström, förordnade den 3 februari, den 9 och den 1 juni 1992. Sören Öman och Anders Nordström mars har även tagit del i utarbetandet av detta delbetänkande.

Till sekreterare förordnades den 3 februari 1992 hovrättsassessom Gudmund Toi jer. Genom beslut den 24 februari samma år utsågs Anne Baxter att vara biträdande sekreterare.

Kommittén har antagit namnet 1992 års arbetsrättskommitté.

Härmed får kommittén överlämna delbetänkandet Ny anställningsskyddslag SOU 199332. Reservationer Åke Bouvin, Harald Bergström, Ingrid har avgetts av av av

Burman, av Lars Emestam och Ingvar Karlsson gemensam reservation,

av Sonja Rembo, av Anne Rhenman samt av Åke Wänman och Monica

Öhman gemensam reservation.

Särskilda yttranden har avgetts av Harald Bergström, av Sonja Rembo, av Tore Andersson och Roland Bergkvist gemensamt, av Tore Andersson, Roland Bergkvist, Thomas Kihlberg och Knut Rexed gemensamt, av Tore Andersson, Roland Bergkvist och Knut Rexed gemensamt, av Eva Bergkvist Deurell, av Thomas Kihlberg och Knut Rexed gemensamt, av Thomas Kihlberg, av Jan Nordin samt av Tore Sigeman.

SOU 199332 Missiv iii Stockholm i april 1993

Åke Bouvin

Harald Bergström Ingrid Burman Lars Ernestam Ingvar Karlsson Sonja Rembo Anne Rhenman Åke Wänman Monica Öhman Gudmund Toijer Anne Baxter

SOU 199332 Förkortningar 1

Förkortningar m.m.

AD Arbetsdomstolens domar AKU Arbetskraftsundersökningar Anställningsskyddslagen Lagen l982z80 om anställningsskydd Arbetstvistlagen Lagen 1974371 om rättegången i arbetstvister AU Arbetsmarknadsutskottets betänkande CF Sveriges Civilingenjörsförbund Dir. Direktiv Ds Publikation i departementsserien ECR European Court Reports EEG Europeiska ekonomiska gemenskapen EES Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EFTA Europeiska frihandelssammanslutningen EG Europeiska gemenskapema EKSG Europeiska kol- och stålgemenskapen EU Europeiska unionen Främjandelagen Lagen 1974l3 om vissa anställningsfrämjande åtgärder Fönroendemannalagen Lagen 1974358 om facklig förtroendemans ställning arbetsplatsen HTF Svenska Handelstjänstemannaförbundet ILO Internationella arbetsorganisationen InU Inrikesutskottets betänkande KFO Kooperationens Förhandlingsorganisation LAS Lagen l98280 om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige LOA Lagen 1976600 om offentlig anställning MBL Lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet MD Marknadsdomstolens domar Medbestämmandelagen Lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet NJA Nytt juridiskt arkiv, avdelning 1

Förkortningar SOU 199332

Prop. Proposition PTK Privattjänstemannakartellen RF Regeringsformen RH Rättsfall från hovrättema, utges av Domstolsverket Rskr. Riksdagsskrivelse SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SAV Statens arbetsgivarverk SAV Cirk. Statens arbetsgivarverks cirkulär SFS Svensk författningssamling SIF Svenska Industritjänstemannaförbundet SOU Statens offentliga utredningar Styrelserepresentationslagen Lagen 19871245 om styrelserepresentation för de privatanställda SvJT Svensk Juristtidning TCO Tjänstemännens Centralorganisation

SOU 199332 Sammanfattning 3

Sammanfattning

I detta delbetänkande behandlar vi anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det området. Vi har gått igenom flertalet av de problemställningar som aktualiseras inom ramen för ett lagfäst anställningsskydd, och vi redovisar våra överväganden i 15 olika avsnitt avsnitt 9-23.

Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal ändringar, men behåller de grundläggande principer som har gällt sedan den första anställningsskyddslagen trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en lagstiftning som är anpassad till den utveckling som under senare år har fortgått inom näringsliv och förvaltning. Vår strävan har varit att åstadkomma ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av goda betingelser för arbetet och ett väl fungerande arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn till den europeiska integrationen.

Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu gällande anställningsskyddslagen. Bland annat har lagtexten försetts med exempel och utförliga beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå. Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga lösningar på områden där rättsläget är oklart eller där rättsläget kan bestämmas först efter ingående rättsutredningar.

Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring och lagen om arbetsgivares kvittningsrätt.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten avsnitt 24 och blockader mot enmanseller familjeföretag avsnitt 25.

Sammanfattning SOU 199332 Z

Avsnitt Utredningsarbetet

Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbetsplatsbesök som kommittésekretariatet har genomfört för att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt perspektiv.

Avsnitt 2-8.

Här återfinns sju olika bakgmndsavsnitt som rör anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är anställningsskyddets historiska utveckling avsnitt 2, den nu gällande anställningsskyddslagen avsnitt 3, de förändrade arbetsforrnema i ett modernt näringsliv eller en modernt organiserad förvaltning avsnitt 4, vissa statistiska uppgifter om arbetsmarknaden avsnitt 5, Sveriges internationella åtaganden på det arbetsrättsliga området avsnitt 6, de europeiska gemenskapema avsnitt 7 och avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde avsnitt 8.

Avsnitt 9-23.

I dessa 15 avsnitt redovisar våra allmänna överväganden om anställningsskyddet.

Avsnitt Arbetstagarbegreppet, lagens

tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dOCkáltt vissa förändringar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till den strukturomvandling som har genomförts inom näringsliv och förvaltning.

Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbetspresterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det- som hittills skall tillämpas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma situationerna; gränsen får i stället dras efter en helhetsbedömning i det särskilda

SOU 199332 Sammanfattning 5

fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsforrn. Partemas geuppfattning rättsförhållandets karaktär skall respekteras mensamma om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har om F-skattebevis i uppbördslagen skall han eller hon i åberopat ett som avses normalfallet inte betraktas som arbetstagare.

Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag.

Den krets arbetstagare undantas från lagens tillämpningsområde av som skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

Avsnitt 10. Undantag avtal

genom

Vi föreslår anställningsskyddslagen skall vara tvingande till arbetstaatt förrnån. Undantag skall dock, liksom tidigare, kunna ske i form av garens kollektivavtal. Vi därvid att arbetsrättslig lag som anställningsmenar en skyddslagen bör neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange vara kollektivavtal undantag från lagreglema skall träffas på en viss att om nämnare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att bevara en vilket skall företräda organisationen vid kollektivavstämma organ som talsförhandlingar.

Det kan tilläggas vi även beträffande andra delar lagen, exempelvis att av varsel- och överläggningsreglema, föreslår att lagreglema skall vara neutrala motsvarande sätt. i

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd betydelse, bl.a. när turordningen skall beär av stämmas. Vi föreslår sådan ändring gällande regler om tillgodoen av nu räknande anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetstaav

emellan. Ändringen möjligheten att tillgodoräkna sig anställ-

garna avser ningstid i tidigare anställningar ligger långt tillbaka i tiden, där vi som föreslår tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men en stannat för att inte föreslå några sådana regler.

Sammanfattning SOU 199332

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst månader till sex sammanlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning prövotiden till högst nio av månader, om det finns särskilda skäl för förlängning. Prövotiden skall en också automatiskt förlängas om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro i som avses 17 § semesterlagen.

I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid tillfällig en arbetsanhopning och att provanställa. Vi föreslår lagens regler fortfaatt rande skall kunna frångås kollektivavtal, varvid vi förutsätter genom att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

Avsnitt 13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden ett EG-direktiv från år 1977 av om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse företag, verkav samheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftningsåtgärder området.

Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida,

avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock ändringar. De innebär bl.a. anpassning till den utveckling en som

under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringama syftar

till ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av

SOU 199332 Sammanfattning 7

skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha väl fungerande av en arbetsplats.

Bland annat föreslår vi en skärpt syn fall där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som måste gälla arbetsplats. en

På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas handlande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen saklig grund-begreppet av mera förutsebar men riktlinjerna skall också arbetsgivaren möjlighet ge att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällande normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd arbetstagares alkoholav missbruk.

Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks väsentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen samt att skyldigheten efter arbetsgivarens förutsättanpassas ningar.

Ytterligare föreslås att arbetsgivare grund för uppsägning eller som avskedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något innebär att arbetsgivaren inte i arbetssom tvisten behöver föra bevisning arbetstagarens skuld till brottet. om

Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så tidsfristen sträcks till att ut två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbetsgivarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synnerliga skäl.

De ändringar som avser saklig gnmd-begreppet föreslås få ett visst genomslag också beträffande möjligheterna till avskedande.

Avsnitt 15.

Anställningsskyddslagen och allmän

avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas reglering de sien av tuationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip allmänna avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den föreslagna regleringen, som relativt nära ansluter till vad kan gälla i dag, som antas är bl.a. att förtydliga och förenkla att i alla regler rörande genom stort sett

Sammanfattning SOU 199332

anställnings ingående eller upphörande anges i en och samma lag, anen ställningsskyddslagen.

Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under

uppsägningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller lön och andra förmåner under uppsägningstiden.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund

av arbetsbrist och företrädesrätt till

återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

För det första föreslås att turordningsreglema skall inledas av en målsättningsparagraf att arbetsgivaren och de anställda i första som anger hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya regler rör frågor med anknytning till kollektivavtal om turordningen. som För det fall att parterna inte gör upp om turordningen föreslår vi en altemativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en femtedel personalstyrkan anses vara av särskild betydelse för den fortsatta av som driften. De arbetsgivaren väljer ut står då utanför sedvanpersoner som liga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten utan häntill anställningstidens längd. För övriga arbetstagare gäller däremot syn strikta turordningsregler efter anställningstid.

Sättet indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i flera att diskuterade altemativregeln. Det nuvarande beavseenden enligt den nu greppet driftsenhet föreslås därvid bli ersatt av begreppet arbetsenhet, och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet avtalsområde ersätts indelning grundval av begreppet i huvudsak jämav en förbara arbetsuppgifter. Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i samband med arbetsbrist.

SOU 199332 Sammanfattning 9

Reglerna företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock om till följd av de ändringar vi föreslår i fråga om turordningsreglema funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetsta- Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbetsgigare. verksamhet den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vivarens dare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befatmingar.

Avsnitt 18. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstidsmått ges när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollektivavtalsbestämrnelser som finns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del.

Avsnitt 19. Procedurregler

Mot bakgrund ett EG-direktiv från år 1991 föreslår vi att lagen skall av tillföras regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsen förhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen.

Vidare föreslår vi del förändringar av nuvarande procedurregler i en syfte att förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal skall utmönstras.

Terrninologiskt har vidare låtit benämna även förhandsunderrättelsen till arbetstagaren varsel, vilken term tidigare i anställningsskyddslagen ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organisationen.

10 Sammanfattning SOU 199332 i

Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i samband med uppsägningar grund arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. av Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandlingi driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmandearna en lagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilda arbetstagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det särskilda fallet inom för ett varsel- och överläggningsförfarande enramen ligt anställningsskyddslagen.

Avsnitt 20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga allmänt skadestånd. Det allmänna om skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott den preventiva funktionen. Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå rättvis och rimlig påföljd för det som har som en inträffat. Vid den helhetsbedömning sker vid skadeståndsbestämsom ningen skall förutom den preventiva funktionen särskilt beaktas den - skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut. som

Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed samordnas lagstifmingen, och vår målsättning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställningsskyddslagens reglering förfarandet, skadestånd och preskription skall om exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskevara danden är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändsom ringar i flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. rätt stå kvar i

Arbetstagarens att

anställningen vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist uppsägning är giltig eller inte och där arbetstagaren har gått om en till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först se-

SOU 199332 Sammanfattning ll

dan uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar i anställningen.

I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en uppsägning är giltig eller inte, det över huvud taget finns något anställt.ex. om ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställningen medan tvisten pågår.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den enskilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom tre månader från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till motparten skall inte längre finnas i anställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följdändringar av de regler som gäller för rätten att kvarstå i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden m.m.

Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptionsregler i andra arbetsrättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda frågor anställningsskyddets område, såsom uppsägningstid, lön och andra fönnåner under perrnittering, omplacering och uppsägning för omreglering av anställningsvillkor och den arbetsrättsliga beredskapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande några ändringar de områdena.

I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

12 Sammanfattning SOU 199332

Avsnitt 24. och 25.

l-lär redovisar vi våra allmänna överväganden om den fackliga vetorätten och om blockader mot enmans- eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i 38-40 §§ medbestämrnandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller

familjeföretag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag som inte har några arbetstagare och företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara familjemedlemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för arbetstagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att tvinga fram kollektivavtal med sådana företag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder sympatiåtgärder som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen innebär dessutom att det blir förbjudet för arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda, understödja eller medverka vid sådana olovliga stridsåtgärder.

Reservationer och särskilda yttranden

Kommitténs ledamöter har varit oeniga flera punkter och tre av ledamötema har ansett att förslagen i betänkandet inte kan läggas till grund för lagstiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av experterna har avgett särskilda yttranden.

SOU 199332 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 13

Författningsförslag

a Förslag till

Lag om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs följande.

Inledande bestämmelser

Lagens tillämpningsområde

l § Denna lag innehåller bestämmelser arbetstagares anställningsom skydd och frågor som hänger med detta. Vissa arbetstagare samman är dock undantagna från lagens tillämpningsområde. Bestämmelser detta om finns i 2

Med arbetstagare avses den enligt ett avtal och inom för som ramen ett anställningsförhållande själv skall arbeta för någon räkning annans mot ersättning.

Vid bedömningen av om det föreligger ett anställningsförhållande skall hänsyn tas till vad de enskilda parterna har avtalat, också till arbetsmen uppgiftemas art, hur arbetet bedrivs och vad har blivit bestämt som om ersätmingen. Omständighetema i det enskilda fallet skall vägas samman, varvid det även skall beaktas om den skall utföra arbetet kan jämstälsom las med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende.

Undantag från lagen

2 § Denna lag tillämpas inte arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

14 F ärfattningsförslag ; anställningsskyddslagen SOU 199332

arbetstagare som hör till arbetsgivarens familj eller som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, eller arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Bestämmelser som avviker från lagen

3 § Om det i lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 19, 23, 25, 26, 29-31, 36, 40 och 48 §§. Det är också tillåtet att genom kollektivavtal bestämma följande. Den närmare beräkningen av förmåner enligt 20 2. Avvikelser från 32 och 38 §§, såvitt gäller den avtalsslutande arbetstagarorganisationens rättigheter. Att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 27 § skall vara be- . gränsad till en del av arbetsgivarens verksamhet. Avvikelser från 8 § under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 91553EEG av den 14 oktober 1991. Att 13 § tredje meningen om att uppsägning i förtid på grund av arbetsbrist bara får ske om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren inte skall gälla.

Ett avtal som avviker från 23 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även sådana arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen under förutsättning att de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser.

SOU 199332 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 15

Beräkning av anställningstid

4 § När en arbetstagares anställningstid har betydelse för tillämpningen av denna lag gäller följande särskilda bestämmelser för beräkningen av anställningstid. Anställningstiden skall, oavsett när avtalet om anställningen träffades, beräknas först från det att arbetstagaren började utföra arbete i anställningen. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detsamma skall gälla vid övergång av en offentlig förvaltning eller en del av en offentlig förvaltning. 4. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 2 eller får arbetstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgivarna. 5. I andra fall än som avses i 2-4 får tiden i en anställning som har avslutats för mer än tio år sedan inte räknas med.

När turordningen skall fastställas enligt 26, 27 eller 30 får den arbetstagare som har fyllt 45 år tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han har påbörjat efter det att han fyllde 45 år. Arbetstagaren får dock tillgodoräkna sig sammanlagt högst 60 sådana extra anställningsmånader. Samma regler skall också tillämpas, när man fastställer normerat skadestånd enligt 47

En arbetstagare som har fått återanställning enligt 29 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 19 § andra stycket, besked enligt 36 § och företrädesrätt enligt 29

16 F örfattni ngsförslag; anställningsskyddslagen SOU l 993232

Anställningsavtalet

Anställningsformen

5 § Ett anställningsavtal gäller tills vidare. Arbetsgivaren och arbetstagaren får dock avtala om tidsbegränsad anställning i de fall som anges i 6 § eller i kollektivavtal. Det är också tillåtet att avtala om provanställning under de förutsättningar som anges i 7 § eller i kollektivavtal.

Tidsbegränsad anställning

6 § Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om tidsbegränsad anställning i följande fall. Avtal för en viss tid, en viss säsong eller ett visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. 2. Avtal för en viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. Avtal för en viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbetsanhopning. 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värnpliktstjänstgöring eller någon annan dänned jämförlig tjänstgöring, som skall pågå längre än tre månader. 5. Avtal för en viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Provanställrzing

7 § Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om provanställning med en prövotid av högst sex månader eller, om de avtalar om förlängning av prövotiden, högst nio månader. Ett avtal om förlängning av prövotiden utöver sex månader får dock träffas bara om det finns särskilda skäl för en förlängning. Om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 § semesterlagen 1977480, förlängs prövotiden i motsvarande mån.

Provanställningen går över i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång har lämnat motparten besked om att anställningen skall upphöra. Om inte något annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.

SOU 199332 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 17

Anställningen upphör dock inte förrän minst två veckor har förflutit från det att beskedet anställningens upphörande om lämnades. Om det är arbetsgivaren som vill att provanställningen skall upphöra, skall han lämna besked om detta även till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt att överlägga med arbetsgivaren om beskedet.

Information om anställningrvillkor

m.m.

8 § Senast en månad efter det arbete har börjat utföras att i en anställning skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren de villkor om

som gäller för anställningen. Informationsskyldighet föreligger dock inte

om anställningstiden är kortare än en månad.

Informationen skall följande. avse Arbetsgivarens och arbetstagarens och adress, anställningens namn tillträdesdag samt arbetsplatsen. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller är en provanställning. Vid anställning tills vidare, de uppsägningstider gäller. som Vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra. Vid provanställning, prövotidens längd vad samt som gäller i fråga om att förlänga prövotiden och att i förtid avbryta om en provanställning. Begynnelselön och semestervillkor. Tillämpligt kollektivavtal. De rättigheter och skyldigheter i övrigt följer denna lag, som av om inte arbetstagaren förklarar sig avstå från den informationen.

Om förutsättningarna för anställningen ändras

genom ett beslut av arbetsgivaren eller överenskommelse mellan genom en arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen berör någon de punkter av som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information ny om ändringen inom en månad.

18 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen SOU 199332

Hur en anställning upphör

Tillsvidareanställning

9 § Ett anställningsavtal gäller tills vidare kan sägas upp för att som upphöra efter viss uppsägningstid. en

10 § Det skall finnas saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens en sida. Om arbetsgivare, under omständigheter som får anses strida mot en god sed på arbetsmarknaden eller annars genom ett otillbörligt handlande, har förmått arbetstagaren att säga sig själv eller att träffa en överensupp kommelse anställningen skall upphöra, det som om arbetsgiom att anses varen har sagt upp arbetstagaren.

Saklig grund föreligger när det råder brist på arbete hos arbetsgivaren, när arbetstagaren har visat sig olämplig för arbetet genom att bryta väsentlig förpliktelse i anställningsförhållandet som arbetstamot en har känt till eller borde ha känt till, garen när arbetstagaren dom har vunnit laga kraft har dömts genom en som för brott visar att han är olämplig för anställningen, som 4. när arbetstagaren på grund varaktigt nedsatt arbetsförmåga inte av kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, eller när arbetstagaren på något annat sätt har visat sig så olämplig för arbetet att anställningen inte rimligen kan fortsätta eller när förutsättningarna för anställningen har ändrats ett ingripande sätt.

Det finns bestämmelser i 27 § arbetsgivarens skyldighet att placera om arbetstagare vid arbetsbrist och den turordning som skall tillämom om när flera arbetstagare sägs grund av arbetsbrist. pas upp

Frågan det föreligger saklig grund för uppsägning enligt någon av om punkterna 2-5 i andra stycket skall avgöras efter en sammanvägning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Arbetsgivaren får inte säga upp arbetstagaren i något av de fall som anges i andra stycket punkterna 2-5, arbetsgivaren har möjlighet att placera om arbetstagaren till något annat arbete hos sig. Detta gäller dock bara om omplacering kan antas förbättra arbetssituationen i beaktansvärd om en mån och det även i övrigt kan skäligt att arbetsgivaren bereder om anses arbetstagaren ett annat arbete.

SOU 199332 F örfattningsjförslag; anställningsskyddslagen 19

11 § Arbetsgivaren kan avbryta anställningen med omedelbar verkan att avskeda arbetstagaren. Detta får ske grund av förhållanden genom hänför sig till arbetstagaren personligen och som är av den arten som som i 10 § andra stycket, punkterna 3 eller Avskedande får bara avses ske när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter i anställningsförhållandet eller när omständigheterna annars är särskilt försvårande.

12 § Arbetsgivaren får inte grunda vare sig en uppsägning som sker av annat skäl än arbetsbrist eller ett avskedande enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan varsel lämnades till arbetstagaren enligt 32 Om arbetsgivaren har sagt upp eller avskedat arbetstagaren utan att dessförinnan ha lämnat ett sådant varsel, skall tiden i stället räknas från tiden för uppsägningen eller avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen eller avskedandet omständigheter som han har känt till mer än två månader, om dröjsmålet är ursäktligt eller om det finns synnerliga skäl för det.

Tidsbegränsad anställning

13 § En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat om att anställningen skall kunna sägas upp i förtid, tillämpas reglerna om uppsägning av en tillsvidareanställning. Uppsägning i förtid grund av arbetsbrist får dock inte ske annat än om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren. Även utan avtal förtida uppsägning får om en tidsbegränsad anställning sägas upp i förtid, om anställningen har blivit oskäligt betungande för någondera parten.

Gemensamma bestämmelser

14 § Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att en anställning skall upphöra.

15 § Frågan huruvida ett anställningsavtal är ogiltigt grund av omständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst skall bedömas enligt lagen 1915218 om avtal och andra rättshandlingar förrnögenhetsrättens område samt andra allmänna avtalsrättsliga regler. Den som med stöd dessa regler vill göra gällande att avtalet är ogiltigt grund av av sådana omständigheter, skall varsla motparten om detta inom sex månader från det att arbetet började utföras. Om motparten inte har varslats inom

20 F författningsförslag anställningsskyddslagen SOU 199332 ;

föreskriven tid, kan ogiltigheten inte längre göras gällande. I 50 § finns regler om vad den som har utfört arbetet skall göra han vill få om en domstolsförklaring som innebär att det finns ett anställningsavtal.

16 § Innan arbetstagaren har börjat utföra arbete i anställningen kan såväl arbetsgivaren som arbetstagaren häva anställningsavtalet med omedelbar verkan, om avtalade villkor inte har blivit uppfyllda eller det om annars finns tungt vägande skäl för att häva anställningsavtalet.

17 § En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

18 § Om arbetsgivaren har fog för att anta att en arbetstagare har som uteblivit från arbetet har övergett anställningen, kan arbetsgivaren sända ett meddelande med posten i vilket arbetstagaren uppmanas att genast höra av sig med risk för att han annars kan förlora sin anställning. Om ett sådant meddelande sänds till arbetstagarens senast kända adress och arbetstagaren inte hör av sig inom två veckor från avsändandet, skall anställningsförhållandet anses som upplöst. Om arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren genast underrätta organisationen när ett sådant meddelande har sänts.

Kan arbetstagaren i efterhand visa att han hade laga förfall för att utebli från arbetet och låta bli att höra av sig, har han efter anmälan under ett år företrädesrätt till återanställning enligt 29 och 30 §§.

Uppsägningstid

19 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.

Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till uppsägen ningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år,

SOU 199332 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen

sex månader vid fyllda 45 år.

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

20 § En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsfönnåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

21 § Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller del denna, får arbetsen av givaren från förmåner enligt 20 § räkna inkomster arbetstagaren av som under samma tid har förtjänat i anställning. Arbetsgivaren har en annan också rätt att räkna av inkomster arbetstagaren under denna tid som uppenbarligen kunde ha tjänat i godtagbar anställning. Även en annan utbildningsbidrag som lämnas efter beslut arbetsmarknadsmyndigav en het får räknas av i den mån bidraget tid anställningsavser samma som förrnånema och har beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

22 § En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till någon annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller annat sätt söka arbete.

Lön och andra förmåner under permittering

23 § En arbetstagare som pennitteras har rätt att under permitteringstiden få samma lön och andra anställningsförmåner arbetstagaren som om hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte permitom teringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller andra skäl av inte är sammanhängande till sin natur.

22 F örfaztningsförslag anställningsskyddslagen SOU 199332 ;

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Kollektivavtal om turordning

24 § Vid uppsägning grund arbetsbrist bör arbetsgivaren och de av arbetstagarorganisationer företräder arbetstagarna på arbetsplatsen som försöka träffa kollektivavtal den turordning som skall gälla mellan om arbetstagarna. Därvid bör hänsyn tas till såväl verksamhetens krav som det anspråk trygghet i anställningen som arbetstagare med lång anställningstid kan ha. Även andra sakliga skäl får vägas in vid bedömningen. Ett sådant kollektivavtal turordning får tillämpas även arbetstagare om inte är medlemmar den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, som av de sysselsätts i sådant arbete avtalet avser och behandlas lika med om som tillhör organisationen. dem som

Om det inte träffas kollektivavtal turordningen, tillämpas 25 och om 26 §§.

Turordningen när kollektivavtal inte trä as

25 § Om arbetsgivaren har flera arbetsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Turordningen fastställs särskilt för varje sådan arbetstagare har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. grupp av som

26 § Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren välja ut så många arbetstagare de mot högst femtedel av det totala antalet aratt svarar en betstagare inom den med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter grupp där arbetsbristen finns. Arbetsgivaren har dock alltid rätt att välja ut minst två arbetstagare inom denna Den eller de arbetstagare som grupp. har valts ut får företräde till fortsatt arbete.

De övriga arbetstagarna placeras i turordning efter anställningstiden hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Omplacering

27 § Arbetsgivaren är skyldig att försöka placera om de arbetstagare turordningsreglema i 24-26 §§ inte har kunnat beredas som grund av

SOU 199332 F ötfattningsfärslag; anställningsskyddslagen 23

fortsatt arbete. Skyldigheten omfattar alla lediga befattningar finns i som arbetsgivarens verksamhet, i den mån det är skäligt. En förutsättning för omplacering är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om flera arbetstagare har sådana kvalifikationer, har arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid högre ålder företräde. ger

Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga

28 § En arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och därför har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, det kan ske om utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete.

Företrädesrätt till återanställning

29 § Om en arbetstagare har sagts från tillsvidareanställning på upp en grund av arbetsbrist, har arbetstagaren företrädesrätt till återanstälhiing i arbetsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren sysselsatt när var

den tidigare anställningen upphörde. En förutsättning för företrädesrätt

är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den anställningen. Företrädesrätten nya gäller från tidpunkten för uppsägningen och därefter till dess år har ett förflutit från den dag då anställningen upphörde.

En arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 6 § och som grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har företräsamma desrätt till återanställning. En förutsättning är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för tidigare säen songsanställd arbetstagare, sex månader under de två åren och senaste att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den anställningen. nya Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 § första stycket och till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller dock företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 § andra stycket och till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början.

24 Författningsförslag; anställningsskyddslagen SOU 199332

Om företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs har övergått arbetsgivare under de nämnda tidsperiodema, gäller till en ny företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Detsamma skall gälla vid övergång offentlig förvaltning eller del av en offentlig förvaltav en en ning.

30 § Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, bestäms turordningen med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

31 § Om besked företrädesrätt till återanställning har lämnats enligt om 35 § andra stycket eller 37 § första stycket, kan företrädesrätt inte göras gällande förrän arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

En arbetstagare antar ett erbjudande om återanställning behöver inte som tillträda anställningen förrän efter skälig övergångstid. den nya

En arbetstagare kan anta ett erbjudande om återanställning utan att förlosin företrädesrätt till återanställning till andra befattningar. En förutra sättning för detta är att arbetstagaren, när erbjudandet om återanställning antas, anmäler att han vill ha kvar sin företrädesrätt och att det med häntill omständigheterna är skäligt att företrädesrätten står kvar. syn Om arbetstagaren däremot avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Regler om varsel, besked, överläggning m.m.

Varsel m.m. när en zillsvidareanställning skall upphöra

32 § En arbetsgivare som överväger att säga upp eller avskeda en arbetstagare skall i förväg varsla arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Vid uppsägning skall varsel lämnas två veckor i förväg och vid avskedande en vecka i förväg.

Om arbetsgivaren överväger att perrnittera arbetstagare, att återinta arbetstagare efter permittering, att nyanställa arbetstagare när någon annan har företrädesrätt till återanställning eller att återanställa när flera arbets-

SOU 199332 F örfattningjärslag; anställningsskyddslagen

tagare har företrädesrätt, skall berörda arbetstagare och de arbetstagarorganisationer som arbetstagarna tillhör varslas två veckor i förväg.

l fråga om arbetsgivarens skyldighet förhandla före beslut att om uppsägning på grund av arbetsbrist, om perrnittering, återintagning efter om permittering eller återanställning gäller dessutom 11-14 om lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet. Av lagen l97413 om vissa anställningsfrämjande åtgärder framgår vidare att särskilt varsel också skall lämnas till länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränkning-

en genomförs.

Arbetstagaren och den arbetstagarorganisation arbetstagaren som tillhör har rätt att överlägga med arbetsgivaren det varsel har lämnats. om som

33 § Varsel om uppsägning grund arbetsbrist eller av om sådana åtgärder som avses i 32 § andra stycket får lämnas anslag genom arbetsplatsen eller genom cirkulärrneddelande. Om förhandlingar förs enligt lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet, får varsel lämnas tidigast vid den tidpunkt när förhandlingarna har nått så långt att det står klart vilka enskilda arbetstagare som kan komma att beröras planeav en rad åtgärd. Vid uppsägning grund arbetsbrist av skall arbetsgivaren samtidigt med varslet ange om varslet grundar sig tillämpning en av 25 och 26 §§ eller att ett kollektivavtal turordningen bli om avses träffat. Om de planerade uppsägningama grundas på förestående ett kollektivavtal om den turordning skall gälla i visst fall, som ett skall innehållet i detta avtal tillkännages samtidigt med varslet.

Anslag vid kollektivavtal turordning om

34 § Om arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation träffar kollekett tivavtal om den turordning skall gälla i visst fall, skall detta som ett avtal omedelbart anslås arbetsplatsen.

Besked vid tillsvidareanställning uppsägning eller avskedande

om m.m.

35 § En uppsägning från arbetsgivarens sida eller avskedande skall ett ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att i det skriftliga beskedet om uppsägning eller

avskedande ange vad arbetstagaren skall göra arbetstagaren vill få åtom gärden förklarad ogiltig eller arbetstagaren vill yrka skadestånd. I om be-

26 Författningsförslag; anställningsskyddslagen SOU 199332

skedet skall det vidare anges om arbetstagaren har eller inte har företrädesrätt till återanställning, liksom att anmälan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gällande.

Arbetsgivaren är vidare skyldig att arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstagaren begär det, skall uppgiften vara skriftlig. Vid en efterföljande rättegång är arbetsgivaren dock oförhindrad att åberopa omständigheter som inte har uppgetts enligt denna paragraf.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

36 § En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 6 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när tiden går ut, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst två veckor före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätten till besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt än tolv månader under de två åren. Är anställningstiden inte mer senaste längre än två veckor behöver besked inte lämnas.

Om en tidigare säsongsanställd arbetstagare inte kommer att få fortsatt säsongsanställning när den nya säsongen börjar, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst två veckor innan den nya säsongen börjar. Detta gäller dock bara om arbetstagaren när den senaste säsongsanställningen upphörde hade varit säsongsanställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren.

Arbetsgivaren skall även ge besked till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt att överlägga med arbetsgivaren om beskedet.

37 § Besked enligt 36 § skall vara skriftligt. I beskedet skall det anges vad arbetstagaren skall göra för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras att gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 5 I beskedet skall det vidare anges om arbetstagaren har eller inte har företrädesrätt till återanställning, liksom att anmälan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gällande.

En arbetstagare som har fått skriftlig besked enligt 36 § första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställnings-

SOU 199332 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 27

förmåner för besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka aratt bete.

Gemensamma bestämmelser överläggning, besked m.m. om

38 § Den har rätt att överlägga med arbetsgivaren måste begära som överläggning vecka efter det att ett varsel eller besked lämnades. senast en

När uppsägningar skall ske grund av arbetsbrist eller när det annars är fråga åtgärd berör än arbetstagare, får arbetsgivaren om en som mer en besluta flera arbetstagare skall närvarande samtidigt vid en sådan att vara överläggning.

Om överläggning har begärts, får arbetsgivaren inte verkställa åtgärden

förrän överläggningen har avslutats. Överläggningen skall dock anses

avslutad senast två veckor eller, vid avskedande, en vecka efter det vara varsel eller besked lämnades, om inte de parter som överlägger komatt mer överens om något annat.

39 § Beskedet uppsägning eller om avskedande eller om att en arom

betstagare med tidsbegränsad anställning inte kommer att få fortsatt

en anställning skall lämnas till arbetstagaren personligen. Om det inte är skäligt kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev att till arbetstagarens senast kända adress.

En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande anses ske när arbetstagaren får del uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstagaav inte kan anträffas och ett besked uppsägning eller avskedande har ren om sänts i brev enligt första stycket, uppsägning eller avskedande ha anses skett två veckor efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Om arbetstagaren har uppsägningen eller avskedandet ha semester, anses skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Särskilda bestämmelser avgång med pension m.m. om

40 § En arbetsgivare vill arbetstagare skall lämna sin anställsom att en ning när arbetstagaren uppnår den ålder medför skyldighet att avgå som med ålderspension, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta

i förväg. Om arbetstagaren inte är skyldig avgå med

minst en månad att ålderspension, skall sådant besked lämnas minst en månad innan arbetstagaren fyller 67 år.

28 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen SOU 199332

Om en arbetsgivare vill arbetstagare skall att en lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen 1962381 om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked detta så arbetsgivaren har fått om snart kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till längre uppsägningstid än månad och har inte heller företrädesrätt en enligt 26, 28 och 29 §§.

Tvister om giltigheten uppsägning av en eller ett avskedande m.m.

Tvist om uppsägning

41 § Om arbetstagare sägs i strid 10 en upp mot eller 12 § eller i strid

mot kravet likabehandling i 24 § andra stycket eller

om arbetsgivaren säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte tillåtet, är skall uppsägningen förklaras ogiltig domstol på yrkande av en av arbetstagaren. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips bara därför att den strider mot regler turordning. om

Om arbetstagaren har framställt ett sådant yrkande genom att väcka talan vid en domstol senast när uppsägningstiden löper ut, upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhållande eller om det har eller inte har skett uppsägning en från arbetsgivarens sida, består anställningen dock bara domstol om en på särskilt yrkande beslutar om det.

Om yrkandet om ogiltigförklaring uppsägningen framställs först

av sedan uppsägningstiden har löpt ut, kan domstolen efter ett särskilt yrkande besluta att anställningen trots uppsägningen skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.

När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhållande, får ett beslut anställningen skall om att bestå enligt andra eller tredje stycket meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

SOU l993z32 F örfattningsfärslag; anställningsskyddslagen 29

En domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att en pågående anställning skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer, om arbetsgivaren yrkar det.

Tvist om avskedande

42 § Om en arbetstagare har blivit avskedad utan att det har funnits ens förutsättningar för en uppsägning enligt 10 eller 12 skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan en domstol på begäran av arbetstagaren besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjons. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts saxmolikt.

Tvist om tidsbegränsad anställning eller provanställning

43 § Ett anställningsavtal som har tidsbegränsats trots att detta inte är tillåtet enligt 6 § eller kollektivavtal skall på yrkande arbetstagaren av förklaras att gälla tills vidare. Detsamma gäller om ett avtal om provanställning har träffats när detta inte är tillåtet enligt 7 § eller kollektivavtal.

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol på begäran arbetstaen av garen besluta att anställningen trots tidsbegränsningen i avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

Innebörden av att en anställning består under tvist

44 § Om anställningen enligt 41-43 §§ skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts, har arbetstagaren rätt till lön enligt 20-22 §§ så länge anställningen består. Om arbetstagaren har sagts upp eller avskedats, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från anställningen på grund de av omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet. När anställningen består med stöd av 41 § andra stycket första meningen, får avstängning dock ske om det finns särskilda skäl för det. Om arbetsgiva-

30 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen SOU 199332

ren har avstängt arbetstagaren från arbetet, kan domstol på yrkande en av arbetstagaren besluta att den pågående avstängningen skall upphöra.

45 § Om en domstol lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat genom en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbetet grund av de omständigheter har föranlett som uppsägningen eller avskedandet.

Skadestånd

46 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Detsamma gäller arbetstagare en som inte iakttar gällande uppsägningstid, frånträder sin anställning utan att det finns skäl för det enligt 17 häver ett anställningsavtal utan att det finns skäl för det enligt 16 eller 4. säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte tillåtet. är

Ekonomiskt skadestånd för förlust tid efter det anställningsom avser att en har upphört får bestämmas till högst det belopp i 47 som anges

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till skäligt belopp efter ett en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår ursäktligt. som

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt allmänt skadestånd ned som sättas eller helt falla bort.

47 § Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter dom, varigenom en en domstol har ogiltigförklarat uppsägning eller avskedande eller har en ett förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet upplöst. Arbetsgivaren skall för sin anses som vägran betala nonnerat skadestånd till arbetstagaren efter vad i som anges andra och tredje styckena.

SOU 199332 F önfatmingsförslag anställningsskyddslagen 31 ;

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöstes och bestäms till ett belopp som svarar mot 16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid, 24 månadslöner vid minst 5 mindre än 10 års anställningstid, men 32 månadslöner vid minst 10 års anställningstid.

Om arbetstagaren har fyllt 60 år eller om domstolen har ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet grund att arbetsgivaren har haft av föreningsrättskränkande eller könsdiskriminerande syfte med sin åtgärd, höjs beloppet så att det svarar mot 24, 36 respektive 48 månadslöner.

skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än mot antalet påbörjade anställningsmånader som svarar hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren har varit anställd mindre än 6 månader, skall beloppet ändå svara mot 6 mânadslöner.

Om det är uppenbart oskäligt att kräva att arbetsgivaren betalar fullt skadestånd, får beloppet sättas ned.

Preskription

48 § Den vill framställa något följande yrkanden skall väcka tasom av lan vid domstol senast tre månader, räknat från den tidpunkt som här anges. Yrkande Tidpunkt Ogiltigförklaring När arbetstagaren blev uppsagd av en uppsägning i Ogiltigförklaring ett avske- När arbetstagaren blev avskedad av dande Förklaring ett tidsbegränsat När anställningstiden gick ut att anställningsavtal skall gälla tills vidare eller skadestånd med anledning brott mot 5 § av Andra fullgörelseyrkanden När den skadegörande handlingen som grundar sig bestämmelserna företogs eller fordringen senast i denna lag skulle betalas

Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin talan.

32 F örfattningsfärslag anställningsskyddslagen ; SOU 199332 Z

49 § Av 35 § framgår att en arbetstagare blir uppsagd eller avskesom dad skall få ett skriftligt besked vad arbetstagaren som anger skall göra om han vill föra talan mot uppsägningen eller avskedandet. Om sådant ett besked inte har lämnats, börjar fristen enligt 48 § första stycket 1 och 2 inte att löpa förrän den dag då anställningen upphör.

50 § Om arbetstagare har upphört utföra en som att arbete i anställning-

en, i annat fall än som avses i 48 § vill få domstolsförklaring

en som innebär att anställningen består, tillämpas 42 § andra stycket, 44, 45, 47 och 48 §§. Vid tillämpningen dessa bestämmelser skall det av anses som att anställningen har upphört avskedande arbetstagaren genom ett när upphörde att utföra arbete i anställningen.

Vad som nu har sagts skall också gälla någon om som har utfört arbete har fått ett varsel enligt 15 § och vill få motsvarande domstolsförklaen ring. I sådana fall skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när varslet mottogs.

Rättegången

51 § Mål om tillämpning denna lag handläggs enligt lagen 1974371 av om rättegången i arbetstvister. Mål i 41-43 och 50 §§ skall som avses handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 41 § andra stycket andra meningen, 41 § tredje eller femte stycket, 42 § andra stycket, 43 § andra stycket eller 44 § får inte bifallas utan att motparten har fått tillfälle sig. Om att yttra ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla till dess något förordnas. Ett beslut annat som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt genom besvär.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den då lagen l98280 anställnings- ..., om skydd skall upphöra att gälla. Om det i lag eller författning annan finns en hänvisning till bestämmelse har en som ersatts av en be-

SOU 199332 F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 33

stämmelse i den nya lagen, skall i stället bestämmelsen i den lanya gen tillämpas. 2. De nya bestämmelserna om provanställning i 7 § skall bara tillämpas när anställningsavtalet har träffats efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelsema. När arbetsgivaren har lämnat underrättelse eller varsel uppsägom ning eller avskedande enligt den äldre lagen, skall den lagen tillämpas på den uppsägning eller det avskedande underrättelsen eller som varslet avser. Bestämmelserna i 10 eller 11 § i den lagen tillämnya pas inte när en uppsägning eller ett avskedande grundas bara omständigheter som har inträffat före lagens ikraftträdande. Då tillämpas i stället bestämmelserna i den äldre lagen. 4. Bestämmelserna i 12 § skall bara tillämpas i fråga omständigheom ter som arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den 1anya gen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna i den äldre lagen. 5. Bestämmelserna i 13 § om uppsägning i förtid tidsbegränsad av en anställning skall bara tillämpas anställningsavtal som har träffats efter ikraftträdandet. Bestämmelserna i 15 § skall bara tillämpas när arbete har börjat utföras efter ikraftträdandet. 7. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen 1976580 medbestämmande i arbetslivet i sådan om en fråga som avses i 29 § i den äldre lagen, gäller följande.

a Den äldre lagens bestämmelser om turordning enligt 22 § och

omplacering enligt 7 § vid arbetsbrist skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 24-27 §§. b Bestämmelserna om förfarandet i samband med uppsägning grund av arbetsbrist, perrnittering eller återintagning efter permittering enligt 29 § i den äldre lagen och enligt 11-14 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 32-34 och 38 §§. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i sådan fråga en som avses i 32 § i den äldre lagen skall förfarandereglema i 32 § i den äldre lagen och ll-14 lagen om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i stället för den lagens bestämmelser i 32, 33 och nya 38 §§.

34 F áäfattningsförslag; anställningsskyddslagen SOU 199332

När det före lagens ikraftträdande har uppkommit tvist om en uppsägnings giltighet enligt 34 § andra stycket i den äldre lagen skall bestämmelserna i 34 § i den äldre lagen tillämpas i stället för den lagens bestämmelser i 41 och 44 §§. nya 10. Den lagens bestämmelser skadestånd skall bara tillämpas om nya om den omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat efter som ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna. ll. Den lagens bestämmelser preskription i 48 och 49 §§ skall nya om bara tillämpas den omständighet som yrkandet hänför sig till har om inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelsema.

SOU 199332 F örfattningsyförslag ; medbestämmandelagen

Förslag till

b

Lag om ändring i lagen 1976580 om

medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrivs det i fråga lagen 1976580 om medbestämom mande i arbetslivet

dels att 38-40 §§ och rubriken närmast före 38 § skall upphöra att gälla, dels att 41, 45, 54,55, 57, 60, 64 och 69 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels det i lagen skall föras in tre nya paragrafer, 41a, 41b och 70 §§, att av nedan angivna lydelse.

4§

Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphäves eller inskränkes.

Utan hinder första stycket får Trots bestämmelsen i första stycket av kollektivavtal göras avvikel- är det tillåtet att genom kollektivavgenom från föreskrifterna i 11, 12, 14, tal göra avvikelse från föreskrifse 19-22 och 28 §§, 29§ tredje me- terna i 11, 12, 14, 19-22 och ningen, 33-40 §§, 43 § andra 28 §§, 29§ tredje meningen, 33stycket 64 och 65 §§. 37 §§, 43 § andra stycket samt 64 samt och 65 §§.

I kollektivavtal får också föreskri- I kollektivavtal får också föreskrilängre gående fredsplikt än 41 vas längre gående fredsplikt än 41, vas och 44 §§ anger samt längre gåen- 41a, 41b och 44 §§ anger samt de skadeståndsansvar än som följer längre gående skadeståndsansvar än denna lag. som följer av denna lag. av

36 F örfattningjörslag , medbestämmandelagen SOU 1993 32

5§

Vad i denna lag föreskrives innebär icke rätt för part till insyn i sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i ll, 12, 19, 34, 35, Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 38 och 39 §§ äger tillämpning 35 §§ äger tillämpning även när även när kollektivavtal tillfälligt kollektivavtal tillfälligt icke gäller. icke gäller.

8§

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger, någon arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd om till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finns både lokal och central organisation, gäller vad som nu har sagts den centrala organisationen.

SOU 199332 F ötfattningsförslag; medbestämmandelagen 37

Sker kränkning av föreningsrätten Sker kränkning föreningsrätten av genom avtalsuppsägning eller genom avtalsuppsägning eller annan annan sådan rättshandling eller ge- sådan rättshandling eller genom nom bestämmelse i kollektivavtal bestämmelse i kollektivavtal eller eller annat avtal, är rättshandlingen annat avtal, är rättshandlingen eller eller bestämmelsen ogiltig. bestämmelsen ogiltig. Om någon för talan med anledning av uppsägning av anställningsavtal eller avskedande skall 41, 42, 44-49 och

51 §§ lagen 19XXXX

om anställningsskydd tillämpas. Därvid skall allmänt skadestånd betalas även för den kränkning lagsom brottet innebär för den organisation som har lidit intrång i sin verksamhet.

41§

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna kollektivavtal får icke av vidtaga eller deltaga i arbetsinställelse lockout eller strejk, blockad, bojkott eller annan därmed järnförlig stridsåtgärd, avtalet har ingåtts om av organisation och denna i behörig ordning har beslutat åtgärden, åtom gärden strider mot bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag, att åstadkomma ändring i avtalet, att genomföra bestämmelse, är avsedd att tillämpas sedan avtalet som har upphört att gälla, eller 4. att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.

Stridsâtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga.

38 F örfattningsförslag medbestämmartdelagen SOU 199332 ;

Första stycket utgör hinder för Första stycket hindrar inte arbetsarbetstagarorganisation att i behö- tagare att deltaga i en blockad som rig ordning besluta blockad för att har beslutats arbetstagarorganiav utverka betalning klar och för- sation i behörig ordning och som av fallen fordran på lön eller har till ändamål att utverka betalannan ersättning för utfört arbete. ning av klar och förfallen fordran lön eller på annan ersättning för utfört arbete indrivningsblockad. En sådan stridsåtgärd är inte olovlig.

Oavsett om kollektivavtal gäller får arbetsgivare inte såsom stridsåten gärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller annan ersättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Såsom olovlig stridsåtgärd betraktas också att arbetsgivaren håller inne till betalning förfallen lön eller annan ersättning för utfört arbete med anledning av att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd.

41a§

En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller annan ersättning för utfört arbete som skall ha betalats ut. Arbetsgifa°r inte heller hålla inne lön varen eller annan ersättning för utfört arbete, skulle ha betalats ut, med som anledning av att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd.

SOU 199332 F örfattningsförslag ; medbestämmandelagen 39

Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.

41b§

Arbetstagare får inte vidtaga eller deltaga i stridsåtgärd som har till ändamål att träjfa kollektivavtal med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företaeller företagarens familjegaren medlemmar är arbetstagare. Detgäller när stridsåtgärderna samma har till ändamål att stödja någon i tvist att träffa kollektivavtal om med ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte arbetstagare från att deltaga i en anställningsblockad som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har skett sestridsåtgärd varslats eldan en har ler inletts skall dock inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåtgärd är olovlig enligt första stycket.

45§

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder möter, skriftligen varsla

40 F örfattnin gsförslag medbestämmandelagen SOU 199332 ;

minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd motparten eller utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från aratt betsgivarsidan även arbetstagare som är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift anledningen till om stridsåtgärden och stridsåtgärdens omfattning. om

Skyldighet varsla föreligger i Skyldighet att varsla föreligger i att fråga stridsåtgärd i fråga stridsåtgärd som avses i om som avses om 41 § andra stycket. 41 § tredje stycket.

54§

Arbetsgivare, arbetstagare och Den bryter mot denna lag eller or- som ganisation bryter denna mot kollektivavtal skall, om inte som mot lag eller kollektivavtal skall något annat följer av vad som sägs t mot uppkommen skada, det följande eller av 8 § tredje ersätta om följer vad nedan sägs. stycket, betala ekonomiskt skadeannat av stånd för den förlust som uppkomoch allmänt skadestånd för den mer kränkning som lag- eller avtalsbrottet innebär.

SOU 199332 F ötfattningsförslag medbestämmandelagen ; 41

55§ Vid bedömande och i vad mån Det allmänna skadeståndet skall beom skada har uppkommit för någon stämmas till skäligt belopp

ett efter

skall hänsyn tagas även till dennes helhetsbedömning en av samtliga intresse av att lagens eller kollek- omständigheter. Därvid skall inte tivavtalets bestämmelser iakttages bara intresset avhålla från lagatt och till övriga omständigheter eller avtalsbrott beaktas av utan även annan än rent ekonomisk betydelse. den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lag- eller avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Vid bedömande arbetstagares av skadeståndsskyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning enligt 43 och verkningarna av överläggningen.

När man bestämmer skadeståndsskyldighet för brott mot ett kollektivavtal som ersätter eller kompletterar en bestämmelse t lag, skall det tas särskild hänsyn till hur beman stämmer påföljd för brott lagmot bestämmelsen.

42 F örfattningsförslag medbestämmandelagen SOU 199332 ;

57§

Arbetstagarorganisation skall ersät- Arbetstagarorganisation skall ersätuppkommen skada, den i ta uppkommen skada, om den i tvist ta om tvist i 33 eller 34§ har som avses i 33 eller 34§ har försom avses föranlett eller godkänt felaktig till- anlett eller godkänt felaktig tilllämpning avtal eller denna lämpning av avtal eller av denna av av lag och organisationen har saknat lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisatiohar saknat fog för förklaring nen enligt 39

Arbetstagarorganisation vidare för skada, tillfogas arbetsgivasvarar som företrädare för organisationen i förhållande till honom ren genom att missbrukar sin ställning ledamot i särskilt genom avtal inrättat besom slutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

60§

skäligt kan skadestånd Om det är skäligt, kan såväl eko- Om det är ned eller helt falla bort. nomiskt allmänt skadestånd sättas som sättas ned eller helt falla bort.

Vid bedömande enligt första stycket arbetstagares skadeav ståndsskyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning enligt 43 och verkningarna av överläggningen.

SOU 199332 Författningsförslag; medbestämmandelagen 43

I mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i en olovlig stridsåtgärd skall domstolen, om arbetskonflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetstagama att återgå till arbetet.

64§

Vill någon som har förhandlingsrätt enligt 10§ yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller kollektivavtal, skall han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.

Första stycket äger motsvarande Första stycket tillämpas också, när tillämpning, när part som avses där en part som avses där vill vinna vill vinna förklaring att rättshand- förklaring att en avtalsbestämmelse ling eller avtalsbestämmelse är eller någon annan rättshandling än ogiltig av det skälet att den innebär uppsägning av anställningsavtal elkränkning av föreningsrätten. ler avskedande är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

Påkallar part förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten till förhandling.

69§

Föreskrifterna i 33-35 och 39 §§ Föreskrifterna i 33-35 §§ utgör utgör icke hinder mot beslut enligt inte hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken. 15 kap. rättegångsbalken.

44 F örfattningsförslag; medbestämmandelagen SOU 199332

70§

I mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i en olovlig stridsåtgärd skall domstolen, om arbetskonflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetstagarna att återgå till arbetet.

Denna lag träder i kraft den

De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara tilllämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar

c Förslag till

Lag om ändring i lagen 1939727 om

förbud

mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av

värnpliktstjänstgöring m.m.

Härigenom föreskrivs det att 2 och 5-7 lagen 1939727 förbud

om mot uppsägning eller avskedande arbetstagare med anledning av av vämpliktstjänstgöring m.m. skall ha följande lydelse.

2§

Bestämmelser om anställning för Bestämmelser anställning för om viss tid inför vämpliktstjänstgöring viss tid inför vämpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig eller därmed jämförlig annan tjänstgöring finns i 5§ lagen tjänstgöring finns i 6§ lagen 1982 .80 om anställningsskydd. 19XX XX anställningsskydd. om

En arbetstagare vill återinträda som i arbetet efter sådan tjänstgöring som avses i första stycket är skyldig att förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringes början, tjänstgöringen skall pågå om mer än tre månader.

5§

Om uppsägning eller avskedande Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot denna lag, skall åt- sker i strid mot denna lag, skall åtgärden förklaras ogiltig yrkande gården förklaras ogiltig yrkande av arbetstagaren. Beträffande tvist arbetstagaren. av om giltigheten av uppsägning eller avskedande skall 34, 35, 37, 40, 42 och 43 §§ lagen 198280 om anställningsskydd gälla.

F örfattningsförslag; övriga författningar SOU 199332

6§

En arbetsgivare som bryter mot En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala icke bara lön denna lag skall betala ekonomiskt och andra anställningsförmåner skadestånd för den förlust som arbetstagaren kan ha rätt till uppkommer och allmänt skadestånd som även ersättning för skada som för den kränkning som lagbrottet utan uppkommer. Härvid skall 38 § innebär. andra och tredje styckena samt 41 och 42 §§ lagen 098280 om anställningsskydd gälla.

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter

helhetsbedömning av samtliga en omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas lagbrottet framstår ut, om som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt allmänt skadestånd som

sättas ned eller helt falla bort.

7§

Mål tillämpning denna lag handläggas enligt lagen 1974371 om om av rättegången i arbetstvister.

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar

I mål som i första stycket Om någon för talan med anledning avses skall 43 § andra stycket lagen uppsägning eller avskedande, av 1982180 om anställningsskydd skall 41, 42, 44-49 och 51 §§ la-

gälla. 19XXXX anställnings-

gen om skydd tillämpas. Om någon för talan om skadestånd enligt 6 skall 48 § i lag tillämpas. samma

Denna lag träder i kraft den

De nya bestämmelserna skadestånd och preskription skall bara tillom lämpas om den omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat som efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar 49

d Förslag till

Lag om ändring i lagen 1970215 om arbetsgivares kvittningsrätt

Härigenom föreskrivs det att 8 § skall ha följande lydelse.

8§

Kvittar arbetsgivare mot arbetsta- Om arbetsgivare kvittar en mot en gares lönefordran i annat fall eller arbetstagares lönefordran i annat i vidare mån än är medgivet fall eller i större utsträckning som än enligt denna lag eller åsidosätter är medgivet enligt som denna lag han vad som åligger honom enligt eller åsidosätter sina skyldigheter 6 är han skyldig ersätta enligt 6 skall arbetsgivaren att ar- bebetstagaren uppkommen skada. tala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Vid bedömande och i vad mån Det allmänna skadeståndet om skall beskada uppstått skall hänsyn stämmas till skäligt

tagas ett belopp efter även till omständigheter helhetsbedömning samtliga

av annan en av än rent ekonomisk betydelse. omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skade-

ståndsansvariges större eller

mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

50 F örfattningsförslag; övriga författningar SOU 199332

Hade arbetsgivaren grundad anled- Om det är skäligt, kan såväl ekoning han hade rätt nomiskt allmänt skadestånd antaga att att som

kvitta eller hans förfarande el- sättas ned eller helt falla bort.

var jest ursäktligt, kan skadeståndet

jämkas efter vad som finnes skäligt.

Denna lag träder i kraft den

De bestämmelserna skadestånd skall bara tillämpas om den nya om omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdansom det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 F örfattningsförslag; övriga författningar 51

Förslag till

e

Lag om ändring i lagen 1970943 om arbetstid m.m. i husligt arbete

Härigenom föreskrivs det att 20 och 21 lagen 1970943 om arbetstid i husligt arbete skall ha följande lydelse. m.m. 20§

En arbetsgivare som åsidosätter Den som åsidosätter sina förpliktelsina förpliktelser enligt anställ- enligt anställningsavtalet eller ser ningsavtalet eller bryter mot denna bryter mot denna lag skall betala lag skall betala inte bara lön och ekonomiskt skadestånd för den andra anställningsförmåner som förlust som uppkommer och allarbetstagaren kan ha rätt till utan män skadestånd för den kränkning även ersättning för skada lag- eller avtalsbrottet innebär. som upp- som kommer. Skadestånd med anledning av pereller sakskada bestäms dock sonmed tillämpning av allmänna skadeståndsregler.

En arbetstagare som åsidosätter sina förpliktelser enligt anställningsavtalet eller bryter mot denna lag skall betala ersättning för skada som uppkommer.

52 F örfattningdörslag; övriga författningar SOU 199332

Skadestånd enligt första eller andra Det allmänna skadeståndet skall be-

stycket kan både ersättning för stämmas till skäligt belopp efter

avse ett den förlust som uppkommer och helhetsbedömning samtliga en av ersättning för den kränkning som omständigheter. Därvid skall beakavtals- eller lagbrottet innebär. tas inte bara intresset avhålla att Skadestånd med anledning från lag- eller avtalsbrott även av per- utan son- eller sakskada bestäms dock den skadeståndsansvariges större med tillämpning av allmänna ska- eller mindre skuld till lag- eller deståndsregler. avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan skadeståndet Om det är skäligt, kan såväl ekosättas ned eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

2l§

Den som vill kräva skadestånd en- Den vill kräva skadestånd som enligt 20 § skall väcka talan inom sex ligt 20 § skall väcka talan inom tre månader från den tidpunkt då den månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. skadegörande handlingen företogs. Väcks inte talan inom den tiden, Väcks inte talan inom den tiden, har parten förlorat sin talan. har parten förlorat sin talan.

Denna lag träder i kraft den

De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara tilllämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 F örfattningsförslag; övriga författningar 53

f Förslag till

Lag om ändring i lagen 1974358 om

facklig förtroendemans ställning på

arbetsplatsen

Härigenom föreskrivs det att 8 och 10 lagen 1974358 facklig om förtroendemans ställning på arbetsplatsen skall ha följande lydelse.

8§

Vid uppsägning på grund Vid uppsägning på grund av ar- av arbetsbrist och vid perrnittering skall betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder facklig förtroendeman, 26§ trots av 22 § lagen 198280 lagen 19XX JXX anställningsom an- om ställningsskydd, ges företräde till skydd, ha företräde till fortsatt arfortsatt arbete, om det är sär- bete, det är särskild betydelav om av skild betydelse för den fackliga för den fackliga verksamheten se verksamheten på arbetsplatsen. Kan arbetsplatsen. Kan förtroendemanförtroendemannen endast efter endast efter omplacering berenen omplacering beredas fortsatt arbe- das fortsatt arbete, gäller försom te, gäller som förutsättning för att utsättning för att han skall föreges han skall ges företräde att han har träde att han har tillräckliga kvalitillräckliga kvalifikationer för detta fikationer för detta arbete. arbete.

Uppsägning som sker i strid med Uppsägning sker i strid som mot första stycket skall på yrkande första stycket eller kollektivavtal av förtroendemannen förklaras ogil- har trätt i stället för dessa besom tig. Härvid skall 34 § andra och stämmelser skall ogiltigförklaras, tredje styckena, 37, 39, 40 och förtroendemannen begär det. om 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen 198280 om anställningsskydd gälla.

Författningsförslag; övriga författningar SOU 199332

Om någon för talan med anledning uppsägning eller permittering, av skall 41 § andra, tredje, fjärde och

femte styckena, 44-49 och 51 §§

lagen 19XXXX om anställnings-

skydd tillämpas, varvid allmänt skadestånd skall betalas även för den kränkning som lagbrottet innebär för förtroendemannens organisation.

10§

Åsidosätter arbetsgivare sina för- En arbetsgivare som bryter mot pliktelser enligt denna lag eller denna lag skall, om inte något annat kollektivavtalsbestämmelser följer 8 § tredje stycket, betala som av i lagens ställe skall han ekonomiskt skadestånd för den har trätt förutom lön och andra förlust uppkommer och allutge, an- som ställningsförmåner vartill facklig mänt skadestånd för den kränkning förtroendeman är berättigad, lagbrottet innebär för förtroer- som sättning för uppkommen skada. Vid endemannen och förtroendemanbedömande och i vad mån nens organisation. om skada har uppstått skall hänsyn taäven till arbetstagarorganisagas tions intresse att lagens bestämav melser iakttages i förhållande till organisationens förtroendemän samt till övriga omständigheter av än rent ekonomisk betydelse. annan

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar 55

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter

en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om Iagbrottet framstår som ursäktligt.

Arbetstagarorganisation kan åläg- En arbetstagarorganisation s 0 m gas att utge skadestånd om den för- föranleder felaktig tillämpning en anlett felaktig tillämpning av lagen av lagen eller av ett kollektivavtal eller kollektivavtal som har trätt i har trätt i lagens ställe skall på som lagens ställe och har insett eller sätt betala skadestånd till samma uppenbarligen borde ha insett fel- arbetsgivaren, organisationen om aktigheten. Detsamma gäller om har insett eller uppenbarligen borde organisationen icke vidtager skäliga ha insett felaktigheten. Arbetstaåtgärder för att hindra facklig för- garorganisationen är även skadetroendeman från ett motsvarande ståndsskyldig den inte vidtar om förfarande eller om organisationen skäliga åtgärder för att hindra sina icke söker förebygga skada av ett förtroendemän från ett motsvaran-

felaktigt förfaringssätt. Facklig de förfarande eller om organisatio-

förtroendeman kan icke åläggas att inte försöker att förebygga nen utge skadestånd eller återbära skada har orsakats ett feler- som av hållen lön för facklig verksamhet aktigt förfaringssätt. som han har bedrivit med organisationens godkännande.

56 Författningsförslag; övriga författningar SOU 199332

En facklig förtroendeman får inte åläggas att betala skadestånd eller att betala tillbaka lön som han har fått för facklig verksamhet som han har bedrivit med sin organisations godkännande.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl ekostorlek eller andra omständigheter nomiskt allmänt skadestånd som är skäligt, kan skadeståndet jämkas. sättas ned eller helt falla bort.

Denna lag träder i kraft den

De bestämmelserna skadestånd och preskription skall bara tillnya om lämpas den omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat om som efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 Författningsfärslag; övriga författningar

g Förslag till

Lag om ändring i lagen 1974371 om

rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs det att 4 kap. 7 § lagen 1974371 om rättegången i arbetstvister skall ha följande lydelse

7§

Talan får upptagas till prövning arbetsdomstolen förrän förhandav ling, som kan påkallas enligt lagen 1976580 medbestämmande i om arbetslivet eller i kollektivavtal, har ägt rörande tvistefråsom anges rum gan.

Första stycket gäller icke talan enligt 31 § första eller tredje stycket lagen om medbestämmande i arbetslivet och heller tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot lag eller kollektivavtal eller tvist påföljd för såom dan åtgärd. Hari fall som avses i 43 eller 60 § lagen medbestämmanom de i arbetslivet överläggningsskyldighet fullgjorts, får arbetsdomstolen dock pröva tvisten förrän så skett.

Utan hinder av första och andra styckena får talan till prövning, upptagas såvitt gäller fråga förordnande för tiden intill dess lagakraftägande om dom eller beslut föreligger i målet. Sedan sådan prövning har skett, en skall målet förklaras vilande i avbidan att förhandling eller överläggning rörande tvistefrågan enligt första eller andra stycket slutförts. Innan sådan förhandling eller överläggning slutförts får målet icke slutligt prö-

vas. F

övriga författningar SOU 199332 58 F örfattningsförslag ;

förhandling eller överläggning Om en förhandling eller en över- Har i första eller andra läggning avses i första eller som avses som får talan ändå andra stycket inte har ägt rum, får stycket ägt rum, prövning, talan ändå upptas till prövning, om upptagas till om mot eller överläggningen det förelegat hinder mot förhandförhandlingen förelegat hinder, icke berott lingen eller överläggningen, som som inte berott på käranden. Talan får av käranden. också upptas till prövning om en inledd förhandling, som avser an-

språk omfattas av 48 § lagen

som

19XXXX anställningsskydd,

om inte har kunnat slutföras inom den

frist anges i det lagrummet,

som och käranden gjort vad som rimlikan krävas för att få förhandgen lingen avslutad i tid. Detsamma skall gälla sådan förhandling om en inte har kunnat slutföras inom den

frist med avvikelse från

parterna 48§ lagen anställningsskydd om kan ha träffat kollektivavtal om.

Denna lag träder i kraft den

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar 59

h Förslag till

Lag om ändring i lagen 1974981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Härigenom föreskrivs det att 8 och 13-14 §§ lagen 1974981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning skall ha följande lydelse.

8§

Sker uppsägning eller avskedande Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden yrkande ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen 198280 om anställningsskydd gälla.

60 Författningsförslag; övriga författningar SOU 199332

13§

Ãsidosätter arbetsgivare sina för- En arbetsgivare bryter mot som pliktelser enligt denna lag eller denna lag skall betala arbetstagaren kollektivavtalsbestämmelser ekonomiskt skadestånd för den som med stöd 2 § andra stycket har förlust uppkommer och allav som trätt i stället för 3 4 § tredje mänt skadestånd för den kränkning stycket, 5 7 § eller 10 § andra som lagbrottet innebär. och tredje styckena eller som avses i 9 § andra stycket skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarens organisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande till organisationens medlemmar samt till övriga omständigheter annan än rent ekoav nomisk betydelse. Ersättning för

skada som avser tid efter anställ-

ningens upphörande bestämmes högst till belopp avses i 39 § som lagen l982s80 anställningsom skydd.

SOU 199332 F örfattningsförslag; övriga författningar 61

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter

en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Arbetstagarorganisation kan åläg- En arbetstagarorganisation vid som gas att utge skadestånd om den, vid utnyttjande av den rätt som enligt utnyttjande av den rätt som enligt ll § tillkommer arbetstagarorgani- 11 § tillkommer arbetstagarorga- sationen föranleder felaktig tillen nisation, har föranlett felaktig till- lämpning lagen eller ett kolav av lämpning av lagen eller kollektiv- lektivavtal har trätt i lagens som avtal som avses i första stycket och ställe skall på sätt betala samma organisationen har insett eller skadestånd till arbetsgivaren, om uppenbarligen borde ha insett fel- organisationen har insett eller aktigheten. uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl ekostorlek eller andra omständigheter nomiskt som allmänt skadestånd är skäligt, kan skadeståndet jämkas. sättas ned eller helt falla bort.

14§

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44-49 och 51 §§ la-

gen 1 9XXXX om anställnings-

skydd tillämpas.

62 F örfattningsförslag; övriga författningar SOU 199332

Den vill fordra skadestånd en- Om någon i annat fall vill fordra

som ligt 13 § skall underrätta motpar- skadestånd enligt 13 skall han sitt anspråk inom fyra må- underrätta motparten om sitt anten om nader efter det att skadan inträf- språk inom fyra månader efter det fade. Har inom den tiden förhand- att skadan inträffade. Har inom den ling rörande anspråket påkallats tiden förhandling rörande anspråenligt lagen 1976580 om med- ket påkallats enligt lagen bestämmande i arbetslivet eller 1976580 om medbestämmande i med stöd av kollektivavtal, skall arbetslivet eller med stöd av koltalan väckas inom fyra månader lektivavtal, skall talan väckas inom efter det att förhandlingen avsluta- fyra månader efter det att förhanddes. I annat fall skall talan väckas lingen avslutades. l annat fall skall inom åtta månader efter det att talan väckas inom åtta månader skadan inträffande. efter det att skadan inträffande.

Första stycket äger motsvarande Vad som sägs i andra stycket tilltillämpning i fråga anspråk på lämpas också i fråga om anspråk om lön och andra anställningsförmåner enligt denna lag på lön och andra i 13 § första stycket. anställningsförmåner. som avses Iakttages vad som föreskrives i Iakttages inte vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan andra och tredje styckena, är talan förlorad. förlorad.

Denna lag träder i kraft den

2. De bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara tillnya lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar 63

i Förslag till

Lag om ändring i semesterlagen

1977480 Härigenom föreskrivs det att 29 och 32 §§ semesterlagen 1977480 skall ha följande lydelse.

29§

Semesterersättning bestämmes enligt grunderna för beräkning av semesterlön. För arbetstagare, som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll, skall kostersättning dock utgå endast för det antal dagar för vilka semesterersättning skall beräknas.

För sparade semesterdagar skall semesterersättning beräknas som om de hade tagits ut under det semesterår då anställningen upphörde.

Har arbetstagaren mottagit semester i förskott, minskas semesterersättningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock ej, den förskottsvis om erhållna semesterlönen har utgått än fem år före anställningens mer upphörande eller om anställningen upphört grund av arbetstagarens sjukdom, 2. förhållande som avses i 4 § förhållande i 1 7 § som avses

tredje stycket första meningen lagen 19XXXX anställ-

om Iagen 198280 anställ- ningsskydd eller om ningsskydd eller uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som hänför sig till arbetstagaren personligen.

64 F örfattningsförslag; övriga författningar SOU 1993321

32§

Arbetsgivare som bryter mot denna En arbetsgivare som bryter mot lag skall till arbetstagaren utge, denna lag skall betala arbetstagaren förutom den semesterlön eller se- ekonomiskt skadestånd för den mesterersättning vartill arbetstaga- förlust som uppkommer och allkan berättigad, ersättning mänt skadestånd för den kränkning ren vara för uppkommen skada. som lagbrottet innebär.

Vid bedömande och i vad mån Det allmänna skadeståndet skall beom

skada har uppstått skall hänsyn ta- stämmas till ett skäligt belopp efter

även till arbetstagarens intresse en helhetsbedömning av samtliga gas att erhålla semesterledighet och omständigheter. Därvid skall inte av till övriga omständigheter bara intresset att avhålla från lagav annan än rent ekonomisk betydelse. brott beaktas utan även den skadeständsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl ekostorlek eller andra omständigheter nomiskt allmänt skadestånd som är skäligt, kan skadeståndet nedsät- sättas ned eller helt falla bort. tas eller helt bortfalla.

Denna lag träder i kraft den

De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 F örfattningsförslag; övriga författningar 65

j Förslag till

Lag om ändring i lagen 1978410 om rätt till ledighet för vård barn,

av m.m.

Härigenom föreskrivs det att 13 och 14 §§ lagen 1978410 rätt om till ledighet för vård av barn, m.m. skall ha följande lydelse.

5§

Som villkor för rätt till ledighet Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- gäller, att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos ar- hetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de betsgivaren antingen de senaste sex senaste sex månaderna eller sammanlagt minst månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två tolv månader under de två senaste åren. Vid beräkningen av anställ- åren. Vid beräkningen anställav ningstid tillämpas 3 § första ningstid tillämpas 4 § första stycket

stycket lagen 198280 lagen 19XXXX anställnings-

om an- om ställningsskydd. skydd.

Det i första stycket angivna villkoret gäller för rätt till ledighet under tid, då arbetstagaren uppbär tillfällig föräldrapenning enligt 4 kap. 10 eller 11 § lagen 1962381 om allmän försäkring.

Villkoret gäller heller för rätt till ledighet i 4§ andra som avses stycket.

l3§

En arbetsgivare som bryter mot En arbetsgivare bryter som mot denna lag skall betala skadestånd denna lag skall betala ekonomiskt för den förlust som uppkommer skadestånd för den förlust som och för den kränkning har uppkommer och allmänt skadestånd som skett. för den kränkning Iagbrottet som innebär.

66 F örfattningsförslag; övriga författningar SOU 199332

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter

helhetsbedömning av samtliga en omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till Iagbrottet och i vad mån den skadestândsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas lagbrottet framstår ut, om som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan skadeståndet Om det är skäligt, kan såväl ekoeller helt falla bort. nomiskt allmänt skadestånd sättas ner som sättas ned eller helt falla bort.

14§

Mål tillämpningen denna lag handläggs enligt lagen 1974371 om om av rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 uppsägning eller avskedande, av och 35 §§, 37 38 § andra skall 41, 42, 44-49 och 51 §§ Ia-

stycket andra meningen, 39-42 §§ I9XXXX om anställnings-

gen 43 § första stycket andra skydd tillämpas. I fråga om annan samt meningen och andra stycket lagen talan tillämpas 64-66 och 68 la- 198280 anställningsskydd gen l976580 om medbestämom gälla i tillämpliga delar. I fråga om mande i arbetslivet. talan tillämpas 64-66 och annan 68 §§ lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar 67

Denna lag träder i kraft den

De nya bestämmelserna skadestånd och preskription skall bara tillom lämpas om den omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat som efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 F örfattningsfärslag; övriga författningar 69

k Förslag till

Lag om ändring i lagen 19791184

om

rätt till ledighet för vissa

föreningsuppdrag inom skolan, m.m.

Härigenom föreskrivs det att 9 och 10 §§ lagen 19791184 om rätt till

ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan,

m.m. skall ha följande lydelse.

9§

En arbetsgivare bryter En arbetsgivare som mot som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust ekonomiskt skadestånd för som den uppkommer och för den kränkning förlust uppkommer som och allsom har skett. mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga

omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt. Om det är skäligt, kan skadeståndet Om det är skäligt, kan såväl ekosättas ner eller helt falla bort. nomiskt allmänt skadestånd som sättas ned eller helt falla bort.

70 F örfattningsförslag; övriga författningar SOU 199332

10§

Mål tillämpning denna lag handläggs enligt lagen 1974371 om om av rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 av uppsägning eller avskedande, och 35 §§, 37 38 § andra skall 41, 42, 44-49 och 51 §§ la-

stycket andra meningen, 39-42 §§ 19XXXX om anställnings-

gen 43 § första stycket andra skydd tillämpas. I fråga om annan samt meningen och andra stycket lagen talan tillämpas 64-66 och 68 §§ la- 198280 anställningsskydd gen 1976580 om medbestämom gälla i tillämpliga delar. I fråga om mande i arbetslivet. talan tillämpas 64-66 och annan 68 §§ lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

Denna lag träder i kraft den

De bestämmelserna skadestånd och preskription skall bara tillnya om lämpas den omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat om som efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 F ötfattningsförslag; övriga författningar

l Förslag till

Lag om ändring i lagen 1986163 om rätt till ledighet för

svenskundervisning

för invandrare

Härigenom föreskrivs det att 8och 9 lagen 1986163 till leom rätt dighet för svenskundervisning för invandrare skall ha följande lydelse.

8§

En arbetsgivare bryter En arbetsgivare bryter som mot som mot denna lag skall betala arbetstagaren denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust ekonomiskt skadestånd för som den uppkommer och för den kränkning förlust uppkommer och allsom som har skett. Om det är skäligt, mänt skadestånd för den kränkning kan skadeståndet sättas eller lagbrottet innebär. ner som helt falla bort.

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter

en helhetsbedömning samtliga av omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skade-

ståndsansvariges större eller

mindre skuld till lagbrottet och i

vad mån den skadeståndsberättigade

har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

72 F örfattningsförslag; övriga författningar SOU 1993 32

9§

Mål tillämpning denna lag handläggs enligt lagen 1974371 om om av rättegången i arbetstvister.

Färs talan med anledning Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 uppsägning eller avskedande, av och 35 §§, 37 38 § andra skall 41, 42, 44-49 och 51 §§ lastycket andra meningen, 39-42 §§ 1 9XXJXX om anställningsgen 43 § första stycket andra skydd tillämpas. I fråga om annan samt meningen och andra stycket lagen talan tillämpas 64-66 och 68 la- 198280 anställningsskydd gen 1976580 om medbestämom gälla i tillämpliga delar. I fråga om mande i arbetslivet. talan tillämpas 64-66 och annan 68 §§ lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

Denna lag träder i kraft den

De bestämmelserna skadestånd och preskription skall bara tillnya om lämpas den omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat om som efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332

Författningsförslag; övriga författningar 73

Förslag till

Lag om ändring i lagen 19871245

om

styrelserepresentation för de privatanställda

Härigenom föreskrivs det att 15 § lagen 19871245 om styrelserepresentation för de privatanställda skall ha följande lydelse.

15§

En arbetsgivare eller arbetsta- En arbetsgivare eller en en arbetstagarorganisation som bryter garorganisation mot som bryter mot denna lag skall betala ersättning för denna lag skall betala ekonomiskt den skada uppkommer. Ska- skadestånd som för den förlust som deståndet kan avse både ersättning uppkommer och allmänt skadestånd för den förlust uppkommer för som den kränkning som lagbrottet och ersättning för den kränkning innebär. som lagbrottet innebär. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga

omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skade-

ståndsansvariges större eller

mindre skuld till lagbrottet och i

vad mån den skadeståndsberättigade

har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

örfattningsförslag; övriga författningar SOU 199332 74 F

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt allmänt skadestånd som sättas ned eller helt falla bort.

arbetstagarorganisation kan dock inte med stöd av denna lag kräva En skadestånd arbetstagarorganisation. av en annan

Denna lag träder i kraft den

bestämmelserna skadestånd skall bara tillämpas om den De nya om omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdansom det. I fall tillämpas de äldre bestämmelserna. annat

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar 75

Förslag till

Lag om ändring i lagen 19881465 om ersättning och ledighet för

närståendevård

Härigenom föreskrivs det att 26 och 27 §§ lagen 19881465 om ersättning och ledighet för närståendevård skall ha följande lydelse.

26§

En arbetsgivare som bryter mot En arbetsgivare bryter som mot denna lag skall betala arbetstagaren denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust ekonomiskt skadestånd för den som uppkommer och för den kränkning förlust uppkommer och allsom som har skett. Om det är skäligt, mänt skadestånd för den kränkning kan skadeståndet sättas eller lagbrottet innebär. ner som helt falla bort.

Det allmänna skadeståndet skall be-

stämmas till ett skäligt belopp efter

en helhetsbedämning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om Iagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

76 F öifattningsförslag; övriga författningar SOU 199332.

27§

Mål tillämpning 21-26 §§ handläggs enligt lagen 1974371 om om av rättegången i arbetstvister.

med anledning Om någon för talan med anledning F örs talan av uppsägning eller avskedande, skall 34 uppsägning eller avskedande, av och 35 §§, 37 38 § andra skall 41, 42, 44-49 och 51 §§ lastycket andra meningen, 39-42 §§ 1 9XX XX om anställningsgen 43 § första stycket andra skydd tillämpas. I fråga om annan samt meningen och andra stycket lagen talan tillämpas 64-66 och 68 §§ la- 198280 anställningsskydd gen 1976580 om medbestämom gälla i tillämpliga delar. I fråga om mande i arbetslivet. talan tillämpas 64-66 och annan 68 §§ lagen 1976580 om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

Denna lag träder i kraft den

De bestämmelserna skadestånd och preskription skall bara tillnya om lämpas den omständighet yrkandet hänför sig till har inträffat om som efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelsema.

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar

0 Förslag till

Lag om ändring i jämställdhetslagen

1991433 Härigenom föreskrivs det att 24-27 och 53 §§ jämställdhetslagen 1991433 skall ha följande lydelse.

24§

Diskrimineras en arbetstagare något sätt är otillåtet enligt som 18- 20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar sådan en annan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som har sagts gäller inte när 23 § tillnu är lämplig.

Av 53 § följer att bestämmelser i

lagen 19XXXX anställnings-

om skydd skall tillämpas i vissa fall.

25§

Om könsdiskriminering sker Om könsdiskriminering

ge- sker genom att arbetsgivaren på något sätt att arbetsgivaren på något nom sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 § är otillåtet enligt 16 eller 17 § som utser någon eller några framför utser någon eller några framför en en eller flera av motsatt kön, skall eller flera kön, skall ar- av motsatt arbetsgivaren betala skadestånd till betsgivaren betala allmänt skadeden eller de diskriminerade för den stånd till den eller de diskriminerakränkning som diskrimineringen de för den kränkning lagbrotsom innebär. innebär. tet

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

örfattningsförslag; övriga författningar SOU 199332 78 F

26§

Om arbetstagare diskrimineras Om arbetstagare diskrimineras en en på något är otillåtet enligt något sätt som är otillåtet enligt sätt som 18-20 §§, skall arbetsgivaren beta- 18-20 §§, skall arbetsgivaren till la skadestånd till arbetstagaren för arbetstagaren betala ekonomiskt den förlust uppkommer och skadestånd för den förlust som som för den kränkning diskrimi- uppkommer och allmänt skadestånd som neringen innebär. för den kränkning som lagbrottet innebär.

Av 53 § följer att bestämmelser i

lagen 19XXXX om anställnings-

skydd skall tillämpas i vissa fall.

27§

Om arbetstagare utsätts för tra- Om arbetstagare utsätts för traen en kasserier i 22 skall kasserier i 22 skall som avses som avses arbetsgivaren betala skadestånd till arbetsgivaren till arbetstagaren bearbetstagaren för den kränkning tala allmänt skadestånd för den trakasserierna innebär. kränkning som lagbrottet innebär. som

53§

Om någon för talan med anledning Om någon för talan med anledning uppsägning eller avskedande, uppsägning anställningsavtal av av av skall 34 och 35 §§, 37 38 § eller med anledning av avskedande, andra stycket andra meningen, 39- skall 41, 42, 44-49 och 51 §§ la-

42 §§ 43 § första stycket 19XXXX om anställnings-

samt gen andra meningen och andra stycket skydd tillämpas. lagen 198280 om anställningsskydd tillämpas.

SOU 199332 Författningsförslag; övriga författningar 79 Denna lag träder i kraft den 2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara tilllämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

SOU 199332 Utredningsarbetet

. Utredningsarbetet

1 1 Direktiven

. .

Regeringen fastställde direktiv för beslut den 19 december oss genom 1991 dir. 1991118. Enligt direktiven i uppdrag ges oss att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt. De övergripande målen för vårt arbete skall enligt

direktiven vara att åstadkomma

enklare bestämmelser ökade möjligheter till information och inflytande för den enskilde - arbetstagaren, samt

en förskjutning av informations- och förhandlingskontaktema till det -lokala planet.

Direktiven anger vidare att vi skall lägga fram förslag har positiva som effekter både i enskilda företag och i den svenska samhällsekonomin samt att vi särskilt skall beakta de mindre företagens intressen. I direktiven anförs därutöver följande.

Bakgrund

Den arbetsrättsliga lagstiftningenfrån 1970-talet

Under 1970-talets början inleddes ett reformarbete på arbetsrättensområde som ledde till stora förändringar av lagstiftningen.

Lagen 1974 12 om anställningsskydd anställningsskyddslagen och lagen 1974 13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder främjandelagen trädde i haft den juli 1 1974.

Den l juli 1974 trädde också lagen 1974358 facklig förtroendemans om ställning på arbetsplatsenförtroendemannalagen i Icmft.

Den år 1971 tillsatta arbetsriittskommitténavlämnadei januari 1975 betänkandet SOU 19751 Demokrati arbetsplatsen.Betänkandet innehöll förett slag till ny lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal skulle ersätta gälsom lande lagstiftning området. Förslaget kom att bilda utgångspunkt för regeringens och riksdagens beslut om lagen 1976580 medbestämmandei om arbetslivet medbestämmandelagen. Samtidigt beslöts lagen 1976600 om

82 Utredningsarbetet SOU 199332

offentlig anställning LOA. Den nya lagstiftningen trädde i kraft den 1januari 1977.

Arbetstagarinflytande kom också till stånd genom annan lagstiftning. Lagen 1972829 om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar trädde i kraft den 1 april 1972. Den ersattes från och med den l juli 1976 av lagen 1976351 om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar. Lagen 1976355 om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag trädde också i kraft den 1 juli 1976.

Ytterligare några arbetsrättsliga lagar som tillkom mot slutet av 1970-talet elleri början av 1980-taletbör nämnas i detta sammanhang.

En ny lag om rättegången i arbetstvister 1974371 arbetstvistlagen - trädde kraft den 1juli 1974.

Genom en ny semesterlag1977480, som trädde i kraft den 1 januari 1978, fick alla arbetstagare rätt till fem veckors semester. Samtidigt förstärktes arbetstagarnasinflytande över förläggningen av semestern.

Den 1 januari 1975 trädde lagen 1974981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning studieledighetslagen i kraft.

Den juli 1978 1 trädde en ny arbetsmiljölag 19771160 ikraft.

Från och med den 1 januari 1977 fick arbetstagarna genom lagen 197680 om rätt till föräldraledighet rätt till en längre ledighet i sambandmed barns födelse. Lagen 19791118 om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet jämställdhetslagen trädde i kraft den juli 1980. 1

Utredningar efter 1970-ta1etsreformer

Medbestämmandelagen

Redan före medbestämmandelagensikraftträdande uppdrogs en särskild kommitté att fortsätta utredningsarbetet på det arbetsrättsliga området. I utredningsuppdraget ingick bl.a. att driva lagstiftningsarbetet vidare i vissa frågor. Nya arbetsrättskommittén NARK slutredovisade sitt arbete genom betänkandet SOU 198260 MBLi utveckling. Kommittén föreslog inte någon ny lagstiftning. Betänkandet innehåller en översiktlig redovisning av ett antal centrala frågor inom det arbetsrättsligaområdet.

Anställningsskyddslagstifmingen

Under de sista åren 1970-talet gjordes en allmän översyn av anställningsskyddslagstiftningen. Detta arbete ledde till att en ny lag lagen 198280 om anställningsskydd ersatte 1974 års lag. Den nya lagen trädde i kraft den - 1 april 1982. Samtidigt gjordes vissa förändringar i främjandelagen.

Den nya anställningsskyddslagen överensstämmer i väsentliga hänseenden med den tidigare. De viktigaste nyheterna var att det öppnades en möjlighet att anställa arbetstagare på prov och att korttidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning.

SOU 1993 232 Utredningsarbetet 83

Förtroendemannalagen

Genom en lagändring år 1990 gavs regionala fackliga förtroendemän rätt till tillträde även till arbetsplatser där de inte själva är anställda och rätt att vara verksamma där. Kostnaderna skall bäras av de fackliga organisationerna själva. Andringen 19901039 i förtroendemannalagen trädde i kraft den 1 januari 1991.

Annan lagstiftning

De både lagarna från år 1976 om styrelserepresentationför anställda ersattes från och med den januari 1 1988 av lagen 19871245 styrelserepresenom tation för de privatanställda

Den 23 maj 1991 beslutaderiksdagen om en ny jämställdhetslag 1991433.

Som ett resultat av bl.a. arbetsmiljökommissionens betänkande SOU 199049 Arbete och hälsa beslutaderiksdagen den 28 maj 1991 om nya regler rörande arbetsmiljö och rehabilitering SFS 1991677 samt rehabiliteringsersättning SFS 19911040.

I allt väsentligt gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen både den privata och den offentliga sektorn.

Nu aktuella lagstiftningsfrâgor

I april 1990 tillkallade arbetsmarknadsministem på regeringens uppdrag en särskild utredare för att lägga fram förslag som syftade till att förbättra förhandlingsformema och spelreglerna den svenskaarbetsmarknaden.Denna utredning, som antog namnet löneförhandlingsutredningen, lade februari i 1991 fram betänkandetSOU 199113 Spelreglema på arbetsmarknaden.På ett par områden nämligen när det gäller medling och skadestånd vid olovliga strejker lade löneförhandlingsutredningen fram direkta lagförslag. - I andra frågor lade utredningen fram principförslag eller föreslog fortsatt utredningsarbete. Remissbehandlingen av betänkandet har nyligen avslutats. Frågorna är under beredning i regeringskansliet.

Som framgår av propositionen 19919251 om en ny småföretagspolitik kommer regeringen att lägga fram ett förslag till riksdagen väsentlig om en höjning av skadeståndetför deltagande i olovlig stridsåtgärd den s.k. tvåhundrakronorsregeln.

Produktivitetsdelegationen lade i oktober 1991 fram betänkandet SOU 199182 Drivkrafter för produktivitet och välstånd. I betänkandetföreslåsen rad åtgärder som skall stärka produktiviteten i Sverige. Betänkandet remissbehandlasför närvarande.

Nu aktuella utredningar

På uppdrag av regeringen tillkallade civilministem i oktober 1989 särskild en utredare för att se över LOA dir. 198950. Oversynen skall bl.a. syfta till att skapa bättre förutsättningar för förnyelse av den offentliga sektorn och större överensstämmelse med lagstiftningen arbetsmarknaden i stort. Utredningen arbetar under namnet LOA-utredningen C 198907. Den väntas lägga fram sin slutrapport under våren 1992.[LOA-utredningen överlämnade i 1992 slutbetänkandet Enklare regler för statsanställda, SOU

augusti

19 2260.]

84 Utredningsarbetet SOU 199332

I maj 1990 tillkallades en särskild utredareA 199004 med uppgift att överväga lagstiftningsåtgärder mot etnisk diskriminering dir. 199037. Utredaskall behandla frågan behovet lag mot etnisk diskriminering i ren om av en arbetslivet och lägga fram förslag till en sådan lag. Vidare skall utredaren göra översyn lagen 1986442 mot etnisk diskriminering. Uppdraget en av skall redovisas före utgången av år 1992. [Utredningem som antog namnet Utredningen för åtgärder etnisk diskriminering, lade i september 1992 mot fram slutbetänkandet Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet, SOU 199296.]

Den dåvarande arbetsmarknadsministern tillkallade i september 1990 en kommitté A 199002 med uppgift att lämna förslag till åtgärderför att stimulera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avser personalutbildning dir. 199025. Kommittén skall kartlägga den nuvarande personalutbildningen helhetsbild personalutbildning, samhällelig vuxenutsamt ge en av bildning och arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall de framtida behoven av kompetensutveckling preciseras närmare. Kommitténs slutbetänkande komläggas fram vid årsskiftet 199192. Kompetensutveckling, SOU mer att 19927.]

I februari 1991 tillkallades särskild utredare A 199101 för att undersöka en flexibla regler för arbetstid och semester bör införas i svensk lagom mer stiftning dir. 19917. Utredaren skall bl.a. undersöka möjligheterna att ge löntagarna större inflytande över den egna arbetstiden. Uppdraget skall reett dovisas under våren 1992. [Den nämnda utredningen, Utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, lade fram sitt betänkande Arsarbetstid, SOU 199227 i mars 1992.]

1 augusti 1991 tillkallades en särskild utredare för att göra en översyn av arbetsmiljölagen i vissa avseendendir. 199175. Utredarens arbete skall vara avslutat senast den l februari 1993.

Regeringen tillkallar i dag kommitté Fri- och rättighetskommittén med en uppdrag utreda bl.a. frågan grundlagsskydd för den s.k. negativa föratt om eningsrätten dir. 1991119. Utredningsarbetet skall vara klan i så god tid att förslag till grundlagsändringar i denna fråga kan föreläggas riksdagen under december månad 1993.

I dag står 20 arbetskraften utanför arbetslöshetsförsäkringen. ca procent av Jag kommer därför föreslå regeringen att tillsätta en utredning med uppgift att föreslå utformningen obligatorisk arbetslöshetsförsäkring. [Beslut att av en den 20 februari 1992, dir. 199224]

Det är regeringens uppfattning att det s.k. arbetsförmedlingsmonopolet bör avskaffas. Jag kommer därför att föreslå regeringen att det sker senast den l juli 1993. [Utredningen avreglering arbetsförrnedlingsmonopolet avom av i november 1992, Privat förmedling och uthyrning lämnadeett betänkande av arbetskraft, SOU 1992116.]

Europaintegrationen

Riksdagen bemyndigade i december 1990 regeringen att ansöka om medlemskap i den europeiska gemenskapen EG. Den 1 juli 1991 överlämnade Sverige sin ansökan om medlemskap.

Sverige kan därför inom framtid komma att vara bundet av en stor del en snar EGs interna regelverk. Under hösten 1991 slutfördes förhandlingarna av mellan EG och EFTA-länderna ett europeiskt ekonomiskt Samarbetsomom

SOU 199332 Utredningsarbetet 85

råde EES där varor. kapital, tjänster och personer fritt skall kunna röra sig över gränserna. Avsikten är att ett EES-avtal skall träda i kraft den 1januari 1993.

Genom det föreståendeEES-avtalet åtar sig Sverige att följa de delar av EGs regelverk som har bedömts relevanta för deltagande i EGs inre marknad. Däri ingår tre direktiv på det rent arbetsrättsliga området. Det är direktivet 75 129 om kollektiva uppsägningar, direktivet 77 187 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag samt direktivet 80987 om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarensinsolvens.

Den 14 oktober 1991 antogs ett nytt direktiv, nämligen 91533 om en arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet

Behovet av en översyn

Under senare år har det blivit alltmer tydligt att det finns brister i den arbetsrättsliga lagstiftningen. 1970-taletsreformer genomfördes för att ge arbetstagarna mer information och inflytande på arbetsplatsenoch större anställningstrygghet. Lagarna har dock haft effekter som inte stämmer överens med deras syfte. De har lett till forrnaliserade samarbetsformer och en byråkratisk beslutsprocess. De kollektivavtal som träffats har inte i grunden förändrat detta förhållande. Många anställda saknar fortfarande möjlighet till information och inflytande och det starka anställningsskyddet kan ha medfört hinder att komma in arbetsmarknaden för dem som har svårt att få arbete.

De arbetsrättsliga lagarna är dessutom svåröverskådliga och ibland dåligt anpassade till 90-talets krav höjd produktivitet i både den privata och den offentliga sektorn. Särskilda svårigheter kan uppstå på mindre arbetsplatser där bristen flexibilitet i regelsystemet kan få återverkningar på verksarnheten och därmed på lönsamheten.

Ett starkt näringsliv förutsätter bådesmå och stora företag.

Genom mångamindre företag motverkas karteller samtidigt som ägandetoch inflytandet i näringslivet sprids. De mindre företagen spelar en betydelsefull roll för sund konkurrens skall kunna upprätthållas. De har också stor att en betydelse för produktutveckling, innovationer och tillämpning av ny teknik. Mindre företag har bättre förmåga att anpassa sig och utvecklas vid konjunkturväxlingar än stora företag. De bidrar därigenom till att göra samhällsekonomin mindre sårbar. Det är viktigt att det arbetsrättsliga regelsystemet inte skapar onödiga hinder för företagens möjligheter till fortlevnad och effektivitet.

Det råder bred enighet i riksdagen om att de arbetsrättsliga lagarna behöver ses över. Riksdagens arbetsmarknadsutskott konstaterade i betänkandet 19909lAU6 Medbestämmande i arbetslivet att det behövs en mer allmän översyn. l betänkandet 199192AUl Medbestämmande och anställningsskydd m.m. förklarar utskottet att man ser med stor tillfredsställelse att en sådan översyn nu skall komma till stånd.

I betänkandet l99192AU2 har arbetsmarknadsutskottet uttalat förväntningar att även ledighetslagama skall ingå i en översyn av det arbetsrättsliga regelsystemet eftersom de kan ha en hämmande inverkan på företagen och i synnerhet de små företagen. Jag delar utskottets uppfattning härvidlag. En sådan översyn bör emellertid ske i ett annat sammanhang.

86 Utredningsarbetet SOU 199332

Utredningsuppdraget

Allmänt

Det här är första gången som de centrala arbetsrättsliga lagarna ses över ett i sammanhang.Det är vikti att kommittén tar vara på de möjligheter detta ger till samordning, avreglering och förenkling.

Arbetsrätten bör innehålla bestämmelser som skall kunna tillämpas av enskilda individer arbetsgivar- och arbetstagarsidan.Kommitténs arbete bör syfta till en sådanförenkling av reglerna att de kan läsas och förstås av arbetsgivare och arbetstagare som inte har särskild juridisk utbildning. Kommittén bör sträva efter att lägga fram förslag som gör bestämmelserna lätta att tolka. Det är viktigt att tyngdpunkten förskjuts från det formella förfarandet till reglemas materiella innehåll.

En viktig utgångspunkt för kommittén bör vara att se till de intressen som bäst gagnar den enskilde arbetstagaren.En metod för att få till stånd ett mer reellt medinflytande kan vara att ge alla arbetstagare rätt till information om beslut som har betydelse för deras arbetssituation. Kontakterna mellan företrädare för arbetsgivare och arbetstagarebör så långt det är möjligt äga rum lokalt mellan personer som har verklig kännedom om förhållanden av betydelse för de diskussioner som förs. Den enskilde arbetstagaren får på så sätt möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang.

En annan viktig utgångspunkt för kommitténs arbete är att belysa de arbetsrättsliga lagarna ur ett arbetsmarknadspolitiskt perspektiv. De förslag som läggs skall underlätta en flexibel arbetsmarknad och en god ekonomisk utveckling.

Kommittén bör ha stor frihet att själv ta upp och analysera olika frågeställningar och problem som den träffar på. Kommittén bör också ha stor frihet när det gäller uppläggningen av arbetet och formerna för samverkan med arbetsmarknadensparter.

Även kommittén skall arbetaunder stor frihet vill jag peka på några områom den som det är angeläget att den analyserar närmare. Därefter kommer jag också att under särskilda rubriker ta upp någraspeciella frågor.

Vägledande för kommitténs arbete bör vara att förslagen, liksom den nuvarande lagstiftningen, princip i skall omfatta hela arbetsmarknaden.Självfallet kan det dock för den offentliga sektorns del bli nödvändigt med en del speciella överväganden och lösningar, främst med hänsyn till att den politiska demokratin alltid måsteha en övergripande och stark ställning.

Arbetstagarinflytande

Medbestämmande

Kommittén bör analysera hur inflytandereglema i lagstiftningen fungerar och föreslå hur ett effektivare och mera lokalt förankrat medbestämmande kan åstadkommas.En viktig uppgift är att undersökahur den enskilde arbetstagarens inflytande kan stärkas.

Medbestämmandelagenstillämpningsområde m.m.

Medbestämmandelagen är enligt l § tillämplig förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Under senare år har det skett förändringar när det

SOU 199332 Utredningsarbetet 87

gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva sin verksamhet. Det gäller inte minst inom den offentliga sektorn. Detta -i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagarefått i rättspraxis gör det angeläget med en förnyad analys av vad som skall avses med arbetstagare i lagen. Kommittén bör överväga om arbetstagarbegreppetbehöver klargöras eller förändras.

Ett särskilt problem som diskuteradesvid medbestämmandelagens och LOAs tillkomst är hur man skall dra gränsen mellan beslut som gäller offentliganställdas arbetsförhållanden å ena sidan och politiska överväganden å den andra. Av förarbetena framgår att frågan om den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet skall anses falla inom det politiska beslutsområdet prop. l975f6105 Bilaga 2 s. 150 m.fl..

Kommittén bör i nära samarbete med LOA-utredningen, som arbetatmedjust dessaproblem, överväga om avgränsningen av tillämpningsområdet för medbestämmandelagenkan formuleras på ett bättre sätt så att arbetstagareinom den offentliga sektorn inte får större möjligheter än andra till påverkan i den politiska beslutsprocessen.Det är dock att märka att det s.k. särskilda huvudavtalet för den offentliga sektorn har fungerat precis som avsett. Inte ett ärende om dess tillämpning har sålunda kommit upp hittills. Kommittén bör också överväga om inte alla regeringsärendenbör undantasfrån tillämpningsområdet för medbestämmandelagen i varje fall reglerna om förhandlings- skyldighet Det kan inte vara rimligt att handläggningen av regeringens egna ärenden skall vara beroende av existensen av ett kollektivavtal för närvarandeMBA-R.

Förhandlings- och infomtationsrätten

Till de bestämmelser som kommittén bör ägna särskild uppmärksamhet hör medbestämmandelagens regler om rätt till förhandling och information.

En brist i medbestämmandelagen är att arbetstagare som inte är medlemmar någon organisation saknar rätt att i förväg få information om beslut som har betydelse för deras arbetssituation. Kommittén bör undersöka möjligheterna att få till stånd en informationsskyldighet som riktar sig direkt till de anställda och inte baratill en eller flera fackliga organisationer.

Förhandlingsskyldigheten enligt 11 § bör gälla gentemot alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen oavsett om de har kollektivavtal eller inte. En viktig förutsättning bör dock vara satt organisationen har medlemmar som i någon väsentlig mån berörs av frågan.

Något som mött kritik är det omfattande tillämpningsområde som reglerna om den primära förhandlingsskyldigheten kommit att få genom rättspraxis området. Förhandlingsskyldighet enligt 11 § har t.ex. ansetts föreligga om beslut rörande chefstillsättning och fastställande av budget. Kommittén bör komma med förslag som ett tydligt sätt avgränsa tillämpningsområdet för den primära förhandlingsskyldigheten och inskränker den till att avse beslut som verkligen innebär något av stor betydelse för arbetstagarna arbetsplatsen.

Enligt 14 resp. 20 § medbestänrmandelagenskall förhandlingsskyldighet enligt 11-13 §§ och informationsskyldighet enligt 19 § i första hand fullgöras mot de lokala arbetstagarorganisationema. Om det inte finns någon lokal facklig representation bland de anställda, fullgörs skyldigheten gentemot en facklig företrädare som inte är anställd arbetsplatsen. Det finns anledning att sätta denna ordning i fråga. Kommittén bör föreslå förändringar som

88 Utredningsarbetet SOU 199332

bättre garanterar informations- och förhandlingsrätt för arbetstagarna arbetsplatsen.

En fråga som bör belysas i detta sammanhang är vilka principer som skall gälla för arbetstagarna inom en koncern när det gäller rätt till information och förhandling om beslut som fattas av koncemledningen.

Kommittén bör vidare diskutera innebörden av begreppet koncern. Redan är 1980 förklarade riksdagen att en översyn borde ske av koncembegreppets utformning i anställningsskyddslagenoch därtill anslutandelagar samt semes- i terlagen LU 1980814 s. 30, rskr. 39. Enligt riksdagen fick det ankomma regeringen att närmare bestämma formerna för översynsarbetet. Kommittén bör mot den bakgrunden analysera innebörden av begreppet koncern inom arbetsrätten och behandla den därtill anslutande frågan om hur de arbetsrättsliga regler skall tillämpas i s.k. 5050-bolag en juridisk person i vilken vartdera två juridiskt fristående ägarföretag har hälften av rösterna av for samtliga aktier eller andelar.

Tolkningsföreträde

Reglerna i 33-37 medbestämrnandelagen innebär att arbetstagarparten har rätt att bestämma hur avtalet skall tolkas i vissa situationer då det råder tvist fram till dess tvisten slutligt har prövats. Som redovisats i NARKs betänkande SOU 198260 MBL i utveckling är paragraferna konstruerade ett komplicerat och svåröverskådligt sätt. Kommittén bör föreslå förändringar som gör reglerna lättare att tillämpa.

Facklig vetorätt

Bestämmelserna i 38-40 §§ medbestärrunandelagen om primär förhandlingsskyldighet och facklig vetorätt när arbetsgivaren anlitar arbetskraft som inte anställs har vållat vissa problem i den praktiska tillämpningen. Det nyss nämnda betänkandet SOU 198260 upptar en ingående analys av problemen och av olika tillvägagångssätt för att lösa dem.

För att kunna utnyttja sin vetorätt gör de fackliga organisationerna i dag en bedömning entreprenören kan förväntas bryta mot lag eller avtal eller av om vad som är allmänt godtagbart inom parternas avtalsområde.

Nuvarande regler och den tillämpning som dessa ger möjlighet till kan ifrågasättas. Entreprenörens eventuella överträdelser mot den egna personalen bör bevakas av dess egna fackliga organisationer och eventuella brott mot skatteregler m.m. bör beivras genom normalt rättsligt förfarande.

Lagstiftningens tillämpning har fått orimliga konsekvenser för många mindre företag och har kommit att utgöra en begränsning av etableringsfriheten. Kommittén skall därför med förtur se över 38-40 §§ och utreda förutsättningarna för ett avskaffande av den fackliga vetorätten.

Blockad mot företag utan anställda

Under årens lopp har det i olika sammanhang rests krav på förbud mot blockader som riktas mot enskilda företag utan anställda eller mot företag där endast familjemedlemmar arbetar.

Rätten att med hot om stridsåtgärd förhandla fram kollektivavtal om anställningsvillkor för arbetstagare hör till de grundläggande rättigheterna inom ar-

SOU 199332 Utredningsarbetet 89

betsrätten. Den är också garanterad i ett antal internationella konventioner som Sverige ratificerat.

Med den frihet parterna på arbetsmarknaden har att bestämma vilka stridsåtgärder som i olika lägen skall tillgripas följer ett ansvar för att det ingrepp stridsåtgärden innebär står i rimlig proportion till de resultat man vill uppnå. Aven om det ibland kan råda delade meningar i frågan om ett företag har anställda eller inte, får blockad mot enmansföretag och företag i vilka endast familjemedlemmar arbetar mot denna bakgrund ansesvara en orimlig åtgärd. Kommittén skall med förtur komma med ett förslag till förbud mot sådana blockader.

Reglerna om konfliktåtgärder i övrigt bereds för närvarande inom regeringskansliet. Kommittén skall därför inte ha i uppgift att överväga andra förändringar i 41-52 §§ medbestämmandelagen.

Förhållandet mellan medbestärnmandelagen och arbetsmiljölagen m.m.

Även lagstiftningen på arbetsmiljöområdet innehåller regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är reglerna om skyddsombud och skyddskommittéeri 6 kap. arbetsmiljölagen 19771160.

Medbestämmandelagens förhandlingsregler omfattar i viss mån frågor som även kan behandlas inom ramen för arbetsmiljölagens samverkansregler. I betänkandet SOU 198260 MBL i utveckling finns en redovisning av beröringspunktema mellan de bådalagarna.Det framhålls där att det inte går att förhand dra en gräns mellan förfarandereglema i den ena eller den andra lagen. Därför ligger det i båda parters intresse att i samförstånd motverka de olägenheter som uppstår genom att man måsteiaktta två regelsystem.

Arbetsmiljökommissionen föreslog i sitt betänkande SOU 199049 Arbete och hälsa att det skulle göras en arbetsrättslig översyn som bl.a. skulle omfatta frågorna om en bättre samordning mellan arbetsrniljölagens och medbestämmandelagens samverkansregler. Riksdagen har ställt sig bakom denna uppfattning prop. 1990912140 s. 128, AU 22, rskr. 302. Kommittén bör därför se över samverkansreglema i arbetsmiljölagen och deras förhållande till medbestämmandelagens inflytanderegler samt föreslå de ändringar som föranleds av översynen.

Genom en ändring 1990233 i arbetsmiljölagen som trädde i kraft den l juli 1990 ñck elever genom s.k. elevskyddsombud rätt att medverka i skyddsarbetet på arbetsstället. Riksdagens utbildningsutskott har i betänkandet 198990UbU28 med anledning av propositionen uttalat att det vid den kommande arbetsrättsliga översynen bör skapas förutsättningar för att eleverna förutom yttranderätt även skall ges förslagsrätt i skyddskommittén. Riksdagen har ställt sig bakom utskottets uttalande rskr. 240. Kommittén bör behandla även denna fråga.

Styrelserepresentationslagen

Genom styrelserepresentationslagen har den lokala arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med företaget möjlighet att utse arbetstagarrepresentanteri styrelsen. l sambandmed den översyn som görs av medbestämmandelagen bör kommittén överväga ändringar även i styrelserepresentationslagen. Bl.a. bör kommittén överväga rätt till styrelserepresentation även för andra arbetstagarorganisationerän sådan som har kollektivavtal med arbetsgivaren.

90 Utredningsarbetet SOU 199332

Kommittén bör överväga att införa ett krav i styrelserepresentationslagen att den som representerar arbetstagarna i företaget styrelse själv skall vara anställd i företaget. Kommittén bör vidare överväga förändringar i 13 § enligt vilken en arbetstagarrepresentant har rätt att närvara och delta i överläggningar redan när ett ärende som skall avgöras i styrelsen förbereds av särskilda styrelseledamöter eller befattningshavarei företaget.

En jämförelse bör göras med vad som gäller i fråga om personalföreträdare i statliga eller kommunala styrelser.

AnrtåIlningsskyddslagstyftningen

Allmänt

Anställningsskyddslagen har haft vissa effekter som inte stämmer överens med lagens syfte. Kommittén bör kartlägga hur lagen tillämpats och lägga förslag som gör den bättre anpassadtill både de stora och de mindre företagens förhållanden.

På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagenbör kommittén analysera hur uttrycket arbetstagarehar tolkats i rättspraxis och överväga om det behöver klargöras eller förändras.

Tillfälliga anställningar

En princip i anställningsskyddslagen är att anställningar skall gälla tills vidare. Genom den nya lagen från år 1982 utvidgades möjligheterna till tillfälliga anställningar. Det blev möjligt för arbetsgivaren att extraanställa någon vid en tillfällig arbetsanhopningeller att provanställa en person för att utröna om denne är lämplig för fortsatt anställning.

En tillfällig anställning kan ofta underlätta för svagagrupper att få fäste arbetsmarknaden. Kommittén bör överväga utvidgningar rätten att anställa någon tillfälligt. Det är enligt 5 § 3 tillåtet att extraanställa arbetstagare när det uppstår en tillfällig arbetsanhopning. Anställning av en och sammaperson får dock inte avse mer än sex månader under en tvåårsperiod. Kommittén bör överväga att utvidga den tillåtna tiden för sådananställning.

Genom en provanställning enligt 6 § får bådearbetsgivaren och de redan anställda arbetstagarnaunder en tid av högst sex månader möjlighet att avgöra om en nyanställd person är lämplig för arbetet. Frågan om provanställning bör kommittén behandlamed förtur. Panema på arbetsmarknadenkan genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation komma överens om kortare tid för provanställning eller annan begränsning i möjligheterna till en sådananställning. Därför är möjligheterna till provanställning fortfarande begränsade delar av arbetsmarknaden.

En förutsättning för att en provanställning verkligen skall kunna fylla en funktion att den kan pågå under så lång tid att arbetstagarenverkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Kommittén skall föreslå lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning, t.ex. genom att tillåta längre prövotid.

Avbrott för ledighet under en pågåendeprovanställning kan ibland göra att arbetsgivaren blir osäker arbetstagarens kompetens och därför inte låter anställningen övergå i en tillsvidareanställning. Kommittén bör därför överväga förändringar i 6 § som gör det möjligt att förlänga provanställningen om den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt eller tar semester. En sådanändring

SOU 199332 Utredningsarbetet 91

skulle kunna göra provanställningsmöjligheten mera användbar vilket skulle vara gynnsamt för arbetssökande som har svårt att komma ut på arbetsmarknaden.

Kommittén bör även vara oförhindrad att överväga andra frågor med anknytning till möjligheten att anställa arbetstagareför begränsadtid, med hänsynstagandesärskilt till de minsta företagens situation.

Saklig grund

En annan viktig princip i anställningsskyddslagen, vilken regeringen ställer sig bakom, är att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall sakligt vara grundad. Lagstiftningen syftar inte till att ge arbetstagaren en absolut rätt till fortsatt anställning utan till att säkerställa att det måsteanföras sakliga skäl för en uppsägning som är så starka att de verkligen motiverar att arbetstagaren förlorar sin anställning.

Regelverket kring uppsägningoch avskedande dock så utformat är att formaliefel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammade fall har gjort att uppsägningen eller avskedandethar ansetts strida mot lagen, trots att arbetstagaren utan tvekan gjort sig skyldig till något som bort leda till uppsägning eller avskedande.Sådanahändelserkan medverka till att undergräva allmänhetens förtroende för lagstiftningen. Kommittén bör därför prövautformningen av de formella reglerna vid uppsägning och avskedande. Aven om förutsättningarna för uppsägning och avskedandeäri huvudsak tillfredsställande bör kommittén vara oförhindrad att lägga fram förslag till eventuellt möjliga förändringar även i denna del.

l detta sammanhangbör särskilt nämnas att det i lL0s konvention nr 158 om uppsägning av arbetstagarepå arbetsgivarensinitiativ finns bestämmelser om vad som skall ansesvara giltigt skäl för uppsägning.

Turordning m.m.

Enligt 22 § i anställningsskyddslagen skall en arbetsgivare iaktta vissa turordningsregler vid uppsägningpå grund av arbetsbrist. Dessaregler kan vålla problem, särskilt i små och medelstoraföretag.

Vid driftinskränkningar är det angeläget både för företaget och för dess anställda att den arbetsstyrka som blir kvar får en sammansättning gör som en fortsatt effektiv verksamhet möjlig. Lagens regler innebär att det är anställningstidens längd som fäller utslaget när arbetsgivaren skall besluta om vem som skall sägas upp. Reglerna är emellertid dispositiva så att avvikelser kan göras genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts central arbetstaav garorganisation.

Kommittén bör kartlägga den praxis som gäller för avsteg från turordningsreglerna genom kollektivavtal och bör därvid ägna särskild uppmärksamhet förhållandena i de mindre företagen. Kommittén bör därefter föreslå erforderliga lagändringar utifrån det allmänna syftet att främja väl fungerande företag som kan ge anställningstrygghet.

Kommittén böri de hittills nämndasammanhangenuppmärksammade delvis avvikande förhållanden som råder inom den statliga delen arbetsmarknaav den och som följer av regeringsformens och LOAs särskilda krav vid rekrytering och befordran av statsanställda.

92 Utredningsarbetet SOU 199332

Fräntjandelagen

Riksdagen beslutade i maj 1991 om vissa ändringar i arbetsmiljölagen 19771160 som gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar prop. 1990912140, AU22, rskr. 302. Det finns därför anledning att se över de bestämmelseri främjandelagen som gäller åtgärder för äldre arbetstagareoch arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Kommittén bör lämna förslag till lagändringari dessa hänseenden.

I kommitténs uppdrag ingår också att göra en allmän översyn av främjandelagen.

F örtroendemannalagen

fackliga förtroendemännen rätt till ledighet från Förtroendemannalagenger de arbetet för fullgörande av fackligt uppdrag och skyddar förtroendemännen intrång i deras fackliga verksamhet. Det är viktigt att förtroendemannalamot är anpassad till reglerna om medbestämmande och styrelserepresentation. gen Kommittén bör överväga hur de förändringar som den föreslår i dessalagar skall påverka bestämmelserna i förtroendemannalagen. Kommittén bör också analysera begreppet facklig verksamhet i lagens l § och överväga om detta begrepp behöver få en annorlunda utfomming. Det är viktigt att begreppet tar sikte på förhållandena på de enskilda arbetsplatserna. Som jag tidigare nämnt jag ledighetslagstiftningen bör ses över i ett annat sammanhang. Beanser att stämmelsernai fortroendemannalagen om ledighet har dock ett så nära samband med reglerna arbetstagarinflytande att översynen av dem bör höra om till uppgifterna för den här kommittén.

Sanktionsregler den t arbetsrättsliga Iagsnjiningen

Den arbetsrättsliga lagstiftningen är ett omfattande regelverk, vartill kommer den reglering sker i kollektivavtalen. Det är svårt att överblicka ett så som omfattande regelsystem och efterleva det i alla dess detaljer. Inte minst gäller det mindre företag, av naturliga skäl inte kan ha tillgång till egen som arbetsrättslig expertis. Rättspraxis visar att det ibland utkrävs skadestånd även för tämligen bagatellartade forseelser.

Skadeståndtill de fackliga organisationerna vid bagatellanade brott mot vissa varsel- och underrättelseskyldigheter som i realiteten saknar betydelse för en enskild kan sättas i fråga. För mindre företag kan skadestånden vara person, mycket stora i förhållande till företagets omsättning. Kommittén skall därför göra översyn av skadeståndsreglema och föreslå behövliga förändringar. en

Europainzegrationen

Arbete pågår inom EG med ytterligare direktiv det arbetsrättsliga området. Kommittén bör följa utvecklingen och ta ställning till vilka anpassningar av den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen som lcrävs.

Utredningens bedrivande m.m.

Kommittén bör sålångt det är möjligt inrikta sitt arbete på konkreta förslag till åtgärder.

Bestämmelsemai de arbetsrättsliga lagarna är i viss utsträckning nödvändiga grund konventioner som Sverige ratiñcerat. Rätten till kollektiva förav handlingar och till stridsåtgärder berörs t.ex. ett i flertal ILO-konventioner, i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna

SOU 199332 U tredningsarbetet 93

och de grundläggandefrihetema samt i den europeiska sociala stadgan. till- I läggsprotokollet till den europeiska sociala stadgan finns artiklar om rätt till medbestämmandei vissa frågor och i lL0zs konvention nr 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ garanteras ett visst anställningsskydd. Atagandenai ratificerade konventioner skall givetvis beaktas av kommittén.

För kommitténs arbetegäller regeringensdirektiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående dels utredningsförslagens inriktning dir. 19845, dels beaktande av EG-aspekten i utredningsverksamheten dir. 198843.

Kommittén skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett sarrrhällsekonomiskt perspektiv samt bedöma hur den påverkat och i framtiden kommer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten arbetsmarknaden. Kommittén skall vidare analysera och redovisa effekterna av sina förslag ur ett jämställdhetsperspektiv.

När det gäller frågan om en samordning av arbetsmiljölagcns samverkansregler med informations- och förhandlingsreglema i medbestämmandelagen bör kommittén samråda med den särskilde utredaren för översyn av arbetsmiljölagen dir. 199175. Kommittén bör vidare samrådamed utredningen A 19911 om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utredningen C 198907, utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering A 199004 samt med den grundlagsutredning som behandlarfrågan om den negativa föreningsrätten dir. 199 l l 19.

Kommittén bör om den finner det ändamålsenligtfortlöpande redovisa sitt arbete forrn i av delrapporter.

Uppdraget såvitt avser provanställning, blockad mot företag utan anställda och facklig vetorätt bör redovisas under hösten 1992. Uppdraget i övrigt bör slutföras fore utgången av år 1993.

Inom arbetsmarknadsdepartementetfinns ett antal skrivelser med framställningar om lagändringar och synpunkter inom de områden som jag här har tagit upp. Dessaskrivelser bör lämnas över till kommittén.

Tilläggsdirektiv

Regeringen fattade den 21 december 1992 beslut om tilläggsdirektiv till oss. Enligt tilläggsdirektiven kompletteras de tidigare meddelade direktiven såvitt gäller vissa frågor om kollektivavtal, medbestämmande och anställningsskydd. I tilläggsdirektiven anförs bl.a. följande.

Kollektivavtal

Ett utmärkande drag den svenska arbetsmarknaden är den omfattande förekomsten av kollektivavtal för att reglera förhållanden på arbetsmarknaden, däribland även sådant som i många andra länder har reglerats i lag. Kollektivavtalslösningar medför viktiga fördelar bl.a. genom att regelverket kan anpassas till de olikartade traditioner och förutsättningar som kan råda i skilda branscheroch företag.

94 Utredningsarbetet SOU 199332

Kommittén skall i sitt arbete utgå från att kollektivavtal även i framtiden kommer att spela en betydelsefull roll för att reglera förhållandet mellan arbetstagareoch arbetsgivare. Mot denna bakgrund bör kommittén också utgå från att de kollektivavtalsbärande parterna även fortsättningsvis måste tillerkännas särskilda rättigheter och skyldigheter.

En viktig uppgift för kommittén är att kartlägga i vilken utsträckning kollektivavtal träffas på de områden som utredningsuppdraget avser och att ta reda om några hinder förelegat för träffande kollektivavtal.

M edbestämmande

Kommittén har tidigare fått i uppdrag att göra en analys av hur inflytandereglerna fungerar. I redovisningen för denna analys skall det ingå en beskrivning av hur bestämmelsernatillämpats i praktiken och av de kompletterande bestämmelsersom finns i kollektivavtal.

I samband med sin analys av begreppet koncern bör kommittén även undersöka hur de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av uppdelning olika juridiska personer har påverkat medbestämmandet och förutsättningarna att teckna kollektivavtal och huruvida detta bör föranleda förändringar av lagstifmingen.

Det faktiska medinflytandet för en enskild arbetstagarekan i praktiken tänkas variera beroendepå t.ex. hur stort avstånd det är i beslutshänseendemellan den berörde arbetstagaren och företagsledningen. Kommittén bör därför utreda vad rent företagsorganisatoriska faktorer kan ha för betydelse för medbestämmandet och belysa vilken inverkan lagstiftningen kan ha möjligheterna genom organisatoriska förändringar arbetsplatsenåstadkomma ökat inflytande för den enskilde.

Anställningsskydd

Kommittén bör analysera hur anställningsskyddet för närvarande fungerar vid företagsöverlåtelser och bl.a. mot bakgrund av svensk ekonomis internationella integration överväga om reglerna på detta område bör ändras.

Det har påståtts vara vanligt förekommande att deltidsanställdainte blir tillfrågade när en arbetsgivare anställer någon för samma typ av arbete på heltid. Kommittén bör ta reda om det förhåller sig det sättet.

Kommittén har tidigare fått i uppdrag att pröva utformningen av de formella reglerna för uppsägningoch avskedande. I detta uppdrag skall ingå inte bara bestämmelser som kan leda till forrnaliefel från arbetsgivarens sidan utan även bestämmelser som kan leda till att en arbetstagare går miste om sin rätt till fortsatt anställning till följd av en kort tidsfristi lagen.

På samma sätt som när det gäller medbestämmandebör kommittén undersöka om de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av uppdelning olika juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstiftningen.

De tillkommande uppgifterna bör inte innebära någon förskjutning av tidigare angivna tidsplanen Jag vill betona att tilläggsdirektiven är avsedda som en komplettering till det tidigare givna uppdragetoch inte som en förändring av utredningens inriktning.

SOU 199332 Utredningsarbetet 95

Andra direktiv av betydelse för vårt arbete

Utöver våra direktiv har vi även att ta hänsyn till det allmänt tillegna lämpliga direktivet till kommittéer och särskilda utredare angående beak- EG-aspekter i utredningsverksamhet dir. 198843. Vi åläggs tande av därigenom att undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på de för aktuella områdena, och i våra förslag skall vi ta tillvara de oss möjligheter till harmonisering finns. Vi har också till uppgift att resom dovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån våra förslag skiljer sig därifrån, skall skälen för detta Därtill skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga samhällsekoanges. nomiska effekter uppkommer genom våra förslag till den del som de som innefattar en anpassning till EG-reglerna. Om vi bedömer att det uppkommer ökade statsfinansiella kostnader skall vi lämna förslag till en ñnansiering dem. På motsvarande sätt skall effekterna av eventuella avav vikelser från EGs regelsystem redovisas.

Att beakta är vidare Kommittédirektiv till kommittéer och särskilda utredare att redovisa regionalpolitiska konsekvenser dir. 199250 och om Kommittédirektiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående utredningsförslagens inriktning dir. 19845.

1 2 Delbetänkandet . . Vi har delat vårt arbete i tvâ etapper. Den första etappen redovisas i upp detta delbetänkande och avser frågor om anställningsskydd, om facklig och blockader eller familjeföretag. Återstoden vetorätt om mot enmansvårt arbete kommer att presenteras i slutbetänkandet. av

Delbetänkandets första huvudavsnitt behandlar främst anställningsskyddslagen. Vi gör här genomgång av flertalet bestämmelser i den nu gälen lande lagen och redovisar våra överväganden i dessa delar. Våra överväganden utmynnar i ett förslag till lag anställningsskydd. På en ny om några punkter har dock fört över de nu gällande reglerna till vårt lagförslag utan några ändringar i sak och utan någon närmare behandling av ämnet; det gäller reglerna om lön och andra förmåner under uppsägningstid eller vid permittering, om avgång med pension samt om rättegång. I anslutning till våra överväganden om anställningsskyddslagen föreslår vi några följdändringar i anknytande lagstiftning.

96 Utredningsarbetet SOU 1993321

En av våra uppgifter enligt tilläggsdirektiven undersöka de förär att om ändringar som har skett bolagisering och andra former genom av uppdelning på olika juridiska bör föranleda förändringar i lagstiftpersoner ningen. Vi lämnar i avsnitt 4.2. kortfattad redogörelse för de pågående en strukturförändringama inom näringsliv och förvaltning och återkommer till dessa frågor under våra överväganden i delbetänkandet. Frågeställningen har dock även ett samband med de arbetsrättsliga reglemas tilllämplighet och funktion i koncernförhållanden. På detta område kommer även reglerna om medinflytande i blickfånget, något särskilt hålls som fram på flera ställen i våra direktiv. Vi har därför sett det som mest ändamålsenligt att ta upp koncemfrågoma till samlad behandling i vårt en slutbetänkande, och det kan därmed bli aktuellt att återkomma till anställningsskyddet även där.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi nämnts två ämnen, näm- - som ligen facklig vetorätt och blockader mot enmans- eller familjeföretag. Även här föreslår vi att lagändringar bör ske.

Det skall också nämnas att den nu gällande lagen offentlig anställning om innehåller flera särregler för dem arbetar hos stat, kommuner, som landsting, kommunalförbund, församlingar, kyrkliga sarnfälligheter och allmänna försäkringskassor, liksom hos andra arbetsgivare, anställom ningen är statligt reglerad. Lagen är dock föremål för överarbetning. en LOA-utredningen har i sitt slutbetänkande föreslagit att särregleringen i mycket stor utsträckning skall tas bort Enklare regler för statsanställda, SOU 199260. Beträffande de ämnen vi tar i delbetänkandet som upp innebär LOA-utredningens förslag ett nästan fullständigt avskaffande av särreglema för de offentligt anställda. Det föreslås dock att det alltjämt skall finnas en regel om försättande i disponibilitet och även vissa särskilda bestämmelser för anställda med fullmakt avgångsskyldighet samt

avstängning och läkarundersökning grund sjukdom. När det gäller

av

anställning och återanställning pekar LOA-utredningen även bestäm-

melserna i 11 kap. 9 § regeringsformen. Där sägs det bl.a. tjänsatt en tetillsättning skall ske efter sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Bestämmelsen innehåller också krav på svenskt medborgarskap ett för vissa tjänster.

Vi har i vårt arbete tagit hänsyn till det betänkande som LOA-utredningen har lagt fram. Således har beaktat förhållandena arbetsmark-

SOU 199332 Utredningsarbetet 97

naden i dess helhet, och våra förslag är avsedda för både enskilda och offentliga anställningar.

1 3 Arbetets bedrivande

. . Vi inledde vårt arbete i februari 1992. Uppdraget är mycket omfattande och de snäva tidsramar som har ställts för vårt arbete har gjort det upp nödvändigt med en oavbrutet hög arbetstakt. Under det första halvåret samlades vi en gång i månaden, men alltsedan 1992 har sensommaren sammanträden hållits med 14 dagars intervall. Trots den korta tid som har stått till vårt förfogande har vi sett det angeläget att försöka besom lysa de olika arbetsrättsliga problemen ett så allsidigt sätt som möjligt. Vi har också försökt att skaffa bild det rådande läget arbetsoss en av marknaden genom att låta sekretariatet besöka ett antal arbetsplatser. Syftet med det har varit att ge oss en så klar uppfattning som möjligt av den nuvarande regelsystemets funktion, också att se hur lokal men man nivå löser de problem som förekommer och hanterar vardagliga situationer i arbetslivet. Givetvis har det också varit av stort värde att få lokala synpunkter tänkbara förbättringar i regelverket. En närmare redogörelse för studiebesöken lämnas under avsnitt 1.4.

Sekretariatet har också genomfört en studieresa till Tyskland för att hämta in upplysningar om ett med svensk arbetsrätt närbesläktat rättssystem och för att ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i de europeiska gemenskapema EG. Vid besöket genomförde sekretariatet möten med representanter för arbetsmarknadsdepartementet Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, för ar-

betsgivarföreningen Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberverhände, för de fackliga organisationerna DAG Deutsche Angestellten Gewerkschaft och NGG Gewerkschaft Nahmng-Genuss-Gaststätten

samt för advokatföreningen i Hamburg. Sekretariatet gjorde även ett besök vid företaget Reifenhäuser GmbHCo Maschinenfabrik, Troisdorf.

Vidare har ordföranden jämte sekretariatet företagit en studieresa till Bryssel för att följa utvecklingen inom EG arbetsrättens område. Sammanträffanden skedde med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella arbetsgivarföreningamas europeiska sammanslutning Unice, för det Europa-

98 Utredningsarbetet SOU 199332

fackliga utredningsorganet ETUI, för den svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbetsgivareföreningens, industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorganisations representationer i Bryssel.

Kommittén har vidare samrått med flera andra statliga utredningar, nämligen utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utredningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen, utredningen om avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering, utredningen om en obligatorisk arbetslöshetsförsäkring och 1989 års handikapputredning. Dessutom har kommittén hämtat in synpunkter från ombudsmannen mot etnisk diskriminering, jämställdhetsombudsmarmen, konkursförvaltarkollegiemas förening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-rådet och Synskadades riksförbund.

Till oss har överlämnats 137 skrivelser från organisationer och sammanslutningar, enskilda företag eller anställda, privatpersoner m.fl. Ytterligare skrivelser har kommit in till oss under arbetets gång.

1 4 Kommittésekretariatets arbetsplatsbesök

. .

1.4.1. Studiebesöken och deras genomförande

Som angetts i avsnitt 1.3. har vårt sekretariat genomfört studiebesök vid ett antal arbetsplatser i landet. Syftet har varit att få en bild av det nuvarande regelsystemets tillämpbarhet och att få synpunkter på tänkbara lagändringar. En tanke med besöken har varit att vi skulle få en bild av den rådande arbetssituationen, vilka samarbetsformer som vuxit fram och hur man löser praktiskt uppkommande problem.

Vi har varit angelägna om att få ett så brett urval av arbetsplatser som möjligt. sekretariatet har därför besökt arbetsplatser av varierande storlek och inom olika branscher. Arbetsplatsema har varit belägna inom skilda geografiska områden, och besöken har avsett både den privata och den offentliga delen av arbetsmarknaden. Urvalet har skett efter förslag från de sakkunniga som är knutna till kommittén.

SOU 199332 Utredningsarbetet 99

Sammanlagt har sekretariatet genomfört 25 studiebesök. De besökta arbetsplatserna är Alfa Laval AB, Lund tillverkning av separatorer m.m., Boliden Mineral AB, Boliden gruv- och verkstadsindustri m.m., Carlssons Måleri AB, Borås, Cementa AB, Skövde byggnadsänmesindustri, Digital Equipment, Sundbyberg dataindustri, Fjellmans Plåtslageri AB, Göteborg, Göteborgs Hamn AB stuveriverksamhet, Helsingborgs kommun, Lindab VM AB, Båstad Verkstadsindustri, Luleå kommun, Lunds universitet, Nordiskafilt AB, Halmstad textilindustri, Norrbottens läns landsting, Närkes Elektriska AB, Örebro e1-installationer, Postterminalen Tomteboda, Rönnskärsverken, Skellefteå smältverk, SSAB Tunnplåt AB, Borlänge Verkstadsindustri, Siljans Sågverk, Mora, Stena Marina AB, Göteborg rederiverksamhet, Stråbruken,

Linköping byggnadsärnnesindustri, Svenska Bil ÅslundCo, Eskilstuna

bilförsäljning, Trygg Hansa SPP, Stockholm försäkringsverksamhet m.m., Utters Busstrafik, Frändefors, Veka Maskinstation, Veka gräv-

entreprenader m.m. och Östergötlands läns landsting. Vidare har

upplysningar inhämtats från Pilkington AB, Halmstad pr0cessglasindustri, per telefon. sekretariatet har också genomfört särskilda sammanträden med företrädare för Sommargårdsarbetamas Riksorganisation och Säljamas Riksförbund.

Vid besöken har sekretariatet intervjuat företrädare för arbetsgivare och arbetstagare på de olika arbetsplatserna. Arbetsgivaren har i de flesta fall företrätts av personalchefer, personalredogörare e.d., medan arbetstagarsidan har representerats av fackliga förtroendemän, vanligtvis lokal nivå. De berörda personerna har själva fått välja om sammanträffandet med sekretariatet skulle ske gemensamt med arbetsgivare och arbetstagare eller om intervjuerna skulle ske med arbetsgivarföreträdare och arbetstagarföreträdare var för sig. Det har lett till att separata möten har hållits i något mer än hälften av fallen. Berörda personer har i förväg tillställts information om oss och material om de frågeställningar som är aktuella i vårt arbete. Vid besöken har intervjupersonerna fått berätta fritt om sina erfarenheter, varefter sekretariatet i mån av behov har ställt kompletterande frågor. De intervjuade personerna har visat stort intresse för vårt arbete och har satt av rikligt med tid för besöken.

Här nedan följer en kortfattad redogörelse för intervjuresultatet. Redogörelsen är begränsad till de frågeställningar som aktualiseras av delbetänkandet.

100 Utredningsarbetet SOU 199332

1 .4. 2. Intervjuresultaten

1.4.2.1. Inledande reflexioner

Det kan först finnas anledning att uppehålla framställningen vid några inledande reflexioner. Intrycket är att stora strukturella förändringar är under genomförande, såväl inom det privata näringslivet inom försom valtningen. Det finns en tendens till uppdelning tidigare sammanhållna av stmkturer. Olika verksamhetsgrenar och divisioner bryts ut för att bilda mer eller mindre fristående enheter, ofta med ett eget resultatansvar. Ibland sker en uppdelning i mer formell mening genom att tidigare osjälvständiga enheter ombildas till särskilda bolag. I andra fall har uppdelningen en mera intern prägel. Men i båda fallen gäller att ett självständigt resultatansvar vilar den särskilda enheten.

Tendensen till småskalighet har varit ungefär likartad hos de privata företag och de offentliga inrättningar som besöken avsett. Hos kommuner och landsting är det således vanligt att ett självständigt resultatansvar vilar på enskilda bamstugor eller vårdcentraler. Inom den kommunala sektorn har sekretariatet också kunnat iaktta ett system med intemdebitering. Det gällde ett gatukontor som bara åtog sig uppdrag mot särskild betalning, även när någon annan kommunal förvaltning stod som beställare.

Från arbetsgivarhåll har man sett positivt på de pågående stmkturomvandlingama; ofta är det företagsägaren respektive den politiska ledningen i en kommun eller ett landsting som har tagit initiativ till förändringarna. På arbetstagarsidan har uppfattningen varit blandad. Flera mera personalföreträdare har ställt sig positiva till de mindre enheterna där avståndet till den lokala arbetsledningen är mycket kort och där möjlighetema är goda att påverka de anställdas situation. En viss kan också oro skönjas. Ibland upplever personalföreträdama att de avgörande besluten fattas utanför enheten och att man inte kan påverka innehållet i de besluten. Företrädama har också uttryckt farhågor för att det ekonomiska resultatet i alltför stor utsträckning skall styra verksamheten. De befarar också att de små enheterna skall medföra en del nackdelar vid tillämpningen av det arbetsrättsliga regelsystemet. Personalföreträdama har pekat på det förhållandet att arbetsgivarens hantering arbetsrätten lyfts av ned till en relativt låg nivå, där arbetsledarens kompetens kan otillvara räcklig. Därutöver har de anfört att omplaceringsmöjlighetema, exem-

SOU l993z32 Utredningsarbetet 101

pelvis vid arbetsbrist, kan bli mycket små om varje enhet skall vara självständig.

Studiebesöken har också i någon mån präglats den rådande lågkonjunkav turen. Regler om arbetsbrist och turordning har ofta kommit tal som ett första ämne under intervjuerna. Och i många fall har de lokala parterna helt nyligen haft att tillämpa exempelvis turordningsreglema för första gången.

Som en ytterligare allmän anmärkning kan sägas att sekretariatet inte har uppfattat några mera påtagliga skillnader av arbetsrättsligt intresse mellan det privata näringslivet och den offentliga förvaltningen.

1 Anställningsavtalet . Det har visat sig vara mycket vanligt de besökta arbetsplatserna att anställningsavtalet eller anställningsvillkoren ges skriftlig form. Vanligast har det varit med skriftliga anställningsbevis, som utfärdas av arbetsgivaren; ofta är det fråga om formulär som har utarbetats av arbetsgivarföreningen. Även anställningsavtal förekommer dock, och på vissa arbetsplatser undertecknas de inte bara av de enskilda parterna utan även den av facklige förtroendemannen. Anställningsbeviset eller det skriftliga anställningsavtalet upptar normalt sådana villkor som anställningsforrn, begynnelselön, pensionsförrnåner, tillträdesdag e.d.

Såväl arbetsgivarföreträdare som representanter för de fackliga organisationerna har ställt sig odelat positiva till en skriftlig dokumentation i av vart fall vissa grundläggande anställningsvillkor. De att skriftligheanser ten skapar ordning och reda och att man kan undvika onödiga tvister. Exempelvis har meningsskiljaktigheter om anställningsforrnen varit mycket ovanliga vid de arbetsplatser som sekretariatet har besökt.

1 .3. Anställningsformen

Den klart dominerande anställningsforrnen de besökta arbetsplatserna har varit anställning tills vidare. Det synes dock som om andelen tidsbegränsade anställningar har ökat något under den senaste tiden.

Bland de tidsbegränsade anställningama är vikariat förhållandevis vanliga. Detta har påtalats som ett problem av personalföreträdare inom vårdsektom. Man har bl.a. pekat den osäkra situationen för den vika-

102 Utredningsarbetet SOU 199332 V riatsanställde. Arbetsgivaren har sett vikariatsanställningama som nödvändiga, främst med hänsyn till den gällande ledighetslagstifmingen.

Tidsbegränsade anställningar har också förekommit vid de besökta arbetsplatserna i samband med arbetstoppar. Anställningsformen tycks vara förhållandevis vanlig vid kontorsarbete, såsom inför ett bokslut, men förekommer även i övrigt, t.ex. vid en stor order. Arbetsgivamas företrädare har i många fall varit negativa till den nu gällande tidsgränsen som innebär att en och samma person får vara anställd i högst sex månader under en tid av två år när tidsbegränsningen har sin grund i en arbetstopp. Flera av dem har angett att anställningama har nått upp till maximigränsen och då hindrat att pålitliga och inskolade arbetstagare kunnat fortsätta sin anställning. Ibland har arbetsgivaren fått anställa någon annan, men i vissa fall har merbelastningen lagts på personalstyrkan i övrigt och alltså utan att någon nyanställning skett. De fackliga företrädarna har i de flesta fall velat behålla den nuvarande tidsgränsen. Enligt deras uppfattning är det rimligt att arbetstagaren får en fast anställning behovet av arbetskraft överstiger sex månader under en tid av två år. om De befarar att vissa människor annars saknar möjlighet att komma mera permanent på arbetsmarknaden.

Provanställning tillämpas på flertalet av de besökta arbetsplatserna. Det sker inte regelmässigt för vissa personalkategorier e.d. I stället använder man provanställning när det råder osäkerhet om just den enskilda individ som är aktuell för anställning. Osäkerheten kan gälla sökandens medicinska eller fysiska förutsättningar för ett tungt arbete, men provanställning förekommer också när någon har haft mera påtagliga sociala problem och där det råder osäkerhet om han kan klara att arbeta regelbundet. Självfallet kommer provanställningar också till användning för att pröva arbetstagarens förmåga att klara arbetet även i andra situationer, i synnerhet vid särskilt kvalificerade arbeten.

I det rådande konjunkturläget förekommer det ytterst sällan att någon rekryteras från en fast anställning till en provanställning; få arbetstagare är beredda att lämna en tillsvidareanställning för en osäkrare anställningsform.

Provanställningen används i första hand för att pröva arbetstagarens yrkesskicklighet och mera sällan för att se om han passar in i en arbetsgemenskap.

SOU 199332 Utredningsarbetet 103

Det råder ganska bred enighet om att en tid om sex månader är tillfyllest för att pröva arbetstagarens kvalifikationer. I något enstaka fall har dock arbetsgivaren förordat en prövotid om tolv månader vid arbete med försäljning av tekniskt avancerade produkter. Det stora flertalet har sett det som befogat att tiden förlängs vid frånvaro; i annat fall kan slutresultatet bli att arbetsgivaren avslutar anställningen, eftersom provet inte kunnat utvärderas.

I det allt övervägande antalet fall har provanställningen lett fram till en fast anställning. Från arbetstagarhåll har dock anförts att det borde finnas möjlighet till en objektiv utvärdering av prövotiden.

Det skall slutligen nämnas att några arbetsgivare har anfört att de vågar chansa mera i en anställningssituation, när de kan tillgripa en provanställning.

1.4.2.4. Saklig grund för uppsägning

Uppsägning på grund av arbetsbrist har som redan nämnts under se- - nare tid förekommit vid flertalet av de arbetsplatser sekretariatet har som besökt. Själva begreppet arbetsbrist har inte föranlett några särskilda svårigheter vid tillämpningen. Några av de fackliga företrädarna har dock ansett att arbetsgivarens befogenheter på detta område är alltför långtgående och att ett beslut om reduktion av personalstyrkan borde kunna överprövas. De befarar att arbetsbristen kan vara fingerad och att det i själva verket är en dålig personkemi mellan arbetstagaren och arbetsledaren som ibland utgör det verkliga skälet till uppsägningen.

Det har även förekommit uppsägningar av personliga skäl på de arbetsplatser som sekretariatet har besökt. Den vanligaste orsaken synes vara olovlig frånvaro och andra former av misskötsamhet.

Arbetsgivama har den uppfattningen att möjligheterna till uppsägning måste ökas något. Vissa arbetsgivare har fört fram uppfattningen att det är nästan omöjligt att säga upp någon grund av misskötsamhet. Man pekar det svåra läget i förhållande till skötsamma arbetstagare; dessa vänder sig ofta till arbetsgivaren för att få ändring till stånd när någon en arbetstagare inte fullgör sina arbetsuppgifter, men arbetsgivaren sig anser inte ha laga möjligheter att ingripa. Flera arbetsgivare har också framhållit att obstruktion från en enstaka arbetstagare kan få svåra återverkningar på arbetsplatsen. De har också anfört att misskötsamhet från en

104 Utredningsarbetet SOU 199332

arbetstagares sida kan ut över kunder, patienter och andra kategorier utanför arbetsplatsen. Några arbetsgivare har också efterlyst en bättre förutsebarhet så att det blir möjligt att säkrare bedöma om kravet på saklig grund är uppfyllt i ett visst fall.

Hos arbetstagarnas representanter har meningarna varit delade. De flesta har ansett att det rådande läget bör behållas och att nu gällande rätt innebär ett rimligt skydd för anställningen. Några av representanterna har dock framfört uppfattningen att uppsägning måste kunna ske i något större utsträckning än i dag, om någon missköter sig eller medvetet underlåter att göra en fullgod arbetsinsats.

Det vara mycket ovanligt att uppsägning sker den grunden att synes arbetstagaren förlorar i arbetsförmåga grund av sjukdom eller liknande omständigheter. Både arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter har sett det som naturligt att arbetsgivaren tar ett relativt långt gående anoch försöker bidra till en rehabilitering av den anställde. Saken besvar handlas regelmässigt i partssammansatta organ, såsom anpassnings grupper e.d., och ofta kontaktar man läkare och försäkringskassan. Vid de mindre företag som besöken avsett, har arbetsgivaren dock förklarat att de praktiska möjligheterna att klara en längre rehabilitering är mycket begränsade.

Ett något strängare synsätt anläggs dock när arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga har sin grund i ett missbruk av alkohol. I vart fall de stora eller medelstora arbetsgivarna tar dock del i ganska omfattande rehabiliteringsåtgärder; de kontaktar läkare, övervakar en antabusbehandling och bidrar ibland ekonomiskt när arbetstagaren skall tas ett behandlingshem. Några de större arbetsgivarna har en särskilt utarbetad poav licy för att möta alkoholproblem hos arbetstagarna.

På de allra flesta arbetsplatserna har det varit vanligt att den fackliga organisationen kopplas in ett relativt tidigt stadium.

De intervjuade personerna har förklarat att de allmänt sett upplever alkoholproblem arbetsplatsen särskilt svårbemästrade. Det finns ofta som ett naturligt motstånd innan man griper i något som kan uppfattas som privat sfär, och ett personligt engagemang från arbetsgivaren eller en en arbetskamrat kan visserligen vara ett gott stöd för missbrukaren, men kan samtidigt innebära långtgående personliga åtaganden för den som engage-

SOU 199332 Utredningsarbetet 105

rar sig i saken. Det stora flertalet intervjupersoner har dock betonat vikten av att ingripande sker på ett tidigt stadium och att missbruket bemöts med fasthet; det kan bli en vändpunkt för den missbrukande arbetstagaren om han får allvaret i sin situation klart för sig.

Arbetsgivama har i stort sett genomgående ställt sig negativa till den s.k. månadsregeln. Det har förekommit misstag, där regeln blivit förbisedd. Några arbetsgivare anser dessutom att de har fått förhastat, efteragera som den korta tidsfristen inte har medgett så ingående överväganden som en uppsägning normalt kräver. Den allmänna meningen bland arbetsgivarna är att månadsregeln bör tas bort eller att tiden i vart fall förlängs avsevärt.

Omplacering har förekommit i viss omfattning vid de besökta arbetsplatserna. Så sker vid arbetsbrist, nedsatt arbetsförmåga, samarbetssvårigheter och vid en del fall misskötsamhet. Några arbetsgivarna har av av ansett det ologiskt med en omplaceringsskyldighet i samband med misskötsamhet och de anser att reglerna borde ändras på den punkten.

1.4.2.5. Turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist

På flera av de besökta arbetsplatserna har färska erfarenheter man av personalinskränkningar, och turordningsreglema har gett upphov till många synpunkter från dem som sekretariatet har intervjuat. Det finns en tydlig skiljelinje mellan arbetsgivare och arbetstagare i denna fråga. Arbetsgivama är över lag negativa till lagregel med anställningstiden en som enda faktor, medan man på arbetstagarsidan vill behålla de bestämmelser som finns i dagsläget.

Arbetsgivama ser det som mycket viktigt att nyckelpersoner kan bli kvar hos företaget eller förvaltningen efter nedskäming eller omorganisaen tion. Många framhåller att det redan vid planeringen organisationsav en förändring står klan vilka bör sättas nyckelbefattningpersoner som arna i den fortsatta driften och att förändringarna försvåras, de om personerna måste sluta som en följd av turordningen. Arbetsgivama att anser turordningsreglema slår blint. Det kan till nackdel för företavara stor get eller förvaltningen om de yngre arbetstagarna måste sluta. Det är

olyckligt med en ojämn åldersfördelning, och de nuvarande

menar man, reglerna kan leda till att man går miste om en hel generation arbetstagare.

106 Utredningsarbetet SOU 199332

De har också anfört att yngre personer ofta har en modem utbildning samtidigt som de är fysiskt starkare och mera utvecklingsbara. Från arbetsgivarhåll har det också påpekats att vissa arbetstagare kan generera arbete andra; det kan exempelvis gälla en skicklig säljare eller en reparatör som kunderna har särskilt förtroende för. I praktiken blir det enligt arbetsgivarna nästan alltid fråga om att några arbetstagare måste köpas ut personalsammansättningen skall bli sådan att verksamheten kan om drivas vidare ett ändamålsenligt sätt.

De fackliga företrädarna har genomgående ställt sig bakom den nuva-

rande regeln. De uppfattar anställningstiden som den enda objektiva och

rättvisa bedömningsnorrnen. Principen sist in först ut har enligt deras uppfattning vunnit allmänt erkännande hos arbetstagarna, även hos dem som får sluta grund av den principen. Från arbetstagarhåll har man hyst farhågor inför ett system som skulle innebära att kompetensen vägs in i bedömningen, dock att arbetstagaren naturligtvis måste kunna klara det arbete som är aktuellt. Arbetstagarrepresentantema tror att arbetsgiskulle uppvärdera teoretiska kunskaper på bekostnad av praktisk varen yrkeserfarenhet, och de befarar att arbetsgivaren skulle vara frestad att göra sig av med obekväma personer om han själv fick bestämma över turordningen helt eller delvis. Representantema anser att de nuvarande reglerna utgör ett behövligt skydd för den äldre arbetskraften, och såvitt de har kunnat iaktta är det lättare för den yngre arbetskraften att hitta ett nytt arbete. De anser också att de yngre arbetstagarna har större möjligheter att ställa om sig inför ett arbetsplatsbyte och ser mindre allvarligt på en flyttning till annan on än vad en äldre arbetstagare gör. Arbetstagamas representanter har dock förklarat att det ibland är nödvändigt att göra avsteg från turordningsreglema, men de anser att man kan komma till rätta med sådana situationer med hjälp av s.k. avtalsturlistor.

1 .4.2.6. Procedurregler

Många av de intervjuade personerna anser att regelsystemet i lagen är svårtillgängligt, något som särskilt gäller procedurreglema. Arbetsgivare och fackliga förtroendemän lokal nivå vänder sig ofta till sin organisation för att få hjälp med hanteringen av reglerna. De anser att reglerna i och för sig fungerar, men det är få som sagt sig förstå det närmare syftet med dem; några av arbetstagarrepresentantema anser dock att det skall finnas ett visst motstånd för arbetsgivaren att gripa till uppsägning och att det formella regelverket har en funktion att fylla i det sammanhanget.

SOU 199332 Utredningsarbetet 107

1 Facklig vetorätt .

De flesta arbetsplatser som sekretariatet besökt har anlitat utomstående arbetstagare, t.ex. entreprenörer och konsulter. Intervjupersonema har dock ingen erfarenhet av att den fackliga vetorätten rent faktiskt har utövats. Däremot har den funnits i bakgrunden i samband med vissa förhandlingar och har då kunnat leda till att arbetsgivaren valt att anlita någon annan uppdragstagare än han ursprungligen tänkt sig. Ofta sker förhandlingar bara en gång beträffande varje entreprenör e.d. De lokala parterna är införstådda med att arbetsgivaren anlitar entreprenör samma e.d. vid flera tillfällen om man väl har enats om vederbörandes lämplighet. På några få ställen har det upprättats listor över godtagbara entreprenörer e.d. och arbetsgivaren kan då anlita dem utan att behöva förhandla med den fackliga organisationen inför varje uppdrag.

Arbetsgivama anser sig inte ha haft några direkta olägenheter de av nuvarande reglema. De anser dock att reglerna är onödiga och utan någon egentlig verkan; det är ett naturligt egenintresse för arbetsgivaren att anlita seriösa entreprenörer e.d.

Arbetstagarrepresentantema anser att reglerna bör finnas kvar. De menar att reglerna begränsar en osund konkurrens, där mindre nogräknade företagare kan lägga lägre anbud än de konkurrenter som fullgör sina samhällsenliga skyldigheter. På flera arbetsplatser men inte alla har - man på arbetstagarsidan uppgett att det vidtas undersökningar beegna träffande dem som är aktuella för uppdrag. Exempelvis kontrolleras det om den tilltänkte uppdragstagaren är restförd för skatter eller andra skulder hos kronofogdemyndigheten. Och ofta kontaktas de fackliga förtroendemän som är verksamma hos uppdragstagaren. De intervjuade arbetstagarrepresentantema har svårt att förstå arbetsgivamas inställning, eftersom de anser att arbetsgivaren kan dra de uppgifter nytta av som hämtas in och därigenom kan undvika oseriös motpart. Flera en av arbetstagarrepresentantema har också förklarat att de försöker motverka vad de betraktar som ett onödigt anlitande utomstående arbetskraft. I av stället försöker de hjälpa till med planering verksamheten gör en av som det möjligt att lägga arbetet den personalen. egna

LAGEN

OM ANSTALLNINGS- SKYDD

SOU 199332 Anställningsskyddets historiska utveckling i korthet 111

. Anställningsskyddets historiska utveckling i

korthet

I det följande lämnas en kort historik över anställningsskyddets utveckling i svensk rätt. Redogörelsen tar framför allt sikte på den privata delen av arbetsmarknaden. För de offentligt anställda stats- och kommunaltjänstemännen har utvecklingen varit något annorlunda och beromera ende av författningsreglering. Reglerna för offentligt anställda har nyligen behandlats av LOA-utredningen i betänkandet Enklare regler för statsanställda SOU 199260. Betänkandet innehåller ett avsnitt 2.2 med en historisk tillbakablick, och får hänvisa till framställningen där.

I 1734 års lag fanns det i handelsbalken 14 kap. bara ett fåtal bestämmelser om legohjon. I övrigt hänvisades det till vad som var särskilt stadgat, dvs. i första hand till den av Kungl. Maj t beslutade legostadgan.

Samhället var då uppbyggt kring jordbruk och hantverk. För den största delen av befolkningen rådde det tjänstetvång, dvs. man var tvungen att ha ett arbete. Arbetsavtalen ingicks enligt lagen och legostadgan på ett års tid, från Mickelsmässodag den 29 september till Mickelsmässodag. Arbetstagaren tjänstehjonet ställde hela sin arbetskraft till arbetsgivarens husbondens förfogande, och arbetstiden var oreglerad i den meningen att arbetstagaren i princip alltid skulle stå till arbetsgivarens förfogande. Begreppen arbetstid och fritid hade ingen reell innebörd. Lönen fastställdes i princip genom offentliga taxor. Bundenheten till arbetsgivaren var stor, trots att avtalen ingicks ett i taget med en formell rätt till uppsägning. Den som lockade ett legohjon från sin husbonde kunde t.ex. straffas, och förlupna legohjon kunde återställas till husbonden genom myndigheternas försorg. Vid försummelse eller gensträvighet från legohjonets sida hade husbonden en lagfäst rätt att i sista hand ta till måttelig husaga. Arbetsgivaren hade å andra sidan en mycket vidsträckt skyldighet att ta hand om sina arbetstagare och sörja för dem socialt. Arbetsgiva-

112 Anställningsskyddets historiska utveckling i korthet SOU 199332

exempelvis i princip skyldig att vårda sina trotjänare tills de avren var led.

Legohjonsförhållandet kunde rättsligt karakteriseras som ett statusförhållande, liksom t.ex. förhållandet mellan makar eller arvingar. Det hände att rättsvetenskapsmän ännu under senare hälften av 1800-talet hänförde legohjonsförhållandet till familjerätten.

Den sista legostadgan som utfärdades är från år 1833. För bl.a. handelsbetjänter och arbetare i fabrik gällde vissa bestämmelser 1864 års näringsfrihetsförordning. Denna lagstiftning förutsatte för sin tillämplighet att anställningsavtalet hade ingåtts i en viss form och för en viss tid.

I samband med att industrialismen växte fram i mitten av 1800-talet skedde det en betydande avreglering. Bland annat avskaffades tjänstetvånget år 1885. Det var en epok präglad av liberalismens idéer. Avtalsfriheten betonades starkt, och man tog i princip avstånd från statlig inblandning. Bara ett mycket rudimentärt skydd för arbetstagarnas hälsa in-

fördes relativt sent genom lagstiftning om bl.a. barnarbete och yrkes-

fara. Arbetstagarna skulle fritt få välja arbetsgivare, liksom arbetsgivarna fritt skulle kunna antaga och avskeda arbetstagare. Arbetsvillkoren skulle bestämmas genom enskilda avtal.

Inom den framväxande industrin och i städerna tillämpades inte längre de tids- och formbundna anställningama. En ny och oreglerad anställningsform vann stor utbredning, det s.k. fria arbetsavtalet. Det fria arbetsavtalet ingicks fonnlöst. Det gällde inte som förut under en viss tid utan tills vidare. Det kunde när som helst sägas upp av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. Arbetstagaren ställde inte längre hela sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande. Han anställdes i stället i princip från dag till dag eller från timme till timme. Arbetstagaren fick i enlighet därmed betalt bara för arbetad tid. Arbetsgivaren hade inget ansvar alls för arbetstagaren under den tid som han inte köpte från denne. Någon skyldighet att ta vård om gamla och sjuka arbetstagare fanns det inte, liksom inte heller någon skyldighet att anpassa arbetsvillkoren till arbetstagarens fömtsättningar. Lönen bestämdes genom ett enskilt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsvillkoren i övrigt bestämdes i stor utsträckning av den produktion som arbetsgivaren bedrev, och arbetsgivaren utfärdade ofta

SOU 199332 Anställningsskyddets historiska utveckling i korthet

ensidigt arbetsreglementen rörande arbetets bedrivande. I praktiken kunde arbetsgivaren, trots den formella avtalsfriheten, ensidigt bestämma arbetsvillkoren, inklusive lönens storlek. Arbetstagarens fria val inskränkte sig ofta till att ta anställning de erbjudna villkoren eller att låta bli.

Under den senare hälften av 1800-talet började arbetstagarna sluta sig att samman i fackföreningar. Fackföreningama försökte bl.a. föratt genom handlingar med arbetsgivaren reglera arbetsvillkoren, främst lönens storlek, för alla arbetstagare hos arbetsgivaren. I den mån arbetsgivaren gick med detta, skedde regleringen ett avtal mellan denne och genom fackföreningen. Detta avtal, kom att kallas kollektivavtal, skulle som reglera arbetsvillkoren för hela arbetstagarkollektivet. Kollektivavtalet, som slöts mellan två parter men som avsåg att reglera förhållandena för ett obestämt antal andra helt företeelse i rättslivet. personer, var en ny

Det farms ända fram till år 1915 se NJA 1915 233 osäkerhet

s. en om kollektivavtalet var rättsligt bindande och skadeståndsgrundande.

Situationen vid sekelskiftet således den att det inte fanns någon lagvar stiftning om vare sig det fria arbetsavtalet eller kollektivavtalet. I fall vart det fria arbetsavtalet kunde sägas upp utan varsel eller angivande av orsak, och beträffande kollektivavtalet det oklart i vad mån det rättslivar gen band arbetstagarna och vilket rättsligt fackföreningen hade för ansvar avtalet.

Lagstiftaren började dock att allvar intressera sig för rättslig en reglering av de nya företeelsema arbetsmarknaden. Bakgrunden till detta var kanske främst den sociala oro som rådde. Arbetstagarna, som hade gått samman i fackföreningar, utnyttjade kollektivt möjligheten att enligt det fria arbetsavtalet upphöra utföra arbete strejk, och genast att arbetsgivarna utövade sin motsvarande rätt stänga arbetstagenom att ute garna från arbetet lock out.

Ett syfte med det lagstiftningsarbete som inleddes var att stadga och ge klarhet såväl det enskilda arbetsavtalet kollektivavtalet. Det skulle som bl.a. göras klart i vad mån avtalen bindande och vad avtalsbrott var ett skulle föranleda för rättsföljd. Arbetskonfliktema skadliga för såväl var parterna som samhället, och genom lagreglering hoppades att en man kunna begränsa antalet konflikter och omfattningen konflikterna. av

114 Anställningsskyddets historiska utveckling i korthet SOU 199332

År 1900 och 1901 lades det fram förslag till lagreglering arbetsavtalet. av Dessa förslag ledde inte till lagstiftning. År 1907 avlämnades det ytterli-

promemoria angående lagstiftning om arbetsavtalet. Efter en gare en storstrejk år 1909 lades det vid 1910 års riksdag fram förslag till lagstiftning såväl arbetsavtalet som kollektivavtalet. Förslagen kunde inte om antas. Vid 1911 års riksdag lades det fram något modifierade lagförslag, men inte heller dessa antogs.

Efter dessa nederlag i riksdagen låg arbetet med en heltäckande lagstiftning arbetsavtalet nere en tid. Däremot fortsatte utredningsarbetet och om och arbetskonfliktema. År diskussionen kring den kollektiva arbetsrätten 1912 lades det fram akademisk avhandling om kollektivavtalet enligt en svensk rätt. Det förekom också förslag lagstiftningsåtgärder för att om främja arbetsfreden och för att införa s.k. driftsnämnder. Först år 1928 kunde en lagstiftning om kollektivavtalet antas. Samtidigt inrättades arbetsdomstolen för att avgöra tvister om kollektivavtal. Under den första hälften 1930-talet fortsatte utredningsarbetet rörande stridsåtgärder, av med sikte ett utökat skydd för tredje mans rätt vid arbetskonflikter. nu

Vid denna tid hade kollektivavtal för arbetare redan vunnit relativt stor utbredning. Arbetarnas arbetsvillkor var således i stor utsträckning redan reglerade kollektivavtal, och den införda lagstiftningen hade gett genom rättslig stadga kollektivavtalet och lagfäst principen om att fredsplikt, dvs. i princip ett förbud mot stridsåtgärder, råder så länge ett kollektivavtal gäller. En allmän lagstiftning rörande det enskilda arbetsavtalet framstod därför inte längre särskilt angelägen för att bemästra arsom betskonfliktema. Däremot kvarstod givetvis det allmänna intresset av att lagstiftning skapa klarhet i vad som skulle gälla i anställningsförgenom hållanden. För den växande tjänstemannakären, som ännu inte i någon större utsträckning hade slutit sig samman i fackföreningar, var det exempelvis inte så vanligt med kollektivavtalsreglering av arbetsvillen koren. En kommitté privatanställda lade också år 1935 fram ett förom slag till lag om arbetsavtal. Lagförslaget innebar att olika regler skulle gälla för arbetare och tjänstemän i vissa avseenden, och detta utsattes för stark kritik. Bland annat därför och med anledning av det s.k. Saltsjö- badsavtalet som kommer att behandlas nämnare i det följande -lades lagförslaget inte ens fram i riksdagen. Därefter har det inte från lagstiftarens sida gjorts några försök att föra en allmän lagstiftning om arbetsavtalet i svensk rätt.

SOU 199332 Anställningsskyddets historiska utveckling i korthet 115

Vad som skulle gälla i ett anställningsförhållande bestämdes därför fortfarande i stor utsträckning av föreliggande kollektivavtal och det av enskilda anställningsavtalet. För sjömän har det dock sedan länge funnits en mera heltäckande lagreglering, och för hembiträden arbetstagare som arbetar i husligt arbete och som inte brukar organisera sig har det också sedan år 1944 funnits en särskild lagreglering. I vissa särskilda avseenden har dock lagreglering tillgripits, bl.a. i fråga arbetarskydd och om arbetsmiljö. Den första arbetarskyddslagen kom år 1912.

Efter industrialismens genombrott hade det, redan har antytts, blivit som viktigt att skilja mellan arbetstid och tid. En första arbetstidslag annan kom år 1919, och år 1938 infördes den första semesterlagen. Beträffande arbetstagarnas rätt att utnyttja arbetstiden till annat än arbete har det sedan mycket länge funnits lagstiftning rörande ledighet för vämpliktstjänstgöring eller motsvarande, bl.a. lag från år 1914. I fråga en om annan ledighet har det också införts lagstiftning. Denna lagstiftning gick tidigare i första hand ut förbud för arbetsgivaren att avskeda arbetstagare som för vissa ändamål hade använt arbetstiden till annat än arbete, t.ex. för att föda barn eller för att arbeta som skyddsombud. Därmed är vi inne den viktiga frågan om när ett anställningsavtal får avslutas och den rättsliga regleringen av denna fråga.

Det fria arbetsavtalet karakteriserades av att det ingicks formlöst och skulle gälla tills vidare, dvs. bara till dess att någondera parten inte längre ville vara avtalsbunden. Arbetsavtalet kunde fritt sägas såupp av väl arbetsgivaren som arbetstagaren. Något skäl till uppsägningen behövde inte anges. Arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetstagare stadfästes år 1906 genom den s.k. decemberkompromissen ett avtal mel-

lan SAF och LO samtidigt som fackföreningama fick ett skydd för sin

föreningsrätt. Principen arbetsgivarens fria uppsägningsrätt bekräftaom des också år 1932 av arbetsdomstolen i ett ofta citerat rättsfall AD 1932 nr 100.

Arbetsgivaren hade således en rätt att fritt avskeda arbetstagare. Denna rätt kunde arbetsgivaren då också avtala bort. Han kunde genom ett kollektivavtal binda sig t.ex. vid att bara vidta avskedande om det fanns sakliga grunder för det och att ange skälen för avskedandet. Genom arbetsdomstolens rättspraxis blev det efter tid klarlagt att arbetsgivaren inte en heller fick vidta avskedanden i föreningsrättskränkande syften eller i ett

116 Anställningsskyddets historiska utveckling i korthet SOU 199332

syfte som stred mot lag eller goda seder. Beträffande föreningsrättskränkande avskedanden infördes det en lagreglering år 1940.

Genom det s.k. Saltsjöbadsavtalet år 1938 mellan SAF och LO åtog sig arbetsgivarna att uppge skälen för en uppsägning och att förhandla i saken. Genom en överenskommelse år 1964 ändrades avtalet det sättet att arbetsgivarna åtog sig att inte säga upp arbetstagare utan saklig grund. Frågor om uppsägning kunde enligt avtalet prövas av arbetsmarknadsnämnden, såsom partssammansatt skiljenärnnd, som kunde döma ut skadestånd vid en osaklig uppsägning av en enskild arbetare. Det fanns också regler om turordningen för uppsägning vid minskning av arbetsstyrkan och om förfarandet vid återintagning av arbetskraft. I turordningssammanhang skulle beaktas såväl produktionens beroende av arbetskraftens duglighet och lämplighet som arbetarnas berättigade intresse av trygghet i anställningen. I enlighet härmed skulle hänsyn tagas såväl till nödvändigheten av att företaget i möjligaste mån betjänas av skickliga och för dess verksamhet lämpliga arbetare, som, då valet står mellan arbetare,

vilka besitter lika skicklighet och lämplighet, till anställningstidens längd

ävensom till särskilt stor försörjningsbörda. Det fanns vidare i avtalet regler om uppsägningsvarsel, i normalfallet fjorton dagar. Också beträffande industritjänstemän och arbetsledare slöts liknande s.k. huvudavtal.

På vissa särskilda områden infördes lagbestämmelser om uppsägningsskydd. Det lagfästa uppsägningsskyddet vid vämpliktstjänstgöring har redan nämnts, liksom lagskyddet mot föreningsrättskränkande uppsägning- År 1939 infördes det lag med förbud arbetstagares avskear. en ett mot dande i anledning av äktenskap eller havandeskap. Arbetarskyddslagen från år 1949 föreskrev vidare ett förbud mot avskedande av ett skyddsombud i anledning av dennes verksamhet.

l slutet av 1960-talet var läget således det att allt fler arbetstagare omfattades av kollektivavtal som inskränkte arbetsgivarens fria uppsägningsrätt och att det för särskilda situationer hade införts ett lagfäst uppsägningsskydd. I en mycket uppmärksammad dom från år 1967 bekräftade arbetsdomstolen emellertid att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt alltjämt gällde AD 1967 nr 17. År 1969 tillsattes den s.k. Åmanska utredningen med uppdrag utreda att frågan om ett ökat anställningsskydd. Bakgrunden var dels ett krav från LO om skydd mot utslagning av de äldre arbetsmarknaden, dels ett

SOU 199332 Anställningsskyddets historiska utveckling i korthet 117

krav från TCO om ett lagfäst skydd mot obefogade uppsägningar. Redan år 1971 infördes det- efter förberedelser inom regeringskansliet en särskild lag om anställningsskydd för vissa äldre arbetstagare. Arbetstagare över 45 år fick bl.a. en lagfäst rätt till en viss uppsägningstid och en företrädesrätt till återanställning efter uppsägning på grund arbetsav brist. År 1974 infördes den första fullständiga anställningsskyddslagen med bl.a. ett lagfäst krav saklig grund jämte en omplaceringsskyldighet vid uppsägning från arbetsgivarens sida samt långtgående regler om turordning och återanställning. Samtidigt infördes det vissa specialregler i statstjänstemannalagen, sedermera lagen om offentlig anställning. Det finns också andra lagar, exempelvis de s.k. ledighetslagama, med egna anställningsskyddsregler för särskilda fall.

SOU 199332 Den gällande anställningsskyddslagen i korthet 119 nu

3. Den

nu gällande

anställningsskyddslagen i

korthet

Lagen 198280 om anställningsskydd anställningsskyddslagen trädde i kraft den 1 april 1982 och ersatte då den tidigare lagen om anställningsskydd från år 1974.

Anställningsskyddslagen innehåller till en början tre paragrafer med inledande bestämmelser. I 1 § anges att lagen gäller för arbetstagare i allmän och enskild tjänst. Vissa kategorier av arbetstagare undantas dock från lagens tillämpningsområde, nämligen arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha en företagsledande eller en därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och 4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Vidare finns det en inledande bestämmelse som anger hur lagen förhåller sig till avvikande föreskrifter i annan författning eller i avtal 2 §. Därvid gäller att avvikande författningsbestämmelser skall tillämpas framför anställningsskyddslagen. Avtal är däremot ogiltiga i den mån de

upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen. En stor

del av lagbestämmelsema i är dock dispositiva i den meningen att avvikande föreskrifter godtas om de följer av kollektivavtal som arbetstagarsidan har träffats eller central arbetstagarorganisation. godkänts av en Dispositiviteten omfattar bestämmelsema om tidsbegränsad anställning och provanställning, uppsägningstid, anställningsförmåner under en period av permittering, turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, företrädesrätt till återanställning, avgång med pension, preskription samt några av lagens procedurbestämmelser. Enligt 2 § gäller i det sammanhanget att arbetsgivaren kan tillämpa ett sådant kollektivavtal även de arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen.

120 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet SOU 199332

Detta förutsätter dock att de utanförstående arbetstagarna sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser.

I 3 § finns vissa gemensamma bestämmelser om beräkning av anställningstid. Arbetstagarens anställningstid får betydelse i olika sammanhang enligt lagen, nämligen när det gäller uppsägningstiden, rätten att få besked om att en tidsbegränsad anställning inte skall fortsätta, turordningsreglerna, återanställningsrätten samt storleken av ett normerat skadestånd som skall utgå om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en uppsägning eller ett avskedande har ogiltigförklarats eller att en tidsbegränsad anställning skall bestå tills vidare.

Enligt 3 § gäller att en arbetstagare som byter arbetsgivare får tillgodoräkna sig tiden i den första anställningen om arbetsgivarna vid tiden för övergången tillhör samma koncern. Om arbetstagaren byter anställning till följd av att företaget eller en del av företaget övergår till en ny arbetsgivare, har han också rätt att åberopa anställningstiden hos den förste arbetsgivaren. Och arbetstagaren kan räkna samman anställningstiden hos flera arbetsgivare när byten sker flera gånger inom en koncern eller när det äger rum flera företagsövergângar.

Bestämmelserna i 3 § innebär också att arbetstagaren får räkna en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han påbörjar efter fyllda 45 år. Sammanlagt får dock arbetstagaren tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Den nu angivna 45-årsregeln gäller dock inte i alla sammanhang, utan endast vid turordning, vid företrädesrätt till återanställning och vid beräkningen av det normerade skadeståndet.

Härutöver.innehåller 3 § vissa regler om att den som fått återanställning skall anses ha rätt till viss uppsägningstid, till besked om att en tidsbegränsad anställning inte skall fortsätta och till ny återanställning om sådan blir aktuell enligt reglerna därom.

14-6 §§ finns de grundläggande bestämmelserna om anställningsavtalet. Enligt 4 § gäller ett anställningsavtal tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om det i något annat fall träffas avtal om en tidsbegränsad anställning, kan arbetstagaren få en domstolsförklaring att avtalet skall gälla tills vidare.

SOU 199332 Den gällande anställningsskyddslagen i korthet nu 121

En tillsvidareanställning kan sägas arbetsgivaren eller arbetstagaupp av ren för att upphöra efter en viss uppsägningstid, medan tidsbegränsad en anställning utan föregående uppsägning upphör vid utgången anställav ningstiden eller när arbetet är slutfört, inte annat har avtalats eller om följer av reglerna om provanställning.

Arbetstagaren har möjlighet att frånträda sin anställning med omedelbar verkan, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Arbetsgivaren kan enligt vissa förutsättningar avbryta anställningen med omedelbar verkan avskedande enligt 18 genom

I 5 § finns en uppräkning de fall då anställning kan begränsas till av en tiden. De angivna fallen är följande. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, det föranleds om av arbetets särskilda beskaffenhet. Avtal för viss tid vikariat, praktikarbete eller feriearbete. som avser Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst månader under två år, sex om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värnpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, arbetsom tagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, någon sådan avgångsskylom dighet inte föreligger, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Vidare gäller enligt 6 § att avtal får träffas tidsbegränsad om en provanställning, om prövotiden är högst månader. Om arbetsgivaren eller sex arbetstagaren inte vill att anställningen skall fortsätta efter det prövoatt tiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Sker det inte detta, övergår provanställningen i en

tillsvidareanställning. Slutligen gäller härvid att provanställning även

en får avbrytas före prövotidens utgång, såvida inte parterna har avtalat om någonting annat.

Bestämmelserna i 7-10 §§ gäller uppsägningar från arbetsgivarens sida. Därvid gäller enligt 7 § uppsägning skall sakligt grundad. att en vara Saklig grund föreligger inte det är skäligt kräva arbetsgivaren om att att skall bereda arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Och uppsägningen om beror på förhållanden hänför sig till arbetstagaren personligen, får som

122 anställningsskyddslagen i korthet SOU 199332 Den nu gällande

den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan underrättelse om en tilltänkt uppsägning lämnades; tiden räknas i stället från uppsägningen om arbetsgivaren inte har lämnat någon underrättelse jämför 30 §.

I 8-10 §§ finns vissa närmare regler om hur själva uppsägningen skall till. Det anges bl.a. att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig, att arbetstagaren skall upplysas om vad han skall iaktta om han vill angripa uppsägningen samt att arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren skall uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Vidare skall arbetstagaren i förekommande fall upplysas om att han har företrädesrätt till återanställning och om vad han skall göra om han vill utnyttja den rätten. Bestämmelsen i 10 § anger hur uppsägningen skall tillställas arbetstagaren.

Bestämmelser om uppsägningstid finns i 11 För både arbetsgivare och arbetstagare gäller minsta uppsägningstid av en månad. Om en arbetsen tagare vid uppsägningstillfallet har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månader i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren dock rätt till en uppsägningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 år.

Arbetstagarens rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden regleras i 12-14 §§. Därvid gäller enligt 12 § att en arbetstagare som har blivit uppsagd är berättigad att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförrnåner även om han inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 § avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i någon annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i en annan godtagbar anställning. Utbildningsbidrag som utgår efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet får räknas av i den

SOU 199332 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet 123

mån bidraget avser samma tid som anställningsfömiånema och har beviljats arbetstagaren efter uppsägningen. 13 §.

I 14 § stadgas att en uppsagd arbetstagare inte får förflyttas till någon annan on under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka ett nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras. Under uppsägningstiden har arbetstagaren också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförrnedlingen eller annat sätt söka arbete.

I 15-17 §§ återfinns bestämmelser om att arbetstagaren har rätt till ett skriftligt besked att tidsbegränsad anställning enligt 5 § inte komom en mer att fortsätta. Beskedet skall lämnas minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste två åren. Om anställningen är så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall det i stället lämnas när anställningen börjar.

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

Beskedet skall vara skriftligt, och det skall bl.a. ange vad arbetstagaren

har att iaktta för det fall att han anser att tidsbegränsningen strider mot anställningsskyddslagen samt vad han skall göra om han har företrädesrätt till återanställning och vill åberopa sig den rätten. En arbetstagare som

har fått ett besked har rätt till skälig ledighet från anställningen med bi-

behållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller annat sätt söka arbete.

Regler om avskedande finns i 18-20 §§. Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Dock gäller att avskedandet inte får grundas enbart omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan underrättelse om ett tilltänkt avskedande lämnades jämför 30 §. Tiden räknas i stället från själva avskedandet i de fall där arbetsgivaren har underlåtit att lämna någon underrättelse.

124 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet SOU 199332

Avskedandet skall vara skriftligt, och i beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren har att iaktta om han vill angripa avskedandet. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. I 20 § finns närmare bestämmelser om hur ett besked om avskedande skall tillställas arbetstaga-

ren.

Enligt 21 § har en arbetstagare permitterats rätt till lön och som samma andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om pennitteringen är följd en av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Som tidigare har nämnts kan arbetsgivaren och central arbetstagaroren ganisation komma överens om avvikelser från 21 Vidare gäller dock att avvikelser kan avtalas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal med central arbetstagarorganisaen tion skall tillämpas 2 § tredje stycket.

Bestämmelser om turordningen vid uppsägning på grund arbetsbrist av finns i 22 och 23 §§. Enligt 22 § skall arbetstagarnas plats i turordningen bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan arbetstagare endast efter en omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller förutsom sättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Och i de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje kollektivavtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter ort, samma skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter, organisationen begär det i om samband med förhandlingar enligt lagens 29

Som redan angetts är 22 § dispositiv; arbetsgivaren kan träffa avtal om undantag från turordningsreglema ett kollektivavtal har träfgenom som fats med eller godkänts av en central arbetstagarorganisation 2 § andra

SOU 199332 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet 125

stycket. Den centrala organisationen kan delegera sin rätt att träffa kollektivavtal till den lokala organisationen. Om den lokala organisationen träffar ett turordningsavtal, får avtalet tillämpas i fråga om uppsägningar av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala organisationens medgivande till varje särskild uppsägning 2 § fjärde stycket.

Av 23 § framgår att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

Efter turordningsreglema följer de bestämmelser som gäller företrädesrätt till återanställning 25-27 §§. Arbetstagare som har sagts upp grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren samt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidspe-

riodema företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs

övergått till en ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en organisations avtals-

126 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet SOU 199332

område företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. 26 §.

Företrädesrätten kan inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren. Detta förutsätter dock att arbetstagaren har fått upplysning härom i besked enligt 8 eller 16 Vidare gäller att en arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning inte behöver tillträda den nya anställningen förrän efter en skälig övergångstid. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt 27 §.

I de närmast följande paragraferna 28-32 §§ finns det bestämmelser om förhandlingar m.m. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning skall enligt 28 § snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning grund av arbetsbrist, pennittering eller återintagning efter permittering gäller enligt 29 § anställningsskyddslagen att 11-14 §§ medbestämmandelagen skall tillämpas.

En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall enligt 30 § underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Om underrättelsen gäller en uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. För det fall att arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarerganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättel-

SOU 199332 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet 127

och varslet En förutsättning för detta är dock att överläggning sen avser. begärs senast vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. en Om överläggning har begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats.

Vidare gäller enligt 30a § att en arbetsgivare som ger arbetstagare besked enligt 15 § att tidsbegränsad anställning skall upphöra, samom en tidigt har att varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

En arbetsgivare att ge arbetstagare besked om att en prosom avser en vanstälhiing skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorgasom nisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. 31 §-

Slutligen gäller detta område enligt 32 § att en arbetsgivare som avser att anställa arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återen anställning i verksamheten, först skall förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 11-14 §§ medbestämmandelagen. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få återanställning.

Vidare innehåller anställningsskyddslagen bestämmelser om avgång med pension i 33 Här stadgas att en arbetsgivare, som vill att en arm.m.

betstagare skall lämna sin anställning när arbetstagaren uppnår den ålder

medför skyldighet att avgå med ålderspension eller, om någon sådan som gångsskyldighet inte finns, vid fyllda 67 år, skall ge arbetstagaren ett av skriftligt besked om detta minst en månad i förväg.

Om arbetsgivare vill att arbetstagare skall lämna sin anställning i en en samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen 1962381 om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om om pensionsbeslutet.

128 Den gällande anställningsskyddslagen i korthet SOU 199332 nu

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt reglerna om turordning eller företrädesrätt till återanställning.

De närmast följande fyra paragrafema 34-37 §§ gäller tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock inte, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Om det uppkommer en tvist om en uppsägnings giltighet, upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har avgjorts slutligt. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbetet på grund de av omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12- 14 §§ så länge anställningen består.

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den tidsenare punkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra. 34 §.

Om en arbetstagare har blivit avskedad under omständigheter inte som ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. För det fall att ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetsgivaren får då inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund de omständigheter har föranlett av avskedandet, och arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 så länge anställningen består. 35 §.

Vidare gäller enligt 36 § att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i som strid mot lagen skall förklaras gälla tills vidare arbetstagaren yrkar om det. Om arbetstagaren framställer ett sådant yrkande, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Även i det fallet har arbetstagaren till anställningsförmåner enligt rätt 12-l4 §§ så länge anställningen består.

SOU 199332 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet 129

Slutligen gäller i detta avsnitt att arbetsgivaren inte får avstänga en arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett en uppsägning eller ett avskedande, om en domstol genom en lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat åtgärden 37 §.

I 38 och 39 §§ finns bestämmelser om skadestånd. De innebär att en arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagen skall betala inte bara

lön och andra anställningsfönnåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan

även ersättning för den skada som uppkommer 38 §. En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som avses i ll

Skadestånd kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som motsvarar ett norrnerat skadestånd enligt 39 Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall enligt - 39 § anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren. skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Ersättningen är normerad och bestäms till ett belopp motsvarande 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och

32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Om arbetstagaren har fyllt 60 år, höjs beloppet så att det mot 24, svarar 36 respektive 48 månadslöner.

skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. När arbetstagaren har varit anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner.

Det näst sista avsnittet i anställningsskyddslagen innehåller regler om preskription 40-42 §§.

130 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet SOU 199332

En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring uppsägning av en eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren detta senast två om veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Om arbetstagaren inte har fått något besked av arbetsgivaren vad han skall göra om om han vill angripa åtgärden jämför 8 och 19 §§, anges tiden i stället till en månad, räknat från det att anställningen upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot lagen och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång.

Om det inom underrättelsetiden har påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd kollektivavtal, av skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut. 40 §.

Den som vill kräva skadestånd eller framställa ett annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i anställningsskyddslagen skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om arbetstagaren inte har fått något besked vad han skall iaktta för om det fall att han vill yrka skadestånd, räknas tiden i stället från den dag när anställningen upphörde. När yrkandet brott mot reglerna avser om anställningsformen i 4 skall tidsfristen räknas från anställningstidens utgång.

Har det inom underrättelsetiden påkallats förhandling i tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. 41 §.

I alla de angivna fallen gäller att parten har förlorat sin talan om han inte lämnar underrättelse och väcker talan inom föreskriven tid 42 §.

Den avslutande bestämmelsen gäller rättegången i tvister enligt anställningsskyddslagen 43 §. Bestämmelsen att tvistema skall handläganger gas enligt den s.k. arbetstvistlagen. När det är fråga sådana tvister om som avses i 34-36 §§ skall handläggningen vara skyndsam. Som framgår

SOU 199332 Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet 131

av den tidigare redogörelsen kan domstol i vissa fall förordna att en anställning skall bestå tills tvisten har slutligt avgjons. Ett sådant interimistiskt beslut får dock enligt 43 § inte meddelas utan att motparten först har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla tills annat förordnas. När en tingsrätt har meddelat det interimistiska beslutet kan det överklagas särskilt till arbetsdomstolen.

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 133

4 Arbetsgivare-arbetstagare,

.

förändrade arbetsformer

4. 1. Inledning

Sätten att organisera arbete är otaliga och ändras över tiden. Alltsedan industrialismens genombrott i västvärlden har det lagts fram olika teorier om hur ett arbete kan bedrivas som mest effektivt och om de villkor som bör gälla på en arbetsplats. Till en del har teorierna haft olika inriktning när det gäller sådana frågor som driftsenhetemas storlek, kontrollen och samordningen av arbetet, arbetsuppgiftemas innehåll och variationsgrad, arbetstagarnas inflytande över arbete och arbetsmiljö eller dylikt. Teoriema har också haft olika syften. I vissa fall har avsikten främst varit att konstruera en modell för effektiv användning av olika produktionsresurser, däribland arbetskraften. Framför allt under senare tid har det emellertid blivit allt vanligare att man har lyft fram arbetskraftens särprägel och satt in arbetet i ett större socialt sammanhang. En annan skillnad gäller frågan om verksamheten skall byggas med utgångspunkt i ett inupp ternt eller ett externt perspektiv vissa teorier blickar i första hand inåt och behandlar frågor som rör företagets eller myndighetens interna organisation, medan andra teorier sätter kunden i centrum och låter dennes behov och önskemål styra utformningen av arbetet.

Av mera direkt betydelse för vårt uppdrag är den organisation av arbetet som rent faktiskt förekommer i det moderna samhället. Här är variationen självfallet än större och svårare att överblicka, varför en mera uttömmande beskrivning knappast låter sig göras. Det är dock angeläget att våra överväganden om den arbetsrättsliga lagstiftningen i möjligaste mån korresponderar mot förhållandena inom arbetslivet och den situation som råder på arbetsplatserna. Det sägs också särskilt i kommittédirektiven att skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett samhällsekonomiskt perspektiv samt bedöma hur lagstiftningen påverkat och i framti-

134 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

den kommer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten på arbetsmarknaden. I tilläggsdirektiven anges dessutom att kommittén bör undersöka om de förändringar som skett genom bolagisering och andra former uppdelning på juridiska personer bör föranleda förändringar i av lagstifmingen.

Det ingår således bland våra uppgifter att studera den bild som tonar fram inom dagens arbetsliv. Som redan antytts är det fråga om en komplex och svårfångad verklighet. Det blir därför nödvändigt att begränsa framställningen till huvuddragen och att skildra de mera allmängiltiga tendenser som kan iakttas. I detta sammanhang får även den teoretiska bakgrunden sin betydelse därigenom att den kan vara ägnad att förklara en del av de företeelser som förekommer inom arbetslivet. Om någon eller några organisationsmodeller är förhärskande kan de också bilda utgångspunkt för en bedömning av den framtida utvecklingen, eftersom teorierna i viss utsträckning kan komma att ligga till grund för nya organisationsförändringar. Modellerna kan också ge uttryck för en tendens inom näringsliv eller offentlig sektor. Man får dock alltid bära i minnet att förhållandena snabbt kan förändras och att varje förutsägelse innehåller avsevärda moment av osäkerhet.

Den följande framställningen delas in i två huvudavsnitt. Det första avsnittet skildrar översiktligt organisationen av arbetet och några av de olika produktionsforrner som förekommer inom arbetslivet. Framställningen bygger i den delen skriftliga källor, såsom allmänt tillgänglig litteratur och utredningsrapporter, men också på erfarenheter från de studiebesök som vårt sekretariat har gjort olika arbetsplatser i landet. Det andra huvudavsnittet behandlar samhällsekonomiska effekter av ett anställningsskydd. Redogörelsen i det avsnittet utgår från en rapport som docent Per-Anders Edin och professor Bertil Holmlund har utarbetat vårt uppdrag; rapporten redovisas i sin helhet som en bilaga till betänkandet.

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 135

4.2. Något organisationen arbete i det

om av

postindustriella samhället

4.2.1. Jordbrukssamhället blir ett industrisamhälle

Det 1900-tal som nu går mot sitt slut har inneburit stora förändringar av samhället. Ännu vid sekelskiftet dominerades Sverige jordbruksnäav ringen, och merparten av arbetstillfällena fanns inom lantbruket och därtill anknytande sektorer. Den framväxande industrin befäste dock sin ställning och alltsedan 1930-talet har industrin sysselsatt fler människor än lantbruket. Och under de följande årtiondena kom Sverige att utgöra ett utpräglat industrisamhälle.

Karakteristiskt för ett industrisamhälle är bl.a. den starka inriktningen på produktion av varor. Näringslivet domineras av tillverkningsindustrin, och flertalet arbetstillfällen ligger i själva produktionen.

Tillverkningsindustrin byggde traditionellt på en stark styrning av produktionen och en noggrann kontroll av arbetet. Kraven på effektivitet ledde ibland till att arbetet delades upp i mycket små tidsenheter, och det gjordes detaljerade studier av resursanvändningen. Produktionen delades också in i bestämda och klart avgränsade arbetsmoment, där den enskilde arbetstagaren hade sin särskilda uppgift utan att kunna överblicka andra delar av varuframställningen. Ofta det fråga enstaka arbetsmovar om ment av repetitiv karaktär löpande band-principen. Intresset var således starkt koncentrerat kring de interna förhållandena i företaget och det gällde att rationalisera olika delar av produktionen. Nyckelorden var ofta likfonnighet och Standardisering.

Beslutsordningen inom företaget var formell och dessutom hierarkiskt uppbyggd. Vanligen illustrerades den av en pyramid för att markera skilda beslutsnivåer, där varje nivå var överordnad de lägre och där man inom de olika nivåerna besatt en viss formell behörighet. Företagens organisation var också sådan att skiljelinjen mellan arbetare och tjänstemän var relativt tydlig. Något förenklat kan sägas att de som arbetade i själva produktionen var arbetare, medan tjänstemännen arbetade med administration eller arbetsledning.

Andra kännetecken var storskalighet och centralstyming. Flera industriföretag strävade efter att integrera de produktionsled låg före eller som

136 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

efter den egentliga kärnan i verksamheten. Produktionen hölls samman inom ett enda företag eller inom en koncern. Tanken var att man på detta sätt skulle kunna kontrollera en så stor del som möjligt av produktionskedjan och minska antalet störningar eller beroendet av utomstående leverantörer.

4.2.2. Industrisamhället blir ett tjänstesamhälle eller ett informationssamhälle

Under senare år har bilden av näringslivet och den offentliga sektorn förändrats i avsevärd mån. Industrisamhället är på väg att övergå i vad som skulle kunna kallas ett tjänstesamhälle eller ett inforrnationssamhälle. Detta skall inte förstås på det sättet att tillverkningsindustrin eller ens jordbruket har förlorat sin betydelse som bas för sanüiällsförsörjningen. Tvärtom torde industriproduktionen öka lång sikt, och det råder bred enighet om att en industriell tillväxt är av grundläggande betydelse för vårt välstånd. Det hindrar dock inte att förändringarna kan beskrivas som genomgripande.

När man i detta sammanhang talar om ett tjänstesamhälle får det ses som en sammanfattning av alla de tendenser som leder till att det immateriella momentet i arbetslivet förstärks samtidigt som det industriteknologiska tonas ned. Ett tydligt tecken på detta är att antalet tjänstemän konstant har ökat under senare år, och näringar som handel och serviceverksamhet är frammarsch. Dessutom är det så att traditionella arbetaruppgifter har förändrats, och det är ett minskande antal som enbart arbetar med materiella ting. Över huvud taget gäller att mekanisering och datorisering har nått så långt att själva den fysiska befattningen med varan kräver en minskande arbetsinsats; allt färre arbetar med varan såsom sådan, i stället koncentreras verksamheten runt omkring varan genom exempelvis planering av tillverkning, produktionstekniskt arbete, viss kvalitetskontroll, underhåll och reparation av maskiner eller dylikt.

Utvecklingen är en följd av flera olika faktorer. Den tekniska utvecklingen är självfallet av helt grundläggande betydelse; genom de tekniska uppfinningama har det varit möjligt att lägga över en mängd tillverkningsmoment maskiner och att lösgöra arbetskraften för andra uppgifter. Produktionsteknologin har blivit allt mer avancerad och krävt allt högre kompetens hos arbetskraften. Den tekniska utvecklingen kan i sin tur sä-

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade

arbetsformer 137

gas ha ett starkt samband med den hårdnande internationella konkurrensen som på olika sätt drivit fram strukturförändringar.

En annan starkt bidragande orsak är utvecklingen välfárdssamhället. av Här blir det mycket ofta fråga om produktion av tjänster, t.ex. inom sådana områden som vård, omsorg och utbildning. Det är alltså fråga om uppgifter som i stor utsträckning har lagts på det allmänna här i landet. Omfattande förändringar har dock skett även inom det privata näringslivet, och i många fall är det tjänsteföretagen har varit föregångare. som Flera av dem växte fram ett resultat hårdnande konkurrens på som av en varumarknaden, där både överkapacitet och frihandel lett till sien utsatt tuation för flera av de traditionella industrinäiingama.

De nya tjänsteföretagen på ett helt annat sätt än de industribolavar stora gen inriktade att ta emot signaler från marknaden. Många företagen av var relativt små och kunde ställa om sitt utbud alltefter de växlingar som skedde på efterfrågesidan. De kunde därför utforma sina tjänster efter kundens individuella önskemål. Detta innebar att själva den grundläggande styrrnekanismen i verksamheten hade vänt från produktionsnu en styrning till en efterfrågestyming.

Tjänsteföretagen blev i många fall framgångsrika och kom därför med tiden att bilda skola, inte bara för andra serviceföretag utan även för industriföretagen och för den offentliga förvalmingen. Det har således blivit allt vanligare att arbetet organiseras enligt s.k. service-managementen modell. Man riktar in arbetet det sanningens ögonblick när mötet med kunden äger rum. Verksamheten koncentreras kring de arbetstagare som finns vid fronten och de andra får till uppgift att stödja frontarbetet olika sätt.

Det blir alltså fråga om en påtagligt kund- eller marknadsinriktad organi-

sation. Tanken är att signalerna från marknaden inte bara skall tas emot

utan också bearbetas basnivå. Produktion likaväl som produktionsbeslut skall alltså ligga så nära marknaden som möjligt. På detta sätt skall beslutsprocessen bli snabb och obyråkratisk, något är nödvändigt som om produkten kort varsel skall kunna utformas enligt kundernas önskemål.

En följd av den beskrivna ordningen är att den hierarkiska besluts- och kontrollordningen har fått revideras. Ledningsorganisationen har skurits ned och plattats ut. Ambitionen har framför allt varit att minska antalet

138 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

nivåer på mellanplanet; de många nivåerna som ligger allt längre från kunden tenderar att byråkratisera beslutsfattandet. I stället förstärks basen och den allra översta ledningen. Det blir alltså fråga om en kombination av centralisering och decentralisering.

Den centrala ledningen kommer i detta system att svara för de strategiska besluten av mera övergripande betydelse för verksamheten. Men den har även till uppgift att säkra produktionsmålen i fråga om resultat, tid och kvalitet. Kontrollen av produktionsarbetet blir dock väsentligen av annat slag än i den traditionellt organiserade tillverkningsindustrin. Ledningen ägnar sig i första hand resultatuppföljning och målstyming, ofta med datorteknikens hjälp. Däremot blir det mera sällan aktuellt med en detaljerad kontroll av effektiviteten under vissa mindre tidsenheter eller av vissa arbetsmoment. I den moderna tillverkningsindustrin är det i första hand det jämna produktionsflödet man strävar efter. Detta hindrar dock inte att kontrollen kan upplevas som relativt närgången på en datoriserad arbetsplats; vid arbete med exempelvis kassaregister eller ordbehandlare skulle kontrollen kunna ske genom själva arbetsredskapet.

På den decentraliserade basnivån ligger ansvaret för en effektiv och löpande produktion som lever upp till de mål som ledningen har forrnulerat. Till basnivån hänförs inte bara tillverkningen i mera inskränkt bemärkelse utan även andra uppgifter som planering av produktionen och viss produktutveckling. Den kundinriktade organisationen inkanske en nebär också att en del personalkategorier som produktionstekniker, beredare eller inköpare alltmer får funktionen av stöd för dem som arbetar vid fronten, dvs. mot kunden. Det väsentliga är att verksamheten flyter med så få störningar som möjligt och att produkterna kan utvecklas och anpassas efter kundernas efterfrågan.

Det läggs alltså ett avsevärt ansvar den arbetstagare som har kontakt med kunden. Allt oftare blir det operatören, inte den särskilde säljaren, som har denna kontakt. I synnerhet gäller det vid uppföljningen av en affär, vid efterhörande om kunden är nöjd e.d. Härigenom förkortas avståndet mellan kunden och produktionen ytterligare. Operatören har att för detaljutformningen av produkterna och förbättringar av rutisvara ner. Vardagsrationaliseringar blir en angelägenhet för alla, inte för särskilda planeringsenheter inom företaget.

SOU 1993132 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 139

Enligt vissa bedömare är arbetslaget i många fall en passande grundenhet i den nya, platta organisationen. De menar att arbetslaget kommer att träda i stället för individuella ackordsarbetare men också att lagen i en framtid integrerar traditionella tjänstemannauppgifter. En grundläggande tanke med arbetslaget är att det skall ta tillvara arbetstagarnas kunskaper och initiativförmåga på ett annat sätt än vad som kan ske inom den traditionellt organiserade tillverkningsindustrin, där den enskilde arbetstagarens inflytande över arbetsuppgifterna är förhållandevis litet. Medlemmarna i arbetslaget förväntas reflektera över vad man gör och hur man gör det, en form av självrationalisering. De får ansvara för att arbetet utförs på bästa sätt, något som anses öka arbetstagarnas benägenhet att godta förändringar och deras förmåga att utveckla arbetet och produkterna.

Det får betraktas som osäkert om arbetslaget i praktiken blir grundenheten i en ny arbetsorganisation. I vart fall torde arbetsgivaren behålla den yttersta kontrollen av arbetet och rätten att leda arbetet. Från arbetstagarhåll hyser man också en viss oro för att arbetslaget och den målinrikta- de styrningen över huvud kan leda till mindre förståelse för de arbets- tagare som av en eller annan orsak inte kan arbeta i samma takt som de andra och som därför kan ha svårare att leva upp till de krav som finns inom ett arbetslag.

Klart är dock att den nya organisationen av arbetet bidrar till en kvalifikationsutjämning mellan arbetar- och tjänstemannakollektiven, möjligen åtföljd av en ökad skiktning inom kollektiven. Framför allt inom industrin har gränsen mellan produktiva och administrativa arbeten blivit mindre tydlig; arbetarnas uppgifter har blivit mera tjänstemannalika, och det har ibland sagts att kontoret har flyttats ut till verkstaden. Som redan nämnts är det numera ganska vanligt att de som arbetar med produktionen också svarar för i vart fall en del av kundkontaktema. Och de har ofta arbetsuppgifter som innefattar programmering, planering, beredning eller liknande. I stor utsträckning är det konkurrensen och tekniska nyheter som driver utvecklingen. Den nya tekniken har medfört att vissa uppgifter, som tidigare varit tekniskt avancerade, nu fått en relativt rutinartad karaktär. Exempelvis har de förbättrade mätinstrumenten gjort det möjligt att integrera provning och kontroll med själva produktionen.

De förändrade arbetsuppgifterna kan också vissa följdverkningar för kollektivavtalen. Avtal om lön och andra anställningsvillkor den privata delen av arbetsmarknaden är ofta begränsade till att omfatta endera ar-

140 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

betare eller tjänstemän, och om gränsen mellan dessa kategorier suddas ut, kan det leda till svårigheter vid tillämpningen av avtalen. De fackliga organisationerna har försökt komma till rätta med situationen genom att ingå s.k. gränsdragningsöverenskommelser som preciserar skiljelinjen mellan olika avtalsområden. Frågan har också kommit under arbetsdom-

stolens prövning vid några tillfällen se bl.a. AD 1978 nr 18, 1986 nr

138, 1987 nr 45 och nr 75 samt 1989 nr 12.

Det skall dock framhållas att det finns gemensamma kollektivavtal för arbetare och tjänstemän. På den privata delen av arbetsmarknaden regleras bl.a. frågor om medbestämmande och utbildning detta sätt. Som ett exempel kan vi hänvisa till det utvecklingsavtal som har slutits mellan SAF, LO och PTK. Och den offentliga sidan gäller de allmänt tillämpliga kollektivavtalen för arbetstagare utan någon åtskillnad mellan olika kategorier.

Inom många företag försöker man stimulera en laganda bland de anställda och tona ned skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän. Syftet är att åstadkomma en företagsgemenskap där alla samlas kring verksamheten eller en särskild företagsidé. Man brukar i detta sammanhang tala om en företagskorporatism, när arbetsgivar- och löntagarintressen sammanförs företagsnivå. En sådan organisation ställer också nya krav chefer och andra arbetsledare. Deras uppgift blir allt mer att utgöra ett föredöme för personalen, och inslagen av ordergivning och detaljkontroll tonas ned; en bärande tanke är att intresse hos arbetstagaren skapar bättre förutsättningar för ett gott arbete än vad lydnad gör.

I syfte att öka arbetstagarnas motivation tillämpas olika typer av ekonomiska belöningar. Det är bl.a. fråga om bonussystem eller andelar i företagets vinst. Vid produktionsarbete synes den gruppbaserade prestationsbonusen ha lett till vissa framgångar i fonn av minskad personalomsättning eller sjukfrånvaro, bättre materialutnyttjande och mindre kassationer. Resultatet har inte blivit lika positivt när arbetet har varit av utpräglad tjänstemannakaraktär; här föreligger också avsevärda svårigheter vid mätning av arbetet. Försöken med vinstandelar förefaller också att ha utfallit mindre väl i vissa fall.

Av betydelse i detta sammanhang är även arbetstagarnas möjligheter till vidareutveckling. Från arbetstagarhåll pekar man ofta på den mycket stora betydelse som utbildning och en förstärkt kompetens kan ha. Kom-

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 141

petensutvecklingen är viktig på många sätt. Med de ökade krav som ställs på arbetstagarna i fråga om kunskaper och mångsidighet är utbildningen ofta nödvändig och den kan spela en avgörande roll för arbetstagarens trivsel och motivation i arbetet.

Utbildningen kan emellertid också bli en strategisk resurs, något som ibland har föranlett meningsskiljalctigheter i frågan om hur kompetensutvecklingen skall genomföras och vilka arbetstagare som kan bli aktuella för utbildningsinsatsema. Självfallet innefattar utbildning normalt ett påtagligt moment av inlärning i traditionell bemärkelse. Men utbildningen kan också utgöra en form av belöning, ett led i ett avancemang och -inte minst- ett sätt att skapa en särskild kultur inom företaget. Sålunda kan utbildningen öka homogeniteten bland arbetstagarna när det gäller deras grundläggande värderingar i arbetet och deras inställning till verksamheten. Detta har i vissa fall lett till att företaget velat kontrollera utbildningen ett sätt som man reagerat över i fackliga kretsar; man har från den sidan framhållit det angelägna i att arbetstagarna själva får ta aktiv del i utformningen den utbildning är aktuell. Även fördelningen av som av utbildningsinsatsema har blivit föremål för diskussion. Det har ibland sagts att det sker en alltför stark inriktning ett begränsat antal nyckelpersoner, medan andra arbetstagare får stå tillbaka. En följd av detta skulle enligt kritikerna kunna bli att arbetsplatserna segmenteras; vissa arbeten ger möjlighet till utveckling och fortbildning, medan återstoden skulle bli något slags restarbeten. Iden mån utbildningen ges en vidare spridning torde det ibland förutsätta arbetstagarnas aktiva intresse. Samtidigt står det klart att en satsning på nyckelpersoner kan vara ekonomiskt vansklig för arbetsgivaren. Arbetstagare med attraktiva kunskaper har förhållandevis goda möjligheter att byta anställning, och den som bekostat utbildningen får kanske inte behålla arbetstagaren under någon längre tid.

4.2.3. Det sammanhållna företaget delas upp Den kundinriktade organisationen leder alltså till ganska avsevärda förändringar när det gäller beslutsprocessen och utformningen av arbetsuppgifterna. De nya tankegångama har också bidragit till en ökande småskalighet inom näringsliv och förvaltning. Som redan det i nämnts var många fall de mindre företagen som gick i bräschen för utvecklingen. De små enheterna hade en mindre byråkratisk beslutsprocess, hade lättare att

142 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

fånga upp signaler från marknaden och hade större möjligheter att ställa om sin produktion efter marknadens önskemål.

Även inom de större organisationerna finns nu en tendens till uppsplittring. Den storskalighet och centralstyming som präglat industrisamhället är därmed väg att överges många håll. Företagen delas upp i mer eller mindre självständiga enheter med ett eget resultatansvar. Den centrala ledningens uppgift blir därmed att följa upp resultatet inom de olika enhetema, inte att kontrollera eller styra arbetet i dess detaljer. I stället får man inom de olika enheterna ganska stor frihetatt utforma rutinerna i arbetet och att anpassa uppgifterna efter marknadens signaler, så länge man når upp till de mål som gäller för verksamheten. En sådan ordning anses öka produktiviteten och effektiviteten samt även göra organisationen mera dynamisk på ett sätt som ökar möjligheterna att fånga in marknadens krav.

Uppdelningen kan ske på olika sätt. I vissa fall står enheterna kvar som förhållandevis självständiga delar av ett och samma bolag. I andra fall sker en bolagisering där enheterna bryts ut till särskilda bolag, men där de står kvar inom en gemensam koncern. Företags- eller koncernledningen blir den sammanhållande länken med ansvar för mera övergripande frågor som rör själva affärsidén, omfattande nyinvesteringar eller dylikt. På ledningen ankommer dessutom ofta att svara för sådana stödfunktioner som marknadsföring och kunskapshantering.

Bland arbetstagarna har man uppfattat både positiva och negativa effekter av den nya organisationen. Till fördelarna räknas den förbättring av arbetsuppgiftema som kan ske inom ramen för det nya systemet; vissa arbeten upplevs som varierade och utvecklande, särskilt vid en jämförelse med en del enahanda moment som förekommer inom den traditionella tillverkningsindustrin. Inom mindre enheter finner man också att det lokala medinflytandet aktiveras. Även motsatta synpunkter gör sig dock gällande. Från arbetstagarsidan framhåller man ibland att arbetsgivaren inte har tillräcklig kompetens i exempelvis arbetsrättsliga frågor när organisationen bryts ned i små enheter; de lokala cheferna besitter inte tillräckliga kunskaper i alla de ämnen som kan aktualiseras även en mindre arbetsplats. Det finns också en viss oro inför den tilltagande bolagiseringen, där man arbetstagarhåll tycker sig se en uttunning av arbetsgivaransvaret; anställningsskydd och medinflytande gäller i förhållande till det bolag som är arbetsgivare ett bolag som i den nya organisationen -

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 143

kan vara förhållandevis litet- men inte gentemot andra bolag ens om de är närstående.

De strukturella förändringarna kan emellertid ta sig andra uttrycksformer än en uppdelning av enskilda bolag. Således kan man i framtiden sannolikt räkna med en ökad betydelse för legotillverkare, underentreprenörer, underleverantörer och handelsföretag med egen verksamhet. Det är således fråga om en utveckling som ganska klart skiljer sig från det mönster som utbildades under industrialismen. Som redan nämnts fanns då en strävan att samla så stor del som möjligt av produktionen inom det egna företaget, något som skedde i syfte att samordna och kontrollera ett stort antal produktionsled. Ett nyckeluttryck för den nya 0rganisationen är flexibel specialisering. En grundtanke är då att företaget skall handla upp särskilt utformade varor eller tjänster från externa leverantörer, som besitter nödvändiga expertkunskaper, i stället för att samla en mängd olika specialister inom den egna organisationen. Företaget koncentrerar sig på sin huvuduppgift och behåller kämkompetensen och kanske de mest kvalificerade arbetsuppgifterna. Kringliggande produktion och mera perifera uppgifter läggs ut externa uppdragstagare.

Flera motiv ligger bakom en sådan företagsstruktur. Det kan skapa förvirring hos marknaden om ett företag driver vitt skilda verksamheter i eget namn, och det har därför ansetts viktigt att lyfta fram kärnan i företagets idé; det är angeläget med tydliga prioriteringar i en målstyrd organisation. Dessutom är små företag, exempelvis mindre underleverantörer, bättre skickade att fånga upp nya impulser och ställa om sin verksamhet. De har också goda möjligheter att driva specialiseringen mycket långt. Det öppnas härigenom möjligheter för kämföretaget att sänka sina kostnader och undvika låsningar.

För kämföretaget kan den nya strukturen givetvis leda till minskade kontrollmöjligheter, eftersom verksamheten blir beroende av externa leverantörer. Kämföretaget försöker dock motverka detta genom att upprätthålla höga krav underleverantören i fråga om kvalitet och leveranssäkerhet, och företaget försöker utveckla ett nätverk av tillförlitliga stödföretag. Den moderna datortekniken erbjuder för övrigt ganska goda möjligheter till samordning och kontroll även i den nya modellen.

För underleverantörema och deras anställda är den situationen posinya tiv i så måtto att deras marknadsandelar ökar, och de större företagens

144 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

extemalisering synes ha medgett ett visst nyföretagande. Samtidigt är det klart att en mindre underleverantör kan bli starkt beroende av beställaren. I stor utsträckning innebär den nya strukturen att kämföretaget inte bara lägger över arbete utan även ansvar och kanske kostnader leverantören. Som redan nämnts är kraven på leveranssäkerhet och kvalitet ofta mycket höga, något som kan göra det nödvändigt med ganska stora tekniska investeringar och eventuellt också med en viss lagerhållning som binder leverantörens kapital. De mätbara kraven kan dessutom kombinemed propåer som går ut att leverantören skall ansluta sig till ras beställarens företagsidé e.d. Den nya nätverksstmkturen innefattar med andra ord höga krav underleverantören i fråga om anpassningsförmåga och flexibilitet.

Det nya systemet leder till att allt färre är anställda hos kämföretaget. I stället kommer en stor del av arbetskraften att verka som enskilda företaeller som anställda hos dessa. En modell för samarbete, som kan gare nämnas i detta sammanhang, är när några personer går ihop om ett kompanjonskap och driver en rörelse där alla är delägare och där det således inte finns några anställda. En tendens är också att de som arbetar inom kämföretaget rekryteras utifrån och att de är anställda hos någon annan. Vanligt förekommande är att företaget anlitar konsulter av olika slag och uppdrar dem att klara vissa uppgifter som kräver särskilda specialistkunskaper. Inhyming av arbetskraft sker också. I vissa branscher finns särskilda bemanningsföretag som åtar sig att bemanna exempelvis ett fartyg; personalen är då anställd hos bemanningsföretaget, inte hos redaren eller den som svarar för driften av fartyget. Sådana arrangemang kan förekomma på alla nivåer inom företaget och det inträffar att en företagsledare hyrs in för en begränsad period, t.ex. när företaget skall struktureras om eller eljest befinner sig i en extraordinär situation.

Det kan också sägas att nya arbetsformer har vuxit fram, där någon är egen företagare men samtidigt kan vara relativt nära knuten till en annan organisation i något avseende. Att nämna därvid är franchising. Därmed avses att två näringsidkare träffar ett avtal om att den ene franchisetagaren skall ha rätt att driva verksamhet i den andres franchisegiva-

rens namn. Franchisetagarens verksamhet kan stödjas olika sätt och

ger denne möjlighet att starta en rörelse utan att behöva skjuta till större mängder kapital och där han kan använda en inarbetad firma. För

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 145

franchisegivaren är det fråga att bygga och kontrollera om upp en försäljningsorganisation i eget namn.

4.2.4. Några ytterligare iakttagelser rör arbetet och som dess innehåll

Som framgått av den tidigare redogörelsen har tekniken och den nya strukturen inom arbetslivet föranlett stora förändringar arbetsuppgifav terna, en utveckling som sannolikt kommer att fortsätta ytterligare. Under de senaste 25 åren har produktiviteten ökat snabbare än produktionsvolymen; varje arbetstimme blir och effektiv. En allt större mer mer del av arbetskraften har därigenom kunnat överföras från varutillverkning till tjänsteproduktion. Därvid sker också växelverkan. Den ökade en produktiviteten inom tillverkningsindustrin har således starkt samband ett med en hög utbildningsnivå och välutvecklad servicestruktur. en

Överflyttningen av arbetskraft har pågått under lång tid, och ända sedan

1960-talet har tjänstesektom sysselsatt fler människor än vad vamframställningen har gjort. Det är dock inte givet att ökningen tjänstearbetet av kan fortsätta. Tjänster inom områden vård, utbildning och rådgivsom ning tenderar att bli allt dyrare de jämförs med produktionen om av varor. Dessa tjänster tar direkt människotid i anspråk. Rationaliseringar ställer sig därmed svårare. Människan är utvecklingsbar många sätt, men kan inte rationaliseras i den mening teknologin kan rationalisesom ras med kostnadssänkningar som följd. Mera traditionella rationaliseringar inom den nämnda delen av tjänstesektom kan också leda till förändringar i tjänsteinnehållet, exempelvis när läkaren får kortare tid för varje patient eller när läraren skall undervisa inför större klasser.

Det relativt sett höga kostnadsläget för tjänster har kommit betraktas att som ett av det postindustiiella samhällets mest svårlösta problem och det kan få till följd att tillströmningen till tjänstesektom eller i stannar av vart fall saktas ned. Ytterligare en viktig faktor pekar i riktning. samma Vissa tjänster kan, efter vad som nyss sades, knappast bli föremål för långtgående rationaliseringar. När det gäller administrativa arbeten pågår däremot omfattande förändringar den tilltagande datoriseringen genom av kontorsarbetet; flera arbetsuppgifter torde därmed förvara väg att svinna.

146 Arbetsgivare-arbezstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

Det förefaller således klart att tjänstesektom inte kan absorbera arbetskraft från varuproduktionen i samma utsträckning som tidigare. Meningarna går dock isär när det gäller den framtida betydelsen av detta. Mera optimistiska bedömare inte den pågående utvecklingen som något påser tagligt hot hög sysselsättning. De har pekat på bl.a. det förhållanmot en det att den tekniska utvecklingen rent faktiskt inte har föranlett några dramatiska nedskärningar. En mera pessimistisk prognos innebär dock att det finns minskade möjligheter att skapa arbetstillfällen i framtiden; någon egentlig mottagare av dem som lämnar produktions- eller tjänstesektorema finns inte. En följd av detta skulle bli en tilltagande stagnation beträffande nyetablering och nyanställning. Enligt samma synsätt skulle de långsiktiga verkningarna av detta vara att företagen i allt högre grad drar sig för att anställa arbetskraften tills vidare; en sådan anställningsform skulle förbehållas de mest eftertraktade och högst kvalificerade arbetstagarna i syfte att behålla dem som en kärna i verksamheten.

Olika uppfattningar råder dock, som sagt, i fråga om den framtida utvecklingen. Vad redan kan konstateras är dock att kraven på den som nu särskilde arbetstagaren har ökat i många befattningar. Och den individuella förmågan och skickligheten kommer sannolikt att framhävas allt mer. Häri skiljer sig den arbetsorganisationen ganska avsevärt från den nya gamla. Inom den traditionella tillverkningsindustrin skedde sätt och vis av-individualisering av arbetstagarna, och arbetet organiserades just en med den avsikten att företaget skulle bli mindre beroende av individens skicklighet. Häri kunde dock också ligga en fördel för arbetstagarna. Utbytbarheten ökade deras möjligheter att övergå till en annan arbetsgivare och ändå möta i princip arbetsuppgifter som det tidigare stället. samma En ytterligare iakttagelse, som bör redovisas i detta sammanhang, gäller den fysiska förläggningen av arbetet. Vi har redan beskrivit den uppsplittring sker företagsorganisationen. Ett ytterligare steg på den som av vägen är att placera enheter och arbetsplatser olika ställen. En sådan tanke har länge varit orealistisk; större industrier med sammanhållna arbetsplatser har i praktiken fått lokaliseras till särskilda industriområden. Med den kommunikationstekniken är det dock möjligt att den samnya manhållna arbetsplatsen kan förlora i betydelse. Med modem teknik möter det inga oöverstigliga hinder och inte heller några större kostnader att decentralisera arbete med utskrift, bokföring, grafisk produktion, administrativ databearbetning eller dylikt. Även dataarbete ett mera avancerat

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 147

som konstruktion och produktplanering kan förläggas till en plats utanför själva företaget.

Datoriseringen gör det möjligt att med smidiga medel kontrollera och samordna verksamheten på olika arbetsställen. En personlig övervakning är alltmera sällan nödvändig och det finns tekniska förutsättningar att styra materialflöden och produkter. Den tekniska utvecklingen kan också ge ökade möjligheter för konsulter och småföretag, något som gäller både för dem som ingår i ett nätverk och för dem som är helt fristående. Det förekommer redan i viss utsträckning att egna företagare saknar ett särskilt kontor och att de i stället nås via en telefon i bilen. Tekniken kan även underlätta för småskalig materiell produktion. Det är alltjämt ganska ovanligt att man har en robot i källaren, men exempelvis datorstyrda verktygsmaskiner används i flera småföretag redan i dagsläget. Det vill dock synas som om de nya möjligheterna i första hand har koncentrerats till områden där ett aktivt näringsliv fanns redan tidigare; någon tendens till ökad regional spridning kan inte skönjas.

Utvecklingen kan också leda hän mot en delvis ny typ av hemarbete eller distansarbete. Hemarbetet som sådant är självfallet ingen sen företeelse; sömnadsarbete, bokföringsuppgifter eller dylikt, har sedan länge kunnat skötas från hemmet och detsamma kan sägas om exempelvis telefonförsäljning. Vad man talar om som en nyhet är den mera extrema formen av hemarbete, nämligen heltidsarbete vid hemmadatom. Enligt vissa utländska bedömare skulle det vara teoretiskt möjligt att utlokalisera omkring 20 procent av allt kontorsarbete. Rent faktiskt synes den mera extrema formen av hemarbete vara mycket ovanlig, såväl i Sverige som i utlandet.

Det har dock från företagarhåll visats ett visst intresse för de nya arbetsformema. Det pekas då sådana fördelar som ökad flexibilitet genom att de hemarbetande fungerar som underleverantörer, sänkta lönekostnader vid en omläggning till ackordsarbete, minskade kontorskostnader, högre produktivitet och lägre frånvaro. Nackdelarna från företagets sida skulle främst bestå i ett sämre sekretesskydd, en svagare känsla av samhörighet bland arbetstagarna och en sämre kontroll av verksamheten.

De främsta fördelarna från arbetstagarnas synpunkt skulle då vara bortfallet av restid, det blir i stället fråga om ett slags telependling, och möjligheten att kombinera arbetet med exempelvis barnpassning. Distansarbete skulle också kunna skapa nya arbetsmöjligheter för dem som av

148 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

någon anledning har svårt att inställa sig till särskild arbetsplats, en exempelvis handikappade eller människor bosatta i glesbygd. Flera nackdelar har dock hållits fram, och mera extrema former av hemarbete har bemötts med skepsis vissa håll. Det har sagts bl.a. bör bryta de att man handikappades isolering och att distansarbetet skulle vara till nackdel för kvinnliga arbetstagare.

En mera långtgående atomisering av arbetsplatserna synes inte vara realistisk inom en nära framtid. Det har i praktiken visat sig svårt att avivara det informella tanke- och informationsutbyte som förekommer på en arbetsplats. Det kan vara fråga om allting från mera privata samtalsämnen till informationer om företaget eller upplysningar om nyheter i branschen. Man brukar också betona det angelägna i att beröm och kritik kan föras fram i informella former. En kommunikation per tråd tenderar lätt till en forrnalisering av umgänget och de mera vardagliga kontakterna kan förlorade.

En atomisering av arbetet kan också hos den enskilde skapa känslor av ensamhet och långtråkighet. Ett sätt att komma i från monotonin och frånvaron av mänskliga kontakter är inrättandet av s.k. grannskapscentraler. Därmed avses en kontorsgemenskap för arbetstagare som bor nära varandra men som arbetar åt olika arbetsgivare och med avancerade tekniska möjligheter till kommunikation med huvudarbetsplatsen. Man skulle därigenom få hemarbetets fördelar utan att behöva ta dess nackdelar. Grannskapscentralema tycks dock ha fått en mycket liten utbredning.

En mera näraliggande form av distansarbete förekommer i den meningen att en arbetstagare ibland tar hem arbete eller använder sig av en hemarbetsdag för att få arbetsro vid en koncentrerad arbetsinsats. Sådant arbete kan normalt utföras utan någon mera avancerad utrustning. Det torde dock även vara möjligt att till hemmet förlägga jourbevakning inom industrin; kontroll eller övervakning kan via dator utföras av den driftsansvarige i dennes hem. Denna typ av arrangemang kan dock ge upphov till oklara gränser mellan arbete och fritid, något som för övrigt torde kunna sägas om all jourtjänstgöring.

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 149

4.2.5. Särskilt om den offentliga sektorn

Inom den offentliga sektorn pågår ett omfattande arbete med effektivisering och rationalisering av verksamheten. Utgångsläget har i vissa stycken varit ett annat än den privata sidan. Till en viss del har detta motiverat särlösningar för det allmännas del, men tendensen till en kundinriktad och småskalig organisation är tydlig också i denna verksamhet.

Här bör dock redan inledningsvis skjutas in att den offentliga sektorn naturligtvis inte framstår som enhetlig vid ett nämnare studium; flera påtagliga skillnader finns mellan staten, kommuner och landsting. På ett mera övergripande plan finns dock vissa likheter och i detta allmänt hållna avsnitt kan det därför vara berättigat att kort redovisa just de övergripande utvecklingstendensema inom den offentliga sektorn, sedd som en enhet.

En skillnad mellan offentlig och privat verksamhet har bestått däri att beställar- och producentfunktionema har varit integrerade på den offentliga sidan. De beslutsfattare som beställt utbildning, sjukvård eller försvar på medborgarnas vägnar har också haft att övervaka och styra produktionen av dessa tjänster. Ett sådant system kan vara förknippat med flera fördelar tjänsterna kan erhållas till självkostnadspris och de kan utformas det sätt som beställaren önskar; systemet gör det också möjligt att ta hänsyn till effekterna för miljön och sysselsättningen eller liknande förhållanden. Nackdelarna kan dock bli ganska påtagliga. Risken är att producentens intressen får ta över konsumentens; verksamheten inriktas på en jämn produktion och anpassas inte till efterfrågan.

De senare årens utveckling har lett till en större åtskillnad mellan de båda funktionema. Ett tillvägagångssätt är att det allmänna handlar upp tjänsterna från en fristående entreprenör. Det har främst skett det sättet att stat, kommun eller landsting helt enkelt köpt tjänster som man haft behov av. Entreprenadema har huvudsakligen gällt tekniska tjänster som sophämtning, transporter och anläggningsarbeten, men upphandlingen kan även röra sådana sektorer som vård eller utbildning.

Ett annat sätt att separera beställaren från producenten är att ta in konkurrerande anbud, och detta även i fall som ligger inom en viss myndighets kompetensområde. Ett nytt synsätt skulle kunna innebära att olika myndigheter fick konkurrera med varandra om ett uppdrag, i den mån så

150 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

kunde ske enligt det gällande regelsystemet, och det är givetvis möjligt att även privata intressenter får lämna anbud i detta sammanhang.

Uppmärksamheten har också riktats mot den interna kontrollen verkav samhetens resultat. Det har sagts att uppföljningen tidigare har vant bristfällig och inte medgett några egentliga slutsatser effektiviteten inom om förvaltningen. Kontrollen har i huvudsak varit inskränkt till anslagsförbrukningen. Däremot skedde mera sällan en uppföljning skälen till av att en myndighet underskred eller överskred sina anslag. Om myndigheten förbrukat medlen i mindre omfattning än vad planerats i anslagsbesom slutet finns det flera tänkbara förklaringar till detta förhållande verksamheten kan ha effektiviserats, prisutvecklingen kan ha varit gynnsam, anslagstilldelningen kan ha varit alltför generös Någon systematisk osv. genomgång av de bakomliggande orsakerna skedde emellertid inte tidigare. En bidragande orsak till detta torde ha varit att det under lång tid skedde en fortgående expansion inom den offentliga sektorn och det att fanns möjlighet att tillföra nya resurser.

Sedan ett antal år pågår dock ett omfattande arbete med förbättra rutiatt nerna för den ekonomiska kontrollen. Framför allt har lyft fram man resultatuppföljningen och dess betydelse måttstock vad kommer som som ut av verksamheten. En sådan uppföljning nyckeln till modernt ses som en organiserad förvaltning. Först vid god överblick över resultatet kan en man bedöma om en uppgift bör läggas ut på entreprenad. En god resultatuppföljning har också setts som förutsättning för att förvaltningsanen svaret skall kunna delegeras till mindre, lokala enheter. Liksom den privata sidan är det ekonomiska resultatet det främsta kontrolsättet att lera verksamheten vid självständig enhet, och bättre uppföljning kan en en därför ersätta en detaljkontroll arbetet. av

Under senare år har arbetet med rationellare organisation syftat till en en utpräglad mâlstyming. Myndigheter och förvaltningar åläggs nå att upp till vissa mål, som ofta formuleras i ekonomiska termer. Och kontrollen sker genom en uppföljning resultatet. Detaljstymingen och den av avtar enskilda myndigheten eller förvaltningen får allt större utforansvar att ma det närmare innehållet i tjänsterna och därmed organisationen av arbetet. l samband härmed har även intresset för kvalitetskontroll ökat och olika metoder har utvecklats detta område.

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 151

Utvecklingen går mycket tydligt uppdelning den offentliga mot en av verksamheten. I stor utsträckning är tendensen densamma som på den privata sidan. Större organisationer decentraliseras och i stället tillskapas mindre enheter som daghem, sjukstugor m.m., som arbetar utan detaljstyrning och med eget resultatansvar. Visserligen har kommunal verksamhet alltid bedrivits vid flera arbetsställen som skolor, ålderdomshem, bamstugor och idrottsanläggningar, men nu bryts även beslutsorganisationen upp. Avsikten med detta är dock inte bara att uppnå mer rationella rutiner på det interna planet. Precis som de privata företagen syftar man till en mera marknadsinriktad organisation. De offentliga tjänsterna skall på ett bättre sätt komma medborgarna till godo genom att verksamheten anpassas till nyttjamas krav och önskemål.

En decentralisering har dock i vissa avseenden ställt sig svårare på den offentliga sidan än den privata. Organisationsstrukturen på den statliga sidan har i många fall varit fastlagd i instruktioner som antagits av regeringen, och de grundläggande budgetbesluten fattas av riksdagen. För de statliga myndigheterna har personal- och lönepolitiken varit gemensam, och möjligheterna för den enskilda verksledningen att besluta om belöningar eller dylikt har varit mycket små. Kravet likformig behandling av medborgarna har också gjort det svårt att släppa konkurrensen fri. Dessutom har gränsdragningen mellan myndighetsutövning och uppdragsverksamhet den offentliga sidan ibland skapat problem när det gäller exempelvis sekretess- och rättssäkerhetsfrågor.

En ytterligare aspekt bör nämnas i detta sammanhang. Det har nämligen sagts att det ökade självstyret för enskilda förvaltningsenheter ligger i nyttjamas intresse bara om dessa har effektiva möjligheter att klaga och om det finns tillgång till alternativa producenter. Endast i ett sådant läge kan nyttjamas signaler på förvaltningarna. I praktiken har sätta press också konkurrensen ökat väsentligt områden som tidigare varit förbehållna en viss myndighet eller förvaltning. Det blir fråga om att de offentliga organen konkurrerar med varandra, men också om att tillåta privata alternativ. Inom tandvården skedde detta mycket tidigt, men utvecklingen går i riktning mot ökad konkurrens en rad områden som bamomsorg, sjukvård m.m.

Alternativet kan naturligtvis vara ett sedvanligt privat företag. När det t.ex. gäller barnomsorg har det dock ofta varit fråga om en alternativ verksamhet drivs i föreningsforrn. Över huvud har kooperativt som taget

152 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

inriktade lösningar kommit att aktualiseras allt fler områden. De har vuxit fram som ett resultat av de offentliga besparingarna men också som ett alternativ för dem som inte är tillfreds med det offentliga utbudet.

4 3 Effekter av anställningsskydd

. . När det gäller den samhällsekonomiska utvärderingen av anställningsskyddet har kommittén låtit inhämta en rapport från docenten Per-Anders Edin och professorn Bertil Holmlund. Rapporten, Effekter av anställningsskydd, redovisas i sin helhet som en bilaga till detta betänkande.

Rapporten bygger på senare års teoretiska och empiriska forskning inom nationalekonomin i fråga om effekter av anställningsskydd och regleringar av tidsbegränsade anställningskontrakt. Främst är det fråga om internationella forskningsresultat, och i rapporten framhålls att den svenska forskningen på området har varit i det närmaste obefintlig under 1980talet.

Rapporten inleds med några data om tidsbegränsade anställningar på svensk arbetsmarknad. Därefter följer ett avsnitt som ger en översiktlig bild av hur reglerna om anställningsskydd ser ut i olika länder, och i de återstående avsnitten diskuteras hur företagens och de anställdas beteenden kan komma att påverkas av olika regler för uppsägningar och tidsbegränsade anställningar.

De viktigaste resultaten av rapporten sammanfattas i åtta punkter enligt följande.

Lagstiftningen om anställningsskydd uppvisar stora variationer mellan olika länder. Skillnaderna är markanta även mellan länder med i övrigt tämligen likartade förhållanden, t.ex. Sverige och Danmark. Den svenska lagstiftningen framstår som förhållandevis restriktiv, men flera EG-länder synes ha en ännu mer restriktiv lagstiftning.

Reglerna om anställningsskydd har tydliga effekter arbetslöshetens och sysselsättningens variabilitet över konjunkturcykeln. Ju mer restriktiv lagstiftningen är, desto mindre blir de konjunkturella variationema i arbetslöshet och sysselsättning.

SOU 199332 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer 153

Ökade svårigheter för företagen att säga upp arbetskraft leder till ett noggrannare urvalsförfarande vid nyanställningar och till längre vakanstider.

4. Ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer sannolikt att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en konjunkturuppgång men också bidra till kraftigare fall i sysselsättningen vid en konjunkturavmattning.

Det är svårt att finna belägg för att olika regler om anställningsskydd skulle förklara skillnader i arbetslöshetsnivåer mellan olika länder.

Produktivitetseffektema av ökat anställningsskydd är teoretiskt och empiriskt oklara. Sannolikt är den arbetsrättsliga lagstiftningen av underordnad betydelse i förhållande till andra faktorer.

7. Krav på varsel vid uppsägningar kan leda till att friställda personer snabbare erhåller nya anställningar.

Turordningsregler av typen sist in-först ut verkar kunna bidra till att förhindra negativa signaleffekter av arbetslöshet, dvs. reglerna gör det mindre troligt att företagen uppfattar individuell arbetslöshet som en signal om låg produktivitet.

Den diskussion som förs i rapporten gäller den arbetsrättsliga lagstiftningens effekter i allmänhet, utan direkt koppling till det exakta svenska regelverket. Enligt Per-Anders Edin och Bertil Holmlund kan man emellertid från genomgången dra slutsatser om hur vissa tänkbara lagändringskulle påverka den svenska arbetsmarknadens funktionssätt. Således ar vore det rimligt att utgå från att ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar skulle leda till snabbare ökning av sysselsättningen i en en kommande konjunkturuppgång liksom ett snabbare fall i sysselsättningen i lågkonjunktur. Ökade möjligheter för företagen att säga en senare upp anställda skulle, enligt de båda forskarna, sannolikt bidra till kortare vakanstider. De anser det dock inte möjligt att närmare precisera de kvantitativa effekterna av sådana lagändringar.

Huruvida det är önskvärt att underlätta uppsägningar och tillfälliga anställningar är en fråga som lämnas öppen. Avslutningsvis konstateras det att ett ställningstagande i frågan, vilka förändringar som kan vara lämpliga, också kräver en ordentlig genomgång av hur det nuvarande svenska

154 Arbetsgivare-arbetstagare, förändrade arbetsformer SOU 199332

systemet har kommit att fungera i praxis, inte minst genom arbetsdomstolens avgöranden.

SOU 199332 Vissa statistiska uppgifter arbetsmarknaden 155 om

5 Vissa statistiska

. uppgifter

om arbetsmarknaden

År 1992 fanns det 5 446 500 personer i Sverige i arbetsför ålder vilket i statistiska sammanhang numera brukar betyda åldrarna 16-64 år, varav 4 249 900 var sysselsatta. Av de sysselsatta personerna var 3 843 600 anställda. Det betyder att ungefär 70 procent den arbetsav föra befolkningen var arbetstagare anställda. Utvecklingen antalet av anställda för tiden 1976-1992 illustreras nedanstående diagram. av

Antal anställda 16-64 år 1976-1992

200 000 150 000 100 000 050 000 000 000 950 000 900 000 850 000 800 000 750 000 700 000 å å 2 2 å I 2 i å å I . KÄLLA-AKU76 77 78 79 80 8 182 83 84 85 86 87 88 89 90 9192

156 Vissa statistiska uppgifter om arbetsmarknaden SOU 199332

Av alla anställda är ungefär hälften 1 957 300 personer kvinnor. Ne-

danstående diagram visar utvecklingen av antalet anställda män respektive kvinnor för åren 1976-1992.

Antal anställda 16-54 ár 1976-1992

100 000 050 000 000 000 950 000 900 000 Män B50 000 El Kvinnor

I

800 000 750 000 700 000 650 000 600 000 KÃU-NAKU7677787980818283848586878889909192

Åldersfördelningen bland de anställda framgår nedanstående diagram.

av

16-24 ar

I2s-54 är

55-64 är

73.75%

Ungefär 90 procent av alla anställda har tillsvidareanställning. l avsnitt en 12.5. redovisar vissa statistiska uppgifter angående tidsbegränsad anställning.

SOU 199332 Vissa statistiska uppgifter om arbetsmarknaden 157

Av alla anställda arbetar ungefär fjärdedel 950 500 personer på del-

en tid mindre än 35 timmar vecka. I avsnitt 18. redovisar vi vissa staper tistiska uppgifter angående deltidsarbete.

1 611 300 personer arbetar inom den

42 procent av alla anställda offentliga sektorn stat, kommun och landsting. Antalet offentligt anställda har ökat med 29 procentenheter sedan år 1975, medan antalet privatanställda har minskat med 9 procentenheter under samma period. Detta illustreras av nedanstående diagram.

135 130 125 120 115 110 105 100 n n L | I n r n u 1 | n u | n | 1 . . I I | l I | I I T I I l l r , .

95 777a-73-8b-a1-.a2aa.-a4--a5-'8a-a.z-8'á'as 90 231-.92

76 90 es ao

- Offentligt anställda Privat anställda

158 Vissa statistiska uppgifter arbetsmarknaden SOU 199332 om

Drygt en fjärdedel 28 procent alla anställda arbetar inom tillverkav ningssektom i vid mening jord- och skogsbruk och tillm.m., gruvverkningsindustri m.m. samt byggnadsindustri. Resten arbetar således inom sektorerna för tjänster och handel i vid mening handel, restaurang och hotell, samfärdsel, post och tele, bank- och försäkringsverksamhet samt offentlig förvaltning och andra tjänster. Antalet anställda inom tillverkningssektom i vid mening har minskat med 28 procentenheter sedan år 1975, medan antalet anställda inom tjänste- och handelssektorema har ökat med 25 procentenheter under samma period. Detta illustreras av nedanstående diagram.

95 7s77--z8.72_§_0_a1

82 as 84 ss se 87 se 89 90 91 92 s

Tillverkningssektorn -Tjänste- och handelssektorema

SOU 199332 Vissa statistiska uppgifter arbetsmarknaden 159 om

Nästan 85 procent av alla anställda är fackligt organiserade. Nedanstående tabell visar bl.a. att organisationsgraden är högst inom den offentliga sektorn.

Organisationsgrad

aktivitet 1980-1989

Det finns många arbetsgivare inom den privata sektorn som bara har ett fåtal anställda. Två tredjedelar 117 650 alla privata arbetsgivare, av exklusive jord- och skogsbruk, har färre än fem anställda. Hela 97 procent 172 774 av de privata arbetsgivarna har färre än femtio anställda. Bara 9 procent av arbetsgivarna har fler än tjugo anställda. Det sagda illustreras av nedanstående diagram.

I 1-4 anställda

25,84% El 5-19 anställda

20-49 anställda

66,11% 50 eller fler anställda

Uppgifternadiagrammet i avser antaletprivataföretag.exklusive jord-ochskogsbruk. hade som någonanställdvidårsskiftet 199091.Uppgifterna härochi det följande harhämtats frånFöre- in tagarnas Riksorganisation. harbearbetat som uppgifterfrånSCBsföretags- ocharbetsställengistcr.

160 Vissa statistiska uppgifter om arbetsmarknaden SOU 199332

Knappt en tredjedel 31 procent eller 665 455 personer av alla syssel-

satta hos privata arbetsgivare, exklusive jord- och skogsbruk, arbetar i ett företag som har färre än tjugo anställda. En nästan lika stor andel 29

procent eller 635 213 personer arbetar i ett företag som har 500 eller

fler anställda.

Företagmed I 1-19 anställda l] 20-499 anställda

500 eller fler anställda

39,94%

En statistisk undersökning som utfördes uppdrag av 1977 års anställningsskyddskommitté visade att år 1977 saknades kollektivavtal vid ca 30 procent av de arbetsställen som hade arbetare anställda. Motsvarande andel för de arbetsställen som hade tjänstemän anställda var 50 procent. Såvitt vi har kunnat finna har det därefter inte utförts någon motsvarande undersökning av hur stor andel av företagen respektive arbetstagarna som inte har sina förhållanden kollektivavtalsreglerade. Från Företagarnas Riksorganisation har det dock uppgetts att uppskattningsvis hälften av alla småföretag med färre än 20 anställda saknar kollektivavtal.

SOU 1993132 Sveriges internationella åtaganden 161

6 Sveriges internationella

.

åtaganden

6.1. Inledning direktiven

- Den svenska arbetsrätten har vuxit fram successivt, allt eftersom förhållandena arbetsmarknaden har utvecklats och förändrats. Lagbestämmelsema och kollektivavtalen är i stor utsträckning anpassade efter svenska förhållanden och utgår från den situation som råder arbetsplatserna här i landet. Reglerna är således främst att se som en produkt av samspelet mellan de lagstiftande organen och parterna den svenska arbetsmarknaden.

Samtidigt står det dock klart att reglerna inte har kommit till utan sidoblickar förhållandena i utlandet. De svenska organisationerna har kontakt med sina utländska motsvarigheter och tar del i ett internationellt samarbete. På arbetsrättens område är det, liksom på andra områden, dessutom naturligt att lagstiftaren tar intryck av rättsläget i stater med jämförbara samhällsförhållanden.

Av mera direkt betydelse är att Sverige gentemot andra nationer har gjort folkrättsligt bindande åtaganden om innehållet i svensk arbetsrätt på vissa

punkter. Åtagandena följer av Sveriges medlemskap i överstatliga sam-

manslutningar och av internationella avtal som Sverige har ingått. I första hand är det verksamheten inom den Internationella arbetsorganisationen ILO som kommer i blickfånget.

I den mån reglerna är bindande för Sverige är det nödvändigt att ta häntill dem vid utforrrmingen vår nationella arbetsrätt. Reglerna får syn av därmed betydelse för kommitténs arbete. I direktiven sägs att bestämmeli de arbetsrättsliga lagarna i viss utsträckning är erforderliga serna grund av konventioner som Sverige har ratiñcerat, och att åtagandena i de konventionema givetvis skall beaktas av kommittén. Direktiven näm-

162 Sveriges internationella åtaganden SOU 199332

särskilt 1982 års ILO-konvention om uppsägning av anställningsavtal ner på arbetsgivarens initiativ och anger att den garanterar ett visst anställningsskydd.

Mot bakgrund av vad som nu sagts har vi funnit det motiverat att redan här lämna sammanhållen och mera allmän redogörelse för arbetet en inom ILO för att sedan återkomma till ämnet i de avsnitt som berörs av bindande ILO-regler avsnitt 6.2.. Vi kommer dock att begränsa framställningen i detta avsnitt till de lO-instrument som har en mera direkt betydelse för anställningsskyddet; de regler som rör blockader kommer att behandlas särskilt i avsnitt 25.3.

Utöver ILO-reglema kommer vi också in något den europeiska sociala stadgan samt den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihetema avsnitt 6.3..

Till Sveriges internationella åtaganden räknas självfallet även avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde EES-avtalet. EES-avtalet redovisas särskilt i avsnitt

6.2. Internationella arbetsorganisationen

ILO

6.2.1. Ändamål, organisation m.m.

Internationella arbetsorganisationen International Labour Organization

[ILOD tillkom år 1919 ett autonomt organ inom Nationemas försom bund. Efter andra världskriget knöts ILO till det nybildade Förenta nationerna FN, och enligt ett avtal från december 1946 har ILO ställning som ett av FNs fackorgan. Sverige blev medlem av ILO genom inträdet i Nationemas förbund år 1920.

ILO ursprungligen en fredsorganisation i uttryckets mera vidsträckta var bemärkelse, och den grundläggande konstitutionen var intagen som ett kapitel i Versaillestraktaten. En bestående världsfred utgör alltjämt det yttersta syftet med ILOs verksamhet men alltsedan den s.k. Philadelphiadeklarationen år 1944 har den mer närliggande målsättningen fått ett uttalat socialpolitiskt innehåll.

SOU 199332 Sveriges internationella åtaganden 163

l den ingress som inleder konstitutionen anförs att social rättvisa utgör grunden för en bestående världsfred. Enligt ingressen är dock förhållandena inom arbetslivet alltjämt orättvisa på många håll, och de kan ge upphov till ett så starkt folkligt missnöje att freden hotas. Mot den bakgrunden bedöms det som mycket angeläget att villkoren inom arbetslivet kan förbättras. Särskilt omnämnda är sådana villkor gäller arbetstid, tillsom gång till arbete, lön, arbetsmiljö, skydd av bam och kvinnor, omsorg om gamla och skadade, skydd dem arbetar utomlands, föreningsfriav som het, utbildning och förbud mot lönediskriminering.

ILOs verksamhet är uppbyggd kring tre administrativa huvudorgan, nämligen den internationella arbetskonferensen General Conference, styrelsen Goveming Body och den internationella arbetsbyrån Inter-

national Labour Office, ibland benämnd sekretariatet har sitt säte i

som Geneve artikel 2 i konstitutionen.

Ett särskilt kännetecken för arbetet inom ILO är den s.k. tripartitismen. Den innebär att de nationella delegationema består företrädare för av tre olika parter. Varje land representeras därför vid arbetskonferensen och i styrelsen av företrädare för regeringen, för arbetsgivarna och för arbetstagarna. Regeringen utser samtliga delegater, men valet dem föreav som träder arbetsmarknadens parter skall föregås samråd med de av mest representativa organisationerna artikel 3. I Sverige är det vanligt de att representantema hämtas från SAF och LO och att de biträds experter av från andra organisationer.

Av störst intresse i sammanhanget är den verksamhet sker inom den som internationella arbetskonferensen. Således är det konferensen utarbesom tar konventioner och rekommendationer på arbetslivets område. Konferensen sammanträder årligen och har sammanlagt antagit omkring 350 rättsakter. Innehållet i konventionema och rekommendationerna består av minimistandarder som på viss punkt den lägsta godtagbara nien anger vån.

Konventionema är avsedda för ratificering ILOs medlemsstater. Reav kommendationema har inte bindande karaktär, tanken är samma men att de skall beaktas vid utformningen av de nationella reglerna. I båda fallen måste rättsaktema inom ett år underställas de inhemska myndigheterna för lagstiftning eller andra åtgärder; tiden kan dock sträckas till l8 ut månader, om det råder exceptionella förhållanden artikel 19. När det

164 Sveriges internationella âtaganden SOU 199332

blir fråga om lagstiftning är det i Sveriges fall riksdagen som ytterst har att besluta om nödvändiga åtgärder med anledning konvention av en ny eller rekommendation. Vidare gäller att varje medlemsstat är skyldig att till arbetsbyråns generalsekreterare vilka åtgärder vidtas. rapportera som Rapporteringsskyldigheten gäller även de konventioner inte som staten har antagit. I sådana fall skall generalsekreteraren underrättas de förom hållanden som hindrar eller fördröjer ratiñcering. en

Det kan tilläggas att arbetskonferensen antar även resolutioner. Det är då

vanligen fråga om beslut som har mindre räckvidd eller väsentligen ett formellt innehåll.

Utöver de tre administrativa huvudorganen förekommer antal underett organ inom ILO, bl.a. de industriella kommittéer som har till uppgift att granska förhållandena på vissa specifika områden arbetslivet; av även underorganen är sammansatta tre parter. Vidare kan styrelsen tillsätta av en kommission för att i det enskilda fallet undersöka hur medlemsstat en följer en ratiñcerad konvention artiklarna 26-28. Förfarandet med en särskild undersökningskommission tillämpas dock mycket sällan.

På det nationella planet sker ett fortlöpande samråd mellan de tre parterna. I Sverige finns för detta ändamål särskild ILO-kommitté en med företrädare för regeringen samt för arbetsgivar- och arbetstagarintressena

se

förordning [l977987] med instruktion för ILO-kommittén. Bland ILOkommitténs uppgifter ingår att utarbeta underlag för regeringen i olika

frågor med anknytning till ILO, att främja genomförandet konventioav ner och rekommendationer Sverige ännu inte har antagit bisom samt att träda vid rapportering till arbetsbyrån.

6.2.2. Konventionen och rekommendationen om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens

initiativ

De grundläggande ILO-bestämmelsema anställningsskydd finns i om

konventionen nr 158 uppsägning anställningsavtal arbetsgiva-

om av rens initiativ. Till konventionen ansluter rekommendation 166

en nr

med kompletterande bestämmelser i ämne. Båda rättsaktema samma är beslutade vid arbetskonferensens sextioåttonde ägde möte, som rum år 1982. Frågor om anställningsskydd hade dock varit föremål för konfe-

SOU 199332 Sveriges internationella åtaganden 165

rensens uppmärksamhet sedan år 1962, och första rekommendation nr

en 119 om uppsägning anställningsavtal året därpå. av antogs

Rekommendationen av år 1963 förelades den svenska riksdagen, förmen anledde inte någon omedelbar åtgärd. Skälet till det främst att Sverige var vid den tiden saknade allmänt tillämpliga lagregler om anställningsskydd eller om det enskilda anställningsavtalet över huvud prop. 196414 s. 12 ff. och 18. Saken korn sedan i ett nytt läge de följande årens genom utveckling mot ett lagfäst skydd för anställningen och framför allt i och med tillkomsten av 1974 års anställningsskyddslag, där rekommendationens krav blivit uppfyllda jämför 1973129 55 ff.. De båda prop. s. rättsaktema från år 1982 har trätt i stället för 1963 års rekomnumera mendation som därmed har förlorat sin verkan. Den gällande konvennu tionen om uppsägning anställningsavtal har blivit bindande för Sverige av genom en ratiñcering år 1983, medan rekommendationen inte har föranlett någon åtgärd från statsmaktemas sida prop. 198283l24, AU 28.

Konventionen gäller i princip för hela arbetsmarknaden och för alla arbetstagare artikel 2. Vissa avsteg medges dock. Således kan konventionsstatema ta undan olika kategorier arbetstagare från samtliga beav stämmelser eller några av dem. De kategorier kan undantas är dels som arbetstagare som är anställda för viss tid eller visst arbete, dels arbetstagare som fullgör en provanställning eller tjänstgör under kvalifisom en ceringstid före fast anställning, varvid det förutsätts prövo- eller kvaatt lificeringstiden har bestämts förhand och är rimlig varaktighet, dels av ock arbetstagare som har anställts tillfälligt för kort tid. Beträffande visstidsanställningar sägs att de inte får användas i syfte kringgå det skydd att som gäller vid andra anställningsformer, och konventionsstatema skall se till att det finns tillräckliga garantier mot ett sådant kringgående.

Utöver vad som nu sagts medger konventionen undantag också för sådana kategorier av arbetstagare särskild reglering får med som genom en ett konventionen likvärdigt skydd. Ett sista undantag fall där väsentliga avser problem kan uppkomma på grund arbetstagarnas särskilda anställav ningsförhållanden eller storleken eller det företag där de arten av är anställda.

Med de undantag som nu har angetts är de ratiñcerande alltså staterna skyldiga att införliva konventionens bestämmelser med det inhemska rättssystemet. Det kan ske genom lag eller annan författning också men

168 Sveriges internationella åtaganden SOU 199332

kel 7 i den bindande konventionen hindrar därför arbetsgivaren från att säga upp arbetstagare innan dessa har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gäller i de fall där den tilltänkta uppsägningen hänger samman med arbetstagarnas uppförande eller deras sätt att fullgöra arbetsuppgifterna. Arbetstagamas rätt är dock inte ovillkorlig, utan gäller under förutsättningen att det av arbetsgivaren kan begäras att han skall dem tillfälle ge till bemötande.

Konventionen saknar därutöver bestämmelser som reglerar själva förfarandet vid en uppsägning. Däremot finns det vissa rekommendationer på den punkten. Där sägs, som en komplettering till konventionen, att arbetstagare bör få anlita biträde när de försvarar sig mot anmärkningar från arbetsgivarens sida punkten 9. En annan rekommendation går ut på att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall punkten ll. Och enligt rekommendationen bör arbetstagaren underrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att begära en skriftlig förklaring från arbetsgivaren när uppsägningen har sin grund i skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen punkterna 12 och 13.

När uppsägning väl har skett är arbetstagarna enligt konventionen till- - försäkrade en generell rätt att få åtgärden överprövad. Den arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd utan giltigt skäl skall sålunda kunna få sin sak prövad av ett opartiskt organ, t.ex. en domstol, arbetsdomstol, skiljenämnd eller skiljedomare. Om uppsägningen har godkänts av en behörig myndighet får dock det rättsliga förfarandet anpassas till nationell lag eller praxis. Konventionen medger också att arbetstagare kan få anses ha avstått från sin rätt till överprövning om de inte har utnyttjat den inom rimlig tid. Artikel 8.

Arbetstagamas rätt till överprövning skall omfatta de materiella förutsättningarna för uppsägningen; konventionen medger inte att medlemsstaterna inskränker domstolens nämndens, skiljedomarens behörighet till att avse den formella hanteringen hos arbetsgivaren. De organ som prövar uppsägningen skall därför ha möjlighet att in på de skäl som arbetsgivaren har angett och övriga omständigheter i målet för att kunna besluta om det fanns giltiga skäl för åtgärden eller inte. När arbetsgivaren har åberopat sig på skäl som är hänförliga till verksamhetens behöriga gång skall de kunna pröva om uppsägningen rent faktiskt har vidtagits av den orsaken. Vidare skall de processuella reglerna vara sådana att arbets-

SOU 199332 Sveriges internationella åtaganden 169

tagaren inte ensam har bevisbördan för ett påstående om att giltiga skäl har saknats. Medlemsstatema har frihet att ordna den saken i enlighet med de nationella reglerna. Det nämns dock särskilt att bevisbördan kan placeras på arbetsgivaren. Artikel 9.

När det gäller sanktionssystemet innebär konventionen att de prövande organen skall kunna döma ut ekonomisk eller arman ersättning, de om inte har behörighet eller inte finner det lämpligt att ogiltigförklara uppsägningen eller förordna om ett återinsättande arbetstagaren. av Artikel 10.

Den anslutande rekommendationen innebär på detta område att medlemsstaterna kan meddela föreskrifter om medling samt att offentliga myndigheter och företrädare för arbetstagarna bör sprida information rätten om till överprövning. Punkterna 14 och 15.

Vid sidan av bestämmelsema om skydd mot ogrundade uppsägningar innehåller konventionen även regler om uppsägningstid. Av dem framgår att en arbetstagare som har blivit uppsagd skall ha rätt till en skälig uppsägningstid eller till ersättning. Detta gäller dock inte när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse. Därmed förseelse avses en som är av sådan natur att det inte rimligen kan begäras arbetsgivaren av att han skall låta anställningen fortsätta under en uppsägningstid. I sådana fall finns det alltså möjlighet för arbetsgivaren att avsluta anställningen med omedelbar verkan. Artikel ll.

När en arbetstagare har blivit uppsagd bör han enligt lLOs rekommendation ha rätt till viss ledighet med bibehållna anställningsförrnåner för

att kunna söka ett nytt arbete punkten 16. Arbetsgivaren bör också ut-

färda ett intyg över den anställning som skall avslutas, arbetstagaren om begär det. Utgångspunkten är då att intyget endast innehåller vissa formella uppgifter om anställningen, t.ex. vilken tid den har varat. Vid särskilt önskemål från arbetstagarens sida borde intyget dock förses med vitsord punkten 17.

Enligt konventionen skall den uppsagde arbetstagaren ha rätt till ett avgångsvederlag eller någon form inkomstskydd. Konventionsstaannan av terna har härvid frihet att anpassa förmånema efter de nationella rättsreglerna. Förmånema kan ges formen av ett avgångsvederlag utgår som från arbetstagarens anställningstid, lönenivå eller dylikt. Men det kan

168 Sveriges internationella åtaganden SOU 199332

kel 7 i den bindande konventionen hindrar därför arbetsgivaren från att säga upp arbetstagare innan dessa har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gäller i de fall där den tilltänkta uppsägningen hänger samman med arbetstagarnas uppförande eller deras sätt att fullgöra arbetsuppgifterna. Arbetstagamas rätt är dock inte ovillkorlig, utan gäller under förutsättningen att det av arbetsgivaren kan begäras att han skall dem tillfälle ge till bemötande.

Konventionen saknar därutöver bestämmelser som reglerar själva förfarandet vid en uppsägning. Däremot finns det vissa rekommendationer på den punkten. Där sägs, som en komplettering till konventionen, att arbetstagare bör anlita biträde när de försvarar sig mot anmärkningar från arbetsgivarens sida punkten 9. En annan rekommendation går ut på att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall punkten 11. Och enligt rekommendationen bör arbetstagaren underrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att begära en skriftlig förklaring från arbetsgivaren när uppsägningen har sin grund i skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen punkterna 12 och 13.

När uppsägning väl har skett är arbetstagarna enligt konventionen till- - försäkrade en generell rätt att få åtgärden överprövad. Den arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd utan giltigt skäl skall sålunda kunna få sin sak prövad av ett opartiskt organ, t.ex. en domstol, arbetsdomstol, skiljenämnd eller skiljedomare. Om uppsägningen har godkänts av en behörig myndighet får dock det rättsliga förfarandet anpassas till nationell lag eller praxis. Konventionen medger också att arbetstagare kan få anses ha avstått från sin rätt till överprövning om de inte har utnyttjat den inom rimlig tid. Artikel 8.

Arbetstagamas rätt till överprövning skall omfatta de materiella förutsättningarna för uppsägningen; konventionen medger inte att medlemsstatema inskränker domstolens nämndens, skiljedomarens behörighet till att avse den formella hanteringen hos arbetsgivaren. De organ som prövar uppsägningen skall därför ha möjlighet att in på de skäl som arbetsgivaren har angett och övriga omständigheter i målet för att kunna besluta om det fanns giltiga skäl för åtgärden eller inte. När arbetsgivaren har åberopat sig på skäl som är hänförliga till verksamhetens behöriga gång skall de kunna pröva om uppsägningen rent faktiskt har vidtagits av den orsaken. Vidare skall de processuella reglerna vara sådana att arbets-

SOU 199332 Sverige internationella åtaganden 169

tagaren inte ensam har bevisbördan för ett påstående om att giltiga skäl har saknats. Medlemsstaterna har frihet att ordna den saken i enlighet med de nationella reglerna. Det nämns dock särskilt att bevisbördan kan placeras på arbetsgivaren. Artikel 9.

När det gäller sanktionssystemet innebär konventionen att de prövande organen skall kunna döma ut ekonomisk eller ersättning, de annan om inte har behörighet eller inte finner det lämpligt att ogiltigförklara uppsägningen eller förordna om ett återinsättande arbetstagaren. av Artikel 10.

Den anslutande rekommendationen innebär detta område att medlemsstaterna kan meddela föreskrifter om medling samt att offentliga myndigheter och företrädare för arbetstagarna bör sprida information rätten om till överprövning. Punkterna 14 och 15.

Vid sidan av bestämmelserna om skydd mot ogrundade uppsägningar innehåller konventionen även regler om uppsägningstid. Av dem framgår att en arbetstagare som har blivit uppsagd skall ha rätt till en skälig uppsägningstid eller till ersättning. Detta gäller dock inte när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse. Därmed förseelse avses en som är av sådan natur att det inte rimligen kan begäras arbetsgivaren av att han skall låta anställningen fortsätta under uppsägningstid. I sådana en fall finns det alltså möjlighet för arbetsgivaren att avsluta anställningen med omedelbar verkan. Artikel ll.

När en arbetstagare har blivit uppsagd bör han enligt ILOs rekommendation ha rätt till viss ledighet med bibehållna anställningsförrnåner för

att kunna söka ett nytt arbete punkten 16. Arbetsgivaren bör också ut-

färda ett intyg över den anställning skall avslutas, arbetstagaren som om begär det. Utgångspunkten är då att intyget endast innehåller vissa formella uppgifter om anställningen, t.ex. vilken tid den har varat. Vid särskilt önskemål från arbetstagarens sida borde intyget dock förses med vitsord punkten 17.

Enligt konventionen skall den uppsagde arbetstagaren ha rätt till ett avgångsvederlag eller någon annan form inkomstskydd. Konventionsstaav tema har härvid frihet att anpassa förmånema efter de nationella rättsreglerna. Förrnånema kan ges formen av ett avgångsvederlag utgår som från arbetstagarens anställningstid, lönenivå eller dylikt. Men det kan

170 Sveriges internationella åtaganden SOU 199332

också vara fråga om bidrag under en period av arbetslöshet eller förmåner enligt socialförsäkringen. Artikel 12, jämför rekommendationen punkt 18.

Slutligen innehåller konventionen ett antal föreskrifter som gäller när uppsägningar sker av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknande skäl artiklarna 14 och 15. l sådana fall har arbetsgivaren att samråda med arbetstagarnas företrädare innan uppsägningama genomförs. Han skall i god tid informera dem och ange skälen bakom de uppsägningar som är under övervägande. Därtill skall han ange hur många arbetstagare och vilka kategorier av dem som berörs av den tilltänkta åtgärden samt tidpunkten för uppsägningama. Arbetstagamas företrädare skall så snart som möjligt- och i enlighet med nationell rätt- få tillfälle till överlägg-

ningar med arbetsgivaren. Överläggningama skall avse de åtgärder som

bör vidtas i syfte att förhindra eller minska omfattningen av uppsägningama eller i vart fall lindra de skadliga effekter som de för med sig; det kan exempelvis bli fråga om att finna annan sysselsättning för de arbetstagare som hotas av uppsägning.

När arbetsgivaren överväger uppsägningar av ekonomiska eller liknande skäl skall han också varsla behörig myndighet och ge samma information som till arbetstagarnas företrädare. Varsel och information skall lämnas viss tid före uppsägningama. Det ankommer därvid konventionsstaterna att precisera den tiden. I detta sammanhang kan det också tilläggas att varje nation har rätt att begränsa arbetsgivarens skyldigheter mot arbetstagamas företrädare och myndigheterna till sådana fall där uppsägningarna berör åtminstone ett visst antal arbetstagare.

I rekommendationen betonas att alla berörda parter bör försöka begränsa uppsägningama och lindra deras verkningar, dock utan att motverka en effektiv drift av företaget eller förvaltningen. Myndighet kan biträda parterna om det är lämpligt punkterna 19-22. De åtgärder som bör övervägas innebär att man begränsar antalet nyanställningar, sprider uppsägningama över en viss tidsperiod för att andelen naturliga avgångar skall öka samt placerar om, utbildar eller omskolar arbetstagare. Det bör också kunna bli aktuellt med frivilliga förtida pensionsavgångar där arbetstagaren får ett tillfredsställande skydd för sin inkomst samt med begränsningar av övertidsarbete och en förkortning av den ordinarie arbetstiden. Vid mera tillfälliga förkortningar bör det kunna komma i fråga att täcka det inkomstbortfall som uppstår. Jämför även punkterna 25 och

SOU 199332 Sveriges internationella åtaganden 171

26 om hur verkningarna av en uppsägning kan mildras genom insatser av myndigheter och arbetsgivaren; det kan exempelvis bli aktuellt att kontakta andra tänkbara arbetsgivare, att bistå med inkomststöd under utbildning m.m.

Rekommendationen innehåller också bestämmelser som helt saknar motsvarighet i konventionen. Således finns det regler om den inbördes turordning som skall gälla bland arbetstagarna när uppsägning skall ske av ekonomiska eller liknande skäl punkten 23. Regler om företrädesrätt till återanställning finns också punkten 24. Enligt rekommendationen bör arbetsgivaren fastställa turordningen med stöd av kriterier som är bestämda i förväg. Kriterierna bör ta vederbörlig hänsyn till såväl företagets och förvaltningens intressen som till arbetstagarnas. De arbetstagare har sagts ekonomiska eller liknande skäl bör, efter vad som som upp av sägs i rekommendationen, företrädesrätt till återanställning när arges en betsgivaren nyanställer arbetstagare med jämförbara kvalifikationer. Rätten till återanställning förutsätter dock att arbetstagaren inom en viss tid för fram önskemål i den riktningen. Det är också tillåtet att sätta en tidsgräns för arbetstagarnas rättigheter.

Av de nu redovisade reglerna är alltså de som finns i konventionen bindande för Sverige. Inför ratificeringen skedde en genomgång av konventionen, och såväl regering som riksdag fann därvid att svensk rätt svarade mot konventionens krav; några ändringar i den svenska arbetsrätten ansågs därför inte påkallade. Till grund för den bedömningen låg bl.a. en jämförelse mellan konventionen och relevanta delar av vårt inhemska regelsystem. Jämförelsen hade utförts av ILO-kommittén och återges i den proposition lades fram för riksdagen. Det kan finnas skäl att här nåsom got redogöra för det närmare utfallet av ILO-kommitténs genomgång.

ILO-kommittén ansåg därvid att anställningsskyddslagen hade en sådan allmän tillämplighet att den täckte konventionens krav regler för alla områden av arbetsmarknaden och alla arbetstagare. Sålunda gäller laför arbetstagare i allmän och enskild tjänst l §. Den krets som var gen undantagen från lagens tillämpningsområde, nämligen företagsledare, familjemedlemmar, hushållsarbetande och arbetstagare med skyddat arbete eller beredskapsarbete, bedömdes svara mot de undantag som konventionen medgav artikel 2. Reglerna om tidsbegränsade anställningar och provanställningar i 5 och 6 anställningsskyddslagen innefattade enligt

172 Sveriges internationella åtaganden SOU 199332

ILO-kommittén erforderliga garantier mot missbruk de anställningsav forrnema. I sistnämnda sammanhang hänvisades också till 28 § i lagen.

Arbetstagamas skydd mot ogrundade uppsägningar artiklarna 4-6 hade enligt ILO-kommitténs mening sin motsvarighet i 7 § anställningsskyddslagen. Där sägs ju, som bekant, att uppsägning från arbetsgivarens sida en skall vara sakligt grundad. EO-kommittén pekade också på de preciseringar av rättsläget som har skett under lagens förarbeten och genom rättspraxis. När det gällde arbetstagarnas rätt att försvara sig artikel 7 anförde ILO-kommittén beträffande svensk den arbetsgivare rätt att som vill säga upp en arbetstagare av personliga skäl först skall underrätta arbetstagaren och varsla hans lokala fackliga organisation; arbetsgivaren skall även ingå i överläggningar arbetstagaren eller organisationen om begär det 30 § anställningsskyddslagen.

ILO-kommittén ansåg vidare att konventionens föreskrifter överom prövning och om sanktioner artiklarna 8 och 9 uppfyllda i svensk var arbetsrätt. Arbetstagaren har möjlighet att få uppsägning prövad en av domstol, och prövningen har till syfte att klarlägga arbetsgivarens om skäl utgör saklig grund för åtgärden 34 § anställningsskyddslagen. Enligt rättspraxis ligger på det arbetsgivaren att bevisa sin ståndpunkt. Sanktionema utgörs av en möjlighet att få uppsägningen förklarad ogiltig och av skadestånd 34, 38 och 39 §§. ILO-kommittén framhöll i detta sammanhang att anställningsskyddslagens regler om preskription av arbetstagarens talan 40-42 §§ har stöd i konventionen och vad däri som sägs om att en arbetstagare får anses ha avstått från sin rätt till överprövning om han inte har utnyttjat den inom rimlig tid artikel 8.

Beträffande uppsägningstiden pekade ILO-kommittén ll § anställningsskyddslagen jämför artikel ll. ILO-kommittén anförde härvid att uppsägningstidema kunde förkortas med stöd kollektivavtal av men att det då brukade finnas andra bestämmelser vägde den kortare tisom upp den. Och lagregeln om avskedande ansågs förenlig med konventionen, eftersom en sådan åtgärd kan tillgripas bara i allvarliga fall 18 § anställningsskyddslagen.

De svenska reglerna om arbetslöshetsförsäkring, kontant arbetsmarknadsstöd och socialbidrag uppfyller, enligt ILO-kommittén, det krav på avgångsvederlag som finns intaget i konventionen artikel 12. Konventionens bestämmelser om överläggningar och varsel vid uppsägningar av

SOU 199332 Sveriges internationella åtaganden 173

ekonomiska eller liknande skäl ansågs också tillgodosedda. ILO-kommittén pekade här på anställningsskyddslagens och medbestämmandelagens regler om förhandlingar inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist och perrnittering 29 § anställningsskyddslagen och 11-14 §§ medbestämmandelagen. Och enligt främjandelagen skall en arbetsgivare underrätta vederbörande myndighet, dvs. länsarbetsnämnden, om en driftsinskränkning.

6.2.3. Andra konventions- eller rekommendationsbestämmelser om anställningsskydd

Inom ILOs system finns alltså de grundläggande reglerna om anställningsskydd i konventionen och i rekommendationen från år 1982. Skyddsregler ingår emellertid även i andra rättsakter som arbetskonferensen har antagit. Det är då fråga om konventioner eller rekommendationer som avser en viss del av arbetsmarknaden eller en kategori av arbetstagare och där anställningsskyddet utgör en del av den antagna regleringen. Härigenom kommer särreglema att delvis täcka samma situationer som de allmänt tillämpliga reglerna i 1982 års konvention och den samtidigt antagna rekommendationen.

Bland särreglema skall först nämnas dem som gäller för arbetstagarnas

representanter. På detta område gäller 1971 års konvention nr 135 om

arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet. Härjämte har arbetskonferensen antagit en

rekommendation nr 143 som behandlar samma ämne. Sverige har rati-

ficerat konventionen, något som skedde år 1972 jämför prop. 197210.

Konventionen skyddar dem som har ställning av arbetstagarrepresentant enligt inhemsk lag eller praxis. Det kan här vara fråga om fackliga förtroendemän, dvs. representanter som har blivit utsedda eller valda av en fackförening eller dess medlemmar. Även förtroendemän som är fritt valda av arbetstagarna i företaget kan dock föras under lagens skydd. Artikel 3.

Arbetstagamas representanter i företaget skall ha ett effektivt skydd mot åtgärder som kan skada dem. Konventionen anger särskilt att de skall vara skyddade mot avskedande som sker grund av deras ställning eller

174 Sveriges internationella åtaganden SOU 199332

verksamhet som representant för arbetstagarna eller av det skälet att de tillhör en facklig organisation eller tar del i facklig verksamhet. Skyddet gäller i den mån de handlar i enlighet med gällande lagstiftning, kollektivavtal eller andra gemensamt träffade överenskommelser. Artikel 1.

Rekommendationen innehåller ett antal kompletterande bestämmelser som är tillämpliga för det fall att den nationella lagstiftningen saknar allmänna regler om anställningsskydd; i sådana situationer erfordras det särskilda skyddsregler för dem som representerar arbetstagarna. Det kan exempelvis bli aktuellt med bestämmelser som preciserar vilka skäl som får ligga till grund för en uppsägning, att införa en särskild besvärsprocedur eller dylikt. Punkterna 5 och 6. Det rekommenderas härutöver att skyddet inte bara skall vara inskränkt till dem som har ett fackligt uppdrag just vid den tid när en åtgärd vidtas; skyddet borde även gälla dem som kandiderar till eller har nominerats för ett uppdrag, liksom dem som tidigare har varit arbetstagarrepresentanter punkt 7.

Inför den svenska ratificeringen anförde departementschefen att arbetsmarknadens parter tillämpade en praxis som stämde överens med konventionens bestämmelser; exempelvis hade SAF och LO år 1970 träffat ett avtal om klubbordförandens ställning i företaget prop. 197210 s. 7 ff., 16. Detsamma ansågs dock inte gälla beträffande rekommendationen och den föranledde därför inte någon åtgärd från svensk sida. Det kan här skjutas in att 1974 års förtroendemannalag numera har trätt i klubbordförandeavtalets ställe.

För den offentliga sektorn gäller en särskild konvention nr 151 från år

l 978 om skydd för organisationsrätten och om förfarande för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst. Konventionen, som ratiñcerades av Sverige år 1979 prop. 1978792148, är tillämplig alla personer som är anställda hos en myndighet. Bestämmelser i andra ILO-konventioner har dock företräde i den mån de tillerkänner arbetstagarna längre gående rättigheter artikel 1. Konventionen innehåller regler om bl.a. organisationsrätten. Det sägs att de offentligt anställda skall ha ett tillfredsställande skydd mot organisationsfientliga angrepp som gäller deras anställningsförhållanden artikel 4. Skyddet skall särskilt ta sikte på sådana åtgärder som syftar till en uppsägning eller annat förfång för offentligt anställda den grunden att de tillhör en organisation för offentliganställda eller tar del i organisationens normala verksamhet.

SOU 199332 Sveriges internationella åtaganden 175

Vissa regler om anställningstrygghet finns också i konventionen nr 145

om kontinuitet i sysselsättningen för sjofolk, en konvention antogs som av arbetskonferensen år 1976 och ratificerades Sverige år 1981. Konvenav tionen är tillämplig personer som regelbundet står till förfogande för arbete som sjömän och som för sin huvudsakliga årsinkomst är beroende av det arbetet. I konventionen läggs det på anslutna nationer har som en sjöfartsnäring att försöka nå fram till kontinuerlig eller regelbunden en sysselsättning för kvalificerade sjömän och se till att redama får stabil en och kompetent arbetsstyrka. Konventionsstatema skall göra alla ansträngningar för att tillförsäkra sjömännen antingen minimiperioder av sysselsättning eller minimiinkomster eller ekonomiskt understöd artikel 2. Konventionen innehåller därtill regler om registrering och företräde till arbete för sjömän som är registrerade.

Här skall slutligen göras en hänvisning till 1980 års rekommendation nr

162 om äldre arbetstagare samt till 1958 års konvention nr 111 och

re-

kommendation nr 111 angående diskriminering i fråga anställning

om och sysselsättning. Dessa rättsakter har det allmänna mera syftet att motverka diskriminering av äldre arbetstagare respektive diskriminering grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung. Konventionen är ratificerad Sverige. av

6.3. Den europeiska sociala stadgan samt den

europeiska konventionen angående

skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna

Den europeiska sociala stadgan ingår i det system av rättsakter Eurosom parådet har antagit. Stadgan undertecknades år 1961, och Sverige ratificerade vissa av artiklama året därpå.

Stadgan slår fast ett antal grundprinciper det ekonomiska och sociala området. Det uttalas bl.a. att alla arbetstagare skall ha rätt till trygga och sunda arbetsförhållanden samt till skälig lön. Arbetstagare och arbetsen givare skall vidare ha rätt att organisera sig och förhandla kollektivt.

När det gäller anställningstryggheten skall bara nämnas att stadgan innehåller en särskild regel om skydd för kvinnliga arbetstagare artikel 8. De stater som har anslutit sig till stadgan skall genomföra ordning en som

176 Sveriges internationella åtaganden SOU 199332

innebär att en arbetsgivares uppsägning är olaglig om den företas under en kvinnlig arbetstagares frånvaro grund havandeskap eller bamsav börd, och detsamma gäller om uppsägningen sker vid en sådan tidpunkt att anställningen upphör under frånvaron. Regeln gäller emellertid inte för Sverige som har låtit bli att ratiñcera stadgan i denna del. På svensk sida har man ansett sig i huvudsak kunna stämma in i det syfte ligger som bakom regeln. Däremot har den fått en utformning som inte kunnat godtas prop. 1962175 s. 11.

Till Europarådets rättsakter hör även 1950 års Europeiska konvention angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande frihetema. Konventionen spänner över en stor del av den mänskliga tillvaron och reglerar sådana frågor som rätten till livet, förbud mot tvångsarbete, yttrandefrihet m.m. Bland de upptagna rättigheterna finns också en frihet att ta del i fredliga sammanslutningar och till föreningsfrihet. Till föreningsfriheten räknas rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Det medges undantag från mötes- och föreningsfriheten genom lag, men det måste finnas mycket starka skäl för åtgärden, såsom hänsyn till statens säkerhet, förebyggande oordning av eller brott osv. Konventionen hindrar dock inte att även andra lagliga begränsningar kan ske beträffande medlemmar de väpnade styrkoma, av polisen eller den statliga förvaltningen. Artikel 11.

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 177

7. De

europeiska

gemenskaperna EG

7.1. Direktiven

Enligt kommittédirektiven har vi att uppmärksamma Sveriges integrering i det europeiska samarbetet. Det anges att riksdagen i december 1990 bemyndigade regeringen att ansöka om medlemskap i de europeiska gemenskapema EG och att ansökningen lämnades över den l juli 1991. Direktiven pekar också på avtalet om det europeiska ekonomiska samarbetsområdet EES-avtalet och Sveriges åtagande att följa de delar av EGs regelverk som har betydelse för ett inträde på den inre marknaden. Våra direktiv anger därvid att det finns tre EG-direktiv på det rent arbetsrättsliga området, nämligen direktiven om kollektiva uppsägningar, om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag samt om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens. Ett ytterligare EG-direktiv som hålls fram i sammanhanget är det som gäller arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Våra direktiv anger också att det inom EG pågår arbete med ytterligare direktiv det arbetsrättsliga området, och det kommer an oss att följa den utvecklingen för att se vilken anpassning som bör ske av den svenska lagstiftningen.

Vi har dessutom att ta hänsyn till det särskilda kommittédirektiv som innebär att EG-aspekter skall beaktas i all utredningsverksamhet dir. 198843. I likhet med andra kommittéer och ensamutredare skall vi undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG de för oss aktuella områdena, och i våra förslag skall ta tillvara de möjligheter till harmonisering som finns. Vi har också till uppgift att redovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån våra förslag skiljer sig därifrån, skall skälen för detta anges. Därtill skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga samhällsekonomiska effekter

178 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

som uppkommer genom våra förslag till den del de innefattar som en anpassning till EG-reglema. Om vi bedömer att det uppstår ökade statsfinansiella kostnader skall vi lämna förslag till finansiering dem. På en av motsvarande sätt skall effekterna av eventuella avvikelser från EGs regelsystem redovisas.

7 2 Allmänt EG om . .

EG utgör samlingsbeteckningen för tre europeiska gemenskaper, nämligen Europeiska kol- och stålgemenskapen EKSG, Europeiska ekonomiska gemenskapen EEG och Europeiska atomenergigemenskapen Euratom.

EKSG, den äldsta av de tre gemenskapema, bildades fördrag år genom ett 1951 Parisfördraget. Syftet var att utveckla produktionen vissa basav varor och att skapa en gemensam marknad för de varorna. Bakgrunden till gemenskapen utgjordes av de återkommande krigen mellan Tyskland och Frankrike, senast under det andra världskriget. Genom skapa att ett samarbete kring basindustrin avsåg att minska risken för väpnade man konflikter mellan de båda ländema. Kol-och stålprodukter bedömdes som särskilt viktiga i det sammanhanget, eftersom de utgjorde grundstommen vid all vapentillverkning. Fördraget undertecknades dock inte bara av Tyskland och Frankrike utan även Beneluxländema och Italien. av

Samarbetet utvidgades i och med tillkomsten EEG år 1957. Den av gemensamma marknaden kom därmed att gälla för all industriell verksamhet och dessutom för produkter från jordbruket. Samtidigt bildades Euratom för samarbete på atomenergins område. Båda gemenskapema går tillbaka på fördrag som undertecknades i Rom, beteckningen men Romfördraget har kommit för den överenskommelse att reserveras som avser EEG.

EGs medlemsantal har successivt ökat under årens lopp, och gemenskapema omfattar numera tolv europeiska stater. Utöver de ursprungliga länderna ingår även Storbritannien, Irland och Danmark blev medsom lemmar år 1973, Grekland som erhöll medlemskap år 1981 Spanien samt och Portugal som trädde in i EG år 1986. Även Norge har under koren tare period varit medlem, men avsade sig medlemskapet efter folkomen röstning där majoriteten ställde sig negativ till ett norskt deltagande i ge-

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 179

menskapema. En utökad gemenskap är dock förestående, eftersom flera länder nyligen har ansökt om medlemskap, däribland alltså Sverige.

7 3 Romfördraget

. . Samarbetet inom EG vilar alltså på tre olika fördrag, ett för vardera gemenskapen. Viktigast av dem är Romfördraget som tar upp den gemensamma marknadens målsättning och syfte och som dessutom reglerar EGs institutioner och rättsbildning. Romfördraget har därför kommit att betecknas som EGs grundlag eller konstitution. Fördraget gick igenom vissa förändringar år 1967 genom det s.k. fusionsfördraget som bl.a. innebar en samordning i fråga om gemenskapernas institutioner. En mera omfattande revidering genomfördes sedan under åren 1985-1987 när medlemsstaterna antog den europeiska enhetsakten. Enhetsakten tar bl.a. upp frågor som rör arbetsmarknaden och ländernas socialpolitik i övrigt. Ytterligare ändringar i Romfördraget kan komma att aktualiseras av det fördrag om en europeisk union som undertecknades i februari 1992, det s.k. Maastrichtfördraget. Fördraget syftar till en längre gående fördjupning av samarbetet mellan medlemsstaterna och en allt närmare integration av de europeiska folken. Det är dock ännu inte ratificerat av alla EGstaterna och det har därför inte trätt i kraft.

Romfördraget är indelat i sex olika delar. Den första delen anger principerna för ett integrerat samarbete mellan medlemsstaterna. Härefter följer avsnitt om gemenskapens grunder, gemenskapens politik, associering av utomeuropeiska länder och områden samt gemenskapens institutioner. Fördraget innehåller också en avslutande del med allmänna bestämmelser och slutbestämmelser.

Reglerna i Romfördraget är i stor utsträckning att se som allmänna riktlinjer för verksamheten den gemensamma marknaden. Tanken är att fördraget skall fyllas ut och konkretiseras genom åtgärder EGs instiav tutioner och av medlemsstaterna. De bestämmelser som enbart har karaktären av programförklaringar eller målsätmingsprinciper ger inte i sig upphov till några realiserbara rättigheter eller skyldigheter. Bestämmelserna bildar dock en ram för arbetet med de mera preciserade reglerna

och får dessutom betydelse vid tolkningen av dem se t.ex. EG-domsto-

lens mål 12686.

l80 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

Enligt Romfördraget skall gemenskapen verka för en harmonisk utveckling av den ekonomiska verksamheten, en fortgående och balanserad expansion, en ökad stabilitet, en allt snabbare höjning av levnadsstandarden och närmare förbindelser mellan de stater som förenas i gemenskapen. Detta skall ske en gemensam marknad och genom en gradvis tillnärrnning av den ekonomiska politiken artikel 2.

Fördraget anger också de olika medel som staterna skall begagna sig av för att nå upp till den målsättning som gäller för gemenskapen artikel 3. Sålunda skall de upprätta en tullunion som kännetecknas av ett fritt varuutbyte inom gemenskapen och en enhetlig tullmur gentemot andra stater. Den inre marknaden skall präglas av ett fritt utbyte av produktionsfaktorer som personer, tjänster och kapital. Principen om fri rörlighet skall därtill gälla även beträffande varor. På två särskilda områden, nämligen jordbruket och transportväsendet, förutses ett längre gående samarbete i form av en för medlemsstaterna gemensam politik.

En bärande tanke är att konkurrensen inom den gemensamma marknaden inte skall vridas snett. Medlemsstaterna åtar sig också att harmonisera sin inhemska lagstiftning i den mån detta krävs för att den gemensamma marknaden skall fungera. Romfördraget utgår från en samordning av finanspolitiken, upprättandet av en europeisk investeringsbank samt tillskapandet av en socialfond i syfte att förbättra arbetstagarnas möjligheter till sysselsättning och bidra till en höjning av deras levnadsstandard. Den ekonomiska och sociala utvecklingen skall främjas även genom en associering av utomeuropeiska länder och områden.

Som en central princip för den gemensamma marknaden uttalas dessutom att varje diskriminering som grundas nationalitet är förbjuden artikel 7. Och medlemsstaterna tar sig att vidta alla allmänna eller särskilda åtgärder som kan säkerställa förpliktelsema enligt Romfördraget och de beslut som EGs institutioner meddelar den s.k. solidaritetsprincipen, artikel 5.

De uppgifter som vilar gemenskapen skall genomföras av fyra olika institutioner, nämligen ett europeiskt parlament, ett råd, en kommission och en domstol.

Europaparlamentet består av representanter för medlemsstaternas folk artikel 137 ff.. Antalet är särskilt fastställt för varje enskilt medlems-

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 181

land och varierar mellan sex Luxemburg och 81 Frankrike, Italien, Storbritannien och Tyskland. Sammanlagt består parlamentet av 518 representanter, som det nationella planet skall väljas genom allmänna och direkta val. Europaparlamentet skall i princip höras innan rådet beslutar om förordningar eller direktiv, men parlamentet har främst rådgivande och kontrollerande funktioner. Således har parlamentet inte den beslutanderätt som normalt tillkommer folkrepresentationen i en stat. Parlamentets makt har dock efter hand ökat något, framför allt i budgetfrågor. Sin kanske största reella betydelse har dock parlamentet genom att det speglar en politisk opinion eller ytterst en folkopinion. Rådet torde därmed vara benäget att ta intryck av parlamentets yttranden.

Rådet består av en representant för varje medlemsstat artikel 145 ff.. Representanten skall ingå i den inhemska regeringen och också väljas av denna. Ordförandeskapet i rådet roterar mellan medlemsstaterna med skifte varje halvår. Ofta försöker ordföranden driva sådana frågor som den egna staten finner särskilt viktiga.

Staterna har således en representant var i rådet, och enligt huvudregeln i fördraget är det tillräckligt med enkel majoritet vid omröstningama. I viktigare frågor, när rådet skall precisera och förverkliga gemenskapens målsättning, är det dock nödvändigt med en kvalificerad majoritet. I de fallen får ländernas storlek sin betydelse för röstetalet. Således har de representanter som kommer från Frankrike, Italien, Storbritannien och Tyskland 10 röster var, medan länder som Danmark och Luxemburg har tre respektive två röster i rådet. Det sammanlagda röstetalet är 76 i sådana frågor och kvalificerad majoritet uppnås vid 54 röster. Det kan sägas att omröstningar med kvalificerad majoritet i praktiken har förekommit ganska ofta och sätt och vis har kommit att framstå som den reella hu-

vudregeln. I vissa fall gäller till ytterinera visso att beslutet skall vara en-

hälligt, något som bl.a. är fallet beträffande arbetsrättsliga direktiv artikel 100 A. Det sist sagda avser dock inte beslut i arbetsmiljöfrågor

artikel 118 A.

Rådet svarar för samordningen av medlemsstaternas allmänna ekonomiska politik. Som den viktigaste uppgiften får man dock se rådets befogenhet att fatta beslut på EGs vägnar. Således är det hos rådet som beslutanderätten i flertalet centrala frågor är placerad. Vid harmonisering av lagregler och komplettering av fördrag skall rådet visserligen höra parla-

182 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

mentet. Men rådet har kvar beslutanderätten även i de fallen och behöver inte följa parlamentets rekommendationer.

Kommissionen har till uppgift att säkerställa den gemensamma marknadens funktion och utveckling artikel 155 ff.. Det skall ske genom att kommissionen övervakar tillämpningen av EGs regelverk. Som ett led häri har kommissionen behörighet att föra talan inför EG-domstolen mot en stat som underlåter att uppfylla sina förpliktelser enligt Romfördraget; även enskilda medlemsstater har för övrigt möjlighet att väcka talan mot en annan stat med påstående om fördragsbrott. Vidare skall kommissionen avge yttranden och rekommendationer i ämnen som regleras genom Romfördraget. Dessutom tillerkänns kommissionen ett inflytande i själva beslutsprocessen inom EG. Viktigast är att kommissionen kan lämna förslag till nya rättsakter eller till ändringar av tidigare antagna rättsakter. Denna funktion är särskilt betydelsefull, eftersom inget annat EG-organ har en sådan förslagsrätt.

Enligt Romfördraget skall kommissionen inta en fristående ställning gentemot medlemsstaterna och deras regeringar. Kommissionens 17 ledamö-

ter skall väljas på grundval av sin duglighet, och deras oavhängighet får

inte vara satt i fråga. Ledamöterna skall utses av alla regeringama i samförstånd. Det skall finnas minst en ledamot från varje medlemsstat.

Domstolen skall värna om lag och rätt vid tolkning och tillämpning av Romfördraget artikel 164 ff.. Som redan framgått skall domstolen pröva mål om fördragsbrott talan av kommissionen eller en enskild medlemsstat. Domstolen skall också utfärda tolkningsförklaringar förhandsbesked. Härigenom tar domstolen ställning till frågor som rör tolkningen av Romfördraget men även av rättsakter som EGs övriga institutioner, främst rådet, har utfärdat. Tolkningsfrågor kan hänskjutas till EG-domstolen av domstolar i de olika medlemsstaterna. Den möjligheten står öppen när den nationella domstolen anser att ett tolkningsbesked är nödvändigt för att domstolen skall kunna döma i ett pågående mål. Och en framställning är obligatorisk om frågan kommer upp inför den högsta instansen i en medlemsstat. Det är således inte tillåtet för den högsta instansen att avgöra ett mål sannolikt av prejudicerande intresse utan att EG-domstolen har uttolkat EG-rättens innebörd. Härigenom får - EG-domstolen ett övergripande ansvar för att EGs rättsregler tillämpas enhetligt, även det nationella planet. Det skall därvid tilläggas att tolkningsbeskeden är bindande för de inhemska domstolarna. Romfördraget

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 183

torde dock inte ålägga medlemsstaternas domstolar någon skyldighet att hämta in tolkningsbesked annat än när det verkligen föreligger något behov av en auktoritativ uttolkning. När den nationella domstolen inte hyser någon tvekan om EG-rättens innebörd den kunna avgöra målet synes utan ett tolkningsbesked.

Utöver vad som nu sagts har EG-domstolen också att döma i vissa tvister mellan EG och enskilda medborgare i medlemsstaterna.

EG-domstolen har, liksom kommissionen, självständig ställning. Doen marna är opartiska och de skall ha de kvalifikationer i hemlandet som ställs upp för de högsta domarämbetena; även andra jurister kan komma i fråga, om de har allmänt erkända kvalifikationer. De medlemsutses av staternas regeringar i samförstånd. Antalet domare uppgår till 13, och det skall finnas en domare från vart och medlemsländerna jämte ett av en trettonde ledamot som är ordförande och ävenledes skall medsom vara borgare i någon av medlemsstaterna.

Inom EG finns också en domstol i första instans Court of First Instance. Den har till uppgift att som första domstol pröva mål konkurrensbeom gränsning samt tvister mellan EG och EGzs personal. egen

7.4. Gemenskapens grunder de fyra

-

friheterna

Romfördraget syftar till en gemensam marknad där gränserna mellan medlemsstaterna får allt mindre betydelse. Tanken är tillgångar en att av olika slag skall kunna förflyttas mellan länderna och att produktionen skall bedrivas där det är mest ändamålsenligt. Det har därför varit en central uppgift för EG att undanröja de hinder finns för sådan som en resursfördelning över gränserna. I enlighet härmed föreskriver Romfördraget en i princip fri rörlighet för tjänster och kapital varor, personer, inom gemenskapen; man brukar tala de fyra frihetema. Det grundom läggande förbudet mot diskriminering på grund nationalitet har också av sin betydelse i sammanhanget artikel 7. Det bör dock påpekas den att fria rörligheten i första hand tar sikte ekonomiska och Romresurser, fördraget ger inte EG-statemas medborgare någon obegränsad rätt att färdas mellan länderna. Enhetsakten bygger dock på ett i någon mån

184 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

annorlunda synsätt och numera gäller rörligheten exempelvis studerande och pensionärer, trots att de inte räknas som ekonomiskt aktiva.

Den fria rörligheten för innebär att gemenskapen bildar en tull-

varor union. Således råder det ett principiellt förbud mot kvantitativa importeller exportrestriktioner och åtgärder har motsvarande effekt som en artiklarna 30 och 34. Produkter skall kunna föras fritt från ett land till annat, något kan få betydelse bl.a. arbetsmiljöns område. Såleett som des medger inte Romfördraget att ett land hindrar införseln av varor som har förbjudits för användning på de inhemska arbetsplatserna; om varan är godkänd i något medlemsland kan den föras in i de andra medlemsländerna utan några inskränkningar.

Det finns emellertid vissa undantag från det sagda. Medlemsstaterna har nämligen rätt att införa förbud eller restriktioner som motiveras av häntill allmän moral, allmän ordning eller allmän säkerhet eller av insyn tresset att skydda människors och djurs hälsa och liv. Staterna får också införa handelshinder syftet är att skydda nationella skatter eller induom striell och kommersiell äganderätt. I samtliga fall gäller dock att förbud och restriktioner inte får utgöra ett medel för godtycklig diskriminering eller innefatta en förtäckt begränsning av handeln mellan medlemsstaterna artikel 36.

De fria varurörelsema inom gemenskapen skall underlättas genom en tillnämining de nationella lagreglema. Rådet har beslutanderätten i av dessa frågor det ligger kommissionen att fortlöpande arbeta fram men förslag underställs rådet artikel 100. Därvid anges särskilt att som kommissionen skall utgå från en hög skyddsnivå när förslagen rör hälsa och säkerhet samt miljö- och konsumentskydd, något som torde innebära att kommissionen även väger in synpunkter som är hänförliga till ar-

betsmiljön artikel 100 A.

Den fria rörligheten för tar egentligen sikte två situationer.

personer Dels är det fråga om en rörelsefrihet för arbetskraften, dels om en rätt att

idka näring inom gemenskapen. När det först gäller arbetskraften innefat-

tar Romfördraget ett förbud mot varje form av diskriminering mellan arbetstagarna grund av deras nationalitet. Förbudet gäller för såväl sysselsättning som lön och övriga arbetsvillkor. Medborgama i EGs medlemsstater skall ha rätt att söka anställning i andra länder. För det ändamålet skall de ha rätt att förflytta sig mellan staterna och uppehålla

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 185

sig i det land där de har anställning. Det skall också tillåtet att vara stanna kvar i en stat efter det att anställningen har upphört. Artikel 48.

Även här finns dock utrymme för vissa begränsningar. Således har med-

lemsstatema rätt att inskränka rörelsefriheten det är påkallat hänom av syn till allmän ordning, allmän säkerhet eller folkhälsan. Rörelsefriheten

gäller inte heller för anställningar i offentlig tjänst. Av EG-domstolens

praxis framgår dock att det sist närrmda undantaget skall tillämpas

restriktivt. Det är inte tillräckligt att arbetstagaren har ställning av statstjänsteman. I princip torde det krävas att arbetet innefattar myndighetsut-

övning eller att arbetstagaren annars har statsrättslig särställning EGen domstolens mål 14979, 30784 och 6685.

Domstolen har också slagit fast att det gäller ett för gemenskapen enhet-

ligt arbetstagarbegrepp detta området, ett begrepp dessutom är som tvingande till sin natur.

I målet 5381 Levin [1982] ECR s. 1035 ff. uttalade domstolen att begreppet arbetstagaremåsteha samma innebörd inom hela gemenskapen.Arbetskraftens rörlighet utgjorde en av Romfördragets grundläggandeprinciper och det kunde därför inte godtas att arbetstagarbegreppettolkadesolika i olika länder, en motsatt ståndpunkt skulle innebära ett de enskilda staterna i praktiken kunde begränsaden fria rörligheten genom att ge begreppet arbetstagare en inskränkt innebörd. Enligt EG-domstolens mening var det tvärtom påkallat med en extensiv tolkning av begreppet

Målet 6685 Lawrie-Blum [1986] ECR s. 2121 ff. gällde en engelsk kvinna som nekades anställning för praktiktjänstgöxing vid en tysk skola. En bland flera frågor i målet gällde om hon skulle räknas arbetstagareeller inte. som Domstolen anförde att arbetstagarbegreppetmåste definieras efter objektiva kriterier så att rättsñguren kan avgränsasmed hänsyn till de rättigheter och skyldigheter som vilar på berörda parter. De centrala inslagen i anställett ningsavtal är enligt domstolen att en person utför tjänster vederlag nåmot gon annan person och under dennes ledning. Domstolen fann att de kraven var uppfyllda i Lawrie-Blums fall, och ett anställningsförhållande var inte uteslutet av det skälet att hon endast arbetade deltid eller lönen nedatt var satt i proportion till arbetstiden.

Arbetstagarbegreppet omfattar alltså arbetar vederlag personer som mot någon annan och under den andres ledning. Det bör dock betonas att domstolen endast har tolkat de regler gäller för arbetskraften som som produktionsresurs och att resonemangen utgår från de särskilda motiv

som bär upp reglerna i Romfördraget. Vad domstolen har anfört det om enhetliga arbetstagarbegreppet får således inte något direkt genomslag de olika direktiv gäller inom det arbetsrättsliga området jämför som exempelvis målet 10584 som redovisas i avsnitt 7.7.2. nedan.

186 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

Romfördraget föreskriver vidare att rådet efter samråd med parlamentet och efter hörande en särskild ekonomisk och social kommitté inom EG av har att utfärda de rättsakter som erfordras för att principen om arbetskraftens fria rörlighet skall kunna förverkligas. Ett antal sådana rättsakter

har också antagits. Här skall nämnas en förordning 161268EEG om

arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen. Där behandlas bl.a. rätten till anställning och principen om likabehandling av arbetstagare. Därvid gäller huvudregel att arbetstagare som arbetar utomlands som en inte får behandlas annorlunda än de inhemska arbetstagarna i fråga om anställnings- och arbetsvillkor. Förbudet mot diskriminering tar särskilt sikte sådana förhållanden som lön, uppsägning, återinsättande i arbete och återanställning artikel 7.1. Enligt förordningen skall alla diskriminerande klausuler i ett kollektivt eller ett individuellt avtal vara ogiltiga artikel 7.4. Förordningen innehåller också vissa bestämmelser om den utländske arbetstagarens likabehandling i fackliga frågor; hans rätt avser bl.a. medlemskap och rösträtt i fackliga organisationer. Dessutom innehåller förordningen vissa kompletterande bestämmelser om arbetstagarätt att vistas i den utländska stat där han är anställd. Sådana regler rens finns redan i Romfördraget, enligt förordningen sträcks de ut till att men gälla arbetstagarens familj, bl.a. maka eller make och barn som är under 21 år. Det bör därvid nämnas att uttrycket maka har föranlett vissa tilllämpningssvårigheter när arbetstagaren haft en sambo. I ett rättsfall från år 1985 har EG-domstolen ansett att sambo inte kan jämställas med maka mål 5985, där sambon dock fick rätt att stanna i utlandet; den nationella lagen godkände nämligen sarnboförhållanden och en utvisning av sambon skulle följaktligen innebära att den arbetstagare som hon bodde med blev diskriminerad grund nationalitet. Förordningen kommer att införav livas med svensk rätt i samband med att EES-avtalet träder i kraft lag

[199211163] om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomis-

ka samarbetsområdet [EES] och förordningen samma ämne [l992l l64]; även förordningen [l992ll67] om arbetstagares och egna företagares se rätt att efter avslutad verksamhet stanna kvar i ett land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet [EES].

Ett annat problem som har rönt särskild uppmärksamhet inom EG gäller de behörighetskrav som medlemsstaterna har för vissa yrken; det kan exempelvis fråga om advokater, läkare, sjuksköterskor, bammorsvara kor eller veterinärer. De enskilda staterna har sedan länge kopplat yrkesutövningen till viss utbildning i hemlandet, något som avsevärt har en

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 187

försvårat arbetstagarnas möjligheter att arbeta utomlands i sådana yrken. Ett omfattande arbete har därför ägt rum inom EG i syfte att utjämna de skillnader som har funnits. Flera direktiv preciserar de minimikrav som staterna skall upprätthålla i sin utbildning, och om direktiven länder till efterrättelse innebär det att en nationell utbildning ger behörighet för yrkesarbete hela den gemensamma marknaden. Numera synes man för övrigt ha övergett metoden att uttömmande definiera de olika behörighetskraven. I stället utfärdas mera allmänt hållna direktiv om att en viss utbildning i ett EG-land skall godtas i ett annat.

När det sedan gäller rätten att idka näring, en del av den personliga rörelsefriheten, innebär Romfördraget att medlemsstaterna successivt skall avveckla de hinder som må finnas för en fri etablering inom gemenskapen artikel 52 ff.. Etableringsfriheten innebär en möjlighet för utländska rättssubjekt att ta upp och utöva självständig förvärvsverksamhet samt en rätt att bilda och driva företag på samma villkor som inhemska subjekt. Undantag gäller dock för verksamhet som är förbunden med offentliga maktbefogenheter, och medlemsstaterna kan upprätthålla skillnader mellan inhemska och utländska rättssubjekt om det är påkallat av hänsyn till allmän ordning, allmän säkerhet och folkhälsa.

Den tredje friheten avser tjänsternas rörlighet. Romfördraget föreskriver här att det i princip skall föreligga full frihet att tillhandahålla tjänster den gemensamma marknaden artikel 59 ff.. Alla föreliggande hinder nationell nivå skall alltså tas bort, och medlemsstaterna får inte upprätthålla några diskriminerande krav för utländska rättssubjekt; vissa särregler gäller dock för transporter samt bank- och försäkringsområdet. Med tjänst avses en prestation som normalt utförs mot ersättning. I första hand är det fråga om verksamhet av industriell eller kommersiell natur. Men även hantverk och de fria yrkena hör hit.

Romfördraget bereder alltså vägen för en fri och internationell konkurrens på tjänsteområdet. Ytterligare preciseringar sker sedan genom de olika rättsakter som rådet och kommissionen tar fram. Som ett exempel av visst intresse för vårt arbete kan nämnas direktivet för samordning av förfarandena vid tilldelning av offentliga upphandlingskontrakt för byggoch anläggningsarbeten 71305EEG, ändrat genom 89440EEG, jämför 89665EEG. Direktivet tar alltså sikte vissa offentliga entreprenadarbeten. Det innehåller bestämmelser om ett öppet anbudsförfarande och anger på vilka grunder som en entreprenör kan uteslutas från kontraktet.

188 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

Till omständigheter som är diskvalificerande hör bl.a. vissa former av obestånd, lagstridig handling som rör yrkesutövningen och som slagits fast genom en lagakraftvunnen dom, allvarliga och bevisade fel i yrkesutövningen samt underlåtenheter i fråga om socialförsäkringsavgifter och skatter. Direktivet slår också fast riktlinjer för beställarens val av anbud. Sålunda skall valet ske med hänsyn till priset lägsta anbud eller till andra anbudsvillkor som tid för fullgörande, driftskostnader, lönsamhet eller teknisk förtjänst. Beträffande direktivet skall även nämnas att det har gett upphov till en särskild svensk lag i ämnet; lagen är tänkt att träda i kraft

samtidigt som EES-avtalet blir bindande se lagen [l9921528]

om offentlig upphandling samt avsnitt 24.6. nedan.

Härutöver kan det finnas anledning att behandla en ytterligare aspekt på de fria tjänsterörelsema. Den internationella konkurrensen har i vissa fall lett till att entreprenörer har utfört arbeten i ett annat medlemsland. I en del av fallen har entreprenören fört med sig egen personal till det landet. Situationen har gett upphov till tillämpningssvårigheter när arbetstagarnas villkor är sämre enligt rättsordningen i entreprenörens hemland än de är i den stat där arbetena utförs, och det har uppstått osäkerhet värdlanom det kan tvinga igenom sina regler; kontinenten är det exempelvis vanligt att länderna har sinsemellan varierande bestämmelser om minimilön. Den grundläggande frågan är därmed om tjänstefriheten får begränsas av krav på att tjänsteutövningen står i överensstämmelse med nationella reg ler i värdlandet. Härvid torde rättsläget vara det, att värdlandet får in-

ordna tjänsteutövaren under de nationella reglerna om det finns tvingande

och objektiva skäl för det. En ytterligare förutsättning är att ingripandet står i proportion till de intressen som berörs. Ett mål som har dragit till sig särskilt intresse i detta sammanhang är C- 11389 Rush Portuguesa Lda [1990] ECR s. I-14l7. Det gällde ett järnvägsbygge den franska västkusten. Entreprenaden utfördes av ett portugisiskt företag som använde sig av den egna arbetskraften och som tillämpade portugisiska anställningsvillkor. De franska myndigheterna ingrep mot företaget, eftersom arbetstagarnasaknade arbetstillstånd, och det lades på bolaget att betala en särskild avgift. EG-domstolen ansåg att Romfördragets regler om fri rörlighet för tjänster hindrade särskilda arbetstillstånd och att det inte fick finnas några hinder för entreprenören att fritt förflytta sig till det land där arbetetskulle utföras. Enligt domstolen var det också tillåtet för entreprenören att föra med sig egen personal; i annat fall skulle konkurrensen vridas snett, eftersom inhemska entreprenörer utan inskränkning kunde begagna sina anställda. Domstolen betonadedock att de fria tjänsterörelsema inte gav entreprenören eller de anställda något mera permanent uppehållstillstånd i det främmande landet, utan att det endast var fråga om en vistelse för den tid som entreprenadarbetetvarade. Det kan här skjutas in att det aktuella arbetet utfördes vid en tid när Portugal bara var partiellt anslutet till Romfördraget.

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 189

Anslutningen innebar att regler om fria tjänsterörelser var tillämpliga, medan föreskriftema om arbetskraftensfria rörlighet inte gällde. Det var därför nödvändigt för domstolen att begränsa sin prövning till regler om fria tjänsterörelser. Domstolen tillade, närmast som en utvikning, att EGs regler inte hindrade medlemsstaternafrån att sträcka ut sin lagstiftning eller sina kollektivavtal till att gälla dem som tillfälligt arbetadeinom det egna territoriet. Det ansågsockså vara tillåtet att genomdriva landets egna regler med ändarnålsenliga medel.

EG-domstolen har alltså slagit fast att entreprenören har rätt att fritt föra med sig egen personal vid arbete i en annan medlemsstat och detta redan på grund av reglerna om fria tjänsterörelser. Av domen följer också att värdlandet kan driva igenom vissa anställningsvillkor som tillämpas på det egna territoriet. Den närmare innebörden av domen har blivit mycket omdiskuterad, inte minst i Sverige. Den främsta diskussionsfrågan har varit vad som ligger i domstolens uttalande att värdlandet får sträcka ut sina kollektivavtal till att omfatta även den utländska tjänsteutövaren och om domen bara gäller den särskilda typ av utsträckta kollektivavtal som förekommer i flera EG-länder. Det kan här skjutas in att flera utländska rättsordningar ger staten möjlighet att via en offentlig förordning ge kollektivavtal generell giltighet så att de kommer att omfatta samtliga arbetsgivare och arbetstagare på ett visst område. I svensk doktrin har det

antagits att domen bara är vägledande vid utsträckta kollektivavtal och att

det endast är sådana avtalsvillkor som kan genomdrivas i förhållande till en utländsk entreprenör Birgitta Nyström, a.a.s. 82 Thorsten Seth, a.a.s. 39. Det har emellertid också hävdats att EG-domstolen har ställt sig neutral till frågan hur utsträckningen sker. Det skulle med andra ord sakna betydelse om de nationella reglerna har antagits av statsmakterna eller om de återfinns i ett privaträttsligt avtal. Avgörande skulle i stället vara om reglerna kan sanktioneras av en nationell domstol. Frågan får betraktas som svårbedömd. Domen torde ta ett mera direkt sikte på de utsträckta kollektivavtalen. Det kan dock förklaras av att privaträttsliga kollektivavtal inte var aktuella i målet, och det är knappast givet att utgången skulle ha blivit en annan om kollektivavtal av nordisk modell varit uppe till bedömning, låt vara att man inom EG-rätten i princip bara arbetar med regler som har generell giltighet. En försiktig tolkning skulle därför innebära att domstolen inte har gett sin syn på nordiska kollektivavtal och att domen inte ger någon vägledning i de fallen. Extra försiktighet är också påkallad av det skälet att domstolen gjorde uttalandet trots att det inte hade någon direkt betydelse för utgången i målet.

190 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

De internationella entreprenadema ger också upphov till frågan vilom ken nationell rättsordning som skall tillämpas på anställningsavtalet. Härvid gäller att sju av EG-statema har utarbetat en särskild konvention

80934EEG om tillämplig lag i kontraktsförhållanden. Huvudregeln är

att avtalspartema själva kan bestämma vilken rättsordning skall gälla som artikel 3. Om parterna har underlåtit detta skall avtalet regleras den av rättsordning som det har närmast anknytning till; i första hand blir det då fråga om den arbetspresterande partens hemland artikel 4. Beträffande anställningsavtalet gäller dessutom att arbetstagaren inte får berövas sina rättigheter enligt tvingande regler i hemlandets lag när parterna ens har angett en annan rättsordning i anställningsavtalet artikel 6. För anställningsavtalen finns särregler även i det fallet att parterna har underlåtit att ange lagvalet. Här innebär konventionen att avtalet skall följa rättsreglema i det land där arbetstagaren vanligtvis utför arbete och detta även om han tillfälligt är anställd i ett annat land. Om arbetstagaren inte brukar utföra arbetet i ett visst land får lagvalet avgöras med hänsyn till platsen för den verksamhet där han är engagerad. För det fall att anställningsavtalet har särskilt stark anknytning till något annat land kommer dock rättsordningen där att gälla.

Det kan i sammanhanget finnas anledning att även uppmärksamma ett förslag från EG-kommissionen som gäller tillfälliga arbeten i främmande medlemsstat COM[91] 230 final SYN 346. Förslaget, som är från år l99l,lägger en skyldighet på medlemsstatema att till att entreprenören se inte nekar sina anställda de villkor som gäller i värdlandet. En förutsättning är dock att villkoren har tagits i lag, kollektivavtal eller dylikt, upp och att de gäller arbetstid, betald semester, minimilön, hälsa och säkerhet, skydd för kvinnor och barn eller jämställdhet. Efter vad som anges i förslaget skall de nationella reglerna ha en allmängiltig tillämplighet. Det skulle därmed vara otillräckligt med regler i kollektivavtal om de inte utan undantag gäller för samtliga arbetstagare som berörs av direktivförslaget. Efter vad sekretariat kunnat inhämta kom kravet på allmängiltighet att flyta in i förslaget ett mycket sent stadium. Och från dansk sida har planerats en hänvändelse till kommissionen om att kravet skall tas bort. Bakom den planerade hänvändelsen står såväl den danska regeringen som företrädare för arbetsgivar- och arbetstagarintressena.

Slutligen anger Romfördraget grunderna för fria kapitalrärelser artikel

67 ff.. Fördraget innebär att staterna successivt skall avskaffa de hinder

SOU l99332 De europeiska gemenskaperna EG 191

kan finnas och att staterna inte får upprätthålla några diskrimineransom de regler särskilda hinder för medborgare och företag i andra som reser medlemsländer. Länderna har dock rätt att vidta vissa skyddsåtgärder. Allmänt sett kan Romfördraget denna punkt sägas innebära att EGstaternas medborgare fritt kan investera och placera kapital över hela den gemensamma marknaden.

7.5. EGs normer, direkt och indirekt effekt,

införlivandet

7.5.1. EGs normer

De EG-rättsliga normerna indelas i två kategorier, den primära EG-rätten och den sekundära EG-rätten. Till de primära reglerna räknas gemenskapens fördrag. Det är alltså fråga om de fördrag som konstituerar de tre gemenskapema EKSG, EEG och Euratom jämte de ändringar som har skett i fördragen genom bl.a. enhetsakten. Den primära EG-rätten är direkt tillämplig i medlemsstaterna, och utgör en del av ländernas interna rättsordning. Det är således inte förutsatt att reglerna skall införlivas i formen inhemsk lagstiftning eller på något liknande sätt; de primära av rättskälloma skall gälla såsom sådana.

Den sekundära rätten avser regler som EGs institutioner, främst rådet, har antagit. Reglerna har en varierande norrnkvalitet och man har därför att skilja mellan de olika regelverk som förekommer den gemensamma marknaden. F örordningar skall enligt Romfördraget ha allmän giltighet, och de skall till alla delar vara bindande och direkt tillämpliga i varje medlemsstat artiklarna 189 och 235. I likhet med den primära rätten har förordningama alltså ett omedelbart genomslag den inhemska rättsordningen.

Direktiv är bindande i fråga om resultatet, men överlåter de nationella myndigheterna att bestämma form och tillvägagångssätt artikel 189. Således är direktiven inte i sig själva direkt tillämpliga i medlemsländerde skall åtföljas av en intern procedur där resultatet skall bli detsamna; ma som i direktiven. Direktiven kan ses som en utfyllnad av de ofta ganska allmänt hållna fördragen. Syftet är vanligen att åstadkomma en mera detaljerad tillnärrnning lagstiftningen i de enskilda länderna. Direktiav

192 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

ven antas av rådet på förslag av kommissionen artiklarna 100 och 100 A, och det pågår ett fortlöpande arbete med direktivförslag inom kommissionen. Uttolkningen av direktiven sker ytterst i EG-domstolen. Domstolen faller ofta tillbaka på de grundläggande fördragsregler som bildar utgångspunkt för direktiven. Av stor betydelse är också den ingress eller programförklaring som inleder direktiven. Där syftet med föanges reskrifterna, och domstolen har flera gånger fäst en avgörande vikt vid den inledande avsiktsförklaringen.

Inom den sekundära EG-rätten förekommer också beslut riktar sig som mot någon bestämd part i ett konkret fall. Beslutet är då bindande för den som berörs av det artikel 189. Slutligen förekommer rekommendationer och yttranden i olika frågor. De är inte bindande artikel 189 men EG-domstolen har i vissa domar tagit hänsyn till de rekommendationer som finns ett visst område.

För tydlighets skulle bör tilläggas att EG-rätten inte uteslutande består av skrivna rättskällor. På samma sätt som gäller inom interna rättsordningar kan man tala om en oskriven rätt, såväl en primär som en sekundär, som kommer till uttryck i EG-domstolens praxis. Och medlemsstaterna har att följa även sådana rättsprinciper.

7.5.2. Direkt och indirekt effekt

EGs rättsregler vänder sig i första hand till de är medlemmar stater som i gemenskapen. Några rättsregler dock ha direkt effekt i den anses en meningen att de ger upphov till rättigheter och skyldigheter för enskilda rättssubjekt. I sådana fall har den enskilde rätt att vända sig till domstol för att få sin sak prövad. Därvid ytterligare distinktion mellan görs en vertikal respektive horisontell direkt effekt. När den direkta effekten är vertikal innebär det att en enskild har rätt att föra talan mot den medlemsstat som har satt några av EGs rättsakter åt sidan. Horisontell är effekten när den enskilde kan vända sig mot fysisk eller mot en person någon annan juridisk person än staten. Vissa regler kan sådana vara att den direkta effekten är både vertikal och horisontell.

Reglemas karaktär kan ibland vara uttryckligt angiven. Ytterst blir det dock fråga om att tolka de olika reglerna och deras funktion; i sista hand

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 193

blir detta en uppgift för EG-domstolen som har att uttala sig beträffande en Omtvistad regels närmare karaktär.

Romfördraget och EGs förordningar kan ha direkt effekt av båda slagen när det är fråga om regler som innefattar preciserade och realiserbara rättigheter. När reglerna innefattar förpliktelser för staten ligger det dock i sakens natur att endast vertikal direkt effekt kan komma i fråga. Bland Romfördragets bestämmelser torde det allmänna förbudet mot diskriminering i artikel 7 ha både vertikal och horisontell direkt effekt. Även de grundläggande reglerna fri rörlighet, t.ex. fri rörlighet för om arbetskraft, har en direkt effekt som sannolikt gäller mot såväl stat som enskild. Detsamma gäller beträffande en fördragsbestämmelse artikel 119 om lika lön för män och kvinnor.

Beträffande direktiven gäller, som nämnts, att de inte är direkt tillämpliga i medlemsstaterna; de skall särskilt införlivas i den nationella rättsordningen. Utgångspunkten synes därmed vara att de inte heller har någon direkt effekt. EG-domstolen har dock funnit det otillfredsställande att införlivandet ibland kan bli fördröjt under en oacceptabelt lång tid. Domstolen har därför vid några fall av dröjsmål låtit direktiven slå igenom nationell nivå. En förutsättning torde dock vara att direktiven innehåller föreskrifter som är av den karaktären att de kan grunda preciserade rättigheter för den enskilde. I de fallen har den enskilde givits rätt att föra talan med stöd av direktiv som inte blivit införlivade. Den rätten kan enbart utövas mot den stat som har försummat sig och inte mot enskilda rättssubjekt i den staten. Härvid gör inte domstolen någon skillnad mellan statens olika funktioner och staten kan därför ställas till svars även i sin egenskap av arbetsgivare.

7 .5 .3. Införlivandet

När det gäller direktiven har medlemsstaterna alltså att införliva implementera dem med den inhemska rättsordningen, såvitt avser resultatet. Som redan nämnts är utgångspunkten att varje stat själv väljer vilket sätt införlivandet skall ske artikel 189. I princip måste det dock vara fråga om generellt verkande normer som äger tillämplighet alla berörda medborgare i staten. I första hand blir det alltså fråga om lag eller någon annan författning. En fråga som rönt särskild uppmärksamhet är huruvida införlivandet kan ske genom kollektivavtal. Härvidlag kan det

194 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

enskilda direktivet ge viss vägledning. Således förekommer det att direktivet mera direkt utsäger hur genomförandet skall ske. Det kan då anges att medlemsstaterna skall genomföra nödvändiga lagändringar, det men finns exempel på att direktivet ställer kollektivavtal ett alternativ upp som

se t.ex. direktiv 91533EEG om arbetsgivarens skyldighet att informera

arbetstagare om anställningsvillkoren, artikel 9. Om sådana föreskrifter

saknas kan saken ställa sig mera tveksam, något som framgår EGav domstolens praxis.

Målet 21583 kommissionen mot Belgien [1985] ECR s. 1039 ff. gällde införlivande av direktivet om kollektiva uppsägningar 75129EEG. EGdomstolen förklarade här att det gällde ett absolut krav på medlemsstaten att tillförsäkra arbetstagarnahela det skydd som direktivet föreslcrev. Domstolen uttalade också att staten inte kunde åberopaintern praxis eller andra inhemska förhållanden som skäl för ett mer begränsat skydd. Det föranledde däremot ingen kritik i och for sig att de nationella reglerna fanns intagna i ett kollektivavtal som genom kungligt dekret hade utsträckts till att gälla alla berörda arbetstagare.

I mål 14383 kommissionen mot Danmark [1985] ECR 427 ff. ansåg s. kommissionen att Danmark hade åsidosatt ett direktiv om lika lön för män och kvinnor. Från dansk sida anfördes dels att det fanns en subsidiär lag som föreskrev lika lön, dels att huvudavtalet innehöll bestämmelser i samma ämne. Härtill anförde domstolen att medlemsstaterna fick överlämna åt arbetsmarknadens parter att ta förstahandsansvaret för att genomföra direktivet. Den möjligheten kunde dock inte frita staten från dess skyldighet att vidta de legislativa eller administrativa åtgärder som erfordrades för att alla arbetstagare skulle få hela det skydd direktivet föreslcrev. Åtgärderna som måste täcka in alla de fall där annat skydd saknades. Domstolen pekade särskilt på fall där berörda arbetstagare inte var fackligt anslutna, där tillämpligt kollektivavtal saknadeseller där kollektivavtal visserligen fanns men inte innehöll bestämmelser om lika lön. Av hänsyn främst till de arbetstagare som inte var underkastadekollektivavtal fann EG-domstolen att Danmark hadebrutit mot direktivet.

Jämför även målen 9182, 13184 och 23584.

Domstolen har alltså krävt en strikt efterlevnad direktivens resultat, av och det har inte godtagits att medlemsstaterna avvikit därifrån till följd av interna rättstekniska problem. Det har också varit genomgående linje i en domstolens praxis att samtliga berörda medborgare skall ha åtminstone

det skydd som direktiven föreskriver. Och domstolen obenägen synes att godta invändningar om att vissa luckor saknar praktisk betydelse e.d. Mot

den bakgrunden torde det vara svårt att införa reglerna i den nationella

rättsordningen genom kollektivavtal, annat än när dessa har utsträckts till

att gälla för samtliga arbetstagare jämför Birgitta Nyström 52 a.a.s. Thorsten Seth, a.a.s. 29 och Håkan Lavén i SvJT 1992 600. Domstos. lens praxis skulle således av naturliga skäl- anknyta till konti- - mer en

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 195

nental arbetsrättslig tradition än nordisk. Man bör dock observera en att domstolen har godtagit att parterna reglerar saken i första hand, staom ten garanterar att direktivets resultat kommer att vara uppfyllt även för dem som inte lyder under avtalet. Det kan också påpekas att avsevärda skillnader föreligger mellan de nordiska staterna och de anglosaxiska eller kontinentala länder som är anslutna till den marknagemensamma den. I England anses kollektivavtal inte vara juridiskt bindande, och över huvud gäller där och kontinenten att kollektivavtalen inte har samma grundläggande betydelse i Norden. Det hänger bl.a. med som samman den låga organisationsgraden i de länderna. Det är också vanligare att flera fackliga organisationer konkurrerar område. Mot den samma bakgrunden kan det kanske sättas i fråga om domstolen skulle se annorlunda på införlivande genom privaträttsliga kollektivavtal i ett land som Sverige. Med hänsyn till den återgivna dom gällde Danmark kan nyss som det dock inte anses troligt. Någon form av komplettering de statligenom

ga organens försorg synes därför erforderlig se vidare

prop. 199192l7O Bilaga 9 s. 25 f..

Det bör dock skjutas in att man från svensk sida har visat ett starkt intresse av att få behålla en kollektivavtalsreglering ungefär den omfattning av som finns i dag. Exempelvis har EES-utskottet inför den svenska ratificeringen av EES-avtalet uttalat följande EU 1992931 124. s.

EES-utskottet vill understryka att Sveriges strävan måste vara att vinna gehör för principen att svenska kollektivavtal skall, när så är lämpligt och i linje med vår arbetsrättsliga tradition, kunna användasför att uppfylla kraven i EES-regler som berör arbetsmarknaden.I denna strävan ingå att säkerställa enskildas rättsställning på samma sätt som skett i den svenska arbetsrätten. Ett sådantförfarande torde även vara ett gemensamt nordiskt intresse.

Europa- och utrikeshandelsministem har gjort liknande uttalanden inför förhandlingarna om ett svenskt medlemskap i EG.

Det sagda får en indirekt betydelse också för den svenska lagstiftningen. Lagreglema är i stor utsträckning dispositiva och kan därför sättas ur spel genom kollektivavtal. De arbetsrättsliga EG-direktiven innehåller dock en miniminivå som inte får underskridas. I den mån lagreglema återger EG-rättsliga normer är det därför inte godtagbart med avtal som innebär att någon förvägras rättigheter följer EG-direktivet. som av Däremot finns det inte något hinder för avvikelse tillerkänner en som skyddade kategorier längre gående rättigheter än direktivet.

196 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

Det kan också nämnas att våra nordiska grannländer har valt olika vägar när det gäller att genomföra gemenskapsrätten. Enligt finländsk rätt kan kollektivavtal erhålla allrnängiltighet, och i Norge finns ett utarbetat lagförslag som ger regeringen rätt att föreskriva att kollektivavtalen gäller för allt arbete som utförs i landet inom den sektor eller den bransch som avtalen tar sikte på. Enligt dansk rätt gäller däremot en annan modell. EG-direktiven införs genom lagstiftning, men lagen gäller inte i den mån motsvarande regler tas in i kollektivavtal.

Införlivandet kan också medföra andra rättstekniska komplikationer. Sålunda arbetar man inom EG och flertalet EG-stater med en rättskällelära som något avviker från den nordiska. I norden är det av tradition så, att lagtexten är relativt kort och koncis. De förhållandevis utförliga motiven får därför tjäna som en supplerande rättskälla. Inom EG-rätten saknar lagförarbetena denna centrala position och i stora stycken saknas varje form av dokumenterade motiv. Beträffande direktiven innebär det att själva författningstexten kommer att inta en dominerande roll. Som tidigare nämnts beaktar domstolen även vad som i direktivets inledning sägs om syftet med föreskriftema; även här är det dock fråga om information som framgår omedelbart av direktivet och det är inte något motivuttalande i nordisk mening. De skilda traditioner som sålunda föreligger har lett till att EG-domstolen i ett fall har underkänt ett införlivande som endast återspeglades i inhemska lagmotiv och som inte kom till direkt uttryck i

författningstexten. Målet 14383; se ovan gällde Danmarks genomfö-

rande av direktivet om lika lön för män och kvinnor. Domstolen ansåg rättssäkerheten fordra att aktuella direktivföreskrifter framgick direkt av den danska författningstexten.

7.6. Något om EGs arbetsmarknadspolitik

7.6.1. Allmänt

Inom EG betraktas arbetsmarknadsfrågoma som en del av den sociala politiken. Enligt Romfördraget är staterna ense om det nödvändiga i att förbättra arbetstagarnas levnads- och arbetsvillkor och därigenom göra det möjligt att harmonisera villkoren på en allt högre nivå artikel ll7 ff.. Kommissionen har i uppdrag att främja ett nära samarbete

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 197

mellan medlemsstaterna det sociala området, särskilt i frågor som rör sysselsättning, arbetsrätt och arbetsförhållanden, yrkesutbildning, social trygghet, arbetarskydd, arbetshygien samt förenings- och förhandlingsrätt. Fördraget lägger på medlemsstaterna genomföra att och upprätthålla principen om lika lön för män och kvinnor utför arbete. Stasom samma terna skall också sträva efter att bibehålla den likvärdighet finns som mellan dem i fråga om betald ledighet.

Rådet har med utgångspunkt i Romfördraget antagit ett antal direktiv som bl.a. rör arbetsmiljö och arbetsrätt. Allmänt skall dock arbetssägas att marknadspolitiken i stor utsträckning är nationell angelägenhet för en medlemsstaterna, och varje regering utformar sin politik Ds 19908 egen s. 3 och 18 SOU 199260 102 ff.. Det innebär dock inte s. att arbetsmarknadsfrågor saknar betydelse inom EG. Under senare år har den s.k. sociala dimensionen kommit alltmer i blickfånget, och kommissionen har under år 1988 lagt fram en särskild rapport i det ämnet. Enligt kommissionen är det i nuläget den höga arbetslösheten utgör det som största problemet för gemenskapen, och det viktigaste målet för socialpolitiken är att bidra till en lösning det problemet. Det finns också av särskilt utarbetade program för bekämpning långtidsarbetslösheten och av för integrering av ungdomar i arbetslivet.

De sociala frågorna behandlades också vid toppmötet i Maastricht under december 1991. De grundläggande bestämmelserna i Romfördraget lämnades dock orörda. Skälet härtill var att medlemsstatema inte kunde uppnå någon enighet denna punkt; Storbritannien hade från övriga en EG-länder avvikande uppfattning. De andra elva träffade därför staterna en särskild överenskommelse vid sidan av EG-fördragen. Där de på tar sig att göra ytterligare insatser det sociala området. Enligt särskilt ett tilläggsprotokoll har Storbritannien medgett de andra fördjuatt staterna par sitt socialpolitiska samarbete, och de skall ha begagna sig rätt att av EGs institutioner och procedurregler; Storbritannien skall dock stå utanför hela processen. I det här sammanhanget kan påpekas de elva att staterna redan år 1989 hade gått vidare med sitt socialt inriktade arbete genom att anta en social stadga.

Den särskilda överenskommelsen från år 1991 innebär EGs får att organ en utvidgad kompetens på det sociala området, och den öppnar nya möjligheter till majoritetsbeslut. Härtill innefattar den en ganska avsevärd förändring såtillvida den föreskriver samråd som en ny typ av med ar-

198 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

betsmarknadens parter. Dessa får en betydligt viktigare roll vid förberedelse och genomförande av socialpolitiska åtgärder.

7.6.2. Särskilt den sociala dialogen om

Som redan nämnts ett par ställen krävs det i Romfördraget enighet bland EGs medlemsstater när ett beslut rör arbetsrättsliga frågor, dock med undantag för vissa arbetsmiljöfrågor. En sådan enighet har visat sig svår uppnå. De arbetsrättsliga direktiven är det skälet relativt få att av och består punktinsatser vissa begränsade områden. Mera allmänna av och övergripande direktiv t.ex. anställningsskydd finns inte, och såvitt om kommittésekretariatet har kunnat inhämta vid sitt studiebesök i Bryssel är det troligt att direktiven även framdeles kommer att röra begränsade frågeställningar.

Under andra halvan 1980-talet arbetet inom EG starkt inriktat av var den inre marknaden. Till grund för arbetet låg den s.k. Vitboken om upprättande den inre marknaden. Vitboken innehöll ett stort antal diav rektivförslag skulle konstituera en inre marknad för EG-statema. som Det material rörde socialpolitik och arbetsrätt var dock mycket besom gränsat. Skälet till detta att hade bedömt det som utsiktslöst att var man uppnå den erforderliga enigheten i dessa frågor. Tanken var i stället att den sociala dimensionen skulle införas med viss eftersläpning. Kommissionen antog sedermera ett särskilt handlingsprogram, men detta synes i praktiken ha lett till bindande rättsakter i endast ringa mån. Några direktiv hälsa och säkerhet i arbetet har dock genomförts som ett resultat om kommissionens arbete. Det har vidare antagits ett antal deklarationer, av vilka dock är oförbindande för medlemsstaterna.

Saken kan dock sägas ha kommit i ett nytt läge efter det att elva medlemsstater enades om det s.k. sociala protokollet i anslutning till toppmöi Maastricht Avtal socialpolitik mellan Europeiska gemenskapens tet om medlemsstater med undantag förenade konungariket Storbritannien av och Nordirland.

I protokollet har de elva staterna enats om att understödja och kompletteverksamheten inom det sociala området. De skall arbeta för att skydda ra arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Verksamheten skall även avse anställningsvillkor, information till och samråd med arbetstagarna, likhet mel-

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG

lan kvinnor och män vad möjligheter arbetsmarknaden och beavser handling i arbetslivet samt inträde på arbetsmarknaden av personer som står utanför denna. För de angivna målen kan EGs ministerråd nu genom direktiv besluta om minimikrav som gradvis skall tillämpas med beaktande av de villkor och de tekniska regler gäller i varje medlemsstat. som Och medlemsstaterna kan överlåta på arbetsmarknadens införa parter att de direktiv som har beslutats enligt protokollet, något dock förutsätsom ter att parterna gemensamt har begärt att så skall ske. Parterna måste införa bestämmelserna inom den tid som gäller för införlivande direktiav vet, och den berörda medlemsstaten skall vidta nödvändiga åtgärder för att när som helst kunna säkerställa det resultat föreskrivs i som en rättsakt. Frågor om lön, föreningsrätt, strejkrätt och tillgripa rätt att lockout följer dock inte de angivna reglerna. nu

Vidare läggs det kommissionen att främja samråd mellan arbetsmarknadens parter gemenskapsnivå och att vidta alla nödvändiga åtgärder för att underlätta dialogen mellan dem sörja för genom att ett väl avvägt stöd till partema. För detta ändamål skall kommissionen, innan den lägger fram socialpolitiska förslag, samråda med arbetsmarknadens parter beträffande de följder som gemenskapens åtgärder kan få. Om kommissionen efter samrådet anser att gemenskapen bör vidta några åtgärder, skall kommissionen nytt samråda med arbetsmarknadspartema det om förslag som planerna avser. Och parterna skall yttrande eller avge ett en rekommendation.

Dialogen mellan arbetsmarknadens kan leda till avtal och parter andra kontraktsförhållanden gemenskapsnivå önskar utveckla om parterna avtalens innehåll genom kollektiva förhandlingar. Sådana avtal skall tilllämpas enligt de förhållanden gäller i de olika medlemsstaterna. som Det finns dock möjlighet för rådet att på parternas begäran fatta beslut i frågan. Det är då enligt huvudregeln tillräckligt kvalificerad majoritet att en inom rådet biträder förslaget.

Protokollet innehåller alltså flera väsentliga nyheter. Således uttalar de elva staterna gemensamt att de aktivt skall verka för olika reformer det socialpolitiska och arbetsrättsliga området. Det kan ytterligare tilläggas att nya direktiv i vissa fall kan majoritetsbeslut i antas genom en utsträckning som inte är möjlig enligt Romfördraget. Även det sociala protokollet föreskriver dock enhällighet i vissa frågor, bl.a. det gäller när arbetstagares skydd vid upphävande av deras anställningsavtal.

200 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

Vidare parterna arbetsmarknaden ett ökat inflytande över regelges verket. Arbetsmarknadspartema har visserligen varit inkopplade beredningsarbetet redan tidigare. Sålunda är de representerade i Ekonomiska och sociala kommittén, har att yttra sig över direktivförslag på som det sociala området. I stor utsträckning har de emellertid varit hänvisade inofficiella påtryckningsmöjligheter. till mera

Genom det sociala protokollet får parterna ett större och mer forrnaliseinflytande och detta under ett tidigt skede av beslutsprocessen. Härigerat torde deras synpunkter kunna få ökad tyngd. Parterna får också nom större möjligheter själva ta de ämnen de anser vara angelägatt upp som och inflytandet är inte begränsat till yttranden i frågor som kommisna, sionen har initierat.

Protokollet också parterna rätt att själva förhandla utan någon inger blandning från EGs institutioner. Efter vad sekretariatet har inhämtat kommer inte EGs beslutande att göra ändringar i ett avtal som organ träffas europeisk nivå; i sådant fall skulle själva poängen med förhandlingar och avtal Europanivå förlorad. Det har i stället angetts troligt avtalet sådant anses som en tillräcklig reglering av en som att som viss fråga eller att rådet, formella skäl, antar ett direktiv av mera av exakt lydelse som parternas avtal. samma

Det vill dock arbetsgivar- och arbetstagarsammanslutningsynas som om Europanivå har olika inställningar till den nya möjligheten att arna sluta avtal. På arbetstagarsidan det Europafackliga samarbetsorganet ETUC tycks fästa stora förhoppningar vid denna möjlighet. Man ser man avtalen sätt få till stånd uppgörelser i frågor som drivits under som ett att längre tid någon egentlig framgång och där inofficiella påtryckningutan har visat sig otillräckliga. Vad särskilt prioriteras från Europaar som fackligt håll är avtal rör arbetsvillkoren vid koncerner med verksom samhet i flera EG-stater. Man har i det sammanhanget velat peka på det förhållandet internationella koncemavtal redan har träffats, att ett par bl.a. när det gäller Volkswagenkoncemen. På detta område finns också ett direktivförslag arbetstagarinflytande s.k. arbetsråd, men förom genom leda till någon bindande rättsakt inom den närrnasslaget synes inte kunna te framtiden COM[90] 581 final.

De privata arbetsgivamas sammanslutning, Unice, är mindre benägen att ingå i förhandlingar eller att sluta avtal. Hos Unice tycker man sig se en

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 201

tydlig strävan till decentralisering hos de nationella arbetsgivarförbunden och deras medlemmar. Ett avtal på Europanivå skulle mot den bakgrunden upplevas som en stark centralisering och således i fel som ett steg rikming. Vissa formella svårigheter tycks också föreligga, eftersom den engelska arbetsgivarföreningen inte har något förhandlingsmandat för sina delägare och således inte kan vidarebefordra någon behörighet till Unice.

Utöver vad som nu har sagts om avtal Europanivå det sociala synes protokollet medge större hänsyn till nationella rättsliga traditioner, exempelvis när det gäller användningen kollektivavtal, av och det sägs uttryckligen att en medlemsstat till arbetsmarknadens kan överlåta parter i vart fall det primära ansvaret för rättsakt införlivas att en med den nationella rättsordningen. Även det således svårt använda kolom synes att lektivavtal av svensk modell implementeringsmetod för de gällansom nu de rättsaktema, torde man alltså kunna förutse ökade möjligheter i framtiden när det gäller rättsakter som omfattas det sociala protokollet. av Kollektivavtal av en modell som påminner den nordiska därför om synes kunna få en ökad betydelse även inom EG.

Sammanfattningsvis kan det sägas att social dialog är på väg växa en att fram inom EG. Den kommer i så fall att kunna föras olika plan, dels mellan EG-kommissionen och arbetsmarknadens i lagstiftningsparter ärenden, dels mellan parterna på Europanivå, dels ock mellan de nationelparterna vid införlivandet av EG-rätt.

7.7. Några

arbetsrättsliga direktiv och ett

direktivförslag

Som anges i våra kommittédirektiv finns det fyra EG-direktiv det rent arbetsrättsliga området. Direktiven kommer att presenteras närmare i anslutning till de särskilda sakområden berörs. Den här redogörelsen som begränsas därför till huvuddragen. Vi tar dock även ett direktiv upp om jämställdhet och ett förslag till direktiv atypiska anställningar. om

202 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

7.7.1. Direktivet om kollektiva uppsägningar

EGs direktiv 75 129EEG gäller skydd för anställda vid kollektiva uppsägningar; direktivet har ändrats under år 1992 9256EEG. Direktivet syftar till förbättring skyddet för arbetstagare vid uppsägningar på en av grund arbetsbrist, och det innehåller föreskrifter om de anställdas rätt av till information och förhandling i sådana situationer.

Med kollektiv uppsägning avses en sådan uppsägning som inte är att en hänföra till arbetstagarens person. Direktivet förutsätter dock att uppsägningama viss minsta tid 30 dagar och berör ett visst antal anavser ställda arbetsplatsen minst 10 personer. Artikel l. Vidare gäller att direktivet inte är tillämpligt arbetstagare med tidsbegränsad anställning eller objektsanställning och inte heller på offentligt anställda eller fartygsbesättningar.

Arbetsgivaren är skyldig att överlägga med arbetstagamas representanter

kollektiv uppsägning. Överläggningama skall ske med den före-

inför en skall komma överens om en begränsning av antalet satsen att parterna uppsägningar och de skadeverkningar som kan följa för den som nödav lämna sin anställning. Vidare skall arbetsgivaren förse arbetstagarregas med all nödvändig information samt ange motiv för den presentantema tilltänkta nedskämingen. Han skall även precisera omfattningen av den åtgärd han planerar. Artikel 2.

Härutöver har arbetsgivaren att underrätta behörig myndighet om åtgärden, dess skäl och dess omfattning. Enligt huvudregeln får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningama förrän tidigast 30 dagar efter underrättelsen. Artiklarna 3-4.

Arbetsgivarens skyldigheter aktualiseras bara för det fall att han rent faktiskt överväger uppsägning. Det är inte tillräckligt att han borde inen skränka verksamheten, ekonomiska skäl EG-domstolens mål t.ex. av 28483.

Direktivet endast de minimiregler som skall gälla området, och anger inget hindrar att medlemsstaterna förordnar om längre gående rättigheter

för arbetstagarna artikel 5.

Här skall också anmärkas att direktivet ingår som ett led i EES-avtalet. Regeringen har funnit att det saknas anledning att ändra i den svenska

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 203

lagstiftningen denna punkt, eftersom direktivets resultat redan är uppnått här i riket prop. 199192l70 Bilaga 9 s. 27 f.. EES-avtalet omfattar dock inte de ändringar som har beslutats under 1992 och som huvudsakligen tar sikte koncemförhållanden.

7.7.2. Direktivet om företagsöverlåtelser

Nästa rättsakt av intresse är direktivet 77187EEG om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Direktivet slår fast en huvudregel som innebär att de anställningsavtal som förelåg överlåtelsedagen skall föras över ograverade på den nye ägaren. Denne skall också iaktta gällande kollektivavtal fram till dess att löptiden går ut eller ett nytt kollektivavtal träder i det gamlas ställe; medlemsstaterna kan dock begränsa bundenheten till tid en av ett år.

Arbetstagarna garanteras också ett anställningsskydd i den meningen att överlåtelsen inte i sig kan utgöra grund för uppsägning, och om en anställning upphör därför att villkoren genomgår beaktansvärd försämen ring har arbetsgivaren att svara för detta. Direktivet hindrar dock inte att uppsägning ändå sker, om den motiveras av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Artikel 4.

Båda parter i överlåtelsen skall informera arbetstagarnas företrädare om motivet för affären, om rättsliga, ekonomiska och sociala följder den av samt om planerade personalåtgärder. Dessutom skall överläggning ske med representantema. Artikel 6.

Även detta direktiv innehåller minimibestämmelser.

Gemenskapen tillämpar inte något enhetligt arbetstagarbegrepp detta område. Det kommer därför varje medlemsstat att själv avgöra vad an som skall ligga i begreppet.

Målet 10584 [1985] ECR s. 2639 ff. gällde en överlåtelse av bolaget AS Danmols Inventar. En av förvärvarna hade varit anställd bolaget och fråga i uppkom därför om han var att anse som arbetstagare i direktivets mening. EG-domstolen uttalade att direktivet bara syftar till en partiell tillnärmning. Tanken är endast att det anställningsskydd som rent faktiskt gäller i en medlemsstat också skall omfatta situationen vid överlåtelse. Däremot finns det inte några föreskrifter som anger vari detta anställningsskydd skall beståeller som lägger på staterna att hålla en viss standard i det avseendet. Begreppet arbetstagare skall därför avse alla personer som har den ställningen enligt

204 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

nationell lag, och det är den inhemska domstolen som fastställer innebörden därav.

Direktivet har även i övrigt gett upphov till ett relativt stort antal mål inför EG-domstolen. Av praxis framgår att överlåtaren befrias från sina skyldigheter enligt anställningsavtalen så snart överlåtelsen är fullbordad och detta oavsett arbetstagarnas inställning i saken målen 144-14587. Det framgår vidare att direktivet i princip inte kan tillämpas vid en överlåtelse som sker grund av överlåtarens insolvens och som ett led i avvecklingen av skuldförhållandet 13583, 17983, 18683 och 10584. Vissa mål har gällt verksamhetens identitet, dvs. frågan om det har skett en överlåtelse av en befintlig rörelse eller om någon har startat en ny verksamhet. Domstolen har förklarat att man skall väga in samtliga omständigheter som är ägnade att karakterisera den affär som är aktuell. Det avgörande blir om verksamheten fortsätter med samma inriktning som tidigare 2485 och 28786. Och enligt domstolen är förvärvarens skyldighet att tillämpa gällande kollektivavtal inskränkt till de arbetstagare som fanns i rörelsen vid tiden för överlåtelsen och den gäller således inte för nyanställd personal 28786. Det bör slutligen uppmärksammas att direktivet är tillämpligt även i ett fall där arbetsgivaren har lagt ut en viss del av sin verksamhet någon utomstående efter att tidigare ha drivit även den delen i egen regi.

Direktivet skall införlivas med den svenska rätten genom EES-avtalet, och det har inte bedömts nödvändigt med några ändringar av det befintliga svenska regelsystemet a. prop. s. 29 f..

7.7.3. Direktivet om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens

Direktivet 80987EEG gäller tillnärrnning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens.

En arbetsgivare anses, något förenklat, vara insolvent när han är föremål för en konkursansökan eller om förhållandena är sådana att hans tillgångar inte kan antas täcka kostnaderna för ett konkursförfarande. Direktivet riktar sig mot medlemsstaterna som skall säkerställa betalning av vissa lönefordringar.

SOU 199332 De europeiska gemenskaperna EG 205

Direktivet, som faller utanför vårt uppdrag, ingår i EES-avtalet och det har inte föranlett några ändringar den svenska lagstiftningen löneav om garanti a. prop. s. 30 jämför lönegarantilagen [l992497].

7.7.4. Direktivet om arbetsgivarens skyldighet att informera sina arbetstagare om anstallningsvillkoren

Framställningen tar vidare upp direktivet 9l533EEG arbetsgivarens om skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren for anställningskontraktet eller anställningsförhållandet.

Arbetsgivaren är skyldig att upplysa nyanställd arbetstagare de en om villkor som skall gälla mellan parterna. Informationen delas in i tio olika punkter och avser parternas personuppgifter, arbetsplatsen, tjänstetitel eller arbetsuppgifter, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning anställav ningen, semesterförmåner, uppsägningstid, lönevillkor, arbetstid och tilllämpligt kollektivavtal.

Det ligger på arbetsgivaren att lämna informationen inom två månader från tillträdet. Det skall ske skriftligen, exempelvis i ett anställningskontrakt eller ett anstallningsbevis.

Medlemsstaterna skall införliva direktivet genom erforderliga lagtekniska eller administrativa åtgärder. Som redan angetts är det även tillfyllest om staten ser till att arbetsmarknadens parter har antagit avtalsbestämmelser som svarar mot direktivet; staten har dock alltid det för yttersta ansvaret att direktivets resultat blir genomfört i landet.

Direktivet, som endast anger minimiregler, omfattas inte EES-avtalet i av dess nuvarande lydelse.

7.7.5. Direktiv jämställdhet om Ministerrådet har antagit fyra direktiv jämställdhet. Här finns skäl om att peka på ett av dem, nämligen direktivet tillnärmning medlemsstaom av ternas lagstiftning om likabehandling man och kvinnor 76207EEG. av Syftet med direktivet är att principen om likabehandling av man och kvinnor skall tillämpas i medlemsstaterna. Det får inte förekomma någon

206 De europeiska gemenskaperna EG SOU 199332

diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, eller nådiskriminering grund av arbetstagarens civilstånd eller familjegon förhållanden artiklarna l och 2.

Direktivet förbjuder varje form av könsdiskriminering vid anställning, yrkesutbildning eller anställningsvillkor artiklarna 3-5. När det gäller anställningsvillkoren sägs särskilt att könsdiskriminering inte får förekomma när det gäller förutsättningama för uppsägning. Direktivet innebär också att den känner sig förfördelad skall ha möjlighet att få sin som sak rättsligt prövad artikel 6. Och det finns en uttrycklig regel som förbjuder uppsägning som en repressalieåtgärd för att anmälan om könsdiskriminering har skett artikel 7.

7.7.6. Direktivförslaget om atypiska anställningar

Här vill vi slutligen peka på förslaget till ett direktiv om s.k. atypiska anställningar COM[90] 228 final. Med atypiska anställningar avses deltidsanställningar och tidsbegränsade anställningar. Direktivförslaget avser såväl enskild som offentlig anställning.

Förslaget innehåller flera föreskrifter som har till syfte att jämställa atypiska anställningar med tillsvidareanställningar heltid. Sålunda skall arbetstagare med atypiska anställningar ha samma tillgång till yrkesträning och till sociala förmåner. Vidare gäller bl.a. att arbetsgivaren skall underrätta personalrepresentantema när han tänker anställa någon till en atypisk anställning. Om det finns fler än 1 000 anställda skall arbetsgivagöra upp planer över de atypiska anställningama och ställa dem i reren lation till utvecklingen av den totala arbetsstyrkan. När arbetsgivaren avser att anställa någon till en fast heltidstjänst, skall han i god tid underrätta sina arbetstagare med atypiska anställningar härom för att dessa skall kunna söka tjänsten och sina ansökningar prövade.

De nu angivna föreskrifterna är således inte nu gällande EG-rätt; i stället ingår de i ett förslag som kommissionen lade fram i september 1990. Med ledning av de uppgifter som har kommit vårt sekretariat till del, kan den slutsatsen dras att förslaget inte kommer att genomföras under den närmaste tiden.

SOU 199332 EES-avtalet 207

8. Avtalet ett

om europeiskt

ekonomiskt samarbetsområde EES-

avtalet

8 1 Inledning

. . Den 2 maj 1992 undertecknades avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde, det s.k. EES-avtalet. Avtalsparter den sidan ena var EEG och EKSG samt de stater som ingår i gemenskapema. På den andra sidan fanns medlemmarna i Europeiska frihandelssammanslutningen, EFTA, däribland Sverige.

Avtalet skulle godkännas eller ratificeras av samtliga parter i enlighet med deras konstitutionella bestämmelser. Så blev emellertid inte fallet. Vid en folkomröstning i Schweiz blev resultatet att något godkännande inte skulle ske. Schweiz blev därigenom förhindrat att ratificera EES-avtalet. Sverige och de andra parterna hade då redan lämnat sitt godkännande. Men frånvaron av en schweizisk ratificering innebar att avtalet inte sattes i kraft.

Med anledning av den uppkomna situationen har samtliga parter i EESavtalet med undantag för Schweiz träffat en ny folkrättslig överenskommelse som dokumenterats i ett protokoll den 17 1993. Överensmars kommelsen innebär att EES-avtalet justeras på det sätt följer att som av Schweiz inte är part i avtalet. Den innehåller inte i övrigt någon ändring av de avtalsföreskrifter som har betydelse för vårt arbete.

Också protokollet skall ratificeras eller godkännas i enlighet med respektive parts konstitutionella bestämmelser. Det träder i kraft den 1 juli 1993. En förutsättning för detta är att parterna har deponerat sina instrument för ratificering eller godkännande av EES-avtalet och protokol-

208 EES-avtalet SOU 199332

let redan före den dagen. Om det inte sker, träder protokollet i kraft första dagen i den månad som följer efter den sista deponeringen. Det måste dock förflyta minst 15 dagar mellan deponeringen och ikraftträdandet. För det fall att deponeringen sker under den sista halvan av en månad betyder detta att protokollet och därmed EES-avtalet skall - tillämpas från den första dagen i den andra månaden efter deponeringen.

8.2. Något om EES-avtalets materiella

innehåll

EES-avtalet innebär ett närrnande mellan EG och EFTA, och för vissa EFTA-stater utgör avtalet ett första steg vägen mot ett fullvärdigt medlemskap i EG. Genom avtalet tar EFTA-statema här och i det följande bortses från Schweiz sig att följa de EG-regler som har betydelse för ett inträde den s.k. inre marknaden. Rättsakter som är antagna inom EG efter den 31 juli 1991 skall dock till en början inte gälla inom samarbetsområdet. Men parterna i EES-avtalet har en allmän förpliktelse att på olika sätt stärka och bredda sitt samarbete, vartill kommer planer på ett kompletterande avtal som skall fånga in de rättsakter som har antagits efter den angivna dagen.

EFTA-statema blir bundna av de omkring l 500 rättsakter som omfattas av EES-avtalet, och rättsaktema skall vara en del av eller införlivas med staternas interna rättsordningar. Därvid gäller att EEG-förordningar . skall införlivas såsom sådana, medan EEG-direktiv skall ge de inhemska myndigheterna rätt att välja form och metod för genomförandet artikel 7. Flera bestämmelser i EES-avtalet är i sak identiska med föreskrifter i Romfördraget eller EKSG-fördraget eller rättsakter som har antagits med stöd av fördragen. Sådana föreskrifter skall tolkas i enlighet med de avgöranden som EG-domstolen har meddelat före EES-avtalets undertecknande artikel 6. Den framtida utvecklingen av rättspraxis skall dock inte föregripas.

Den associering som sker mellan parterna syftar till fri rörlighet för varor, personer, tjänster och kapital; det är alltså fråga om det som inom EG benämns de fyra frihetema. Samarbetet skall vidare leda till att parterna upprättar ett system som säkerställer att konkurrensen inte vrids snett och att reglerna om detta respekteras lika samt också till ett närman-

SOU 199332 EES-avtalet 209

de andra områden som t.ex. forskning och utveckling, miljö, utbildning och socialpolitik artikel l. Och grundläggande princip för som en parternas samarbete gäller att all diskriminering på grund nationalitet av skall vara förbjuden artikel jämför artikel 7 i Romfördraget.

En stor del av EES-avtalet behandlar just de fyra frihetema. Bland annat föreskriver det fri rörlighet för arbetstagare mellan EG- och EFTAen statema. Den fria rörligheten skall innebära att all diskriminering av arbetstagare grund av nationalitet skall avskaffas vad gäller anställning, ersättning samt övriga arbets- och anställningsvillkor. Den får begränsas av hänsyn till allmän ordning samt säkerhet och hälsa, skall i övrigt men omfatta rätten att anta faktiska erbjudanden anställning, förflytta orn att sig fritt inom EG- och EFTA-statema för detta ändamål, att uppehålla sig inom de staterna för att inneha anställning i enlighet med de lagar och en andra författningar som gäller för anställning medborgare i den akav tuella staten samt att stanna kvar inom någon EG- eller EFFA-stat efter en anställning. Vad som nu har sagts fri rörlighet för arbetskraften om avser dock inte anställning i offentlig tjänst. Artikel 28.

Parterna i EES-avtalet åläggs särskilda förpliktelser inom den sociala trygghetens område för att den fria rörligheten arbetskraft och även av av egenföretagare skall kunna genomföras. Sålunda skall de till alla se att perioder som beaktas enligt lagstiftningen i de olika läggs staterna samman när arbetstagare, egenföretagare och familjemedlemmar förvärvar och bibehåller rätten till förmåner och vid beräkning förmånemas av storlek. Staterna skall också ansvara för att förmåner betalas till ut personer som är bosatta inom de avtalsslutande parternas territorier. Vidare gäller i detta sammanhang att staterna skall verka för ett ömsesidigt erkännande av behörighetsbevis av olika slag. De skall också samordna sina bestämmelser arbetstagares och egenföretagares rätt och om att ta upp utöva förvärvsverksamhet. Artiklarna 29-30.

Härutöver innehåller EES-avtalet bl.a. ett antal övergripande bestämmelser om de fyra frihetema. Där ingår ett särskilt kapitel socialpolitik om del V, kapitel l. Det sägs att parterna är behovet främja ense om av att en förbättring av arbetstagarnas arbetsvillkor och levnadsstandard artikel 66. Parterna skall skapa bättre arbetsmiljö, upprätthålla principen en om kvinnors och mäns rätt till lika lön för lika arbete, även i övrigt främja en likformig behandling kvinnor och män verka för dialogen på av samt

210 EES-avtalet SOU 199332

europeisk nivå mellan arbetsgivare och arbetstagare artiklarna 67 och en 69-71.

På arbetsrättens område skall parterna genomföra de åtgärder som krävs för att avtalet skall fungera väl. Mera konkret innebär detta att bl.a.

Sverige skall tillämpa några särskilt angivna EG-direktiv artikel 68 och

bilaga XVIII. Bland dem ingår tre av de tidigare nämnda avsnitt 7.7. rådsdirektiven, nämligen direktivet 75l29EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, direktivet

77187EEG om tillnäimning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd

för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar verksamheter och direktivet 76207EEG om genomföranav det principen lika behandling av kvinnor och män i fråga om tillav om träde till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. EES-avtalet omfattar också ett direktiv som ungefär svarar mot den svenska lönegarantilagen, nämligen direktivet 80987EEG om tillnärrnning medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arav betsgivarens insolvens jämför avsnitt 7.7.3..

8 3 EES-avtalets institutionella

. . bestämmelser

Genom EES-avtalet skapas ett antal institutioner som skall administrera verksamheten inom samarbetsområdet. Sålunda upprättas det ett EES-råd för politiska impulser vid EES-avtalets genomfösom skall särskilt svara rande. EES-rådet skall bedöma hur avtalet i dess helhet fungerar och utvecklas. Rådet skall också fatta de politiska beslut som leder till ändringar i avtalet. Vidare gäller att parterna i EES-avtalet får i rådet ta upp frågor upphov till svårigheter; behandlingen i rådet skall i vissa fall som ger först diskuteras i nyinrättad institution, Gemensamma EESen annan

kommittén. Artikel 89.

EES-rådet skall bestå av medlemmarna i EGzs ministerråd, ledamöter av EG-kommissionen samt en regeringsmedlem från var och en av EFTAstaterna. Besluten fattas enhälligt genom överenskommelser mellan EG på den andra. Artikel 90. den ena sidan och El-TA-statema

Utöver rådet inrättas alltså en gemensam EES-kommitté som har att svara för samarbetets löpande administration. Den skall säkerställa att EES-av-

SOU 199332 EES-avtalet 211

talet genomförs ett effektivt sätt och se till att det sker ett utbyte av åsikter och inforrnationer samt fatta beslut i vissa fall. EES-avtalets parter skall i kommittén samråda varje punkt av betydelse för avtalet som ger upphov till svårigheter och som tagits upp av någon part. Artikel 92. Och kommittén skall i en årlig rapport redogöra för avtalets funktion och utveckling artikel 94. Det är på EES-kommittén som det kommer an att särskilt agera för en så enhetlig tolkning som möjligt av de EES-regler som har sin motsvarighet i EG-rätten. Kommittén skall fortlöpande hålla uppsikt över hur rättspraxis utvecklas vid EG-domstolen och den särskil-

da EFTA-domstolen se nedan.

Gemensamma EES-kommittén skall bestå av företrädare för de avtalsslutande parterna. Den skall fatta beslut enhälligt genom överenskommelser mellan gemenskapen och EFTA-statema, som talar med en röst. Artikel 93. Besluten blir bindande för EFTA-statema i enlighet med gällande nationella procedurer, och det är således inte fråga om att föra över beslutanderätten till en EES-instans.

EES-avtalet innehåller också föreskrifter om ett samarbete mellan ledamöter av Europaparlamentet och parlamentariker från BETA-ländernas nationella folkrepresentationer. Samrådet skall ske i en gemensam parlamentarikerkommitté. Denna har inte någon formell roll i beslutsprocessen. I stället skall parlamentarikerkommittén vara ett forum för debatter och åsiktsutbyten, men tanken är att den härigenom skall kunna initiera förändringar och påverka utformningen av nya EES-regler. Artikel 95.

Vidare skall santhällslivets parter samarbeta inom ramen för en rådgivande EES-kommitté. Kommittén skall stärka kontakterna mellan EG-organ som har representation av arbetsmarknadens parter, bl.a. Ekonomiska och sociala kommittén, och motsvarande organ i EITA-statema. Syftet med EES-kommittén är att den skall öka medvetenheten om de ekonomiska och sociala aspekterna av det ökande ömsesidiga beroendet mellan EES-panemas ekonomier och deras intressen i EES-sammanhang. Ledamöterna hämtas från EGs ekonomiska och sociala kommitté samt från EFTAzs rådgivande kommitté. Artikel 96.

EES-avtalet konstituerar också ett övervakningsförfarande artiklarna 108-110. Sålunda föreskriver avtalet en skyldighet för EITA-statema att upprätta en oberoende övervakningsmyndighet EFT Azs övervakningsmyndighet, ibland förkortad ESA efter den engelska benämningen

212 EES-avtalet SOU 199332

European Surveillance Authority. Övervakningsmyndigheten skall beva-

ka EFT A-statemas efterlevnad av EES-avtalet. Motsvarande funktion för EG-statemas del fullgörs av EG-kommissionen, och EES-avtalet förutsätter ett nära och fömoendefullt samarbete mellan övervakningsmyndigheten och EG-kommissionen.

En särskild domstol, EF TA-domstolen, tillskapas också. Domstolen är behörig att slita tvister mellan två EFTA-stater och att pröva frågor där övervakningsmyndigheten har ansett att en EFT A-stat inte har fullgjort sina åligganden enligt EES-avtalet. EFTA-domstolen skall också yttra sig om tolkningen av EES-avtalet om detta begärs av en domstol i någon EFT A-stat. EES-avtalet öppnar också en möjlighet för EFTA-statema att låta nationella domstolar inhämta förhandsbesked från EG-domstolen. Skillnaden mellan de båda fallen är att EFTA-domstolens yttranden inte är bindande, medan den nationella domstolen är bunden av det besked som EG-domstolen lämnar. För svensk del det oförenligt med synes vara regeringsformen att i nuläget inhämta bindande förhandsbesked från EGdomstolen.

Domarna i EFTA-domstolen utses av EFTA-statemas regeringar för en tid av sex år. Domarna skall vara oavhängiga och skall uppfylla hemlandets krav på innehav av de högsta domarämbetena eller jurister med vara allmänt erkända kunskapskvalifikationer.

8.4. Det svenska genomförandet EES-

av

avtalet

EES-avtalet skall införlivas med svensk rätt genom en särskild lag, lagen 19921317 om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde EES. Lagen träder i kraft den dag regeringen bestämmer.

EES-lagen anger vilka föreskrifter i avtalet skall gälla svensk som som lag. Det finns också bestämmelser i lagen om statliga och kommunala stödåtgärder och om konkurrens, bestämmelser om verkan av vissa domar och beslut samt vissa särskilda bestämmelser om EFT A-domstolen.

Vidare har riksdagen antagit en lag 19921163 om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EES, som även den träder i kraft den dag regeringen bestämmer. Där anges bl.a. att

SOU 199332 EES-avtalet 213

EGs rättsakter skall gälla som svensk lag, nämligen rådets förorden av ning EEG nr 161268 om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskaartiklarna 1-9; vissa ändringar i förordningen skall gälla samma pen sätt jämför avsnitt 7.4. ovan. Lagen kompletteras av två svenska förordningar, dels förordningen 19921164 om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EES, dels förordningen 19921167 arbetstagares och egna företagares rätt att efter om avslutad verksamhet stanna kvar i ett land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EES.

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 215

9 Arbetstagarbegreppet,

.

lagens tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dock att vissa förändringar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till de strukturförändringar som har genomförts inom näringsliv och förvaltning. Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbetspresterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det som hittills skall tillämpas en - princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma situationema; i stället får gränsen dras efter en helhetsbedömning i det särskilda fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsform. Parternas gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respekteras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare. Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag. Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

9. l. Direktiven

Direktiven innebär att vi skall se över arbetstagarbegreppet, både vid genomgången av arbetstagarinflytandet och vid utformningen av anställningsskyddet. Sålunda anges det att medbestämmandelagen enligt 1 § är tillämplig förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Under senare tid har det, enligt direktiven, skett förändringar när det gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva sin verksamhet, något som inte minst gäller inom den offentliga sektorn. Direktiven fortsätter Detta i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagare fått i

216 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

rättspraxis gör det angeläget med en förnyad analys av vad som skall avses med arbetstagare i lagen. Kommittén bör överväga om arbetstagarbegreppet behöver klargöras eller förändras. Och när det gäller anställningsskyddslagstiftningen anges följande På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagen bör kommittén analysera hur uttrycket arbetstagare har tolkats i rättspraxis och överväga om det behöver klargöras eller förändras.

9 2 Gällande rätt . .

9.2.1. Inledning

Flera av de arbetsrättsliga lagarna knyter an till begreppet arbetstagare. Begreppet har då ofta en central betydelse, eftersom det avgränsar de aktuella lagamas tillämpningsområden. Det regelverk som finns i exempelvis anställningsskyddslagen förutsätter att den arbetspresterande parten verkligen är att se som en arbetstagare i rättslig mening, i annat fall saknar lagen helt aktualitet i hans fall och han kan inte åberopa sig på någon av dess regler. Det får därför mycket stor betydelse för de inblandade parterna hur man definierar begreppet arbetstagare.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller dock inte någon definition av begreppet. Det får i stället sitt innehåll genom rättspraxis, en praxis som med åren har blivit relativt omfattande; under tiden efter andra världskriget har arbetsdomstolen uttalat sig om arbetstagarbegreppet i ett sextiotal vägledande avgöranden. Härtill kommer den praxis som har utvecklats av andra prejudikatinstanser som Högsta domstolen, Regeringsrätten, Försäkringsöverdomstolen och hovrättema. Att beakta är även de översikter och analyser som finns i den juridiska litteraturen. I själva verket är arbetstagarbegreppet ett ofta återkommande ämne i litteraturen, och

det har många gånger blivit föremål för en ingående behandling se t.ex.

Axel Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964.

Sammantaget ger de olika rättskälloma en ganska god bild av arbetstagarbegreppet eller åtminstone av dess kärna. En uttömmande redogörelse för rättsområdet i hela dess vidd skulle dock bli utomordentligt omfattande och sannolikt svåröverskådlig. Vi har därför sett det som mest ändamålsenligt att begränsa avsnittet om det nu gällande arbetstagarbegreppet

SOU 1993232 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 217

till huvudlinjema för att sedan redovisa våra egna överväganden hur om arbetstagarbegreppet framdeles bör vara utformat. I enlighet med vad som anges i direktiven kommer den följande redogörelsen för gällande rätt att till stor del bygga på utvecklingen i rättspraxis.

9.2.2. Allmänna utgångspunkter

Arbetstagarbegreppet är enhetligt i huvuddelen av den arbetsrättsliga lagstiftningen såtillvida som det i samtliga fall är fråga om det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Så är exempelvis fallet med anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen, lönegarantilagen och semesterlagen. Men det civilrättsliga arbetstagarbegreppet gäller även enligt sådana lagar som skadeståndslagen och fönnånsrättslagen jämför AD 1981 18 och nr 58.

Av det nu sagda följer dock inte att tillämpningsområdet för alla de angivna lagama avgränsas på exakt samma sätt. Som nämnt ankommer det på skilda prejudikatinstanser att uttolka arbetstagarbegreppet enligt olika lagar. Varje lag har sina specifika syften och detta återspeglas vid tilllämpningen av arbetstagarbegreppet. Saken illustreras av ett avgörande som Högsta domstolen meddelade år 1982 NJA 1982 s. 784. Rättsfallet gällde förmånsrätt i konkurs. Borgenären hade där åberopat förmånsrätt enligt lagens 12 en bestämmelse som ger arbetstagare förmånsrätt till betalning för fordringar lön m.m. Högsta domstolen anförde bl.a. följande Det är önskvärt att bedömningen av frågan huruvida någon är arbetstagarei förhållande till annan utfaller lika, oavsett vilken domstol eller annan myndighet som gör bedömningen och oavsett vilken lag som tillämpas. Det kan dock vara svån att helt bortse från syftet med den rättsregel som det är fråga om i det särskilda fallet, förevarande i fall 12 § förmånsrättslagen.

Det kan tilläggas att Högsta domstolen beträffande exempelvis lönegarantin har knutit sin tolkning av arbetstagarbegreppet direkt till parternas avtal jämför NJA 1982 s. 784 och beslut den 12 november 1992, SÖ 625.

Även det teoretiskt finns enhetligt arbetstagarbegrepp inom om rent ett arbetsrätten, har man således i praktiken att räkna med vissa skillnader när begreppet skall tolkas i olika sammanhang. Härtill kommer att arbets-

218 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

tagarbegreppet på andra rättsområden exempelvis i sociallagstiftningen kan ha en annan innebörd än det har inom arbetsrätten. - En inbördes skillnad mellan de arbetsrättsliga lagarna följer därav att de inte helt har knutits till begreppet arbetstagare. Även om de utgår från ett i princip enhetligt arbetstagarbegrepp kan särskilda fall ha lagts till deras tillämpningsområde eller ha dragits därifrån. Ett exempel på det sistnämnda finns just i anställningsskyddslagen. Huvudregeln är visserligen att lagen gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst l § första stycket. Genom en särskild bestämmelse 1 § andra stycket undantas dock vissa kategorier från lagens tillämpningsområde, trots att de ryms inom det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det är fråga om företagsledare, familjemedlemmar och arbetstagare i arbetsgivarens hushåll. Undantagna är även de arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Medan anställningsskyddslagen alltså innehåller ett antal undantag, kan medbestämrnandelagen i stället sägas bygga ett något utvidgat arbetstagarbegrepp. Lagen gäller i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare l § första stycket. Det är här fråga om arbetstagare i ordets gängse, civilrättsliga mening prop. 197576105 Bilaga l s. 323 f.. Men i lagen anges att som arbetstagare anses även den som utför arbete annan och därvid är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd 1 § andra stycket. Uttrycket syftar den kategori som brukar benämnas beroende eller jämställda uppdragstagare, och som exempel kan anges vissa handels- eller försäkringsagenter, annonsombud samt sådana bensinstationsföreståndare som formellt sett är fristående men som i praktiken är beroende av det oljebolag som äger stationema jämför bl.a. AD 1969 nr 31.

Det bör dock påpekas att den särskilda bestämmelsen i medbestärnmandelagen med tiden kommit att förlora en stor del av sin betydelse. Sålunda uttalade arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1985 nr 57 att det civilrättsliga arbetstagarbegreppet efter hand kommit att få ett alltmer vidsträckt tilllämpningsområde...och [att] det kan ifrågasättas om det i dagens läge över huvud taget finns något utrymme för att tillämpa bestämmelsen om jämställda uppdragstagare.

Det kan i sammanhanget tilläggas att en extensiv tillämpning av arbetstagarbegreppet hade förutskickats redan i förarbetena till medbestämman-

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 219

delagen. Föredragande statsrådet ansåg sig kunna iaktta en fortgående utveckling mot en alltmer vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet, en utveckling som bedömdes vara önskvärd. Och i tveksamma fall skulle avgörandet utfalla till förmån för bedömningen att fråga var om ett anställningsförhållande prop. l97576l05 Bilaga 1 s. 309 och 324.

Beträffande de mera allomfattande lagarna som anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen gäller dock att de är subsidiära i förhållande

till sådan speciallagstiftning som kan finnas på ett särskilt område se 2 §

första stycket anställningsskyddslagen och 3 § medbestämmandelagen. I sådan speciallagstiftning kan det finnas regler som gäller just arbetstagarbegreppet och därmed tillämpligheten av anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. Exempel på detta finns i lagen 1992322 om ungdomspraktikanter och lagen 19921331 om arbetslivsutveckling jämför AU 19919211. I den först nämnda lagen anges att ungdomar som har anvisats praktikplats av Länsarbetsnämnden inte skall anses som arbetstagare när de fullgör ungdomspraktik. I den sist nämnda lagen anges motsvarande sätt att Den som av Länsarbetsnämnden anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling skall inte anses som arbetstagare när han deltar i verksamheten. Härigenom har lagstiftaren alltså uteslutit en tillämpning av anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och annan lagstiftning som reglerar förhållandena för arbetstagare. Av 1 § lagen om arbetslivsutveckling framgår dock att vissa bestämmelser i arbetsmiljölagen kan bli tillämpliga även för den som har anvisats arbete enligt lagen. Arbetsmiljölagen gäller också skolelever m.fl.

9 .2.3. Grundläggande förutsättningar

Vissa grundläggande förutsättningar måste -i princip alltid vara upp- fyllda för att någon skall anses som arbetstagare. Men även om dessa förutsättningar måste betraktas som nödvändiga är de likväl inte alltid tillräckliga. Arbete kan utföras under i hög grad varierande förhållanden och på olika villkor. Det kan därför bli erforderligt att dra en gräns mellan ett arbetsgivar-arbetstagarförhållande dvs. en anställning och ett arbetsavtal av annan natur, t.ex. ett uppdragsförhållande där den arbetspresterande parten intar en självständig ställning. Gränsdragningen kan ibland bli komplicerad och kräva ingående överväganden.

220 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

Det kan till en början finnas anledning att något uppehålla framställningen vid de grundläggande förutsättningarna för ett anställningsförhållande, låt vara att tillämpningsproblem här synes uppstå ganska sällan. Som grundläggande förutsättningar kan då anges att rättsförhållandet skall utgå från ett frivilligt åtagande som innebär att någon skall arbeta för en annan persons räkning.

Kravet frivillighet betyder i praktiken att ett avtal måste föreligga och att avtalet skall avse ett anställningsförhållande. Något lagstadgat formkrav gäller inte i dagsläget. Muntliga anställningsavtal får fulla rättsverkningar och detsamma gäller anställningsavtal som ingås genom ett konkludent handlande, när man av parternas faktiska uppträdande kan sluta sig till att de har kommit överens om en anställning.

En anställning förutsätter således ett avtal. Härigenom kan man från arbetstagarbegreppet utesluta alla som arbetar grund av något offentligrättsligt tvång, t.ex. arbetspliktiga i en krirninalvårdsanstalt eller värnpliktiga. Det har dock satts i fråga om kravet på ett avtalsförhållande verkligen är absolut eller om en anställning skulle kunna uppkomma även när ett anställningsavtal saknas. Vid den diskussionen är det främst två av arbetsdomstolens domar som har ägnats en mera ingående uppmärksamhet, nämligen AD 1981 nr 71 och nr 110. Båda avgörandena gällde elever som utförde praktiskt arbete med anknytning till sin skolgång och därmed till sin skolplikt. AD 1981 nr 71 gällde en skolelev i grundskolans årskurs nio som fullgjorde en del av sin skolplikt i form av anpassadstudiegång vid en plywoodfabrik. De frågor som arbetsdomstolen hade att ta ställning till var bl.a. om eleven var att betrakta som anställd vid fabriken och om gällande kollektivavtal skulle tillämpas på honom. Domstolen anförde att karaktären av rättsförhållandet i första hand skulle prövas med utgångspunkt från innehållet i det kollektivavtal som gällde på arbetsplatsen.Därvid hade arbetsgivaren en grundläggande och tvingande förpliktelse att betala lön enligt kollektivavtalet till den som arbetade för arbetsgivarens räkning inom avtalets tillämpningsområde. Domstolen konstaterade att eleven hade arbetat på i huvudsak samma sätt som de andra arbetarna och att arbetet föll inom kollektivavtalets tillämpningsområde. Enligt fast praxis var det dessutom så, att ett kollektivavtal normalt sett omfattade exempelvis den som erhöll en elevplats. Fabriksägaren invände emellertid att det inte hade träffats något anställningsavtal med eleven, vare sig uttryckligen eller underförstått. Arbetsdomstolen ansågi och för sig att det aktuella kollektivavtalet, liksom kollektivavtal i allmänhet, vilade på förutsättningen att ett avtalsförhållande förelåg. Och hos skolan och berörda myndigheter ansågs det att eleven fullgjorde sin skolplikt genom arbetet fabriken. Det måste därför, enligt domstolens mening, visserligen förhålla sig på det sättet, att elevers vistelse vid företag under en s.k. anpassadstudiegång i många fall bygger på sådana förutsättningar att något anställningsförhållande för eleven inte uppkommer,

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 221

omständigheter under vilka vistelsen faktiskt äger rum kunde emellertid leda till en annan bedömning. Domstolen framhöll därvid särskilt att det inte finns något krav på att ett avtalsförhållande skall ha reglerats i någon viss form eller annars på något mera tydligt sätt. I det aktuella fallet hade eleven inte intagit någon särställning i förhållande till arbetskamraterna, och domstolen fann därför att ett anställningsförhållande hade uppkommit och att kollektivavtalet omfattade även eleven.

I AD 1981 nr 110 var frågeställningarna desamma. Målet gällde några gymnasieelever som under rio veckor hade tagit del i en företagsförlagd kurs i industrisömnad. Arbetsdomstolen konstaterade även här att kollektivavtal normalt anses tillämpliga den som arbetar inom ramen för en utbildning. Innehållet i det aktuella kollektivavtalet gav ocksåvid handen att avtalet var tilllämpligt på allt arbetei arbetsgivarensproduktion. Enligt domstolens mening kunde den avtalsrättsliga bindning, som förelåg genom kollektivavtalet, inte påverkas av att olika myndigheter intagit en annan ståndpunkt eller av motivuttalanden i en annan riktning. De åsyftademotivuttalandena återfanns i den s.k. ungdomspropositionen, prop. 197980145, och innebar att elever som tog del i kortare yrkesinriktade kurser enligt huvudregeln -inte skulle ansessom arbetstagare. De elever som målet gällde bedömdesha arbetat för bolagets räkning på i huvudsak samma sätt som övriga anställda, och det var således fråga om produktivt arbete. När det sedan gällde frågan om ett anställningsförhållande uppkommit gjorde arbetsdomstolen på sedvanligt sätt en samlad bedömning av omständigheterna i det särskilda fallet. I första hand såg man då till vad som förekom vid företaget,och arbetsdomstolen upprepade att det inte fanns något krav att själva avtalsförhållandet var reglerat i skriftlig eller annan tydlig form. Elevernas vistelse vid bolaget ansågsinte på något avgörande sätt skilja sig från övriga anställdas, låt vara att de i viss utsträckning hade tagit del i teoretisk undervisning. Slutsatsenformulerades sedan på följande sätt Oavsett om bolaget från början fömtsatte och [eleverna] var införstådda med att deras vistelse vid bolaget under den aktuella kursen inte skulle utgöra anställning finner arbetsdomstolenmed hänsyn till det anförda att ett anställningsförhållande uppkommit mellan bolaget och de kur- i sen deltagande [elevema]. Den omständigheten att lön inte utgick för elevernas arbetsprestation bedömde domstolen ha underordnad betydelse vid den bedömningen. Ett anställningsförhållande hadealltså uppkommit och kollektivavtalets föreskrifter skulle iakttas.

De båda rättsfallen som alltså gällde tillämpligheten av kollektivavtal, inte av lag kan kanske beskrivas som något svårtolkade från strikt teo- retiska utgångspunkter. Det synes dock inte finnas fog för uppfattningen

att arbetsdomstolen har gått ifrån det grundläggande kravet att en an-

ställning skall bygga ett avtal. Således har domstolen särskilt hållit

fram det förhållandet att anställningsavtalet kan vara forrnlöst. Att domstolen har tagit den saken kan knappast förstås på annat sätt än att såupp dana formlösa avtal ansågs träffade i de aktuella fallen med domstolens sätt saken, trots att eleverna alltjämt stod under skolans överinatt se seende; snarast har det väl skett genom att eleverna har satts in i produk-

tionen under samma yttre betingelser som arbetskraften i övrigt. Särskilt

rättsfallet AD 1981 nr 110 ger också anledning till den kommentaren att

ett rättsförhållande kan skifta natur genom parternas uppträdande under

222 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

den tid som relationen varar. Således har domstolen anfört att det från början visserligen förutsattes att inget anställningsförhållande var för handen, men att parternas faktiska handlande ledde till att ett sådant förhållande uppkom. Det synsättet är inte ovanligt inom den allmänna civilrätten; vid tillämpningen kan det visa sig att vissa avtalsbestämmelser är opraktiska eller av annat skäl olämpliga och parterna kan då genom sitt uppträdande men utan att något sägs uttryckligen inrätta en ny ord- ning som i sin tur kan anses konstituera ett nytt avtal eller i vart modifiera det ursprungliga avtalet.

Mot bakgrund av det anförda skulle rättsfallen kunna så förstås att det visserligen är fullt möjligt att anordna den praktiska studiegången ett sådant sätt att eleverna inte är arbetstagare. Men om företagaren sätter in dem i produktionen kan det medföra att relationen förändras och att en anställning uppkommer. Och om eleven utför ett arbete som lyder under kollektivavtalet skall detta tillämpas.

Här bör dock följande skjutas in. När gymnasial yrkesutbildning förläggs till en arbetsplats förutsätts det numera att eleven inte skall ha ställning av arbetstagare prop. 19909185 s. 102 och 173 ff.. Saken ställer sig dock annorlunda vid lärlingsutbildning enligt 14 kap. gyrrmasieförordningen l98774, 19911116. Här är det en förutsättning att eleven är anställd hos det företag som svarar för elevens grundutbildning.

Oavsett tolkningen av de båda rättsfallen står det dock klart att man i princip har att räkna med ett krav på avtal för att en anställning skall föreligga. En ytterligare förutsättning är som nämnts att avtalet skall - avse en arbetsprestation. Den förutsättningen torde endast sällan föranleda några komplikationer, eftersom det i normalfallet är klart vad som avses med arbete i detta sammanhang. I tre AD-fall har saken dock ställts sin spets. AD 1982 nr 105. I det fallet hade några föräldrar tagit del i en försöksverksamhet som gällde föräldramedverkan vid två kommunala daghem. Tvisten gällde frågan om kommunen skulle tillämpa gällande kollektivavtal föräldrarnas medverkan. Kämproblemet var, som arbetsdomstolen formulerade det, om föräldrarna utförde arbete i arbetsrättsligmening eller om derasdeltagande skulle betraktas som någonting annat än arbete. Domstolen konstaterade att deltagandet gick tillbaka på ett avtal. Den omständigheten att deltagandet skedde i begränsad utsträckning, vanligtvis en dag i månaden, kunde inte tillmätas någon betydelse i tvisten, eftersom ett anställningsförhållande kunde föreligga även när arbete utfördes i endast ytterst begränsad omfattning. Inte heller hade det någon större betydelse att vederlaget bestod i en reduktion av daghemsavgiften; formen för

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 223

ersättningens utgivande ansågs nämligen inte vara ägnad att belysa om arbete hade utförts eller om verksamhet hade bedrivits i annan form. Däremot menade arbetsdomstolen att ersättningens storlek hade intresse. Ersättningen till föräldrarna svarade mot deras bortfall av inkomst från den ordinarie sysselsättningen. Därmed låg ersättningen enligt domstolens mening en sådan nivå att den inte uteslöt arbete arbetsrättslig mening. Vidare gjorde domstolen en analys av föräldrarnas insats och kom då fram till att den närmast kunde jämföras med en barnskötares arbetsuppgifter och att verksamheten delvis sammanföll. Föräldrarollen gavs inte någon avgörande vikt i sammanhanget, eftersom deltagandet var inriktat på sysslor där relationen till det egna barnet fick så liten betydelse som möjligt. Domstolen slog därför fast att föräldrarna rent faktiskt hade utfört arbete för kommunens räkning. Vid en samlad bedömning kom arbetsdomstolen fram till att föräldrarna var arbetstagarehos kommunen och att kollektivavtalet gällde för dem.

I AD 1982 nr 123 behandlades frågan om en fosterförälder är att anse som arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att åtagandet som fosterförälder hade sin grund i samhällets försök att sörja för barns omvårdnad och fostran när barnet saknar biologiska föräldrar eller när dessa inte klarar omvårdnaden på egen hand. Avsikten är att fosterföräldrama de i allra flesta avseendenoch så långt det är möjligt skall träda i de biologiska föräldrarnas ställe. Det är alltså fråga om att ta emot barn inom familjens ram. Enligt arbetsdomstolens uppfattning tedde det sig därmed helt främmande att betrakta fosterföräldrarnas åtagande som en arbetsuppgift De kunde därför inte sessom arbetstagare.

Rättsfallet AD 1985 nr 57 avsåg familjehemsföräldrar som enligt omsorgslatog hand om förståndshandikappade barn. Här anförde arbetsdomstolen gen att familjehemsföräldrarna utförde åtminstone några uppgifter som måstebetraktas som arbete och som svarade mot dagbarnvårdares och andra vårdares uppgifter. Trots detta menade domstolen att det inte i sedvanlig mening var fråga att prestera arbete för annans räkning. Det helt dominerade inslaget i om åtagandet var nämligen uppgiften att inom den egna familjens ram ta hand om ett utvecklingsstört barn och låta det leva i farniljegemenskapen som en farniljemedlem bland andra. Det innebar att situationen i familjehemmet i allt väsentligt kom att vara densamma som situationen i de familjer där de biologiska föräldrarna själva tar hand om sina utvecklingsstörda barn. Däremot bedömdes skillnaderna som fundamentala vid en jämförelse med det förhållande som rådde mellan dagbarnvårdare och dagbam. Domstolens slutsats blev alltså att familjehemsföräldrarna inte var arbetstagare.

Den metod som arbetsdomstolen har använt innefattar alltså en analys av

de uppgifter berörda personer utförde och en jämförelse med katesom gorier tveklöst är arbetstagare. Vad kanske främst har fällt utsom som slaget är dock den arbetspresterande partens särskilda ställning. När

uppgifterna utförs inom den egna familjen eller under förhållanden som

avviker från gängse arbetsformer anses det inte vara fråga om arbete i

arbetsrättslig mening. När, som i det första fallet, arbetet mera direkt

mot professionella yrkesutövares uppgifter utan någon direkt insvarar riktning den familjemedlemmen har utgången blivit den motsatta. egna

224 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

Det kan här tilläggas att de tre fallen inte bara behandlar kravet att en anställning skall avse arbete i ordets egentliga bemärkelse. De rör ytterligare en grundläggande förutsättning, nämligen att arbetet skall utföras för någon annans räkning. Att exempelvis utöva sedvanlig tillsyn över sina egna barn eller att i normal utsträckning hjälpa en familjemedlem uppfyller knappast den förutsättningen jämför AD 1983 183. nr Här skall slutligen tilläggas att man har att räkna med ännu ett grundläggande krav, nämligen att arbetstagaren skall vara en fysisk person. Det torde visserligen förekomma att ett anställningsförhållande anses vara för handen även där en juridisk person formellt sett är den arbetspresterande parten. Vad som då sker är att man ser igenom en juridisk person som parterna har skjutit in mellan sig; den fysiska person som står bakom bo-

laget betraktas den reelle parten i avtalet och kan därmed

som vara arbetstagare i rättslig mening. Att man på detta sätt bortser från de formella arrangemangen synes dock vara ovanligt och framför allt förekomma när avsikten varit att kringgå tvingande lag eller att direkt utnyttja den arbetspresterande partens underlägsna ställning, såsom när den när denne tidigare otvivelaktigt har varit anställd.

9.2.4. Gränsen mellan anställningsavtal och andra arbetsavtal allmänt - Som redan antytts är det långt ifrån alltid så, att den som enligt avtal utför arbete för annan därmed är att anse som arbetstagare. Olika typer av arbetsavtal förekommer ju, och endast i en del av fallen är det fråga om en arbetsgivar-arbetstagarrelation. För att kunna dra gränsen mellan anställningsavtal och andra arbetsavtal har det varit nödvändigt för rättsinstansema att göra ingående och nyanserade analyser av det avtalsförhållande som varit för handen. Det grundläggande rättsfallet på detta område är alltjämt NJA 1949 s. 768. Rättsfrågan var där om tre jordbrukare kunde komma i åtnjutande av vissa semesterrättigheter. Jordbrukama hade gentemot ett sågverksbolag tagit på sig att från vissa skogslotter köra fram awerkat virke mot en ersättning som beräknadesefter kubikmassa. Den då gällande semesterlagenomfattade arbetstagare i enskild tjänst, och den avgörande frågan var om jordbrukarna var att se som arbetstagarehos bolaget. Högsta domstolen, som vid den här tiden prövade tvister enligt semesterlagen, uttalade därvid bl.a. följande Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagarehos annan eller icke är att bedöma efter vad dem emellan kan anses avtalat, varvid man icke kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande om-

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 225

ständigheter.Härvid kan de avtalsslutandesekonomiska eller sociala ställning vara ägnad att belysa,huru avtalet bör uppfattas.Att förhållandena i varje särskilt fall bliva avgörande hindrar icke, om avtalet är av mera allmänt förekommande typ, att ledning kan hämtas från den uppfattningen om rättsläget som eljest mera allmänt gjort sig gällande. I det aktuella fallet ansåg - Högsta domstolen att de arbetspresterande parternavar självständiga jordbrukare. De hadeutfört arbete även andra än bolaget i en omfattning som inte var obetydlig. Vid arbete för bolagets räkning skulle de använda egna redskap, och de hade rätt att anlita medhjälpare. De tre jordbrukarna stod inte under någon övervakning från bolagets sida, varför de själva kunde bestämma arbetstiden. Ersättningsformen ansågs inte särskilt tala för ett anställningsförhållande. Enligt Högsta domstolen var de ingångna avtalen. .såledesi övervägande grad av sådaninnebörd som icke låter förena . sig med ett arbetstagarförhållande.

De sålunda fastlagda principerna har blivit vägledande för den praxis som kommit att vidareutvecklas av arbetsdomstolen. Frågan om någon är arbetstagare avgörs i princip efter en tolkning av det avtal som reglerar parternas mellanhavanden jämför dock vad som nedan sägs om s.k. arrende av frisörstolar. Partemas sätt att beteckna avtalet torde dock ha begränsad betydelse även om arbetsdomstolen har formulerat saken på något olika sätt. lett fall har domstolen anfört att det hade ingen betydelse om avtalet fått en viss beteckning AD 1978 nr 7. Av senare fall framgår att parternas beteckning i vart fall inte ges någon avgörande betydelse AD 1980 nr 108 samt 1981 nr 18 och 172. i nr

Klart är att intresset främst är knutet till avtalets reella innehåll. Detta fastställs efter en analys av samtliga avtalsvillkor och den faktiska avtalstillämpningen. Ofta får den faktiska avtalstillämpningen falla utslaget. Härigenom får man den bästa bilden av hur parterna har uppfattat sitt rättsförhållande, och tillämpningen anger hur den verkliga relationen

dem emellan har gestaltat sig se t.ex. AD 1975 nr 43, 1977 39 samt

nr 1979 nr 12 och nr 155. I sådana fall får parternas uppträdande tjäna som bevis om avtalets innebörd. Som redan har antytts kan den faktiska tilllämpnirtgen också få en direkt rättslig betydelse genom att den leder till en modifiering av ett avtal som ursprungligen hade en annan karaktär.

Vid bedömningen av avtalet sker -i enlighet med Högsta domstolens avgörande en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. - Det blir fråga om att väga olika förhållanden mot varandra. Bedömningen omfattar även förhållanden som ligger vid sidan av själva avtalet, om förhållandena är ägnade att belysa den rättsliga relation råder mellan som parterna.

226 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

Bedömningen skall alltså utgå från parternas avtal. Häri ligger dock inte att parterna själva kan disponera över arbetstagarbegreppet. Det är en strikt rättslig bedömning om en viss relation skall ges beteckningen anställningsförhållande eller ej. Och partema kan inte påverka den bedömningen i och för sig genom att sinsemellan komma överens om att avtalet i strid mot gällande principer skall betraktas som ett anställningsavtal; ytterst kan en domstol rättsligt kvalificera den relation som är för handen.

Det arbetstagarbegrepp som domstolarna tillämpar vid sin bedömning är således av tvingande natur, något som arbetsdomstolen flera gånger har framhållit. Skälet till en sådan ståndpunkt får antas vara att det blir annars något av en chimär att göra enskilda materiella lagregler tvingande. De centrala arbetsrättsliga lagarna gäller bara när någon är arbetstagare, och om parterna tillåts disponera över arbetstagarbegreppet kommer de i praktiken också att disponera över lagarnas tillämplighet, inklusive de tvingande bestämmelser som finns däri.

Det sist sagda skall dock inte uppfattas på det sättet att parternas avsikter är utan relevans i sammanhanget. Visserligen saknar de avgörande bety-

delse se t.ex. AD 1979 nr 155. Likväl anser sig arbetsdomstolen kunna

ta hänsyn till den inställning som parterna har haft och alltjämt har AD 1981 nr 121. Särskild betydelse kan det få om den arbetspresterande parten själv har eftersträvat en annan form av relation än en anställning jämför AD 1979 nr 12. Domstolen fäster också stor vikt vid frågan om avtalet innefattar ett försök att kringgå arbetstagarbegreppet eller om så

inte är fallet se t.ex. AD 1979 nr 12 och 1981 121. Om syftet be-

nr döms som illojalt är domstolarna mer benägna att bortse från avtalets fonnella innehåll än vad som är fallet när avtalet verkligen uttrycker båda parters vilja att anordna sitt arbete ett rationellt sätt. Särskild vaksamhet iakttas när ett uppdragsavtal har trätt i stället för tidigare en anställning; om ingen reell förändring har inträtt leder detta ofta till slutsatsen att en anställning alltjämt föreligger AD 1977 nr 39 och 1978 nr 13, även 1977 nr 98 och 1989 nr 80.

9.2.5. Gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare

Det problem, som dragit till sig det ojämförligt största intresset i detta sammanhang, gäller gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdrags-

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 227

tagare självständiga företagare. Här, liksom i andra gränsfall, blir det fråga om att göra en helhetsbedömning av parternas avtalsförhållande i det särskilda fallet. Rättspraxis på detta område har blivit omfattande, och det har gjorts återkommande försök i lagmotiv och i den juridiska litteraturen att sammanställa de kriterier som pekar i den ena eller den andra riktningen.

En sådan sammanställning gjordes i förarbetena till medbestämmandelagen SOU 19751 s. 691 ff.; se särskilt s. 722. Den får anses väl sammanfatta det då rådande rättsläget, och det kan knappast skönjas någon egentlig ändring i praxis under den tid som har förflutit sedan sammanställningen kom till. De analyser som skett i senare tillkommen juridisk litteratur stämmer också väl överens med den sammanställning som skedde under lagförarbetena.

Enligt sammanställningen finns det tio olika omständigheter som tyder att den arbetspresterande parten skall betraktas som en arbetstagare, nämligen att vederbörande har att personligen utföra arbetet, vare sig detta sägs i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna, han har faktiskt helt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet, hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand, förhållandet mellan parterna är av mera varaktig karaktär, 5. han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse någon annan, vare sig detta går tillbaka på ett direkt förbud eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete, han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, vare sig det gäller sättet för arbetets utförande, arbetstiden eller arbetsplatsen, 7. han har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som tillhandahålls honom av motparten, han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis för resor, ersättning för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön samt V 10. han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare.

228 Arbetstagarbegreppez, lagens tillämpningsområde SOU 199332

De omständigheter som på motsvarande sätt tyder att den arbetspresterande parten är en självständig uppdragstagare blir då att han inte är skyldig att personligen utföra arbetet utan kan eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis annan, ha låter rent faktiskt på sitt ansvar någon helt eller delvis annan utföra arbetet, åtagandet att utföra arbete är begränsat till viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter, förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur, varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse annan, han bestämmer frånsett de inskränkningar följer arbetets - som av natur själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbets- plats, 7. han har att i arbetet använda sina egna maskiner, redskap eller råvaror, han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande, vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende verksamhetens av ekonomiska resultat, lO. han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företagare inom verksamhetsgrenen samt ll. han har för verksamheten fått ett personligt tillstånd eller auktoen risation av någon myndighet eller har fått firma registreen egen rad.

Den nu återgivna sammanställningen stämmer, redan nämnts, ganska som väl överens med den behandling som arbetstagarbegreppet har fått inom rättsvetenskapen. Vissa förhållandevis obetydliga skillnader i uttolkningen av begreppet finns emellertid. Exempelvis har den arbetspresterande partens sociala och ekonomiska ställning ibland tonats ned till förmån för ett mera organisatoriskt synsätt; det avgörande skulle med andra ord vara om vederbörande är inordnad i motpartens företags- eller förvaltningsorganisation Axel Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964; beträffande nyare litteratur kan vi hänvisa till Kent Källströms avsnitt i Folke Schmidt. Löntagarrätt, rev. uppl. 1988, 50 ff. och Tore Sigeman, s. Semesterrätt, 5 uppl., s. 31 ff..

Sammanställningen utgår från den praxis har utvecklats hos domstosom lama. Hos domstolarna har man då gjort en helhetsbedömning samtliga av

SOU l993z32 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 229

de omständigheter som varit för handen. Självfallet är det inte fråga om att summera ihop de olika omständigheterna för att så sätt avgöra om den arbetspresterande parten är en arbetstagare eller en uppdragstagare. I stället har man att väga omständigheterna mot varandra och de kan därvid ha inbördes olika tyngd. Normalt sett torde sådana förhållanden som att avtalsrelationen är varaktig och att arbetet utförs under en bestämd kontroll eller ledning relativt starkt tala för ett anställningsförhållande. Saken måste dock alltid ses i ljuset av den bransch och de arbetsförhållanden som råder i en viss situation jämför t.ex. SOU 19751 s. 723. Det kan därför finnas anledning att se litet närmare på framför allt arbetsdomstolens praxis. Därvid bör dock observeras att den nyss återgivna sammanställningen över relevanta omständigheter inte kan anses uttömmande utan att även andra förhållanden måste föras in i bedömningen.

9.2.5.1. Personlig arbetsskyldighet

I normalfallet måste det förutsättas att en arbetstagare är skyldig att utföra arbetet personligen SOU 19751 s. 694. Häri ligger en skillnad gentemot den självständige uppdragstagaren som har en principiell rätt att anlita medhjälpare eller egna anställda. Ett anställningsförhållande förutsätter dock inte att den arbetsskyldige parten utför arbetet i dess helhet. Således torde det vara tillräckligt att han tar del i arbetet jämsides med annan. Vid bedömningen av arbetsskyldigheten kan man inte stanna vid parternas ursprungliga avsikt med avtalet; den faktiska tillämpningen måste här som eljest- föras in i bedömningen. Ett exempel en sådan prövning finns i AD 1976 nr 64, där frågan var om en rernisstandläkarevid en militärvårdspolildinik kunde anses anställd eller inte. Arbetsdomstolen kom fram till att tandläkaren inte hade någon personlig arbetsskyldighet enligt parternas avtal. I verkligheten hade han dock arbetat personligen under en längre tid. Det förhållandet att personlig arbetsskyldighet formellt sett inte hade förelegat borde därför, enligt domstolens mening, inte tillmätas någon större betydelse jämför även AD 1977 nr 8. Arbetsdomstolen, som hade att väga in även andra omständigheter, fann att tandläkaren var arbetstagare.

9.2.5.2. Skyldigheten fortlöpande ställa sin arbetskraft till

att motpartens förfogande

Ett karaktäristikon anställningsförhållandet är att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att arbeta med uppgifter allt eftersom de uppkommer eller tilldelas honom. Kriteriet tillämpas dock med viss för-

230 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

siktighet. Att arbetsskyldigheten är inskränkt till en eller ett fåtal uppgifter utesluter inte att en anställning är för handen. I 5 § anställningsskyddslagen är det sålunda förutsatt att ett avtal om tidsbegränsad anställning skall kunna avse ett visst arbete. Självfallet har man även att beakta det aktuella arbetets beskaffenhet och praxis i branschen.

Det står dock klart att domstolarna väger in den nu angivna omständigheten i sin bedömning. Och i vissa fall kan den få stor betydelse för utgången i målet.

Ett rättsfall som bör nämnas i detta sammanhang är AD 1987 nr 21. En författare hade i mångaår regelbundet medverkat i en tidning, huvudsakligen genom att skriva bokrecensioner. Enligt arbetsdomstolen var han dock inte anställd. Domstolen gjorde en sedvanlig helhetsbedömning, men lyfte särskilt fram vissa förhållanden. Sålunda anförde domstolen bl.a. följande Enligt arbetsdomstolensmening måste.. .ges stor vikt den omständigheten att det inte har framkommit något som tyder på att [recensenten] varit skyldig att ställa sig till förfogande för efter hand uppkommande arbetsuppgifter. Domstolen fann också att ersättning enbart hade utgått för avlämnade artiklar ett förhållande som givetvis har nära samband med och ytterligare understryker att [recensenten] haft den typiska uppdragstagarensfrihet att avböja nya arbetsuppgifter.

Utgången blev den motsatta i AD 1989 nr 39. Rättsfallet rörde en person som regelbundet hade medverkat i en tidning som s.k. lokalombud eller onsmeddelare. Aven här uppkom frågan om den arbetspresterande parten kunde avböja ett viss arbete.Arbetsdomstolen fann att hon haft att fortlöpande bevaka och i tidningen skriva om vad som tilldragit sig på vissa orter. Det syntes därför domstolen som om rätten att avböja arbete i praktiken knappast kunde ha uppkommit, och något påtagligt exempel på att så verkligen skett hade tidningsbolaget heller inte kunnat ta fram.

I detta sammanhangkan även hänvisas till AD 1975 nr 84, 1977 nr 1981 nr l8och 1983 nr 168 samt till avgörandet RH 198559 angåendetillämpning av förmånsrättslagen.

9.2.5.3. Rättsförlzâllandets varaktiga natur

Som tidigare angetts har rättsförhållandets varaktiga natur i förarbetena till medbestämmandelagen uppfattats ett centralt inslag i arbetstagarsom begreppet. Samtidigt framhölls dock att ett arbetstagarförhållande kan vara av helt kortvarig karaktär SOU 19751 s. 723.

I rättspraxis beaktar domstolarna om avtalsrelationen har varit kortvarig

eller mera varaktig, ofta omständighet bland flera se AD

som en t.ex. 1977 nr 8 och 1979 nr 155.

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 231

9.2.5.4. Den arbetspresterande parten är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av betydenhet åt någon annan

Även detta rekvisit tillämpas med urskillning. Närmast är det fråga om att utesluta fall där någon, på den självständige företagarens vis, tar emot uppdrag från flera håll utan att få någon mera dominerande bindning till en enstaka eller ett fåtal uppdragsgivare. Det finns dock inget hindsom rar att en enda person samtidigt är arbetstagare hos flera arbetsgivare SOU 19751 s. 723. Som ett näraliggandeexempel torde man kunna se det tidigare närrmdafallet, AD 1976 nr 64. Där ansågs rernisstandläkaren vara anställd av försvaret, trots att han skötte arbetetvid sidan av en privatpmktik. Att nämna i detta sammanhang är också AD 1977 nr 98. Målet gällde en person som arbetadevid en golfbana, dels med försäljning av tillbehör, dels som instruktör för golfspelama. Vid en bedömning av de faktiska förhållandena kom arbctsdomstolen fram till att arbetet som instruktör helt överskuggade försäljningsverksamheten. Av olika skäl, främst ekonomiska sådana, hade den aktuelle personen att ge golflektioneri största möjliga utsnäckning. Det arbetet framstod därför som ett heltidsarbeteoch det tillät honom inte att arbeta för annans räkning i någon nämnvärd utsträckning. Bl.a. mot den bakgrunden ansågarbctsdomstolen att han hadevarit anställd som golñnsuuktör.

9.2.5.5. Den arbetspresterande parten är underkastad direktiv och kontroll

Vid tillkomsten av medbestämmandelagen ansågs detta rekvisit starkt tala för att det förelåg ett tjänsteavtal SOU 19751 s. 723. Det påpekades dock att saken ñck bedömas från fall till fall. Frånvaron av arbetsledning och kontroll kunde ha flera orsaker. En tänkbar förklaring var att den arbetspresterande parten hade större sakkunskap än motparten; i sådana fall borde den arbetspresterande partens relativa frihet inte ges någon större betydelse jämför NJA 1973 s. 501.

Arbetsledning och kontroll har uppmärksammats i åtskilliga rättsfall. Det synes dock inte vara fråga om förhållanden som domstolarna faster särskilt avseende vid; de behandlas som relevanta omständigheter vid sidan av andra.

Det kan som en internationell jämförelse nämnas att man i dansk rätt fäster särskilt avseende vid det förhållandet att arbetsgivaren motparten har en rätt att leda arbetet; detta synes i själva verket vara arbetstagarbe-

greppets huvudkriterium se Ruth Nielsen, Arbejdsret, 1992 s. 21 l.

232 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

9.2.5.6. Motparten består med maskiner, råvaror, redskap m.m.

Normalt torde det komma an på arbetsgivaren att bestå med de maskiner, råvaror, redskap eller lokaler som erfordras för arbetet. Och den självständige uppdragstagaren håller sig på motsvarande sätt med egna maskiner e.d.

Det nu sagda kan dock bara betraktas som en utgångspunkt för bedömningen. Det förefaller inte vara helt ovanligt att även anställda håller sig med egna redskap eller maskiner. Här torde variationen mellan olika branscher vara relativt stor. Exempelvis betraktas skogskörare ofta som arbetstagare i civilrättslig mening även när de tillhandahåller maskiner av betydande värde SOU 19751 s. 723.

9.2.5.7. Ersättningen

Något förenklat kan det sägas att rättspraxis bygger det synsättet att en arbetstagare åtminstone delvis har rätt till en garanterad ersättning och att han får kompensation för sina reskostnader och andra utlägg i arbetet. Det hindrar naturligtvis inte att ersättningen är prestationsbaserad, som vid ackordslön, provisionslön eller tantiem. Sådana ersättningsformer är fullt förenliga med ett arbetsgivar-arbetstagarförhållande. Det är dock vanligt att avtalet även i de fallen har en föreskrift om garanterad ersättning, t.ex. om lägsta lön vid ackord eller om att lönen endast till en del skall vara kopplad till arbetets avkastning.

En enskild företagare får i normalfallet sin utkomst genom egna uttag ur en rörelse där han har arbetat upp en vinst, och kostnadsersättning i sedvanlig mening utgår endast undantagsvis. I stället får sådana omkostnader räknas in i en anbudssumma e.d. ett uppdrag.

Flera rättsfall behandlar ersättningen och dess betydelse för anställningsavtalet. AD 1987 nr 21 om bokrecensenten har redan behandlats i annat sammanhang. Arbetsdomstolen fäste där avseendevid det förhållandet att recensenten fick betalt enbart för levereradeartiklar. Däremot var han inte tillförsälaad någon garantisumma eller övrigt någon i sådan fast betalning för tid eller dylikt som utmärker det typiska anställningsförhållandet. Den golñnstruktör som ansågs anställd enligt avgörandet i AD 1977 nr 98 hade visserligen rätt att själv bestämma storleken av den avgift som togs ut för lektionerna. Därutöver hade han enligt avtal med golfklubben rätt till ersättning för kostnader. Arbetsdomstolen ansåg dock att den ersättningen snarare hade karaktären av garanterad minimiinkomst, eftersom det knappast

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 233

uppkom några kostnader i instruktörens verksamhet. Han ansågs därför vara jämställd med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende.

Det kan också finnas skäl att nämna något om AD 1979 nr 155. Tvisten avsåg en installatör av värmeanläggningar som varaktigt utförde arbetsuppgifter en och samma uppdragsgivare en förening. Beträffande ersättningen kunde arbetsdomstolen konstatera att installatören inte varit garanterad någon minsta förtjänst, något som enligt domstolen skilde honom från vad som i allmänhet gällde för anställda. Domstolen fann dock att föreningen normalt sett kunde erbjuda honom arbete som gav honom sysselsättning under den huvudsakliga arbetstiden och att ersättningen i övrigt var såberäknad att installatören skulle förtjäna lika mycket som en fast anställd arbetstagare. Han hade också rätt till särskild reseersättning. Enligt arbetsdomstoleninnebar detta att Ersättningen för arbete [hade] bestämtspå ett sätt som torde skilja sig från vad som är gängse för självständiga företagare.

9.2 .8. Den arbetspresterande partens ekonomiska och sociala

ställning

Prövningen av arbetsavtalets rättsliga natur avslutas ofta med en mer eller

mindre allmän bedömning som innebär att domstolen analyserar den ar-

betspresterande partens ekonomiska och sociala ställning. Syftet är då att

undersöka om han kan jämställas med en arbetstagare eller om det ligger

närmare till hands att uppfatta honom som en självständig näringsidkare.

Detta sociala kriterium kan illustreras av tre rättsfall som gäller s.k. arrende av frisörstolar och där arbetsdomstolen har fäst särskilt avseende

vid den arbetsskyldiges beroende ställning.

AD 1978 nr Arbetsdomstolen anförde först att situationen för den som arrenderar en frisörstol ofta väsentliga hänseenden i avviker från vad som normalt gäller för en självständig företagare. I allmänhet uppträder arrendatorn samma sätt i förhållande till kunderna som en anställd gör. Domstolen fann också anledning peka det förhållandet att arrendatorn i sin verksamhet ett avgörande sättär beroende av hur frisersalongens innehavare sköter sin rörelse, och detta utan att arrendatorn behöver vara tillförsäkrad något inflytande. Dessa och andra för avtalsformen kännetecknande drag torde, med domstolens sätt att se på saken, ofta leda till att arrendeavtalet borde underkännas och arrendatorn betraktas som arbetstagare. Arbetsdomstolen framhöll dock att arrendeavtalet kunde ges ett sådantinnehåll att arrendatoms beroende ställning inte blev framträdande. -Vad som främst talade för en anställning i det aktuella fallet var att arrendatorn själv skulle utföra arbetet och rent faktiskt också gjorde det, att hon skulle tillämpa samma priser som salongens innehavare, att hon inte hade några skyltar eller liknande kännetecken som angav att hon var en självständig företagare, att hon inte var tillförsälcrad något inflytande över driften samt att arrendeavtaletkunde sägas upp med kort varsel och utan något godtagbart skäl. Dessutom hade hon nyligen varit anställd hos innehavaren. Vad som pekade i motsatt riktning var främst att arrendatorn hade inflytande över arrendeavgiften och dessutom hade egen bokföring och egen redovisning. Domstolen fann bl.a. med hänvisning till arrendatoms osjälvständiga och underordnade ställning att hon var arbetstagare.

234 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

IAD 1979 nr 12 hänförde sig arbetsdomstolentill den rättssats som antagitsi 1978 års fall. Domstolen lyfte särskilt fram det uttalande som innebar att ett arrendeavtal kunde godtas om beroendeförhållandet mellan parterna inte var så framträdande. Det var dock enligt domstolens mening klart att en självständig företagare ofta skulle få ett sämre rättsskydd än en anställd. Domstolen fortsatte På frisörområdet torde. .den som utför arbete annan många . gånger ha en sådan social och ekonomisk ställning att det finns särskilda skäl för att han eller hon bör betraktas som arbetstagare och åtnjuta de rättigheter och det skydd som därmed följer av kollektivavtal och lagstiftning. Särskilt betänklig är naturligtvis situationen i fall då uppdragsavtal direkt användsför att kringgå arbetstagarbegreppet. I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att arrendatorema var egna företagare. Deras ställning var relativt självständig. De var etablerade i branschen och de skötte sin verksamhet helt utan inflytande från någon annan när det gällde arbetstider och semester. Dessutom hade de en egen fast kundkrets och skötte sin ekonomi och sina leverantörskontakter utan inblandning av salongens innehavare. Domstolen fäste även avseende vid det förhållandet att inget syfte att kringgå arbetstagarbegreppetsyntes föreligga.

AD 1982 nr 134 hade sin upprinnelse i ett fackligt veto enligt medbestämmandelagen. Arbetstagarorganisationen ansåg nämligen att arrendeavtalet innefattade ett försök att kringgå arbetstagarbegreppet. Domstolen påpekade arrendator i allmänhet kommer att verka under mycket otrygga förhålatt en landen, främst följd av innehavarens i princip fria uppsägningsrätt som en och av det skälet att arrendatom saknar varje rätt till lokalen. Med domstolens sätt att saken var detta något annat än den företagarrisk som utmärker se vanligt företagande. I det fall, som målet gällde, ansåg domstolen emellertid att arrendatom hade en så förhållandevis stark ställning att den sociala trygghetsfaktorn kunde träda i bakgrunden. Arrendatom var mycket väletablerad och välrenommérad. Han uppträdde utåt som en självständig företagare och skötte ekonomin på hand. Han ansågs därför vara en självständig föreegen tagare.

l de tre fallen har arbetsdomstolen alltså ingående uppehållit sig vid den arbetsskyldige partens utsatta läge och behov av skydd. Detta har ibland

uppfattats så, att parternas avtal nästan har förlorat sin betydelse och fått

vika för grundtanke om social trygghet. En sådan slutsats kan kanske en betraktas väl långtgående; bara i ett av fallen har domstolen sett bort som från avtalets formella innehåll. Ytterst har det dock blivit fråga om att

upprätthålla arbetstagarbegreppets tvingande natur. Den aspekten gör sig särskilt starkt gällande när avtalet kan uppfattas som ett försök att kringgå

det arbetsrättsliga regelsystemet och när avtalet ges en utformning som

inte återspeglar parternas verkliga relation. Vid tolkningen av arbetstagarbegreppet, eller kanske vid avgränsningen av anställningssnarare skyddslagens tillämpningsområde, har domstolen vagt in lagens karaktär

av skyddslagstiftning.

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 235

9.2. 6. Gränsen mot förtroendeuppdrag

Arbete kan ibland utföras inom ramen för ett särskilt givet förtroendeuppdrag. I sådana fall kan den arbetsskyldige parten falla utanför arbetstagarbegreppet, trots att han utför arbete i arbetsrättslig mening. Gränsen mellan förtroendeuppdrag och anställning kan i vissa fall ge upphov till tvist. Ett exempel det finns i rättsfallet AD 1985 nr 28. Målet gällde en vicevärd i en bostadsrättsförening. Vicevärden var, åtminstone under en del av den aktuella tiden, även vald till ledamot av föreningens styrelse, och föreningen ansåg att han av det skälet inte kunde räknas som arbetstagare.Arbetsdomstolen fann att arbetsuppgifterna som vicevärd inte skilde sig från vad som normalt förekom i ett anställningsförhållande, och detsamma gällde de faktiska betingelser som råddevid arbetetsutförande. Domstolen fortsatte I ett fall som det förevarande är detta emellertid inte med nödvändighet utslagsgivande. Av betydelse är också humvida...syssla[n] som vicevärd kan anses ha varit på sådant sätt knuten till och beroende av hans ställning som ledamot av föreningens styrelse, att vicevärdssysslan framstår såsom ett till hans styrelseuppdrag hörande ytterligare förtroendeuppdrag som inte kan anses ha gett upphov till något anställningsförhållande. Vid en bedömning av bevisningen kom arbetsdomstolen fram till att vicevärdens arbete inte var på detta sätt knutet till styrelseuppdraget; i stället utgick det från ett fristående avtal som dessutom hade träffats innan han blev invald i styrelsen. Slutsatsenblev alltså att vicevärden betraktades som anställd hos föreningen.

9.2.7. Gränsen mellan arbetstagare och delägare

En ytterligare fråga som bör uppmärksammas är huruvida delägaren i ett företag även kan vara arbetstagare hos företaget. Frågan får besvaras något olika beroende på företagsfonnen. I ett aktiebolagsförhållande kan delägaren samtidigt vara arbetstagare hos aktiebolaget. En anställning synes dock förutsätta att vederbörande inte har ett aktieinnehav som ger honom ett bestämmande inflytande över verksamheten. Delägaren i ett handelsbolag torde normalfallet inte kunna uppfattas som arbetstagare, och detsamma gäller den som är delägare i ett enkelt bolag. Från senare rättspraxis kan hänvisas till AD 1977 nr 107, 1983 nr 101, nr 162 och nr 182 samt 1991 nr 49. En utförlig redogörelse för hithörande frågeställningar finns i betänkandet Arbetsmarknadsstriden III, SOU 198849 234 ff.

236 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

9.2.8. Undantagskretsen

Anställningsskyddslagen är alltså tillämplig den som är arbetstagare. I lagen görs dock undantag för fyra kategorier som visserligen är att räkna som arbetstagare men som likväl skall falla utanför lagens tillämpningsområde. De fyra kategorierna är enligt 1 § andra stycket arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och 4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Det första undantaget avser alltså företagsledare och därmed jämställda arbetstagare. Det har ansetts att företagsledande tjänstemän i praktiken har en utpräglad arbetsgivarfunktion, även om de formellt sett är arbetstagare. Ett lagfäst anställningsskydd har inte bedömts som ändamålsenligt. Det måste råda ett särskilt förtroendeförhållande mellan arbetsgivaren och tjänstemännen; med hänsyn härtill skall tjänstemännen kunna skiljas från anställningen om förtroendet är brutet och även i situationer när det skulle ha saknats grund för uppsägning av en arbetstagare med lägre ställning. Det är således uppenbart att prövningen av saklig grund-begreppet i lagen ställer sig väsentlig annorlunda alltefter arbetstagarens be-

fattning se bl.a. prop. 196560 s. 197, AU l9818211 s. 14 samt AD

1977 nr 223, 1981 nr 163 och 1987 nr 110. Det anställningsskydd som kunde bli aktuellt för företagsledare skulle därför vara mycket uttunnat jämför prop. 1971107 s. 64 och 119 1973129 s. 194 19818271 s. 241 samt SOU 199260 s. 201. Dessutom har företagsledare ansetts ha sådana löneförmåner och andra anställningsvillkor att det är omotiverat

med ett särskilt anställningsskydd se prop. 1973129 s. 194.

Undantaget gäller endast dem som i verklig mening kan betraktas som företagsledare. Häri ligger att man inte bara skall se till tjänstemannens formella position. Av betydelse är även andra omständigheter är tysom piska för företagsledare i gängse mening, särskilt de ekonomiska villkoren för arbetet prop. 19818271 s. 93 och 112. Allmänt sett gäller att undantaget skall tillämpas restriktivt prop. 1973129 s. 230, lnU 197336 s. 28. I ett mindre företag torde det endast vara företagsledaren som omfattas av undantaget, medan man för ett medelstort företag synes kunna utgå från att det avser verkställande direktören och hans ställföreträdare samt möjligen någon ytterligare tjänsteman. l det stora företaget

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 237

finns det anledning att räkna med en något större undantagskrets som även innefattar direktionsmedlemmar, försäljningschefer, produktionschefer med flera.

Vidare bör nämnas att det råder en avvikande reglering enligt lagen om offentlig anställning. I princip gäller nämligen anställningsskyddslagens krav på saklig grund för uppsägning beträffande arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning, om de är förordnade tills vidare 7 kap. 2 §. LOA-utredningen har emellertid föreslagit att särregleringen skall avskaffas och att anställningsskyddet för verksledande tjänstemän regleras i enlighet med vad som gäller på arbetsmarknaden i övrigt SOU 199260 s. 201 ff..

Det andra undantaget gäller arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Här motiveras undantaget av det nära personliga förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Till familjemedlemmama räknas makemaka samt anförvanter i rätt eller nedstigande led. Även upp- mera avlägsna släktingar räknas till denna kategori om de bor tillsammans med arbetsgivaren och delar hushåll med honom. Vid hushållsgemenskap hör även fosterbam, myndlingar och styvbam till undantagskretsen. Men när det gäller samboförhållanden får rättsläget anses oklart jämför Lars Lunning, Anställningsskydd, 7 uppl., s. 35.

Det tredje undantaget avser personer som är anställda för att arbeta i arbetsgivarens hushåll. För dem gäller i stället lagen 1970943 om arbetstid m.m. i husligt arbete. Där finns bestämmelser om bl.a. anställningsavtalets ingående och upphörande.

Det fjärde och sista undantaget tar sikte arbetstagare med anvisat beredskapsarbete eller skyddat arbete. Anmärkas bör att beredskapsarbetare faller utanför anställningsskyddslagen bara under förutsättning att de verkligen har anvisats arbetet av arbetsförmedlingen. Undantaget gäller inte dem som omfattas av andra stödåtgärder, såsom arbetstagare med lönebidrag. Deras anställning regleras alltså av anställningsskyddslagen jämför AD 1986 nr 146.

238 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

9 3 Internationella regler

. .

9.3.1. ILO

De grundläggande lLO-bestämmelsema anställningsskydd finns i om 1982 års konvention om uppsägning av anställningsavtal arbetsgivarens initiativ. Enligt huvudregeln är denna konvention tillämplig alla arbetsmarknadens områden och alla arbetstagare; någon definition av begreppet arbetstagare ges inte artikel 2 punkt l. Konventionsstatema har dock vissa möjligheter att ta undan arbetstagare med visstidsanställning från konventionens tillämpningsområde punkterna 2 och 3. Men visstidsanställningar får inte användas i syfte att kringgå det skydd som gäller vid andra anställningsformer.

l-lärutöver medger konventionen undantag i ytterligare två situationer. I båda fallen förutsätts att undantaget är nödvändigt, och det skall genomföras av behörig myndighet eller vederbörligt organ i ett land, efter samråd med berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, om det finns sådana. För det första får undantag ske för arbetstagare vilkas anställningsförhållanden och anställningsvillkor regleras särskilda sätt som totalt sett erbjuder ett skydd som är minst likvärdigt det skydd som ges i konventionen punkt 4. För det andra tillåter konventionen undantag för andra begränsade kategorier av arbetstagare beträffande vilka särskilda problem av väsentlig art uppkommer med hänsyn till de berörda arbetstagarnas särskilda anställningsförhållanden eller storleken eller arten av det företag där de är anställda punkt 5.

De båda sist nämnda möjligheterna till undantag punkterna 4 och 5 är alltså att jämföra med den s.k. undantagskretsen i 1 § andra stycket anställningsskyddslagen eller med andra ord de kategorier som faller utanför lagens tillämpningsområde trots att de är arbetstagare. Inför ratificeringen av 1982 års konvention fann ILO-kommittén vid sin granskning att anställningsskyddslagen var förenlig med konventionen prop. l98283l24 s. 5. Bestämmelsen i artikel 2 punkten 4 ansågs innefatta undantaget för företagsledare enligt anställningsskyddslagen, medan punkten 5 bedömdes inrymma både arbetstagare som arbetar i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare med anvisat arbete. Beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj anförde kommittén att det undantaget fick anses tillåtet enligt endera av punktema 4 och

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 239

9.3.2. EG- och EES-rätt

Som närmare har beskrivits i avsnitt 7., innehåller Romfördraget bestämmelser om arbetskraftens fria rörlighet. På det området gäller ett enhetligt arbetstagarbegrepp inom gemenskapen. Begreppet har utvecklats i EG-domstolens praxis och omfattar i princip alla arbetar personer som

mot vederlag någon annan och under den andres ledning se bl.a. målen

5381 och 6685. Och enligt domstolens praxis är arbetstagarbegreppet här tvingande till sin natur. Arbetskraftens rörlighet Romutgör en av fördragets grundläggande principer och det har därför inte kunnat godtas att arbetstagarbegreppet tolkas olika i olika länder. En motsatt ståndpunkt skulle innebära att de enskilda staterna kunde begränsa den fria rörligheten genom ett inskränkt arbetstagarbegrepp, och rörligheten mellan ländema skulle kanske bli olikfonnig. Enligt EG-domstolen skall arbetstagarbegreppet i stället ges en extensiv och för gemenskapen enhetlig tolkning.

Det nu sagda är dock begränsat till Romfördragets bestämmelser om arbetskraftens fria rörlighet, och man kan inte utgå från ett generellt och enhetligt arbetstagarbegrepp vid tillämpningen av förordningar eller direktiv. Här torde det i stället bli fråga om att tolka varje förordning eller direktiv för sig. Saken har varit uppe till prövning i EG-domstolen när det gäller 1977 års direktiv om företagsöverlåtelser direktiv 77 187EEG om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse föav retag, verksamheter eller delar av verksamheter. Här har domstolen uttalat att gemenskapen inte tillämpar något enhetligt arbetstagarbegrepp mål 10584. Följaktligen kommer det an varje medlemsstat att själv avgränsa begreppet, och som arbetstagare räknas alla de personer som har den ställningen enligt nationell lag. På alla dessa skall direktivets materiella bestämmelser tillämpas.

9 4 överväganden och förslag

. .

9.4.1. Inledning

Arbetstagarbegreppet används i syfte att bestämma tillämpningsområdet för de arbetsrättsliga lagarna, däribland anställningsskyddslagen. När man använder begreppet arbetstagare är det alltså i mer teknisk mening - -

240 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

som en sammanfattande benämning dem som omfattas av reglerna i lagen vi bortser tills vidare från undantagskretsen enligt l § andra stycket anställningsskyddslagen. När vi i detta sammanhang diskuterar utformningen av arbetstagarbegreppet, är det således med avsikten att skilja ut den kategori som bör omfattas av det lagfásta anställningsskyddet. Redan här vill vi dessutom framhålla att de fortsatta övervägandena i första hand kommer att ta sikte just anställningsskyddslagen. Att försöka finna ett mera allmängiltigt arbetstagarbegrepp torde knappast vara möjligt med tanke de skilda motiv som ligger bakom olika regelverk jämför exempelvis det mera vidsträckta tillämpningsområdet för arbetsmiljölagen, l kap. 3 §, och en sådan uppgift ryms inte heller inom vårt uppdrag. Vi ser det också som lämpligast att den närmare avgränsningen av medbestämmandelagen får anstå till vårt slutbetänkande, där vi syftar till en mera allmän översyn av den lagen; de frågor om facklig vetorätt och blockader mot enmans- eller familjeföretag som omfattas av detta delbetänkande motiverar inte i sig någon ny genomgång av arbetstagarbegreppet enligt medbestämmandelagen. Det sagda hindrar naturligtvis inte att man så långt möjligt söker efter generellt tillämpliga kriterier vid utformningen av anställningsskyddslagen, men en sådan strävan får inte skyla över de sakliga skillnader som kan föreligga mellan olika områden.

Begreppet arbetstagare fyller sålunda en lagteknisk funktion. Samtidigt är det givet att begreppet knyter an till en mera allmän föreställning om dem som räknas till kategorin arbetstagare. Det kan då sägas att ett anställningsförhållande varit relativt lätt att iaktta i industrisamhället och allra helst i en traditionellt organiserad tillverkningsindustri. Många företag var stora med en enhetlig personalorganisation och med sammanhållna arbetsplatser. I normalfallet kunde man utgå från att de som arbetade i verksamheten arbetsplatsen också var anställda hos näringsidkaren. På ett liknande sätt fungerade det inom den offentliga sektom. Verksamheten hos olika myndigheter eller förvaltningar var sammanhållen och förhållandevis enhetlig. Dessutom har stat, kommuner och landsting i stor utsträckning verkat inom områden där det har rått ett rättsligt eller faktiskt monopol, och några alternativa rörelseformer har då inte varit aktuella. Även här har man många gånger kunnat utgå från att de som arbetat i verksamheten också har varit arbetstagare hos stat, kommun eller landsting.

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 241

De strukturella förändringarna inom näringsliv och förvaltning har emellertid lett till ett i viss mån nytt läge. Det bli allt vanligare synes att ett företag eller en förvaltning anlitar uppdragstagare. Att så sker är självfallet ingenting helt nytt. Omfattningen tycks dock öka, inte minst inom den offentliga förvaltningen. Uppdragen dessutom i allt större avser utsträckning sådana uppgifter som tidigare låg den personalen. egna Konsulter och entreprenörer kan under lång tid och vid återkommande tillfällen arbeta i ett företag eller förvaltning, utan att för den skull en betraktas som anställda i verksamheten. Genom lagändring trädde en som i kraft den l januari 1992 öppnades också möjligheten för ett företag eller en förvaltning att under tid högst fyra månader anlita arbetsen av kraft som är anställd hos ett s.k. uthymingsföretag 9 § lagen [l99l746] om privat arbetsförmedling och uthyrning arbetskraft. Och enligt av ett förslag skall tidsgränsen slopas från och med den l juli 1993 så att ut-

hyrning skall kunna ske under längre tid än i dagsläget se SOU 1992116

Privat förmedling och uthyrning av arbetskraft och 1992931218. prop. Inom framför allt sjöfartsnäringen är det dessutom vanligt med s.k. bemanningsbolag som anställer personal för arbete på fartyg tillhör som andra än bemanningsföretaget.

Man har således att i allt större utsträckning räkna med arbetsplatser, där de som arbetar inte längre är en organisatoriskt homogen grupp av arbetstagare. l själva verket är det kanske bara en del av de arbetande som är anställda i verksamheten, medan andra är antingen självständiga företagare eller anställda hos någon utomstående.

Utvecklingen går också mot en allt påtaglig uppsplittring verkmera av samheten. Tidigare sammanhållna organisationer delas i eller upp mer mindre självständiga enheter. Ibland sker detta genom s.k. bolagisering, vilket innebär att ett företag delas i flera tillsammans bildar upp som en koncern. Ofta medför detta förändring anställningsförhållandena så en av att olika delar av personalen får arbete hos olika bolag inom koncernen. I vissa fall får uppdelningen en mera intem prägel. Verksamheten delas in i olika resultatbärande enheter e.d. utan att enheterna bryts ut för att bilda juridiskt sett fristående enheter. En sådan ordning torde vanlig vara inom den offentliga förvaltningen, där möjligheterna bolagisera är att mer begränsade.

Tendensen till småskalighet har också tagit sig det uttrycket att kämföretagen svarar för en allt mindre del av produktionen i regi. I stället egen

242 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

tar andra ofta ganska små företag över en del av produktionen, och - får då ställning av underleverantör e.d. till kämföretaget. Ett mindre företag kan i sådant fall ha bara en enda eller i vart fall ett fåtal beställare och kan därmed utveckla ett ganska starkt beroende i förhållande till kämföretaget.

Över huvud utvecklingen ånyo ha riktat ljuset den avgränsning synes mot som måste ske mellan arbetstagare och uppdragstagare självständiga företagare. Problemställningen är känd sedan länge, och de grundläggande principerna lades fast genom ett rättsfall år 1949 NJA 1949 s. 768. Frågan i det fallet, huruvida några jordbrukare som körde fram avverkat timmer var arbetstagare eller inte, har alltjämt aktualitet. Och problemen har snarast accentuerats genom de senaste årens förändringar. Det har blivit allt vanligare att en ensam person investerar i en maskinell utrustning av något slag för att sedan utföra arbeten bara en enda eller ett fåtal beställare. Härtill kommer att det har uppstått nya Verksamhetsförmer som var okända i Sverige när frågorna om arbetstagarbegreppet först diskuterades. Ett exempel detta är franchising, där en person franchisetagaren mot ersättning driver näringsverksamhet och då anlitar någon annans franchisegivaren kännetecken, såsom firma och varumärken.

Även den offentliga sidan drivs verksamheten i former. Det har nya bl.a. blivit allt vanligare att kooperativ eller stiftelser driver verksamhet inom områden som vård och omsorg. Ofta kvarstår dock det offentligas övergripande ansvar för att medborgarna har tillgång till föreskriven service, och de offentliga förvaltningsorganen måste därmed behålla sin kontroll över verksamheten även när den drivs av någon annan. Skola och förskola söker sig nya vägar Det görs försök att integrera skolarbetet med det samhälle som de unga kommer att möta. Föräldrar tar allt oftare del i skolans och förskolans verksamhet, och enskilda engageras i den vård som tidigare skedde inom institutionernas ram.

Allt detta innebär att anställningsförhållandet har blivit svårare att iaktta och att det i större utsträckning än tidigare finns relationer där ingen av parterna har avsett att tillskapa ett anställningsförhållande. Det synes därmed ofrånkomligt att även de rättsliga bedömningsgrundema tar intryck av de förändringar som rent faktiskt har ägt rum. Om exempelvis en konsult under lång tid arbetar beställarens arbetsplats med att utveckla några arbetsrutiner, är det klart att vissa grundläggande karak-

SOU 1993 232 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 243

täristika för arbetstagarbegreppet är uppfyllda. Likväl gör kanske inte någon av de inblandade gällande att konsulten är anställd hos beställaren. Flera av de vedertagna kännetecknen för en arbetstagare saknar därmed avgörande betydelse iden situation som exemplet avser. Sådana omständigheter som rättsförhållandets varaktiga natur, den arbetspresterandes möjligheter att fullgöra andra uppdrag och motpartens ansvar för lokaliteter, arbetsredskap m.m. har här förlorat i betydelse. Det synes i stället som om andra kriterier får träda i förgrunden. Vad som fäller utslaget vid ett uppdragsförhållande är sannolikt begränsningen av uppdraget och formen för ersättningen. Dessutom finns det förmodligen en allmänt rådande uppfattning arbetsplatserna om att någon eller några av dem som arbetar där är utomstående. Och att döma av de besök som vårt sekretariat har gjort vid ett antal arbetsplatser är tvistigheter med anknytning till arbetstagarbegreppet sällsynt förekommande, trots att man använder sig av konsulter och entreprenörer i viss omfattning. Även med beaktande av de förhållandevis omfattande förändringarna på arbetsmarknaden torde man därför kunna utgå från att det stora flertalet av de arbetande alltjämt kommer att vara anställda i traditionell mening och att detta uppfattas som naturligt av aktörerna arbetsmarknaden. Den förhållandevis stora homogenitet som tidigare präglat arbetslivet synes dock ha ersatts med en mera skiftande struktur.

9.4.2. Rättsliga utgångspunkter

Det nu sagda aktualiserar frågan om arbetstagarbegreppet behöver förändras, eller med andra ord om anställningsskyddslagen bör ges ett annat tillämpningsområde än den har i dag. Här kan erinras om att våra direktiv särskilt lyfter fram de förändringar som skett. I första hand pekar direktiven utvecklingen inom offentlig sektor, när det gäller arbetsgivarens sätt att bedriva verksamheten.

Vid utformningen av arbetstagarbegreppet vi två huvudaltemativ ser framför oss. Det ena är att i ökad omfattning renodla anknytningen till parternas avtal och låta detta styra parternas rättsliga relation och därmed även tillämpligheten av reglerna i anställningsskyddslagen. Det andra alternativet är att utgå från det tvingande arbetstagarbegrepp gäller som nu och däri göra de modifieringar befinns lämpliga. som

244 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

Det första alternativet skulle alltså innebära att partemas avtal bildar utgångspunkten. En sådan tanke är dock svår att realisera fullt ut, eftersom det här är fråga om att avgränsa tillämpningsområdet för en delvis tvingande lagstiftning. Sålunda torde det inte vara möjligt att stanna vid själva den beteckning som parterna har gett avtalet. Att godta detta i prakvore tiken att göra hela lagen dispositiv, något som måste anses strida mot dess karaktär av skyddslagstiftning. Om man utgick bara från parternas beteckning på avtalet skulle det för övrigt strida mot gängse avtalsrättsliga principer. Allmänt torde nämligen gälla att bedömningen sker med hänsyn till avtalets reella innehåll och inte bara till dess beteckning, låt vara att beteckningen kan utgöra ett indicium parternas avsikter.

Vad det i stället kan bli fråga om, är att se till parternas reella avtalsrelation, betraktad som en helhet. Men det uppstår svårigheter även i det fallet, när avtalets bestämmelser avviker från tvingande bestämmelser i anställningsskyddslagen. I sådana fall blir det ofrånkomligt att avtalet måste kvaliñceras rättsligt, antingen som ett anställningsavtal- vilket leder till att lagens tvingande regler ges företräde eller som ett avtal av annan natur. Det skulle dock vara möjligt att respektera parternas val av avtalsrelation i så måtto att de kunde anpassa sina avtalsvillkor så, att avtalet rättsligt kvaliñcerades som den avtalstyp de syftat till. Däremot skulle de inte kunna ge avtalet ett sådant innehåll att det rättsligt sett utgjorde ett anställningsavtal och ändå med framgång hävda att avtalet hade en annan natur. Även med den modellen blir det emellertid nödvändigt för lagstiftaren att på något sätt ange riktlinjer för den rättsliga bedömningen av ett anställningsavtal och därmed för lagens tillämplighet.

Slutsatsen av det anförda blir att lagstiftaren under alla förhållanden måste ange sin inställning till vad som kännetecknar en arbetstagare och ett anställningsförhållande. Ett tvingande arbetstagarbegrepp går emellertid längre än så. Det är nämligen inte tillräckligt att rättsligt kvalificera olika arbetsavtal och att analysera det aktuella avtalets innehåll eller omständigheterna kring detta. Bedömningen omfattar även parternas ställning i ett vidare perspektiv, varvid man har att beakta rent ekonomiska och sociala faktorer. Det blir med andra ord fråga om att i verklig mening pröva samtliga omständigheter i det särskilda fallet. även sådana som saknar relevans vid en avtalstolkning i ordets egentliga bemärkelse. Där-

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 245

med ligger det ytterst de rättstillämpande instansema att vikta de olika omständigheterna och bestämma rättsförhållandets natur.

Den nu berörda frågeställningen aktualiseras främst vid gränsdragningen mellan anställningsförhållanden och andra rättsförhållanden. Det finns därför skäl att något återkomma i saken. Redan här vill vi dock slå fast att det även enligt vår mening är nödvändigt att beakta förhållanden som saknar omedelbar avtalsrättslig relevans och att se till parternas relation i dess helhet. Det är således klart att anställningsförhållandet har en särprägel som inte helt kan återspeglas i avtalets bestämmelser och att bedömningen därför inte kan stanna vid dem. Dessutom bygger lagen på en tanke om att den arbetspresterande parten inte alltid har möjlighet att hävda sin rätt vid avtalsslutet och att han därmed inte kan förhandla sig till ett skydd för anställningen genom villkor i parternas avtal; i stället skall lagens regler träda in. Den tanke som ligger bakom lagen skulle alltså förfelas om prövningen inte gick utöver avtalet.

Arbetstagarbegreppet måste därför vara tvingande. Som redan anförts ser vi det dock som påkallat med vissa ändringar inom ramen för ett tvingande arbetstagarbegrepp.

9.4.3. Närmare överväganden

Av våra nu redovisade överväganden följer alltså att nu gällande rätt i vissa avseende behöver ändras och att så bör ske inom ramen för ett arbetstagarbegrepp som formuleras rättsligt och som parterna inte disponerar över.

De grundläggande kriterier som ingår i det hittills tillämpade arbetstagarbegreppet torde inte behöva diskuteras närmare. Vi ser det som klart att relationen alltjämt skall tillbaka ett frivilligt åtagande enligt avtal och att åtagandet skall avse en arbetsprestation för någon annan persons räkning. Med vårt synsätt bör arbetsskyldigheten alltid ligga en fysisk person. Det bör dock inte i alla lägen uteslutas att den arbetsskyldige parten även kan anlita någon annan för en mindre del av arbetet, även om detta måste räknas som ett undantagsfall. Men arbetsskyldigheten och därmed anställningsskyddet måste kunna knytas till en bestämd fysisk person.

246 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

Att arbetstagarbegreppet avser fysiska personer hindrar inte att man ser igenom en juridisk person, som formellt sett är avtalspart, om en bestämd fysisk person är att se som den reelle parten. Liksom hittills skall det alltså finnas möjlighet att angripa kringgångsförsök, vartill vi också räknar fall där någon har utnyttjat en arbetspresterandes underlägsna ställning. Häri får dock inte inläsas någon möjlighet att se igenom den juridiska personen så snart beställaren har behållit den övergripande ledningen av verksamheten. Som tidigare nämnts är det numera förhållandevis vanligt att de offentliga förvaltningarna anlitar entreprenörer för arbeten som tidigare utförts av de anställda. Det kan exempelvis vara fråga om att en kommun lägger ut driften av ett daghem ett kooperativ eller någon annan juridisk person. Ofta behåller dock kommunen just den övergripande ledningen och ställer upp riktlinjer för verksamheten, såsom när det gäller mål, innehåll och arbetssätt. En sådan ordning som är följden av i behörig ordning fattade politiska beslut kan enligt vår mening självfallet inte ses som ett missbruk av möjligheten att anlita en juridisk person som uppdragstagare. Det bör därför inte komma i fråga att bortse från den juridiska personen och betrakta de arbetande som arbetstagare hos kommunen.

Bedömningen av ett påstått kringgångsförsök bör ske i enlighet med de principer som har slagits fast i rättspraxis. Den som gör gällande att en åtgärd innefattar ett kringgående har alltså att styrka sitt påstående; åtgärden som sådan måste bevisas. Men därutöver gäller att syftet med åtgärden måste antas ha varit att undgå tillämpning av de aktuella lagreglema. Detta är dock inte tillräckligt. Därutöver krävs nämligen att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet framstår som otillbörligt. Se bl.a. AD 1986 nr 50.

Den fråga vi hämäst har att behandla gäller gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare. Som redan nämnts är det just på detta område som de strukturella förändringarna inom näringsliv och förvaltning får sin största betydelse.

Här blir det fråga om ganska besvärliga gränsdragnings- och avvägningsproblem. Vi ser det å ena sidan som angeläget att påkallade strukturförändringar inte hämmas i onödan. Det är viktigt att ta till vara de utvecklingsmöjligheter som finns inom näringsliv och förvaltning. Ett stagnerande näringsliv förlorar snabbt i konkurrenskraft, och de rationaliseringar som pågår inom förvaltningen är angelägna, eftersom de möjlig-

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 247

gör nödvändiga besparingar och syftar till en bättre service för dem som begagnar sig offentliga tjänster. Å andra sidan är det viktigt de av att som behöver lagens skydd verkligen får det. Det torde vara oomtvistat att det finns ett allmänt intresse av ett grundläggande anställningsskydd för det stora flertalet arbetande. Det faller sig naturligt att den, som fast knyter arbetskraft till sig, tar ett mera vittgående ansvar än vad som följer av en renodlat kommersiell relation mellan två förhållandevis jämställda parter. Och om anställningsskyddet snävas in för mycket, finns det en risk för att enskilda individer försätts i ett mycket otryggt läge.

Den nu gällande ordningen bygger på en prövning som omfattar samtliga föreliggande omständigheter. Häri ligger också att det blir fråga om en samlad bedömning, där inget enskilt avtalsmoment ges särskilt företräde framför andra. En sådan ordning har vissa brister, framför allt i det att den leder till rättsliga bedömningar som ibland är svåra att förutse. Som tidigare påpekats kan vissa traditionella kännetecken under stundom träda i bakgrunden grund av de stmkturomvandlingar som sker, men andra får då i stället ökad betydelse. Ett mera statiskt arbetstagarbegrepp, å andra sidan, kan knappast utgå från någonting annat än det rådande och för lagstiftaren kända läget. Risken är emellertid med hänsyn till den höga ändringstakten inom näringsliv och förvaltning att lagstiftningen snabbt blir föråldrad och låser fast utvecklingen på ett olyckligt sätt.

Vi ser det därför som mest ändamålsenligt att bygga vidare den hittills tillämpade helhetsbedömningen. Inom ramen för den vill vi dock föreslå vissa förändringar som knyter an till den utveckling inom arbetslivet som vi redan kan konstatera, men också ange några riktlinjer till ledning för den framtida bedömningen av arbetstagarbegreppet, där det alltså delvis kan bli fråga om situationer som i dagsläget inte kan förutses.

För att få perspektiv frågeställningarna vill vi här skjuta att diskussionen rör de svårbedömda gränsfallen. I det stora flertalet fall torde det knappast råda någon tvekan i frågan om någon är arbetstagare eller ej, låt vara att gränsfallen i enlighet med det tidigare sagda får antas öka i antal allt eftersom nya arbetsformer kommer i bruk.

Till en början vill vi framhålla att syftet med gränsdragningen är att fastställa anställningsskyddslagens tillämpningsområde. Det kan finnas skäl att något lyfta fram detta förhållande med hänsyn till att arbetstagarbegreppet har sträckts ut långt vid tolkningen av ett antal kollektivavtal. Sålunda

248 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

har kollektivavtalen under vissa betingelser ansetts omfatta skolelever - som undergått anpassad studiegång i ett företag eller tagit del i en företagsförlagd kurs, liksom även föräldrar som medverkat i en försöksverksamhet vid kommunala daghem. Den omedelbart relevanta frågeställningen i målen, huruvida kollektivavtalen skulle tillämpas eller ej, faller utanför vårt uppdrag; parterna disponerar över sitt avtal och dess tillämpningsområde, låt vara att tolkningen kan ta intryck av vad som gäller enligt den arbetsrättsliga lagstiftningen. Oavsett hur man bedömer frågan om kollektivavtalen, är det enligt vår uppfattning klart att en prövning enligt anställningsskyddslagen skall utfalla på annat sätt. De angivna kategorierna har knappast några befogade krav på anställningsskydd, och sannolikt skulle det framstå som överraskande för alla inblandade om exempelvis föräldrar som medverkar i verksamheten vid ett daghem kunde åberopa reglerna i lagen. Om några anställdes till den egentliga personalen efter det att föräldramedverkan tog sin början skulle de för övrigt kunna drabbas, eftersom de skulle placeras efter föräldrarna enligt en turordning vid arbetsbrist. Det bör dock betonas att parternas relation inte alltid är statisk. Ett rättsförhållande kan skifta natur genom parternas åtgärder under tiden som den rättsliga relationen varar. I enlighet med gängse avtalsrättsliga principer har man att beakta en förskjutning som sålunda kan inträda. Det torde dock tillhöra undantagen att aktuella eller liknande kategorier kommer att inta en sådan ställning att anställ- ningsskyddslagen blir tillämplig.

Enligt vår uppfattning är det dessutom så, att de s.k. beroende uppdragstagama bör falla utanför arbetstagarbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Som framgår av avsnitt 9.2.2. är det här fråga om personer som utför arbete någon annan utan att vara anställda, men som ändå har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd, exempelvis vissa handels- eller försäkringsagenter, annonsombud eller sådana bensinstationsföreståndare som formellt sett är fristående men som i praktiken är beroende av det oljebolag som äger stationen. Det sagda innebär emellertid inte att de beroende uppdragstagama behöver stå utan skydd. Således faller de in under medbestämmandelagens regler l § andra stycket. De kan därför omfattas av tillämpliga kollektivavtal och de bestämmelser om anställningsskydd som kan finnas däri.

När det sedan gäller själva helhetsbedömningen, kan det konstateras att arbetstagarbegreppet successivt har utvidgats genom den rättspraxis som

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 249

finns på området jämför exempelvis prop. 19767790 165 f.. En sås. dan utveckling har för övrigt vunnit sanktion i bl.a. motiven till medbestämrnandelagen, där det sägs att avgörandet i tveksamma fall skall falla ut till förmån för bedömningen att fråga är om ett anställningsförhållande prop. 1975762105 Bilaga 1 s. 309 och 324. Nya gränsfall som uppkommit till följd av utvecklingen arbetsmarknaden har alltså förts in under arbetstagarbegreppet.

Denna ordning kan dock ge upphov till en omotiverat negativ syn på de arbetsformer som tillkommer och den kan därigenom hämma utvecklingen ett olyckligt sätt. Enligt vår uppfattning finns det därför skäl att anlägga ett ändrat synsätt. Det saknas anledning att i förväg generellt ge företräde för en viss utgång i de gränsfall som kan uppkomma. I stället måste domstolarna ta ställning i saken efter prövning det särskilda en av fallet. Rättsligt sett finns det alltid en gräns och den måste i sista hand domstolen bestämma efter en bedömning omständigheterna och de av syften som bär upp lagen. Givetvis kan slutresultatet bli att lagen anses tillämplig i ett svårbedömt gränsfall, men utgången måste också kunna bli den motsatta om övervägande skäl talar för det.

Vid den bedömning som skall ske i gränsfallen bör liksom hittills, man, fästa avseende vid frågan om parterna har försökt kringgå lagen eller om syftet tvärtom har varit att organisera arbetet på ett rationellt och ändamålsenligt sätt, utan att den arbetspresterande parten till följd av en underlägsen ställning nödgats godta betungande villkor eller en oacceptabelt otrygg ställning.

De enskilda parternas avsikter måste också tillmätas betydelse, något som

redan i dagsläget anses förenligt med ett tvingande arbetstagarbegrepp se

avsnitt 9.2.4. ovan, och enligt vår uppfattning bör parternas avsikter ges en mera framträdande roll än hittills. Det kan skapa svåra olägenheter om parterna har utgått från att deras relation är viss natur, där det av men efter kanske lång tid visar sig att den bedöms ett annat sätt än de antagit. Mycket talar för att man respekterar parternas vilja, exempelvis om de har vägt olika alternativ mot varandra och stannat för relation en av annan natur än anställning eller om den arbetspresterande parten vid avtalstillfället hade en uttalad önskan att sin Och när vara egen. parterna under lång tid har inrättat sig efter sin uppfattning rättsförhållandet, om bör denna omständighet läggas till grund för bedömningen inte starka om skäl talar däremot. Vad som har sagts förutsätter givetvis att båda nu

250 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

parter verkligen har varit överens och har handlat utan någon otillbörlig påtryckning från medkontrahenten.

I första hand blir det fråga om att beakta parternas inställning till avtalets natur när den har kommit till ett klart uttryck, även om det i enlighet med hittills gällande principer bör kunna ske även i andra fall. Här finns det anledning att vid sidan av den egentliga avtalstolkningen rikta - uppmärksamheten mot de nyligen genomförda ändringarna i uppbördslagen SFS 1992680. Enligt lagen skall för en skattskyldig fysisk eller juridisk person utfärdas skattesedel, antingen A-skattesedel eller F-skattesedel 33 §. En F-skattesedel utfärdas för en skattskyldig som bedriver eller som kan antas komma att bedriva näringsverksamhet. För den som har en F-skattesedel utfärdas ett särskilt bevis om detta, F -skattebevis, medan personer med A-skattesedel tilldelas ett skattekort 33d §. Skattemyndigheten får besluta att en F-skattesedel utfärdas under villkor att den inte åberopas i ett anställningsförhållande. Av F-skattesedeln skall i så fall framgå att även en A-skattesedel har utfärdats 33b §. Vidare gäller att en F-skattesedel kan återkallas under vissa förutsättningar 38a §. Så kan ske begäran av innehavaren eller om denne upphör att bedriva näringsverksamhet. Återkallelse kan emellertid ske också innehavaren om missbrukar skattesedeln ett sätt som inte betraktas som ringa samt även vid brister i redovisningsskyldigheten, vid näringsförbud eller vid konkurs. F-skattesedeln innebär att den som betalar ut ersättning till innehavaren inte är skyldig att dra av preliminär skatt 39 §. I stället är innehavaren betrodd att själv redovisa medlen till skattemyndigheten. För den som har A-skattesedel gäller den motsatta huvudregeln. Utbetalaren är skyldig att göra avdrag för skatten.

F-skattebeviset är alltså tänkt för den som bedriver näringsverksamhet i skatterättslig mening, och om det åberopas i förhållande till den som betalar ut t.ex. arbetsersättning, har innehavaren i princip rätt till en oavkortad summa från motparten.

Enligt vår uppfattning talar starka skäl för att F-skattebeviset ges betydelse också vid den arbetsrättsliga bedömningen enligt anställningsskyddslagen. Förekomsten av ett F-skattebevis är lätt att konstatera, och en anknytning till skattebeviset kan därför ett enkelt sätt skapa klarhet om parternas relation. Förutsebarheten kan därigenom antas bli bättre, något som får särskild betydelse i det annars osäkra läge som kan uppstå genom strukturförändringama i arbetslivet. Dessutom kan kopplingen till skatte-

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 251

beviset göra bedömningen av arbetstagarbegreppet något mer enhetlig mellan skilda rättsområden, även om det inte är möjligt eller ens lämpligt- att anlägga helt likartade synsätt olika områden.

Om den arbetspresterande parten har ett F-skattebevis, som alltså upptar honom som näringsidkare, får det med viss styrka anses tala för att han är uppdragstagare; saken kan dock ställa sig annorlunda om han även innehar ett A-skattekort, något som vi strax återkommer till. Och om den arbetspresterande parten direkt har åberopat F-skattebeviset gentemot sin medkontrahent, bör utgångspunkten vara att parterna inte står i ett anställningsförhållande till varandra. I den sist angivna situationen har den arbetspresterande parten tydligt gett tillkänna att han vill uppträda som självständig näringsidkare i det aktuella rättsförhållandet.

Det sagda bör dock inte gälla undantagslöst. Någon absolut parallellitet mellan skatterätten och civilrätten finns inte. Mängden skatteärenden medför att det i någon mån är nödvändigt att arbeta med schabloniserade begrepp. Den mera ingående prövning som sker i en arbetstvist kan därför ge en annan bild av parternas mellanhavande. I ett sådant fall bör det vara möjligt att i civilrättsligt hänseende se bort från ett F-skattebevis. Så skall också kunna ske om motparten, genom att otillbörligen utnyttja en överlägsen ställning, har förmått den arbetspresterande parten att använda ett F-skattebevis. Men det ligger i sakens natur att starka skäl krävs för att gå ifrån skattebeviset, i synnerhet när det har åberopats i partemas mellanhavande.

Vi vill i det här sammanhanget tillägga att kopplingen till F-skattebeviset inte i sig innebär någon allmän omkasming av den hittills gällande principen att tveksamma fall skall tolkas som ett anställningsförhållande. Som nyss angetts bör det inte ges något generellt försteg för någondera tolkningen. I stället skall det ske en prövning alltefter omständigheterna i det fall som är aktuellt.

Det bör vidare övervägas en princip som innebär att ett skattekort för den som har A-skattesedel skall tyda på ett anställningsförhållande. Anknytningen mellan skattekortet och arbetsvillkoren är dock inte lika omedelbar i det fallet som när det gäller F-skattebeviset. Skattekort tilldelas alla skattskyldiga som inte har ett F-skattebevis. Det kan alltså omfatta alla befintliga inkomstslag, inklusive inkomst av näringsverksamhet, om den skattskyldige av något skäl inte har ett F-skattebevis.

252 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

Skattekortet är således inte något otvetydigt tecken anställmera ett ningsförhållande. Emellertid kan det förekomma och att en samma person har både ett skattekort och ett F-skattebevis. Så kan fallet exempelvis vara när vederbörande har inkomster av såväl näringsverksamhet tjänst. som Om den arbetspresterande parten i sådant fall åberopar skattekortet i förhållande till sin motpart i ett visst rättsförhållande, är detta ett tecken att han syftar till en anställning just i den relationen och att F-skattebevi-

set är avsett för annan verksamhet. Åberopandet ett skattekort får där-

av för anses med styrka tala för ett anställningsförhållande just i det fallet. En förutsättning för detta måste dock att motparten känner till den vara arbetspresterandes val mellan de båda skattebevisen.

Vid bedömningen av parternas agerande kan det finnas anledning att även uppmärksamma vårt förslag att arbetsgivaren skall skriftligen informera en nyanställd arbetstagare om vissa förhållanden med anknytning till an-

ställningen se avsnitt l9.5.2.l.. Om arbetsgivaren utfärdar sådan

en skriftlig information måste det ses som ett tydligt tecken på att han ansett ett anställningsförhållande vara för handen.

Beträffande gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare bör i övrigt de hittills utvecklade principema fortsatt tillämpning. Det blir ges alltså fråga om att väga samman sådana omständigheter avtalsförhålsom landets varaktighet, den arbetspresterandes skyldighet att fortlöpande ställa sin arbetskraft till förfogande, motpartens kontroll över arbetet och ansvaret för lokaler, arbetsredskap e.d. samt arten ekonomisk ersättav ning.

Som ett sista kriterium brukar därutöver att den arbetspresterande anges parten i ekonomiskt och socialt hänseende är jämställd med arbetstagaen re; som tidigare angetts är det i stor utsträckning här arbetstagarbesom greppets tvingande natur kommer till direkt uttryck. Det är även enligt vår uppfattning nödvändigt med ett kriterium medger bedömning som en av parternas relation sedd som en helhet, och det kan alltså bli fråga om att pröva omständigheter som inte tillmäts relevans vid avtalstolkning i en strikt mening. I de svårbedömda fallen torde det ofrånkomligt med vara mera allmänna överväganden som rör parternas ställning i den rättsliga relationen och som beaktar den särprägel som ett anställningsförhållande kan ha i förhållande till andra civilrättsliga förhållanden. Vi har redan angett att det ytterst får bli fråga om att utgå från de syften ligger till som grund för anställningsskyddslagen. Den hittills tillämpade terrninologin

SOU 199332 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde 253

kan kanske leda tanken alltför mycket i riktning mot tidigare rådande förhållanden när det talas om skillnaden mellan parterna i socialt och ekonomiskt hänseende. Snarast är det- eller i vart fall bör det vara fråga att den arbetspresterande parten inte intar någon sådan friståenom de och självständig ställning att han kan sägas driva en egen verksamhet på sedvanliga affärsmässiga villkor med allt vad detta innebär i fråga om affärsrisker, vinstrnöjligheter, inflytande över uppdrag och arbetstider l stället har han fått en så nära knytning till motparten att det är beosv. fogat med inskränkningar i dennes möjligheter att säga upp den rättsliga relationen. Det synes närmast vara på detta sätt som bedömningen sker i rättspraxis och några egentliga ändringar skulle därmed inte vara påkallade.

9.4.4. Undantagskretsen

Fyra kategorier arbetstagare faller utanför lagens tillämpningsområde, av nämligen företagsledare, familjemedlemmar, anställda som arbetar i arbetsgivarens hushåll samt arbetstagare som anvisats ett beredskapsarbete eller som har ett skyddat arbete.

Vi ser här inte skäl till annat än marginella ändringar. Undantagen är väl motiverade, och de bakomliggande skälen står kvar med oförrninskad styrka. Några särskilda tillärnpningssvårigheter synes inte heller ha förelegat.

Undantaget för företagsledare och därmed jämställda har vid något tillfälle satts i fråga med anledning av 1982 års ILO-konvention om uppsägning av anställningsavtal arbetsgivarens initiativ. Den svenska regeringen har ansett att undantaget har stöd i konventionen, och någon ändring har inte påkallats av lLOs beslutande organ.

Inte heller vi kan finna någon sådan konflikt mellan svensk rätt och ILOkonventionen motiverar lagändring. Visserligen är konventionen som en enligt sin huvudregel tillämplig på alla arbetsmarknadens områden och alla arbetstagare. Enligt artikel 2 punkt 4 medges dock undantag för arbetstagare vilkas anställningsförhållanden och anställningsvillkor regleras särskilda sätt totalt sett erbjuder ett skydd som är minst likvärdigt som det skydd som ges i konventionen.

254 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde SOU 199332

Ett av skälen bakom undantaget för företagsledare är att de har goda löneförrnåner och anställningsvillkor i övrigt. Med andra ord kan deras ställning redan i utgångsläget anses mycket stark. De förutsätts därför kunna förhandla fram anställningsvillkor som är så förmånliga att ett anställningsskydd inte är motiverat. Det är direkt uttryckt i lagtexten att undantaget bara gäller för dem som har anställningsvillkor av den naturen. Det skydd, som företagsledaren kan förvärva avtalsvägen, måste sammantaget anses svara mot konventionens bestämmelser. Härvid kan särskilt anmärkas att konventionen inte innehåller något absolut krav på att ogrundade uppsägningar skall kunna ogiltigförklaras; en ekonomisk kompensation är tillfyllest i detta sammanhang. Undantaget i svensk rätt bör därför stå kvar oförändrat.

Beträffande undantaget för familjemedlemmar finner vi det bara påkallat med två smärre ändringar beträffande själva familjebegreppet. Nu gällande rätt får anses svara mot ett hävdvunnet familjebegrepp inom arbetsrätten. Som angetts i avsnitt 9.2.8. ovan räknas makemaka och släktingar i rätt upp- eller nedstigande led till kretsen av familjemedlemmar. Mer avlägsna släktingar, liksom fosterbam, myndlingar och styvbam är också att betrakta som familjemedlemmar om de delar hushåll med arbetsgivaren. Beträffande sambor är läget mera oklart.

Enligt vår uppfattning är samboförhållanden så erkända såväl inom familjerätten som i samhället i övrigt att sambor numera skall innefattas i det arbetsrättsliga familjebegreppet. I enlighet med vad som gäller inom familjerätten bör såväl heterosexuella som homosexuella sambor räknas till undantagskretsen. Undantaget från anställningsskyddslagen skall därför utvidgas till att avse dessa kategorier jämför avsnitt 25.6.3. om blockader mot enmans- eller familjeföretag.

Undantagen för hushållsarbetande, vissa kategorier av beredskapsarbetande och arbetstagare i skyddade arbeten bör stå kvar.

SOU 199332 Undantag genom avtal 255

10. avtal

Undantag genom

Vi menar att en arbetsrättslig lag såsom anställningsskyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollektivavtal om undantag från lagreglerna skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att bestämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollektivavtalsförhandlingar. Till det anförda kommer att det saknas garantier för en sådan organisationsuppbyggnad hos de fackliga organisationerna på den svenska arbetsmarknaden som den nuvarande lagstiftningen utgår från.

Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, exempelvis varsel- och överläggningsreglema, föreslår att lagreglerna skall vara neutrala på motsvarande sätt.

10.1. Direktiven

l direktiven uttalas endast mer allmänt att kontakterna mellan företrädare för arbetsgivare och arbetstagare så långt det är möjligt bör äga rum lokalt.

10.2. Gällande rätt

Anställningsskyddslagen bygger tanken att de grundläggande reglerna om skydd för den enskilde skall vara tvingande. Avtal mellan enskilda parter är ogiltiga i den män de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter.

Däremot har det sedan gammalt ansetts att kollektivavtalsslutande parter vissa områden skall kunna göra avsteg från lagen för att anpassa lagreglerna till de förhållanden som råder inom branschen i fråga. Sådana

256 Undantag genom avtal SOU 199332

kollektivavtal skall dock enligt nuvarande 2 § arbetstagarsidan ha slutits eller godtagits av en central arbetstagarorganisation, dvs. fackförbund, förhandlingskartell eller liknande. Det också möjligt för anses en central arbetstagarorganisation att delegera avtalsrätten till lokal en organisation, dvs. klubb, sektion, avdelning eller liknande, för uppgörelser i det enskilda fallet. Det främsta exemplet härpå är turordningsöverenskommelser i kollektivavtalets form.

Sådana kollektivavtalsavvikelser får tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den kollektivavtalsslutande organisationen men som sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Det finns några avvikelser från dessa grundsatser. I vissa fall inskränker sig kollektivavtalspartemas dispositionsrätt till den närmare beräkningen av en förmån. I fråga om turordningsöverenskommelser som avser vissa äldre arbetstagare gäller att dessa alltid måste godkännas centralt. I 2 § tredje stycket finns också en regel som ger enskilda parter rätt att ansluta sig till de permitteringslöneavtal har träffats för viss bransch. som en

Överväganden

1 0 3 och

förslag

. .

Det är vår uppfattning att den arbetsrättsliga lagstiftningen skall vara neutral på det sättet att den inte utpekar viss organisationsnivå, när det en gäller att i kollektivavtalets form anpassa vissa lagreglema. Av av samma skäl anser vi att lagreglema inte heller bör utpeka vilket hos organ arbetsmarknadens organisationer som skall bärare olika rättigheter. vara av Det är en uppgift för organisationen själv att under rättsligt peka ansvar ut det organ som företräder organisationen i olika sammanhang. Kompetensen och kunnandet finns hos det övervägande antalet organisationer, och av föreningsrättsliga skäl kan det inte komma i fråga att behandla organisationerna olika. På sin höjd kan det bli fråga att, praktiska om av skäl ge anvisningar, exempelvis om att varsel med befriande verkan skall kunna lämnas till en lokal facklig organisation.

Det anförda leder till att vi föreslår att de regler skall utrnönstras i som nuvarande 2 § anger att kollektivavtal den fackliga sidan måste ha träffats eller godkänts på central nivå. Härmed lägger inte lagreglema några hinder i vägen för lokala anpassningar lagreglema. av

SOU 199332 Undantag genom avtal 257 Hur den föreslagna regeländringen påverkar lagens olika ämnesområden återkommer vi till i de följande avsnitten.

SOU 199332 Beräkning anställningstid 259 av

11.

Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall bestämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodoräknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetsta-

garna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig anställ-

ningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men stannat för att inte föreslå några sådana regler.

1 1. 1. Gällande rätt

Enligt gällande rätt får en arbetstagare tillgodoräkna sig all anställningstid hos arbetsgivaren, när turordningen skall bestämmas. Har den anställde tidigare varit anställd hos arbetsgivaren, får sådan tidigare anställningstid räknas med. Någon begränsning bakåt i tiden finns inte; det kan t.ex. röra sig om feriearbete för mycket lång tid sedan. Allt som juridiskt sett är anställningstid får åberopas; något krav på att arbetstagaren också skall ha arbetat i motsvarande mån finns inte. Tillsvidareanställda med säsongsmässiga permitteringsperioder får t.ex. tillgodoräkna sig tiden mellan arbetsperiodema. Den som anställs i mars för ett sommararbete får i varje fall enligt lagtexten räkna även tiden fram till sommaren jämför dock NJA 1991 s. 714. Den som är eller har varit tjänstledig, får tillgodoräkna sig tjänstledighetstiden även om den inte har haft något med anställningen att göra, och någon begränsning görs inte med avseende ledighetsperiodens längd. Den anställde torde t.o.m. få tillgodoräkna sig anställningstid i anställningar som faller utanför anställningsskyddslagen t.ex. den som har börjat sin anställning med ett beredskapsarbete. Till detta kommer regler i 3 § om att arbetstagare som byter anställning från en arbetsgivare till en annan får ta med sig den tidigare anställningstiden, förutsatt att arbetsgivarna tillhör samma koncern vid tidpunkten för bytet. Detta gäller även om det är arbetstagaren som tar initiativet till bytet.

260 Beräkning av anställningstid SOU 199332

Det finns också en regel som säger att arbetstagarna i samband med företagsöverlåtelse får ta med sig anställningstid från den förre arbetsgivaren till den nye.

Enligt lagtexten är det arbetsgivarens sak att hålla reda på de anställdas anställningstid, även gammal sådan. Om det vid tillämpningen av lagreglema tappas bort anställningstid, är det arbetsgivaren som får betala skadestånd för det. Det finns exempelvis inte något krav i lagtexten att den enskilde arbetstagaren skall påminna om gammal anställningstid eller annat sätt vara verksam för att allt skall bli rätt. Däremot har det funnits en sådan skyldighet i byggnadsavtalet; den anställde skulle enligt detta avtal anmäla i förväg vilken tidigare anställningstid som han ville åberopa.

11.2. överväganden och förslag

Vi anser det inte vara rimligt att en arbetstagare skall kunna åberopa sig gamla anställningar som ligger långt tillbaka i tiden och som kanske inte har något samband med den pågående anställningen för att i turordningen gå före arbetskamrater som har en längre sammanhängande anställningstid. Vi föreslår därför att arbetstagaren inte skall få åberopa anställningstid som hänför sig till en anställning som har avslutats för mer än tio år sedan, räknat från den tidpunkt då anställningstidens längd får betydelse, t.ex. vid uppsägningstillfället eller återanställningstillfället. Det är vidare naturligt och rimligt att arbetstagaren oavsett när själva an- ställningsavtalet träffades får räkna med tid i en anställning först från det att arbete började utföras i anställningen. Vi föreslår således att ett förtydligande av den innebörden också tas in i själva lagtexten.

I och med att en sådan tidsgräns införs menar vi att arbetsgivaren bör kunna hålla reda på de anställdas anställningstider, till den del som dessa får betydelse. Vi föreslår därför inte någon lagfäst skyldighet för de anställda att i förväg anmäla den anställningstid som de önskar åberopa. Vi vill peka på att lagen inte utesluter att kollektivavtal träffas om en sådan skyldighet, exempelvis i branscher där det kan vara svårt att ett fullgott sätt hålla reda på tidigare anställningstid.

Frågan i vad mån det bör göras någon begränsning av rätten att åberopa tjänstledighetstid i turordningshänseende bör enligt vår mening hellre tas

SOU 199332 Beräkning anställningstid 261 av

upp i samband med översynen av ledighetslagstiftningen; den utredare som skall se över ledighetslagstifmingen skall enligt direktiven dir. 199298 bl.a. ta upp reglerna om semesterlönegrundande frånvaro.

Vi har inte heller funnit anledning att mer allmänt ta upp frågan om reglema i det nuvarande 3 § första stycket. Dessa regler ger den anställde rätt att ta med sig anställningstid från en annan arbetsgivare vid byte inom en koncern eller vid företagsöverlåtelse. Den anställde får då räkna med sin tidigare anställningstid hos det andra koncemföretaget eller anställningstid hos överlåtaren av företaget. Detta hänger samman med vårt ställningstagande i avsnitt 13.

SOU l99332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 263

12.

Tidsbegränsad anställning

och

provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst månader till sex sammanlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala förlängning prövotiden till högst nio om av månader, om det finns särskilda skäl för förlängning. Prövotiden skall en också automatiskt förlängas arbetstagaren under prövotiden har haft om semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro i som avses 17 § semesterlagen 1977480.

I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid tillfällig en arbetsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfarande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

12. 1. Direktiven

I våra direktiv erinras det i denna del inledningsvis principen i om an-

ställningsskyddslagen, att anställningar skall gälla tills vidare. Vidare

erinras det om de utvidgade möjligheter till tillfälliga anställningar tidsbegränsade anställningar som infördes 1982 års anställningsgenom skyddslag, nämligen tidsbegränsad anställning för tillfällig arbetsanhopning och provanställning.

En tillfällig anställning kan, enligt direktiven, ofta underlätta för svaga grupper att få fäste arbetsmarknaden, och vi bör överväga utvidgning-

264 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

i rätten att anställa någon tillfälligt. I direktiven pekas det särskilt på ar den tidsbegränsning om högst sex månader under en tvåårsperiod som gäller för tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning, och det sägs att vi bör överväga att utvidga den tillåtna tiden för sådan anställning. provanställning behandlas därefter i direktiven. Det erinras Frågan om därvid om den möjlighet som arbetsmarknadens parter har att genom kollektivavtal komma överens om kortare tid än sex månader för provanställning andra begränsningar i möjligheterna till provanställeller om ning, och det konstateras att möjligheterna till provanställning därför fortfarande är begränsade på delar av arbetsmarknaden.

Vidare sägs det i direktiven att det är en förutsättning för att en provanställning verkligen skall kunna fylla en funktion att den kan pågå under så lång tid att arbetstagaren verkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Vi skall, enligt direktiven, föreslå lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning, t.ex. genom att tillåta längre prövotid.

Avbrott för ledighet under pågående provanställning kan, enligt dien rektiven, ibland göra att arbetsgivaren blir osäker på arbetstagarens kompetens och därför inte låter anställningen över i en tillsvidareanställning. Vi bör därför överväga förändringar i 6 § som gör det möjligt att förlänga provanställningen den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt om eller semester. Det sägs i direktiven att en sådan ändring skulle kunna tar göra provanställningsmöjligheten mera användbar, vilket skulle vara gynnsamt för arbetssökande har svårt att komma ut på arbetsmarksom naden.

Avslutningsvis sägs det att vi bör vara oförhindrade att överväga även andra frågor med anknytning till möjligheten att anställa arbetstagare för begränsad tid, med hänsynstagande särskilt till de minsta företagens situation.

I våra direktiv från år 1991 pekas det således särskilt att förekomsten kollektivavtal, innehåller begränsningar i förhållande till lagen, av som har fört med sig att möjligheterna till provanställning fortfarande är begränsade på delar arbetsmarknaden. l våra tilläggsdirektiv tas frågan av kollektivavtal åter Det sägs där att kollektivavtalslösningar medom upp. för viktiga fördelar bl.a. att regelverket kan anpassas till de olikgenom

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 265

artade traditioner och förutsättningar som kan råda i skilda branscher och företag, och det sägs vidare att vi i vårt arbete skall utgå från kollekatt tivavtal även i framtiden kommer att spela betydelsefull roll för en att reglera förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. En viktig uppgift för oss är, enligt tilläggsdirektiven, kartlägga i vilken att utsträckning kollektivavtal har träffats på de områden utredningsuppsom draget avser och att ta reda på det har funnits några hinder för träfom fande av kollektivavtal. I tilläggsdirektiven betonas det avslutningsvis att tilläggsdirektiven är avsedda komplettering till det tidigare givna som en uppdraget och inte som en förändring utredningens inriktning. av

12 .2. Gällande rätt

Anställningsskyddslagen utgår från att den normala anställningsfonnen är tillsvidareanställning, och den vid domstol påstår anställningen som att är av en annan karaktär har enligt fast praxis att bevisa detta. Vid tillsvidareanställning är anställningstiden inte bestämd förhand. Anställningen är i princip avsedd att löpa tills vidare utan någon förhand beannan stämd tidsbegränsning än att arbetstagaren kan bli skyldig lämna att anställningen när han uppnår pensionsåldem, och det krävs också någon särskild åtgärd, t.ex. en uppsägning, från någondera sida för partens att anställningen skall upphöra. För att arbetsgivaren skall ha möjlighet att ensidigt avsluta anställningsförhållandet krävs det i princip att han kan visa att han har åtminstone saklig grund för uppsägning. I uppsägningssituationer får parterna vidare genom reglerna uppsägningstid respit om en att försöka ordna sin framtida situation.

I vissa i anställningsskyddslagen särskilt uppräknade fall är det dock tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Dessutom är det tillåtet att avtala om provanställning. Det karakteristiska för tidsbegränsad en anställning är att anställningen i princip är avsedd pågå bara viss att en förhand bestämd tidsperiod. Vid tidsperiodens utgång upphör anställningen utan att det krävs någon uppsägning och utan krav saklig grund.

Det kan här tilläggas att en länsarbetsnämnd kan vid vite förbjuda en arbetsgivare att träffa avtal tidsbegränsad anställning även i de fall där om sådan anställning är tillåten enligt anställningsskyddslagen 14 § främjandelagen. Länsarbetsnämnden får också förelägga arbetsgivare vid en att

266 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

vite lämna uppgifter bl.a. om förekomsten av tidsbegränsade anställningar 7 § främjandelagen.

I följande fall är det enligt anställningsskyddslagen tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning 5 §.

Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. om 4. Avtal gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja vämsom pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Enligt lagen 1991746 om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft arbetsförmedlingslagen får arbetsgivare som avser att hyra en ut arbetskraft dock inte träffa avtal om tidsbegränsad anställning i de fall i första och tredje punkterna. En sådan arbetsgivare får inte som avses heller provanställa 9 § andra punkten. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation kan det emellertid i dessa hänseenden göras avvikelser från arbetsfönnedlingslagen ll §. Det är arbetsmarknadsstyrelsen som utövar tillsyn över att arbetsförrnedlingslagen efterlevs 12 §, och styrelsen har rätt att få de upplysningar och handlingar som behövs för tillsynen 13 §. Styrelsen kan också meddela vitessanktionerade förelägganden eller förbud mot den bryter mot lagen 14 §. Det har nyligen föreslagits att begränsningsom i arbetsförmedlingslagen i rätten att anställa för begränsad tid skall arna

avskaffas från och med den l juli 1993 se SOU 1992116, särskilt

106 ff., och l992932l8, särskilt s. 28 ff.. s. prop. Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att tidsbegränsa ett anställningsavtal i något fall där tidsbegränsad anställning inte är tillåten enligt anställningsskyddslagen, kan arbetstagaren inom vissa tidsfrister

se 40 § andra och tredje styckena till domstol och begära att domsto-

len förklarar anställningsavtalet skall gälla tills vidare 36 § första

att

SOU l993z32 Tidsbegränsad anställning och provanställning 267

stycket. Han kan då också begära att domstolen interimistiskt, dvs. för tiden till dess tvisten har slutligt avgjorts, beslutar att anställningen skall bestå, med rätt att uppbära lön m.m., trots tidsbegränsningen i anställningsavtalet 36 § andra stycket. En otillåten tidsbegränsning kan således föra med sig att anställningen genom ett domstolsbeslut omvandlas till en tillsvidareanställning, som arbetsgivaren kan ensidigt frigöra sig från i princip bara om han kan visa att det finns saklig grund, t.ex. arbetsbrist som uppkommer på grund av att de arbetsuppgifter som anställningen har avsett är slutförda.

När en kollektivavtalsbunden arbetsgivare träffar ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall han snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet, om anställningstiden är minst en månad 28 §. Genom denna ordning har den kollektivavtalsbundna organisationen en möjlighet att vaka över att arbetsgivaren inte träffar några otillåtna tidsbegränsade anställningsavtal.

En tidsbegränsad anställning är som sagt avsedd att så att säga automatiskt och utan uppsägning upphöra vid den bestämda tidsperiodens utgång, dvs. när säsongen, arbetet, vikariatet etc. tar slut. När det gäller vissa mera varaktiga tidsbegränsade anställningar har arbetsgivaren emellertid ålagts att iaktta vissa formella regler som påminner om dem som skall tillämpas när en tillsvidareanställning avslutas. Detta gäller tidsbegränsade anställningar som har varat i mer än tolv månader under de senaste två åren; i fråga om säsongsanställda gäller i stället sex månaders anställningstid. Beträffande sådana mera varaktiga tidsbegränsade anställningar måste arbetsgivaren ge ett skriftlig besked minst en månad i förväg om att arbetstagaren inte kommer att fortsatt anställning; vid säsongsanställning skall beskedet ges minst en månad innan den nya säsongen börjar 15 §. Arbetsgivaren skall samtidigt också varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör, och såväl arbetstagaren som dennes organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet 30a §. En arbetstagare, som har fått ett sådant besked, har vidare en lagfäst rätt att få skälig ledighet med bibehållna anställningsförrnåner för att söka sig ett annat arbete 17 §.

En arbetstagare som på grund av arbetsbrist har fått sluta en sådan mera varaktig tidsbegränsad anställning har under ett år företrädesrätt till återanställning på samma villkor som en tillsvidareanställd arbetstagare 25-

268 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

27 §§. När det gäller att bestämma vem eller vilka av flera arbetstagare med mera varaktiga tidsbegränsade anställningar som inte skall få fortsatt arbete i en arbetsbristsituation, gäller enligt anställningsskyddslagen inte några turordningsregler. Arbetsgivaren får i stället i princip fritt välja vem han vill ge fortsatt anställning. Men den som då inte får fortsatt anställning får i stället som sagt en företrädesrätt till återanställning på samma villkor som de tillsvidareanställda arbetstagare som har sagts upp i turordning på gmnd av arbetsbristen. Detta innebär bl.a. att även de - som tidigare har haft tidsbegränsade anställningar kommer med i den turordning som skall upprättas när det vid återanställning finns flera som har företrädesrätt. Enligt anställningsskyddslagen skall denna turordning upprättas så att arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid får företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Och här kan således en arbetstagare som tidigare visserligen bara har haft tidsbegränsade anställningar men som har en lång sammanlagd anställningstid få företräde till en ny tillsvidareanställning framför en tidigare tillsvidareanställd arbetstagare med kortare anställningstid.

Det nu sagda har tagit sikte det fallet att den som har en tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning grund av arbetsbrist när den bestämda tidsperioden löper ut. En tidsbegränsad anställning kan emellertid också sägas upp i förtid, dvs. för att upphöra före den bestämda tidsperiodens utgång, grund av arbetsbrist, om partema har avtalat att sådan förtida uppsägning får ske. Blir det aktuellt att säga flera arupp betstagare, varav några sägs upp i förtid från tidsbegränsade anställningar, torde även de som har tidsbegränsad anställning placeras in i turordningen bland de tillsvidareanställda vid urvalet av vilka arbetstagare som skall sägas upp jämför dock vad arbetsdomstolen uttalar domskälsvis i rättsfallet AD 1985 nr 31.

Som tidigare nämnts är det också tillåtet enligt anställningsskyddslagen att avtala om provanställning 6 §. Prövotiden får dock vara högst sex månader. Här är avsikten att provanställningen normalt skall över i en tillsvidareanställning när den bestämda prövotiden går ut. Genom prövotiden får parterna en möjlighet att bedöma det är lämpligt att fortsätta om anställningsförhållandet under obestämd tid, dvs. tills vidare. Arbetsgivaren kan t.ex. motsatta sig fortsatt anställning han att den om anser provanställde är olämplig för arbetet. Arbetsgivarens skäl för att inte låta

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 269

provanställningen över i en tillsvidareanställning kan dock inte prövas rättsligt enligt anställningsskyddslagen.

Om något annat inte har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Om däremot ingendera parten har gett besked om något annat senast vid prövotidens utgång, går provanställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning. Det är således bara om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen skall fortsätta som besked om detta måste lämnas till motparten senast när prövotiden går ut. Är det arbetsgivaren vill avbryta provanställning i förtid som en eller vill förhindra att provanställningen går över i en tillsvidareanställning vid prövotidens utgång, måste han minst två veckor i förväg lämna en underrättelse om detta till arbetstagaren och samtidigt varsla arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation. Såväl arbetstagaren som dennes organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet 31 §.

Det bör poängteras att det är tillåtet att genom kollektivavtal, som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, göra avvikelser från bl.a. reglerna i 5 § om i vilka fall tidsbegränsad anställning är tillåten eller reglerna i 6 § om huruvida och under vilka förutsättningar provanställning är tillåten 2 § andra stycket. Genom sådana avtal är det således möjligt att avtala om att tidsbegränsad anställning eller provanställning är tillåten i vidare mån än vad lagen medger. I sådant fall får den kollektivavtalsbundne arbetsgivaren också tillämpa avtalet på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen, dvs. även med sådana arbetstagare avtala om t.ex. tidsbegränsad anställning i de fall där detta är tillåtet enligt avtalet 2 § femte stycket. Genom nu avsedda kollektivavtal kan det emellertid i förhållande till vad lagen medger föreskrivas inskränkningar i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning. Sådana avtal bygger också oftast, uttryckligen eller underförstått, att den avtalsbundne arbetsgivaren skall tillämpa avtalet alla arbetstagare som han anställer, alltså även arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Om arbetsgivaren i ett sådant fall träffar ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning med en oorganiserad arbetstagare när detta är tillåtet enligt lagen, kan han således dömas att betala skadestånd till organisationen för kollektivavtalsbrott, om tidsbegränsningen är otillåten enligt det mera restriktiva avtalet.

270 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

Det kan här tilläggas att det enligt 1974 års anställningsskyddslag inte var tillåtet att använda tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning eller att över huvud taget använda provanställning. För att arbetsgivaren skulle kunna använda tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning eller provanställning var han således tvungen att ha ett kollektivavtal som tillät detta. Först genom 1982 års anställningsskyddslag togs rätten att avtala om provanställning och tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning in i lagen. Vid införandet av 1982 års anställningsskyddslag lämnades emellertid de kollektivavtal som avvek från lagen orörda av lagstiftaren jämför däremot övergångsbestämmelsema till medbestämmandelagen, varigenom det föreskrevs att kollektivavtal, som hade ingåtts före lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån avtalet innefattade avvikelse från lagens regler.

När det gäller tidsbegränsade anställningar vid myndigheterna under regeringen, utom affärsverken, och vid de allmänna försäkringskassoma tillämpas förutom anställningsskyddslagens regler en särskild tidsbegränsningsförordning 19911750, se 2 § första stycket anställningsskyddslagen och 2 kap. 6 § lagen om offentlig anställning. Förordningen innebär dock inte någon inskränkning i den rätt att tidsbegränsa anställningar som följer av anställningsskyddslagen eller av särskilda föreskrifter som regeringen kan meddela. Enligt förordningen får en anställning som inte avser lärare, assistent eller amanuens vid högskoleenhet be- gränsas till att gälla för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i följande fall.

Arbetstagaren får en verksledande eller därmed jämförlig ställning. 2. Arbetstagaren ersätter en viss arbetstagare. Arbetstagaren anställs för en tillfällig arbetsanhopning och anställningen beräknas vara högst sex månader. 4. Arbetstagaren anställs för enstaka, kortvariga perioder. Arbetstagaren anställs för en föreskriven, tidsbestämd aspirant- eller annan utbildning vid myndigheten.

Arbetstagaren liar uppnått den pensionsålder gäller för anställ-

som ningen. 7. Det finns ett beslut om att myndigheten skall upphöra eller genomgå en omfattande omorganisation inom två år.

En anställning för tillfällig arbetsanhopning enligt tredje punkten får förnyas i anslutning till att den upphör för huvudsakligen samma arbetsupp-

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 271

gifter bara när det finns särskilda skäl för det. En sådan förnyelse av anställningen får göras bara en gång.

I tidsbegränsningsförordningen finns det vidare vissa bestämmelser som innebär att arbetsgivaren inte behöver lämna besked eller varsel i alla de fall där detta krävs enligt anställningsskyddslagen.

l 2 .3 Kollektivavtal

.

12.3.1. Inledning

Anställningsskyddskommittén, som tillsattes år 1977, utförde en omfattande undersökning av bl.a. kollektivavtal med bestämmelser om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning arbetstopp och provanställning, kollektivavtal som uppenbarligen i de flesta fall hade träffats mot bakgrund av 1974 års anställningsskyddslag som tillät sådana anställningar bara om kollektivavtal hade träffats. Undersökningsresultatet presenterades i en särskild utredningsrapport Ds A 19802 på över tvåhundra sidor. Den undersökning som kommittén utförde var dock inte särskilt inriktad på frågan om vilka villkor som uppställdes i kollektivavtal för användning av provanställning respektive visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Inte heller koncentrerades intresset kring frågan om vilken tid de nämnda anställningsfonnema var tillåtna enligt kollektivavtalen. De statistiska uppgifter som kommittén lät hämta in ger exempelvis inte något besked om hur lång tid anställningama har varat.

I den situation vi i dag befinner oss, dvs. när den dispositiva lagen numera tillåter såväl provanställning som visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning med vissa tidsbegränsningar, är naturligtvis de nyss nämnda frågorna om från lagen avvikande kollektivavtalsreglering av största intresse. Vissa intressanta uppgifter i dessa hänseenden kan visserligen utläsas av det material som kommittén har redovisat och som alltså avser förhållandena i slutet av 1970-talet.

Det framgår sålunda att den vanligast förekommande tidsgränsen vid anställning för tillfällig arbetsanhopning LO-området var tre månader, men att SAF-PTK-avtalet inte innehöll någon tidsgräns Ds A 19816 s.

103. För företag där 6 procent av de drygt 3 miljoner arbetstagare som

272 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

kollektivavtalsundersökningen omfattade gällde vidare att kollektivavtalet medgav anställning för arbetstopp bara om den fackliga organisationen gav sitt samtycke Ds A 19816 s. 44. Den tidrymd inom vilken provanställning var tillåten LO-området utgjorde i allmänhet tre månader, och den vanligen tillåtna tidrymden för sådan anställning var tjänstemannaområdet sex månader Ds A 19816 s. 109. Av en av kommittén upprättad tabell synes framgå följande bilaga 3 till Ds A 1981 6. Hälften av alla undersökta arbetstagare LO-området berördes av kollektivavtal som medgav provanställning bara under förutsättning att den fackliga organisationen lämnade sitt godkännande ocheller att andra särskilda villkor var uppfyllda. Motsvarande andel för det privata tjänstemannaområdet var 76 procent, och på den offentliga sektorn uppgick andelen till 57 procent.

Det är som sagt svårt att med stöd av det material som kommittén har redovisat komma fram till några exakta uppgifter om i vad mån det vid 1970-talets slut fanns kollektivavtal som inskränkte möjligheterna till provanställning och visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till den reglering som sedermera kom att införas genom 1982 års anställningsskyddslag. Men den övergripande bilden står helt klar På en mycket betydande del av arbetsmarknaden gällde grund av kollektivavtal inskränkningar i den tillåtna anställningstiden ocheller särskilt uppställda villkor, exempelvis fackligt samtycke.

Såsom framgått av vad som tidigare sagts lämnades de gällande kollektivavtalen orubbade när 1982 års anställningsskyddslag infördes; avtalen skulle löpa ut först vid årsskiftet 198283. När lagen infördes pekades det dock särskilt att det här genomgående var fråga om kollektivavtalsföreskrifter som hade kommit till i ett läge när statsmakterna tog ställning mot uttryckliga lagregler i ämnet och hänvisade frågan till arbetsmarknadspartema för att lösas i kollektivavtal samt att det i och med innu förandet av den nya lagen gällde andra förutsättningar genom att stats- makterna i samma principfråga hade intagit den motsatta ståndpunkten prop. 19818271 s. 111, jämför även AU 19818211 s. 19 ff..

l tidskriften Lag Avtal 1986 9 32 ff. har Ann Henning i

nr s. en artikel redovisat resultaten av en kollektivavtalsundersökning som har utförts av en student i juridik vid Lunds universitet, Eva Gustafsson, såsom examensarbete i civilrätt. Redovisningen avser kollektivavtalsreglering av provanställning, och undersökningen omfattar 83 riksavtal LO-SAF-

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 273

området i den lydelse avtalen hade år 1985, dvs. närmare tre år efter det att rätten att provanställa under sex månader infördes i anställningsskyddslagen. Utfallet av undersökningen kan sammanfattas i följande tabell. Tabellen är med smärre redaktionella justeringar hämtad från Ann Hennings artikel; beträffande uppgifterna antalet arbetstagare om synes det finnas en felräkning eller felskrivning avseende 10 arbetstagare.

Regleringens art Företag Arbetstagare antal % antal % Automatisk provanställning 1 593 3 % 22 000 3 % Provanställning enligt LAS 23 167 47 % 118 825 14 % tillåten Provanställning tillåten utan 18162 37 % 310 896 35 % fackligt godkännande men med andra villkor Provanställning tillåten bara 6659 13 % 428122 49 % med facklig godkännande i det enskilda fallet Provanställning utesluten - - - -- TOTALT 49 581 100 % 879 853 101 % Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare berörs är hämtadefrån SAF. som Tabellen visar att hälften av företagen LO-SAF-området på grund av kollektivavtal var bundna inskränkningar i rätten provanställa i av att

förhållande till anställningsskyddslagen. Inskränkningama berörde när-

mare 85 procent av arbetstagarna LO-SAF-området. Beträffande ungefär hälften av arbetstagarna kunde provanstälhiing bara ske med fackligt samtycke i det enskilda fallet.

I sin artikel diskuterar Ann Henning också vilka förändringar kollekav tivavtalen som hade skett i förhållande till den undersökning anställsom ningsskyddskommittén utförde avseende förhållandena innan provanställningsrätten fördes in i anställningsskyddslagen. De kollektivavtal som tillät eller föreskrev automatisk provanställning hade minskat drastiskt. Detta berodde främst att Svenska Transportarbetareförbundet hade övergett denna avtalskonstruktion och i stället anslutit sig till regleringen i anställningsskyddslagen. Färre företag än tidigare, större andel men en av arbetstagarna, berördes avtal tillät provanställning med andra av som

274 Tidsbegränsad anställning och provanstállning SOU 199332

villkor än fackligt godkännande. Detta berodde främst att de avtal på större arbetsplatser som tidigare uteslöt provanställning år 1985 tillät det, men med villkor. Här hade det således skett en uppmjukning i avtalen jämfört med tidigare, men arbetstagarsidan hade inte behövt sträcka sig lika långt som lagstiftaren hade gjort. Den grupp som omfattades av avtal som tillät provanställning bara med fackligt godkännande i det enskilda fallet tycktes inte ha genomgått några större förändringar efter år 1982. Några kollektivavtal som uteslöt provanställning fanns det inte längre år 1985. Avtalen medgav år 1985 provanställning, men uppställde andra villkor än anställningsskyddslagen, t.ex. i fråga om prövotidens längd.

Ann Henning konstaterar i sin artikel att det kanske mest anmärkningsvärda resultatet av undersökningen är att merparten av LO-SAF-området omfattades av avtal som ställde upp strängare krav för provanstållning än vad lagen gör detta gällde för övrigt även hela det kommunala området och en stor del av den privata tjänstemarmasektom. Kollektivavtalen hade, fortsätter Ann Henning, så att säga bytt funktion om man jämför med tiden före och efter 1982 års anställningsskyddslag. Före år 1982 innebar ett kollektivavtal om tidsbegränsad anställning regelmässigt lättnader för arbetsgivaren jämfört med lagen, men efter år 1982 innehåller kollektivavtalen oftast en skärpning av lagens regler. Undersökningen visar rentav att när det gäller riksavtal på LO-sidan så fanns det egentligen inga avtal kvar med för arbetsgivaren lindrigare regler om provanställning än anställningsskyddslagen.

År 1985 den övergripande bilden betydande delar arbetsmarkvar av naden således i huvudsak densamma som före ikraftträdandet av 1982 års anställningsskyddslag när det gällde inskränkningar i möjligheten för arbetsgivarna att använda provanställriing under sex månader.

Det har, med den utredningstid som har stått oss till buds, inte varit möjligt att genomföra lika omfattande och fullständig undersökning av en kollektivavtalsförhållandena i dag som den som anställningsskyddskommittén utförde sin tid. Vi har i stället fått koncentrera oss en mera begränsad undersökning som har haft till syfte att ta reda om kollektivavtalsförhållandena på betydande delar av arbetsmarknaden i någon mera väsentlig mån har förändrats i förhållande till den övergripande bild som anställningsskyddskommitténs undersökning ger. Den undersökning som Ann Henning redovisar rörande provanställning tyder att den övergripande bilden rörande inskränkningar i möjligheten till så-

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 275

dana anställningar inte hade förändrats i någon mera väsentlig mån ännu ungefär tre år efter den nya lagens ikraftträdande. Frågan kan därför sägas vara i första hand om det nu, när ungefär tio år har förflutit sedan den nya lagen trädde i kraft, har skett några större förändringar.

12.3.2. Provanställning

Beträffande provanställning kan efter en begränsad undersökning av fö- religgande kollektivavtal följande sägas på LO-området har bara för- hållandena beträffande de tio största förbunden undersökts.

För statligt anställda finns det inte några särskilda kollektivavtalsregler om provanställning utan här kan anställningsskyddslagens regler tillämpas fullt ut SAV Cirk. 1990 A 5. För vissa grupper av statsanställda finns det också särskilda författningsbestämrnelser om aspiranttjänstgöring.

Enligt avtalen om allmänna anställningsvilllcor för anställda inom kommuner och landsting får provanställning förekomma, om arbetsgivaren finner det nödvändigt grund av särskilda omständigheter. Förhandling enligt ll § medbestämmandelagen skall dock innan beslut äga rum om provanställning får fattas.

Enligt avtalet mellan SAF och SIFSALFCF/I-ITF om allmänna anställningsvillkor för privatanställda tjänstemän får provanställning äga rum under högst sex månader. I förhållande till anställningsskyddslagen finns det emellertid ett antal särregler Tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet skall vara oprövade eller det skall eljest finnas särskilda skäl att pröva kvalifikationer och arbetsförutsätmingar mot bakgrund av arbetsuppgiftemas särskilda krav eller att tjänstemännen är handikappad, långtidsarbetslös eller upptagen i Trygghetsrådets clearingregister. Om det är praktiskt möjligt bör den berörda tjänstemannaklubben underrättas innan provanställningsöverenskommelse träffas. Frågan huruvida provanställningsrätten skall bestå i ett företag kan göras till föremål för partskontakter, i sista hand överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.

Beträffande LO-området har följande förbundsområden undersökts. SvenskaByggnadsarberarqförbundet Provanställning får ske upp till sex månader, förutsatt att det rör sig om en anställning som skall kunna överi

276 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

en tillsvidareanställning; objektsanställning är alltså utesluten. Provanställning får dock inte anordnas beträffande lärlingar och arbetstagare som tidigare har varit anställda för arbete av likartat slag och under samma förutsättningar inom företaget eller koncernen under minst sex månaderde senaste två åren.

Svenska Elekrrikerförbundet Om en arbetssökandeskvalifikationer och arbetsförutsätmingar exempelvis anställningens specialistnatur eller arbetssökandens eventuella anpassningssvårigheter bedöms böra särskilt prövas mot bakgrund av det krav som det tilltänkta arbetet ställer, får provanställning ske för högst fyra månader. Parterna är överens om att bestämmelsen skall förstås så sätt att provanställning är undantag och inte regel. Vid uppsägning under provanställningstiden gäller det en månadsuppsägningstid.

Svenska F abrilcsarbetareförbundet Enligt avtalen med SAFs Allmänna - Arbetsgivarförbund kan provanställning ske bl.a. för att öka möjligheterna att sysselsätta eljest svårplacerad arbetskraft, dock för högst sex månader och bara under förutsättning att avtalet med den enskilde godkänns av den lokala fackliga organisationen; enligt det motsvarandeavtalet för buteljglasindustrin är provanställningstiden högst tre månader. Aven enligt avtalet för byggnadsämnesindustrin krävs det i varje särskilt fall att det först träffas en överenskommelse mellan företaget och den lokala fackliga organisationen för att en provanställning skall kunna komma till stånd. Provanställningssituationema beskrivs i det avtalet ett sätt som påminner om SAF-PTK-avtalet. Prövotiden får vara högst sex månader.

Handelsanställdas Förbund Avtal kan träffas om provanställning i högst tre månader. Den lokala fackliga organisationen skall underrättas när ett sådant avtal har träffats liksom i det fallet att provanställningen inte går över i en tillsvidareanställning. Vid sjukdom kan de enskilda parterna avtala om en motsvarande förlängning av provanställningsperioden.

Hotell- och Restauranganställdas Förbund För arbetstagareutan en ome- delbart föregåendeanställning är huvudregeln att anställningen inleds med en sex veckors provanställning, om man inte har kommit överens om något annat. För arbetstagare som just har sagt upp sig från en annan anställning och som saknar yrkesvana för befattningen kan avtal träffas om provanställning under högst tre månader. Vid behov kan det träffas en lokal överenskommelse om provanställning i andra fall.

SvenskaLivsmedelsarbetareförbundet Innan arbetsgivaren träffar ett avtal om provanställning, skall det träffas en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen i varje individuellt fall. Prövotiden böri normalfallet inte överstiga tre månader.

SvenskaMetallindustriarbetareförbundet- Vad först gäller verkstadsavtalet uttalas det där generellt att vissa avtal om anställning för begränsad tid däribland provanställning -i det enskilda fallet får träffas baramed stöd av en lokal överenskommelse. Samma regler finns i stål- och metallavtalet, avtalet för bilverkstädema samt avtalet för svets- och mekaniska verkstäder. l avtalet för ferrolegeringsverk görs de tilläggen att det skall finnas sociala, medicinska eller andra särskilda skäl och att provanställningstiden inte får överstiga tre månader.

SvenskaPappersindustriarbetareförbttndet Lagens provanställningsregler

tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha förhandlat enligt ll § medbestämmandelagen.

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 277

Svenska Transportarbetareförbunder Enligt samtliga förbundets avtal buss och taxi, åkerier. bensinstationer, gummiverkstäder, bärgningsföretag, bevakningsföretag och stuveriarbete kan arbetstagaren anställas på prov de första sex månaderna av anställningstiden. SvenskaTräindusrriarberarefärbundet Enligt träindustriavtalet får provan- ställning ske for en tid av högst tre månader.Enligt sågverksavtalet gäller lagens regler, dock att provanställningsavtalet skall föregås av en förhandling enligt 11 § medbestämmandelagen.

Sammanfattningsvis kan beträffande undersökningen avseende LO-0mrådet följande sägas.

På transportarbetareförbundets område kan man tillämpa lagreglema fullt ut. Även inom byggnadsarbetareförbundets område kan tillämman pa lagens provanställningsregler, dock inte beträffande objektsanställda eller sådana tillsvidareanställda som nyligen har arbetat inom företaget eller koncernen. På områdena för massa- och pappersavtalen pappersindustriarbetareförbundet och sågverksavtalet träindustriarbetareförbundet tillämpas också lagreglema, dock med den begränsningen att provanställningsavtalet i varje enskilt fall skall föregås av en förhandling enligt ll § medbestämmandelagen.

Så finns det fyra förbundsområden elektrikerförbundet, Handelsanställ- das Förbund, Hotell- och Restauranganställdas Förbund och delvis träindustriarbetareförbundet där provanställningstidens längd är kortare än lagens 3-4 månader mot 6 månader.

Slutligen finns det tre förbundsområden fabriksarbetareförbundet, livsmedelsarbetareförbundet och metallindustriarbetareförbundet där avtalen innehåller den begränsningen i förhållande till lagreglema, att provanställningar inte får anordnas annat än efter medgivande av den lokala fackliga organisationen.

Inte något område finns det reglersom generellt tillåter en längre prövotid än sex månader.

Undersökningsresultaten kan beträffande LO-SAF-området sammanfattas i följande tabell, varvid det bör observeras att byggnadsarbetareförbundets avtal har hänförts till kategorin Andra villkor uppställs och att Hotell- och Restauranganställdas Förbunds avtal har hänförts till samma kategori, trots att fackligt samtycke krävs vid längre prövotider än tre månader.

278 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

Regleringens art Företag Arbetstagare antal % antal % Samma förutsättningar som 13 304 34 % 55 916 8 % enligt LAS

Uppgifterna om hur mångaföretag och araetstagare som berörs är hämtadefrån SAF och avser förhållandena före den nu rådandelågkonjunkturen.

Tabellen visar att två tredjedelar 66 procent av företagen på den undersökta delen av LO-SAF-området på grund av kollektivavtal är bundna av inskränkningar i rätten att provanställa i förhållande till anställningsskyddslagen. Inskränkningarna berör 93 procent av arbetstagarna på den undersökta delen av LO-SAF-området. Beträffande 44 procent av arbets tagarna kan provanställning bara ske med fackligt samtycke. Bara beträffande 8 procent av arbetstagarna och 34 procent av företagen kan provanställning ske huvudsakligen i enlighet med reglerna i anställningsskyddslagen. Den slutsats som kan dras av undersökningen är att det inom huvuddelen av LO-området fortfarande finns betydande inskränkningar i provanställningsrätten i förhållande till de nuvarande lagreglema. Det finns inte något skäl att anta att slutsatsen skulle ha blivit en annan, om flera förbundsornråden skulle ha undersökts.

Läget i dag ungefär tio år efter det att dispositiva lagregler som tillåter provanställning under sex månader infördes är således det, att det på stora områden av den kollektivavtalsreglerade privata delen av arbetsmarknaden fortfarande inte är möjligt att använda provanställning ens i den utsträckning som lagen numera medger. På LO-området finns det i betydande utsträckning kortare tidsgränser och andra, inskränkande villkor, såsom facklig samtycke, och på PT K-området gäller i princip att det skall finnas särskilda skäl för att provanställning över huvud taget skall få ske.

Mot den redovisade bakgrunden skulle det givetvis vara intressant att få reda på varför den övergripande bilden av kollektivavtalsförhållandena inte har förändrats mera påtagligt sedan slutet av 1970-talet, trots att nya lagregler infördes redan år 1982. Men den frågan är svår att få ett entydigt svar på jämför Ann Henning, Var det någon vits med att arbetsgi-

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 279

varna fick laglig rätt att provanställa i Lag Avtal 1986 nr 9 s. 32 ff. och Reinhold Fahlbeck, Employment Protection Legislation and Labor Union Interests A Union Battle for Survival i Stanford Joumal of International Law, Volume 20, Issue 1984, s. 314 f..

Från arbetstagarhåll har anförts att det inte finns något verkligt behov av större möjligheter till provanställning än vad kollektivavtalsregleringen redan ger; på många håll har de lokala parterna möjlighet att komma överens om provanställning i de fall där det finns ett verkligt behov.

På arbetsgivarhåll ser man saken ett annat sätt. Man menar att det visst finns behov ökade möjligheter till provanställning. Åtminstone ett av finns det ett generellt behov av provanställning i den utsträckning som lagen numera medger. Enligt arbetsgivamas mening har den kollektivavtalsreglering som redan fanns när rätten till provanställning fördes in i lagen och som då tilläts bestå fört med sig att läget har konserverats, trots att det finns ett av lagstiftaren numera erkänt generellt behov av provanställning i den utsträckning som lagen tillåter. Det har inte varit möjligt att vid genomförda förhandlingar ett mera genomgripande sätt anpassa de kollektivavtalsreglerade provanställningsmöjlighetema till den lagreglering som har införts. Enligt arbetsgivamas mening har arbetstagarparten vid förhandlingarna på olika sätt krävt kompensation för att med detta, något som man arbetsgivarsidan inte har velat tillmötesgå, eftersom man där har ansett att den införda lagstiftningen, varigenom lagstiftaren har tagit ställning till vad som generellt är en rimlig nivå, utan vidare borde kunna ligga till grund för kollektivavtalsreglering av provanställningsmöjlighetema.

Att de mot bakgrund av den äldre lagstiftningen redan träffade kollektivavtalen i motsats till vad som tidigare varit och alltjämt är det vanliga vid införandet av arbetsrättsreforrner lämnades orubbade när 1982 års lagstiftning infördes är givetvis den omedelbara anledningen till att avtalen kunde ha fortsatt giltighet och omedelbart efter ikraftträdandet ta över de nya, dispositiva lagreglema. Detta ger dock inte något direkt svar frågan varför den övergripande bilden av kollektivavtalsförhållandena inte har förändrats mera påtagligt sedan slutet av 1970-talet.

Det finns inte någon anledning att sätta i fråga påståendet från arbetsgivarhåll, att man vid förhandlingar har försökt att anpassa kollektivavtalen till den nya lagstiftningen. Att arbetstagarparten vid förhandlingarna

28O Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

har krävt någon slags kompensation för att med på den föreslagna anpassningen, som för arbetstagarsidan måste ha framstått som en försämring av redan träffade och av lagstiftaren orubbade kollektivavtal, framstår också som naturligt.

Om man godtar detta synsätt att arbetsgivarsidan har krävt - en anpassning och att motsidan för detta har krävt kompensation blir frågan - snarast varför arbetsgivarsidan inte har varit villig viss kompensaatt ge en tion eller att eljest driva förhandlingarna ett sådant sätt att en anpassning kunnat uppnås. Det har inte varit möjligt att komma fram till något objektivt och säkert svar på den frågan. Det kan finnas flera förklaringar. En förklaring är givetvis att arbetsgivarsidan kan ha delat motsidans principiella uppfattning om att det inte finns något verkligt behov att av utvidga de kollektivavtalsreglerade provanställningsmöjlighetema. Det kan också vara så att andra frågor har framstått som mera angelägna för arbetsgivarsidan vid förhandlingarna. Andra förklaringar kan ha att göra med arbetsgivarsidans ideologiska inställning. Man har inte varit villig att betala extra för rättigheter som lagstiftaren har ansett sig utan vidare kunna ge även till oorganiserade arbetsgivare.

Sammanfattningsvis kan det sägas att utfommingen av Övergångsbestämmelsema till 1982 års lagstiftning har utgjort den grundläggande förutsättningen för den i stort sett uteblivna förändringen provanställav ningsmöjlighetema på den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden, men att det inte har gått att fastställa varför arbetsmarknadens parter inte i någon större utsträckning har anpassat kollektivavtalen till de möjligheter till provanställning som 1982 års lagstiftning ger t.ex. oorganiserade arbetsgivare.

12.3.3. Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning m.m. Vi har även gjort en begränsad undersökning av föreliggande kollektivavtal angående tidsbegränsad anställning. Vi har därvid främst koncentrerat oss kollektivavtalsregler rörande visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning eller arbetstopp.

För statligt anställda finns det inte några särskilda kollektivavtalsregler om visstidsanställning utan här kan anställningsskyddslagens regler till-

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 281

lämpas fullt ut. Därjämte tillämpas, som tidigare nämnts, på det statliga området en särskild tidsbegränsningsförordning, som inte innebär någon inskränkning i rätten att tidsbegränsa anställningar enligt anställningsskyddslagen.

Inom kommuner och landsting kan anställningsskyddslagens regler om i vilka fall tidsbegränsad anställning är tillåten tillämpas fullt ut.

Enligt avtalen mellan olika SAF-förbund och SIFSALFHTF om allmänna anställningsvillkor för privatanstâllda tjänstemän får arbetsgivaren och tjänstemännen komma överens om anställning för viss tid för att avlasta en tillfällig arbetstopp. Någon tidsgräns för en sådan anställning har inte avtalats, men arbetsgivaren skall underrätta berörd tjänstemannaklubb i samband med att en sådan anställningsöverenskommelse träffas. Och den lokala tjänstemannaparten, eller ett PTK-förbund, kan med en uppsägningstid om tre månader säga upp denna rätt för arbetsgivaren att anställa för att avlasta arbetstoppar. Frågan om anställningsrätten kan sedan bli föremål för förhandlingar mellan parterna och, i sista hand, överläggningar i den s.k. Tjänstemarknadsnärnnden SAF-PTK.

Beträffande LO-området har följande förbundsområden undersökts.

Svenska Byggnadsarbetareförbundet Enligt avtalen med Byggforbundet och Maskinentreprenörema kan lagens regler i fråga om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning i huvudsak tillämpas. Däremot är visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning tillåten bara under högst tre månader under ett år enligt avtalen med VVS-Entreprenöremas Arbetsgivareförbund och enligt glasmästeriavtaleL

Svenska Elektrikerfärbundet Lagens regler om tidsbegränsad anställning kan tillämpas.

Svenska F abriksarbetareförbundet Enligt avtalen med SAFs Allmänna - Arbetsgivarförbund kan ett skriftligt avtal om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning träffas för högst sex månader bara under förutsättning att avtalet med den enskilde godkänns av den lokala fackliga organisationen; enligt det motsvarande avtalet för buteljglasindustrin är den tillåtna tiden högst tre månader. Aven enligt avtalet med Byggnadsämnesförbundet krävs det i varje särskilt fall att det först träffas en överenskommelse med den fackliga organisationen för att en visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning skall kunna komma till stånd.Aven här skall avtalet vara skriftligt och anställningstiden vara högst sex månader.

Handelsanställdas Färbund Enligt avtalen med Handelns Arbetsgivare- organisation tillämpas anställning för viss tid vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet. Om en tidsbegränsadanställning skall bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningsavtalet, skall underrättelse härom lämnas från arbetsgivarens sida fjorton dagar och från arbetstagarenssida en vecka i förväg; arbetsgivarenfår dock inte lämna underrättelsesedan tre månader har

282 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

förflutit från anställningenstillträdande. Enligt det s.k. lageravtalet med Elekuiska Arbetsgivareforeningen gäller i huvudsak motsvarande regler, dock att även anställning för visst arbete får tillämpas vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet. På området för avtalet för Serveringspersonalmed Bageri- och Konditoriarbetsgivareförbundet, liksom vad gäller området för avtalet för frisörbranschen, kan lagensregler om tidsbegränsad anställning tillämpas. Enligt avtalen med ABFs Förhandlingsorganisation kan anställning ske tillfälligt för visst uppdrag av kortvarig natur.

Hotell- och Restaurangansrâlldas Förbund Utöver vad som följer av an- ställningsskyddslagen får visstidsanställning tillämpas vid bl.a. tillfälligt behov av arbetskraft. För tidsbegränsadeanställningar gäller en ömsesidig uppsägningstid om fjorton dagar. om anställningen skall upphöra före den tid som från början överenskommits.

Svenska Livsmedelsarbetarefärbundet Lagens regler om tidsbegränsad -anställning kan tillämpas. Enligt avtalen med Livsmedelsbranschens Arbetsgivareförbund gäller dock en ömsesidig uppsägningstid om fjorton dagar vid tidsbegränsadeanställningar som avbryts i förtid, om man inte kommer överens om något annat.

Svenska Merallindustriarbetareförbundet Enligt de flesta av förbundets avtal, däribland verkstadsavtalet,kan ett avtal om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning ingås bara med stöd av en lokal överenskommelse; tidsbegränsad anställning skall också ingås skriftligen och får inte överstiga sex månader. Enligt avtalet med SAF Allmänna Arbetsgivarförbund för två s ferrolegeringsverk med ungefär 300 arbetstagare synes dock lagens bestämmelser om tidsbegränsadanställning kunna tillämpas.

SvenskaPappersindustriarbetareförbundet Lagens regler om tidsbegrän- sad anställning tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha påkallat förhandling enligt ll § medbestämmandelagen.

Svenska Transpartarbetareförbunder Enligt samtliga förbundets avtal buss och taxi, åkerier, bensinstationer, gummiverkstäder, bärgningsföretag, bevakningsföretag och stuveriarbete kan arbetsgivare och arbetstagareträffa överenskommelse om anställning för viss tid när det finns ett behov av extra arbetskraft, den lokala fackföreningen, som skall få en kopia av anställningsbeviset, har dock möjlighet att begära förhandling om tillsvidareanställning, om arbetstagaren mera regelbundet anställs for viss tid.

SvenskaTräindusrriarbetareförbunder Enligt avtalen med Träindustriför- bundet och Stoppmöbelindustrins Arbetsgivareförbund synes visstidsanställning vid bl.a. tillfällig arbetsanhopning vara begränsadtill högst tre månader. Om anställningen fortgår utöver den avtalade perioden, är anställningen att betrakta som tillsvidareanställning. Vid upphörande av anställningen före den avtalade periodens slut gäller en ömsesidig uppsägningstid om två veckor. På området för sågverksavtalet med Sveriges Skogsindustriförbund kan lagens regler om tidsbegränsadanställning tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha påkallat förhandling enligt ll § medbestämmandelagen.

Sammanfattningsvis kan beträffande undersökningen avseende visstidsan-

ställning vid tillfällig arbetsanhopning inom LO-området följande sägas.

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 283

På områdena för elektrikerförbundets, Handelsanställdas Förbunds, Hotell- och Restauranganställdas Förbunds, livsmedelsarbetareförbundets och transportarbetareförbundets avtal kan visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning ske under åtminstone samma förutsättningar som anges i anställningsskyddslagen; transportarbetareförbundets område kan dock den lokala fackföreningen begära förhandling om tillsvidareanställning arbetstagaren mera regelbundet anställs för viss tid. På huvuddelen av om byggnadsarbetareförbundets område avtalen med Byggförbundet och Maskinentreprenörema kan sådan anställning också ske under åtminstone samma förutsättningar som anges i anställningsskyddslagen. Detta torde även gälla enligt metallindustriarbetareförbundets avtal för två ferrolegeringsverk med ungefär 300 arbetstagare.

På fabriksarbetareförbundets område och på nästan hela metallindustriarbetareförbundets område kan visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning bara ske med fackligt samtycke. På pappers- och träindustriarbetareförbundens avtalsområden gäller andra villkor för visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning; arbetsgivaren måste förhandla enligt ll § medbestämmandelagen innan han träffar ett sådant anställningsavtal. På byggnadsarbetareförbundets område gäller enligt avtalen för VVS- och kylinstallationsbranschema och enligt glasmästeriavtalet att visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning inte får ske för en längre tid än tre månader under ett år. Dessutom gäller enligt fabriksarbetareförbundets avtal för buteljglasindustrin att visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning bara är tillåten under högst tre månader även om fackligt samtycke till sådan anställning ges.

Undersökningsresultaten kan beträffande visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning inom LO-SAF-området sammanfattas i följande tabell.

284 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

Regleringens art Företag Arbetstagare antal % antal %

Åtminstone förutsätt-

samma 31873 82 % 373175 51% ningar som enligt LAS Fackligt samtycke krävs 5 295 14 % 282 466 39 % Andra villkor uppställs 1 776 5 % 74 911 10 % TOTALT A2 775 101 % 768 348 100 % Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare berörs är hämtade från SAF och som avser förhållandena före den nu rådandelågkonjunkturen.

Tabellen visar att ungefär femtedel företagen på den undersökta en av delen av LO-SAF-området på grund kollektivavtal är bundna inav av skränkningar i rätten att visstidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till anställningsskyddslagen. Inskränkningama berör ungefär hälften av arbetstagarna på den undersökta delen LO-SAF-området. av Beträffande 39 procent av arbetstagarna kan visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning bara ske med fackligt samtycke. Det finns inte någon anledning att anta att undersökningsresultaten skulle ha förändrats i väsentlig mån, om flera kollektivavtal på området hade undersökts.

På en relativt betydande del LO-området finns det således på grund av av kollektivavtal fortfarande inskränkningar i arbetsgivarens visstidsrätt att anställa vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till den rätt arbetsgivare generellt har enligt den ungefär tio år gamla och i detta hänseende dispositiva anställningsskyddslagen. På PTK-området för privatanställda tjänstemän kan arbetsgivaren visserligen i allmänhet visstidsanställa för att avlasta en tillfällig arbetstopp utan tidsbegränsning, denna rätt men kan sägas upp av den lokala arbetstagarpanen, och i sådant fall torde arbetsgivaren inte ha rätt att visstidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning ens i den utsträckning detta är tillåtet enligt anställningsskyddslagen. Inom den offentliga sektorn tillämpas i allmänhet anställningsskyddslagens regler.

I fråga om anledningen till att läget i dag det hela ungefär listora ser kadant ut som före ikraftträdandet 1982 års anställningsskyddslag, likav som i fråga om vad det kan ha förelegat för hinder för träffande kolav lektivavtal som bättre ansluter till den lagens regler, kan motsvarande ett resonemang som beträffande provanställning föras. Vi får därför hänvisa till vad vi i detta hänseende har anfört i närmast föregående avsnitt.

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 285

12.4. Utländsk rätt

12.4.1. Nordisk rätt

12.4.1.1. Inledning

I Danmark finns det inte någon allmän lagstiftning om anställningsskydd och följaktligen finns det då inte heller några allmänna lagregler om tidsbegränsad anställning eller provanställning. Sådana lagregler finns däremot i Finland och Norge.

12.4.1.2. Finland

Avtal tidsbegränsad anställning får ingås om arbetets art, behov av om vikariat eller praktik eller någon annan därmed jämförlig omständighet förutsätter avtal för viss tid. Därutöver är tidsbegränsad anställning också tillåten arbetsgivaren har någon annan, motiverad anledning som har om samband med företagets verksamhet eller med det arbete som skall utfö- Det anses vidare tillåtet att tidsbegränsa en anställning om det är arras. betstagaren önskar det skäl är helt oberoende av arbetsgivasom av som En tidsbegränsad anställning upphör vid den avtalade tidsperiodens ren. utgång utan föregående uppsägningstid. Har emellertid tidsbegränsad anställning använts i ett fall där detta inte är tillåtet, anses anställningen gälla tills vidare.

Vid såväl tillsvidareanställning som tidsbegränsad anställning är det möjligt att avtala om en prövotid. Prövotidens maxirnilängd är i allmänhet tre månader. Prövotiden kan vara högst sex månader om arbetsgivaren ordsärskild arbetsanknuten utbildning för arbetstagaren. Under prövotinar den får anställningsavtalet hävas utan uppsägningstid. Hävning får dock inte ske i diskriminerande syfte eller annars på osakliga grunder.

12.4.1.3. Norge

I den norska arbetsmiljölagen finns det regler om tillåtligheten av tidsbegränsad anställning. Sådan anställning får användas för praktikarbete och vikariat. Tidsbegränsad anställning får annars användas bara om arbetets karaktär kräver det når arbeidets karakter tilsier det. Det kan då vara fråga t.ex. om klart säsongsbetonat arbete, byggnadsarbetare som anställs för ett visst bygge eller om andra avgränsade projekt, utredningsuppdrag

286 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

eller liknande av speciell karaktär. En tidsbegränsad anställning upphör vid den avtalade tidsperiodens utgång utan föregående uppsägning. Har emellertid tidsbegränsad anställning använts i ett fall där detta inte är tillåtet, gäller anställningen tills vidare.

Det är tillåtet att skriftligt avtala bestämd prövotid. Men inte om en ens under prövotiden har arbetsgivaren någon helt fri uppsägningsrätt. Det krävs nämligen enligt den norska arbetsmiljölagen att en uppsägning under prövotiden grundar sig arbeidstagerens pålitelighet, tilpasning eller faglige dyktighet, och arbetsgivaren måste kunna visa på de faktiska omständigheter som han grundar sin bedömning på. För att denna uppsägningsregel skall kunna användas krävs det dessutom att uppsägningen sker ett sådant sätt att anställningen skall upphöra inom månader sex från anställningstillfället.

12.4.2. Lagstiftning inom EG-länderna

Här skall det lämnas en kortfattad redogörelse för lagstiftning rörande tidsbegränsad anställning inom EG-ländema; förhållandena i Danmark har tidigare berörts. Avsikten med framställningen är inte att i varje detalj precisera vad som i dag gäller inom EG-ländema. Redogörelsen bygger för övrigt främst en översikt rörande tidsbegränsad anställning som har publicerats år 1988 i European Industrial Relations Review 1988 [december] nr 179, 20 ff.. Avsikten äri stället i första hand s. att visa med vilka rättsliga tekniker frågan om tidsbegränsad anställning har reglerats inom EG-ländema. Framställningen kan provkarta ses som en över vilka möjliga vägar det finns att rättsligt reglera tidsbegränsade anställningar.

IBeIgien ställs det inte upp några krav i vilka fall tidsbegränsad anställning får användas. En tidsbegränsad anställning är tillåten under längst två år. Om anställningen förnyas eller om tidsgränsen överskrids, går anställningen över i en tillsvidareanställning. Det är tillåtet att med arbetstagarens och den fackliga organisationens samtycke förnya tidsen begränsad anställning, om det finns särskilda skäl, såsom tillfällig en ökning av arbetsmängden eller sedvana inom t.ex. hamnverksarnhet. En tidsbegränsad anställning kan avslutas i förtid parterna är överens om om det eller vid misskötsamhet. I andra fall är avskedande otillåtet. En ung

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 287

arbetstagare hittar en fast anställning får dock avsluta en pågående som tidsbegränsad anställning.

I Frankrike gäller, enligt en lagstiftning från 1990, en lista med tillåtna fall för tidsbegränsad anställning, t.ex. för tillfällig arbetsanhopning, vikariat eller grund av arbetets tillfälliga natur. Tidsbegränsad anställning är tillåten under längst arton månader. Det är tillåtet att förnya anställningen gång så länge denna gräns inte överskrids. Överskrids en gränsen, går anställningen över i en tillsvidareanställning.

I Förbundsrepubliken Tyskland gäller enligt rättspraxis att det måste finsakliga grunder för en tidsbegränsad anställning, t.ex. vikariat eller nas tillfällig arbetsanhopning, och för att förnya en sådan anställning. En tidsbegränsad anställning får pågå hur länge som helst bara det finns sakliga grunder. Om det inte finns sakliga grunder, kan anställningen anses tillsvidareanställning. Den tyska anställningsskyddslagstiftningen som en gäller emellertid bara när anställningen har varat i mer än sex månader och när arbetsgivaren har fler än fem arbetstagare. Därför anses det generellt tillåtet med tidsbegränsade anställningar som understiger denna tidsgräns.

I Grekland får tidsbegränsad anställning användas bl.a. för att komma till rätta med en tillfällig ökning av arbetsmängden eller för att utföra tydligt avgränsade arbetsuppgifter som normalt inte faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde. Det finns inte någon tidsgräns för en tidsbegränsad anställning, men en sådan anställning får förnyas högst två gånger. Om en tidsbegränsad anställning fortsätter efter den bestämda tiden eller om den förnyas flera gånger än vad som är tillåtet, går den över i en tillsvidareanställning. En tidsbegränsad anställning får avslutas i förtid vid misskötsamhet eller om den anställde inte kan klara arbetet.

Ilrland finns det inte några restriktioner för att använda tidsbegränsad anställning. En tidsbegränsad anställning kan avbrytas i förtid vid misskötsamhet.

Iltalien finns det i lagstiftningen angivet i vilka fall tidsbegränsad anställning är tillåten, t.ex. för vikariat, brådskande uppgifter eller tillfällig arbetsanhopning, En tidsbegränsad anställning får vara längst tre månader; sex månader för säsongsarbete och tjugofyra månader för lärlingar. En tidsbegränsad anställning får förnyas endast en gång och då bara

288 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

samma tid och under förutsättning att det finns särskilda skäl. Därefter går anställningen över i en tillsvidareanställning. En tidsbegränsad anställning får avslutas i förtid vid misskötsamhet enligt de regler gälsom ler för tillsvidareanställningar.

ILuxemburg kan tidsbegränsad anställning användas. Om tidsbegränen sad anställning fortsätter efter den bestämda tiden det anses som om anställningen har fömyats för en ny tidsperiod.

INederländerna finns det inte några restriktioner för att använda tidsbegränsad anställning. Om en tidsbegränsad anställning har fömyats, löper den inte ut automatiskt utan det krävs då statlig tjänsteman beslutar att en att anställningen skall avslutas.

I Portugal finns det i lagstiftningen restriktioner för att använda tidsbegränsad anställning för en kortare tid än sex månader. Det krävs då att arbetsuppgifterna är tydligt definierade och att de kan visas tillvara av fällig karaktär. Den längsta tillåtna tiden för tidsbegränsad anställning en är tre år. En tidsbegränsad anställning får dock förnyas så att den sammanlagda anställningstiden blir högst år. En tidsbegränsad anställning sex går över i en tillsvidareanställning, om den fortsätter efter den bestämda eller tillåtna tiden. En tidsbegränsad anställning kan i förtid sägas upp vid misskötsamhet eller när det sker kollektiva uppsägningar grund av arbetsbrist.

I Spanien finns det i praktiken nästan inte några begränsningar i möjligheten att använda tidsbegränsade anställningar. Den längsta tillåtna anställningstiden är tre år, och det är tillåtet att förnya anställningen så länge sammanlagda anställningstiden inte är längre år. En än sex tidsbegränsad anställning kan över i tillsvidareanställning, en om tidsgränsema överskrids. När anställningen har varat i minst tolv månader, krävs det ett varsel femton dagar i förväg när anställningen skall upphöra. Det krävs vid tidsbegränsad anställning ett skriftligt anställningsavtal och anmälan till myndighet och till arbetstagaren organisationen. En tidsbegränsad anställning kan i förtid sägas upp under samma förutsättningar som en tillsvidareanställning.

I Storbritannien finns det inte några restriktioner för att använda tidsbegränsad anställning. Det är bara när en tidsbegränsad anställning har varat i minst två år som den anställde får ett lagligt skydd mot ogrundade

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 289

uppsägningar. Å andra sidan kan arbetstagare har tidsbegränen som en sad anställning på minst ett år genom avtal avstå från sitt lagliga uppsägningsskydd.

12.4.3. ILO

I ILO-konventionen nr 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ, jämte därtill anslutande rekommendation nr 166,

finns det vissa bestämmelser som berör tidsbegränsad anställning och provanställning. Enligt artikel 2 i konventionen får arbetstagare som anställs för viss tid, visst arbete eller tillfälligt för en kort tid undantas från tillämpningen av bestämmelserna i konventionen. Också arbetstagare som fullgör en provanställning får undantas under förutsättning att prövotiden har bestämts förhand och är av rimlig varaktighet. Det krävs vidare enligt konventionen att det skall finnas tillräckliga garantier mot att anställning för viss tid utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen. I den icke bindande rekommendationen exempliñeras sedan hur sådana garantier kan utformas. Det kan enligt rekommendationen ske genom

a att umyttjandet av anställning för viss tid begränsas till sådana fall i

vilka anställningsförhållandet, antingen med hänsyn till arbetets art eller de omständigheter under vilka arbetet skall utföras eller med hänsyn till arbetstagarens intresse, inte kan gälla tills vidare, b att anställningsavtal för viss tid, som inte är att hänföra till de fall som avses i a, anses som avtal om tillsvidareanställning,

c att anställningsavtal som träffas för viss tid men som förnyas en eller

flera gånger anses, utom i sådana fall som avses i a, som avtal om tillsvidareanställning.

12.4.4. EG- och EES-rätt

EG-kommissionen lämnade i augusti 1990 ett förslag COM[90] 228 till tre EG-direktiv rörande s.k. atypiska anställningar deltidsanställning, tidsbegränsad anställning och tillfälligt arbete där arbetstagaren är anställd hos ett företag som tillfälligt hyr ut hans arbetskraft till ett annat företag; jämför också SOU 1992116 s. 75 ff. och prop. 1992932l8 s. 14 f.. Ett direktiv rörande komplettering av åtgärder för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa arbetsplatsen har antagits den 25 juni

290 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

1991 rådets direktiv 91383EEG. Enligt vad vi har erfarit är förslaget i övrigt, som enligt de ursprungliga planerna skulle ha antagits och införlivats med nationell rätt senast den 31 december 1992, blockerat, vilket innebär att några egentliga ansträngningar för att anta de två övriga direktiven inte görs för närvarande. I de föreslagna, men inte antagna, direktiven finns det bl.a. regler om att

a arbetsgivaren i god tid skall informera den fackliga organisationen när

han avser att använda atypisk anställning och, vad gäller företag med fler än l 000 anställda, upprätta en formlig plan för användningen av atypiska anställningar, b arbetsgivaren i anställningskontraktet skall ange grunden för att använda tidsbegränsad anställning,

c arbetsgivaren skall underrätta anställda med atypiska anställningar

när han rekryterar personer för tillsvidareanställning heltid, d de nationella lagarna skall ange en gräns för fömyande av tidsbegränsad anställning, som varar högst tolv månader, på så sätt att den totala anställningstiden inte överstiger 36 månader, och

e det skall finnas en möjlighet till någon form av skälig ekonomisk

kompensation equitable allowance vid ogrundat unjustified av-

brytande av anställningsförhållandet i förtid.

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 291

12.5. Några statistiska uppgifter om

tidsbegränsad anställning

I Statistiska Centralbyråns arbetskraftsundersökningar redovisas från och med år 1987 vissa uppgifter rörande tidsbegränsad anställning. De uppgifter och diagram förekommer i det följande baserar sig, där annat som inte anges, på uppgifter från arbetskraftsundersökningama.

anställda tidsbegränsad anställning. År Ungefär en tiondel av alla har 1992 det 390 100 arbetstagare som hade tidsbegränsad anställning. var Andelen med tidsbegränsad anställning har varit tämligen konstant under den undersökta perioden.

Andel anställda som har tidsbegränsad anställning respektive tillsvidareanställning

100.0°o 90.0% 80.0% 70,0% 60,0% 50,0% 40.0% 30.0% 20.0% 10,0% 0,0% 1987 1988 1989 1990 1991 1992

Tillsvidareanställning I Tidsbegränsad anställning

292 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

Nedanstående diagram visar utvecklingen under åren 1987-1992 antaav let personer med tidsbegränsad anställning respektive tillsvidareanställning jämför ñgur 2.1 i Per-Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd. Antalet personer med tillsvidareanställning ökade stadigt under perioden 1987-1990 samtidigt antalet som personer med tidsbegränsad anställning minskade. Under åren 1991 och 1992 har antalet personer med tillsvidareanställning i stället minskat samtidigt som antalet personer med tidsbegränsad anställning har ökat något under år 1992.

110-r- 105 -

100 2

19sá-. N92

1937 1989 1990 1991 95 --

90--

80--

Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 293

Det är främst bland unga arbetstagare som tidsbegränsad anställning är vanlig. Av alla anställda ungdomar i åldrarna 16-24 år har i dag ungefär en tredjedel 175 400 arbetstagare tidsbegränsad anställning. Däremot är det ovanligt att äldre arbetstagare har tidsbegränsad anställning. Nedanstående diagram visar andelen arbetstagare i olika åldersgrupper som har tidsbegränsad anställning.

Andel anställda som i olika åldersgrupper har tidsbegränsad anställning

35,0%.- 30.0°.-- 25,0%-- 20.0%-- 15.07. -- 1o,0°., -- 5,09..., ______________________________________ 0,0% 1 1937 1988 1989 1990 1991 1992 16-24 år 25-54 år 55-64 är

294 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332 Ungefär hälften av alla arbetstagare som i dag har tidsbegränsad anställning är ungdomar i åldrarna 16-24 år. Bara en liten andel av dem som har tidsbegränsad anställning är äldre arbetstagare i åldrarna 55-64 år. Detta visar nedanstående diagram, som belyser åldersfördelningen år 1992 bland de arbetstagare som har tidsbegränsad anställning.

1 992 % 44.96% 50.88%

I1s-24 år 1325-54 år 55-64 år

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 295

Kvinnor har i högre utsträckning än män tidsbegränsad anställning. Detta belyses av nedanstående diagram.

Andel kvinnliga respektive manliga anställda som har tidsbegränsad anställning

20.0% .- 18.0% -- 16,0% -- 14,01% - 12,0% 10,0% -;_ a,o°.-- ________________________ ___ -- _ 6,0% - 4,070 -- 2,0°. -- 0.0°. i 1987 1988 1989 1990 1991 1992

Kvinnor Män

296 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332 Ungefär 60 procent av de arbetstagare som i dag har tidsbegränsad anställning är kvinnor. Detta visar nedanstående diagram, som belyser könsfördelningen år 1992 bland de arbetstagare som har tidsbegränsad anställning.

38,54% - 61,46%

I Kvinnor Män

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 297

Nedanstående diagram visar att av alla som har tidsbegränsad anställning är andelen kvinnor svart alltid högre än andelen män vitt i varje åldersgrupp den svarta stapeln är alltid högre än den vita stapel som finns omedelbart över.

80 El Män 55.54 år 70 I Kvinnor 55-64 är 60 D Män 25-54 är 50 .Kvinnor 25-54 är 40 El Män 16-24 år 30 Kvinnor 16-24 år 20

10 o 4 198719881989199019911992

298 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

Andelen arbetstagare med tidsbegränsad anställning är högre inom den offentliga sektorn än inom den privata sektorn. Allra högst andel med tidsbegränsad anställning har kommunalt anställda arbetstagare. Andelen arbetstagare med tidsbegränsad anställning är ungefär dubbelt så hög inom den kommunala sektorn som inom den privata sektorn. Det sagda illustreras av nedanstående diagram, som grundar sig på uppgifter ur Per-Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd.

Andel anställda med tidsbegränsad anställning inom olika sektorer

1987 1988 1989 1990 1991 1992 I Kommun L-.i Stat Privat

Avslutningsvis kan det nämnas att Ann Henning har funnit att nästan hälften 48 procent av de lediga platser som anmäldes till arbetsförrned-

lingarna i tio län under år 1979 avsåg tidsbegränsad anställning se Ann

Henning, Tidsbegränsad anställning En studie av anställningsforrns- regleringen och dess funktioner, 1984, bl.a. s. 501. Då är ändå inte s.k. korttidsanställningar, dvs. anställningar som är avsedda att vara högst tio dagar, medtagna. I Per-Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd anges det också med hänvisning till E. - Kazamaki, Firm Search, Sectoral Shifts, and Unemployment, SOFI, Stockholms universitet, 1991 att under perioden 1981-88 uppgick ande- len lediga platser avseende tillfälliga arbeten till drygt 50 procent av det totala antalet lediga platser vid arbetsförmedlingarna.

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 299

12.6. Överväganden och förslag

12.6.l. Inledning

I detta avsnitt tar vi upp frågor som rör de allmänna förutsättningarna för att träffa ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning. l avsnitt 19. behandlas de formella reglerna skriftlighet, besked, under- rättelse, varsel, överläggning osv. kring ingående och avslutande av en anställning, och i avsnitt l5.2.6. tar vi särskilt upp frågan om förtida upphörande av en tidsbegränsad anställning. Våra överväganden rörande företrädesrätten till återanställning redovisas i avsnitt 17. Sanktionssystemet i stort, inklusive möjligheten för domstol att förklara att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, behandlar vi i avsnitt 20.4.1.

Möjligheterna att träffa ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning har i anställningsskyddslagen begränsats. Detta hänger givetvis samman med att tillsvidareanställning i lagen betraktas som den normala anställningsfonnen och att just tillsvidareanställningen i lagen har omgärdats av ett särskilt starkt anställningsskydd för arbetstagaren. Vid tidsbegränsad anställning och provanställning finns det inte något lika starkt anställningsskydd. Arbetsgivaren behöver exempelvis inte ha saklig grund för att anställningen skall upphöra vid den bestämda anställningstidens utgång. Begränsningama i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning och provanställning är uppställda i syfte att förhindra kringgåenden av det starka anställningsskydd som tillsvidareanställning ger arbetstagaren enligt lagen. Av rättspraxis framgår det också att förfaranden med tidsbegränsad anställning och provanställning som kan visas utgöra ett kringgående av reglerna i anställningsskyddslagen inte godtas.

För arbetstagaren kan det innebära flera nackdelar att bara ha en tidsbegränsad anställning. Han kan visserligen i allmänhet vara säker på att få ha kvar sin anställning under hela den bestämda tidsperioden. Men det kan ofta vara osäkert om han kan beredas fortsatt arbete efter anställningstidens utgång eller om han då måste söka sig arbete hos någon annan arbetsgivare. Även han kan beredas fortsatt arbete hos om samme arbetsgivare, kan han ofta tvingas att byta arbetsuppgifter, arbetskamrater, arbetsmiljö och arbetstider ett sätt som tillsvidareanställda slipper. Den som bara har en tidsbegränsad anställning kommer ofta inte i fråga för kompetenshöjande utbildning som arbetsgivaren anordnar. Med tidsbe-

300 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

gränsad anställning blir det också i praktiken svårare att utnyttja de rättigheter som den arbetsrättsliga lagstiftningen ger, t.ex. i fråga rätt om till ledighet och medbestämrnande. På en arbetsplats med många tillfälligt anställda kan det vara svårt att bedriva facklig verksamhet och bevaka och ta till vara de anställdas rättigheter.

Det är bara vid mera varaktiga tidsbegränsade anställningar som arbetstagaren har något egentligt skydd enligt lagen. Det är exempelvis först då som arbetstagaren har en laglig rätt att vid inträffad arbetsbrist få ledigt för att söka sig ett annat arbete. Då har arbetstagaren också rätt att få en viss förvarning om att han inte kan beredas fortsatt arbete. Det viktigaste skyddet för arbetstagaren torde utgöras av företrädesrätten till återanställning. Men denna rätt gäller som sagt bara vid mera varaktiga tidsbegränsade anställningar och det krävs en viss kvaliñkationstid. En arbetstagare som kanske med bred marginal har upparbetat den nödvändiga kvalifikationstiden kan miste om företrädesrätten om han eller hon under något skede av livet inte kan åta sig arbete av skäl som vid tillsvidareanställning skulle ha gett laglig rätt att med bibehållen anställning få ledigt, t.ex. för barnafödande eller vidareutbildning inom yrket.

Nu kan man emellertid inte se saken så ensidigt, att tidsbegränsad anställning alltid skulle vara av ondo för arbetstagaren. Det är givetvis i allmänhet bättre att ha en tidsbegränsad anställning än att inte ha någon anställning alls. För pensionärer och för ungdomar som inte har gjort sin vämpliktstjänstgöring kan tidsbegränsad anställning i praktiken vara det enda som står till buds. För handikappade kan tidsbegränsad anställning eller provanställning i praktiken vara den enda möjligheten att komma den reguljära arbetsmarknaden och visa sin arbetsförmåga.

Tidsbegränsad anställning, t.ex. vikariat, eller provanställning kan vara ett sätt för kanske främst yngre arbetstagare att få prova många olika slags arbeten för kunna att bestämma inriktning i yrkeslivet. Vikariat eller provanställning kan också vara ett sätt för en arbetstagare, som kanske inte har så goda formella meriter, att visa att han klarar ett kvalificerat arbete. Det kan vidare finnas många skäl till varför arbetstagaen re bara kan, eller önskar, arbeta under en begränsad tidsperiod. Tidsbegränsad anställning innebär, om något annat inte har avtalats, en säkrare anställningsform för den bestämda tidsperioden än tillsvidareanställning.

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 301

För arbetsgivaren kan tidsbegränsad anställning eller provanställning ha flera fördelar. Han slipper att genast binda sig för en obestämd tidsperiod vid en arbetstagare vars förmåga han är osäker på. Han behöver inte heller vid avslutandet av anställningen vid den bestämda tidsperiodens utgång ha besväret med att iaktta de regler som gäller för en uppsägning. Genom tidsbegränsad anställning kan arbetsgivaren enkelt utöka arbetsstyrkan vid en plötslig och kanske tillfällig ökning av arbetsmängden. Genom att arbetsgivaren kan anpassa arbetsstyrkan efter arbetsmängden, blir det också lättare att iaktta intentionerna bakom bl.a. arbetstidsregleringen och förhindra att enskilda arbetstagare utsätts för stora övertidsuttag, vilket kan förbättra arbetsmiljön och arbetssituationen för samtliga anställda.

För företagen, särskilt de små företagen, kan möjligheterna till tidsbegränsad anställning antas ha stor betydelse. Företagen kan med vidgade möjligheter till sådana anställningar enkelt anställa mer personal när detta behövs och sedan, när behovet inte längre finns, lika enkelt dra ned personalstyrkan utan några nämnvärda avvecklingskostnader. Att säga upp tillsvidareanställningar grund av arbetsbiist är däremot ofta en utdragen process som dessutom kan ta i anspråk beaktansvärda resurser hos företaget som i stället hade kunnat användas till produktivt arbete. De relativt långa uppsägningstider som gäller och företagens svårigheter att förutse utvecklingen på en dynamisk marknad för också ofta med sig att personalen inte kan användas för produktivt arbete under hela den tid avvecklingen tar. Detta leder till en minskad effektivitet hos företaget.

Vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning innebär onekligen en ökad flexibilitet för företagen och på arbetsmarknaden.

På ett sätt kan dock användningen av tidsbegränsad anställning sägas leda till minskad flexibilitet arbetsmarknaden. Genom den tidsbegränsade anställningen binds arbetstagaren nämligen upp för hela den överenskomna tidsperioden, och han kan i allmänhet inte i förtid frigöra sig från avtalet om han hittar en annan anställning där han skulle passa bättre och kunna göra ett effektivare arbete. I ett samhälle där såväl arbetsuppgifterna som arbetstagarna blir alltmer kvalificerade är det viktigt för effektiviteten att varje arbetstagare har arbetsuppgifter som passar hans kvalifikationer, och anställningsfonner försvårar för arbetstagare att som snabbt byta anställning och få arbetsuppgifter som passar bättre kan då antas leda till att det tar längre tid att få rätt man på rätt plats.

302 Tidsbegränsad anställning och provanstâllning SOU 199332

Möjligheterna till tidsbegränsad anställning har sannolikt vissa effekter

sysselsättningen i stort vid konjunktursvängningar se Per-Anders Edins

och Bertil Holrnlunds rapport om effekter av anställningsskydd. I en konjunkturuppgång ökar sysselsättningen snabbare med stora möjligheter till tidsbegränsad anställning, och vid en konjunkturnedgång är det i stället arbetslösheten som ökar snabbare. Stora möjligheter till tidsbegränsad anställning gör arbetslösheten mera konjunkturkänslig.

Vid tidsbegränsad anställning står det för båda parter redan förhand klart under vilken tid man är bunden vid anställningen. Alltför inskränkta möjligheter till tidsbegränsad anställning kan tvinga arbetsgivaren att anställa tills vidare, trots att man redan vid anställningstillfället kan förutse att arbete kan erbjudas bara under en begränsad tidsperiod och att därefter uppsägning grund av arbetsbrist troligen måste ske. På detta sätt binds båda parter upp vid tillsvidareanställningen. Av hänsyn till bl.a. arbetstagarens möjligheter att planera sin livssituation och bedöma när han bör se sig om efter annat arbete bör tillsvidareanställning inte behöva användas i de fall där man redan förhand kan förutse att arbete kan erbjudas bara under en begränsad tidsperiod. Genom att arbetsgivaren även i detta fall tvingas att använda tillsvidareanställning, finns det en risk för att arbetstagaren förleds att tro att anställningen är säkrare än vad den i själva verket är. Trots den valda anställningsformen kan arbetstagaren inte med fog påräkna arbete under en obestämd tidsperiod, dvs. tills vidare. På detta sätt kan innebörden av en tillsvidareanställning komma att urholkas. Det kommer att finnas anställningar som verkligen är avsedda

att vara just tills vidare och sådana tillsvidareanställningar som har en

annan reell innebörd.

Det kan här finnas anledning att ta upp en bild som har frammanats från arbetstagarhåll, kanske främst från tjänstemannarörelsen. Men ser framför sig en uppdelad arbetsmarknad där det finns två kategorier arbetstagare. I den ena kategorin är det fråga om arbetstagare som står arbetsgivaren särskilt nära och som har särskild kunskap och kompetens, kanske förvärvad genom insatser från arbetsgivarens sida. Dessa arbetstagare utgör själva kärnan i företaget och de är inte utan betydande kostnader utbytbara mot andra arbetstagare. Arbetsgivaren har ett starkt intresse av att behålla dessa arbetstagare och att utveckla deras kompetens, och här kan man med fog tala om en anställning som arbetsgivaren önskar skall vara tills vidare, till dess att arbetstagaren går i pension eller arbetsgi-

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 303

varen inte längre har något behov av kompetensen. Den andra kategorin utgörs av arbetstagare som utför arbetsuppgifter av enklare slag, tempoarbete. Dessa arbetstagare, som inte har någon särskild, för företaget värdefull kompetens, är inte strategiskt viktiga för företagets utveckling och överlevnad utan kan ganska enkelt bytas ut mot andra arbetstagare. Arbetsgivaren har visserligen intresse av att få även de enklare arbetsuppgifterna utförda ett så bra sätt som möjligt, men något utpräglat intresse av att behålla just de arbetstagare som är anställda för tillfället finns inte. Det är tvärtom för företaget önskvärt att antalet arbetstagare i denna kategori enkelt kan anpassas efter den arbetsmängd som finns för tillfället. Något utpräglat intresse av att skapa ett mera långvarigt samarbete med dessa tempoarbetare eller att inom företaget utveckla deras kompetens finns inte hos arbetsgivaren.

Med denna vision för ögonen har man pekat att det är främst den andra kategorin arbetstagare, tempoarbetama, som har ett starkt behov av anställningsskydd och skydd mot arbetsgivarens godtycke. Man vill exempelvis gärna i själva anställningsförhållandets natur lägga ett krav på att arbetsgivaren skall erbjuda alla arbetstagare kompetensutvecklande åtgärder i takt med att tekniken och samhället utvecklas; Man ser också en risk för att vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning skall innebära en förstärkning av de tendenser till uppdelning av arbetsmarknaden som man redan tycker sig iaktta. Den första kategorin arbetstagare med för företaget värdefull kompetens erbjuds i princip livsvariga tillsvidareanställningar, medan den andra kategorin av tempoarbetare i första hand kommer att erbjudas bara tillfälliga tidsbegränsade anställningar och anpassningsbar arbetskraftreserv. utgöra en

Enligt vår mening är de framförda farhågoma rörande konsekvenserna av vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning överdrivna. Vi anser att det finns ett utrymme för att vidga möjligheterna till tidsbegränsad anställning. Den normala anställningsfonnen skall givetvis alltjämt vara tillsvidareanställning. Men det är inte någon rimlig ordning att kräva att denna anställningsforrn skall användas även för ett arbete som man med fog kan räkna med kommer att pågå bara under en begränsad tidsperiod. Det är då lämpligare att använda en anställningsform som bättre betecknar vad det egentligen är fråga om, nämligen en anställning som inte är avsedd att pågå under obestämd tid utan bara så länge anledningen till den tidsbegränsade anställningen varar.

304 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

I det följande behandlar vi först frågan om tidsbegränsad anställning. Sedan tar vi upp frågan om provanställning. Slutligen behandlar vi frågor hänger samman med den kollektivavtalsreglering som redan finns som när det gäller provanställning och tidsbegränsad anställning, främst visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning.

12.6.2. Tidsbegränsad anställning

När det gäller att åstadkomma vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning kan man flera olika vägar.

Ett radikalt förslag, som har förts fram från arbetsgivarhåll, är att föreskriva att reglerna i anställningsskyddslagen skall tillämpas först sedan en anställning har varat under förslagsvis ett år. Då skulle det, enligt förespråkama, inte finnas något större behov av att i lagen ta in regler om t.ex. provanställning eller tidsbegränsad anställning. Man har också pekat andra konsekvenser av förslaget som man ser som fördelar. En variant detta förslag, som fördes fram från arbetsgivarhåll inom anställningsskyddskommittén, är att tidsbegränsad anställning är generellt och utan inskränkning tillåten så länge den bestämda anställningstiden inte överstiger en viss tidsgräns, t.ex. sex månader. Härjämte skulle det finnas regler som för vissa fall, t.ex. vikariat, tillät tidsbegränsad anställning för en längre tid.

Enligt vår mening är det rimligt att arbetstagare även under det första anställningsåret får det anställningsskydd och den trygghet som lagens regler ger dem. Vi kan därför inte förorda den föreslagna lösningen med ett tidsbegränsat undantag från lagens regler.

Det andra alternativet att generellt tillåta tidsbegränsad anställning som håller sig inom en viss tidsram har onekligen den fördelen att anställningsforrnen kan anpassas ett flexibelt sätt till den verksamhet arbetsgivaren bedriver. Men enligt vår mening ger den föreslagna regeln inte ett tillräckligt skydd mot missbruk. Det råder enighet om att tillsvidareanställning skall vara den normala anställningsformen. Det är då inte en lämplig väg att i lagen generellt tillåta tidsbegränsad anställning, ens under en bestämd längsta tid, också i de fall där det inte finns något egentligt behov av en sådan anställningsform. Enligt vår mening bör man i stället direkt i lagen tillåta tidsbegränsad anställning bara i de fall där

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 305

det typiskt sett finns ett generellt och berättigat behov sådan anstänav ning. Genom kompletterande kollektivavtalsreglering kan tidsbegränsad anställning dessutom tillåtas i speciella särfall där detta ter sig motiverat med hänsyn till omständigheterna i en viss bransch eller vid ett visst företag. Vi kan således inte förorda en regel som generellt och utan inskränkningar tillåter tidsbegränsad anställning. Vi har i stället undersökt andra möjliga vägar att åstadkomma vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning i de fall där det finns ett verkligt behov sådan av en anställning.

I den nu gällande lagen finns det i 5 § katalog med fem punkter över en de fall där tidsbegränsad anställning är tillåten. På punkt- visstidsanen ställning vid tillfällig arbetsanhopning finns det i lagen begränsning - en av den tillåtna anställningstidens längd. Därjämte finns det i lagen regler som i vissa fall ger arbetstagare som har varaktiga tidsbegränsade mera anställningar en företrädesrätt till återanställning. I lagen finns det så slutligen bestämmelser om att en anställning har tidsbegränsats på ett som otillåtet sätt kan omvandlas till en tillsvidareanställning arbetstagarens begäran. Härtill kommer regleri anställningsskyddslagen, främjandelagen och arbetsförmedlingslagen som gör det möjligt att kontrollera arbetsgivarens tillämpning av tidsbegränsad anställning och att beivra missbruk.

Man kan se att det i den nuvarande regleringen finns flera komponenter som alla hänger samman på ett visst sätt. Dessa komponenter och gi- vetvis även helt nya komponenter kan modifiera och koppla - man samman på skilda sätt. Man torde t.ex. utan vidare kunna helt slopa begränsningarna i rätten att anställa för begränsad tid samtidigt förde in om man ett krav på saklig grund för att arbetsgivaren skulle kunna avsluta en anställning vid den bestämda tidsperiodens utgång och därjämte förde en allmänt gällande företrädesrätt till återanställning i de fall där arbetsbrist har utgjort saklig grund. En sådan lösning är nu av flera skäl inte lämplig, bl.a. skulle den vara onödigt krånglig att tillämpa i de allra flesta fall och förmodligen föranleda ett ökat antal tvister. Men exemplet visar på vilka möjligheter som finns.

Vi har noga gått igenom de olika möjligheterna. Vi skall här bara kortfattat redovisa våra överväganden i några fall. Frågan tidsbegränsad om anställning och provanställning diskuterades för övrigt ingående inom an-

ställningsskyddskommittén se Ds A 19816 94 ff. och i propositionen

s.

med förslag till 1982 års anställningsskyddslag se prop. 19818271 s.

306 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

38 ff. Rättsliga frågor kring tidsbegränsad anställning och provanställning har också behandlats utförligt i en akademisk avhandling för juris

doktorexamen se Ann Henning, Tidsbegränsad anställning En studie av

anställningsforrnsregleringen och dess funktioner, 1984.

Man kan tänka sig en regel om att en arbetstagare som under en längre tid har haft tidsbegränsad anställning hos en och samma arbetsgivare skulle kunna vid domstol begära att anställningen omvandlades till en tillsvidareanställning. Detta skulle t.ex. kunna gälla när arbetstagaren har varit anställd i mer än ett år under en tvåårsperiod. Härigenom skulle arbetstagaren, när han väl har uppnått kvalifikationstiden, själv kunna välja om han vill ha det anställningsskydd som lagen ger tillsvidareanställda eller om han av något skäl vill nöja sig med att vara anställd för begränsad tid. Med en sådan generell omvandlingsregel bör det finnas goda förutsättning för att i lagen utvidga möjligheterna till tidsbegränsad anställning. Långvarigt missbruk av reglerna kan i stället effektivt beivras genom att arbetstagaren kan få en domstolsförklaring på att han är tillsvidareanställd. Å andra sidan passar en sådan omvandlingsregel dåligt för flera fall. Det finns nämligen många fall där tidsbegränsad anställning kan pågå under lång tid utan att detta kan ses som något otillbörligt från arbetsgivarens sida. Redan ledighetslagstiftningen för med sig att en arbetstagare kan vara ledig från arbetet, t.ex. för vård av barn eller för studier, heltid eller deltid under mycket lång tid och att arbetsgivaren under denna tid givetvis kan ha ett legitimt behov av att täcka upp för den förlorade arbetskraften genom att låta en annan arbetstagare vikariera. Det finns även fall där arbetets särskilda beskaffenhet kan föranleda mycket långvariga tidsbegränsade anställningar. Härtill kommer att det inte gärna kan komma i fråga att mot arbetsgivarens vilja omvandla en pensionärs tidsbegränsade anställning till en tillsvidareanställning. Om nu t.ex. ledighetslagstiftningen för med sig att det finns ett legitimt behov av mycket långvariga vikariat, är det inte rimligt att införa en ordning som tvingar arbetsgivaren att ha två tillsvidareanställda arbetstagare, varav den ena är tillfälligt ledig, för samma befattning eller arbetsuppgifter.

Sammanfattningsvis kan det sägas att det inte är lämpligt eller rimligt att införa en generell omvandlingsregel för de fall som avses i punkterna 4 och 5 i nuvarande 5 I fråga om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning som avses i punkten där det i dag finns en tidsgräns, gäller redan en ordning som gör det möjligt att omvandla en långvarig

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 307

visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Har en sådan visstidsanställning varat under en längre tid än sammanlagt sex månader under två år, kan arbetstagaren begära att en domstol förklarar att anställningen skall gälla tills vidare. Till den i lagen angivna tidsgränsen återkommer vi i det följande.

Den nuvarande lagen innehåller som sagt en ganska detaljerad katalog över de fall där tidsbegränsad anställning är tillåten. Man skulle kunna tänka sig att ersätta denna katalog med en mera allmänt hållen formulering om att tidsbegränsad anställning är tillåten i de fall där det vid anställningstidpunkten med fog kan sägas vara fråga om arbete eller arbetsuppgifter som varar bara under en viss tid. Härigenom skulle man måhända täcka in flera fall där tidsbegränsad anställning ter sig befogad än med den nuvarande tekniken. Men en mera allmänt hållen regel skulle onekligen vara svårare att tillämpa för arbetsgivare och arbetstagare i ett enskilt fall än den nuvarande. Det skulle förmodligen med en mera allmänt hållen regel också bli flera tvister detta område, särskilt om den nuvarande möjligheten att omvandla en otillåten tidsbegränsad anställning samtidigt behölls. Ett övergripande mål för vårt arbete är att skapa enkla regler som är lätta att tillämpa och förstå. Vi har därför om inte annat för tydlighets skull- stannat för att behålla den nuvarande tekniken att direkt i lagen på ett ganska detaljerat sätt räkna upp och beskriva de fall där tidsbegränsad anställning är tillåten.

Vi har övervägt om det är befogat att tillföra katalogen med tillåtna fall av tidsbegränsad anställning ytterligare punkter. En övergripande synpunkt har här varit att det inte bör komma i fråga att i anställningsskyddslagen, som är generellt tillämplig och som därför i viss mening kan sägas vara en ramlag för alla anställningsförhållanden, föra in regler om tidsbegränsad anställning för särpräglade fall. Lagen bör tillåta tidsbegränsad anställning i alla de fall där det finns ett generellt eller mera allmängiltigt behov av en sådan anställningsforrn. De särskilda särpräglade fall som kan finnas inom en viss bransch eller vid ett visst företag eller en viss myndighet får i stället klaras av i första hand genom kollektivavtalsreglering eller, särskilt på den statliga sidan, genom regler i speciallag eller förordning. I den mån en nödvändig kollektivavtalsreglering inte skulle kunna åstadkommas något område, måste naturligtvis i sista hand lagstiftning övervägas. Inom t.ex. kulturområdet i vid mening finns

308 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

det exempel på anpassad kollektivavtalsreglering för att tillgodose de särskilda behov av förnyelse och flexibilitet som finns på det området.

Vi har kommit fram till att den nuvarande katalogen i 5 § på ett bra sätt täcker in de typsituationer där det finns ett mera allmängiltigt behov av att använda tidsbegränsad anställning. Vi har inte kunnat finna något ytterligare allmängiltigt typfall som bör föras in i katalogen över tillåtna fall. Inte heller vad som har kommit fram vid våra arbetsplatsbesök har gett oss anledning att föreslå någon ändring i den nuvarande katalogen. De flesta fall som har påtalats vid arbetsplatsbesöken har gällt kollektivavtal som olika sätt inskränker möjligheten till tidsbegränsad anställning i förhållande till lagen.

I bara ett fall finns det i den nuvarande katalogen begränsning den en av tillåtna anställningstiden. Det gäller för visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. En sådan visstidsanställning får pågå sammanlagt högst sex månader under en tvåårsperiod. Syftet med regeln visstidsanställom ning vid tillfällig arbetsanhopning är att ge en möjlighet för arbetsgivaren att klara upp situationen när det tillfälligt uppkommer eller, på grund av förhållandena verksamhetsområdet, periodiskt återkommer ett kortsiktigt behov av en extrainsats prop. l98l827l s. 50. Anledningen till att den tillåtna anställningstiden har begränsats vid just tillfällig arbetsanhopning synes vara att man har velat skapa klar och enkel regel en som utan att undergräva huvudregeln om tillsvidareanställning tillåter att visstidsanställningen utan vidare vid behov kan förlängas eller upprepas

inom den uppdragna tidsramen se prop. 198182171 51 f..

s. Redan kravet att det skall vara fråga om en tillfällig arbetsanhopning kan emellertid sägas innebära en begränsning av den tillåtna anställningstiden. En arbetsanhopning kan inte vara tillfällig hur länge som helst. Vi har också övervägt möjligheten att helt slopa tidsgränsen i lagen. Vi har emellertid insett att det just vid tillfällig arbetsanhopning behövs ett särskilt skydd mot missbruk av anställningsformen visstidsanställning och försök att kringgå huvudregeln om tillsvidareanställning. I princip är det den enskilde arbetsgivarens sak att bedöma när det har uppstått ett tillfälligt behov av extra arbetskraft, och någon allmän möjlighet att överpröva bedömningen finns inte prop. 198182271 s. 50. En arbetsgivare torde vidare ha stora möjligheter att organisera sin verksamhet ett sådant sätt att det så gott som alltid finns ett behov av arbetskraft som i någon mening kan betecknas som tillfälligt, och det kan vara svårt att genomskåda

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 309

sådana arrangemang och få till stånd en domstolsprövning. Genom en tidsgräns i lagen förhindras effektivt att arbetsgivaren missbrukar reglerna genom att under en lång tid ha en och samma arbetstagare visstidsanställd för arbetsanhopning. En regel med en på förhand bestämd tidsgräns är också, såsom framhållits i förarbetena, klar och enkel att tillämpa samtidigt som den inom den angivna tidsrarnen tillåter förlängning eller upprepning av visstidsanställningen. Vi har således stannat för att behålla en tidsgräns i lagen.

Däremot finns det enligt vår mening ett behov av att förlänga den tillåtna anställningstiden vid arbetsanhopning. Vi har tidigare anfört att det inte är rimligt att tvinga parterna att använda tillsvidareanställning i fall där arbetet med fog kan beräknas pågå bara under en begränsad tidsperiod. Om ett företag får en större order som beräknas ta längre tid än sex månader att färdigställa, är det inte rimligt att arbetsgivaren skall behöva tillsvidareanställa extrapersonal som han efter ordems färdigställande måste säga upp, eller omplacera, grund av arbetsbrist. Det är inte heller rimligt att i detta fall ha en ordning som i praktiken gör det nödvändigt att byta ut den visstidsanställda arbetsstyrkan efter sex månader bara för att lagen, eller det tillämpliga kollektivavtalet, inte tillåter längre visstidsanställningar för arbetsanhopning. Det är naturligtvis bäst för såväl arbetsgivaren som de visstidsanställda att de senare får arbeta av hela arbetsanhopningen. Det kan också förekomma fall av återkommande arbetsanhopning där det finns behov av en längre sammanlagd anställningstid än sex månader under två år. Det kan t.ex. gälla arbete, som inte täcks av reglerna om säsongsanställning, under sommarperiod om fyra månader två år i rad.

Tidsgränsen i lagen skall förhindra missbruk och kringgåenden av lagen, men den får inte vara så snäv att alltför många fall av befogade visstidsanställningar faller utanför. Enligt vår mening bör tidsgränsen vara sammanlagt högst tolv månader under två år, dvs. samma tidsgräns som gäller i dag för upparbetande av företrädesrätt till återanställning. Har en visstidsanställning vid arbetsanhopning varat så lång tid som mer än sammanlagt tolv månader under en tvåårsperiod, kan man enligt vår mening inte längre med fog tala om ett tillfälligt behov av arbetskraft. Vill arbetsgivaren utnyttja arbetstagaren i fortsättningen under tvåårsperioden får han i stället erbjuda tillsvidareanställning. Den föreslagna tidsgränsen är samtidigt så snäv att den effektivt förhindrar ett långvarigt missbruk

310 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

av anställningsformen. Liksom hittills skall det i princip vara den enskilde arbetsgivarens sak att- inom givna tidsgränser bedöma när det har uppstått arbetsanhopning och ett behov av extra arbetskraft, och någon allmän möjlighet att överpröva bedömningen finns inte jämför prop. 198l8271 s. 50.

De vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning som den ändrade tidsgränsen innebär kommer förmodligen särskilt de mindre företagen med få anställda till godo. Dessa företag kan ofta ha svårt att klara en större order samtidigt som det inte är rimligt att tro att de i längden stadigvarande kan sysselsätta ytterligare någon eller några anställda eller att tillsvidareanställning skulle vara något egentligt alternativ för dessa företag. Genom att dessa företag nu får vidgade möjligheter att anpassa arbetsstyrkan efter arbetstillgången främjas konkurrensen. Mindre företag får bättre möjligheter att konkurrera om stora arbeten.

12.6.3. Provanställning

En provanställning är av en annan karaktär än en tidsbegränsad anställning. Provanställningen är avsedd att normalt över i en tillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet med prövotiden är att arbetsgivaren utan att genast ta på sig det ansvar som en tillsvidareanställning innebär skall få tillfälle att bedöma hur arbetstagaren fungerar i arbetet. Provanställningen ger naturligtvis också arbetstagaren möjlighet att under prövotiden bedöma hur han trivs med arbetet, men detta kan i och för sig ordnas också utan att provanställning används. För att provanställningen skall kunna fylla sin funktion måste prövotiden vara så lång att den ger en tillräcklig möjlighet att bedöma arbetstagaren. Annars finns det en risk för att arbetsgivaren inte vågar låta provanställningen över i en tillsvidareanställning utan i stället avbryter anställningsförhållandet. Det finns naturligtvis också en risk för att arbetsgivaren helt avstår från att pröva t.ex. arbetstagare som aldrig har arbetat i yrket eller arbetstagare med kända speciella problem om han inte kan vara säker att den tillåtna prövotiden ger ett tillräckligt utrymme för att bedöma arbetstagarens förmåga. Även arbetstagaren kan ha ett intresse att prövotiden skall av vara så lång att han, t.ex. om det har uppkommit övergående initialproblem, hinner visa vad han verkligen går för.

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 311

Den nuvarande lagregeln tillåter att prövotiden är högst sex månader. Någon möjlighet att därutöver förlänga prövotiden t.ex. om arbetstagaren blir sjuk eller tar tjänstledigt eller semester finns inte.

Det är många olika faktorer som kan inverka vilken prövotid som kan behövas eller vara önskvärd i ett visst fall. Det kan gälla faktorer som hänför sig till arbetets art, t.ex. arbetsuppgiftemas svårighetsgrad och hu ruvida de ställer några särskilda krav arbetstagaren, eller till arbetssituationen i övrigt, t.ex. vilka krav på förmåga att samarbeta med arbetskamrater och arbetsledning som ställs. Det kan också vara fråga om faktorer har att göra med arbetstagaren, t.ex. om han är oerfaren i arsom betslivet över huvud eller inom yrket eller om han har några kända särskilda sociala problem eller handikapp. Vad som nu nämnts är vad som kan kallas för objektiva faktorer. Dessa faktorer kan det vara möjligt att med någorlunda säkerhet iaktta och bedöma i förväg. Men eftersom prövotiden syftar till att ge arbetsgivaren ett tillräckligt underlag för att bedöma arbetstagarens förmåga, tillkommer det även vad som kan kallas för subjektiva faktorer. En arbetsgivare låter i allmänhet inte en provanställning över i tillsvidareanställning om det kvarstår en viss grad en osäkerhet arbetstagarens förmåga. Vilken grad av osäkerhet som en av enskild arbetsgivare accepterar varierar givetvis, liksom vilket underlag arbetsgivaren anser sig behöva för att med tillräcklig säkerhet kunna som bedöma arbetstagaren.

Det säger sig självt att det är svårt eller omöjligt- att i lag precisera vilken prövotid som bör tillämpas i alla olika fall. Frågan är vad lagstiftaren då bör göra. Det måste vara till fördel för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren provanställning inte skall behöva avbrytas bara däratt en för att arbetsgivaren grund otillräcklig prövotid inte anser sig ha av en fått ett tillräckligt underlag för att bedöma arbetstagarens förmåga. Om arbetsgivaren och arbetstagaren i ett enskilt fall anser att en kortare prövotid än den tillåtna är tillräcklig, bör de naturligtvis kunna avtala om detta.

Enligt vår mening bör man genom en dispositiv lagregel bestämma en längsta prövotid som är så lång att den i de allra flesta fall måste ge en arbetsgivare med normala krav på säkerhet i sin bedömning ett tillräckligt underlag för att avgöra om provanställningen skall gå över i en tillsvidareanställning. Man bör således, enligt vår mening, bestämma den längsta tillåtna prövotiden så, att den kan förväntas vara otillräcklig bara i

312 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

särfall där arbetsgivaren har alldeles speciella krav. Dessa särfall kan, jämte de fall där parterna i en bransch bedömer att en kortare prövotid är tillräcklig, regleras genom kollektivavtal. Men den dispositiva lagregeln måste alltså enligt vår mening vara sådan att den kan förväntas fungera i den övervägande majoriteten av alla fall och då t.ex. även beträffande en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal.

Frågan är i första hand om den nu gällande längsta tillåtna prövotiden om sex månader kan anses tillräcklig för den absoluta majoriteten av alla fall. I många fall får en prövotid om sex månader och ibland även en ännu kortare tid anses fullt tillräcklig. Men det finns enligt vår mening allt- för många fall där en möjlighet till förlängning av prövotiden utöver sex månader är önskvärd och behövlig. i

Vid sekretariatets arbetsplatsbesök har det t.ex. påpekats att det bl.a. för säljare av mera komplexa produkter ibland kan behövas en förlängd prövotid. Tiden från den första kundkontakten till en försäljning kan t.ex. vara lång i dessa fall, och det viktigaste för företaget är givetvis att försäljningen kommer till avslut. Även beträffande arbetstagare ett som ensamma har ansvar för kontakter med människor i utsatta situationer kan det ibland behövas en förlängd prövotid för att utröna om arbetstagaren sett i ett längre perspektiv har sådana personliga egenskaper som krävs för arbetet. För vissa handikappade kan det också vara den enda möjligheten att komma på den reguljära arbetsmarknaden att genom en förlängd prövotid visa att de trots sitt handikapp i längden klarar av arbetet. För vissa handikappade, t.ex. astrnatiker, kan besvären vara särskilt accentuerade under en viss årstid, t.ex. på våren, och det måste då vara en fördel att prövotiden efter förlängning kan sträckas ut även över denna årstid. Det kan också finnas arbeten där säsongsvariationer gör att arbetsuppgiftemas art varierar med årstidema och där det kan vara viktigt att arbetstagaren under prövotiden får en möjlighet att visa att han klarar av de varierande arbetsuppgifterna.

Dessutom finns det naturligtvis ett behov av att prövotiden förlängs i de fall där arbetstagaren blir sjuk osv. under den ursprungligen bestämda prövotiden.

Vi har sammanfattningsvis kommit fram till att huvudregeln om längst sex månaders prövotid bör behållas. Däremot bör det öppnas en möjlighet för parterna att avtala om en förlängning av prövotiden, om det visar sig

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 313

att den ursprungligen bestämda prövotiden är för kort. Det bör dock inte tillåtas att parterna avtalar om en längre sammanlagd prövotid än nio månader. Det bör vara tillåtet att avtala om en förlängning av prövotiden, om det finns särskilda skäl för en förlängning.

Dessutom bör det i lagen föras en regel om att prövotiden förlängs automatiskt i de fall där arbetstagaren blir sjuk osv. under prövotiden. För att provanställningen skall kunna tjäna sitt syfte mäste arbetstagaren givetvis vara i tjänst i ungefär normal omfattning under prövotiden. Arbetstagarens frånvaro under prövotiden kan arbetsgivaren i allmänhet inte råda över. Förlängningsregeln främjar såväl arbetstagarens som arbetsgivarens intressen, och vid sekretariatets arbetsplatsbesök och andra kontakter har man från såväl arbetsgivar- som arbetstagarhåll sett enbart fördelar med en sådan regel.

Vid konstruktionen av förlängningsregeln gäller det för det första att bestämma vilket slags frånvaro som skall föra med sig att prövotiden förlängs. Här, liksom eljest, har den övergripande synpunkten varit att reglema skall vara så enkla som möjligt att tillämpa. Vi har därför funnit anledning att knyta an till den reglering som redan finns i semesterlagen 1977480. I 17 § finns det nämligen regler om semesterlönegrundande frånvaro som ett tillräckligt bra sätt kan användas för att precisera de frånvaroanledningar som bör föranleda förlängning av prövotiden. Härtill kommer att arbetsgivaren redan på grund av det lagrummet är tvungen att hålla reda på frånvaroperiodema för beräkningen av semesterlönen och att man därför inte behöver tillskapa några helt nya administrativa rutiner för att hålla reda på förlängningsgrundande frånvaro. Förutom semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 § semesterlagen bör semester och tjänstledighet föranleda förlängning av prövotiden. Prövotiden bör förlängas med frånvaroperioden för den semesterlönegrundande frånvaron, beräknad enligt 17 § semesterlagen, jämte det antal semesterdagar och tjänstledighetsdagar i förekommande fall avrundat nedåt till obrutet antal dagar som arbetstagaren har haft under prövotiden. - Det bör inte krävas att någondera parten uttryckligen begär förlängning av prövotiden grund av frånvaron utan förlängningen bör ske så att säga automatiskt. Parterna kan dock naturligtvis när som helst under prövotiden avtala om att anställningen genast skall över i en tillsvidareanställning.

3 14 Tidsbegränsad anställning och provanställning SOU 199332

l 2. 6.4. Den befintliga kollektivavtalsregleringen

Som har framgått av det tidigare sagda finns det betydande delar av arbetsmarknaden genom kollektivavtal inskränkningar i rätten att provanställa och att visstidsanställa vid arbetsanhopning. På denna del av arbetsmarknaden kan de kollektivavtalsbundna arbetsgivarna inte använda sådana anställningsforrner ens i den utsträckning och under de förutsättningar som kollektivavtalslösa arbetsgivare kan. Inskränkningama i kollektivavtalen härrör i stor utsträckning från den tid då de nämnda anställningsformema var tillåtna bara under förutsättning att ett kollektivavtal hade träffats härom. Sedan ungefär tio år är det emellertid enligt anställningsskyddslagen tillåtet att använda sådana anställningsforrner. Men genom kollektivavtal kan inskränkningar i den rätten föreskrivas, och de kollektivavtal som gällde när den nya lagen trädde i kraft år 1982 undanröjdes inte genom Övergångsbestämmelser.

Vi har i det föregående redogjort för i vilken utsträckning provanställning eller visstidsanställning vid arbetsanhopning generellt bör vara tillåten. Enligt vår mening finns det inte något hinder mot att sådana anställningsforrner kan användas i den angivna utsträckningen även områden där inskränkande kollektivavtal nu gäller. Det är inte rimligt att inskränkningar i förhållande till vad vi har funnit kan gälla generellt in- skränkningar som i stor utsträckning har kommit till under en tid då helt andra förutsättningar gällde skall behöva gälla betydande delar av den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden. Genom att kollektivavtalsbundna arbetsgivare i en bransch inte det sätt som behövs kan utnyttja anställningsfonnema i den utsträckning som lagen tillåter samtidigt som kollektivavtalslösa arbetsgivare i samma bransch kan göra det, finns det en risk för att konkurrensen kan snedvridas på ett icke önskvärt sätt. Redan det förhållandet att ett kollektivavtal innehåller inskränkningar i förhållande till vad lagen generellt tillåter kan utgöra ett hinder för träffande av kollektivavtal med nyetablerade företag, som ofta kan ha ett ston behov av att t.ex. kunna provanställa personal i den utsträckning som lagen medger för att få en lämplig och effektiv personalsammansättning.

Mot den nu redovisade bakgrunden har vi övervägt att göra reglerna om tidsbegränsad anställning och provanställning tvingande. Vi har emellertid ansett att det är viktigt att parterna inom en bransch också framdeles har en möjlighet att göra de justeringar i förhållande till lagen kan som behövas för branschen eller för ett enskilt företag. I den mån kollektivav-

SOU 199332 Tidsbegränsad anställning och provanställning 3 5 l

talspartema mot bakgrund av de generella regler som vi föreslår är - ense om att anställningsformema inte behövs på just deras område i den utsträckning som lagen medger, bör de kunna träffa ett kollektivavtal om inskränkningar. Reglerna bör därför även i fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.

Vi har också övervägt att genom Övergångsbestämmelser till den nya lagen röja undan de äldre kollektivavtal som innehåller inskränkningar i förhållande till lagen i rätten att visstidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning och att provanställa. Mot ett sådant förfaringssätt kan det dock riktas principiella invändningar, se exempelvis vad lagrådet anförde i anslutning till övergångsbestämmelsema till medbestämmandelagen prop. 1975761105 Bilaga l s. 520 ff.. Vi har därför stannat vid att inte röja undan gällande kollektivavtal genom Övergångsbestämmelser. Vi förutsätter dock att parterna nu i samband med att kollektivavtalen löper ut anpassar reglerna i avtalen till vad som skall gälla generellt enligt lagen; skulle en sådan anpassning av något skäl inte komma till stånd, kan det givetvis bli aktuellt för statsmakterna att överväga åtgärder, t.ex. att göra bestämmelserna tvingande.

SOU 199332 Övergång av företag 317

Övergång

13. av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG-direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftningsåtgärder på området.

13. 1 Inledning

. EG-rådet har den 14 februari 1977 antagit ett direktiv 77l87EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Sverige har genom EES-avtalet åtagit sig att följa direktivet. Enligt vad som anförs i den s.k. EES-propositionen skulle gällandesvensk lagstiftning uppfylla EG-direktivet utan några särskilda lagstiftningsåtgärder prop. 199l92l70 Bilaga 9 s. 25.

I våra direktiv pekas dock särskilt på den pågående Europaintegrationen. Vi har också ålagts att följa utvecklingen inom EG och att ta ställning till vilka anpassningar av den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs. Enligt våra tilläggsdirektiv bör vi vidare analysera hur anställningsskyddet för närvarande fungerar vid företagsöverlåtelser och bl.a. mot bakgrund av svensk ekonomis internationella integration överväga om reglerna på detta område bör ändras. Dessutom bör vi enligt tilläggsdirektiven undersöka om de förändringar som har skett genom bolagisering och andra former av uppdelning olika juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstiftningen.

I detta avsnitt berör vi frågor kring EG-direktivet om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag. Avsikten är att inom ramen för vår översyn av hela anställningsskyddslagen så långt det är möjligt analysera den närmare innebörden av EG-direktivet. De regler om arbetstagarnas rätt till pensionsförrnåner artikel 3.3, om bundenhet av

3l8 Övergång av företag SOU 199332

kollektivavtal artikel 3.2 och om arbetstagarrepresentanters rätt till information och överläggning artikel 6 som finns i direktivet behandlas inte i detta avsnitt. Reglerna om bundenhet av kollektivavtal och om information och överläggning får vi anledning att återkomma till när vi i ett senare betänkande behandlar den s.k. kollektiva arbetsrätten. För sammanhangets skull bör dock i fråga om kollektivavtal här nämnas följande.

Enligt EG-direktivet skall förvärvaren efter överlåtelsen vara bunden av villkoren i ett löpande kollektivavtal samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Det är emellertid enligt direktivet tillåtet för medlemsstaterna att begränsa bundenhetstiden. Tiden får dock inte vara kortare än ett år.

13.2. EG-direktivet

Direktivet skall tillämpas vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller del av en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. Om och i den mån verksamheten eller den del av verksamheten som skall överlåtas ligger inom fördragets territoriella räckvidd, skall direktivet tillämpas. Direktivet skall dock inte tillämpas på sjögående fartyg.

Enligt EG-domstolens praxis omfattas inte en överlåtelse som sker i sam-

band med ett konkursförfarande av direktivets bestämmelser se EG-

domstolens domar i målen 13583 Abels, 17983 FNV, 18683 Botzen, 1983 Wendelboe och 36289 DUrso. Däremot kan överlåtelser som sker inom ramen för andra förfaranden i insolvenssituationer omfattas av direktivet. Det avgörande synes vara om förfarandet syftar till att underlätta en fortsatt drift av företaget, såsom vid ackordsförfarande, eller om syftet är en total avveckling av en arbetsgivares verksamhet, såsom vid konkurs.

När det gäller att bedöma om en överlåtelse har skett, är det avgörande om verksamheten har bevarat sin identitet. Det är inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse överlåts. Det måste, särskilt när verksamheten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten, också ske en närmare bedömning av om det är en ännu bestående ekonomisk en-

SOU 199332 Övergång av företag 319

het going concem som överlåts, såsom när den nye innehavaren rent

faktiskt fortsätter eller återupptar driften i form av samma eller motsvarande ekonomiska aktiviteter. Det är här fråga om en helhetsbedömning

där mängd olika faktorer beaktas se t.ex. mål 2485 Spijkers, 28786

en Ny Mølle Kro, 10187 Bork och 20991 Rask.

Det kan å andra sidan vara fråga om en överlåtelse i direktivets mening även om några tillgångar inte överlåts. Det viktiga synes här vara om det sker ett byte av arbetsgivare, såsom när ett företag upplåter driften av en del av eller hela sin verksamhet till ett annat företag. Det är fråga om en överlåtelse i direktivets mening även när driften av ett företag går åter till den ursprunglige ägaren efter en hävning på grund av kontraktsbrott

se mål 28786 Ny Mølle Kro, 144 och 14587 Berg 20991 Rask

samt och jämför mål 10187 Bork. Det behöver inte finnas något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny arbetsgivare som tar över verksamheten. Detta är t.ex. fallet när någon upplåter driften av en verksamhet först till ett företag och sedan, när kontraktstiden har gått ut, upplåter driften av verksamheten till ett annat företag, dvs. byter entreprenör för verksamheten. Då finns det inte något avtal eller liknande mellan de två entreprenörerna, som har varit arbetsgivare, men

det är ändå fråga om en överlåtelse i direktivets mening se mål 32486

Daddys Dance Hall och 10187 Bork.

Enligt artikel 3.1 skall överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen till följd av överlåtelsen över förvärvaren. Det är tillåtet att föreskriva att överlåtaren jämte förvärvaren skall - fortsätta att ansvara för förpliktelser som har uppkommit grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande.

Vidare föreskrivs i artikel 4.1 att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet inte i sig skall utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida, vilket dock inte hindrar uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva att dessa bestämmelser inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd jämför mål 23784 Kommissionen mot Belgien. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av

320 Övergång av företag SOU 199332

arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses vara ansvarig för att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet har upphört artikel 4.2.

Syftet med bestämmelserna är att såvitt möjligt säkra att anställningsförhållandet skall fortsätta oförändrat under den nye innehavaren.

Det är bara anställningsförhållanden som består vid tidpunkten för överlåtelsen som skall över förvärvaren. Frågan om det finns ett anställningsförhållande vid tidpunkten för överlåtelsen skall i princip bedömas enligt nationell rätt, varvid dock direktivets tvingande bestämmelser

om t.ex. skydd mot uppsägning på grund av överlåtelsen måste beaktas se

mål 1983 Wendelboe och 28786 Ny Mølle Kro. Också frågan om vem som är att anse som arbetstagare skall i princip bedömas enligt nationell rätt, varvid det avgörande synes vara om personen i fråga är skyddad såsom en arbetstagare enligt de nationella lagarna om anställningsförhållan-

den se mål 10584 Damnols Inventar. Om bara en del av verksamheten

överlåts, övergår enligt direktivet bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen av verksamheten; man måste alltså be-

stämma till vilken del av verksamheten arbetstagaren skall hänföras se

mål 18683 Botzen.

Bestämmelserna i direktivet innebär att överlåtelsen skall medföra att arbetsgivarens förpliktelser enligt anställningsavtalen automatiskt går över från överlåtaren till förvärvaren, dock att medlemsstaterna har möjlighet

att föreskriva att båda skall ansvara solidariskt för förpliktelsema se mål

144 och 14587 Berg. Förvärvaren är således gentemot arbetstagaren an-

svarig även för förpliktelser som före överlåtelsen har uppkommit i an-

ställningsförhållandet se t.ex. mål 13583 Abels.

Bestämmelserna hindrar emellertid inte att arbetstagaren av egen fri vilja väljer att, genom exempelvis uppsägning eller avtal, inte fortsätta an-

ställningsförhållandet under den nye innehavaren se mål 10584 Danmols

Inventar. Däremot är bestämmelserna tvingande på det sättet att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter, exempelvis avseende skydd mot uppsägning eller skydd mot att anställningsavtalet förändras till följd av överlåtelsen. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan

anses ha blivit missgynnad se mål 32486 Daddys Dance Hall.

SOU 199332 Övergång av företag 321

Bestämmelserna i direktivet innebär således att förvärvaren i och med överlåtelsen automatiskt skall träda in i anställningsavtalet sådant det var vid tidpunkten för överlåtelsen. Detta innebär i sin tur att arbetstagaren inte till följd av bestämmelserna i direktivet är skyddad mot sådana förändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell lagstiftning och praxis hade kunnat vidta inom ramen för anställningsförhållandet. Dock får själva överlåtelsen aldrig utgöra skäl för en föränd-

ring av anställningsvillkoren se mål 10584 Danmols lnventar, 32486

Daddys Dance Hall och 20991 Rask.

Medlemsstaterna har enligt direktivet rätt att införa och tillämpa bestämmelser som är gynnsammare för arbetstagarna artikel 7.

Medlemsstaterna skall införa de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa direktivet och till EG-kommissionen lämna över texterna till de lagar och andra författningar som de antar inom det område som omfattas av direktivet artikel 8.

Direktivet har fört med sig ny lagstiftning eller ändring av lagstiftning såvitt vi kan förstå, samtliga medlemsstater inom EG, se EG-kommissionens rapport den 2 juni 1992 COM[92] 857.

l Belgien finns ett allmängiltigförklarat stadfäst kollektivavtal som har till ändamål att skydda arbetstagarnas rättigheter i sambandmed byte av arbetsgivare till följd av en avtalad överlåtelse av en verksamhet eller en del av en verksamhet. Bestämmelserna i avtalet skall användas vid t.ex. ändring av en verksarnhetsjuridiska status, bildandet av ett företag, överlåtelse, fusion och Övertagande.Avtalet tillämpas inte på koncentrationer och omstruktureringar som inte medför en övergång till en ny innehavare och inte heller på ickeavtalade övergångar, såsom vid dödsfall och konkurs. Avtalet gäller för alla arbetstagare som sysselsättsi Belgien. Tre kategorier av arbetstagare är dock uteslutna från skydd mot uppsägning enligt avtalet, trots att de enligt den belgiska lagstiftningen annars har ett skydd mot uppsägning provanställda, vissa arbetstagare som är studerandeoch personer som närmar sig pensionsålder jämför mål nr 23784 Kommissionen Belgien. I avtalet stadgasatt ett identitetsskifte arbetsgivarsidan inte kan utgöra grund för uppsägning. En arbetstagare som får en ny arbetsgivare kan dock sägas upp på grund av tungt vägande skäl eller av ekonomiska orsaker. Det finns en regel i avtalet som motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet. Enligt avtalet skyddasarbetstagarnasrättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som fanns vid tidpunkten för övergången. Någon regel om solidariskt ansvar for överlåtaren och förvärvaren finns inte i belgisk rätt.

IDanmark har det införts en särskild lag som tillämpas vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet. De övergångar som avses i lagen omfattar såväl privat som offentlig verksamhet oavsett i vilken rättslig form verksamheten bedrivs. Bland annat omfattas t.ex. vissa former av arrende och leasingavtal, om den som övertar verksamheten får anses inta en ägares

322 Övergång av företag SOU 199332

ställning som arbetsgivare i förhållande till arbetstagarna. Det är fråga om en övergång av en del av verksamheten, om det naturligt förutsätts att arbetstagarna följer med den överförda delen av verksamheten. Verksamheten måste därför vara i drift och avgränsad i tekniskt, geografiskt eller arbetsmässigt hänseende.Lagen gäller inte för sjögående skepp. Enligt lagen inträder förvärvaren omedelbarti de rättigheter och skyldigheter som fanns enligt kollektivavtal eller andra avtal om lön och arbetsvillkor vid övergångstidpunkten. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte i dansk rätt. Enligt lagen är en uppsägning grund av övergång av en verksamheteller en del därav inte rimligen begrundat i verksamhetensförhållande med mindre än att uppsägningen beror på ekonomiska, tekniska eller organisatoriska orsaker som medför gar av arbetsstyrkan. Inte någon kategori av arbetstagareutesluts från skydd enligt den bestämmelsen.Det finns en bestärnrnelse lagen i som motsvarar direktivets regel om att arbetsgivareni vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet.

I Frankrike finns i Code du travail en bestämmelse som innebär att vid ändring av arbetsgivarens juridiska situation genom arv, försäljning, fusion, omläggning av verksamheten eller ombildning till bolag, vidareförs de anställningsavtal som gäller vid förändringen. Den tidigare arbetsgivaren svarar dock också för skulder till arbetstagarna som har uppkommit före övergången. Varken överlåtaren eller förvärvaren kan grunda en uppsägning på övergången.

IFörbundsrepubIiken Tyskland finns bestämmelser om övergång av företag i den allmänna civilrättslagstiftningen BGB. Ett anställningsförhållande som bestårvid tidpunkten för en övergång av ett företag eller en del av ett företag överförs till förvärvaren utan att det krävs något särskilt jjrridiskt dokument. Arbetstagaren kan inte tvingas att övergå till förvärvaren. Overlåtaren och förvärvaren svarar solidariskt för de förpliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsförhållande före övergångstidpunkten och som förfaller till betalning inom ett år efter övergången. Om sådana förpliktelser förfaller till betalning efter övergången, svarar den tidigare arbetsgivaren dock bara för perioden fram till övergången. Bestämmelserna gäller enligt tysk rättspraxis också vid konkurs, något som enligt uppgift har medfört vissa svårigheter vid rekonstruktion och utförsäljning av företag i det forna Östtyskland. Det finns vidare bestämmelse ogiltighet en om av ett upphävande av en arbetstagares anställningsförhållande på grund av övergången. Denna bestämmelse berör inte arbetsgivarens rätt att upphäva anställningsförhållandet av andra orsaker.

I Grekland grundar sig principen om automatisk överföring av anställningsavtalen vid ändring av arbetsgivarensjuridiska person rättspraxis. För att bringa grekisk lagstiftning i överensstämmelsemed EG-direktivet har dock också en särskild presidentförordning utfärdats.

IIrIand finns en särskild förordning om skydd för arbetstagaresrättigheter vid övergång av en verksamhet. I förordningen finns bestämmelser som i huvudsak överensstämmer med bestämmelsernai artikel 3.1 i direktivet. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte. Aven direktivets bestämmelser om uppsägning till följd av övergången har tagits in i förordningen.

[Italien finns lagbestämmelser om övergång av verksamhet till följd av fusion genom Övertagande,beslagtagande,arrende- eller hyresavtal. Principen om skyddet för arbetstagarensrättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som fanns vid övergångstidpunkten är med vissa undantagintagen i lagstiftningen. Overlåtaren och förvärvaren svarar som huvudregel solida-

SOU 199332 Övergång av företag 323

riskt för alla lönekrav som arbetstagaren har vid tidpunkten för övergången. Det finns numeraen uttrycklig bestämmelse om att en övergång av verksamheten inte i sig utgör en grund för en uppsägning.

ILuxemburg finns lagstiftning som i hög grad överensstämmer med direktivets bestämmelser. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte.

INederländerna finns lagstiftning om att rättigheter och skyldigheter, som är baseradepå ett anställningsavtal, som har ingåtts mellan verksamhetsledaren och en i verksamhetenanställd arbetstagare,överförs fullt ut till förvärvaren när det sker en övergång av verksamheten. Den tidigare arbetsgivaren svarar under ett år solidariskt med förvärvaren för förpliktelser som mot bakgrund av ett anställningsavtal har ingåtts före övergången. Det finns också bestämmelser om att en övergång av en verksamhet aldrig kan utgöra en berättigad grund för en uppsägning. Provanställda kan dock sägas upp på grund av en övergång. Det finns dessutom en bestämmelse som i stort motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet.

IPortugaI finns regler om förvärv av ett företag, oavsett företagets juridiska status, och om övergång av brukandet av ett företag, oavsett vilka rättshandlingar eller juridiska förhållanden övergången grundar sig på. Den juridiska ställning som arbetsgivaren intar på grund av anställningsavtal överförs förvärvaren oavsett vilken juridisk status verksamheten har. Det görs dock här undantag för om anställningsavtalet inte var gällande vid tidpunkten för övergången eller om den ursprunglige arbetsgivaren och förvärvaren har avtalat om att arbetstagarenskall fortsätta att utföra arbete i en annan verksamhet för den ursprunglige arbetsgivaren. Förvärvaren har också bara ansvar för skulder som har förfallit till betalning under en period om sex månader före övergången. Portugisisk rätt bygger på att anställningsavtalen är knutna till produktionsenhetenoch att avtalen inte berörs av identitetsskifte på arbetsgivarsidan. Detta innebär att det inte är möjligt att grunda en uppsägningpå det förhållandet att en verksamhetövergår från en arbetsgivare till en annan.

I Spanien ñnns i arbetsrättslagstifmingen en generell regel om att ändring av en verksamhets, en arbetsplatseller en självständig produktionsenhets ägare inte medför att anställningsförhållandet upphör, eftersom den nye arbetsgivaren inträder i den tidigares rättigheter och skyldigheter. Någon begränsning till avtalad övergång synes inte vara för handen. Overlåtaren och förvärvaren svarar under en period av tre solidariskt för förpliktelser som har ingåtts före övergången.Det finns vidare en bestämmelse om att väsentliga ändringar av arbetsvillkoren, som skadar arbetstagarens yrkesmässiga utveckling eller sårar hans värdighet, är en berättigad orsak för arbetstagaren att upphäva anställningsavtalet. Arbetstagaren har då rätt att få den gottgörelse som är fastställd för osakliga uppsägningar.

[Storbritannien upptas i en förordning principen om upprätthållande av arbetstagarens rättigheter och skyldigheter. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte. Varje uppsägning som enbart eller huvudsakligen grundar sig på en övergång är att betrakta som en osaklig uppsägning.

Även i Finland har det antagits ny lagstiftning för att uppfylla åtagandena

i EES-avtalet.

324 Övergång av förelag SOU 199332

13.3. Svensk rätt

I svensk rätt finns det inte någon generell reglering av vilken inverkan på

anställningsförhållanden en övergång av ett företag kan ha se härtill och

till det följande Ronnie Eklunds avhandling Anställningsförhållandet vid företagsöverlåtelser, 1983. Det finns dock några regler vad i om som vissa särskilda hänseenden skall gälla efter en övergång av ett företag, se t.ex. 3 och 25 §§ anställningsskyddslagen samt 31 § semesterlagen 1977480.

I avsaknad av en arbetsrättslig reglering av överlåtelsesituationema tilllämpas här i princip allmänna avtalsrättsliga regler om pansbyte. När en verksamhet överlåts från en arbetsgivare till en annan övergår inte anställningsavtalen automatiskt till förvärvaren. Det krävs i princip att såväl förvärvaren som de enskilda arbetstagarna accepterar övergången. I sådant fall anses det i princip att anställningsförhållandet med överlåtaren är avslutat och att ett nytt anställningsavtal har uppkommit med förvärvaren. Detta nya anställningsavtal med förvärvaren behöver inte ha samma innehåll i fråga om lön, arbetstider m.m. som det gamla anställningsavtalet. Det är alltså enligt svensk rätt fullt möjligt att anställningsvillkoren ändras till följd av en överlåtelse. Förvärvaren ansvarar i princip inte heller utan särskilt åtagande för den tidigare arbetsgivarens förpliktelser enligt det tidigare anställningsavtalet.

Svensk rätt faller alltså i nu diskuterade situationer tillbaka på allmänna avtalsrättsliga regler, eller grundsatser. Tanken bakom dessa regler är att en gäldenär, den som enligt ett avtal är förpliktad att göra något, t.ex. att betala lön, inte till skada för borgenären, den berättigade enligt avtalet, skall kunna komma ifrån sina förpliktelser genom att överlåta dessa på någon annan som kanske har sämre betalningsförrnåga. Arbetsdomstolen har i AD 1935 nr 95 uttryckt sig följande sätt Av allmänna rättsgrundsatser följer, att den ena parten i ett avtalsförhållande icke utan stöd av särskild lagregel eller medgivande av den andra parten kan annan överflytta sin partsställning, innefattande icke blott rättigheter utan även skyldigheter.

Det står alltså klart att anställningsavtalen inte det sätt EG-direktisom vet förutsätter övergår automatiskt förvärvaren till följd överlåav en telse av den verksamhet vari arbetstagaren är sysselsatt. För att ett sådant automatiskt byte av part, oavsett samtycke, skall ske krävs det enligt

SOU 199332 Övergång av företag 325

svensk rätt en särskild lagregel, och någon sådan lagregel finns det alltså inte i fråga om övergång av anställningsavtal.

Enligt svensk rätt utgör arbetsbrist en giltig anledning för arbetsgivaren att avsluta ett anställningsförhållande genom uppsägning. Om en arbetsgivare avser att överlåta en verksamhet eller en del av en verksamhet till någon arman, anses det ha uppkommit arbetsbrist hos överlåtaren beträffande den del av verksamheten som överlåtelsen avser. Hos denne arbetsgivare finns det till följd av överlåtelsen inte längre tillräckligt med arbetsuppgifter för att sysselsätta alla anställda. Arbetsgivaren kan således på grund av en förestående eller en redan genomförd överlåtelse av en del av sin verksamhet säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist jämför t.ex. AD 1987 nr 2. Om en arbetsgivare på detta sätt säger upp arbetstagare och överlåter verksamheten till någon annan, har arbetstagama enligt en särskild lagregel 25 § andra stycket anställningsskyddslagen under ett år en företrädesrätt till återanställning i verksamheten när den nye arbetsgivaren skall anställa personal. Om förvärvaren inte anställer någon ny personal i den övertagna verksamheten, t.ex. därför att han i verksamheten vill använda arbetstagare som han redan har anställda, kan företrädesrätten inte utnyttjas. Företrädesrätten till återanställning hos förvärvaren av verksamheten innebär inte heller att den nye arbetsgivaren måste erbjuda de uppsagda arbetstagarna samma anställningsvillkor i fråga om t.ex. lön och arbetstider ens om de skall utföra sina arbetsuppgifter precis samma sätt som förut jämför dock 28 § medbestämmandelagen angående kollektivavtalsreglerade arbetsvillkor. Företrädesrätten anses inte heller gälla när det inte finns något rättsligt samband mellan den tidigare arbetsgivaren och den som driver verksamheten vidare, såsom fallet är när en entreprenör ersätts av annan initiativ en av

uppdragsgivaren se AD 1978 nr 153.

Arbetstagaren är enligt svensk rätt inte skyldig att ta anställning hos den nye arbetsgivaren. Om arbetstagaren inte godtar ett erbjudande om anställning hos den nye arbetsgivaren, kan han i allmänhet sägas upp på grund av den arbetsbrist som har uppkommit till följd av överlåtelsen. Arbetsgivaren måste dock först försöka att placera om arbetstagaren

inom den kvarvarande verksamheten se AD 1987 2.

nr Enligt svensk rätt kan en arbetstagare således sägas upp just grund av att hans arbetsgivare överlåter en del av sin verksamhet. Arbetstagaren har dock i denna situation en viss rätt till anställning hos den som har

326 Övergâng av företag SOU 199332

övertagit verksamheten. Men denna rätt innebär inte att arbetstagaren är garanterad att få behålla sina anställningsvillkor om han får anställning hos den nye arbetsgivaren. Den nye arbetsgivaren är inte heller utan särskilt åtagande ansvarig för förpliktelser enligt det anställningsavtal som

arbetstagaren har haft med den tidigare arbetsgivaren.

Enligt rättspraxis och uttalanden i lagförarbeten är det i svensk rätt möjligt att under vissa förhållanden betrakta vad som har förekommit, t.ex. en arbetstagares uppsägning eller ett avtal om anställningens upphörande,

som en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida se vida-

re avsnitt 14.4.3.5. och l4.7.4.9.. Om arbetsgivaren trakasserar arbetstagaren genom att, visserligen inom ramen för gällande avtal, ensidigt genomföra genomgripande förändringar av arbetsvillkoren, torde det sålunda vara möjligt att anse att det är arbetsgivaren som är ansvarig för t.ex. en uppsägning från arbetstagarens sida som i själva verket grundar sig på de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit gentemot arbetstagaren. Detsamma torde givetvis gälla i den situationen att arbetsgivaren försöker att genomdriva väsentliga förändringar av arbetsvillkoren som arbetstagaren enligt gällande avtal inte är skyldig att tåla. I denna situation kan arbetstagaren för övrigt också med omedelbar verkan frånträda sin anställning enligt 4 § tredje stycket anställningsskyddslagen. i

1 3 4 överväganden

. .

I det föregående har vi redogjort för innebörden av EG-direktivet om

skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag och för innehållet i gällande svensk rätt. Mot bakgrund av det av riksdagen godkända ställningstagandet att gällande svensk lagstiftning uppfyller EG-direktivet utan några särskilda lagstifmingsåtgärder har vi ansett oss inte böra föreslå några genomgripande ändringar av gällande svensk rätt vid övergång av företag. Vårt ställningstagande skall ses mot bakgrund av bl.a. de uttalanden som EES-utskottet samt Europa- och utrikeshandelsministern har gjort om möjligheten att använda kollektivavtal av svensk modell för att införliva EG-regler. De stundande förhandlingarna om ett svenskt medlemskap i EG är också betydelse. Även det förhållandet av att svensk lagstiftning och rättspraxis, sedd som en helhet, allmänt sett torde vara förmånligare för arbetstagarna än vad som tillämpas i många EG-

SOU 199332 Övergång av företag 327

länder har haft betydelse, liksom möjligheten för svenska domstolar att göra en s.k. EG-konform tolkning av svenska rättsregler.

Vi har sammanfattningsvis funnit att gällande svensk rätt är tillfredsställande på det nu behandlade området, och vi föreslår således inte att någon särskild lagstiftning nu införs. I ett senare betänkande kommer vi att ta upp frågor som har att göra med anställningsskyddet och medinflytandet inom koncerner och vid bolagisering.

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 329

14. från

Uppsägning

arbetsgivarens sida,

avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock ändringar. De innebär bl.a. anpassning till den utveckling en som

under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringama syftar till

ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en väl fungerande arbetsplats. Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som måste gälla arbetsplats. en På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas handlande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möjlighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällande normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkoholmissbruk. Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks väsentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förutsättningar. Ytterligare föreslås att arbetsgivare grund för som uppsägning eller avskedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att arbetsgivaren inte i arbetstvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet. Den s.k. mänadsregeln föreslås ändrad dels så att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbetsgivarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synnerliga skäl. De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst genomslag också beträffande möjligheterna till avskedande.

330 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

14.1. Inledning

När anställningen gäller tills vidare kan den sägas upp av endera arbetsgivaren eller arbetstagaren. För arbetstagaren gäller inga särskilda förutsättningar i det läget, men han har att iaktta viss uppsägningstid jämför ll §. En uppsägning från arbetsgivarens sida skall däremot vara sakligt grundad 7 §. Enligt lagen föreligger det inte saklig grund, om det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Utöver denna regel angående omplacering saknas lagföreskrifter som närmare preciserar kravet saklig grund för uppsägning. Indirekt framgår dock att saklig grund kan föreligga i två typsituationer. Det kan vara fråga om olika omständigheter som knyter an till den enskilde arbetstagaren, vad lagen benämner förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen jämför 7 § tredje stycket. Men saklig grund är också för handen i fall av arbetsbrist jämför 22 §, där det blir fråga om en mer kollektiv form av uppsägning. När uppsägningen avser arbetstagarens personliga uppträdande gäller en särskild inskränkning i arbetsgivarens rätt att säga upp anställningsavtalet. Det är den s.k. månadsregeln som innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till i mer än en månad innan han underrättade arbetstagaren om den tilltänkta uppsägningen.

Vid fall av grovt kontraktsbrott har parterna också möjlighet att avsluta anställningsförhållandet omedelbart och således utan uppsägningstid. I arbetsgivarens fall blir det då fråga om ett avskedande, något som enligt 18 § förutsätter att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Vid avskedande finns en månadsregel av samma innehåll som vid uppsägning på grund av arbetstagarens personliga uppträdande. Arbetstagaren har sin sida möjlighet att med omedelbar verkan frånträda anställningen, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot honom 4 § tredje stycket.

Här skall också skjutas in att LOA innehåller särskilda regler om avskedande ll kap.. Således kan avskedande ske om arbetstagaren har begått brott, som visar att han uppenbarligen är olämplig att inneha sin anställning. Även tjänsteförseelser kan föranleda uppsägning, andra grova om de visar att arbetstagaren är uppenbart olämplig för sin anställning. Detsamma gäller om en arbetstagare inom två år efter en disciplinär bestraffning nytt begår en tjänsteförseelse och därigenom visar sig

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 331

uppenbart olämplig för den anställning som är i fråga. I det sistnämnda fallet gäller dock som ytterligare förutsättning att den nya tjänsteförseelsen sker hos samma myndighet som den första 2 §. Ett avskedande får dock inte grundas enbart på omständighet som myndigheten har känt till mer än en månad före prövningen. Om Statens ansvarsnämnd skall handlägga ärendet är tiden dock utsträckt till två månader från det att omständigheten blev känd för den myndighet som arbetstagaren lyder under. Riksdagens ombudsman och justitiekanslem kan dock alltid påkalla avskedande inom sex månader från det att omständigheten inträffade 5 §. Närnnas bör dock att LOA-utredningen i sitt betänkande har föreslagit att särreglema om avskedande skall slopas och att reglerna i anställningsskyddslagen skall gälla fullt ut inom den offentliga sektorn SOU 199260.

Om en arbetsgivare säger upp anställningsavtalet utan att det finns saklig grund för åtgärden, kan arbetstagaren utverka en ogiltigförklaring vid domstol; detta gäller dock inte när arbetstagaren angriper en uppsägning enbart av det skälet att arbetsgivaren har satt regler om turordning sidan 34 §. Ogiltigförklaring kan ske också när arbetstagaren har blivit avskedad utan att det ens funnits grund för uppsägning 35 §.

Vid tvist om en uppsägnings giltighet finns ett särskilt skydd för den berörde arbetstagaren; han har nämligen rätt att stå kvar i anställningen så länge tvist pågår. En domstol kan dock förordna att anställningen skall upphöra i och med utgången av uppsägningstiden. Vid avskedande gäller den omvända ordningen anställningen består endast när domstolen har förordnat om detta.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall utge lön och andra anställningsförmåner, också skadestånd 38 §. Även den arbetstagare men som slutar utan att iaktta sin uppsägningstid kan dra sig en skyldighet att betala skadestånd. I båda fallen avser skadeståndet ekonomisk förlust

ekonomiskt skadestånd såväl som ersättning för den kränkning som lag-

brottet innefattar allmänt skadestånd.

14.2. Direktiven

Enligt direktiven är det en viktig princip i anställningsskyddslagen att uppsägningar från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundade. Och

332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

efter vad som sägs i direktiven ställer sig regeringen bakom den principen. Det sägs vidare att syftet inte har varit att ge arbetstagaren absolut en rätt till fortsatt anställning, utan till att säkerställa att det måste anföras sakliga skäl för en uppsägning, skäl som är så starka att de verkligen motiverar att arbetstagaren förlorar sin anställning. Regelverket kring uppsägning och avskedande anses dock vara så utformat att forrnaliafel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammade fall har gjort att uppsägningen eller avskedandet har ansetts strida mot lagen, trots att arbetstagaren utan tvekan har gjort sig skyldig till något som bort leda till uppsägning eller avskedande. Sådana händelser kan, anges det vidare, medverka till att undergräva allmänhetens förtroende för lagstiftningen. Det läggs därför oss att pröva utformningen av de formella reglerna vid uppsägning och avskedande. Även förutsättningarna för uppsägning och om avskedande är i huvudsak tillfredsställande bör vi dessutom oförvara hindrade att lägga fram förslag till eventuellt möjliga förändringar även i den delen. Direktiven nämner avslutningsvis att ILOs konvention om uppsägning av arbetstagare arbetsgivarens initiativ innehåller bestämmelser om vad som skall anses vara giltigt skäl för uppsägning.

l 4 3 Bakgrund

. . Utgångspunkten var tidigare att såväl arbetsgivaren som arbetstagaren hade en i princip fri rätt att säga upp ett arbetsavtal som gällde för obestämd tid. I rättsfallet AD 1932 nr 100 uttalade arbetsdomstolen att avtalet kunde sägas upp ömse sidor, utan att det behövde anföras något skäl för uppsägningen. Och även i fall där arbetsgivaren rent faktiskt hade motiverat uppsägningen ansåg sig domstolen förhindrad att pröva det an-

givna skälet från rättsliga utgångspunkter.

Uppsägningsrätten var dock inte helt oinskränkt ens vid denna tid. Som en allmän princip gällde att uppsägning inte fick ske i ett syfte som stred mot lag eller goda seder. Inskränkningar kunde också förekomma i avtal. Sålunda hade arbetsgivaren i vissa fall uttryckligen tagit sig att avstå från uppsägningar som kränkte föreningsrätten; detsamma ansågs dock gälla även när avtalet saknade en uttrycklig bestämmelse i ämnet. Från slutet av 1930-talet var principen om skydd för föreningsrätten dessutom lagfäst.

SOU l99332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 333

Under de följande årtiondena skedde successiva inskränkningar i arbetsgivarens rätt att säga upp arbetstagaren. Utvecklingen kan sägas ha gått parallellt i lag och i avtal.

Statstjänstemannalagen från år 1965 innehöll en uttömmande uppräkning av de skäl som kunde ligga till grund för en uppsägning det statliga området. Enligt lagen fick uppsägning bara ske om tjänstemännen hade visat bristande lämplighet för tjänsten, det fanns anledning att dra in om den eller uppsägningen något annat skäl var påkallad från allmän om av synpunkt. Dessutom fanns det vissa regler om skyldighet för tjänstemanatt avgå vid pensionsåldems inträde, vid nedsättning i arbetsfönnågan nen och vid brottslighet. Tjänstemännen var dock inte skyldig att avgå före pensioneringen, om han lämpligen kunde förflyttas till eller beredas tjänst som var förenad med pensionsrätt. Beträffande tjänstemän annan vid utrikesförvaltningen, krigsmakten eller polisväsendet gällde den särregeln att tjänstemännen skulle avgå, om det var påkallat med hänsyn till rikets bästa. I sådana fall trädde tjänstemännen in i disponibilitet.

Ytterligare inskränkningar togs in i annan lagstiftning. Sålunda växte det fram legala förbud mot uppsägningar som hade sin grund i vämpliktstjänstgöring, äktenskap eller havandeskap. Ett särskilt skydd mot uppsägning infördes också för skyddsombud.

Av intresse är även 1971 års lag om anställningsskydd för vissa arbetstalag som främst syftade till att förbättra sysselsättningen hos den gare, en äldre arbetskraften. Lagen innehöll inte någon uttrycklig bestämmelse med begränsningar i uppsägningsrätten. Regler om återanställning infördes emellertid. En arbetstagare som blivit uppsagd grund av arbetsbrist hade således företräde till anställning hos arbetsgivaren under en tid månader. Och i motiven till lagen anförde departementschefen att av sex flera omständigheter betydelse för rättsutvecklingen hade inträffat av efter 1932 års dom. Den lagen och då i synnerhet reglerna om åternya anställning ansågs i hög grad ägnade att påverka utvecklingen i riktvara ning bort från grundsatsen om en fri uppsägningsrätt prop. 1971107 s. 118.

Även det kollektivavtalsreglerade området ledde utvecklingen hän mot ett allt starkare skydd för anställningen. Redan huvudavtalet mellan arbetsgivareföreningen och landsorganisationen år 1938 Saltsjöbadsavtalet innebar begränsningar i arbetsgivarens rätt att säga upp anställningsavta-

334 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

let. Arbetsgivaren blev skyldig att uppge vilka skäl som låg bakom uppsägningen, och arbetstagarsidan gavs möjlighet att påkalla såväl lokal som central förhandling i saken. Vidare kunde en central nämnd, arbetsmarknadsnämnden, undersöka de närmare omständigheterna kring uppsägningen. Nämndens uttalanden innefattade dock endast rekommendationer och var således inte bindande för parterna.

De huvudavtal som sedermera kom att gälla på tjänstemannasidan fick en likartad utformning. Både dessa och Saltsjöbadsavtalet ändrades under

åren 1964 och 1965. Ändringama innebar bl.a. att arbetsmarknadsnämn-

den ñck ställning av skiljenärrmd. Härigenom blev nämnden behörig att ålägga arbetsgivaren skadeståndsskyldighet när en uppsägningen inte var sakligt grundad. Så kunde dock bara ske om uppsägningen utgick från den enskilde arbetstagarens förhållanden. Och någon möjlighet till ogiltigförklaring gav inte i avtalen.

Det bör också nämnas att arbetsgivareföreningen och landsorganisationen år 1970 träffade en överenskommelse om de fackliga klubbordförandenas ställning i företaget. Den innebar att klubbordföranden fick ett förstärkt skydd mot uppsägningar som inkräktade den fackliga verksamheten. Om han blev uppsagd och det kunde tänkas att uppsägningen berodde hans fackliga verksamhet, skulle han nämligen ha rätt att stå kvar i sin anställning tills uppsägningen hade blivit prövad rättsligt.

Även arbetsgivare som stod utanför arbetsgivareföreningen åtog sig i stor utsträckning att skydda de anställda mot obefogade uppsägningar. Ett motsvarande skydd kom också att gälla för dem som arbetade inom stat och kommun. För tjänstemän i statliga bolag träffades dessutom en särskild trygghetsöverenskommelse år 1972. Den innehöll betydande inskränkningar i arbetsgivarens möjligheter att grund av arbetsbrist säga upp äldre tjänstemän med lång anställningstid. En liknande överenskommelse träffades året därpå mellan arbetsgivareföreningen och några av tjänstemannaorganisationema.

Som antyddes i förarbetena till 1971 års lag torde rättsutvecklingen, även vid sidan av uttryckliga lag- eller avtalsföreskrifter, ha gått i riktning mot en allt större begränsning av arbetsgivarens möjligheter att säga upp de anställda. Det blev med tiden klart att arbetsgivaren inte fick hota arbetstagare med uppsägning för att förmå dem till lagbrott eller andra förkastliga handlingar eller för att påverka dem i angelägenheter där de

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 335

borde ha ett fritt val enligt allmänt rådande moraluppfattning. Även en när arbetstagaren hade begått en förseelse av något slag gick utvecklingen mot en mer nyanserad bedömning, där allvaret i förseelsen fick vägas mot arbetstagarens anställningstid och situationen i övrigt. Vid upprepade fall av lindriga förseelser ansågs arbetsgivaren förhindrad att säga upp arbetstagaren om han inte dessförinnan hade reagerat och försökt korrigera beteendet genom mindre ingripande åtgärder. Beträffande samarbetssvårigheter framhölls det i olika sammanhang att man i första hand fick lösa problemen genom en omplacering. Allmänt ansågs också att arbetsgivaren borde godta att arbetstagarna med tilltagande ålder förlorade kroppskrafter och snabbhet. Arbetsgivaren fick i de fallen ge efter på de ekonomiska hänsynen och acceptera en fortsatt anställning, även om det förde med sig att företaget sysselsatte förhållandevis många äldre personer.

14.4. Gällande rätt

14.4.1. Inledning

Genom 1974 års lag om anställningsskydd infördes ett generellt krav på att arbetsgivarens uppsägning skall vara sakligt grundad, ett krav som har bibehållits i den nu gällande anställningsskyddslagen från år 1982. Lagstiftningen utgick alltså från den formulering som hade funnits i huvudavtalet mellan arbetsgivareföreningen och landsorganisationen sedan år 1964. Detta innebar emellertid inte att lagen skulle knyta an till arbetsmarknadsnämndens praxis eller att lagen skulle ges samma tolkning som huvudavtalet den här punkten. Tvärtom ansågs förhållandena väsentlig förändrade genom den nya lagstiftningen SOU 19737 s. 147 f..

Begreppet saklig grund preciseras inte i lagtexten. Lagstiftaren har funnit att begreppet inte kan bestämmas generellt, eftersom uppsägningsfallen är sinsemellan olika och förhållandena kraftigt varierande mellan olika arbetsplatser prop. 1973129 s. 119 f.. Viss vägledning finns att hämta i motiven till de båda lagarna om anställningsskydd. Den främsta rättskällan är dock den domstolspraxis som har vuxit fram sedan den första lagen trädde i kraft.

336 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

14.4.2. Arbetsbrist

Som nämnts redan i inledningen utgör arbetsbrist saklig grund för uppsägning. Det fordras inte av arbetsgivaren att han håller verksamheten i gång för att tillgodose arbetstagarnas intresse av sysselsättning eller

trygghet i anställningen se härtill och det följande SOU 19737 s. 148,

prop. 1973129 s. 120 ff. och prop. 19818271 s. 64 samt AD 1977 nr 64 och 1983 nr 127. Ytterst är det arbetsgivaren som bedömer behovet av arbetskraft. Givetvis utövar dock arbetsgivaren sin beslutanderätt under sedvanligt medinflytande från arbetstagarsidan. Men om han genomför en driftsinskränkning utgår lagen från att detta måste godtas, även om följden blir att flera arbetstagare sägs upp grund av arbetsbrist.

I motiven betonas dock att arbetsgivaren bör ha arbetstagarnas bästa för ögonen och att han bör överväga alla till buds stående medel att undvika uppsägningar vid en inskränkning av driften. Och det sägs att naturlig avgång eller successiv avveckling ofta borde kunna ersätta drastiska friställningar. Även omplaceringar nämns i detta sammanhang.

Det sagda innebär att arbetsgivarens beslut om en driftsinskränkning endast sällan kan bli föremål för en egentlig överprövning i ett mål som gäller uppsägning grund av arbetsbrist. Arbetstagarna kan i allmänhet inte med framgång angripa uppsägningen på den grunden att det skulle vara företagsekonomiskt omotiverat att förändra verksamheten det sätt som är aktuellt. Har arbetsgivaren rent faktiskt beslutat om ändringen, innebär det att arbetstagarna i princip har att acceptera den arbetsbrist och de uppsägningar som blir följden därav.

Saken har varit uppe till bedömning i arbetsdomstolen vid några tillfällen, se t.ex. AD 1977 nr 215 och 1980 nr 133 samt 1983 nr 42 och nr 127. I 1977 års fall gjorde domstolen vissa principiella uttalanden och anförde då bl.a. följande Vid prövningen av om en som grund för uppsägning godtagbar arbetsbrist föreligger skall domstolen som framgår av anställningsskyddslagens förarbeten i allmänhet inte en bedömning av de motiv som föranleder en driftsinskränkning. Beslutar en arbetsgivare att inskränka sin verksamhet, skall normalt sett någon granskning av det från företagsekonomisk synpunkt berättigade häri inte ske. lnskränkningen behöver inte vara påtvungen, t.ex. det sättet att orderingången minskar. I allmänhet är det tillräckligt att arbetsgivaren beslutar att inskränka verksamheten för att arbetsbrist skall anses föreligga och utgöra saklig grund för uppsägning.

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 337

De nu angivna riktlinjerna har i princip bäring även på den offentliga delen av arbetsmarknaden. Vid bedömningen om arbetsbrist föreligger har man exempelvis att utgå från de beslut som politiska instanser och överordnade myndigheter fattar om medelstilldelning och verksamhetens organisation. Jämför AD 1983 nr 127 samt 1984 19 och 26. nr nr

Vad som faller utanför möjligheterna till överprövning är i första hand lämpligheten av de grundläggande organisatoriska beslut som arbetsgivaren fattar; arbetsgivaren avgör hur verksamheten skall organiseras och vilket behov av personal som finns. Däremot har arbetsdomstolen i flera fall ansett sig behörig att pröva frågan om en brist på arbete verkligen har uppkommit som följd av det organisatoriska beslut som arbetsgivaren har fattat. Det ligger då arbetsgivaren att styrka sitt påstående om arbetsbrist AD 1980 nr 133. Praxis visar också exempel på fall där domstolen har haft att närmare analysera begreppet arbetsbrist.

Ett exempel på detta finns i rättsfallet AD 1983 nr 109. En av de två yrkeslärama vid en verkstadsskola hade sagts upp grund av arbetsbrist. Det uppsagde läraren bestred att det förelåg någon brist arbete i anställningsskyddslagensmening. Arbetsdomstolen gick i en prövning av den frågan, och fann då att verkstadsskolan omfattades av en ny läroplan fastställd av skolöverstyrelsen, en plan som innebar att skolan inte kunde ha två lärare anställda. Om skolledningen inte rättade sig efter den nya läroplanen fanns det risk för att staten skulle dra in de bidrag som dittills hade utgått. Domstolen ansågmed hänvisning till de förhållandena att skolledningen hade haft rätt att säga upp läraren grund av arbetsbrist. Jämför AD 1977 nr 64, 1978 nr 57 och 1981 nr 46.

I AD 1983 nr 127 har arbetsdomstolen gett sitt utslag en mera principiell utformning. Målet gällde uppsägning av 22 låg- eller mellanstadielärare. Lärarna anförde bl.a. att arbetsgivaren inte hadevidtagit erforderliga åtgärder för att bereda dem fortsatt anställning. Domstolen upprepade från lagmotiv och tidigare domar att arbetsgivarens bedömning är avgörande när det gäller behovet av en organisationsförändring. Dessutom, fortsatte domstolen, är det ytterst arbetsgivaren själv som avgör om det är möjligt att genomföra en förändring av organisationen utan att friställningar behöver ske. Domstolen ansågsig dock inte behöva godta varje påståendefrån arbetsgivarenssida att det från företagsekonomisk synpunkt skulle vara olämpligt att genomföra en organisatorisk förändring som förhindrade friställningar. Enligt domstolens uppfattning borde arbetsgivaren redovisa de skäl som ligger bakom hans ståndpunkt och dessa skäl måste vid en objektiv bedömning framstå som godtagbara. Arbetstagarna hadeinvänt att det inte kunde föreligga någon arbetsbrist för den tillsvidareanställda delen av personalen, eftersom arbetsgivaren haderåd att avlöna vikarier. Domstolen uttaladehärtill att det i princip inte kunde ställas något krav att arbetsgivarenskulle ordna verksamhetenså att vikariat blev överflödiga. Det kunde emellertid inte godtas att tillsvidareanställda arbetstagaresades upp för att sedan bli ersatta av vikarier som arbetade i motsvarande omfattning. l sådanafall, anförde domstolen, förelåg det inte någon arbetsbrist.Den situation som arbetsdomstolenhade att bedöma i målet ansågsdock innefatta en brist arbete i lagensmening. Jämför vidare AD 1981 nr 46.

338 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Här liksom på andra områden gäller dessutom att en rättshandling skall bedömas efter sitt reella innehåll och inte efter sin form. Det är således tänkbart att arbetsgivaren fingerar en arbetsbrist för att kunna säga upp en arbetstagare som han av helt andra orsaker vill bli av med. Frågan om uppsägningen har varit sakligt grundad eller skall då bedömas med hänsyn till de verkliga skälen bakom åtgärden; om uppsägningen har förestavats av personliga skäl betyder det att åtgärden skall godtas bara om de skälen är så starka att de utgör saklig grund för uppsägning i lagens mening. I det sammanhanget bör observeras att driftsinskränkningar och uppsägningar på grund av arbetsbrist ofta berör ett ganska stort antal personer på en arbetsplats och att åtgärden då får en kollektiv prägel. Ar-

betsbrist kan dock föreligga även med avseende på enstaka arbetstagare

och saklig grund föreligger även i det fallet. Här kan det dock finnas anledning att vara särskilt observant problemet med ñngerad arbetsbrist.

När uppsägningen avser en enstaka arbetstagare tillmäts bevisfrågoma stor betydelse. Enligt arbetsdomstolen får prövningen en särskild karaktär när en verksamhetsförändring bara påverkar en enda arbetstagare. [rättsfallet AD 1976 nr 26 framhöll domstolen att bedörrmingen av arbetsgivarens företagsekonomiska argumentation blir extra svår i de nu aktuella situationema; det är betydligt lättare att pröva arbetsgivarens skäl vid en mer omfattande driftsinslcränkning. Å andra sidan ansågdomstolen bevissvåatt righeter inte fick hindra en arbetstagare från att angripa en uppsägning där arbetsbristen hade använts som täckmantel. Det var därför nödvändigt med en mera nyanserad bedömning av den framlagda bevisningen. Domstolen antog därvid följande rättssats Ju sannolikare det framstår på grundval av den bevisning som avser arbetstagarenspåstående att en uppsägning orsakats av annan omständighet än den som arbetsgivaren har uppgivit, desto starka krav bör ställas arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl även om den ovidkommande omständigheten inte förelegat. Efter vad arbetsdomstolen vidare anförde kan det vid en sådan prövning vara anledning att granska de företagsekonomiska skälen betydligt mera ingående än som annars sker. Om det står kvar någon ovisshet, avslutade bör den gå över arbetsgivaren. Jämför även AD 1978

åiomstolen,

ut nr ll .

Det kan alltså bli aktuellt med en mera ingående analys av de företagsekonomiska grunderna för en omstrukturering, om den leder till enstaka uppsägningar och om utredningen tyder att de åtgärderna beror av personliga omständigheter. Man kan i det här sammanhanget tala om en delad bevisbörda, där arbetstagaren har att visa åtminstone sannolika skäl för sitt påstående att arbetsbristen är fingerad. Om han lyckas med det måste arbetsgivaren styrka att arbetsbristen har varit verklig AD 1980 nr 133.

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 339

I vad mån samma principer skall gälla vid större nedskärningar får anses tveksamt. Sannolikt har dock arbetstagarna i de fallen svårare att få gehör för en invändning om fingerad arbetsbrist. Utgångspunkten skulle möjligen vara att en arbetsgivare är mindre benägen att genomföra stora organisationsförändringar som berör flera arbetstagare bara för att bli av med en misshaglig person. Kanske kan det anses mindre sannolikt att han vill bli av med ett stort antal personer av ovidkommande skäl; man skulle i så fall kunna utgå från att mera genomgripande förändringar, som inte är inriktade en särskild person eller anställning, bärs upp av rationella hänsyn. Jämför dock AD 1977 nr 215 där domstolen ogiltigförklarade fyra uppsägningar på den grunden att det var fråga om en fingerad brist på arbete. Beträffande två av arbetstagarna anförde domstolen att det fick antas att uppsägningen grundades personliga motsättningar med arbetsgivaren. i [det nyss nämnda fallet AD 1980 nr 133 hade domstolen att bedöma ett påstående om fingerad arbetsbrist när uppsägningenomfattade flera arbetstagare. Domstolen ansågdet inte nödvändigt att ta definitiv ställning till de mera principiella bevisproblemen; det aktuella fallet kunde avgöras ändå.Domstolen antydde dock att arbetstagaresannolikt har svån att få gehör för sin ståndpunkt om fingerad arbetsbrist vid kollektiva uppsägningar.

En fördjupad prövning av arbetsgivarens motiv kan ske även i andra situationer, exempelvis när arbetstagaren hävdar att uppsägningen kränker föreningsrätten. I AD 1990 nr 67 hadeett speditionsföretag sagt upp 15 terminalarbetare och lagt ut arbetet entreprenad.Arbetstagarna hävdade att uppsägningar-na var föreningsrättskränkande. Med anledning härav gjorde arbetsdomstolen en omfattande genomgång av de skäl som låg bakom omorganisationen. Domstolen ansåg att arbetsgivarens beslut var motiverat av företagsekonomiska skäl.

14.4.3. Uppsägningar som knyter an till den enskilde arbetstagaren

När det gäller uppsägningar som knyter an till den enskilde arbetstagaren brukar man skilja mellan två grupper av fall. Till den ena gruppen räknas de situationer där arbetstagaren grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga e.d. inte längre klarar sina arbetsuppgifter ett fullgott sätt. Den andra gruppen omfattar olika fall av misskötsamhet från arbetstagarens sida eller likartade fall av bristande lämplighet.

340 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

14.431. Tilltagande ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga

Det brukar ibland sägas att det råder ett principiellt förbud mot uppsägningar som har sin grund i arbetstagarens ålder, sjukdom eller nedsatta

arbetsförmåga se t.ex. AD 1987 nr 164. Man torde då ha utgått från de

uttalanden som gjordes i förarbetena till 1974 års lag anställningsom skydd SOU 19737 s. 148 prop. 1973129 126 jämför s. prop. 19818271 s. 66.

I förarbetena uttalades att omständigheter av det angivna slaget inte i nyss och för sig utgör saklig grund för uppsägning. Det är visserligen vanligt, sades det, att äldre arbetstagare inte förmår prestera lika mycket eller kan arbeta i samma snabba takt som yngre. Inte desto mindre ansågs det utomordentligt angeläget att den äldre arbetskraften fick stanna kvar i företagen, och detsamma gällde för dem som grund av sjukdom eller handikapp hade begränsad arbetsförmåga. Vad man sålunda ville undvika var att det skapades två separata arbetsmarknader, en för yngre arbetskraft och en för äldre, handikappade arbetstagare. Den begränsning av arbetstagarens prestationsfönnåga som ålder och sjukdom kunde medföra ansågs i stället utgöra ett incitament för arbetsgivaren att underlätta arbetet, t.ex. genom särskilda anordningar arbetsplatsen eller förflyttning till ett mindre krävande arbete jämför AD 1982 nr 99 och prop. 1990912140 s. 52. Uppsägningsâtgärder i syfte att uppnå för arbetsen givaren fördelaktigare ålderssarnmansättning var således inte godtagbara.

Saken kan dock, efter vad som vidare sägs i motiven, ibland ställa sig annorlunda. Således kan ålder och sjukdom leda till en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra ett arbete av någon betydelse. I sådana fall borde, enligt samma motivuttalanden, nedsättningen av arbetsförmågan kunna åberopas som saklig grund för uppsägning. Vad beträffar åldern skulle inträdet i pensionsåldem utgöra gränsen. När det gäller sjukdom är tanken att arbetsgivaren skall kunna tillgripa uppsägning först vid den tid när arbetstagaren får rätt till sjukbidrag eller förtidspension. Och i vissa fall bör uppsägning inte komma i fråga så länge den sjuke arbetstagaren uppbär sjukpenning från försäkringskassan. Jämför även AD 1976 nr 87.

Praxis uppvisar enstaka exempel där en uppsägning har godtagits trots att arbetstagarens problem stått i samband med ett sjukdomstillstånd. Det får

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 341

dock betraktas som klart att det här är fråga om rena undantagssituatio-

ner.

I AD 1987 nr 164 gällde uppsägningen ett tidningsbud som i betydande omfattning hadeslutfört sin distribution av morgontidningar alltför sent. Arbetsdomstolen fann att det var av helt central betydelseför arbetsgivaren att samtliga prenumeranter ñck sina tidningar tillräckligt tidigt, något som budet hade fått klan för sig. Arbetsgivaren hade ingripit för att få en bättre tidpassning till stånd,dock utan något varaktigt resultat Med domstolens synsätt hade distributören åsidosatt sina förpliktelser på ett allvarligt sätt. Distributören gjorde dock gällande att han led av schizofreni och att han därför hade svårt att komma i gång morgonen. Domstolen fann det tvivelaktigt om sjukdomen verkligen hade bidragit till problemen. Oavsett hur det förhöll sig med detta, ansågdomstolen att arbetsgivarens verksamhet var så beroende av att buden höll tiderna att man inte kunde behålla en arbetstagare som gjorde sig skyldig till upprepade förseningar. Arbetstagaren vari så fall oförmögen att utföra ett arbete av någon betydelse. Det var således fråga om ett sådant fall kunde föranleda uppsägning enligt lagmotiven. Arbetsdomstolen kom som därför fram till att det förelåg saklig grund.

En fall har dragit till sig ett stort intresse på detta område grupp av som gäller arbetstagare med alkoholrelaterade problem. Sådana problem kan ofta få återverkningar arbetsplatsen och frågan uppstår då om det finns grund för uppsägning. Man befinner sig här i en gränszon mellan nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom och misskötsamhet i egentlig bemärkelse. Således kan alkoholberoendet vara av sjukdomskaraktär. Men en överkonsumtion alkohol kan också ha sin grund i okynne eller brist av omdöme.

I själva verket har kanske att räkna med tre olika situationer. Sålunman da har arbetsdomstolen i domen AD 1979 nr 87 nämnt både sjukdom bestående i kronisk alkoholism och arbetstagare som vid ett enstaka tillfälle okynne missbrukar alkohol i arbetet, men också talat om en arav betstagare är beroende av alkohol men som inte är kronisk alkohosom list. Det bör påpekas att fallet gällde disciplinär bestraffning men att domstolen i sina domskäl gjorde en mera principiell genomgång av påföljder kan förekomma i ett anställningsförhållande med anledning som av alkoholrnissbruk.

De rättsliga principerna detta område är i och för sig klara, låt vara att svårlösta problem kan uppkomma vid den praktiska tillämpningen. De nyss angivna riktlinjerna vid nedsatt arbetsförmåga grund av sjukdom är således tillämpliga när alkoholismen har sjukdomskaraktär. När fylleriet har mera av misskötsamhetskaraktär över sig gäller sedvanliga bedömningsgrunder för förseelser i arbetet.

342 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Rättspraxis erbjuder talrika exempel där frågan om alkoholismens natur och dess arbetsrättsliga följder har varit uppe till bedömning.

Den grundläggandeprincipen vid sjukdomsbetingadalkoholism framgår bl.a. av rättsfallet AD 1978 nr 139. Arbetsgivaren hadedär sagt upp två bilarbetare med en omfattande och oanmäld frånvaro. Med stöd av läkarintyg och en läkare som var insatt i ärendet fann arbetsdomstolen att båda arbetstagarnaled av en sjukdom som bestod i kronisk alkoholism. Domstolen fortsatte Den för målet i första hand avgörande frågan blir därför om och i så fall i vilken mån sjukdom kan utgöra saklig grund för uppsägning. Under hänvisning till de motivuttalanden som avser uppsägning på grund av sjukdom kom domstolen fram till att det rådde ett principiellt förbud mot uppsägning även vid alkoholism av sjukdomskaraktär; uppsägning kunde således bara ske i undantagsfall. Ytterst blev det enligt domstolen fråga om att väga arbetstagarens intresse av anställningsskydd mot arbetsgivarens befogade krav att kunna rekrytera annan arbetskraft i den sjukes ställe. I det aktuella fallet ansågsuppsägningarnainte vara sakligt grundade.

Den arbetsrättsliga prövningen kräver ofta ingående och nyanserade bedömningar. Av rättspraxis framgår sålunda att man har att väga in sådana faktorer som arbetsplatsens storlek, arten och vidden av de problem som arbetstagarens alkoholberoende ger upphov till arbetsplatsen, arbetstagarens möjligheter att få omplacering eller annan anställning, fömtsättningarna att lösa föreliggande problem genom sjukskrivning m.m. Arbetsdomstolen har också fäst stort avseende vid arbetsgivarens sätt att hantera problemet, och uppsägning torde knappast komma i fråga annat än när arbetsgivaren först har försökt komma till rätta med problemen genom olika stödåtgärder. Det kan vara fråga om rehabilitering, kontakter med den fackliga organisationen, särskilda anpassningsåtgärder e.d. En uppsägning måste i allmänhet betraktas som det yttersta medlet, som bara får användas när alla andra möjligheter att lösa problemen är uttömda.

I AD 1982 nr 130 gällde uppsägningen en bägaremed anställning vid ett varuhus. Han hadevid återkommande tillfällen ett par gånger i månaden varit onykter på sin arbetsplats.Han hade förorsakat ett visst mindre bortfall i produktionen och hade skapat misstärnning bland arbetskamraterna genom sitt uppträdande. Av utredningen i målet framgick att bagaren led av kronisk alkoholism. Arbetsdomstolen ägnade därför arbetsgivarens insatser en ingående uppmärksamhet och kom fram till att de var otillräckliga. Det var fråga om en relativt stor arbetsgivare som enligt domstolens uppfattning borde förfoga över eller kunna tillägna sig ett avsevärt mått av kunnande och erfarenhet i fråga om alkoholproblem arbetsplatsen; därigenom borde arbetsgivaren vara i stånd att ett aktivt och ordnat sätt handskasmed ett sådantfall som det aktuella. Arbetsgivarens åtgärder inskränkte sig i stort sett till samtal där arbetstagarehade anmodats att bättra sig. Domstolen fann det anmärkningsvärt att arbetsgivaren endast ett mycket sent stadium hade kontaktat den fackliga organisationenoch framhöll att sakenlämpligen kunde ha tagits upp i en anpassningsgrupp eller vid samråd med företagsläkaren. Sådana systematis[t] stödjande åtgärder hade enligt domstolen kunnat påverka situatio-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 343

nen. Med hänsyn till att arbetsgivareninte hade gjort vad som hadeankommit på honom och till att stömingarna arbetsplatsen varit begränsade fann domstolen att det inte förelåg saklig grund för uppsägningen.

Bedömningen blev den motsatta i AD 1982 nr 133, bl.a. av det skälet att arbetsgivaren hade vidtagit de åtgärder som rimligtvis kunde begäras av honom. Fallet gällde en reporter som arbetade vid en lokalradiostation. Reportern hade sotn en följd av sitt alkoholmissbruk kommit för sent till arbetetoch även varit olovligt frånvarande ett antal gånger, han hade uppträtt berusad arbetsplatsenvid återkommandetillfällen. Hans alkoholism var enligt arbetsdomstolen att betrakta som en sjukdom och det principiella förbudet mot uppsägning var därför tillämpligt. Domstolen ansågdock att man inte i alla avseendenkunde jämställa alkoholrelaterade problem med andra sjukdomstillstånd.Ett allvarligt alkoholrnissbruk kan nämligen påverka den enskildes personlighet och därmed arbetsgivarens möjlighet att tillgodogöra sig den anställdes arbetsinsats.I det aktuella fallet hadearbetsgivarenförsökt att komma till rätta med problemet. Åtskilliga omplaceringsförsök hade skett, och arbetsgivaren hade placerat reportern på en personlig tjänst med speciella arbetsuppgifter. Såväl arbetsledning som arbetskamrater hade engagerat sig i hans problem och under såväl arbetstid som fritid försökt påverka honom. Trots detta hade reportems arbetsinsatshögst avsevärt understigit vad en arbetstagaremed motsvarandearbetsuppgifter normalt presterade.Uppsägningen ansågs därför sakligt grundad.

Av betydelse blir också vilken typ av arbete som berörs. Om arbetstagaren företräder arbetsgivaren utåt i en eller annan form torde toleransnivån vara något lägre, eftersom problemen då kan bli alltför besvärande för arbetsgivaren; här får dock omplaceringsskyldigheten särskild betydelse AD 1982 nr 133. Om arbetstagaren har särskilt ansvarsfulla eller riskfyllda arbetsuppgifter kan också detta leda till en strängare bedömning. Arbetsdomstolen har dock upprätthållit ett ganska strikt krav den bevisning som arbetsgivaren åberopar, och det krävs i princip att arbetstagaren i sitt berusade tillstånd utgör en konkret fara för sig själv, arbetskamrater eller annan.

AD 1979 nr 67 gällde en alkoholiserad skorstensfejare som hade blivit uppsagd med motiveringen att han orsakade risker för säkerheten.Arbetsdomstolen anförde att bedömningen fick utgå från vad som dittills rent faktiskt hade inträffat under skorstensfejarensanställningstid. Några olycksfall som kunde härledastill hansalkoholproblem hade inte inträffat, trots att problemen varit fleråriga. Aven om arbetet som skorstensfejare var både ansvarsfullt och riskabelt ansågdomstolen därför att risken för fel och misstag inte var nämnvärt större för den nu aktuelle arbetstagaren än för andra. Uppsägningen ansågs därför inte sakligt grundad.

Saklig grund för uppsägning ansågs däremot föreligga i AD 1977 nr 223. Där var det fråga om en fartygsbefálhavare som vid upprepadetillfällen hade varit berusad i sitt arbete. Utredningen visade att han varit så påverkad av alkohol att han inte skulle ha kunnat ingripa om det hade blivit nödvändigt för säkerheten ombord på fartyget. Med hänsyn till befälhavarens ansvarsfulla ställning ansåg domstolen att han hadevisat sig olämplig för sitt arbete.

344 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

En situation som har dragit till sig allmän uppmärksamhet under senare tid gäller polismän som har gjort sig skyldiga till trafiknykterhetsbrott utanför tjänsten. Arbetsdomstolen har under våren 1992 prövat fem fall AD 1992 nr 38-42 där staten har avskedat polismän med stöd av 11 kap. 1 § lagen om offentlig anställning. Domstolen har därvid uttalat att en polisman måste åtnjuta anseende och förtroende hos allmänheten, men att rehabiliteringssynpunkter skall träda i förgrunden även i de nu aktuella fallen.

I samtliga fem fall anförde domstolen att det gentemot polismän måste ställas höga krav på redbarhet och anseendeför laglydnad. Enligt domstolens uppfattning var det klan att i vart fall grova rattfylleribrott är oförenliga med dessalcrav. Emellertid ansågdomstolen att rattfylleribrott ofta bottnar i och utgör symptom ett allvarligt missbruk. Rehabiliteringssynpunkter borde därför träda i förgrunden även i de fall där brottet hade begåtts av en polisman eller någon annan arbetstagaremed en tjänst som ställer särskilt höga krav på innehavarens vandel. Domstolen fortsatte Kan det konstateras att trañknykterhetsbrottet haft sambandmed ett alkoholberoendc av sjukdomskaraktär bör det avgörande för avskedsfrågan såledesi regel bli, om arbetstagaren visat sig beredd att medverka till effektiva rehabiliteringsåtgärder och dessakan antas leda till ett bestående resultat av sådan natur att brottet med fog kan betraktas som en engångsföreteelse. Ar det fråga om återfall i brott sedan arbetstagaren fått allvaret i situationen klan för sig får naturligtvis andra synpunkter, främst bevarandet av den offentliga tjänstens integritet, en ökad tyngd jämför AD 1989 nr 52. Detsamma gäller om arbetstagaren inte är beredd att medverkatill rehabilitering. . I fyra av de fem fallen har arbetsdomstolen förklarat avskedandet ogiltigt. Domstolen har då konstateratatt fråga varit om ett sjukdomsbetingat alkoholberoende eller i nr 41 ett jämförbart tillstånd. En annan omständighet - som har vägts i bedömningen är att arbetstagarenhar kommit till insikt om sin situation och visat detta genom att ta del i rehabilitering och avhålla sig från alkohol. Det har också haft betydelse att behandlingsåtgärderna varit ganska framgångsrika och att risken för återfall därmed varit liten. Aven ett sådantförhållande som att polismännen haft en lång och väl vitsordad tjänstgöring har påverkat utgången.

Den femte domen nr 42 innebar att avskedandetgodtogs. Här var det fråga om återfall i rattfylleri. Dessutom hade arbetstagaren gjort sig skyldig till smitning och vårdslöshet i trafik vid det första tillfället och grov olovlig körning vid det andra. Härutöver hade han erkänt hemfridsbrott och ofredande. Enligt arbetsdomstolen var inte bara mttfylleribrotten utan även srnitningen av allvarlig natur och vittnade om en mentalitet som hos en polisman framstod som synnerligen betänklig. Att polismannen hade återfallit i brott ansågsi hög grad belastandeför honom, särskilt som det andra rattfylleriet hade ägt rum vid en tid när han borde ha kommit till insikt om sin situation. Domstolen fann att han hade ådagalagt brist lämplighet för polisyrket och skadat det anseende som måste tillkomma en polisman. Trots att alkoholismen var sjukdomsbetingad och trots att polismannen hade en väl vitsordad tjänstgöring krävdes därför särskilda skäl för att han skulle få behålla sin anställning. Några sådana omständigheter var inte för handen. Tvärtom hadeflera försök till rehabilitering misslyckats. Jämför AD 1992 nr 51 där domstolen godkände att staten avskedade en kammarrättsassessor som

SOU 199332 Uppsägning arbetsgivarens sida. avskedande 345

vid två tillfällen, med några års mellanrum, hade gjort sig skyldig till rattfylleri. Det kan också anmärkas att arbetsdomstoleni AD 1992 nr 123 under dissens har ogiltigförklarat ett avskedande av en polisman som gjort sig skyldig till rattfylleri i två fall, varav det ena i tjänsten. Domstolen uttalade att polismannen hade fällts till ansvar för brott som normalt var oförenliga med hans anställning. Brotten fick dock, sades det vidare, anses ha samband med en sjuklig alkoholism som polismannen sedemierahade rehabiliterats från. Han hade också under ganska lång tid efter gämingama arbetat som polis och lyckats återvinna ett förtroende hos allmänheten,ansågdomstolen.

Den utredning som avser alkoholismens närmare karaktär kan vara av olika slag. Vid sidan av förhör med parterna blir det ofta aktuellt med läkarintyg och kanske vittnesmål av den undersökande läkaren. Det har också inträffat att yttrande inhämtas från socialstyrelsen, som då närmast haft att yttra sig om sjukdomsbetingat alkoholberoende.

Om utredningen inte innefattar bevis för att arbetstagaren lider av alkoholsjukdom kommer hans beteende i princip att betraktas misskötsom

samhet AD 1982 24. Även vid misskötsamhet får göra be-

nr man en dömning av förseelsens art och betydelse, arbetstagarens ställning, hans uppträdande i övrigt under anställningstiden m.m. Uppsägning torde i första hand komma i fråga när arbetstagaren har särskilt ansvarsfulla uppgifter. I annat fall förutsätter uppsägning att arbetstagaren har upprepat förseelsen och sannolikt att han trots tillsägelse inte har bättrat sig - prop. 1973129 s. 125. Rättsfallet AD 1977 nr 16 gällde en trädgårdsanläggningsarbetare som åtminstone några gånger hade uppträtt berusad tjänsten i och som vid två av tillfällena stört verksamheten på arbetsgivarens kontor. Arbetstagaren hade fått flera varningar. Enligt arbetsdomstolen hade han betett sig ett sätt som var otillfredsställande och som stred mot god sed på arbetsmarknaden. Och han ansågs ha åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet på ett allvarligt sätt. Vid en samlad bedömning fann dock arbetsdomstolen att det inte hade funnits fog ens för en uppsägning.

En del av de rättsfall som avser alkoholrelaterade problem på arbetsplatsen hänför sig till den tid när 1974 års anställningsskyddslag var i kraft. Saken ägnades sedan viss uppmärksamhet i 1982 års lagstifmingsärende, främst med anledning av en skrivelse från arbetsgivareföreningen som ansåg att reglerna borde innefatta en rimlig avvägning mellan arbetstagarens intresse av trygghet i anställningen och arbetsgivarens anspråk närvaro och en skälig arbetsinsats prop. l981827l s. 71 jämför Ds A 19816 s. 79 f.. Departementschefen ansåg att man fick godta begränsningar i arbetsgivarens möjligheter till uppsägning när alkoholmiss-

346 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

bruket hade fått karaktären av sjukdom. Han ville dock betona vikten av att man vid utformningen av domstolspraxis inte bara beaktade Socialmedicinska hänsyn utan även de skäl som från arbetsgivarens och arbetskamratemas synpunkt talade för en uppsägning.

I vad mån dessa senare uttalanden har påverkat arbetsdomstolens praxis är svårt att uttala sig om. Någon markerad svängning i praxis beträffande alkoholmissbruk har dock inte kunnat iakttas, och de principer lades som fast under den förra anställningsskyddslagen synes i huvudsak väglevara dande än i dag.

På statens område har utarbetats särskilda rutiner för handläggningen av

hithörande problem se bl.a. SAV Cirk. 1988 A 4. Där beskrivs de

första tecknen på en begynnande alkoholism strövis förekommande frånvaro från arbetet, nedsatt prestationsfönnåga m.m.. Vidare betonas vikten av ett tidigt ingripande från arbetsledningens sida, exempelvis i form av samtal med den berörde arbetstagaren, information till den fackliga organisationen och i vissa fall kontakter med de anhöriga - och med arbetskamrater. Om verkliga problem befinns föreligga blir rehabiliteringsåtgärder aktuella. Även disciplinära förfaranden och uppsägning kan ytterst tillgripas.

14.4.3.2. M isskötsamhet, bristande lämplig het

Misskötsamhet kan i detta sammanhang ses som en sammanfattande benämning ett antal olika situationer där arbetstagaren medvetet eller genom slarv åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan exempelvis vara fråga om olovlig utevaro, arbetsvägran eller brottslighet.

Misskötsamhet kan utgöra saklig grund för uppsägning. Som utgångspunkt för bedömningen gäller då att uppmärksamheten skall riktas mer på de framtida möjligheterna till ett fungerande arbete än den begångna förseelsen i sig SOU 19737 s. 179 och prop. 1973129 s. 124. Lagstiftaren har alltså velat komma bort från en prövning som helt kretsar kring förseelsen som sådan och arbetstagarens skuld till denna. Uppsägningsfrågan får i stället avgöras med ledning av de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som förseelsen ger upphov till. Det har därför ansetts befogat att vid sidan av förseelsen väga in sådana omständigheter som att arbetstagaren har varit anställd lång tid, att han inte tidigare har misskött sig eller att det inträffade framstår som en engångsföreteelse

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 347

eller tillfällig förlöpning från arbetstagarens sida. Det ligger i sakens naden har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på tur att som mått anställningstrygghet som en arbetstagare med flerårig samma av verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig. Vid t.ex. meningsskiljaktighet med arbetsledningen får det också betydelse om arbetstagaren från sina subjektiva utgångspunkter är övertygad om det riktiga i sin sak eller om hans inställning tvärtom är att ett utslag av en allmän ovilja att se som göra sitt bästa. Även arbetets art och företagetsmyndighetens storlek kan dras in i bedömningen.

Arbetstagarens grundläggande förpliktelse är självfallet att utföra det arbetesom arbetsgivaren lägger honom inom ramen för arbetsskyldighe- Olika former arbetsvägran ordervägran bedöms därför relativt ten. av strängt och kan föranleda uppsägning. Främst kan det komma i fråga när arbetstagarens vägran är att ett uttryck för en allmän ovillighet att se som rätta sig efter anvisningar har lämnats i behörig ordning jämför som 1973129 124 och AD 1977 nr 168. prop. s.

Här liksom eljest gäller dock att förseelsen måste ses mot bakgrund av situationen i dess helhet. Det är således klart att man skall beakta arbetstasubjektiva inställning och således får bedöma om han själv är garens rent övertygad det riktiga i sin ståndpunkt. Arbetsgivarens order kan naom turligtvis oriktig objektiv synvinkel, den kan t.ex. innefatta vara även ur uppmaning till arbetstagaren att begå brott eller handlingar som meden för fara för liv och hälsa. I sådana fall föreligger över huvud ingen skylanmaningen. Uppsägning kan då inte aktualiseras dighet att efterkomma vid ordervägran, eftersom uppsägningen i så fall skulle ha ett syfte som strider mot lag eller goda seder. Jämför AD 1976 nr 97 och 1977 nr 168. Även förhållandena i övrigt kring förseelsen måste finnas med i bilden. Det kan få betydelse om arbetstagarens vägran avser nya arbetsuppgifter han visserligen är skyldig att utföra men som han är som främmande inför, han har varit balans, om händelsen har karaktäom ur engångsföreteelse under en kortare tid e.d. ren av en

angivna fallen torde det ankomma på arbetsgivaren eventuellt i I de nu samarbete med den fackliga organisationen att försöka reda ut saken med den anställde och förklara allvaret i situationen. Arbetstagaren skall alltså beredas möjlighet att besinna sig jämför AD 1982 nr 81 och 1986 143. Om arbetstagaren ändå håller fast vid sin vägran kan uppsägning nr eller till och med avskedande godtas. Att beakta i sammanhanget är även

348 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

de skadeverkningar för arbetsgivaren kan följa arbetstagarens som av

beteende.

Ett rättsfall som illustrerar rättsläget vid arbetsvägran är AD 1978 117. nr Målet gällde en arbetstagare som gjorde sig skyldig till arbetsvägran efter en omplacering; han var bl.a. missnöjd med den lön som skulle utgå i det nya arbetet. Denna arbetsvägranföranledde arbetsgivaren att avskedaarbetstagaren. Arbetsdomstolen fann efter en genomgång av kollektivavtalet verkstadsavtalet att en arbetsvägrani princip måste betraktas allvarligt åsidosom ett sättande av de förpliktelser som vilade på arbetstagarna.Domstolen fortsatte Vid bedömande av huruvida arbetsvägrankan föranleda uppsägning eller en t.o.m. avskedandemåste självfallet hänsyn tas till de omständigheter under vilka en arbetsvägran har begåtts. En arbetsvägran kan utgöra tillfällig en förlöpning från arbetstagarenssida. Det kan vara förståeligt exempelvis mot bakgrund av att arbetsledningensorder kommit oväntat, lämnats bryskt ett sätt och avsett särskilt tungt och besvärligt arbete etc. Omständigheterna kan då vara sådana att arbetsvägran inte utgör saklig grund för uppsägning... I andra fall kanske omständigheterna inte är av så förrnildrande art som nyss antytts. Om arbetsvägran i sådant fall dock inte kan anses utgöra ett uttryck för någon mera allmän ovillighet att utföra föreliggande arbetsuppgifter utan är begränsad till visst bestämt arbete, kan arbetsvägran utgöra saklig grund för uppsägning men inte för avskedande... I det aktuella fallet fann dom- stolen att arbetstagarensinställning i bl.a. lönefrågan visserligen bero syntes på en missuppfattning. Såväl arbetsgivaren fackklubbens ordförande som hade dock vid upprepadetillfällen förklarat situationen för arbetstagaren,som

trots detta hade vidhållit sin arbetsvägran. Med hänsyn härtill ansågdomstolen att hans inställning innebar ett så medvetet och konsekvent vidhåller brott

mot centrala förpliktelser enligt verkstadsavtalet att det funnits grund för att avskeda honom. -

Jämför å andra sidan AD 1977 nr Arbetstagaren hade där fått studieledigt på halvtid. Studierna kunde dock inte genomföras vid den planerade tiden.

Arbetsgivaren fordrade då att arbetstagarenskulle återgåtill heltidsarbete. Arbetstagarenställde dock som villkor att han skulle garanterasny ledighet om studierna blev aktuella igen och vägrade att arbetapå heltid tills han fått ett sådant löfte. Från objektiva utgångspunkter var hans inställning oriktig. Sedan

han avskedats från anställningen grund av arbetsvägran fördes saken till domstol. Arbetsdomstolen ansåg att det inte fanns saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren hade trott på det riktiga i sin uppfattning och han hade

fått stöd av sin fackliga organisation. Domstolen ansåg honom inte olämplig för fortsatt anställning.

En situation som i någon mån påminner arbetsvägran arbetstaom är när

garen visserligen utför arbetet men gör det vad ett annat sätt än ar-

betsgivaren anvisar. Det är arbetsgivaren riktlinjerna som anger för arbe-

tets bedrivande, och om arbetstagaren vägrar rätta sig efter givna inatt

stmktioner kan det följder för anställningen. Endast vid konsemera kvent ordervägran kan dock uppsägning komma i fråga.

Det vägledande rättsfallet på detta område är AD 1980 nr 10. Det var här fråga om en väktare som hade att utföra bevakningsuppgifter inom ett distrikt. Han utförde sina bevakningsuppgifter med osedvanligt stor noggrannhet, vilket fick till följd att han inte hann med sitt distrikt. Arbetsgivaren hade förklarat att väktaren tvungen klara hela var att av

SOU 199332 Uppsägning hån arbetsgivarens sida, avskedande 349

distriktet, inget oförutsett inträffade och att tidsaspekten gick före en om enligt arbetsgivaren överdriven noggrannhet. Arbetstagaren rättade sig inte efter direktiven utan fortsatte som förr och sades till sist upp från anställningen. Arbetsdomstolen framhöll att en arbetstagare skall utföra sitt arbete med den noggrannhet som är påkallad, men att han måste hinna med rimligt arbetsmått. Enligt domstolen kunde dessa bådakrav ibland komma ett i konflikt med varandra och att det i sådana fall var svårt för arbetstagaren att riktig awägning. Ett visst för felbedömningar ansågs göra en utrymme föreligga, särskilt när noggrannhet betingad av hänsyn till arbetsmiljön var och säkerhetsaspekter. Domstolen slog fast att det kom an arbetsgivaren riktlinjerna för arbetets bedrivande. Och det i fall som var uppe till att ange bedömning fann domstolen att arbetstagaren medvetet och konsekvent hade vägrat utföra sina arbetsuppgifter det sätt som arbetsgivaren hade att anvisat honom. Med hänsyn till detta och till att väktaren hade orsakat sin arbetsgivare väsentligt ansågs saklig grund för uppsägning vara för ett men handen.

Arbetsvägran kan även förekomma inom för en arbetskonflikt. ramen Deltagande i facklig stridsâtgärd utgör normalt inte saklig grund för en uppsägning SOU 19737 180, 1973129 125 och InU 197336 s. prop. s. 34. Ãr det fråga lovlig konflikt får uppsägningen bara ske i s. om en undantagssituationer, när arbetsplatsen har lagts ned eller arrena som betsuppgifterna dragits in med anledning konflikten. En strejk som av eller avtal kan däremot bedömas armorlunda. Strejken kan strider mot lag

i de fallen framstå ett brott mot den arbetsskyldighet som följer av som skall få förekomma anställningsavtalet. Avsikten är dock att uppsägning

bara i särskilt kvalificerade fall jämför 1975762105 Bilaga 1 prop. 294. Som ett sådant fall torde kunna räkna den situationen att ars. man betstagare under lång tid vidhåller stridsåtgärd som avser klart avtalsen stridiga krav. Även stridsåtgärder vidtas i syfte att störa den ordinasom rie fackliga verksamheten arbetsplats kan föranleda uppsägning. En en så långt gående åtgärd uppsägning bör emellertid betraktas som en som sista utväg när alla andra rimliga lösningar har visat sig verkningslösa,

något i praktiken torde innebära att uppsägning knappast kan föresom komma under strejkens inledande skede AD 1981 nr 10; se vidare AD

1934 182, 1968 10, 1970 nr 6 och 1975 nr 31. nr nr

Ett kontraktsbrott påminner arbetsvägran och som kan föranleda som om uppsägning är olovlig Här gäller den allmänna utgångspunkten utevaro. uppsägning i normalfallet förutsätter att arbetstagaren gör sig skyldig att till upprepade förseelser visar att han är klart olämplig för sitt arbete som

prop. 1973129 s. 124.

Den olovliga utevaron kan ha högst skiftande orsaker, och den arbets-

rättsliga bedömningen torde i viss mån påverkas av detta. Som tidigare

350 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

nämnts kan utevaron ett första synligt tecken på alkoholism, vara och handläggningen får då följa de riktlinjer har i det föregående. som angetts I andra fall kan frånvaron bero vanligt slarv, likgiltighet mera av eller underlåtenhet att styrka orsak i och för sig en som utgör grund för frånvaro, som när arbetstagaren inte företer sjukintyg. Här torde det krävas en långtgående nonchalans innan uppsägning blir aktuell. Vidare kan en längre frånvaro utan avbrott betyda arbetstagaren att själv har lämnat anställningen. Om frånvaron har pågått i åtminstone ett par veckor utan att arbetsgivaren har fått reda på arbetstagaren återkomma i om avser att tjänst eller kan anställningsförhållandet upplöst, såvida inte anses omständigheterna talar för motsatsen AD 1980 140. I sådana fall nr anses anställningen ha upphört på arbetstagarens initiativ och någon åtgärd

arbetsgivarens sida erfordras inte. Se vidare avsnitt 15.2.8. nedan.

När utevaron har en mer renodlad karaktär misskötsamhet av är det således en ganska långtgående nonchalans kan föranleda uppsägning som AD 1975 nr 4. Av betydelse blir också den ställning arbetstagaren som intar och följderna av utevaron.

I AD 1980 nr 52 ansågs en relativt kort bortovaro från arbetsplatsentillräcklig för avskedande. En vikarierande föreståndare vid en alkoholistanstalt lämnade sin jourtjänstgöring vid hemmet under kvällen och natten. De intagna korn därigenom att stå utan tillsyn under den tiden, något som bedömdes vara mycket allvarligt.

Jämför även AD 1976 nr 44.

Som en mera oskyldig form olovlig kan räkna av utevaro man sen ankomst till arbetsplatsen. Uppsägning kan här knappast komma i fråga

annat än som undantag. Det skall då vara fråga ett exceptionellt om stort antal försenade inställelser, inte redan ett fåtal förseningar har lett till om någon beaktansvärd skada för arbetsgivaren. I allmänhet fordras också att arbetsgivaren påtalar allvaret i det inträffade innan han skrider till uppsägning.

I AD 1981 nr lll hade arbetstagaren, bilmekaniker, kommit för 110 en sent gånger under två år. Saklig grund for uppsägning förelåg inte, bl.a. av det skälet att sena ankomster var vanliga arbetsplatsen. Mekanikems senaankomster innebar dessutom relativt små tidsöverdrag. Sena ankomster vid - 54 tillfällen under en tvåårsperiod jämte olovlig i relativt utevaro stor omfattning har däremot ansetts innebära saklig grund AD 1982 24. nr

Anställningsavtalet innefattar också ett krav på arbetstagaren han skall att vara lojal mot sin arbetsgivare jämför AD 1977 118. Illojalitet nr är därför i allmänhet ägnad att i så hög grad rubba förtroende för arbetsta-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 351

att saklig grund för uppsägning eller till och med skäl för avskegaren dande föreligger. Således får kravet på saklig grund anses uppfyllt, om

inte förseelsen är helt bagatellartad eller bedöms som ursäktlig på grund

rättsvillfarelse, bristande uppsåt e.d. SOU 19737 s. 180. av

Konkurrerande verksamhet innefattar form illojalitet, såväl när aren av betstagaren själv bedriver den konkurrerande verksamheten som när han

lämnar ut hemliga uppgifter eller på något annat sätt bistår en utomstående konkurrent. Konkurrens under bestående anställning är normalt uppfatta ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Även i dessa att som situationer blir det dock fråga nyanserad och allsidig bedömning. om en Att beakta är bl.a. arbetstagarens ställning i företaget, hans möjlighet att

utnyttja företagshemligheter och de konkurrerande åtgärdemas betydelse

för den verksamhet arbetsgivaren bedriver jämför AD 1977 nr 118 som och 1983 93. Det torde främst komma i fråga att skilja arbetstagaren nr från anställningen när han har idkat rörelse i direkt konkurrens med ar-

betsgivaren och ett sätt är ägnat att tillfoga denne en mera betysom dande skada jämför AD 1980 nr 82.

AD 1981 161 kan anföras som exempel på ett fall där det funnits grund för nr skilja arbetstagaren från anställningen. Domen gällde två maskinskötare att med anställning vid ett företag tillverkade pappersprodukter. Råvaran till som produkterna bestod returñberpapper. De båda maskinförama bildade vid av sidan sina anställningar ett handelsbolag som i konkurrens med av arbetsgivaren lade anbud returpapper. Av bevisningen framgick att en av arbetsgivarens kunder hade dragit sig ur ett påbörjat samarbete sedan han blivit kontaktad det konkurrerande handelsbolaget. Arbetsdomstolen ansåg av att maskinskötamas engagemang i handelsbolaget måste betraktas som ett allvarligt åsidosättande av det lojalitetskrav som följde av anställningsavtalet även förutsättningarna för handelsbolagets fortlevnad var osäkra. Med om hänsyn till arbetsgivaren utan resultat hade varnat i vart fall en av att maskinförama ansågs grund för avskedandeföreligga i det fallet. Jämför från senare tid AD 1993 nr 12.

I AD 1980 82 blev utgången den motsatta. Arbetsgivaren, ett oljebolag nr även handlade med husvagnar, hade sagt upp en bilvårdsman sedan som denne för sin privata räkning och fritiden hade sålt egna husvagnar. Arbetsdomstolen fann att det hade förekommit viss konkurrens. Den var dock mycket uttunnad och för arbetsgivaren var husvagnsförsäljningen av underordnad betydelse. Skadan fick därför antasvara mycket ringa. Domstolen tog även hänsyn till att arbetstagaren inte hade någon insyn i arbetsgivarens affärsverksamhet, och han kunde inte knyta några mera omfattande kontakter med tänkbara husvagnskunder genom sitt arbete som bilvårdsman.

Illojaliteten kan också ta sig det uttrycket att arbetstagaren vänder sig till

utomstående med negativa uppgifter om arbetsgivaren och dennes verk-

samhet. Här låter sig knappast någon allmän princip urskiljas när det gäl-

ler arbetsgivarens möjligheter att gripa till uppsägning.

352 Uppsägningfrân arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

AD 1982 nr 9 gällde en arbetstagare som stod i begrepp att sluta sin anställning. Han hade uttalat sig negativt om företaget inför personer som övervägde att ta anställning där, och uppgifterna hadeföranlett åtminstone dem en av att avböja ett erbjudande om anställning. Bland annat hade arbetstagaren sagt att det rådde oordning hos företaget och att det ibland förekom problem med löneutbetalningarna. Arbetsdomstolen ansåg att han hade uppträtt klandervärt, eftersom han inte hade tillvaratagit företagets intressen. Med hänsyn till att han inte hade haft någon förtroendeställning inom företaget kunde hans beteende dock inte läggas till grund för en uppsägning. - Domstolen underkändealltså uppsägningeni det aktuella fallet men lämnade samtidigt öppet om en arbetstagare med förtroendeställning kunde ha sagts upp.

Det har också förekommit att arbetstagare vänt sig till myndighet och en anmärkt på brister i arbetsgivarens rörelse. Härvid har arbetsdomstolen som utgångspunkt angett att de förpliktelser följer anställningsavsom av talet inte innebär något avgörande hinder för arbetstagare att påtala missförhållanden som råder i verksamheten AD 1986 95. Ytterst blir det nr dock fråga om att bedöma det enskilda fallet och anmälan e.d. kan ske en under sådana förhållanden eller på ett sådant sätt att den innefattar åsiett dosättande av lojalitetsplikten. Därvid beaktas syftet bakom anmälningen, missförhållandenas att, följderna anmälningen samt inte minst -i av vad mån arbetstagarna har försökt få rättelse till stånd direkt genom en hänvändelse till arbetsgivaren. Det är också viktigt att arbetstagarna har fog för sina påståenden om faktiska händelser. Däremot förväntas det inte av dem att de skall kunna bedöma om påståendena är hållbara från rättslig synpunkt.

I 1986 års fall hadetvå hotellreceptionister vid en hotell- och restaurangrörelse med stöd av andrahandsuppgifter anmält arbetsgivaren med påståendet att han skänkte ut alkohol åt minderåriga. Någon skälig grund för anmärkningarna bedömdes föreligga Arbetstagarna hadeenligt arbetsdomstolen handlat i avsikt att motarbeta arbetsgivaren, och det fanns ingen ursäkt för deras handlande. Detta förhållande räckte jämte annat för uppsägning. Jämför AD 1988 nr 67.

Arbetstagarens lojalitetsplikt hindrar inte att intern kritik förs fram mot arbetsgivaren. Tvärtom hade både arbetstagaren och den fackliga organisationen enligt AD 1982 110 vidsträckt kritikrätt. En sådan rätt har nr en härletts ur den grundlagsfásta yttrandefriheten och den utgöra anses en viktig förutsättning för goda arbetsförhållanden och ett gott arbetsresultat. Kritiken får dock inte framföras i skymfliga former eller övergå i hot.

Över huvud gäller naturligtvis att arbetstagaren inte bör uttala sig krän-

kande om arbetsgivaren eller arbetskamraterna. Endast undanmera som

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 353

kan dock uppsägning tillgripas i sådana fall. Det torde då krävas att tag kränkningen är mycket och kanske också att uttalandena upprepas. grov Om den kränkande uppgiften skadar arbetsgivarens verksamhet kan detta förhållande betraktas som försvårande.

Ett fall där arbetstagarens agerandeinte har ansetts innefatta skäl för uppsägning är AD 1986 nr 160. Där hade arbetstagaren under en pågående uppsägningstvist utpekat personalchefen som homosexuell inför dennessekreterare. Arbetsdomstolen menade att arbetstagaren visserligen hade betett sig mycket olämpligt. Yttrandet ansågsdock inte kunna orsaka personalchefen annat än ett måttligt personligt obehag. Det bedömdesinte vara skadligt för hans anseende i tjänsten och därmed inte heller till nackdel för arbetsgivaren. Domstolen vägde också in de omständigheterna att arbetstagaren hade befunnit sig i mycket pressad situation det pågick redan en uppsägningstvist av en andra orsaker och att han förbehållslöst hadebett om ursäkt. - I AD 1988 nr 67 såg domstolen med större allvar på det inträffade. Det var där fråga om en hovmästare vid en hotellrestaurang. Han hadeinom personalen gett spridning en artikel som innehöll uppgifter om en omfattande prostitution vid hotellet. Artikeln pekade också ut vissa namngivna personer inom bolagets ledning som ansvariga för prostitutionen. Domstolen fann att uppgifterna hade varit ägnade att orsaka bolaget och dess ledning skada. Och genom att sprida artikeln hade hovmästaren inför den övriga personalenvisat att han ställde sig bakom beskyllningama. Han hade dessutom sänt ett brev till personalchefendär han angav att denne premierade torpeder och fyllerister inom personalen. Här-till hade han biträtt en lista där det angavs att vissa arbetstagare gick bolagsledningens ärenden. Brevet till personalchefen bekraftigt skyrnfande och oförsvarligt. Listan ansågs dömde domstolen som ägnad att skapa misstämning och motsättningar bland de anställda. Dessa omständigheter jämte vissa andra förseelser utgjorde saklig grund för uppsagning.

En särskild form av illojalitet eller otillbörligt angrepp är brott mot arbetsgivaren. Det kan vara fråga om stöld, förskingring av arbetsgivarens medel eller våld. Även brott mot arbetskamraterna bör behandlas i detta

sammanhang.

På detta område anslås sträng ton redan i motiven till 1974 års lag om en anställningsskydd. Där anges att brott som riktar sig mot arbetsgivaren i allmänhet utgör grund för avskedande eller i vart fall uppsägning SOU 19737 180, 1973129 150. Åtminstone gäller detta när s. prop. s. brottet begås uppsåtligen eller av grov oaktsamhet.

inställning kom till uttryck i 1982 års lagstift- En kanske ännu stramare ningsärende. Departementschefen anförde att det vid brottslighet arbetsplatsen fanns anledning att tillämpa ett strängt betraktelsesätt över hela arbetsmarknaden prop. 19818271 72. Detta gällde bl.a. med s. hänsyn till att anställningen bygger på ett mer eller mindre utpräglat förtroendeförhållande och till att det ofta ges möjligheter för den ohederlige

354 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

att missbruka förtroendet. En fast attityd är därför nödvändig den mot som begår tillgreppsbrott. Inte heller våld eller hot våld ansågs höra om hemma i en arbetsmiljö. Utgångspunkten skulle därför vara att man av arbetstagarna krävde att de inte gjorde sig skyldiga till handlingar det av slaget. Departementschefen framhöll dock att omständigheterna i det enskilda fallet alltid skulle beaktas.

En hård linje har upprätthållits även i rättspraxis. Beträffande brott som stöld eller snatteri har arbetsdomstolen uttalat att de utgör allvarliga för-

seelser, varigenom den anställde sätter sina skyldigheter sidan i väsent-

lig mån AD 1984 nr 83. Och det finns flera exempel arbetsdomatt stolen har godtagit såväl uppsägning avskedande. Domstolen fäster som avseende vid omständigheterna kring brottet och arbetstagarens ställning

arbetsplatsen. Av betydelse är sålunda gämingen utgör engångsom en företeelse, om brottet har varit utslag impuls eller det i stället av en om

har varit planerat, om arbetstagaren har haft förtroendeställning

en etc.

Det sagdakan illustreras av AD 1986 nr 38. Målet gällde en livsmedelsarbetare som sades upp från sin 21 år långa anställning sedanhan vid två tillfällen hade tillgripit kycklingfiléer till ett sammanlagt värde av 260 kr. Domstolen beaktade att filéerna hade tillgripits på ett ganskaförslaget sätt när livsmedelsarbetaren var ensam i ett paketeringsrum. Tillgreppen kunde också leda till störningar i arbetsgivarens kundkontakter, eftersom vissa leveranser blev ofullständiga. Värdet av filéerna ansågsinte obetydligt. Livsmedelsarbetaren befanns skyldig till ett oärligt förfarande av allvarlig natur, riktat mot arbetsgivaren och begånget på arbetsplatsen. Några förrnildrande omständigheter fanns inte. Domstolen ansåg att uppsägningen var sakligt grundad.

Exempel en annan utgång finns dock, främst från den första anställningsskyddslagens tid. Det har då varit fråga om tillgrepp av mycket ringa värde några få kronor, där arbetstagaremed lång och i övrigt väl vitsordad tjänstgöring plötslig gett efter för en impuls. Se t.ex. AD 1975 59 och 1977 nr nr 125.

En strikt attityd iakttas även vid förskingring och liknande brott

se t.ex.

AD 1979 nr 25, och kanske än mer vid våldsbrottslighet. Allmänt sett gäller enligt AD 1975 nr 17 att det finns fog för starka reaktioner mot den misshandel som äger rum arbetsplatsen. Samtliga omständigheter i det särskilda fallet skall vägas även här, såsom graden våld, den av skada som målsäganden har åsamkats och eventuella provokationer. Även

hot om våld utgör en förseelse mycket allvarlig karaktär AD 1986 av nr 116, jämför AD 1992 58. nr

Den rättspraxis som avser våld eller hot om våld gäller ofta angrepp som är riktade direkt mot arbetsgivaren eller arbetsledningen. Reaktionen

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 355

torde emellertid bli kraftig även när brottet har någon form av samband

med arbetet se från senare tid AD 1992 nr 24, där arbetsdomstolen beto-

nade att våld arbetsplatsen måste betraktas med ston allvar, men att alltid skall även till omständigheterna i det enskilda fallet. Vid man se grövre brottslighet behöver anknytningen till arbetsplatsen inte vara särskilt stark. I AD 1992 nr 86 godtogs att ett bussföretag avskedade en av sina chaufförer sedan denne hade våldtagit en städerska som arbetat hos företaget. Brottet var inte begånget på arbetsplatsen, men ägde rum i anslutning till fest personalen hade anordnat utan medverkan av aren som betsgivaren.

Även brott ligger helt vid sidan arbetet kan utgöra grund för en som av uppsägning eller ett avskedande. Här får möjligheterna att avsluta anställningsförhållandet antas vara mer begränsade. I första hand blir det aktuellt beträffande arbetstagare som har en post där oförvitlighet är särskilt betydelsefull. Sådana befattningar får antas vara vanligare den offentliga delen av arbetsmarknaden än på den privata. I rättstillämpningen har brott utom tjänsten bedömts som särskilt allvarliga även från anställningssynpunkt när gärningsmannen har varit domare eller polis och alltså haft en ställning där brist på förtroende från arbetsgivaren eller allmänheten inger starka betänkligheter. Här är det emellertid fråga om att tillämpa den tidigare nämnda regeln om avskedande i ll kap. l § 1agen om offentlig anställning.

I andra fall kan en omplacering till mindre känsliga arbetsuppgifter anses tillfyllest jämför t.ex. AD 1981 nr 51. Arbetsdomstolen har dock anlagt ett strängare synsätt vid grövre narkotikabrottslighet. I AD 1979 nr 143 förelåg grund för avskedande av en socialassistent som hade återfallit i narkotikabrottslighet utan anknytning till arbetet. Domstolen har grov också godtagit avskedande av en försäkringssekreterare vid en allmän försäkringskassa under sjukfrånvaro från kassan försökt smuggla hesom roin från Thailand AD 1990 nr 8.

Vid långvariga straffpåföljder uppstår också mera praktiskt betingade svårigheter såtillvida arbetstagaren kommer att vara borta från arbesom tet under verkställighetstiden. I sådana fall ställs dock höga krav arbetsgivaren att klara situationen genom vikariat eller andra administrativa åtgärder, och uppsägning kan endast ske vid långvariga fängelsestraff.

356 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Uppsägning eller avskedande på grund brott inte sällan upphov till av ger bevisfrågor; arbetstagaren kanske helt förnekar den brottslighet ligsom ger till grund för beslutet att skilja honom från anställningen. Här liksom eljest gäller då att arbetsgivaren i händelse måste visa det av process att finns grund för beslutet eller med andra ord att arbetstagaren verkligen har begått brottet. Den allmänna grundsatsen om fri bevisprövning är självfallet tillämplig, saken ställer sig något speciell när skuldfrågan men har prövats av en allmän domstol inom för ett brottmål. ramen

Arbetsdomstolen har i flera fall haft att ta ställning till bevisvärdet av en fällande brottmålsdom när skuldfrågan skall prövas i efterföljande en arbetstvist. Domstolen har då kommit fram till att brottmålsdomen skall tillmätas ett högt bevisvärde. I något fall har saken uttrycks så brottatt målsdomen har en avgörande bevisverkan medan formuleringen i några senare rättsfall varit att domen har en betydande bevisverkan AD - - 1977 nr 67 respektive 1984 nr 83 och 1987 90. Parterna är dock nr oförhindrade att föra in annan bevisning i arbetstvisten och arbetsdomstolen har i sådana fall prövat om den bevisningen anledning till ger en annan bedömning än den som brottmålsdomstolen har gjort. Avgörande blir därvid om det i det enskilda fallet har förekommit något medför som att brottmålsdomens materiella innehåll och därmed dess bevisverkan i arbetstvisten måste sättas i fråga. Därvid beaktar arbetsdomstolen brister i brottmålsdomen men även bevisning som avser själva det bakomliggande händelseförloppet. En omprövning skuldfrågan kan också ske i de fall av där straffpåföljden har fastställts genom att vederbörande har godkänt ett strafföreläggande; föreläggandet gäller i sådana fall lagakraftvunsom en nen brottmålsdom AD 1989 52. nr

Rättspraxis innehåller exempel på att arbetsdomstolen har gått ifrån den bedömning som skett i brottmålet. I AD 1987 90 jämför 1992 82 nr nr underkändes bevisvärdet av en brottmålsdom med motiveringen det att fanns särskilda skäl att sätta domens materiella riktighet i fråga oklarheter beträffande en vittnesutsaga, bristfälligt bistånd tolk och försvaav rare m.m.. Det bör nämnas att brottmålsdomen var meddelad i Italien, men att arbetsdomstolen inte ansåg det motiverat- allmänt tillsett att mäta italienska domar lägre bevisvärde än svenska. Arbetsdomstolen har också funnit sig behörig att ompröva den rättstillämpning legat till som grund för domen i brottmålet. I AD 1991 76 fann arbetsdomstolen nr efter rent straffrättsliga överväganden att brottmålsdomstolen hade miss-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 357

bedömt en uppsåtsfråga; enligt arbetsdomstolen hade den ti11taladearbetstagaren inte handlat med uppsåt utan av grov oaktsamhet, något som fick betydelse för utgången av den arbetsrättsliga tvisten.

Att arbetsdomstolen detta sätt går in i en ny prövning av skuldförhållandet får genomslag också på arbetsgivarens agerande. Således har arbetsgivaren att överväga bevisning i arbetstvisten även för det fall att arbetstagaren är dömd genom en lagakraftvunnen brottrnålsdom. Och arbetsgivaren måste redan i sitt eget beslutsfattande, före en tilltänkt uppsägning, överväga om brottmålsdomen verkligen är riktig.

14.4.3.3. Samarbetssvårigheter

En annan typsituation, som under vissa förhållanden kan leda till uppsägning, är samarbetssvårigheter. Härmed avses störningar i samarbetet mellan en arbetstagare och hans arbetsgivare och arbetskamrater.

Enligt lagens motiv skall huvudregeln vara att samarbetssvårigheter inte kan åberopas som grund för uppsägning prop. 1973129 s. 124 prop. 19818271 s. 72. Vid större eller medelstora företag bör samarbetssvårighetema ytterst kunna lösas genom en omplacering. Möjligheten att komma till rätta med problemen i ett mindre företag ansågs däremot vara mera begränsade. Där kan samarbetsklimatet vara avgörande för företagets framtid och därmed även för de andra arbetstagarnas trygghet i anställningen. En följd av dessa uttalanden kan bli att en uppsägning på grund av samarbetssvårigheter måste godtas i ett litet företag till skillnad från ett stort eller ett medelstort företag. Uppsägning torde dock alltid vara att se som en sista utväg, när den framstår som den enda rimliga åtgärden för att arbetet skall kunna bedrivas i behörig ordning AD 1977 nr 126.

Därtill kommenterades i förarbetena det fallet att två arbetstagare har inbördes samarbetssvårigheter, utan att man kan avgöra vem av dem som bär störst skuld till motsättningarna. Arbetsgivaren anses då ha saklig grund för uppsägning endera arbetstagaren. Även här gäller av att omplacering om möjligt skall före uppsägning.

Frågan om sarnarbetssvårigheter utgör saklig grund för uppsägning har flera gånger prövats i den praktiska rättstillämpningen. Prövningen har ofta resulterat i mycket omfattande domar med ingående bedömningar av läget arbetsplatsen, något som illustrerar svårigheterna att klara ut si-

358 Uppsägning från arbetsgivarens sida. avskedande SOU 199332

tuationen på rättslig väg. Uppmärksarnheten koncentreras starkt kring den särskilda arbetsplatsen och de enskilda personer som är berörda. Det är därför svårt att skönja några mer allmänna riktlinjer. Något förenklat skulle kanske kunna sägas att en uppsägning godtas bara i fall där ytterli-

gare omplacering inte är möjlig och där samarbetssvårighetema får all-

varliga återverkningar verksamheten. Det är inte tillräckligt att trivsehi i arbetet minskar; i det avseendet ställs gentemot arbetsledning och arbetskamrater stora krav förståelse och tålamod. En uppsägning förutsätter även att arbetsgivaren verkligen har försökt åstadkomma förbättringar genom att ta upp saken med de närmast berörda och peka allvaret i situationen.

Två fall får belysa rättsläget.

AD 1977 nr 122. Målet gällde en expeditionssekreterare som var anställd av en ideell förening och som hade sagts upp grund av samarbetssvårigheter. Arbetsdomstolen slog fast att samarbetssvårigheterkan föranleda uppsägning bara om de är av mycket allvarlig art. Bedömningen skall påverkas av arbetstagarens ställning och möjligheterna till omplacering. I det aktuella fallet konstaterade domstolen att expeditionssekreteraren hade en nyckelställning, eftersom hon var ensam anställd vid föreningens kansli, medan övriga berörda personer endast arbetadeenligt förtroendeuppdrag. Det var därför av central betydelse att sekreteraren utan direkt arbetsledninglojalt fullföljde sina arbetsåtaganden ett sådant sätt att kansliarbetet fungerade tillfredsställande. Om det uppstod samarbetssvårighetermellan sekreteraren och de förtroendevalda kunde detta enligt domstolen leda till uppsägning, även om svårigheterna inte väsentligen kunde tillskrivas henne. Det var tillräckligt om det inte rimligen kunde krävas av föreningens företrädare att anställningen skulle bestå. Arbetsdomstolen kom därför fram till att uppsägningen var sakligt grundad.

AD 1989 nr 76. Laila arbetade hos en kommun i två olika omgångar, först under åren 1961-1969 och sedanfrån 1981 och framåt med ett nytt kortare avbrott. Hon arbetadefrämst på olika befattningar inom socialförvaltningen och tjänstgjorde bl.a. som hemsamarit och vårdbiträde. När hon sades upp år 1988 arbetadehon sedannågra månader som konsumentvägledare. Uppsägningen byggde på ett påstående om samarbetssvårigheter. Arbetsdomstolen konstaterade att det hade förelegat vissa störningar på två av de arbetsplatser där Laila hade arbetat innan hon omplacerades till konsumentvägledare. Domstolen ansåginte att Laila särskilt kunde lastas för stömingarna, och hon hade inte misskött sina arbetsuppgifter; vid två tillfällen hade hon dock uppträtt hårt eller klandervärt mot andra arbetstagare.Det syntes som om hon på något ställe hade försökt göra sig märkvärdig, något som domstolen dock inte ville karakterisera som samarbetssvårigheter.Arbetsdomstolen ansågvidare att Lailas uppträdandemåste ses i ljuset av det stora antal arbetsplatsbyten hon hade blivit utsatt för. Hennes situation hade blivit mycket pressande, och bytena hade gett henne ett oförtjänt dåligt rykte. Kommunen ansågs också ha varit för snar att betrakta hennesfall som ett ärende om samarbetssvårigheter och arbetsgivaren hade inte varit benägen att beakta de positiva tecken som trots allt fanns. Och det förhållandet att hon relativt snart hade fått problem i arbetet som konsumentvägledarekunde inte tillmätas någon avgörande betydelse. Hon hadevisserligen varit påstridig i sina kontakter med arbetsledaren. Med det kunde förklaras av att hennes ankomst till den nya ar-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 359

betsplatsen inte hade blivit ordentligt förberedd och att hon delvis hade bemötts av ett ogint uppträdande från arbetsledarens sida. Arbetsdomstolen ansåg mot den bakgrunden att samarbetsproblemen inte hade varit av så grav och svåravhjälpt art att en uppsägning kunde komma i fråga.

14 .4.3 .4. Bristande yrkesskicklighet

Det kan slutligen finnas skäl att beröra det fallet att arbetstagaren visar bristande skicklighet i sitt yrke. Många gånger kan det vara fråga om symptom som egentligen bottnar i annat än bristande yrkeskunskaper, t.ex. ålder eller sjukdom. I vissa fall är det dock så att arbetstagaren helt enkelt inte klarar sitt arbete därför att han saknar tillräckliga kunskaper eller fallenhet för de uppgifter som arbetet innefattar.

Det har sedan gammalt antagits att arbetstagaren måste vara duglig till arbetet AD 1934 nr 182. I vad mån brister i detta hänseende kan leda till uppsägning är dock en fråga som lagstiftaren inte närmare har berört. Ledning får i stället hämtas i den rättspraxis som har utvecklats området. Det framgår då att uppsägning kan ske i vissa fall. Det torde här vara fråga om mera undantagsbetonade situationer. En uppsägning kan knappast komma i fråga annat än när arbetsprestationen avsevärt understiger vad andra arbetstagare åstadkommer. Endast mera bestående brister i fråga om yrkesskickligheten kan beaktas. Arbetsdomstolen har även vägt in sådana förhållanden som arbetstagarens ställning och de skadeverkningar som bristerna har fört med sig. Och om arbetstagaren även på lång sikt förblir olönsam kan det få konsekvenser för anställningen AD 1978 nr 13, jämför 1978 nr 161. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet gäller givetvis detta område också, och han skall även i övrigt vara verksam i syfte att förbättra situationen och underlätta arbetet. Det kan finnas skäl att lyfta fram två rättsfall från vitt skilda områden av arbetsmarknaden. AD 1983 nr 150 avsåg en rörrnontör med 33 års yrkesverksamhet bakom sig. Arbetsgivaren gjorde gällande att rörrnontören hade arbetat slarvigt, att flera av hansinstallationer läckte, att han hade skadat väggar och tak i närheten av installationerna, att han inte hade följt de ritningar som fanns för arbetet och att han hade satt sig över arbetsledningens instruktioner. Arbetsdomstolen fann att kritiken till stor del var berättigad. Det ansågsinte heller vara fråga om tillfälliga försummelser utan om en beståendebrist rörmontörens sätt i att fungera som yrkesman.Det kunde därför inte begäras att arbetsgivarenskulle fortsätta att utnyttja honom som montör. Några omplaceringsmöjligheter fanns inte. Mot bakgrund härav fanns det saklig grund för uppsägning. l det andra fallet, AD 1986 nr 13, var det en legitimerad sjukgymnast som sades upp. Arbetsgivaren anförde mot honom att han var för eftergiven mot patienterna och underlät att genomföra smärtsamma övningar trots att de var

360 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

medicinskt påkallade. Dessutom hävdade arbetsgivaren att sjukgymnasten inte var insatt i den medicinska terminologin och att han inte tog del av patientjoumalema. Arbetsdomstolen anförde att sjukgymnasten hade företett så allvarliga brister i sitt sätt att sköta... arbetet att det med hänsyn till patienternas hälsa och säkerhet inte hade varit försvarligt att låta honom fortsätta arbetet på eget ansvar. Han hade motsatt sig en omplacering och saklig grund för uppsägning ansågsföreligga.

Jämför även AD 1975 nr 68.

14 4.3 .5. Provocerade uppsägningar

Som redan nämnts är regeln om saklig grund bara tillämplig när det är arbetsgivaren som säger upp anställningsavtalet. Härtill bör dock läggas att arbetsgivaren i vissa fall kan vara den reelle initiativtagaren även när det formellt sett är arbetstagaren som har sagt upp rättsförhållandet. Arbetstagaren kan t.ex. ha fått tillfälle att säga upp sig själv för att undgå en uppsägning från arbetsgivarens sida, men arbetstagaren kan också ha blivit utsatt för olika former av påtryckningar. Om arbetsgivaren har handlat otillbörligt eller annars i strid mot god sed på arbetsmarknaden kan saken vara att bedöma efter de regler som gäller när det är arbetsgivaren som har vidtagit åtgärden. Detta förutsätter dock att arbetsgivaren har uppträtt särskilt provocerande eller trakasserande. Om arbetstagaren angriper uppsägningen betyder det att arbetsgivaren måste visa att det har funnits saklig grund prop. 1973129 s. 128 f.. Saknas denna förutsättning träder sanktionssystemet i funktion. Uppsägningen kan förklaras ogiltig, och arbetsgivaren är skyldig att betala skadestånd till arbetstaga-

ren.

De grundläggande principerna på detta område kom till ett tydligt uttryck i rättsfallet AD 1975 nr 74. Målet gällde en busschaufför som misstänktes för oredlighet vid biljettförsäljningen. I sambandmed ett förhör bussbolagets kontor hade hon förelagts en uppsägningshandling. Hon undertecknade handlingen, vilket alltså innebar att hon sade upp sig från anställningen. Arbetsdomstolenfann att uppsägningenhadeskett initiativ av bolaget. Domstolen fortsatte Uppsägningen kan emellertid självfallet inte vara utan verkan bara av det skälet att den föranleddes av bolaget. Ytterligare krävs att det kan slås fast att bolaget handlat ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller som eljest måste anses otillbörligt. I det aktuella fallet kom domstolen fram till att uppsägningen skett under sådana omständigheter att den inte kunde anses bindande för busschauffören. Därvid beaktade domstolen bl.a. att hon hade varit oförberedd på förhöret och att hon varit ensam vid detta. Dessutom hadehon nekats skäligt rådrum att tänka över den uppkomna situationen.

I AD 1983 nr 3 hade en 16-årig flicka sagt upp sig från sitt arbete med pake tering vid en häftstiftsfabrik. Skälet till uppsägningen var att det förelåg misshälligheter mellan henneoch en förman, något som hon dock inte vågade tala om vid tiden för uppsägningen;så skedde först efter en vecka när hon ville ta

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 361

tillbaka sin uppsägning. En första fråga i målet var om arbetsgivaren hade föranlett uppsägningen.Det visade sig i det sammanhanget att arbetsledaren inte hadetagit tillräcklig hänsyn till flickans ungdom och brist på erfarenhet; hon var dessutom mycket känslig och psykiskt skör. Det kunde dock, enligt domstolen, inte påstås att arbetsledaren hade utsatt flickan för rena trakasseriåtgärder, än mindre att han medvetet hade provocerat henne att säga upp sig. Emellertid kunde domstolen konstatera att arbetsgivaren hadesituationen klar för sig när flickan ville återta sin uppsägning. Men arbetsgivaren gick inte med på att hon fick ta tillbaka den. Genom denna sin vägran ansågs arbetsgivarenha handlat i strid mot god sedpå arbetsmarknadenoch åtgärden likställdes med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Domstolen vägde in att arbetsgivaren inte hunnit vidta någon åtgärd med anledning av flickans uppsägning och att hon tillhörde en svag grupp arbetsmarknadenmed ett särskilt skyddsintresse.

14.4.4. Omplaceringsskyldigheten

Uppsägning är i allmänhet det yttersta medel som arbetsgivaren kan tillgripa när det har uppkommit arbetsbrist eller störningar i anställningsförhållandet. En lösning som dessförinnan skall prövas -i skälig utsträckning är omplacering förflyttning av arbetstagaren. Om det finns en sådan möjlighet är kravet på saklig grund i princip inte uppfyllt ens när det föreligger arbetsbrist, misskötsamhet e.d. Enligt 7 § anställningsskyddslagen gäller sålunda att saklig grund inte är för handen, om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att han bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

En sådan omplaceringsskyldighet har lagstiftaren betraktat som naturlig prop. 1973129 s. 121 f.. Det uppstår lägen när en arbetstagare inte kan fortsätta med det arbete som han dittills har haft, men där det finns möjlighet att placera om honom. En arbetstagare inte klarar sina som arbetsuppgifter kan kanske sköta ett mindre krävande arbete annat håll i företaget. Och när driften inskränks vid en avdelning finns det kanske förutsättningar att erbjuda de övertaliga arbetstagarna sysselsättning vid någon av de andra avdelningarna.

I första hand bör omplacering ske inom arbetsplatsen eller företagsenheten. Arbetsgivaren skall alltså försöka placera om arbetstagaren inom ramen för den bestående anställningen. Detta kan emellertid visa sig omöjligt när det saknas lediga arbetsuppgifter eller när anställningsbegreppet har en särskilt snäv innebörd. I så fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren en annan anställning hos sig, i den mån det kan ske.

362 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Det ligger arbetsgivaren att undersöka om han kan ordna en ny anställning någonstans inom företaget eller myndigheten. När det är fråga om ett företag med flera driftsenheter skall undersökningen därför omfatta samtliga enheter. Vid offentlig verksamhet gäller omplaceringsskyldigheten inom den anställande myndighetens hela verksamhetsområde. Däremot har arbetsgivarens skyldigheter inte sträckts ut till att gälla andra företag ens när de tillhör samma koncern och inte heller till verksamhetsområden som lyder under andra myndigheter.

Att omplaceringsskyldigheten på detta sätt är knuten till det särskilda företaget innebär att utfallet kan bli väsentligt annorlunda på en liten arbetsplats vid jämförelse med en stor. De alternativa arbetena får antas vara betydligt färre hos ett litet företag. Den yttersta konsekvensen av detta kan bli att arbetstagaren sägs upp från sin anställning i det lilla företaget i en situation där anställningen hade kunnat bestå vid en stor eller medelstor arbetsplats.

Omplaceringsskyldigheten innebär i praktiken att arbetsgivaren måste undersöka vilka alternativa arbeten som kan erbjudas en arbetstagare i det särskilda fallet. De krav som ställs arbetsgivaren går relativt långt, och det måste vara fråga om en noggrann och omsorgsfull utredning. När det är fråga om en stor arbetsplats betyder det att undersökningen kan bli omfattande, och det har inte ansetts godtagbart att arbetsgivaren i sådana situationer begränsar sin undersökning AD 1984 nr 2. Eventuella oklarheter går ut över arbetsgivaren om han har försummat sina skyldigheter.

Det erbjudande som lämnas arbetstagaren skall i mån av möjlighetligga i ungefärlig paritet med det tidigare arbetet eller med arbetstagarens kvalifikationer. I annat fall kan erbjudandet komma att betraktas som oskäligt och få till följd att arbetsgivaren anses ha eftersatt sina skyldigheenligt regeln omplacering. Å andra sidan riskerar arbetstagaren ter om att gå miste om sina rättigheter och ytterst att förlora anställningen om han inte godtar ett erbjudande som är skäligt. Det ligger dock arbetsgivaren att göra ordentligt klart för arbetstagaren vad erbjudandet innebär.

Arbetsgivarens skyldigheter är inskränkta till vad som kan anses skäligt jämför a. prop. s. 242 f.. Häri ligger bl.a. att arbetstagaren inte kan påfordra ett nytt arbete som han saknar erforderliga kvalifikationer för

SOU 1993132 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande

eller som han inte är behörig att utöva. Han kommer dock i åtnjutande av arbeten som han kan klara efter en sedvanlig upplämingstid. l sammanhanget kan skjutas in att arbetstagaren inte har rätt till en omplacering som medför att någon annan måste friställas. Och arbetsgivaren synes inte vara skyldig att skapa någon ny tjänst för att göra en omplacering möjlig. Således skulle arbetsgivaren i vart fall inte vara skyldig att inrätta permanenta nya befattningar för att undvika uppsägningar AD 1977 nr 151, jämför 1980 nr 168. Det kan dock i sammanhanget finnas anledning att peka på rättsfallet AD 1976 nr 49. Målet gällde fyra hushållslärare som på grund av arbetsbrist sades upp från sina tjänster vid en av landstingets särskolor. Bakgrunden var att undervisningen i hemkunskap hade skurits ned. Frågan i målet var om tillgängligt tjänsteunderlag skulle omfördelas för att hushållslärarna skulle fortsatt anställning. Arbetsdomstolen fann att det skulle ske en awägning mellan kraven på en god undervisning och lärarnas anspråk på anställningstrygghet. Man skall därvid, enligt domstolen, ställa sig frågan om en uppläggning av undervisningen som ger möjligheter till fortsatt anställning är förenad med några väsentliga nackdelar från pedagogisk eller jämförbar synpunkt. Om så inte är fallet skall omplaceringsmöjligheter ansesvara för handen.

Kravet på skälighet innebär vidare att omplacering inte behöver ske när arbetstagaren har varit grovt misskötsam. Här kan påpekas att det inte föreligger någon skyldighet att vidta omplacering i samband med avskedande, dvs. vid de allra grövsta fallen av misskötsamhet. Att döma av rättspraxis vid uppsägning måste arbetstagaren dock ha förbrutit sig ganska kraftigt innan han förlorar sin rätt till omplacering.

I vissa fall kan omplacering ha skett flera gånger utan att ha lett till något positivt resultat. Ytterst finns då en gräns när vidare försök inte längre kan anses skäliga. När arbetsgivaren bedriver rörelse med en särskild personalavdelning på varje ort kan det också överskrida gränsen för det skäliga att kräva att omplacering skall ske till rörelsegrenar andra orter. En särskild fråga som berör omplaceringsskyldigheten inom kommun och landsting kom upp i AD 1984 nr 141. Målet gällde en läkare som grund av arbetsbrist skulle få lämna sin befattning vid en barnpsykiatrisk klinik. En tvistefråga mellan parterna var huruvida läkaren kunde anses anställd hos landstinget som sådanteller hos en viss förvaltningsenhet inom landstinget. Arbetsdomstolen slog fast att landstinget som sådant var arbetsgivare, vilket i princip betydde att omplaceringsskyldigheten skulle avse hela landstinget. Domstolen förklarade också att samma synsätt skulle gälla den kommunala sidan. En särskild fråga var dock hur långt omplaceringsskyldigheten sträckte sig med hänsyn till kravet att den skall vara skälig. l den delen anförde domstolen att arbetsgivaren ofta organiserarverksamheten i mer eller mindre självständiga grenar. 1sådana fall skulle det kunna anses oskäligt med ompla-

364 Uppsägning från arbetsgivarens rida, avskedande SOU 199332

ceringar från en gren till en annan. På landstingets område innebar det i så fall att arbetstagareninte skulle kunna påkalla omplacering t.ex. från sjukvården till trañkverksamheten. Däremot kunde någon sådanbegränsning inte godtas inom en och samma verksamhet. Omplaceringsskyldigheten avsåg alltså hela den sjukvårdandeverksamheteninom landstinget. Ytterligare avgörandenav arbetsdomstolen torde dock erfordras innan det är möjligt att närmare ange gränserna för kommuns och landstings skyldighet att placera om arbetstagarna.

l4.4.5. Avskedande

Ett avskedande innebär att arbetsgivaren skiljer arbetstagaren från anställningen med omedelbar verkan och således utan uppsägningstid. Reglema om avskedande kan sägas knyta an till gängse kontraktsrättsliga principer som innebär att ett avtal kan hävas omgående vid ett grovt kontraktsbrott. Enligt 18 § anställningsskyddslagen gäller motsvarande förutsättning, och avskedande kan således ske bara om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedanden skall enligt lagmotiven begränsas till de flagranta fallen. Det är fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte skall behöva tålas i något rättsförhållande SOU 19737 s. 184, prop. 1973129 s. 149 f.. Som exempel nämns illojal konkurrens och annat illojalt handlande av allvarlig natur, som när arbetstagaren avslöjar yrkeshemligheter i avsikt att skada arbetsgivaren. En arbetstagare torde också kunna avskedas grund av allvarligare brott som har förövats mot arbetsgivaren. Grund för avskedande skulle således föreligga vid misshandel, stöld eller förskingring. Även brott har begåtts utom tjänsten som kan i vissa fall ligga till grund för avskedande. Det förutsätts då att brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Så kan vara fallet om en arbetstagare med bevakningsuppgifter gör sig skyldig till stöld utom arbetstid.

Det är alltså fråga om den typ av misskötsamhet som ligger till grund för uppsägning. Dock är det bara de allra mest kvalificerade förseelsema som utgör tillräckligt skäl för avskedande. I annat fall skall arbetstagaren komma i åtnjutande av uppsägningstid. Sådana omständigheter som onykterhet i tjänsten, sen ankomst till arbetet eller samarbetssvårigheter kan knappast någonsin åberopas som grund för ett avskedande; det är här fråga om förhållanden som endast i vissa situationer räcker för en uppsägning jämför dock beträffande onykterhet i tjänsten prop. 1973129 s. 150.

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 365

Den kanske vanligaste grunden för avskedande är brott arbetsplatsen. Arbetsdomstolen har haft flera sådana fall uppe till bedömning och har åtskilliga gånger godkänt avskedandet. Domstolen gör alltid en bedömning av det särskilda fallet. Bedömningen synes dock huvudsakligen vara inriktad omständigheterna kring själva brottet. Sådana förhållanden som arbetstagarens ålder och tjänstgöringstid har i detta sammanhang endast ringa eller ingen betydelse SOU 19737 s. 184. I AD 1983 nr 108 har domstolen vid fall av förmögenhetsbrott fast avseende vid det värde som brottet har avsett, om detta utgör återfall i brott eller om det innefattar missbruk av en förtroendeställning. En förhållandevis sträng bedömning kom till uttryck i AD 1987 nr 61. Domstolen godkände där ett avskedande av en arbetstagare som paketerade tidningar. Domstolen fann det bevisat att hon vid fyra tillfällen under en viss månad hade tillgripit 30 dagstidningar eller veckomagasin. Domstolen framhöll bl.a. att det var fråga om upprepade tillgrepp under en kort tidrymd. Det hade också betydelse att arbetstagarenhade utnyttjat arbetsgivarens bristande möjligheter till kontroll och att hon sålt några tidningar för egen vinning. Även sådana förseelser som arbetsvägran och ogiltig frånvaro kan i särskilt grava fall leda till avskedande.

1 4.4.6. Månadsregeln

Vid uppsägningar som grundar sig på arbetstagarens personliga förhållanden och vid avskedande gäller den s.k. månadsregeln regeln gäller alltså inte vid arbetsbrist. Den innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen respektive avskedandet enbart omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än en månad innan han lämnade underrättelse om den tilltänkta åtgärden 7 och 18 anställningsskyddslagen. En motsvarande regel gäller vid avskedande enligt lagen om offentlig anställning. I 11 kap. 5 § anges att avskedande inte får grundas enbart omständighet som den anställande myndigheten har känt till än mer en månad före prövningen av avskedsfrågan. En frist två månader gäller i de fall då Statens ansvarsnämnd skall pröva frågan.

När månadsregeln kom till uttalades att det faller sig naturligt att arbetsgivaren reagerar relativt omgående när arbetstagaren har begått en förseelse SOU 19737 180, 1973129 125 s. prop. s. 150 och 243 samt prop. 198l8271 s. 125. Genom månadsregeln vill man alltså skära av arbetsgivarens möjligheter att vänta för att senare åberopa sig förhållanden som tilldragit sig långt före uppsägningen eller avskedandet.

366 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Beträffande den närmare tillämpningen av regeln skall till en början framhållas att den bara begränsar arbetsgivarens möjligheter i de fall där han uteslutande åberopar händelser som ligger före månadsfristen. Regeln är inte tillämplig om han kan stödja uppsägningen eller avskedandet på en händelse som ligger inom fristen, och i de fallen kan han alltså även åberopa förhållanden som har inträffat i tiden dessförinnan. När det exempelvis är fråga om återkommande förseelser är det tillräckligt att den sista och kanske utlösande händelsen har ägt rum inom fristen. Däremot träder månadsregeln i tillämpning om samtliga händelser har inträffat tidigare.

Även i fall äldre händelse kan åberopas gäller dock enligt allmänna när en grundsatser att händelsen successivt förlorar i tyngd allt eftersom tiden förflyter, särskilt om arbetsgivaren inte reagerar med kraft utan låter saken bero. Redan efter något halvår torde många förseelser ha mist sin betydelse jämför AD 1978 nr 92.

Månadsregeln förutsätter egentligen att uppsägningen eller avskedandet går tillbaka en eller flera specifika, klart avgränsade händelser, såsom vid brott, en serie fall av arbetsvägran, upprepad olovlig utevaro e.d. När det i stället är fråga om ett fortlöpande eller varaktigt missförhållande, ett bestående tillstånd jämför AD 1977 nr 87, ställer sig saken annorlunda. I sådana fall synes arbetsgivaren kunna åberopa förhållandet under förutsättning att det har bestått under någon del av månadsfristen. Att han ursprungligen fick reda på problemen redan dessförinnan saknar därmed betydelse, och det är inte nödvändigt att det inträffar någon utlösande händelse under fristen AD 1977 nr 18. Det är här fråga om sådana förhållanden som bestående samarbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra arbetsuppgifter eller bristande lämplighet. Det är med andra ord fråga om förhållanden som det varit svårt att skaffa sig en bestämd uppfattning om en gång för alla.

Månadsfristen börjar löpa när arbetsgivaren, varmed avses även arbetsledningen, får kännedom om den aktuella förseelsen. Situationen kan dock kompliceras av att de närmare förhållandena är oklara och kanske tvistiga mellan parterna. I såväl lagmotiv som rättspraxis har brott av arbetstagaren ägnats särskild uppmärksamhet i det här sammanhanget. Principen är då att fristen börjar löpa först sedan de nämnare omständigheterna har blivit utredda och arbetsgivaren kan överblicka situationen. Så anses vara fallet när arbetstagaren har erkänt brottet och i vissa situationer när det

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 367

föreligger bindande bevisning, t.ex. analysbesked i mål om rattfylleri. I

övriga situationer, dvs. vid mera komplicerad och förnekad brottslighet,

räknas fristen från det att den fallande brottrnålsdomen vinner laga kraft

och arbetsgivaren har fått reda på det AD 1976 nr 51.

Det kan avslutningsvis finnas anledning att uppehålla framställningen vid två rättsfall som har blivit särskilt omdiskuterade, nämligen AD 1986 nr 59 och 1989 nr 77. Sannolikt är det bl.a. dessa fall som åsyftas i våra kommittédirektiv när det sägs att regelverket är så utformat att forrnaliafel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammadefall har gjort att uppsägningeneller avskedandethar ansetts strida mot lag trots att arbetstagaren utan tvekan har gjort sig skyldig till något som bort föranleda uppsägning eller avskedande.

AD 1986 nr 59 gällde Bertil Ströberg som var överstelöjtnant vid flygstabens sambandsavdelning. Han dömdes mot sitt nekande till sex års fängelse för grovt spioneri. Månadsfristen var att räkna från den tidpunkt när arbetsgivaren ñck kännedom om den lagakraftvunna brottmålsdomen. Chefen för flygvapnet avskedade Ströberg på grund av domen, men vidtog åtgärden först sedan fristen hade löpt ut. Ströberg hade under fristen hemställt att flygvapenchefen skulle avvakta med avskedandet;Ströberg ville nämligen uppvakta regeringen och även få till stånd ytterligare utredning, närmast för att bevisa sin oskuld till spioner-let.Inför arbetsdomstolengjorde staten gällande att Ströberg genom sin hemställan hade avstått från rättigheterna enligt månadsregeln.Arbetsdomstolen ansåg att en arbetstagare visserligen hade möjlighet att frånsäga sig sin rätt när frågan om att skilja honom från anställningen väl hade aktualiserats; dessförinnan kan det inte ske med bindande verkan. I Ströbergs fall ansåg dock domstolen att han inte hade gjort något sådantavstående.Avskedandet förklarades därför ogiltigt.

I AD 1989 nr 77 avsåg domen ett vårdbiträde med arbete vid ett kommunalt servicehus för äldre. Vårdbiträdet stal vid flera tillfällen från personer som bodde i huset där han arbetade.Han erkände brotten, och kommunen underrättade honom om ett tilltänkt avskedande med anledning av brotten. Underrättelsen skeddeinom månadsfristen. Den fackliga organisationen påkallade sedanöverläggningar i saken och vid ett sammanträdemellan parterna gick kommunen med att ajoumera överläggningama tills dom hade fallit i brottmålet. Skälet till detta uppskov var att parterna utgick från att tingsrätten skulle förordna om rättspsykiatrisk utredning beträffande vårdbiträdet. Så skedde också och därefter dömdes vårdbiträdet till skyddstillsyn för grov stöld. En dryg månad senare återupptogs de fackliga överläggningarna och en tid därefter avskedades vårdbiträdet. Arbetsdomstolen ansåg att kommunen hadetagit tillbaka sin ursprungliga underrättelse genom att acceptera ajoumeñngen. Kommunen borde således ha underrätta vårdbiträdet om det tilltänkta avskedandetoch detta inom en månad, efter det att man hade fått kännedom om den lagalcraftvunnadomen i brottmåleL Kommunen hadeinte gjort detta. Arbetsdomstolen förklarade avskedandet ogiltigt och tillerkände vårdbiträdet 10 000 kr som allmänt skadestånd.

Jämför från senare tid också AD 1992 nr 145.

368 Uppsägningfrân arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

14.5. Allmänna avtalsrättsliga regler

Arbetsgivaren kan alltså säga upp eller avskeda arbetstagaren enligt de regler som finns i anställningsskyddslagen. Ett anställningsavtal kan emellertid vara ogiltigt också enligt reglerna inom den allmänna avtalsrätten prop. 1973129 s. 239, 19818271 s. 110 och 19757681 s. 114 samt Ds A 19816 s. 251 ff. jämför även avsnitt 15. nedan.

I första hand blir det fråga om reglerna i 3 kap. avtalslagen. De innebär att avtal är ogiltiga om de har kommit till under något otillbörligt inflytande, såsom tvång, svek eller ocker, om de är oskäliga eller om de eljest är behäftade med svårare brister. Enligt en särskild lag gäller därutöver att avtal är ogiltiga, om en part har träffat avtalet under inflytande av rubbad själsverksamhet lag [1924323] om verkan av avtal, som slutits under inflytande av rubbad själsverksarnhet. Ett avtal torde också kunna förklaras ogiltigt enligt allmänna rättsgrundsatser, bl.a. om en part har ingått avtalet under vissa förutsättningar som sedan brister den s.k. förutsättningsläran.

Således är det klart att anställningsskyddslagen inte innefattar någon uttömmande reglering av arbetsgivarens möjligheter att frigöra sig från anställningsavtalet. Det får dock antas vara ovanligt att arbetsgivaren stöder sig regler utanför anställningsskyddslagen. Det vill också synas som om den praktiska skillnaden är förhållandevis begränsad. Arbetsdomstolen har nämligen i några rättsfall funnit att arbetsgivaren har haft stöd för sitt frånträdande i båda regelsystemen. AD 1979 nr 143 gällde en kommunal socialassistent med tidsbegränsad anställning. Kommunen upphävde anställningen före tillträdet, eftersom det visade sig att socialassistentenhade återfallit i grov narkotikabrottslighet. Arbetsdomstolenkom fram till att brotten varit ägnade att allvarligt skada förhållandet mellan parterna och att grund för avskedande förelegat. Domstolen framhöll att kommunen dessutom haft fog för att häva avtalet med stöd av förutsättningsläran. Jämför även AD 1980 nr

Valet av regelverk kan dock få vissa praktiska och rättsliga konsekvenser. De formella regler som omger en uppsägning eller ett avskedande saknar nämligen motsvarighet inom den allmänna avtalsrätten. Det betyder att arbetsgivaren inte behöver iaktta regler om varsel, underrättelse e.d. när han åberopar sig de avtalsrättsliga principema. Men om han missbe-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 369

dömer situationen riskerar han att dra sig skyldighet att utge skadeen stånd.

Det finns också exempel att arbetsdomstolen har begränsat sin prövning till avtalslagens regler om ogiltighet; de reglerna kan alltså få självständig betydelse AD 1979 nr 152 och 1987 57. nr

Här kan slutligen påpekas att en anställning kan upphöra ett avtal genom mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Även sådana avtal är underkas-

tade den allmänna avtalsrättens regler se t.ex. AD 1984 102 och 1988

nr nr 80.

14.6. Sveriges internationella

åtaganden

Enligt direktiven har vi självfallet att beakta de internationella åtaganden som Sverige har gjort och som berör vårt arbete. När det gäller anställningsskyddet är det i första hand ILOs arbete som är betydelse. Av av särskilt intresse är 1982 års konvention om uppsägning anställningsavav tal på arbetsgivarens initiativ.

Konventionsbestämmelsema skall i princip ha genomslag hela arbetsmarknaden och gälla för alla arbetstagare. Medlemsstaterna kan dock göra undantag för visstidsanställningar. Det är också tillåtet med undantag för sådana kategorier av arbetstagare som genom särregler får ett med konventionen likvärdigt skydd. Ett ytterligare undantag fall där väavser sentliga problem kan uppkomma på grund arbetstagarnas särskilda av anställningsförhållanden eller storleken eller det företag där de är arten av anställda.

Enligt konventionen får arbetsgivaren anställningsavtalet bara säga upp om det finns giltigt skäl för åtgärden. Skälet skall kopplat till arbetsvara tagarnas duglighet eller uppförande eller till verksamhetens behöriga gång i företaget eller förvaltningen.

Konventionen anger också ett antal omständigheter inte utgör skäl som för uppsägning. Arbetsgivaren får inte tillgripa uppsägningar i syfte att kränka arbetstagarnas föreningsrätt eller för att inkräkta den fackliga verksamheten. Uppsägning får således inte ske på den grunden att arbetstagarna är medlemmar i en facklig organisation och inte heller av det

370 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

skälet att de tar del i facklig verksamhet som äger rum utanför arbetstiden eller med arbetsgivarens medgivande under arbetstid. Och att nå- - gon kandiderar till, utövar eller har utövat ett uppdrag som representant för arbetstagarna utgör inte giltigt skäl för uppsägning. Det är inte heller tillåtet att skilja arbetstagarna från anställningen därför att de har gett in ett klagomål eller tagit del i ett rättsligt förfarande mot arbetsgivaren och då påstått att arbetsgivaren har överträtt lag eller annan författning, eller när de vänt sig till en behörig myndighet. Det godtas inte heller att uppsägning sker till följd av arbetstagarnas ras, hudfärg, kön, civilstånd, familjeansvar, havandeskap, religion, politiska uppfattning, nationella

härstamning eller sociala urspmng. Arbetsgivaren är slutligen förhindrad

att säga upp arbetstagarna av det skälet att de är frånvarande under bamsbörd eller tillfälligt frånvarande grund av sjukdom.

Av intresse i sammanhanget är även 1971 års konvention om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet. Konventionen skyddar dem som har ställning av arbetstagarrepresentant enligt inhemsk lag eller praxis. Det kan vara fråga om fackliga representanter, dvs. representanter som har blivit utsedda eller valda fackförening eller dem är medlemmar i den. Även förtroenav en som demän som är fritt valda av arbetstagarna i företaget kan dock föras in under lagens skydd. Arbetstagarrepresentantema skall ha ett effektivt skydd mot åtgärder som kan skada dem. Konventionen anger särskilt att de är skyddade mot avskedande som sker på grund av deras ställning eller verksamhet som representant för arbetstagarna eller av det skälet att de tillhör en facklig organisation eller tar del i facklig verksamhet. Skyddet gäller i den mån de handlar i enlighet med gällande lagstiftning, kollektivavtal eller andra gemensamt träffade överenskommelser.

För den offentliga sektorn gäller en särskild konvention från år 1978 om skydd för organisationsrätten och om förfaranden för fastställande av anställningsvillkor i offentlig tjänst. Konventionen är tillämplig alla personer som är anställda hos en myndighet, men bestämmelser i andra ILOkonventioner har företräde i den mån de tillerkänner arbetstagarna längre gående rättigheter. Enligt konventionen skall de offentliganställda ha ett tillfredsställande skydd mot organisationsñentliga angrepp som gäller deras arbetsförhållanden. Skyddet skall särskilt ta sikte på sådana åtgärder som syftar till en uppsägning eller annat förfång för en offentligt anställd

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 371

på den grunden att han hör till personalorganisation eller tar del i en 0rganisationens normala verksamhet.

Vad gäller Europarådets arbete finns det anledning att peka den europeiska sociala stadgan från år 1961. Stadgan föreskriver en ordning som innebär att arbetsgivarens uppsägning skall var olaglig om den företas under en kvinnlig arbetstagares frånvaro på grund av havandeskap eller bamsbörd, och detsamma gäller om uppsägningen sker vid en sådan tidpunkt att anställningen upphör under frånvaron. Här skall dock särskilt erinras om att föreskriften inte är bindande för Sverige som har underlåtit att ratificera stadgan i denna del. På svensk sida har man dock ansett sig i huvudsak kunna stämma in i det syfte som ligger bakom föreskriften, låt vara att den har fått en utformning som inte varit godtagbar prop. 1962175 s. 11.

Det skall slutligen nämnas att Sverige genom EES-avtalet har åtagit sig att tillämpa 1977 års EG-direktiv om överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter jämför avsnitt 13. ovan. Direktivet innebär som huvudregel att förvärvaren skall vara bunden av de anställningsavtal och de kollektivavtal som gällde vid överlåtelsen. Enligt direktivet får överlåtelsen inte i sig utgöra grund för uppsägning av arbetstagama. Direktivet reglerar också det särskilda fallet att arbetstagaren själv säger upp sig av det skälet att överlåtelsen medför en beaktansvärd försämring av anställningsvillkoren. lett sådant fall skall bedömningen ske som om arbetsgivaren hade tagit initiativ till uppsägningen. Utan hinder av det sagda får arbetsgivaren verkställa uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl.

1 4. 7 överväganden och förslag

.

l 4.7.1 Inledande anmärkningar . Genom 1974 års lag om anställningsskydd infördes ett generellt krav att uppsägningar från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundade. Principen har vunnit allmänt erkännande svensk arbetsmarknad, och enligt kommittédirektiven står även regeringen bakom den. Utgångspunkten för våra överväganden är därför att kravet saklig grund skall bibehållas.

372 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Uttrycket saklig grund innebär i sig självt inte än att uppsägningen mer skall tillbaka omständigheter som enligt objektiv bedömning har en en avgörande betydelse för anställningsförhållandets fortbestånd. Sitt reella innehåll får uttrycket genom de uttalanden sker i lagmotiven som och genom rättspraxis på området; även annat material, den juridiska som litteraturen, bidrar till att precisera rättsläget. Således är det med hjälp av dessa rättskällor som man kan avgöra vilka omständigheter är sakliga som i den meningen att de kan få betydelse för parternas rättsförhållande och vad som är av karaktär att ge arbetsgivaren befogenhet att ensidigt avsluta anställningsförhållandet. Mot den bakgrunden är det motiverat att vi redovisar vår syn på det skydd mot ogrundade uppsägningar skall gälla som enligt lagen och de ändringar av gällande rätt enligt vår mening är som påkallade. Som en inledning vill vi dock redovisa saklig grund-begreppets funktion i belysning av allmänt tillämpliga regler i svensk kontraktsrätt; det kan sålunda ha sitt värde att från strikt avtalsteknisk utgångspunkt se hur anställningsskyddslagen förändrar det rättsläge skulle som armars råda.

14.7.2. Anställningsskyddet och dess avtalsrättsliga funktion

Tolkningen av saklig grund-begreppet har i stor utsträckning präglats av det förhållandet att lagen är utformad som ett skydd för arbetstagaren; kravet saklig grund för uppsägning utgör en central del det av skyddet. Det har därför varit vanligt att intresset i uppsägningssituaen tion har kommit att kretsa kring skyddsaspekten.

Det måste dock beaktas att anställningsskyddslagen inte innefattar någon

uttömmande reglering av det enskilda anställningsavtalet. Lagen tar bara

upp de delar av parternas rättsförhållande där arbetstagaren typiskt sett behöver ett skydd. De bakomliggande reglerna om själva anställningen och dess närmare innehåll är att härleda ur annan arbetsrättslig lagstiftning, anställnings- och kollektivavtal eller allmänna rättsgrundsatser på arbetsmarknaden, men även ur den generellt tillämpliga avtalsrätten. Det är enligt vår mening angeläget att sambandet mellan anställningsskyddet och parternas avtalsförhållande i övrigt inte går förlorat.

Således utgör anställningsskyddslagen enbart del det totala regelen av verk som gäller för parternas rättsförhållande och där grundstommen är

SOU 1993232 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 373

arbetsgivarens skyldighet att utge lön och andra anställningsförmåner samt arbetstagarens häremot svarande skyldighet att utföra arbete; redan här kan dock skjutas in att anställningsavtalet ger upphov till en mångfacetterad och ibland varaktig relation som sätter sin prägel anställningsförhållandet och som innebär att partemas skyldigheter inte kan forrnuleenbart i ekonomiska termer. Klart är att lagen i stor utsträckning ras knyter an till de övriga regler som gäller för avtalsförhållandet; exempelvis utgår bestämmelsen om saklig grund från den omständigheten att parterna står i ett ömsesidigt förpliktande avtalsförhållande till varandra. Begreppet saklig grund måste alltså bedömas mot den givna bakgrunden att parterna enligt anställningsavtalet har gjort ömsesidiga åtaganden.

Sarnspelet mellan de allmänna reglerna och anställningsskyddslagen framgår olika sätt. Således kan anställningsavtalet förklaras ogiltigt med stöd av de bestämmelser som finns inom den allmänna avtalsrätten. Och anställningsskyddslagen innefattar inte någon fullständig reglering ens av arbetsgivarens möjligheter att avsluta anställningsförhållandet.

Ett kontraktuellt synsätt kan också skönjas bakom de regler i anställningsskyddslagen som har fått en mera direkt arbetsrättslig utformning. Lagen skiljer mellan två fall där uppsägning kan ske. Det är dels fråga om arbetsbrist, dels fråga om förhållanden som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Arbetsbrist innebär i arbetsrättsliga termer att arbetstillfällena minskar eller får ändrat innehåll till följd av en nedskäming av arbetsstyrkan eller en ändrad organisation av arbetet. Mera kontraktsrättsligt beskrivet är det så att den ena parten kan frigöra sig från sina avtalsförpliktelser när han inte längre behöver motpartens prestation. Eller med andra 0rd arbetsgivaren kan avsluta anställningsförhållandet därför att han inte längre kan eller vill dra nytta av den anställdes arbete. Här anknyter anställningsskyddslagen till en allmän civilrättslig grundsats av innebörd att ett avtal som gäller under obestämd tid kan sägas upp med iakttagande av en skälig uppsägningstid. Enligt den allmänna huvudregeln kan avtalet i princip sägas upp utan att parten behöver ange något skäl för sin åtgärd. Och ett onyttigt eller oskäligt betungande avtal kan sägas upp även om parterna utgått från att uppsägning inte skulle kunna ske.

När det gäller den andra situationen, personliga skäl, har lagstiftaren däremot begränsat den rätt till uppsägning som annars skulle följa av allmänna principer. I syfte att skydda arbetstagaren mot ogrundade uppsägninghar det införts en ordning som innebär att arbetsgivaren skall ha sakar,

374 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

liga och av lagstiftaren godtagna skäl för sin åtgärd. Och skälen måste väga tyngre än arbetstagarens intresse av att avtalsförhållandet skall bestå. De godtagna skälen omfattar ett antal olika fall som har det gemensamt att arbetstagaren inte fullgör sina åligganden enligt anställningsavtalet eller eljest uppträder ett sätt som är oförenligt med anställningsförhållandet. I stor utsträckning är det fråga om avtalsbrott som i ett annat civilrättsligt förhållande skulle kunna ge upphov till hävning, dvs. en rätt för motparten att frånträda avtalet med omedelbar verkan. Här sker alltså en koppling till den allmänna kontraktuella regeln att ett avtal kan hävas vid brott mot avtalet, men har skyddsaspekten föranlett att den anställde i dessa fall har en rätt till uppsägningstid. Även på arbetsrättens område finns emellertid en rätt för arbetsgivaren att frånträda avtalet omedelbart, nämligen genom avskedande. Därvid finns ett direkt samband med allmänna principer om rätten att häva avtal vid ett väsentligt kontraktsbrott från medkontrahentens sida. Beträffande anställningsavtal gäller dock -liksom eljestatt bedömningen av avtalsbrottet och dess betydelse för avtalsrelationen alltid måste utgå från avtalets natur. Inom arbetsrätten gäller, som sagt, också den särskilda avvikelsen att kontraktsbrotten delas in i två svårhetsgrader, varav den ena kan föranleda uppsägning och den andra, grövre, avskedande.

Allmänt gäller inom kontraktsrätten att en så ingripande åtgärd som hävning inte kan komma i fråga förrän avtalsbrottet är i rättslig mening väsentligt. Var den nivån ligger beror ytterst omständigheterna i det särskilda fallet, men saken torde också -typiskt sett- ställa sig olika olika områden. Anställningsskyddslagen kan därför ses som ett uttryck för var lagstiftaren har ansett att nivån skall ligga vid just anställningsavtal. Intresset av att skydda den svagare parten har föranlett lagstiftaren att närmare bestämma förutsättningarna för en hävning från arbetsgivarens sida. Visserligen lyser den allmänna avtalsrätten igenom men de fall där ett anställningsavtal har förklarats ogiltigt med stöd av t.ex. avtalslagen är förhållandevis få. När frågan kommit upp i rättstillämpningen har arbetsdomstolen i stor utsträckning funnit det onödigt att ta ställning till skiljelinjerna mellan den allmänna avtalsrätten och anställningsskyddslagen. Vi återkommer till detta i avsnitt 15.

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 375

14.7 .3. Allmänna utgångspunkter

Vi vill först något redovisa vår syn på de allmänna utgångspunkter som bör gälla vid utformningen av saklig grund-begreppet för att därefter i avsnittet Närmare överväganden mer i detalj redovisa de ändringar av gällande rätt som enligt vår mening är påkallade.

Till början kan då konstateras att anställningsskyddslagen innehåller en långt gående inskränkningar i arbetsgivarens möjligheter att säga upp anställningsavtalet. Lagen utgår från att arbetstagaren typiskt sett är den parten och därför behöver skydd mot ogrundade uppsägningar. svagare Det har funnits anledning att beakta den stora betydelse som anställningen har för den enskilde och det allmänna intresset av att arbetstagarna känner trygghet i sin anställning.

Enligt vår mening har de angivna skälen alltjämt giltighet. Det är klart att anställningsavtalet i vissa avseenden företer sådana särdrag att regelverket måste ta intryck detta. Avtalet ger upphov till en komplex relation, där av rent ekonomiska faktorer får betydelse men där också mänskliga och sociala förhållanden spelar en central roll. Många gånger är detta naturligtvis samverkande faktorer, där anställningstrygghet och goda relatiopå arbetsplatsen bidrar till ett gott arbetsresultat. Det torde dock vara ner ofrånkomligt att arbetstagarnas anspråk anställningsskydd i vissa fall kan komma i konflikt med ekonomiskt sett rationell drift av verksamen heten och att ett långt drivet anställningsskydd för den enskilde kan stå i strid mot intresset av en väl fungerande arbetsplats. Vid en uppsägning blir det i de fallen ytterst fråga om att väga de olika intressena mot varandra, och med vårt synsätt är det angeläget att saklig grund-begreppet återspeglar en sådan avvägning.

Detta innebär inte i sig någonting väsentligt nytt vid en jämförelse med gällande rätt och saken torde därför inte behöva utvecklas närmare. Den nuvarande lagstiftningen bygger, liksom rättspraxis, en avvägning mellan motstående intressen. Det finns dock skäl att här peka på de förändringar som under lagens giltighetstid har fortskridit inom näringsliv och förvaltning, förändringar som det har varit svårt att fullt ut beakta inom ramen för det nuvarande regelverket. Förändringarna kan sägas i någon mån rubba förutsättningarna för den hittillsvarande lagstiftningen eller i vart fall accentuera vissa frågeställningar.

376 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Som redovisats i avsnitt 4.2. kan man iaktta en ganska tydlig tendens till småskalighet arbetsmarknaden. Större företag delas upp i särskilda bolag, och det finns tecken som tyder på en ökad betydelse för underleverantörer, underentreprenörer och liknande näringsidkare, som ofta driver rörelsen genom ett mindre företag. Dessutom har regeringen, i sin proposition om en ny småföretagspolitik, föreslagit en rad åtgärder i syfte att underlätta de mindre företagens situation prop. 19919251. En motsvarande utveckling sker inom den offentliga sektorn. Även här delas tidigare sammanhållna förvaltningar in i små, resultatbärande enheter. Ofta föreligger dock den rättsliga skillnaden att man på den offentliga sidan inte har möjlighet att bilda juridiskt sett fristående enheter. Det blir dock allt vanligare att stat, kommuner och landsting lejer ut olika uppgifter på entreprenad till fristående näringsidkare.

Således har man att räkna med ett ganska stort och kanske växande antal arbetsgivare med endast ett fåtal anställda. Enligt vår uppfattning är detta någonting som bör beaktas vid utformningen av saklig grund-begreppet. Förhållandena i ett mindre företag skiljer sig i vissa avseenden från dem i ett stort eller medelstort företag. Det lilla företaget kan vara extra känsligt för störningar i sin verksamhet, och möjligheterna att lösa personalproblem är färre; inom det lilla företaget saknar man dessutom ofta vana eller resurser att hantera allvarligare personalproblem och det kan inte förväntas att arbetsgivaren skall ha samma beredskap inför olika svårigheter som i ett större företag. När det gäller att bedöma sådant som ett problems inverkan arbetsplatsen och arbetsgivarens möjligheter att lösa situationen kan saken alltså ställa sig olika allt efter företagets storlek, eller kanske rättare sagt efter arbetsplatsens storlek eftersom i vart fall problemets verkningar kan bli lika allvarliga vid en liten enhet även när den som exempelvis inom stat, kommun och landsting utgör en - -

arbetsplats bland många hos och arbetsgivare. Det kan visserli-

en samma gen sägas att detta är omständigheter som vägs in i bedömningen redan i dagsläget. Utvecklingen kräver dock, med vån i lagstiftsynsätt, att man ningsärendet ett tydligare sätt än hittills lyfter fram de särskilda problem som är knutna till mindre företag. I sammanhanget finns det också skäl att erinra om direktiven och det däri intagna uttalandet att vi särskilt skall beakta de mindre företagens intressen. Det sagda skall dock inte så förstås att vi förespråkar två skilda saklig grund-begrepp, ett för små arbetsgivare och ett för andra. Tanken är i stället att man vid avvägningen

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 377

mellan parternas intressen alltid skall särskilt uppmärksamma den situation som de små företagen befinner sig

Vi återkommer i den följande framställningen till de närmare slutsatser som det sagda bör föranleda. Redan här kan bör dock påpekas att problemet har två sidor. Å sidan har företagets intresse ena man av att personalproblemen kan handläggas på ett sådant sätt att det skapas betingelser för ett gott arbete, något som i vissa fall talar för att exempelvis en arbetstagare som medvetet stör verksamheten skall kunna sägas Den upp. andra sidan av detta är emellertid att de anställda i mindre företag kan få ett försvagat anställningsskydd i den meningen att de tvingas sluta grund av vissa förhållanden som inte skulle ha lett till uppsägning hos en större arbetsgivare; den större arbetsgivaren kan ha bättre möjligheter att lösa problemen genom åtgärder som inte är fullt så ingripande som en uppsägning t.ex. en omplacering och över huvud kan stömingama få - konsekvenser som inte är lika allvarliga som hos det mindre företaget. Det är därför angeläget att de särförhållanden som kan råda hos en mindre arbetsgivare inte tas till intäkt för en mera allmän försvagning av arbetstagarens ställning. De mindre företagens intressen skall beaktas vid utformningen av saklig grund-begreppet men bara i den mån detta verkligen är motiverat; vi kommer som sagt tillbaka med preciserade mera synpunkter i denna fråga.

Vidare gäller att verksamheten inom näringsliv och förvaltning har blivit mer marknadsinriktad under senare år. Allt större intresse knyts därmed till de arbetstagare som har den direkta kundkontakten. I en kundorienterad verksamhet blir det därmed särskilt viktigt att de anställda som arbetar mot kunden verkligen är lämpliga för sitt arbete; det är angeläget att de har ett gott handlag med kunden och att de på ett riktigt sätt fångar upp signalerna från marknaden. En modern organisation innebär dessutom ofta att vissa arbetstagare skall sköta kundkontakter likaväl som vissa uppgifter i produktionen, något som innebär att arbetstagaren måste leva upp till högt ställda krav både yrkesskicklighet och personliga egenskaper. Detsamma kan sägas gälla för de arbetstagare som träder i kontakt med skolelever, patienter eller människor som befinner sig i en utsatt situation. Över huvud det arbetstagarens individuella synes som om förmåga framhävs vid allt fler arbeten. Behovet av att få rätt arbetstagare på rätt plats kan således komma att gälla i större utsträckning än tidigare.

378 Uppsägningfrån arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Detta ger upphov till svårbedömda frågeställningar på anställningsskyddets område. Enligt vår mening måste det beaktas att utvecklingen otvivelaktigt medför ett antal olika fördelar. Förändringarna inom näringsliv och förvaltning är att se som naturliga anpassningsåtgärder till den utveckling som har skett marknaden och över huvud inom samhället. Och från kundernas patienternas e.d. synpunkt innebär det självfallet en fördel att verksamheten riktas in deras behov. Skäl talar därmed för ett anställningsskydd som i större utsträckning än hittills medger att man väger in arbetstagarens yrkesmässiga och personliga lämplighet.

Enligt vår mening är emellertid detta någonting som i första hand får beaktas vid utformningen av lagens regler om provanställning. Det förhållandet att verksamheten är beroende av vissa arbetstagare och deras kompetens utgör dessutom ett skäl att se över de nuvarande turordningsreglema, något som särskilt berörs i avsnitt 17.; vi vill dock framhålla att det är själva bristen på arbete som i de fallen utgör grund för uppsägning, inte arbetstagarnas bristande lämplighet. Vi känner annars en viss tvekan inför ett systern som låter de angivna omständigheterna inverka på ett redan bestående anställningsförhållande. Det inger betänkligheter att lägga mera allmänna synpunkter arbetstagarnas lämplighet och yrkeskunnande till grund för ett så ingripande beslut uppsägning. Överväsom en gandena kan vara svåra att bedöma på ett objektivt sätt och risken är att man ger saklig grund-begreppet ett otydligt innehåll.

Redan i dagsläget gäller dock att bristande yrkesskicklighet kan utgöra grund för uppsägning när det är fråga om allvarliga och tydligt konstaterbara brister. En allmän princip är också att man väger in arbetstagarens ställning vid saklig grund-bedömningen och att det ställs högre krav på lojalitet och lämplighet när det gäller arbetstagare som har en förtroendeställning eller som har att representera arbetsgivaren vid externa kontakter. I rättspraxis har man också sett allvarligt på fall där arbetstagare har skadat arbetsgivarens kundrelationer. Enligt vår mening är det naturligt att bygga vidare dessa redan inarbetade principer. Verksamhetens inriktning kunder, patienter och dylika kategorier gör det i själva verket mer angeläget än tidigare att lyfta fram de hithörande frågeställningarna. Brister som går ut över svagare grupper som patienter, åldringar eller skolelever måste betraktas som allvarliga om de är ägnade att leda till beaktansvärda negativa återverkningar vård, omsorg, undervisning eller liknande. Intresset av en god samhällelig service gente-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 379

mot utsatta grupper måste ges ökad tyngd vid bestämningen av saklig grund-begreppet. Detsamma skall självfallet gälla när sådana serviceuppgifter anförtros privata inrättningar, något som i framtiden kan antas ske i allt större utsträckning. Vidare bör även störningar i mera kommersiella kundrelationer betraktas som allvarliga om de är ägnade att leda till skada i arbetsgivarens verksamhet. Det finns också i dessa fall skäl att framhäva den stora betydelse som just mötet med kunden kan ha, och även på detta område måste brister ges ökad tyngd vid saklig grund-bedömningen. i

Man bör alltså se strängt misskötsamhet i hithörande fall. Men därutöver måste det kunna vägas in att även andra brister ibland leder till negativa följdverkningar. I enlighet med det nyss sagda vill vi dock framhålla att en uppsägning inte skall kunna grundas på mera allmänt hållna invändningar om bristande kompetens eller dylikt. Arbetsgivaren måste kunna visa brister i fråga om kunskaper och personligt omdöme som även vid en objektiv granskning framstår som beaktansvärda. I första hand blir det då fråga om att se till följder, såsom negativa återverkningar i vård och omsorg m.m., störningar i kundrelationema eller annan skada för arbetsgivaren. Vi vill också nytt framhålla att sådana omständigheter när de konstaterats bör betraktas med allvar vid den in- - tresseavvägning som skall ske i en uppsägningssituation. När det är fråga om brister hos arbetstagaren som inte kan tillskrivas misskötsamhet, vill vi dock peka på arbetsgivarens skyldighet att placera om arbetstagaren.

Beträffande utfommingen i övrigt av saklig grund-begreppet är det med vårt synsätt naturligt att något lyfta fram anställningsavtalet. Som redan antytts ger avtalet upphov till en mångfacetterad relation mellan parterna, som i flera avseenden skiljer sig från förhållandet mellan parterna i ett renodlat kommersiellt avtal. Detta hindrar dock inte att man delvis arbetar med traditionella juridiska mönster och en juridisk terminologi, när en tvist av rättslig natur uppstår i ett anställningsförhållande. Det torde därför inte förta anställningsavtalet dess särprägel att tala om avtalsförpliktelser, avtalsbrott, hävning e.d. En koppling till anställningsavtalet kan för övrigt vara ägnad att framhäva parternas ömsesidiga skyldigheter mot varandra.

Vad som emellertid är viktigt i detta sammanhang är att mönster och termer tolkas och fylls ut på ett sätt som stämmer överens med anställningsavtalets och hela anställningsförhållandets natur. När en uppsägning

380 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

aktualiseras av personliga skäl är det rättsligt sett ofta fråga ett avtalsom brott i någon mening från arbetstagarens sida. Mera praktiskt kommer dock prövningen att avse spörsmålet om arbetstagaren har satt sig över de normer som gäller arbetsplatsen eller om dennes handlande på någon annan grund är oförenligt med anställningsförhållandet.

Vid bedömningen av de hithörande frågorna är det enligt vår mening angeläget att se till avtalsförhållandet och parternas relation helsom en het. I likhet med vad som har uttalats under tidigare lagförarbeten vi ser det som naturligt att arbetstagare med lång anställningstid har ett starkare skydd än de som har arbetat endast kort tid hos arbetsgivaren. Bland annat är det så att en längre anställning i någon mån kommer att följa levnadsutvecklingen hos arbetstagaren. Inte minst i det perspektivet är sjukdomar och kanske en avtagande prestationsfönnåga hos arbetstagaren att uppfatta som sedvanliga inslag på arbetsplats, och arbetsgivaren en måste förutsättas ha en beredskap för sådana förhållanden. Över huvud torde man få acceptera att en arbetstagare kan drabbas svackor under av

sitt yrkesverksamma liv, och det måste förväntas av arbetsgivare och även

av arbetskamrater att de har förståelse för vanliga misstag kan begås som under arbetet.

Även i de fall där arbetstagaren har direkt åsidosatt sina skyldigheter i anställningen, är det viktigt att händelsen sätts in i sitt sammanhang och att den bedöms mot bakgrund av anställningssituationen i dess helhet. lett ömsesidigt förpliktande förhållande kan den partens uppträdande ena vara en spegelbild av motpartens agerande; ett felaktigt beteende från arbetstagarens sida kan ha sin förklaring däri att han med fog känt sig oriktigt behandlad, och sådana omständigheter måste vägas in i bedömningen. Av betydelse är också att arbetstagaren verkligen har fått klart för sig att ett visst handlande är oacceptabelt och strider de mot normer som skall gälla arbetsplatsen. Härvid är det arbetsgivarens uppgift att ett tydligt sätt förmedla vad gäller i detta hänseende, inte som om saken ändå står klar för arbetstagaren. Å andra sidan måste det också vara

så, att fasta och befogade ingripanden från arbetsgivarens sida verkligen

tillrnäts betydelse inom ramen för saklig gmnd-begreppet. Om arbetsgivaren gör klart för arbetstagaren att denne har handlat oriktigt, måste det förväntas att arbetstagaren försöker ändra sitt beteende. I detta sammanhang är det enligt vår mening berättigat med skärpt på arbetstagaen syn rens handlande. Det kan i princip inte accepteras att en arbetstagare med-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 381

vetet sätter sig över de normer som måste gälla på arbetsplatsen. Med undantag för de grövre förseelsema är det rimligt att arbetstagaren får möjlighet att ändra sig, men om så inte sker, måste en uppsägning kunna godtas. En annan ordning kan få demoraliserande verkningar bland de anställda och skapa oro på arbetsplatsen; lagstiftningen måste främja en ordning som inskärper betydelsen av de normer som gäller och som ytterst har till syfte att skapa en god arbetsmiljö och goda betingelser för arbetet.

I anställningsförhållandet ligger även att båda parter skall göra sitt bästa för att åstadkomma ett gott resultat och ett fungerande samarbete. Det måste betraktas som ett gemensamt intresse för arbetsgivare och arbetstagare att arbetsplatsen fungerar väl. Om någon av arbetstagarna medvetet försvårar detta, måste hans förhållningssätt få konsekvenser för anställningsförhållandet. De krav som ställs på arbetsgivaren och arbetskamraterna måste vara rimliga.

Rent allmänt skall man enligt vår mening i större utsträckning än hittills väga in arbetskamratemas intressen. När en arbetstagare åsidosätter sina skyldigheter är det ofta de andra arbetstagarna som får lida för detta. Läget kan bli sådant att de får en ökad arbetsbörda eller utsätts för fara. Om arbetsgivaren inte kan gripa in i de fallen, uppstår det lätt en situation där han kan tyckas måna mer om den misskötsamme än om personalen i övrigt, något som mycket väl kan skapa oklarhet, oro och missnöje arbetsplatsen.

Som redan angetts är det dessutom så, att arbetsgivaren och arbetstagama många gånger har sammanfallande intressen och att de gemensamt strävar efter ett gott resultat och ett gott samarbetsklimat. Den gängse bilden ett motpaitsförhållande saknar ibland direkt motsvarighet i det av verkliga livet. På mindre arbetsplatser kan samsynen mellan arbetsgivare och arbetstagare vara särskilt framträdande, och de har alla ett intresse av att verksamheten skall fungera så bra som möjligt. Men liknande förhållanden kan självfallet råda även många andra håll inom arbetslivet.

Anställningsavtalets karaktär gör det också angeläget att parterna kan utveckla ett förtroende för varandra. Om förtroendet en gång har brutits, kan det leda till irreparabla följder för parternas relation. När det gäller utformningen av saklig grund-begreppet innebär detta att en uppsägning skall kunna ske om arbetstagaren genom brott eller något annat sätt

382 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

har förbrukat arbetsgivarens förtroende gång för alla. Häri ligger inte en att uppsägning skulle kunna ske så snart arbetsgivaren rent subjektivt upplever en brist förtroende. Men uppsägningen måste kunna godtas om en objektiv bedömning leder till att arbetsgivaren har haft fog för sin uppfattning att ett fortsatt samarbete inte är möjligt.

14.7.4. Närmare överväganden om uppsägning . 14.7.4.1. Inledning

Mot den nu angivna bakgrunden är det motiverat att göra vissa ändringar av det gällande saklig grund-begreppet. Enligt vår uppfattning är det dessutom så, att begreppet kommit att bli svåröverskådligt. Rättspraxis på detta område är mycket omfattande, och det har blivit näst intill omöjligt för de enskilda parterna att bedöma om kravet på saklig grund är uppfyllt i ett givet fall eller inte. Detta är till viss del ett ofrånkomligt problem, eftersom bedömningen alltid måste ske med hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Samtidigt är det förknippat med ganska avsevärda olägenheter om resultatet av den rättsliga prövningen är svårt att förutse, olägenheter som accentueras av uppsägningsreglemas centrala betydelse. Det kan inte gagna någon att det råder osäkerhet i frågan uppsägom en ning kan ske i en viss situation eller inte; exempelvis kan oriktig en uppsägning -i onödan -leda till svåra obehag för arbetstagaren och höga kostnader för arbetsgivaren. Vi ser det därför som nödvändigt att göra förhållandevis bestämda uttalanden om de ändringar som bör komma till stånd och hur man skall bedöma parternas handlande i olika situationer. Det förtjänar dock upprepas, att man inte för den skull får bortse från omständigheterna i det särskilda fallet.

Vi har också funnit det erforderligt att ange vissa riktlinjer för arbetsgivarens sätt att möta en del av de svårigheter som uppkommer arbetsplatsen. Detta får inte uppfattas på så sätt, att arbetsgivaren av formella skäl skall vidta vissa åtgärder för att sedan skrida till uppsägning. Avsikten är att öka förutsebarheten i bedömningen och att ställa upp allmänt sett rimliga krav på arbetsgivarens insatser i de angivna fallen. Det är meningen att arbetsgivaren verkligen skall insatserna sådan inriktge en ning att en uppsägning i möjligaste mån kan undvikas. Men om problemen står kvar trots detta, måste arbetsgivaren i normalfallet kunna avsluta anställningen utan att ytterligare insatser begärs av honom.

SOU 1993232 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 383

14.7.4.2. Överträdelser de skall gälla på av normer som arbetsplatsen

När det sedan gäller de närmare övervägandena anser vi att det måste komma till stånd en skärpt syn de fall, där arbetstagaren bryter mot avtalet eller eljest åsidosätter vad som ligger på honom i anställningsförhållandet. Med detta vill vi inte ha sagt att varje bagatellartat avtalsbrott skall kunna leda till uppsägning. Således torde olika former av slarv vara ofrånkomligt förknippade med mänskligt arbete och de får i praktiken accepteras när de inte föranleder några särskilda olägenheter. Vår avsikt är således inte att införa strängare bedömningsgrunder vid vanliga misstag.

Vad som däremot är viktigt och som vi också pekat på i det föregående är att man kommer till rätta med situationer där arbetstagaren medvetet sätter sig över de normer som måste gälla en arbetsplats. I hittillsvarande praxis har man enligt vår uppfattning ställt alltför höga krav arbetsgivare och arbetskamrater i de fallen genom att förvänta sig att de skall göra långtgående uppoffringar av hänsyn till en särskild arbetstagare. Visserligen bör det alltjämt vara så att avtalsbrottet sätts in i sitt sammanhang och bedöms mot bakgrund av arbetsgivarens uppträdande och förhållandena arbetsplatsen. Men detta får inte skymma sikten, om det grundläggande förhållandet är att arbetstagaren har satt sina skyldigheter sidan.

Det centrala detta område bör vara att avtalsbrottet kan bemötas med större fasthet än som kan ske i dagsläget. Således är det angeläget att arbetsgivaren omedelbart klarar ut vad som har hänt och om arbetstaga- ren har felat påtalar att beteendet inte kan godtas. Med vårt synsätt måste man i det läget kunna kräva att arbetstagaren tar anmaningen allvar och verkligen försöker korrigera sitt beteende. Om så inte sker, måste någon form av upptrappning kunna genomföras från arbetsgivarens sida; i annat fall står han utan möjlighet att komma till rätta med en situation där arbetstagaren vidhåller ett felaktigt beteende. I praktiken får det bli fråga om att ge arbetstagaren något av en sista chans att bättra sig. Tar arbetstagaren inte vara på den heller, så måste följden kunna bli att uppsägning får ske. På motsvarande sätt får man behandla det fallet att arbetstagaren har bättrat sig efter ett första ingripande men sedan återfaller i felaktigt beteende inom några månader; i det läget får det normalt anses tillräckligt med en enda anmaning från arbetsgivarens sida innan uppsäg-

384 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

ning blir möjlig. Anmaningen skall inte behöva upprepas. Att det i vissa speciella fall kan komma i fråga att placera arbetstagaren återkommer om vi till längre fram.

Det sagda förutsätter å ena sidan att arbetsgivaren verkligen har haft fog för att rikta anmärkningar mot arbetstagaren samt å andra sidan att det inte är fråga om betydelselösa felaktigheter. Det angivna tillvägagångssättet borde exempelvis kunna komma i fråga vid obefogad arbetsvägran, allmän ovilja att rätta sig efter gällande normer, olovlig utevaro, sen ankomst av större omfattning, beaktansvärda ordningsstömingar e.d., när omständigheterna varken är försvarande eller förmildrande för arbetstagaren. En förutsättning är att arbetsgivaren ger arbetstagaren tydliga besked om sin syn saken och framhåller att det felaktiga beteendet inte kan tolereras. Ingripandena får inte ske på ett trakasserande sätt. Och om beteendet är utbrett på arbetsplatsen kan arbetsgivaren inte godtyckligt säga upp någon arbetstagare för att statuera exempel.

I anslutning till det anförda vill vi framhålla att det också finns anledning att se även till omständigheterna i det särskilda fallet. Arbetstagaren kan exempelvis ha befunnit sig i en särskilt svår situation vid den aktuella tiden. Det kan även i övrigt ha förelegat omständigheter som ger fog för bedömningen att det inträffade är att se som en isolerad företeelse, vilket borde kunna beaktas särskilt vid ett långvarigt anställningsförhållande där arbetstagaren tidigare har uppträtt klanderfritt.

14.7.4.3. [illojalitet och brottslighet

I vissa typfall finns det dock anledning att göra en strängare bedömning. Vid exempelvis illojalitet eller brottslighet framstår arbetstagarens beteende som så allvarligt att handlingen i sig kan ge arbetsgivaren rätt att skilja arbetstagaren från anställningen.

Illojalitet har i tidigare lagstiftningsärenden betraktats som ett allvarligt avtalsbrott. Exempelvis kan det vara fråga om att arbetstagaren utnyttjat företagshemligheter, att han spritt oriktiga och nedsättande uppgifter om arbetsgivarens rörelse eller att han armars med illojala avsikter direkt motarbetar arbetsgivaren. Det vill dock synas som om man i rättspraxis inte fullt ut har följt de angivna riktlinjerna när arbetstagaren har bedrivit en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens rörelse. En konkurrerande verksamhet innebär i sig ett markant åsidosättande av ar-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 385

betstagarens lojalitetsplikt och den ger normalt fog för slutsatsen att arbetstagaren inte är beredd att efter bästa förmåga ta tillvara arbetsgivarens intressen. Att ett sådant förfarande kan omintetgöra samarbetsmöjlighetema mellan arbetsgivare och arbetstagare är uppenbart. Vi anser därför att rättsläget bör vara sådant att illojalitet mot arbetsgivaren skall

utgöra grund för uppsägning eller, i allvarligare fall, avskedande.

Det nu sagda skall gälla när arbetstagarens uppträdande vid en objektiv bedömning kan anses ägnat att allvarligt och oåterkalleligt rubba arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren och även i fall där ingen ekonomisk skada har uppstått. Kraven bör i första hand gälla för dem som har en framskjuten position eller annars har en nyckelbefattning. Vi vill erinra om

vad som tidigare har sagts om de delvis nya typer av nyckelbefattningar

som kan uppstå i en kundinriktad organisation; de höga kraven bör gälla även för dem. Och avsteg från huvudregeln skall bara förekomma när omständigheterna i det särskilda fallet är verkligt mildrande, t.ex. om det hela bottnar i ett missförstånd eller rör rent bagatellartade förhållanden. Till undvikande av missförstånd vill vi också betona att det ofta finns anledning att se allvarligt illojalitet i den ovan angivna meningen från - andra arbetstagare än de som spelar en framträdande roll. I vart fall gäller detta om de orsakar arbetsgivaren skada.

Den skärpta inställningen skall dock vara begränsad till illojalitet i egentlig bemärkelse. Det får inte bli fråga om några ingrepp i den grundlagsfästa yttrandefriheten, och den interna kritikrätten skall lämnas orörd så länge arbetstagaren inte hemfaller hotelser eller liknande. Som arbetsdomstolen har anfört innebär inte anställningsavtalet något avgörande hinder mot en anmälan till myndighet; mer som undantag kan dock anmälningen ha skett under sådana förhållanden eller på ett sådant sätt att den är oförenlig med arbetstagarens lojalitetsplikt. Enligt vår mening innefattar uttalandet en riktig avvägning mellan de motstående intressen som kan finnas. Det bör dock observeras att ILO-konventionen om uppsägningar arbetsgivarens initiativ underkänner uppsägningar sker som av det skälet att arbetstagaren har ställt sig bakom en anmälan till myndighet. Konventionen har fått en kategorisk utformning den punkten. Enligt vår mening kan konventionen inte rimligen tolkas på det sättet att arbetstagaren skulle kunna undgå arbetsrättsliga följder vid exempelvis medvetet oriktiga beskyllningar mot arbetsgivaren blott av det skälet att de har förts fram i en anmälan. Tvärtom kan sådana anmälningar åsamka arbetsgivaren avsevärd skada. Syftet med konventionsbestämmel-

386 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

sen får antas vara att arbetstagarna inte skall vara tvungna att tiga om missförhållanden som de med fog kan kritisera och där hänvändelse till myndighet kan vara det korrekta och kanske effektivaste sättet att åstadkomma en ändring. Svensk rättspraxis hindrar endast rena missbruk från arbetstagarens sida, och gällande rätt måste därför anses svara mot konventionens bestämmelser.

Bedömningen av brott i arbetet har hittills varit sträng. Enligt vår uppfattning finns det fullt fog för att se med stort allvar på brott mot arbetsgivaren. Detsamma skall gälla när brottet riktar sig mot arbetskamrater eller mot kunder och andra personer som arbetstagaren kommer i kontakt med genom sitt arbete, och vi vill framhålla att brott mot skyddslösa kategorier, exempelvis inom vården, är särskilt allvarliga.

Vi anser dessutom att brott utom arbetet kan vara ägnade att rubba arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren. På denna punkt är det påkallat med en viss skärpning av gällande rätt, inte minst när det gäller arbeten inom den offentliga sektorn. Det kan här påpekas att uppsägning av statligt anställda regleras direkt av anställningsskyddslagen, medan avskedande har följt reglerna i LOA 2 kap. 4 § respektive ll kap. l och 2 §§ LOA. LOA-utredningen har dock föreslagit att de särskilda reglerna om avskedande skall slopas och att 18 § anställningsskyddslagen skall gälla även för de personalkategorier som i dag faller inom LOAs tillämpningsområde SOU 199260 s. 218 ff.. Vi ser det därför som en uppgift för kommittén att även ta upp de frågor som gäller uppsägning och avskedandepå den offentliga delen av arbetsmarknaden.

Enligt vår uppfattning är det av stor vikt att allmänheten har ett obrutet förtroende för den offentliga förvaltningen. Framför allt när det gäller befattningshavare som har att utöva myndighet över medborgarna och att upprätthålla det offentliga regelverket är det viktigt att befattningshavarna inte själva visar brist respekt för gällande regler. I princip måste det vara möjligt att skilja arbetstagaren från anställningen om han har gjort sig skyldig till allvarlig eller upprepad uppsåtlig brottslighet som vittnar om en bristande lämplighet eller som kan rubba allmänhetens förtroende för den offentliga förvaltningen. Ett sådant synsätt bör i första hand gälla för arbetstagare som mera direkt kommer i kontakt med myndighetsutövning i sin egenskap av beslutsfattare eller föredragande. Särskilt allvarligt är det om regelöverträdelsen har anknytning till den

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 387

anställdes arbetsuppgifter, som när en handläggare av taxeringsfrågor gör sig skyldig till skattebedrägeri.

Redan i dagsläget gäller enligt rättspraxis en sträng syn på brott utom tjänsten, när de begås av offentligt anställda. Emellertid har gjort man undantag för vissa fall, där brottsligheten är ett utslag arbetstagarens av alkoholmissbruk e.d. Exempelvis har arbetstagarens behov rehabiliteav ring trätt i förgrunden vid grova rattfylleribrott, begångna av poliser. Intresset av att poliskåren åtnjuter ett högt anseende hos allmänheten har därmed fått stå tillbaka. Enligt vår uppfattning är det emellertid befogat att lyfta fram detta senare intresse. När det är fråga om ett grovt rattfylleribrott har samhället genom straffskalan markerat ett kraftfullt avståndstagande från den begångna gämingen, och samhällets negativa inställning till rattonykterhetsbrott är mycket tydlig. Detta gäller även när brottet är missbruksrelaterat, låt vara att påföljdsvalet kan ta intryck härav, och arbetstagaren måste kunna skiljas från anställningen, i vart fall när brottet rubriceras som grovt; gärningsmannen har uppsåtligen satt sig över grundläggande straffstadganden, något som är ägnat att skapa misstro mot honom som tjänsteman på ett område där rättsvården är det centrala i anställningsavtalet.

Även på det privata området av arbetsmarknaden måste brott utom tjänsten kunna få konsekvenser för anställningen. I första hand får saken avgöras med hänsyn till brottslighetens art och den typ av arbete som är aktuellt. Om arbetstagaren genom brottslighet visat mera allvarliga brister i fråga hederlighet och omdömesförmåga eller andra egenskaper som är erforderliga för anställningen, måste uppsägning få ske.

14 .7.4.4. Brottmâlsdomens bevisverkan

I detta sammanhang vill vi också uppmärksamma en särskild fråga som aktualiseras vid uppsägning eller avskedande på grund av brott. Det förekommer nämligen att arbetsgivaren grundar sin åtgärd en lagakraftvunnen och fallande brottmålsdom samtidigt som arbetstagaren förnekar sin skuld till gämingen. Den nu rådande ordningen innebär att brottmålsdomen inte är bindande i en arbetstvist men att den tillmäts ett betydande bevisvärde. Under senare år har det hänt att skuldfrågan blivit föremål för en omfattande bevisning i arbetstvisten, och vid några tillfällen har arbetsdomstolen gått ifrån brottmålsdomstolens bedömning, såväl i bevisfrågor som i rättsfrågor.

388 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

Den nuvarande ordningen medför enligt vår uppfattning flera olägenheter. Det kan ur principiell synvinkel sättas i fråga det lämpligen bör om ankomma arbetsdomstolen att i praktiken överpröva den bedömning som har skett i brottmålet. Arbetsdomstolen har till uppgift att avgöra ar 1 betsrättsliga tvister och har en sammansättning som är särskilt anpassad hänill, medan de allmänna domstolarna är satta att döma i brottmål och göra de bevismässiga och rättsliga överväganden som erfordras från straffrättsliga utgångspunkter. Den rättegångsordning som gäller i brottmålen uppfyller högt ställda krav på rättssäkerhet, och den allmänna domstolens dom kan angripas med såväl ordinära extraordinära som rättsmedel. Härtill kommer att bevisningen i den efterföljande arbetstvisten generellt sett är av sämre kvalitet med hänsyn till att längre tid har förflutit efter den aktuella händelsen.

Av kanske större betydelse är att överprövningen inte lämpar sig särskilt väl i ett kontraktsförhållande. I praktiken blir det fråga att arbetsom givaren inte kan lita på lagakraftvunnen brottmålsdom, när han säger en upp eller avskedar arbetstagaren, och det torde vara sällsynt att arbetsgivaren ens med expertbistånd kan genomföra en sådan ingående och rättsligt komplicerad analys arbetsdomstolen har gjort i några sina som av avgöranden. Dessutom kommer arbetsgivaren att få uppträda något som av en åklagare, om arbetstvisten förs till domstol. Han har således att förebringa utredning om det påstådda brottet och att argumentera i straffrättsliga frågor, något som torde främmande för honom. vara Enligt vår uppfattning kan den rådande ordningen inte bestå. En oriknu tigt dömd person drabbas naturligtvis extra hårt domen får genomslag om också i det arbetsrättsliga förhållandet. Vi anser oss dock kunna utgå från att de materiellt felaktiga brottmålsdomama är mycket få, och rätten till resning ger enligt vår uppfattning tillräckliga möjligheter att beakta exempelvis ny och avgörande bevisning i skuldfrågan. Det kan visserligen sägas att arbetstagaren inte alltid faster samma avseende vid det straffrättsliga ingripandet som vid de arbetsrättsliga konsekvenserna, den om aktuella brottspåföljden är förhållandevis lindrig. Det skulle därför kunna finnas en risk för att arbetstagaren inte i alla avseenden verkade för en materiellt riktig utgång i ansvarsfrågan. Vi anser dock att det är arbetstagaren som har att bära de fulla konsekvenserna av ett sådant agerande. Det är ett starkt samhällsintresse att straffrättsliga ingripanden så långt möjligt är riktiga, och vi kan inte understödja en ordning, där den miss-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 389

tänkte tar lätt ingripandet för att sedan åberopa nytt material i ett sammanhang där saken angelägen för honom. är mera Över huvud framstår det märkligt arbetsgivaren inte skall kunna som att lita en lagakraftvunnen brottmålsdom. Den obetydliga risk som finns för ett materiellt oriktigt resultat kan inte få leda till att arbetsgivare i alla situationer skall behöva pröva brottmålsdomens riktighet.

Mot bakgrund av det anförda föreslår vi en ordning som innebär att brottmålsdomen skall vara bindande vid den arbetsrättsliga prövningen. Regeln bör ges den utfonnningen att en lagakraftvunnen dom såsom sådan kan utgöra grund för uppsägning eller avskedande, om den avser brott som i enlighet med de tidigare angivna riktlinjerna kan föranleda att arbetstagaren får skiljas från anställningen. Med vårt synsätt .är det naturligt att knyta den arbetsrättsliga åtgärden till domen, eftersom det fallande utslaget i sig kan vara ägnat att sätta ned förtroendet för arbetstagaren.

Vad som nu har sagts bör inte inskränkas till svenska brottmålsdomar. Samma princip bör gälla för fällande brottrnålsdomar har meddelats som i utlandet, om domarna är verkställbara här i riket. I de fallen är det fråga om att straffrättsliga sanktioner, bl.a. fängelse, får verkställas i Sverige grund av domar som är meddelade i utlandet, och det borde därmed vara godtagbart att de får även arbetsrättsliga följder. Verkställighetsfrågoma regleras i dels lagen 1963193 om samarbete med Danmark, Finland, Island och Norge angående verkställighet straff av m.m., dels lagen 1972260 om internationellt samarbete rörande verkställighet av brottrnålsdom.

Det anförda innebär alltså att arbetsgivaren inte behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet. Detta utesluter dock inte att det kan bli aktuellt för parterna att åberopa bevisning om de närmare omständigheterna kring brottet, i den mån dessa har betydelse för den arbetsrättsliga bedömningen av arbetstagarens brottslighet och inte har prövats i brottmålet. Men själva skuldfrågan får inte överprövas.

Vår ändring tar dock bara sikte de fall där straffrättslig prövning en har skett i domstol och där det finns en lagakraftvunnen dom. Enligt vår mening skulle det föra för långt att tillämpa princip när vederbösamma rande har godkänt ett ordnings- eller strafföreläggande. Ett sådant förfarande kringgärdas inte av samma rättssäkerhetsgarantier som en dom-

390 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

stolsprövning. Det finns ingen möjlighet att förebringa bevisning i skuldfrågan, och möjligheterna att överpröva föreläggandet är starkt begränsade. Vi kan inte heller bortse från att ordningsboten föreläggs direkt på platsen och att den misstänkte av det skälet kan avge ett erkännande utan att närmare överväga anklagelsen eller situationen i övrigt.

14 .7.4.5. S amarbetssvåri gheter m.m.

Vi övergår härefter till att behandla de fall som brukar ges beteckningen samarbetssvårigheter.

Huvudregeln bör alltjämt vara att samarbetssvårigheter i första hand skall lösas genom mindre ingripande åtgärder än en uppsägning. I många fall måste det förutsättas att arbetsgivaren kan reda ut situationen genom samtal med de inblandade personerna, genom att tvisteorsakema undanröjs eller genom en omplacering. Och det är även detta område angeläget att arbetsgivaren ingriper på ett så tidigt stadium som möjligt. Arbetsgivarens insatser detta område måste självfallet vara allvarligt menade och han skall förutsättas arbeta med ambitionen att ingen uppsägning behöver ske.

Över huvud bör uppsägning bara få komma i fråga vid samarbetssvårigheter som tar sig uttryck i mer renodlade avtalsbrott från arbetstagarens sida eller när det eljest uppkommer en ohållbar situation arbetsplatsen. Således måste uppsägning kunna komma i fråga när arbetstagarens beteende får en allvarlig negativ inverkan möjligheterna att utföra ett effektivt arbete. Problemen måste dock påtagliga, och diffusa vara mera anmärkningar om dålig personkemi e.d. är inte tillräckliga; och det kan inte accepteras att arbetstagare med ett udda beteende stöts ut från arbetsmarknaden. Om det inte är fråga om rena avtalsbrott som i sig utgör grund för uppsägning, torde det främst vara mindre arbetsplatser som en uppsägning kan övervägas. Som redan nämnts är verksamheten där känsligare för störningar och omplaceringsmöjlighetema kan vara små eller till och med obefintliga. Anställningsskyddet får inte sträckas ut så långt att det allvar hämmar verksamheten eller arbetets behöriga gång. Uppsägningar kan dock bli nödvändiga även en större arbetsplats, nämligen om samarbetsproblemen kretsar kring en arbetstagare med nyckelposition eller om problemen hotar att blockera verksamheten.

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 391

En uppsägning måste normalt förutsätta att arbetsgivaren inte är huvudansvarig till den uppkomna situationen. Det är inte tillräckligt att arbetsgivare eller arbetskamrater utan fog har fattat agg mot arbetstagaren eller till och med framkallat stömingama. Det kan dock tänkas uppstå lägen när en låsning har infunnit sig på arbetsplatsen, utan att det är möjligt att utpeka någon som särskilt ansvarig. Arbetsgivaren måste då få skydda verksamheten, ytterst genom att säga upp en person som något sätt har del i uppkomsten av det låsta läget. Dessutom måste man alltid kunna kräva att arbetstagaren verkligen gör sitt bästa för att bidra till en lösning av den föreliggande situationen, och arbetstagaren måste i princip anses skyldig att medverka till ett samarbetsklimat som gör ett effektivt arbete möjligt. När problem ändå uppstår, måste man kunna fordra att arbetstagaren tar del i allvarligt menade försök att ställa saken till rätta. Om arbetstagaren konsekvent vägrar att ta del i försöken är detta liktydigt med att han själv tvingar fram en uppsägning, eftersom inga andra lösningar då står till buds.

Det sagda bör ses som något av en uppstramning av vad som redan gäller beträffande samarbetssvårigheter. Men även om arbetsgivaren alltjämt skall ha ett stort ansvar för att problemen så långt möjligt löses utan någon uppsägning, finns det skäl att lyfta fram arbetstagarens skyldigheter i större utsträckning än som skett i den hittillsvarande rättstillämpningen. Även arbetsgivare och arbetskamrater måste visa förståelse i situatioom ner som de aktuella, är det likväl så att verderbörande själv har att ta ansvar för sitt eget uppträdande. Det kan inte krävas att arbetsgivaren och arbetskamraterna skall göra annat än mera begränsade uppoffringar för att arbetstagaren skall vara beredd att fullgöra sina åtaganden. Bedömningen måste ytterst ta sikte de inblandade personemas möjlighet att fortsätta ett meningsfullt samarbete, och frågan får ofta bli huruvida det finns rimliga förutsättningar för en fungerande arbetsplats, anställom ningen tillåts bestå.

I anslutning härtill kan det finnas anledning uppmärksamma det fallet att en arbetstagare uppträder direkt kränkande mot sina arbetskamrater eller mot arbetsgivaren. Det kan vara fråga exempelvis kraftigt skymfliga om uttalanden, ett mera påtagligt hotfullt och upprepat uppträdande eller liknande. Enligt vår uppfattning är ett sådant beteende i princip oförenligt med arbetstagarens förpliktelser i anställningen, och det kan avsevärt försämra förutsättningarna för ett gott arbete. Vi ser det som angeläget att

392 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

arbetsgivarens och arbetskamratemas intressen beaktas i detta sammanhang. Uppsägning bör därför få ske i fall där arbetstagarens handlande även vid en objektiv bedömning måste karakteriseras som direkt klandervärt. Om inte beteendet är så allvarligt att det i sig rycker undan alla förutsättningar för ett fortsatt samarbete måste arbetsgivaren dock försöka åstadkomma rättelse genom mindre ingripande åtgärder, innan han överväger att skilja arbetstagaren från anställningen. Det måste också beaktas att arbetstagarens beteende kan vara ursäktligt i det enskilda fallet; arbetstagaren kan t.ex. ha blivit utsatt för en provokation.

14 7.4.6. Nedsatt arbetsförmåga . En situation som i grunden avviker från de nu behandlade uppkommer när arbetstagarens arbetsförmåga går ned till följd av ålder, sjukdom eller annan, liknande orsak. I denna del kan vi i stort dela den uppfattning som kommit till uttryck i hittillsvarande praxis, nämligen att uppsägning endast får ske i undantagsfall. Sjukdomar och kanske en avtagande arbetsförmåga ter sig som tämligen naturliga inslag på en arbetsplats. Arbetsgivaren måste därför ha en beredskap för sådana situationer, och saklig grund-begreppet får inte ges en sådan utformning att arbetstagarna kan skiljas från anställningen så snart arbetsförmågan avtar. Enligt arbetsmiljölagen gäller dessutom att arbetsgivaren skall ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet 3 kap. 3 §. Vidare är han skyldig att se till att det i hans verksamhet bedrivs en lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- eller rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som ligger arbetsgivaren enligt bl.a. arbetsmiljölagen 3 kap. 2a § tredje stycket; jämför även 8 och 9 främjandelagen.

Det förekommer dock fall där det i sista hand måste finnas en möjlighet att vidta uppsägning. Man torde i praktiken ha att räkna med situationer där arbetstagaren visserligen är arbetsför i den meningen att han kan utföra vissa arbetsuppgifter och inte är berättigad till sjukbidrag eller förtidspension, men där han ändå inte klarar det aktuella arbetet eller något annat arbete som arbetsgivaren kan erbjuda honom. I sådana fall skall en uppsägning enligt vår uppfattning kunna ske, liksom givetvis när arbetstagaren inte alls är arbetsför. Förhållandena kan dessutom skifta avsevärt mellan olika arbetsplatser, när det gäller möjligheterna att klara nedsättningar i arbetstagarnas arbetsförmåga, något som enligt vår uppfattning inte beaktas tillräckligt i gällande rätt. De krav som läggs arbetsgiva-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 393

ren skall relativt långt, men de måste också rimliga och vara anpassas efter hans förutsättningar och Exempelvis kan liten arbetsresurser. en plats vara känslig för störningar i verksamheten och arbetsgivaren kan ha begränsade förutsättningar att bistå arbetstagaren, att kompensera en mera markant nedgång av arbetsförrnågan eller att hantera långvarig en rehabilitering. Som redan nämnts är dessutom omplaceringsmöjlighetema mindre. Över huvud gäller insatserna måste att antas ge ett beaktansvärt resultat inom rimlig tid, i annat fall framstår de inte motiverade. som

Ett anknytande problem, som rönt särskild uppmärksamhet både i praxis och på arbetsplatserna, gäller arbetstagares alkoholmissbruk. På detta område har arbetsdomstolen utvecklat en praxis med klara skiljelinjer som tar sikte missbrukets karaktär. Om missbruket är sjukdomsbetingat tillämpas i princip det gängse synsättet vid sjukdom och nedsatt arbetsförmåga. I annat fall uppfattas missbruket form förseelse i som en av anställningen eller som ett avtalsbrott och behandlas rättsligt i enlighet med de riktlinjer som gäller för sådana fall.

Utgångspunkten för vårt synsätt är att alkoholmissbruk inte skall behöva tålas på en arbetsplats. Det är angeläget att arbetsgivaren kan upprätthålla ordning och säkerhet; självfallet har arbetsgivaren alltid avvisa rätt att en berusad arbetstagare.

Alkoholproblem på en arbetsplats är dock ofta svåra att bemästra. Ett skäl är att arbetstagaren i det längsta kan dölja sitt missbruk han inte är om påtagligt berusad i tjänsten. I stället kan problemen ta sig indirekta mera uttryck som strövis frånvaro eller liknande. Det förekommer också att arbetskamraterna genom en missriktad välvilja försöker skydda arbetstagaren från ingripanden. Och ofta saknar den aktuelle arbetstagaren själv insikt om det allvarliga i situationen.

Den hittillsvarande rättsutvecklingen har lagt långt gående på ett ansvar arbetsgivaren när det gäller att på olika sätt bistå arbetstagaren i försöken att komma till rätta med alkoholproblemet. Vi kan i mycket instämma i den praxis som har utvecklats på området. Alkoholproblem är så frekvent

förekommande att arbetsgivaren även här måste ha viss beredskap,

en oavsett att problemen ofta kan ha sin upprinnelse i helt privata förhållanden och således sakna anknytning till arbetet; arbetsmiljölagens regler om

anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder är för övrigt tillämpliga även

vid sjukdomsbetingat alkoholmissbruk. En svårighet är dock de krav att

394 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

som ställts arbetsgivaren i rättspraxis har innefattat ett stort antal åtgärder som det har varit svårt att överblicka och att även långtgående åtgärder har visat sig rättsligt sett otillräckliga vid en efterföljande domstolsprövning. Det kan därför finnas anledning för oss att mera precist ange vad vi menar bör ligga på arbetsgivaren i hithörande situationer. Vi vill också lyfta fram arbetstagarens egen roll i det här sammanhanget. Detta är enligt vår uppfattning något som inte sker i tillräcklig utsträckning enligt gällande rätt, och en ändring är påkallad därvidlag.

Den allmänna meningen är att fasta och bestämda ingripanden ett tidigt stadium har sin givna betydelse. Visserligen kan det i ett initialskede vara svårt för arbetsgivaren att bedöma problemens art och omfattning. Men det är naturligt och nödvändigt att arbetsgivaren uppmärksammar och följer upp ett alkoholrnissbruk som kommer till uttryck på arbetsplatsen, liksom även sådana indirekta tecken som en ökande frånvaro, bristande tidpassning e.d. Det får därvid komma an på arbetsgivaren att genom samtal med arbetstagaren försöka skaffa sig en så god bild som möjligt av problemens art och omfattning. Arbetstagaren skall också få klan för sig att hans beteende inte är acceptabelt och att en förbättring måste komma till stånd. Om det är fråga om verkliga missbruksproblem bör arbetsgivaren underrätta den fackliga organisationen och ta upp saken i det organ som har att hantera sådana frågor. Det måste också läggas arbetsgivaren att när situationen påkallar det- ta kontakt med och försöka slussa den anställde till läkare, kurator eller andra sakkunniga detta område. Om det då visar sig att dessa organ vill sätta in rehabiliterande åtgärder, får arbetsgivaren medverka till detta genom att ge arbetstagaren erforderlig ledighet. Arbetsmiljölagens krav på en lämpligt organiserad rehabiliteringsverksamhet torde ibland kunna innebära att arbetsgivaren tar ett längre gående ansvar för rehabiliteringen av arbetstagare med ett sjukdomsbetingat alkoholmissbruk, och det får då ligga arbetsgivaren att infria sitt ansvar i detta hänseende. I förekommande fall har arbetsgivaren att medverka till en omplacering av arbetstagaren som ter sig rimlig med hänsyn till omständigheterna.

Det kan emellertid visa sig att arbetstagaren, trots de angivna insatserna, saknar förutsättningar för att utföra sitt tidigare arbete eller för att ta på sig de andra arbetsuppgifter som står till buds. I så fall skall arbetsgivaren normalt anses ha gjort vad som honom ankommer i anställningsförhållandet och arbetstagaren får sägas upp från anställningen. När man

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 395

bedömer arbetstagarens förmåga att klara arbetet måste också väga man in att alkoholrnissbruk kan medföra bestående skador. Personligheten kan förändras och arbetstagaren kan få svårt att klara arbetsmoment kräsom ver precision eller liknande egenskaper. Det får tillmätas stor vikt huruvida arbetstagaren kan ge upphov till skada för arbetsgivaren, t.ex. genom att uppträda olämpligt vid externa kontakter. Därtill måste det betraktas som oacceptabelt att arbetstagaren skapar riskfyllda situationer där han själv eller någon annan kan bli skadad. Här måste arbetsgivaren kunna befria sig från sitt ansvar redan när arbetstagarens beteende med hänsyn till arbetsuppgifterna är ägnat att skapa farliga situationer. Arbetsgivaren skall inte vara tvungen att vänta tills en incident har inträffat.

Vi vill i detta sammanhang också framhålla det angelägna i att man inte enbart koncentrerar sig de olika åtgärder som kan förväntas av arbetsgivaren. Ofta finns det anledning att anta att arbetsgivarens insatser inte leder till något bestående resultat om inte arbetstagaren har insikt om sin situation och är beredd att underkasta sig de uppoffringar på det personliga planet som åtgärder mot missbruket kan medföra. En förutsättning för att krav skall kunna ställas arbetsgivaren måste därför att vara arbetstagaren är beredd till en allvarligt menad medverkan i de försök som görs.

De krav som har ställts på arbetsgivaren i det föregående förutsätter också att arbetstagaren verkligen lider av ett sjukdomsbetingat alkoholberoende; i annat fall kan så förhållandevis långtgående åtgärder inte läggas arbetsgivaren. Tvärtom måste arbetsgivaren ha rätt att ingripa bestämt mot andra former av missbruk som är ägnade att påverka arbetsprestationen. Om arbetstagaren inte tar rättelse efter att saken har påtalats för honom, skall uppsägning kunna ske, såvida inte starka skäl talar däremot. Å andra sidan kan det finnas situationer när kravet på arbetsgivaren skall sträcka sig längre, nämligen när ett alkoholrnissbruk har direkt mera samband med arbetet. Exempelvis kan arbetstagaren ha omfattande representativa uppgifter, där alkoholförtäring ingår som ett ofta återkommande inslag.

Vad som nu har sagts om alkoholmissbruk bör i princip också gälla när arbetstagaren missbrukar läkemedel eller andra beroendeframkallande medel, dock inte när fråga är om ett olovligt narkotikamissbruk där det finns anledning att anlägga ett strängare synsätt och där redan det olovliga

396 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

bruket av narkotika är straffbart. Ett narkotikamissbruk arbetsplatsen är att se som en mycket allvarlig händelse, som varken arbetsgivare eller arbetskamrater skall behöva tåla. Arbetsgivaren måste därför kunna ingripa, till och med genom avskedande, om inte särskilda skäl talar däremot.

14.7.4.7. Omplaceringsskyldigheten

Det finns härefter anledning att uppmärksamma arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagaren. Här finns det till en början anledning att uppmärksamma en juridisk-teknisk fråga. Enligt vår mening är det i och för sig klart att arbetsgivaren skall beakta omplaceringsmöjlighetema när det uppstår arbetsbrist inom någon del av hans rörelse. Med vårt synsätt är den skyldigheten vid arbetsbrist intimt förknippad med reglerna om turordning i nuvarande 22 De reglerna innebär att en arbetstagare med längre anställningstid under vissa förutsättningar kan påkalla omplacering till ett annat arbete där han slår ut den som har kortare anställning, en ordning som i viss utsträckning består även efter en ändring av tur-

ordningsreglema se vidare avsnitt 17.. Omplaceringsskyldigheten enligt

den nu gällande lydelsen av 7 § är visserligen annorlunda utformad såtillvida som arbetstagaren inte kan göra anspråk på ett arbete som någon annan innehar; omplaceringen kan bara avse lediga arbeten. När flera arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist bör det dock lämpligen vara så, att de erbjuds lediga arbeten efter den turordning som tillämpas. Omplaceringen till lediga arbeten kommer därmed att aktualiseras först när turordningen fastställts. Mot den bakgrunden bör frågor som rör omplacering och de som gäller turordning regleras gemensamt. En följd härav är att omplaceringsskyldigheten vid arbetsbrist bör lyftas ut ur bestämmelsen i 7

Beträffande Omplaceringsskyldigheten i övrigt finns det enligt vår mening skäl att skilja mellan olika situationer i större utsträckning än vad som skett i hittillsvarande praxis.

Det måste ankomma arbetsgivaren att vidta långt gående ansträngningar när arbetstagaren förlorar en del av sin arbetsförmåga grund av ålder, sjukdom e.d. Däremot finns det skäl att anlägga ett annat synsätt när arbetstagaren har satt sina skyldigheter i anställningen sidan. Här innebär gällande rätt att arbetsgivaren förväntas vidta omplaceringsåtgärder även i fall av ganska allvarliga överträdelser. På detta område måste en-

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 397

ligt vår mening en begränsning ske arbetsgivarens skyldigheter. Om av arbetstagaren även enligt objektiv bedömning kan ha förbrukat en anses sitt förtroende, är det endast sällan skäligt att det oaktat ålägga arbetsgivaren ett omplaceringsansvar. Misstroendet är knutet till arbetstagaren som person, och situationen förändras knappast av det förhållandet att arbetstagaren får andra arbetsuppgifter. Omplaceringsskyldigheten bör i sådana fall vila förutsättningen att det brustna förtroendet direkt kan hänföras till ett visst arbete eller en viss arbetssituation; det kan exempelvis hända att det har skurit sig i förhållande till arbetsledaren på en viss avdelning och att det aktuella beteendet är ett utslag detta förhålav lande. Är det fråga allvarliga förseelser, såsom vid brott eller om mera illojalitet, kan det emellertid endast i undantagsfall rena begäras att arbetstagaren skall få kvar i någon befattning.

Även i andra fall av avtalsbrott är det påkallat med begränsad en mera omplaceringsskyldighet än den gällande. Framför allt gäller detta, när nu arbetstagaren är allmänt ovillig att följa de gäller arbetsnormer som platsen. Något egentligt motiv för en omplacering är då svårt att finna. Det kan dock hända att avtalsbrottet är i någon mån förståeligt; arbetstagaren kan exempelvis ha fått arbetsuppgifter eller ha hamnat i en arbetsmiljö som passar honom särskilt illa. I sådana fall bör omplacering i mån av möjlighet ske till ett arbete som den anställde har bättre möjligheter att fullgöra.

Härutöver ser vi skäl att inskrida med förslag till ändring i ett annat avseende, när en omplacering blir aktuell vid något annat åsidosättande av förpliktelser i anställningsförhållandet än de nämnda eller vid nyss samarbetssvårigheter. I likhet med vad som gäller på ett andra områden par har nämligen rättsläget vid omplacering blivit svårt att överblicka för de enskilda parterna. I synnerhet har det uppstått osäkerhet i situationer där det blir aktuellt att placera arbetstagaren än gång, och det har om mer en blivit näst intill omöjligt att bedöma omfattningen arbetsgivarens av omplaceringsskyldighet. Arbetsgivarens omplaceringsansvar måste här ges en rimlig och överskådlig innebörd. Som huvudregel får det därför anses tillräckligt att omplacering sker endast en gång. Om det därvid visar sig att problem, av samma eller liknande slag som tidigare, uppstår inom några månader även det nya stället, måste detta kunna tas till intäkt för slutsatsen att ytterligare omplaceringar inte är ägnade att lösa problemen. och därmed föreligger saklig grund för uppsägning. Det sagda bygger en

398 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

dock på förutsättningen att den omplacering som vidtagits verkligen kan uppfattas som ett rättvisande prov arbetstagarens förmåga att anpassa sig till och klara andra arbeten än det ursprungliga. Ett krav är att arbetsgivaren söker finna ett så lämpligt arbete som möjligt; det får givetvis inte förekomma att arbetsgivaren placerar om arbetstagaren till en olämplig tjänst med baktanken att arbetstagaren skall misslyckas. Omplaceringen måste också vara väl förberedd så att arbetstagaren får skäliga möjligheter att finna sig till rätta med det nya arbetet.

Över huvud gäller dock omplaceringsskyldigheten bör sådan utatt ges en formning att den framstår som meningsfull, något som bör gälla i alla de situationer där saken kan aktualiseras. Det kan inte gagna någon att omplacering sker också när den framstår som en tom fonnalitet eller att det blir fråga om att flytta över problemen till en annan del av arbetsplatsen. Sålunda måste det vara antagligt att situationen förändras till det bättre om arbetstagaren får ett annat arbete och att den nya placeringen verkligen kan bidra till en lösning av de problem som är för handen. Det måste finnas något skäl i det enskilda fallet som gör det troligt att problemen kan knytas till arbetstagarens hittillsvarande arbete och att situationen i relevanta avseenden är en annan det tilltänkta arbetet.

De hittills i rättspraxis tillämpade principerna för en omplacering har satts under debatt också i ett annat avseende. Från arbets givarhåll har anförts att omplaceringsskyldigheten allmänt sett sträcker sig för långt. Särskilt inom kommuner och landsting har det hävdats att en begränsning av området för omplaceringsansvaret är nödvändig. Omplaceringsskyldigheten sträcker sig över en hel förvaltningsgren, t.ex. hälso- och sjukvårdsförvaltningen, och detta utan hänsyn till den indelning i självständiga enheter är allt vanligare inom kommuner och landsting. Även för den som privata sidan har man arbetsgivarhåll förordat att en inskränkning av omplaceringsskyldigheten, exempelvis till driftsenheten. Arbetstagarna har sin sida fört fram uppfattningen att omplaceringsskyldigheten skall avse arbetsgivarens hela verksamhet och detta oavsett hur verksamheten är organiserad.

De från arbetsgivarsidan påtalade problemen kan i någon mån sägas minska i betydelse genom den inskränkning av omplaceringsskyldigheten som vi har föreslagit i det föregående. Förslaget innebär att omplaceringama i stor utsträckning begränsas till de verkligt skyddsvärda fallen. Likväl är det klart att problem kan uppstå och att den nuvarande ordningen i

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 399

viss mån motverkar de rationaliseringar som sker främst inom kommuner och landsting. Den nya organisationen varierar dock i hög grad mellan olika ställen och den låter sig svårligen överblickas i ett lagstiftningsärende. En tänkbar lösning är att göra området för omplaceringsskyldigheten dispositivt i det nu angivna hänseendet så att parterna i förväg och genom ett kollektivavtal kan komma överens ordning är väl om en som avpassad efter den aktuella företags- eller förvaltningsstrukturen och som ansluter till det synsätt som har antagits för turordningskretsama och för arbetsskyldighetens omfattning.

Det inger dock betänkligheter att i någon mån göra saklig grund-begreppet dispositivt. Skyddet mot ogrundade uppsägningar utgör helt central en del av den enskilde arbetstagarens skydd och detta bör enligt vår uppfattning vara garanterat i lag. Vi har därför stannat vid bedömningen att omplaceringsskyldigheten bör bestå oförändrad i aktuellt hänseende. nu

1 7.4.8. Mânadsregeln

Vi skall hämäst uppmärksamma den s.k. månadsregeln. Här gör sig olika synpunkter gällande. Enligt uttalanden under tidigare lagförarbeten är det naturligt att arbetsgivaren relativt omgående när arbetstagaren reagerar har gjort sig skyldig till en förseelse; arbetstagaren skall inte behöva sväva i ovisshet om arbetsgivarens inställning till det har hänt. Samsom tidigt är det viktigt att regelverket får sådan utformning det inte leen att der till materiellt otillfredsställande resultat, något särskilt hålls fram som i våra direktiv. I vissa fall kan det te sig stötande att arbetstagaren av formella skäl får behålla sin anställning, trots brott anställgrova mot ningsavtalet. En sådan situation är ägnad att skapa den berörda oro arbetsplatsen och kan urholka allmänhetens tilltro till det arbetsrättsliga regelsystemet.

Enligt vår mening är det uppenbart att månadsregeln inte är tillräckligt flexibel i sin nuvarande utformning och ändring därför måste ske. att en Flera alternativa lösningar står här till buds. En möjlighet helt slopa är att regeln. Följden härav skulle dock inte bli att arbetsgivaren kan åberopa inträffade händelser under obegränsad tid. I stället tillämpas en en mera allmän grundsats som innebär att betydelsen av en händelse avtar allt eftersom tiden förflyter. Om arbetsgivaren dröjer en tid med att reagera mot den aktuella händelsen kan det leda till att den inte räcker för en uppsägning, trots att förutsättningar härför skulle ha förelegat vid snabbt ett

400 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

ingripande från hans sida. Nackdelen med att ta bort regeln är dock att den enskilde kan tvingas arbeta i ovisshet under förhållandevis lång tid. Risken är också att det tillskapas ett svårtolkat rättsläge.

Ett andra alternativ är att behålla en tidsfrist, men göra den avsevärt längre än månad. Även detta leder dock till en försvagning av den enen skildes ställning. En förlängning kan också ge upphov till den missuppfattningen arbetsgivaren inte bör så snabbt som möjligt vid en att reagera incident. En sådan utveckling vore olycklig och dessutom omotiverad, eftersom arbetsgivaren i normalfallet borde kunna agera inom en kort tid. Alternativet är dessutom behäftat med samma sorts svaghet som den gällande månadsregeln, eftersom det innebär en absolut frist som inte nu kan brytas igenom.

Som ett tredje alternativ ser vi en lösning av innebörd att en kort och bestämd tidsfrist står kvar huvudregel, men med möjlighet till undansom tag i vissa särskilda fall. Härigenom skulle man enligt vår mening kunna uppnå god balans mellan arbetstagarens intresse av ett snabbt besked en och intresset att stötande resultat kan undvikas. av Med vårt synsätt är det tredje alternativet att föredra. eftersom det innehåller den bästa balansen mellan de olika intressen som gör sig gällande. Den nuvarande tidsfristen bör dock förlängas något med hänsyn till att det i semestenider eller eljest kan förekomma omständigheter som gör det svårt för arbetsgivaren att handla inom en alltför kort tid. Enligt vår mening får tid två månader anses tillfyllest. Därtill erfordras alltså en om undantagsregel medger möjlighet till uppsägning när tvåmånaen som dersfristen har löpt ut. Undantaget får i första hand ta sikte fall där arbetsgivaren ursäktad med sitt dröjsmål. Sålunda kan arbetstakan anses ha utbett sig ett anstånd. Det kan vidare förekomma att parterna garen avbryter pågående förhandlingar om en uppsägning för att hämta in utredning eller avvakta något besked från utomstående. Ett sålunda utformat undantag kan dock inte anses tillräckligt. Lagen måste därför inett undantag gör det möjligt att undvika stötande resultat. rymma som 14 7.4.9. Provocerade uppsägningar . Vi vill slutligen ta upp en fråga som gäller s.k. provocerade uppsägningar. Det är här fråga om situationer där arbetstagaren är den som formellt sett har sagt anställningsavtalet, men där arbetsgivaren är upp

SOU 199332 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande 401

den som har föranlett åtgärden. Om arbetsgivaren har handlat i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller ett otillbörligt sätt, har det armars ansetts att arbetsgivaren har skilt arbetstagaren från anställningen genom uppsägning. Det betyder att arbetsgivaren måste visa det har funnits att saklig grund för uppsägning i den mening i 7 § anställningssom avses skyddslagen.

Enligt vår mening är det angivna synsättet på arbetsmarknaaccepterat den, och det utgör ett viktigt skydd för arbetstagaren otillbörliga mot handlingar från arbetsgivarens sida. Det är också väl förenligt med ett allmänt juridiskt synsätt skall till de reella förhållandena att man se mer än till formen för en viss rättshandling. Vi bedömer det därför som angeläget att rättsläget får bestå på denna punkt. Enligt vår mening är det också befogat att låta principen komma till direkt uttryck i lagtexten, något som kan antas befrämja klarheten och möjligheterna bedöma att rättsläget.

De skäl som nu har anförts gör sig gällande med styrka samma när arbetstagaren genom otillbörliga åtgärder har förmåtts ingå att en överenskommelse om att anställningen skall upphöra. Även överenskommelsen skall därför jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

l4.7.5. Avskedande

Liksom enligt nu gällande rätt bör avskedande bara kunna ske i de mest allvarliga fallen. Det måste fråga brott arbetstagarens vara om grova mot skyldigheter i anställningen. I annat fall skall arbetstagaren komma i åtnjutande av en uppsägningstid.

Vi ser inte skäl till någon allmän skärpning när det gäller arbetsgivarens möjligheter att gripa till avskedande. Den praxis har utvecklats inom som ramen för den nuvarande lagstiftningen jämför avsnitt 14.4.5.

ovan bör

i allt väsentligt vara vägledande även framdeles. Därmed aktualiseras ett avskedande främst i fall av brottslighet, särskilt allvarliga fall illojaliav tet, grava fall av arbetsvägran eller när arbetstagaren annars har uppträtt på ett sätt som är oförenligt med varje avtalsförhållande. De delvis nya tankegångar som enligt vår mening skall ligga till grund för ändringar av uppsägningsreglema bör dock i viss mån genomslag även beträffande avskedande. Det bör således kunna beaktas allvarlig förseelse ibland att en

402 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande SOU 199332

skapar helt ohållbar situation på arbetsplatsen där varje form av forten samarbete även under begränsad uppsägningstid måste bedösatt - en ogörligt. En sådan situation kan antas vara vanligare en mas som mindre arbetsplats, och arbetsplatsen storlek måste därför kunna vägas in i bedömningen. Det finns även skäl att beakta arbetstagarens ställning. Allvarliga förseelser kan få särskilt svåra återverkningar om de kan lägcentralt placerad arbetstagare till last. Hans betydelse för verksamgas en heten kan så stor att ett byte måste ske omedelbart om han har åsidovara sina skyldigheter ett flagrant sätt. Det är också särskilt angeläget satt arbetsgivaren kan känna förtroende för arbetstagare med en framatt en skjuten position. Och arbetsgivaren med fog förlorar detta förom - troende måste detta dras in i bedömningen. I den tidigare framställningen har vi också angett att narkotikamissbruk arbetsplatsen kan leda även

till avskedande.

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 403

15.

Anställningsskyddslagen och

allmän avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de situationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip allmänna avtalsrättsliga regler tillämpas i dag. Syftet med den föreslagna regleringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler rörande en anställnings ingående eller upphörande anges i en lag, anställningsskyddslagen.

15.1. Inledning

I-lär tar vi upp frågor som har att göra med sambandet mellan allmän avtalsrätt och regleringen i anställningsskyddslagen. Anställningsavtalet är en speciell, eller särskild, avtalstyp. Vissa aspekter anställningsavtalet, men långt ifrån alla, regleras av lagregler. Lagreglema ger avtalsförhållandet dess rättsliga innehåll antingen punkter där avtalet tiger eller, beträffande tvingande lagregler, oavsett vad avtalet stadgar. Anställningsskyddslagen innehåller främst regler som angår anställningens upphörande. I vissa avseenden reglerar lagen dock också själva avtalsinnehållet under anställningens bestånd, t.ex. vad gäller anställningstidens längd.

I Sverige har det funnits en generell lagreglering av ett anställningsavtals upphörande i nästan 20 år. Lagreglema i anställningsskyddslagen är skrivna främst med hänsyn till de vanliga fallen, de som kan sägas följa en huvudfåra eller det mönster som lagstiftaren i första hand har tänkt sig. Det är också naturligt att en nyskapande lagreglering inriktar sig de vanliga fallen. Vilka de ovanliga, atypiska, fallen är i förhållande till den nyskapade lagregleringen är det inte så lätt att veta när lagreglema konstrueras. I dag är emellertid läget ett annat. Lagstiftningen har tillämpats under flera år, och det finns ett rättsfallsmaterial som illustrerar de

404 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

problem och svårigheter som kan uppstå i gränsområdena för lagens tilllämpningsområde. Konturema av det område som regleras av anställningsskyddslagen har blivit något klarare. Men som kommer att framgå av det följande finns det i flera fall en betydande osäkerhet, och det är ofta svårt att precisera rättsläget.

Vi anser att tiden nu är mogen för att så långt det är möjligt analysera och precisera även gränserna för lagens tillämpningsområde eller, om man så vill, de atypiska fallen. Detta bör givetvis ske mot bakgrund av bl.a. det rättsfallsmaterial som nu finns tillgängligt. Det ligger i sakens natur att den följande framställningen och analysen främst vänder sig till jurister och andra sakkunniga. Det är här fråga om relativt ovanliga, men såsom bl.a. rättsfallsmaterialet visar ändå inte alltför sällan förekommande, fall där t.ex. lagtexten, som ofta är skriven med tanke de vanliga fallen, i sig inte ger någon direkt ledning. När ett ovanligt fall, som kanske inte ens lagstiftaren har förutsett, väl någon gång kommer upp, är det inte rimligt att förvänta sig att personer utan särskild juridisk utbildning skall kunna lösa problemen. Det är inte heller rimligt att tro att det beträffande de ovanliga fallen skall att alltid konstruera en lagtext som i alla dess detaljer utan vidare kan läsas och förstås av personer utan särskild juridisk utbildning eller sakkunskap.

Även materian således i vissa fall kan sig svårgenomtränglig, om te som har det varit vår ambition att förenkla. I dag regleras gränsen mellan anställningsskyddslagen och allmänna avtalsrättsliga regler inte i lagtexten, och det får sägas råda en ganska betydande osäkerhet om vad som gäller i detta hänseende. Redan genom att rättsläget analyseras och preciseras uppnås således en förenkling. Det blir enklare att tillämpa regler som väl en gång har analyserats det sättet att sammanhangen har klargjorts och reglerna har placerats in i ett genomtänkt system. Men vi har inte nöjt oss med detta. Även efter grundlig analys rättsläget kvarstår nämligen en av en ganska betydande osäkerhet om vad som kan anses gälla, och vissa punkter framstår det som befogat med en annan ordning än den som gällande rätt synes erbjuda.

I det följande ger vi en ganska kortfattad beskrivning av gränsområdena och de problem som kan uppkomma samt av vad gällande rätt kan anses innebära. Det bör betonas att de kortfattade uttalandena om gällande rätt åtminstone i vissa fall är behäftade med en ganska stor osäkerhet och att de vissa punkter kanske kan sättas i fråga. Vad som står helt klart är

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 405

dock att det finns en ganska stor osäkerhet om vad som kan antas gälla. Analysen rättsläget och gränsområdena mellan anställningsskyddslagen av och allmän avtalsrätt berör i stora delar obanad mark. I tidigare lagstiftningsarbete har det inte genomförts någon motsvarande analys, och det rättsvetenskapliga materialet är också sparsamt.

Vi vill betona att de i vissa fall ganska osäkra slutsatserna beträffande gällande rätt inte är det väsentliga. Viktigt är emellertid att det kan konstateras att rättsläget är oklart. Och osäkerheten om vad som gäller är i sig otillfredsställande, särskilt som det inte av lagtexten kan utläsas att det kan finnas gränsdragningsproblem. Vi har då koncentrerat oss på att försöka skapa ett genomtänkt system beträffande gränsdragningama. Det är nämligen först när det har skapats ett i det närmaste heltäckande sysosäkerheten kan undanröjas. Ett sådant i det närmaste heltäckantem som de och genomtänkt system kräver enligt vår mening i stora delar en reglering direkt i lag. På något sätt måste det i lagen markeras var grängår för lagstiftningens tillämplighet. Därigenom får också de enserna skilda arbetsgivarna och arbetstagarna direkt i lagen anvisningar om tilllämpningsområdet och vilka regler som skall gälla även i de ovanliga gränsfallen. Det bör betonas att det är först när regleringen är i det närheltäckande de verkliga förenklingsvinstema uppnås. Görs det maste som bara punktvisa lagstifmingsinsatser kvarstår åtminstone en del av osäkerheten samtidigt som nya gränsdragningsproblem kan skapas.

Av vad anförs i det följande framgår att vi i syfte att skapa ett i det som närmaste heltäckande system på en rad punkter föreslår nya lagregler beträffande tidigare oreglerade fall. Mängden lagregler ökar således, och detta kan måhända sägas leda till mera svåröverskådlig lagstiftning. Vi en har emellertid försökt att genom redaktionella åtgärder, såsom t.ex. rubriksättning, göra den nya lagstiftningen lättöverskådlig och därmed enklare att tillämpa även för de enskilda parterna. Av själva lagtexten framgår det också direkt vilka fall de lagreglema är tillämpliga på, nya och de använder lagtexten kan därför enkelt konstatera om det är som fråga ett sådant ovanligt gränsfall regleras i de nya paragrafema. om som Den nuvarande lagtexten antyder vidare inte ens att det kan finnas andra avsluta anställning på än de i lagen, och detta gör gisätt att en som anges vetvis inte rättsområdet lättöverskådligt antalet paragrafer i sig även om är färre.

406 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

Ambitionen vid utformningen av de nya reglerna har varit att i och för sig knyta an till allmänna avtalsrättsliga regler, men att samtidigt beakta de särdrag som anställningsavtalet företer i förhållande till andra civilrättsliga avtal. De fall där en arbetstagare riskerar att förlora sitt arbete och drabbas av arbetslöshet har onekligen en särskild social dimension oavsett om lagens regler om saklig grund eller allmänna avtalsrättsliga regler tidigare har tillämpats. Avsikten har varit att med beaktande av anställningsavtalets särart göra en rimlig avvägning mellan de skilda intressen som gör sig gällande. En annan ambition har varit att konstruera regler som garanterar att anspråk på att få tillbaka ett arbete alltid skall aktualiseras och prövas inom en relativt kort tid oavsett vad grunden för anspråket är. Avsomnade anställningsförhållanden skall inte efter en lång tid helt plötsligt kunna återuppväckas bara därför att grunden för anspråket av kanske närmast formella skäl inte omfattas av de nuvarande preskriptionsreglema.

Vi går nu över till den egentliga analysen och våra överväganden. Vi vill här åter igen betona att de relativt kortfattade slutsatser om gällande rätt som redovisas i vissa fall är behäftade med en ganska stor osäkerhet.

Anställningsskyddslagen innehåller inte några bestämmelser om hur ett giltigt anställningsavtal ingås. Frågan huruvida ett giltigt anställningsavtal har kommit till stånd är i stället att bedöma enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Däremot innehåller lagen regler om möjligheterna att frigöra sig från ett ingånget, giltigt anställningsavtal. Har ett giltigt anställningsavtal om tillsvidareanställning väl en gång kommit till stånd, kan arbetsgivaren sålunda frigöra sig från det mot arbetstagarens vilja i princip bara om han har åtminstone saklig grund för uppsägning. I-lär bortses då från möjligheten att med stöd av 39 § upplösa ett anställningsförhållande och att enligt 33 § avsluta anställningen i samband med pension.

Det får betecknas som oklart i vad mån arbetsgivaren, grund av omständigheter som inträffar under anställningen, med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler kan häva ett ingånget, giltigt anställningsavtal om tillsvidareanställning. Ett sådant hävande av avtalet torde arbetsdomstolen ofta, allt efter omständigheterna, betrakta som antingen en uppsägning eller ett avskedande. Domstolen är visserligen alltid skyldig att pröva arbetsgivarens påstående i rättegången att han har haft rätt att häva avtalet med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler, men utrymmet för att godta ett sådant påstående torde vara litet, åtminstone om arbete har börjat ut-

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsräzz 407

föras i anställningen jämför AD 1988 nr 169. I den mån ett upprätthållande av ett anställningsavtal skulle kunna föranleda att arbetsgivaren bryter mot lag torde arbetsgivaren dock alltid ha möjlighet att utan iakttagande av reglerna i anställningsskyddslagen genast frigöra sig från an-

ställningsavtalet se AD 1979 nr 90, som gällde en anställd utlänning

som saknade arbetstillstånd, vilket enligt då gällande utlänningslagstiftning kunde föranleda straffansvar för arbetsgivaren.

Från hävande av ett ingånget, giltigt anställningsavtal får skiljas det fallet att anställningsavtalet, grund av omständigheter vid dess tillkomst, är ogiltigt enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Något giltigt anställningsavtal har då aldrig kommit till stånd. Arbetsgivaren har i sådant fall möjlighet att utan hinder av reglerna i anställningsskyddslagen med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler åberopa den ursprungliga ogiltigheten och

omedelbart skilja arbetstagaren från arbetet se prop. 1973129 s. 239,

Ds A 19816 s. 251 ff. och prop. 19818271 s. 110. Skulle arbetsgivarens ståndpunkt att avtalet är ogiltigt vara oriktig, har arbetsdomstolen emellertid i allmänhet betraktat hans åtgärd att skilja arbetstagaren från arbetet som en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivaren torde ibland även i dessa fall något oegentligt beteckna sin åtgärd ett häsom vande av anställningsavtalet.

Läget torde alltså vara det att det i princip inte finns något utrymme för att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler häva ett avtal om tillsvidareanställning grund av omständigheter som har inträffat under anställningen, medan arbetsgivaren har en i princip oinskränkt möjlighet att med stöd av sådana regler frigöra sig från häva ett anställningsavtal genom att åberopa att avtalet på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt. När det gäller civilrättsliga avtal i allmänhet har det oftast inte någon praktisk betydelse hävandet ett avtal grundar om av sig på omständigheter vid dess tillkomst eller på inträffade senare omständigheter. Men vid just anställningsavtal har detta stor betydelse i och med att anställningsskyddslagens tvingande bestämmelser om avslutande av sådana avtal som regel innebär att ett hävande av avtalet i egentlig mening i princip kräver att arbetsgivaren kan åberopa åtminstone saklig grund. Det räcker i och för sig inte att det har inträffat sådana omständigheter som skulle ha fört med sig hävningsrätt beträffande ett annat civilrättsligt avtal.

408 Anställningrskyddsiagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

Anställningsskyddslagens regler om arbetsgivarens möjligheter att frigöra sig från ett giltigt anställningsavtal om tillsvidareanställning 7 och 18 §§ är tvingande till arbetstagarens förmån. Det har därför inte ansetts möjligt att i samband med att ett enskilt anställningsavtal ingås komma överens med giltig verkan om att anställningen skall avslutas om arbetstagaren, sedan anställningen väl har påbörjats, inte uppfyller vissa villkor. Det kan t.ex. vara fråga om att arbetstagaren skall hålla sig med egen bil i tjänsten eller att han egen hand skall genomgå viss behörighetsgrundande utbildning, men det kan också vara fråga om att någon annan angiven förutsättning brister, t.ex. att visst bidrag från myndighet

skall utgå för anställningen se AD 1980 5. Även villkoret eller

nr om förutsättningen inte uppfylls måste arbetsgivaren använda sig av anställningsskyddslagens regler och ha åtminstone saklig grund för uppsägning, och i förekommande fall betala uppsägningslön, för att kunna avsluta anställningsförhållandet. Överenskommelsen rätt för arbetsgivaren att om avsluta anställningen om villkoret inte uppfylls har grund av lagens

tvingande regler ansetts ogiltig se t.ex. AD 1980 nr 5. Att villkoret eller

förutsättningen inte har uppfyllts kan dock utgöra en faktor bland flera som beaktas vid saklig grund-bedömningen.

Arbetsgivarens möjligheter att som grund för en uppsägning eller ett avskedande åberopa omständigheter som har inträffat under anställningen har tidsbegränsats genom den s.k. månadsregeln. Arbetsgivaren får inte grunda en sådan åtgärd enbart på omständigheter som han har känt till i mer än en månad. Någon motsvarande tidsbegränsning gäller inte för arbetsgivarens rätt att göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt inte har kommit till stånd. I avsnitt l4.4.6. behandlar vi den s.k. månadsregeln.

Om arbetstagaren vill få ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, måste han enligt 40 § underrätta arbetsgivaren och väcka talan i saken inom korta tidsfrister. Några motsvarande tidsfrister torde inte gälla för det fallet att arbetstagaren inte delar arbetsgivarens uppfattning att ett anställningsavtal är ogiltigt inte har kommit till stånd och vill föra en talan som innebär att en anställning skall förklaras föreligga eller bestå. Preskriptionsreglema i allmänhet behandlar vi i avsnitt 22.

Det finns vidare några andra situationer där allmänna avtalsrättsliga regler kan få betydelse för frågan om en anställnings bestånd.

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 409

Ett avtal om tidsbegränsad anställning är tänkt att upphöra vid den överenskomna anställningstidens utgång. Reglerna avskedande och om om arbetstagarens frånträdande av anställningen gäller dock också vid tidsbegränsade anställningar. Det är vidare tillåtet för parterna att avtala t.ex. om att anställningen kan upphöra genom uppsägning innan den bestämda

anställningstiden har gått ut se 4 § andra stycket och 1973129

prop. s. 240. Detta kan ske t.ex. genom att parterna kommer överens om att anställningen skall gälla tills vidare, dock längst till viss tidpunkt. Har en parterna sålunda kommit överens om att uppsägning får ske, torde anställningsskyddslagens regler, t.ex. reglerna uppsägning och saklig om om grund, tillämpas när någondera parten vidtar uppsägning. Enligt en uttalanden i förarbetena och i rättspraxis finns det därjämte möjlighet en att avbryta en tidsbegränsad anställning i förtid på annat sätt än genom avskedande eller frånträdande även om parterna inte har avtalat om att

uppsägning får ske se t.ex. prop. 1973129 240 och AD 1979

s. nr 152 med vidare hänvisningar. Dessa fall av upphörande i förtid tidsav begränsad anställning regleras inte i anställningsskyddslagen. Istället torde här tillämpas allmänna avtalsrättsliga regler eller principer om avslutande efter skälig uppsägningstid av ett avtal som har blivit oskäligt

betungande, t.ex. på grund av ändrade förhållanden se t.ex. AD 1979

nr 152, 1977 nr 24, 1976 nr 52 och 1991 81. nr

En anställning tills vidare eller för en begränsad tid kan alltid upphöra genom att arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens det. En om sådan överenskommelse om att anställningen skall upphöra är att se som ett civilrättsligt avtal. En arbetstagare kan vidare uppsäggenom en egen ning eller genom att enligt 4 § tredje stycket frånträda sin anställning få anställningen att upphöra. En sådan egen uppsägning eller frânträdandeförklaring är att se som en ensidig civilrättslig rättshandling från arbetstagarens sida. Enligt rättspraxis kan en överenskommelse att anställom ningen skall upphöra eller en arbetstagares uppsägning eller frånträdandeförklaring dock under vissa omständigheter betraktas eller jämsom, ställas med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida, för vilken åtgärd arbetsgivaren har att visa att det har funnits åtminstone

saklig grund se t.ex. AD 1984 102 och vidare i avsnitt 14.4.3.5. och

nr 14.7.4.. Vad som här i stället främst är intresse är för det första det av fallet att någondera parten, oftast arbetstagaren, med stöd allmänna av avtalsrättsliga regler gör gällande att överenskommelsen avtalet om att anställningen skall upphöra är ogiltig och att anställningen därför består.

410 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

Det andra fallet som är av intresse här är det att någondera parten, oftast arbetstagaren, med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler gör gällande att hans egen uppsägning eller frånträdandeförklaring är ogiltig och att an-

ställningen därför skall bestå se t.ex. AD 1991 nr 17 och 1993 nr 43.

Dessa fall regleras i princip inte av anställningsskyddslagens regler, och någon tidsgräns, motsvarande den i 40 § anställningsskyddslagen, för att väcka talan om en förklaring som innebär att anställningen består en torde inte gälla för arbetstagaren jämför dock det opublicerade rättsfallet AD 1988 nr 87.

Det finns åtminstone ytterligare ett fall där det skulle kunna tänkas att allmänna avtalsrättsliga regler, inklusive allmänna rättsgrundsatser om ogiltighet rättshandlingar som har ett syfte som strider mot lag eller av goda seder, kan ha betydelse. Det gäller om någon med stöd av sådana regler vill göra gällande att en arbetsgivares uppsägning är ogiltig eller att ett avskedande är ogiltigt. Det kan sättas i fråga huruvida det anställningsskyddslagens område finns något utrymme för att på talan av arbetstagaren vid sidan av anställningsskyddslagens ogiltighetsregler tilllämpa andra regler om ogiltighet av rättshandlingar. I vart fall kan det uppstå tveksamhet huruvida preskriptionsregeln i 40 § anställningsskyddslagen, som avser talan om ogiltigförklaring med stöd av den lagens regler, skall tillämpas jämför AD 1983 nr 107.

Avslutningsvis kan det nämnas att allmänna avtalsrättsliga regler naturligtvis kan få betydelse även i andra fall än de nu nämnda. Exempelvis torde allmänna avtalsrättsliga regler tillämpas på anställningsskyddslagens område när en part ångrar en redan vidtagen ensidig rättshandling, t.ex. uppsägning eller ett avskedande, och vill så att säga återta den. Frågan en om partens möjligheter att återta en redan vidtagen rättshandling mot motpartens vilja behandlas inte vidare i detta avsnitt.

15.2. överväganden och förslag

15.2.1. Inledning

Enligt vår mening faller det sig naturligt att frågan huruvida ett giltigt anställningsavtal har kommit till stånd bedöms enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Det finns inte något behov av särregler på just anställ-

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 411

ningsavtalets område. Det är också naturligt att frågan om möjligheten att mot motpartens vilja frigöra sig från ett giltigt anställningsavtal i princip skall bedömas med tillämpning av anställningsskyddslagens regler. Att det i vissa undantagsfall kan finnas möjlighet att utan tillämpning av lagens en

regler frigöra sig från avtalet se AD 1979 nr 90 förändrar inte den an-

givna grundläggande principen. Vilka dessa undantagsfall kan vara får, liksom hittills, lämnas över till rättstillämpningen att avgöra. För den händelse ett upprätthållande av ett anställningsförhållande skulle utgöra ett lagbrott bör dock envar av parterna ha rätt att omedelbart och utan att iaktta lagens regler frigöra sig från anställningsavtalet.

15.2.2. Tvister om det finns ett giltigt anställningsavtal

Det inledningsvis sagda innebär att en arbetsgivare inte annat än undantagsvis med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler kan häva ett ingånget, giltigt anställningsavtal grund av omständigheter som har inträffat först under anställningen. Han är i stället i princip hänvisad till att använda uppsägning eller avskedande och att visa att det har funnits grund för sådan åtgärd enligt anställningsskyddslagen. Skulle arbetsgivaren i en detta fall ändå kalla sin åtgärd för ett hävande, kan åtgärden således i princip inte att betrakta som något annat än ett avskedande eller en vara uppsägning. Och har det inte funnits grund för åtgärden enligt anställningsskyddslagen, tillämpas gängse påföljder för ogrundade avskedanden och uppsägningar enligt lagen. Man kan uttrycka saken så att har anställningen väl påbörjats, utesluter anställningsskyddslagens regler bortsett från vissa undantagsfall att det finns hävningsrätt enligt allmänna avtals- rättsliga regler. Den hävning som faktiskt har skett måste därför med nödvändighet passas in i lagens mönster.

Däremot är situationen en annan när arbetsgivaren med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler hävdar att anställningsavtalet grund av omständigheter vid dess tillkomst, t.ex. svikligt förledande från arbetstagarens sida, redan från början är ogiltigt inte har kommit till stånd; s.k. ursprunglig ogiltighet. Arbetsgivarens inställning innebär i princip att anställningsskyddslagens regler inte har blivit tillämpliga och att hans åtgärd, som kan ha benämnts hävning, att skilja arbetstagaren från arbetet därför inte skall bedömas enligt lagens regler om uppsägning eller avskedande. En sådan inställning kan, såsom har framgått av det tidigare sagda, vara fullt befogad och vinna en domstols gillande.

412 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

I det nu behandlade fallet åberopar arbetsgivaren omständigheter som hänför sig till tidpunkten för avtalets tillkomst. Det är dock vanligt att dessa omständigheter uppdagas för arbetsgivaren först Det kan senare. exempelvis förhålla sig så, att arbetsgivaren har litat på arbetstagare, en som vid anställningstillfället har uppgett han är fullt frisk och arbetsför, och att det först efter ett tag uppdagas att arbetstagaren i själva verket sedan lång tid tillbaka lider av och har behandlats för sjukdom en som gör honom oförmögen att utföra de arbetsuppgifter för vilka han har anställts. Det i sammanhanget väsentliga är emellertid att omständigheterna hänför sig till tidpunkten för avtalets tillkomst, inte när omständigheterna kom i dagen.

Allmänna avtalsrättsliga regler hur ett avtal kommer till, alltså om som tillämpas också arbetsrättens område, innebär bl.a. det behöriga att är företrädare för parterna måste sluta avtalet. Parterna måste också i som princip vilja sluta ett avtal och överens innehållet i avtalet. I vara om vissa fall kan dock ett avtal uppkomma även om den slöt avtalet som egentligen inte hade behörighet till det eller den med vad om ena parten som har sagts egentligen inte avsåg att sluta något avtal. Ett avtal kan också uppkomma genom s.k. konkludent handlande.

I de fall som behandlas här gäller tvisten något giltigt anställningsavom tal har uppkommit. Ibland kan det stå klart det finns avtal utföatt ett om rande av arbete mellan parterna, parterna tvistar avtalet skall men om betraktas som ett anställningsavtal, anställningsskyddslagen tillsom är lämplig på, eller något t.ex. entreprenadavtal. Dessa fall som annat, ett behandlas inte i detta avsnitt. Frågan behandlas i stället i avsnitt

Har arbetsgivaren i vad som kan kallas för god tro hävdat att ett anställningsavtal grund omständigheter vid dess tillkomst ogiltigt av är inte har kommit till stånd, kan denna hans åtgärd inte med fog betraktas som ett avskedande eller en uppsägning enligt anställningsskyddslagen, även om arbetsgivarens inställning till avtalets giltighet skulle visa sig vara oriktig. I denna situation finns det inte någon anledning försöka att passa in arbetsgivarens åtgärd i anställningsskyddslagens mönster. Arbetsgivarens åtgärd att i god tro hävda avtalet ogiltigt inte att är har kommit till stånd innebär redan i sig han gör gällande lagen inte att att är tillämplig, varför varken han eller arbetstagaren har någon anledning att se på saken med utgångspunkt i anställningsskyddslagens regler om avslutande av ingångna, giltiga anställningsavtal. Man kan också uttrycka

SOU 1993232 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 413

saken så, att det är fullt befogat att tvista om ett anställningsavtal grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd och att det förhållandet att en arbetsgivare, som i god tro har hävdat ogiltighet, inte vinner domstolens gehör för sin ståndpunkt inte innebär att man skall se saken som att en uppsägning eller ett avskedande enligt anställningsskyddslagen har vidtagits.

Vi förordar alltså att man inte skall betrakta arbetsgivarens åtgärd att, visserligen oriktigt men i god tro, hävda att ett anställningsavtal grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd som ett avskedande eller en uppsägning enligt anställningsskyddslagen. Våra förslag till ändrad lagtext kan sägas markera den ståndpunkten. Är arbetsgivarens inställning i ogiltighetsfrågan oriktig, kan arbetstagaren få en domstolsförklaring som innebär att ett anställningsförhållande föreligger består. Han kan då med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler även få skadestånd för den ekonomiska förlust, t.ex. avseende utebliven lön och andra anställningsfönnåner, som han har gjort på grund av att arbetsgivaren oriktigt har hävdat att anställningsavtalet är ogiltigt inte har kommit till stånd. Resultatet blir alltså i praktiken i stort sett detsamma som om anställningsskyddslagens regler om ogiltigförklaring och ekonomiskt skadestånd hade tillämpats. Den avgörande skillnaden är att något allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen sig till arbetstagaren eller dennes organisation. Frågan inte kan utgå vare om hur reglerna i 34-36 §§ anställningsskyddslagen skall tillämpas när det råder tvist det finns något anställningsförhållande tar vi upp i avom snitt 2l.2.2. Men såsom framgår av vad anför i avsnitt 20.4.3. förordar vi också ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Något allmänt skadestånd skall inte dömas ut om arbetsgivarens lagbrott framstår som ursäktligt. Har arbetsgivaren i god tro hävdat sin inställning i ogiltighetsfrågan, får hans handlande i konsekvens därmed anses framstå som ursäktligt, och då skall något allmänt skadestånd inte dömas ut. Även våra förslag till lagändringar beträffande det allmänna skadeståndet kan således sägas ge uttryck för att något sådant skadestånd inte skall dömas ut i den nu beskrivna situationen.

Arbetsgivaren kan inte anses ha varit i god tro, om hans påstående att anställningsavtalet grund av omständigheterna vid dess tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd kan ses som ett uttryck för ett försök att kringgå anställningsskyddslagen eller om han åtminstone borde ha in-

414 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

sett att hans ståndpunkt var oriktig. I ett sådant fall bör det inte möta något hinder mot att betrakta hans agerande som en uppsägning eller ett avskedande enligt anställningsskyddslagen.

15.2.3. Tidsbegränsning rätten att göra gällande att ett av anställningsavtal är ogiltigt

Det finns för närvarande inte någon tidsbegränsning för rätten göra att gällande att ett anställningsavtal på grund omständigheterna vid dess av tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd. Enligt vår mening framstår det som en brist i det anställningsskydd lagen är avsedd som att ge arbetstagarna att en arbetsgivare efter kanske lång tid med stöd allav märma avtalsrättsliga regler kan åberopa att något giltigt anställningsavtal inte har uppkommit och att arbetstagaren den har utfört arbete därsom för inte har något egentligt skydd för den anställning han trodde sig ha. Ett åberopande av ogiltigheten kan för den har utfört arbete få som samma konsekvenser som ett avskedande.

Lagregleringen blir tydligare och därmed enklare att tillämpa och lättare att förstå om frågan rätten att med stöd allmänna avtalsrättsliga om av regler hävda att ett anställningsavtal grund omständigheter vid dess av tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd får uttrycklig regleen ring i anställningsskyddslagen.

Om någon har börjat att utföra arbete någon annan under sådana omständigheter att han, om ett giltigt avtal om arbetet hade träffats, skulle ha varit att anse som arbetstagare, bör den trots detta det inte som anser att finns något giltigt anställningsavtal inom relativt kort tid. Det reagera nu sagda bör å andra sidan också leda till att den som reagerar inom denna korta tid bör ha möjlighet att fullt ut åberopa allmänna avtalsrättsliga regler till stöd för sitt påstående att anställningsavtalet på grund omstänav digheter vid dess tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd.

Om ingendera parten reagerar och åberopar ogiltigheten inom den föreskrivna tiden, bör resultatet i princip bli att arbetsgivaren inte längre har möjlighet att mot arbetstagarens vilja frigöra sig från anställningsavtalet något annat sätt än det anställningsskyddslagen föreskriver. Arbetsgivaren kan då inte längre stödja sig allmänna avtalsrättsliga regler, utan han måste kunna åberopa åtminstone saklig grund för uppsägning. Man

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 415

kan säga att rätten att åberopa den ogiltighet som kan följa av allmänna avtalsrättsliga regler preskriberas efter den föreskrivna tiden.

Vi anser att den tid under vilken parterna bör reagera mot att något giltigt anställningsavtal inte har kommit till stånd skall vara sex månader från det att arbetet började utföras. Den part som vill göra gällande ogiltigheten, oftast arbetsgivaren, måste under denna tid, muntligen eller skriftligen, underrätta motparten om sin inställning. En sådan underrättelse från arbetsgivarens sida, som innebär att arbetstagaren omedelbart skiljs från arbetet, företer stora likheter med ett avskedande. Om den som har mottagit en sådan underrättelse inte delar motpartens inställning i ogiltighetsfrågan, måste han, alltså oftast arbetstagaren, väcka talan i saken vid domstol inom de frister som gäller för att väcka ogiltighetstalan vid ett avskedande. Väcks inte talan inom föreskriven tid, kan arbetstagaren inte längre få en domstolsförklaring som innebär att det finns ett anställningsavtal. Arbetstagaren kan då således inte med framgång kräva att få behålla, eller återgå till, den anställning som han menar har funnits. Under närmast föregående rubrik har vi berört i vad mån arbetsgivarens åtgärd att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler hävda att ett anställningsavtal grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd kan vara att betrakta som ett avskedande eller en uppsägning enligt anställningsskyddslagen och föranleda allmänt skadestånd enligt den lagen.

Om arbetsgivaren inte underrättar arbetstagaren om sin inställning till ogiltighetsfrågan inom sexmånadersfristen, har han således förlorat möjligheten att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler skilja arbetstagaren från arbetet. Skulle arbetsgivaren efter sexmånadersfristen skilja arbetstagaren från anställningen, skall detta således i princip allt efter omständigheterna betraktas som antingen en uppsägning eller ett avskedande, för vilken åtgärd arbetsgivaren måste visa att det finns laglig grund enligt anställningsskyddslagen.

Utgångspunkten för beräkningen av sexmånadersfristen är den tidpunkt då arbete började utföras och inte vilket torde det vanligas- - annars vara te i sådana här sammanhang den tidpunkt då parten fick kännedom om de omständigheter som kan föranleda ogiltigheten. Anledningen till detta är i första hand sociala hänsyn. Har parterna under en längre tid utan problem faktiskt agerat som om det har funnits ett anställningsavtal, bör frågan om förhållandet mellan parterna skall få avbrytas på grund vad av

416 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 1993 232

som kan ha inträffat lång tid tillbaka bedömas enligt anställningsskyddslagens nyanserade regler om saklig gmnd där hänsyn också tas till bl.a. hur förhållandet har gestaltat sig under den tid arbete har utförts. För det andra innebär inte fristen till skillnad från vad som annars är vanligt i sådana här sammanhang att arbetsgivaren helt förlorar möjligheten att åberopa de omständigheter som skulle ha lett till avtalets ogiltighet. Dessa omständigheter kan nämligen alltid åberopas inom ramen för saklig en grund-bedömning. I vad mån arbetsgivaren som grund för en uppsägning eller ett avskedande får åberopa omständigheter som han har känt till en längre tid behandlar vi i avsnitt 14.7.4.8.

Den föreslagna ordningen innebär alltså att arbetsgivaren under sexmånadersfristen har möjlighet att skilja arbetstagaren från arbetet under åberopande av att anställningsavtalet på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Frågan huruvida anställningsavtalet är ogiltigt skall bedömas med strikt tillämpning en av allmänna avtalsrättsliga regler. De särskilda skyddssyften ligger som bakom regleringen i anställningsskyddslagen och som bara skall tillämpas när ett giltigt anställningsavtal väl har uppkommit, bör inte tillåtas inverka på bedömningen av huruvida ett giltigt civilrättsligt avtal har uppkommit. Skyddssynpunkten beaktas nämligen att möjligheten att genom åberopa ogiltigheten har tidsbegränsats.

I princip samtliga allmänna avtalsrättsliga regler som innebär att ett avtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är, eller kan förklaras vara, ogiltigt s.k. ursprunglig ogiltighet, kan åberopas under sexmånadersfristen. Här kan regeln om svek i 30 § avtalslagen, handlar som om rättshandlingar som har framkallats genom svikligt förledande, särskild betydelse. Har en arbetssökande svikligen förlett arbetsgivaren att

anställa honom lurat sig till anställningen, kan detta åberopas. Arbets-

tagaren kan t.ex. ha åberopat förfalskade betyg eller intyg, lämnat medvetet felaktiga uppgifter om sin vandel eller utbildning eller anställgenom ningsavtalet ha åtagit sig att uppfylla vissa villkor, t.ex. att hålla sig med egen bil i tjänsten eller att avveckla en egen rörelse, trots att han inte har haft för avsikt att uppfylla villkoren. Det bör här för tydlighets skull tillläggas att sådana omständigheter som nu har nämnts naturligtvis också kan åberopas som grund för en uppsägning eller ett avskedande såväl under sexmånadersfristen som därefter. Skillnaden är att dessa omständigheter då som ett led i saklig grund-bedömningen måste vägas mot and-

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 417

ra omständigheter som talar för att arbetstagaren, trots sitt svek, skall få behålla anställningen, eventuellt efter omplacering. en

Det är som sagt omständigheterna vid avtalets tillkomst som skall irmebära, eller kunna leda till, att avtalet är, eller kan förklaras vara, ogiltigt. Senare inträffade omständigheter skall i princip bara kunna beaktas inom ramen för anställningsskyddslagens regler, t.ex. såsom ett led i saklig grund-bedömningen. I 36 § avtalslagen finns det en regel som innebär att ett avtal, som är oskäligt med hänsyn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt, kan förklaras ogiltigt. Denna ogiltighetsregel kan således åberopas under sexmånadersfristen bara i den mån det görs gällande att anställningsavtalet redan grund omständigheterna vid avtalets av tillkomst, däribland givetvis avtalets innehåll, är ogiltigt. Senare inträffade förhållanden och över huvud omständigheter inte hänför sig till som avtalets tillkomst får inte beaktas annat än inom ramen för anställningsskyddslagens regler. Detta i förening med att man vid tillämpningen av lagmmmet skall ta särskild hänsyn till behovet av skydd för den intar som en underlägsen ställning i avtalsförhållandet torde innebära att det bara finns ett begränsat utrymme för arbetsgivaren att med stöd av 36 § avtalslagen åberopa att ett anställningsavtal är ogiltigt. Det bör betonas att vad som nu sagts bara har tagit sikte på det fallet att någondera parten med stöd av 36 § avtalslagen gör gällande att hela anställningsavtalet är ogiltigt. l vad mån 36 § avtalslagen kan användas för att jämka eller undanröja enskilda avtalsvillkor i ett anställningsavtal, t.ex. avseende löneförrnåner eller förfarandet vid tvist skiljeklausul, berörs inte den av

föreslagna sexmånadersregeln se i denna fråga Tore Sigeman, 36

§ avtalslagen och arbetsrätten i Festskrift till Jan Hellner, 1984, s. 587 ff..

Den föreslagna sexmånadersfristen innebär att arbetsgivaren måste reagera inom sex månader för att över huvud taget kunna få åberopa ogiltigheten enligt allmänna avtalsrättsliga regler. I den mån den åberopade avtalsrättsliga ogiltighetsregeln i sig kräver att arbetsgivaren reagerar snabbare gäller naturligtvis detta. Av 28 § andra stycket avtalslagen framgår det t.ex. att den som gör gällande att en rättshandling har framkallats genom rättsstridigt tvång i ett visst fall måste reagera utan oskäligt uppehåll efter det tvånget upphörde. Det finns även andra fall där arbetsgivarens underlåtenhet att agera när han får reda de omständigheter gör som avtalet ogiltigt kan föra med sig att arbetsgivaren inte längre kan åberopa

418 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

ogiltigheten. Man kan också uttrycka det så, att ett avtal kan uppkomma, om parterna trots kännedom om de omständigheter som innebär att avtalet ursprungligen är ogiltigt faktiskt tillämpar det ogiltiga avtalet under en tid. Dessa allmänna avtalsrättsliga regler om verkan av passivitet, som arbetstagaren kan åberopa mot arbetsgivarens påstående om ogiltighet, skall givetvis också tillämpas vid tvist om avtalet är giltigt enligt allmänna avtalsrättsliga regler.

15.2.4. Vad skall gälla innan arbete har börjat utföras i anställningen

Under anställningens bestånd torde arbetsgivaren i princip inte med framgång kunna häva ett avtal om tillsvidareanställning med stöd allav männa avtalsrättsliga regler grund av omständigheter som har inträffat under anställningen. Arbetsgivaren måste i stället använda uppsägning eller avskedande och kunna åberopa åtminstone saklig grund för åtgärden enligt anställningsskyddslagen. Det får betecknas som oklart i vad mån arbetsgivaren eller arbetstagaren med stöd av allmänna avtalsrättsliga - regler kan häva ett ingånget anställningsavtal innan arbete har börjat utföras i anställningen eller, med andra ord, innan anställningen har tillträtts.

Det är här inte fråga om anställningsskydd i egentlig mening utan mera fråga om skydd för ett ingånget civilrättsligt avtal. Redan enligt allmänna avtalsrättsliga regler krävs det starka, och sakliga, skäl för att det skall finnas hävningsrätt. Det torde efter anställningsskyddslagens tillkomst inte ens ha satts i fråga att andra allmänna avtalsrättsliga regler än sådana som kan innebära en rätt till hävning skall kunna tillämpas för att frigöra sig från ett ingånget, giltigt avtal om tillsvidareanställning. Något utrymme för att ens innan anställningen har tillträtts tillämpa allmärma avtalsrättsliga regler om uppsägning av ett fortlöpande avtal inte innehåller som några uppsägningsbestämmelser finns det således förmodligen inte.

Enligt vår mening bör även det fallet att anställningsavtalet bringas att upphöra redan innan arbete har börjat utföras i anställningen uttryckligen regleras i anställningsskyddslagen. Lagregleringen blir nämligen betydligt tydligare och därmed enklare att tillämpa och lättare att förstå bara om ett regelsystem det som finns i anställningsskyddslagen kan komma i - fråga vid upphörande av ett anställningsavtal.

SOU l99332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 419

De regler om anställningens upphörande i första hand uppsägning, av- skedande och framträdande som för närvarande finns i anställnings- skyddslagen har inte utformats med tanke det fallet att anställningen upphör redan innan arbete har börjat utföras. Som tidigare har framhållits är det i det nu diskuterade fallet inte heller fråga om anställningsskydd i egentlig mening utan mera om skydd för ett ingånget civilrättsligt avtal. Det nu sagda talar för att det i anställningsskyddslagen bör införas en särskild reglering för det fallet att anställningsavtalet bringas att upphöra redan innan arbete har börjat utföras i anställningen.

Frågan är då i första hand vilka omständigheter som bör kunna föra med sig att anställningsavtalet skall kunna bringas att upphöra i detta fall. Grundsatsen måste givetvis vara att avtalet skall hållas och att det inte kan komma i fråga att bryta det annat än om det finns starka skäl för det, närmast skäl som enligt allmänna avtalsrättsliga regler grundar hävningsrätt. Även innan arbete har börjat utföras framstår arbetstagaren i allmänhet den svagare parten och den part som behöver ett särskilt som skydd. Det ligger i sakens natur att det bör krävas något mindre för att arbetstagaren skall få bryta avtalet än för att arbetsgivaren skall få göra det.

Ett anställningsavtal kan ingås lång tid innan arbetet skall börja utföras och mycket kan inträffa under mellantiden. Om arbetsgivaren går i konkurs, bör såväl konkursförvaltaren som arbetstagaren ha möjlighet att bryta avtalet. Över huvud taget bör arbetstagaren ha möjlighet att bryta avtalet, det kan förutses att arbetsgivaren inte kommer att betala lön om och andra anställningsförmåner i rätt tid. Om arbetsgivaren, av skäl som inte har med arbetstagaren att göra, inte längre har behov av att få de arbetsuppgifter utförda för vilka arbetstagaren har anställts, bör arbetsgivai normalfallet få bryta avtalet om han inte har möjlighet att utnyttja ren den anställde för andra uppgifter. Arbetsuppgifterna kan av något skäl komma att framstå väsentligt farligare eller mera betungande för arsom betstagaren än vad som kunde förutses vid anställningstillfället. I sådana fall bör arbetstagaren ha möjlighet att bryta avtalet. Det kan vidare inträffa omständigheter på arbetstagarsidan som inte har kunnat förutses och som kan innebära att arbetstagaren har tungt vägande skäl för att bryta avtalet. Arbetstagaren kan exempelvis drabbas av sjukdom. Det förhållandet att arbetstagaren kan få en annan, attraktivare anställning utgör dock inte tillräckliga skäl för att mot arbetsgivarens vilja bryta avta-

420 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

let. Likaså bör inte heller arbetsgivaren kunna bryta avtalet bara därför att han har hittat en annan arbetstagare kan utföra arbetsuppgifterna som bättre eller till lägre kostnad.

Det kan här finnas anledning att också ta upp frågan uppställda villkor

om och förutsättningar för en anställning. Ett anställningsavtal kan uttryckligen eller underförstått bygga vissa förutsättningar, och i avtalet kan det också ha föreskrivits vissa villkor för anställningen. Meningen kan vara att sådana förutsättningar och villkor kan uppfyllas sedan arbete har börjat utföras i anställningen, dvs. sedan anställningen har tillträtts. Om det sedan under anställningstiden visar sig att förutsättningarna eller villkoren inte uppfylls, är det inte tillräckligt att arbetsgivaren grund som för att avsluta anställningen åberopar bara detta. Arbetsgivaren måste i detta fall kunna visa att det finns åtminstone saklig grund för uppsägning, och det förhållandet att förutsättningarna eller villkoren inte har uppfyllts utgör bara en omständighet bland flera som beaktas vid saklig grund-bedörrmingen. När emellertid anställningsavtalet föreskriver eller förutsätter att villkoren skall vara uppfyllda redan innan anställningen tillträds, bör arbetsgivaren som regel kunna bryta avtalet förutsättningarna om eller villkoren inte är uppfyllda före tillträdet. Som tidigare har framhållits är det här inte fråga anställningsskydd i egentlig mening om utan bara om skydd för ett civilrättsligt avtal, och den parten utan nåom ena got giltigt skäl bryter mot avtalet redan innan det så säga har trätt i att tillämpning, bör motparten i allmänhet utan vidare kunna frigöra sig från avtalet. Bara om det är fråga om ett helt bagatellartat avtalsbrott med som fog kan sägas vara utan egentlig betydelse för och då således motparten, den ena parten kan sägas ha utnyttjat situationen för främst andra att av skäl än avtalsbrottet komma från det ingångna anställningsavtalet, bör avtalet inte brytas. Man kan något förenklat uttrycka saken så, det att är möjligt att med giltig verkan föreskriva förutsättningar och villkor för en anställning bara om förutsättningarna och villkoren skall uppfyllvara da innan anställningen skall tillträdas.

Som har framgått av det sagda kan det fråga vitt skilda omstänvara om digheter som kan utgöra tillräcklig anledning för anställningsaven att ett tal skall få brytas innan arbete har börjat utföras. Det gemensamma är att det- vid sidan av sådana avtalsbrott nämnts är fråga som nyss - om tungt vägande skäl för att bryta anställningsavtalet och inte inleda anställningen. Det får liksom hittills ankomma domstolarna med beaktande att av

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 421

omständigheterna i varje särskilt fall avgöra om det har funnits tillräckliga skäl för att bryta anställningsavtalet.

När det finns sådana skäl som nyss har berörts för att bryta anställningsavtalet, bör brytandet få ske genom hävning med omedelbar verkan. Någon uppsägningstid behöver således inte iakttas. Om det redan innan arbete har börjat utföras i anställningen har skett en hävning, är det inte rimligt att arbete ändå skall behöva utföras för bara någon del av en i de allra flesta fall kort uppsägningstid.

Vad sedan gäller sanktionen för den som bryter ett anställningsavtal innan arbete har börjat utföras utan att ha tungt vägande skäl för det kan följande sägas. Innan arbete har börjat utföras, har något egentligt anställningsförhållande inte uppkommit jämför NJA 1991 s. 714. Det är alltså här inte fråga om skydd för något bestående anställningsförhållande där lön har utgått under en längre tid och där arbetstagaren har vant sig vid arbetsmiljön och arbetskamratema. Enligt vår mening bör sanktionen enligt anställningsskyddslagen för den som utan tillräckliga skäl bryter ett anställningsavtal innan något egentligt anställningsförhållande har uppkommit vara enbart skadestånd. Det bör således inte vara möjligt att domstolsvägen så att säga upprätta ett anställningsförhållande som egentligen aldrig har kommit till stånd. Här bortses då från det fallet att arbetsgivaren i föreningsrättskränkande syfte bryter ett anställningsavtal.

Sanktionen vid en oriktig hävning bör således vara enbart skadestånd. Här kan såväl ekonomiskt allmänt skadestånd komma i fråga. Även som en arbetstagare som gör sig skyldig till en oriktig hävning bör kunna ådömas skadestånd. När det gäller arbetstagares skadestånd vid oriktig hävning bör de riktlinjer som i dag tillämpas vid bestämmande av skadestånd i det fallet att arbetstagaren inte har iakttagit uppsägningstid gälla.

När det sedan gäller arbetsgivarens skadeståndsskyldighet finns det anledning att här åter erinra om vad vi anför i avsnitt 20.4.3. om ett nytt synsätt i fråga om det allmänna skadeståndet. Om lagbrottet framstår som ursäktligt, skall det inte dömas ut något allmänt skadestånd. Det skall vid skadeståndsbestämningen också beaktas i vad mån arbetstagaren har föranlett eller medverkat till lagbrottet.

Den föreslagna regeln i anställningsskyddslagen om hävning av ett anställningsavtal innan arbete har börjat utföras i anställningen bör vara

422 Anställningsskyddslagen. och allmän avtalsrätt SOU 199332

exklusivt tillämplig. Det kan således inte komma i fråga att tillämpa allmänna avtalsrättsliga regler för att bryta ett ingånget, giltigt anställningsavtal ens innan arbete har börjat utföras i anställningen. Vid brytande av anställningsavtalet innan arbete har börjat utföras tillämpas enbart den föreslagna regeln om hävning, och när arbete väl har börjat utföras kan i princip bara anställningsskyddslagens regler uppsägning, avskedande om och frånträdande tillämpas för att avbryta det inledda anställningsförhållandet. Så snart ett giltigt avtal om tillsvidareanställning har ingåtts skall det således bortsett från vissa undantagsfall- kunna bringas upphö- - att ra, förutom genom en frivillig överenskommelse, bara med stöd av reglerna i anställningsskyddslagen. Regleringen blir därmed enhetlig mera och enklare att tillämpa och lättare att förstå. Våra förslag till lagändringar bygger och ger uttryck för den angivna ståndpunkten.

15.2.5. Avtal om ett längre gående anställningsskydd än vad lagen ger

Anställningsskyddslagens regler är i stor utsträckning tvingande till arbetstagarens förmån 2 § andra stycket. Det är alltså inte möjligt att genom ett enskilt anställningsavtal eller genom ett kollektivavtal med giltig

verkan komma överens om att arbetsgivaren skall harätt säga

att upp eller avskeda en arbetstagare i vidare mån än vad följer lagen med som av dess krav åtminstone saklig grund för sådan åtgärd. Däremot finns en det inte något som hindrar att en arbetsgivare ett avtal med genom en enskild arbetstagare eller genom ett kollektivavtal åtar sig längre gående ett anställningsskydd än vad lagen arbetstagarna jämför AD 1976 ger t.ex. nr 102, 1977 nr 24, 1979 152 och 1981 85. Arbetsgivaren kan nr nr t.ex. vid tillsvidareanställning ett enskilt anställningsavtal binda sig genom för att inte säga upp eller avskeda arbetstagaren förrän efter visst daett tum, t.ex. tre år efter anställningens början.

I dessa fall får enligt vår mening anställningsskyddslagens regler och allmänna avtalsrättsliga regler tillämpas samtidigt i enlighet med vad vi närmare utvecklar i det följande.

I den mån avtalet i fråga om skydd mot uppsägning eller avskedande sträcker sig längre än vad lagen gör får allmänna avtalsrättsliga regler om t.ex. avtalets ogiltighet, om möjlighet att förtida uppsägning genom frigöra sig från ett avtal som har blivit alltför betungande och jämkom

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 423

ning av oskäliga avtalsvillkor tillämpas fullt ut och utan att någon sär- skild hänsyn tas till de skyddsaspekter ligger bakom regleringen i som anställningsskyddslagen. Dessa skyddsaspekter beaktas nämligen i stället genom att lagens krav för en arbetsgivares uppsägning eller avskedande alltid skall gälla såsom minirninivå och inte kan avtalas bort till arbetstanackdel. Bara tillämpning allmänna avtalsrättsliga regler garens om en av innebär att arbetsgivaren har rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställningsskydd kan arbetsgivaren ha rätt att använda uppsägning eller avskedande. Men för att arbetsgivaren skall kunna använda uppsägning eller avskedande måste det också finnas grund för sådan åtgärd enligt en anställningsskyddslagen.

Man kan här tänka sig fyra fall. a En tillämpning av allmänna avtals-

rättsliga regler innebär att det finns rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställningsskydd och arbetsgivaren har även grund för en uppsägning eller ett avskedande enligt anställningsskyddslagen. b Arbetsgivaren har varken rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställ-

ningsskydd eller laglig grund för en uppsägning eller ett avskedande. c

Arbetsgivaren har rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställningsskydd, men inte laglig grund för en uppsägning eller ett avskedande. d Arbetsgivaren har inte rått att frigöra sig från avtalet förstärkt om anställningsskydd, men laglig grund för uppsägning eller ett avskedande. en

De två första fallen a och b bereder inga problem. I fallet a kan någon

ogiltigförklaring eller något skadestånd för arbetsgivaren inte komma i fråga, och i fallet b har arbetsgivaren brutit mot såväl avtalet förom stärkt anställningsskydd som lagens regler, varför åtgärden kan ogiltigförklaras och arbetsgivaren dömas att betala allmänt och ekonomiskt skadestånd enligt lagen. Anställningsskyddslagens regler om t.ex. förfarandet vid tvist, påföljder och preskription får utan vidare anses tillämpliga här och något praktiskt behov av eller utrymme för att dessutom tilllämpa allmänna avtalsrättsliga regler om t.ex. skadestånd för ekonomisk förlust vid avtalsbrott finns det inte.

I fallet c, som nog är ganska ovanligt, har arbetsgivaren enbart brutit mot anställningsskyddslagen och det står därför klart att lagens regler om t.ex. förfarandet vid tvist, påföljder och preskription skall tillämpas.

Fallet d är mera problematiskt och torde vanligare förekommande. vara Arbetsgivaren har grund av avtalet om förstärkt anställningsskydd,

424 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

som kanske föreskriver att uppsägning under en viss tid inte får ske på grund av arbetsbrist, inte rätt att säga upp eller avskeda arbetstagaren, trots att han har en sådan rätt enligt den detta sätt dispositiva lagen. Eftersom arbetsgivaren inte har brutit mot lagen, kan lagens regler om t.ex. förfarandet vid tvist, påföljder och preskription i princip inte tilllärnpas. Har uppsägningen eller avskedandet inte skett med iakttagande av lagens formaliaregler, kan naturligtvis påföljder för detta komma i fråga enligt lagens regler.

Enligt vår mening är det naturligt att lagens för arbetstagaren förmånliga regler om förfarandet vid tvist, inklusive rätten att med lön stå kvar i anställningen under tvistetiden, och om påföljder, inklusive allmänt skadestånd, inte blir automatiskt tillämpliga när arbetsgivaren har haft av lagstiftaren godtagna skäl för att avbryta anställningsförhållandet. Eftersom det här bara gäller avtalat anställningsskydd utöver lagens regler, bör dessa frågor regleras uteslutande av allmänna avtalsrättsliga regler, varvid partema dock naturligtvis uttryckligen kan avtala om att lagens regler skall tillämpas. Iden mån en tillämpning av sådana regler innebär att uppsägningen eller avskedandet kan ogiltigförklaras och att anställningen därför består bör dock lagens regler om preskription i 40 § tillämpas. Det är nämligen ett allmängiltigt intresse för båda parter, som inte är beroende av om lagens regler eller några andra regler skall tillämpas, att det snabbt blir klarlagt om anställningsförhållandet skall bestå och att anställningsförhållanden inte kan återuppväckas lång tid efter det att arbetstagaren har slutat att utföra arbete i anställningen.

När det finns ett avtal om förstärkt anställningsskydd och arbetsgivaren har vidtagit uppsägning eller avskedande och saken kommer upp i en domstol måste det undersökas vad som är grunden för talan. Om arbetstagaren som grund för ett yrkande om ogiltigförklaring åberopar lagens regler om saklig grund eller grund för avskedande, skall lagens regler om t.ex. förfarandet vid tvist, inklusive rätten att stå kvar i anställningen under tvistetiden, och om påföljder tillämpas fullt ut. Och om arbetstagaren bara åberopar avtalet om förstärkt anställningsskydd, skall bara anställningsskyddslagens regler om preskription av rätten att få ogiltigförklaring av åtgärden tillämpas. I övrigt tillämpas allmänna civilrättsliga

regler. Åberopar arbetstagaren såväl lagens regler som avtalet om för-

stärkt anställningsskydd, tillämpas lagens regler om preskription i nu nämnt avseende och om förfarandet vid tvist, inklusive rätten att stå kvar

SOU l993z32 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 425

i anställningen under tvistetiden. Skulle det vid den slutliga prövningen i domstolen visa sig att lagens krav för åtgärden har varit uppfyllda men att åtgärden står i strid mot avtalet, skall naturligtvis bara allmänna avtalsrättsliga regler om påföljder för avtalsbrott tillämpas.

15.2.6. Upphörande i förtid av en tidsbegränsad anställning

Även vid ett avtal om tidsbegränsad anställning tillämpas anställningsskyddslagens regler om avskedande och om att arbetstagaren kan frånträda anställningen. Det är här fråga om fall där motparten grovt eller i väsentlig mån har satt åsido sina åligganden. Men även när något sådant grovt avtalsbrott inte har förekommit, kan den ena parten ha ett starkt och befogat intresse av att anställningsavtalet kan brytas i förtid innan den bestämda anställningstiden, som i vissa fall kan mycket lång, har löpt vara ut. Har parterna särskilt avtalat om att uppsägning får ske i förtid, torde lagens regler om uppsägning, t.ex. grund arbetsbrist, kunna tillämav pas. Vad som här är av särskilt intresse är det fallet att parterna inte har träffat något avtal om uppsägningsrätt, Enligt uttalanden i förarbetena och i rättspraxis kan nämligen anställningsavtalet brytas i förtid även i detta fall. Då tillämpas emellertid inte anställningsskyddslagens regler om t.ex. saklig grund och om förfarandet vid tvist. I stället torde det här komma i fråga att tillämpa allmänna avtalsrättsliga regler eller principer om avslutande efter en skälig uppsägningstid ett avtal har blivit av som oskäligt betungande, t.ex. grund av ändrade förhållanden jämför t.ex. AD 1991 nr 81.

Enligt vår mening är det fördel alla fall upphörande i förtid en om av av en tidsbegränsad anställning får en uttrycklig reglering i anställningsskyddslagen. Därmed blir regleringen tydligare och fullständig mera samt enklare att tillämpa och lättare att förstå.

Som nyss nämnts gäller lagens regler avskedande och frånträdande om fullt ut även vid tidsbegränsade anställningar. Lagens regler uppsägom ning blir däremot tillämpliga bara om parterna särskilt har avtalat om detta.

Ett avtal om tidsbegränsad anställning, som inte innehåller några regler om uppsägningsrätt, innebär för arbetstagaren ett mycket starkt anställ-

426 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

ningsskydd för den överenskomna anställningstiden. Arbetstagaren kan över huvud taget inte sägas upp på grund av arbetsbrist, och gör sig arbetstagaren skyldig till ett avtalsbrott, kan arbetsgivaren frigöra sig från anställningen i princip bara om det finns grund för ett avskedande, dvs. i huvudsak bara när avtalsbrottet är grovt. Tidsbegränsad anställning har också bl.a. grund av den trygghet som anställningsforrnen ger arbetstagaren kommit att användas som anställningsforrn för vissa högre tjänstemän med en självständig ställning. Enligt vår mening finns det ett behov att ha lagreglerad anställningsforrn som kan ge arbetstagaren ett så av en långtgående anställningsskydd för den överenskomna tiden som en tidsbegränsad anställning i dag ger arbetstagaren. Den grundläggande utformanställningsskyddet vid tidsbegränsad anställning bör således ningen av behållas. Man kan säga att den osäkerhet om vad som kommer att ske vid den överenskomna anställningstidens utgång kompenseras bl.a. av ett starkt anställningsskydd för den anställningstid som man har kommit överens om. Nu kan emellertid det starka anställningsskyddet vid tidsbegränsad anställning enkelt avtalas bort av de enskilda parterna. Detta kan enligt uttalanden i förarbetena och rättspraxis ske genom att anställningstiden bestäms att vara tills vidare, dock längst under en viss på något sätt bestämd tid. Anställningen gäller enligt ordalagen tills vidare, men anställningstiden är dock begränsad till längst viss angiven tid och meningen är att anställen ningen skall upphöra senast vid den tidpunkten. Anställningen betraktas rättsligt tidsbegränsad anställning och kan således komma i fråga som en bara i sådana fall där tidsbegränsad anställning är tillåten enligt lag eller kollektivavtal. Sådana s.k. längst-anställningar är vanliga inom den offentliga sektorn. Genom att bestämma anställningstiden det angivna sättet, får arbetsgivaren en rätt att även under den överenskomna anställningstiden vidta uppsägning om arbetstagaren gör sig skyldig till ett en avtalsbrott som utgör saklig grund eller om det skulle uppkomma arbetsbrist. Arbetstagaren har här således inte något särskilt starkt anställningsskydd för den överenskomna anställningstiden. Även han utför sitt om arbete väl och inte gör sig skyldig till något avtalsbrott, kan han under löpande anställningstid förlora sin anställning på grund av arbetsbrist, t.ex. arbetsgivaren bestämmer sig för att göra en omorganisation som om för med sig att arbetsuppgifterna försvinner.

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt 427

Enligt vår mening möter det inte några betänkligheter mot att låta de enskilda partema vid tidsbegränsad anställning komma överens att om uppsägning i förtid skall få ske från arbetsgivarens sida när det finns saklig grund med hänsyn till andra omständigheter än arbetsbrist. Även det om finns ett behov av en lagreglerad anställningsfonn under begränsom en sad tid ger arbetstagaren ett skydd mot uppsägning på grund mindre av grova avtalsbrott, finns det ingen anledning att hindra arbetsgivaren från att försäkra sig om en rätt att kunna avbryta anställningen i förtid när arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett så allvarligt avtalsbrott att det utgör saklig grund för uppsägning. Kommer de enskilda parterna överens om att uppsägning skall få ske i förtid, bör detta för övrigt också innebära att arbetstagaren har rätt att säga upp sig i förtid utan att något ange skäl.

Däremot bör man enligt vår mening inte tillåta arbetsgivaren att vid anställningsavtal för en begränsad tid tillförsäkra sig en generell rätt att säga upp avtalet i förtid grund av arbetsbrist, Vid tidsbegränsad anställning har arbetsgivaren ett tillfälligt behov av arbetskraft under en begränsad tid, och anställningstiden bestäms med utgångspunkt från den tid under vilken arbetsgivaren behöver arbetskraften. Arbetsgivaren har, så länge det inte är fråga om ett kringgående av anställningsskyddslagen, stor frihet att bestämma anställningstiden i de tillåtna fallen tidsbegränav sad anställning. Det finns exempel på anställningsavtal som gäller tills vidare under den tid N.N. är tjänstledig för offentligt uppdrag, dock längst till och med den 31 december 1993. Om arbetsgivaren t.ex. planerar en omorganisation som kan leda till arbetsbrist, kan han således även vid exempelvis vikariat bestämma anställningstiden ett sådant sätt att anställningen upphör vid den tidpunkt då omorganisationen skall träda i kraft. På liknande sätt kan arbetsgivaren, om han är osäker den framtida orderingången, bestämma anställningstiden så att den inte sträcker sig över en längre tid än vad han är säker att det tar att färdigställa redan inkomna order.

Sammanfattningsvis kan det sägas att det starka anställningsskydd för anställningstiden som den lagreglerade anställningsformen tidsbegränsad anställning ger arbetstagaren bör behållas. Har det inte avtalats om något annat, kan uppsägning i förtid i princip inte ske. Liksom hittills bör det dock vara tillåtet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om att uppsägning i förtid får ske. En sådan uppsägning i förtid följer då helt

428 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

anställningsskyddslagens bestämmelser om t.ex. de formella reglerna för uppsägning, förfarandet vid tvist, sanktioner och preskription. Har det avtalats om uppsägning i förtid, får arbetstagaren, liksom vid tillsvidareanställning, säga upp anställningen i förtid utan att ange något skäl, medan det för en arbetsgivares uppsägning i förtid krävs att det finns saklig grund på grund andra omständigheter än arbetsbrist. Det bör däremot av inte vara tillåtet för de enskilda parterna att avtala om att arbetsgivaren skall ha en generell rätt att säga upp en tidsbegränsad anställning grund av arbetsbrist. Man kan säga att arbetsbrist, oavsett vad de enskilda parterna har avtalat, inte utgör en saklig grund för en uppsägning av ett anställningsavtal som bara gäller för en begränsad tid.

De berörda reglerna bör dock kunna frångås genom kollektivavtal. På nu detta sätt blir det möjligt för kollektivavtalspanema inom en bransch att behov skulle uppkomma tillskapa en ordning, med särskilda skyddsom regler, som medger att en successiv minskning av en arbetsstyrka, bestående av i huvudsak arbetstagare med tidsbegränsad anställning, kan ske i takt med att ett visst projekt färdigställs. Sådana avtal, som brukar innehålla bl.a. detaljerade regler om turordningen mellan arbetstagare med tidsbegränsad anställning, har det t.ex. tidigare funnits för byggnads- och anläggningsbranschema.

Som tidigare har nämnts gäller i dag att ett avtal om tidsbegränsad anställning dessutom kan brytas i förtid med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler. Det är här fråga om situationer som har det gemensamt att anställningen t.ex. grund av ändrade förhållanden har blivit oskäligt betungande för endera parterna. Arbetsgivaren kan exempelvis ha gått i av konkurs, eller så har arbetsuppgifterna blivit väsentligt farligare eller betungande för arbetstagaren än vad som kunde förutses vid anmera ställningstillfállet. Enligt vår mening finns det ett behov av att- oavsett parterna har avtalat om uppsägning i förtid i vissa fall kunna bryta om tidsbegränsad anställning i förtid när förhållandena grund av omen ständigheter som inte kunde förutses vid anställningstillfället har förändrats så att anställningen har blivit alltför betungande eller till och med onyttig. Även denna situation bör regleras i anställningsskyddslagen.

Regeln måste givetvis alltjämt vara att ett avtal om att en anställning skall pågå under t.ex. en viss bestämd tid skall hållas och att endera parten inte ensidigt kan frigöra sig från anställningen förrän den bestämda anställningstiden har löpt ut, om parterna inte särskilt har avtalat om att upp-

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

sägning i förtid får ske. Bara i de fall där anställningen har blivit oskäligt betungande bör det alltid möjligt att uppsägning i förtid vara genom en bryta anställningen. Även i dessa fall bör dock avtalad eller lagstadgad uppsägningstid iakttas.

Termen oskäligt betungande är avsedd sammanfattande beatt vara en

nämning på de fall där förtida uppsägning eller liknande tidsbegrän-

av sade anställningsavtal i dag tillåts enligt gällande rätt. Häri inbegrips det fallet att det grund av yttre omständigheter, arbetsgivaren inte som rimligen har kunnat förutse eller råda över, har uppkommit arbetsbrist på ett sådant sätt att arbetsgivaren inte efter omplacering har något ens en behov av arbetstagarens arbetskraft. Att arbetsgivaren företagsav t.ex. ekonomiska skäl vill göra en omorganisation för med sig han inte som att längre har behov av arbetstagarens arbetskraft för den återstående anställningstiden är således inte tillräckligt. Det förhållandet det under att en sommar regnar ovanligt mycket utan att det för den skull kan sägas vara fråga om en naturkatastrof av force majeure-karaktär, är inte heller tillräckligt för att i förtid säga t.ex. säsongsanställd glassförsäljare. upp en Däremot kan plötsliga och oväntade naturhändelser, såsom häftig haen gelskur som förstör i princip all gröda inom ett område, utgöra skäl för en uppsägning i förtid. Detsamma gäller t.ex. arbetsgivarens verkstad om utsätts för en omfattande brand.

Arbetstagaren bör utan vidare tillerkännas tvingande efter en rätt att uppsägning frigöra sig från en tidsbegränsad anställning har blivit oskäsom ligt betungande för honom. Arbetstagaren skall personligen utföra arbete i anställningen, och när det är oskäligt att kräva arbetstagaren att fullgör anställningen, bör han alltid ha möjlighet frigöra sig från en att anställningen.

Det ligger i sakens natur att anställningen inte kan vara oskäligt betungande för arbetsgivaren, om arbetsgivaren har möjlighet att för den återstående anställningstiden bereda arbetstagaren något annat arbete hos sig. Redan i kravet att anställningen skall oskäligt betungande ligger vara det således en skyldighet för arbetsgivaren att försöka placera arbetsom tagaren för den återstående anställningstiden. Det torde också främst vara vid en tidsbegränsad anställning längre tidsperiod det som avser en som kan bli aktuellt att betrakta anställningen oskäligt betungande för som arbetsgivaren. Är den kvarvarande anställningstiden kort, men ändå längre än den gällande uppsägningstiden, kan det bara undantagsvis komma i

430 Anstâllningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

betrakta anställningen oskäligt betungande för arbetsgivafråga att som Ett sådant undantagsfall arbetsgivaren har gått i konkurs. Vid ren. är om konkurs bör det således alltid möjligt att säga upp anställningsavtalet vara i förtid.

fall där tidsbegränsad anställning kan avbrytas i förtid Genom att de en gmnd anställningen har blivit oskäligt betungande regleras i anav att ställningsskyddslagen och att föreskriva att brytandet skall ske gegenom uppsägning, blir lagens bestämmelser t.ex. uppsägningstid, nom en om förfarandet vid tvist uppsägning, sanktioner och preskription tillämpom liga även på dessa fall. Också på detta sätt blir lagregleringen mera enhetlig och tydligare och därmed enklare att tillämpa och lättare att förstå. Något för vid sidan den föreslagna regeln i anställningsutrymme att av skyddslagen tillämpa allmänna avtalsrättsliga regler, t.ex. 36 § avtalslaför tillåta förtida avbrytande anställningsförhållandet torde gen, att ett av det inte finnas.

Om det är arbetstagaren i förtid säger upp ett anställningsavtal, som som inte innehåller några regler uppsägningsrätt, utan att det finns skäl för om det enligt den föreslagna regeln, bör arbetstagaren kunna ådömas såväl ekonomiskt allmänt skadestånd samma sätt som om han inte hade som iakttagit gällande uppsägningstid.

Regeln tidsbegränsad anställning alltid kan sägas upp i förtid om att en anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetstagaren, bör om tvingande till arbetstagarens förmån. vara

Slutligen bör det erinras vad har sagts under närmast föregående om som rubrik arbetsgivaren alltid har möjlighet att genom avtal åta sig ett om att längre gående anställningsskydd än vad lagen ger arbetstagaren. Denna möjlighet gäller givetvis även vid tidsbegränsad anställning.

l5.2.7. Överenskommelser att anställning skall om en upphöra och uppsägning från arbetstagarens sida

m.m.

En överenskommelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om att anställningen skall upphöra är att se som ett civilrättsligt avtal, och en arbetstagares uppsägning eller frånträdande av anställningen är att se egen civilrättslig rättshandling från arbetstagarens sida. Enligt rättssom en

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

praxis har överenskommelser om att en anställning skall upphöra eller en arbetstagares uppsägning eller frånträdande anställning under vissa av en omständigheter betraktats som, eller jämställts med, uppsägning eller en

ett avskedande från arbetsgivarens sida se vidare avsnitt 14.4.3.5. och

l4.7.4.. Våra överväganden i det följande berör inte dessa fall där åtgärden enligt tidigare förarbeten och rättspraxis skall betraktas eller som, jämställas med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida. I dessa fall gör arbetstagaren också gällande att vad har inträfsom fat skall betraktas som en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida. Utgångspunkten för den följande framställningen är således att överenskommelsen eller arbetstagarens åtgärd inte kan betraktas som, eller jämställas med, en åtgärd från arbetsgivarens sida.

Arbetstagaren kan med stöd allmänna avtalsrättsliga regler gälav göra lande att överenskommelsen att anställningen skall upphöra eller hans om

egen uppsägning eller frånträdandeförklaring är ogiltig och att anställ-

ningen därför skall bestå se t.ex. AD 1991 17; jämför Torgny Håstad

nr i SvJT 1991 s. 470 ff. och AD 1993 43. Detta fall regleras i dag i nr princip inte av anställningsskyddslagens regler, och någon tidsgräns för att väcka en sådan ogiltighetstalan, som syftar till att arbetstagaren skall få behålla eller återgå till anställningen, torde inte gälla

se AD 1991 nr 17.

Även arbetsgivares en avskedande eller uppsägning är att se som en rättshandling. I anställningsskyddslagen finns det specialregler för det fallet att en arbetstagare med stöd av lagen vill göra gällande sådan rättsatt en handling från arbetsgivarens sida är ogiltig. Det kan emellertid tänkas att arbetstagaren i detta fall inte åberopar sig lagens regler i stället utan allmänna avtalsrättsliga regler rättshandlingars ogiltighet. Det kan om sättas i fråga huruvida det anställningsskyddslagens område finns någon utrymme för att på talan arbetstagaren vid sidan anställningsav av skyddslagens ogiltighetsregler tillämpa andra regler ogiltighet om av rättshandlingar. I vart fall kan det uppstå tveksamhet huruvida preskrip-

tionsregeln i 40 § anställningsskyddslagen, talan ogiltig-

som avser om förklaring med stöd den lagens regler, skall tillämpas av

Enligt vår mening bör tvister har betydelse för anställnings besom en stånd aktualiseras inom en kort tid. Det skall inte möjligt återvara att uppväcka anställningen lång tid efter det arbetstagaren upphörde att att utföra arbete i anställningen. Reglerna i nuvarande 40 och 42 §§ anställningsskyddslagen, rör bl.a. det fallet arbetstagaren vill ha kvar som att

432 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

eller återgå till anställningen genom att begära ogiltigförklaring av en ar-

betsgivares uppsägning eller avskedande, utgår från ett sådant synsätt. Även våra förslag rörande tidsbegränsning av arbetsgivarens möjligheter göra gällande anställningsavtal grund omständigheter vid att att ett av dess tillkomst är ogiltigt inte har kommit till stånd bygger ett liknande synsätt.

Enligt vår mening bör de regler som gäller när en arbetstagare vill få en ogiltigförklaring ett avskedande tillämpas också när arbetstagaren med av stöd allmänna avtalsrättsliga regler vill få en domstolsförklaring som av innebär anställning består trots att han har upphört att utföra arbete att en i anställningen. Arbetstagaren kan t.ex. göra gällande att en överenskommelse att anställningen skall upphöra är ogiltig eller att hans egen om uppsägning eller frånträdandeförklaring är ogiltig och att han till följd därav skall få behålla anställningen. Arbetstagaren bör inte heller kunna kringgå t.ex. anställningsskyddslagens preskriptionsregler vid ogiltighetstalan att grunda talan ogiltigförklaring av en arbetsgivares genom en om uppsägning eller avskedande t.ex. allmänna rättsgrundsatser i stället för anställningsskyddslagens regler. Genom att samma regler tillämpas vad grunden är för att återuppväcka en anställning blir regleoavsett ringen också enhetlig och därmed enklare att tillämpa. mera

l-lar arbetstagaren upphört att utföra arbete i anställningen, t.ex. till följd överenskommelse att anställningen skall upphöra eller till följd av en om uppsägning, och vill han få en domstolsförklaring som innebär av en egen anställningen består, måste han således iaktta de preskriptionsfrister att skulle ha gällt arbetsgivaren i stället hade avskedat honom när som om han upphörde att utföra arbete. Härigenom garanteras att tvister som kan leda till anställning återuppväcks aktualiseras och avgörs inom en att en kort tid. Påstår arbetstagaren att vad som har skett skall betraktas som, eller jämställas med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivasida, tillämpas givetvis de tidsfrister som gäller vid ogiltigförklaring rens arbetsgivares uppsägning eller avskedande jämför avsnitt 14.4.3.5. av en och l4.7.4..

l5.2.8. När arbetstagaren överger anställningen

Under rubriken allmän avtalsrätt och anställningsskyddslagen vill avslutningsvis det fallet arbetstagaren bara uteblir från arbetet och ta upp att

SOU 199332 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

kanske till och med tar anställning hos någon se AD 1975 29

annan nr eller meddelar arbetsgivaren att han inte vill ha kvar sin anställning. Situationen får då ofta rättsligt bedömas så arbetstagaren s.k. att genom konkludent handlande har bringat anställningen upphöra med omedelatt bar verkan och således utan att iaktta för honom gällande uppsägningstid. Att vad som har inträffat under vissa omständigheter kan betrakta vara att som, eller jämställas med, uppsägning eller avskedande från en ett ar-

betsgivarens sida har vi berört tidigare i detta avsnitt se också avsnitt

14.4.3.5. och 14.7.4..

Situationen kan också den att arbetstagaren bara uteblir från arbetet vara utan att arbetsgivaren får veta vad det beror på. Enligt arbetsdomstolen måste man i sådana fall normalt räkna med anställningen består under att någon tid trots att arbetstagaren inte kommer till arbetet; det kan finnas många olika förklaringar till att arbetstagaren uteblir. Och får därman för, enligt domstolen, i normalfallet räkna med att anställningen upphör först efter det att omkring ett par veckor har förflutit arbetsgivautan att ren har fått reda arbetstagaren återkomma i tjänst

om avser att se AD

1980 nr 140, jämför även AD 1982 132, 1986 1987 159, 1991 nr nr nr nr 85 och 1992 nr 139.

Det gemensamma för de berörda situationema arbetstagaren nu är att kan sägas ha övergett sin anställning utan att muntligen eller skriftligen tydligt ange att han säger upp sig eller frånträder anställningen jämför 12 kap. 27 § jordabalken för det fallet att hyresgäst överger sin lägenhet. en I sådana situationer kan det osäkert när och under vilka förutsättvara om ningar arbetsgivaren kan betrakta anställningen avslutad och som rent allmänt hur arbetsgivaren bör förfara i dessa fall. Det torde inte t.ex. vara alldeles ovanligt att en utländsk arbetstagare, återvänder till sitt som hemland, bara uteblir från arbetet meddela arbetsgivaren, utan att som kan ha svårt att få bekräftat att arbetstagaren har återvänt till sitt hemland. Vid våra arbetsplatsbesök har detta också på håll påtalats ett par som ett problem.

Enligt vår mening bör i syfte förenkla och förtydliga redan i man - att lagen ge anvisningar om hur arbetsgivaren kan förfara när han har fog för att anta att en arbetstagare har uteblivit från arbetet har som övergett anställningen. I sådana fall bör arbetsgivaren kunna med till posten arbetstagarens senast kända adress sända uppmaning till arbetstagaren en att genast höra av sig med risk att han annars kan förlora sin anställning. l-lör

Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt SOU 199332

inte sig inom två veckor därefter, bör anställningsförhålarbetstagaren av landet anses som upplöst.

utformningen den föreslagna lagregeln och hur den är Den närmare av tillämpas behandlar vi i specialrnotiveringen till 18 Där ger avsedd att också exempel hur meddelande till arbetstagaren kan utforvi ett ett mas.

SOU 199332 Lön och andra förmåner under uppsägningstiden 435

16. Lön och andra förmåner

under uppsägningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i 12-14 §§ om lön och andra förmåner under uppsägningstiden.

16. 1. Gällande rätt

I 12-14 §§ anställningsskyddslagen finns det bestämmelser om arbetstarätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Bestämgarens melserna gäller bara om det är arbetsgivaren som har sagt upp anställningen.

En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om han inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare 12 §. I och med att arbetsgivaren vidtar en uppsägning, får arbetstagasåledes lagstadgad rätt till lön m.m. Att arbetsgivaren vid tvist om ren en en uppsägnings giltighet i allmänhet inte har rätt att genom avstängning undanhålla arbetstagaren arbetsuppgifter följer av 34 § andra stycket. Men även arbetsgivaren i ett visst fall skulle ha rätt att avstänga arom betstagaren, måste han betala uppsägningslön m.m. enligt 12

Arbetstagaren får inte heller förflyttas till någon annan ort under uppsägningstiden, om hans möjligheter att söka ett nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försvåras 14 § första stycket. Här får arbetstagasåledes i och med uppsägningen ett visst lagstadgat skydd mot en förren flyttning eller en omplacering som han annars hade varit tvungen att tåla enligt gällande avtal. Under uppsägningstiden har arbetstagaren också en lagstadgad rätt att få skälig ledighet med lön m.m. för att söka sig ett nytt arbete 14 § andra stycket.

436 Lön och andra förmåner under uppsägningstiden SOU 199332

Arbetstagarens lagstadgade rätt till lön förutsätter att arbetstagaren m.m. står till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete, bortsett från den tid när arbetstagaren får vara ledig för att söka sig ett nytt arbete. Kan arbetstagaren grund av sjukdom inte utföra något arbete, har han således inte på grund av 12 § någon rätt till lön arbetsgivaren. Detta m.m. av gäller oavsett om arbetsgivaren skulle ha haft något arbete att erbjuda under sjukdomstiden.

Om arbetsgivaren inte skulle ha behov av arbetstagarens arbetskraft under hela eller någon del av uppsägningstiden, kan han förklara att arbetstagaren inte behöver stå till hans förfogande. Arbetsgivaren får därigenom en rätt att från uppsägningslönen m.m. räkna vad arbetstagaren av under denna tid har tjänat i en annan anställning och även vad arbetstagaren uppenbarligen kunde ha tjänat i en godtagbar anställning. Dessutom får utbildningsbidrag räknas av i vissa fall 13 §. Arbetsgivaren har däremot inte någon möjlighet att räkna vad arbetstagaren kan ha förav tjänat under uppsägningstiden på annat sätt än i anställning, t.ex. en genom egen näringsverksamhet. Det är arbetsgivaren som måste bevisa vad arbetstagaren kunde ha tjänat i en annan godtagbar anställning.

På grund av hänvisningar i 34-36 §§ gäller reglerna i 12-14 §§ i vissa fall vid tvist också efter anställningstidens utgång. En uppsagd arbetstagare har t.ex. rätt att under uppsägnings- och tvistetiden få ledigt med lön för att söka sig en annan anställning än den han har gått till domstol för att- mot arbetsgivarens vilja behålla. - Bestämmelserna i 12-14 är tvingande till arbetstagarens förmån. Den närmare beräkningen av lön och andra anställningsförmåner enligt 12 § får dock bestämmas genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, och en avtalsbunden arbetsgivare får tillämpa ett sådant kollektivavtal även sådana arbetstagare som inte är medlemmar av organisationen under förutsättning att de sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet 2 §.

1 6. 2. överväganden

Bestämmelserna i 12-14 anställningsskyddslagen inte ha föransynes lett några beaktansvärda problem i den praktiska tillämpningen. Bestämmelsema, som inte omnämns i våra direktiv, har inte heller, såvitt vi har

SOU 199332 Lön och andra förmåner under uppsägningstiden 437

oss bekant, utsatts för någon bärkraftig kritik. Vi finner därför inte anledning att här ta upp annat än några frågor om smärre justeringar av bestämmelserna.

En från arbetsgivarhåll ofta framförd synpunkt är att det borde vara möjligt att i force majeure-fall få befrielse från skyldigheten att betala uppsägningslön m.m. Om arbetsgivarens fabrik förstörs av en brand, medför detta i sig stora kostnader, och skyldigheten att dessutom under relativt lång tid behöva betala uppsägningslön m.m. till de arbetstagare som har behövt sägas upp grund av den arbetsbrist som har uppkommit till följd av ödeläggelsen kan framstå som oskäligt betungande och vara förödande för företaget.

Det kännetecknande för force majeure-situationema är att de uppkommer plötsligt och oförutsett och att varken arbetsgivaren eller arbetstagarna har någon skuld till det inträffade. Vad det egentligen handlar om i nu avsedda fall är att med vederbörligt beaktande skyddsaspekter fördela de av ekonomiska följderna av det inträffade.

En regel att någon uppsägningslön m.m. inte skall betalas ut vid uppom sägning i force majeure-fall innebär i praktiken att arbetsgivaren i dessa fall får ett slags rätt att vidta ett omedelbart avskedande utan att arbetstapå något sätt har föranlett eller medverkat till den uppkomna situagaren tionen. Tidigare lagstiftare har intagit den ståndpunkten att ett omedelbart avskedande skall förekomma bara i särskilt allvarliga fall där det är arbetstagarens agerande har föranlett avskedandet; i alla andra fall som skall arbetstagaren få komma i åtnjutande av uppsägningstid och lön m.m. under denna. Vi har inte funnit anledning att frångå den ståndpunkten ens för fall av force majeure-karaktär. I stor utsträckning torde arbetsgivaren kunna teckna försäkring avseende de ekonomiska följderna av fall av force majeure-karaktär.

En situation där det skulle kunna övervägas att inskränka rätten till annan uppsägningslön är när arbetstagare, har sagts grund m.m. en som upp avtalsbrott, fortsätter att begå avtalsbrott under uppsägningstiden. Man av kan t.ex. tänka sig det fallet att en arbetstagare vid sidan av anställningen har satt igång en verksamhet som konkurrerar med den som arbetsgivadriver. lett sådant fall skulle det kunna hävdas att reglerna om uppren sägningslön kan tvinga arbetsgivaren att så att säga hjälpa till att fim.m. nansiera etableringen av en konkurrent.

438 Lön och andra förmåner under uppsägningstiden SOU 199332

Enligt vår mening är det bättre att lösa de nu avsedda fallen inom ramen för en tillämpning av uppsägnings- och avskedandereglema än att generellt ändra reglerna om uppsägningslön m.m., som fyller en viktig social funktion under den omställningstid för arbetstagaren som följer en uppsägning. Om arbetsgivaren av något skäl väljer att vidta en uppsägning trots att det i själva verket finns skäl för ett omedelbart avskedande, får han acceptera att betala uppsägningslön m.m. Och om arbetstagaren under uppsägningstiden fortsätter att begå avtalsbrott ett sådant sätt som inte skall behöva tålas i något anställningsförhållande, måste arbetsgivaren ha rätt att då vidta ett omedelbart avskedande.

Bestämmelserna i 14 som syftar till att underlätta för arbetstagaren att få ett nytt arbete hos någon annan arbetsgivare, tillämpas även när arbetstagaren har begärt ogiltigförklaring av en uppsägning och således har gett uttryck för att han vill behålla sin anställning och inte i första hand söka sig ett nytt arbete. Enligt vår mening är det rimligt att en uppsagd arbetstagare även vid en tvist om uppsägningens giltighet har ett lagstadgat skydd för sina möjligheter att hitta ett nytt arbete. Arbetstagaren kan i denna situation inte vara säker att domstolen kommer att ogiltigförklara uppsägningen, och det är därför naturligt och befogat att arbetstagaren även i detta fall får så att säga arbetsgivarens bekostnad se sig om efter ett nytt arbete. Erfarenheten visar vidare att en relativt stor andel av de arbetstagare som faktiskt har fått en uppsägning ogiltigförklarad av olika skäl inte går tillbaka till sin anställning.

Bestämmelserna i 12-14 om lön m.m. under uppsägningstiden gäller sedan år 1982 inte när det är arbetstagaren som själv har sagt upp sig. I detta fall har arbetstagaren inte något lagstadgat skydd mot att t.ex. förflyttas till en annan ort eller till ett sämre betalt arbete.

När det är arbetstagaren som själv har sagt upp sig, torde det vanligaste vara att arbetstagaren arbetar kvar med sina vanliga arbetsuppgifter och arbetstider under hela uppsägningstiden. Om arbetsgivaren just grund av arbetstagarens uppsägning skulle avstänga arbetstagaren utan lön eller omplacera arbetstagaren till ett väsentligt sämre arbete, torde förfarandet kunna angripas rättsligt med det resultatet att arbetstagaren åtminstone får en ekonomisk ersättning som svarar mot vad han hade kunnat enligt 12 § jämför Lex. AD 1978 nr 89. Med hänsyn till det nu sagda, och till att det naturligtvis är främst när det är arbetsgivaren som har vidtagit en uppsägning som det finns ett behov av skyddsbestämmelsema i 12-14 §§,

SOU 199332 Lön och andra förmåner under uppsägningstiden 439

har vi inte funnit anledning att nu föreslå att bestämmelserna åter görs formellt tillämpliga när det är arbetstagaren som själv har sagt upp sig.

Vi har således inte funnit anledning att föreslå några materiella ändringar bestämmelserna i 12-14 §§. Liksom hittills bör det vara tillåtet att geav kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av uppsägningsnom lönen.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 441

17. vid

Turordning uppsägning

på grund av arbetsbrist och

företrädesrätt till

återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av reglerna som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. För det första föreslås att lagstiftningen skall innehålla en målsättningsparagraf som anger att arbetsgivaren och de anställda i första hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya regler som rör frågor med anknytning till kollektivavtal om turordningen. För det fall att parterna inte gör upp om turordningen föreslår vi en altemativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en mindre andel av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. De personer som arbetsgivaren väljer ut står då utanför sedvanliga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta turordningsregler efter anställningstid. Sättet att indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i flera avseenden enligt den nu diskuterade altemativregeln. Det nuvarande begreppet driftsenhet föreslås därvid bli ersatt av begreppet arbetsenhet och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet avtalsområde ersätts av en indelning grundval av begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor som rör omplacering i samband med arbetsbrist. Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi föreslagit i fråga om turordningsreglerna funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vidare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befattningar.

44 7 Turordnirzg vid uppsägning på grund av arbezsbrzltr SOU 199332 z.

17.1. Inledning

Reglerna om turordningen vid uppsägning grund av arbetsbrist hör till de mest centrala i anställningsskyddslagen. De innebär att företräde till fortsatt anställning skall ges till de arbetstagare som har längst anställningstid hos arbetsgivaren. Om anställningstiden skulle sammanfaller, skall äldre arbetstagare företräde framför Även sätt en ges en yngre. annat tillerkänns de äldre arbetstagarna ett särskilt skydd genom turordningsreglema. Det föreskrivs nämligen att den arbetstagare som är över 45 år får tillgodoräkna sig viss extra anställningstid.

Vidare finns särskilda regler om företrädesrätt för arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som grund av detta har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. På samma sätt kan fackliga förtroendemän enligt förtroendemannalagen ges företräde till fortsatt anställning framför andra arbetstagare.

Om arbetstagaren inte kan behålla sina gamla arbetsuppgifter efter driftsinskränkningen förutsätts det att arbetsgivaren försöker omplacera honom. För att företräde gäller dock att arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för att en omplacering skall bli aktuell.

Lagen innehåller också regler om att arbetstagarna skall indelas i olika grupper inom vilka turordningen skall bestämmas, s.k. turordningskretsar. Turordningen skall enligt dessa regler fastställas för varje driftsenhet och varje kollektivavtalsområde.

Ett nära samband med turordningsreglema har reglerna om företrädesrätt till återanställning. Har en arbetstagare blivit uppsagd grund av arbetsbnst har han under vissa förutsättningar rätt att erhålla sådana anställningar som aktualiseras hos arbetsgivaren inom viss tid efter uppsägningen.

Reglerna om turordning och företrädesrätt till återanställning är i huvudsak dispositiva så centrala kollektivavtal kan sätt att parterna genom komma överens om att andra regler skall gälla. Genom ett sådant avtal kan också de lokala parterna bemyndigas att träffa avtal om turordning och återanställning. Personer som på grund av nedsatt arbetsförmåga står utanför turordningsreglema kan dock inte bli föremål för uppsägning efter avtal mellan parterna. Vissa inskränkningar gäller också i fråga om

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 443 av

möjligheten att lokal nivå träffa avtal om uppsägning av personer som är äldre än 57 och ett halvt år vid uppsägningstidens utgång.

Det finns ett flertal exempel centrala kollektivavtal innehåller som regler om att avsteg kan göras från lagens regler om turordning och återanställning.

17.2. Direktiven

m.m.

I våra direktiv sägs under rubriken Turordning m.m. sammanfattningsvis följande. Turordningsreglema kan vålla problem, särskilt i små och medelstora företag. Vid driftsinskränkningar är det angeläget både för företaget och de anställda att den arbetsstyrka blir kvar får som en sammansättning som gör en fortsatt effektiv verksamhet möjlig. Vi bör kartlägga den praxis som gäller för avsteg från turordningsreglema genom kollektivavtal. Därvid skall särskild uppmärksamhet ägnas förhållandena i de mindre företagen. Erforderliga lagändringar skall sedan föreslås utifrån det allmänna syftet att främja väl fungerande företag som kan ge anställningstrygghet. Vi skall också beakta de delvis avvikande förhållande som råder inom den statliga delen av arbetsmarknaden och som följer av regeringsformens och LOAs särskilda krav vid befordran av statsanställda.

Reglerna om återanstälhiing berörs inte särskilt i direktiven. Eftersom vi har frihet att ta upp även vad vi i övrigt finner angeläget kommer vi dock att behandla vissa frågor med anknytning till de bestämmelsema.

17.3. Bakgrund

Om annat inte följde ett kollektivavtal ansågs arbetsgivare vid tiden av en före 1974 års anställningsskyddslag inte vara skyldig att vid uppsägning grund av arbetsbrist iaktta turordning efter anställningstid AD 1933 nr 50. Var det sannolikt att det låg ett föreningsrättskränkande syfte bakom en uppsägning kunde dock denna angripas; det låg då på arbetsgivaren att visa att han hade haft skälig anledning att bestämma turordningen annat sätt än efter anställningstidens längd AD 1950 nr 38. Vid

444 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

nyanställning ansågs arbetsgivaren i princip inte heller skyldig att ge tidigare anställda arbetstagare företrädesrätt till återanställning.

Det sagda tar alltså sikte på fall där arbetsgivaren inte genom åtagande i kollektivavtal var förpliktad att beakta särskilda omständigheter då han bestämde turordningen. Redan enligt äldre kollektivavtal var det dock vanligt med sådana föreskrifter. Ofta gavs därigenom utrymme för arbetsgivaren att beakta ett flertal kriterier, bl.a. anställningstidens längd. Denna sistnämnda faktor sköts dock i allmänhet inte i förgrunden.

På den privata sidan fanns i stället kollektivavtal som i första hand föreskrev att arbetsgivaren ägde behålla de dugligaste och lämpligaste arbetstagarna. Först vid valet mellan lika lämpliga och skickliga arbetstagare kunde hänsyn tas till anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. Det fanns i sådana avtal också exempel på en rätt till återanställning för uppsagda arbetstagare.

För stats- och kommunaltjänstemän gällde vid denna tid inte några särskilda avtalsbestämmelser eftersom det rådde ett generellt förbud mot kollektivavtal på dessa områden. Regler om företrädesrätt till återanställning ansågs också strida mot grundlagsbestämrnelsen om förtjänst och skicklighet som befordringsgrund vid tillsättning av statlig tjänst.

När det gällde andra offentliganställda fanns exempel på avtal som sade att om arbetsstyrkan behövde minskas så skulle den arbetstagare inom yrkesgruppen som hade den kortaste anställningstiden först sägas upp. Regföreträdesrätt till återanställning förekom också. ler om

Även kollektivavtalet föreskrev att anställningstidens längd skulle beom aktas kunde arbetsgivaren tillåtas att göra avsteg. Detta gällde för det fall arbetstagarens duglighet och användbarhet understiger genomsnittsmåttet i en grad som för arbetsgivaren vållar påtaglig olägenhet AD 1944 nr 7. Det skulle i ett sådant fall röra sig om betydande och klart styrkta skillnader i duglighet.

Genom 1971 års lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare korn det att lagstiftas i frågor med anknytning till turordning och företrädesrätt till återanställning. I lagen gavs då regler om företrädesrätt till ny anställning för den arbetstagare som blivit uppsagd grund av arbetsbrist. Företrädesrätten gällde hos samma arbetsgivare i den verksamhet där arbetstagaren tidigare hade sysselsatts, under förutsättning att arbetstagaren

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 445 av

kunde antas ha tillräckliga kvalifikationer för det arbetet. Lagen nya omfattade endast de arbetstagare som var äldre än 45 år. Motivet bakom reglerna om företrädesrätt och lagstiftningen i stort att skydda de äldre var arbetstagarna från att slås ut från arbetsmarknaden. Intresset att de av ge äldre arbetstagarna ett särskilt skydd återkom sedan argument i det som lagstiftningsarbete som följde på anställningsskyddets område. Samtidigt betonades också behovet av skydd för de arbetstagare grund som annan ansågs ha svårt att hävda sig den öppna arbetsmarknaden.

När den Åmanska utredningen diskuterade regler turordning om och återanställning anslöt man sig således till tankarna bakom 1971 års lag. De äldre arbetstagarnas behov av skydd hade för övrigt skjutits i förgrunden också i utredningens direktiv.

Utredningen kom att eftersträva objektiva kriterier för lagregel i en som tillräcklig grad betonade de angivna skyddsaspektema. Det alltså de var äldre arbetstagarnas behov av skydd som lyftes fram i fråga turmen om ordningen ansågs principen om anställningstidens längd inte åldern i första hand alltför vedertagen i kollektivavtalen för att kunna frångås. - Således blev det kriteriet utslagsgivande för reglerna om turordning och återanställning. Därigenom ansågs dock inte skyddsbehovet för de äldsta ha blivit tillräckligt tillgodosett. På grund därav föreslogs regeln att om arbetstagare över 45 år skulle få tillgodoräkna sig viss extra anställningstid.

Vidare föreslogs att företrädesrätt skulle ges åt arbetstagare med längst anställningstid inom samma verksamhet och att företrädesrätten skulle bestämmas inom varje kategori av arbetstagare med utgångspunkt från anställningstidens längd.

Utredningen betonade att reglerna i det enskilda fallet kunde framstå som orättvisa ur arbetstagarens perspektiv eftersom de inte möjlighet att gav beakta andra skäl av social natur. Mot denna bakgrund förordades att reglerna skulle göras dispositiva genom kollektivavtal.

Vid departementsbehandlingen godtogs de grundläggande tankarna bakom

förslaget. Det framhölls att bestämmelserna i de då gällande kollektivavtalen om lämplighet m.m. inte kunde accepteras då de endast ansågs tillgodose kortsiktiga företagsekonomiska intressen.

446 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

På två punkter, som gällde sättet att indela arbetstagarna i olika turord-ningskretsar, hade departementschefen däremot en annan uppfattning än utredningen.

För det första menade departementschefen att förslaget om att turordningen skulle bestämmas inom arbetsgivarens verksamhet sträckte sig alltför långt. I stället föreslogs att driftsenheten skulle bilda utgångspunkt för turordningskretsen. Om det fanns flera driftsenheter samma ort öppnades dock en möjlighet för arbetstagarorganisationema att begära att orten skulle utgöra en turordningskrets.

På den andra punkten var invändningen av motsatt innebörd. Departementschefen menade därvid att det av utredningen förordade kriteriet om att en turordning skulle upprättas för varje arbetstagarkategori, innebar alltför snäv avgränsning. Han framhöll i stället att det förelåg skäl att en bestämma turordningen inom en förhållandevis stor grupp av arbetstaga- Ett kategoribegrepp förutsågs också kunna leda till tolkningssvårighere. ter och därav följande tvister. Kollektivavtalsområdet kom i stället att föreslås gräns för turordningskretsen. Det framhölls särskilt att en såsom dan regel skulle bli enkel att tillämpa. Eftersom turordningsgruppen blev vidsträckt ansågs det därtill nödvändigt att införa ett krav att arbetstaskulle ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet, om garen det blev aktuellt att placera om arbetstagaren. Med tillräckliga kvalifikationer avsågs att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt ställs den som söker arbete.

Departementschefen framhöll att det torde vara omöjligt att konstruera en lagregel framstod som rimlig och rättvis i alla situationer. Därför som föreslogs att reglerna skulle vara dispositiva genom kollektivavtal. Det framhölls dock att en överenskommelse om turordning som endast gick ut att slå ut andra organisationers medlemmar och oorganiserade arbetstagare från arbetsplatsen skulle anses rättsstridig prop. 1973129 s. 233.

Med motivering främst att hindra mindre nogräknade arbetsgivare från att kringgå reglerna föreslogs också att lagen skulle innehålla bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. I denna del menade departementschefen, i likhet med utredningen, att rätten till återanställning skulle föreligga inom arbetsgivarens hela verksamhet. Efter riksdagsbehandlingen InU 197336 s. 39 kom dock företrädesrätten att begränsas samma sätt som turordningsreglema. Rätt till företräde kom alltså endast

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 447 av

att gälla inom samma driftsenhet och kollektivavtalsområde samma som arbetstagaren tidigare hade varit anställd.

Även bestämmelserna om rätt till återanställning kom, efter riksdagsbe-

handlingen, att bli dispositiva. Departementschefen anmärkte i anslutning till dessa regler att det i samband med nyanställning inte rättsligen var möjligt att utan tillstånd från den enskilde arbetstagaren träffa avtal om avvikelse från turordningen för nyrekryteringen. Detta ansågs utgöra ett förfogande över en redan intjänad rättighet, dvs. ett förfogande som en facklig organisation inte ansågs kunna göra utan bemyndigande från den enskilde medlemmen. Däremot framhölls att kollektivavtal med den angivna innebörden kunde träffas innan den uppsägning utgjorde som grunden för rätten till återanställning hade prop. 1973129 ägt rum s. 266.

Turordningsreglema kom att utsättas för återkommande kritik från arbetsgivarhåll. Man menade sammanfattningsvis att möjligheterna till rimliga avvägningar av hänsyn till intresset livskraftiga företag inte möjav liggjordes i tillräcklig utsträckning.

Inför 1982 års anställningsskyddslag fann dock departementschcfen inte skäl att i grunden ändra reglerna. Han framhöll behovet att bestämt av värna om det skydd som lagen gav åt de äldre arbetstagarna och de ar-

betstagare i övrigt hade svårt hävda sig på arbetsmarknaden. Om

som att skäl undantagsvis talade för en annan lösning ansågs det rimligt att vara avsteg gjordes i samråd mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen. Att göra gällande att man inte i allmänhet kunde nå rimliga resultat den vägen ansåg departementschefen vara att underkänna de enskilda parternas vilja och förmåga. Departementschefen sade sig medveten vara om de problem som förelåg i de företag som inte hade kollektivavtal och som därmed stod utan möjlighet att göra avvikelser från lagens regler. Den invändningen ñck dock stå tillbaka för de skäl som talade för att reglerna skulle behållas oförändrade. Depanementschefen betonade också fördelen med att ha objektiva kriterier.

De regler om turordning vid uppsägning grund arbetsbrist föav samt reträdesrätt till återanställning som hade införts genom 1974 års anställningsskyddslag behölls därför i stort sett oförändrade även i 1982 års lag. Reglerna har inte heller ändrats i några väsentliga avseenden under mer tiden därefter.

448 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

17 .4. Gällande rätt

17.4.1. Turordningsreglerna enligt anställningsskyddslagen

I det inledande avsnittet har lagreglemas innehåll kortfattat beskrivits. Här skall gällande rätt utvecklas ytterligare. En del tillämpningsproblem kommer uppmärksammas. Även andra kommentarer skall göras under att de rubriker som följer.

1 7.4.1.1. Arbetsgivarbegreppet

Såsom i flera andra sammanhang är arbetsgivarbegreppet av största betydelse när turordningsreglema diskuteras. Kortfattat kan sägas att som arbetsgivare betecknas i arbetsrätten den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger. Arbetsgivaren är alltså det rätts-

subjekt som är arbetstagarens motpart i ett anställningsförhållande se

bl.a. AD 1984 nr 141.

Vem är att uppfatta arbetsgivare kan vara av betydelse när det som som gäller att bedöma arbetsgivarens möjligheter att omplacera m.m. Arbetstagaren kan enligt gällande rätt aldrig ställa krav att bli omplacerad utanför den gräns som bestäms genom en definition av arbetsgivarbegreppet. Till följd olika dispositioner kan turordningskretsama på av detta sätt komma att begränsas, och syftet kan vara att kringgå lagen. Enligt förarbetena till 1982 års axiställningsskyddslag prop. 19818271 s. 63 framgår att om juridiska ombildningar görs i ett sådant syfte torde man kunna inskrida med rättsliga medel.

1 7.4.1.2. Anställningstiden

Anställningstidens längd det första skall beaktas vid

utgör kriterium som

turordningen. Ett flertal frågor kan inställa sig när tiden skall beräknas. Det kan först noteras att anställningens art och omfattning i princip är utan betydelse vid beräkningen. Deltidsanställning och anställning för begränsad tid bedöms alltså likvärdigt med heltidsanställning och anställning tills vidare. Tid under tjänstledighet får också räknas med liksom tid då arbetstagaren innehaft sådan anställning som i och för sig inte omfattas av anställningsskyddslagen beredskapsarbete m.m. -

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 449 av

Vissa andra frågor med anknytning till beräkningen av anställningstiden regleras explicit i anställningsskyddslagen. Samtliga dessa bestämmelser har placerats i 3

Här anges först att den arbetstagare byter anställning inom konsom en cern kan få tillgodoräkna sig tiden i den äldre anställningen. Den förutsättning som uppställs är att koncemförhållandet skall ha förelegat vid tiden för bytet. Genom denna bestämmelse undviks anställd från den att en ena dagen till den andra får en sämre turordningsplacering bara för att ett koncemförhållande upplöses. Även så sker efter byte behåller den om ett anställde sin upparbetade anställningstid.

Lagstiftaren begagnat i detta lagrum begreppet koncern. Med koncern avses då bl.a. koncern enligt aktiebolagslagen, lagen ekonomiska förom eningar, banklagstiftningen Koncembegreppet inom den arbetsm.m. rättsliga lagstiftningen har tidigare varit föremål för översyn. Vi erinrar också om att vi har till uppgift att över begreppet. En sådan nytt se översyn faller inom ramen för vårt slutbetänkande.

En fråga om beräkning av anställningstiden i samband med att arbetstagaren byter anställning grund av att företaget eller del företaget en av överlåts besvaras i nästa punkt i lagrummet. Här stipuleras att arbetstagaren i den angivna situationen har rätt att tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när tiden beräknas hos den senare.

En annan föreskrift i 3 § berör såväl koncernfallet överlåtelsesituasom tionen. Det föreskrivs därvid att om det sker flera byten så får arbetstagaren räkna samman anställningstiden hos samtliga arbetsgivare.

I 3 § finns också regeln om att arbetstagare över 45 år vid bl.a. beräkning av anställningstid i samband med turordning får tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje påbörjad månad under anställningen, dock högst 60 extra månader sammanlagt.

I avsnitt ll. har vi behandlat reglerna beräkning anställningstid. om av

17.4.1.3. Omplacering och tillräckliga kvalifikationer

Innan arbetsgivaren vidtar en uppsägning på grund arbetsbrist är han av skyldig att först försöka placera om arbetstagaren. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder ar-

450 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

betstagaren annat arbete hos sig 7 §. I förarbetena anges att uppsägning är en yttersta åtgärd som får tillgripas först när alla andra möjligheter att undvika en friställning har uttömts. Enligt förarbetena begränsas dock omplaceringsskyldigheten av att arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna göra anspråk på en viss tjänst.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter angående definitionen av driftsenhet m.m. se nedan bör enligt förarbetena arbetsgivarens undersökning vad gäller möjligheterna att placera om arbetstagaren ta sikte på alla sådana enheter prop. 1973129 s. 121. En omplacering till en annan driftsenhet får dock inte leda till att någon annan arbetstagare blir uppsagd. I förarbetena sägs vidare att om det är fråga om offentlig verksamhet bör omplaceringsskyldigheten gälla inom anställningsmyndighetens verksamhetsområde prop. 1973129 5.121; jämför AD 1984 141. Är nr det oklart om omplacering har kunnat ske bör normalt anses att arbetsgiinte har fullgjort sin omplaceringsskyldighet AD 1981 nr 51, 1984 varen nr 2 och 1988 nr 32.

När det därefter gäller turordningsreglema stadgas i 22 som till skillnad från 7 § är dispositiv, att om en arbetstagare endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren krävs för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Här uppställs alltså samma krav som enligt 7 § för att omplacering skall behöva ske, låt vara att tillräckliga kvalifikationer enligt 7 § inte nämns i lagtexten utan endast i motiven. Den särskilda omplaceringsregeln i 22 § skiljer sig dock från bestämmelsen i 7 § så sätt att en arbetstagare med längre anställningstid kan göra anspråk omplacering till en plats inom driftsenheten som innehas av en arbetstagare med kortare anställningstid.

Genom kravet tillräckliga kvalifikationer har lagstiftaren velat förhindra att arbetstagaren blir omplacerad till en uppgift som han inte kan klara Med tillräckliga kvalifikationer avses enligt förarbetena att en av. arbetstagare skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker arbete. Arbetstagaren behöver inte fullständigt behärska sina arbetsuppgifter från början. Det krävs endast att han har möjlignya het att lära sig dem inom rimlig tid prop. 1973129 s. 158. Han kan dock inte kräva att bli omskolad eller att bli placerad tjänster som kräver särskild behörighet AD 1984 nr 119.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 451 av

Frågan om vad som skall innefatta tillräckliga kvalifikationer har också varit föremål för ett flertal avgöranden i arbetsdomstolen. I något fall har domstolen uttryckt saken så att arbetstagaren måste uppfylla en slags miniminivå i fråga om de allmänna kvalifikationer, framför allt då utbildning och erfarenhet, som befattningen ställer AD 1984 nr 144. Domstolen har också i detta och övriga avgöranden fallit tillbaka förarbetsuttalandena från 1973. Det har sedan varit fråga om att göra bedömningar i de enskilda fallen. Att uttala sig mer generellt om vilka krav som uppställts i praxis torde därför inte vara möjligt. Lars Lunning har i kommentaren till lagen om anställningsskydd gjort följande sammanfatt-

ning av rättspraxis se Lars Lunning, Anställningsskydd, 1989, s. 368 f..

I flera domar har arbetsdomstolen haft att ta ställning till den närmare innebörden av begreppet tillräckliga kvalifikationer. Det bör då till en början anmärkas att bevisbördan vilar arbetsgivaren, när det påstås att en turordningsberättigad arbetstagarehar saknatdessa kvalifikationer AD 1978 nr 84, 1982 nr 146, 1983 nr 51 och 1984 nr 144. I ett par fall har det stått klart att den anställde haft tillräckliga kvalifikationer för befattningen i fråga, t.ex. i fråga om en elektriker 1976 nr 18, en verkstadschef, en försäljningschef, en verkstadsingenjör och en kontorist AD 1977 nr 215, en montör AD 1978 nr 84, ett butiksbiträde AD 1978 nr 162 eller personalen på en Finlandsbåt AD 1983 nr 107. I andra fall har domstolen kommit till en motsatt uppfattning med hänsynstagandetill kraven lång erfarenhet och utbildning för en inspektörstjänst AD 1976 nr 26, teoretisk utbildning för en socialassistenttjänst AD 1976 nr 77, särskilda språkkunskaper för en befattning som försäljningskontorist AD 1979 nr 96, ämneskompetens m.m. för lärare på grundskolans högstadium 1984 nr 19 samt bristande språkkunskaper och datakunnandeför en systemoperatör AD 1984 nr 133. Det senare rättsfallet behandlar även i övrigt tidigare misslyckade försök att utvidga arbetstagarens kompetensornråde.I rättsfallet AD 1977 nr 159 hade domstolen att beträffande en konduktörsbefattning väga tidigare praktisk verksamhet mot kravet teoretisk utbildning. Rättsfallet AD 1984 nr 144 behandlar också förhållandet mellan formell kompetens och upparbetad verkstadsvana. En jämförelse kan vidare göras med kravet på särskild ämneskunskap för en tjänst som idrottslärare vid tillämpningen av de motsvarande statliga reglerna om i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter AD 1977 nr 41. Av rättsfallet AD 1983 nr 51 framgår bl.a. att arbetsgivaren själv har ansetts ta olägenhetema av att övergångeninte hadeplanerats i tid med de möjligheter till introduktion m.m. som då hade funnits. invändningar om arbetstagarens olämplighet for försäljningsarbete och brist upparbetade kontakter har också avvisats såsom antingen obestyrkta eller av den beskaffenheten att de har fått tålas av arbetsgivaren i anställningsskyddets intresse. Det är nämligen inte fråga om att turordningen skall bestämmasmed utgångspunkt i vem som är den för befattningen mest lämpade personen.

Sedan detta skrevs har ytterligare några rättsfall tillkommit se bl.a. AD

1992 nr 14 och nr 62.

452 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

17.4.1.4. Begreppet driftsenhet och turordning för

gemensam orten

Frågan om hur gruppen av arbetstagare som kan komma att beröras av en driftsinskränkning turordningskretsen skall bestämmas omdisku- - - var terad under lagens förarbeten. Detta har redan berörts i bakgrundsavsnittet. Enligt departementschefen var det en allmän uppfattning att inen skränkning inom en driftsenhet inte skulle få återverkningar inom en driftsenhet ort. Även arbetsgivaren bedrev verksamhet vid annan om flera olika driftsenheter på samma ort borde enligt departementschefen huvudregeln vara densamma. Men här kom alltså arbetstagarorganisationen att ges en möjlighet att begära en gemensam turordningskrets för hela orten inom sitt avtalsområde.

Enligt förarbetena avsågs med begreppet driftsenhet sådan del en av ett företag som var belägen inom en och byggnad eller inom ett och samma samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik etc. Även verkstad en en en och ett kontor inom samma byggnad utgör enligt förarbetena en och samma driftsenhet prop. 1973129 s. 260. Begreppet fick alltså en geografisk avgränsning.

Arbetsdomstolen har inte heller varit benägen att ifrån detta geografiska synsätt. Även i rättsfall från år har domstolen funnit klara senare att geografiska avgränsningar talar för att det handlar om olika driftsenheter AD 1988 nr 32 och nr 100. En arman sak är att ett mer organisatoriskt synsätt kan vara nödvändigt när man skall bedöma begreppet för vissa särskilda yrkesgrupper som ofta är på resande fot. Det kan då bli fråga om att bedöma den enhet varifrån uppdragen utgår eller där administrationen finns som driftsenhet.

När det därefter gäller den fackliga organisationens möjlighet att begära gemensam turordning för orten kan nämnas att ortsbegreppet varit föremål för tolkning i arbetsdomstolen. Domstolen har då intagit restriktiv en hållning och bl.a. fast avseende vid om två platser utgör från varandra skilda befolkningskoncentrationer AD 1984 4. nr

Det bör också tilläggas att arbetsdomstolen i nyligen meddelad dom en AD 1992 nr 130 bl.a. gjort vissa principiella uttalanden hur lagens om regler angående indelningen i turordningskretsar skall uppfattas.

Den fråga som domstolen hade att ta ställning till hur långt turordningsvar kretsen skall sträcka sig inom en kommun då arbetstagarorganisationen har begärt en gemensam turordning för orten. Domstolen framhöll särskilt att

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 453

man vid tillämpningen av 22 § anställningsskyddslagen inte har att röra sig med andra begrepp än arbetsgivare, driftsenhet och avtalsområde. Härvid avvisade domstolen den tankegången, att begrepp såsom rörelse eller statlig eller kommunal myndighets verksamhetsområde kan vara av betydelse vid tillämpning av lagen.

Det har därmed blivit fastslaget att den kommunala myndighetens eller nämndens verksamhetsområde inte utgör den yttersta gränsen för en gemensam turordning enligt lagen; denna gräns går i stället vid kommunen som sådan. En annan sak är att domstolen farm att kollektivavtalet AB 89

skulle ges den snävare tolkningen se nedan.

1 7.4.1.5. Begreppet avtalsområde

Turordningskretsen begränsas därefter av ytterligare ett kriterium. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal stadgas att en turordning skall fastställas för varje avtalsområde för sig. Arbetare och tjänstemän komdärför normalt att hamna i olika turordningskretsar. Även mer om ar-

betsgivaren saknar kollektivavtal kan slutresultatet komma att bli det-

samma på grund av kravet på tillräckliga kvalifikationer.

Det avgörande är inom vilket avtalsområde arbetet faller. Är arbetstagaren oorganiserad eller medlem i en fackförening som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren blir detta kriterium utslagsgivande. Omfattas däremot arbetstagaren genom medlemskap i en annan organisation av ett annat kollektivavtal kommer han självfallet att hamna i den kretsen.

1 7.4.1.6. Särskilda kategorier av arbetstagare

I 23 § anställningsskyddslagen finns en regel som berör arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Om en sådan arbetstagare har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren, så skall han få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningsreglema. Som begränsning gäller dock att detta skall kunna ske utan allvarliga olägenheter.

Med nedsatt arbetsförmåga menas att arbetstagaren har svårt att grund därav behålla eller få anställning. Att arbetstagaren skall ha beretts särskild sysselsättning menas att en särskilt anordnad plats anpassats efter ombyggnad med statliga medel.

Anställningsskyddslagen innehåller också en bestämmelse, 33 om att turordningsreglema inte gäller för den arbetstagare som har fyllt 65 år

454 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension.

17.4.2. Särskilda bestämmelser om turordning i annan lagstiftning

1 7.4.2.1 F örtroendemannalagen . I 8 § förtroendemannalagen finns särskilda regler som är av betydelse vid bedömningen av de fackliga förtroendemärmen i turordningssammanhang. Det anges då att en förtroendeman utan hinder av 22 § anstänningsskyddslagen skall ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten platsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete gäller även här som förutsättning att han har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Denna förutsättning är aktuell för de förtroendemän som står kvar i arbete vid sidan av den fackliga verksamheten prop. 197488 s. 222. Förtroendemän som före och efter driftsinskränkningen arbetar heltid med fackliga frågor berörs däremot inte. Här kan tilläggas att den speciella företrädesrätten även gäller vid permitteringar, vilket inte är fallet med turordningsreglema i 22

De nu genomgångna reglerna skall inte ses som en personlig förmån för den enskilde förtroendemannen utan som ett skydd för den fackliga verksamheten. För arbetstagarsidans del är det den lokala organisationen som bestämmer förtroendemannen bör företräde till fortsatt anställom ges ning prop. 197488 s. 222. Vid tvist kan frågan om uppdraget objektivt sett är av särskild betydelse prövas av arbetsdomstolen AD 1977 nr 94 och 1992 nr 144.

En uppsägning som strider mot de här genomgångna reglerna kan förklaras ogiltig. Denna reglering skiljer sig från bestämmelserna i anställningsskyddslagen; enligt anställningsskyddslagen kan en felaktig uppsägning grund av turordningsbrott endast leda till skadestånd.

17.4.2.2. Lagen om offentlig anställning

Även lagen LOA innehåller särskilda turordningsregler.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 455

I 8 kap. l § anges att om det uppkommer fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist så skall, när det behövs, turordning för uppsägning fastställas. I fråga om turordning tillämpas lagen om anställningsskydd också på arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Vid bestämmande av arbetstagarens plats i turordningen så skall enligt 8 kap. 2 § hänsyn tas även till kravet att myndigheten ett riktigt sätt fullgör kravet på rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter. En uppsägning som strider mot bestämmelserna om turordning kan, i likhet med vad som gäller enligt förtroendemannalagen, förklaras ogiltig.

Det kan tilläggas att LOA-utredningen i betänkandet Enklare regler för statsanställda, SOU 199260, föreslår att den nu beskrivna särregleringen skall upphävas. På så sätt åstadkommer man en anpassning till de regler som gäller arbetsmarknaden i stort. Vad särskilt gäller kravet enligt 8 kap. 2 § LOA menar utredningen att stadgandet har en begränsad praktisk betydelse.

17.4.3. Företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen

1 7.4.3.1. Allmänna utgångspunkter

Som tidigare har framgått tillkom reglerna om företrädesrätt till återanställning bl.a. för att motverka ett kringgående av turordningsreglema. Det ansågs också rimligt att en uppsagd arbetstagare inom viss tid skulle kunna erhålla ny anställning i den verksamhet han tidigare varit sysselsatt, om arbetsgivaren efter uppsägningen beslöt att utöka produktionen och nyanställa. Regeln kom att utformas så att den ytterligare stärkte den äldre arbetskraftens möjligheter att hävda sig på arbetsmarknaden.

En arbetstagare som har sagts upp grund av arbetsbrist har alltså företrädesrätt till återanställning. Rätten till återanställning föreligger i den verksamhet där arbetstagaren tidigare har varit sysselsatt. Detta gäller också den som har varit anställd för begränsad tid och som grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Begreppet verksamhet synes i detta sammanhang inte ha någon självständig betydelse. Av 25 § tredje stycket framgår nämligen att företrädesrätten endast gäller inom samma driftsenhet och kollektivavtalsområde som tidigare.

456 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

Om det finns flera enheter på samma ort kan återanställningsrätten komma att gälla inom samtliga enheter orten om arbetstagarorganisationen så begär. För företrädesrätten gäller vidare att arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för anställningen. Även dessa stadganden är parallella med reglerna i 22

Det kan här noteras att företrädesrätt till återanställning endast uppkommer om arbetsgivaren skall nyanställa. Om han i stället vill omplacera eller befordra så kommer den åtgärden att före.

Tolkningen av begreppen driftsenhet, kollektivavtalsområde och tillräckliga kvalifikationer sammanfaller med tolkningen av motsvarande stadganden i 22

En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste två åren. När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning utgörs motsvarande tid av sex månader. Det bör noteras att när dessa tider fastställs så får en arbetstagare över 45 år inte tillgodoräkna sig någon extra anställningstid.

17.43,2. F öreträdesrättens begränsning i tiden m.m.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt ett visst stadgande i 15 Den gäller därefter fram till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning räknas tiden annat sätt.

De nya anställningar som omfattas är de som aktualiseras under företrädesrättsperioden. Det behöver således inte vara aktuellt att tillträde skall ske inom denna tid. Arbetsgivaren kan också underlåta att göra nyanställningar. Här bör uppmärksammas att företrädesrätten inte heller hindrar arbetsgivaren från att organisera sin verksamhet så att företrädesrätten inte kan umyttjas. I rättsfallet AD 1980 nr 54 har domstolen uttalat att det inte finns skäl att generellt anse inlåning av arbetstagare som ett kringgående av företrädesrätten. Handlandet måste i stället i det enskilda fallet framstå som otillbörligt jämför AD 1986 nr 50 och 1988 nr 160.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 457 av

1 7.4.3.3. Övergång av företaget till arbetsgivare

en ny Av ett särskilt stadgande i 25 § anställningsskyddslagen jämför även 3 § framgår att om ett företag eller den del företaget där verksamheav ten bedrivs övergår till en ny arbetsgivare så skall företrädesrätten gälla även mot denna nya arbetsgivare.

Vi har i avsnitt 13.3. bl.a. redogjort för gällande rätt i fråga företräom desrätten vid företagsöverlåtelser. Vi återkommer till dessa spörsmål i övervägandeavsnittet avsnitt 17.8.7..

17.4.3.4. Illojala beteenden m.m.

Företrädesrätten kan förfalla om arbetstagaren uppträder illojalt mot arbetsgivaren under företrädesrättsperioden. Illojala beteenden som innefattar saklig grund för uppsägning bör enligt förarbetena medföra att rätten till återanställning inte längre gäller. Att ta anställning hos konkurreen rande arbetsgivare kan dock enligt förarbetena inte anses illojalt prop. 1973129 s. 166. Företrädesrätten har däremot i rättspraxis ansetts förlorad när arbetstagaren går in som betydande delägare i ett konkurrerande företag AD 1989 nr 137.

1 7.4.3.5. F lera företrädesberättigade

Flera arbetstagare kan konkurrera om företrädesrätten till återanställning. Turordningen mellan dem bestäms då på samma sätt som enligt 22 dvs. med hänsyn tagen till anställningstid, driftsenhet, avtalsområde och tillräckliga kvalifikationer. I detta fall finns dock inte några särskilda skyddsregler för exempelvis arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga eller förtroendemän.

Eftersom turordningen skall bestämmas med utgångspunkt i arbetstiden när anställningen upphörde kan vissa omkastningar under föreäga rum trädesrättsperioden. Reglerna att arbetstagare över 45 år får tillgodoom räkna sig viss extra anställningstid kan nämligen medföra sådana resultat.

17.4.3.6. Krav på anmälan m.m. I 27 § anställningsskyddslagen upptas krav att arbetstagaren skall anmäla anspråk företrädesrätt. Där finns också bestämmelser om när ett antaget återanställningserbjudande skall tillträdas. Vidare sägs att den ar-

458 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

betstagare som avvisar ett skäligt erbjudande om återanställning kan förlora sin företrädesrätt.

En här beskriven anmälan kan ske såväl muntligen som skriftligen. Det torde dock vara arbetstagaren som har att visa att anmälan har skett. Vidare bör uppmärksammas att arbetstagaren måste ha fått skriftligt besked om sin skyldighet att lämna anmälan jämför 8 och 16 §§ LAS. I annat fall kan arbetstagaren hävda sin rätt till återanställning även utan att en sådan anmälan görs.

Någon tidsfrist för anmälan har inte föreskrivits. Anmälan kan alltså göras när som helst under den tid som företrädesrätten gäller. Det får dock enligt förarbetena förutsättas att arbetstagaren normalt anmäler sitt anspråk företrädesrätt i omedelbar anslutning till att han blev uppsagd eller då han får reda på att han inte kan få fortsatt anställning prop. 1973129 s. 268. Arbetstagaren kan inte genom en senare gjord anmälan göra anspråk på en plats som redan har hunnit bli erbjuden en annan arbetstagare.

En arbetstagare som erbjuds återanställning behöver enligt 27 § inte tillträda anställningen förrän efter skälig övergångstid. Vad som skall anses skälig övergångstid får bedömas från fall till fall med hänsyn tagen vara till båda parternas intressen. Är den erbjuds anställning arbetslös bör som Å sidan kan inkunna krävas att tillträde sker relativt omgående. andra träffa att arbetstagaren är bunden av långa uppsägningstider i en annan anställning. Är den erbjudna anställningen sådan att den måste tillträdas omgående och har den arbetstagare som står först i tur inte någon möjlighet att tillträda så snart bör arbetsgivarens intressen enligt förarbetena väga över. Den arbetstagare som har varit förhindrad att tillträda bör dock i den situationen inte anses ha avvisat erbjudandet utan skall ha rätt att behålla sin företrädesrätt prop. 1973129 s. 168. Rättsfallet AD 1983 nr 9 utgör ett exempel på en situation där arbetsgivarens intresse av att anställningen tillträds omgående ansetts väga tyngre än arbetstagarens krav återanställning. Den företrädesberättigade hade då inte möjlighet att tillträda anställningen förrän långt senare åtta månader grund av militärtjänstgöring. Någon skyldighet att återanställa arbetstagaren och att under en övergångstid ersätta honom med en vikarie ansågs inte föreligga jämför även AD 1984 nr 66 och 1986 nr 60.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 459 av

Ett erbjudande om återanställning skall vidare sådant att det skäligen vara bör kunna godtas. I prop. 1973129 s. 168 uttalas därvid att ledning bör kunna hämtas i de regler som gäller för stöd vid arbetslöshet. I det sammanhanget hänvisas till att erbjudet arbete skall lämpligt skälig anses om hänsyn tagits till arbetstagarens yrkesvana och övriga förutsättningar för arbete samt till andra personliga förhållanden. Det finns rättsfall där frågan om erbjudandet skäligen bort godtas har prövats AD 1982 158. nr

17.4.4. Särskilda bestämmelser företrädesrätt till om

återanställning i annan lagstiftning

LOA och viss annan lagstiftning medför att speciella regler för återanställning gäller på vissa delar av det offentliga området.

I 9 kap. l § LOA sägs att det kan fastställas turordning för företrädesrätt till återanställning i ett ärende om tjänstetillsättning. Reglerna föreom trädesrätt till återanställning i anställningsskyddslagen tillämpas också arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Men samtidigt gäller vid tjänstetillsättningen bl.a. ll kap. 9 § regeringsforrnen. Det stadgas här att vid tillsätming av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Och företrädesrätten är enligt förarbetsuttalanden en av flera sådana sakliga grunder.

Bestämmelserna på detta område innebär alltså att företrädesrätten till återanställning är inskränkt i förhållande till den företrädesrätt följer som

av anställningsskyddslagen prop 1974174 63 och 197576105

s. prop. Bilaga 2 s. 205 f.. Det finns också författningar med särskilda föreskrifter om behörighet för en viss tjänst som leder till samma resultat. Vidare bör också uppmärksammas att en tvist som rör företrädesrätt till en anställning, enligt en särskild föreskrift i lagen rättegången i arbetstvisom ter, kommer att handläggas efter överklagande i den ordning är fösom reskriven för besvär över förvaltningsbeslut. Särskilda regler gäller också enligt 9 kap. 2 § LOA rörande förhållandet mellan företrädesrätten till återanställning och befordran. Företrädesrätt till återanställning gäller därvid inte till högre tjänst än sådan tjänst det tidigare förordsom nandet avsåg, om det inte finns särskilda skäl till något annat. Sådan företrädesrätt gäller inte heller gentemot arbetstagare som skall omplaceras grund av 7 § andra stycket anställningsskyddslagen.

460 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

Enligt 9 kap. 3 § LOA gäller vidare vissa särskilda regler för bevakning av företrädesrätten.

Den tidigare nämnda LOA-utredningen har även föreslagit att den nu genomgångna särregleringen i LOA skall upphävas. Regeringsforrnens bestämmelser berörs dock inte av förslaget. Begränsningama i återanställningsrätten statens område består alltså i detta hänseende även om LOA-utredningens förslag leder till lagstiftning.

17.5. Avvikelse från turordningsreglema

kollektivavtal m.m. genom

Som tidigare angetts är reglerna om turordning och återanställning dispositiva så sätt att avsteg kan göras genom kollektivavtal förbundsnivå. Möjligheten att träffa lokala överenskommelser kan också öppnas genom sådana avtal.

Enligt våra direktiv skall vi kartlägga den praxis som gäller för avsteg från turordningsreglema.

En undersökning av turordningsreglema i de centrala kollektivavtalen gjordes redan av 1977 års anställningsskyddskommitté. Kommittén lät också genomföra en brett upplagd undersökning genom Statistiska centralbyrån där bl.a. ställde frågor som syftade till att kartlägga vilka man avvikelser som skedde från lagens turordningsregler. I departementspromemorian Ds A 19816 gjordes följande sammanfattning s. 85.

Den av kommittén företagna undersökningen av kollektivavtalen visar, att det i många kollektivavtal förekommer från lagen avvikande bestämmelser om turordning och företrädesrätt. Det finns avtal både med och utan riktlinjer om hur avvikelse får ske, och när riktlinjer meddelas avser dessaexempelvis att hänsyn skall kunna tas till yrkeskvalifikationer och att särskild turordning får fastställas för olika yrkesgrupper. Vanligt är att lokala överenskommelser får träffas om sådana avvikelser. I viss utsträckning är sålunda de framförda önskemålen om ändring av turordningsreglema tillgodosedda i kollektivavtalen. Många företag saknar kollektivavtal eller omfattas av sådana avtal utan att i dessanågra mera väsentliga avvikelser skett från turordningsreglema i LAS. Sådanaföretag står sålunda utan möjlighet att tillgodose önskemålet att vid driftsinslcränkningar kunna behålla särskilt kvalificerade eller för företagets fortsatta utveckling betydelsefulla arbetstagare i den mån detta strider mot lagens regler om turordning. ..

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 461 av

Den slutsats som sedan redovisades var att lagreglema skulle behållas. Någon enighet inom den i förtid nedlagda kommittén förelåg dock inte den punkten. Det skäl som lyftes fram för slutsatsen var att av kommittén företagna utredningar inte gav belägg för att lagens regler i förening med bestämmelsema i förekommande kollektivavtal inte skulle fungera på ett trots allt i stort sett tillfredsställande sätt s. 86.

Utan att här dra några slutsatser i den ena eller andra riktningen kan efter en förnyad genomgång av ett antal centrala kollektivavtal följande redovisas. Praktiskt taget samtliga LO-förbund har avtal som medger avsteg från lagens turordningsregler. Det vanligaste är att avtalen anger att lokal över-

enskommelse om avvikelse får ske men att det i övrigtinteangesnågra

riktlinjer för vilka på sådana avtal

finns-påsveriska Farbriksarbetarêförbündets område och hos Svenska

Metallindustriarbetareförbundet. Även Fastighetsanställdas Förbund har träffat denna typ av generella avtal. På stora delar av LO-området ges detta sätt möjligheter till avtalsturlistor på lokal nivå men det är då också en öppen fråga i förhandlingarna vilka kriterier som skall kunna tillämpas.

I ett fåtal avtal detta område ges dock riktlinjer. Det kan då röra sig dels om vilka kriterier som skall beaktas när man bestämmer turordningslistan och dels om på vilket sätt indelningen i turordningskretsama skall ske.

Som exempel avtal som anger kriterier bör nämnas Installationsavtalet mellan Elektriska Arbetsgivarföreningen och Svenska Elektrikerförbundet. Här sägs att man skall beakta parternas gemensamma intresse av att montörer vars yrkesskicklighet är nödvändig för företagets fortsatta verksamhet skall få behålla sina anställningar vid en driftsinskränkning. En så kallad ledande montör skall anses besitta sådan yrkesskicklighet och han kan därför ges företräde. Andra avtal innehåller också föreskrifter om att yrkesskicklighet kan beaktas. Inom sågverksindustrin finns exempelvis sådana avtal. Det förekommer inom detta område också exempel avtalsbestämmelser som säger att särskilt stor försörjningsbörda kan ge företräde till fortsatt anställning.

462 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

Vissa avtal drar också upp riktlinjer för hur turordningskretsama skall bestämmas. I-lär kan nämnas Byggnadsavtalet mellan Byggförbundet och Svenska Byggnadsarbetareförbundet. Turordningen skall enligt detta avtal fastställas särskilt för varje yrkesgrupp.

Andra noteringar som kan göras är att vissa avtal kräver att den arbetstagare som vill åberopa anställningstid av viss längd skall anmäla detta till arbetsgivaren. Ansvaret för beräkning av den tid som skall beaktas vid turordningen läggs alltså här den enskilde.

När det gäller tjänstemannasidan kan sägas följande. Enligt trygghetsöverenskommelsen mellan SAF och PTK får arbetsgivaren och den lokala tjänstemarmaparten träffa överenskommelser om avvikelser från bestämmelsen i 22 § anställningsskyddslagen. Riktmärket vid en sådan överenskommelse skall vara att med minsta möjliga olägenhet för berörda tjänstemän bibehålla en personalstyrka vid företaget som gör att effektiviteten inte eftersätts. I flera centrala avtal Svenska Industritjänstemannaförbundets område har sedan bestämmelser av denna innebörd införlivats.

På det statliga området gäller, som framgått, redan enligt lag ett flertal särbestämmelser. Parterna har också träffat kollektivavtal om turordningen. Detta har skett genom avtalet om turordningar för arbetstagare hos staten TurA-S, SAV Cirk. 1984 A ll. I detta avtal stadgas bl.a. att turordningskretsama det statliga området, i stället för vad som anges i 22 § anställningsskyddslagen, skall omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara uppgifter hos myndigheten den ort där arbetsbristen finns. Kollektivavtalsbestämmelsen om i huvudsak jämförbara uppgifter har sitt ursprung i äldre lagstiftning för statsanställda, statstjänstemannalagen. Av motiven till denna lagstiftning framgår varför detta kriterium kom att införas statens område. Därvid anges att en avgränsning till kollektivavtalsområdet inte ansågs lämplig eftersom ett och samma statliga kollektivavtal ofta gäller för så gott som alla arbetstagare hos myndighet. en Det ansågs inte heller möjligt att statens område avgränsa turordningskretsen enbart med myndigheten eller förvalmingsenheten som utgångspunkt prop. 1974174 s. 50 ff., se AD 1992 nr 90. Av betydelse i sammanhanget är också det statliga trygghetsavtalet SAV Cirk. 1989 A 37 och 1992 A 3. I detta avtal finns bl.a. bestämmelser om fördubblade uppsägningstider vid uppsägning grund av arbetsbrist.

SOU 199332 Turordnirzg vid uppsägning på grund av arbetsbrist 463

Tolkningen det statliga kollektivavtalet TurA-S av och det däri angivna

kriteriet i huvudsak jämförbara uppgifter har varit föremål för arbets-

domstolens prövning i bl.a. rättsfallet AD 1992 90. nr

Vid Arbetslivscentrum verksamheten i visst avseende var organisatoriskt uppdelad en biblioteksenhet och dokumentationsenhet. en Gunilla S var anställd vid dokumentationsenheten.Det kom senare att inledas förhandlingar

med anledning av att personal skulle sägas på grund upp av arbetsbrist. Det beslutadessåvitt nu är i fråga att en turordningskrets skulle omfatta Biblio-

tek och att en krets skulle omfatta Dokumentalister. I kretsen Bibliotek inplacerades fyra arbetstagare.Gunilla S kom att ensam bli inplacerad i kret-

sen Dokumentalister. Senarebeslutades att inom respektive en person turordningskrets skulle sägas upp och Gunilla S blev därför uppsagd.

Tvisten kom att gälla om det med hänsyn tagen till begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter var korrekt dela arbetstagarna vid att upp biblioteks- och dokumentationsenhetemai två separata turordningskretsar. Gunilla S yrkade ogiltigförklaring och gjorde då gällande att endast krets skulle en upprättats; under dennaförutsättning skulle Gunilla S inte ha blivit uppsagd.

Arbetsdomstolen uttalade att i huvudsakjämförbara arbetsuppgifter byggde

principen att anställningstidens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen mellan olika arbetstagare. Domstolen menade därför att

begreppet skulle gesen vidsträckt betydelseeftersom snäv tolkning ledde en till ett uttunnat anställningsskydd. Därefter gjorde domstolen en grundlig jämförelse mellan arbetsuppgifternavid de bådaenheterna.Slutsatsenblev att

det förelåg en högst avsevärd parallellitet mellan dessa; även vid om man dokumentationsenheten inte sysslade med fysiskt handhavande böcker av här arbetade man främst via databas sårörde det sig vid - bådaenheternaom att bevaka utgivning av och att anskaffa litteratur. De yttre skillnader som trots allt förelåg fick karakteriseras som gradskillnader och inte artskillnader

och, tillade domstolen, den organisatoriska uppdelningen mellan enheterna

hade varit mer av ett yttre slag än ett sådant slag betingades av som av arbetsuppgifterna. Domstolen tillade också att det vid bedömningen måste

tillmätas betydelse att arbetstagarna vid de båda enheterna hade i det

väsentliga samma utbildning och kompetens och de därför uppfyllde att anställningsskyddslagenskrav på tillräckliga kvalifikationer för omplacering.

Domstolen menade att arbetsuppgifternavid de båda enheternahadevarit i av stort sett samma beskaffenhet och inriktning och att det därmed också varit fråga om i huvudsak jämförbara uppgifter. Därav följde att endast en turordningskrets skulle ha upprättats. Uppsägningen ogiltigförklarades.

När det gäller kommuner och landsting har i kollektivavtalet AB 89 fö-

reskrivits att avtal får träffas avvikelse om från 22 och 25 §§ anställ-

ningsskyddslagen vad gäller indelningen i turordningskretsar vid turord-

ning på grund av uppsägning och vid återanställning. Vid upprättande av lokala kollektivavtal skall då eftersträva utsträcka man att räckvidden för

turordningama så långt det är praktiskt möjligt från tillämpningssyn-

punkt. Företrädesberättigade arbetstagares önskemål anställning om utan-

för avtalets räckvidd skall också i möjligaste mån beaktas. Om överens-

464 Turordning vid uppsägning pâ grund av arbetsbrist SOU 199332

kommelse inte träffas med verksamhet styrelses eller en nämnds avses en förvaltningsområde.

Det har i anslutning härtill anmärkts att vid bedömning av vad som är praktiskt möjligt från tillärnpningssynpunkt skall hänsyn tas till bl.a. om det på grund antalet anställda eller områdets geografiska utsträckning av föreligger uppenbara svårigheter att tillämpa en gemensam turordning. Hänsyn skall också tas till kommunen på grund av arbetsuppgiftemas om servicekaraktär och med hänsyn till allmänhetens servicebehov måste indela verksamheten i distrikt.

I rättsfallet AD 1992 130 har domstolen tolkat de nu genomgångna nr bestämmelsema.

Arbetsgivaren gjorde här gällande att myndighetens eller nämndens verksamhetsområde utgjorde den yttersta gränsen för en gemensam turordning då överenskommelse inte träffats om annan turordningskrets. I första hand menade kommunen att detta följde direkt av lagen. Denna tankegång avvisades domstolen se ovan. Däremot instämde domstolen i vad arbetsgivaren av gjort gällande i andra hand, nämligen att en sådan slutsats fick anses följa av kollektivavtalet.

gjorda genomgången har tagit sikte innehållet i vissa centrala Den nu kollektivavtal. När det gäller kollektivavtalens respektive lagreglemas tillämpning i praktiken har det däremot varit svårt att få någon klar uppfattning. Det har här inte visat sig föreligga några aktuella statistiska uppgifter till belysning frågan. Vi har bl.a. varit i kontakt med Arav betsmarknadsstyrelsen och Arbetslivscentrum och fått nekande besked. Inte heller de sakkunniga i kommittén har kunnat redovisa statistiskt eller liknande material i denna del. Undersökningar som tidigare gjorts i syfte kartlägga avsteg från lagen har för övrigt visat sig vara svåra att utatt värdera Ds A 19816 s. 86 och Lagen om anställningsskydd, Tillkomst och tillämpning, HellbergVrethem, s. 219. Det har då bl.a. pekats att parterna inte alltid gör klart om en träffad överenskommelse innebär strikt tillämpning lagreglema eller om den i själva verket innebär en av avsteg.

Från arbetsgivarhåll har dock gjorts gällande att avsteg görs i alltför liten utsträckning. På den fackliga sidan har invänts att redan lagreglema ger visst för arbetsgivaren att ta exempelvis hänsyn till verksamheutrymme tens krav och att det därutöver träffas uppgörelser om avvikelser från lagen om förhållandena så kräver.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 465 av

SAF har riktat kritik särskilt mot den ordning som råder på tjänstemannasidan. Som tidigare sagts medger de centrala avtalen på detta område att avsteg görs. Enligt SAF står det dock klart att de lokala tjänstemannapartema ytterst sällan och i alltför liten utsträckning går med avsteg från lagen. Bakom detta ligger enligt den kritik som förts fram bl.a. vissa rekommendationer tidigare utfärdats från SIF centralt. som Enligt dessa rekommendationer skall avtalsturlistor, dvs. för arbetstagarna bindande avtal om turordningen, användas restriktivt. Om tjänstemannaparten är överens med arbetsgivaren i fråga om lagens tillämpning rekommenderas att vissa särskilda formuleringar skall användas i de lokaförhandlingsprotokollen i syfte att klargöra att det inte rör sig om en avtalsturlista. En sådan formulering kan lyda

Att tjänstemannaparten anser att arbetsgivarentolkar lagens turordningsregler på ett riktigt sätt innebär inte att tjänstemannaparten att träffa kollektivavser avtal om turordningen.

Genom formuleringen skall alltså klargöras att det inte har träffats något kollektivavtal om turordningen med den rättsverkan ett sådant avtal har. Det har också pekats lokala förhandlingsprotokoll där arbetstagarparten uttalat att man av princip accepterade upprättandet s.k. av en avtalsturlista för att frånsäga sig rätten att stödja enskild medlem vid en en eventuell tvist om uppsägning.

Från TCO har bekräftats att en rekommendation med det angivna innehållet har utfärdats. Bakom rekommendationen sägs dock ligga den avsikten att arbetstagarorganisationen inte skall avsäga sig sin skyldighet att rättsligt biträda de enskilda medlemmarna vid tvist mot arbetsgivaren. Samtidigt har dock framhållits att rekommendationen inte innebär något förbud mot avtalsturlistor. I anslutning härtill har också poängterats att arbetstagarorganisationen måste restriktiv med tillåta vara att avsteg eftersom arbetsgivaren ofta vill utnyttja situationen för att göra sig av med anställda av personliga skäl, utan att det finns saklig grund.

466 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

17.6. Utländska förhållanden

l7.6.1. Danmark

Det danska systemet bygger i huvudsak på kollektivavtalsreglering. Arbetsgivarens möjlighet att fritt säga är dessutom genom lag begränsad upp i vissa särskilda avseenden. Föreningsrättskränkande eller diskriminerande uppsägningar kan därvid angripas och leda till skadeståndsansvar för arbetsgivaren. I kollektivavtalen finns också regler som ger arbetstagaren rätt att återinsättas i den gamla tjänsten. Arbetsbrist anses generellt som godtagbar grund för uppsägning. Det finns dock inte någon lagstiften ning med bestämmelser turordning vid uppsägning eller företrädesom rätt till återanställning. I kollektivavtalen återfinns dock vissa liknande regler. Det förekommer också regler i kollektivavtalen som säger att om arbetsplatser bortfaller grund att teknik införs så skall man i av ny första hand försöka omplacera den som drabbas. Regler om företrädesrätt till återanställning finns också i kollektivavtal.

17.6.2. Norge

Anställningsskyddet enligt norsk rätt bygger liksom den svenska ordningi stor utsträckning lagstiftning. En uppsägning från arbetsgivarens en sida skall sakligt grundad och arbetsbrist vara en sådan grund. vara anses Den norska lagen saknar dock turordningsregler.

Arbetsgivaren är därför inte skyldig att vid uppsägningen iaktta exempelvis anställningstidens längd som urvalskriterium, om inte en sådan förpliktelse följer ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. I av de ledande kollektivavtalen är det därvid vanligt att arbetsgivaren som huvudregel anställda med längst anställningstid. Avskall ge företräde vikelser tillåts dock i allmänhet det föreligger sakliga skäl, och sådana om skäl är bl.a. att arbetsgivaren har behov av att välja ut vissa personer grund yrkesskicklighet. Man bör dock vidare poängtera att en uppav sägning likväl inte får ske arbetstagare om det finns möjligheter till av en omplacering. Kollektiva uppsägningar har också blivit föremål för domstolsprövning innefattat en avvägning mellan de långvarigt anställdas som särskilda skyddsintresse och arbetsgivarens intresse av att kunna driva verksamheten så effektivt möjligt. l-lär har också den norska domstosom

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 467 av

len kommit in på företagsekonomiska bedömningar. I vissa rättsfall har därvid uppsägningar av äldre arbetstagare med lång anställningstid åsidosatts, eftersom domstolen inte delat arbetsgivarens uppfattning de föom retagsekonomiska skälen bakom beslutet.

Lagbestämmelser förekommer i fråga rätt till återanställning. Efter om att ha blivit uppsagd kan arbetstagaren enligt lagen under ett års tid därefter hävda en sådan rätt.

17.6.3. Finland

Även i Finland finns lagstiftning som stadgar att uppsägning från en arbetsgivaren endast kan ske på vissa särskilda grunder. Brist på arbete utgör en sådan grund.

I lagstiftningen förekommer ett generellt diskrimineringsförbud i men övrigt finns inga uttryckliga lagstadganden om att någon bestämd turordning skall iakttas vid uppsägningar på grund arbetsbrist. Turordav ningsbestärnrnelser finns dock i de centrala organisationemas kollektivavtal. Här föreskrivs att tre grupper av arbetstagare skall sägas i sista upp hand. Dessa grupper utgörs av arbetstagare är särskilt viktiga för fösom retagets verksamhet, krigsinvalider och arbetstagare förlorat sin som arbetsförmåga i samma arbetsgivares tjänst. Därutöver skall avseende fästas vid arbetsförhållandets längd och arbetstagarnas försörjningsbörda.

Det finns också regler om företrädesrätt till återanställning. Om en arbetsgivare behöver arbetskraft för samma eller liknande uppgifter de som från vilka arbetstagaren blivit uppsagd så skall arbetsgivaren i första hand erbjuda den uppsagda arbetstagaren återanställning om han ännu söker anställning genom arbetsförmedlingen. Bryter arbetsgivaren denna mot

regel kan han bli skadeståndsskyldig. Återanställningsrätten kan göras

gällande endast under nio månader.

17.6.4. Tyskland

Enligt tysk rätt måste en uppsägning från arbetsgivarens sida socialt vara rättfärdigad för att vara tillåten. När arbetsstyrkan skall minskas grund ekonomiska skäl gäller alltjämt kravet socialt rättfärdigande av som huvudregel. Den grundläggande tanken vid turordningen är då de att

468 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

arbetstagare som är i störst behov av skydd skall sägas upp i sista hand. Urvalsprocessen enligt tysk rätt är därvid komplicerad så sätt att ett flertal omständigheter av social natur kan beaktas. Här kan man således ta hänsyn till bl.a. den anställdes ålder, anställningstid, civilstånd, försörjningsbörda och ekonomiska omständigheter i stort. I den tyska anställningsskyddslagen tas dock också företagsekonomiska hänsyn. Det föreskrivs därvid att kravet på socialt rättfärdigande inte gäller för det fall arbetsgivaren har behov av att behålla arbetstagare med vissa yrkeskvalifikationer. Sådana arbetstagare skall således inte behöva sägas upp för det fall detta visar sig vara ekonomiskt eller tekniskt oacceptabelt för företaget. Det kan också nämnas något om proceduren i samband med kollektiva uppsägningar. Enligt tysk rätt kan medbestärnrnande utövas genom ett s.k. Betriebsrat; driftsråd. Driftsråden väljs lokalt vid respektive företag. De personer som väljs till driftsrådet representerar därvid inte någon facklig organisation eller liknande utan har endast till uppgift att ta till vara samtliga anställdas intressen. I samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist har driftsrådet en viktig uppgift. Inom ramen för någonting som kallas social plan förhandlar därvid rådet med arbetsgivaren om vilka arbetstagare som skall sägas upp och vilka som skall vara kvar. Den sociala planen kommer regelmässigt också att innehålla föreskrifter om vilken ekonomisk kompensation som skall utgå till de arbetstagare som sägs upp.

Upprättandet av den sociala planen synes vara en komplicerad process, dels med hänsyn till alla de faktorer av såväl socialt som företagsekonomiskt slag som skall beaktas i sammanhanget och dels med hänsyn till att frågor om ekonomisk ersättning också tas upp. Om företagsledningen och driftsrådet inte kan komma överens om den sociala planen erbjuder den tyska rätten ett slags skiljeförfarande. Inom ramen för detta förfarande blir det då skiljedomstolen som avgör hur den sociala planen skall se ut.

Sammanfattningsvis kan sägas att de förhandlingar som förs mellan arbetsgivaren och driftsrådet i mycket påminner om de turordningsförhandlingar förekommer enligt svensk rätt, låt vara med vissa väsentsom liga skillnader i fråga om detaljerna.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 469

17.6.5. Frankrike

Arbetsbrist utgör även i Frankrike en godtagen uppsägningsgrund och arbetsgivaren synes därtill ha en ganska långt gående frihet att bestämma urvalet av arbetstagare. I lagstiftningen finns dock föreskrivet vilka kriterier som skall beaktas. Dessa kriterier utgörs av försörjningsplikt, anställningstidens längd, i övrigt skyddsvärda intressen såsom handikapp eller hög ålder samt, å andra sidan, yrkesskicklighet. Som antytts är det dock arbetsgivaren som lägger fast vilken tyngd de olika omständigheterna skall anses ha och det är alldeles klart att endast arbetsgivaren bestämmer vilka krav som kan ställas i fråga om yrkesskicklighet hos de kvarvarande arbetstagarna.

En annan sak är att arbetstagarna, liksom i alla EG-länder, har rätt till medinflytande inför en driftsinskränlcning. Arbetsgivaren är då skyldig att samråda med arbetstagarrepresentantema. Vid en sådan förhandling skall man bl.a. diskutera vilka kriterier som kommer att tillämpas vid urvalet.

17.6.6. Storbritannien

En uppsägning på grund av arbetsbrist godtas principiellt men kan angripas om den enligt den engelska anställningsskyddslagen är att anse som orättfärdig. Är den egentliga grunden för uppsägningen därvid medlemskap eller icke-medlemskap i en facklig organisation betraktas den utan vidare som orättfärdig.

Någon lagstadgad skyldighet att följa en viss turordning vid uppsägningen föreligger inte. En vägledande grundregel såväl i praktiken som i rättstillämpningen synes vara principen om att anställningstidens längd i första hand skall fälla avgörandet. Arbetsgivaren har dock en viss frihet att vid urvalet också beakta såväl andra sociala skäl som arbetstagamas yrkeskvalifikationer. Det avgörande synes vara att arbetsgivaren objektivt kan försvara de kriterier som han lagt till grund för urvalet.

1 7.6.7. EG- och EES-rätt

I avsnitt har redogjort för det EG-rättsliga regelverket. Med avseende särskilt de här behandlade frågorna kan antecknas följande.

470 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

EG-rätten innehåller inga generella regler anställningsskyddets område. Några uttryckliga bestämmelser om turordning och återanställning återfinns således inte. Det finns däremot anledning att här särskilt uppmärksamma två direktiv på det arbetsrättsliga området.

Det första av de nu åsyftade direktiven handlar om förfarandet i samband med kollektiva uppsägningar grund av arbetsbrist 75l29EEG, ändrat 9256EEG. Direktivet innehåller regler om de anställdas rätt till information och förhandling i sådana situationer. Inför en kollektiv uppsägning skall således arbetsgivaren bl.a. överlägga med arbetstagarens representanter. Vid sådana överläggningar skall man försöka begränsa antalet uppsägningar och de skadeverkningar som kan uppkomma för de som tvingas lämna sina anställningar jämför även avsnitt l9.3.4.2..

Enligt direktivet om företagsöverlåtelser 77l87EEG skall sammanfattningsvis arbetstagarna få behålla sina anställningar och anställningsvillkor om ett företag överlåts och vidare stadgas att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan överlåtelsen beslutas. Detta direktiv har vi utförligt behandlat i avsnitt 13.

Direktiven från åren 1975 och 1977 omfattas av EES-avtalet.

17.7. Sveriges internationella åtaganden

Även i denna del har vi tidigare lämnat en samlad redogörelse; se avsnitt Delar av det regelverk som Sverige genom medlemskapet i H.O åtagit sig att följa är av betydelse när man diskuterar turordningsfrågor. De grundläggande ILO-bestämmelsema om anställningsskydd finns i en konvention om uppsägning av anställningsavtal arbetsgivarens initiativ som kompletteras med vissa rekommendationer.

Konventionen innehåller föreskrifter som gäller när en uppsägning sker av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknande skäl. Inför sådana uppsägningar skall samråd ske med arbetstagarnas företrädare. Arbetsgivaren skall informera om och ange skälen till eventuella uppsägningar. Av rekommendationen framgår att alla parter skall försöka begränsa uppsägningama och lindra dess verkningar. Detta skall dock inte motverka effektiv drift företaget eller förvaltningen. I rekommenen av

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 471 av

dationen sägs också att vissa åtgärder skall övervägas för minska skaatt deverkningama.

Rekommendationen innehåller vissa regler om turordning och återanställning. Enligt dessa bör arbetsgivaren fastställa turordningen med stöd av kriterier som är kända i förväg. Kriterierna bör ta vederbörlig hänsyn till såväl företagets arbetstagarnas intressen. De arbetstagare som som sagts upp av ekonomiska skäl eller liknande bör företrädesrätt till ges återanställning.

1 7 8 Överväganden och förslag

. .

17.8.1. Inledning

Enligt våra direktiv skall vi granska turordningsreglema och föreslå erforderliga lagändringar med det allmänna syftet att främja väl fungerande företag som kan ge anställningstrygghet. Vi skall vid granskningen särskilt ha de mindre företagens intressen för ögonen. En bärande tanke i direktiven är också att tyngdpunkten i det arbetsrättsliga regelverket skall förskjutas från den centrala nivån till lokalplanet och den enskildes att ställning skall stärkas. Med de angivna utgångspunktema vi det nu ser som vår uppgift att kritiskt analysera det nuvarande systemet.

Med avseende på turordningsreglemas konstruktion inställer sig först den principiella frågan om lagen som huvudregel alltjämt bör föreskriva att anställningstidens längd ensam skall fälla avgörandet när turordningen fastställs avsnitt l7.8.2. Men även andra spörsmål bör när tas upp reglemas tekniska uppbyggnad behandlas. Vi skall bl.a. diskutera den metod som lagen nu anvisar för att bestämma turordningskretsama, dvs. frågan om vilken grupp av arbetstagare ett visst uppsägningsförfarande skall omfatta avsnitt l7.8.3.. I anslutning därtill tar vi också kravet på upp omplacering och tillräckliga kvalifikationer. Vi berör sedan vissa frågor om kollektivavtal rörande turordningen avsnitt 17.8.4.. Därefter behandlar vi de särskilda turordningsregler som rör förtroendemän och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga avsnitt l7.8.5.. Nästa avsnitt ägnas m.m. en sammanfattning av de slutsatser vi kommit fram till avsnitt 17.8.6..

472 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

Våra direktiv berör inte reglerna om företrädesrätt till återanställning. Vi kommer dock in på vissa frågeställningar även i den delen avsnitt 17.8.7. eftersom den har ett nära samband med turordningsreglema.

Redan i detta inledande avsnitt bör vissa särskilda problem med anknytning till turordningsreglema antydas.

Turordningsreglema vilar på tre grundpelare. Den första är principen att de arbetstagare som har längst anställningstid skall sägas upp i sista om hand. Den andra utgörs av de regler som bestämmer hur de anställda skall delas in i olika turordningskretsar. Dessa regler blir helt avgörande för hur regel om företräde på grund av lång anställningstid skall verka en i olika situationer. Den tredje avser reglerna om omplacering.

Vi har valt att disponera framställningen så att vi i skilda avdelningar nu olika problemställningar. Detta har självfallet sina nackdelar tar upp eftersom vissa delar med nödvändighet hänger ihop med varandra. Svaret viss frågeställning kan då bli beroende av vilka slutsatser vi komen fram till i annan del. Vår ambition är dock genomgående att vi mer en skall komma fram till lösningar som gör att det sammanvägda slutresultatet framstår som rimligt.

Slutligen vill vi i detta inledande avsnitt framhålla följande. Turordningsreglerna kan aktualisera olika typer av problemställningar och dessutom komma att kritiseras utifrån väsentligen skilda utgångspunkter. En arbetsgivare med ett driftsställe och ett fåtal anställda ser kanske över huvud taget inte några problem med anknytning till frågan om indelningen i turordningskretsar. Inom småföretagen är det ofta behovet av att i en driftsinskränkningssituation kunna behålla vissa särskilda nyckelpersoner träder i förgrunden. Hos större privata arbetsgivare men framför som allt inom den offentliga sektorn är det däremot sättet att indela arbetstagarna i olika turordningskretsar som varit mest omdebatterat. Det sagda antyder att en analys av reglerna måste ske flera olika plan vilket vållar särskilda problem.

17.8.2. Allmänna utgångspunkter samt överväganden i

fråga om turordningsregeln; sist in-först ut

Genom 1974 års anställningsskyddslag infördes lagregeln om att anställningstidens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 473

Motivet för regleringen synes ha varit tudelat. Dels ville man rent allmänt motverka att arbetsgivaren i en arbetsbristsituation utnyttjade tillfället för att göra sig av med misshagliga personer, dels skulle regeln skydda de arbetstagare som hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden. Lagregeln kom också att betydligt längre än de då gällande kollektivavtalen på den privata sidan. Dessa avtal, som bl.a. föreskrev att arbetsgivaren hade rätt att behålla de dugligaste arbetstagarna, kunde enligt departementschefen inte tjäna som förebild då de ansågs tillgodose kortsiktiga företagsekonomiska intressen i första hand. De beaktade enligt honom inte i tillräcklig grad sociala synpunkter och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen.

Slutsatsen blev i stället att lagregeln endast skulle lyfta fram skyddsaspektema. Samtidigt eftersträvades enkla och objektiva kriterier för att fastställa urvalet. Man valde mot denna bakgrund att låta anställningstidens längd utgöra urvalsgrund. Lagregeln gjordes samtidigt dispositiv på så sätt att avvikelser tilläts genom centrala kollektivavtal. Detta motiverades med att det var omöjligt att finna en lagregel som framstod som rimlig och rättvis i alla situationer och att möjligheten till anpassning genom avtal därför alltid borde stå öppen.

Efter återkommande kritik från arbetsgivarhåll togs frågan om turordningsreglemas utformning upp till ny diskussion inför 1982 års anställningsskyddslag. Kritiken gick ut på att regelsystemet inte i tillräcklig grad gjorde det möjligt att beakta företagsekonomiska aspekter. Lagstiftaren avvisade dock de framställda kraven förändringar i denna del. Avgörande var därvid att en annan huvudregel ansågs utgöra ett hot mot anställningstryggheten. Man menade också att möjligheterna till avsteg genom kollektivavtal fick anses tillfredsställande.

När vi nu återigen tar upp turordningsreglema till behandling menar vi att man måste göra en mer nyanserad bedömning än vad som gjorts i tidigare lagstiftningsarbeten. Inledningsvis vill vi då göra vissa allmänna uttalanden.

Det är uppenbart att en svår avvägning måste ske när man skall komma till rätta med frågor om övertalighet. Intresset av en fortsatt effektiv drift kan då komma att brytas mot de enskilda arbetstagarnas anspråk fortsatt anställning. Att verksamheten även fortsättningsvis måste kunna bedrivas ett lönsamt sätt och att denna fråga är av avgörande betydelse

474 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

för samtliga anställdas möjligheter till fortsatt anställning torde dock inte kunna bestridas.

Om ett företag drabbas övertalighet står således såväl de av anställda som verksamheten i stort inför svår en process. De flesta arbetsgivare är medvetna om att det då är till för företaget lösa problemen i gagn att samförstånd med de anställda. Det torde också vara väl förankrat att alla andra utvägar skall prövas innan får till uppsägning. Alternativa lösman ningar prövas alltså i det längsta. Arbetsgivaren kan också av allmänna skäl antas i de flesta fall dra sig för att fatta svåra uppsägningsbeslut. Detta kan kanske särskilt fallet i mindre företag där avståndet mellan vara företagsledning och anställda är litet. Nu beskrivna förhållanden torde i sig motverka förhastade och ogrundade beslut uppsägning om på grund av arbetsbrist. Om det därefter ändå blir nödvändigt att till uppsägning bör man enligt vårt synsätt ha utgångspunkt såväl arbetsgivaren som att som de anställda bär sin del av ansvaret. Som regel kan alltså de anställda i stort också antas se till vad företaget samtidigt som gagnar som arbetsgivaren är beredd att ta ett socialt Parterna torde i de allra flesta ansvar. fall på egen hand och i samförstånd kunna göra lämplig intresseaven vägning, och detta gäller alldeles oavsett vilka lagregler finns i baksom grunden. Även helt sådana bestämmelser utan skulle därför oftast rimliga resultat uppnås.

Mot det sagda måste dock vägas att det utan skydd i lagstiftningen skulle kunna förekomma fall då en arbetsgivare utnyttjar arbetsbristen för att göra sig av med kanske den äldsta arbetskraften eller med misshagliga personer utan att det finns saklig grund för uppsägning. Anställningsskyddslagen vilar bl.a. grundtanken att stävja sådana tendenser. Det är även vår uppfattning att missbruk måste motverkas lagstiftning. genom

Vår slutsats så långt är därför att lagstiftningen bör erbjuda skydd för ett vissa särskilda grupper även i fortsättningen. Innan återkommer till hur lagregleringen enligt vårt synsätt bör utformas skall frågeen annan ställning tas upp.

Vid en teknisk granskning lagreglema finner av man att lagstiftaren i begreppet arbetsbrist lagt ett flertal vitt skilda situationer. Det kan, vilket man måhända först har i åtanke, röra sig företag på grund om ett som av minskad orderingång och lönsamhetsskäl tvingat av är att dra ned personalstyrkan för att överleva. I den situationen kan det då också handla om

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 475

varierande typer av driftsinskränkningar; kanske skall företaget göra en generell neddragning av hela verksamheten eller så kan det röra sig om att en viss enhet skall läggas ned. Men det kan också, å andra sidan, handla om ett i grunden lönsamt företag som genom rationaliseringar och andra åtgärder har skapat en situation då vissa personer inom företaget inte längre kan beredas sysselsättning. Inom den offentliga sektorn kan det vara fråga om att politiska beslut och minskade ekonomiska ramar leder till att inskränkningar måste ske. Kanske är då efterfrågan de tjänster som inte längre kan tillhandahållas oförändrad eller till och med högre. I samtliga nu nämnda fall utgår dock lagstiftaren från att det rör

sig om arbetsbrist se även avsnitt l4.4.2..

Det bör således uppmärksammas att helt skilda förhållanden kan vara orsak till att det har uppkommit arbetsbrist i lagens mening. Man skulle då också kunna hysa den uppfattningen att lagen borde anvisa olika lösningar beroende på vilka de bakomliggande orsakerna är; i vissa andra rättsordningar finns exempel sådan differentiering. Även skäl kan tala en om för dylika lösningar menar vi likväl att man bör behålla det nuvarande systemet. En annan ordning skulle kunna medföra att reglerna ytterligare komplicerades. Alla situationer då det föreligger övertalighet bör alltså rymmas inom begreppet arbetsbrist eller som vi föreslår brist ar- bete och lösas enligt samma mönster. - När man därefter går vidare och granskar turordningsregelns utformning är det klart att bestämmelsens kategoriska lydelse förutsätter att avsteg kan göras i skälig utsträckning. Detta utgör också själva grunden för att bestämmelsen har gjorts dispositiv. De flesta centrala kollektivavtal på den privata sidan kan också ses som en bekräftelse på att parterna där ansett det nödvändigt med sådana avsteg.

Det är likväl omdiskuterat hur vanligt det i praktiken är med avvikelser från lagen. Vi har inte fått fram något material som tillåter några all-

mängiltiga slutsatser i denna del se avsnitt 17.5.. Vad som kan sägas är

att arbetsgivarsidan menar att avsteg görs i alltför liten utsträckning och att lagreglema förhindrar nödvändiga, flexibla lösningar. Från den fackliga sidan har invänts att reglerna i sig ger visst utrymme för arbetsgivaren att ta hänsyn till företagsekonomiska skäl och att avsteg genom avtal därtill förekommer i den omfattning som krävs.

476 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

Det kan i detta sammanhang påpekas att Svenska Industritjänstemannaförbundet centralt har utfärdat rekommendationer att avtalsturlistor om skall användas restriktivt. Det är dock omstritt vilket genomslag denna rekommendation har fått i praktiken.

Det bör också framhållas att vårt sekretariat vid sina arbetsplatsbesök har fått flera synpunkter på turordningsreglema. Från arbetsgivarhåll har ofta redovisats en negativ attityd och det har gjorts gällande bestämatt melsema försvårar nödvändiga uppgörelser. Från arbetstagarsidan ses reglerna bl.a. som ett viktigt instrument för att förhindra godtyckliga bedömningar jämför avsnitt l.4.2.5..

Vidare kan tilläggas att ett antal skrivelser kommit under utredningsarbetets gång. Arbetsgivarföreträdare har därvid uppgett att turordningsreglerna förhindrar eller försvårar nödvändiga lösningar medan motsatsen görs gällande i de skrivelser som kommit från företrädare för den fackliga sidan.

Alldeles oavsett hur vanligt förekommande avsteg är inom den kollektivavtalsreglerade sektorn kan dock enligt vår mening följande konstateras. Lagregeln återspeglar inte en allmänt rådande uppfattning att den tiom digare beskrivna avvägningen mellan olika intressen måste komma till stånd när man på en arbetsplats skall lösa frågor övertalighet. Regelns om utformning kan i stället sägas intryck att arbetstagare redan på ge av en grund av anställningstidens längd har ett oavvisligt krav fortsatt anställning. Och det ligger då nära till hands att felaktigt uppfatta ett åsidosättande av detta anspråk genom avtal som ett brott mot den enskildes rätt. Såsom bestämmelsen är utformad kan den också sägas ställa höga krav på den lokala fackliga parten i förhållande till de enskilda medlemmarna. Att den lokala parten går med på en avtalsturlista leder till som uppsägning av en arbetstagare som enligt lagregeln skulle ha fått stanna, kan av den uppsagde medlemmen alltid komma att uppfattas som en orättvisa. Bestämmelsens utfomming kan därigenom sägas motverka nödvändiga avvägningar vid förhandlingarna turordningen. om

Ur en annan synvinkel kan det hävdas att regeln har kommit utformas att så att den kan användas som ett påtryckningsmedel när turordningsdiskussioner förs med arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan då kanske mot bättre vetande komma att hävda strikt lagturordning bara en för att på så sätt få fram höga ersättningar för att avsteg i slutändan skall

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 477

tillåtas. Att detta sikt kan skada särskilt ett mindre företag med små ekonomiska är uppenbart. En annan konsekvens kan bli att arresurser betsgivaren väljer behålla viss övenalighet trots att detta inte går att att försvara ekonomiskt, med påföljd att företaget senare kanske helt får rent lägga ned sin verksamhet. De beskrivna konsekvenserna kan med vårt nu synsätt inte accepteras.

Vi kommer in frågor omplacering och tillräckliga kvalifisenare om kationer avsnitt 17.8.3.. Redan här bör dock framhållas att det inom för de nuvarande reglerna enligt vår uppfattning inte ges tillräckramen ligt för arbetsgivaren att behålla arbetstagare med särskild utrymme kompetens. l rättspraxis har tillräckliga kvalifikationer bl.a. ansetts en slags miniminivå AD 1984 nr 144. Av våra överväganmotsvara den i fråga turordningskretsamas indelning kommer dock vidare att om framgå vi förordar vissa ändringar som medför att de nuvarande regatt omplacering och tillräckliga kvalifikationer påverkas. lerna om

Vidare kan det här intresse att jämföra den svenska ordningen vara av med förhållandena i vissa andra länder.

Först kan då konstateras att den svenska lagregeln om turordning saknar motsvarighet i andra nordiska rättsordningar. En sak är att kollekannan tivavtalen i dessa länder innehåller liknande bestämmelser.

Den tyska lagstiftningen företer då större likheter. Här finns nämligen tydliga lagliga restriktioner för arbetsgivaren när uppsägningar på grund arbetsbrist skall Arbetsgivaren skall då iaktta vissa sociala av äga rum. urvalskriterier när han bestämmer vilka arbetstagare som skall få vara kvar vid företaget. De arbetstagare har ett mindre behov av skydd som första hand. Den tyska rätten betonar alltså, tidigare skall sägas upp i som också framgått, i väsentlig utsträckning skyddsaspektema. Lagstiftningen kan förefalla ganska långtgående den punkten. Men likväl sägs uttryckligen arbetsgivaren har möjlighet att behålla sådan personal att en särskild betydelse för företaget. Den franska lagstiftsom kan vara av ningen området innehåller också sådana uttryckliga bestämmelser.

Försiktigheten bjuder inte drar några längre gående slutsatser av att man så här kortfattad jämförelse. Likväl kan dock sägas att Sverige i denna en jämförelsegrupp är att ha lagregel som utan något uttryckensamt om en ligt förbehåll anställningstidens längd såsom avgörande omständiganger

478 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrisl SOU 199332

het vid turordningen. Anställningstidens längd är lagstiftning genom eller kollektivavtal en viktig faktor även i andra länder, men undantagslöst ges då också på ett tydligare sätt möjlighet för arbetsgivaren en att ta skälig hänsyn bl.a. till de effektivitetskrav verksamheten som kan ställa.

För att återgå till svenska förhållanden kan vidare konstateras att den del av arbetsmarknaden står kollektivavtal som utan generellt har skurits av från möjligheten att göra avvikelser från lagreglema. Således har lagstiftaren ansett att denna sektor skall få finna sig i detta bestämmeltrots att sen inte ansetts helt tillfredsställande. Det är med vårt synsätt inte korrekt att lagstifta så att det endast inom för kollektivavtal ramen ett öppnas möjligheter till nödvändiga avvägningar i fråga om turordningen. Det måste i stället eftersträvas att lagstiftningen i sig erbjuder möjligheter till lämpliga bedömningar redan i utgångsläget. Detta behöver enligt vår mening, som senare kommer framgå, inte heller att leda till att förutsättningarna för förhandlings- och samförståndslösningar försämras.

Det måste också poängteras att om man konsekvent låter anställningstidens längd avgöra turordningen så leder detta i längden till orimliga resultat. Arbetsplatsema mister den personalen yngre trots att dessa arbets-

tagare kanske utgör företagens framtid. Åldersfördelningen

blir sned och den yngre delen av personalen kommer också ensam att få bära arbetslöshetens börda. Ett företag som i dag genomgått flera på varandra följande driftsinskränkningar torde generellt väsentligen bestå sett av äldre arbetstagare. Regler som i någon mån större möjligheter till ger avsteg skulle

alltså kunna bidra till en jämnare ålderssammansättning.

Vi menar sammanfattningsvis att tungt vägande skäl talar för en förändring av lagstiftningens konstruktion i de hänseenden som nu diskuterats. Vad som sagts i dessa delar utgör då inte någon kritik mot att lagen innehåller bestämmelser är avsedda skydda vissa som att arbetstagare i en

driftsinskränkningssituation. Som redan framgått ställer vi

oss tvärtom bakom tanken att lagstiftningen skall innehålla skyddsregler. I konsekvens med den framförda kritiken vi dock lagreglema menar att måste vara utformade ett annat sätt än de nuvarande. Bestämmelserna bör

öppet ge uttryck för den intresseavvägning

som måste komma till stånd.

Om möjligt bör man främja förhandlingslösningar samtidigt

som, å andra sidan, det redan med stöd av lagen skall nå fram till rimliga att resultat.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 479

Härefter övergår till att inleda en mer detaljerad diskussion om vilka förändringar som bör ske och om hur nya regler kan utformas.

Enligt vår mening skall huvudregeln vara att uppkomna frågor om övertalighet skall lösas i samförstånd. Lagstiftningen bör också ge klart uttryck för denna uppfattning. Detta görs enligt vårt synsätt bäst om man tar in ett uttryckligt lagstadgande i frågan och inte genom att, såsom nu, i inledande bestämmelse i lagen bara tala om att vissa regler däribland en turordningsreglema är dispositiva genom kollektivavtal. - I första hand bör alltså arbetsgivaren och de fackliga organisationerna lösa uppkomna frågor om övertalighet och uppsägningar genom avtal. Men lagstiftningen skall då också ange vad som kan beaktas vid en sådan överenskommelse. Enligt vår mening bör då bl.a. föreskrivas att hänsyn kan tas till såväl verksamhetens krav som den rätt till trygghet i anställningen bör tillkomma arbetstagare med lång anställningstid. Parterna som bör dock vidare kunna ta hänsyn till andra sakliga skäl. Därmed åsyftas att parterna också kan väga in särskilda sociala skyddsintressen. Men även exempelvis intresset att uppnå jämnare könsfördelning är ett sådant av en sakligt skäl.

Det kan då invändas att arbetstagarsidan med den föreslagna ordningen hamnar i sämre förhandlingssituation än enligt nuvarande regler. I dag en kan de fackliga organisationerna som utgångskrav ha att principen om anställningstidens längd skall gälla fullt ut. Därefter får arbetsgivaren geekonomisk kompensation eller annat sätt förhandla sig till avsteg. nom Som tidigare antytts är det dock orimligt att försvara utformningen av en bestämmelse med argument av detta slag. Om man över huvud taget väljer att lagstifta området bör lagregler eftersträvas som öppet redovisar de skäl kan beaktas vid förhandlingarna. Till skillnad från vad som som gäller i dag så sätt parterna rätt signal. Det bör då också bli ger man lättare för den lokala organisationen att förklara för arbetstagarna varför avsteg från principen anställningstidens längd har kommit till stånd. om

Det vi förordat är att lagstiftningen skall innehålla en inledande målnu sätmingsparagraf av den angivna innebörden. Det är då inte meningen att sådan paragraf skall kunna bli föremål för rättslig prövning för det en fall något avtal inte kommer till stånd i det enskilda fallet. Inte heller skall uppgörelse kunna angripas under påstående att arbetsgivaren och en den avtalsslutande organisationen inte följt de anvisningar som är knutna

480 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

till bestämmelsen; hur det förhåller sig i fall diskriminering återett av kommer vi till. De diskuterade anvisningarna bör i stället utformas så, nu att de ger utrymme för bedömningar. parternas egna Målsättningsparagrafen skall sedan kompletteras med regel endast kommer en annan som att träda in när någon uppgörelse inte kommer till stånd. Det blir då denna andra regel som i egentlig mening kan sägas ersätta den nuvarande turordningsregeln. I avsnitt l7.8.4. kommer vi ytterligare fråatt ta upp gor som rör kollektivavtal i fråga turordningen. Här fortsätter vi om att diskutera utformningen den strikta lagbestämmelsen. av

När man tidigare diskuterat eventuella förändringar turordningsav reglerna har det bl.a. förts fram önskemål regeln anställningsom att om tidens längd skulle inskränkas genom uttryckliga undantag enligt vilka arbetsgivaren på grundval vissa bedömningsrekvisit kunde tillåtas av göra avsteg. De modeller som då varit föremål för diskussion har bl.a. gått ut på att arbetsgivaren skulle ha rätt företräde arbetstagare att ge med särskilt yrkeskunnande eller särskild lämplighet. Mot bakgrund av att flera kollektivavtal ett liknande sätt vilka kriterier skall anger som iakttas vid urvalet skulle en sådan ordning teoretiskt möjlig. Arsett vara betsgivarens krav att med stöd lagen kunna behålla sådana nyckelperav soner som inte skyddas av de nuvarande reglerna skulle därigenom kunna tillgodoses.

Det är dock uppenbart att lagregel denna allsidiga lydelse en av mer skulle medföra tillämpningssvårigheter och önskvärd tidsutdräkt. en Parterna skulle exempelvis kunna tvista vad avsågs med särskilt om som yrkeskunnande eller andra sådana rekvisit. Risken för ökat antal ett tvister har också använts som argument mot en sådan ordning. Med en mer obestämd regel kan domstolarna också i större utsträckning komma in en prövning av de ekonomiska och andra krav verksamheten som ställer. Den konsekvens av rättsosäkerhet och bristande förutsebarhet som detta skulle kunna medföra i domstolsprocessen måste också enligt vår uppfattning så långt möjligt undvikas; för tydlighets skull vill vi återigen betona att de anvisningar som knutits till den inledande målsättningsparagrafen inte kan komma under en domstols prövning.

Utgångspunkten i denna del är i stället regel så långt detta låter att en ny sig göras skall vara möjlig att tillämpa ett enkelt sätt tvister utan att skapas. Samtidigt bör det framhållas att syftet med den regel vi benu

SOU 1993232 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 481

handlar främst den skall bättre möjligheter för företaget att beär att ge hålla vissa särskilda nyckelpersoner.

vi fortsätter diskutera detaljer kring sådan regel måste också Innan att en följande Som kommer att framgå går våra överväganden i poängteras. avsnitt l7.8.3. på förändra reglerna styr indelningen av arbetsut att som i olika turordningskretsar. En övergripande målsättning i den tagarna arbetsplatsens kutymer än i dag skall bestämma delen är att mer kretsarna. Det vi där föreslår kan leda till något snävare turordningskret- Syftet är då motverka omfattande omplaceringar som kan skada sar. att verksamheten och allmänt sett framstå som orättvisa för arbetstagarna. här del våra fortsatta överväganden är detta väsentligt att När man tar av till. Utformningen den regel vi diskuterar måste nämligen ta känna av nu intryck övriga föreslagna förändringar. Med detta som utgångspunkt av fortsätter vi den inledda diskussionen.

För den övervägande delen arbetstagarna skall liksom i dag anställav till fortsatt anställning. Även ningstidens längd få avgöra om man har rätt särskilda sociala skäl kan göra sig gällande bör alltså denna urvalsom bibehållas huvudregel och detta gäller alldeles oavsett den krigrund som tik vi tidigare framfört med anledning att ett ensidigt fasthållande vid av kriterium i längden kan leda till orimliga resultat. Anställningstidens detta längd urvalsgrund får nämligen objektivt godtagbar och inom som anses den arbetstagare har längst anställningstid återfinns genegrupp av som rellt avvikelser kan förekomma, de som har störst behov av sett, även om skydd. För övrigt torde det i samhället väl förankrad rättviserevara en gel längre anställningstid skall företräde till fortsatt anställning. I att ge avsnitt ll. vissa frågor beräkning av anställningstidens tar upp om längd.

det gäller mindre andel personalstyrkan skall arbetsgivaren, När en av förändring det nuvarande systemet, rätt att ensam bestämmed av ges en

personalsammansättningen. Inom denna skall arbetsgivaren ett

ma ram tydligare sätt än vad gäller i dag tillerkännas en redan lagen grunsom dad möjlighet behålla sådana arbetstagare är väsentliga för den att som fortsatta driften. Samtidigt skall regeln kunna antas motverka en ojämn

ålderssammansättning.

Enligt vårt synsätt bör utformas såsom en restriktiv schablonregel ramen fixerad till förhand bestämd andel den befintliga personalstyren av

482 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

kan. En bestämmelse utformad på detta sätt får anses vara den bästa kompromissen mellan de olika intressen gör sig gällande. som Självfallet kan man rikta kritik mot att anvisa schablonregel en av detta slag och låta arbetsgivaren ha beslutanderätt i den delen. ensam Det är exempelvis

uppenbart att arbetsgivarens och verksamhetens behov av att få behålla vissa särskilda arbetstagare kan variera väsentligt från företag till företag

och från bransch till bransch. I ett modernt kunskaps- och tjänsteföretag

kan måhända behovet vara större än i traditionellt organiserad en tillverkningsindustri. Trots detta vi skälen för anser att en enkel regel väger över. Enligt vårt synsätt inger inte heller sådan restriktivt en utformad bestämmelse några allvarliga betänkligheter från

anställningsskyddssyn-

punkt. Detta och frågan arbetsgivarens beslutanderätt om kommer ytterligare att beröras nedan.

Det är självfallet avvägningsfråga hur andel en stor av arbetstagarna som skall få behålla anställningen på grund anställningstiden av och hur stor andel som arbetsgivaren enligt det förordade synsättet skall ha rätt att själv besluta om. Enligt vår åsikt bör arbetsgivarens andel vara högst en femtedel. Som redan konstaterats är vår slutsats i fråga om denna schablonregel också påverkad de ställningstaganden vi av senare gör i fråga om turordningskretsama. För att särskilt till förhållandena inom se småföretagen föreslår vi dock att arbetsgivaren alltid skall ha rätt att välja ut

minst två arbetstagare. I företag med få anställda eller i de fall då tur-

ordningskretsama av andra skäl är små kommer arbetsgivaren som en

följd av denna regel att få ett större inflytande

över turordningen. I specialrnotiveringen återkommer vi till den tekniska utformningen av regeln och ger även exempel på dess tillämpning.

Det bör tydligt poängteras att det i princip inte skall vara möjligt att rättsligt angripa uppsägning inträtt konsekvens en som som en av att arbetsgivaren i större eller mindre utsträckning sig använt av rätten att behålla vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivaren skall alltså ha frihet att fullt ut utnyttja kvoten. Inför här man en generell möjlighet till rättslig

prövning går tankarna bakom regeln förlorade; syftet är att de parter

som önskar altemativregeln inte skall kunna tvista om behovet av att i verksamheten behålla särskilda nyckelpersoner etc. Vi återkommer strax till denna frågeställning.

Avslutningsvis skall vi här redovisa vår inställning

till vissa särskilda invändningar som kan komma att den föreslagna resas mot bestämmelsen.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 483 av

En schablonregel det föreslagna innehållet kan komma att kritiseras av under påstående att den ensidigt gynnar arbetsgivaren. Detta är dock felaktigt. Anställningstidens längd kommer generellt sett att stå i förgrunden även när denna bestämmelse tillämpas. Den nu rådande ordningen ändras i detta avseende endast i begränsad omfattning. Som tidigare anförts är det också allmänt rådande uppfattning att företagsekonomiska och anden hänsyn måste kunna tas i någon utsträckning. Förslaget får därvid ra sammantaget också anses innebära en lämplig avvägning.

Vad gäller anställningsskyddet för de äldsta arbetstagarna kommer schablonregeln i allmänhet inte att ha någon inverkan. Skyddet är i de flesta fall oförändrat i förhållande till vad gäller i dag. I allmänhet komsom endast vissa arbetstagare befinner sig närmare gränsen för en mer som efter anställningstid upprättad turordningslista att påverkas. Eftersom dessa arbetstagare å andra sidan har kortare anställningstid och allmänt sett är gör sig skyddsaspektema inte heller alltid lika starkt gällanyngre de för denna grupp.

Det kan också hävdas att regel arbetsgivaren rätt att välja ut en som ger vissa arbetstagare öppnar möjligheter för honom att på inte godtagbara grunder göra sig med viss personal vid en driftsinskränkning. Mot av detta argument bör för det första invändas att den föreslagna regeln inte är konstruerad så att den arbetsgivaren någon rätt att peka ut vilka ger arbetstagare skall sägas Bestämmelsen ger honom endast en som upp. möjlighet välja ut vissa arbetstagare som på grund av yrkesskicklighet att etc. skall vara kvar.

Man kan dock inte bortse från att en arbetsgivare med det föreslagna skulle kunna förfara på så sätt att även han inte såg något systemet om omedelbart behov att fullt utnyttja kvoten, han likväl gjorde detta i av syfte att få bort någon eller några arbetstagare som stod närmast tur. I anslutning härtill kan framhållas att sådana förfaranden möjliggörs redan inom för det nuvarande systemet på så sätt att arbetsgivaren, förramen visso efter förhandlingar enligt medbestämmandelagen, fritt kan besluta driftsinskränkningens omfattning. Genom att utvidga ramen kan arom betsgivaren alltid komma att få bort vissa Sådana konsekvenser personer. kan aldrig helt försäkra sig mot. Med hänsyn tagen till den förordaman

de regelns restriktiva utformning är det vidare vår uppfattning att ar-

betsgivarens möjligheter att manipulera är begränsade och att farhågoma

484 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

för sådana konsekvenser inte bör överdrivas. Kringgåenden och liknande förfaranden kan också angripas enligt allmärma regler AD 1986 nr 50.

Det bör också tilläggas att om en föreningsrättskränkande eller i arman särskild lag upptagen grund för ogiltighet ligger bakom åtgärd m.m. en så står det alltid arbetstagaren fritt att med stöd sådana lagbestämmelav ser angripa en uppsägning. Dessa frågor får överlämnas rättstillämpningen.

Sammanfattningsvis har vi så här långt kommit fram till lagstiftningen att bör innehålla en huvudregel föreskriver att i det enskilda som parterna fallet bör träffa avtal om turordningen. När ett sådant avtal träffas bör hänsyn kunna tas till verksamhetens krav, kravet på trygghet i anställningen för arbetstagare med lång anställningstid och andra sakliga skäl. I avsnitt l7.8.4. tar vi upp ytterligare frågor rör kollektivavtal som om turordningen. Enligt den andra strikta lagregeln, tillämpas mer som när något avtal inte kommer till stånd, är anställningstidens längd den omständighet som står i förgrunden. Arbetsgivaren dock här möjligges en het att efter egen bedömning behålla viss mindre andel personalen av styrkan. I avsnitt 17.83. behandlar vi hur denna lagregel skall utformas i övriga delar.

l 7.8.3. Turordningskretsarna, omplacering m.m.

I ett mindre företag med endast ett driftställe uppkommer normalt inte några problem när det skall bestämmas inom vilken arbetstagare grupp av som turordningen skall fastställas. Kanske dras alla anställda in i en gemensam turordningskrets, eller så räcker det i de flesta fallen med att göra en krets för tjänstemän och för arbetare. Verkligheten kan dock en vara mer komplicerad. Det kan då röra sig ett större företag eller om en förvaltning som bedriver verksamhet flera olika platser.

Vi är då återigen inne frågor berört i det inledande avsnittet. som Småföretagaren ser kanske inte alls några problem knutna till frågan om turordningskretsama medan det är just dessa spörsmål står i försom grunden exempelvis den offentliga sidan. Även hos större privata arbetsgivare kan frågan aktuell. vara

Under lagens förarbeten fördes en diskussion hur indelningen i om turordningskretsama skulle ske med avseende på de tillämpningsproblem

SOU l993z32 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 485

kan uppkomma i de mer komplicerade fallen. Diskussionen utrnynsom nade i lagtexten tillfördes begreppen driftsenhet och avtalsornråde. att Samtidigt öppnades möjlighet för den fackliga organisationen att begäen turordning för hel on för det fall arbetsgivaren där ra en gemensam en hade flera driftsenheten Härutöver är det vidare av betydelse vem som formellt sett är att uppfatta som den anställdes arbetsgivare; verkningarna driftsinskränkning kommer alltid att bestämmas av detta som en av en yttersta gräns.

Anställningsskyddslagen rör sig följaktligen med begreppen arbetsgivare, driftsenhet och kollektivavtalsområde när turordningskretsama skall bestämmas. Trots vissa oklara uttalanden i propositionen inför 1974 års anställningsskyddslag har arbetsdomstolen i nyligen meddelad dom, AD en 1992 130, uttalat att det därutöver inte finns anledning att enligt lagen nr laborera med ytterligare kriterier.

Vi kommer i detta avsnitt att redovisa vår syn på den rådande ordningen vad gäller indelningen med avseende driftsenheten och kollektivavtalsområdet. Det finns då anledning att fråga sig om det är lämpligt att hålla fast vid dessa begrepp eller lösningar skall sökas. Vi skall vidare om nya frågorna turordningar för orten. Omplacering ta upp om gemensamma och kravet tillräckliga kvalifikationer behandlar vi också i detta av-

Snltt.

Inledningsvis kommer vi att utförligt och under separata rubriker ta upp för och de kriterier i dag styr indelningen i turordargument emot som ningskretsama. Sammanfattning och slutsatser gör vi därefter i ett avslutande avsnitt.

1 7.8.3.1 Driftsenhetsbegreppet . Redan i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag framhölls att det är viktigt indelningen i turordningskretsar ter sig rättvis för arbetstaatt i stort. I flera fall skulle säkert detta inte bli fallet om kretsarna garna gjordes alltför vidsträckta. Samtidigt har det ansetts väsentligt att inte i alltför hög grad begränsa turordningskretsama eftersom detta allmänt sett leder till principen anställningstidens längd får en minskad betyatt om delse.

Tidigare har framgått att lagstiftaren funnit det motiverat att anlägga ett geografiskt betraktelsesätt skall bedöma hur långt gående verknär man

486 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

ningar en driftsinskränkning skall ha. Om en arbetsgivare bedriver verksamhet på flera olika platser har begreppet driftsenhet fått stå besom teckning på denna geografiska avgränsning. Därmed enligt förarmenas betena en fabrik, en butik eller en annan liknande sammanhållen enhet. Här bör erinras den Åmanska utredningen hade förordat om att ett mer vidsträckt begrepp; utredningen föreslog att avgränsningen skulle ske med hänsyn till arbetsgivarens verksamhetsområde.

En indelning enligt det här diskuterade driftsenhetsbegreppet kan framstå sakligt omotiverad i en del fall. I mer avancerade företagsstrukturer kan det då förefalla verklighetsfrämmande med en indelning av den givna innebörden. Som exempel kan nämnas ett tjänsteföretag som inom samma ort har ett flertal driftsenheter, kontor. Arbetstagarna kanske cirkulerar och arbetar korta perioder på respektive kontor. En driftsinskränkning vid en viss enhet kommer då att drabba de arbetstagare som, kanske av en ren slump eller i vart fall tillfälligtvis, tjänstgör just där. Resultatet kan te sig omotiverat och orättvist. Regeln om att den fackliga organisationen skall kunna begära en gemensam turordning för orten infördes just för att motverka sådana resultat. Vidare finns det yrkesgrupper inte kan som anses knutna till en viss geografisk plats.

Risken för att genom placering till en mindre lönsam driftsenhet komma att bli indragen i ett uppsägningsförfarande skulle också kunna minska arbetstagarnas benägenhet att flytta sig, till skada för företaget. Ett geografiskt avgränsat synsätt kan också te sig föråldrat. Vi går allt mot en större flexibilitet i arbetslivet och den grupp arbetstagare inte kan som anses fast knutna till en särskild geografiskt bestämd arbetsplats kan komma att öka.

Redan i dag vållar också detta geografiska betraktelsesätt problem särskilt kommunal- och landstingssidan. Som driftsenhet kan här exempelvis avses en kommunal förvaltningsbyggnad eller ett sjukhus som ibland inrymmer verksamheter från olika förvaltningar vilka inte har något verksamhetsmässigt eller ekonomiskt samband. Att denna enhet den se som inom vilken uppsägningama skall ske förefaller inte sakligt motiverat. Om den fackliga organisationen i en sådan situation dessutom begär en gemensam turordning för hela orten kan konsekvenserna bli långtgående och administrativt svåröverskådliga.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 487 av

Invändningama mot driftsenhetsbegreppet måste dock ses mot bakgrund av att lagstiftaren med öppna ögon valt att göra turordningsreglema så enkla som möjligt, självfallet efter en avvägning mot vad ter sig som rimligast. Det blir då fråga om att se framför sig en typ verksamhet av som är vanligt förekommande och där regeln i vart fall i de flesta tänkbara situationer framstår som motiverad. Det torde vara allmänt känt att 1970-talets centrala arbetsrättsliga lagar i första hand är anpassade till förhållandena vid medelstora industriföretag.

1 7.8.3.2. Kollektivavtalsområdet

Avgränsningen till kollektivavtalsområdet vilar i flera delar väsentligen samma grunder som avgränsningen till driftsenheten; kriterierna skall vara enkla att tillämpa men samtidigt kunna antas i de flesta fallen motsvara en sakligt korrekt och välmotiverad avgränsning. Även här kan erinra sig den Åmanska utredningen hade föreslagit man att en annan indelning än vad som slutligen kom att bli lag. Förslaget från utredningen innebar i denna del att turordningskretsen skulle bestämmas med hänsyn tagen till vilken arbetstagarkategori den anställde tillhörde. Departementschefen avvisade den tankegången med hänvisning dels till att turordningskretsen skulle bli alltför begränsad och dels till att det skulle kunna uppkomma tillämpningsproblem.

I flera fall torde kollektivavtalsområdet kunna utgöra rimlig gräns. en Icke desto mindre kan ett flertal invändningar resas mot att använda kollektivavtalsområdet som avgränsning. Vi kommer här att redovisa några sådana invändningar.

En kategoribestämning som gjordes för snart 20 år sedan kan naturliga av skäl i dag te sig mindre självklar. Samhället går mot en utveckling där den traditionella uppdelningen i grupper av arbetare och tjänstemän inte alltid ter sig relevant inom vissa företag. I takt med införandet av ny teknik kan dessa gränsdragningsproblem komma att accentueras. Den kollektivanställde arbetaren får kanske alltmer tjänstemannalika uppgifter. Från företagets sida ser man ofta samtliga sina anställda medsom arbetare i en enda organisation, utan särskilda kollektivavtalsgränser. Kanske kan det tänkas att man går mot en utveckling där kollektivavtal träffas för större grupper av arbetstagare med olika arbetsuppgifter. Det säger sig självt att en uppdelning på olika kollektivavtal med sådan uten veckling ter sig innehållslös. Denna slutsats drogs för övrigt statens

488 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

område redan 1974 och ledde till att det där infördes bestämmelser om att indelningen i turordningskretsama skulle ske på grundval av rekvisitet i huvudsak jämförbara uppgifter. Det är dock svårt att generellt bilda sig en uppfattning om i vilken takt utvecklingen går, och inom överskådlig framtid kommer separata kollektivavtal för olika kategorier av arbetstagare också att träffas.

Det finns anledning att i andra hänseenden se kritiskt en uppdelning med avseende kollektivavtalsområdet. Det bör då uppmärksammas att flera organisationer med kollektivavtal kan ha medlemmar inom samma yrkesgrupp. Allmänt sett torde det inte framstå som rättvist bland arbetstagarna, som kanske utför exakt samma eller i vart fall snarlika arbetsuppgifter, att tillerkänna kollektivavtalsområdet någon avgörande betydelse. En anknytning till arbetsuppgifterna som sådana hade med säkerhet flera gånger tett sig mer relevant.

I detta sammanhang kan också följande konsekvens av begränsningen till kollektivavtalsområdet noteras. Om en arbetstagare avancerar till arbetsledare kommer han normalt att falla under ett nytt kollektivavtalsområde. Blir det sedan aktuellt med uppsägning grund av arbetsbrist i arbetsledargruppen så kan den arbetstagare som just avancerat till arbetsledare inte göra anspråk på att få gå tillbaka till den lägre befattningen för att där slå ut en annan arbetstagare. Det spelar i det läget ingen roll om arbetsledaren har längre anställningstid i företaget än den arbetstagare som tagit över de gamla arbetsuppgifterna.

178.33. Gemensam turordning inom orten

Den fackliga organisationens möjlighet att inom sitt kollektivavtalsområde begära en gemensam turordning för alla driftsenheter på orten har en gång motiverats med att man därigenom ville undvika att driftsenhetsbegreppet slog fel i vissa fall. Det har då gjorts gällande att om arbetstagarna cirkulerar mellan olika enheter så är det rimligt och rättvist att enheterna sammanläggs vid turordningama prop. 1973129 s. 157. Samtidigt har detta inte kommit att införas som någon slags förutsättning för att en gemensam turordning skall kunna begäras. Beslutanderätten tillkommer ensidigt den fackliga organisationen utan krav motivering för åtgärden.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 489

En turordning för orten kan också i vissa fall få mycket långtgemensam gående konsekvenser. På större orter kan, särskilt kommunal- och landstingssidan, genom ett sådant beslut en mängd enheter och ett stort antal anställda komma att dras in i ett svåröverskådligt administrativt med ett flertal omplaceringar som följd. arrangemang Regeln medför också en oklarhet för de enskilda arbetstagarna om vad gäller inför driftsinskränkning. Även ett beslut som en om om gemensam turordning för orten får förutsättas bli fattat efter samråd med medleminnebär regeln att slutresultatet är svårt att förutse. Beslutet kan marna nämligen fattas så i samband med de turordningsdiskussioner sent som som förs vid förhandlingar enligt medbestämmandelagen.

17.8.3.4. Omplacering och tillräckliga kvalifikationer

Anställningsskyddslagen innehåller två olika bestämmelser som rör omplacering. Den första dessa regler återfinns i 7 Här anges den allav männa skyldighet som arbetsgivaren har att försöka placera om en arbetsinnan han får går till uppsägning. En uppsägning är enligt 7 § i tagare dess nuvarande lydelse aldrig sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren. Sådan omplacering skall också kunna ske till andra anställningar. I förarbetena har uttalats att arbetsgivaren därvid bör göra sådana omplaceringsförsök inte bara inom den driftsenhet där arbetstagaren tjänstgör; omplaceringsutredningen skall i stället ta sikte alla driftsenheter. Arbetsgivarens skyldighet att försöka finna lediga tjänster är således vidsträckt. Om en arbetsgivare bedriver flera olika rörelser olika orter kan det dock, enligt motiven, inte skäligen krävas att arbetsgivaren undersöker möjligheterna att placearbetstagare från en rörelsegren till en annan prop. 1973129 s. ra om en 243. Som förutsättning för omplacering gäller att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.

Den andra, särskilda regeln om omplacering återfinns i 22 Av denna bestämmelse följer att om en arbetstagare inte kan ha kvar sina gamla arbetsuppgifter efter en driftsinskränkning så skall han om möjligt placeras till lämplig befattning inom driftsenheten. Även för sådan om en en omplacering krävs, denna gång uttryckligen enligt lagtexten, att arbetstagahar tillräckliga kvalifikationer. Men är den förutsättningen uppfylld ren så går han alltså före alla andra arbetstagare som har kortare anställningstid. Därigenom blir regeln utslagsgivande i den konkurrens som

490 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

uppstår mellan arbetstagarna de kvarvarande anställningama inom om enheten.

1 7.8.3.5. Sammanfattning och slutsatser

Inledning

Av det som anförts i det föregående vill vi nu lyfta fram vissa särskilda förhållanden och därefter dra de slutsatser framgår det följande. som av Vi utgår vid bedömningen från arbetsgivarbegreppet såsom detta uttolkats enligt gällande rätt.

Anställningsskyddslagens grundläggande regel att lång anställningstid om skall ge företräde till fortsatt anställning vid driftsinskränkningar skall alltjämt vara vägledande. Det är då viktigt att de enheter inom vilka uppsägningama skall äga rum inte blir alltför små. Samtidigt är det enligt vår uppfattning inte rimligt att försvara ordning kan leda till så långt en som gående konsekvenser att ett flertal organisatoriskt sett fristående enheter dras in i vidsträckta gemensamma turordningskretsar. Det är angeläen gen uppgift att hitta gränser för turordningama ter sig rättvisa för som arbetstagarna i gemen jämför prop. 1973129 157 och samtidigt s. rimliga med hänsyn till de verksamhetsmässiga krav kan ställas. Vi som har i tidigare sammanhang angett att man inom den offentliga förvaltningen går mot en ökad småskalighet med självständiga enheter som åläggs ett eget resultat- och redovisningsansvar. Ett nytt och resultatmer inriktat synsätt vinner alltså terräng och detta måste enligt vår mening också beaktas. Allmänt sett går också lagstiftningen mot att offentliga nu tjänstemän skall likställas med arbetstagare inom den privata sektorn.

Vår strävan är att hålla fast vid grundtanken att anställningsskyddslagen så långt möjligt skall kunna tillämpas ett rimligt sätt inom alla olika sektorer. Det är dock tydligt att denna ambition är näst intill omöjlig att uppfylla när man nu försöker hitta lagregel skall in en som passa en komplicerad och mångfacetterad verklighet. I stället måste medges att särskilt de nu diskuterade frågorna inte är lämpade att lösa enkla genom och generellt verkande regler. Denna insikt ligger också bakom att vi förordar avtalslösningar som den i de flesta fall bästa möjligheten att komma fram till rimliga resultat.

När vi däremot nu diskuterar en strikt lagregels utformning kan problemställningen formuleras följande sätt. I den beskrivna situationen

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 491

står man inför ett vägval. Det måste då avgöras om lagstiftningen även fortsättningsvis skall innehålla väl inarbetade begrepp som exempelvis driftsenhet. Samtidigt kan då inte förnekas att nuvarande kriterier egentligen inte är möjliga att tillämpa ett rimligt sätt inom vissa verksamheter. Vill man däremot överge den nu rådande ordningen för att gynna mer flexibla lösningar är det tydligt att det då kan skapas osäkerhet i fråga om tillämpningen. Med dessa utgångspunkter övergår vi till att behandla de olika delfrågoma.

Inledningsvis kan sägas att den nuvarande lagstiftningen bygger tanken att man genom att använda olika avgränsande kriterier skall styra indelningen i turordningskretsar från en större till en mindre grupp av arbetstagare. Först används ett vidsträckt begrepp som grovt talar om var arbetsbristen skall anses finnas driftsenheten och därefter preciseras turordningskretsama inom denna enhet genom ytterligare ett kriterium kollektivavtalsområdet. Vi kommer i huvudsak att hålla fast vid denna systematik som sådan. Det blir alltså först fråga om att hitta ett begrepp som styr den yttre ramen för driftsinskränkningens omfattning och därefter ytterligare ett kriterium som mer exakt fixerar den grupp av arbetstagare som skall placeras i samma turordningskrets. Det måste dock också framhållas att denna schematiska modell inte alltid kommer att stå sig när vi i fortsättningen diskuterar nya regler på området. Av senare exempel, som vi också väljer att ge här i den allmänna motiveringen, kommer bl.a. att framgå att gränserna kan komma att sammanfalla.

Den yttre gränsen för turordningskretsen

Vi börjar med att behandla frågan om vilket kriterium som bör utgöra den yttre ramen för turordningskretsama.

I dag bildar alltså driftsenhetsbegreppet den yttre ramen. Detta kan förvisso förefalla lämpligt och välavvägt vid ett traditionellt industriföretag. Som antytts kan dock fallet vara det rakt motsatta på exempelvis den kommunala sidan. Det kan här vara så att det inom en och samma byggnad driftsenhet kan inrymmas verksamheter från olika förvaltningar - som inte har något samröre med varandra vare sig ekonomiskt eller verksamhetsmässigt. Det är svårt att se några sakliga skäl för att själva byggnaden i detta fall skall anses vara en lämplig avgränsning för turordningarna. Vi har tidigare berört andra exempel då en avgränsning till driftsenheten inte framstår som sakligt motiverad. Sammanfattningsvis menar

492 Turordning vid uppsägning pâ grund arbetsbrist SOU 199332 av

vi att driftsenhetsbegreppet framstår alltför stelbent och det därsom att för bör utgår ur lagstiftningen. I stället bör ett nytt kriterium sökas.

Från arbetsgivarhåll har det gjorts gällande organisatoriskt att ett mer synsätt skall ligga till grund för indelningen. Enligt uppfattning bör en sådana enheter som är ekonomiskt eller administrativt självständiga utgöra den yttersta gränsen för turordningen. Särskilt landstingsförbundet och kommunförbundet har förespråkat sådan ordning. Saken kan också en uttryckas så att turordningama enligt denna uppfattning bör avgränsas med hänsyn tagen till begreppet resultatenhet eller liknande. En invändning mot ett sådant renodlat organisatoriskt sätt på saken har att se varit att arbetsgivaren därigenom möjlighet olika beslut ges en att genom i fråga om organisationen styra turordningskretsamas storlek sätt ett som kan leda till att anställningsskyddet blir Kanske kan resvagare. en sultatenhet efter arbetsgivarens beslut komma att omfatta endast eller en ett fåtal personer.

Kritik av den angivna innebörden får berättigad. Som vi det anses ser är det dock möjligt att en medelväg.

I stället för att endast göra en indelning efter resultatenheter eller liknande, där arbetsgivarens beslut blir ensamt utslagsgivande, bör kunna man ha som utgångspunkt hur arbetet rent faktiskt är organiserat utåt Arsett. betsorganisationen i denna bemärkelse kan påverkas också av parternas kollektivavtal och de sedvänjor som har utbildat sig på arbetsplatsen. Är det exempelvis vanligt att arbetstagare förflyttas mellan eller rycker in olika avdelningar vid sjukdom och ledighet skulle de avdelningar står som i ett sådant samband kunna anses tillsammans bilda den för yttre ramen turordningskretsama. Arbetsgivaren kan inte sägas ensidigt bestämma i dessa frågor, och därmed bör kritiken endast grunda indelningen mot att ett renodlat organisatoriskt synsätt inte göra sig gällande. Med detta som utgångspunkt kommer också turordningskretsama i princip att motsvara den organisation av arbetet som gäller under normala förhållanden. Detta är enligt vår mening rimlig utgångspunkt och vill i det följanen de utveckla dessa tankegångar ytterligare.

För att markera att vi vill bryta med det statiska synsätt ligger mer som bakom den nuvarande ordningen har vi alltså funnit att begreppet driftsenhet bör utgå lagstiftningen. Begreppet bör enligt vår uppfattning ur lämpligen ersättas med kriteriet arbetsenhet, vilket skall bakses mot

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 493

grund av de övergripande tankegångar som angetts i det föregående. Vi kommer också att ge en mer preciserad definition. Det är då först viktigt att framhålla att syftet med denna nyordning är att möjliggöra mer flexibla lösningar och att två intressen särskilt står i förgrunden. För det första finner vi det angeläget att komma ifrån de sakligt omotiverade resultat uppkommer när man exempelvis den kommunala sidan slår som ihop flera olika fristående verksamheter som kan rymmas inom en och förvaltningsbyggnad eller liknande. För det andra är det viktigt samma att frigöra sig från den geografiska indelningen när det rent faktiskt finns ett nära arbetsorganisatoriskt samband mellan flera olika geografiskt åtskilda enheter. Det synsättet kan alltså leda till såväl mindre som nya större kretsar än vad gäller för närvarande enligt en indelning efter som begreppet driftsenhet. Samtidigt är det viktigt att framhålla att det nu förordade begreppet inte behöver innebära någon ändring alls inom flera olika verksamheter, detta kan exempelvis gälla industriföretag. Redan av vad sagts följer alltså att arbetsenheten, liksom driftsenheten, tysom nu piskt sett kommer att inrymma flera olika yrkesgrupper. När man bedövad är arbetsenhet handlar det alltså inte i första hand om att mer som göra indelning efter arbetsuppgifterna som sådana eller om att dela in en arbetstagarna i olika yrkeskategorier.

Med detta utgångspunkt kommer vi nu att vidareutveckla våra synsom punkter. Vår avsikt är att uttalandena och de följande exemplen skall vara vägledande indelning efter det nämnda kriteriet så förutseoch göra en bart möjligt. Samtidigt ligger det i själva motivet för ändringen att som flexibla lösningar. Tillämpningsproblem kan därmed knappast gynna mer undvikas. För övrigt torde inte innehållet i begreppet driftsenhet ens vara helt klarlagt, trots att detta varit gällande rätt sedan 1974.

Först vill vi betona att en indelning i arbetsenheter skall inbegripa något presumtion för att en klar geografisk avgränsning också utgör av en den yttre gränsen för kretsen. Hos den arbetsgivare som bedriver verksamhet endast vid fabrik, butik eller liknande kommer alltså faen en brikslokalen eller butikslokalen som huvudregel alltjämt att bilda den i turordningshänseende. När det gäller sådana verksamheter yttre ramen innebär då begreppet inte någon ändring i förhållande till vad som gäller i dag. Som tidigare sagts framstår i dessa fall ofta en geografisk avgränsning rimlig och det är då inte heller motiverat att anlägga ett nytt som synsätt. Samtidigt skall en övergång till en indelning i arbetsenheter själv-

494 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

fallet inte vara helt utan betydelse. Om det är tydligt flera olika enheatt ter inom en eller flera fabriksbyggnader utåt sett utgör helt självständiga enheter, utan varje kontakt med andra avdelningar i fråga arbetsorom ganisationen och arbetets bedrivande, så skall dessa också kunna betraktas som egna arbetsenheter. När det gäller små och medelstora industriföretag får dock sådana resultat ofta antas utgöra undantag, i vart fall om verksamheten bedrivs inom en och samma byggnad.

Om ett företag å andra sidan bedriver verksamhet vid flera olika, geografiskt åtskilda enheter och det föreligger ett övergripande arbetsorganisatoriskt samband mellan enheterna, kan detta leda till att de utgöra anses en och samma arbetsenhet. Som ett exempel kan nämnas butikskedja en där personalen tjänstgör vid de olika butikerna. Om det framstår som naturligt att anse personalen knuten inte endast till viss butik en utan också, genom det sätt vilket arbetet bedrivs, till eller flera butiker en skall arbetsenheten utgöras samtliga dessa butiker. I detta ligger dock av att det måste finnas en viss intensitet i fråga det arbetsorganisatoriska om sambandet. Att en eller flera arbetstagare vid ett enda enstaka tillfälle tjänstgör i en annan butik än den normalt utgör arbetsplatsen skall som inte medföra att kretsen vidgas. Såsom ytterligare exempel i denna del kan nämnas ett tjänsteföretag bedriver verksamhet vid flera olika som kontor. Tjänstgör personalen med någon regelbundenhet eller i vart fall vid återkommande tillfällen olika kontor skall detta binda anses samman kontoren till en och samma arbetsenhet.

När det gäller statlig verksamhet skulle begreppet kunna leda till liknande resultat. Det normala lär då att myndighet med verksamheten vara en förlagd till en viss plats också utgör arbetsenhet. Men det utåt en om sett finns ett arbetsorganisatoriskt samband mellan denna och andra myndigheter kan dessa komma att tillsammans bilda arbetsenhet. Å andra sien dan kan kretsen komma att minskas inom myndigheten den på grund om av den faktiska arbetsorganisationen kan uppdelad. Även här skall anses dock en geografisk avgränsning anses tala för att det rör sig och om en samma arbetsenhet. Vi har i det här sammanhanget inte heller tagit ställning till hur arbetsgivarbegreppet skall bedömas i olika situationer jämför TurA-S 2 §.

Ett motiv som vi särskilt lyft fram för den förordade ordningen är de nu förhållanden som råder kommunal- och landstingssidan. Här får man titta på de olika enheterna och samma sätt som den privata sidan be-

SOU l99332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 495

döma om den faktiska arbetsorganisationen är sådana att enheterna bör bilda arbetsenhet. Är det klart att något sådant anses en gemensam samband inte föreligger uppstår inte något sådant resultat. Olika nämnder och förvaltningar inrymda inom en och samma byggnad kan då komma att utgöra olika arbetsenheter om det inte föreligger något beskrivet samband mellan dessa. Alltjämt lär dock även denna sida en arbetsenhet komma att motsvara det som för närvarande benämns driftsenhet, exempelvis ett fristående daghem eller en skola. Men om det föreligger arbetsbrist vid ett daghem som rent faktiskt ingår i samma arbetsorganisation som flera andra daghem kommer samtliga dessa daghem att tillsammans bilda en arbetsenhet. Det kan även här särskilt tilläggas att en indelning enligt dessa riktlinjer kan komma att motsvara en indelning i resultatenheter. Detta förutsätter dock att arbetet rent faktiskt är organiserat i överensstämmelse med gränserna för resultatenheten.

Vi vill också framhålla att det nuvarande driftsenhetsbegreppet som sådant är helt utan betydelse för vissa särskilda yrkesgrupper som ofta är resande fot, handelsresande m.fl. I dessa fall kan man alltså inte ens i dag undvika ett organisatoriskt eller administrativt synsätt. Språkligt sett får begreppet arbetsenhet anses bättre leda tanken till att sådana mer flexibla bedömningar kan nödvändiga. Även detta inte utgör någon förvara om ändring i förhållande till vad som gäller för närvarande vill vi uttala att arbetsenheten för de nu behandlade yrkesgruppema får bestämmas till den enhet där den gemensamma administrationen finns eller liknande.

När en indelning efter de nu diskuterade riktlinjerna behandlas bör enligt vår mening uppmärksammas de särskilda förhållanden som råder inom byggbranschen.

Inom denna sektor är arbetstagarna i allmänhet tillsvidareanställda men ofta knutna till ett visst objekt som är under uppförande. När ett sådant objekt är avslutat är frågan vad som med de nu föreslagna reglerna gäller i turordningshänseende m.m. För det första vill vi då betona att det förordade begreppet arbetsenhet kan leda till att arbetstagare vid flera olika objekt ingår i samma turordningskrets. Detta gäller om det mellan de olika objekten finns någon form av gemensam arbetsorganisation enligt de riktlinjer vi tidigare diskuterat. Är det exempelvis fråga rörelom en segren som avser mer än ett byggobjekt med en självständig personalavdelning, kan arbetsenheten komma att motsvara hela denna rörelsegren. I de nu beskrivna fallen kommer alltså inte eventuella uppsägningar att be-

496 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

gränsas till just objektet. Om det däremot inte finns några sådana möjligheter att vidga kretsen kommer arbetsenheten att motsvara den grupp av arbetstagare som arbetar ett visst objekt. I detta fall vill vi peka följande förhållanden.

För det första är arbetsgivaren skyldig att placera arbetstagarna till om andra lediga befattningar inom verksamheten. Finns det lediga befattningar föreligger alltså inte arbetsbrist och därmed inte heller saklig grund för uppsägning. Vi kommer senare arbetsgivarens allmänna omplaceringsskyldighet i dessa fall men redan här kan nämnas att de lediga befattningama enligt vår mening skall fördelas mellan arbetstagarna i turordning efter anställningstid. Om däremot hela arbetsgivarens verksamhet är drabbad av arbetsbrist och det med andra 0rd inte finns några lediga befattningar att tillgå kan uppsägningar komma att vidtas. Det är då viktigt att framhålla, vilket närmare kommer att framgå när vi diskuterar frågor om återanställning, att arbetstagarna har rätt till återanställning inom arbetsgivarens hela verksamhet på orten. De beskrivna mekanu nismema bör kunna förhindra föreslagna regler för med sig inte att nya önskvärda effekter inom den bransch vi diskuterar. Samtidigt är det nu klart att förhållandena inom denna sektor är sådana att övergripande och branschanpassade kollektivavtal får anses nödvändiga. Om det när sådana avtal ingås likväl visar sig att rimliga avtalslösningar inte kan uppnås kan inte uteslutas att lagstiftaren senare får göra särskilda överväganden för denna bransch.

En ytterligare avgränsning

Vi övergår nu till att behandla efter vilka riktlinjer indelningen arbetsav tagarna inom arbetsenheten skall ske. Som kommer att framgå vår av avslutande sammanfattning i denna del kan det dock uppkomma situationer då arbetsenheten också sammanfaller med gränserna för den mindre enheten.

För närvarande sker avgränsningen inom den mer vidsträckta kretsen genom en tillämpning av begreppet avtalsomrâde. Vi har i det föregående fört fram en rad invändningar mot att grunda avgränsningen på detta begrepp. Vi har bl.a. påpekat att arbetstagare med i stort sett samma arbetsuppgifter kan komma att hamna i olika turordningskretsar bara för de att tillhör olika kollektivavtalsområden, trots att det egentligen inte finns några sakliga skäl för det. Å andra sidan kan visst kollektivavtal ett avse

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist 497 av

en sådan stor grupp av arbetstagare med varierande arbetsuppgifter att indelning efter avtalsområdet inte har något egentligt innehåll. En annan viktig invändning är följande.

När vi nu diskuterar utformningen av en strikt lagregel är viktig målen sättning att denna regel skall kunna tillämpas hela arbetsmarknaden. Arbetsplatser där det inte finns kollektivavtal omfattas då också. Intresset av generella lagregler som kan tillämpas även inom denna sektor talar mot att behålla kollektivavtalsområdet som avgränsning. Detta får i själva verket anses uteslutet eftersom ett sådant kriterium här saknar allt innehåll. Den utveckling som vi beskrivit i avsnitt förändrade arbetsom former får också anses tala mot att hålla fast vid kollektivavtalsområdet. Vi menar att man bör söka efter en mer allmängiltig och saklig avgränsning av turordningskretsen.

En naturlig utgångspunkt är då att göra indelningen efter de arbetsuppgifter som arbetstagarna utför. Enligt vår uppfattning bör avtalsområdet utgå och ersättas med begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Detta begrepp har sin förebild på det statliga området där samma formulering används i kollektivavtalet TurA-S. Och en indelning enligt sådana riktlinjer utgör vid sidan av det statliga området inte heller någon unik företeelse på arbetsmarknaden i övrigt. Man kan exempelvis LO-sidan finna kollektivavtal som anger att indelningen i turordningskretsar skall ske på grundval av yrkesgrupper, personalkategorier eller liknande.

Vi vill för vår del anföra följande i fråga om tillämpningen det av nu förordade begreppet. Det skall då särskilt framhållas att vi vid denna bedömning anser oss obundna av den tolkning staten arbetsgivare som som kan ha gjort av begreppet. Det väsentliga är inte hur kollektivavtalet tillämpats rent faktiskt utan hur menar att en lagregel grundad på samma formuleringar bör tillämpas.

I huvudsak jämförbara arbetsuppgifter skall ha en vidsträckt betydelse. Är vissa arbetsuppgifter av i stort sett samma beskaffenhet och inriktning eller kräver likartad utbildning och kompetens skall det fråga anses vara om i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

När indelningen i turordningskretsar görs blir det först fråga att om se vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren rent faktiskt utför och jämföra dessa med vad andra arbetstagare gör. Denna bedömning får dock inte

498 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist SOU 199332

vara inskränkt. Detta följer redan av formuleringen i huvudsak jämförbara. Det kan då i stället bli fråga om att göra en prövning av vilka arbetsuppgifter i stort som utförs vid den enhet där arbetstagaren är anställd. Om alla arbetsuppgifter jämförbar eller utbytbar är av karaktär och arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för samtliga dessa skall detta tala för att det rör sig om en och samma turordningskrets. Att en arbetsgivare vidtar yttre organisatoriska förändringar som inte medför någon särskild ändring av arbetstagarens egentliga arbetsuppgifter kan inte medföra att den anställde hamnar i en ny och kanske snävare krets. Arbetsgivarens möjligheter att på ett sådant sätt styra turordningskretsama är alltså begränsad.

Det råder nu dock ingen tvekan om att det förordade begreppet är snävare än kollektivavtalsområdet i allmänhet. Driftsinskränlçningar kommer då i större utsträckning att få bäras inom en mindre grupp. Ett minskat antal omplaceringar för dock med sig positiva effekter för de anställda och verksamheten i stort. Fungerande arbetslag och liknande kommer i större utsträckning att kunna behållas. Kompetensen kommer att bättre kunna bevaras och vara rätt placerad inom organisationen. Det bör å andra sidan framhållas att den grupp som anses ha i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter i de allra flesta fall kan antas höra till samma kollektivavtalsområde eller i vart fall sysselsättas i sådant arbete som kollektivavtalet avser.

Omplaceringar inom turordningskretsen

När det nu diskuterade begreppet behandlas bör man göra följande noteringar vad gäller omplacering och tillräckliga kvalifikationer.

Redan i begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter ligger underförstått den förutsättningen att samtliga arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna inom gruppen. Det får alltså förutsättas att arbetstagaren har kompetens för de uppgifter som rent faktiskt utförs. Detta leder automatiskt till att vissa omplaceringar kan komma till stånd inom gruppen redan när indelningen görs i turordningskretsama. För att illustrera detta kan följande exempel ges.

Uppsägningar skall ske inom en grupp av tjänstemän där samtliga får anses ha i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Som förutsättning kan vidare antas att just den befattning som arbetstagaren med längst anställ-

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 499

ningstid innehar inte kommer att finnas kvar i den nya organisationen. Det blir då självfallet inte den arbetstagaren som kommer att bli uppsagd. I stället kommer han att få överta någon annans arbetsuppgifter i grup- Detta illustrerar alltså att eventuella omplaceringar sker inom ramen pen. för tillämpning av begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. en Den arbetstagare inom gruppen som har kortast anställningstid blir i stället den som sägs upp; detta gäller då under förutsättning att arbetsgiinte enligt den tidigare diskuterade schablonregeln bestämmer varen annat.

Vad sagts visar att lagtexten inte längre särskilt behöver föresom nu skriva något omplacering och tillräckliga kvalifikationer i denna siom tuation. Vi vill också erinra om att dessa kriterier en gång tillfördes lagen just med motivet att turordningskretsama med en tillämpning av kollektivavtalsområdet blev vidsträckta. Någon saklig ändring när det gäller omplaceringar inom grupp av arbetstagare som har i huvudsak jämen förbara arbetsuppgifter är det dock inte fråga om.

Frågor om gemensam turordning

Genom att kollektivavtalsområdet utrnönstras kommer också bestämmelatt den fackliga organisationen kan begära en gemensam turordsen om ning för orten att utgå. Enligt vår uppfattning bör denna regel inte heller behållas i modifierad form. Det finns nämligen ett flertal skäl som taen lar mot att ha en bestämmelse av detta slag. För det första menar vi att sådana regler leder till viss rättsosäkerhet för de enskilda det sätt som tidigare beskrivits. Denna uppfattning förändras inte av att ett beslut om turordning kan föregås av ingående diskussioner inom den gemensam fackliga organisationen. Vidare kan en konsekvens av en gemensam turordning bli att driftsinskränkningen får en omotiverat vidsträckt omfattning. Det motiv lagstiftaren lagt till grund för regeln har heller aldsom rig varit att turordningskretsama skulle bli så vidsträckta som kan bli följden bestämmelsen. Mot att ta bort den gemensamma turordningen av kan invändas att turordningskretsama i vissa fall skulle kunna bli så snäva att anställningsskyddet tunnades ut på ett inte önskvärt sätt. Vi har dock tidigare framhållit att en övergång till begreppet arbetsenhef öppnar möjligheter till mer vidsträckta turordningskretsar där så är motiverat. Skillnaden är dock att detta sker efter en tillämpning av lagregeln och inte genom ett ensidigt beslut i det enskilda fallet. Vi har med detta avsett bl.a.

500 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

att täcka in den situation som gång motiv för den fackliga en angavs som organisationens möjlighet att begära turordning. en gemensam

Avslutande kommentarer och exempel

Vi har nu behandlat begreppen arbetsenhet och i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Som framgått är tankemodellen arbetsenheten att skall ersätta driftsenheten och att i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter skall ersätta avtalsområdet. Det bör dock framhållas denna beskrivatt ning inte alltid är rättvisande.

Som exempel kan nämnas att läkare vid olika sjukhus eller andra vårdinrättningar kanske organiserar arbetet ett sådant sätt de bör att anses ingå i samma arbetsenhet. Däremot gäller kanske inte detta för sjuksköterskor och andra personalkategorier. För de yrkesgruppema kan det vara uteslutet att tjänstgöra någon annanstans än just på det sjukhuset egna etc. I detta fall bör enligt vår mening den gemensamma arbetsorganisation som förvisso föreligger för läkarnas del inte medföra turordatt ningskretsama vidgas för andra personalkategorier. I stället får yrkesgruppen läkare brytas ut den tidigare skisserade schematiska modellen ur och i stället anses bilda en egen arbetsenhet. Samtidigt kommer samtliga inom denna arbetsenhet också att ha i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Det nu nämnda exemplet visar alltså att det inte alltid går scheatt matiskt dela in i en större krets sedan uppdelas i mindre. Resultatet som kan undantagsvis i stället bli det som nu beskrivits. Liknande exempel kan återfinnas i andra verksamheter. Det bör dock framhållas det allatt om mänt sett framstår som en gemensam arbetsorganisation omfattar de som flesta personalkategoriema skall detta också tala för alla anställda går att in i en och samma arbetsenhet. Även här kan tala presumtion man om en och att det givna exemplet som avsåg läkare får undantag. ses som ett

Avslutningsvis vill vi med följande exempel visa hur bedömningen beav greppen arbetsenhet och i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter kan gå till i praktiken. Det bör påpekas att arbetsgivaren är den vid skasom deståndsansvar gör bedömningen hur lagreglema skall tolkas och av att den följande genomgången därför behandlar tillämpningen sett ur arbetsgivarens perspektiv.

Inledningsvis gäller det att bedöma vad som är att anse som arbetsenhet. Den första fråga som arbetsgivaren får ställa sig är han inom om ramen

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 501

för en och samma juridiska person bedriver verksamhet en eller flera platser. Bedrivs verksamhet endast en plats föreligger något av en presumtion för att det rör sig om en och samma arbetsenhet. Om det däremot är tydligt att olika i och för sig geografiskt samlade enheter över huvud taget inte har någonting att göra med varandra i fråga om den faktiska arbetsorganisationen kan ytterligare uppdelningar äga rum. Vi har som exempel detta nämnt en förvaltningsbyggnad som inrymmer flera olika nämnder eller andra verksamheter som inte har något sarnröre med varandra. Bedrivs å andra sidan verksamhet vid flera olika platser får arbetsgivaren fråga sig hur arbetsorganisationen ser ut och om personalen rent faktiskt tjänstgjort på ett sådant sätt att det framstår som naturligt att låta samtliga arbetsplatser bilda en och samma arbetsenhet. Finns det över huvud taget inte något sådant samband kan det inte röra sig om samma arbetsenhet. Men så fort personal arbetat flera olika platser måste arbetsgivaren noggrant överväga om detta skett på ett sätt som motiverar att kretsen vidgas. Rör det sig om ett enstaka tillfälle behöver så inte vara fallet medan motsatsen gäller om utbytet varit av mer regelbunden karaktär. Om det är så att endast en personalkategori kanske med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter kan anses ha en gemensam arbets- organisation behöver detta undantagsvis inte föranleda att andra personalkategorier verksamheten skall anses ingå i samma arbetsenhet.

Rör det sig om arbetstagare som ofta är resande fot och som inte alls kan anses knutna till en viss eller vissa särskilda arbetsplatser får arbetsenheten anses motsvara den enhet där administrationen eller liknande finns. För exempelvis byggnadsarbetare skulle en viss rörelsegren med en självständig personalavdelning kunna anses motsvara arbetsenheten. Om denna personalavdelning är gemensam för flera byggobjekt kan då kretkomma att sträcka sig utanför det objekt som arbetstagaren i första sen hand är knuten till.

När arbetsgivaren sedan bedömer i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter blir det först fråga om att se vilka arbetsuppgifter som arbetstagarna rent faktiskt utför. Det är då viktigt att observera att det endast behöver röra sig just om i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter för att en viss grupp av arbetstagare skall bilda en krets. Bedömningen får alltså inte vara inskränkt. Om arbetsuppgifterna inom en viss enhet är av jämförbar eller utbytbar karaktär och arbetstagarna har i stort sett samma

502 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

kvalifikationer och utbildning inom enheten skall detta tala för anses att det rör sig om en och samma krets.

Det nu sagda visar att bedömningen kan bli vansklig, kanske särskilt när det gäller begreppet arbetsenhet. Svårigheter torde dock föreligga främst inom vissa särskilda verksamheter där arbetet bedrivs ett sådant sätt att den aktuella problematiken aktualiseras. Arbetsgivaren bör vid bedömningen iaktta försiktighet och en sammanhållen arbetsorganisation skall tala för att det rör sig om en gemensam arbetsenhet. Det bör tilläggas att i tveksamma fall bör bedömningen alltid utfalla till förmån för en mer vidsträckt turordningskrets.

Vi vill till sist tydligt framhålla att de nu förordade begreppen arbetsenhet och i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter inte får sammantaget ses som ett medel att få fram exempelvis enmans-kretsar eller i övrigt otillbörligt små kretsar. Vår avsikt är bara att införa begrepp nya som gynnar mer flexibla lösningar än de regler som gäller i dag. Med våra uttalanden i det föregående har vi velat klargöra att bedömningen i tveksamma fall alltid skall utfalla till förmån för en större krets. Samtidigt har vi en tydlig avsikt att komma ifrån de enligt vår åsikt orimligt vidsträckta kretsar som kan inträda på exempelvis kommunal- och landstingssidan genom en tillämpning driftsenhetsbegreppet och av gemensam turordning för orten. Men vi har också klargjort att ett annat syfte när det gäller begreppet arbetsenhet är att möjligheter till ge större turordningskretsar än vad det nuvarande driftsenhetsbegreppet tillåter i sig. En sådan utvidgning skall dock i första hand grunda sig hur arbetet rent faktiskt bedrivs i vardagslag. Vi vill också tillägga självklar att en utgångspunkt är att parterna också kommer att träffa branschanpasegna sade kollektivavtal, möjligen efter de riktlinjer vi diskuterat. som nu Den allmänna omplaceringsskyldigheten vid arbetsbrist

För att därefter avslutningsvis ta upp frågor med anknytning till arbetsgivarens allmänna omplaceringsskyldighet vill vi anföra följande.

För närvarande föreligger en allmän skyldighet enligt 7 § att försöka omplacera en arbetstagare innan får till uppsägning, det är man om skäligt. Görs inte sådana omplaceringsförsök är uppsägningen inte sakligt

grundad och den kan förklaras ogiltig. Det är självfallet så att arbetsgiva-

ren skall ha en allmän omplaceringsskyldighet inte minst i situation då en

SOU l993z32 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 503

uppsägningar på grund av arbetsbrist övervägs. Gränsen för denna bör liksom i dag vidsträckt och i princip avse hela verksamhetsområdet vara

se bl.a. avsnitt 14.4.4. och 17.8.3.4.. Vad gäller gränserna för den all-

männa omplaceringsskyldigheten bör dock parterna ha en möjlighet att träffa avtal om en mer inskränkt omplaceringsskyldighet. Av specialmotiveringen framgår att vi föreslår en sådan regel. I detta avsnitt kommer vi dock särskilt att behandla frågan om tillvägagångssättet när den allmänna omplaceringsskyldigheten skall hanteras tillsammans med omplaceringar inom en viss turordningskrets.

Denna allmänna omplaceringsregeln uppfattas ofta så att arbetsgivaren i driftsinskränkningssituation såsom en första åtgärd skall iaktta möjligen heterna att omplacera arbetstagaren till sådana lediga befattningar som kan finnas i verksamheten. Först sedan dessa regler har iakttagits går man till turordningsreglema i 22 § och ser vilka arbetstagare som med hänsyn till anställningstid, omplacering och tillräckliga kvalifikationer skall vara kvar jämför bl.a. Ds 19816 233. Som tidigare framgått kommer s. omplaceringar inom turordningskretsen att ske även med de regler vi föreslagit.

Enligt vårt synsätt bör i driftsinskränkningssituation dock inte man en till väga på det sätt kommit till uttryck på vissa håll och som besom skrivits Tvärtom bör enligt vår mening inledningsvis de regler ovan. iakttas som talar om hur indelningen i turordningskretsar skall äga rum Och först när det står klart vilka arbetstagare som inte kan beredas m.m. fortsatt anställning inom turordningskretsen grund av dessa bestämmelser bör det bli aktuellt att till omplaceringar utom denna krets. Här skall då undersökas det finns andra lediga befattningar i arbetsgivaom rens verksamhet som kan tillträdas av de arbetstagare som hotas av uppsägning.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i en driftsinskränkningssituation bör rättviseskäl vara utformad det nu beskrivna sättet. När evenav tuellt lediga befattningar vid enheter utanför den egentliga turordningskretsen skall fördelas kan det nämligen samma sätt som inom turordningskretsen uppkomma konkurrens mellan olika arbetstagare. Saken kan uttryckas så att turordningsfrågor i denna situation också knyter an till den allmänna omplaceringsregeln. Detta förhållande synes inte ha uppmärksammats i tidigare lagstiftningsarbeten. Den nuvarande ordningen innebär i stället att stort utrymme ges för en arbetsgivare att genom om-

504 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

placeringsåtgärder inför en driftsinskränkning blockera sådana platser som annars skulle ha kunnat få tas i anspråk av de arbetstagare, kanske med lång anställningstid, som hotas uppsägning på grund turordav av ningen.

Först sedan reglerna om turordning beaktats skall det alltså bli fråga om att inventera förekomsten av lediga befattningar i verksamheten i stort. Finns det några sådana lediga befattningar skall dessa fördelas mellan arbetstagarna i turordning. Den arbetstagare har längst anställningstid som skall då först få ta ställning till det finns någon tjänst han inom som är tresserad av att ta i anspråk. Som förutsättning för omplacering i detta läge bör liksom för närvarande gälla arbetstagaren har tillräckliga att kvalifikationer för arbetet, även specialmotiveringen. se

Den nu förordade ordningen leder till följande resultat. Om arbetsgivaren ett felaktigt sätt fördelar de lediga tjänsterna den egentliga utom turordningskretsen gör han sig skyldig till ett turordningsbrott. Enligt tidigare regler skulle ett liknande förfarande allt att döma inte ha föranlett av någon påföljd alls för arbetsgivaren. Den förfördelade arbetstagaren kan nämligen i det läget inte påstå att det finns någon ledig befattning som arbetsgivaren är skyldig att omplacera honom till. Därmed gäller inte omplaceringsregeln i 7 Som framgår de överväganden vi gjort i av anslutning till reglerna uppsägning från arbetsgivarens sida vi om menar att omplaceringar i samband med arbetsbrist skall regleras uteslutande i samband med turordningsreglema. Detta är följd att på en av ser

samtliga omplaceringsåtgärder i driftsinskränkningssituation såsom

en en del av ett regelverk turordning och konkurrens mellan olika arbetstaom gare till ett otillräckligt antal befattningar hos arbetsgivaren. Ett sådant synsätt leder enligt vår uppfattning till rättvisare regler och ett starkare skydd mot uppsägningar för de inte kan beredas fortsatt personer som anställning inom turordningskretsen.

17.8.4. Särskilt angående frågan kollektivavtal

om rörande turordningen

Vi har alltså menat att parterna liksom i dag skall förhandla och träffa avtal om turordningen. Redan inledningsvis bör det då göras en viktig distinktion mellan olika typer kollektivavtal rörande turordningen. Ett av sådant avtal kan å ena sidan vara av den karaktären att det reglerar en

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 505

framtida situation. I avtalet, som då skall vara slutet central nivå, kan ges möjligheter till avsteg ifråga om turordningen samt därtill anges vilka kriterier som skall kunna beaktas vid en framtida överenskommelse. Å andra sidan kan det röra sig kollektivavtal faktiskt om ett som rent träffas inför och endast med anledning av förestående uppsägningar. Om ett sådant avtal innebär avsteg från lagens nuvarande turordningsregler benämns det vanligen avtalsturlista och i annat fall lagturlista. Den målsättningsparagraf vi tidigare föreslagit tar sikte just den situationen då träffar kollektivavtal i det enskilda fallet. Även diskussioparterna ett i detta avsnitt berör särskilt de problem som kan uppkomma i de fall nen parterna tecknar den typen av avtal.

Att parterna dessutom, liksom i dag, kan träffa övergripande och branschanpassade kollektivavtal om vilka särskilda regler som skall gälla för framtida överenskommelser är självklart. Det framgår av våra slutsatser i fråga om lagstiftningens dispositiva karaktär.

17.8.4.1. Allmänt avsteg från reglerna i anställningsskyddslagen om genom kollektivavtal

Enligt 2 § andra stycket anställningsskyddslagen är avtal ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får dock avvikelser göras från ett flertal bestämmelser i anställningsskyddslagen, bl.a. turordningsreglema. Genom bemyndigande från den centrala organisationen kan genom ett generellt kollektivavtal de lokala parterna då tillåtas att träffa avtal om turordningen. Av vår redogörelse har tidigare framgått att centrala avtal av sådan lydelse är vanligt förekommande. En uttrycklig laglig begränsning ligger i att ett lokalt turordningsavtal som medför uppsägning av arbetstagare som är äldre än 57 och ett halvt år inte får tillämpas, om inte den centrala arbetstagarorganisationen ger sitt medgivande till varje enskild uppsägning.

Anledningen till att lagstiftaren har valt att göra möjligheten till avsteg från de armars tvingande lagbestämmelsema beroende av centrala överenskommelser står att finna i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag. Sammanfattningsvis framhöll då departementschefen att lagen hade karaktär av social skyddslagstiftning och att utgångspunkten därför borde att lagbestämmelsema skulle vara tvingande. Men departementschevara fen tillade att hänsyn också borde kunna tas till de olikartade förhållanden

506 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist SOU 199332 av

som rådde inom olika branscher och att lagens regler till viss del därför måste kunna ersättas eller kompletteras särskilda branschanpassade av villkor. Med en sådan ordning, fortsatte departementschefen, det dock var tvunget att man skapade garantier för att avtalsfriheten inte begagnades på ett sätt som i otillbörlig utsträckning försämrade det lagfästa anställningsskyddet.

Slutsatsen blev att sådana garantier skulle erhållas med regel en om att överenskommelser om avvikelser från lagen skulle träffas förbundsnivå. Det blev då också möjligt att genom sådana centrala avtal delegera beslutanderätten till lokal nivå prop. 1973129 191. Man kan uttrycka s. saken så att kollektivavtalet korn att göras till ett alternativ till den annars tvingande lagstiftningen och att ansvaret för detta alternativ inte missatt brukades ytterst lades de centrala organisationerna.

Ett ytterligare exempel på att lagstiftaren utpekat just de centrala organisationerna såsom en garanti för att avtalsmöjlighetema inte skall missbrukas står att finna i de tidigare berörda särskilda reglerna gäller som uppsägning på grund av arbetsbrist av vissa äldre arbetstagare. Vid uppsägning av personer är äldre än 57 och ett halvt år måste som som antytts den centrala organisationen ge sitt godkännande till varje enskild uppsägning. Motivet bakom den lagbestämmelsen, som infördes 1984, var att lagstiftaren ansåg det angeläget att stärka det centrala fackliga inflytandet över äldreavgångar. Enligt lagstiftaren kunde det nämligen antas att det sociala regelverket, bl.a. rätten till arbetslöshetsersättning och förtidspension av arbetsmarknadsskäl, utnyttjades de lokala av parterna ett sådant sätt att de äldre arbetstagarna med hänvisning till detta skyddsnät korn att sägas i första hand. Departementschefen ansåg de centrala upp att arbetstagarorganisationema borde värdefull motvikt i förhandvara en lingama om äldreavgångar eftersom dessa organisationer hade bättre en distans till problemen de enskilda arbetsplatserna och bättre överen blick över branschens struktur och utveckling prop. l98384162 15. s.

Utgångspunkten bör alltjämt vara att lagstiftningen såsom skyddslagstiftning skall innehålla bestämmelser som är tvingande till den enskilde arbetstagarens förmån. Avsteg skall dock i vissa fall kunna göras genom kollektivavtal. Vad gäller turordningsreglema bör dessutom ha man en uttrycklig bestämmelse som anger att parterna i varje enskilt fall bör eftersträva förhandlingslösningar. Våra överväganden i dessa frågor har redovisats i avsnitt 17.8.2.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 507

Enskilda kollektivavtal turordningen skall således kunna träffas. Enom ligt vår mening finns det då inte någon anledning att lagstiftaren pekar ut vilket inom den fackliga organisationen som ytterst skall vara beorgan

hörigt göra sådan överenskommelse giltig se även avsnitt 10..

att en Lagstiftaren bör förhålla sig neutral den punkten och i stället endast kollektivavtal i det enskilda fallet skall kunna tecknas med de arange att betstagarorganisationer har arbetstagare arbetsplatsen. Vidare bör som våra direktiv skjuter behovet den lokala förankringen i poängteras att av förgrunden. Generellt sett ligger det därför inte i linje med dessa att ha krav på centrala kollektivavtal förutsättning för giltiga avtal kvar som en turordningen. Den rådande ordningen kan i detta avseende sägas om nu präglad misstro mot de lokala parternas förmåga att ett rimligt av en handskas med den givna avtalsfriheten. När det gäller äldreavgångarsätt kan det inte heller finnas tillräckliga skäl att behålla regeln om att de na centrala organisationerna skall kontrollera de lokala parterna. Det finns dock inte något hinder mot att tills vidare behålla den anmälningsplikt till Länsarbetsnämnden vid äldreavgångar följer av främjandelagen som 7a § i avvaktan vår allmänna översyn av den lagen. mera

Följden den föreslagna ordningen skulle alltså kunna bli att de centrala av organisationemas inflytande minskar något lokalplanet. Likväl kvarstår självfallet möjligheterna för centralorganisationema att enligt rådande föreningsrättsliga regler styra de lokala organisationerna. Det bör de centrala organisationerna redan i dag, med undanockså poängteras att för vad gäller i fråga äldreavgångama, i betydande utsträcktag som om ning ha avhänt sig möjligheten att utöva inflytande vad som sker synes på det lokala planet.

17.8.4.2. Särskilt turordningsavtal m.m. om

Det finns vidare anledning att vilka regler grundar möjlighet se som för arbetsgivaren och den fackliga organisationen att träffa enskilda turordningsavtal binder organisationens medlemmar men också, vilket som omdiskuterad fråga, de arbetstagare som är medlemmar i en är en mer facklig organisation samt oorganiserade arbetstagare. Vi kommer annan här bl.a. att ta upp dessa frågor.

När det i allmänhet gäller kollektivavtalets verkningar för medlemmarna så stadgas uttryckligen i 26 § medbestämmandelagen att kollektivavtalet inom sitt tillämpningsområde även binder organisationens medlemmar.

508 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

Det bör här uppmärksammas att det i viss mån har varit omdiskuterat hur långt organisationens behörighet att för medlemmens räkning träffa kollektivavtal sträcker sig. Man befinner sig i gränsområdet för denna behörighet när det gäller rent individuella rättigheter. Så kallade intjänade rättigheter har den fackliga organisationen huvudregel som inte ansetts ha någon möjlighet att förfoga över.

Det förda resonemanget kan överföras till turordningsreglema. nu Här synes nämligen lagstiftaren ha lagt diskussionen intjänade om rättigheter till grund för sina slutsatser. Rätten till fortsatt anställning grundad på

anställningstidens längd har då inte intjänad rättighet ansetts vara en och genom den dispositiva lagregeln har den fackliga organisationen gett behörighet att kunna förfoga över turordningsregelns tillämpning och träffa för medlemmarna bindande överenskommelser. Däremot har rätten till

återanställning, efter det att uppsägningen vidtagits,

ansetts utgöra en intjänad rättighet i den tidigare angivna bemärkelsen. I anslutning därtill har då framhållits att den fackliga organisationen inte kan förfoga över

rätten till återanställning efter det att uppsägningama har vidtagits

prop. 1973129 s. 266.

Grunden för att kunna binda även de arbetstagare inte som är medlemmar i den kollektivavtalsbärande organisationen återfinns i 2 § anställningsskyddslagen. Här stadgas att arbetsgivare bunden en som är av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den kollektivavtalsslutande organisationen. Den enda

förutsättningen

för detta är att arbetstagaren sysselsätts i arbetet som avses med avtalet.

De nu genomgångna reglerna medför följande konsekvenser i turord-

ningssammanhang. Om det träffas lokal överenskommelse mellan

en arbetsgivaren och lokal arbetstagarorganisation en så binder överenskommelsen medlemmarna samtidigt den får tillämpas också de som utanförstående arbetstagama. Arbetsgivaren och den fackliga organisationen kan därigenom helt legitimt bestämma den utanförstående att arbetstagaren skall sägas upp även orn han har längst anställningstid. Av lagförarbe-

ten och rättspraxis kan utläsas att turordningsöverenskommelse kan en åsidosättas såsom rättsstridig om den exempelvis är diskriminerande eller på annan grund stridande god sed arbetsmarknaden mot AD 1983 nr 107. Om överenskommelsen könsdiskriminerande,

är föreningsrätts-

kränkande m.m. kan vidare särskilda lagregler åberopas. Och möjligheterna att på sådana grunder angripa avtalet står alltså för öppen såväl

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrisz 509

medlemmar utanförstående arbetstagare. Rättsliga möjligheter finns som

alltså att på olika grunder angripa ett avtal som är diskriminerande. Lik-

väl torde det inte kunna bestridas att systemet i vart fall är ägnat att väcka misstankar särskilt hos den arbetstagare står utanför organisationen, som detta förhållande kan ha bidragit till uppsägningen av honom eller att henne. Den lokala fackliga organisationen kommer knappast heller att se det angelägen uppgift att vid turordningsförhandlingama försvara som en den som inte är medlem.

Trots invändningama vi att man måste ha regler som exempelvis menar gör det möjligt för arbetsgivaren och den kollektivavtalsbärande organisationen att träffa enskilda turordningsavtal som binder även sådana arbetstagare är medlemmar i annan organisation och oorganiserade som en arbetstagare. En helt sak är att de enskilda arbetstagarna och miannan noritetsorganisationema från rättssäkerhetssynpunld skulle kunna ges rätt till insyn i den föregår tecknandet av ett enskilt turm.m. process som ordningsavtal. Dessa frågor berör vi närmare i avsnitt 19.5.3.2. Vad man i denna del kan överväga är däremot regel om skyldighet för arbetsgien behandla de utanförstående arbetstagarna lika med dem som tillvaren att hör organisationen när ett sådant avtal träffas.

Den första förutsättningen för att det enskilda turordningsavtalet skall kunna tillämpas på utanförstående arbetstagare bör dock, liksom i dag, arbetstagaren skall sysselsättas i sådant arbete som avtalet avser. vara att Tecknas avtalet med kollektivavtalsbärande organisation, vilket själven fallet även fortsättningsvis kommer att vara det normala, lär turordningsavtalets tillämpningsområde stämma överens med tillämpningsområdet för det rådande kollektivavtalet. När det gäller det turordningsavtal som träffas för enskild situation kan förvisso uttrycket arbete som avses en med avtalet förefalla oegentligt. Denna fråga synes dock likväl inte ha orsakat några tillämpningsproblem tidigare och vi finner inte anledning

att söka efter andra rekvisit.

Lagstiftningen bör, sagts, därefter också motverka att det uppkomsom

diskriminerande turordningsavtal. De möjligheter som i dag finns se

mer angripa exempelvis enskilt turordningsavtal bör enligt vår

ovan att ett

mening kompletteras med bestämmelse särskilt avser att skydda de en som arbetstagare står utanför den organisation träffar turordningsavsom som talet. Genom bestämmelsen tydliggörs alltså för arbetsgivaren och den organisation har fått privilegiet att teckna avtal att det föreligger en som

510 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

skyldighet att behandla de utanförstående arbetstagarna lika med medlemmarna. Om en uppsägning grundar sig på tillämpning en av ett turordningsavtal som strider mot den regeln bör detta kunna föranleda ogiltigförklaring.

I det föregående har vi tagit regler skall förhindra upp som att oförenliga turordningsavtal uppkommer inom den arbetstagare grupp av som utför arbete inom samma kollektivavtalsområde. Det finns dock andra även synpunkter som kan göra sig gällande de arbetsplatser där arbetsgivaren är bunden av flera kollektivavtal lön och allmänna anställningsom villkor. Här skulle det enligt vår uppfattning mycket vara att vinna med att det träffas ett mer övergripande turordningsavtal kanske med flera organisationer. Att inte längre i lagen föreskriva kollektivavtalsområdet som en gräns för turordningskretsen borde enligt vår uppfattning på dessa arbetsplatser kunna bidra till sådan utveckling. en Oftast torde arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter förvisso vara knutna till samma kollektivavtalsomrâde. Men i något fall kan kanske flera arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter tillhöra flera kollektivavtalsbârande organisationer. Om så är fallet borde inte minst för de enskilda arbetstagarna sådana övergripande avtal mer vara till fördel.

Det får enligt vår mening, å andra sidan, förutsättas arbetsgivare att en som är bunden av ett kollektivavtal lön och allmänna anställningsvillom kor med en viss organisation, inte mot denna organisationens vilja tecknar ett turordningsavtal i det enskilda fallet med organisation en annan som upptar medlemmarna i den kollektivavtalsbärande organisationen. Det är svårt att se något skäl för att arbetsgivaren skulle handla det sättet. Vi ser dock ingen anledning att i övrigt göra några uttalanden och inte heller att föreslå några särskilda regler för att lösa eventuellt uppkommande konkurrensproblem om arbetsgivaren träffar avtal med flera organisationer. Eventuella konkurrensfrågor får överlämnas rättstillämpningen.

1 7.8.4.3. Sammanfattning

Vi har kommit fram till att centrala kollektivavtal eller centralt godkän-

nande inte längre bör gälla förutsättning för avtal turordningen.

som om Denna uppfattning går för övrigt igen i andra delar betänkandet av där vi

diskuterar frågor om dispositivitet se avsnitt 10.. Om det

inte finns föreningsrättsliga hinder kommer därmed de lokala parterna att direkt kunna

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 511

träffa avtal turordningen. Inte heller kommer ett lokalt avtal om turom ordning innebär uppsägning vissa äldre arbetstagare att förutsätta som av godkännande central nivå. Vidare har vi funnit att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen måste ha kvar möjligheten att teckna ett turordningsavtal även utanförstående arbetstagare. För att ett såsom upptar dant turordningsavtal rättsligt skall binda den utanförstående arbetstagahar vi dock föreslagit uttrycklig Iagregel som kräver likaberen en ny handling. Vi har uttalat att de föreslagna förändringarna inte rubbar nu de grundläggande förutsättningarna gäller i dag i fråga om parterna i som turordningsavtalet. Avtalet kommer alltså även efter en lagändring normellan arbetsgivaren och den kollektivavtalsbärande malt att träffas organisationen. Reglerna kollektivavtal rörande turordningen måste viom dare i nära samband med reglerna förhandlingarna inför en ses om driftsinskränkning Dessa frågor tar vi upp i avsnitt 19.5.3.2. m.m.

l7.8.5. Företrädesrätt för vissa särskilda grupper av arbetstagare m.m.

Som tidigare framgått gäller särskild företrädesrätt för fackliga fören troendemän och för med nedsatt arbetsförmåga. Enligt en särpersoner skild bestämmelse gäller reglerna turordning och återanställning över om huvud taget inte vid pensionsavgångar.

Vad gäller företrädet för fackliga förtroendemän återfinns denna regel i förtroendemannalagen. Självfallet måste den fackliga verksamheten skyddas och detta kan särskilt gälla vid driftsinskränlcning då de fackliga en frågorna typiskt står i fokus. Först i betänkande skall vi sett ett senare dock översyn förtroendemannalagen och vi kommer därför göra en av inte här ytterligare uppehålla oss vid den regeln. att

När det gäller med nedsatt arbetsförmåga finner vi det självklart personer den särskilda företrädesregeln skall behållas. att

Handikapputredningen har i sitt slutbetänkande Ett samhälle för alla, SOU 199252, lagt fram flertal förslag i syfte att förbättra de handikappades ett situation. Ett genomgående tema för denna utrednings arbete har varit att samhället skall öppna sig och tillgängligt även för människor mer vara med funktionshinder. Vi ställer helt bakom dessa tankegångar. oss

512 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

Anställningsskyddslagens allmänna syfte är skydda de

att grupper som har svårt att hävda sig den öppna arbetsmarknaden, och de handikappade

är därmed en av skyddslagstiftningens särskilda målgrupper.

Vi finner det angeläget att bibehålla det särskilda skydd anställningsskyddslasom

gen ger handikappade vid driftsinskränkningar. Enligt vårt

synsätt bör man alltid främja lösningar leder till med funktionshinsom att personer der kan verka och synas i samhället i stort och att dessa inte personer endast hänvisas till institutioner eller särskilda arbetsplatser. typer av

De personer som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning bör därför liksom i dag stå utanför den konkurrens som uppkommer mellan övriga arbetstagare, om inte särskilda skäl lägger hinder i vägen. Någon ändring rättsläget denna punkt av förordas alltså inte.

Avslutningsvis menar vi att uppnått pensionsålder personer som liksom i dag skall stå utanför reglerna om turordning.

17.8.6. Sammanfattning övervägandena fråga

av i om turordning

Vi menar att lagstiftningen alltjämt bör innehålla turordningsregler. Det är då inte möjligt att hitta välavvägda bestämmelser på som ett enkelt och uttömmande sätt beskriver hur skall förfara vid uppsägningar man på

grund av arbetsbrist. Det är uppenbart tillämpning

att en av strikta lag-

regler aldrig kan leda till bättre resultat än ändamålsenliga förhandlings-

uppgörelser träffade mellan parterna i samförstånd. Vi har i det före-

gående därför framhållit att avtalslösningar ofta är föredra. Vi har att

dock ansett det angeläget att lagstiftningen utformas så

att den främjar rimliga uppgörelser. Enligt vår uppfattning får nuvarande regler på området ofta anses motverka sådana. Stelbenta regler som kan leda till långt gående omplaceringar samt förbehållslös bestämmelse intryck en som ger av att anställningstidens längd skall avgöra turordningama kan ensam an-

tas ligga bakom detta. Vårt förslag går i stället ut på att lagstiftningen

skall innehålla ett inledande stadgande där det målsättning som en anges

att parterna i det enskilda fallet bör eftersträva förhandlingslösningar.

Detta inledande stadgande skall då också innehålla vissa anvisningar som tar upp flera olika aspekter som parterna kan beakta när avtalet träffas.

Härigenom kan turordningsförhandlingama bli förda

antas mer förut-

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 513

sättningslöst än de förhandlingar som i dag förs med utgångspunkt i nuvarande turordningsregler.

Om det likväl inte kommer till stånd något avtal mellan parterna måste lagstiftningen erbjuda ett rimligt alternativ. Den altemativregel vi föreslagit innebär ett flertal förändringar i förhållande till vad som gäller för närvarande.

De nuvarande turordningsreglema bygger på begreppen driftsenhet, samtliga driftsenheter orten, avtalsområde och tillräckliga kvalifikationer. Turordningama bestäms med ledning av helt andra faktorer än de tillämpas i vardagslag, och betydande omfördelning av som en arbetet kan bli följden. Det finns enligt vår mening inte anledning att plötsligt ändra på de kutymer tillämpas en arbetsplats i fråga om som arbetets organisation, fördelning av arbetsuppgifter m.m. bara för att det uppkommer arbetsbrist. Detta kan skapa oreda och de anställda har inte möjlighet att förutse vad som blir slutresultatet. Man kan enligt vår mening inte heller bygga lagregler någonting som egentligen inte finns på vissa delar arbetsmarknaden; begreppet avtalsområde är följaktliav inte användbart om man har ambitionen att lagreglema skall kunna gen användas på arbetsplatser som saknar kollektivavtal.

Mot bakgrund bl.a. av vad som nu sagts har vi föreslagit att driftsenhet blir arbetsenhet, och att avtalsområde byts ut mot i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Vi har vidare föreslagit att regeln om att den fackliga organisationen kan bestämma att turordningen får omfatta samtliga driftsenheter på orten skall utgå. Den gemensamma linjen i dessa ändringsförslag är alltså att de knyter till den tradition som finns på an arbetsplatsen; den traditionen är tänkt att bestå även när det uppkommer arbetsbrist. När det däremot gäller den allmänna skyldigheten att omplatill lediga befattningar inom verksamhetsområdet har vi förordat cera strikta och rättvisare regler än de som gäller i dag. mer Det kan vidare finnas ett behov av att i verksamheten behålla vissa särskilda nyckelpersoner. Vi har föreslagit att arbetsgivaren skall få välja ut ett visst antal arbetstagare som han anser nödvändiga för den fortsatta driften. Antalet arbetstagare skall bestämmas enligt en restriktivt utformad schablonregel fixerad till en förhand bestämd andel av den befintliga personalstyrkan. Utformningen av denna regel måste givetvis ta intryck det förslag vi lägger fram i fråga om turordningskretsama. av

514 Turordning vid uppsägning på grund arbetsbrist av SOU 199332

Genom något snävare turordningskretsar kommer nämligen kompetensen att kunna bevaras inom enheten och behovet för arbetsgivaren beav att hålla vissa särskilda arbetstagare minskar då. Det är mot den bakgrunden vi förordar att arbetsgivaren endast skall disponera över en ganska be-

gränsad andel; vi har föreslagit en femtedel. Övriga anställda skall

strikt efter anställningstidens längd. För särskilt till de små företaatt se gens intressen har vi därutöver föreslagit att arbetsgivaren alltid skall välja ut minst två arbetstagare inom turordningskretsen.

När turordningsreglema diskuteras kan man inte heller bortse från be-

stämmelserna som rör företrädesrätt till återanställning.

Som kommer att framgå av avsnitt l7.8.7. föreslår vi där utvidgad skyldighet en för arbetsgivaren att återanställa. Detta är viktigt ha i åtanke att när den totala effekten av de föreslagna reglerna bedöms.

Sammanfattningsvis har vi eftersträvat skapa regler att som framstår som rimliga på arbetsmarknaden i Vi vill dock återigen stort. framhålla att en tillämpning strikta lagregler oftast är lösning av en sämre än att parterna i samförstånd och dessutom kanske enligt egna beslutade och branschanpassade regler träffar överenskommelser. Som framgått kvarstår dessa möjligheter alltjämt för parterna på sätt inte skiljer ett som sig frånnuvarande bestämmelser.

17.8.7 Företrädesrätt till återanställning

.

1 7.8.7.1. Inledning

Reglerna om företrädesrätt till återanställning har många

gånger karakteriserats som en spegelbild turordningsreglema. Motivet bakom av företrädesreglema är att arbetsgivaren inte skall kunna sätta trygghetsreglerna ur spel genom att säga på grund arbetsbrist och därefter upp av nyanställa annan personal. Vidare har det rättvist och rimligt ansetts att en arbetsgivare som sagt arbetstagare i nedåtgående upp en konjunktur bör vara skyldig att anställa dessa arbetstagare ånyo det blir aktuellt om att inom en viss tid utöka personalstyrkan.

Skälen bakom reglerna om företrädesrätt till återanställning

väger tungt

och menar att dessa skall behållas. Återanställningsreglema

påverkas dock av de överväganden vi gjort i fråga turordningsbestämmelsema. om

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 515

När de nuvarande reglerna företrädesrätt till återanställning jämförs om med turordningsreglema finner att det föreligger en parallellitet. man Förvisso stadgas i fråga företrädesrätten att denna gäller i den verkom samhet där arbetstagaren tidigare varit anställd. Om man stannar vid detta förs tanken till att företrädesrätten skulle kunna vara mer vidsträckt och gälla inom ett större område än turordningsreglema. Så är dock inte fallet jämför AD 1992 130. Av sista stycket i 25 § framgår nämligen nr företrädesrätten endast gäller inom den driftsenhet och inom det kolatt lektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde. Det finns också möjlighet för den fackliga organisationen att en begära återanställningsrätten skall avse alla driftsenheter orten. att

Det kan här intresse att påpeka att departementschefen inför 1974 vara av års anställningsskyddslag hade föreslagit att återanställningsrätten skulle gälla inom hela arbetsgivarens verksamhetsområde. Under riksdagsbehandlingen ändrades förslaget i denna del och återanställningsreglema kom begränsas kriterier gällde för turordningama. Utatt av samma som skottet framhöll här att reglerna därigenom blev rimligare samtidigt som det ansågs fördel med att ha ett helt enhetligt system vara en InU 197336 s. 40.

17.8.7.2. Allmänna överväganden

I det föregående har vi föreslagit regler som i vissa fall kan leda till snäturordningskretsar de gäller i dag. Även det finns skäl vare än som om talar för att turordningskretsama och kretsarna för återanställning som bör parallella vi att man trots allt bör kunna ifrån det synvara menar sättet.

Vi det föreligger väsentlig skillnad mellan den situation då menar att en uppsägningar skall vidtas och därefter då nyanställningar skall göras. I uppsägningssituationen handlar det ofta att rädda en verksamhet som om befinner sig i krissituation. Det är då ofta nödvändigt att kunna behålla en med särskild kompetens och att, med ett rimligt hänsynstagande personer till anställningsskyddsfrågoma, behålla fungerande arbetslag och organisationer. Vid nyanställning är förhållandena annorlunda.

Det är enligt vår uppfattning därför rimligt att arbetsgivaren har en

ganska långt gående skyldighet att återta tidigare anställda när verksamhe-

skall utökas. Vi förordar sådan återanställningsskyldighet skall ten att en

516 Turordning vid uppsägning pâ grund av arbetsbrist SOU 199332

föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet på den ort där den anställde var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Ortsbegreppet får då enligt vår mening inte ges en alltför vidsträckt innebörd jämför AD 1984 nr 4.

En utvidgad skyldighet för arbetsgivaren återanställa att kan då sägas uppväga de effekter som kan följa att turordningskretsama av inskränks

på visst sätt. För rätt till återanställning får liksom

i dag krävas att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Det kan invändas att sådan här regel medför administrativt en merarbete, kanske särskilt för arbetsgivarna den offentliga sidan och framför allt på de större orterna. De regler ålägger arbetstagaren som att anmäla anspråk på företrädesrätt och att godta skäliga återanställningserbjudanden får dock på ett rimligt sätt väga detta administrativa anses upp merarbete. Reglerna om anmälan m.m.bör alltså behållas.

I 7.8.7.3. Övergång företag

av

Eftersom arbetsgivarens skyldighet återanställa att inte inskränks utan tvärtom utvidgas i förhållande till gällande bör några rätt, särskilda nya tillämpningsproblem inte uppkomma i samband med företagsöverlåtelser och liknande på den privata sidan. En fråga som vi däremot vill fästa uppmärksamheten på är övergångar på den offentliga sidan.

För närvarande torde det inte vara helt klart vad gäller i samband som med verksamhetsövergångar den offentliga sidan. Utan ställning att ta till gällande rätts ståndpunkt vi menar att en naturlig utgångspunkt för framtiden bör reglerna företrädesrätt vara att om till återanställning skall vara tillämpliga även vid övergång offentlig förvaltning av en till en ny arbetsgivare. Och detta skall gälla alldeles den oavsett om nya arbetsgivaren är offentlig eller privat. Detta synsätt ligger för övrigt väl i linje med den utveckling som sker då den offentliga sektorn i många nu avseenden närmar sig den privata.

Vi menar alltså att den företrädesrätt till återanställning som vi föreslår skall gälla även vid övergång av offentlig förvaltning eller del en av en offentlig förvaltning. Detta bör då också komma till klart uttryck i lagtexten. Samtidigt gäller självfallet alltjämt regeringsformens krav vid tillsättning av statliga tjänster ll kap. 9 § RF, vilket påverkar rätten till återanställning.

SOU 199332 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist 517

1 7.8.7.4. Särskilt om erbjudande angående återanställning

De nuvarande reglerna om företrädesrätt till återanställning inrymmer vissa spekulativa inslag som vi finner anledning att försöka ändra på.

Ett första sådant fall är att den i arbetsbristsituation tackar till som en ett erbjudande fortsatt arbete, t.ex. visst avvecklingsarbete av tidsbeom gränsad karaktär, går förlustig sin företrädesrätt till andra arbetserbjudanden så länge denna anställning består, med påföljd att arbetstagaren kan bli passerad arbetskamrater med kortare anställningstid. Här föreav slår vi att den har fått lämna sin tidigare anställning grund av arsom betsbrist inte skall förlora sin företrädesrätt grund av att han eller hon efter uppsägningen accepterar ett tillfälligt arbete hos arbetsgivaren.

Ett annat fall gäller det förhållandet att företrädesrätten enligt 27 § första stycket inte träder i funktion förrän arbetstagaren har anmält anspråk företrädesrätt. En arbetstagare, som vet att arbetsgivaren först kommer att erbjuda arbeten som arbetstagaren inte är särskilt förtjust i men som han eller hon i och för sig hade varit skyldig att acceptera, kan hålla inne sin anmälan tills dessa arbeten har tillsatts med arbetskamrater för att sedan göra anspråk de bättre arbetserbjudanden som kommer seunder företrädesrättsperioden. De övriga har då förbrukat sin förenare trädesrätt. Detta leder till att de företrädesberättigade drar sig för att acceptera sämre erbjudanden inför risken att stanna kvar där. Gör de felaktig bedömning, riskerar de att förlora sin företrädesrätt, de kan en bli avstängda från arbetslöshetsförsäkringen osv. Här föreslår vi att den tidigare angivna regeln också skall omfatta denna situation med påföljd att arbetstagare har fått företrädesrätt till återanställning inte förloen som den rätten för att han eller hon under mellantiden tar sämre arbeten rar hos arbetsgivaren tidsbegränsade anställningar, deltidsarbete, arbete med sämre villkor på ort etc.. Detta betyder alltså att en företrädesbeannan rättigad arbetstagare kan acceptera tillfälliga arbetserbjudanden men ändå ha sin företrädesrätt kvar.

I specialrnotiveringen återkommer till ytterligare detaljer i fråga om den här förordade regeln.

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet 519

1 8 Deltidsarbete och

.

deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstidsmått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollektivavtalsbestämmelser som finns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del.

18. 1 Inledning

. Vi har i det föregående uppehållit oss ganska ingående vid de olika anstälhiingsformema tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning och provanställning. Det kan emellertid vara befogat att även ta upp deltidsarbetet till särskild behandling, eftersom det spänner över hela fältet; deltidsarbete kan förekomma både vid tillsvidareanställning och inom ramen för en tidsbegränsad anställning. Som vi strax återkommer till är det ganska vanligt att arbetstagaren har ett lägre arbetstidsmått än vad som svarar mot arbete heltid, och deltidsarbetet kan ge upphov till särskilda

frågeställningar som bör behandlas i ett sammanhang. Saken får särskild

aktualitet genom de tilläggsdirektiv som regeringen har utfärdat. Enligt tilläggsdirektiven har det påståtts vara vanligt förekommande att deltidsanställda inte blir tillfrågade när en arbetsgivare anställer någon för samma typ av arbete heltid, och kommittén ges i uppdrag att ta reda om det förhåller sig det sättet.

520 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

18.2. Allmänt om deltidsarbete

Under år 1992 uppgick det totala antalet anställda i Sverige till 3 843 500 personer. Av dem arbetade nästan en fjärdedel, 950 500 stycken, på deltid. Som deltid räknas i detta sammanhang veckoarbetsen tid om högst 34 timmar. Redan här kan också nämnas att man vanligen skiljer mellan kort deltid och lång deltid. Kort deltid arbetstid på avser en minst en timme och högst 19 timmar under en vecka, medan lång deltid omfattar intervallet mellan 20 och 34 arbetstimmar i veckan.

Deltidsarbetet i modern mening kan sägas ha uppstått 1960-talet, och antalet deltidsarbetande ökade sedan kraftigt under de båda följande år-

tiondena. Ökningen var särskilt påtaglig under 1970-talet, när mängden

deltidsarbetande växte snabbare än arbetskraften som helhet. Tendensen höll i sig en bit in 1980-talet, men mot slutet av det decenniet kunde en viss nedgång av antalet deltidsanställningar iakttas.

Deltidsarbetet har i sin nuvarande form ett klart samband med det förhållandet att kvinnorna i allt större omfattning har vunnit insteg arbetsmarknaden. Således har kvinnorna under lång tid varit i klar majoritet bland de deltidsarbetande; under senare år har 85-90 procent varit kvinnor. Många gånger har kvinnorna önskat ett deltidsarbete, främst det av skälet att de alltjämt har ett huvudansvar för skötseln familj och husav håll. Utvecklingen har också gått parallellt med expansionen den av offentliga sektorn. Där är många yrken sådana att de väl lämpar sig för deltidstjänster. Uppgifter inom områden som vård och omsorg är ofta av den naturen att de måste utföras vid alla tider dygnet. Det har då varit möjligt att organisera arbetet genom en kombination av olika hel- eller deltidstjänster. Framför allt kommuner och landsting har därför kunnat tillgodose en stor efterfrågan deltidstjänster samtidigt det har som varit möjligt att organisera verksamheten ett ändamålsenligt sätt.

Arbetstagamas motiv för ett arbete deltid kan självfallet variera. Och motiven är i hög grad olika för män och kvinnor, likaväl som det finns stora variationer mellan skilda åldersgrupper. För män är deltidsarbetet vanligast under de första yrkesverksamma åren, och i åldersintervallet 16-24 år arbetar 37 procent av männen deltid. I detta skede pågår deltidsarbetet ofta parallellt med studier och är följaktligen ett sätt att finansiera den egna utbildningen. Vidare gäller att förhållandevis många män arbetar på deltid under de sista åren före sin ålderspensionering. Or-

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet 521

saken är då i första hand den tilltagande åldern eller en sviktande hälsa, och bland männen i åldern 55-64 år har en femtedel reducerad arbetstid. För män är deltidsarbetet alltså något av en bisyssla under studietiden och en nedtrappning inför ålderspensioneringen.

När det gäller kvinnorna ser bilden delvis annorlunda ut. Det kan till en början konstateras att deltidsarbetet är mer jämnt fördelat över åldrarna. Relativt sett finns de flesta deltidsarbetande kvinnorna i åldern 55-64 år; 55 procent av kvinnorna i detta intervall är deltidsarbetande. Men även i åldrarna mellan 25 år och 54 år arbetar så stor del som 45 procent av dem på deltid. Bland kvinnorna är den vanligaste orsaken till deltidsarbetet att de tar hand om sina barn och att de sköter hushållsbestyren i större utsträckning än männen. Således är det förhållandevis vanligt att deltidsarbetande kvinnor är gifta eller samboende och att de har bam. Reduktionen är många gånger direkt knuten till barnens ålder, och ofta återspeglas barnens ökande ålder i en allt längre arbetstid för kvinnan. Beträffande kvinnor gäller dock, liksom för män, att deltidsarbetet i åldrarna över 55 år i första hand betingas av ålders- eller hälsoskäl.

En stor del av de deltidsarbetande finns alltså hos kommuner och landsting. Under 1992 uppgick antalet till drygt 463 000, varav ungefär två tredjedelar avser kommuner och en tredjedel landsting; drygt 45 000 av det totala antalet deltidsarbetande hade kort deltid. Motsvarande siffra för den privata sektorn var ungefär 428 000 inklusive 98 000 med kort deltid, medan antalet deltidsanställningar hos staten var drygt 58 000 varav knappt 9 000 med kort deltid.

Omfattningen av deltidsarbetet varierar också mellan olika yrken. Deltidsarbete är vanligt framför allt i kvinnodominerade yrken, där även männen arbetar deltid i förhållandevis stor omfattning. Detta kan vara en förklaring till att deltidsarbetet relativt sett är vanligt förekommande hos kommuner och landsting. Över huvud taget gäller här att kvinnorna är i klar majoritet bland arbetstagarna; hos kommunerna utgör de 76 procent av arbetsstyrkan och hos landstingen 84 procent. Andelen deltidsarbeten är högst inom sådana yrkeskategorier som skolrnåltidspersonal, fritidsledare, hemvårdare, bibliotekschefer och sjukhuspersonal. När det gäller den privata sektorn är deltidsarbete förhållandevis vanligt inom handeln hotell- och restaurangbranschen. Även städning sker ofta samt som deltidsarbete. Däremot är deltidsarbete ovanligt inom t.ex. byggnadseller tillverkningsindustrin. Det sagda bekräftas också av andelen deltids-

522 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

anställda inom olika fackförbund. Således är antalet medlemmar med deltidsarbete högt inom kommunaltjänstemartnaförbundet, kommunalarbetareförbundet och Handelsanställdas Förbund.

Fördelningen mellan olika yrken har gett upphov till återkommande en diskussion om deltidsarbetets djupare orsaker. Den grundläggande frågan har ofta varit om deltidsanställningar är vanliga inom kvinnodominerade yrken av det skälet att kvinnorna önskar reducerad arbetstid eller en om de har fått acceptera arbete deltid därför att inget annat står dem till buds. Saken får bedömas i viss mån osäker. Å sidan det klart som ena är att flertalet deltidsarbetande är nöjda med sin arbetstid, något framsom ställningen återkommer till. Å andra sidan har forskningen visat strax att det främst är nytillträdande kvinnor arbetar deltid. Av tillgänglig som statistik framgår att det under 1970- och 1980-talet har varit vanligare att deltidsanställda övergått till heltid än tvärtom. Tendensen tycks för övrigt ha bestått under de inledande åren av 1990-talet. Således har heltidsanställningarna i kommuner och landsting ökat från 1990 till 1991, medan antalet deltidsanställda och timavlönade har sjunkit i motsvarande mån. Dessutom gäller att det under senare år har skett en förskjutning inom gruppen deltidsanställda så att allt fler ökar sin arbetstid utan att för den skull övergå till heltidsarbete. Som illustration härtill kan nämnas en att en tredjedel av alla deltidsarbetande hade kort deltid år 1970, medan andelen år 1988 hade sjunkit till 16 procent.

Mot den nu angivna bakgrunden har det hävdats att deltidsarbetet har varit en väg arbetsmarknaden för många kvinnor, under 1970-talet gick de från att ha varit osysselsatta till ett deltidsarbete för att sedan över till arbete på heltid SOU 198953 s. 62.

18.3. Deltidsarbetslöshet

Som redan antytts är flertalet deltidsanställda nöjda med sin sysselsättningsgrad. Generellt över arbetsmarknaden gäller att mellan 75 och 80 procent av dem inte vill ha en längre arbetstid, varvid det kan noteras att det inte föreligger några skillnader mellan män och kvinnor i detta avseende. Drygt 20 procent av de deltidsanställda har emellertid arbetsav marknadsskäl fått acceptera en lägre sysselsättningsgrad än de önskar.

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet 523

Arbetsmarknadsstyrelsen AMS har fört en månatlig statistik över dessa s.k. deltidsarbetslösa sedan halvårsskiftet 1989. Under tiden fram till september 1990 visar inte uppgifterna på några större förändringar, och antalet deltidsarbetslösa låg ganska stadigt omkring 45 000. Härefter inträdde förändring, och med undantag för ett par mättillfällen har aren betslösheten successivt ökat. Vid nyåret 1991 var siffran ca 50 000 och kring halvårsskiftet hade den stigit till ungefär 55 000. Vid årsskiftet 199192 antalet deltidsarbetslösa nämnare 66 000 och vid utgången av var juni 1992 enligt AMS uppgifter knappt 78 500 personer deltidsarvar betslösa. Antalet hade per årsskiftet 199293 stigit till drygt 87 500 peroch noteringen per den 31 januari 1993 är 90 322. soner, Det bör betonas att siffrorna bara avser dem som har vänt sig till arbetsförmedlingen för att öka sin grad av sysselsättning. Det verkliga antalet deltidsarbetslösa torde väsentligt högre. Om man utgår från den nyss vara angivna uppgiften att drygt 20 procent av de deltidsanställda är missnöjda med arbetstiden, innebär detta att ungefär 190 000 personer vill utvidga sin arbetstid.

Deltidsarbetslöshet finns i viss omfattning hos kommuner och landsting, är också vanligt förekommande inom handeln samt hotell- och resmen taurangbranschen. Och i synnerhet när det gäller kontorsgöromål eller arbete med service, handel eller undervisning, synes andelen heltidsanställningar avsevärt lägre än efterfrågan. En ganska stor del av de vara deltidsarbetslösa finns alltså inom dessa områden.

Av intresse i sammanhanget är att antalet deltidsarbetslösa tycks vara relativt konstant hos kommuner och landsting, medan det sker en ökning inom andra sektorer. En bidragande orsak kan vara att kommuner och landsting under år har bedrivit olika projekt i syfte att bereda delsenare tidsarbetande längre arbetstid, i den mån de önskar detta. en Enligt AMS är det förhållandevis få ungefär 20 en rapport av personer, procent de deltidsarbetslösa, är inställda att byta arbetsgivare av som Ombytessökande och deltidsarbetslösa vid arbetsförmedlingen, 19902. Återstoden önskar alltså längre arbetstid hos den arbetsgivare där de redan är anställda deltid. Det finns sannolikt flera orsaker till detta. Bristen alternativa arbetstillfällen har sin givna betydelse i sammanhanget. Många av de deltidsarbetslösa finns lokala arbetsmarknader där utbudet arbeten generellt sett är lågt, särskilt för kvinnor. Deltidsav

524 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

arbetslösheten är följaktligen ganska hög i glesbygden. Flera deltidsarbetslösa arbetar också inom yrken där kommuner och landsting i praktiken har haft en monopolställning, exempelvis inom vård och omsorg. Enligt AMS rapport är detta förklaringen till att de deltidsarbetslösa inom vårdsektom är mindre benägna att byta arbetsgivare än anställda med administrativt eller kommersiellt arbete.

Av intresse är också en utredning kommunalarbetareförbundet som presenterade under år 1989. Det angavs där att en femtedel av alla deltidsanställda kvinnliga medlemmar och tredjedel de deltidsanställda en av manliga medlemmarna ville utöka sin arbetstid till heltid. Det också uppgavs att det fanns många deltidsanställda som ville öka sysselsättningsgraden inom ramen för en deltidssysselsättning. Det därvid deltidsarantogs att betslösheten var förhållandevis stor inom kommunalarbetareförbundet vid en jämförelse med andra fackförbund. Det bör dock tilläggas den att samlade bilden inom kommuner och landsting är densamma för som övriga sektorer på arbetsmarknaden; omkring 75-80 de deltidsprocent av arbetande önskar behålla arbetet i den aktuella omfattningen.

Det finns självfallet ytterligare skäl till att flertalet deltidsarbetslösa helst vill vara kvar hos sin arbetsgivare. På dagens arbetsmarknad förekommer det ofta att en anställning förutsätter formell utbildning eller god en en vana vid vissa specifika arbetsuppgifter. Och det är inte ovanligt lönen att stiger med en ökad yrkeserfarenhet. Därmed blir det många gånger ofördelaktigt att byta arbete för den har utbildning och erfarenhet inom som ett visst yrke. Det bästa alternativet blir därmed en utökad arbetstid hos den egna arbetsgivaren eller i vart fall hos arbetsgivare driver en som en likartad verksamhet.

Beträffande deltidsarbetslösheten kan vidare den relativt noteras att nära följer den öppna arbetslösheten för kvinnor. Det är dessutom ganska vanligt att en person går från hel arbetslöshet till partiell sådan. Den har som varit helt arbetslös får i vart fall till en början anställ- - - acceptera en ning på deltid, även om han eller hon egentligen vill ha arbete med ett full arbetstid. Enligt den tidigare nämnda AMS-rapporten från år 1990 har var tredje deltidsarbetslös varit helt arbetslös innan han eller hon tillträdde det aktuella deltidsarbetet.

Härutöver gäller att deltidsarbetslösheten varierar inom landet. Den är lägst i storstadsregionema, ökar i övriga Syd- och Mellansverige och är

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbctslöshet 525

högst i den nordligt belägna glesbygden. Vid en mätning i september 1989 den kvinnliga arbetskraften i Stockholm deltidsvar 0,2 procent av arbetslös, medan motsvarande andel i södra mellanbygden var 2,8 procent I Norrland varierade deltidsarbetslösheten mellan 3,8 procent och 4,5 den kvinnliga arbetsstyrkan. Det därvid kvinprocent av synes som om situation relativt sett är sämre än männens i sysselsättningssvaga nornas regioner.

De regionala skillnaderna förklaras av att de alternativa arbetena är betydligt fler inom regioner med tät bebyggelse. De arbetsgivare som konkurrerar arbetskraften inom en bransch blir fler allt eftersom arom betsmarknaden växer. Dessutom är det ofta så, att antalet anställda på arbetsplatserna ökar i takt med arbetsmarknadens storlek. Därigenom får arbetsgivaren bättre möjligheter att förändra organisationen för att möta arbetstagarnas önskemål beträffande arbetstiden. Dessa förhållanden kan få särskild betydelse i en verksamhet som kräver arbetsinsatser under dygnets alla timmar, såsom är fallet med exempelvis vård- och omsorgsarbeten. Det har nämligen ansetts att sådan verksamhet marginalen en-

dast utrymme för deltidsanställningar se den ovan nämnda AMS-

ger rapporten. I omfattande organisation är problemet inte så accenen mer tuerat; där kan kärnan heltidstjänster vara relativt stor, eftersom det av förhållandevis omfattande behov arbetskraft vid alla tider finns ett av dygnet. Men mindre orter kan verksamheten vara så liten att den inte bär ett tillräckligt antal heltidstjänster, såsom när det gäller omsorgsupp verksamhet i glesbygden. Enligt AMS-rapporten har det också visat sig deltidsarbetslösheten sjunker vid övergång från små lokala arbetsatt en marknader till stora.

Deltidsarbetslösheten också ha ett visst samband med anställningssynes forrnen. AMS uppskattade under 1989 att ungefär en tredjedel av de deltidsarbetslösa hade tillfällig anställning. Förhållandevis många tidsen begränsade anställningar utmynnar dessutom i arbetslöshet. De tidsbegränsade anställningama är också vanliga inom de branscher där deltidsarbetslösheten är hög. Detta är fallet inom handeln samt hotell- och restaurangbranschen, även i vissa kommunala arbeten. men

I viss mening kan deltidsarbetslösheten som ett kvinnoproblem. Vid ses ett studium de s.k. ombytessökandena vid arbetsförmedlingen har det av visat sig ungefär 70 procent är kvinnor, medan de helt arbetslösa att såvitt gäller kön utgör ett tvärsnitt av arbetskraften. -

526 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

Det kan också nämnas att deltidsarbetslösheten främst omfattar personer med gyrrmasieutbildning, och de deltidsarbetslösa finns i stor utsträckning i yrken med en hög andel arbetstagare har gymnasiekompetens, som exempelvis olika vård- eller kontorsyrken. Deltidsarbetslösheten är också något av en åldersfråga. Framför allt är den relativt sett vanlig i åldersintervallet 20-24 år. Sålunda är en fjärdedel av ombytessökandena i just denna ålder, trots att personer mellan 20 år och 24 år endast utgör ll procent av arbetskraften i dess helhet. De yngre personerna är alltså klart överrepresenterade bland de deltidsarbetslösa. Ett skäl till detta är att deltidsarbetet därefter för kvinnor blir frivilligt i vidare mån och att det - därmed inte blir fråga om någon arbetslöshet i ordets egentliga bemärkelse. I åldrarna mellan 25 år och 35 år är det särskilt vanligt att kvinnorna vill ha en reducerad arbetstid för att kunna ta hand sina bam. om

18.4. Avtalsbestämmelser

l 8. 4. 1 Kommuner och landsting . För kommuner och landsting gäller 1989 års Allmänna Bestämmelser, AB 89. I 2 § finns ett antal föreskrifter som reglerar anställningsforrnen m.m. Av särskilt intresse i detta sammanhang är momenten 7 och som direkt tar sikte de deltidsarbetande. Moment 7 lyder sålunda För tillsvidareanställd arbetstagaremed arbetstidunderstigande17 timmar per vecka gäller följande. a Vid bestämmande av sysselsättningsgradskall eftersträvas att arbetstiden uppgår till minst 17 timmar per vecka. Anmärkning Ovan angivet tidsmått har fastställts med hänsyntill att vissa sociala förmåner enligt lag och avtal beroende av arbetstidenslängd. b Arbetstagare som önskar utökad arbetstid till minst 17 timmar vecka per skall skriftligen anmäla detta. Arbetsgivaren skall snarast möjligt söka tillgodose sådantönskemål. c Vid utökat behov av arbetskraft bör innan nyanställning sker prövas om redan anställda arbetstagare kan erbjudas höjd sysselsättningsgrad till minst 17 timmar.

Bestämmelsen förutsätter alltså dels att arbetstagaren har fast anställen ning, dels att arbetstiden understiger 17 timmar i veckan. Under dessa

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet 527

båda förutsättningar skall det eftersträvas att arbetstiden utökas så att den når upp till minst 17 timmar a. Det kommer an arbetstagaren att anmäla sitt intresse för en utökad arbetstid. Och om så sker har arbetsgivaren att tillgodose önskemålet så snart det är möjligt b.

Som framgår av anmärkningen är gränsen vid 17 timmar kopplad till vissa sociala förmåner. Det är bl.a. fråga om ersättning för sjuklön och avtalsgruppsjukförsäkring. Gränsen får också betydelse enligt lagen 1973370 om arbetslöshetsförsäkring. l 22 § stadgas nämligen att en försäkrad, som söker deltidsarbete, har rätt till ersättning bara om arbetsutbudet är minst tre timmar varje arbetsdag och i genomsnitt minst 17 timmar i veckan.

Reglerna i moment 7 innefattar vidare en särskild föreskrift som gäller när behovet av arbetskraft har ökat c. Därvid bör arbetsgivaren pröva om han kan erbjuda de redan anställda en höjd sysselsättningsgrad så att de kommer upp i minst 17 timmars arbetstid per vecka. Föreskriften behandlas i landstings- och kommunförbundets kommentar till AB 89. Det sägs att föreskriften blir tillämplig om ett landsting ökar personaltätheten vid ett vårdhem med ytterligare arbetskraft motsvarande en halvtidsanställning som ekonomibiträde. lett sådant fall bör landstinget i första hand pröva om de tillkommande timmarna kan fördelas bland de arbetstagare som är tillsvidareanställda och som har en lägre arbetstid än 17 timmar i veckan. Och vid oenighet skall de centrala parterna avgöra

ärendet l-lÖK-protokollet 1984, bil. 7.

AB 89 innehåller som nämnts hämtöver en ytterligare bestämmelse - som rör de deltidsanställda, nämligen § 2 mom. Den lyder på följande sätt Innan beslut fattas om att tillskapa nya tillsvidareanställningar med arbetstid understigande 17 timmar per vecka skall förhandling enligt ll § MBL ske.

Innebörden härav är att man som huvudregel skall sträva efter deltidsanställningar som i vart fall motsvarar 17 timmars arbete per vecka. Reglema i moment 7 går ut att man i möjligaste mån skall utvidga de kortaste anställningama så att de når upp till en arbetsinsats om 17 timmar, och det ligger självfallet i linje härmed att det inte i onödan tillskapas nya tjänster med kortare arbetstid. Det kan dock uppkomma situationer, där arbetsgivaren vill inrätta en ny tillsvidareanställning med kortare arbetstid; normalt är väl skälet i ett sådant fall att verksamheten inte krä-

528 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

ver någon ytterligare arbetsinsats, enligt arbetsgivarens bedömning. Föreskriften i moment 8 medför då att arbetsgivaren har en avtalsenlig skyldighet att förhandla enligt ll § medbestämmandelagen med den fackliga motparten. Frågan kan också hänskjutas till centrala förhandlingar enligt 14 § samma lag. Enligt landstings- och kommunförbundets kommentar är förhandlingsskyldigheten inskränkt till de fall där arbetsgivaren överväger att inrätta en ny anställning. Däremot skulle den inte gälla vid återbesättning av en redan befintlig anställning, inte ens om arbetstiden understiger l7 veckotimmar.

Det bör vidare hållas fram att AMS i samråd med de centrala parterna har utarbetat ett handlingsprogram för den kommunala arbetsmarknaden. l handlingsprogrammet, som antogs år 1987, sägs att man skall ta vara på de deltidsarbetslösas arbetskraftsutbud. AMS anslog också särskilda medel för att förbättra situationen. Berörda parter bedrev sedan ett gemensamt arbete i syfte att minska deltidsarbetslösheten.

Insatsema torde ha gett ett visst resultat men bedömdes ändå som otillräckliga. AMS tog därför upp förnyade, informella kontakter med parterna på arbetsmarknaden. Kontaktema ledde till att de centrala parterna kommun- och landstingsdelen av arbetsmarknaden samt arbetsmarknadsstyrelsen år 1989 fann det motiverat att rekommendera samtliga kommuner och landsting att i samverkan med arbetsförmedlingen verka

för att alla arbetar deltid och har ersättning från arbetslöshets-

som som kassa erbjuds den arbetstid de önskar.

l 8. 4.2. Den privata sektorn

Mellan SAF och LO gäller en centralt antagen överenskommelse om deltidsarbete. Överenskommelsen ytterst härröra från ett förslag synes som förlikningskommissionen Norlander-Furbäck-Svensson lade fram i maj 1980. Företrädare för SAF och LO undertecknade ett förhandlingsprotokoll som upptog överenskommelsen och denna har sedan flutit i ett antal kollektivavtal medlemsförbunden träffat. Överenskommelsen har som följande innehåll Överenskommelseangåendedeltidsarbete Företagen skall tillse, att den deltidsanställdes arbetstid och arbetsförtjänst blir så jämn som möjligt. För stadigvarande deltidsarbete skall arbetstidsschema upprättas, såvida icke arbetsuppgifternas särskilda

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet 529

beskaffenhet omöjliggör detta. På sådant arbetstidsschema skall all regelbundet återkommandearbetstid angivas. Sociala förmåner enligt lag och avtal är i vissa fall beroende av arbetstidens längd och förläggning. En arbetstid understigande 16 timmar per vecka medför sålunda, att rätten till avgångsbidragsförsälcring och grupplivsförsäkring reduceras. Vidare kan de avtalsenliga AGS-fonnånema minskas i vissa fall och pensionsformånema påverkas om arbetstidenunderstiger 208 timmar per kalenderkvartal. Den årliga arbetsinkomstenmåsteöverstiga ett visst belopp basbeloppet för att arbetstagarenskall tillgodoräknas pensionspoäng för - ATP. Den deltidsanställde skall informeras om dessabestämmelser liksom om de övriga anställningsvillkor som gäller vid deltidsarbete. Där så är praktiskt möjligt och i fall där den anställde så önskar skall arbetstiden för den deltidsanställde bestämmasså att den anställde blir berättigad till de ovan angivna sociala förmånema. Vid utökat arbetskraftsbehov skall i första hand deltidsanställda erbjudas ett högre antal timmar. Parterna är enseom att tvist rörande tillämpning av denna överenskommelse avgörs av SAF och LO.

Som synes är även denna överenskommelse kopplad till de sociala fönnåner för arbetstagaren som beror av arbetstidens längd. Därutöver innehåller den bl.a. en föreskrift om att deltidsanställd personal i första hand skall erbjudas ett högre antal timmar, när behovet av arbetskraft har ökat. Föreskriften synes efter vad som upplysts närmast avsedd för det - - vara fallet att arbetsgivaren vill öka arbetsinsatsen inom för den beramen stående personalstyrkan.

Överenskommelsen ingår i ett antal gällande kollektivavtal, ofta nu som en bilaga men ibland som en del av själva avtalet. Sålunda gäller överenskommelsen enligt det riksavtal som finns för byggnadsämnesindustrin och som har slutits av byggnadsämnesförbundet och fabriksarbetareförbundet. Den finns också i flera av de kollektivavtal som reglerar anställningsvillkoren inom handeln. Parter är då Handelns Arbetsgivarorganisation och Handelsanställdas Förbund. Överenskommelsen finns bl.a. i avtalen för befattningshavare inom järnhandeln, butiks- och kontorspersonal samt lagerpersonal och chaufförer inom detaljhandeln, anställda vid fotolaboratorier samt lagerbiträden vid postorderföretag. Dessutom finns överenskommelsen intagen i några avtal mellan SAFs Allmänna Arbetsgivarförbund Almega och fabriksarbetareförbundet. Som exempel kan nämnas de avtal som gäller för porslinsindustrin, torvföretag, stenindustrier, allokemisk industri, explosivämnesindustrin, kemiska fabriker, oljeraffinaderier samt tvätterier och fargerier. Överenskommelsen gäller även

530 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

inom andra avtalsområden och utgör exempelvis en bilaga till kollektivavtalet för skogsindustrin mellan Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet. Och huvuddelen av överenskommelsen återfinns i Bussavtalet mellan Biltrañkens Arbetsgivareförbund och Svenska Transpoitarbetareförbundet.

I avtalen för järnhandeln finns därutöver en särskild bestämmelse om deltidsanställning § 4 mom. 2 C. Där sägs att arbetsgivaren i enlighet med överenskommelsen mellan SAF och LO skall sträva efter den inriktningen på sin personalplanering att deltidsanställda, som så önskar, såvitt möjligt skall erbjudas arbete i minst 20 timmar. I de avtalen finns även särskilda bestämmelser om tidsbegränsade anställningar, § 3 mom. Där anges bl.a. att anställning för viss tid får komma till användning vid behov av vikarie. Vidare anges Uppkommer behov av vikarie skall i första hand undersökashuruvida vikariatsfrågan kan lösas genom utökning av arbetstiden för i företaget deltid anställda arbetstagare med erforderliga kvalifikationer för befattningen i fråga.

För stål- och metallindustrin gäller en något annorlunda överenskommelse enligt kollektivavtal mellan Stål- och Metallförbundet samt metallindustriarbetareförbundet. Enligt avtalet skall deltidsarbete regleras genom en skriftlig överenskommelse mellan de lokala parterna som därvid har att fastställa deltiden i ett arbetstidsschema. Därutöver anges bl.a. att lagen om delpensionsförsäkring har skapat möjligheter för anställda att kombinera deltidsarbete med delpension. De centrala parterna har mot den bakgrunden sagt sig vara överens om att det är ett gemensamt intresse att företagen positivt prövar möjligheterna att med hänsyn till förhållandena i varje särskilt fall anordna sådant deltidsarbete.

Här skall slutligen nämnas att överenskommelsen mellan SAF och LO motsvaras av en liknande central överenskommelse mellan Kooperationens Förhandlingsorganisation KFO och LO.

18.5. Ett förslag till EG-direktiv

EG-kommissionen lade under år 1990 fram tre förslag till direktiv om s.k. atypiska anställningar. Ett av dem handlade om vissa anställningsförhållanden i vad avsåg arbetsvillkor COM[90] 228. Nämnas bör att för-

SOU 199332 Deltidsarbeze och deltidsarbetslöshet 531

slaget inte har antagits av ministerrådet. Det har inte varit föremål för någon formell behandling sedan november 1990, och det synes därför inte troligt att förslaget kommer att leda till bindande EG-rätt inom den närmaste framtiden. Det kan dock finnas skäl att något uppehålla framställningen vid kommissionens förslag.

I inledningen konstaterar kommissionen att deltidsanstälhiingar och tidsbegränsade anställningar på ett markant sätt har ökat i antal. Kommissionen vill dock inte sätta anställningsforrnema som sådana i fråga. I stället konstateras att de tillgodoser ett behov av flexibilitet inom ekonomin och möjligheterna att tillskapa arbetstillfällen, liksom vissa arbetstagares önskemål. Vidare anför kommissionen att regelsystemen varierar mellan medlemsländerna när det gäller de atypiska anställningama och att de arbetstagare som har sådana anställningar ibland behandlas sämre än andra arbetstagare. Härutöver framhålls det angelägna i att arbetstagarna och deras företrädare hålls informerade i hithörande frågor.

Förslaget är tillämpligt bl.a. den som har en deltidsanställxiing med en arbetstid om minst åtta timmar i veckan. Flera av bestämmelserna syftar till att jämställa de deltidsarbetande med dem som arbetar heltid och har fast anställning. Bestämmelserna gäller sådana frågor som rätten till yrkesutbildning, arbetstagarinflytande, information och vissa sociala förmåner.

Vidare gäller att företag med mer än 1 000 anställda regelbundet skall upprätta planer för bl.a. deltidsarbete.

Slutligen kan det nämnas att arbetsgivaren i god tid har att lämna underrättelse till sin deltidsanställda personal, när han skall anställa någon på heltid genom fast anställning. Detta för att de deltidsanställda skall ha möjlighet att söka tjänsten och sina ansökningar prövade.

18.6. Tillfrågas de deltidsanställda när arbetsgivaren anställer någon för samma typ av arbete på heltid

Den fråga som ställs upp i tilläggsdirektiven är alltså huruvida arbetsgivare i samband med en heltidsanställning först frågar sina deltidsanställda om de vill utöka sin arbetstid.

532 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

Vad först beträffar den kommunala sidan skall det nämnas att kommunförbundet under år 1991 utarbetade en rapport om den kommunala personalpolitiken Reflexioner och funderingar kring kommunal personalpolitik, bilaga till Personal i förändring. Rapporten avsåg bl.a. de deltidsarbetandes situation, och den var grundad på en undersökning av personalförsörjningsläget i ett sjuttiotal kommuner. Efter vad som har upplysts av kommunförbundet visade undersökningen att de allra flesta av kommunerna med en viss regelbundenhet hörde efter om de anställda önskade en annan sysselsättningsgrad än den de hade och att kommunerna var lyhörda för de framförda önskemålen.

När det gäller landstingen har en rundringning skett i landstingsförbundets regi under februari 1993. Rundringningen har avsett personalenhetema vid elva landsting. Med anledning av rundringningen har landstings förbundet upplyst att de tillfrågade landstingen antagit den rekommendation som de centrala parterna på kommun- och landstingsdelen av arbetsmarknaden enades om år 1989; de deltidsmarkerande arbetstagarna får

alltså, när möjlighet ges, erbjudanden om en utökad arbetstid se avsnitt

18.4.1. ovan. Hos landstingen har man dock uppgett att det i dagsläget knappast sker några nyrekryteringar; i den mån det uppstår ett behov av ytterligare arbetstimmar, exempelvis efter en avgång, tillfrågas dock den egna personalen i första hand innan extemrekrytering sker.

När det gäller den privata delen av arbetsmarknaden har kommittésekretariatet gjort en telefonenkät. Enkäten har koncentrerats till de två branscher där deltidsarbete i enlighet med det ovan sagda är vanligast förekommande, nämligen handeln samt hotell- och restaurangnäringen. sekretariatet har vänt sig till såväl arbetsgivarorganisationema som arbetstagarorganisationema inom de angivna branscherna för att hämta förslag på arbetsplatser som kunde omfattas av telefonenkäten. Sekretariatet har därefter varit i kontakt med 20 arbetsplatser. Enkäten omfattar såväl arbetsgivar- som arbetstagarföreträdare vid de olika arbetsplatserna. De arbetsplatser som enkäten avsett är Grand Hötel, Stockholm, Operakällaren, Stockholm, Hotell Sheraton, Stockholm, Green Hotell, Tällberg, Hotel Royal Viking, Stockholm, Scandic Crown Hotel, Malmö, RESO Ronnebybrunn, SAS-Service Partner, Arlanda, McDonalds AB, Stockholm, Systembolaget, Ronneby, Åhléns City, Stockholm, AB Dagens Nyheter, Stockholm, Stig Jönssons Livs, Malmö, Rolf Nilssons Skor med bl.a. Din Sko, Varberg m.fl. butiker i landet, H M AB, Malmö och

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet 533

Stockholm, B W Stonnarknad, Malmö och Stockholm, IKEA Svenska Försäljnings AB, Stockholm och Lindex, Vämamo.

Telefonenkäten har gett en i stort sett entydig bild, har tecknats som av såväl arbetsgivar- som arbetstagarföreträdare. Det har framkommit att arbetsgivaren i första hand vänder sig till den egna personalen när behovet av arbetstimmar ökar. Således används intemrekrytering i möjligaste mån, något som av flertalet intervjupersoner bedömts som i det närmaste självklart. I flera av fallen har de intervjuade personerna hänvisat till de

avtalsbestämmelser som gäller se avsnitt l8.4.2. ovan.

Tillvägagångssättet vid intemrekrytering varierar något mellan arbetsplatserna. På mindre företag vet arbetsgivaren vilka anställda som är intresserade av att utvidga sin arbetstid. Annars utlyses tjänsterna via exempelvis intemarmonscring eller i personalmeddelande. I något fall har arbetsgivaren bara vänt sig till arbetstagare som särskilt anmält att de har intresse av ett större arbetstidsmätt.

I de flesta fall tillämpas ett lämplighetskriterium när flera anställda konkurrerar om en högre arbetstid. Lämplighetskriteriet ha något olika synes innebörd på olika arbetsplatser. Ofta ligger häri bedömning arbetsen av tagarnas kompetens och intresse av att utvecklas i sin yrkesroll hos arbetsgivaren. I något fall har lämplighet uppgetts vara detsamma som anställningstid, och den eller de som har längst anställningstid får alltså företräde till utvidgad arbetstid. Även sådan sak försörjningsen en som börda beaktas på en av de arbetsplatser som omfattas av enkäten.

1 8 7 överväganden

. . Svaret den i tilläggsdirektiven resta frågan skulle alltså bli att arbetsgivaren i normalfallet vänder sig till sina egna anställda när det finns ett behov av utökad arbetstid för den typ av arbete som personalen redan utför. Det skall visserligen sägas att våra tidsramar inte har medgett en mera heltäckande uppföljning av läget arbetsplatserna. Den bild som tonar fram måste dock betraktas som i det närmaste entydig och bör därför enligt vår uppfattning tillrnätas betydelse.

Något behov av en lagreglering området därmed knappast föresynes ligga. Det kunde annars övervägas särskild regel de deltidsen som gav

534 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet SOU 199332

anställda företräde framför externa sökande när arbetsgivaren utökade den totala arbetstiden. Med andra 0rd skulle det vara fråga om en regel av delvis samma art som den nuvarande bestämmelsen om företrädesrätt till återanställning för de arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist 25 §. Arbetstagare som hade arbetat en viss tid hos arbetsgivaren och som anmält intresse av en utvidgad anställningstid skulle därmed under förutsättning att de klarade de aktuella arbetsuppgifterna - före extemsökande.

Ett sådant företräde synes emellertid redan ha utvecklats av parterna själva. Den utredning som varit möjlig att utföra inom ramen för vårt arbete ger det tydliga intrycket att både arbetsgivare och arbetstagare ser det som naturligt att arbetsgivaren i första hand vänder sig till den egna personalen. En sådan ordning synes ofta vara att föredra. lntemrekryteringar kan framför allt en mindre arbetsplats genomföras förhållandevis snabbt och enkelt. Och för arbetsgivaren torde det vara fördelaktigt att anlita personer som kan arbetet och som är införstådda med de rutiner som gäller på arbetsplatsen. Att döma av tillgängligt statistikmaterial är det dessutom så, att flertalet av de deltidsarbetslösa vill öka sin arbetstid just hos den egne arbetsgivaren. Läget kan därför inte uppfattas på något annat sätt än att det finns naturliga drivkrafter att anlita de redan anställda i första hand.

Vidare finns det kollektivavtalsbestämmelser som gäller stora delar av det område där deltidsarbete och deltidsarbetslöshet är som vanligast. För kommuner och landsting innebär AB 89 att en minsta arbetstid om 17 timmar i veckan skall eftersträvas så att arbetstagarna skall komma i åtnjutande av vissa sociala förmåner. Härtill kommer en särskild rekommendation som går ut på att kommuner och landsting i samverkan med arbetsförmedlingen skall verka för att alla de, som arbetar deltid och som har ersättning från arbetslöshetskassa, erbjuds önskad arbetstid. Det bör särskilt nämnas att rekommendationen är resultatet av överläggningar med arbetsmarknadsstyrelsen och därför får anses svara mot en avvägning mellan olika intressen. Och såvitt har kunnat fram är rekommendationen alltjämt i tillämpning, låt vara att dess betydelse är begränsad i det rådande arbetsmarknadsläget.

Även den privata sidan finns det bindande avtalsbestämmelser. Bland annat inom handeln gäller en överenskommelse mellan SAF och LO som säger att deltidsanställda i första hand skall erbjudas arbete vid ett utökat

SOU 199332 Deltidsarbete och deltidsarbetslöslzet 535

behov arbetskraft. Överenskommelsen innefattar också föreskrift av en som gör det möjligt att lösa tvister mellan parterna. Det kommer i så fall an SAF och LO att gemensamt ta ställning till den meningsskiljaktighet som har uppstått. Härutöver finns ytterligare avtalsbestämmelser enskilda delar av SAFLO-området.

Vi ser inte tillräckliga skäl att genom lagstiftning gripa in i det befintliga systemet. En lagregel bör gälla generellt över hela arbetsmarknaden och den kan därmed inte anpassas efter förhållandena inom enskilda branscher. Den skulle också kunna leda till en omotiverad formalisering förav farandet. Sålunda torde en lagregel, i enlighet med vad redan antytts, som bli knuten till vissa tidsfrister och innefatta olika krav underrättelser och anmälningar. Några vinster som uppväger en sådan formalisering står knappast att finna mot bakgrund vad har kommit fram av som om arbetsgivarens benägenhet att vända sig till den egna personalen och de avtalsbestämmelser som redan finns. Visserligen skulle bestämmelsen kunna ges en dispositiv karaktär. Men eftersom avtalsbestämmelsema täcker en stor del av det aktuella området skulle lagregel i så fall inte en innebära någon egentlig ändring av det läge som nu råder.

Det förhållandevis mycket höga antalet deltidsarbetslösa gör att de disnu kuterade problemen förvisso bör tas största allvar. För oss framstår det emellertid inte som troligt att en företrädesrätt i och för sig skulle bringa ned arbetslösheten, eftersom den inte påverkar det totala behovet av arbetstid utan fördelningen mellan olika arbetstagare. Snarast finns det anledning att befara en motsatt utveckling, eftersom ökande forrnalien sering skulle kunna göra arbetsgivaren obenägen att vidta tillfälliga eller annat sätt begränsade utökningar av arbetstiden; den administrativa omgången skulle kunna medföra att avstod från det extra arbetet. man Det bör inte heller glömmas bort i sammanhanget att det stora flertalet av de deltidsarbetande är nöjda med sitt arbetstidsmått.

Mot bakgrund av det som nu anförts, och särskilt vad gäller den företrädesrätt som i praktiken redan tillämpas, kan det inte anses påkallat med något ingripande från lagstiftarens sida. Det bör dock framhållas att flera av de avtal som gäller på den privata delen av arbetsmarknaden är uppsagda, och det kan därför finnas skäl att följa utvecklingen på detta område. Såvitt vi kan bedöma i dagsläget talar dock omständigheterna för att kollektivavtalsregleringen av deltidsarbetet kommer att bestå och vi föreslår inte någon ändring av lagen den punkt som nu är aktuell.

SOU 199332 Procedurregler 537

l 9 Procedurregler

.

Mot bakgrund av ett EG-direktiv föreslår vi att lagen skall tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsförhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen. Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att i någon mån förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal skall utrnönstras. Terrninologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättelsen till arbetstagaren varsel, vilken tenn tidigare i anställningsskyddslagen bara avsett förhandsunderrättelsen till den fackliga organisationen.

Den största förändringen gäller dock förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmandelagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilde arbetstagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det särskilda fallet inom ramen för ett varsel- och överläggningsförfarande enligt anställningsskyddslagen.

19. 1. Inledning

Anställningsskyddslagen innehåller ett flertal bestämmelser som anger hur en arbetsgivare skall förfara i olika situationer. Det kan exempelvis röra sig om en skyldighet att varsla och överlägga inför förestående en uppsägning eller om krav att skriftligen lämna arbetstagaren besked om uppsägning m.m. Samtliga bestämmelser av denna natur kan sammanfattande betecknas procedurregler. I detta avsnitt tar regler upp som kan sägas falla in under den benämningen. Mera konkret kan sägas att följande frågeställningar och regler här kommer att behandlas.

538 Procedurregler SOU 199332

För närvarande finns inte någon generell lagregel för hela arbetsmarknaden som ålägger en arbetsgivare att iaktta skriftlig form eller att på annat sätt skriftligen tillkännage innehållet i det träffade anställningsavtalet. Inom EG finns dock ett direktiv som berör den frågan. Vi kommer att diskutera om det i anställningsskyddslagen bör införas en reglering i det ämnet.

I samband med att ett anställningsavtal träffas finns det dock vissa andra formella regler som arbetsgivaren skall följa. Här avses 28 § anställningsskyddslagen, som föreskriver att arbetsgivaren då skall informera den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om tidsbegränsade an ställningsavtal, och 32 som lägger på arbetsgivaren att förhandla inför anställningsbeslut om det finns arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning m.m. Vi kommer att behandla båda dessa bestämmelser. Vidare berör vi kortfattat regeln i 27 § om skyldighet för arbetstagaren att anmäla krav företrädesrätt. Slutsatser i fråga om den regeln drar vi dock inte i detta avsnitt utan i avsnitt l7.8.7.

De flesta procedurregler berör naturligt nog förhållandena när ett anställningsavtal skall avslutas på det ena eller andra sättet. Vi kommer här att behandla reglerna om varsel och överläggning i 29-31 anställningsskyddslagen och dessutom ta upp alla de regler som föreskriver vilken forrnalia som gäller, exempelvis krav skriftliga uppsägningsbesked m.m. De paragrafer som kommer in i denna del är 8 skriftliga uppsägningsbesked, 9 information om grunden för uppsägningen, 10 delgivningsregler, 15-17 §§, besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta m.m., 19 skriftliga avskedandebesked m.m., 20 delgivningsregler vid avskedande, och 33 besked angående pensionsavgångar.

Framställningen inleds med ett allmänt avsnitt och därefter följer våra överväganden. Det allmänna avsnittet delas i sin tur in i tvâ avdelningar. I den ena avdelningen beskrivs varsel- och överläggningsreglema och i den

andra de regler rör formkrav m.m. Övervägandeavsnittet disponeras

som sedan ett något annorlunda sätt.

Preskriptionsbestämmelsema är förvisso en viktig del av anställningsskyddslagens procedurregler. Bestämmelserna om preskription behandlar dock i avsnitt 22.

SOU 199332 Procedurregler 539

1 9.2 Direktiven

. l direktiven övergripande målsättning vi skall söka ta nämns som en att de möjligheter den aktuella gemensamma översynen av de vara som nu arbetsrättsliga samordning, avreglering och förenkling. lagarna ger till Vi skall också sträva efter att lägga fram förslag som gör bestämmelserna lätta att tolka. Vidare uttalas i direktiven att tyngdpunkten bör förskjutas från det formella förfarandet till reglemas materiella innehåll.

En viktig utgångspunkt skall vidare vara att ge möjligheter till inflytande för den enskilde arbetstagaren. Kontakter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren bör så långt det är möjligt äga rum lokalt och ett sätt som den enskilde arbetstagaren möjlighet att göra sin röst hörd i förhandger lingssammanhang.

19.3. Regler om varsel och överläggning m.m.

19.3.1. Inledning

I 29-32 §§ anställningsskyddslagen återfinns bestämmelser om varsel, underrättelse och överläggning inför uppsägning och andra sådana beslut har anknytning till anställningen. Genom hänvisningar i 29 och som 32 är även vad stadgas i 11-14 medbestämmandelagen av besom tydelse. Till bilden hör också bestämmelsen i 28 § anställningsskyddsla- Reglerna varsel och överläggning har till syfte att ge arbetstagen. om garsidan möjlighet att samråda med och påverka arbetsgivaren innan en definitivt beslut angående anställningsförhållandet. Bedenne fattar ett stämmelserna är utformade s.k. ordningsföreskrifter. Om arbetsgisom bryter sådana regler kan han bli skadeståndsskyldig men åtgärvaren mot den anses inte ogiltig.

19.3.2. Bakgrund

Här kommer vi att belysa den historiska utvecklingen av varsel- och överläggningsreglema. Vi skall särskilt uppmärksamma den diskussion förhållandet mellan varselreglema i anställsom sin tid fördes om ningsskyddslagen och förhandlingsrättsreglema i medbestämmandelagen.

540 Procedurregler SOU 199332

Redan enligt lagen 1936506 om förenings- och förhandlingsrätt, som upphävdes i och med införandet medbestärnrnandelagen, fanns av en rätt för arbetstagarorganisationer att få förhandla med arbetsgivaren om anställningsvillkor och förhållandet i övrigt mellan arbetsgivaren och medlemmarna. Förhandlingsrätt gällde endast för organisationen sådan som och den enskilde arbetstagaren hade följaktligen inte tillförsälcrats annan rätt än att vid förhandlingar med arbetsgivaren låta sig representeras av sin fackliga organisation.

Beträffande äldre kollektivavtalsreglering bör nämnas 1938 års huvudav-

tal mellan SAF och LO. Detta avtal innehöll vid sidan om allmänna regler

beträffande förhandlingsordning också bestämmelser rörde förfa-

som randet i samband med uppsägning och perrnittering. Därvid stadgades att arbetsgivaren i samband med uppsägning eller permittering skulle minst en vecka före den tilltänkta åtgärden underrätta arbetstagarorganisationens representant på arbetsplatsen; år 1947 förlängdes varseltiden till 14 dagar. Vidare föreskrevs att samråd skulle äga mellan rum parterna angående den tilltänkta åtgärden, om så begärdes. I avtalet reglerades vidare frågor om förhandling i samband med återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist eller permittering.

Den Åmanska utredningen lade i sitt förslag till anställningsskyddslag fram varselregler vilka i sina grunder avsågs bygga vidare på den dåvarande regleringen i huvudavtalet. Vid uppsägning personliga skäl föav reslogs en skyldighet för arbetsgivaren varsla arbetstagaren i förväg. att Utredningen fann vidare att varselskyldighet skulle föreligga i förhållande till arbetstagarens organisation endast under förutsättning men att arbetstagaren inte motsatte sig ett sådant varsel. Bakom detta förslag låg bl.a. integritetsskäl. När det däremot gällde uppsägning vid arbetsbrist m.m. menade utredningen att varsel skulle ske endast till arbetstagarorganisationen. Ett individuellt överläggningsförfarande ansågs här inte fylla någon funktion.

I propositionen 1973129 med förslag till anställningsskyddslag fann ny departementschefen i likhet med utredningen lämpligt bygga vidare att det varsel- och överläggningssystem som var föreskrivet i då gällande kollektivavtal. Departementschefen betonade de fackliga organisatioatt nerna hade ett starkt intresse att insyn i arbetsgivarens allmänna personalpolitik och att varselreglema i avvaktan på allmängiltig lag en mer om medbestämmande fick anses ett lämpligt medel uppnå det målet. vara att

SOU 199332 Procedurregler 541

Ansvaret för att den lagstiftningen skulle få den avsedda skyddseffeknya låg enligt departementschefen i första hand de fackliga organisatioten Den uppgiften ansågs bli försvårad om uppsägningar i vissa fall nerna. inte kom till organisationens kännedom i förväg. På grundval av det fann departementschefen övervägande skäl tala för förda resonemanget de fackliga organisationerna alltid skulle varslas även när arbetsgivaatt avsåg att vidta avskedande eller uppsägning på grund av personliga ren förhållanden s. 172. Endast då arbetsgivaren beträffande viss arbetstagarkategori varken eller brukade bunden av kollektivavtal och var vara därigenom inte skyldig att lämna något varsel fann departementschefen anledning att föreslå en kompletterade regel; enligt denna var arbetsgivai fall uppsägning på grund personliga förhållanden eller avskeren av av dande skyldig att underrätta arbetstagaren personligen.

Förslaget kom i de refererade delarna att bli föremål för diskussion nu inom utskottet. Under motionstiden hade bl.a. uttryckts den synpunkten att då arbetstagaren sagts under åberopande av personliga förhållanupp den eller avskedande så kunde det inte anse tillräckligt att arbetstagarorganisation varslades. Man menade att en person som så direkt berördes av åtgärden också samtidigt måste underrättas om den tilltänkta åtgärden motion 19732028 10. Utskottet anslöt sig till dessa synpunkter och s. fann det berättigat att arbetstagaren vid sidan om varslet till den fackliga organisationen skulle underrättas personligen. Utskottets hemställan i denna del godtogs av riksdagen.

I fråga gick dock riksdagen mot utskottet. För att söka tillgodoen annan intresset hos den enskilde arbetstagaren att vid överläggningar företräse das den organisation han tillhörde hade nämligen utskottet föreslagit av att överläggningsrätten vidgades till att omfatta de organisationer som hade berörda medlemmar på arbetsplatsen. Utskottet föreslog därvid ett tillägg till propositionens lagförslag av sådan innebörd. Lagen kom dock inte att innehålla ett sådant stadgande. Konsekvensen blev alltså att det även vid personliga uppsägningsfall den kollektivavtalsbärande orgavar nisationen hade rätt till överläggning, även då det gällde arbetstagare som var medlemmar i en annan organisation. som

När medbestämmandereformen genomfördes förändrades också förutsättningarna för reglerna varsel och överläggning i anställningsom skyddslagen. Det kunde då sättas i fråga hur reglerna i medbestämmandelagen rörande förhandlingsskyldighet förhöll sig till bestämmelserna i

542 Procedurregler SOU 199332

anställningsskyddslagen angående varsel och överläggning. Ett särskilt

problem utgjorde det förhållandet att ett varsel enligt anställningsskyddslagen om uppsägning på grund arbetsbrist kunde uppfattas av som ett föregripande av resultatet de förhandlingar skulle föras enligt av som medbestämmandelagen om den situation i stort företaget kunde besom finna sig

Vid tillkomsten av lagen medbestämmande i arbetslivet löstes om samordningsfrågan inte annat sätt än att lagstiftaren föll tillbaka på den

allmänna regeln att särskilda föreskrifter i lag skall gälla framför annan de mer allmänna i medbestänunandelagen.

1977 års anställningsskyddskommitté korn också in på frågor om samordning av reglerna om varsel i anställningsskyddslagen och förm.m. handlingsrättsreglema i medbestämmandelagen. För samordningsfrågan

ansågs två rättsfall från arbetsdomstolen vara av särskild betydelse.

AD 1977 nr 89 gällde frågan om det var förenligt med medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler att under primära förhandlingar varsla om permittering. Bakgrunden var den att arbetsgivaren ansett pemiitteringsbehov föreligga och att förhandling enligt medbestämmandelagenpåbörjats men avslutats. Innan förhandlingen var avslutad överlämnade bolaget varsel om perrnittering till verkstadsklubben. Förbundet menade då att varsel om uppsägning grund av arbetsbrist eller om permittering inte ñck lämnas förrän lokala och centrala förhandlingar enligt medbestämrnandelagenslutförts. Arbetsgivaren hävdade å sin sida att det inte fanns något hinder mot att lämna varsel enligt anställningsskyddslagen under det att förhandlingar enligt medbestämmandelagen fortgick och att förhandlingarna kunde samordnas med sådanöverläggning enligt anställningsskyddslagen som kunde bli aktuell på grund av varslet. Domstolen antecknade att avfattningen lagtexten i av anställningsskyddslagen tydde att varselreglema åtminstone i första hand tar sikte på vad som skulle kunna kallas följdbeslut till beslut om produktionsbegränsning; alltså beslut om uppsägningar eller beslut om permitteringar. Uppenbart var, ansågdomstolen, att den fackliga organisationen alltid kunde utnyttja sin överläggningsrätt enligt anställningsskyddslagentill att diskutera själva beslutet om produktionsbegränsning. Vidare framhöll arbetsdomstolen att det av förarbetena till anställningsskyddslagenframgick att reglerna rörande varsel och överläggning i viss mån var ett provisorium. Det noterades också att medbestämmandelagen måste uppfattas som en vidareutveckling och en förstärkning av det provisoriska medinflytande som åstadkoms genom reglerna om varsel och överläggning i anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen ville därmed inte godta arbetsgivarensståndpunkt att arbetsgivaren alltid skulle ha möjlighet att i tiden samordnaprimära förhandlingar enligt medbestämmandelagenmed reglerna om varsel och överläggning i anställningsskyddslagen. En sådan ordning skulle, sadesdet, praktiskt sett innebära att löntagarinflytandet i frågor rörande produktionsinslcränkningar och företagsnedläggelseri realiteten inte förstärkts genom medbestämmandelagen,i varje fall inte annat sätt än genom att möjlighet till centrala förhandlingar tillkommit. Vidare antecknades att den grundläggande tanken bakom resonemange var att arbetstagarsidanhar rätt att genom primär förhandling kopplas på ett tidigt stadium i arbetsgivarensbeslutsprocessoch att arbetstagarsidan

SOU 199332 Procedurregler 543

får en reell möjlighet att påverka arbetsgivaren i frågor rörande produktionsbegränsning. Det sades vidare att den omständigheten att arbetsgivaren lämnar varsel inte är detsamma som att han också bestämt sig i den fråga varslet gäller. Varslet behöver med andra ord inte alltid uppfattas så att arbetsgivaren därigenom bundit sig ett sådant sätt som måste försvåra de primära förhandlingar som pågår när varslet länmas.

Slutsatsen av arbetsdomstolens resonemang blev att det inte gick att ge ett entydigt svar på frågan om arbetsgivaren kunde lämna varsel om permitteringar under pågående primärförhandlingar. Arbetsdomstolen sade att det i mer komplicerade situationer kunde ligga nära till hands att uppfatta ett varsel så att arbetsgivaren hunnit så långt i sin beslutsprocess att han genom varslet urholkade primärforhandlingama. Om frågan inte var så invecklad och om parterna hade samma uppfattning i själva företagsledningsfrågan behövde varslet inte tydas som att arbetsgivaren åsidosattden fackliga organisationens rätt att påverka honom i hans beslutsprocess. Arbetsdomstolen fann i målet att det inte hade förelegat en mer komplicerad situation och att arbetsgivaren därför inte heller hade brutit mot reglerna i medbestärrtmandelagen.

AD 1979 nr 113 gällde ett flertal frågor och bl.a., såvitt här är av intresse, frågan om en arbetsgivare åsidosatt sin skyldighet att primärförhandla enligt medbestämmandelagenoch att varsla enligt anställningsskyddslagen innan en perrnittering skedde. Bakgrunden var i detta fall den att det vid ett företag beslutats om att förlägga den femte semesterveckan till decembermånad och att några arbetstagare då förklarat att de önskade spara semesterveckantill senare år. Arbetsgivaren stängde därefter företaget under den aktuella veckan och perrnitterade de arbetstagare som hade förklarat att de önskade spara semester. Beslutet om pennittering hade ostridigt inte föregåtts av primära förhandlingar. Däremot hadeprimära förhandlingar ägt rum med anledning av frågan förläggning av den femte semesterveckan. Domstolen ville i målet inte om godta arbetsgivarsidans invändningar, bl.a. att förhandlingar angående förläggning av semester också rört frågan om permittering. Domstolen fann därför att arbetsgivaren hade brutit mot såväl regeln om primär förhandlingsskyldighet i medbestämmandelagen som varselreglema i anställningsskyddslagen. Därefter anfördes

Som förut angavs borde bolaget ha uppfyllt sin primära förhandlingsskyldighet enligt ll § medbestämmandelagen genom att påkalla förhandling... Det har varit fråga om ett förhållandevis okomplicerat händelseförlopp. Sakengällde om permitteringar behövdeseller om sysselsättning kunde ordnas de nio arbetstagarna. Någon självständig företagsledningsfråga fanns inte med i bilden. En förhandlingsframställning från bolaget hade under dessaförhållanden samtidigt kunnat tjänstgöra som varsel om tilltänkt perrnittering enligt lagen om anställningsskydd. Den förhandling som i så fall skulle ha hållits hade inneburit att klubben också fått till stånd en sådanöverläggning som klubben har möjlighet att påkalla enligt 32 § första stycket lagen om anställningsskydd.

Det kan alltså sägasatt bolaget gjort sig skyldigt till en underlåtenhet, som innefattat brott mot två olika regelsystem, nämligen dels reglerna om primär-förhandling i ll § medbestämmandelagen,dels bestämmelserna om varsel i lagen om anställningsskydd. Dessa bådaregelsystem tjänar samma ändamål, nämligen att ge arbetstagarsidan möjlighet att påverka arbetsgivaren innan denne fattar definitivt beslut om pennittering. Det måste under sådanaförhållanden anses föreligga en situation som mycket påminner om vad som inom straffrätten brukar kallas lagkonkurrens.

544 Procedurregler SOU 199332

Arbetsdomstolen anser därför att ett enda skadestånd,och inte såsom arbetstagarparternayrkat två skilda skadestånd,bör utdömas för bolagets underlåtenhet att följa bestämmelsernai ovan angivna lagrum.

För att komma till rätta med de problem som ansågs föreligga diskuterades inom anställningsskyddskommittén frågan samordning mellan om en lagarna och om hur långt sådan samordning skulle kunna gå. Det fören slag som kom att redovisas i departementspromemorian Anställningsskydd Ds A 19816 gick ut att samordningen skulle genomföras i det närmaste fullt ut på så sätt att medbestärnrnandelagen i blev stort sett ensamt tillämplig. Detta gällde såväl för förhandlingar inför kollekmer tiva åtgärder, exempelvis uppsägningar på grund arbetsbrist, för av som uppsägningar grund av personliga skäl.

I propositionen inför 1982 års anställningsskyddslag farm departementschefen att samordningsförslaget i departementspromemorian borde genomföras såvitt gällde arbetsbristfallen. Därvid framhölls att den alldeles övervägande remissopinionen var av samma uppfattning. Departementschefen menade att det rådande rättsläget svåröverskådligt och prakvar tiskt ohanterligt. Att de båda regelsystemen täckte varandra ansågs inte

vara någon i sak lämplig ordning. Han fortsatte prop 19818271

Det måste liksom alla andra områden i första hand vara de förhandlande parternas egen sak att utforma och genomföra förhandlingarna på ett sätt som motsvarar tankarna bakom medbestämmandelageni dessa delar. Det är en annan sak att det i normalfallen rimligen kommer att te sig som det naturliga, att de övergripande frågorna om företagets eller myndighetens situation och tillgängliga handlingsalternativ först behandlasi förhandlingarna och att mer konkreta frågor kring genomförandet av en driftsinslcränkning, bl.a. turordningsfrågorna, tas upp först när det står klan att det är detta alternativ som måsteväljas.

Vad gällde de personliga uppsägningsfallen menade dock departementschefen att anställningsskyddslagens varselregler skulle behållas. Bland annat menade han att varselskyldigheten till de enskilda skulle behållas i de personliga fallen och att detta inte så enkelt lät sig göras om medbestämmandelagens regler blev tillämpliga. Beträffande frågan vilken om facklig organisation som skulle varslas menade departementschefen, med hänvisning till förarbetsuttalanden till medbestämmandelagen och det faktum att de kollektivavtalsbärande organisationerna medbegenom stämmandelagen fått insyn i företagens personalpolitik, att inflytandefrågorna i de renodlat personliga fallen i stället skulle tillkomma den organisation som arbetstagaren tillhörde.

SOU 199332 Procedurregler 545

19.3.3. Gällande rätt

19.3.3.] Anställningsskyddslagen . Reglerna i 28-32 §§ anställningsskyddslagen har fått rubriken Förhandlingar m.m. Inledningsvis föreskrivs i 28 § att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare är skyldig att underrätta berörd arbetstagarorganisation om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal som rör arbete som omfattas av kollektivavtalet. Denna regel infördes genom 1982 års anställningsskyddslag i samband med att man utvidgade möjligheterna att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar.

I 29 § anställningsskyddslagen stadgas att det i fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering är reglerna i 11- 14 §§ medbestämmandelagen som gäller.

I detta sammanhang skall nämnas att hänvisningen till medbestämmandelagen innebär att det är reglema iden lagen som avgör om förhandlingsskyldighet föreligger eller inte. Om arbetsgivaren bryter mot sin förhandlingsskyldighet gör han sig således skyldig till ett brott mot förhandlingsreglema i medbestämmandelagen och skadestånd kan utgå endast enligt den lagen.

När det är fråga om uppsägning på grund av personliga skäl eller avskedande föreskrivs i 30 § att arbetsgivaren är skyldig att viss tid i förväg underrätta arbetstagaren personligen om åtgärden samt, om arbetstagaren är fackligt organiserad, samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som den anställde tillhör. Här kan tilläggas att arbetsgivaren enligt praxis har viss skyldighet att undersöka om arbetstagaren är organiserad jämför AD 1977 nr 216, 1987 nr 24 och 1988 nr 42. Arbetsgivaren anses då skyldig att före beslutet tillfråga den anställde om och, i så fall, i vilken organisation han är medlem prop. 1975762105 s. 357. Arbetstagaren och den lokala organisationen har enligt samma paragraf rätt till överläggning i den aktuella frågan. Sådan överläggning måste dock begäras inom viss föreskriven tid. Arbetsgivaren får inte verkställa åtgärden förrän en eventuell överläggning har avslutats.

Det kan framhållas att lagen inte anger något om formen för underrättelsen eller varslet. Det uppställs exempelvis inte något krav på skriftlig form. Praxis innehåller dock ett flertal exempel vad som bör krävas

546 Procedurregler SOU 199332

se AD 1974 nr 57, 1975 nr 31 och 68, 1976 39 och 97, 1978 93

nr nr och 117, 1979 nr 113 samt 1990 nr 24.

Av dessarättsfall kan det räcka att uppehålla sig något vid det sist nämnda, AD 1990 nr 24. Arbetstagarsidangjorde i detta fall gällande att arbetsgivaren vidtagit en uppsägning utan att förhandsunderrättaarbetstagaren.Arbetsgivaren menade att underrättelse skett. Därvid åberopadesvad som förekommit vid en replikväxling samt vidare det förhållandet att arbetstagarsidan med hänsyn till övriga omständigheter borde ha insett att arbetstagarenskulle sägas upp. Domstolen framhöll att underrättelsen enligt lagen hade betydelse i viktiga hänseendenbl.a. på så sätt att den tid under vilken överläggning kan begäras börjar löpa i och med underrättelsen. Arbetsdomstolen påpekade också att den så kallade månadsregeln i 7 § anställningsskyddslagen knyter an till tidpunkten för underrättelsen. Med hänsyn särskilt till dessa omständigheteruttaladedomstolen att det är nödvändigt underrättelse eller att en ett varsel framförs ett så tydligt sätt att man på arbetstagarsidan verkligen får klart för sig att arbetsgivaren överväger en uppsägning. Oklarheteri detta hänseendemåste gå ut över arbetsgivaren, menade domstolen, som också fann att arbetsgivaren brutit mot bestämmelsen i 30 § anställningsskyddslagen.

Detta och övriga rättsfall på området innebär att det åligger arbetsgivaren att uttrycka sig tydligt och att säkra bevisning om att underrättelse och varsel skett på ett godtagbart sätt.

Lagen innehåller inte heller några bestämmelser angående överläggningens form. Det uttalas dock i förarbetena att det ligger i själva överläggningsskyldigheten att arbetsgivaren möter på ett sådant sätt att överupp läggningen blir meningsfull jämför 19818271 147 med hänprop. s. visningar. I arbetsdomstolens praxis har också i anslutning till 15 § medbestämmandelagen framhållits att det i förhandlingsskyldigheten ligger, att parterna ömse sidor skall bidra till att föra förhandlingen framåt genom att klart ange motiverad ståndpunkt i sak och i saklig överläggning med motparten i förhandlingsfrågan AD 1990 92. nr

Vad gäller reglerna i stort bör vidare noteras att exempelvis beslut om uppsägning grund av personliga skäl eller arbetsbrist, perrnittering eller avskedande, samtliga är av sådan karaktär att de i och för sig ryms under 11 § medbestämmandelagen. Denna konkurrens mellan regelverken har alltså fått den lösningen att arbetsbrist och perrnittering m.m. skall behandlas enligt medbestämmandelagen medan uppsägning av personliga skäl m.m. ensamt regleras i anställningsskyddslagen.

Enligt 30a § anställningsskyddslagen skall arbetsgivare en som ger en arbetstagare besked enligt 15 § om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra samtidigt varsla den lokala organisation som arbetstagaren till-

SOU 199332 Procedurregler 547

hör. Besked enligt 15 § skall lämnas minst en månad före anställningstidens utgång. Det är således att märka att någon underrättelse- eller varselskyldighet före beskedet inte föreligger. Arbetstagaren och organisationen har i likhet med vad som anges i 30 § rätt till överläggning med arbetsgivaren. Något krav att överläggning skall begäras inom viss tid finns dock inte.

I 3l § anställningsskyddslagen stadgas att en arbetsgivare som avser att arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid ge en eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning, skall underrätta arbetstagaren detta. Skyldigheten att lämna sådant besked som åsyftas om i paragrafen framgår 6 Om arbetstagaren är fackligt organiserad av skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbets-

tagarorganisationen. Överläggningsrätt föreligger samma sätt som en-

ligt 30 och 30a §§.

Bestämmelsen i 31 § infördes i likhet med 28 § genom 1982 års anställningsskyddslag då regler provanställning togs in i lagen. Det ligger om enligt förarbetena inte någon motsättning i att det fackliga inflytandet enligt 28 § vid tidsbegränsade anställningars tillkomst tillkommer kollektivavtalsslutande organisation medan det fackliga inflytandet vid provanställningars upphörande tillkommer den berörde arbetstagarens organisation oavsett kollektivavtalsförhållande. I förarbetena framhålls att arbetsgivarens beslut i det förra fallet övervägande personalpolitisk är av natur under det att beslutet i det senare fallet är av mer personlig betydelför den berörde arbetstagaren prop. 19818271 s. 146. se Enligt 32 § skall en arbetsgivare som avser att återanställa en arbetstaganär någon har företrädesrätt till återanställning först förhandla re annan med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som stadgas i lll4 §§ medbestämmandelagen.

Här bör observeras att 32 § anställningsskyddslagen tekniskt sett inte stämmer överens med 29 Den sist nämnda bestämmelsen hänvisar endast till medbestämmandelagen och det är, som sagts, medbestämmandelagens regler avgör om förhandlingsskyldighet föreligger eller inte. som Eftersom det däremot i 32 § slås fast att förhandlingsskyldighet alltid föreligger så skall det följaktligen inte ske någon prövning enligt medbestämmandelagen av den frågan. Det rör sig med andra 0rd om en materiell regel i anställningsskyddslagen. En konsekvens av detta blir att en

548 Procedurregler SOU 199332

arbetsgivare som bryter mot bestämmelsen kan åläggas skadestånd enligt anställningsskyddslagen.

19.33 .2. M edbestämmandelagen m.m.

För att förstå något av sambandet mellan anställningsskyddslagen och medbestärnrnandelagen bör även medbestämmandelagens förhandlingsregler kortfattat beröras.

Medbestämmandelagens regler förhandlingsrätt inleds med 10 § där om det bl.a. slås fast att varje arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen som är eller varit arbetstagare hos arbetsgivaren. De därefter följande bestämmelserna bygger vidare på detta grundläggande stadgande. Paragrafen har också betydelse det sättet en att arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal och följaktligen inte kommer i åtnjutande den utvidgade förhandlingsrätten enligt medav bestämmandelagen eget initiativ kan påkalla förhandling, exempelvis parallellt med pågående medbestämmandeförhandling, för att det sättet bevaka de egna medlemmarnas intressen.

l lagens 11 § föreskrivs att innan arbetsgivare beslutar viktigare en om förändringar av sin verksamhet skall han på initiativ förhandla med eget arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden kollekav tivavtal. Detsamma skall gälla innan arbetsgivaren beslutar viktigare om förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen.

Det är således denna paragraf reglerar den s.k. primära förhandsom lingsskyldigheten, det vill säga arbetsgivarens skyldighet i vissa situaatt tioner själv ta initiativ till förhandling. Gränserna för arbetsgivarens förhandlingsskyldighet har i förarbeten och praxis tilldragit sig stor uppmärksamhet. Det kan framhållas tvistefrågoma främst kommit att att gälla tolkningen av begreppen viktigare och förändring verksamheav ten samt frågan vid vilken tidpunkt i beslutsprocessen arbetsgivaren om

bort ta initiativ till förhandling se Olof BergqvistLars Lunning, Medbe-

stämmandelagen, 1986, s. 165 ff..

När en arbetstagarorganisation i den nämnda paragrafen som avses nyss påkallar det skall arbetsgivaren enligt 12 § även i andra fall förhandla med organisationen innan han fattar eller verkställer beslut rör som

SOU 199332 Procedurregler 549

medlem i organisationen. Detta stadgande tar sikte på mindre viktiga beslut där det ankommer på arbetstagarorganisationen att begära förhandling. Genom sådant initiativ vidgas följaktligen arbetsgivarens förhandlingsskyldighet. I förhållande till de allmänna förhandlingsrättsreglema i 10 § föreligger den skillnaden att arbetsgivaren, om förhandling har begärts med stöd av 12 är skyldig att avvakta med sitt beslut.

Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal är arbetsgivaren likväl enligt 13 § förhandlingsskyldig mot den organisationen i enlighet med vad som stadgas i 11 och 12 §§.

Genom bestämmelsen i 13 § utsträcks följaktligen förhandlingsskyldigheten till att gälla även organisation som inte står i kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. I rättstillämpningen har stadgandet väckt frågan om med vilken organisation arbetsgivaren har att prirnärförhandla när ett beslut berör både en enskild arbetstagare som är medlem i annan organisation än den kollektivavtalsbärande och arbetsstyrkan i ston.

IAD 1983 nr 65, där frågan gällde nedläggning av större delen av ett bolags verksamhet, uttalade domstolen med hänvisning till förarbetena prop. 197576 105 Bilaga l s. 361 att det var tydligt att det rörde sig om ett beslut av sådan större omfattning och betydelse att det enligt medbestämmandelagen var förbehållet de kollektivavtalsbärande organisationerna att primärförhandla med arbetsgivaren. Aven i AD 1984 nr 98 fann domstolen att primär förhandlingsskyldighet förelåg endasti förhållande till den kollektivavtalsbärande organisationen. Situationen vari detta fall sådan att det i ett företag hade uppkommit en arbetsbristsituation. Det kunde beräknas att arbetsstyrkan skulle behöva minskas med 15 personer. Det var även aktuellt att omorganisera verksamheten på grund av arbetsbristen. I bolaget fanns ett antal arbetstagaremerparten av de berörda som tillhörde en fackklubb som inte stod i kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Utan att förhandla med dennaorganisation beslutadebolaget att omplacera tre av medlemmarna samt att säga upp ytterligare nio medlemmar grund av arbetsbrist. Domstolen fann att arbetsgivaren inte hade varit förhandlingsskyldig med fackklubben inför besluten. Därvid uttalades att såväl omplaceringama som uppsägningtrots att det övervägande antalet berörda arbetstagare tillhörde den arna utanförstående organisationen var av sådan mera allmän betydelse för bolaget och dess anställda att de inte den i mening som avsesi 13 § särskilt angått förhållandena för medlemmarna i fackklubben. Aven i senare avgöranden har arbetsdomstolen prövat likartade situationer AD 1985 nr 1991 nr 45, 1992 nr 7 och 22.

I 14 § sägs att om det finns lokal arbetstagarorganisation så skall förhandlingsskyldigheten fullgöras i första hand genom förhandling med den organisationen. Om enighet inte uppnås vid sådan förhandling skall ar-

550 Procedurregler SOU 199332

betsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation.

När regler om varsel och överläggningar diskuteras finns antytts som också anledning att beröra något innehållet i viss lagstiftning. av annan

I främjandelagen regleras skyldigheten för arbetsgivaren att i driftsinskränkningssituationer skriftligen varsla länsarbetsnämnden 1-5 §§. En arbetsgivare får dock under vissa förutsättningar i stället för att lämna varsel om driftsinskränkning underrätta nämnden arbetsgivaren om att har påkallat förhandling enligt 11 § medbestärnmandelagen 6 §. Denna bestämmelse syftar till att klargöra arbetsgivare inleder priatt en som märförhandlingar inte skall ha föregripit dessa samtidigt anses genom att

varsla länsarbetsnänmden se l98l82z7l 160. Arbetsgivare

prop. s. som underlåter att varsla enligt lagens bestämmelser kan åläggas att utge varselavgift till staten. Vidare kan nämnas att länsarbetsnämnden enligt 7 § denna lag kan förelägga arbetsgivaren att lämna uppgift förekomsten om av tidsbegränsade anställningar. Av 14 § framgår sedan länsarbetsatt nämnden under vissa förutsättningar kan förbjuda arbetsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsad anställning.

I 5 § förtroendemannalagen stadgas att om det uppkommer fråga om ändring av facklig förtroendemans anställningsförhållanden eller anställningsvillkor så skall arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisationen och underrätta förtroendemannen.

Vissa särskilda regler gäller även för de arbetstagare omfattas lasom av gen om offentlig anställning.

19.3.4. Utländska förhållanden

193.41. Norden

Den finländska och den norska lagstiftningen innehåller i likhet med den svenska vissa procedurregler i samband med uppsägning personliga av skäl. Dansk lag har inte några motsvarande bestämmelser.

I den norska lagstiftningen finns regler om skyldighet för arbetsgivaren att överlägga med arbetstagarsidan inför beslutet om uppsägning av personliga skäl. Till skillnad från den svenska lagstiftningen stadgar norsk

SOU 199332 Procedurregler 551

rätt att överläggningen kan fullgöras med fackföreningen endast under förutsättning att arbetstagaren inte motsätter sig det. Uppsägningsskyddet kan här sägas utgöra en individuell rättighet. Det kan vidare nämnas att den norska överläggningsregeln inte är sanktionerad.

Den finländska lagstiftningen kan sägas förutsätta att fackföreningen skall kopplas in först om tvisten inte kan lösas vid förhandlingar mellan de enskilda parterna.

En skiljelinje i förfarandet föreligger i samtliga rättsordningar mellan uppsägning av personliga skäl och uppsägning på grund av arbetsbrist kollektiva uppsägningar . Såväl den danska, norska den finländska som lagstiftningen innehåller, i likhet med den svenska, regler om att varsel och överläggning med fackliga organisationer och arbetsmarknadsmyndigheter skall ske innan beslut om driftsinskränkningar fattas. Till reglerna anknyter i allmänhet sanktioner.

193.42. EG- och EES-rätt

Den reglering inom EG som återfinns anställningsskyddets område upptar i huvudsak vissa procedur- och samrådsregler i förhållande till myndigheter och anställda. EG-direktivet om förfarandet i samband med

kollektiva uppsägningar 75129EEG, ändrat 9256EEG visst in-

är av tresse för de nu behandlade frågorna varsel och överläggning jämför om även avsnitt 7., 8., och l7.6.7.. Rättsakten från 1975 omtalas också i våra kommittédirektiv. Det omfattas vidare av EES-avtalet. EG-direktivet tar endast sikte förfarandet i driftsinskränkningssituationer. Några bestämmelser i fall av uppsägning grund av personliga skäl finns inte i EG-rätten.

Det nämnda direktivet innehåller regler som i vissa delar påminner om medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler samt varselreglema i främjandelagen. I direktivet stadgas sålunda att arbetsgivaren skall samråda med arbetstagarrepresentanter och ansvarig myndighet då ett större antal arbetstagare skall på grund arbetsbrist. Förhandling sägas upp av måste äga mm innan uppsägning verkställs. Med arbetstagarrepresentanter avses i detta sammanhang arbetstagarnas representanter enligt nationell lagstiftning eller praxis jämför l99l92170 Bilaga 9 27. prop. s. De svenska reglerna området har i EES-propositionen ansetts uppfylla de krav som ställs i direktivet. Eftersom direktivet rör frågor som i hu-

552 Procedurregler SOU 199332

vudsak faller inom ramen för medbestämrnandelagen blir det för vår del aktuellt att närmare analysera detta direktiv först i nästa betänkande.

19.3.5. Sveriges internationella åtaganden

I avsnitt 6.2. har vi lämnat en redogörelse för ILOs regelverk. Här vill vi särskilt fästa avseende vid följande bestämmelser.

ILOs konvention uppsägning anställningsavtal arbetsgivarens om av initiativ innehåller bl.a. föreskrifter som gäller vid uppsägning grund arbetsbrist. Arbetsgivaren skall då enligt konventionen samråda med av arbetstagarnas företrädare innan uppsägningama genomförs. Vidare skall bl.a. berörda myndigheter varslas. I rekommendationen som är knuten till konventionen betonas att alla berörda parter bör försöka begränsa uppsägningama och lindra dess verkningar.

19.4. Regler om skriftlighet m.m.

19.4.1. Inledning

Förutom de genomgångna varselreglema innehåller anställningsskyddslastor del andra bestämmelser som ålägger arbetsgivaren att iaktta gen en vissa formkrav m.m. när han vidtar en viss handling; exempelvis skriftlighet vid uppsägning. Anställningsskyddslagens regler i fråga om formkrav är i allmänhet så kallad ordningsföreskrifter, vilket innebär att brott mot föreskriften enbart kan leda till skadestånd. Som tenninologisk motsats används vanligen begreppet formföreskrift, det vill säga en regel som innebär att den vidtagna åtgärden är ogiltig om den föreskrivna formen inte iakttas.

I anställningsskyddslagen finns dock också vissa regler som även utan att formbundna, kan saklig betydelse. Detta gäller bl.a. en bestämvara melse säger att provanställning övergår i en tillsvidareanställning som en om besked angående avslutande inte lämnas i tid.

I det föregående har berörts regler i anställningsskyddslagen som i första hand arbetsgivaren skyldighet att agera på visst sätt. Det föreger en kommer dock även bestämmelser som arbetstagaren har att iaktta.

SOU 199332 Procedurregler 553

19.4.2. Bakgrund

Vi kommer här att återge något av den diskussion som under årens lopp förts med avseende på de fonnella reglerna i anställningsskyddslagen. Särskilt beaktas då vad som sagts i frågan huruvida reglerna bör vara ordningsföreskrifter eller formföreskrifter.

Flertalet av de nu genomgångna bestämmelsema i anställningsskyddslagen kan härledas till förslagen i den Åmanska utredningen. Här föreslogs bl.a. att uppsägningar och avskedanden skulle vara skriftliga och innehålla vissa särskilda uppgifter. En väsentlig skillnad i förhållande till den lagreglering som kom att genomföras i och med 1974 års anställningsskyddslag var att utredningen föreslog att reglerna i vissa delar skulle utformas som forrnföreskrifter. Bland annat föreslogs formkraven att om vid uppsägning inte iakttogs så skulle uppsägningen redan på den grunden kunna ogiltigförklaras. Utredningens förslag motiverades med att man ville undvika tvister där frågan rörde uppsägning skett eller inte. Det om bör dock påpekas att utredningen också föreslog undantagsregel en som syftade till att en i och för sig materiellt sett korrekt uppsägning inte skulle kunna förklaras ogiltig enbart för att ett formfel blivit begånget SOU 19737 s. 151.

Departementschefen prop. 1973129 130 instämde i att formen för s. uppsägningar från arbetsgivarens sida skulle skriftlig och att vara man därigenom skulle kunna undvika tvister som rörde frågan uppsägning om skett eller inte. Han delade däremot inte utredningens förslag om att en uppsägning eller annan rättshandling företogs utan att föreskrivna som forrnkrav iakttogs skulle kunna medföra ogiltighet.

På den del av arbetsmarknaden omfattas LOA gäller del renodsom av en lade forrnföreskrifter. Det uppställs också i vissa situationer längre gående krav skriftlighet i största allmänhet. Historiskt kan detta sägas hänga samman med att sådana forrnföreskrifter fanns i de äldre tjänstemannaförfattningama.

Den tidigare berörda anställningsskyddskommittén behandlade också frågor om förfarandet vid uppsägning m.m. I departementspromemorian Ds A 19816 antecknades bl.a. följande s. 253.

En tanke som ibland förs fram i debatten kring LAS är kunde förändatt man ra den rättsliga verkan av att kravet på skriftlig form i 8 § första stycket, 16 § första stycket och 19 § första stycket inte iakttas, närmast på det sättet

554 Procedurregler SOU 199332

att en uppsägning från arbetsgivarenssida etc. inte får giltig verkan om skriftlighet inte har tillämpats. En variant skulle kunna vara att en muntlig uppsägning eller ett muntligt avskedande inte skulle få sin fulla rättsliga verkan förrän efter viss tid, t.ex. en vecka. Syftet skulle vara att komma till rätta med del de svårbedömda fall i vilka ett anställningsavtal faktiskt har upphört en av utan att det i efterhand kan tillförlitligt fastställas hur det har gått till eller vilkendera av partema som har avbrutit anställningsförhållandet. Enligt gällande rätt kan i sådanafall följderna föri första hand arbetsgivaren bli mycket ingripande, när efter en bedömning grundval av ett osäkert material trots allt de övervägande skälen talar för att det varit fråga om en uppsägning från arbetsgivarenssida eller om ett avskedande. Ett ytterligare alternativ i samma syfte vore kanske att införa regler av ordningsreglers natur om ett formkrav även i fråga om uppsägning från arbetstagarens sida och om sådant omedelbart frånträdande av en anställning som avses i 6 § sista stycket LAS.

Som [framgåttL har under anställningsskyddskommitténs överväganden framförts den invändningen, att ett strängare formkrav skulle kunna föra med sig tvister i efterhand kring rättshandlingar om vilka parterna i själva verket har varit eller om vilkas innebörd det i varje fall inte har rått någon tveense kan, enbart därför att fonnkravet har förbisetts. Denna invändning har naturligtvis sin tyngd. Aven om något förslag i ämnet inte läggs fram denna i promemoria, frågan emellertid inte böra få falla utanför remissbehandsynes lingen. Det är ovedersägligt att de inte så fåtaliga fallen i rättspraxis, i vilka det tvistas i efterhand när och av vem ett anställningsförhållande har upplösts, visar att det finns olägenheter med de nuvarande förfarandereglema.

Departementschefen prop. 19818271 framhöll helt kort att det fanns

argument talade för att skriftlighetskravet skulle göras till ett villkor som för giltigheten uppsägningar och avskedanden från arbetsgivarens sida. av Han menade dock också att det fanns åtskilliga skäl mot en sådan ordning.

Därvid hänvisades till de synpunkter som framförts i den nämnda depar-

tementspromemorian samt till att arbetsmarknadens parter sammanfatt-

ningsvis, även med beaktande av de positiva skälen, till övervägande delen

tveksamma eller avvisande till ändring av lagen i detta avseende. I var 1982 års anställningsskyddslag bibehölls följaktligen regleringen enligt

1974 års anställningsskyddslag, såväl i sak beträffande den lagteknissom ka utformningen i stort.

19.4.3. Gällande rätt

19.4.3.1. Avslutande av tillsvidareanställningar

En uppsägning från arbetsgivarens sida skall enligt 8 § anställnings-

skyddslagen ske skriftligen och innehålla uppgift om vad arbetstagaren iaktta för det fall han vill yrka ogiltigförklaring eller skadestånd. har att Det skall också arbetstagaren har företrädesrätt till återanställanges om

SOU 199332 Procedurregler 555

ning och huruvida anmälan krävs för att företrädesrätten skall kunna göras gällande. Skriftlighetskravet utgör alltså endast en ordningsföreskrift.

I kravet på skriftlighet anses också ligga att beskedet skall klart till vara sin utformning. Arbetstagaren måste av naturliga skäl kunna förstå att han är uppsagd. Arbetsdomstolen hari bl.a. rättsfallet AD 1982 nr 59 förklarat att en skriftlig uppsägning saknat rättslig betydelse. Domstolen framhöll här särskilt att en uppsägning utgör en ensidig viljeförklaring, till skillnad från civilrättsliga överenskommelser, och att man på sådanaensidiga viljeförklaringar måste kunna ställa kravet att de är tydliga.

Vad därefter gäller innehållet i uppsägningsbeskedet föreskrivs först att det skall anges vad arbetstagaren skall iaktta för det fall han vill yrka ogiltigförklaring eller skadestånd. Här åsyftas preskriptionsreglema som finns intagna i 40-42 §§ anställningsskyddslagen och som i korthet innebär att arbetstagaren inom vissa frister skall underrätta arbetsgivaren om att han har för avsikt att yrka ogiltigförklaring eller skadestånd samt att frister också skall iakttas för väckande av talan.

Om arbetsgivaren åsidosätter sin skyldighet att lämna nu berörda uppgifter så förskjuts enligt 40 och 41 §§ utgångspunkten för preskriptionsfristen. Om fullföljdshänvisningen i uppsägningsbeskedet är otydlig likställs situationen med att fullföljdshänvisning helt utelämnats prop. 19818271 s. 127.

Nästa krav som lagen upptar i fråga om innehållet är att arbetsgivaren skall ange om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller samt att det krävs anmälan för att företrädesrätt skall kunna göras gällande. Bestämmelsen knyter an till reglerna om företrädesrätt till återanställning i 25-27 §§ anställningsskyddslagen. Vi får i fråga dessa beom stämmelsers materiella innehåll hänvisa till avsnitt l7.4.3.

I 9 § anställningsskyddslagen finns en bestämmelse som föreskriver att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran de omstänuppge digheter som åberopas som grund för uppsägningen. Om arbetstagaren så begär skall uppgiften vara skriftlig.

Arbetsgivaren har alltså ingen omedelbar skyldighet att motivera ett uppsägningsbeslut. För att sådana skäl lagligen skall behöva anges krävs initiativ från arbetstagaren.

556 Procedurregler SOU 199332

I förarbetena prop. 1973129 s. 130 sägs i anslutning till denna bestämmelse att det i allmänhet torde vara av intresse för arbetstagaren att få reda på grunderna för uppsägningen. Särskilt viktigt anses detta vara om arbetstagaren avser att föra talan mot uppsägningsbeslutet. Det kan emellertid också inträffa, menar man i förarbetena, att grunden för uppsägningen är helt klar och att det då närmast skulle vara pinsamt för arbetstagaren att få ett uttryckligt besked den punkten, särskilt om beskedet lämnas skriftligen. I förarbetena dras därför slutsatsen att arbetsgivaren inte bör ha en ovillkorlig skyldighet att ge skriftligt besked om grunden för uppsägningen.

Att arbetstagaren detta sätt delges grunderna för uppsägningen kan komma att bli av betydelse vid en eventuell domstolsprövning prop. 1973129 s. 130. Det anses nämligen att arbetsgivaren inte annat än i särskilda fall får i domstolen åberopa några omständigheter utöver de som angetts i en sådan skriftlig uppgift som omtalas i 9

I förarbetena uttalas dock att det inte bör ställas alltför stränga krav arbetsgivaren när domstolen betraktar vad som angetts som grunder i ett besked enligt 9 I allmänhet bör arbetsgivaren i domstolsprocessen kunna belysa ett kortfattat besked om grunderna för en uppsägning genom att dra fram ytterligare detaljer. Däremot torde han som princip inte kunna åberopa en helt annan grund än den som har angetts i beskedet. Han torde dock kunna anföra sådana omständigheter som har inträffat eller som han har fått kännedom om under uppsägningstiden prop. 1973129 s. 130.

Betydelsen av regeln i 9 § i en domstolsprocess har varit föremål för arbetsdomstolens prövning i ett flertal fall AD 1974 nr 57, 1976 nr 44, 1977 nr 16 och 23,1980 nr 42, 1981 nr lll, 1983 nrl89, 1984 nr 119, 1987 nr 1989 nr 42 och 102. 1 rättsfallet AD 1989 nr 102 sägs i anslutning till 9 § att en händelse som måstetillmätas avgörande vikt eller stor självständig betydelsevid bedömning av uppsägningsfrâgan inte bör kunna åberopas efterhand, i det vill säga i domstolsprocessen. IAD 1991 nr 83 bekräftas också att arbetsgivaren som regel inte kan få anföra andra omständigheter om saken förs till domstol, i vart fall inte om dessa andra omständigheter är av helt annat slag än de som tidigare har anförts.

I det föregående har behandlats den verkan som skriftliga uppgifter enligt 9 § kan få i en domstolsprocess. Det kan dock också tänkas att en arbetsgivare trots anmaning vägrar att lämna skriftlig uppgift om grunden

SOU 199332 Procedurregler 557

för uppsägningen. För det första står då klart att han kan bli skadeståndsskyldig. Men arbetsgivaren kan enligt det tidigare nämnda rättsfallet AD 1991 nr 83 också drabbas av att oklarheter i fråga om vilka omständigheter som före rättegången åberopats som grunder för uppsägningen går ut över honom. I rättsfallet blev följden av ett sådant resonemang att arbetsgivaren, som inte förmått visa vad han påstått sig muntligen ha framfört till arbetstagaren, i målet inte tilläts åberopa vissa grunder till stöd för uppsägningen.

Enligt 10 § skall ett uppsägningsbesked lämnas till arbetstagaren personligen. Om detta inte är skäligt att kräva får uppsägningen i stället sändas rekommenderat till arbetstagarens senast kända adress. Enligt paragrafens

andra stycke uppsägning ha skett när arbetstagaren fått del

anses av uppsägningen. Om uppsägningen sker genom översändande av rekommenderad försändelse anses uppsägningen ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Sker uppsägningen under arbetstagarens semester kan tiden förlängas.

När det gäller avskedande finns bestämmelser som svarar mot de nu genomgångna reglerna för uppsägning.

Enligt 19 § anställningsskyddslagen skall ett avskedande vara skriftligt. Det skriftliga beskedet skall också innehålla uppgift om vad arbetstagaren har att iaktta för det fall han vill yrka ogiltigförklaring eller skadestånd. Av 19 § framgår vidare att arbetsgivaren är skyldig att på begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig om arbetstagaren begär det. I 20 § finns regler om att avskedandebeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen eller under viss förutsättning sändas i rekommenderat brev m.m.

19.4.3.2. Avslutande av tidsbegränsade anställningar

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i de situationer som anges i 5 I ett sådant anställningsavtal kan alltså slutpunkten för anställningen anges. Om en arbetstagare som har anställts med stöd av 5 § inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör skall arbetsgivaren enligt l5 § ge arbetstagaren besked om detta minst en månad före anställningstidens utgång. Rätten till sådant besked förutsätter dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader de senaste två

558 Procedurregler SOU 199332

åren. Om anställningen är så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg skall beskedet lämnas när anställningen börjar.

Vidare gäller enligt 15 § särskilda regler för säsongsanställda. Om en arbetstagare som varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de två senaste åren inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början föreskrivs nämligen att arbetsgivaren skall ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

Skyldigheten att lämna besked vid tidsbegränsad anställning gäller alltså under den viktiga förutsättningen att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren viss längre tid. Mera kortvariga tidsbegränsade anställningar undantas med andra 0rd från tillämpningsområdet. Vidare förutsätts enligt förarbetena att kvalifikationstiden uteslutande har bestått i anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete och sålunda inte till någon del i tillsvidareanställning prop. 1973129 s. 252.

När arbetstagaren uppnått den erforderliga kvalifikationstiden inträder en ovillkorlig skyldighet att lämna besked. Såsom förutsättning gäller därutöver exempelvis inte att förhållandena varit sådana att arbetstagaren kunnat räkna med att anställningen skulle fortsätta.

Här bör vidare anmärkas att det är likgiltigt om det är grund av arbetstagarens personliga förhållanden eller till följd av arbetsbrist som fortsatt anställning inte kan erbjudas; skyldigheten att lämna besked gäller i båda situationema. Grunden för åtgärden kan likväl vara av betydelse för arbetstagarens rätt till återanställning.

Reglerna i 15 § utgör ordningsföreskrifter som kan föranleda allmänt skadestånd om de inte följs. En underlåtenhet att lämna besked medför emellertid inte att den tidsbegränsade anställningen övergår i en tillsvidareanställning jämför 6 §. Om en arbetsgivare inte iakttar reglerna kan han dock utöver allmän skadeståndsskyldighet bli ålagd att utge ekonomisk ersättning till arbetstagaren motsvarande en månads lön efter anställningens upphörande. l rättsfallet AD 1977 nr 71 har därvid uttalats att arbetsgivarens besked har samma funktion som en uppsägning; dess syfte är att bereda arbetstagaren möjlighet att skaffa annat arbete. Om underrättelsesker för sent eller inte alls bör, menadedomstolen, ersättning i princip bestämmasefter samma grunder som de vilka tillämpas när en arbetstagare gått miste om uppsägningstid. Aven av det tidigare berörda rättsfallet AD 1987 nr 63 framgår att brott mot

SOU 199332 Procedurregler 559

15 § enligt arbetsdomstolens mening medför en skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd motsvarandelön för en månad efter det att den tidsbegränsadeanställningen upphörde.

I det föregående har utgångspunkten i första hand varit att en slutdag för anställningen har avtalats mellan parterna. Under tidsbegränsade anställningar enligt 5 § faller emellertid också avtal vilkas varaktighet är mera obestämd, exempelvis avtal om vikariat under en annan arbetstagares sjukdom. Vid bedömningen av när besked skall lämnas i sådana fall torde arbetsgivaren få göra en sannolikhetsbedömning av hur lång tid anställningen kan väntas pågå. Väntar han alltför länge och lämnar besked för sent riskerar han skadeståndsskyldighet om han inte skjuter upphöran-

det. Överlappning sådana skäl har nämligen godtagits. I största all-

av mänhet har arbetsgivaren dock anledning att lämna beskedet så snart han med någon säkerhet kan bedöma tillgången på fortsatt arbete jämför lagrådets uttalande i prop. 19818271 s. 166, i vilket departementschefen instämde, s. 172, samt prop. 1973129 s. 253.

Ovan har berörts att reglerna om besked är ovillkorliga och att konsekvensen av ett uteblivet besked kan bli att arbetsgivaren är skyldig att utge även ekonomisk ersättning under en månad efter anställningens upphörande. Det bör i anslutning härtill framhållas att det med hänsyn till viss annan arbetsrättslig reglering kan bli svårt för arbetsgivaren att utan ekonomiska uppoffringar följa reglerna besked. om I 16 § anställningsskyddslagen sägs att beskedet enligt 15 § skall vara skriftligt. Vidare anges att beskedet skall innehålla uppgift vad arbetsom tagaren har att iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan att om anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 § första stycket anställningsskyddslagen. Det skall också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och huruvida anmälan krävs för att företrädesrätten skall kunna göras gällande. I 16 § föreskrivs också att beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen eller, om detta inte är skäligt att kräva, sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Det kan nämnas att lagen inte tillförts några särskilda regler vid vilom ken tidpunkt skyldigheten att lämna besked skall fullgjord jämför anses 10 §. Det uttalas härvid i motiven att allmänna rättsgrundsatser delom givning av rättshandlingar gentemot avtalspart är avgörande och att någon särskild reglering inte ansetts behövlig.

560 Procedurregler SOU 199332

19.4.3.3. Avslutande av provanställningar

Om arbetsgivare, eller arbetstagare, inte vill att anställningen på prov en skall fortsätta efter det att prövotiden har gått ut skall enligt 6 § besked lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Om man inte gör detta övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

Vid avslutande provanställningar har lagstiftaren alltså valt en helt av lösning än vid andra tidsbegränsade anställningar. Det finns således annan inte några föreskrifter att skriftlig form skall iakttas. Däremot inträom der materiell rättsföljd om besked inte lämnas inom föreskriven tid. en

l motiven uttalas prop. 19818271 s. 124 att det inte ansetts nödvändigt att införa regel att viss form skall iakttas av den som lämnar been om en sked att provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan om en att övergå i tillsvidareanställning. En arbetsgivare som vill undvika att en provanställning skall övergå i en tillsvidareanställning har emellertid en ett starkt intresse att säkra bevisning om att arbetstagaren verkligen av har fått besked när anställningen kommer att upphöra och så sätt, om i förarbetena, kan det antas att skriftlig form kommer att menar man iakttas också utan särskild föreskrift. Om arbetstagaren håller sig undan kan arbetsgivaren säkrast bryta anställningsförhållandet genom att sända beskedet i rekommenderat brev till arbetstagarens vanliga adress prop. 19818271 s. 124.

19.4.3.4. Andra formella regler

Här vill vi bara peka att anställningsskyddslagen också innehåller vissa procedurregler som arbetstagaren har att iaktta. Arbetstagaren måste enligt 27 § anmälan anspråk företrädesrätt för att komma i åtnjutande av denna. Vidare gäller enligt 40-42 §§ anställningsskyddslagen särskilda preskriptionsregler med självklarhet främst berör arbetstagaren som eftersom det nästan uteslutande är arbetstagaren som kan framställa anspråk med stöd av lagen. Preskriptionsreglema och kravet företrädes-

rättsamnälan tar vi upp i annat sammanhang se avsnitt 17. och 22..

SOU 199332 Procedurregler

19.4.4. Utländska förhållanden

19.4.4.1. Norden

lDanmark kan anställningsavtalct ingås forrnlöst. Några formkrav i samband med en uppsägning personliga skäl finns inte heller. av

På anställningsskyddets område har Norge lagstiftning i flera en som avseenden påminner om den svenska. I likhet med vad gäller i Sverige som kan ett anställningsavtal ingås fonnlöst. I vissa kollektivavtal har bestämts att anställningsavtal skall ingås skriftligen. Bestämmelserna utgör i sådana fall ordningsföreskrifter. Vid avslutande anställning på arbetsgivaav en rens initiativ gäller att uppsägningen skall göras skriftligt och innehålla vissa upplysningar om frister etc. Grunden för arbetsgivarens åtgärd behöver inte anges. Arbetstagaren har dock rätt att kräva skriftligt besked på den punkten. Om arbetsgivaren underlåter att efterkomma arbetstagarens begäran om att bli underrättad vad gäller grunden kan detta tillmätas reella rättsverkningar i en domstolsprocess. Arbetsgivarens eventuella vägran är dock inte omedelbart sanktionerad. Om skälen angetts skriftligen utesluts inte att andra grunder åberopas i domstolsprocessen, i men regel kommer domstolen då att ställa högre krav bevisning från arbetsgivarens sida än annars.

I likhet med övriga nordiska länder kan i Finland anställningsavtalet ingås fonnlöst. Det finns dock regel att vardera avtalsparten är skyldig en om att begäran den andra parten ett skriftligt intyg de avtalade ge om villkoren, om anställningsavtalet ingåtts muntligt, och avskrift en av avtalet om det ingåtts skriftlig. Vid uppsägningen skall denna delges arbetstagaren personligen eller sändas till honom per post. Arbetsgivaren skall på begäran utan dröjsmål meddela arbetstagaren grunderna för uppsägningen. Brott mot lagbestämmelsema kan inte medföra ogiltighet.

19.4.4.2. EG- och EES-rätt

l kommittédirektiven omnämns ett EG-direktiv behandlar arbetsgisom varens skyldighet att informera arbetstagarna villkoren för anställom ningskontraktet eller anställningsförhållandet 91533EEG. Direktivet omfattas inte EES-avtalet. av

l detta direktiv föreskrivs att arbetsgivaren är skyldig lämna informaatt tion till en nyanställd arbetstagare bl.a. de villkor skall gälla om som

562 Procedurregler SOU 199332

mellan parterna. Upplysningsplikten delas in i tio olika punkter och avser

parternas personuppgifter, arbetsplatsen, tjänstetitel eller arbetsuppgifter, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av anställningen, semesterförmå-

ner, uppsägningstid, lönevillkor, arbetstid och tillämpligt kollektivavtal.

Informationen skall lämnas skriftligen, exempelvis i ett anställningskon-

trakt eller ett anställningsbevis, inom två månader från tillträdet. Vi fin-

ner här anledning att utförligt referera innehållet i detta direktiv. Det bör då framhållas att detta referat inte grundar sig på en officiell översätt-

ning.

Artikel l l Direktivet gäller för arbetstagare definierat enligt inhemskaregler. . för anställningsförhållanden 2. Medlemsstaternakan besluta att direktivet inte skall gälla som är kortare än en månadeller för anställningsförhållandendär arbetstideninte överstiger åtta timmar per vecka. Det kan också beslutas att direktivet bl.a. inte skall gälla för arbete av tillfällig ocheller särskild karaktär om det föreligger objektiva grunder för att göra undantag.

Amkçl 2 l Arbetsgivaren är skyldig att lämna upplysningar till en arbetstagare om de mest vii- . sentliga förhållandena i anställningen. 2. Informationen skall innehållai vart fall följande uppgifter. a parternas identitet, b arbetsplatsen;om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats,upplysning om att arbetstagaren arbetar flera olika platser och arbetsgivarenshemvist c i arbetstagarens yrkesbenärnningeller tjänstetitel eller en kortfattad karakteristik eller beskrivning av arbetet d det datum från vilket anställningsavtaletgäller e vid anställning för begränsad tid anställningens förväntade varaktighet f längden av betald semester som arbetstagaren har rätt till eller, om det är omöjligt att ange detta när upplysningama lämnas, principerna för att tilldela och bestämma sådan semester g de uppsägningstider som arbetstagarenoch arbetsgivaren skall iaktta när anställningsförhållandet skall upphöra eller, om det är omöjligt att ange detta när upplysningarna lämnas, principerna för att bestämma uppsägningstidema h begynnelsegrundlön, andra komponenter som är av betydelse för beräkning av den lön som arbetstagaren har rätt till samt upplysning om med vilka intervaller lönen utbetalas i normal arbetstid per dag eller per vecka j i förekommande fall, i hänvisning till det eller de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, eller om det rör sig om ett kollektivavtal som är ingånget utanför verksamheten av särskilda organ eller institutioner, hänvisning till det organ eller den institution som ingått avtalet. De punkterna i f, g, h och i omnämnda upplysningar-nakan i förekommande fall ersättas med en hänvisning till lag, andra författningar eller kollektivavtal.

Artikel å 1 Upplysningama enligt artikel 2.2 skall ges till arbetstagaren senast två månaderefter . det att arbete börjat utföras i anställningen. Informationen kan ges i form av a ett skriftligt anställningsavtal ocheller b ett skriftligt anställningsbesked ocheller

SOU 199332 Procedurregler 563

c ett eller flera skriftliga dokument under förutsättning att ett av dessadokument i vart fall innehåller samtliga de upplysningar som nämnts i artikel 2.2 under punkterna a, b, c, d, h och 2. Om inte något av de under l angivna dokumenten lämnas till arbetstagareninom fristen. skall arbetsgivaren senast två månaderefter det att arbete börjat utföras i stället ge arbetstagaren en skriftlig förklaring undertecknad av arbetsgivaren,vilken i vart fall skall innehålla de artikel 2.2 föreskrivna uppgifterna. Om det eller de under i l angivna dokumenten barainnehåller en del av de nödvändiga upplysningama, skall den skriftliga förklaringen enligt det första stycket innehålla resterandeuppgifter. 3. Om anställningsförhållandet upphör inom en frist av två månaderefter det att arbete har börjat utföras i anställningen,skall arbetstagarenfå de i artikel 2 och 3 nämnda upplysningar-na senast vid utgången av dennatid.

Artikel 4 1 Om arbetstagarenskall utföra sitt arbetei ett annat land eller i andra länder än den . medlemsstat, vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsförhållandet, skall det eller de i artikel 3 Omnämndadokumenten överlämnastill arbetstagarenföre avresan och i vart fall innehålla följande upplysningar. a Arbetets varaktighet i utlandet. b Den valuta som lönen skall utbetalas c I förekommande fall traktarnents-och naturaförmåner som är förknippade med utlandsvistelsen. d I förekommande fall villkoren för återresatill hemlandet. 2. De under punkten l b och c omnämnda upplysningarna kan i förekommande fall ersättas med en hänvisning till lag, andra författningar eller kollektivavtal. 3. Punkterna l och 2 i artikeln gäller inte, om varaktigheten av arbetetutanför det land vars lagstifming eller praxis gäller för anställningsförhållandet, är kortare än en månad.

Artik l Arbetsgivaren skall vid varje ändring av de i artikel 2.2, och artikel 4.1, angivna förhållandena så fort som möjligt och senast en månadefter det datum då ändringen träder i kraft, ge arbetstagaren ett skriftligt meddelande om ändringen. 2. Det under punkten l angivna skriftliga meddelandet är inte obligatoriskt om ändringen grundar sig på ändring i de lagar, andra författningar eller kollektivavtal, som de i artikel 3 Omnämndadokumenten,i förekommande fall kompletterade med upplysningar enligt artikel 4.1, hänvisar till.

Artikel Q Direktivet berör inte nationell lagstifming eller praxis i fråga om anställningsavtaletsform bevisregler som berör anställningsavtaletsexistensoch innehåll -- - gällande processuellaregler.

Artikel Z Direktivet förhindrar inte medlemsstaterna att använda eller införa lagar eller andra författningar som är mer förmånliga för arbetstagarna, eller som främjar eller tillåter användning av överenskommelser som är mer förmånliga för arbetstagarna.

Artikel 3 Medlemsstaternaskall i sina nationella rättsoadningarinföra nödvändigabestämmelser för att varje arbetstagare, som anser att hansrättigheter enligt direktivet har lcränkts,skall kunna hävdadessarättigheter inför rättsliga instanser, eventuellt efter att först ha fått saken prövad inför andra kompetenta myndigheter. 2. Medlemsstatemakan föreskriva, att möjligheterna att få sakenprövad enligt punkten 1 skall vara beroende av att arbetstagareni förväg anmäler sakenför arbetsgivaren, och denne inte svarar inom en frist av 15dagar efter anmälan.

564 Procedurregler SOU 199332

Kravet på att i förväg anmäla sakengäller dock under inga omständigheterde i artikel 4 Omnämndafallen eller för arbetstagare som har ett tidsbegränsatanställningsavtal, eller för arbetstagare som inte omfattas av ett eller flera kollektivavtal rör som anställningsforhållandet.

Artikel 1 Medlemsstaternaskall ha införlivat direktivet genom att utfärda lagar eller andraför- . fattningar senast den 30juni 1993eller att senast datum ha sett till genom samma att arbetsmarknadens parter har antagit bestämmelser som svarar mot direktivet, i vilket fall medlemsstaterna förpliktade är att vidta nödvändiga åtgärder för vid varje tidpunkt kunna garantera det resultat som krävs enligt direktivet. Medlemsstaternaskall underrättakommissionen om detta. 2. För såvitt gäller anställningsförhållanden som gäller vid ikraftträdandet skall medlernsstatemavidta nödvändiga åtgärderför att säkra, att arbetsgivare ger den arbetstagare som begär det, och senast två månaderefter det att arbetsgivarenmottagit en sådanbegäran,det eller dei artikel 3 Omnämndadokumenten, i förekommande fall efter komplettering enligt artikel 4.1. 3 När medlemsstaternavidtar de under punkten angivna åtgärderna l för att införliva . skall åtgärderna innehålla en hänvisning till direktivet, eller såskall det vid offentliggörandet gesen sådanhänvisning. Närmare regler för en sådanhänvisning fastställs av medlemsstaterna. 4. Medlemsstaternaskall underrättakommissionen om de åtgärder som vidtagits med anledning av direktivet.

Direktivet är ännu inte genomfört i alla EG-stater. Som exempel kan nämnas Danmark. Här är ett lagstiftningsärende under handläggning och en ny lag om information om anställningsvillkor, som skall motsvara EGdirektivet, kommer att antas under våren 1993.

19.4.5. Sveriges internationella åtaganden

ILOs konvention om uppsägning av anställningsavtal hindrar arbetsgivaren från att säga upp en arbetstagare innan arbetstagaren har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gäller i det fall där den tilltänkta uppsägningen rör personliga omständigheter. Arbetstagarens rätt är dock inte ovillkorlig, utan gäller under förutsättningen att det kan begäras arbetsgivaren av att han ger arbetstagaren tillfälle till bemötande. I den rekommendation som är knuten till konventionen finns vissa kompletterande bestämmelser som reglerar själva förfarandet vid en uppsägning. Det finns bl.a. en rekommendation som säger att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar ett slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall. Arbetstagaren bör enligt rekommendationen också underrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att begära en skriftlig förklaring från arbetsgivaren när uppsägningen grundar sig på personliga skäl.

SOU 199332 Procedurregler 565

19.5. överväganden och förslag

19.5.1. Inledning

Enligt våra direktiv skall vi försöka förenkla det arbetsrättsliga regelverket. Vidare uttalas i direktiven att tyngdpunkten bör förskjutas från det formella förfarandet till reglemas materiella innehåll. Vad som nu sagts berör den ganska rikhaltiga floran av procedurregler som finns i anställningsskyddslagen. Direktiven uttalar också att den enskilde skall få en möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssarnmanhang. När det gäller förfarandet inför uppsägningar på grund av arbetsbrist är den frågan av särskild betydelse. Det kan också påpekas att det i direktiven framhålls att förhandlingsskyldighet enligt ll § medbestämmandelagen bör gälla gentemot alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen oavsett om de har kollektivavtal eller inte.

Vi vill redan inledningsvis framhålla att vad som anges i direktiven om att, om möjligt, förenkla reglerna har föranlett oss att punkt efter punkt igenom alla procedurregler i lagen. Slutsatsema av denna genomgång kommer att redovisas i detta avsnitt. Vi vill dock förutskicka att vi i allt väsentligt har funnit att lagens formella bestämmelser många gånger är av sådan betydelse att en avreglering inte framstått som motiverad. I allt väsentligt har därför valt att behålla de procedurregler som finns i lagen och som oftast vilar grundtanken att stärka den enskilde arbetstagarens rättsskydd. Eftersom förenklingsaspekten så tydligt har ställts i förgrunden i direktiven har dock inte låtit oss nöja med denna slutsats. Det finns alldeles tydligt en uppfattning om att den nuvarande anställningsskyddslagen på flera punkter är svârtillgänglig. Vi har därför gjort ett försök att disponera om lagen för att så sätt pröva om det är möjligt att finna en mer pedagogisk utformning, särskilt när det gäller de nu diskuterade procedurreglema. Det är också viktigt att se vad remissinstansema kan ha för uppfattning i denna del. Den som är van att hantera anställningsskyddslagen kommer naturligt nog inte att känna sig hemma i våra förslag eftersom de flera punkter innebär en annorlunda uppläggning än nuvarande lag. Vi kommer också att förorda vissa

förändringar av den terminologi som finns i anställningsskyddslagen se

vidare avsnitt l9.5.4..

566 Procedurregler SOU 199332

Vi vill också här framhålla att det i våra direktiv finns andra intressen som inte så lätt låter sig förena med just kraven på förenkling. Som sagts inledningsvis uttalas bl.a. att den enskilde skall få en bättre möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang. Som kommer att framgå menar vi att det uttalandet bör leda till vissa ändringar i fråga om förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Det är tydligt att vårt förslag i den delen kan komplicera handläggningen av exempelvis uppsägningar på grund av arbetsbrist. Vi har dock funnit att den enskildes rättssäkerhet måste väga tyngst i dessa delar.

Vi kommer först att ta upp sådana procedurregler som kan sägas knyta an till de förhållanden som råder när en anställning skall påbörjas avsnitt 19.5.2.. Här kommer bl.a. att föras en diskussion om skriftlig inforrnation mot bakgrund av det tidigare nämnda EG-direktivet i det ämnet. I nästa avsnitt tar vi upp sådana regler som aktualiseras i samband med att en anställning avslutas m.m. avsnitt 19.5.3.. I den delen kommer vi bl.a. att behandla varsel- och överläggningsregler samt formaliaregler i allmänhet. I avsnitt 19.5.4. kommer vi bl.a. att sammanfatta de slutsatser vi kommit fram till.

19.5.2. Procedurregler i samband med att en anställning påbörjas

19.5.2.1. Skriftlig information om anställningsvillkoren

Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om formen för ett anställningsavtal. Det finns inte heller regler om att anställningsbevis eller liknande skall upprättas i samband med att en anställning påbörjas. I annan lagstiftning finns dock exempel en reglering av dessa frågor. Anställningsförordningen 1965601, som endast gäller statligt reglerade tjänster, innehåller bl.a. föreskrifter om att en arbetstagare skall erhålla ett skriftligt bevis om anställningen under vissa förutsättningar. Den nu gällande lagen 1991746 om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft innehåller också regler av liknande innehåll. Här rör det sig dock om att det skall finnas ett skriftligt anställningsavtal- alltså inte endast ett bevis om anställning som reglerar anställningsformen samt lön och allmänna anställningsvillkor. Denna bestämmelse har i en proposition om avreglering av arbetsfönnedlingsmonopolet föreslagits bli Överförd

SOU 199332 Procedurregler 567

till en ny lag i samma ämne prop. 1992931218. Bestämmelsen skall enligt förslaget vara straffsanktionerad. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot regeln om skriftliga anställningsavtal kan dömas till böter.

Av betydelse i sammanhanget är det tidigare berörda EG-direktivet om arbetsgivarens skyldighet att skriftligen informera en arbetstagare om de förutsättningar och villkor som gäller för anställningen 91533EEG. I direktivet finns det föreskrifter som i vissa delar påminner om reglerna i anställningsförordningen och den nuvarande arbetsförmedlingslagen.

Direktivet kan sammanfattas enligt följande se också avsnitt l9.4.4.2..

Arbetsgivaren är skyldig att informera en nyanställd arbetstagare bl.a. om de villkor som skall gälla mellan parterna. Upplysningsplikten delas in i tio olika punkter och avser parternas personuppgifter, arbetsplatsen, tjänstetitel eller arbetsuppgifter, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av anställningen, semesterfönnåner, uppsägningstid, lönevillkor, arbetstid och tillämpligt kollektivavtal. Informationen skall lämnas skriftligen, exempelvis i ett anställningskontrakt eller ett anställningsbevis, inom två månader från tillträdet.

Även möjligheten att införliva direktiv kollektivavtal alltjämt om genom är en öppen fråga i medlemskapsförhandlingama kollektivavtalet anges också som ett medel att införliva just detta direktiv finner vi det i denna del ändå vara lämpligt att överväga lagstiftningsåtgärder. Vi vill alltså föreslå en lagregel som utformas efter mönster av EG-direktivet, som upptar grundläggande och väsentliga förhållanden som bör klargöras i skriftlig form. Genom en bestämmelse av detta slag kan eventuella oklarheter i anställningsförhållandet undanröjas och på sitt sätt kan en sådan regel leda till större klarhet när det gäller att bedöma innehållet i anställningsavtalet. Detta får anses vara till fördel för båda parter. Samtidigt kan den skriftliga handlingen komma att bli av betydelse vid en eventuell tvist om innehållet i anställningsavtalet. Att införa ett krav i denna del kan alltså också leda till ett större krav på arbetstagaren att mot reagera eventuella felaktigheter i en lämnad infonnation. Passivitet från arbetstagarens sida i fråga om innehållet i informationen kan få en saklig betydelse.

Vi har funnit det vara lämpligt att knyta lagbestärnrnelser området till anställningsskyddslagen. Det får anses stämma överens med direktivet att

568 Procedurregler SOU 199332

detta sätt begränsa tillämpningsområdet. Enligt vår mening är det lämpligt att regeln utformas som en skyldighet för arbetsgivaren att informera arbetstagaren om de villkor som skall gälla i anställningen. Vi menar dock att lagtexten inte behöver tyngas med föreskrifter om i vilken handling en sådana information skall ges. Om informationen lämnas genom ett skriftligt anställningsbevis, ett skriftligt anställningsavtal eller i någon annan skriftlig handling är inte av avgörande betydelse. Arbetsgivaren får själv välja sättet att skriftligen informera. Denna bedömning görs vid skadeståndsansvar. I praktiken kommer arbetsgivaren att kunna använda blanketter eller andra mallar som förenklar proceduren.

För att mera i detalj ta upp hur lagregeln bör se ut menar vi först att informationen skall lämnas senast en månad efter det att arbete börjat utföras i anställningen. Skyldigheten att ge information bör endast avse anställningar av viss varaktighet. Inforrnationsskyldighet bör därför inte omfatta anställningar som är kortare än en månad. Informationen bör inbegripa följande punkter.

Partemas namn och adress, anställningens tillträdesdag samt den arbetsplats som avses med anställningen. Den anställdes arbetsuppgifter, yrkesbenärnning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller är en provanställning. Vid anställning tills vidare, de uppsägningstider som gäller. Vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för anställningens upphörande. Vid provanställning, prövotidens längd samt vad som gäller i fråga om förlängning av prövotiden och avbrytande i förtid av provanställningen Begynnelselön och semestervillkor. Tillämpligt kollektivavtal. De rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av denna lag, om inte den anställde förklarar att han avstår från den informationen.

De nu nämnda punkterna bör alltså tas in i lagtexten. Vi kommer i specialrnotiveringen att närmare utveckla var som sägs under varje punkt. Har kan allmänt anges att den beskrivna inforrnationsskyldigheten enligt vår mening i huvudsak uppfyller syftet med EG-direktivet. Det är dock klart att vi utelämnat vissa detaljer och att kompletterande lagstiftningsåtgärder kan bli nödvändiga. En metod som då kan diskuteras är att i en bilaga till anställningsskyddslagen ge de kompletterande regler som kan anses erforderliga för att uppfylla direktivets krav i alla dess detaljer. Vi vill i detta sammanhang också peka att avvikelser från regeln om in-

SOU 199332 Procedurregler 569

formationsskyldighet enligt våra förslag skall kunna bestämmas genom kollektivavtal, under förutsättning att avtalet inte innebär mindre förmånliga regler än EG-direktivet. Genom en sådan regel anvisas alltså en metod för parterna att pröva om det är lämpligt att införliva direktivet genom kollektivavtal. Alltjämt kvarstår dock den invändningen att de svenska kollektivavtalen inte är av den karaktären att de för närvarande generellt kan godkännas som ensamt medel att införliva direktiv. Det finns dock skäl att följa utvecklingen.

Om vårt nu framlagda förslag leder till lagstiftning bör kravet på skriftliga anställningsavtal i arbetsförmedlingslagen kunna avskaffas, liksom den straffsanktion som har föreslagits på det området. Kravet anställningsbevis enligt anställningsförordningen behöver då inte heller behållas. Denna slutsats har för övrigt LOA-utredningen också redovisat i betänkandet Enklare regler för statsanställda, SOU 199260.

19.5.2.2. Övrigt

I detta avsnitt tar vi kortfattat upp sådana procedurregler enligt som nuvarande lagstiftning kan sägas vara av betydelse när ett anställningsavtal skall ingås.

Enligt 28 § anställningsskyddslagen ligger det den arbetsgivare är som bunden av kollektivavtal och som träffar avtal tidsbegränsad anställom ning att snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Denna bestämmelse infördes 1982 års genom anställningsskyddslag som en slags kontrollregel i samband med att utman vidgade möjligheterna att träffa avtal tidsbegränsade anställningar. om Vid införandet av bestämmelsen eftersträvade anknytning till man en medbestärnmandelagens regler prop. 198182 53, s. och det är att notera att rätten till underrättelse tillkommer endast kollektivavtalsbärande organisation.

Genom regeln avses arbetstagarorganisationema få möjlighet i en att ett tidigt skede av anställningen ta ställning till tidsbegränsningen är korom rekt eller om det finns skäl att göra invändningar mot den och ytterst kräva att anställningen förändras så att den gäller tills vidare. Arbetstagarorganisationen har också möjlighet fortlöpande följa föreatt mer komsten av olika anställningsformer och i kraft sin allmänna förhandav lingsrätt enligt medbestämmandelagen ta upp därav föranledda frågor till

570 Procedurregler SOU 199332

behandling med arbetsgivaren prop. 19818271 s. 53. Det kan anmärkas att underrättelseskyldigheten avser alla tidsbegränsade anställningsavtal och att den således inte är begränsad till just den utvidgning, nämligen i fråga om provanställning och visstidsanställning vid arbetsanhopning, som skedde år 1982.

Den nu behandlade bestämmelsen är sådan att den bättre lämpar sig för att tas in i kollektivavtal mellan parterna. En lagregel kan inte anses motiverad. Enligt vår mening talar alltså inte tillräckligt starka skäl för att behålla bestämmelsen i anställningsskyddslagen. För övrigt farms inte skyldigheten att lämna underrättelse enligt 1974 års lag och endast det förhållandet att möjligheterna till tidsbegränsad anställningar utvidm.m. gats något kan enligt vår mening inte anses motivera en lagregel det av angivna slaget. I denna del anser vi alltså att skälen för en avreglering väger tyngre än de omständigheter som bestämmelsen grundar sig på. De parter som önskar ha en bestämmelse av den angivna innebörden får alltså hänvisas till att lösa den frågan genom kollektivavtal. Vi anser inte heller att den nu diskuterade avregleringen strider mot våra intematio-

nella åtaganden genom ILO se avsnitt 6.2.2. eftersom möjligheterna att

träffa tidsbegränsade anställningsavtal ändå får anses tillräckligt starkt begränsade enligt svensk rätt.

I anställningsskyddslagen finns det vidare en annan regel som arbetsgivaren kan vara skyldig att beakta i samband med att ett anställningsavtal skall träffas. Av 32 § framgår nämligen att den arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten, skall förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen sätt som anges i ll-14 medbestämmandelagen. Detta gäller också när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få återanställning.

Bestämmelsen påminner om 29 § genom att förhandlingsreglema i medbestämmandelagen åberopas. Det föreligger dock här en skillnad mellan reglerna i 29 och 32 §§. Därvid utgör 29 § endast en hänvisning till medbestämmandelagens regler och det är alltså de som avgör om förhandlingsskyldighet föreligger eller inte. Om arbetsgivaren inte förhandlar har han brutit mot medbestämmandelagen. Däremot slår 32 § fast att förhandlingsskyldighet alltid föreligger och någon prövning skall inte ske av den frågan. Om arbetsgivaren inte förhandlar i det läget bryter han mot anställningsskyddslagen.

SOU 199332 Procedurregler 571

Motivet bakom 32 § är att den fackliga organisationen skall ges en möjlighet till insyn och kontroll av att företrädesrätten respekteras och att återanställning erbjuds riktigt sätt. Även vi i denna del att det ett anser är motiverat med en regel som gör det möjligt för arbetstagarsidan att kontrollera företrädesrättens efterlevnad. Detta syfte kan dock uppnås utan en regel av det innehåll som 32 § har. I stället bör bedömningen av om en förhandling behövs såsom exempelvis är fallet inför uppsägning grund av arbetsbrist vanligt sätt ske enligt medbestämrnandelagens regler. Den fackliga kontrollen får alltså utövas bl.a. med stöd av medbestämmandelagens bestämmelser. Det kan då exempelvis bli fråga om att bedöma om en viss nyanställningssituation verkligen utgör en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet.

l linje med de förslag vi lägger fram i fråga om varsel inför uppsägning-

ar på grund av arbetsbrist se avsnitt l9.5.3.2. menar vi dock härutöver

att arbetsgivaren under vissa förutsättningar skall ha en skyldighet att enligt anställningsskyddslagen varsla de enskilda arbetstagare som har anmält anspråk företrädesrätt och deras fackliga organisationer. Detta skall ske när arbetsgivaren överväger att nyanställa när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten, eller om arbetsgivaren överväger att återanställa när flera har företrädesrätt till återanställning.

I övrigt får vi hänvisa till avsnittet som rör förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist samt de uttalanden vi gör i specialmotiveringen.

19.5.3. Procedurregler som skall iakttas när en anställning skall avslutas

19.5 Uppsägningar av personliga skäl och avskedanden . Vi kommer här först att behandla varsel- och överläggningsreglema och därefter reglerna om skriftlighet m.m.

En grundläggande tanke bakom varselreglemas utformning i samband med avslutande av anställningar grund av personliga förhållanden, är att ge arbetstagaren och dennes fackliga organisation en möjlighet att samråda med och påverka arbetsgivaren innan han fattar ett definitivt beslut angående anställningsförhållandet.

572 Procedurregler SOU 199332

Enligt vår mening fyller bestämmelsema varsel och överläggning inom för en uppsägning en viktig funktion. I flera fall torde reglerna kunna leda till att situationen får en mer allsidig belysning och att en uppsägning aldrig behöver komma till stånd. Att en viss händelse, enligt arbetssom givarens första bedömning bör leda till uppsägning, ändå inte skall få så långt gående följder kan kanske stå klan för arbetsgivaren han får om distans till händelserna. Vid en överläggning kan också rena missförstånd och andra frågor klaras ut. Det kan med andra ord till fördel anses vara för båda parter att det finns regler om varsel inför uppsägningsbeslut m.m. Detta synsätt bör enligt vår mening ligga till grund även för en ny lagstiftning. Vi har dock synpunkter på vissa detaljer i regelverket.

Nuvarande regler utgår från att arbetsgivaren skall varsla såväl den enskilde som dennes lokala organisation. Självfallet bör den enskilde varslas. Men det kan sättas i fråga om det är nödvändigt att ha regel en om varselskyldighet i förhållande till organisationen.

Varselskyldigheten till organisationen grundar sig på äldre kollektivavtalsbestämmelser. Det var också efter mönster sådana avtal varselav som skyldigheten kom att utformas på det sätt som skedde 1974 års genom anställningsskyddslag. Från den Åmanska utredningen hade däremot, bl.a. av integritetsskäl, föreslagits att varsel skulle lämnas till den fackliga 0rganisationen endast om medlemmen inte motsatte sig det.

Skyldigheten att varsla organisationen kan i viss mån innebära anses en byråkratisk omgång för arbetsgivaren. Han måste kontrollera och i om vilken organisation den enskilde arbetstagaren är medlem. Det skulle innebära en förenkling om varselskyldighet endast förelåg i förhållande till arbetstagaren personligen. Att kravet varsel till den fackliga organisationen utmönstrades skulle dock kunna sägas öka risken för rättsförluster för den arbetstagare som inte själv kan ta tillvara sina rättigheter. Ett medlemskap i en facklig organisation måste också rimligen uppfattas så att man önskar bistånd just i fall exempelvis konflikt med arbetsgiav varen. Att den fackliga organisationen blir inkopplad kan dessutom leda till att oklarheter klaras ut och uppsägning eller drastisk åtatt en annan gärd inte behöver komma till stånd. Enligt vår mening talar övervägande skäl för att skyldigheten att varsla den fackliga organisationen skall finnas kvar. Denna slutsats ligger för övrigt väl i linje med den uppfattning som vi har redovisat i fråga om varsel till den fackliga organisationen i en återanställningssituation.

SOU 1993232 Procedurregler 573

När det gäller längden varseltidema bör de liksom i dag vara olika beroende på om det rör sig om uppsägning eller avskedande. För uppsägning bör gälla två veckor och för avskedande en vecka.

Rätten till överläggning bör vara uppbyggd som i dag. Arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har alltså rätt till överläggning. Beträffande arbetstagarorganisationen bör dock inte särskilt föreskrivas att rätten tillkommer lokal arbetstagarorganisation. Här bör lagstiftaren liksom i andra delar av den nu föreslagna lagen förhålla sig neutral till hur den fackliga organisationsstrukturen ser ut. Det är självfallet så att rätten till överläggning normalt kommer att utövas av den lokala organisationen, om sådan finns.

Liksom i dag skall en förutsättning för överläggning vara att sådan begärs senast inom en vecka från varslet. Härtill anser vi det angeläget att det i lagtexten ges uttryck för att någon förhalning inte får komma till stånd när det gäller överläggningen. Arbetsgivaren skall enligt huvudregeln inte få verkställa åtgärden förrän överläggningen har avslutats, men överläggningen skall vara avslutad senast vid den tidpunkt då arbetsgivaren avsett att verkställa sin åtgärd. I det syftet bör särskilt föreskrivas att överläggningen skall anses slutförd senast vid den tidpunkten. Vid avskedande medför detta i praktiken att arbetstagarsidan omgående bör begära överläggning om sådan önskas. Vi återkommer till dessa frågor i specialmotiveringen.

När överläggningama är slutförda kan arbetsgivaren vidta uppsägningen eller avskedandet om han står fast vid uppfattningen att en sådan åtgärd måste vidtas. Vi övergår nu till att behandla de regler som gäller då uppsägning eller avskedande sker.

En uppsägning eller ett avskedande skall ske skriftligen. Uppsägningseller avskedandebeskedet skall innehålla vissa särskilda uppgifter.

Kravet på skriftlighet utgör en ordningsföreskrift. Även muntliga uppsägningar eller avskedanden får alltså rättsverkan även om skriftlig form inte iakttagits. Arbetsgivaren kan dock bli skyldig att utge skadestånd om han inte iakttar kravet skriftlighet.

Att en uppsägning skall ske skriftligen utgör alltså en ordningsföreskrift som arbetsgivaren har att iaktta. Enligt vår mening är det klart att lagstiftningen bör föreskriva att en så viktig rättshandling skall ske skriftli-

574 Procedurregler SOU 199332

gen. Vi har alltså inte övervägt att ta bort detta krav. Diskussionen har i stället förts från motsatta utgångspunkter. Vi har då, i likhet med vad som varit fallet i tidigare lagstiftningsarbeten, diskuterat kravet skriftom lighet borde göras till en forrnföreskrift med påföljd att muntliga uppsägningar inte får verkan. Detta krav skulle då kunna gälla även för en uppsägning från arbetstagarens sida. Den vinst som därigenom skulle kunna uppnås är att kravet på skriftlighet togs på än större allvar och att uppträden av olika slag mellan parterna inte skulle kunna påstås ha inneburit en uppsägning eller ett avskedande. Anställningen skulle ändå bestå och skadestånd grund av brott mot formaliaregler m.m. kunde då inte heller dömas ut och man skulle i större omfattning kunna undvika oklara situationer.

Mot att göra skriftlighetskravet till en fonnföreskrift kan dock invändas att tvister där frågan gäller om en uppsägning skett eller inte ändå alltid kommer att kunna föras. Med renodlade formföreskrifter skulle tvistema kunna gälla huruvida innehållet i en viss handling verkligen uppfyllde kravet på skriftlighet eller inte. Vidare måste lagstiftaren hitta regel en som täcker upp de fall då partema utan att iaktta skriftlig form verkligen varit överens om att anställningen skulle upplösas eller då ena parten gjort sin uppfattning klar på ett otvetydigt sätt. Det kan nämligen inte vara rimligt att en part under de förutsättningarna, kanske långt senare, kan göra gällande att anställningen består bara för att forrnkravet inte uppfyllts. Här bör också framhållas att vi i avsnitt 20. föreslår regler som går ut att skadeståndssanktionen skall kunna sättas ned eller bortfalla under vissa förutsättningar. Därigenom har vi anvisat ett medel att komma ifrån vissa negativa konsekvenser av nuvarande lagstiftning. Sammanfattningsvis har vi inte funnit det tillräckligt motiverat att göra kravet på skriftlighet vid uppsägning och avskedande till en formföreskrift.

Vi övergår nu till att behandla frågan om innehållet i det skriftliga uppsägningsbeskedet m.m.

Det finns ett antal regler som anger vilka uppgifter som skall finnas i ett uppsägnings- eller ett avskedandebesked och hur detta skall delges arbetstagaren m.m. 8, 10, 19 och 20 §§. Här rör det sig bl.a. om att beskedet skall innehålla uppgifter om de preskriptionstider gäller för den som som vill angripa åtgärden samt om att uppsägningsbeskedet skall innehålla upplysningar om företrädesrätt till återanställning. De omständigheter

SOU 199332 Procedurregler 575

som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet behöver uppges bara på arbetstagarens begäran.

Uppgifter om fullföljd är av största betydelse för den enskilde arbetstagarens möjligheter att ta till vara sina rättigheter. Det kan inte gärna komma i fråga att utmönstra kravet i denna del. Denna bedömning förändras inte av att vi i avsnitt 22. föreslår vissa ändrade preskriptionsregler. När det gäller uppgiften om kravet företrädesrättsanmälan är också denna upplysning av sådan betydelse för den enskildes möjligheter att ta tillvara sin rätt att den bör stå kvar. I de delar kravet på innehållet i ett avskedandebesked motsvarar vad som nu sagts är vår bedömning densamma. Den enda ändring som vi vill förorda i denna del gäller vissa frågor som har anknytning till arbetsgivarens skyldighet att på arbetstagarens begäran uppge grunderna för uppsägningen eller avskedandet.

I avsnitt 19.4.3.1. har vi utförligt redogjort för förarbetsuttalanden och rättspraxis som knyter an till dessa bestämmelser 9 § och 19 § tredje stycket. Sammanfattningsvis kan sägas att bestämmelserna anses få den följden, att om arbetsgivaren i en begärd skriftlig uppgift underlåter att uppge omständigheter som måste tillmätas avgörande vikt eller stor självständig betydelse så är han förhindrad att i en efterföljande domstolsprocess åberopa dessa. En bristfällig uppgift har alltså ansetts få direkta processuella följder.

Syftet med reglerna om skriftligt besked i fråga om omständigheterna är att arbetstagaren inte skall behöva sväva i tvivelsmål rörande grunderna för uppsägningen eller avskedandet om han överväger att till domstol. Att därtill knyta de tidigare beskrivna rättsverkningama till den uppgift som arbetsgivaren lämnar är enligt vårt synsätt orimligt. Vid den tidpunkt då arbetsgivaren lämnar uppgiften är han kanske inte medveten om den avgörande betydelse i sak som uppgiften kan få. Dessutom stämmer den nu beskrivna ordningen med processuella effekter dåligt överens med uttalanden i våra direktiv. Här sägs nämligen att tyngdpunkten i regelverket bör förskjutas från det formella förfarandet till reglemas materiella innehåll. Den nu rådande ordningen kan leda till att en i sak godtagbar uppsägningsgrund underkänns av formella skäl.

576 Procedurregler SOU 199332

För att komma till rätta med det nu beskrivna problemet föreslår vi att lagstiftningen skall tillföras en uttrycklig regel som säger att arbetsgivaren vid en efterföljande rättegång är oförhindrad att åberopa även sådana omständigheter som han tidigare inte angett arbetstagarens begäran. En sådan regel medför självfallet inte att arbetsgivaren utan risk för rättsförlust kan underlåta att efterkomma arbetstagarens begäran. En sådan underlåtenhet, eller en bristfällighet i det lämnade beskedet, medför naturligt nog att arbetsgivaren försätter sig i svår bevissituation. Bristeren na kan, och bör, alltså få betydelse i bevishänseende om arbetsgivaren vill hävda andra grunder för en uppsägning än de han har presenterat skriftligen för arbetstagaren. Men något formellt hinder att åberopa grunderna i domstolsprocessen skall inte finnas.

Avslutningsvis vill vi tillägga att det inte bör finnas något krav formen för en arbetstagares uppsägning. Detta hade enligt vår mening kunnat vara motiverat endast om vi också föreslagit att kravet på skriftlighet skulle utgöra en forrnföreskrift.

19.532. Uppsägningar på grund arbetsbrist av m.m. Förfarandet inför uppsägningar på grund av arbetsbrist är komplicerat. För det första kan konstateras att en driftsinskränkning är av sådan karaktär att den oftast skall föregås av primärförhandlingar enligt medbestämmandelagen. Inom ramen för sådana förhandlingar förs enligt det teoretiska mönstret först en diskussion driftsinskränkningen i Här om stort. behandlas inledningsvis frågan om en driftsinskränkning över huvud taget är nödvändig och hur den uppkomna arbetsbristen i så fall skall komma att drabba olika enheter. Enligt den schematiska modellen bestäms då också hur stor personalminskningen skall hur turordningskretsama vara, skall se ut och vilka principer som skall läggas till grund för uppsägningarna. När dessa inledande samtal är slutförda övergår till diskutera man att renodlade turordningsfrågor. Denna diskussion förs enligt nuvarande bestämmelser också inom ramen för förhandlingar enligt medbestämmandelagen, om sådana förekommer, och detta inne trots att parterna nu är mer renodlade individuella bedömningar i fråga om de enskilda arbetstagarnas kompetens m.m.

SOU 199332 Procedurregler 577

Vi kommer då in de svåra frågorna om gränsdragningen mellan anställningsskyddslagen, såsom den centrala lagstiftningen anställningsskyddets område, och medbestämmandelagen, såsom den centrala lagstiftningen på medbestämmandets område.

När 1974 års anställningsskyddslag trädde i kraft farms ännu inte medbestämmandelagen. Varsel- och överläggningsreglema sågs då i lagförarbetena som i viss mån provisoriska medbestämmanderegler i avvaktan den lagen. I propositionen inför 1974 års anställningsskyddslag betonas att varsel- och överläggningsreglema ansågs utgöra ett medel för den fackliga organisationen att få insyn i arbetsgivarens allmänna personalpolitik prop. 1973129 s. 172 f.. Att detta intresse stod i förgrunden framgår också av att lagförslaget i propositionen inte innehöll någon regel om rätt för den enskilde arbetstagaren att erhålla varsel eller att överlägga med arbetsgivaren om arbetsgivaren var bunden av kollektivavtal och det fanns facklig representation arbetsplatsen. En sådan rätt föreslogs då inte ens vid uppsägning av personliga skäl. Lagförslaget skyddade alltså i första hand de rent fackliga intressena. Under riksdagsbehandlingen kom dock att införas regler som också gav den enskilde rätt till varsel och överläggning i personliga fall.

I och med medbestämmandelagen infördes de centrala bestämmelserna om skyldighet för arbetsgivaren att eget initiativ förhandla med kollektivavtalsbärande organisation bl.a. inför beslut om viktigare förändringar av verksamheten eller om viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Uppsägningar på grund av arbetsbrist, perrnittering m.m. ansågs typiskt sett falla under de nu nämnda bestämmelsemas tillämpningsområde. En tanke bakom medbestämmandelagen var också just att de fackliga organisationerna skulle få insyn i den allmänna personalpolitiken.

Därmed hade man två regelverk varselreglema i anställningsskyddsla- gen och förhandlingsreglema i medbestämmandelagen som i vissa delar hade samma motiv och som löpte parallellt.

Följande stod ändå klart och gäller alltjämt. Anställningsskyddslagen är i förhållande till den mer övergripande medbestämmandelagen att uppfatta som speciallagstiftning vars reglering anställningsskyddets område äger företräde framför reglerna i medbestämmandelagen jämför 3 § medbestämmandelagen.

578 Procedurregler SOU 199332

Vid den tid då medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen hade regler som i dessa frågor berörde samma område kunde rättsläget i fråga om förhållandet mellan lagarna beskrivas följande sätt Ds A 19816 s. 155.

Reglerna i LAS är uteslutande tillämpliga när det är fråga uppsägning på om grund av en arbetstagarespersonliga förhållanden eller om avskedande.Detta följer av 3 § MBL. I arbetsbristsiruationer är däremot reglerna i LAS inte ensamt tillämpliga. Tvärtom är det då MBL som kommer i första rummet. När det gäller mera övergripande företagsledningsfrågor som i beslutsprocessen ligger före de egentliga driftsinskränkningsfrågoma, t.ex. frågor det över om huvud bör göras en produktionsbegränsning eller om man kan vidta andra åtgärder, är arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt ll § MBL. Varsel enligt LAS får i princip inte ske förrän dessaövergripande frågor är slutbehandlade i förhandlingarna. De frågor som reglerna i LAS direkt tar sikte på, dvs. beslut om uppsägning eller perrnittering, behovet av sådanaåtgärder, deras omfattning och genomförande, är underkastade båda lagarnas regler. I sådana frågor kan en samordning ske till ett gemensamt förfarande. där kallelse till förhandling och varsel sker samtidigt och där förhandling och överläggning sammanfaller. Var gränsen skall dras mellan de två stadiema i det samlade förfarandet, och hur samordning skall ske i detalj i det senare stadiet får bestämmas med hänsyn till omständigheternai det enskilda fallet.

Under departementsbehandlingen farm man att ordningen med parallella regelsystem var otillfredsställande just när det gällde driftsinskränkningar och uppsägningar grund av arbetsbrist. Systemet ansågs medföra risker för byråkratisering och administrativt merarbete, tidsförluster och tendenser till kringgående. I stället föreslogs att medbestämmandelagens förhandlingsregler skulle vara ensamt tillämpliga när det gällde uppsägningar grund av arbetsbrist, perrnittering eller återintagning efter permittering. Så blev också och är alltjämt lagstiftningen utfomrad. - -

Det kan inte förnekas att förhandlingssystemet inför driftsinskränkningar förenklades i och med att man slopade reglerna varsel enligt anställom ningsskyddslagen. Att denna uppfattning finns har bl.a. bekräftats vid de arbetsplatsbesök som genomförts av vårt sekretariat. Parterna har nu endast att hålla sig till medbestämmandelagens regler och några tvister om gränsdragningen mellan lagarna förekommer inte längre. Säkerligen kan detta system sett även ur arbetsgivarens synvinkel smidigt i just anses dessa hänseenden. Någon återgång till det läge rådde före 1982 års som anställningsskyddslag torde från rationella utgångspunkter här inte vara önskvärt.

Principiellt kan dock enligt vårt synsätt anmärkningar riktas den mot nu rådande ordningen. Det är klart att lagstiftningen ställer den enskildes rättigheter i bakgrunden genom att inflytandet förutsätts bli administrerat

SOU 199332 Procedurregler 579

helt genom den fackliga organisationen vid förhandlingar enligt medbestämmandelagen. Det är då särskilt att anmärka att ett flertal moment i den prövning som skall ske inför en uppsägning grund av arbetsbrist har individuella inslag. Ytterst rör det sig om en konkurrens mellan olika arbetstagare till ett otillräckligt antal befattningar hos arbetsgivaren. Det kan i den konkurrenssituationen handla om att bedöma kompetens och andra sådana förhållanden där den enskilde rimligen bör ha en möjlighet att få föra fram egna synpunkter. Detta sker förvisso genom den fackliga organisationen som företrädare för den enskilde. Men det står klart att den arbetstagare som är medlem i en annan organisation än den som har kollektivavtal har det sämre förspänt i fråga om rätten att förhandla. Turordningsdiskussionema förs under primärförhandlingama och tillträde till dessa har endast den fackliga organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Minoritetsorganisationema har inte ansetts ha rätt till primärförhandling ens om organisationens medlemmar i första hand är de som berörs av en driftsinskränkning. Detta följer bl.a. av den tolkning som arbetsdomstolen har gjort av 13 § medbestämmandelagen jämför AD 1984 98. Även minoritetsorganisationen har däremot, enligt 10 § nr medbestämmandelagen, en möjlighet att få till stånd förhandling med arbetsgivaren. En förhandling som förs med stöd av den paragrafen tvingar dock inte arbetsgivaren att avvakta med beslutet till dess förhandlingarna är slutförda.

Vidare bör det uppmärksammas att den som efter eget val har funnit att han eller hon vill stå utanför en facklig organisation över huvud taget inte har någon möjlighet att komma till tals när turordningen diskuteras inom ramen för medbestämmandelagen. Det måste också poängteras att de som är anställda hos en arbetsgivare där det inte finns någon förhandlingsberättigad organisation inte alls har någon laglig rätt till förhandling inför ett beslut om uppsägning grund av arbetsbrist.

Mot bakgrund av de principiella invändningar som vi nu riktat mot förhandlingssystemet i dessa situationer finner vi anledning överväga nya lösningar. Den i direktiven efterlysta möjligheten för den enskilde, att i större utsträckning än i dag få göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang talar också för förändringar av den nuvarande ordningen. Här vill vi också erinra om att förhandlingsreglema vid driftsinskränkning också måste sättas i samband med den diskussion vi fört i anslutning till tur-

ordningsreglema se avsnitt l7.8.4.. Vi vill då erinra om att vi funnit att

580 Procedurregler SOU 199332

arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen liksom i dag skall kunna träffa turordningsavtal i det enskilda fallet. Dessa avtal skall kunna binda såväl medlemmar i den organisation sluter avtalet utanförståensom som de arbetstagare. Som förutsättning för att utanförstående arbetstagare skall kunna bindas har vi dock bl.a. föreslagit att lagen tillförs ett uttryckligt krav på likabehandling. Även beträffande överläggningsrätten vill vi nu diskutera regler som också har till syfte att stärka den enskilde arbetstagarens ställning, särskilt i samband med driftsinskränkningar.

Ett första alternativ skulle då kunna att behålla reglerna medvara om att bestärnrnandelagen är exklusivt tillämplig i dessa situationer, förmen att ändra medbestämmandelagens regler på ett sådant sätt att minoritetsorganisationer och kanske även enskilda arbetstagare skulle få utökade förhandlingsrättigheter. Ett sådant synsätt ligger för övrigt i linje med våra direktiv, där det anges att förhandlingsskyldigheten enligt ll § medbestämmandelagen bör gälla gentemot alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen de har kollektivavtal oavsett om eller inte. Det kan dock inte nu anses aktuellt att närmare granska medbestämmandelagen och föreslå ändringar där. En sådan översyn faller i stället helt inom ramen för vårt slutbetänkande. Den granskningen kan också komma att röra frågan om 13 § medbestämmandelagen skall ändras i något avseende. Vi vill i detta sammanhang särskilt påpeka att EG-

direktivet 75129EEG rör förhandlingsskyldighet inför kollektiva

som uppsägningar bl.a. tar sikte frågor som nära ansluter till medbestämmandelagens förhandlingsregler. I detta delbetänkande gör vi därför inte någon närmare granskning det direktivet. av

Vi har därefter övervägt att göra mer punktvisa och inte så ingripande förändringar. Här har vi bl.a. diskuterat arbetsgivaren lagligen skulle om vara skyldig att arbetsplatsen kungöra när förhandlingar enligt medbestämmandelagen om en viss driftsinskränkning har påkallats. Genom en sådan skyldighet kunde bättre garantier skapas för minoritetsorganisationema att i tid påkalla förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen. Därmed skulle man kunna komma till rätta bl.a. med ett problem som vårt sekretariat fått beskrivet vid kontakter med representanter för mindre arbetstagarorganisationer. Det har då bl.a. ofta komuppgetts att man mer in för sent i förhandlingsarbetet och kanske först sedan uppsägningarna redan är ett faktum. Regler kan motverka sådana effekter får som

anses lämpliga. Ãndringama skulle då kunna ses som i viss mån proviso-

SOU 199332 Procedurregler 581

riska i avvaktan på de slutsatser vi kan dra i fråga om medbestämmandelagen i ett senare betänkande. Det står då likväl klart att man med sådana begränsade åtgärder inte kommer till rätta med de egentliga problemen.

Vi vill i stället redan nu föreslå ganska ingripande förändringar i anställningsskyddslagen på denna punkt. Sammanfattningsvis menar vi då att anställningsskyddslagen bör tillföras varsel- och överläggningsregler som gäller även vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Detta synsätt stämmer för övrigt också i överens med de slutsatser vi dragit i fråga om arbetstagarinflytandet vid återanställning. Samma systern bör i konsekvens härmed också gälla vid permittering m.m.

En nu beskriven ordning kan i viss mån ses som en återgång till det läge som rådde före 1982 års anställningsskyddslag och som då ansågs medföra praktiska olägenheter. Införs varselregler i anställningsskyddslagen för dessa fall kommer det nämligen att kunna uppkomma situationer då det är oklart om medbestämmandelagen eller anställningsskyddslagen skall tillämpas. Vi har i detta avsnitt och även i bakgrundsavsnittet utförligt redogjort för den diskussion som ledde fram till den nuvarande ordningen. Vi får hänvisa till vår redogörelse i den delen.

Som vi ser det måste ändå skälen för ökad rättssäkerhet för enskilda arbetstagare och minoritetsorganisationer väga över. Vi avser också att föreslå regler som skall vara utformade ett sådant sätt att tvister om gränsdragningen mellan medbestämmandelagen och anställriingsskyddslagen inte skall behöva uppkomma i dessa fall. Mer i detalj vill vi i frågor om arbetsbrist och permittering förorda följande lösning.

En kollektivavtalsbunden arbetsgivare skall liksom i dag inledningsvis vara skyldig att föra förhandlingar enligt medbestämmandelagen om driftsinskränkningen i stort och hur denna skall kunna genomföras. Om dessa förhandlingar mynnar ut i att uppsägningar eller pennitteringar skall äga rum förutsätts arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen också inleda en diskussion om vilka enskilda arbetstagare som kan komma att drabbas. När namnen dessa arbetstagare preliminärt står klart skall arbetsgivaren varsla de enskilda arbetstagarna och deras fackliga organisationer om den tilltänkta åtgärden enligt anställningsskyddslagen. Detta varsel skall då kunna äga rum ett förenklat sätt, exempelvis genom anslag arbetsplatsen. Därefter har de arbetstagare som så önskar möjlighet att begära överläggning med arbetsgivaren om de planerade uppsäg-

582 Procedurregler SOU 199332

ningarna. Denna rätt till överläggning tillkommer även arbetstagarens organisation. Har det förts förhandlingar enligt medbestämmandelagen får det dock förutsättas att de organisationer deltagit i dessa endast som undantagsvis för egen del begär överläggning. Om flera arbetstagare begär överläggning skall arbetsgivaren ha rätt att överlägga med dessa gemensamt. En sådan bestämmelse är nödvändig för att systemet skall bli praktiskt hanterbart. Strikta regler skall också gälla för hur snabbt såen dan överläggning skall genomföras. När arbetstagarna har fått sina ge synpunkter fortsätter förhandlingarna enligt medbestärnmandelagen. Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen enas kanske då om ett turordningsavtal.

En arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal kommer med den nu föreslagna ordningen att få utvidgad skyldighet att varsla och överlägen ga. Ser man till arbetsplatser där det inte finns förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationer, inträder den betydande förändringen att de enskilda arbetstagarna får en möjlighet att påverka arbetsgivaren de i som dag inte har. Arbetsgivaren blir exempelvis skyldig att redovisa hur han tänker sig att tillämpa de turordningsprinciper som vi har föreslagit i avsnitt 17. för det fall kollektivavtal inte kommer till stånd. Även i dessa fall får det antas att arbetsgivaren har en preliminär lista för de förestående uppsägningama som kan bli föremål för överläggning.

Detta är de övergripande tankegångama. I specialrnotiveringen återkommer vi till detaljer kring en sådan här regel. Sammanfattningsvis gäller dock att lagen skall innehålla en regel som erinrar om att medbestämmandelagens regler är tillämpliga när fråga uppkommer uppsägning om grund av arbetsbrist och vidare perrnittering, återintagning efter - pennittering eller återanställning. Denna regel bör sedan kompletteras med en bestämmelse som lägger arbetsgivaren att anslag genom arbetsplatsen eller i cirkulärmeddelande varsla de arbetstagare kan som komma att beröras av en planerad åtgärd. Detta skall ske två veckor i förväg. Arbetstagarna och deras fackliga organisationer har sedan rätt att inom en vecka begära och få till stånd överläggning med arbetsgivaren om de tilltänkta åtgärderna. De nu beskrivna möjligheterna att få överlägga med arbetsgivaren skall självfallet endast förekomma vid ett tillfälle för en viss driftsinskränkningssituation.

När arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet att förhandla får m.m. uppsägningar vidtas. Uppsägningama skall ske skriftligen. Skriftlighetskravet

SOU 199332 Procedurregler 583

utgör en ordningsföreskrift. I den delen kan vi hänvisa till vad anfört i avsnitt 19.5.3.1. i fråga om skriftliga uppsägningsbesked när uppsägning sker på annan grund än arbetsbrist.

19.5.3 .3. Avslutande av tidsbegränsade anställningar och provanställningar

Anställningsskyddslagen innehåller ett flertal regler som skall iakttas när en tidsbegränsad anställning skall avslutas. Den gemensamma nämnaren är här att arbetstagaren skall ha varit anställd en viss längre tid för att han eller hon skall komma i åtnjutande av rätten till skriftliga besked m.m. Vid provanställningar gäller särskilda regler.

Bestämmelserna om att arbetsgivaren har att lämna besked till arbetstagaren när tidsbegränsade anställningar upphör får ses som ett slags altemativt förfarande till reglerna om uppsägning vid tillsvidareanställning. Syftet bakom dessa regler vid tidsbegränsad anställning är alltså att skapa ökad anställningstrygghet prop. 1973129 147. Även anställs. om ningsavtalet avser begränsad tid, eventuellt med viss angiven slutdag, har man ansett att ett rimligt krav bör vara att arbetsgivaren i vissa situationer åläggs en skyldighet att i förväg lämna upplysning att fortsatt om anställning inte kommer att beredas. En arbetstagare kan också ha befogade förväntningar om att den tidigare anställningen skall följas av en ny. När det först gäller tidsbegränsade anställningar enligt 5 § skall arbetsgivaren enligt 15 § ge den arbetstagare som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör besked om detta minst månad före en anställningstidens utgång. Som förutsättning gäller dock att arbetstagaren varit anställd mer än tolv månader hos arbetsgivaren under de två senaste åren. Samtidigt som ett sådant besked lämnas skall den fackliga organisationen varslas. Arbetstagaren och den lokala organisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

Vi menar att den nu beskrivna regeln besked har från anställningsom en skyddssynpunkt viktig uppgift att fylla. Det är rimligt att en arbetsgivare som under längre tid haft personer anställda för begränsad tid också åläggs att förhandsunderrätta dessa för det fall de inte kommer att få ny anställning. Bestämmelserna bör alltså behållas i sak. En del smärre ändringar vill vi dock förorda.

584 Procedurregler SOU 199332

Tiden om en månad kan inte anses erforderlig. Vid uppsägning på grund av personliga skäl skall exempelvis varslas två veckor i förväg. Fristen bör densamma vid tidsbegränsade anställningar. Vår bedömning förvara ändras inte av att regeln om besked förvisso kan liknas vid en uppsägning och att den inte i första hand är att betrakta som ett varsel. En här föreslagen förändring kommer för övrigt att föra med sig mer enhetliga frister i lagen i stort.

Beskedet bör liksom för närvarande vara skriftligt och innehålla vissa särskilda uppgifter. Några ändringar den punkten förordas inte. Även den fackliga organisationen bör liksom i dag få besked.

Det finns vidare en särskild regel som ger en arbetstagare som har fått besked rätt till skälig ledighet för att besöka arbetsförmedlingen. Den regeln bör också behållas.

Vid avslutande provanställningar gäller helt andra regler. Här måste av arbetsgivaren senast vid provanställningstidens slut lämna arbetstagaren besked om att anställningen inte kommer att följas av en tillsvidareanställning. Gör han inte det övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Eftersom dessa bestämmelser har ett nära samband med de materiella reglerna provanställning återkommer vi till dessa frågor om i specialrnotiveringen till reglerna om provanställning.

19.534 Övrigt

I 33 § anställningsskyddslagen finns vissa procedurregler som gäller när arbetstagare skall lämna sin anställning för pension m.m. Arbetsgivaen skall då lämna besked i förväg m.m. Dessa regler bör behållas. ren Vi vill också avslutningsvis erinra om att i avsnitt 152.8. föreslagit en ny regel som ger arbetsgivaren en möjlighet att genom ett särskilt förfarande avsluta en anställning då arbetstagaren övergett denna.

l9.5.4. Sammanfattning och avslutande kommentarer

Det synes vara en allmän uppfattning att anställningsskyddslagen innehåller mängd formella regler som många gånger är svåra att förstå. Vad en vi kommit fram till är dock i allt väsentligt att reglerna vilar sakskäl. Motivet är genomgående att ge den enskilde arbetstagaren ett starkare

SOU 199332 Procedurregler 585

skydd mot felaktig behandling från arbetsgivarens sida. Vi har i flera stycken strävat efter längre gående förenklingar funnit dessa men att ambitioner i många fall fått stå tillbaka för de skäl ligger till grund som för bestämmelserna. Vi har exempelvis övervägt att göra förändringar av de skäligen komplicerade regler som gäller när tidsbegränsad anställen ning skall avslutas. Det har dock klart framgått att dessa regler är av betydelse för att stärka det svagare anställningsskydd dessa som grupper generellt sett har. De enda förändringar vi velat föreslå i dessa delar har varit en viss förkortning av fristen för att lämna besked. Vi har också menat att den regel som lägger på arbetsgivaren att underrätta arbetstagarorganisationen om tidsbegränsade anställningsavtal kan utgå.

Vi har ändå haft en ambition att beakta en del av den kritik ta som synes sikte främst anställningsskyddslagens procedurregler. Därvid har vi gjort ett försök att disponera lagtexten i vissa avseenden i syfte om att pröva om en sådan förändring kan göra lagen lättillgänglig. I denna mer del får vi hänvisa till specialmotiveringen. Vidare har vi försökt ändra fristema så att de skall framstå enhetliga, vilket bör medsom mer anses föra förenklingar i största allmänhet. Denna översyn har lett till två att veckor nu är en frist som återkommer i många situationer bl.a. i samband med att en anställning skall avslutas. När det gäller avskedande har vi dock inte ansett oss kunna förlänga fristen vecka. om en

Vad gäller våra direktiven ger de dock också anledning att överväga om nya regler bör tillföras lagen. Detta gäller såväl med anledning det där av berörda EG-direktivet om skriftlig information frågan den som om enskildes ställning i förhandlingssammanhang. I dessa delar har vi också funnit skäl att föreslå bestämmelser. När det gäller krav på skriftnya ett lig information kan detta förvisso också föra med sig positiva effekter så sätt att oklarheter undanröjs. Men när det gäller förfarandet i samband med driftsinskränkningar och återanställningar kan våra förslag komplicera förfarandet. Detta är dock en ofrånkomlig konsekvens måste som accepteras om man vill stärka den enskildes ställning.

En annan fråga diskuterats har varit den terminologi förekomsom som mer i lagen. Vi har då föreslagit att även förhandsunderrättelsen till den enskilde skall kallas varsel, i likhet med den förhandsunderrättelse som sker till den fackliga organisationen. Varsel utgör alltså den underrättelse som arbetsgivaren enligt våra förslag skall lämna inför beslut ett om uppsägning, avskedande, pennittering, återintagning efter pennittering eller

586 Procedurregler SOU 199332

återanställning. En annan term som vi använder i en viss betydelse är besked. Besked betecknar därvid den handling som arbetsgivaren vidtar då han fattat ett definitivt beslut; besked om uppsägning, besked om avskedande, besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att följas av en ny anställning eller besked om att en provanställning inte kommer att övergå i tillsvidareanställxiing. Även den åtgärd arbetsgivaren en som vidtar i förhållande till den fackliga organisationen vid avslutande av provanställning och en tidsbegränsad anställning kallar vi besked.

Avslutningsvis vill vi också framhålla att vi föreslår ett mer enhetligt system vad gäller rätten till överläggning. I samtliga fall skall nu överläggning begäras inom vecka från ett visst varsel. Även i denna del en menar vi att mer enhetliga regler blir lättare att förstå.

SOU 199332 Sanktionsregler 587

20 Sanktionsregler

.

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott den preventiva funktionen. Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen skall förutom den preventiva funktionen särskilt beaktas den - skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande och den skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.

Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår målsättning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställningsskyddslagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

20. 1 Direktiven

. I våra direktiv anges under rubriken Sanktionsregler i den arbetsrättsliga lagstiftningen följande. Den arbetsrättsliga lagstiftningen är ett omfattande regelverk, vanill kommer den reglering som sker i kollektivavtalen. Det är svårt att överblicka ett så omfattande regelsystem och efterleva det i alla dess detaljer. Inte minst gäller det mindre företag, som av naturliga skäl inte kan ha tillgång till egen arbetsrättslig expertis. Rättspraxis visar att det ibland utkrävs skadestånd även för tämligen bagatellartade förseelser. Skadestånd till de fackliga organisationerna vid bagatellartade brott mot vissa varsel- och underrättelseskyldigheter som i realiteten saknar betydelse för en enskild person, kan sättas i fråga. För mindre företag kan skadestånden vara

588 Sanktionsregler SOU 199332

mycket stora i förhållande till företagets omsättning. Kommittén skall därför göra en översyn av skadeståndsreglema och föreslå behövliga förändringar.

I direktiven anges vidare att det är viktigt att vi tar vara på möjligheterna till samordning, avreglering och förenkling. Vårt arbete bör syfta till en sådan förenkling av reglerna att de kan läsas och förstås av arbetsgivare och arbetstagare som inte har särskild juridisk utbildning, och vi bör sträva efter att lägga fram förslag som gör bestämmelserna lätta att tolka. I direktiven anges också att vi bör ha stor frihet att själva ta upp och analysera olika frågeställningar och problem.

l våra direktiv nämns ILOs konvention nr 158 om uppsägning av ar-

betstagare på arbetsgivarens initiativ. Enligt artikel 10 i konventionen, som Sverige har godkänt, skall bl.a. arbetsdomstol, som finner att en uppsägning inte är grundad på giltiga skäl, ha behörighet att åtminstone ålägga betalning av lämplig ekonomisk eller annan ersättning som kan anses befogad.

20.2. Gällande rätt

Den som handlar i strid mot reglerna i anställningsskyddslagen kan drabbas av olika i lagen angivna påföljder. Vilken eller vilka påföljder som i det enskilda fallet kan komma i fråga bestäms av dels vilken regel som har överträtts, dels hur den som har drabbats av lagbrottet har lagt upp sin talan. I flera fall kan sålunda den som har drabbats av ett lagbrott själv välja vilken eller vilka av flera möjliga påföljder som han vill göra gällande.

De huvudsakliga påföljdema i anställningsskyddslagen är ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande respektive förklaring att ett tidsbegränsat anställningsavtal skall gälla tills vidare samt ersättning för den förlust som har uppkommit ekonomiskt skadestånd, ersättning för den kränkning som lagbrottet har inneburit allmänt skadestånd och ett särskilt normerat skadestånd 39 §. Ett handlande i strid mot lagen kan i vissa fall föra med sig andra rättsföljder.

Det kan också nämnas att arbetstagaren även när det råder tvist om giltigheten t.ex. en uppsägning eller ett avskedande har rätt till lön och andra anställningsförmåner under den tid som anställningen består. Detta är

SOU 199332 Sanktionsregler 589

rättsligt sett inte någon påföljd för lagstridigt handlande i samband t.ex. med en uppsägning utan främst en konsekvens av utfommingen lagens av regler i 34 och 35 om att anställningen kan bestå under den tid som tvist pågår om anställningens bestånd. Redan själva anställningsavtalet av följer att lön m.m. skall betalas under den tid anställningen består. I som anställningsskyddslagen finns dessutom vissa kompletterande regler om hur lönen m.m. skall beräknas under uppsägningstiden och under den tid som tvist pågår om anställningens bestånd 12 och 13 §§. Reglerna kan sägas innebära att arbetsgivarens uppsägning för med sig den rättsföljden att arbetstagaren får en lagreglerad rätt till lön även han inte får m.m. om utföra något arbete.

Det är i det alldeles övervägande antalet fall arbetsgivaren kan ensam som drabbas av påföljder enligt anställningsskyddslagen. En arbetstagare kan sålunda inte enligt anställningsskyddslagen förpliktas att betala skadestånd även om det är han som har tagit initiativ till att ett anställningsavtal mellan honom och arbetsgivaren har tidsbegränsats i strid mot lagens regler. Däremot kan arbetsgivaren i princip förpliktas att betala skadestånd till arbetstagaren för den otillåtna tidsbegränsning denne själv har som tagit initiativet till. En arbetstagare kan enligt anställningsskyddslagen förpliktas att betala skadestånd till arbetsgivaren i bara situation. Det en gäller om arbetstagaren inte iakttar den minsta uppsägningstid måav en nad som anges i ll § första stycket. anställningsskyddslagen.

Om en arbetstagare har sagts upp utan saklig grund, kan arbetstagaren få en domstol att ogiltigförklara uppsägningen 34 §. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips bara därför att den strider mot turordningsregler i anställningsskyddslagen eller i kollektivavtal. Arbetstagaren kan förutom ogiltigförklaring få skadestånd för den kränkning lagbrottet som har inneburit allmänt skadestånd; 38 §. I den mån någon ekonomisk

förlust har uppkommit, kan arbetstagaren även få ekonomiskt skade-

stånd för förlusten. Om uppsägning angrips bara därför den stri- - en att der mot turordningsregler i anställningsskyddslagen eller i kollektivavtal, kan arbetstagaren inte få uppsägningen ogiltigförklarad, han kan men allmänt och ekonomiskt skadestånd för den oriktiga tillämpningen av turordningsreglema. I denna situation är det otvistigt att det finns arbetsbrist och att ett visst antal arbetstagare måste sägas grund härav. upp Tvisten kan här i stället sägas gälla eller vilka borde ha vem som sagts upp med en riktig tillämpning turordningsreglema. av

590 Sanktionsregler SOU 199332

När en arbetstagare har blivit avskedad under omständigheter som inte skulle ha räckt till för giltig uppsägning, kan arbetstagaren få avens en skedandet ogiltigförklarat domstol 35 §. Arbetstagaren kan därav en jämte få ersättning för den förlust som har uppkommit i och med att an-

ställningen har upphört genom avskedandet ekonomiskt skadestånd och

ersättning för den kränkning som lagbrottet har inneburit allmänt skadestånd. Skulle domstolen komma fram till att det inte har funnits tillräckliga skäl för avskedande att det väl har förelegat saklig grund men för uppsägning, kan arbetstagaren inte få avskedandet ogiltigförklarat. Han kan då bara få skadestånd för att arbetsgivaren har valt avskedande i stället för uppsägning för att avsluta anställningen. Detta skadestånd kan ersättning för den förlust kan ha uppkommit i och med att aravse som betstagaren inte har fått lön för tid motsvarande uppsägningstiden m.m. och ersättning för den kränkning det har inneburit att bli avskedad i som stället för uppsagd.

Innebörden av en dom på ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande är att anställningen består på samma villkor som tidigare; anställningen skall alltså fortgå som om uppsägningen eller avskedandet aldrig hade skett. Det finns också en uttrycklig bestämmelse om att arbetsgivaren i denna situation inte får avstänga arbetstagaren från arbetet grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet 37 §. Om arbetsgivaren ändå avstänger arbetstagaren från arbetet, kan arbetstagaren gå till domstol igen och begära allmänt skadestånd arbetsgivaren för det nya brottet mot anställningsskyddslagen. av

Om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om att tidsbegränsa anställningsavtalet på ett sätt som inte är tillåtet enligt anställningsskyddslagen, kan arbetstagaren begära att en domstol förklarar att an-

ställningen skall gälla tills vidare 36 §. En sådan förklaring innebär att

anställningens yttre karaktär i och med domen förändras från en tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning. Arbetstagaren kan också en få ersättning för den förlust som kan ha uppkommit ekonomiskt skadestånd, t.ex. mistad lön m.m. grund av att den ursprungliga tidsbegränsade anställningen upphörde innan domstolen hann gripa och ge en förklaring innebörd att anställningen skulle återuppstå i form av en av tillsvidareanställning, och ersättning för den kränkning som det har inneburit för arbetstagaren att han och arbetsgivaren i strid mot lagens regler

SOU 199332 Sanktionsregler

har kommit överens om en tidsbegränsning anställningen allmänt skaav destånd.

Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter dom ogiltigförklaring en av en uppsägning eller ett avskedande eller domstolsförklaring en att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet anses som upplöst 39 §. Arbetsgivaren skall då för sin vägran betala ett särskilt normerat skadestånd till arbetstagaren. Detta skadestånd skall beräknas utan hänsyn till den verkliga skadan för arbetstagaren. Skadeståndet beräknas i stället schablonmässigt med utgångspunkt i ar-

betstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren se också 3 §

som innehåller regler beräkningen anställningstiden när anställom av ningsförhållandet upplöstes. Skadeståndet kan variera mellan 16 och 32 månadslöner för arbetstagare inte har fyllt 60 år och mellan 24 och som 48 månadslöner för arbetstagare är äldre. Vid korta anställningstider som får skadeståndet dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än vad som svarar mot antalet påbörjade anställningsmåna-

der hos arbetsgivaren se också 3 §. Skadeståndet

skall dock alltid motsvara minst sex månadslöner. Detta normerade skadestånd, är avsett som att vara ett starkt tryck av ekonomisk art arbetsgivaren för att förmå honom att respektera domstolsförklaringen, kan inte jämkas.

En arbetstagare som har sagts upp eller avskedats utan att det har funnits laglig grund för åtgärden kan välja att ta fasta på uppsägningen eller avskedandet och frivilligt sluta sin anställning. Likaså kan arbetstagare en som har fått sluta en anställning har tidsbegränsats otillåtet sätt som ett välja att ta fasta vad han och arbetsgivaren ursprungligen kom överens om i fråga om tidsbegränsning och underlåta begära domstolsföratt en klaring om att anställningen skall gälla tills vidare. I dessa fall då arbetstagaren väljer att låta anställningen upphöra kan han ändå kräva skadestånd av arbetsgivaren grund denne har brutit anställningsav att mot skyddslagen. Här kan det bli fråga både ersättning för den kränkning om som lagbrottet har inneburit allmänt skadestånd och ersättning för den förlust som har uppkommit för arbetstagaren ekonomiskt skadestånd 38 §. Det ekonomiska skadeståndet kan avse t.ex. ersättning för förlorad lön m.m. från det att anställningen upphörde till dess arbetstagaren att får en ny, i ekonomiskt hänseende likvärdig anställning. Det ekonomiska skadeståndet för förlust som uppkommer efter det anställningen att upphörde är dock begränsat till högst det belopp arbetsgivaren skulle ha som

592 Sanktionsregler SOU 199332

varit tvungen att betala i normerat skadestånd enligt 39 om han hade vägrat att följa en domstolsförklaring om att anställningen skulle fortsätta.

Generellt gäller att arbetsgivare som bryter mot någon regel i anställen ningsskyddslagen skall betala arbetstagaren såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd 38 §. Även reglerna i lagen det formella förfarandet vid om t.ex. uppsägning eller avskedande är således skadeståndssanktionerade. Vid åsidosättande av dessa regler torde det i allmänhet inte uppkomma någon ekonomisk förlust, utan det blir i stället det allmänna skadeståndet som träder i förgrunden. Men ibland kan det uppkomma även en ekonomisk förlust för arbetstagaren, t.ex. vid brott mot företrädesrätten till återanställning, och då kan det bli fråga om ekonomiskt skadestånd, som dock såvitt gäller ersättning för förlust som avser tid efter det att en anställning har upphört är begränsat till högst det belopp som skulle ha kunnat betalas ut som normerat skadestånd enligt 39

Om arbetsgivaren åsidosätter sina skyldigheter enligt lagen gentemot en arbetstagarorganisation, blir han skyldig att betala organisationen skadestånd. Här torde det i praktiken bara kunna bli fråga om ersättning för den kränkning som lagbrottet har inneburit för organisationen, dvs. allmänt skadestånd.

En arbetstagare kan, såsom tidigare påpekats, bli skyldig att betala arbetsgivaren ekonomiskt och allmänt skadestånd bara om han inte iakttar den minsta uppsägningstid om en månad som anges i ll § första stycket anställningsskyddslagen. Begår arbetstagaren ett brott mot det ingångna anställningsavtalet, kan detta inte leda till skadestånd enligt anställningsskyddslagen.

Såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd men inte normerat skadestånd

enligt 39 § kan sättas ned, dvs. jämkas, eller helt falla bort, om det är skäligt 38 § 3 stycket. Av rättspraxis framgår det att jämkning av ekonomiskt skadestånd, som alltså avser ersättning för en faktiskt uppkommen ekonomisk förlust, anses kunna komma i fråga bara i mycket spe-

ciella situationer se t.ex. AD 1982 nr 30 och 1984 nr 54, jämför också

prop. 198182171 s. 81 f.. När det gäller ersättning för en uppkommen ekonomisk förlust tillämpas nämligen en mycket gammal och allmängiltig skadeståndsrättslig princip som innebär att den skadelidande är skyldig att försöka begränsa verkningarna av den handling som har utlöst skade-

SOU 199332 Sanktionsregler 593

ståndsskyldigheten se t.ex. AD 1982 30; jämför även SOU 193518

nr s.

192 och Ds A 19816 187. Den har blivit oriktigt skild från s. som en

anställning är således i allmänhet skyldig att aktivt försöka minska skadan

t.ex. genom att söka sig en annan anställning eller genom att godta ett all-

varligt menat erbjudande om återanställning. Har arbetstagaren inte gjort

vad han bort för att minska skadan, påverkar detta hans rätt till ekono-

miskt skadestånd. Arbetsdomstolen brukar uttrycka det så att det ekono-

miska skadeståndet jämkas sätts ned i dessa fall.

När det gäller jämkning allmänt skadestånd har Lars Lunning i början av

av år 1989 Anställningsskydd, sjunde upplagan 1989, 475 f. s. samman-

fattat arbetsdomstolens praxis på följande sätt.

Domstolen har t.ex. inte dömt ut något skadeståndalls i uppsägningsett par fall motsv. som legat gränsen till saklig grund AD 1978 92, 1979 nr nr 93, 1981 nr 100 och 111 samt 1987 5 eller då den anställde i hög grad har nr medverkat till den uppkomna situationen AD 1983 nr 24 och 162 samt 1984 nr 9. Det finns också exempel på att arbetsdomstolen har jämkat det

allmänna skadeståndeti förhållande till vad som normalt skulle ha dömts ut. I domen AD 1978 nr 13 angavs t.ex. som skäl att arbetsgivarens förfarande

hade varit tillåtet, bara han hade varit formellt bunden av branschens kollektivavtal. I rättsfallet AD 1975 nr 82 har domstolen uttalat att hänsyn får tas till att också ekonomiskt skadeståndutgår jfr AD 1976 88. Aven det nr förhållandet att arbetsgivaren har ålagts skadeståndsskyldighet i en annan dom har beaktats AD 1976 nr 114. Att arbetsgivaren vidtar rättelse inom kortare tid brukar medföra befrielse från skadeståndsskyldighet se t.ex. AD 1976 nr 102 och 1977 nr 68 I rättsfallet AD 1984 19, vilket gällde nr en arbetsbristuppsägning som sedermera återtogs när det visade sig att arbetsuppgifter faktiskt fanns, dömdes inte heller ut något skadeståndmed hänsyn till de ursäktliga förhållandena. Däremot skeddeinte någonjämkning

när en arbetsgivare först vid tvisteförhandling erbjöd sig att återta en uppsägning och då mot att arbetstagarpartenavstod från skadeståndsanspråk AD 1986 nr 143. Andra omständigheter kan föranleda jämkning är som att arbetsgivaren knappast kan lastas för det sätt som han har handlat på AD 1975 nr 17 och 1977 nr 68; jfr dock AD 1986 85, att arbetsgivaren har nr sökt hjälpa till alkoholism eller att han inte har haft något direkt för ansvar den uppkomna situationen AD 1978 nr 22, 87 och 139 samt 1979 nr 74, att någon egentlig skada inte har uppkommit AD 1976 nr 3 och 1978 17 nr eller att arbetsgivaren har varit helt oerfaren AD 1976 nr 42. Förbiseende beaktas dock inte som en jämkningsgrund AD 1986 126. Aven nr omständigheter som hänför sig till arbetstagarenkan föranleda nedsättning av skadeståndsbeloppetsstorlek, t.ex. att arbetstagareninte är utan skuld till det inträffade AD 1975 nr 20, 42 och 59, 1977 nr 58 och 118, 1983 159, nr 1986 nr 85 och 160 samt 1987 52 och 123;jfr dock AD 1986 124 och nr nr 1987 nr 90, att anställningen ändå skulle ha upphört t.ex. AD 1976 102, nr 105, 106, 129 och 133, 1977 nr 149 och 1984 nr 11 eller att arbetstagaren

endast har haft en kortare anställningstid AD 1976 128 och 133 nr samt 1978 nr 58. I ett par fall har arbetsdomstolen vägrat att döma allmänt ut skadeståndtill ett fackförbund med hänvisning till arbetstagarorganisationens agerande AD 1978 nr 55, 1979 nr 74, 87, 93 och 140 samt 1982 39, 144 nr och 146. I domen AD 1982 nr 158 utgick inte heller något allmänt skadestånd till fackförbundet, eftersom målet gällde en rättsfråga oklar. som var

594 Sanktionsregler SOU 199332

Beträffande rättspraxis rörande jämkning av allmänt skadestånd från senare tid kan nämnas rättsfallen AD 1989 nr 83 och 98. I rättsfallet AD 1989 83 parterna överens om att en studiecirkelledare hade avskenr var dats utan att det hade funnits ens saklig grund för uppsägning. Domstolen

fann att det hade uppkommit en allvarlig konflikt mellan cirkelledaren

och arbetsledningen och att cirkelledaren hade handlat klart olämpligt i vissa avseenden och otvivelaktigt i icke oväsentlig grad hade bidragit till att konflikten hade tillspetsats så att arbetsgivaren slutligen hade avskedat honom. Därför bestämdes det allmänna skadeståndet till 20 000 kr i stället för begärda 45 000 kr. Domstolen tog således hänsyn till att arbetstainte var utan skuld till det inträffade och kanske också till att argaren betstagaren snarast hade provocerat fram avskedandet genom sitt olämpliga beteende. Rättsfallet AD 1989 nr 98 rörde en förskollärare som påstods ha bl.a. svårigheter att samarbeta. Arbetsgivaren hade vidtagit flera åtgärder och bl.a. erbjudit omplacering till ett annat daghem, men till slut sagt upp förskolläraren. Först efter uppsägningen blev det utrett att vissa psykiska problem var förklaringen till förskollärarens beteende, och det stod då också klart att hon borde ha omplacerats till annat arbete än daghemsarbete. Någon sådan omplacering hade emellertid inte skett, och domstolen kom fram till att uppsägningen inte hade varit sakligt grundad. I frågan om allmänt skadestånd för den oriktiga uppsägningen beaktade domstolen att arbetsgivaren inte hade velat dra sig undan sina skyldigheter och att för bedömningen väsentliga omständigheter hade kommit fram först utredning som hade lagts fram efter uppsägningen. Domstogenom lens slutsats blev att inget allmänt skadestånd borde betalas ut och att vardera parten skulle svara för sina rättegångskostnader. Domstolen verkar således i detta fall ha tagit hänsyn till att arbetsgivaren utan egen förskyllan hade haft ett ofullständigt beslutsunderlag vid uppsägningstillfället och att han med ledning av vad han då kände till hade försökt att vidta adekvata åtgärder.

I fråga om jämkning av arbetstagares skadeståndsansvar kan nämnas rättsfallet AD 1983 I det rättsfallet utdömdes inte något skadestånd, nr eftersom arbetstagarens underlåtenhet att iaktta lagstadgad uppsägningstid ansågs ursäktlig med hänsyn till att arbetstagaren hade känt rädsla för en arbetsledare.

När det gäller nivån det allmänna skadeståndet har det i arbetsdomstolens praxis utbildats taxor för mera vanligt förekommande brott mot

SOU 199332 Sanktionsregler 595

olika regler i anställningsskyddslagen, där omständigheterna är varken försvårande eller förrnildrande. Normalskadeståndet för oriktig en uppsägning synes numera uppgå till i vart fall 40 000 kr. För ett oriktigt avskedande torde nonnalskadeståndet ligga åtminstone 10 000-20 000 kr högre. Har uppsägningen eller avskedandet skett i föreningsrättskränkan-

de syfte har arbetsdomstolen dömt ut väsentligt högre skadestånd upp till

100 000 kr i ett fall. Brott mot de formella reglerna i anställningsskyddslagen brukar normalt föranleda skadeståndsbelopp från några tusenlappar upp till 15 000-20 000 kr.

Reglerna om ogiltigförklaring, om förklaring att tidsbegränsad en anställning skall gälla tills vidare och skadestånd är tvingande till arbetsom tagarens förmån 2 § andra stycket. Det går alltså inte att med giltig verkan i ett kollektivavtal eller i ett enskilt anställningsavtal ta in bestämmelser som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagens nu berörda regler. Däremot är det möjligt kollektivavtal att genom som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation göra avvikelser från flera materiella regler i anställningsskyddslagen, är som förknippade med skadeståndspåföljd enligt de till arbetstagarens förmån

tvingande skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen se 2 § andra

stycket. En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får

men är inte enligt anställningsskyddslagen tvungen att tillämpa det även på arbetstagare som inte är bundna av avtalet se 2 § femte stycket. Den

som är bunden av ett kollektivavtal och bryter mot det får betala skadestånd enligt reglerna om skadestånd vid kollektivavtalsbrott i medbestämmandelagen. När det gäller brott mot regler i kollektivavtal som motsvarar eller som har ersatt lagregler som inte är tvingande, så är medbestämmandelagens skadeståndsregler i princip dispositiva i den meningen att det är möjligt att med bindande verkan i kollektivavtalet föreskriva strängare eller lindrigare skadeståndspåföljd än vad i som anges lagen. När arbetsgivaren bryter mot ett kollektivavtal innehåller från som anställningsskyddslagen avvikande regler, blir han också, på grund av medbestämmandelagens regler om skadestånd vid kollektivavtalsbrott, tvungen att betala den avtalsslutande arbetstagarorganisationen skadestånd även om avtalsbrottet rör en regel som har uppställts i den enskilde arbetstagarens intresse. Skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen är som sagt tvingande till arbetstagarens förmån i den meningen att det inte går att med bindande verkan upphäva eller inskränka arbetstagarens rättigheter enligt reglema. Däremot är det möjligt att i kollektivavtal eller i

596 Sanktionsregler SOU 199332

en skilda anställningsavtal komma överens om att för arbetsgivaren strängare skadeståndsregler skall tillämpas vid brott mot lagens regler, även vid brott mot tvingande lagregler. Det är också möjligt att avtala om att arbetsgivaren skall ha en utvidgad eller inskränkt skadeståndsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation.

Av det nu sagda följer att man för att riktigt kunna bedöma skadeståndsansvarets omfattning och närmare innebörd ibland kan behöva beakta fyra skilda regelsystem skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen, reglerna om skadestånd vid kollektivavtalsbrott i medbestämmandelagen, skadeståndsregler i kollektivavtal och skadeståndsregler i det enskilda anställningsavtalet. När det gäller arbetstagares skadeståndsansvar kan man också om inte något annat följer av de nyss angivna regelsys- temen behöva beakta 4 kap. 1 § skadeståndslagen 1972207, som innehåller en allmän dispositiv regel om begränsning av arbetstagares ansvar för skada som har vållats genom fel eller försummelse i tjänsten till fall där det finns synnerliga skäl.

Det är inte bara reglerna i anställningsskyddslagen som kan komma i fråga vid uppsägning eller avskedande. Har uppsägningen eller avskedandet skett i vissa otillbörliga syften, kan åtgärden alternativt angripas enligt särskilda regler i andra lagar. Dessa särregler tar då i princip över reglerna i anställningsskyddslagen 2 § första stycket anställningsskyddslagen. Särreglema är också i allmänhet tillämpliga arbetstagare som tillhör de grupper som enligt l § andra stycket anställningsskyddslagen inte omfattas av anställningsskyddsreglema i denna lag.

För det första finns det särregler rörande uppsägning eller avskedande i de särskilda lagar som reglerar arbetstagares rätt till annan ledighet från

anställningen än semester se 5 och 6 §§ lagen [l939727] om förbud mot

uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m., 8 och 13 §§ lagen [l974981] om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, 10, 13 och 14 §§ lagen [l978410] om rätt till ledighet för vård av barn, m.m., 9 och 10 §§ lagen [l979l184] om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m., 8 och 9 §§ lagen [1986l63] om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare och 24, 26 och 27 §§ lagen [1988l465] om ersättning och ledighet för närståendevård. Reglerna går ut att en uppsägning eller ett avskedande som har skett enbart av det skälet att en arbetstagare har begärt eller tagit i anspråk sin rätt till ledighet enligt de

SOU l99332 Sanktionsregler 597

olika lagarna skall ogiltigförklaras på yrkande av arbetstagaren. Genom hänvisningar i de olika lagarna har reglerna i anställningsskyddslagen om förfarandet vid talan med anledning uppsägning eller avskedande av gjorts tillämpliga nu ifrågavarande åtgärder. Också reglerna skaom destånd är desamma som i anställningsskyddslagen eller motsvarar reglema i anställningsskyddslagen. I ett fall har dock också arbetstagarorganisation tillerkänts rätt till allmänt skadestånd med hänsyn till organisationens intresse av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till orga-

nisationens medlemmar se 13 § lagen [1974981] arbetstagares rätt

om till ledighet för utbildning.

För det andra gäller att en uppsägning eller ett avskedande någon gång kan stå i strid mot reglerna i medbestämmandelagen. Det gäller i första hand om åtgärden har företagits i föreningsrättskränkande syfte 7 och 8 §§ medbestämmandelagen. Den rättshandling uppsägningen eller som avskedandet utgör är då ogiltig 8 § tredje stycket medbestämmandelagen. Arbetsgivaren får i sådant fall betala såväl ekonomiskt allmänt som skadestånd till den kränkte arbetstagaren och allmänt skadestånd till arbetstagarens organisation för intrånget i dess verksamhet 54 och 55 §§ medbestämmandelagen. Skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort, om det är skäligt 60 § medbestämmandelagen. Någon regel beom gränsning av ersättning för förlust som avser tiden efter anställningens upphörande finns inte i medbestämmandelagen. Inte heller finns det i medbestämmandelagen någon regel motsvarande den i 39 § anställningsskyddslagen om att anställningsförhållandet skall upplöst anses som om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter dom ogiltigförklaring. Det en kan också tänkas förekomma att en arbetsgivare säger eller avskedar upp en arbetstagare i sådant syfte som anges i 41 § medbestämmandelagen, att åtgärden får ses som en stridsåtgärd i strid mot den fredsplikt följer som

av ett gällande kollektivavtal. Åtgärden kan då inte ogiltigförklaras med

stöd av medbestämmandelagens regler om påföljder för fredspliktsbrott, arbetstagarna och deras avtalsslutande organisation kan kräva skadestånd enligt de nyss berörda reglerna i medbestämmandelagen.

Slutligen gäller enligt jämställdhetslagen 1991433 att en uppsägning eller ett avskedande som har direkt eller indirekt samband med arbetstagarens könstillhörighet skall ogiltigförklaras, arbetstagaren begär det om 20 och 24 §§. Reglerna i anställningsskyddslagen om förfarandet vid talan med anledning av uppsägning eller avskedande är enligt hänvisen

598 Sanktionsregler SOU 199332

ning tillämpliga även vid talan med anledning av könsdiskriminerande uppsägning eller avskedande 53 §. Också reglerna om skadestånd motsvarar i huvudsak de som finns i anställningsskyddslagen 26, 28 och 53 §§-

Det kan här anmärkas att 1989 års handikapputredning nyligen i SOU 199252 har lagt fram ett förslag till lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med funktionshinder. I den föreslagna lagen finns en bestämmelse om att en arbetstagare som på visst sätt missgynnas genom t.ex. en uppsägning eller ett avskedande kan få rättshandlingen ogiltigförklarad och ekonomiskt och allmänt skadestånd. Det kan vidare anmärkas att Utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering nyligen i SOU 199296 har lagt fram ett förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Enligt lagförslaget får en arbetsgivare inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att säga upp eller avskeda arbetstagaren. Sker det ändå skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. Lagförslaget innehåller på motsvarande sätt som jämställdhetslagen 1991433 hänvisningar till förfarande- och skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen.

I förtroendemannalagen finns det en regel 8 § om att en facklig förtroendeman vid uppsägning grund av arbetsbrist och vid permittering har en särskild företrädesrätt till fortsatt arbete i förhållande till sina arbetskamrater, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamhe-

ten arbetsplatsen. En uppsägning men inte en permittering som sker i

strid mot denna regel skall yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Reglerna i anställningsskyddslagen om förfarandet vid talan med anledning av uppsägning är enligt en hänvisning tillämpliga även vid en sådan ogiltighetstalan. Uppsägning eller permittering i strid mot regeln kan vidare föranleda skadeståndsansvar för arbetsgivaren enligt regler som i huvudsak motsvarar dem som finns i anställningsskyddslagen

lO §. Även arbetstagarorganisationen har dock rätt till allmänt skade-

stånd med hänsyn till organisationens intresse av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till organisationens förtroendemän.

På de områden som regleras av lagen om offentlig anställning finns för närvarande särskilda regler rörande bl.a. turordning vid uppsägning grund av arbetsbrist och avskedande. Lagstiftningen om offentlig anställning är dock föremål för översyn i syfte bl.a. att lagstiftningen så långt

SOU 199332 Sanktionsregler 599

som det är möjligt skall stämma överens med vad som tillämpas inom arbetsmarknaden i stort. Om den nu gällande lagens bestämmelser kan här räcka att nämna att uppsägning skall ske skriftligen för att vara giltig 7 kap. 2 § tredje stycket och 12 § lagen om offentlig anställning, att uppsägning som strider mot bestämmelse om turordning skall förklaras ogiltig talan av arbetstagaren 8 kap. 3 § lagen om offentlig anställning och att ett avskedande som är materiellt oriktigt inte kan föranleda skadeståndsansvar för arbetsgivaren 16 kap. 7 § lagen om offentlig anställning motsättningsvis. LOA-utredningen har nämligen nyligen i SOU 199260 kommit med ett förslag till en ny lag om offentlig anställning som inte innehåller några särskilda uppsägnings- eller avskedanderegler.

Avslutningsvis kan nämnas att det i främjandelagen finns regler särom skilda påföljder för arbetsgivare eller företrädare för arbetsgivare som kan få betydelse bl.a. vid uppsägning. Arbetsgivare som vid driftsinskränkning uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att lämna i lagen föreskrivet varsel till länsarbetsnämnden kan sålunda allmän av domstol på talan av arbetsmarknadsstyrelsen åläggas en särskild varsel-

avgift se NJA 1985 s. 3 och 1987 s. 349. Den som i vissa avseenden

uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktiga uppgifter kan vid allmän domstol dömas till böter eller fängelse i högst ett år. Arbetsmarknadsstyrelsen kan vidare besluta att en arbetsgivare inte utan tillstånd visst sätt får säga upp äldre arbetstagare, och den arbetsgivare som bryter mot beslutet kan av allmän domstol dömas till böter eller fängelse i högst ett år. En länsarbetsnämnd kan slutligen under vissa förutsättningar vid vite förbjuda en arbetsgivare att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller annars inskränka hans rätt härvidlag.

20.3. Nordisk rätt

Enligt dansk rätt medför ett kollektivavtalsbrott skyldighet att betala en s.k. bod bot till den som har kränkts genom avtalsbrottet. Boten fastställs efter skälighet under hänsynstagande till samtliga omständigheter och under behörigt beaktande av i vilken grad avtalsbrottet har varit ursäktligt. Beträffande avtalsstridig arbetsinställelse strejk finns särskilda anvisningar för bedömningen. Boten kan sättas till högre eller lägre belopp än den ekonomiska förlusten. Boten kan också helt bortfalla. Botsystemet utesluter i princip tillämpning av allmänna skadeståndsrättsliga

600 Sanktionsregler SOU 199332

regler vid kollektivavtalsbrott. I Danmark finns det inte någon allmän lagreglering av anställningsförhållandet eller om anställningsskydd. I princip tillämpas, om inte annat följer av lag eller avtal, allmänna skadeståndsrättsliga regler vid t.ex. förtida uppsägning.

Enligt norsk rätt medför ett kollektivavtalsbrott skadeståndsskyldighet. Bara ekonomisk förlust ersätts. skadeståndet kan jämkas med hänsyn till skadans storlek, skadevållarens skuld och ekonomiska fönnåga, den skadelidandes förhållanden och omständigheterna i övrigt. Enligt arbetsmiljölagen gäller ett allmänt krav på att en arbetsgivares uppsägning skall vara sakligt grundad. En uppsägning som inte är sakligt grundad kan arbetstagarens begäran ogiltigförklaras. Domstolen är dock inte i alla lägen tvungen att ogiltigförklara en obefogad uppsägning. Om det efter en avvägning av parternas intressen befinns vara uppenbart orimligt att anställningsförhållandet fortsätter, kan domstolen förordna om att anställningsförhållandet skall upphöra. Formfel vid uppsägning kan leda till uppsägningens ogiltighet, om talan härom väcks inom fyra månader. Detta gäller dock inte om det av särskilda skäl skulle vara uppenbart orimligt. Skadestånd vid bl.a. oriktig uppsägning utmäts skönsmässigt.

Huvudregeln är att skadeståndet erstatningen skall täcka åtminstone

den ekonomiska förlusten, men det är möjligt att också ge kompensation för icke-ekonomisk skada.

Enligt finländsk rätt kan s.k. plikt dömas ut vid kollektivavtalsbrott. Plikt kan dömas ut vid medvetna brott mot avtalet eller om arbetstagaren eller arbetsgivaren goda grunder borde ha insett att han bröt mot avtalet. Plikten kan bestämmas till högst vissa belopp som justeras treårsvis med hänsyn till förändringar i penningvärdet. Om det finns särskilda skäl, behöver någon plikt inte ådömas. Pliktens storlek bestäms annars inom ramen för maximibeloppen med hänsyn till bl.a. organisationens eller företagets storlek och den anledning till överträdelsen som motparten kan ha gett. En arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare måste enligt huvudregeln ha särskilt vägande skäl för uppsägningen. En uppsägning utan laglig grund kan inte dömas att återgå. Påföljden för en ogrundad individuell uppsägning är ett normaliserat skadestånd som varierar mellan tre och tjugo månaders lön. Ersättningens storlek bestäms inom de angivna ramarna med hänsyn till arbetstagarens förhållanden i allmänhet, arbetsgivarens förfarande vid uppsägningen, arbetslöshetens beräknade längd, det avbrutna anställningsförhållandets längd, arbetstagarens beräknade in-

SOU 199332 Sanktionsregler 601

komstbortfall, hans ålder och hans möjligheter att få ett arbete senare som svarar mot hans yrke eller utbildning samt omständigheterna i övrigt. Domstol har möjlighet att på yrkande pröva det finns förutsättningar om för att fortsätta anställningsförhållandet och, om så är fallet, arbetsgige varen ett alternativ till skadestånd för olaglig uppsägning. Detta alternativ består av ett alternativt ersättningsbelopp i förbindelse med att arbetsgivaren låter arbetsförhållandet bestå. Den alternativa ersättningen kan understiga tre månaders lön eller, om någon skada inte har uppkommit, helt falla bort.

20.4. överväganden och förslag

20.4.1. Inledning

Vi har noga gått igenom de olika sanktionsreglema i anställningsskyddslagen. Vi har därvid studerat bl.a. den historiska framväxten av rättsreglerna ibland ända till seklets början och de olika förslag till påfölj- - der för brott mot arbetsrättsliga regler som har förts fram under årens lopp. Vi har också studerat rättspraxis, främst avseende skadestånd, varvid vi bl.a. har jämfört nivån utdömda arbetsrättsliga allmänna skadestånd med nivån på utdömda ideella skadestånd på andra områden.

Vi har funnit att sanktionssystemet i anställningsskyddslagen i stort fyller sin uppgift på ett bra sätt. Sanktionema sätter på ett i huvudsak rimligt sätt kraft bakom de materiella reglerna i anställningsskyddslagen. Sanktionsreglema i kombination med de fackliga organisationemas möjlighet att övervaka tillämpningen av de materiella reglerna har gjort att arbetsgivare i allmänhet försöker att följa regelsystemet i anställningsskyddslagen mycket noga. Sanktionssystemet i anställningsskyddslagen möjligger het till kraftfulla och effektiva påföljder för de arbetsgivare som uppenbart nonchalerar eller sätter åsido arbetstagarnas rättigheter enligt lagen eller struntar i de förfaranderegler garanterar arbetstagarna möjligsom het att utnyttja sina rättigheter. Men ibland kan reglerna, de har tillsom lämpats, slå för hårt mot arbetsgivare efter bästa förmåga har försom sökt att lojalt följa regelsystemet. Vi återkommer till detta när i det följande behandlar reglerna om allmänt skadestånd.

602 Sanktionsregler SOU 199332

Vi har inte funnit anledning eller behov av att komplettera sanktionssystemet i anställningsskyddslagen med några helt nya sanktionsformer. Straffrättsliga sanktioner och exekutivt tvång eller vite för att tvinga någon att följa lagen eller domar som har meddelats med stöd av lagen hör inte hemma i en lagstiftning med det innehåll som anställningsskyddslagen har. Lagstiftningen bör bygga helt civilrättslig grund och upprätthållas med enbart civilrättsliga påföljder.

Reglerna om att en domstol kan omvandla ett tidsbegränsat anställningsavtal till en tillsvidareanställning, vilka infördes med 1982 års anställningsskyddslag, synes ha fungerat bra och inte föranlett några beaktansvärda problem i tillämpningen. Vi förslår inte några ändringar beträffande dessa regler.

l det följande behandlar reglerna om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande och reglerna om skadestånd. Vi tar därvid i viss mån upp även regler i andra lagar än anställningsskyddslagen som berör ogiltighet av uppsägning eller avskedande eller skadestånd vid uppsägning eller avskedande. Vi kommer dock inte att behandla särreglema om detta i lagen om offentlig anställning, eftersom LOA-utredningen nyligen har föreslagit att särreglema i huvudsak skall avskaffas.

En anledning till att vi redan i detta betänkande tar upp vissa sanktionsregler i andra lagar än anställningsskyddslagen hänger samman med vår strävan att samordna lagreglema på det arbetsrättsliga området och därmed göra regelsystemen lättare att förstå och enklare att tillämpa. På sanktionsområdet uttrycks i dag vad som egentligen är en och samma sak på skilda sätt i olika lagar. Lagreglema blir lättare att förstå och enklare att tillämpa om samma uttryckssätt används i de olika lagarna. I vissa fall t.ex. när det gäller skadestånd enligt medbestämmandelagen för brott mot ett kollektivavtal som innehåller regler som motsvarar eller ersätter dispositiva lagregler är det närmast nödvändigt med en samordning av regelsystemen för garantera att ett och samma handlande bedöms samma sätt när det inte finns några sakliga skäl för en annan bedömning.

SOU 199332 Sanktionsregler 603

20.4.2. Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande

20.4 .2.1. Avgângsvederlag

Arbetstagaren har i dag en ovillkorlig rätt att, om han så önskar, vid domstol få ogiltigförklaring av icke sakligt grundade uppsägningar eller avskedanden och därmed få behålla arbetet. Om arbetsgivaren inte vill rätta sig efter ogiltigförklaringen, kan han dock få anställningsförhållandet upplöst genom att enligt 39 § anställningsskyddslagen betala arbetstagaren ett högt nonnerat skadestånd. Från arbetsgivarhåll har den tanken förts fram, att en domstol inte i alla lägen skulle behöva ogiltigförklara osakliga uppsägningar eller avskedanden. I de fall där ett fortsatt anställningsförhållande oavsett den rättsliga frågan om saklig grund fram- - står som ohållbart borde domstolen, menar man, i stället kunna döma ut ett relativt högt skadestånd ett slags avgångsvederlag som avslutning - anställningsförhållandet.

Förslaget kan sägas gälla en utvidgning eller nyansering av de påföljder som står en domstol till buds i uppsägnings- och avskedandefall. Förslaget tar närmast sikte fall av uppsägning som beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, där det har uppkommit en ohållbar och olösbar situation på arbetsplatsen.

När arbetstagaren yrkar ogiltigförklaring av en uppsägning, gäller frågan i princip enbart om det har förelegat saklig grund för uppsägningen. Har saklig grund inte förelegat, skall domstolen ogiltigförklara uppsägningen, vilket i princip innebär att arbetstagaren skall få vara kvar på arbetsplatsen. I annat fall ogillas arbetstagarens talan helt och arbetstagaren förlorar då anställningen utan annan kompensation än uppsägningslön. Beroende om saklig grund har förelegat kommer arbetstagaren respektive arbetsgivaren att vinna allt eller intet; det finns inte något mellanläge att tillgripa för domstolen. Det är allmänt omvittnat att det kan vara svårt att i ett enskilt fall bedöma vad som är saklig grund för uppsägning. Det ligger i sakens natur att det i domstol ibland förekommer fall där omständigheterna är sådana att de ligger precis gränsen till saklig grund eller där meningarna är delade.

Det kan finnas fall där en arbetstagare under lång tid har betett sig på ett sådant sätt att det står klart att det i praktiken inte är möjligt att han kan stanna kvar på arbetsplatsen. Det kan då inträffa att domstolen kommer

604 Sanktionsregler SOU 199332

fram till att inte heller arbetsgivaren är utan skuld till den uppkomna situationen eller att han i vart fall inte har gjort vad han bort för försöatt ka lösa situationen och att det därför inte har förelegat saklig grund för uppsägning. Domstolen har då att meddela dom på ogiltigförklaring en trots att det redan förhand står klart att domen i praktiken inte kan efterlevas. Å andra sidan kan det finnas fall där en arbetstagare inte bär den huvudsakliga skulden till att en ohållbar situation har uppkommit arbetsplatsen, men där domstol kommer fram till att den faktiskt uppkomna situationen utgör saklig grund för uppsägning arbetstagaren. I av sådana fall får arbetstagaren således, huvudsakligen utan egen förskyllan, lämna anställningen utan annan kompensation än uppsägningslön.

De nu berörda spörsmålen hänger intimt med konstruktionen samman av saklig grund-begreppet. Det är inte lämpligt att anse att det finns saklig grund så snart det har uppkommit en ohållbar situation. Arbetsgivaren skulle i så fall alltför lätt kunna kringgå regeln saklig grund om genom att medverka till att en ohållbar situation uppkommer, eller åtminstone genom att passivt åse hur förhållandena förvärras dithän att situationen blir tillräckligt ohållbar för att saklig grund för uppsägning skall anses föreligga. Det är ofrånkomligt att domstolen ett led i prövningen som av frågan om saklig grund gör en allsidig bedömning orsakerna till att av en ohållbar situation har uppkommit. Vad som nu i stället står i blickpunkten är vilka handlingsmöjligheter domstolen skall ha i dessa svårbedömda gränsfall; hur vi ser saklig grund-begreppet redogör för i avsnitt 14.

Den s.k. Åmanska utredningen, utarbetade förslag som till vad som kom att bli 1974 års anställningsskyddslag, föreslog en bestämmelse inneav börd att en domstol inte i alla fall skulle behöva ogiltigförklara icke en

sakligt grundad uppsägning se SOU 19737. Om det fanns synnerliga

skäl mot att låta anställningsförhållandet bestå, skulle arbetsgivaren i stället åläggas att betala ett särskilt skadestånd till arbetstagaren. Regeln tog sikte på sådana undantagsfall där fortsatt anställning av olika skäl fick bedömas som i realiteten så utsiktslös att en dom på anställningens bestånd inte skulle följas. I en situation där domstolen fann att arbetstagarens intressen bättre skulle gagnas genom ett skadestånd, borde ett sådant skadestånd kunna dömas ut i stället för ett förordnande om anställningsförhållandets bestånd, förutsatt att det fanns synnerliga skäl. Domstolen skulle i

SOU 199332 Sanktionsregler 605

sådana fall kunna sägas föregripa den situationen att en dom anställningsförhållandets bestånd inte följdes.

I propositionen med förslag till vad som kom att bli 1974 års anställningsskyddslag anförde departementschefen följande prop. 1973129 s. 17 8. Som jag förut har nämnt måste begreppet saklig grund i rättstillämpningen ges en växlande innebörd allt efter omständighetemai varje enskilt fall. Därvid får bl.a. beaktas arbetsplatsens storlek och det mer eller mindre personliga förhållande som kan råda mellan arbetsgivarenoch hans anställda. Om en domstol finner att det med hänsyn till dessaeller andraomständigheter inte rimligen kan krävas av arbetsgivaren att anställningsförhållandet fortsätter, skall uppsägningenalltså ansesvara sakligt grundad. Frågan gäller nu om arbetsgivaren,för det fall att domstolen i stället kommer till ett motsatt slut, trots detta skall mot arbetstagarens vilja kunna frigöra sig från anställningsförhållandet genom att erlägga skadestånd.Enligt min mening är det uteslutet att i en lag, som har till syfte att skänka arbetstagarna ett så tillfredsställande anställningsskydd som möjligt, tillåta en sådanordning. Det uppställda kravet på att en uppsägning skall vara sakligt grundad skulle i så fall ha föga reellt innehåll för den arbetstagare som inte vill lämna sin anställning. Liksom fallet är enligt t.ex. föreningsrättslagstifmingen måsteenligt min mening den arbetstagare som har utsatts för en lagstridig uppsägning ha rätt att få denna förklarad ogilti Jag kan inte se att det finns någon anledning att, såsomutredningen förordat, göra något undantag härifrån. - - - Departementschefen tog således avstånd från tanken lagregler som innebär att en domstol i ett fall där det inte finns saklig grund för uppsägning genast skulle få tilldöma arbetstagaren ekonomisk kompensation i stället för att ogiltigförklara uppsägningen. Däremot ansåg departements-

chefen se prop. 1973129 s. 182 att det borde finnas ett starkt tryck av

ekonomiskt art arbetsgivaren att respektera en dom ogiltigförklaring. Om arbetsgivaren emellertid inte böjde sig för detta tryck utan betalade en schablonberäknad ekonomisk ersättning till arbetstagaren, kunde den ohållbara situationen bringas ur världen och anställningsförhållandet anses upplöst. Man kan säga att lagstiftaren har accepterat att ohållbara situationer i arbetslivet kan bringas ur världen och anställningsförhållanden upplösas utan att det finns saklig grund om arbetsgivaren ger arbetstagaren hög ekonomisk kompensation, men att lagstiftaren har tagit avstånd från tanken att domstol skulle kunna ha detta som alternativ till ogiltigförklaring av en icke sakligt grundad uppsägning. Den s.k. Åmanska utredningens förslag gällde alltså domstols möjlighet att besluta om ekonomisk kompensation i stället för ogiltigförklaring när uppsägningen inte är sakligt grundad. I samband med arbetet vad som kom att bli 1982 års anställningsskyddslag diskuterades inom anställnings-

606 Sanktionsregler SOU 199332

skyddskommittén i stället frågan om ekonomisk kompensation till arbets-

tagaren när en uppsägning är sakligt grundad och således inte kan ogiltigförklaras. I departementspromemorian Ds A 19816 uttalas bl.a. följande

s. 190 ff.; det är fråga om ett förslag till betänkandetext som har utarbe-

tats av anställningsskyddskommitténs sekretariat, men som inte, då

kommittéarbetet avbröts, hade vunnit något uttalat stöd av en majoritet

inom kommittén, se s. 23.

I förarbetena till LAS prop. 1973129 s. 178 sägs att begreppet saklig grund i rättstillämpningen måste ges en växlande innebörd allt efter omständigheternai varje enskilt fall. Vidare uttalas att därvid får bl.a. beaktas arbetsplatsens storlek och det mer eller mindre personliga förhållande som kan råda mellan arbetsgivaren och hans anställda. Om en domstol ñnner att det med hänsyn till dessaeller andra omständigheter inte rimligen kan krävas av arbetsgivaren att anställningsförhållandet fortsätter, skall uppsägningen anses vara sakligt grundad. Innebörden av dessa uttalanden är att om rimlighetsbedömningen ger vid handen att anställningsförhållandet bör upplösas får arbetstagaren lämna anställningen, normalt vid uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren har därvid inte rätt till annan ersättning än uppsägningslön. Föreligger å andra sidan inte saklig grund for uppsägning har arbetstagaren rätt att få uppsägningen förklarad ogiltig och därmed få behålla sin anställning och därutöver erhålla skadestånd. Arbetstagaren har även möjlighet att avstå från att kräva anställningens fonbestånd och inskränka sitt anspråk till att avse enbart skadestånd.

Den gällande ordningen synes ha fungerat i stort sett ändamålsenligt. I huvuddelen av de uppsägningsfall där uppsägningen skett på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen och där uppsägningen bedömts vara sakligt grundad, torde arbetstagaren i allt väsentligt själv ha medverkat till att anställningsförhållandet inte rimligen kunnat bestå. Det förekommer emellertid situationer där regelsystemetleder till mindre tillfredsställande resultat. Ibland inträffar fall då det inte ter sig rimligt med en fortsatt anställning trots att arbetstagareninte kan anses bära den huvudsakliga skulden därtill. Ett exempel är att arbetstagarenintar en fgmgqgndgstg llning i föroch att förtroendet upphör utan att arbetstagarendirekt kan lastasför detta. Men även utan att en sådanförtroendeställning föreligger kan uppkomna även om de inte beror enbart eller ens huvudsakligen på arbetstagaren leda till bedömningen att anställ- ningsförhållandet bör upphöra. Så kan vara fallet vid framför allt små arbetsplatser eller annars när anställningen har en sådankaraktär att samarbetsförmåga är ett väsentligt villkor för arbetsresultatetoch inträffade samarbetsproblem är så svåra att de inte kan lösas genom omplacering eller andra liknande åtgärder.

I domen AD 1977 nr 122 behandlas ett fall som delvis speglar den beskrivna problemställningen. Målet rörde förhållandet mellan några förtroendevalda i en ideell organisation och den enda arbetstagaren som var anställd organisationens kansli. Domstolen uttalade att situationen var sådan att uppkomna samarbetssvårigheterinte behövde väsentligen ligga arbetstagarentill last för att saklig grund för uppsägning skulle få anses föreligga. Med hänsyn till det personliga förhållande som rått mellan organisationens styrelse och arbetstagaren räckte det med att det inte rimligen kunde krävas av organisationen att anställningen bestod.Sedandomstolen funnit att mycket allvarliga samarbetssvårigheter uppstått, att arbetstagaren inte kunde anses utan skuld till dessa

SOU 199332 Sanktionsregler 607

och att omplaceringsmöjligheter inte förelåg, uttalade domstolen att organisationen hade saklig grund för att säga upp arbetstagaren.

l avsnitt 5.1.3. har framhållits att det inte finns skäl att på grund av den hittillsvarande rättstillämpningen föreslå att begreppet saklig grund gesen förändrad innebörd. Detta gäller även med avseende nu berörda situationer. Aven fortsättningsvis bör sålunda samarbetssvårigheter och liknande omständigheter kunna utgöra saklig grund för uppsägning även om arbetstagaren inte i allt väsentligt kan anses bära ansvaret för att uppsägning måste ske. Det framstår emellertid som en brist i lagen att man inte i sådanasituationer kan tillerkänna den arbetstagare som måste sägas upp någon ekonomisk kompensation utöver uppsägningslönen. Bristen är särskilt påfallande i de fall då arbetstagaren innehaft anställning under en längre tid. Lagen bör därför kompletteras med en regel som ger möjlighet till sådankompensation i form av ett avgångsvederlag.

Utgångspunkten för tillämpningen av en regel om avgångsvederlag bör sålunda vara att en sakligt grundad uppsägning har skett på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagarenpersonligen utan att denna ensam eller i allt väsentligt kan anses bära ansvaret för att uppsägningen skett. Närmare bestämt skall det vara fråga om uppsägningar, som har sin grund antingen i en förtroendekris då arbetstagarenintar förtroendeställning eller i samarbetssvårigheter när utvecklingen mer eller mindre utan arbetstagarens egen förskyllan kommit att gå dithän att någon annan rimlig lösning inte står till buds än att anställningsförhållandet upplöses. - - -

Med samarbetssvårigheter avses i detta sammanhangframför allt svåra spänningar mellan arbetsgivarenoch arbetstagaren eller mellan en arbetstagareoch dennes arbetskamrater, spänningar som är av den art att de förhindrar arbetet och inte kan lösas annat sätt än att kontrahentema skiljs åt. Aven om misskötsamhet skulle kunna påvisas bör detta inte utesluta ett avgångsvederlag i sådanafall där misskötsamheten mera är ett symptom bristande samarbetsförmåga än den egentliga orsaken till det dåliga samarbetet.

Det torde inte vara möjligt att mera i detalj bestämmatillämpningsområdet för en regel om avgångsvederlag. Det får överlämnas till rättstillärnpningen att med stöd av angivna riktlinjer i de enskilda fallen pröva i vad mån det framstår som skäligt och billigt med ett avgångsvederlag i samband med sakligt befogade uppsägningar.

I förhållande till det nuvarande rättsläget innebär en regel om avgångsvederlag en förstärkning av arbetstagarnas ställning så tillvida som en uppsägning kommer att kunna leda till en ekonomisk kompensation till den uppsagde utöver uppsägningslönendär detta vid en rättslig prövning i dagens läge inte är möjligt.

Det föreslogs i departementspromemorian att det i anställningsskyddsla-

gen under rubriken Avgångsvederlag skulle föras en bestämmelse av

följande lydelse.

Är det till följd samarbetssvårigheter eller andra liknande skäl nödvänav av digt för en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare utan att arbetstagarenkan anses i allt väsentligt bära ansvaret för uppsägningen, kan arbetsgivaren åläggas att betalaarbetstagarenett skäligt avgångsvederlag.

608 Sanktionsregler SOU 199332

Avgångsvederlaget beräknastill ett belopp som är skäligt med hänsyn till arbetstagarensanställningstid, arbetsgivarens möjligheter att betala vederlaget och omständigheterna i övrigt. Beloppet skall motsvara lägst en och högst tolv månadslöner.

Departementschefen fann i propositionen med förslag till vad kom som att bli 1982 års anställningsskyddslag att det fanns skäl talade såväl som för som emot förslaget avgångsvederlag. Arbetsmarknadens om parter hade emellertid i remissyttranden ställt sig till övervägande delen tveksamma eller avvisande till en ändring av lagen denna punkt. I det läget borde, enligt departementschefen, inte någon sådan ändring övervägas. Någon regel om avgångsvederlag togs inte heller in i 1982 års anställningsskyddslag.

Enligt vår mening är det inte rimligt arbetsgivare har haft så att en som starka skäl för uppsägning av en arbetstagare att domstol har kommit en fram till att det har funnits saklig grund för uppsägningen detta skall trots behöva kompensera arbetstagaren ekonomiskt utöver uppsägningslönen. Redan konstruktionen av saklig grund-begreppet innebär att arbetstagarens intresse av och skäl för att behålla anställningen vägs mot arbetsgivarens skäl för att avsluta anställningsförhållandet. När arbetsgivarens skäl så markant väger över domstol har kommit fram till det finns att en att saklig grund för uppsägning, bör arbetsgivarens ekonomiska inte ansvar sträcka sig längre än till uppsägningstidens utgång.

Vad sedan gäller förslaget att låta en domstol i vissa fall döma ut skadestånd eller någon ekonomisk kompensation i stället för ogil- - annan - att tigförklara en icke sakligt grundad uppsägning kan följande sägas. Dagens system ger arbetstagaren en ensidig rätt att själv välja mellan dessa påföljder. Den enskilde arbetstagaren får således själv bedöma det finns om förutsättningar för att återgå i anställningen. Förslaget går på nu ut att domstolen i stället skall göra den bedömningen och därvid hänsyn till, ta förutom arbetstagarens intressen, även arbetsgivarens och kanske också arbetskamratemas intressen. Härigenom skulle onekligen den oriktigt uppsagde arbetstagarens rätt och inflytande över sin framtid inegen skränkas. Frågan är om tillräckligt starka skäl, t.ex. hänsynen till arbetsgivaren, arbetskamraterna eller företaget i stort, talar för sådan inen skränkning.

Enligt vår mening finns det inte tillräckligt starka skäl för att detta sätt inskränka den oriktigt uppsagdes möjligheter att välja påföljd.

SOU 199332 Sanktionsregler 609

Även lagen arbetstagaren ovillkorlig rätt att få oriktig om ger en en uppsägning ogiltigförklarad, har arbetsgivaren enligt lagen också alltid en möjlighet att i denna situation upplösa anställningsförhållandet genom att enligt 39 § anställningsskyddslagen betala en hög ekonomisk kompensation. Det finns alltså redan i dag laglig möjlighet för arbetsgivaren att, trots en dom som innebär motsatsen, frigöra sig från ett enligt hans mening ohållbart anställningsförhållande.

Redan av lagtexten i 39 § anställningsskyddslagen framgår vilket belopp som skall betalas. Regeln är enkel att tillämpa; bara något enstaka fall har avgjorts av arbetsdomstolen. För det mesta görs sådana utköp som det här är fråga om upp i godo mellan parterna vid fria förhandlingar. Vid dessa fria förhandlingar kan parterna kompromissa och använda lämpliga lösningar i det enskilda fallet på ett sätt som en domstol inte skulle kunna göra om den föreslagna ändringen genomfördes. Domstolen skulle bara kunna döma ut ekonomisk kompensation. Parterna kan däremot i fria förhandlingar t.ex. komma överens om att den uppsagde av arbetsgivaren skall få hjälp att starta ett eget företag, om att arbetsgivaren skall bekosta en viss utbildning och så vidare. Det ligger också ett självständigt värde i att det är parterna själva, och inte en domstol, som så att säga sätter ett pris på den oriktigt uppsagdes rätt att få stanna kvar i sin anställning.

20.4 .2.2. Beloppen i 39 § anställningsskyddslagen

Enligt vår mening är regeln i 39 § anställningsskyddslagen konstruerad på ett i huvudsak ändamålsenligt sätt. Den innebär ett starkt tryck av ekonomisk art arbetsgivaren för att förmå honom att respektera meddela-

de domar samtidigt som den anvisar arbetsgivaren en väg ut ur ett enligt

hans mening ohållbart anställningsförhållande. Den kompensation som arbetstagaren får för att arbetsgivaren kränker hans domfästa rätt är enligt vår mening väl avvägd för de flesta fallen och innebär ett tillräckligt starkt tryck av ekonomisk art arbetsgivaren. Att beloppen är knutna bl.a. till den uppsagdes månadslön är naturligt.

Det har emellertid förts fram förslag om att differentiera beloppen i 39 § anställningsskyddslagen med hänsyn till betalningsförmågan hos den arbetsgivare som inte vill rätta sig efter en dom. Tanken synes vara att de nuvarande beloppen, som i extremfall kan uppgå till ett belopp som svarar mot fyra årslöner, kan vara så höga att ett mindre företag i praktiken inte har råd att betala och därmed frigöra sig från ett ohållbart anställ-

610 Sanktionsregler SOU 199332

ningsförhållande. Å andra sidan har det gjorts gällande att beloppen inte är tillräckligt höga för att på ett effektivt sätt avhålla resursstark en arbetsgivare från att trotsa en dom.

Den nuvarande regeln är, som sagt, enkel att tillämpa. Detta beror förmodligen att man direkt av lagtexten kan utläsa vilket belopp skall som betalas i ett enskilt fall. Skall ytterligare faktorer tas med i beräkning, blir regeln inte längre lika enkel att tillämpa. Härtill kommer att det torde vara mycket svårt att finna något allmänt accepterat och objektivt mått hur resursstarkt ett företag är. För att regeln inte skall bli alltför komplicerade borde ett sådant mått vara enkelt att bestämma på ett entydigt sätt i det enskilda fallet.

Skulle man på detta område införa mera oprecisa regler, såsom att beloppet skall bestämmas med hänsyn till företagets förmåga att betala det, torde parterna ofta behöva till domstol för att få reda hur regeln skall tillämpas i ett enskilt fall. En oprecis regel, tar hänsyn till försom hållanden som är svåra att bestämma ett objektivt och entydigt sätt, skulle alltså förmodligen komma att generera flera tvister.

Att använda sig av mått som företagets omsättning eller dess redovisade vinst under det senaste räkenskapsåret, torde inte lämpligt. En sådan vara regel torde för det första bara kunna tillämpas om arbetsgivaren bedriver en redovisningspliktig rörelse. För det andra är ett företags omsättning under ett tidigare räkenskapsår knappast något bra mått företagets förmåga att vid det aktuella tillfället betala ett visst belopp. Och hur stor vinst ett företag redovisar i sin bokföring eller för beskattning kan ofta i stor utsträckning påverkas av företaget självt, varför den redovisade vinsten eller förlusten inte heller alltid är ett rättvisande mått företagets betalningsfönnåga.

Vi har med beaktande av det anförda stannat vid att inte komplicera regeln i 39 § anställningsskyddslagen att differentiera beloppen med genom hänsyn till arbetsgivarens betalningsförmåga.

Däremot kan det enligt vår mening inte bortses från det belopp att som skall betalas enligt 39 § anställningsskyddslagen i vissa undantagsfall kan vara så högt att det kan vara eller mindre omöjligt att betala för mer en arbetsgivare som bedriver sin verksamhet under knappa ekonomiska omständigheter. För dessa undantagsfall bör domstolen ha möjlighet en att

SOU 199332 Sanktionsregler 611

jämka beloppet nedåt för att undvika uppenbart oskäliga resultat. Genom denna regel beaktas i viss mån synpunkten att beloppen bör anpassas till främst mindre företags ibland dåliga betalningsförmåga.

I detta sammanhang finns det också anledning att ta upp en annan synpunkt som har förts fram. Det gäller frågan om ett förstärkt skydd för anställningen för t.ex. fackliga förtroendemän.

Enligt vår mening finns det anledning att se mycket allvarligt fall där arbetsgivaren har kränkt grundläggande rättigheter och principer på arbetsmarknaden genom att t.ex. på grund av den fackliga verksamheten avskeda organisationens förtroendemän på arbetsplatsen. Redan i dag får sådana arbetsgivare betala ett väsentligt förhöjt allmänt skadestånd för det lagstridiga avskedandet.

Vi kommer i det följande att redogöra för hur vi ser på förhållandet mellan reglerna i anställningsskyddslagen och regler om anställningsskydd i andra lagar, däribland reglerna om föreningsrättskränkning i medbestämmandelagen. Som kommer att framgå av det följande föreslår vi att en samordning sker mellan regelsystemen på det sättet att bl.a. reglema i 39 § anställningsskyddslagen skall tillämpas beträffande alla fall av uppsägning eller avskedande som kan ogiltigförklaras.

Enligt vår mening är det befogat att göra det svårare för arbetsgivaren att i strid mot en dom frigöra sig från ett anställningsförhållande när en domstol har funnit att han har haft direkt lagstridiga syften med en uppsägning eller ett avskedande. Härigenom får bl.a. fackliga förtroendemän ett förstärkt skydd för anställningen när arbetsgivaren har vidtagit en uppsägning eller ett avskedande på grund av den fackliga verksamheten. Det förstärkta anställningsskyddet bör utformas så att beloppen enligt 39 § anställningsskyddslagen skall höjas när domstolen har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande grund av att arbetsgivaren har haft föreningsrättskränkande eller könsdiskriminerande syften med sin åtgärd.

Vi vill här tillägga att om förslagen i SOU 199296 om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet genomförs, bör 39 § anställningsskyddslagen ändras så att beloppshöjning även skall ske när arbetsgivaren har haft ett sådant diskriminerande syfte med sin åtgärd.

612 Sanktionsregler SOU 199332

20.4.2.3. Reglerna i medbestämmandelagen ogiltigförklaring om av föreningsrättskränkande uppsägningar och avskedande

Vi går nu över till att behandla fråga. Det gäller samordningen en annan mellan reglerna om föreningsrätt i medbestämmandelagen och 39 § anställningsskyddslagen. Om föreningsrätten kränks uppsägning genom en eller ett avskedande, är åtgärden ogiltig enligt 8 § tredje stycket medbestämmandelagen. Bestämmelsen innebär i praktiken att domstol skall ogiltigförklara uppsägningen eller avskedandet, arbetstagaren begär om det. Imedbestämmandelagen finns det inte någon bestämmelse motsom svarar 39 § anställningsskyddslagen eller någon hänvisning till den bestämmelsen. Sådana hänvisningar finns däremot i alla andra arbetsrättsliga lagar som innehåller bestämmelser innebär att uppsägning som en eller ett avskedande kan ogiltigförklaras, förutom beträffande det offent ligrättsligt präglade avskedandeinstitutet i lagen offentlig anställning. om

Det har varit omdiskuterat huruvida reglerna i 39 § anställningsskyddslagen skall tillämpas även beträffande uppsägning har ogiltigfören som klarats med stöd av reglerna om föreningsrätt i medbestämmandelagen. Enligt vår mening måste det alltid finnas sista utväg för att upplösa en anställningsförhållanden som har blivit ohållbara eller olidliga. Som vi redan inledningsvis har redogjort för har vi tagit avstånd från möjligheten att på anställningsskyddsområdet använda exekutivt tvång eller vite för att tvinga någon att följa en dom. Ett anställningsförhållande som måste upprätthållas med sådana medel är inte till för någon. Inte gagn heller en ordning som innebär att anställningsförhållandet formellt består, med rätt för arbetstagaren att uppbära lön i princip ända till pensioneringen, men där arbetstagaren inte får utföra något arbete eller vistas ens arbetsplatsen, är till fördel för någondera parten.

Vår slutsats blir att 39 § anställningsskyddslagen måste tillämplig vara även uppsägningar och avskedanden som har ogiltigförklarats med stöd av medbestämmandelagen. Att arbetsgivaren utövar sin rätt att enligt 39 § anställningsskyddslagen upplösa det ohållbara anställningsförhållandet bör oavsett hans skäl inte föreningsrättskränlcning. - - anses som en Även reglerna i anställningsskyddslagen om förfarandet i samband med tvist om uppsägning eller avskedande, inklusive preskriptionsreglema, och om skadestånd bör tillämpliga föreningsrättskränkande vara uppsägningar och avskedanden. Lagtexten i 8 § medbestämmandelagen bör följaktligen kompletteras med en hänvisning till dessa regler i anställ-

SOU 199332 Sanktionsregler 613

ningsskyddslagen. Rättspraxis visar att det förhållandet uppsägning att en eller ett avskedande har skett i föreningsrättskränkande syfte för med sig att det allmänna skadeståndet sätts högre än vad är vanligt vid som annars obefogade uppsägningar eller avskedanden. Ibland har mycket höga belopp, upp till 100 000 kr, dömts ut i allmänt skadestånd. Den föreslagna hänvisningen i medbestärnmandelagen till skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen är inte avsedd att innebära någon ändring beträffande det allmänna skadeståndet. Arbetsgivarens avsikt med lagbrottet eller om man så vill det subjektiva överskott som hans föreningsrättskränkande syfte innebär kan beaktas fullt ut redan inom ramen för skade- ståndsreglema i anställningsskyddslagen.

20.4 .2.4. Ogiltigförklaring uppsägning sker av som i strid mot turordningsregler

Under årens lopp har det ibland förts fram förslag om att införa en generell möjlighet för en domstol att ogiltigförklara uppsägningar som har skett i strid mot turordningsbestämmelser. Förslagen har avvisats av lagstiftaren i samband med tillkomsten av såväl 1974 års som 1982 års anställningsskyddslag, och vi har inte funnit anledning att nu göra någon annan bedömning. Påföljden för en felaktig tillämpning av turordningsbestämmelser bör alltså, liksom hittills, vara bara skadestånd, förutom när det gäller fackliga förtroendemän, se 8 § förtroendemannalagen. Det nyss nämnda lagrummet bör för övrigt förtydligas på det sättet att det av lagtexten framgår att även en uppsägning som har skett i strid mot kollektivavtalsbestämmelser som har ersatt turordningsbestämmelsen i 8 §

första stycket förtroendemannalagen se 2 § andra stycket förtroende-

mannalagen kan ogiltigförklaras.

20.4.3. Skadestånd

20.4.3.J. Inledning

Skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen avser tre olika typer av skadestånd; ekonomiskt skadestånd och allmänt skadestånd 38 § samt ett särskilt norrnerat skadestånd 39 §.

614 Sanktionsregler SOU 199332

20.4 .2. Arbetstagares skadeståndsansvar enligt anställningsskyddslagen

En arbetstagare kan enligt anställningsskyddslagen i dag förpliktas att betala skadestånd ekonomiskt och allmänt till arbetsgivaren i bara ett fall, nämligen om han inte iakttar den minsta uppsägningstid om en månad som anges i lagen. Om arbetstagaren frånträder sin anställning med omedelbar verkan enligt 4 § tredje stycket utan att det finns laglig grund för det, kan arbetstagaren dömas att betala skadestånd för att han inte har

iakttagit uppsägningstid se AD 1983 nr 5. Vi föreslår inte någon änd-

ring härvidlag, annat än att det i lagtexten bör förtydligas att skadestånd kan utgå i alla fall där arbetstagaren inte iakttar föreskriven uppsägningstid oavsett om den uppsägningstid som gäller för honom grundar sig direkt lagen eller avtal. Det bör också direkt av lagtexten tydligt framgå att arbetstagaren kan dömas att betala skadestånd om han frånträder sin anställning utan att det finns lagliga skäl för det.

Av vad vi anför i avsnitt l5.2.4. och l5.2.6. framgår att vi föreslår att arbetstagarens skadeståndsskyldighet skall regleras i anställningsskyddslagen när arbetstagaren häver ett anställningsavtal innan arbete har börjat utföras utan att det finns lagliga skäl för det och när arbetstagaren säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet.

I anställningsskyddslagen står arbetsgivarens skadeståndsskyldighet, som kan avse alla tre typer av skadestånd, i förgrunden. Vi kommer därför att koncentrera den fortsatta framställningen arbetsgivarens skadeståndsansvar.

Det särskilda normerade skadestånd som avses i 39 § har vi redan behandlat i närmast föregående avsnitt, varvid vi har konstaterat att regeln i 39 § är konstruerad ett ändamålsenligt sätt och att det inte finns anledning att föreslå någon justering av beloppen.

20.4.3.3 Det ekonomiska skadeståndet . Det ekonomiska skadeståndet avser ersättning för en faktiskt uppkommen ekonomisk förlust för arbetstagaren till följd av att arbetsgivaren har brutit mot lagen. Tillämpningen av reglerna om ekonomiskt skadestånd har, såvitt vi känner till, inte utsatts för någon bärkraftig kritik. Det synes vara en allmänt omfattad mening bland arbetsgivare och arbetstagare att den som inom ett anställningsförhållande bryter mot de bestämmelser

SOU 199332 Sanktionsregler 615

som reglerar förhållandet skall -liksom beträffande avtalsförliållanden i allmänhet ersätta härav uppkommen ekonomisk förlust. Det kan inte komma i fråga att rubba denna allmänna och accepterade princip.

20.4 .3.4 De oklara situationerna och ekonomiskt skadestånd . Att arbetsgivarens skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd i vissa fall ändå kan vara ganska ekonomiskt betungande hänger i första hand främst samman med de s.k. oklara situationema där arbetstagaren relativt lång tid efter det att anställningen anses ha upphört efter t.ex. ett uppträde arbetsplatsen hävdar att han har blivit avskedad och kräver ersättning för sin ekonomiska förlust under en längre arbetslöshetsperiod. Frågeställningen hänger i sin tur samman med de relativt långa preskriptionstidema för anspråk på skadestånd. Arbetsgivaren, som anser att arbetstagaren har slutat på egen begäran, har i dessa fall inte haft någon faktisk möjlighet att vidta åtgärder, t.ex. att erbjuda återanställning eller anställning hos annan arbetsgivare, för att minska arbetstagarens förlust och därmed begränsa sin egen skadeståndsskyldighet. Vi anser att skadeståndsbedömningen i de oklara situationema, dvs. situationer där såväl arbetsgivaren som arbetstagaren efter en diskussion eller ett uppträde anser att den andre genom sitt handlande har avslutat anställningen, bör göras mer nyanserat än i dag.

Av nuvarande rättspraxis följer att det är arbetsgivaren som har det största för att inte säga hela ansvaret för att utreda vilken inställning - - en arbetstagare, som efter en diskussion eller ett uppträde bara uteblir från arbetet, har till frågan om anställningens upphörande; det är arbetsgivaren som måste ta kontakt med arbetstagaren. Det utmärkande för de oklara situationema är att uppsägningen eller avskedandet inte sker skriftligen. Redan i dag gäller emellertid, såsom en s.k. ordningsföreskrift, att en arbetsgivares uppsägning eller avskedande skall ske skriftligen. Den arbetstagare som anser att han har blivit avskedad men som inte har fått ett skriftligt besked om detta bör således ha anledning att undersöka om arbetsgivaren med det som kan ha sagts vid ett uppträde eller en upphetsad diskussion verkligen har avskedande. Å andra sidan avsett ett finns det i dag inte någon motsvarande föreskrift om skriftlighet för en arbetstagares uppsägning eller frånträdande av anställningen. Rent formellt skulle det således kunna sägas att arbetsgivaren i allmänhet skulle ha större fog för att uppfatta vad som har förekommit i samband med ett

616 Sanktionsregler SOU 199332

uppträde eller en diskussion som en uppsägning än vad arbetstagaren med hänsyn till föreskriften om skriftlighet har.

Vad det emellertid i realiteten gäller är att ett rimligt sätt fördela de ekonomiska konsekvenserna av att ingendera parten har tagit initiativet till att situationen har retts ut. Enligt vår mening är det inte rimligt att lägga hela ansvaret arbetsgivaren. Även arbetstagaren bör få bära en del av skulden och de ekonomiska konsekvenserna för att situationen inte har retts ut. Genom att bara utebli från arbetet och inte ta kontakt med arbetsgivaren och först långt senare vidta rättsliga åtgärder har arbetstagaren i realiteten betagit arbetsgivaren möjligheten att begränsa skadan. Detta bör beaktas inom ramen för domstolens möjlighet att efter skälighet jämka det ekonomiska skadeståndet. Ju längre arbetstagaren väntar med att underrätta arbetsgivaren om att han anser sig avskedad och vill kräva skadestånd, desto större anledning kan det finnas att jämka arbetstagarens ekonomiska skadestånd. Det kan inte anses skäligt att en arbetstagare, som inte vidtar någon åtgärd för att reda ut situationen, får ekonomiskt skadestånd motsvarande en längre arbetslöshetsperiod än högst ett par månader. Vi vill betona att vad som nu sagts gäller bara om arbetsgivaren för sin del grund av vad som har förekommit har varit övertygad om att arbetstagaren har slutat anställningen egen begäran och att detta är anledningen till att arbetstagaren uteblir från arbetet. Redan risken att behöva betala ett jämkat ekonomiskt skadestånd bör göra att arbetsgivaren även med vårt förslag har ett starkt intresse av att klara ut situationen.

I detta sammanhang vill vi också erinra om vad föredragande departementschefen anförde i samband med tillkomsten av 1982 års anställningsskyddslag rörande bl.a. arbetsgivarens möjlighet att i de s.k. oklara situationema begränsa sin skadeståndsskyldighet genom att erbjuda arbetstagaren återanställning. Departementschefen anförde prop. l981827l s. 81 f . Redan av avgöranden i arbetsdomstolens praxis framgår att det under vissa omständigheter anses kunna krävas av en arbetstagare som har blivit avskedad eller uppsagd att han eller hon bidrar till att minska den ekonomiska skadan genom att godta ett erbjudande av arbetsgivaren om återgång till arbetet jfr Ds A 19816 s. 187 ff och numera, helt nyligen, AD 1981 nr 142. En bedömning får vidare från fall till fall görasav hur allvarlig den kränkning är som arbetstagaren kan anses ha blivit utsatt för genom arbetsgivarens handlande. Har anställningen avbrutits efter en ordväxling mellan arbetsgivareoch arbetstagare utan att man har skäl att mo att den ene har större skuld till det inträffade än den andre bör enligt min mening, liksom i andra liknande fall, arbetstagaren ansesvara skyldig att godta ett återgångserbjudande, om det ges utan dröjsmål. Det synsättet torde för övrigt vara väl förenligt med grunderna

SOU 199332 Sanktionsregler 617

för den upplysningsplikt som, enligt vad jag nämnde i det föregående, har ålagts arbetsgivarnai praxis. Ett utrymme bör som jag ser sakenvidare finnas för jämkning av arbetsgivarens skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd, t.ex. när det står klart att inte heller en arbetstagareför sin del har gjort vad som skäligen kan krävas för att en oklar situation skall bli utredd och arbetsgivaren bli satt i tillfälle att ge ett erbjudande om återgång i arbete jfr AD 1981 nr 132. Det finns enligt min mening också goda skäl för att i fall av detta slag bygga vidare en tanke som redan har kommit till uttryck i arbetsdomstolens praxis, nämligen att en arbetsgivareeller en arbetstagareinte skall bli undantagslöstbunden av en uppsägning eller ett hävande av anställningsavtalet, om den rättshandlingen har tillkommit i hastigt mod och snabbt återtasvillkorslöst se t.ex. AD 1977 nr 178 och 200.

Jag vill inskjuta att det i de situationer som jag här har behandlatfinns möjligheter att, såvitt gäller det allmänna skadeståndet,nå fram till ett riktigt och rimligt resultat även i ett visst annat hänseende genom att tillämpa regeln om att skadeståndspåföljden i vissa situationer kan falla bort helt. Om t.ex. en domstol kommer fram till att övervägandeskäl talar för arbetstagarehar att en haft fog för att betrakta sig som avskedad utan att något avskedande har varit åsyftat, kan det vara rimligt att inte utöver skadeståndetför denna arbetsgivarens felbedömning döma ut något ytterligare allmänt skadeståndför att lagens regler om förfarande vid avskedandeinte har iakttagits.

Om den oklara situationen väl reds ut- arbetsgivarens eller arbetsta-

garens initiativ är arbetstagaren således i allmänhet skyldig godta - att ett allvarligt menat erbjudande återgång i anställningen. Gör han inte det, om har han i allmänhet förverkat sin rätt att ekonomiskt skadestånd från

arbetsgivaren för sin arbetslöshetsperiod. Huruvida arbetstagaren i ett särskilt fall är skyldig att godta ett erbjudande återgång får avgöras om med hänsyn till omständigheterna. Det bör därvid inte ha någon avgörande betydelse vem som bär den största skulden till oklar situation har att en uppkommit. Även det är arbetsgivaren bär den huvudsakliga om som skulden till att situationen har uppkommit och inte retts ut tidigare, bör

han ha möjlighet att begränsa sin skadeståndsskyldighet genom att ge arbetstagaren ett allvarligt menat återgångserbjudande. Det bör betonas att vad som här sagts har tagit sikte det fallet att arbetsgivaren villkorslöst

erbjuder arbetstagaren att tillbaka till just den anställning arbetssom givaren har skilt honom från. Vill arbetsgivaren inte låta arbetstagaren

komma tillbaka till denna anställning utan avser erbjudandet en ny anställning, får frågan huruvida arbetstagaren är skyldig minska sin att skada genom att godta erbjudandet bedömas efter de riktlinjer som arbetsdomstolen tillämpar för det fallet att arbetstagaren har möjlighet att få anställning hos en annan arbetsgivare.

618 Sanktionsregler SOU 199332

20.4 Bestämmelsen om lön och andra anställningsförmâner i . 3 8 § anställningsskyddslagen

Vi går nu över till att behandla en annan fråga som hänger samman med jämkning av ekonomiskt skadestånd.

Om en pan i ett avtal inte fullgör sin del av avtalet genom att inte utge vad han är skyldig, t.ex. köpeskillingen för levererade varor, kan motparten i allmänhet, åtminstone om inte avtalet har hävts, med en domstols hjälp tvinga fram avtalets fullgörande. En domstol kan således i allmänhet döma en part att betala vad han är skyldig enligt avtalet. Detta är inom förrnögenhetsrätten en allmängiltig princip, och den betalningsskyldighet som döms ut betraktas i allmänhet inte som skadestånd. Inom arbetsrätten finns det regelmässigt lagregler som medger jämkning av skadestånd. Några motsvarande allmänna regler om jämkning av annan betalningsskyldighet fmns det emellertid inte inom arbetsrätten, vilket bl.a. anses innebära att t.ex. ett krav på lön enligt avtal för utfört arbete inte kan jämkas. Arbetsdomstolen har emellertid i sin praxis åtminstone ibland betraktat en arbetstagares krav på ersättning för förlorad arbetsförtjänst under tid när arbetstagaren har varit oriktigt skild från anställningen som

skadestånd se t.ex. AD 1948 nr 21 och 1949 nr ll, och i vissa undan-

tagsfall även jämkat ersättning för förlorade anställningsförmåner, som domstolen har betraktat som skadestånd och inte som krav att avtalet

skall fullgöras se t.ex. AD 1935 nr 17, 1943 nr 57, 1945 nr l6 och 1948

nr 21, jämför även t.ex. AD 1971 nr 25 och 1973 nr 31. Har arbetstagaren faktiskt utfört arbete, och således inte bara stått till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete, torde ersättningen dock inte i något fall ha betraktats som skadestånd.

Förmodligen mot bakgrund av arbetsdomstolens nu beskrivna praxis infördes i 1974 års anställningsskyddslag en bestämmelse om att arbetsgivaren vid brott mot lagen, förutom skadestånd, skall betala arbetstagaren lön och andra anställningsförmåner som denne på grund av lagen kan

vara berättigad till se 38 § första stycket. Bestämmelsen överfördes se-

dermera utan någon saklig ändring till 1982 års anställningsskyddslag. Bestämmelsen innebär att lön och andra anställningsförrnåner som arbetstagaren kan ha rätt till inte är att betrakta som skadestånd och att jämkning följaktligen inte kan komma i fråga beträffande sådana förmåner. l den allmänna motiveringen till 1974 års anställningsskyddslag anförde föredragande depanementschefen att den rätt till lön och andra förmåner

SOU 199332 Sanktionsregler 619

under bl.a. uppsägningstid som han hade förordat se 12 § anställnings-

skyddslagen skulle kunna urholkas på ett inte önskvärt sätt om förmåner för arbetad tid skulle kunna jämkas. Med hänsyn till den avräkningsre-

gel som departementschefen hade förordat se 13 § anställningsskyddsla-

gen syntes, enligt honom, några stötande konsekvenser inte kunna uppstå

av att dessa förmåner utgår oavkortade.

På det område som omfattas av anställningsskyddslagen gäller således numera att den lön och de anställningsförmåner som enligt lagen skall utgå till arbetstagaren så länge anställningsförhållandet består, främst under uppsägningstiden, vid tvist om uppsägning eller avskedande och i samband med permittering, inte betraktas som skadestånd och inte heller kan bli föremål för jämkning. Detta gäller även i fråga om förmåner som avser tid under vilken arbetstagaren inte har utfört något arbete. Den närmare beräkningen av de förmåner som arbetstagaren har rätt till under uppsägningstid m.m. enligt 12 § anställningsskyddslagen kan bestämmas genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation se 2 § andra stycket anställningsskyddslagen.

Ersättning som har beräknats enligt ett sådant avtal torde med hänsyn till bestämmelsen i 38 § första stycket anställningsskyddslagen inte betraktas som skadestånd och inte kunna jämkas.

Emellertid är det tillåtet att genom avtal göra avvikelser från permitte-

ringslönereglema i 21 § anställningsskyddslagen se 2 § andra och tredje

styckena anställningsskyddslagen. Huvudregeln i 21 § anställningsskyddslagen är att en arbetstagare som pennitteras har rätt till samma lön och andra anställningsfönnåner som om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Rätten till permitteringslön, som alltså avser icke arbetad tid, enligt 21 § anställningsskyddslagen skall således enligt 38 § första stycket anställningsskyddslagen inte betraktas som ett skadeståndsanspråk. Man kan nu fråga sig om den rätt till pennitteringslön som arbetstagaren kan ha enligt ett avtal som har ersatt lagens regel i något fall skulle kunna betraktas som skadestånd och bli föremål för jämkning. I medbestämmandelagen, som bl.a. reglerar fall av kollektivavtalsbrott, finns det nämligen inte någon uttrycklig regel om att ersättning som en arbetstagare kan ha rätt till enligt avtal inte skall betraktas som skadestånd.

I andra arbetsrättsliga lagar som innehåller bestämmelser om rätt till lön m.m. och om skadestånd finns ibland en bestämmelse om lön och andra anställningsfönnåner som motsvarar den som finns i 38 § första stycket

620 Sanktionsregler SOU 199332

anställningsskyddslagen. Ibland saknas det emellertid en sådan bestämmelse. Det är svårt att här urskilja någon klar linje. Det finns sånumera en dan bestämmelse om lön och andra anställningsförmåner i lagen 1939727 om förbud mot uppsägning eller avskedande arbetstagare av med anledning av vämpliktstjänstgöring lagen 1970943 m.m., om arbetstid m.m. i husligt arbete, förtroendemannalagen från år 1974, lagen 1974981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och i semesterlagen 1977480. Motsvarande bestämmelse saknas i lagen 1970215 om arbetsgivares kvittningsrätt, lagen 1978410 om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. efter lagändring har trätt i kraft den l januen som ari 1980, se prop. 197879l68, lagen 19791184 om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, lagen 1986163 rätt m.m., om till ledighet för svenskundervisning för invandrare, styrelserepresenta-

tionslagen från år 1987 som dock inte innehåller några materiella be-

stämmelser om rätt till lön m.m., lagen 19881465 ersättning och om ledighet för närståendevård och i jämställdhetslagen 1991433. Det synes svårt att sakligt motivera varför karaktären av en arbetstagares anspråk på ersättning för att han har fått vidkännas en minskning löneav fönnåner på grund av att han har utnyttjat sin lagstadgade rätt att vara ledig från anställningen kan variera beroende på arbetstagaren har om varit ledig för vård av barn skadestånd eller för studier icke skadestånd.

Enligt vår mening blir lagstiftningen lättare att förstå och enklare att tilllämpa, om de olika lagreglema samordnas i berört hänseende. Det bör nu då först undersökas om det över huvud taget behövs någon bestämmelse om lön och andra anställningsförmåner som motsvarar den som finns i 38 § första stycket anställningsskyddslagen.

Som tidigare har nämnts har arbetsdomstolen bara i vissa särpräglade undantagsfall jämkat ersättning för förlorade anställningsförmåner, har som betraktats som skadestånd. Mot de materiella resultat domstolen har som kommit fram till i dessa undantagsfall kan det inte riktas några befogade anmärkningar. Redan reglerna i anställningsskyddslagen om rätt till lön m.m. under uppsägningstiden och under den tid som tvist pågår om anställningens bestånd innebär att ersättningen för denna tid inte betraktas som skadestånd som kan jämkas; i stället finns det en särskild avräkningsbestämmelse i 13 § anställningsskyddslagen. Det står å andra sidan klart att ersättning för förlorade anställningsförmåner som avser tiden efter det

SOU 199332 Sanktionsregler 621

att anställningen har upphört i regel inte kan vara att betrakta som annat än skadestånd. Det är först i situationer där ersättning krävs för anställningsförrnåner avseende tid under vilken anställningen har bestått, och anställningsavtalet således har varit gällande, som det egentligen kan vara tveksamt huruvida det är fråga om ett skadeståndskrav eller ett krav att avtalet skall fullgöras. Enligt vår mening kan det med fördel lämnas över till rättstillämpningen avgöra denna fråga. Även i de fall där den att begärda ersättningen har betraktats som ett skadeståndskrav, som kan bli föremål för jämkning, har arbetsdomstolen som sagt visat sig tillämpa jämkningsreglema på ett sådant sätt att några materiellt otillfredsställande resultat inte har uppkommit. Den nuvarande regeln om lön och andra anställningsfönnåner i bl.a. 38 § första stycket anställningsskyddslagen utsäger för övrigt inte något om när den begärda ersättningen är att betrakta som lön respektive skadestånd. Domstolen måste således redan i dag självständigt bedöma karaktären av den begärda ersättning, och bestämmelserna kan inte anses nödvändiga i förtydligande syfte. De särskilda bestämmelserna om lön och andra anställningsförrnåner bör således utmönstras ur lagstiftningen såsom obehövliga.

Det bör för tydlighets skull här betonas att vad som rätteligen utgör lön eller andra anställningsförrnåner, som utgår på grund av avtal eller lag, naturligtvis inte jämkas med stöd av bestämmelser som avser jämkning av skadestånd. Våra nu redovisade överväganden berör inte frågan i vad mån jämkning av lön m.m. kan komma i fråga med stöd av andra regler, t.ex. en sådan allmän avtalsrättslig regel som den som finns i 36 § avtalslagen. Denna fråga behandlas över huvud taget inte i anställningsskyddslagen.

20.4 .6. Begränsning av ekonomiskt skadestånd när arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att minska sin skada

Enligt rättspraxis kan det ekonomiska skadeståndet för förlorad arbetsförtjänst sättas lägre än eljest, om arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att få en ny anställning och därmed minska sin skada. Enligt vår mening är rättstillämpningen på denna punkt tillfredsställande och leder i praxis till väl avvägda materiella resultat efter omständigheterna i de enskilda fallen. Om man vill betrakta bestämmandet av skadeståndet i dessa fall som en tillämpning av jämkningsregler, såsom arbetsdomstolen synes ha gjort i vissa fall, eller som en tillämpning av en allmän skadeståndsrättslig princip, har vid sådant förhållande, och då jämkningsbe-

622 Sanktionsregler SOU 199332

stämmelser förekommer i så gott som all arbetsrättslig lagstiftning, bara teoretiskt intresse.

20.4.3.7. Begränsningsregeln i 38 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen

I 38 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen finns det en regel som innebär att arbetsgivarens ersättningsskyldighet för ekonomisk skada som avser tiden efter det att en anställning har upphört är begränsad till högst det belopp som anges i 39 § anställningsskyddslagen.

En arbetstagare som har blivit oriktigt avskedad eller uppsagd kan välja att ta fasta avskedandet eller uppsägningen och frivilligt sluta sin anställning, men ändå kräva skadestånd för arbetsgivarens oriktiga åtgärd. Anställningen upphör i ett sådant fall vid avskedande genast och vid uppsägning vid uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren gör efter anställningens upphörande en ekonomisk förlust som motsvarar utebliven lön eller löneminskning. Om arbetstagaren, t.ex. på grund av ålder eller otillräcklig utbildning, inte är attraktiv arbetsmarknaden, kan det dröja länge innan han får ett nytt arbete med en lön som motsvarar den han tidigare hade. Arbetstagaren kan således göra en stor ekonomisk förlust, som ofta inte går att uppskatta förhand, till följd av att han har förlorat sin anställning. Den nu behandlade regeln begränsar arbetsgivarens ekonomiska ansvar för denna förlust till ett visst högsta belopp som i norrnalfallen motsvarar mellan 16 och 48 månadslöner.

Det är inte bara vid oriktiga avskedanden eller uppsägningar som den nu behandlade regeln om begränsning av ersättningen för mistad lön m.m. efter anställningens upphörande kan bli tillämplig. Även när arbetsgivaren t.ex. sätter åsido arbetstagarens företrädesrätt till återanställning eller till fortsatt arbete i en turordningssituation kan regeln bli tillämplig.

Den nu behandlade begränsningsregeln hänvisar i fråga om belopp till reglerna i 39 § anställningsskyddslagen. skadeståndet får bestämmas till högst det belopp som anges i 39 § anställningsskyddslagen. Denna anknytning till 39 § anställningsskyddslagen innebär att arbetsgivarens ekonomiska ansvar för arbetstagarens förlust efter det att anställningen har upphört inte kan bli större än om arbetsgivaren i stället hade trotsar en dom av innebörd att arbetstagaren i stället skulle ha haft anställningen kvan

SOU 199332 Sanktionsregler 623

Enligt vår mening är en begränsningsregel av nu redovisad innebörd nödvändig. Kopplingen till de belopp som anges i 39 § anställningsskyddslagen är också naturlig. Vi föreslår ingen ändring beträffande denna regel.

I samtliga arbetsrättsliga lagar som innehåller bestämmelser som innebär att en uppsägning eller ett avskedande kan ogiltigförklaras utom med- bestärnmandelagen och förtroendemannalagen finns hänvisningar som gör begränsningsregeln i 38 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen tillämplig även när någon med stöd av reglerna i dessa lagar för talan med anledning av en uppsägning eller ett avskedande.

Att en hänvisning saknas i förtroendemannalagen kan med beaktande av lagens tillkomsthistoria förefalla förbiseende. Den s.k. Åmanska vara ett utredningen föreslog i SOU 197356 en regel om förhöjt skadestånd vid obefogad uppsägning av en facklig förtroendeman och vid vägran att återta en förtroendeman sedan uppsägningen av honom blivit ogiltigförklarad. Samtidigt föreslogs emellertid att begränsningsregeln i nuvarande 38 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen genom en hänvisning skulle göras tillämplig även förtroendemarmalagens område. Tanken synes bl.a. ha varit att förtroendemannen skulle kunna få ersättning för en förlust som avser tiden efter det att anställningen har upphört med högst det förhöjda beloppet. Departementschefen fann emellertid att någon särskild regel om förhöjt skadestånd inte behövde införas. Någon hänvisning till begränsningsregeln i 38 § anställningsskyddslagen gjordes emellertid inte i den lagtext som regeringen föreslog och som riksdagen sedermera godkände. Om tanken på ett förhöjt skadestånd vid uppsägning av facklig förtroendeman nu avvisades, kan man fråga sig varför man, genom att underlåta att i lagtexten hänvisa till begränsningsregeln i anställningsskyddslagen, införde en ordning som efter ordalagen innebär att förtroendemannen har en obegränsad rätt till ekonomiskt skadestånd vid uppsägning i strid mot lagen. I vart fall är det enligt vår mening såväl nödvändigt som lämpligt att begränsningsregeln nu görs formellt tillämplig även förtroendemannalagens område. Av vad vi har anfört i närmast föregående avsnitt framgår att vi föreslår att begränsningsregeln görs tillämplig även beträffande uppsägningar eller avskedanden som har skett i strid mot föreningsrättsreglema i medbestämmandelagen. Lagstiftningen blir om inte annat lättare att förstå och enklare att

624 Sanktionsregler SOU 199332

tillämpa nödvändiga begränsningsregel är tillämplig på om samma - alla fall av obefogade uppsägningar och avskedanden.

20.4 .8. Det allmänna skadeståndet

Vi går nu över till att behandla det allmärma skadeståndet.

Från arbetsgivarhåll har det föreslagits att en arbetstagare som har begärt och fått en uppsägning ogiltigförklarad av en domstol inte dessutom skall kunna få allmänt skadestånd av arbetsgivaren, som mot sin vilja tvingas att behålla arbetstagaren i anställning. I vart fall, menar man, bör arbetsgivaren över huvud taget behöva betala allmänt skadestånd bara om han uppsåtligen eller av grov vårdslöshet har brutit mot lagen, dvs. om han har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Man har därvid pekat att arbetstagarorganisationers skadeståndsansvar i många fall är begränsat just detta sätt. Under alla förhållanden efterlyses från arbetsgivarhåll en mer nyanserad skadeståndsbedönming i uppsägnings- och avskedandefall.

Enligt vår mening kan det inte komma i fråga att helt avskaffa skadeståndssanktionen när arbetsgivaren har brutit mot lagen men arbetstagaren får behålla anställningen efter ogiltigförklaring uppsägning. av en Inte heller är det lämpligt att på anställningsskyddsområdet generellt begränsa arbetsgivarens skadeståndsansvar till fall av uppsåt eller grov vårdslöshet. Frågan om utformningen av arbetstagarorganisations skadeståndsansvar kommer att behandla i ett senare betänkande rörande den s.k. kollektiva arbetsrätten.

Det allmänna skadeståndet har i anställningsskyddslagen, liksom övriga håll inom arbetsrätten, främst en preventiv funktion; det skall avhålla från lagbrott. En uppsägning eller ett avskedande bör den absolut vara sista utvägen för att komma till rätta med en besvärlig situation arbetsplatsen. En uppsägning eller ett avskedande är för den enskilde arbetstagaren en mycket ingripande åtgärd som berör hela hans livssituation. Det förhållandet att allmänt skadestånd åtminstone i princip kan dömas ut i varje fall där lagens krav för uppsägning eller avskedande inte är uppfyllda garanterar i förening med den kontroll lagstiftningens till- - av lämpning som arbetstagarna och deras organisationer utövar att arbets- givare i allmänhet inte vidtar en sådan åtgärd utan att sig ha mycket anse starka skäl för det. Den nuvarande huvudregeln utgör ett starkt incitament för arbetsgivaren att noga undersöka alternativa möjligheter innan

SOU 199332 Sanktionsregler 625

han tillgriper en uppsägning eller ett avskedande. En huvudregel annan skulle innebära alltför stor risk för att antalet obefogade uppsägningar och avskedande kan öka till följd av att det blir känt att det inte kostar något förutom att arbetstagaren får behålla arbetet- att i tveksamma fall, där arbetsgivaren eljest skulle ha vidtagit någon åtgärd, annan chansa med en uppsägning eller ett avskedande. Huvudregeln bör således alltjämt vara att allmänt skadestånd för kränkning kan dömas i de ut fall där lagens regler har satt åsido.

Det förhållandet att det allmänna skadeståndet har mycket viktig en preventiv funktion att fylla innebär emellertid inte att sådant skadestånd måste utgå i alla enskilda fall där lagens regler har brutits. Det allmänna skadeståndet måste också i det enskilda fallet framstå rimlig och som en rättvis reaktion på det som arbetsgivaren har låtit sig komma till last. Ibland måste en sådan bedömning omständigheterna i det enskilda falav let leda till att något allmänt skadestånd över huvud taget inte döms ut, om lagbrottet är av mindre allvarlig karaktär. Detta för inte med sig någon beaktansvärd risk för att den preventiva effekten det allmänna av skadeståndet minskar. Att allmänt skadestånd döms ut även i fall där arbetsgivarens lagbrott vid en objektiv bedömning samtliga omständigheav ter framstår som ursäktligt eller i hög grad förståeligt, bidrar inte till att förstärka den preventiva funktionen; det skapar bara irritation och en känsla av orättvisa och bristande förståelse för arbetsgivarens svårigheter i svårbedömda fall. Man kan också, vill, uttrycka saken så den om man att kränkning lagbrottet som utgör för arbetstagaren eller hans organisation i dessa fall är liten eller obefintlig.

För att fullständiga bilden kan här också nämnas att allmänt skadestånd naturligtvis inte betalas ut i alla de fall där lagens regler har brutits. I många fall kan parterna arbetsgivaren och arbetstagaren samt hans eller hennes organisation vid förhandlingar reda ut saken och komma till uppgörelser som är rimliga och som alla inblandade kan acceptera. Fackliga förhandlingar och uppgörelser görs med enskilda arbetstagare är som naturligtvis viktiga och utgör själva grunden för det arbetsrättsliga system som sedan länge har tillämpats med gott resultat i vårt land. Men vår principiella ståndpunkt är att det inte är rimligt att det skall till vara upp arbetstagarorganisationemas och deras medlemmars välvilja de vill om medverka till att åstadkomma rimliga resultat i det enskilda fallet. Redan

626 Sanktionsregler SOU 199332

själva utformningen av lagreglema och tillämpningen av dem i domstol bör vara sådan att rimliga resultat uppnås i de enskilda fallen.

Vi skall i det följande nämnare utveckla hur vi ser på det allmänna skadeståndet.

20.4.3.9. En helhetsbedömning

Frågan om något allmänt skadestånd skall utgå och i så fall hur stort skadeståndet skall vara bör, liksom hittills, avgöras efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheteri det enskilda fallet. Det går inte att peka ut någon enskild omständighet som alltid skall vara avgörande, utan det är den samlade bilden av förhållandena i det särskilda fallet som har betydelse. Det kan dock sägas att något allmänt skadestånd normalt inte bör dömas ut i de situationer där domstolen själv har funnit att det har varit fråga om ett svårbedömt fall. I dessa svårbedömda situationer är det i allmänhet inte rimligt eller nödvändigt- att straffa arbetsgivaren ge- nom att jämte övriga påföljder döma ut ett allmänt skadestånd för att han har gjort en missbedömning. Den kränkning som arbetsgivarens missbedömning av en svårbedömd situation utgör för arbetstagaren måste också bedömas som ringa. Står det å andra sidan redan efter en översiktlig genomgång klart för en utomstående bedömare att de skäl som arbetsgivaren har lagt till grund för en uppsägning inte är tillräckliga, bör ett allmänt skadestånd ungefär samma nivå som i dag normalt dömas ut, om det inte finns några särskilda skäl.

Även helhetsbedömning således alltid skall göras, bör det finnas om en vissa faktorer som bör beaktas i särskild grad. Särskilt bör arbetsgivarens skuld till lagbrottet, och därmed lagbrottets grovhet, samt den skadeståndsberättigades handlande beaktas.

20.4.3.10. Arbetsgivarens skuld

Med arbetsgivarens skuld avses det uppsåt, dvs. de avsikter och motiv, som arbetsgivaren har haft för sitt handlande. En arbetsgivare som medvetet eller av uppenbar nonchalans sätter åsido arbetsrättsliga lagregler skall bedömas strängt. Redan nuvarande rättspraxis visar att det finns möjlighet att i dessa fall och när arbetsgivaren har haft rent lagstridiga syften med sin åtgärd, såsom att könsdiskriminera eller kränka föreningsrätten döma ut effektiva och kännbara skadestånd. -

SOU 199332 Sanktionsregler 627

Men det finns också fall där arbetsgivaren har försökt att, i enlighet med lagstiftningens intentioner, efter bästa förmåga bemästra en svårhanterad situation på arbetsplatsen. Det är ofta svårt att i ett enskilt fall avgöra när förhållandena har utvecklats dithän att det finns saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren kan sålunda lätt göra en felbedömning. Arbetsdomstolen gör i dessa komplicerade fall som regel en mycket ingående och nyanserad bedömning av frågan om det finns saklig grund för uppsägning. Ibland kommer domstolen först efter en ganska lång betänketid och under oenighet fram till att det, trots arbetstagarens förseelser, inte har funnits saklig grund för uppsägning; arbetsgivaren borde t.ex. ha vidtagit ytterligare ett omplaceringsförsök. I dessa fall, där arbetsgivaren utan onda avsikter under kanske lång tid har gjort i stort sett allt vad han har kunnat för att reda ut situationen utan att tillgripa uppsägning, är förhållandena oftast sådana att något allmänt skadestånd över huvud taget inte bör dömas ut; det är tillräckligt att arbetstagaren får behålla anställningen. Ett annat typfall där arbetsgivarens uppsåt bör ha betydelse för skadeståndsbedömning är när arbetsgivaren inte fullt ut har kunnat bevisa sina påståenden i anställningsskyddstvisten. Det är arbetsgivaren som har att styrka bevisa de förhållanden som han vill lägga till grund för uppsägningen. Innan arbetsgivaren vidtar en så ingripande åtgärd som uppsägning, måste han naturligtvis vidta skäliga åtgärder för att undersöka om de omständigheter som han tänker grunda uppsägningen verkligen är för handen. Ett grundkrav är givetvis att arbetsgivaren i samband med överläggning eller eljest också låter arbetstagaren uttala sig om och bemöta de anklagelser som har kommit fram.

Har emellertid arbetsgivaren i det enskilda fallet vidtagit skäliga åtgärder för att undersöka sakförhållandena och kan vad som därvid kommit fram vid en objektiv bedömning sägas ha gett arbetsgivaren skälig anledning att utgå från att de förhållanden som han har grundat uppsägningen verkligen var för handen, bör något allmänt skadestånd i allmänhet inte dömas ut även om domstolen i efterhand kommer fram till att arbetsgivaren inte i rättegången har kunnat styrka sina påståenden fullt ut. Det kan t.ex. efter uppsägningen har kommit fram utredning, exempelvis läkarinny tyg.

Huruvida arbetsgivaren har vidtagit skälig åtgärder för att undersöka sakförhållandena måste bedömas med hänsyn till omständigheterna i det en-

628 Sanktionsregler SOU 199332

skilda fallet. Det måste krävas att arbetsgivaren, med vederbörligt beaktande av hans förutsättningar och den situation han har befunnit sig ett objektivt sätt har tagit till all relevant bevisning rörande sakförvara hållandena, inklusive arbetstagarens uppgifter, enligt naturligt som ett betraktelsesätt har stått honom till buds. Han måste därvid särskilt beakta arbetstagarens uppgifter och bedöma i vad mån dessa bör upphov till ge ytterligare utredningsåtgärder. Arbetstagaren kan t.ex. hänvisa till personer som kan ha relevanta upplysningar att lämna eller till utfärdade intyg etc. I detta sammanhang bör dock också beaktas att arbetsgivaren inte är och inte heller bör något slags domstol eller åklagare. Arvara betsgivaren har inte samma förutsättningar åklagare för förhösom en att ra vittnen eller ta fram annan bevisning eller för att göra bedömningar av om han i en domstol kan styrka vad han på objektiva grunder har skäl att anta har inträffat.

Det bör betonas att vad som nu sagts bara gäller under förutsättning att de förhållanden som arbetsgivaren har grundat uppsägningen eller avskedandet i och för sig, de fullt ut hade kunnat bevisas i rättegången, om hade varit tillräckliga för att rättfärdiga åtgärden.

2043.11. Brott mot färfaranderegler m.m.

Det är inte bara vid en uppsägning eller ett avskedande arbetsgivasom rens uppsåt kan betydelse vid skadeståndsbedömningen. Även vid brott mot t.ex. förfarandereglema i anställningsskyddslagen bör arbetsgivarens uppsåt beaktas. Har arbetsgivaren utan något egentligt uppsåt att bryta mot lagen handlagt den aktuella frågan ett sätt tillgodoser de - som intentioner som ligger bakom förfarandereglema, bör något allmänt skadestånd inte dömas ut bara därför att handläggningen inte har skett i just de former och just det sätt som lagstiftningen föreskriver. Över huvud taget bör rena administrativa misstag utan ont uppsåt bedömas milt. Rättas misstaget till så snart det har uppdagats bör inte något allmänt skadestånd dömas ut. Upprepas å andra sidan misstag sedan det har påtalats, samma bör dock bedömningen bli en annan. Utgångspunkten måste nämligen vara att det är arbetsgivaren som har ansvaret för att även förfarandereglema i anstälhiingsskyddslagen noga iakttas och att det är han har som att ordna sin administrativa organisation så att han kan följa lagens regler. Men något enstaka misstag utan ont uppsåt bör, sagt, bedömas milt. som Och om det dessutom inte har funnits någon egentlig risk för rättsförlust

SOU 199332 Sanktionsregler 629

för arbetstagarsidan, bör något allmänt skadestånd över huvud taget inte dömas ut.

20.4.3 .12. Erbjudande om återanställning

Ett motsvarande synsätt bör för övrigt tillämpas även i fråga om brott mot andra regler än förfarandereglema. Om arbetsgivaren i hastigt mod avskedar en arbetstagare och sedan, efter någon betänketid, villkorslöst och i gott uppsåt erbjuder arbetstagaren att tillbaka till sin gamla anställning, är förhållandena ofta sådana att något allmänt skadestånd inte bör dömas ut. Att arbetsgivarens allvarligt menade återanställningserbjudande räknas honom till godo vid skadeståndsbedömningen, kan dessutom antas befrämja snabba uppgörelser utom rätta som innebär att arbetstagaren får behålla anställningen.

2 0.4.3 Den skadestândsberättigades handlande

En annan faktor som bör beaktas särskilt vid skadeståndsbedömningen är den skadeståndsberättigades handlande. Redan saklig grund-begreppets konstruktion för med sig att en arbetstagare under åtminstone vissa förhållanden kan bete sig ganska klandervän och provocerande arbetsplatsen utan att det för den skull behöver finnas saklig grund för uppsägning. Vid den helhetsbedömning som skall göras vid bestämmandet av det allmänna skadeståndet bör allvaret i arbetstagarens handlande vägas mot allvaret av arbetsgivarens lagbrott. Ibland kan det förhållandet att arbetsgivaren har gjort en felbedömning i frågan om det har funnits saklig grund för uppsägning framstå som klart mindre allvarligt och klanderväxt än vad arbetstagaren under kanske ganska lång tid har låtit sig komma till last. I sådana fall bör något allmänt skadestånd inte dömas ut. Det är då tillräckligt att arbetstagaren, trots sin misskötsamhet, får behålla anställningen. Arbetstagaren bör inte därutöver som det allmänt torde uppfattas arbetsplatserna få betalt för sin misskötsamhet. I många fall där misskötsamheten visserligen inte har varit så allvarlig kan det finnas anledning att, såsom redan sker i rättspraxis i viss utsträckning, åtminstone sätta det allmänna skadeståndet betydligt lägre än vad som annars skulle ha varit fallet.

Den skadeståndsberättigades handlande får vidare särskild betydelse när arbetsgivarens lagbrott är sådant att han inte har kunnat begå det utan arbetstagarens direkta medverkan. Vi tänker här särskilt det fallet att ett

630 Sanktionsregler SOU 199332

avtal om tidsbegränsad anställning har träffats i strid mot lagens regler. Detta förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren från början har varit överens om att tidsbegränsa anställningen. I sådant fall bör arbetsgivaren för sin medverkan till den oriktiga tidsbegränsningen få betala allmänt skadestånd till arbetstagaren bara om arbetsgivaren kan sägas ha fört arbetstagaren bakom ljuset något sätt eller pressat arbetstagaren till att godta den otillåtna tidsbegränsningen. I det fallet att två parter har träffat ett otillåtet avtal bör man således genom allmänt skadestånd straffa den ena avtalsparten, arbetsgivaren, för detta bara om denne kan sägas ha handlat otillbörligt mot sin motpart, arbetstagaren. Ofta kan det vara tillräckligt att arbetstagaren, när han för sin del väl har blivit medveten om sin rätt, kan få anställningsavtalet förklarat att gälla tills vidare.

I ett fall där arbetsgivaren har tillgripit avskedande kan det hända att domstolen kommer fram till att det inte har funnits tillräcklig grund för avskedandet men väl saklig grund för uppsägning. I detta fall kan arbetstagaren inte få avskedandet ogiltigförklarat; han kan bara få skadestånd. Även här bör arbetstagarens handlande kunna spela en viss roll vid skadeståndsbedömningen. Det allmänna skadeståndet avser i denna situation bara det förhållandet att arbetsgivaren har använt en bryskare form för att avsluta anställningen än vad han har haft laglig grund för. Det är allvarligare att använda avskedande än uppsägning, och avskedande bör reserveras för de verkligt grova fallen. Men det kan finnas gränsfall där arbetstagarens handlande har varit så allvarligt att det nästan, men inte fullt ut, har utgjort laglig grund för avskedande. I dessa svårbedömda fall där arbetsgivarens missbedömning av vilken form för anställningens avslutande som borde ha valts framstår som klart mindre allvarlig än arbetstagarens beteende bör något allmänt skadestånd inte dömas ut; det är tillräckligt att arbetstagaren får ekonomiskt skadestånd motsvarande den uppsägningslön som han har gått miste om genom avskedandet.

20.4 .3.1 4 Lagbrottetframstâr som ursäktligt . Över huvud taget bör det gälla som princip att något allmänt skadestånd inte skall dömas ut om lagbrottet framstår som ursäktligt. Vi hari det föregående flera punkter redan framhållit att något skadestånd inte bör dömas ut i svårbedömda fall där arbetsgivaren, som det senare visar sig i en domstol, har gjort en missbedömning. Inte heller bör några s.k. konsekvensskadestånd dömas ut för att arbetsgivaren till följd av att han i god tro har hävdat sin uppfattning i en grundläggande tvistefråga, t.ex.

SOU 199332 Sanktionsregler 631

huruvida någon har varit att anse som arbetstagare eller självständig företagare, inte har följt lagens förfaranderegler. Även arbetsgivarens om missbedömning i den grundläggande tvistefrågan inte framstår som ursäktlig och skadestånd därför döms ut för t.ex. ett felaktigt avskedande, får det godtas att arbetsgivaren i övrigt har varit konsekvent i sitt handlande. Något s.k. samlat skadestånd för såväl den grundläggande felaktigheten som de efterföljande formaliafelen bör således inte dömas ut i dessa fall, utan skadeståndet bör bara avse den grundläggande, eller om man så vill inledande eller utlösande, missbedömningen.

2 0.4.3 5 Jämkning av allmänt skadestånd . När det sedan gäller frågan om jämkning av skadestånd har vi i det föregående redan behandlat frågan om jämkning eller nedsättning någon annan grund av ekonomiskt skadestånd och av normerat skadestånd en- ligt 39 § anställningsskyddslagen.

Vad gäller jämkning av allmänt skadestånd kan följande sägas. Redan i dag bestämmer domstolarna det allmänna skadeståndet direkt till ett belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Någon jämförelse mellan den verkliga skadan och det belopp som döms ut i allmänt skadestånd brukar inte ske. Med det synsätt som vi förespråkar och har redogjort för i det föregående framgår det än tydligare att det allmänna skadeståndet skall bestämmas direkt till ett belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Eftersom det är fråga om ett skadestånd för annat än ekonomisk skada, kan den verkliga skadan egentligen inte uppskattas i pengar, och då kan det rimligen inte heller i någon egentlig mening bli fråga om att jämka skadeståndsbeloppet från en viss nivå den verkliga skadan till en annan, lägre nivå det utdömda skadeståndsbeloppet. Det kan därför sättas i fråga om det beträffande det allmänna skadeståndet finns något verkligt behov av att laborera med en järnkningsmöjlighet. Faktum kvarstår dock att domstolarna i dag faktiskt använder sig av uttryckssätt som att det allmänna skadeståndet jämkas. Det kan inte heller uteslutas att det även beträffande det allmänna skadeståndet kan finnas ett utrymme för jämkning i mera egentlig mening. Vi tänker då främst det fallet att skadeståndet sätts ned främst av hänsyn till den skadeståndsskyldiges dåliga ekonomiska förhållanden.

Det synsätt beträffande det allmänna skadeståndet som vi har redogjort för i det föregående innebär att skadeståndet skall bestämmas ett sådant

632 Sanktionsregler SOU 199332

sätt att det främjar det allmänna intresset av att avhålla från lagbrott den preventiva funktionen, men att skadeståndet samtidigt måste framstå som en rimlig och rättvis påföljd för det har skett i det enskilda fallet. som Redan i den allmänna skadeståndslagen finns bestämmelser att skadeom ståndsskyldighet som är oskäligt betungande med hänsyn till den skadeståndsskyldiges ekonomiska förhållanden kan jämkas efter skälighet under beaktande även av den skadelidandes behov av skadeståndet 6 kap. 2 § skadeståndslagen [l972207]. I praktiken utdöms väsentligt lägre allmänna skadestånd av arbetstagare än av arbetsgivare. Detta kan ses som ett utslag av att det inte anses skäligt att ådöma arbetstagare, som i allmänhet inte har så goda ekonomiska förhållanden, lika höga skadestånd som arbetsgivare, som i allmänhet kan förväntas ha en bättre ekonomisk situation. Det torde å andra sidan generellt sett krävas lägre skadeståndsbelopp för att förmå arbetstagare att avhålla sig från lagbrott den preventiva funktionen än för att avhålla arbetsgivareföretag från lagbrott.

Det allmänna skadeståndet är inte avsett att primärt ha någon reparativ funktion, dvs. att ersätta en skadelidande för en uppkommen ekonomisk förlust, vilket naturligtvis inte hindrar att det allmänna skadeståndet i praktiken kan fylla en sådan funktion för den som inte kan, eller önskar, föra bevisning om vilken ekonomisk förlust som ett lagbrott har fört med sig. Detta torde innebära att den skadeståndsberättigades behov ekoav nomisk ersättning, vilket behov tillgodoses genom det ekonomiska skadeståndet, inte samma sätt som enligt skadeståndslagen behöver inverka jämkningsfrågan. Däremot måste naturligtvis det allmänna skadeståndets preventiva funktion noga beaktas vid bedömningen av om skadeståndet skall jämkas.

2043.16. Den skadestândsstyldiges ekonomiska förhållanden

Det sagda leder oss till slutsatsen att det beträffande det allmänna skadeståndet som betalas ut utöver ett ekonomiskt skadestånd för den faktiska ekonomiska förlusten bör finnas ett visst utrymme för jämkning i egentlig mening grund av den skadeståndsskyldiges ekonomiska förhållanden. Den fråga som då står i förgrunden är i vad mån arbetsgivarens skadeståndsskyldighet börjämkas med hänsyn till dennes ekonomiska förhållanden. Arbetstagares skadeståndsskyldighet sätts i rättspraxis redan i dag i allmänhet så lågt att något större utrymme för någon ytterligare jämkning eller någon annan nedsättning knappast kan erforderligt anses eller önskvärt.

SOU 199332 Sanktionsregler 633

Det bör först slås fast att det inte kan komma i fråga att generellt jämka skadeståndet på den grunden att det skall betalas av ett mindre företag. I sådant fall skulle anställningsskyddet generellt bli sämre i små företag än i stora. Det sagda innebär emellertid inte att man i jämkningsfrågan helt kan bortse från att särskilt mindre företag ofta kan bedriva sin verksamhet under knappa ekonomiska förhållanden. Som vi tidigare flera gånger har framhållit måste skadeståndssanktionen, med behörigt beaktande av den preventiva funktionen, i varje enskilt fall framstå som en rimlig och rättvis påföljd. I vissa fall kan det med hänsyn till arbetsgivarens ekonomiska situation inte vara rimligt att döma ut ett så högt allmänt skadestånd som annars skulle ha skett.

En jämkning av ett allmänt skadestånd grund av arbetsgivarens ekonomiska förhållanden måste naturligtvis vara en undantagsföreteelse som bara tillgrips när en ojämkad skadeståndsskyldighet framstår som oskäligt betungande. Det bör dock finnas ett något större utrymme för att ta hänsyn till arbetsgivarens ekonomiska svårigheter än vad som är fallet i dag enligt rättspraxis. Är arbetsgivaren enskild fysisk vid tiden person som punkten för skadeståndets utdömande har upphört att bedriva rörelse, kan det ofta finnas anledning att noga beakta under vilka ekonomiska förhållanden den skadestândsskyldige lever. Är det fråga ett företag som om som har stora ekonomiska svårigheter eller en mycket svag ekonomi, kan det ibland finnas anledning att beakta detta. Om en oriktigt uppsagd arbetstagare i detta fall tillerkänns ett ojämkat allmänt skadestånd, kan det kanske leda till att företaget går omkull och att alla arbetstagare vid företaget förlorar anställningen. I sådana fall kan det inte anses främja anställningstryggheten i allmänhet att döma ut ett ojämkat allmänt skadestånd, vars betalning således får anses oskäligt betungande. Det kan här också nämnas att den statliga lönegarantin vid konkurs över huvud taget inte omfattar allmänt skadestånd.

Rent allmänt bör det gälla att jämkning kan övervägas om arbetsgivaren övertygande kan visa att han inte inom en överskådlig framtid kommer att kunna betala ett ojämkat allmänt skadestånd samtidigt som han driver sin rörelse vidare. Härvid bör det i viss mån kunna beaktas att ett betalat allmänt skadestånd efter en ändring år 1984 i 20 § kommunalskattelagen 1928370 inte längre är avdragsgillt såsom en kostnad i den bedrivna rörelsen.

634 Sanktionsregler SOU 199332

Även den skadeståndsberättigades förhållanden inte generellt kan tillåom tas inverka frågan om jämkning av det allmänna skadeståndet, finns det inte något som hindrar att det görs en skillnad mellan allmänt skadestånd som skall betalas till en organisation respektive till en enskild. Skulle en ojämkad skadeståndsskyldighet mot både en arbetstagare och hans organisation vara oskäligt betungande, bör i första hand skadeståndsskyldigheten gentemot organisationen jämkas eller, i undantagsfall, helt bortfalla. Ytterst får det ankomma rättstillämpningen att avgöra i vilka fall och i vilken mån någon jämkning skall ske.

20.4 Hur förhåller sig vårt synsätt till nuvarande rättspraxis

Det synsätt i fråga om allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen som vi förordar skiljer sig i vissa delar från vad som i dag tillämpas enligt rättspraxis. Man måste i högre grad än vad som hittills har skett i rättspraxis beakta att det utdömda allmänna skadeståndet skall framstå som en rimlig och rättvis påföljd med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Det är inte svårt att i arbetsdomstolens praxis hitta exempel fall där allmänt skadestånd med ibland betydande belopp har dömts ut trots att det vid en objektiv bedömning måste sägas ha varit fråga om ett svårbedömt fall där arbetsgivarens missbedömning -ibland stödd av en minoritet inom domstolen framstår som ursäktlig eller trots att - arbetsgivarens lagbrott vid en jämförelse med vad arbetstagaren har låtit sig

komma till last framstår som mindre allvarligt se t.ex. AD 1989 nr 77.

Det finns även i domstolens praxis exempel på fall där ett allmänt skadestånd har dömts ut för bagatellartade fonnella brister, inte har för som

med sig någon risk för rättsförlust i det enskilda fallet se t.ex. AD 1978

nr 17.

20.4.3.18. Synsättet bör i princip genomslag på hela det arbetsrättsliga omrâdet

Enligt vår mening bör det synsätt som förordar i fråga allmänt om skadestånd enligt anställningsskyddslagen få slå igenom motsvarande sätt hela det arbetsrättsliga området. Allmänt skadestånd förekommer bara inom arbetsrätten, och det synsätt som vi har redogjort för har allmän giltighet inom detta område. Det allmänna skadeståndet är, där det förekommer, avsett att ha en preventiv effekt, dvs. att avhålla från lageller kollektivavtalsbrott. Och bedömningen att skadeståndssanktionen även i det enskilda fallet, med beaktande av bl.a. den skadeståndsan-

SOU 199332 Sanktionsregler 635

svariges större eller mindre skuld och den skadeståndsberättigades handlande, skall framstå som en rimlig och rättvis påföljd för det som har skett, har generell giltighet och torde knappast vara omstridd. Detsamma torde gälla den sammanfattande bedömningen att något allmänt skadestånd inte skall dömas ut om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt. Det generella synsätt vi förordar kan med fördel tillämpas inte bara arbetsgivares skadeståndsskyldighet utan även på skadeståndsskyldighet för arbetstagare och organisationer, åtminstone beträffande kollektivavtalsbrott. Beträffande skadeståndsskyldighet för arbetstagare och organisationer, särskilt arbetstagarorganisationer, kan det dock krävas särskilda överväganden rörande lagbrott. Dessa frågor avser vi att behandla senare när vi i ett kommande betänkande tar upp bl.a. medbestämmandelagen i stort och förtroendemannalagen, där frågorna får särskild aktualitet genom den specialreglering som finns i bl.a. dessa lagar.

Vår slutsats blir alltså att de generella bestämmelser om allmänt skadestånd som finns i olika arbetsrättsliga lagar bör samordnas i enlighet med det synsätt som vi har redogjort för. Härigenom blir för övrigt regelsystemet mera enhetligt och överskådligt och därmed lättare att förstå och enklare att tillämpa. De specialregleringar rörande allmänt skadestånd för särskilda fall som finns i de olika lagarna bör dock tills vidare få stå kvar oförändrade. De särskilt reglerade skadeståndsfallen behandlas nämligen lämpligen i samband med att vi går igenom de bakomliggande materiella reglerna.

20.4.3.19. Organisations rätt till skadestånd vid lagbrott mot medlem

Vi vill avslutningsvis ta upp ytterligare en fråga som också rör sarnordningen av de arbetsrättsliga lagamas påföljdsregler. Det gäller frågan om en organisations rätt till allmänt skadestånd när regler i arbetsrättslig lagstiftning har brutits bara i förhållande till en medlem i organisationen. Det är således här inte fråga om brott mot någon regel som ger organisationen en självständig rätt till t.ex. varsel.

Vid tillkomsten av 1974 års anställningsskyddslag, trädde i kraft den som l juli 1974, infördes det utan närmare motivering i lagen en bestämmelse som innebar att en arbetstagarorganisation kunde få allmänt skadestånd med hänsyn till organisationens intresse av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till organisationens medlemmar. Genom följdändringar i samband med ikraftträdandet gjordes genom hänvisningar den bestäm-

636 Sanktionsregler SOU 199332

melsen tillämplig även beträffande lagen 1939727 förbud mot om uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m., lagen 1945844 om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. och lagen 1972650 om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare. Även i lagen 191445 kommisom sion, handelsagentur och handelsresande infördes den 1 juli 1974 en hänvisning till bestämmelsen i 1974 års anställningsskyddslag. I de nu nämnda lagarna fanns det inte tidigare någon bestämmelse av motsvarande innebörd.

I förtroendemarmalagen, som också trädde i kraft den 1 juli 1974, infördes det- likaledes utan närmare motivering en liknande bestämmelse. - Här är dock att märka att bestämmelserna i förtroendemannalagen ytterst avser att skydda den fackliga verksamhet som arbetstagarorganisationema bedriver arbetsplatsen genom sina förtroendemän och att det därför i lika hög grad som vid en föreningsrättskränkning kan framstå självsom klart att organisationen skall ha ett rättsligt skyddat anspråk att slippa tåla intrång i sin verksamhet genom att organisationens förtroendemäns rättigheter i samband med det fackliga uppdraget kränks. Även i lagen 1974981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, trädde i som kraft den 1 januari 1975, infördes det- utan närmare motivering - en bestämmelse som liknade den som fanns i 1974 års anställningsskyddslag.

Den tidigare omtalade lagen 1945844 om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. ersattes den 1 januari 1977 av lagen 1976280 om rätt till föräldraledighet. Även i den lagen det in hänvisning till bestämmelnya togs en seni 1974 års anställningsskyddslag. Den 1 januari 1979 ersattes 1976 års lag av lagen 1978410 om rätt till ledighet för vård av bam, m.m., varvid hänvisningen behölls. I samband med ändringar, som trädde i kraft den 1 januari 1980, i 1978 års lag togs hänvisningen emellertid bort. Som motivering angavs det, såvitt nu är av intresse, bara att paragrafen hade fått en lydelse som stämde överens med de då föreslagna lagarna om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och rätt om till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m. I de nyss nämnda lagförslagen, som genomfördes, fanns det inte någon motsvarande hänvisning eller någon bestämmelse som liknade den som fanns i 1974 års anställningsskyddslag.

SOU 199332 Sanktionsregler 637

I samband med förberedelsearbetet på vad som kom att utmynna i 1982

års anställningsskyddslag uppmärksammades särskilt arbetstagarorganisa-

tionens rätt till allmänt skadestånd. Föredragande departementschefen an-

förde följande härom se prop. 19818271 s. 83 ff.

Under anställningsskyddskomrrxitténsarbete väcktes förslag om att arbetstagarorganisationemas rätt till allmänt skadeståndför egen del, när en arbetsgivare överträder lagregler som skyddar den enskilde arbetstagaren, skall tas bort. Skälet var främst att man bör upprätthålla en åtskillnad mellan lagregler till skydd för enskilda arbetstagares intressenoch regler som gäller förhållandet mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen som sådan, t.ex. regler om varsel och överläggning eller om fackliga förhandlingar. Anställningsskyddslagen är om inte det enda så varje fall det främsta och praktiskt i ojämförligt viktigaste exemplet på att arbetstagarorganisationen får skadestånd även vid brott mot en lag som behandlar det enskilda anställningsavtalet. Någon motsvarighet har aldrig satts i fråga på t.ex. semesterlagens område och finns inte i lagen 1970215 om arbetsgivares kvittningsrätt. Inte heller har konstruktionen upprätthållits i annan lagstiftning från senare år som avser att skydda enskilda arbetstagare, t.ex. lagen 19791118 om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Den har utmönstrats på föräldraledighetens område.

I anställningsskyddslagensförarbeten prop. 1973129 187 motiveras lagregeln på denna punkt, som då var en nyhet, helt kortfattat med att organisationerna har ett allmänt intresse av att derasmedlemmar kan lita att arbetsgivarna respekterar lagen och att ett skadestånd till organisationen innebär bl.a. att lagens formföreskrifter blir effektivt sanktionerade.När saken diskuteras i departementspromemorianbetonas att ändringsförslagetinte är avsett att medföra någon förändring av den preventiva funktionen hos lagens skadeståndsregler.

Under remissbehandlingen har de flesta arbetstagarorganisationema motsatt sig och arbetsdomstolen avstyrkt ändringsförslaget. Arbetstagarorganisationemas väsentliga skäl är att ändringen kan medföra att effektiviteten i lagens sanktionssystem nedsätts. Arbetsdomstolen menar att arbetstagarorganisationema på anställningsskyddets område har ett särskilt starkt intresse av att lagens regler iakttas i förhållande till den enskilde medlemmen och att medlemmen liksom föreningsrättens område har ett intresse av att organisationen så effektivt som möjligt kan se till att anställningsskyddsbestämmelserna efterlevs. Domstolen ställer sig vidare tveksam till en ändring av en i sju år tillämpad princip och menar att det ett område som detta inte är tilltalande med en skillnad i sanktionshänseendeberoendepå om kollektivavtal om anställningsskydd gäller eller finns ett kollektivavtal tillkommer det nämligen arbetstagarparten i detta en rätt till skadestånd för kollektivavtalsbrott enligt reglerna i medbestärnmandelagen, även om avtalet inte innehåller några självständiga bestämmelser utan består enbart av en hänvisning till anställningsskyddslagen. Ovriga fristående remissinstanser, däribland de juridiska fakulteterna och domstolarna i övrigt, har, i den mån de har uttalat sig i saken, tillstyrkt ändringen eller lämnat förslaget utan erinran. Förslaget stöds av arbetsgivarorganisationerna.

Jag anser för min del att ändringsförslaget bör genomföras. När nu lagen har gällt i sju år och det stora hela är väl känd och respekterad arbetsmarknaden, väger argumentet att arbetstagarorganisationemabör ha en av den enskilde medlemmen oberoende möjlighet att hävda lagens bestämmelser inte tidigare. De rättsliga sanktionerna bör knyta sig till förlika tungt som

638 Sanktionsregler SOU 199332

hållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, när det inte rör sig om ett åsidosättande av regler i lagen som gäller det fackliga inflytandet. En skyldighet att betala skadestånd till arbetstagarorganisationen bör liksom annars det enskilda anställningsavtalets område bero av om arbetsgivaren har åtagit sig det genom att binda sig vid ett kollektivavtal. Den skillnad som därmed kommer att föreligga mellan fall där kollektivavtal gäller och där sådana avtal inte gäller ter sig i mina ögon mer motiverad än den som nu uppkommer, direkt enligt lagen, mellan det fallet att arbetstagaren är fackligt organiserad och att han eller hon inte är det. Man bör inte upprätthålla en ordning som inte har införts eller som är i färd att utmönstras i annan lagstiftning det enskilda anställningsavtalets område. Jag vill emellertid betona, som också gjordes inom anställningsskyddskommittén, att ett bortfall skyldigheten för arbetsgivaren att betala allmänt skadestånd till av arbetstagarens fackliga organisation inte bör få till verkan att den s.k. preventiva effekten försämras. I det sammanhangetbör givetvis vägas in, att den föreslagna ändringen ingalunda innebär att de fackliga skadestånden faller bort helt. I de fall då det har träffats kollektivavtal med stöd av 2 § andra stycket kommer motsvarande rättsanspråk att kunna resas enligt medbestämmandelagens skadeståndsregler.

I 1982 års anställningsskyddslag, som trädde i kraft den 1 april 1982, togs det således inte in någon bestämmelse om arbetstagarorganisationers rätt till allmänt skadestånd. Genom att den grundläggande bestämmelsen således avskaffades, bortföll även skadeståndsansvaret i fråga om de lagar hänvisade till 1974 års skadeståndslag, nämligen lagen 1939727 som förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledom ning vämpliktstjänstgöring m.m. och lagen 1972650 om rätt till leav dighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare. I samband med att 1982 års anställningsskyddslag trädde i kraft gjordes det även vissa icke närmare motiverade ändringar i lagen 1974981 om - arbetstagares rätt till ledighet för utbildning studieledighetslagen, bl.a. i 13 Emellertid ändrades inte bestämmelsen i 13 § studieledighetslagen om arbetstagarorganisationers rätt till allmänt skadestånd. Om man bortser från förtroendemannalagen, finns det i dag således en bestämmelse om arbetstagarorganisationers rätt till allmänt skadestånd som motsvarar den fanns i 1974 års anställningsskyddslag kvar bara i studieledighetslasom Enligt vår mening är det dags att avskaffa även bestämmelsen i gen. nu studieledighetslagen.

SOU 199332 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist 639

21. stå

Arbetstagarens

rätt att

kvar i anställningen vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist om en uppsägning är giltig och arbetstagaren har gått till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas att domstolen särskilt beslutar om detta.

I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en uppsägning är giltig, t.ex. om det över huvud taget finns något anställningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställningen.

2 1. 1 Inledning

. I 34-36 §§ anställningsskyddslagen finns det bl.a. regler om arbetstagarens rätt att med lön stå kvar i anställningen så länge det råder tvist om anställningen skall bestå. Reglerna innebäri huvudsak följande.

Vid ett avskedande upphör anställningen genast och vid en uppsägning upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförrnåner under uppsägningstiden även om han inte får utföra något arbete. Detta har vi behandlat närmare i avsnitt 16.

Har arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare, måste arbetstagaren inom en viss tid enligt huvudregeln inom två veckor efter det att uppsägningen -

640 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist SOU 199332

skedde underrätta arbetsgivaren om att han vill begära ogiltigförklaring av arbetsgivarens uppsägning. Arbetstagaren måste vidare inom viss tid inom två veckor från det att underrättelsetiden gick ut, om tvisteförhandling inte har påkallats väcka talan om ogiltigförklaring vid domstol - en 40 §.

Har arbetstagaren beskrivet sätt lämnat underrättelse, och väcker han därefter inom föreskriven tid talan vid en domstol, har det uppkommit en tvist om uppsägningen är giltig. Arbetstagarens anställning upphör då inte till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts 34 § andra stycket, och arbetstagaren har även efter uppsägningstidens utgång rätt att behålla sin lön m.m. Dessutom får han under tvistetiden inte avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl, och domstolen kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att en pågående avstängning skall upphöra 34§ tredje stycket.

Vid en uppsägning har arbetstagaren således i princip rätt att med lön få fortsätta att arbeta i anställningen under hela tvistetiden, alltså även efter det att uppsägningstiden har gått ut. Arbetsgivaren kan dock hos en domstol begära att domstolen interimistiskt, dvs. för tiden till dess att tvisten har slutligt avgjorts, beslutar att anställningen skall upphöra tidigast vid uppsägningstidens utgång 34 § tredje stycket.

Vid ett avskedande är huvudregeln den motsatta. Anställningen upphör genast, och det är arbetstagaren som mäste till en domstol och begära ogiltigförklaring av avskedandet samt att domstolen interimistiskt beslutar att anställningen trots avskedandet skall bestå. Meddelas ett sådant interimistiskt beslut gäller i fråga om rätt att stanna kvar i arbete och om lön m.m. i princip samma regler som vid en uppsägning 35 §.

Om arbetstagaren vid en domstol yrkar att en anställning som oriktigt har tidsbegränsats skall förklaras att gälla tills vidare, kan arbetstagaren begära att domstolen interimistiskt beslutar att anställningen skall bestå trots tidsbegränsningen i avtalet 36 §. Meddelas det inte något sådant beslut, upphör anställningen i enlighet med tidsbegränsningen.

SOU 199332 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist 641

21.2. överväganden och förslag

21.2.1. Inledning

Reglerna i 3F36 om rätt för arbetstagaren att med lön stå kvar i anställningen under den tid det råder tvist om anställningen består utgör en viktig del av anstållningsskyddet. Reglerna gör det möjligt för arbetstagaren att i praktiken utnyttja sin rätt att få ogiltigförklaring ogrundade av uppsägningar eller avskedanden eller att få ett oriktigt tidsbegränsat anställningsavtal förklarat att gälla tills vidare. Skulle möjligheten att med lön stå kvar i anställningen under tvistetiden inte finnas, vore arbetstagaren i praktiken tvungen att söka sig någon utkomst, vilket väsentliannan gen skulle försvåra hans möjligheter att utnyttja sin rätt till den anställning han har blivit oriktigt skild från. Härtill kommer att reglerna gör det möjligt för arbetstagaren att få behålla sin invanda arbetsmiljö under tvistetiden.

Reglerna kan visserligen sägas vara ganska oförmånliga för arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan tvingas att för en längre tid betala lön m.m., som han inte har rätt att återfå ens om han vinner processen, till en arbetstagare som han anser sig inte kunna ha kvar i anställning. Men arbetsgivaren har då samtidigt en rätt att utnyttja arbetstagarens arbetskraft under tvistetiden, och det finns som sagt i det flesta fall en möjlighet för arbetsgivaren att få ett domstolsbeslut om att anställningen skall upphöra.

Reglerna, som bör ses i samband med reglerna om uppsägningstid och om preskription och de faktiska handläggningstidema vid tvisteförhandling och i domstol, har det stora hela fungerat tillfredsställande. Men några punkter, som vi kommer att beröra i det följande, finns det anledning att göra justeringar eller fönydliganden, dock utan att huvudtankarna bakom reglerna går förlorade.

Reglerna om rätten att stå kvar i anställningen vid tvist har, som sagt, samband med bl.a. preskriptionsreglema, och i samband med behandlingen av dessa regler tar vi upp vissa följdändringar i reglerna om rätten att stå kvar i anställningen vid tvist, se avsnitt 22.6.2. Av vad som anförs där framgår det att vi föreslår att en uppsagd arbetstagare automatiskt skall ha rätt att stå kvar i anställning, om han väcker talan om ogiltigförklaring av en uppsägning senast när uppsägningstiden går ut. Om arbetstagaren

642 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist SOU 199332

väcker en sådan talan senare, dvs. efter det att uppsägningstiden har gått ut men inom den föreskrivna preskriptionstiden, skall det däremot krävas ett särskilt domstolsbeslut för att han skall ha rätt att få stå kvar i anställningen.

21.2.2. Tvister om reglerna i 34-36 §§ anställningsskyddslagen är tillämpliga

Reglerna i 34-36 §§ torde vara tänkta att tillämpas i fall där det är ostridigt att det har funnits en anställning som avses med respektive regel. Det händer emellertid ibland att det råder tvist om det över huvud taget har funnits ett sådant anställningsförhållande som avses med respektive regel. Tvisten kan gälla om något anställningsförhållande, som faller under anställningsskyddslagens bestämmelser, över huvud taget har fun-

nits mellan parterna se AD 1981 nr 131 och 1990 nr 50 och 74 eller

vilken anställningsfonn tillsvidareanställning, en på något sätt tidsbe- -

gränsad anställning eller en provanställning se AD 1977 nr 197 det

har varit fråga om.

Reglerna i 34 och 35 avser det fallet att det är arbetsgivaren som har vidtagit en uppsägning eller ett avskedande. Under vissa omständigheter kan emellertid, enligt förarbeten och rättspraxis, en överenskommelse om att anställningen skall upphöra eller en frånträdandeförklaring enligt 4 § tredje stycket eller en uppsägning från arbetstagarens sida betraktas som, eller jämställas med, ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgiva-

rens sida se vidare avsnitt 14.4.3.5. och 14.7.4.. Parterna kan således

tvista om vad som har förekommit i ett visst fall skall betraktas som, eller jämställas med, ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgivarens

sida se AD 1977 nr 200 och jämför AD 1991 nr 75. Tvisten kan vidare

gälla om arbetsgivaren har företagit en uppsägning, i vilket fall arbetstagaren grund av bestämmelsen i 34 § andra stycket automatiskt har rätt att med lön kvar i anställningen under tvistetiden, eller ett avskedande,

i vilket fall arbetstagaren inte automatiskt har någon sådan rätt se AD

1990 nr 74.

Rättsläget torde vara det att arbetstagaren enligt 34 § andra stycket har en automatisk rätt att med lön kvar i anställningen under tvistetiden så snart han i god tro påstår att det finns en tillsvidareanställning som arbetsgivaren skall anses ha sagt upp honom från, oavsett om arbetsgivaren

SOU 199332 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist 643

har en annan inställning i anställnings- eller uppsägningsfrågan se främst

AD 1977 nr 200 och 1981 131. Om domstolen vid den slutliga prövnr ningen kommer fram till att det inte har funnits något anställningsförhållande eller att arbetstagaren inte skall anses ha blivit uppsagd arbetsgiav varen, torde det dock inte komma i fråga att med stöd lagrummet av

döma ut lön m.m. se AD 1981 nr 131 och jämför AD 1990 74. Hu-

nr ruvida arbetstagaren grund av att arbetsgivaren har brutit 34 § mot andra stycket genom att inte betala lön m.m. under tvistetiden kan ha rätt till ekonomiskt skadestånd enligt 38 § motsvarande den uteblivna lönen har arbetsdomstolen inte uttalat sig om.

Det finns vidare inte i anställningsskyddslagen någon regel att om en domstol genom ett interimistiskt beslut kan röja undan rättsverkningama av de automatiskt verkande reglerna i 34 § andra stycket för det fall att parterna tvistar om det över huvud taget finns en anställning som avses med lagrummet eller om arbetsgivaren har vidtagit en uppsägning eller ett avskedande. I 34 § tredje stycket finns det visserligen regel att en om en domstol interimistiskt kan besluta om att anställningen skall upphöra.

Men enligt rättspraxis se AD 1991 nr 74 kan domstolen inte inom

ramen för en tillämpning av den regeln interimistiskt pröva det finns om en anställning eller om arbetsgivaren har vidtagit uppsägning eller ett en avskedande. Det får vidare betecknas som oklart i vad mån arbetsgivaren med stöd av de allmänna reglerna i 15 kap. rättegångsbalken kan utverka ett interimistiskt beslut som röjer undan rättsverkningama enligt 34 § andra stycket och vilket beviskrav som i så fall skulle läggas arbetsgivaren. Jämför AD 1991 nr 50, vari en arbetstagare, redan grund som av de automatiskt verkande reglerna i 34 § andra stycket haft rätt till lön m.m. och att stå kvar i anställning under tvistetiden, ansetts med stöd av 15 kap. rättegångsbalken dessutom kunna utverka ett interimistiskt beslut i frågan om det finns ett anställningsförhållande, han kan visa alldeom les övervägande skäl för sin ståndpunkt. Jämför också AD 1981 131, nr vari det domskälsvis anges att arbetsgivaren skulle ha möjlighet att i den nu beskrivna situationen väcka en egen fastställelsetalan i frågan det om finns ett anställningsförhållande.

Regleringen innebär således bl.a. att arbetsgivaren kan tvingas att betala lön m.m. under hela tvistetiden till någon i realiteten aldrig har varit som anställd och att under samma tid bereda denne arbete i sin verksamhet. Vägrar arbetsgivaren att betala ut lön till någon han på goda m.m. som

644 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist SOU 199332

grunder anser inte vara anställd eller bereder han inte denne arbete, torde arbetsgivaren riskera att bli dömd att betala åtminstone allmänt skadestånd för brott mot 34 § andra stycket, oavsett om domstolen vid den slutliga prövningen skulle komma fram till att arbetsgivaren har haft rätt jämför dock AD 1992 nr 68. Den lön m.m. som arbetsgivaren kan ha betalat under tvistetiden torde han, åtminstone i praktiken, inte ha någon möjlighet att återfå jämför prop. 1973129 s. 279. Arbetsgivaren torde inte ens ha möjlighet att med stöd av anställningsskyddslagen utverka ett domstolsbeslut som interimistiskt röjer undan hans skyldigheter.

Det anförda visar att reglerna i 34 § andra stycket i de fall där tvisten egentligen gäller något annat, eller mera, än om en uppsägning är giltig kan slå mycket hårt mot en arbetsgivare som hela tiden har haft rätt i sak. Arbetsgivaren kan tvingas att under hela tvistetiden betala lön m.m. och bereda arbete t.ex. åt någon som aldrig har varit anställd eller som frivilligt har sagt upp sig själv eller som bara har haft en provanställning, och arbetsgivaren har inte heller enligt anställningsskyddslagen någon möjlighet att få skyldigheten att betala lön m.m. och bereda arbete undanröjd genom ett interimistiskt beslut efter domstolsprövning. Enligt vår mening är dessa konsekvenser orimliga.

Reglerna i 34 § andra stycket bör tillämpas automatiskt i de fall där tvisten bara gäller just om en uppsägning är giltig. De nuvarande reglerna synes onekligen vara skrivna med tanke bara dessa fall, men tillämpningen av reglerna har, såsom framgått av det tidigare sagda, i rättspraxis utsträckts att gälla även vid andra fall. Utgången av en tvist om en uppsägning är giltig är beroende främst av om det har funnits saklig grund för uppsägningen. Och frågan om det i ett särskilt fall har funnits saklig grund är omvittnat svårbedömd och kan ofta vara föremål för skilda bedömningar. Med hänsyn bl.a. till anställningens stora betydelse för arbetstagarens försörjning och välbefinnande i övrigt, är det rimligt att arbetstagarsidan i de fall där det råder tvist om en uppsägning är giltig får ett slags automatiskt verkande tolkningsföreträde som för med sig att anställningen består till dess att domstolen har gjort åtminstone prelimien när bedömning av tvistefrågan. I dessa fall får man i anställningsskyddets intresse acceptera att en arbetsgivare i vissa fall kan tvingas att under tvistetiden betala lön m.m., som han inte kan åter, och bereda arbete någon som han i själva verket har haft fog för att säga Gäller tvisten upp. just bara om en uppsägning är giltig, har arbetsgivaren för övrigt alltid

SOU 199332 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist 645

möjlighet att begära ett interimistiskt domstolsbeslut kan röja undan som de nu nämnda konsekvenserna.

När tvisten egentligen gäller något annat, eller än uppsägmera, om en ning är giltig, bör man däremot inte tillämpa några automatiskt verkande regler om att arbetsgivaren skall betala lön m.m. och bereda arbete, eftersom detta i dessa fall kan föra med sig helt orimliga konsekvenser, såsom att arbetsgivaren kan tvingas att betala lön han inte kan m.m., som få åter, och bereda arbete någon aldrig har varit anställd. som Så snart tvisten gäller något annat än om en uppsägning är giltig, bör reglerna i 34 § andra stycket inte tillämpas förrän tvistefrågoma har kommit under domstolsprövning och domstolen efter en preliminär bedömning har funnit att så kan ske med hänsyn till förhållandena i det särskilda fallet.

Inledningsvis i detta avsnitt har det redogjorts för i vilka huvudsakliga fall tvisten kan anses röra något annat, eller mera, än uppsägning om en är giltig. Det är fråga om fall där det råder tvist det har funnits om en anställning, som anställningsskyddslagen är tillämplig och har besom hövt sägas upp för att upphöra, eller om det har skett någon uppsägning från arbetsgivarens sida. I de nu avsedda fallen påstår arbetstagaren att han har en anställning som arbetsgivaren skall anses ha sagt honom upp från utan saklig grund, medan arbetsgivaren påstår något annat, eller mera, än att det har funnits saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens påstående kan exempelvis gå ut att arbetstagaren har varit en självständig företagare och inte anställd, att arbetstagaren har haft tidsbeen gränsad anställning som har löpt ut automatiskt eller att arbetstagaren frivilligt har sagt upp sig själv. Bara om arbetsgivaren framställer sin invändning i ond tro, dvs. trots att han insåg eller åtminstone borde ha insett att hans inställning var oriktig, bör det vara möjligt att bortse från arbetsgivarens invändning och anse att de automatiskt verkande reglerna i 34 § andra stycket har blivit tillämpliga.

Det gemensamma för dessa fall är att det redan på grund av preskriptionsreglema är arbetstagaren som måste till domstol inom relativt en kort tid för att över huvud taget kunna ogiltigförklaring den av uppsägning som han påstår har skett. Det bör då också vara arbetstagaren som har att i dessa fall även begära en domstolsprövning av vad som skall gälla under tvistetiden. Genom att snabbt väcka talan om ogiltigförklaring har arbetstagaren en möjlighet att i dessa fall inom kort tid få prövat om han skall ha rätt till lön m.m. och arbete under tvistetiden. Beslutar dom-

646 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist SOU 199332

stolen att arbetstagaren skall ha rätt till lön m.m. under tvistetiden, bör detta också föra med sig att arbetstagaren genom beslutet får en rätt att så säga retroaktivt få ut den lön som han har gått miste om under att m.m. tiden från det att tvisten uppkom till dess att domstolen meddelade sitt beslut. På detta sätt får arbetstagaren sin försörjning tryggad under hela tvistetiden. I avsnitt 22. behandlar vi preskriptionsreglema och vissa andra ändringar i den nu berörda reglema.

Om domstolen meddelar ett beslut om lön m.m. under tvistetiden, bör det inte möjligt för arbetsgivaren att återkräva den lön m.m. som han vara har betalat grund beslutet ens om domstolen vid sin slutliga prövav ning skulle komma fram till att det t.ex. aldrig har funnits något anställningsförhållande; arbetstagaren har genom beslutet fått en laglig rätt till tvistetiden. Följer arbetsgivaren inte domstolsbeslutet, lön m.m. under bör arbetstagaren ha rätt till skadestånd, såväl allmänt skadestånd för kränkningen arbetstagarens rätt enligt lag och domstolsbeslutet som av ekonomiskt skadestånd svarar mot vad arbetsgivaren skulle ha betalat som enligt beslutet, oavsett vad domstolen kommer fram till vid sin slutliga prövning.

Domstolen bör begäran arbetstagaren kunna meddela ett beslut

av om lön under tvistetiden, domstolen på det föreliggande materialet m.m. om kommer fram till att övervägande skäl talar för att omständigheterna är sådana att arbetsgivaren skall ha sagt upp arbetstagaren från en ananses ställning utan saklig grund. Det är alltså fråga om ett beviskrav som motdet gäller när arbetstagaren enligt 35 § andra stycket i en avsvarar som skedandesituation begär ett interimistiskt beslut om att anställningen skall

bestå avskedandet se 1973129 s. 280. När det råder tvist om

trots prop. det över huvud taget har funnits något anställningsförhållande mellan parterna, bör det dock ställas ett något högre beviskrav för att domstolen skall få meddela ett beslut beslutet vid den slutliga prövningen som, om visar sig materiellt oriktigt, för med sig att arbetsgivaren tvingas att vara betala lön och bereda arbete någon som aldrig har varit anställd. m.m. I-lär bör det krävas att det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns ett anställningsförhållande.

Även i de fall där arbetstagaren påstår att han har blivit avskedad eller att ett anställningsavtal har tidsbegränsats oriktigt kan det råda tvist om det

har funnits sådan anställning som avses i 35 § se AD 1977 nr 197 och

en jämför AD 1991 75 respektive 36 I dessa fall finns det inte någon nr

SOU l99332 Arbetstagarens rätt stå kvar i anställningen vid tvist att 647

automatiskt verkande regel om att anställningen skall bestå under tvistetiden, utan för detta krävs att domstolen talan arbetstagaren meddelar av

ett interimistiskt beslut se 35 § andra stycket och 36 § andra stycket.

I ett rättsfall synes arbetsdomstolen ha tagit ställning till det har funom nits ett anställningsförhållande i 35 § inom för som avses ramen en

prövning enligt numera andra stycket i nämnda lagrum se

AD 1977 nr 197. Det framgår inte domskälen vilket beviskrav domstolen har av som tillämpat i detta fall. Av ett nyligen meddelat rättsfall AD 1991 75 nr framgår det emellertid att arbetsdomstolen har sig inte kunna med ansett tillämpning av 35 § andra stycket meddela interimistiskt beslut i fråett gan om det har funnits ett anställningsförhållande. Enligt domstolen förutsätter bestämmelserna att det har funnits ett anställningsförhållande mellan parterna den dag arbetstagaren påstår att ett avskedande har skett. Den uppfattning som arbetsdomstolen har uttryck för i det gett senare rättsfallet synes innebära att arbetsgivaren kan förhindra domstol att en meddelar ett interimistiskt beslut enligt 35 § andra stycket bara genom att påstå att det inte har funnits något anställningsförhållande.

Enligt vår mening måste arbetstagare sig ha blivit avskedad en som anser ha möjlighet att även i fall där det råder tvist det har funnits om ett anställningsförhållande snabbt få ett interimistiskt domstolsbeslut innesom bär att han under tvistetiden med lön får utföra arbete i den anställning som han påstår sig ha blivit avskedad från. Arbetstagaren bör dock i dessa fall kunna göra åtminstone sannolikt tillsvidareanställning har att en funnits. Lagtexten i 35 § bör kompletteras i detta hänseende. Även lagtexten i 36 som bl.a. behandlar interimistiska beslut anställningom att en skall bestå under tvistetiden när arbetstagaren begär att ett oriktigt tidsbegränsat anställningsavtal skall förklaras gälla tills vidare, bör kompletteras motsvarande sätt.

Genom det interimistiska beslutet får arbetstagaren rätt till lön en m.m. och att utföra arbete. Skulle domstolen vid den slutliga prövningen komma fram till att det inte har funnits något anställningsförhållande, bör arbetstagaren inte kunna tvingas att betala tillbaka vad han har fått i lön m.m. grund av det interimistiska beslutet. Följer arbetsgivaren inte det interimistiska domstolsbeslutet, bör arbetstagaren ha rätt till skadestånd, såväl allmänt skadestånd för kränkningen arbetstagarens rätt enligt lag av och domstolsbeslut som ekonomiskt skadestånd vad som svarar mot ar-

648 Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist SOU 199332

betsgivaren skulle ha betalat enligt beslutet, oavsett vad domstolen kommer fram till vid sin slutliga prövning.

I den nuvarande lagtexten i 34-36 anges det inte vilka beviskrav som skall tillämpas när ett interimistiskt beslut begärs. Vi har övervägt att i syfte att förtydliga ange de beviskrav som skall gälla direkt i lagtexten. Enligt lagförarbetena tillämpas något olika beviskrav i de skilda situatio-

i paragrafema se 1973129 s. 278 och 280 och prop.

ner som avses prop. 19818271 s. 150. De olika beviskrav som tillämpas synes ha fungerat tillfredsställande och inte berett några beaktansvärda tillämpningssvårigheter, varför vi inte har funnit anledning att föreslå några ändringar i fråga dessa beviskrav. Det är vidare i första hand domstolen och inte om de enskilda parterna som har att tillämpa beviskraven. Beviskraven tilllämpas också först sedan det har uppkommit en tvist och saken har gått till domstol, vilket torde innebära att de allra flesta enskilda parter redan har sökt sakkunnig juridisk rådgivning. Med hänsyn till dessa förhållanden kan lagstiftningen inte sägas bli enklare att tillämpa för de enskilda parterna beviskraven anges direkt i lagtexten. Därför och efterens om det är fråga skilda beviskrav i de olika situationerna samt då det som om får förutsättas att domstolar och juridiska rådgivare sätter sig in även i lagstiftningens detaljer med hjälp av bl.a. förarbetena och lagkommentahar vi stannat för att inte generellt komplicera och tynga själva lagrer, texten att där beviskraven. Däremot finns det skäl att direkt i genom ange lagtexten markera att ett beslut för tvistetiden får meddelas bara om det har gjorts sannolikt att det har funnits ett anställningsförhållande eller förhållandet är otvistigt. Som har framgått av det tidigare anförda torde det nämligen innebära en ändring av rättsläget att beslut skall kunna meddelas även i fall där det råder tvist om det har funnits ett anställningsförhållande, och denna ändring rättsläget bör komma till uttryck direkt i av lagtexten.

I det föregående har vi tagit ställning till i vilka fall det bör vara möjligt för domstol att meddela ett beslut för tvistetiden när det råder tvist om en anställning har upphört. Vi har därvid föreslagit vissa utvidgningar av en domstolens möjligheter att med stöd av anställningsskyddslagen meddela ett beslut för tvistetiden. Avsikten är att det i de fall vi har tagit upp inte därutöver skall finnas något utrymme för att med stöd av reglerna i 15 kap. rättegångsbalken meddela ett interimistiskt beslut jämför AD 1990 nr 50 och 1991 nr 75.

SOU 199332 Arbetstagarens rätt stå kvar i anställningen vid tvist 649 att

Över huvud taget bör det enligt vår mening inte finnas något utrymme för att tillämpa reglerna i 15 kap. rättegångsbalken i de fall där det i lag redan finns en reglering domstolens möjligheter meddela inteav att ett rimistiskt beslut eller av vad skall gälla under den tid det råder tvist. som Frågan i vad mån och i vilka situationer domstol skall kunna meddela en ett interimistiskt beslut i arbetstvister, särskilt i fall där enbart fastställelsetalan förs, berör dock ett större frågekomplex. Vi vill emellertid redan nu förutskicka att det kan bli aktuellt att i ett betänkande senare ta upp detta frågekomplex i ett vidare perspektiv.

SOU 199332 Preskriptionsregler 651

2 2

. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler också medför väsentligt som längre rådrum för den arbetstagare vill yrka ogiltigförklaring som av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för den att enskilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går på ut att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom månader tre från vissa nämnare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till motparten skall inte längre finnas i anställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följdändringar de regler gäller för rätten av som att stå kvar i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden Vidare m.m. föreslår vi vissa ändringar preskriptionsregler i andra arbetsrättsliga av lagar.

22.1. Inledning

Med preskription att rätten att kräva fordran eller frammenas ut en att ställa något annat yrkande i rättegång går förlorad efter viss tid. I svensk rätt finns det en allmän preskriptionslag. Enligt huvudregeln i denna preskriberas en fordran efter tio år.

Vid sidan av den allmänna preskriptionslagen förekommer mängd sären skilda preskriptionsregler i annan lagstiftning. På arbetsrättens område finns det särskilda preskriptionsregler såväl i de centrala lagarna, anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen, i andra författsom ningar.

Preskriptionsreglema i anställningsskyddslagen innebär något förenklat att den som vill yrka ogiltigförklaring uppsägning eller skadestånd av en har att inom vissa frister underrätta motparten samt därefter väcka talan vid domstol. Motivet bakom reglerna tvister giltigheten är att om av en uppsägning eller skadeståndsanspråk med anledning därav skall aktualise-

652 Preskriptionsregler SOU 199332

snabbt. Vad gäller ogiltighetstalan, där särskilt korta frister uppställs, ras har pekat framför allt på att arbetsgivaren är skyldig att utge lön inte man bara under uppsägningstiden utan även under tiden fram till dess dom fallit. Detta argument gör sig inte gällande vid skadeståndstalan men en skyndsam handläggning har ändå ansetts påkallad.

22.2. Direktiven

Preskriptionsreglema berörs inte i våra ursprungliga direktiv. En bärande tanke är dock här att det arbetsrättsliga regelverket om möjligt bör förenklas. I tilläggsdirektiven framhålls att vi, när vi prövar utformningreglerna för uppsägning och avskedande, skall beakta även sådana en av bestämmelser som kan leda till att en arbetstagare går miste om sin rätt till fortsatt anställning till följd kort tidsfrist i lagen. Det är tydligt av en att de frister som gäller för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring uppsägning eller ett avskedande avses med detta uttalande. av en

22 .3 Bakgrund

. Preskriptionsreglema faller tillbaka äldre kollektivavtal samt den lagreglering som skedde i 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt.

I 1936 års lag stadgades bl.a. rätt till förhandling för en part och motsvarande skyldighet för andra parten att träda i förhandling. Enligt en viss paragraf skulle den som ville fordra skadestånd enligt lagen underrätta motparten sitt anspråk inom två månader från det han erhållit känneom dom om skadan och därefter anhängiggöra sin talan inom två år, från det att den åtgärd ersättningsskyldigheten grundades hade avslutats. som Brott mot bestämmelserna medförde att rätten till talan gick förlorad.

I 1971 års lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare föreskrevs att arbetstagare ville fordra skadestånd skulle underrätta arbetsgivaren som sitt anspråk inom viss tid samt därefter anhängiggöra talan senast två om år efter skadans uppkomst. Departementschefen menade att en särskild underrättelsefrist förbättrade möjligheterna att få fram vad som hade inträffat. Vidare framhölls också att den typen av regler också regelmässigt

SOU 199332 Preskriptionsregler 653

var intagna i de på arbetsmarknaden förekommande förhandlingsordningarna prop. 1971107 s. 121.

Den Åmanska utredningens förslag till preskriptionsregler innehöll inte en särskild underrättelsefrist kombinerad med talefrist. Vid såväl ogilen tighetstalan som skadeståndstalan föreslogs i stället endast frist för en att väcka talan. Denna frist varierade med hänsyn till yrkandet. Utredningen föreslog att den som ville yrka ogiltigförklaring skulle väcka talan inom tre veckor efter det att den åtgärd som yrkandet grundades hade vidtagits. Här föreslogs också en bestämmelse att fristen skulle skjutas om fram till dess en eventuell tvisteförhandling hade avslutats. Vid skadeståndstalan skulle enligt utredningen talan väckas månader efter senast sex skadans uppkomst.

De nuvarande preskriptionsreglema motsvarar till sin lydelse i stort sett de regler som infördes redan genom 1974 års anställningsskyddslag. Departementschefen anförde då i anslutning till de föreslagna preskriptionsreglerna följande prop. 1973129 s. 188.

I enlighet med vad jag förut har förordat skall en uppsagd arbetstagarevid tvist om uppsägningens giltighet stå kvar i anställningen till dess att tvisten har slutligt prövats, även om uppsägningstiden dessförinnan har gått till ända. Aven en arbetstagare som blivit avskedad när saklig grund för uppsägning inte förelegat skall kunna ges rätt att stå kvar i anställningen till desstvisten slutligt prövats. För arbetsgivaren måste det med hänsyn till den sålunda förordade ordningen uppenbarligen vara väsentligt att tvister om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedandeaktualiseras snabbt. Aven för arbetstagarenmåste det vara betydelsefullt att så fort som möjligt få veta om han skall få behålla sin anställning eller inte. Det föreligger såledesför parterna på ömse sidor ett gemensamt intresse av att få tvisten bringad ur världen snarast möjligt.

Mot bakgrund härav ter det sig naturligt att talan om ogiltigförklaring eller avskedande underkastas preskription. Det är önskvärt att tvisten aktualiseras snabbt och helst innan anställningen har upphört. A andra sidan är det viktigt att uppsägningstvisteri största möjliga utsträckning görs upp utan att rättsliga åtgärder behöver vidtas. Enligt min mening bör det i första hand räcka för preslcriptionsavbrott att arbetstagarenså snart som möjligt underrättar arbetsgivaren om att han inte kan godta uppsägningen eller avskedandet. En tidsfrist for väckande av talan bör dessutomuppställas. .. När tvisten inte gäller giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande utan enbart skadeståndeller lön och andra förmåner som följer av lagen synes det inte föreligga samma behov av en snabb handläggning... I likhet med vad som gäller enligt 1971 års lag om anställningsskydd bör det vara tillräckligt om arbetstagaren underrättar arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månaderefter det att anspråketuppkom. Talan bör därefter väckas senast fyra månader efter det att förhandling enligt lagen förenings- och om förhandlingsrätt eller förhandlingsordning ägt rum eller, om sådan förhandling inte har skett, inom åtta månaderfrån skadansuppkomst.

654 Preskriptionsregler SOU 199332

Under medbestämmandelagens förarbeten uppmärksammades att vissa samordningsproblem kunde uppkomma vad gällde de preskriptionsregler som föreslogs i kommitténs lagförslag och de regler som gällde enligt anställningsskyddslagen. Arbetsrättskommittén föreslog därför att en samordning skulle ske. Förslaget gick bl.a. ut på att fristen för att väcka talan skulle förlängas från två veckor till tre månader efter det att tvisteförhandlingen avslutad. Arbetstagaren skulle även med en sådan förvar längning berättigad till lön under tvistetiden. Departementschefen vara kunde dock inte ställa sig bakom förslaget i den delen. Han menade att en samordning de olika reglerna krävde ytterligare överväganden av både av saklig och lagteknisk natur och att ett sådant arbete inte borde påbörjas förrän ytterligare erfarenheter hade vunnits av den arbetsrättsliga lagstiftningen. Lagförslaget mynnade ut i att man endast skulle reglera för-

handlingsordningen och fristema i tvister på det område som berördes av

den föreslagna medbestämmandelagen.

Även inom 1977 års anställningsskyddskommitté övervägdes en samordning mellan preskriptionsreglema i medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen. Det förslag som bl.a. diskuterades gick ut att preskriptionsreglema för skadestånd enligt anställningsskyddslagen skulle ersättas med en hänvisning till motsvarande regler i medbestämmandelagen. I den departementspromemoria som kom att sammanställas sedan denna kommitté lagt ned sitt arbete fanns dock inget förslag om samordning ogiltigförklaring. Som skäl för detta anfördes bl.a. såvitt gällde talan om att ett yrkande om ogiltigförklaring måste handläggas med särskild skyndsarnhet.

Reglerna i 1974 års anställningsskyddslag kom alltså att behållas i 1982 års lag trots förslaget samordning när det gällde talan om skadestånd. om En särskild preskriptionsregel för talan mot tidsbegränsade anställningar infördes dock. Vidare gjordes preskriptionsreglema dispositiva med undantag för den del bestämmelserna som angav rättsföljden. I motiven av uttalade depanementschefen att det var viktigt att förenkla reglerna. Han fortsatte prop. 19818271 s. 107 f. Jag har i fråga om anställningsskyddslagens preskriptionsregler ansett att man borde pröva möjligheterna att förena en förenkling av regelsystemetmed ett förenhetligande av de olika frister som nu gäller. Delvis hänger detta samman med att preskription av talan mot en olaglig tidsbegränsning av anställningsavtal förs i bilden. Delvis hänger det också samman med erfarenheter som har gjorts av de nu gällande reglerna, t.ex. i fråga om de tidpunkter från vilka tidsfristerna skall räknas. Det har vidare sagts, främst

SOU 199332 Preskriptionsregler 655

från fackligt håll, att tvåveckorsfristen för underrättelse om ogiltighetstalan. är alltför kort och ägnad medföra för rättsförluster .. att en risk i vissa fall. andra sidan har. de betydligt längre fristema för skadeståndstalan. i vissa .. .. fall visat sig kunna medföra otillfredsställande resultat- närmast på det sättet att talan om ekonomiskt skadestånd har kunnat väckas lång tid efter ett avslutande av en anställning, varigenom det skadeståndsansvar slutligen som åläggsarbetsgivarendärmed blir betungande.

Det hade enligt min mening varit mycket att vinna med en omarbetning av reglerna... med sikte på att ha i princip samma regler oavsett om det rättsliga anspråket gäller ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedandeeller av en tidsbegränsning som strider mot lagen eller om det utgör ett skadestånd för överträdelse av lagen. Man hadei ett sådantenhetligt system kunnat ha en och samma tid för underrättelse till motparten om rättsanspråket och en och samma tid för väckande av talan. Därigenom skulle få ske en förlängning av de korta tiderna i den nu gällande [lagen], vilket kunde te sig motiverat i åtskilliga fall, och en förkortning av tiderna för framställande skadeav ståndsanspråk... En sådan förkortning kunde te sig rimlig, inte minst med tanke på att lagen för de praktiskt viktigaste fallen föreskriver att arbetsgivarens beslut skall viss tid i förväg föregås av partskontakter av olika slag samt att arbetsdomstolen i sin praxis ställer ganskaringa krav på den underrättelse som skall lämnas till arbetsgivaren om rättsligt anspråk från arbetstagarens sida.

Trots dessa sakskäl fann sig departementschefen förhindrad att föreslå

någon förändring av reglerna. Han anförde s. 108

Det har emellertid inte visat sig möjligt att med arbetsmarknadens parter nå fram till ett samförstånd detta område, i vilket varje part kunde vara beredd att godta jämkningar som från den panens synpunkt skulle te sig mindre som förmånliga i utbyte mot andrajämkningar i partens intresse. I detta läge har jag ansett att en sådanomarbetning av lagenspreskriptionsregler jag här som åsyftar får anstå. Overvägande skäl talar då enligt min mening för att man i det väsentliga behåller de nu gällande reglerna. Att i enbart vissa delar samordna med medbestämmandelagenspreskriptionsregler finner jag knappast vara påkallat, så mycket mindre som jag har stannat för att inte heller förorda en fullständig samordning med medbestämmandelagen det andra område där en sådansamordning hadeföreslagits i departementspromemorian,dvs. i fråga om det fackliga inflytandet före uppsägningaroch avskedandenfrån arbetsgivarens sida... Förslaget att införa en ny preskriptionsregel för talan rörande giltigheten av tidsbegränsning av anställningsavtal bör enligt min mening dock genomföras.

Partemas motstånd förändring fick således fälla avgörandet i detta mot en fall.

656 Preskriptionsregler SOU 199332

22.4. Gällande rätt

22.4.1. Inledning

Vi kommer här att utveckla gällande rätt enligt anställningsskyddslagen. Det blir dock även aktuellt att beröra preskriptionsregler som finns i medbestämmandelagen m.m.

22.4.2. Ogiltighetstalan

Vill arbetstagare har eller avskedats göra gällande att en som sagts upp åtgärden är ogiltig enligt 34 § anställningsskyddslagen skall arbetsgivaren underrättas detta inom två veckor efter det att uppsägningen eller avom skedandet skedde. Detta framgår av 40 § första stycket anställningsskyddslagen. Fristen kan dock i vissa fall uppgå till en månad från den dag då anställningen upphörde. Detta gäller när arbetstagaren inte har fått skriftligt besked uppsägningen eller avskedandet sätt som stadgas i om 8 och 19 §§ anställningsskyddslagen.

Några föreskrifter hur arbetstagarens underrättelse till arbetsgivaren om skall ut finns inte. Underrättelse kan alltså ske formlöst. Det åligger se dock arbetstagaren att styrka att underrättelse skett.

Vad gäller kollektivavtalsförhållanden kan här påpekas att den i lagen föreskrivna underrättelsen ofta blir liktydig med en förhandlingsframställning. I sådan framställning kommer arbetsgivaren att underrättas en om kommande anspråk.

Innehållet i underrättelsen betydelse för arbetsgivaren så anses vara av sätt han därigenom skall reda vilka krav som riktas mot honom. att kunna sig efter givna besked och Vid utgången av viss tid skall han rätta inte behöva sväva i tvivelsmål att anspråk, eller ytterligare anspråk, om kan komma att riktas mot honom. Om underrättelsen brister i fråga om precisering kan följden bli att arbetstagaren helt förlorar sin rätt eller att han i domstolsprocess inte kan framställa vissa yrkanden eller åberopa en vissa omständigheter.

Vid bedömningen innehållet i underrättelsen har arbetsdomstolen i av rättstillämpningen gjort en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetsta-

SOU 199332

Preskriptionsregler 657

garens motstående intressen. Praxis är förhållandevis liberal när det gäller att bedöma om kravet är uppfyllt jämför bl.a. AD 1986 3. nr

Som framgått förlängs fristen, fullföljdshänvisning saknas i beskedet

om om uppsägning eller avskedande. I förarbetena motiveras detta med att arbetstagaren i annat fall riskerar att göra rättsförluster prop. 1973129 s. 188.

Arbetsgivarens besked kan dock också felaktigt eller ofullständigt. vara Denna situation har inte berörts i lagtexten. Av vissa avgöranden i arbetsdomstolen framgår dock att detta kan påverka bedömningen av preskriptionsfrågan. Så kan även fallet arbetstagaren vara om av andra skäl missuppfattat exempelvis vem som rätteligen skall anses vara motpart.

IAD 1984 nr 63 hade arbetstagaren inte fått klart för sig vem som var hans arbetsgivare. Underrättelse förestående om krav lämnades till fel person. Domstolen ansåg att situationen varit oklar och arbetstagaren inte kunde lastas för felaktigheten. Istället menade arbetsgivarens man att agerande skulle jämställas med ett vilseledande. På grund därav fastslog domstolen att utgångspunkten för preskriptionsfristen skulle vara den tidpunkt då arbetstagaren verkligen hade insett hans arbetsgivem som var vare. Preskription hade då inte inträtt.

Rättsfallet AD 1979 74 ansluter till frågeställningen i det sistnämnda nr fallet. Även i 1979 års avgörande hade nämligen arbetstagaren ställt underrättelsen till formellt sett fel Eftersom den egentlige arbetsgiperson. varen genom en ställföreträdare likväl hade fått kännedom underrätom telsen underkände domstolen arbetsgivarens invändning preskription. om

Slutligen kan nämnas AD 1977 220. Enligt detta rättsfall skulle fristen nr kunna räknas från den dag då arbetstagaren rent faktiskt får ett korrekt besked i fråga om fullföljden.

Av 40 § tredje stycke framgår det inom underrättelsetiden att om har påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, så skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I fall skall talan väckas inom annat två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

Här kan först observeras att med förhandling enligt medbestämmandelagen avses en så kallad tvisteförhandling och att endast arbetstagaroren

658 Preskriptionsregler SOU 199332

ganisation kan vara part i en sådan förhandling på arbetstagarsidan. En oorganiserad arbetstagare eller en arbetstagare som inte företräds av sin organisation berörs därför inte av regeln om förhandling.

För det fall förhandlingar inte kan påkallas skall talan alltså väckas inom två veckor från det att underrättelsetiden löpte ut. Detsamma är fallet om förhandlingar förvisso kan påkallas men så likväl inte har skett. I den sistnämnda situationen löper dock den part som underlåtit att påkalla förhandling risk att talan vid arbetsdomstolen kan komma att avvisas. Detta sker i så fall invändning av motparten och med stöd av 4 kap. 7 § arbetstvistlagen. Det finns anledning att senare återkomma till denna bestämmelse.

När det gäller kravet att väcka talan kan pekas på rättsfallet AD 1978 Här uttalade domstolen att lagtexten inte lämnar utrymme för att nr tillerkänna omständighet än väckande av talan mot den verklige arannan betsgivaren preskriptionsavbrytande verkan. Att en ställföreträdare för arbetsgivaren fått kännedom invändningen samt att talan väckts mot om honom personligen inom fristen förändrade inte bedömningen. Talan ansågs preskriberad. I domskälen tillade domstolen att man under vissa förhållanden kan tänka sig att talan i en liknande situation likväl inte går en förlorad, nämligen om dröjsmålet med talans väckande föranleds av ett vilseledande från motpartens sida.

I detta sammanhang kan upplysas att det i 16 § tredje stycket medbestämmandelagen stadgas att förhandlingen ytterst skall anses avslutad när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har gett motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.

22.4.3. Talan om förklaring att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare

I 40 § andra stycket anställningsskyddslagen finns en speciell bestämmelse gäller preskription vid talan om omvandling av en tidsbegränsom sad anställning till en tillsvidareanställning. Enligt denna regel skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om sin avsikt senast en månad efter anställningstidens utgång. I detta fall gäller alltså anställningens slutpunkt huvudregel. Vad därefter gäller tidpunkten för att väcka talan gäller som samma bestämmelse som vid ogiltighetstalan.

SOU 199332 Preskriptionsregler 659

22.4.4. Skadeståndstalan m.m.

Den som vill yrka skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk skall på liknande sätt underrätta motparten detta. Detta framgår om av 41 § första stycket anställningsskyddslagen. Underrättelse skall ske inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om uppsägningsbeskedet saknar fullföljdshänvisning räknas tiden, liksom vid ogiltighetstalan, från den dag då anställningen upphörde. Grundar sig skadeståndstalan påstående om att tidsbegränsning skett i strid mot lagen räknas fristen alltid från anställningstidens utgång.

Begreppet skadegörande handling innebär arbetstagare att en som vill fordra skadestånd för en obefogad uppsägning måste underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från det arbetstagaren fick del av uppsägningen. Då det rör sig om fordringsanspråk exempelvis uppsägsom ningslön räknas däremot underrättelsefristen från det lönen förföll till att betalning.

Om en arbetsgivare åsidosatt reglerna företrädesrätt till återanställom ning enligt 25 § börjar preskriptionstiden löpa den dag då tagits in annan i det arbete eller tillträtt den anställning arbetstagaren gör gällande som företrädesrätt till prop. 1973129 285. När arbetsgivaren underlåtit s. att företa en föreskriven handling bör utgångspunkten den tidpunkt vara då åtgärden senast skulle ha vidtagits.

I 41 § andra stycket föreskrivs att talan skall väckas inom fyra månader från det att tvisteförhandlingama avslutats. Som ytterligare förutsättning gäller dock att sådana förhandlingar skall ha påkallats inom underrättelsefristen. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det tiatt den för underrättelse gick ut, dvs. inom åtta månader. Här kan hänvisas till den kommentar som gjorts i anslutning till motsvarande bestämmelse i 40

Den rättsföljd som inträder preskriptionsreglema inte iakttagits finns om angiven i 42 Här stadgas att underrättelse inte lämnas eller talan om inte väcks inom föreskriven tid har parten förlorat sin talan.

En tillämpning preskriptionsreglema förutsätter invändning från av motparten. Om domstolen efter sådan invändning finner talan är preskriatt berad kommer käromålet att ogillas.

660 Preskriptionsregler SOU 199332

22.5. Vissa andra bestämmelser i den

arbetsrättsliga lagstiftningen

22. 5. 1 Preskriptionsregler i medbestämmandelagen . Medbestämmandelagens regler om preskription återfinns i 64-68 §§. Sammanfattningsvis framgår här att om förhandlingsrätt föreligger enligt 10 § skall den vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt som medbestämmandelagen eller kollektivavtal påkalla förhandling inom fyra månader från det att han fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Om parten vill yrka att en rättshandling skall förklaras ogiltig det skälet att handlingen innebär en kränkning av föreningsrätten, äger av vad sagts motsvarande tillämpning. Härefter skall talan väckas som nu inom tre månader efter det att förhandlingarna har avslutats. Om talan däremot undantagsvis skall föras enskild medlem och dennes orgaav en nisation har underlåtit att påkalla förhandling eller väcka talan inom de angivna fristema, skall medlemmen väcka talan inom en månad efter det att de aktuella fristema har löpt ut. Medlemmen får alltså en extra månad på sig. För oorganiserade arbetstagare å andra sidan skall talan väckas inom fyra månader från det att erhöll kännedom om omständigheten man och två år efter det att omständigheten har inträffat. I 67 § finns senast vidare särskild regel gäller preskription skadeståndstalan med en som av anledning av olovliga stridsåtgärder.

sig medbestämmandelagens preskriptionsregler från Som synes skiljer bestämmelserna i anställningsskyddslagen. Det är därvid bl.a. andra kriutgångspunkt för preskriptionsfristen enligt medbeterier som bildar stämmandelagen, nämligen den tidpunkt då man erhöll kännedom om en viss omständighet. Någon bestämmelse motsvarande de korta frister som gäller vid ogiltighetstalan enligt anställningsskyddslagen finns inte heller.

22.5.2. 4 kap. 7§ arbetstvistlagen

I det lagrum i denna rubrik stadgas bl.a. att talan inte får prösom anges arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas enligt medvas av bestämmandelagen eller enligt förhandlingsordning i kollektivavtal, ägt rörande tvistefrågan. Som kommer att framgå hänger denna regel rum

SOU 199332 Preskriptionsregler

nära samman med preskriptionsbestämmelsema. Förhandlingskravet gäller dock endast talan som skall prövas arbetsdomstolen första och av som enda instans.

Regeln i arbetstvistlagen bör ses mot bakgrund att lagstiftaren av ansett att en tvist i arbetsdomstolen inte skall aktualiseras förrän samtliga förhandlingsmöjligheter är uttömda. Därmed vill bort tvister man sovra som annars hade kunnat föras till domstolen ett tidigt stadium. Om tvisten likväl går ända till arbetsdomstolen det vidare vinst i anses vara en att tvistefrågoma då kommer att preciserade och målet väl förberett för vara domstolsförhandling.

Arbetsdomstolen har varit förhållandevis liberal bedömt när man om förhandlingskravet skall uppfyllt. Om domstolen efter sådan inanses en vändning likväl finner att förhandlingskravet inte är uppfyllt kommer käromålet att avvisas. Det rör sig med andra ord, till skillnad från reglema om preskription, renodlad talerättsregel. Att förhandom en lingskravet är uppfyllt utgör alltså processförutsättning. en

Vidare bör poängteras att regeln i arbetstvistlagen står i ett delvis komplicerat samband med preskriptionsbestämmelsema i anställningsskyddslagen. Såväl preskriptionsreglema som bestämmelserna i arbetstvistlagen om förhandlingskrav kan sägas vila grundtanken det skall föreligga att identitet mellan vad angetts i underrättelse till arbetsgivaren, som en respektive vad som förevarit vid tvisteförhandling, vad därefter en samt som åberopas i en tvist inför domstolen. Följden bristande identitet med av avseende preskriptionsreglema är alltså att talan skall ogillas medan rättsföljden i det andra fallet är att talan skall avvisas.

Avslutningsvis kan nämnas att om en tvisteförhandling enligt medbestämmandelagen har påkallats för sent men motparten utan invändning går in i en påkallad förhandling ha avstått från möjligheten anses parten

att åberopa dröjsmålet för att få talan avvisad. Detsamma är fallet

om en part vid förberedelse i domstol har ingått i svaromål och först senare gjort invändning att tvisten inte har föregåtts förhandling. om av

662 Preskriptionsregler SOU 199332

22.6. Överväganden och förslag

22.6.1. Inledning

En del vårt arbete går ut på att söka åstadkomma förenklingar av det av arbetsrättsliga regelverket. I det sammanhanget finns det enligt vår uppfattning skäl att vid sidan av övriga procedurregler uppmärksamma preskriptionsreglema. Det kan knappast förnekas att dessa regler är komplicerade till sin utformning. Systemet med två separata frister av varierande längd bidrar till detta. Vidare är den korta frist som gäller för underrättelse vid ogiltighetstalan särskilt betänklig eftersom den kan leda till att den enskilda arbetstagaren lider rättsförlust. I tilläggsdirektiven pekas en det särskilt på detta förhållande.

I lagstiftningsarbetet efter 1974 års anställningsskyddslag har det gjorts flera ansatser för att ändra och förenkla preskriptionsreglema. Under medbestämmandelagens förarbeten var det fråga om att försöka samordna fristerna för såväl ogiltighetstalan skadeståndstalan med reglerna i som medbestämmandelagen. Tanken var då att ogiltighetstalan, med en bibehållen skyldighet för arbetsgivaren att betala lön under tvistetiden, skulle väckas först tre månader efter det att tvisteförhandlingen var avslutad. 1977 års anställningsskyddskommitté gick inte så långt utan föreslog enmedbestämmandelagen och anstälhiingsdast en samordning mellan skyddslagen när det gällde skadeståndstalan. Departementschefen hade inför 1982 års lag dock högre ambition och menade att en samordning en mellan reglerna om ogiltighetstalan och skadeståndstalan i anställningsskyddslagen borde ske att fristema justerades såväl uppåt som genom nedåt. Eftersom detta inte gick att förankra hos arbetsmarknadens parter, avstod dock departementschefen från förslaget.

22. 6.2. Förenklade preskriptionsregler i anställningsskyddslagen

Av den tidigare redogörelsen har framgått att såväl ogiltighetstalan som skadeståndstalan enligt anställningsskyddslagen skall föregås av underrättelse till motparten. Vid ogiltighetstalan skall underrättelse ske 14 dagar efter det att uppsägningen skedde. Då det handlar om skadestånd eller annat fordringsanspråk som grundar sig lagen är tiden fyra månader

SOU 199332 Preskriptionsregler 663

räknat från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Vissa särskilda bestämmelser gäller när arbetstagaren vill yrka att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare. Även i det fallet skall underrättelse lämnas och fristen räknas då från den tidpunkt då anställningstiden gick ut. I vissa fall inträder också en förlängning av fristen för det fall fullföljdshänvisning inte har lämnats arbetstagaren.

T alan skall sedan väckas inom tvâ veckor efter det att fristen för underrättelse gick ut om yrkandet avser ogiltigförklaring och vid talan skaom destånd inom fyra månader. Om tvisteförhandlingar har påkallats, räknas fristen för att väcka talan från det förhandlingarna avslutades.

Den nu beskrivna konstruktionen av preskriptionsreglema har sin förebild i kollektivavtalens regler om tvisteförhandling. Tanken är för det första att motparten därigenom snabbt skall få klart för sig om talan kommer att föras eller inte. Vidare har en särskild rättsverkan kommit att knytas till underrättelsen när talan förs om ogiltigförklaring av en uppsägning. Från det underrättelse har lämnats och till dess tvisten slutligt har avgjorts har arbetstagaren nämligen rätt att kvar i anställningen. Denna möjlighet har alltså arbetstagaren under hela den tid som exempelvis tvisteförhandlingar förs i frågan. Ordningen med frist för en underrättelse och en frist för att väcka talan har alltså goda skäl för sig.

Som vi ser det måste dock ett överordnat intresse att reglerna skall vara framstå som begripliga för den enskilde arbetstagaren. Som systemet nu är utformat bygger det väsentligen den förutsättningen att arbetstagaren har ett rättsligt biträde. Risken för att utan sådant biträde göra rättsförluster är uppenbar och detta gäller särskilt vid så viktig fråga en som talan om ogiltigförklaring av en uppsägning. Från anställningsskyddssynpunkt får det anses angeläget att finna tydligare regler samtidigt kan som minska risken för rättsförluster för den enskilde arbetstagaren.

Mot denna bakgrund vore det enligt vårt synsätt mycket att vinna med att utmönstra det särskilda kravet underrättelse i anställningsskyddslagen. Detta gäller då för såväl ogiltighetstalan som skadeståndstalan. Ett betydligt enklare och för den enskilda arbetstagaren begripligare system borde i stället utgå från att endast frist gäller enligt anställningsskyddslagen; en vår bedömning ändras inte att arbetstagarorganisation i vissa fall av en kan vara bärare av en rättighet enligt lagen. Den diskuterade fristen

664 Preskriptionsregler SOU 199332

skulle då behandla inom vilken tidsrymd talan skall väckas. Förutom att ett sådant system skulle framstå som mer begripligt så skulle man därigeockså undvika tvister som rör frågan om underrättelse har skett eller nom inte. Vi har tidigare berört att bl.a. denna fråga har gett upphov till tvister i domstol. När denna typ av förenkling diskuteras bör målsättningen samtidigt vara att förena fristema för ogiltighetstalan och skadeståndstalan.

Med detta som utgångspunkt bör man först ta ställning till hur lång en sådan frist bör vara. Fristen bör då avvägas så att tvisteförhandlingama, om sådana förekommer, i ett normalt fall kan antas vara slutförda när talan senast skall väckas.

För att få underlag att ta ställning till denna fråga har vi gått igenom de refererade domar för åren 1990 och 1991 där talan förts om ogiltigförklaring uppsägning. Vidare har de refererade domarna för år 1992 av en fram till AD 1992 nr 91 också gåtts igenom.

Det kan då vara av intresse att redovisa hur lång tid som förflöt i de olika fallen från det uppsägningen skedde och till dess talan efter tvisteförhandling väcktes i målen. Under 1990 rör det sig om fem domar. Som längst dröjde det här fyra månader från uppsägning till ansökan om stämning mål A 6889. Därefter förekommer tiderna en A 11089 och A 16889, två A 7790 och tre A 15389 månader. För år 1991 utgörs underlaget av tre domar. Här dröjde det två månader i två fall A 151991 och A 381991 och fem månader i ett fall A 1821990 från det uppsägningen skedde till dess talan väcktes efter genomförda tvisteförhandlingar. År 1992 utgörs underlaget också domar. Här av tre förekom en A 18791, två A 25091 och fyra A 27391 månader. Sammanfattningsvis kan sägas att tiden uppgick till tre månader eller mindre i åtta av de elva fallen.

Efter denna kortfattade redovisning vill vi dra följande slutsats. Om man går över till ett system med endast en frist inom vilken talan skall nu väckas, bör enligt vår mening lämplig avvägning vara att längden på en denna frist sätts till tre månader. Samma frist skall då alltså gälla oavsett om det rör sig om skadeståndstalan eller ogiltighetstalan. Vi återkommer till vissa spörsmål med avseende tvisteförhandlingama; här vill vi dock peka att av det redovisade materialet för åren 1990-1992 framgår att frist om tre månader i de flesta fallen här gällde det genomgående en -

SOU 199332 Preskriptionsregler 665

yrkande om ogiltigförklaring inte hade inkräktat tvisteförhandling- ama. Självfallet är materialet alltför begränsat för läggas till grund att för några säkra slutsatser. Det ger dock ändå fingervisning hur en om lång tid tvisteförhandlingama kan ta i anspråk i de fall kommer till som domstol och att tre månader inte kan anses orimligt att ha frist. som

Nästa fråga är då från vilka tidpunkter denna tremånadersfrist bör löpa vid olika typer av yrkanden. Vi förordar här ingen förändring i förhållande till vad som gäller i dag. När det först gäller ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande förefaller det alltså naturligt att utgångspunkten skall vara då uppsägningen eller avskedandet skedde. Med detta avses då den tidpunkt då den anställde enligt reglerna i 10 eller 20 § an-

ställningsskyddslagen fick del av ett uppsägnings- eller avskedandebesked.

Därefter kan det röra sig om ett yrkande att ett tidsbegränsat anställom ningsavtal skall gälla tills vidare. I det fallet bör utgångspunkten liksom i dag vara då anställningstiden gick ut. Samma tidpunkt bör bilda utgångspunkt för fristen då det rör sig om ett yrkande skadestånd på grund om av att arbetsgivaren brutit mot reglerna under vilka förutsättningar om en tidsbegränsad anställning är tillåten.

Det kan därefter framställas ett flertal andra fullgörelseyrkanden. Vi har här valt att som utgångspunkt för fristen, med vissa språkliga justeringar, behålla de kriterier gäller i dag. Vi återkommer till dessa frågor i som specialmotiveringen.

Enligt 40 och 41 §§ anställningsskyddslagen gäller för närvarande att fristen förskjuts för det fall det skriftliga beskedet uppsägning eller om avskedande saknat s.k. fullföljdshänvisning. Detta bör enligt vår mening gälla även fortsättningsvis. Situationen kan dock också vara sådan att arbetstagaren har blivit vilseledd arbetsgivarens agerande såvitt av avser frågan om fullföljd. Under sådana omständigheter torde arbetsdomstolen redan i dag kunna komma fram till att talan trots ett dröjsmål inte gått förlorad jämför AD 1978 4 och AD 1982 155 och några särskilda nr nr lagstifmingsåtgärder kan inte påkallade. anses

En övergång till att bara ha talefrist väcker del andra

en en frågestälL

ningar som måste besvaras. Vi övergår till diskutera några sådana nu att frågor. Först bör då behandlas vad skall gälla i fråga lön som om m.m. under tvistetiden.

666 Preskriptionsregler SOU 199332

Av 34 § andra stycket anställningsskyddslagen framgår att om det uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, så upphör inte anställningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Med detta följer också rätt att uppbära lön och skyldighet att utföra arbetsuppgifter under tvistetiden. Och m.m. med uttrycket tvistetid alltså här inte bara den tid då målet avses är anhängiggjort i domstol utan också den tid då tvisteförhandlingar pågår.

Vi har nu föreslagit att den särskilda underrättelsefristen skall utrnönstras ur anställningsskyddslagen. Eftersom nuvarande 34 § andra stycket knyter an till den tidpunkt då underrättelse sker, mister då stadgandet i den paragrafen sin innebörd i det nu diskuterade hänseendet. Vi menar att bestämmelsen som nu finns i 34 § andra stycket även fortsättningsvis bör vara parallell med preskriptionsreglema och att lagrummet för sin tilllämpning enligt huvudregeln skall förutsätta att talan har väckts. Undantag från den huvudregeln måste dock finnas.

I de fall uppsägningstiden är tre månader eller mer vållar de nu föreslagna förändringarna inte några problem. Arbetstagaren kommer då vanligt sätt att vara berättigad till lön under uppsägningstiden, och sedan han väckt talan bör en regel motsvarande nuvarande 34 § ge honom samma rätt. Han bör dessutom ha ett skydd mot avstängning. Svårigheter uppkommer dock i de fall uppsägningstiden är kortare än tre månader. Här kan då uppstå en kortare period före det att målet anhängiggjorts under vilken arbetstagaren inte har rätt att kvar i anställningen och uppbära lön m.m.

Om det inte är aktuellt med tvisteförhandlingar får det förutsättas att arbetstagaren i den situationen agerar så snabbt att han har väckt talan senast i ansluming till uppsägningstidens utgång. Om däremot tvisteförhandlingar skall genomföras kan dock tiden bli knapp särskilt om det rör sig om en månads uppsägningstid. Det får dock här, liksom över huvud taget, förutsättas att tvisteförhandlingama bedrivs med sådan skyndsamhet att talan även i dessa fall kan väckt senast vid uppsägningstidens utvara gång. Vi vill återigen de handläggningstider vi tidigare redoerinra om gjort för. I ett par fall genomfördes tvisteförhandlingama så skyndsamt att talan var väckt redan en månad efter uppsägningama.

Utgångspunkten skall alltså vara att parterna agerar så att något glapp inte behöver uppstå mellan uppsägningstidens utgång och talans väckande. Om ett sådant glapp likväl uppstår måste det dock finnas en möjlighet

SOU 199332 Preskriptionsregler 667

för arbetstagaren att sedan talan har väckts få lön m.m. under målets handläggning. Vi föreslår att domstolen i den situationen skall kunna meddela ett beslut att anställningen skall bestå trots uppsägningen. om Denna bestämmelse återkommer vi till i specialmotiveringen.

I detta sammanhang bör dock uppmärksammas 4 kap. 7 § arbetstvistlasom utförligt kommenterats i bakgrundsavsnittet. Enligt första gen stycket i detta lagrum får talan inte upptas till slutlig prövning förrän tvisteförhandlingama är avslutade. Man skulle således kunna hamna i den situationen att förhandlingarna inte är slutförda men att talan ändå måste väckas vid arbetsdomstolen enligt den nu förordade absoluta preskriptionsfristen. Talan skulle då enligt huvudregeln likväl inte få tas upp till prövning av arbetsdomstolen eftersom förhandlingskravet inte uppfyllts. En sådan situation får självfallet inte uppkomma. Är parterna inne i ett viktigt eller avgörande slutskede tvisteförhandlingama, där det framav står nödvändigt att tiden sträcks ut, får det förutsättas att de förhandsom lande parterna också är beredda att träffa avtal om förlängning av fristen. Ett sådant avtal med avvikelse från lagens regler kan nämligen träffas i

kollektivavtalets form se 3 § i vårt lagförslag. Kollektivavtalet om för-

längning fristen kan med bindande verkan träffas mellan arbetsgivaren av eller dennes organisation och arbetstagarorganisationen. Eftersom av-

steg från lagen inte längre förutsätter ett centralt avtal se 3 § i vårt lag-

förslag och avsnitt 10. kommer då denna möjlighet i allmänhet alltid att stå öppen.

Om däremot den ena parten motsätter sig en sådan förlängning eller om skäl brådskar bör pekas sista stycket i 4 kap. 7 § arbetsdet av andra tvistlagen. Enligt detta stadgande får talan under vissa förutsättningar upptas till prövning även om förhandling inte har ägt rum. Detta gäller för det fall det förelegat förhinder mot förhandlingen som inte berott käranden. För att undvika den situation som vi nu diskuterar bör detta lagrum enligt vår mening utvidgas något. Det bör då tilläggas att talan får till prövning trots att förhandlingskravet inte är uppfyllt om förupptas handlingen inte har kunnat slutföras inom preskriptionstiden enligt anställningsskyddslagen, och käranden gjort vad som rimligen kan krävas för att få tvisteförhandlingen avslutad i tid. Vi återkommer till dessa fråsärskilt i specialrnotiveringen till föreslagna ändringar i arbetstvistlagor Vi vill också peka på att käranden enligt 4 kap. 7 § tredje stycket gen.

668 Preskriptionsregler SOU 199332

arbetstvistlagen kan få fram ett interimistiskt beslut förhandtrots att lingskravet inte är uppfyllt.

De nu skisserade reglerna kan komma att kritiseras från olika utgångspunkter.

Från arbetsgivarhåll kan invändas att det med den föreslagna regeln kan löpa längre tid från det en uppsägning skedde och till dess talan väcks vid en domstol. Med detta kan i några fall följa längre handläggningstider fram till dess målet slutligt avgjorts. Dessutom kan det dröja väsentligt en längre tid innan arbetsgivaren verkligen får klarhet i arbetstagaren om tänker väcka talan och yrka ogiltigförklaring. Dessa invändningar måste dock vägas mot de ändringar som föreslagits i fråga reglerna rätt om om att uppbära lön och, vidare, att fristen för skadeståndstalan föreslås bli kortare.

Från arbetstagarsidan kan det invändas att utdragna tvisteförhandlingar kan leda till att man hamnar i tidsnöd när det gäller att iaktta preskriptionsfristen. När det gäller rätten att uppbära lön under tvistetiden kan det bli särskilt brådskande. Det kan finnas risk för att det uppstår lucka en en i det löneskydd som arbetstagaren i dessa fall har enligt det nuvarande systemet. Dessa invändningar måste dock bl.a. vägas mot den väsentliga lättnad som den föreslagna regeln medför när det gäller de nuvarande kraven på underrättelse till arbetsgivaren inom mycket korta frister. Vidare har vi föreslagit regler som medför att några rättsförluster inte skall behöva göras.

Allmänt sett kan också hävdas att tvisteförhandlingama får minskad en betydelse som instrument för att lösa konflikter dessa förhandlingar om får föras under särskild tidspress. Vi menar dock att det finns flera fördelar med att ha en absolut frist detta slag. Regeln vilar för det första av grundförutsättningen att parterna allvarligt strävar efter slutföra föratt handlingarna inom fristen. Enligt vår mening stärks därigenom också den enskilde medlemmens ställning så sätt att han eller hon verkligen vet vilka frister som gäller. Vi utgår från att parterna har förutsättningar att anpassa sig till nya regler av detta slag och inte endast till de att man ser svårigheter som kan uppkomma i speciella gränsfall. För övrigt gälmer ler redan i dag att tvisteförhandlingama skall bedrivas skyndsamt. Tvisteförhandlingsreglema bör också sättas i samband med reglerna varsel om och överläggning. När en uppsägning blir föremål för tvisteförhandling

SOU 199332 Preskriptionsregler 669

har den alltså regelmässigt föregåtts av tidigare kontakter mellan parterna i frågan.

22.6.3. Samordning med preskriptionsfrister i andra lagar

Vi har tidigare nämnt att det finns flera arbetsrättsliga lagar som innehåller preskriptionsregler av olika slag.

Först bör då följande förhållanden uppmärksammas. Medbestämmandelaoch anställningsskyddslagen är de två centrala lagarna inom arbetsrätgen Även de också går in varandras områden rör de två väsentliten. om olika delar; medbestämmandelagen är den centrala lagen vad gäller gen den kollektiva arbetsrätten och anställningsskyddslagen står främst när det gäller frågor om anställningsskydd. Mot denna bakgrund kan det inte anonaturligt att preskriptionsregler och andra förfarandebestämmelser ses skiljer sig mellan dessa lagar.

Som framgått bör när utfommingen av en viss lagbestämmelse disman kuteras ha i åtanken vem den särskilda lagstiftningen främst vänder sig granskar anställningsskyddslagen bör alltså regler eftersträtill. När man sätter den enskilde arbetstagaren i centrum och detta har också vas som lagts till grund för slutsatsen att preskriptionsreglema där bör utformas ett annat och tydligare sätt än i nuvarande lagstiftning. Detta intresse gör sig dock inte gällande på samma sätt när medbestämmandelagen diskuteras. Här riktar sig bestämmelserna främst till organisationerna och det är då också rimligt att dessa regler tar intryck av kollektivavtalens förhandlingsordningar.

Mot bakgrund av vad som nu sagts ser vi ingen anledning att samordna preskriptionsreglema i medbestämmandelagen och anställningsskyddsla- Ett undantag gäller dock för det fall en uppsägning eller ett avskegen. dande påstås föreningsrättskränkning. I detta fall bör reglerna utgöra en då talan grundas bestämmelserna i anställningsvara desamma som skyddslagen jämför specialmotiveringen till 8 § medbestämmandelagen. Vid den översyn vi senare skall göra av medbestämmandelagen kan preskriptionsreglema där ånyo bli aktuella att behandla.

l övrigt förordar vi att de nu föreslagna preskriptionsfristema i anställningsskyddslagen också skall gälla för vissa yrkanden enligt en del andra arbetsrättsliga lagar. Våra överväganden i dessa delar framgår närmare

670 Preskriptionsregler SOU 199332

av specialrnotiveringen till dessa lagar studieledighetslagen, föräldraledighetslagen m.fl.. Med den föreslagna ordningen kommer fortsättningsvis alla nu åsyftade yrkanden grundar sig uppsägning som en eller ett avskedande att väckas inom tre månader från det uppsägningen eller avskedandet skedde. En så enkel regel bör ha förutsättningar pass att få fullt genomslag på arbetsmarknaden.

SOU 199332 Övriga frågor 671

2 3 Övriga frågor

.

23.1. Inledning

I detta avsnitt behandlar vi översiktligt ett par frågor där vi inte i detta betänkande föreslår någon ändring. Det gäller uppsägningstid avsnitt nu

23.2. och lön och andra förmåner under permittering avsnitt 23.3..

Vidare behandlar vi här översiktligt ett frågor inte i dag regleras par som i anställningsskyddslagen, nämligen frågor om omplacering den s.k. bastubadarprincipen och uppsägning för omreglering av anställom ningsvillkor avsnitt 23.4.. I ett kort avsnitt 23.5. behandlar vi därefter den arbetsrättsliga beredskapslagen 19871262. Slutligen behandlar vi här också allmänna frågor kring övergångsbestämmelsema till den ett par lagen avsnitt 23.6. nya

23.2 Uppsägningstid

.

I ll § anställningsskyddslagen finns det regler om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller det minsta uppsägningstid om en månad ll § första stycket. Det är alltså möjligt att genom ett kolleken tivavtal eller enskilt anställningsavtal komma överens om att en längre ett uppsägningstid än månad skall gälla när arbetstagaren säger upp sin en anställning. När det är arbetsgivaren som säger upp, har arbetstagaren enligt lagen dock ofta rätt till längre uppsägningstid än en månad en 11 § andra stycket. Det gäller arbetstagaren vid uppsägningstillfälom let har varit anställd hos arbetsgivaren under de senaste sex månaderna i

följd eller i sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren se

beträffande beräkning anställningstiden 3 § första stycket. I sådant av fall- och även när arbetstagaren har fått återanställning enligt 25 § har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av två månader han har fyllt 25 år, om

672 Övriga frågor

sou 199332

tre månader om han har fyllt 30 år, fyra månader om han har fyllt 35 år, fem månader om han har fyllt 40 år, sex månader om han har fyllt 45 år.

En anställd pensionär den som har fyllt 65 år eller har uppnått den som lägre ålder som för med sig skyldighet avgå med ålderspension att har

dock inte enligt anställningsskyddslagen rätt till längre

en uppsägningstid än en månad 33 § tredje stycket.

Bestämmelsema om uppsägningstid i ll § och pensionärers om uppsägningstid i 33 § kan frångås kollektivavtal har genom ett som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation 2 § andra stycket.

Vi har som sagt inte funnit anledning att föreslå någon ändring beträffande reglerna uppsägningstid. De i lagen angivna om uppsägningstidema är väl avvägda och tar på ett naturligt sätt hänsyn till att behovet av en omställningstid vid uppsägning typiskt ökar med stigande levnadsålder. sett Genom att reglerna kan kollektivavtal, vilket anpassas genom har skett i relativt stor utsträckning, och i vissa fall enskilda anställningsavgenom tal, kan flexibla lösningar uppnås.

23.3. Lön och andra förmåner under

permittering

Enligt 21 § anställningsskyddslagen har arbetstagare

en som permitteras rätt till samma lön och andra anställningsförrnåner som om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte perrnitteringen om är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller det något om av annat skäl inte är sammanhängande till sin natur.

År 1984 skedde det perrnitteringslönereforrn i samverkan med en arbetsmarknadens parter. Arbetstagamas löneskydd vid permittering för-

stärktes samtidigt som det infördes ett perrnitteringslöneersättningssys-

tem, vilket finansieras statsbidrag eller avgifter från anslutna genom arbetsgivare. I särskilda kollektivavtal, har träffats på förbundsnivå, som finns det nämnare bestämmelser pennitteringslön Även icke om m.m. kollektivavtalsbundna arbetsgivare har fått möjlighet en att efter enskilda

sou 199332 Övriga frågor 673

avtal med sina anställda ansluta sig till det kollektivavtal som gäller för det aktuella verksamhetsområdet 2 § tredje stycket.

Såsom inledningsvis har anförts förslår vi inte i detta betänkande nu nåändring reglerna i 21 som ingår som en del i det system rörangon av de peimitteringslön som nyss har beskrivits översiktligt.

uppsägning för 23.4. Omplacering och omreglering av anställningsvillkor

Enligt rättspraxis kan omplacering får ingripande verkningar för en som arbetstagaren jämställas med uppsägning eller ett avskedande från aren betsgivarens sida, för vilken åtgärd det krävs åtminstone saklig grund, se AD 1978 89, i vilket avgörande denna s.k. bastubadarprincip tillt.ex. nr lämpades första gången. Denna bastubadarpiincip tillämpas omplaceringar arbetsgivaren har rätt att vidta inom ramen för gällande avtal; som arbetstagaren har således i sin anställning arbetsskyldighet för det arbete han har placerats till. Arbetsgivaren kan emellertid försöka att som om placera arbetstagare till arbetsuppgifter som arbetstagaren enligt om en avtal inte är skyldig att utföra inom för sin anställning, och ett såramen dant omplaceringsförsök kan också betraktas som, eller jämställas med, uppsägning eller ett avskedande. Vill arbetsgivaren vidta en sådan en omplacering, arbetstagaren inte är skyldig att tåla inom ramen för som den bestående anställningen, kan arbetsgivaren enligt uttalanden i förarbeprop. 1973129 238 vidta uppsägning för omreglering av antena s. en ställningsvillkoren för förmå arbetstagaren att acceptera att utföra de att aktuella arbetsuppgifterna. Anställningen kan dock, enligt förarbetena, inte bringas att upphöra sådan uppsägning för omreglering, och genom en kan enighet inte uppnås anställningsvillkoren måste arbetsgivaren säga om enligt bestämmelserna i anställningsskyddslagen och då visa att det upp finns saklig grund för åtgärden. Anställningsvillkoren regleras regelmässigt såväl det enskilda anställningsavtalet som av ett kollektivavtal. Det av är givetvis bara villkoren i det enskilda anställningsavtalet som kan omregleras efter uppsägning detta avtal; för att omreglera bestämmelen av i kollektivavtal krävs det att arbetsgivaren eller dennes organiserna ett avtalet hos kollektivavtalsmotparten. sation säger upp

674 Övriga frågor

SOU 199332

Enligt vår mening finns det anledning åtminstone att närmare studera de nu nämnda frågorna. Det kan nämligen finnas anledning lagfästa åtatt minstone den s.k. bastubadarprincipen i anställningsskyddslagen för att göra lagregleringen enklare att förstå och lättare tillämpa att för de enskilda parterna, som inte har tillgång till domstolspraxis. Det går t.ex. inte i dag att av anställningsskyddslagen utläsa omplacering, att en som visserligen får ingripande verkningar arbetstagaren ändå i men som princip är skyldig att tåla enligt ingångna avtal, skulle kunna jämställas med en uppsägning eller ett avskedande. Även frågan om uppsägning för omreglering av anställningsvillkoren borde i klarhetens intresse kunna bli föremål för en tydlig lagreglering; när det finns anställningsnu en skyddslag med detaljerade regler uppsägning anställningsavtal, om av är det måhända inte alldeles lätt för de enskilda parterna att inse att det finns en viss form av uppsägning anställningsavtal lagen, enligt uttalanav som den i dess förarbeten, inte alls är tillämplig jämför dock AD 1993 nr 61. Såsom redan har antytts hänger de nämnda frågorna nu i viss mån samman med kollektivavtalsfrågor.

Med den utredningstid som har stått till buds för de anställningsoss skyddsfrågor som behandlas i detta betänkande har det inte varit möjligt att nu närmare ta upp de berörda frågorna, torde kräva ingående som överväganden eller i vart fall, om bara de redan gällande principerna skulle lagfästas, en betydande eftertanke vid utformningen lagtexten. av Det kan emellertid, i mån av tid, bli aktuellt att återkomma till frågorna i ett senare skede av utredningsarbetet.

23.5. Den

arbetsrättsliga beredskapslagen

I den arbetsrättsliga beredskapslagen 19871262 finns det regler vad om som skall gälla i fråga om arbetsrätt vid krig, krigsfara eller liknande. 1 en bilaga till lagen anges det vilka tillägg till och ändringar i bl.a. anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen då skall tillämpas. som De förslag som vi lämnar i detta betänkande torde föra med sig ändringar i bilagan till den arbetsrättsliga beredskapslagen. Med den utredningstid som har stått oss till buds har det emellertid inte varit möjligt lämna att några färdiga förslag till följdändringar i den arbetsrättsliga beredskapslagen.

SOU 199332 Övriga frågor 675

23.6. Övergångsfrågor

Vi har inte ansett att det ankommer oss att föreslå något exakt datum när den nya lagen om anställningsskydd bör träda i kraft. Vi vill emellertid framhålla att det kunde vara lämpligt att den nya lagen, om möjligt, träder i kraft i anslutning till att befintliga kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor i allmänhet löper ut. Vi har i det föregående vissa punkter redan behandlat övergångsfrågor, se t.ex. avsnitt l2.6.4. angående tidsbegränsad anställning och provanställning. I specialmotiveringen kommer vi också att närmare beröra de särskilda övergångsproblem som kan komma upp. I detta avsnitt skall vi bara uppmärksamma frågan om vad den lagens dispositiva regler, som innebär ändringar i förhållannya de till den nuvarande lagens regler, kan innebära för de kollektivavtal innehåller avvikelser från eller tillägg till den nuvarande lagens dissom positiva regler; den lagens tvingande regler kommer givetvis att få nya genomslag oavsett innehållet i kollektivavtal och enskilda anställningsavtal.

De befintliga kollektivavtalen innehåller avvikelser från eller tillägg som till den nuvarande lagens regler, t.ex. reglerna kring turordning, bygger givetvis på dessa dispositiva regler, åtminstone i den meningen att kollektivavtalen nästan undantagslöst torde ha kommit till just för att utgöra en avvikelse från eller ett tillägg till den reglering som annars skulle ha gällt enligt lagen. Det finns också exempel på kollektivavtal där den nuvarande lagens regler i stor utsträckning har skrivits in i stort sett ordagrant. När den nuvarande lagens regler ändras genom att den nya lagen träder i kraft, ändras också i viss mån förutsättningarna för dessa kollektivavtal. Hur det rättsligt förhåller sig med giltigheten av kollektivavtalen i olika hänseenden är en tolkningsfråga som får avgöras från fall till fall med utgångspunkt inte bara i de förutsättningar som gällde vid avtalens tillkomst och den förändring dessa förutsättningar som den nya lagens regler av utgör, utan även i rad andra omständigheter som brukar läggas till en

grund för domstolarnas avtalstolkning se t.ex. prop. 19818271 s.

110 och AU ll s. 19 ff.. Frågan får alltså avgöras efter en avtalstolkning i varje särskilt fall, och denna tolkning ankommer det avtalsparterna och i sista hand en domstol att göra.

OM MED-

LAGEN

BESTAMMANDE

I ARBETSLIVET

G

ä

3 M

a a

I

Tav1xM§2rH1A

SOU 199332 Facklig vetorätt 679

2 4

Facklig

vetorätt

.

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i 38-40 §§ medbestämmandelagen avskaffas.

24 1 Direktiven

. . I våra utredningsdirektiv anges att reglerna i 38-40 §§ lagen medbestämmandelagen har vållat vissa problem i den praktiska tillämpningen. Det anges vidare att nuvarande regler och den tillämpning dessa ger möjlighet till kan ifrågasättas; entreprenörens eventuella överträdelser mot den personalen bör bevakas av dess egna fackliga organisationer och egna eventuella brott mot Skatteregler m.m. bör beivras genom normalt rättsligt förfarande. Lagstiftningens tillämpning har enligt direktiven fått - orimliga konsekvenser för många mindre företag och kommit att utgöra en begränsning av etableringsfriheten. Vårt uppdrag är att se över reglerna i 38-40 medbestämmandelagen och utreda förutsättningarna för att avskaffa den fackliga vetorätten; Fri- och rättighetskommittén Ju 199201 skall utreda frågan om utvidgat skydd för närings- och eta-

bleringsfriheten se dir. 1991119.

24.2 Gällande rätt . Reglerna i 38-40 §§ medbestämmandelagen tillämpas när en arbetsgivare vill besluta att låta någon utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare hos honom. Det är alltså i första hand fråga om situationer där arbetsgivaren vill lägga ut arbete entreprenad eller hyra in arbetskraft från någon annan arbetsgivare. Reglerna ger en arbetstagarorganisation på central nivå, som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med för det aktuella arbetet, möjlighet att i vissa fall lägga in veto mot den åtgärd som arbetsgivaren

680 Facklig vetorätt SOU 199332

vill vidta, dvs. förbjuda honom att vidta åtgärden. Förutsättningarna för att arbetstagarorganisationen skall få lägga in veto är att den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal för arbetet sätts åsido, eller att åtgärden annars strider mot vad är som allmänt godtaget inom parternas avtalsornråde. Om veto har lagts in trots att det inte fanns förutsättningar för det, blir arbetstagarorganisationen skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren bara om den har saknat fog för sin vetoförklaring. Om däremot arbetsgivaren vidtar åtgärden trots ett inlagt veto, blir han i princip skyldig att betala arbetstagarorganisationen skadestånd även om det inte fanns lagliga förutsättningar för vetot. Det är bara om arbetstagarorganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt som arbetsgivaren utan risk för skadeståndsansvar kan bortse från vetot.

För att arbetstagarorganisationen skall få kännedom om nu aktuella åtgärder och möjlighet att ingripa med veto har arbetsgivaren ålagts sären skild primär förhandlingsskyldighet. Han är enligt huvudregeln skyldig att på eget initiativ ta upp förhandling med i första hand den lokala arbetstagarorganisationen innan han beslutar i frågan. För att arbetstagarorganisationen skall ett fullgott underlag för sin bedömning av vetorättsfrågan har arbetsgivaren också ålagts en mer vidsträckt skyldighet att lämna information än vad som annars gäller.

De regler som brukar sammanfattas under benämningen facklig vetorätt består således av dels särskild förhandlings- och informationsskyldighet för arbetsgivare, dels vetorätt för central arbetstagarorganisation. Dessutom finns olika undantagsbestämmelser och en särskild regel om skadeståndsskyldighet för arbetstagarorganisation som har saknat fog för en vetoförklaring.

En arbetsgivare, som avser att låta någon som inte är anställd hos honom utföra arbete för hans räkning eller i hans verksamhet, är skyldig att eget initiativ ta upp förhandling med en arbetstagarorganisation som han är eller brukar vara; 5 § andra stycket medbestärnmandelagen bunden av kollektivavtal med för det aktuella arbetet 38 § första stycket. Förhandlingsskyldigheten gäller således bara om det finns ett kollektivavtal för det aktuella arbetet. Detta innebär i de flesta fall att arbetstagarorganisationens medlemmar hos arbetsgivaren i och för sig skulle kunna vara skyldiga att utföra arbetet eller att det i allt fall finns ett mellan parterna gällande avtal som skulle kunna reglera villkoren för arbetet. Det krävs dock inte att det finns någon anställd som sysselsätts med arbete av aktu-

SOU 199332 Facklig vetorätt 681

ellt slag. Däremot krävs det att arbetsgivaren normalt brukar ha någon

medlem i den avtalsslutande organisationen anställd se AD 1981 107

nr och 1988 nr 175, jämför även AD 1982 nr 165.

De viktigaste fallen när vetorättsreglema är tillämpliga är när arbetsgivaren vill lägga ut arbete entreprenad eller till en konsult eller när han vill hyra eller låna in arbetskraft från någon annan arbetsgivare. Tilllämpningsomrâdet är dock inte begränsat till att avse bara dessa fall, utan bestämmelserna blir tillämpliga så snart arbetsgivaren vill att någon, som han inte avser att anställa, skall utföra arbete i hans verksamhet eller för hans räkning. Vetorättsreglema torde således vara tillämpliga också t.ex. när någon grund av samhällsåtgärder skall vistas på arbetsplats och en där utföra arbete utan att anses som arbetstagare. Som exempel kan nämnas att den som enligt domstols föreskrift har ålagts att utföra samhälls-

tjänst enligt förarbetsuttalanden se prop. 1989907 s. 27 inte är arbets-

tagare i civilrättslig mening när han utför arbete hos någon annan inom ramen för den ålagda samhällstjänsten. Den som av en länsarbetsnämnd har anvisats en praktikplats enligt lagen 1992322 om ungdomspraktikanter skall enligt en uttrycklig lagbestämmelse inte heller anses som arbetstagare när han fullgör ungdomspraktik. Vidare är den som av en länsarbetsnämnd har anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling enligt lagen 19921331 om arbetslivsutveckling inte att anse som arbetsta-

gare rrär han deltar i verksamheten se 1 § i den nämnda lagen.

Här kan det tilläggas att Utredningen om arbete för asylsökande nyligen har föreslagit att reglerna om facklig vetorätt i medbestämmandelagen skall ändras ett sådant sätt att reglerna inte blir tillämpliga när en arbetsgivare bereder en asylsökande arbete enligt en av utredningen före-

slagen lag om arbete för asylsökande som vistas asylförläggning se

SOU 199269. Förslaget har ännu inte lett till lagstifming.

Det bör också noteras att vetorättsreglema inte är tillämpliga i ett visst fall trots att arbetsgivaren tänker anlita arbetskraft som han inte att avser anställa. Det gäller om arbetsgivaren tänker anlita s.k. beroende eller jämställda uppdragstagare. Vid tillämpningen av medbestämmandelagen men inte vid tillämpningen av t.ex. anställningsskyddslagen eller semesterlagen 1977480 anses nämligen sådana uppdragstagare som arbets- tagare hos den för vars räkning de utför arbete 1 § andra stycket.

682 Facklig vetorätt SOU 199332

Förhandlingsskyldigheten inträder först när arbetsgivaren står i begrepp att låta någon icke anställd utföra arbete för hans räkning eller i hans

verksamhet se prop. 197576105 Bilaga l s. 497 och 533, jämför även

AD 1990 nr 117. Det väsentliga är här att arbetsgivaren förhandlar såväl lokalt som centralt innan han träffar bindande avtal om arbetet så att arbetstagarorganisationen får möjlighet att utöva sin rätt att genom veto förbjuda arbetsgivaren att verkställa åtgärden jämför AD 1989 nr 35. Om det finns synnerliga skäl, får arbetsgivaren dock fatta och verkställa beslut innan han har förhandlat 38 § andra stycket. När beslutet är verkställt, har organisationen inte längre laglig möjlighet att lägga in veto 40 §.

Förfarandet i samband med förhandlingar enligt 38 § är i princip detsamma som vid övriga förhandlingar enligt medbestämmandelagen. Syftet med en förhandling enligt 38 § är dock att skapa förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna utöva sin rätt att lägga in veto. Vid förhandlingen kommer alltså främst att behandlas frågor som rör förutsätmingama för att lägga in veto mot den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta. Då kan man också diskutera vilka villkor som arbetstagarorganisationen kan vilja ställa för att kunna godta åtgärden. Det kan gälla villkor som att arbetstagarsidan skall få insyn i en anlitad entreprenörs verksamhet, att entreprenören i sin tur inte får anlita underentreprenörer utan arbetstagarsidans godkännande, att entreprenören skall lämna vissa uppgifter om sina anställda, att dessa skall ha genomgått viss arbetarskyddsutbildning eller informerats om risker vid viss hantering eller att kollektiv-

avtalsenliga löner utbetalas se prop. 197576105 Bilaga 1 s. 315.

I vissa situationer är arbetsgivaren inte skyldig att eget initiativ ta upp förhandling 38 § andra stycket. Det gäller om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller om det kräver särskild sakkunskap; när det är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt arbetsfönnedlingslagen lagen [l99l746] om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, skall arbetsgivaren dock alltid primärförhandla innan han fattar

beslut. Om den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta i allt väsentligt mot-

svarar en åtgärd som tidigare har godtagits av arbetstagarorganisationen, behöver arbetsgivaren inte heller eget initiativ ta upp förhandling. Begär arbetstagarorganisationen i ett särskilt fall förhandling, är arbetsgivaren dock också i ett undantagsfall skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer beslut. Om det är arbetstagarorganisationen som har be-

SOU 199332 Facklig vetorâtt 683

gärt förhandling, behöver arbetsgivaren emellertid inte skjuta upp beslutet eller verkställigheten, det finns särskilda skäl mot uppskov 38 § om tredje stycket. Har arbetsgivaren redan verkställt beslutet enligt denna regel, har organisationen inte laglig möjlighet att lägga in veto 40 §.

Har arbetsgivaren eget initiativ tagit upp förhandling, är han också skyldig att självmant vid förhandlingen lämna den information om det tilltänkta arbetet som arbetstagarorganisationen behöver för att ta ställning till förhandlingsfrågan 38 § första stycket. Han är dessutom alltid, och således oavsett vem som har tagit initiativet till förhandlingen, skyldig lämna sådan information, det begärs 38 § fjärde stycket. Det att om är arbetsgivaren som vid förhandlingen skall lämna sådana upplysningar förhandlingen kan fylla sitt syfte att den fackliga organisationen att ge

möjlighet att ingripa med veto se AU 19909120 s. 27. Av ett uttalande

i förarbetena framgår att departementschefen tänkte sig att regeln om informationsskyldighet i 38 § fjärde stycket skulle kunna göra det möjligt för arbetstagarorganisationen att ett annat sätt än vad som tidigare gällde förmå arbetsgivaren att inhämta upplysningar och information om

den tilltänkte entreprenörensuthyrarens verksamhet se prop.

19909l124 50, jämför också 51, där det framgår att bedömningen s. s. infonnationsskyldighetens gränser bör ha sin utgångspunkt i vad orav ganisationen själv angeläget, och AU 19909120 s. 28. Det är såleanser des möjligt att lagstiftaren utan att det kan anses ha kommit till särskilt tydligt uttryck i lagtexten har avsett att informationsskyldigheten enligt - 38 § skall innefatta inte bara en skyldighet att lämna information utan skyldighet för arbetsgivaren begäran skaffa fram uppgifter även en att och information som han inte har tillgång till eller för egen del anser sig behöva jämför prop. 197576l05 Bilaga l s. 366.

Den bryter mot sin skyldighet att förhandla eller lämna information som kan sätt vid övriga brott mot medbestämrnandelagen ådösamma som skadestånd. Om arbetsgivaren brister i sin informationsskyldighet mas och arbetstagarorganisationen lägger in ett veto som senare visar sig vara tveksamt på grund att beslutet om veto har fattats ett otillräckligt av och ofullständigt beslutsunderlag, bör detta dessutom kunna räknas arbetstagarorganisationen till godo när det gäller att bedöma frågan om or-

ganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt se prop. 1990912124 s.

50 f..

684 Facklig vetorätt SOU 199332

Det skall här tilläggas att de särskilda reglerna förhandlings- och inom forrnationsskyldighet i 38 har till syfte att göra det möjligt för som arbetstagarorganisationen att kunna utnyttja sin vetorätt, på sitt sätt kompletteras av de allmänna bestämmelserna förhandlings- och inforrnaom tionsrätt i 10-22 medbestämmandelagen. Redan enligt ll § skall arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen innan han beslutar om viktigare förändring sin verksamhet. Och enligt av 12 § är han skyldig att också i andra fall avvakta med fatta eller att verkställa beslut som rör medlem i organisationen, organisationen beom gär förhandling. I själva förhandlingsskyldigheten ligger skyldighet en för arbetsgivaren att lämna information i den fråga förhandlingen som gäller. Dessutom är arbetsgivaren enligt 19 § första stycket skyldig att fortlöpande hålla organisationen underrättad hur hans verksamhet om utvecklas. Han skall vidare, det kan ske utan oskälig kostnad eller om omgång, på begäran biträda organisationen med utredning organisatiosom nen behöver för att ta till medlemmarnas intressen i vara gemensamma förhållande till honom 19 § andra stycket. Det är inte alldeles klart hur dessa allmänna regler förhåller sig till de särskilda reglerna förhandom

lings- och inforrnationsskyldighet för arbetsgivaren i 38 § se SOU

198260 s. 152, 168 och 179, jämför även AD 1985 66. nr

När det sedan gäller vetorätten, kan den bara utövas om förhandling såväl lokalt som centralt har ägt enligt 38 Om arbetsgivaren har rum låtit bli att förhandla innan han verkställer sitt beslut genom att t.ex. träffa avtal med en entreprenör, kan det således inte lagligen bli tal om någon vetoförklaring utan bara om skadestånd för brottet förhandmot lingsskyldigheten. Det är också bara centrala arbetstagarorganisationer som kan lägga in veto; finns det inte någon central organisation, är det dock den arbetstagarorganisation som har slutit kollektivavtalet får som lägga in veto.

Ett veto får läggas bara den åtgärd arbetsgivaren vill vidta kan om som antas föra med sig att lag eller kollektivavtal för arbetet sätts åsido eller om åtgärden strider mot vad är allmänt godtaget inom annars som parternas avtalsområde 39 §. En arbetstagarorganisation lägger in som ett veto måste kunna visa på positiva omständigheter som talar till förmån

för den gjorda bedömningen; det räcker inte med bara antaganden se

prop. 1975761105 Bilaga l s. 498 och 533.

SOU 199332 Facklig vetorätt 685

När det gäller åtgärder kan antas föra med sig att lag eller kollektivsom avtal för arbetet sätts åsido kan med ledning främst av förarbetena - -

följande nämnas se 1975761105 Bilaga 1 s. 400. Det kan vara

prop. fråga ett kringgående arbetstagarbegreppet. Arbetsgivaren kan om av t.ex. vilja anlita någon som skall arbeta under förhållanden som i hög grad liknar arbetstagares, och det kan ofta vara ovisst om den som en anlitas rättsligen är att betrakta som arbetstagare. Syftet kan då vara att kringgå lagstiftning eller kollektivavtal. Det krävs dock inte att arbetsgiprimära syfte med åtgärden är att kringgå lag eller avtal, utan det varens avgörande är i stället åtgärden rent faktiskt får till effekt att lag eller om kollektivavtal sätts åsido, t.ex. genom att den som egentligen är arbetsta-

inte blir behandlad sådan se t.ex. AD 1980 nr 24. Ett

gare som en annat fall nämns i förarbetena är att det är väl känt för arbetstagarsisom företagare, arbetsgivaren vill anlita, i förhållande till dan att en viss som sina anställda regelmässigt åsidosätter t.ex. arbetarskydds- eller arbetstidslagstiftning, eller att han något annat sätt flagrant visar bristande förmåga eller vilja att uppfylla centrala förpliktelser som lagstiftning eller kollektivavtal ålägger honom arbetsgivare. Ytterligare ett som fall, också nämns i förarbetena, är att arbetsgivaren vill medverka som till att upprätta sådan kedja entreprenörer och underentreprenöen av erfarenhetsmässigt för med sig fara för att såväl arbetsrättslig rer som lagstiftning skattelagstiftning sätts åsido. Av rättsfallet AD 1983 nr som - 2 framgår att det befarade lag- eller kollektivavtalsbrottet måste vara knutet till själva det förhållandet att arbetsgivaren anlitar anställd arbetskraft i stället för egna anställda för att utföra arbetet, eller till vad har omedelbart samband med detta eller med uppdragsförhållandet i som övrigt, såsom t.ex. den skattemässiga redovisningen av för arbetet utgiven och mottagen ersättning. Av ett annat rättsfall, AD 1978 nr 109, synes framgå att även ett âkeriföretags brott mot trafiklagstiftning kan beaktas. Dessutom kan den omständigheten att arbetsgivaren vill hyra arbetskraft i strid mot reglerna härom i arbetsfönnedlingslagen, eller i kollektivavtal innehåller avvikelser från den lagens bestämmelser, utgöra som

laglig grund för veto se prop. 1990911124 s. 38 och AU 20 s. 21 f..

Som nämnts kan arbetstagarorganisationen också utnyttja sin vetorätt om det strider vad är allmänt godtaget på parternas avtalsområde att mot som anlita anställd arbetskraft på det sätt som arbetsgivaren vill. Ett förhållande inte är accepterat av arbetsmarknadspartema inom branschen som kan i princip inte anses allmänt godtaget inom avtalsområdet. Att exem-

686 Facklig vetorätt SOU 199332

pelvis utnyttja s.k. grå arbetskraft eller enmansföretagare med kontoret på fickan är enligt lagförarbetena förekommande uppenbarligen

men

inte allmänt godtaget se l97576105 Bilaga l 400. Ändamålet

prop. s. med den fackliga vetorätten är att motverka syftet med främst arbetsatt rättslig lagstiftning eller kollektivavtal kringgås anställd genom att arbetskraft anlitas, och det är vad från denna synpunkt inte stämmer som överens med allmänt godtaget bruk som är betydelse. Vetorätten får å av andra sidan inte användas för att avstänga företag arbetar under allsom mänt godtagna förhållanden från arbete eller för arbete att styra över från ett avtalsområde till ett annat.

När arbetstagarorganisationen har lagt in veto, får arbetsgivaren inte besluta eller verkställa den åtgärd som förhandlingen enligt 38 § har gällt 39 §. Arbetstagarorganisationen har här således möjlighet meddela att ett skadeståndssanktionerat förbud för arbetsgivaren träffa visst att ett avtal med någon Vetot innebär inte arbetsgivaren måste anlita annan. att anställd arbetskraft för att utföra det aktuella arbetet. Han kan i stället välja t.ex. att försöka ändra villkoren i det tilltänkta avtalet eller att anlita något annat företag för arbetet, då måste han förhandla på men nytt enligt 38

Arbetsgivaren behöver dock inte följa ett inlagt arbetstagarorveto, om ganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt 40 nedan vad gäller se den nämnare innebörden av uttrycket saknat fog. Han får då besluta och verkställa åtgärden. Men han måste själv och med risk för bli att utsatt för skadeståndskrav bedöma arbetstagarorganisationen har saknat om fog för sin ståndpunkt. Han kan också välja att till domstol och begära att domstolen förklarar att vetot saknar rättslig verkan och i samband därmed begära ett interimistiskt beslut i frågan jämför 69 § medbestämmandelagen. Domstolen kan således häva vetoförklaringen.

Om arbetsgivaren bryter mot det förbud det inlagda utgör, kan som vetot han bli han skyldig att betala skadestånd till den arbetstagarorganisation som har lagt vetot. Det är enligt förarbetena största betydelse av att förbudet verkligen blir respekterat, och detta bör återspegla sig i storleken av skadeståndet; det får inte te sig lönsamt att sätta arbetstagarorgani-

sationens veto åsido se 197576l05 Bilaga l 317.

prop. s.

Har arbetsgivaren ingått avtal med t.ex. entreprenör i strid inen mot ett lagt veto, kan han inte åläggas att häva avtalet, och domstol kan inte heller

SOU 199332 Facklig vetorätt 687

ogiltigförklara avtalet av den anledningen att det har ingåtts i strid mot ett

inlagt veto se AD 1978 nr 114. Avtalet är således i princip gällande,

men arbetsgivaren kan få betala skadestånd till arbetstagarorganisationen för brott mot vetot.

Har arbetstagarorganisationen saknat fog för det inlagda vetot, kan organisationen bli skyldig att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd till arbetsgivaren; däremot finns det inte någon möjlighet för den tilltänkte entreprenören att få skadestånd enligt medbestämmandelagen. Organisationen anses ha saknat fog för det inlagda vetot när dess företrädare har insett eller borde ha insett att det saknades förutsättningar för facklig ve-

torätt se prop. 1975762105 Bilaga l s. 318. Arbetsdomstolen har i sin

rättstillämpning ansett att med uttrycket saknat fog avses dels fall där det har varit fråga om rent ovidkommande syften med vetot, dels fall där arbetstagarorganisationen har gjort sig skyldig till en kvalificerad miss-

bedömning av föreliggande omständigheter eller av rättsläget se t.ex. AD

1978 nr 109.

Genom kollektivavtal får avvikelser göras från bestämmelserna i 38- 40 §§ 4 § andra stycket medbestämmandelagen.

24.3 Kollektivavtal och andra

. överenskommelser

Bestämmelserna om förhandlings-, infonnations- och vetorätt i 38-40 §§ medbestämmandelagen kan alltså frångås genom överenskommelser i kollektivavtal. Sådana överenskommelser har träffats på flera områden, främst sådana områden där entreprenörer ofta anlitas. När det gäller överenskommelser central nivå kan utan anspråk fullständighet- följande sägas.

År 1977 träffades inom områdena för byggnads- anläggnings- och vägavtalen en branschöverenskommelse om tillämpningen av 38 § medbe-

stämmandelagen mellan Svenska Byggnadsindustriförbundet numera

Byggförbundet och Svenska Väg- och Vattenbyggamas Arbetsgivareförbund på arbetsgivarsidan och Svenska Byggnadsarbetareförbundet och

Statsanställdas Förbund arbetstagarsidan se SOU 198260 s. 160. En

motsvarande överenskommelse finns numera även med Maskinentrepre-

688 Facklig vetorätt SOU 199332

nöremas Arbetsgivareförbund för entreprenadmaskinavtalets område. Överenskommelsema innebär i huvudsak följande.

Arbetsgivaren skall till de lokala arbetstagarorganisationema arbetsorten lämna en förteckning lista över de underentreprenörer som det kan bli aktuellt att anlita. Arbetsgivaren skall dessutom göra en utfastelse om att underentreprenören är kollektivavtalsbunden, att arbetsgivaren enligt entreprenadavtaletmed underentreprenörenhar rätt att hävaavtalet om det beträffande entreprenörens verksamhet föreligger sådantförhållande som utgör grund för veto enligt 39 § medbestämmandelagen,och att underentreprenören är förpliktad att göra motsvarande förbehåll om han i sin tur anlitar underentreprenörer för att utföra arbetet. Kravet kollektivavtal gäller inte för s.k. enmansföretag. Lokal arbetstagarorganisationhar rätt att avföra en underentreprenör från listan om det finns skäl att sätta i fråga vetorätt enligt 39 § medbestämmandelageneller om kollektivavtal saknas.Organisationen måstei så fall ange skälen för avförandet och skriftligen underrätta bl.a. underentreprenoren.

Vill arbetsgivaren anlita en underentreprenör som inte är upptagen listan, gäller reglerna i 38-40 §§ medbestämmandelagen. Om arbetsgivaren däremot vill anlita någon som finns upptagen på listan, behöver han bara informera de lokala arbetstagarorganisationerna om detta. Om en lokal arbetstagarorganisation anser att det finns grund för veto enligt 39§ medbestämmandelagen,måste organisationen inom fem arbetsdagarpåkalla förhandling i frågan, vilket innebär att arbetsgivaren inte får fatta eller verkställa beslut innan förhandlingarna har slutförts. Vid en sådan förhandling kan organisationen ställa vissa i överenskommelsen angivna villkor för anlitandet. Vid en förhandling enligt 38 § medbestämmandelagen, dvs. då underentreprenören inte finns upptagen på listan, får organisationen om den anser att det finns grund för veto enligt 39 § medbestämmandelagen också ställa samma villkor för anlitandet.

Svenska Byggnadsarbetareförbundet har dessutom träffat en överenskommelse med motsvarande innebörd avseende kylavtalets och VVS-installationsavtalets områden med VVS-Entreprenöremas Arbetsgivareförbund. I denna överenskommelse finns dock även uttryckliga bestämmelser om att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att häva entreprenadavtalet med underentreprenören.

På plåtslageriavtalets område gäller att om arbetsgivaren till den lokala arbetstagarorganisationen lämnar över förteckning över aktuella en underentreprenörer, behöver han bara skriftligen informera organisationen när han vill anlita en sådan förtecknad underentreprenör.

Mellan Elektriska Arbetsgivareföreningen och Svenska Elektrikerförbundet gäller alltsedan år 1980 på installationsavtalets område en överenskommelse angående tillämpningen av medbestämmandelagens förhandlingsregler i samband med att underentreprenörer anlitas eller montörer

SOU 199332 Facklig vetorätt 689

lånas jämför AD 1989 35. överenskommelsen, ändrades något nr som år 1986, innebär i huvudsak följande. Med anlitande av underentreprenör förstås i överenskommelsenockså lån av montörer från ett annat företag. Om arbetsgivaren förbinder sig att se till att underentreprenören är bunden av kollektivavtal och att i entreprenadavtalet förbehålla sig rätten att häva avtalet om ett befogat veto enligt 39 § medbestäntmandelagen läggs in, får arbetsgivaren använda ett förenklat förhandlingsförfarande. Förfarandet innebär att arbetsgivareninom vissa tider visserligen skall begära förhandling, men att förhandlingen inte behöver hållas om inte den lokala arbetstagarorganisationenmeddelar att man önskar genomföra förhandlingen. Aven om organisationen begär förhandling, får arbetsgivaren verkställa den tilltänkta åtgärden; om veto enligt 39 § medbestämmnndelagen sedan läggs in, är arbetsgivaren dock skyldig att häva entreprenadavtalet.Om de centrala parterna eller domstol har fastställt att det har förekommit brott mot avtalet, är arbetsgivaren också skyldig att häva entreprenadavtalet. För inlåning av montörer gäller vissa särskilda begränsningsregler.

Mellan Petroleumbranschens Arbetsgivareförbund och Svenska Transportarbetareförbundet har år 1980 träffats en överenskommelse som innebär att arbetsgivaren i regel behöver påkalla förhandling enligt 38 § medbestämmandelagen bara första gången han vill anlita en viss entreprenor. I kollektivavtalet för färjetrafik mellan Sveriges Redareförening och Svenska Sjöfolksförbundet finns en bestämmelse om att arbetsgivaren är skyldig att, innan vissa arbetsuppgifter lämnas ut på entreprenad, försäkra sig om att det finns ett giltigt kollektivavtal mellan förbundet och entreprenören.

Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet har i juni 1980 rekommenderat de lokala parterna att tillämpa vissa riktlinjer för handläggningen av entreprenadfrågor. Riktlinjerna går i huvud-

sak ut följande se SOU 198260 s. 161. De lokala parterna bör göra

upp en lista över godtagbara entreprenörer som kan anlitas utan förhandling i varje särskilt fall. Före förhandling i en entreprenadfråga bör den lokala arbetstagarorganisationen informeras om de förhållanden som är av betydelse för bedömningen. Arbetsgivaren får inte medge en entreprenör att i sin tur anlita underentreprenörer utan att även underentreprenören har prövats enligt medbestämmandelagen och gällande rutiner. Om den lokala arbetstagarparten misstänker att en entreprenör bryter mot lag eller avtal, kan arbetstagarparten begära utredning genom parternas gemensamma försorg.

690 Facklig vetorätt SOU 199332

Beträffande s.k. roulette-entreprenader finns, sedan år 1979, mellan Hotell- och Restaurangarbetsgivareföreningen och Hotell- och Restauranganställdas Förbund en överenskommelse som innebär att arbetsgivaren utan att primärförhandla kan anlita företag som finns upptagna på en gemensamt upprättad förteckning. På hotell- och restaurangomrâdet finns vidare en avtalsbestämmelse om att förhandling enligt 38 § första stycket medbestämmandelagen skall tas upp centralt om frågan gäller entreprenader för hotellstädning, lokalstädning eller disk.

Inom joumalistområdet har Tidningamas Arbetsgivareförening och Svenska Joumalistförbundet kommit överens om att frilansmedarbetare är självständiga uppdragstagare och vad som är utmärkande för en sådan medarbetare. Enligt kollektivavtalet för frilansmedarbetare synes lokal förhandling behöva tas upp bara om arbetsgivaren vill träffa en överenskommelse varaktig natur med frilansmedarbetare. Överensav mer en kommelsen med medarbetaren synes dock skola innebära att kollektivavtalets regler skall tillämpas. När det gäller tidningsdistribution får, enligt ett kollektivavtal med Svenska Transportarbetareförbundet, gång-, cykeleller bildistributörers arbetsuppgifter emellertid inte bedrivas entreprenad. Läggs inom detta område arbete ändå ut entreprenad, synes arbetsgivaren skola träffa ett kollektivavtal med förbundet om att entreprenören skall tillämpa kollektivavtalet för tidningsdistribution och om att arbetsgivaren gentemot förbundet skall svara för entreprenörens eventuella brott mot kollektivavtalet.

Mellan Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation och Försäkringstjänstemannaförbundet har år 1988 träffats en överenskommelse som innebär att anlitande av entreprenörer, som tillämpar kollektivavtal, för försäljning av försäkringar inte innebär ett kringgående av arbetstagarbegreppet. I övrigt skall medbestämmandelagens regler användas när sådana entreprenörer anlitas.

På de kommunala områdena finns inte några centralt utfärdade rekommendationer rörande vetorättsreglema. I förhandlingsprotokollet till det kommunala huvudavtalet finns dock ett stadgande om att parterna är ense om att det inte finns någon förhandlingsskyldighet enligt 38 § medbestämmandelagen när arbetsgivaren har fullgjort sin informationsskyldighet enligt 19 § medbestämmandelagen och han avser att anlita vissa parterna närstående institut eller företag eller någon statlig myndighet.

SOU 199332 Facklig vetorätt 691

På det statliga området har det inte på central nivå träffats någon över-

enskommelse rörande vetorättsreglema. Enligt en bestämmelse i det stat-

liga huvudavtalet ll § får de lokala parterna dock själva träffa kollek-

tivavtal i frågor som avses i 38 § medbestärnrnandelagen.

24.4. Vetorättsreglernas bakgrund och syften

Nya arbetsrättskommittén har i sitt betänkande MBL i utveckling SOU

198260 gjort ingående analys av vetorättsreglernas bakgrund och en syften. Analysen förtjänar att här återges i sin helhet SOU 198260 s.

153 ff

Reglerna. bakgrund och syften

Bakgrunden till reglerna i 38-40 §§ MBL om facklig vetorätt utgörs av den debatt fördes i sambandmed tillkomsten av den nya arbetsrättsliga lagsom stiftningen om vad som brukade kallas för kringgående av arbetstagarbegreppet SOU 19751 s. 691 ff, 737 ff och prop. 197576l05 bil. 1 s. 171 ff, 307 ff; jfr även förslaget till 1974 års anställningsskyddslag, prop. 1973 129 s. 197. Vad man syftade på var att det hade blivit allt vanligare att anlita andra former för avtal om arbetsprestationer än anställningsavtal, efterhand det genom utvecklingen i samhället har blivit förenat med ett allt som större socialt och ekonomiskt ansvar att ha arbetstagare anställda. Det fanns en växande benägenhet att försöka kringgå arbetsrättslig lagstiftning och gällande kollektivavtal, men också att undandra sig förpliktelser enligt skattelagstiftningen och socialförsäkringslagstifmingen, genom att inte låta arbete utföras av egna anställda utan anlita andra juridiska arrangemang av skilda slag. Denna utveckling uppfattades som ett allt allvarligare problem på arbetsmarknaden men även som ett växande samhällsproblemi stort.

Vad man vände sig emot var inte i och för sig att företag och myndigheter lägger ut arbete entreprenad eller annat sätt uppdrar andra att utföra arbete för uppdragsgivarens räkning. Tvärtom betygadesdet från alla håll i debatten, inte minst i förarbetena till 38-40 §§ MBL prop. l97576105 bil. 1 s. 310, att arbetsfördelning och specialisering är nödvändiga för näringslivets fortsatta utveckling och att det stora flertalet företag som utbjuder tjänster är seriösa och samhällsekonomiskt önskvärda. Man erinrade också om hur statsmakterna hade vidtagit åtgärder i syfte att stimulera särskilt mindre och medelstora företag att i ökad omfattning utnyttja externa specialisttjänster. Man betonade att åtgärder för att garantera näringsfrihet och motverka osund konkurrensbegränsning är viktiga inslag i statsmaktemas näringspolitiska strävanden.

Vad man vände sig emot var emellertid det växande missbruket av den rådande principiella avtalsfriheten i syfte att kringgå lagar och avtal. Missbruket tar sig många olika former. Man använder olika formella avtalskonstruktioner för att ge sken av att den som utför arbete är självständig företagare, trots att den arbetandes ställning och villkor i realiteten är en arbetstagares. Ofta går i den eller andra partens eller i bådas intresse över från ett man ena anställningsförhållande till en sådan annan formell avtalskonstruktion.

692 Facklig vetorätt SOU 199332

Följden blir att den arbetande inte tillförsäloas den trygghet och de rättigheter som tillkommer arbetstagare enligt lagstiftning och kollektivavtal.

I vissa branscher har det blivit vanligt att arbetsplatsenhyrs ut till den arbetande som ett led i konstruktioner av detta slag. Det har också blivit allt vanligare med olika slag av mellanmanskonstruktioner, dvs. att någon enbart formellt och med beteckningen entreprenör e.d. intar ställning som arbetsgivare i stället för det företag hos vilket arbetet utförs. Mellanmannen är då all- i mänhet inte bunden av kollektivavtal, fullgör inte några reella arbetsgivarfunktioner och saknar både vilja och förmåga att fylla en arbetsgivares förpliktelser. Det har förekommit att man för arbetepå en arbetsplatsbildar hela kedjor av mellanmansförhållanden, ibland med inslag av utländska mellanmän. Problemen var vid tillkomsten av MBL särskilt stora och välkända inom vissa branscher, såsom inom varvsindustrin och på byggnads- och anläggningsindustrins område, men förekom också många andra håll. Ofta rörde det sig om sådans.k. uthyrning av arbetskraft som mer eller mindre uppenbart strider mot förbudet mot privat arbetsförmedling i lagen 1935 l 13 med vissa bestämmelser om arbetsförmedling.

[debatten före MBL förekom allehandaförslag till åtgärder, både utanför det arbetsrättsliga området t.ex. förändringar i uppbörd och skatteadministration, nyetableringskontroll m.m. och inom detta område. Såvitt gäller arbetsrättens område talades bl.a. om behovet av att vidga och närmare bestämma arbetstagarbegreppet och om åtgärder i syfte att i mellanmansfallen placera arbetsgivaransvaret hos den som är den verklige arbetsgivaren.

Föredragandedepartementschefenuttaladeförståelseför dessaönskemålmen menade att man inte borde försöka sig att närmare definiera arbetstagarbegreppet prop. 197576l05 bil. l s. 309. Liksom tidigare borde detta vara en rättstillämpningsfråga. Departementschefenerinrade om att arbetstagarbegreppet enligt rättspraxis har en vidsträckt omfattning och att man i många av missbruksfallen, även mellanmansfallen, i själva verket trots lcringgåendeförsöken skulle komma till att det rörde sig om regelrätta anställningsförhållanden, om sakenbara blev föremål för rättslig prövning. Utvecklingen borde gå vidare i samma former som tidigare och med en fortsatt vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet. I tveksamma fall, tillade departementschefen,borde avgörandet utfalla till förmån för att fråga är om ett anställningsförhållande. En sådanpraxis skulle få återverkningar även på mellanmansförhållanden.

På det arbetsrättsligaområdet var enligt departementschefenproblemetfrämst en kontrollproblem. Trots den starka lcritiken från fackligt håll hade bara ett litet antal fall förts till rättslig prövning. Detta tydde på att det med gällande regler var svårt för de fackliga organisationerna att effektivt motverka missbruk av den rådande avtalsfriheten. Fall av kringgående måste uppdagas, utredas och sedanpåtalas. Dessa uppgifter var besvärliga och resurskrävande vare sig de utfördes av de fackliga organisationerna eller på annat sätt. Erfarenheternafrån tillämpningen av 1935 års lag om arbetsförmedling talade sitt tydliga språk. det rådande I systemet låg att de fackliga organisationernaalltid kom efterhand. Ingripanden kunde ske först sedan ett tvivelaktigt uppdragsförhållande e.d. redan hade etablerats. Rörde det sig då om ett kortvarigt förhållande kunde ett ingripande te sig meningslöst.

Mot denna bakgrund borde, fortsatte departementschefen,lösningen av problemen på det arbetsrättsliga området ligga i ett fackligt inflytande redan när frågan om anlitande av anställd arbetskraft uppkommer. Detta inflytande borde bestå i en facklig vetorätt under vissa i lagen angivna förutsättningar. En sådanlösning skulle ha väsentliga fördelar. Den skulle vara smidigare än

SOU 199332 Facklig vetorätt 693

en detaljlagstiftning rörande arbetstagarbegreppet. Den skulle innebära ett direkt inflytande för arbetstagarsidan utan omvägen över domstolsprövning. Den skulle komma att ta sikte framtida förhållanden och inte beröra redan träffade uppdragsavtal. Man skulle också slippa att på grund av utredningssvårigheter avstå från att ingripa mot icke godtagbara förfaranden av kortvarig eller särskilt svårutredd natur.

Man kan mot den här redovisade bakgrunden sammanfattningsvis säga fäljande grunden får och ändamålet med reglerna i 38-40 §§ MBL. Lagstifom taren hari den fackliga vetorätten velat se ett av flera medel, tillsammans med åtgärder t.ex. på skatte- och socialförsälcringsområdena, att komma till rätta med det samhällsproblem som det här är fråga om. I den meningen fullgör arbetstagarorganisationemavid tillämpningen av vetorättsreglema en uppgift i det allmännas intresse. Men syftet har också varit att ge arbetstagarcrganisationema ett medel att värna om intressen som är fackliga eller som får betraktas som både fackliga och allmänna. Vetorätten skall vara ett medel att förhindra kringgående av arbetsrättslig lagstiftning, såsomanställningsskyddslagen och semesterlagstiftningen, och lagstiftning närliggande områden, såsom arbetsmiljöområdet, men också att motverka försök till åsidosättande eller kringgående av träffade kollektivavtal jfr principuttalanden om detta i AD 1979 nr 71. Anknytningen till arbetstagarorganisationemas egna avtalsornråden får ses mot bakgrunden av att vetorätten också skall uppfattas som ett medel i utövandet av den fackliga kontrollen över tillämpningen av gällande regler i lagar och avtal.

24.5 Nordisk rätt

.

Någon direkt motsvarighet till vetorättsreglema i 38-40 medbestämmandelagen finns inte i lagstiftningen i de övriga nordiska länderna. Det är således inom Norden bara i Sverige som de fackliga organisationerna genom lagstiftning har getts en bestämmanderätt över åtgärder som arbetsgivaren i detta hänseende vill vidta jämför Kent Källström Tore Sigeman, Komparativ nordisk arbetsrätt i huvuddrag, 1990, s. 60 ff..

[finländsk rätt finns det dock regler som har delvis samma syfte som de svenska reglerna om facklig vetorätt. I 9 § i den finländska lagen om samarbete inom företag den s.k. samarbetslagen, som trädde i kraft den 1 juli 1979, finns det nämligen bestämmelser om särskild informationsoch förhandlingsskyldighet för arbetsgivare som vill anlita utomstående arbetskraft. Arbetsgivaren skall informera företrädarna för berörd personalgrupp om ett planerat avtal om anlitande av utanför företaget stående arbetskraft och därvid förebringa utredning om den planerade omfattningen av arbetskraften, dess arbetsuppgifter och avtalstiden. Om personalföreträdaren inom två arbetsdagar begär det, skall parterna ta upp förhandling samarbetsförfarande i frågan. Förhandlingarna kan pågå i längst en veckas tid och under denna tid får arbetsgivaren inte sluta det

694 Facklig vetorätt SOU 199332

avtal som det är fråga om. Det finns dock undantag från förhandlingsskyldigheten. Det är fråga om fall när företagets personal enligt vedertagen praxis inte utför sådant arbete som den utomstående arbetskraften skall utföra, när arbetet är kortvarigt och brådskande och när det gäller sådant installations-, reparations- eller servicearbete som det inte är möjligt att låta företagets egen personal utföra. När det finns särskilt vägande orsaker, vilka skadar företagets produktiva verksamhet eller ekonomi och vilka inte har kunnat förutses, kan arbetsgivaren alltid fatta beslut i ärendet innan förhandlingsskyldigheten har fullgjorts 10 §. Den som inte följer reglerna i 9 § kan dömas till böter för brott mot samarbetsskyldighet.

24.6. EG- och EES-rätt

Reglerna om facklig vetorätt i 38-40 medbestämmandelagen ger en arbetstagarorganisation möjlighet att förbjuda arbetsgivaren att vid t.ex. en entreprenadupphandling anta det ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet. Detta gäller om den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal för arbetet sätts åsido eller om åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.

EES-avtalet syftar till att förverkliga fri rörlighet för bl.a. personer och tjänster inom hela Europeiska ekonomiska samarbetsområdet artikel l i EES-avtalet.

Det finns bl.a. ett EG-direktiv om samordningen förfarandena vid tillav delning av offentliga upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsarbeten rådets direktiv 7l305EEG jämte rådets direktiv 89440EEG om ändringar i nyss nämnt direktiv, som Sverige genom EES-avtalet har

åtagit sig att införliva med vår rättsordning se Bilaga XVI till EES-avta-

let. Vidare har den 18 juni 1992 beslutats ett EG-direktiv om offentlig tjänsteupphandling rådets direktiv 9250EEG och ytterligare direktiv övervägs jämför artikel 102 i EES-avtalet. Riksdagen har nyligen lag som innebär att EES-avtalets regelverk, och vissa delar av det nyss nämnda direktivet om tjänsteupphandling, transformeras till svensk rätt, se lagen 19921528 om offentlig upphandling träder i kraft den dag som som regeringen bestämmer, dvs. när EES-avtalet börjar att gälla jämför

SOU 199332 Facklig vetorätt 695

prop. 199293288 och Ds 19924 och 62. Den antagna lagen skall gälla vid upphandling av bl.a. byggentreprenad och vissa tjänster som görs av staten, kommuner, landsting, kyrkliga kommuner och vissa andra upphandlande enheter. Lagen innehåller i första kapitlet bl.a. följande bestämmelser.

Krav som fdr ställas på leverantören 17 § En leverantör kan uteslutas från deltagande upphandling i om han äri konkurs eller likvidation, är under tvångsförvaltning eller är föremål för ackord eller tills vidare har inställt sina betalningar eller är underkastad näringsförbud, N är föremål för ansökan om konkurs, tvångslikvidation, tvångsförvaltning, . ackord eller annat liknande förfarande, är dömd för brott avseendeyrkesutövningen enligt lagakraftvunnen dom, . har gjort sig skyldig till allvarligt fel i yrkesutövningen, . inte har fullgjort sina åligganden avseendesocialförsäkringsavgifter eller . skatt i det egna landet eller i det land där upphandlingen sker. En upphandlande enhet får begära upplysningar om en leverantörs tekniska förmåga och kapacitet samt om hansfinansiella ställning. En upphandlande enhet skall i annonsenom upphandling eller inbjudan till anbudsgivning ange vilka upplysningar om förhållanden som avses i andra stycket som enhetenvill ha. Enheten har rätt att utesluta en leverantör från deltagande om leverantören i väsentligt hänseendehar låtit bli att lämna begärda upplysningar om förhållanden som avses i första och andra styckenaeller lämnat felaktiga uppgifter.

18 § En leverantör kan visa att han uppfyller krav som uppställs med stöd av 17 § genom skriftliga bevis som är lämpade för ändamålet. En upphandlande enhet skall i annonsen eller inbjudan till anbudsgivning ange på vilket sätt leverantören kan visa att han uppfyller de uppställda kraven.

Prövning av anbud 22 § En upphandlande enhet skall anta antingen det anbud som har lägst anbudspris eller det anbud som är det ekonomiskt mest fördelaktiga med hänsyn till samtliga omständigheter såsom pris, driftkostnader, funktion, miljöpåverkan m.m. Enheten skall i förfrågningsunderlaget eller annonsen om upphandling ange vilka omständigheter den tillmäter betydelse. Omständighetema skall om möjligt anges efter angelägenhetsgrad,med den viktigaste Först.

23 § Föreligger det fallet att en upphandlande enhet skall anta det anbud som har lägst anbudspris, får enheten förkasta anbud som den anser vara orimligt lågt, dock först sedanenheten begärt förklaring till det låga anbudet och inte fatt tillfredsställande svar. Förklaringen skall begärasskriftligt.

Bestämmelserna i 1 kap. 17 och 18 är inte avsedda att tillämpas för upphandling av myndighet som understiger vissa i lagen angivna tröskelvärden l kap. 2§ andra stycket.

I 17 § anges vilka krav som får ställas leverantören. Större krav än

vad som där anges får inte ställas se prop. 199293188 s. 68 f.. Kan det

696 Facklig vetorätt SOU 199332

inte visas att det finns något angivet missförhållande, får leverantören inte uteslutas från upphandlingen. Har något annat inte angetts i förfrågningsunderlaget eller annonsen, skall det anbud som har lägst anbudspris antas 22 jämför s. 71 i propositionen, om inte anbudet är onormalt och oförklarligt lågt 23 § första stycket. Något undantag för det fallet att en arbetstagarorganisation har lagt ett veto finns inte i den antagna lagen eller i de bakomliggande EG-direktiven. Inte heller finns det där några bestämmelser som gör det möjligt att utesluta en leverantör eller att förkasta ett anbud av den anledningen att ett anlitande av leverantören kan antagas medföra åsidosättande av lag eller av kollektivavtal för arbetet eller av den anledningen att ett anlitande av leverantören annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom ett visst kollektivavtalsområde. Det kan dock anmärkas att EG-direktivet om upphandling av bygg- och anläggningsarbeten, men inte den antagna lagen eller EG-direktivet om tjänsteupphandling, tillåter att en upphandlande enhet kräver av anbudsgivare att de bekräftar att de vid utformningen sina anbud har tagit hänav syn till skyldigheter enligt bestämmelserna anställningsskydd och gälom lande arbetslagstiftning platsen för arbetenas utförande.

Enligt Romfördraget är, inom fördragets tillämpningsområde, varje diskriminering som grundas nationalitet förbjuden artikel också se artikel 4 i EES-avtalet. Den som tillhandahåller tjänst får också, enligt en fördraget, i syfte att utföra tjänsteprestationen tillfälligt utöva sin verksamhet i det land där prestationen utförs villkor landet samma som ställer upp för sina egna rättssubjekt artikel 60, också artikel 37 i se EES-avtalet. De nu nämnda bestämmelserna torde innebära att det inte är tillåtet att låta fackliga organisationer utöva sin vetorätt på ett sådant sätt att anbudsgivare eller entreprenörer diskrimineras grund sin natioav nalitet. Om det inom något avtalsområde inte skulle vara allmänt godtaget att anlita utländska entreprenörer eller det tillämpliga kollektivavtalet om direkt skulle förbjuda anlitande av utländsk arbetskraft, torde det således vara oförenligt med EG- och EES-rätten att tillåta ett veto den grunden att anlitandet av en utländsk entreprenör eller utländsk arbetskraft strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde eller mot kollektivavtal jämför också artikel 3 och 7 i rådets förordning [EEG] nr 161268 av den 15 oktober 1968 arbetskraftens fria rörligom het inom gemenskapen, se lagen [199221163] om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdedEESD.

SOU 199332 Facklig vetorätt 697

Det angivna diskrimineringsförbudet i Romfördraget, och i EES-avtalet, kan också få betydelse i ett annat hänseende som har att göra med vetorättsgrundema att arbetsgivarens åtgärd kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal sätts åsido. I den svenska internationella privaträtten finns oftast oskrivna regler om vilket lands lag som skall tillämpas i

olika hänseenden beträffande ett enskilt anställningsavtal se härtill

Michael Bogdan, Den svenska internationella arbetsrättens grunder i SvJT 1979 s. 81 ff.. Ibland kan dessa svenska regler innebära att utländsk lag och regler i ett utländskt kollektivavtal i fråga om lön och andra avtalsvillkor skall tillämpas beträffande en arbetstagare som utför arbete i Sverige. I den mån dessa svenska internationellt privaträttsliga regler innebär att utländska regler skall tillämpas beträffande entreprenörens förhållande till sin personal, måste bedömningen i vetorättsfrågan av om åtgärden kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal sätts åsido göras med utgångspunkt från dessa utländska regler och inte motsvarande svenska regler.

Det är emellertid inte bara renodlat svenska internationellt privaträttsliga regler som måste beaktas. Det är nämligen också möjligt att i förhållande till andra stater åta sig att tillämpa ett visst lands lag beträffande vissa rättsförhållanden. Den s.k. Rom-konventionen av den 19 juni 1980 80934EEG; EGT nr L 266, 9.10.1980, s. l, som har ratificerats av åtta medlemsstater inom EG och som har trätt i kraft den 1 april 1991, är ett exempel på ett sådant internationellt regelkomplex, som Sverige dock inte är bundet av. Enligt Rom-konventionen regleras innehållet i ett enskilt anställningsavtal av den lag som parterna själva har valt. Partemas eget lagval får dock inte innebära att arbetstagaren berövas det skydd som

ges honom enligt tvingande regler mandatory rules i den lag som

annars skulle ha tillämpats. Om parterna inte har gjort något eget lagval, tillämpas nämligen i stället lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis habitually utför arbete i enlighet med avtalet, även om han tillfälligt arbetar is temporarily employed i ett annat land.

Reglerna i Rom-konventionen hindrar inte att det inom EG, eller EES, antas speciella lagvalsregler för särskilda fall. Det kan således inom EGoch EES-rätten finnas tvingande regler för särskilda fall. För närvarande finns det också ett förslag till EG-direktiv om utsändande av arbetstagare inom ramen för ett uppdrag att tillhandahålla arbete eller tjänster. Förslaget innebär, något förenklat, att sådana utsända arbetstagare i vissa av-

698 Facklig vetorätt SOU 199332

seenden skall garanteras sådana arbetsvillkor som tillämpas alla arbetstagare enligt bl.a. lag i det land där arbetet tillfälligt bedrivs.

Över huvud taget får gälla vetorättsbedömningen förantas att av om ett farande kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal sätts åsido måste ske med utgångspunkt från de regler som enligt den svenska intemationella privaträtten, Sveriges konventionsåtaganden eller tvingande EGrättsliga regler, som Sverige har förbundit sig att efterleva, kan vara tilllämpliga de aktuella förhållandena.

Här bör också nämnas att det i medbestärnmandelagen nyligen har införts en specialreglering av frågan om vilket kollektivavtal skall tillämpas som för ett visst arbete. Om en arbetsgivare, t.ex. en utländsk entreprenör, redan är bunden av ett utländskt kollektivavtal ett kollektivavtal som medbestämmandelagen inte är direkt tillämplig på men ändå exempelvis efter stridsåtgärder i Sverige; jämför 42 § tredje stycket och 25a § medbestämmandelagen träffar ett svenskt kollektivavtal ett kollektivavtal enligt bestämmelsema i medbestämmandelagen, skall det senare, svenska, kollektivavtalet gälla i de delar avtalen är oförenliga 3la § medbestämmandelagen. Specialregleringen torde innebära att vetorättsbedömningen skall ske med utgångspunkt från bestämmelserna i det svenska kollektivavtalet, som har trängt undan det utländska; kan det antas att den utländske entreprenören kan komma att kanske i enlighet med vad han enligt sitt hemlands lag är skyldig att göra tillämpa det utländska kollektivavtalet för arbetet, kan det kanske finnas grund för veto. Specialregleringen i medbestämmandelagen har kommit att kallas Lex Britannia efter en dom i arbetsdomstolen rörande fartyget Britannia AD 1989 nr 120. Regeringen har nyligen gett en särskild utredare, jur dr Sven-Hugo Ryman, i uppdrag att analysera frågor kring social dumpning och den s.k. Britannialagstiftningen regeringsbeslut 1993-02-11 A91l4238R, A92540R och A92 1745R.

24.7. Debatt kring vetorättsreglerna

24.7.l. Inledning Ända sedan vetorättsreglema fördes in i lagstiftningen år 1977 har det förts en debatt kring reglema. Reglerna eller tillämpningen av dem har

SOU 199332 Facklig vetorätt 699

därvid utsatts för kritik. I detta avsnitt redogörs översiktligt för denna debatt och kritik.

Nya arbetsrättskommittén har i sitt slutbetänkande gjort en översikt av den debatt som har varit och detta avsnitt inleds med en kort redogörelse för hur Nya arbetsrättskommittén uppfattade den debatt som hade förekommit intill år 1982. Sedan redogörs i korthet för den kritik som har förts fram i riksdagen och i skrivelser som har lämnats över eller kommit in till oss. Därefter tas vissa aspekter kritiken upp lite närmare. Det är fråga om sådana synpunkter som kan sägas ha fått visst stöd från myndigheter eller liknande.

24.7.2. Nya arbetsrättskommitténs slutbetänkande

Nya arbetsrättskommitténs år 1982 avgivna betänkande MBL i utveckling SOU 198260 innehåller en utförlig redovisning av den debatt och kritik rörande vetorättsreglema som hade förekommit sedan reglerna infördes

se SOU 198260 164 ff.. Nya arbetsrättskommittén sammanfattade på

s. allmänt plan debatten och kritiken på följande sätt SOU 198260 ett mera s. 158 f..

Det har redan nämnts att det på arbetstagarsidan är en ofta framförd mening att reglerna i 38-40 §§ MBL har visat sig från facklig synpunkt värdefulla och att godaresultat har nåtts. Omdömen av den innebörden torde i allmänhet grundas på erfarenheter som var och en har gjort inom sitt verksarnhetsområde och slutsatser som har dragits efter undersökningar av mer översiktlig natur som har gjorts i vissa sammanhangbl.a. i en partsgemensarn arbetsgrupp inom den privata arbetsmarknadssektom. Någon mer systematisk och övergripande undersökning har däremot ännu inte gjons. Det allmänna positiva omdömet utesluter inte heller att man pd arbetstagarsidan har mätt prablem r den praktiska tillämpningen. Olika förslag om jämkning i reglerna har också getts till känna, i allmänhet i syfte att förbättra förutsättningarna for ett effektivare utnyttjande av den fackliga vetorätten.

I övrigt gäller emellertid allmänt sett att diskussionenkring vetorättsreglemai 38-40 §§ MBL i betydligt mindre grad än i fråga om reglerna i 10-22 §§ om förhandlingsrätt och rätt till information har kommit att gälla enskildheter i lagreglema som sådana. Inte heller har avgöranden av arbetsdomstolenspelat tillnärmelsevis samma roll för debatten som de allmänna förhandlings- och informationsrättsreglemas område. Det finns i domstolens praxis hittills inte mer än knappt tjugo domar som berör 38-40 §§ MBL och i flera av dem har tvisten gällt frågor av ganska begränsad räckvidd.

Vad som dominerat debatten kring 38-40 MBL äri stället mer allmänna och delvis principiella frågor kring tillämpningen av vetorättsreglema. Särskild uppmärksamhethar kommit att ägnas klagomål av innebörd att reglerna ibland utnyttjas för andra ändamål än de avsedda, nämligen i konkurrensen arbetstagarorganisationer emellan och i syfte att förbehålla egna medlemmar

700 Facklig vetorätt SOU 199332

arbetstillfällen, i syfte att förmå entreprenörer mot vilka inga befogade anmärkningar kan riktas att träffa kollektivavtal etc. Farhågor för missbruk av den fackliga vetorätten yppades redan vid lagens tillkomst jfr InU l9757645 s. 43 f och debatten har sedanförts vidare i olika sammanhang. Kritik från sådanautgångspunkter har riktats mot lagreglerna från arbetsgivarhåll och från flera branschorganisationer men också i vissa fall från fackligt håll. Amnet har också behandlats riksdagen vid flera tillfällen. Fram- i ställningar om ingrepp i lagreglerna har gjorts, ibland av innebörd att den fackliga vetorätten bör avskaffas men oftare i syfte att skapa bättre garantier för ett riktigt utnyttjande av de befintliga reglerna. En återkommande synpunkt har varit att lagen inte tillgodoser tillbörliga rättssäkerhetskrav, eftersom den inte bereder den entreprenör som blir anklagad för att söka kringgå gällanderegler någon möjlighet att försvara sig inför de parter som förhandlar enligt 38 § eller inför den arbetstagarpart som inlägger veto enligt 39

Den sammanfattning av den debatt och kritik rörande vetorättsreglema som Nya arbetsrättskommittén gjorde år 1982 kan sägas gälla även för den debatt och kritik som har förekommit i tiden därefter. Det är således förutom önskemål från arbetstagarsidan om vissa justeringar i reglerna i syfte att göra dem mer effektiva främst allmänna och principiella - synpunkter som har förts fram i debatten, ofta i samband med krav på att reglerna skall avskaffas.

24.7.3 Motionskrav i riksdagen . Allt sedan medbestämmandelagen trädde i kraft den 1 januari 1977 har det varje år i riksdagen från borgerligt håll förts fram kritik mot vetorättsreglema och framställts krav som syftar till att reglerna skall upphävas eller att de skall ändras för att komma till rätta med vad har man upp-

fattat som missförhållanden se mot. l977781664, 19787922062,

19798021814, 1980812828, 198182l51l och 1981, 19828311523 och 1636, 1983841956 och 2029, 19848511446, 2648 och 2715, 198586719, 722, 745 och 748, 198687A724, A734, A736, A740 och A751, 198788A7l5, A719, A731, A746 och A748, 198889A224, A717, A727, A739 och A753, 198990A719, A723, A732 och A760 och 199091A707, A737 samt A755. I flera motioner anförs konkreta exempel vad man har uppfattat som missförhållanden eller som missbruk av vetorättsreglema. Ser man bara till antalet motioner, kan man konstatera att krav att avskaffa vetorättsreglema har förts fram allt oftare på senare år och från företrädare för allt fler partier.

Det kan också nämnas att företrädare för vpk vid flera tillfällen har framställt motionskrav som går ut på att den fackliga vetorätten skall ut-

vidgas och att den skall omfatta flera områden se t.ex. mot. 1977782618

SOU 199332 Facklig vetorätt 701

och 1670, 1985867l2 och 198990A291 samt A711. Vid något tillfälle har även företrädare för Socialdemokraterna fört fram motionskrav som

går ut att den fackliga vetorätten skall utvidgas se mot.

197980l000.

Samtliga motioner angående vetorättsreglema har avslagits jämför AU 197879211, 1979806, 1980816, 1981824, 1982836, 19838425, l98485z3, 198586l, 1986878, 1987888, 1988894, 1989906, 1990916 och l99l921.

Den kritik som från borgerligt håll har förts fram i riksdagen synes i stora drag gå ut på i huvudsak följande. Det är principiellt oriktigt att arbetstagarorganisationer har getts så långt gående befogenheter för att bevaka att lagar efterlevs. Detta är en uppgift för berörda myndigheter, och brott mot lagar och föreskrifter skall beivras i normal rättslig ordning. I vart fall är det oriktigt att arbetstagarorganisationen hos den arbetsgivare som anlitar anställd arbetskraft har getts befogenhet att bevaka efterlevnaden av lagar och avtal hos en helt annan arbetsgivare. Detta borde snarast vara en uppgift för arbetstagarorganisationen hos den arbetsgivaren. Problem med att företag drar sig undan att betala skatt bör lösas genom lagstiftning på skatteområdet. Vetorättsreglema uppfyller inte be- fogade krav på rättssäkerhet. Reglerna ger inte den entreprenör som anklagas för att vara oseriös någon möjlighet att bemöta anklagelserna, och han kan inte få en vetoförklaring rättsligt prövad. Tillämpningen av vetorättsreglema hindrar en sund konkurrens och försvårar nyetablering av företag. Tillämpningen leder i praktiken till att arbetsgivare, som inte vågar eller vill ta strid med arbetstagarorganisationen, bara anlitar kollektivavtalsbundna företag trots att det inte finns några sakliga skäl för det. Detta leder till att särskilt mindre företag, som kanske inte får sluta s.k. hängavtal med den berörda arbetstagarorganisationen, utestängs från arbete. Vetorättsreglema kan missbrukas och användas för ovidkom- mande syften och därmed hindra även seriösa företags verksamhet. Reglerna kan t.ex. användas vid konflikter mellan arbetstagarorganisationer, för att tvinga företag att sluta kollektivavtal eller för att förbehålla arbetstillfällen den vetoberättigade organisationens egna medlemmar. Bestämmelsen om vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde i praktiken en generalklausul är för luddig. När kommuner - - vill pröva alternativa former för sin verksamhet, kan ett missbruk av ve-

702 Facklig vetorätt SOU 199332

torättsreglema hindra det. Detta kan innebära en inskränkning i demokratin.

24.7.4. Skrivelser som har lämnats över eller kommit in till oss

Till oss har det lämnats över eller kommit in ett stort antal skrivelser från organisationer, företag, myndigheter och enskilda personer. I flera av skrivelsema tas vetorättsreglema upp. Här kan nämnas följande.

LO har med anledning av krav som förts fram vid 1986 och 1991 års LO-kongresser kommit in med skrivelser. Därav framgår att LO mot bakgrund av vad som förekommit vid 1986 års kongress ansett att vetorättsreglema borde skärpas för att ge ökade möjligheter till insyn i och kontroll över entreprenörens verksamhet och att arbetsgivaren borde ha skyldighet att visa att anledning till anmärkningar mot entreprenören saknas. Vidare framgår att Svenska Transportarbetareförbundet vid 1991 års kongress har framfört att vetorättsreglema i medbestämmandelagen inte utgör ett effektivt hinder mot missbruk, vilket drabbar företag och medlemmar hårt, och krävt att LO klargör att vetorätten inte får användas av förbunden mot normala, seriösa och kollektivavtalsbundna företag. Kravet avslogs av kongressen.

En juristgrupp vid Tjänstemännens Centralorganisation TCO har i skrivelse föreslagit att vetorätten även skall få utnyttjas därför att entreprenören saknar kollektivavtal.

Svenska Arbetsgivareföreningen SAF och föregångare till Företagarnas Riksorganisation har i flera skrivelser anfört kritik mot vetorättsreglema och framställt önskemål om eller krav ändringar i eller slopande av reglerna. Vidare har SHIO-Familjeföretagen, Svensk Industriförening, SAF, Svenska Handelskammaiförbundet, Sveriges Grossistförbund, Sveriges Industriförbund och Sveriges Köpmannaförbund i en gemensam skrivelse anfört principiella invändningar mot vetorättsreglema och flera konkreta exempel vad som har uppfattats som ett missbruk reglerna av

samt förordat att reglerna upphävs. Även Svenska Åkeriförbundet har i

skrivelse anfört kritik mot tillämpningen av vetorättsreglema.

SOU 199332 Facklig vetorätt 703

24.7.5. Principiella uttalanden i ett lagstiftningsärende

Det har förts fram kritik som går ut på att det är principiellt oriktigt att den fackliga organisationen hos den arbetsgivare som vill anlita anställd arbetskraft har getts befogenhet att bevaka att en annan arbetsgivare i förhållande till sina anställda, som kan vara medlemmar i någon annan organisation, efterlever lagar och kollektivavtal, och att fackliga organisationer genom arbetsrättslig lagstiftning har tillagts kontrollfunktioner avseende fullgörande av skyldigheter gentemot det allmänna, såsom att betala skatter och avgifter jämför t.ex. mot. 19777 821664 och 1980812828 samt vad som anges i våra direktiv, se avsnitt 24.1.. I detta sammanhang kan det vara av intresse att återge den argumentation som fördes av den ansvariga departementschefen i förarbetena till den nya arbetsfönnedlingslag som trädde i kraft den 1 januari 1992. I det lagstiftningsärendet hade Arbetsmarknadsstyrelsen AMS och LO fört fram förslag som i stort gick ut på att ut- och inhyming av arbetskraft skulle vara i princip förbjudet, men att ett företag dock skulle ges möjlighet att hyra in arbetskraft under förutsättning att en facklig organisation genom kollektivavtal hade gett sitt samtycke till inhymingen. Departementschefen anförde med anledning av förslagen följande prop. l9909lzl24 s. 33 jämför också Ds 198930 s. 91 ff. Den av AMS och LO föreslagna modellen är enligt min mening behäftadmed vissa nackdelar både av rättslig och mer principiell natur. För det första innebär ett krav på fackligt samtycke i praktiken en facklig vetorätt i detta sammanhang överlämnande av myndighetsutövning till en facklig organisation. Det kan nämnas att frågan om krav på kollektivavtal eller krav fackligt samtycke andra i lagstiftningssammanhanghar ansettsvara en mindre lämplig lösning jfr prop. 19808ll26 s. 137 f. l-lärtill kommer att en facklig vetorätt som i ett enskilt fall tar sikte om arbetsgivaren skall tillåtas få ett visst arbete utfört av ett uthymingsföretag eller om arbetet i stället bör utföras i egen regi berör en fråga som traditionellt anses höra till arbetets ledning och fördelning innefattande bl.a. sättet för arbetetsutförande, verksamhetens omfattning och valet mellan tillgängliga former för verksamhetens bedrivande m.m. I sådana frågor har arbetsgivarenenligt MBL en suverän beslutsrätt. Vidare förefaller det enligt min mening mindre lämpligt att ett uthymingsföretag och dessanställda måste vara beroende av en annan facklig organisations medgivande för att få ersättning för sina tjänster, en facklig organisation som dessutom i många fall har ett med uthymingsföretaget och dess fackliga organisation motstridiga intressen. - - - Slutligen vill jag peka på att den kontroll inhymingssidan som AMS och LO förespråkar inte i något avseende tar sikte omsorgen om de anställda i uthymingsföretagen, vilket är ett av syftena bakom det nuvarande förbudet mot uthyrning av arbetskraft. stället innebär I den av AMS och LO förespråkade ordningen uteslutande ett förstärkt fackligt inflytande i den egna arbetsgivarens verksamhet. Enligt min mening är detta emellertid en fråga som i

704 Facklig vetorätt SOU 199332

första hand bör lösas inom ramen för MBL och inte genom ändringar i arbetsförmedlingslagen som i grunden är en offentligrättslig lagstiftning. - -

Den kritik som departementschefen förde fram mot förslagen från AMS och LO träffar i många stycken även reglerna om facklig vetorätt i 38- 40 §§ medbestämmandelagen.

24.7.6. Hinder för etableringsfriheten och konkurrensen

Det har ofta förts fram kritik som går ut på att vetorättsreglema, eller kollektivavtal eller andra överenskommelser som träffas mot bakgrund av reglerna, förhindrar en sund konkurrens och försvårar nyetableringen av

företag se t.ex. mot. 19808l828, 19818221511 och l98283l523.

Tanken synes vara att många arbetsgivare anlitar bara kollektivavtalsbundna entreprenörer för att slippa långdragna förhandlingar med de fackliga organisationema. De kollektivavtal som har träffats mot bakgrund av vetorättsreglema innebär oftast också att arbetsgivaren slipper ta upp förhandling enligt 38 § medbestämmandelagen om varje entreprenad, om han väljer att bara anlita kollektivavtalsbundna entreprenörer. Dessa förhållanden skulle i praktiken ge de företag som har kollektivavtal ett inte sakligt motiverat försteg i konkurrensen med andra, främst mindre, företag. Härtill kommer att flera fackliga organisationer vägrar att sluta kollektivavtal med enmansföretag, vilket i praktiken kan utestänga sådana företag från att antas som entreprenörer.

Nänngsfrihetsombudsmannen har vid flera tillfällen uppmärksammat att tillämpningen av reglerna i 38-40 §§ medbestämmandelagen eller motsvarande regler i kollektivavtal som har till syfte att motverka oseriös verksamhet i företag kan leda till begränsning av etableringsfrihet och konkurrens. Redan i ett beslut den 3 april 1981 Dnr 18280 fann Näringsfrihetsombudsmaxmen att en viss påtalad tillämpning inom byggbranschen av förhandlings- och vetorättsbestämmelsema i medbestämmandelagen hade fört med sig konkumensbegränsande verkningar; vissa företag hade fått svårigheter och i vissa fall hindrats att delta i konkurrensen om uppdrag att vara underentreprenörer.

Ett annat fall där Näringsfrihetsombudsmannen har agerat är följande. Av ett informationsblad, som har lämnats över till oss, framgår att Svenska Elektrikerförbundets avdelning 1 i Stockholm i september 1981

SOU 199332 Facklig vetorätt 705

informerade om att avdelningen hade beslutat att säga alla kollektivupp avtal med företag som saknade anställda och uppmanade fackliga förtroendemän på samtliga förbundsområden att inte godkänna avtalslösa företag såsom entreprenörer; arbetstillfällena skulle förbehållas de seriösa företagen och medlemmarna jämför mot. 19818221511 och 198384l956. Genom skrivelse till arbetsmarknadsdepanementet i april 1984 fäste Näringsfrihetsombudsmartnen regeringens uppmärksamhet på att vissa förhållanden inom elektrikerbranschen försvårade för seriösa enmansföretagare att få tillträde till marknaden och att utöva sin näring. Särskilt påtalades den nämnda avdelningens generella vägran att- oavsett om grund för veto förelåg godkärma enmansföretag som underentre- prenörer jämför Näringsfrihetsombudsmartnens beslut den 17 juni 1986, Dnr 27685. Med anledning av Näringsfrihetsombudsmarmens skrivelse hade departementet överläggningar med bl.a. berörda organisationer. Regeringen fann att det hade varit vid tillämpningen ett kollektivavtal, av och inte med tillämpning av medbestämmandelagens vetorättsregler, som avdelningen hade vägrat att godta icke kollektivavtalsbundna enmansföretagare som underentreprenörer. Regeringen anförde i beslut den 28 mars 1985 Dnr R 142584 bl.a. följande.

Reglerna om facklig vetorätt i medbestämmandelagen fyller enligt regeringens mening en viktig funktion genom att motverka försök till lcringgående av lagar eller träffade kollektivavtal för arbetet. Samtidigt bör framhållas betydelsenav enmansföretagensverksamhetför effektiviteten och utvecklingen inom näringslivet. Regeringen ser därför allvarligt på en utveckling som kan leda till att kollektivavtal arbetsmarknadenfår till effekt att seriösaenmansföretagare väsentligen hindras från att verka marknaden. Enligt regeringens bedömande måstedet ligga också i arbetsmarknadspartemasintresse att etableringshindrande effekter m.m. av träffade avtal inte uppstår. - - - Arbetsmarknadsutskottet har instämt i vad regeringen sålunda har anfört i

beslutet se AU 1985861 s. 15.

Ytterligare ett fall där Näringsfrihetsombudsmannen har gripit in kan nämnas. I kollektivavtalet för måleriyrket mellan Målaremästamas Riksförening och Svenska Målareförbundet finns bestämmelser i praktisom ken innebär bl.a. att enmansföretagare, som är bundna av avtalet, hindras från att åta sig större måleriarbeten. I avtalet finns också regel att en om anlitade underentreprenörer måste vara avtalsbundna till Svenska Målareförbundet. Reglerna har, åtminstone främst till syfte numera, att motverka oseriös verksamhet, dvs. i princip samma syfte som medbestämmandelagens vetorättsregler. Redan år 1981 uppmärksammade Näringsfrihetsombudsmannen att tillämpningen av dessa kollektivavtalsregler

706 Facklig vetorätt SOU 199332

kunde innebära konkurrensbegränsning och hinder i näringsutövning se

redovisningen i SPKs utredningsserie 19861, s. 4 ff., för Näringsfrihetsombudsmarmens beslut i ärendet den 25 augusti 1981. Marknadsdomstolen har talan av Näringsfrihetsombudsmannen i beslut den 8 juni 1989 MD 198913 funnit att tillämpningen av reglerna för med sig skadlig konkurrensbegränsning som är otillbörlig från allmän synpunkt och förbjudit Målaremästamas Riksförening att visst sätt tillämpa reglerna. Reglerna står fortfarande kvar i avtalet, men enligt en protokollsanteckning anser sig Riksföreningen förhindrad att tillämpa bestämmelserna jämför även Näringsfrihetsombudsmannens beslut den 31 maj 1991, Dnr 6991.

24. 7.7. Svårigheter i tillämpningen

Arbetsdomstolen har särskilt pekat på svårigheterna att- med det system som har byggts upp genom reglerna i 38-40 §§ medbestämmandelagen med någon säkerhet göra en preliminär bedömning på förhand av en pla-

nerad situation se t.ex. AD 1980 nr 24. Systemet med vetorättsreglema

innebär att arbetstagarorganisationen gör en förhandsgranskning av den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta och därvid bedömer bl.a. om den som arbetsgivaren vill anlita för att utföra arbete men inte anställa ändå rätteligen borde vara att betrakta som anställd. Om veto läggs in och frågan kommer under domstolsprövning, måste också domstolens bedömning bli i viss mening preliminär och grunda sig ett osäkert material; åtgärden bör till följd av vetot inte ha vidtagits och då kan man av naturliga skäl inte heller med säkerhet bedöma om den som skulle ha utfört arbetet skulle ha gjort det under sådana omständigheter att han hade varit att betrakta som arbetstagare. Det blir fråga om att göra en bedömning på förhand av en planerad situation, som ännu inte har uppkommit.

24.8. Vetorättsreglernas effektivitet

Det finns inte någon mera ingående eller systematisk undersökning av hur vetorättsreglema tillämpas. Inte heller finns det någon sådan undersökning av vilka effekter vetorättsreglema har, vare sig på oseriös verksamhet i företag, den fria konkurrensen eller nyetableringsbenägenheten.