Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar : EU och den svenska arbetsrätten : delbetänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

Övergång av

verksamheter och kollektiva

uppsägningar

EU och arbetsrätten den svenska

SME Delbetönkande av 1992 års arbetsröttskommitté

rh

l

Statens offentliga utredningar

1 994 83 :

Arbetsmarknadsdepartementet

Övergång av verksamheter

och kollektiva

uppsägningar

EU och den svenska arbetsrätten

Delbetänkande 1992 års arbetsrättskommitté av

Stockholm 1994

i -

SOU och Ds kan köpas från F ritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes. Offentliga Publikationer, uppdrag Regeringskansliets förvaltningskontor av

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Fax: 08-20 50 21 Telefon: 08-690 90 90

ISBN 91-38-13709-7 NORSTEDTS TRYCKERI AB Stockholm 1994 ISSN 0375-250x

Missiv i

Till statsrådet och chefen för

Arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra överen syn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.

Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen samma dag regeringsrådet Åke Bouvin ordförande att vara i kommittén. Till ledamöter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmarmen Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdagsledamoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdagsledamoten Anne Rhenman, riksdagsledamoten Lars Svensk, förbundsordföranden Åke Wänman och riksdagsledamoten Öhman. Monica Under arbetets gång har Sonja Rembo, Anne Rhenman, Lars Svensk och Åke Wänman begärt och erhållit sitt entledigande från uppdraget ledamot som av kommittén. Lars Svensk har den 1 juli 1992 riksdagsledamoersatts av ten Harald Bergström. Riksdagsledamoten Simon Liliedahl efterträdde Anne Rhenman den 2 april 1993, medan Åke Wänman biträersattes av dande förbundsordföranden Göte Larsson den 1 december 1993. Genom beslut den 7 mars 1994 förordnades riksdagsledamoten Kent Olsson att vara ledamot av kommittén i stället för Sonja Rembo.

Som sakkunniga har medverkat direktören Ingemar Alserud, avtalssekreteraren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställföreträdande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direktören Anders

Missiv

förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören Jan Nordin, verk- Hagman, samhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare. Efter egen Alserud, Tore Andersson, Eva Bergkvist Deurell, anhållan har Ingemar Anders Hagman och Knut Rexed entledigats från sina uppdrag. Som ersät- Alserud förordnades den 3 november 1992 sektionschefen tare för Ingemar och beslut den 6 september 1993 utsågs arbetsrätts- Ola Bengtson, genom Gunnar Bergström i stället för Anders Hagman. Knut Rexed entlechefen 10 januari 1994 och efterträddes chefsjuristen Stig digades den av Eva Bergkvist Deurells ställe förordnades den 1 februari Gustafsson. I 1994 vice verkställande direktören Anders Lundström.

förordnade departementschefen den 3 februari 1992 språk- Som experter vårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, hovrätts- Lars Lunning, departementssekreteraren Sten Spångberg och lagmannen utländsk professorn Tore Sigeman. Som experter förordi fråga om rättnades vidare, den 9 1992, hovrättsfiskalen Sören Öman och, den mars år, hovrättsassessom Anders Nordström. Sören Öman och 1 juni samma Nordström har tillsammans med kommitténs sekretariat tagit del i Anders kommitténs betänkanden. Genom beslut den 29 juni 1992 utarbetandet av Lars-Johan Eklund hovrättsassessom Hans Blyme. Denne kvarersattes av stod fram till den 1 april 1993, när han efterträddes av hovrättssom expert Cathrine Lilja Hansson. assessom

Till sekreterare förordnades, den 3 februari 1992, hovrättsassessom Gudmund Toijer och, den 14 juni 1993, hovrättsassessom Lars Dirke. Genom beslut den 24 februari 1992 utsågs Anne Baxter att vara biträdan-

de sekreterare.

Kommittén har antagit namnet 1992 års arbetsrättskommitté.

maj 1993 överlämnade kommittén delbetänkandet Ny anställnings- I skyddslag, SOU 1993:32.

Kommittén överlämnar ytterligare delbetänkande. Här behandlas nu ett förhållandet mellan svensk arbetsrätt och två rättsakter som har frågor om antagits inom de europeiska gemenskapema, nämligen direktiven om kollektiva uppsägningar från år 1975 med ändringar år 1992 och om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse företag, verksamheter av eller delar verksamheter från år 1977. Delbetänkandet har rubriken av

Övergång verksamheter och kollektiva uppsägningar EU och den

av -

Missiv iii svenska arbetsrätten. Det ges ut i serien Statens offentliga utredningar med nummer 1994:83 . Reservationer har lämnats av Ingrid Bunnan, av Kent Olsson samt av Monica Öhman och Göte Larsson gemensamt. Särskilda yttranden har Åke Bouvin, Roland Bergkvist, Stig avgetts av av Gustafsson och Thomas Kihlberg gemensamt, av Roland Bergkvist och Stig Gustafsson gemensamt, av Jan Nordin samt av Tore Sigeman. Stockholm i juni 1994

Åke Bouvin

Harald Bergström Ingrid Burman Lars Ernestam Ingvar Karlsson Göte Larsson Simon Liliedahl Kent Olsson Monica Öhman Gudmund Toijer Lars Dirke Anne Baxter

Förkortningar m.m. l

Förkortningar m.m.

AD Arbetsdomstolens domar

Anställningsskyddslagen Lagen 1982:80

om anställningsskydd A. prop. Anförd proposition och i förekommande fall anförd bilaga till propositionen Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen 1977 160 AU Arbetsmarknadsutskottets betänkande BGB Bürgerliches Gesetzbuch BrB Brottsbalken Dir. Direktiv Ds Publikation i departementsserien ECR European Court Reports EEG Europeiska ekonomiska gemenskapen jämför EG EES Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EFTA Europeiska frihandelssammanslutningen

Förkortningar m.m.

Europeiska gemenskapema eller EG Europeiska ekonomiska gemenskapen jämför EEG EKSG Europeiska kol- och stålgemenskapen EPTAzs övervakningsmyndighet ESA EFTA Surveillance Authority Euratom Europeiska atomenergigemenskapen EU Europeiska unionen Främjandelagen Lagen l974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder Förtroendemannalagen Lagen 1974:358 om facklig förtroendemans ställning arbetsplatsen Föräldraledighetslagen Lagen 1978:410 om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. LAS Lagen 1982:80 om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige LO MBL Lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet Medbestämmandelagen Lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet Mot. Motion NJA Nytt juridiskt arkiv, avdelning 1 Prop. Proposition

Förkortningar m.m. 3

SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen Semesterlagen Semesterlagen 1977:480 SFS Svensk författningssamling SOU Statens offentliga utredningar Studieledighetslagen Lagen 1974:981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Styrelserepresentationslagen Lagen 1987:1245 om styrelserepresentation för de privatanställda TCO Tjänstemännens Centralorganisation

Sammanfattning 5

Sammanfattning

Inledning

I detta delbetänkande tar vi upp frågor som rör den svenska arbetsrättens förhållande till två EG-direktiv. Direktiven innehåller föreskrifter om kollektiva uppsägningar och om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter. Kollektiva uppsägningar är för handen när arbetsgivaren säger upp ett antal arbetstagare av skäl som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Vi föreslår att det med anledning av direktiven sker ändringar i medbestämmandelagen, anställningsskyddslagen och främjandelagen. Den viktigaste ändringen innebär att de arbetstagare, som arbetar i en verksamhet som överlåts, automatiskt skall få följa med till den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt att välja om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Det föreslås också vissa ändringar i fråga om proceduren vid verksamhetsövergångar och inför kollektiva uppsägningar.

Vi har alltså valt att redovisa de återstående EG-rättsliga aspekterna av vårt uppdrag i ett särskilt delbetänkande. Kvarvarande delar av uppdraget kommer att redovisas i ett slutbetänkande under hösten 1994. Samordningen mellan den svenska arbetsrätten och reglerna inom EG central del utgör en av uppdraget. De frågor som hänger samman med Europaintegrationen är också i hög grad aktuella. EES-avtalet började gälla vid årsskiftet 199394. Avtalet omfattar båda EG-direktiven, några ändringar i direktivet även om om kollektiva uppsägningar faller utanför avtalets tillämpningsområde. Även ändringarna blir dock bindande för Sverige den l juli 1994 i och med att EES-avtalet kompletteras per den dagen. Sverige har dessutom ansökt om medlemskap i den Europeiska unionen. Alla EG:s rättsakter kan därför bli bindande för Sverige så snart som den 1 januari 1995. Medlemskapsförhandlingarna slutfördes under våren 1994, och Europaparlamentet godkände resultatet av förhandlingarna i början av maj år. Frågan skall för samma svensk del avgöras efter en folkomröstning den 13 november 1994.

Sammanfattning

Förslag till ändringar

Vi föreslår att det i medbestämmandelagen förs in en ny regel som innebär arbetsgivare saknar kollektivavtal skall förhandla med alla beatt en som rörda arbetstagarorganisationer inför uppsägningar på grund av arbetsbrist eller vid verksamhetsövergångar. Enligt det nu rådande rättsläget är arbetsgivaren skyldig att förhandla i sådana fall, och i förhandlingsskyldigheten arbetsgivaren skall lämna information till den fackliga organisaligger att tionen. En förutsättning för detta är dock att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Förhandlingarna skall då genomföras med den eller de arbetstagarorganisationer är eller brukar vara bundna av kollektivavtal som med arbetsgivaren. Men arbetsgivaren inte har kollektivavtal med nåom organisation, är han inte skyldig att förhandla på eget initiativ. Enligt gon EG-direktiven måste emellertid alla arbetsgivare lämna information till och överlägga med arbetstagarnas representanter. Vi timer därför att svensk rätt måste kompletteras så att även den kollektivavtalslösa arbetsgivaren

blir skyldig att förhandla och informera inför uppsägningar på grund av

arbetsbrist och vid verksamhetsövergångar. Förhandlingsskyldigheten skall då fullgöras mot alla berörda organisationer. EG-direktivet om kollektiva uppsägningar innebär att information och överläggningar inte behöver genomföras när uppsägningama har mindre omfattning. Vårt förslag innebär förhandlingsskyldighet skall gälla även i sådana fall, eftersom vi dock att inte har velat komplicera de svenska reglerna i onödan.

Direktivet kollektiva uppsägningar innehåller en noggrann uppräkning om de uppgifter arbetsgivaren skall lämna skriftligen till arbetstagarnas av som Enligt svensk rätt är arbetsgivaren vid fackliga förhandlingrepresentanter. driftsinskränkningar skyldig att lämna all relevant information till ar om

motparten. Svensk lagstiftning saknar dock sådana preciserade regler om

uppgiftsskyldigheten EG-rätten innehåller. Vår bedömning är därför som medbestämmandelagen skall tillföras kompletterande regel som diatt en rekt direktivet. Även på detta område har vi funnit att regelversvarar mot ket inte får bli alltför komplicerat. Av det skälet föreslår vi att den kompletterande regeln skall gälla också vid uppsägningar som rör ett mindre antal arbetstagare. EG-direktivet gör däremot undantag för sådana situationer.

Direktivet arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser innehåller tre om centrala regler. För det första skall anställningsavtalen övergå från överlåtaren till förvärvaren. För det andra utgör inte verksamhetsövergången i sig grund för uppsägning. För det tredje är förvärvaren skyldig att under en en

Sammanfattning

tid tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde för arbetstagarna medan de ännu arbetade hos överlåtaren.

Reglerna har föranlett att föreslå flera ändringar i anställningsskyddslaoss Enligt det rådande synsättet svensk arbetsmarknad uppstår det argen. betsbrist i rättslig mening vid företagsöverlåtelse. Arbetsbrist utgör saken lig grund för uppsägning, och överlåtaren kan därför säga upp arbetstagarinför överlåtelsen. Den ordningen är enligt vår uppfattning oförenlig na med EG-rätten. Det bör därför införas ett förbud mot uppsägning på grund överlåtelsen. I enlighet med vad som anges i direktivet anser vi också att av anställningsskyddslagen skall kompletteras med en bestämmelse om att anställningsavtalen skall övergå på förvärvaren av verksamheten. En anknytande fråga är i vad mån några förpliktelser alltjämt skall vila även överlåtaren. EG-rätten lämnar den nationella lagstiftaren fria händer denna punkt. Vi har funnit att överlåtaren skall ansvara för de ekonomiska förpliktelser uppkom före verksamhetsövergången och att överlåtaren som solidariskt med förvärvaren i de fallen. skall svara

Enligt EG:s regler övergår alltså anställningsavtalen automatiskt på förvärverksamheten. Arbetstagaren kan dock avstå från det skydd som varen av ligger i reglerna. Av EG-domstolens praxis framgår att staterna har möjlighet att själva avgöra vilka rättsverkningar som skall inträda när en arbetstahandlar det sättet. Enligt vår uppfattning bör man dock ta hänsyn gare till direktivets skyddssyfte när de svenska reglerna utformas. Vi föreslår därför att arbetstagarna skall välja om de vill följa med till förvärvaren eller om de skall stå kvar i anställning hos överlåtaren.

I betänkandet ägnar vi stor uppmärksamhet den EG-regel som innebär att arbetstagarnas anställningsvillkor skall vara skyddade i samband med verksamhetsövergången. Vi föreslår att medbestämmandelagen tillförs en regel. Enligt den regeln skall förvärvaren under ett år tillämpa villkoren ny i det kollektivavtal som hos överlåtaren gällde för personal som förs över till förvärvaren. Skyldigheten upphör dock när löptiden för kollektivavtalet hos överlåtaren går ut. Enligt EG-direktivet behöver förvärvaren inte tilllämpa avtalsvillkoren heller när ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Vi har funnit att den undantagsregeln är svår att tyda med säkerhet. Den skulle kunna uppfattas så, att överlåtarens avtal bara trängs undan av kollektiv-

avtal som förvärvaren eller hans organisation har tecknat efter övergång-

en. En annan tolkning är att de kollektivavtal som redan gäller hos förvärfår ett omedelbart genomslag och detta oavsett om förvärvarens avtal varen

Sammanfattning

är nytecknat eller inte. Det skulle alltså vara tillräckligt att förvärvaren har ett annat kollektivavtal som kan tillämpas den överförda personalen. Efter analys har vi kommit fram till att den sista tolkningen bör kunna en användas för svenskt vidkommande. Vi har då tagit hänsyn till bl.a. direktivet i dess lydelse enligt utländska språk. Den nu gällande regleringen sex i Sverige innebär att överlåtarens kollektivavtal inte tar över förvärvarens kollektivavtal. Regleringen stämmer alltså överens med vår tolkning av EG:s regler, och någon ändring svensk rätt behövs därför inte på denna av punkt. Förvärvarens kollektivavtal får ett omedelbart genomslag. Detta gäller såväl för de arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen som för de andra arbetstagarna, bl.a. av det skälet att deras enskilda anställningsavtal hämtar del av sitt innehåll från det en kollektivavtal gäller arbetsplatsen och som kan tillämpas på dem. som Överlåtelsen sådan får inte utgöra grund för en uppsägning av anställsom ningsavtalen. Direktivet tillåter dock uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Det är med andra ord fråga om situationer som åtminstone i huvudsak sammanfaller med begreppet arbetsbrist enligt svensk rätt. Vi har därför kommit in på ett antal olika frågor rör de svenska bestämmelserna om uppsägning grund av arbetssom brist, omplacering, turordning och företrädesrätt till återanställning. Enligt vår bedömning bör lagstiftaren inte avgöra vilkendera av överlåtaren eller förvärvaren skall ha rätt att vidta uppsägningar i ett fall av övertalighet som inom personalen. I första hand bör parterna försöka lösa de uppkommande problemen kollektivavtal. Om det inte går, får saken i stället följa genom de gällande lagreglema. Vi föreslår inte någon ändring av de reglerna. nu Det betyder att överlåtaren kan verkställa uppsägningar, om det finns allmänna förutsättningar för detta, och under samma förutsättningar kan förvärvaren vidta uppsägningar. Reglcma angående omplacering och turordning skall tillämpas hos den som vidtar uppsägningama. Företrädesrätten till återanställning är knuten till den verksamhet där arbetstagarna var sysselsatta, och företrädesrätten gäller även mot en ny arbetsgivare som har tagit över verksamheten. Vid en verksamhetsövergång kan företrädesrätten alltså komma att aktualiseras gentemot förvärvaren, även när uppsägningen har skett hos överlåtaren. Om en arbetstagare har avstått från att följa med till förvärvaren kan han dock inte göra gällande någon företrädesrätt hos denne. Och om arbetstagaren har följt med till förvärvaren, kan arbetstagaren inte längre göra gällande någon företrädesrätt mot överlåtaren.

Sammanfattning

Ett införande av reglerna om företagsöverlåtelser ger upphov till en ytterlifrågeställning av såväl materiell som lagteknisk natur. Det EG-rättsligare ga övergångsbegreppet sammanfaller inte helt med det övergångsbegrepp finns i anställningsskyddslagens regler om beräkning av anställningssom tid och företrädesrätt till återanställning. Detsamma gäller med avseenom de på medbestärnrnandelagens regler om kollektivavtal. Vi har sett det som praktiskt ogörligt att använda två skilda övergångsbegrepp. I syfte att uppnå enhetlig begreppsbildning, föreslår vi att det EG-rättsliga övergångsen begreppet får genomslag även i de inhemska regler som inte införs för att tillgodose föreskrifterna i direktivet om företagsöverlåtelser. Det betyder att reglerna kommer att få ökad tillämplighet i entreprenadförhållanden. Men å andra sidan gäller reglerna inte vid övergång i samband med konkurs.

EG:s regler om företagsöverlåtelser ger upphov till ett flertal andra frågeställningar, och vi har försökt att i möjligaste mån belysa dem och deras återverkningar för den svenska rätten. Delvis innefattar bedömningama av EG-rätten flera osäkerhetsmoment, eftersom det saknas auktoritativa avgöranden av EG-domstolen på många punkter. Till vägledning för aktörerna den svenska arbetsmarknaden gör vi dock analyser av olika rättsliga och praktiska problem, som bl.a. rör entreprenader, strukturomvandlingar inom den offentliga förvaltningen, arbetstagarrepresentantemas ställning m.m.

Direktivet om kollektiva uppsägningar har utöver de ändringar som vi har beskrivit föranlett några förslag om justeringar av främjandelaovan gen. Enligt direktivet skall arbetsgivaren inför driftsinskränkningar anmäla vissa uppgifter till en behörig myndighet. Främjandelagens regler om varsel till länsarbetsnämnd uppfyller direktivets föreskrifter i allt väsentligt. Vissa kompletteringar har dock befunnits nödvändiga. Vi har därför ändrat lagens tillämpningsområde något, så att det omfattar alla de situationer som direktivet tar upp. Vårt förslag innebär att arbetsgivarens skyldighet att anmäla uppgifter inträder något tidigare i Sverige än vad som krävs enligt EG-rätten. Innehållet i varslet har fått anpassas efter den anmälningsskyldighet som gäller inom EG. Vi har därför tagit in detaljerade regler i främjandelagen om den uppgiftsskyldighet som gäller i förhållande till länsarbetsnämnden.

Båda EG-direktiven innehåller minirniregler till arbetstagarsidans förmån. Reglerna har därför inte kunnat göras dispositiva i full utsträckning. En kollektivavtalsbestärnrnelse som innefattar avvikelser från lagens regler

10 Sammanfattning

gäller bara i den mån den inte leder till regler som för arbetstagarsidan är mindre förmånliga än EG-reglema EG-dispositivitet. Vissa svenska regler skall dock tvingande, utan möjlighet till avvikelser i kollektivavtal. vara Det gäller bl.a. förbudet mot uppsägning grund en verksamhetsövergång.

Kostnadskonsekvenser och andra effekter

Vi har slutligen berört kostnadskonsekvenser och andra effekter av våra förslag. De samhällsekonomiska konsekvenserna kan endast uppskattas Några statsfinansiella kostnader uppstår inte. Även för enskilda och grovt. företag torde förslagen i huvudsak vara kostnadsneutrala. Den utvidgade varselskyldigheten skulle kunna leda till mindre kostnadsökningar för arbetsgivarna. Reglerna om övergång av verksamhet kan sägas ha positiva effekter för arbetstagama.

1994: 83 F örfattni ngsförsl medbestämmandelagen SOU ag ,

Författningsförslag

Förslag till

a

Lag om ändring i lagen 1976:580 om

medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrivs det 13, 15 och 28 §§ skall ha följande lydelse. att 4 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks.

Trots bestämmelsen i första stycket Genom kollektivavtal får det dock det tillåtet kollektiv- göras avvikelser från 11, 12, 14, är att genom avtal göra avvikelse från föreskrif- 19-22 och 28 §§, 29 § tredje mei 11, 12, 14, 19-22 och 28 §§, ningen, 33-37 §§, 43 § andra styckterna 29 § tredje meningen, 33-37 §§, et samt 64 och 65 §§. Kollektivav- 43§ andra stycket samt 64 och talet får inte innebära att mindre 65 §§. förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarsidan följer än som EU-rådets direktiv 75129EEG av den 17februari 1975, av

77187EEG av den 14 februari

1977 och 9256EEG av den 24 juni 1992.

12 F örfattningsförslag; medbestâmmandelagen

I kollektivavtal får också föreskri- I ett kollektivavtal får det också fövas längre gående fredsplikt än 41, reskrivas längre gående fredsplikt 41a, 4lb och 44 §§ samt än som angesi 41, 41a, 4lb och anger längre gående skadeståndsansvar än 44 §§ eller ett längre gående skadesom följer av denna lag. ståndsansvar än som följer av denna lag.

l3§

Om fråga särskilt angår arbets- eller Om en fråga särskilt angår arbetsanställningsförhållandena för ar- eller anställningsförhållandena för betstagare som tillhör arbetstagar- arbetstagare som tillhör en arbetsorganisation i förhållande till vilken tagarorganisation i förhållande till arbetsgivaren icke är bunden av vilken arbetsgivaren inte är bunden kollektivavtal, är arbetsgivaren för- av kollektivavtal, är arbetsgivaren handlingsskyldig enligt 11 och skyldig att förhandla enligt 11 och 12 §§ mot den organisationen. 12 med den organisationen.

Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller sådan övergång av ett företag, en en verksamhet eller en del av en verksamhet som avses i EU-râdets direktiv 77187EEG av den

14 februari 1977.

F örfattningsförslag; medbestämmandelagen 13

l5§

F örhandlingsskyldig skall själv En part är skyldig att förhandpart som eller ombud inställa sig vid la skall själv eller genom ombud genom förhandlingssammanträde och, inställa sig vid förhandlingssamom det behövs, lägga fram motiverat manträde och, om det behövs, lägga förslag till lösning den fråga som fram ett motiverat förslag till lösav förhandlingen Parterna kan ning den fråga som förhandlingavser. av gemensamt välja annan form för en avser. Parterna kan gemensamt förhandling än sammanträde. välja någon annan form för förhandling än sammanträde.

En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning pä grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om skälen till de tilltänkta uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och 5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer lag eller kollektivavtal av vid uppsägning.

Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel har lämnats till länsarbetssom nämnden enligt 2a§ första och andra styckena lagen 1 974 3 om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

14 F örfattningsförslag; medbestâmmandelagen

28§

Övergår företag eller del av företag Om ett företag eller en del av ett fö-

från arbetsgivare som är bunden av retag övergår från en arbetsgivare kollektivavtal till ny arbetsgivare, som är bunden av ett kollektivavtal gäller avtalet i tillämpliga delar för till en ny arbetsgivare, gäller avtalet den nye arbetsgivaren, dock i den i tillämpliga delar för den nya armån han redan är bunden av annat betsgivaren. Detta gäller dock inte i kollektivavtal. samma mån som den nya arbetsgivaren redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tillämpas pâ de arbetstagare som följer med.

I fall som avses i första stycket får I det fall som avses i första stycket arbetstagarparten säga upp avtalet får arbetstagarparten säga upp avtainom trettio dagar efter det att den let inom trettio dagar efter det att har underrättats om övergången. den har underrättats om övergång- Sker uppsägning inom denna tid, en. Sker uppsägning inom denna upphör avtalet att gälla vid över- tid, upphör avtalet att gälla vid gången eller, om uppsägningen sker övergången eller, om uppsägningen efter övergången, vid tidpunkten för sker efter övergången, vid tidpunkuppsägningen. Kollektivavtalet gäl- ten för uppsägningen. Kollektivavler heller för den nye arbetsgiva- talet gäller inte heller för den nya ren, om den tidigare arbetsgivaren arbetsgivaren, om den tidigare säger upp avtalet före övergången. arbetsgivaren säger upp avtalet före Sker sådan uppsägning senare än övergången. Sker sådan en uppsextio dagar före övergången, gäller sägning senare än sextio dagar före dock avtalet för den nye arbetsgiva- övergången, gäller dock avtalet för ren till dess sextio dagar har förflu- den nya arbetsgivaren till dess sextit från uppsägningen. tio dagar har förflutit från uppsägningen.

F örfattningsförslag; medbestämmandelagen 15

När det gäller anställningsvillkoren för arbetstagare vars anställningsavtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6b § lagen 198280 om anställningsskydd, är den nya arbetsgivaren skyldig att under ett år från övergången tillämpa villkoren i det kollektivavtal då gällde för den som tidigare arbetsgivaren på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Detta gäller dock inte sedan kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller sedan ett annat kollektivavtal har börjat gälla eller tilllämpas.

Sammanslâs två eller flera arbets- Om två eller flera arbetsgivar- eller givar- eller arbetstagarorganisatio- arbetstagarorganisationer slås samskall kollektivavtal, som gäller man, skall kollektivavtal som gäller ner, för organisation som upplöses, gälla för organisationer som upplöses, för den sammanslagna organisatio- gälla för den sammanslagna organiavtalet hade slutits sationen som om avtalet hade slutits nen som om av denna. av denna.

Med övergång av ett företag eller del av ett företag avses enligt en denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som

omfattas av EU-rådets direktiv 77187EEG av den 14 februari

1977.

16 F örfattningsfärslag; medbestämmandelagen

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att

förhandla eller underrätta enligt de bestämmelserna i 13 § andra nya stycket och 15 § andra stycket, det skulle innebära att förhandling om skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet.

Bestämmelsen i 28 § femte stycket skall tillämpas bara när verksamhets-

övergången har skett efter ikraftträdandet.

F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 17

b Förslag till

Lag om ändring i lagen 1982:80 om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs det

dels att 7 och 25 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6b av följande lydelse.

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal som har Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 11, 15, göras avvikelser från 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. 21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma föl- sådant kollektivavtal bestämma följande: jande: Avvikelser från 6a § under för- Avvikelser från 6a och 6b §§ utsättning att avtalet inte inne- under förutsättning att avtalet bär att mindre förmånliga regler inte innebär att mindre förmånskall tillämpas för arbetstagarna liga regler skall tillämpas för arän som följer av EG-rådets di- betstagarna än som följer av rektiv 91533EEG av den 14 EU-rådets direktiv 77187EEG

oktober 1991. den 14 februari 1977 och

av 9l533EEG av den 14 oktober 1991.

örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 18 F

Den beräkningen Den närmare beräkningen av närmare av förmåner i 12 förmåner som avses i 12 som avses Avvikelser från bestämmelserna Avvikelser från bestämmelserna i 30a såvitt gäller besked i 30a såvitt gäller besked enenligt 15 ligt 15 Avvikelser från bestämmelserna Avvikelser från bestämmelserna . i 30, 30a och 31 §§, såvitt gäller i 30, 30a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisa- den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. tionens rättigheter.

Avtal avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kollektivom avtalsförhållanden, avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av om tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.

När efter bemyndigande central arbetstagarorganisation ett lokalt av en kollektivavtal har träffats avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i om fråga uppsägning arbetstagare vid uppsägningstidens slut är om av som äldre än 57 och halvt år bara arbetsgivaren får den centrala ett om arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

En arbetsgivare är bunden ett kollektivavtal enligt tredje stycket får som av tillämpa avtalet även på arbetstagare inte är medlemmar av den avsom talsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses

med avtalet.

3§

Vid tillämpning 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda av bestämmelser beräkning av anställningstid: om En arbetstagare, byter anställning att övergå från en arbetssom genom givare till får i den anställningen tillgodoräkna sig en annan, senare också tiden i den förra, arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången om tillhör samma koncern. En arbetstagare, byter anställning i samband med att ett företag som eller del ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får en av tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare.

Författningsförslag; anställningsskyddslagen 19

Om det sker flera sådana byten anställning som avses i 1-2, får arav betstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgivarna.

Vid tillämpning 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en av extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 § andra stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25

Med övergång av ett företag eller en del av ett företag avses enligt denna paragraf en sådan övergång ett företag, en verksamhet eller av en del av en verksamhet som

omfattas av EU-rådets direktiv

77187EEG av den 14 februari

1977.

6b§

När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan, övergår också de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången, på den nya arbetsgivaren. Även den tidigare arbetsgivaren är dock gentemot arbetstagaren ansvarig för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Vad som nu har sagts gäl-

ler i de fall där företags- eller verk-

samhetsövergången omfattas av

EU-rådets direktiv 77187EEG av

den 14 februari 1977.

20 F örfattningsförslag anställningsskyddslagen ;

Första stycket gäller inte beträffande ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmâner.

Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren motsätter sig en övergång.

7 §

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren armat arbete hos sig.

Vid en sådan övergång av ett företag, verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6b § skall en övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga arbetstagaupp Detta förbud skall dock inte ren. hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivahar känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades ren enligt 30 § eller, någon sådan underrättelse inte länmats, två månader om före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter han har känt till mer än två månader, som tidsöverdraget berott på att han arbetstagarens begäran eller med om dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.

F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen 21

25§

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperiodema företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs övergått till en ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom arbetstagarorganisations avtalsen område företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32

Med övergång av ett företag eller den del av ett företag där verksamheten bedrivs avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller del en

av en verksamhet som omfattas av

EU-rådets direktiv 77187EEG av

den 14 februari 1977.

anställningsskyddslagen 22 F örfattningsförslag ;

Övergångsbestämmelser

träder i Lagen skall dock bara tillämpas betráfan-

Denna lag kraft den

de övergång företag, verksamhet eller del av en verksamhet av ett en en

sker efter ikraftträdandet.

som

F örfattningsförslag; främjandelagen 23

Förslag till

c

Lag om ändring i lagen 1974:13 om vissa

anställningsfrämjande åtgärder

Härigenom föreskrivs det

dels att 1-4 §§ samt 7a och 25 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 2a och 3a §§, med följande lydelse, dels att 5 § skall upphöra att gälla.

1§

Arbetsgivare som avser att genom- En arbetsgivare som avser att geföra driftsinskränkning enligt 2 eller nomföra en driftsinskrärücning en- 3§ skall inom tid som anges där ligt 2 eller 3 § skall inom den tid skriftligen varsla länsarbetsnämn- som anges där skriftligen varsla den i det län där driftsinskränkning- länsarbetsnämnden i det län där en genomföres, om minst fem ar- driftsinskränkningen genomförs, om betstagare berörs därav. minst fem arbetstagare berörs av inskränkningen. Detsamma gäller om driftsinskränkningen under en period av nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar och andra upphäranden av anställningsavtal sammanlagt uppgår till minst tjugo. Vid beräkningen enligt andra meningen beaktas andra upphöranden anställningsavtal av

bara om det förekommer minst fem

sådana under perioden.

24 F örfattningsförslag; främjandelagen

Varselskyldighet föreligger dock om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet.

2§

Varsel sådan driftsinskränkning Varsel om sådan driftsinskränkning om kan medföra uppsägning skall som kan medföra uppsägning skall som lämnas lämnas minst två månader före driftsin- minst två månader före driftsinskränkningen, om högst 25 ar- skränkningen, om högst 25 arbetstagare beröres av uppsäg- betstagare berörs av uppsägning, ning, minst fyra månader före minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare 25 men högst 100 arbetstagare beröres av uppsägning, berörs av uppsägning, minst sex månader före driftsin- minst sex månader före driftsinskränkningen, om fler än 100 skränkningen, om fler än 100 arbetstagare beröres av uppsäg- arbetstagare berörs av uppsägning. ning.

2a §

Ett varsel enligt 2 § skall innehålla uppgift om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, och

F örfattningsförslag; främjandelagen 25

4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.

Så snart som möjligt, dock senast vid den tidpunkt då uppsägning sker, skall arbetsgivaren skriftligen komplettera varslet med uppgifter om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning samt med all annan

relevant information om uppsäg-

ningarna och om de förhandlingar som inför uppsägningarna har förts enligt 11 § lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet eller enligt motsvarande bestämmelser i kollektivavtal. Senast vid den angivna tiden skall arbetsgivaren också ge länsarbetsnämnden en kopia av den skriftliga underrättelse som har lämnats till motparten enligt 15 § andra stycket lag. samma Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.

3§

Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst en månad i förväg.

26 F örfattningsförslag främjandelagen ;

Kan arbetstagare, anställts för Om arbetstagare, som anställts som en viss tid, viss säsong eller visst arbe- för viss tid, viss säsong eller en en på grund driftsinskränkningen ett visst arbete, grund av driftsinte, av icke beredas fortsatt anställning i skränkningen inte kan beredas fortsamband med den tidigare satt anställning i samband med att att anställningen upphör eller den nya sä- den tidigare anställningen upphör skall börja, skall varsel eller den nya säsongen skall börja, songen om driftsinskränkningen lämnas minst skall varsel om driftsinskränkningen veckor i förväg. lämnas minst sex veckor i förväg. sex

3a§

Ett varsel enligt 3 § skall innehålla uppgift om orsaken till den driftsinskränkning som har föranlett permitteringen, den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, och 3. antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper.

skall arbetsgi- Så snart som möjligt varen skriftligen komplettera varslet med uppgift om vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.

Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.

Författningsförslag;främjandelagen 27

4§

Har arbetsgivare icke kunnat förut- Har arbetsgivaren inte kunnat förutde omständigheter, varav drifts- se de omständigheter, som ddftsinse inskränkningen beror, så lång tid i skränkningen beror på, så lång tid i förväg anges i 2 eller 3 skall förväg som anges i 2 eller 3 skall som varsel i stället länmas så snart det varsel i stället länmas så snart som

kan ske. möjligt. I de fall som avses i 2 § får

varsel aldrig lämnas senare än vid uppsägningen.

5§

Varsel enligt 2 eller 3 § skall innehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att geöras samt antalet berörda arnom betstagare, fördelade på yrkesgrupper. Så snart det kan ske skall arbetsgivaren även uppge vilka arbetstagare som beröres av driftsinskränkningen. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna skyldighet.

28 F örfattningsförslag; främjandelagen

6§

En arbetsgivare får i stället för att En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkningen underrätta driftsinskränkningen underrätta nämnden att arbetsgivaren har nämnden att arbetsgivaren har om om påkalla eller att påkalla för- begärt eller avser att begära föravser handling enligt 11 § lagen handling enligt ll § lagen 1976:580 medbestämmande i 1976:580 om medbestämmande i om arbetslivet eller motsvarande be- arbetslivet eller motsvarande bestämmelser i kollektivavtal stämmelser i kollektivavtal om en om en sådan förändring sin verksamhet sådan förändring av sin verksamhet av medför eller kan medföra medför eller kan medföra en som en som driftsinskränkning. För att arbets- driftsinskränkning. För att arbetsgivaren skall få förfara detta sätt givaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs att i stället för att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig, att den underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid den tidpunkt för lämnas senast vid den tidpunkt för varsel i 2-4 §§ samt att varsel som anges i 2-4 §§ samt att som anges arbetsgivaren senast då också läm- arbetsgivaren senast då också lämsådana uppgifter i 5 § sådana uppgifter som avses i nar som avses nar första stycket. Annars kvarstår 2a § första stycket eller i 3a § första varselskyldigheten. stycket.

7a§

Om arbetsgivare att med Om arbetsgivare avser att, med en avser en stöd ett kollektivavtal avvi- stöd av ett kollektivavtal om avviav om kelse från 22 § lagen l982:80 kelse från 22 § lagen 1982:80 om om anställningsskydd säga upp en ar- anställningsskydd, säga upp en arbetstagare vid uppsägningsti- betstagare som vid uppsägningstisom dens slut är äldre än 57 och ett halvt dens slut är äldre än 57 och ett halvt år, skall arbetsgivaren först under- år, skall arbetsgivaren först underrätta länsarbetsnämnden. Detta gäl- rätta länsarbetsnämnden. Detta gäller uppgiften inte lämnas i den ler om uppgiften inte lämnas i den om ordning i 5 ordning som anges i 2a som anges

Författningsförslag;främjandelagen 29

25§

Regeringen eller, efter regeringens Regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, arbetsmarknadssty- bemyndigande, Arbetsmarknadsstyrelsen får föreskriva undantag från relsen får föreskriva undantag från 1-12 §§ samt meddela närmare fö- 1-12 samt meddela närmare föreskrifter för tillämpningen av dessa reskrifter för tillämpningen av dessa bestämmelser. bestämmelser. Sådana undantag eller föreskrifter får dock inte innebära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än följer EU-rådets direktiv som av

75129EEG av den 1 7 februari

1975 och 9256EEG av den 24 juni 1992.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att

lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om dessa medför att skyldigheten skulle ha fiillgjorts före ikraftträdandet. I sådant

fall skall i stället de äldre bestämmelserna tillämpas.

Utredningsarbetet 31

Utredningsarbetet

1.1. Vårt uppdrag

1.1.1. Huvuddirektiven

Våra direktiv fastställdes av regeringen den 19 december 1991 dir. 1991:118. Enligt direktiven skall vi göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt. De övergripande målen för arbetet är att åstadkomma enklare bestämmelser, ökade möjligheter till information och inflytande för den enskilda arbetstagaren samt en förskjutning av informations- och förhandlingskontaktema till det lokala planet. I direktiven anges att vi skall lägga fram förslag som har positiva effekter i enskilda företag och i den svenska samhällsekonomin. Uppdraget innebär också att vi skall särskilt beakta de mindre företagens intressen.

Vi har alltså att göra en allmän översyn som tar sikte på den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen. Beträffande medbestärnrnandelagen skall vi särskilt ta upp frågor som rör lagens tillämpningsområde, förhandlingsoch informationsrätten, arbetstagarorganisationemas tolkningsföreträde, den s.k. fackliga vetorätten 3 8-40 §§ och blockader mot företag utan anställda. En stor del av uppdraget har gällt lagen om anställningsskydd. Här omfattade översynen bl.a. arbetstagarbegreppet, tillfälliga anställningar, kravet på saklig grund för uppsägning samt turordningsreglema. Vid sidan av medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen skall vi också igenom vissa delar av arbetsmiljölagen, styrelserepresentationslagen, främjandelagen och förtroendemannalagen.

En mera övergripande frågeställning för vårt vidkommande är den pågående Europaintegrationen. Saken berörs två ställen i direktiven, där det sägs följande.

Utredningsarbetet 32

Europaintegrationen

Riksdagen bemyndigade i december 1990 regeringen att ansöka om medlemskap i den europeiska gemenskapen EG. Den 1 juli 1991 överlämnade

Sverige sin ansökan om medlemskap.

Sverige kan därför inom framtid komma att vara bundet av en stor en snar EG:s interna regelverk. Under hösten 1991 slutfördes förhandlingardel av mellan EG och EFTA-ländema om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsna område EES där kapital, tjänster och personer fritt skall kunna röra varor, sig över gränserna. Avsikten är att ett EES-avtal skall träda i kraft den 1 ja-

nuari 1993.

Genom det förestående EES-avtalet åtar sig Sverige att följa de delar av EG:s regelverk har bedömts relevanta för deltagande i EG:s inre marksom nad. Däri ingår direktiv på det rent arbetsrättsliga området. Det är direktre tivet 75129 kollektiva uppsägningar, direktivet 77 187 om skydd för om arbetstagares rättigheter vid överlåtelse företag samt direktivet 80987 av skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens. om

Den 14 oktober 1991 antogs ett nytt direktiv, nämligen 91533 om en arbetsgivares skyldighet informera arbetstagarna om villkoren for anställatt ningskontraktet eller anställningsförhållandet.

[---l

Europaintegratiønen

Arbete pågår inom EG med ytterligare direktiv på det arbetsrättsliga området. Kommittén bör följa utvecklingen och ta ställning till vilka anpassningden svenska arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs. ar av

1.1.2. Tilläggsdirektiven

Den 21 december 1992 beslutade regeringen att oss tilläggsdirektiv ge

dir. 1992:109. Därigenom kompletterades uppdraget till att avse vissa

ytterligare frågor kollektivavtal, medbestämmande och anställningsom skydd. Bland lades det på att uppmärksamma de förändringar annat oss skett bolagisering och andra former av uppdelning på olika jusom genom Vi skall undersöka hur strukturomvandlingama har påridiska personer.

verkat medbestämmandet också de bör föranleda några ändringar men om lagstiftningen anställningsskydd. Det framhålls särskilt att vi bör av om analysera hur anställningsskyddet för närvarande fungerar vid företags-

överlåtelser och bl.a. mot bakgrund svensk ekonomis internationella av integration överväga reglerna detta område bör ändras. - om

I tilläggsdirektiven betonades att de avsedda komplettering till var som en

det tidigare givna uppdraget och att de inte skulle innebära en förändring

av utredningens inriktning.

Utredningsarbetet 33

1.1.3. Allmänt tillämpliga direktiv

Vid sidan av våra egna direktiv har vi också att ta hänsyn till de allmänt tillämpliga direktiv som gäller för alla statliga kommittéer och särskilda utredare. Här skall vi först peka på 1988 års direktiv om EG-aspekter i utredningsverksamhet dir. 1988:43. Direktiven innebär att vi skall undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på de rättsområden är som aktuella för vårt vidkommande. Vi har att ta till vara de möjligheter till harmonisering som finns. Det ligger också att redovisa hur våra föross slag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån förslagen avviker från EG-rätten, skall skälen för avvikelsen Redovisningen anges. skall därtill avse de statsfmansiella och övriga samhällsekonomiska effekter som uppkommer genom en anpassning till EG:s regler. Om vi bedömer att de statsñnansiella kostnadema ökar, skall vi lämna förslag till finanen siering av kostnadsökningen. På motsvarande sätt skall effekterna avviav kelser från EG-rätten redovisas.

Av betydelse är också det direktiv som lägger på kommittéer och särskilda utredare att redovisa regionalpolitiska konsekvenser sina förslag dir. av 1992:50. Vi kan också hänvisa till direktiven om utredningsförslagens inriktning dir. 1984:5. De sistnämnda direktiven innebär att vi inte får lämna förslag som ökar de offentliga utgifterna eller minskar statsinkomstema. Vi har också att ta till vara varje möjlighet att effektivisera den offentliga sektorn.

1.2. vårt

Redovisningen av uppdrag

Vi har i maj 1993 lämnat över ett delbetänkande till arbetsmarknadsministem. Delbetänkandet innehöll förslag till en ny lag om anställningsskydd. Dessutom föreslog vi att den s.k. fackliga vetorätten 38-40 §§ MBL skulle avskaffas och att stridsåtgärder som riktade sig mot eller enmansfamiljeföretag i princip skulle vara förbjudna. Förslagen tog alltså främst sikte på reglerna i anställningsskyddslagen och medbestänunandelagen. Men vi föreslog också vissa följdändringar i lagstiftning, bl.a. när annan det gäller skadeståndsbestämrnelserna.

Delbetänkandet innefattade en slutlig redovisning våra överväganden

av om anställningsskyddet med undantag för ett par specifika punkter. I uppdraget ingår att undersöka om de förändringar har skett bolagisom genom

Utredningsarbetet 34

sering och uppdelning verksamheten skilda juridiska personer annan av bör föranleda några ändringar i lagstiftningen. Uppdraget i den delen tar sikte såväl anställningsskyddet arbetstagarnas medinflytande. Vi som har funnit dessa frågeställningar skall behandlas gemensamt och att så att bör ske först vid den allmärma genomgången medinflytandet. Ett likav nande synsätt bör enligt vår uppfattning anläggas när man tar ställning till de EG-rättsliga regler gäller vid kollektiva uppsägningar eller föresom tagsöverlåtelser. Även här kommer in på frågor som rör flera olika man arbetsrättsliga regelkomplexet och alla uppkommande spörsdelar av det mål bör därför lämpligen analyseras i ett sammanhang. De aspekter på anställningsskyddet aktualiseras i anslutning till bolagiseringar och verksom samhetsövergångar fick därmed inte någon slutlig behandling i delbetän-

kandet.

Härutöver återstår de delar vårt uppdrag som inte alls berörs i delbetänav kandet. Dit hör alltså de frågor gäller medbestämmandemerparten av som lagen, liksom våra uppgifter med avseende på arbetsmiljölagen, styrelserepresentationslagen, främjandelagen och förtroendemannalagen.

Vi har valt redovisa de kvarstående delarna vårt uppdrag i två betänatt av kanden. Genom detta, andra delbetänkande har vi till särskild behandling brutit de frågeställningar har ett direkt samband med den pågående ut som Europaintegrationen. Harrnoniseringen mellan den svenska arbetsrätten och de EG-rättsliga reglerna utgör central del av vårt uppdrag. I komen mittédirektiven pekar regeringen bl.a. på två EG-direktiv som har betydelse för den resterande delen vårt arbete, nämligen direktiven om kollektiva av

uppsägningar 75129EEG och skydd för arbetstagares rättigheter vid

om överlåtelse företag, verksamheter och delar av verksamheter av 77 187EEG. Det kan tilläggas att direktivet kollektiva uppsägningar om har kompletterats med ytterligare regler under år 1992 9256EEG.

Europaintegrationen har fått allt större betydelse under den tid som vårt arbete har pågått. EES-avtalet i sin ursprungliga lydelse omfattar bl.a. - som direktiven från åren 1975 och 1977 gäller från årsskiftet 199394. Avtalet har sedan ändrats och skall i sin lydelse omfatta flertalet rättsakter som nya har antagits inom EG fram till den 31 december 1993, däribland 1992 års ändringar direktivet kollektiva uppsägningar. Det nya versionen av av om avtalet skall träda i tillämpning den l juli 1994.

Utredningsarbetet 35

Kontrollen EES-avtalets efterlevnad ligger på ett särskilt organ, EFfAzs av övervakningsmyndighet. skrivelse till Sveriges regering den Enligt en 2 maj 1994 har myndigheten kommit fram till att lagstiftningen här i landet på fem särskilt angivna punkter avviker från de regler som följer av 1977 års EG-direktiv arbetstagarnas rättigheter vid företagsöverlåtelser. Reom geringen har fått tillfälle att bemöta skrivelsen inom två månader.

Integrationen kan dessutom komma att gå längre än vad som följer av EES-avtalet. Sverige har ansökt inträde i den europeiska unionen EU, om och ett medlemskap kan för handen så snart som den l januari 1995. vara Vi bedömer det därför särskilt angeläget att redovisa vår syn på den som svenska arbetsrättens förhållande till reglerna inom EG. Det bör ske i sådan tid att eventuella lagstiftningsåtgärder kan vara avslutade åtminstone före ett inträde i unionen. Vi har därför valt att skynda på vår egen behandling kvarstående frågor med anknytning till Europaintegrationen och att av redovisa våra överväganden i ett andra delbetänkande. De återstående delarna uppdraget kommer sedan att slutföras så snart det är möjligt och av redovisas i ett slutbetänkande under hösten 1994.

1.3. Särskilt om de rättsliga utgångspunkterna i

detta delbetänkande

I detta delbetänkande tar vi alltså upp de frågor som hänger samman med att Sverige skall införliva tvâ EG-direktiv med den inhemska rättsordning- Att frågorna behandlas särskilt beror bl.a. av det förhållandet att en. Europaintegrationen redan pågår och att lagstiftningsåtgärder kan bli aktuella inom en snar framtid. Vi anser oss därför kunna räkna med möjligheten att våra förslag i denna del blir föremål för en separat behandling i ett lagstiftningsärende hos regering och riksdag och att de således inte samordnas med de förslag om bl.a. anställningsskydd som vi lade fram i det tidigare delbetänkandet. Av det skälet har vi valt att i detta delbetänkande utgå från den nu gällande svenska arbetsrätten. Vår uppfattning om resultatet samlad översyn anställningsskyddets område framgår av en mer dock av vårt tidigare delbetänkande. Vi har dock gett de nu aktuella förslasådan utformning att de skall kunna anpassas också till våra redan gen en framlagda förslag. Dessutom avser vi att i ett slutbetänkande återkomma med samlad redovisning av våra lagförslag beträffande anställningsen

36 Utredningsarbetet

skydd och medbestämmande, vari vi inkluderar de förslag som särskilt rör EG-rätten.

I fråga om den nu gällande arbetsrätten bör det noteras att några av förslagen från det tidigare delbetänkandet har medfört lagändringar per den l januari 1994. I anställningsskyddslagen ändrades reglerna om anställning vid arbetsanhopning, om provanställning, om uppsägning och avskedande den s.k. månadsregeln samt om turordning. Vidare infördes det en ny regel om arbetsgivarens skyldighet att skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Se vidare 6a, 18 och 22 §§ anställningsskyddslagen i lydelse enligt SFS 1993:1496. Samtidigt ändrades medbestämmandelagen. Den s.k. fackliga vetorätten 38-40 §§ slopades och flertalet stridsåtgärder mot enmans- och familjeföretag blev förbjudna. Vi kan i denna del hänvisa till 41, 45, 57 och 69 §§ medbestämmandelagen i lydelse enligt SFS 1993:1498. Därutöver har våra förslag ärmu inte lett till några lagändringar.

1.4. Arbetets bedrivande

Vi påbörjade arbetet i februari 1992. Vårt uppdrag måste betecknas som mycket omfattande, och det rör ett flertal frågor av komplicerad natur. Det har hela tiden varit nödvändigt att hålla en mycket hög arbetstakt. Alltsedan sensommaren 1992 har sammanträden ägt rum var fjortonde dag. Vi har dock lagt oss vinn om att få ett så brett underlag som möjligt i vårt arbete och att göra en noggrann analys av gällande rätt likaväl som av de förslag till ändringar som vi har funnit påkallade.

De centrala organisationerna på arbetsmarknaden har varit representerade genom kommitténs sakkurmiga. Till kommittén har också knutits ett antal experter på såväl svensk som internationell arbetsrätt. Den samhällsekonomiska utvärderingen av anställningsskydd och medbestämmande har lagts ut extern expertis. I vad avser anstälhringsskyddet redovisades utvärde-

ringen i vårt delbetänkande se bilagan, Per-Anders Edin-Bertil Holmlund:

Effekter av anställningsskydd. Den undersökning som gäller medbestämmandelagen kommer att presenteras i samband med att vi i ett kommande betänkande lägger fram våra övervägande om medinflytandet.

För att ytterligare bredda beslutsunderlaget har vi genomfört en utfrågning med representanter för näringsliv, offentlig förvaltning och arbetstagarnas

Utredningsarbetet 37

organisationer. Utfrågningen behandlade företagsöverlåtelser, bolagiseringar, privatiseringar offentlig verksamhet och utläggning av arbetsav uppgifter på entreprenad. Till utfrågningen inbjöds personer med praktisk de aktuella ärrmesområdena, och vi fick ta del av deras synpunkter vana av och erfarenheter från fältet.

Vidare har vårt sekretariat besökt ett fyrtiotal arbetsplatser. Härigenom har det varit möjligt för att få uppfattning om hur arbetsrätten betraktas oss en ett lokalt perspektiv. Besöken har haft en bred geografisk spridning. De ur har avsett såväl privat offentlig sektor och har fördelats mellan arbetssom platser olika storlek. Vid besöken har sekretariatet intervjuat represenav tanter för såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan.

Särskilda inforrnationer om EG-rätten har hämtats in genom att ordföranden och sekretariatet har gjort ett studiebesök i Bryssel. Sammanträffanden skedde då med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella arbetsgivarföreningamas europeiska sammanslutning Unice, för det Europafackliga utredningsorganet ETUI, för den svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbetsgivareföreningens, industriförbundets, landsorganisationens och Tjänstemännens Centralorganisations representation i Bryssel. sekretariatet har också genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplysningar om ett rättssystem är nära besläktat med det svenska och för att ta del av de som erfarenheter på tysk sida har gjort av ett medlemskap i EGEU. som man till Tyskland genomfördes besök hos Arbetsmarknads- Under resorna

departementet Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung,

arbetsgivarföreningen Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeber-

verbände, de fackliga organisationerna DAG Deutsche Angestellten Gewerkschaft, NGG Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten och IG Metall Industriegewerkschaft Metall samt advokatföreningen i Hamburg.

Dessutom genomfördes ett företagsbesök hos Reifenhäuser GmbHCo Maschinenfabxik i Troisdorf. Ordföranden och sekretariatet har också gjort till Finland, i likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och en resa som ansökt medlemskap i den europeiska unionen. Syftet med resan var om bl.a. att studera vilka åtgärder finsk sida har vidtagit för att insom man förliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen. Besöken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbetsmarknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Statens arbetsmarknadsverk, Indu-

38 Utredningsarbetet

strins och arbetsgivamas centralförbund, Affarsarbetsgivamas oentralförbund, Finlands fackförbunds Centralorganisation, AKAVA och Tjänstemannacentralorganisationen PTFC.

Det skall till sist anges att kommittén har tagit emot ett flertal skrifter från organisationer, sammanslutningar, enskilda företag eller anställda, praktiserande jurister, privatpersoner m.fl.

EG och EU 39

2. De

europeiska gemenskapema EG och den europeiska

unionen EU

2.1. Direktiven

Enligt våra direktiv har vi att uppmärksamma Sveriges integrering i det europeiska samarbetet. Som utgångspunkt anges i direktiven att riksdaen i december 1990 bemyndigade regeringen att ansöka om medlemskap i gen de europeiska gemenskapema EG och att Sverige den l juli 1991 överlämnade sin ansökan medlemskap. Vidare pekar direktiven på avtalet om det europeiska ekonomiska samarbetsområdet EES-avtalet och om Sveriges åtagande att följa de delar av EG:s regelverk som har betydelse för ett inträde på den inre marknaden. Därvid att det finns tre EG-dianges rektiv på det arbetsrättsliga området som är av betydelse i det sammanhanget, nämligen direktiven kollektiva uppsägningar, om skydd för arom betstagares rättigheter vid överlåtelse av företag och om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens. En hänvisning finns också till ett EGdirektiv arbetsgivarens skyldigheter att informera arbetstagarna om om villkoren för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Det framhålls slutligen att det pågår arbete inom EG med ytterligare direktiv det arbetsrättsliga området, och att vi bör följa utvecklingen och ta ställning till vilka anpassningar den svenska lagstiftningen som krävs. av Utöver det anförda har vi att ta hänsyn till det särskilda kommittédirektiv innebär att EG-aspekter skall beaktas i all utredningsverksamhet dir. som 1988:43. I likhet med andra kommittéer och särskilda utredare skall vi undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på aktuella områden, och vi skall i våra förslag ta till vara de möjligheter till samordning som finns. Vi skall redovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG, och om våra förslag skiljer sig därifrån, skall vi ange skälen för detta. Dessutom skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga sam-

40 EG och EU

hällsekonomiska effekter som uppkommer av våra förslag till den del som de innebär en anpassning till EG-reglema. Om vi bedömer att ökade statsfinansiella kostnader uppstår skall vi lämna förslag till finansiering av dem. På motsvarande sätt skall vi redovisa effekterna av eventuella avvikelser från EG:s regelsystem.

2.2. Allmänt

Vi har i delbetänkandet utförligt redogjort för EG och för EES-avtalet i de

delar som har särskilt intresse för oss se avsnitt och 8.. Det saknas an-

ledning att här den redogörelsen. I allt väsentligt kan hänvisas till upprepa delbetänkandet. Här skall bara lämnas en kort redogörelse för den utveckling som har skett efter det att vi lade fram delbetänkandet. Av de rättsakter som tas upp i våra direktiv, är det i denna etapp av arbetet endast direktiven om kollektiva uppsägningar och om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser som är av direkt intresse. Direktiven presenterades i avsnitten 7.7.1. respektive 7.7.2. och 13.2. i delbetänkandet, och innehållet i dem behandlas på nytt i den följande framställningen i samband med respektive

sakområde se särskilt avsnitt 3.2. och 4.2. EG-direktivet om skydd för ar-

betstagarna vid arbetsgivarens insolvens avsnitt 7.7.3. i delbetänkandet faller utanför vårt uppdrag. Med anledning av våra förslag i delbetänkandet har den 1 januari 1994 en ny 6a § förts in i anställningsskyddslagen

genom SFS 1993:1496 som uppfyller syftet med direktivet om arbetsgi-

varens skyldighet att informera sina arbetstagare om anställningsvillkoren

se prop. 199394:67 s. 37 och 63 f..

Här kan också nämnas att departementspromemorian Lex Britannia innehåller en redogörelse för EG och för EES-avtalet från arbetsrättsliga ut-

gångspunkter se Ds 1994:13 avsnitt 7 och 8.

Sedan det s.k. Maastrichtfördraget trätt i kraft avser Sveriges ansökan ett medlemskap i den Europeiska unionen EU, och förhandlingar om ett inträde i unionen inleddes den l november 1993. Vad som tidigare kallades Europeiska ekonomiska gemenskapen EEG betecknas nu Europeiska gemenskapen och förkortas EG, dvs. på samma sätt som samlingsbegreppet för alla tre gemenskapema. Mot denna bakgrund bör något sägas om

terminologin området se till det följande prop. 1993942114 s. 10 ff..

EG och EU 41

För beskrivning den grundläggande begreppsbildningen hänvisas till en av redogörelsen i delbetänkandet.

Maastrichtfördraget har inneburit ett viktigt steg mot en fördjupad integration. Genom fördraget har upprättats union EU som i sig innesluter en nuvarande gemenskapema Europeiska gemenskapen EG, Koldels de tre och stålgemenskapen EKSG och Euratomgemenskapen Euratom, dels i vart fall inledningsvis rent mellanstatligt samarbete inom utrikes- och ett försvarspolitik liksom inom området för rättsliga och inrikes frågor. Det är vanligt att tala samarbetet inom EU som ett samarbete i tre pelare. Den om första pelaren omfattar samarbetet inom Europeiska gemenskapen tidigare Europeiska ekonomiska gemenskapen, EKSG samt Euratom. Hit hör området för hela det tidigare EG-samarbetet. Bland nya Samarbetsområden enligt Maastrichtfördraget inom denna pelare märks främst upprättandet av ekonomisk och monetär union. Den andra pelaren innefattar ett mellanen statligt samarbete i utrikes- och säkerhetspolitiska frågor, som främst syftar till hållning och vissa gemensamma åtgärder i sådana frågor, en gemensam även rör utforrrmingen på lång sikt av en gemensam försvarsmen som politik. Den tredje pelaren rör samarbete i inrikes- och rättsliga frågor. Också detta samarbete är mellanstatligt.

Det är alltså endast den första pelaren kan sägas vara av överstatlig som karaktär. Samarbetet inom den ramen förutsätter att medlemsländerna överlåter delar sin beslutanderätt till gemensamma organ eller, som det av ofta sägs, avstår från del sin suveränitet för att i stället utöva den i en av rådet. Så är inte fallet med samarbetet i de andra och tredje pelama, och i

de delarna är inte heller EG-rätten i den mening som man brukar ge detta

begrepp tillämplig. Beteckningen EU kan således användas när det är medlemsstaternas samarbete i sin helhet, medan beteckningen EG fråga om Europeiska gemenskapema fortfarande bör användas om det samarbete bedrivs inom den första pelaren. Det är också den delen av samarbetet som har störst intresse för vårt arbete. som

2.3. Den senare utvecklingen

Tiden från 1993 har varit mycket händelserik. Den 1 november sommaren 1993 trädde Maastrichtfördraget europeisk union i kraft. EES-avtaom en let började gälla den 1 januari 1994. Under våren 1994 slutfördes de svens-

42 EG och EU

ka medlemskapsförhandlingama, och den 4 maj samma år godkände Europaparlamentet resultatet av dessa förhandlingar. Avsikten är att Sverige skall kunna upptas som medlem i EU från den 1 januari 1995. Frågan om ett medlemskap skall avgöras i en svensk folkomröstning den 13 november 1994.

Riksdagen har den l juni 1994 godkänt ändringar i bl.a. EES-avtalet rskr 367; jämför prop. 1993942203. Det har skett med anledning av beslut som

har fattats av Gemensamma EES-kommittén se om denna avsnitt 8.3. i

delbetänkandet. Ändringama innebär bl.a. att ytterligare ett antal rättsakter

tas in i EES-avtalet. Det gäller flertalet rättsakter som har antagits av EG under tiden den 1 augusti l991-den 31 december 1993. Av intresse för vårt arbete i denna etapp är härvidlag rådets direktiv 9256EEG om ändring av direktivet 75129EEG om tillnämming av medlemsstaternas lagstiftning

rörande kollektiva uppsägningar se om detta ändringsdirektiv avsnitt 4.2..

Det kan också nämnas att direktivet 91533EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de villkor som gäller i anställningsförhål-

landet hör till de angivna rättsaktema se avsnitt 19.4.4.2 och 19.5.2.1. i

delbetänkandet och numera 6a § i anställningsskyddslagen.

En fråga som under senare tid har varit mycket omdiskuterad är den, om EG-rätten tillåter att kollektivavtal används som medel för att införliva di-

rektiv med den inhemska rättsordningen se avsnitt 7.5.3. i delbetänkandet

och vidare den analys som den svenska EG-delegationen i Bryssel har lagt fram i en promemoria den 27 juli 1993, återgiven i sin helhet i Ds 1994:13 s. 144 ff.; jämför Birgitta Nyström, Kollektivavtalets ställning i EG, i Studier i arbetsrätt tillägnade Tore Sigeman, 1993, s. 297-313. EG-domstolens hittillsvarande praxis talar för att det inte är tillräckligt att införande

sker endast genom kollektivavtal av det slag som förekommer Sverige se

s. 195 i delbetänkandet. Hindret består däri att direktivens bestämmelser alltid skall gälla för samtliga berörda. Detta förutsätter alltså nationella regler som är heltäckande och som gäller tills vidare. Det står dock klart att den politiska utvecklingen går i riktning mot en starkare ställning för kollektivavtal i EU-sammanhang. Bland annat kan vi nämna Maastrichtfördragets sociala protokoll, där avtal mellan arbetsmarknadens parter framhålls som ett sätt att införa direktiv, låt vara att det samtidigt anges att den berörda medlemsstaten skall vidta nödvändiga åtgärder för att när som

helst kunna säkerställa direktivets resultat artikel 2.4.

1994:83 EG och EU 43 SOU

Frågan har uppmärksammats bl.a. i samband med de svenska medlemskapsförhandlingama. Från svenskt håll har fast stor vikt vid en brevman växling under hösten 1993 mellan arbetsmarknadsministem och den leda- EG-kommissionen är särskilt ansvarig för sociala frågor, mot av som Padraig Flynn. Enligt ensidig obestridd svensk deklaration vid fören men handlingarna innebär brevväxlingen att Sverige har fått försäkringar om det fortsatta agerandet i arbetsmarknadsfrågor och särskilt bruket att regleom arbets- och anställningsförhållanden i kollektivavtal . Sweden has ra .. received with regard to the Swedish practice in labour market assurances and notably the of determining conditions of work in colmatters systern lective agreements between the social partners.

2.4. eventuella anslutning till EU Sveriges

Vid eventuell anslutning till EU blir Sverige också direkt bundet av EGen i hela dess utsträckning. Det följer de folkrättsliga förpliktelser rätten av de övriga medlemsstaterna medlemskapet innehåller. Inför en såmot som dan anslutning måste vissa åtgärder vidtas så att förhållandet framgår också

av den interna svenska rätten.

En första förutsättning för att Sverige skall kunna ansluta sig till EU är att det inte finns några konstitutionella hinder. Den förutsättningen aktualisedock bara när det gäller EG-samarbetet ensamt är av överstatlig ras som karaktär. Saken har behandlats Grundlagsutredningen inför EG i betänav kandet EG och våra grundlagar SOU 1993:14 och vidare i departementspromemorian Våra grundlagar och EG förslag till alternativ Ds - 1993:36. Regeringen har i december 1993 överlämnat en proposition 1993942114 till riksdagen med förslag till grundlagsändringar inför ett svenskt EU-medlemskap, och riksdagen har fattat ett första beslut i enlig-

het därmed. Ändringama som för att träda i kraft måste bekräftas genom

andra beslut efter valet hösten 1994 innebär bl.a. att det i 10 kap. 5 § ett regeringsformen införs ett nytt första stycke som gör det möjligt för riksdagen att överlåta beslutanderätt till EG.

Utöver de konstitutionella förutsättningama krävs det att Sverige rent faktiskt lämnar över beslutanderätten till EG. Vad som fordras i detta hänseende har behandlats EG-lagsutredningen i betänkandet Anslutning till av EU Förslag till övergripande lagstiftning SOU 1994:10. -

44 EG och EU

Enligt det synsätt som är rådande i Sverige kan innehållet i intematioen nell överenskommelse införlivas med inhemsk transformation rätt genom

eller genom inkorporering. Transformation innebär att bestämmelserna i

den internationella överenskommelsen skrivs till svensk författningsom text. Inkorporering innebär att bestämmelserna oförändrade tas in i svensk lagstiftning. Enligt EG-lagsutredningen är det beträffande unionens grundläggande fördrag primärrätten omöjligt att tänka sig någon form annan för införlivande än inkorporering SOU 1994:10 64. Men även när det s. gäller alla de rättsakter som EG:s institutioner har utfärdat däribland samtliga direktiv sekundärrätten föreslår utredningen att de skall inkor- poreras med svensk rätt s. 67 f.. Syftet är att på ett resolut och entydigt sätt med svensk rätt införliva den EG-rätt finns vid ett svenskt inträde som i unionen. Den föreslagna regeln fritar emellertid inte Sverige från exempelvis skyldigheten att omsätta direktiv till nationell rätt. Den innebär bara att rättsaktema gäller som svensk rätt med den giltighet och den betydelse som de har enligt EG:s egen rättsordning. Det uttrycks i lagförslaget så, att

rättsaktema skall gälla här i landet på det sätt följer fördragen se

som av s. 68.

Genom att de grundläggande fördragen inkorporeras med svensk rätt är frågan om en överlåtelse av beslutanderätt till EG från strikt juridiska utgångspunkter egentligen löst. EG-lagsutredningen föreslår dock en uttrycklig regel som innehåller att EG:s får fatta beslut med verkan här organ i landet i den omfattning som följer av de grundläggande fördragen s. 70.

Övergång av verksamheter 45

3. Övergång av verksamheter

I detta avsnitt går vi igenom EG-direktivet om arbetstagares skydd vid överlåtelse företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Med anav ledning direktivet lägger vi fram förslag till ändringar i svensk lagstiftav ning. I anställningsskyddslagen föreslås två särskilt betydelsefulla regler. För det första tillförs lagen bestämmelse innebär att anställningsaven som talen och anställningsförhållandena automatiskt skall över till den som förvärvar verksamhet eller del verksamhet. Arbetstagarna skall en en av en dock ha välja de vill kvar hos sin tidigare arbetsgivare. För rätt att om vara det andra föreslår vi ett förbud mot uppsägningar som grundar sig på verksamhetsövergången sådan. Vi analyserar också den verkan som försom slagen kan få för de gällande svenska reglerna om turordning, omplacering och företrädesrätt till återanställning. Vidare föreslås det ett tillägg till 28 § medbestämmandelagen innebär att förvärvaren av en verksamhet som övergången skall tillämpa anställningsvillkoren i det kolunder ett år från lektivavtal överlåtaren bunden Men om förvärvaren redan är som var av. bunden ett kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personaav len, skall i stället det avtalet gälla. För att uppfylla direktivets regler om information och överläggning i samband med verksamhetsövergångar föreslås ytterligare ändring i medbestärnrnandelagen. En arbetsgivare som en inte är bunden kollektivavtal skall medbestämmandeförhandla med alla av berörda arbetstagarorganisationer i samband med en verksamhetsövergång.

3.1. Inledning

Enligt våra direktiv skall vi analysera hur anställningsskyddet fungerar vid företagsöverlåtelser. Vi skall överväga om reglerna på detta område bör ändras. Detta skall ske bl.a. mot bakgrund av den svenska ekonomins internationella integration.

I vårt delbetänkande anställningsskyddslagen har vi också redogjort för om

vissa delar EG-direktivet 77 187EEG om skydd för arbetstagares rät-

av

46 Övergång av verksamheter

tigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter avsnitten 7., och särskilt 13.. Våra slutsatser i delbetänkandet begränsades främst till att avse frågor som hänger med anställsamman ningsskyddet och det enskilda anställningsavtalet. Vi farm att svensk rätt på det området fick anses tillfredsställande, och det föreslogs inte att någon särskild lagstiftning skulle införas 327. Andra delar direktivet beav rördes inte mer i detalj. Detta gällde bl.a. regler villkor i kollektivavtal om och om information och förhandling vid verksamhetsövergångar. Även i övrigt var ställningstagandena preliminära i avvaktan på fullständig en mer genomgång av direktivet och dess konsekvenser. Mot slutsatsen att lagstiftningsåtgärder vid tillfället inte påkallade reserverade sig ordföranvar den och ytterligare en ledamot av kommittén. Ordföranden säravgav en skild reservation.

Således har vi inte tidigare gått igenom direktivet i alla dess delar, och en komplettering bör därför ske. Vid den fullständiga överblick vi mer som efter denna genomgång har fått av direktivet, finner vi anledning att nytt ta upp de delar av direktivet som berördes redan i delbetänkandet. Vi kommer därför att göra en ny och fullständig genomgång det material av som finns. Därvid skall vi först redogöra för direktivets innehåll och den praxis som har utvecklats av EG-domstolen avsnitt 3.2.. Därefter behandlar vi

svensk rätt de områden som berörs av direktivet avsnitt 3.3., och i det

avslutande avsnittet redovisar vi våra överväganden behovet om av svenska lagändringar avsnitt 3.4..

3.2. EG-direktivet

3.2.1. Ingressen

Enligt direktivets ingress är det mot bakgrund pågående förändringar i av företagsstrukturer genom överlåtelse och fusion nödvändigt utarbeta att bestämmelser för att skydda arbetstagarna vid byte arbetsgivare, särskilt av för att säkerställa att arbetstagarnas rättigheter skyddas. Det finns skillnader mellan medlemsstaterna i fråga skyddsnivå och dessa skillnader bör om minskas eftersom de kan vara av betydelse för den marknagemensamma dens funktion.

Övergång av verksamheter 47

Ingressen har visat sig betydelse när EG-domstolen tolkat innebörvara av den direktivet i skilda situationer, i det att domstolen ofta har fallit tillav baka det skyddssyfte direktivet grundar sig på. Tolkningen kan säsom

ha varit extensiv se t.ex. Ny Mølle Kro-målet.

gas

Det bör redan här framhållas att direktivet endast syftar till en partiell samordning ländemas lagstiftning. Avsikten är således inte att skapa en geav skyddsnivå för hela gemenskapen på grund av gemensamma krimensam

terier Danmols Inventar-målet. Den partiella samordningen uppnås ge-

sträcker ut det skydd arbetstagarna har enligt nationella nom att man som regler till att gälla även vid överlåtelse företag, verksamheter och delar av verksamheter. Däremot finns det ingen gemensam definition av begrepav pet arbetstagare enligt detta direktiv.

Danmols I nventar

Den 3 september 1981 ställde Danmols Inventar AS in sina betalningar. Mikkelsen var anställd i bolaget men sades upp till den 31 december samma år. Verksamheten i Danmols Inventar AIS fördes över till ett nytt bolag under bildande med verkan från den 19 oktober 1981. Mikkelsen blev delägare i detta nya bolag 33 procent av aktierna och 55 procent av rösterna på stämman och styrelseordförande. Han fortsatte att samma i verksamhet och för det bolaget arbeta med samma arbetsuppgifter som han hade nya haft hos Danmols Inventar AS. Den 2 december 1981 försattes Danmols Inventar AS i konkurs. Mikkelsen krävde uppsägningslön av den nya arbetsgivaren för tiden den 1 november till den 31 december 1981 och semesterlön för tiden januari till och med oktober 1981. Domstolen ställdes först inför frågan om det för en tillämpning av direktivet var tillräckligt att persoi fråga var arbetstagare hos överlåtaren eller om det därtill krävdes att nen också hos förvärvaren. Vidare frågades hur begreppet han var arbetstagare arbetstagare i direktivet skulle förstås. Domstolen anlade först synpunkter konkursfrågan jämför Abels-målet nedan och uttalade att direktivet i och för sig är tillämpligt då överlåtelse sker före det att konkursförfarandet inleds. Därefter slog domstolen fast att direktivet inte är tillämpligt om den som har varit arbetstagare hos överlåtaren av egen fri vilja inte fortsätter att arbeta såsom anställd hos förvärvaren. Vad därefter gällde frågan om tolkning av arbetstagarbegreppet i just detta direktiv slog domstolen fast att avsikten med direktivet endast är en partiell harmonisering och att direktivet endast skyddar dem som enligt de nationella rättsordningama åtnjuter skydd såsom arbetstagare.

3.2.2. Avsnitt I Räckvidd och definitioner

Avsnitt direktivet innehåller vissa definitioner och omfattar två artik- I av lar. Enligt artikel 1 skall direktivet tillämpas vid överlåtelse av ett företag, verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan arbetsgivare en lagenlig överlåtelse eller fusion jämför beträffande fusion och delgenom ning företag det tredje bolagsdirektivet 78855EEG artikel 12 och det av

48 Övergång av verksamheter

sjätte bolagsdirektivet 82891EEG artikel 11 samt SOU 1992:83 s. 333 och Roger Blanpain-Birgitta Nyström, EGEU arbetsrätt och arbetsmarknad, 1994, s. 193 f.. Det skall tillämpas om och i den mån som verksam-

heten ligger inom fördragets territoriella räckvidd artikel 1.2. Men direk-

tivet skall inte tillämpas sjögående fartyg artikel 1.3. EG-domstolen

har i sin praxis lagt fast att direktivet inte heller behöver tillämpas vid överlåtelse efter konkurs. Överlåtelser sker inom för andra som ramen insolvensförfaranden kan däremot vara omfattade av direktivet. Det avgörande synes vara om syftet är att underlätta en fortsatt drift av företaget, som vid ackordsförfarande, eller om en total avveckling avses, som vid konkurs. Abels Den 9 juni 1982 beslutades att bolaget Thole skulle försättas i likvidation och konkurs. Dagen därefter överlåts Tholes tillgångar m.m. till ett annat bolag. Det nya bolaget fortsatte driften och tog över större delen av arbetsstyrkan, bl.a. Abels. Abels framställde löneanspråk för tiden 1-9 juni 1982. Fråga uppkom om direktivet var tillämpligt. Domstolen tolkade begreppet legal transfer lagenlig överlåtelse och slog fast att innebörden av de olika språkliga versionerna av direktivet varierade på denna punkt. Eftersom varje språklig version har lika stor tyngd kom tolkningen i stället att ske mot bakgrund av direktivets uppbyggnad och syfte samt dess plats i EG-rätten och relation till obeståndsrätten. Slutsatsen blev att direktivet inte var tilllämpligt på överlåtelser där överlåtaren har försatts i konkurs has been adjunged insolvent och där verksamheten i fråga ingår i konkursboet. Medlemsstaterna har emellertid frihet att införa regler som sträcker sig längre och som också täcker sådan konkurssituationer. Direktivet ansågs dock tillämpligt om verksamheten överlåts inom ramen för en annan typ av insolvensförfarande surseance van betaling. Detta senare institut skiljer sig från konkurs och likvidationsförfaranden så sätt att domstolens övervakning av förfarandet är mer begränsad. Jämför målen FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar och DUrso.

Tillämpningsområdet för direktivet har även i övrigt varit föremål för ett flertal avgöranden av EG-domstolen. Domstolen har bl.a. tolkat begreppen överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet samt lagenlig överlåtelse eller fusion ett sätt som låter sig sammanfattas enligt följande.

Vid en sedvanlig överlåtelse och ett skifte av ägare till verksamhetens maskiner, fastigheter, immateriella rättigheter och andra tillgångar får det avgörande betydelse om verksamheten har bevarat sin identitet eller Det är inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse omfattas av överlåtelsen. Det måste, i synnerhet när verksamheten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten, ske en närmare bedömning av frågan om det

Övergång verksamheter 49

av

är ännu bestående ekonomisk enhet going concem som överlåts. Så

en kan fallet när den nya innehavaren rent faktiskt fortsätter eller återvara upptar driften eller motsvarande ekonomiska aktiviteter. En genom samma helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången måste ske. EG-domstolen har i flera rättsfall utvecklat sin syn på denna bedömning. I Spijkers-målet har domstolen angett flera omständigheter som kan vara av betydelse jämför även Bork- och Rask-målen. Dessa är arten av företag eller verksamhet, frågan företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, om har överlåtits eller inte, värdet av överlåma immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte, om kunderna har tagits över eller inte, 9 graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, och i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere.

De nu angivna omständigheterna får inte ses isolerade var för sig. I stället sker det en samlad bedömning av alla förhållanden kring transaktionen.

Spijkers

Företaget Colaris överlät den 27 december 1982 ett slakthus med lokaler och visst lösöre till Abattoir. Verksamheten hade då upphört och det fanns ingen goodwill i denna. Den 7 februari 1983 återupptog Abattoir driften av slakthuset. Alla anställda övertogs utom Spijkers och ytterligare en anställd. Verksamheten var av samma slag som den Colaris hade drivit, även om kunder inte togs över. Den 3 mars 1983 försattes Colaris i konkurs. Spijkers krävde lön från den 27 december 1982 och rätt till anställning hos Abattoir i slakthuset. Han åberopade därvid att överlåtelsen mellan Colaris och Abattoir omfattades av direktivet. Domstolen uttalade att det avgörande vid bedömningen var om verksamheten hade bevarat sin identitet. En överlåtelse föreligger inte bara på grund av att tillgångarna försäljs. Det är nödvändigt att avgöra också om verksamheten var i gång vid överlåtelsetillfället en going concem. En indikation på detta är att den nya arbetsgivaren fortsätter eller återupptar driften med samma eller liknande innehåll. Vid bedömningen är det nödvändigt att iaktta alla de fakta som är karakteristiska för transaktionen, och domstolen hänförde sig till de sju omständigheter som har angetts ovan. Alla dessaomständigheter är enstaka faktorer i bedömningen och kan inte ses isolerade. Det är den nationella domstolen som med ledning av dessakriterier skall avgöra om det har skett en överlåtelse i direktivets mening eller inte.

Det bör härefter observeras att direktivet kan vara tillämpligt också när det gäller andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och fusioner m.m. Här synes domstolen ofta fästa avseende vid att det för en tillämp-

Övergång verksamheter

50 av

ning direktivet skall fråga ett arbetsgivarbyte. Direktivet kan av vara om tillämpligt exempelvis när ett företag upplåter driften av en del av vara eller hela sin verksamhet till ett annat företag på entreprenad och därvid också låter arbetsgivaransvaret för personalen över till entreprenören Rask- och Schmidt-målen. Kravet på identitet mellan verksamheterna före och efter övergången upprätthålls även i dessa situationer. Vidare kan det fråga överlåtelse även när driften ett företag återgår till vara om en av den ursprungliga ägaren efter hävning på grund av ett kontraktsbrott en Ny Mølle Kro-målet. Något rättsligt samband mellan den som har drivit verksamhet och arbetsgivare som tar över verksamheten behöver en en ny inte finnas. Exempelvis kan någon upplåta driften av en verksamhet först till företag och därefter till ett annat företag när kontraktstiden med det ett första företaget har gått ut. Det är alltså fråga om ett byte av entreprenör. det inte finns något avtal eller något rättsligt samband i övrigt Trots att mellan de båda entreprenörerna, kan det fråga om en överlåtelse i divara rektivets mening Daddys Dance Hall- och Bork-målen. Det kan tilläggas EG-domstolen i Redmond Stichting-målet har ansett direktivet tillämpatt ligt också i situation då understödet från en offentlig myndighet till en en juridisk dras in och överflyttas till en annan juridisk person som person driver verksamhet med ett liknande ändamål, med påföljd att den förstnämnda juridiska personens verksamhet helt upphör.

Rask

Rask anställd hos Philips och arbetade i en av företagets fyra personalvar matsalar. Den 1 januari 1989 övertog lSS det totala driftsansvaret för matsalen. Avtalet mellan Philips och ISS innebar att ISS åtog sig att överta arbetsgivaransvaret för de fast anställda bl.a. Rask i matsalen på - oförändrade anställningsvillkor. ISS kom dock ensidigt att ändra bl.a. löneutbetalningsdagen. Rask krävde att lönen skulle betalas ut den gamla utbetalningsdagen. ISS avvisade kravet och sade upp Rask då hon inte accepterade anställning på de erbjudna villkoren. Rask åberopade direktivet och krävde ersättning bl.a. för ogrundad uppsägning. Domstolen ställdes inför frågan om direktivet var tillämpligt i denna situation och om det i så fall stred mot direktivet att ändra löneutbetalningsdagen. Domstolen konstaterade att direktivet kan vara tillämpligt om ett företag en entreprenör genom avtal övertar ansvaret för en viss servicefunktion inom ett företag och därvid åtar sig en arbetsgivares förpliktelser för arbetstagare som är knutna till servicefunktionen. Det ankommer den nationella domstolen att mot bakgrund av samtliga relevanta omständigheter jämför Spijkers-målet ovan avgöra om det är fråga om en överlåtelse enligt direktivet. Vidare ankommer det på den nationella domstolen att avgöra räckvidden av den nationella rätten såvitt avser en förvärvares förpliktelser i förhållande till ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal. Utgångspunkten är att löneutbetalningsdagen enligt ett enskilt avtal eller ett kollektivavtal inte kan ändras efter överlåtelsen. Direktivet hindrar dock inte att förvärvaren gör en sådan ändring av anställningsvillkoren som enligt den nationella rätten också hade kunnat genomföras av överlåtaren för det fall

l

Övergång av verksamheter 51

någon överlåtelse inte hade kommit till stånd. Villkoren enligt kollektivavtal skall upprätthållas till dess kollektivavtalet sägs upp eller löper eller ett annat kollektivavtal träder i kraft eller får verkningar. ut

Schmidt

Christel Schmidt anställd som städerska hos Savings Bank med uppgift var att städa ett visst bankkontor. Banken beslutade att låta en städñrma Spiegelblank utföra städningen av kontoret. Städñrman erbjöd Christel Schmidt anställning med samma arbetsuppgifter, men med anställningsvillkor som avvek från de villkor hon hade haft hos Savings Bank. Hon avböjde anställning på de erbjudna villkoren. Därefter blev hon uppsagd av banken alltjämt avsåg att låta städningen utföras av Spiegelblank. som Christel Schmidt uppsägningen. Fråga ställdes om uttrycket del av angrep verksamhet omfattade den situationen då ansvaret att städa inom en viss del ett företag övergår från företaget själv till ett annat företag. Om av svaret blev jakande uppkom därnäst frågan om direktivet också omfattade den situationen då städningen utförts av en enda anställd. Domstolen hänvisade bl.a. till Rask-målet och konstaterade att direktivet omfattar den situationen då ett företag låter uppgiften att städa över från företaget själv till ett annat företag, som därigenom tar över arbetsgivaransvaret i förhållande till dem är anställda i den verksamheten. Att endast en som har varit anställd för att utföra städningen utesluter inte en person tillämpning av direktivet.

Ny Mølle Kro

Den 1 oktober 1980 slöts kollektivavtal mellan Larsen och en arbetstagarorganisation för hotell- och restauranganställda. Larsen hyrde som entreprenör under år 1980 restaurangen Ny Mølle Kro av Hannibalsen ägare. I januari 1981 hävde Hannibalsen kontraktet med Larsen och drev i stället själv verksamheten vidare. Restaurangrörelsen pågick dock endast och öppnades först i slutet 1981. År under våren och sommaren av mars 1983 krävde en anställd servitris lön enligt kollektivavtalet mellan Larsen och arbetstagarorganisationen för tiden den 12-19 augusti 1983. Domstolen uttalade att anställda som får byta arbetsgivare, oavsett om företaget byter ägare, har samma behov av skydd som de arbetstagare som byter arbetsgivare grund av att verksamheten säljs. Av detta följer att det kan vara fråga om en överlåtelse om en entreprenör hyr en verksamhet och blir arbetsgivare in so far as the lessee becomes the employer. Aven när ägaren av en uthyrd verksamhet återtar driftsansvaret från entreprenören kan det vara fråga om en överlåtelse. Också i denna situation skall man jämför Spijkers-målet bedöma om det rör sig om en going concern. Alla omständigheter måste beaktas, inklusive den tid som verksamheten varit stängd samt det faktum att det inte fanns några anställda vid överlåtelsetidpunkten. Dessa omständigheter utesluter dock inte att direktivet kan vara tillämpligt, särskilt inte när det rör sig om säsongbetonad verksamhet. Enligt domstolen skyddar direktivet endast de arbetstagare är anställda vid överlåtelsen. Man skall dock ta hänsyn till som de tvingande reglerna som förbjuder uppsägning på grund av överlåtelsen i sig se nedan.

Daddys Dance Hall

Tellerup anställdes den 1 oktober 1982 av Irma Catering AS som drev en restaurang på entreprenad på Palads Teater. Enligt anställningsavtalet hade Tellerup tre månaders provanställning med 14 dagars uppsägningstid. Eftersom Irma Catering AS inte erhöll förutsatt utskänkningstillstånd hävdes

52 Övergång verksamheter

av

entreprenadkontraktet samt sades personalen upp den 28 januari 1983. Tellerup vars provanställningstid hade löpt ut med tre månaders upp- - sägningstid till den 30 april 1983. Den 4 februari 1983 träffades ett nytt entreprenadkontrakt mellan teatern och Daddys Dance Hall. Den 7 februari 1983 anställdes Tellerup av Daddys Dance Hall från överlåtelsetidpunkten den 28 februari med tre månaders provanställning och 14 dagars uppsägningstid. Den 26 april 1983 sades Tellerup upp med 14 dagars uppsägningstid. Tellerup krävde med stöd av den danska lagen och direktivet längre uppsägningstid. Domstolen förklarade att det kan vara fråga om en överlåtelse i direktivets mening när ett entreprenadavtal upphör och en entreprenör inte längre är arbetsgivare samt en tredje part blir arbetsgivare, efter att ett nytt entreprenadavtal träffats med ägaren. Det förhållandet att överlåtelsen går i två steg, från entreprenören till ägaren och sedantill en ny entreprenör, hindrar inte att direktivet kan vara tillämpligt. Detta förutsätter dock att rörelsen behåller sin identitet se Spijkers-fallet, som när verksamheten fortsätter utan avbrott och med samma personal som före överlåtelsen. Domstolen hade också att ta ställning till om en arbetstagare träffar ett avtal med förvärvaren av en rörelse kan avstå från vissa som rättigheter enligt direktivet om han eller hon erhåller vissa andra fördelar väger försämringarna på ett sådant sätt att anställningsvillkoren i som upp sin helhet inte blir sämre. Den frågan besvarades nekande, men domstolen framhöll att direktivet inte utesluter ett ändrat avtal med den nya arbetsgivaren under förutsättning att en sådan ändring hade varit tillåten med överlåtaren enligt regler i den nationella rättsordningen.

Bork

I april 1980 hyrde Bork en fabrik av OTF. Personalen anställdes av Bork. Under hösten 1981 sade Bork upp kontraktet med OTF för att upphöra den 22 december 1981, då driften också upphörde. Samtidigt blev personalen uppsagd. Den 30 december 1981 köpte Junckers fabriken av OTF. Han tillträdde den 4 januari 1982. Driften återupptogs samma dag. Hälften av Borks personal fick anställning hos Junckers. Någon annan personal anlitades inte. Den 8 januari 1982 träffade Bork och Junckers avtal om att Junckers skulle överta lager och annan lös egendom som tillhört Bork. En anställd krävde innestående lön och semesterersättning av Bork medan andanställda krävde lön och semesterersättning av Junckers. Domstolen uttara lade att en tillämpning av direktivet inte är utesluten den i situationen då en entreprenör upphör att vara arbetsgivare när avtalet upphör och en tredje part blir arbetsgivare efter att ägaren till verksamheten sålt rörelsen. Att överlåtelsen sker i två steg, från entreprenören via ägaren till den nya ägaren, hindrar inte detta under förutsättning att verksamheten behåller sin identitet se bl.a. Spijkers- och Ny Mølle Kro-målen. Ett tillfälligt upphörande av driften och frånvaron av anställd personal vid överlåtelsetillfället utesluter inte en tillämpning, särskilt inte när verksamheten upphört bara för en kort period.

Redmond S Iichting

Groningens kommun hade fram till den 1 januari 1991 lämnat bidrag till en stiftelse, Redmond Stichting, som vårdade missbrukare. Per den 1 januari fördes bidragen i stället över till en annan stiftelse, Sigma, som hade samma Verksamhetsinriktning. Samma dag upplät kommunen den fastighet som Redmond Stichting tidigare bedrivit verksamhet i till Sigma. Sigma tog över vissa patienter, och Sigma erbjöd nya anställningsavtal till ett antal arbetstagare hos Redmond Stichting. Arbetstagare som inte togs över sades upp, och fråga uppkom om direktivet var tillämpligt i denna situation. Domstolen slog fast att med lagenlig överlåtelse avsågs enligt direktivet

Övergång av verksamheter 53

alla tänkbara ändringar inom ramen för avtalsrelationer för den person som var faktiskt eller moraliskt ansvarig för driften av verksamheten ochnsom åtagit sig arbetsgivarens förpliktelser gentemot företagets anställda. Aven en övergång som genomförs i två led hyresgäst-ägare-ny hyresgäst - omfattades. Det saknade betydelse att beslutet om att överföra verksamheten hade fattats ensidigt av ett offentligt organ och inte genom en överenskommelse med den som mottar subventionen. Direktivet har till ändamål att garantera arbetstagarnas rättigheter och det siktar på alla anställda som är just arbetstagare och därmed föremål för ett motsvarande skydd i den nationella rätten. Domstolen uttalade sig också i fråga om tolkningen av uttrycket företag eller del därav. Här hänvisades till avgörandet i Spijkers-målet.

När det gäller begreppet del av en verksamhet har detta alltså berörts i Rask- och Schmidt-målen. Därutöver har det fått en särskild belysning i

Botzen-målet.

Botzen

Den 6 april 1983 försattes Old RDM i konkurs. New RDM hade bildats den 30 mars 1983 och övertog den 7 april samma år delar av Old RDM:s verksamhet och de delarnas personal samt ytterligare drygt 300 anställda på andra avdelningar. Botzen var anställd på en avdelning som inte överlåts och blev uppsagd. Han hävdade att en överlåtelse hade skett enligt direktivet och yrkade ogiltigförklaring av uppsägningen. Domstolen ställdes bl.a. inför frågan om direktivet omfattar även arbetstagare hos överlåtaren som har övergått till förvärvaren men som inte tillhörde de överlåtna delarna av det överlåtna företaget och som utför arbete och då använder tillgångar hänförliga till den överlåtna delen. Det frågades också om direktivet kunde omfatta en arbetstagare som utförde arbete för en administrativ avdelning hos överlåtaren som i sig inte överlåtits men som utförde vissa arbetsuppgifter till fördel for de överlåtna delarna. Domstolen svarade att det var tillräckligt att slå fast vilken del av rörelsen som arbetstagaren tillhörde. Direktivet saknade tillämpning på arbetstagare som inte tillhörde den överlåtna delen.

Det kan tilläggas att en expertgrupp inom kommissionen grundval av den praxis som utvecklats av EG-domstolen när det gäller överlåtelsedirektivet, sammantaget med vad som i Rornfördraget omfattas av begreppet undertaking, föreslagit att direktivet uttryckligen skall anges omfatta såväl privata som offentliga företag och verksamheter, under förutsättning att de sysslar med någon form av ekonomiska aktiviteter och helt oberoende de drivs i vinstsyfte eller Detta förslag anses inte utgöra en av om ändring i sak utan bara en kodifiering av vad som redan gäller Explanatory Memorandum, februari 1994.

Artikel 2 innehåller definitioner av vissa begrepp som används i direktivet. Med överlåtare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med förvärvare avses varje fysisk

Övergång verksamheter

av

eller juridisk till följd sådan överlåtelse blir arbetsgivare person som av en för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med arbetstagarrepresentanter arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas avses lag eller praxis, med undantag för som företräder arbetstagarna i personer förvaltande, ledande eller övervakande för bolag i vissa medlemsorgan länder.

3.2.3. Avsnitt II Skydd för arbetstagarnas rättigheter

Avsnitt H utgörs artiklarna 3-5, innehåller regler om skydd för arav som betstagarnas rättigheter vid verksamhetsövergångar.

Enligt artikel 3.1 övergår till följd av en överlåtelse överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund ett anställningsavtal eller ett anställningsförav hållande, gällde vid tidpunkten för överlåtelsen, förvärvaren. Vidasom stadgas att medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren även efter re överlåtelsen och då jämte förvärvaren skall fortsätta att ansvara för för- pliktelser har uppkommit på grund av ett anställningsavtal. som

Denna punkt är central i direktivet. Den bygger tanken att rättigheter och skyldigheter med automatik skall över förvärvaren som en konsekvens överlåtelsen. Domstolen har uttryckt saken så att anställningsav avtalen are automatically transferred to the transferee by the mere fact of the transfer DUrso-målet.

DUrs0

År 1981 blev företaget EMG satt under särskild förvaltning med stöd av en bestämmelser i italiensk lag. Förutsättningen för att bli satt under en sådan förvaltning är bl.a. att företaget befinner sig i ekonomiska svårigheter. l september 1985 överläts EMG:s verksamhet till nya EMG. Enligt överlåtelseavtalet och kollektivavtal övertogs 940 av EMG:s drygt l 450 anställda. De drygt 500 som blev kvar i gamla EMG blev uppsagda. Några av dessa 500 hävdade ytterst med stöd av direktivet att deras anställningar hade gått över till nya EMG. Fråga ställdes om direktivet innebär att alla anställningar hos överlåtaren med automatik övergår till förvärvaren och om direktivet över huvud taget är tillämpligt företag som är satta under den särskilda förvaltningen enligt italiensk lag. Domstolen uttalade först att anställningsavtalen hos överlåtaren som huvudregel inte kan vidmakthållas där utan att samtliga anställningsavtal med automatik övergår till förvärvaren om det är fråga om en överlåtelse i direktivets mening. Invändningen att ett sådant synsätt till skada även för de anställda kunde negativt påverka möjligheterna att driva en verksamhet vidare avvisades i detta fall domstolen. En annan invändning som framfördes var att det av borde ges utrymme att respektera det kollektivavtal som träffats i samband med övergången. Aven detta avvisades av domstolen med hänvisning till att direktivet är tvingande inte bara för de enskilda parterna utan även för

Övergång verksamheter 55

av

fackliga organisationer, som inte genom kollektivavtal får avvika från bestämmelserna i direktivet. Vidare hade det invänts att en tolkning av direktivet som leder till att övertaligheten inte kan hanteras hos överlåtaren någon gång kan vara till nackdel för de anställda, som kanske just kan se fördelar förknippade med att få stanna kvar hos överlåtaren. Här synes domstolen mena att det kan tillåtas regler i den nationella lagstiftningen som låter övertaligheten stanna hos överlåtaren under förutsättning att sådanaregler har till syfte att förhindra uppsägningar.

Här har alltså domstolen bl.a. pekat på den huvudregel som följer av direktivet, nämligen att alla anställningsavtal med automatik skall över förvärvaren som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel gäller dock inte utan undantag. Av bl.a. domen i Katsikas-målet framgår i stället att medlemsstaterna har frihet att reglera den situationen då arbetstagarna egen fn vilja avstår från att följa med till den nya arbetsgivaren. av

K ts a ikas

Katsikas var anställd i en restaurang som tillhörde Konstantinidis. Konstantinidis träffade en överenskommelse med Mitossis som innebar att Mitossis skulle ta över ansvaret för löneutbetalningar och andra väsentliga arbetsgivarfunktioner från Konstantinidis. Katsikas ville dock inte acceptera detta partsbyte utan begärde anställning i en annan av Konstantinidis restauranger. Konstantinidis avvisade detta krav och sade upp Katsikas. Konstantinidis hävdade att rörelsen var överlåten i direktivets mening och att han inte längre var arbetsgivare. Skreb och Schroll var anställda i en viss rörelsegren hos PCO. Den l oktober 1990 överläts denna rörelsegren till Tidemann. Skreb och Schroll motsatte sig att deras anställningsavtal fördes över till Tidemann. PCO sade då upp dem, varefter arbetstagarna förde saken till domstol med påstående att uppsägningarna inte var lagligen grundade eftersom det fanns omplaceringsmöjligheter hos PCO. PCO hävdade att EG-direktivet hindrade att en arbetstagare motsatte sig att anställningsförhållandet fördes över. Den tyska domstolen frågade bl.a. om den i tysk rättspraxis erkända rätten att motsätta sig en överföring var förenlig med artikel 3.1 i direktivet och om artikel 7 i direktivet medgav att den inhemska rättsordningen tillerkände arbetstagarna en möjlighet att motsätta sig överföring. Domstolen anförde att direktivet tillåter arbetstagaren att stå kvar i anställning hos den nya arbetsgivaren, men att det däremot inte tvingar honom till detta. Direktivet hindrar inte att arbetstagaren motsätter sig en överföring av anställningsavtalet och sålunda avstår från det skydd som direktivet tillerkänner honom. Under förutsättningen att arbetstagaren frivilligt bestämmer sig för att inte fullfölja anställningsavtalet med förvärvaren, innebär inte direktivet någon förpliktelse för staterna att se till att avtalet består gentemot överlåtaren. Det ankommer då i stället på staterna att bestämma vad som skall hända med anställningsavtalet. De kan exempelvis förordna att avtalet skall anses uppsagt eller bestämma att avtalet med överlåtaren skall bestå.

Av rättsfallet följer således att arbetstagama genom bestämmelser i medlemsstatemas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller, om man vill längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos överlåtaren med den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan föreligga.

56 Övergång av verksamheter

Bestämmelserna är däremot tvingande det sättet att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen följer med till förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren något sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedönming inte kan

ha blivit missgyrmad se Daddys Dance Hall-målet, jämför också

anses Danmols Inventar-målet.

Direktivet bygger alltså tankemodellen att förvärvaren träder in i anställningsavtalet sådant detta var vid tidpunkten för överlåtelsen. Det betyder att arbetstagaren inte till följd av direktivet är skyddad mot sådana förändringar anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell av lagstiftning och praxis hade kunnat vidta jämför för svensk rätts del särskilt AD 1993 nr 61.

Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter en överlåtelse skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal samma sätt som överlåtaren var. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut

eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla se vidare under avsnitt 3.4.3.3. innebörden ett nytt kollektivavtal gäller. Medlemsstaterna får

om av att begränsa den tid när bundenhet skall föreligga, men tiden får inte vara kortare än ett år.

Bestämmelsen gäller bara de arbetstagare som var anställda hos överlåtaren vid tidpunkten för överlåtelsen jämför Ny Mølle Kro-målet. Man kan vidare notera att den svenska översättningen av direktivet stadgar att förvärblir bunden villkoren i löpande kollektivavtal, medan andra varen av översättningar direktivet synes begränsa regeln till endast vissa avtalsav villkor. Som exempel kan närrmas att den danska översättningen av direktivet anger att förvärvaren skall upprätthålla samma løn- og arbejdsvillkår, och enligt den engelska lydelsen skall förvärvaren tillämpa de terms and conditions som följer av kollektivavtalet. Av den tyska lydelsen framgår att förvärvaren är bunden av die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen. Det är helt klarlagt att det endast är anställ-

ningsvillkor normativa villkor enligt ett kollektivavtal som avses. Det kan

tilläggas att ingenting hindrar att ländema vid införandet går längre och således låter hela kollektivavtalet över till förvärvaren. En sådan regel finns exempelvis i den danska lagen om arbetstagarnas rättsställning vid

företagsöverlåtelser se vidare redogörelsen angående medlemsländemas

införlivande av direktivet nedan.

Övergång av verksamheter 57

Kommissionen har i rapport från år 1992 COM [92] 857 uttalat att de en behandlade reglerna kollektivavtalade villkor i direktivet, kan ses nu om ett tekniskt resultat just att kollektivavtalade villkor enligt flera som av länders inhemska rättsordningar automatiskt ingår i det individuella avtalet. Kommissionen framhåller att den viktigaste regeln i sammanhanget är att det fastställs frist för hur länge man är bunden av anställningsvillkoren l en enligt kollektivavtalet. Det finns inte något rättsfall som närmare belyser hur denna artikel skall förstås.

Enligt artikel 3.3 skall punkterna 1 och 2 i samma artikel inte omfatta vissa särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ av pensionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall inte över, och detta gäller alldeles oavsett om åtagandet är en del av det enskilda anställningsavtalet eller inte. Däremot ligger det medlemsstaterna att till att skyldigheten att utge denna typ av pensioner säkerställs i förhålse lande till de personer genom överlåtelsen upphör att vara arbetstagare som hos överlåtaren. Det bör kanske framhållas att skyldigheten att enligt ett anställningsavtal betala in t.ex. pensionspremier till ett försäkringsbolag inte omfattas av detta undantag. Sådana åtaganden skall, liksom alla andra förekommande rättigheter och skyldigheter enligt ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande lönevillkor, semestervillkor etc., över till förvärvaren.

Direktivet innehåller ytterligare central bestämmelse. Artikel 4.1 föreen skriver att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet i sig inte skall utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. Bestämmelsen skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Medlemsstaterna får föreskriva att det principiella uppsägningsförbudet inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd. Om anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att

anställningsavtalet har upphört artikel 4.2.

Artikel 5 handlar om arbetstagarrepresentantemas ställning. Under förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet skall den status och funktion som medlemsstaternas lagar eller andra författningar föreskriver

58 Övergång av verksamheter

för representantema eller representationen för de arbetstagare som berörs överlåtelsen bibehållas. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga förav utsättningar enligt nationell rätt finns för en förnyad utnärrming av arbetstagarrepresentantema eller för återinrättande av representationen för ar-

betstagarna. Punkten l. Om uppdraget för representantema upphör till

följd överlåtelsen, skall de alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsav staternas lagar och andra författningar eller praxis ger dem punkten 2.

3.2.4. Avsnitt III Information och överläggning

Avsnitt III i direktivet handlar om information och överläggning. Det innehåller en artikel, artikel

Såväl överlåtaren förvärvaren skall lämna viss information till represom sentantema för sina respektive arbetstagare som berörs av övergången. Det gäller information om i skälen till överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna, och iii planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna.

Det finns inte något krav på att informationen skall lämnas skriftligen. Däremot krävs det att såväl överlåtaren som förvärvaren lämnar informationen i god tid, överlåtaren innan övergången genomförs och förvärvai vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt ren påverkas av övergången. Punkten l.

Det skall alltså lämnas information om bl.a. planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Om det är så att överlåtaren eller förvärvaren faktiskt planerar sådana åtgärder, skall han i god tid och för att försöka nå en överenskommelse också överlägga med arbetstagarrepresentantema be- träffande åtgärderna. Punkten 2.

Enligt punkterna 3 och 4 finns det vissa möjligheter för medlemsstaterna att begränsa skyldighetema att informera och överlägga. Det gäller för det första om det finns författningar som föreskriver att arbetstagarrepresentantema får anlita skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträffande vilka åtgärder som skall vidtas med hänsyn till arbetstagarna punkten 3. För det andra är det tillåtet att begränsa skyldighetema till företag eller verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller villkoren för

Övergång av verksamheter 59

att välja eller inrätta ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna punkten 4.

Av punkten 5 framgår att det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva att information skall länmas i förväg direkt till de berörda arbetstagarna. Detta gäller för det fall att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i företag eller verksamhet. ett en

3.2.5. Avsnitt IV Slutbestämmelser Olika staters införande av direktivet

Direktivets avsnitt IV innehåller slutbestämmelser. Enligt artikel 7 skall direktivet inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är förmånligare för arbetstagarna. Artiklarna 8-10 innehåller bl.a. regler om införlivande av direktivet.

Det kan i sammanhanget vara av intresse att något studera hur staterna inom EG har införlivat direktivet med sin nationella rättsordning. Här följer därför en kort översikt för de olika ländernas åtgärder.

I Belgien finns det ett allmängiltigförklarat stadfäst kollektivavtal som har till ändamål att skydda arbetstagarnas rättigheter i samband med byte av arbetsgivare till följd av en avtalad överlåtelse av en verksamhet eller en del av en verksamhet. Bestämmelserna i avtalet skall användas vid t.ex. ändring av en verksamhets juridiska status, bildandet av ett företag, överlåtelse, fusion och övertagande. Avtalet tillämpas inte koncentrationer och omstruktureringar som inte medför en övergång till en ny innehavare och inte heller på icke avtalade övergångar, såsom vid dödsfall och konkurs. Avtalet gäller för alla arbetstagare som sysselsätts i Belgien. Tre kategorier av arbetstagare är dock uteslutna från skydd mot uppsägning enligt avtalet, trots att de enligt den belgiska lagstiftningen annars har ett skydd mot uppsägning: provanställda, vissa arbetstagare som är studerande och personer som närmar sig pensionsålder jämför mål 23784 Kommissionen mot Belgien. I avtalet stadgas att ett identitetsskifte på arbetsgivarsidan inte kan utgöra grund för uppsägning. En arbetstagare som får en ny arbetsgivare kan dock sägas upp på grund av tungt vägande skäl eller av ekonomiska orsaker. Det finns en regel avtalet i som motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet. Enligt avtalet skyddas arbetstagarnasrättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som fanns vid tidpunkten för övergången. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte i belgisk rätt. Enligt en särskild bestämmelse är förvärvaren skyldig att följa det kollektivavtal som gällde för överlåtaren, till dess att detta avtal löper ut.

IDanmark har det införts en särskild lag som tillämpas vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet. De övergångar som avses i lagen omfattar såväl privat som offentlig verksamhet oavsett i vilken rättslig form verksamheten bedrivs. Bland annat omfattas t.ex. vissa former av arrende

60 Övergång av verksamheter

och leasingavtal, om den som övertar verksamheten får anses inta en ägares ställning som arbetsgivare i förhållande till arbetstagarna. Det är fråga om en övergång av en del av verksamheten, om det naturligt förutsätts att arbetstagarna följer med den överförda delen av verksamheten. Verksamheten måste därför i drift och avgränsad i tekniskt, geografiskt eller arbetsvara mässigt hänseende.Lagen gäller inte för sjögående skepp. Enligt lagen inträder förvärvaren omedelbart i de rättigheter och skyldigheter som fanns enligt kollektivavtal eller andra avtal om lön och arbetsvillkor vid tidpunkten för övergången. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte i dansk rätt. Enligt lagen är en uppsägning på grund av övergång av en verksamhet eller en del därav inte rimligen begrundat i verksamhetens förhållande med mindre än att uppsägningen beror på ekonomiska, tekniska eller organisatoriska orsaker som medför ändringar av arbetsstyrkan. Inte någon kategori av arbetstagare utesluts från skydd enligt den bestämmelsen. Det finns en bestämmelse i lagen som motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall ansesvara ansvarig för att ett anställningsförhållande har upphört.

I Frankrike finns det i Code du travail en bestämmelse som innebär att vid ändring av arbetsgivarens juridiska situation genom arv, försäljning, fusion, omläggning av verksamheten eller ombildning till bolag, vidareförs de anställningsavtal som gäller vid förändringen. Den tidigare arbetsgivaren svadock också för skulder till arbetstagarna som har uppkommit före överrar gången. Varken överlåtaren eller förvärvaren kan grunda en uppsägning på övergången. Enligt en särskild bestämmelse fortsätter ett kollektivavtal för en verksamhet att gälla efter en verksamhetsövergång till dess att ett nytt avtal träder i stället för det gamla eller, om något nytt avtal inte träffas, till dess att ett år har förflutit efter övergången. Ett kollektivavtal som inte har ingåtts på företagsnivå, utan t.ex. för en hel bransch, gäller fortfarande i verksamheten, om förvärvaren har skrivit på avtalet eller är medlem i en organisation som har träffat avtalet. Detsamma gäller om avtalet har förklarats allmängiltigt för det aktuella området.

I Förbundsrepubliken Tyskland finns det bestämmelser om övergång av företag i den allmänna civilrättslagstiftningen BGB. Ett anställningsförhållande som består vid tidpunkten för en övergång av ett företag eller en del av ett företag överförs till förvärvaren utan att det krävs något särskilt juridiskt dokument. Arbetstagaren kan inte tvingas att övergå till förvärvaren. Överlåtaren och förvärvaren solidariskt för de svarar förpliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsförhållande före övergångstidpunkten och som förfaller till betalning inom ett år efter övergången. Om sådana förpliktelser förfaller till betalning efter övergången, svarar den tidigare arbetsgivaren dock bara för perioden fram till övergången. Bestämmelserna gäller enligt tysk rättspraxis också vid konkurs, något som enligt uppgift har fört med sig vissa svårigheter vid rekonstruktion och utförsäljning av företag i det forna Östtyskland. Det finns vidare en bestämmelse om ogiltighet av ett upphävande av en arbetstagares anställningsförhållande på grund av övergången. Denna bestämmelse berör inte arbetsgivarens rätt att upphäva anställningsförhållandet av andra orsaker. Kollektivavtalsreglerade villkor blir automatiskt innehåll i anställningsförhållandet med förvärvaren, och villkoren får inte ändras till nackdel för arbetstagaren under ett år. Vad som nu sagts om kollektivavtalsreglerade villkor gäller dock inte, om villkoren finns reglerade i ett annat kollektivavtal hos förvärvaren. Villkoren får också ändras före utgången av ettårsperioden, om det kollektivavtal, som gäller i överlåtarens verksamhet, löper ut eller under förutsättning att förvärvaren och arbetstagarna inte är bundna av något kollektivavtal om -

Övergång av verksamheter 61

förvärvaren och arbetstagarna kommer överens om att använda ett annat kollektivavtal.

l Grekland grundar sig principen om automatisk överföring av anställningsavtalen vid ändring arbetsgivarens juridiska person på rättspraxis. För att av bringa grekisk lagstiftning i överensstämmelse med EG-direktivet har dock också särskild presidcntförordning nu utfärdats. Förvärvaren är skyldig en att följa de bestämmelser om lön och arbetsvillkor som finns i kollektivavtal.

I Irland finns det särskild förordning om skydd för arbetstagares rättigen heter vid övergång av en verksamhet. I förordningen finns bestämmelser i huvudsak överensstämmer med bestämmelserna i artikel 3.1-3.2 i disom rektivet. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte, och möjligheten att begränsa den .tid under vilken villkoren i ett kollektivavtal skall gälla har inte utnyttjats. Aven direktivets bestämmelser om uppsägning till följd av övergången har tagits in i förordningen.

I Italien finns det lagbestämmelser om övergång av verksamhet till följd av arrende- eller hyresavtal. Prinfusion genom Övertagande, beslagtagande, för arbetstagarens rättigheter och skyldigheter enligt de cipen om skyddet övergångstidpunkten med vissa undantag anställningsavtal som fanns vid är intagen i lagstiftningen. Overlåtaren och förvärvaren svarar som huvudregel solidariskt för alla lönekrav som arbetstagaren har vid tidpunkten för över gången. Det finns numera en uttrycklig bestämmelse om att en övergång av verksamheten inte i sig utgör grund för uppsägning. Det är nu också möjligt för förvärvaren att automatiskt upprätthålla de arbetsvillkor som finns i kollektivavtal.

l Luxemburg finns det lagstiftning som i hög grad överensstämmer med direktivets bestämmelser. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte.

INederIänderna finns det lagstiftning om att rättigheter och skyldigheter, är baserade ett anställningsavtal och som har ingåtts mellan verksom sarnhetsledaren och en i verksamheten anställd arbetstagare, överförs fullt ut till förvärvaren när det sker en övergång av verksamheten. Den tidigare arbetsgivaren svarar under ett år solidariskt med förvärvaren för förpliktelser mot bakgrund av ett anställningsavtal har ingåtts före som övergången. Det finns också bestämmelser om att en övergång av en verksamhet aldrig kan utgöra en berättigad grund för en uppsägning. Provanställda kan dock sägas upp på grund av en övergång. Det finns dessutom en bestämmelse som i stort motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet. De rättigheter och skyldigheter som gällde vid övergången enligt kollektivavtal mellan överlåtaren och förvärvaren övergår fullt ut på förvärvaren. Kollektivavtalet upphör dock när förvärvaren tillträder ett nytt kollektivavtal eller när han får börja att använda bestämmelserna i ett annat kollektivavtal till följd av ett beslut om allmängiltigförklaring. Detsamma gäller när det befintliga kollektivavtalet löper ut. Bundenheten av kollektivavtalet är inte begränsad till ett år.

IPortugal finns det regler om förvärv av ett företag, oavsett företagets juridiska status, och om övergång av brukandet av ett företag, oavsett vilka rättshandlingar eller juridiska förhållanden övergången grundar sig på. Den juridiska ställning som arbetsgivaren intar på grund av anställningsavtal överförs på förvärvaren oavsett vilken juridisk status verksamheten har. Det görs dock här undantag för om anställningsavtalet inte var gällande vid tid-

62 Övergång av verksamheter

punkten för övergången eller om den ursprungliga arbetsgivaren och förvärvaren har avtalat om att arbetstagaren skall fortsätta att utföra arbete i en annan verksamhet för den ursprungliga arbetsgivaren. Förvärvaren har också bara ansvar för skulder som har förfallit till betalning under en period om sex månader före övergången. Portugisisk rätt bygger på att anställningsavtalen är knutna till produktionsenheten och att avtalen inte berörs av ett identitetsskifte på arbetsgivarsidan. Detta innebär att det inte är möjligt att grunda en uppsägning på det förhållandet att en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. Förvärvaren är skyldig att följa de kollektiva bestämmelser som gällde för överlåtaren, till dess att bestämmelserna löper ut.

I Spanien finns det i arbetsrättslagstifmingen en generell regel om att en ändring av en verksamhets, en arbetsplats eller en självständig produktionsenhets ägare inte medför att anställningsförhållandet upphör, eftersom den nya arbetsgivaren inträder i den tidigares rättigheter och skyldigheter. Någon begränsning till avtalad övergång synes inte vara för handen. Overlåtaren och förvärvaren svarar under en period av tre år solidariskt för förpliktelser som har ingåtts före övergången. Det finns vidare en bestämmelse om att väsentliga ändringar av arbetsvillkoren, som skadar arbetstagarens yrkesmässiga utveckling eller sårar hans värdighet, är en berättigad orsak för arbetstagaren att upphäva anställningsavtalet. Arbetstagaren har då rätt att få den gottgörelse som är fastställd för osakliga uppsägningar.

lStorbritannien upptas i en förordning principen om upprätthållande av arbetstagarens rättigheter och skyldigheter. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte. Varje uppsägning som enbart eller huvudsakligen grundar sig på en övergång är att betrakta som en osaklig uppsägning. Ett kollektivavtal har inte någon bindande rättskraft, om inte parterna har bestämt något annat. Men arbetsvillkor som finns i ett kollektivavtal skall också överföras till förvärvaren enligt principen om upprätthållande av arbetstagarensrättigheter och skyldigheter.

När det gäller reglerna om information och överläggning finns det i flera medlemsstater inom EG detaljerade författningsregler som ansluter till direktivet. Men det finns också exempel på stater där man har ansett att direktivets regler har genomförts genom mindre detaljerad lagstiftning.

Avslutningsvis bör det också sägas något om vilka åtgärder som med anledning av detta direktiv har vidtagits i övriga EFTA-länder som omfattas av EES-avtalet.

I Finland har det införts ny lagstiftning for att bringa den finländska rätten i överensstämmelsemed direktivet, se regeringens proposition 10992. Redan tidigare gällde enligt finländsk lag att en arbetsgivares rättigheter och skyldigheter enligt arbetsavtal vid en överlåtelse av rörelsen övergår omedelbart till den nya ägaren. Denna regel har nu kompletterats med ett stadgande om solidariskt ansvar mot arbetstagare for överlåtare och förvärvare avseende löne- eller annan fordran som har förfallit till betalning före överlåtelsen. Tidigare gällande möjligheter att på grund av en överlåtelse säga upp ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid i förtid, säga upp en arbetstagare under moderskapsledighet, och under vissa förutsättningar säga upp en facklig förtroendeman utan hänsynstagande till det särskilda uppsägningsskydd som annars gäller för förtroendemän, har utmönstrats. Vidare har det införts

Övergång av verksamheter 63

en regel om infonnationsskyldighet för överlåtaren och förvärvaren gentemot arbetstagarnasföreträdare som ansluter till direktivets artikel

I Norge har det införts ett nytt kapitel i arbeidsmiljøloven som rör arbetstagarnas rättigheter vid verksamhetsövergångar m.m., se Odelstingsproposisjon nr 71 1991-92. Bestämmelserna är tillämpliga vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan innehavare som följd av en överlåtelse. Rättigheter och skyldigheter enligt enskilda anställningsavtal överförs automatiskt till den nya innehavaren, och det har införts en regel om att överlåtaren och förvärvaren är solidariskt ansvariga för de förpliktelser enligt enskilda anställningsavtal som har uppkommit före överlåtelsen. Förvärvaren är skyldig att upprätthålla de individuella anställningsvillkor som följer av kollektivavtal som överlåtaren var bunden av, till dess att avtalet löper ut eller ersätts av ett annat avtal. Möjligheten enligt direktivet att tidsbegränsa denna skyldighet har inte utnyttjats. En överlåtelse utgör i sig själv inte grund för uppsägning eller avsked. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör till följd av att överlåtelsen medför väsentliga ändringar i arbetsvillkoren till skada för arbetstagaren, skall upphörandet anses vara en följd av arbetsgivarens uppträdande. De arbetstagarrepresentanter som berörs av överlåtelsen skall behålla sin rättsställning och funktion, om verksamheten behåller sin självständighet. Detta skall inte gälla om överlåtelsen medför att grundlaget för arbetstagarrepresentationen upphör, men i sådana fall skall representantema behålla det skydd som de annars skulle ha enligt gällande avtal. Overlåtaren och förvärvaren skall så tidigt som möjligt överlägga med arbetstagarrepresentantema om överlåtelsen. Därvid skall särskilt informeras om grunden för överlåtelsen, de rättsliga, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna samt planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Om överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder med hänsyn till sina respektive arbetstagare skall de så tidigt som möjligt överlägga om åtgärderna med arbetstagarrepresentantemamed sikte på att träffa ett avtal.

I Österrike har EG-direktivet om företagsöverlåtelser införlivats med den inhemska rättsordningen genom olika lagändringar år 1993 Bundesgesetzblatt für die Republik Osterreich, 1993 nr 459 och 460. De österrikiska reglerna är tillämpliga när ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet går över till en ny innehavare. Reglerna gäller emellertid inte i fall av överlåtarens konkurs. Den nya innehavaren träder in som arbetsgivare med samtliga rättigheter och skyldigheter i de an- - ställningsförhållanden som gäller vid tiden för övergången. I vissa situationer gäller dock att förvärvaren inte tar över kollektivavtalsförpliktelser om anställningsskydd eller pensioner. Arbetstagaren kan då motsätta sig att hans anställningsförhållande går över till den nya innehavaren av rörelsen, och anställningsförhållandet består oförändrat i relationen med överlåtaren. Arbetstagaren har också rätt att frigöra sig från anställningsförhållandet när överlåtelsen leder till en väsentlig försämring av villkoren. I sådanafall tilllämpas de regler som gäller vid en uppsägning från arbetsgivarens sida. Och lagen tillerkänner arbetstagaren en särskild rätt att vid domstol föra en fastställelsetalan om att arbetsförhållandena har försämrats. Aven de kol- lektivavtalsrättsliga verkningarna av företagsövergången regleras genom lagstiftning. Här sägs att förvärvaren har att tillämpa överlåtarens kollektivavtal i samma utsträckning som överlåtaren tidigare skulle göra det. Skyldigheten gäller till dess kollektivavtalet sägs upp eller löptiden går ut eller till dess ett annat kollektivavtal träder i kraft eller tillämpas. Vidare sägs att anställningsvillkoren under det första året efter övergången inte genom enskilda anställningsavtal får ändras till nackdel för arbetstagaren. Inte heller får arbetsgivaren sätta ned arbetstagarensvederlag för det arbete som sker på normal arbetstid, om ersättningen bestämdes före övergången.

64 Övergång av verksamheter

Vidare gäller bl.a. att kollektivavtalsrättsliga föreskrifter om uppsägningsskydd blir innehåll i anställningsavtalet mellan arbetstagaren och förvärvaren när överlåtarens verksamhet upphör i samband med överlåtelsen. Den österrikiska lagstiftningen har också tillförts en bestämmelse som innebär att överlåtaren och förvärvaren i princip skall svara solidariskt för förpliktelser som har uppkommit före tiden för övergången. Det bör därutöver nämnas att lagstiftningen innehåller en särskild regel som tar sikte på det arbetstagarinflytande som sker genom s.k. företagsråd Betriebsrat. Vid en sammanslagning av företag eller företagsdelar bildas det övergångsvis ett gemensamt företagsråd. Slutligen har EG-direktivets regler om informa- tion och överläggning inför en tilltänkt företagsöverlåtelse införts i Osterrikisk lag.

3.2.6. Den senaste- utvecklingen

Vår redogörelse för EG-rätten sträcker sig fram till senvåren 1994. Nytt rättsligt material tillkommer dock ständigt. Således har EG-domstolen den 8 juni 1994 meddelat en dom som gäller direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser Kommissionen mot Storbritannien, mål 38292. Domen har meddelats under ett så sent skede av vårt arbete att det inte har varit möjligt för oss att analysera den djupare eller att närmare beakta den i vårt arbete. En kort redogörelse kan dock vara på sin plats.

Domen behandlar fem olika anmärkningar som kommissionen har riktat mot Storbritanniens sätt att införliva direktivet med den inhemska rättsordningen. Den första anmärkningen gällde artikel 6 som lägger på överlåtaren och förvärvaren att informera och överlägga med arbetstagarnas representanter. Enligt engelsk rätt saknas det regler som föreskriver hur arbetstagarrepresentantema skall utses i de fall där arbetsgivaren inte har erkänt några representanter. Domstolen ansåg här att engelsk rätt stred mot direktivet. Visserligen innebär direktivets artikel 2C att begreppet arbetstagarrepresentant knyter an till nationell lag eller praxis. Men enligt domstolen innebär detta bara att medlemsstaterna själva kan bestämma hur representanterna skall utses. Däremot kan artikeln inte tas till intäkt för en ordning som innebär att det inte kan utses några representanter alls i vissa fall. Om detta godtogs skulle staterna kunna hindra att föreskrifterna om information och överläggning fick full effekt, menar domstolen. Den andra v anmärkningen tog sikte det förhållandet att de engelska bestämmelserna har begränsats till verksamhetsövergångar som omfattar tillgångarna i verksamheten. Domstolen konstaterade att ett lands lagar måste ses i ljuset av den tolkning som har skett i rättspraxis. Mot bakgrund av ett avgörande som House of Lords i egenskap av högsta dömande instans hade meddelat fann domstolen att det inte hade visats att engelsk rätt avvek från direktivet. I sin tredje anmärkning gjorde kommissionen gällande att engelsk rätt bara omfattar övergång av en verksamhet som drivs i vinstsyfte. Domstolen biföll kommissionens talan den punkten. Således konstaterade domstolen att gemenskapsrätten omfattar även en sådan verksamhet som inte drivs med inriktning på vinst. Det förhållandet att verksamheten rör icke vinstgivande aktiviteter är inte i sig tillräckligt för att frånta aktiviteterna deras ekonomiska karaktär eller för att låta övergången av en verksamhet falla utanför direktivets tillämpningsområde. Den fjärde anmärkningen påmin- de något om den första anmärkning som kommissionen hade fört fram. Det gjordes gällande att Storbritannien inte fört in artikel 6 på ett korrekt sätt,

Övergång av verksamheter 65

eftersom överlåtaren och förvärvaren bara behöver överlägga med företrädare for sådanafackförenin gar som de har erkänt. Dessutom behöver överlåtaren och förvärvaren inte överlägga med sikte på en överenskommelse, vilket direktivet föreskriver. Enligt engelsk rätt är det tillräckligt att överlåtaren och förvärvaren i förekommande fall anger skäl för att inte godta arbetstagarsidans ståndpunkt i samband med en verksarnhetsövergång. Domstolen delade kommissionens uppfattning också på denna punkt. Den femte och sista anmärkningen gällde sanktionema mot den överlåtare eller den förvärvare som sätter sina skyldigheter sidan. Här konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några uttryckliga föreskrifter om de sanktioner som skall tillämpas. Domstolen framhöll dock att medlemsstaterna enligt artikel 5 i Romfördraget är skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att gemcnskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som införs för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionema vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågsinte motsvara de lcraven.

Beträffande utvecklingen av EG-rätten skall det också nämnas att det från tid till annan har diskuterats olika förslag till ändringar av direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Som framgått av den tidigare redogörelsen har en expertgrupp inom kommissionen utarbetat ett Explanatory Memorandum så sent som i februari 1994. Såvitt vi känner till diskuteras det för närvarande ett upprättat förslag till vissa ändringar av direktivtexten inom kommissionen. Det är dock oklart vad som kan bli resultatet av de diskussionerna, och inom de tidsramar som gäller för vårt arbete med delbetänkandet har vi inte haft någon möjlighet att beakta den allra senaste utvecklingen.

3.3. Svensk rätt

3.3.1. Anställningsskydd

Det finns ingen generell reglering i svensk rätt av den inverkan som en företagsöverlåtelse har på anställningsförhållanden. Av 25 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen framgår dock att rätten till återanställning efter en uppsägning på grund av arbetsbrist också gäller mot en ny arbetsgivare, om företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs har övergått till en ny arbetsgivare under företrädesperioden. Av 3 § första stycket andra punkten framgår vidare att den arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag

66 Övergång verksamheter

av

övergår från arbetsgivare till annan, också har rätt att hos den nya aren en betsgivaren tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren. De beskrivna bestämmelserna är i själva verket de enda som reglerar nu anställningsskyddsfrågoma i en överlåtelsesituation enligt svensk rätt. I avsaknad heltäckande reglering tillämpas därutöver allmänna av en mer avtalsrättsliga regler om pansbyte. Tanken är att gäldenären, dvs. i detta fall arbetsgivaren, inte utan samtycke av borgenären arbetstagaren skall kunna frigöra sig från sina förpliktelser genom att överlåta förpliktelsema till någon annan som kanske har sämre betalningsfönnåga. Av allmänna rättsgrundsatser har ansetts följa att den som är förpliktad enligt ett anställningsavtal inte ensidigt kan flytta över sin partsställning med dess rättigheter och skyldigheter AD 1935 nr 95. Det krävs en särskild lagregel för ett sådant automatiskt partsbyte som EG-direktivet bygger på. Tilläggas kan dock att ett anställningsavtal med förvärvaren anses ingånget genom konkludent handlande arbetstagaren efter övergången arbetar vidare i den om sålda verksamheten.

Mer i detalj kan följande sägas. Vid en företagsöverlåtelse härmed avses inte aktieförsäljning eller någon annan förändring utan rättslig betydelse en för paitsrelationen arbetstagare-arbetsgivare anses arbetsbrist uppkomma hos den överlåtande arbetsgivaren. Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning av personalen. Den uppsagda personalen kan sedan ha företrädesrätt till återanställning i den gamla verksamheten hos den nya arbetsgiva-

ren. Återanstälhiingsrätten är dock begränsad i flera avseenden. För det

första kommer endast de arbetstagare i fråga som har en tillräckligt lång upparbetad anställningstid. För det andra kan företrädesrätten vara begränsad till det kollektivavtalsområde och den driftsenhet där arbetstagaren arbetade när den tidigare anställningen upphörde 25 § 3 st. LAS. Om förvärvaren anställer personal endast under ett annat kollektivavtal än det som

tillämpligt den uppsagda personalen eller ett avtal hos förvärvaren

var som inte kan anses överensstämrnande med det avtal som var tillämpligt

personalen hos säljaren föreligger således ingen företrädesrätt se vidare

AD 1993 nr 179. Det står vidare arbetsgivaren i princip fritt att omedelbart använda sin egen personal i den övertagna verksamheten eller att lägga ut

verksamheten på entreprenad eller låna in personal se bl.a. AD 1980 nr

54. Därigenom kan arbetsgivaren exempelvis välja att återanställa endast en del av den uppsagda personalen. Företrädesrätten till återanställning

Övergång av verksamheter 67

innebär inte heller att arbetsgivaren måste erbjuda den uppsagda persoanställningsvillkor. I själva verket råder det i princip avtalsnalen samma frihet, eftersom det rör sig om en ny anställning. Villkorsfrågoma kommer vi dock att närmare behandla först i nästa avsnitt.

Enligt anställningsskyddslagens förarbeten täcker begreppet övergång sedvanlig överlåtelse, utarrendering, ombildning till bolag eller annan juridisk fusion med annat företag, övergång genom arv etc. På det person, offentliga området sägs bestämmelsen bli tillämplig t.ex. då huvudmannaskapet för viss offentlig verksamhet övergår från ett offentligt rättssuben jekt till ett annat eller då offentlig förvaltning ombildas till ett offenten ligägt företag prop. 1973:129 235. Enligt den praxis som har utvecklats s. i arbetsdomstolen skall det vidare finnas ett direkt rättsligt samband mellan den gamla och den arbetsgivaren för att en övergång skall anses vara nya för handen särskilt AD 1978 153 och vidare 1993 147 och 1994

se nr nr nr

61.

Det bör också nämnas att företrädesrätten kan gälla efter en konkurs AD 1976 18 och 1983 30 samt i den situationen då en verksamhet går nr nr över från statlig myndighet till annan AD 1994 nr 61. en en

Det finns vidare skäl att uppehålla framställningen något kring de inhemska regler aktualiseras artikel 4.2 i direktivet. Där sägs att arbetssom av givaren skall ansvarig för att ett anställningsavtal har upphört på den anses grunden att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren. Enligt svensk rätt kan arbetstagares uppsägning likställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta förutsätter att arbetsgivaren i en strid mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest på ett otillbörligt sätt har provocerat arbetstagaren att formellt sett säga upp sig själv jämför vårt förslag till 10 § anställningsskyddslagen i delbetänkandet jämte s. 360 400 f.. Även arbetsgivaren inom ramen för en bestående anställning om trakasserar arbetstagaren att ensidigt genomföra förändringar av genom anställningsvillkoren torde det vara möjligt att se arbetsgivaren som anuppsägning från arbetstagarens sida. Detta gäller också i svarig för t.ex. en den situationen då arbetsgivaren försöker genomdriva väsentliga förändringar anställningsvillkoren som arbetstagaren enligt gällande avtal inte av är skyldig att tåla. Om anställningsavtalet anses uppsagt av arbetsgivaren innebär detta att han måste visa saklig grund för uppsägning. I annat fall strider hans handlande mot anställningsskyddslagen.

68 Övergång av verksamheter

Vi vill också framhålla att det inte endast är i anställningsskyddslagen som det finns särskilda regler för överlåtelsesituationer. Lagbestämmelser finns även i 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje stycket lagen 1970:943 om arbetstid m.m. i husligt arbete. I föräldraledighetslagen 5 § 1 st. finns en hänvisning till anställningsskyddslagens regler om beräkning av anställningstid vid företagsöverlåtelser.

Beträffande arbetstagarens rätt till pensionsförmâner och efterlevandeförmåner som en arbetsgivare har utfäst, gäller lagen 1967:531 om tryggande av pensionsutfästelse m.m. Ansvaret för en pensionsutfästelse vid en övergång av näringsverksamhet flyttas som regel över på förvärvaren bara med samtycke från innehavaren av pensionsfordringen; i vissa fall när fordringen kan anses tryggad trots övergången behövs det emellertid inte något sådant samtycke. Efter överflyttningen är överlåtaren fri från ansvar för utfästelsen. Lagen innehåller också regler som avser att på olika sätt trygga det rätta fullgörandet av pension- och efterlevandefordringar, t.ex. i samband med övergång av verksamhet.

3.3.2. Anställningsvillkorens ställning

Det finns regler i anställningsskyddslagen som under vissa förutsättningar ger de anställda rätt till fortsatt, eller snarare ny, anställning hos förvärvaren efter övergången. När det gäller möjligheterna för arbetstagarna att därtill bibehålla de anställningsvillkor som de hade hos överlåtaren, finns det däremot ingen reglering i anställningsskyddslagen. Lagens syfte är just att skydda anställningen som sådan. Någon särskild avsikt att skydda också anställningsvillkoren finns däremot inte, vare sig i de nu diskuterade överlätelsesituationema eller i andra fall jämför AD 1978 nr 68 och 161.

Den arbetsgivare som vill ändra anställningsvillkoren för en arbetstagare som inte arbetar under ett kollektivavtal har därvid stor frihet att under

åberopande av företagsekonomiska skäl arbetsbrist i teknisk mening, dvs.

andra skäl än sådana som rör den enskilda arbetstagaren personligen säga upp avtalet för ornreglering AD 1993 nr 61. Ett visst skydd kan dock sägas ligga däri att en ändring av anställningsvillkoren får genomslag först sedan uppsägningstiden har löpt ut.

Övergång av verksamheter 69

de arbetstagare arbetar under ett kollektivavtal ställer sig villkors- För som armorlunda. I 26 § medbestämmandelagen föreskrivs att ett kollekfrågan tivavtal inom sitt tillämpningsområde binder medlemmarna i den avtalsslutande organisationen. Enligt 27 § gäller vidare att arbetsgivare och arbetsbundna kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa en tagare som är av överenskommelse strider mot kollektivavtalet. Kollektivavtalet skydsom dar alltså medlemmarna i den avtalsslutande organisationen från försämringar anställningsvillkoren som avviker från kollektivavtalet. av

En ytterligare situation belysa de arbetstagare som står utanför att avser den avtalsslutande organisationen arbetar inom kollektivavtalets tillmen lämpningsområde. De utför alltså arbete kollektivavtalet är tillämpligt som på. De utanförstående arbetstagarna är dock inte bundna av kollektivavtalet, eftersom de inte tillhör den organisation har slutit avtalet. Normalt som torde kollektivavtalet innefatta skyldighet för arbetsgivaren att anses en tillämpa kollektivavtalets bestämmelser anställningsvillkor för samtliga om arbetstagare, även för dem står utanför organisationen jämför bl.a. som AD 1977 49. Det skulle alltså strida mot kollektivavtalet och arbetsnr givaren skulle bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagarorganisationen han tillämpade avvikande villkor för de utanförstående arbetstagarna. om Saken kan ställa sig olika beroende om villkoren för arbetstagaren är bättre eller sämre än kollektivavtalets föreskrifter. Det är alltså inte säkert kollektivavtalet hindrar förmånligare villkor; avgörandet får ske genom att tolkning det särskilda kollektivavtalet. Arbetsgivarens skyldigheter en av riktar sig bara den arbetstagarorganisation är motpart i kollektivmot som avtalet. Däremot kan den kollektivavtalsenliga skyldigheten inte åberopas den utanförstående arbetstagaren. En kollektivavtalsstridig överenskomav melse mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren är i princip giltig och träffas inte regeln i 27 §medbestämmandelagen. Enligt av det rådande synsättet arbetsmarknaden anses dock kollektivavtalet få sedvänja på arbetsplatsen, och detta sätt får kolverkan som bruk och lektivavtalet betydelse för innehållet även i de utanförstående arbetstagarenskilda anställningsavtal. Den rättstekniska konstruktionen är att arnas betstagarnas enskilda anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från kollektivavtalet bl.a. AD 1990 33. I praktiken innebär detta att de

se nr

tillämpliga delarna kollektivavtalet kommer att ingå som en del av det av enskilda anställningsavtalet, inte arbetsgivaren och den enskilda utanom förstående arbetstagaren uttryckligen har kommit överens om någonting Den avtalsrättsliga bindningen dem emellan torde grundas enbart på annat.

70 Övergång av verksamheter

det enskilda anställningsavtalet och i princip blir därmed reglerna för omreglering av anställningsavtal AD 1993 nr 61 tillämpliga, och detta torde gälla även den del av anställningsavtalet som hämtat sitt innehåll från kollektivavtalet.

Det bör vidare framhållas att även medlemmar kan få vidkärmas ändrade anställningsvillkor genom en uppsägning för omreglering, nämligen om ändringen tar sikte på villkor som inte ingår i kollektivavtalet. Självfallet kan även kollektivavtalet ändras med iakttagande av regler om uppsägning m.m.

Vad härefter gäller anställningsvillkorens ställning enligt ett kollektivavtal vid företagsöverlåtelser finns det en särskild reglering i svensk lagstiftning, 28 § medbestämmandelagen. Först bör dock erinras att för det fall om överlåtare och förvärvare tillhör samma branschförbund inom t.ex. SAF så är de såväl före som efter överlåtelsen bundna av samma kollektivavtal. Avtalsbundenheten fortsätter alltså då som tidigare. Detta gäller dock inte lokala kollektivavtal som överlåtaren själv har träffat. Föreskrifterna i 28 § medbestämmandelagen tar närmast sikte på de situationer då avtalsbundenhet inte konstitueras detta sätt.

Om ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, till en ny arbetsgivare gäller följande. Kollektivavtalet skall i tillämpliga delar gälla också för den nya arbetsgivaren, dock inte i den mån han är bunden av något annat kollektivavtal. Med ett sådant annat kollektivavtal avses enligt förarbetena endast ett sådant avtal som kan tillämpas det arbete som hos den nya arbetsgivaren utförs i det överlåtna företaget jämför prop. 1975f76:l05 Bilaga l 270 och 377 samt s. SOU 1975:1 s. 805. Vidare får arbetstagarparten enligt 28 § andra stycket säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att parten har underrättats om övergången. Avtalet upphör i så fall att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Även för arbetsgivaren finns en möjlighet att säga det gamla avtalet. Den upp rätten tillkommer dock bara överlåtaren, inte förvärvaren. Det föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske senast sextio dagar före övergången, i annat fall gäller avtalet fram till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen. Den nya arbetsgivaren kan alltså bli befriad från skyl-

digheten att ta över det gamla kollektivavtalet och de villkor som följer av

detta.

1994:83 Övergång av verksamheter 71

SOU

kan vidare paragrafens lydelse har vissa beröringspunkter Det noteras att tidigare beskrivna bestämmelserna i anställningsskyddslagen om med de anställningstid i 3 § och rätt till återanställning i 25 När beräkning av om det först gäller begreppet övergång bör detta ges samma innebörd som motsvarande uttryck i anstälhiingsskyddslagen a. prop. s. 378. I förarbedet inte bara är överlåtelser utan även utarrendetena sägs att som avses ombildning rörelse till bolag eller juridisk person, fusion ring, av annan med företag, övergång etc. jämför ovan. Som tidigare annat genom arv skall det enligt arbetsdomstolens praxis finnas ett direkt rättsligt nämnts samband mellan den tidigare och den arbetsgivaren för att det skall senare fråga en övergång. vara om

företag skall enligt förarbetena inte tolkas alltför strikt. Det bör Begreppet motiven kunna överlämnas rättstillämpningen att mera i dedock enligt bestämma de begrepp har berörts a. s. 378; jämför bl.a. talj som nu prop. 1978 nr153, 1979 nr140, 1983 30,1984 nr14, 1985 nr 35,1986 nr AD nr 144, 1987 1988 88 och 1994 nr 61. nr nr

3.3.3. Arbetstagarrepresentanternas ställning

särskilt arbetstagarnas representanter finns i förtroende- Regler som rör mannalagen. Lagen skall enligt 1 § tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation facklig förtroendeman företräda de anställatt som da viss arbetsplats i frågor rör förhållandet till arbetsgivaren en som andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Med arbetseller

tagarorganisation i lagen organisation som är eller brukar vara

avses en bunden kollektivavtal för de arbetstagare berörs av förtroendemanav som verksamhet. Lagen skall tillämpas på facklig förtroendeman då ornens en ganisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget.

Förtroendemannalagen innehåller ett antal regler till skydd för de fackliga förtroendemärmens verksamhet. Följande kan nänmas.

Arbetsgivaren får inte hindra facklig förtroendeman att fullgöra sitt en uppdrag 3 §. En förtroendeman får inte med anledning av det fackliga uppdraget försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, och ges när uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga arbetsförhållanden eller anställningsom villkor han eller hon inte hade haft något fackligt uppdrag 4 §. som om

72 Övergång av verksamheter

Förtroendemannalagens regler gäller endast för de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationemas förtroendemän. Det är enligt svensk rätt de organisationerna som anses representera arbetstagarna på en arbetsplats. De har särskilda rättigheter när det gäller medinflytande enligt medbestärnrnandelagen rätt till medbestärnrnandeförhandling enligt 11-12 och 14 §§, rätt till allmän information, kopior och utredningshjälp enligt 19- 20 §§, rätt till tolkningsföreträde enligt 33-37 §§ och rätt att överlägga vid olovliga stridsåtgärder enligt 43 vidare rätt till styrelserepresentation enligt styrelserepresentationslagen. Kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer har dock vissa grundläggande fackliga rättigheter som gör det möjligt för dem att företräda sina medlemmar enligt medbestämrnandelagen föreningsrätt enligt 7-9 §§, rätt att tviste- och avtalsförhandla m.m. enligt 10 § och rätt att medbestärnmandeförhandla när bara medlemmar berörs enligt 13 §.

Upphör en arbetsgivare annat än tillfalligtvis att vara bunden kollektivav avtal, förlorar den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och dess förtroendemän den privilegierade ställning som följer av bl.a. förtroendemannalagen. Då gäller för den organisationen, liksom för de organisationer som aldrig har haft något kollektivavtal, i fortsättningen bara vissa grundläggande rättigheter. Men de kollektivavtalslösa organisationerna har å andra sidan rätt att ta till stridsåtgärder för att tvinga arbetsgivaren att träffa ett kollektivavtal och därmed uppnå status som kollektivavtalsbärande organisation.

3.3.4. Information och förhandling

I medbestärnmandelagen finns det i 11-14 §§ regler om s.k. samverkanseller medbestämmandeförhandlingar. Dessutom finns det i 19 § en regel om skyldighet för arbetsgivaren att lämna allmän information till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. Reglerna utom 13 § kan från- - gås genom kollektivavtal 4 § 2 st..

Den som är skyldig att förhandla skall vid ett förhandlingssammanträde om det behövs lägga fram ett motiverat förslag till lösning den fråga av som förhandlingen avser 15 §. De parter förhandlar har dock stora möjsom ligheter att i samråd komma överens om hur förhandlandet skall till. Förhandlingsskyldigheten och den däri ingående skyldigheten att lägga fram ett motiverat förslag innefattar skyldighet att lämna motparten den en

1994:83 Övergång av verksamheter 73

SOU

information är relevant för förhandlingsfrågan. Syftet med förhandsom

lingama är att de skall leda fram till en uppgörelse mellan parterna se t.ex.

l97576:105 Bilaga l s. 357. prop.

Ett beslut arbetsgivare att låta hela eller en del av sin verksamhet av en övergå till arbetsgivare är utan tvekan sådan viktigare föränden annan en ring verksamheten arbetsgivaren på eget initiativ -i god tid före beav att slutet övergången måste medbestämmandeförhandling med om - ta upp alla de organisationer i förhållande till vilka han är bunden av kollektivavtal ll §. Och den arbetsgivare att besluta att ta över en verksom avser samhet från någon arbetsgivare torde undantagslöst vara på motsvaannan skyldig medbestämmandeförhandling med sina kolrande sätt att ta upp lektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer, i vart fall om arbets- eller anställningsvillkoren för arbetstagarna påverkas av beslutet. Förhandlingen måste i princip avslutas innan arbetsgivaren får besluta om en verksamhetsövergång. Bara när det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Undantagssynnerliga skäl skall tillämpas restriktivt. Den tar sikte på exemregeln om pelvis fall där det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen a. s. 222 f.. Vid prop. verksamhetsövergång torde regeln bara kunna tillämpas i beslut om en rena nödsituationer.

vissa fall arbetsgivaren skyldig att ta förhandling enligt ll § med I är upp kollektivavtalslös arbetstagarorganisation 13 §. Det gäller när frågan en särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den organisationen. Ett beslut verksamhetsövergång är dock om en knappast sådan fråga särskilt angår medlemmarna i kollektivaven som talslösa arbetstagarorganisationer, det bara är medlemmar i sådana ens om

organisationer i första hand berörs beslutet se t.ex. AD 1983 nr

som av 65.

verksamhetsövergång riktar sig alltså arbetsgivarens skyldighet att Vid en förhandla och informera bara mot de berörda arbetstagarorganisationer han har eller brukar ha; 5 § 2 st. en kollektivavtalsrelation till. Det som se de organisationerna och de i behörig ordning har utsetts att föreär - som träda organisationerna i detta hänseende enligt svensk lagstiftning - som och praxis representerar alla arbetstagare hos arbetsgivaren. Det är en sak även övriga organisationer har rätt att själva begära förhandannan att ling i saken med stöd den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 §. av

74 Övergång av verksamheter

Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar bunden något kolvara av lektivavtal, torde han inte vara skyldig att medbestämmandeförhandla enligt 11 § med någon berörd kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Frågan kan inte anses särskilt angå någon viss organisations medlemmar. Här har i stället alla berörda organisationer lika rätt att företräda sina medlemmar, t.ex. genom att begära förhandling enligt 10

Det finns inte någon laglig skyldighet för en arbetsgivare att förhandla med eller lämna information direkt till de anställda i samband med beslut i fråga om verksamhetsövergång. Det kan också nämnas att medbestämmandelagen inte innehåller något undantag för arbetsgivare, t.ex. små företag, som bara har ett visst högsta antal anställda. Inte heller finns det några lagar eller andra författningar som föreskriver att arbetstagarsidan får anlita ett skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande som gäller åtgärder vid en verksamhetsövergång.

3.4. överväganden

3.4.1. Inledning

De inledande avsnitten, 3.2. och 3.3., innehåller alltså genomgång en av EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser och motsvarande delar av den svenska rätten. I detta avsnitt kommer vi att jämföra de båda regelsystemen och redovisa våra slutsatser om behovet att ändra av svensk rätt några punkter. Vi delar in framställningen i fyra avsnitt som

i tur och ordning omfattar direktivets tillämpningsområde artikel avsnitt

3.4.2., anställningsskydd och anställningsvillkor artiklarna 3 och avsnitt 3.4.3., arbetstagarrepresentantemas ställning artikel avsnitt 3.4.4. samt information och överläggning artikel avsnitt 3.4.5.. I ett särskilt avsnitt, 3.4.6., tar vi upp begreppet övergång.

3.4.2. Tillämpningsområdet för direktivet och regler i svensk lagstiftning

Det är EG-domstolen som genom sin rättspraxis bestämmer det närmare tillämpningsområde direktivet har. I avsnitt 3.2.2. har vi refererat och som kommenterat de flesta avgöranden från domstolen finns på området. som

1994:83 Övergång av verksamheter 75

SOU

prövningen för det mesta har avsett om en viss situation Det kan noteras att utgjort sådan överlåtelse direktivet tar sikte på. har en som

Även det således är EG-domstolen avgör vilka situationer om ytterst som omfattas direktivet och därmed i förlängningen av de inhemska som av utgår från direktivet, kan det värde att den svenska regler som vara av det EG-rättsliga materialet och gör bedömning av lagstiftaren analyserar en skall tolkas. Det bör dock betonas att bedömningen är förenad med hur det osäkerhet. EG-domstolens praxis är förhållandevis sparsam, och ett mått av material firms på området är inte alltid entydigt. Följande det rättsliga som

kan dock reglemas tillämpningsområde.

sägas om

Traditionella företagsöverlåtelser och fusioner, som man måhända först har i åtanke, omfattas självfallet. Det bör nämnas att sjögående fartyg är undantagna från direktivets tillämpningsområde liksom verksamhetsöverefter konkurs. Det kan återigen framhållas att en aktieöverlåtelse gångar företagsöverlâtelse, sig i direktivets eller i de svenska inte är en vare reglemas mening.

gäller dessa typiska företagsöverlåtelser kan det vara fråga

När det mera försäljning fabrikslokaler, maskiner m.m. Det skall alltid finnas om av identitet i fråga verksamheten före och efter övergången. En helhetsom bedömning under beaktande flertal omständigheter skall göras. Av av ett

betydelse rörelsen aktiv en going concern när den

särskild är om var togs över.

Domstolen har dock kommit bestämma tillämpningsområdet vidare än att vad har och än vad vid första anblick synes följa av som nu angetts som en direktivets lydelse. Vad i traditionell mening uppfattar som renodlade man entreprenadsituationer, eventuellt med byte av två entreprenörer utan rättsligt samband dem emellan, har exempelvis ansetts omfattade av direk-

fall. I samtliga sådana entreprenadliknande situationer som har

tivet i vissa bedömts har dock domstolen haft att utgå från förutsättningen att entrepreinte bara åtar sig själva entreprenaden, utan att han därtill har avsett nören arbetsgivaransvaret för de anställda har funnits i verksamatt ta över som heten. Det tydligt dessa situationer befinner sig nära gränsen för diär att rektivets tillämpningsområde. Som vi saken torde en entreprenad som ser uteslutande med användning entreprenörens anställda inte utförs av egna omfattas direktivet. I övrigt måste det dock framhållas att det är svårt att av några säkra uttalanden, och viss försiktighet får alltid anses göra mer en

76 Övergång av verksamheter

påkallad när man närmar sig situationer som kan komma att bedömas som en överlåtelse i direktivets mening.

Är det fråga om en överlåtelse av en del av en verksamhet skall denna del

identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare som kan anses höra till denna del. Har så skett och är kriterierna i övrigt för tillämpning av reglerna uppfyllda torde samtliga sålunda berörda arbetstagare omfattas av direktivets regler.

En central fråga är i vad mån direktivets bestämmelser skall tillämpas på ojfentlig verksamhet. Någon direkt ledning står inte att finna i direktivtexten. Det bör dock beaktas att direktivet inte innehåller någon undantagsbestämrnelse för verksamhet som drivs av ett offentligt eller för offentorgan liga anställningsförhållanden. Den omständigheten förtjänar att lyftas fram, eftersom en del andra EG-direktiv innehåller uttryckliga undantag för sådana situationer. I exempelvis direktivet kollektiva uppsägningar om anges att reglerna inte skall tillämpas beträffande Arbetstagare är anställda som hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar... artikel 1.2 b. Även Romfördraget medger undantag för vissa offentliga anställningsförhållanden. Bestämmelsema arbetskraftens fria rörlighet om är således inte tillämpliga vid anställning i offentlig tjänst artikel 48.

Frånvaron av en undantagsbestämmelse skulle motsatsvis kunna tolkas så, att direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser inte saknar tillämplighet enbart av det skälet att ett offentligt har del i överlåtelorgan sen. Direktivets definition av begreppen överlåtare och förvärvare knyter dessutom an till de vedertagna principerna rättssubjektivitet. om Varje fysisk eller juridisk person kan bli underkastad direktivets regler i samband med en företagsöverlåtelse artikel 2a och b. För svensk rätts del innebär detta att kommuner och landsting lika väl staten i egenskap som av juridiska personer i och för sig faller in under direktivets tillämpningsområde.

Direktivets betydelse på den offentliga delen arbetsmarknaden får i av stället avgöras genom en tolkning av vad skall räknas överlåsom som en telse i direktivets mening eller med andra ord överföring offentlig om en av verksamhet utlöser en tillämpning skyddsreglema. En ytterligare fråga av gäller i vad mån strukturella förändringar inom den offentliga sektorn skall anses innebära att ett företag, en verksamhet eller del verken av en samhet går över till arbetsgivare. Liksom på den privata delen en annan av

Övergång av verksamheter 77

blir det naturligtvis också fråga att ta ställning till arbetsmarknaden om verksamhetens identitet när frågan övergång aktualiseras. om en

material offentlig verksamhet är mycket magert. Av Det rättsliga som avser EG-domstolens avgörande i Redmond Stichting-målet framgår dock så direktivet omfattar offentligt subventionerad verksamhet. mycket som att avgörande skall det tillämpas också när övergången har sin Enligt samma fattat offentligrättsligt beslut. Något krav på en övergrund i ett ensidigt civilrättsligt avtal upprätthålls alltså inte. Och när det gällde gång genom verksamhetens identitet anslöt sig domstolen till de principer frågan om framgick tidigare rättspraxis, praxis hade utvecklats i mål som av en som hänförliga till det privata näringslivet.

kanske intresse är dock det Explanatory Memorandum som en Av större inom kommissionen presenterade i februari 1994. Där föreslås expertgrupp skall omfatta såväl privata offentliga företag och verkatt direktivet som förutsättning de sysslar med någon form ekonomissamheter, under att av ka aktiviteter och helt oberoende driften sker i vinstsyfte eller inte. av om memorandum är särskild betydelse eftersom det enligt expert- Detta av skall uttrycka gällande EG-rätt och således inte bara ingruppen anses nu nefattar förslag till en framtida reglering.

Det avgörande skulle således verksamhetens art snarare än vilka rättsvara subjekt offentligrättsliga eller privaträttsliga som tar del i verksamhets- - övergången. Det finns därmed starka skäl att anta att man skall göra en mellan olika verksamhet med anknytning till det alhnänskillnad typer av På den sidan skulle då ha verksamhet av utpräglad offentligna. ena man rättslig Hit torde i första hand ha att räkna olika former av mynnatur. man dighetsutövning och andra former offentlig förvaltning, där det föreav kommer kontakter med medborgarna i denna deras egenskap. Här torde kunna tala ekonomisk rörelse, inte om verksamheman knappast om en ens till del finansieras avgifter e.d. På den andra sidan har man ten en genom ekonomisk verksamhet i normal bemärkelse. I de fallen kan anknytmera ningen till offentlig verksamhet knappast påverka tillämpligheten av direktivet. Verksamheten drivs kanske under konkurrens och innefattar olika ekonomiska aktiviteter. Vid upphandling tjänster är grunden för extem av verksamheten kommersiellt avtal och verksamheten bedrivs under ett affärsmässiga betingelser.

78 Övergång av verksamheter

En sådan åtskillnad ligger också väl i linje med det allmänna synsätt som råder inom gemenskapen, nämligen att konkurrensen mellan länderna inte skall vridas snett. Ett sådant synsätt får antas ligga bakom också direktivet. Huvudsyftet skulle med andra 0rd vara att ange en för arbetstagarna acceptabel skyddsnivå som samtidigt innefattar ett likfonnigt skydd inom hela EG-området. Det skall inte vara möjligt att vinna konkurrensfördelar i vissa länder genom att eftersätta arbetstagarnas skyddsintresse för att så sätt göra strukturomvandlingar billigare från strikt ekonomiska utgångspunkter.

När det gäller staternas interna ordning för att upprätthålla grundläggande samhällsfunktioner gör sig inte några konkurrenssynpunkter gällande. I princip torde man inom EG acceptera att staterna organiserar sin offentliga förvaltning det sätt som är mest ändamålsenligt enligt inhemska bedömningar. Såväl stat som kommuner och landsting driver emellertid också verksamhet som inte har någon förvaltningsrättslig prägel. Om den förs över till något annat rättssubjekt torde direktivets regler gälla. Vid privatiseringar och upphandling entreprenad torde saken i de allra flesta fall röra annat än förvaltningsrättsliga uppgifter, och direktivet blir då tillämpligt på samma sätt som i privaträttsliga förhållanden. Här kan själva grundtanken med åtgärderna vara att utsätta verksamheten för konkurrens, och det ärjust för sådana situationer som EG-reglema är tänkta jämför också EG:s regler om offentlig tjänsteupphandling.

Slutsatsen blir alltså att direktivet inte gäller i fall där det är förvaltningsuppgifter som flyttas. Förändringar inom t.ex. domstolsväsendet eller försvaret innebär inte en företagsöverlåtelse eller verksamhetsövergång i en

direktivets mening. Överföring förvaltningsuppgifter mellan olika

av myndigheter kan inte heller leda till en tillämpning direktivet. Bedömav ningen blir densamma om sådana uppgifter förs över mellan olika subjekt, till exempel från landsting till kommun, men i princip också förvaltom ningsfunktioner läggs ett privat rättssubjekt. Annorlunda blir det med vårt synsätt om verksamheten är av ekonomisk natur. Om sådan verken samhet privatiseras är det klart att direktivets regler måste iakttas. Exempelvis kan det vara fråga om att föra över verksamheten vid ett daghem från en kommun till ett föräldrakooperativ drivs i formen ekonosom av en misk förening. Även vid överföring mellan två offentligrättsliga subjekt en torde dock direktivet bli tillämpligt verksamheten är ekonomisk om av natur, det skulle t.ex. kunna fråga att föra över restaurationsvara om en

Övergång av verksamheter 79

verksamhet. När det gäller upphandling externa tjänster är det nog mera av sällan fråga förvaltande uppgifter. Bedömningen torde därför få bli om densamma vid entreprenadsituationer inom det privata näringslivet. som

3.4.3. Anställningsskydd och anställningsvillkor vid övergång

av verksamhet

3.4.3.1. Inledning

Som nämnts rådde i delbetänkandet inte någon enighet om slutsatsen att lagstiftningsåtgärder tills vidare inte erfordrades såvitt avser dessa delar av direktivet. I reservation till betänkandet skissades på en regel som efter en direktivet skulle föreskriva att anställningsavtalen övergår oförmönster av ändrade till förvärvaren den nya arbetsgivaren av verksamheten s. 943 ff.. Regeln avsågs bli införd i anställningsskyddslagen. Enligt förslaget skulle överlåtaren den tidigare arbetsgivaren och förvärvaren vara solidariskt ansvariga för förpliktelser hänförde sig till tiden före översom gången. Bestämmelsen skulle inte gälla beträffande sjögående fartyg eller i samband med konkurs. Arbetstagarna möjlighet att vid ett förestågavs en ende arbetsgivarbyte frånträda anställningen och även på den punkten lämföljd den föreslagna regeln blev att de särskilda nades ett lagförslag. En av bestämmelsema rätt att räkna anställningstid vid arbetsgivarbyte i samom band med verksamhetsövergångar kunde utgå ur lagstiftningen. Begreppet arbetsbrist skulle innebörd i det att själva övergången inte ges en annan längre skulle kunna utgöra grund för uppsägning av personalen. Däremot skulle överlåtaren kunna, så att säga för förvärvarens räkning, säga upp personal i den verksamhet skulle överlåtas, om uppsägningen grundasom des på någon omständighet än försäljningen sådan; det kunde annan som exempelvis fråga kommande organisatoriska förändringar hos förvara om värvaren. Reglerna turordning och återanställning analyserades inte om ingående, det antyddes att vissa frågor torde få lösas i det sammer men manhanget.

Här bör inskjutas nära samtliga remissinstanser uttalat sig i saatt nog som ken, liksom de skiljaktiga ledamötema, ansett att lagstifmingsåtgärder krävs. Det kan finnas anledning att kort återge vad remissinstansema yttra-

de.

Sveriges advokatsamfund säger sig inte kunna dela majoritetens uppfattning inga anpassningsåtgärder behöver vidtas med anledning av EG-direktiatt

80 Övergång av verksamheter

vet. Enligt sarnfundets uppfattning är det uppenbart att svensk rätt inte motsvarar kraven i direktivet.

Arbetslivscentrum menar att majoriteten genom sin slutsats negligerar EGdirektivet och att det framstår som klart att direktivet ger ett bättre anställningsskydd vid företagsöverlåtelser än de motsvarande svenska reglerna. Man framhåller att frågan är av största betydelse också när det gäller övergång från offentlig verksamhet till privat entreprenad. Enligt arbetslivscentrum finns det starka skäl som talar för att det bör föras in en regel i anställningsskyddslagen om att rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som gäller vid övergången skall föras över på den nya arbetsgivaren.

Fakultetsnämnden vid Stockholms Universitet instämmer inte heller i slutsatsen att lagstiftningsåtgärder är obehövliga. I själva verket, menar nämnden, står svensk rätt inte i överensstämmelse med EG-rätten på denna punkt och detta kan inte heller avhjälpas med en EG-konform tolkning av inhemska regler. Nämnden instämmer i stort i reservationen, men har vissa tekniska synpunkter på hur lagreglema bör utformas.

F orskningsnämnden vid Lunds Universitet delar de synpunkter som kommit fram i reservationen och awisar majoritetens slutsatser i saken.

LO tar inte ställning i frågan utan menar att vi bör återkomma i saken vid en översyn av medbestämrnandelagen. Detta motiveras med att både anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen berörs av en eventuell ändring. LO uttrycker dock den synpunkten att direktivet skulle kunna uppfyllas vad angår anställningsskyddet med kompletterande lagändringar i anställningsskyddslagen, som skulle innebära att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en ny anställning med bibehållna anställningsvillkor till de anställda som berörs av övergången av verksamheten. Dessa erbjudanden borde enligt LO följa nuvarande turordningsregler. Genom en sådan ändring skulle arbetstagarna kunna välja att byta arbetsgivare eller att bli kvar i samma verksamhet med de risker för uppsägning på grund av arbetsbrist som det skulle kunna medföra. Därigenom skulle arbetstagarnas frihet behållas, och påverkan på andra regler om anställningen och dess upphörande skulle bli relativt liten.

SACO menar att svensk rätt inte uppfyller EG-direktivets krav och förordar att det i lagen förs in en regel som motsvarar direktivet. Men konsekvenserna av en sådanregel måste dock enligt SACO övervägas närmare.

SAF menar att det torde stå ganska klart att svensk lagstiftning inte på alla punkter uppfyller direktivets krav, om man ser till bokstaven och varje enskildhet för sig. Argumenten i delbetänkandet för att inte föreslå några lagstiftningsåtgärder anses dock väga tungt. SAF menar att konsekvenserna av en regel som motsvarar EG-direktivet kan överblickas först när det står klart hur bestämmelserna om turordning och företrädesrätt kommer att utformas. Man menar att frågan måste analyseras närmare och framhåller att ett genomförande av direktivet till bokstaven oundgängligen förutsätter betydande förändringar av lagens regler om turordning och företrädesrätt till återanställning; i annat fall kommer den samlade effekten av en lagändring att bli orimlig för svenska arbetsgivare.

Svea hovrätt instämmer i reservationen att svensk rätt måste ändras för att uppfylla EG-direktivet. Hovrätten tar däremot inte ställning till hur en lagreglering rent tekniskt skall utformas.

Övergång av verksamheter 81

TCO framhåller att ett införlivande ett EG-direktiv som har arbetsrättslig av karaktär i första hand bör ske genom eller föregås av avtal mellan arbets-

marknadens parter. När det gäller det nu diskuterade direktivet menar man dock det inte torde rättsligt möjligt för de centrala arbetsmarknadsatt vara partema att reglera sådan fråga som där behandlas i ett generellt centralt en avtal. Till detta kommer, TCO, att de rättigheter och skyldigheter menar direktivet avser att ge arbetstagarna innebär en väsentlig förstärkning som anställningsskyddet kraftigt begränsar möjligheterna att kringgå av som detta. TCO delar därför uppfattningen att det i anställningsskyddslagen bör

föras in uttrycklig lagregel som motsvarar bestämmelserna i direktivet. en Man har därtill vissa tekniska synpunkter på hur en sådan regel bör utfor-

mas.

Det kan också nämnas att riksdagens arbetsmarknadsutskott

199394:AU4, med avstyrkande en socialdemokratisk motion av

199394:A 8, inte ha tagit ställning i sak när det gäller EG-direkti-

synes

och dess följder. Man har i stället hänvisat bl.a. till vårt pågående arbevet

Det sålunda avstyrkta socialdemokratiska förslaget till en lag om ändte.

ring i lagen anställningsskydd har följande lydelse. om

l § Med överlåtelse av företag eller del av företag förstås enligt denna lag a sådan övergång verksamhet som omfattas av EG-rådets direktiv av 77187EEG av den 14 februari 1977.

3 § Arbetsgivare som avser att överlåta ett företag eller en del av ett förea tag till annan arbetsgivare skall senasten månad före övergången underen rätta berörda arbetstagare den tilltänkta överlåtelsen. om

Vid sådan övergång i första stycket övergår också rättigheter och som avses skyldigheter enligt de anställningsavtal sotn gäller vid tidpunkten för över-

gången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock gentemot arbetstagaren fortfarande ansvarig för förpliktelser som hänför sig till

tiden före övergången.

Vad i första stycket sägs gäller dock om arbetstagaren senast 14 dasom före övergången förklarat sig vilja kvarstå i sin anställning hos överlågar taren.

Bestämmelserna i första-tredje stycket gäller vid övergång i samband

med konkurs.

Förslaget i den socialdemokratiska motionen, som tillika utgör en reserva-

tion i utskottets betänkande, har alltså flera beröringspunkter med reserva-

tionen i vårt delbetänkande. En skillnad, som bör uppmärksammas, är att

förslaget enligt motionen ger den anställde en rätt att välja att stå kvar i sin

anställning hos den tidigare arbetsgivaren trots överlåtelsen. Konsekvensen

ett sådant ställningstagande skulle bl.a. kunna bli att den anställde löper av

risk att bli uppsagd grund av arbetsbrist hos överlåtaren. I reservatioen

i delbetänkandet föreslogs däremot endast en rätt för den anställde att nen

frånträda sin anställning om han eller hon inte önskade följa med till den

82 Övergång av verksamheter

nya arbetsgivaren. Valet står sålunda enligt den modellen mellan att följa med eller att helt avstå från fortsatt anställning alldeles oberoende av om detta skulle vara hos överlåtaren eller förvärvaren.

Härefter bör också anmärkas att EFTAzs övervakningsmyndighet enligt en skrivelse den 2 maj 1994 till den svenska regeringen har kommit fram till

att lagstiftningen här i landet på fem punkter avviker från direktivet se bi-

laga 2. Regeringen har fått tillfälle att bemöta skrivelsen inom två månader.

Med hänvisning till vad som nu sagts och till redogörelsen i avsnitt 3.2. och 3.3. får det anses framgå att åtgärder måste vidtas för att anpassa svensk lagstiftning till direktivet. Det framträder än mer tydligt sedan har haft möjlighet att överblicka såväl betydelsen av reglerna på anställningsskyddets område som deras inverkan på de övergångsregler som berör villkor enligt kollektivavtal. I det följande kommer vi att koncentrera oss på hur man på ett rimligt och godtagbart sätt kan infoga reglerna i svensk lagstiftning.

Vi vill tillägga att vi delar den principiella uppfattningen att införlivande av arbetsrättsliga direktiv så långt möjligt bör ske genom kollektivavtal. Direktivet om företagsöverlåtelser är dock av sådan natur att det får anses erforderligt att lagstifta i frågan. Utrymme finns självklart att utöver de miniminivåer som sålunda läggs fast i lagstiftningen göra nödvändiga anpassningar i övrigt genom kollektivavtal jämför artikel 7 i direktivet.

Vid vår granskning står i denna del två problemkomplex i förgrunden. Det första gäller det skydd för fortsatt anställning hos förvärvaren som direktivet ger vid verksamhetsövergångar. Villkoren enligt anställningsavtalet skall gå över på förvärvaren med automatik, och uppsägning på gnmd av övergången är förbjuden. Dessa verkningar kan sägas närmast knyta an till anställningsskyddslagens regelverk. Den andra frågeställningen berör arbetstagarnas rätt att också behålla de villkor som enligt såväl enskilda anställningsavtal och anställningsförhållanden som kollektivavtal gällt hos överlåtaren. Här berörs regler om kollektivavtalens ställning vid företagsöverlåtelser i medbestämmandelagen 28 §. Vi kommer att behandla problemställningama i den ordning som angetts.

Övergång av verksamheter 83

3.4.3.2. Skyddet för fortsatt anställning

Svensk rätt bygger tanken att arbetstagaren har en rätt till återanställning, dvs. anställning, hos förvärvaren med förtursrätt dels framför en ny sökande, dels framför andra tidigare anställda som har en kortare externa anställningstid. Enligt direktivet skall anställningsavtalen däremot i princip fortsätta tillämpas ingen överlåtelse ägt rum över huvud taget, att som om och uppsägning på grund övergången som sådan är uttryckligen förbjuav

den artikel 3.1 och 4.1.

För uppfylla direktivets krav kan tänka sig svensk bestämmelse att man en innebär att förvärvaren enligt en tvingande lagregel skall erbjuda som överlåtarens personal anställning på oförändrade villkor i den övertagna ny verksamheten. Fördelen med sådan bestämmelse skulle vara att den en bättre knyter till våra nuvarande regler om företrädesrätt till återanställan ning. Även sådan teknisk lösning skulle kunna leda till samma reom en sultat direktivet är det emellertid inte troligt att den skulle godtas av som EG-domstolen, uttalat att anställningsavtalen are automatically som transferred the transferee by the fact of the transfer DUrsoto mere målet. Om likväl övervägde att bygga vidare de svenska reglerna man företrädesrätt till återanställning, bör det också framhållas att flera av om de begränsningar kringgärdar dessa kraven på ett års upparbetad som anställningstid, avtalsområde etc. nödvändigtvis får upphävas. samma Därigenom skulle vinsten med att knyta till gällande rätt till stor del föran svinna. En sak är att återanställningsreglema som sådana enligt vår annan uppfattning bör behållas, även lagstiftningen ändras i vad avser själva om

överlåtelsesituationema se nedan.

Det ligger enligt vår uppfattning närmare till hands att tolka direktivet så, att det inte är godtagbart med någon mellankommande åtgärd som att ett

nytt anställningsavtal träffas se Roger Blanpain och Birgitta Nyström,

EGEU arbetsrätt och arbetsmarknad, 1994, s. 189. Detta följer just av den tidigare beskrivna automatiska övergångseffekten som en överlåtelse enligt direktivet skall ha på anställningsavtal och anställningsförhållanden. Samtidigt föreligger här ett definitionsproblem. Det är nämligen svårt att frigöra sig från tanken att det faktiskt är fråga om ett nytt anställningsavtal just det skälet att det har skett ett partsbyte på arbetsgivarsidan. Det får enav ligt vår mening därför bli fråga om att arbeta med en rättsteknisk föreställning om ett oförändrat anställningsavtal. Detta leder till att arbetstakan rikta anspråk mot förvärvaren samma sätt som han kunde garen

84 Övergång av verksamheter

göra mot överlåtaren. Vad som nu sagts är dock bara en utgångspunkt vi återkommer i det följande till frågor om solidariskt ansvar, rätt att frånträda anställningen m.m..

Vår slutsats är alltså att det fordras en lagregel som föreskriver att anställningsavtal och anställningsförhållanden hos överlåtaren automatiskt skall gå över förvärvaren motsvarande artikel 3.1. Vidare bör det efter mönster av artikel 4.1 införas ett lagfäst förbud mot uppsägning på grund överlåtelsen i sig. Även den automatiskt verkande regeln indirekt av om kan sägas föra med sig ett sådant uppsägningsförbud ansluter den nu föreslagna tekniken på ett tydligare sätt till direktivet. Dessutom gör man därigenom klart att verksamhetsövergången inte längre kan betraktas som ett fall av arbetsbrist som medger uppsägning. De nu förordade reglerna tar sikte det enskilda anställningsavtalet och bör föras in i anställningsskyddslagen. En följd av detta blir att bestämmelserna kommer tillämpas på de arbetstagare som faller in under den lagen, men inte på andra. Den begränsning som kan ligga häri får dock anses förenlig med direktivet jämför artikel 4.1 andra stycket samt Danmols Inventar-målet och mål 23784 Kommissionen mot Belgien.

Regeln om att villkoren enligt anställningsavtalen skall över kan lämpligen infogas efter den sedan den 1 januari 1994 gällande bestämmelsen om att arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagarna om innehållet i anställningsavtalet 6a §. En ny regel om förbud mot uppsägning kan föras in som en komplettering av reglerna om saklig grund för uppsägning 7 §. I detta sammanhang bör det uppmärksammas att provanställd personal hos överlåtaren inte uttryckligen kommer att omfattas av detta lagfasta förbud mot att avsluta en anställning just på grund av överlåtelsen. Det bör framhållas att inte heller den som är provanställd får drabbas på ett sådant sätt att provanställningen avslutas enbart på grund av överlåtelsen. Vi anser det inte påkallat med ett lagtekniskt ingripande på den punkten. Några inskränkningar i rätten att på andra grunder än just överlåtelsen avsluta provanställningen aktualiseras inte genom direktivet.

Uppsägningsförbudet, sammantaget med regeln om att anställningsavtalen skall över, framstår som relativt okomplicerat när avsikten är att verksamheten hos förvärvaren skall bedrivas såsom tidigare utan några uppsägningar eller andra organisationsförändringar. Om emellertid sådana förändringar avses bli genomförda, reses ett flertal spörsmål. Det bör framhållas

Övergång av verksamheter 85

uppsägningsförbudet inte skall förhindra förändringar i arbetsstyrkan att sker andra organisatoriska skäl än överlåtelsen som sådan. som av m.m.

Frågan är då i vilken utsträckning uppsägningar på grund av organisasom tionsförändringar kan vidtas i samband med en verksamhetsövergång, vem överlåtaren eller förvärvaren som äger verkställa eventuella uppsägningar samt vilken effekt regelförändringama kan få för föreskrifter om turordning, omplacering och återanställning.

Om inför de föreslagna reglerna kan det ges flera exempel där man nu gränsen mellan tillåtna och förbjudna förfaranden för att hantera en övertalighetssituation i samband med en överlåtelse framstår som svårbedömda. Det är berättigat att fråga hur långt det angivna uppsägningsförbudet sträcker sig.

Exempel I överlåtaren har vid det tillfälle då övertalighet konstateras inte . Efter medbestämmandeförhandlingar verkövervägt att sälja verksamheten. ställs uppsägning av personal på grund av arbetsbrist. Sedan uppsägningstidema har löpt ut och övertalig personal har lämnat företaget börjar överlåtaöverväga att sälja verksamheten och diskussioner inleds med en preren sumtiv köpare förvärvaren. Efter medbestämmandeförhandlingar fattas beslut om försäljning av verksamheten. Den personal som finns kvar i företaget följer med till förvärvaren och ytterligare uppsägningar aktualiseras inte. I detta fall står det självfallet klart att de uppsägningar som redan har vidtagits hos överlåtaren inte berörs av uppsägningsförbudet.

Exempel Överlåtaren har vid det tillfälle då övertalighet konstateras inte övervägt att sälja verksamheten. Efter medbestämmandeförhandlingar verkställs uppsägning av personal på grund av arbetsbrist. Under löpande uppsägningstider börjar överlåtaren överväga att sälja verksamheten och diskussioner inleds med förvärvaren. Efter medbestämmandeförhandlingar fattas beslut försäljning verksamheten. Overlåtelsetidpunkten läggs så om av att all personal följer med till förvärvaren, även den personal som redan är uppsagd och som sålunda under slutet av uppsägningstidep får arbeta för förvärvaren. Ytterligare uppsägningar aktualiseras inte. Aven i detta fall torde det inte heller kunna vara överlåtelsen i sig som anses vara grunden för och förfarandet berörs inte direktivets uppsägnings-

uppsägningarna

av förbu . Exempel Överlåtaren har konstaterat att övertalighet föreligger men har inte inlett några medbestämmandeförhandlingar inför uppsägning på grund av arbetsbrist. I stället börjar han överväga att sälja verksamheten och inleder diskussioner med förvärvaren. Denne önskar genomföra köpet under förutsättning att övertaligheten minskas på visst sätt. Overlåtaren inleder medbestämmandeförhandlingar på grund av övertaligheten och den stundande försäljningen. Härefter verkställs uppsägning av personal, varvid de synpunkter som förvärvaren har haft också beaktas. l I detta fall synes man närma sig en gräns för vad som kan vara tillåtet om man läser direktivet efter dess bokstav. Om uppsägningsförbudet därvid ges en mer vidsträckt betydelse skulle just överlåtelsen kunna anses utgöra grunden för uppsägningarna. Detta synes gälla om överlåtaren utan en mellankommande försäljning aldrig hade vidtagit uppsägningar. Han hade kanske stället i låtit

86 Övergång av verksamheter

övertaligheten bestå. Med en mer inskränkt betydelse i fråga om uppsägningsförbudet skulle man dock lika gärna kunna göra gällande att uppsägningarna rent faktiskt har sin grund i andra organisationsförändringar i verksamheten, uppsägningama beror inte överlåtelsen i sig. 2 Man kan också ifrågasätta om det av direktivet följer att övertaligheten skall följa med till förvärvaren, som under åberopande av organisationsförändringar får verkställa uppsägningarna först efter övergången eller om sådana organisationsförändringar på något sätt kan verkställas redan av överlåtaren.

Särskilt exempel 3 visar alltså att det inte är klart vad som egentligen ligger i direktivets förbud mot uppsägning grund av överlåtelsen i sig. Vi näross därmed också spörsmålet om vilkendera av överlåtaren och förvärmar varen som får säga upp övertalig personal. Annorlunda uttryckt kan man fråga sig det tidsmässigt skall råda ett absolut förbud mot uppsägning om från överlåtarens sida från det att planerna en försäljning har tagit en fast form och fram till dess övergången sker exempel 3 ovan. Evenmer tuella uppsägningar synes i det skedet främst dikteras av förvärvarens önskemål.

När dessa problem skall lösas är det tydligt att frågorna om turordning, omplacering och återanställning berörs.

I vårt delbetänkande har vi belyst de problem som kan uppkomma när regler om turordning och omplacering skall hanteras parallellt. Vi har förordat ett mönster där turordningsfrågoma behandlas först varefter eventuella omplaceringar verkställs sedan det står klart vilka anställda som hotas av uppsägning. Vi har också föreslagit att sådan omplacering skall ske i turordning 27 § i vårt förslag.

När effekterna av direktivet analyseras är det en given utgångspunkt att turordning och omplacering måste hanteras hos en och samma arbetsgivare, liksom att åtgärderna skall vidtas hos den som säger upp. Det får anses uteslutet att dela upp åtgärderna så att samma förfarande får hanteras hos flera arbetsgivare.

Om det föreligger övertalighet i den verksamhet som skall säljas, är det mot denna bakgrund inte givet att det är till fördel för personalen med en regel som hindrar att överlåtaren hanterar övertaligheten. Det kan vara så att överlåtaren är ett större företag som har bättre resurser att placera om uppsägningshotad personal än vad förvärvaren har. Följer personalen med till förvärvaren blir det kanske fråga om uppsägning medan det hos överlåtaren hade kurmat räcka med omplacering till en annan del av företaget än den som skall säljas. Det motsatta förhållandet kan dock också föreligga.

Övergång av verksamheter 87

Förvärvaren kan vara ett större företag med bättre resurser att genom omplacering hindra uppsägningar. Man har alltså anledning att fråga sig vilket utrymme direktivet över huvud taget ger när det gäller att lösa dessa spörsmål.

Två domar från EG-domstolen synes vara av särskild betydelse. Vi har tidigare berört dessa finner här anledning att rekapitulera dem i relevanmen ta delar. I DUrso-målet invändes det just att en tolkning av direktivet som förhindrar att övertaligheten behålls i det överlåtande företaget kan vara till nackdel för personalen. Nackdelen kan föreligga, menade man, antingen på grund att den tilltänkta förvärvaren avstår från affären eller av det skälet av att övertalig personal förlorar den fördel som kan ligga i att de får behålla sin anställning hos överlåtaren. Domstolen synes mena att direktivet inte hindrar nationella regler som låter överlåtaren bära ansvaret för att lösa övertaligheten, under förutsättning att bestämmelserna så långt möjligt syftar till att förhindra uppsägning. Detta uttalande bör dock ses i ljuset av att domstolen hade att pröva vissa särskilda regler enligt italiensk lag som stadgar att större företag i kris kan sättas under en särskild förvaltning. Av domen i Katsikas-målet synes vidare följa att medlemsstaterna har stor frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till förvärvaren. Arbetstagarna kan tillåtas frånträda anställningen eller tillåtas stå kvar i anställning hos överlåtaren. Domstolen öppnar emellertid för fler alternativ än så.

Vi drar följande slutsatser.

Enligt vår mening kan saken inte förstås på annat sätt än att direktivets uppsägningsförbud har en förhållandevis begränsad räckvidd. Det torde egentligen bara hindra att uppsägning sker just på grund av, eller snarare med åberopande av, övergången som sådan. Därmed skulle det alltså finnas utrymme för uppsägningar som sakligt motiveras av andra organisatoriska skäl. I princip torde alltså arbetsbristbegreppet vara tillämpligt när det inte är övergången i sig som läggs till grund för uppsägning. Den viktiga huvudregeln är dock att de anställningsavtal som finns vid övergången med automatik skall över på förvärvaren, och detta gäller även om övergång sker under löpande uppsägningstid.

Av det sagda följer att det enligt direktivet inte kan anses föreligga något hinder mot att man låter överlåtaren vidta uppsägningama för förvärvarens räkning och att turordningskretsama då bestäms hos överlåtaren.

88 Övergång av verksamheter

Härigenom kommer liksom enligt nuvarande system en övertalighet i - den verksamhet som skall säljas att kunna lösas hos överlåtaren. Omplaceringsåtgärder av uppsägningshotad personal m.m. sker alltså hos honom. De arbetstagare som likväl måste sägas upp kommer under löpande uppsägningstid som huvudregel att följa med till förvärvaren. Detta framgår av regeln om att de anställningsavtal som består vid överlåtelsetidpunkten med automatik går över. Företrädesrätten till återanställning kommer i så fall att gälla i förhållande till förvärvaren. Arbetstagare som har sagts upp av överlåtaren och som under uppsägningstiden följer med verksamheten kan dock inte resa krav på att efter övergången bli omplacerade till eventuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den återstående uppsägningstiden. Sådana lediga tjänster kan de komma att ta i anspråk endast i kraft av företrädesrätten till återanställning.

Det bör kanske också tilläggas att uppsägning av godtagbara organisatoriska grunder alltid kan vidtas av förvärvaren efter övergången och att turordningskretsama då också kommer att bestämmas hos honom. I den situationen kan personal i den överlåtna verksamheten komma att ingå i samma turordningskrets som personal som tidigare varit anställda hos förvärvaren. Turordningskretsama bestäms av tillämpliga lagregler eller kollektivavtal, och man kan inte generellt uttala sig om vad slutresultatet kommer att bli.

Vi har således funnit att det inte är möjligt att ge några allmängiltiga anvisningar för hanteringen av övertalighetssituationer. Därtill skiljer sig förhållandena i olika fall alltför mycket åt. Samtidigt är det tydligt att det ibland kan ha stor betydelse hur frågan löses i praktiken. Det finns alltså all anledning för berörda parter att ägna uppmärksamhet saken. Det är enligt vår mening önskvärt att frågorna löses i kollektivavtal. Därigenom är det möjligt att åstadkomma den nödvändiga anpassningen till förhållandena i det enskilda fallet. Kollektivavtalen får dock inte innebära exempelvis att den nu föreslagna och tvingande regeln om förbud mot uppsägning direkt på grund av överlåtelsen träds för när. Men det bör t.ex. vara tillåtet att arbetsgivarsidan i ett avtal för en bransch förbinder sig gentemot arbetstagarorganisation att bara hos överlåtaren vidta uppsägningar på grund av arbetsbrist inför en överlåtelse.

Vidare har som nämnts EG-domstolen slagit fast att länderna i sin nationelrättsordning kan tillåtas ha regler som bestämmer hur man skall göra i den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till förvärvaren. Frågan torde många gånger ha en begränsad praktisk bety-

Övergång av verksamheter 89

delse. Det gäller i alla de fall då möjligheten till fortsatt arbete är knuten till anställning i den verksamhet säljs. Oftast lär det således vilket för som övrigt grundtankama bakom direktivet ligga i de anställdas inär en av tresse att med oförändrade anställningsvillkor få följa med verksamheten till förvärvaren. Det kan dock förekomma situationer då så inte är fallet. Om arbetstagarna olika skäl inte vill följa med till en ny arbetsgivare av bör de rimligen inte tvingas in i sådan relation. Vi menar därför att man en bör begagna sig möjligheten att i inhemsk lagstiftning ge regler för det av fall då arbetstagarna inte vill följa med. Valet står mellan att ge de anställda rätt att helt frånträda sin anställning eller att ge dem en möjlighet att stå en kvar i anställning hos överlåtaren med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete där.

Enligt vår mening bör man beakta att EG-direktivet syftar till ett ökat skydd för arbetstagama. När direktivet införs i svensk rätt bör det ske på ett sådant sätt att följdverkningarna enligt den inhemska rättsordningen i förhållande till vad som nu gäller inte blir negativa för arbetstagama. Enligt gällande rätt finns det inte någon skyldighet för arbetstagarna att in i nu ett anställningsförhållande med förvärvaren. De har alltså kvar sin anställning hos arbetsgivare tidigare, dvs. hos överlåtaren. Denne har samma som dock självfallet möjlighet att hantera en övertalighet enligt gängse regler. Om uppsägningar blir aktuella, kommer regler om turordning och omplacering att tillämpas med avseende på överlåtarens verksamhet. Med vårt synsätt bör arbetstagama i den överlåtna rörelsen vara bibehållna möjligheten att stanna kvar hos överlåtaren. Följden av detta blir att eventuella övertalighetsfrågor för deras vidkommande handläggs hos överlåtaren. Det kan inte generellt sägas i vad mån detta är en fördel eller en nackdel för arbetstagaren. Om överlåtaren är en stor arbetsgivare med goda omplaceringsmöjligheter och arbetstagaren dessutom har lång anställningstid, om kan det fördel för arbetstagaren att motsätta sig en övergång till en vara en mindre förvärvare, eftersom anställningstryggheten kan vara större hos överlåtaren. l andra fall kan situationen ställa sig armorlunda. Vi finner av dessa skäl att varje arbetstagare skall få välja att hans anställningsförhållande inte skall övergå till förvärvaren.

I de fall där arbetstagare går över till förvärvaren, anser vi det motiverat att på det sätt är tillåtet enligt artikel 3.1 andra stycket låta överlåtaren ansom solidariskt med förvärvaren för ekonomiska förpliktelser som hänför svara sig till tiden före övergången. Det skulle kunna få oskäliga konsekvenser

ll

90 Övergång av verksamheter

för arbetstagarna de t.ex. efter övergång till en liten förvärvare med beom gränsad ekonomi gick miste om möjligheten att vidhålla sina krav mot den ursprungliga gäldenären, dvs. överlåtaren. Vi återkommer till dessa frågor i specialrnotiveringen.

Vi har delvis behandlat hur anpassning av artiklarna 3.1 och 4.1 bör nu en ske i förhållande till svensk rätt. När det gäller artikel 4.2 kan följande sä- Om överlåtelsen medför genomgripande förändring av arbetstagagas. en rens anställningsvillkor med påföljd att anställningen upphör, föreskrivs det i denna artikel att arbetsgivaren skall anses ansvarig för att anställningupphör. Som vi har förstått denna artikel ansluter den relativt väl till vad en som redan i dag gäller enligt svensk rätt i fråga om provocerade uppsäg-

ningar se avsnitt 3.3.1.. Det kan därför inte anses omedelbart påkallat

med lagändring. Vi vill dock framhålla att vi i delbetänkandet föreslog en att praxis i fråga provocerade uppsägningar skulle komma till direkt om uttryck i lagtexten lO § i vårt förslag till en ny anställningsskyddslag.

Det finns nu anledning att något ytterligare kommentera reglerna om återanställning och beräkning av anställningstid.

Genom de förordade reglerna att anställningsavtalen skall över automatiskt och att det skall råda ett förbud mot uppsägning, kommer bestämmelåteranställning att förlora sin särskilda betydelse vid själva verksema om samhetsövergången. Företrädesrätten till återanställning vid verksarnhetsövergång bygger på det svenska systemet som innebär att arbetstagarna sägs upp av överlåtaren för att eventuellt träffa ett nytt anställningsavtal med förvärvaren. Enligt vår mening bör det ändå finnas regler för återanställning som kan kopplas till företagsöverlåtelser. Det kan tänkas att det vid överlåtelsen finns uppsagd personal vars uppsägningstider har löpt ut och som endast har en latent rätt till återanställning. Dessa personer är då inte att anse som anställda vid överlåtelsetidpunkten och kommer då inte heller att ha någon fördel av den från EG-direktivet hämtade regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen. Företrädesrätten till återanställning enligt svenskt lag bör alltså mot den bakgrunden, liksom i dag, gälla i förhållande till en förvärvare av verksamheten. I så måtto kommer alltså skyddet för arbetstagarna att sträcka sig något längre enligt svensk rätt än vad som följer av EG-direktivet.

Vi har alltså föreslagit regler om att anställningsavtalen följer med till förvärvaren. Anställningsavtalet kan därigenom anses likställt med ett avtal

Övergång av verksamheter 91

ursprungligen är ingånget mellan förvärvaren och arbetstagaren. Därsom med finns det inget omedelbart behov av en särskild regel som ger den anställde rätt att räkna anställningstid vid företagsöverlåtelser, eftersom en sådan rätt följer redan huvudregeln. Men eftersom avsikten är att rätt till av återanställning mot förvärvaren skall gälla för den som efter uppsägning på grund arbetsbrist har kommit att sluta sin anställning före övergången, av fyller regeln beräkning av anställningstid vid företagsöverlåtelser alltom jämt en funktion. Den bör bl.a. på grund därav behållas.

En särskild frågeställning rör begreppet övergång i reglerna om företrädesrätt till återanställning och om beräkning av anställningstid. Begreppet har nämligen inte samma innebörd som övergångsbegreppet i EG:s direktiv. Detta förhållande gäller även beträffande annan arbetsrättslig lagstiftning. Vi tar därför upp frågeställningen till gemensam behandling i avsnitt 3.4.6.

Pensionsförmåner

När det gäller bestämmelsen i artikel 3.3 om pensionsförrnåner och liknande kan följande sägas.

Direktivet föreskriver att arbetstagarnas rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner grund kompletterande pensionssystem utanför av medlemsstatemas författningsreglerade socialförsäkringssystem inte skall omfattas av bestämmelserna om automatisk övergång av anställningsavtaskydd för kollektivavtalade anställningsvillkor. Däremot skall len och om medlemsstatema vidta de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagarnas och förutvarande arbetstagares intressen såvitt gäller rättighe- - ter som omedelbart eller i framtiden berättigar dem till åldersfönnåner, inklusive efterlevandeförrnåner, på grund av sådana kompletterande pensionssystem.

Den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalet bör med hänsyn till dessa bestämmelser göra undantag för nu berörda förmå- Den arbetstagare som i enlighet med sina anställningsvillkor under ner. lång tid har upparbetat en pensionsfordran, som har ett stort värde och som skall falla ut någon gång i framtiden, kan således inte på grund av den regeln rikta sina anspråk i detta hänseende mot en förvärvare. Och den som förvärvar en verksamhet skall inte automatiskt på grund av regeln behöva

92 Övergång av verksamheter

för omfattande, tidigare gjorda utfastelser, som han kanske har förbisvara sett när han träffade avtal om att ta över verksamheten.

De regler finns i 1967 års lag om tryggande om pensionsutfästelse som m.m. får anses tillräckliga för att uppfylla direktivets krav på vidtagande av åtgärder för att skydda berördas intressen i fråga om pensionsfönnåner.

3.4.3.3. Skyddet för anställningsvillkoren

Inledning

Vi har tidigare konstaterat att 28 § medbestämmandelagen kan vara av betydelse för anställningsvillkorens ställning vid en företagsöverlåtelse. Paragrafen tar dock sikte ett kollektivavtals fortsatta verkan och frågan om anställningsvillkoren är endast indirekt berörd. Enligt artikel 3.1 i direktivet och enligt vårt förslag till en ny bestämmelse i 6b § anställnings- skyddslagen skall rättigheter och skyldigheter gå över på förvärvaren med automatik.

Av artikel 3.2 i direktivet framgår vidare att förvärvaren efter överlåtelsen skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt överlåtaren bunden av sådana villkor. Detta skall gälla till dess att som var avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Medlemsstaterna får begränsa den tidsperiod när bundenhet skall föreligga, men tiden får inte inskränkas till att avse en kortare period än ett år.

Enligt artikel 3.3 skall punkterna l och 2 i artikeln inte omfatta vissa särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invaliditetseller efterlevandeförrnåner. Skyldigheten att göra denna typ av pensionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall alltså inte över enligt direktivet, och det saknar betydelse om åtagandet är en del av anställningsavtalet eller inte.

Det finns nu anledning att ta ställning till vad direktivet närmare besett innebär i fråga om anställningsvillkoren och om svenska lagstiftningsåtgärder krävs några ytterligare punkter. Analysen försvåras dock av att EG-direktivets innebörd många punkter är oklar. Vi bedömer det ändå som en angelägen uppgift att så långt möjligt igenom direktivets innehåll för att vägleda aktörerna på den svenska arbetsmarknaden. Ett införlivande av EG-direktivet får också en del indirekta följdverkningar för svensk rätt som bör belysas.

Övergång av verksamheter 93

F ärvärvaren skall bunden villkoren i löpande kollektivavtal på vara av sätt överlåtaren bunden av dessa villkor samma som var Enligt direktivet skall förvärvaren vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på sätt överlåtaren var bunden av dessa villkor. samma som Det står klart att den bestämmelsen måste ta sikte på förvärvarens förhållande till de arbetstagare medlemskap i den kollektivavtalssom - genom bärande arbetstagarorganisationen hos överlåtaren var bundna av villko- -

i överlåtarens kollektivavtal se 26 och 27 §§ medbestämmandelagen.

ren Som vi ser saken berör bestämmelsen däremot inte de andra arbetstagarna hos överlåtaren, dvs. de arbetstagare som är oorganiserade eller medlemi någon organisation inte hade kollektivavtal med överlåtaren. mar som Kollektivavtalet utgjorde inte något rättsligt hinder för överlåtaren att i defall tillämpa andra anställningsvillkor. Som tidigare angetts kan överlåras taren visserligen bryta mot kollektivavtalet om han handlar detta sätt och dra på sig en skyldighet att betala skadestånd till den arbetstagarorganisation är motpart i kollektivavtalet avsnitt 3.3.2.. Detta förhållande som påverkar dock inte giltigheten av det anställningsavtal som träffas med en utanförstående arbetstagare när det innehåller föreskrifter som avviker från kollektivavtalet. Mot den bakgrunden bör även förvärvaren kunna avtala fritt med de utanförstående arbetstagarna utan hinder av villkoren i överlåtarens kollektivavtal. Detta ställningstagande skall bl.a. ses mot bakgrund att det stora flertalet arbetstagare i Sverige är med i någon organisation av har ett kollektivavtal med arbetsgivaren. Härtill kommer att de icke som kollektivavtalsbundna arbetstagarnas enskilda anställningsavtal, som normalt har hämtat sitt innehåll från överlåtarens kollektivavtal, enligt den regel har föreslagits i föregående avsnitt skall föras över oförändrade till som förvärvaren.

I linje med det sagda ligger att direktivets föreskrifter om anställningsvillkoren saknar tillämplighet när överlåtaren inte var bunden av något kollektivavtal. Detta gäller oavsett om överlåtaren rent faktiskt men utan någon rättslig förpliktelse tillämpade villkoren i något för branschen dominerande kollektivavtal. Med vårt synsätt är föreskrifterna i direktivet inte heller tilllärnpliga när överlåtaren vid tiden för övergången inte hade någon anställd, som var bunden av kollektivavtalet.

Vi kommer senare att närmare beröra vad det innebär att förvärvaren skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren på samma sätt som överlåtaren.

94 Övergång av verksamheter

Villkoren skall vara bindande till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut

Vad gäller kriteriet till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut kan det först konstateras att nyanserna i andra språkversioner av direktivet kan ha

betydelse. I den engelska versionen heter det until the date of termination

expiry of the collective agreement. På franska står det jusquä la date or de résiliation ou de lexpirati0n de convention collective, och den tyska

versionen talar om bis zu der Kündigung oder dem Ablauf des Kollektiv-

vertrags. På italienska heter det fino alla data della risoluzione 0 della scadenza del contratto collettivo.

Det är här fråga giltighetstiden för överlåtarens kollektivavtal. Om det i om avtalet står att det ovillkorligen löper ut ett visst datum, torde det stå klart att förvärvaren inte är bunden av avtalsvillkoren längre än till detta datum.

Det är mera osäkert vad som skall anses gälla när en viss giltighetstid har angetts i avtalet, men det krävs en uppsägning för att avtalet skall upphöra när den tiden löper ut. Innebär direktivet att avtalet faktiskt måste sägas upp eller är det tillräckligt att den angivna giltighetstiden löper ut Enligt vår mening ligger det senare alternativet närmare till hands, i vart fall när övergången sker vid en sådan tidpunkt att det fortfarande fanns kvar en möjlighet för överlåtaren eller hans organisation att genom uppsägning - få avtalet att upphöra vid den angivna giltighetstidens utgång. Vid tiden för övergången kunde arbetstagarna inte vara säkra på att avtalsvillkoren skulle gälla längre än till den tidpunkten, ens om de hade stannat kvar hos överlåtaren.

Vad som har särskild betydelse för svensk rätts del är vad kriteriet om giltighetstid innebär när överlåtarens kollektivavtal upphör till följd av uppsägning. Enligt huvudregeln i 28 § första stycket medbestämmandelagen skall överlåtarens kollektivavtal som sådant- efter övergången gälla för -

förvärvaren i den mån han inte redan är bunden av något annat kollektiv-

avtal. I andra stycket finns det regler som ger överlåtaren och arbetstagarparten i kollektivavtalet särskilda möjligheter att- om något annat inte har avtalats; se 4 § andra stycket- genom uppsägning få kollektivavtalet att upphöra just till följd övergång. Överlâtaren tillåts att just på av en t.ex. grund av övergången och främst i förvärvarens intresse säga upp avtalet. Direktivet torde inte kräva att överlåtarens kollektivavtal som sådant följer

med till förvärvaren. Det är bara anställningsvillkoren de norrnativa vill-

koren i avtalet som skyddas. Däremot skyddas inte t.ex. de verkningar

Övergång av verksamheter 95

kollektivavtal har enligt svensk rätt i fråga om t.ex. arbetstagarsisom ett dans medinflytande.

Kollektivavtalet sådant kan alltså upphöra att gälla efter uppsägning som och just till följd övergången 28 § 2 st. MBL. Frågan är då om detta innebär att avtalets giltighetstid har löpt ut i direktivets mening. Följden skulle i så fall bli att förvärvaren inte behöver tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal. Även sådan tolkning inte är helt oförenlig om en med ordalydelsen, framstår det klart att tolkningen strider mot syftet som med direktivet. I vart fall gäller det när avtalet upphör till följd av uppsägning från arbetsgivarsidan. Det framstår som troligt att förvärvaren på grund direktivet skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren trots att av avtalet sådant har upphört att gälla genom uppsägningen. som

När det gäller kriteriet om giltighetstid bör det också påpekas att kriteriet kanske inte får så stor betydelse när bundenheten av kollektivavtalsvillkoi allt fall begränsas till ett år i enlighet med vad direktivet medger. Man ren skulle dock kunna tänka sig att det i framtiden förekommer uttryckliga kollektivavtalsvillkor innebär att avtalet skall upphöra att gälla när en som avtalsbunden arbetsgivares verksamhet går över till någon annan arbetsgioavsett om förvärvaren är bunden av något kollektivavtal eller inte. vare, Det torde inte oförenligt med direktivet att tillerkänna ett sådant avvara talsvillkor verkan.

Villkoren skall bindande till dess ett nytt kollektivavtal har börjat vara gälla

Ett ytterligare kriterium enligt direktivet är att villkoren i överlåtarens kollektivavtal skall vara bindande till dess ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Även här bör nyanser i andra språkversioner beaktas:

Svenska ett nytt kollektivavtal har börjat gälla

Engelska the entry into force or application of another collective

agreement Franska de lentrée en vigueur ou de Fapplication dune autre convention collective

Tyska bis Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines ande-

zum Kollektivvertrags ren

96 Övergång av verksamheter

Italienska dell entrata in vigore delfapplicazione di un altro contratto 0 collettivo Spanska de la entrada en vigor o de aplicatián de otro convenio colectivo

Danska anden kollektiv overenskomst treeder i kraft eller får virk-

en ning I de utländska språkversionema talas det alltså inte om ett nytt utan om ett annat kollektivavtal, och det talas inte bara om den situationen att detta kollektivavtal har börjat gälla entry into force, Pentrée en vigueur, Inkrafttreten, entrata vigore etc. utan också om att avtalet har börjat tillämpas application, lapplication, der Anwendung, applicazione etc.. Vi anser att det finns starka skäl för att tolka direktivet om det i den svenska versionen hade stått på samma sätt eller sålesom des: till dess att ett annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas.

Kriteriet avseende giltighetstiden tar som sagt bara sikte på överlåtarens kollektivavtal. Men hur är det med kriteriet ett annat kollektivavtal Är om det hos överlåtaren eller förvärvaren som ett annat kollektivavtal skall börgälla eller tillämpas Enligt vår mening ligger det närmast till hands att anta att det är kollektivavtal hos förvärvaren som avses.

Det system som tillämpas i Sverige bygger, liksom systemet i de stater inom EG där det förekommer allmängiltigförklaring av kollektivavtal, på att samma kollektivavtal skall tillämpas av företag som arbetar inom samma bransch. Om en verksamhet, t.ex. den lunchservering som ett verkstadsföretag har drivit för sina anställda, överlåts till ett företag som tillhör en arman bransch, skulle det splittra upp det beskrivna systemet om förvärvaren, t.ex. ett restaurangföretag, inte fick tillämpa sitt branschavtal på personalen i den övertagna restaurangverksamheten. Ett företag inom städbranschen som tar över städningen från företag inom flera olika branscher skulle t.ex. få tillämpa flera olika kollektivavtal, som inte är anpassade för städbranschen.

Enligt en lagreglering som har införts i tysk rätt för att införliva EG-direktivet § 613a BGB kan vidare ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal i vissa lägen tränga undan villkoren i överlåtarens kollektivavtal

se Wolfgang Däubler, Tarifvertragsrecht Ein handbuch, 3., überarbeitete

- Auflage 1993, s. 636 ff., och Thomas Kania i Der Betrieb 1994, s. 529 ff.. Att direktivet tillåter att ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal

Övergång av verksamheter 97

kan undantränga villkoren i överlåtarens kollektivavtal, även om förvärvaavtal arbetstagarna sämre förmåner, innebär ett avsteg från den rens ger princip som direktivet bygger och som innefattar att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna skall vara övergångsvis skyddade mot försämrade villkor. Vilka motiv som bär upp denna undantagsreglering kan inte utläsas av publicerat material. Tydligt är dock att regleringen får till följd att den praktiskt viktiga och i flera EG-länder tillämpade princip kan upprätthållas, vilken innefattar att de allmärma anställningsvillkoren för arbetstagarkategori hos ett företag bör vara reglerade enhetligt, gesamma nom ett och samma kollektivavtal. Tanken bakom regleringen kan vidare antas vara att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna i vart fall tillförsäkras det grundläggande skydd mot dåliga villkor som följer av att anställningsvillkoren är reglerade av ett kollektivavtal som förhandlats fram och godtagits av en representativ arbetstagarorganisation.

Regeln i 28 § första stycket medbestämmandelagen bygger på ett sådant synsätt. Förvärvaren behöver inte tillämpa överlåtarens kollektivavtal i samma mån som han redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalens arbete. Vi utgår alltså i det följande från att kriteriet om ett annat kollektivavtal avser kollektivavtal hos förvärvaren. Det gäller då att ta ställning till vad det kan innebära att ett annat kollektivavtal hos förvärvaren har börjat gälla eller tillämpas. Frågan om när ett kollektivavtal hos förvärvaren kan börja tillämpas torde vara att bedöma enligt nationell rätt. För svensk del kan följande sägas.

Om förvärvaren har ett kollektivavtal som han gentemot den avtalsslutande organisationen är skyldig att tillämpa även den övertagna personalen, kan man säga att ett annat kollektivavtal har börjat gälla för den övertagna verksamheten. Detta gäller även om förvärvaren har kollektivavtal med en organisation än överlåtaren. Är överlåtaren och förvärvaren medannan lemmar i en och samma arbetsgivarorganisation och har denna organisation flera kollektivavtalsområden, såsom är fallet inom t.ex. elektriker- och byggbranschema, kan det också bli fråga om att tillämpa ett annat kollektivavtal hos förvärvaren än det som tillämpades hos överlåtaren t.ex. installationsavtalet i stället för kraftverksavtalet, jämför AD 1990 nr 59. Även i den situationen att förvärvaren med den arbetstagarorganisation som hade kollektivavtal med överlåtaren eller med den organisation som

han själv har kollektivavtal med eller med båda dessa organisationer ge-

mensamt träffar ett kollektivavtal för att reglera just anställningsvillkoren

98 Övergång av verksamheter

för den övertagna personalen får det anses att ett armat kollektivavtal har börjat gälla. Genom ett sådant avtal är det således möjligt att för en övergångsperiod reglera hur den övertagna personalens anställningsvillkor skall lämpligt sätt kunna anpassas till de villkor som allmänt tillämpas hos förvärvaren.

Det sagda innebär att om förvärvarens kollektivavtal inte omfattar det arbete den övertagna personalen skall utföra eller om avtalet bara skall som tillämpas på medlemmar i den avtalsslutande organisationen, blir förvärvaenligt direktivet skyldig att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivren avtal på de övertagna arbetstagare som var rättsligen bundna av detta avtal.

Verkningarna den föreslagna lagregeln att anställningsavtalen och anav ställningsförhållandena automatiskt skall övergå till förvärvaren

Vi finner anledning att här också behandla verkningarna av den i avsnitt 3.4.3.2. föreslagna regeln om att de enskilda anställningsavtalen automatiskt och oförändrade skall övergå till förvärvaren 6b § anställningsskyddslagen.

Enligt nu gällande svensk rätt får varje enskilt anställningsavtal hos en kollektivavtalsbunden arbetsgivare anses innebära att arbetstagarens förhållanden regleras av det för arbetsgivaren vid varje tid gällande kollektivavtalet. För den arbetstagare som är medlem i den avtalsslutande organisationen följer detta av tvingande lagregler 26 och 27 §§ medbestämmandelagen. Beträffande andra arbetstagare är det endast en huvudregel, eftersom de med giltig verkan kan träffa enskilda anställningsavtal som avviker från kollektivavtalet.

En annan grundprincip i svensk rätt är att en arbetstagare inte automatiskt går över till en ny arbetsgivare. Arbetstagaren och den nya arbetsgivaren måste träffa ett anställningsavtal, låt vara att detta kan ske forrnlöst. I enlighet med det nyss sagda kommer detta normalt att innebära att arbetstagaren ansluter sig till det kollektivavtal som vid varje tid gäller hos den nya arbetsgivaren.

Mot denna bakgrund innebär den föreslagna regeln om ett slags automatiskt arbetsgivarbyte något nytt i svensk rätt. Varje enskilt anställningsavtal får nämligen, som ser saken, enligt huvudregeln då anses innebära att arbetstagarens förhållanden skall regleras av det vid var tid gällande kollektivavtalet för arbetsplatsen, oavsett att det kan ske ett arbetsgivarbyte.

Övergång av verksamheter 99

Den beskrivna huvudregeln får för övrigt anses tillämplig även när arnu betsgivaren inte är kollektivavtalsbunden när det enskilda anställningsavtalet träffas. En ändring kollektivavtalsförhållandena hos den som är arav betsgivare kan enligt huvudregeln få ett omedelbart genomslag i de enskil-

da anställningsavtalen.

Vad sagts torde kunna ha betydelse även för det fallet att en och som nu arbetsgivare byter kollektivavtal och i den situationen att en kolleksamma tivavtalslös arbetsgivare blir bunden av ett kollektivavtal, t.ex. genom att han skriver på ett hängavtal eller går med i någon arbetsgivarorganisation. I hängavtal torde det för övrigt inte vara ovanligt med en bestämmelse om avtalet inte får tas till intäkt för att försämra de förmåner som utgick när att hängavtalet träffades.

F örvärvarens kollektivavtal får ett omedelbart genomslag i de övertagna arbetstagarnas enskilda anställningsavtal

Enligt den berörda huvudregeln kommer förvärvarens kollektivavtal nyss få omedelbart genomslag i de övertagna arbetstagarnas enskilda att ett anställningsavtal. Om förvärvarens tillämpliga kollektivavtal är av normallönekaraktär och inte tillåter sig över- eller underbetalning, torde den vare övertagna personalen få finna sig i att placeras in strikt i lönesystemet. Det saknar då betydelse vilken lön tidigare utgick hos överlåtaren. Nu tillsom låter emellertid de flesta kollektivavtal betalning utöver en miniminivå, åtminstone under vissa förutsättningar eller efter bestämda kriterier. Utgångspunkten här få att de övertagna arbetstagarna skall kunna synes vara behålla sina avlöningsförmåner. Förutsättningen för detta är dock att det huvud är möjligt att de befintliga fönnånema kan utgå enligt föröver taget värvarens kollektivavtal. Utgångspunkten bör vara densamma när det gäller anställningsvillkor rör arbetstid och semester. Det bör dock obsersom att förvärvarens kollektivavtal i större utsträckning än beträffande veras avlöningsförrnånema kan antas förutsätta att villkoren är desamma eller likartade för alla arbetstagare hos och samma arbetsgivare, i synnerhet en arbetsgivaren bedriver verksamhet måste noga schemaläggas. Det om som får överlåtas rättstillämpningen att avgöra i vad mån en övergång kan ha betydelse för de enskilda arbetstagarnas arbetsskyldighet enligt de principer som brukar tillämpas.

Det bör här betonas att de problem kan uppkomma när ett antal arbetssom med vissa anställningsvillkor skall fasas in i ett kollektivavtalssystagare

100 Övergång verksamheter

av

tem som inte tidigare har tillämpats för dem är av sådan art och av så svårbedömbar karaktär att det framstår som naturligt och önskvärt att frågorna löses i samförstånd. Som redan nämnts kan det vara möjligt att träffa kollektivavtal för att uppnå övergångslösningar. En annan fråga som kan ha betydelse i detta sammanhang gäller möjligheten att vidta stridsåtgärder i samband med en verksamhetsövergång. Det bör då först slås fast att EGrätten i princip inte befattar sig med frågor om stridsåtgärder och att det här alltså är fråga om att i första hand bedöma vilket innehåll svensk rätt har eller kommer att få i belysning av de ändringar av rättsläget som ett införande av direktivet för med sig.

Vad som tidigare har sagts innebär att en arbetstagarorganisation som har haft kollektivavtal med överlåtaren och som organiserar praktiskt taget all personal där, i ett slag och med automatik kan förlora det kollektivavtal som reglerar förhållandena för de medlemmar som går över till en förvärvare. I många fall har organiseringsfrågan lösts internt på arbetstagarsidan genom olika s.k. gränsdragningsöverenskommelser. Men det kan ändå förekomma fall där en organisation vill strida för att även i fortsättningen få reglera villkoren på den arbetsplats som har övergått. Eftersom den organisation som hade kollektivavtal med överlåtaren inte har något kollektivavtal med förvärvaren, råder det inte längre för de övergångna medlemmarna någon på eget kollektivavtal grundad fredsplikt. Det verkar alltså som om organisationen skulle kunna ta till stridsåtgärder mot förvärvaren för att få till stånd ett eget kollektivavtal med denne som reglerar förhållandena för de egna medlemmarna och som alltså i denna mån skulle tränga undan det kollektivavtal som förvärvaren redan har med en annan organisation. Vad som kan komplicera bilden här är emellertid de antaganden om innebörden av 42 § medbestämmandelagen som arbetsdomstolen har gjort i den s.k. Britannia-domen AD 1989 nr 120; de lagstiftningsåtgärdcr som har vidtagits med anledning av denna dom Lex Britannia torde inte beröra sådana inhemska förhållanden som det här är fråga om. Med tillämpning av de principer som framgår av domen skulle det kunna hävdas att en stridsåtgärd av organisationen är olovlig. Skulle organisationen till strid för ett kollektivavtal som är avsett att tillämpas även på de arbetstagare som tillhör den arbetstagarorganisation som förvärvaren är bunden av kollektivavtal med och som alltså helt skulle tränga undan förvärvarens kollektivavtal, leder en tillämpning av de nämnda principerna till att stridsåtgärden är olovlig. Nöjer sig organisationen med att begära ställning av kollektivavtalsbärande part utan att kräva att dess kollektivavtal skall un-

1994:83 Övergång av verksamheter 101

SOU

det hos förvärvaren redan gällande avtalet, måste stridsåtgärder dantränga tillåtna jämför AD 1972 19 och 1989 nr 120. däremot antas vara nr

Om förvärvaren inte är bunden något kollektivavtal t.ex. därför att av överlåtarens kollektivavtal har i samband med en verksamhetssagts upp övergång, får organisationen tillgripa stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med förvärvaren. Att förvärvaren enligt direktivet i detta fall skall bunden villkoren i kollektivavtalet på samma sätt som överlåvara av innebär knappast att arbetsgivaren inte får vidta egna stridsåtgärder taren på organisationens stridsåtgärder eller för den delen själv till som svar strid för med någon organisation få till stånd ett sådant annat kollektivatt innebär han enligt direktivet inte längre är bunden av överlåavtal som att tarens kollektivavtal.

Avslutningsvis kan följande sägas. Att förvärvaren skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren sätt överlåtaren får anses innebära samma som förvärvaren inte med giltig verkan kan komma överens med de enskilda att sådana ändringar deras anställningsavtal som strider arbetstagarna om av kollektivavtalsvillkoren. Förvärvaren torde inte heller få vidta en uppmot sägning arbetstagaren för att få till stånd en sådan omreglering av anav ställningsvillkoren skulle strida mot kollektivavtalsvillkoren. som

Slutsatser behovet ändra svensk rätt med anledning av EGom av att direktivets föreskrifter skydd för anställningsvillkoren om

Vår slutsats blir den aktuella bestämmelsen i direktivet skall införlivas i att svensk rätt ett tillägg till 28 § medbestämmandelagen. Tillägget bör genom ansluta till vad skall gälla enligt direktivet, och det bör inte ge uttryck som för någon innebörd än direktivets, sådant direktivet kan komma att annan tolkas domstolarna. Enligt tillägget bör förvärvaren vara skyldig att beav träffande de övertagna arbetstagarna tillämpa villkoren i det kollektivavtal gällde för överlåtaren vid övergången på samma sätt som överlåtaren som skyldig tillämpa dessa villkor. Denna skyldighet gäller dock bara till var att kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller ett annat kollektivavdess att tal har börjat gälla eller tillämpas. Det är enligt direktivet tillåtet att begränförvärvarens bundenhet till ett år. Vi att den möjligheten bör utsa anser nyttjas.

Av skäl anförs i avsnitt 3.4.5. bör tillägget till 28 § vara EG-disposisom tivt, dvs. kunna frångås kollektivavtal bara under förutsättning att genom

102 Övergång av verksamheter

avtalet inte innebär att för arbetstagarna mindre förmånliga regler skall tilllämpas än vad som följer av direktivet.

I övrigt får vi hänvisa till specialmotiveringen till våra föreslagna ändringar i denna del. Där ger vi bl.a. ett antal exempel på hur en tillämpning av reglema kan gestalta sig i olika situationer.

Skall svensk rätt innehålla ett längre gående skydd för anställningsvillkoren

Vi har i det föregående redogjort för vad EG-direktivet kan innebära anses i fråga om skydd för kollektivavtalade anställningsvillkor och vilka ändringar som behövs i svensk rätt för att uppfylla vad direktivet kräver. Vi har emellertid också övervägt om man för svensk rätts del bör gå längre än vad direktivet kräver jämför artikel varav det framgår att det är tillåtet att ha för arbetstagarna gynnsammare regler.

När det gäller skyddet för anställningsvillkoren kan direktivet sägas syfta till att göra arbetstagarnas övergång till arbetsgivare så mjuk en ny som möjligt. Tanken verkar vara att arbetstagarna åtminstone inte genast skall drabbas av ändrade försämrade anställningsvillkor bara därför att de -till följd av i och för sig önskvärda eller nödvändiga strukturomvandlingar får en ny arbetsgivare.

Detta är en tanke som är värd att beakta. Men den skulle onekligen vara svår att förena med vad som i dag får sägas allmän och accepterad vara en princip svensk arbetsmarknad, nämligen principen de allmänna om anställningsvillkorens enhetlighet. Alla arbetstagare kategori hos av samma en arbetsgivare bör ha likartade allmänna anställningsvillkor, oftast reglerade i ett enda kollektivavtal. Den principen har starka skäl för sig. Det torde i praktiken många gånger omöjligt att bedriva viss verksamvara en het om inte arbetstagarnas arbetstid regleras ett enhetligt sätt, t.ex. vid Skiftarbete eller inom transportsektom där den arbetstagaren måste ena avlösa den andra enligt ett noga fastställt schema. Att administrera ett lönesystem, som kan innehålla komplicerade regler om t.ex. olika tillägg, är vidare ofta förenat med betydande kostnader, och att administrera flera olika lönesystem för samma arbete skulle då givetvis än kostsamt utan vara mera att för den skull direkt öka intäkterna för företaget eller effektiviteten. Härtill kommer att det kan leda till konflikter och osämja arbetsplatsen om

1994:83 Övergång av verksamheter 103

SOU

anställningsvillkoren skiljer sig alltför mycket mellan de arbetstagare som

arbetar där sida vid sida.

skulle givetvis kurma tänka sig att välja ut bara viss del av anställ- Man en ningsvillkoren, de ofta upplevs allra viktigast, nämligen ert.ex. som som sättningen för arbetet, och bara ett skydd under en begränsad tid, t.ex. ge därmed lindra de negativa effekterna att anställningsvillkoett år, för att av enhetliga på och arbetsplats. En regel om temporärt ren inte är en samma löneskydd skulle dock tvekan bli komplicerad och svår att tillämpa. utan skall betalas nämligen ofta beroende vilka arbetsuppgif- Den lön som är av utförs och under hur lång tid och vid vilka tider på dygnet arbetet ter som med löneskyddsregel skulle just dessa faktorer arbetsutförs. Men en ren skyldigheten såvitt gäller arbetsuppgifterna och vid vilka tider på dygnet arbetet skall utföras och arbetstiden i övrigt kunna ändras i samband som Detta regel löneskydd mycket svår med övergången. gör, som sagt, en om tillämpa i vissa situationer, t.ex. vid övergång från ackordsarbete på att dagtid till ett system med månadslön och Skiftarbete eller vice versa.

Vad har i det föregående utgör starka argument för att hålla fast som sagts vad traditionellt har tillämpats på den svenska arbetsmarknaden vid som och alltså inte längre än vad direktivet kräver. I den mån berörda nu det är befogat med särskilda övergångslösningar kan de, parter anser att liksom hittills och i enlighet med vad vi tidigare har sagt, komma överens sådana. Och då kan lösningarna till förhållandena i varje enom anpassas skilt fall, vilket måste bättre än att ha generell regel- hur den nu än vara en skulle konstrueras redan på förhand kan säga inte passar sär- - som man skilt väl för ganska betydande antal fall och skulle vara svårtillämett som pad. Vi har sammanfattningsvis kommit fram till att man i detta hänseende

inte bör längre än vad direktivet kräver.

3.4.4. Arbetstagarrepresentanternas ställning

Artikel 5 i direktivet rör arbetstagarrepresentantemas ställning. Enligt punkten 1 skall i lagstiftningen föreskriven status och funktion för repreeller representationen för de arbetstagare som berörs av översentantema låtelsen bibehållas, under förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet. Detta skall dock inte gälla nödvändiga förutsättningar för om förnyad utnämning arbetstagarrepresentantema eller för återinrättande av representationen för arbetstagarna är uppfyllda genom lagstiftning eller av

104 Övergång verksamheter

av

praxis. Med arbetstagarrepresentanter avses enligt artikel 2 de enligt som lagstiftning eller praxis har ställning sådana. Enligt svensk rätt är det som fackliga förtroendemän som har den ställningen. Förtroendemannalagen innehåller bestämmelser som rör förtroendemän hos kollektivavtalsbärande fackliga organisationer och dessa särskilda rättigheter. som ger

Punkten l synes ur svensk rätts synvinkel inte medföra några problem. Den kan knappast sägas innefatta ett krav på att ett kollektivavtalsförhållande skall upprätthållas mellan den fackliga organisationen och förvärvaren av rörelsen. Och en verksamhetsövergång påverkar inte i sig de fackliga förtroendemännens ställning status eller funktion med det uttryckssätt som

används i den svenska översättningen av direktivet enligt förtroendeman-

nalagen. Enligt 28 § första stycket medbestämmandelagen är huvudregeln att ett kollektivavtal gäller i tillämpliga delar för förvärvaren. Detta gäller dock inte i den mån som han redan är bunden ett annat kollektivavtal. I av ett sådant fall är det den fackliga parten i det avtalet är bärare de som av rättigheter som föitroendemannalagen ger. Arbetstagarrepresentationen som sådan påverkas alltså inte. Och i de fall då den tidigare arbetsgivaren säger upp ett kollektivavtal till upphörande vilket är tillåtet inför verken samhetsövergång enligt 28 § 2 st., dock endast om det sker inom viss tid kan det visserligen hända -till följd av att något kollektivavtal inte längre gäller att det inte förekommer någon arbetstagarrepresentation med stöd av förtroendemannalagens regler hos förvärvaren. De allmänna förutsättningarna för arbetstagarrepresentationen påverkas emellertid inte föreav tagsöverlâtelsen. Saknas kollektivavtal hos såväl överlåtaren förvärvasom ren påverkas arbetstagarrepresentationen inte alls överlåtelsen. av

Punkten 2 kan däremot i vissa situationer kräva ett närmare betraktande. Enligt denna skall representantema för de överlåtelsen berörda arbetstaav garna alltjämt åtnjuta det skydd som lagstiftningen eller praxis dem, ger om deras uppdrag upphör till följd av överlåtelsen. En facklig förtroendeman har enligt 4 § förtroendemannalagen ett s.k. efterskydd. Förtroendemannen har efter att det fackliga uppdraget har upphört rätt till eller samma likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden eller anställningsvillkor som om förtroendemannen inte hade haft något fackligt uppdrag. Detta anspråk riktas mot arbetsgivaren. Sker verksamhetsövergång och blir en därvid förvärvaren bunden av det kollektivavtal tidigare gällt uppstår som

inget problem. Regeln i 4 § förtroendemannalagen kan då direkt göras

gällande mot förvärvaren under förutsättning att arbetsgivaren har fått en

Övergång av verksamheter 105

enligt 1 § tredje stycket. Mer svårbedömd är situationen då underrättelse kollektivavtal inte gäller hos förvärvaren, vilket kan bli fallet t.ex. något överlåtaren avtalet före övergången. Uppdraget för den som om säger upp verksam facklig förtroendeman på heltid kan då möjlit.ex. har varit som upphöra till följd överlåtelsen. Någon skyldighet för förvärgen sägas av knappast grundas direkt på förtroendemannalagens regler prop. varen kan 1974:88 210; jämför dock den utformning 1 § gavs genom 1991 års s. som ändringar.

regel de övertagna arbetstagarnas anställningsavtal och Med den om att anställningsförhållanden automatiskt skall över till förvärvaren som vi föreslår behöver några problem i detta hänseende inte uppstå. Rätten till efterskydd hör till förtroendemannens anställningsförhållanden, och genom den föreslagna regeln kommer förvärvaren att bli bunden av vad som har gällt för överlåtaren i fråga om efterskyddet.

3.4.5. Information och överläggning

I artikel 6.1 föreskrivs att såväl överlåtaren som förvärvaren skall inforrnearbetstagarrepresentanter skälen till överlåtelsen, de juridisra berörda om ka, ekonomiska och sociala följderna överlåtelsen för arbetstagarna och av åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Överlåtaren skall om planerade lämna informationen i god tid innan överlåtelsen genomförs. Förvärvaren också lämna informationen i god tid, i vart fall innan arbets- eller skall men anställningsvillkoren direkt påverkas överlåtelsen. Artikel 6.2 innehåller av överläggning. Om överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder regler om med hänsyn till arbetstagarna, skall han i god tid överlägga med arbetstaåtgärderna för att försöka nä överenskommelse. garrepresentantema om en

fall där arbetsgivaren är eller brukar bunden kollektivavtal, I de vara av

enligt 11 § medbestärnmandelagen i god tid före beslut i fråga

måste han verksarnhetsövergång och åtgärder beträffande arbetstagarna i samband om därmed initiativ medbestämrnandeförhandling med samtliga eget ta upp kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. I dessa fall är det enligt svensk lagstiftning och praxis bara de organisationerna som representerar samtliga arbetstagare. I samband med förhandlingarna är arbetsgivaren skyldig likaledes i god tid lämna information i de hänseenden som att- krävs enligt punkten Förhandlingarna skall syfta till uppgörelse melen lan parterna.

106 Övergång av verksamheter

När arbetsgivaren inte är och inte heller brukar bunden kollektivavvara av tal, torde det inte finnas någon skyldighet för honom att före beslut i fråga om verksamhetsövergång på eget initiativ lämna information till eller överlägga med berörda kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer.

Svensk lagstiftning uppfyller helt klart bestämmelserna i punkterna l och 2 såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara bundna kollektivavtal. av I det fallet att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte har någon medlem i den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen anställd, finns det visserligen i här avsedda fall inte någon förhandlingsskyldighet enligt ll §

gentemot organisationen se prop. 197576:lO5 Bilaga 1 352. Men här

s. torde det få anses att det- enligt svensk lagstifming och praxis egentli- gen inte finns några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening.

Det skulle kunna hävdas att det är bara i kollektivavtalsreglerade förhållanden som det enligt svensk lagstiftning och praxis finns arbetstagarrepresentanter i direktivets mening; det är i huvudsak bara de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema i svensk lagstiftning och praxis har som tillerkänts särskilda rättigheter i samtliga arbetstagares intressen. Eftersom det således inte skulle finnas några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening hos en arbetsgivare utan kollektivavtal, skulle bestämmelsema i artikel 6 inte vara tillämpliga jämför punkten 5.

Mot ett sådant synsätt talar det faktum att kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer enligt svensk lagstiftning har tillerkänts allmän rätt att få en förhandla med arbetsgivaren i frågor rör medlemmarna 10 och som 13 §§. Det framstår också bl.a. mot bakgrund den allmänt höga - av organisationsgraden i Sverige främmande att säga att det på kollektiv- - som avtalslösa arbetsplatser inte finns någon organisation enligt lagstiftsom ning och praxis representerar åtminstone de organiserade arbetstagarna där; Klart är däremot att det enligt svensk lagstiftning och praxis inte finns någon som är att anse som arbetstagarrepresentant i direktivets mening i det fallet att en kollektivavtalslös arbetsgivare inte har någon organiserad arbetstagare anställd.

Det framstår troligt att direktivets regler information och som om överläggning i Sverige gäller även arbetsgivaren inte är och inte heller bruom kar vara bunden av något kollektivavtal. I vart fall framstår det svensk ur synvinkel inte som obefogat att det finns ett särskilt organisationsmässigt

Övergång av verksamheter 107

kollektivavtalslösa arbetsplatser, när det gälarbetstagarinflytande även så viktiga för arbetstagarna det här gäller. ler frågor som är som

stånd information och överläggning enligt direktivet på kol- För att få till lektivavtalslösa arbetsplatser med organiserade arbetstagare krävs det en svenska lagstiftningen. Den första fråga som inställer komplettering av den i denna situation bör representera arbetstagarna. I sig är då vem som anses svensk lagstiftning och praxis alla arbetstagarorganisationer i dag har enligt situationen lika rätt att företräda sina berörda medlemmar. Enden angivna mening finns det inte anledning att ifrån denna princip jämligt vår nu 206 och 227 f.. Det finns inte heller någon anledning för t.ex. a. prop. s. något helt informations- och överläggningssystem för dessa att införa nytt sällan förekommande fall. Det är bättre att knyta an till det befintganska för medinflytande. Detta kan lämpligen ske genom en komliga systemet plettering 13 § så arbetsgivare inte är och inte heller brukar av att en som något kollektivavtal är skyldig att medbestämmandeförvara bunden av enligt ll § med samtliga berörda arbetstagarorganisationer i frågor handla sådan verksamhetsövergång med direktivet. Efter som rör en som avses kompletteringen får det stå helt klart att svensk lagstiftning uppfyller anses bestämmelserna i punkterna l och

arbetsgivaren får fatta och verkställa beslut innan förhand- Regeln om att har fullgjorts när det finns synnerliga skäl, torde inte lingsskyldigheten konflikt med direktivets bestämmelser. Undantagsregeln är, såvitt komma i i fråga, bara tillämplig i egentliga nödsituationer där det i praktiken nu är finns någon möjlighet än att snabbt fatta och verkställa beslutet. inte annan

ll § arbetsgivarens skyldighet att medbestämmandeförhandla Regeln i om

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema kan frångås ge-

med de kollektivavtal. Detta innebär att den svenska lagstiftningen i dag vernom arbetstagarsidans rättigheter avtalas bort ett kollektivkar tillåta att genom avtal. Enligt EG- och EES-rätten är det inte tillåtet att införa nu gällande direktiv lagstiftning så sätt kan sättas spel. Detta gäller genom som ur även i fråga direktivreglerade rättigheter för arbetstagarnas representanom Medbestämmandelagen bör därför tillföras regel om s.k. EG-dister. en positivitet. Bestämmelserna i ll § får därmed frångås genom kollektivavtal, bara avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstamen om följer EG-direktivet jämför 3 § 2 st. fjärde punkten i garsidan än som av förslag till anställningsskyddslag och 2 § 3 st. första punkten i nu vårt ny gällande anställningsskyddslag. Det bör här också betonas att en arbetsta-

108 Övergång av verksamheter

garorganisation inte genom kollektivavtal kan disponera över rättigheter som lagen tillerkänner andra sådana organisationer.

Den svenska lagstiftningen är gynnsammare för arbetstagarsidan än vad

som krävs enligt direktivet. Detta är tillåtet se artikel 7.

Artikel 6.3 berör det fallet att det finns författningsregler skiljeförfaom rande i vissa fall. Några sådana lagregler finns inte i Sverige, och det bör inte heller nu föras in några sådana regler. Punkten 3 bör alltså inte föranleda några förfatmingsändringar.

I artikel 6.4 ges det en möjlighet att begränsa skyldighetema att informera och överlägga till att avse företag eller verksamheter beträffande som antalet arbetstagare uppfyller vissa villkor. Några sådana villkor i som avses punkten finns inte i dag i medbestämmandelagen, och vi finner inte anledning att nu föra in sådana villkor i lagen. Undantagsmöjligheten i punkten 4 bör alltså inte heller föranleda några författningsändringar.

Enligt artikel 6.5 är det tillåtet att föreskriva att information verkom en sarnhetsövergång skall lämnas direkt till de berörda arbetstagarna för det fallet att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i företag eller ett en verksamhet. Eftersom punkten inte föreskriver några skyldigheter för medlemsstatema, bör den inte i detta sammanhang föranleda några lagstiftningsåtgärder. Det kan dock mot bakgrund att vi enligt våra direktiv - av skall försöka att åstadkomma ökade möjligheter till information för den enskilda arbetstagaren finnas särskild anledning för att återkomma till - oss frågan senare.

3.4.6. Begreppet övergång

Begreppet övergång finns i tre av de svenska lagregler vi hittills har som berört. Det gäller reglerna om beräkning av anställningstid, företrädesrätt till återanställning och Övertagande kollektivavtal 3 och 25 §§ LAS om av samt 28 § MBL. Detta övergångsbegrepp sammanfaller inte helt med motsvarande begrepp enligt EG-direktivet. Här ligger man alltså i och för sig utanför det område regleras EG-rätten, eftersom direktivet inte insom av nehåller några sådana bestämmelser de svenska paragrafema. Den som svenska lagstiftaren är med andra 0rd fri att bestämma hur begreppet skall utformas i de fallen.

1994:83 Övergång av verksamheter 109

SOU

det förenat med beaktansvärda olägenheter att i en och Med vårt synsätt är arbetsrättsliga lag arbeta med två skilda övergångsbegrepp. Risken samma missförstånd och sarnmanblandningar är uppenbar. En samordning bör för

därför ske.

EG-rättsliga övergångsbegreppet är givet och reglerar de mest betydel- Det Samordningen bör därför ske att det svenska sefulla situationema. genom till vad gäller enligt direktivet. Praktiskt sett innebegreppet anpassas som detta bl.a. företrädesrätten till återanställning inte längre kommer att bär att vid verksamhetsövergång i samband med konkurs. Däremot får reggälla

utvidgat tillämpningsområde vid t.ex. entreprenader och vid

lerna ett

bidragsgivning. Vi har i avsnitt 3.2.2. närmare beskrivit

offentlig innebörden begreppet övergång enligt EG-rätten. av

Vad gäller beräkning anställningstid kommer ändringen att få genomav beträffande föräldraledighetslagen, eftersom den lagen innehålslag också hänvisning till bestämmelsen i anställningsskyddslagen. Studieledigler en i fråga beräkning anställningstid inte innehåller nåhetslagen, som om av hänvisning till anställningsskyddslagen utan regler om övergånggon egna

för närvarande föremål för överväganden inom regeringskansliet se

ar, är

1994:41. Övergångsbegreppet i lagen 1970:943 om arbetstid m.m.

SOU arbete, gäller den situationen att ett och samma hushåll byter i husligt som innehavarearbetsgivare, torde ha begränsad praktisk betydelse. Efter infö-

randet regel automatisk övergång de anställningsavtal som av en om av anställningsskyddslagen kommer också regeln i 31 § semesteromfattas av få begränsad betydelse och behöva tillämpas bara beträffande sålagen att dana anställningar inte omfattas anställningsskyddslagen, t.ex. ansom av ställda företagsledare eller familjemedlemmar. Vi har inte ansett det nöd-

övergångsbegreppen i dessa lagar till det som gäller vändigt att anpassa enligt EG-rätten.

1994:83 Kollektiva uppsägningar 111 SOU

Kollektiva uppsägningar

I detta avsnitt behandlar vi EG-direktivet kollektiva uppsägningar och om motsvarande regler i svensk rätt. För att uppfylla EG-direktivets regler om information och överläggningar föreslås på motsvarande sätt som beträf- fande övergång verksamheter utökad förhandlingsskyldighet för av - en kollektivavtalslösa arbetsgivare. Dessutom föreslår vi att det i medbestämmandelagen införs skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftlig en information i samband med förhandling föregår beslut om uppsägning som på grund arbetsbrist. EG-direktivet innehåller också regler om anmälan av till behörig myndighet. På flera punkter har vi funnit att främjandelagens till länsarbetsnänmden inte helt stämmer överens med vad regler om varsel gäller enligt direktivet. Vi föreslår det skälet att varselskyldighet som av skall inträda bl.a. när det sammanlagda antalet uppsägningar under en pe- 90 dagar uppgår till minst 20. Även i övrigt föreslås vissa riod av anpassfrämjandelagen till direktivets regler. ningar av

4.1. Inledning

Vi har till uppgift att undersöka vad EG- och EES-rätten innebär på de för aktuella områdena. En rättsakt särskilt nämns i våra kommittédioss som rektiv är EG-direktivet från år 1975 om kollektiva uppsägningar 75 129EEG. EG-direktivet omfattas EES-avtalet i dess ursprungliga av lydelse och är alltså bindande för Sverige alltsedan avtalet trädde i kraft den 1 januari 1994. EG-direktivet har sedermera under år 1992 ändrats - -

i vissa avseenden 9256EEG. Ãndringama omfattas inte EES-avtalet i

av den lydelse gäller sedan årsskiftet 199394. Som angetts i annat samsom manhang har emellertid EES-avtalet kompletterats så att det skall gälla flertalet EG-rättsliga direktiv har antagits fram till den 31 december som sin lydelse skall börja tillämpas den 1 juli 1994. Även 1993. Avtalet i nya 1992 års ändringar i EG-direktivet blir alltså bindande för Sverige inom en

snar framtid.

KKK

112 Kollektiva uppsägningar

I detta avsnitt går vi igenom EG-direktivet med ändringarna från år 1992 och den motsvarande svenska regleringen, som främst återfinns i medbestämmandelagen och främjandelagen. Vi gör en jämförelse mellan de olika regelverken och analyserar behovet av lagändringar på svensk sida.

4.2. EG-direktivet

4.2.1. Inledning

Den 17 februari 1975 beslutade ministerrådet att anta ett direktiv tillom närmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar 75129EEG. Det skedde mot bakgrund av en resolution från år 1974 om ett socialt åtgärdsprogram. Inom EG ansågs det viktigt att arbetstagarna gavs ett bättre skydd vid kollektiva uppsägningar. Uttrycket kollektiva uppsägningar kan för svenskt vidkommande sägas motsvara uppsägning på grund av arbetsbrist eller driftsinskränkning. Samtidigt betonades det att man måste ta hänsyn till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen. Man konstaterade att det fanns skillnader mellan medlemsstaternas bestämmelser om de praktiska och formella förfarandena vid kollektiva uppsägningar och om de åtgärder som särskilt hade vidtagits för att lindra de konsekvenser som uppsägningama fick för arbetstagarna. Alla sådana skillnader ansågs kunna få direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion.

Rådet har den 24 juni 1992 beslutat om ett direktiv med ändringar av

1975 års direktiv 9256EEG. Ändringama har sin bakgrund i en stadga

från år 1989 om arbetstagares grundläggande rättigheter, och de innebär att arbetstagarsidans ställning har stärkts i flera hänseenden. I det följande behandlas bestämmelserna sådana de ter sig efter ändringarna.

Såväl 1975 års direktiv som 1992 års direktiv finns i svensk översättning och återges i bilaga 1 till detta betänkande.

Direktivet från år 1975 har varit föremål för EG-domstolens tolkning vid några tillfällen. Vi kan här nämna fyra rättsfall, nämligen mål 9181 Kommissionen mot Italien, mål 21583 Kommissionen mot Belgien, Nielsen Søn-målet och mål 13184 Kommissionen mot Italien.

Kollektiva uppsägningar 113

4.2.2. Avsnitt I Definitioner och räckvidd

I avsnitt artikel 1 i direktivet finns de grundläggande föreskrifterna om begreppsdefmitioner och direktivets allmänna tillämplighet. Med kolom lektiva uppsägningar uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker avses ett eller flera skäl inte kan hänföras till berörda arbetstagare perav som sonligen.

Föreskrifterna blir dock tillämpliga bara om uppsägningarna har viss omfattning. Medlemsstaterna kan då välja mellan två olika sätt att beräkna omfattningen när de införlivar direktivet med nationell rätt. Enligt det försalternativet skall alla uppsägningar under en tid av 30 dagar räknas samta och direktivet skall tillämpas antalet uppsägningar under perioden man, om uppgår till minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare. Är antalet arbetstagare på arbetsplatsen normalt minst 100 färre än 300, räcker det att antalet uppsägningar uppgår till minst men antalet arbetstagare. Och när det gäller arbetsplatser med 10 procent av normalt minst 300 arbetstagare, är kravet på antalet uppsägningar minst 30. Det andra alternativet innebär att beräkningsperioden är 90 dagar och att direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar under den perioden uppgår till minst 20. Enligt detta alternativ saknar det betydelse vad som är det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen. För båda alternativen gäller dock att vid beräkningen av antalet uppsägningar skall räkna in man också upphörande enskilda arbetstagares anställningsavtal, om antalet är av minst fem.

Med arbetstagarrepresentanter förstås i direktivet arbetstagarnas representanter enligt medlemsstatemas lag eller praxis.

Från direktivets tillämpningsområde undantas besättningar på sjögående fartyg, liksom även arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter, offentligrättsliga inrättningar eller motsvarande organ. Direktivet skall inte heller tillämpas i fråga om kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa av arbetsuppgifter. Här görs dock ett undantag från undantaget som innebär att direktivet skall tillämpas när sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats.

114 Kollektiva uppsägningar

Det kan här tilläggas att direktivet efter 1992 års ändringar i princip skall tillämpas även när arbetstagare blir drabbade av sådana företagsnedläggelser som har sin grund i ett rättsligt beslut.

4.2.3. Avsnitt II Information och överläggningar

I avsnitt i direktivet finns det regler om information och överläggningar. Avsnittet innehåller en enda artikel, artikel Avsnittet har ändrats genom 1992 års tilläggsdirektiv.

Om en arbetsgivare överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentantema i syfte att

försöka nå en överenskommelse punkten 1. Överläggningama skall i vart

fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att

minska antalet berörda arbetstagare. Överläggningama skall också i vart

fall omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av uppsägningama genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Punkten 2 första stycket.

Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarnas representanter skall ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning eller praxis punkten 2 andra stycket.

Under överläggningama skall arbetsgivaren i god tid lämna arbetstagarre-

presentantema information punkten 3. Det skall ske för att ge arbetstagar-

representantema möjlighet att lägga fram konstruktiva förslag. Skyldigheten omfattar all relevant information. Arbetsgivaren skall skriftligen anmäi vart fall viss, särskilt uppräknad information, nämligen information om i skälen till de planerade uppsägningama, antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör, iii antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,

iv den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningama skall verkstäl-

las,

v vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningama, i den

mån nationell lagstiftning eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta, och

vi beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver

dem som är fastställda i nationell lagstiftning eller praxis.

Kollektiva uppsägningar 115

Arbetsgivaren skall också tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i fall de delar skriftväxlingen som avses i punkterna i-iv. Här kan vart av också nämnas att arbetsgivaren utöver den skriftliga informationen även skall lämna arbetstagarrepresentantema en kopia av den anmälan som han enligt artikel 3 skall göra till den behöriga myndigheten.

I punkten 4 finns det regler för den situationen att det är något annat företag än arbetsgivaren i själva verket har beslutat om kollektiva uppsägsom ningar. Skyldighetema att informera och överlägga skall nämligen gälla oavsett beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som om kontrollerar arbetsgivaren. Och när man skall pröva en påstådd försummelse att fullgöra de krav fastställs i direktivet, får arbetsgivaren inte som åberopa att nödvändig information inte har lämnats till honom från det företag fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. som Denna bestämmelse kan ses i samband med regeln i artikel 5a om staternas åliggande att se till att arbetstagarrepresentantema eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldighetema enligt direktivet.

4.2.4. Avsnitt III Förfarandet vid kollektiva uppsägningar och Avsnitt IV Slutbestämmelser

Avsnitt III i direktivet innehåller bestämmelser om förfarandet vid kollektiuppsägningar. I avsnittet finns det två artiklar, artiklarna 3 och I avva snittet talas det om den behöriga myndigheten. Det finns i avsnittet i huvudsak regler arbetsgivarens skyldigheter i förhållande till myndigheom ten artikel 3.1, arbetstagarrepresentantemas deltagande i förfarandet artikel 3.2, den behöriga myndighetens handlande artikel 4.2 och tiden för anmälan och för verkställigheten av de planerade uppsägningama

artikel 4 punkterna 1 och 3.

Enligt punkten l i artikel 3 skall arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till myndigheten. Anmälningen skall innehålla all relevant information om de planerade kollektiva uppsägningarna och de överläggningar som enligt direktivet skall äga rum med arbetstagarrepresentantema. Anmälan skall i synnerhet innehålla information om i skälen till uppsägningama, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningama, iii antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och

116 Kollektiva uppsägningar

iv den tidsperiod under vilken uppsägningama skall verkställas.

Som redan angetts är arbetsgivaren skyldig att lämna myndigheten även en

kopia av en del av skriftväxlingen med arbetstagarrepresentantema artikel

2.2b sista stycket.

En särnegel gäller för det fallet att de planerade uppsägningama orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra och det i sin tur sker till följd av ett rättsligt beslut. Medlemsstaterna kan då föreskriva att arbetsgivaren skall vara skyldig att underrätta myndigheten, bara om myndigheten själv begär det.

Arbetsgivaren skall, som redan nämnts, enligt punkten 2 i artikel 3 tillställa arbetstaganepresentantema en kopia av anmälan till myndigheten. Arbetstagarrepresentantema skall också få lämna synpunkter till myndigheten.

Ytterligare regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar finns i artikel 4. Reglerna innebär att uppsägningar får verkställas tidigast 30 dagar efter det att anmälan om den planerade åtgärden har skett till myndighet enligt artikel 3.1 i direktivet. Arbetsgivaren får dock inte med stöd av direktivets regler åsidosätta sådana bestämmelser som gäller individuella rättigheter om uppsägningsbesked. Däremot öppnar direktivet en möjlighet för medlemsstaterna att ge sina behöriga myndigheter rätt att förkorta tiden. Myndigheterna får också ges rätt att förlänga tiden -till högst 60 dagar om det är antagligt att uppkommande problem inte kan lösas under den kortare tid som kan vara föreskriven. Och medlemsstaterna kan ge myndighetema en längre gående rätt till förlängning. Enligt direktivet måste arbetsgivaren informeras om förlängningen och de skäl som ligger bakom den, något som skall ske innan den ursprungliga tiden löper ut.

Den inhemska myndigheten skall utnyttja tiden efter anmälan till att söka lösningar sådana problem som uppkommer genom de planerade uppsägningama.

Beträffande alla föreskrifterna i artikeln gäller att de inte behöver tillämpas av medlemsstaterna när uppsägningama beror att företaget upphör med sin verksamhet, om detta förhållande i sin tur går tillbaka på ett rättsligt beslut.

Direktivet innehåll också ett antal slutbestämmelser i artiklarna 5a och Av dem framgår att direktivet innehåller minimiregler till arbetsta-

Kollektiva uppsägningar 117

fönnån. Det finns därmed inte något hinder för medlemsstaterna att gamas

tillämpa regler från arbetstagarnas synpunkt är fördelaktigare än di-

som rektivets bestämmelser. Det anges vidare att arbetstagarnas representanter eller arbetstagarna skall ha tillgång till administrativa eller rättsliga förfaranden för att driva igenom skyldighetema enligt direktivet.

4.2.5. Den senaste utvecklingen

Som vi har angett i avsnitt 3.2.6. sträcker sig vår redogörelse för EG-rätten fram till senvåren 1994. Även när det gäller direktivet kollektiva om uppsägningar har EG-domstolen meddelat dom under ett så sent skede av en vårt arbete att vi inte har kunnat göra närmare analys av den. I syfte att en rättsutnedningen skall bli så fullständig som möjligt lämnar vi dock en kort redogörelse för domen. Den är meddelad den 8 juni 1994 i mål 38392 mellan kommissionen och Storbritannien.

Till stor del gäller domen samma frågor som den samma dag meddelade domen rörande direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser, och domstolens avgöranden av de båda målen ansluter nära till varandra jämför avsnitt 3.2.6.. I det nu aktuella fallet riktade kommissionen anmärkningar på fyra punkter mot Storbritanniens införande av direktivet om kollektiva uppsägningar. Den första anmärkningen avsåg det förhållandet att engelsk rätt inte innehåller några regler om att arbetstagarrepresentanter skall utses när arbetsgivaren inte har erkänt några sådana representanter. Domstolen kom fram till att engelsk rätt strider mot artiklarna 2 och 3 i direktivet handlar överläggningsproceduren och om förfarandet vid som om kollektiva uppsägningar. Följden av de engelska reglerna blir att arbetsgivaren kan omintetgöra arbetstagarnas rättigheter enligt de båda artiklarna genom att inte godkänna några arbetstagarrepresentanter. Den andra an- märkningen utgick från det förhållandet att den engelska lagstiftningen är tillämplig endast när övertaligheten har sin grund i en nedskärning eller en nedläggning av ett företag eller en nedgång i efterfrågan på arbete av en viss typ. Direktivets tillämpningsområde omfattar däremot alla uppsägningar som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Enligt kommissionens uppfattning är tillämpningsområdet för de engelska reglerna snävare än det område där direktivet skall tillämpas. Domstolen gjorde bedömning som kommissionen. Det framhölls särskilt att de engelssamma ka reglerna inte omfattar de fall där arbetstagarehade sagts upp på grund av sådana organisatoriska förändringar i företaget som saknar samband med rörelsens volym. För det tredje hävdade kommissionen att Storbritannien inte helt hade uppfyllt kraven enligt artikel 2 i direktivet. Där sägs att arbetsgivaren skall inleda överläggningar med arbetstagarnas representanter om han överväger kollektiva uppsägningar. Detta skall ske i syftet att söka nå en överenskommelse. Den engelska lagen innebär att arbetsgivaren endast skall överväga arbetstagarrepresentantemas ståndpunkter och ange sina egna skäl när han intar en annan ståndpunkt. Domstolen kom fram till att Storbritannien inte har tillgodosett kraven i direktivet. Det finns ingen skyldighet i Storbritannien att ha en överenskommelse som målsättning för överläggningarna, och inte heller anges det i den engelska lagen att parterna vid överläggningen skall befatta sig med frågor om hur kollektiva

118 Kollektiva uppsägningar

uppsägningar skall kunna undvikas eller minskas eller hur de negativa konsekvenserna av uppsägningarna skall mildras. Den fjärde anmärkningen gällde sanktionssystemet. På den punkten konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några föreskrifter. I stället har man att falla tillbaka på artikel 5 i Romfordraget som lägger på medlemsstaterna att vidta alla åtgärder som behövs for att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som förs in för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionema vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågsinte uppfylla de kraven.

4.3. Svensk rätt

4.3.1. Inledning

EG-direktivet lägger vissa skyldigheter arbetsgivaren inför en kollektiv uppsägning. För det första är det fråga om skyldigheten att överlägga med arbetstagarnas representanter och att informera dem. För det andra innebär direktivet att arbetsgivaren skall iaktta ett visst förfarande vid kollektiva uppsägningar. Arbetsgivaren skall då fullgöra en antal olika skyldigheter mot vederbörande nationella myndighet. Direktivet knyter därmed an till två skilda regelsystem enligt svensk rätt, nämligen medbestämmandelagens bestämmelser om information och förhandling samt främjandelagens föreskrifter om varsel till länsarbetsnämnd.

4.3.2. Information och överläggningar, medbestämmandelagens regler om förhandlingar och information

I medbestämmandelagen finns deti 11-14 §§ regler om s.k. samverkanseller medbestämmandeförhandlingar. Dessutom finns det i 19 § en regel om skyldighet för arbetsgivaren att lämna allmän information till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. Den bestämmelsen ger dock inte arbetstagarorganisationen rätt att få skriftlig information i de hänseenden som avses i direktivet. Reglerna utom 13 § kan frångås genom kollek- - tivavtal 4 § 2 st.. Det finns inte någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna arbetstagarorganisationema en kopia av varsel eller andra uppgifter till länsarbetsnämnden i samband driftsinskränkning. med en

Kollektiva uppsägningar 119

Den är skyldig att förhandla har att vid ett förhandlingssammanträde som vid behov lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen 15 §. De parter som förhandlar har dock stora möjavser ligheter i samråd komma överens hur förhandlandet skall gå till. att om Förhandlingsskyldigheten och den däri ingående skyldigheten att lägga fram motiverat förslag innebär också att motparten skall få den informaett tion är relevant för förhandlingsfrågan. Syftet med förhandlingarna är som

att de skall leda fram till en uppgörelse mellan parterna se t.ex. prop.

1975762105 Bilaga 1 s. 357.

Förhandlingsskyldigheten inför en driftsinskränlcning torde innebära att parterna är skyldiga att, i den mån det behövs, diskutera olika möjligheter undvika eller minska antalet uppsägningar. Även frågor omplaceatt om ring och olika utbildningsinsatser för att undvika eller mildra effekterna för arbetstagarna ingå i förhandlingsskyldigheten. Arbetstagarorganisasynes tionema har också rätt att vid förhandlingarna lägga fram förslag, som skall diskuteras.

Ett beslut att säga arbetstagare på grund av arbetsbrist är utan tvekan upp sådan viktigare förändring verksamheten att arbetsgivaren på eget en av initiativ och i god tid före beslutet måste ta upp förhandling med alla de organisationer i förhållande till vilka han är bunden av kollektivavtal ll § medbestämmandelagen; jämför 29 § anställningsskyddslagen. Förhandlingen skall tas upp redan när arbetsgivaren överväger att skära ned sin verksamhet, och den måste avslutas innan arbetsgivaren får besluta om uppsägningama. det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta Bara om och verkställa beslutet innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Av förarbetena framgår att undantagsregeln synnerliga skäl skall tillämpas om restriktivt och att den tar sikte exempelvis fall där det finns risk för säkerheten arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen a. 222 f.. Vid beslut uppsägning grund av prop. s. om arbetsbrist torde regeln bara kunna tillämpas i rena nödsituationer.

I vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att ta upp medbestärnrnandeförhandling enligt 11 § med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation 13 §. Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare tillhör den organisationen. Ett beslut i fråga som uppsägning flera arbetstagare grund av arbetsbrist synes inte vara om av sådan fråga som särskilt angår medlemmarna i kollektivavtalslösa aren betstagarorganisationer. Detta gäller även om det skulle vara bara medlem-

120 Kollektiva uppsägningar

mar i någon kollektivavtalslös arbetstagarorganisation som i första hand

kommer att beröras av beslutet se t.ex. AD 1983 nr 65.

Arbetsgivaren är alltså skyldig att eget initiativ ta upp förhandling med och lämna relevant information till bara samtliga berörda arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka han är eller brukar vara; se 5 § 2 st. bunden av kollektivavtal. Det är de organisationerna och de som har utsetts att företräda organisationerna som i detta hänseende enligt svensk lag- stiftning och praxis representerar alla arbetstagare hos arbetsgivaren; en annan sak är att även andra organisationer har rätt att själva begära förhandling i saken med stöd av den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 §.

Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal, torde han inte vara skyldig att förhandla enligt 11 § med någon berörd kollektivavtalslös arbetstagarorganisation, eftersom frågan då inte anses särskilt angå någon viss organisations medlemmar. Här har i stället alla berörda organisationer lika rätt att företräda sina medlemmar, t.ex. genom att påkalla förhandling med stöd av 10

Det finns inte någon uttryckligen lagreglerad rätt för arbetstagarorganisationer att anlita experthjälp. Men organisationen utser själv sina företrädare till förhandling med arbetsgivaren, om inte parterna har kommit överens om någonting annat. Organisationen har då rätt att anlita experter och andra sakkunniga som ombud eller förhandlingsbiträden. Enligt vissa medbestämmandeavtal kan det vidare under vissa förutsättningar anlitas s.k. arbetstagarkonsult, som får ersättning av arbetsgivaren.

Enligt förarbetsuttalanden kan t.ex. ledningen för ett dotterföretag inte sätta sin förhandlingsskyldighet åt sidan under hänvisning till att den visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncemledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det företaget utan att arbetstagarparten har fått ta del i planeringsarbetet som ett led i medbestäm-

mandeförhandlingama. Se prop. 197576:105 Bilaga 1 s. 353 samt jämför

SOU 1975:1 s. 774 och 1982:60 s. 235. Det förhållandet att ett annat företag än det som rättsligt sett är arbetsgivare har fattat ett beslut som i praktiken binder arbetsgivaren befriar inte arbetsgivaren från hans skyldighet att vid skadeståndsansvar medbestärnrnandeförhandla, något som flera gånger

har bekräftats i rättspraxis se t.ex. AD 1978 nr 91, 156 och 157.

Kollektiva uppsägningar 121

4.3.3. Förfarandet vid kollektiva uppsägningar, främjandelagens regler om varsel till länsarbetsnämnd

4.3.3.1. Inledning

Främjandelagen kan sägas bestå av två huvuddelar. För det första är det fråga om regler som rör varsel i samband med driftsinskränkningar, såväl inför uppsägning som inför permittering 1-6 §§. För det andra innehåller lagen ett antal bestämmelser om åtgärder som skall främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga 7-13 §§. Det finns därutöver bl.a. en regel som ger länsarbetsnärnnden möjlighet att förbjuda avtal om tidsbegränsad anställning 14 §.

Med anledning det behandlade EG-direktivet finns det anledning att av nu närmare granska reglerna om varsel inför driftsinskränkningen som kan leda till uppsägning. I viss utsträckning kommer vi dock in något reglerna varsel inför driftsinskränkning som kan leda till permittering. om Varselskyldighet inträder om minst fem arbetstagare berörs, såvida inte driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet 1 §. Varseltidema vid uppsägning varierar mellan två och sex månader 2 §, medan tiden i samband med permittering är minst en månad 3 §. Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som har föranlett driftsinskränkningen, kan varselfristen förkortas 4 §. Som ett altemativ till varsel gäller att arbetsgivaren under vissa förutsättningar kan underrätta länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestännnandelagen påkallats om en eventuell driftsinskränkning 6 §.

Om en arbetsgivare uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla, kan han bli skyldig att betala en varselavgift till staten 17 §. Oriktiga uppgifter i ett varsel kan leda till böter eller fängelse om felaktigheten har betydelse och omfattas av arbetsgivarens uppsåt eller grova oaktsamhet, 19 §. Regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan föreskriva undantag från varselreglema 25 §, vilket har skett för byggbranschens del.

4.3.3.2. Reglernas närmare innehåll

Av lagen framgår inledningsvis att en arbetsgivare som skall genomföra en driftsinskränkning, som kan leda till uppsägning eller permittering, skall varsla länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränkningen genomförs. Detta gäller dock bara om minst fem arbetstagare berörs, och någon skyl-

122 Kollektiva uppsägningar

dighet att varsla föreligger inte om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet. l §.

Av förarbetena framgår att en arbetsgivare som avser att göra driftsinskränkningar berör driftsenheter i flera län, skall varsla länsarbetssom nämnden i vart och ett länen. Motiven tar också upp den särskilda reav geln att driftsinskränkningen skall omfatta minst fem arbetstagare. om Regeln tillämpas separat vid varje enskild driftsinskränkning. Den påverkas inte att det sker flera på varandra följande driftsinskränkningar där det av sammanlagda antalet uppsägningar är högre än fem prop. 1973:129 s. 289 f.. I motiven uttalas därtill: Inte heller är en arbetsgivare, som driver olika fristående verksamheter, skyldig att lämna varsel om han avser att samtidigt genomföra driftsinskränkningar, var och en berörande färre än fem arbetstagare, vid flera av dessa verksamheter, trots att driftsinskränkningen sammanlagt berör minst så många arbetstagare. Detta förarbetsuttalande har fått en närmare belysning i rättsfallet NJA 1985 s. 3.

Som exempel situationer då en driftsinskränkning kan anses utgöra ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet nämns i motiven uppsägning av arbetstagare som regelbundet erbjuds arbete men varje gång endast för en kortare tid. Tillsvidareanställningar för helt tillfälliga arbetsuppgifter omfattas också av undantaget a. prop. s. 289.

Varsel sådan driftsinskränkning som kan medföra uppsägning måste om lämnas viss tid före driftsinskränkningen. Tiden är minst två månader om minst 5 och högst 25 arbetstagare är berörda. Om fler än 25 men högst 100 arbetstagare berörs av uppsägning är tiden fyra månader, medan det vid större driftsinskränkningar gäller en tid om sex månader. 2 §.

Varseltiden räknas från den tidpunkt då driftsinskränkningen genomförs. Med detta avses enligt motiven den tidpunkt då arbete inte längre kan beredas de uppsagda arbetstagarna och dessa därför får lämna företaget a. prop. s. 291. Enligt förarbetena saknar det betydelse om eventuella uppsägningstider då gått till ända eller inte.

Varsel om driftsinskränkning som kan medföra permittering skall enligt 3 § lämnas minst en månad i förväg. Om driftsinskränkningen leder till att arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte kan beredas fortsatt anställning i samband med att den tidigare anställningen upphör, skall varslet ske sex veckor i förväg.

Kollektiva uppsägningar 123

Om arbetsgivaren inte tillräckligt lång tid i förväg har kunnat förutse de omständigheter som ligger bakom driftsinskränkningen, skall i stället varsel lämnas så snart det kan ske. Detta framgår av 4 I motiven exemplifieras regeln med de fallen att säsong börjar senare eller slutar tidigare en än som kunnat beräknas, att en underleverantör helt oväntat blir utan beställningar, att råvarutillförseln uteblir eller att en kundorder hastigt annulleras. Importrestriktioner i ett land kan också föranleda tillämpning av regeln. I motiven framhålls att situationen ibland torde vara sådan att någon varseltid över huvud taget inte kan iakttas, exempelvis när en fabrik brinner ned a. prop. s. 292.

I 5 § finns det regler om de uppgifter som skall finnas i ett varsel till länsarbetsnänmden. Arbetsgivaren skall, enligt första stycket, uppge i driftsinskränkning, orsaken till och arten av den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, och iii antalet berörda arbetstagare, fördelade yrkesgrupper.

Med driftsinskränkningens an avses bl.a. huruvida driftsinskränkningen kan leda till uppsägning a. prop. s. 293. Skyldigheten att lämna varsel är alltså fullgjord endast om de angivna uppgifterna har lämnats inom varseltiden. Uppgifterna skall lämnas skriftligen.

Enligt andra stycket skall arbetsgivaren så snart det kan ske också uppge vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen, en skyldighet som kan förenas med vite. Talan om utdömande av vite förs enligt 23 § av länsarbetsnärrmd eller Arbetsmarknadsstyrelsen. Däremot kan en arbetsgivare som bryter mot regeln inte åläggas varselavgift.

Mera konkret innebär reglerna att arbetsgivaren i normalfallet skall lämna två varsel till länsarbetsnärrmden, ett första med allmänna uppgifter om driftsinskränkningen och ett andra när den s.k. listan är färdigförhandlad eller fastställd annat sätt med uppgift om de personer som kan komma att sägas upp.

I 6 § ges arbetsgivaren möjlighet att tillämpa ett alternativt förfarande. Arbetsgivaren kan i stället för varsel länma en underrättelse till länsarbetsnänmden om att han har påkallat eller avser att påkalla förhandlingar enligt 11 § medbestämrnandelagen eller kollektivavtal om en sådan förändring av verksamheten som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. Underrättelsen skall vara skriftlig, och det uppställs krav att den skall lärrmas

124 Kollektiva uppsägningar

senast vid de tidpunkter i 2-4 §§ och att arbetsgivaren senast då som anges lämnar sådana uppgifter som anges i 5 § första stycket. I annat fall kvarstår varselskyldigheten.

Enligt motiven syftar bestämmelserna i 6 § till att göra klart att en arbetsgivare inte skall anses ha föregripit förhandlingarna enligt 11-14 §§ medbestärmnandelagen att underrätta länsarbetsnänmden om en tilltänkt genom driftsinskränkning. Det framhålls också att bestämmelserna skall ses som ett alternativ till varselskyldigheten. Detta innebär att arbetsgivaren måste till fullo genomföra det alternativa förfarandet, dvs. även lämna sådana uppgifter åsyftas i 5 § första stycket, för att varselskyldigheten skall som falla bort prop. 198182:71 s. 160.

En arbetsgivare uppsåtligen eller av grov oaktsamhet låter bli att som varsla driftsinskränkningen på föreskrivet sätt kan enligt 17 § åläggas om att betala varselavgift till staten. Om arbetsgivaren är i konkurs skall varselavgiften i stället betalas den företräder konkursboet, dvs. av av som konkursförvaltaren personligen. Varselavgiften bestäms till lägst 100 och högst 500 kr för varje arbetstagare och påbörjad vecka som försummelsen Om det föreligger särskilda skäl kan varselavgiften sättas ned eller avser. bestämmas till ett lägre belopp. Fullständig befrielse från avgift kan också äga rum.

Anledningen till att lagstiftaren valde varselavgift som sanktion var att den kunde läggas även på juridiska personer, och i förarbetena framhölls det att kan ta hänsyn till företagets ekonomiska situation när varselavgiftens man storlek blir bestämd prop. 1973:129 s. 305. Det kan tilläggas att juridiska efter ändringar i brottsbalken år 1986 kan åläggas företagsbot om personer det begåtts brott i verksamheten 36 kap. 7 § BrB. Även straffrättsli-

ett se

sanktioner kan alltså numera komma i fråga för juridiska personer och ga inte bara för fysiska personer.

Om underrättelse enligt 6 § inte uppfyller kraven enligt 5 § första en stycket, kan varselavgift komma att åläggas arbetsgivaren prop. 198182:71 s. 160.

Frågan om utdömande av varselavgift prövas av den allmänna domstol där arbetsgivaren har att svara i tvistemål i allmänhet 18 §. Talan förs av Arbetsmarknadsstyrelsen och den skall väckas inom ett år efter driftsin-

SOU l994z83 Kollektiva uppsägningar 125

skränkningen. Av motiven framgår att fristen räknas från den tid då driftsinskränkningen blivit helt genomförd prop. 1973:129 s. 306.

Som tidigare angetts finns det i lagen också vissa straffsanktioner. Den som i ett varsel eller i en uppgift som avses i 6 § uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar en oriktig uppgift, som inte saknar betydelse, kan enligt 19 § dömas till böter eller fängelse i högst ett år. Allmänt åtal får enligt 22 § väckas endast efter medgivande av Arbetsmarknadsstyrelsen.

4.4. överväganden

4.4.1. Inledning

De tidigare avsnitten innehåller en redogörelse för EG-direktivet om kollektiva uppsägningar och motsvarande regler i svensk rätt. Vår uppgift är emellertid inte bara att klarlägga innebörden av de båda regelsystemen utan också att överväga i vad mån svenska lagändringar behövs för att vår nationella rätt skall stämma överens med direktivet. Vi redovisar våra överväganden i tre olika avsnitt. Först behandlas frågor som rör direktivets grundläggande definitioner och dess allmänna räckvidd avsnitt 4.4.2.. Därefter går vi in på EG-reglema om information och överläggning i samband med kollektiva uppsägningar avsnitt 4.4.3.. Slutligen analyserar vi bestämmelserna om förfarandet vid uppsägning på grund av arbetsbrist avsnitt 4.4.4..

Det kan här tilläggas att det även finns en ILO-konvention nr 158, som

Sverige har anslutit sig till, med vissa bestämmelser rörande det EGsom

direktivet innehåller se s. 170 ff. i vårt delbetänkande. Direktivets be-

stämmelser och därmed de ändringar i svensk dessa kan föran- - rätt som leda kommer inte i konflikt med reglema i konventionen. -

4.4.2. Definitioner och räckvidd

För att varselskyldighet inför uppsägningar skall föreligga förutsätts det enligt främjandelagen att minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränkningen och att driftsinskränkningen inte utgör ett normalt led i arbetsgiva-

126 Kollektiva uppsägningar

verksamhet. Det kan också föreskrivas andra undantag från varselrens reglema, något har skett för byggbranschen. som

Flera varandra följande driftsinskränkningar om exempelvis fyra arbetsgången behöver inte sammanläggas enligt svensk rätt. Detta gäller tagare uppsägningama sker i tät följd. På så sätt kan undvika varseläven om man skyldighet på ett sätt kan komma att strida mot direktivets regler om som samtliga vidtagna uppsägningar under en viss period skall sarnmanlägatt Det finns i direktivet inte heller något undantag för det fall att driftsingas. skränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet.

Mot bakgrund vad sagts menar vi att varselreglema bör komav som nu pletteras så, flertal uppsägningar inom ett visst tidsintervall kan att även ett läggas och därmed omfattas reglerna varselskyldighet. Man samman av om kan vid införandet välja något de två alternativ som vi beskrivit i avsnitt av 4.2.2. antingen tio uppsägningar under 30 dagar m.m. eller 20 under 90 dagar. Vi har stannat för alternativet 20 uppsägningar under 90 dagar. Förslaget hindrar dock inte samtidigt behåller främjandelagens att man krav på minst fem arbetstagare skall berörda vid uppsägningsatt vara tillfället. Undantaget för uppsägningar utgör ett normalt led i arbetssom givarens verksamhet måste dock utmönstras lagen, eftersom det inte ur finns någon motsvarande undantagsregel i direktivet.

Vid beräkning antalet uppsägningar innebär direktivet att upphörande av av enskilda arbetstagares anställningsavtal skall jämställas med uppsägningar sker kollektivt, antalet andra upphöranden är minst fem. Föreskrifsom om har ingen motsvarighet i svensk rätt och måste därför införas i lagstiftten ningen.

angivna ändringarna berör 1 § främjandelagen, och vi återkom- Alla de nu till tillämpningsfrågoma i specialrnotiveringen till den paragrafen. mer

Bestämmelsen att regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan föreskriva undantag från varselreglema bör emellertid också kompletteras enligt vår uppfattning. Det bör tas in en upplysning om att undantag inte får medfört att underskrider direktivets krav, som uttrycker en miniminivå. Gcman ändringen skulle det redan medgivna undantaget för byggbranschen nom förlora sin verkan i de delar som undantaget strider mot direktivet jämfö EG-domstolens avgörande i mål 21583 mellan kommissionen och Belgien. Vi förutsätter att undantaget ses över och justeras av Arbetsmarr-

Kollektiva uppsägningar 127

nadsstyrelsen i anslutning till att ändringarna blir aktuella som gällande

rätt.

4.4.3. Information och överläggningar

Enligt 11 § medbestämrnandelagen är arbetsgivare som är eller brukar en bunden kollektivavtal i vissa fall skyldig att på eget initiativ förvara av handla med de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationema. Enligt gällande rätt är bestämmelsen tillämplig när arbetsgivaren överväger att förändra sin verksamhet på ett sådant sätt att uppsägning av arbetstagare blir aktuell. Han är då skyldig att i god tid före beslut om uppsägningar på initiativ inleda medbestärnrnandeförhandlingar. eget

Förhandlingarna skall syfta till uppgörelse mellan parterna, och i fören handlingsskyldigheten ligger att parterna vid behov skall lägga fram motiverade förslag till lösning förhandlingsfrågan. Detta får anses innebära av förhandlingarna i fall skall omfatta olika möjligheter att helt undviatt vart ka eller minska antalet uppsägningar och tänkbara sätt att lindra konsekvenserna för arbetstagarna t.ex. omplacering eller utbildning av genom dem. Arbetsgivaren enligt rättspraxis för att skyldighetema fullansvarar det är något företag i själva verket har fattat begörs, oavsett att annat som förändra verksamheten. Det förhållandet att arbetsgivaren inte har slutet att fått fullständig information från det andra företaget för inte med sig att arbetsgivaren befrias från för brott mot förhandlingsskyldigheten. ansvar

När arbetsgivaren är eller brukar bunden kollektivavtal, är det de vara av kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema som enligt svensk lagstiftning och praxis representerar samtliga arbetstagare. Om arbetsgivaren däremot inte är och inte heller brukar bunden av något kollektivavtal, vara torde det inte finnas någon skyldighet för honom att på eget initiativ ta upp medbestärnmandeförhandling med någon kollektivavtalslös arbetstagarorganisation inför beslut uppsägningar flera arbetstagare på grund om av av arbetsbrist.

Svensk lagstiftning verkar uppfylla bestämmelserna i artikel 2.1-2 i direktivet, såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal. Däremot bör lagstiftningen kompletteras för det fallet att arbetsgiinte är och inte heller brukar bunden något kollektivavtal. varen vara av Beträffande de närmare skälen för detta, överväganden och förslag i fråga

128 Kollektiva uppsägningar

möjligheten att frångå lagreglema genom kollektivavtal och utfonnom regeln får vi hänvisa till vad vi har anfört i avsnitt 3.4.5. Där har ningen av vi också särskilt berört undantagsregeln i ll § andra stycket medbestämmandelagen. Den regeln bör för att inte i onödan komplicera de nya svenska reglerna gälla generellt inför uppsägning grund av arbetsbrist och således inte begränsas till fall då uppsägningama uppgår till ett visst antal.

Det finns inte tillräckliga skäl för att nu införa en uttrycklig lagregel om att arbetstagarorganisationen har rätt att anlita experthjälp jämför artikel 2.2.

I förhandlingsskyldigheten ligger skyldighet att lämna den information en är relevant för förhandlingsfrågan. Svensk lagstiftning får därför i som vart fall efter den komplettering som nyss föreslagits anses uppfylla hu- vudregeln i artikel 2.3 om att arbetsgivaren i god tid skall förse arbetstagarrepresentantema med all relevant information så att dessa kan lägga fram konstruktiva förslag. Däremot saknar den svenska lagstiftningen erforderliga regler att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information i vissa om preciserade hänseenden. Här är det nödvändigt med en komplettering som bör ansluta nära till direktivets text i relevanta delar. Den nya regeln bör gälla generellt inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist; i annat fall blir regelverket enligt vår uppfattning alltför komplicerat. Till den närmare utformningen av en sådan kompletterande lagregel återkommer vi i specialmotiveringen till 15 § medbestämmandelagen.

Vi återkommer senare till regeln i sista stycket i artikel 2.3 om att arbetsgiskall lämna den behöriga myndigheten en kopia av vissa delar av varen skriftväxlingen.

Enligt artikel 3.2 skall arbetsgivaren lämna arbetstagarnas representanter

kopia av den anmälan som han gör till den behöriga myndigheten se

en vidare avsnitt 4.4.4.. Enligt svensk rätt är arbetsgivaren inte skyldig att lämna berörda arbetstagarorganisationer en kopia av varsel eller andra uppgifter i samband med en driftsinskränkning. För att uppfylla direktivet krävs det alltså en kompletterande lagregel. Eftersom det är fråga om en skyldighet som arbetsgivaren bör fullgöra gentemot arbetstagarorganisationema, bör regeln placeras i medbestämmandelagen. Härigenom får också organisationerna själva direkt tillgång till en möjlighet att genomdriva arbetsgivarens skyldighet gentemot dem jämför nedan, och skadeståndssanktionen enligt medbestämmandelagen passar bättre när det gäller

Kollektiva uppsägningar 129

skyldigheten gentemot organisationerna än de sanktioner som i dag föreskrivs i främjandelagen administrativ avgift, vite eller straffansvar.

Svensk lagstiftning, sedd i belysning av förarbetena och fast rättspraxis, får anses uppfylla vad som krävs i fråga om information och överläggning enligt artikel 2.4 för det fall att det inte är arbetsgivaren som har fattat ett beslut som har lett till uppsägningar på grund av arbetsbrist. De förarbetsuttalanden som har gjorts och den rättspraxis som finns beträffande de nuvarande reglerna om medbestämmandeförhandling får utan vidare anses tilllämpliga även på de kompletteringar av lagstiftningen i fråga om inforrnation och förhandling som vi nu föreslår. Arbetsgivarens skyldigheter i för-

hållande till den behöriga myndigheten se artikel 2.3 sista stycket och ar-

tikel 3-4 i belysning av vad som krävs enligt artikel 2.4 behandlar vi i avsnitt 4.4.4.

Arbetstagarrepresentantema, dvs. berörda arbetstagarorganisationer, har i enlighet med vad som krävs enligt artikel 5a tillgång till rättsliga förfaranden för att genomdriva arbetsgivarens skyldigheter att informera och förhandla. Arbetsgivaren kan drabbas av skadestånd enligt 54-55 §§ medbestämrnandelagen, och arbetstagarorganisationema kan själva föra talan om skadestånd vid arbetsdomstolen.

Svensk lagstiftning är i fråga om information och överläggningar i vissa hänseenden förmånligare för arbetstagarsidan än vad som krävs enligt di-

rektivet. Detta är tillåtet se artikel 5.

4.4.4. Förfarandet vid kollektiva uppsägningar

Avsnitt III av direktivet artiklarna 3 och 4 innehåller regler om förfaran-

det vid kollektiva uppsägningar. Här finns flera regler som särskilt berör de svenska reglerna om varsel till länsarbetsnärrmden inför uppsägningar.

Enligt artikel 3.1 sista stycket skall en anmälan till den behöriga myndigheten innehålla bl.a. skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken uppsägningama skall verkställas. En anmälan skall enligt direktivet också innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningama och de förhandlingar som har förevarit med arbetstagarrepresentantema inför beslutet om uppsägning.

130 Kollektiva uppsägningar

I 5 § första stycket främjandelagen finns det regler om vad ett varsel till länsarbetsnämnden skall innehålla. I andra stycket åläggs arbetsgivaren vidare att så snart det kan ske namnge de arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Enligt 6 § kan varslet under vissa förutsättningar ersättas av underrättelse att medbestämmandeförhandlingar har påkallats. en om En jämförelse mellan direktivets föreskrifter och svensk lagstiftning medenligt vår uppfattning följande slutsatser. ger Svensk lagstiftning innehåller regler varselskyldighet som inte kan om en sägas helt densamma som den i direktivet föreskrivna anmälningsvara skyldigheten. Varselskyldigheten med de därtill knutna sanktionsreglema bör i princip behållas och får sådana uppfylla vissa delar av disom anses rektivets krav anmälan. De tillkommande kraven bör kunna tillgodoses med bestämmelser som endast vitessanktioneras.

Direktivet uppställer krav på uppgifter om skälen till uppsägningama, antalet arbetstagare berörs, antalet arbetstagare som nonnalt sysselsätts som och den tidsperiod under vilken uppsägningama skall verkställas. Kraven bör införas i svensk rätt genom justeringar av frärnjandelagens regler om innehållet i varsel eller underrättelse. Detta får visserligen till följd att de föreslagna svenska reglerna föreskriver en tidigare anmälan än EGdirektivet. Enligt vår uppfattning är en sådan ordning dock inte förenad med några olägenheter. Tvärtom riskerar varselreglema att bli alltför komplicerade, inför ytterligare ett slag av anmälan som skall ske om man vid tid än arbetsgivarens övriga kontakter med länsarbetsnämnden. annan EG-direktivet, föreskriver minimiregler till arbetstagarnas skydd, som innebär inte heller något hinder.

Direktivets krav på att anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningama och de förhandlingar har förevarit med arbetstagarrepresentantema behöver dock inte uppsom fyllas redan i ett varsel eller i en underrättelse. I själva verket är det praktiskt omöjligt att i en underrättelse ge uppgifter om medbestämmandeförhandlingarna; underrättelsen skall lämnas redan då förhandlingarna påkallas. För att uppfylla direktivet denna punkt är det enligt vår mening tillräckligt att uppgifterna lämnas så snart som möjligt. Uppgifterna måste dock länmas senast vid den tidpunkt då uppsägningarna äger rum. Vid den tiden finns uppgifterna alltid tillgängliga. På samma sätt som när det gäller skyldigheten att namnge de personer som kan komma att beröras av en

Kollektiva uppsägningar 131

driftsinskränlcning, får föreläggande och utdömande vite ses som tillav räcklig sanktion vid brott mot reglerna.

Vad sagts kommer alltså endast att ta sikte varsel inför uppsägsom nu ningar. Reglerna varsel inför permitteringar berörs inte av direktivet om och därmed inte heller några materiella ändringar i främjandelagen. Av av speciahnotivering och frarnlagda lagförslag framgår hur vi föreslår att dessa frågor tekniskt skall lösas.

Enligt artikel 4.1 får planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts tiH den behöriga myndigheten verkningar tidigast 30 dagar efter anmälan Denna bestämmelse kan inte anses strida mot svensk lagstiftning, i m.m. fall inte med de justeringar vi föreslår. Som redan angetts föreslår vart som vi att de aktuella uppgifterna alltid skall lämnas senast vid uppsägningen och detta arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter redan i ett varoavsett om sel eller först kompletterande uppgifter. Eftersom minsta uppsäggenom ningstid enligt anställningsskyddslagen 11 § är en månad, kommer en anställning inte att upphöra tidigare än vad direktivet medger.

Övriga föreskrifter i avsnitt HI av direktivet kräver i huvudsak inga lagtek-

niska ingripanden enligt vårt förrnenande. Det får exempelvis anses vara självklart att arbetstagarnas representanter får lämna synpunkter till läns-

arbetsnänmden artikel 3.2 och att nämnden utnyttjar tiden efter ett varsel

eller underrättelse för att söka lösningar de problem som uppstår till en följd de planerade kollektiva uppsägningama artikel 4.2. Att arbetsgiav enligt vårt förslag skall skyldig att tillställa arbetstagarrepresenvaren vara kopia uppgifterna till länsarbetsnänmden framgår av vad tantema en av som anförs i avsnitt 4.4.3.

Enligt artikel 5a i direktivet skall medlemsstatcma se till att arbetstagarrepresentantema eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet. Vad gäller den diskuterade varselskyldigheten skulle detta kunna uppfattas så, nu att arbetstagarrepresentantema formellt skulle rätt att delta som sökanges de part e.d. i ett ärende om varsel inför länsarbetsnämnden eller Arbetsmarknadsstyrelsen. Vi menar dock att den allmänna möjlighet som arbetstagarrepresentantema har att påtala brott mot varselreglema och föra fram synpunkter samt den däremot svarande skyldigheten som nämnden har att med anledning därav och under sitt myndighetsansvar vidta lämpliga åtgärder är tillfyllest för att uppfylla direktivets krav denna punkt.

132 Kollektiva uppsägningar

Till sist vill vi peka på en regel i direktivets avsnitt H artikel 2.4 sista stycket. Här sägs bl.a. att arbetsgivaren vid prövning av påstådd försummelse att lämna anmälan till behörig myndighet, inte kan åberopa att nödvändig information inte lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. Som framgått kan anmälningsskyldigheten enligt direktivet med vån förslag fullgöras antingen genom varsel underrättelse eller genom ett varsel kompletterat med ytterligare uppgifter. En försummelse att varsla kan enligt 17 § främjandelagen leda till varselavgift. Senare lämnade uppgifter kan vitessanktioneras. Det får förutsättas att domstol vid sin prövning enligt 17 § av talan mot t.ex. ett dotterbolag i en koncern inte ser förmildrande på den omständigheten att moderbolaget eller något annat kontrollerande bolag ytterst bär ansvaret för att varselskyldigheten inte fullgjorts. Motsvarande synsätt gäller enligt förarbetsuttalanden och rättspraxis i fråga om brott mot medbestämmandelagen prop. 197576:105 Bilaga l s. 353. Vad som nu sagts skall gälla även då vite föreläggs och döms ut. På dessa punkter anser vi det inte erforderligt med några ingrepp i själva lagtexten.

Konsekvenser våra förslag 133 av

våra

Konsekvenser av förslag

I detta avsnitt skall kostnadskonsekvenser och andra effekter av våra förslag beröras. Det gör vi mot bakgrund av 13 § kommittéförordningen, där det framgår att vi skall beräkna kostnaderna om våra förslag genomförs. Vi kan också hänvisa till regeringens direktiv 1984:5 om utredningsförslagens inriktning. Enligt de direktiven får våra förslag inte öka de offentliga utgifterna eller minska statsinkomstema, och kostnadskonsekvensema för bl.a. företagen och de enskilda skall belysas. Vidare har vi att ta hänsyn till regeringens direktiv 1992:50, medför att vi skall redovisa de regionalposom litiska konsekvenserna våra förslag, och 1988:43 om att EG-aspekter av

skall beaktas se det sistnämnda direktivet avsnitt 2.1..

om

När det gäller att bedöma de samhällsekonomiska konsekvenserna av våra förslag till lagändringar, har vi funnit att konsekvenserna inte kan analysei kvantitativa tenner. Det kan inte här bli fråga om annat än att grovt ras uppskatta effekterna utifrån ett mer allmänt resonemang, där vi pekar på vissa troliga följdverkningar av förslagen.

De föreslagna reglerna övergång verksamheter innebär en renodlad om av anpassning till EEG-rätten. Några statsfinansiella kostnader uppstår inte. I vissa situationer kan reglerna tänkas leda till att en förvärvare av ett företag

drabbas högre kostnader än enligt dagens regler till följd av att arbets-

av tagarnas anställningsavtal så att säga följer med vid företagsköpet; kostnadsökningar uppstår dessa avtal är dyrare för förvärvaren än de avtal om i avsaknad lagregeln skulle ha gällt, och detta kan tänkas utgöra ett som av hinder för sådana förvärv. Denna effekt kan dock inte sägas uppträda generellt. Reglerna är kostnadsneutrala i så måtto att de endast föreskriver att arbetstagare omfattas ett företagsförvärv skall ha rätt att bibehålla som av sina anställningsvillkor under viss tid, om det inte finns ett kollektivavtal hos förvärvaren reglerar villkoren. Det är alltså möjligt att reglerna i som vissa situationer inte medför någon kostnadsökning alls för förvärvaren. En positiv effekt av reglerna är deras värde för arbetstagarna. Dessa får ett ökat skydd för villkoren i anställningen och för anställningen som sådan.

134 Konsekvenser våra förslag av

Också de reglerna förhandling och information vid uppsägningar nya om grund arbetsbrist innebär en renodlad anpassning till EG-rätten. Inte av heller i dessa delar uppstår några statsfmansiella kostnader. Förslagen innebär däremot något utökade skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till vad gäller i dag. En viss kosmadsökning för arbetsgivarna kan därför som förutses. Den måste emellertid bedömas vara av begränsad omfattning. Förslagen går enligt vår mening inte heller längre än vad som följer av EGdirektiven.

Våra förslag kan inte antas några särskilda regionalpolitiska konsekvenser.

SOU 1994: 83 Specialmotiverin medbestämmandelagen 135 g ,

Specialmotivering

Lag ändring i lagen 1976:580

a om om

medbestämmande i arbetslivet

4§

Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks.

Trots bestämmelsen i första stycket Genom kollektivavtal får det dock är det tillåtet kollektiv- göras avvikelser från 11, 12, 14, att genom avtal göra avvikelse från föreskrif- 19-22 och 28 §§, 29 § tredje meternai 11, 12, 14, 19-22 och 28 §§, ningen, 33-37 §§, 43 § andra styck- 29 § tredje meningen, 33-37 §§, et samt 64 och 65 §§. Kollektivav- 43 § andra stycket samt 64 och talet får inte innebära att mindre 65 §§. förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarsidan följer än som EU-rådets direktiv 75129EEG av den 17februari 1975, av 77187EEG den 14februari av 1977 och 9256EEG av den 24 juni 1992.

I kollektivavtal får också föreskri- Iett kollektivavtal får det också fölängre gående fredsplikt än 41, reskrivas längre gående fredsplikt vas 41a, 41b och 44 §§ samt än angesi 41, 41a, 41b och anger som längre gående skadeståndsansvar än 44 eller ett längre gående skadeföljer av denna lag. ståndsansvar än som följer av denna som lag.

136 Specialmotivering; medbestämmandelagen

Ändringen innebär ett tillägg till det andra stycket. Av tillägget framgår att

kollektivavtal som innebär avsteg från lagens regler inte får innebära mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv 75129EEG, 77187EEG och 9256EEG. De lagbestämmelser som utgör ett införande EG:s regler är alltså s.k. EG-dispositiva. Direktiven rör av kollektiva uppsägningar och arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Möjligheten att genom kollektivavtal frångå lagens regler inskränks med hänsyn till direktiven. Detta förhållande får verkningar främst på möjligheterna att genom avtal göra avsteg från ll och 28 §§.

Tredje stycket har arbetats om i språkligt hänseende.

13§

Om fråga särskilt angår arbets- eller Om en fråga särskilt angår arbetsanställningsförhållandena för ar- eller anställningsförhållandena för betstagare som tillhör arbetstagar- arbetstagare som tillhör en arbetsorganisation i förhållande till vilken tagarorganisation i förhållande till arbetsgivaren icke är bunden av vilken arbetsgivaren inte är bunden kollektivavtal, är arbetsgivaren för- av kollektivavtal, är arbetsgivaren handlingsskyldig enligt 11 och skyldig att förhandla enligt 11 och 12 §§ mot den organisationen. 12 §§ med den organisationen.

Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller sådan övergång av ett företag, en en verksamhet eller en del av en verksamhet som avses i EU-rådets direktiv 77187EEG av den

I 4 februari 1977.

Ändringama i första stycket är bara språklig natur.

av

Specialmotivering; medbestämrrtandelagen 137

I andra stycket har det förts regel bara gäller för kollektivavtalsen som lösa arbetsgivare, dvs. en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar bunden något kollektivavtal. Regeln gäller alltså inte för en arbetsvara av bara tillfälligt saknar kollektivavtal jämför 5 § 2 st.. givare som

I frågor rör uppsägning på grund arbetsbrist är en kollektivavtalslös som av arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt ll § gentemot samtliga berörda arbetstagarorganisationer. Begreppet uppsägning grund av arbetsbrist skall tolkas med beaktande av reglerna i rådets direktiv 75 129EEG och 9256EEG och den rättspraxis som kan utvecklas.

regeln föreskriver vidare förhandlingsskyldighet enligt ll § ifrå- Den nya rör sådan övergång ett företag, verksamhet eller en del av gor som en av en verksamhet som avses i rådets direktiv 77 187EEG. Genom detta uten tryckssätt har det markerats att övergångsbegreppet skall ha samma innebörd som i EG-direktivet. Regeln gäller frågor som rör sådana verksamhetsövergångar. I första hand avses här själva beslutet att låta en verksamhet över till annan arbetsgivare eller att ta över en verksamhet från en en arbetsgivare. Förhandlingsskyldigheten gäller alltså såväl överlåtaannan förvärvaren. Också planerade beslut om åtgärder med hänsyn till ren som

arbetstagarna avses se artikel 6.2 i direktivet.

Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot samtliga berörda arbetstagarorganisationer. Häri ligger att arbetstagarorganisationen skall ha åtminstone någon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan.

Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivav-

tal se 4 §.

138 Specialmotivering; medbestämmandelagen

15§

F örhandlingsskyldig part skall själv En part är skyldig att förhandsom eller ombud inställa sig vid la skall själv eller genom ombud genom förhandlingssammanträde och, om inställa sig vid förhandlingssamdet behövs, lägga fram motiverat manträde och, om det behövs, lägga förslag till lösning den fråga som fram ett motiverat förslag till lösav förhandlingen Parterna kan ning den fråga som förhandlingavser. av gemensamt välja annan form för en avser. Parterna kan gemensamt förhandling än sammanträde. välja någon annan form för förhandling än sammanträde.

En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om skälen till de tilltänkta uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.

Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till länsarbetsnämnden enligt 2a§ första och andra styckena lagen 1974 .13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Specialmotivering; medbestämmandelagen 139

I det första stycket har det bara gjorts språkliga justeringar.

Andra och tredje styckena är och innehåller regler om skyldighet för nya arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med förhandling inför beslut uppsägning grund av arbetsbrist. om

Informationsskyldigheten gäller även för arbetsgivare som inte är och inte heller brukar bundna av något kollektivavtal alls. Sådana arbetsgivare vara skall enligt ett nytt andra stycke i 13 § ta upp förhandling med samtliga berörda arbetstagarorganisationer inför beslut uppsägning på grund av arom betsbrist. Skyldigheten att lämna information skall fullgöras gentemot varje organisation som förhandlar i frågan.

Att infonnationen skall lämnas i god tid innebär att den skall lämnas så snart möjligt efter det att förhandling har påkallats. Kopian av de som uppgifter som har lämnats till länsarbetsnämnden tredje stycket, bör arbetsgivaren lärnna över till arbetstagarorganisationema samtidigt som uppgiftema lämnas till nänmden.

Beskrivningen den skriftliga informationen har utformats i anslutning av till rådets direktiv 75129EEG och 9256EEG och den skall ses i belysning direktivets regler och den tolkning av reglerna som kan komma att av göras av behöriga domstolar.

Enligt den svenska översättningen av EG-direktivet skall arbetsgivaren även informera vilka kriterier föreslås gälla för urvalet vid uppom som sägningarna, i den mån nationell lagstiftning ocheller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta. Den engelska versionen är i detta hänseende än mera klargörande. Det talas nämligen i den versionen om the

criteria proposed for the selection the workers to be made redundant in

far national legislation andor practice confers the power therefor so as the employer. Eftersom svensk lag inte tillåter arbetsgivaren att vid upon uppsägning grund av arbetsbrist egen hand välja ut vilka arbetstagare

skall sägas be made redundant, har det inte ansetts nödvändigt

som upp att föra in någon sådan infonnationsskyldighet. I skyldigheten att förhandla inför beslut om uppsägning grund av arbetsbrist ligger dock en skyldighet att lägga fram ett motiverat förslag till lösning förhandlingsfrågan, av

det behövs se första stycket. Detta innebär att arbetsgivaren vid för-

om handlingarna som regel måste motivera varför han med stöd av 22 § tredje

140 Specialmotivering;medbestämrnandelagen

stycket anställningsskyddslagen enligt SFS 1993:1496 vill ta undan vissa

arbetstagare från turordningen se prop. 199394267 s. 47.

Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivav-

tal se 4 §.

28§

Övergår företag eller del av företag Om ett företag eller en del av ett fö-

från arbetsgivare är bunden retag övergår från en arbetsgivare som av kollektivavtal till ny arbetsgivare, som är bunden av ett kollektivavtal gäller avtalet i tillämpliga delar för till en ny arbetsgivare, gäller avtalet den nye arbetsgivaren, dock i den i tillämpliga delar för den nya armån han redan är bunden av annat betsgivaren. Detta gäller dock inte i kollektivavtal. samma mån som den nya arbetsgivaren redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med.

I fall som avses i första stycket får I det fall som avses i första stycket arbetstagarparten säga upp avtalet får arbetstagarparten säga upp avtainom trettio dagar efter det att den let inom trettio dagar efter det att har underrättats om övergången. den har underrättats om övergång- Sker uppsägning inom denna tid, en. Sker uppsägning inom denna upphör avtalet att gälla vid över- tid, upphör avtalet att gälla vid gången eller, om uppsägningen sker övergången eller, om uppsägningen efter övergången, vid tidpunkten för sker efter övergången, vid tidpunkuppsägningen. Kollektivavtalet gäl- ten för uppsägningen. Kollektivavler heller för den nye arbetsgiva- talet gäller inte heller för den nya ren, om den tidigare arbetsgivaren arbetsgivaren, om den tidigare säger upp avtalet före övergången. arbetsgivaren säger upp avtalet före Sker sådan uppsägning senare än övergången. Sker en sådan uppsextio dagar före övergången, gäller sägning senare än sextio dagar före dock avtalet för den nye arbetsgiva- övergången, gäller dock avtalet för till dess sextio dagar har förflu- den nya arbetsgivaren till dess sexren tit från uppsägningen. tio dagar har förflutit från uppsägningen.

Sp ecialmotiverin g ; medbestämmandelagen 141

När det gäller anställningsvillkoren för arbetstagare vars anställningsavtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6b § lagen 1982:80 om anställningsskydd, är den nya arbetsgivaren skyldig att under ett år från övergången tillämpa villkoren i det kollektivavtal som då gällde för den tidigare arbetsgivaren på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren skyldig att tillämpa dessa villvar kor. Detta gäller dock inte sedan kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller sedan ett annat kollektivavtal har börjat gälla eller tilllämpas.

Sammanslås två eller flera arbets- Om två eller flera arbetsgivar- eller givar- eller arbetstagarorganisatio- arbetstagarorganisationer slås samner, skall kollektivavtal, som gäller man, skall kollektivavtal som gäller för organisation som upplöses, gälla för organisationer som upplöses, för den sammanslagna organisatio- gälla för den sammanslagna organinen som om avtalet hade slutits av sationen som om avtalet hade slutits denna. av denna.

Med övergång av ett företag eller en del av ett företag avses enligt denna paragraf sådan övergång en av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som

omfattas av EU-rådets direktiv

77187EEG av den 14 februari

1977.

Paragrafen har setts över i språkligt hänseende.

142 Specialmotivering; medbestämmandelagen

Sista meningen i första stycket har kompletterats. Kompletteringen innebär att den arbetsgivarens förvärvarens kollektivavtal tar över den tidiganya arbetsgivarens överlåtarens kollektivavtal vid företagsövergångar bara re för det fall att den nya arbetsgivarens avtal kan tillämpas på de arbetstagare går över till honom. Detta innebär dock inte någon ändring av gäHansom de rätt utan har hittills följt av motivuttalanden.

Det tredje stycket innebär anpassning till de regler som gäller enligt nya en EG-direktivet arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser m.m., särom skilt artikel 3.2. Det bör framhållas att det är EG-domstolen som ytterst uttolkar de olika reglerna. I dessa delar finns det dock för närvarande ingen praxis från EG-domstolen. Vi har därför i den allmärma motiveringen i avsnitt 3.4.3.3. ganska utförligt kommenterat bakgrunden till förslaget och även hur de olika rekvisiten enligt vår uppfattning bör kunna förstås och tillämpas. Vi får hänvisa till detta avsnitt av den allmänna motiveringen. Här finns anledning att framhålla följande.

Stycket innebär att medlemmarna av en kollektivavtalsbärande organisation hos överlåtaren efter övergången i princip skall ha kvar det skydd mot förändring av anställningsvillkoren i kollektivavtalet som de enligt 27 §

medbestämmandelagen hade hos överlåtaren med begränsning till ett år

och under förutsättning att något annat befintligt avtal hos förvärvaren inte kan tillämpas på dem. Detta följer av att förvärvaren är bunden på samma sätt som överlåtaren. De arbetstagare som inte var rättsligen bundna av kollektivavtalet men som ändå fick del av kollektivavtalets anställningsvillkor kommer dock inte att ha något sådant skydd hos förvärvaren, eftersom de inte hade det hos överlåtaren.

Foxmuleringama till dess avtalets giltighetstid har löpt ut och annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas får enligt vår mening anses innebära följande. Regeln angående avtalets giltighetstid måste ta sikte på det avtal som gäller mellan överlåtaren och dennes fackliga organisationer och avse endast de arbetstagare som är medlemmar i den kollektivavtalsbärande organisationen hos överlåtaren. Det kommer alltså efter övergången att bli fråga om att bevaka vad som kan hända med det kollektivavtal som kanske alltjämt gäller hos överlåtaren. Med annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas bör avses alla nya avtal mellan den överförda personalens fackliga organisationer och förvärvaren. Ett annat kollektivavtal kan emellertid också vara t.ex. ett avtal som redan finns hos förvärvaren vid tiden för övergången och som kan tillämpas den personal som går

Specialmotivering; medbestämmandelagen 143

Lagreglema hindrar alltså inte förvärvaren enlighet med första över. att befintligt avtal personal över. Överlåstycket tillämpar ett redan som tas tarens avtal trängs därmed undan.

Vi vill här olika exempel illustrera hur tillämpning kan gestalta genom en sig i olika situationer också allmänmotiveringen, särskilt avsnitt

se

3.4.3.3..

Varken överlâtaren eller förvärvaren har kollektivavtal.

a

Anställningsavtalen går över till förvärvaren enligt dlen föreslagna regeln i 6b § anställningsskyddslagen. Om förvärvaren vill förändra anställningsvillkoren, kan han komma överens med arbetstagaren om detta eller säga anställningsavtalet för omreglering samma sätt som överlåtaren upp kunde bl.a. AD 1993 61. Direktivet torde dock hindra att överlåtel-

se nr

skäl för uppsägning. sen som sådan åberopas som

b Överlâtaren och förvärvaren är bundna kollektivavtal. De av samma arbetstagare följer med är medlemmar av dlen kollektivavtalsbäsom rande organisationen.

I detta fall kommer kollektivavtalet att tillämpas även i fortsättningen. Se

vidare avsnitt 3.4.3.3.

Arbetstagarna är medlemmar den kollektivavøtalsbärande organisa-

c av

tionen hos överlåtaren. F örvärvaren har inget kollektivavtal alls.

Förvärvaren är skyldig att tillämpa villkoren i överlååtarens kollektivavtal sätt överlåtaren, och därmed även mced iakttagande av 27 § samma som medbestämmandelagen, under ett år från övergången. Om kollektivavtalet

löper ut dessförinnan utan uppsägning med Stöd âV andra stycket kan

dock skyldigheten upphöra tidigare. En ändring anställningsavtalet efter av det skyldigheten har upphört på det eller det andra sättet kräver en att ena omreglering anställningsvillkoren. Om förvärvanen däremot senare träfav far kollektivavtal kan tillämpas den överförda personalen uppett som

hör skyldigheten tillämpa de gamla anställningsvillkoren. Detta gäller

att förvärvaren träffar avtalet med de överförda arbetstagarnas oroavsett om ganisation eller med någon annan organisation.

144 Specialmotivering; medbestämmandelagen

d Arbetstagarna är inte medlemmar av den kollektivavtalsbärande organisationen hos överlâtaren men avtalet tillämpades på dem. Förvärvaren har inget kollektivavtal.

Förvärvaren är inte skyldig att med iakttagande av 27 § medbestämmandelagen tillämpa anställningsvillkoren under ett år från övergången. Däremot är villkoren enligt kollektivavtalet en del av de enskilda anställningsavtalen som går över till förvärvaren. En ändring av anställningsvillkoren förutsätter en omreglering av anställningsavtalet. Träffas det senare ett kollektivav-

tal kommer mönstret i exempel c att kunna tillämpas.

e Arbetstagarna är medlemmar av den kollektivavtalsbärande organisa-

tionen hos överlåtaren. F örvärvaren är bunden ett kollektivavtal av med en annan organisation, men detta kan tillämpas på den personal som följer med från överlåtaren.

Som tidigare sagts bör formuleringen annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas kunna tillåta att förvärvarens avtal tillämpas på den personal som går över. Villkoren kommer då att kunna tillämpas med omedelbar verkan.

f Arbetstagarna är inte medlemmar den kollektivavtalsbärande av organisationen hos överlåtaren men avtalet tillämpades på dem. F örvärvaren är bunden av ett annat kollektivavtal än det som gällt hos överlåtaren, och förvärvarens avtal kan tillämpas på den personal övergår som från överlátaren.

Liksom i exempel e bör villkoren i kollektivavtalet hos förvärvaren kunna

tillämpas med omedelbar verkan.

Det kan tilläggas att de nu föreslagna reglerna inte berör medbestämmandelagens regler om fredsplikt. Det är således endast skyldigheten att tilllämpa anställningsvillkoren enligt ett kollektivavtal följer med till som en förvärvare av verksamheten. Regler om fredsplikt eller andra bestämmelser enligt kollektivavtalet hos överlåtaren följer alltså inte med grund av lagregeln. Se vidare om stridsåtgärder i allmänmotiveringen, avsnitt 3.4.3.3.

Enligt sista stycket skall med övergång av ett företag eller del ett föen av retag enligt lagrummet avses en sådan övergång ett företag, verkav en samhet eller en del av en verksamhet som omfattas EG-direktivet av om

Specialmotivering; medbestämmandelagen 145

skydd för arbetstagarnas rättigheter vid företagsövergångar. Denna anpassning innebär alltså att arbetsdomstolens tidigare bedömningar av vad övergång enligt detta lagrum förlorar sin omedelbara betydelse. I som är en stället skall EG-domstolens ställningstaganden gälla. Vad detta innebär alla detaljer kan inte kortfattat anges. Det står dock klart att även övergångar utan rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare härigenom

kan komma att omfattas. Ändringen kan å andra sidan också komma att

innebära en inskränkning av det nuvarande övergångsbegreppet t.ex. vid konkurs.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att

förhandla eller underrätta enligt de bestämmelserna i 13 § andra nya stycket och 15 § andra stycket, om det skulle innebära att förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet.

Bestämmelsen i 28 § femte stycket skall tillämpas bara när verksamhets-

övergången har skett efter ikraftträdandet.

Övergångsbestämmelsema till de nya reglerna om förhandlings- och

underrättelseskyldighet i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket innebär att de skyldighetema inte skall gälla om dessa skulle ha fullgjorts eller nya inletts redan före ikraftträdandet.

Den nya bestämmelsen i 28 § tredje stycket skall i enlighet med sin ordalydelse bara tillämpas när det har skett en övergång enligt 6b § anställnings-

skyddslagen. Det är alltså bara när den paragrafen är tillämplig se över-

gångsbestämmelsema till ändringarna i anställningsskyddslagen som bestämmelsen i medbestämmandelagen skall tillämpas. Motsvarande gäller beträffande den nya skyldigheten att länma kopia enligt 15 § tredje stycket. Skyldigheten gäller bara när uppgifter har lämnats enligt den nya bestäm-

melsen i främjandelagen se övergångsbestämmelsema till ändringarna i

den lagen.

Bestämmelsen i 28 § femte stycket innebär att det EG-rättsliga övergångsbegreppet skall läggas till grund för en tillämpning av paragrafen. Begreppet stämmer inte helt överens med det övergångsbegrepp som hittills har

146 Specialmotivering; medbestämmandelagen

gällt enligt svensk rätt. Den nya innebörden av övergångsbegreppet skall enligt övergångsbestämmelsema tillämpas bara om de förhållanden som kan konstituera verksamhetsövergång har ägt rum efter det att de nya en reglerna har trätt i kraft. Frågan övergång är för handen skall alltså om en bedömas enligt EG-rätten, de aktuella förhållandena har ägt rum sedan om lagen har trätt i kraft.

Den bestämmelsen i 4 § andra stycket för med sig att gällande kolleknya tivavtal i viss mån kan förlora sin verkan när lagändringarna träder i kraft. Så sker i den mån avtalet innebär att mindre förmånliga regler skall tillämför arbetstagarsidan än vad följer av EG-direktiven. I vad mån pas som avtalet i övrigt skall tillämpas efter ikraftträdandet är en fråga om avtalstolkning och tillämpning av allmänna avtalsrättsliga principer. Det får förutsättas att avtalspanema före ikraftträdandet ser över sina avtal och komöverens om nödvändiga justeringar. mer

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 147

b Lag om ändring i lagen 1982:80 om

anställningsskydd

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal som har Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 11, 15, göras avvikelser från 11, 15, 21,22, 25-28, 32, 33,40 och 41 §§. 21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma föl- sådant kollektivavtal bestämma följande: jande: Avvikelser från 6a § under för- Avvikelser från 6a och 6b §§ utsättning att avtalet inte inne- under förutsättning att avtalet bär att mindre förmånliga regler inte innebär att mindre förmånskall tillämpas för arbetstagarna liga regler skall tillämpas för arän som följer av EG-rådets di- betstagarna än som följer av rektiv 91533EEG av den 14 EU-rådets direktiv 77187EEG oktober 1991. av den 14februari 1977 och 91533EEG av den 14 oktober 1991. Den närmare beräkningen av Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 förmåner som avses i 12 Avvikelser från bestämmelserna Avvikelser från bestämmelserna i 30a såvitt gäller besked en- i 30a såvitt gäller besked enligt 15 ligt 15

148 Specialmotivering; anställningsskyddslagen

Avvikelser från bestämmelserna Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30a och 31 §§, såvitt gäller i 30, 30a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisa- den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. tionens rättigheter.

Avtal avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kollektivom avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksarnhetsområdet skall tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i fråga uppsägning arbetstagare vid uppsägningstidens slut är om av som äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Ändringen innebär att det tredje stycket har kompletterats. I lagen införs en

ny paragraf, 6b mot bakgrund av EG-direktivet 77187EEG om arbetstagarnas skydd vid överlåtelser av företag. Tillägget i 2 § tredje stycket säatt avvikelser från 6b § får ske genom kollektivavtal. Avvikelser får ger dock ske bara i den mån avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler än de som följer av direktivet skall tillämpas för arbetstagarna. Den nya 6b § är alltså EG-dispositiv.

3§

Vid tillämpning av ll, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 149

En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgivarna.

Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anstälhiingstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt ll § andra stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25

Med övergång ett företag eller av en del av ett företag avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som

omfattas av EU-rådets direktiv 77187EEG av den 14 februari

1977.

Ändringen innebär att paragrafen har tillförts ett nytt, fjärde stycke. Enligt

fjärde stycket skall med övergång av ett företag eller en del av ett företag enligt lagrummet avses en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Denna anpassning innebär alltså att arbetsdomstolens tidigare bedömningar av vad som är en övergång enligt detta lagrum förlorar sin omedelbara betydelse. I stället skall EGdomstolens ställningstaganden gälla. Vad detta innebär i alla detaljer kan inte kortfattat anges. Det står dock klart att även övergångar utan rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare härigenom kan komma att om-

fattas. Ändringen kan å andra sidan också komma att innebära inskränk-

en ning av det nuvarande övergångsbegreppet t.ex. vid konkurs.

15O Specialmotivering; anställningsskyddslagen

6b§

När ett företag, en verksamhet eller övergår en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de anställningsavtal och de anställningsförhållanden gäller vid tidpunkten för översom gången, på den nya arbetsgivaren. Även den tidigare arbetsgivaren är dock gentemot arbetstagaren ansvarig för ekonomiska förpliktelser hänför sig till tiden före översom gången. Vad har sagts gälsom nu

ler i de fall där företags- eller verk-

samhetsövergången omfattas av

EU-rådets direktiv 77187EEG av

den 14 februari 1977.

Första stycket gäller inte beträffande ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner.

Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren motsätter sig en övergång.

Paragrafen, inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställningssom skyddslagen, behandlar det fallet att ett företag, en verksamhet eller en del verksamhet övergår från arbetsgivare till en annan i överensstämav en en melse med 1977 års EG-direktiv om arbetstagarnas skydd vid överlåtelser företag. I ett sådant fall skall, i enlighet med EG-direktivet, rättigheter av och skyldigheter enligt de anställningsavtal eller anställningsförhållanden gäller vid tidpunkten för övergången också över på den nya arbetssom givaren. Som ytterligare led i direktivets införlivande med svensk rätt, fö-

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 151

reslår vi att det i anställningsskyddslagen tas in en rätt för de berörda arbetstagarna att motsatta sig en övergång av anställningsavtalet och anställningsförhållandet, liksom ett uttryckligt förbud för arbetsgivaren att säga

upp anställningar grund av företagsövergången se 7 §.

Avsikten är att begreppen och rekvisiten i paragrafen skall tolkas och till-

lämpas samma sätt som motsvarande bestämmelser i EG-direktivet se

särskilt avsnitt 3.2. och 3.4.2. ovan. Bestämmelserna i EG-direktivet har tolkats eller tillämpats av EG-domstolen i bl.a. följande rättsfall: Abels, FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar, Spijkers, mål 23784 Kommissionen mot Belgien, mål 23584 Kommissionen mot Italien, Ny Mølle Kro, Daddys Dance Hall, Berg, Bork, DUrso, Rask, Redmond Stichting, Katsikas och Schmidt. I allmänmotiveringen har vi refererat flertalet av fallen, som alltså skall vara vägledande för de rättstillämpande instansema i Sverige.

Enligt första stycket begränsas den föreslagna lagbestämmelsen till att avse övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EG-direktivet. Saken bör uppmärksammas särskilt, eftersom ett mer strikt användande av överlåtelsebegreppet, eller annan formulering i den svenska översättningen av direktivet, felaktigt kan ge intryck av att vissa transaktioner inte omfattas. Genom den valda formuleringen knyter i stället den svenska lagregeln an till det tillämpningsområde som EG-direktivet har. Härigenom utesluts t.ex. övergång i samband med konkurs och förhållanden på sjögâende fartyg. Vad avser direktivets tillärnpningsområde kan vidare följande sägas.

När det först gäller en sedvanlig överlåtelse och ett ägarskifte av verksamhetens tillgångar etc. maskiner, fastigheter, immateriella rättigheter m.m. är det avgörande om den överlåtna verksamheten har bevarat sin identitet. Det är inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse överlåts. I stället måste man närmare bedöma om överlåtelsen omfattar en ännu bestående ekonomisk enhet. Bedömningen kan bli särskilt svår när verksamheten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten. I det fallet då den nya innehavaren rent faktiskt fortsätter eller återupptar driften i form av samma eller motsvarande ekonomiska aktiviteter torde dock kravet vara uppfyllt. En helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången skall alltid göras. I bl.a. Spijkers-målet jämför bl.a. Borksenare och Rask-målen har domstolen räknat upp ett antal omständigheter som kan vara av betydelse vid denna bedömning. Dessa är

152 Specialmotivering; anställningsskyddslagen

arten av företag eller verksamhet, företagets materiella tillgångar såsom byggnader och lösöre har om överlåtits eller inte, immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, värdet av överlåtna majoriteten de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren om av eller inte, om kunderna har tagits över eller inte, mellan verksamheten före och efter överlåtelsen och graden av likhet i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har le-

gat nere.

Omständighetema får inte isolerade. I stället har man att göra en samses lad bedömning alla förhållanden kring transaktionen. av

Direktivet kan tillämpligt vid andra övergångar än sedvanliga vara typer av överlåtelser tillgångar. Här synes det avgörande vara om det sker ett av byte arbetsgivare. Detta kan vara fallet exempelvis när ett företag uppav låter driften del eller hela sin verksamhet till ett annat företag på av en av entreprenad och då också låter arbetsgivaransvaret för personalen över till entreprenören Rask- och Schmidt-målen. Vidare kan det vara fråga överlåtelse även när driften av ett företag återgår till den ursprungliom en ägaren efter hävning på grund av ett kontraktsbrott Ny Mølle Kroga en målet. Något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och arbetsgivare tar över verksamheten behöver inte finnas. en ny som Exempelvis kan någon upplåta driften verksamhet först till ett företag av en och sedan, när kontraktstiden har gått ut, till ett annat företag, såsom vid byte entreprenör. Det finns då inte något avtal eller liknande mellan de av två entreprenörerna det kan ändå fråga överlåtelse i direkmen vara om en tivets mening Daddy°s Dance Hall-målet.

EG-domstolen har i Redmond Stichting-målet också ansett direktivet tilllämpligt när understödet från kommun flyttas från en privat stiftelse till en privat stiftelse som driver verksamhet med ett liknande ändamål, en annan med påföljd att den första stiftelsens verksamhet helt upphörde.

Det kan tilläggas att expertgrupp inom kommissionen på grundval av en den praxis utvecklats vid EG-domstolen när det gäller överlåtelsesom direktivet, sammantaget med vad som i Romfördraget omfattas av begreppet undertaking, föreslagit att direktivet uttryckligen skall anges omfatta såväl privata offentliga företag och verksamheter, under förutsättning som

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 153

att de sysslar med någon form av ekonomiska aktiviteter. Huruvida verksamheten drivs i vinstsyfte eller skall inte vara av någon betydelse. Detta förslag anses alltså inte utgöra en ändring i sak utan bara ett förtydligande av vad som redan gäller.

Beträffande offentlig verksamhet torde förhållandet alltså vara det att direktivet och därmed 6b § inte gäller när förvaltningsuppgifter flyttas. Paragrafen är t.ex. inte tillämplig vid förändringar inom domstolsväsendet. Inte heller omfattar paragrafen en överföring av förvaltningsuppgifter från en myndighet till en arman. Bedömningen blir densamma om sådana uppgifter förs över mellan olika subjekt, till exempel från staten till en kommun men i princip också om offentligrättsliga förvaltningsfunktioner läggs på ett privatägt bolag. Förhållandet blir ett annat om verksamheten innefattar ekonomiska aktiviteter i uttryckets egentliga bemärkelse. Om en sådan verksamhet bolagiseras eller privatiseras blir 6b § tillämplig. Det kan exempelvis vara fråga om att föra över verksamheten vid ett daghem från en kommun till ett föräldrakooperativ som drivs i formen av en ekonomisk förening. Paragrafen gäller även när en ekonomisk verksamhet, t.ex. en rörelse för matservering till personalen förs över mellan två offentligrättsliga subjekt. Vid upphandling av externa tjänster torde det mera sällan vara fråga om förvaltande uppgifter.

Det bör tilläggas att 6b § inte skall tillämpas vid en övergång efter konkurs. Den omfattar inte heller förhållanden som rör sjögående fartyg. Arbetstagarens rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförrnåner är enligt andra stycket- också uttryckligen uteslutna från paragrafens tillärnpnings-

område se artikel 3.3 första stycket, och förvärvaren inträder därför inte

på grund av övergången i överlåtarens skyldighet att betala sådana intjänade fönnåner. Vad som nu sagts hindrar givetvis inte att ett överflyttande av ansvar för pension eller dylikt kan ske annan grund i samband med en

övergång se 23-24 §§ lagen [1967:53l] om tryggande av pensionsutfäs-

telse m.m..

Motsatsvis följer av det sagda att samtliga rättigheter och skyldigheter i övrigt enligt gällande anställningsavtal eller anställningsförhållanden skall över på förvärvaren. Detta gäller alltså i fråga om lön, semester och andra villkor. Det kan vidare som exempel nänmas att facklig förtroendemans en s.k. efterskydd enligt 4 § förtroendemannalagen får rättighet anses vara en knuten till förtroendemarmens anställningsförhållande. Därmed kommer denna rättighet att gälla även mot förvärvaren.

154 Specialmotivering; anställningsskyddslagen

arbetsgivaren träder alltså automatiskt in i den tidigare arbetsgiva- Den nya ställe. Detta innebär att den arbetsgivaren kan ändra arbetsvillkorens nya och utöva arbetsledningsrätten på sätt som den tidigare arbetsren samma givaren hade kunnat.

Efter övergången förvärvaren även för förpliktelser som hänför sig svarar till tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse i lagrummet dock även överlåtaren för de ekonomiska förpliktelsema. Ansvaret svarar är solidariskt och arbetstagaren kan vända sig mot vilkendera han vill av överlåtaren och förvärvaren. Paragrafen reglerar emellertid bara förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivarna. I vad mån förvärvaren slutligen skall stå för vad han kan ha betalat till arbetstagaren avgörs liksom hittills bl.a. tolkning det avtal som gäller mellan överlåtaren och förgenom en av värvaren.

När det gäller överlåtarens för förpliktelser hänför sig till tiden ansvar som före övergången, ligger det i sakens natur att bara ett ekonomiskt ansvar kan utkrävas. Har överlåtaren vidtagit osaklig uppsägning före överen gången och ogiltigförklaras uppsägningen först därefter, är överlåtaren inte skyldig återinsätta arbetstagaren i arbete hos sig jämför NJA 1960 s. att 63. Ogiltigförklaringen och dess faktiska konsekvenser kommer i praktiken bara att beröra förvärvaren. Däremot är överlåtaren jämte förvärva- ansvarig för skadestånd och ekonomisk ersättning som hänför ren - annan sig till tiden före övergången. Om förvärvaren vägrar att rätta sig efter en dom ogiltigforklaring, är det han som ensam har att svara för det norom merade skadestånd då skall erläggas enligt 39 § anställningsskyddslasom En arbetstagare har övergått till förvärvaren kan inte göra anspråk gen. som återanställning hos överlåtaren.

Av tredje stycket framgår att arbetstagaren kan motsätta sig att anställningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av detta blir att anställningsförhållandet med överlåtaren består. Gängse regler kommer att tillämpliga det anställningsförhållandet. Om det uppstår arbetsbrist vara hos överlåtaren, utgör det saklig grund för uppsägning av personal hos överlåtaren. Uppsägningama skall då följa reglerna i anställningsskyddslaeller i kollektivavtal. I vad mån just de arbetstagare som motsatt sig en gen övergång blir uppsagda eller inte, kommer alltså att avgöras genom kollektivavtal eller tillämpning av lagens regler om turordning, omplagenom en cering m.m.

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 155

Bestämmelsen i tredje stycket innehåller inte någon tid när arbetstagaren skall meddela att han motsätter sig en övergång till förvärvaren, därtill är de tidsmarginaler som omger en verksamhetsövergång alltför varierande. Av allmänna principer följer dock att arbetstagaren måste tillkännage sin inställning före övergången, om han vill vara kvar hos överlåtaren. Detta kan innebära att arbetstagaren i vissa undantagssituationer går miste om sin rätt att stanna kvar, nämligen om han får reda på övergången först i efterhand. Bestämmelserna i ll och 13 §§ medbestämmandelagen innebär dock att överlåtaren är skyldig att på eget initiativ förhandla med de fackliga organisationerna inför en verksamhetsövergång. I de allra flesta fall torde det därför vara väl sörjt för att arbetstagarsidan får reda på en tilltänkt övergång. Om överlåtaren bryter mot förhandlingsskyldigheten, drar han på sig en skyldighet att betala skadestånd till den förhandlingsberättigade organisationen. Det bör beaktas att situationen ställer sig annorlunda i ett fall där samtliga anställda är oorganiserade. Vi anser oss dock inte i nuläget böra föreslå en särskild regel för det fallet. Vår avsikt är dock att i slutbetänkandet återkomma med överväganden i frågan om den enskilda arbetstagarens rätt till information.

Det torde ofta finnas intresse för övriga inblandade att inför förhandlingar om en avtalsturlista eller i andra sammanhang få reda på arbetstagarnas inställning. Det är därför angeläget att alla berörda parter medverkar till att saken klaras ut så snart som möjligt.

En arbetstagare som har motsatt sig att övergå och sedan blivit uppsagd av överlåtaren grund av arbetsbrist har i princip inte någon företrädesrätt till återanställning i verksamheten hos förvärvaren.

Om överlåtelsen bara omfattar en del av verksamheten, övergår enligt paragrafen bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen. Man måste alltså här bestämma till vilken del av verksamheten som

arbetstagaren skall hänföras se Botzen-målet samt avsnitt 3.2..

7 §

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 156

Vid sådan övergång av ett föreen verksamhet eller del av tag, en en verksamhet sägs i 6b § skall en som övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstaga- Detta förbud skall dock inte ren. hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Om uppsägningen beror på förhållanden hänför sig till arbetstagaren som personligen, får den inte grundas enbart omständigheter som arbetsgivahar känt till antingen än två månader innan underrättelse lämnades ren mer enligt 30 § eller, någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader om före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart omständigheter han har känt till än två månader, som mer tidsöverdraget berott på att han arbetstagarens begäran eller med om dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.

Paragrafens tredje stycke är nytt. Tillägget har gjorts med anledning av EG-direktivet arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. I direkom tivets artikel 4.1 finns motsvarande föreskrift. I 6b § föreslår vi dessen utom regel innebär att anställningsavtal och anställningsförhålen som landen automatiskt skall över till förvärvaren. I specialrnotiveringen till den paragrafen tar vi upp frågor om vilken typ av överlåtelser m.m. som EG-direktivet och därmed de svenska lagändringama omfattar. Saken behandlas också i avsnitt 3.2. och 3.4.2.

Betydelsen det föreskrivna uppsägningsförbudet har vi också särskilt av nu behandlat i den allmänna motiveringen, avsnitt 3.4.3.2. Förbudet får inte alltför vidsträckt betydelse. Andra tillåtna skäl än just överlåtelsen i ges en sig själv kan åberopas. Utrymmet för detta torde många gånger motsvara vad i dag utgör saklig grund för uppsägning i form av arbetsbrist, med som undantag just för överlåtelsen som sådan.

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 157

När planerna på en försäljning av verksamheten har tagit en mer fast form kan det inträffa att en tilltänkt förvärvare har synpunkter på vilka neddragningar som bör göras i verksamheten redan före övergången. Direktivet kan vid ett sådant förhållande inte anses hindra att överlåtaren verkställer uppsägningama för förvärvarens räkning. I avsnitt 3.4.3.2. har vi närmare uppehållit oss vid den frågan. Om parterna väljer att låta överlåtaren verkställa uppsägningama kommer turordningskretsama att bestämmas hos honom. Skyldigheten att försöka omplacera uppsägningshotad personal kommer också att ligga på överlåtaren. De arbetstagare som blir uppsagda kommer dock som huvudregel att följa med verksamheten till förvärvaren, om övergången sker under löpande uppsägningstid, och får då kvarstå i anställningen tills tiden har gått till ända. Om de följer med kan de inte kräva omplacering till lediga tjänster, som kan finnas hos förvärvaren. Men de har företrädesrätt till återanställning hos denne inte hos överlåtaren. men Varje arbetstagare kan dock också av egen fri vilja bestämma att han eller hon inte vill följa med verksamheten till förvärvaren och stå kvar i anställning hos överlåtaren. I så fall går arbetstagaren miste om sin rätt till återanställning hos förvärvaren.

Här bör tilläggas att inte heller en provanställning får avslutas med åberopande endast av verksamhetsövergången som sådan. Vi har dock inte funnit det påkallat att särskilt lagreglera den situationen.

Om överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetstagarens anställningsvillkor med påföljd att anställningen upphör, skall arbetsgivaren enligt artikel 4.2 i EG-direktivet anses vara ansvarig för detta. Som vi framhållit i den allmänna motiveringen ansluter EG-föreskriften relativt väl till vad som i svensk rätt gäller i fråga om provocerade uppsägningar, och något särskilt lagtekniskt ingripande har vi därför inte föreslagit i denna del.

25§

Arbetstagare som har sagts upp på grund arbetsbrist har företrädesrätt av till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 158

arbetsgivaren sammanlagt än tolv eller, när det gäller förehos mer trädesrätt till säsonganställning för tidigare säsonganställd arbetsny en månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tagare, sex tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid dess ett år säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess år har förflutit från den säsongens början. Har under de nu ett nya nämnda tidsperiodema företaget eller den del av företaget där verksamhebedrivs övergått till arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den ten en ny nye arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller det i arbetsgivarens verkom samhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera när driftsenheter på skall inom arbetstagarorganisations avtalssamma ort, en område företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32

Med övergång av ett företag eller den del ett företag där verksamav heten bedrivs avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, verksamhet eller en del en

av en verksamhet som omfattas av

EU-rådets direktiv 77187EEG av

den 14 februari 1977.

Ändringen innebär paragrafen har tillförts ett nytt, fjärde stycke.

att

Enligt fjärde stycket skall med övergång ett företag eller den del av ett av företag där verksamheten bedrivs enligt lagrummet avses en sådan övergång ett företag, verksamhet eller en del av en verksamhet som omav en fattas EG-direktivet skydd för arbetstagarnas rättigheter vid föreav om tagsövergångar. Förslaget berör alltså sista meningen det andra stycket i av

Specialmotivering; anställningsskyddslagen 159

lagrummet. Det innebär att arbetsdomstolens tidigare bedömningar vad av som är en övergång enligt detta lagrum förlorar sin omedelbara betydelse. I stället skall EG-domstolens ställningstaganden gälla. Vad detta innebär i alla detaljer kan inte kortfattat anges. Det står dock klart att även övergångar utan rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare härigenom kan

komma att omfattas. Ändringen innebär å andra sidan inskränkning

en av det nuvarande övergångsbegrveppet t.ex. vid konkurs.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den Lagen skall dock bara tillämpas beträffan-

de övergång av ett företag, verksamhet eller del verksamhet en en av en

som sker efter ikraftträdandet.

Ändringama i anställningsskyddslagen skall bara tillämpas beträffande

övergångar som sker efter ikraftträdandet. Om det sker övergång efter en ikraftträdandet, skall således de nya bestämmelserna tillämpas fullt ut i samband med övergången. Och har övergången skett dessförinnan är det de äldre bestämmelserna som skall tillämpas beträffande övergångens rättsverkningar enligt anställningsskyddslagen. Det uppsägningsförbudet i nya 7 § tredje stycket gäller alltså bara den övergång åberopas om som som uppsägningsgrund har skett efter ikraftträdandet.

Bestämmelsen i 3 § fjärde stycket och 25 § fjärde stycket innebär det att EG-rättsliga övergångsbegreppet skall läggas till grund för tillämpning en av paragrafema. Begreppet stämmer inte helt överens med det övergångsbegrepp som hittills har gällt enligt svensk rätt. Den innebörden nya av

övergångsbegreppet skall enligt Övergångsbestämmelsema tillämpas bara om de förhållanden kan konstituera verksamhetsövergång har

som en ägt rum efter det att de ny reglerna har trätt i kraft. Frågan övergång är om en för handen skall alltså bedömas enligt EG-rätten, om de aktuella förhållandena har ägt rum sedan lagen har trätt i kraft.

Specialmotivering;jrämjandelagen 161

Lag om ändring i lagen 1974:13 om vissa

anställningsfrämjande åtgärder

1§

Arbetsgivare som avser att genom- En arbetsgivare att som avser geföra driftsinskränkning enligt 2 eller nomföra driftsinskränkning en en- 3 § skall inom tid som anges där ligt 2 eller 3 § skall inom den tid skriftligen varsla länsarbetsnämn- där skriftligen varsla som anges den i det län där driftsinskränkning- länsarbetsnämnden i det län där en genomföres, om minst fem ar- driftsinskränkningen genomförs, om betstagare berörs därav. minst fem arbetstagare berörs inav skränkningen. Detsamma gäller om driftsinskränkningen under en period av nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar och andra upphöranden anställav ningsavtal sammanlagt uppgår till minst tjugo. Vid beräkningen enligt andra meningen beaktas andra upphöranden anställningsavtal av

bara om det förekommer minst fem

sådana under perioden.

Varselskyldighet föreligger dock ej, om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet.

Paragrafens första stycke har ändrats. Andra och tredje meningarna är nya och har utformats i anslutning till EG-direktivet kollektiva uppsägningom ar 75129EEG med ändringar enligt 9256EEG. De skall därför i beses lysning av direktivets regler och den tolkning kan dem. Regsom göras av

162 Specialmotivering; främjandelagen

direktivet skall tillämpas även när tidsbegränsade angrundas på lema som

ställningar upphör i förtid artikel 2a i direktivet.

reglerna i andra och tredje meningarna skall tillämpas om en De nya kan föra med sig minst 20 uppsägningar under en driftsinskränkning antas Vid själva beräkningen antalet uppsägningar har period av 90 dagar. av

andra upphöranden anställningsavtal. En förut-

även att räkna med av man dessa andra former upphörande uppgår till minst sättning är dock att av fall det bara uppsägningama som ligger till fem under perioden. I annat är beräkningen. För såväl uppsägningama som de andra upphörangrund för tillkomna arbetsgivarens initiativ och att de dena gäller att de skall vara

grund i arbetstagarnas personliga omständigheter. I lagtexten

inte har sin uppsägningama eller upphörandena skall vara hänförframgår detta av att driftsinskränkning. Vid tillämpningen första stycket skall det liga till en av

de andra upphörandena anställningsavtal bara utgör

också observeras att av beräkningsunderlaget. Varselskyldigheten som sådan avser uppen del av varseltiden enligt 2 § bestäms bara med hänsyn till antalet sägningar, och arbetstagare berörs av uppsägning. som

stycket har utgått. Här föreskrevs att varselskyldighet inte före- Det andra driftsinskränkning utgjorde normalt led i arbetsgivarens verklåg om en ett Något sådant undantag tillåts dock inte i EG-direktivet. samhet.

2§

driftsinskränkning Varsel sådan driftsinskränkning Varsel om sådan om uppsägning skall kan medföra uppsägning skall som kan medföra som lämnas lämnas före driftsin- minst två månader före driftsinminst två månader högst 25 skränkningen, om högst 25 arskränkningen, om arberöres uppsäg- betstagare berörs av uppsägbetstagare av ning, ning, fyra månader före minst fyra månader före minst driftsinskränkningen, fler än driftsinskränkningen, om fler än om 25 högst 100 arbetstagare 25 men högst 100 arbetstagare men uppsägning, berörs uppsägning, beröres av av

Specialmotivering;främjandelagen 163

minst sex månader före driftsin- minst sex månader före driftsinskränkningen, om fler än 100 skränkningen, om fler än 100 arbetstagare beröres av uppsäg- arbetstagare berörs av uppsägning. ning.

Denna paragraf har endast setts över språkligt.

2a§

Ett varsel enligt 2 § skall innehålla uppgift om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, och den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.

164 Specialmotivering; främjandelagen

Så snart som möjligt, dock senast vid den tidpunkt då uppsägning sker, skall arbetsgivaren skriftligen komplettera varslet med uppgifter vilka arbetstagare som berörs om uppsägning samt med all annan av

relevant information om uppsäg-

ningarna och om de förhandlingar inför uppsägningarna har förts som enligt 11 § lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet eller enligt motsvarande bestämmelser i kollektivavtal. Senast vid den angivna tiden skall arbetsgivaren också länsarbetsnämnden en koge pia den skriftliga underrättelse av som har lämnats till motparten enligt 15 § andra stycket samma lag.

Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.

Denna paragraf är ny. Den motsvaras dock till viss del av 5 § i den nuvarande främjandelagen. Vi har dock brutit ut och särskilt reglerat vad som skall gälla inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägningar. I huvudsak är det fråga om en anpassning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar. Paragrafen skall därför ses i belysning av direktivets regler och den uttolkning kan komma att ske. På grund av att denna paragraf som och den nedan föreslagna 3a som rör innehållet i ett pennitteringsvarsel, sammantaget helt ersätter 5 § föreslår vi också att den paragrafen utgår.

Enligt första stycket föreslår vi att särskilt viktiga och grundläggande uppgifter om planerade uppsägningar skall lämnas i ett skriftligt varsel. Kraven motsvarar i stort vad som i dag gäller enligt 5 § första stycket.

Specialmotivering;främjandelagen 165

I andra stycket föreskrivs att arbetsgivaren skall skriftligen komplettera varslet med ytterligare upplysningar. Upplysningama skall lämnas senast vid den tid då uppsägningama sker. Arbetsgivaren har att ange vilka arbetstagare som berörs av uppsägning. Denna skyldighet följer redan i dag av 5 § andra stycket. Arbetsgivaren skall också lämna all relevant information om uppsägningama. Denna skyldighet följer av direktivet. Självfallet kan det här bara bli fråga om att lämna uppgifter som inte redan har lämnats i det ursprungliga varslet. Vad som närmare avses med all relevant information framgår dock inte av direktivet. Saken får avgöras från fall till fall. Vidare skall uppgift lärrmas om de medbestämrnandeförhandlingar som förts inför driftsinskränkningen, och arbetsgivaren skall till länsarbetsnärrmden lämna en kopia av den skriftväxling som förevarit med arbetstagarrepresentantema. Dessa bestämmelser har införts för att tillgodose direktivets krav.

Den skyldighet som arbetsgivaren har enligt det nu beskrivna andra stycket kan länsarbetsnärnnden enligt tredje stycket förelägga honom att fullgöra vid vite.

3§

Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst en månad i förväg.

Kan arbetstagare, som anställts för Om en arbetstagare, som anställts viss tid, viss säsong eller visst arbe- för en viss tid, en viss säsong eller te, på grund av driftsinskränkningen ett visst arbete, på grund av driftsinicke beredas fortsatt anställning i skränkningen inte kan beredas fortsamband med att den tidigare an- satt anställning i samband med att ställningen upphör eller den nya sä- den tidigare anställningen upphör songen skall börja, skall varsel om eller den nya säsongen skall börja, driftsinskränkningen lämnas minst skall varsel driftsinskränkningen om sex veckor i förväg. lämnas minst sex veckor i förväg.

Denna paragraf har endast setts över språkligt.

Specialmotivering;främjandelagen

3a§

Ett varsel enligt 3 § skall innehålla uppgift om orsaken till den driftsinskränkhar föranlett permittening som ringen, den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, och antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper.

möjligt skall arbetsgi- Så snart som skriftligen komplettera varslet varen med uppgift om vilka arbetstagare berörs av driftsinskränkningen. som Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.

I denna paragraf finns särskilda regler innehållet i ett permitteringsvarom sel. Paragrafen är den motsvaras till alla delar vad som enligt ny men av 5 § idag gäller på denna punkt. Paragrafen innebär tillsammans med 2a § uppsägningsvarsel att 5 § kan utmönstras ur lagen. om

Specialmotivering;främjandelagen 167

4§

Har arbetsgivare icke kunnat förut- Har arbetsgivaren inte kunnat förutde omständigheter, drifts- de omständigheter, som driftsinse varav se inskränkningen beror, så lång tid i skränkningen beror på, så lång tid i förväg i 2 eller 3 skall förväg anges i 2 eller 3 skall som anges som varsel i stället lämnas så snart det varsel i stället länmas så snart som

kan ske. möjligt. I de fall i 2 § får

som avses varsel aldrig lämnas senare än vid uppsägningen.

Paragrafen har setts över språkligt. Dessutom har vi lagt till den fömtsättningen, varsel vid driftsinskränlcning kan leda till uppsägning aldatt som rig får länmas än vid den tidpunkt då uppsägning sker. Tillägget har senare sin bakgrund i direktivet om kollektiva uppsägningar.

5§

Varsel enligt 2 eller 3 § skall innehålla uppgift orsaken till och om arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper. Så snart det kan ske skall arbetsgiäven uppge vilka arbetstagavaren beröres drzftsinskränkre som av ningen. Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna skyldighet.

Paragrafen har utgått. Den ersätts av 2a och 3a §§.

168 Specialmotivering;främjandelagen

6§

En arbetsgivare får i stället för att En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkningen underrätta driftsinskränkningen underrätta nämnden om att arbetsgivaren har nämnden om att arbetsgivaren har påkallat eller avser att påkalla för- begärt eller avser att begära förhandling enligt 11 § 1976:580 handling enligt 11 § 1976:580 lagen om medbestämmande i lagen om medbestämmande i arbetslivet eller motsvarande arbetslivet eller motsvarande bestämmelser i kollektivavtal om en bestämmelser i kollektivavtal om en sådan förändring av sin verksamhet sådan förändring av sin verksamhet som medför eller kan medföra en som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att arbets- driftsinskränkning. För att arbetsgivaren skall få förfara detta sätt givaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs att i stället för att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig, att den underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid den tidpunkt för lämnas senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2-4 §§ samt att varsel som anges i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren senast då också läm- arbetsgivaren senast då också lämnar sådana uppgifter som avses i 5 § nar sådana uppgifter som avses i första stycket. Annars kvarstår 2a § första stycket eller i 3a § första varselskyldigheten. stycket.

I denna paragraf har vissa följdjusteringar föreslagits med anledning av att 5 § ersätts av 2a och 3a §§.

Specialmotivering;främjandelagen 169

7a§

Om arbetsgivare att med Om arbetsgivare avser att, med en avser en stöd kollektivavtal avvi- stöd ett kollektivavtal om avviav ett om av kelse från 22 § lagen 1982:80 kelse från 22 § lagen 1982:80 om om anställningsskydd säga anställningsskydd, säga upp en arupp en arbetstagare vid uppsägningsti- betstagare som vid uppsägningstisom dens slut är äldre än 57 och ett halvt dens slut är äldre än 57 och ett halvt år, skall arbetsgivaren först under- år, skall arbetsgivaren först underrätta länsarbetsnämnden. Detta gäl- rätta länsarbetsnämnden. Detta gäller uppgiften inte lämnas i den ler uppgiften inte lämnas i den om om ordning i 5 ordning som anges i 2a som anges

Hänvisningen till den upphävda 5 § har ersatts en hänvisning till den av nya paragrafen, 2a

25§

Regeringen eller, efter regeringens Regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, arbetsmarknadssty- bemyndigande, Arbetsmarknadsstyrelsen får föreskriva undantag från relsen får föreskriva undantag från 1-12 §§ samt meddela närmare fö- 1-12 §§ samt meddela närmare föreskrifter för tillämpningen dessa reskrifter för tillämpningen av dessa av bestämmelser. bestämmelser. Sådana undantag eller föreskrifter får dock inte innebära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EU-rådets direktiv 75129EEG av den 17februari 1975 och 9256EEG av den 24 juni 1992.

Denna paragraf har tillförts mening med upplysning om att meddelade en undantag eller föreskrifter från lagens bestämmelser, inte får innebära att

170 Specialmotivering; främjandelagen

mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet om kollektiva uppsägningar.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att

lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om dessa medför att skyldigheten skulle ha jizllgjorts före ikraftträdandet. I sådant

fall skall i stället de äldre bestämmelserna tillämpas.

De nya bestämmelserna innebär bl.a. att skyldigheten att varsla eller underrätta länsarbetsnänmden har utvidgats till att omfatta fall där det i dag inte

finns någon sådan skyldighet. Övergångsbestämmelsema innebär att de

skyldighetema inte behöver fullgöras, om skyldigheten enligt de nya nya bestämmelserna skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. Arbetsgivarens skyldigheter skall då i stället bedömas enligt de äldre bestämmelserna, vilket t.ex. i de fall som avses i nuvarande l § andra stycket kan innebära att varsel eller underrättelse eller efterföljande uppgifter enligt nuvarande 5 § 2 st. inte alls behöver lämnas. Om skyldigheten att varsla eller undenätta skall bedömas enligt de äldre bestämmelserna, skall dessa också tillämpas t.ex. beträffande skyldigheten att länma kompletterande uppgifter nuvarande 5 § 2 st..

1994:83 Reservationer; Ingrid Burman 171 SOU

Reservationer

Reservation av ledamoten Ingrid Burman v:

Inledning

Redan i de ursprungliga kommittédirektiven som lades 1991 gavs upputreda EG-rätten och företagsöverlâtelse. Kommitténs majoritet draget att valde att inte hantera företagsöverlåtelse i det delbetänkande som presenterades våren 1993 sade att skulle återkomma till företagsöverlåtelutan man i sitt slutbetänkande. Under hösten 1993 och större delen av våren 1994 se arbetade kommittén med översyn medbestänunandelagen och förtroen av endemarmalagen, först i slutet våren 1994 aktualiserades frågan om av övergång verksamheter enligt EG-direktivet. Kommitténs majoritet beav slöt inte något slutbetänkande sommaren 1994. I stället lyftes att presentera de EG-rättsliga aspekterna i uppdraget fram för att presenteras i ett eget delbetänkande. Arbetet kring överlåtelsedirektivet och föreskrifter om kollektiva uppsägningar har alltså bedrivits mycket skyndsamt och forcerat.

Det har saknats tid för genomgripande belysning av konsekvenserna av

olika förslag. Främst frågan turordning, omplacering och återom var anställningsrätt skall hanteras hade min synpunkt behövt belysas ytterliur gare.

Anställningsvillkor vid övergång av verksamheter

EG-direktivet sikte skydda arbetstagarens ställning vid övergång tar att verksamheter. Direktivet syftar inte till att skapa en gemensam skyddsav nivå för alla länder inom EES-avtalet endast den miniminivå utan anger skall gälla. Majoritetens förslag i betänkandet innebär att skyddskaraksom i direktivet kraftigt urholkas och att Sverige enligt min mening undertären skrider direktivets miniminivå vad skyddet för arbetstagarens rättigavser heter.

172 Reservationer; Ingrid Burman

Enligt EG-direktivet har arbetstagaren rätt att bibehålla de anställningsvillkor som gällt före övergången av verksamheten. Medlemsstaterna får i sin nationella lagstiftning begränsa detta tidsmässigt men den begränsningen får aldrig vara kortare än ett år.

Majoritetens förslag innebär att arbetstagarnas rätt att under ett år behålla sina anställningsvillkor tas bort. Majoriteten motiverar detta med att direktivet går att tolka så att rättigheten upphör när ett annat avtal börjar gälla

och att detta sker när arbetstagaren övergår till förvärvaren om denne har

ett kollektivavtal.

Majoriteten bortser i och med detta från direktivets skyddskaraktär för arbetstagaren och ger sig in på tekniska diskussioner och argument för att urholka arbetstagarens rättigheter och stärka arbetsgivarens möjligheter att ensidigt sätta lönenivån.

Kärnan i den svenska kollektivavtalsrätten är att förhindra lönesänkningar som arbetstagare och arbetsgivare är överens om. Förslaget innebär att arbetsgivare ensidigt kan börja tillämpa ett annat kollektivavtal med andra lönevillkor.

Förslaget innebär också att majoriteten öppnar vägar för att olika verksamheter kan börja konkurrera med varandra genom låga löner. I ett läge där den offentliga sektorn ska konkurrensutsättas kan företag lägga låga anbud inte på grund av högre effektivitet utan på grund av lägre löner. Personal som går över till förvärvaren kan få utföra samma arbete med lägre men lön.

Enligt min mening ska EG-direktivet om verksamhetsöverlåtelse införlivas i svensk rätt genom en lagregel som utgår från att skydda arbetstagaren övergångsvis minst ett år, den skall garantera ett personligt löneskydd under övergångstiden. Lagregeln bör utformas så att den uppmuntrar till kollektivavtalsreglering om villkor kring övergångar.

Majoritetens argument för att avvisa en sådan lösning är att alla arbetstagare av samma kategori hos en arbetsgivare bör ha likartade allmänna anställningsvillkor. Jag kan bara konstatera att det redan finns flera kollektivavtal där det är inskrivet att arbetstagare behöver acceptera lönesänkningar som är överenskomna. Detta innebär att arbetstagare regel som behåller sin lönenivå övergångsvis vid omplaceringar eller arbetsuppnya gifter inom olika verksamheter. En lagregel om att detta skulle gälla även

1994:83 Reservationer; Ingrid Burman 173 SOU

vid övergång verksamheter skulle alltså inte någon nyhet på den av vara svenska arbetsmarknaden. För inte tala den lönediskrirninering som att om finns på arbetsmarknaden och innebär att kvinnors och mäns lönevillsom kor ofta skiljer sig trots likvärdigt arbete.

Turordning, omplacering och återanställning

Enligt min mening skall eventuella uppsägningar på grund av arbetsbrist alltid hanteras förvärvaren. Att majoriteten förespråka en modell av som för överlåtaren att för förvärvarens räkning hantera övertaligsom öppnar samtidigt för möjlighet att kringgå förbudet om uppsägning het öppnar en på grund av övergången.

Ett problem med förslaget är att det överlåter till arbetsgivarparten att annat ensidigt träffa avtal övertaligheten skall hanteras. Arbetstagarna om var betraktas handelsvara och hanteras ensidigt arbetsgivarna utan som en av möjlighet eller rättighet att göra sin stämma hörd.

Förslagets skrivning att arbetstagaren har rätt att välja mellan att stanna kvar i sin anställning hos överlåtaren eller följa med till förvärvaren är bra. I och med arbetstagaren denna rättighet kan arbetstagaren också inatt ges direkt välja vilken turordningskrets och återanställningsrätt som hanhon vill tillhöra resp. använda sig av.

Att ytterligare komplicera denna fråga att arbetsgivarna ensidig genom ge bestämma turordningkretsar och återanställningsrätt skall ligga rätt att var skapar bara otydlighet i övergångsreglema.

Direktivets räckvidd och definition

Majoriteten föreslår EG-direktivets definition överlåtelser av verkatt av samhet skall gälla. Detta innebär att arbetsdomstolens tidigare bedömningar vad är övergång förlorar sin betydelse. I stället skall EGav som domstolens ställningstagande gälla. Förslaget innebär en inskränkning i förhållande till det nuvarande övergångsbegreppet då t ex konkurser undantas.

Enligt min mening skall EG-direktivets definition gälla och utvidgas till att även omfatta konkurser. Att särskilt utpeka eller särskilja arbetstagare som

174 Reservationer; Ingrid Burman

arbetar i verksamheter som drabbas av en konkurs är för mig omotiverat. Det pekar ut vissa arbetstagare som mindre skyddsvärda än andra och strider mot den traditionella svenska arbetsrätten.

Betänkandet i sin helhet

Av min reservation framgår att jag inte kan ställa mig bakom majoritetens förslag på följande tre punkter.

- Anställningsvillkor vid övergång av företag. Överlåtarens rätt att för förvärvarens räkning hantera övertalighet. - Direktivets begränsade räckvidd och definition. - Redan i det delbetänkande som lades i april 1993 reserverade jag mig för att EG-direktivet om överlåtelse skulle införlivas genom lagstiftning.

Ett snabbt föränderligt arbetsliv med ständiga verksamhetsöverlåtelser och nya företagsfonner har gjort att arbetstagarens ställning behöver stärkas.

Vår arbetsrätt utgår i hög utsträckning utifrån förhållandet arbetstagarearbetsgivare och reglerar i alltför liten omfattning förhållandet en arbetstagare-flera arbetsgivare överlåtelsesituationen. Konsekvensen av detta blir att arbetstagaren betraktas som en vara som ingår eller inte ingår när verksamheter överlåts. Möjligheter till inflytande över och påverkan av överlåtelseavtal saknas och behöver utvecklas.

Jag anser fortfarande att EG-direktivet om överlåtelse ska införlivas genom lagstiftning men konstaterar att det förslag som nu ligger lever upp till direktivets syfte att skydda arbetstagarnas ställning vid verksamhetsövergångar.

Jag anser inte att betänkandet i sin helhet kan ligga till grund för någon ny lagstiftning.

Reservationer; Kent Olsson 175

Reservation av ledamoten Kent Olsson m:

Rätten att stå kvar i anställningen hos överlåtaren vid en verksamhetsövergång

En bestämmelse om att den anställde inför en verksamhetsövergång har valrätt mellan att följa med till förvärvaren och att stå kvar i anställningen hos överlåtaren sträcker sig enligt min mening alltför långt. Det har framkommit att en sådan bestämmelse kan bli svår att hantera i praktiken och i vissa situationer kan ge upphov till konsekvenser som framstår som orimliga. Om vid en verksamhetsövergång någon eller några anställda väljer att stanna kvar hos överlåtaren torde det ofta uppstå en Övertalighet hos denne. Till följd av turordningsreglema i anställningsskyddslagen kan turordningskretsama ofta bli ganska vida. Det leder till att de anställda som har valt att avstå från att följa med vid övergången kan om de har tillräckligt lång anställningstid komma att slå ut andra anställda med kortare anställ- ningstid, trots att dessa inte alls haft med den aktuella verksamheten att gora. Ett enkelt exempel kan illustrera det sagda.

Ett landsting bestämmer sig för att privatisera ett sjukhem. En av sjuksköterskorna vid sjukhemmet utnyttjar sin rätt att stå kvar i anställningen vid

landstinget. Övertalighet uppstår därför i landstinget, och en sjuksköterska

måste sägas upp. Turordningskretsen utgörs av hela landstinget. Den sjuksköterska som har kortast anställningstid i landstinget sägs upp. Det är emellertid inte sköterskan från sjukhemmet, utan i stället en sjuksköterska vid t.ex. en vårdcentral i en helt annan del av landstingsområdet.

Enligt min mening bör man därför begränsa sig till en regel som ger den anställde rätt att frånträda anställningen vid en verksamhetsövergång.

Jag anser det vara en allvarlig svaghet att utredningen inte gjort någon ansats att försöka analysera och belysa konsekvenserna av den föreslagna bestämmelsen, beträffande såväl frågor om turordning som frågor om företrädesrätt till återanställning liksom heller i övrigt.

Reservationer; Monica Öhman Göte Larsson 177

Reservation ledamöterna Monica Öhman och Göte

av

Larsson s:

INLEDNING

Den ursprungliga planeringen för kommitténs arbete var att ett delbetänkande och ett slutbetänkande skulle presenteras senast årsskiftet 199394. Delbetänkandet presenterades emellertid i april 1993 och efter det planerades slutbetänkandet komma i mars-april 1994.

De borgerliga ledmötema i kommittén har nu valt att lägga fram ytterligare ett delbetänkande i stället för ett slutbetänkande. Ämnet för delbetänkandet är två arbetsrättsliga EG-direktiv som nu föreslås bli genomförda i Sverige genom lagstiftning. Direktiven innebär en förstärkning av arbetstagarnas ställning i samband med övergång av verksamhet från en arbetsgivare till en annan. Den borgerliga regeringen har hittills under sin regeringsperiod inte visat något intresse av att förstärka arbetstagarnas rättigheter. Att dessa förslag läggs fram just nu gmndas inte någon ändrad attityd utan i stället på påpekanden till den svenska regeringen från ESA EFTA Surveillance Authority om att Sverige inte i enlighet med EES-avtalet infört nämnda direktiv på ett riktigt sätt i det svenska arbetsrättsliga regelverket.

Inriktningen på huvuddirektiven för arbetsrättskommittén är arbetstagarfientlig. Att de borgerliga ledamöterna i kommittén uppfattat denna inriktning visas med all önskvärd tydlighet i delbetänkandet Ny anställningsskyddslag.

I rådande situation väljer majoriteten i kommittén att inte lägga fram några ytterligare förslag med hänvisning till att den negativa föreningsrätten skall utredas av kommittén och att förslag skall lämnas i oktober-november 1994. Då några ytterligare motiv för uppskjutandet av slutbetänkandet inte redovisats är det troligt att det verkliga motivet är att de borgerliga ledamöterna inte vill lägga fram förslag om arbetstagarfientliga förändringar av medbestämrnandelagen och fönroendemannalagen inför den stundande valrörelsen.

178 Reservationer; Monica Öhman Göte Larsson

Angående anställningsskyddsfrågoma som berörs i direktiven krävde socialdemokraterna i motion i samband med regeringens proposition om en försämringar de arbetsrättsliga lagarna att direktivens skyddsregler av

skulle införas i anställningsskyddslagen. Övriga frågor i de aktuella direk-

tiven ansåg socialdemokraterna skulle lösas genom arbetet i kommittén.

ÖVERGÄNG AV VERKSAMHET

Anställningsskyddsfrågor

Vi är överens med majoriteten att anställningen i samband med överom verksamhet automatiskt skall övergå från överlåtaren till förvärvagång av och att ett särskilt uppsägningsförbud skall införas. Det är vidare helt i ren sin ordning att den arbetstagare tackar nej till att övergå till ny arbetssom givare har rätt att kvarstå i sin tidigare anställning.

Når det gäller att hantera övertalighetssituationer som kan uppstå i samband med övergång verksamhet anser majoriteten i kommittén att det av inte går några generella anvisningar för hur de skall hanteras. Det att ge innebär t.ex. att förvärvaren kan komma överens med överlåtaren om vem dem skall åtgärda en eventuell övertalighet. av som

Vi att det behövs en entydig regel i denna situation och föreslår däranser för att eventuell övertalighet skall lösas hos förvärvaren. Skälen för detta är att det skall klart för alla inblandade vilka regler som gäller samt att vara det minskar arbetsgivamas möjligheter att kringgå turordningsreglema på det sätt skedde i AD:s dom 1986 nr 144, Stensele Mekaniska Verksom stad. Dessutom vi att intentionerna i EG-direktivet blir bäst uppfyllda anser på detta sätt.

Skyddet för anställningsvillkoren

Socialdemokraternas grundinställning i denna fråga är att löne- och ersättningsfrågor skall regleras i kollektivavtal efter förhandlingar mellan ar-

betsmarknadens parter. Övergång av verksamhet sker mellan alla samhälls-

sektorer vilket gör att det krävs ett stort mått av vilja från arbetsmarknadens huvudorganisationer för att gemensamt komma fram till riktlinjer för hur anställningsvillkoren skall regleras i de aktuella situationema. Någon

Reservationer; Monica Öhman Göte Larsson 179

sådan vilja har främst från de privata arbetsgivarorganisationemas sida inte visats.

Övergång av verksamhet är ingen ny företeelse och det finns många exem-

pel på övergångar där frågor om anställningsvillkor lösts genom förhandlingar mellan berörda parter. På senare tid har emellertid politiska beslut medfört en ökad privatisering av entreprenörer som alternativ till verksamhet i egen regi. De skäl som åberopas för denna ändrade strategi är att det leder till ökad effektivitet.

Med ökad effektivitet avses dessvärre oftast bara att arbetstagarna får sämre lön för samma arbete. Detta åstadkoms genom utnyttjande av de skillnader som finns mellan anställningsvillkoren inom de olika avtalsområdena.

Förändringar som grundas på sådana premisser är inte sunda utan de snedvrider konkurrensen samtidigt som enskilda arbetstagare från ena dagen till den andra kan få vidkännas lönesänkningar med tusentals kronor per månad.

Detta utnyttjande av olikheter mellan kollektivavtal har gjorts till en affärsidé vilket leder till att enskilda märmiskor utan egen förskyllan hamnar i mycket besvärande ekonomiska situationer. Mot denna bakgrund finns ingen annan utväg än att lagstifta i enlighet med vad direktivet ger möjlighet till.

Direktivet tar sikte på att förvärvaren skall tillämpa samma anställningsvillkor som överlåtaren tillämpat. Den anställde har alltså rätt att behålla sina tidigare anställningsfönnåner oavsett om de är reglerade i enskilda anställningsavtal eller kollektivavtal.

Majoritetens förslag i denna del stödjer sig hur direktivet genomförts i tysk lagstifming. Den tyska lösningen innebär att om förvärvaren har ett tillämpligt kollektivavtal så kan det tillämpas framför det avtal som gäller hos överlåtaren även om det medför sämre villkor. Kollektivavtalets förhållande till direktivet har inte EG-domstolen. prövats av

Den lösning majoriteten föreslår strider klart mot syftet för direktivet eftersom det kan innebära att arbetstagare som övergår till ny verksamhet kan få sämre villkor än de hade hos sin tidigare arbetsgivare.

180 Reservationer; Monica Öhman Göte Larsson

Vi förordar lösning som innebär att arbetstagare som övergår till ny aren betsgivare har rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren under tolv månader eller så länge det tidigare kollektivavtalet skulle ha gällt eller tills dess organisationen hos förvärvaren ingår ett nytt kollektivavtal som omfattar dem.

Den här modellen säkerställer de enskilda arbetstagarnas tidigare villkor utan att två olika kollektivavtal för samma grupp anställda är tillämpliga hos förvärvaren. Dessutom med denna lösning en möjlighet till inges rangeringsförhandlingar för att uppnå övergångsvillkor.

Direktivets tillämpningsområde

Majoritetens förslag innebär att EG-direktivets överlåtelsebegrepp skall tillämpas beträffande företrädesrätt till återanställning med undantag för konkurssituationer.

Vi att majoritetens förslag att undanta konkurser innebär en föranser sämring gällande rätt och förordar i stället att även konkurser skall av omfattas av direktivets överlåtelsebegrepp beträffande företrädesrätt till återanställning.

Direktivets tillämpning inom offentlig sektor

Någon säker vägledning angående vilken tillämpning direktivet har inom den offentliga sektorn ges varken av direktivets ordalydelse eller domstolspraxis. Det försök att beskriva tillämpningsområdet som görs i betänkandet är därför så god som någon annan eftersom saken ändå i sista hand avgöras av EG-domstolen.

Vår bedömning av EG-direktivets tillämpningsområde inom den offentliga sektorn överensstämmer i allt väsentligt med vad som redovisas i betänkandet med den skillnaden att beskrivningen borde ta sin utgångspunkt i skyddet för de anställda.

Det innebär att alla anställda som omfattas av de nationella anställningsskyddslagama skall omfattas av reglerna om övergång av verksamhet. Då det emellertid råder osäkerhet om vad direktivet egentligen omfattar beträffande offentlig verksamhet föreslår vi att det av anställningsskyddslagen

Reservationer; Monica Öhman Göte Larsson 181

tydligt skall framgå att övergång verksamhet skall omfatta alla arbetstaav gare, utan den begränsning som en uttolkning av EG-direktivet i denna del slutligen kan innebära.

SAMMANFATTNING

Vi kan konstatera att vi med följande förslag vill ge arbetstagarna bättre skydd än vad kommittémajoriteten föreslår.

Eventuell övertalighet skall lösas hos förvärvaren Ingen försämring av anställningsvillkoren vid övergång Vid företrädesrätt till återanställning skall konkurser omfattas av direktivets regler Säkerställande direkti- - av vets tillämpning inom den offentliga sektorn.

Särskilda yttranden; Ãke Bouvin 183

Särskilda

yttranden

Särskilt yttrande av ordföranden Åke Bouvin:

I fråga om skyddet för arbetstagarnas anställningsvillkor vid övergång en av verksamhet har jag en något annorlunda än vad majoriteten har. I syn likhet med majoriteten anser jag att det- såvitt kan bedömas på grundval av det rättsliga material som finns tillgängligt rörande tolkningen av direktivet inte kan anses oförenligt med direktivet att låta ett hos förvärvaren befintligt kollektivavtal genast slå ut de villkor de övertagna arbetstasom

garna hade hos överlåtaren i enlighet med det kollektivavtal denne

som var bunden av. Det står emellertid, som jag ser saken, likväl klart att direktivet syftar till att skydda arbetstagarnas ställning i samband med verksamhetsövergångar, bl.a. på det sättet att direktivet ger uttryck för den ståndpunkten att arbetstagarna som huvudregel bör få behålla sina anställningsvillkor under åtminstone ett år. Enligt min mening finns det därför starka skäl som talar för att arbetstagarna i enlighet med det övergripande syftet med direktivet och dess anda bör ett temporärt skydd för åtminstone de ges för arbetstagarna viktigaste anställningsvillkoren.

Som majoriteten har noterat skulle ett sådant temporärt skydd visserligen strida mot principen om de allmänna anställningsvillkorens enhetlighet och riskera att föra med sig vissa kostnader och olägenheter. Men åtminstone om man begränsade sig till ett temporärt löneskydd, vilket framstår som det primära, verkar priset- såväl i form av ett genombrott hävdvunav en nen princip på den svenska arbetsmarknaden i reda och oläsom pengar genheter för arbetsgivarsidan enligt min mening vara förhållandevis ringa när man beaktar det värde som ett sådant löneskydd skulle ha för den enskilde arbetstagaren som blir föremål för i och för sig nödvändiga strukturomvandlingar. Det är vidare riktigt majoriteten anför att lönesom en skyddsregel skulle bli komplicerad och svår att tillämpa i praktiken i vissa lägen. Detta är givetvis ett argument har viss tyngd och som som man måste beakta. Emellertid visar erfarenheten här att parterna på arbetsmark-

Åke Bouvin 184 Särskilda yttranden;

naden i utsträckning har lyckats lösa de svårigheter som är förenade stor med de förhållandevis opreciserade regler finns på många håll i den som arbetsrättsliga lagstiftningen.

Jag timer alltså sammanfattningsvis att starka skäl talar för att man i svensk rätt bör föra in regel ett temporärt löneskydd för arbetstagaren om i samband med verksamhetsövergångar. En sådan regel skulle dock som na bli förhållandevis komplicerad och svår att tillämpa. Det framstår sagt oklart vilka konsekvenser regeln i förlängningen skulle kunna också som föra med sig. Det är möjligt att närmare utredning om konsekvenserna en och utfommingen regeln skulle kunna vid handen att det, trots de om av ge starka skäl således i och för sig talar för regeln, inte bör föras in en såsom dan regel, på grund befarade konsekvenser eller svårartade tillt.ex. av lärnpningsproblem. I vart fall behöver enligt min mening konsekvenserna och den utfommingen utredas ytterligare innan kan ta ställnärmare man ning till eventuellt införande. Det borde också avvaktas huruvida arett betsmarknadens topporganisationer är beredda att medverka till ett lojalt införande direktivet kompletterande avtalsreglering som, av genom en under beaktande de skiftande förhållandena inom olika avtalsområden, i av direktivets anda tryggar berörda arbetstagares behov av ett temporärt löneskydd och på det sättet skapar förutsättningar För en flexibel och mjuk övergång till de företagsöverlåtelse föranledda ändrade anställningsav en villkoren. I det rådandet läget, när det med hänsyn till den bestämda tidpunkten för betänkandets avgivande inte finns tid för bl.a. erforderlig ytterligare ingående utredning, kan jag därför inte ansluta mig till de reservationer sådan regel har vissa ledamöter och inte om en som avgetts av heller underlåta att det sätt har skett redovisa mitt synsätt i ett som nu särskilt yttrande.

Särskilda yttranden; Bergkvist, Gustafsson Kihlbergl85

Särskilt yttrande sakkunniga Roland av Bergkvist,

Stig Gustafsson och Thomas Kihlberg:

Inledning

När arbetsrättskommittén i sitt första delbetänkande avstod från att föreslå förändringar i den svenska lagstiftningen med anledning de aktuella av nu EG-direktiven, redovisade de sakkurmiga från LO, SACO och TCO olika uppfattningar beträffande kommitténs ställningstagande i dessa delar.

Beträffande de förslag som kommittén nu överlänmar har vi dock i stora delar en gemensam uppfattning och beträffande dessa delar har vi valt att avge ett gemensamt särskilt yttrande.

Vi vill först uppmärksamma det faktum att kommittén överlämnar ett nu delbetänkande i stället för ett slutbetänkande. Enligt den kommittén av fastställda tidsplanen har avsikten varit att överlämna ett slutbetänkande om de frågor som enligt direktiven återstod att behandla sedan det första delbetänkandet överlämnades i maj 1993. Eftersom arbetet med dessa frågor i realiteten är avslutat i kommittén, menar vi att slutbetänkandet också borde ha överlämnats nu.

Vi redovisar nedan vår uppfattning i olika frågor i enlighet med dispositionen av delbetänkandet.

Avsnitt 3.4.2. Tillämpningsområdet för direktivet och regler i svensk

lagstiftning

Kommittén har beträffande direktivets tillämpningsområde uttalat att det har en begränsad tillämplighet inom det offentliga området, särskilt när det gäller överföring eller överlåtelse av förvalmingsuppgifter mellan olika huvudmän eller myndigheter.

Det uttryckliga syftet med direktivet är att skydda arbetstagarnas rättigheter. Det finns inte i direktivet något uttryckligt undantag beträffande dess tillämplighet på det offentliga området. Därför bör utgångspunkten för en

tolkning och tillämpning av direktivet att den är att

vara som anse som ar-

yttranden; Bergkvist, Gustafsson Kihlberg

186 Särskilda

enligt svensk rätt också skall åtnjuta det skydd som direktivet betstagare erbjuder, arbetstagaren råkar ha anställning inom det offentoavsett om en liga området och där sysslar med det kommittén kallar förvaltningssom uppgifter. Ett synsätt skulle leda till orimliga resultat och dessutom annat skulle säkerligen stort antal tvister uppstå om vad som är att anse som ett förvaltningsuppgifter. Kommittén har inte heller uttalat sig särskilt utförligt innebörden begreppet. I dagens offentliga sektor är det om av svårt vad skall betecknas förvaltningsuppgift respektiatt avgöra som som verksamhet ekonomisk natur. Dessa bägge verksamhetsområden ve som av integreras och och det är också allmän strävan inom den mer mer en offentliga sektorn likställa den offentliga anställningen med vad som att gäller inom övriga sektorer arbetsmarknaden. Den 1 juli i år träder t.ex. offentlig anställning i kraft, vilken är ett tydligt uttryck just en ny lag om för denna strävan.

Enligt vår uppfattning skulle kunna uppnå effekten att samtliga anman ställda, arbetsmarknadssektor, kommer att omfattas av direktivets oavsett

skyddsregler att det i den svenska anställningsskyddslagstiftningen

genom direktivets regler skall tillämpas alla verksamhetsövergångar, anges att även inom den offentliga sektorn.

Avsnitt 3.4.3.3. Skyddet för anställningsvillkoren

I detta avsnitt diskuterar kommittén bl.a. huruvida det är lämpligt att införa löneskydd under begränsad tid för det fall att en arbetstagare vid en ett en övergång verksamhet hos den arbetsgivaren skulle få en lägre lön av nye vid omedelbar tillämpning förvärvarens avtal. Majoriteten stannar för en av att inte föreslå någon sådan lagregel.

Enligt vår uppfattning borde kommittén ha tagit steget fullt ut för att skydda arbetstagaren under övergångsperiod och alltså föreslagit en reen gel temporärt löneskydd. Vi kan i huvudsak instämma i de motiveringom för sådan regel ordföranden, med instämmande av experten Tore ar en som

Sigeman, givit uttryck för i sitt särskilda yttrande på denna punkt se ytt-

randet, första och andra stycket samt första meningen i tredje stycket. Vi

drar dock en arman slutsats än vad ordföranden gör.

Vi de svårigheter att tillämpa löneskyddsregel som onekligen menar att en kan uppstå, inte bör överdrivas. I vart fall menar vi att intresset av att

Särskilda yttranden; Bergkvist, Gustafsson Kih1berg187

skydda arbetstagarnas viktigaste del av anställningsvillkoren måste anses väga tyngre än farhågoma för de tillämpningssvårigheter som kan uppstå. Vi menar också att införandet av en sådan regel skulle uppmuntra parterna att i kollektivavtal närmare reglera grunder och metoder för beräkningen av löneskyddet för att undvika de ovan antydda tillämpningssvårighetema.

Avsnitt 3.4.6. Begreppet övergång

Under detta avsnitt föreslår kommittén att det bör ske en samordning av övergångsbegreppet mellan den svenska rätten och EG-direktivet. Vi delar i grunden denna uppfattning. Däremot menar vi att kommitténs förslag får en mycket allvarlig konsekvens beträffande anställningsskyddet vid konkurser. Innebörden av förslaget är nämligen att den företrädesrätt till återanställning som i dag finns när en verksamhet övergår till en ny arbetsgivare i samband med konkurs, kommer att försvinna. Vi anser att detta är en helt onödig och synnerligen allvarlig inskränkning i anställningsskyddet för de arbetstagare som är anställda i företag som försätts i konkurs. Kommittén har inte givit ett enda argument för sin ståndpunkt i denna fråga och torde lägga sitt förslag i fullt medvetande om konsekvenserna av det, men alltså utan att motivera varför.

Enligt vår uppfattning försvårar också kommittén genom sitt förslag konkursförvaltarens åligganden enligt 7 kap. 8 § konkurslagen, att i samband med avvecklingen av boet också beakta sysselsättningsfrämjande åtgärder. Vi menar alltså att en ändring av övergångsbegreppet borde ske med beaktande av att företrädesrätten till återanställning vid verksarnhetsövergång i samband med konkurs även i framtiden skall finnas kvar.

Särskilda yttranden; Bergkvist, Gustafsson Kihlberg 189

Särskilt yttrande av sakkunniga Roland Bergkvist och Stig Gustafsson:

3.4.3.2. Skyddet för fortsatt anställning

Kommitténs majoritet finner att det inte är möjligt att ge några allmängiltiga anvisningar för hantering av övertalighetssituationer. Det föreligger vidare enligt kommittémajoriteten inte något hinder enligt direktivet att låta överlåtaren vidta uppsägningar för förvärvarens räkning och att turordningskretsama då bestäms hos överlåtaren.

Vi delar kommitténs uppfattning att direktivet i denna fråga inte ger klara besked utan överlämnar den slutliga regleringen till nationell lagstiftning.

Denna oklarhet anser vi emellertid inte ska bestå utan vi föreslår en tydlig regel som klargör att eventuell övertalighet ska lösas endast hos förvärvaren. Skälen för detta är att majoritetens förslag leder till osäkerhet om vad som gäller för de berörda arbetstagarna och att arbetsgivarna ges möjlighet att kringgå anställningsskyddsreglema.

Enligt vår uppfattning står vårt förslag, trots oklarheter i direktivet, mest i överensstämmelse med syftet för direktivet.

Särskilda yttranden; Jan Nordin 191

Särskilt sakkunnige Jan Nordin: yttrande av

I fråga om vad som skall gälla när en arbetstagare inte vill följa med till en ny arbetsgivare har jag en mot kommittémajoriteten avvikande uppfattning.

Jag anser att man bör begränsa sig till en regel som ger den anställde möjlighet att frånträda anställningen vid övergången. En bestämmelse om att den anställde därtill skall ha rätt att stanna kvar i sin anställning hos överlåtaren går för långt. Det måste betraktas som orättvist att den anställde förutom möjlighet till fortsatt bibehållen anställning hos förvärvaren också skall kunna välja att genom fortsatt anställning hos överlåtaren slå ut yngre medarbetare hos denne. överlåtaren kan den anställdes agerande genom få en övertalighet. Lagens turordningsregler medför att yngre medarbetare på andra avdelningar i stället blir uppsagda och då helt utan arbete. Sammantaget blir den föreslagna regeln både orättvis och komplicerad i den faktiska tillämpningen.

Särskilda yttranden; Tore Sigeman 193

Särskilt Tore Sigeman: yttrande av experten

I fråga om skyddet för arbetstagarnas anställningsvillkor vid en företagsöverlåtelse ansluter jag mig till det särskilda yttrande som har avgetts av ordföranden Åke Bouvin.

Bilaga 1 : EG-direktiven

Bilaga l

EG-direktiven

Innehåll

Rådets direktiv 77187EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse företag, verksamheter av eller delar av verksamheter

2. Rådets direktiv 75129EEG den 17 februari 1975 tillav om närmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar

3. Rådets direktiv 9256EEG av den 24 juni 1992 om ändring av direktiv 75129EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar

3771.0 l 875

Nr L 6126 Europeiska gemenskapernas officiellatidning 5.3.77

RÅDETSDIREKTIV av den14 februari1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse företag, av verksamheter ellerdelar av verksamheter

77 87EEG l

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS HARANTAGIT RÅD HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE. DETTADIREKTIV

med beaktande Fördraget av om upprättandetEuropeiska av AVSNITTl ekonomiska gemenskapen. särskilt artikel100i detta.

Räckviddochdefinitioner med beaktande kommissione av förslag,

ArtikelI medbeaktande av Europaparlamentets yttxandek Dettadirektivskalltillämpas vid överlåtelse av ett företag. en verksamhe eller del av en verksamhet till en annan med beaktande av Ekonomiska och socialakommitténs arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse fusion, eller yttrandcz. och

Dettadirektivskalltillämpas om ochi den mån verksammedbeaktande av följande: hetenellerdendel av verksamheten skall som överlåtas ligger inomfördragets territoriella räckvidd.

Påbåde nationell nivå och gernenskapsnivå medfördenekonomiskautvecklingen förändringar i företagsstrukturer genom att Detta direktivskallintetillämpas sjögående fartyg. företag. verksamheter eller delar av verksamheter genom lagenlig överlåtelse fusion eller övergår till andra arbetsgivare.

Detår nödvändigt att utarbeta bestämmelser till skydd för arbetstagarna vid byte av arbetsgivare. särskiltför att säker- Artikel2 ställa deras att rättigheter skyddas. I detta direktiv avses med Det finns fortfarande skillnadermellan medlemsstaterna beträffande omfattningen av arbetstagarnas skyddi detta avseende. ochdessa skillnader börminskas. a överldtare: varje fysiskellerjuridisk person som till följd aven överlåtelse enligtartikell.l upphörattvara arbetsgivare Rs:företagetverksamheten ellerdel av verksam- Alla sådana skillnader kanha direktbetydelse den för gemen- heten, samma marknadens funktion. b förvdrvare: varjefysiskeller juridisk person som till följd Tilluái ingen av lagstiftningen detta område därför bör av en överlåtelse enligt artikel l.l blir arbetsgivare för främjassamtidigt som det sker en fortlöpande förbättringi företaget, verksamheten ellerdel av verksamheten. enlighetmedartikelll7 i fördraget. c arbemagarrepresentanrer: arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag ellerpraxis. medundantag för personersom företräder arbetstagarna i förvaltande. ledandeeller övervakande organ för bolagi vissa med- EGT nr C 95.28.4.1975, s. 17. 7 EGT C WS. 7.ll.1975. s. 25. lemsländer. nr

3771.0875 l

53.77 Europeiska gemenskapernas officiellatidning Nr L6ll7

AVSNITT Medlemsstaterna fårföreskriva att föregående stycke inte skall gällaför vissasärskilda kategorier arbetstagare inte av som omfattas av medlemsstaternas lag ellerpraxisi fråga om uppsägningsskydd. Skyddför arbetstagarnas rättigheter Omanställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör därför att överlåtelsen enligtartikell.l medför en genom- Artikel3 gripande förändring arbetsvillkoren av som är till nackdelför arbetstagaren, skallarbetsgivaren anses vara ansvarig att för Överlåtarens rättigheter och skyldigheter grund av ett anställningsavtalet eller anställningsförhållandet harupphört. anställningsavtal ellerett anställningsförhållande som gällervid tidpunkten för Överlåtelsen enligtartikell.l skalltill följd av sådan överlåtelse övergå förvärvaren. Artikel5

Medlemsstaterna får föreskriva att efter tidpunktenför Om verksamheten behåller sin självständighet skall i överlåtelsen enligtartikell.l utöver förvärvaren över- medlemsstaternas lagar ellerandraförfattningar föreskriven - låtaren skall fortsätta att ansvara för förpliktelser som har status ochfunktionför representantema ellerrepresentationen uppkommit grund av ett anställningsavtal eller ett an- fördearbetstagare som berörs av överlåtelsen enligt artikel l.l ställningsförltållande. bibehållas.

Föregående styckeskall inte gälla om nödvändiga förut- Efter överlåtelsen enligtartikel l.l skallförvärvaren vara sättningar forförnyad utnämningarbetstagarrepresentantema av bunden av villkoreni löpande kollektivavtal samma sätt eller för återinråttande av represcntationenarbetstagarna för är som överlåtaren var bunden dessa av villkor till dess att uppfyllda genom medlemsstaternas lagar och andra avtalets giltighetstid harlöpt eller ut ettnytt kollektivavtal har författningar ellerpraxis. börjat gälla. Omuppdraget representantema av för förde överlåtelsen Medlemsstaterna får begränsa denperiodundervilkendeskall enligtartikell.l berördaarbetstagarna upphörtill följd av vara bundna av ett sådant avtal.meddet förbehållet den att över skallarbetstagarrepresentantema alltjämtåtnjuta inte får vara kortareänett år. detskydd som medlemsstaternas lagaroch andraförfattningar eller praxis ger dem.

Punktl och 2 skallinteomfattaarbetstagarnas rätt till ålders-.invaliditets- eller efterlevandeförmåner grund av kompletterande pensionssystem utanför medlemsstatemas nationella författningsreglerade socialförsäkringssystem för ett AVSNITTIII ellerfleraföretag.

Medlemsstaterna skallvidtade åtgärder som är nödvändiga för Infomationochöverläggning att skydda arbetstagarna intressen de sunt personen intressen som vid tidpunkten för överlåtelsen enligtartikell.l inte längreär anställda i överlåtarens verksamhet, såvittgäller Artikel 6 rättigheter som omedelbart elleri framtiden berättigar demtill åldersfömtåner inklusive efterlevandeförrnåner grund av Överlåtaren ochförvärvaren skall informera representanterkompletterande pensionssystem enligt föregående stycke. na för sina av överlåtelsen enligtartikell.l berördaarbetstagareom

skålentill överlåtelsen, -

Artikel4 dejuridiska. ekonomiska ochsocialaföljderna av över- låtelsen förarbetstagarna. Överlåtelsen av ett företag, verksamhet en eller en del av en verksamhet skalli siginte utgöra skal föruppsägning från - planerade åtgärder medhänsyn till arbetstagarna. överlämnas ellerförvärvarens sidaDenna bestämmelse skall dockinte hindrauppsägningar sker som av ekonomiska. Överlåtaren skall ge representantema för sina arbetstagare tekniskaeller organisatoriska skal där förändringar i ar- sådan information i godtid innan överlåtelsen genomförs. betsstyrkan ingår.

377L0l87S

Nr L 6128 Europeiska gemenskapernas officiellatidning 5.177

Förvärvaren skall sådan ge information till representanterna för AVSNITTIV sina arbetstagare i god tid. och i vart fall innanhans arbetstagares arbets- ochanställningsvillkor direktpåverkas av Slutbestämmelser överlåtelsen. Artikel7 Om overlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder med hänsyn till sina arbetstagare skallhani godtidöverlägga med Dettadirektiv skallinte påverka medlemsstaternas rätt att arbetstagarrepresentantema beträffande sådana åtgärder för att tillämpa eller utfärda lagarellerandraförfattningar som är söka nå en överenskommelse. gynnsammare forarbetstagarna.

Medlemsstater lagarochandraförfattningar vars före- Artikel8 skriver arbetstaganepresentantema att får anlitaskiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträffande åtgärder som skall Medlemsstatema skall sätta i kraftde lagar ochandra vidtas med hänsyn till arbetstagarna, får begränsa författningar som är nödvändiga för att följa dettadirektiv skyldigheterna enligt punkt l och 2 till sådana fall där inom tvåår efterdagen föranmälan ochskall genast underrätta överlåtclsen. dengenomförs. när förorsakar förändring en av kommissionen detta om verksamheten kan som antas medföra allvarliganackdelar för ett avsevärt antalarbetstagare. Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna texterna till delagaroch andra författningar som de antar inom Infonnationen och överläggningarna skall åuninstone omfatta det område som omfattas dettadirektiv. av planerade åtgärder medhänsyn till arbetstagarna. Artikel9 Informationen måstetillhandahållas ochöverlliggningama äga rum i godtidföreförändringarnaverksamheten av enligtpunkt Medlemsstaterna skall inom två år från utgången den av l i dettaavsnitt. tvåårsperiod fastställts som i artikel8 överlämna all relevant information till kommissionen för att denskallkunna avgeen rapport till rådet om tillämpningen dettadirektiv, av 4. Medlemsstaternabegränsa får skyldighetema enligtpunkt l-3 till företag eller verksamheter beträffande som antalet ArtikelI0 arbetstagare uppfyller villkorenför val av ellerinrättande av ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna Dettadirektivriktarsigtill medlemsstaterna

UtfärdatiBrysselden14februari1977. Medlemsstaterna fårföreskriva fördetfall att. att detinte Pr rådetsvägnar finnsarbetstagarrepresentanter i ett företag eller verksamhet. en berördaarbetstagare skall infomier-as i förväg nar en SILKIN överlåtelse enligtartikell.l skallägarum. Ordförande

TISLOl 295

212.75 Europeiska gemenskapernas officiellatidning Nr L 4829

RÅDETSDIREKTIV

av den17februari1975 om tillnärmning medlemsstaternas av lagstiftning om kollektiva uppsägningar

751 29EEG

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS HARANTAGIT RÅD berörda arbetstagare personligen då. och eftermedlemssta- DETTADIREKTIV ternas val,antalet uppsägningar ar

medbeaktande Fördraget upprättandet Europeiska av om av - antingen under cn period 30 av dagar ekonomiska gemenskapen. särskiltartikel100 detta. l 1 minst10 arbetsplatser mednormaltfleran medbeaktande kommissionens av forslag. 20ochfärre 100arbetstagare. än

medbeaktande Europaparlamentets av yttrandel. 2 minst10% av antaletarbetstagare arbets platsermednormaltminst100 men färreän med beaktande Ekonomiska av och socialakommitténs 300arbetstagare. yttrandeoch 3 minst30 arbetsplatser mednormaltminst medbeaktande följande: av 300arbetstagare.

Det viktigt ar att arbetstagare ges större skyddvid kollektiva eller under en period av 90 dagar minst 20.obe- -uppsägningar. samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av roende detnormala av antalet arbetstagare arbetsen välbalanserad ekonomiskoch socialutvecklinginom platsen i fråga. gemenskapen. b Arbetstagarrepresentanzer: arbetstagarnas representanter TroLs ökande överensstämmelse finns fortfarande det skillnader enligtmedlemsstaternas lagellerpraxis. mellande i medlemsstatema gällandebestämmelserna beträffandepraktiskaoch formellaförfaranden vid sådana Dettadirektivskallintetillämpasfråga i om: uppsägningar ochde åtgärder som särskiltvidtagitsför att lindrauppsägningamas konsekvenser förarbetstagarna. a Kollektivauppsägningar uppkommer grund som av anställningsavtal gällerför begränsad som tid ellerför Allasådana skillnader kanhadirektbetydelse förden gemen- vissaarbetsuppgifter, utom där sådana uppsägningar sker samma marknadens funktion, innandenavtaladetidenharlöpt ut ellerdet avtalade arbetet haravslutats. Rådetsresolution den21 januari av 1974 om ett socialt åtgärdsprogram föreskriver detskallfinnas direktiv att ett om b Arbetstagare som är anställda hosoffentliga myndigheter tillnärmning medlemsstaternas av lagstiftning kollektiva om elleroffentligrättsliga inrättningar eller. l medlemsstater uppsägningar. därdettabegrepp intefinns.motsvarande organ.

Dennatillnärtnning bördärförfrämjassamtidigt som detsker c Besättningarsjögående fartyg. en fortlöpande förbättringi enlighetmedartikel117i fördraget. d Arbetstagare drabbas grund nedläggning som av ett av företags verksamhet till följd av ett rättsligtbeslut. HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.

AVSNITTI

Definitionerochräckvidd AVSNITT ArtikelI

1dettadirektiv avses med Överläggnlngsprocedur

a Køllekriva uppsägningar uppsägningar arbetsgivarens från sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till Artikel2

överväger arbetsgivare en kollektivauppsägningar skall 1EGT C 19,12.4.1973.10. nr s, haninledaöverläggningar medarbetstagarrepresentantema i ZEGT C 100.22.11.1973,ll. nr s. 1 EGT C 13.12.2.1974. syfte sökanå överenskommelse att en nr s.

375L0l29S

Nr L 4830 Europeiska gemenskapernas officiellatidning 212.75

Dessa överläggningar skalli fall omfatta olika möjlig- Är dentid som föreskrivs i punktl kortare an 60dagar får vart undvika kollektiva uppsägningar att eller minska medlemsstaterna ge denbehöriga myndigheten rattatt förlänga heteratt antaletberörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av denna periodtill 60dagar efter anmälan. detkan om antasatt uppsagningama. de problem som uppkommer grund av de planerade uppsagningama inte kanlösas inomden förstnämnda tids- För göra an del möjligt förarbetstagarrepresentantema att perioden. lagga fram konstruktiva förslag skallarbetsgivaren försedem med all relevant information och skalli vart fall skriftligen Medlemsstaterna får ge denbehöriga myndigheten längre en skälen uppsägning till antalet arbetstagare som skall gående till förlängning. rätt uppge ua. bli uppsagda. antalet arbetstagare som normalt sysselsatts samt den tidsperiod under vilken uppsägningama skall verkställas. Arbetsgivaren måsteinformeras om förlängningen och skälen härförinnan denförsta tidsperioden som föreskrivspunktl l Arbetsgivaren skall tillställaden behöriga myndigheten en har förflutit. kopiaav all skriftväxling enligt föregående stycke.

AVSNITTIV AVSNITTlII Slutbestirnmelser Förfanndevid kollektiva uppsägningar Artikel 5 Artikel3 Detta direktivskallinte påverkamedlemsstaternas ratt att Arbetsgivarna skall skriftligen anmälaalla planerade tillämpa eller utfärdalagar ellerandra författningar som är kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. gynnsamrnare för arbetstag ma.

En sådananmälan skall innehållaall relevant information beträffande de planerade kollektiva ppsägningarna ochdei Artikel6 artikel2 föreskrivna överläggningarna medarbetstagarreprei syrmerhet skälen till uppsagningama. antalet Medlemsstaterna skallsätta i kraftde lagaroch andra sentantema. arbetstagare berörs nsägningama. antalet arbetstagare författningar som är nödvändiga för att följadetta direktiv som av nomialtsysselsätts samt den tidsperiodunder vilken inom två efterdagen år föranmälan och skall genast underrätta som uppsägningama skall verkställas. kommissionen om detta.

Arbetsgivarna skall tillställaarbetstagarrepresentantema en Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna kopia sin anmälan enligt punkt texterna till delagaroch andra författningar som de antar inom av det område som omfattas av detta direktiv. Ar tstagarrepresentanterna får lämna synpunkter till den behöriga u., ndigheten. Artikel 7

Artikel4 Medlemsstaterna skallinom två år från utgången den av tvåårsperiod som fastställts i artikel6 överlämna all relevant Planerade kollektiva uppsägning som har anmälts till den information till kommissionen för att den skallkunna avge en behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30dagar efter rapport till rådet om tillämpningen av detta direktiv. anmälan enligtartikel 3.1. utan att de bestämmelser som galler individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning Artikel8 därigenom åsidosätts. Detta direktivriktarsig till medlemsstaterna. Medlemsstaternage får den behöriga myndigheten rätt att föreskrivs i föregående stycke. Utfärdati Brysselden l7 februari 1975. förkortadentid som Pårådet:vägnar Denbehöriga myndigheten skallutnyttjaden tid som föreskrivs i punktl för att söka lösningar de m som R. RYAN ,. uppstår till följdav de planerade kollektiva uppsägningarna. Ordförande

l67

3 92L0056S

26.892 Europeiska gemenskapernas officiellatidning Nr L 2453

RÅDETSDIREKTIV9256EEG

av den24juni 1992

om ändring av direktiv 75129EEG om tillnärmning medlemsstaternas av lagstiftning om kollektivauppsägningar

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS HAR RÅD ANTAGIT 17. Frågor om information. överläggning och DETTADIREKTIV medbestämmande för arbetstagare mästeutvecklas lämpligt sätt, medhänsyn till denpraxis som råderi de olikamedlemsstaterna. medbeaktande Fördraget av om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskiltartikel100i detta,

med beaktande av kommissionens förslag, 18. information, överläggning medbestämmande och skall skei godtid, särskilti följandefall: med beaktande av Eurpaparlamentets yttrandez, - i - med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande, och - . . ,

med beaktande följande: av vid kollektivauppsäg -v

1 gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala i a . . rättigheter. som antogs vid Europeiska rådets sammanträde i Strasbourg den9 december 1989 av stats- eller regerings- Vidberäkningenantalet av uppsägningar enligt definitionen av cheferna I elvamedlemsstater föreskrivs bland annat följande kollektiva uppsägningar i rådets direktiv75129EEG den av i punkt7förstastycket förstameningen samt i punkt 17andra 17 februari1975 om tillnärmning av medlemsstaternas stycket och i punkt 18tredjestrecksatsen: lagstiftning om kollektiva uppsägningar bör även andra former upphörande av av anställningsavtal arbetsgivarens initiativjämställas med kollektivauppsägningar, förutsatt att 7. Förverkligandetden av inremarknaden mästeleda till antaletuppgårtill minst fem. en förbättring levnads- av och arbetsförhållandena for arbetstagare inom Europeiska gemenskapen . Detbörfastslås att direktiv75129EEGi princip även skall . tillämpas kollektiva uppsägningar som sker ett då företags Där sá är nödvändigt, skall förbättringen omfatta vissa verksamhet upphör till följd av ett rättsligtbeslut. delar arbetsrätten, tex, av som förfarandet vid kollektiva uppsägningar ochvid konkurs. Medlemsstaterna bör ges möjlighet att bestämma att arbetstagarrepresentanterna skallkunna tillkalla experter med hänvisning till den tekniska svårighetsgraden av de frågor som EGT C310. nr 30.11.1991,5 och s. EGT C 117,8.5.1992, nr kankommaupp under informationen och överläggningarna. s. 10. l EGT C94.13.4.1992. nr s. 157. l EGT C79 30.3.1992,12. nr s. EGT nr L 48,22.2.1975,29. s.

392D0056S

Europeiska gemenskapernas officiella tidning 26.832 Nr L 24514

i direktiv 75129EEGbör förtydligas och För att göra det möjligt för arbetstagar- Bestämmelserna arbetsgivarens skyldighet att representanterna att lägga fram konstruktiva förslag kompletteras i fråga om överlägga med arbetstagarrepresentantema. skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna informera och

nödvändigt säkerställa att arbetsgivarnas a försedem medall relevant information, och Det är att skyldigheter i fråga om information. överläggning och anmälangäller oberoende beslutet om kollektiva b skriftligenanmäla i vart fall av om uppsägningar härrör från arbetsgivaren eller från ett företag arbetsgivaren. i skälen de till planerade uppsägningarna som kontrollerar antaletarbetstagare som skallsägas upp, och MedlemsstaternabörsäkerställaattaiL tstagarrepresentanterna vilka kategorier detillhör, ocheller arbetstagare har tillgång till administrativa ocheller förfaranden i syfte säkerställa att de skyldigheter iii antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, rättsliga att fastställs i direktiv75 l29EEGiakttas. och vilka kategorier detillhör som iv den tidsperiodunder vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas,

v vilka kriterier som föreslåsgälla för urvalet HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE. vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning ocheller praxis ger arbetsgivaren befogenhet avgöra att detta,

vi beräkningsmetoden för eventuella ersättningar ArtikelI vid uppsägning, utöver dem är fastställda som i nationell lagstiftning ocheller praxis.

Direktiv 75l29EEG ändras följandesätt: Arbetsgivaren skall tillställaden behöriga myndigheten

en kopia av i vart fall de delar av skriftväxlingen som Artikel1 skalländras följandesätt: första stycketb i-iv. sker enligt

a Följande stycke skallläggas till i punkt fastställs i punkt 1-3skall 4. De skyldigheter som gällaoavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt a företag har fattats av arbetsgivaren eller av ett som första stycket skall upphörande av enskilda kontrollerar arbetsgivaren. arbetstagares anställningsavtal jämställas med uppsägningar som sker kollektivt. om antalet försummelse fullgöra de Vid prövning av påstådd att uppgår till minst fem. information, överläggning och anmälan krav som fastställs i detta direktivfår arbetsgivaren inte åberopa b Punkt 2 d skall utgå. nödvändig information intehade lämnats till honom att fråndet företag som fattadedet beslut som ledde till 2. AvsnittH skallersättas med följande: uppsägningar. kollektiva

AVSNITT l I artikel3.1 skall följande styckeläggas till efter första

stycket: Information och överläggningar

Medlemsstaterna fårdock föreskriva att arbetsgivaren. Artikel2 idefallde planerade kollektiva uppsägningarna orsakas att företagets verksamhet skall upphöra till följd av kollektiva av överväger en arbetsgivare att vidta beslut endast skall skyldig att ett rättsligt vara uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar behöriga myndigheten, denna så underrätta den om med arbetstagarrepresentantema i syfte att söka nå en begär. överenskommelse.

I artikel4 skall följande styckeläggas till efter punkt 2. Dessa överläggningar skall i vart fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägninga eller att behöver inte tillämpa denna artikel 4. Medlemsstaterna minska antalet berördaarbetstagare samt att lindra uppsägningar orsakas att ett kollektiva som av konsekvenserna av uppsägni ua genom åtgärder i verksamhet till följd ett företag upphör med sin av syfteattt.ex. bistå med omplacering eller omskolning rättsligt beslut. av övenaliga arbetstagare.

Följande sats skallläggas till sist i artikel Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarharätt anlita experthjälp enligt eller att främjaeller tillåta tillämpning av kollektivavtal representa ua skall att nationell lagstiftning ocheller praxis. som är förmånligare för arbetstagarna.

392L0056S

26.832 Europeiska gemenskapernas officiellatidning Nr L 2455

Följande skallinförasefterartikel5: text 2. När en medlemsstat dessabestämmelser antar skallde innehålla hänvisning en till dettadirektiv eller åtföljas aven Artikel5a sådanhänvisning deoffentliggörs. när Nämtareföreskrifter om hurhänvisningen skall göras skallvarje medlemsstat själv Medlemsstaterna skall se till att arbetstagar- utfärda. rep resentanterna ochellerarbetstagarna hartillgång till administrativa ochellerrättsliga förfaranden för Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv. texterna till centrala bestämmelser i nationell lagstiñrting som deredanharantagit.ellerståri begrepp attanta inom det Anikel2 område som omfattas dettadirektiv. av

Medlemsstaterna skall sätta i kraftdelagarochandra Artikel3 författningar som är nödvändiga för att följa denadirektiv senast två år efterdet att det antagits ellerskallsäkerställa Dettadirektivriktarsigtill medlemsstaterna. senast tvåår efter det att direktivetantagits, arbetsgivar- att och arbetstagarrepresentanter genom avtal fastställer dessa Utfärdati Luxemburg 24juni 1992. den bestämmelser varvidmedlemsstaterna skall vara skyldiga att vidtaallanödvändiga åtgärder för att säkerställa vad att som Pårådetsvägnar föreskrivsi detta direktivintevid någottillfälleåsidosätts. Jose SILVA PENEDA da Deskall genast underrätta kommissionen detta. om Ordförande

Bilaga 2. Skrivelse från ESA Bilaga 2 Skrivelse från EFTA:s Övervakningsmyndighet ESA

D

EFTA SUR VEILLANCE AUTHORITY

COLLEGE

Bmssels, 2 May 1994 Doc. No: 946475-D Ref No: SEAl75.500.00l

Subject : Letter of fonnal notice to Sweden regarding the Act referred to point 23 of Annex XVIII to the EEA Agreement Dir 77 187

Dear SirMadam,

The obligation of the EFTA States to take the necessarymeasures to comply with the acts referred to the Annexes to the EEA Agreement follows from the provisions of those acts, as adapted way of Protocol l to the EEA Agreement, and from Articles 3 and 7 of that Agreement and Article 2 of the Agreement between the EFTA States on the Establishment of a Surveillance Authority and a Court of Justice. The time limit for the EFTA States to take the necessarymeasures to comply with the act referred to point 23 of Annex XVIII to the EEA Agreement on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees rights the event of transfers of undertakings, businesses or parts of businessesexpired on l January 1994.

The Swedish Government has on 7 February 1994 notiñed the implementation of the act. According to the notiñcation the act completely implemented Act 1982:80 on Security of Employment, sections 4,7 and 25-27 Act 1976:580 on Co-Determination at Work, sections 6,10-22 and 28 Annual Leave Act 1977:480, section 31 4 Act 1974:358 on the Position of a Trade Union Representative at the Work Place Act 1967:531 on Safeguarding Pension Commitments. 1naddition, reference was made to other non-specified acts of Swedish legislation, general contractual law and the Swedish system of negotiation between the social partners.

Swedish Delegation to the European Communities Square de Meeus 30 1040 Bruxelles

Page2

A comparison of the provisions of the said act and the provisions of the notiñed Swedish taking into account the explanations given by the Ministry of Labour acts, notification, has shown that the following instances the Swedish enclosure to legislation not to be full compliance with the act question: seems

l Scope .

With regard to the changes to be covered, the Swedish legislation does not seem to be broad the interpreted the European Coun of Justice. As as scope as act, as examples of situations covered the act, which do not seem to come within the of the Swedish legislation, could be mentioned those dealt with case scope

ECJ 2485, where the business activities of an undertaking ceased entirely and o the undertaking purchased another person, this case more than a was month later, who continued the kind of activity as previously carried out, same

ECJ 28786, where the of leased undertaking took over its operation a owner a breach of the lease by the leasee, following a

ECJ 32486, where there contractual connections between the o was no undertaking running the business and the undertaking taking them over.

ln this noted that according to information that the Surveillance context, legal connection between the transferor and Authority has at hand, a direct transferee be required the Swedish legislation order for a change of seems to employer be considered transfer of an undertaking. to as a

Individual rights and obligations of the employee

The rights of employee under Contract of employment are, the case of a an a transfer, safeguarded the provisions of Article 31 of the act, according to which the transferors rights and obligations arising from the Contract are to be

transferred the transferee. Although some rights of the employee are to safeguarded also under Swedish law, there would seem to be no such automatic transfer of all the contractual obligations of the transferor. In other words, the employees rights under the contract of employment does not seem to be protected

the extent required under Article 31 of the act. to

Rights under collective agreements

Under Article 32 of the the transferee shall continue to observe the temis and act, collective applicable the transferor. Under Swedish conditions of any agreement to law, this applies only the the transferee not already bound another to extent collective agreement. and insofar he bound another collective agreement, be applicable, the terms and conditions would be less this agreement to even favourable the employee. Furthermore, the Swedish law seems to foresee the to possibility terrninate collective agreement because of the transfer. to a

Page3

Dismissals on the basis of the transfer

According to Article 4 of the act, the transfer of undertaking, business of an or part a business shall not itself constitute grounds for disrnissal by the transferor the or transferee. Under Swedish law, would seem that contracts be terminated by may the employer there an objective ground saklig grund and that the transfer itself could constitute such ground. a

Obligation to provide information

Article 6 of the act requires the transferor and the transferee inform the to representatives of the employees of the following

o the reason for the transfer, - the legal, economic and social implications of the transfer for the employees, o measures envisaged relation to the employees.

The Swedish legislation does not seem to be specific and unconditional this as respect. Moreover, the obligations that do exist the Swedish legislation would seem to be subject to certain exceptions. For instance, obligations of this kind no would seem to apply respect of religious, scientiñc, artistic activities or or activities with co-operative, trade union or political aims.

As its information presently stands, the Surveillance Authority accordingly must conclude that the present Swedish legislation does not fully constitute ñilfilment of the obligations of Sweden under Article 8 of the act referred to point 23 of Annex XVIII to the EEA Agreement, adapted of Protocol l the as way to Agreement. Articles 3 and 7 of the Agreement and Article 2 of the Surveillance and Court Agreement.

In these circumstances, and acting under Article 31 of the Surveillance and Coun Agreement, the Surveillance Authority would like to invite your Government to submit its observations on the content of this letter within two months following notiñcation thereof.

After that date, the EFTA Surveillance Authority will proceed to consider, the light of any observations received from Government, whether deliver your to a reasoned opinion accordance with Article 31 of the Surveillance and Court Agreement.

Nic Grönvall

Bilaga 3: Direktivet arbetstagarnas skydd på fyra språk om

Bilaga 3

Direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser på svenska, engelska, franska och tyska

N

0 .0 .u

0: 0: 0: 0 0 :0

.n .u 0 : 0 N 5 0 0 0 .m .N 0

N H

E

0 .0 .m 0

000 0

0 H

.0 A0 A: H .0 0 00 00 0 00 0

.0

.m 00 0: H H

N 0 0

.m 0

000 0 0 0 .0 A0 A: 0

E

0 0 i

A0 .i 0 0

0 0 0,0 0 i 0 H 0

A0 .i

:

0 i E 0 .i 0 0

å 0

E

i

A0 .i 0 0

5 5 5

.N 5 .5 0 05 0 0 05 05 05 05 5 05 05 05 05

.N 05 0 55

5 5 5

.N 5 | 0 5 0

m5 0 0

I .n

8 H

0 H 0 8

.0 H .H N H 0 0 0,0

.m 8 0 m 8

H 8 8

.m 8

0 0

H 0 00 .m

w

M

o

E

.n o

o m

o

o

.m o.

o

å o o

o

o o

.n o o 2

å 8 E 8 8 8 E E å

8 8

8 8 E 8

8 8

n 8

.n

o å

å å v å

o 8

o å 8

.n

M H w E E E

H H

.N .n 2 2 S

o m J

o 2 2 a a o ü

.N s a .m

3 B

m.

wm 5

m E 8 ä b å .N .u

ä

w

å w

E

å

.N .n o

H

H H

E .N

mH mH mH m a S m H oH mH .u S m a

u

H n

b .N 8

å å å

u ä

.N

.0 | 1 0 0,0

5 00

0 0

0 00 .0 | |

i 00

0 .0 | I | 0 0 0

E

.n

E

.N

0: 0

0: å 0 0: S m m .N E 8 n

E E E b .N 8

E å

.u

N 5 0

.m 0

00 00 00 00 N

0 00 0,0 0 0

.m 00 5 N 0

0 5 5 0 00 0 5 5

0 0 00 0 0

N

.m 0

000 0

m

m .v .0 .m 0 .0 00 00 .0

m .v m .m 000 m 0 0 N .0

00 .v .m 0 0 0

.v .m

0 5

0 .N

.m 0 m

0 0 0,0 0 0 00 m

0 0 0 0,0 0 .0 0 .N

0 0 H

.u .N 5

0 0 .n .N

0 E

m a: a: m m a a:

s

.w a:

m .0 a a 0: :

: a

a

m

w

Bilaga 4: Domar från EG-domstolen

4 Bilaga

Domar från EG-domstolen

Bilaga 4: Domar från EG-domstolen

Domar från EG-domstolen

Direktivet arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser

om

Mål 1983 Knut Wendelboe, Foreningen af Arbejdsledere i Danmark and

Handels- Kontorfunktionärernas F orbund i Danmark v L J Music ApS, og Danmark [1985] ECR s. 457

Mål 13583 H B M Abels The Administrative Board the v Bedrüfsvereniging de M etaalindustrie en de Electrotechnische voor Industrie, Nederländerna [1985] ECR s. 469

Mål 17983 Industriebond FNV and F ederatie Nederlandse Vakbeweging FNV The Netherlands State, Nederländerna [1985] ECR s. 511 v Mål 18683 Arie Botzen and Others Rotterdamsche Droogdok v Maatschappij BV, Nederländerna [1985] ECR s. 519

Mål 10584 F oreningen Arbejdsledere i Danmark AS Danmols v Inventar, Danmark [1985] ECR s. 2639

Mål 23584 Commission of the European Communities Italian Republic,

v Italien, [1986] ECR s. 2291

Mål 23784 Commission of the European Communities v Kingdom

Belgium, Belgien [1986] ECR s. 1247

Mål 2485 Josef Maria Antonius Spijkers v Gebroeders Benedik Abbattoir

C V and Alfred Benedik Zonen BV, Nederländerna [1986] ECR s. 1119

en

Mål 28786 Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbundet i

Danmark Ny Molle Kro, Danmark [1987] ECR s. 5465 v Mål 32486 F oreningen Arbejdsledere i Danmark v Daddys Dance Hall AS, Danmark [1988] ECR s. 739

Bilaga 4: Domar från EG-domstolen

Mål 10187 P Bork International AS and Others v Foreningen af

Arbejdsledere i Danmark, acting on behalf of Birger E Petersen, and

Junckers Industrier AS, Danmark [1988] ECR s. 3057

Mål 36289 Giuseppe d Urso, Adriana Ventadori and Others Ercole v

Marelli Elettromeccanica Generale SpA and Others, Italien [1991]

ECR s. I-4105

Mål 144 and 14587 Harry Berg and Johannes Theodorus Maria Busschers v Ivo Morten Besselsen, Nederländerna [1988] ECR s. 2559

Mål 2991 Dr Sophie Redmond Stichting v Hendrikus Bartol and Others, Nederländerna [1992] ECR s. I-3189

Mål 20991 Anne Watson Rask and Kirsten Christensen v ISS Kantineservice AS, Danmark [1992] ECR s. I-5755

Mål 39292 Christel Schmidt Spar- und Leihkasse der früheren Ämter v Bordesholm, Kiel und Cronshagen, Tyskland, dom den 14 april 1994, ännu inte i den tryckta domssamlingen.

Mål 38292 Commission of the European Communities v United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, Storbritannien, dom den 8 juni

1994, ännu inte i den tryckta domssamlingen.

Direktivet om kollektiva uppsägningar

Mål 9181 Commission of the European Communities Italian Republic,

v Italien [1982] ECR s. 2133

Mål 21583 Commission of the European Communities v Kingdom of

Belgium, Belgien [1985] ECR s. 1039

Mål 28483 Dansk M etalarbejderforbund et Specialarbejderforbundet v H

Nielsen Søn, Maskinfabrik AS, Danmark [1985] ECR s. 553

Mål 13184 Commission of the European Communities Republic Italy,

v Italien [1985] ECR s. 3531

Bilaga 4: Domar från EG-domstolen

Mål 38392 Commission of the European Communities v United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, Storbritaxmien, dom den 8 juni

1994, ännu inte i den tryckta domssamlingen.

v Nanok

ågggfÅåfü Açxf

. APÖCMÅO 3

1994 Statens offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Ändrad ansvarsfördelning för denstatliga Vår andes ochandras. . . stämma-

statistiken.Fi. Kulturpolitik och internationalisering, Ku.

Kommunerna. LandstingenochEuropa Miljö och fysiskplanering.M. . + Bilagedel. C. 9 Sexualupplysning och reproduktivhälsaunder

Mäns föreställningar om kvinnoroch Chefskap.S. l900-taleti Sverige.UD. . Vapenlagenoch EG. Ju. Kvinnor, barn ocharbetei Sverige 1850-1993.UD. . , Kriminalvårdoch psykiatri.Ju. Gamla är ungasom blivit äldre.Omsolidaritet . J . Sverige och Europa.En samhällsekonomisk mellan generationerna. Europeiskaäldreåret l993. . konsekvensanalys. Fi. Långsiktig strålskyddstbrskning. M. . I EU, EES ochmiljön. M. Ledighetslagstiftningen en översyn. A. . . - Historisktvägval Följdema för Sverigei utrikes- Staten och trossamfunden. C. . - . och säkerhetspolitiskt hänseende av att bli. Uppskattad sysselsättning om skattemas betydelse . respektiveinte bli medlemi Europeiska unionen. UD. för den privatatjänstesektom. Fi.

Föniyelseoch kontinuitet om konst ochkultur Folkbokforingsuppgiñema i samhället.Fi. . . i framtiden.Ku. . Grunden för livslångt lärande. U.

Förslagtill övergripande Sambandet mellan Samhällsekonomi. transfereringar . Anslutningtill EU - . lagstiftning.UD. och socialbidrag. S.

Omkrigetkommit... Förberedelser for mottagande 47. Avveckling av den obligatoriskaanslutningen . av militärt bistånd1949-1969+ Bilagedel.SB. till studentkárer ochnationer.U.

Suveränitetoch demokrati 48.Kunskap för utveckling + bilagedel. A. . bilagedelmed expertuppsatser. UD. 49. Utrikessekretessen. Ju. - .JlKmetoden. m.m. Fi. 50. Allemanssparandet en översyn. Fi. - Konsumentpolitiki enny tid. C. 31. Minneoch bildning.Museemas uppdrag och . På väg. K. organisation + bilagedel.Ku. . Skoterkömingpåjordbruks-och skogsmark. 52.Teaterns roller. Ku. . Kartläggningochåtgärdsförslag. M. 53. Mästarbrevför hantverkare.Ku.

Års- ochkoncemredovisning enligtEG-direktiv. 54. Utvärdering av praxisi asylärenden. Ku. . Del och l ll. Ju. 53.Rätten till reformeratbilstöd.S. ratten- Kvaliteti kommunalverksamhet- nationell 56.Ett centrum för kvinnor som váldtagitsoch . uppföljningochutvärdering.C. misshandlats. S.

Rena roller i biståndet styrningoch arbetsfördelning 57. Beskattning av fastigheter, del Principiella . i en effektiv biståndsförvaltning. UD. utgångspunkter för beskattning av fastigheter m.m.

Reformeratpensionssystem. Fi. . Reformeratpensionssystem. BilagaA. 58.6 Juni Nationaldagen. Ju. . Kostnader och individeffekter. .Vilka vattendrag skall skyddasPrinciper och

Refomteratpensionssystem. BilagaB. förslag.M. . KvinnorsATP och avtalspensioner. 59. Vilka vattendrag skallskyddas Beskrivningar av

Förvaltabostäder.Ju. vattenområden. M. . Svenskalkoholpolitik en strategiför framtiden.S. 60. Särskildaskäl utformningoch tillämpning av . - - Svensk alkoholpolitik bakgrundochnuläge. 2 kap. 5 § ochandra bestämmelser i . - Att förebygga alkoholproblem. utlänningslagen. Ku.

Vårdav alkoholmissbrukare. 61. Pantbankernas kreditgivning. N. . Kvinnoroch alkohol. 62. Rationaliserad fastighetstaxering, del Fi. . Barn Föräldrar Alkohol. 63. Personnummer integritetocheffektivitet. Ju. . - - - Vallagen.Ju. 64 Med raps i tankarna M. . . Vissa mervärdeskattefrâgor lll Kultur m.m. Fi. 65.Statistik och integritet,del 2 Lag om . - - .Mycket UnderSammaTak. C. personregister för officiell statistik m.m. Fi.

Vandelnsbetydelsei medborgarskapsärenden, m.m. 66.Finansiella tjänsteri förändring.Fi. . Ku. 67. Räddningstjänst i samverkanoch entreprenad.

Tekniskt utrymme for ytterligareTV-sändningar.Ku. Fö. . . Fi. 68. Otillbörlig kurspâverkan och vissainsiderfrágor.

Statens 1994

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

69.On the GeneralPrinciplesof Environment Protection.M. 70.Inomkommunalutjämning. Fi. 7l. Om intyg och utlåtanden som utfärdas hälso- av ochsjukvårdspersonal i yrkesutövningen. S. .Sjukpenning.arbetsskada och förtidspension förutsättningaroch erfarenheter.S. - 73.Ungdomarsvälfärd ochvärderingar en - undersökning om levnadsvillkor, livsstiloch attityder.C. 74.Punktskattemaoch EG. Fi. 75.Patientskadelag. C. 76.Trade andthe Environment towards a sustainable playing field. M. 77.Tillvarons trösklar. C. 78.Citytunneln i Malmö. K. 79.Allmänhetensbankombudsman. Fi. 80.Iakttagelserunderen reform Lägesrapport från - Resursberedningens uppföljning vid sex universitet och högskolor av det nya resurstilldelningssystemet för grundläggande högskoleutbildning. U. 81. Ny lag om skiljeförfarande.Ju. Ersättningför miljötjänsteri svenskt jordbruk.Jo. 83. . Övergång verksamheteroch kollektiva av uppsägningar.EU och densvenskaarbetsrätten.A.

Statens 1994

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Statsrådsberedningen Sambandet mellansamhällsekonomi. transfereringar

ochsocialbidrag.[46] Omkriget kommit...Förberedelser för mottagandeav Rättentill ratten reformerat bilstöd.[55] militärt bistånd 1949-1969 Bilagedel. -L - Ett centrum för kvinnor som váldtagitsoch

Justitiedepartementet misshandlats. [56]

Om intygochutlåtanden som utfärdas av hälsovapenlagenochEG [4] ochsjukvårdspersonal i yrkesutövningen. [71] Kriminalvård ochpsykiatri. [5] sjukpenning, arbetsskada ochförtidspension Års- och koncemredovisning enligtEG-direktiv. förutsättningaroch erfarenheter.[72] Del och l ll. Ju. [l7] -

Förvaltabostäder.[23] Kommunikationsdepartementet Vallagen.[30] På väg. [15] Utrikessekretessen. [49] Citytunnelni Malmö. [78] 6 Juni Nationaldagen.[58]

Personnummer integritetocheffektivitet.[63] - Finansdepartementet Ny lag om skiljeförfarande.[81] Ändrad ansvarsfördelning den för statligastatistiken. ]

Utrikesdepartementet Sverigeoch Europa. En samhällsekonomisk

konsekvensanalys. [6] Historiskt vägval Följdernafor Sverige i utrikes-och a [13] säkerhetspolitiskt hänseende bli, respektiveinte bli llK-metoden.m.m. av att Vissa mervärdeskattefrågor lll Kultur m.m. medlemi Europeiskaunionen. [8] - Uppskattadsysselsättning om skattemas betydelse Anslutning till EU Förslagtill övergripande - - for den privatatjänstesektom. [43] lagstiftning.[10] Folkbokforingsuppgiñema i samhallet.[44] Suveränitetochdemokrati Allemanssparandet en översyn. [50] r bilagedelmed expertuppsatser. [12] - Renaroller i biståndet stymingoch arbetsfördelning Beskattningav fastigheter,del - Principiella

utgångspunkter för beskattning av fastigheter m.m. [57] i en effektiv biståndsfcárvaltning. [19] Rationaliserad fastighetstaxering, del Fi. [62] Sexualupplysningochreproduktivhälsaunder1900-talet Statistikoch integritet,del 2 i Sverige.[37] Lag om personregister för officiell statistik m.m. [65] Kvinnor. barnocharbetei Sverige 1850-1993. [38] - Finansiellatjänsteri förändring.[66]

Försvarsdepartementet Otillbörlig kurspâverkanochvissa insiderfrágor.[68]

lnomkommunalutjämning.[70] Räddningstjänst i samverkan och entreprenad.[67] Punktskatterna ochEG. [74]

Allmänhetensbankombudsman. [79] Socialdepartementet

Mäns Föreställningar om kvinnorochChefskap. [3] Utbildningsdepartementet Reformeratpensionssystem. [20] Grundenfor livslångtlärande. [45] Refomieratpensionssystem. BilagaA. Avveckling av denobligatoriska anslutningen till Kostnaderoch individeffekter.[21] Studentkårer ochnationer. [47] Reformeratpensionssystem. BilagaB. iakttagelser under en reform Lägesrapport från KvinnorsATP ochavtalspensioner. [22 - Resursberedningens uppföljning vid sex universitet Svenskalkoholpolitik en strategifor framtiden.[24] - och högskolor det resurstilldelningssystemet Svenskalkoholpolitik bakgrundochnuläge.[25] av nya - för grundläggande högskoleutbildning. [80] Att förebyggaalkoholproblem.[26]

Vård av alkoholmissbrukare. [27] Jordbruksdepartementet

Kvinnor ochalkohol.[28] Ersättningför miljötjänster svenskt i jordbruk. [82] Barn Föräldrar Alkohol. [29] - - Gamla är ungasom blivit äldre. Omsolidaritet mellan

generationerna. Europeiskaäldreåret 1993. [39]

Statens offentliga utredningar 1994

Systematisk förteckning

Kulturdepartementet Miljö- och naturresursdepartementet Förnyelseochkontinuitet- om konstochkultur EU,EESoch miljön. [7] i framtiden.[9] Skoterköming jordbruks-ochskogsmark. Vandelnsbetydelsei medborgarskapsärenden. [33] m.m. Kartläggningochåtgärdsforslag. [16] Tekniskt utrymme för ytterligareTV-sändningar.[34] Miljö och fysiskplanering.[36] Vår andes stämma ochandras. Långsiktig strålskyddsforskning. [40] - Kulturpolitik ochinternationalisering. [35] Vilka vattendragskall skyddas Principeroch Minneoch bildning. Museemasuppdragoch förslag.[59] organisation bilagedel.[51] + Vilka vattendragskall skyddas Beskrivningar .IV Teaternsroller. [52] vattenområden. [59] Mästarbrevför hantverkare.[53] Med raps i tankarna [64] Utvärdering av praxisi asylärenden.[54] On theGeneralPrinciples of Environment Särskildaskäl utformning och tillämpning av 2 kap. Protection.[69] - 5 § ochandrabestämmelser i utlänningslagen. [60] TradeandtheEnvironment towardsa sustainable playingñeld. [76] Näringsdepartementet Pantbankernas kreditgivning.[61]

Arbetsmarknadsdepartementet Ledighetslagstiftningen en översyn [41] - Kunskapför utveckling + bilagedel. [48] Övergång verksamheterochkollektiva av uppsägningar.EU ochdensvenskaarbetsrätten.[83]

Civildepartementet Kommunerna,LandstingenochEuropa. + Bilagedel.[2] Konsumentpolitiki enny tid. [l4] Kvalitet i kommunal nationell verksamhetuppföljningochutvärdering.[18] Mycket UnderSammaTak. [32] Statenochtrossamfunden. [42] Ungdomarsvälfärdochvärderingar en under sökning om levnadsvillkor,livsstil ochattityder.]73] Patientskadelag. [75] Tillvarons trösklar. [77]