Utstationering av arbetstagare betänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

AV ARBETSTAGA

%

i

Svt.Å A I

k a,

än

m Statens offentligautredningar

ww 1998:52

ti Arbetsmarknadsdepartementet

Utstationering

av arbetstagare

Betänkande Utredningen

av om genomförandet av EG:s direktiv utstationering

om av arbetstagare Stockholm 1998

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst

106 47 Stockholm

Orderfax: 08-690 91 91

Ordertel: 08-690 91 90

E-post: fritzes.order@liber.se

Internet: www.fritzes.se

Svara remiss. Hur och Varför. Statsrådsberedningen, 1993.

En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. - Broschyren kan beställas hos:

Regeringskansliets förvaltningsavdelning

Distributionscentralen

103 33 Stockholm

Fax: 08-405 10 10

Telefon: 08-405 10 25

NORSTEDTS TRYCKERI AB ISBN 9l-38-20908-X Stockholm 1998 ISSN 0375-25OX l

Till statsrådet Ulrica

Messing

Regeringen bemyndigade den 12 juni 1997 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att föreslå åtgärder för genomförandet i Sverige av EG:s direktiv om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. I juni 1997 förordnades undertecknad att vara särskild utredare med början från den 1 augusti 1997.

Som experter i utredningen har medverkat professor Niklas Bruun, Svenska Handelshögskolan i Helsingfors samt hovrättsassessor Lars Dirke, rättssakkunnig i Arbetsmarknadsdepartementet.

Utredaren har inbjudit till referensgrupp med företrädare för

en arbetsgivarorganisationema Svenska arbetsgivareföreningen SAF, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet och Arbetsgivarverket samt de fackliga organisationerna Landsorganisationen i Sverige LO, Tjänstemännens Centralorganisation TCO och Sveriges Akademikers Centralorganisation SACO. Organisationerna har själva utsett sina representanter. Dessa har varit Kent Brorsson, Karl Pfeifer senare ersatt, Göran Söderlöf ersättare till Karl Pfeifer, Maria Englund, Ingvar Carlsson, Erland Olauson, Ingemar Hamskär och Katarina Bengtson Ekström.

Som sekreterare anställdes den 18 augusti 1997 hovrättsassessom Helena Larsson.

Utredningsuppdraget är nu slutfört och jag överlämnar härmed betänkandet Utstationering av arbetstagare SOU 1998:52.

Stockholm i april 1998

Eva-Helena Kling

/Helena Larsson

Innehåll

Sammanfattning

Uppdraget

I betänkandet lämnar utredaren ett förslag till en ny lag om utstationerade arbetstagare. Genom lagen genomförs EG:s direktiv om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.

Utgångspunkten för utredarens arbete har varit att direktivet skall genomföras på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Lagförslaget innehåller därför inte några ändringar i förhållande till det svenska kollektivavtalssystemet.

Utstationeringsdirektivet

Syftet med utstationeringsdirektivet är för det första att skapa ökad klarhet om vilka regler som är tillämpliga vid utstationeringar och att därmed underlätta etableringsfriheten och den fria rörligheten av tjänster. För det andra har direktivet tillkommit för att undvika s.k. social dumping. Den fria rörligheten av arbetskraft kräver nämligen lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras.

Utstationeringsdirektivet anger därför att arbetstagare som av arbetsgivaren sänds ut till ett annat land för att där utföra ett tillfälligt arbete, skall omfattas av värdlandets arbets- och anställningsvillkor på vissa områden. Den hårda kärna av minimivillkor som räknas upp direktivet består av bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda semesterdagar per år, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt vad gäller uthymingsföretag, regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,

10 Sammanfattning

skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor fött barn samt för barn och unga som nyss samt regler lika behandling kvinnor och män jämte andra om av bestämmelser icke-diskriminerande behandling. Villkor på dessa om områden är lagreglerade, måste göras tillämpliga på utstationerade som arbetstagare. För byggbranschen skall även villkor i allmängiltigförklarade kollektivavtal gälla vid utstationeringar. Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring, kan landet i stället utgå från andra kollektivavtal har hög täckning inom den aktuella som branschen. Medlemsländerna kan också utsträcka tillämpningsområdet till andra sektorers kollektivavtal. Direktivets lagvalsregler avviker från vad som sägs i Romkonventionen tillämplig lag vid avtalsförpliktelser. I konventionen är om huvudregeln att hemlandets regler skall tillämpas när arbetstagaren tillfälligt arbetar i ett annat land än sitt vanliga arbetsland. Beträffande anställningsvillkor inte täcks direktivet, gäller Romkonvensom av tionens bestämmelser om tillämplig lag. Enligt direktivet skall medlemsstaterna utse förbindelsekontor, som skall information vilka arbets- och anställningsvillkor som ge om kommer att gälla vid utstationering. Förbindelsekontoret skall också en samverka med motsvarande kontor i andra medlemsstater. Vidare skall utstationerad arbetstagare kunna väcka talan i utstaen tioneringslandet, arbetsgivaren inte följer värdlandets arbets- och om anställningsvillkor.

Utredarens förslag

En ny lag

För att genomföra utstationeringsdirektivet i svensk rätt behövs lagstiftning. För överskådlighetens skull bör lag stiftas, genom vilken en ny fastställs vilka regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som arbetsgivare utomlands skall tillämpa vid utstationeringar i Sverige. I lagförslaget sägs att utstationeringar kan förekomma i tre fall. Anställda skickas utomlands arbetsgivaren för dennes egen som av räkning och under dennes ledning enligt avtal mellan arbetsgivaren och tjänsterna, anställda utstationeras på en arbetsplats mottagaren av som eller i företag tillhör koncernen samt slutligen anställda i ett som

Sammanfattning ll

företag som hyr ut arbetskraft som skickas till användarföretag utomlands omfattas av lagen.

Lagen bör tillämpas av alla arbetsgivare utomlands som utstationerar anställda. Om tillämpningsområdet begränsas till länder inom EU, finns det risk för att arbetsgivare i medlemsländerna diskrimineras i förhållande till arbetsgivare i s.k. tredje länder som skulle kunna följa hemlandets billigare villkor.

En utstationering måste vara av tillfällig natur för att direktivet, och den svenska lagen, skall vara tillämplig. Hur länge en utstationering kan pågå, anges inte i direktivet. Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte, med undantag för visst monteringsarbete eller liknande i annan verksamhet än byggverksamhet. Utstationeringen måste i så fall överstiga åtta dagar för att bestämmelserna om semester skall bli tillämpliga. Beträffande den bortre gränsen för en utstationering får anses att när arbetet kan betraktas som mer stadigvarande förlagt till Sverige, är inte utstationeringslagen tillämplig. I ett sådant fall skall svensk lagstiftning som rör anställningsavtalet, gälla direkt. En bedömning hur stark anknytningen till Sverige kommer att bli

av måste göras inför varje utstationering.

Begreppet arbetstagare skall bestämmas enligt svensk rätt. Vid utstationeringar skall det civilrättsliga arbetstagarbegreppet vara utgångspunkten. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga under utstationeringstiden, kan det inte komma i fråga att jämställa självständiga uppdragstagare med arbetstagare.

Kollektivavtalsreglerade villkor

På den svenska arbetsmarknaden har social dumping hittills inte varit något problem. En viktig anledning till detta är att det svenska kollektivavtalssystemet de fackliga organisationerna rätt att kräva

ger att utländska arbetsgivare tecknar kollektivavtal vid verksamhet i Sverige.

Eftersom systemet fungerar väl, har utredaren bedömt att kollektivavtalsreglerade arbets- och anställningsvillkor bör lämnas utanför lagstiftningen vid genomförandet direktivet. Direktivet innehåller denna

av valmöjlighet, i och med att Sverige inte har allmängiltigförklarade kollektivavtal. En sådan lösning kan inte heller anses strida mot direktivets syfte eftersom det svenska kollektivavtalssystemet och parternas agerande även i fortsättningen kan förväntas hindra social dumping på den svenska arbetsmarknaden. Utredaren har dock bedömt att information behöver ges beträffande kollektivavtalsvillkor, som kan

bli tillämpliga. Därigenom uppfylls även utländska arbetsgivares krav på förutsebara regler. Det är också viktigt att tydliggöra vissa grundläggande rättigheter hör samman med kollektivavtalssystemet. Hit som hör reglerna föreningsfrihet och rätten att förhandla och sluta avtal, om är intagna i medbestämmandelagen. När kollektivavtal träffats som med svensk arbetstagarorganisation, träder även reglerna om en fredsplikt in. De får gälla redan för utländska arbetsgivare och anses nu arbetstagare vid arbete är förlagt till Sverige. Genom att föra in en som uttrycklig lagbestämmelse att dessa regler i medbestämmandelagen om gäller vid utstationeringar, slår gång för alla fast att reglerna är man en tvingande.

Lagreglerade villkor

Regler säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen finns i arbetsom

milj ölagstiftningen, även har regler skyddsåtgärder för gravida

som om kvinnor, kvinnor fött barn samt för barn och unga arbetssom nyss tagare. Regler anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor om fött barn finns i föräldraledighetslagen och bestämmelser om som nyss längsta arbetstid och kortaste vilotid finns i arbetstidslagen. Arbetsfönnedlingslagen innehåller vissa begränsningar i personaluthyrningsföretags möjligheter att ställa arbetstagare till förfogande. Om minsta antal betalda semesterdagar finns bestämmelser i semesterlagen och regler lika behandling kvinnor och män samt andra om av bestämmelser icke-diskriminering hittar man i jämställdhetslagen om och lagen mot etnisk diskriminering. Arbetsmiljölagen, arbetsfönnedlingslagen och vissa bestämmelser i arbetstidslagen gäller redan alla arbetstagare inom Sveriges nu territorium, inklusive tillfälligt arbetande utländska arbetstagare. Av infonnationsskäl är det emellertid befogat att i lagen ålägga arbetsgivaren att tillämpa dessa bestämmelser. Utstationerade kvinnor skall också omfattas reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mammaav ledighet och omplacering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor fött barn samt skadestånd och rättegång vid brott mot bestämsom nyss melserna. Vidare skall jämställdhetslagens bestämmelser om diskrimineringsförbud under pågående anställning, påföljder vid brott mot förbudet samt reglerna rättegången gälla vid utstationeringar. om Samma reglering skall införas beträffande motsvarande bestämmelser i

lagen mot etnisk dislqiminering. Semesterlagens regler betald semester och semesterersättning om skall göras tillämpliga vid utstationeringar. Utredaren har bedömt att

Sammanfattning 13

det inte finns skäl att utnyttja direktivets möjlighet att göra undantag från dessa regler vid arbete av ringa omfattning.

Den svenska lagstiftningen får inte hindra att arbetsgivaren tillämpar för arbetstagaren mer förmånliga bestämmelser. En jämförelse måste således ske med villkoren i de utstationerade arbetstagarnas hemland.

Förbindelsekontor

Det förbindelsekontor Sverige är skyldigt att inrätta enligt direktivet måste kunna ge information om de arbets- och anställningsvillkor som skall gälla vid en utstationering här. Förbindelsekontoret skall också samverka med andra medlemsstaters förbindelsekontor.

Utredaren föreslår att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelsekontor. För närvarande finns det ingen myndighet som har kompetens på alla de områden direktivet reglerar. Det mest omfattande regelverket finns emellertid inom arbetsmiljöområdet. Arbetarskyddsstyrelsen är central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor och har den centrala tillsynen över lagstiftningen i dessa frågor. Arbetarskyddsstyrelsen meddelar föreskrifter och allmänna råd samt framställer och sprider information om bestämmelserna och synes därför väl lämpad för uppgiften att informera om arbets- och anställningsvillkor enligt utstationeringslagen. Förbindelsekontoret skall även hänvisa till kollektivavtalspartema för information om kollektivavtalsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering.

Förbindelsekontorets ansvar för riktigheten av den information om arbets- och anställningsvillkor som lämnas bör vara detsamma som för andra upplysningar lämnade av myndigheter. I den mån informationen

i samband med myndighetsutövning, kan skadeståndsansvar ges komma i fråga enligt 3 kap. 2 § skadeståndslagen.

I direktivet att medlemsstaterna skall planera ett samarbete

anges mellan de övervakande myndigheter som finns vad gäller anställningsoch arbetsvillkor, dvs. Arbetarskyddsverket, JämO och DO. Sverige har inte någon stor erfarenhet utstationeringar och såvitt känt, har den

av utländska verksamhet som förekommit i landet, inte orsakat några problem. Det är därför svårt att för närvarande ställa upp riktlinjer för på vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov uppkommer, förutsätter emellertid utredaren att myndigheterna tar nödvändiga kontakter, nationella såväl internationella, utan att

som några särskilda föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret åläggs således inte några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet mellan övervakande myndigheter.

14 Sammanfattning

Möjlighet att väcka talan

Bryssel- och Luganokonventionerna som reglerar domsrätten vid internationella civilrättsliga tvister, pekar ut landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga arbetsland eller landet där arbetstagaren anställdes, rätt forum vid tvist ett enskilt anställningsavtal.

som en om För att arbetstagaren skall kunna väcka talan där utstationeringen är eller har varit, i enlighet med direktivets bestämmelse, måste en särskild regel införas detta. De tvister det blir fråga om, handläggs

om enligt arbetstvistlagen. Om enligt arbetstvistlagen talan inte kan föras vid arbetsdomstolen, skall den föras vid tingsrätten. Rätt forum bör i så fall vara tingsrätten i den ort där utstationeringen är eller har varit. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, bör Stockholms tingsrätt vara alternativt forum.

Verkställighet av utländsk dom

Brott mot svenska offentligrättsliga bestämmelser tas redan nu upp till prövning av svenska domstolar även när det är fråga om utstationerade arbetstagare i Sverige. Brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning har hittills enligt gällande principer svenska domstolar i allmänhet inte ansett sig kunna pröva. Anledningen är att det i regel inte finns något svenskt rättskipningsintresse i sådana fall. En svensk offentligrättslig dom mot en utländsk arbetsgivare kan dock i allmänhet inte verkställas i arbetsgivarens hemland. Inte heller kan en dom som meddelats av en utländsk administrativ eller brottmålsdomstol i regel verkställas i Sverige mot en svensk arbetsgivare.

Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att se till att utstationeringsdirektivet blir effektivt. Häri ligger att brott mot direktivets bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett effektivt sätt. Medlemsstaterna har därmed ett gemensamt rättskipningsintresse. I princip bör därför även mål rörande tillämpning utländska offentligrättsliga regler

av inom direktivets tillämpningsområde kunna prövas i svensk domstol. För att undanröja all osäkerhet föreslås emellertid att utländska domar och beslut varigenom arbetsgivare med hemvist i Sverige ådömts sanktioner för brott mot utländska offentligrättsliga regler, skall kunna verkställas i Sverige. Verkställigheten bör ske i enlighet med bestämmelserna i internationella verkställighetslagen.

Författningsförslag

Förslag till lag om utstationerade arbetstagare

Härigenom föreskrivs följande

Tillämpningsområde

l § Denna lag gäller när arbetsgivare, som är etablerade i ett annat land än Sverige, utstationerar arbetstagare här i samband med att de tillhandahåller tjänster över gränserna. Ett anställningsförhållande skall föreligga mellan arbetstagaren och den utstationerande arbetsgivaren under utstationeringstiden.

2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser arbetsgivarens besättning ombord.

Definitioner

3 § Med utstationering någon av följande gränsöverskridande

avses åtgärder:

när arbetstagare sänds till Sverige för arbetsgivarens egen räkning och under dennes ledning, enligt avtal har ingåtts mellan

som arbetsgivaren och den i Sverige verksamme mottagaren av tjänsterna,

när arbetstagare sänds till Sverige till arbetsplats eller till ett

en företag som tillhör koncernen,

jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster EGT L 018, 21.1.1997, s. 0001-0006, Celex 396L0071

nr

16 F örfattningsförslag

när arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande, sänds till ett användarföretag som är etablerat bedriver verksamhet i Sverige. eller som

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land som tillfälligt utför arbete i men Sverige.

Arbets- och anställningsvillkor

5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag annars är tillämplig på som anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare:

2 5 § andra och tredje styckena, 7 § första och andra styckena, 16-17, 24 och 27-29 och 31-32 §§ semesterlagen 1977:480,

2 4 § första stycket och 16-22 föräldraledighetslagen 1995:584

15-28 jämställdhetslagen 1991:433

9-12 och 14-15 lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering

Arbetsgivaren skall även tillämpa

5-18 arbetstidslagen 1982:673, om arbetstid och vilotid

2-3 och 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen 1977:1166, säkerhet, om hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga

4 och 6 lagen 1993:440 privat arbetsförmedling och om uthyrning arbetskraft, om uthyrningsföretag av

inte förmånliga bestämmelser skall tillämpas enligt avtal om mer eller enligt den lag är tillämplig på anställningsförhållandet. som annars

6 § För utstationerad yrkesarbetare eller specialiserad en arbetstagare inte sysselsätts i byggverksamhet som avser som

F öifattningsförslag 17

uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning

av byggnader, gäller ovan nämnda bestämmelser i semesterlagen endast när utstationeringen pågår i mer än åtta dagar om

arbetet utförs i samband med en första montering eller installation som ingår i leveranskontraktet för en vara och

arbetet är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.

Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall hänsyn tas till om, under det senaste året, någon

annan arbetstagare har varit utstationerad för samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller 7-8 lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet om föreningsrätt och 10 § om förhandlingsrätt. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller även 41 § om fredsplikt.

Vid brott mot första stycket gäller 54-55 samt 60 § första och tredje styckena lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet.

Information

8 § Arbetarskyddsstyrelsen skall, i egenskap förbindelsekontor,

av tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor

som kan bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige.

För information om kollektivavtal kan komma att bli

som tillämpliga skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.

Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande förbindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.

Talans väckande

9 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket handläggs enligt lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller även

33 § semesterlagen 1977:480 om preskription,

23 § föräldraledighetslagen 1995:584 rättegången,

om

18 Författningsförslag

46-56 jämställdhetslagen 1991:433 om rätt att föra talan, handläggning och preskription m.m., gemensam om

17-18 §§, 24 25 § första stycket och 26-27 lagen 1994:134 etnisk diskriminering rätt att föra talan och om preskription. mot om

Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, får talan föras vid Stockholms tingsrätt.

Verkställighet av utländsk dom

10 § Utländska domar eller beslut från administrativa myndigheter, varigenom arbetsgivare med hemvist i Sverige har ådömts sanktioner i någon staterna i Europeiska unionen samt de övriga stater som av omfattas EES-avtalet, för brott mot sådana nationella bestämmelser av i Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den som avses december 1996 utstationering arbetstagare i samband med 16 om av tillhandahållande tjänster, får verkställas i Sverige enligt de villkor av och enligt det förfarande i 5-25 lagen 1972:260 om som anges internationellt samarbete rörande verkställighet brottmålsdom. av

F örfattningsförslag 19

Förslag till ändring i lagen 1976:580 om

medbestämmande i arbetslivet

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

42§

Arbetsgivar- eller arbetstagar- Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får anordna eller organisation får anordna eller på annat sätt föranleda olovlig på annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation stridsåtgärd. Sådan organisation får heller genom understöd får heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. Organisa- olovlig stridsåtgärd. Organisation som själv är bunden av tion som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig kollektivavtal är även skyldig att, om olovlig stridsåtgärd att, om olovlig stridsåtgärd förestår eller pågår, söka hindra förestår eller pågår, söka hindra åtgärden eller verka för dess åtgärden eller verka för dess upphörande. upphörande.

Har någon vidtagit olovlig Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åtgärden. deltaga i åtgärden.

Bestämmelserna i första Bestämmelserna i första stycket första och andra stycket första och andra meningarna gäller endast meningarna gäller endast när en

när en organisation vidtar åtgärder med organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden anledning av arbetsförhållanden

denna lag är direkt som denna lag är direkt som tillämplig på. tillämplig på.

Vad som sägs i tredje stycket

påverkas inte av att vissa

bestämmelser i denna lag kan bli

tillämpliga på arbetsför-

hållandena enligt 7 § lagen

1998:000 om utstationerade

arbetstagare.

1

Bakgrund

1.1 Den fria och

änsterörligheten

i EG-rätten

diskrimineringsförbudet

1.1.1 bestämmelser

Grundläggande

En de grundläggande tankarna med den Europeiska unionen är att

av tillgångar olika slag skall kunna förflyttas mellan länderna och att

av produktionen skall bedrivas där det är mest ändamålsenligt. Romfördraget innehåller därför regler om att varor, personer, tjänster och kapital i princip skall kunna röra sig fritt över gränserna.

I Romfördraget finns ett förbud mot diskriminering på grund av nationalitet art. 7. Bestämmelsen innebär inte bara ett förbud mot diskriminerande författningstext utan den förbjuder också rättstillämpning har diskriminerande effekt. Vidare är s.k. indirekt diskri-

som en minering förbjuden. Med detta särbehandling som grundas på ett

avses till nationalitetsneutralt kriterium där effekten ändå blir

synes men densamma kriteriet varit nationaliteten hos den särbehandlade.

som om

Tjänstemas fria rörlighet regleras i artikel 59 i Romfördraget. Enligt denna bestämmelse skall det i princip råda full frihet att tillhandahålla tjänster på den gemensamma marknaden. Alla föreliggande hinder på nationell nivå skall tas bort, och medlemsstaterna får inte upprätthålla några diskriminerande krav för utländska rättssubj Med tjänst avses

prestation normalt utförs mot ersättning och som inte faller en som under fördragets bestämmelser om fri rörlighet för varor, personer eller kapital. I första hand är det fråga om verksamhet av industriell eller kommersiell natur. Även hantverk och de fria yrkena, såsom läkare och advokat, hör hit.

Tjänstefriheten får emellertid begränsas av bl.a. krav på att tjänsteutövningen står i överensstämmelse med nationella bestämmelser.

22 Bakgrund

Regler detta finns både i Romfördraget och i EG-domstolens praxis. om Genom artiklarna 55 och 66 undantas från reglerna tjänsters fria om rörlighet, tjänster är förenade med myndighetsutövning. Det kan som också tillåtet med bestämmelser föreskriver särskild behandvara som ling utländska medborgare och grundas på hänsyn till allmän av som ordning, säkerhet och hälsa. Ett annat syfte som kan vara lovligt är att skydda arbetstagare eller konsumenter. Olika direktiv har antagits för att harmonisera eller uppnå ömsesidiga erkännanden sådana olika nationella regler vilkas tillämpning av skulle kunna hindra de fria tjänsterörelsema. I huvudsak har det varit fråga regler garanterar godtagbara yrkeskvalifikationer. om som

1.1.2 EG-domstolens praxis

Det finns områden i medlemsstaternas nationella lagstiftning, som ligger utanför det kompetensområde gemenskapema har enligt Romfördraget. För att inte medlemsstaterna skall kunna utnyttja detta i syfte att hindra eller försvåra den fria tjänsterörligheten har EG-domstolen utvecklat vissa principer för att pröva tillåtligheten de nationella av kraven. Frågan har varit i bl.a. målen 110 och 111/78 Van Wesemael, uppe 279/80 och 205/84 Kommissionen mot Västtyskland.

Webb

Sammanfattningsvis har domstolen i dessa fall uttalat att värdlandet får inordna tjänsteutövare från medlemsstat under nationella en en annan regler begränsar dennes änstefrihet endast det finns tvingande som om och objektivt grundade skäl för det. Begränsningama måste kunna motiveras ett allmänintresse och statens ingripande måste dessutom av stå i proportion till det intresse berörs. Reglerna måste med andra som ord nödvändiga för att allmänintresset skall kunna tillgodoses. vara När entreprenör har tagit med sig sina anställda till ett annat en medlemsland för att där utföra arbete, har vissa tillämpningssvårigheter uppstått. Frågan har varit värdlandet kan tvinga igenom sina regler om när arbetstagarnas löner och andra villkor har varit sämre än för de nationella arbetstagarna. Särskilt följande fall från EG-domstolen har

tilldragit sig intresse.

Målen 62 och 63/81 Seco 1982 ECR 223 rörde skyldighet att betala avgifter för socialforsäkringar. Enligt de bestämmelser som gällde i Luxemburg arbetsgivaren och arbetstagaren skyldiga att betala hälften var socialförsäkringsavgifterna. Om en utländsk arbetstagare endast var av tillfälligt utförde arbete i landet kunde denne dock befrias från avgifterna,

Bakgrund 23

medan arbetsgivaren ändå var skyldig att betala sin del. Avgifterna berättigade dock inte den utländske arbetstagaren till några förmåner. Syftet med bestämmelserna var bl.a. att förhindra arbetsgivare från att smita undan från sin del av avgiftsskyldigheten genom att utnyttja tillfällig utländsk arbetskraft. EG-domstolen uttalade att reglerna om de fria tjänsterörelserna förbjuder även alla former av dold diskriminering. I det aktuella fallet var de franska företagen, som utförde arbete i Luxemburg, skyldiga att betala socialförsäkringsavgifter i Frankrike för samma arbetstagare och under samma tidsperioder. Bestämmelserna om avgiftsskyldighet medförde därför i praktiken att de franska företagen missgynnades i förhållande till inhemska företag. Bestämmelserna kunde inte rättfärdigas av ett socialt skyddsbehov, eftersom de inte berättigade de utländska arbetstagarna till några sociala förmåner. Vad gällde Luxemburgs invändning att de franska företagen använde sig av arbetskraft från icke-medlemsländer, sade domstolen att en medlemsstat inte får använda sin makt att kontrollera arbetskraft från icke-medlemsländer för att lägga diskriminerande pålagor tjänsteföretag från andra medlemsländer. Domstolen fastslog att EG-rätten inte hindrar medlemsländerna från att utsträcka sin lagstiftning eller sina kollektivavtal avseende minimilöner till att gälla även de arbetstagare som bara tillfälligt arbetar inom statens territorium och att det därvid saknar betydelse att arbetsgivaren är etablerad i ett annat land. EG-rätten hindrar inte heller att medlemsländerna genomdriver dessa regler med ändamålsenliga medel. Det kunde dock inte anses vara ett ändamålsenligt medel att ålägga alla utländska arbetsgivare att betala socialförsäkringsavgifter eller andra avgifter, särskilt som skyldigheten förelåg oavsett om arbetsgivaren följde värdlandets bestämmelser om minimilön eller inte. Det var nämligen inte sannolikt att en sådan generell skyldighet skulle förmå arbetsgivarna att följa bestämmelserna om minimilön eller att den på något annat sätt skulle vara till någon nytta för de berörda arbetstagarna.

C-l13/89 Rush Portuguesa Lda 1990 ECR I-l417 rörde ett järnvägsbygge i Frankrike. Entreprenören, ett portugisiskt företag, använde sig av den egna arbetskraften och tillämpade portugisiska anställningsvillkor. Lönema betalades efter portugisisk standard, som var lägre än den franska. Enligt fransk lagstiftning fick utländsk arbetskraft bara rekryteras via franska immigrationsmyndigheten. Utländska arbetstagare var vidare tvungna att ha arbetstillstånd och arbetsgivare som anställde utlänningar utan tillstånd blev skyldiga att betala en särskild avgift. EG-domstolen ansåg att Romfördragets regler om fri rörlighet för tjänster hindrade medlemsstaterna att förbjuda en entreprenör att tillsammans med sin personal fritt förflytta sig till det land där arbetet skulle utföras. Det var inte heller tillåtet att uppställa några restriktioner såvitt avsåg förflyttning av arbetsstyrkan, såsom krav på rekrytering av arbetstagare i värdlandet eller särskilda arbetstillstånd. Sådana restriktioner skulle nämligen vara diskriminerande mot den utländske entreprenören, eftersom inhemska

24 Bakgrund

entreprenörer utan inskränkning kunde begagna sina anställda. Restriktionema skulle dessutom påverka den utländske entreprenörens möjligheter att utföra arbetet. Domstolen betonade dock att de fria tjänsterörelsema inte gav entreprenören eller de anställda något mera permanent uppehållstillstånd, utan att det endast var fråga om en vistelse för den tid som entreprenaden varade. Till svar den franska regeringens oro vad gällde låglönekonkurrens, sade domstolen att EG:s regler inte hindrade medlemsstaterna från att sträcka ut sin lagstiftning eller sina kollektivavtal till att gälla även dem som bara tillfälligt arbetade inom det egna territoriet. Det saknade därvid betydelse att arbetsgivaren var etablerad i ett annat land. Det ansågs också tillåtet att genomdriva landets egna regler med ändamålsenliga medel.

Det skall tilläggas att vid tiden för den sistnämnda entreprenaden var Portugal endast partiellt ansluten till Romfördraget. Reglerna om de fria tjänsterörelsema var då tillämpliga, medan föreskriftema om arbetskraftens fria rörlighet inte gällde.

Målet C-43/93 Vander Elst 1995 ECR I-532 rörde en belgisk arbetsgivare, som utförde rivningsarbete i Frankrike. För arbetet hade han utstationerat anställda, inklusive marockanska arbetstagare. De sistnämnda hade giltiga tillstånd för vistelse och arbete i Belgien, omfattades av belgisk socialförsäkring men saknade arbetstillstånd i Frankrike. Arbetstagarna hade däremot giltiga visa till Frankrike. Vander Elst hade emellertid ådömts en straffavgift för att han enligt fransk lag hade anställt utländsk arbetskraft utan arbetstillstånd. EG-domstolen hänvisade till sin tidigare praxis och sade att den fria rörligheten endast kan begränsas av regler som är motiverade av tvingande allmänna hänsyn, i den utsträckning dessa hänsyn inte tillgodoses genom hemlandets bestämmelser. Reglerna måste dessutom gälla varje person som driver rörelse i värdlandet. Domstolen uttalade att syftet med det franska kravet arbetstillstånd var att reglera utbudet av arbetskraft den franska arbetsmarknaden. När anställda utstationeras till en annan stat för att utföra tjänster, sker inte detta i syfte att komma in på arbetsmarknaden. Avsikten är i stället att de anställda skall återvända hem efter uppdraget utomlands. Frankrikes behov av att kontrollera invandring och vistelse av utlänningar var redan uppfyllt genom att arbetstagarna hade giltiga visa. Kravet på arbetstillstånd stred emellertid mot reglerna om den fria rörligheten.

I mål C-272/94 Climatec SA och Guiot, 1996 I-1905 som gällde ett luxemburgskt företag som utförde arbete i Belgien, uppkom frågan om företaget var skyldigt att i enlighet med ett allmängiltigförklarat kollektivavtal i Belgien betala avgifter till timbres-fidélité" ett bonusbidrag och tirnbres imperieuses" en bonus vid ledighet grund av väderlek. Företaget betalade i Luxemburg två olika typer av sociala avgifter för alla arbetstagarna, inklusive dem som arbetade tillfälligt i en annan medlems-

Bakgrund 25

stat. Domstolen hänvisade till vad man tidigare uttalat, nämligen att det enligt artikel 59 i fördraget inte bara är nödvändigt att avskaffa all form av diskriminering på grund av nationalitet gentemot en leverantör som är etablerad i annan medlemsstat. Det är också nödvändigt att avskaffa

en varje inskränkning som innebär att leverantören förbjuds, hindras eller avskräcks att utföra tjänsterna. Detta gäller även om den aktuella regeln påverkar inhemska leverantörer och leverantörer från andra medlemsstater lika. Domstolen påpekade också att friheten att tillhandahålla tjänster endast kan inskränkas genom regler som rättfärdigas av tvingande hänsyn

allmänintresse, i den mån detta intresse inte skyddas genom de regler av vilka leverantören är underkastad i hemlandet. Domstolen konstaterade först att regler tvingar utländsk företagare att betala avgifter till en

som en social trygghetsfond i värdlandet, utöver de arbetsgivaravgifter han betalar till social trygghetsfond i hemlandet, medför en ytterligare ekonomisk

en börda för honom, Han har således inte möjlighet att konkurrera på samma villkor de arbetsgivare som är etablerade i värdlandet. Allmänintresset

som i fråga socialt skydd för arbetstagare inom byggnadssektorn, grund

om

de särskilda villkoren inom denna sektor, kan berättiga en inskränkning av

friheten att tillhandahålla tjänster. Detta är dock inte fallet om de av ifrågavarande arbetstagarna åtnjuter samma eller till stor del liknande skydd de arbetsgivaravgifter som arbetsgivaren redan betalar i den

genom medlemsstat där han är etablerad. Av utredningen i målet framgick att båda ländernas regleringar hade till syfte att dels skydda byggnadsarbetare från risken att arbetet upphör och i sådant fall inkomstförlust på grund av väderlek, dels att belöna deras lojalitet mot den aktuella verksamhetssektom. Detta fallet trots att den luxemburgska regleringen, i syrmerhet

var i fråga bidragens procentuella andel och betalningssätt, skilde sig från

om den belgiska. Eventuella tekniska skillnader i förvaltningen av systemen kunde emellertid inte rättfärdiga en inskränkning.

1.2 Konkurrens lika Villkor

på

En effektiv konkurrens i allmänhet leda till låga priser, god

anses resursfördelning och ytterst till ökat välstånd. Frågan om lönekonkurrens på arbetsmarknaden är däremot betydligt komplicerad och

mer kontroversiell. Vissa hävdar eller mindre fri konkurrens på

att en mer arbetsmarknaden främjar effektiviteten och att låglöneländemas företag måste tillåtas att konkurrera med sina låga lönekostnader. Andra menar att konkurrens med låga löner leder till förstelning, hämmad kreativitet och låg efterfrågan, medan konkurrens mellan företag som betalar

en

, ,

26 Bakgrund

lika höga löner framtvingar bättre produkter och effektivitetstänkande när det gäller företagens övriga kostnader.

Icke önskvärd lönekonkurrens brukar ibland betecknas social dumping. Ibland används också beteckningen för situationer när företag flyttar sin produktion till länder med låg lönenivå.

Den ståndpunkt EU har intagit vad gäller social dumping kan sammanfattas enligt följande. De fria rörlighetema måste respekteras

det måste finnas gemensam miniminivå för vissa arbets- och men en anställningsvillkor inom hela den inre marknaden. Konkurrensen får alltså inte ske på bekostnad arbetstagarnas rättigheter på dessa

av områden. EG-organens inställning har därför varit att den fria rörligheten kapital och arbetskraft skall främjas, medan man har

av varit restriktiv till tjänstemas fria rörlighet. Den fria tjänsterörlig-

mer heten innebär nämligen att ett företag kan skicka ut sina anställda till ett annat land på viss tid och på anställningsvillkor som är sämre än villkoren i landet där arbetet utförs. Konkurrenssituationen i ett sådant fall har setts oskälig, inte minst med tanke på att den skapar

som motsättningar mellan olika anställda. Det kan också uppstå

grupper av

stark på att försämra anställningsvillkoren för de anställda i en press staten där arbetet utförs

På arbetsrättens område har antagits flera direktiv, som bl.a. motiverats med att skillnaderna mellan medlemsländernas lagstiftning förhindrar konkurrens på lika Villkor. Exempel på detta är direktiven

arbetsmiljö och arbetstid. om

l Utstationeringsdirektivet

l .3. l Diskussionen bakom utstationeringsdirektivet

EG-kommissionen lade redan 1991 ett direktivförslag beträffande utstationerade arbetstagare. Bakgrunden till förslaget var bland annat det ställningstagande EG-domstolen gjort i fallet Rush Portuguesa refererat ovan. Kommissionen anförde i inledningen till förslaget att medlemsstaterna har fri möjlighet att själva bestämma om de skall

en tillämpa sina regler och anställningsvillkor på företag som

egna

2Ahlberg/Bruun: Kollektivavtal i EU, 1996, s. 141

Bakgrund 27

utstationerar arbetstagare till dem. Vidare konstaterade kommissionen att genomförandet av den inre marknaden kommer att innebära att företag i ökad utsträckning utför entreprenader utomlands. Kommissionen befarade att det osäkra rättsläget skulle leda till osund konkurrens genom att företagen kunde pressa ned löner och försämra övriga anställningsvillkor. Förutsättningen för en rättvis konkurrens var att vederbörlig respekt visades för arbetstagarnas rättigheter. Kommissionen sade också i ingressen att det rådande oklara rättsläget kunde leda till osäkerhet. För att motverka detta borde man därför införa regler om att värdlandets arbets- och anställningsvillkor skall tillämpas på arbetstagare som tillfälligt utstationeras i landet.

Direktivförslaget stöddes vissa länder, men möttes också av hård

av kritik, främst från de länder inom EU vilkas lönenivåer är lägst. Argumenten från de sistnämnda att direktivet skulle hindra före-

var tagen att konkurrera med sitt främsta vapen, de låga lönekostnaderna.

Direktivförslaget omarbetades ett par gånger innan det slutligen antogs 1996. Kritiken från låglöneländerna tillbakavisades av parlamentet. I sitt yttrande uppmärksammade parlamentet dock särskilt att direktivet endast garanterar de utsända arbetstagarna värdlandets minimilöner som i de flesta fall är lägre än genomsnittslönerna. Parlamentet påpekade också att direktivet inte berövar företagen de konkurrensfördelar de har i form av lägre arbetsgivaravgifter och andra kostnader för arbetstagarna i hemlandet.

Omfattande diskussioner förekom också i medlemsländerna beträffande frågan direktivet skulle gälla från och med första

om utstationeringsdagen eller om det först borde vara en viss karenstid. Till slut enades länderna om en kompromiss. Beträffande arbete i samband med första montering eller installation av en vara skall direktivets

en regler tillämpas först efter åtta dagar. Bestämmelsen gäller dock inte arbete i byggverksamhet. Medlemsstaterna kan också bestämma att det i kollektivavtal går att göra undantag från vissa regler i direktivet. Samma sak gäller om arbetet är av ringa omfattning.

Vid Sveriges inträde i EU hade förhandlingarna angående direktivet pågått i flera år. Från början omfattade direktivet endast lagregler och kollektivavtal med s.k. omnes-effekt, dvs. allmängiltigförklarade

erga kollektivavtal. Danmark genomdrev att den danska typen av kollektivavtal skulle kunna jämställas med allmängiltigförklarade avtal. Sverige,

har liknande kollektivavtal, anslöt sig till Danmarks ståndpunkt. som

28 Bakgrund

1.3.2 Rättslig grund

Den 16 december 1996 antog parlamentet och rådet direktivet 96/71/EG utstationering arbetstagare i samband med tillhandaom av hållande tjänster. Direktivet skall vara genomfört i medlemsstaternas av rättssystem senast den 16 december 1999. Direktivets rättsliga grund är artiklarna 57.2 och 66 i Romfördraget. Här sägs bland annat att rådet skall utfärda direktiv om samordning av medlemsstaternas bestämmelser i lagar och andra författningar om upptagande och utövande förvärvsverksamhet som egenföretagare. av Syftet är att underlätta för att starta och utöva förvärvspersoner verksamhet. Direktivet antogs i enlighet med den ordning som anges i 189 b § i Romfördraget. Efter att således ha inhämtat parlamentets yttrande över kommissionens förslag, antog rådet med kvalificerad majoritet en ståndpunkt. Parlamentet godkände den gemensamma ståndgemensam punkten, varefter rådet antog direktivet.

1.3.3 Direktivets syfte

Motiven till direktivet och huvudreglema i det framgår av dess inledning, särskilt punkterna 1-5, 13-16 och 23-25. Där sägs bland annat att arbetskraftens fria rörlighet lockar företag att utstationera arbetstagare i andra länder, vilket kräver lojal konkurrens och åtgärder garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Det bör därför som ske samordning mellan medlemsstaternas regler så att en kärna av en tydligt definierade skyddsregler kan fastställas. Skyddsreglerna kan finnas fastställda lag eller kollektivavtal. Arbetsgivaren skall genom iaktta skyddsreglema oavsett hur lång tid utstationeringen Vissa varar. undantag kan dock göras beträffande arbete av kort varaktighet eller ringa omfattning. För att garantera att direktivet genomförs, skall medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder och behöriga instanser bör samarbeta med varandra och med kommissionen. I kommissionens memorandum från 1991 COM 91 230 final SYN - 346 sägs att det inte är fråga att harmonisera ländernas materiella om lagstiftning. Syftet är i stället att samordna lagvalsreglerna på så sätt att pekar ut vilka tvingande regler i värdlandet arbetsgivare måste man en iaktta när han utstationerar arbetstagare.

Bakgrund 29

Lagvalsregler finns även i Romkonventionen om tillämplig lag på avtalsförpliktelser, där huvudregeln är att parterna fritt får välja vilken lag som skall tillämpas. Om de inte har gjort något Val, skall lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis fullgör sitt arbete tillämpas. Utstationeringsdirektivets lagvalsregler utgör ett undantag till Romkonventionen. Som konstateras i direktivets inledning p. 11, inverkar Romkonventionen inte på tillämpningen bestämmelser om lagval av på särskilda områden har tagits med i EG:s rättsakter. Direktivets som lagvalsregler har således företräde. En avgränsning har gjorts gentemot rådets förordning EEG annan 1408/71 den 14 juni 1971 om tillämpningen av systemen för nr av social trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjer flyttar inom gemenskapen. I denna förordning fastställs bestämmelser om sociala förmåner och sociala avgifter. I direktivets inledning klargörs också att direktivet inte inverkar på den rättsliga regleringen vad gäller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att försvara yrkesintressen p.22.

1 Direktivets innehåll

Tillämpningsområde

Direktivet skall enligt artikel 1 tillämpas på företag som är etablerade i medlemsstat och i samband med tillhandahållande av tjänster en som över gränserna, utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstat under begränsad tid. Direktivet skall inte tillämpas för handelsfartyg, en vad gäller besättning ombord. Utstationering kan förekomma i tre fall:

när anställda skickas utomlands för företagets räkning och a egen under ledning, enligt avtal mellan företaget och mottagaren av egen tjänsterna;

b när arbetstagare utstationeras på en arbetsplats eller i ett företag som tillhör samma koncern;

när anställda i företag hyr ut arbetskraft eller ställer c som arbetskraft till förfogande skickas till ett användarföretag utomlands.

30 Bakgrund

Det är utstationeringslandets arbetstagarbegrepp som skall gälla art. 2.2.

Hård kärna av rättigheter

Medlemsstaterna skall enligt artikel 3 se till att de utstationerade arbetstagarna garanteras de arbets- och anställningsvillkor i arbetslandet som är fastställda i lag på följande områden:

a längsta arbetstid och kortaste vilotid,

b minsta antal betalda semesterdagar per år,

c minimilön,

d villkor för att ställa arbetstagare till förfogande,

e säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,

f skydd för gravida kvinnor och kvinnor som nyss fött barn samt

för barn och unga,

g lika behandling kvinnor och män samt andra bestämmelser om

av icke-diskriminerande behandling.

Vid arbete byggverksamhet, skall även bestämmelser i

som avser allmängiltiga kollektivavtal rör de uppräknade områdena, tillämpas

som för utstationerade arbetstagare art. 3.1. Vad som menas med byggverksamhet definieras i en bilaga till direktivet.

Om det inte finns något system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal, kan medlemsstaten, om den så beslutar, antingen utgå från kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom en sektor eller från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationema på nationell nivå och som gäller i hela riket. Staten måste dock i så fall garantera att de utländska företagen behandlas på sätt nationella företag som befinner

samma som

likartad situation art. 3.8. sig i en

Företag är etablerade i medlemsstat får inte heller behandlas

som en förmånligare än företag i icke-medlemsstater art. 1.4.

Direktivet innehåller tvingande regel om att för arbete med en

en första montering eller installation ingår i leveranskontraktet för en

som

Bakgrund 31

gäller bestämmelserna minimilön och minsta antal betalda vara, om semesterdagar endast arbetet varar längre än åtta dagar. Bestämom melsen gäller dock inte för byggverksamhet art. 3.2. Medlemsstaterna kan bestämma kollektivavtal får att man genom göra undantag från reglerna minimilön om arbetet varar kortare tid om än månad art. 3.4. Länderna kan också ange att undantag får en beviljas från reglerna om minimilön och semester om arbetet är av ringa omfattning. I så fall måste de emellertid fastställa vad som menas med ringa omfattning art. 3.5. Utstationeringens varaktighet beräknas utifrån en referensperiod om ett år. Vid beräkningen skall också inkluderas de perioder någon annan arbetstagare kan ha varit utstationerad för samma arbete art. 3.6. Punkterna 1-6 skall inte hindra tillämpning arbets- och av anställningsvillkor är förrnånligare för arbetstagarna art. 3.7. som Direktivet hindrar inte att medlemsstaterna utvidgar direktivets tillämpningsområde till andra områden än de som räknats upp i art. 3.1. Förutsättningen är dock att bestämmelserna rör ordre public. Medlemsstaterna kan också ålägga företagen att tillämpa kollektivavtal enligt punkten 8 på verksamhet än byggverksamhet art. 3.10. annan

Förbindelsekontor

Medlemsstaterna skall enligt artikel 4 inrätta förbindelsekontor i syfte att genomföra direktivet. Förbindelsekontoret skall ge information om vilka villkor enligt artikel 3 skall gälla vid en utstationering. som Informationen villkoren skall allmänt tillgänglig och varje om vara medlemsstat skall underrätta kommissionen och andra medlemsstater vilka förbindelsekontor som har utsetts. om

Samarbete mellan övervakande myndigheter

Medlemsstaterna skall också planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar har till uppgift att övervaka efterlevnaden av de som villkor i artikel 3.1. Samarbetet skall särskilt bestå i att som anges besvara motiverade förfrågningar om information angående utstationeringar i andra länder. Myndigheterna skall också samarbeta vad gäller information uppenbart missbruk eller gränsöverskridande verksamom heter kan antas olagliga. Den ömsesidiga administrativa som vara hjälpen skall vara kostnadsfri.

32 Bakgrund

Rättslig behörighet

I artikel 5 sägs att medlemsstaterna skall vidta lämpliga åtgärder om direktivets bestämmelser inte följs. De skall i synnerhet sörja för att arbetstagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden såvitt att säkerställa skyldighetema i direktivet.

avser

För att göra gällande de rättigheter angetts i artikel 3 skall talan

som kunna väckas i landet där arbetstagaren är eller har Varit utstationerad. Detta skall dock inte hindra att talan i stället väcks i en annan stat, i enlighet med vad som sägs i internationella konventioner om rättslig behörighet.

Genomförande

Direktivet skall genomfört senast den 16 december 1999. Senast

vara den 16 december 2001 skall kommissionen företa en förnyad prövning

foreslcriftema for genomförandet direktivet. Vid behov skall av av kommissionen föreslå rådet nödvändiga ändringar.

1.4 Andra villkor vid utstationeringar

Rådets förordning nr 1408/71 av den 14 juni 1971 om tillämpningen av systemen för social trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjer flyttar inom gemenskapen innehåller bestämmelser om samordning nationella lagstiftningar om sociala förmåner.

av

Enligt artikel 14 i förordningen skall den som av ett företag sänds till medlemsstat för att utföra arbete där för företagets

en annan räkning, fortsätta att omfattas hemlandets lag, under förutsättning att

av utstationeringsperioden inte överstiger ett år. Tiden kan dock förlängas ett år arbetet på grund oförutsedda händelser varar längre och

om av

behörig myndighet sitt samtycke. Ytterligare förlängningar är om ger möjliga om bilaterala överenskommelser träffas.

Definitionen utsända arbetstagare enligt förordningen korrespon-

av derar inte helt med utstationerade arbetstagare i direktivet. Kriterierna för att förordningen skall vara tillämplig är följande. Arbetsgivaren skall idka regelbunden verksamhet i hemlandet och det skall föreligga ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Vidare skall den anställde försäkrad i hemlandet och anställningen

vara

Bakgrund 33

får inte vara tillfällig. Utlandskommenderingen och arbetet där skall däremot tillfälliga. Arbetsgivaren skall dessutom ha någon slags

vara kontroll över arbetstagaren under den tid utlandskommenderingen varar.

Även både förordningen och utstationeringsdirektivet således

om reglerar villkor skall gälla vid tillfällig tjänstgöring utomlands,

som innehåller de vissa grundläggande skillnader. Enligt förordningen skall hemlandets lag tillämpas beträffande de sociala förmåner-na medan utstationeringsdirektivet anger att värdlandets arbets- och anställningsvillkor skall gälla. Till skillnad från utstationeringsdirektivets bestämmelser är förordningen inte tillämplig när en entreprenör anställer arbetstagare i hemlandet för ett tidsbegränsat arbete

en utomlands. En person som utstationeras kan således komma att betraktas utstationerad enligt direktivet men inte enligt förord-

som ningen.

-

Det skulle också kunna uppstå gränsdragningsproblem beträffande

fönnån hör till förordningens tillämpningsområde eller om den om en

anställningsförmån i direktivets mening. I artikel 3.1 skall anses som en

i utstationeringsdirektivet har det dock klargjorts att yrkesanknutna

c

tilläggspensionssystem inte skall ingå i minimilönen.

Det skall även anmärkas att skattelagstiftningen kan innehålla särskilda regler för vad gäller vid utstationeringar. Skattereglema

som berörs sig förordningen eller utstationeringsdirektivet.

inte av vare

1.5 Förhållandena i Sverige

1.5.1 Social dumping i Sverige

I Sverige, liksom i de övriga nordiska länderna, är det främst social dumping i det landet har velat komma åt. Om anställda har

egna man skickats ut till andra länder har man dessutom så långt som möjligt strävat efter att tillämpa hemlandets villkor. När utländska företag har bedrivit verksamhet i Sverige har fackföreningsrörelsen sett till att de också har varit tvungna att iaktta svenska arbetsvillkor. Bevakningen från de fackliga organisationernas sida har varit mycket effektiv. Ett

2 18-0651

34 Bakgrund

företag vars anställda har varit i Sverige endast under ett par dagar har dock i allmänhet inte arbetstagarorganisationen intresserat sig för3.

Det har funnits en rad rättsliga och faktiska mekanismer genom vilka kunnat stävja låglönekonkurrens från utländska entre-

man prenörers sida. Exempel på detta är regler om inrese- och arbetstillstånd för utländska arbetstagare. Dessa regler har försvunnit beträffande

nu arbetstagare i EU:s och EFTA:s medlemsstater. För övriga länder gäller dock reglerna alltjämt. Vidare finns den s.k. Lex Britannialagstiftningen, genom vilken arbetstagarorganisationen kan tvinga en utländsk arbetsgivare att teckna ett svenskt kollektivavtal.

1.5.2 Sjöfartens erfarenheter

Den bransch främst har erfarenhet social dumping är öfarten.

som av

En rad rättsfall från slutet 1980-talet och början av 1990-talet

av gällde tillåtligheten stridsåtgärder vidtagna mot s.k. bekvämlighets-

av flaggade fartyg. Internationella transportfederationen ITF hade i samarbete med svenska fackföreningar vidtagit stridsåtgärder i svensk hamn för att få till stånd ITF-avtal och anställningsavtal med

nya retroaktiv verkan för besättningen ombord. I de första domarna, AD

107 och 118, godtogs stridsåtgärdema eftersom de svenska 1987 nr fackföreningama inte bundna kollektivavtal gentemot de

var av arbetsgivare avsågs. Att det fanns ett annat kollektivavtal och en

som konkurrerande rättsordning ansågs inte ha någon betydelse.

I NJA 1987 885 Nervion, konstaterade emellertid HD att det

s. kollektivavtal och de anställningsavtal efter fackliga

nya som stridsåtgärder ingåtts i Sverige var ogiltiga enligt den panamanska rättsordning gällde ombord flaggans lag. Enligt den

som panamanska lagen avtal ogiltiga de tillkommit som en följd av

var om fackliga stridsåtgärder. HD ansåg inte att detta synsätt var oförenligt med svenska rättsgrundsatser och ogillade därför besättningens lönekrav eftersom dessa grundades på ogiltiga avtal.

Domen AD 1989 120, gällde fartyget JSS Britannia som var

nr registrerat på Cypern. Arbetsdomstolen fäste avseende vid att det redan fanns ett utländskt kollektivavtal som reglerade förhållandena ombord. Syftet med de svenska stridsåtgärdema att undanröja detta avtal.

var Enligt domstolen fanns det inte skäl att med stöd ordre public

av underkänna det utländska avtalet och dess fredspliktsverkningar.

3Ahlberg/Bruun: Kollektivavtal i EU, 1996, s. 139

Bakgrund 35

Stridsåtgärdema blev därför olovliga enligt 41 § medbestämmandelagen eftersom de syftade till att ändra ett bestående kollektivavtal.

I AD 1990 35, Stena Freighter, var det dock inte fråga om att

nr tränga undan ett befintligt utländskt kollektivavtal. De utländska bolag

ägde fartygen hade vägrat att förhandla om kollektivavtal för de som ombordanställda. De svenska stridsåtgärdema var därför tillåtna.

Fallen AD 113, Nordic Stream och Atlantic Stream, och

1990 nr AD 1991 fartyg jämte fartyget Rosa Blanca, avsåg

nr samma stridsåtgärder mot svensk bareboatbefraktare. Denne höll på att

en överlåta sin charter till ett brittiskt företag som i sin tur förhandlade med ett bemanningsföretag i Hongkong. Det sistnämnda hade kollektivavtal med engelska fackförbund. Eftersom det ännu inte fanns något konkurrerande kollektivavtal, ansåg arbetsdomstolen att stridsåtgärdema var tillåtna.

AD 1992 10, Phillips Arkansas, gällde giltigheten av ett i

nr Sverige efter stridsåtgärder ingånget kollektivavtal jämte vissa förbindelser. Ombord på fartyget gällde liberiansk lag. Enligt den liberianska lagen det av grundläggande betydelse för avtalets

var giltighet besättningen skulle komma att anslutas till kollektiv-

om avtalsparten ITF och det svenska fackförbundet i uppdrag att

ge företräda dem gentemot arbetsgivaren. Eftersom det inte var visat att så

fallet, ansåg arbetsdomstolen att kollektivavtalet och förbindelserna var saknade verkan.

2 Uppdraget

2.1 för arbetet

Utgångspunkter

Enligt kommittédirektiven 1997:84 skall utredaren föreslå åtgärder för genomförande utstationeringsdirektivet se bilaga. I kommittéav direktiven sägs bland annat att utstationeringsdirektivet innehåller flera valmöjligheter och att utredningen skall förslag såväl på vad som ge bör göras på hur det bör ske. Det är dock viktigt att direktivet som genomförs på ett sätt i så stor utsträckning möjligt anknyter som som till traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. utgångspunktema för utredarens arbete har således varit att En av genomföra direktivet så att det in i den svenska rättsordningen passar på arbetsrättens område. Detta innebär att kollektivavtalssystemets grundvalar inte skall ändras. Utredaren har inte gjort någon kartläggning över i vilken utsträckning utländska företag bedriver verksamhet i Sverige eller försökt ställa över utvecklingen framöver. Anledningen en prognos härtill är att omfattningen egentligen saknar betydelse; direktivet måste genomföras i svensk rätt oavsett det anländer eller många om utstationerade arbetstagare. Representanter för arbetsmarknadens organisationer har dock redovisat sina erfarenheter av utländsk verksamhet i landet. Uppgifterna har haft betydelse för slutsatsen att social dumping på den svenska arbetsmarknaden hittills inte har varit något stort problem. Den centrala bestämmelsen i utstationeringsdirektivet att det anger är värdlandets arbets- och anställningsvillkor på vissa områden som skall tillämpas vid utstationeringar. Frågan är det är det utsändande om landet eller det mottagande landet skall anpassa sin lagstiftning som efter direktivets bestämmelser. Även det inte uttryckligen framgår om artikeln, får det åligga värdlandet till att de nationella av anses att se villkoren även omfattar utländska arbetstagare arbetar tillfälligt i som landet. Utredaren har därför bedrivit sitt arbete främst utifrån ett

38 Uppdraget

värdlandsperspektiv. I några avseenden har vi emellertid belyst och föreslagit lösningar vad gäller situationen då svensk arbetsgivare har

en sänt sina anställda utomlands på tillfälliga uppdrag.

2.2 Arbetets bedrivande

Ett av kraven i kommittédirektiven är att arbetet skall bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Till utredaren har därför varit knuten en referensgrupp, bestående företrädare för de svenska

av arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema. Utöver detta har utredaren haft kontakt med representanter for Byggentreprenörerna och Svenska Byggnadsarbetareförbundet.

Utredaren har också varit representerad i en arbetsgrupp, tillsatt av EG-kommissionen, med deltagare från samtliga EU:s medlemsländer. Arbetsgruppen har fört diskussioner om transnationella problem som genomförandet av utstationeringsdirektivet kan komma att orsaka. Gruppen har också i vissa fall försökt komma fram till gemensamma tolkningar av direktivet, eftersom bestämmelsernas ordalydelse ibland är oklar. Arbetsgruppen kommer att fortsätta sammanträda fram till dess direktivet skall vara genomfört, den 16 december 1999.

2.3 Utstationeringsdirektivets krav

2.3.1 Vad Sverige måste göra

Utstationerade arbetstagare måste omfattas av de lagbestämmelser Sverige har om arbets- och anställningsvillkor på de områden som anges i artikel 3.1.

Längsta arbetstid och kortaste vilotid regleras i arbetstidslagen och om minsta antal betalda semesterdagar finns bestämmelser i semesterlagen. Regler om villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt vad gäller uthymingsföretag, finns i arbetsfönnedlingslagen. Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen reglerar arbetsmiljölagen liksom skyddsåtgärder med hänsyn till arbetsvillkor för gravida kvinnor

Uppdraget 39

och kvinnor fött barn samt för barn och Skyddsåtgärder som nyss unga. med hänsyn till anställningsvillkoren för gravida kvinnor och kvinnor fött barn finns i föräldraledighetslagen. Bestämmelser om lika som nyss behandling kvinnor och män hittar i jämställdhetslagen och av man lagen mot etnisk diskriminering innehåller andra regler om ickediskriminerande behandling. Om inte dessa lagregler redan gäller för utländska tillfälliga nu verksamheter i Sverige, måste bestämmelserna göras tillämpliga på dem. Värdlandets regler får dock inte hindra att mer fönnånliga bestämmelser tillämpas för arbetstagarna. Beträffande semesterlagens bestämmelser, skall reglerna om minsta antal betalda semesterdagar inte gälla för viss grupp arbetstagare, en utstationeringen inte överstiger åtta dagar. Gruppen som undantas om yrkesarbetare eller specialiserade arbetstagare utför arbete i avser som samband med första montering eller installation av en vara som en ingår i ett leveranskontrakt. En förutsättning är att arbetet är nödvändigt för skall kunna tas i bruk. Denna åttadagarsregel för att varan monteringsarbete är tvingande. Regeln gäller dock inte monteringseller installationsarbete avser byggverksamhet. som Enligt direktivet måste medlemsstaterna också inrätta förbindelsekonor, kan besked vilka villkor som skall gälla vid som ge om utstationeringar. Förbindelsekontoren skall också samarbeta internationellt. Om det finns myndigheter har att övervaka eftersom levnaden arbets- och anställningsvillkoren inom direktivets tillämpav ningsområde, skall också dessa samverka över gränserna. I Sverige är Arbetarskyddsverket, Järnställdhetsombudsmannen och Diskrimineringsombudsmannen sådana övervakande myndigheter. Vidare måste arbetstagare är eller har varit utstationerad i en som Sverige kunna väcka talan här mot sin arbetsgivare denne inte har om följt villkoren ålagts honom enligt direktivet. Medlemsstaterna som åläggs i direktivet att vidta lämpliga åtgärder om reglerna inte följs.

2.3.2 Vad Sverige får göra

Utstationeringsdirektivet innehåller flera fakultativa bestämmelser. Medlemsstater inte har ett systern för allmängiltigförklaring av som kollektivavtal kan välja att införa regler att vissa kollektivavtal om inom byggsektorn skall följas utstationerande företag. Länderna kan av också bestämma att även andra branschers kollektivavtal skall följas på de områden i artikel 3.1. Förutsättningen är emellertid att som anges utländska företag inte diskrimineras i förhållande till nationella företag.

Medlemsstaterna kan också bestämma att regeln minimilön inte

om skall gälla om arbetet varar kortare tid än en månad. Man kan också tillåta parterna att avtala om detta i kollektivavtal. Undantaget

om en månad gäller dock inte uthymingsföretag.

Vidare kan medlemsstaterna besluta att reglerna om minimilön och semester inte skall tillämpas om vid utstationeringen arbetet är ringa

av omfattning. I så fall måste emellertid begreppet ringa omfattning definieras.

En medlemsstat kan också besluta att utländska företag skall följa arbets- och anställningsvillkor på andra områden än dem räknats

som upp i artikel 3.1, om bestämmelserna rör ordre public.

4l

3 Gällande rätt

l Kollektivavtalssystemet

3.1.1 Kollektivavtalens bindande verkan

Kollektivavtal definieras i 23 § medbestämmandelagen. Här sägs att det är ett avtal om anställningsvillkor för arbetstagare eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtalet binder arbetstagare och arbetsgivare som är medlemmar i avtalsslutande organisation 26 § MBL. Bundenheten gäller oavsett om medlemmen inträtt i föreningen före eller efter avtalets tillkomst. En central arbetstagarorganisation har inte bara enskilda arbetstagare som medlemmar utan även olika fackföreningar. Medlemsbundenheten innebär att också fackförening-

är bundna kollektivavtal slutits det centrala förbundet. ama av som av

Avtalsbundenheten betyder, liksom för andra avtal, att parterna skall uppfylla de skyldigheter avtalet anger. Personliga avtal som strider mot kollektivavtalet är ogiltiga och betraktas som en nullitet. Ogiltigheten kan göras gällande mot utomstående och även mot en godtroende medkontrahent. Vidare kan ogiltigheten inte läkas genom ratihabering eller passivitet och den beaktas ex officio av domstolar.

En speciell rättsverkan som kollektivavtalet för med sig är fredsplikten. stridsåtgärder strejk, lockout och blockad, får inte vidtas

som medan avtalet gäller 41 § MBL.

Kollektivavtalet har också s.k. normerande verkan. Detta innebär att det ger innehåll åt det enskilda anställningsavtalet. Om kollektivavtalet ändras, får ändringen omedelbart effekt i det enskilda anställnings-

4 Schmidt, Facklig arbetsrätt, 4. uppl. 1997, s. 52 ff. Malmberg: Anställningsavtalet, 1997, s. 144 ff. Ds 1994:13 Lex Britannia, s. 25 ff.

42 Gällande rätt

avtalet. Någon uppsägning av det enskilda anställningsavtalet behövs inte för att innehållet i det skall ändras i enlighet med kollektivavtalet. Kollektivavtalet är således ett kraftfullt regleringsinstrument för att genomföra ändringar i det enskilda anställningsavtalet.

Det finns också regler i kollektivavtal som inte påverkar de enskilda anställningsavtalen. Ett exempel är regler om förhandlingar mellan arbetsgivaren och fackföreningen. Om arbetsgivaren bryter mot förhandlingsskyldigheten kan endast arbetstagarorganisationen påtala detta, inte den enskilde arbetstagaren.

3.1.2 Verkan gentemot oorganiserade arbetstagare

Även arbetsgivaren är avtalsbunden, råder avtalsfrihet i fråga

om om lön och anställningsvillkor gentemot utomstående arbetstagare. Om parterna inte har avtalat något särskilt, anses kollektivavtalets normer tillämpliga såsom bruk på arbetsplatsen, är generella och

om normerna inte särskilt medlemmar i den avtalsslutande organisationen.

avser Kollektivavtalets regler har i detta fall företräde framför dispositiva lagbestämmelser.

Det skall dock observeras att arbetsgivaren är skyldig att iaktta avtalets regler gentemot den kollektivavtalsslutande organisationen. Häri ligger att den avtalsbundne arbetsgivaren inte får tillämpa sämre villkor för arbetstagare som är oorganiserade men som sysselsätts i arbete inom avtalsområdet.

1 stridsåtgärder

Rätten till fackliga stridsåtgärder är grundlagsfäst i regeringsformen. Enligt 2 kap. 17 § äger arbetstagarförening samt arbetsgivare eller arbetsgivarförening rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, om inte annat följer av lag eller avtal.

I medbestämmandelagen finns exempel på inskränkningar i stridsrätten. Lagen innehåller regler när stridsåtgärder inte får vidtas.

om stridsåtgärder som vidtas utanför kollektivavtalsförhållanden behandlas inte i lagen, med vissa undantag. Stridsåtgärder i intressetvister ligger

utanför lagens område.

ex.

När kollektivavtal har träffats, följer emellertid att parterna som är bundna avtalet, också är bundna av fredsplikt.

av

Den grundläggande bestämmelsen om fredsplikt finns i 41 § medbestämmandelagen. Stridsåtgärder får inte vidtas åtgärden har till

om

Gällande rätt 43

ändamål att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot medbestämmandelagen. Parterna får inte heller strida för att åstadkomma ändring i avtalet. Om parterna har olika uppfattning huruvida ett krav faller under detta förbud eller inte, får parterna vända sig till Arbetsdomstolen för besked. Fram till dess dom meddelas får inte stridsåtgärder vidtas. stridsåtgärder får inte heller vidtas för att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla. Slutligen får de inte medelst stridsåtgärder stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Sympatiåtgärder är alltså otillåtna om primäråtgärden är otillåten. Det krävs dock inte att primäråtgärden skall vara effektiv.

Enligt sista stycket i 41 § är det emellertid tillåtet för arbetstagare att delta i en blockad som har till ändamål att utverka betalning av en klar och förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete. Förutsättningen är att arbetstagarorganisationen beslutar om åtgärden i behörig ordning.

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får inte anordna eller föranleda olovlig stridsåtgärd. Den får inte heller medverka vid sådan åtgärd. Bestämmelserna gäller oavsett om organisationen är bunden av kollektivavtal.

Den som bryter mot medbestämmandelagen eller kollektivavtal skall utge ekonomiskt och allmänt skadestånd till motparten. Det finns dock möjlighet att jämka skadeståndet.

3.1.4 Lex Britannia

Den mycket uppmärksammade domen från Arbetsdomstolen som rörde fartyget JSS Britannia föranledde vissa ändringar i medbestämmandelagen. Genom ändringarna tillkom 25 a § 31 a § och tredje stycket i

, 42 Syftet med ändringarna var att begränsa tillämpningsområdet för fredspliktsreglema för de fackliga organisationerna möjlighet att

att ge träffa kollektivavtal som motsvarade vad som normalt tillämpas i fråga

arbete här i landet. Social dumping skulle därigenom motverkas. om Lagreglerna avser arbetsmarknaden i stort och inte bara bekvämlighetsflaggade fartyg. Det finns inte heller någon begränsning till fall av social dumping i lagtexten.

I 42 § tredje stycket sägs att fredsplikten bara gäller när de aktuella arbetsförhållandena har en sådan anknytning till den svenska arbetsmarknaden att medbestämmandelagen är direkt tillämplig. Av förarbetena prop. l990/9l:162 s. lO framgår att en sådan anknytning

44 Gällande rätt

saknas när det är fråga om arbete utomlands, eller i vissa fall, när det gäller arbete av tillfällig karaktär här i landet. I 25 a § sägs att ett kollektivavtal, som är ogiltigt enligt utländsk rätt därför att det har tillkommit stridsåtgärder, ändå är giltigt i Sverige om strids-

genom åtgärden tillåten enligt medbestämmandelagen. Genom 31 a § får

var ett svenskt kollektivavtal företräde framför ett tidigare träffat utländskt kollektivavtal.

Rättsfallet AD 1993 28 belyser rättsläget efter Lex Britannias

nr tillkomst. För att få till stånd ett ITF-avtal vidtog svenska fackföreningar stridsåtgärder mot fartyget i svensk hamn. Estoril var registrerat på franska Kerguelema och hade fransk, spansk och portugisisk besättning. Fartyget ägdes också av utländska rättssubjekt. Domstolen fann att medbestämmandelagen inte kunde anses tillämplig på arbetsförhållandena ombord, varför stridsåtgärderna var tillåtna.

3.2 Av direktivet berörd lagreglering

3.2. l Inledning

De lagar berörs utstationeringsdirektivets bestämmelser är

som av arbetstidslagen, semesterlagen, arbetsförmedlingslagen, arbetsmiljölagen, föräldraledighetslagen, jämställdhetslagen och lagen etnisk

om diskriminering.

Vissa bestämmelserna i arbetstidslagen och semesterlagen kan

av frångås kollektivavtal. I vissa fall förutsätts dock att parterna

genom avtalar förmånliga villkor än vad som anges i lagen.

om mer

Övriga lagar är emellertid tvingande i de delar som berörs av direktivet och kan inte avtalas bort.

3.2.2 Längsta arbetstid och kortaste vilotid

Bestämmelser längsta arbetstid och kortaste vilotid finns i

om arbetstidslagen 1982:673. Lagen innehåller också regler om bl.a. ordinarie arbetstid och jourtid, övertid och arbetstidens förläggning. Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen utövar tillsyn över lagens efterlevnad och de föreskrifter som meddelats med stöd av

Gällande rätt 45

lagen. Yrkesinspektionen får därvid meddela förelägganden eller förbud vid äventyr vite. Om arbetsgivare uppsåtligen eller av av en oaktsamhet bryter mot lagens bestämmelser kan han dömas till böter eller till fängelse. Om han brutit mot reglerna om övertid, kan han bli tvungen att betala särskild övertidsavgift. en I kollektivavtal slutits eller godkänts av en central arbetstagarsom organisation går det att göra undantag från lagens bestämmelser. Förutsättningen är dock att avvikelsema i kollektivavtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än vad som följer rådets direktiv 93/ 104/EG av den 23 november 1993 om av arbetstidens förläggning i vissa avseenden arbetstidsdirektivet. 1995 års Arbetstidskommitté föreslår emellertid i sitt slutbetänkande SOU 1996:145 att arbetstidslagen görs till en civilrättslig lag, om vilket innebär att samhällets funktion vad gäller dispenser, tillsyn och sanktioner faller bort. I stället föreslår kommittén att parterna bör träffa kollektivavtal arbetstidens omfattning och förläggning. Utredom ningens lagförslag innehåller dock vissa minimiregler, baserade på arbetstidsdirektivet, skall bindande även för parterna. Arbetet som vara med arbetstidslag pågår inom Regeringskansliet. en ny

3.2.3 Villkor för att ställa arbetstagare till

förfogande

I utstationeringsdirektivet sägs att arbetsgivare som utstationerar en en anställd skall tillämpa lagreglerade villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt företag för uthyrning arbetskraft. genom av Bestämmelser gäller uthymingsföretag finns i lagen 1993:440 som privat arbetsförmedling och uthyrning arbetskraft arbetsförmedom av lingslagen. Lagen att ett uthymingsföretag inte genom avtalsanger villkor eller på något annat sätt får hindra arbetstagare att ta en anställning hos den beställare för vilken han eller hon utför arbetet. Om arbetstagaren har sagt sig och i stället tar anställning hos ett upp uthymingsföretag, får företaget inte hyra ut den anställde till dennes förra arbetsgivare tidigare månader efter det att anställningen där än sex upphörde 4 §. Den bedriver uthyrning arbetskraft får inte som av begära, avtala eller ta emot ersättning arbetssökande eller om av arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbete 6 §. Om arbetsgivaren uppsåtligen eller oaktsamhet bryter mot 4 § kan han av dömas till böter och han gör sig skyldig till brott mot 6 § kan han om dömas till böter eller fängelse i högst sex månader.

46 Gällande rätt

I ett nyligen framlagt utredningsförslag SOU 1997:58 föreslår utredaren att uthymingsföretag inte skall tidsbegränsa anställningsavtalet om den anställde har eller kan beräknas ha återkommande arbete för företaget. Vidare föreslås att personaluthyrningsföretag skall vara registrerade.

3.2.4 Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen

Arbetsmiljölagen 1977:1160 innehåller regler som syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö l kap l §. Arbetarskyddsstyrelsen får, efter regeringens bestämmande, meddela närmare föreskrifter om arbetsmiljöns beskaffenhet och om arbetsgivarens skyldigheter. Lagen innehåller också särskilda bestämmelser om minderåriga. Vidare finns regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare; bl.a. skall skyddsombud utses om fler än fem anställda regelbundet sysselsätts på en arbetsplats.

Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen utövar tillsyn över lagens efterlevnad. De har rätt att göra undersökningar och inspektioner på arbetsplatserna. De kan också vid äventyr av vite meddela förelägganden och förbud som behövs för att uppfylla arbetsmiljölagens bestämmelser.

Om någon uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett sådant föreläggande eller förbud kan vederbörande dömas till böter eller högst ett års fängelse. En person kan också ådömas böter om han uppsåtligen eller av oaktsamhet anlitar en minderårig i strid mot lagens bestämmelser eller bryter mot vissa närmare angivna föreskrifter 8 kap. 2 §.

Om anordning eller ett ämne använts i strid mot ett förbud som

en Arbetarskyddsstyrelsen eller Yrkesinspektionen meddelat, kan egendomen eller dess värde förverkas 8 kap. 4 §.

Arbetarskyddsstyrelsen har också möjlighet att föreskriva att en särskild sanktionsavgift skall betalas vid överträdelse av dess föreskrifter. Avgiften, lägst 1 000 kr och högst 100 000 kr, skall betalas även om överträdelsen av föreskriften varken har skett uppsåtligen eller

oaktsamhet. Frågan om påförande av avgiften prövas av länsrätten av efter ansökan av Yrkesinspektionen eller Arbetarskyddsstyrelsen. Yrkesinspektionen eller Arbetarskyddsstyrelsen kan dock meddela avgiftsföreläggande 9 §.

Beslut av Yrkesinspektionen kan överklagas till Arbetarskyddsstyrelsen och Arbetarskyddsstyrelsens beslut kan i vissa fall överklagas till allmän förvaltningsdomstol och i andra fall till regeringen 9 kap.

Gällande rätt 47

2 §§. Vid överklagande länsrättens beslut till kammarrätten krävs av prövningstillstånd. Utöver arbetsmiljölagen finns föreskrifter i arbetsmiljöförordningen och i Arbetarskyddsstyrelsens kungörelser om hur arbetsmiljön skall vara.

3.2.5 Minsta antal betalda semesterdagar

Rätt till semesterlön

Arbetstagaren har enligt semesterlagen 1977:480 rätt till betald semester, semesterlön, endast han tjänat in sådan under om intjänandeåret 4 §. Hur antalet semesterdagar med semesterlön beräknas framgår 7 § första och andra styckena. Här sägs att de av utgör så stort antal semesterdagama enligt 4 § som svarar mot den av del intjänandeåret, under vilken arbetstagaren har innehaft av anställning hos arbetsgivaren. Intjänandeåret är enligt 3 § året före semesteråret. Ett semesterår räknas från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. En arbetsdag arbetstagaren har varit frånvarande utan lön som räknas in i anställningstiden endast om det varit fråga om semesterledighet, ledighet på grund perrnittering eller ledighet enligt av som l7§ varit semesterlönegmndande. Vid beräkningen avrundas antalet dagar uppåt. Om arbetstagaren anställs för arbete som är tänkt att pågå i högst tre månader och omfatta högst sextio timmar, saknar arbetstagaren rätt till semesterledighet. Är det fråga andra tidsbegränsade anställningar om inte längre än tre månader, får avtalas att arbetstagaren inte som varar skall ha rätt till semesterledighet. Arbetstagaren har dock rätt till semesterersättning i stället för semesterledighet. För arbete som har varit avsett att pågå högst tre månader och omfatta högst sextio timmar förutsätts vederlaget för arbete inbegripa semesterersättning, om inte annat framgår omständigheterna 5 § 2-3 st. av

Beräkning av semesterlön

Semesterlönen utgör tolv procent arbetstagarens förfallna lön i av anställningen under intjänandeåret. Vid beräkningen lönen under av

48 Gällande rätt

intjänandeåret skall man inte räkna in annan semesterlön än som avses i 22 § eller perrnitteringslön med anledning av driftsuppehåll för samtidig semester. Man skall inte heller räkna ersättning som har utgått för dag, då arbetstagaren haft semesterlönegmndande ledighet enligt 17 För varje sådan dag skall ersättningen i stället ökas med ett belopp, motsvarande arbetstagarens genomsnittliga dagsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret. Har arbetstagaren då inte haft någon inkomst i anställningen, skall semesterlönen beräknas med hänsyn till den inkomst som det kan beräknas att han skulle ha haft om han under denna tid hade arbetat för arbetsgivarens räkning 16 §. Av 2 § framgår att avvikelser från bestämmelserna i 16 § kan göras i kollektivavtal som slutits eller godkänts av arbetstagarorganisation central nivå. En arbetsgivare som är bunden av ett sådant avtal, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem i organisationen som slutit avtalet. Förutsättningen är dock att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och att han inte är bunden av något annat tillämpligt kollektivavtal.

När frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande framgår av 17 Det skall fråga om ledighet på grund av sjukdom, i den mån

vara frånvaron under intjänandeåret överstiger 180 dagar eller frånvaron

om beror på arbetsskada, ledighet enligt föräldraledighetslagen, ledighet på grund risk för överförande smitta, ledighet för utbildning under

av av vissa förutsättningar, eller ledighet enligt lagen om ersättning och ledighet för närståendevård.

Vid beräkningen semesterlön skall hänsyn inte tas till förmån av

av fri bostad eller till lönefönnån som är avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader 24 §.

Arbetstagare utför arbetet i sitt hem eller annars under sådana

som förhållanden att det icke kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över arbetets anordnande, är berättigad till särskild semesterlön med tolv procent arbetstagarens förfallna lön under intjänandeåret.

av Beräkningen lönen skall då ske enligt 16 § andra stycket 27 §.

av

Semesterersättning

Upphör arbetstagaren att vara anställd hos arbetsgivaren innan han har erhållit den semesterlön som han har tjänat in, skall han i stället få semesterersättning. Detta gäller dock inte om arbetsgivarens verksamhet övergår till en ny arbetsgivare enligt 6 b § anställningsskyddslagen. Enligt 31 § påverkas nämligen inte arbetstagarens rätt enligt semesterlagen av en verksamhetsövergång. Semesterersättning skall också utgå

Gällande rätt 49

om arbetstagarens anställningsvillkor ändras så att betald semester skall utgå redan under intjänandeåret. I sådant fall skall bestämmelserna om Semesterersättning tillämpas anställningen upphört vid den

som om tidpunkt från vilken de nya anställningsvillkoren skall gälla 28 §.

Ett ytterligare fall där Semesterersättning skall utgå är vid sådana tidsbegränsade anställningar som anges i 5 § andra stycket.

Semesterersättning bestäms enligt grunderna för beräkning av semesterlön. För arbetstagare som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll, skall dock ersättning utgå endast för det antal dagar för vilka semesterersättning skall beräknas 29 § 1 st. I tredje stycket sägs hur semesterersättningen skall beräknas om arbetstagaren har mottagit semesterlön i förskott. Bestämmelserna i 29 § kan enligt 2 § avtalas bort i kollektivavtal slutits eller godkänts av en central arbetstagar-

som organisation.

Skadestånd

En arbetsgivare bryter mot lagen skall till arbetstagaren utge

som förutom den semesterlön eller semesterersättning denne är berättigad till ersättning för uppkommen skada. Hänsyn skall i så fall tas till

arbetstagarens intresse att erhålla semesterledighet och till övriga

av omständigheter än rent ekonomisk betydelse 32 §.

av annan Skadeståndet kan dock sättas ned eller helt falla bort om detta är skäligt.

Preskription

Om arbetstagaren vill fordra semesterlön, Semesterersättning eller skadestånd måste han väcka talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren skulle ha erhållit nämnda förmåner. Försummar han det, är rätten till talan förlorad 33 §.

Rättegång

Mål tillämpning lagen handläggs enligt lagen 1974:371 om

om av rättegången i arbetstvister.

50 Gällande rätt

3.2.6 Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och

kvinnor fött barn

som nyss

En kvinnlig arbetstagare har enligt 4 § föräldraledighetslagen 1995:584 rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Hon har också rätt att vara ledig för att amma barnet. Föräldraledighetslagen innehåller även andra regler om ledighet. De reglerna gäller emellertid en förälder, och avser således inte enbart kvinnliga arbetstagare.

Arbetsgivaren får enligt 16 § inte säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart för att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin lagstadgade rätt till ledighet. Om det ändå sker, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.

En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet är inte heller skyldig att bara det skälet godta andra minskade anställ-

av ningsfönnåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd ledigheten. Arbetstagaren är inte heller skyldig att

av godta någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten 17 §.

Enligt 18 § har en kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fått barn eller ammar, rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner. Förutsättningen är att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap 6 § arbetsmiljölagen.

En kvinnlig arbetstagare som väntar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsfönnåner. Denna rätt gäller dock endast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen 19 §.

Rätten till omplacering gäller dock endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder kvinnan annat arbete i sin verksamhet. Om omplacering inte är möjlig, har kvinnan rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner, under den tid som ledigheten avser. Om det uppkommer en möjlighet till omplacering som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbetsgivaren dock erbjuda kvinnan arbetet 20 §.

Gällande rätt 51

Den vill utnyttja sin rätt till omplacering enligt 18 eller 19 som skall anmäla detta till arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet på att kvinnan på grund sitt havandeskap inte kan utföra fysiskt påfrestav ande arbetsuppgifter, skall anmälan göras minst en månad i förväg. I övriga fall skall anmälan göras så snart det kan ske. Sedan anmälan har gjorts, skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked om möjligheten till omplacering. Kan omplacering inte ske, skall arbetsgivaren fortlöpande pröva möjligheten till omplacering 21 §. En arbetsgivare bryter mot lagen skall betala skadestånd för som den förlust uppkommer och för den kränkning som har inträffat. som Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller falla bort 22 §. Mål föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen om rätteom gången i arbetstvister 23 §.

3.2.7 Lika behandling av kvinnor och män

Aktiva åtgärder m. m.

Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor om samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen ålägger arbetsgivare och arbetstagare att samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män utför lika som eller likvärdigt arbete. Lagen innehåller regler om aktiva åtgärder som arbetstagaren skall vidta 3-12 §§. De aktiva åtgärderna anses i allmänhet offentligrättsligt reglerade och gäller därmed i princip alla arbetstagare i Sverige. Man måste dock beakta att de arbeten det blir fråga i Sverige är tillfällig natur. Vissa av reglerna, som om av arbetsgivarens skyldighet att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män, samt att upprätta jämställdhetsplan, torde därför inte bli aktuella vid utstationeringar. Om verksamhetens art motiverar det, har JämO emellertid möjlighet att, även utan särskild bestämmelse därom, agera gentemot arbetsgivaren. en

52 Gällande rätt

Diskrimineringsförbudet m. m.

Förbud mot diskriminering behandlas i 15-21 §§. En definition av begreppet könsdiskriminering finns i 15 Situationer då otillåten könsdiskriminering föreligger räknas i 16-20 §§. För utstationerade

upp arbetstagare kan det otillåten könsdiskriminering arbets-

vara när en givare vid utbildning för befordran utser någon framför någon annan

en av motsatt kön, fastän den förbigångne har bättre sakliga meriter. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet, att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat hänsyn till ett sådant ideellt eller

av annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet 16 §. Otillåten könsdiskriminering skall också föreligga i fall det är sannolikt att syftet med

anses som ovan, om arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av hans eller hennes kön. Detta gäller dock inte heller förhållandena är sådana

om

i 16 § andra stycket 2 och 3 17 §. som anges

Förbud mot lönediskriminering finns i 18 När arbetsgivaren tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än för arbetstagare motsatt kön, när de utför lika eller

av likvärdigt arbete, föreligger otillåten könsdiskriminering. Detta gäller inte arbetsgivaren kan Visa att de olika anställningsvillkoren beror

om på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte sig direkt eller indirekt har samband med

vare arbetstagarnas könstillhörighet.

Det också otillåten könsdiskriminering när arbetsgivaren

anses vara leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att arbetstagare blir

en påtagligt ofönnånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av

kön. Även här kan dock förfarandet acceptabelt, förmotsatt vara om hållandena är sådana anges i 16 § andra stycket 19 §.

som

Om arbetsgivaren omplacerar, pennitterar eller avskedar

säger upp,

arbetstagare är det också otillåten könsdiskriminering, om åtgärden en har direkt eller indirekt samband med arbetstagarens könstillhörighet. Detta gäller dock inte om förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra stycket punkterna två eller tre 20 §.

En arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till en utbild-

som ning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet

om

Gällande rätt 53

och andra jämförbara meriter den motsatt kön som fick utbildom av ningsplatsen 21 §. Förbud mot trakasserier från arbetsgivarens sida finns i 22 En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för trakasserier på grund av en denne har avvisat arbetsgivarens sexuella närrnanden eller anmält att arbetsgivaren för könsdiskriminering. Den i arbetsgivarens ställe som har rätt att besluta arbetstagarens arbetsförhållanden skall i detta om avseende likställas med arbetsgivare.

Påföljder och rättegång

Om skadestånd och andra påföljder finns bestämmelser i 23 29 §§. Ett avtal ogiltigt det föreskriver eller medger otillåten könsdiskriär om minering 23 §. I annat fall kan diskriminerande avtalsbestämmelse en eller diskriminerande rättshandling arbetsgivaren företar, fören som klaras ogiltig arbetstagaren begär det 24 §. om Om arbetsgivaren gör sig skyldig till otillåten könsdiskriminering skall han eller hon betala skadestånd till den eller de diskriminerade för

lcränlqiingen. Om det är fråga flera diskriminerade, skall skadeom ståndet bestämmas bara hade blivit diskriminerad och som om en därefter delas lika mellan dem 25 §. Arbetsgivaren skall också för-

ersättning för kränkning betala skadestånd till arbetstagaren för utom förlust uppkommer med anledning diskrimineringen. Skadesom av stånd for kränkning skall också utgå arbetsgivaren har trakasserat om arbetstagaren enligt 22 Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25-

27 §§ sättas ned eller falla bort. För arbetsgivare inte fullgör sina förpliktelser enligt ett en som sådant kollektivavtal i 12 skall tillämpas vad som sägs om som avses påföljd i avtalet eller i medbestämmandelagen. Tillsynen över lagens efterlevnad sköts Jämställdhetsombudsav

JämO och jämställdhetsnämnden.

mannen En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning JämO lämna de av uppgifter förhållandena i hans verksamhet som kan vara av om betydelse för tillsynen. Gör han inte det, kan JämO förelägga honom vid vite. Jämställdhetsnämnden kan också meddela vitestöreläggande arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt bestämmelom aktiva åtgärder. Ärendena avgörs i regel efter muntlig serna om förhandling. JämOs beslut vitesföreläggande kan överklagas till om jämställdhetsnärrmden. Nämndens beslut kan dock inte överklagas.

Talan utdömande vite förs vid tingsrätt av JämO. om av

54 Gällande rätt

Regler om rättegången finns i 45-56 §§. Här sägs att mål om tillämpningen av 15-20 och 22-28 skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. JämO har rätt att föra talan för en enskild arbetstagare om den enskilde medger det och om dennes arbetstagarorganisation inte för talan. Talan förs i så fall vid Arbetsdomstolen.

Bestämmelser om när mål om otillåten könsdiskriminering skall handläggas gemensamt finns i 48-52 §§.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall preskriptionsreglema i anställningsskyddslagen följas. Är det frågan om annan talan, gäller preskriptionsreglema i medbestämmandelagen. Tidsfristen som anges i 66 § första stycket första meningen skall dock vara två månader. En skadeståndstalan med anledning av brott mot 16 eller 17 får inte väckas senare än åtta månader efter diskrimineringen. Om organisationen försitter denna tid, kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom två månader från det att åttamånadersfristen löpt ut. Talan som förs av JämO behandlas talan hade förts på egna vägar arbetstagaren.

som om av

3.2.8 Andra bestämmelser icke-diskriminerande

om

behandling

Lagen 1994:134 om etnisk diskriminering

Diskrimineringsombudsmannen DO skall enligt lagen mot etnisk diskriminering verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet.

Enligt 9 § får en arbetsgivare inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund av hans eller hennes ras, hudfárg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att tillämpa oförmånliga anställnings- eller arbetsvillkor. Inte heller får arbetsgivaren leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren oförmånligt sätt eller skilja denne från anställningen av dessa skäl.

En arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han utsatts för otillbörlig särbehandling, har enligt lO § rätt att få uppgifter om meriter som den har som fick tjänsten eller utbildningen.

Ett avtal är enligt 11 § ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger otillåten särbehandling. Om denna bestämmelse inte är tillämp-

Gällande rätt 55

lig, kan avtalsbestämmelse genom vilken en arbetstagare särbeen handlas, jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Även rättshandling kan förklaras ogiltig. en En arbetsgivare bryter mot förbudet i 9 § skall betala skadesom stånd till arbetstagaren för förlust uppkommer och för kränkning som 14 §. skadeståndet kan enligt 15 § jämkas eller falla bort om det är skäligt. Mål tillämpningen 11-13 och 14-15 handläggs enligt om av lagen rättegången i arbetstvister 16 §. DO har i enlighet med 17 om och 18 rätt att föra talan för arbetstagaren. Bestämmelser om preskription i 24 § 25 § första stycket och 26-27 §§. Ett utredningsförslag har nyligen lagts fram om en ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet SOU 1997:174. Utredaren föreslår att arbetsgivaren skall skyldig att bedriva ett målinriktat arbete för att vara främja etnisk mångfald i arbetslivet. Arbetsgivaren skall ha möjlighet att använda positiv särbehandling vid bl.a. utbildning. Arbetsgivaren skall också vidta åtgärder för att arbetsförhållandena på arbetsplatsen skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende etnisk tillhörighet. av Arbetsgivaren skall också förebygga och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Utredningsförslaget förbjuder både direkt och indirekt diskriminering. Påföljden för brott mot diskriminerings- och trakasseriförbuden skall ideellt och ekonomiskt skadestånd. DO och vara Nämnden mot etnisk diskriminering skall ha tillsyn över det aktiva åtgärdsarbetet. DO och fackliga organisationer skall hos nämnden kunna ansöka vitesföreläggande mot en arbetsgivare. om

Utredningsförslag till lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

I betänkandet SOU 1997:175 föreslås att lagen skall förbjuda diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning. Förbudet av skall gälla i motsvarande situationer som i lagen mot etnisk diskriminering. Såväl medveten omedveten diskriminering skall enligt som förslaget omfattas lagen. Det krävs dock ett samband mellan missav gynnandet och arbetstagarens sexuella läggning. En arbetsgivare som får kännedom att arbetstagare sig utsatt för mobbning eller om en anser andra trakasserier på grund sin sexuella läggning, skall utreda av frågan. Han skall också vidta de åtgärder skäligen kan krävas för som att trakasserierna skall upphöra. Arbetsgivare förbjuds också att utöva repressalier mot den anmält arbetsgivaren for diskriminering. som

56 Gällande rätt

En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare skall till denne utge skadestånd för kränkning och för ekonomisk förlust uppstått.

som I likhet med andra lagar dislqiminering, skall avtal eller rätts-

om handlingar som diskriminerat arbetstagaren kunna förklaras ogiltiga. DO skall kunna föra talan för arbetstagarens räkning och målen skall handläggas i Arbetsdomstolen.

Utredningsförslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder

I betänkandet SOU 1997:176 föreslås en lag som förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering av personer mot funktionshinder. En arbetsgivare får inte behandla en arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än han behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation. Förbudet gäller även i situationer när arbetsgivaren genom att vidta stöd- eller anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen kan krävas att han gör det.

En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagaren för repressalier på grund av att denne anmält honom för diskriminering. Arbetsgivaren har också skyldighet att utreda och att vidta åtgärder när arbetstagaren blir utsatt för trakasserier på grund av funktionshindret.

Liksom i utredningsförslagen ovan, är påföljdema för brott mot bestämmelserna ogiltighet eller skadestånd. Handikappombudsmannen skall kunna föra talan för arbetstagaren i Arbetsdomstolen.

3.3 Internationell och processrätt

privat-

3.3. l Inledning

När det blir en tvist i ett anställningsförhållande med anknytning till andra länder än Sverige, uppkommer frågan svensk domstol är

om en behörig att pröva en sådan tvist. Svenska domstolars behörighet i förhållande till utlandet betecknas som svensk domsrätt och de svenska regler som avgör denna behörighet kallas för domsrättsregler.

Gällande rätt 57

Om domstolen kan ta upp tvisten, uppstår frågan vilken lag domstolen i så fall skall tillämpa. Ett annat problem gäller om domstolens avgörande kan verkställas.

Arbetsrättsliga regler har tidigare ofta delats in i offentligrättsliga respektive civilrättsliga regler. Rättsutvecklingen har emellertid lett till att det numera är ganska vanskligt att göra en sådan uppdelning se kap 4. För enkelhetens skull använder vi oss emellertid i detta kapitel av en schematisk indelning i offentlig rätt och civilrätt.

Uttryckt lite förenklat kan man säga att de civilrättsliga reglerna rör det inbördes förhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare, respektive arbetstagar- och arbetsgivarorganisation. Om någon

en bryter mot de civilrättsliga reglerna blir denne i regel skadeståndsskyldig. De offentligrättsliga reglerna består i huvudsak av ordningsoch säkerhetsföreskrifter vilkas efterlevnad övervakas av staten. Ett brott mot dessa bestämmelser innebär oftast att den felande ådrar sig straffansvar eller skyldighet att betala en avgift till staten.

Den civilrättsliga arbetsrätten kan i sin tur delas in i två grupper; kollektiv arbetsrätt och arbetsrätt som rör det individuella anställningsavtalet. Den första rör förhållandet mellan arbetsgivare eller

gruppen en arbetsgivarorganisation, å ena sidan, och en arbetstagarorganisation, å den andra. Till detta område hör regler kollektivavtal och deras

om rättsverkningar, liksom reglerna om stridsåtgärder. Den andra gruppen reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Vid sidan

det personliga avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare, får det av individuella anställningsavtalet sitt innehåll från bland annat lagstiftning, kollektivavtal och änstereglemente.

58 Gällande rätt

3.3.2 Svensk domsrätt i arbetstvisters

arbetsrätt

Civilrättslig

Allmänna principer

De svenska arbetsrättsliga lagarna innehåller i regel inte några bestämmelser svensk domsrätt. I förarbetena finns i vissa fall om uttalanden att frågan svensk domstol är behörig att ta upp en om om tvist med internationell anknytning till lagens område får bedömas enligt de internationellt processrättsliga principer som antagits i rättstillämpningen jfr t.ex. 1975/762105 bilaga l 327 ang. MBL. prop. s. För internationella privaträttsliga tvister i allmänhet kan numera urskiljas två system. Det systemet innefattar domsrättsregler som är ena grundade på internationella konventioner och det andra utgörs av svenska intemationell-processrättsliga behörighetsregler. De senare har svenska domstolar även kallats för autonoma domsrättsregler för av internationella tvister. Vad gäller det förstnämnda systemet, finns det för EU:s medlemsdomsrättsregler i Brysselkonventionen. Även stater gemensamma förhållandet mellan EU och EFTA-länder och mellan EFTA-ländema inbördes, är reglerat Luganokonventionen. Dessa konventioner genom behandlas närmare nedan. För övriga länder gäller de nämnda svenska internationellovan processrättsliga behörighetsreglerna. Här saknas lagfästa domsrättsregler, varvid med viss försiktighet brukar söka vägledning i de man en svenska forumreglema, avgränsar svenska domstolars jurisdiksom tionsområden från varandra. Tanken är att när en tvist har en så stark anknytning till svensk domstol att denna är behörig enligt svenska en forumregler, så har tvisten antagligen en så stark anknytning till

5Källor: Bogdan: Svensk internationell privat- och processrätt, 4:e uppl., 1992 Bogdan: Den svenska internationella arbetsrättens grunder, SVJT 1979, s. 81 ff. Pålsson: Bryssel- och Luganokonventionema, 1995 Ds 1994:13 Lex Britannia Blanpain/Nyström: EG/EU arbetsrätt och arbetsmarknad, 1994 Philip: EU-IP, 2:a uppl. 1994

Gällande rätt 59

Sverige att svensk domsrätt bör föreligga. Vid denna bedömning tillämpas forumreglema i 10 kap rättegångsbalken analogt. En sådan tillämpning av forumreglema bör dock ske med försiktighet och sunt förnuft, eftersom avvikelser kan vara påkallade. Svensk domsrätt kan tänkas föreligga i större eller mindre omfattning än vad forumreglema ger vid handen.

Det bör anmärkas att när det gäller arbetstvister finns det också forumbestämmelser i lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister. Lagen pekar ut Arbetsdomstolen som första och sista instans i vissa tvister. Övriga mål avgörs tingsrätt i första instans och kan

av överklagas till Arbetsdomstolen. För tingsrätternas inbördes behörighet finns en fakultativ forumregel om att arbetsgivaren får sökas vid rätten i den ort där arbetstagaren har sitt hemvist 2 kap 2 § tredje stycket. I övrigt hänvisas till rättegångsbalken och andra författningars bestämmelser om rättegången i dispositiva tvistemål. Reglerna i arbetstvistlagen avgränsar endast Arbetsdomstolens och tingsrättemas inbördes behörighet i sakligt hänseende. Någon territoriell avgränsning görs inte i lagens bestämmelser, varför någon slutsats inte kan dras utifrån dessa regler huruvida svensk domsrätt föreligger eller inte. Detta har också konstaterats av Arbetsdomstolen i avgörandena AD 1983 nr 121 och AD 1995 nr 120.

En analogisk tillämpning av lO kap. rättegångsbalken innebär följande. Enligt l § är svensk domstol behörig att pröva tvist om

en svaranden har hemvist i Sverige. Hemvistbegreppet är föremål för olika tolkningar när det gäller internationella förhållanden. Vanligen brukar dock anses att en person har hemvist i en viss stat om bosättningen med hänsyn till vistelsens varaktighet och omständigheterna i övrigt måste anses stadigvarande. För juridiska personer föreligger svensk domsrätt om styrelsen har sitt säte i Sverige.

Även svaranden inte har hemvist i Sverige, är svensk domstol

om en behörig när svaranden i en tvist om betalningsskyldighet har egendom här i riket 3 § eller när det är fråga om en förbindelse eller skuld som har uppkommit här 4 §.

Om det är fråga tvist har uppkommit på grund

om en som av svarandens rörelse är svensk domstol behörig om svaranden har fast driftställe i Sverige 5 §.

Andra regler som kan komma att tillämpas är 8 § enligt vilken en utomobligatorisk skadeståndstalan kan väckas i Sverige om skadan har uppkommit här samt l4 § om det är fråga om talan mot flera svaranden och genkäromål. Genkäromålet måste dock avse samma sak som huvudkäromålet eller på annat sätt ha gemenskap med det NJA

se

1986 s 729 och NJA 1989 s 36.

60 Gällande rätt

Det är också tillåtet enligt svensk rätt att parterna i ett internationellt rättsförhållande träffar ett skriftligt avtal om att en tvist skall väckas vid viss domstol eller vid domstol i ett visst land jfr 10 kap 16 § en en rättegångsbalken och NJA 1980 188. Om ett sådant s.k. prorogas tionsavtal pekar utländsk domstol, utgör avtalet i regel rättegångsut en hinder i Sverige jfr dock AD 1976 101. Om avtalet i stället pekar ut nr svensk domstol, har parterna skapat svensk domsrätt. en Fönnodligen kan även s.k. tyst prorogation enligt 18 § komma att bli analogt tillämplig, vilket skulle innebära att svensk domstol blir behörig svaranden går i svaromål utan att göra invändning om att om svensk domsrätt inte föreligger. Även för dessa autonoma domsrättsregler kan dock konventionsreglemas innehåll få betydelse, nedan AD 1995 nr 120. se Det finns inte många rättsfall på arbetsrättens område där frågan om svensk domsrätt har prövats. Arbetsdomstolen har dock i fallen AD 1976 101, 1981 24, 1983 121 och 1995 120 tagit ställning nr nr nr nr till frågan. I varje enskilt fall har domstolen gjort en bedömning av de anknytningsfakta förelåg. Det bör anmärkas att vid tidpunkten for som de tre första domarna varken Bryssel- eller Luganokonventionen var aktuell för Sveriges del.

Brysselkonventionen

Brysselkonventionen den 27 september 1968 om domstols av behörighet och verkställighet domar på privaträttens område om av gäller mellan EU:s medlemsstater. Brysselkonventionen har ännu inte trätt i kraft i Sverige. En proposition det svenska tillträdet har lagts om fram i mars 1998. Brysselkonventionen är s.k. dubbel konvention, dvs. den anger en både reglerna för domsrätt och reglerna verkställighet av rättsliga om avgöranden. Konventionen gäller i alla privaträttsliga frågor vid alla slags domstolar och är också tillämplig på arbetsrättsliga frågor. Den är dock inte tillämplig i frågor social trygghet att. 1.3. Detta hindrar om dock inte att den ändå kan användas när ett fall gäller både arbetsrätt och social lagstiftning, under förutsättning att arbetsrättsaspekten domi- Konventionen är inte tillämplig vid skilj eförfarande art. l .4. nerar. Om inte annat föreskrivs i konventionen, skall talan mot en person har hemvist i konventionsstaterna, oberoende av personens som en av medborgarskap, väckas vid domstolen i den staten. För personer som inte är medborgare i den stat där de har hemvist gäller samma bestämmelser för domstols behörighet for medborgare i denna stat art. som

Gällande rätt 61

2. Begreppen hemvist och domstolarnas behörighet och

i var en av konventionsstatema skall fastställas respektive stats lagstiftning.

genom Konventionen innehåller också regler för särskild behörighet.

De alternativa forumbestämmelser kan bli tillämpliga i arbets-

som rättsliga tvister är följande.

Talan mot den som har hemvist i en konventionsstat kan väckas i en annan konventionsstat

a om talan avser avtal, vid domstolen i den ort där den förpliktelse som talan avser skall uppfyllas. Om talan avser anställningsavtal, kan talan väckas vid domstolen i den ort där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete. Om arbetstagaren inte vanligtvis utför sitt arbete i ett och samma land, kan talan mot arbetsgivaren väckas vid domstolen för den ort där det affärsställe genom vilket arbetstagaren anställdes var eller är beläget art. 5.l;

b om talan avser skadestånd utanför avtalsförhållanden, vid domstolen i den ort där skadan inträffade art. 5.3;

c om talan avser enskilt anspråk i anledning brott, vid den

av domstol där brottmålet är anhängigt, i den mån domstolen enligt sin lag är behörig att pröva enskilda anspråk art. 5.4;

d i fråga om tvist som hänför sig till verksamheter vid en filial, agentur eller liknande, vid domstolen i den ort där denna är belägen art. 5.5.

Specialregleringen i art. 5.1 andra meningen är, som framgår av lydelsen, begränsad till enskilda anställningsavtal och gäller inte kollektivavtal.

Talan mot en person som har hemvist i en konventionsstat kan även väckas, om han är en av flera svaranden, vid en domstol där någon av dem har hemvist art. 6.1.

Konventionen tillåter också att parterna avtalar om vilken domstol som skall vara exklusivt behörig i en kommande tvist. Avtalet måste dock i princip vara skriftligt. Nationell lag kan inte bestämma ytterligare giltighetsvillkor. Partemas val gär före varje annan forumregel. En domstol är dessutom behörig om svaranden går i svaromål inför denna, utom när han går i svaromål endast för att bestrida domstolens behörighet art. 18.

I mål om anställningsavtal är ett prorogationsavtal giltigt endast

om det har ingåtts efter tvistens uppkomst. Arbetstagaren tillåts dock åbe-

62 Gällande rätt

ett avtal har ingåtts innan tvisten uppkom, om han vill väcka ropa som talan vid domstol än den skulle behörig enligt de en annan som vara allmänna reglerna art. l7. Bestämmelsen är endast tillämplig på enskilda anställningsavtal, inte på kollektivavtal. Konventionen innehåller också en regel om litispendens. Om talan väcks vid domstolar i olika konventionsstater rörande samma sak och parter, skall den eller de domstolar vid vilka målet senare har samma anhängiggjorts avvisa talan till förmån för den domstol där det först har anhängiggjorts. Artikel 22 i Brysselkonventionen reglerar kumulation, dvs. fall då käromål har samband med varandra är väckta vid domstolar i olika som konventionsstater. Med "samband" att målen är så förenade med menas varandra att handläggning och dom är påkallad för att en gemensam undvika att oförenliga domar meddelas följd att käromålen som en av prövas i olika rättegångar. Båda målen skall prövas i första instans. Om dessa förutsättningar är uppfyllda, får domstolen i det land talan väckts sist förklara målet vilande. I vissa fall får domstolen i mål nr 2 avvisa talan. Det krävs dock parten begär det och att domstolen där att ena talan först väckts är behörig att pröva båda målen. En ytterligare förutsättning är att lagen i landet där mål 2 har väckts, tillåter förening mål har samband med varandra. Bestämmelsen innebär att av som kumulation skall tillåten även när målen är anhängiga vid olika vara domstolar. Svensk domstol begränsade möjligheter till sådana fall ges 14 kap 7 och 7a RB. Om det är svensk domstol handlägger se som mål torde det därför sällan bli fråga om avvisning. nr Brysselkonventionen begränsar de nationella domsrättsreglerna. I artikel 3 uttryckligen vilka forumregler särskilt inte får anges som tillämpas i respektive lands lagstiftning när talan väcks mot någon som hemvist i konventionsstat. Även andra domsrättsregler inte har en som har sin motsvarighet i konventionen, får förbjudna, eftersom de anses inte uttryckligen tillåts. Syftet är att skydda svarande mot alltför extensiva nationella domsrättsregler. Skyddet gäller dock bara svarande med hemvist i en konventionsstat. I artikel 57.3 sägs att företräde bestämmelser som på särskilda ges områden reglerar domstolars behörighet och som finns, eller kommer att tas in rättsakter utfärdade av EG:s institutioner. Det som avses är förordningar och direktiv. Hittills har antagits sådana bestämmelser. En dem är dock artikel 6 i utstationeringsdirektivet, som anger att av talan skall kunna väckas i staten där arbetstagare är eller har Varit en utstationerad.

Gällande rätt 63

Interimistiska åtgärder

Enligt art. 24 i Brysselkonventionen kan en domstol vidta interimistiska åtgärder enligt sitt lands lag, även om det är en domstol i ett annat land som är behörig att pröva målet i sak. Vilka interimistiska beslut som kan meddelas beror på domstolslandets lag. För svensk del är det bl.a. säkerhetsåtgärder enligt 15 kapitlet rättegångsbalken. Förutsättningen är att domstolen är behörig enligt forumbestämmelsema i 10 kapitlet rättegångsbalken. Konventionens behörighetsregler får alltså

man bortse från i detta fall. Detta innebär att även fönnögenhetsforum i 10 kap. 3 § rättegångsbalken kan komma i fråga.

Högsta domstolen HD har i fallet NJA 1983 s. 814 uttalat att säkerhetsåtgärder enligt 15 kap RB kan meddelas i fråga om anspråk som skall prövas av utländsk domstol om domstolens avgörande får verkställas här i landet. Detta innebär att käranden måste uppfylla kravet i 15 kap. 7 § rättegångsbalken om att talan skall väckas inom en månad för att säkerhetsåtgärden skall bestå. Enligt HD kan en svensk domstol också meddela beslut om säkerhetsåtgärd i fall då den utländska domstolen har meddelat en dom men innan domen har kunnat verkställas här.

Luganokonventionen

Luganokonventionen om domstols behörighet och om verkställighet av domar på privaträttens område antogs den 16 september 1988 och trädde i kraft den l januari 1992. I Sverige gäller konventionen som lag från och med den 1 januari 1993. Luganokonventionen gäller mellan EG- och EFTA-ländema och också mellan EFTA-ländema inbördes.

Luganokonventionens innehåll är i stort sett identiskt med Brysselkonventionens. För att säkerställa en så enhetlig tolkning som möjligt av de båda konventionerna har Protokoll nr 2 tillkommit, enligt vilket de bestämmelser i Luganokonventionen överensstämmer med

som Brysselkonventionen skall förstås på det sätt EG-domstolen tolkat dem. Fram till tidpunkten för undertecknandet den 16 september 1988

- ingår därför EG-domstolens avgöranden som en integrerad del av konventionen. EG-domstolens framtida tolkningsavgöranden har inte givits någon sådan särställning. I protokollet anges i stället att ömsesidig hänsyn skall tas till avgöranden som meddelats enligt de båda konventionema.

I några få avseenden skiljer sig Luganokonventionen från Brysselkonventionen. Enligt artikel 5.1 i Luganokonventionen kan, om arbets-

64 Gällande rätt

tagaren inte vanligtvis utför sitt arbete i och stat, talan väckas en samma vid domstolen i den ort där det affärsställe genom vilket han anställdes är beläget. Enligt Brysselkonventionen kan talan även väckas där

arbetsstället har varit beläget. Luganokonventionens regel är tillämplig oavsett partsställningen i målet. Motsvarande regel i Brysselkonventionen är begränsad till fall i vilka talan förs mot arbetsgivaren.

En skillnad gäller artikel 17.5. Luganokonventionen tillåter annan prorogationsavtal endast det har ingåtts efter tvistens uppkomst. om Enligt Brysselkonventionen kan en arbetstagare åberopa ett pro-

rogationsavtal uppkommit före tvistens uppkomst. som I Luganokonventionen finns, liksom i Brysselkonventionen, en regel

att förordningar och direktiv på särskilda sätt reglerar domom som stolars behörighet skall företräde. Bestämmelsen finns intagen i ges Protokoll punkten Regeln godtogs inte utan betänkligheter från nr EFTA-statemas sida. Man befarade att Luganokonventionens regel-

system skulle urholkas ensidigt EG utfärdade bestämmelser genom av skulle få företräde. För att rycka undan grunden för dessa farsom hågor, gick EG-statema med på två korrektiv. För det första avgav EGdeklaration, enligt vilken de förklarar sig skola vidta alla statema en åtgärder står i deras makt för att upprätthålla Luganokonvensom tionens bestämmelser, när rättsakter avses i protokollet utarbetas. som För det andra infördes i protokollet bestämmelse om att en konvenen tionsändring skall övervägas, det likväl skulle inträffa att med om en konventionen oförenlig bestämmelse tas in i någon EG:s rättsakter. av Revideringar både Bryssel- och Luganokonventionen har inletts. av de föreslagna ändringarna gäller artikel 5 i de båda konven- En av tionema. Förslaget går ut på att även den forumregel som anges i utstationeringsdirektivets artikel skall omfattas artikel 5 i konvenav tionema.

Ojjfentligrättslig lagstiftning

Allmänna principer

Den svenska offentligrättsliga lagstiftningen omfatta alla arbetsanses tagare inom svenskt territorium och talan mot utländsk arbetsgivare en för brott arbetsmiljölagen förs därför här i riket. En annan sak mot t.ex.

Gällande rätt 65

är att en dom i ett sådant mål kanske inte kan verkställas i landet där arbetsgivaren finns.

Man kan fråga sig om en svensk domstol kan ta upp ett mål om brott mot utländsk offentliglagstiftning. Det måste dock först konstateras att offentligrättslig lagstiftning inte behandlas på samma sätt som främmande privaträttslig lagstiftning. Huvudprincipen är att utländska staters offentligrättsliga krav normalt inte skall tillgodoses med de svenska domstolarnas hjälp, bortsett från de fall som följer av Sveriges internationella överenskommelser.

Det är inte så att utländsk offentligrättslig lagstiftning anses strida mot svensk ordre public. Förhållandet är snarare sådant att svenska domstolar obehöriga att befatta sig med utländska offentlig-

anses rättsliga krav och att en sådan talan därför skall avvisas. Anledningen till detta är att det inte föreligger några skäl varför en svensk domstol skulle befatta sig med sådana anspråk. Svenskt rättskipningsintresse saknas.

Om det är fråga brott mot utländska straffrättsliga bestämmelser,

om kan dock en svensk medborgare eller en utlänning med hemvist i Sverige dömas svensk domstol med tillämpning av svensk lag enligt

av 2 kap 2 § brottsbalken. Domstolen får i sådant fall inte döma till strängare påföljd än vad är stadgat för brottet enligt lagen på

som gämingsorten. En dom som meddelats utomlands mot någon som har hemvist i Sverige, får endast rättskraft om den främmande staten har tillträtt den europeiska konventionen om brottmålsdoms internationella rättsverkningar se avsnittet om erkännande och verkställighet. Om domen har meddelats i en icke-konventionsstat, kan målet tas upp på nytt i svensk domstol.

Enligt lagen 1976:l9 om internationellt samarbete rörande lagföring för brott lagföringslagen, kan lagföringen även överlåtas till

den misstänkte har hemvist i den staten. Överförandet en annan stat, om kan ske till eller från stat har tillträtt den europeiska

en som konventionen den 15 maj 1972 överförande lagföring i brottmål.

om av Av EU:s medlemsstater har emellertid, förutom Sverige, endast Danmark, Österrike, Nederländerna och Spanien tillträtt konventionen.

3 18-0651

66 Gällande rätt

3.3.3 i arbetstvister°

Lagvalsregler

Civilrättslig lagstiftning

Avtalsstatutet enligt svensk internationell privaträtt

Arbetsrättsliga avtal, både kollektivavtal och individuella anställningsavtal, räknas fönnögenhetsrättsliga avtal. Inom den svenska

som internationella privaträtten att varje förmögenhetsrättsligt avtal i

anses huvudsak är underkastat rättsordningen i ett visst land. Denna rättsordning kallas avtalsstatut eller obligationsstatut. Avtalsstatutet tillämpas beträffande de flesta rättsfrågor kan uppkomma i samband med

som avtalet. Hit hör t.ex. frågor avtalets innehåll är giltigt, ramen för

om parternas avtalsfrihet, avtalets utfyllnad när parterna inte på ett giltigt sätt har reglerat viss fråga i avtalet samt skadestånd för avtalsbrott.

en Även frågan ett kollektivavtal gäller mellan parterna i deras

om som hemland även gäller vid utlandsarbete, skall antagligen avgöras med tillämpning kollektivavtalets statut. Denna fråga skall dock inte

av blandas med frågan rättsordning tillerkänner ett

samman om en utländskt kollektivavtal rättsverkningar i olika avseenden när arbetet utförs inom landets territorium.

Huvudproblemet såvitt gäller ett arbetsrättsligt avtal är att bestämma vilket lands rätt bör avtalsstatut i varje enskilt fall. Detta

som vara

° Källor: Prop. 1997/98:14 Ds 1996:7 Romkonventionen Ds 1994:13 Lex Britannia Bogdan: Svensk internationell privat- och processrätt Bogdan: Den svenska internationella arbetsrättens grunder, SvJT 1979 Blanpain/Nyström: EG/EU arbetsrätt och arbetsmarknad Andersson: Låglönekonkurrrens den svenska tjänstemarknaden Berg/Holke/Junesjö/Olauson: Arbetsrätten och det nya Europa, 1995 Davies: Posted workers: single market or protection of national labour law systems, Common Market Law Review 34: 571-602, 1997 Eklund/Göransson: Internationell dimensions of collective bargaining: legal aspects, 1996 Nielsen: International privatret udstationering af arbejdstagare, Festskrift til

og Ole Lando, 1997 Philip: EU/IP, 2:a uppl., 1994

Gällande rätt 67

regleras genom Romkonventionen om tillämplig lag för avtalsförpliktelser.

Romkonventionen

Tillämpningsområde

Konventionen om tillämplig lag för avtalsförpliktelser från den 19 juni 1980, även kallad Romkonventionen, gäller för kontraktsenliga skyldigheter i alla situationer där frågor om lagval uppkommer. Konventionen omfattar enskilda anställningsavtal och kollektivavtal. Från konventionens tillämpningsområde har vissa avtalsanknutna rättsfrågor och vissa typer av avtal undantagits. Bland undantagen finns t.ex. frågor om fysiska personers familjerättsliga status, rättskapacitet och rättshandlingsförmåga, prorogations- och skiljeavtal samt associationsrättsliga frågor.

Konventionen gäller mellan EU:s medlemsstater och enligt två tilläggsprotokoll till konventionen avgörs tvister om tolkning av konventionen av EG-domstolen. Tilläggsprotokollen har dock inte trätt i kraft.

Konventionens tillämpning är emellertid inte begränsad till förhållanden mellan EU:s medlemsstater. Den skall tillämpas av en konventionsstat när det finns ett val mellan konventionsstatens lag och ett annat lands, oavsett det andra landet är en icke fördragsslutande

om stat. Domstolen i konventionsstat kan alltså komma att välja mellan

en lagarna i två eller flera icke konventionsanslutna stater art. 2.

Romkonventionen kommer att träda i kraft i Sverige den l juli 1998.

Huvudregel: parterna har rätt att välja tillämplig lag

Huvudprincipen i Romkonventionen är att parterna har rätt att själva, antingen när avtalet ingås eller senare, bestämma vilket lands lag som skall tillämpas på deras avtalsförhållande art. 3.1 och 3.2. Det ställs inget krav på att avtalet skall ha någon anknytning till den valda rättsordningen. Partemas avtal om tillämplig lag behöver inte vara skriftligt, men valet skall vara uttryckligt eller med rimlig säkerhet framgå av avtalets bestämmelser eller av omständigheterna i övrigt.

68 Gällande rätt

Avtalet tillämplig lag kan gälla hela avtalet eller enbart vissa delar om av det, s.k. dépeçage art.3.1. Romkonventionen innehåller emellertid vissa bestämmelser som inskränker parternas avtalsfrihet. När ett avtal har anknytning till endast ett land, och således saknar internationell karaktär, får parterna inte avtala bort tvingande regler i det landets rättsordning genom att välja en rättsordning art. 3.3. Vad gäller enskilda anställningsavtal, har annan arbetstagaren alltid kvar det skydd som tillkommer denne enligt tvingande regler i den lag skulle ha gällt om inget lagval gjorts. I som avsaknad lagval skall nämligen anställningsavtalet regleras av av

lagen i det land där den anställde för att fullgöra avtalet vanligtvis

a

utför sitt arbete, han tillfälligt är sysselsatt i ett annat land, även om eller

b den anställde inte vanligtvis utför sitt arbete i ett enda land, om lagen i det land där det driftsställe genom vilket han anställdes är beläget,

såvida det inte omständigheterna som helhet framgår att avtalet av har närmare anknytning till ett annat land, varvid avtalet skall regleras lagen i det landet art. 6. Om det tillfälliga arbete som nämns i av punkten pågår längre tid, kan att landet där arbetet a en man anse vanligtvis utförs har skiftat. Anställningsavtalet skall då bedömas enligt lagen i det landet. Om arbetstagare arbetar vid ett dotterbolag i nya en ett annat land, är det emellertid ofta moderbolagets land styr lagsom valet även anställningen är långvarig. Anknytningen till moderom bolagets land nämligen betydligt starkare se prop. 1997/98:14 s. anses 45. En inskränkning parternas avtalsfrihet finns i artikel annan av Enligt denna regel får domstolen, oavsett vilken lag som skall vara avtalsstatut enligt andra bestämmelser i konventionen, beakta tvingande bestämmelser i ett annat land förhållandet har nära anknytning till. som Det handlar här regler i sitt ursprungsland är så till den grad om som tvingande att de skall tillämpas oavsett vilken rättsordning i övrigt som är tillämplig på avtalet. Vad åsyftas är både privaträttsliga regler som och regler offentligrättslig karaktär. En bestämmelses tvingande av karaktär bestäms vad följ av rättsregler och praxis i laglandet. av som er En regel kan internationellt tvingande i vissa situationer men inte i vara andra prop. 46. Vid bedömningen de särskilda reglerna skall s. av om tillämpas skall domstolen ta hänsyn till deras art och syfte liksom följderna att de tillämpas respektive inte tillämpas. Bestämmelsen i av

Gällande rätt 69

denna punkt är fakultativ. Domstolarna ges en möjlighet, men inte en skyldighet, att beakta internationellt tvingande regler i en annan rättsordning som inte är avtalsstatut. Situationen skall ha nära anknytning till det andra landet. Avtalet kan ha nära anknytning till det land där avtalet skall uppfyllas eller till det land där parterna har sitt hemvist eller säte. Om den ena en av partens lag skall tillämpas för att denne skall utföra den karaktäristiska prestationen, kan avtalet ha sådan nära anknytning till den andra en partens lag som avses här. En särskild regel gäller dessutom för internationellt tvingande bestämmelser i domstolslandets rättsordning. Domstolen kan utan egen restriktioner tillämpa internationellt tvingande bestämmelser i den egna lagen, även ett annat lands lag skall tillämpas i övrigt art. 7.2. om Vilka regler i svensk lagstiftning kan betraktas som intersom nationellt tvingande är inte helt klart. Det är mycket sällsynt att lagstiftaren uttryckligen har angett att bestämmelse är internationellt en tvingande. En regel dock har dessa verkningar är 25 a § medsom bestämmandelagen. Andra tänkbara exempel är vissa regler i anställningsskyddslagen prop. 1997/98:14 28. Vidare finns andra regler i s. medbestämmandelagen föreningsfrihet, förhandlingsrätt, fredsplikt om när kollektivavtal träffats samt sanktioner vid brott, som måste betraktas internationellt tvingande se kap. 4. som Utöver dessa begränsningsregler i konventionen finns i artikel 16 en regel ordre public. Enligt denna bestämmelse får tillämpning av en om regel enligt konventionen är tillämplig vägras endast en sådan som om tillämpning är uppenbart oförenlig med grunderna för domstolslandets

rättsordning.

Om inget lagval har skett

För det fall avtalspartema inte har kommit överens någon tillämplig om lag, finns det allmänna lagvalsregler i artikel Enligt punkt l skall lagen i det land till vilket avtalet har närmast anknytning vara avgörande. Vid denna bedömning utgår alltså från själva avtalet man och dess innehåll. Man faller således inte i första hand tillbaka på sådana anknytningsmoment parternas hemvist eller avtalsorten. som Det är dock ingen enskild anknytning ensam avgör vilken lag som som skall tillämpas, utan samlad bedömning måste göras avtalet och en av de omständigheter hänger ihop med avtalet. som Normalt hela avtalet ha anknytning till ett visst land. I anses undantagsfall kan dock ett annat lands lag tillämpas på en del av

70 Gällande rätt

avtalet. Förutsättningen är dock att den delen kan skiljas från övriga delar i avtalet och att den har en närmare anknytning till ett annat land. Tillämpningsområdet för undantagsregeln är således snävare än den regel som anges i artikel 3.1.

För att man skall kunna fastställa vilket land som har närmast anknytning till avtalet har angetts vissa presumtionsregler i bl.a. punkten Den grundläggande principen är att ett avtal har sin närmaste anknytning till det land där den part som skall utföra den för avtalet karaktäristiska prestationen har sin vanliga vistelseort vid tidpunkten för avtalets ingående. Om det är fråga om en juridisk

är det landet där den centrala förvaltningen finns som har person, närmast anknytning. Vad som menas med den karaktäristiska prestationen definieras inte i konventionen. Den prestation vars fullgörande är avtalets egentliga syfte är dock i allmänhet något annat än pengar. För arbetsavtal är det arbetets utförande som är den karaktäristiska

prestationen7.

Enligt punkten 5 skall emellertid inte presumtionen i punkten 2 gälla

det framgår de samlade omständigheterna att avtalet har närmare om av anknytning till ett annat land.

För enskilda anställningsavtal finns en särskild presumtionsregel i artikel 6.2, innehåll har redogjorts för ovan.

vars

Övriga bestämmelser

Romkonventionen innehåller också rad regler tillämplig lag för

en om ett antal rättsfrågor som hör samman med avtalet. Hit hör bl.a. frågor

ett avtals materiella och fonnella giltighet art. 8 och 9, frågor om om vad skall bedömas enligt avtalsstatutet art. lO och 14 samt frågan

som

underårigs rättshandlingsförrnåga i vissa fall art. ll. om

Konventionen hindrar inte att det inom EG eller EES antas speciella lagvalsregler för särskilda fall. Enligt artikel 20 har också EG-rätten företräde framför konventionens lagvalsregler.

Särskilt om lagvalsregler för kollektivavtal

Enligt medbestämmandelagens 42 § tredje stycket, är en facklig organisation i Sverige oförhindrad att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare vars verksamhet inte omfattas av medbestämmandelagen.

7Nielsen: International privatret og udstationering af arbejdstagare, s. 4

Gällande rätt 71

Träffas ett kollektivavtal med sådan arbetsgivare kan rättsen verkningarna avtalet att bedöma enligt utländskt avtalsstatut. av vara Om den utländska lagen innehåller bestämmelser om att kollektivavtal blir ogiltiga de träffas under inverkan stridsåtgärder, skall dock om av dessa bestämmelser sättas åt sidan enligt 25 a§ medbestämmandelagen. Som angetts denna bestämmelse internationellt ovan anses tvingande enligt artikel 7 i Romkonventionen. Frågan om avtalets giltighet på grund stridsåtgärden skall i detta fall bedömas enligt av svensk rätt. Har kollektivavtalet tillkommit efter stridsåtgärder som inte är otillåtna enligt medbestämmandelagen, skall avtalet inte anses ogiltigt i Sverige på den grunden. Frågan avtalet är ogiltigt på om grund, skall dock bedömas enligt avtalsstatutet. någon annan Bestämmelsen innebär också stridsåtgärdema är otillåtna att om enligt medbestämmandelagen, skall kollektivavtalets giltighet bedömas

enligt avtalsstatutet och inte enligt medbestämmandelagen prop.

1990/91:l62 s. 14 f..

Tillämplig lag på fackliga stridsåtgärder

Som grundsats i svensk rätt kan anses gälla att lovligheten av en stridsåtgärder är rättsfråga skall avgöras med tillämpning av en som lagen i det land där de vidtas AD 1989 nr 120.

se

Det finns dock fall när den nämnda grundsatsen har frångåtts. I ovan AD 1990 113 tog domstolen ställning till frågan om tillåtligheten av nr sympatiåtgärder vidtagna svenska fackförbund. Åtgärderna bestod i av arbetsnedläggelse och blockad avseende arbete ombord på ett fartyg förde Bahamas flagg. AD konstaterade att åtgärderna skulle vidtas som på ett fartyg gick i internationell trafik berörande Sverige. Vidare som skulle de vidtas i svensk hamn svensk besättning med svensk av en arbetsgivare efter beslut svenska fackliga organisationer. De skäl av eljest kunde tala för tillämpning flaggans lag på frågan om som en av tillåtligheten stridsåtgärdema ombord gjorde sig knappast gällande av under dessa förhållanden. Tillåtlighetsfrågan skulle därför bedömas

enligt svensk rätt. Det har anförts att det inte är helt uteslutet att arbetsdomstolens

bedömning blivit densamma även om det varit fråga om en annan utländsk arbetsplats än ett fartyg. Om svensk arbetsgivare och en en svensk arbetstagarorganisation träffar kollektivavtal som avses gälla även arbete utomlands, är det troligt att tillåtligheten stridsåtgärd av en utomlands, vidtagen avtalspart, bedöms enligt svensk rätt. Om i av en det omvända fallet utländska kollektivavtalsparter tvistar tillåtlig- - om

72 Gällande rätt

heten av en stridsåtgärd som en av parterna företagit i Sverige, borde denna fråga avgöras enligt parternas hemlands lags. Det är dock ovanligt att kollektivavtal omfattar arbete utomlands

Är det i stället svensk organisation här i landet vidtar

en som en stridsåtgärd mot någon av de utländska avtalspartema torde huvudregeln däremot gälla. Svensk rätt bör då tillämpas vid avgörande av frågan om åtgärdens tillåtlighet. Detta bör gälla oavsett om det är fråga

s.k. primäråtgärd eller sympatiåtgärd och oavsett om någon om en en stridsåtgärd har företagits avtalspartema. Det sistnämnda kan dock

av få betydelse när skall avgöra vad som gäller i tillåtlighetsfrågan

man enligt svensk rätt.

Ojfentligrättslig lagstiftning

Allmänt

Som anförts i samband med avsnittet svensk domsrätt, behandlas

om utländsk offentligrättslig lagstiftning inte på samma sätt som främmande privaträttsliga lagar. Huvudregeln är att utländska staters offentligrättsliga krav normalt inte skall tillgodoses med de svenska domstolarnas hjälp, inte motsatsen följer av våra internationella

om överenskommelser. Förklaringen härtill är främst att domstolarna i regel tillämpar utländsk rätt uteslutande i domstolslandets eget intresse. Normalt sett ligger det inte i domstolslandets intresse att ta sig an utländska offentligrättsliga krav. Om den utländska staten själv har lyckats verkställa sina offentligrättsliga lagar, respekteras dock resultatet av svenska domstolar som rättsgiltigt.

Det är inte uteslutet att denna negativa inställning gentemot främmande offentligrättslig lagstiftning kommer att förändras. Staterna har

intressen att förhindra missbruk på vissa områden. I den gemensamma mån man anser att det ligger i domstolslandets intresse att vissa främmande offentligrättsliga lagar efterfölj bör lagamas offentligrätts-

8Ds 1994:13 58

s. 9Eklund/Göransson: International dimensions of collective bargaining: legal aspects, 1977, s. 8

Gällande rätt 73

liga natur inte vara något hinder. Huvudskälet till att de särbehandlas

bristande rättskipningsintresse i domstolslandet faller i så fall bort.

-

3.3.4 Erkännande och

verkställighet av domstolsavgöranden

Allmänna principer

Utgångspunkten i svensk rätt är att främmande domar i princip varken tillerkänns rättskraft eller kan verkställas i Sverige. Det finns dock en rad undantag, som till stor del bygger på internationella konventioner. Inom privaträtten, regleras frågan om erkännande och verkställighet av utländska domar av Lugano- och Brysselkonventionema.

Vissa utländska domar kan även erkännas utan stöd i lag. Hit hör domar som avgjorts av en utländsk domstol på grund av en prorogationsklausul.

När man talar om att en utländsk dom gäller eller erkänns i Sverige, menar man i regel att den jämställs med och får samma rättsverkningar

ett motsvarande svenskt avgörande. Det är, lite förenklat uttryckt, som tre tänkbara rättsverkningar en utländsk dom kan få om den erkänns. Dels kan den verkställas i Sverige, om den har sådan karaktär att verkställighet kan komma i fråga. Verkställighet förutsätter ofta ett svenskt verkställighets- eller exekvaturbeslut. Dels erhåller den utländska domen positiv rättslcraft, vilket innebär att den kan läggas till grund för ett svenskt avgörande om den i utlandet avgjorda frågan är av betydelse i den svenska Slutligen den utländska domen ha

processen. anses negativ rättskraft, dvs. den hindrar att en ny talan om samma sak förs i svensk domstol.

Om det utländska avgörandet är sådant att det kommer att tillerkännas negativ rättskraft i Sverige, har det också litispendensverkan. Detta betyder att när en rättegång har inletts utomlands, kan ett mål rörande samma sak inte tas upp av svensk domstol.

Även utländsk dom inte kan erkännas eller verkställas i

om en Sverige, kan den tillerkännas bevisverkan i fråga om vissa faktiska förhållanden eller innehållet i utländsk rätt. Vilket bevisvärde domen har får avgöras från fall till fall.

74 Gällande rätt

Bryssel- och Luganokonventionema

Enligt Bryssel- och Luganokonventionema skall en dom som har meddelats i en konventionsstat erkännas i de andra konventionsstatema utan att något särskilt förfarande behöver anlitas. Med dom avses även beslut av domstol art. 25 och 26.

Vissa undantag finns dock; t.ex. skall en dom inte erkännas om den strider mot ordre public art. 27-28. Den får emellertid aldrig omprövas i sak art. 29.

För att domen skall verkställas måste part ansöka om det i

en verkställighetslandet art. 31. I Sverige prövas dessa ansökningar av Svea hovrätt art. 32. Exekvaturbeslutet meddelas utan parternas hörande art. 34. Motparten kan dock inom en månad efter delgivningen söka ändring beslutet art. 36. Innan denna frist har löpt ut får inte

av andra verkställighetsåtgärder än säkerhetsåtgärder vidtas art. 39.

Internationella verkställighetslagen

Bryssel- och Luganokonventionema gäller endast civilrättsliga domar. Brottmålsdomar och domar och beslut från administrativa domstolar, är i princip inte verkställbara utomlands. Ett undantag utgör dock brottmålsdomar från stat tillträtt den europeiska konventionen om

en som brottmålsdoms internationella verlmingar, Haag 1970. Enligt lagen 1972:260 internationellt samarbete rörande verkställighet av

om brottmålsdom kan regeringen förordna att frihetsberövande påföljd, böter eller förverkande utdömts i konventionsstat, får verk-

som en ställas i Sverige. Lagen gäller även böter eller förverkande som meddelats myndighet än domstol l §.

av annan

Verkställighet får ske endast efter framställning av behörig myndighet i den främmande staten till utrikesdepartementet, som gör en viss prövning ärendet. Framställan överlämnas sedan till riksåklagaren

av för vidare handläggning. Verkställighet får vägras om de krav som anges i lagen inte har uppfyllts 5-6 §§.

Av EU:s medlemsstater har, förutom Sverige, Danmark, Nederländerna, Spanien och Österrike tillträtt den europeiska konventionen.

Internationella verkställighetslagen gäller emellertid inte gentemot Danmark, eftersom särskilda bestämmelser gäller för de nordiska länderna enligt lagen 1963: 193 samarbete med Danmark, Finland,

om Island och Norge angående verkställighet av straff m.m.

Gällande rätt 75

3.3.5 Ordre public

Ordre public i svensk internationell privat- och processrätt anses innebära att en bestämmelse i främmande lag eller i ett avgörande som meddelats av en utländsk domstol eller myndighet inte får tillämpas i Sverige om tillämpningen skulle vara uppenbart oförenlig med grunderna för rättsordningen här i landet. Det anses också att domstolar och andra myndigheter bör tillämpa principen ex officio. Eftersom det således handlar om att inte tillämpa en regel när den skulle strida mot grunderna för den svenska rättsordningen, kallas principen ibland negativ ordre public.

På många områden, främst inom familjerätten, finns uttryckliga lagregler om ordre public. Ofta är dock dessa allmänt hållna och anger inte vilka typer av utländska bestämmelser som inte är godtagbara. Vad gäller arbetsrätten, finns inte några uttryckliga ordre public-bestämmelser. I några avgöranden har domstolarna dock tagit ställning till frågan, varvid ordre public-begreppet har tolkats mycket restriktivt, se NJA 1987 s. 885 och AD 1989 nr. 120 jfr dock AD 1992 nr 10.

3.3.6 för information

Myndighetsansvar

Inledning

Enligt utstationeringsdirektivet är medlemsstaterna skyldiga att inrätta förbindelsekontor i syfte att genomföra direktivet. Förbindelsekontoret,

i Sverige föreslås bli en myndighet se kap. 4, skall framför allt ge som information om de anställnings- och arbetsvillkor arbetsgivare utomlands är skyldiga att följa när de utstationerar anställda. I detta sammanhang är också förbindelsekontorets ansvar för informationens riktighet av intresse.

Myndigheters serviceskyldighet och ansvar för rådgivning

Enligt 4 § förvaltningslagen skall varje myndighet lämna upplysningar, vägledning, råd och annan sådan hjälp till enskilda i frågor som rör myndighetens verksamhetsområde. Hjälpen skall emellertid lämnas i den utsträckning är lämplig med hänsyn till frågans art, den

som

76 Gällande rätt

enskildes behov hjälp och myndighetens verksamhet. Det har

av framhållits att hjälpens omfattning på detta sätt blir i hög grad beroende

myndighetens bedömning. I samma lagrum anges att frågor av egen från enskilda skall besvaras så snart som möjligt och om någon enskild

misstag vänder sig till fel myndighet, bör myndigheten hjälpa av honom till rätta.

Myndigheterna skall ta emot besök och telefonsamtal från enskilda och varje myndighet skall lämna andra myndigheter hjälp inom ramen för den egna verksamheten 5-6 §§.

Om myndighet ger felaktiga råd och upplysningar kan

en skadeståndsansvar uppkomma enligt 3 kap 2 § skadeståndslagen för det fall de kan lämnade vid myndighetsutövning. Även offentlig

anses maktutövning som har anförtrotts enskilda organ inbegrips i bestämmelsen. Att det utgör myndighetsutövning när upplysning om innehållet i ett beslut lämnas i författningsenlig ordning är klart, men det är

tveksamt skall se på upplysningar i andra sammanhang, mera hur man

inte har omedelbart samband med ett konkret ärende om myndigsom hetsutövning. Serviceverksamhet som inte allmänheten är tvungen att anlita i regel inte som myndighetsutövning.

anses

Begreppet myndighetsutövning har prövats i flera rättsfall och i beslut Justitiekanslern, se SOU 1993:55 s. 101 ff.

av

Vad gäller vållandebedömningen beror mycket på de omständigheter varunder ett uttalande gjorts, inte minst hur pass bestämt tjänste-

yttrat sig vid tillfället. Skadeståndsansvar kan emellertid bli mannen följden, kan konstatera ett fel eller en försummelse som från

om man den enskildes synpunkt inte rimligen kan tolereras. Inte sällan torde dock jämkning på grund medvållande bli aktuell, om den skade-

av lidande okritiskt litat på upplysning, som efter vad han bort förstå

en getts utan närmare eftertanke eller som tjänstemännen tydligen inte varit kompetent att lämna. Man bör dock inte ställa upp några strängare krav på privatpersonens omdöme i sådana fall.

Det har framhållits att det är väsentligt att tjänstemännen bara ger bestämda besked när han är säker på sin sak. Inte minst när hans arbetsbörda är sådan att han inte hinner kontrollera sina uttalanden bör han sig för detta. Av betydelse är också om den skadelidande

reservera gett riktiga uppgifter sakförhållandena. Om han inte gjort detta

om torde skadan ofta framstå som självförvållad. Vidare måste man ta hänsyn till tjänstemännen fått klart för sig vikten av den upplysning

om han Kommer vid samlad bedömning fram till att myndig-

ger. man en heten inte visat den från allmänhetens sida kan begära

omsorg som man

° 59

Ds 1989:12, s.

Gällande rätt 77

i den aktuella situationen, är det givet att skadeståndsansvar i princip föreligger. Detta gäller i första hand konkreta uppgifter om sakförhållanden. I fråga rådgivning blir bedömningen något mildare. I förarbetena om prop. 1989/90:42 har framhållits att ansvaret i andra civilrättsliga sammanhang ofta lindrat vid gratisrådgivning. Även den enskilde är om faster stor vikt vid uttalanden tjänsteman, som han betraktar som av en sakkunnig, kan han inte rimligen vänta sig att tjänstemannen ofelbart skall rätta vägen att komma till ett önskat resultat. Detta gäller i ange vart fall uttalandet verkligen framstår som ett råd och inte som en om bestämd upplysning hur den enskilde skall handla och att tjänsteom inte på ett markant sätt har betonat sin sakkunskap och sin mannen auktoritet på området. Om han gör det, måste man ställa särskilda krav på omdöme och noggrannhet i uttalandena. Även underlåtenhet att lämna upplysningar kan föranleda skadeståndsansvar, under förutsättning att vederbörligt samband finns med myndighetsutövningen, jfr JK 1988 222. Också i detta s. sammanhang måste emellertid myndighetens arbetssituation beaktas och i vilken utsträckning serviceåtgärden kan ha framstått som angelägen och utgjort ett naturligt inslag i verksamheten. Det är inte möjligt att döma ut skadestånd i alla lägen där större aktivitet av myndigheten skulle ha hindrat skada. Det har också här betydelse att en myndighets är begränsade och att inte minst i allmänhetens resurser ögon vissa göromål måste prioriteras. Att myndighet underlåter att en lämna information fruktan för skadestånd utgör dock givetvis inte av någon giltig ursäkt.

Proposition om ändringar i skadeståndslagen

Regeringen har nyligen lagt ett förslag att staten skall ersätta ren om förmögenhetsskada vållas fel eller försummelse när en som genom myndighet lämnar felaktiga upplysningar eller råd. Enligt propositionen 1997/982105 skall ersättning utgå det finns särskilda skäl. Vid om bedömningen det i det enskilda fallet finns särskilda skäl skall av om särskilt beaktas upplysningamas eller rådens art, deras samband med myndighetens verksamhetsområde och omständigheterna när de lämnats. Det skall inte längre något generellt krav på att upplysvara ningarna har lämnats vid myndighetsutövning för att skadeståndsskyldighet skall uppkomma för staten.

" Bengtsson: Det allmännas enligt skadeståndslagen, 1990, s. 86 ansvar

78 Gällande rätt

Ändringama motiveras framför allt av den enskildes beroendeställning i förhållande till myndigheterna. Den enskilde medborgaren litar på att information från myndigheten är korrekt. Myndigheter anses i allmänhet ha en särskild auktoritet och är också ofta ensamma om att kunna ge ett visst besked inom sitt verksamhetsområde.

Skadestånd bör dock utgå endast om det finns särskilda skäl. Sådana kan föreligga om den enskilde har förlitat sig ett auktoritativt besked från en myndighet och detta har lett till att hans ekonomi, utan hans förskyllan, märkbart försämrats.

Det är dock inte alla felaktigheter som kan vara skadeståndsgrundande. Information som lämnas av myndigheter är av olika slag och under mycket skiftande omständigheter. Är det fråga

ges om konkret och preciserad information om innehållet i olika bestämmelser finns större anledning till skadeståndsansvar än om det är fråga om allmänt hållna upplysningar. Det finns också starkare skäl för skadeståndsansvar om uppgifterna har stor genomslagskraft och om de är ett uttryck för makt eller auktoritetsutövning.

Normalt bör det dock lqävas någon konkret omständighet som gör att det finns särskild anledning att i det enskilda fallet lita på att informationen är korrekt. Det bör också krävas att den informationssökande inte kan få upplysningama varifrån som helst. Det har även betydelse vem hos myndigheten som lämnar infonnationen och om denna uttalar sig med stor bestämdhet om någon konkret

person omständighet eller sken att uppgifterna är korrekta och

ger av kontrollerade. Om informationen är vag eller lämnas med reservationer, bör skadestånd i regel inte kunna utgå. För att få skadestånd skall dock den skadelidande kunna visa dels att de felaktiga upplysningama har lämnats på grund av fel eller försummelse, dels att de har orsakat den påstådda skadan. Orsakssambandet adekvat.

måste vara

Ändringama i skadeståndslagen föreslås träda i kraft den l januari 1999.

överväganden

4.1 Definitioner m.m.

En lag behövs arbetsgivare utomlands skall tillämpa vid

ny som

utstationeringar anställda i Sverige. Lagen gäller för tillfälligt

av

arbete som utförs i Sverige.

Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, det har fastställts i

som

praxis, skall gälla vid utstationeringar.

4.1.1 Behov av en lag

ny

Några särskilda bestämmelser har hittills inte funnits för arbetstagare

tillfälligt arbetar i Sverige. Genomförandet utstationeringssom av direktivet innebär att utstationerade arbetstagare kommer att omfattas

den svenska lagstiftningen på vissa områden. För överskådlighetens av skull bör bestämmelserna rör utstationerade arbetstagare samlas i

som

särskild lag. I lagen bör hänvisas till de lagbestämmelser en utländsk en arbetsgivare skall tillämpa för sina arbetstagare.

Lagen bör också innehålla vissa definitioner av när en utstationering föreligger och vad avses med utstationerade arbetstagare.

som

4.1.2 Lagens tillämpningsområde

Utstationeringsdirektivet gäller enbart EU:s medlemsstater. Stater inom EES kommer dock sannolikt också att omfattas direktivet med stöd

av

artikel 102 i EES-avtalet. av

Eftersom företag från länder utanför EU inte får behandlas mer förmånligt än dem från EU:s medlemsstater, behöver emellertid den

svenska lagen omfatta samtliga fall utstationeringar. Risken är

av annars uppenbar för att företag inom EU diskrimineras.

Lagen skall endast gälla för arbetsgivare utomlands som sänder sina anställda till Sverige för att de tillfälligt skall utföra arbete här. Lagen kommer således inte att omfatta fall när en utländsk arbetsgivare anställer svensk arbetskraft för att utföra arbetet. Inte heller kommer lagen att bli tillämplig när utländska arbetstagare kommer till Sverige för att få anställning hos en arbetsgivare här i landet

4.1.3 Hur länge pågår en utstationering

Utstationeringsdirektivet uppställer inte några tidsgränser för en utstationering. Det som anges är att en utstationerad arbetstagare skall utföra arbete under en begränsad tid art. 2.2.

Begreppet utstationerade eller utsända arbetstagare förekommer inte bara i utstationeringsdirektivet utan även i andra rättsakter från EG.

Förordningen 71/1408/EEG för social trygghet när anställda, egenföretagare och deras familjemedlemmar flyttar inom gemenskapen, gäller bl.a. anställda som sänds till en annan medlemsstat för att utföra arbete där. Förordningens regler skall tillämpas under förutsättning att arbetet utomlands inte väntas vara längre än tolv månader. Det finns möjlighet att förlänga utstationeringen ytterligare ett år, om behörig myndighet i värdlandet ger sitt samtycke därtill. Ytterligare förlängning kan emellertid ske enligt artikel 17 i förordningen. Medlemsstaterna eller dess behöriga myndigheter kan nämligen överenskommelser göra undantag från

genom gemensamma två-års regeln om det är i en viss grupps eller vissa personers intresse. Det är i själva verket vanligt att så sker. Tyskland och Frankrike tillåter utstationeringar på upp till åtta år. I andra länder är fem års utstationeringar vanliga.

I Romkonventionen om tillämplig lag i avtalsförpliktelser förekommer begreppet tillfälligt sysselsatt. Romkonventionen anger att då arbetstagare tillfälligt är sysselsatt i ett annat land, skall lagen i

en landet där han vanligtvis arbetar ändå tillämpas på anställningsavtalet art. 6.2. Vad som avses med tillfälligt sysselsatt sägs inte i konventionen. Om arbetet i ett annat land pågår en längre tid kan man emellertid anse att landet där arbetet vanligtvis utförs har skiftat. Arbetsavtalet skall då bedömas enligt lagen i det nya landet. För det fall det är svårt att avgöra om en arbetsplats är tillfällig eller permanent, får man falla tillbaka på principen om den närmaste anknytningen Ds 1996:7 s. 84.

De svenska arbetsrättsliga lagarna innehåller inte några särskilda regler säger hur de skall tillämpas i rättsförhållanden med intersom nationell anknytning. I förarbetena till medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen finns dock några uttalanden, som brukar anses vägledande även för andra privaträttsliga lagar inom det arbetsrättsliga området. Vad gäller medbestämmandelagen sägs att frågan får lösas enligt sedvanliga normer för lagkonflikter prop 1975/76 s. 327. Ytterst får göra helhetsbedömning av arbetsförhållandets man en anknytning till Sverige prop. 1990/911162. Faktorer som arbetsplatsens geografiska belägenhet, parternas nationalitet och om arbetet stadigvarande förlagt till Sverige tas med i bedömningen. Vad är mer skall betraktas stadigvarande nämns dock inte i förarbetena. I som som de rättsfall förekommer på området har domstolen gjort en som helhetsbedömning hur stark anknytningen till Sverige är i varje av enskilt fall. Anställningsskyddslagens förarbeten hänvisar också till sedvanliga för lagkonflikter. Departementschefen påpekar dock att lagens normer karaktär social skyddslagstiftning torde medföra att i princip allt av arbete utförs i landet blir underkastat lagen prop 1973:129 s. 230. som Förarbetena till arbetsmiljölagen att lagen skall gälla för anger arbete utförs i Sverige oberoende den driver verksamsom av om som heten är svensk eller utländsk och oavsett om det är fråga om svensk eller utländsk arbetstagare. Enligt propositionen bör utgångspunkten vid bedömningen arbetsmiljölagens tillämpning i internationella av förhållanden att det i arbetsmiljölagen meddelas bestämmelser vara kan hävdas ingripande svensk arbetarskyddsmyndighet som genom av prop 1976/772149 s. 213. När svensk lagstiftning börjar gälla för en utstationerad arbetstagare beror alltså på vilken lag det är fråga om. Vissa bestämmelser, som arbetsmiljölagens regler, omedelbart tillämpliga. Andra regler anses börjar gälla först efter viss tid, beroende på vilken anknytning en anställningsförhållandet har till Sverige. Utstationeringsdirektivet reglerar tiden fram till dess de svenska lagarna tar över. Det är således viktigt att det inte uppstår något glapp mellan tiden då utstationering föreligger och då svensk lagstiftning en tar över. En bedömning måste göras inför varje utstationering om utstationeringslagen skall tillämpas eller om anknytningen till Sverige kommer att bli så stark att hela den svenska lagstiftningen skall tillämpas redan från början. I begreppet utstationering ligger inte endast att det skall fråga ett tidsbegränsat arbete, utan också att det vara om skall någorlunda kortvarigt. Ett riktmärke för om annan svensk vara

lagstiftning tar över bör därför vara om arbetet kan anses mer stadigvarande förlagt till Sverige jfr 1975/76: 105 s. 327.

prop.

Partemas avsikt beträffande utstationeringens längd bör vara avgörande för utstationeringslagen skall tillämpas, inte hur lång

om utstationeringen rent faktiskt visar sig vara.

Att arbetsgivare skall tillämpa utstationeringslagens villkor

en hindrar inte att det även kan finnas andra svenska lagregler som också blir tillämpliga, i anställningsskyddslagen.

ex.

Någon lägsta gräns för utstationering finns inte. Är det fråga om

en monterings- eller installationsarbete gäller dock reglerna om semester endast utstationeringen överstiger åtta dagar se nedan.

om

1 Arbetstagarbe greppet

Enligt artikel 2.2 i utstationeringsdirektivet är det arbetstagarbegreppet i värdlandet skall tillämpas vid utstationeringar. Detta måste sägas

som utgöra avvikelse från vad normalt gäller inom EG-rätten.

en som

Något enhetligt arbetstagarbegrepp finns inte i svensk lagstiftning. Begreppet fastställs med ledning rättspraxis, lagmotiv och doktrin.

av Flera lagar inom arbetsrätten bygger emellertid på medbestämmandelagens arbetstagarbegrepp. Ytterst skall dock begreppet tolkas med hänsyn till syftet med den lag och den bestämmelse är aktuell.

som Man kan därför inte utgå från att arbetstagare betyder detsamma i all civilrättslig lagstiftning. I litteraturen finns omfattande redogörelser för begreppets tolkning, ex. SOU 1993:32 s. 216-237 och SOU

se 1994: 141 71-80. Sammanfattningsvis kan dock följande anföras.

s.

Medbestämmandelagen och semesterlagen utgår från det

ex. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Förhållandet mellan parterna skall grundas på avtal innebär att den skall utföra arbete för den

som ene andres räkning och därvid själv utföra eller delta i arbetet. Ett annat krav är att arbetstagaren skall vara en fysisk person. I medbestämmandelagen räknas emellertid även s.k. jämställda uppdragstagare som arbetstagare. Det handlar här utför arbete åt någon

om personer som

inte är anställda hos denne. Arbetstagaren skall ha en annan men som ställning väsentligen samma slag som en anställd.

av

Vad gäller gränsdragningen mellan anställningsavtalet från andra former arbetsavtal, sker denna efter helhetsbedömning av

av en samtliga omständigheter i det enskilda fallet. I praxis har domstolarna

Z jfr Nielsen/Szyszczak: The Social Dimension of the European Union, 1997, s. 69

radat upp olika kriterier som talar för ett anställningsförhållande se SOU 1994: 141. Kriterierna kan sammanfattas enligt följ

Den arbetspresterande parten skall personligen utföra arbetet.

Hon har rent faktiskt helt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet.

Hennes åtagande innefattar att hon ställer sin arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand.

Hon är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt någon annan, vare sig detta går tillbaka på ett direkt förbud eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom då hennes tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete.

Hon är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, vare sig det gäller sättet för arbetets utförande, arbetstiden eller arbetsplanen.

Hon har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som tillhandahålls henne av motparten.

Hon får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis vid resor.

Hon är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare.

Ersättning för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön.

10. Förhållandet mellan parterna är av mer varaktig karaktär.

Arbetstagarbegreppet anses tvingande och parternas uppfattning om den är arbetstagare eller inte kan aldrig vara ensamt avgörande.

ene Däremot är parternas uppfattning en omständighet bland flera.

Vid utstationering bör semesterlagens och medbestämmande-

en lagens arbetstagarbegrepp gälla. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga under utstationeringstiden, kan det emellertid inte bli fråga att jämställa självständiga uppdragstagare med anställda.

om

4.1.5 Sammanfattande slutsatser

För att genomföra utstationeringsdirektivet i svensk rätt behövs lagstiftning. För överskådlighetens skull bör en ny lag stiftas, genom vilken fastställs vilka regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som arbetsgivare utomlands skall tillämpa vid utstationeringar i Sverige. Lagen bör också innehålla definitioner av när utstationeringar föreligger med en utstationerad arbetstagare.

och vad som avses

Lagen bör tillämpas alla arbetsgivare utomlands som utstatio-

av

anställda enligt lagen. Om tillämpningsområdet begränsas till nerar länder inom EU, finns det risk för att arbetsgivare i medlemsländerna diskrimineras i förhållande till arbetsgivare i s.k. tredje länder som skulle kunna följa hemlandets billigare villkor.

En utstationering måste tillfällig natur för att direktivet, och

vara av den svenska lagen, skall vara tillämplig. Hur länge en utstationering kan pågå, inte i direktivet. Någon lägsta tidsgräns för en

anges utstationering finns inte, med undantag för monteringsarbete eller liknande, där utstationeringen måste överstiga åtta dagar för att bestämmelserna semester skall bli tillämpliga nedan. Inför en

om se

utstationering måste arbetsgivaren göra bedömning av om utstatio-

en neringslagen skall tillämpas eller anknytningen till Sverige kommer

om att bli så stark att även svensk lag skall tillämpas. Ett riktmärke

annan bör att svensk lag tar över i sin helhet om arbetet är mer

vara stadigvarande förlagt till Sverige.

Begreppet arbetstagare skall bestämmas enligt svensk rätt jfr art 2.2 i direktivet. Svensk lagstiftning innehåller inte någon entydig definition arbetstagarbegreppet utan begreppet har tolkats utifrån

av syftet med den lag och den bestämmelse som är aktuell. Vid utstationeringar bör det civilrättsliga arbetstagarbegreppet vara utgångspunkten. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga under utstationeringstiden, kan det inte komma i fråga att jämställa självständiga uppdragstagare med arbetstagare.

4.2 Kollektivavtalsreglerade Villkor

Arbets- och anställningsvillkor fastställda i kollektivavtal lämnas

utanför den svenska lagstiftning avser att genomföra direktivet.

som

Som garanter för att upprätthålla kollektivavtalsenliga anställnings-

villkor även i fortsättningen kollektivavtalsparterna. Den i

svarar medbestämmandelagen garanterade fria förhandlings- och kollektivavtalsrätten skall också kunna användas av utländska arbetsgivare och deras anställda.

4.2.1 Direktivet och det svenska regelsystemet

Enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet skall medlemsstaterna se till att arbetsgivare som utstationerar en arbetstagare tillämpar en värdlandets arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i allmängiltiga kollektivavtal på de områden i Bestämmelsen som anges a-g. endast arbete inom sådan byggverksamhet som definierats i avser bilagan till direktivet. Det finns dock möjlighet att bestämma att även andra sektorers kollektivavtal skall falla under direktivets tillämpningsområde enligt punkten lO. Vad med allmängiltigförklarade avtal förklaras i som menas punkten Här sägs att det skall frågan sådana kollektivavtal vara om skall följas alla företag inom den aktuella sektorn eller det som av aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området. Om medlemsstaten inte har något system för allmängiltigförklaring avtal, kan den den så beslutar utgå från kollektivavtal som av - om gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det geografiska området. Medlemsstaten kan också utgå från kollektivavtal har ingåtts av de mest som representativa arbetsmarknadsorganisationema på nationell nivå och gäller inom hela det nationella territoriet. Det första alternativet som kollektivavtal dansk och svensk modell medan den andra avser av varianten främst tillkommit för Italiens kollektivavtalssystem. att passa Förutsättningen för att tillämpa den här typen av kollektivavtal är att staten garanterar att utstationerande företag behandlas på samma sätt nationella företag befinner sig i en likartad situation. En som som likartad situation föreligger enligt direktivet när de nationella företagen är underkastade skyldigheter de utstationerande företagen samma som på de områden direktivet reglerar och de skall uppfylla om skyldighetema med samma verkningar. Formuleringen i artikeln är inte särskilt klar. Innebörden av andra och tredje styckena i punkten 8 är emellertid följande. Om man ålägger utstationerande företag att följa kollektivavtal på vissa områden, får de inte missgynnas i förhållande till nationella företag inte är bundna som avtal. Jämförelsen skall ske med nationella konkurrensmässiga av företag. Kommissionen har i ett Explanatory Memorandum av den 16 juni 1993 Celex 593PC0225 uttalat:

"The fact that economically insigniñcant number of national-based an undertakings do not observe the collective agreements or awards in question, would not necessarily impede their application to the undertaking referred to in Article A key factor will be the extent to which those

undertakings are real potential competitors relative to undertakings referred to in Article The tenn national-based undertakings being in a similar position should be construed as enterprises established in the Member

State concerned, which undertake similar activities or operations and are

equivalent in volume or size."

Att det finns ett i ekonomiskt hänseende obetydligt antal nationella företag som inte iakttar kollektivavtalen behöver alltså inte hindra att utländska företag blir skyldiga att följa dem. Det avgörande är om de nationella företagen utgör möjliga konkurrenter till de utländska företagen. Med uttrycket nationella företag som befinner sig i en likartad situation avses således nationella företag som bedriver liknande verksamhet och är likvärdiga i storlek eller omfattning.

De arbets- och anställningsvillkor som räknas upp i punkterna a-g i direktivet, är i stor utsträckning lagreglerade i Sverige. Beträffande minimilön finns dock inte någon lagstiftning. I den mån det alls finns bestämmelser om minimilöner, återfinns dessa i kollektivavtal. Genom kollektivavtal kan också göras avvikelser från lagreglema om semester och arbetstid.

Sverige har inte något system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Däremot finns inom många branscher centrala kollektivavtal med hög täckningsgrad. Som vi har redovisat ovan, innebär inte direktivet att medlemsstaterna är skyldiga att införa ett systern för allmängiltigförklaring av avtalen. En medlemsstat som saknar sådant system, har i stället möjlighet att göra vissa typer av kollektivavtal tillämpliga på utländska företags verksamhet i landet.

Direktivet tvingar alltså inte medlemsstaterna till något annat än att garantera att vissa villkor överförs på den utländska verksamheten, nämligen villkor finns reglerade i nationell lag eller allmängiltiga

som kollektivavtal. Enligt ordalydelsen i artikel 3.8 finns emellertid en möjlighet för Sverige att välja om man inom direktivets ram skall skydda även inom området förefintliga kollektivavtalsreglerade villkor, trots att dessa inte är allmängiltiga efter europeiskt mönster. Krav på kollektivavtalsenliga bestämmelser enligt svensk modell kan således antingen uttryckligen införas i nationell lagstiftning eller helt enkelt lämnas utanför det område som skall anpassas till direktivet.

Trots den klara ordalydelsen i direktivet kan man ändå ställa sig tveksam till om syftet med direktivet uppfylls om alla kollektivavtalsreglerade villkor lämnas utanför tillämpningsområdet. Ett av syftena med direktivet är att förhindra social dumping, vilket innebär att utländska företag i vissa avseenden inte skall kunna konkurrera på billigare villkor än svenska. En fråga blir då om den

ordning parterna tillämpar på svensk arbetsmarknad ändå kan anses tillfyllest för att hindra social dumping. Med ordning avses då i detta sammanhang närmast det förhandlings- och kollektivavtalssystem, som möjliggör för arbetstagarsidan ytterst efter fackliga påtrycknings-

att åtgärder tilltvinga sig kollektivavtal med en arbetsgivare.

-

Ett annat syfte med direktivet är att underlätta den fria tjänsterörligheten. Detta medför att det måste vara möjligt för ett företag, skall skicka arbetstagare utomlands, att förutse vilka

som åtaganden mot de anställda företaget kan förpliktas att uppfylla i värdlandet. Det måste alltså gå att kostnadsmässigt uppskatta villkoren för exempelvis entreprenad i Sverige. Det är således nödvändigt att

en den utländske arbetsgivaren i tid blir medveten om att denne har att följa inte bara lagreglerade anställnings- och arbetsvillkor utan även kollektivavtalsreglerade sådana. Samma regler som gäller for den svenske arbetsgivaren brukar nämligen arbetsmarknadspartema i Sverige skall gälla även för den utländske och detta alldeles

mena oavsett arbetsgivaren eller dennes anställda är organiserade i en

om svensk arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. I praktiken brukar det gå till på så sätt att den arbetstagarorganisation, som normalt organi-

arbetstagare inom avtalsområdet, begär av det utländska företaget serar att detta k hängavtal skall åta sig att tillämpa det vid varje

genom s tidpunkt för branschen gällande kollektivavtalet. Arbetstagarförbundet är oförhindrat att vid händelse oenighet mellan förbundet och

av arbetsgivaren tillgripa fackliga stridsmedel för att få igenom sina lcrav.

4.2.2 Parternas inställning

Representanter för arbetsmarknadens parter utredaren har haft

som kontakt med har uttryckt att den svenska modellen med anställningsvillkor reglerade i kollektivavtal fungerar väl och att de inte har någon erfarenhet att social dumping förekommer i Sverige. De har också

av uttryckt att eftersom systemet är så effektivt, bör det inte lagstiftnings- Vägen ske fler ingrepp än vad är absolut nödvändigt. Vidare har de

som förklarat att det inte finns intresse att införa ett systern för

av allmängiltigförklaring av kollektivavtal.

Såväl arbetsgivar- arbetstagarorganisationema har uppgett att

som det är angeläget att svenska kollektivavtal följs utländska arbets-

av givare när dessa driver verksamhet i Sverige. De har därför förklarat sig beredda att medverka till att utländska företagare får infonnation

avtalssystemet och om avtalens innehåll. om

4.2.3 Särskilt byggbranschen

om

Utstationeringsdirektivet kallas ibland för entreprenaddirektivet. Anledningen är att direktivet har sitt tillämpningsområde främst i samband med entreprenader. Särskilt berörda är sannolikt företag inom byggbranschen. I vissa länder inom EU är det framför allt inom denna bransch social dumping har förekommit. Det är anledningen till att direktivet ovillkorligen skall tillämpas på villkor i allmängiltiga kollektivavtal inom byggsektorn. Andra branschers kollektivavtal kan komma att omfattas av direktivet, men bara om medlemsstaten beslutar särskilt om detta.

Representanter för Svenska Byggnadsarbetareförbundet och Byggentreprenörerna har redovisat följande erfarenheter av utländsk verksamhet i Sverige.

Under 80-talet då högkonjunktur rådde inom byggsektorn, var det ett stort antal utländska företag som bedrev verksamhet i Sverige. De utländska företagen tecknade i praktiken hängavtal med Svenska Byggnadsarbetareförbundet. Antalet hängavtal med utländska företagare uppgick till 300 st. under denna period. Företagens

ca verksamhet pågick i regel endast månader. Det var då framför

ett par allt fråga specialiserade arbeten, som t.ex. plattsättning och

om ugnsmureri. Under 90-talet har branschen drabbats av lågkonjunktur, vilket medfört att det numera är mer sällsynt att utländska företag tar uppdrag i Sverige. Det förekommer alltjämt vid stora byggprojekt, t.ex. Öresundsbron. I sådana projekt ingår dock det utländska företaget i regel i ett konsortium och viss svensk arbetskraft rekryteras ofta för att utföra arbetet.

Någon social dumping har knappast förekommit enligt parterna. Svenska Byggnadsarbetarförbundet har enligt egen uppgift god kännedom både vilka de utländska företag, som bedriver

om verksamhet i landet, är och under vilka villkor verksamheten bedrivs.

Parterna har uppgett att det är i bådas intresse att svenska kollektivavtalsvillkor följs även utländska företag. De kommer därför att

av medverka till att utländska företag får information om byggavtalens villkor.

4.2.4 Slutsatser

Social dumping kan förhindras

En av utgångspunktema för utredarens arbete är att utstationeringsdirektivet skall genomföras i enlighet med traditionerna på den svenska arbetsmarknaden.

Kollektivavtalen har hög täckningsgrad på arbetsmarknaden. I normalfallet är såväl svenska som utländska företag beredda att teckna kollektivavtal med berörd facklig arbetstagarorganisation. De påtryckningsmedel organisationerna förfogar över hot om stridsåtgärder i

form strejk eller blockad används sällan. Redan möjligheten därtill

av innebär dock en inte oväsentlig förutsättning för att nuvarande ordning skall upprätthållas.

Arbetstagarorganisationema har god kontroll över de utländska företag som bedriver verksamhet i Sverige och ser till att kollektivavtalen följs. Inställningen från arbetsmarknadens parter är också att det svenska kollektivavtalssystemet bör bevaras och att det ligger i båda sidors intresse att även utländska företag tillämpar svenska avtalsvillkor.

Det svenska kollektivavtalssystemet bör stå tillgängligt för utländska företag på samma villkor som för svenska. Likaledes bör utstationerade arbetstagare genom fackföreningsanslutning kunna hävda sina intressen i Sverige. Utredaren finner att denna princip är så viktig att den bör tydliggöras också i den lagreglering som föreslås för att förverkliga direktivet. Detta utvecklas närmare i avsnitt 4.5.4.

Mot denna bakgrund kan det däremot i övrigt knappast anses att det föreligger något behov av andra medel än dem, som parterna idag använder, för att hindra social dumping på den svenska arbetsmarknaden. De mekanismer och förfaranden som står till de olika aktörernas förfogande och garanteras i lag leder på ett tillfredsställande sätt till att i kollektivavtal fastställda minimikrav förverkligas.

Utstationerande företag kan förutse villkoren

Syftet med direktivet är emellertid inte enbart att motverka social dumping. En företagare skall också kunna förutse vilka villkor han eller hon blir tvungen att iaktta vid utstationeringen. Detta är av vikt framför

allt när företagaren skall lämna anbud på entreprenad. Det måste gå en att uppskatta de kostnader entreprenad utomlands kan medföra. en Således är nödvändigt att arbetsgivaren blir medveten om att han eller hon kan bli tvungen att följa inte enbart lagreglerade anställnings- och arbetsvillkor utan även villkor i kollektivavtal. Det är därför viktigt att detta blir synligt i lagreglema. Det förbindelsekontor, enligt direktivet måste upprättas för att ge som information vilka regler skall gälla vid en utstationering, om som kommer att få viktig roll även i det aktuella sammanhanget. en nu Förbindelsekontoret måste kunna upplysa även om förekomsten av kollektivavtal utan att för den skull i detalj redogöra för avtalens innehåll. En hänvisning till kollektivavtalspartema bör tillräckligt. vara Skyldigheten att på detta sätt tillhandahålla information bör regleras uttrycklig lagbestämmelse Därutöver får anses åvila genom en avtalspartema att själva ta hand informationen. Parterna har ställt om sig positiva till detta och meddelat att de kommer att medverka till ett sådant förfarande. Förbindelsekontorets åligganden behandlas utförligare i avsnittet om förbindelsekontor. Det är emellertid angeläget att redan i detta sammanhang poängtera att hänvisningar till kollektivavtalsbärande och grundläggande kollektivavtalsmekanismer är nödvändig parter en förutsättning för att det svenska systemet skall bli synligt i lagreglema. Först därmed kan sägas att kravet på förutsebarhet är tillgodosett.

Sammanfattning

Villkoren i kollektivavtal bör lämnas utanför lagstiftningen vid genomförandet direktivet. En sådan lösning kan inte strida mot av anses direktivets syfte eftersom det svenska kollektivavtalssystemet och agerande även i fortsättningen kan förväntas hindra social parternas dumping på den svenska arbetsmarknaden. Med en regel som säger att information skall beträffande de kollektivavtalsvillkor, som kan bli ges tillämpliga, uppfylls även utländska företags krav på förutsebarhet. Det är också viktigt att tydliggöra vissa grundläggande rättigheter som hör med kollektivavtalssystemet. Hit hör reglerna om föreningssamman frihet och rätten att förhandla och sluta avtal, som är intagna i medbestämmandelagen. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation, träder även reglerna fredsplikt in. Nu om nämnda regler är så grundläggande att de måste betraktas som ordre public-regler i enlighet med artikel 3.10 i direktivet. De får gälla anses redan för utländska arbetsgivare och arbetstagare vid arbete som är

förlagt till Sverige. Genom att föra in uttrycklig lagbestämmelse

en om att dessa regler i medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar, slår man, en gång för alla, fast att reglerna är tvingande.

Med den föreslagna lösningen skulle Sverige komma att avstå från att utnyttja den möjlighet, som anges i direktivet, att föreskriva att kollektivavtalsvillkor av svensk modell skall garanteras i den omfattning som stadgas i direktivet. Sverige väljer i stället indirekt

en väg via regler om information samt hänvisning till kollektivavtalspartema. Det skall tilläggas att en lagreglering som föreskriver direkt tillämpning av svenska kollektivavtal medför praktiska svårigheter. Om man skulle lagstifta om att utländska arbetsgivare skall följa kollektivavtalen utan att de diskrimineras i förhållande till svenska arbetsgivare som inte enligt lag måste följa avtalen, finns egentligen bara ett sätt att undvika en allmängiltigförklaring av kollektivavtalen. Det är att lagtexten innehåller ungefär samma ordalag som direktivet, nämligen att utländska arbetsgivare skall följa kollektivavtal i den mån svenska företag som befinner sig i en likartad situation gör det. Detta innebär att man alltid måste göra en jämförelse i varje enskilt fall. En sådan lösning skulle uppenbarligen te sig främmande för svensk tradition. Även vi således väljer att inte föreslå regel att

om en om utstationerande arbetsgivare skall följa svenska kollektivavtalsvillkor, är det positivt att direktivet tillerkänner kollektivavtal av svensk modell en status, j ämförlig med allmängiltigförklarade kollektivavtal.

I och med att Sverige klart anger att det svenska kollektivavtals-

nu systemets mekanismer står till utländska aktörers förfogande kan parternas nuvarande system för att upprätthålla kollektivavtalsenlig standard på anställningsvillkoren anses ändamålsenligt och tillräckligt till de delar där i direktivet angivna minimivillkor inte kan förverkligas genom direkt hänvisning till svenska lagregler.

4.3 Lagreglerade villkor

En särskild bestämmelse bör införas i lagen om utstationerade arbetstagare att sådana arbetstagare skall omfattas bestäm-

av melserna om semesterlön och semesterersättning i semesterlagen, om mammaledighet, rätt till omplacering och anställningsskydd i föräldraledighetslagen samt diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen och i lagen mot etnisk diskriminering.

Av informationsskäl bör det även framgå lagen om utstationerade av arbetstagare arbetsgivaren skall tillämpa arbetsmiljölagen, att arbetsförmedlingslagen och vissa regler i arbetstidslagen.

4.3.1 karaktär

Lagreglemas

Enligt artikel 3.1 i direktivet skall medlemsstaterna till att se utstationerade arbetstagare omfattas de lagbestämmelser som finns av de villkor räknas i fallen a-g. om som upp Punkterna arbetstid, säkerhet och skydd på arbetsa om e om platsen, skydd för kvinnor är gravida eller fött barn f om som nyss lika behandling kvinnor och män, är redan samt g om av direktivreglerade EG-direktiv minimikaraktär och skall genom av införda i medlemsstaternas lagstiftning. således vara svenska lagregleringen på arbetsrättens område har traditionellt Den delats i offentligrättsliga och civilrättsliga lagar. De sett upp offentligrättsliga reglerna har ansetts gälla alla arbetstagare inom Sveriges territorium, inbegripet utländska arbetstagare som endast tillfälligt befinner sig i Sverige. Rättssystemet har emellertid utvecklats på gör att gränsdragningen mellan offentligrättsliga och ett sätt som civilrättsliga regler är svår att genomföra på ett entydigt och numera konsekvent Beträffande arbetsmiljöregleringen råder det dock sätt. tvekan den måste betraktas offentligrättslig. Vad ingen om att som gäller arbetstidslagen och jämställdhetslagen är bedömningen mer ex. osäker. Arbetstidslagen står under samhällets tillsyn och sanktioner vid lagen utgår administrativt eller straffrättsligt brott mot genom förfarande. Å andra sidan gäller lagens bestämmelser mellan enskilda och lagen kan dessutom avtalas bort kollektivavtal. Jämställdgenom hetslagens diskrimineringsförbud kan förmodligen antas så viktigt vara Sverige inte skulle tillåta kränkningar i detta avseende. Diskriatt mineringsförbudet gäller dock mellan enskilda rättssubjekt och har i sammanhang betecknats privaträttslig reglering. Med vissa som en hänsyn till den osäkerhet råder, har utredaren försökt att analysera som olika regler och regelkomplex för sig och i möjligaste mån undvika var direkt avgöra den territoriella tillämpningen enskilda lagar utifrån att av begreppen offentligrättslig respektive civilrättslig lagstiftning. Det är också skäl att understryka att Romkonventionen se kap 3 inte tillmäter indelningen i offentlig och privat rätt avgörande betydelse då bestämmer det nationella tillämpningsområdet för olika regler. man

4.3.2 Arbets- och anställningsvillkoren

För en beskrivning av gällande rätt, hänvisar vi till kapitel De slutsatser som kan dras av den redogörelsen är följande. Arbetsmiljölagen, arbetsförmedlingslagen och vissa bestämmelser i arbetstidslagen gäller redan nu alla arbetstagare inom Sveriges territorium. Även utländska arbetstagare tillfälligt arbetar här i

som landet omfattas dessa bestämmelser. Av informationsskäl är det

av emellertid befogat att, i den lag som trots allt behövs av andra skäl, ålägga arbetsgivaren att tillämpa dessa bestämmelser.

Andra svenska regler gäller emellertid inte med automatik för utstationerade arbetstagare, avsnitt 4.5.4 nedan. Arbetstagarna skall

se omfattas av reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mammaledighet och omplacering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor som nyss fött barn samt skadestånd och rättegång vid brott mot bestämmelserna.

Vidare skall jämställdhetslagens bestämmelser om diskrimineringsförbud, påföljder vid brott mot förbudet samt reglerna om rättegången gälla vid utstationeringar. Samma reglering skall införas beträffande motsvarande bestämmelser i lagen om etnisk diskriminering. Om utredningsförslagen genomförs angående diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning eller funktionshinder, bör det också införas

särskild regel om att utstationerade arbetstagare skall omfattas av de en nya lagarnas bestämmelser.

Minsta antal betalda semesterdagar

Direktivet kräver att den utstationerade arbetstagaren skall åtnjuta

minimirättigheter som nationella arbetstagare vad gäller antal samma betalda semesterdagar.

Den svenska semesterlagen 1977:480 skiljer på obetald ledighet och ledighet med semesterlön. I utstationeringsdirektivet regleras emellertid endast den betalda semesterledigheten.

Utstationerade arbetstagare bör således endast omfattas av bestämmelserna rörande semesterlön samt semesterersättning. Den sistnämnda förmånen utgör kompensation för intjänad ledighet med

en semesterlön som arbetstagaren inte har kunnat utnyttja. Semesterersättningen bör därför ingå i begreppet minsta antal betalda semesterdagar.

Vid brott mot lagens bestämmelser bör en utstationerad arbetstagare ha tillgång till samma rättsliga förfaranden som vanliga arbetstagare.

Semesterlagens bestämmelser skadestånd, preskription och

om rättegång bör därför göras tillämpliga även på utstationerade arbetstagare.

Åttadagarsregeln

I artikel 3.2 i direktivet finns en bestämmelse som gäller arbete i samband med första montering eller första installation av en vara.

en en Om sådant arbete ingår i leveranskontraktet och krävs för att den levererade skall tas i bruk och om arbetet utförs av yrkesarbetare

varan eller specialiserade arbetstagare från leverantören, gäller bestämmel-

semester endast utstationeringen överstiger åtta dagar. serna om om

Regeln gäller dock inte sådan byggverksamhet som räknas upp i bilagan till direktivet. Gränsdragningen mot denna typ av arbete behandlas i författningskommentaren.

Bestämmelsen i art. 3.2 är tvingande och måste därför införas i svensk lagstiftning.

För byggverksamhet och för arbete inte montering eller

som avser installationer, föreskriver direktivet att bestämmelserna om semester skall gälla från första dagen för utstationeringen.

Arbete ringa omfattning

av Artikel 3.5 att medlemsstaterna kan göra undantag från

anger bestämmelserna minsta antal betalda semesterdagar om arbetet är

om

ringa omfattning. I så fall måste dock fastställas vilka villkor som av arbetet skall uppfylla för att det skall kunna anses vara av ringa omfattning.

Enligt utredarens bedömning torde emellertid inte sådana utstationeringar förekomma i den omfattningen att det är motiverat att skapa några undantagsregler i berört avseende.

Svårigheter att jämföra olika system för semester

Huvudregeln blir således, att de svenska lagbestämmelsema om betald semester skall gälla för utstationerade arbetstagare här i landet. Detta får dock, enligt artikel 3.7, inte hindra att mer fönnånliga regler kan tillämpas för arbetstagarna. Om parterna inte har kommit överens om att svensk lag skall tillämpas, måste således en jämförelse göras med hemlandets semestervillkor. Är hemlandets villkor förmånliga för

mer

arbetstagaren, får givetvis arbetsgivaren fortsätta att tillämpa dem. En jämförelse av semestervillkoren är dock många gånger svår att göra. Sverige och t.ex. Danmark har båda ett system med intjänandeår innan betald semester kan utgå. Andra länder, som t.ex. Tyskland har emellertid ett system med semesterkassor, där en arbetstagare får betald semester redan första anställningsåret. Arbetsgivaren erlägger avgifter till semesterkassan, som sköter utbetalningarna. Vilket system som är mest förmånligt för arbetstagaren, får bedömas från fall till fall.

Byggbranschens arbetsmarknadsparter på gemenskapsnivå har antagit en gemensam ståndpunkt avseende hur man skall förhålla sig till ländernas olika regler om ekonomiska förmåner till arbetstagarna inom direktivets tillämpningsområde. Enligt den stånd-

gemensamma punkten kan en samordning ske genom att arbetsgivaren i första hand skall bidra till värdlandets semesterkassa. Bidragen skall dock kunna inskränkas när den utstationerade arbetstagaren åtnjuter samma eller likartade förmåner enligt hemlandets lag eller avtalsvillkor. Det är meningen att dessa principer om samordning skall genomföras i bilaterala överenskommelser mellan de olika medlemsstaternas kollektivavtalsparter. I flera medlemsstater har också sådana bilaterala överenskommelser träffats.

Jämförelsen i den gemensamma ståndpunkten utgår från att både hem- och värdland har semesterkassor. Det är dock inte något som hindrar att samma utgångspunkter kan gälla beträffande olika system för betald semester, även om det är svårare att jämföra systemen.

Om inte frågan om hur jämförelsen skall gå till kan lösas genom överenskommelser, måste den ytterst överlåtas rättstillämpningen.

4.3.3 Sammanfattning av slutsatserna om de lagreglerade villkoren

Beträffande de villkor som regleras i arbetsmiljölagen, arbetsförrnedlingslagen och i vissa bestämmelser i arbetstidslagen gäller dessa redan nu för utstationerade arbetstagare. Av informationsskäl bör dock framgå av utstationeringslagen att arbetsgivaren måste tillämpa dessa villkor. Utstationerade arbetstagare skall också omfattas av reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mammaledighet och omplacering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor som nyss fött bam. Vidare skall reglerna om diskrimineringsförbud i jämställdhetslagen och i lagen mot etnisk diskriminering gälla för utstationerade arbetstagare. Arbetsgivare som utstationerar anställda skall också tillämpa semesterlagens regler om semesterlön och semesterersättning. Reglerna får dock

inte hindra att för arbetstagaren mer förmånliga bestämmelser tillämpas. För montörs- eller installationsarbete utförs av specialiserade som arbetstagare eller yrkesarbetare för skall kunna tas i bruk, att varan gäller emellertid bestämmelserna om semester endast om utstationeringen pågår i än åtta dagar. mer Utredaren föreslår att Sverige inte skall utnyttja möjligheten att göra undantag från bestämmelserna om semester grund arbetets ringa omfattning.

4.4 Förbindelsekontor

Arbetarskyddsstyrelsen bör utses till förbindelsekontor. Förbindelsekontoret skall information vilka arbets- och anställningsge om villkor kommer att gälla för utstationerade arbetstagare i som Sverige. Det skall också samverka med motsvarande myndigheter i andra medlemsländer.

4.4.1 skyldigheter enligt direktivet

I artikel 4 i direktivet åläggs medlemsstaterna att i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis utse ett eller flera förbindelsekontor eller eller flera nationella behöriga instanser i syfte att genomföra en direktivet. Det sägs inte i artikeln vad förbindelsekontoret egentligen skall göra. Frågan har dock diskuterats i den arbetsgrupp som kommissionen tillsatt för att underlätta genomförandet av utstationeringsdirektivet. Medlemsstaterna och kommissionen har enats om att en rimlig tolkning artikel 4 är att förbindelsekontoret skall kunna ge av information vilka arbets- och anställningsvillkor som skall gälla för om utstationerade arbetstagare. Medlemsstaterna skall enligt artikeln också planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar enligt nationell lagstiftning har som övervaka de arbets- och anställningsvillkor har angetts i artikel att som 3 och vilotid, semesterdagar, minimilön, arbetsmiljö m.m.

arbetstid

icke-diskriminering. I direktivet sägs att samarbetet särskilt skall samt bestå i att besvara förfrågningar från dessa övervakande förvaltningar.

Förfrågningama skall vara motiverade och röra utsändande

av arbetstagare till andra medlemsstater. Infonnationsutbytet skall även röra gränsöverskridande verksamheter som kan antas vara olagliga och annat uppenbart missbruk. Det samarbete som nämns avser framför allt internationellt samarbete mellan myndigheterna.

I artikel 4 sägs också att kommissionen och de offentliga förvaltningar som avses i artikeln i nära samarbete skall granska de problem som kan uppkomma vid genomförandet av artikel 3.10, dvs. när gästande företag åläggs arbets- och anställningsvillkor på andra områden än som anges i art. 3.1 för att bestämmelserna rör ordre public eller när direktivet har utsträckts till att omfatta även andra sektorer än byggverksamhet. Denna regel blir dock inte aktuell annat än vad gäller medbestämmandelagens bestämmelser om föreningsfrihet, förhandlingsrätt och fredsplikt när kollektivavtal har träffats se avsnitt 4.2.4.

Varje medlemsstat skall underrätta de övriga medlemsstaterna och kommissionen om de forbindelsekontor eller behöriga instanser som har utsetts.

Den ömsesidiga administrativa hjälpen skall vara kostnadsfri. Varje medlemsstat skall vidare vidta åtgärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som avses i artikel 3 skall vara allmänt tillgänglig. Arbets- och anställningsvillkor som är reglerade i lag är allmänt tillgängliga i Sverige. Kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga för utländska arbetstagare kan man förvänta sig att avtalspartema att tillhandahåller.

4.4.2 Nuvarande infonnationsverksamhet

Det finns i Sverige ett flertal myndigheter och offentliga organ som bl.a. ger upplysningar till företag om regler som dessa skall iaktta.

Kommerskollegium, som är central förvaltningsmyndighet för utrikeshandel och handelspolitik, lämnar information om reglerna inom EU och EES. Kollegiet skall bl.a. fungera ett centrum för

som Europainformation, till Vilket myndigheter, organisationer och enskilda kan vända sig.

Euro Info Center NUTEK EIC Nutek ger också information om EU till företag. EIC är ett nätverk av ca 240 informationskontor runt om i Europa som är knutna till kommissionen.

Arbetslivsinstitutet har till uppgift att bedriva och främja forskning och utbildning samt utvecklingsprojekt som rör arbetsliv, arbetsmiljö och relationerna på arbetsmarknaden. I institutets uppgifter ingår även att inom sitt verksamhetsområde utarbeta och sprida information.

4 18-0651

Ett annat informerar företag bl.a. EU:s regler är organ som om Arbetsförmedlingen Utland. De övervakande myndigheter nämns i direktivet är i Sverige som Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen, Jämställdhetsombudsoch Jämställdhetsnämnden samt Diskrimineringsombudsmannen Generell information dessas verksamhet och om mannen. om lagregleringen finns för närvarande tillgänglig broschyrer och genom handböcker samt på Internet. Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen har en omfattande rådgivningsverksamhet och besked tolkningen av regler på ger om arbetsmiljö- och arbetstidsområdet. Myndigheterna deltar också i ett samarbete med övriga EU-länder, vilket på Internet benämns Focal Point.

4.4.3 Förbindelsekontorets uppgifter

Information arbets- och anställningsvillkor om

Förbindelsekontoret skall information vilka lagreglerade arbetsge om och anställningsvillkor utländska arbetsgivare skall tillämpa när de utstationerar arbetstagare till Sverige. Som vi har konstaterat i avsnittet 3.1 kan utländska arbetsgivare bli tvungna att också tillämpa svenska kollektivavtalsvillkor. Det är viktigt att arbetsgivarna redan före en utstationering får detta klart för sig och att de kan få information om kollektivavtalsvillkorens innehåll. Förbindelsekontoret bör därför förklara hur det svenska systemet fungerar med dispositiva lagregler och kollektivavtal. Det bör också kunna upplysa om vilket kollektivavtalsområde kan komma att bli tillämpligt och hänvisa till som parterna för närmare information om avtalsvillkoren. De efterfrågar information kan vara arbetsgivare, arbetstagare som och andra myndigheter både i Sverige och utomlands. Förbindelsekontoret bör dock inte åläggas skyldighet att översätta informationen till främmande språk. Dels kan översättningar bli kostsamma, dels kan problem uppstå för det fall översättningama visar sig vara felaktiga. Några officiella översättningar lagar till främmande språk finns inte av idag. Information bör i första hand lämnas enbart om inhemska regler. Om svensk företagare vill veta vad kommer att gälla för en en som

tillfälligt bedriven verksamhet i ett annat EU-land, kan myndigheten hänvisa honom eller henne till ett förbindelsekontor i det landet.

Vidare ligger i sakens natur att informationen tillämpliga regler

om blir ganska allmänt hållen. Det är inte meningen att förbindelsekontoret skall ge rådgivning och tolka reglerna, annat än i de fall myndigheten redan tidigare ägnat sig rådgivning. För besked om hur bestämmelserna skall tolkas, bör den informationssökande vända sig till sin arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation, eller till praktiserande jurister på advokatbyråer. Dit bör frågeställaren också vända sig för infonnation om svenska villkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering men som inte regleras genom utstationeringsdirektivet och därför

som ligger utanför utstationeringslagen. Exempel på sådana regler är anställningsskyddslagens bestämmelser och skatteregler.

Förbindelsekontoret skall känna till vilka förbindelsekontor

som finns i övriga medlemsstater och vid behov samarbeta med dessa. Uppgifter om de olika förbindelsekontoren kommer sannolikt även att bli tillgänglig via kommissionens hemsida på Internet.

4.4.4 Infonnation missbruk

om

Enligt direktivet skall särskilt de övervakande myndigheterna samarbeta med varandra och utbyta information. Däri ingår även information missbruk och olagliga verksamheter förekommer

om som bland utstationerande företag. Att utbyta information rörande uppgifter i allmänna handlingar i Sverige är inget problem. Inga krav ställs på att sådana förfrågningar skall vara motiverade för att besvaras. Enligt offentlighetsprincipen är allmänna handlingar tillgängliga för vem som helst. Beträffande sekretessbelagda uppgifter förhåller sig det dock annorlunda, se nedan.

Information angående en svensk arbetsgivares verksamhet

- om denne är seriös eller om det har förekommit några oegentligheter

finns inte samlat på något ställe. Uppgifter kan dock finnas i ett flertal olika register.

Patent- och registreringsverket PRV har i bolagsregistret uppgifter om ett aktiebolag inte har givit in årsredovisningar och om behörig styrelse saknas. I registret finns även noterat ett bolag saknar

om revisor och om en näringsidkare är ålagd näringsförbud. Uppgifter

om konkurs och likvidation registreras också. Handelsregistret, också

som förs hos PRV, innehåller uppgifter om enskilda näringsidkare, handelsbolag, ideella föreningar och bolagsmän i enkla bolag, dessa

om utövar näringsverksamhet. Om en näringsidkare upphör med sin

100 Överväganden sou 1998:52

verksamhet, överlåter den eller den sätts under likvidation, registreras detta, liksom näringsidkaren försätts i konkurs eller åläggs om näringsförbud. PRV:s registreringar kungörs i Post- och Inrikes

Tidningar. Utsökningsregister hos kronofogdemyndigheter innehåller bl.a. uppgifter är föremål för exekutiva åtgärder. Sekretess kan om vem som dock gälla för vissa uppgifter, 19 § sekretesslagen. se Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen har uppgifter om gjorda arbetsplatsinspektioner och arbetsgivare har vitesförelagts om en för att inte ha uppfyllt sina skyldigheter enligt bestämmelserna. Domar, i vilka arbetsgivare har dömts för brott mot arbetsmiljölagen eller arbetstidslagen, tillställs Yrkesinspektionen. Vad gäller ekonomisk brottslighet finns i kriminalregistret uppgifter i fråga ådömts minst Villkorlig dom. Det är emellertid om personen endast vissa myndigheter kan få tillgång till kriminalregistret 8 § som lag l963:197 allmänt kriminalregister. Polis- och åklagarom myndigheter handlägger pågående utredningar brott. Uppgifter om om detta är dock inte allmänt tillgängliga. Sekretessbelagda uppgifter kan myndigheter enligt sekretesslagen. Överöverföras mellan svenska föring till utländska myndigheter kan dock inte ske utan särskilda

bestämmelser. En svensk myndighet får upplysningar från främmande stat för som använda dem vid utredning brott eller i ett rättsligt förfarande att av med anledning brott är i vissa fall skyldig att följa den främmande av villkor vid utnyttjandet materialet jfr lagen l99l:435 med statens av vissa bestämmelser internationellt samarbete på brottmålsområdet. om

4.4.5 Slutsatser

Vad gäller de myndigheter idag lämnar information till företag och som andra, kan konstateras att ingen har kunskap och kompetens på samtliga de områden nämns i artikel som Förbindelsekontoret behöver inte de övervakande vara en av myndigheter i artikel 4 andra stycket. Med hänsyn till att som anges förbindelsekontoret måste kunna information arbets- och ge om anställningsvillkoren i artikel är det dock lämpligt att det blir en myndighet redan har kunskap reglerna på några dessa som om av områden. Inforrnationsskyldigheten gäller de svenska reglerna. Det mest omfattande regelverket finns här inom arbetsmiljöområdet. Övervakande myndigheter är Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen. Tillsammans utgör de Arbetarskyddsverket. Arbetar-

skyddsstyrelsen är central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor och har den centrala tillsynen över lagstiftningen i dessa frågor. Den är också chefsmyndighet för Yrkesinspektionen. Arbetarskyddsstyrelsen meddelar föreskrifter och allmänna råd samt framställer och sprider information om bestämmelserna.

Yrkesinspektionen är den regionala tillsynsmyndigheten på arbetsmiljö- och arbetstidsområdet och är uppdelad på elva distrikt. Den skall

till att arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningen efterlevs och bedriver se inspektionsverksamhet på arbetsplatserna. Inspektionen har därvid möjlighet att meddela förelägganden och förbud enligt arbetsmiljölagen. Information arbetsmiljölagen och besked om hur bestäm-

om melserna skall tolkas Yrkesinspektionen också.

ger

Som beskrivits har Arbetarskyddsstyrelsen omfattande

ovan, en publikationsservice och sprider även information på engelska via Internet.

Utredaren anser det mest ändamålsenligt att uppgiften att vara förbindelsekontor överlåts åt en enda myndighet. Förutom att det är mest rationellt, blir det också lättare för personen som söker infonnation att veta vart han eller hon skall vända sig. Arbetarskyddsstyrelsen central förvaltningsmyndighet synes därför bäst lämpad

som för uppgiften.

Förbindelsekontorets för riktigheten av den information om

ansvar arbets- och anställningsvillkor lämnas bör detsamma som för

som vara andra upplysningar lämnade myndigheten. I den mån informationen

av

i samband med myndighetsutövning, kan skadeståndsansvar ges komma i fråga enligt 3 kap. 2 § skadeståndslagen. Enligt ett regeringsförslag skall staten även kunna bli skadeståndsskyldig när myndigheten lämnar felaktiga upplysningar eller råd utan samband med myndighetsutövning om det finns särskilda skäl se kap. 2.

I artikel 4.2 att medlemsstaterna skall planera ett samarbete

anges mellan de övervakande myndigheter som finns vad gäller anställningsoch arbetsvillkor, dvs. Arbetarskyddsverket, JämO och DO. Sverige har inte någon stor erfarenhet utstationeringar och såvitt känt, har den

av utländska verksamhet förekommit i landet, inte orsakat några

som problem. Det är därför svårt att för närvarande ställa upp riktlinjer för på vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov uppkommer, förutsätter emellertid utredaren att myndigheterna tar nödvändiga kontakter, nationella såväl som internationella, utan att några särskilda föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret åläggs således inte några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet mellan övervakande myndigheter.

4.5 Domsrätt och

lagval

En särskild regel skall införas om att utstationerade arbetstagare har rätt att föra talan i Sverige. Forum är Arbetsdomstolen eller tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Särskilda regler måste också införas om att utstationerade arbetstagare skall omfattas av svensk lag på vissa områden. Svenska domstolar är oförhindrade att pröva utländska offentligrättsliga krav inom direktivets tillämpningsområde.

4.5.1 Direktivets bestämmelser

Artikel 5 i utstationeringsdirektivet talar om att medlemsstaterna skall vidta lämpliga åtgärder bestämmelserna i direktivet inte följs. I

om synnerhet skall de sörja för att arbetstagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden såvitt att säkerställa de

avser skyldigheter som anges i direktivet.

Den rättsliga behörigheten i artikel För att göra gällande

anges rätten till de arbets- och anställningsvillkor som garanteras i direktivet, skall talan kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Detta hindrar inte att arbetstagaren i stället väcker talan i en annan stat i enlighet med någon annan konvention.

4.5.2 Arbetstagarens alternativ

En arbetstagare inte får de förmåner han eller hon har rätt till, har

som således enligt direktivet möjlighet att väcka talan mot sin arbetsgivare på flera sätt. Antingen kan arbetstagaren väcka talan i enlighet med Bryssel- eller Luganokonventionen, vilket i regel innebär att tvisten anhängiggörs i hemlandet se nedan. Att talan väcks i hemlandet kommer förmodligen att bli vanligast, eftersom arbetstagaren känner till det rättsliga systemet i hemlandet bättre och lättare kan föra talan på sitt eget språk. Det är i allmänhet där arbetstagaren kommer att befinna sig när det blir aktuellt för honom eller henne att väcka talan mot arbetsgivaren.

Detta får till följd att den nationella domstolen i det land där talan väcks måste tillämpa utländsk lagstiftning. En svensk arbetstagare som

arbetat utomlands och i efterhand gör gällande att arbetsgivaren i Sverige inte har tillämpat de utländska reglerna semesterlön

om ex. på ett riktigt sätt, kan väcka talan detta vid svensk domstol,

om en varvid domstolen skall tillämpa utländsk lag eller utländska kollektivavtal. Att det kan uppstå svårigheter att få till stånd

en enhetlig rättstillämpning i dessa fall får oundvikligt. Sådana

anses problem föreligger emellertid även vid tvister om andra villkor än dem som regleras i direktivet. Utredaren fördjupar sig därför inte närmare i denna fråga.

I stället behandlas det alternativa forum enligt direktivet måste

som finnas i utstationeringslandet.

4.5.3 att väcka talan

Möjlighet

Civilrättsliga tvister

För tvister med internationell anknytning som uppkommer inom EU, regleras domsrätten i Brysselkonventionen av den 27 september 1968 om domstols behörighet och om verkställighet av domar på privaträttens område. Vid tvister mellan parter i EFTA och EU, eller mellan EFTA-ländema inbördes, finns domsrättsregler i Luganokonventionen av den 16 september 1988. De båda konventionema är i stort sett identiska till sitt innehåll. Det är huvudsakligen dessa konventioner som åsyftas i artikel 6 i utstationeringsdirektivet. Sverige har ännu inte tillträtt Brysselkonventionen. En proposition har dock nyligen lagts fram om tillträdet. I och med att Sverige tillträder konventionen, får EG-domstolen exklusiv tolkningsrätt beträffande domsrätt- och verkställighetsfrågor. Detta är således en ändring i jämförelse med vad som hittills gällt.

Enligt Bryssel- och Luganokonventionema är huvudregeln att talan skall väckas i staten där svaranden har hemvist. Vissa alternativa forumregler finns dock. För tvister om enskilda anställningsavtal kan talan väckas vid domstolen i den ort där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete. Om han inte utför sitt arbete i ett och samma land, kan talan väckas där det affársställe vilket arbetstagaren anställdes

genom var eller är beläget.

3 jfr Bergqvist/Lunning/Toijer: Kommentaren till MBL, 1997, s. 81

Talan avtal, kan också väckas vid domstolen i den ort där som avser den förpliktelse talan skall uppfyllas. I fråga om tvist som som avser hänför sig till verksamheter vid filial, agentur eller liknande, kan en talan även väckas vid domstolen i den ort där denna är belägen. För internationella tvister där länder utanför EES är inblandade, saknas lagfästa bestämmelser om domsrätt. Där tillämpas i stället svenska intemationell-processrättsliga behörighetsregler. Enligt dessa görs bedömningen svensk domsrätt föreligger med utgångspunkt av om från analogisk tillämpning rättegångsbalkens 10 kapitel. Tanken en av är att när tvist har så stark anknytning till svensk domstol att en en en den är behörig enligt svenska forumregler, så har tvisten antagligen en så stark anknytning till Sverige att svensk domsrätt bör föreligga. Vid korta utstationeringar skulle möjligen 10 kap 4 § rättegångsbalken om obligationsforum kunna tillämpligt. Det bör dock krävas reella vara anknytningspunkter för att de svenska forumreglema skall tillämpas. Även vid tillämpningen de svenska internationell-processrättsliga av behörighetsreglema kan Bryssel- och Luganokonventionerna ha

betydelse, se kap Utgångspunkten i direktivet utstationerad arbetstagare skall är att en arbeta tillfälligt i ett annat land än sitt hemland. Arbetstagaren i fråga arbetar i regel i sitt hemland i vanliga fall. Man kan också tänka sig fall där arbetstagaren inte vanligen arbetar i något särskilt land utan ständigt skickas sin arbetsgivare på tillfälliga uppdrag i olika ut av länder. I båda situationema pekar Bryssel- och Luganokonventionerna på domstolen i antingen landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga arbetsland, eller inte sådant finns landet där arbets- - om anställdes, rätt forum för tvist ett enskilt tagaren som en om anställningsavtal. För att talan också skall kunna väckas vid det alternativa forum som i direktivet i landet där utstationeringen är eller har varit måste anges - särskild regel införas detta. Även för internationella tvister som en om rör icke-konventionsbundna stater, klargörs rättsläget genom en uttrycklig bestämmelse svensk domsrätt vid utstationeringar här i om landet. Tvister brott mot de civilrättsligt reglerade lagarna bör om handläggas enligt lagen rättegången i arbetstvister. Om det inte om finns förutsättningar att föra talan vid arbetsdomstolen, bör forum i så fall tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit vara utstationerad. För det fall det inte kan fastställas en viss utstationeringsort, bör tvisten handläggas av Stockholms tingsrätt. Det skall påpekas att den forumregel som nu föreslås, endast blir tillämplig vid tvister rör de områden direktivet reglerar. Vid tvister som andra anställningsvillkor skall Bryssel- eller Luganokonventionen, om

eller de svenska intemationell-processrättsliga behörighetsreglema, tillämpas. Samma sak gäller tvister kollektivavtalsvillkor. om Beträffande möjligheten att kumulera tvister om anställningsvillkor, se artikel 22 i Brysselkonventionen avsnitt 3.3.2 ovan.

Offentligrättsliga mål

Den svenska offentligrättsliga lagstiftningen omfatta alla anses arbetstagare inom Sverige och talan mot en utländsk arbetsgivare som arbetsmiljölagen förs därför här i landet. Å andra sidan brutit mot t.ex. svenska domstolar obehöriga att ta mål rör utländska anses upp som offentligrättsliga krav, inte annat bestäms i internationella överensom kommelser. Det brukar sägas att svenskt rättskipningsintresse saknas. Den här inställningen förekommer även i andra länder. Staterna kan dock ha intressen att förhindra missbruk gemensamma på vissa områden. I den mån det ligger i domstolslandets intresse att Vissa främmande offentligrättsliga lagar efterföljs, bör lagarnas offentligrättsliga natur inte något hinder. I så fall föreligger det nämligen vara rättskipningsintresse. Vad gäller brott mot utländska straffrättsliga bestämmelser, kan enligt 2 kap 2 § brottsbalken svensk medborgare eller en utlänning en med hemvist i Sverige dömas svensk domstol med tillämpning av av svensk lag. Domstolen får dock inte döma till strängare straff än vad är stadgat för brottet enligt lagen på gämingsorten. som Enligt lagen l976:l9 internationellt samarbete rörande om lagföring för brott lagföringslagen kan stat överlåta Sverige att en lagföra någon för ett brott den misstänkte har hemvist här, eller vice om Överförandet lagföringen kan ske till eller från en stat som versa. av har tillträtt den europeiska konventionen den 15 maj 1972 om av överförande lagföring i brottmål. Det är emellertid endast vissa av länder inom EU tillträtt konventionen se kap. 3. som För närvarande är det så att dom gäller tillämpning av en som offentligrättsliga regler och meddelas i Sverige mot en utländsk som arbetsgivare, i allmänhet inte blir verkställbar i hans hemland. I den omvända situationen, kan utländsk dom mot en svensk arbetsgivare i en regel inte heller verkställas här nedan sanktioner. Det finns

se om

således risk för att det inte går att komma åt arbetsgivare som bryter en mot ex. arbetsmiljölagen. Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att till att direktivet blir se effektivt. Brott mot direktivets bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett verkningsfullt sätt. Därmed kan sägas att medlemsstaterna har ett

gemensamt rättskipningsintresse. I ett fall då en svensk arbetsgivare inte uppfyllt utländska vitessanktionerade krav vad gäller

ex. arbetsmiljö gentemot sina anställda, föreligger således även svenskt rättskipningsintresse. I princip finns därför inte längre något hinder mot att ta upp ett mål rörande tillämpning av utländsk offentligrättslig lagstiftning vid svensk domstol. Ett sådant förfarande kräver

en emellertid att svenska myndigheter blir underrättade arbetsgivarens

om förseelser och att de därefter vidtar åtgärder mot denne. Det får

anses något osäkert om lagföring inför svensk domstol verkligen skulle äga rum i dessa situationer. Utredaren har därför valt att föreslå en reglering beträffande verkställigheten av utländska domar och beslut, för att säkerställa ett effektivt genomförande utstationeringsdirektivet

av se

nedan.

4.5.4 skall omfattas svensk lag

Arbetstagaren av

För den utstationerade arbetstagaren skall svenska lagregler gälla på de områden som räknas upp i artikel De lagar som här aktualiseras är bl.a. arbetstidslagen, arbetsmiljölagen, arbetsfönnedlingslagen och vissa bestämmelser i jämställdhetslagen och lagen om etnisk diskriminering. Dessa lagar är till sina centrala delar av offentligrättslig karaktär och de anses automatiskt omfatta arbetstagare inom svenskt territorium se närmare beskrivning av reglemas karaktär i avsnitt 4.3.1.

Beträffande de privaträttsliga lagreglema i semesterlagen och föräldraledighetslagen avgörs emellertid lagvalsfrågan av Romkonventionen av den 19 juni 1980 tillämplig lag för avtalsförpliktelser.

om Huvudregeln är att parterna kan välja tillämplig lag, med undantag av vissa i konventionen angivna begränsningar. Om parterna inte har gjort något lagval, finns det vissa presumtionsregler i konventionen om vilket lands lag som skall tillämpas. För enskilda anställningsavtal är det lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis arbetar skall

som tillämpas vid en kortare tjänstgöring utomlands. Om denne inte arbetar i ett enda land, är det lagen i det land där han anställdes, som skall gälla. Om det framgår av omständigheterna helhet att

som anställningsavtalet har betydligt starkare anknytning till något annat land, är det emellertid det landets lag skall tillämpas. Pågår

som utstationeringen en längre tid, kan man anse att landet där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete har skiftat. Anställningsavtalet skall i så fall bedömas enligt lagen i det landet. Om arbetstagare arbetar vid

nya en ett dotterbolag i ett annat land, är det emellertid ofta moderbolagets lag

styr lagvalet, även om anställningen är långvarig. Anknytningen som till moderbolagets land beaktas nämligen här se prop 1997/98:14 s. 45. Även konstaterar att ett visst lands lag skall tillämpas på om man avtalet, kan det finnas regler i ett annat lands lag som bör tillämpas om avtalet har nära anknytning dit. Det skall enligt artikel 7 i konventionen fråga internationellt tvingande regler som domstolarna får vara om beakta. En bestämmelses tvingande karaktär bestäms av vad som följer rättsregler och praxis i laglandet. En regel kan vara internationellt av tvingande i vissa situationer men inte i andra. Domstolen skall ta hänsyn till reglernas art och syfte liksom följderna av att de tillämpas respektive inte tillämpas. Regleringen i artikel 7 i konventionen är fakultativ. Den öppnar möjlighet för domstolen att tillämpa de en internationellt tvingande privaträttsliga reglerna, men domstolen kan i enskilda fall låta bli att utnyttja denna möjlighet. Ibland har detta uttryckts så att regel kan internationellt tvingande i vissa en vara situationer inte i andra se Ds 1996:7 s. 86. Domstolen kan alltså i men enskilda fall beakta reglernas art och syfte samt följderna av att de tillämpas respektive inte tillämpas. Detta innebär att om lagstiftaren en gång för alla önskar att vissa regler företrädesvis privaträttslig av karaktär utan undantag skall tillämpas i Sverige, så måste en regel om detta införas lag. Därför föreslås särskild lagregel införs genom att en slår fast att vissa grundläggande regler i medbestämmandelagen som rörande förhandlings- och föreningsfrihet samt fredsplikt och påföljder vid brott mot kollektivavtal är så centrala för den svenska arbetsmarknadsregleringen att de utan undantag bör tillerkännas rättsverkan på svenskt territorium också med avseende på anställningsförhållanden i övrigt inte lyder under svensk lag. som För att återgå till de enskilda anställningsavtalen, är det i allmänhet lagen i landet där arbetstagaren vanligtvis arbetar som skall tillämpas vid kortare utstationeringar. Direktivets bestämmelser om att värdlandets lagregler skall tillämpas under utstationeringen, innebär således avvikelse från konventionens regler. Enligt Romkonvenen tionen har lagvalsregler i direktiv företräde. För att genomföra direktivet i svensk rätt behöver särskild regel en införas, att utstationerade arbetstagare skall omfattas av som anger vissa bestämmelser i semesterlagen, föräldraledighetslagen, jämställdhetslagen och lagen etnisk diskriminering se även avsnitt 4.3.2. om Av sådan lagregel följer också att tvister om lagens bestämmelser en skall avgöras i enlighet med vad som är stadgat i lagen, dvs. målen skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Att även andra kan väcka talan för arbetstagarens räkning, såsom JämO och DO,

följer också av att arbetstagaren omfattas av lagens bestämmelser. Vad som sägs i detta stycke gäller endast för det fall talan förs i Sverige.

Utredningens förslag, att direktivet endast skall göras tillämpligt på de lagfästa områdena som anges i artikel innebär att det endast är dessa områden som skall omfattas av svensk lag. För övriga villkor i de enskilda anställningsavtalen, och för kollektivavtal, blir Romkonventionens lagvalsregler tillämpliga.

Arbetstagarens organisation

Om en utstationerad arbetstagare blir medlem i en svensk arbetstagarorganisation kan naturligtvis denna företräda arbetstagaren, om organisationen vill, i svensk domstol förutsatt att svensk domsrätt föreligger.

Är arbetstagaren medlem utländsk arbetstagarorganisation kan

i en man fråga sig om denna organisation kan företräda sin medlem i en tvist. Såvitt känt, har frågan ännu inte ställts på sin spets i domstol. Även organisationen inte skulle kunna föra arbetstagarens talan, är

om denne dock inte betagen sin rätt att föra talan. Han eller hon får i denna situation, precis som en svensk arbetstagare, vända sig till tingsrätten. Direktivets krav, att arbetstagaren skall ha tillgång till lämpliga förfaranden för att göra sin rätt gällande, är dänned uppfyllt.

Utredaren finner därför ingen anledning att närmare fördjupa sig i denna fråga.

4.5.6 Sanktioner mot arbetsgivaren

Som anförts ovan, krävs verkningsfulla sanktioner vid brott mot direktivets bestämmelser om direktivet skall kunna bli effektivt.

Om arbetsgivaren bryter mot de svenska civilrättsliga lagbestämmelser som skall tillämpas för den utstationerade arbetstagaren, blir han skadeståndsskyldig. Är det de offentligrättsliga reglerna han brutit mot, kan han, med en grov indelning, bli skyldig att betala vite, böter eller straffavgift. Vid grova överträdelser mot t.ex. arbetsmiljölagen kan även fängelse komma i fråga.

En svensk dom om skadestånd är verkställbar i länder inom EU eller EFTA enligt Bryssel- och Luganokonventionerna. Konventionerna gäller emellertid endast domar på privaträttens område. En brottmålsdom, varigenom någon har förpliktats att betala ett enskilt anspråk, kan dock verkställas i skadeståndsdelen med stöd av konventionema.

En dom böter eller någon straffrättslig sanktion kan om annan emellertid i allmänhet inte verkställas i arbetsgivarens hemland. Ett undantag det aktuella landet tillträtt konvention från är om en Europarådet, Europeisk konvention brottmålsdoms internationella om verkningar, Haag 1970. Enligt lagen 1972:260 internationellt om samarbete rörande verkställighet brottmålsdom kan regeringen av förordna att frihetsberövande påföljd, böter eller förverkande som utdömts i konventionsstat får verkställas i Sverige. Behörig en myndighet i den verkställande staten får i så fall begära verkställighet hos utrikesdepartementet. Efter viss prövning framställan, en av överlämnar utrikesdepartementet ärendet till riksåklagaren för vidare handläggning. Verkställighet får vägras domen inte har meddelats i om enlighet med de villkor lagen uppställer 5-6 §§. Det är emellertid som endast vissa länder inom EU tillträtt konventionen se kap. 3. som Internationella verkställighetslagen kan i stort sett endast tillämpas på domar från konventionsstater. Lagen gäller inte heller vissa administrativa sanktioner, viten. När inte lagen är tillämplig, kan som den utländska domen inte verkställas i Sverige utan endast i det land där den meddelats. Arbetsgivare endast tillfälligt bedriver som verksamhet i annat land, har emellertid ofta inte några ett utrnätningsbara tillgångar i det landet. Det finns således risk för att en arbetsgivare bryter mot, i vart fall viss, utländsk offentligrättslig som reglering kommer undan utan något straff. Svenska arbetsgivare inte uppfyller sina skyldigheter vid som utstationeringar utomlands, kan redan lagföras i Sverige om de brutit nu straffrättsliga bestämmelser utomlands och om gärningen även är mot straffbar enligt svensk lag. De skall i så fall dömas enligt svensk lag 2:2. Är det fråga brott mot andra offentligrättsliga regler som

BrB om

sanktionerade viten och straffavgifter, är svensk lag är genom emellertid inte tillämplig. I och för sig kan det tänkas att även sådana mål kan i svensk förvaltningsdomstol, om svenskt tas upp en rättskipningsintresse föreligger. Det får emellertid anses något osäkert svenska myndigheter kommer i dessa situationer. om att agera En sätt att säkerställa ett effektivt genomförande av direktivet annat därför till att utländska domar och beslut gentemot svenska är att se arbetsgivare gäller tillämpningen offentligrättsliga regler kan som av verkställas i Sverige. En viss prövning bör dock ske innan en sådan dom får verkställas. Det är därför lämpligt att prövningen sker i enlighet med det förfarande och enligt de villkor anges i som internationella verkställighetslagen.

4.5.7 slutsatserna vad gäller

Sammanfattning av

domsrätt och lagval

Bryssel- och Luganokonventionema som reglerar domsrätten vid internationella civilrättsliga tvister, pekar ut landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga arbetsland eller landet där arbetstagaren anställdes, som rätt forum vid en tvist om ett enskilt anställningsavtal. För att talan skall kunna väckas i enlighet med utstationeringsdirektivets bestämmelse, där utstationeringen är eller har varit, måste

en särskild regel införas om detta. De tvister det blir fråga om, handläggs enligt arbetstvistlagen. Om enligt arbetstvistlagen talan inte kan föras vid arbetsdomstolen, skall den föras vid tingsrätten. Rätt forum bör i så fall vara tingsrätten i den ort där utstationeringen är eller har varit.

För enskilda anställningsavtal skall enligt Romkonventionen i allmänhet lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis arbetar tillämpas vid kortare utstationeringar. För att uppfylla direktivets krav och göra svensk lag tillämplig vid utstationeringar i Sverige behöver regler om detta införas i svensk lagstiftning. Beträffande anställningsvillkor

som inte täcks av direktivet, gäller dock Romkonventionens bestämmelser om tillämplig lag.

Brott mot svenska offentligrättsliga bestämmelser tas redan nu upp till prövning av svenska domstolar även när det är fråga om utstationerade arbetstagare i Sverige. Brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning har hittills enligt gällande principer svenska domstolar i allmänhet inte ansett sig kunna pröva. Anledningen är att det i regel inte finns något svenskt rättskipningsintresse i sådana fall. En svensk offentligrättslig dom mot en utländsk arbetsgivare kan dock i allmänhet inte verkställas i arbetsgivarens hemland. Inte heller kan en dom som meddelats av en utländsk administrativ eller brottmålsdomstol i regel verkställas i Sverige mot en svensk arbetsgivare.

Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att se till att utstationeringsdirektivet blir effektivt. Häri ligger att brott mot direktivets bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett effektivt sätt. Medlemsstaterna har därmed ett gemensamt rättskipningsintresse. I princip bör därför även mål rörande tillämpning av utländska offentligrättsliga regler inom direktivets tillämpningsområde kunna prövas i svensk domstol. För att undanröja alla tveksamheter föreslås emellertid att utländska domar och beslut varigenom arbetsgivare med hemvist i Sverige âdömts sanktioner för brott mot utländska offentligrättsliga regler, skall kunna verkställas i Sverige. Verkställigheten bör ske i enlighet med bestämmelserna i internationella verkställighetslagen.

5 Författningskommentar

5.1 Förslaget till lag om utstationerade

arbetstagare

Härigenom föreskrivs följande .

Tillämpningsområde

l § Denna lag gäller när arbetsgivare, är etablerade i ett annat land än som Sverige, utstationerar arbetstagare här i samband med att de tillhandahåller tjänster över gränserna. Ett anställningsförhållande skall föreligga mellan arbetstagaren och den utstationerande arbetsgivaren under utstationeringstiden.

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.1 i utstationeringsdirektivet. Lagen kommer att gälla när arbetsgivare bedriver en som verksamhet i land än Sverige, sänder arbetstagare hit till ett annat landet för utföra arbete. Även lagen grundas på utstationeringsatt om direktivet, kommer alltså tillämpningsområdet inte endast att omfatta utstationeringar till Sverige från EU:s medlemsstater utan utstationeringar från vilket främmande land som helst. Arbetsgivaren skall tillhandahålla tjänster över gränserna. Tjänstkan utföras för ett annat företags räkning, kund, en ekonomisk erna en samarbetspartner eller ett företag tillhör samma koncern som som arbetsgivaren.

14jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 utstationering arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster om av EGT L 018, 21.1.1997, 0001-0006, Celex 396L0071 nr s.

l 12 F örfattningskommentar

2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan såvitt

avser arbetsgivarens besättning ombord.

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.2 i utstationeringsdirektivet. För sjöfarten gäller särskilda regler, varför de undantas från direktivets och lagens tillämpningsområde.

Definitioner

3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åtgärder:

när arbetstagare sänds till Sverige för arbetsgivarens egen räkning och under dennes ledning, enligt avtal som har ingåtts mellan arbetsgivaren och den i Sverige verksamme mottagaren av tjänsterna,

när arbetstagare sänds till Sverige till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncernen,

när arbetstagare hos en arbetsgivare, som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande, sänds till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet i Sverige.

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.3 i direktivet.

Den första kategorin av utstationeringar förutsätter att det finns ett avtal mellan arbetsgivaren som skall utföra tjänsterna och kunden i Sverige. Att parten i Sverige inte bara skall sluta avtal med den utländske arbetsgivaren utan också vara mottagare av tjänsterna innebär att handelsresande och företag som transporterar varor eller personer i regel inte kommer att omfattas av lagens bestämmelser. Detsamma gäller ex. för utsända TV-reportrar och journalister som arbetar för en utländsk arbetsgivare och det därvid inte finns någon mottagare av tjänsterna i Sverige. Det sägs också att arbetstagaren skall stå under arbetsgivarens ledning. Med detta avses att arbetsgivaren skall ha det övergripande ansvaret över arbetets organisation, inte att arbetsgivaren personligen skall vaka över arbetets anordnande. Det ligger i sakens natur att arbetsgivaren inte befinner sig på arbetsplatsen vid utstationeringar. Detta innebär att lagen även kommer att bli tillämplig för s.k. okontrollerade arbetstagare.

I fall då arbetstagaren utplaceras inom koncernen, krävs inte något avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna. Direktivet innehåller inte några bestämmelser om vad som avses med en koncern. Frågan om ett företag tillhör en koncern, bör därför avgöras med tillämpning av lagen i moderbolagets hemland.

Författningskommentar 113

Det tredje fallet avser utländska uthymingsföretag hyr ut

som arbetskraft till ett företag i Sverige. Med företag juridiska

avses personer eller enskilda näringsidkare.

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare vanligen

som arbetar i ett annat land men som tillfälligt utför arbete i Sverige.

Arbetstagarbegreppet fastställs enligt svensk rätt. Arbetstagare definieras något olika i de arbetsrättsliga lagarna. Det arbetstagarbegrepp som blir tillämpligt vid utstationeringar är det civilrättsliga begreppet. Eftersom det är en förutsättning att det skall föreligga ett anställningsförhållande vid utstationeringen, kan det inte komma i fråga att inbegripa jämställda uppdragstagare i arbetstagarbegreppet.

Arbetet som skall utföras i Sverige skall tillfällig natur för

vara av att det skall föreligga utstationering. Någon lägsta tidsgräns för

en en utstationering finns inte, med undantag av specialbestämmelsen beträffande monteringsarbete och liknande måste överstiga åtta

som dagar. Vad gäller den bortre gränsen för en utstationering, får att

anses när arbetet mer stadigvarande är förlagt till Sverige och anknytningen hit dominerar, skall inte utstationeringslagen tillämpas utan svensk lagstiftning i sin helhet jfr. 1975/76:105 327.

prop. s.

Arbets- och anställningsvillkor

5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars är tillämplig på anställningsforhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare:

2 5 § andra och tredje styckena, 7 § första och andra styckena, 16-17,

24, 27-29 och 31-32 §§ semesterlagen 1977:480,

2 4 § första stycket och 16-22 föräldraledighetslagen 1995:584,

15-28 §§ jämställdhetslagen 1991:433,

9-12 och 14-15 §§ lagen 1994: 134 mot etnisk diskriminering

Arbetsgivaren skall även tillämpa

5-18 arbetstidslagcn 1982:673, om arbetstid och vilotid,

114 Författningskommentar

2-3, 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen 1977:1166, om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen och om minderåriga,

4 och 6 §§ lagen 1993:440 om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, om uthyrningsföretag

förmånliga villkor skall tillämpas enligt avtal eller enligt den lag om inte mer är tillämplig anställningsförhållandet. som annars

Paragrafen motsvarar artikel 3.1 i direktivet. En arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige skall tillämpa bestämmelserna i semesterlagen semesterdagar med semesterlön 7 § och beräkning om semesterlön i 16-17 och 24 §§. Vad gäller 17 § bör utstationerade av arbetstagare omfattas grunderna för beräkningen, även om vissa av av reglerna inte kommer att få någon praktisk betydelse. Okontrollerade berättigade till särskild semesterlön enligt 27 Även arbetstagare är reglerna semesterersättning skall tillämpas av utländska arbetsom givare 5 § andra och tredje styckena och 28-29 §§. Arbetsgivaren skall också tillämpa bestämmelserna om mammaledighet, anställningsskydd och omplacering i föräldraledighetslagen. Bestämmelserna i jämställdhetslagen förbud mot könsdiskrimiom nering blir tillämpliga vid utstationeringar under pågående anställningstid. Fall då arbetstagaren diskrimineras i samband med anställningsförfarandet, kommer att falla utanför lagens tillämpningsområde, eftersom det förfarandet antingen äger i arbetstagarens hemland rum eller i Sverige, svensk arbetskraft anställs. I ingetdera fallet är det om då fråga utstationering. Motsvarande gäller för etnisk om en diskriminering. Arbetstidslagens regler arbetstid, arbetstidens förläggning och om skyldigheten att föra anteckningar är tillämpliga vid en utstationering, liksom arbetsmiljölagens regler arbetsmiljöns beskaffenhet, arbetsom givarens allmänna skyldigheter samt bestämmelserna rör mindersom åriga och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Slutligen gäller bestämmelserna i arbetsförmedlingslagen om uthyrning av arbetskraft. Arbetstids- och arbetsmiljölagens regler tillsyn och sanktioner om gäller automatiskt, varför några särskilda regler detta inte behövs. om Även arbetsförmedlingslagens regler sanktioner är tillämpliga. om Om det för arbetstagaren gäller förmånliga bestämmelser i mer hemlandets lag eller enligt avtal, skall dock dessa tillämpas i stället. En jämförelse måste således ske med sådana regler. Jämförelsen får göras i

F örfattningskommentar 1 15

varje enskilt fall. Bevisbördan för att hemlandets bestämmelser

är mer förmånliga för arbetstagarna bör i sådant fall åvila arbetsgivaren.

Om den utstationerande arbetsgivaren träffar kollektivavtal

med en svensk arbetstagarorganisation, kan avvikelser ske från de svenska lagbestämmelsema, den aktuella lagen tillåter det.

om

6 § För en utstationerad yrkesarbetare eller specialiserad arbetstagare inte

som sysselsätts i byggverksamhet, som avser uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, gäller ovan nämnda bestämmelser i semesterlagen endast när utstationeringen pågår i mer än åtta dagar

om

arbetet utförs i samband med en första montering eller installation

som ingår i leveranskontraktet för en vara och

arbetet är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.

Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall hänsyn tas till om, under det senaste året, någon annan arbetstagare har varit utstationerad för samma arbete.

Bestämmelsen motsvarar direktivets artikel 3.2 och 3.6.

Vad som avses med byggverksamhet har definierats i bilaga till

en direktivet. All byggverksamhet som avser uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader omfattas, särskilt schaktning, markarbeten, byggnadsarbete, montering och nedmontering av prefabricerade delar, ombyggnad eller inredning, ändringar, renovering, reparationer, nedmontering, rivning, löpande underhåll, underhåll i form av måleri- och rengöringsarbeten samt sanering.

Samma definition och exempliñering har gjorts i ett annat EGdirektiv, nämligen rådets direktiv den 24 juni 1992 minimikrav

av om för säkerhet och hälsa på tillfälliga eller rörliga byggarbetsplatser EGT nr L 245, 26.8.1992, s. 6.

Då arbetsgivaren beräknar tiden för utstationering enligt denna

en bestämmelse, skall han eller hon räkna in tid som, inom ett år tillbaka räknat från första dagen på den andra utstationeringen,

en annan utstationerad arbetstagare arbetat med samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller 7-8 lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet om föreningsrätt och 10 § om törhandlingsrätt. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller även 41 § om fredsplikt.

Vid brott mot första stycket gäller 54-55 samt 60 § första och tredje styckena lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet.

116 Författningskommentar

Utöver de bestämmelser arbetsgivare skall tillämpa enligt en utstationeringsdirektivet, finns det vissa grundläggande regler i medbestämmandelagen också gäller vid utstationering. Bestämsom en melserna föreningsfrihet, förhandlingsrätt, fredsplikt vid träffat om kollektivavtal och sanktioner vid brott mot dessa bestämmelser utgör en viktig kämpunkt i den svenska arbetsrätten. Sverige bör därför försäkra sig dessa regler alltid skall tillämpas svensk domstol vid om att av arbete utförs i Sverige. I lagparagrafen slås fast att detta gäller som i utstationeringssituationer. Härigenom undviks att domstolarna även tvingas prövning i varje enskilt fall för att komma fram till om göra en de aktuella reglerna i medbestämmandelagen skall tillämpas. För den utstationerande arbetsgivaren är det också viktigt att reglerna, som måste betecknas internationellt tvingande enligt artikel 7.2 i som Romkonventionen, framgår av lag.

Information

8 § Arbetarskyddsstyrelsen skall, i egenskap av förbindelsekontor, tillhandahålla information de arbets- och anställningsvillkor som kan bli om tillämpliga vid utstationering i Sverige. en För information kollektivavtal kan komma att bli tillämpliga skall om som Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter. Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande forbindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.

Förbindelsekontorets uppgifter och har behandlats i samband ansvar med övervägandena, kap 4.

Talans väckande

9 § Mål tillämpningen 5 § första stycket handläggs enligt lagen om av 1974:371 rättegången i arbetstvister. Därvid gäller även om

33 § semesterlagen 1977:480 om preskription,

23 § föräldraledighetslagen 1995:584 om rättegången,

46-56 §§ jämställdhetslagen 1991:433 rätt att föra talan, gemensam om handläggning och om preskription m.m.,

F örfattningskommentar l 17

17-18 §§, 24 25 § första stycket och 26-27 lagen 1994:134 mot

etnisk diskriminering om rätt att föra talan och om preskription

Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, får talan föras vid Stockholms tingsrätt.

Brott mot de bestämmelser som anges i utstationeringslagen bör handläggas i enlighet med de regler som gäller för respektive lag. Detta innebär att målen handläggs enligt arbetstvistlagen och att preskriptionsreglema även omfattar utstationeringsfall.

Vidare betyder det att JämO och DO kan föra talan för en utstationerad arbetstagares räkning.

Genom bestämmelsen i sista stycket genomförs artikel 6 i utstationeringsdirektivet. Utstationerade arbetstagare har således möjlighet att väcka talan i Sverige de inte får de förmåner de har

om rätt till enligt utstationeringslagen och direktivet.

För det fall den utstationerade arbetstagaren arbetar på flera orter, bör Stockholms tingsrätt vara alternativt forum.

Verkställighet av utländsk dom

10 § Utländska domar eller beslut från administrativa myndigheter, varigenom arbetsgivare med hemvist i Sverige har ådömts sanktioner i någon av staterna i Europeiska unionen samt de övriga stater som omfattas av EES-avtalet, för brott mot sådana nationella bestämmelser som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv 96/7l/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, får verkställas i Sverige enligt de villkor och enligt det förfarande som anges i 5-25 lagen 1972:260 internationellt samarbete rörande verkställighet av

om brottrnålsdom.

Genom bestämmelsen åtar sig Sverige att verkställa utländska domar gentemot svenska arbetsgivare som brutit mot värdlandets offentligrättsliga regler vid utstationering svenska arbetstagare. Utan en

av sådan regel, kan huvudsakligen endast brottmålsdomar från en stat som tillträtt den europeiska brottmålsdornskonventionen verkställas i Sverige. Brottmålsdomar från andra länder samt administrativa myndigheters beslut om viten och straffavgifter, kan inte verkställas här i landet. Bestämmelsen föreslås även mot bakgrund av att det i vissa fall får tveksamt svensk arbetsgivare kan lagföras i

anses om en

l 18 F örfattningskommentar

Sverige för brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning se närmare redogörelse i kap. 4.

Med den föreslagna regleringen kan sanktioner göras effektiva mot svenska arbetsgivare som inte uppfyller skyldigheterna gentemot sina arbetstagare. Regeln innebär ett ensidigt åtagande och grundas således inte på någon konvention. Grunden för åtagandet är i stället artikel 5 i utstationeringsdirektivet enligt vilken Sverige skall vidta lämpliga åtgärder och sörja för att arbetstagarna har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa skyldigheterna i direktivet.

En viss prövning bör emellertid ske, innan en utländsk dom får verkställas. Det är därför lämpligt att prövningen sker i enlighet med det förfarande och enligt de villkor som anges i internationella verkställighetslagen.

Förslaget förutsätter att direktivet genomförs även av EFTA:s medlemsstater. Bestämmelsen gäller endast domar meddelade inom EES.

Privaträttsliga domar gentemot svenska arbetsgivare omfattas inte

förslaget, eftersom dessa kan verkställas i enlighet med av bestämmelserna i Bryssel- och Luganokonventionerna.

Författningskommentar 119

5.2 till i

Förslag ändring lagen 1976:580

om medbestämmande i arbetslivet

42 § Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får anordna eller annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. Organisation som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig att, om olovlig stridsåtgärd förestår eller pågår, söka hindra åtgärden eller verka för dess upphörande.

Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åtgärden.

Bestämmelserna i första stycket första och andra meningarna gäller endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tillämplig på.

Vad som sägs i tredje stycket påverkas inte av att vissa bestämmelser i denna lag kan bli tillämpliga på arbetsförhållandena enligt 7 § lagen 1998:000 om utstationerade arbetstagare.

Den föreslagna ändringen i medbestämmandelagen har enbart till syfte att tydliggöra att Lex Britannia inte påverkas av att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen skall tillämpas vid utstationeringar i Sverige. Någon ändring i sak i medbestämmandelagen föreslås således inte.

6 Ekonomiska konsekvenser m. m.

Det framlagda förslaget får om det genomförs konsekvenser för Arbetarskyddsstyrelsen, som föreslås bli det förbindelsekontor, som direktivet föreskriver. Förbindelsekontorets uppgift blir främst att ge information de svenska anställnings- och arbetsvillkor, som kan bli

om aktuella vid en utstationering i Sverige. I uppgiften ingår alltså att hitta lämpliga former för att kunna både upplysa om den lagreglering som är berörd och hänvisa till kollektivavtalspartema. Därutöver åligger det förbindelsekontoret att samarbeta med motsvarande myndigheter i andra länder.

En stor del av berörd lagstiftning finns inom området för arbetarskydd, Arbetarskyddsstyrelsen redan idag hanterar. Därutöver kan

som antas att det främst blir frågor rörande semesterlagstiftningen, som infonnationen kommer att behöva inriktas mot. Mycket talar för att upplysningsverksamheten inte blir särskilt omfattande men det är trots allt inte möjligt att i dagsläget med någon större säkerhet uppskatta detta.

Även således ökningen arbetsuppgifterna inte kan förväntas

om av bli så betungande på grund av föreliggande förslag, måste ändå uppmärksammas att Arbetarskyddsstyrelsen till följd av neddragningar är hårt ansträngd. Det är därför inte självklart att ens små förändringar kan genomföras inom ramen för befintliga resurser. Bedömningen är bl. a. beroende vilka andra förändringar planeras för myndighetens

av som arbete.

Mot bakgrund det sagda avstår vi från att göra någon

av ovan uppskattning eventuella kostnadsökningar och nöjer oss med detta

av påpekande.

Genom förslaget fastslås att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud även gäller vid utstationeringar. Förslaget medför således positiva konsekvenser vad gäller jämställdheten mellan kvinnor och män.

Förslaget kan även ha positiva effekter vad gäller brottsförebyggande verksamhet. Den verkställighetsregel föreslås innebär att

som det blir möjligt att verkställa utländska domar och beslut varigenom en

122 Ekonomiska konsekvenser

svensk arbetsgivare ådömts sanktioner för brott mot utländsk

offentligrättslig lagstiftning.

Några regionalpolitiska konsekvenser kan emellertid förslaget inte

antas få.

Bilaga 1 123

aüä

Kommittédirektiv

mms

W

Genomförande EG:s direktiv

av om Dir

utstationering av arbetstagare 1997:84

Beslut vid regeringssammanträde den 12juni 1997.

Sammanfattning av uppdraget

En särskild utredare tillkallas med uppdrag att föreslå åtgärder för genomförandet i Sverige EG:s direktiv utstationering av om av arbetstagare i samband med tillhandahållande tjänster. av

EG:s direktiv om utstationering arbetstagare av

Rådet antog den 16 december 1996 Europaparlamentets och rådets direktiv 96/7l/EG utstationering arbetstagare i om av samband med tillhandahållande tjänster EGT L 18, av nr 21.1.1997, s. Celex 396140071. Direktivet innehåller bestämmelser om att arbetstagare tillfälligt placeras i ett som annat EU-land skall garanteras det skydd för arbets- och anställningsvillkor gäller i värdlandet. Det skall genomfört som vara senast tre år efter antagandet dvs. den 16 december 1999.

Direktivets innehåll

l direktivets ingress anges bl.a. att medlemsstaternas lagstiftning bör samordnas så att det kan fastställas kärna tvingen av ande regler för minimiskydd, vilka skall följas i värdlandet av de arbetsgivare som utstationerar arbetstagare for tillfälligt arbete den medlemsstats territorium där tjänsterna tillhanda-

124 Bilaga 1

hålls. Reglerna bör inte hindra att arbets- och anställningsvillkor är förmånligare för arbetstagarna tillämpas. l ingressen som påpekas också att direktivet inte inverkar den rättsliga regleringen i medlemsstaterna vad gäller rätten att vidta fackliga

stridsåtgärder för att försvara yrkesintressen. Artikel l rör tillämpningsområdet. Direktivet skall enligt artikel 1.1 tillämpas företag som är etablerade i en medlemsstat och i samband med tillhandahållande av tjänster över som gränserna utstationerar arbetstagare inom en medlemsstats territorium. Det gäller inte för företag inom handelsflottan såvitt besättning ombord artikel 1.2. Direktivet skall enligt avser artikel 1.3 tillämpas ett företag vidtar någon följande om av

gränsöverskridande åtgärder:

Stationerar ut arbetstagare för räkning och under a en egen ledning, enligt avtal ingåtts mellan det utstationerande egen som företaget och mottagaren av tjänsterna. b Stationerar ut arbetstagare en arbetsplats eller i ett en företag tillhör samma koncern. som I egenskap företag för uthyrning arbetskraft eller c av av företag ställer arbetskraft till förfogande verkställer utstasom tionering arbetstagare till ett användarföretag. av en Företag är etablerade i icke-medlemsstat får inte besom en handlas förmånligare än företag är etablerade i en medsom lemsstat. Artikel 2 innehåller definitioner. Med utstationerad arbetstavarje arbetstagare under begränsad tid utför gare avses som en arbete inom medlemsstats territorium än där arbetstaen annan vanligtvis arbetar. Med begreppet arbetstagare avses det garen begrepp tillämpas i rätten i den medlemsstat inom vars tersom ritorium arbetstagaren är utstationerad. Artikel kärnan i direktivet. Den innehåller bestäm- 3 utgör melser arbets- och anställningsvillkor. om Enligt artikel 3.1 skall medlemsstaterna. oavsett vilken lag gäller för anställningsförhållandet. till att berörda föresom se vissa områden garanterar de utstationerade arbetstagarna tag

Bilaga 1 125

de arbets- och anställningsvillkor som i det land där arbetet utförs är fastställda i lagar eller andra författningar. eller i kollektivavtal eller skiljedomar förklarats ha allmän - som giltighet enligt artikel 3.8, i den utsträckning de rör de som verksamheter i bilaga till direktivet i bilagan ansom anges en att all byggverksamhet som avser uppförande, iståndsättanges de, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader omfattas. De områden i artikel 3.1 och där företagen skall som avses garantera arbets- och anställningsvillkor är följande: Längsta arbetstid och kortaste vilotid.

a

b Minsta antal betalda semesterdagar per år. Minimilön, inbegripet övertidsersättning; detta omfattar

c

dock inte yrkesanknutna tilläggspensioner. Med minimilön avden minimilön fastställs i nationell lagstiftning eller ses som praxis i värdlandet. d Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt företag för uthyrning av arbetskraft. genom e Säkerhet, hälsa och hygien arbetsplatsen. t Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga. g Lika behandling kvinnor och män samt andra bestämav melser icke-diskriminerande behandling. om Artikel 3.2-S innehåller undantag i olika hänseenden från huvudregeln i artikel 3.1. Artikel 3.2 innehåller ett undantag för visst arbete i samband med första montering och/eller första installation. Med en en visst arbete sådant arbete som ingår i leveranskontraktet avses för krävs för att den levererade varan skall kunna en vara, som tas i bruk och utförs av yrkesarbetare eller specialiserade som arbetstagare från det levererande företaget. l sådana fall gäller bestämmelserna om semester och minimilön endast om utstationeringens varaktighet överstiger åtta dagar. Detta undantag gäller dock inte för sådan byggnadsverksamhet anges i som bilagan till direktivet.

126 Bilaga

Enligt artikel 3.3 kan medlemsstaterna efter samråd med arbetsmarknadens parter och i enlighet med sedvanor och bruk i medlemsstaten besluta att minimilönebestämmelserna inte skall gälla i de fall i artikel 1.3 utstationering för egen som anges om räkning eller inom koncernen, utstationeringen högst om varar en månad. Enligt artikel 3.4 kan medlemsstaterna, i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis, att det kan göras undantag ange från minimilönebestämmelserna vid utstationering för egen räkning eller inom koncernen, samt från ett beslut som en medlemsstat har fattat enligt föregående punkt genom kollektivavtal enligt artikel 3.8 för ett eller flera verksamhetsområden. utstationeringen högst en månad. om varar Enligt artikel 3.5 kan medlemsstaterna att undantag får ange beviljas från bestämmelserna semester och minimilön vid om utstationering för räkning eller inom koncernen grund egen arbetets ringa omfattning. Om denna möjlighet utnyttjas av skall medlemsstaten fastställa vilka villkor arbetet skall som uppfylla för att kunna ringa omfattning. anses vara av Utstationeringens varaktighet skall enligt artikel 3.6 beräkutifrån referensperiod ett år från dess början. De penas en om rioder någon arbetstagare varit utstationerad för som annan arbete skall medräknas i perioden. samma l artikel 3.7 föreskrivs att artikel 3.1-6 inte skall hindra tilllämpning arbets- och anställningsvillkor är förmånligare av som för arbetstagarna. Ersättningar hör ihop med utstationesom ringen skall utgöra del minimilönen, om de inte anses en av betalas ersättning för utgifter har uppkommit till ut som som följd utstationeringen, t.ex utgifter för kost eller logi. av resa, Artikel 3.8 innehåller definitioner de kollektivavtal och av skiljedomar nämnts i artikel 3.1. Med kollektivavtal eller som skiljedomar förklarats ha allmän giltighet sådana som menas kollektivavtal eller skiljedomar skall följas alla företag som av inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området. Om det saknas ett system för att

Bilaga J 127

förklara att kollektivavtal eller skiljedomar har allmän giltighet, kan medlemsstaterna om de så beslutar utgå från Följande:

kollektivavtal eller skiljedomar gäller allmänt För alla - som likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området, eller

kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa ar- betsmarknadsorganisationerna nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet, om det vid tillämpningen av dem de företag som anges i artikel l garanteras att dessa Företag de områden som anges i artikel 3.1 behandlas samma sätt som de övriga Företag som anges här och som befinner sig i en likartad situation.

Företag anses behandlas samma sätt när nationella företag som befinner sig i en likartad situation som dessa företag

de aktuella arbetsplatserna eller inom de aktuella sekto- rerna är underkastade samma skyldigheter de områden som anges i artikel 3.1 som utstationerande Företag, och

skall uppfylla dessa skyldigheter med samma verkningar. -

Enligt artikel 3.9 kan medlemsstaterna fastställa att de företag som anges i artikel 1.1 skall garantera arbetstagarna i uthyrningsföretag samma villkor de tillämpas för tillfälligt

som som anställda i den medlemsstat där arbetet utförs.

Artikel 3.10 anger att direktivet inte hindrar att medlemsstaterna villkor ålägger de nationella företagen och Fö-

samma retagen från andra medlemsstater

arbets- och anställningsvillkor andra områden än de som anges i artikel 3.1, om bestämmelserna rör grunderna för rättsordningen inom landet,

arbets- och anställningsvillkor som är fastställda ikollek- tivavtal eller skiljedomar enligt artikel 3.8 med avseende annan verksamhet än den som anges i bilagan byggnadsverksamhet.

Artikel 4 rör samarbete i fråga om information. l syfte att genomföra direktivet skall medlemsstaterna enligt artikel 4.1 i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis utse ett eller flera förbindelsekontor eller eller flera nationella behöriga instan-

en

128 Bilaga

och enligt artikel 4.4 underrätta de övriga medlemsstaterna ser, och EG-kommissionen dessa. Medlemsstaterna skall planeom ett samarbete mellan de offentliga Förvaltningar som har bera hörighet att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som i artikel Samarbetet skall särskilt bestå i att besvara anges motiverade förfrågningar från dessa offentliga förvaltningar om information att sända ut arbetstagare till andra medlemsstaom Kommissionen och de offentliga förvaltningarna skall i nära ter. samarbete granska de problem kan uppkomma vid genomsom förandet artikel 3.10. Den ömsesidiga administrativa hjälpen av skall kostnadsfri. Varje medlemsstat skall vidare enligt vara artikel 4.3 vidta åtgärder för att informationen om de arbetsoch anställningsvillkor avses i artikel 3 skall vara allmänt som tillgänglig. Enligt artikel 5 skall medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärbestämmelserna i direktivet inte följs, och de skall i der om synnerhet till att arbetstagarna eller deras företrädare har tillse gång till lämpliga förfaranden när det gäller att säkerställa de skyldigheter i direktivet. som anges Artikel 6 föreskriver att talan rättigheter enligt artikel 3 om kan väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaär eller har varit utstationerad, utan att detta i förekommanren de fall påverkar möjligheten att i enlighet med internationella konventioner rättslig behörighet väcka talan i en annan stat. om Direktivet skall enligt artikel 7 genomfört senast 36 vara månader efter antagandet. Senast 60 månader efter antagandet skall enligt artikel 8 kommissionen över föreskrifterna i dise rektivet för vid behov föreslå ändringar. Direktivet riktar sig att enligt den avslutande artikel 9 till medlemsstaterna.

Gällande svensk rätt

Det finns ingen svensk arbetsrättslig lagstiftning särskilt tar som sikte utstationerade arbetstagare. Däremot finns det bestämmelser i ett antal lagar är intresse vid tillämpningen av som av direktivets artikel Det gäller delar arbetstidslagen av

Bilaga 1 129

1982:673. arbetsmiljölagen 1977:1160. jämställdhetslagen 1991:433. lagen mot etnisk diskriminering 1994:134,

semesterlagen 1977:480, föräldraledighetslagen 1995:584 och lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning arbetskraft

av 1993:440. l det sammanhanget kan också föreskrifter i kollektivavtal intresse.

vara av

Uppdraget

Utredaren skall föreslå åtgärder för genomförandet Europa-

av parlamentets och rådets direktiv 96/7l/EG utstationering

om av arbetstagare i samband med tillhandahållande tjänster.

av

Enligt direktivet finns det en viss möjlighet för varje medlemsland att avgöra i hur stor utsträckning bestämmelserna skall tillämpas. Direktivet ger vidare i sig en valmöjlighet mellan olika lösningar flera punkter. Utredaren skall ge förslag vad som bör göras och hur det bör göras. Det är viktigt att direktivet genomförs ett sätt som i så stor utsträckning

som möjligt anknyter till traditionerna den svenska arbetsmarknaden. Genomförandet skall således ske under fullt hänsynstagande till den särskilda ställning som arbetsmarknadens parter och kollektivavtalen sedan gammalt har. I övrigt har emellertid utredaren stor frihet att föreslå lämpliga åtgärder. Arbetet skall bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter.

År 1993 kartlade och analyseradejur. dr. Sven-Hugo Ryman

regeringens uppdrag frågor kring social dumping och den

s.k. Britannialagstiftttingen de lagändringar vidtogs år

som 1991 i fråga om stridsåtgärder m.m. i arbetsförhållanden med internationell anknytning. Resultatet presenterades i betänkandet Lex Britannia Ds 1994:13. Betänkandet innehåller bl.a. en diskussion om det förslag till utstationeringsdirektiv som nu efterjtxsteringar har antagits och förslag till vissa åtgärder i ämnet. Betänkandet har remissbehandlats. Detta material skall överlämnas till utredaren.

5 18-0651

Bilaga 1

Redovisning av uppdraget

Utredaren skall beakta innehållet i regeringens kommittédirektiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare om redovisning regionalpolitiska konsekvenser dir. 1992:50, om att

av pröva offentliga åtaganden dir. 1994:23. om att redovisa de jämställdhetspolitiska konsekvenserna sina förslag dir.

av l994zl24 och att redovisa konsekvenserna för brottslighe-

om ten och det brottsförebyggande arbetet dir. 1996:49.

Utredningsarbetet skall slutfört senast den l april 1998.

vara

Arbetsmarknadsdepartementet

TrycktavREGERINGSKANSLIETSOFFSETCENTRALStockholml997

Bilaga 2 131

21.137 Europeiskagemenskapernasofficiellatidning Nr L 18/1

Rättsaktervilkaspublicering obligatoriskär

EUROPAPARLAMENTETSOCHRÅDETSDIREKTIV96/71/EG

avden16december1996

omutstationering arbetstagareav i sambandmedtillhandahållande tjänsterav

EUROPAPARLAMENTETOCH EUROPEISKAUNIONENS territoriumänden inomvilkensterritoriumde stat RÅDHARANTAGITDETTADIREKTIV vanligtvisfullgörsittarbete.

medbeaktande Fördragetav om upprättandet Euro-av peiskagemenskapen,särskiltartiklarna57.2 och 66 i 4. Tillhandahållandetavtjänsterkanantingenbeståi detta, arbetesomutförsav ett företagför egenräkning ochunderegenledning, enlighetmedi ettavtalsom medbeaktande kommissionensförslagU, har slutitsmellandettaföretagoch mottagarenav av de tillhandahållnatjänsterna,eller arbetstaavatt gareställstill förfogandeför ett företag enligheti medbeaktande Ekonomiskaav ochsocialakommitténs medett offentligtellerprivaträttsligtkontrakt. yttrandez,

enlighet Att främjatillhandahållandet tjänsterövergrän-av i med det i artikel 189b fördrageti angivna förfarandetP,och sernakräver lojal konkurrensoch åtgärdersom garanteraratt arbetstagarnasrättigheterrespekteras. medbeaktande följande:av

Enligtartikel3 i fördraget avskaffandet 6. Ett anställningsförhållandeövergränsernageruppc utgör av hindrenför fri rörlighetför ochtjänster hov till problembeträffandevilken lag somskall personer mellanmedlemsstaterna gemenskapensmål. tillämpas dettapå anställningsförhållandeochi parett av ternas interessebör det fastställasarbets- och anställningsvillkor,vilka skall tillämpaspå det Vad gäller tillhandahållandet tjänsterav är alla avseddaanställningsförhållandet. begränsningarsomgrundarsigpå nationaliteteller hemvistförbjudnaenligtfördragetefterövergångstidensslut. 7. Romkonventionen avden19juni 1980omtillämp lig lag avtalsförpliktelserU,vilken antagitsav Genomförandet deninremarknadenmedför tolv medlemsstater,trädde kraft deni 1april1991i av en dynamiskmiljö för att tillhandahållatjänsteröver enmajoritetavmedlemsstaterna. gränserna,genomatt detlockar ett växandeantal företagatt utstationernaarbetstagareför att tillfäl ligt uttföra arbeteinom en annanmedlemsstats I artikel3 i denkonventionenangessomenallmän regelatt parternafritt får väljavilkenlagsomskall tillämpas.Om ingetvalgjortsreglerasavtaletenligt 1 EGTnr C 225,30.8.1991,s. och EGTnr C 187, artikel6.2avlageni detlanddär arbetstagarenvid 9.7.1993,5.s. 1 fullgörandetav avtaletvanligtvisutför sitt arbete, EGT C49,24.2.1992,41.nr s. 3 Yttrande Europaparlamentetden10februari1993EGT ävenom han tillfälligt är utstationeradi ett annat av nrC72,15.3.1993,s.78, rådets ståndpunkt landeller,omarbetstagarenintevanligtvisutförsitt gemensamma avden3 juni 1996EGTnrC220,29.7.1996,s.1 och arbetei ettochsammaland,avlageni detlanddär Europaparlamentetsbeslut den septemberav 18 1996ännu offentliggjorti EGT. Rådetsbeslut den24septemberav 1996. EGTnrL266,9.10.1980,s.

132 Bilaga 2

Nr L 18/2 Europeiskagemenskapernasofficiellatidning 21.137

företagetsomharanställthonomärbeläget,omdet gar perår bör dessutomsäkerställas.Om utstatio-

inte framgårav de samladeomständigheternaatt neringenintevararlängreänenmånadfårmedlems-

anställningsavtalethar närmareanknytningtill ett staternapåvissavillkorgöraundantagfrån bestäm-

annatland, vilket fall lagen dettai i land skall melsernaom minimilönellerangemöjlighetentill

tillämpas. undantaggenomkollektivavtal.Omdet arbetesom

skallutförasär avringaomfattningfår medlemssta-

ternagöraundantagfrån bestämmelsernaommini- Enligtartikel6.1 i konventionenfår inte parternas semesterdagar

milön ochminstaantal betalda per valavtillämpliglagmedföra arbetstagarenatt berö-

tvingande ar. vasdetskyddsomgaranterasgenomde

bestämmelsernai denlagsomenligtpunkt2 skall

tillämpasomingetvalgjorts. 17. De tvingandereglerför minimiskydd gälleri

som

värdlandetbör intehindraatt arbets-och anställ-

ningsvillkorsomär förmånligareför arbetstagarna 10. I artikel7 i konventionenangesatt deobligatoriska

tillämpas. reglernai en annanlag,särskiltlagen den med-i

lemsstatinomvarsterritoriumarbetstagarentillfäl-

ligt är utstationerad,på vissavillkor kan gälla deföretag etablerade

18. Principenomatt somär utansamtidigtsom den lag som har förklaratsvara för gemenskapen börinte behandlaspå förmånli-

ett tillämplig. sättände företag är etableradeinom

gare som en

medlemsstatsterritoriumbörföljas.

11. I enlighetmedprincipenomföreträdeför gemen-

skapslagstiftningensomangesi artikel20 i konven-

19. Om inte annatföreskrivsi andragemenskapsbetionen,inverkarkonventionenintepåtillämpningen

stämmelsermedförintedettadirektivnågonskyldigavbestämmelser påsom särskildaområdenfaststäl-

het att tillåta företagför uthyrningavarbetskraft, lerhur lagvalsfrågorsomröravtalsförpliktelserskall

och direktivetstårinte heller stridi medatt medlösasochsomhar tagitsmedellerkommeratt tas

lemsstaternatillämparsinlagstiftningomatt arbetsmed rättsakterfråni Europeiskagemenskapernas

kraft ställstill förfogandeochföretagför uthyrning institutionereller nationelli lagstiftningsomhar

av arbetskraftför företagsominte är etablerade harmoniseratsvid genomförandetavsådanarättsak-

inomderasterritorium,mensomutövarverksamhet ter. där sambandi medtillhandahållande tjänster.

av

12. Gemenskapsrättenhindrarintemedlemsstaternafrån

utvidgatillämpningsområdet sinför lagstiftning 20. Dettadirektivpåverkarvarkendeavtalsomgemenatt eller för kollektivavtal har ingåttsmellan skapenhar ingåttmedtredjelandellermedlemssta-

som från tredje arbetsmarknadens till omfattaalla ternaslagstiftningomrättenför någon

parter, att perso-

utför avlönatarbete,ocksåtillfälligt, på landatt tillhandahållatjänsterinom derasterritoner som påverkar hellernationell derasterritorium, arbetsgivarenär etable- rium. Dettadirektiv inte

ävenom för bosättningoch

medlemsstat.Gemenskapsrättenför- lagstiftningom villkor inresa, rad i enannan medborgarei bjuderintemedlemsstaternamedlämpligamedel anställningför arbetstagaresomär

att

dessareglerföljs. tredjeland. garanteraatt

13. Medlemsstaternaslagstiftningbör samordnassåatt 21. Bestämmelseromsocialaförmånerochsocialaavgif-

det kanfastställas kärna tvingandereglerför ter fastställs rådetsförordningEEGi nr 1408/71

en av minimiskydd,vilka skallföljas värdlandeti de avden14juni 1971orntillämpningenavsystemen

av arbetsgivare utstationerararbetstagareför till- för socialtrygghetnäranställda,egenföretagareeller

som fälligt arbetepå den medlemsstatsterritoriumdär derasfamiljerflyttarinomgemenskapenU.

tjänsternatillhandahålls.Ensådansamordningkan

säkerställasendastmedhjälpavgemenskapsrätten.

22. Dettadirektiv inverkarinte den rättsligaregle-

ringeni medlemsstaternavadgällerrättenatt vidta

14. Den somtillhandahållertjänsternabör följa en fackligastridsåtgärderför att försvarayrkesintres-

hård kärna av tydligt definieradeskyddsregler, sen.

oavsetthur länge arbetstagarensutstationering

varar.

23. Debehörigainstansernai deolika medlemsstaterna

bör samarbetamed varandraför att genomföra 15. Detbör angesatt i vissaavgränsadefall avarbete dettadirektiv.Medlemsstaternabör lämpliga

ange med monteringoch/ellerinstallationgäller inte åtgärder skallvidtas bestämmelsernai detta

som om bestämmelsernaom minimilön och minstaantal direktivinteföljs.

betaldasemesterdagar år.per

EGT L 149,nr 5.7.1971, 2.s. Förordningensenaständrad 16. Envissflexibiliteti tillämpningenavbestämmelserna förordningEG nr 3096/95EGT nr L 335,

genom omminimilönochminstaantalbetaldasemesterda- 30.12.1995,s.10.

Bilaga 2 133

21.137 Europeiskagemenskapernasofficiellatidning Nr L 18/3

24. Detärviktigtatt garanteraatt dettadirektivgenom- arbeteinomen annanmedlemsstatsterritoriumän där

förs ordentligtochatt i dettasyfteplaneraett nära hanvanligtvisarbetar.

samarbetemellan kommissionenoch medlemssta-

terna. 2. I dettadirektiv med begreppetarbetstagare

avses

det begreppsomtillämpasi rätteni den medlemsstat 25. Senastfemår efter det att direktivethar antagits

inomvarsterritoriumarbetstagaren utstationerad.är

måstekommissionenta upp föreskrifternaför

genomförandet dettadirektivtill förnyadpröv-av

ning för att vid behovföreslånödvändigaänd-

ringar.

Artikel 3

Arbets-ochanställningsvillkor HÄRIGENOMFÖRESKRIVSFÖLJANDE.

Medlemsstaternaskall,oavsettvilkenlagsomgäller

Artikel 1 för anställningsförhållandet,till de företag

se att som

angesi artikel 1.1 på följandeområdengaranterarde

Tillämpningsområde

arbetstagaresomärutstationeradeinomderasterritorium

Dettadirektiv skall tillämpas företag dearbets-ochanställningsvillkorsomi denmedlemsstat

på somär etableradei medlemsstatoch i sambandmed inomvarsterritoriumarbetetutförsärfastställda

en som tillhandahållande tjänsterav övergränserna,utstationerar arbetstagareenligtpunkt inom medlemsstatsterrito- i bestämmelserlagarelleri andraförfattningar,och/

en -

eller rium.

2. Dettadirektivskallintetillämpaspåföretaginom - i kollektivavtaleller skiljedomarsomförklaratsha handelsflottansåvittavserbesättningombord. allmängiltighetenligtpunkt i denutsträckningsom

derördeverksamhetersomangesi bilagan:

Dettadirektiv skall tillämpasomett företagsom angesi punkt vidtar1 någonavföljandegränsöverskri- a Längstaarbetstidochkortastevilotid. dandeåtgärder:

a Utstationering arbetstagareför räkning b Minstaantalbetaldasemesterdagarperår.

av en egen

ochunderegenledninginomenmedlemsstatsterrito-

rium,enligtavtal ingåttsmellandetutstatione- c Minimilön, inbegripetövertidsersättning;denna

som

randeföretagetoch tjänsterna,vilken punktgällerdockinteyrkesanknutnatilläggspen-

mottagarenav

bedriververksamhet dennamedlemsstat,i det sionssystem.

om

finnsett anställningsförhållandemellandet utstatio-

nerandeföretagetoch arbetstagarenunderutstatio- d Villkor för att ställaarbetstagaretill förfogande,

neringstiden. särskiltgenomföretagför uthyrningav arbets-

kraft. b Utstationeringav enarbetstagareinomen medlems-

statsterritoriumpåen arbetsplatselleri ett företag e Säkerhet,hälsaochhygien arbetsplatsen.på somtillhör koncernen,omdet finnsett anställnings-

förhållandemellandet utstationerandeföretagetoch f Skyddsåtgärdermed hänsyn till arbets- och

arbetstagarenunderutstationeringstiden. anställningsvillkorför gravidakvinnoroch kvin-

I egenskap företagför uthyrning arbetskraft nor somnyligenfött barn samtför barn och C av av

eller företagsomställerarbetskrafttill förfogande, unga.

verkställerutstationeringav enarbetstagaretill ett

användarföretag ärestablerateller bedriver g Lika behandling kvinnorochav mänsamtandra

som som

verksamhetinom medlemsstatsterritorium, det bestämmelserom icke-diskriminerandebehand-

en om finns anställningsförhållandemellanföretagetför ling.

ett uthyrningavarbetskraftellerdet företagsomställer arbetskrafttill förfogandeoch arbetstagarenunder I dettadirektivavsesmedminimilönenligtpunkt förstac utstationeringstiden. radendenminimilönsomfastställsnationelllagstiftningi

och/ellerpraxisi denmedlemsstatinomvarsterritorium 4. Företagsomärestableradei enicke-medlemsstatfår arbetstagaren utstationerad.är intebehandlasförmånligare företagän somäretablerade i enmedlemsstat. sådantarbete sambandmed första

2. För i en monte-

ringoch/eller förstainstallationen somingåri leverans-

Artikel 2 kontraktetför en vara och som krävs för att den

levereradevaranskallkunnatasi brukochsomutförsav

Definition yrkesarbetareoch/ellerspecialiseradearbetstagarefrån

detlevererandeföretaget,gällerbestämmelsernai punkt1

I dettadirektivavsesmedutstationeradarbetstagare andrastycketb ochcendastomutstationeringensvarakvarje arbetstagaresom underen begränsadtid utför tighetöverstigeråttadagar.

134 Bilaga 2

Nr L 18/4 Europeiskagemenskapernasofficiellatidning 21.1.97

Dennabestämmelsegällerinteför sådanbyggnadsverk- detaktuellaarbetetochinomdetaktuellageografiska samhetsomangesi bilagan. området,och/eller

- kollektivavtalsomharingåttsavdemestrepresenta-

Medlemsstaternakan, efter samrådmed arbets-

tivaarbetsmarknadsorganisationernapånationellnivå marknadensparteroch enlighetmedsedvanori ochbruk

ochsomgällerinomheladetnationellatertitoriet, i varjemedlemsstat,besluta bestämmelsernaatt i punkt1 andrastycketc inte skall gälla dei fall som angesi artikel1.3aoch1.3 omutstationeringensvaraktighet omdetvid tillämpningen demav pådeföretagsomanges inteöverstigerenmånad. i artikel 1.1vad gällerde områdensomräknasuppi

punkt förstastycket dennaartikel1 i garanterasatt dessa

företagbehandlas sammasättsomde övrigaföretag 4. Medlemsstaternakan, enlighetmednationelllag-i

som angesi detta styckeoch sombefinnersig i en stiftningoch/ellerpraxis,angeattdetkangörasundantag

likartadsituation. från bestämmelsernai punkt andrastycket1 c i de fall somangesi artikel1.3aoch1.3 samtfrånett beslut somen medlemsstathar fattat enligt punkt3 i denna Enligtdennaartikelbehandlasföretag sammasättnär artikel,genomkollektivavtalenligtpunkt för etteller de nationellaföretagsombefinnersig i en likartad flera verksamhetsområden,om utstationeringensvarak- situation tighetinteöverstigerenmånad.

på de aktuellaarbetsplatsernaellerinomdeaktuella

-

sektorerna underkastadeär sammaskyldigheter depå 5. Medlemsstaternakanangeatt undantag beviljasfår

områdensomräknasuppi punkt förstastycket1 som frånbestämmelsernai punkt andrastycketb och1 c i de

deföretagsomavsesmedutstationeringarna,och fall somangesi artikel 1.3a och 1.3b på grundav arbetetsringaomfattning.

- skall uppfylladessaskyldighetermedsammaverk-

ningar. Demedlemsstatersomanvändersigavdenmöjlighetsom angesi första stycket.skallfastställavilka villkor som

Medlemsstaternakan fastställaatt de företagsom arbetetskalluppfyllaför att kunnaansesvaraavringa

angesi artikel 1.1skallgaranteraarbetstagarnaenligt omfattning.

artikel 1.3c sammavillkor somde somtillämpasför tillfälligt anställdaarbetstagarei denmedlemsstatinom Utstationeringensvaraktighetberäknasutifrån en varsterritoriumarbetetutförs.

referensperiodomett årfrån dessbörjan.

10. Dettadirektivhindrarinte att medlemsstaterna,i Vid beräkningen dennaperiodskalldeperiodermed- enlighetmed fördraget,på sammavillkor åläggerde

av räknas, någon arbetstagareeventuelltkanha nationellaföretagenoch företagenfrån andramedlems-

som annan varitutstationeradför sammaarbete. stater

- arbets-ochanställningsvillkor andraområdenpå än 7. Punkt1-6 skallintehindratillämpningavarbets-

desomangesi punkt förstastycket1 ombestämmelochanställningsvillkorsomärförmånligareför arbetsta-

sernarörordrepublic, garna.

- arbets-och anställningsvillkorsomär fastställdai Ersättningarsomhör ihop med utstationeringenskall kollektivavtaleller skiljedomarenligt punkt 8 med ansesutgöraendel minimilönen, deinteutbetalas avseende annanverksamhet deän som angesi

av om

ersättningför utgifter i självaverkethar bilagan. som som uppkommit till följd av utstationeringen,t.ex. utgifter för resa,kostellerlogi.

Artikel 4

Med kollektivavtalellerskiljedomarsomförklarats ha allmän giltighetmenassådanakollektivavtaleller skiljedomar skall följas alla företaginomden Samarbetei frågaominformation

som av aktuellasektornellerdet aktuellaarbetetochinomdet aktuellageografiskaområdet. I syfte genomföradettadirektivskallmedlems-

att

staternai enlighetmed nationelllagstiftningoch/eller Omdetsaknas för förklara kollektivav- praxisutseettellerfleraförbindelsekontorellereneller

ett systern att att tal eller skiljedomarhar allmängiltighetenligt första fleranationellabehörigainstanser.

stycket,kan medlemsstaterna, deom såbeslutar,utgå ifrån 2. Medlemsstaternaskallplanera samarbetemellan

ett

de offentligaförvaltningarsomi enlighetmednationell

kollektivavtalellerskiljedomarsomgällerallmäntför lagstiftninghar behörighetatt övervakade arbets-och -

alla likartadeföretaginomdenaktuellasektorneller anställningsvillkorsomangesi artikel Dettasamarbete

Bilaga 2 135

214.97 Europeiskagemenskapernasofficiellatidning Nr L 18/5

bestårsärskilti att besvaramotiveradeförfrågningarfrån eller har varit utstationerad,utan att detta förekom-i dessaoffentligaförvaltningarom informationangående mandefall påverkarmöjlighetenatt i enlighetmedinterutsändande arbetstagaretill andra medlemsstater, nationellakonventioneromrättsligbehörighet väckaatt

av inbegripetuppenbartmissbrukellergränsöverskridande talani enannanstat. verksamhetersomantasvaraolagliga.

Kommissionenochdeoffentligaförvaltningarsomavsesi Artikel 7 förstastycketskalli närasamarbetegranskadeproblem

kanuppkommavid genomförandet artikel3.10. Genomförande som av

Medlemsstaternaskallantade lagarochandraförfatt- Denömsesidigaadministrativahjälpenskallvarakost-

ningarsomär nödvändigaför att följa dettadirektiv nadsfri.

senastden16december1999.Deskallgenastunderrätta

kommissionenomdetta. 3. Varjemedlemsstatskallvidtaåtgärderför att informationenomdearbets-ochanställningsvillkorsomavses

När en medlemsstatantardessabestämmelserskall de i artikel skall3 varaallmänttillgänglig.

innehålla hänvisningen till dettadirektivelleråtföljasav

ensådanhänvisningnärdeoffentliggörs.Närmareföre- 4. Varjemedlemsstatskallunderrättade övrigamed- skrifter hur hänvisningenskall görasskall varje

om lemsstaternaochkommissionenomdeförbindelsekontor medlemsstatsjälvutfärda. och/ellerbehörigainstansersomangesi punkt

Artikel 8

Artikel 5

Förnyadprövningföretagen kommissionenav

Åtgärder

Senastden16december2001skallkommissionenföreta

enförnyadprövningavföreskrifternaför genomförandet Medlemsstaternaskall vidta lämpliga åtgärderom dettadirektivför vid behovföreslårådetnödvän-

av att bestämmelsernai dettadirektivinteföljs. digaändringar.

Deskalli synnerhetsörjaför att arbetstagarnaoch/eller derasföreträdarehar tillgångtill lämpligaförfaranden Artikel 9 såvittavseratt säkerställade skyldighetersomangesi dettadirektiv. l direktivriktar till medlemsstaterna.

Detta sig

Artikel 6

Utfärdat Brysseldeni 16december1996.

Rättsligbehörighet

FörEuropaparlamentet Förrådet Föratt göragällanderättentill de arbets-och anställ-

K.HÃNSCH YATES ningsvillkorsomgaranterasi artikel kantalanväckasi denmedlemsstatinomvarsterritoriumarbetstagarenär Ordförande Ordförande

136 Bilaga 2

Nr L 18/6 Europeiskagemenskapernasofficiellatidning 21.197

BILAGA

Denverksamhetsomangesi artikel3.1andrastrecksatsenomfattarall byggverksamhetsomavser uppförande,iståndsättande,underhåll,ombyggnadellerrivningavbyggnader,särskiltföljandearbeten:

Schakrning N.

Markarbeten

.

Byggnadsarbete

.

Monteringochnedmonteringprefabriceradeav delar

Ombyggnadellerinredning

Ändringar

.

Renovering

.

Reparationer

.

Nedmontering

. 10. Rivning 11. Löpandeunderhåll 12. Underhålli formavmâleri-ochrengöringsarbeten 13. Sanering

Statens 1998

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Omstruktureringarochbeskattning.Fi. 29. 1976årslagomimmunitetochprivilegier i vissa . Tänderhelalivet fall- enöversyn.UD. .

nytt ersättningssystemfor vuxentandvård. 30 Utlandsstyrkan.Fö. - . Välfärdensgenusansikte.A. 3l Det gäller livet. Stödochvårdtill barnoch . . Mänpassaralltid Nivå- och organisationsspecifrka ungdomarmedpsykiskaproblem. Bilaga.+ . processermedexempelfrån handeln.A. 32. Rättssäkerhet,vårdbehovoch samhällsskyddvid

Vårt liv somkön. Kärlek,ekonomiskaresurseroch psykiatrisktvångsvård. . maktdiskurser.A. 33.Historia,ekonomioch forskning.

Ty makten dinär Mytenomdetrationella Femrapporteromidrott. ln. . arbetslivetochdetjämställdaSverige.A. 34. Företagaremedrestarbetsfönnåga.

x Översyn rörelse-ochtillsynsreglerför kollektiva 35. Förordningartill miljöbalken. Bilagor. M. . av + försäkringar.Fi 36. Identifieringoch identiteti digitalamiljöer

Alkoholreklarn.Marknadsföring alkoholdryckerav Referatfrånenhearingden12november1997. . och Systembolagetsprodukturval. IT-kommissionensrapport4/98.K.

Integritet- Effektivitet- skattebrott.Fi. 37. Denframtidaarbetsskadeförsäluingen. . 10 Campusfor konst.U. 38.Vad fårvi för pengarna Resultatstymingav . - Friståendeutbildningarmedstatligtillsyn statsbidragtill vissaorganisationerinom det sociala . inom olika områden.U. området.S.

12.Självdeklarationoch kontrolluppgiñer 39. Detfinsk-svenskagränsälvssamarbetet.M.

förenkladeförfaranden.Fi. 40. BROTISOFFER. - 13.Säkrarekemikaliehantering.Fö Vad har gjorts Vad börgöras Ju.

14.E-pengar näringsrättsligafrågor. Fi.- 41.Läkemedelsinformationför alla. S.

15.Grönanyckeltal Indikatorerfor ettekologiskt 42. Försvarsmaktsgemensamutbildning för

hållbartsamhälle.M. framtidakrav. Fö.

När åsikterblir handling.Enkunskapsöversiktom 43.Hur skallSverigemå bättre . bemötandeav personermedfunktionshinder.S. forstastegetmotnationellafolkhälsomål.S.

- 17.Samordning digital marksändTV. Ku.av 44. En samladvapenlagstiñning.Ju.

18.Engräns enmyndighet Fi. 45.Sotningi framtiden.Fö.

- 19.IT ochregionalutveckling. 46. Om buggningochandrahemligatvångsmedel.Ju.

120exempelfrån Sverigeslän.K. 47.Bulvanerochannat.Ju.

20. IT-kommisionenshearingominfrastrukturen 48. Kontrolleradoch ifrågasatt

for digitalamedier.Andrakammarsalen, intervjuermedpersonermedfunktionshinder.S.

- Riksdagen1997-10-24.K. 49. Konsekvenseravatttaxfreeforsäljningenavvecklas

2 Problemmedinbäddadesysteminfor ZOOO-skiftet. inomEU. K. . Hearinganordnad IT kommissioneniav 50.De 39stegen.Läkemedelsutredningarunder

samverkanmedIndustriförbundetoch Statskontoret 1900-taletochannatunderlagsmaterialtill

1997-11-14.K. Läkemedeli vårdochhandel,SOU 1998:28.

22. Försäkringsgaranti. 5 Vuxenutbildningoch livslångt lärande

. Ett garantisystemför försäkringsersättningar.Fi. situationeninför ochunderförstaåretmed

- 23. Statenoch exportñnansieringen.N. kunskapslyftet.U.

24.Fiskeriadministrationeni ett EU-perspektiv. 52.Utstationeringavarbetstagare.A.

Översynavñskeriadministrationen Jo.

m.m. 25. Tre städer.Enstorstadspolitikfor hela landet.

+ st4 bilagor.

26. Frånhembränttill Mariakliniken.

faktaomungdomarochsvartsprit. - 27.Nya ledningsreglerför bankaktiebolagoch

försäkringsbolag.Fi.

28. Läkemedeli vårdochhandel.Omensäker,flexibel

ochsamordnadläkemedelstörsörjning.

Statens 1998

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet Kommunikationsdepartementet

BROTTSOFFER. IT ochregionalutveckling. Vad hargjorts Vad bör göras 40 120exempelfrån Sverigeslän. 19 Ensamladvapenlagstifcning.44 lT-kommisionenshearingominfrastrukturen Om buggningochandrahemligatvångsmedel.46 för digitalamedier.Andrakammarsalen, Bulvanerochannat.47 Riksdagen1997-10-24.20

Problemmedinbäddadesysteminför ZOOO-skiñet. Utrikesdepartementet

HearinganordnadavT kommissioneni 1976årslagom immunitetochprivilegier i vissafall samverkanmedIndustriförbundetoch Statskontoret

enöversyn.29 1997-11-14.21 -

Identifiering och identiteti digitala miljöer. Försvarsdepartementet Referatfrånenhearingden 12november1997.

- Säkrarekemikaliehantering.13 IT-kommissionensrapport4/98. 36 Utlandsstyrkan.30 Konsekvenseravatttaxfreeförsäljningenavvecklas Försvarsmaktsgemensamutbildning för inomEU.49 framtidakrav. 42 Sotningi framtiden.45 Finansdepartementet

Omstruktureringaroch beskattning.l Socialdepartementet

Översyn rörelse-och tillsynsreglerför kollektiva

av Tänderhelalivet försäkringar.7

nytt ersättningssystemför vuxentandvård.2 Integritet Effektivitet skattebrott.9 - - - Alkoholreklam.Marknadsföring alkoholdryckerochav Självdeklarationoch kontrolluppgiñer Systembolagetsprodukturval.8 förenkladeförfaranden.12

- Näråsikterblir handling.Enkunskapsöversiktom E-pengar näringsrättsligafrågor. 14

bemötandeav personermedfunktionshinder.16 Engräns enmyndighet 18

- Tre städer.En storstadspolitikför helalandet. Försäkringsgaranti. + st4 bilagor.25 Ettgarantisystemför försäkringsersätmingar.22 Frånhembränttill Mariakliniken. Nya ledningsreglerför bankaktiebolagoch

faktaomungdomarochsvartsprit.26 försäkringsbolag.27 - Läkemedeli vård ochhandel.Omensäker,flexibel och samordnadlåkemedelsförsörjning.28 Utbildningsdepartementet Det gäller livet. Stödochvårdtill barnoch Campusför konst10 ungdomarmedpsykiskaproblem. Bilaga.31+ Friståendeutbildningarmedstatlig tillsyn Rättssäkerhet,vårdbehovoch samhällsskyddvid inom olika områden.l 1 psykiatrisktvångsvård.32 Vuxenutbildningoch livslångt lärande Företagaremedrestarbetsfönnåga.34 situationeninför och underförstaåretmed

- Denframtidaarbetsskadeförsålcringen.37 kunskapslyñet.51 Vad får för pengarna Resultatstymingav

statsbidragtill vissaorganisationerinom det sociala Jordbruksdepartementet området.3 8

Fiskeriadministrationeniett EU-perspektiv. Läkemedelsinformationför alla. 41 Översyn fiskeriadministrationen 24

av m.m. Hur skallSverigemå bättre

förstastegetmotnationellafolkhälsomål.43 - Kontrolleradoch ifrågasatt

intervjuermedpersonermedfunktionshinder.48 - De 39stegen.Läkemedelsutredningarunder 1900-taletochannatunderlagsmaterialtill Läkemedel värdi ochhandel,SOU 1998:28.50

Statens 1998

offentliga utredningar

Systematisk förteckning.

Arbetsmarknadsdepartementet välfärdensgenusansikte.3 Mänpassaralltid Nivå- ochorganisationsspeciñka processermedexempelfrån handeln.4 Vårt liv somkön. Kärlek,ekonomiskaresurseroch maktdiskurser.5 Ty makten dinär Mytenomdetrationella arbetslivetoch detjämställdaSverige.6 Utstationeringavarbetstagare.52

Kulturdepartementet Samordning digital marksändTV. 17av

Närings- och handelsdepartementet Statenoch exportfinansieringen.23

Inrikesdepartementet Historia,ekonomioch forskning. Femrapporteromidrott.In. 33

Miljödepartementet Grönanyckeltal Indikatorerfor ettekologiskthållbart

samhälle.15 Förordningartill miljöbalken. Bilagor. 35+ Detfinsk-svenskagränsälvssamarbetet.39

Posmnnnss: 106 47 STOCKHOLM FAX08-690 9x 91. TELEFON:08-69O9: 90 E-Posr: fritzes.0rder@liber.se FruTzEsKNTERNETBOKHANDEL:wwwfritzesse

lSBN 91-38-20908-X ISSN O375-25OX