Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder delbetänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

Delbetänkande av mot diskriminering

Utredningen i arbetslivet av med funktionshinder FUDA

personer SOU 1997: 176

Mk

SO kc

WN

my Statens

offentliga utredningar

l 997 l 76 :

Arbetsmarknadsdepartementet

Förbud mot

diskriminering

i arbetslivet av

personer

med funktionshinder

Delbetänkande Utredningen förbud mot diskriminering

av om

i arbetslivet med funktionshinder FUDA

av personer

Stockholm 1997

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Orderfax: 08-690 91 91 Ordertel: 08-690 91 90 E-post: fritzes .0rder@liber se

. Internet: www.fritzes.se

Svara remiss. Hur och Varför. Statsrådsberedningen, 1993. En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. - Broschyren kan beställas hos: Regeringskansliets förvaltningsavdelning Distributionscentralen 103 33 Stockholm Fax: 08-405 10 10 Telefon: 08-405 10 25

NORSTEDTS TRYCKERI AB ISBN 91—38—20779—6 Stockholm 1997 ISSN 0375-250X

Till statsrådet och chefen för

arbetsmarknadsdepartementet

Margareta Winberg

Regeringen bemyndigade den 6 februari 1997 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med uppgift att utreda och föreslå hur lagstiftning med förbud mot

en diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bör

vara utformad.

Den 6 februari 1997 förordnades undertecknad särskild

att vara utredare. Utredningen har antagit namnet FUDA-utredningen.

Som experter har i utredningen medverkat departementssekreteraren Gunilla Ekvall, Socialdepartementet, kanslirådet Inga-Britt Lagerlöf, Arbetsmarknadsdepartementet och rättssakkunniga Cathrine Lilja Hansson, Arbetsmarknadsdepartementet.

I en särskild referensgrupp har ingått Anita Axelsson, Riksförbundet för rörelsehindrade barn och ungdomar, Karl Danielsson, Landsorganisationen i Sverige, Magnus Ekström, Föreningen mot läsoch skrivsvårigheter, Birgitta Fredriksson, De handikappades riksförbund, Erna-Maria Fredriksson, Reumatikerförbundet, Lars Gellner, Svenska Arbetsgivareföreningen, Ingemar Hamskär, Tjänstemännens Centralorganisation, Majvor Hansson, Riksförbundet för social och mental hälsa, Lennart Karlix, Arbetsgivarverket, Anders Karlsson, Handikappombudsmannen, Stefan Käll, Neurologiskt handikappades riksförbund, Anna Lind, Svenska Kommunförbundet, Lars-Håkan Lindkvist, Landstingsförbundet, Sonia Persson, Östersunds kommun MICA, Thomas Spogardh, Sveriges dövas riksförbund, Håkan Thomsson, Synskadades riksförbund och Sam Uhlin, Sveriges Akademikers Centralorganisation.

Till sekreterare förordnades, den 29 april 1997, hovrättsassessom Jan Bergman.

Utredningen har samrått med Utredningen In 1997:06 om översyn av lagen mot etnisk diskriminering, EDA-utredningen, och med Utredningen A 1997:02 om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, SEDA-utredningen. Biträdande sekreteraren

i EDA-utredningen Paul Lappalainen har bistått med uppgifter om innehållet i utländsk rätt kap 6.

Utredningen överlämnar ett delbetänkande som innefattar förslag

nu till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Delbetänkandet ges ut i serien Statens offentliga utredningar med nummer 1997: l 76

Stockholm i december 1997

Hans Karlsson

/Jan Bergman

2:4;ayaøüs H54..J

Sammanfattning

Uppdraget

Enligt direktiven skall utredningen utreda och föreslå hur en lagstiftning med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bör vara utformad samt vilka förfaranderegler

skall tillämpliga hos Handikappombudsmannen med som vara anledning av den nya lagen. Därutöver har utredningen haft i uppdrag att inhämta och redovisa andra länders lagstiftning på området samt att se över lagen 1974113 om vissa anställningsfrämjande åtgärder och ta ställning till om reglerna om anställningsfrämjande åtgärder helt kan utgå lagen eller de behövs till viss del i omarbetat skick och

ur om lämna förslag på sådana åtgärder.

Behovet av lagstiftning

Regeringen redan i direktiven att skyddet för funktionshindrade

anger mot diskriminering skall ges i lag.

Utredningen gör dessutom bedömningen att lagförslaget motiveras

såväl principiella skäl faktiskt behov av en lag som förbjuder av som diskriminering.

I dag finns ingen lag i Sverige som specifikt förbjuder diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Sådana lagar finns däremot i ett flertal andra länder, t.ex. USA och Storbritannien.

En undersökning utförts av Statistiska centralbyrån på uppdrag

som

Handikappombudsmannen och som presenterades i juli 1997 visar av på att stor del drygt 5 400 tillfrågade personer med

en av funktionshinder upplever eller har upplevt sig diskriminerade i arbetslivet. Undersökningen kan svårligen tolkas på annat sätt än att diskriminering förekommer i arbetslivet men dess utbredning är svår att bedöma.

10 Sammanfattning

Ett förmodligen viktigare skäl för en lag är emellertid att samhället på ett klart sätt anger sitt avståndstagande mot diskriminering. En lag kan förväntas bli normbildande samt förändra slentrian eller

av fördomar befästa attityder mot funktionshindrade.

Utredningens förslag

Utredningen föreslår i detta delbetänkande lag med förbud mot

en diskriminering i arbetslivet med funktionshinder. I

av personer betänkandet föreslås även en ny lag om Handikappombudsmannen med anledning av de tillkommande arbetsuppgifter bör åläggas

som ombudsmannen till följd den antidiskrimineringslagen.

av nya Därutöver föreslås några konsekvensändringar i redan befintlig lagstiftning.

Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet med

av personer

funktionshinder

Utredningen föreslår en arbetsrättslig lag till skydd för både arbetssökande och arbetstagare.

Funktionshindrad är den som har en medfödd eller till följd av skada eller sjukdom förvärvad fysisk, psykisk eller begåvningsmässig begränsning av funktionsfönnågan. Det är inte graden

av funktionsnedsättningen är avgörande utan förekomsten

som av funktionshindret. Funktionshindret skall dock varaktigt.

vara

Förbudet mot diskriminering är i huvudsak uppbyggt kring tre bestämmelser. Två av dem uttrycker förbud mot diskriminering och den tredje anger vilka förfaranden förbudet gäller.

som

Den första av dessa bestämmelser uttrycker förbudet mot direkt diskriminering. Med direkt diskriminering att

avses en funktionshindrad missgynnas i förhållande till hur någon

person annan utan det ifrågavarande funktionshindret behandlas eller skulle ha behandlats i en likartad situation. Ett missgynnande består i att den funktionshindrade utsätts för nackdel; t.ex. nekad anställning eller

en sämre anställningsvillkor än andra arbetstagare. För att konstatera huruvida likartad situation föreligger förväntas jämförelse göras

en mellan den funktionshindrade och en eller flera andra utan motsvarande funktionshinder. En faktisk jämförelseperson krävs dock

inte utan en hypotetisk jämförelse går också bra. I anställningssituation antas

en jämförelsen i första hand göras av meriter i form utbildning,

av erfarenhet och personlig lämplighet för arbetet.

SOU 1997: 176 Sammanfattning l 1

I jämförelse med andra diskrimineringsgnmder kön, religion,

ras sexuell läggning etc. kan funktionshinder betydligt oftare antas komma att ha inverkan på den enskildes fönnåga att utföra ett visst arbete. Förhållandena på arbetsplatsen kan därför i många fall komma att innebära att en funktionshindrad inte har samma möjlighet att utföra arbetet i fråga de flesta andra. Även den funktionshindrade i

som om övrigt har jämförbara meriter föreligger i sådana fall inte likartad situation. Det kan då inte heller vara fråga om diskriminering.

Förslaget innehåller med hänsyn till detta för

gruppen funktionshindrade mycket speciella förhållande en regel som anger att förbudet mot diskriminering även gäller de fall då arbetsgivaren

genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Åtgärder som kan behöva vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan även bli fråga om ändringar i arbetsorganisationen, arbetsuppgifterna, arbetstidema

m.m. Arbetsgivaren åläggs således i det enskilda fallet en viss skyldighet att anpassa arbetsplatserna. Vid bedömningen av vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren bör hänsyn tas till omständigheter

som kostnaden för åtgärden, den förväntade effekten därav, övriga olägenheter för arbetsgivare, den förväntade varaktigheten

av anställningen m.m.

Den andra förbudsregeln uttrycker förbud mot indirekt diskriminering. Den innebär att en arbetsgivare inte får lov att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt förefaller

som vara neutralt men som vid en närmare anblick missgynnar en väsentligt större andel personer med visst funktionshinder jämfört med

personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller, såvida inte, bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett godtagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig och nödvändig.

De förfaranden vid vilka skyddet mot diskriminering gäller är när en arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet. Vidare gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, perrnitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. Att ett anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall kunna åberopas. En

sökande inte får ett arbete kan göra förbudet gällande. Även ensam som om ett anställningsförfarande avbryts, och ingen alls anställs, kan

12 Sammanfattning SOU 1997: 176

diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfarandet eller beslutet att inte anställa angripas.

Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att arbetsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen vilja att

en orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Överhuvudtaget krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens vårdslöshet hos arbetsgivaren. Såväl avsiktlig som oavsiktlig diskriminering omfattas alltså av lagen.

Det erfordras emellertid ett samband mellan funktionshindret och missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då arbetsgivare missgynnat någon

en

följd t.ex. undfallenhet mot andras önskemål om att slippa ha som av med funktionshindrade att göra finns sambandet. Funktionshindret behöver inte utgöra ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling utan det räcker att den är en av flera omständigheter som påverkat arbetsgivarens handlande.

Är fråga direkt diskriminering krävs, för att sambandet skall

om

föreligga, att arbetsgivaren känt till eller förmodat att personen i anses fråga funktionshindrad. Är i stället fråga indirekt

vara om diskriminering, som avser generella beteeenden såsom tillämpningen av ett visst kriterium för alla arbetssökande, krävs emellertid ingen vetskap eller insikt hos arbetsgivaren om att någon eller några av de berörda är funktionshindrad. Det räcker med att tillämpningen av kriteriet etc. typiskt sett missgynnar en eller flera grupper i förhållande till de flesta andra.

Utredningen föreslår ingen lagfäst bevisregel men vi förespråkar att domstolarna tillämpar den bevisregel som föreslås i EU:s förslag till direktiv bevisbörda i mål om könsdiskriminering. Detta innebär att

om den sig ha blivit diskriminerad har att lägga fram sådana

som anser faktiska omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Förmår den arbetssökande eller arbetstagaren att fullgöra sin bevisbörda åligger det arbetsgivaren att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren inte kan lämna en godtagbar förklaring föreligger diskriminering.

Utredningen föreslår en uttrycklig regel som ålägger en arbetsgivare att utreda förekomsten uppgivna trakasserier på grund av

av funktionshinder på arbetsplatsen samt skyldighet att vidta

en erforderliga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier avses mobbning och annat ovälkommet uppträdande. Arbetsgivarens skyldighet att utreda de närmare omständigheterna kring trakasserierna initieras när denne får kännedom om att en funktionshindrad arbetstagare sig bli eller ha blivit utsatt för

anser trakasserier på grund funktionshindret av någon eller några andra

av arbetstagare på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör efter genomförd

Sammanfattning 13

utredningen, lämpligen bör omfatta samtal med den som utsatts för

som trakasserier och de eller de som påstås ha utfört dessa, bilda sig en egen uppfattning om förekomsten av och i förekommande fall arten av trakasserierna. Ger utredningen anledning att utgå från att trakasserier förekommer skall arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som kan behöva vidtas får bestämmas från fall till fall. Det förutsätts dock kunna bli fråga allt från tillsägelser, varningar, omplaceringar till

om uppsägningar den eller de utför trakasserierna.

av som

Vidare föreslår utredningen ett uttryckligt förbud för arbetsgivare att vidta repressalier mot den arbetstagare som utnyttjar rätten att anmäla arbetsgivaren för diskriminering till Handikappombudsmannen eller sin fackliga organisation.

Den viktigaste påföljden vid överträdelser lagens förbudsregler

av antas bli skadestånd. En arbetssökande kan endast erhålla ersättning för den kränkning diskriminerande behandling kan innebära

som en allmänt skadestånd. En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare kan bli skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon åsamkat och för den ekonomiska förlust ekonomiskt skadestånd arbetstagaren kan ha vållats.

Ett avtal föreskriver eller medger sådan diskriminering som är

som förbjuden enligt utredningens lag är ogiltigt. Även diskriminerande rättshandlingar, såsom t.ex. uppsägning av en arbetstagare kan förklaras ogiltig domstol, arbetstagaren begär det.

av om

Ändringar i lagen Handikappombudsmannen

om Utredningen föreslår att Handikappombudsmannen skall utöva tillsynen den lagens efterlevnad. Ombudsmannen bör därför ges

av nya befogenheter att kalla arbetsgivare till överläggningar hos ombudsmannen och att förelägga arbetsgivare att lämna uppgifter som berör dennes förhållande till arbetstagare och arbetssökande. Uppgiftsskyldigheten skall kunna förenas med vitesföreläggande. Handikappombudsmannen rätt att föra talan i mål enligt den nya

ges lagen i Arbetsdomstolen på arbetssökandes eller arbetstagares

en vägnar.

14 Sammanfattning

SOU 1997: 176

Övriga förslag

Nämnden mot etnisk diskriminering, bör byta till

som namn Diskrimineringsnämnden, föreslås pröva överklaganden rörande Handikappombudsmannens vitesförelägganden.

Vi föreslår också, som följd den antidiskrimineringslagen,

av nya ändringar i lagen om rättegången i arbetstvister och i sekretesslagen.

Samråd

Utredningen har i sitt arbete samrått med företrädare för handikapporganisationer och arbetsmarknadens parter samt med EDAutredningen SOU 1997:174 och SEDA-utredningen SOU 1997:175.

7"

Summary

Our terms of reference

According to terms of reference the Committee of Inquiry was to

our examine and how law against discrimination of disabled

propose a

in working life should be structured as well as which persons procedural rules should apply in regard to the Disability Ombudsman as

result of the law. In addition, the Committee of Inquiry has had a new the task of collecting and reviewing the legislation of other countries in this field. Moreover, the Committee’s assignment included examining the Act 1974:l3 certain employment promotion measures for the

on disabled and the elderly, which included taking a position on whether the rules employment promotion measures can be removed from the

on law whether they needed to some extent in a revised form, as

or are well providing proposals regarding such measures.

as

The need for legislation

Already in the terms of reference the Government specified that the protection for the disabled against discrimination should be stated in law.

The Committee, in addition, to the conclusion that the

comes proposal for legislation motivated due to of principle as

new reasons well the actual need for law prohibiting discrimination.

as a

There law today in Sweden that specifically prohibits

no discrimination against the disabled in working life. Such laws do however exist in number of other countries, e.g. the USA and Great

a Britain.

A carried out by Statistics Sweden on behalf of the Disability

survey Ombudsman, published in July 1997, showed that large portion of the

a approximately 5 400 disabled person interviewed, experienced or had experienced discrimination in working life. difficult to interpret the

16 Summary

survey’s results in any other way than that discrimination does occur in some measure in working life, but that its extent difficult to determine.

However, a presumably more important for law that

reason a new society in a clear manner should state its rejection of discrimination. A law can be expected to have a normative effect as well lead to

as a change in the attitudes based on habit and prejudice against the disabled.

The Committee’s Proposals

The Committee, in this report, proposes a new law prohibiting discrimination against the disabled in working life. The report also includes proposed amendments to the Disability Ombudsman Act l994:749 due to the broadened authority that should be given to the Ombudsman as a result of the new anti—discrimination law. In addition, there are some consequential changes proposed in existing legislation.

Proposal for a law against discrimination of the disabled in working

life

The Committee proposes a labour law for the protection of both job applicants and employees.

A disabled person a person who was born with or due to an injury or illness has a physical or mental limitation of his or her ability to function. not the degree of the limitation in functioning that decisive but the existence of a disability. However, the disability must be a lasting one.

The prohibition against discrimination basically built up around three rules. Two of them state the prohibition against discrimination and the third indicates the processes to which the prohibition applies.

The first of these rules states the prohibition against direct discrimination. Direct discrimination refers to a situation where a disabled person treated less favourably in terms of how another person without the disability has been or would have been treated in a similar situation. Less favourable treatment occurs when the disabled person subjected to a detriment; e.g. denied a particular post or given less favourable terms of employment than other employees. To determine a similar situation exists a comparison must be made between the disabled person and one or more other persons without a similar disability. However, an actual person to compare with not a

Summary 17

requirement: a hypothetical comparison sufficient. In job

a application situation, the comparison expected, in the main, to involve qualifications in the form of education, experience and personal suitability for the work.

In comparison with other grounds of discrimination sex,

race, religion, sexual orientation etc., a disability significantly

can more often be assumed to have an affect on the individual’s ability to carry out a particular job. The circumstances in the workplace therefore

can in many cases come to mean that the disabled does not have the

person same ability to carry out the work in question in the most

same way as others. Even the disabled otherwise has comparable

person qualifications, there not a similar situation in such cases. There thus no issue of discrimination either.

Given the very special situation of the disabled, the proposal includes a rule through which the prohibition against discrimination also covers cases where the employer, through support and adaptation measures, can create a similar situation and can reasonably be required of the employer that such measures are undertaken. The measures that can be needed are e.g. the acquisition of technical devices and special work tools or changes in the physical working environment. They can even involve changes, e.g., in the work organisation, work assignments or work schedules. A certain duty, in the individual case, thus placed the employer to adapt the workplace. In determining

on what reasonable to require from an employer, various factors should be taken into account such as the cost of the measure, the expected effects, other types of inconvenience for the employer and the expected length of the employment.

The second discrimination rule states the prohibition against indirect discrimination. This means that an employer may not use a rule, criterion or procedure that seems neutral but that, when examined more closely, leads to a disadvantage for a significantly larger portion of the persons with a particular disability in comparison to persons without such disabilities. This constitutes discrimination unless the rule, criterion or procedure reflects an acceptable business need, and its usage both suitable and necessary.

The decision processes to which the protection against discrimination apply are when an employer takes in job applicants for employment interviews, when an employer makes the decision to employ and when an employer takes other during the

measures employment process. Furthermore, the protection applies when an employer makes a decision on promotion chooses employees for

or training for promotion or uses a salary scale or other terms of employment, or takes management decisions, or gives notice, fires, lays

18 Summary SOU 1997: 176

off or otherwise undertakes other measures that have a serious effect on an employee. The existence of a decision to actually employ someone else not a prerequisite to a finding of discrimination. Even there only a sole applicant who does not get the job, he or she can make a claim of discrimination. Even an employment process cut off, and nobody at all employed, discrimination in the recruitment process or decision to not employ can still be challenged.

For finding of discrimination, not necessary that the employer

a had a discriminatory intent in the meaning of a wilful intent to cause an injury or detriment to the job applicant or employee. can basically be said that neither a discriminatory intent, nor even negligence, on the behalf of the employer required. Thus both conscious and unconscious fall within the scope of the law.

However, a connection required between the disability and the detrimental treatment. T0 the extent that there was a discriminatory intent, the necessary connection exists. Even an employer has treated

detrimentally result, of giving in to the desires of someone as a e.g., others to avoid having to deal with disabled persons, the connection exists. The disability does not have to be the sole reason or even the primary for a particular treatment. sufficient was one of

reason several factors that affected the employer’s actions.

If the issue of direct discrimination, in order to find that a

one connection existed necessary that the employer knew or assumed that the person at issue was disabled. If the issue instead one of indirect discrimination, which focused on general behaviour such as the application of a specific criterion in regard to all job applicants, no knowledge or insight needed by the employer in regard to whether or not those affected disabled. sufficient that the effect of the

are criterion etc. on a general basis results in a disadvantage for one or

in relation to most others. more groups

The Committee does not propose the introduction of a special evidentiary rule in the law but we recommend that the courts apply the rule of evidence proposed in the EC:s proposal for a directive on the burden of proof in sex discrimination cases. This means that a person who claims he she has been discriminated against to put forth

or sufficient factual circumstances so that there reason to assume that discrimination has occurred. If the job applicant or employee successful in fulfilling his or her burden of proof, then will be up to the employer to explain his actions. If the employer cannot provide a satisfactory explanation for his actions, a finding of discrimination will be made.

The Committee proposes the adoption of a specific rule that imposes

employer the duty to investigate the existence of reported on an

SOU 1997: 176 Summary 19

harassment in the workplace on the basis of disability, as well duty

as a to undertake the measures necessary to prevent continued harassment. The term harassment refers to mobbing and other unwanted behaviour. The employer’s duty to investigate the circumstances around the harassment triggered when the employer obtains the knowledge

that a disabled employee considers themselves to be have been the subject

or of harassment due to a disability by one or several of the other employees in the workplace. After carrying out an investigation, which should probably include discussions with the various parties involved, the employer should develop his own conclusions about the existence and type of harassment at issue. If the investigation gives the employer reason to assume that the harassment occurs, he or she shall undertake those measures which can reasonably required to prevent the continued occurrence of the harassment. The measures necessary will have to be determined on a case by case basis. assumed however that they can include everything from reprimands, warnings and transfers to the firing of the parties carrying out the harassment.

Furthermore, the Committee proposes the introduction of an express prohibition concerning retaliatory measures by employers against employees who utilise their right to report an employer for discrimination to the Disability Ombudsman or their union.

The most important sanction for violation of the rules prohibiting

a discrimination assumed to be the awarding of damages. A job applicant can only be awarded damages for the violation of his her

or personal integrity that a discriminatory treatment can involve general damages. An employer who discriminates against an employee can be required to pay damages for the violation of personal integrity he has caused well for the economic loss economic damages that

as as may have been caused to the employee.

A contract that requires or allows for the type of discrimination that

prohibited according to this law void. In addition, even certain discriminatory legal acts, such as a discriminatory termination of employment can be declared to be void by a court, the employee requests it.

Changes in the Disability Ombudsman Act

The Committee proposes that the Disability Ombudsman be given the responsibility of overseeing the enforcement of the new law. The Ombudsman should therefore be given the power to require the presence of employers for the purpose of discussions with the Ombudsman, as well as the power to issue an order requesting

20 Summary

information concerning the employer’s relationship to his employees and job applicants. should be possible to combine the duty to provide information with order under penalty of a fine. The Disability

an Ombudsman also to be given the right to bring cases in the Labour Court in accordance with the law on behalf of job applicants and

new employees.

Other proposals

proposed that the Board Against Ethnic Discrimination, which should have its changed to the Discrimination Board, should be

name given the to examine appeals concerning the Disability

power Ombudsman’s issuance of orders under penalty of a fine.

We also result of the law against discrimination,

propose, as a new changes in the Act concerning trials in labour-related disputes and in the Official Secrets Act.

Consultation

In carrying out its work the Committee has consulted with representatives of organisations for the disabled and the parties on the labour market well with the EDA Committee of Inquiry SOU

as as 19972174 and the SEDA Committee of Inquiry SOU 1997: 175.

Författningsförslag

Förslag till om förbud mot i

lag diskriminering

arbetslivet av med funktionshinder

personer

Lagens ändamål

l § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.

Definitioner

2 § Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en individs funktionsfönnåga.

3 § Med diskriminering på grund av funktionshinder avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 av orsak som har samband ett funktionshinder hos honom eller henne.

Med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons funktionshinder och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen.

Förbud mot diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder likartad situation direkt diskriminering.

i en

Förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

22 F örfattningsförslag SOU 1997: 176

Förbuden i första och andra stycket gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund av funktionshinder inte förekommer.

5§ En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer med Visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller inte såvida tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet indirekt diskriminering.

6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 gäller när arbetsgivaren

tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

beslutar befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

om befordran eller

tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare.

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering

av enligt denna lag.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivare.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9 § En arbetsgivare som får kännedom att arbetstagare sig

om en anser ha blivit utsatt för trakasserier på grund funktionshinder

av av en annan arbetstagare skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Påföljder

Ogiltighet

10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

ll § Diskrimineras arbetstagare på något sätt är förbjudet enligt

en som denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall, bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt är förbjudet enligt

som denna lag genom att arbetsgivaren säger ett avtal eller vidtar

upp annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig,

om arbetstagaren begär det.

Vad nu sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.

Skadestånd

12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras att arbetsgivaren bryter

genom mot förbudet i 4-6 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust uppkommer och för den kränkning

som som diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier i 8 § skall

som avses arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust

som uppkommer och för den kränkning repressalierna innebär.

som

24 Författningsförslag

15 § Om arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall

en arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning

underlåtenheten innebär. som

16 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 12-15 sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

17 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister.

Därvid som arbetstagare också arbetssökande och som

anses arbetsgivare också den någon har sökt arbete hos.

som

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag reglerna tvisteförhandlingar i lagen 1976:580 om

av om medbestämmande i arbetslivet.

Rätt att föra talan

tvist enligt 17 § får Handikappombudsmannen föra talan för 18 § I en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, den enskilde medger en om det och ombudsmannen finner att en dom är betydelsefull för

om rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

19§ När arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den

en enskilde enligt 4kap. 5§ lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra tala bara om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

20 § Talan skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om

om anställning meddelats arbetsgivare med offentlig ställning

som av en får inte prövas innan beslutet anställningen har vunnit laga kraft.

om

Författningsförslag 25

Preskription m.m.

21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller i avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd tillämpas.

22 § I fråga någon annan talan än som avses i 21 § skall 64-66 och

om 68 lagen 1976:580 medbestämmande i arbetslivet tillämpas

om med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66§ första stycket första meningen skall vara två månader.

23 § I fråga skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

om en anställning har meddelats arbetsgivare med offentlig

som av en ställning, räknas tidsfristema enligt 22 § från den dag då beslutet i fråga

anställningen vann laga kraft. om

24 § Talan förs Handikappombudsmannen behandlas som om

som av talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Denna lag träder i kraft den 1januari 1999

26 F örfattningsförslag SOU 1997: 176

Förslag till lag om Handikappombudsmannen

Handikappombudsmannens uppgifter

1 § Handikappombudsmannen har till uppgift att bevaka frågor

som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för med funktionshinder.

personer

Handikappombudsmannens verksamhet skall i första hand

avse uppföljning och utvärdering i frågor som anges i första stycket. Handikappombudsmannen äger rätt att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen lagen

av 1998:000 om förbud mot diskriminering i arbetslivet med

av personer funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen.

2§ Handikappombudsmannen skall verka för att brister i lagar och andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhj älps.

3 § Handikappombudsmannen skall när det behövs ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder.

Handikappombudsmannen skall även

genom infonnationsverksamhet och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder.

Förfarandet hos Handikappombudsmannen

4§ En arbetsgivare är skyldig att på Handikappombudsmannens uppmaning komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter, när ombudsmannen biträder en begäran enskild

av en arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 § lagen 1998:000

om förbud mot diskriminering i arbetslivet med

av personer funktionshinder.

5 § § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter uppmaning att lämna ut

en uppgifter enligt 4 får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

6§ Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att fullgöra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på Handikappombudsmannens uppmaning lämna uppgifter till ombudsmannen sin verksamhet. De är också skyldiga att på

om ombudsmannens uppmaning komma till överläggningar med denne.

Vad som sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap. 6 § tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift

som rör personer med funktionshinder eller som fått bidrag av staten, ett landsting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades intressen.

Råd

7§ Handikappombudsmannen biträds av ett särskilt råd. Ombudsmannen är rådets ordförande och leder dess verksamhet. Regeringen utser ombudsmannen och rådets ledamöter för en bestämd tid.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999 då lagen 1997:749 om Handikappombudsmannen upphör att gälla.

28 Författningsförslag SOU 1997: 176

Förslag till ändring i lagen 1974:371 om

rättegången i arbetstvister

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §

Tvist skall handläggas enligt Tvist som skall handläggas enligt

som denna lag får i stället genom denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande avtal hänskjutas till avgörande av

av skiljemän. Detta gäller dock skiljemän. Detta gäller dock fall i 31 § första eller fall som avses i 31 § första eller

som avses tredje stycket lagen 1976:580 tredje stycket lagen 1976:580

medbestämmande i om medbestämmande i om arbetslivet. heller får i tvist arbetslivet. heller får i tvist

om rörande föreningsrätt eller föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen 1994:134 mot enligt lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering göras etnisk diskriminering eller gällande avtal, som före tvistens diskriminering enligt lagen uppkomst träffats att tvisten 1998:000 om förbud mot

om skall avgöras skiljemän utan diskriminering i arbetslivet av

av förbehåll rätt för parterna att med funktionshinder

om personer klandra skiljedomen göras gällande avtal, som före

tvistens uppkomst träffats om att

tvisten skall avgöras av skiljemän

utan förbehåll rätt för

om

parterna att klandra skiljedomen

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1998.

F örfattningsförslag 29

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen

1980:100

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap

20 §

Sekretess gäller hos domstol i Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen mål om tillämpningen av lagen 1982:80 om anställningsskydd, 1982:80 om anställningsskydd, lagen 1976:580 om lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen 1994:260 om 31-33 lagen 1994:260 om offentlig anställning, 4-11 offentlig anställning, 4-11 lagen 1994:261 om lagen 1994:261 om fullmaktsanställning, 15-20 och fullmaktsanställning, 15-20 och 22-28 jämställdhetslagen 22-28 jämställdhetslagen 1991:433 och 9 och 11- 1991:433 och 9 och 11- 15 lagen 1994:134 mot 15 lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering samt i mål etnisk diskriminering och i mål om kollektivavtal för uppgift om om tillämpningen av lagen enskilds personliga eller 1998:000 förbud mot

om ekonomiska förhållanden, om det diskriminering i arbetslivet av kan antas att den enskilde eller personer med funktionshinder någon honom närstående lider samt i mål om kollektivavtal för avsevärd skada eller betydande uppgift om enskilds personliga

uppgiften röj eller ekonomiska förhållanden, men om s.

om det kan antas att den enskilde

eller någon honom närstående

lider avsevärd skada eller

betydande men om uppgiften

röjs.

21§

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen 1991:433 för uppgift

30 F0rfattningsfbrslag SOU 1997: 176

om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet Sekretess gäller i ärenden enligt lagen 1994:749 om enligt lagen 1994:749 om Handikappombudsmannen för Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, eller ekonomiska förhållanden,

det kan antas att den enskilde om det kan antas att den enskilde om eller någon honom närstående eller någon honom närstående lider skada eller men om lider skada eller men om uppgiften röjs. uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen 1997:379 om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo

om ar.

Lagen träder i kraft den l januari 1999.

1 Uppdraget

Enligt direktiven Dir. 1997:8 skall utredningen

Utreda och föreslå hur en lagstiftning med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bör utformad. vara Kartlägga och redovisa andra länders lagstiftning mot diskriminering av personer med funktionshinder. Överväga hur lagens förbudsregler skall förhålla sig till motsvarande

bestämmelser i jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och en eventuell lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet grund av homosexualitet eller sexuell läggning. Utreda och lämna förslag på vilka förfaranderegler skall som vara tillämpliga hos Handikappombudsmannen. Analysera och ta ställning till reglerna anställningsfrämjande om om åtgärder i främjandelagen helt kan utgå lagen eller de behövs till ur om viss del i omarbetat skick och lämna förslag på förändringar. Utredningen skall även beakta det förslag 1989 års som

handikapputredning Handikapputredningen i juni 1992 lämnade i sitt

slutbetänkande Ett samhälle för alla SOU 1992:52 och det förslag som en arbetsgrupp inom Arbetsmarknadsdepartementet i september 1997 lämnade i en promemoria med förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet med funktionshinder Ds 1996:56 samt vad av personer remissinstansema anförde. Särskild uppmärksamhet skall ägnas följande frågor. Vilka skall omfattas skyddet mot diskriminering, - av vad innebär begreppet indirekt diskriminering, — är det möjligt och lämpligt att även indirekt diskriminering omfattas av lagen och vilka konsekvenser innebär ett sådant förbud för arbetsmarknaden. -

Utredaren skall undersöka det behövs uttrycklig ~ om en bevisbörderegel och i så fall lämna förslag på sådan regel. en Utredaren skall analysera och lämna förslag på hur skade- — ståndspåföljden skall vara konstruerad flera diskrimineringsgrunder om är aktuella i ärende. samma

32 Uppdraget SOU 1997: 176

-Utredaren skall i nära samråd med utredningen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning och ut-

av redningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering överväga hur lagstiftningen bör vara utformad.

Därutöver har utredningen fått i uppdrag att utreda om det finns behov nämnd mot diskriminering med funktions-

av en av personer hinder motsvarande Jämställdhetsnämnden eller nämnden mot etnisk diskriminering eller om eventuella uppgifter för en sådan nämnd kan utföras av redan befintliga myndigheter eller domstolar.

2 Internationella

åtaganden

2.1 sociala

Europarådets stadga

På initiativ av Europarådets ministerkommitté påbörjades år 1954 utarbetandet av en europeisk social stadga som komplement till Europakonventionen om mänskliga rättigheter. Stadgan öppnades för undertecknade år 1961 och ratificerades av Sverige året därpå. Vissa förpliktelser undantogs dock från ratifikation. Stadgan trädde i kraft 1965.

I en första del innehåller Stadgan en rad principer som konventionsstatema skall sträva efter att förverkliga. Det anges bl.a. att var och en skall ha möjlighet att förtjäna sitt uppehälle i ett fritt valt arbete, att alla arbetstagare äger rätt till skäliga arbetsvillkor samt till trygga och sunda arbetsförhållanden. I andra del artiklarna 1-19

en anges konventionsstatemas förpliktelser med avseende på olika rättigheter. Till de artiklar Sverige har förbundit sig hör stadgans artikel 15. I denna anges att för att trygga fysiskt eller psykiskt handikappade personers rätt till yrkesutbildning, rehabilitering och social återanpassning förbinder sig de fördragsslutande parterna att vidta erforderliga åtgärder dels för att bereda de handikappade möjlighet till yrkesutbildning, dels för att placera handikappade i arbetslivet. Sverige rapporterar regelbundet om tillämpningen av konventionen. Europarådets granskningsorgan avseende sociala stadgan har inte riktat någon anmärkning mot Sverige beträffande tillämpningen av artikel 15.

Den sociala stadgan har omarbetats och fr.o.m. 1996 föreligger den reviderade sociala stadgan. Den har undertecknats Sverige den 3 maj

av 1996, den dag den öppnades för undertecknande. I den reviderade versionen har artikel 15 omarbetats och ändrats på så sätt att den inte längre endast behandlar yrkesmässig rehabilitering utan även funktionshindrades rätt till oberoende, social integrering och deltagande i samhällslivet i allmänhet. Arbetsmarknadsdepartementet har med anledning av den reviderade versionen utarbetat promemorian Europarådets sociala stadga Ds 1997:65.

2 17-1561

34 Internationella åtaganden

2.2 FN:s standardregler

Sverige har under många år haft en aktiv roll i det internationella samarbetet för funktionshindrade. Under år 1989 initierade regeringen ett arbete inom Förenta Nationema FN i syfte att få till stånd internationella regler om funktionshindrades rätt till full delaktighet och jämlikhet. Detta ledde fram till ett beslut inom FN att utarbeta

om standardregler om grundläggande rättigheter för personer med funktionshinder. I december 1993 antog FN:s generalförsamling ett sådant förslag. I reglerna, som är avsedda att vara normbildande och utgöra grund för moraliska och politiska beslut i medlemsstaterna, anges tydliga principiella ståndpunkter när det gäller rättigheter, möjligheter och ansvar. Reglerna anvisar även konkreta förslag till hur en stat kan undanröja hinder för personer med funktionsnedsättningar och för hur ett tillgängligt samhälle kan skapas.

Det finns en klar överensstämmelse mellan innehållet i reglerna och målet för den svenska handikappolitiken, se avsnitt 8.1. För Sveriges del är det därför naturligt att ha FN:s standardregler som utgångspunkt i det pågående handikappolitiska arbetet. I Sverige åligger det Handikappombudsmannen att övervaka tillämpningen av dessa standardregler.

Inom området arbete anger standardreglema att lagar och regler inte får diskriminera personer med funktionsnedsättningar. Inte heller skall lagar och regler tillåtas hindra anställningar av personer med funktionsnedsättningar. Staterna bör ha handlingsprogram, i vilka det bör ingå att vidta åtgärder så att arbetsplatserna utformas och anpassas så att de blir tillgängliga för personer med olika slag av funktionsnedsättningar, att ge stöd till att ny teknik utnyttjas och till att hjälpmedel, verktyg och utrustning utvecklas och tillverkas. Dessutom åligger det staterna att till att sådana hjälpmedel och utrustningar

se görs tillgängliga för människor med funktionsnedsättningar så att de kan erhålla eller behålla ett arbete.

Inom den offentliga sektorn bör staterna som arbetsgivare skapa

förutsättningar för anställning av personer med gynnsamma funktionsnedsättningar. Vidare bör staterna samarbeta med arbetsmarknadens parter för att trygga en rättvis rekxyterings- och befordringspolitik samt rättvisa anställningsvillkor och lönestrukturer. Staterna bör dessutom verka för att en bättre arbetsmiljö skapas. Därigenom förhindras att skador och sjukdomar med funktionsnedsättningar som eventuell följd uppkommer. En sådan arbetsmiljö möjliggör dessutom att arbetstagare som fått arbetsskador lättare kan rehabiliteras.

Internationella åtaganden 35

2.3 ILO-konventioner

Sverige ratificerade år 1984 ILO:s konvention 159 yrkesinriktad

nr om rehabilitering och arbete personer med handikapp. I konventionens första del finns olika definitioner och där dess

anges tillämpningsområde. Uttrycket person med handikapp definieras

som en person vars utsikter att erhålla, behålla och bli befordrad i lämpligt arbete är väsentligt begränsade till följd i vederbörlig ordning

av en konstaterad fysisk eller psykisk skada. Varje medlemsstat skall sätta som mål att göra det möjligt för en person med handikapp att erhålla, behålla och bli befordrad i lämpligt arbete. Konventionens andra del ställer upp en rad principer för yrkesinriktad rehabilitering och sysselsättningspolitik avseende personer med handikapp. Konventionens tredje del föreskriver åtgärder på det nationella planet för att utveckla yrkesinriktad rehabilitering och förmedlingsservice för personer med handikapp. Bland annat skall åtgärder vidtas för att främja inrättande och utveckling yrkesinriktad rehabilitering och

av arbetsfönnedlingsservice för personer med handikapp på landsbygden och i glesbygder.

Samtidigt med konventionen antog ILO rekommendationen nr 168 som innehåller detaljerade anvisningar om hur personer med funktionshinder åtgärder på olika områden skall kunna

genom integreras i arbetslivet och samhället i övrigt.

Bland ILO:s grundläggande instrument om mänskliga rättigheter räknas konventionen nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning samt den tillhörande rekommendationen 111.

nr Konventionen ratificerades av Sverige år 1962. Härigenom har Sverige förbundit sig att utforma och tillämpa nationell politik, avsedd att

en genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende. I konventionen art. l.l.a definieras diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning,

av ras, nationell härstamning eller socialt ursprung, som har till följd att likställdhet med avseende å möjligheter eller behandling i fråga

om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskäres.

Konventionen omfattar alltså inte diskriminering

av funktionshindrade. En översiktlig rapport om tillämpningen

av konventionen nr lll och rekommendationen l 11, utarbetad ILO:s

nr av oberoende expertkommitté, förelades Internationella arbetskonferensen under år 1996, konferensdokument Report III Part 4B Equality in employment and occupation. I rapporten fann expertkommittén

att en

36 Internationella åtaganden

utveckling skett i många medlemsländer på så sätt att även andra än de diskrimineringsgrunder som anges i konventionen inkluderats i den nationella lagstiftningen. Expertkommittén väckte mot den bakgrunden frågan tiden inte för att i ett tilläggsprotokoll till

om nu var mogen konventionen nr 111 inkludera andra diskrimineringsgrunder än de sju som räknas upp i artikel l.l.a.

3 Unionen

Europeiska

EG-rätten saknar uttryckliga bestämmelser förbud mot

om diskriminering av funktionshindrade.

Ministerrådet utfärdade dock i juli 1986 rekommendation

en Council Recomendation 86/379/EEC of 24th July 1986 the

on Employment of Disabled people in the Community. I denna rekommenderas medlemsstaterna att vidta åtgärder för att främja jämlika möjligheter för med funktionshinder till arbete,

personer yrkesutbildning och rehabilitering. I bilaga till rekommendationen

en anges riktlinjer för mer konkreta åtgärder för att främja funktionshindrade personers möjligheter till arbete och yrkesutbildning.

I december 1996 utfärdade Europeiska unionens EU råd och företrädarna för medlemsstaternas regeringar resolution 97/C 12/01 om lika möjligheter för människor med funktionshinder EGT

nr 13.1.1997. I denna uppmanar rådet medlemsstaterna bl.a. att överväga att relevant nationell politik beaktar att undanröja hinder så att det blir möjligt för människor med funktionshinder att till fullo delta i samhällslivet och att fostra den allmänna opinionen så att den blir mottaglig för den förmåga människor med funktionshinder besitter

som och för strategier grundar sig på lika möjligheter. Resolutionen

som uppmanar vidare kommissionen att när så är lämpligt och i enlighet med fördragets bestämmelser ta hänsyn till de principer i

som anges resolutionen vid alla relevanta förslag till lagstiftning, eller

program initiativ på gemenskapsnivå som den lägger fram.

Den 29 mars 1996 inleddes inom EU en regeringskonferens med syfte att över EU:s grundfördrag. Konferensen avslutades den 17

se juni 1997 i Amsterdam då stats- och regeringschefema korn överens om ett nytt fördrag. Det nya fördraget undertecknades stats- och

av regeringschefema i Amsterdam i oktober 1997. Därefter skall det godkännas av varje medlemsstats nationella parlament. I Sverige krävs riksdagens godkännande.

Det nya fördraget antas komma att ersätta det gällande fördraget,

nu som slutförhandlades i Maastricht 1991 och varit i kraft sedan den

som l november 1993.

Ett av huvudavsnitten i fördragstexten handlar Frihet, säkerhet

om och rättvisa. Här berörs grundläggande rättigheter och icke-

38 Europeiska Unionen 1997:176

diskriminering Fundamental rights and non-discrimination. Bl.a. fastslås tydligare än hittills att EU bygger på de grundläggande principerna frihet, demokrati, mänskliga rättigheter och

om rättsstatlighet. Vidare tillfogas artikel, artikel 6 a, som ger EU

en ny möjlighet att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund kön, etniskt eller socialt ursprung, religion,funktionshinder,

av kursivt här ålder eller sexuell läggning.

Den faktiska verkan i dag av den nya artikeln förefaller begränsad. Artikeln är högst allmänt hållen men torde kunna uppfattas som ett principiellt avståndstagande från diskriminering på grund av funktionshinder. Den kan inte sägas innehålla något faktiskt åtagande

för Sverige eller något annat land. Den har vidare inte s.k. att agera direkt effekt och kan alltså inte åberopas av en medborgare mot en medlemsstat. Artikeln är vidare försedd med vissa förbehåll om bl.a. Europaparlamentets medverkan och som nämnts träder den i kraft först när alla medlemsstaternas parlament godkänt den. Artikeln ger dock kommissionen möjlighet att ta olika initiativ i framtiden för att motverka diskriminering bl.a. på grund av funktionshinder.

4 Gällande rätt

De grundläggande bestämmelserna om skydd mot diskriminering finns i regeringsformen RF. I lkap. 2§ RF slås fast att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet, liksom att etniska, språkliga och religiösa minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur- och samfundsliv bör främjas. Detta är ett s.k. programstadgande som inte kan göras gällande mot det allmänna i domstol, men det har betydelse som ett allmänt ställningstagande mot diskriminering och det kan åberopas av JO i ärenden gäller

som diskriminering från offentliga organs eller funktionärers sida. I 2 kap. 15 § RF sägs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. Detta stadgande innebär ett förbud mot diskriminerande lagstiftning nonngivning. Förbudet riktar sig till normgivaren främst riksdagen och kan inte åberopas i

- domstol av en enskild individ som för talan mot arbetsgivare.

en

RF anger vidare ett krav på allas likhet inför lagen samt att saklighet och opartiskhet skall iakttas inom den offentliga förvaltningen l kap. 9§ RF. I den mån den offentlige arbetsgivarens handlande utgör myndighetsutövning t.ex. ett anställningsbeslut innebär regeln ett

- förbud mot diskriminering som får antas omfatta förbud även mot diskriminering på grund av funktionshinder. En arbetstagare kan dock inte med stöd av regeln rikta anspråk direkt mot den offentlige arbetsgivaren.

De regler som nu nämnts har inriktning på diskriminering i allmänhet. När det särskilt gäller arbetslivet finns det inte några bestämmelser som generellt heltäckande förbjuder all

- diskriminering. I stället kan ur olika lagar, som var och en behandlar en aspekt av arbetslivet och primärt har andra tillämpningsområden, utläsas ett visst skydd för godtyckligt eller orättvist handlande från en arbetsgivare. Jämställdhetslagen 1991:433 förbjuder otillåten könsdiskriminering och lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering, vars bestämmelser huvudsakligen gäller i arbetslivet, förbjuder etnisk diskriminering. Med könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller

40 Gällande rätt

indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Med etnisk diskriminering att en person eller grupp av personer missgynnas i avses förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfárg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Vissa generella regler, t.ex. reglerna i regeringsforrnen och bestämmelsen saklig grund för uppsägning i lagen l982:80 om om anställningsskydd anställningsskyddslagen, har vidare betydelse även i diskrimineringssammanhang. Det finns inte några bestämmelser uttryckligen förbjuder som diskriminering på grund funktionshinder i arbetslivet. av En utgångspunkt för de arbetsrättsliga lagarna, som ofta har karaktär skyddslagstiftning, är att de gäller för alla utan hänsyn till av särskiljande drag eller egenskaper etniskt ursprung eller som funktionshinder. Stora delar lagstiftningen är vidare tvingande till av arbetstagarnas förmån, dvs. kan inte lagligen avtalas bort. Vissa lagregler kan dock frångås överenskommelser kollektivavtal genom mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Ett avtal som ingås av arbetsgivare och enskild arbetstagare och innehåller avvikelser en en i jämförelse med tvingande lag är till arbetstagarens nackdel är som en dock i princip ogiltigt. Den enskilde arbetstagare förrnås ingå ett som sådant oförrnånligt avtal år alltså i princip inte bunden av överenskommelsen. Förhållandena inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden skiljer sig något från dem inom den privata. Visserligen gäller t.ex. anställningsskyddslagen, lagen 1975:580 om medbestämmande i arbetslivet MBL, och stora delar den arbetsrättsliga lagstiftningen i av övrigt hela arbetsmarknaden på den offentliga sidan finns alltjämt men viss särreglering. Numera är dock skillnaderna mellan de båda sektorerna inte särskilt stora och generellt är tendensen att de två sektorerna allt regleras med likalydande regler. En viktig skillnad mer finns dock alltjämt i reglerna anställningars ingående. Dessa om behandlas närmast nedan.

4.1 Anställning

På den privata arbetsmarknaden är sedan gammalt utgångspunkten att arbetsgivare kan anställa den arbetssökande han finner lämplig. Här en råder i princip fri anställningsrätt; arbetsgivaren bestämmer när, om en och han skall anställa. Ytterst den privata äganderätten följ er att vem av arbetsgivaren har frihet att bestämma t.ex. hur arbetsorganisationen om skall ut, vilka yrkeskvalifikationer arbetstagarna skall uppfylla och se

Gällande rätt 41

vilka andra egenskaper de skall ha. Jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och lagen 1974:13 om anställningsfrämjande åtgärder, den s.k. främjandelagen, anger några begränsningar i denna huvudregel. Något krav på att anställningsbeslut skall fattas på sakliga grunder, eller att den private arbetsgivaren överhuvudtaget skall kunna motivera sina anställningsbeslut, finns dock inte. En privat arbetsgivare kan därför välja att systematiskt och med öppna hänvisningar till de ; sökandes funktionshinder, inte alls behöver vara föranledda av

som något godtagbart skäl, neka att anställa t.ex. hörselskadade eller rullstolsbuma arbetssökande. Det finns inte någon rättslig möjlighet att ingripa mot sådan särbehandling på grund av en arbetssökandes funktionshinder.

Den statlige arbetsgivaren är, förutom jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och främj andelagen bunden av bestämmelsen i ll kap. 9 § andra stycket RF och 4 § lagen 1994:260 om offentlig anställning LOA. LOA att vid tillsättning av statlig tjänst skall

anger avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Med förtjänst avses erfarenhet och vana genom tidigare tjänstgöring och med skicklighet förstås lämplighet för anställningen med hänsyn till utbildning, yrkeskunnande och erfarenhet. Som sakliga grunder räknas vidare bl.a. företrädesrätt till återanställning efter uppsägning samt tillämpning reglerna i främjandelagen. Regeln ger

av också utrymme för att beakta allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, sysselsättnings-, och socialpolitiska mål. Det anses att en arbetssökande

underrepresenterat kön med hänvisning till grundlagen kan beredas av anställning inte bara när den sökande är jämbördig i fråga om förtjänst och skicklighet, utan också när sökanden är i det närmaste j ämbördig.

Anställningsförfarandet och de bedömningsgrunder som används vid anställning hos staten i LOA och anställningsförordningen

anges 1994:373. Anställningsbeslut utgör som nämnts myndighetsutövning. Den sig felaktigt förbigången kan överklaga

som anser anställningsbeslutet, ytterst till regeringen.

För den kommunale arbetsgivaren gäller regeln i l kap. 9 § RF om att förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen skall i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Regeln kan ses som ett diskrimineringsförbud. I detta torde ligga att kommunerna skall avgöra anställningsfrågor enligt sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Det finns därutöver inga generella bestämmelser om anställning; LOA och anställningsförordningen gäller inte i dessa delar på den kommunala sidan. Den kommunale arbetsgivaren har däremot att rätta sig efter LAS, främjandelagen, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Kommunernas beslut i lämplighetsfrågor,

42 Gällande rätt

bl.a. när det gäller anställning av personal, kan inte överprövas vilket tidigare var möjligt i en del kommuner. Tillsättningsbeslut kan

numera endast överklagas genom laglighetsprövning enligt 10 kap. kommunallagen 1991:900.

Sammanfattningsvis saknas alltså regler förbjuder

som diskriminering på grund av funktionshinder vid anställning på den privata arbetsmarknaden, medan statliga och kommunala arbetsgivare har att iaktta saklighet vid anställning och synes därmed inte lagligen otillbörligt kunna beakta funktionshinder vid anställningsbeslut.

4.2 Anställningsvillkor

De arbetsrättsliga lagarna är, som vi anfört ovan, i allmänhet tvingande. Det innebär att de inte kan avtalas bort, i vart fall inte av den enskilde arbetstagaren. Dessa lagar gäller i allmänhet alla arbetstagare. Rätten till t.ex. semester och säker arbetsmiljö är frågor som är särskilt reglerade i sådan lagstiftning. Dessa rättigheter kan inte med giltig verkan inskränkas för en enskild arbetstagare ens om denne älv skulle förrnås att ingå ett sådant avtal. Andra lagregler kan frångås genom en överenskommelse mellan en arbetsgivare eller dennes arbetsgivarorganisation och en facklig organisation. I den fackliga organisationens medverkan har ansetts ligga en garanti för att en sådan överenskommelse inte får en diskriminerande eller otillbörlig utformning.

Det vid sidan av lagarna mest verksamma skyddet mot att en enskild arbetstagare får finna sig i sämre villkor än andra arbetstagare, torde ligga i kollektivavtalens bindande och nonnerande verkan.

Ett kollektivavtal som träffats av en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation binder även de enskilda medlemmarna i organisationen. Arbetsgivare och arbetstagare är bundna

som av kollektivavtal kan inte med bindande verkan träffa överenskommelser som strider mot avtalet 26-27 MBL. Ett avtal t.ex. om lön som avviker från kollektivavtalet är alltså ogiltigt, till och med det

om privata" avtalet ger den organiserade arbetstagaren bättre förmåner än kollektivavtalet.

Kollektivavtal som binder en arbetsgivare i förhållande till en facklig organisation och dess medlemmar är inte bindande för

en oorganiserad arbetstagare. Om den oorganiserade arbetstagaren ingår avtal med arbetsgivaren är detta avtal bindande för båda parter, oavsett om det står i strid med vad som gäller enligt kollektivavtalet. Kollektivavtal innehåller emellertid ofta en uttrycklig eller underförstådd förpliktelse för arbetsgivaren i förhållande till den

-

Gällande rätt 43

fackliga organisationen att inte tillämpa andra anställningsvillkor för

arbetstagare inte är medlemmar i organisationen. En arbetsgivare

som som tillämpar anställningsvillkor för oorganiserade arbetstagare som står strid med kollektivavtalet gör sig därför skyldig till kollektivavtalsbrott mot den fackliga organisationen och kan därmed ådra sig skyldighet att betala skadestånd. Kollektivavtalet blir därför normerande även för avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagare som inte är anslutna till den organisation med vilken arbetsgivarens slutit kollektivavtal.

En arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal kan i princip fritt träffa vilka avtal som helst. Vanligen överensstämmer dock anställningsvillkoren även hos sådana arbetsgivare med villkoren i det inom branschen dominerande kollektivavtalet. Villkor i ett anställningsavtal som anses oskäliga kan också jämkas eller lämnas utan avseende med stöd av 36§ avtalslagen 1915:218. I Arbetsdomstolens AD praxis finns avgöranden där domstolen med stöd av 36 § avtalslagen lämnat lönevillkor utan avseende och i stället bestämt en skälig lön t.ex. AD 1982 nr 142.

Jämställdhetslagen innehåller förbud mot lönediskriminering mellan kvinnor och män och könsdiskriminering i övrigt vad gäller anställningsvillkor. Lagen mot etnisk diskriminering stadgar förbud mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund såvitt avser oförmånliga anställnings- och arbetsvillkor.

4.3 Arbetsledningsbeslut

Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, i princip. I den rätten ingår t.ex. att besluta om hur arbetet skall organiseras, om ordningsföreskrifter och kontroll på arbetsplatsen, vidare att vidta omplaceringar och omflyttningar och att utvälja personal till utbildning och befordran m.m. Arbetsgivarens beslut i sådana frågor anses vanligen inte kunna angripas på rättslig väg.

Arbetsgivarens befogenheter är dock begränsade i några avseenden. Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering förbjuder inom sina tillämpningsområden diskriminerande ledningsbeslut. MBL innehåller regler om föreningsrätt; rätten att tillhöra och verka för en facklig organisation får inte inskränkas genom arbetsledningsbeslut.

AD har i sin rättstillämpning utvecklat en grundsats av innebörd att en arbetsgivares arbetsledningsbeslut inte får strida mot god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren tillåts i enlighet därmed inte utnyttja sin rätt godtyckligt eller i övrigt på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden och måste anses otillbörligt. Denna begränsning anses

44 Gällande rätt

ingå som en underförstådd, s.k. dold klausul i kollektivavtalen och åtgärder i strid med principen utgör kollektivavtalsbrott kan

som föranleda skadeståndsskyldighet.

En speciell typ av arbetsledningsbeslut är omplaceringar med särskilt långtgående verkningar för en enskild arbetstagare vad gäller arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt. En sådan varaktig omplacering, som vidtagits av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen och verkningar kan

vars jämföras med en uppsägning, kan prövas rättsligt. Arbetsgivaren måste i ett sådant fall för att undgå skadeståndsskyldighet visa att han haft godtagbara skäl för omplaceringen. Domstolens prövning liknar den saklig grund-prövning som görs vid uppsägningar, men är inte densamma. Det anses att vad som krävs för att godtagbara skäl skall föreligga, är något mindre än vad som krävs för saklig grund vid uppsägning.

Den nu nämnda principen har växt fram i AD:s praxis. Det bör understrykas att den är uttryck för ett undantag från den i övrigt omfattande rätten för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet.

Ett beslut om pennittering innebär att en arbetstagare, trots att anställningen består, inte längre bereds arbete och att han befrias från skyldigheten att vistas på arbetsplatsen. AD har slagit fast att ett beslut om permittering måste vara sakligt grundat, dvs. grundat på arbetsbrist.

De nu nämnda reglerna och principerna torde i tillämpliga delar gälla även om en arbetsgivare motiverar ett arbetsledningsbeslut med en anställds funktionshinder.

4.4 Anställningstrygghet

Anställningsskyddslagen föreskriver i 7§ att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad och i 18 § att avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivarna. Funktionshinder har inte ansetts utgöra saklig grund för uppsägning annat än i de fall arbetstagaren inte kunnat utföra arbete av någon betydelse, se AD 1978 nr 139 och AD 1979 nr 67.

I domen AD 1982 nr 99 uttalade domstolen att det bör åvila arbetsgivaren att ta tillvara de möjligheter som finns att underlätta fortsatt verksamhet för en anställd som av medicinska skäl inte kan utföra sitt tidigare arbete. AD menade att ett sådant åliggande innefattar i förekommande fall att inom rimliga gränser anskaffa tekniska hjälpmedel. Vid bedömningen av hur långt åliggandet sträcker sig uttalade domstolen att tekniska och ekonomiska faktorer spelar in vid sidan av bedömningen i vilken utsträckning en arbetstagare kan bli

Gällande rätt 45

mera varaktigt hjälpt av en teknisk anordning. Eftersom bestämmelserna i anställningsskyddslagen är tvingande ger de skydd mot diskriminerande uppsägningar och avskedanden.

I AD 1993 43 och AD 1997 nr 52 tar domstolen upp frågan om

nr betydelsen av arbetsgivarens skyldighet att före en uppsägning överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till någon annan uppgift inom företaget, dvs. att omplacera arbetstagaren. I domarna hänvisade domstolen till förarbetena till 1991 års ändringar i lagen om allmän försäkring prop. 1990/91 :141 s. 43 där det markerats att det är väsentligt för den enskildes trygghet i anställningen att arbetsgivaren gör allt är möjligt att göra för att anställning skall kunna bestå.

som Arbetsdomstolen betonade att i detta ligger att arbetsgivaren måste överväga om det är möjligt genom en ändrad arbetsorganisation eller omplacering att på annat sätt bereda arbetstagaren arbetsuppgifter så att denne kan stanna kvar. Det kan också vara fråga om att anskaffa tekniska hjälpmedel för att på så sätt underlätta för arbetstagaren att behålla anställningen.

Anställningsskyddslagen innehåller även bestämmelser om turordning vid uppsägning och rätt till återanställning för arbetstagare

sagts arbetsbrist. Bestämmelserna är dispositiva och kan som upp p.g.a. därför sättas sidan kollektivavtal. Diskriminerande avtal har

genom dock inte ansetts tillåtna, se AD 1983 nr 107.

I 22 § anställningsskyddslagen anges i vilken turordning uppsägningar skall ske vid arbetsbrist. I 23 § har angivits ett undantag från den regeln innebörd att arbetstagare som har nedsatt

av arbetsförmåga och på grund därav beretts särskild sysselsättning

som hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Syftet är att de

.har sådan särskild sysselsättning skall undantas från den personer konkurrens avgörs turordningsreglema. Med nedsatt

som genom arbetsförmåga liksom i lag l974:l3 om vissa

avses, anställningsfrämjande åtgärder främjandelagen, att arbetstagaren på grund den nedsatta arbetsförmågan har svårt att få eller behålla en

av anställning.

Om uppsägning skett utan att saklig grund förelegat skall

en domstol på begäran den uppsagde eller dennes fackliga organisation

av förklara uppsägningen ogiltig. Anställningen fortsätter därefter som förut. Detsamma gäller inte om uppsägningen endast angrips med att den strider mot turordningsreglema. I sådana fall är sanktionen vanligen enbart skadestånd. Om arbetsgivaren vägrar att följa ett domstolsutslag förklarat en uppsägning ogiltig skall

som anställningsförhållandet upplöst. Arbetsgivaren skall då

anses som betala skadestånd till arbetstagaren.

46 Gällande rätt

Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare i såväl allmän offentlig som enskild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i någon annan lag. Från lagens tillämpningsområde är dock fyra kategorier av arbetstagare undantagna 1 §. Från lagens tillämpning undantas de som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, de

som tillhör arbetsgivarens familj, de som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och de som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare torde dock ha visst skydd mot diskriminerande uppsägningar eller avskedanden den allmänna

genom rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlande mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden.

4.5 Trakasserier

Trakasserier av arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder från arbetsgivare, arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan från arbetsgivarens sida bestå i t.ex. att utlovade förmåner uteblir, försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor, orimliga prestationskrav och dåliga vitsord Från

m.m. arbetstagares sida kan det vara fråga om mobbning i form skämt,

av hån, förlöjliganden utfrysning gemenskapen

ur m.m.

Frågan har beröringspunkter dels med regler i brottsbalken BrB, dels med arbetsmiljöregler. Även jämställdhetslagen och lagen

mot etnisk diskriminering kan ha betydelse.

När det gäller BrB avser beröringspunkten i första hand brottet ofredande 4 kap. 7 § BrB. Den som handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner exempel på sådant hänsynslöst

som beteende skottlossning, stenkastning och oljud.

Under uttrycket handgripligen antastar faller t.ex. knuffar, krokben, ryckande och slitande i kläder och andra liknande beteenden som inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras från att komma fram eller att en man tar kvinna under

en armen eller antastar henne med klappar eller smekningar. Regelns tillkomst var bl.a. motiverad av skyddet för kvinnofriden på gator och allmänna platser. Ett ofredande av en kvinna i syfte att nå en sexuell förbindelse kan falla under bestämmelsen även hon inte antastas handgripligen,

om i synnerhet om fråga är om "envist pockande.

För att en gärning skall bedömas som ofredande genom hänsynslöst beteende har det ansetts böra krävas att den enligt vanlig värdering kan sägas utgöra kännbar fridskränkning. Som exempel

en

Gällande rätt 47

kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans nattro, telefonförföljelse dagtid och just trakasserier. - - Regeln gäller även i arbetslivet. Det förefaller dock som regelns praktiska tillämpning på en arbetsplats begränsas genom kravet på kännbar fridslcränkning. Det måste, i avsaknad av klar domstolspraxis, bedömas troligt att många typer av trakasserier på som arbetsplatser i form kommentarer, glåpord, verbala lustigheter, av utfrysningar, etc., som riktar sig mot funktionshindrade arbetstagare, inte skulle straffbara som ofredande just därför att de inte vara uppfattas som tillräckligt allvarliga fall av fridsstömingar. Detta gäller i vart fall så länge fråga är enstaka tillfällen av trakasserier. om Naturligtvis kan också reglerna bl.a. förolämpning, misshandel om och arbetsmiljöbrott komma att tillämpas på trakasserier av arbetstagare. Dessa bestämmelser, typiskt sett tar syfte på som allvarligare typer av handlingar än ofredande, förefaller dock ha en än marginell betydelse för trakasserier av funktionshindrade än mer ofredanderegeln.

4.5.1 Arbetsmilj ölagen m.m.

Arbetsmiljölagens 1977:1160 ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå god arbetsmiljö. en Kravet på god arbetsmiljö även psykosociala förhållanden. en avser Arbetsmiljölagen är ramlag. Arbetarskyddsstyrelsen har en regeringens bemyndigande att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar reglerna i lagen. I dess författningssamling föreligger publikationen Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 1993:17. Kungörelsen syftar till att få till stånd och stimulera ett aktivt och förutseende arbetsmiljöarbete riktat mot sådana arbetsförhållanden som upphov till kränkande särbehandling. kan ge Föreskrifterna definierar kränkande särbehandling såsom återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Sådan kränkande särbehandling i de allmänna råden till föreskrifterna kunna bestå anges i bl.a. vuxen-mobbning, psykiskt våld, social utstötning och sexuella och andra trakasserier. Den kan utföras av såväl arbetstagare dvs. arbetskamrater arbetsgivare. Det sammanfattande att som anges förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas.

48 Gällande rätt

Egenskaper hos dem utsätts för den kränkande särbehandlingen

som saknar betydelse för kungörelsens tillämpning. De kränkande handlingarna inte kunna accepteras oavsett mot de riktar sig. l

anses vem

Huvudsyftet med kungörelsen arbetsgivare vägledning

är att ge om förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att på ett tidigt stadium fånga signaler

upp om otillfredsställande arbetsförhållanden och att snabbt arbetstagare

ge som utsätts för kränkande särbehandling hjälp eller stöd.

Föreskrifterna inte några påföljder för arbetsgivare inte

anger som uppfyller de angivna kraven. Yrkesinspektionen och Arbetarskyddsstyrelsen utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen efterlevs och Yrkesinspektionen kan med stöd i arbetsmiljölagen meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen eller föreskrifter som meddelats med stöd lagen skall efterlevas. Ytterst

av kan därmed den arbetsgivare som bryter mot ett sådant föreläggande eller förbud dömas till fängelse eller böter. Yrkesinspektionens agerande härvid avser dock inte arbetsgivarens förfarande i ett enskilt fall utan dennes efterlevnad av lagen i allmänhet. Inte heller kan den enskilde arbetssökande eller arbetstagare trakasserats tillerkännas

som skadestånd med stöd i arbetsmiljölagen eller Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter.

4.5.2 Övriga antidiskrimineringslagar

Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering innehåller förbud mot trakasserier på så sätt att åtgärder i form handling eller underlåtenhet

av som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i den vedertagna arbetsrättsliga meningen och som sker på etnisk grund kan omfattas. Andra former av nedsättande eller otrevlig behandling arbetstagare

av får enligt förarbetena snarast behandlas arbetsmiljöfråga på

som en samma sätt som mobbning på annan än etnisk grund SOU 1992:96 s. 172

Jämställdhetslagen innehåller förbud mot trakasserier till följd att

av arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. Den arbetstagare

som utsatts för trakasserier av arbetsgivaren eller en ställföreträdare för denna har rätt till ersättning för den kränkning trakasserierna inneburit.

Enligt jämställdhetslagen skall en arbetsgivare inom för de

ramen aktiva åtgärderna verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier sig arbetsgivare eller arbetskamrater.

av vare

SOU 1997: 176 Gällande rätt 49

Jämställdhetslagens bestämmelser om sexuella trakasserier är för närvarande föremål för översyn. I Rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar 97/3077/JÄM föreslås ett utvidgat för

ansvar arbetsgivaren vad gäller sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier föreslås omfatta inte bara ovälkommet uppträdande sexuell natur

av utan även annat uppträdande grundat på kön som påverkar arbetstagares integritet på arbetsplatsen och som skapar

en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Enligt förslaget avser detta bl.a. ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Ett förfarande skall trakasserande den

anses som om som trakasserar insåg eller borde ha insett att hans beteende eller handlande var oönskat. Den drabbade måste dock klargöra sin uppfattning för den som trakasserar.

Enligt förslaget skall en arbetsgivare som får kännedom om att

en arbetstagare kan ha utsatts för sexuella trakasserier, eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdislcriminering vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Fullgör arbetsgivaren inte dessa skyldigheter skall han enligt förslaget betala skadestånd till den drabbade arbetstagaren som blivit utsatt för sexuella trakasserier

av en annan arbetstagare.

Arbetssökande omfattas inte av skyddet. Inte heller omfattar den föreslagna lagändringen trakasserier i form av annan mobbning eller arbetsledningsbeslut i vedertagen arbetsrättlig mening från arbetsgivarens sida.

4.6 Övrig och annan

lagstiftning normgivning av intresse

4.6. 1

Främj andelagen

Lagen l974:13 om vissa anställningsfrämjande åtgärder främjandelagen innehåller dels regler om varsel vid driftsinslcränkningar, dels bestämmelser om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga.

Lagens anställningsfrämjande åtgärder bygger på tanken att

arbetsmarknadsmyndighetema vid överläggningar med arbetsgivare

och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgärder som kan behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre och

50 Gällande rätt SOU 1997: l 76

funktionshindrade arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsmarknaden.. Om inte lösningar uppnås i samförstånd kan såväl Arbetsmarknadsstyrelsen AMS som länsarbetsnämnden utfärda anvisningar vilka åtgärder som behöver vidtas. Följs inte

om anvisningarna kan AMS som yttersta åtgärd förordna att arbetsgivaren vid straffansvar måste anställa den person som anvisas från eller godtagits av arbetsförmedlingen.

4.6.2 Arbetsmilj ölagen

På sätt har angivits i avsnitt 4.6 är ändamålet med arbetsmiljölagens att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå

god arbetsmiljö. Detta i lagens portalbestämmelse l kap. en anges l§. Lagen gäller med få undantag se l kap. 4 och 5 §§ varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning l kap. 2 §. Med arbetstagare likställs bl.a. den som genomgår utbildning, utför anvisat arbete under vård i anstalt eller tjänstgör enligt lagen 1994:1809 om totalförsvarsplikt l kap 3 §.

I lagens andra kapitel grundläggande bestämmelser för hur

anges arbetsmiljön skall utformad och vad i fråga om olika

vara som förhållanden krävs för att miljön skall vara tillfredsställande. Bestämmelserna är allmänt hållna, vilket hänger samman med att arbetsmiljölagen är s.k. ramlag. Precisering dessa bestämmelser

en av sker föreskrifter Arbetarskyddsstyrelsen meddelar med

genom som

bemyndiganden i 18 § arbetsmiljöförordningen. stöd av

I det följande kommer redogörelse att lämnas för de

en bestämmelser i arbetsmiljölagen är primärt intresse för

som av utredningens arbete. Vi syftar då till bestämmelsen i 2 kap. l § som

generella kriterier för hur god arbetsmiljö åstadkoms och för anger en

god arbetsorganisation kan utvecklas, 3 kap. 2a § andra stycket, hur en

ålägger arbetsgivaren att se till att det finns en på lämpligt sätt som organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt 3 kap. 3 § tredje stycket ålägger arbetsgivaren att anpassa

som arbetsförhållandena efter arbetstagarens särskilda förutsättningar.

2 kap. Arbetsmiljöns beskaffenhet

1 § Arbetsmiljön skall tillfredsställande med hänsyn till arbetets

vara natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället.

Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.

Gällande rätt 51

Arbetstagaren skall möjlighet att medverka i utformningen

ges av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete

som rör hans eget arbete.

Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar

som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid skall även löneformer och förläggning av arbetstider beaktas. Starkt styrt eller bundet arbete skall undvikas eller begränsas.

Det skall eftersträvas att arbetet möjligheter till variation, social

ger kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter.

Det skall vidare eftersträvas att arbetsförhållandena möjligheter

ger till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt Lag 1994:579.

ansvar.

I 2 kap. 1 § anges att arbetsmiljön skall tillfredsställande med

vara hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utveckling. I första stycket görs även en hänvisning till arbetets natur. Häri ligger att arbetsförhållandena skall anpassas till olika arbetsuppgifters art och ändamål. Naturligtvis kan arbetsmiljön inte densamma för alla

vara typer av arbeten. Kravet är dock att den skall vara tillfredsställande med hänsyn till förutsättningarna. I ett yttrande över tidigare

en lagändring prop. 1990/912140 tog lagrådet upp frågan

om utformningen av de grundläggande bestämmelserna i arbetsmiljölagen. Lagrådet påpekade att flera viktiga samhällsfunktioner, såsom sjukvård, räddningstjänst m.m., inte kan fullgöras utan att arbetstagarna utsätts för någon form av risk för ohälsa eller olycksfall. Lagrådet menade att de insatser som krävs för att förbättra arbetsmiljön inte får vara orimliga i förhållande till de resultat som kan uppnås. Enligt lagrådet borde det lagtexten kunna utläsas att kravet på god

av arbetsmiljö kan behöva vägas mot andra viktiga intressen. I samband med en senare ändring arbetsmiljölagen anförde departementschefen

av prop 1993/94:186, med anledning av lagrådets tidigare påpekande, att lagstiftaren med uttrycket "arbetsmiljön skall tillfredsställande

vara med hänsyn till arbetets natur" avsett att ange att en intresseavvägning likt den lagrådet pekat på skall kunna ske. Det har dock inte ansetts vara möjligt att i lagtexten alla de motstående intressen skall

ange som beaktas. Det framhölls vidare att, likt många andra säkerhetslagstiftningar, måste rimlighetsavvägning göras

en av behövliga insatser.

I kravet på anpassning till människors olika förutsättningar i andra stycket ligger att åtgärder skall vidtas för att hindra belastning kan

som undvikas genom olika slag av tekniska lösningar och riktig

genom utformning av arbetsmetoder, arbetsredskap,

m.m.

52 Gällande rätt

Arbetarskyddsstyrelsen har utfärdat allmänna ergonomiska bestämmelser i kungörelsen om arbetsställningar och arbetsrörelser AFS 1983:6. Därutöver har Arbetarskyddsstyrelsen utfärdat en rad föreskrifter, speciellt för vissa typer av arbeten.

3 kap. Allmänna skyldigheter

2a § Arbetsgivaren skall systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller kraven i denna lag och i föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen. Han skall utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas omedelbart skall tidsplaneras.

Arbetsgivaren skall i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner skall därvid upprättas.

Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt denna lag och enligt 22 kap. lagen 1962:381 om allmän försäkring vilar på honom. Lag 1994:579.

I första stycket regleras arbetsgivarens skyldighet för den s.k. intemkontrollen. I andra stycket anges ett krav på dokumentation och upprättande av handlingsplaner. Sistnämnda bör omfatta alla slags arbetsmiljöåtgärder arbetsgivaren att genomföra och dessa

som avser bör upprättas i samråd med arbetstagarna och de fackliga organisationerna.

Bestämmelsens tredje stycke infördes genom en lagändring som trädde i kraft fr.o.m. den 1 juli 1991. Dessförinnan ålåg det skyddskommittén en partssammansatt kommitté på arbetsplatsen, se 6 kap. 8§ arbetsmiljölagen att verka för att arbetsanpassnings- och rehabiliteringsinsatser vidtogs för de anställda på arbetsplatsen. Genom lagändringen önskade man klarlägga och lagfasta arbetsgivarens ansvar för att det i verksamheten fanns en på lämpligt sätt organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet.

Samtidigt med ändringen i arbetsmiljölagen gjordes en ändring i lagen om allmän försäkring som slog fast arbetsgivarens ansvar för att

arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds och för att erforderliga en rehabiliteringsåtgärder vidtas, se vidare avsnitt 4.9.

3 § Arbetsgivaren skall se till att arbetstagaren får god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetet bedrivs, och att arbetstagaren

SOU 1997: 176 Gällande rätt 53

upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet. Arbetsgivaren skall förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning som behövs och vet vad han har att iaktta för att undgå riskerna i arbetet.

Arbetsgivaren skall genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. Lag 1991:677.

Även denna bestämmelses andra stycke fick sin nuvarande lydelse genom lagändringen år 1991. Ändringen innebar i stort att lagstiftaren på ett tydligare sätt, än vad som gjorts tidigare, ville framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpassningen. Det i

angavs förarbetena att genom förändringen förtydligades arbetsgivarens skyldighet att dels anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar, dels även i övrigt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser m.m. Det andra kravet tar sikte på individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå angavs tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön kan komma i fråga.

Departementschefen angav vidare bl.a. följande prop 1990/9l:l4O s. 46 f..

Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna

ändringen inte är att varje arbetsplats och arbetsuppgift måste

anpassas till de olika förutsättningarna hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare

lösning att i första hand försöka bereda anställd andra och

en

mer lämpliga arbetsuppgifter inom ramen för anställningen.

Detta förhållande får dock inte leda till att

omplaceringslösningen av bekvämlighetsskäl väljs före

arbetsmiljöanpassning. ...

Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Aven i dag är det omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och genom allt bättre kunskaper inom

rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas i vad man

kan kräva av arbetsgivaren. ...

54 Gällande rätt

4.6.3 föreskrifter

Arbetarskyddsstyrelsens

Vi har tidigare redogjort för att arbetsmiljölagen i stora drag är en ramlag, innehåll fylls ut med föreskrifter samt anvisningar och råd

vars från Arbetarskyddsstyrelsen. I Arbetarskyddsstyrelsen författningssamling publiceras dessa föreskrifter samt anvisningar och råd.

Däribland ingår publikationen Datorstöd i arbetet Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd om datorstöd i arbetet AFS 1986:27. Dessa allmänna råd tar i första hand fasta på möjligheten att tillgodose arbetsmiljökraven vid utveckling och införande av datorstöd i arbetet. I ett särskilt avsnitt, benämnt handikappanpassning, påpekas att datortekniken kan medföra att människor med funktionshinder blir handikappade i arbetssituationen genom att tekniken ställer nya krav på funktionsfönnågan. Å andra sidan kan denna teknik samtidigt innebära nya möjligheter för att överbrygga funktionsnedsättningar och därmed bidra till integrering av funktionshindrade personer i arbetslivet. Arbetarskyddsstyrelsen lämnar i avsnittet en lista över omständigheter

myndigheten anser viktiga att beakta i sammanhanget. Där nämns som det viktiga med att tillvarata ny teknik, att den funktionshindrade bereds tillfälle att yttra sig, att skyddskommitténs och företagshälsovårdens kompetens utnyttjas och att man anlitar extern expertis i komplicerade fall.

I Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994:1 lämnas föreskrifter och allmänna råd beträffande arbetsgivarens verksamhet på detta tema liksom arbetsgivarens åtgärder för att anpassa arbetssituationen till den enskilde arbetstagarens förutsättningar för arbetet. Det framhåll att arbetsgivaren därvid särskilt skall beakta om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan.

I de allmänna råden framhålls vikten av att arbetet utformas utifrån en helhetssyn, där såväl människors fysiska och psykiska behov som deras olika förutsättningar beaktas. Beträffande funktionshindrade personer anges att de själva oftast bäst kan bedöma vilka åtgärder som behövs. Exempel på åtgärder som kan vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Förändringar kan också behöva göras i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen arbetsuppgifter, arbetstidema, arbetsmetodema samt psykologiska och sociala förhållandena. Andra åtgärder kan vara särskilda informationsinsatser, arbetsträning eller arbetsprövning. Byte av befattning eller personella stödinsatser är också åtgärder som kan vara aktuella anger man i de allmänna råden.

Gällande rätt 55

4.6.4 Lag allmän

om försäkring

Enligt lagen 1962:381 allmän försäkring har arbetsgivaren

om ansvar för att de anställdas rehabiliteringsbehov klarläggs och för att erforderliga arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder vidtas. Arbetsgivarens ansvar regleras närmare i lagens 22 kap. Där anges bl.a. när en arbetsgivare är skyldig att vidta rehabiliteringsutredning och hur han eller hon skall gå till väga. Därutöver regleras försäkringskassomas övergripande samordningsansvar för rehabiliteringsverksamheten. Försäkringskassoma åläggs även ett generellt ansvar för att den enskildes rehabiliteringsbehov klarläggs och för att erforderliga åtgärder vidtas så att rehabiliteringen blir effektiv. I 22 kap. 2 §

anges att rehabiliteringen skall syfta till att återge den som drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete. I förarbetena till bestämmelserna prop. 1990/912141 s. 42 anges att arbetsgivaren förutom skyldigheten att

vidta rehabiliteringsutredningar bör vidta de arbetslivsinriktade

rehabiliteringsåtgärder kan genomföras i eller i anslutning till den

som egna verksamheten. Som exempel härpå anges arbetsprövning, arbetsträning, utbildning och omplacering. Arbetsgivarens ansvar innefattar vidare om nödvändigt att vidta tekniska åtgärder eller att

- anskaffa särskild utrustning för att ändra den fysiska milj ön och därmed minska belastningen för den enskilde. Ytterligare åtgärder kan att

vara ändra arbetsinnehållet eller arbetsorganisationen.

4.6.5 Lagen

om Handikappombudsmannen m.m.

Lagen 1994:749 om Handikappombudsmannen anger i 1§ att myndigheten har till uppgift att bevaka frågor angår

som funktionshindrade rättigheter och intressen. Målet för

personers verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer med funktionshinder. I förarbetena till lagen prop. l993/94:2l9 anges att andra principiella utgångspunkter är en miljörelaterad syn på handikapp och FN:s standardregler för funktionshindrade.

Handikappombudsmannen skall enligt 2 § verka för att brister i lagar och andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps.

Ombudsmannen skall, när det behövs, ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder 3 §. I samma

56 Gällande rätt SOU 1997: 176

bestämmelse anges att Handikappombudsmannen i detta syfte även skall verka genom informationsverksamhet.

I 4§ anges att myndigheter, landsting och kommuner, som har skyldighet att fullgöra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på uppmaning av Handikappombudsmannen lämna uppgifter om sin verksamhet och delta i överläggningar med denne.

I 5 § anges att Handikappombudsmannen biträds av ett särskilt råd och att ombudsmannen är rådets ordförande.

I förordningen 1994:949 med instruktion för Handikappombudsmannen anges myndighetens uppgifter närmare i detalj. I sin verksamhet skall Handikappombudsmannen upprätthålla kontakt med funktionshindrade personer, samt med organisationer, företag, landsting, kommuner, länshandikappråd, kommunala handikappråd, och liknande regionala och lokala samarbetsorgan samt med andra myndigheter och andra vars verksamhet rör personer med funktionshinder. Handikappombudsmannen skall följa forsknings- och utvecklingsarbete samt följa tillämpningen av lagstiftningen på områden rör funktionshindrade personer. Myndigheten skall

som vidare utvärdera de åtgärder som vidtas för att förverkliga FN:s standardregler för att tillförsäkra människor med funktionshinder delaktighet och jämlikhet samt följa den internationella utvecklingen inom ansvarsområdet. Därutöver skall Handikappombudsmannen förmedla den samlade kunskap som ombudsmannen får genom sitt bevaknings- och uppföljningsarbete till allmänheten.

5 Tidigare utredningar

Under 1990-talet har frågan om lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet med funktionshinder varit föremål för två

av personer förslag. I det följande kommer en redogörelse för dessa förslag att lämnas liksom för vad remissinstansema anfört.

5.1 1989 års

handikapputredning

I september 1988 bemyndigades dåvarande statsrådet Bengt Lindqvist att tillkalla en kommitté med uppdrag att utreda frågor om socialtjänstens och habiliteringens/rehabiliteringens insatser för människor med omfattande funktionshinder. Kommittén antog namnet 1989 års handikapputredning. I juni 1992 lämnade den sitt slutbetänkande Ett samhälle för alla SOU 1992:52. Samma år remissbehandlades betänkandet. En sammanställning av remissvaren finns i departementspromemorian Ds 1993:95.

I slutbetänkandet lämnade utredningen förslag bl.a. till lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med funktionshinder.

I förslagets 1 § anges att lagens ändamål är att göra personer med funktionshinder fullt delaktiga och jämställda i arbetslivet. I detta syfte innehåller förslaget dels regler om arbetsgivares skyldighet att vidta en rad aktiva åtgärder, dels förbud mot diskriminering av arbetssökande och arbetstagare med funktionshinder. Lagen är utformad med jämställdhetslagen som förebild.

Enligt förslaget 2-4 §§ föreligger skyldighet för en arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder enligt följande. En arbetsgivare skall undersöka behovet av och genomföra åtgärder som främjar anställnings- och arbetsmöjligheterna för personer med funktionshinder. En arbetsgivare skall se till att det finns arbetshjälpmedel och annat stöd som behövs för att en arbetstagare med funktionshinder skall kunna utföra sitt arbete. Arbetsgivaren skall vidare anpassa personalutvecklande åtgärder och arbetsledning till förutsättningar och behov hos arbetstagare med funktionshinder. En arbetsgivare skall årligen, beroende på arbetsplatsens storlek, ställa ett visst antal praktikplatser

58 Tidigare utredningar SOU 1997: 176

till förfogande för den krets som omfattas av utredningens förslag till lag om stöd och service för vissa funktionshindrade.

Bestämmelserna i 5-11 innehåller olika förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder. I förslaget uttrycks det förbjudna som otillåtet missgynnande medan motsvarande i jämställdhetslagen anges som otillåten diskriminering. I övrigt är förslagets bestämmelser utformade i enlighet med motsvarande bestämmelser i jämställdhetslagen. Detta innebär bl.a. följande.

En arbetsgivare får vare sig direkt eller indirekt missgynna

en arbetssökande eller arbetstagare p.g.a. hans eller hennes funktionshinder. Otillåtet missgynnande skall anse föreligga, när

en arbetsgivare vid anställning, befordran eller utbildning för befordran utser en person utan funktionshinder framför en person med sådant hinder, fastän den som förbigås har bättre förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller såvida arbetsgivaren inte kan visa att beslutet vare sig direkt eller indirekt beror på funktionshindret. Otillåtet missgynnande skall också anses föreligga om en arbetsgivare vid anställning, befordran eller utbildning för befordran utser en person utan funktionshinder framför en person med funktionshinder om de har likvärdiga förutsättningar för arbetet eller utbildningen och det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna den med funktionshinder. Otillåtet missgynnande skall dessutom anses föreligga om arbetsgivaren tillämpar sämre anställningsvillkor för arbetstagare med funktionshinder än för dem utan funktionshinder. Detsamma gäller om arbetsgivaren leder och fördelar arbetet på sådant sätt att personer med funktionshinder blir oförmånligt behandlade i jämförelse med personer utan funktionshinder samt om arbetsgivaren avskedat, säger upp, omplacerar, permitterar eller vidtar annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare med funktionshinder. Om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder som han eller hon är skyldig att vidta enligt 2-4 skall otillåtet missgynnande också anses föreligga.

I 12§ föreskrivs att person med funktionshinder som anser sig otillåtet missgynnad har rätt att från arbetsgivaren få ut merituppgifter om den person utan funktionshinder fick anställningen eller

som utbildningsplatsen. Bestämmelserna i 13-17 anger de sanktioner arbetsgivaren kan drabbas av om denne bryter mot lagen. Avtal är

som diskriminerande kan förklaras helt eller delvis ogiltiga. Arbetsgivare som otillåtet missgynnar arbetstagare och arbetssökande kan bli skadeståndsskyldig. Bestämmelserna i 18-20 anger hur rättegång skall föras i mål rörande otillåtet missgynnande. Handikappombudsmannen ges en rätt att föra talan för den enskilde om denne medger det. Om en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen 1974:371 om rättegången i

Tidigare utredningar 59

arbetstvister får Handikappombudsmannen föra talan endast

om organisationen avstår från sin rätt.

Utredningen föreslog också särskild Handikappombudsman

att en inrättades. Enligt förslag till lag om Handikappombudsman skulle denne dels ha en rådgivande och upplysande funktion, dels roll

en som granskare och utvärderare gällande lag på området, dels

av en processförande roll.

l Remissinstansemas yttranden

Vid remissbehandlingen inkom svar, som behandlade utredningens förslag om lag om arbetslivets tillgänglighet för med

personer funktionshinder, från 89 remissinstanser. Av dessa biföll 52 förslaget, 25 avstyrkte det, 3 förordade djupare analys och 7 redovisade

en tekniska eller andra synpunkter utan att ta ställning till förslaget.

Utredningen föreslog i slutbetänkandet sammanlagt 13 lagar

nya eller lagändringar. Även i övrigt är betänkandet omfattande. Möjligen är detta en förklaring till att yttrandena i stor omfattning är generella och inte behandlar den föreslagna lagen arbetslivets tillgänglighet

om för personer med funktionshinder mer i detalj.

Flertalet remissinstanser biföll alltså förslaget. Yttrandena från dessa instanser är i många fall ytterst kortfattade och inskränks ofta till just ett bifall. Betydligt sällsyntare är utförliga redogörelser för varför förslaget bifalls. Tvärtom förhåller det sig med dem som är kritiska till förslaget. Dessa instanser har i mycket högre utsträckning utvecklat grunderna för sina inställningar. Den följande redovisningen remissinstanserna

av yttranden kommer därför främst att uppehålla sig vid vad kritikerna anförde och den bör alltså inte uppfattas någon allmän redogörelse

som för de samlade synpunktema på förslaget.

Statens Arbetsgivarverk anförde att grunden för att

en person anställs bör den kompetens och förmåga denne har och inte de

vara funktionshinder som föreligger. Enligt Statens Arbetsgivarverk föreslog utredningen det motsatta, vilket därför avstyrktes. Hovrätten för Västra Sverige anförde att det föreföll utredningens

som om begrepp funktionshinder var vidsträcktare än Handikappförbundens Centralkommittés definition på handikappad den till följd

som av bestående funktionsnedsättning möter betydande svårigheter i sin dagliga livsföring. Hovrätten ställde sig frågande till inte begreppet

om funktionshindrad borde förklaras närmare i lagtexten. Detta

var av särskild vikt menade hovrätten bl.a. för det straffansvar föreslogs i

som 16 kap. 9 § brottsbalken för den näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerade någon för dennes funktionshinder. Riksförbundet för

60 Tidigare utredningar

Social och Mental Hälsa menade felaktigt kunde tro att lagen

att man endast omfattade personer med fysiska funktionshinder och att det av lagtexten borde framgå att den även omfattade psykiska och begåvningsmässiga funktionshinder. Även Svenska Arbetsgivareföreningen SAF påpekade att ingen definition lämnats till begreppet funktionshindrad menade samtidigt att detta inte var

men möjligt. SAF hävdade att begreppet var relativt och anförde dessutom att funktionshinder för den enskilde kan variera över tiden.

Kammarrätten i Sundsvall invände dels att lagen bör innehålla en definition begreppet diskriminering motsvarande den som återfinns i

av 15 § jämställdhetslagen, dels att bättre förutsättningar bör ändras till "bättre sakliga förutsättningar. Landstingsförbundet anförde att även

lagstiftning med förbudsregler kan förefalla vara det effektivaste om instrumentet vid bekämpning av diskriminering så var det Landstingsförbundets uppfattning att positiv inställning till

en funktionshindrade i det långa perspektivet framför allt gynnades av aktiva upplysningsinsatser i attitydpåverkande riktning. Kommunförbundet, avstyrkte lagförslaget, ansåg att

som förbudsreglema i 5-12 ytterligt svåra att tolka.

var Kommunförbundet menade att detta belystes väl av ett citat ur specialmotiveringen till 6 § där det anges: Frågan om vilken grad av arbetsförmåga och arbetsinsats kan krävas av den enskilde måste

som även i förhållande till arbetsgivarens möjlighet att erhålla någon

ses form ekonomisk ersättning, främst lönebidrag, för den faktiska

av nedsättningen av arbetsförmågan som föreligger. Kommunförbundet tyckte att svårigheten att tolka en sådan formulering ute i det praktiska arbetet uppenbar. Företagarnas Riksorganisation, som också

var avstyrkte lagförslaget, menade att lag som föreskriver att alla

en arbetsgivare skall tillse att det finns arbetshjälpmedel, arbetsbiträde

kan verka hämmande för mindre företag. Merarbetet och m.m. kostnaderna för dessa arbetsgivare kunde bli omfattande menade man.

Jämställdhetsombudsmannen ifrågasatte om det var lyckat att använda jämställdhetslagens regler som förebild vid utformningen av förbudsreglema eftersom de intressen lagarna skulle tillvarata inte var direkt jämförbara med varandra. Jämställdhetsombudsmannen pekade bl.a. på följande situation vid tillsättningsfallen 6-7 §§. Utöver vad

gäller enligt arbetsmiljölagen kan man bara kräva att arbetsgivaren som vidtar sådana åtgärder han eller hon får bidrag för. Ett problem

som härvid är att det ställer höga krav på arbetsgivaren att han har kännedom vilka hjälpmedel finns och vilka möjligheter som

om som finns till ekonomisk ersättning för dessa samt att det kan dra ut på tiden innan besked lämnas att visst bidrag beviljats.

om Jämställdhetsombudsmannen menade att en tjänstetillsättning därför

SOU 1997: 176 Tidigare utredningar 61

kunde bli Väldigt utdragen och svårhanterlig. Avslutningsvis anförde Jämställdhetsombudsmannen att det fanns för många omständigheter vid sidan av meritvärdering och ett eventuellt diskriminerande syfte hos arbetsgivaren för att jämställdhetslagens förbudsregler skulle

vara applicerbara på missgynnande av personer med funktionshinder.

SAF anförde att användningen jämställdhetslagen förebild

av som inte var bra, dels eftersom det regelsystemet i sig inte särskilt

var lyckat, dels föga lämpat att tillämpas på helt andra och mindre klart avgränsade grupper. SAF menade också att det förekommer alltför många faktorer som spelar in vid bedömningen huruvida

av en arbetsgivare brutit mot förbudet för att det skall möjligt att i förväg

vara bedöma var gränsen för det otillåtna går. Kravet på förutsägbarhet och rättssäkerhet går därför inte att uppfylla med den föreslagna konstruktionen anförde SAF.

De Handikappades Riksförbund eftersökte, utan att ta ställning till förslaget i helhet bindande regel i 2 § liksom i övriga delar

en mer av lagförslaget.

Arbetsmarknadsstyrelsen AMS, delade utredningens

som uppfattning i stort, ansåg att det fanns starka skäl för att på ett tydligt

nu sätt lagstifta om arbetslivets tillgänglighet för med

personer funktionshinder. Handikappförbundens Centralkommitté nuvarande Handikappförbundens Samarbetsorgan, biföll förslaget, framhöll

som att en lag aktivt kan bidra till att ändra attityder till funktionshindrades möjligheter att utföra ett arbete men ansåg också att förslagets 2 §

om aktiva åtgärder borde kopplas till någon sanktionsregel. Synskadades Riksförbund SRF inledde med att uttrycka sin uppskattning för utredningens arbete och fortsatte med att anföra att delaktighet i yrkeslivet är den enskilt viktigaste frågan för yngre med

personer funktionsnedsättning. SRF trodde dock inte att utredningens förslag på något avgörande sätt kunde garantera de funktionshindrades rätt till arbete.

Många var missnöjda med den konsekvensbedömning utredningen presenterat i fråga om kostnadema för förslaget och ansåg att förslaget var bristfälligt i det avseendet.

En del var negativa till att utredningens förslag i visst avseenden innebar en dubbelreglering eftersom del frågor redan reglerade i

en var annan lag. Utredningen benämnde lagen arbetslivets tillgänglighet

om för personer med funktionshinder enp1us1ag och att lagen

som angav var avsedd att förstärka och komplettera de rättigheter enligt redan

som befintliga lagar tillkom den enskilde med funktionshinder. Kritiken gick ut på att det onödigt med dubbelreglering, att det fanns risk

var en för gränsdragningstvister, dubbelarbete och oklara ansvarsområden. Ett exempel på sådan dubbelreglering har bestämmelserna i den föreslagna

62 Tidigare utredningar

3 § l st 1 och 3 ansetts vara eftersom frågorna redan omfattades av

p arbetsmiljölagens bestämmelser.

5.1.2 Förslagets fortsatta behandling

Betänkandet föranledde bl.a. förslag till riksdagen om inrättande av en handikappombudsman prop. 1993/942219. Förslaget godkändes av riksdagen bet. 1993/94:SoU27, rskr. 1993/94:397 Myndigheten Handikappombudsmannen inrättades den 1 juli 1994. I lagen 1994:749 Handikappombudsmannen och förordningen

om 1994:949 med instruktion för Handikappombudsmannen anges myndighetens arbetsuppgifter och dess funktion. Där framgår att Handikappombudsmannen skall bevaka frågor som rör funktionshindrades rättigheter och intressen på olika samhällsområden och verka för att funktionshindrade inte missgynnas. Det vidare

anges att målet för verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för funktionshindrade. Myndighetens funktion allmänt rådgivande, upplysande, granskande och

sägs vara utredande.

I förarbetena till lagen om Handikappombudsmannen anger departementschefen sammanfattningsvis följande med anledning av utredningens förslag att Handikappombudsmannen skulle ges en

om processförande roll.

Förutsättningen för att ombudsmannen skall ha en processförande roll är att det finns sanktionerade förbudsbestämmelser. Utredningen föreslår att sådana bestämmelser sanktioner och förbud införs, bl. a.

om i lagen arbetslivets tillgänglighet för personer med funktionshinder.

om Enligt förslaget skall Handikappombudsmannen ha det övergripande ansvaret för att lagen efterlevs och kunna föra den enskildes talan i AD. Remissopinionen är splittrad i frågan Handikappombudsmannen

om skall processförande roll och flera remissinstanser anser att

ges en frågan bör utredas ytterligare. Andra menar att utredningens förslag om

lagstiftning på t.ex. arbetslivsområdet kan innebära en ny dubbelreglering och svårigheter att veta vilken lagstiftning som skall tillämpas, eftersom flera lagar kommer att beröra varandra. Ett stort antal remissinstansema har också påpekat att det råder stor

av osäkerhet de kostnadsmässiga konsekvenserna av

om utredningsförslaget.

Regeringen ansåg mot den bakgrunden att den inte var beredd att lägga fram förslag som innebar att Handikappombudsmannen gavs en processförande roll. Regeringen menade att Handikappombudsmannens

Tidigare utredningar 63

roll borde koncentreras till övergripande utvärderings- och uppföljningsuppgifter handikappolitikens utveckling och

av måluppfyllelse samt till bevakning, allmän rådgivning och opinionsbildning. Dessutom anförde regeringen att Handikappombudsmannens verksamhet borde över och utvärderas

ses efter en treårsperiod.

5.2 Departementspromemorian

I september 1996 presenterade arbetsgrupp inom

en Arbetsmarknadsdepartementet ett förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet med funktionshinder Ds

av personer 1996:56. Förslaget remissbehandlades under hösten 1996.

Arbetsgruppen fann i sin utredning att det förelåg behov lag

av en som förhindrade diskriminering med funktionshinder i

av personer arbetslivet. I promemorian behandlar arbetsgruppen frågor lagens

som ändamål, vilken personkrets den skall tillämpas på, tillämpningsområdet i Övrigt, hur förbudsreglema skall utfonnas, vilka sanktioner som skall drabba den arbetsgivare bryter mot lagen och

som vilka regler skall gälla för rättegången i diskrimineringstvister.

som Arbetsgruppen lämnade även förslag på hur förfarandet hos Handikappombudsmannen borde förändras samt föreslog att frågan

om eventuella förändringar av främjandelagen skulle utredas i särskild ordning. Det anges att bestämmelserna i förslaget utformats med lagen mot etnisk diskriminering som förebild.

I 1 § anges lagens ändamål och vilken personkrets skall

som omfattas lagen. Där sägs att syftet är att motverka diskriminering i

av arbetslivet av på grund deras funktionshinder.

personer av Funktionshinder definieras varaktigt fysiskt eller psykiskt

som funktionshinder som förorsakar betydande begränsningar i den dagliga livsföringen. Därefter följer två bestämmelser förbjuder otillbörlig

som särbehandling av arbetssökande och arbetstagare med funktionshinder. En arbetsgivare får enligt 2 § inte otillbörligt särbehandla

en arbetssökande genom att förbigå denne hans eller hennes

p.g.a. av funktionshinder. I 3 § räknas rad olika situationer vid vilka

en upp lagen uttryckligen förbjuder en arbetsgivare att otillbörligt särbehandla en arbetstagare dennes funktionshinder. I 4 § lagfásts rättighet

p.g.a. en för den som anser sig ha blivit otillbörligt särbehandlad enligt 2 eller 3 att från arbetsgivaren få ut vissa uppgifter den erhöll

om som arbetet eller utbildningsplatsen.

Bestämmelserna i 5-9 §§ vilka sanktioner kan drabba den

anger som arbetsgivare bryter mot lagens föreskrifter. Där att avtal

som anges som

64 Tidigare utredningar

föreskriver eller medger otillbörlig särbehandling som förbjudits i det föregående är ogiltigt. Även del avtal kan förklaras ogiltigt det av om medger särbehandling som är otillåten enligt 3 Den arbetsgivare en bryter mot 2 § skall betala allmänt skadestånd till den eller de som kränkta. Om arbetsgivaren bryter mot 3 § skall han eller hon utöver allmänt skadestånd även utge ekonomiskt skadestånd för den förlust uppkommer. För det fall flera arbetssökande blir diskriminerade av som arbetsgivare vid ett och anställningsförfarande har alla samma samma rätt till skadestånd för den kränkning diskrimineringen inneburit. skadeståndet skall då bestämmas om endast en av dem blivit som diskriminerad och delas lika mellan dem. Bestämmelserna därefter reglerar rättegången i diskrimineringstvister. Där föreskrivs bl.a. följande. Tvister med tillämpning lagen skall handläggas enligt lagen om rättegången i av arbetstvister, varvid även arbetssökande skall anses som arbetstagare och den hos vilken någon sökt arbete skall anses som arbetsgivare.

Handikappombudsmannen i förhållande till

ges, arbetstagarorganisation med rätt att föra talan, en sekundär rätt att föra den enskildes talan. Om flera arbetssökande sig ha blivit anser diskriminerade och med tillämpning 7§ andra stycket väcker av skadeståndstalan mot arbetsgivare skall målen på samma arbetsgivarens begäran handläggas i rättegång. Lagforslaget en innehåller även andra tillfällen då flera mål skall handläggas gemensamt. Slutligen anvisar förslaget, med hänvisning till bestämmelser i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen, olika preskriptionsfrister för väckande av talan.

5.2.1 Remissinstansemas yttranden

Arbetsgruppens förslag gick ut på remiss bland 33 instanser, varav alla utom svarade. Av yttrandena framgår att 19 instanser var positiva till en förbudslag. Av dem föreslog dock 16 helt eller delvis andra en lösningar än de arbetsgruppen hade presenterat. Några tyckte också att frågan borde utredas ytterligare. 9 remissinstansema förklarade sig av inte ha någon erinran mot förslaget. Det var endast 4 instanser som avstyrkte förslaget med hänvisning till att det inte fanns behov av en lag den föreslagna. som Bland argumenten från dem avvisade lagförslaget kan följ ande som nämnas. Såvida det inte kan påvisas att det råder allvarliga missförhållanden i något avseende och att dessa missförhållanden bäst avhjälps med lagstiftning metod kan det inte komma i fråga att som

Tidigare utredningar 65

utvidga den arbetsrättsliga floran av förbudsregler. Så var inte fallet med funktionshindrade menade dessa instanser. I stället borde det vara möjligt att inom ramen för arbetsmarknadspolitiska åtgärder underlätta för med funktionshinder att finna arbete.

personer

De flesta som var positiva till en ny antidiskrimineringslag var alltså missnöjda med den utformning arbetsgruppen gett förslaget. Remissinstansemas invändningar rörde bland annat frågorna; vilken personkrets skall omfattas av lagen, skall lagen omfatta såväl direkt som indirekt diskriminering, vilken bevisbörda bör åläggas den som påstår sig ha blivit diskriminerad och vad skall gälla om flera diskrimineringslagstiftningar är tillämpliga samtidigt Kritiken kan sammanfattas enligt följande.

Personkretsen

Arbetsgruppens föreslog att lagen borde omfatta den, som har ett varaktigt fysiskt eller psykiskt funktionshinder, om detta innebär betydande begränsningar i den dagliga livsföringen.

Socialstyrelsen ansåg att det i lagens definition på funktionshinder bör att lagen omfattar begåvningsmässiga funktionshinder då det

anges enligt Socialstyrelsens uppfattning inte är vedertaget att inbegripa sådana funktionshinder i psykiska funktionshinder. En liknande inställning redovisade Arbetsmarknadsstyrelsen som dock föreslog begreppet "intellektuella funktionshinder".

Handikappombudsmannen invände mot användningen av begreppet funktionshinder. I stället borde uttrycket funktionsnedsättning, som följer FN:s standardregler, användas menade

av Handikappombudsmannen. Ombudsmannen ansåg vidare att personkretsen definierats alltför snävt. Ett diskrimineringsförbud borde omfatta all form av otillbörlig diskriminering som grundas på funktionsnedsättning. Definitionen betydande begränsningar i den dagliga livsföringen kunde dessutom orsaka tolkningsproblem menade Handikappombudsmannen. En liknande inställning redovisade Synskadades riksförbund menade att det ledet kunde utgå. Med

som den amerikanska lagen Americans with Disabilities Act ADA som förebild föreslog Handikappombudsmannen att lagen även skulle göras tillämplig i fall av diskriminering vid förmodad men i verkligheten inte existerande funktionsnedsättning. Även Jämställdhetsombudsmannen föreslog att lagen gjordes tillämplig beträffande personer med förmodad funktionsnedsättning. Jämställdhetsombudsmannen ifrågasatte vidare det uppställda kravet på betydande begränsningar i den dagliga livsföringen.

3 17-1561

66 Tidigare utredningar

Arbetslivsinstitutet, i och för sig inte hade någon erinran mot

som den krets förslaget avsett att skydda, ställde sig

av personer som frågande till den föreslagna lagen inte försvårade situationen för

om dem med mindre uttalade funktionshinder som föll utanför lagens tillämpningsområde.

Handikappförbundens samarbetsorgan samt De handikappades riksförbund önskade tillägga att med behov olika slag av

personer av hjälp med kommunikation eller som har ett talhandikapp borde ingå i personkretsen. Liknande tillägg gjorde Hörselskadades riksförbund

ansåg att alla hörselskadade har behov av anpassning, som som hjälpmedel och rehabilitering i arbetslivet borde ingå i kretsen.

Arbetsdomstolen och Samhall AB delade arbetsgruppens uppfattning att personkretsen inte fick göras för vid. Arbetsdomstolen befarade att vissa gränsdragningsproblem i fråga om personkretsen oundvikligen skulle uppstå ansåg att de bäst löstes i rättstillämpningen.

men

Direkt och indirekt diskriminering

Arbetsgruppens föreslog att förbudet riktas mot avsiktliga otillbörliga förfaranden innebär negativ särbehandling på grund av

som funktionshinder och utgör direkt diskriminering. Indirekt

som diskriminering omfattades inte av lagens förbud.

Många remissinstanser ansåg att även indirekt diskriminering skulle förbjudas. Bland dessa remissinstanser kan nämnas Handikappombudsmannen, Jämställdhetsombudsmannen, Samhall AB, SACO, Synskadades riksförbund, Arbetslivsinstitutet, TCO, LO, Industrifacket, Handikappförbundens samarbetsorgan samt De handikappades riksförbund. Jämställdhetsombudsmannen anförde bl.a. att det är meningslöst att införa ett diskrimineringsförbud som endast tar sikte på avsiktliga förfaranden, särskilt i kombination med regler om bevisning ålägger käranden att styrka eller göra sannolikt att

som diskriminering förekommit. Enligt .lämställdhetsombudsmannen är det väl känt från länder har omfattande rättspraxis avseende

som diskriminering att det ytterst sällan är möjligt att styrka ett avsiktligt missgynnande. Jämställdhetsombudsmannen hade även i sitt eget arbete gjort motsvarande iakttagelser. Synskadades Riksförbund ansåg att all form diskriminering skulle förbjudas. Graden av

av diskriminering liksom eventuell avsikt härtill borde enligt förbundet vägas in i påföljdssystemet.

Andra remissinstanser tyckte att det rimligt att lagen endast

var omfattade direkt diskriminering. Uppsala universitet menade att med

Tidigare utredningar 67

presumtionsregler riskerade lagen att drabba arbetsgivare som inte haft diskriminerande avsikter men som t.ex. missbedömt två sökandes meriter. Mot bakgrund av att det i departementspromemorian har angivits att värdet av lagen låg i dess norrnbildande och attitydpåverkande effekt ansåg universitetet att det var väsentligt att lagen lägger vikt vid omständigheter som motiverar dess införande. Av dessa orsaker menade Uppsala universitet att det inte fanns skäl att vare sig införa presumtionsregler eller låta lagen omfatta indirekt diskriminering.

Bevisfrågor

Arbetsgruppen föreslog att en uppdelning av bevisbördan enligt den modell som används i mål rörande föreningsrättslçränlcning skulle användas.

Många remissinstanser ansåg att diskrimineringsförbuden borde vara utformade som presumtionsregler i samma utsträckning som jämställdhetslagen. Handikappombudsmannen anförde att de beviskrav som ställs upp i lagen mot etnisk diskriminering är alltför höga. Detta får till följd att lagen är omöjlig att tillämpa samt att den har symbolkaraktär menade Handikappombudsmannen. Handikappombudsmannen menade också att jämställdhetslagen borde användas som förebild eftersom lagen visat sig vara ett effektivt instrument mot diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen ansåg att förslaget speglade en för låg ambitionsnivå som illa svarade mot behovet av skydd mot diskriminering. Liknande synpunkter framfördes från flertalet andra remissinstanser. Jämställdhetsombudsmannen föreslog också att diskrimineringsförbuden utformades lika oavsett vilken skyddskategori det handlar om och ansåg att jämställdhetslagen då borde tjäna utgångspunkt.

Andra remissinstanser delade arbetsgruppens förslag till fördelning av bevisbördan. Av dem som anfört skäl för sin uppfattning kan nämnas Arbetslivsinstitutet som menade att funktionshindrade personer definitionsmässigt kräver särbehandling och att det därför inte kan vara rimligt att all särbehandling skall kunna presumeras utgöra diskriminering.

Övriga frågor

Arbetsgruppen föreslog bl.a. med hänvisning till osäkerheten om som skall gälla om konkurrens uppstår mellan flera

68 Tidigare utredningar

diskrimineringslagstiftningar att en utredning med uppgift att utreda om en samlad lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet tillsätts.

Av de remissinstanser som ansåg att ytterligare utredning krävdes var det flera som menade att man borde undersöka förutsättningarna för en samlad diskrimineringslagstiftning. Andra menade att man i vart fall

enhetlig utformning av diskrimineringsförbuden. borde ha en

Stockholms tingsrätt anförde att frågan om vad som skall gälla om konkurrens uppstår mellan flera dislcrimineringslagstiftningar inte är löst. Detta måste anses som en allvarlig brist som kan ge svåra tillämpningsproblem, fortsatte Stockholms tingsrätt. Tingsrätten ansåg att dessa oklarheter var av så allvarlig natur att förslaget inte borde leda till lagstiftning.

SOU 1997: 176 69

6 Utländska förhållanden

I avsnitt detta följer en kortfattat redogörelse för andra länders lagstiftning mot diskriminering på grund funktionshinder, främst i

av fråga om arbetslivet.

l Danmark

I Danmark finns inget lagstadgat förbud mot diskriminering

av funktionshindrade i arbetslivet. Den danska grundloven innehåller dock ett skydd mot godtycklig behandling kunna åberopas i fall

som anses av diskriminering i offentlig verksamhet. Förvaltningsloven och allmänna

förvaltningsrättsliga regler ger ett generellt skydd mot särbehandling

utan saklig grund. Det får anses oklart det gäller även

om diskriminering på grund av funktionshinder.

Nyligen antogs en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet Lov om förbud mod forskelsbehandling på arbedmarkedet m.v.

som trädde i kraft 1 juli 1996. Lagen omfattar direkt och indirekt diskriminering på grund av ras, hudfärg, religion, politiskt åsikt, sexuell läggning eller nationellt, socialt eller etniskt Diskriminering

ursprung. av personer med funktionshinder omfattas emellertid inte lagen.

av

6.2 Finland

I l7§ lagen om arbetsavtal finns ett allmänt diskrimineringsförbud. Enligt bestämmelsen skall arbetsgivaren bemöta sina arbetstagare opartiskt så att ingen utan fog ställning än andra på grund

ges en annan av börd, religion eller någon därmed jämförlig omständighet.

annan Huruvida funktionshinder utgör diskrimineringsgrund enligt lagen

en om arbetsavtal är inte klarlagt det förefaller i vart fall inte

men uteslutet. Bestämmelsen tar sikte på förfaranden i anställningssituationer och i anställningsförhållanden.

Efter lagändringar 1995 har påföljder för överträdelser det

av

civilrättsliga diskrimineringsförbudet flyttats till strafflagen. Sådana

70 Utländska förhållanden

överträdelser ligger under allmänt åtal. Den enskilde kan med stöd i lagen om arbetsavtal föra civil talan om skadestånd.

Med lagändringen l 995 preciserades samtidigt diskrimineringsförbudets innehåll och dess omfattning utvidgades. I den finska strafflagen 47 kap. 3 § stadgas numera att en arbetsgivare eller företrädare för denne vid annonsering arbetsplats

en som om en vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i en ofördelaktig ställning på grund av ras, hudfärg hälsotillstånd skall dömas för diskriminering i arbetslivet till böter eller fängelse i högst sex månader. Bestämmelsen utgör ett specialstadgande till en allmän diskrimineringskriminalisering som återfinns i strafflagen ll kap. 9 Diskrimineringsgmnderna är desamma i de båda brottbestämmelsema.

Diskriminering på grund av funktionshinder anses innefattas i diskriminering på grund av hälsotillstånd och utgör således en straffbar gärning enligt 47 kap 3 En arbetsgivare gör sig skyldig till diskriminering om han eller hon utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i ofördelaktig ställning. För att påvisa en diskriminerande behandling har man utgått från att det vanligen finns ett jämförelseelement. Något krav på att det finns ett jämförelseobjekt är dock inte uppställt. En fiktiv jämförelse med hur andra arbetsgivare bemöter liknande situationer lagligt och opartiskt bör i sådana fall kunna ske. Samtliga fall kräver dock att arbetsgivaren enligt en objektiv bedömning försätter arbetssökanden eller arbetstagare i en sämre situation än andra. Enbart det faktum att olika

bemöts olika anses inte räcka för att göra en gärning straffbar. personer

Om någon på det sätt som anges i bestämmelsen försätts i en ofördelaktig ställning är gämingen inte straffbar om det finns ett vägande och godtagbart skäl till detta. Det har ansetts att detta skäl bör

relaterat till arbetet. Så är t.ex. fallet när vid valet av redaktör för vara ett partiorgan en sökande som i och för sig är mera meriterad men företräder en syn, som avviker från tidningens linje, förbigås. Likaså bör den som t.ex. väljs till en kyrklig tjänst förutsättas ha en religiös övertygelse.

I andra fall kan ett godtagbart skäl vara en integrerad del av ett förfarande varmed arbetsgivaren medvetet försöker förbättra ställningen för vissa arbetstagare som är i behov av särskilt skydd på bekostnad av andra. Det anses inte vara fråga om diskriminering om t.ex. en ensamstående arbetstagare på grund av arbetsbrist permitteras i stället för en ensamförsörjare. Det anses dock inte acceptabelt att någon eller några arbetstagare favoriseras godtyckligt utan förfarandet skall

SOU 1997: 176 Utländska förhållanden 71

vara grundat antingen på lag eller vedertagna verksamhetsprinciper eller, såsom i det angivna exemplet, följa ett kollektivavtal.

För att en diskriminerande gärning skall straffbar krävs att

vara gärningsmannen haft uppsåt men inte att han eller hon haft ett diskriminerande syfte. Motivet för arbetsgivarens handlande kan t.ex. vara en ekonomisk förmån eller att få arbetet att löpa smidigt. Oaktat härav är det straffbart att säga någon t.ex. på grund graviditet.

upp av Arbetsgivaren måste dock haft insikt om eller varit medveten

om dislcrimineringsgrunden för att gämingen skall straffbar.

vara

6.3 Frankrike

Den franska lagstiftningen mot diskriminering i arbetslivet

av personer med funktionshinder finns i strafflagen, Code pénal. Därutöver finns bestämmelser mot diskriminering i en arbetsrättslig lag, Code du travail. Denna omfattar dock inte diskriminering på grund

av funktionshinder.

Enligt Code pénal artikel 225 2 är det straffbart att diskriminera

någon på grund av funktionshinder. Förbudet gäller stora delar

av samhällslivet, däribland arbetslivet. Enligt strafflagen får

en arbetsgivare t.ex. inte vägra att anställa funktionshindrad eller

en avskeda eller säga upp en funktionshindrad arbetstagare med mindre arbetsgivaren genom intyg från läkare kan påvisa den funktionshindrades oförmåga att utföra arbetet. Den som bryter mot lagen kan dömas till fängelse i högst två år och/eller böter till

upp 200 000 FRF.

6.4 Storbritannien

År 1995 antogs lag mot diskriminering med

en av personer funktionshinder Disability Discrimination Act DDA. Lagens

tillkomst var resultatet av ett mångårigt kampanjarbete för att förbättra funktionshindrades rättsliga ställning. Lagen förbjuder diskriminering av personer med funktionshinder i samband med anställning och arbete samt när varor, tjänster och andra resurser erbjuds. Lagen omfattar, såvitt avser behandling av arbetssökande och arbetstagare, endast arbetsgivare med minst 20 anställda.

Enligt DDA har en person ett funktionshinder han eller hon har

om en fysisk eller intellektuell sjukdom eller skada har väsentliga och

som

i

72 Utländska förhållanden

långsiktiga negativa effekter på hans eller hennes möjligheter att utföra

normala dagliga aktiviteter. Lagen omfattar även den som har haft men

inte längre har ett funktionshinder. I DDA har lagstiftaren, i stället för att följa modellen med direkt och

indirekt diskriminering gäller i de två existerande brittiska som antidiskrimineringslagama Sex Discrimination Act och Race - Relations Act utvecklat två definitioner begreppet nya av diskriminering. Endast direkt och således inte indirekt diskriminering

omfattas lagens förbud. Med hänsyn till hur direkt diskriminering av definierats är detta emellertid sanning med modifikation. DDA talar en dels oberättigad direkt diskriminering orsak har samband om av som med funktionshinder, dels diskriminering när en en persons arbetsgivare brister i skyldighet att förhållandena på en anpassa arbetsplatsen. En med funktionshinder diskrimineras denne, orsak person om av har samband med funktionshindret, behandlas mindre förmånligt som andra behandlas eller skulle ha behandlats, såvida den som än diskriminerar inte kan visa att behandlingen är berättigad. Genom

denna möjligen något lösa koppling mellan arbetsgivarens handlande

funktionshinder har det ansetts att lagen fångar in många fall av och ett diskriminering inom andra områden skulle betraktas som indirekt som diskriminering. Hinder för sig fram med rullstol på arbetsplats att ta en exempel på sådan situation. Den andra typen av utgör ett en diskriminering föreligger då ett särskilt förfarande vid anställning, i

fråga anställningsvillkor, befordran m.m. eller den fysiska miljön om arbetsplatsen försätter funktionshindrad i ett väsentlig på en person läge än utan funktionshinder. Det åligger då sämre personer arbetsgivaren att vidta sådana åtgärder rimligen kan begäras för att som förhindra förfarandet eller den fysiska miljön får sådan effekt. Vid att bedömningen vad kan krävas arbetsgivaren skall hänsyn tas av som av till omständigheter så kostnaden för åtgärden, möjligheten att vidta som förmodade effektiviteten härav. Även denna åtgärden samt den anpassningsskyldighet innebär att lagen omfattar mycket av det som

inom andra områden skulle definieras indirekt diskriminering. som enskild sig diskriminerad kan vända sig till en En person som anser specialdomstol, s.k. industrial tribunal. Tribunalen kan förklara vem en har rätt, döma ut skadestånd allmänt och ekonomiskt av parterna som rekommendera svaranden att vidta viss åtgärd, t.ex. befordra samt en den diskriminerade arbetstagaren inom viss tid. Om rekommendation

inte följs kan detta leda till förhöjd skadestånd. Det utdömda en skadeståndet kan omfatta både ersättning för ekonomisk skada,

exempelvis utebliven lön, och kompensation för den kränkning som

Utländska förhållanden 73

diskrimineringen inneburit. Tribunalens beslut kan överklagas till the Employment Appeal Tribunal.

Lagen innehåller vidare bestämmelser om ett rådgivande organ till regeringen Disability Council. Rådets funktion är uteslutande rådgivande. Det har därför ingen befogenhet att stödja enskilda när de driver sina fall och har inte heller har befogenhet att bedriva utredningar.

Såvitt utredningen har erfarit kritiseras DDA främst på följande grunder. Lagen gäller inte för arbetsgivare med färre än 20 anställda. Definitionen funktionshinder är för begränsad. Den omfattar t.ex.

av inte personer med mindre uttalade funktionshinder eller personer som antas felaktigt funktionshindrade. Det saknas en myndighet som

vara ser till att lagen efterlevs vilket bl.a. har till följd att enskilda personer som anser sig diskriminerade själva får driva sina rättsliga processer.

6.5 Irland

Irland har ännu ingen lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet. Däremot har Irland en lag om jämlikhet i arbetslivet Employment Equality Act vilket innebär att det är olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd.

Irlands parlament antog nyligen två lagar på diskrimineringsområdet, lagen om jämlikhet i arbetslivet Employment Equality Bill 1996 och lagen om lika status Equal Status Bill. På begäran av Irlands president prövade landets Högsta Domstol huruvida lagarna var grundlagsenliga. Högsta domstolen fann att lagen om jämlikhet på arbetsplatsen inte var förenlig med grundlagen i det avseendet att den ålade arbetsgivaren en skyldighet att vidta rimliga arbetsplatsanpassningar för personer med funktionshinder. Detta var ett intrång i arbetsgivarnas äganderätt i strid med grundlagen ansåg domstolen. Lagen är nu under omarbetning. Det får anses ovisst när ett grundlagsenligt förslag kan presenteras.

Lagen om jämlikhet i arbetslivet var tänkt att bli en helhetslösning angående olika diskrimineringsfrågor. Grunderna som skulle omfattas av lagen var bl.a. kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, funktionshinder och ålder.

6.6 Tyskland

I den tyska grundlagen förbjuds diskriminering på grund av kön, ras, språk, nationellt eller socialt ursprung, tro, religion, politisk åsikt eller

74 Utländska förhållanden

funktionshinder. Bestämmelsen torde främst tillämpas vid såväl federal och delstatlig lagstiftning men anses även kunna åberopas av en som enskild i förhållande till offentliga organ.

6.7 USA

Den federala diskrimineringslagstiftningen finns i en lag från år 1990 rättigheter för med funktionshinder Americans with om personer Disabilities ADA. Lagen förbjuder diskriminering av personer med funktionshinder och innehåller bestämmelser om tillgänglighet för dessa på områdena arbete, offentlig service, offentliga kommunikationer, privat tillhandahållna lokaler och tjänster samt telekommunikationer. ADA har trätt i kraft i olika etapper och är, såvitt arbetsmarknaden, gällande lag sedan 1992. Den gäller endast mot avser arbetsgivare med l5 eller fler anställda. Som utgångspunkt kan att den amerikanska lagstiftningen anges utgår från med funktionshinder är medborgare med full rätt att personer att ha tillgång till arbete, service och lokaler på samma villkor som andra, oberoende funktionshindret. På motsvarande sätt förhåller sig av lagstiftningen i fråga andra diskrimineringsgmnder. Hinder för om detta innebär diskriminering och kan straffas med böter. ADA omfattar alla former diskriminering av personer med av funktionshinder i arbetslivet. Ett funktionshinder definieras i lagen som nedsättning den fysiska eller psykiska förmågan, som väsentligt en av begränsar de grundläggande livsaktivitetema. Den som tidigare haft en nedsättning förmågan inte längre har det liksom den som av men som antas ha sådan nedsättning omfattas av lagen. Lagen förbjuder även en diskriminering för att denne står i viss relation till en av en person med funktionshinder. I ett särskilt avsnitt i lagen har det angivits person att drogberoende liksom homo- eller bisexuella personer inte personer funktionshindrade enligt lagens mening. Motsvarande anses vara förklaring har gjorts i fråga transvestiter, pedofiler, personer med om spelmani, kleptomaner och pyromaner. Däremot anses HIV-positiva omfattas lagens personkrets. av ADA att kvalificerade inte får missgynnas på grund anger personer ett funktionshinder vid anställning, befordran, personalutbildning av eller beträffande anställningsförrnåner. Arbetsgivaren får inte m.m. använda urvalskriterier, kvalifikationskrav eller anställningstest, sig av skiljer med funktionshinder, såvida inte det kan visas som ut personer att kraven eller testen är relaterade till arbetet i fråga. Medicinska eller andra undersökningar i syfte att fastställa funktionshinder får inte göras. Däremot arbetsgivare få lov att vidta sådana anses en

Utländska förhållanden 75

undersökningar i syfte att undersöka förmågan att utföra arbetsrelaterade uppgifter. På motsvarande arbetsgivaren

sätt anses en inte ha rätt att fråga om en arbetssökande eller arbetstagare är funktionshindrad. Arbetsgivaren får dock fråga om den sökande eller arbetstagaren kan utföra arbetet.

Kvalificerad anses den som med eller utan rimlig anpassning av arbetsplatsen kan utföra de väsentliga funktionerna av ett arbete. I detta ligger således en skyldighet för arbetsgivaren att vidta rimliga anpassningsåtgärder för en kvalificerad arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder. Detta kan bl.a. innebära att arbetsplatsen skall vara tillgänglig, att arbetsuppgifterna och/eller arbetstidema skall vara anpassade efter arbetstagarens förutsättningar, att arbetsutrustning skall anpassas eller lämplig arbetsutrustning anskaffas, att det skall finnas tillgång till läshjälp eller tolk det

om behövs. Att inte vidta anpassningsåtgärder för en kvalificerad arbetssökande eller arbetstagare är dislqiminerande, såvida inte arbetsgivaren kan visa att detta skulle innebära en orimlig belastning för arbetsgivarens verksamhet. Vid en sådan bedömning skall hänsyn tas till omständighet såsom, med vilka svårigheter åtgärderna kan genomföras, kostnaden för åtgärden, verksamhetens omfattning, natur och struktur samt arbetsgivarens finansiella resurser. Den kostnad som skall beaktas är nettokostnaden eftersom arbetsgivaren kan olika bidrag och skattelättnader för vissa typer av anpassningsåtgärder.

Förutom denna federala lagstiftning finns i nästan alla amerikanska delstater en delstatlig antidiskrimineringslagstiftning. Dessa speglar vanligen den federala lagstiftningen i stort men ibland görs avsteg därifrån. Detta gäller t.ex. i fråga om vilka diskrimineringsgmndema skall vara.

I fråga om tillsyn av lagens efterlevnad, påföljder vid lagöverträdelser och processuella regler gäller enligt en hänvisning i ADA vad som härom stadgas i Civil Rights Act från 1964. Detta innebär bl.a. följande.

En särskild myndighet, Equal Employment Opportunity Commission EEOC ser till att ADA och de andra diskrimineringslagarna efterlevs. En enskild person som anser sig ha blivit diskriminerad kan göra en anmälan till EEOC. EEOC beslutar därefter om anmälan skall följas upp med en utredning av myndigheten. I förekommande fall utreder EEOC de närmare omständigheterna i frågan och gör en egen bedömning huruvida diskriminering har förekommit eller inte. Anser kommissionen att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till diskriminering undersöker den möjligheten till

en förlikning mellan parterna.

76 Utländska förhållanden

I de fall EEOC finner att det inte finns grund för påståendet om diskriminering eller då förlikning inte kan nås är den enskilde hänvisad till att driva rättslig i domstol i försök att nå upprättelse. en process Härvid kan han eller hon företrädas EEOC, vilket torde vara av ovanligt annat än i tvister har prejudikat- eller opinionsvärde. I som andra fall får den enskilde föra sin egen talan. För att käranden skall vinna bifall med en talan om påstådd en diskriminering på grund funktionshinder krävs först att han eller hon av kan visa förekomsten ett s.k. prima facie fall. Detta innebär att av käranden skall visa att han eller hon är funktionshindrad, att han eller hon sökt anställning, befordran, utbildningsplats och inte fick den m.m. att han eller hon kvalificerad. Om käranden förmår uppfylla samt var detta åligger det arbetsgivaren att visa en icke-diskriminerande anledning för sitt handlande. Om domstolen finner att arbetsgivaren diskriminerat en arbetstagaren t.ex. vid uppsägning eller befordran kan domstolen besluta att arbetstagaren skall återanställas bli befordrad. I andra resp. fall kan arbetsgivaren åläggas skyldighet att utge såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd. Domstolen kan vidare utfärda förelägganden med skyldighet för arbetsgivaren att ändra sin anställningspolitik så att diskriminerande förfaranden undviks.

6.8 Kanada

Kanada har omfattande antidiskrimineringlagstiftning på flertalet en olika diskrimineringsgrunder. Kanada lär ha varit först med att införa ett uttryckligt grundlagsskydd mot diskriminering på grund funktionshinder. I av grundlagen rättigheter och friheter the Canadian Charter of Rights om and Freedoms stadgas bland annat att är lika inför lagen och att

alla

och har rätten till lika skydd och lika förmån av lagen utan var en diskriminering, i synnerhet utan diskriminering på grund av ras, I psykiskt eller fysiskt funktionshinder. Grundlagen kan inte | ursprung enskild medborgare diskriminerar Däremot l åberopas när en en annan. kan lagen åberopas till stöd för att federal eller provinsiell lag är ogiltig i visst avseende den står i strid med grundlagen samt när offentlig om verksamhet oförenlig med grundlagen. I är Lagen mänskliga rättigheter Canadian Human Rights Act om - CHRA har i detalj förstärkt de grundtankar som anges i mer grundlagen samtidigt särskild kommission för mänskliga som en rättigheter Human Rights Commission har inrättats för att se till att lagen efterlevs och för att utreda anmälda diskrimineringsärenden. I

Utländska förhållanden 77

lagen att dess syfte är att alla individer lika möjligheter att anges ge förverkliga sina liv utan att bli hindrade av diskriminerande handlingar på grund nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, av ras, ålder, kön, sexuell läggning, civilstånd, familjestatus, funktionshinder eller f.d. brottsling när nåd har beviljats. status som CHRA är tillämplig inom stora delar samhällslivet, såsom vid av tillhandahållandet och tjänster, inom hyres- och av varor boendemarknaden samt inom arbetslivet. Lagen omfattar vidare facklig verksamhet. Genom ett särskilt stadgande förbjuds fackliga organisationer att diskriminera sina medlemmar. Såväl direkt som indirekt diskriminering omfattas lagens förbud. Även trakasserier av förbjuds enligt CHRA. När det gäller arbetslivet klargör lagen att det inte är en diskriminerande handling ett särskilt eller en plan har om program antagits eller genomförts och har till ändamål att minska eller som eliminera de nackdelarna brukar drabba dem tillhör en viss som som utpekad uppräknad grupp. Kanada har också antagit lag rättvisa vid anställning en om Employment Equity Act EEA. Lagen omfattar federalt reglerade privata arbetsgivare och offentliga arbetsgivare som har fler än 100 anställda. Ungefär 900 000 arbetstagare eller 8 procent av Kanadas arbetskraft omfattas lagen. Kommissionen för mänskliga rättigheter av har även ansvaret för tillsynen över denna lag. Avsikten med EEA är att skapa jämlikhet på arbetsmarknaden så att ingen vägras arbetsmöjligheter eller förmåner anledningar som inte av har med arbetsförmåga och att rätta till de ofördelaktigheter att göra inom arbetslivet erfarits kvinnor, urinvånama, som av funktionshindrade samt medlemmarna synliga minortitetsgrupper. av Det mål eftersträvas är att dessa skall vara företrädda i som grupper arbetsgivarens arbetsstyrka i utsträckning som de finns i den samma totala arbetsstyrkan i Kanada, eller i de delar arbetskraften som det av rimligt att anta att arbetskraften rekryteras från. Målet skall nås är tillämpning princip rättvisa vid anställning. Den genom av en om innebär inte bara likabehandling människor utan kräver även av särskilda åtgärder och anpassning till olikheter. De fyra särskilt specificerade av arbetstagare som berörs av grupper lagen är alltså kvinnor, funktionshindrade, urinvånare och synliga minoriteter. De krav ställs på de berörda arbetsgivarna är att de som skall identifiera och eliminera hinder i arbetslivet som berör dessa de skall vidta aktiva åtgärder samt att de skall vidta rimliga grupper, att anpassningsåtgärder för i dessa För att uppfylla dessa personer grupper. skyldigheter åligger det arbetsgivarna rad förpliktelser som närmare en anges i lagen.

78 Utländska förhållanden

På samma sätt som i andra federala stater finner även i Kanada

man en extra antidiskrimineringsnivå på delstatsnivå. Denna innefattar såväl lagstiftning som tillsyn. Ibland är det så att utvecklingen inom vissa delstater föregår den federala utvecklingen på området. Så t.ex.

var fallet i Ontario där den delstatliga lagen om mänskliga rättigheter Human Rights Code förbjöd diskriminering på grund sexuell

av läggning långt innan motsvarande tillägg gjordes i den federala lagstiftningen. Ofta är det emellertid så att den delstatliga lagstiftningen i stora drag speglar den federala.

6.9 Australien

År 1993 trädde lagen mot diskriminering funktionshindrade i kraft

av Disability Discrimination Act DDA. Lagen omfattar personer som

har eller som har haft funktionshinder och berör större delen av samhällslivet. Diskriminering förbjuds inom områden utbildning,

som bostadsmarknaden, arbetslivet och vid tillhandahållande av varor och tjänster. Såvitt avser arbetslivet gäller lagen för arbetsgivare, arbetsförmedlingar och fackföreningar.

Funktionshinder definieras genom uppräkning olika bristande

en av funktioner och begränsningar hos en människa.

1 Direkt diskriminering definieras i lagen som att någon behandlar

en person med funktionshinder mindre förmånligt än han eller hon behandlar eller skulle ha behandlat utan sådant

personer funktionshinder under förhållanden är desamma eller i vart fall

som inte är materiellt olika.

Indirekt diskriminering definieras som att någon fordrar att

en funktionshindrad skall efterkomma krav eller villkor, väsentligt

som en större andel personer utan sådant funktionshinder kan efterkomma,

som inte är rimliga att beakta i det enskilda fallet och den

som funktionshindrade inte klarar av att efterkomma.

Såvitt avser arbetslivet anger lagen att det är förbjudet för

en arbetsgivare diskriminera arbetssökande med funktionshinder ,i

att en vid rekryteringsförfarandet, vid valet av vem som skall erbjudas anställning och i fråga om anställningsvillkor. Beträffande arbetstagare är diskriminering förbjuden i fråga om anställningsvillkor, i fråga

om tillträde eller begränsning av tillträde för befordran, förflyttning eller utbildning och vid uppsägning eller avskedande.

I fråga om vem som skall erbjudas anställning liksom när

en en person sägs upp eller avskedas är det emellertid inte förbjudet för en

I arbetsgivare att ange funktionshindret som skäl om personen ifråga inte kan utföra de naturliga arbetsuppgifterna tjänsten innebär eller i

som om

Utländska förhållanden 79

utförandet av dessa uppgifter skulle kräva särskilda åtgärder såsom tjänster, hjälpmedel m.m. som andra utan sådant funktionshinder inte behöver och dessa åtgärder skulle innebära en otillbörlig belastning för arbetsgivaren.

Lagen förbjuder vidare diskriminerande platsannonser samt uppmuntran av olagliga diskriminerande handlingar.

Om en viss åtgärd, t.ex. en uppsägning, är vidtagen av två eller fler anledningar och en av dem utgörs av funktionshindret, anses åtgärden enligt lagen vidtagen på grund av funktionshindret. Vad som kan ha varit den Väsentligaste anledningen tas ingen hänsyn till.

Lagen ger skydd den som är, har varit eller som förmodas vara funktionshindrad. Även den är besläktad eller bekant med någon

som som är funktionshindrad omfattas av lagens personkrets.

Tillsynen över lagen, liksom över andra antidiskrimineringslagar, utövas särskild kommission för mänskliga rättigheter och

av en likabehandling. Kommissionen har ett flertal uppgifter. Några av de viktigaste är att undersöka diskrimineringsanklagelser, att försöka nå en förlikning mellan parterna där det är lämpligt, att rapportera till ministern angående den pågående utvecklingen samt att utveckla och sprida riktlinjer for undvikande av diskriminering av funktionshindrade.

6.10 Nya Zeeland

Nya Zeelands lag om mänskliga rättigheter Human Rights Act HRA

antogs 1993. HRA förbjuder diskriminering på grund av kön, civilstånd

funktionshinder. Funktionshinder definieras genom en uppräkning ...,

olika brister och nedsättningar av olika centrala funktioner. Lagen av förbjuder diskriminering kan hänföras till åtminstone

av personer som någon av grupperna liksom diskriminering av den som är släkt eller bekant med en person som kan hänföras till någon av grupperna. Förbudet gäller vidare om diskrimineringsgrunden föreligger, har eller kan ha förelegat tidigare, misstänks, antas eller tros föreligga. Lagen är tillämplig inom de flesta av samhällslivet områden, däribland arbetslivet.

Såvitt arbetslivet gäller lagen endast för kvalificerade

avser arbetssökande och arbetstagare. Såväl direkt som indirekt diskriminering omfattas lagen. Lagen omfattar, förutom alla slags

av arbetsgivare, även arbetsförmedlingar. Även innehållet i

en platsannonser kan angripas med stöd av lagen. Trakasserier med anledning av en anmälan om diskriminering förbjuds också.

80 Utländska förhållanden

En olik eller diskriminerande behandling tillåts om funktionshindret är sådant att särskilda hjälpmedel behövs och det inte är rimligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder dessa hjälpmedel eller

om arbetsuppgifterna och arbetsmiljön är sådana att dessa uppgifter kan utföras endast genom att utsätta den funktionshindrade eller andra för en skaderisk, såsom t.ex. infektionsrisk, och det inte är rimligt att ta denna risk.

6.1 l Sydafrika

Centralt i Sydafrikas grundlag är principen om likhet inför lagen. I grundlagen anges vidare att diskriminering på grund av ras, kön, etniskt eller socialt ursprung, hudfárg, sexuell läggning, ålder, funktionshinder, religion, kultur eller språk är förbjuden. Förbudet gäller såväl direkt som indirekt diskriminering. Grundlagen kan åberopas enskild i

av en en rättslig process.

Diskriminering i arbetslivet regleras även i en lag

om arbetsrelationer Labour Relations Act 1995. Där anges att oberättigad diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande baserad på godtycklig grund är förbjuden. Som godtyckliga grunder nämns ras, kön, etniskt eller socialt sexuell läggning, ålder,

ursprung, funktionshinder och religion. Dessutom förklarar lagen att aktiva åtgärdsprogram som har till syfte att skydda eller komma till rätta med tidigare diskriminering inte innebär oberättigad diskriminering av dem som inte kommer i fråga för ett sådant program.

7 Diskrimineringsbegreppet

1 Diskrimineringsbegreppet

7.1.1 Inledning

Ordet diskriminering är för många ett värdeladdat begrepp. Det finns

utbredd föreställning om att diskriminering kräver ett aktivt en handlande av en gärningsman i ett illvilligt syfte, en ond avsikt. För att utgöra diskriminering anses vidare ofta att en företeelse eller ett handlande skall ske öppet och diskrimineringsgrunden tydligt kunna avläsas. Ett påstående om att en person eller grupp av personer är diskriminerade i något avseende väcker i allmänhet också skuldkänslor.

Ordet "diskriminering" kommer av det latinska "discrimo" som betyder jag avskiljer. I Svenska Akademins Ordlista har diskriminera fått betydelsen "att behandla olika". Nationalencyklopedin NE ger begreppet diskriminering betydelsen "särbehandling av individer eller grupper vilken innebär ett avsteg från principen att lika fall skall behandlas lika". NE anger vidare att man, i dagligt tal, med diskriminering avser en "sådan särbehandling av en grupp eller av en individ som innebär olägenhet av något slag för gruppen eller individen". Juridikens Termer definierar diskriminering som "Olikartad behandling av vad som borde behandlas likartat". Uppfattningen om innebörden av diskriminering verkar i alla dessa fall förutsätta någon form av jämförelse mellan olika personer.

De redovisade beskrivningarna av innebörden av diskriminering speglar sannolikt i Sverige utbredd uppfattning. Beskrivningama är

en emellertid ofullständiga. Diskriminering uppstår inte bara vid särbehandling utan kan lika väl uppstå till följd av likabehandling. Enligt EG-domstolen innebär diskriminering inte bara att lika fall behandlas olika utan även att olika fall behandlas lika se t.ex.Italien Kommissionen, Rec. 1963 s. 165.

82 Diskrimineringsbegreppet SOU 1997: 176

Det finns emellertid ingen för alla situationer fastställd definition

av begreppet diskriminering. Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig, negativ särbehandling till företeelser som är följden

av traditioner, praxis eller ett visst regel eller samhällssystem vid viss

- en tidpunkt. Det används ofta för att beskriva en jämförelse mellan individer i enskilda fall men har ibland avseende på hela

grupper. Jämställdhetskommittén beskrev innebörden av begreppet könsdiskriminering på följande sätt i sitt betänkande SOU 1978:38 s. 87 dagligt tal betecknar ordet könsdiskriminering ibland varje olägenhet som någon har till följd av sitt kön och ibland varje åtskillnad som görs mellan kvinnor och män".

Inte heller rättsligt är diskriminering entydigt. Begreppet förekommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika lagarna.

Diskriminering som grundlagts under tidigare perioder i historien kan vidmakthållas genom passivitet. De särskilda kvinnolönema avskaffades på 1960-talet men det ledde inte till någon bearbetning av de värderingar som låg bakom lönesättningen kvinnors arbete.

av Slopandet av de särskilda kvinnolönema innebar inte i och för sig någon skillnad för kvinnorna eftersom deras arbete av ledning och fack gemensamt placerats i den lägsta lönegruppen Löneskillnadsutredningen, SOU 1993:7 s. 178. Därigenom avskaffades inte lönediskrimineringen men den blev mera dold.

Kvardröjande regler som utgör direkt diskriminering är ofta en återspegling av värderingar från ett annat och äldre samhälle. Exempel kan sägas vara vissa av de regler om krav på svenskt medborgarskap. Flera av dem upphävdes först i och med Sveriges inträde i EU. Uppfattningen om vad som är diskriminering varierar också över tid. Även inställningen till vilken grad och diskriminering kan

art av som godtas varierar över tid och är beroende av samhällets vid varje tidpunkt rådande värderingar. Ett slående exempel på värderingsförskjutningar i det hänseendet är vissa äldre ILOkonventioner om nattarbetsförbud för kvinnor, om gränser för tunga lyft och förbud för kvinnor att utföra vissa arbetsuppgifter konventionerna nr 89, 127 respektive 45. De var betingade av arbetsmiljöhänsyn och uppfattningen vid tiden för deras tillkomst att kvinnor behövde skydd från att utsättas för vissa ansträngningar. Samtidigt utgör konventionerna klara exempel på direkt diskriminering.

Att en omvärdering av normer som tidigare inte ansetts diskriminerande kan vara nödvändig förutses också i vissa internationella rättsakter. I artikel 11.3 i konventionen om avskaffande av alla former av diskriminering av kvinnor anges t.ex. att

skyddslagstiftning i frågor som behandlas i artikeln regelbundet skall omprövas mot bakgrund av vetenskaplig och teknologisk kunskap och vid behov ändras. Från EG-rätten kan exempel nämnas artikel 5 i

som direktivet om likabehandling kvinnor och män, vilken först slår fast

av att tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga arbetsvillkor

om innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön. Därefter heter det att nödvändiga åtgärder för detta ändamål skall vidtas för att de lagar och andra författningar som strider mot likabehandlingsprincipen omarbetas, när det behov av skydd som ursprungligen gav upphov till dem inte längre är välgrundat.

Vidare har det funnits olika perioder i historien under vilka det ansetts helt naturligt att personer tillhöriga en viss grupp har missgynnats diskriminerats medan en annan gynnats. Här

- - grupp kan nämnas förbud i bolagsordningar för utländska medborgare att förvärva aktier i svenska bolag eller förbud i lagstiftningen för utländska medborgare att förvärva fast egendom i Sverige utan särskilt tillstånd.

Det finns fortfarande situationer i vilka det allmänt accepteras att alla personer inte behöver behandlas lika oavsett nationalitet. Den internationella rätten förbjuder t.ex. inte att utländska medborgare kan utvisas ur en stat trots att statens egna medborgare inte kan behandlas så. Rent språkligt föreligger även då diskriminering. Det är alltså

en sak vad som anses utgöra diskriminering och en annan vad som är godtagbar diskriminering. Rätten att utvisa andra än den statens

egna medborgare är exempel på det sistnämnda. Ytterligare sak är

en annan vilka undantag som bör godtas från ett uppställt förbud att diskriminera. Långtifrån all diskriminering är således förbjuden.

7.1.2 En indelning av begreppet diskriminering

Diskriminering har både en objektiv och en subjektiv sida. Det kan

vara svårt att hålla isär dem. När olika former av diskriminering beskrivs i rättsliga sammanhang är det vanligast att begreppet avhandlas på följande sätt. Utredningen utgår vid sin behandling av diskriminering fortsättningsvis från denna indelning.

På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt och indirekt. Ibland förekommer även indelning båda dessa i öppen i

av motsats till dold och förtäckt diskriminering.

Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Denna typ av diskriminering beskrivs ofta öppen eller att den

som

84 Diskrimineringsbegreppet SOU 1997: 176

framgår direkt.: "För att vara domare krävs svenskt medborgarskap. "Kvinnor får inte utföra nattarbete". "Den som skall få anställning som flygare får inte vara funktionshindrad".

Indirekt diskriminering brukar anses föreligga när ett krav som framstår neutralt medför att personer som tillhör en viss grupp

som sätts i ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. "Vid arbetsbrist skall deltidsanställda före heltidsanställda", "för

sägas upp

i

arbetet polis krävs en minimilängd av 175 cm", för arbetet som

som gyinnastiklärare krävs att kan springa 100 på högst 12 sek.

man m Även diskriminerande effekter. l

likabehandling kan således

J

Subjektivt kan diskriminering ett åsyftat, avsiktligt resultat av

vara ett handlande eller tillämpningen av en uppställd regel. Den ‘ diskriminerande handlingen kan emellertid också vara utan diskriminerande avsikt, men ändå vidtas med insikt om en diskriminerande effekt. Motivet, den avsedda effekten av ett handlande, måste alltså skiljas från insikten den faktiska effekten av handlandet

om och den föreliggande dislcrimineringsgrunden. En avsikt att i ett fall

om

viss människor kan oavsiktligt leda till att andra gynna en grupp

följd härav missgynnas. Motivet kan till och med vara gott grupper som och avsikten rentav Ett exempel på detta utgör de tidigare

att gynna.

j nämnda ILO-konventionema som föreskrev särskilda skyddsregler för kvinnor. Det goda uppsåtet hindrade inte att kvinnorna i och med skyddet blev diskriminerade. Åtgärder till en persons skydd som vidtas med gott uppsåt kan alltså leda till att samma person i stället dislqimineras. Den diskriminerades motiv eller avsikt för sitt handlande saknar i huvudsak betydelse för indelningen i direkt och indirekt diskriminering.

En vägran att anställa med viss hörsel- eller

en person synnedsättning med uttrycklig eller underförstådd förklaring att l

funktionshindret är orsak till vägran är exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt diskriminering. Som vi kommer att utveckla i avsnitt 9.5.3, behöver emellertid en sådan behandling, beroende på

p omständigheterna i det enskilda fallet, inte utgöra diskriminering. Oavsiktlig direkt diskriminering kan föreligga vägran att anställa i

om en

funktionshindrad grundar sig på slentriantänkande eller fördomar, en t.ex. rörelsehindrads förmåga att ta sig fram med rullstol eller

om en andra hjälpmedel.

Exempel på oavsiktlig direkt diskriminering finns vidare i de tidigare nämnda ILO-konventionema utestängde kvinnor från

som vissa typer arbete, t.ex. arbete under jord och nattarbete i industrin

av eller förbjöd kvinnor att utföra vissa tunga lyft. Avsikten med dessa förbud om kvinnor och att kvinnor, till skillnad

angavs vara omsorgen från män behövde skyddas från de angivna arbetsuppgifterna eller

SOU 1997: 176 Diskrimineringsbegreppet 85

arbetsförhållandena. Liknande överbeskyddande motiv, som också innebär oavsiktlig direkt diskriminering är att en arbetsförrnedlare inte föreslår en arbetssökande med svart hudfärg ett ledigt arbete för att bespara arbetssökanden ett förväntat obehag på den aktuella arbetsplatsen, eftersom det är känt att personer som inte är etniska svenskar tidigare har bemötts illa, i stället för att låta den arbetssökande själv avgöra om han eller hon vill utsätta sig för den risken. Oavsiktlig direkt diskriminering kan vidare föreligga när en arbetsgivare, utan avsikt att diskriminera följer en bestämmelse i lag eller förordning som ställer vissa krav, t.ex. på svenskt medborgarskap.

Även indirekt diskriminering kan antingen avsiktlig eller

vara oavsiktlig. Avsiktlig indirekt diskriminering föreligger t.ex. när en arbetsgivare kräver att samtliga anställda skall kunna gå, i syfte att utesluta rörelsehindrade personer. l ett sådant fall är effekten av det uppställda kravet åsyftad. I sammanhanget bör det betonas att arbetsgivarens diskriminerande avsikt vid indirekt diskriminering inte medför att diskrimineringen blir direkt.

Om kravet på förmåga att gå ställs upp av ren slentrian eller obetänksamhet är den indirekta diskrimineringen oavsiktlig.

7.1.3 Diskrimineringsbegreppet i EG-rätten

Inom EG-rätten finns omfattande reglering av diskriminering på

en grund av nationalitet och kön. Det rör sig både om skriven och domarskapad rätt. Däremot saknas uttryckliga regler till skydd för funktionshindrade. Intressant att notera är dock generaladvokatens bedömning i målet Lisa Jaqueline Grant South- West Trains Ltd C- 249/96. I sitt utlåtandet, ytterst rörde tolkningen EG-fördragets

som av artikel 119, framhöll generaladvokaten att det inte finns något i den primära EG-rätten indikerar att rättigheterna och skyldighetema

som

kan härledas ur EG-fördraget inklusive rättigheten att inte bli som diskriminerad på grund av kön inte skulle vara tillämpliga beträffande

homosexuella, funktionshindrade, beträffande personer av ett särskilt etniskt ursprung eller de med en särskild religiös övertygelse. Likhet inför lagen fundamental princip inom varje rättsstat, och således

är en även inom EU anförde generaladvokaten. Det är f.n. osäkert när domstolen kommer att meddela sin dom.

Uppfattningar som har med diskriminering och likabehandling att göra är centrala i EG-rätten. Det gäller i synnerhet principen om ickediskriminering. Huvudvikten ligger vid att avskaffa diskriminering grundad på nationalitet. Den principen uttrycks i artikel 6 i EGfördraget. Någon motsvarighet till artikel 6 finns inte för

86 Diskrimineringsbegreppet

könsdiskriminering, trots att avskaffandet av könsdiskriminering har vuxit till en av de viktigaste frågorna inom gemenskapen och som även fått betydligt större uppmärksamhet.

Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats otaliga gånger av EG-domstolen. Domstolen har förklarat att likställighetsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering endast innebär specificering av denna allmänna princip. Likställighetsprincipen kräver att jämförbara situationer inte behandlas olika men också att olika situationer inte får behandlas lika, om det inte är objektivt sett berättigat.

Ur likställighetsprincipen har domstolen urskiljt ytterligare en princip, som den ibland jämställer med en särskild rättighet; rätten till eller principen om likabehandling. Det är denna rättighet eller princip, som anger handlingsnorrnen som gäller för att undvika ansvar för könsdiskriminering.

Två beståndsdelar av begreppet diskriminering kan härledas ur domstolens domar. Den första har att göra med jämförbarheten av de fall som skall bedömas och den andra hänför sig till frågan om det finns några objektivt godtagbara skäl för olikheten i behandling.

Åtskillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering förekommer även i EG-rätten. Båda är förbjudna inom de områden som omfattas av EG-rätten.

EG-domstolen har gång på gång slagit fast att principerna om fri rörlighet för fysiska och juridiska personer och principen om likabehandling är två av de grundläggande principerna i EG-rätten. Bestämmelserna i EG-fördraget om fri rörlighet för personer detta område får inte tolkas restriktivt och de har direkt effekt. Utrymmet för undantag från likabehandlingsprincipen är också litet och förutsätter i allmänhet att det finns stöd i skrivna rättsakter.

Enligt principen om likabehandling får lika situationer inte behandlas olika och olika situationer inte behandlas lika, med mindre sådan behandling är objektivt berättigad. I det hänseendet använder EG-domstolen samma resonemang oavsett om diskrimineringsgrunden i målet är kön eller nationalitet. Gillespie-fallet Rec. 1996 I s. 475, som rör könsdiskriminering, och Schumacker-fallet Rec. 1995 I s. 225, som rör diskriminering på grund av nationalitet är exempel på detta.

EG-rätten fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida. Den ställer heller inte upp något krav på direkt orsakssamband mellan missgynnandet och en viss grupptillhörighet.

EG-rättens reglering av vad som är förbjuden könsdiskriminering i arbetslivet har gett mest omfattande domstolspraxis.

SOU 1997: 176 Diskrimineringsbegreppet 87

Vid indirekt diskriminering görs intresseavvägning för att

en komma fram till vad som är otillåten indirekt diskriminering enligt den s.k. proportionalitetsprincipen. Den tillämpades första gången iBilkafallet Rec. 1986 s.1607. Domstolen slog fast arbetsgivare bryter

att en mot förbudet mot könsdiskriminering i artikel 119 när deltidsanställda utesluts från företagets pensionssystem, uteslutningen gäller

om en mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer, som inte har någon anknytning till diskriminering på grund kön. I sitt

av förhandsavgörande angav domstolen principerna för den intresseavvågning skall ske för att indirekt diskriminering skall

som kunna tillåtas. I fallet var företagets syfte att anställa så få möjligt

som på deltid.

För att en åtgärd som medför indirekt diskriminering skall

vara tillåten måste två krav uppfyllda. För det första måste syftet

vara vara objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden adekvat

vara och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ är åtgärden inte berättigad.

EG-domstolen har alltsedan Bilka-fallet hållit fast vid de angivna principerna i en lång rad avgöranden.

Också redan gällande sekundärrättsakter rörande förbud mot könsdiskriminering förbjuder med ett undantag uttryckligen såväl direkt som indirekt könsdiskriminering. Artikel 2.1 i likabehandlingsdirektivet föreskriver att likabehandlingsprincipen skall innebära att det inte får förekomma någon helst diskriminering på

som grund av kön, sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till

vare äktenskaplig status eller familjestatus. Den direkta diskrimineringen kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Av fyra direktiv likabehandling

om av kvinnor och män är det endast likalönedirektivet inte

som uttryckligen anger att indirekt diskriminering är förbjuden. Direktivet är dock bara ett förtydligande av artikel 119 och innefattar således båda

typerna av diskriminering.

Att den handlandes uppsåt saknar betydelse för otillåten

om könsdiskriminering föreligger illustreras särskilt väl EG-domstolens

av avgörande i Rinner-Kühn-fallet. Generaladvokaten ansåg lag

att en som var indirekt diskriminerande för kvinnor skulle strida mot EG-

anses rätten endast om avsikten var att diskriminera kvinnor och den

som handlande enligt lagen avsåg att diskriminera. Han ansåg det oacceptabelt att lagstiftningsåtgärder kunde strida mot EG-

anses fördraget endast på den grunden att den hade diskriminerande verkan. Han menade att det förelåg en avgörande skillnad mellan ett företags rutiner och ett avtal eller en lag. Domstolen följde emellertid inte generaladvokatens förslag och slog fast att verkan åtgärd är helt

av en

88 Diskrimineringsbegreppet

avgörande, oberoende den handlandes avsikt, för att avgöra om ett

av förfarandet strider mot ett diskrimineringsförbud.

l Diskriminering i jämställdhetslagen

Jämställdhetslagen omfattar både direkt och indirekt diskriminering. I lagen specificeras vilka handlingar, underlåtenheter eller beslut som skall diskriminerande. Reglerna har byggts upp efter

anses som situationer typiskt sett kan antas innebära diskriminering. Om vissa

som omständigheter är för handen således otillåten diskriminering i

anses princip föreligga såvida inte arbetsgivaren kan bevisa att handlandet inte direkt eller indirekt har samband med kön. Presumtionsregeln tar sikte på den subjektiva sidan av arbetsgivarens handlande men arbetsgivarens avsikt spelar, med undantag för en viss anställningssituation underordnad roll för frågan om otillåten

en könsdiskriminering skall föreligga. Handlingar som inte har sin

anses grund i könsfördomar eller liknande kan komma att betraktas som könsdiskriminering arbetsgivaren inte förmår bryta presumtionen

om

avsikt att diskriminera. Däremot finns det handlingar som enligt om allmänt språkbruk skulle kunna uppfattas som diskriminerande men

inte omfattas jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. En som av arbetsgivare avbryter ett anställningsförfarande kan således, utan

som att göra sig skyldig till könsdiskriminering, vägra anställa en sökande med hänvisning till dennes kön. Otillåten könsdiskriminering av en arbetstagare förutsätter nämligen att det finns ett anställningsbeslut. Vidare täcker jämställdhetslagen regler, till skillnad från lagen mot etnisk diskriminering, inte alla situationer där ett diskriminerande syfte kan förekomma. I fråga arbetssökande gäller lagen inte den

om situationen arbetsgivare med ett tydligt diskriminerande syfte

att en nekar anställning, inte den missgynnade personen har

en person om bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den fick anställningen

som 16 § eller i vart fall likvärdiga sakliga förutsättningar 17 §. Lagen medger alltså, kan säga, medvetet negativ särbehandling av sådana

man arbetssökande inte har de bästa meritema, men förbjuder

som diskriminering av de med bättre sakliga förutsättningar.

Den tidigare jämställdhetslagen 1979 års jämställdhetslag omfattade inte uttryckligen förbud mot indirekt diskriminering.

I förarbetena till den lagen prop. l978/79:l75 s. 42 anges emellertid att ett krav för att otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga är att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och den diskriminerades kön. Som exempel härpå anges att en arbetsgivare direkt förklarar att han inte vill anställa en manlig eller kvinnlig

SOU 1997: 176 Diskrimineringsbegreppet 89

arbetssökande, därför att han anser att bara personer av motsatt kön är lämpliga för arbetet. Fall där ett sådant direkt orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades kön föreligger omfattas av lagen, fortsätter departementschefen. Det anförs emellertid att det inte med nödvändighet krävs orsakssambandet på detta sätt är direkt. Även att s.k. indirekt diskriminering skall i princip vara otillåten. Som exempel arbetsgivare utan fog kräver officersutbildning för ett anges att en arbete, väl medveten om att i dagens läge mars 1979 bara män har sådan utbildning och att kvinnor därmed inte kan komma ifråga för arbetet. I specialmotiveringen s. 121 uttrycktes detta med att förbudet omfattar s.k. indirekt diskriminering som består i att en arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer meritkrav som enbart eller nästan enbart ena könet kan uppfylla. personer av Vid tillkomsten den nuvarande jämställdhetslagen infördes av uttryckliga förbud mot såväl direkt som indirekt diskriminering. Det ansågs dock onödigt belastande att i lagen lämna legaldefinitioner till begreppen. I förarbetena till lagen prop 1990/9l:1l3 s. 79 angavs att i flera andra länder liksom inom EG är indirekt diskriminering förbjuden. Inom EG gällde detta för samtliga direktiv inom jämställdhetsområdet med undantag för likalönedirektivet 75/117/EEC. Av EG-domstolens praxis framgick dock att likalönedirektivet i detta avseende hade innebörd som de andra samma direktiven. Departementschefen delade jämställdhetsutredningens SOU 1990:41 uppfattning att begreppet indirekt diskriminering torde vara vidare inom EG än vad i den dåvarande jämställdhetslagen hade som angivits exempel på sådan diskriminering. I syfte att i högre grad som än vad gällt dittills klargöra att diskrimineringsförbudet även som omfattar indirekt diskriminering föreslogs att detta uttryckligen angavs i lagen. Innebörden begreppet bör därvid ansluta sig till den som av gäller inom EG, fortsatte departementschefen. I summering vad indirekt diskriminering skall anses innebära en av i propositionen bl.a. följande. Indirekt diskriminering kommer angavs således att omfatta fall som har beskrivits i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen. Därutöver kommer begreppet också att omfatta bl.a. sådana fall där följden av arbetsgivarens beslut blir att någon missgynnas i förhållande till personer av motsatt kön och beslutet inte går att motivera med godtagbara sakliga skäl som inte har samband med den missgynnades könstillhörighet. Det är således effekten av arbetsgivarens beslut som här står i fokus. Oklarheten innebörden begreppet indirekt diskriminering om av föranledde EG-kommissionen att i ett förslag till direktiv år 1988 om bevisbördan vid misstanke om brott mot likalöns- och

90 Diskrimineringsbegreppet SOU 1997: 176

likabehandlingsprincipema och om indirekt diskriminering att lämna en definition till indirekt diskriminering. Rådet har under våren 1997 antagit en gemensam ståndpunkt om förslag till direktiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. I det förslaget föreligger indirekt diskriminering när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet

av eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer inte har samband med personens kön.

som

7.1.5 i mot etnisk

Diskriminering lagen

diskriminering

I den gällande lagen mot etnisk diskriminering ges följande definition av etnisk diskriminering Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av

hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse". I de ras, särskilda förbudsbestämmelsema i 8-9 används emellertid begreppet otillbörlig särbehandling. I förarbetena till lagen prop 1993/94:lOl 47 f angavs att begreppet diskriminering saknar en

s absolut bestämd innebörd, även i juridiskt språkbruk. Det påpekades att ett alltför flitigt användande av snarlika men inte identiska diskrimineringsbegrepp kunde verka förvirrande. Samtidigt ansågs den

nomenklaturen lättare kunna anpassas till de krav den nya lagen nya ställde. Avsikten med att använda otillbörlig särbehandling" var att det tydligt skulle framgå att vad som var förbjudet var att missgynna en

i väsentligt avseende på grund av ras etc. I begreppet låg, såvitt person gällde arbetssökande, jämförelse skulle göras med hur andra

att en personer i samma situation behandlats eller hur personen i fråga skulle ha behandlats den etniska faktorn inte förelegat. Det nya uttrycket

om ansågs många fördelar och ansågs tämligen tydligt avgränsa hur stort avsteg från ett helt accepterat beteende som krävdes för att utlösa en tillämpning av lagstiftningen.

Lagen omfattar enligt förarbeten endast direkt, avsiktlig diskriminering. Härtill omfattas de fall av avsiktlig diskriminering där arbetsgivaren använt sig generell föreskrift som dimridå.

av en Samtidigt har skillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering inte gjorts klar i förarbetena. Dessa kan tolkas så att lagen trots vad som

anges i förarbetena omfattar indirekt diskriminering, så som begreppet

vanligtvis definieras, nämligen i de fall den är avsiktlig. Den nu gjorda

SOU 1997: 176 Diskrimineringsbegreppet 91

tolkningen, att lagen omfattar avsiktlig indirekt diskriminering, stöds

av hur arbetsmarknadsutskottet uppfattade lagförslaget vid riksdagsbehandlingen AU 1993/94:O9. Där talas att lagen även

om omfattar förfaranden framstår direkt diskriminering".

som som Uppfattningen i propositionen förefaller emellertid vara att när indirekt diskriminering subjektivt sett är avsiktlig, blir diskrimineringen att anse som direkt.

Enligt utredarens uppfattning, i vars bedömning regeringen instämde i sitt förslag, skulle den indirekta diskrimineringen förebyggas och motarbetas med andra medel än genom lagen. Utredningen ansåg att detta låg inom kompetensområdet för ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO.

SOU 1997: 176 93

8 Behovet av

lagstiftning

Utredningens bedömning: En lag mot diskriminering i arbetslivet

av personer med funktionshinder förväntas få norrnbildande och attitydpåverkande effekter. Samhället visar genom en sådan lag på ett klart sätt att diskriminering på grund funktionshinder inte

av accepteras.

I direktiven anger regeringen att en lag mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder skulle tydliggöra samhällets normer och värderingar på handikappområdet. Dessutom skulle sådan lag

en ge människor med funktionshinder ökade möjligheter till en jämlik och rättvis behandling i arbetslivet.

En undersökning som Handikappombudsmannnen presenterade i juli 1997 om förekomsten av diskriminering i arbetslivet av person med funktionshinder pekar på att sådan diskriminering faktiskt förekommer. Funktionshinder definierades som fysisk, psykisk eller begåvningsmässig nedsättning som kan medföra begränsningar i det dagliga livet. Undersökningen utfördes av Statistiska centralbyrån SCB och bygger på uppgifter från drygt 5 400 tillfrågade

personer, samtliga med något funktionshinder. Av de tillfrågade svarade

ca 63 procent eller ca 3 400 personer. Enkätundersökningen innehöll 14 frågor, 9 rörde den sammanfattande frågan huruvida

varav undersökningspersoner någon gång känt att de blivit diskriminerade på grund av sitt funktionshinder på arbetsplatsen eller när de sökt arbete. Ungefär var sjunde l6,7 % svarade på frågan om de blivit utsatta för personlig förföljelse genom elaka ord eller handlingar t.ex. mobbning eller annan nedlåtande behandling från sina chefer eller arbetskamrater. Bland de psykiskt funktionshindrade svarade så många som var tredje 34 % ja. Drygt var fjärde 25,7 % svarade på minst en av nedanstående 8 frågor. Har det någon gång hänt att du p.g.a. ditt funktionshinder

inte fått ett jobb som du sökt och du hade tillräckliga

som

meriter för

blivit förbigången när du velat avancera på ditt arbete

94 Behovet lagstiftning av

blivit förbigången vid befordran trots att du sökt befordran och Varit meriterad för denna blivit behandlad på ett osakligt sätt vid lönesättning blivit uppsagd inte fått tidsbegränsad anställning förlängd en blivit uppmanad att säga upp dig inte kunnat delta i utbildning som arbetsgivaren anordnat

I enlighet med den redovisning som lämnats i kapitel 2 om Sveriges åtaganden utomlands är det utredningens uppfattning att Sverige inte är folkrättsligt förpliktigat att införa lag förhindrar diskriminering en som i arbetslivet med funktionshinder. Att lagstifta på sätt nu av personer föreslås får dock väl förenligt med intentionen för de anses vara träffade internationella överenskommelsema. Även utvecklingen i andra länder går i sådan riktning se kap. 6. en I avsnittet Gällande rätt, kap. har angivits att det inte finns något allmänt lagstadgat förbud mot diskriminering funktionshindrade i av arbetslivet. Inom den offentliga sektorn finns dock det allmänna kravet på saklighet och opartiskhet i all offentlig förvaltning. På den statliga sidan gäller att ett tillsättningsbeslut kan överklagas under påstående av beslutet inte är sakligt grundat. Härigenom kan den som blivit att diskriminerad eller på annat sätt blivit osakligt behandlad erhålla upprättelse att tilldelas tjänsten. Någon rätt att i samma genom förfarande erhålla skadestånd finns emellertid inte. Den som vill kräva skadestånd fönnögenhetsskada måste visa att skadan vållats

ren

fel eller försummelse vid myndighetsutövning, se 3 kap. 2 § genom skadeståndslagen. Anställningsskyddslagen visserligen de flesta ger arbetstagare skydd mot t.ex. diskriminerande uppsägningar men lagen gäller inte alla arbetstagare. I lagens första bestämmelse anges vilka arbetstagare undantas från lagens tillämpning. Det för denna som utredning mest relevanta undantaget gäller arbetstagare som anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete l § andra stycket p. 4 anställningsskyddslagen. Arbetet inom Samhallkoncemen, som sysselsätter 26 500 arbetshandikappade utgör exempel på ca personer, vad anställningsskyddslagens mening avses med skyddat arbete. som Ett stort antal med funktionshinder omfattas därför inte av personer anställningsskyddslagens skydd. Det skall dock framhållas att på flera avtalsområden har särskilda kollektivavtal träffats som reglerar anställningsförhållandena på liknande sätt. Genom den föreslagna lagen kommer flertalet personer med nu funktionshinder att omfattas ett diskrimineringsförbud och i av betydligt fler situationer än tidigare. Genom tillskapandet av en särskild lag med uttryckligt syfte att motverka diskriminering i arbetslivet av

SOU 1997: 176 Behovet lagstiftning 95

av

personer med funktionshinder blir regelverkets nonngivande funktion betydligt starkare än motsvarande regler inarbetats i redan

om befintlig

lagstiftning.

Erfarenheterna i USA Americans with Disabilities Act ADA

av visar att den största omvittnade effekten lagen är den ökade

av medvetenhet hos befolkningen funktionshindrades problem och

om rättigheter. Lagen har också bidragit till att göra denna

grupp människor synliga och till att handikappolitiska frågor har givits hög

prioritet i den politiska debatten. Sedan lagens ikraftträdande

har man dock inte kunnat notera någon minskning arbetslösheten bland

av funktionshindrade i USA. En del har förklarat detta med

att arbetslösheten skulle ha varit högre lagen inte funnits, särskilt med

om hänsyn till den sviktande konjunkturen under l990-talet.

Mot bakgrund främst den amerikanska ADA är det alltså möjligt

av att betydelsen antidiskrimineringslag i första hand ligger i dess

av en normbildande och attitydpåverkande effekter. Att det finns behov

av att skapa fastare normer och att påverka folks attityd i allmänhet till personer med funktionshinder inte minst den undersökning

synes som Handikappombudsmannen presenterade i juli i år belägg för. Ett

ge annat skäl för en lag mot diskriminering i arbetslivet med

av personer funktionshinder är att sådan lag den funktionshindrade rätt, i

en ger sista hand hos domstol, till en saklig bedömning arbetsgivaren

av om har diskriminerat honom eller henne. En ytterligare aspekt är det övriga stöd, inte minst moraliskt, lag kan med

som en ge personer funktionshinder. Genom införandet antidiskrimineringslag visar

av en samhället på ett klart sätt att det inte accepterar diskriminering på grund av funktionshinder.

9 och till

överväganden förslag lag

I detta avsnitt föreslår utredningen en lag med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

9.1 för

Målsättning lagstiftningen

Utredningens förslag: Lagen bör ha till ändamål att förebygga och motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

Personer med funktionshinder möter inte sällan svårigheter att erhålla arbeten på den öppna arbetsmarknaden. Detta är en verklighet som råder även när konjunkturerna är goda och behovet av arbetskraft är stort. En undersökning som utförts av SCB visar att andelen förvärvsarbetande under 1992/93 i grupperna rörelsehindrade, hörselskadade och personer med i hög grad nedsatt arbetsförmåga har blivit mindre i jämförelse med andelen förvärvsarbetande för samma grupper 1988/89. En annan undersökning som presenterades av SCB i april 1997 visar att drygt hälften 54,8 % av personer med funktionshinder är sysselsatta i någon form av arbete medan motsvarande andel för befolkningen i helhet uppgår till drygt två tredjedelar 70,9 %.

När arbetslösheten ökar så drastiskt som den gjort under 1990-talet ökar risken för att funktionshindrades situation på arbetsmarknaden blir än mer utsatt. En övergripande utgångspunkt bör vara att varje individ som söker eller innehar en anställning, bör ha rätt att bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. En arbetsgivare bör därför inte bedöma en arbetssökande eller arbetstagare utifrån schablonuppfattningar, eller för den delen statistiskt verifierbara uppfattningar, egenskaper genomsnittligt tillskrivs

om som personer som tillhör samma grupp. Men principen om individuell bedömning är inte nog. Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet slippa bemötas utifrån osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande

4 17-1561

98 Överväganden och förslag till lag

bedömningsgrunder. Med den lag vi nu föreslår avser vi att komma till rätta med denna schablonartade och osakliga bedömningar.

typ av

Vilka verkningar en lag mot diskriminering kan ha för att öka sysselsättningen bland funktionshindrade är svårt att bedöma, särskilt med hänsyn till den hårda konkurrens som i dag råder på arbetsmarknaden. Förväntningarna på detta förslag bör nog inte ställas för höga i avseende på effekterna på arbetslöshet och sysselsättning bland funktionshindrade. Långt större effekt kommer nog även i fortsättningen ekonomiska bidrag till arbetsgivare som anställer funktionshindrade att ha. Erfarenheterna från jämställdhetsområdet visar dock att lagstiftning kan påskynda utvecklingen i önskad riktning.

En lag blir också rättesnöre för alla dem inte har för avsikt att

som diskriminera. En lag förbjuder diskriminering i arbetslivet av

som

med funktionshinder har därför viktig funktion att fylla. personer en

Att stifta lag med förbud mot diskriminering av personer med

en ny funktionshinder överensstämmer också väl med de mål för handikappolitiken regering och riksdag vid ett flertal tillfällen har

som lagt fast och utgår alla människors lika värde och lika rätt. Detta,

som säger betyder att med funktionshinder, i likhet med alla

man, personer andra, skall möjlighet att få god utbildning, ha ett

ges en förvärvsarbete, ha ett tryggt och värdigt boende, delta i olika fritidsoch kulturaktiviteter Målet för handikappolitiken har också

m.m. uttrycks att uppnå full delaktighet och jämlikhet. Denna inställning

som har bekräftats regeringen i den 22 maj 1997 till riksdagen

av överlämnad skrivelse Skr 1996/972120 beslut av

som genom riksdagen den 8 oktober i år lagts till handlingarna.

9.2 Allmänna för ett

utgångspunkter diskrimineringsförbud

Utredningens förslag: Diskrimineringsförbudet bör avse både direkt och indirekt diskriminering och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren.

De förslag utredningen lägger fram kan många komma att

som av uppfattas alltför långtgående. Förslagen går i vissa avseenden

som också längre än vad hittills gällt i någon nationell

som antidiskrimineringslag. De utgör emellertid i de flesta avseenden en anpassning till EG-rätten såvitt avser könsdiskriminering och diskriminering på grund nationalitet. Till detta kommer att förslagen,

av

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 99

med något undantag, inte heller går längre än vad gäller i de länder

som i EU och på andra håll har nationell lag mot diskriminering i

som en arbetslivet av personer med funktionshinder.

EG-rätten är gällande rätt i Sverige såvitt avser diskriminering på grund av kön och nationalitet. Det finns ett intresse likhet mellan

av den lag vi föreslår och de lagar med förbud mot etnisk diskriminering och diskriminering på grund sexuell läggning samtidigt

av som föreslås. Många att rätten till skydd mot diskriminering på grund

anser av funktionshinder i bl.a. arbetslivet är grundläggande mänsklig

en rättighet.

Mot den nu lämnade bakgrunden anser vi att förbudet mot diskriminering på grund funktionshinder i vår nationella rätt bör

av vara lika omfattande som det skydd mot diskriminering på grund

av kön och nationalitet EU-medborgare åtnjuter enligt EG-rätten. Det

som bör därvid gälla för alla som bor i Sverige, oavsett EU-medborgarskap.

Visserligen saknar EG-rätten ännu diskrimineringsregler för andra grunder än kön och nationalitet. Amsterdamfordragets artikel 6 har

a ännu inte trätt i kraft och följaktligen har några rättsakter med

stöd av artikeln ännu inte tillkommit. Att utforma nationella regler om förbud mot diskriminering i arbetslivet olika beroende på

om diskrimineringsgrunden är etniskt eller socialt ursprung, religion, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skulle dock göra det arbetsrättsliga regelsystemet mer svåröverskådligt och försvåra för alla dem som behöver iaktta eller tillämpa lagarna.

En annan utgångspunkt för ett diskrimineringsförbud i arbetslivet i svensk nationell rätt bör vara att ett förbud mot diskriminering skall gälla oavsett om den som handlar gör det med eller utan avsikt att diskriminera. Även detta är i överensstämmelse med vad redan

som är gällande rätt i Sverige i de avseenden som omfattas EG-rätten. Detta

av är något principiellt nytt såvitt gäller diskrimineringsfrågor är inte

men någon nyhet på arbetsrättens område som helhet. Som exempel kan nämnas att den arbetsgivare säger arbetstagare utan saklig

som upp en grund drabbas av skadeståndspåföljd oavsett om brottet mot anställningsskyddslagens regel härom är avsiktlig eller oavsiktlig.

Vi föreslår alltså att lagen omfattar både direkt och indirekt diskriminering. Förbudet bör gälla oavsett den handlande har

om en diskriminerande avsikt eller inte. Det betyder visserligen att

en arbetsgivare kan dömas för diskriminering utan att kanske ha

ens förutsett den diskriminerande effekten sina rutiner. Det bör dock

av kunna krävas att en arbetsgivare utformar sin personalpolitik så att den är fri från diskriminerande rutiner eller urvalskriterier. Om så inte sker bör det inte vara orimligt att arbetsgivaren får svara för följderna.

100 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

9.3 En

arbetsrättslig lag

Utredningens förslag: Lagstiftningen bör inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet samt gälla inom både offentlig och enskild sektor. Arbetsdomstolen bör utgöra huvudsakligt forum för tvister enligt den nya lagen.

Frågor diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder

om bör regleras i civilrättslig ordning på samma sätt som jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Lagstiftningen bör inordnas i det arbetsrättsliga systemet och gälla för alla arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagare. Det innebär att lagen gäller för hela arbetsmarknaden och för alla sorters anställningsformer och arbetstidsmått heltid, deltid etc.. Det har för lagamas tillämpning inte någon betydelse om arbetstagare är fackligt organiserade eller eller anställningsvillkoren anges i kollektivavtal eller i enskilda

om anställningsavtal.

Diskriminering enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering liksom frågor arbetsgivares rätt att leda och fördela

om arbetet utgör frågor AD är väl förtrogen med och har stor

som erfarenhet Vi föreslår därför att AD utgör huvudsakligt forum även

av. för tvister enligt den lagen och att dessa tvister handläggs enligt de

nya arbetsrättsliga processuella särbestämmelsema i främst lagen 1974:371 rättegången i arbetstvister arbetstvistlagen. Även i de

om mål där talan enligt de processrättsliga reglerna i första instans utförs vid tingsrätt, kommer AD att överrätt via sin rättstillämpning

som kunna utöva inflytande över rättstillämpningen.

Lagen mot etnisk diskriminering och diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen är utformade som skyddsregler för den enskilde. Den sig ha blivit diskriminerad är därmed inte beroende av

som anser t.ex. sin fackliga organisation eller någon tillsynsmyndighet för rätten att få sin sak prövad i domstol. Inför tillkomsten av lagen mot etnisk diskriminering skäl för denna ordning bl.a. att det är

angavs som långtifrån självklart att den som utsatts för en i hans eller hennes tycke diskriminerande behandling alltid kan räkna med fackligt stöd. Även regeln i brottsbalken olaga diskriminering är utformad som en

om skyddsregel för den enskilde. Det är därför naturligt att utfonna en antidislcrimineringslag ett skydd direkt för den enskilde. Vi

som föreslår därför att den lagen kan åberopas varje individ som hör

nya av till lagens personkrets, avsnitt 9.5.2 och sig utsatt för

se som anser diskriminering på grund funktionshinder.

överväganden och förslag till lag 101

De arbetsrättsliga lagarna gäller regelmässigt för relationen arbetstagare-arbetsgivare. Härmed förstås att de rättigheter och skyldigheter som anges i lagarna kan åberopas arbetstagare mot

av arbetsgivare och vice versa. Däremot innehåller lagarna normalt inte bestämmelser som rör förhållandet mellan olika arbetstagare eller medlemmars förhållande till fackliga organisationer. Denna sedvanliga begränsning till arbetslivets förhållanden, i betydelsen förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare, bör gälla även för den lagen.

nya

Det innebär, som vi nämnare avser att utveckla i avsnitt 9.7.2 att exempelvis trakasserier mot en funktionshindrad från

person arbetskamrater inte träffas av lagen.

9.4 Skydd för arbetstagare och

arbetssökande

Utredningens förslag: Lagen bör ge skydd åt både arbetstagare och arbetssökande.

Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering ger skydd både arbetstagare, dvs. de som redan är anställda, och arbetssökande.

När det gäller arbetstagare finns redan i dag ett Visst skydd i anställningsskyddslagen mot diskriminering på grund av funktionshinder, avsnitt 4.3-4.5. Anställningsskyddslagen omfattar dock inte alla arbetstagare och när det gäller andra typer

av diskriminering än att en anställning avslutas saknas i princip skyddsregler. Genom den nu föreslagna lagen kommer funktionshindrade som hör till lagens personkrets, i flera situationer än tidigare, att skyddas av ett diskrimineringsförbud.

För frågan om vem som är arbetstagare i lagens mening bör, liksom enligt lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen, ledning sökas i det vedertagna civilrättsliga arbetstagarbegreppet.

MBL gäller inte bara för arbetstagare i civilrättslig mening utan också för s.k. jämställda uppdragstagare. Härmed den utför

avses som arbete annan och därvid inte är anställd hos denne har

men en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Vidare finns i skadeståndslagen regler innebörd att värnpliktiga m.fl. likställs med

av arbetstagare. Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen har inte ett så vidsträckt tillämpningsområde

som MBL och skadeståndslagen och det finns nu inte skäl för att den lag vi föreslår skall avvika från de andra antidiskrimineringslagama.

102 Överväganden och förslag till lag

Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering innefattar förbud mot diskriminering arbetssökande. Att lagarna även omfattar

av skydd för arbetssökande torde bygga på en allmän uppfattning att behovet av skydd mot diskriminering för en arbetssökande är väl så

det behov de redan anställda har. Mycket tyder på att det är stort som just i anställningssituationen som många frågor om diskriminering ställs på sin spets. Risken för godtycke och orättvisa för en arbetssökande förefaller större än vad som gäller för den som redan har

anställning vars villkor vanligen anges i lag, kollektivavtal och en enskilda anställningsavtal. Det är därför rimligt att också arbetssökande

skydd mot diskriminering. ges

Vad främst talar mot att diskrimineringsskyddet skall omfatta

som även arbetssökande, torde vara den privata äganderätten och den därmed följande, och i svensk rätt vedertagna, i princip fria anställningsrätten inom den privata sektorn. Ett dislcrimineringsförbud

tar sikte på anställningsbeslut eller till och med ett helt som rekryteringsförfarande inklusive uttagning till anställningsintervjuer

innebär i praktiken att arbetsgivaren inte själv får välja sina m.m. ~ medarbetare. I princip är detta ett ingrepp i äganderätten. Ingreppet är dock för den svenska arbetsrättens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering och får anses

systematiskt hänseende inte vålla särskilda betänkligheter numera ur

eller tillämpningssvårigheter.

Ett annat skäl talar mot att lagen tillåts omfatta även

som arbetssökande är de lagtekniska svårigheter som möter när det gäller att utforma praktiskt effektiva regler.

Dessa principiella och praktiskt betonade invändningar är enligt vår mening inte tillräckligt starka för att arbetssökande skall uteslutas från lagens tillämpningsområde. Vi föreslår alltså att både arbetssökande och arbetstagare skall omfattas av lagen.

Enligt lagen mot etnisk diskriminering är den tydligt gett till

som känna för arbetsgivare att han eller hon önskar en viss befattning att

en

arbetssökande i lagens mening. Den som lämnat in en anse som generell intresseanmälan hos en arbetsgivare om en viss sorts anställning kan arbetssökande i lagens mening, även om anmälan

vara inte en specifik befattning och oavsett om arbetsgivaren

avser annonserat eller på annat sätt utåt markerat att han eller hon söker ny personal. Några skyldigheter för arbetsgivaren att i detta sammanhang göra anteckningar från telefonunderrättelser eller krav på att intresseanmälningar skall bevaras eller förvaras på särskilt sätt föreslås däremot inte. En presumtiv arbetssökande bör därför aldrig med säkerhet kunna utgå från att han eller hon är arbetssökande till ett utannonserat arbete bara för att han eller hon i ett tidigare skede har

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 103

framställt intresse för anställning hos arbetsgivare. Det kan samma förstås uppstå situationer där det råder osäkerhet vilken flera om av anställningar sökt eller ett visst anställningsbeslut som en person om avsett en anställning som omfattats viss sökandes ansökan. av en Huruvida en person är att arbetssökande eller inte får lösas anses som från fall till fall utan att det behöver meddelas några särskilda regler nu därom. Ytterst åvilar det den påstår sig ha ansökt arbete hos som om en arbetsgivare att visa detta. Enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering är arbetsgivare den hos vilken någon sökt anställning. Vi ansluter till oss den bestämningen.

9.5 Diskriminering på grund av

funktionshinder

I detta avsnitt lämnas förslag till att lagen bör omfatta den har ett som varaktigt fysiskt, psykiskt eller begåvningsmässigt funktionshinder som antingen är medfött eller förvärvat till följd sjukdom eller skada. Det av är funktionshindret i sig och inte graden sådant bör av som vara utmärkande för personkretsen. Vi föreslår vidare att såväl direkt som indirekt diskriminering kommer att förbjudas samt att arbetsgivarens eventuella avsikt att diskriminera eller avsaknad därav inte har någon betydelse för frågan huruvida diskriminering förekommit eller inte. För att inte diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare åläggs en arbetsgivaren i princip skyldighet att när så är erforderligt vidta en anpassningsåtgärder av arbetsplats i den mån det är skäligt.

Inledning

En arbetssökandes eller arbetstagares funktionshinder medför ofta ingen eller endast en delvis inskränkning förmåga att av personens utföra det arbete han eller hon är anställd för. Detta visar en undersökning vi tidigare hänvisat till är utförd SCB och som av presenterad i april 1997. Av de tillfrågade endast med personer funktionshinder bedömde 36 procent att funktionshindret inte satte ned arbetsförmågan medan 28,9 procent svarade att det satte ned arbetsförmåga delvis. Av de i arbete sysselsatta funktionshindrade svarade emellertid så många drygt tre fjärdedelar 75,5 procent som att de inte var i behov av hjälpmedel, Stödperson eller anpassad arbetsplats för att kunna utföra sitt arbete.

104 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

Undersökningen visar således att i många fall inverkar ett funktionshinder inte alls eller endast delvis på personens förmåga att utföra det arbete han eller hon är anställd att utföra. Undersökningen dock inte på de undersökta personerna skulle ha svårt att ger svar om utföra andra arbetsuppgifter än de faktiskt utförs. Det är rimligt att som utgå från att funktionshindret kan ha haft inverkan hos den enskilde på valet arbete liksom att arbetsuppgifterna kan ha anpassats med av hänsyn till funktionshindret. I de fall funktionshindret har inverkan på arbetsförrriågan kan detta i många fall med rimliga ansträngningar nog införskaffande hjälpmedel eller anpassning av arbetsplatsen genom av elimineras eller bringas ned så att de huvudsakliga uppgifterna av ett arbete kan utföras. Att uttala sig generellt i frågan om i vilken mån stöd- och anpassningsåtgärder kan eliminera eller reducera begränsningar i arbetsförmågan är dock svårt eftersom variationen av funktionshinder är stor och olika arbeten ställer olika krav på arbetstagaren. Ytterst måste sådan bedömning göras utifrån förutsättningarna i det en enskilda fallet.

9.5.2 Diskrimineringsgrunden funktionshinder

Utredningens förslag: Lagen bör omfatta den har ett varaktigt som fysiskt, psykiskt eller begåvningsmässigt funktionshinder som antingen medfött eller förvärvat till följd sjukdom eller skada. Det är är av funktionshindret i sig och inte graden av sådant som bör vara utmärkande för personkretsen.

Handikapputredningens lagförslag omfattade alla personer med någon form fysiskt, psykiskt eller begåvningsmässigt funktionshinder. av Departementspromemorians förslag i förhållande härtill något var inskränkt och föreslog att lagen skulle omfatta den som har ett varaktigt fysiskt eller psykiskt funktionshinder detta innebär betydande om begränsningar i den dagliga livsföringen. Enligt den internationella klassificering antogs år 1980 av som Världshälsoorganisationen WHO definieras funktionshinder/funktionsnedsättning begränsning individens som av funktionsförmåga till följd skada eller sjukdom. Handikapp är ett av en relativt begrepp utgör de negativa verkningarna av som funktionshindret i förhållandet mellan individen och hans eller hennes omgivning. Motsvarande definitioner finns att hitta i FN:s standardregler. Enligt dessa definitioner utgör funktionshindret i sig

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 105

således inget handikapp, men kan bli det beroende på den miljö eller situation den funktionshindrade befinner sig En person med funktionshinder kan därför känna sig handikappad i en miljö utan att göra det i en annan.

Begreppet funktionshinder används även i lagen 1993:387 om stöd och service till vissa funktionshindrade LSS. I förarbetena till denna prop. l992/93zl59 s. 55 lämnar departementschefen följande definition till begreppet funktionshinder. Med funktionshinder avser jag förvärvade eller medfödda fysiska eller psykiska funktionshinder på grund av skada eller sjukdom. Varken orsaken till eller arten av sjukdomen eller skadan, och inte heller den medicinska diagnosen, bör spela någon roll i sammanhanget.

Definitionen i LSS kan väl knappast anses särskilt klargörande men närmare än så belyses inte begreppet. Såvitt utredningen har erfarit har detta dock inte varit vållat några problem vid tillämpningen av lagen.

Ett annat begrepp, som används inom arbetsmarknadspolitikens område, är arbetshandikappad. Härmed avses arbetstagare eller arbetssökande fysiska, psykiska, begåvningsmässiga eller

som av socialmedicinska skäl har en nedsatt arbetsförmåga och därför behöver särskilt stöd för att erhålla eller behålla ett arbete. Denna grupp personer kan komma i fråga för olika slag av arbetsmarknadspolitiska åtgärder, såsom bidrag till kostnader för arbetshjälpmedel eller arbetsbiträde samt tillgång till särskilt anordnat arbete, utbildning eller praktik. Även begreppet arbetshandikappad är ett relativt begrepp

som beskriver förhållandet mellan den enskilde och dennes förmåga att utföra visst arbete. Detta innebär bl.a. att ett funktionshinder inte samtidigt behöver innebära ett arbetshandikapp liksom att ett smärre funktionshinder, beroende på arbetet och dess anpassning till den enskilde eller avsaknad därav, kan medföra stora svårigheter att utföra visst arbete.

När det gäller den personkrets som skall komma i fråga för skydd enligt den föreslagna lagen är det vår uppfattning att den, så långt är

nu möjligt, bör definieras i lagtexten. Det är främst två skäl som en

av definition är största betydelse. En arbetsgivare måste kunna bedöma

av i vilka situationer han riskerar att utsätta för diskriminering,

en person dvs. rättssäkerhetsskäl. Det andra är att den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering bör kunna konstatera om han eller hon kan åberopa lagen. En annan ordning medför risk för osäkerhet och svårigheter att tillämpa lagen vid arbetsplatser, domstolar och i andra sammanhang. Gränsdragningstvister kommer nog otvivelaktigt alltid att uppstå och att helt gardera sig mot tvister av det slaget är knappast möjligt men en strävan är att minimera dem genom att på ett klart sätt definiera personkretsen.

106 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

Vid bestämmande av personkretsen kan man inledningsvis tänka sig två inriktningar en inskränkt resp. en vid personkrets.

-

Förespråkare för en begränsad personkrets hävdar bl.a. att en antidiskrimineringslag som görs tillämplig på en stor del av arbetskraften riskerar att främst hjälpa dem med mindre uttalade funktionshinder på bekostnad av dem som är i störst behov av en skyddslag. Den förra gruppen skulle härigenom konkurrera ut den senare, menar dessa förespråkare. Ett annat argument som använts är att en lag som görs tillämplig på stora delar av befolkningen lätt förlorar sin legitimitet och sitt berättigande.

Enligt utredningens uppfattning är det svårt att se hur denna konkurrens skulle fungera i praktiken. Som vi senare kommer att återkomma till skall var och en som hör till lagens personkrets kunna åberopa lagen anställnings-, befordrings- eller utbildningssituation.

i en Den som blir diskriminerad i en sådan situation skall ha möjlighet att hävda sin rätt till individuell och saklig bedömning oavsett om den

som förbigick honom eller henne också har rätt att åberopa person lagen. I detta sammanhang är det viktigt att inte glömma att lagen ytterst har till syfte att motverka diskriminering, dvs. att funktionshindrade behandlas mindre förmånligt än personer utan sådant funktionshinder utan att det finns godtagbara skäl för en sådan behandling. Det är då lätt att inse att en funktionshindrad även kan bli diskriminerad i förhållande till funktionshindrad. En

en annan arbetsgivare kan därför inte freda sig i en tvist om påstådd diskriminering enbart med att han eller hon anställt eller befordrat en

funktionshindrad. Beträffande det andra argumentet är det vår annan uppfattning att varje diskriminering i sig är oförsvarlig. En lag som förhindrar diskriminering av en stor grupp personer har därför sitt självklara berättigande. Få torde väl i dag ifrågasätta berättigandet av jämställdhetslagen.

Som skäl för att göra personkretsen vid kan följande anföras. Ändamålet med lagen är att förhindra diskriminering på grund

av funktionshinder. Häri ligger att förbjuda arbetsgivare att ta ovidkommande hänsyn till funktionshinder. Det saknas

en persons enligt vår uppfattning anledning att se mindre allvarligt på att en arbetsgivare diskriminerar en person med mindre uttalade funktionshinder än person med mer uttalade funktionshinder

om en diskrimineras. Därför bör varje form av diskriminering på grund av funktionshinder förbjudas. Med en sådan utgångspunkt anser vi att det inte är graden av funktionshindret som bör vara avgörande utan funktionshindret i sig. Vi delar således inte den uppfattning som lämnades i departementspromemorians förslag om att funktionshindret

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 107

skall medföra betydande begränsningar i den dagliga livsföringen för att lagen skall bli tillämplig.

En fråga i sammanhanget är hur lagen skall förhålla

sig till personer med mindre vedertagna funktionshinder, där det kan svårt att

vara diagnosticera den bakomliggande skadan eller sjukdomen. Som exempel kan nämnas vad i dagligt tal benämns oral galvanism och

som elöverkänslighet. De som lider härav är inte i alla situationer accepterade som sjuka. Det är dock vår uppfattning att med

personer dessa symtom bör omfattas lagens skydd, under förutsättning att

av symtomen inverkar på funktionsförmågan. Funktionshindret, inte diagnosen, bör vara avgörande för frågan skall omfattas

om en person av lagen eller inte.

En annan grupp personer är de som är bärare sjukdomar har

av som ett progressivt förlopp i den bemärkelsen att bäraren sjukdomen med

av största sannolikhet blir sämre, t.ex. hiv-positiva Att

personer. vara bärare av hiv-virus behöver initialt inte innebära att sjukdomen begränsar personens funktionsförmåga nämnvärt sjukdomen

men - om inte kan begränsas eller botas blir personen sämre och kommer därför

förr eller senare även att bli begränsad i sin funktionsfönnåga. Det kan vara svårt att avgränsa när en person med sådan sjukdom blir

en begränsad i sin funktionsförrnåga. Av bl.a. praktiska skäl föreslår vi därför att personer med sjukdomar det slag kan förväntas i

av som framtiden medföra begränsningar funktionsförmåga bör

av personens omfattas lagens skydd så snart sjukdomen är konstaterad.

av

En annan fråga i sammanhanget är lagen även skall omfatta den

om som visserligen inte är funktionshindrad men som av någon anledning förmodas vara det. I remissvaren över departementspromemorian

var det flera remissinstansema förordade sådan ordning. En

av som en situation där frågan skulle kunna uppkomma är är bärare

om en person av anlag med risk för att utveckla sjukdom vid viss ålder att

en en men man i det specifika fallet inte vet om han eller hon kommer att göra det. Ett annat exempel utgörs den är och därför

av person som mager misstänks vara sjuk, t.ex. aids-sjuk. En arbetsgivare, med vetskap

som om den ärftliga sjukdomen eller misstänker att den har

som magre utvecklat aids, väljer att inte anställa dessa enbart med hänsyn

person till den förmodade sjukdomen kan med fog påstås diskriminera dessa arbetssökande. Diskriminering angivna slag eller situationer då

av nyss en arbetssökande anledning förmodas funktionshindrad

av annan vara förefaller inte vara mindre stötande än diskriminering med

av personer konstaterade funktionshinder. Lagen bör därför även förbjuda diskriminering på grund av förmodat funktionshinder.

Det är av naturliga skäl svårt att definiera och avgränsa denna lags personkrets. Att göra en uppräkning vilka begränsningar

av av

108 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

funktionsfönnågan som skall klassificera en person att omfattas av lagens skydd är näst intill ogörligt och riskerar lätt att bli föråldrad. Vad

i dag kan utgöra ett funktionshinder kan i ha framtiden fått sin som lösning medicinska upptäckter. Inte heller vet vi i dag

genom t.ex. nya

hittills icke förekommande funktionshinder kan uppstå i morgon. I om

uppräkning i form katalog kan fel dessutom uppstå lätt. Det en av en finns uppenbar risk att lagstiftaren, naturligtvis även utredaren, av

en förbiseende missar grupp personer som borde ha omfattats av

en lagens skydd.

Det är enligt vår uppfattning lämpligast att i lagtexten lämna en allmän definition på lagens personkrets och att överlämna till rättstillämpningen, med stöd av dessa och andra förarbetsuttalanden, att utveckla praxis som mer i detalj bestämmer personkretsen.

På sätt Handikapputredningen och departementspromemorian anger bör inte frågan funktionshindret även innebär ett arbetshandikapp

om ha betydelse för avgränsningen av personlcretsen. Begreppet arbetshandikapp har sin betydelse för olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder medan denna utrednings förslag är ett arbetsrättsligt lagförslag. Några direkta beröringspunkter mellan områdena finns inte. Det är vidare så att bland arbetshandikappade räknas personer med socialmedicinska problem och som har eller kan förväntas svårigheter med att erhålla eller behålla ett arbete. Till denna grupp räknas bl.a. med missbruksproblem de, som omhändertagits

personer inom kriminalvården och de som har liknande sociala problem. Dessa

omfattas utredningens förslag endast i den mån de kan personer av

funktionshindrade i detta förslags mening. Missbruket eller de anses sociala problemen i sig är alltså inte tillräckliga skäl för att de skall omfattas av lagförslaget.

Utredningen önskar vid definitionen den krets personer som skall

av omfattas lagens skydd knyta an till den definition som antogs av

av WHO år 1980. Härigenom erhålls en definition som är vedertagen och allmänt känd. Därtill vill vi i denna lag förtydliga målgruppen på så sätt att det skall fråga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga

vara om begränsningar. Med funktionshinder vi därmed medfödda eller

avser till följd skada eller sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller

av begåvningsmässiga begränsningar av individens funktionsformåga. För att omfattas lagen skall funktionshindret dessutom vara varaktigt.

av Den t.ex. bryter eller ett ben är visserligen för tillfället

som en arm funktionshindrad bör, med hänsyn till att sådana skador vanligen

men

övergående slag, inte kunna åberopa lagen. Inte heller bör den är av

efter tillfrisknande eller rehabilitering upphör att vara som funktionshindrad från den tidpunkten omfattas av lagen.

Överväganden och förslag till lag 109

9.5.3 Förbud mot direkt

diskriminering

Utredningens förslag: Lagen bör omfatta direkt diskriminering. Detta innebär enkelt uttryckt att lika fall inte får behandlas olika.

-

Lagen bör omfatta förbud mot direkt diskriminering. Direkt diskriminering på grund av funktionshinder föreligger om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat

utan sådant funktionshinder i en likartad situation. Lika fall får personer inte behandlas olika. Avsikten hos den som diskriminerar bör sakna betydelse, det måste krävas att orsaken till missgynnandet har ett

men samband med funktionshindret.

En behandling är mindre förmånlig om den kan sägas medföra en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det får förutsättas att helt bagatellartade skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Vad som är en nackdel bör bestämmas objektivt; det

typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande som torde att bedöma nackdel. Nackdelen kan tydlig för

vara som en vara

såsom t.ex. omplacering eller en löneskillnad, eller mer subtil envar, en som t.ex. en utebliven förmån. Fråga måste dock vara om något som med fog kan betraktas vara av värde att möjlighet till, t.ex. möjlighet att komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade arbetsuppgifter eller löneförhöjning. Även t.ex. obehag

en och personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör vara tillräckligt för att en nackdel skall kunna anses vara för handen.

I allmänhet lär den mindre förmånliga behandlingen av en arbetstagare framgå genom en jämförelse mellan olika personer. Det är i ljuset jämförelsen mellan hur två eller flera personer behandlas

av som det framgår om den som är funktionshindrad bemöts sämre. Det är naturligt att sådan jämförelse görs mellan faktiskt existerande

en personer, t.ex. två arbetstagare på samma arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om personerna befinner sig i likartade situationer. Med hänsyn till att just funktionshindret i sig kan medföra att två situationer som i övrigt förefaller likartade inte är det måste först prövas funktionshindret inverkar på förmågan att utföra arbetet. Är

om svaret nej och arbetstagarna, med resp. utan funktionshinder, eller i vart fall olika funktionshinder, kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet bl.a. föreligger en likartad situation. I sådan kan exempelvis en löneskillnad vara ett uttryck för

en diskriminering. Är det andra sidan så att funktionshindret inverkar

110 Överväganden och förslag till lag

menligt på arbetsfömiågan så att den funktionshindrade inte kan

utföra de väsentligaste uppgifterna arbetet föreligger inte

av - en likartad situation och därmed inte heller diskriminering.

Som vi avser att utveckla i avsnitt 9.5.6 kan även en vägran att vidta erforderliga stöd- och anpassningsåtgärder där det behövs innebära en överträdelse av lagens förbud mot direkt diskriminering.

I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon annans, därför att det t.ex. inte finns någon att jämföra med, måste

en hypotetisk jämförelse göras. Frågan blir då: hur skulle arbetstagare

en utan det ifrågavarande funktionshindret i övrigt jämförbara

men förutsättningar ha behandlats Även här måste beaktas huruvida funktionshindret inverkat på arbetsförrnågan. I övrigt måste

en annan jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i branschen i stort eller mer allmänna resonemang rättvisa och skälighet. Det förefaller

om som om det vore lättare att visa på en skillnad vid en direkt jämförelse mellan individer men i vart fall tydliga fall direkt orättvisa

av förhållanden torde gå att påvisa även faktisk jämförelseperson.

utan en

Här kan erinras om att lagen mot etnisk diskriminering utgår från att även en fiktiv jämförelseperson kan nyttjas.

Slutligen bör erinras om att för att en person med framgång skall kunna hävda att han eller hon blivit diskriminerad i

en anställningssituation krävs att vederbörande har tillräckliga kvalifikationer sakliga förutsättningar för arbetet i fråga. Detta

är en ofta underförstådd och sällan uttryckt förutsättning som gäller enligt både jämställdshetslagen och lagen mot etnisk diskriminering, liksom enligt de förslag EDA- och SEDA-utredningama presenterar.

nu Motsvarande bör rimligen krävas enligt vårt förslag. Som vi avser att återkomma till bör det åligga den som anser sig diskriminerad att

vara visa att han eller hon haft tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Den nu skisserade ordningen motsvarar vad får bedömas gälla

som enligt EG-rätten i frågor om diskriminering av EU-medborgare på grund av nationalitet. Den motsvarar också EDA- och SEDAutredningamas förslag i föreliggande SOU 1997:174 respektive

nu 1997:175.

Bevisfrågor, liksom hur prövningen närmare bör till, behandlas i avsnitt 9.9.5.

9.5.4 från förbudet mot direkt

Undantag diskriminering

Det är tydligt att utrymmet för undantag från förbudet mot direkt diskriminering är litet. Enligt EG-domstolen förutsätter möjligheten till

Överväganden och förslag till lag lll

undantag från likabehandlingsprincipen i EG-rätten i princip uttryckliga bestämmelser. Och finns sådana bestämmelser skall de tolkas restriktivt. Även EG-rätten i dag inte har uttryckliga regler

om om diskriminering på grund av funktionshinder är det naturligt att den

nya lagen söker vägledning i dess principer.

På sätt vi har redogjort för i det föregående gör sig en arbetsgivare skyldig till direkt diskriminering om han eller hon behandlar

en funktionshindrad mindre förmånligt än en person utan sådant funktionshinder behandlas eller skulle ha behandlats i likartad situation.

Långtifrån all diskriminering bör emellertid vara förbjuden. Det är en sak vad som anses utgöra diskriminering och vilket motiv som föreligger för denna och en annan vad som bör vara förbjuden diskriminering. Kan arbetsgivaren visa godtagbara skäl för

en diskriminerande handling bör han eller hon inte drabbas lagens

av förbud.

Till en början kan slås fast några typfall där hänsynstaganden till funktionshinder inte utgör godtagbara skäl. Uppfattningen

att personer med funktionshinder är motbjudande är inte en godtagbar ursäkt för särbehandling. Fördomar, okunskap eller motvilja kan inte godtas

som lagliga skäl för diskriminering. Inte heller är t.ex. krav och önskemål om att slippa ha med funktionshindrade att göra, från redan anställda, kunder, patienter eller anhöriga till patienter inom vården typiskt

sett en godtagbar ursäkt för en arbetsgivare att missgynna funktionshindrade arbetssökande eller arbetstagare.

Inte sällan blandas diskriminering i hop med vad som är sakliga förutsättningar för ett arbete. Som vi konstaterat i det föregående avsnittet kan det ofta vara just funktionshindret som medför att en funktionshindrad inte befinner sig i likartad situation. Så är fallet

om funktionshindret inverkar på arbetsförmågan. Även meriterna i

om övrigt är jämförbara kan en skillnad i arbetsförmågan innebära att situationerna inte är likartad. Vad som skiljer jämförelsepersonerna är vad som skulle kunna benämnas sakliga förutsättningar för arbetet. Finns en sådan skillnad är det alltså inte fråga om diskriminering om personerna behandlas olika.

Det torde uppenbart att en rullstolsburen inte kan arbeta

vara person som takläggare liksom inte heller en blind person kan arbeta som taxichaufför eller flygkapten. Om t.ex. den blinde vägras

personen anställning som chaufför med hänvisning till funktionshindret innebär en sådan vägran inte att den funktionshindrade diskriminerats bara för att en person med i övrigt motsvarande förutsättningar men med god syn skulle ha behandlats annorlunda. Det är alltså inte fråga ett

om godtagbart skäl för diskriminering utan behandlingen är helt enkelt inte

112 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

diskriminerande eftersom den blinde inte har sakliga förutsättningar för arbetet. Det föreligger då inte heller likartad situation.

Vad utgör då godtagbara skäl för diskriminering Vi önskar här hänvisa till jämställdhetslagens undantagsmöjligheter. I den lagen anges ett undantag för ideellt eller annat särskilt intresse

som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet. Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt diskriminering är möjliga när det föreligger ett berättigat intresse att välja särskild sökande. Avsikten

en är inte att hindra arbetsgivare från att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Tillämpning regler omplacering och

av om återanställning hör också hit. Denna typ av skäl för en arbetsgivares handlande bör även utgöra godtagbara skäl för diskriminering enligt utredningens förslag och skall således inte utgöra förbjuden diskriminering.

Med den föreslagna utfonnningen av ett diskrimineringsförbud, där ett diskriminerande syfte inte skall krävas för överträdelse skall

att en föreligga, saknas däremot anledning att, på motsvarande i

sätt som jämställdhetslagen, föreskriva undantag för att behandlingen inte har samband med att den missgynnade är funktionshindrad.

9.5.5 Förbud mot indirekt diskriminering

Utredningens förslag: Lagen bör förbjuda indirekt diskriminering. Detta innebär enkelt uttryckt- att olika fall inte får behandlas lika.

-

Den nya lagen bör omfatta förbud mot indirekt diskriminering. Förebilden för hur ett sådant förbud bör utformas bör hämtas i den definition av begreppet indirekt diskriminering som framgår av EU:s förslag till direktiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. Enligt förslagets artikel 2.2 föreligger indirekt könsdiskriminering "när

en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel det

personer av ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt eller nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personemas kön".

De förfaranden som inte bör tillåtas för att de innebär indirekt diskriminering är alltså sådana som innebär att personer med visst funktionshinder missgynnas att de behandlas lika med

genom personer utan sådant funktionshinder. Detta form av diskriminering uttrycks ofta

till lag 113

som att olika fall behandlas lika. Missgynnande vid likabehandling uppstår när en arbetsgivare tillämpar bestämmelse, ett kriterium eller en ett förfaringssätt, som verkar neutralt vid närmare men som en granskning i praktiken missgynnar väsentligt större andel en personer ur en viss grupp. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jämfört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfaringssättet medför negativ effekt för dem. en För att avgöra det föreligger en väsentligt större andel bör om en bedömning göras både av hur stor den relativa andelen är dem av som kan uppfylla kravet och den relativa andelen dem inte kan av som uppfylla kravet. Avgörande för bedömningen väsentligt av om en större andel föreligger är hur stor den är kan uppfylla kravet. Om grupp som 98 procent av alla utan visst funktionshinder och 96 dem procent av med det speciella funktionshindret i fråga kan uppfylla kravet kan det

inte påstås att gruppen utan funktionshindret i väsentlig större andel uppfyller kravet. Om däremot bara 4 procent av personer utan funktionshindret och bara 2 procent dem med det specifika av funktionshindret i fråga kan uppfylla kravet är slutsats riktig. motsatt Det får ankomma på den sig förfördelad att visa kravet som anser att på en väsentligt större andel är uppfyllt. Även förslaget i denna om del kan förefalla få stora konsekvenser och blir mycket betungande för arbetsgivaren bör betydelsen inte övervärderas. Det är den som anser sig diskriminerad skall bevisa att kriterier, bestämmelser eller som förfaranden missgynnar väsentligt större andel från den en personer grupp funktionshindrade han eller hon tillhör.

I enlighet med vad som gäller enligt EG-rätten bör det finnas ett visst utrymme för arbetsgivare att få tillämpa ett kriterium eller förfarande eller bestämmelse, trots att tillämpningen har negativ effekt för med visst funktionshinder. Bedömningen härav sker vid personer en intresseavvägning. Här anvisar EG-domstolen Bilka-fallet genom vilken avvägning skall göras. I allt väsentligt handlar det som om tillämpning den s.k. proportionalitetsprincipen. I likhet med vad av som gäller enligt EG-rätten bör förekomsten indirekt diskriminering av kunna konstateras först sedan nämnda intresseavvägning har gjorts.

Intresseavvägningen resulterar således inte i slutsats en om diskriminering var förbjuden eller inte utan i diskriminering har om förekommit eller inte.

Vid intresseavvägningen bör först och främst krävas att syftet med ett kriterium, en bestämmelse eller ett förfaringssätt är objektivt sett godtagbart. Detta skall bedömas i förhållande till arbetsgivarens

verksamhetsbehov. Om bedömningen i kriteriet, mynnar ut att bestämmelsen eller förfaringssättet motsvarar genuint behov hos ett arbetsgivaren blir nästa fråga dessa också är lämpliga för nå om att

114 Överväganden och förslag till lag

syftet. För att vara tillåtna måste de emellertid även vara nödvändiga för att nå syftet. Det innebär att det inte skall finnas några handlingsalternativ för arbetsgivaren att nå syftet.

Även indirekt diskriminering kan avsiktlig eller oavsiktlig. Att

vara den handlande har ett diskriminerande syfte bör inte heller krävas vid indirekt diskriminering. Syftet bör dock kunna få betydelse vid bedömningen av allvaret i en kränkning och medföra att den anses försvårande. På motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig.

Också när det gäller indirekt diskriminering motsvarar den nu skisserade ordningen vad som redan gäller i Sverige till följd av EGrätten såvitt rör EU-medborgare vid diskriminering på grund av nationalitet.

I avsnitt 9.9.4 finns närmare beskrivet hur EG-domstolen ser på hur intresseavvägning bör till.

9.5.6 Arbetsgivarens skyldighet att vidta anpassningsåtgärder m.m.

Förhållandena på många arbetsplatser, liksom i samhället i övrigt, är ofta sådana att de utsätter personer med funktionshinder för diskriminering. En lag som förbjuder direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet medför att arbetsgivare blir tvungna att bli uppmärksamma på risken att olika förfaranden kan innebära diskriminering av funktionshindrade. Positivt med en sådan lag är att arbetsgivare blir tvungna att ändra invanda och slentrian uppkomna beteenden. En

av fråga som väcks i utredningens direktiv är dock befogad i sammanhanget. Är sådan lag är lämplig våra

en en väg att anpassa arbetsplatser.

Det kan fråga arbetsplatsens utformning, såsom höga

vara om trösklar, heltäckningsmattor, avsaknad av hiss m.m. eller t.ex. avsaknad av befintliga arbetshjälpmedel som skulle möjliggöra eller i vart fall underlätta för en funktionshindrad att utföra visst arbete. Dessa exempel skulle kunna mångfaldigas i det oändliga. Att en arbetsgivare skall äga kännedom alla de hinder eller begränsningar som till följd

om

ett funktionshinder kan uppstå i den miljö som finns på arbetsplatsen av är orimligt att kräva. De anpassningsåtgärder som kan vara nödvändiga att vidtaga kan i det enskilda fallet kräva mer tid och pengar än vad som kan vara rimligt att kräva av en arbetsgivare. Arbetsgivarens

för olika stöd- och anpassningsåtgärder måste därför begränsas ansvar på något sätt.

förslag till lag 115

Handikapputredningens förslag förbjöd både direkt och indirekt

diskriminering. Som exempel på det sistnämnda arbetsgivare angavs att uppställer krav på viss förmåga, vissa kvalifikationer etc. utan att dessa krav har några sakliga utgångspunkter i den berörda arbetssituationen.

En prövning måste göras arbetsgivarens krav utformade om är så att hänsyn tagits till möjliga stöd- och anpassningsåtgärder, fortsatte utredningen. En utgångspunkt måste arbetstagaren med vara att rimliga stöd- och anpassningsåtgärder kan utföra arbetsuppgifterna och deltaga

i arbetsgemenskapen. Utredningen förutsatte härvid att den enskilde arbetsgivaren skulle erhålla kompensation och ekonomiskt stöd för de merkostnader stöd- och anpassningsåtgärdema innebar, varvid

arbetsmiljölagens bestämmelser och Arbetarskyddsstyrelsens

föreskrifter skulle utgöra utgångspunkt för vad som normalt kan anses åligga arbetsgivaren att bekosta. Handikapputredningen uttalade dessutom att frågan vilken grad arbetsförmåga och arbetsinsats om av som kan krävas den enskilde även måste i förhållande av ses till arbetsgivarens möjlighet att erhålla någon form av ekonomisk ersättning, främst lönebidrag, för den faktiska nedsättningen av arbetsförrnågan föreligger. som Handikapputredningens förslag förutsätter att arbetsgivaren, när han eller hon utformar kraven på t.ex. arbetssökande, har goda kunskaper om de stöd- och anpassningsåtgärder kan vidtas. Det vår som är uppfattning att de flesta arbetsgivare i dag inte har kunskap de olika om slag av funktionshinder arbetssökande kan ha och som de stöd och anpassningsåtgärder som kan vidtas i varje fall. Att inhämta sådana kunskaper kan förmodas bli betungande för många arbetsgivare. Det förefaller oss inte rimligt att ställa så höga krav på arbetsgivarna.

Handikapputredningens förslag förutsätter vidare de stöd- och - om anpassningsåtgärder behöver vidtas går längre arbetsgivarens som än

ansvar enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsen föreskrifter

att arbetsgivaren erhåller kompensation eller ekonomisk ersättning för de merkostnader han ådrar sig. En sådan förutsättning innebär att en arbetsgivare vid rekryteringsförfaranden i vissa fall måste förvissa sig om ekonomisk kompensation innan han anställer någon. Ett rekryteringsförfarande på dessa premisser riskerar bli långdraget att och svårhanterligt och kan i många fall förmodas stämma illa överens med en arbetsgivares omedelbara behov arbetskraft. av Det är vår uppfattning att Handikapputredningens förslag i denna del riskerar att hindra den flexibilitet kännetecknar arbetsmarknaden. som annars För den arbetsgivare som inte vill riskera att ådra sig skadeståndsskyldighet för brott mot lagen kan förslaget i praktiken dessutom innebära anställningsstopp tills den ekonomiska frågan är löst. Detta vore en

och förslag till lag

116 Överväganden

inskränkning i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som inte

tidigare är känd i Sverige. Motsvarande argument kan användas mot Handikapputredningens

förslag graden arbetsförmåga och arbetsinsats som kan krävas av att av den enskilde skall i förhållande till arbetsgivarens möjlighet att ses någon form ekonomisk ersättning för den faktiska erhålla av nedsättningen arbetsförmågan. av antidiskrimineringslag bör, enligt vår uppfattning, för att vara En verkningsfull fokusera på arbetsgivarens åtgärder och beteenden.

Arbetsgivarens bör då inte heller avhängigt myndigheters ansvar vara beviljande olika ekonomiska kompensationer. En beslut om av arbetsgivare skall kunna kräva fullgod arbetsinsats, med eller utan en stöd- och anpassningsåtgärder, varje arbetstagare. En arbetsgivare är av ekonomiska hänsyn i sin verksamhet. En vanligen tvungen att ta arbetssökande skulle ha svårigheter med att utföra arbetet eller för som med i givet arbetstempo blir lätt olönsam för att hänga ett Att neka funktionshindrad anställning skäl som arbetsgivaren. en av härtill oftast godtagbar förklaring och innebär inte hänför sig utgör en funktionshindrade har diskriminerats. I enlighet med de att den förts tidigare innebär sådan situation att den resonemang som en funktionshindrade inte befinner sig i likartad situation med den

arbetssökande kan utföra arbetet utan svårigheter. som tidigare framhållits är det emellertid just förekomsten av ett På sätt funktionshinder ofta förväntas medföra att likartad situation inte som Inte sällan är det möjligt att kompensera den begränsning ett föreligger. funktionshinder innebär för förmågan att utföra ett arbete genom att och anpassningsåtgärder. Detta kan ibland kräva vidta stödi form anskaffande arbetshjälpmedel eller investeringar av av arbetsplatsen. l andra fall kan alternativ finnas i justeringar av eller administrativa förändringar, såsom förändringar i

organisatoriska

arbetsorganisationen, arbetstidema arbetsuppgifter m.m. av av lag inte ställer något krav på arbetsgivaren att vidta En som riskerar att bli ett slag i luften. Utredningen

anpassningsåtgärder

föreslår därför arbetsgivare inte skall tillåtas fästa avseende vid att en funktionshinder det är möjligt att genom stöd- och en persons om eliminera eller reducera funktionshindrets

anpassningsåtgärder

inverkan på arbetsförmågan till nivå där de väsentligaste uppgifterna en kan utföras. Arbetsgivarens börda får dock inte bli orimlig. av arbetet bör därför lagtexten framgå att detta endast gäller när det Det av skäligen kan krävas arbetsgivaren. Regeln förväntas främst komma av tillämpas i anställnings- och befordringssituationer men en att begränsning enbart till dessa förfaranden föreslås inte.

Överväganden och förslag till lag 117

Vad är skäligt att kräva av arbetsgivaren i fråga om anpassningsåtgärder

I arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter finns bestämmelser som ålägger arbetsgivare att verka för att uppnå en god arbetsmiljö. Även anställningsskyddslagen ålägger arbetsgivaren skyldighet att vidta arbetsplatsanpassning för den som till följd av skada eller sjukdom har svårt att fullgöra sina arbetsuppgifter, se närmare avsnitt 4.4. I lagen allmän försäkring anges en skyldighet

om för att verka för rehabilitering av den som drabbats av sjukdom eller skada.

I arbetsmiljölagen anges att arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende 2 kap. 1 § andra stycket. En arbetsgivare är vidare skyldig att genom att

arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn anpassa till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet 3 kap. 3 § andra stycket.

Arbetarskyddsstyrelsen har utfärdat föreskrifter och allmänna råd

arbetsanpassning och rehabilitering. I dessa AFS 1994:1 anges om bl.a. att arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid skall särskilt beaktas den enskilde

om arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning

arbetsförmågan. I de allmänna råden till föreskriftema anger av Arbetarskyddsstyrelsen att åtgärder som kan vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, arbetsuppgifterna, arbetstidema, arbetsmetodema samt de psykologiska och sociala förhållandena.

I fråga de olika slag åtgärder en arbetsgivare kan behöva

om av vidta för att uppfylla sina förpliktelser enligt arbetsmiljölagen finns egentligen inga begränsningar. Arbetarskyddsstyrelsen lämnar, som

har redogjorts för, exempel på åtgärder kan vidtas i syfte att nyss som

arbetsplatsen utifrån den enskildes förutsättningar för anpassa arbetsuppgifterna, arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön.

Det förefaller kanske naturligt att knyta an arbetsgivarens ansvar för att vidta anpassningsåtgärder enligt denna lag till redan befintlig lagstiftning uttrycker krav på arbetsgivaren i detta avseende.

som Arbetsmiljölagens regler och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter ligger då närmast till hands. Vi har emellertid avstått från en sådan lösning, främst skäl hänförliga till lagamas olika konstruktion och

av

118 Överväganden och förslag till lag

ändamål. En påtaglig skillnad är den att medan arbetsmiljölagen förutsätter ett stort mått samarbete mellan arbetsgivare och av arbetstagare i frågor avseende vilka åtgärder kan och bör vidtas för som arbetsplatsen utgår vårt förslag från att det är arbetsgivaren att anpassa skall göra motsvarande bedömningen enligt detta ensam som lagförslag. Det är ett rättssäkerhetskrav att tillämpningen lag med någon av en form säkerhet kan förutses. För att detta skall uppfyllt krävs att av vara lagen är tydligt i det den ålägger någon. En sådan tydlighet ansvar tenderar dock att motverkas lagens tillämplighet samtidigt skall om till förutsättningarna i det enskilda fallet. Detta är fallet är med anpassas utredningens förslag. Förslaget bör därför helst utgöra resultatet av en väl gjord avvägning av dessa båda intressen. Problemet är på intet sätt unikt för svenskt vidkommande. Motsvarande avvägningar har lagstiftaren stått inför i både Storbritannien och USA, avsnitt 6.4 och 6.7. I den brittiska lagen se uttrycks det att arbetsgivaren skall vita reasonable adjustments och som i den amerikanska lagen att arbetsgivare skall vidta reasonable som accomodations unless, ..undue hardship. Båda lagarna innebär att arbetsgivaren endast behöver vidta de åtgärder som skäligen kan krävas. Enligt den brittiska lagen bör omständigheter som den reparabla verkan åtgärden, i vilken utsträckning det faktiskt är av möjligt vidta åtgärden, arbetsgivarens kostnad för åtgärden, denna att kostnads begränsning andra aktiviteter, arbetsgivarens ekonomiska av situation samt möjligheten till ekonomisk eller annan hjälp, beaktas särskilt vid bedömning vad är skäligt. Ansvarig för denna av som bedömning är arbetsgivaren En felaktig bedömning kan ensam. innebära diskriminering samt leda till skadeståndsansvar. Kravet på lagens flexibilitet, liksom kravet förutsebarhet leder lätt till tanken att i ekonomiska termer försöka bestämma arbetsgivarens Detta skulle kunna göras genom att knyta arbetsgivarens ansvar ansvar. till ett särskilt belopp, uttryckt i kronor, i förhållande till basbeloppet, företagets omsättning, vinst, lönekostnader eller liknande. Ett sådant behöver inte bli strikt i den bemärkelsen att den angivna gränsen ansvar alltid skall gälla utan sådan gräns skulle kunna gälla som parameter i en ett "normalfall". Det är emellertid svårt att uttala sig om vad som skulle kunna utgöra normalfallet och sådan gräns tenderar därför att bli en styrande i det enskilda fallet än vad som åsyftats. Utrymmet för mer anpassningar i det enskilda fallet skulle sannolikt bli litet. I de utländska lagstiftningar vi studerat har vi inte kunna finna att arbetsgivarens för anpassningsåtgärder, där sådant finns, ansvar någonstans har försökt kvantifieras i liknande termer. Inte heller utredningen finner sådan lösning tilltalande. en

Överväganden och förslag till lag 119

Utredningen finner inte lösning än att kravet på

annan ange arbetsgivaren i avseende på anpassningsåtgärder i förhållande till omständigheter som bör kunna beaktas vid skälighetsbedömningen. Vi avser med det följande inte att uttömmande vilka omständigheter

ange som skall kunna vinna beaktande utan det följande bör

ses som exempel på sådana omständigheter. Inte heller har vi rangordnat dem i den ordning vi att de bör vinna beaktande.

anser

Vad som är skäligt får bedömas från fall till fall. Några omständigheter vid sådan bedömning kan vinna beaktande

som en avser det följande att exemplifiera. Arbetsgivarens för

ansvar anpassningsåtgärder gäller oavsett denne söker eller har möjlighet

om att erhålla statliga bidrag som täcker kostnaderna eller delar dem.

av Kostnaden för åtgärdens vidtagande bör därför beaktas. Vi den

avser totala kostnaden för åtgärden utan beaktande möjligheten till

av eventuella bidrag. Kostnaden bör kunna ställas i relation till företagets ekonomiska situation. Vad kan skäligt att kräva ett

som vara av börsnoterat bolag är kanske oskäligt beträffande ett fåmansbolag. Bedömningen här bör ta sikte på förmågan att bära kostnaden. Även förhållandena på arbetsplatsen bör kunna få betydelse. Vi då

avser frågor som den faktiska möjligheten att vidta åtgärd och med vilka

en ansträngningar. Vilken effekt förväntas den vidtagna åtgärden för den funktionshindrades förmåga att utföra arbetet i fråga Kommer den funktionshindrade att kunna utföra arbetsuppgifterna effektivare än innan anpassningsåtgärden Om effekten endast blir marginell bör det typiskt sett, sammantaget med kostnad inte är obetydlig, peka

en som på att det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar anpassningsåtgärden. Vilken varaktighet kan anställningen förväntas få Är endast fråga kortare vikariat eller projektanställning kan det

om vara tillräckligt för att det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren vidtar åtgärden i fråga. Vållas arbetsgivaren olägenhet till

av annan följd av anpassningsskyldigheten Kan åtgärderna medföra driftsinskränkningar under en eventuell installation eller byggnation Hur snabbt förväntas åtgärden kunna vidtas, hur stort är arbetsgivarens behov i anställningssituation att vederbörande kan börja arbeta

- en omgående

9.6 Förfaranden som bör träffas

av

diskrimineringsförbud

Förbudet mot diskriminering arbetssökande bör kunna göras

av gällande beträffande alla de åtgärder arbetsgivaren vidtar under

en

120 Överväganden och förslag till lag

rekryteringsförfarandet utom såvitt avser utformningen av en platsannons. Det blir således inte bara anställningsbeslutet som kan angripas utan även åtgärder, såsom förfaranden vid uttagning till intervju, referenstagning Inte heller bör det krävas att ett

m.m. anställningsbeslut har fattats för att diskriminering skall anses kunna föreligga. Såvitt arbetstagare bör förbudet mot diskriminering

avser omfatta anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och andra ingripande åtgärder som en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.

9.6.1 arbetssökande

Behandlingen av

Utredningens förslag: Förbudet mot diskriminering av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar anställning eller vidtar annan åtgärd under ett

om anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande diskrimineras.

Enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering måste ett anställningsbeslut föreligga innan diskriminering alls kan föreligga. Vad inträffat under ett anställningsförfarande före beslutet, eller

som vad förekommit inget beslut alls fattas, har enligt den lagen

som om ingen självständig betydelse.

Alternativt till sådan ordning är att förbudet mot diskriminering

en

arbetssökande utformas generellt på så sätt att det avser alla av situationer då arbetssökande blir missgynnad i förhållande till andra

en

likartad situation. i en

Vi att det heltäckande skyddet bäst främjar lagens syfte

anser mer att motverka diskriminering. Skyddet för arbetssökande bör alltså avse hela anställningsförfarandet, från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker anställning till den punkt då arbetsgivaren fattar sitt

om anställningsbeslut. Däremellan ligger t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling och gallring ansökningshandlingar, urval till intervjuer,

av referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta under ett rekryteringsskede. Det är inte säkert att en arbetsgivare

skriftliga ansökningshandlingar kan utläsa att en sökande är ur funktionshindrad. Uppgiften härom kan dock framkomma t.ex. vid referenstagning eller andra kontakter med tidigare arbetsgivare. Förbudet bör gälla alla dessa situationer.

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 121

Det bör inte krävas att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut att

om anställa någon. Diskrimineringen kan bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfarande. Även arbetssökande bör kunna

en ensam påtala diskriminering. Bakgrunden till ordning valdes i

att en annan jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering att

var möjligheterna att bevisa ett diskriminerande syfte hos arbetsgivare

en som inte anställt någon ansågs så försvinnande små att

som en annan ordning inte erbjöd någon framkomlig väg. I vårt förslag saknar dock arbetsgivarens diskriminerande syfte betydelse för behandling

om en skall anses diskriminerande. De skäl tidigare förelåg att utgå från

som att ett anställningsbeslut fattats föreligger därför inte längre. Härtill kommer hänsyn till vad i flera avseenden förefaller gällande

som vara rätt enligt EG-rätten. Bevisproblemen och vilka krav skall ställa på

man lagens diskrimineringsförbud i olika situationer innebär här svårigheter men de skall inte överdrivas.

Kravet på ett fattat anställningsbeslut och att det därmed finns

en jämförelseperson till den påstår sig ha blivit diskriminerad är oftast

som en fördel bevissynpunkt inget krav för den rent juridiska

ur men bedömningen huruvida diskriminering förekommit eller inte. Finns ingen faktisk att jämföra med bör bedömningen utgå från hur

person en fiktiv person utan funktionshinder skulle ha behandlats.

Visserligen torde utgångspunkten fortfarande i princip böra att

vara det rättsligt sett tillkommer arbetsgivare att fritt bedöma det i ett

en om givet läge överhuvud taget skall anställas arbetskraft. Om

en arbetsgivare har annonserat ut ett ledigt arbete eller det kan visas att arbetsgivaren på annat sätt inlett ett rekiyteringsförfarande för ett arbete bör man emellertid inte utan vidare tillåta arbetsgivare att

en avvisa den som kommer och söker arbetet under hänvisning till att det inte längre finns något behov arbetskraft.

av

En arbetssökande måste för att nå framgång med ett påstående

om diskriminering kunna visa att han eller hon haft goda förutsättningar för att komma ifråga för kallelse till intervju, anställning eller i vilket avseende diskriminering görs gällande. I första hand bör skyddet kunna åberopas av den arbetssökande har de bästa meriterna för

som en anställning. Om den som förbigåtts vid anställningen hade bättre meriter än den som fick anställningen bör detta räcka för att arbetsgivaren måste komma med en godtagbar förklaring till sitt val

av arbetstagare.

Exempel på situationer under ett anställningsförfarande bör

som omfattas av diskrimineringsförbud är att arbetssökande inte kallas

en till intervju eller gallras bort i något annat skede

av rekryteringsförfarandet. Förlusten möjlighet bör med andra ord

av en avgöra om en situation är kvalificerad nog för att kunna läggas till

122 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

grund för ett påstående om diskriminering. Det spelar då ingen roll att den förfördelade inte hade bäst sakliga förutsättningar för arbetet. En arbetssökande har då blivit kränkt redan genom att inte ha fått chansen till en anställning. En annan sak är att den som endast uteslutits ur ett rekryteringsförfarande inte kan anses ha lidit skada i samma utsträckning som den sökande som skulle ha fått den lediga platsen tillsättningen skett utan diskriminering. I fråga om

om anställningsintervjuer bör t.ex. även en person som har tillräckliga meriter för den sökta befattningen men som inte fått möjlighet att komma till anställningsintervju kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra personer i liknande situation kallats. Jfr Draehmpaehl-fallet, punkterna 30-36. Finns det en sökande med bättre meriter än många medsökande och den sökande ändå inte kallats till intervju lär det typiskt sett vara svårare för en arbetsgivare att förklara behandlingen än för person som endast haft tillräckliga meriter och inte kallats.

en

Även i de fall arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda

en rekryteringsföretag inför rekrytering, kan det tänkas inträffa att

en arbetssökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Sedan får det ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsförbudet att t.ex. uppdra en

genom rekryteringsfirma att sköta en rekrytering.

I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen överträder inte

arbetsgivare diskrimineringsförbudet ett handlande som en genom riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det är alltså inte någon överträdelse förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en

av platsannons förklara att rullstolsbuma arbetssökande inte gärna ses som sökande. Om rullstolsburen trots annonsen söker arbetet kan dock

en arbetsgivarens utformning av annonsen läggas till grund för bedömningen arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i

av om något annat hänseende i rekryteringsärendet.

Om en arbetssökande påtalat att arbetsgivaren gjort sig skyldig till diskriminering på grund behandling under något skede av

av en rekryteringsförfarandet före anställningsbeslut, vilket kan läggas till grund för ett påstående diskriminering på grund av funktionshinder,

om t.ex. att han eller hon inte kallats till intervju, och arbetsgivaren därefter anställer anmälaren, utesluter det inte ansvar för diskriminering vid uttagningen till intervju. En annan sak är att det förhållandet att den förfördelade därefter fått anställningen kan beaktas vid skadeståndsbedömningen.

SOU 1997: 176 Övervägandenoch förslag till lag 123

Eftersom vårt förslag innebär att inte bara anställningsbeslut ett kommer att kunna angripas utan också olika åtgärder under själva rekryteringsförfarandet, t.ex. urvalet till anställningsintervju, kommer arbetsgivarens anställningsrutiner att i fokus vad vara mer än som hittills gällt enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det innebär inte att det därför skulle nödvändigt vara att införa mer generella föreskrifter för hur ett anställningsförfarande skall gå till. Man kan dessutom i de flesta fall utgå från att arbetsgivare utformat sina anställningsrutiner så att skall

anställningsbeslut kunna

fattas med ledning av de sakliga kvalifikationer de sökande har. Vi som avser därför inte att i detta betänkande utveckla kraven på arbetsgivaren i dessa hänseenden.

Behandlingen med anledning av ett eventuellt behov stöd- och av

anpassningsâtgärder

En situation i vilken ett diskrimineringsförbud under ett anställningsförfarande kan göras gällande arbetsgivare är när en genom sitt anställningsbeslut förbigår sökande med visst funktionshinder en framför någon utan sådant funktionshinder annan person om förutsättningarna i övrigt är jämförbara. För att kunna konstatera diskriminering bör först prövas huruvida likartad situation eller "lika fall är för handen. Endast då är olik, eller med andra en ord oförmånlig, behandling diskriminerande. För att pröva den frågan är det naturligt att jämföra de sakliga förutsättningarna hos den förbigångna och den person fick anställningen. Om som förutsättningarna bortsett från funktionshindret är likartade bör - - man ställa sig frågan funktionshindret har någon relevans för

om förmågan

att utföra arbetet och, i förekommande fall, vilken. Det nyss anförda bekräftar återigen att diskrimineringsgrunden funktionshinder skiljer sig från de andra dislcrimineringsgmnderna. Medan blotta tillhörigheten till någon de andra kön, av grupperna ras, religion, sexuell läggning m.fl. sällan eller aldrig medför att1ikartad situation inte föreligger gäller detta betydligt oftare för dem som är funktionshindrade. För att en arbetsgivare skall kunna bedöma huruvida några

anpassningsåtgärder är erforderliga och det skäligen kan krävas

om av honom eller henne att åtgärder vidtas bör arbetsgivaren lämnas viss information om arten och graden funktionshindret. En av grundläggande förutsättning för att diskriminering skall kunna

föreligga

är att arbetsgivaren haft vetskap eller förmodat i fråga att personen var funktionshindrad. På sätt utvecklas i avsnitt 9.9.5 har den

124 Överväganden och förslag till lag

arbetssökande eller arbetstagaren bevisbördan för arbetsgivarens kännedom eller förrnodade insikt om funktionshindret. En arbetssökande lämnar förmodligen lättast sådan information i sin ansökan anställning. För att arbetsgivaren skall kunna överväga om vilka skyldigheter denne har bör samtidigt den sökande ange sin uppfattning behovet anpassningsåtgärder. Den om av funktionshindrade vet själv bäst vilka begränsningar funktionshindret medför och förmodligen även bäst vilka åtgärder som kan vara nödvändiga att vidta. Är arbetsgivaren efter de upplysningar som lämnats osäker på vilka åtgärder behöver vidtas bör denne ta som kontakt med den funktionshindrade arbetssökanden för att i samråd diskutera frågan. Det är inte godtagbart att arbetsgivaren i stället för att sådan kontakt väljer bort den funktionshindrade för att han eller hon ta inte kunnat bedöma behovet anpassningsåtgärder eller skäligheten av behöva vidta sådana. En sådan arbetsgivare riskerar att bryta mot av att lagens diskrimineringsförbud. Om det i ansökan endast att den arbetssökande är anges funktionshindrad inget nämns vilka stöd- och men om anpassningsåtgärder kan behöva vidtas bör arbetsgivaren kunna som utgå från sådana åtgärder inte är nödvändiga, såvida vad som kan att allmänt veterligt inte motsäger sådan uppfattning. I det anses en förstnämnda fallet bör arbetsgivaren således inte tillåtas fästa något avseende vid funktionshindret medan arbetsgivaren i det andra fallet bör den arbetssökande att lämna sin uppfattning i fråga om uppmana vilka åtgärder kan behöva vidtas. som Efterkommer den arbetssökande inte sådan uppmaning bör en diskriminering svårligen kunna göras gällande med framgång. Endast det är uppenbart att den funktionshindrade även efter att åtgärder om skäligen kunnat krävas har vidtagits inte kan utföra de som väsentligaste uppgifterna arbetet kan arbetsgivaren tillåtas underlåta av sådan kontakt med den sökande. sig att ta en Är funktionshindret sådant slag att det inte inverkar på den av enskildes arbetsförmåga bör arbetsgivaren således inte tillåtas fasta någon helst betydelse vid funktionshindret i sitt anställningsbeslut. som Är det så att den funktionshindrade kan utföra arbetsuppgifterna, eller i vart de väsentligaste dem efter att stöd- och anpassningsåtgärder av skäligen kunnat krävas har vidtagits bör arbetsgivaren inte heller som tillåtas fästa någon betydelse vid funktionshindret. Är funktionshindret sådant slag att den funktionshindrade inte efter att stöd- och av ens, anpassningsåtgärder skäligen kunnat krävas har vidtagits, kan som utföra de väsentligaste uppgifter arbetet, föreligger inte direkt av diskriminering eftersom lika fall inte föreligger då. Inte heller föreligger direkt diskriminering det i och för sig var möjligt att om

SOU 1997: 176 Övervägandenoch förslag till lag 125

eliminera eller reducera begränsningarna funktionshindret av genom stöd- och anpassningsåtgärder men det inte skäligen kunnat krävas av arbetsgivaren att han eller hon vidtog sådana åtgärder. Inte heller då

föreligger lika fall.

9.6.2 i bestående

Behandlingen ett anställningsförhållande

Utredningens förslag: Förbudet mot diskriminering av arbetstagare bör gälla beslut befordran eller uttagning till om utbildning för befordran,

anställnings- och arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut och andra ingripande åtgärder arbetsgivare vidtar som en mot en arbetstagare.

Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande

omfattar enligt de gällande

nu antidiskrimineringslagama tre

situationer. Dessa är anställnings- och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut samt särskilt ingripande åtgärder såsom avskedande, uppsägning, permittering, omplacering och liknande från

arbetsgivarens sida mot arbetstagaren. Motsvarande bör gälla detta förslag.

Förbudet mot direkt diskriminering bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur arbetsgivaren behandlar den som påstår sig diskriminerad och andra anställda. vara Viktigt är då att jämförelsen görs med något är likartad situation", som en se avsnitt 9.5.3. Även fiktiv jämförelse en skall kunna göras, underlag för om en verklig jämförelse saknas. Härmed avses ett övervägande om hur arbetsgivaren skulle ha behandlat anställd i likartad en annan situation. Diskriminering i fråga anställnings- och andra arbetsvillkor, om såsom lönevillkor, bör förutsätta bagatellartad en mer än avvikelse till det sämre från de vanliga villkoren. Förbudet bör riktas mot vad framstår som nackdel för den enskilde; det främst en är ur dennes perspektiv saken bör bedömas.

Jämförelsen torde komma att inriktas särskilt på att avse den aktuella arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma eller näraliggande arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Därutöver

bör man kunna tänka sig fall där lönen för t.ex. en ensam anställd är så uppseendeväckande låg att den nännast utan närmare överväganden framstår diskriminerande. som

Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut är sådana fall

då en arbetstagare med visst funktionshinder utsätts för

handlingar eller

126 Överväganden och förslag till lag

underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens befogenhet att leda och fördela arbetet i vedertagen arbetsrättslig mening. Gränsdragningen mellan ett arbetsledningsbeslut och ett anställningsbeslut är inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till ny befattning. För att slippa denna gränsdragningsproblematik föreslås att det anges särskilt att förbudet mot diskriminering gäller vid befordran och vid uttagning till utbildning för befordran.

En arbetsgivares handlingsfrihet i ledningsfrågor är i princip inskränkt redan idag genom att han eller hon måste iaktta god sed på arbetsmarknaden och allmänna principer om lojalitet i ett anställningsförhållande. Dessa begrepp är dock svårtillgängliga och tar inte sikte just på diskriminering på grund funktionshinder. Det framstår därför som lämpligt med en uttrycklig klarläggande förbudsregel. En sådan regel fyller även funktionen att ange att skadestånd kan komma i fråga.

Även diskriminering i ledningsfrågor bör förutsätta än

en mer bagatellartad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas. Förbudet bör även här riktas mot vad som framstår som en nackdel för den enskilde; det är främst ur dennes perspektiv saken bör bedömas. För att enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering

en bör det normalt krävas att händelsen innebär ingripande följder för arbetstagaren. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre betydelse och en, men sammantagna innebära en

var oacceptabel arbetsledning.

A

Utredningen önskar med ett exempel på nytt knyta an till vad som anförts i det föregående avsnittet 9.6.1. Om det kan konstateras att ett arbetsledningsbeslut som innebär att en funktionshindrad arbetstagare fråntas vissa arbetsuppgifter innebär en oförmånlig behandling för denne är det ändå inte givet att beslutet är diskriminerande. Avgörande

lika fall har behandlats olika. Inverkade funktionshindret inte på är om förmågan att utföra arbetsuppgifterna föreligger diskriminering om det dessutom kan konstateras utan sådant funktionshinder inte

att en person skulle ha behandlats på motsvarande sätt. Hade det genom stöd och anpassningsåtgärder varit möjligt att kompensera de begränsningar funktionshindret innebar för arbetsförmågan hade beslutet också inneburit diskriminering om det skäligen kunnat krävas att arbetsgivaren vidtog sådana åtgärder. Saknade den funktionshindrade, trots sådana åtgärder, möjlighet att utföra arbetsuppgifterna var beslutet inte diskriminerande eftersom då inte förelåg likartad situation

Diskriminering i fråga om andra ingripande åtgärder avser konkreta åtgärder är till nackdel för en arbetstagare. Här märks t.ex.

som uppsägningar, avskedanden, pennitteringar, indragning av förmåner och utebliven befordran arbetstagaren haft anledning att räkna

som

SOU 1997: l 76 Övervägandenoch förslag till lag 127

med. Omplaceringar eller

förflyttningar med mindre ingripande

verkningar är snarast att hänföra till

arbetsledningsbesluten, medan

en

omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och

arbetsförhållanden och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig torde höra till den behandlade nu kategorin.

9.7 Trakasserier

Vi har i avsnitt 4.6 ovan redogjort för de regler idag finns som mot trakasserier i arbetslivet. Med trakasserier här handlingar, avses uttalanden och beteenden som tar sikte på att skada eller vålla

obehag.

Det är fråga enstaka eller återkommande om klandervärda eller negativt

präglade handlingar riktas som mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda som till att dessa ställs utanför

arbetsplatsens gemenskap jfr definitionen i AFS 1993:17.

9.7. 1

Inledning

Trakasserier kan utföras såväl

av arbetstagare dvs.

arbetskamrater

som arbetsgivare. Det kan fråga

vara om att en arbetstagare behandlas

på ett hotfullt eller kränkande

sätt. Exempel är vuxenmobbning,

psykiskt eller fysiskt våld, social utstötning och sexuella och andra

trakasserier. Andra exempel har en tydligare anknytning till

arbetsgivarens arbetsledningsrätt

och är på så sätt specifikt av arbetsrättslig karaktär. Här kan fall då anges en utlovad förmån uteblir

eller arbetstagare drabbas

en av andra nackdelar i sitt arbete som t.ex. försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Det kan fråga vara om att en arbetstagare utsätts för orimlig

arbetsbelastning eller för

prestationskrav är orimliga, som men det kan även handla om att

arbetstagaren fråntas arbetsuppgifter eller

får för honom eller henne

mycket okvalificerade arbetsuppgifter. Trakasserier från arbetsgivaren

kan vidare ta sig uttryck i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som är ägnade att påverka den anställdes möjlighet att utvecklas, utbilda sig,

befordras eller få

en annan anställning.

Det kan fråga enskilda händelser vara om än bagatellartat slag. av mer Det kan också handla ett pågående beteende om som bildar ett mönster

av upprepade handlingar eller liknande av samma slag.

Det kan erinras att frågan om om trakasserier i arbetslivet enligt

gällande regler arbetsgivarens avser ansvar, inte förhållandet mellan

128 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

arbetstagare, och att saken närmast är en arbetsmiljöfråga. Några stadganden i BrB är i och för sig tillämpliga på trakasserier men det högre beviskravet i straffrättsliga sammanhang och straffstadgandenas utformning ger vid handen att BrB:s regler inte är så lätta att använda mot trakasserier. Reglerna i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering tar inte alls sikte på vuxenmobbning och är därför knappast användbara, Därmed återstår arbetsmiljöreglema, som ålägger arbetsgivaren ett ansvar även för den psykosociala arbetsmiljön. Det är dock tydligt att dessa regler inte är utformade för att ge den enskilde upprättelse för den kränkande behandling han eller hon kan vara utsatt för. Således ger inte arbetsmiljölagen och föreskrifterna som meddelats med stöd av lagen den enskilde rätt till skadestånd. En aspekt av detta är att en arbetstagare som utsätts för trakasserier inte blir kompenserad för själva kränkningen allmänt skadestånd. Men arbetstagaren blir heller inte ersatt för ekonomiska förluster, t.ex. i form av förlorad lön och andra förmåner under en sjukskrivningsperiod eller läkarkostnader och liknande ekonomiskt skadestånd.

I rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar har konstaterats att ersättning till kvinnor som blivit sexuellt trakasserade har utgått först efter uppsägning och med stöd av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Det förefaller olyckligt att en person skall tvingas sluta anställning på grund av att han eller hon utsätts för trakasserier.

en

Enligt förslaget i rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar skall en arbetsgivare som inte agerar på en anmälan om trakasserier enligt jämställdhetslagen åläggas att utge skadestånd till den enskilde. I rapporten hävdas att det inte kan anses rimligt att den som trakasseras av en arbetskamrat och inte kan förmå sin arbetsgivare att vidta någon åtgärd mot detta skall tvingas säga upp sin anställning för att kunna fâ gottgörelse för en sådan kränkning. Vi instämmer i detta.

I den undersökning som utförts av SCB på begäran av Handikappombudsmannen beträffande förekomsten av diskriminering i arbetslivet av funktionshindrade tillfrågades undersökningsgruppen om de någon gång på grund sitt funktionshinder utsatts för personlig

av förföljelse genom elaka ord eller handlingar, såsom mobbning eller annan nedlåtande behandling, av sina chefer eller arbetskamrater. Drygt var sjunde funktionshindrad 16,7 procent svarade ja. Av dem med psykiska funktionshinder svarade drygt en tredjedel 34,0 procent ja. För dem med mag- och tarmsjukdomar samt rörelsehindrade var andelen jasvarare drygt var fjärde 26,0 procent respektive var femte 20,8 procent.

Trakasserier är alltså ett praktiskt problem som gör arbetslivet onödigt besvärligt för många. Stress och en spänd arbetssituation

förslag till lag 129

medför vidare sämre arbetsprestationer och kan leda till psykiska besvär eller sjukdom. Det är dessutom principiellt problem. Frihet ett från trakasserier och mobbning är viktig jämlikhetsfråga. Den en är starkt knuten till principen individers lika värde och rättigheter i om arbetslivet. Slutsatsen av det sagts är att trakasserier som nu av funktionshindrade är ett reellt problem i arbetslivet, och det att förefaller de regler i dag finns är otillräckliga. Mot denna som om som bakgrund anser vi att arbetsmiljöreglema bör kompletteras på så sätt att det av den lagen bör framgå att trakasserier på grund nya av funktionshinder inte är acceptabelt. Det framstår som en fördel att frågan särskilda regler i den genom nya lagen lyfts fram. Att det i viss mån uppkommer överlappande en reglering i förhållande till Arbetsmiljölagen och

Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter Kränkande särbehandling är

om ägnat att göra skyddet mot trakasserier starkare.

9.7.2 att utreda och mot

Skyldighet ingripa

trakasserier

Utredningens förslag: En arbetsgivare får kännedom som om att en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för trakasserier på grund av funktionshinder, bör till att omständigheterna kring de uppgivna se trakasserierna utreds och, i förekommande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Undersökningen från SCB visar på att trakasserier utförs såväl av arbetsgivarrepresentanter arbetskamrater arbetsledande som utan ställning. Som vi har anfört utgör trakasserierna ett problem för många människor. Det primära bör att svenska arbetsplatser blir befriade vara från den typen kränkande behandling trakasserier innebär. I syfte som att förhindra fortsatta trakasserier särskild regel förbjöd vore en som såväl arbetsgivare arbetstagare att trakassera arbetstagare på som en grund av funktionshinder möjlig att införa. Som vi vara avser att utveckla i det följande är sådan åtgärd emellertid inte invändningsfri. en En förbudsregel tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare som skulle inte stämma väl överens med det arbetsrättsliga i systemet stort. Arbetsrätten består enligt vedertagen ordning regler av som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Inte någon de av arbetsrättsliga lagarna ålägger arbetstagare eller

5 17-1561

130 Överväganden och förslag till lag

arbetstagarorganisationer skyldigheter som kan jämställas med det som

är aktuellt. Man kan säga att den arbetsrättsliga lagstiftningen utgår nu från avtalsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter och skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, något avtal föreligger inte mellan

men arbetskamrater. En talan i AD om skadestånd grund av trakasserier skulle, ett förbud gällde arbetskamrater emellan, kunna komma att

om föras mellan två eller flera arbetstagare, utan att arbetsgivaren var berörd. En sådan rättegång egentligen inte arbetsrättslig sak,

vore en där AD:s särskilda kompetens behövs. Ordningen förefaller inte tilltalande. Inte heller framstår det lämpligt att talan på grund av

som en trakasserier bryts ut lagen i övrigt, och ur det arbetsrättsliga

ur systemet, för att handläggas vanlig civilprocess i allmän

som en domstol. Till detta kommer att de allvarliga kränkningarna redan idag faller under BrB:s regler främst ofredande.

om

Vi har därför valt att inte föreslå ett förbud mot trakasserier mellan arbetstagare.

Bör då förbudsregel rikta sig mot trakasserier som utförs av

en arbetsgivaren

Allmänt sett är det rimligt att ålägga arbetsgivare ett större rättsligt

än enskilda arbetstagare. EDA-utredningen har valt denna ansvar konstruktion SOU 1997: 174. Det förefaller också finnas en vinst med ett särskilt trakasseriförbud på så sätt att det med en sådan lösning tydligare framgår att trakasserier är oacceptabla. Detta skäl är dock inte enligt vår mening tillräckligt motivering för en särskild

som förbudsregel.

Det finns nämligen flera skäl talar emot en sådan lösning. Ett

som första skäl är redan den omständigheten att trakasserier från arbetsgivaren i princip kan falla under förbudet mot direkt diskriminering. Diskrimineringsförbudet avser situationer då någon behandlas mindre förmånligt än andra, t.ex. i arbetsledningssituationer. Åtminstone trakasserier utgör än bagatellartad mobbning kan

som mer

exempel på sådan diskriminering. Andra typer av trakasserier vara förekommer knappast i så stor utsträckning från arbetsgivares sida att

särskild förbudsregel jämte det förbud som ligger i en arbetsmilj öansvaret är motiverad.

En andra svårighet juridisk-teknisk art. En förbudsregel

är av mer måste rättssäkerhetsskäl tydlig och med precision ange vem den

av vara riktar sig emot. Frågan gäller här hur arbetsgivaren skall identifieras. Normalt torde i privata förhållanden arbetsgivaren vara den juridiska

utgörs t.ex. ett bolag eller ekonomisk förening. Om person som av en verksamheten drivs privatperson enskild firma eller i

av en som handelsbolagsform kan dock även en fysisk person vara arbetsgivare.

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 131

Inom kommuner och landsting är själva kommunen eller

landstinget

arbetsgivare, även det förekommer att vissa arbetsgivarfunktioner om delegeras till förvaltningsområden. I staten får det man anse att i huvudsak är rimligt att använda sig det s.k. funktionella av arbetsgivarbegreppet. Den myndighet där arbetstagare är anställd en är arbetsgivare i förhållande till den enskilde. I dessa fall är arbetsgivaren normalt juridisk Trakasserier, en person. däremot, utövas fysiska följaktligen inte av personer som är arbetsgivaren och inte heller med nödvändighet företräder

arbetsgivaren i formell eller naturlig mening. Den trakasserar i som är stället arbetstagare hos arbetsgivaren/den juridiska Det får till personen. en början antas att det är högst ovanligt att ett bolags styrelse eller behöriga ställföreträdare vidtar trakasserier arbetstagare. den mot en I meningen ett förbud mot arbetsgivares trakasserier meningslöst. vore Snarare är det förmån och omedelbart överordnade arbetstagare som inte i vanlig mening har behörighet att företräda arbetsgivaren står som för trakasserierna. Den mobbar det inte som en annan gör som ett utflöde av sitt anställningsavtal eller sina arbetsuppgifter. Snarare lär skälen till trakasserierna stå att finna i omständigheter typiskt som sett inte alls har med arbetsuppgifterna eller själva anställningen att göra. Vi har förståelse för argumentet att det bör åvila arbetsgivaren med att omsorg välja ut arbetsledare och med särskilt Det personer ansvar. vore också i och för sig tänkbart att arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga följderna olämplig förman, arbetsledare trakasserar om en etc. arbetstagare. Det förefaller emellertid inte omedelbart tilltalande att arbetsgivaren den juridiska personen skall åläggas

skadeståndsskyldighet för mobbning och sådana förfaranden som uppenbart ligger vid sidan arbetsuppgifterna och i många av fall också utanför vad arbetsgivaren kan förutse när förrnan eller arbetsledare en utses. Med hänsyn till det anförda har vi stannat för att inte föreslå ett uttryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier. Vi föreslår i stället en lösning som förefaller uppfylla krav både på trakasserier motverkas att på ett effektivt sätt och att rimlig grad rättssäkerhet en av för arbetsgivarsidan tillgodoses. Detta förslag utgår från tanken det att primära för den arbetstagare utsätts för trakasserier dessa som är att upphör och att fortsatta trakasserier förebyggs. Det viktigaste kan inte vara att erhålla ekonomisk kompensation. Det handlar här delvis parallell till reglerna i om en 5-6 AFS 1993:17 jfr avsnitt 4.6. Arbetsgivarens bör avsiktliga trakasserier, dvs. fall där ansvar avse den som trakasserar är medveten arbetstagarens funktionshinder, om att denne motsätter sig den kränkande behandlingen och det går att urskilja

132 Överväganden och förslag till lag

ett orsakssamband mellan funktionshindret, den trakasserandes kännedom det och trakasserierna. Här bör framhållas att vårt om förslag attityder och skämt, kommentarer och anspelningar inte avser inte riktar sig eller flera individer. I praktiken innebär detta, som mot en såvida funktionshindret inte är uppenbart, att den individ som inte låter arbetsgivare och arbetskamrater förstå att han eller hon har ett funktionshinder inte kan hävda att han eller hon är trakasserad på grund av funktionshinder. Det bör åligga den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet. Detta bör kunna göras helt formlöst i muntlig eller skriftlig kontakt eller genom förmedling t.ex. en arbetskamrat. Ett alternativ kan att kontakta skyddsombudet av en vara eller någon från den fackliga organisationen på arbetsplatsen för hjälp. Ofta lär det uppenbart för både vilken avsikt den vara envar trakasserande har och hur beteendet mottas den utsätts för av som trakasserierna. I sådana fall behöver inte någon särskild framställning

ske. I första hand är här fråga trakasserier arbetstagare emellan. Det om förhållande företrädare för arbetsgivaren kan ligga bakom att en trakasserierna hindrar dock inte att arbetsgivaren är skyldig att vidta utredningsåtgärder Även den är behörig att företräda m.m. som arbetsgivaren i visst avseende är vanligen arbetstagare enligt det vedertagna arbetstagarbegreppet. Om exempelvis förman eller en personalhandläggare med behörighet att företräda arbetsgivaren gör sig skyldig till trakasserier, bör det åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder när denne underrättas trakasserierna. om Arbetsgivarens utredningsskyldighet bör initieras när behörig företrädare för arbetsgivaren erhåller kännedom att om en arbetstagare sig bli eller ha blivit trakasserad på grund funktionshinder av anser av arbetskamraterna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall inte vänta med ingripa tills han eller hon är säker på att trakasserier förekommer. att En sådan ordning riskerar att bli utdragen och kanske meningslös. Arbetstagaren bör självfallet inte avkrävas bevisning trakasserierna om naturligt är att den sig ha blivit utsatt för trakasserier vid men som anser samtal med arbetsgivaren lägger fram sådana omständigheter som ger arbetsgivaren anledning att utgå från att trakasserier på grund av funktionshindret förekommit. Om arbetsgivaren misstänker att flera orsaker ligger bakom trakasserierna och att funktionshindret är ett av dem, bör detta tillräckligt för att hans eller hennes vara utredningsansvar skall utlösas. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast han eller hon är säker på att påståendena om trakasserier är om ogiundade. En arbetsgivare får kännedom om att en anställd anser som

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 133

sig utsatt för trakasserier i arbetet måste ta uppgifterna på allvar stort och snabbt agera. Utredningens syfte skall till en början att bringa klarhet i vad vara som pågår, eller har pågått. I detta ligger att ta reda på eller vilka vem som trakasserar, och vilka uttryck trakasserierna tar sig Den utredning arbetsgivaren skall genomföra måste efter omständigheterna i anpassas det enskilda fallet. Det är emellertid rimligt att arbetsgivarens första kontakt är med den utsatte, både för att ta reda dennes uppfattning om vad som har hänt samt vilka önskemål denne kan ha den fortsatta om utredningen. I de flesta fallen kan rimlig fortsättning en vara att arbetsgivaren tar kontakt med den påstås ligga bakom som trakasserierna för att lyssna på dennes uppfattning vad hänt. om som Först därefter torde arbetsgivaren ha möjlighet att avgöra vilka åtgärder som krävs. Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid konstaterandet att ord står mot 0rd. Han eller hon bör bilda sig uppfattning en egen om riktigheten av den klagande arbetstagarens påståenden trakasserier. om För att inte syftet med regeln att skydda den utsätts eller - som utsatts för trakasserier skall motverkas kan det inte tillåtas - att en arbetsgivare förhåller sig passiv enbart det skälet att 0rd står av mot ord. I de fall de inblandade lämnar olika uppgifter och förhållandena i övrigt är oklara bör krav ändock ställas arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning och att aktiv när det gäller att bidra till att vara mera ytterligare utredning kommer till stånd. Vid misstanke om brott kan det framstå naturligt att som arbetsgivaren tillkallar polis. Enligt vår uppfattning är det viktigt att alla inblandades rättssäkerhet beaktas och att ärendet detta slag handläggs snabbt och omsorgsfullt. av Dröjer en arbetsgivare oskäligt lång tid kan denne inte sägas ha uppfyllt den skyldighet lagen ålägger arbetsgivaren. Om arbetsgivarens utredning vid handen att trakasserier har ger förekommit och någon eller några kan utpekas stå bakom dessa skall arbetsgivaren vidta de åtgärder skäligen kan krävas för att som trakasserierna skall upphöra. Exakt vilka åtgärder är lämpliga eller som nödvändiga i det enskilda fallet är omöjligt att slå fast i förväg. Omständighetema i det enskilda fallet är här avgörande. En ledstjäma är emellertid att önskemål hos den utsatts för trakasserierna som normalt bör beaktas. Om denne vill tona ned det hela bör den noga synpunkten vägas in i helhetsbedömningen, inte ensamt fälla men avgörandet. Arbetsgivarens åtgärder skall skäliga dels i den meningen att de vara kan vidtas utan dröjsmål och skall kunna antas effekt, dels på så sätt ge frågan trakasserier inte orimliga proportioner när det gäller om ges t.ex.

Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

kostnader och ingripanden mot dem står bakom trakasserierna. I skälighetsbedömningen spelar ett flertal omständigheter in, såsom trakasseriemas och omfattning, arbetsplatsens storlek och art utformning, arbetsstyrkans sammansättning, arbetsgivarens och verksamhetens ekonomiska förutsättningar Det förefaller naturligt m.m. den fackliga representationen arbetsplatsen eller inom att avdelningen aktiv del i både utredningen och beslut om åtgärder. tar en Säkerligen det i allmänhet befogat med samtal både med den som är för trakasserier, den eller de står bakom trakasserierna och utsatts som andra arbetstagare. I syfte förmå trakasserande arbetstagare att upphöra med att en trakasserier arbetstagare kan arbetsgivare med av en annan en beaktande allmänna principer anställningstrygghet vidta olika av om åtgärder. I första hand förefaller det lämpligt med tillsägelser och uppmaningar sluta med trakasserierna. Hjälper inte det kan att behöva överväga möjligheten att meddela varningar, till arbetsgivaren skilja den trakasserande arbetstagaren l omplacering och, ytterst, till att rimligt vidta sådana åtgärder l från anställningen. Det kan alltså vara att trakasserande arbetstagare. Om det handlar ett flertal mot en om arbetstagare trakasserar arbetstagare ställer sig omplaceringssom en ‘ och uppsägningsfrågan säkerligen i många fall annorlunda. den arbetsgivare, i samråd med fackliga Allmänt kan sägas att som organisationer och i förekommande fall företagshälsovård och kan ha gjort vad rimligen kan begäras för att få slut liknande, sägas som på missförhållandena, inte har brutit mot bestämmelsen. Påföljd för underlåtenhet att utreda och vidta åtgärder som skäligen kan krävas bör skadestånd, se avsnitt 9.9.1. vara

9.8 av anmälan om

Repressalier på grund

diskriminering

Utredningens förslag: En arbetsgivare bör inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för av diskriminering enligt den lagen. Med arbetsgivare likställs även nya den i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta en arbetstagares som om arbetsförhållanden.

En arbetstagare anmält arbetsgivaren eller en företrädare för som p arbetsgivaren till Handikappombudsmannen eller till sin fackliga organisation för diskriminering kan behöva skydd mot repressalier från

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 135

den som anmälts. Brottet övergrepp i rättssak omfattar endast anmälan till domstol eller myndighet och inte det annan ger skydd som eftersträvas. Vi föreslår därför med jämställdhetslagen som förebild ett förbud för arbetsgivare utsätta den att arbetstagare som gjort en anmälan om diskriminering på grund funktionshinder av för repressalier. Denna typ av repressalier grundas inte på funktionshindret som sådant utan avser det förhållandet att arbetstagare en utnyttjat sin rätt att påtala ett missförhållande. Kopplingen i är stället den mellan trakasserierna och anmälan diskriminering. en om Förbudet bör omfatta sådana repressalier tar sig uttryck i handlande som ett eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida till nackdel som är för arbetstagaren anledningen till repressalierna om är att arbetstagaren har gjort en anmälan till sin fackliga organisation eller till Handikappombudsmannen diskriminering om på grund av funktionshinder. Det förbjudna förfarandet bör innefatta sådana situationer där den anställdes villkor eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad skulle ha varit fallet. som annars Det kan vara fråga försämrade

om arbetsuppgifter, en större

arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande åtgärder vidtagna i syfte att straffa. Förbudet bör även gälla den i arbetsgivarens ställe som har att besluta om arbetstagares arbetsförhållanden, såsom arbetsledare en och förmån eller alla de har ledande ställning som en över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskildes arbetsförhållanden eller villkor. Skyddet gäller endast arbetstagare. Skadestånd, såväl ekonomiskt allmänt bör kunna utgå till den som som utsätts för repressalier.

Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

9.9 Bevisfrågor

Utredningsförslag: Lagen bör inte innehålla uttrycklig bevisregel. en Domstolama förväntas dock lösa bevisfrågoma enligt den modell EU:s förslag till direktiv bevisbörda i mål könsdiskriminering om om Detta innebär den arbetssökande eller arbetstagaren skall anvisar. att lägga fram fakta anledning att anta att diskriminering som ger förekommit varefter det åligger arbetsgivaren att lämna en förklaring. Är denna godtagbar föreligger inte diskriminering. Misslyckas arbetsgivaren har diskriminering förekommit.

Vi har tidigare framhållit att diskriminering har en subjektiv och en objektiv sida. Den subjektiva sidan utgörs den insikt, avsikt eller av vårdslöshet finns hos den utför den diskriminerande grad av som som handlingen. Den objektiva sidan endast till de faktiska ser omständigheterna i det enskilda fallet och är avgörande för om diskrimineringen blir direkt eller indirekt. vi också har hävdat omfattar EG-rätten förbud mot såväl direkt Som indirekt diskriminering på grund kön eller nationalitet den som av men inget avseende vid den subjektiva sidan diskrimineringen. fäster av Motsvarande gäller i många antidiskrimineringslagar utomlands. För att diskriminering skall föreligga enligt jämställdhetslagen anses etnisk diskriminering krävs däremot att arbetsgivaren har och lagen mot diskriminerande avsikt. Som vi närmare skall redogöra för har haft en lagstiftaren löst kärandepartens bevisbörda för denna avsikt på olika

sätt i de båda lagarna.

9.9.1 Jämställdhetslagen

Flertalet förbudsreglema i jämställdhetslagen är uppbyggda kring av s.k. presumtioner och benämns ofta just presumtionsregler. Presumtionsreglerna fungerar bevislättnadsregler för som kärandeparten då denne har att Visa den subjektiva sidan av diskrimineringen. Bestämmelsen i 16 § jämställdhetslagen innebär att arbetstagarsidan först skall visa den objektiva sidan diskrimineringen, nämligen att den påstås ha blivit diskriminerad sökt anställning men att någon som m.m.

Överväganden och förslag till lag 137

annan av motsatt kön erhållit platsen, trots sämre sakliga förutsättningar för arbetet än den diskriminerade. Förmår käranden att uppfylla denna bevisbörda presumeras arbetsgivaren ha fäst obehörigt avseende vid sökandenas kön prop. 1978/79:175 48 f och därmed

s. utsatt arbetstagaren eller den arbetssökanden för otillåten könsdiskriminering. Det sägs vidare i förarbetena att det i princip inte skall behövas någon ytterligare bevisning t.ex. yttranden

om av arbetsgivaren, som ger stöd för arbetsgivarens könsdiskriminerande syfte. Sedan denna presumtion slagit till" övergår bevisbördan till arbetsgivaren att häva presumtionen. Detta kan han eller hon göra genom

l att visa att beslutet vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet,

2 att beslutet utgör ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller

3 att beslutet är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset

av jämställdhet i arbetslivet.

Arbetsgivarens könsdiskriminerande syfte antas alltså för

vara handen när arbetstagarsidan förmått visa att vissa objektiva förutsättningar föreligger. Någon faktisk bevisning syftet krävs

om således inte utan detta härleds ur de objektiva omständigheterna. Jämställdhetslagens 16 § får med hänsyn härtill lägga liten

anses men ändå viss vikt vid diskrimineringens subjektiva sida.

I 17 § jämställdhetslagen finns en annan förbudsregel i form av en bevisregel som faster betydligt större vikt vid arbetsgivarens syfte. Enligt denna regel skall arbetstagarparten först visa de objektiva förutsättningarna, nämligen att den påstår sig ha blivit

som diskriminerad sökt anställning m.m. men att någon motsatt

annan av kön erhållit platsen samt att de haft likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet Otillåten könsdiskriminering skall föreligga

m.m. anses om arbetstagarparten dessutom kan göra sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund kön. I

av bestämmelsens andra stycke anges att första stycket inte är tillämpligt om någon av de situationer som anges i 16§ andra stycket 2 och 3 föreligger.

Bestämmelsen tillkom genom en lagändring fr.o.m. den 1 januari 1992 och var främst föranledd av att ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren inte kunde angripas med den dåvarande lagen.

Jämfört med lagens 16§ har lagstiftaren i l7§ således krävt att arbetstagarparten, förutom att han eller hon skall visa att de objektiva förutsättningarna föreligger, skall visa sannolika skäl för ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren. Det diskriminerande syftet är

138 Överväganden och förslag till lag

alltså i motsats till vad som anges i 16 § inget som härleds direkt ur att vissa objektiva förutsättningar föreligger. Kårandeparten skall i stället presentera bevisning för att ett sådant syfte finns men har till följd av svårigheter att leda detta i bevis medgivits viss bevislättnad. I stället för det vanligare beviskravet styrkt används det lägre beviskravet sannolika skäl. Lagstiftaren var av uppfattningen att regeln framför allt skulle kunna tillämpas i fall där kvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mansdominerade yrken. Det hävdas i förarbetena prop 1990/91 13 82 att en sammanvägning av en rad olika faktorer

s. skall kunna leda till att det framstår som sannolikt att en viss arbetsgivare har negativ inställning till att anställa t.ex. kvinnor.

en

9.9.2 Lagen mot etnisk diskriminering

Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering innehåller inga presumtionsregler. Lagen innehåller inte heller någon regel som fördelar bevisbördan mellan parterna. Den som med stöd av lagen vill hävda att han eller hon blivit diskriminerad har därför att sörja för detta. Eftersom lagen endast förbjuder avsiktliga diskriminerande förfaranden har viss lättnad i kärandepartens bevisbörda ansetts befogad. I

en förarbetena till lagen sägs att en uppdelning av bevisbördan för det diskriminerande momentet enligt den modell används i

som föreningsrättskränkningsmål ligger närmast till hands att tillämpa. I propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden att han eller hon visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbetsgivaren måste för att freda sig visa att hans beteende berott på någon annan omständighet än den etniska faktorn.

9.9.3 Bevisfrågor i svensk rätt i övrigt

De flesta civilrättsliga lagar saknar helt särskilda regler som anger hur bevisbördan skall placeras eller med vilken styrka bevisning skall föras. Inte sällan är det emellertid så att de materiella reglerna i en lag indirekt

har bevisbördan. Ger de materiella reglerna ingen anger vem som ledning i frågan gäller som generell huvudregel att den som påstår

Överväganden och förslag till lag 139

något i en rättslig tvist skall styrka påståendet. Därutöver finns

ur praxis utvecklade principer om bevisbördans placering.

I sammanhanget kan det intresse att redogöra för ett

vara av par exempel om hur bevisfrågor har lösts i arbetsrättslig lagstiftning.

annan

Exempel på när ett lägre beviskrav än styrkt eller visat tillämpas utgör bestämmelsen i 8 § medbestämmandelagen. I denna bestämmelse anges att föreningsrätten skall lämnas okränkt. Den gör gällande

som att föreningsrätten kränkts behöver emellertid enligt den praxis

— som utarbetats av AD inte visa än sannolika skäl för sitt påstående,

— mer varefter motparten har att visa att denne haft skälig orsak att vidtaga

åtgärden oberoende föreningsrättskränkningsfrågan. Denna

av bevisbörderegel är således inte lagstiftad utan skapad

genom domstolspraxis. AD har dock hävdat att regeln inte domstolen

av uppfattas som ett enkelt och bindande schema för hur bevisprövningen skall genomföras i varje förekommande fall, utan att det är fråga

om en regel som i tillämpningen i viss utsträckning efter

anpassas omständigheterna. På sätt tidigare har angivits är denna bevisbörderegel föranledd av de svårigheter är förknippade med

som att fullt ut visa att ett särskilt syfte har motiverat åtgärd.

en

Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas regeln i 7 § anställningsskyddslagen. Motsvarande gäller i de fall arbetstagaren påstår sig ha blivit avskedad. Den sig ha blivit uppsagd på

som anser oriktig grund kan ytterst väcka talan mot arbetsgivaren med påstående att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka ogiltigförklaring av uppsägningen och/eller skadestånd. Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa att saklig grund föreligger.

9.9.4 EG-rätten

EG-domstolen tillämpar som huvudregel att den i rättslig

som en process påstår sig ha blivit utsatt för diskriminering har bevisbördan härför, se ovan. Domstolen har dock ruckat på denna princip vid ett antal tillfällen.

Inledningsvis kan det finnas anledning att göra skillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.

Den som påstår sig ha blivit diskriminerad, t.ex. i fråga lön,

om måste i ett mål rörande direkt diskriminering visa och

att en man en kvinna utfört likadant eller likvärdigt arbete hos arbetsgivare

samma men till olika löner. Förmår arbetstagaren uppfylla denna bevisbörda har arbetsgivaren bevisbördan för att det finns objektiv förklaring,

en utan hänsyn till kön, till löneskillnaden för att han eller hon skall

140 Överväganden och förslag till lag

befrias från anklagelsen diskriminering. En förutsättning i en sådan om tvist är att det åtminstone finns jämförelseperson av motsatt kön. En en jämförelseperson är å andra sidan tillräckligt för att diskriminering skall

kunna påvisas. Annorlunda förhåller det sig med indirekt diskriminering. På sätt tidigare har framhållits brukar EG-domstolen testa förekomsten av indirekt diskriminering att ställa sig frågan om det som genom förefaller ett neutralt kriterium eller förfarande missgynnar en vara väsentligt större andel det könet. Kan inte arbetsgivaren visa att av ena kriteriet eller förfarandet är lämpligt och nödvändigt samt motivera detta med objektiva faktorer inte har samband med de berörda som indirekt diskriminering föreligga. personernas kön anses Arbetstagaren har ålagts bevisbördan för att det till synes neutrala kriteriet missgynnar väsentligt större andel det könet. Förmår en av ena arbetstagaren visa detta, vilket ibland benämns att käranden har förmått vissa prima facie fall indirekt diskriminering föreligger, skall att ett av arbetsgivaren visa det lämpliga och nödvändiga med kriteriet. Hittills har EG-domstolen överlämnat till de nationella domstolarna att konstatera huruvida ett prima facie fall indirekt diskriminering av föreligger. Kännetecknande för EG-domstolens praxis ligger i att den viss vägledning för de nationella domstolarna och parterna hur de ger skall fortsätta för den händelse ett prima facie fall av indirekt att agera diskriminering konstateras föreligga. Domstolen testar det berättigade i tillämpa kriterium i två led, enligt den s.k. att ett proportionalitetsprincipen. Först fokuserar domstolen på frågan om det mål arbetsgivaren vill uppnå med att tillämpa kriteriet för att därefter kräva det kriterium används för uppnå målet är lämpligt och att som nödvändigt. EG-domstolens inställning är emellertid, även här, att det i första hand är de nationella domstolarna skall göra bedömningen som det mål arbetsgivaren vill uppnå med kriteriet är ett av om som berättigat mål. Domstolen har, trots denna inställning, i några domar lämnat viss vägledning till de nationella domstolarna om hur de bör Det mål arbetsgivaren vill uppnå med en tillämpning av resonera. som kriteriet skall ett förtjänar skydd och det måste vara vara som tillräckligt viktigt för att få företräde framför likabehandlingsprincipen. Det kräver avvägning de intressen står på spel, senare en av som nämligen principen likabehandling och det intresse arbetsgivaren om vill hävda. Allmänt kan det sägas att EG-domstolen är strikt i sin nog granskning de skäl redovisas och låter sig inte lätt bli övertygad av som arbetsgivarens intresse och således det mål som eftersträvas om att skall företräde framför likabehandlingsprincipen. När det eftersträvade målet väl är accepterat varandes tillräckligt viktigt som för den negativa effekt tillämpningen av det att överväga som

Överväganden och förslag till lag 141

ifrågavarande kriteriet har mot endera könet ställer sig domstolen nästa fråga. Är kriteriet lämpligt för att nå det eftersträvade målet och är det nödvändigt för nå dit Även denna bedömning görs inom för

att ramen proportionalitetsprincipen. Denna del testet har uteslutande lämnats i

av händerna på de nationella domstolarna eftersom den kräver en bedömning de faktiska omständigheterna och kanske, tolkning av

av en inhemsk lag. Såvitt utredningen känner till, har EG-domstolen ännu inte lämnat någon helst vägledning för hur lämpligt och

som nödvändigt" skall tolkas.

Domstolens tillvägagångssätt att testa förekomsten av indirekt diskriminering har sedermera kommit till uttryck som en definition på indirekt diskriminering i art. 2.2 i det föreslagna bevisbördedirektivet. Genom denna regelns materiella innehåll fastställs även vem av parterna skall visa vad. Arbetstagaren skall visa att arbetsgivaren

som tillämpat ett kriterium eller förfarande som missgynnat en större andel

det könet, varefter arbetsgivaren måste visa att han eller inte haft av ena något handlingsalternativ och att kriteriet och förfarandet därför varit lämpligt och nödvändigt samt motivera detta med skäl som inte tar hänsyn till de inblandades kön.

I det s.k. Enderbyfallet C-127/92, Rec. 1993, I-5535 frågade den

s. brittiska domstolen likalöneprincipen krävde att arbetsgivaren

om visade objektivt godtagbara skäl objective justiñcation för att skillnaden i lön mellan två arbeten som antas vara likvärdiga, varav det

nästan uteslutande utfördes av kvinnor medan det andra till större ena delen män, inte innebär könsdiskriminering. EG-domstolen framhöll

av att enligt huvudregeln är det arbetstagaren har bevisbördan för att

som han eller hon utsatts för diskriminering på grund kön. Domstolen

av menade dock att den praxis som utvecklats möjliggjorde att bevisbördan kunde gå över till arbetsgivaren om det är nödvändigt för att undvika att arbetstagare förefaller vara utsatta för

som diskriminering berövas effektiva medel för att hävda likalöneprincipen. Domstolen anförde att lönen för det arbete som nästan

om undantagslöst utfördes kvinnor är avsevärd lägre än lönen för det

av arbete till större delen utfördes män, föreligger ett s.k. prima

som av facie fall könsdiskriminering, åtminstone när arbetena är likvärdiga

av och statistiken beskriver detta är tillförlitlig. Det är upp till den

som inhemska domstolen att göra bedömning det statistiska materialet.

en av När ett prima facie fall av könsdiskriminering föreligger har arbetsgivaren bevisbördan för att det finns objektivt berättigade skäl för löneskillnaden. Arbetstagare skulle inte kunna hävda likalöneprincipen

inte bevisbördan på detta sätt gick över till arbetsgivaren. EGom domstolen uttalade i domen att under de angivna förhållandena har arbetsgivaren bevisbördan för att löneskillnaden är baserad på objektivt

142 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

berättigade faktorer utan någon anknytning till diskriminering på grund av kön.

Det s.k. Danfossfallet C-109/88, Rec. 1989 s. 3199 gällde bl.a. frågan vem av parterna som har bevisbördan för att en löneskillnad mellan kvinnlig och en manlig arbetstagare som utförde likvärdiga

en arbeten var hänförlig till orsaker som bestämts av könstillhörighet. Utredningen i målet visade att ett individuellt lönetilläggssystem tillämpades på ett sätt som gjorde det omöjligt för en kvinnlig arbetstagare att veta orsaken till skillnaden mellan hennes och en manlig kollegas lön. Även i detta mål framhöll domstolen det viktiga med att inte beröva arbetstagare som förefaller vara utsatta för diskriminering effektiva medel för att hävda likalöneprincipen. Domstolen ansåg, bl.a. med hänsyn härtill, att likalönedirektivet måste tolkas så att när en arbetsgivare tillämpar ett lönesystem som fullkomligt brister i transparens har denne bevisbördan för att skillnader i lön inte är diskriminerande, om en kvinnlig arbetstagare kan påvisa i förhållande till en relativt stor andel arbetstagare att

- genomsnittslönen för kvinnor är lägre än för män.

Europeiska Unionens råd förväntas inom kort anta ett direktiv om bevisbörda i mål könsdiskriminering. I förslaget till direktiv anges i

om artikel bevisbörderegel enligt följande.

4 en

Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella

rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det,

när personer, som anser sig kränkta genom att principen om

likabehandling inte tillämpas på dem, inför domstol eller annan

behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta att

det förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga

svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot

principen om likabehandling.

Detta direktivförslaget syftar till att slå fast EG-domstolens gällande praxis i mål om könsdiskriminering. När förslaget antagits blir Sverige tvunget att sin nationella lagstiftning om könsdiskriminering i

anpassa enlighet med direktivet, såvida inte konvergens redan kan anses föreligga.

9.9.5 Slutsats

Diskriminering kan, som utredningen tidigare redogjort för, föreligga oavsett om arbetsgivaren haft en diskriminerande avsikt eller inte. Den bakomliggande orsaken för arbetsgivarens handlande kan t.o.m. ha varit att den som anser sig diskriminerad. Att krav inte ställs på

gynna

SOU 1997:

176 Överväganden och förslag till lag 143

en diskriminerande avsikt skall emellertid skiljas från situationen att det skall föreligga ett orsakssamband mellan funktionshindret och arbetsgivarens missgynnande viss arbetstagare eller

av en arbetssökande.

Det sistnämnda utgör utöver det att ett diskriminerande syfte inte

behöver visas ännu ett argument för att den presumtionsregeln

- rena enligt jämställdhetslagens modell bör avvisas. Ytterst innebär den regeln att arbetsgivaren inte behöver medveten vilket kön den

vara om diskriminerade tillhör, så länge han eller hon, anställer, befordra

m.m. någon av motsatt kön. I praktiken torde det väl ytterst sällsynt att

vara en arbetsgivare inte blir medveten vilket kön arbetssökande eller

om en redan anställd tillhör.

Annorlunda förhåller det sig med funktionshinder. Många gånger är ett funktionshinder inte synligt eller märks inte vid första kontakt

en mellan två människor. Inte heller behöver en arbetsgivare bli

varse om att en arbetssökande är funktionshindrad, såvida denne inte detta

anger i sin ansökan.

Det är vår uppfattning att lagens förbud endast skall träffa den arbetsgivare som haft kännedom om eller förmodat att

en arbetssökande eller arbetstagare varit funktionshindrad. I de fall där det kan konstateras att arbetsgivaren inte alls medveten

var om funktionshindret bör diskriminering på grund funktionshinder inte

av kunna föreligga.

Detta är dock uppenbarligen en bevisfråga. Det kan förutses att den arbetsgivare som vill freda sig från ett påstående diskriminering på

om grund av funktionshinder kommer att hävda att han eller hon inte kände till funktionshindret. En utgångspunkt för parterna har

vem av som bevisbördan för arbetsgivarens insikt härom bör vara att den

som hävdar förekomsten av ett förhållande, har att visa riktigheten sitt

av påstående. Detta bör gälla i vart fall så länge en sådan ordning inte innebär sådana bevissvårigheter att lagen inte kan fylla sitt syfte. I enlighet härmed bör det inte komma på fråga att arbetsgivaren skall åläggas att bevisa sin icke-kännedom om arbetssökandes eller

en arbetstagares funktionshinder. En sådan bevisbörda både ofta

vore omöjlig att fullgöra och principiellt betänklig. Att laborera med ett lägre beviskrav för arbetsgivaren förefaller otillfredsställande i materiellt och principiellt hänseende. I stället ter det sig naturligt att bevisbördan läggs på arbetstagarparten. Typiskt sett är det lättare att leda i bevis att ett förhållande existerar än att det inte föreligger. Sannolikt är det också i normalfallet inte förenat med särskilda svårigheter att styrka

en arbetsgivares kännedom den arbetssökandes eller arbetstagarens

om funktionshinder. I många fall kan det tydligt för att

vara envar en arbetstagare är funktionshindrad. I andra fall lär arbetsgivaren komma

144 Överväganden och förslag till lag

att överbevisas sin kännedom om att den arbetssökande eller

om arbetstagaren är funktionshindrad genom att andra arbetstagare, fackliga företrädare, kunder etc. inför domstolen redogör för sina iakttagelser.

På sätt har anförts kommer förslaget till bevisbördedirektiv vid mål om könsdiskriminering av allt att döma att antas av EU:s råd inom kort. Sverige måste då anpassa sin lagstiftning i enlighet med direktivet. En av orsakerna till att en särskild bevisbörderegel införs i ett direktiv får

att EG-domstolens praxis i dessa frågor inte återspeglas i antas vara medlemsstaternas lagstiftning.

Enligt vår mening förslaget lämpliga utgångspunkter för ett

anger närmare bevisbörda och beviskrav. Förslaget gäller

resonemang om alltså könsdiskriminering men vi ser det, i samråd med EDA- och SEDA-utredningama, naturligt att utforma den här föreslagna

som lagens bevisregler med utgångspunkt i förslaget.

I korthet bör direktivet innebära en bevisprövning i två steg.

anses Den arbetssökande eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva omständigheter han eller hon hävdar vara för handen. Arbetsgivaren skall sedan arbetstagarparten lyckats uppfylla sina

- om bevisåligganden i ett andra steg lämna en förklaring till de

förhållanden arbetstagarsidan visat på. Om arbetsgivaren kan

som lämna godtagbar förklaring föreligger överhuvudtaget inte

en diskriminering. Om arbetsgivaren misslyckas föreligger diskriminering.

Fråga är närmast en uppdelad bevisbörda, med inslag av

om presumtionsverkan, där vardera parten har bevisbördan för olika omständigheter objektiv eller subjektiv art. Båda sidor börstyrka de

av omständigheter åberopas på respektive håll. Det finns ingen orsak

som att bevilja lättnad i bevisningens styrka.

en

I mål rörande diskriminering på grund av funktionshinder kan man därför tänka sådan uppdelad bevisbörda kan tillämpas enligt

sig att en följande resonemang.

Arbetssökanden/arbetstagaren har bevisbördan för de av honom eller henne påstådda faktiska omständigheterna och beträffande arbetsgivarens medvetenhet eller uppfattning om funktionshindret. Det sistnämnda är underförstådd förutsättning gäller i samtliga de

en som exempel som lämnas i det följande.

När det gäller direkt diskriminering skall den arbetssökande eller arbetstagaren styrka att arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat eller skulle ha behandlat andra i likartad situation.

Detta torde för den sig ha diskriminerats genom att ha

som anser nekats anställning innebära att denne visar att anställningen sökts, att han eller hon haft tillräckliga kvalifikationer att få den och i övrigt

Överväganden och förslag till lag

framstått konkurrenskraftig bland övriga sökanden. I kravet som tillräckliga kvalifikationer ligger, såsom det har utvecklats i avsnitt 9.5.6 att arbetstagaren, i vart fall med de stöd- och anpassningsåtgärder som det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar, kan utföra de väsentligaste uppgifterna av arbetet. Om det fordras stöd- eller anpassningsåtgärder krävs det i bevishänseende kärandeparten av att denne visar att det varit möjligt att eliminera eller reducera effekterna av funktionshindret till nivå där de väsentligaste uppgifterna en av arbetet kan utföras sådana åtgärder. Det bör dock, skäl genom av som kommer att utvecklas i det följande, inte åligga kärandeparten visa att att det skäligen kunde krävas arbetsgivaren att denne vidtog av åtgärderna. För den som gör gällande att missgynnandet består i att han eller hon inte kallats till anställningsintervju är bevisuppgiften att styrka att han eller hon sökt anställningen, haft tillräckliga kvalifikationer för arbetet och i övrigt framstått konkurrenskraftig för att kallas till som anställningsintervju. En arbetstagare påstår diskriminering under löpande som anställning skall visa att han eller hon utsatts för nackdel någon en som annan i likartad situation inte utsätts för. Missgynnandet kan gälla att arbetstagaren fått sämre villkor, såsom lön, arbetsuppgifter eller utsatts för omplacering. På motsvarande sätt torde kort schema för ett bevisskyldigheten kunna uppställas för vart och tänkbara fall ett av av diskriminering. I det som nu sagts att den enskilde skall visa att han eller hon om varit konkurrenskraftig för att kallas, anställas etc., ligger den att som påstår diskriminering måste Visa att han eller hon med hänsyn till utbildning, erfarenhet, personlig lämplighet och andra meriter befunnit sig i en situation där han eller hon är konkurrenskraftig jämfört med andra sökande eller arbetstagare. En arbetssökande eller arbetstagare är konkurrenskraftig när han eller hon har bättre eller likvärdiga meriter jämfört med medsökande. När det gäller meritvärderingsnormer, kriterier för bedömning och liknande torde förarbetena till jämställdhetslagen samt AD praxis i fråga mål rörande om könsdiskriminering ge erforderlig vägledning. Det är inte vår mening att dessa normer skall påverkas den lagen, oavsett fråga är av nya om bedömningsgrunder följer författningar, avtal eller praxis hos som av arbetsgivaren eller i branschen. Allmänt sett kan sägas att urvalskriteriema inte får uttryck för godtycke eller subjektiva ge värderingar utan måste framstå förklarliga och i huvudsak som rationella för utomstående bedömare. en Steg ett i bevisprövningen bör utmynna i bedömning en av om käranden styrkt de förhållanden åligger denne att styrka. Om som

146 Överväganden och förslag till lag

käranden har lyckats har denne fullgjort sin del av den uppdelade bevisbördan. Han eller hon kan då sägas ha gjort antagligt att diskriminering föreligger. Om bevisskyldigheten inte fullgjorts har käranden misslyckats med att göra diskriminering antaglig. Arbetsgivarens motargument behöver då inte prövas, utan det kan genast konstateras att diskriminering inte kan visas i målet.

I mål rörande diskriminering i samband med rekrytering bör domstolen ställa sig följande frågor för att kontrollera om kärandeparten har fullgjort sin bevisbörda.

l Behandlade arbetsgivaren käranden mindre förmånligt än han eller hon behandlade eller skulle ha behandlat andra

2 Har käranden ett funktionshinder som de andra inte har 3 Inverkade funktionshindret på arbetsförmågan 4 Fanns möjlighet reducera eller minimera en sådan effekt genom

stöd-och anpassningsåtgärder

Om diskriminering framstår som antaglig sedan arbetstagaren fullgjort sin bevisbörda, har arbetsgivaren i ett andra led att förklara vad som ligger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlingssätt och i övrigt förklara detta. Domstolen bör härvid granska arbetsgivarens förklaring kritiskt och lägga ett betydande beviskrav på denne. Arbetsgivaren skall styrka sina påståenden. Om arbetsgivaren inte kan lämna någon förklaring eller om den är ofullständig eller otillfredsställande bör domstolen vara beredd att dra slutsatsen att behandlingen berodde på funktionshindret och att arbetsgivaren inte haft något godtagbart skäl för en sådan särbehandling. En tillfredsställande förklaring från arbetsgivarens sida däremot innebär att det överhuvudtaget inte är fråga om diskriminering.

Arbetsgivarens förklaring bör inte avse omständigheter som att han eller hon inte medveten om funktionshindret eller att den

var funktionshindrade inte haft tillräckliga kvalifikationer. Detta är omständigheter som den funktionshindrade har bevisbördan för. Föreligger invändningar av nu angivet slag och den funktionshindrade inte förmår uppfylla sin bevisbörda i denna del har han eller hon inte gjort antagligt att diskriminering föreligger.

Arbetsgivarens förklaring kan emellertid hänföra sig till frågan om det skäligen kunnat krävas att denne skulle ha vidtagit några stöd- och anpassningsåtgärder. Kärandeparten måste dock först ha visat att det varit möjlighet att eliminera eller reducera den inverkan funktionshindret eventuellt kan ha haft på arbetsförmågan genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder. I detta ligger naturligtvis också att lämna förslag på vilka åtgärder som skulle behöva vidtas och hur de skulle kunna ha genomförts. När kärandeparten således fullgjort sin bevisbörda i detta avseende bör det ankomma på arbetsgivaren att

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 147

lämna förklaring till varför det inte skäligen kunnat krävas en av honom eller henne att de föreslagna åtgärderna vidtogs. Det inte är mer än naturligt att arbetsgivaren åläggs bevisbördan härför eftersom denne, typiskt sett, bör ha lättast att föra bevisning de omständigheter om som är av betydelse för sådan avvägning. Som har anfört i avsnitt 9.5.6 en är omständigheter som kostnaden för åtgärden, arbetsgivarens ekonomiska situation, förhållandena på arbetsplatsen sådana m.m. som är av direkt betydelse för bedömningen. I övrigt framstår det att de fall där arbetsgivaren sin som genom förklaring kan ett missgynnande, har samband med som ett funktionshinder som inte har någon inverkar på arbetsförmågan, inte att utgöra diskriminering måste få. Den arbetsgivare vara som t.ex. är införstådd med att funktionshindrad, utför sina arbetsuppgifter en som lika väl som andra anställda, har behandlats mindre förmånligt än andra

arbetstagare bör tvungen att styrka invändning vara en om att funktionshindret inte orsakat eller påverkat arbetsgivarens ens handlande. Om det t.ex. visar sig funktionshindrad arbetstagare att en systematiskt tilldelas oattraktiva arbetsuppgifter, medan de åtråvärda uppgifterna tilldelas arbetstagare utan funktionshinder och det inte förefaller finnas några objektivt godtagbara skäl för sådan en behandling, innebär det beviskrav gäller för arbetsgivarens som förklaring att denne har betydande bevisuppgift framför sig. en Även diskriminering skulle visas om vara för handen kan dock arbetsgivaren visa att behandlingen ändå inte är förbjuden. Även detta är en bevisfrâga. Arbetsgivaren har här att styrka att hans eller hennes handlande är berättigat hänsyn till ett sådant ideellt eller av annat särskilt intresse uppenbarligen inte bör vika för intresset som av att diskriminering på grund funktionshinder inte förekommer i av arbetslivet, se avsnitt 9.5.4 undantagsfallet. Detta om är en undantagssituation när lagens dislcrimineringsförbud inte som anger gäller trots att fråga är diskriminering. Situationen skall skiljas från om den när diskriminering inte alls föreligger; då finns heller inget skäl att pröva om diskrimineringen kan vara tillåten. Även när det frågor indirekt om diskriminering är utgångspunkten den att arbetstagaren eller den arbetssökande skall antagligt han göra att eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att Visa att det till neutrala kriteriet, bestämmelsen eller synes förfaringssättet missgynnar en väsentligt större andel den av grupp funktionshindrade han eller hon sig tillhöra jämfört med övriga anser grupper. Om detta uppfylls föreligger vad i bland kallas för ett som prima facie fall indirekt diskriminering. Arbetsgivaren skall då för av att freda sig från anklagelsen överträdelse om av diskrimineringsförbudet visa att kriteriet, bestämmelsen eller

dils

148 Överväganden och förslag till lag

förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov, kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är lämpligt för att dels att nå behovet, att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet också

dels

är nödvändigt för att nå behovet. Vid den bedömning skall göras som handlar det att till vilket syfte arbetsgivaren haft. Om syftet är om se acceptabelt blir frågan den valda metoden är lämplig/ändamålsenlig om för att nå syftet. Vid bedömningen av om kriteriet etc. år nödvändigt för att nå syftet bör domstolen ställa sig frågan arbetsgivaren har något om handlingsalternativ. Finns inget sådant kriteriet nödvändigt. Är är etc. det å andra sidan så att det finns alternativ bör tillämpningen av kriteriet strida mot diskrimineringsförbudet. etc. anses Efter samråd med EDA- och SEDA-utredningama är det vår uppfattning att det inte är behövligt att uttrycklig reglering i genom lagen lösning bevisfrågoma. En sådan ordning skulle kunna ange en av innebära låsning kan bli olycklig vid en framtida utveckling av en som bevisfrågoma i EG-domstolen. Det finns i stället anledning att förmoda bevisfrågoma, även utan uttryckligt stöd i lagen, kommer att lösas i att rättstillämpningen i enlighet med de riktlinjer vi nu angett.

9.10 Påfölj der

Utredningens förslag: Skadestånd och ogiltighet bör de rättsliga vara påföljder kan följa på överträdelser diskrimineringsförbuden. som av Skadestånd bör vidare kunna utgå arbetstagare, anmält sin om en som arbetsgivare för diskriminering, utsätts för repressalier, liksom då arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att utreda trakasserier på arbetsplatsen eller inte vidtar åtgärder för att dessa skall upphöra.

Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet påföljder vid överträdelser av som diskrimineringsförbuden. Dessa är de gängse arbetsrättsliga påföljderna vid lagbrott och det är naturligt att de gäller även i den nya lagen. En tänkbar rättsföljd diskriminering av arbetssökande och annan av arbetstagare skulle kunna att den förbigåtts vid anställning vara som eller befordran etc. rätt att erhålla eller tillträda den önskade gavs anställningen eller befattningen. Den ordningen som inte förekommer i anställningsskyddslagen, jämställdhetslagen eller lagen mot etnisk diskriminering är dock inte lämplig. Redan hänsynen till anställningstryggheten för den faktiskt kan ha erhållit person som befattningen etc. och inte behöver ha någon del i det - som

Överväganden och förslag till lag 149

diskriminerande förfarandet talar sådan rätt. Dessutom skulle

- mot en en sådan ordning innebära bl.a. att det kom att dröja tid innan

en anställningsförhållandena genom domstols prövning blev definitiva. Detta kan inte vara lämpligt vare sig med hänsyn till de arbetstagare saken rör eller arbetsgivarens verksamhet.

1 1 Skadestånd

Enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering är skadestånd den huvudsakliga sanktionen vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Eftersom skadestånd är den dominerande formen för arbetsrättsliga sanktioner också generellt, passar lagarna därmed in i det system av lagar och avtal som finns på det arbetsrättsliga området.

Skadeståndspåföljden har en dubbel funktion: den skall avskräcka från överträdelser av diskrimineringsförbuden och ge kompensation den som drabbats av diskriminering. EG-domstolen har, när det gäller skadestånd på grund av könsdiskriminering i strid med likabehandlingsdirektivet, angett några allmänna utgångspunkter för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall, enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven Draehmpaehl p. 25.

EG-rätten saknar regler om diskriminering på grund av funktionshinder, och det är inte givet att domstolens uttalanden i frågor om könsdiskriminering utan vidare skulle vara bindande för inhemska svenska regler om diskriminering på grund av funktionshinder. Men uttalandena bör ändå kunna tjäna som belysning och vägledning.

Vi ansluter oss till domstolens utgångspunkter. De kan också uttryckas med att, med utgångspunkt i likabehandlingsgrundsatsen, ett skadestånd i princip bör utformas så att det är kännbart för den skadevållande arbetsgivaren skall inte kunna köpa sig fri till en

måttlig kostnad och anpassat till det enskilda fallet och den skada som

de facto uppstått.

Arbetsrätten skiljer mellan ekonomiskt skadestånd, som utgör kompensation för förlust i form av t.ex. mistad lön och andra förmåner, och allmänt skadestånd ideellt skadestånd som utgör en

- kompensation för den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.

150 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

Frågan om ekonomiskt skadestånd till arbetssökande l

En första fråga är om arbetssökande som inte blir anställda skall ha möjlighet att erhålla ekonomiskt skadestånd. Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering utgår allmänt skadestånd vid alla fonner av otillåten könsdiskriminering respektive etnisk diskriminering, till både arbetssökande och arbetstagare, medan möjlighet till ekonomiskt skadestånd finns endast för arbetstagare som diskrimineras. En arbetssökande som vid anställning utsätts för diskriminering kan alltså erhålla allmänt men inte ekonomiskt skadestånd.

Vi ansluter oss till denna ordning. Att arbetssökande inte skall kunna erhålla ekonomiskt skadestånd är motiverat både av principiella och praktiska skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation för mistad lön m.m., måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen. Någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en anställning finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden vare sig enligt jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering eller på annan rättslig grund. Inte ens den av flera arbetssökande som är mest kvalificerad för en viss anställning kan hävda ett sådant anspråk med krav på rättslig giltighet.

l Antidiskrimineringslagama utövar förvisso ett ekonomiskt tryck på arbetsgivaren nämligen hotet skadestånd men ger inte rätt till ‘

- om vare sig anställningen som sådan eller förmånerna. Om en sådan rätt till viss anställning eller befattning skall gälla måste den därför tillskapas, t.ex. genom att skrivas in i lagarna. Detta vore ett inte obetydligt avsteg från de synsätt som hittills gällt inom den svenska arbetsrätten. Vi anser att det nu inte finns tillräckliga skäl för att på det sättet ytterligare kringskära arbetsgivarens slutliga bestämmanderätt i valet av arbetstagare. Skadeståndssanktionen får sägas vara en tillräckligt ingripande påföljd, i synnerhet om ersättningsnivån hålls på en nivå

l

effektivt säkerställer den preventiva funktionen se strax l som mer nedan. Vi föreslår således inte en ny rättsprincip av den diskuterade ‘ innebörden.

Det kan erinras om att arbetssökande på den offentliga arbetsmarknaden via rätten att överklaga anställningsbeslut kan hävda och genomdriva en rätt till att erhålla en viss anställning. Med några undantag kan dock inte heller den som är offentligt anställd ytterst hävda en rätt att behålla anställningen eller befattningen i sig. Den offentlige arbetsgivare kan således oftast frigöra sig från ett anställningsavtal medan detta alltid gäller för den private arbetsgivaren. Domstolarna kan visserligen med stöd t.ex. i anställningsskyddslagen

om

Överväganden och förslag till lag 151

ogiltigförklara en uppsägning, även efter sådant beslut kan den

men en arbetsgivare som inte önskar ha en viss anställd köpa sig fri"

person från anställningsförhållandet att erlägga skadestånd.

genom

Det får vidare anses att de praktiska svårigheter uppkommer i

som ett fall då eller flera arbetssökande diskrimineras

en genom samma anställningsbeslut, talar emot att diskriminerade arbetssökande skall ha rätt till ekonomiskt skadestånd. Ofta måste det svårt att med rimlig

vara precision uppskatta storleken av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne skulle ha erhållit han eller hon blivit

om anställd. Man kan naturligtvis bestämma skadeståndets storlek utifrån lönen hos den person som blev anställd; om någon blev anställd. Inte heller då skulle man dock nå fram till annat än ungefärlig

en uppskattning av den lidna skadan. Det lär vara osäkert vid vilken tidpunkt den arbetssökande skulle ha börjat uppbära lön och hur länge han eller hon skulle ha blivit kvar i arbetet. I synnerhet i det fall det på den enskilda arbetsplatsen tillämpas fri lönesättning, kan i

man en sådan situation knappast alls tala om ersättning av liden skada. Och

om flera arbetssökande diskriminerats uppkommer frågan de alla skall

om ha rätt till ekonomiskt skadestånd även i det fall då arbetsgivaren aldrig avsett att anställa fler än en person. Att lösa en sådan konkurrenssituation" mellan arbetssökande med ett åliggande för domstolen att rangordna de sökande och bevilja den mest meriterade skadestånd, skulle leda till extra omgång och indirekt innebära att tvisten kom att stå mellan de arbetssökande och inte mot arbetsgivaren. Det förefaller inte tilltalande.

Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arbetssökande hos arbetsgivare han eller hon söker

samma om en annan befattning. Inte heller i detta fall bör, av samma skäl, ekonomiskt skadestånd utgå till den som inte befordras till eller anställs på den nya befattningen.

När det gäller lön och andra förmåner som följer med en anställning framträder skillnad mellan arbetssökande och arbetstagare. Även

en om ingen av dem har rätt till anställningen som sådan, innebär skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering att den uppsagde arbetstagaren,

men inte den diskriminerade arbetssökanden, har ett rättsligt grundat anspråk på de förmåner är förknippade med den anställning han

som gått miste om genom arbetsgivarens lagstridiga handlande. Den rätten till ersättning bör finnas även enligt den nya lagen. Det betyder att en arbetstagare, men inte en arbetssökande, får sin ekonomiska förlust ersatt även i fall av diskriminering på grund av den lagen.

nya

152 Överväganden och förslag till lag

Ekonomiskt skadestånd till arbetstagare vid diskriminering

En särskild fråga är hur det ekonomiska skadeståndet till arbetstagare skall beräknas. Utgångspunkten bör vara att arbetstagarens faktiska förlust skall ersättas; han eller hon skall i princip försättas i samma situation det diskriminerande förfarandet inte förekommit. I

som om enlighet med allmänna skadeståndsrättsliga principer har dock den diskriminerade att söka hålla nere sin skada, t.ex. genom att söka andra anställningar i rimlig utsträckning. anställningsskyddslagen innehåller regler begränsning i tiden på så sätt att skadeståndet beräknas med

om utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Den som varit anställd tio år eller erhåller maximalt skadestånd, med

mer 32 månadslöner. Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inte någon begränsningsregel i tiden utan överlämnar beräkningen till rättstillämpningen med anvisningen i motiven att anställningsskyddslagen regler naturligen kan tjäna som utgångspunkt.

Det kan nämnas att EG-domstolen i några avgöranden som gällt könsdiskriminering gett uttryck för avvisande hållning gentemot i

en förväg bestämda begränsningar ekonomiskt skadestånd, i vart fall

av när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd såsom t.ex. ersättning motsvarande tre månadslöner. AD och domstolarna är väl skickade att handha den bedömning skadeståndets storlek som måste göras i det

av enskilda fallet. Det är naturligt att anställningsskyddslagens regler och AD:s praxis får tjäna vägledning i dessa frågor. Vi ser ingen

som en anledning att några andra anvisningar det ekonomiska

ge om skadeståndets beräkning än de lämnats i förarbetena till de nu

som befintliga arbetsrättsliga lagarna.

Allmänt skadestånd vid diskriminering

Beräkningen allmänt skadestånd på grund diskriminering bör ske

av av enligt de principer AD regelmässigt tillämpar. Hår torde vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån arbetsgivarens uppsåt När det gäller skadeståndets storlek kan alltså

m.m. arbetsgivarens bevekelsegrunder betydelse. I princip bör gälla att ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett oavsiktligt.

Det är ofrånkomligt att domstolarna bestämmer allmänna

nog skadestånd på grund diskriminering med beaktande av de

av

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 153

ersättningsnivåer som regelmässigt tillämpas vid felaktiga uppsägningar och avskedanden enligt anställningsskyddslagen. Typiskt sett måste det sägas vara allvarligare att exempelvis genom en uppsägning mista en anställning, än att inte komma ifråga för en anställning. I princip är det i det förra fallet dessutom fråga om skadestånd i ett avtalsförhållande, medan det i anställningsfallet är fråga om ett utomobligatoriskt skadestånd. Det kan ifrågasättas om inte det moment illojalitet i avtalsrelationen som torde ligga i

av uppsägningsfallet, motiverar att ett högre skadestånd typiskt sett döms ut vid en uppsägning jämfört med t.ex. en nekad anställning. Den huvudregeln tycks dock vara förenad med betydande undantag. I något fall kan de faktiska omständigheterna säkerligen vara sådana att arbetsgivarens felaktiga uppsägning ter sig som en mindre kränkande handling än ett nekande anställningsbeslut eller annat diskriminerande förfarande enligt den lag vi föreslår. Vår slutsats är att beräkningen av det allmänna skadeståndet bör överlämnas till rättstillämpningen på gängse sätt, utan att det i förarbetena lämnas särskilda riktmärken eller andra anvisningar än dem som hittills antytts.

Frågan om skadestånd vid repressalier

En arbetstagare som utsätts för repressalier till följd av en anmälan mot arbetsgivaren för diskriminering bör kunna tillerkännas skadestånd.

Av skäl som anförts i fråga om diskriminering bör den

samma arbetstagare som utsätts för repressalier kunna tillerkännas ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppstår till följd därav. Arbetstagaren bör därför kunna kräva ersättning för mistad lön och andra förmåner liksom ersättning för faktiska utlägg. I fråga om hur sådant skadestånd bör kunna beräknas hänvisas till vad anförts i fråga om

som ekonomiskt skadestånd vid diskriminering.

Allmänt skadestånd bör vidare kunna utgå för den kränkning som behandlingen innebär.

Frågan skadestånd vid arbetsgivarens underlåtenhet att utreda

om och vidta åtgärder mot arbetskamraters trakasserier

En arbetsgivare som får kännedom om att en funktionshindrad arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av funktionshindret är

enligt utredningens förslag skyldig att utreda de närmare

omständigheterna i frågan och, i förekommande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att trakasserierna skall upphöra.

154 Överväganden och förslag till lag

Utredningens förslag bygger i denna del på att det ytterst bör vara arbetsgivarens ansvar att arbetsplatsen är fri från trakasserier. Arbetstagare som trakasseras av sina arbetskamrater förmodas i de allra flesta fall lida skada genom att den personliga integriteten kränks. Leder trakasserierna till sjukskrivning, läkarbesök m.m. kan dessutom en ekonomisk skada uppstå till följd av trakasserierna. För att begränsa en sådan skada eller risken härför, liksom naturligtvis för den allmänna trivseln på arbetsplatsen, är det av största värde att arbetsgivaren vidtar de åtgärder som skäligen kan krävas för att trakasserierna skall upphöra.

I syfte att arbetsgivaren fullgör sina åligganden, liksom som för att kompensera den kränkning en underlåtenhet att utreda eller att vidta erforderliga åtgärder innebär, bör bestämmelsen vara sanktionerad. Arbetsgivaren bör kunna åläggas att utge allmänt skadestånd för den kränkning underlåtenheten innebär. Däremot bör arbetsgivaren inte kunna åläggas skyldighet att utge ekonomiskt skadestånd för en sådan underlåtenhet. Denna inställning är föranledd av de svårigheter att leda i bevis att det är arbetsgivarens underlåtenhet och inte arbetskamratemas trakasserier som orsakat den ekonomiska skadan. Alternativt vore det möjligt att göra arbetsgivaren ansvarig för arbetskamratemas trakasserier men en sådan skyldighet är principiellt betänklig och avvisas därför.

En särskild jämkningsregel

Skadestånd enligt den nya lagen bör slutligen kunna anpassas efter omständigheterna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster från bl.a. 38 § tredje stycket anställningsskyddslagen och andra arbetsrättsliga lagar bör därför finnas. Skadestånd bör kunna sättas ned eller till och med helt falla bort, t.ex. om en arbetsgivare spontant eller efter påpekande vidtagit rättelse av ett beslut eller

om arbetsgivarens handlande är ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet eller bristande kunskaper o.d. Jämkningsmöjligheten gäller både allmänt och ekonomiskt skadestånd, men kan i enlighet med praxis från anställningsskyddslagen antas komma att tillämpas i första hand vad gäller allmänt skadestånd.

Överväganden och förslag till lag 155

9.10.2 Skadestånd när flera

diskrimineringsgrunder är tillämpliga samtidigt m.m.

Ett diskriminerande förfarande kan innebära arbetsgivare blir

att en skadeståndsskyldig mot arbetssökande eller arbetstagare på flera

en grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. stå i strid med både anställningsskyddslagen och jämställdhetslagen eller arbetssökande

en kan vid anställning bli diskriminerad enligt både jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och den lagen. Denna sorts

nya regelkollision är inte en ny situation i den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får i andra

som sammanhang ses som en försvarande omständighet typiskt sett bör

som medföra att skadeståndet sätts högre hade blivit fallet.

än annars

En annan situation är att ett diskriminerande förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare, på samma eller flera olika grunder. Exempelvis kan tänkas förekomma i ett anställningsförfarande

att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön, varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas anställning på grund av funktionshinder; då är den lagen aktuell.

nya Det kan också förekomma att flera och kan åberopa

personer var en flera diskrimineringsgrunder.

Till en början skall konstateras att inget hinder finns för att att

anse flera personer blivit diskriminerade i samma ärende. Det faktum att, vid anställning, endast person de förbigångna kan den legat

en av vara som närmast till att bli anställd, innebär inte att de andra arbetssökande inte skulle kunna ha blivit diskriminerade.

anses

.

Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering innehåller för sådana fall då flera diskrimineringsgmnder samtidigt är aktuella,

en likalydande reglering av innebörd att arbetsgivaren skall betala skadestånd med ett belopp som om endast arbetstagare blivit

en diskriminerad och att det beloppet sedan skall fördelas lika mellan samtliga diskriminerade 25 § jämställdhetslagen, 13 § lagen mot etnisk diskriminering.

En fördel med denna ordning är att domstolen, när den skall bestämma skadestånd till de diskriminerade inte behöver

personerna, rangordna dessa på så sätt att det prövas vem som blivit mest diskriminerad. En motsatt ordning kunde i och för sig tänkas. Den skulle då närmast innebära att den person som blivit mest krän

156 Överväganden och förslag till lag

också borde ha högst allmänt skadestånd. Men enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering räcker det alltså att domstolen konstaterar att flera personer blivit diskriminerade. Denna begränsning har processekonomiska fördelar och anses också stå i samklang med arbetsgivarens i princip fria anställningsrätt på den privata delen av arbetsmarknaden. Arbetsgivaren har alltjämt rätt att fritt välja mellan personer av samma kön såvitt avser jämställdhetslagen.

Ett sådant delat skadestånd har emellertid även nackdelar. Vi har

refererat till att ett skadestånd bör till det enskilda fallet. ovan anpassas Det är principiellt betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter prövning storleken den kränkning den enskilde

en av av arbetssökanden eller arbetstagaren utsatts för. Visserligen är det vanligt att just allmänna skadestånd bestäms ganska schablonmässigt, kanske utan särskild bevisföring eller särskilt ingående prövning beträffande den berörda individens lidande. Det är dock svårt att föreställa sig att flera som genom ett och samma arbetsgivarebeslut på ett

personer, diskriminerande sätt förbigåtts, upplever grad kränkning och

samma av att kränkningen blir mindre för att erfarenheten delas av flera.

Modellen i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering utgår emellertid från den tanken och frångår därmed alldeles det som bör huvudregel nämligen att skadestånd skall bestämmas

ses som en efter liden skada snarare än efter hur många skadelidande som är ersättningsberättigade.

Skadeståndspåföljden vidare allmänt ha förebyggande

anses en effekt på så sätt att arbetsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från diskriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli, desto större preventiv verkan. Den faktiska effekten det delade skadeståndet verkar i motsatt riktning;

av arbetsgivaren kan kränka flera till samma pris som om han

personer diskriminerar endast person. I den meningen får han rabatt och

en han tvingas inte anstränga sig för att undvika ett diskriminerande handlingssätt.

Som anmärkts har EG-domstolen, när det gäller

ovan könsdiskriminering, slagit fast att skadestånd skall ha en reellt avskräckande effekt och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder till minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskildes benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett att ett sådant resultat inte överensstämmer med ett effektivt rättsskydd och att det inte har tillräcklig reellt avskräckande

en verkan jfr van Colson, Rec. 1984 s. 1981, Marshall II, Rec. 1993 s.1- 4367 och Draehmpaehl p. 39-40.

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 157

Det kan anmärkas att anställningsskyddslagen inte innehåller bestämmelser delat allmänt skadestånd vid felaktiga, samtidiga om uppsägningar av flera personer. Det delade skadeståndet bör mot bakgrund vad sagts inte av nu vara en del av den lagen. Vi föreslår i stället att reglerna i fall då flera nya diskriminerats utformas enligt följande. Domstolen har att i ett första steg konstatera hur många arbetssökande eller arbetstagare blivit som diskriminerade. Så långt för frågan otillåten diskriminering - om föreligger saknar arbetsgivarens syfte med sitt handlande i princip betydelse. I ett andra steg skall skadeståndets storlek till och var en av de skadelidande bestämmas. I detta skede är avgörande vilken faktisk skada varje individ drabbats Beräkningen bör ske enligt de av. principer som har redovisats vid bestämmande allmänt ovan av skadestånd. Även det sig situation då arbetsgivaren om rör om en redan från början avsett att anställa, befordra etc, endast finns inget en person som hindrar att det visar sig att den arbetsgivare utifrån som diskriminerande bevekelsegrunder valt bort fler åläggs att utge personer skadestånd till flera; någon har inte kommit i fråga på grund sitt kön, av någon har förbigåtts på grund sin någon på grund ett av ras, av funktionshinder osv. De skadeståndsbelopp slutligen döms ut skall som motsvara den lidna skadan. Det är inte givet att alla arbetssökande erhåller samma belopp. Denna ordning medför kanske mer arbete och högre kostnader för parterna och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock knappast den viktigaste. Inte heller behöver den ordning vi föreslår innebära att det är nödvändigt att domstolen rangordning mellan gör en de diskriminerade sig när det gäller de personerna, vare vem av förbigångna som var närmast att bli anställd eller det typiskt sett om skall anses vara mest kränkande att bli diskriminerad på grund kön, av ras etc., funktionshinder eller på grund sexuell läggning. av Domstolama är för övrigt inte vid att göra differentierade ovana bedömningar liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta fall där av uppsägningar befinns stå i strid med anställningsskyddslagen och där skadestånden bestäms till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare. En fördel med den lösning vi föreslår är att alla diskriminerade arbetstagare inte måste framföra sina anspråk i rättegång, vilket samma är fallet enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det förefaller vidare förslaget innebär förenkling för det fall som om en en arbetsgivare träffar förlikning med någon eller flera diskriminerade arbetstagare. Om ordningen med ett delat skadestånd tillämpas har det ansetts åvila arbetsgivaren att visa att han ingått förlikning, varvid en det förlikningsvis utgivna beloppet avräknas från det skadestånd övriga arbetstagare kan få ut eller i vart fall beaktas när det gäller att fastställa

158 Överväganden och förslag till lag

ersättningen till övriga skadelidande. Det framstår som tilltalande att en arbetstagares skadestånd i domstol inte skall påverkas av vad en annan arbetstagare kunnat förhandla sig till utom rätta.

l

9.10.3 Ogiltighet

Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger

sådan könsdiskriminering som är otillåten enligt lagen är ogiltiga.

a Vidare skall avtalsbestämmelse eller en rättshandling från en

en arbetsgivare som innebär att en arbetstagare diskrimineras förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det 23-24 §§. Sådan ogiltighet kan drabba både kollektivavtal och enskilda anställnings- eller andra avtal. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning.

Även enligt lagen mot etnisk diskriminering gäller att diskriminerande avtal är ogiltiga och att avtal och rättshandlingar kan ogiltigförklaras på arbetstagares begäran.

Dessa regler i princip att diskrimineringsförbuden i lagarna är

anger tvingande. Motsvarande regler bör ges i den nya lagen och förarbetena till jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering bör kunna tjäna som vägledning för tillämpningen även av den nya lagen.

För det fall ett avtal helt ogiltigförklaras kommer vissa frågor att stå oreglerade, vilket kan vara olämpligt i det enskilda fallet. Som anförs i förarbetena till lagen mot etnisk diskriminering är t.ex. en ogiltigförklaring gällande lönevillkor inte något positivt för en

av arbetstagare inte domstolen samtidigt föreskriver vad som skall

om gälla i stället. Lagen mot etnisk diskriminering innehåller därför enligt mönster från 36 § avtalslagen bestämmelse jämkning av

en om avtalsinnehåll. En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt lagen antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Om bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får dessutom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i sin helhet. En sådan möjlighet till partiell ändring i avtalsinnehåll bör finnas även i den nya lagen. För stadgandets tillämpning kan vägledning hämtas från motsvarande reglering i avtalslagen. Jämställdhetslagen saknar motsvarande bestämmelse.

-

I enlighet med vad gäller för könsdiskriminering och etnisk

som diskriminering bör slutligen avtal, som träffats före en tvists uppkomst och innebär att framtida tvist angående tillämpning av den nya

som en lagen skall avgöras skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att

av

J klandra skiljedom, inte få göras gällande. Detta påkallar ett tillägg i 1 kap. 3 § lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister.

SOU 1997: l 76 Överväganden och förslag till lag 159

l l mot enskilda

Uppgiftsskyldighet

Utredningens förslag: En enskild arbetssökande inte har anställts som eller en arbetstagare inte har befordrats eller tagits till utbildning som ut för befordran bör ha rätt att på begäran få skriftlig uppgift en av arbetsgivaren arten och omfattningen utbildning, yrkeserfarenhet om av och andra jämförbara meriter i fråga den fick arbetet eller om som utbildningsplatsen.

För att kontrollera hur arbetsgivaren förfarit i ett enskilt ärende eller en hur han eller hon i allmänhet förfar i anställnings- och befordringsärenden samt vid uttagning till utbildning för befordran bör någon form skyldighet finnas för arbetsgivaren lämna av att upplysningar hur han eller hon förfar i sådana ärenden. om Enligt jämställdhetslagen har arbetssökande inte har anställts en som eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran rätt att på begäran få skriftlig uppgift arbetsgivaren en av om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga den motsatt kön fick arbetet eller om av som utbildningsplatsen. Motsvarande bestämmelse finns i lagen mot etnisk diskriminering med det tillägget att det fordras att den arbetssökande eller arbetstagaren misstänker att han eller hon utsatts för diskriminering otillbörlig särbehandling. Utredningen anser det rimligt att kräva att arbetsgivare blir en skyldig att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare redovisa grundläggande uppgifter den anställts, befordrats eller om person som tagits ut till utbildning för befordran. En bestämmelse motsvarande den som finns i jämställdhetslagen föreslås därför. Det kan emellertid inträffa arbetssökande eller arbetstagare att en en som vill påvisa att han eller hon blivit diskriminerad i ett enskilt ärende anser sig nödgad att visa ett mönster i arbetsgivarens sätt att rekrytera eller befordra eller hur hela det enskilda anställningsförfarandet gick till. En allmän skyldighet att på begäran varje arbetssökande eller av arbetstagare redovisa t.ex. tillvägagångssättet vid tidigare anställningar eller samtliga medsökandes meriter är betydligt långtgående än vad mer

både jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering

föreskriver. En sådan skyldigt kan dessutom befaras bli orimligt betungande för arbetsgivaren. Någon skyldigt att lämna sådana uppgifter till en enskild föreslås därför inte.

160 Överväganden och förslag till lag SOU 1997: 176

Däremot kan det bli uppgift för Handikappombudsmannen att en kräva in uppgifter sådant slag och sådan omfattning, se avsnitt av 9.12.1. Vare sig i jämställdhetslagen eller i den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering är uppgiftsskyldigheten mot enskild sanktionerad. En en enskild inte erhåller de uppgifter han eller hon har rätt att kräva som kan emellertid vända sig till den ombudsman har i uppgift att utöva som tillsyn lagens efterlevnad. Motsvarande bör enligt vår uppfattning av gälla enligt den nu föreslagna lagen.

9.12 Tillsynen av lagens efterlevnad

Utredningens förslag: Handikappombudsmannen bör utöva tillsynen av lagens efterlevnad. I detta syfte bör ombudsmannen ges befogenheter arbetsgivare att lämna ut uppgifter och att komma till att uppmana en överläggningar. Uppgiftsskyldigheten bör kunna förenas med vitesföreläggande. Handikappombudsmannen bör därutöver ges en processförande roll.

I avsnitt 4.6.5 har angetts att Handikappombudsmannen har till uppgift bevaka frågor angår funktionshindrade personers rättigheter att som och intressen. Några begränsningar i ombudsmannens verksamhetsområde inte föreligga. Ombudsmannen kan därför anses Verka i hela samhällslivet, varmed förstås förutom arbetslivet, sådana verksamheter inom den offentliga eller enskilda sektor av samhället skolan, boendet, hälso- och sjukvården, föreningslivet och som t.ex. näringslivet. Ytterligare ansvarsområden är att verka för att brister i lagar och andra författningar, såvitt funktionshindrade, avhjälps avser initiera till överläggningar med myndigheter, företag m.fl. i samt att syfte att motverka att funktionshindrade missgynnas eller på annat sätt för orättvis eller kränkande behandling. I sistnämnda syfte skall utsätts Handikappombudsmannen även verka information och på annat genom liknande sätt. Med de uppgifter Handikappombudsmannen har i dag är det naturligt myndigheten även ansvaret för tillsynen av denna lags att ges efterlevnad. Detta torde med hänsyn till innehållet i direktivet även vara uppfattning regeringen delar. Någon egentlig ändring av en Handikappombudsmannens verksamhet genom införandet av avses lagen inte ske på annat sätt än att Handikappombudsmannen får föra talan i diskrimineringstvister. Handikappombudsmannens arbete i

SOU 1997: 176 Överväganden och förslag till lag 161

hittillsvarande former mot diskriminering kan inte förutses få mindre betydelse sedan en lag mot diskriminering i arbetslivet med av personer funktionshinder trätt i kraft. Det är vår uppfattning att Handikappombudsmannens förebyggande och breda arbete även i fortsättningen kommer grundläggande betydelse att vara samma som hittills. Den nya lagen fömiodas emellertid bli ett bra komplement till Handikappombudsmannens verksamhet, såvitt arbetslivet. avser

9.l2.l Närmare

om Handikappombudsmannens

befogenheter m.m.

En arbetsgivares skyldighet att lämna ut uppgifter till Handikappombudsmannen kan uppkomma vid i huvudsak två typer av situationer. Den ena är när arbetstagare eller arbetssökande vänder en sig till ombudsmannen för att hävda sin rätt mot trilskande en arbetsgivare för få ut uppgifter i enlighet med vad anförts i avsnitt som 9.11. I de fall ombudsmannen då är det i första hand för att bistå agerar den enskilde och inte ett led i den verksamheten. Att arbetsgivaren egna även då har en skyldighet att lämna ut uppgifterna, bör framgå uttryckligen i lagtexten. Den andra situationen då arbetsgivarens uppgiftsskyldigheten bör kunna initieras omfattar också dennes förhållanden till arbetssökande och arbetstagare. Uppgifterna skall då behövas för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. egna Om uppgifterna behövs i ombudsmannens verksamhet bör egna vidare finnas skyldighet för arbetsgivaren att komma till en överläggningar med Handikappombudsmannen. Både Jämställdhetsombudsmannen JämO och ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO kan vid vite förelägga arbetsgivare att en fullgöra sin uppgiftsskyldighet. Motsvarande befogenhet bör lämnas Handikappombudsmannen i de fall arbetsgivare inte självmant en efterkommer ombudsmannens uppmaning lämna ut begärda uppgifter till ombudsmannen. Detta bör även gälla när Handikappombudsmannen i första hand ombud för enskild arbetstagare eller agerar en arbetssökande. Handikappombudsmannens vitesförelägganden, bör i enlighet vad som anförs i nästa avsnitt, kunna överklagas till den nuvarande Nämnden mot etnisk diskriminering föreslås byta till som namn Diskrimineringsnämnden. Handikappombudsmannen bör, liksom DO och JämO, kunna föra talan om utdömande av vite vid tingsrätt. Enligt jämställdhetslagen har JämO rätt att föra talan i mål om könsdiskriminering för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, en

6 17-1561

162 Överväganden och förslag till lag

den enskilde medger det och JämO finner att en dom i tvisten är om betydelsefull för rättstillämpningen eller det finns särskilda skäl annars för det. Motsvarande gäller för DO. En sådan talan förs i AD. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan får emellertid ombudsmannen endast föra talan organisationen avstår från sin rätt. om Utredningen föreslår att motsvarande rätt lämnas

Handikappombudsmannen. Huruvida Handikappombudsmannen i dag besitter sådan kompetens eller att föra i domstolen är obekant för utredningen. I vana av process de fall myndigheten beslutar att driva ett diskrimineringsmål till domstol bör denna därför ha möjlighet att anlita ombud. Motsvarande gäller idag för DO och Justitiekanslern enligt de instruktioner som reglerar dessa myndigheters verksamhet. Denna möjlighet att ställa ombud bör motivera särskilt tillägg härom i instruktionen för ett Handikappombudsmannen. JämO å andra sidan har inte ansetts ha motsvarande möjlighet att ställa ombud för sig. Instruktionen för JämO det endast möjligt delegera vidare viktigare uppgifter till gör att ställföreträdande JämO. Handikappombudsmannen föreslås vidare rätt att tillsammans med diskrimineringstvist enligt denna lag föra talan ombud för den som enskilde i tvist på grund ombudsmannen finner att så annan om lämpligen bör ske i rättegång. Det kan t.ex. vara fråga om att samma

angripa uppsägning även med stöd av anställningsskyddslagen.

en

9.12.2 Behovet nämnd av

närvarande biträds Handikappombudsmannen ett särskilt råd. För av Handikappombudsmannen är rådets ordförande. Därutöver finns 15 ledamöter i rådet regeringen för period tre år. Rådet som utses av en av till uppgift och ett kontaktnät för har att vara en resurs Handikappombudsmannen. Rådet har ingen formellt styrande roll utan ombudsmannen avgör själv myndighetens samtliga ärenden. Ledamöterna kommer från olika delar samhället och är tillsatta på av personliga mandat. Några detaljerade anvisningar för hur mer samarbetet mellan myndigheten och rådet skall utövas finns inte. Enligt vad utredningen erfarit träffas rådet ett gånger året för att par om diskutera verksamheten i stort. Därutöver utnyttjas ledamöterna enskilt Handikappombudsmannen när den enskilde ledamotens kompetens av behövs särskilt. JämO och DO biträds inte något särskilt råd. I stället har varje av särskild nämnd till sitt förfogande, med delvis olika ombudsman en

Överväganden och förslag till lag 163

uppgifter. Gemensamt för dem är dock att de regeringen för utses av en bestämd tid. Jämställdhetsnämnden skall bestå nio ledamöter och lika många av ersättare. Ordföranden och ytterligare två ledamöter utses bland personer som inte företräder arbetsmarknadens parter. Övriga ledamöter utses emellertid dessa parter. av Jämställdhetsombudsmannens beslut att vid vite förelägga om en arbetsgivare att fullgöra sin uppgiftsskyldighet kan överklagas till Jämställdhetsnämnden. Jämställdhetsnämnden kan därutöver vid vite förelägga en arbetsgivare inte följer föreskrifterna aktiva som om åtgärder i jämställdhetslagen att fullgöra sina skyldigheter. Nämnden mot etnisk diskriminering består tre ledamöter. av Nämnden har bl.a. till uppgift ombudsmannen råd i principiellt att ge viktiga frågor om tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering och att hos regeringen föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Vitesförelägganden som ombudsmannen beslutat i anledning att arbetsgivare om av en brustit i sin skyldighet överlägga med ombudsmannen liksom då en arbetsgivare inte följt en uppmaning att lämna uppgifter till ombudsmannen prövas nämnden efter överklagande. av Den föreslagna befogenheten för Handikappombudsmannen att meddela Vitesförelägganden bör kunna överklagas till någon rättslig instans. En sådan möjlighet finns i dag beträffande förelägganden som meddelas av JämO och DO. Frågor aktuellt slag kan antingen av nu prövas av en i dag redan befintlig myndighet eller för detta av en ändamål särskilt inrättad myndighet. Vid valet häremellan bör följande beaktas. Handikappombudsmannen erhåller i dag stöd och råd det av särskilda rådet. Det har inte kommit till utredningens kännedom att Handikappombudsmannen på något sätt är missnöjd med den funktion det särskilda rådet har. Utgångspunkten bör därför att rådet behålls vara med bibehållna uppgifter. Om särskild nämnd inrättas skulle den en nya myndigheten endast ha till uppgift att pröva lagligheten av ombudsmannens Vitesförelägganden. Såvitt utredningen har erfarit har JämO aldrig behövt tillgripa möjligheten att utfärda av vitesföreläggande mot arbetsgivare för att denne inte lämnar de en ut uppgifter som begärts. Hotet om att denna möjlighet stått till buds har i stället många gånger varit tillräckligt. För det fall Handikappombudsmannen kommer att erfara detsamma JämO som kommer den nyinrättade myndigheten att sakna arbetsuppgifter. I vart fall bör man kunna utgå från att arbetsuppgifterna blir få. Dessa förhållanden talar med tillräcklig styrka mot att en ny myndighet skall inrättas. Frågorna bör lämpligen kunna hanteras den av

Överväganden och förslag till lag

redan befintliga Nämnden mot etnisk diskriminering, som samtidigt föreslås ändra till Diskrimineringsnämnden. Enligt vad SEDAnamn utredningen SOU 1997:175 föreslår skall den nämnden även ha i uppgift pröva lagligheten vitesförelägganden meddelats med att av som SEDA-utredningens lagförslag. Dessa tillkommande uppgifter stöd av för Nämnden mot etnisk diskriminering motiverar namnbytet.

9.13 Processuella regler

I det föregående avsnittet har bl.a. redogjorts för att

processförande roll. Även Handikappombudsmannen bör ges en

fackliga organisationer liksom den enskilde arbetstagaren eller arbetssökande bör ha möjlighet att föra talan. Utredningens förslag därför innehålla regler för hur rättegångar i behöver diskrimineringstvister skall till.

l 3.1 Tillämpliga regler

Utredningens förslag utgör civilrättsliga lag av arbetsrättslig en karaktär. Tvister enligt lagen bör lösas i enlighet med den ordning som gäller för arbetsrättsliga tvister. Detta görs enklast med en hänvisning till arbetstvistlagen. För att tvister angående diskriminering av arbetssökande skall betraktas arbetstvist i den meningen som som åsyftas i arbetstvistlagen bör uttrycklig regel ange att i detta en sammanhang jämställs arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon sökt arbete hos med arbetsgivare. Till följd arbetstvistlagen föreslås bli tillämplig kan talan av att förutom den enskilde, facklig organisation för enskilds väckas, av av en räkning i enlighet med vad gäller för övriga arbetstvister. Detta som innebär bl.a. det är den fackliga organisationen i första hand har att som föra talan. Avstår denna från sin rätt får talan i stället föras av rätt att enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden. Talan skall då väckas den vid tingsrätt första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens som dom till AD. Den enskilde kan i stället vända sig till Handikappombudsmannen kan föra talan i AD på samma sätt som som den fackliga organisationen. Liksom andra arbetstvister bör rättegång rörande överträdelse av en förbudsregler föregås fackliga tvisteförhandlingar där sådana lagens av kan komma i fråga enligt avtalad förhandlingsordning eller en bestämmelser i MBL tvisteförhandlingar. För att säkerställa att om tvister rör arbetssökande blir förberedda på sådant sätt även som

till lag 165

föreslås en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes organisation i likhet med vad gäller enligt som

jämställdhetslagen och den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.

En hänvisning bör därför göras till de bestämmelser i MBL hör som samman med rätten till tvisteförhandlingar. I praktiken innebär detta bestämmelserna lO § och 15-17 rätten till förhandling, 18 § om om rätt till information, 21 och 22 tystnadsplikt och 54—61 om om

skadeståndspåföljd.

l 3.2

Preskription m.m.

Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering hänvisar i ett flertal avseenden när det gäller talan med anledning uppsägning av eller avskedande till bestämmelser i anställningsskyddslagen. Det förefaller rimligt att motsvarande hänvisning görs i den föreslagna nu lagen. Det kan förmodas att rättegångar uppsägning eller om avskedande ofta kommer att föras under åberopande såväl av

anställningsskyddslagen som det särskilda diskrimineringsförbudet.

För uppsägningsfallen bör därför hänvisning göras till en bestämmelserna i 34 § andra stycket att anställning inte upphör om en förrän tvisten uppsägningen är slutligt avgjord, förbud om om mot avstängning och rätt till bibehållna förmåner så länge anställningen består samt till bestämmelsen i 34 § tredje stycket möjlighet till som ger interimistiska beslut. För avskedandefallen bör hänvisning göras till 35 § stycket andra stycket möjlighet till interimistiska beslut om av innebörd att anställningen, trots avskedandet, skall bestå tills tvisten

slutligt avgjorts, samt till paragrafens tredje stycke förbud mot om avstängning och rätt till bibehållna förmåner så länge anställningen består. En hänvisning till 37§ förbud mot avstängning sedan om domstol lagakraftvunnen dom ogiltigförklarat uppsägning genom en eller ett avskedande förefaller också lämplig. Det förefaller vidare lämpligt att reglerna begränsning rätten till skadestånd i 38 § om en av andra stycket, liksom de särskilda skadestånd enligt 39§ görs tillämpliga enligt den lagen. nya De preskriptionsregler som gäller enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering bör göras tillämpliga enligt den nya lagen med undantag för den särskilda preskriptionsregel föranleds som av dessa båda lagars regler om gemensam handläggningen flera mål av 54§ andra stycket jämställdhetslagen 25 § andra stycket lagen resp. mot etnisk diskriminering. Då utredningens förslag inte innehåller

motsvarande särskilda bestämmelse obligatorisk kumulation om

166 Överväganden och förslag till lag

föreligger således inte heller något behov av en särskild

preskriptionsbestämmelse.

Utredningen föreslår hänvisning görs till bestämmelserna i

att en 40-42 anställningsskyddslagen i mål rörande uppsägning eller

av avskedande. Vilka tidsfrister detta i praktiken medför, se Förbud mot etnisk diskriminering SOU 1992:96 s. 197 När det gäller annan talan än sådan på grund uppsägning eller avskedande föreslås i

av stället hänvisning, liksom i jämställdhetslagen och lagen mot

att en etnisk diskriminering, görs till bestämmelserna i 64——66och 68 MBL samt med den förlängning fristen i 66 § MBL som görs i dessa båda

av lagar. Se även här SOU 1992:96 s. 197

Därutöver bör i särskild regel att tidsfristen för

en anges skadeståndstalan i anledning ett beslut om anställning av en

av arbetsgivare med offentlig ställning skall räknas från den dag beslutet vunnit laga kraft. Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering innehåller motsvarande regel.

l 3.3 Rättegångskostnadsfrågor

Rättegångsbalkens regler rättegångskostnader i dispositiva mål

om gäller också arbetsrättsliga tvister. Som huvudregel gäller enligt rättegångsbalken att förlorande part skall ersätta motparten för dennes rättegångskostnader. För tvister enligt denna lag, liksom arbetstvister i övrigt, gäller emellertid ett undantag från denna huvudregel. I arbetstvistlagen nämligen att domstolen kan förordna att vardera

anges

skall bära sin kostnad även när den förlorande parten med parten hänsyn till målets beskaffenhet haft skälig anledning att tvisten prövad domstol. Härigenom finns det enligt utredningens

av uppfattning tillräckliga möjligheter att frångå gällande regler om

annars fördelningen rättegångskostnader för de fall där dessa regler drabbar

av

förlorande kärandepart alltför hårt. en

När Handikappombudsmannen eller facklig organisation för

en talan kommer de, och inte den enskilde arbetstagaren eller den arbetssökande, att utgöra part i målet. Därav följer att den enskilde vid sådana förhållanden inte kommer att ha kostnader för eget ombud liksom inte heller behöva stå risken för att svara för motpartens rättegångskostnader. Detsamma kommer att gälla när Handikappombudsmannen finner lämpligt att även föra annan talan på

grund än vad denna lag kan erbjuda. annan

SOU 1997: 176 Överväganden och till lag

förslag 167

l 3.4 Sekretess

Rättegångar i mål rörande tillämpning denna lag bör, i enligt med av

vad som är huvudregel för domstolsförhandlingar, offentliga. Det

vara kan emellertid i diskrimineringsprocesser, liksom i andra bli processer, nödvändigt att behandla uppgifter känslig inte den av natur, som utan eller de berördas medgivande bör spridas för allmän kännedom. Sådana uppgifter kan företrädesvis tänkas enskilds personliga avse förhållanden men det kan också i undantagsfall fråga andra vara om förhållanden företagshemlig eller företagsekonomiskt karaktär. Det av bör därför finnas möjlighet för domstolen att hålla förhandlingen

bakom stängda dörrar på sätt i mål enligt samma som

anställningsskyddslagen, MBL, jämställdhetslagen och lagen mot

etnisk diskriminering. Motsvarande regler handlingsselcretess hos om domstol som i enligt dessa lagar bör också gälla. Med anledning härav föreslås att det i 9kap. 20§ sekretesslagen 1980:100 införs en hänvisning också till lagen mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

Redan i dag omfattas verksamheten enligt lagen om Handikappombudsmannen sekretess, såvitt uppgift av avser om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, det kan antas att om den enskilde eller någon honom närstående lider skada uppgiften om röjs 9 kap. 21§ tredje stycket sekretesslagen. Någon ändring av sekretessbestämmelsen behövs egentligen inte, förutom justering att en bör göras så att sekretessen omfattar uppgifter i ärenden enligt lagen om Handikappombudsmannen. Även uppgifter hos

Handikappombudsmannen har samband med som en diskrimineringstvist eller som ombudsmannen begärt in för att bistå en enskild att få uppgifter medsökande faller in under begreppet om en uppgifter i ärenden enligt lagen Handikappombudsmannen. Det om är därför inte nödvändigt att i sekretesslagen att sekretess även ange skall gälla hos Handikappombudsmannen i ärenden enligt lagen mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

14 Samordningsfrågor

Den nya lagen medför att arbetstagare diskrimineras kan åberopa som flera lagar kan komma att tillämpas parallellt. Detta gäller dock som redan beträffande t.ex. lagen mot etnisk diskriminering och är

168 Överväganden och förslag till lag

överhuvudtaget inte något ovanligt inom det arbetsrättsliga systemet. Det bör därför inte medföra några särskilda tillämpningssvårigheter eller andra olägenheter.

Under utredningsarbetet och det samråd som ägt rum med EDAoch SEDA-utredningama har vi diskuterat olika behov att samordna

av våra lagförslag och vår strävan har varit att så långt möjligt hitta

lösningar. Det gäller t.ex. utformningen av skyddet mot gemensamma diskriminering, frågor hur tillsynen skall ordnas liksom

om processuella frågor. Ingen utredningarna har dock funnit att en

av samordning med jämställdhetslagens förbudsregler har varit möjlig eftersom vi funnit att jämställdhetslagen innehåller flera brister och även strider mot EG-rätten på väsentliga punkter. Som även JämO påpekat i sin skrivelse till regeringen den 19 augusti 1997 är det dock angeläget att de olika diskrimineringslagama samordnas.

Utredningamas arbetet har resulterat i tre skilda antidislcrimineringslagar, vid sidan jämställdhetslagen. Det finns

om dock mycket talar för lösning enligt den i andra länder

som att en vanliga modellen med lag för all diskriminering i

en gemensam arbetslivet den mest ändamålsenliga lösningen. En sådan lag

vore skulle, i vissa andra länder, kunna ta sin utgångspunkt i ett

som

mänskliga rättigheter. Att föreslå gemensam lag har resonemang om en emellertid inte legat inom för någon av utredningamas uppdrag.

ramen

När det gäller tillsynen inställer sig frågan om denna inte bör samordnas. Ett alternativ kunde att de olika ombudsmän som idag

vara finns, inklusive Riksdagens ombudsmän, lades samman till en enda ombudsmannainstitution. Ett annat alternativ kunde vara att inrätta en

ombudsmannainstitution för tillsyn av efterlevnaden av alla gemensam antidiskrimineringslagar. Ytterligare ett alternativ kunde vara att, i likhet med vad gäller för Rikdagens ombudsmän, inrätta ett

som gemensamt kansli för JämO, DO, Handikappombudsmannen och Barnombudsmannen, och med sin tillsynsfunktion. Uppgiften att

var en

chefsombudsman kunde cirkulera mellan ombudsmännen efter vara bestämda tidsintervall. Av integritetsskäl kunde ombudsmannainstitutionema, likt JO, lyda under riksdagen snarare än

under regeringen.

Vi har i samråd med EDA- och SEDA-utredningama avstått från att gå närmare in på dessa frågor, bl.a. med hänsyn till utformningen av vårt uppdrag och tidsskäl. Frågan förefaller dock vara värd att

av behandla nännare i ett annat sammanhang.

10 Konsekvenser våra

av förslag

I detta kapitel skall kostnadskonsekvenser och andra effekter av förslaget behandlas.

Förslaget innebär ett rättsligt skydd mot diskriminering inte som tidigare funnits. Redan i dag inkommer till Handikappombudsmannen årligen några tiotal anmälningar diskriminering i arbetslivet på om grund av funktionshinder. Den lagen anledning nya ger att anta att antalet anmälningarna kommer att flerdubblas. Belastningen på Handikappombudsmannen kan därför förväntas öka. Ökningen förväntas inte bli så marginell att den omprioriteringar utan av verksamhet kan klaras inom för befintliga ramen resurser. Handikappombudsmannens verksamhet är emellertid för närvarande föremål för översyn offentlig utredning Dir. 1997:131. Enligt av en direktiven skall utredningen bl.a. pröva vilken betydelse ombudsmannen haft för utvecklingen inom handikappområdet i stort samt bedöma om, och i så fall hur, ombudsmannens roll och arbetsuppgifter bör förändras i något avseende. Vi lämnar med anledning denna översyn inget förslag i frågan av om Handikappombudsmannen bör tilldelas extra till följd den resurser av förväntade ökningen ärendetillströmningen. av Härutöver innebär det förslaget att Handikappombudsmannen nya ges den nya uppgiften att föra talan för enskilda i tvister om diskriminering på grund av funktionshinder. Som det har antytts i den

allmänna motiveringen, avsnitt 9.l2.1, kan det befogat att vara Handikappombudsmannen i sådana tvister anlitar väl förfaren en advokat som rättegångsombud. Kostnaden för detta uppskattas till 500 000 kr per år.

Den ökning av arbetsuppgifterna förslaget innebär för som Nämnden mot etnisk diskriminering förutses bli så marginell att nämnden inte bör vara i behov ytterligare av resurser. Förslaget innebär även att enskilda i större utsträckning personer kan tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa

fall anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan därför också förutses. Det är dock svårt förutse i vilken att utsträckning kan komma att föras och vilken omfattning de processer kommer att få. Vi uppskattar ökningen till 500.000 kr år. ca per

170 Konsekvenser våra förslag

av

En något ökad arbetsbörda för Arbetsdomstolen och andra domstolar kan förutses. Vi bedömer att domstolarna inte behöver tillskj utas ytterligare resurser.

Förslaget innebär, såväl för andra offentliga samt privata

staten som arbetsgivare, ökade kostnader för arbetsplatsanpassningar. Utredningen har funnit det mycket svårt att uppskatta kostnaden härför. Det går nämligen inte att förutse i hur många fall det kan bli fråga om anpassningar eller hur stora kostnaderna i genomsnitt kan förväntas bli. Vi har inte funnit det möjligt att lämna skönsmässig bedömning.

ens en

Förslaget kan även förväntas medföra en ökad användning av statliga bidrag för bekostnad arbetshjälpmedel. Det trolig

av är en effekt att sådant bidragssökande kommer att öka om arbetsgivarna åläggs ansvaret för arbetsplatserna. Någon ändring i de

att anpassa regler i dag gäller för sådana bidrag föreslås dock inte. Inte heller

som är arbetsgivaransvaret på något vis kopplat med förutsättningen att erhålla bidrag. Eftersom det är svårt att förutse hur många fall av arbetsplatsanpassningar kommer att behövas är det, även om

som bidragen är maximerade, svårt att kvantifiera kostnaderna.

Vi är också skyldiga att redovisa i vilken utsträckning utredningens förslag får regionalpolitiska effekter, effekter för jämställdheten mellan kvinnor och män samt konsekvenser för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet. Vi skall också förutsättningslöst pröva frågan om offentligt åtagande.

I princip är vårt förslag ägnat att påverka förhållandena på arbetsmarknaden. Vi kan dock inte se att några regionalpolitiska konsekvenser vårt förslag i den meningen att sysselsättningen i olika

av delar av landet kommer att påverkas.

Inte heller kan vi några jämställdhetspolitiska konsekvenser av

se förslaget.

Förslaget antas inte heller få några effekter avseende brottsligheten eller för det brottsförebyggande arbetet.

När det gäller omfattningen offentliga åtaganden innebär vårt

av förslag till att börja med att en ny lag skall stiftas. Likaså förutsätter tillsynen lagens efterlevnad med nödvändighet ett statligt

av

enligt förslaget, via den idag existerande myndigheten engagemang, Handikappombudsmannen. Det är alltså klart att de mål som ligger bakom vårt förslag innebär att de åtaganden som följer av det bör vara offentliga.

1 l

Författningskommentarer

11.1 förbud

Förslag till lag om mot diskriminering i arbetslivet av

personer

med funktionshinder

Lagen syftar till att förebygga och motverka diskriminering på grund av funktionshinder. I huvudsak kan lagen delas i två delar. De upp materiella reglerna innefattar bestämmelser med ändamålsangivelse, några definitioner, diskrimineringsförbuden, förbud repressalier, mot uppgiftsskyldighet och regler påföljder. Den andra delen lagen om av innehåller främst processuella regler hur rättegången i om

diskrimineringstvister skall till.

Diskrimineringsreglema är utformade annorlunda än de jämförbara reglerna i den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen. Flera av reglerna om skadestånd har däremot i allt väsentligt oförändrade förts över från den nuvarande lagen etnisk mot diskriminering till detta lagförlag. Såvitt gäller denna del lagen kan av vägledning därför förarbetena till den lagen prop. 1993/94: 101, bet. ur 1993/94:AU9, rskr 1993/941182, SFS 1994:134.

Lagens ändamål

1§ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.

Den inledande paragrafen målsättningen med lagen. I detta ligger anger att ge personer med funktionshinder rätt till individuell och saklig en behandling utifrån sina förutsättningar. Ändamålet med lagen har egna utvecklats i avsnitt 9.1.

172 F örfattnin gskommentarer

Definitioner

2§ Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en individs funktionsförmåga.

Bestämmelsen behandlas i avsnitt avsnitt 9.5.2. Lagens personkrets omfattar alla med någon form fysiskt, psykiskt eller personer av begåvningsmässigt funktionshinder. Det är inte graden av funktionsnedsättningen skall vara avgörande utan förekomsten av som ett funktionshinder. Funktionshindret skall dock vara varaktigt. Den bryter ett ben eller är visserligen för tillfället som en arm funktionshindrad hör, med hänsyn till att sådana skador vanligen men är övergående natur, inte till lagens personkrets. av Även bärare sjukdomar som inte inverkar på personens av funktionsförmåga där sjukdomen på grund sin progressivitet men av kan förväntas få sådana effekter omfattas av personkretsen så snart sjukdomen konstaterats. Detta gäller för t.ex. HIV-positiva men torde även kunna komma i fråga för andra progressiva sjukdomar såsom, cancer MS, m.fl.

3 § Med diskriminering på grund av funktionshinder avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 §§ av orsak har samband ett funktionshinder hos honom eller som henne. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, grundas på en persons funktionshinder och som som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen.

En allmän definition begreppet diskriminering kan följande utgöra. av Med diskriminering att någon missgynnas orsak har avses av som samband med ett hos honom eller henne förekommande eller förmodat funktionshinder, såvida det inte finns objektivt godtagbar förklaring en för missgynnandet. Lagens innebörd begreppet funktionshinder beskrivs i 2 av Missgynna syftar till att uttrycka att den hävdar sig vara som diskriminerad måste ha utsatts för nackdel. Vad som kan vara en en nackdel har utvecklats i avsnitt 9.5.3, även vid 4 Missgynnandet se kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla. För att diskriminering skall anses föreligga fordras vidare ett samband mellan funktionshindret och missgynnandet. I den mån en

Författningskommentarer 173

avsikt att diskriminera föreligger finns den erforderliga kopplingen. Även då arbetsgivare missgynnat någon, följd

en som t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål att slippa ha med

om funktionshindrade att göra finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit funktionshindret hos en person styra sitt handlande. Funktionshindret behöver inte heller vara ensam orsak eller den viktigaste orsaken

ens till en viss behandling utan det räcker att den är flera

en av omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande. Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande behandlingen och funktionshindret har uttryckts har samband med i stället för på

som grund av.

Det krävs inte någon diskriminerande avsikt, i betydelsen vilja att

en orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Överhuvudtaget krävs inte något uppsåt eller ens vårdslöshet hos arbetsgivaren. Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande av en funktionshindrad omfattas alltså av lagen, om övriga förutsättningar är uppfyllda. Det avgörande är resultatet behandlingen är

om av diskriminerande.

Om en funktionshindrad har missgynnats av orsak som har samband med funktionshindret skall arbetsgivaren ges tillfälle att lämna en förklaring för sin behandling av den funktionshindrade. Kan arbetsgivaren lämna en förklaring som är objektivt sett godtagbar föreligger inte diskriminering. Närmare hur arbetsgivaren kan

om förklara sig, se vad som anförs härom i förbudsreglema 4-5 §§.

För att direkt diskriminering skall kunna för handen

anses vara krävs att arbetsgivaren haft vetskap om funktionshindret för att den nödvändiga kopplingen mellan funktionshindret och missgynnandet kan föreligga. Den som påstår sig ha blivit diskriminerad har även bevisbördan för denna vetskap hos arbetsgivaren. Lagen

avses emellertid också kunna åberopas utan att själva

av personer som, anser sig vara funktionshindrade, av arbetsgivare uppfattas som funktionshindrade. Även i dessa fall är funktionshinder orsaken till det diskriminerande förfarandet, även om fråga här är om ett missförstånd om sakförhållandet. Detta kan uttryckas att lagen är tillämplig när

som en arbetsgivare vet eller tror att en arbetssökande eller arbetstagare är funktionshindrad.

Vad som nu anförts gäller dock inte indirekt diskriminering. Den indirekta diskriminering är till naturen sådan att den inte fäster avseende vid vem den drabbar. Det krävs därför sig vetskap eller

vare insikt om att ett kriterium etc, kommer att missgynna funktionshindrade för att indirekt diskriminering skall kunna föreligga. Det viktiga är huruvida effekten av kriteriet etc. typiskt sett missgynnar vissa grupper.

174 F örfattningskommentarer SOU 1997: 176

I andra stycket har en definition lämnats till vad som skall förstås med trakasserier enligt denna lag. Detta har utvecklats i avsnitt 9.7.

Som trakasserier avses sådan mobbning och annat ovälkommet uppträdande som kränker den utsatte i hans eller hennes egenskap

av l arbetstagare. Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingarna är ovälkomna.

i

Som framgår av orden grundas på avses här endast trakasserier

som direkt beror på ett funktionshinder hos den utsatte. Detta är ett högre krav på orsakssamband mellan läggningen och den trakasserande åtgärden än det svagare orsak har samband med funktionshinder

som som beskrivits i första stycket. Bestämmelsen tar sikte endast på trakasserier där uppsåtet är att vålla skada eller obehag på grund av funktionshindret.

Definitionen har betydelse för arbetsgivarens skyldighet att utreda och ingripa mot trakasserier enligt 9

Förbud mot diskriminering i arbetslivet

4§ En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation direkt diskriminering.

Förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsâtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Förbuden enligt första och andra stycket gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund av funktionshinder inte förekommer.

Bestämmelsen innehåller det grundläggande förbudet mot direkt diskriminering och har behandlats i avsnitt 9.5.3, 9.5.4 och 9.5.6

I 6§ anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 4 § anger förbudet mot diskriminering och 6 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet

Direkt diskriminering avser alltså situationer då en funktionshindrad behandlas mindre förmånligt än andra har eller skulle ha behandlas i likartad situation. Detta uttrycks ofta som att lika fall behandlas olika.

SOU 1997: 176 F örfattningskommentarer 175

Vad som avses med mindre förmånligt motsvarar vad anförts

som om att bli missgynnad i 2 I detta ligger att den funktionshindrade skall ha utsatts för en nackdel. Nackdelen kan tydlig för

vara envar, såsom t.ex. nekad anställning, omplacering eller löneskillnad, eller

mer subtil som t.ex. en utebliven fönnån. Fråga måste dock något

vara om som med fog kan anses värde att få möjlighet till, t.ex.

vara av möjlighet att komma i fråga för en anställning, befordran,

en en utbildning, mer kvalificerade arbetsuppgifter eller löneförhöjning.

en Vad som är en nackdel bör bestämmas objektivt. Det får förutsättas att helt bagatellartade skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering.

För att direkt diskriminering skall kunna föreligga krävs vidare att någon annan utan det i frågavarande funktionshindret i en likartad situation har eller skulle ha behandlats förmånligare. I detta ligger att en jämförelse normal antas ske mellan den funktionshindrade personen som anser sig förfördelad och en eller flera andra, utan motsvarande funktionshinder. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson, även om det är att föredra, utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse uttrycks med ordet skulle i lagtexten. Jämförelsen måste, för att diskriminering skall kunna

vara för handen, utmynna i slutsatsen att personer med resp. utan det i frågavarande funktionshindret behandlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation. Likheten i fråga om situation t.ex. att de

avser båda sökt samma anställning och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett visst arbete.

I kravet på mindre förmånlig behandling, och likartad situation, ligger att en arbetsgivare vid ett anställningsbeslut, beslut om befordran etc. inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre förmånlig behandling om den som fått anställningen haft bättre meriter.

Till skillnad från andra diskrimineringsgrunder, som sällan eller aldrig inverkar på individens förmåga att utföra ett visst arbete eller möjlighet att ta sig in och arbetslokal kan funktionshinder i

ut ur en betydligt högre utsträckning förmodas ha sådana effekter. Om

en funktionshindrad person kan förväntas få svårigheter med att utföra uppgifterna av ett arbete eller delar av dem kan det hävdas att den funktionshindrade inte har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Detsamma är fallet om den funktionshindrade inte kan ta sig till och från arbetsplatsen eller i övrigt förflytta sig i arbetslokalen. Även

om meritema i övrigt var likvärdiga skulle till följd därav likartad situation inte föreligga.

Med hänsyn till detta för diskrimineringsgrunden funktionshinder mycket specifika och väsentliga förhållande införs en regel i andra

176 F örfattningskommentarer SOU 1997: l 76

stycket som anger att förbudet i första stycket även gäller i de fall när arbetsgivaren genom stöd och anpassningsåtgärder skäligen kan

som krävas kan skapa likartad situation. Detta innebär att arbetsgivare

en en inte tillåts fästa avseende vid de begränsningar i arbetsförrnågan eller möjligheter att ta sig in och ut arbetslokalen ett funktionshinder kan

ur innebära om begränsningarna kan elimineras eller reduceras till

en rimlig nivå genom stöd- och anpssningsåtgärder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Stöd- och anpassningsåtgärdema kan alltså vara föranledda

av svårigheter att utföra arbetsuppgifterna de kan också föranledas

men av svårigheter att ta sig in och ut ur arbetslokalen. Begreppet arbetslokalen innefattar här, till arbetsplatsen angränsande lokaler, såsom matrum, hygienutrymmen och samlingslokaler.

Någon begränsning av vilka åtgärder som kan bli aktuella har utredningen inte ansett att det skall finnas. Begränsningen ligger i stället att det inte får bli oskäligt för arbetsgivaren att vidta åtgärden. Eftersom en förutsättning för att åtgärder skall behöva vidtas är att den funktionshindrade därefter, i Vart fall, kan utföra de väsentligaste uppgifterna av arbetet i fråga torde dock de åtgärder arbetsgivaren främst skall vidta vara sådana som avser den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen och därtill hörande lokaler tillgänglighet liksom till 1 att i möjligaste mån göra dessa lokaler användbara för den l funktionshindrade användbarhet. De åtgärder främst torde kunna

som komma i fråga är därför sådana som anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap samt förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan därför fråga förstärkt belysning för den

vara om som är synskadad, god ventilation för den är allergiker,

som anskaffande av tekniska hjälpmedel för att underlätta lyft eller transporter, datorstöd Även förändringar i arbetsorganisationen,

m.m. arbetsuppgifterna, arbetstidema, arbetsmetodema samt i de psykologiska och sociala förhållandena på arbetsplatsen kan emellertid bli aktuella. Finns flera alternativ bör arbetsgivaren tillåtas välja vilket.

j

En förutsättning för att arbetsgivaren skall behöva vidta

l anpassningsåtgärder är att de begränsningar funktionshindret i

som innebär kan elimineras eller reduceras till rimlig nivå. I fråga

om arbetsförmåga avses härmed när de väsentligaste uppgifterna av ett arbete kan utföras.

Vad som är skäligt att kräva får bestämmas från fall till fall. I avsnitt 9.5.6, in fine, har redogjorts för några de omständigheter bör

av som kunna vinna beaktande vid en sådan bedömning.

Om det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar de stödeller anpssningsåtgärder som är erforderliga föreligger inte likartad l situation. Diskriminering har då inte heller förekommit. Detsamma

SOU 1997: l 76 Fözfattningskommentarer l77

gäller om det inte är möjligt att eliminera eller i tillräcklig mån reducera effekterna av funktionshindret stöd- eller anpassningsåtgärder. genom Beträffande både första och andra stycket gäller bl.a. följande. Om ett anställningsbeslut har fattats finns inte något krav på att den diskriminerade skall ha haft bättre sakliga förutsättningar än den som får anställningen. Även den haft likvärdiga förutsättningar för som arbetet kan anses förbigången, den arbetssökande blivit behandlad om mindre förmånligt i något annat avseende, inte kan förklaras som av arbetsgivaren. Om sådan arbetssökande, till skillnad från den en som fick anställningen, inte har blivit kallad till anställningsintervju, och förfarandet inte kan förklaras godtagbart arbetsgivaren, föreligger av t.ex. en mindre förmånlig behandling jämfört med de arbetssökande som i en likartad situation kallats till intervjun. Om alla sökande som uppnått meritkraven, eller alla likvärdigt meriterade utom en har deltagit i anställningsintervju föregått en som anställningsbeslutet och denne är funktionshindrad kan ett brott mot

diskrimineringsförbudet föreligga, om det inte finns godtagbar

en förklaring till förfarandet. En sådan skulle t.ex. kunna att den vara som inte deltagit i en anställningsintervju inte varit anträffbar under så lång tid att det inte varit rimligt att göra uppehåll i anställningsförfarandet. Om arbetsgivaren inte gjort ansträngningar att kalla till intervju och ens någon godtagbar förklaring inte lämnas, föreligger ett brott mot diskrimineringsförbudet. Tredje stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet och har behandlats i avsnitt 9.5.4. Det har ansetts erforderligt att undantagen framgår lagtexten. Undantaget av motsvarar det som finns i l6§ andra stycket punkten 3 jämställdhetslagen och avser samma situationer enligt förarbetena som till den lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet.

5§ En arbetsgivare får i förhållande till arbetssökande eller en arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt i praktiken men som missgynnar en väsentligt större andel med visst personer funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller inte såvida tillämpningen bestämmelsen, kriteriet av

eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart

verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig och

nödvändig för att tillgodose behovet indirekt diskriminering.

Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och har sin närmaste förebild i den definition begreppet lämnas i EU:s av som

l 78 F örfattnin gskommentarer

förslag till bevisbördedirektiv. Indirekt diskriminering har behandlats i avsnitt 9.5.5.

Bestämmelsen bör, liksom 4 läsas tillsammans med 6 § som anger i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 4 § anger förbudet mot diskriminering och 6 §

vilka faktiska förfaranden omfattas av anger som diskrimineringsförbudet

Bestämmelsen tar sikte på fall då olika fall behandlas lika, och det får diskriminerande effekter. Så kan bli fallet när en bestämmelse, ett krav eller ett förfaringssätt framstår som helt neutralt medan det i själva verket i praktiken missgynnar personer med visst funktionshinder, eftersom väsentligt större andel av personerna i gruppen inte kan

en uppfylla kravet.

Intresseavvägningen sker i tre steg. Verksamhetsbehovet skall då prövas först. Därefter bedöms tillämpningen det omstridda

om av kriteriet etc. är lämplig åtgärd för att nå verksamhetsbehovet.

en Dessutom måste bedömingen omfatta det är nödvändigt att tillämpa

om kriteriet för att nå Verksamhetsbehovet. Det skall med andra 0rd inte föreligga några alternativa handlingssätt, för att kriteriet skall få tillämpas.

Först efter avslutad intresseavvägning kan konstateras huruvida diskriminering förekommit. Intresseavvägningen anger således inte undantagssituationer.

tvist rörande indirekt diskriminering åligger det kärandeparten

I en att visa att kravet, bestämmelsen etc. som tillämpats missgynnar en väsentligt större andel med det ifrågavarande funktionshindret

personer jämfört med utan sådant funktionshinder på så sätt att de i

personer allmänhet har svårare att uppfylla kravet etc. Förmår kärandesidan att visa detta har den gjort antagligt att diskriminering förekommit.

Det åligger då arbetsgivaren att visa att syftet med det uppställda kriteriet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov. Är syftet acceptabelt blir frågan om den valda metoden är lämlig. Vid bedömningen kravet etc. är nödvändigt bör domstolen ställa sig

av frågan arbetsgivaren hade något handlingsalternativ.

om

Inte sällan uppställs krav på arbetssökande att de skall inneha körkort. Kravet missgynnar de grupper av funktionshindrade som typiskt sett har svårare att uppfylla kravet. Om vi utgår från att arbetsgivaren kan visa att det uppställda kravet motsvarar ett verksamhetsbehov och att det är lämpligt att tillämpa kravet gäller fråga

arbetsgivaren hade något alternativ. Gällde arbetet anställning som om chaufför hade arbetsgivaren tveklöst inget alternativ. Gällde det i stället

anställning där arbetet inte bestod i att framföra något fordon utan en

Författningskommentarer

kravet var uppställt i avsikt att arbetstagaren skulle rörlig vara är svaret inte lika givet.

6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 §§ gäller när arbetsgivaren

tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar åtgärd under annan anställningsförfarandet, beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot arbetstagare. en

Bestämmelsen i vilka faktiska situationer anger diskrimineringsförbudet gäller. Dessa har utvecklats närmare i avsnitt 9.6. Bestämmelsen bör läsas tillsammans med förbudsreglema i 40ch 5 Reglerna kompletterar varandra på så sätt 4 och 5§ att uttrycker förbudet mot diskriminering och 6§ vilka faktiska anger

förfaranden omfattas diskrimineringsförbudet.

som av När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattar förbudet att diskriminera arbetsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som föregår detta. Diskriminerande förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder arbetsgivare kan tänkas som en vidta under ett anställningsförfarande. Lagtexten inte anger uttömmande de fall där diskriminerande kan förekomma inför ett anställningsbeslut, utan är att exempel på sådana situationer. se som Att ett anställningsbeslut har fattats är inte förutsättning för en att förbudet skall kunna åberopas. En sökande inte får ensam som ett arbete kan göra förbudet gällande. Även anställningsförfarande när ett avbryts, och inte någon anställs, kan diskriminerande förfaranden under rekryteringen angripas. Så kan fallet funktionshindrad t.ex. vara om en person är bäst lämpad bland ett antal sökande för ett arbete men arbetsgivaren inte önskar anställa den funktionshindrade orsak av hänförlig till funktionshindret och därför väljer avbryta att rekryteringsförfarandet. I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgivaren beslutar befordran eller tar arbetstagare till om ut utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut befordran den redan är anställd. Ett om av som beslut befordran eller utbildning kan om om vara ett arbetsledningsbeslut eller någon gång sådan ingripande åtgärd en som

180 F örfattningskommentarer SOU 1997: 176

omtalas i punkten 3 se nedan. Ett beslut befordran skulle också om någon gång kunna ett beslut om anställning. Genom att ses som lagtexten uttryckligen dessa två fall den osäkerhet som anger anses kunnat finnas på den punkten undanröj När det gäller det bestående anställningsförhållandet punkten 3 tre situationer i enlighet med vad som utvecklats i avsnitt 9.6.2. avses Det första fallet gäller anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och det tredje ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Diskriminering i fråga om anställningsvillkor kan bestå i viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte att en kommer i åtnjutande förmåner eller Villkor som andra. av samma Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut består i att en funktionshindrad arbetstagare särbehandlas när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet i vedertagen arbetsrättslig mening. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut hur många och vilka arbetstagare som skall om sättas att utföra ett visst arbete, hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskifter på arbetsplatsen. Detta är förhållanden som arbetsgivaren ensidigt beslutar om. Diskriminering i fråga andra ingripande åtgärder avser konkreta om åtgärder är till nackdel för arbetstagare. Här märks t.ex. som en uppsägningar, avskedanden, perrnitteringar och indragning av förmåner. Generellt gäller för alla tre typerna diskriminering att förbudet tar av sikte endast på än bagatellartade förfaranden. Här kan hänvisas till mer vad under 2 § anförts innebörden av nackdel. som ovan om

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande, inte har anställts, eller en arbetstagare, som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, som har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen utbildning, yrkeserfarenhet och andra av jämförbara meriter i fråga den som i stället fick arbetet eller om utbildningsplatsen.

Bestämmelsen överensstämmer helt med 2l § jämställdhetslagen. I förhållande till 10 § i lagen mot etnisk diskriminering har några mindre justeringar gjorts. Bl.a. har kravet på misstanke diskriminering hos om den sig förbigången tagits bort. som anser Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna uppgifter

F örfattningskommentarer l 8 1

om referenser och andra vitsord och inte heller uppgifter negativ art.

av Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den fått

som anställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande behöver inte lämnas ut.

Uppgiftsskyldigheten är inte sanktionerad. En arbetssökande

som misstänker att han eller hon utsatts för diskriminering kan dock vända sig till Handikappombudsmannen och få del de begärda

av handlingarna via ombudsmannens rätt till uppgifter arbetsgivaren

om inte hörsammat en begäran från den enskilde. Ombudsmannen kan vid vite förelägga arbetsgivaren att lämna ut de begärda uppgifterna, 4§ lagen 1994:749 om Handikappombudsmannen.

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för repressalier

en på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta

om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning första

av stycket likställas med arbetsgivare.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.8 och har sin motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen. För att inte åstadkomma förväxling med trakasserier enligt vad som definierats i 3§ har jämställdhetslagens benämning på det åsyftade handlandet trakasserier här ersatts med

- repressalier. Samma typ av handlande avses emellertid.

Bestämmelsen uttrycker ett förbud mot att arbetsgivaren utsätter arbetstagaren för repressalier på grund av att den förra har anmält den senare för diskriminering. Med anmält" att arbetstagaren

avses underrättat den fackliga organisationen eller Handikappombudsmannen om diskrimineringen.

Det kan röra sig om att arbetstagaren får kännas vid försämring

en av sina arbetsvillkor eller en förväntad förmån uteblir. Det kan även vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, större arbetsbelastning,

en onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande trakasseriåtgärder.

Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med arbetsgivaren. Härmed t.ex. arbetsledare och personalchefer.

avses Arbetsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har ledande ställning

en över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.

Detta skydd avser endast arbetstagare, inte arbetssökande.

182 F örfattningskommentarer SOU 1997: l 76 ‘

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9§ En arbetsgivare får kännedom att arbetstagare

som om en anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbetstagare skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.7.2. Där anges närmare under vilka förutsättningar och på vilket sätt arbetsgivaren blir skyldig att vidtaga utredningsåtgärder.

När det sålunda kommit till arbetsgivarens kännedom att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier inträder arbetsgivarens skyldighet att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Ofta torde redan de uppgifter den trakasserade lämnar i förening med vad den misstänkte uppger till sitt försvar vara tillräckligt för att arbetsgivaren skall bilda sig en uppfattning om förekomsten av och, i förekommande fall, på vilket sett trakasserierna tagit sig uttryck.

Att uttala sig om vilken grad av visshet arbetsgivaren skall ha i fråga i om förekomsten av trakasserier, innan dennes skyldighet att vidta

i

åtgärder inträder, låter sig inte göras. Det kan dock anges att utredningen, i vart fall, bör ge arbetsgivaren anledning att utgå från att trakasserier förekommer. Att arbetstagare helt utan grund skulle

en anmäla arbetstagare för trakasserier är inte troligt. Redan

en annan dennes uppgifter måste därför i många fall vara tillräckligt för en sådan bedömning, såvida uppgifterna inte direkt motsägs av utredningen i övrigt.

.

För att förhindra fortsatta trakasserier är arbetsgivaren skyldig att

i

vidta de åtgärder som skäligen kan krävas. Att skyldigheten att vidta åtgärder inte är ovillkorlig har angivits genom uttrycket i förekommande fall. Många gånger kan förmodligen redan blotta anmälan till arbetsgivaren vara tillräckligt för att trakasserierna skall upphöra. Skyldighet för arbetsgivaren att vidta några åtgärder i det fallet föreligger självfallet inte. Vilka åtgärder som är erforderliga får bestämmas från fall till fall. I vissa fall kan det kanske räcka med ett samtal med den som ligger bakom trakasserierna där arbetsgivaren klargör sin inställning till trakasserierna och erinrar om arbetsplatsens policy. I andra fall kanske arbetsgivaren bör utdela varning, omplacera den som trakasserar eller, i sista hand, skilja den trakasserande från sin anställning. För arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärden i fråga

i krävs dock att den framstår som skälig i det enskilda fallet.

SOU 1997: 176 F örfattningskommentarer 183

Påföljder

Ogiltighet

10§ Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering är förbjuden enligt denna lag.

som

11§ Diskrimineras en arbetstagare på något sätt är förbjudet

som enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall, bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig,

om arbetstagaren begär det.

Vad nu sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.

Skadestånd

12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Bestämmelserna i 10-13 motsvarar med ett undantag vad gäller

som enligt 23-26 §§ jämställdhetslagen och 11-14 lagen mot etnisk diskriminering. Den nu föreslagna lagen innehåller ingen motsvarighet till 25 § andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket lagen mot etnisk diskriminering, enligt vilka, skadeståndet, när flera begär skadestånd i ett anställningsfall, skall bestämmas som om endast

en hade blivit diskriminerad. Till följd av att den lagen inte lämnar

nya några föreskrifter om gemensam handläggning när flera arbetssökande genom ett och samma anställningsbeslut anser sig ha blivit diskriminerade behövs inte motsvarande regel.

184 Författningskommentarer SOU 1997: l 76

Endast arbetstagare har rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 9.10.1 där frågan om påföljd vid diskriminering även i övrigt behandlas.

14§ Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust uppkommer och för den kränkning som repressalierna

som innebär.

Bestämmelsens innebörd har utvecklats närmare i avsnitt 9.10.

15§ Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär.

Bestämmelsens innebörd har utvecklats i avsnitt 9.10.1. Skadestånd kan utgå dels, arbetsgivaren inte utreder frågan om de uppgivna

om trakasserierna, dels han eller hon inte vidtar de åtgärder som skäligen

om kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

I fråga utredningsskyldigheten är det av främsta vikt att

om arbetsgivaren tar en anmälan om trakasserier på fullaste allvar och

snabbt. Om arbetsgivaren inte snarast efter att han eller hon agerar erhållit kännedom de uppgivna trakasserierna vidtar åtgärder i syfte

om att utreda frågan bör underlåtenhet och skadeståndsskyldighet i princip kunna föreligga. Arbetsgivarens eventuella förklaring måste naturligtvis beaktas.

En arbetsgivare, genom utredning i någon mån förvissat sig om

som sanningshalten de uppgivna trakasserierna, är skyldig att vidta

av åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som är erforderliga får bestämmas från fall till fall. Även fråga vad är

om som skäligt att kräva den ifrågavarande arbetsgivaren får bestämmas i

av varje enskilt fall. Även för denna fråga lär arbetsgivarens förklaringar få stor betydelse för han eller hon fullgjort sina åligganden.

om

16 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 14 eller 15 § sättas ned eller helt falla bort.

Bestämmelsen motsvarar helt bestämmelserna i 28 § jämställdhetslagen och l5§ lagen mot etnisk diskriminering och innebär att det finns möjlighet att jämka skadestånd till arbetssökande och arbetstagare på

sätt enligt arbetsrättslig lagstiftning. Med stöd av samma som annan bestämmelsen kan skadeståndet anpassas till omständigheterna i det enskilda fallet. Så kan fallet arbetsgivaren vidtar rättelse

t.ex. vara om

SOU 1997: l 76 Författningskommentarer 185

av ett diskriminerande handlande, antingen spontant eller efter påpekande.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

17 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och

som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i tvist enligt

en denna lag av reglerna om tvisteförhandlingar i lagen 1976:580

om medbestämmande i arbetslivet.

Bestämmelsen är utformad på sätt 45 § jämställdhetslagen

samma som och l6§ lagen mot etnisk diskriminering och innebär att diskrimineringstvister enligt lagen skall handläggas arbetstvister i

som den mening som åsyftas i arbetstvistlagen.

Genom uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta

en sammanhang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker arbete med arbetsgivare.

I tredje stycket säkerställs att rättegångar diskriminering

om av arbetssökande blir förberedda på sätt övriga arbetstvister

samma som genom att föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan komma i fråga enligt avtalad förhandlingsordning eller enligt

en bestämmelser i MBL tvisteförhandlingar.

om

Rätt att föra talan

18 § I en tvist enligt 17 § får Handikappombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, den enskilde

om medger det och om ombudsmannen finner att dom är

en betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång föra också talan

annan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

186 F örfattningskommentarer

Bestämmelsen är utformad i enlighet med 46 § jämställdhetslagen och 17 § lagen mot etnisk diskriminering, varigenom JämO ges rätt att föra talan i mål könsdiskrimienring och DO ges rätt att föra talan i mål om om etnisk diskriminering. Första stycket att Handikappombudsmannen har rätt att föra anger talan för enskild arbetssökande eller arbetstagare i de fall där en ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydeslefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. om Bortsett från prejudikatintressen har Handikappombudsmannen alltså rätt att också föra talan i de fall där det finns ett särskilt starkt intresse att ta till enskild rätt, främst i sådana fall där av vara en persons individen befinner sig i ett utsatt läge. Det får bli Handikappombudsmannens sak att bedöma om ombudsmannens biträde och är behövligt och lämpligt. Ombudsmannen engagemang bestämmer självständigt biträde skall lämnas en enskild men den om enskildes samtycke förutsättning för att bitäde skall kunna är en lämnas. Handikappombudsmannen blir biträde lämnas part i - om rättegången på sätt när facklig organisation för talan samma som en med stöd 4 kap. 5 § arbetstvistlagen. av Första stycket andra meningen innebär att Handikappombudsmannen är behörig att föra talan också på annan grund och att framställa också annat yrkande än vad ombudsmannen kan göra enligt bestämmeslema i denna lag, under förutsättning att en sådan talan enligt ombudsmannens uppfattning bör föras i samma rättegång. I andra stycket slås fast att Handikappombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket inte går att överklaga. Tredje stycket att rättegång diskriminering på grund av anger en om funktionshinder alltid skall tas upp direkt i AD när Handikappombudsmannen för talan.

19 § När arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en enskilde enligt 4kap. 5§ lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra tala bara om organisationen inte gör det. Vad i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i som rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Bestämmelsen motsvarar 46 § jämställdhetslagen och 18 § lagen mot etnisk diskriminering och innebär att Handikappombudsmannens rätt att föra talan är subsidiär till arbetstagarorgansiationens rätt att föra talan för enskild. en

SOU 1997: 176 F itfattningskommentarer 187

Andra stycket innebär att den enskilde behandlas part i

som rättegången när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor rör

som bevisningen, trots att det är Handikappombudsmannen har egentlig

som partsställning.

20§ Talan om skadestånd enligt 12§ med anledning ett beslut

av om anställning som meddelats arbetsgivare med offentlig

av en ställning får inte prövas innan beslutet anställningen har vunnit

om laga kraft.

Bestämmelsen motsvarar 52 § andra stycket jämställdhetslagen och 23 § andra stycket lagen mot etnisk diskriminering och innebär

att en arbetssökande har möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Å andra sidan gäller alltså, så länge arbetsgivarens beslut i anställningsfrågan inte vunnit laga kraft får en skadeståndstalan inte föras med stöd lagen.

av

Preskription m.m.

21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34§ andra och tredje stycket, 35§ andra och tredje stycket, 37 38§ andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43§ första stycket andra meningen och andra stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd tillämpas.

Bestämmelsen motsvarar 24§ lagen mot etnisk diskriminering och i huvudsak 53 § jämställdhetslagen.

Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär i

— uppsägningsfallet att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt

— har avgjorts, att arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner under tiden och förbud mot avstängning 34§ andra stycket samt till möjligheten för domstolen att fatta interimistiskt beslut 34§ tredje stycket. Såvitt gäller avskedandefallet innebär hänvisningen att domstol kan meddela interimistiskt beslut att

om anställningen, trots avskedandet, skall bestå 35 § andra stycket och förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställningsförrnåner så länge anställningen består 35 § tredje stycket.

I likhet med lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen innehåller bestämmelsen hänvisning till 37 §

en anställningsskyddslagen och innebär ett förbud mot att avstänga

en arbetstagare från arbete på grund de omständigheter föranlett

av som

188 F ötfattningskommentarer SOU 1997: l 76

uppsägningen eller avskedandet sedan domstol lagakraftvunnen

genom dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet.

Såvitt gäller skadestånd innebär hänvisningen att ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörtande under alla förhållanden får bestämmas högst till det belopp kan utgå när

som en arbetgivare vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring av

en uppsägning eller ett avskedande 38 § andra stycket andra meningen och till den särskilda regeln om sådant skadestånd 39 §.

Hänvisningama till 39-42 gäller anställningsskyddslagens preskriptionsregler, avsnitt 9.13.2. Bestämmelsen i 43§ första

se stycket andra meningen anställningsskyddslagen innebär att mål rörande uppsägning eller avskedande skall handläggas skyndsamt. Hänvisningen till andra stycket i 43§ lämnar anvisningar hur

om yrkanden om interimistiska beslut skall handläggas.

22 § I fråga om någon annan talan än som avses i 21 § skall 64-66 och 68 §§ lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som i 66§

anges första stycket första meningen skall vara två månader.

Bestämmelsen motsvarar 54§ första stycket jämställdhetslagen och 25 § första stycket lagen mot etnisk diskriminering samt innehåller

en hänvisning till MBL:s preskriptionsregler när talan inte förs med anledning av en uppsägning eller ett avskedande. För beräkning

av tidsfristerna, se den hänvisning gjorts i den allmänna

som motiveringen, avsnitt 13.2.

23§ I fråga om en skadeståndstalan med anledning ett beslut

av om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 22 § från den dag då beslutet i fråga om anställningen vann laga kraft.

Bestämmelsen motsvarar 55 § jämställdhetslagen och 26 § lagen mot etnisk diskriminering och innebär att när skadeståndstalan enligt 13 § förs mot ett beslut om anställning som meddelats av arbetsgivare med offentlig ställning skall tidsfristen enligt 22§ räknas från den dag då anställningsbeslutet laga kraft.

vann

24 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

SOU 1997: 176 Författningskommentarer 189

Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen och 27 § lagen mot etnisk diskriminering och innebär att Handikappombudsmannen,

som enligt 19 § har att avvakta arbetstagarorganisationens besked

om organisationen vill föra talan, har samma förlängda frister för att väcka talan som en enskild arbetssökande eller arbetstagare.

190 F örfattningskommentarer SOU 1997: l 76

11.2 Förslag till lag om

Handikappombudsmannen

Förslaget innebär i huvudsak att den nuvarande lagen har tillförts regler om uppgifts- och överläggningsskyldighet för arbetsgivare gentemot ombudsmannen med möjlighet för ombudsmannen att förelägga vite

i

inte uppgiftsskyldigheten följs. Därutöver finns hänvisning till om en i 18 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder som ger Handikappombudsmannen rätt att föra talan i mål enligt den lagen. I övrigt motsvarar lagen vad som gäller enligt den nuvarande lagen.

Handikappombudsmannens uppgifter

1§ Handikappombudsmannen har till uppgift att bevaka frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer med funktionshinder.

Handikappombudsmannens verksamhet skall i första hand avse uppföljning och utvärdering i frågor som anges i första stycket.

Handikappombudsmannen äger rätt att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen av lagen 1998:000 om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen.

Första och andra stycket motsvarar l § i den nuvarande lagen.

Ändringen innebär att det i tredje stycket hänvisas den föreslagna 18 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och Handikappombudsmannens rätt att föra talan enligt den lagen.

Någon faktisk ändring av Handikappombudsmannens verksamhet avses inte ske genom införandet av den nya lagen mot diskriminering annat än att ombudsmannen får möjlighet att föra talan i diskrimineringstvister. Därutöver skall Handikappombudsmannen fortsätta att verka som förut.

2 § Handikappombudsmannen skall verka för att brister i lagar och andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps.

SOU 1997: l 76 F örfattningskommentarer 191

2 § överensstämmer med 2 § enligt den nuvarande lagen.

3§ Handikappombudsmannen skall när det behövs ta initiativ till

överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i syfte att motverka att missgynnas eller på annat personer sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder. Handikappombudsmannen skall även genom informationsverksamhet och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller

kränkande behandling på grund av funktionshinder.

3 § överensstämmer med 3 § enligt den nuvarande lagen.

Förfarandet hos Handikappombudsmannen

4 § En arbetsgivare är skyldig att på Handikappømbudsmannens

uppmaning komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och behövs för ombudsmannens verksamhet på som arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare skyldig lämna att uppgifter, när ombudsmannen biträder begäran enskild en av en arbetssökande eller arbetstagare enligt 7§ lagen 1998:000 om förbud mot diskriminering i arbetslivet med av personer funktionshinder.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.l2.1. En arbetsgivare är skyldig att komma till överläggningar som ombudsmannen kallar till och lämna uppgifter berör som arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare. Arbetsgivaren är vidare skyldig att lämna uppgifter behövs för som ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område helhet. som Ombudsmannen har således möjlighet att inhämta uppgifter om en arbetsgivares anställningspolitik eller individuella ärenden rör om som en funktionshindrad arbetssökande eller arbetstagare.

Handikappombudsmannen har vidare möjlighet att bistå enskild en arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder med få att ut skriftliga uppgifter från en arbetsgivare i enlighet med vad som närmare anges i 7 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder att arbetsgivaren att genom uppmana fullgöra sin skyldighet.

192 F örfattningskommentarer SOU 1997: l 76

5 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning att lämna ut uppgifter enligt 4 får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Bestämmelsen behandlas i avsnitt 9.12.1 och 9.12.2.

Enligt första stycket skall Handikappombudsmannen kunna förelägga en arbetsgivare som inte lämnar ut upplysningar enligt 4 § att fullgöra sin skyldighet. Bestämmelsen motsvarar delvis 7 § lagen mot etnisk diskriminering, egentligen endast med den skillnade att DO dessutom kan förelägga en arbetsgivare vid vite att komma till överläggningar se prop. 1985/86:98 s. 84 och där gjord hänvisning.

Andra stycket anger att ombudsmannens föreläggande kan överklagas till Nämnden mot etnisk diskriminering. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.12.2. Vad gäller nämndens prövning skall motsvarande gälla som för de förelägganden nämnden har att pröva med stöd 7 § lagen mot etnisk diskriminering och som har utfärdats

av

DO på motsvarande grund se prop. 1985/86:98. s. 84. av

I tredje stycket stadgas att talan om utdömande av vite kan föras av Handikappombudsmannen i tingsrätten. Bestämmelsen motsvarar vad som härom anges i 7 § lagen om etnisk diskriminering se prop. 1985/86298 s. 84 och där gjord hänvisning.

6 § Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att fullgöra uppgifter rör personer med funktionshinder, skall på

som Handikappombudsmannens uppmaning lämna uppgifter till ombudsmannen om sin verksamhet. De är också skyldiga att på ombudsmannens uppmaning komma till överläggningar med denne.

Vad sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap.

som 6§ tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift som rör personer med funktionshinder eller som fått bidrag av staten, ett landsting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades intressen.

Bestämmelsen motsvarar vad som tidigare stadgades i 4 Någon ändring i sak föreslås inte.

SOU 1997: 176 F örfattningskommentarer 193

Råd

7 § Regeringen utser ett särskilt råd skall biträda

som Handikappombudsmannen. Ombudsmannen är rådets ordförande och leder dess verksamhet.

Bestämmelsen motsvarar vad tidigare stadgades i 5 Någon

som ändring i sak föreslås inte.

7 17-1561

194 F örfattningskommentarer SOU 1997: 176

l 1.3 till lag om ändring i lagen Förslag

1974:371 om rättegången 1

arbetstvister

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 kap. 3 §

Tvist skall handläggas enligt Tvist skall handläggas enligt som som denna lag får i stället denna lag får i stället genom genom avtal hänskjutas till avgörande avtal hänskjutas till avgörande av av gäller dock skiljemän. Detta gäller dock skiljemän. Detta fall i 31 § första eller fall i 31 § första eller som avses som avses stycket lagen 1976:580 tredje stycket lagen 1976:580 tredje medbestämmande i medbestämmande i om om heller får i tvist arbetslivet. heller får i tvist om arbetslivet. föreningsrätt eller föreningsrätt eller rörande könsdiskriminering eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling otillbörlig särbehandling av av arbetssökande eller arbetstagare arbetssökande eller arbetstagare lagen 1994:134 mot enligt lagen 1994:134 mot enligt diskriminering göras etnisk diskriminering eller etnisk avtal, före tvistens diskriminering enligt lagen

gällande som

uppkomst träffats att tvisten 1998:000 om förbud mot om skiljemän utan diskriminering i arbetslivet av skall avgöras av förbehåll rätt för parterna att med funktionshinder om personer göras gällande avtal, före klandra skilj edomen som tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skilj emän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skilj edomen

innebär, förutom mindre språklig förändring, endast att

Ändringen en

till den lagen förbud mot diskriminering i hänsyn tagits nya om arbetslivet med funktionshinder. av personer

F örfattningskommentarer 195

11.4 till i

Förslag lag om ändring sekretesslagen 1980: 100

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9kap

20§

Sekretess gäller hos domstol i Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen mål om tillämpningen av lagen l982:80 om anställningsskydd, l982:80 om anställningsskydd, lagen 1976:580 om lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen 1994:260 om 31-33 lagen 1994:260 om offentlig anställning, 4-11 offentlig anställning, 4-11 lagen 1994:261 om lagen 1994:261 om fullmaktsanställning, 15-20 och fullmaktsanställning, 15-20 och 22-28 jämställdhetslagen 22-28 jämställdhetslagen 1991:433 och 9 och ll- 1991:433 och 9 och 11l5 lagen 1994:134 mot 15 lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering samt i mål etnisk diskriminering och i mål om kollektivavtal för uppgift om om tillämpningen av lagen enskilds personliga eller 1998:000 om förbud mot ekonomiska förhållanden, om det diskriminering i arbetslivet av kan antas att den enskilde eller personer med funktionshinder någon honom närstående lider samt i mål om kollektivavtal för avsevärd skada eller betydande uppgift om enskilds personliga men om uppgiften röjs. eller ekonomiska förhållanden,

om det kan antas att den enskilde

eller någon honom närstående

lider avsevärd skada eller

betydande men om uppgiften

röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

örfattningskommentarer SOU 1997: 176 196 F

Hänvisningen i sekretesslagen till lagen förbud mot diskriminering i om arbetslivet med funktionshinder innebär att samma av personer möjligheter till förhandling inom stängda dörrar och annan sekretess för uppgifter enskilds personliga och ekonomiska förhållanden som om i andra arbetsrättsliga rättegångar i tvister enligt den nya lagen. ges

21§

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen 1991:433 för uppgift enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan om den enskilde lider skada eller uppgiften röjs. antas att men om Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering för uppgift enskilds personliga eller ekonomiska om förhållanden, det kan antas att den enskilde lider skada eller men om om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet Sekretess gäller i ärenden enligt lagen 1994:749 om enligt lagen 1998:000 om

för Handikappombudsmannen för Handikappombudsmannen uppgift enskilds personliga uppgift om enskilds personliga

om eller ekonomiska förhållanden, eller ekonomiska förhållanden, det kan den enskilde det kan antas att den enskilde om antas att om eller någon honom närstående eller någon honom närstående lider skada eller lider skada eller men om men om uppgiften röjs. uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen 1997:379 försöksverksamhet avseende medverkan av om Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift enskilds om personliga eller ekonomiska förhållanden, det kan antas att den om enskilde lider skada eller uppgiften röjs. men om fråga uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo I om

ar.

innebär endast språklig anpassning har gjorts till att

Ändringen att en

sekretess hos andra ombudsmän gäller de ärenden handläggs av som myndigheten och inte verksamheten samt till den beteckningen på nya

lagen om Handikappombudsmannen

.

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Dennyagymnasieskolan stegför steg.U. 32 Följdlagstiñningtill miljöbalken.M. . — . lnkomstskattelag,del 1-111.Fi. 33.Att läraövergränser.Enstudieav0ECD:s . Fastighetsdataregister.Ju. förvaltningspolitiskasamarbete.Fi. . Förbättradmiljöinforrnation.M. 34.Övervakningavmiljön. M. . Aktivt lönebidrag.Ett effektivarestödför 35.Ny kurs i trafikpolitiken+ bilagor. K. . arbetshandikappade.A. 36 Bekämpande penningtvätt.Fi.av

. Länsstyrelsemasroll i trafik- ochfordonsfrågor.K. 37.Ett teknisktforskningsinstituti Göteborg.U. . Byråkratini backspegeln.Femtioåravförändring 38.Myndigheteller marknad. . påsexförvaltningsområden.Fi. Statsforvaltningensolika verksamhetsforrner.Fi.

Rösterombarnsochungdomarspsykiskahälsa. 39. Integritet Offentlighet Infonnationsteknik.Ju. . Flexibelförvaltning.Förändringoch verksam- 40. Ungaocharbete.In. . hetsanpassningavstatsförvaltningens 41 Statenochtrossamfunden

. struktur.Fi. Rättsligreglering

10.Ansvaretför valutapolitiken.Fi. Grundlag

- Skatter,miljö och sysselsättning.Fi. Lag omtrossamfund . - 12.lT-problem inför 2000-skifiet.Referatoch LagomSvenskakyrkan.Ku.

slutsatserfrånenhearinganordnadav 42. Statenochtrossamfunden

IT-kommissionenden18december. Begravningsverksamheten.Ku.

IT-kommissionensrapport1/97.K. 43. Statenochtrossamfunden

13.Regionpolitikför helaSverige.N. Denkulturhistorisktvärdefullakyrkliga egendomen

14.IT i kulturenstjänst.Ku. ochdekyrkliga arkiven.Ku.

15.Detsvårasamspelet.Resultatstymingensframväxt Statenochtrossamfunden

. ochproblematik.Fi. Svenskakyrkanspersonal.Ku.

16.Att utvecklaindustriforskningsinstituten.N. 45. Statenochtrossamfunden

17.Skatter,tjänsterochsysselsättning. Stöd,skatteroch finansiering.Ku.

+ Bilagor. Fi. 46. Statenochtrossamfunden

Granskning granskning.av Statligmedverkanvid avgiñsbetalning.Ku. . Denstatligarevisioneni Sverigeoch Danmark.Fi. 47.Statenochtrossamfunden

19.Bättreinformationomkonsumentpriser.ln. Denkyrkliga egendomen.Ku.

20.Konkurrenslagen1993-l 996.N. 48.Arbetsgivarpolitiki staten.

21. Växai lärande.Förslagtill läroplanför bam och För kompetensochresultat.Fi.

unga6-16år.U. 49.Grundlagsskyddför nyamedier.Ju.

22.Aktiebolagetskapital.Ju. 50.Alternativautvecklingsvägarför EU:s

23.Digital demokr@ti.EttseminariumomTeknik, gemensammajordbrukspolitik.Jo.

demokratiochdelaktighetden8november1996 5. Bristeri omsorg

. anordnatavFolkomröstningsutredningen,IT- enfrågaombemötande äldre.av

kommissionenochKommunikationsforsknings— 52 Omsorgmedkunskapoch inlevelse

. beredningen.IT-kommissionensrapport2/97.K. enfrågaombemötande äldre.av

- 24.Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. 53.Avskaffa reklamskattenFi.

- 25.Svenskmat- EU-fat.Jo. 54.Ministem ochmakten.

26. EU:sjordbrukspolitik ochdenglobalalivsmedels- Hur fungerarministerstyrei praktiken Fi.

törsörjningen.Jo. 55.Statenochtrossamfunden.Sammanfattningamaav

27.Kontroll ReavinstVärdepapper.Fi. förslagenfrån destatligautredningarna.Ku.

28. I demokratinstjänst.Statstjänstemannensroll och 56.Folketsområdgivareoch beslutsfattare.

vårt offentligaetos.Fi. + Bilaga l och Ju.

29.Bampomografifrâgan. 57. I medborgarnastjänst.

Innehavskriminaliseringm.m.Ju. Ensamladförvaltningspolitikfor staten.Fi.

30. Europaochstaten.Europeiseringensbetydelseför 58.Personaluthyrning.A.

svenskstatsförvaltning.Fi. 59 SvenskhemmetVoksenåsensförvaltningsform.Ku.

. 31.Kristallkulan trettonrösteromframtiden. 60.Betal-TV inom SverigesTelevision.Ku.

lT-kommissionensrapport3/97.K.

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

61. Att växablandbetongochkojor. 89.Handelnmedskrotoch begagnadevaror.N.

Ettdelbetänkande barnsochungdomarsom 90.Ändradorganisationfördetstatligaplan-, bygguppväxtvillkor storstädemasi utsattaområdenfrån ochbostadsväsendet.ln.

Storstadskommittén. 91 Jaktensvillkor enutredningomvissajaktfrågor.

. - l 62. Rosoravbetong. Jo.

Ägande i

Enantologitill delbetänkandetAtt växabland 92.Medieföretagi Sverige och

betongochkojor från Storstadskommittén. strukturforändringari press,radio ochTV. Ku.

63.Sverigeinför epokskiñet. 93. Hanteringavfel utjämningssystemeti för

IT-kommissionensrapport5/97.K. kommuneroch landsting.In. 64.Samhall.Enarbetsmarknadspolitiskåtgärd 94. Konkurrensneutralttransportbidrag.N.

+ Bilagedel.A 95.Forumför världskultur 65.Polisensregister.Ju. enrapportomettrikarekulturliv. Ku.

- 66.Statsskuldspolitiken.Fi. 96.Lokalförsörjningoch fastighetsägande. 67.Återkallelseavuppehållstillstånd.UD. Enutvärderingavstatensfastighetsorganisation. 68. Grannlands-TVi kabelnät.Ku. Fi. 69.Besparingari stortochsmått.U. 97. Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.M. 70.Totalförsvaretoch frivilligorganisationema 98. Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.

uppdrag,stödochersättning.Fö. Bilagor.M.

- 7l. Politik för unga. 99. Ennyvattenadministration.Vatten är livet.M.

+ 2stbilagor.In. 100.Nya samverkansformerinomden Sjöhistoriska 72. En lagomsocialförsäkringar. museiverksamheten.Ku. 73.Inför ensvenskpolicy omsäkerelektronisk 101.Behandlingavpersonuppgifterom

kommunikation.Referatfrånettseminarium totalförsvarspliktiga.Fö. anordnatavIT-kommissionen,Närings-och 102.Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s handelsdepartementetochSEISdenll december jordbruk framtiden.i Jo. 1996.IT-kommissionensrapport6/97.K. 103.Rapportmedförslagomsändningsorter.Ku.

74. EUzsjordbrukspolitik, miljön och regional 104.Polisi fredenstjänst.UD.

utveckling.Jo. 105.Agenda21 i Sverige. 75.Bosättningsbegreppet.Skatterättsligaregler för Femår eñerRio resultatochframtid.M.

-

fysiskapersoner.Fi. 106.Enfond för ungakonstnärer.Ku. 76. Invandrarei vårdochomsorg 107.Dennyagymnasieskolan

enfrågaombemötande äldre.av problemochmöjligheter.U.

- - 77.Uppföljningavinkomstskattelagen.Fi. 108.Att lämnaskolanmedrakrygg Om rättentill

- 78.Medelsförvaltningi kommunerochlandsting.In. skriñspråketochomförskolansoch skolans 79. Försäkringsmäklare.En lagöversynav möjligheteratt förebyggaochmötaläs-och

Försäkringsmäklarutredningen.Fi. skrivsvårigheter.U. 80.Reformeradstabsorganisation.Fi. 109.Myndighetsansvaretför transportav farligt 81.Allmännyttiga bostadsföretag. gods.Fö.

+ Bilaga.In. 110.Säkrareobligationer Fi. 82.Lika möjligheter.In. 111.Branschsaneringoch andrametodermot

- 83.Ommaktochkön -i spåren offentligaav ekobrott.Ju.

organisationersomvandling.A. 112.En samordnadmilitär skolorganisation. 84. En hållbarkemikaliepolitik.M. 113.Mot halvamakten elvahistoriskaessäerom

- 85.Förmånefterinkomst- Samordnatinkomst kvinnorsstrategierochmänsmotstånd.A.

begreppför bostadsstödenochnya 114.styrsystemochjämställdhet.Institutioneri kvalifikationsreglerför rätttill förändringochkönsmaktensframtid. A. sjukpenninggrundandeinkomst. 115.Ljusnandeframtid ellerett långt farväl

86.Punktskattekontroll alkohol,tobak ochav Densvenskavälfärdsstatenijämförande

mineralolja,m.m.Fi. belysning.A. 87.Kvinnor, mänoch inkomster. l 16.Barnetsbästai främstarummet.FN:skonvention

Jämställdhetoch oberoende.A. ombarnetsrättigheterförverkligasi Sverige. 88.Upphandlingför utveckling.N. 116.Barnetsbästa enantologi.S.

-

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

117.Nobelcenter Stockholmi ettinformations-och 153.Arbetskraftensfria rörlighet trygghetoch

- aktivitetscentrumkring naturvetenskap,kultur och jämställdhet Bilagedel.A.+ samhälle.Ku. 154.Patientenharrätt.

118.Deladestäder. 155.Miljösamverkani vattenvården.M. 119.Entydligareroll för hälso-ochsjukvårdeni 156.Ett störreochbättreEuropa EU:sutvidgning:

folkhälsoarbetet. Samhällsekonomiskaeffekter.Fi. l20. Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, 157.Art erövraomvärlden.Förslagtill läroplanfor

utveckling.EnKartläggning.U. förskolan.U. l2l. Skolfrågor Om skolai ennytid.U. 158Vuxenpedagogiki teori ochpraktik.U.

- . 122.Rättigheteri luñfartyg. K. 159.Ett utvidgateuropeisktområdemedfrihet, 123.Ett effektivarenäringsförbud.N. säkerhetochrättvisa.Ju. 124.IT-kommissionenshearingomdennyamedie-och 160RegionalakonsekvenseravEU:söstutvidgning.N.

. programvaruindustrin.Andrakammarsalen, l6l. Stödi föräldraskapet. Riksdagen,1997-06-16.K. 162.Medborgarskapoch identitet.In.

125 Ett svensktinvesterarskydd.Fi. 163.Översvämningskatastrofen

i Polen- 126.Bilen, miljön ochsäkerheten.Fi. stödfrånstatochnäringsliv.N. 127.Straffansvarförjuridiska personer.DelA+B. Ju. Medlingsinstitutoch lönestatistik.

. 128.Verkställighetoch kontroll i utlänningsärenden. + st5 bilagor.A.

UD. 165.Läkemedeli priskonkurrens. 129.Kollektivtrafik i tid + Bilaga.K. 166.Ohälsoförsälcringen.Trygghetoch aktivitet. 130.Effektivarestatlig inköpssamordning.Fi. 167.En livsmedelsstrategi Sverige.för 131.Lagompremiepension.Fi. 168.Vinstutdelningi aktiebolag.Ju. 132.Antimicrobial FeedAdditives.Jo. 169.Försäkringsmedicinsktcentrum. 133.Antimikrobiella fodertillsatsersammandrag.Jo. Enresursfor utredningochmetodutveckling. 134.Förtroendemannainflytandeökadkvalitet och 170.Bemötandet äldre.av S.

-

rättssäkerhet.S. l7l Densvenskflaggadehandelsflottans

. 135.Ledare,maktochkön.A. konkurrenskraft.K. 136.Kvinnorsochmänslöner varför såolika A. 172.Bidragtill fri svenskTV-produktion.Ku.

- 137.GlastakochglasväggarDenkönssegregerade 173.Miljöhänsyni standarder.N.

arbetsmarknaden.A. 174.Räknamedmångfald.Förslagtill lag 138.Familj, maktochjämställdhet.A. motetniskdiskrimineringi arbetslivetm.m.ln. 139.Hemmet,barnenochmakten.Förhandlingarom l75. Förbudmotdiskrimineringi arbetslivetpågrund

arbeteochpengari familjen.A. avsexuellläggning.A. 140.Fonogramersättning.Ku. 176.Förbudmotdiskrimineringi arbetslivetav l4l. Bokeni tiden.Ku. personermedfunktionshinder.A. 142.Högkostnadsskyddmotsjuklönekostnader. 143.StörreEU säkrareEuropa.UD.

- 144.Försvaretsfastigheter.

Formerför enkostnadseffektivoch

verksamhetsinriktadFörvaltning.Fi. 145.Förvaltamedmiljöansvar.Statsförvaltningens

arbeteför ekologiskhållbarhet.M. 146.Grunddata i samhälletstjänst.Fi.

- 147.Barnsbilderavåldrande

enfrågaombemötande äldre.av

— 148.Utbildningskanalen.U. 149.Miljön iettutvidgatEU. M. 150.EUzsjordbrukspolitik ochöstutvidgning.Jo. 151.Foodandthe environment,Swedishstrategyfor

thefutureof EU agriculture.Jo. 152.Uppehållstillståndpågrundavanknytning.UD.

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet Barnetsbästai främstarummet.FN:skonvention

ombarnetsrättigheterförverkligasi Sverige.116 Fastighetsdataregister.3 Barnetsbästa enantologi.116 Aktiebolagetskapital.22 - Deladestäder.118 Bampomografifrågan. Entydligareroll for hälso-ochsjukvårdeni lnnehavskriminaliseringm.m.29 folkhälsoarbetet.119 Integritet Offentlighet Informationsteknik.39 Förtroendemannaintlytandeökadkvalitet och Grundlagsskyddför nyamedier.49 rättssäkerhet.134 Folketsområdgivareoch beslutsfattare. Högkostnadsskyddmot sjuklönekostnader.142 +Bilaga och1 56 Barnsbilderavåldrande Polisensregister.65 enfrågaombemötande äldre.147av Branschsaneringochandrametodermotekobrott.1 1l - - Patientenhar 154 Straffansvarför juridiska Del 127 rätt. personer. A+B. Stödi föräldraskapet.161 Ett utvidgateuropeisktområdemedfrihet, Läkemedeli priskonkurrens.165 säkerhetochrättvisa.159 Ohälsoforsâkringen.Trygghetochaktivitet. 166 Vinstutdelningi aktiebolag.168 Försäkringsmedicinsktcentrum.

Utrikesdepartementet Enresursför utredningochmetodutveckling.169

Bemötandet äldre.170av Återkallelseavuppehållstillstånd.67

Polisi fredenstjänst.104 Kommunikationsdepartementet

Verkställighetoch kontroll i utlänningsårenden.128 Länsstyrelsemasroll i trafik- ochfordonsfrågor.6 StörreEU säkrareEuropa.143 - IT-problem infor ZOOO-skiftet. Uppehållstillstånd grund Referatochslutsatserfrån avanknytning.152 enhearinganordnad IT-kommissionendenav

Försvarsdepartementet 18december.IT-kommissionensrapport1/97.12

Digital demokr@ti.EttseminariumomTeknik, Totalförsvaretoch frivilligorganisationema demokratiochdelaktighetden november8 1996 uppdrag,stödochersättning.70 - anordnat Folkomrösmingsutredningen,ITav Behandlingavpersonuppgifterom kommissionenoch Kommunikationsforskningstotalförsvarspliktiga.101 beredningen.IT-kommissionensrapport2/97. 23 Myndighetsansvaretför transportavfarligt gods.109 Kristallkulan trettonrösteromframtiden. Ensamordnadmilitär sko1organisation.112 - IT-kommissionensrapport3/97. 31

Socialdepartementet Ny kurs i trafikpolitiken+ bilagor. 35

Sverigeinför epokskiñet. Rösterombarnsochungdomarspsykiskahälsa.8 IT-kommissionensrapport5/97.63 Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. 24 - Infor ensvenskpolicy omsäkerelektronisk Bristeri omsorg kommunikation.Referatfrån seminariumanordnat ett av enfrågaombemötande äldre.51av - IT-kommissionen,Närings-och handelsdepartementet Omsorgmedkunskapoch inlevelse ochSEISden11december1996. enfrågaombemötande äldre.52av - IT-kommissionensrapport6/97.73 Att växablandbetongochkojor. Rättigheteri lufifartyg. 122 Ettdelbetänkandeombarnsochungdomars IT-kommissionenshearingomdennyamedie-och uppväxtvillkor i storstädemasutsattaområdenfrån programvaruindustrin.Andrakammarsalen, Storstadskommittén.61 Riksdagen,1997-06-16.124 Rosoravbetong. Kollektivtrafik i tid + Bilaga.129 En antologitill delbetänkandetAtt växabland Densvenskflaggadehandelsflottans betongochkojor från Storstadskommittén.62 konkurrenskraft.171 Enlagomsocialforsäkringar.72

Invandrarei vårdochomsorg

enfrågaombemötande äldre.76av - Förmånefterinkomst Samordnatinkomstbegrepp for bostadsstödenochnyakvalifikationsreglerför

rätttill sjukpenninggrundandeinkomst.85

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Finansdepartementet EttstörreochbättreEuropa EU:sutvidgning:

Samhällsekonomiskaeffekter. 156 Inkomstskattelag,del l-III. 2

Byråkratini backspegeln.Femtioåravförändring Utbildningsdepartementet

sexförvaltningsområden.7

Dennyagymnasieskolan stegför steg.1 Flexibelförvalming.Förändringochverksam- -

Växai lärande.Förslagtill läroplanfor bamoch hetsanpassning statsförvaltningensav struktur. 9

unga6-16år. 21 Ansvaretfor valutapolitiken.10

Ettteknisktforskningsinstituti Göteborg.37 Skatter,miljö ochsysselsättning.l l

Besparingaristortochsmått.69 Detsvårasamspelet.Resultatstymingensframväxt

Dennyagymnasieskolan ochproblematik.15

problemochmöjligheter.107 Skatter,tjänsteroch sysselsättning. -

Att lämnaskolanmedrak Omrättentill + Bilagor. 17 rygg -

skriftspråketochom förskolansoch skolans Granskningavgranskning.

möjligheterattförebyggaochmötaläs-och Denstatligarevisioneni SverigeochDanmark.18

27 skrivsvårigheter.108 Kontroll ReavinstVärdepapper.

Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, 1demokratinstjänst.Statstjänstemannensroll och

utveckling.EnKartläggning.120 vårtoffentligaetos.28

Skolfrågor Omskolai en ny tid. 121 Europaochstaten.Europeiseringensbetydelseför -

Utbildningskanalen.148 svenskstatsforvaltning.30

Att erövraomvärlden.Förslagtill läroplanför Att läraövergränser.EnstudieavOECDzs

förskolan.157 forvalmingspolitiskasamarbete.33

Vuxenpedagogikiteori ochpraktik. 158 Bekämpande penningtvätt.36av

Myndigheteller marknad.

Jordbruksdepartementet Statsförvaltningensolika verksamhetsformer.38 Arbetsgivarpolitiki staten. Svenskmat EU-fat.25

-

kompetensochresultat.48 EU:sjordbrukspolitik och denglobalalivsmedels- För Avskaffareklamskattenl53 försörjningen.26

Ministemochmakten. Alternativautvecklingsvägarför EUzs

Hur fungerarministerstyrei praktiken 54 gemensammajordbrukspolitik. 50

l medborgarnastjänst. EU:sjordbrukspolitik,miljön och regional

Ensamladförvaltningspolitikför staten.57 utveckling.74

Statsskuldspolitiken.66 Jaktensvillkor enutredningomvissajaktfrågor.91

- Bosättningsbegreppet.Skatterättsligaregler for Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s

fysiska 75 jordbruk i framtiden.102

personer.

inkomstskattelagen.77 Antimicrobial FeedAdditives.132 Uppföljning av Försäkringsmäklare.Enlagöversyn Antimikrobiella fodertillsatsersammandrag. 133

av Försäkringsmäklarutredningen.79 EU:sjordbrukspolitikochöstutvidgning.150

Reformeradstabsorganisation.80 Foodandtheenvironment,Swedishstrategyfor the

alkohol,tobakoch futureof EUagriculture.151 Punktskattekontrollav

mineralolja,m.m.86

Arbetsmarknadsdepartementet Lokalforsörjningochfastighetsägande. Enutvärdering statensfastighetsorganisation.96 Aktivt lönebidrag.Etteffektivarestödfor

av Säkrareobligationer 110 arbetshandikappade.5

Ettsvensktinvesterarskydd.125 Personaluthyrning.58

Bilen, miljönochsäkerheten.126 Samhall.Enarbetsmarknadspolitiskåtgärd

Effektivarestatliginköpssamordning.130 + Bilagedel.64

premiepension.131 Ommaktochkön i spårenavoffentliga Lag om - Försvaretsfastigheter. organisationersomvandling.83

Formerför kostnadseffektivoch Kvinnor, mänoch inkomster.

en verksamhetsinriktadförvaltning.144 Jämställdhetochoberoende.87

i samhälletstjänst.146 Grunddata~

1997 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Mot halvamakten elvahistoriskaessäer Forumfor världskultur - om kvinnorsstrategierochmänsmotstånd.113 enrapportomett rikarekulturliv. 95 ochjämställdhet.Institutioneri Nya samverkansfonnerinomdenSjöhistoriska Styrsystem förändringochkönsmaktensframtid.114 museiverksamheten.100 Ljusnandeframtid eller långtfarväl Rapportmedförslagomsändningsorter.103 ett svenskavälfärdsstatenijämförande Enfond för ungakonstnärer.106 Den belysning.115 Nobelcenteri Stockholm ett infonnations-och — 135 aktivitetscentrumkring naturvetenskap,kultur och Ledare,maktochkön. Kvinnorsochmänslöner varförsåolika 136 samhälle.117 - Glastakochglasväggar Denkönssegregerade Fonogramersättning.140 arbetsmarknaden.137 Bokeni tiden.141 Familj, makt ochjämställdhet.138 Bidragtill fri svenskTV-produktion.172

Hemmet,barnenochmakten.Förhandlingarom Närings- och handelsdepartementet arbeteochpengari familjen.139 Arbetskraftensfria rörlighet trygghetoch Regionpolitikför helaSverige.13 jämställdhet+ Bilagedel.153 Att utvecklaindustriforskningsinstituten.16 Medlingsinstitutoch lönestatistik. Konkurrenslagen1993-1996.20 + 5stbilagor.164 Upphandlingför utveckling.88 Förbudmotdiskrimineringi arbetslivetpå grund Handelnmedskrotochbegagnadevaror. 89 sexuellläggning.175 Konkurrensneutralttransponbidrag.94 av Förbudmotdiskrimineringi arbetslivetav Etteffektivarenäringsforbud.123 medfunktionshinder.176 RegionalakonsekvenseravEU:söstutvidgning.160 personer Översvämningskatastrofen i Polen— Kulturdepartementet stödfrån statochnäringsliv.163 tjänst.14 Enlivsmedelsstrategiför Sverige.167 IT i kulturens ochtrossamfunden Miljöhänsyni standarder.173 Staten Rättsligreglering Inrikesdepartementet Grundlag - Lag trossamfund Bättreinformationomkonsumentpriser.19 - om Lag omSvenskakyrkan.41 Ungaocharbete.40 - Statenochtrossamfunden Politik för unga. Begravningsverksamheten.42 + 2stbilagor.71 Statenochtrossamfunden Medelstörvaltningi kommunerochlandsting.78 Denkulturhistorisktvärdefullakyrkliga egendomenoch Allmännyttigabostadsföretag. dekyrkliga arkiven.43 + Bilaga.81 Statenochtrossamfunden Lika möjligheter.82 Svenskakyrkanspersonal.44 Ändradorganisationför detstatligaplan-,bygg- Statenochtrossamfunden ochbostadsväsendet.90 Stöd,skatterochfinansiering.45 Hanteringavfel i utjämningssystemetför Statenochtrossamfunden kommuneroch landsting.93 Statligmedverkanvid avgiñsbetalning.46 Medborgarskapochidentitet.162 Statenochtrossamfunden Räknamedmångfald.Förslagtill lag Denkyrkliga egendomen.47 motetniskdiskrimineringi arbetslivetm.m.174 Statenochtrossamfunden.Sammanfattningamaav förslagenfrån destatligautredningarna.55 SvenskhemmetVoksenåsensförvaltningsfonn.59 Betal-TVinomSverigesTelevision.60 Grannlands-TVi kabelnät.68 Medieföretagi Sverige Ägandeoch — strukturförändringar press,i radioochTV. 92

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Miljödepartementet Förbättradmiljöinformation. 4 Följdlagstiftningtill miljöbalken.32 Övervakningavmiljön. 34 Enhållbarkemikaliepolitik. 84 Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.97 Skyddavskogsmark.Behovochkostnader. Bilagor. 98 Ennyvattenadministration.Vattenärlivet. 99 Agenda21i Sverige. FemårefterRio resultatochframtid. 105

- Förvaltamedmiljöansvar.Statsförvaltningens arbeteför ekologiskhållbarhet.145 Miljön i ettutvidgatEU. 149 Miljösamverkani vattenvården.155