Tio år med jämställdhetslagen
Hänvisat till av
- Prop. 1990/91:100: med förslag till statsbudget för budgetåret 1991/92, avsnitt 117
- Prop. 1990/91:113: om en ny jämställdhetslag, m.m., avsnitt 1, 2.1, 3, 9.2 och 9.3 m.fl.
- Prop. 1991/92:170: om Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES), avsnitt 4
- Prop. 1993/94:147: Jämställdhetspolitiken: Delad makt - delat ansvar, avsnitt 7.4
- Prop. 2007/08:95: Ett starkare skydd mot diskriminering, avsnitt 12.3
- SOU 2020:47: Hållbar socialtjänst – En ny socialtjänstlag
- SOU 2020:79: Effektivare tillsyn över diskrimineringslagen – aktiva åtgärder och det skollagsreglerade området, avsnitt 4.7.2
- SOU 1991:70: Ombudsman för barn och ungdom : slutbetänkande, avsnitt 7.5
- SOU 1993:7: Löneskillnader och lönediskriminering, avsnitt 9.9
- SOU 1994:151: Grupprättegång D. C,betänkande. Bilagor, avsnitt 7.3
- SOU 1997:174: Räkna med mångfald!, avsnitt 220, 244 och 246
- SOU 1997:176: Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder delbetänkande, avsnitt 7.1.3
- SOU 1999:91: En översyn av jämställdhetslagen betänkande, avsnitt 1.4, 2.3.2, 8 och 46
- Lagrådsremiss, avsnitt 12.3
- Bet. 1990/91:AU6: Medbestämmande i arbetslivet
- Bet. 1990/91:AU1: Jämställdhet
- Dir. 1991:59: Grupptalan vid svenska domstolar
- Dir. 1998:60: Översyn av vissa delar av jämställdhetslagen
Ur KB:s samlingar
Digitaliserad år 2014
Tio är med
jämställdhetslagen
och utvärdering förslag
Betänkande av jämställdhetsutredningen
Statens offentliga utredningar
1990:41
Civildepartementet
âê
Ti0 är med
jämställdhetslagen
-
och
utvärdering förslag
Betänkande av
jgimstéilldhetsutredningcn
Göteborg
Allmänna Förlaget har utgivit en bibliografi över SOU och Ds som omfattar åren 1981 - 1987. Den kan köpas från förlagets Kundtjänst, 106 47 STOCKHOLM. Best. nr 38-l2078-X.
Beställare som är berättigade till remissexemplar eller fñcxemplar kan beställa sådana under adress: Regeringskansliets förvaltningskontor SOU-förrådet 103 33 STOCKHOLM Tel: 08/763 23 20 Telefontid 8’ - l2°° 08fI63 10 05 l2°° - 16°” (endast beställare inom regeringskansliet)
ISBN 91-38-10567-5 Graphic Systems AB, Göteborg 1990 ISSN 0375-250x
Till statsrådet Margot Wallström
Genom beslut den 9 juni 1988 bemyndigade regeringen det statsråd som har till uppgift att föredra ärenden enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att göra en utvärdering av lagen och föreslå de förändringar som utvärderingen pákallade för att göra lagen mer verksam och ändamålsenlig. Med stöd av bemyndigandet förordnades den 12 september 1988 som särskild utredare fr.o.m. samma dag kammarrättslagmannen Margit Kärrström.
Till sekreterare i utredningen fr.o.m. den l november 1988 förordnades den 3 oktober kammarrättsassessorn Margaretha Ericsson.
Till sakkunniga i utredningen förordnades den 25 november 1988 fr.o.m. samma dag förhandlingssekreteraren Margareta Andersson- Hartwig, förbundsjuristen Kerstin Gustafsson, ombudsmannen Kjell Lundvall, sektionschefen Sara Lönnerblad, ombudsmannen Gunvor Ngarambe, jur.kand. Maria Nygren, förbundsjuristen Kristina Ossmer samt förbundsjuristen Jan Schöldström.
Till experter förordnades den 25 november 1988 f r.o.m. samma dag högskolelektorn Anita Dahlberg, expeditionschefen Dag Ekman, ställföreträdande jämställdhetsombudsmannen Rolf Kristensson, hovrättsassessorn Hugo Melander, departementssekreteraren Charlotte von Redlich samt rádmannen Margareta Wadstein.
Att ingå som ledamöter i en referensgrupp knuten till den särskilda utredaren utsågs den 25 november 1988 f r.o.m. samma dag
postiljonen Örjan Appelqvist, riksdagsledamoten Gerd Engman,_
läraren Karl-Arne Henriksson, riksdagsledamöterna Kersti Johansson och Mona Saint Cyr samt Stadsdirektören Monica Ulfhielm. Fr.o.m. den 3 februari 1989 entledigades Gerd Engman och förordnades i hennes ställe riksdagsledamoten Sylvia Pettersson.
Utredningen, som kallar sig jämställdhetsutredningen, får härmed överlämna sitt betänkande ( ) Tio år med jämställd- - och › hetslagen utvärdering förslag.
Till betänkandet har fogats särskilda yttranden av de sakkunniga Margareta Andersson- Hartwig, Sara Lönnerblad, Maria Nygren, Kristina Ossmer och Kerstin Gustafsson, av experterna Anita Dahlberg och Margareta Wadstein samt av ledamöterna i den politiska referensgruppen Mona Saint Cyr, Kersti Johansson,
Monica Ulfhielm, Örjan Appelqvist och Karl-Arne Henriksson.
Utredningen har härmed slutfört sitt uppdrag.
Göteborg i juni 1990
Margit Kärrström
/Margaretha Ericsson
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
FÖRKORTNINGAR 15
SAMMANFATTNING a c - o o o o o o u o o - o . ¢ . o o o - o o o 17
SUMMARY . o o o o 0 o o o o o o - o o o o o o o o o o o o - u o o o o 31
FÖRFATTNINGSFÖRSLAG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
I UTREDNINGEN
BAKGRUND . . . o o u o o o o c o c ¢ o o o c o o o o o o o o u 55
1.1 En lagstiftning diskuteras . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . 55
1.2 Beslutsprocessen i regering och riksdag . . . . . . . . . . 59
1.3 Lagbestämmelser om jämställdhet . . . . . . . . . . . . . . 60
1.3.1 Jämställdhetslagen - o o o o . o o u o o o o u - o 0 o 60
1.3.2 Annan lagstiftning o o o o o o o o o o o o o o o a o o 62
- Arbetsrätt u o o - o o o a o o o o o c o n o o o a o o o o o 62 - rätt ø o o o n o o o o o c - o a o o o o o o o n o o o Offentlig 63 - Straffrätt 64
1.4 Önskemål om ändringar i jämställdhetslagen framställs 65
JÄMSTÅLLDHETSLAGEN UTVÄRDERAS . . . . . . 67 2.1 Direktiven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
2.2 Utredningsarbetet . - a o o o o o o o c o u o o a o o o o o o o o 67
EN INTERNATIONELL UTBLICK . . . . . . . . . . . . 71
Våra nordiska grannländer , _ , , , _ , . . _ _ . _ . . . , . . 71
3.1.1 Danmark . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 3.1.2- Norge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2 3.1.3 Finland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3
3.1.4 Nordiskt jämställdhetsarbete . . . . . . . . . . . . 74
3.2 Några andra länders jämställdhetslagstiftning . . . . . . 76
3.2.1 Australien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 3.2.2 Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 3.2.3 Frankrike . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 3.2.4 Storbritannien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 3.2.5 Västtyskland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 - de Europeiska 3.3 EG . . . . . . . . . . . 90 Gemenskaperna 3.3.1 Allmänt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 3.3.2 Gällande direktiv . . _ _ , . , _ , _ , , _ , _ , , , _ 92 3.3.3 Förslaget till direktiv om bevisbördan och indirekt . . . . . . . . . . . . . . . 95
diskriminering
3.4 Konventioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 3.4.1 ILO-konventionen nr 100 . . . . . . . . . . . . . . 93 3.4.2 ILO-konventionen nr lll . . . . . . . . . . . . . . 99 3.4.3 FN:s konvention om avskaffande av all slags av kvinnor . . . . . . . . . . . . . 101
diskriminering
UTVECKLINGEN SEDAN JÄMSTÅLLDHETSLAGENS TILLKOMST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 1 0 5
4.1 Utbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
och . . . . . . . . . . . . 1 05
4.1.1 Grund- gymnasieskolan
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
4.1.2 Högskolan
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.2 Arbetsmarknaden 4.2.1 bland . . . . . . . . . 1 09
Utvecklingen arbetstagare
4.2.2 Kvinnor som egenföretagare . . . . . . . . . . . . 113 4.3 Kvinnors och mäns löner o - u o o c - o o u o o n o o o o c o 116
TILLÄMPNINGEN AV JÄMSTÅLLDHETSLAGEN 123 Jämställdhetsombudsmannens verksamhet 123 5.1.1 JämO:s olika uppgifter . . . . . . . . . . . . . . . 123 5.1.2 Allmänt om JämOzs organisation och verksamhet 125 5.1.3 Antalet ärenden hos JämO . . . . . . . . . . . . . 128 5.1.4 JämOzs arbete med diskrimineringstvister 131 5.1.5 Ansökningar hos JämN om vitesföreläggande 133 5.1.6 JämO:s i övrigt med aktiva åtgärder 135 befattning 5.2 Arbetsdomstolens tillämpning av diskrimineringsförbudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 5.2.1 Domstolens uppbyggnad och organisation . . . 137 5.2.2 Rättegången i AD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 5.2.3 Antalet diskrimineringstvister i AD . . . . . . . 140 5.2.4 Allmänt om prövningen . . . . . . . . . . . . . . . 144 5.2.5 Missgynnande, 2 § JämL . . . . . . . . . . . . . . 145 5.2.6 Arbetsgivare, 2 § JämL . . . . . . . . . . . . . . . 145 5.2.7 Anställning, 3 § första stycket JämL . . . . . . 146 5.2.8 Bättre sakliga förutsättningar, 3 § första JämL . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 stycket 5.2.9 Presumtionsgenombrott, 3 § andra stycket JämL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 5.2.10 Allmänt om missgynnande i andra fall än vid anställning, 4 § JämL . . . . . . . . . . . . . . 162 5.2.11 Sämre anställningsvillkor, 4 § punkt l JämL 163 5.2.12 Oförmánlig arbetsledning/arbetsfördelning, 4 § punkt 2 JämL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 5.2.13 4 § punkt 3 JämL . . . . . . 165 Uppsägning m.m.,
5.2.14 Presumtionsgenombrott enligt 4 § JämL 167 5.2.15 Avtals ogiltighet, 5 § JämL . . . . . . . . . . . . . 168 5.2.16 Skadestånd, 8 § JämL o o o o c o o o - o o - u o o c 170
5.2.17 Ett mål i AD om brott mot jämställdhetsavtal 171
5.3 Diskrimineringstvister i övrigt 172
5.3.1 Diskrimineringsmál i tingsrätt . . . . . . . . . . 172
5.3.2 Diskrimineringstvister enligt enkäten . . . . . . 173
5.4 Aktiva åtgärder 178
5.5 Jämställdhetsarbetet i några enskilda fall . . . . . . . . . 179
5.6 Jämställdhetsnämndens uppgifter . . . . . . . . . . . . . . 179
5.7 Rapporter om trakasserier i arbetslivet 181
5.7.1 Inledning 181
5.7.2 Trakasserier på grund av anmälan om
könsdiskriminering . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
- Jäm0:s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 utredning - Jt1‘m0.s slutsatser och 183
förslag
5.7.3 Sexuella trakasserier o c c c c o a c o c n o n o - o o 184
Allmänt om Jâm0:s utredning 184
Jäm0:s förslag till definition av sexuella
trakasserier i arbetslivet c c c o o o c o o o o o c c o c o o o 184 . I K4 ä: 3 9 a ‘B3 R‘ D: F5 QS ä N H 2 N å §4 Q å ‘I D 7C ü hQ N I m V 186 Jäm0:s slutsatser och förslag 191
5.7.4 Sammanställning av remissvaren över
FRID-A-rapporterna . . . . . . . . . . . . . . . . 192 5.7.5 SAN:s definition av sexuella trakasserier 194 5.7.6 Aktuella ärenden hos JämO om sexuella trakasserier o o o o o ¢ o o o o c c c o o o o o o o o o o 195 5.7.7 Rapport om sexuella trakasserier till EG-kommissionen 197 - Allmänt o o o o o o o u o o o o o o o a o a o o a o o o o o c o o 197
- till av sexulla trakasserier
Förslag definition , _ _ _ _ 1 97
ÖVERVÄGANDEN
JÄMSTÄLLDHET - MÅL OCH MEDEL . . . . . . . . 201
6.1 Målen för jämställdhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
6.2 Utvecklingen mot jämställdhet . . . . . . . . . . . . . . . . 204
6.3 Jämställdhetslagen och samhället i övrigt . . . . . . . . . 206
6.3.1 Jämställdhetsarbete vid sidan av JämL . . . . . 206 6.3.2 Allmänt om JämL:s räckvidd . . . . . . . . . . . 208
6.3.3 JämL och utbildningsomrádet . . . . . . . . . . . 209
6.4 Jämställdhetslagens allmänna utformning . . . . . . . . 21 2
6.4.1 Lagen bör fortfarande vara könsneutral 212
6.4.2 JämL:s arbetsrättsliga karaktär . . . . . . . . . . 21 3
6.4.3 Var bör tyngdpunkten i JämL ligga? , , _ _ _ _ 21 5
6.5 - - beaktande
Kvotering positiv särbehandling av
jämställdhetsaspekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 8 6.5.1 Definitioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 6.5.2 JämL:s regler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 9
6.5.3 Regeringsformen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
6.5.4 Tjänstetillsättningar på det statligt
reglerade området . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
6.5.5 Avtal och jämställdhetsplaner _ _ , , , , , , _ , _ 223
6.5.6 Bör JämL:s regler förändras? . . _ . , , , _ _ , , 223 6.5.7 Avslutande synpunkter . . . . . . . . . . . . . . . 225
DISKRIMINERINGSFORBUDET - ANSTÄLLNINGS- FALLET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 7.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
Den lagtekniska uppbyggnaden i stort , , _ _ , . _ , , , 229
7.2.1 Nuvarande regler _ _ _ _ , _ _ , , , _ , . , , _ . . . 7.2.2 Andra lagtekniska konstruktioner , _ . , . _ , . 7.2.3 Kritik mot den nuvarande regeln . . . . . . . . 7.2.4 Nuvarande konstruktion bör behållas som huvudregel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 7.3 Förslag till en kompletterande regel . . . . . . . . . . . . 235
7.4 Särskilt om begreppet bättre sakliga förutsättningar . . 238
7.5 o o - o o o o a ¢ o o - o o . . o o u u 242
Presumtionsgenombrott
LÖNEDISKRIMINERING o o o o o o o o a o . o o c - o c o 247 8.1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247
Inledning
8.2 Lönediskrimineringsförbudet inom EG, särskilt
Storbritannien och Danmark 248 8.2.1 EG 248 8.2.2 250 8.2.3 Danmark . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254
8.3 En förstärkning av det svenska lönediskriminerings-
förbudet 257 8.3.1 av vad som är lika arbete 258 Bedömningen 8.3.2 av likvärdigt arbete 260
Bedömningen
8.3.3 Något om betydelsen av individuell lönesättning 262
DISKRIMINERINGSFÖRBUDET I ÖVRIGT 265
Diskriminering vid arbetsledning och arbetsfördelning
- 265
4 § punkt 2 jämställdhetslagen
9.2 Diskriminering genom uppsägning, omplacering m.m.
- 4 § punkt 3 . . . . . . . . . . . . . . 267
jämställdhetslagen
9.3 Behövs en kompletterande regel för att komma ät ett diskriminerande 268
syfte?
9.4 mot trakasserier bör införas 270 En ny regel med förbud
9.4.1 Allmänt - o . a o a - o - - c o o o o o o - o u u o u o n 270 9.4.2 Nu gällande regler som kan användas mot trakasserier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 9.4.3 Vissa trakasserier bör ses som arbetsmiljöproblem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
9.4.4 Utformningen av ett tillägg till diskrimi-
neringsförbudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275
10 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN OCH EG:s BESTÄMMELSER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279
10.1 Indirekt diskriminering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279
10.2 Bevisbördans fördelning 282
10.3 Kräver direktiven om socialt skydd att jämställdhets-
lagen ändras? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285
ll DET AKTlVA JÄMSTÄLLDHETSARBETET, AV- TALEN OCH JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN 291
Enkäten ger ingen fullständig bild av det aktiva
jämställdhetsarbetet 291
ll.l.l Avtal finns för större delen av arbetsmarknaden 291 ll.l.2 Avtalen är ofta allmänt hållna och avtalsbrott påtalas sällan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 11.1.3 Jämställdhetsarbetet varierar mellan olika sektorer av arbetslivet 293 11.2 Intryck av studiebesök 295
11.3 En sammanfattande bedömning . . . . . . . . . . . . . . . 297
11.4 Arbetsmarknadens parter och jämställdhetsombuds-
mannens 299
tillsynsfunktion
ll.4.l Reglernas konstruktion och innebörd 299
1l.4.2 Utvecklingstendenser . . . . . . . . . . . . . . . . . 300
11.4.3 Kan de nuvarande avtalen grunda skadestånd? 301 ll.4.4 Behövs förändringar? _ _ _ . . . . . . . . . . . . . 303 Reglerna om aktiva atgärder bör konkretiseras och byggas ut o u - o . o o o - o o . ¢ o o o o o o - o o o o o . . n a 305
ll.5.l Inledning o a o . . o . o o o o u . o u o c o a o u o o a 305
ll.5.2 De särskilda inskränkningarna i 6 § 306
ll.5.3 Skyldigheten att bedriva planmässigt
jämställdhetsarbete bör preciseras . . ¢ o o - o o 307
ll.5.4 Skyldigheten anställa underrepresenterat kön
vid likvärdiga meriter bör skärpas . . . . . . . 310
ll.5.5 Bör skyldigheten att verka för att principen
om lika lön för arbete av lika värde lagfästas? 313
ll.5.6 En skyldighet att särskilt värna om arbetstagare av underrepresenterat kön och att motverka trakasserier bör införas . . . . . . . . . . . 315 11.6 Reglerna om aktiva åtgärder och avtalen _ , , , , , , _ , 317
11.7 Närmare om jämställdhetsombudsmannens verksamhet 321
ll.7.l Vidgade befogenheter för JämO . . . . . . . . . 321
11.7.2 JämO:s roll i diskrimineringstvister i AD . . . 323
ll.7.3 JämO:s rádgivnings- och informations-
verksamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 11.8 Jämställdhetsnämnden - skall den avskaffas eller få nya arbetsuppgifter? 329 ll.8.l Allmänt 329
ll.8.2 Vem skall förelägga vite om nämnden av-
skaf fas? 330
11.8.3 Andra uppgifter för JämN . . . . . . . . . . . . . 331
12 PROCESSUELLA FRÅGOR . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 12.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335
12.2 Domstolens - och
sammansättning kvinnliga manliga
ledamöter i mál enligt jämställdhetslagen _ _ _ _ _ , _ _ 335
l2.2.l Bakgrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 122.2 Synpunkter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338
12.3 Experter eller sakkunniga som förstärkning i AD _
12.4 Den dubbla prövningen av tillsättningsbeslut på det
offentliga området . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343
12.5 Grupptalan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 l2.5.l Class actions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 12.5.2 Andra former av grupptalan . . . . . . . . . . . 351 - Statlig grupptalan , , _ _ , , , . . , _ , . , , _ , _ _ _ , _ 351 - Organisationstalan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 l2.5.3 Synpunkter pâ en eventuell grupptalan i
diskrimineringsmál enligt JämL , _ _ _ _ , _ , _ 352
12.6 Sanktioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 l2.6.l Allmänt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 12.6.2 Att få den sökta tjänsten , _ _ , _ _ _ _ _ , _ _ , 354 l2.6.3 Skadestándsbeloppen _ , _ , , _ _ , , , , , , _ , _ 356 l2.6.4 Skall 5 a § JämL sanktioneras? 357 _ _ _ _ _ , , , _ , 12.7 Preskriptionstiderna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 12.8 Sekretess i ärenden hos JämO . . . . . . . . . . . . . . . 361 l2.8.l Allmänt om sekretessbestämmelserna _ _ _ _ , 361 l2.8.2 Synpunkter på. sekretessen hos JämO , _ _ , , 364
13 EKONOMISKA KONSEKVENSER , , _ _ _ _ , _ , _ _ 367
14 SPECIALMOTIVERING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369
SÄRSKILDA YTTRANDEN
Bilaga l Kommittédirektiv Bilaga 2 Enkätformulär Bilaga 3 Redovisning av enkäten . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 4 Redovisning av studiebesök . . . . . . . . . . . . Bilaga 5 Författningar m.m. på utbildningsområdet Bilaga 6 Grupptalan i några skilda länder o o . o u o o o
FÖRKORTNINGAR
AD Arbetsdomstolen
AMS Arbetsmarknadsstyrelsen
ASS Arbetarskyddsstyrelsen
AU Arbetsmarknadsutskottet BrB Brottsbalken
DO Diskrimineringsombudsmannen
Ds Departementsserien EG Europeiska Gemenskaperna
FoB Folk- och Bostadsräkningen 1980
ILO Internationella arbetarorganisationen
JÄMFO Delegationen för jämställdhetsforskning
JämL Jämställdhetslagen
JämN Jämställdhetsnämnden JämO Jämställdhetsombudsmannen KO Konsumentombudsmannen KU Konstitutionsutskottet
LAS Lagen om anställningsskydd (l982:80)
LO Landsorganisationen
LOA Lagen om offentlig anställning (1976:600)
LRA Lagen om rättegång i arbetstvister (1974:371)
MBA-KL Medbestämmandeavtal för kommuner och landsting MBA-KLU Medbestämmandeavtal för arbetstagare med statligt
reglerad anställning hos kommuner och landsting
MBA-S Medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagar-
området
MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976:580) NO Näringsfrihetsombudsmannen OECD Organisation for Economic Co-operation and Development prop. Proposition RF Regeringsformen RÅ Regeringsråttens årsbok SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SAV Statens Arbetsgivarverk SCB Statistiska Centralbyrån SFS Svensk författningssamling sou Statens offentliga utredningar sö Skolöverstyrelsen TCO Tjänstemännens Centralorganisation UHÄ Universitet och högskoleämbetet
SAMMANFATTNING
Enligt direktiven skall utredaren på lämpligt sätt kartlägga hur JämL har kommit att verka i praktiken och förutsättningslöst analysera resultatet av kartläggningen. I detta betänkande redovisar jag efter att ha kartlagt och analyserat JämLzs de tillämpning förändringar som enligt min mening behövs för att göra lagen mer ändamålsenlig. Förslagen innebär i huvudsak följande.
0 Förbudet mot i samband könsdiskriminering med anställning och utbildning för befordran kompletteras med en regel som innebär att könsdiskriminering föreligger även när olika sökande har ungefär likvärdiga meriter och det kan göras sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte, dvs. inte vill anställa personer av det ena könet.
Vid tillämpningen av förbudet mot lönediskriminering blir det möjligt att använda andra hjälpmedel än en överenskommen arbetsvärdering när man skall bedöma vad som skall anses som arbeten av lika värde.
Det anges uttryckligen i lagtexten att förbudet mot könsdiskriminering omfattar också sexuella trakasserier och trakasserier mot den som gjort en anmälan enligt JämL.
En kompletterande bestämmelse införs som klargör att lagen gäller både direkt och indirekt diskriminering. Lagens regler skall således kunna träffa även åtgärder som får den effekten att det ena könet gynnas på ett oproportionerligt sätt.
Den nuvarande regeln att en arbetsgivare skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet kompletteras med en skyldighet för alla större arbetsgivare att årligen upprätta en plan för jämställdhetsarbetet. Regeln görs dessutom tvingande och kan således inte ersättas av kollektivavtal.
Även i övrigt konkretiseras reglerna om aktiva åtgärder. Dessa regler skall kunna ersättas av kollektivavtal. För att så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma standard som lagen.
0 Genom att regeln om skyldighet för arbetsgivaren att upprätta tvingande, blir det JämO som skall jämställdhetsplaner görs övervaka att arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter. Härigenom vidgas området för JämOzs tillsyn.
Mera i detalj innehåller betänkandet följande.
Tillämpningen av jämställdhetslagen
Under har jag studerat Jämozs verksamhet och utredningsarbetet AD:s domar i l syfte att få uppgifter om hur jämställdhetsmål. lagen verkar ute på arbetsmarknaden har en enkät skickats ut till och arbetstagarförbund som är anslutna till samtliga arbetsgivarde stora samt till 22 kommuner och 8 huvudorganisationerna landsting. Vidare har studiebesök gjorts på ett antal arbetsplatser.
AD har avgjort 36 mål som gäller brott mot diskrimineringsförbudet. I en tredjedel av dessa mål har den som väckt ungefär talan vunnit processen.Dessutom har ett 50-tal sådana tvister förlikts i AD eller hos JämO. Enkäten visar att ett antal tvister om könsdiskriminering också har lösts efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter utan att JämO eller AD kopplats in. Sådana tvister tycks dock inte heller ha varit särskilt vanliga.
Lagens regler om aktiva åtgärder har ersatts av kollektivavtal på huvuddelen av arbetsmarknaden. Dessa avtal är ofta allmänt hållna och innehåller många gånger ingenting utöver det som står i lagen. Det tycks inte vara särskilt vanligt att brott mot kollektivavtalens regler om jämställdhet beivras. Endast i ett fall har ett ifrågasatt avtalsbrott prövats av AD. JämN, som på talan av JämO kan förelägga försumliga arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal om att vidta vissa åtgärder, har inte jämställdhet ett enda ärende. De fem ärenden som JämO har lämnat avgjort över till JämN har alla förlikts eller återkallats innan det blivit fråga om vitesföreläggande.
Det är svårt att göra en sammanfattande bedömning av det aktiva jämställdhetsarbetet i stort. På många håll går arbetet med att mycket och ibland tycks det inte främja jämställdheten trögt förekomma något jämställdhetsarbete över huvud taget. Å andra sidan har sett åtskilliga exempel på ett väl organiserat och jag där man kommit långt i sina engagerat jämställdhetsarbete, strävanden att utforma efter lokala behov jämställdhetsinsatserna och förutsättningar.
Utvecklingen sedan jämställdhetslagens tillkomst
Den svenska arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad. Flertalet av kvinnorna arbetar inom vissa branscher, medan de flesta mån arbetar inom andra. Vidare arbetar kvinnorna ofta inom branscher med låg lön. Även inom olika branscher finns ofta en uppdelning som innebär att männen har mer kvalificerade arbetsuppgifter och högre lön.
De stora stegen när det gäller utvecklingen mot jämställdhet togs innan JämL trädde i kraft. Förändringarna under 1980-talet har däremot inte varit särskilt stora, åtminstone inte så långt dessa låter sig mätas i siffror. Detta hindrar inte att JämL haft betydelse, framför allt när det gäller att förändra synen på kvinnors och mäns uppgifter i arbetslivet och väcka intresse för ett aktivt arbete för jämställdhet. Det måste vidare beaktas att i arbetet med att främja jämställdheten finns vissa tröghetsmoment, t.ex. traditionella könsrollsuppfattningar och konventionella yrkesval, som gör att resultaten av jämställdhetsarbetet ibland kan låta vänta pâ sig. Även om man tar hänsyn till den fördröjande effekt som dessa tröghetsfaktorer kan ha, anser jag dock att utvecklingen har gått i alltför långsam takt. De förväntningar som fanns vid lagens tillkomst har inte infriats annat än i mindre utsträckning och det finns därför anledning att skärpa kraven i JämL. Samtidigt är det viktigt att betona att JämL endast utgör ett av medlen för att uppnå de uppställda jämställdhetsmálen. Det fordras därför olika slags insatser på många samhällsområden för att jämställdhetsarbetet skall krönas med framgång.
Jämställdhetslagens räckvidd och allmänna utformning
Den svenska JâmL är en arbetsrättslig lag och gäller enbart inom arbetslivet. Den utvärdering som jag har gjort tyder inte på att någon ändring bör göras i dessa hänseenden. Jag anser således att JämL inte bör utvidgas till att gälla samhällslivet i stort. De jämställdhetsaspekter som finns inom flertalet samhällssektorer kan och bör i stället beaktas i samband med lagstiftning av annat slag, t.ex. familjerättslig lagstiftning och socialförsäkringslagstiftning, liksom inom samhällsplaneringen i stort. Vidare finns det möjlighet att vid behov skapa en speciell lagstiftning mot könsdiskriminering inom vissa områden.
Ett område vid sidan av arbetslivet som jag närmare har funderat
Över är skolan. Det får ju nämligen stor betydelse för arbetslivet hur behandlas i skolan. Jag har dock kommit jämställdhetsfrågorna fram till att förhållandena inom utbildningsväsendet inte är sådana att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. Därtill kommer att skolan för närvarande genomgår stora förändringar. Skolan och dess personal samt de tillsynsmyndigheter som finns på detta område bör därför ges tid att visa att ett fungerande jämställdhetsarbete bedrivs inom skolans område. Om så inte sker måste man överväga att införa särskilda bestämmelser om jämställdhet inom utbildningsområdet.
Den svenska JämL är könsneutral och skall således främja både kvinnors och mäns rättigheter när det gäller jämställdhet i arbetslivet. Det har ibland föreslagits att den svenska lagen borde ändras så att den främst inriktas på att förbättra kvinnornas ställning. Jag menar emellertid att möjligheten att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden ökar om JämL även i fortsättningen är könsneutral. Det torde vidare vara så att möjligheten att driva ett jämställdhetsarbete är större om lagen är framgångsrikt könsneutral. Eftersom kvinnorna har en svagare ställning pá arbetsmarknaden än männen bör dock i praktiken JämL:s regler i första hand medverka till att förbättra kvinnornas ställning i arbetslivet.
Diskrimineringsförbudet vid anställning
I 3 § JämL finns ett förbud mot könsdiskriminering i samband med anställning och utbildning för befordran. Denna regel är konstruerad som en presumtionsregel. Detta betyder att missgynnande på av kön antas så snart arbetsgivaren utser en grund föreligga sökande framför en annan sökande av motsatt kön, som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet i fråga. För att bryta presumtionen måste arbetsgivaren bevisa att beslutet inte berodde på någons kön, s.k. presumtionsgenombrott.
Bakgrunden till att 3 § JämL ursprungligen konstruerades som en presumtionsregel var att man ville göra diskrimineringsförbudet så effektivt som möjligt och underlätta för den enskilda arbetstagaren eller arbetssökanden att visa att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Den kritiken kan dock riktas mot presumtionsregeln att den inte tar sikte på det som måste anses vara det primära, nämligen att en arbetsgivare har en avsikt att diskriminera någon på grund av kön. I stället rör man sig med antaganden om att könsdiskriminering förekommer i vissa typ-
situationer. Vidare har den nuvarande konstruktionen lett till att meritvärderingsfrågor kommit att få en stor tyngd vid tillämpningen.
En möjlighet som jag har övervägt är därför att byta ut den nuvarande presumtionsregeln mot en regel som innebär att en arbetstagare eller en arbetssökande skall göra sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte. Jag befarar dock att en sådan regel skulle bli mindre effektiv än den nuvarande, eftersom det kan vara svårt att visa ett könsdiskriminerande syfte. Den nuvarande regeln bör därför behållas och en kompletterande regel införas som tar sikte på ett eventuellt diskriminerande syfte hos en arbetsgivare och som skall täcka in situationer som inte omfattas av den nuvarande presumtionsregeln.
En första förutsättning för att den regeln skall kunna nya tillämpas bör vara att någon sökt eller anmält intresse för att få arbete hos en viss arbetsgivare och inte fått något. Vidare bör den som har förbigåtts vara lika eller i det närmaste lika kvalificerad som den som har fått tjänsten. Finns det bara en sökande bör denne vara tillräckligt kvalificerad. En ytterligare förutsättning för att vinna bifall enligt kompletteringsregeln skall vara att den som anser sig förbigången kan göra sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte, dvs. att arbetsgivaren inte önskar kvinnor resp. män på en viss tjänst eller en viss arbetsplats.
Omständigheter som skall kunna åberopas för att göra ett diskriminerande syfte hos en arbetsgivare sannolikt är negativa uttalanden om att arbetsgivaren inte önskar personer av ena könet på en viss tjänst eller en viss arbetsplats. En annan omständighet som kan göra ett sådant syfte sannolikt är att det kommer fram att arbetsgivaren även tidigare har vägrat att anställa t.ex. väl kvalificerade kvinnor. Redan det förhållandet att arbetsplatsen är helt enkönad kan tyda på en sådan inställning. Ofta torde en sammanvägning av en rad olika faktorer kunna leda till att det framstår som sannolikt att en arbetsgivare har en negativ inställning till att anställa t.ex. kvinnor.
Det har riktats kritik mot AD:s praxis när det gäller tillämpningen av reglerna om presumtionsgenombrott. Man har ansett att AD har sänkt kraven på arbetsgivarens motbevisning och det närmast gjort nödvändigt för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren. Jag har därför att övervägt skärpa arbetsgivarens bevisbörda. Emellertid lägger lagen redan i
sin nuvarande utformning bevisbördan på arbetsgivaren när det gäller att bryta presumtionen för könsdiskriminering. Jag föreslår därför inte någon lagändring utan nöjer mig med att understryka att presumtionen för könsdiskriminering bör kunna brytas endast i undantagsfall.
Lönediskriminering
Det jag har erfarit under mitt arbete ger en allt klarare bild av att kvinnor fortfarande i genomsnitt har lägre löner än män. Till stor del förklaras detta av att kvinnor och män har olika arbetstid, utbildning och yrke, men skillnaderna kan till en mindre del inte förklaras på annat sätt än att könsdiskriminering förekommer.
Förbudet mot lönediskriminering avser att förhindra att en person i jämförelse med en eller flera bestämda personer hos samma arbetsgivare får lägre lön för lika eller likvärdigt arbete därför att personen i fråga tillhör ett visst kön. Enligt den nuvarande lydelsen av 4 § punkt l JämL knyts bedömningen av vad som är lika arbete till arbete som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika. När det gäller likvärdigt arbete knyts bedömningen till en överenskommen arbetsvärdering.
Det är visserligen orealistiskt att tro att JämL skall kunna spela någon avgörande roll när det gäller den viktiga uppgiften att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män i det svenska arbetslivet. En tänkbar förklaring till att JämL har tillämpats i så få fall kan dock vara att lagen är utformad så att det är svårt att föra en framgångsrik process som lönediskriminering.
I det enda mål om lönediskriminering som AD har avgjort och som avsåg frågan om vad som är lika arbete förekom tre olika meningar. Bestämmelsen kan mot bakgrund härav anses som svårtolkad. När det gäller frågor om likvärdiga arbeten är utsikterna att få en sådan f råga prövad tämligen obefintliga, eftersom överenskomna arbetsvärderingar saknas på stora delar av den svenska arbetsmarknaden.
Enligt min mening bör även i fortsättningen utgångspunkten för bedömningen av vad som skall anses som lika arbete normalt vara kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Vidare bör de få arbetsvärderingssystem som finns vara användbara när det gäller vad som skall betraktas som likvärdigt arbete. De metoder som för
närvarande anvisas i JämL bör dock inte vara de enda möjliga metoderna för att bedöma vad som är lika arbete eller arbete av lika värde. Även andra metoder bör kunna tillämpas. En sådan metod kan vara att använda sig av en särskild sakkunnig i frågor om arbetsvärdering. Med en sådan lagändring anpassas också den svenska lagstiftningen till EG:s regler på detta område.
Indirekt diskriminering
I flera länder i Europa är det inskrivet i de lagar om jämställdhet som finns att indirekt diskriminering är förbjuden. Så år även fallet när det gäller direktiv och praxis inom EG. Den svenska JämL innehåller däremot ingen sådan bestämmelse, men det sägs i förarbetena att lagen även gäller indirekt diskriminering. Den definition som finns i förarbetena till den svenska lagen är emellertid snävare än de definitioner som finns ute i Europa. För att klargöra att JämL också gäller indirekt diskriminering och för att bättre anpassa lagen till förhållandena inom EG föreslår jag att i 2 § JämL införs en definition av missgynnande på grund av kön som tar sikte på både direkt och indirekt diskriminering. Som exempel på indirekt diskriminering kan nämnas att en arbetsgivare inför särskilda arbetsvillkor för t.ex. deltidsanställda. Om flertalet deltidsanställda tillhör det ena könet kan arbetsgivarens åtgärd vara ett brott mot diskrimineringsförbudet. Arbetsgivarens åtgärd får nämligen i en sådan situation den effekten att det ena könet missgynnas.
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering
Enligt direktiven skall jag särskilt överväga om det finns behov av ett lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen och för den som vill göra gällande sin rätt enligt lagen. Som underlag har jag haft bl.a. de s.k. FRID-A-rapporterna som utarbetats genom Jäm0:s försorg.
Det finns visserligen i JämL redan nu regler som kan användas mot trakasserier. Det är också klart att vissa beteenden av detta slag är av så allvarlig art att de måste angripas med stöd av BrB:s regler. Vidare bör vissa trakasserier främst ses som sådana arbetsmiljöproblem som arbetsgivaren ansvarar för enligt arbetsmiljölagen.
Det finns dock former av sexuella trakasserier där krav på eller förslag om ett sexuellt tillmötesgående är förenat med hot om nackdelar i arbetet eller med löfte om vissa förmåner. Det kan också vara fråga om sådana situationer där en arbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller där en förväntad förmån uteblir som en följd av att hon eller han har anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt könsdiskriminering eller avvisat sexuella närmanden.
min mening vare sig arbetsmiljölagen eller BrB ett Enligt ger tillräckligt skydd i nu nämnda situationer. Eftersom båda de aktuella typerna av trakasserier är klart relaterade till jämställdheten i arbetslivet och tydligt ger uttryck för en könsdiskriminerande inställning Ar det naturligt att en särskild skyddsregel införs i JämL. Även om vissa former av trakasserier kan angripas med stöd av framför allt 4 § punkt 3 JämL bör ett särskilt förbud få en mer avhållande effekt än om förbudet inte är direkt angett i lagen utan skall tolkas in i andra regler. Jag föreslår därför att som särskild punkt i 4 § JämL tas in en bestämmelse som innebär att förbjuden könsdiskriminering föreligger i sådana fall som nu har beskrivits.
Förbudet mot könsdiskriminering i JämL lägger ansvaret för att en enskild arbetstagare eller arbetssökande inte missgynnas på grund av sitt kön på arbetsgivaren. Så bör det vara även när det gäller trakasserier. En arbetsgivare delegerar ofta sitt arbetsgivaransvar. Det ansvar som arbetsgivaren har för sitt eget handlande bör därför kunna omfatta också åtgärder som vidtas av alla de personer som arbetsgivaren har delegerat sitt ansvar till.
Det tillägg till diskrimineringsförbudet som jag föreslår gäller således bara när det är arbetsgivaren eller någon som denne har delegerat sitt ansvar till som är den som trakasserar. Man får dock inte glömma att även arbetstagare utsätter varandra för trakasserier av olika slag. Arbetsgivaren har visserligen redan enligt arbetsmiljölagen en skyldighet att förhindra uppkomsten av sådana trakasserier. Eftersom dessa trakasserier har med kön att göra och kan sägas motverka jämställdhetssträvandena anser jag det dock befogat att särskilt betona arbetsgivarens skyldigheter på detta område. Jag föreslår därför ett tillägg till reglerna om aktiva åtgärder som skall omfatta i princip alla slags trakasserier och inte bara sådana trakasserier som direkt tar sikte på en förändring av arbetsförhållandena och som avses med tillägget till 4 § JämL.
Det aktiva jämställdhetsarbetet
Den grundläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det aktiva jämställdhetsarbetet skall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatserna. Denna grundsyn måste enligt min mening alltjämt vara gällande. Om jämställdhetsfrågorna inte på ett naturligt sätt integreras i det övriga arbetet med att skapa goda förhållanden på arbetsplatserna och mellan arbetstagare och arbetsgivare, finns det risk för att åtgärder som vidtas endast kommer att bli punktvisa insatser utan någon mer långtgående verkan när det gäller att förändra inställningen till jämställdhet i arbetslivet. Utgångspunkten bör därför vara att arbetsmarknadens parter även fortsättningsvis skall ha huvudansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet och kunna träffa avtal som ersätter reglerna härom i JämL och som därmed också innebär begränsningar i JämO:s tillsyn. Detta hindrar inte att lagens krav på arbetsmarknadens parter skärps och att JämOzs tillsynsområde i viss mån utökas.
Bakgrunden härtill är vad som har kommit fram under min utvärdering av JämL. Det nuvarande läget kan kort sammanfattas på följande sätt. Huvuddelen av arbetsmarknaden täcks av avtal som utesluter JämO:s tillsyn. De flesta avtal är allmänt hållna och det har ifrågasätts om de över huvud taget kan grunda rätt till skadestånd. I vart fall har avtalsbrott påtalats i mycket liten utsträckning. Lagen ställer inga krav på att avtalen skall hålla en viss miniminivå. Således saknas i flertalet fall sanktionsmöjligheter från JämO:s sida, medan fackets sanktionsmöjligheter sällan används i praktiken.
Visserligen sker det på många håll ett effektivt och engagerat jämställdhetsarbete genom arbetsmarknadens parters försorg. Eftersom det trots allt finns klara brister på många håll är jag av den uppfattningen att kraven måste skärpas på såväl arbetsgivarsom arbetstagarparten. Det är inte rimligt att en situation där båda parter visar ointresse och passivitet och inga som helst åtgärder vidtas skall kunna förbli opåtalad. Om en facklig organisation underlåter att ta på sig tillsynsansvaret bör den tåla att dess handlande ifrågasätts av en utanför avtalsförhållandet stående myndighet. Vidare måste arbetsmarknadsparterna tåla att lagen ställer krav på avtalens innehåll, om det visar sig att dessa är alltför innehållslösa.
Redan enligt gällande lag skall en arbetsgivare inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja
jämställdhet i arbetslivet. Jag anser att denna regel nu bör
kompletteras med ett krav på att arbetsgivaren varje år skall upprätta en plan för jämställdhetsarbetet. Arbetsgivare som
regelbundet sysselsätter mindre än tio arbetstagare bör dock undantas från skyldigheten att upprätta formella planer. Det bör
emellertid understrykas att den allmänna skyldigheten att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete gäller alla arbetsgivare.
Reglerna om det planmässiga jämställdhetsarbetet hör till det mest
grundläggande i JämL. Det ter sig därför naturligt att dessa regler
blir tvingande på samma sätt som reglerna om diskrimineringsförbudet. Detta innebär att avtal i detta hänseende inte får träffas
som ersätter lagens regler och avskär samhällets tillsyn.
Enligt nu gällande regler skall arbetsgivaren bl.a. se till att öka
andelen arbetstagare av det kön som är underrepresenterat i en
viss typ av arbete eller inom en viss arbetstagarkategori. Det är helt klart att den svenska arbetsmarknaden alltjämt är starkt
könsuppdelad. Lagen och avtalen kan således i detta hänseende inte ha ansetts ha varit särskilt effektiva. Det finns därför anledning att skärpa de gällande bestämmelserna. Jag föreslår
därför att det i JämL införs en uttrycklig skyldighet för en arbetsgivare att vid likvärdiga meriter anställa den som tillhör ett underrepresenterat kön. En sådan regel bör dock inte tillämpas
utan undantag. Den bör t.ex. inte leda till att det blir i det
närmaste omöjligt för personer av det överrepresenterade könet
att över huvud taget få arbete på en viss ort eller i en viss bransch. Hänsyn kan också behöva tas till utsatta grupper av det överrepresenterade könet. Jag menar därför att de undantagsregler som nu finns i 6 § tredje stycket JämL bör gälla även den nya regeln.
Under mitt arbete har jag nåtts av flera rapporter, som talar om hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män, efter den utjämning som pågick till mitten av 1980-talet, nu åter har börjat öka. Ansvaret för löneutvecklingen på arbetsmarknaden vilar på
arbetsmarknadens parter. Parterna har genom de avtal som träffats
i stor utsträckning klart uttalat målsättningen att kvinnor och män
skall ha lika lön för arbete av lika värde. Sverige har också genom att ratificera ILO-konventionen nr 100 åtagit sig att verka i denna riktning. Jag föreslår att det i JämL införs en skyldighet
för arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnader mellan
kvinnor och män som utför arbete som är lika eller av lika värde.
Under utredningsarbetet har jag vidare uppmärksammats på
problem och svårigheter som kan drabba den som tillhör ett underrepresenterat kön på en arbetsplats. Det finns åtskilliga rapporter om hur t.ex. kvinnor, som brutit in i en mansdominerad värld, har utsatts för en så trakasserande behandling på sin arbetsplats att de känt sig tvungna att sluta sin anställning. Ett annat problem som kan drabba s.k. brytare är att de snabbare utsätts för förslitningsskador än övriga anställda av motsatt kön. Det är enligt min mening en ofullständig jämställdhet att låta kvinnor bryta in på mäns områden och män på kvinnors, om brytarna möts av oförstående attityder och svårigheter av olika slag. Även om det kan anses höra till arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen att förhindra problem av detta slag, anser jag det också vara en så viktig jämställdhetsfråga att det i JämL bör införas en särskild regel som innebär skyldighet för arbetsgivaren att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagare av underrepresenterat kön.
Andra regler om aktiva åtgärder än regeln om det_ planmässiga jämställdhetsarbetet skall liksom hittills kunna ersättas av kollektivavtal om jämställdhet. För att så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma standard som lagens regler. När det gäller tillsynen över efterlevnaden av avtalen blir det JämO som skall agera för att förmå arbetsgivaren att vidta en viss åtgärd, om det inte finns avtal som uppfyller lagens krav. Uppfyller däremot avtalet lagens minimikrav är det arbetstagarnas organisationer som skall påtala avtalsbrott.
Jämställdhetsombudsmannens verksamhet
Den direkta tillsyn som JämO kan utöva över det aktiva jämställdhetsarbetet begränsar sig för närvarande till den mindre de] av arbetsmarknaden som inte är bunden av kollektivavtal om jämställdhet. JämO kan således inte hos JämN begära vitesföreläggande mot arbetsgivare inom det avtalsbundna området. JämO:s möjligheter att väcka talan om brott mot diskrimineringsförbudet gäller dock hela arbetsmarknaden. Detsamma gäller den del av JämO:s verksamhet som rör rådgivning, information m.m.
Det är enligt min mening olyckligt att JämO:s möjligheter att agera i syfte att främja jämställdheten är såpass begränsade. Eftersom regeln om arbetsgivarens skyldigheter att bedriva ett planmässigt jämställdhetsarbete görs tvingande, blir det emellertid JämO som har att se till att regeln följs och genom vitesföreläggande försöka åstadkomma rättelse. Redan detta innebär en icke
obetydlig utökning av JämO:s tillsynsområde. För att JämO skall kunna fullgöra sin skyldighet måste arbetsgivarna i större utsträckning tillhandahålla uppgifter som underlag för JämO:s verksamhet. Även om jag utgår från att arbetsgivare normalt lämnar de uppgifter som JämO begär, bör ett sådant uppgiftslämnande dock inte vara helt beroende av arbetsgivarens goda vilja. Jag föreslår därför att bestämmelsen i 15 § JämL vidgas till att uttryckligen omfatta även avtalsbundna arbetsgivare. Skyldigheten att lämna uppgifter bör inte bara omfatta det planmässiga jämställdhetsarbetet utan avse det aktiva jämställdhetsarbetet över huvud taget.
När det gäller JämO:s talerätt i diskrimineringsmål anser jag att det bör framgå av lagtexten att denna inte enbart skall vara begränsad till frågor av principiell natur. JämO bör kunna föra talan också när det annars finns särskilda skäl till det.
JämOzs rådgivnings- och informationsverksamhet anser jag vara så viktig att den bör kunna utsträckas till områden som har nära anknytning till arbetslivet, framför allt till utbildningsområdet.
Jämställdhetsnämnden
Med tanke på att JämN i stort sett inte har haft några arbetsuppgifter under sin 10-åriga tillvaro har jag övervägt att föreslå att nämnden avskaffas. Eftersom jag föreslår att JämO:s möjligheter att begära vitesföreläggande vidgas, kan det med fog antas att möjligheten att begära vitesföreläggande kan komma att i framtiden utnyttjas i högre grad än som hittills har skett. Jag anser därför att nämnden bör finnas kvar och att dess verksamhet vidgas på det sättet att den får möjlighet att avge utlåtanden och rekommendationer i principiella frågor som rör aktiva åtgärder för jämställdhet.
Processuella frågor
I skilda sammanhang har frågor av processuell karaktär som rör JämL:s tillämpning tagits upp. Jag har därför funnit anledning att behandla några sådana frågor i detta betänkande.
Kritik har riktats mot att AD i princip kan avgöra ett jämställdhetsmål med t.ex. enbart manliga ledamöter. Jag har dock vid mina kontakter med AD erfarit att man där försöker att få en så jämn
könsfördelning som möjligt i mål enligt JämL. Det är givetvis viktigt att så sker. Däremot anser jag det inte vare sig lämpligt eller möjligt att föreslå en laglig reglering av domstolens sammansättning vad gäller antalet kvinnliga och manliga ledamöter i jämställdhetsmål.
Det har vidare sagts att AD i någon form borde tillföras sakkunskap i jämställdhetsfrågor när den avgör mål om könsdiskriminering. Inte heller i denna fråga föreslår jag någon lagändring, men vill att det är önskvärt - och i vissa jag understryka arbetsvärderingsfrågor sannolikt nödvändigt - att den möjlighet som redan nu finns att inhämta sakkunnigyttranden verkligen utnyttjas i diskrimineringsmål.
Det har riktats kritik mot att ett beslut om en tjänstetillsättning inom den statliga sektorn dels kan komma under domstols prövning enligt JämL, dels efter överklagande kan omprövas av en överordnad myndighet av I viss finns
eller regeringen. utsträckning
möjlighet till en sådan dubbel prövning även på den kommunala sidan. Tanken har därför väckts att möjligheten att föra dubbla processer borde avskaffas. Jag vill dock understryka att man inom de olika prövningssystemen använder sig av skilda bedömningsgrunder och att systemen därför inte utan vidare kan ersätta varandra. Vidare anser jag det inte tillfredsställande ur rättvisesynpunkt att en grupp arbetstagare skulle avskäras från möjligheten att få den upprättelse som JämL kan ge när någon utsätts för könsdiskriminering. Jag anser dock att mycket talar för att beslutet i tillsättningsärendet skall ha vunnit laga kraft innan AD avgör diskrimineringsmålet.
En fråga som vid flera tillfällen har väckts under utredningens gång har gällt om man i diskrimineringsmål - särskilt mål om lönediskriminering - skulle göra det möjligt för en hel grupp att föra talan. Jämförelse har gjorts bl.a. med det amerikanska class actionsinstitutet. Frågan om grupptalan i svensk rätt har väckts även i andra sammanhang och den torde med hänsyn till samhällsutvecklingen komma att aktualiseras på allt fler områden, t.ex. inom konsument- och miljörätt eller i samband med andra former av diskriminering. Enligt min mening kan i och för sig möjligheten att införa någon form av grupptalan i vårt rättssystem allvarligt övervägas, men det bör i så fall ske i ett större sammanhang.
En annan fråga som ofta har diskuterats är om påföljden vid brott mot diskrimineringsförbudet liksom hittills enbart bör vara skadestånd eller om den diskriminerade också bör kunna få den
att avhålla från överträdelser av diskrimineringsförbudet och samtidigt ge den som diskrimineras en ersättning för den skada som tillfogats. En påföljd som ger den diskriminerade rätt till den aktuella tjänsten skulle i och för sig kunna vara ett sätt att ersätta den skada som tillfogats. Det är dock tveksamt om den skulle få den preventiva funktion gentemot arbetsgivaren som utgör en viktig del av sanktionssystemet. Därtill kommer de praktiska problem som, särskilt inom den privata sektorn, följer av att någon annan har fått tjänsten och kanske också sedan lång tid tillbaka tillträtt den. Jag gör således den bedömningen att det inte är möjligt, eller i vart fall inte lämpligt, att som en sanktion mot överträdelser av diskrimineringsförbudet införa en möjlighet för den som förbigåtts att få den sökta tjänsten.
Däremot anser jag att de skadeståndsbelopp som döms ut bör vara väsentligt högre än hittills. Skadestånd på 20 000 - 25 000 kr eller som i det senaste målet om könsdiskriminering - 40 000 kr utgör inte en tillräcklig kompensation för den rättighetskränkning som en könsdiskriminering innebär.
Kostnader
Mina förslag medför inte några större kostnader för staten. Jag anser dock att JämO:s personal måste utökas med åtminstone en handläggare. Frågan om en ökning av kostnaderna för Jämozs informations- och rådgivningsverksamhet bör behandlas inom ramen för det vanliga budgetarbetet.
SUMMARY
In accordance with directives, the investigator shall, in an
appropriate manner, map out how the Equal Opportunities Act (henceforth referred to as the EqA) has come to be applied in
practice and will objectively analyse the results of this survey. After having surveyed the application of the EqA, I shall in this
report render an account of the alterations which, in my opinion, are required, in order to make the Act more to its purpose. The
propositions entail mainly the following points:
0 The prohibition of discrimination on the grounds of sex, in
connection with employment and training for promotion, is to be supplemented by a stipulation, stating that discrimination
shall be considered to exist, in a case where two or more
applicants have qualifications of approximately equal value, and it can be presumed that the employer has a discriminating
purpose, i.e. does not whish to employ persons of one sex.
At the application of the prohibition of pay discrimination it will be possible, on evaluating what is to be considered work of equal value, to use other means than an assessed work valuation agreed on.
In the text of the Act, it is explicitly stated that the prohi-
bition of discrimination on the grounds of sex also includes sexual harassment and harrassment of a person who has filed a complaint in accordance with the EqA.
A supplementary clause is to be entered, making it clear that
the Act applies to direct as well as indirect discrimination. The
stipulations of the Act are thus to be applicable on proceedings leading to the effect that one sex is favoured in a dispropor-
tionate way.
The present clause, currently in force, stipulating that an
employer is to pursue goal-oriented work, in order to actively promote equality in working life, is to be supplemented by an obligation for all larger employers to produce annually a scheme for the equality work. The clause is furthermore to be
made compulsory and non—inter—changeable with collective agreements.
The stipulations for active measures are also to be made
concrete in other respects. These are to be interchangeable
with collective agreements. In order to achieve this effect, the
agreements must, however, maintain at least the same standard as the Act.
0 Since the clause concerning the obligation for the employer to produce equality is made compulsory, it will rest on the Equal
Opportunities Ombudsman (henceforth ref fered to as EqO) to superintend the employer’s execution of his/her duties. Hereby
the field of superindendence of the EqO will be extended.
More specifically, the report reads as follows.
The application of the Equal Opportunities Act
During my work of examination I have studied the activities of the EqO and the final decisions made by the Swedish Labour Court in equality cases. With the purpose of acquiring information
as to how the Act functions on the labour market, a questionnarie has been sent out to all employers’ associations and employee
organisations affiliated to the large principal organisations, as well as to 22 local authorities and 8 county councils. Also, studying
visits have been made to a number of places of employment.
The Swedish Labour Court has passed a decision in 36 cases
concerning infringements of the prohibition of discrimination. In
approximately a third of these cases, the person who has brought an action before the Court has won the case. Furthermore, around 50 disputes of this kind have been conciliated in the Labour Court or at the EqO. The questionnaire shows that a number of disputes
on sex discrimination have also been settled after negotiations between the parties of the labour market, without approaching the EqO or the Labour Court. Yet, such disputes do not appear to be
very common.
The stipulations of the Act, concerning active measures, have been
replaced by collective agreements in the main part of the labour market. These agreements are often framed in general terms and
frequently contain nothing above what is stated in the Act. Legal complaints of infringements of the rules of the collective agree-
ments do not appear to be very common. Only in one case has a questionable breach of an agreement been tried by the Labour Court. The Equal Opportunities Committee who, on motion of the
EqO, can order defaulting employers, not under contract of collective agreements on equality, to take certain measures, has
not passed a decision in a single case. The five cases handed over to the Equal Opportunities Committee by the have been EqO conciliated or withdrawn before the question of imposition of a fine has arisen.
It is difficult to make a comprehensive appraisal of the active work for equality as a whole. In many quarters the work for promoting equality proceeds very slowly, and sometimes work for equality does not appear to exist at all. On the other hand, I have seen a number of examples of well organised and active work for equality in cases where people have come far in their endeavours to model the equality efforts to local and according requirements conditions.
The development since the origin of the Equal Act Opportunities
The Swedish labour market is still strongly divided by sex. Most women work within certain fields, while most men work within orher fields. Moreover, women often work within fields with low pay. Within different fields there is often a dividing up, amounting to the fact that men have more advanced and assignments higher Day-
In the development towards equality, the great steps were taken before the EqA came into force. The changes the 1980s during have, on the other hand, not been very great, at least not in so far as they can be measured in This does not mean that figures. the EqA has been of no importance, when it comes to especially changing the approach to the various tasks in working life of women and men, and to create interest in active work for equality. One fact must also be taken into account, the fact that in the work for promoting equality, there are certain tendencies of sluggishness, views on sex roles and conventione.g. traditional al choices of career, sometimes the results of the making equality work long in coming. Even if we take into account the impeding effect wich these factors of sluggishness can have, I am still of the opinion that the pace of development has been too slow. The expectations which existed at the introduction of the Act have fallen short, except to a smaller and there is therefore extent, cause for making the EqA more stringent. At the same time, it is important to emphasise the fact that the EqA only constitutes one of the expedients for the achieving proposed equality goals. Different types of efforts are therefore needed in many fields of society, in order to make the work crowned with success. equality
The and of the Equal Opportunities Act scope general framing
The Swedish EqA is a judical labour law, applying only to working life. The evaluation I have made does not indicate the need for alterations in these respects. My opinion is thus that the EqA should not be extended to apply to community life on the whole. The of in most sectors of society, can aspects equality, existing and should be considered in connection with legislation of a
different kind, family law legislation and social security e.g. as well as in on the whole. There legislation, community planning is also a of in certain fields, according to possibility introducing discrimination on the grounds of requirement, legislation against sex.
Beside the field there is one field to which I have of working life, closer and that is the school. The manner in which given thought, are dealt with in school will be of great equality questions for life. However, I have reached the conimportance working clusion that the conditions within the educational system are not such that are suitable to be under regulation of a law of they labour law character. In addition, the school is at present For that the school and its subjected to great changes. reason, as well as supervisory authorities in this field, personnel, existing should be time to show that functioning equality work is given carried out within the school sector. Shoul this not occur, being the introduction of rules concerning equality within the special field of education must be considered.
The Swedish is neutral as sex and is thus to be in EqA regards furtherance of the of both women and men, when it comes rights to in life. It has sometimes been suggested that equality working should mainly at the Swedish law be changed, so as to be aimed improvning the status of women. I am, however, of the opinion that the of breaking the sex division in the labour possibilities market will increase if the also in future remains neutral as EqA sex. it would seem that the possibilities of regards Furthermore, out successful work are if the law is carrying equality greater neutral as sex. Since women have a weaker status than regards men on the labour the of the EqA should first market, stipulations and foremost contribute to improve the status of women in
working life.
The prohibition of discrimination at employment
§ 3 in the EqA contains a prohibition against sex discrimination in connection with employment and training for promotion. This stipulation has been framed as a presumtion stipulation. This means that unfairness on the grounds of sex shall be considered to exist, as soon as the employer appoints one applicant, in preference to another applicant of the opposite sex, whose factual qualifications for the work in question are better. In order to break the presumtion, the employer shall have to prove that
his/her decision was not due to anyones sex, a so-called break of
presumtion.
The reason behind the fact that § 3 in the EqA was originally framed as a presumtion stipulation was a wish to make the prohibition of discrimination as effective as possible, and to make it easier for the private employee or work applicant to prove that the employer had been guilty of sex discrimination. Still, criticism against the presumtion stipulation is justified, in that it does not aim at what must be seen as the primary point, namely that an employer has the intention of discriminating someone on the grounds of sex. Instead, the stipulation deals with presumtions that sex discrimination occurs in certain type situations. Furthermore, the present frame has led to the fact that questions of merit rating have come to weigh heavily at the application.
Therefore, one of the possibilities which I have been considering is to exchange the present presumtion stipulation for a stipulation, implying that an employee or a work applicant shall establish the probability of the employer’s intent of sex discrimination. I fear, however, that such a stipulation would be less effective than the present, as it may be difficult to prove a sex discriminating intent. The present stipulation should thus remain, and a supplementary stipulation be added, aiming at a possibly discriminating intent of an employer, and covering situations which are not covered by the present presumtion stipulation.
One first condition for the applicability of the new stipulation should be that a person has applied for, or announced his/her
interest in getting employment with a certain employer, and has
not got such employment. Also, the person who has been passed over should be as qualified, or nearly as qualified, as the person who has been appointed for the job. Should there be only one applicant, he/she should be sufficiently qualified. Another condition, in order to have the application sanctioned, according to the
supplementary rule, should be that a person who considers
himself/herself passed over, is able to prove the probability of the sex discriminating intent of the employer, i.e. that the employer
does not wish to have women or men, respectively, at a certain job or at a certain place of work.
Circumstances to be invoked, in order to make a discriminating intent of an employer probable, are negative statements made by
the employer, of not wishing to have persons of one sex at a certain job or a certain place of work. Another circumstance
which can make such an intent probable, is that the employer also
previously has refused to employ, e.g. well qualified women. The
mere fact that the place of work is completely unisexual may be a
sign of such an attitude. The total weight of a series of factors
can often lead to the fact that it appears probable that an
employer has a negative attitude to employing, e.g., women.
Criticism has been levelled against the practice of the Labour
Court as regards the application of the stipulations concerning break of presumtion. It has been considered that the Labour Court has lowered the claims for the counter-evidence of the employer and made it almost necessary for the employee side to produce
evidence of the employer’s sex discriminating intent. For that reason I have been considering a tightening of the burden of
proof of the employer. However, the law places already, in its
present frame, the burden of proof on the employer, as regards the breaking of presumtion for sex discrimination. Therefore I do
not propose an amendment of the Act, but find it sufficient to
emphasise that the break of presumtion for sex discrimination should be made possible only in exceptional cases.
Pay discrimination
What I have experienced during my work has given me a clearer
and clearer impression that the average pay of women is still lower than that of men. To a large extent, this is due to the fact
that women and men have different working hours, education, and professions, but to a smaller extent there is no explanation for the differences, other than that sex discrimination exists.
The prohibition of pay discrimination is intended to prevent the occurence of one person receiving, in comparision with one or
several particular persons with the same employer, lower pay for the same work, or work of equal value, by reason that the person
in question is of a certain sex. In accordance with the present
EqA § 4, para. l, the appraisal of what is considered equal work is tied to work wich, by collective agreements, or practice within the field of activity, is to be regarded as equal. As to work of
equal value, the appraisal is tied to an evaluation of work agreed on.
It is certainly unrealistic to believe that the EqA could play a decisive part when it comes to the important task of adjusting pay differences between women and men in Swedish working life. A possible explanation for the fact that the EqA has been applied
in so few cases could, however, be that the law has been drawn
up in a way that makes it difficult to bring a successful action in
a case of pay discrimination.
In the only case of pay discrimination where the Labour Court has
passed judgement, and which concerned the question of what is
considered equal work, three different opinions appeared. In these
circumstances this stipulation must be considered difficult to
expound. As regards questions of work of equal value, the prospects of having such a question tried are next to nonexistent since, in many areas of the Swedish labour market, agreements of work evaluation do not exist.
In my opinion, the basis for the appraisal of what is to be
considered equal work should also in future, as a rule, be a
collective agreement or practice within the field of
activity. Further, the few existing systems of work evaluation should be
applicable as to what is to be considered work of equal value.
However, the methods referred to in the EqA at present should not be the only possible means of evaluating what is equal work
or work of equal value. Other evaluation methods should also be used. One such method could be to appoint a special expert on work evaluation. Whith such an amendment of the Act, Swedish
legislation will also be adjusted in accordance with the EEC
regulations in this field.
Indirect discrimination
In several countries in Europe, it is stipulated in the laws
existing on ‘equality that indirect discrimination is prohibited. Such is also
the case as regards directives and practices within the EEC. The Swedish EqA, on the other hand, contains no such
stipulation, but it is pointed out in the legislative material that the law also
applies to indirect discrimination. The definition in this legislative material for the Swedich law, is however, narrower than the definitions which exist elsewhere in Europe. T0 make it clear that
the EqA also applies to indirect discrimination, and in order to
in a better the law to circumstances within the EEC, I
adjust way propose that in the EqA § 2, a definition be entered of inequity
on the of aimed at direct, as well as indirect
grounds sex,
discrimination. An example of indirect discrimination to be mentioned here is a case where an employer introduces special
conditions of work for, e.g. part time employees. If the majority
of the part time employees are of one sex, the employer’s
measures could be a breach of the prohibition of discrimination.
The effect of the employer’s action in such a situation will thus be that one of the sexes suffers inequity.
Sexual harassment and harassment on the grounds of reported sex discrimination
In accordance with my directives, I shall consider especially whether there is an existing demand for law regulated protection
for suffers sexual harassment at of
a person who his/her place work and for a person who wishes to assert his/her right accord-
to the law. As a basis I have had, among other reports, the
ing
so-called FRID-A reports, which have been drawn up through the agency of the EqO.
It is true that there are already stipulations in the EqA which
could be used as regards harassments. It is also clear that certain kinds of conduct are of such a serious nature that they must be
approached under the provisions of the Criminal Code. Further,
some cases of harassment should be seen as such work environ-
ment problems as the employer is accountable for by the Occupational Safety and Health Act.
However, there are some forms of sexual harassment where a
demand or a suggestion of, sexual compliance, is tied to for, threats of at work, or to a promise of certain disadvantages
privileges. It could also be a matter of situations where an employee in actual fact will experience a change for the worse of his/her conditions of work, or where an expected privilege does not materialise, due to the fact that he/she has reported the employer for a proposed case of sex discrimination, or rejected sexual passes.
In my opinion, neither the Occupational Safety and Health Act nor the Criminal Code gives sufficient protection in the situations just mentioned. Since both the types of harassment in question are clearly related to equality in working life, and are obvious expressions of a sex discriminating attitude, the entering of a separate protection clause into the EqA will be the natural course. Even though some forms of harassment can be approached under, above all, § 4, para. 3, in the EqA, a separate prohibition should have a more deterring effect than if the prohibition is not directly stipulated in the law, but is to be interpreted under other stipulations. I therefore propose that, as a separate paragraph in § 4 of the EqA, a stipulation be entered, stating that prohibited sex discrimination exists in such cases as have now been discribed.
The prohibition of sex discrimination in the EqA puts the responsibility on the employer, to ensure that the individual employee or work applicant does not suffer inequity on the grounds of his/her sex. This should be the case also as regards harassment. An employer often delegates his responsibilities as employer. The employer’s resonsibility for his/her own actions should therefore include also measures taken by any person to whom the employer has delegated his/her responsibility.
The amendment of the prohibition of discrimination which I propose should thus apply only to the case of the employer, or anyone to whom he/she has delegated his responsibility, who is pursuing harassment. However, we must bear in mind that also employees subject each other to various types of harassment. The employer is certainly obliged by the Occupational Safety and Health Act to prevent the occurence of such harassment. As this harassment is sex related and can be said to obstruct the efforts for achieveing equality, I consider it justified to emphasise especially the employer’s obligations in this area. I therefore propose that an amendment be made to the stipulations for active measures, covering in principle all types of harassment, and not only such harassment as is directly aimed at a change of working conditions which is what the amendment of the EqA, § 4 is directed at.
Active equality work
The fundamental thought in the legislative material of the EqA is that the active equality work is to form an essential part of the total of the activities at the places of work. This basic view must, in my opinion, still be valid. If the equality questions are not integrated in a natural way in the total work of creating good working conditions, and good relations between employees and employers, there is a risk that the measures which are taken will only be point by point achievements without any far-reaching effect, as far as a change of attitude towards equality in working life is concerned. The basis should thus be that the parties of the labour market also in future are to have the main responsibility
for the active work for equality and be in a position to reach
agreements replacing the stipulations in the EqA to this effect, and with that also resulting in restrictions of the superintendence of the EqO. This does not interfere with the fact that the judicial claims on the parties of the labour market will be made more stringent, and the area of superintendence of the EqO to a certain extent will be extended.
The circumstances behind this are the facts which have appeared during the course of my evaluation of the EqA. The present situation can be summarised briefly as follows. The main part of the labour market is covered by agreements estopping the superintendence of EqO. Most agreements are framed in general terms and it has been questioned whether they can at all serve as basis for the right of damages. In any case, applications for breach of agreement have only been filed to a very small extent. The law lays no claims as to the agreements maintaining a certain minimum level. Consequently, there are no possibilities of sanctions from the EqO in the majority of cases, while the possibilities of sanctions from the side of the trade unions are rarely used in practice.
In many places effektive and dedicated equality work is certainly carried out, through the agency of the parties of the labour market. Since, in spite of all, there are obvious deficiencies in many places, my opinion is that the demands on the part of the employer, as well as the employee, must be made more stringent. It is not within reason to allow a situation, where both parties show a lack of interest and passiveness, and where no measures whatsoever are taken, to remain unchallenged. If a trade union organisation fails to take on the supervision responsibility, it should have to accept having its actions queried by an authority,
extraneous to agreement conditions. Further, the parties of the labour market must accept to have demands, laid down by law, regarding the conditions of the agreements, should they appear to be too inane.
Even by stipulations currently in force, an employer is to carry out goal—oriented work, within the compass of his activities, in
order to promote equality in working life. My view is that this stipulation should now be supplemented by a demand, obliging the employer to produce annually a scheme for the equality work.
Employers who, on a regular basis, employ fewer than ten
employees should, however, be exempt from the obligation to set up formal schemes. It must yet be emphasised that the general obligation to carry out goal—oriented equality work applies to all
employers.
The stipulations concerning the systematic equality work are
among the most fundamental stipulations in the EqA. It therefore appears natural that these stipulations are made compulsory, in the
same way as the stipulations regarding the prohibition of discrimination. This means that agreements regarding this matter
must not be made, in order to replace the stipulations of the law, and to intercept public superintendence.
According to the stipulations in force, the employer is, i.a, to see
to it that the number of employees of the sex which is underrepresented at a certain type of work, or within a certain category of employees, is increased. The Swedish labour market is quite clearly still strongly divided by sex. The law and agreements
can thus not, in this respect, be considered as having been very effective. There is therefore cause for a tightening of the stipulations in force. I therefore propose that an explicit obligation be entered into the EqA for an employer to employ, in the case of equal qualifications, the person who is of an under-
represented sex. However, such a rule should not be applied without exceptions. It ought not, e.g., lead to situations where it
is nearly impossible for persons of the overrepresented sex to get a job in one particular place or in one particular field of work. There may be a need for taking exposed groups of the over-
represented sex into consideration. My opinion is hence that the
exemption clauses in force in the EqA § 6, para. 3 shall apply also
to the new stipulation.
During the course of my work, I have received several reports indicating that the pay differences between women and men, after
the levelling-out which was in progress until the mid-eighties, have now started to increase. The responsibility for the wage trend on the labour market rests on the parties of the labour market. Through the agreements which have been made, the parties have, to a great extent, clearly expressed the aim that women and men are to receive equal pay for equal work. By ratifying the ILO convention No. 100, Sweden has also undertaken to work for the promotion of this effect. I propose that an be entered into the EqA for the employer to work for a obligation levelling-out of the pay differences between women and men who perform work which is equal or of equal value.
During the course of my work, my attention has also been brought to problems and difficulties which can fall upon a person of an underrepresented sex at a place of work. There are several reports of how, e.g. women, on breaking into a male—dominated world, have suffered harassment at their place of work, to the extent that they have felt obliged to leave their employment. Another problem, which can befall so—called breakers, is the fact that they suffer wear-out injuries sooner than other employees of the opposite sex. In my opinion, it is a question of incomplete equality, to allow women to break into men’s fields, and men into women’s, if the breakers are met with unsympathetic attitudes and difficulties of various kinds. Even though it can be considered to be the responsibility of the employer, under the Occupational and Health to problems of this kind, I Safety Act, prevent consider this equality question so important that a special stipulation ought to be entered into the EqA, making the employer to guard especially the physical and mental well-being of obliged employees of an underrepresented sex.
Other rules for active measures, apart from the stipulation of systematic equality work, may be replaced, as hitherto, by collective agreements as regards equality. Such a replacement can, however, take place only if the agreements maintain at least the same standard as the stipulations of law. As regards the superintendence of the observance of the agreements, it will be the duty
of the EqO to act, in order to prevail on the employer to take a
certain measure, if an agreement which complies with the Act does not exist. On the other hand, should the agrrement comply with the minimum demands of the Act, it rests on the organisations of the employees to take action against breach of an agreement.
The activities of the Equal Opportunities Ombudsman
The direct superintendence which the EqO may exercise, above the active equality work, is at present restricted to the small part of the labour market which is not bound by collective agreements regarding equality. Hence, the EqO cannot apply to the Equal Opportunities Committee with a request that an imposition of a fine be served an employer in the area which is bound by collective agreements. The possibilities of the EqO to bring an action against a person for infringement of the prohibition of discrimination applies, however, to the entire labour market. This is also the case with the part of the activities of the EqO which concerns advisory service, information etc.
In my opinion, it is unfortunate that the possibilities of the EqO to act with the aim of promoting equality are so restricted. Since the stipulation of the employers obligation to carry out systematic equality work is made compulsory, it will, however, rest on the EqO to ensure that the stipulation is observed and through the imposition of fines aim at bringing about an amendment. This fact alone entails an extension of the field of superintendence of the EqO. To enable the EqO to carry out its duties, the employers must, to a greater extent, provide information to form the basis of the activities of the EqO. Even though I assume that employers as a rule hand in the information requested by the EqO, the handing over of such information should, however, not depend entirely on the good will of the employer. I therefore propose that the stipulation in the EqA § 15 be extended to explicitly cover also employers under collective agreements. The obligation to hand over information should not only concern the systematic equality work, but should concern the active equality work on the whole.
As regards the EqO’s right to plead before court in discrimination cases, my opinion is that it ought to be made clear in the text of law that the said right should not be restricted to questions of principal nature. The EqO should be in a position to plead before court also otherwise, in the event of special grounds for this.
I consider the advisory and information service of the EqO to be activities of such importance that they should be extended to include areas closely connected to working life, first and foremost to the area of education.
The Equal Opportunities Committee
Considering the fact that the Equal Opportunities Committee, during its 10-year-existence, has had practically no duties, I have
been considering proposing that the Committee be abolished. Since I propose that the possibilities of the EqO to demand the imposi-
tion of fines be extended, it may be assumed, with good reason,
that the possibility of demanding the imposition of fines will in
future be used to a greater extent than has been the case hitherto. It is thus my opinion that the Committee should remain, and its activities be extended in such a way that it is given the right to deliver an opinion and recommendations on principal
matters concerning active measures for equality.
Litigatory questions
In various connections, questions of a litigatory nature as regards the application of the EqA have been brought up. I have therefore
felt called upon to discuss some such questions in this report.
Criticism has been levelled against the fact that the Labour Court can in principle adjudicate on an equality case wigh, e.g., only
male members. However, at my contacts with the Labour Court, I have found that efforts are made to achieve a distribution, as even as possible, according to sex, in cases under the EqA.
Obviously, it is important that this practice is maintained. On the
orther hand, I do not find it neither approppriate, nor possible, to
propose a legal regulation of the constitution of the Court, as to the number of female and male members in equality cases.
It has further been claimed that expertise, in some form, on
equality questions, should be introduced into the Labour Court, for the adjudication of equality cases. Neither in this matter do I propose a change of law, but I should like to emphasise that it is
desirable - and in some evaluation questions probably necessary-
that the already existing possibility of acquiring expert opinion is
indeed made use of in discrimination cases.
Criticism has been levelled against the fact that a decision in the
appointment to a post within the public sector can come under court examination, and also, after an appeal, be reexamined by a
controlling authority or by the Government. To a certain extent, the possibility of a double examination, such as this, exists also in
the sector of local government. The suggestion has therefore been
raised that the possibility of double litigation be abrogated.
However, I should like to emphasise that, within the different
systems of examination,different bases for forming a judgement are
used, and the systems cannot, as a matter of course, replace each
other. Furthermore, I do not consider it satisfactory, from the
point of view of justice, that a group of employees should be cut off from the possibility of obtaining redress, which a person who is exposed to sex discrimination can be accorded under the EqA. My opinion is, however, that there is a lot to be said in favour of
the decision in the appointment case having gained legal force
before the Labour Court passes a decision in the discrimination case.
One question which has been brought up on several occasions
during the course of the survey, has been whether, in discrimina-
tion cases — cases discrimination - it
especially conserning pay
outht to be made possible for a whole group to plead before court. Parallels have been drawn to, i.a., the American Institute of Class
Action. The question of group proceedings in Swedish law has
been raised also in other connections and, in view of the develop-
ment of society, is likely to be brought up in more and more
areas, e.g., within the fields of consumer and environment protection, or in connection with other forms of discrimination. In
my opinion, the possibility of introducing some form of group proceedings into our legal system may in fact be taken under
serious consideration, but in that case this ought to be made part of a greater whole.
Another matter which has often been discussed is whether the
penalty in a case of infringement of the prohibition of discrimina-
tion as hitherto should be or whether the discriminated
damages,
person also should be entitled to be appointed for the post he/she
has applied for. The sanctioning of damages serves the double purpose of deterring from infringement of the prohibition of discrimination, and concurrently award the person who has been discriminated compensation for the injuries inflicted on him/her. A penalty which gives the discriminated person the right to obtain the post in question could in fact be one way of compensating a person for injuries inflicted on him/her. However, it is doubtful
whether this would have the preventive function, which is an important part of the sanction system, towards the employer. In
addition, there are the practical problems which, especially within
the private sector, are the consequences of the fact that somebody else has been appointed for the post, and may also, for a long time past, have entered upon his/her duties. My estimate is thus
that it is not possible, or in any case not suitable, to introduce as a sanction against infringements of the prohibition of discrimination, a possibility for a person who has been passed over to obtain the post he/she has applied for.
On the other hand, I am of the opinion that the amounts of damages imposed should be a great deal higher than hitherto. Damages of SEK 20 000 - 25 000 or - as in the last case of sex discrimination - SEK 40 000, do not provide sufficient compensation for the infringement which discrimination, on the grounds of sex, involves.
Costs
My propositions do not entail any considerable costs for the state. However, it is my opinion that the staff of the EqO should be increased by at least one executive official. The question of an increase of the costs for the information and advisory services of the EqO should be considered within the framework of the ordinary budgetary work.
FÖRFATTNINGSFÖRSLAG
Förslag till
Lag om ändring i lagen (l979:l l 18) om jämställdhet mellan kvinnor
och män i arbetslivet.
Härigenom föreskrivs dels att l - 4 §§, 6 och 7 §§, 9 §, ll §
och 15 § skall ha följande lydelse, dels att i lagen skall införas en
ny paragraf, 6 a §.
Nuvarande lydelse Föreslagen I ydelse
1§
Denna lag har till ändamål Denna lag har till ändamål
att främja kvinnors och att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om mäns lika rätt i fråga om
arbete, arbetsvillkor och arbete, arbetsvillkor och
utvecklingsmöjligheter i utvecklingsmöjligheter i arbetslivet (jämställdhet i arbetslivet (jämställdhet i
arbetslivet). arbetslivet). Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att uppnå sådan jämställdhet.
2§ En arbetsgivare får inte En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare missgynna en arbetstagare
eller en arbetssökande på eller en arbetssökande pá
grund av hans eller hennes grund av hans eller hennes kön. kön. Med missgynnande avses
att en man eller en kvinna behandlas olika pâ grund av kön (direkt diskriminering)
eller faktiskt försätts i en
sämre situation än en person av motsatt kön (indirekt diskriminering).
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
3§ Missgynnande pá grund av Missgynnande enligt kön föreligger när en 2 § föreligger när en arbetsgivare vid anställning arbetsgivare vid anställning
eller befordran eller vid eller befordran eller vid
utbildning för befordran utser utbildning för befordran utser
någon framför en annan av någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som motsatt kön, fastän den som
förbigås har bättre sakliga förbigäs har bättre sakliga
förutsättningar för arbetet förutsättningar för arbetet
eller utbildningen. eller utbildningen.
Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävan-
dena att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berätti-
gat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som
inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.
Om det kan göras sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att särbehandla någon pá grund av kön skall missgynnande enligt första stycket anses föreligga även om den som förbigâs har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen i jäm-
förelse med den som utsetts.
Motsvarande gäller när det
endast finns en sökande, om
denne har sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
4§ Missgynnande pâ grund av Missgynnande enligt 2 § kön föreligger även när en även när föreligger en arbetsgivare arbetsgivare l. tillämpar sämre anställl. tillämpar sämre anställningsvillkor för en ningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som när de utför arbete, som är enligt kollektivavtal eller att betrakta som lika eller av praxis inom verksamhetsom- lika värde, om arbetsgivaren rddet är att betrakta som inte kan visa att de olika lika eller som är likvärdigt beror anställningsvillkoren enligt en överenskommen på skillnader i arbetstagarnas arbetsvärdering, om sakliga förutsättningar för arbetsgivaren inte kan visa arbetet eller att de i varje att de olika anställnings- fall inte beror på arbetstagavillkoren beror på skillnader rens kön. i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarens kön. 2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart of örmånligt behandlad i med jämförelse arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra stycket, 3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller vidtar en annan jämförlig till skada åtgärd för en arbetstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön, 4. utsätter en arbetstagare eller arbetssökande för sexuella trakasserier eller för trakasserier pd grund av anmälan om könsdiskriminering om detta pâ ett påtagligt sätt pdverkar den trakasserades arbets förhållanden.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
6§ En skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbetsgivare målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivaren skall årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Skyldigheten att upprätta en plan gäller inte arbetsgivare som sysselsätter mindre än tio arbetstagare eller endast familjemedlemmar.
6a§ l detta syfte skall Arbetsgivaren skall ocksâ arbetsgivaren vidta sådana vidta sådana åtgärder, som åtgärder, som med hänsyn till med hänsyn till arbetsgivaresurser och rens resurser och omstänarbetsgivarens i digheterna i övrigt, kan omständigheterna övrigt, kan krävas för att arbetsför- krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa för hållandena skall lämpa sig för sig både kvinnor och män. både kvinnor och män, Arbetsgivaren skall också verka för att lediga verka för att anställ- anställningar söks av båda lediga ningar söks av båda könen könen samt genom utbildning samt genom utbildning och och andra lämpliga åtgärder andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning en mellan kvinnor och män i främja jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och skilda av arbete och inom olika kategorier av typer inom olika kategorier av arbetstagare, arbetstagare. verka för att utjämna skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller av lika värde.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnande! hos arbetstagare av underrepresenterat kön samt även i övrigt motverka och förhindra att en arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier pä grund av anmälan om könsdiskriminering. När det pä en arbetsplats När det pá en arbetsplats
inte råder i huvudsak jämn inte råder i huvudsak jämn könsfördelning mellan könsfördelning mellan
kvinnor och män i en viss kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en typ av arbete eller inom en
viss kategori av arbetstagare, viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid skall arbetsgivaren vid
nyanställningar särskilt nyanställningar särskilt
anstränga sig för att fa anstränga sig för att få
sökande av det under- sökande av det underrepresenterade könet och representerade könet och söka se till att andelen söka se till att andelen
arbetstagare av det könet arbetstagare av det könet
efter hand ökar. Vad som nu efter hand ökar. Om sökande har sagts gäller dock inte om av olika kön har likvärdiga särskilda skäl talar emot eller i det närmaste likvär-
sådana åtgärder eller de diga sakliga förutsättningar rimligen inte kan krävas med för det ifrågavarande arbetet
hänsyn till arbetsgivarens skall arbetsgivaren anställa
resurser och omständigheter- den som tillhör det underna i övrigt. representerade könet. Vad
som nu har sagts gäller dock inte om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller de
rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
7§
I fragor som avses i 6 § Ett avtal är ogiltigt i den
får andra regler fastställas i män det inskränker eller
kollektivavtal som har slutits upphäver föreskrifterna i 6 § eller godkänts av en central eller 6 a §. arbetstagarorganisation. Föreskrifterna i 6 a § fär dock ersättas av kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation, om
avtalet står i överensstämmelse med dessa föreskrifter
eller avviker däri frän endast genom att kompletterande regler avtalats.
En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.
Bedömningen av vad som Bedömningen av vad som enligt 6 § åligger en enligt 6 a § åligger en arbetsgivare som inte är arbetsgivare som inte är
bunden av kollektivavtal bunden av kollektivavtal
enligt första stycket skall enligt första stycket skall
göras med beaktande av göras med beaktande av
kollektivavtal i jämförbara kollektivavtal i jämförbara
förhållanden. förhållanden.
Nuvarande lydelse Föreslagen I ydelse
9§ En arbetsgivare, som inte En som inte arbetsgivare, följer föreskrifterna i 6 §, följer föreskrifterna i 6 § kan föreläggas vid vite att eller 6 a och inte är § fullgöra sina skyldigheter. bunden av kollektivavtal som För en arbetsgivare, som avses i 7 andra stycket, § inte fullgör sina förpliktelser kan vid vite att föreläggas enligt kollektivavtal som fullgöra sina skyldigheter. avses i 7 § första stycket, För en som arbetsgivare, gäller vad som föreskrivs om inte sina förpliktelser fullgör påföljd i avtalet eller i lagen kollektivavtal som enligt (1976:580) om medbestäm- avses i 7 § andra stycket, mande i arbetslivet. gäller vad som föreskrivs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
11§ Mål om tillämpning av 2 - 5 och 8 §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 2 - 5 och 8 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen(l976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I en sådan tvist får l en sådan tvist får jämställdhetsombudsmannen jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetstagare eller en arbetssökande, om den arbetssökande, om den enskilde medger det och om enskilde det och om medger ombudsmannen finner att en ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen. Sådan för eller rättstillämpningen talan förs vid arbetsdomsto- det
finns särskilda skäl för
len. När en arbetstagar- det. Sådan talan förs vid organisation har rätt att föra arbetsdomstolen. När en talan för den enskilde enligt har arbetstagarorganisation 4 kap. 5 § lagen om rätte- rätt att föra talan för den gången i arbetstvister, får enskilde enligt 4 kap. 5 §
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
dock lagen om rättegången i
jämställdhets-
ombudsmannen föra talan arbetstvister, får dock
endast om organisationen inte jåmställdhetsombudsmannen
som i den lagen föra talan endast om gör det. Vad
föreskrivs om den enskildes organisationen inte gör det.
i rättegången, Vad som i den lagen före-
ställning
även när om- skrivs om den enskildes tillämpas budsmannen för talan. ställning i rättegången, tillämpas även när ombudsmannen för talan.
l5§ En är En arbetsgivare är skyldig arbetsgivare skyldig att av att på uppmaning av jämpå uppmaning jäm-
ställdhetsombudsmannen ställdhetsombudsmannen
lämna de om lämna de uppgifer om uppgifer förhållandena i arbetsgivarens förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av verksamhet som kan vara av för ombudsmannens betydelse för ombudsmannens betydelse
tillsyn 10 första tillsyn enligt 10 § första enligt § stycket. Detta gäller även
stycket. om reglerna i 6 a § har ersatts av regler i sådant kollektivavtal som avses i 7 §
andra stycket. Om inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan arbetsgivaren jämställdhetsombudsmannen förelägga vite.
Denna lag träder i kraft den l januari 1992.
l BAKGRUND
När Sverige, som näst sista land i Norden, år 1980 fick en lag om kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet, hade frågan om att införa en sådan lag diskuterats under drygt tio år. Även i stora delar av övriga Europa fördes under 1970-talet en jämställdhetsdebatt, eftersom de stater, som var medlemmar i De Europeiska Gemenskaperna (EG), var skyldiga att senast hösten 1978 ha infört nationell lagstiftning till skydd mot könsdiskriminering i arbetslivet. I Sverige drevs jämställdhetsfrågorna främst av folkpartiet - först i riksdagen och senare i regeringsställning. Intresset för jämställdhetsproblemen var stort under 1970-talet, men svalnade sedan påtagligt. Först under de senaste åren har intresset åter ökat och engagerat allt fler. I dag driver alla partier mer eller mindre aktivt frågor om jämställdhet eller om könsfördelningen på arbetsmarknaden och en debatt förs på många håll inom olika organisationer och företag samt inom statliga och kommunala organ. Att lagstiftningen har en attitydpåverkande effekt står helt klart, men det är svårt att bedöma i vilken utsträckning den faktiskt har påverkat utvecklingen av jämställdhetsarbetet och lett till att detta blivit effektivare. Det har därför nu, när lagen har varit i tillämpning under snart tio år, ansetts vara tid att göra en utvärdering av hur den verkat i praktiken.
1.1 En lagstiftning diskuteras
Frågan om en lagstiftning mot könsdiskriminering på arbetsmarknaden diskuterades i riksdagen redan år 1970, med anledning av de motioner som då väckts i frågan. I motionerna framhölls att en lagstiftning kanske inte skulle få någon revolutionerande effekt, men väl få preventiva effekter och verka opinionsbildande. Ett annat argument som fördes fram i debatten var att man i USA hade fått en antidiskrimineringslag. Riksdagen avslog emellertid de väckta motionerna. Man ansåg att det skulle stöta på stora svårigheter att utforma och upprätthålla en sådan lagstiftning. Syftet att nå större jämlikhet mellan män och kvinnor i arbetslivet borde i stället kunna tillgodoses genom den utveckling som pågick i samhället och som inletts under 1960-talet samt genom ökad upplysning bl.a. i skolundervisningen. Det ansågs vidare att det i första hand borde anförtros åt arbetsmarknadens parter att genom frivillig samverkan hindra könsdiskriminering på arbetsmarknaden.
År 1972 tillkallades fem ledamöter att ingå i en delegation i statsministerns kansli för att bevaka och utreda frågor om mellan män och kvinnor jämställdhet jämställdhetsdelegationen. Enligt direktiven av den 28 december 1972 var delegationens övergripande uppgift att fördjupa och utveckla den helhetssyn som borde vara vägledande för det fortsatta jämställdhetsarbetet. På delegationens uppdrag gjordes en undersökning av utländska lagar och erfarenheter. De slutsatser av undersökningen, som redovisades
i en promemoria (Ds Ju 1975:7), mynnade ut i att en lagstiftning
lätt kunde f rysa” rådande missförhållanden och hindra mera aktiva jämställdhetsåtgärder. Delegationen anslöt sig till dessa synpunkter och uttalade att övervägande skål talade för att en antidiskrimineringslagstiftning inte borde införas. Den skulle försvåra s.k. positiv särbehandling och kvotering och bli ett verksamt medel för rättelse endast i individuella och uppenbara fall. Delegationens klart negativa inställning till en lagstiftning delades av många remissinstanser. Detta kom fram till våren 1976 att av riksdagsmajoriteten åberopas som skäl för att avstyrka de motioner som lades fram om en lagstiftning mot könsdiskriminering. Man ansåg alltså att man kunde nå ett bättre resultat med insatser av annat slag än lagstiftning.
Samtidigt med att en lagstiftning mot könsdiskriminering diskuterades togs andra initiativ för att öka jämställdheten mellan män och kvinnor. På sommaren 1973 tog t.ex. delegationen initiativ till en försöksverksamhet som innebar att med tillgängliga arbetsmarknadspolitiska medel bereda kvinnor sysselsättning inom typiskt manliga områden. Försöksverksamheten bedrevs i Kristianstads län och på uppdrag av delegationen gjordes åren 1975- 1976 en familjesociologisk utvärdering av projektet. Utvärderingen redovisades i en rapport Roller i omvandling (SOU 1976:71), som tar sikte på hur förändringar i kvinnans roll påverkar andras roller i hennes omgivning och på de konsekvenser kvinnors inträde i arbetslivet medför för deras familjer, barnen och livssituationen i övrigt.
Våren 1976 lade regeringen fram ett omfattande handlingsprogram för det statliga området (prop. 1975/76:l73) som bl.a. grundade sig på utredningen Kvinnor i statlig tjänst (SOU 1975:43). Vid denna tidpunkt framlades också en proposition om fri- och rättigheter i grundlag med förslag till ett i regeringsformen inskrivet förbud mot könsdiskriminerande bestämmelser i lagar och andra föreskrifter. I anslutning till regeringens förslag tog riksdagen åter upp frågan om en diskrimineringslagstiftning och ett krav på att
jämställdhetsdelegationen skulle omvandlas till en parlamentariskt förankrad utredning av jämställd hetsfrågorna. Riksdagen godkände därvid en reservation till ett av inrikesutskottet avgivet betänkande och beslöt att till regeringen som sin framföra vad mening som anförts i reservationen. Där sägs bl.a.:
Som framgår av det redovisade har det genom åren framställda lagstiftningskravet delvis blivit tillgodosett. Utskottet syftar härvid på förslaget till grundlagsändring, men även på den aviserade jämställdhetsförordningen för den statliga sektorn av arbetsmarknaden. En lagstiftning mot könsdiskriminering som motionärerna tänker sig har emellertid ett vidare syfte. En sådan lag avses nämligen garantera att kvinnor inte diskrimineras på den enskilda arbetsmarknaden, inom utbildningssystemet etc. svårigheterna att åstadkomma och i praktiken upprätthålla en effektiv sådan lagstiftning är uppenbar.
Detta bör emellertid inte hindra att man utreder frågan. Utskottet ansluter sig alltså till tanken om en utredning på det aktuella området.
Efter tillkallade riksdagsbeslutet regeringen i augusti l976 en parlamentarisk kommitté för att utreda frågorna om jämställdhet mellan kvinnor och män, jämställdhetskommittén. l direktiven (Ju 1976:06) uttalas att kommittén bör inrikta sig på mera långsiktiga projekt inom jämställdhetsområdet och på frågor av större principiell räckvidd inom detta. Uppslag till projekt och exempel på sådana frågor borde kunna hämtas ur de allmänna principer som formulerades till FN:s kvinnokonferens i Mexico City år 1975. Kommittén ålades vidare att förutsättningslöst utreda frågan om en lagstiftning mot könsdiskriminering och att ge förslag till lagstiftning mot könsdiskriminerande reklam.
Efter regeringsskiftet på hösten 1976 ändrades kommitténs uppdrag och kommittén fick direktiv att komma med till förslag lagstiftning mot könsdiskriminering. Enligt tilläggsdirektiven skulle vidare jämställdhetsdelegationens arbete upphöra och dess utredningsuppdrag övertas av kommittén.
Under hösten 1976 antogs den föreslagna i 2 kap. ändringen 16 § regeringsformen av innebörd att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön om det inte utgör ett led i jämställdhetssträvandena. Vidare antogs förordningen (1976:686) om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst jämte cirkuläret om arbetet för jämställdhet mellan
kvinnor och män Genom ett tillägg till kungörelsen (1976:687). om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid (1973:279) tillsättning av tjänst m.m. undantogs från kungörelsens tillämpning åtgärder som vidtogs enligt förordningen om jämställdhet i statlig tjänst.
Jämställdhetskommittén lämnade i maj 1978 i betänkandet Jämställdhet i arbetslivet (SOU 1978:38) förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Förslaget innehöll regler om förbud mot könsdiskriminering, om skyldighet att vidta aktiva samt om inrättandet av ett s.k. jämställdjämställdhetsåtgärder hetssombud. Kommittén anförde i sammanfattning bl.a. följande:
Kommittén anser att en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män måste ses i samband med allt annat jämställdhetsarbete. Den ersätter inte de andra insatserna och kan inte ensam skapa Men den kan bli ytterligare ett viktigt instrument jämställdhet. i det samlade arbetet för jämställdhet.
- mot diskriminering på En lag kan ge den enskilde skydd av kön på motsvarande sätt som staten skyddar den grund enskilde mot t.ex. kränkning av föreningsrätt.
- En kan ställa krav på att bedriva ett lag arbetsgivare aktivt arbete för jämställdhet. Den blir därmed ett stöd för parterna på arbetsmarknaden när de markerat sin vilja att nu driva på bl.a. i syfte att bryta jämställdhetsarbetet, den könsuppdelade arbetsmarknaden.
- Genom och det som upprättas för att lagen, system övervaka dess efterlevnad, kommer också ökad uppmärksamhet att riktas, bl.a. i massmedierna, mot fall av och brister i jämställdhetsarbetet. En sådan diskriminering ökad uppmärksamhet och debatt är viktig för att skärpa opinionsbildning och attitydpåverkan.
- värde i sig som ett uttryck för En lag har ett betydande statsmakternas erkännande av målet jämställdhet mellan kvinnor och män. I lagen kan också läggas fast viktiga ambitioner och principer som kan väntas få ett betydande praktiskt genomslag i arbetslivet.
Emellertid var man inom kommittén inte enig. De socialdemokratiska reservanterna uttalade för en lag som i huvudsak enbart sig innehöll förbud mot könsdiskriminering. De ville att det aktiva
jämställdhetsarbetet skulle bedrivas inom ramen för medbestämmandeavtalen utan inblandning av någon ombudsman. Även vpkledamoten och en av kommitténs experter, tillika sekreterare, var emot utredningsförslaget. Dessa positioner återfanns även bland remissinstanserna.
1.2 Beslutsprocessen i regering och riksdag
Pá grundval av betänkandet lade den folkpartistiska minoritetsregeringen i mars 1979 fram en proposition (prop. 1978/79:l75) med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Arbetsmarknadsutskottet tillstyrkte förslaget med vissa smärre justeringar (AU 1978/79:39). Socialdemokraterna reserverade sig i utskottet mot förslaget. Under den följande beslutsprocessen blev framför allt frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet och frågorna om tillsyn av lagens efterlevnad genom jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd föremål för delade meningar. Socialdemokraterna gav visserligen regeringsförslaget sitt stöd när det gällde förbud mot könsdiskriminering, men röstade emot lagen i de delar som avsåg aktiva jämställdhetsåtgärder. Regeringen förlorade omröstningen om lagen i den delen och fick nöja sig med att utfärda en halv lag (SFS 1979:503). I enlighet med den socialdemokratiska reservationen i utskottet försågs lagen med ett principuttalande om arbetsmarknadsparternas ansvar för att förverkliga jämställdhetsmålen och om att detta borde ske inom ramen för medbestämmandeavtalen. Lagen skulle träda i kraft den l januari 1980.
Sedan. folkpartiet och centern enats om att gemensamt verka för att hela lagen skulle genomföras, lades en ny proposition (prop. l979/80:56) fram efter den borgerliga valsegern hösten 1979. Denna innehöll till övervägande del samma regler som den tidigare propositionen. Arbetsmarknadsutskottet tillstyrkte förslaget även denna gång. Med minsta möjliga marginal - en röst - beslöt riksdagen att godta förslaget och en ny jämställdhetslag utfärdades i december 1979 (SFS 1979:1 l 18). Samtidigt upphävdes den tidigare halva lagen innan den ännu trätt i kraft. Den nya lagen trädde i kraft den l juli 1980.
I de båda propositionerna hade f örutskickats att vissa bestämmelser i jämställdhetslagen skulle komma att föranleda vidare lagstiftningsätgärder rörande regler om rättegången i diskrimineringstvister. l en tredje proposition (prop. l979/80:l29) lade regeringen i enlighet därmed fram förslag om ändringar i jäm-
ställdhetslagen avseende dels rättegång i diskrimineringstvister då skadeståndsanspråk riktas från flera håll, dels huvuddragen av förfarandet inför jämställdhetsnämnden. Regeringen lade vidare fram förslag (prop. l979/80:92) om anslag till jämställdhetsombudsmannens och jämställdhetsnämndens verksamhet. Slutligen föreslogs (prop. l979/80:l47) att Sverige skulle godkänna FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Arbetsmarknadsutskottet tillstyrkte förslagen i propositionerna.
I juni månad 1980, inför ikraftträdandet av jämställdhetslagen, antog riksdagen de föreslagna ändringarna i lagen, som därmed fick sin slutliga lydelse och utfärdades i omtryck (SFS 1980:412). Samtidigt utfärdades förordningar med instruktion för jämställdhetsombudsmannen (1980:415) resp. jämställdhetsnämnden (1980:416). En reviderad förordning om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig anställning m.m. infördes (1980:540). Därigenom upphävdes jämställdhetsförordningen ( 1976:686) och cirkuläret om arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst. Vidare upphävdes kungörelsen (1973:279) om förbud mot köns- och åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst m.m. genom införandet av förordningen ( 1980:54 l ) om förbud mot åldersdiskriminering vid tjänstetillsättning m.m.
1.3 Lagbestämmelser om jämställdhet
Lagstiftningen rörande jämställdhet är främst av arbetsrättslig och offentligrättslig karaktär. Jämställdhetslagen (JämL), som är den centrala författningen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, har inslag av båda dess typer av regler. Lagen kompletteras av vissa bestämmelser i andra lagar. Allmänt sett förekommer dock regler, som tar direkt sikte på jämställdhetsfrågor mycket sparsamt i den svenska lagstiftningen.
1.3.1 Jämställdhetslagen
Lagen är uppbyggd kring ändamålsbestämmelsen i l §, nämligen att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Inom parentes anges i lagtexten att detta är vad som avses med uttrycket jämställdhet i arbetslivet. Begreppet används i lagen som en övergripande målsättning och utesluter inte att man gör avsteg från individuell rättvisa i det enskilda fallet om det utgör ett led i strävandena att på sikt främja målet.
Ändamålsbestämmelsen kompletteras av två regelgrupper, som båda har till syfte att jämställdhet Den första 2 - 5 uppnås. gruppen, §§, behandlar diskrimineringsförbudet, dvs. att en arbetstagare eller arbetssökande inte får av missgynnas på grund könstillhörighet. En arbetsgivare får således inte i eller befordanställningsringssituationer förbigå någon, som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än en medsökande, på grund av hans eller hennes kön. Diskriminering inte om visar föreligger arbetsgivaren att beslutet inte grundats på Det könstillhörighet. är också, som ett led i jämställdhetssträvanden, tillåtet med s.k. särpositiv behandling. Slutligen kan ett i sig diskriminerande beslut godtas om arbetsgivaren därigenom ett som kan anses tillgodoser intresse, vara av större vikt än jämställdhetsintresset.
Den andra gruppen regler i lagen, 6 - 7 §§, som kan ses som ett direkt komplement till behandlar ändamålsbestämmelsen, det aktiva jämställdhetsarbetet. Enligt 6 § skall en arbetsgivare inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivaren skall också, inom ramen för sina resurser, vidta sådana åtgärder som behövs för att göra arbetsförhållandena lämpliga för arbetstagare av båda könen samt verka för en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika av kategorier arbetstagare. När könsfördelningen på en arbetsplats är skall ojämn arbetsgivaren särskilt anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet och efter hand söka se till att andelen arbetstagare av det könet ökar. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att vidta sådana åtgärder om särskilda skäl talar emot dem eller om det med hänsyn till arbetsgivarens resurser inte är att rimligt kräva att åtgärderna vidtas. Enligt bestämmelsen i 7 § kan den materiella regleringen av det aktiva ske inom jämställdhetsarbetet kollektivavtalens ram.
JämL innehåller också som finns påföljdsregler, i 8 -9 §§. Detsom kan komma i fråga vid överträdelse av är diskrimineringsförbudet skadestånd eller ogiltighetsverkan om haft sin diskrimineringen grund i ett avtal mellan arbetstagaren och Talan arbetsgivaren. om brott mot förs i arbetsdomstolen
diskrimineringsförbudet (AD).
Den som inte följer lagens bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder kan riskera ett vitesföreläggande. i form av Ersättning skadestånd utdöms för den kränkning som har diskrimineringen inneburit, ett s.k. allmänt eller ideellt skadestånd. Någon ersättning för den förlust, som den diskriminerade kan tänkas lida genom att hon eller han inte fått en sökt tjänst eller en beford-
kan inte Vid diskriminerande anställningsvillkor eller ran, utgå. arbetsförhållanden 4 § kan däremot ett ekonomiskt skadeenligt stånd för den förlust arbetstagaren lidit. Det utgå som ersättning få finns i dag inte någon möjlighet att genom domstolsavgörande den tjänst man gått miste om.
Återstående delen av JämL, 10 - 21 §§, behandlar jämställdhetsombudsmannen och (JämN) samt (JämO) jämställdhetsnämnden i och inför JämN. förfarande vid rättegång diskrimineringstvister
För JämO sedan den 1 1988 en ny instruktion. Genom gäller april med instruktion för jämställdhetsomförordningen (1988:128) budsmannen som då trädde i kraft upphävdes den tidigare instruktionen Den har dock inte inneburit (1980:415). nya instruktionen att JämO:s har ändrats, se vidare avsnitt 5.1.1. uppgifter
1.3.2 Annan lagstiftning
Arbetsrätt
Bestämmelserna i JämL innehåller i vissa avseenden direkta till annan lagstiftning. Det gäller huvudsakhänvisningar tillämplig
i diskrimineringstvister. Enligt ll §JämL
ligen processuella frågor skall mål om överträdelse av diskrimineringsförbudet 2 - 5 §§ och (1974:371) om skadestånd enligt 8 § handläggas enligt lagen i arbetstvister Därvid gäller liksom i andra rättegång (LRA). arbetstvister att i princip skall föregås av tvisteförrättegången när föreligger enligt avtal eller enligt handlingar förhandlingsrätt om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Reglerlagen (1976:580) för arbetstagare utan även för arbetssökande, na gäller inte enbart vilket framgår av ll § JämL, som också innehåller en hänvisning till bestämmelserna om tvisteförhandling i MBL.
Om talan i en diskrimineringstvist förs med anledning av uppsägning eller avskedande gäller vissa bestämmelser i lagen (1982:80) om Det är bestämmelserna om ogiltiganställningsskydd (LAS). förklaring (34, 35, och 37 §§), om skadestånd (38 § andra stycket andra och 39 §) samt om tidsfrister och processuella meningen - 42 §§ och 43 första andra meningen samt frågor (40 stycket andra När det andra tvister, framför allt skadestycket). gäller bestämmelserna om tidsfrister i 64 - 66 och 68 ståndstvister, gäller Tidsfristen 66 § för den enskilde och för JämO §§ i MBL. enligt att väcka talan har dock sträckts ut från en till två månader.
Förutom de bestämmelser av processuell natur som nu nämnts har den arbetsrättsliga lagstiftningen även i materiellt avseende stor betydelse i jämställdhetsfrågor. T.ex. hör reglerna i MBL nära samman med de avtal som träffas om aktiva åtgärder och bestämmelserna i LAS är ofta aktuella i sådana frågor som avses bl.a. i 4 § punkt 3 JämL. Vidare kan, som framgår nedan, arbetsmiljölagen (1977:1160) ha en stor betydelse i vissa jämställdhetsfrågor.
Offentlig rätt
Att kvinnor och män har rätt att bli behandlade lika vid normgivningen finns inskrivet i regeringsformen (RF). 2 kap. 16 § RF innehåller ett grundläggande förbud mot diskriminerande bestämmelser. Där sägs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör ett led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Bestämmelsen trädde i kraft den l januari 1977. Förbudet mot diskriminering på grund av kön i normgivningen motsvaras av målsättningsstadgandet i l kap. 2 § RF som infördes vid samma tillfälle och enligt vilket det allmänna skall tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter. Denna principbestämmelse innebär emellertid inte någon rättsligt bindande förpliktelse för statsmakterna gentemot en enskild medborgare, utan ger uttryck för det övergripande målet för den verksamheten. samhälleliga
Ett annat stadgande i RF som direkt har betydelse för jämställdhetsintreset är bestämmelsen i ll kap. 9 § andra stycket. Där sägs att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder. Samma bestämmelse gäller inom den offentliga sektorn även för andra än statliga tjänster, vilket framgår av 4 kap. 3 § lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA). I lagrådsremissen av förslaget till ändring av den nämnda bestämmelsen i LOA (prop. 1985/86:1 16) uttalade departementschefen
Som framgått ger RF tillsättningsmyndigheterna utrymme att fästa avseende vid andra sakliga grunder än förtjänst och skicklighet. Det gäller bl.a. arbetsmarknadspolitiska och lokaliseringspolitiska hänsyn.
Det är sålunda angeläget att staten som arbetsgivare även i fortsättningen strävar efter att vara en föregångare, t.ex. när det gäller att bereda människor sysselsättning som på grund av arbetshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt
arbete eller när det gäller åtgärder som främjar jämställdheten
mellan kvinnor och män i arbetslivet.
Enligt min mening bör således liksom hittills myndigheterna beakta sådana tillsättningsgrunder som stämmer överens med
den allmänna samhällsutvecklingen på det personalpolitiska området. Allmänna arbetsmarknads-, sysselsättnings- och
socialpolitiska mål bör därför få betydelse.
Jämställdhetsintresset är således en sådan saklig grund vid vilken avseende skall fästas vid tjänstetillsättningar. I avsnitt 6.5.3 redovisas närmare hur JämL:s regler förhåller sig till RF.
Bestämmelser som tar sikte på det aktiva jämställdhetsarbetet och
som ett led i strävan att åstadkomma en i
utgör regeringens huvudsak finns i förordningen (1984:803) om jämn könsfördelning, jämställdhet i statlig verksamhet och i kommittéförordningen
(1976:119). Bl.a. föreskrivs att om en myndighet skall ge någon ett så skall den se till att det finns personer av båda könen uppdrag att mellan. När en skall föreslå någon till ett
välja myndighet
uppdrag, skall den föreslå en person av vardera könet.
Straffrätt
Om någon trakasseras av sin arbetsgivare på grund av en diskan detta i sig vara en sådan könsdiskrikrimineringsanmälan
som avses i 4 § JämL. Innebär angreppet våld eller hot
minering
om våld kan brottsbalkens (BrB) bestämmelser om övergrepp i
17 kap. 10 bli tillämpliga. Våldshandlingar kan
rättssak, §, också i förekommande fall medföra ansvar för t.ex.
naturligtvis
misshandel eller andra våldsbrott (3 kap. BrB) eller för ofredande i mindre former kan
(4 kap. 7 § BrB). Trakasserier handgripliga
däremot vara svåra att påtala straff rättsligt.
När det gäller de s.k. sexuella trakasserierna kan dessa på samma sätt som trakasserier i vissa fall vara att hänföra till 4 §
övriga
JämL. På den sexuella handlingen kan i varierande grad
själva
bestämmelserna i 6 kap. BrB (om sexualbrott) samt bestämmelsen om ofredande i 4 kap. 7 § BrB. I avsnitt 9.4.2 beskrivs närmare i
vilken utsträckning BrB:s regler kan tillämpas i fråga om trakas-
serier.
Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan också falla in
under arbetsmiljölagens allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns
beskaffenhet. Arbetsmiljön skall vara sund och säker inte bara i fysiskt avseende, utan även när det gäller arbetstagarens psykiska och sociala hälsa. som har över Arbetarskyddsstyrelsen, tillsyn efterlevnaden av arbetsmiljölagen, har emellertid i sina föreskrifter inte behandlat frågan om trakasserier.
1.4 Önskemål om ändringar i jämställdhetslagen framställs
Iskrivelse till arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31 framställde JämO önskemål om lagförändringar. I sex olika punkter önskade JämO
- att den som anser sig diskriminerad vid anställning eller befordran skulle få rätt att ta del av den anställdes meriter
- att bestämmelserna om talefrister i I4 § JämL skulle förlängas
- att den som blivit förbigángen på grund av kön vid tillsättning av en tjänst skulle kunna erhålla tjänsten
- att den som inställer hos JämO sig under utredningen av ett ärende skulle kunna få ersättning för rese- och traktamentskostnader
- att BrB:s bestämmelser om övergrepp i rättssak skulle kompletteras så att de kom att omfatta även den som utsätts för trakasserier på arbetsplatsen på grund av en anmälan om könsdiskriminering
att reglerna om tingsrätts resp. arbetsdomstolens sammansättning skulle ändras så att en diskrimineringstvist får aldrig prövas av uteslutande kvinnliga resp. manliga domstolsledamöter.
Med anledning av JämO:s skrivelse föreslogs i en promemoria f rån
arbetsmarknadsdepartementet (Ds A 1984:9) ändringar i JämL
avseende rätten att få uppgift om en anställd medsökandes meriter, förlängning av vissa preskriptionsfrister i 14 § och rätt till kostnadsersättning.
Regeringen föreslog (prop. l984/85:60) de ändringar i JämL som tillstyrkts i
departementspromemorian. Ändringarna antogs av
riksdagen och trädde i kraft den l mars 1985 1985:34). I (SFS propositionen f ramhölls beträffande skyddet mot trakasserier att sådana problem inte i första hand bör angripas genom lagstiftning
utan att det främst bör vara en uppgift för de fackliga organisationerna att se till att sådant inte inträffar.
I december 1986 vände sig JämO till regeringen med en delrapport över det s.k. FRID-A-projektet, vilket står för kvinnofi på arbetsplatsen. JämO ville åter fästa regeringens uppmärkamhet på att JämLzs användbarhet kommer i fara om människor inte kan en anmälan om könsdiskriminering utan att riskera att bli göra utsatta för trakasserier. JämO ansåg det nödvändigt med ett tillägg till JämL med skydd mot trakasserier på grund av diskrimineringsanmälan. I en rapport i augusti 1987 pekar JämO på behovet av att komplettera .lämLzs diskrimineringsförbud så att det även ger skydd mot sexuella trakasserier på arbetsplatsen. JämO framhåller också att bestämmelsen i 6 § JämL borde förtydligas och uttryckligen att det arbetsgivare att förebygga och motverka ange åligger sexuella trakasserier.
Inte bara JämO utan även AD har framfört viss kritik mot JämL. AD har i ett remissvar år 1984 fört fram synpunkter på tillämpningen av JämL:s diskrimineringsförbud och pekat på att processerna i stor utsträckning kommit att domineras av frågor om meritvårdering. AD ansåg då att tendensen tydde på att domstolen i diskrimineringstvisterna höll på att utvecklas till en överinstans i tillsättningsärenden inom den offentliga sektorn.
Under de senaste åren och särskilt under den tid som utredningen varit verksam har önskemål om förändringar av JämL åter aktualiserats. JämO har på nytt fört fram tidigare inte tillgodosedda önskemål och även framställt nya. Föreningar, andra sammanslutningar, enskilda och grupper har i skilda sammanhang gett uttryck för Önskemål om olika ändringar i lagen.
2 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN UTVÄRDERAS
Redan i november 1987 redovisade chefen för arbetsmarknadsdepartementet i en frågestund i sin att en riksdagen uppfattning utvärdering av JämL och dess tillämpning borde komma till stånd. Ett förslag om att en särskild utredare skulle tillkallas för uppdraget bifölls av regeringen ijuni 1988. Utvärderingen motiverades bl.a. av den kritik som riktats mot lagen i riksdagsmotioner, från JämO och från AD.
2.1 Direktiven
I direktiven för utredningsuppdraget (Dir. 1988:33) framhålls att det på ett lämpligt sätt bör kartläggas hur JämL kommit att verka i praktiken. Även orsakerna till det förhållandet att det hittills huvudsakligen varit offentliga arbetsgivare som varit svarande i mål enligt lagen bör belysas. Det bör också om klarläggas jamställdhetstvister har förekommit utanför JämO:s och AD:s verksamhet och hur och med vilket resultat dessa i så fall har bilagts. Vilka aktiva åtgärder för jämställdhet som vidtagits på arbetsplatserna bör belysas. Utredaren skall analysera resultatet av sin kartläggning och med utgångspunkt däri ta ställning till om lagen behöver ändras och i så fall lämna förslag, som kan göra lagen mer verksam och ändamålsenlig när det gäller att hindra könsdiskriminering och skynda på utvecklingen mot jämställdhet i arbetslivet. Särskilt behovet av ett mot tralagreglerat skydd kasserier på grund av diskrimineringsanmälan och s.k. sexuella trakasserier skall övervägas. Utredaren skall också ägna uppmärksamhet åt frågan om den sakkunskap som finns representerad i JämN kan användas i större och sätt än utsträckning på annat för närvarande. Direktiven är i sin helhet intagna i bil. l.
2.2 Utredningsarbetet
I utredningens som sägs i direktiven uppdrag ingår att kartlägga tillämpningen av JämL. JämO:s verksamhet har studerats med utgångspunkt från de uppgifter JämO har enligt lagen och enligt instruktionen för myndigheten. Redogörelsen för JämO:s verksamhet finns i avsnitt 5.1. Det var vidare angeläget att närmare gå igenom
hur tillämpats i AD. Arbetet avseende målen i domstolen lagen redovisas i avsnitt 5.2.
Det som har kommit fram när det gäller AD:s och JämO:s verksamheter emellertid endast ett begränsat underlag för att ger
bedöma hur lagen har tillämpats. I syfte att få uppgifter om hur
verkar ute på arbetsmarknaden sammanställdes ett enkätlagen formulär. Det stod redan klart att de stora huvud-
tidigt
LO, TCO och SACO i stor utsträckning
organisationerna SAF,
saknade om och lokala förhållanden av intresse
uppgifter regionala
för utredningen. Det framstod också som alltför omfattande att gå
ut med till enskilda arbetsgivare eller lokala fack-
förfrågan eller klubbar. Enkäten riktades därför till samtliga
föreningar förbund anslutna till de stora huvudorganisationerna. Den sändes
också till ett urval av 22 kommuner och åtta landsting. Valet av
kommuner och landsting har tagit sikte på att få en geografisk
spridning över landet samt på att träffa såväl tätt som glest befolkade områden. Bland kommunerna ingår de tre storstadskommunerna och några av deras kranskommuner. I övrigt ingår såväl större, medelstora och små kommuner som landsbygdskommuner och kommuner med stor industri. Sammanlagt har l3l
frågeformulär sänts ut enligt följande fördelning.
| SAF-förbund | 32 |
| LO-förbund | 24‘ |
| TCO-förbund | 20 |
| SACO/SR-förbund | 25 |
| kommuner | 22 |
| landsting | 8 1-31 |
| Ett av LO-förbunden | har upplösts efter det att formulären |
sänts ut och enkäten omfattar därför l30 tillfrågade.
Avsikten var att enkäten undersöka omfattningen av genom diskrimineringstvister utanför AD:s och JämO:s verksamhetsområden och hur dessa lösts, förekomsten av kollektivavtalstvister om aktiva åtgärder och av andra intressetvister rörande jämställdhets- Eftersom bestämmelser om aktiva åtgärder kan frågor. lagens ersättas av avtal, avsåg enkäten också att kartlägga i vilken utsträckning sådana avtal slutits på förbundsnivå och på lokal nivå. Slutligen ställdes frågor om hur det aktiva jämställdhetsarbetet bedrivs, om det finns planer för arbetet och vilka åtgärder som eller Ett enkätformulär har intagits i detta vidtagits planeras.
betänkande som bilaga 2. Resultatet av enkäten redovisas i bilaga 3.
För att få en bild av hur jämställdhetsarbetet kan organiseras och bedrivas i enskilda fall har studiebesök företagits främst hos några större företag, men även hos en polismyndighet och i en kommun. Flertalet studiebesök har gjorts av utredningens sekreterare. I bilaga 4 lämnas en redovisning av den information som erhölls vid dessa studiebesök.
Till utredningen har överlämnats Jäm0:s två FRlD-A-rapporter om trakasserier i arbetslivet. Rapporterna redovisas nedan i avsnitt 5.7.
Från civildepartementet har till utredningen överlämnats ett ärende avseende en skrivelse från Sveriges Förenade Studentkårer, SFS, med en hemställan att regeringen utvidgar JämO:s kompetensområde till att omfatta trakasserier och diskriminering i utbildningen. SFS uppger i sin skrivelse att man bl.a. efter kontakter med JämO uppmärksammats på fall av diskriminering på grund av kön. Det har gällt studenter som anmält sina ärenden till JämO, men sedan inte kunnat få upprättelse på grund av att JämO inte har möjlighet att uppta deras ärenden till prövning. Som exempel anförs ett fall rörande en kvinnlig studerande vid yrkespedagogiska institutionen vid Göteborgs universitet, som underkändes efter ett års studier och som anser att hon särbehandlats på grund av kön. Kvinnan menar bl.a. att det ställdes högre krav på henne än på de manliga kursdeltagarna under de båda praktikperioder som ingick i kursen. Anmärkningar riktades också mot hennes kvinnliga utseende. Institutionen för yrkespedagogik vid Göteborgs universitet medger att påståendet att studenten särbehandlades under praktiktiden möjligen kan ha visst fog, men att särbehandlingen dock inte innebar att det ställdes högre krav på henne än på övriga studerande. Anledningen var i stället att studenten skulle få den förstärkta handledning som efter kort tid bedömdes nödvändig. Vidare uppgavs att enbart kvinnans frånvaro under praktiktjänstgöringen var tillräcklig orsak för att hon inte skulle kunna godkännas.
Till utredningen har också kommit in skrivelser med på synpunkter lagen och önskemål om förändringar från JämO och från Jämställdhetsarbetarnas förening, JA. JämO:s skrivelse behandlas i avsnitt l 1.7.2. I skrivelsen från Jämställdhetsarbetarnas förening framläggs förslag om ändringar i lagen som bl.a. innebär Disföljande. krimineringsförbudet bör gälla i fler fall än i dag och omfatta
även kränkande uttalanden som görs av en arbetsgivare. Skadeständsnivän bör höjas. JämOzs tillsyn bör vidgas till att omfatta
även den avtalsreglerade sektorn av arbetsmarknaden. Reglerna om
aktiva åtgärder bör vara minimiregler som kan byggas ut genom kollektivavtal. JämL bör gälla även på utbildningsomrädet. JämN
bör ges en aktiv roll och en ny sammansättning och den bör kunna verka pá hela arbetsmarknaden. Det bör övervägas om
nämnden skall behandla frågor även avseende utbildningsområdet
och övriga samhällslivet eller om särskilda nämnder bör finnas för dessa områden. JämOzs funktion bör avse hela samhällslivet och
JämO bör ges ett brett register av instrument att välja bland vid handläggningen av olika ärenden.
Förutom de återkommande kontakter som utredaren och sekreteraren under arbetet haft med JämO, har utredaren även besökt JämN. Vidare har sammanträffanden ägt rum med företrädare för
AD och med DO-utredningen.
Dessutom har utredaren träffat företrädare för Fredrika Bremer-
förbundet och Jämställdhetsarbetarnas förening, JA. Under utredningsarbetet har också kontakter förekommit med bl.a.
jämställdhetsarbetare och kvinnliga forskare vid Göteborgs universitet och Chalmers tekniska högskola. Utredarens kontakter
med arbetsmarknadens parter har huvudsakligen upprätthällits genom de sakkunniga i utredningen. Även i övrigt har många intressanta och »givande kontakter knutits med enskilda, grupper
och sammanslutningar.
3 EN INTERNATIONELL UTBLICK
När den svenska jämställdhetslagen tillkom fanns redan liknande lagarbeten i vissa länder, medan i andra sådana lagar höll på att utarbetas. Förebilder till den svenska lagen hämtades också från utländsk lagstiftning. Det kan därför nu vara lämpligt med en blick på omvärlden för att se hur jämställdhetsregleringen ser ut i dag. Vi lämnar därför här en kortfattad redogörelse för delar av den lagstiftning som förekommer i några andra länder och inom vissa internationella organ.
3.l Våra nordiska grannländer
3.1.1 Danmark
Bland de nordiska länderna var visserligen Island det land som först införde en jämställdhetslagstiftning (1976), men av våra närmaste grannar var Danmark det land som till följd av sin EGanslutning blev föregångare på området. Först antogs en lag om lika lön (1976) och därefter en lag om lika behandling av män och kvinnor, Ligebehandlingsloven, som trädde i kraft den l juli 1978. Samtidigt infördes loven om Ligestillingsrådet, som senare ersattes av en ny lag år 1988. Rådet är inte någon tillsynsmyndighet, utan skall på ett mer allmänt plan följa utvecklingen av jämställdhet i samhället. Det finns således i Danmark inte någon särskild myndighet som har tillsyn över hur jämställdhetslagstiftningen efterlevs. Mål rörande brott mot diskrimineringsförbuden i de båda lagarna prövas av allmän domstol. En diskrimineringstvist avseende brott mot kollektivavtal prövas antingen av en skiljenämnd (faglig voldgift) eller av Arbeidsretten. I en särskild lag från år 1985 finns bestämmelser om att en jämn fördelning mellan kvinnor och män skall eftersträvas i offentliga organ.
Ligebehandlingsloven förbjuder uttryckligen både direkt och indirekt diskriminering (l §). Av lagens 2 - 4 §§ framgår att diskrimineringsförbudet omfattar anställnings- och befordringssituationer, yrkesvägledning, utbildning och omskolning i arbetet samt arbetsvillkor. l 3 § finns också ett förbud mot diskriminering i yrkesutbildning. Enligt 5 § skall kvinnor och män vidare ha samma möjligheter att driva rörelse. Slutligen finns i 6 § lige-
behandlingslove ett uttalat förbud mot diskriminerande platsannonser. Det kan vidare nämnas att positiv särbehandling inte är tillåten enligt lagen, men att dispens kan erhållas för vissa fall. Några bestämmelser om aktivt jämställdhetsarbete finns inte heller i den danska lagstiftningen.
Liksom det svenska lönediskrimineringsförbudet gäller numera den danska ligelønsloven såväl arbete som är lika som arbete av lika värde. En redogörelse för utvecklingen av de danska lönediskrimineringsbestämmelserna finns i avsnitt 8.2.3. Både lagen om lika lön och likabehandlingslagen är tvingande. Avtalsbestämmelser som strider mot lagen är därmed ogiltiga. Om däremot ett kollektivavtal ger minst samma skydd som lagen skall avtalet och inte lagen tillämpas.
i 2 - Diskrimineringsförbuden 6 §§ ligebehandlingsloven är straffsanktionerade. En diskriminerande arbetsgivare, såväl fysisk som juridisk person, kan således dömas till böter. Härutöver kan den diskriminerade erhålla ett icke-ekonomiskt skadestånd. Överträdelse av ligelønsloven kan medföra rätt till ekonomisk ersättning.
3.1.2 Norge
Den norska jämställdhetslagen, lov om likestilling mellom kjønnene, trädde i kraft i mars 1979. Den är inte begränsad till arbetslivet, utan gäller för alla samhällsområden med undantag för religiösa samfunds inre förhållanden. Även om lagen också gäller familjelivet och andra privata förhållanden omfattas diskriminering på dessa områden dock inte av tillsynsmyndigheternas verksamheter. Vidare kan kungen besluta att vissa områden skall undantas från lagens tillämpningsområde. Sådant beslut har t.ex. fattats avseende försvaret. I praktiken har lagen företrädesvis fått sin tillämpning i arbetslivet.
Likestillingsloven kan grovt indelas i regler om diskrimineringsförbud och regler om tillsynsmyndigheter och deras verksamhet. Lagens ändamål (l §) är att främja jämställdhet mellan könen och den skall särskilt ta sikte på att förbättra kvinnornas ställning. är, enligt andra stycket, skyldiga att aktivt verka för Myndigheter att uppnå lagens ändamål. Bestämmelsen är inte sanktionerad. Lagen innehåller i övrigt inga regler om aktiva åtgärder för I 3 § förbjuds könsdiskriminering, varmed menas jämställdhet. som ställer kvinnor och män olika på grund av att de handlingar
är av skilda kön. Bestämmelsen innehåller också ett förbud mot indirekt diskriminering, vilket anges som en handling som faktisk virker slik at det ene kjønn på urimelig måte stilles dårligare enn det annet. I de 4 följande 8 §§ anges närmare regler om anställning, lika lön för arbete av lika värde, lika rätt till utbildning, undervisningsmaterial och om medlemskap i vissa föreningar.
Tillsynen av likestillingsloven handhas av Likestillingsombudet och en nämnd, Klagenemnda for likestilling. Frågor som rör kollektivavtalsbestämmelser faller däremot utanför tillsynsmyndigheternas behörighet. Sådana frågor prövas i stället av Arbeidsretten. Den som anser sig diskriminerad kan göra en anmälan till likestillingsombudet eller föra saken till process i allmän domstol. Likestillingsombudet skall i första hand försöka uppnå frivilliga lösningar i de ärenden som handläggs av myndigheten. Ärenden upptas efter anmälan från den diskriminerade eller av annan eller på ombudets eget initiativ. Om en frivillig lösning inte kan uppnås kan ombudet föra ärendet vidare till nämnden som antingen kan utfärda förbud eller påbud. Nämnden kan också göra uttalanden om att ett förhållande strider mot lagen. överträdelse av en överenskommelse som träffats av ombudet eller nämnden eller av nämndens förbud kan straffas med böter. Den som bryter mot lagen kan också bli skadeståndsskyldig. För vissa fall, t.ex. brott mot tystnadsplikt, stadgar lagen fängelsestraff.
har lett till prövning i allmän domstol endast ett
Likestillingsloven
fåtal gånger. Arendena i nämnden uppgår till mindre än tio per år.
3.1 .3 Finland
Som sista land i Norden fick Finland en jämställdhetslag, nämligen lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män, vilken trädde i kraft den 1 januari 1987. Lagen gäller på alla samhällsomräden utom de som uttryckligt undantas. Undantagen avser främst religiösa samfund och förhållanden i privatlivet. Vissa bestämmelser gäller inte i riksdagens eller presidentens verksamheter. Särskilda bestämmelser finns vidare om tjänster inom försvaret. Lagens ändamål är att hindra könsdiskriminering och främja jämställdhet och därvid särskilt förbättra kvinnans ställning i arbetslivet. Liksom den svenska lagen kan den finska lagen indelas i regler om diskrimineringsförbud, regler om aktiva jämställdhetsåtgärder och tillsynsbestämmelser.
vilka läroanstalter och I 4 - 6 §§ anges åtgärder myndigheter, arbetsgivare skall vidta för att främja jämställdheten. 7 § förbjuder såväl direkt som indirekt könsdiskriminering, dvs. att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön resp. faktiskt kommer i klart olika ställning i förhållande till varandra. Bestämmelserna i 8 § motsvarar 3 och 4 §§ i den svenska JämL. Ett särskilt förbud mot diskriminerande platsannonser finns i 14 §. Att vissa förfaranden inte skall anses som diskriminering framgår av 9 §. Det gäller bl.a. skydd för gravida kvinnor, att värnplikt endast gäller män och ett planmässigt jämställdhetsarbete i syfte att i praktiken fylla lagens ändamål.
Tillsynen av att lagen följs i privat näringsverksamhet, offentlig förvaltning och offentlig affärsverksamhet handhas av en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd. Frågor om brott mot i 7, 8 och l4 §§ anhängiggörs av diskrimineringsförbuden hos nämnden, som kan förbjuda jämställdhetsombudsmannen fortsatt eller förfarande. Förbudet kan förenas med vite. upprepat Nämndens beslut kan överklagas hos högsta förvaltningsdomstolen. För brott mot förbudet om diskriminerande annonsering kan också, efter anmälan från jämställdhetsombudsmannen, allmän åklagare väcka åtal. Straffet vid fällande dom är böter. Endast diskriminei arbetslivet enligt 8 § kan leda till skadestånd. Talan härom ring förs vid allmän domstol av den diskriminerade själv. Jämställdhetsombudsmannen har således ingen processbehörighet.
att aktivt främja jämställdheten är inte sanktionerad. Skyldigheten Efterlevnaden i detta avseende skall råd av lagen främjas genom och anvisningar från jämställdhetsombudsmannen.
av kollektivavtals eller andra avtals I lagen finns ingen reglering förhållande till lagen. Lagen är således tvingande och avtal som strider mot lagen blir ogiltiga.
3.1.4 Nordiskt jämställdhetsarbete
År 1974 inleddes ett nordiskt jämställdhetssamarbete inom Nordiska ministerrådets ram. Ministerrådet är ett samarbetsorgan mellan de nordiska ländernas som bl.a. lägger fram förslag till regeringar, Nordiska rådet, för vidare rådets rekommendationer och som även leder arbetet inom olika sektorer. Jämställdhetssamarbetet har av ett Samarbetsprogram och en mängd projekt har genomstyrts förts främst inom områdena arbetsliv, utbildning samt social- och m.m. Ministerrådet har utarbetat en handlingsplan för familjepolitik
det nordiska jämställdhetsarbetet som gäller för perioden 1989- 1993. Jämställdhetsministrarna lägger stor vikt vid att ta upp frågor som är särskilt lämpade att behandla på det nordiska planet. Det betyder att nationellt betydelsefulla åtgärder inte nödvändigtvis är relevanta i nordiskt sammanhang. Samarbetet kan grovt indelas i tre former: informationsutbyte, och arbetsfördelning gemensamma nordiska projekt.
Handlingsplanen för den nämnda femårsperioden lyfter fram två teman, nämligen kvinnors roll i den ekonomiska utvecklingen och kvinnors och mäns möjligheter att kombinera och familjeliv arbetsliv. Begränsningen till dessa frågeställningar uttrycker den vikt som i samtliga de nordiska länderna vid konkreta läggs åtgärder i samhällsliv och familjeliv ägnade att skapa likvärdiga villkor för kvinnor och män. Handlingsplanen skall ses som ett medel att nå snabbare och bättre resultat i strävandena att uppnå jämställdhet mellan könen i Norden. I handlingsplanen betonas starkt betydelsen av en vital och bred kvinno-/jämställdhetsforskning. Det framhålls också som ytterst viktigt att jämställdhetsaspekten ingår som en självklar del av arbetet inom alla nordiska samarbetsområden. Ministerrådet lämnar i handlingsplanen förslag till åtgärder och prioriteringar.
Under temat Kvinnors roll i den ekonomiska utvecklingen behandlas bl.a. kvinnors inflytande i privata näringslivet, kvinnors löner och kvinnors arbetsmiljö. Det andra temat, kvinnors och mäns möjligheter att kombinera familjeliv och arbetsliv, omfattar frågor som t.ex. föräldrars rättigheter som arbetstagare (arbetstid), barnomsorg och omsorg om yngre skolbarn, männen och jämställdheten samt ekonomiska konsekvenser av fördelningen av betalt och obetalt arbete.
Av de åtgärder som föreslås i handlingsplanen skall här nämnas endast några exempel. Nordiska ministerrådet avser således att
undersöka förutsättningarna för upprättande av en tjänst som nordisk koordinator för kvinno-/jämställdhetsforskning
- fortsätta arbetet med att utveckla den nordiska jämställdhetsstatistiken
- initiera en nordisk för idétävling bl.a. skolelever och yrkesaktiva om hur datasektorn kan göras mer attraktiv för kvinnor
- initiera ett projekt om kvinnor som egna företagare, som dels
skall kartlägga hur kvinnligt företagande främjas i de olika
länderna, dels vidareutveckla existerande stödsystem
- inleda ett om likalön mellan kvinnor
flerårigt utvecklingsprojekt
och män
- för basis utveckla normer ta initiativ att på gemensam nordisk
för tekniska hjälpmedel och handverktyg som passar både
kvinnor och män
- rekommendera att det inom den socialpolitiska sektorn görs en
utredning om barnomsorgspolitiken med utgångspunkt i de skilda föräldraledighetsreglerna, olika former av Vårdbidrag, utbygg-
naden av barnomsorgen m.m. samt att det undersöks hur dessa
faktorer överensstämmer med ländernas jämställdhetsmål
- inleda försök med män till den barnatt rekrytera offentliga omsorgen inom utvalda kommuner
- initiera studier hinder män möter när de vill som belyser vilka vara föräldralediga och om det finns tillvägagångssätt som underlättar för och förmår män att använda sig av sina rättigheter som förälder.
Bland de åtgärder som Nordiska ministerrådet planerar ingår också
att anordna ett stort antal seminarier, konferenser o.d. i skilda frågor främst i syfte att utbyta information och erfarenheter.
I samband med Nordiskt Forum, den stora nordiska kvinnokonsom rum den 30 - 7 1988 i Oslo,
ferensen, ägde juli augusti genomfördes en officiell nordisk jämställdhetskonferens den 3 - 5 augusti samma år. Deltagare i konferensen var bl.a. de nordiska
för Nordiska rådet, de
jämställdhetsministrarna, representanter nordiska parlamenten, nordiska kvinnoorganisationer samt experter och forskare. Den officiella konferensen ingick som ett led i
av handlingsplanen. En rapport från konferensen har
utformningen
publicerats (Nord 1989:35). Handlingsplanen för det nordiska
har publicerats av ministerrådet i NU jämställdhetssamarbetet
1989:6.
3.2 Några andra länders jämställdhetslagstiftning
Redan den undersökning som gjordes på jämställdhetsdelegationens uppdrag och som redovisades i promemorian Ds Ju 1975:7 visade
att det omkring mitten av 1970-talet i ett stort antal länder fanns lagstiftning, som på något område behandlade jämställdhet mellan kvinnor och män. Härefter har lagstiftningen vidareutvecklats i ett flertal av dessa länder. I stater som inte hade tidigare någon jämställdhetsreglering har lagar eller andra författningar som behandlar kvinnors och mäns lika rättigheter eller förhållanden mellan könen införts. Lagstiftning om att båda könen skall behandlas lika, ha lika möjligheter till arbete eller ha lika lön för arbete av lika värde finns således t.ex. i så gott som alla medlemsländerna i OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). Medlemmar i OECD är Australien, Belgien, Canada, Danmark, Finland, Frankrike, Grekland, Island, Irland, Italien, Japan, Luxenburg, Nederländerna, Nya Zeeland, Norge, Portugal, Spanien, Storbritannien, Sverige, Schweiz, Turkiet, USA, Västtyskland och Österrike. I flertalet av dessa länder finns tämligen omfattande lagstiftning om jämställdhet såväl i arbetslivet som inom andra samhällsområden. Det gäller bl.a. länder som t.ex. Australien som präglas av anglikansk eller anglo-amerikansk rätt. USA fick för övrigt lagar både om lika lön och lika behandling redan under tidigare delen av 1960-talet och har därmed stått som förebild för många andra länder när det gäller jämställdhetslagstiftningen. I några länder, t.ex. Schweiz, finns kvinnors och mäns lika rättigheter endast kortfattat angivet i grundlag. Vi skall här kortfattat redogöra för jämställdhetslagstiftning som finns i några av de länder som nämns ovan.
3.2.1 Australien
Lagstiftning om jämställdhet finns i Australien såväl på det federala som delstatliga planet. I den federala Public Service Act, 1922, finns bestämmelser om att en statlig är myndighet skyldig att vidta lämpliga åtgärder för att förhindra att bl.a. kvinnor diskrimineras vid tillsättning av tjänster, vid befordran och omplacering på vissa tjänster, vid utbildning och personalutveckling samt när det gäller arbetsvillkor och andra arbetsförhållanden. År 1984 tillkom Sex Discrimination Act som också är en federal lag. I ändamålsbestämmelsen (Part I section 3) anges i fyra punkter lagens syften:
a) to give effect to certain provisions of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women;
b) to eliminate, so far as is possible, discrimination against persons on the ground of sex, marital status or pregnancy in
education, the provision of the areas of work, accommodation, goods, facilities and services, the disposal of land, the acitivi— tes of clubs and the administration of Commonwealth laws and programs;
so far as is possible, discrimination involving
c) to eliminate, sexual harassment in the workplace and in educational institutions; and
and acceptance within the community of
cl) to promote recognition
the principle of the equality of men and women.
En andra avdelning i lagen (Part II) innehåller fyra avsnitt som
behandlar förbud mot diskriminering i arbetslivet, förbud mot
diskriminering inom andra samhällsområden som t.ex. utbildning,
förbud mot sexuella trakasserier samt undantag från diskrimine- Förbudet mot diskriminering i arbetet gäller både
ringsförbuden. vid i ett bestående anställningsförhållande och själva anställningen,
vid avskedande. Det gäller också vid befordran, omplacering och särskilda omfattar förbudet inte bara
utbildning. Enligt regler arbetsanställning utan också andra särskilda tjänster, f örordnanden
eller liknande, t.ex. uppdrag och entreprenader (contract workers) omfattar även auktorisation
och delägarskap (partnership). Lagen
och när det gäller att utöva t.ex. visst yrke eller
tillståndsgivning
viss verksamhet.
Det som gäller samhällslivet i övrigt omfattar diskrimineringsförbud bl.a. till utbildning, förmåner och möjligheter i utbild-
antagning från utbildning eller att en studerande får
ningen, avstängning kännas vid andra nackdelar i utbildningen på grund av sitt kön. Vidare omfattas sådana förhållanden där någon säljer eller tillhandahåller varor, tjänster eller service. Det är också förbjudet
att diskriminera i samband med att någon söker bostad, affärseller kontorslokaler, i samband med markförvärv och när det gäller i klubbar och föreningar. Bestämmelserna innefattar medlemskap
förbud såväl mot att vägra antagning, försäljning, uthyrning, etc. som mot att en person på grund av sitt kön ges
medlemskap sämre villkor eller förhållanden i dessa sammanhang.
1984 års federala diskrimineringslagstiftning innehåller vidare
förbud mot sexuella trakasserier i arbetslivet och inom utbild- Med sexuella trakasserier menas att en person
ningsväsendet.
utsätts för ovälkomna sexuella närmanden, ovälkomna förslag om sexuella tjänster eller annat ovälkommet beteende av sexuell natur och att den som utsätts för beteenden av nämnda slag har
skälig anledning att tro att det kommer att medföra nackdelar i anställningen eller arbetet för henne eller honom om närmandet eller förslaget avvisas eller om hon eller han mot protesterar beteendet. Det är också fråga om sexuella trakasserier när ett avvisande av sådana beteenden av sexuell art faktiskt medför nackdelar i den trakasserades anställningsförhållanden eller arbete. Motsvarande gäller när en anställd inom en utbildningsinstitution trakasserar en elev och det finns tro att ett skälig anledning avvisande av sexuella närmanden kommer att leda till nackdelar eller att sådana faktiskt inträder i den trakasserades studier. Förbudet mot sexuella trakasserier omfattar såväl och anställningsantagningssituationer som bestående anställningsförhållanden och pågående studier.
Undantag från diskrimineringsförbudet görs när det gäller arbetslivet för arbetsuppgifter som kräver en person av visst kön eller vissa andra fysiska kvalifikationer än styrka och som uthållighet bara det ena könet har. Undantag görs också för skådespelare, påklädare och sådana som provar av kläder eller gör kroppsundersökningar samt personal på toaletter och i m.m. omklädningsrum Även andra liknande arbetssituationer där hänsyn till den personliga integriteten och anständighetskänslan ges stor betydelse är undantagna. Särskilda undantag görs också för tillsättning av prästtjänster och för religiös utbildning. Likaledes är anställningar, uppdrag och utnämningar inom försvaret undantagna från diskrimineringsförbudet. Män får vidare förbigås med hänsyn till kvinnors rättigheter och förmåner i samband med havandeskap och barnafödande. Lagen innehåller ytterligare ett antal undantag från förbudet att diskriminera.
Tillsynen av lagen handhas av the Human Rights Commission och av the Sex Discrimination Commissioner, som förordnas för en period av högst fem år. Kommissionen har till uppgift att undersöka överträdelser av diskrimineringsförbuden som görs gällande och försöka lösa problemen genom förlikningar. The Commissioner har till uppgift att utföra sådana för undersökningar kommissionens räkning. Anmälningar om brott mot ett diskrimineringsförbud kan göras av den eller de som kränkts eller av annan för den kränktes eller de kränktas räkning. En anmälan kan också göras av en person som ingår i en grupp som kränkts för hela gruppens räkning (jfr avsnitt 12.5). Även en facklig organisation kan göra en anmälan avseende en eller flera medlemmar eller en grupp medlemmar. Slutligen kan ärenden anhängiggöras i kommissionen av en minister eller av the Commissioner, Kommissionen har vidare till uppgift att efter ansökan besluta om dispenser
från diskrimineringsförbuden och om förlängning av dispenser.
Kommissionens beslut rörande dispenser kan överklagas till the Administrative Appeals Tribunal. Beslut om dispenser skall publiceras i tidningen the Gazette.
När kommissionen fått in en anmälan om könsdiskriminering skall den underrätta the Commissioner som utreder ärendet och försöker åstadkomma en förlikning. The Commissioner kan besluta att inte utreda ett ärende när det står klart att det inte
förekommit någon olaga diskriminering, när den kränkta personen inte önskar vidare utredning, när den kränkande handlingen inträffat mer än tolv månader före anmälningen till kommissionen eller när the Commissioner finner överträdelsen obetydlig eller
anmälningen ogrundad eller grundad på en missuppfattning.
skall underrättas om ett sådant beslut och beslutet kan Klaganden överklagas till kommissionen.
Förfarandet inför kommissionen har stora likheter med en svensk När det kan komma i fråga skall dock kommissionen rättegång. särskilt besluta om klagomålet skall handläggas som en grupptalan Kommissionen skall i första hand
(representativa complaint). försöka nå en lösning förlikning mellan parterna. frivillig genom
av the Commissioner kan kommissionen meddela ett På begäran interimistiskt beslut.
När kommissionen bifaller en talan kan den förbjuda fortsatt
handlande. Den kan också ålägga svaranden att vidta
olagligt
för att ersätta förlust eller skada som den kränkta åtgärder lidit. Svaranden kan vidare åläggas att anställa, återanpersonen ställa eller befordra den klagande, eller utge skadestånd. Kommissionens avgörande kan också innebära att inga vidare åtgärder
Såväl som kommissionen själv kan bedöms erforderliga. klaganden
avseende kommissionens beslut hos begära ett verkställighetsbeslut The Federal Court.
På det planet finns lagstiftning med diskrimineringsfördelstatliga
bud i delstater, New South Wales, Western
fyra nämligen
Australia, South Australia och Victoria.
Den federala Sex Discrimination Act innehåller inte någon särskild bestämmelse om att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete
av lika värde. I den delstatliga lagstiftningen däremot finns
likalönsbestämmelser i New South Wales (1958), Queensland (1964),
Tasmania South Australia (1967), Western Australia (1968) (1966),
och Victoria (1969).
På det federala planet finns i en särskild frán är
lag 1986,
Af f irmative Action Act, bestämmelser som
álägger arbetsgivare
att upprätta ett program för positiva och
(aktiva) åtgärder som anger vid vilken tidpunkt programmet skall börja tillämpas.
Programmet skall uppta åtgärder som har till att förhindra
syfte
att kvinnor diskrimineras i arbetslivet och som lika
främjar möjligheter för kvinnor i frågor som rör arbetslivet.
3.2.2 Canada
Kvinnorna gjorde sitt inträde verkliga på den kanadensiska
arbetsmarknaden under första år 1917. Detta
världskriget ledde till att regeringen redan är 1918 vissa som
antog principer skulle
tillämpas i förhållanden mellan och arbetsgivare arbetstagare.
Bland dessa fanns principen att kvinnor som utförde arbeten som
vanligtvis utfördes av män skulle ha lika lön för lika arbete och
att kvinnor inte fick tilldelas som inte stod i
arbetsuppgifter
relation till deras styrka.
Liksom i Australien finns i Canada såväl federal som provinsiell
lagstiftning och det var främst inom den senare som bestämmelser
om lika lön utvecklades, särskilt efter det att ILO:s konventioner nr 100 och lll hade ratificerats. I den federala Canadian Labour Code infördes år 1971 föreskrifter om lika som
lön, förbjuder
löneskillnader mellan kvinnor och män som har samma eller likartat arbete med samma krav på och
ansträngningar ansvar. Även i Canadian Human Rights Act frän
är 1975, vilken trädde i kraft den 1 mars 1978 finns bestämmelser som att en säger
arbetsgivare handlar diskriminerande om
arbetsgivaren ger olika ersättning till kvinnliga och manliga arbetstagare när de utför
arbete som, bedömt med
hänsyn till kunnande, ansträngning, ansvar
och de arbetsförhållanden under vilka arbetet är av lika
utförs,
värde. Det nu sagda gäller dock endast den
statligt reglerade
sektorn. De provinsiella lagarna gäller för som arbetstagare arbetar inom resp. provins och som inte omfattas av den federala
lagstiftningen. Federal och provinsiell omfattar lagstiftning
tillsammans ungefär en tredjedel av den kanadensiska arbetskraften.
Lagstiftningen i de olika provinserna varierar i Alla omfattning. provinser har lagar om lika lön för lika eller i det närmaste lika
arbete. l bl.a. Quebec och Yukon gäller kravet lön för
på lika arbete av lika värde. I Manitoba och sedan är 1988 även i Ontario
förbjöds inte bara lönediskriminering utan arbetsgivaren åläggs också att granska sin lönepolitik och säkerställa skyldighet noga att denna överensstämmer med lagstiftningen.
över Canadian Labour Code handhas av Labour Standard Tillsynen
Branch och när det Canadian Human Rights Act vakar gäller Canadian Human Rights Commission över efterlevnaden av lagen. Kommissionen kan ta upp ett diskrimineringsärende efter anmälan
av en person som anser sig kränkt, av någon annan, av en grupp
eller på eget initiativ. I juni 1984 trädde the Equal Pay Division of Labour Canada i funktion med att undanröja lönedisuppgift
mot inom industrier som faller
kriminering kvinnliga arbetstagare under federal jurisdiction.
När en om lika lön för arbete av lika värde enligt Canadian fråga Human Act skall skall det arbetsvärderingssystem Rights prövas använder av tillämpas om det inte i sig är arbetsgivaren sig
könsdiskriminerande och om det medger en mätning av det relativa av alla arbeten Jämförelse kan göras värdet på arbetsplatserna. med enskilda arbetstagare eller med en grupp anställda på samma arbetsplats som eller den klagande gruppen. En grupp
klaganden
anses dominerad av det ena könet om detta utgör 70 anställda procent av en grupp med mindre än 100 arbetstagare, 60 procent som är mindre än 500 och 55 procent av en grupp av en grupp som omfattar mer än 500 anställda.
En får i lönesättningen mellan kvinnor
arbetsgivare göra skillnad
och män om det finns särskilda skäl till detta. Sådana särskilda
skäl kan avse prestationslöner, tjänstetidstillägg, rehabiliterings-
en en intern brist på arbets-
arbete, tillfällig praktikanställning, kraft eller regionala lönetillägg m.m.
Den delen av de lönediskrimineringsärenden som övervägande
av kommissionen har arbetstagare inom den handlagts gällt sektorn. Flera fall har lett till att
offentliga uppmärksammade
stora kvinnor erhållit milliontals dollar i retroaktiva grupper och fått sina framtida löner höjda till en nivá löneersättningar som motsvarade vad de manliga erhöll med vilka grupperna
Jämförelse har gjorts bl.a. mellan å ena sidan
jämförelse gjordes. anställda kvinnor som arbetade med mathantering och offentligt
tvätt och å andra sidan manliga bud, vårdare, fastighetsskötare
år har den federala åberopats i
m.fl. På senare lagstiftningen
för att komma åt en diskriminering som anses
klagomål systematisk föreligga i offentliga klassifikationssystem.
År 1986 antogs the Employment Act som innebär att Equity federalt reglerade arbetsgivare med 100 eller fler arbetstagare skall främja Employment Equity, vilket kan ungefär sägas motsvara det svenska begreppet jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivarens skyldighet riktar sig i första hand mot kvinnor, men tar även sikte på minoritetsgrupper som på grund av sitt ursprung, ras, hudfärg eller handikapp är särskilt utsatta. Det framhålls i lagtexten att employment mer än att equity betyder alla skall behandlas på samma sätt. Det betyder också att arbetsgivare måste vidta särskilda åtgärder för att utjämna skillnader. I samråd med företrädare för arbetstagarna skall arbetsgivaren identifiera och undanröja sådant anställningsförfarande som arbetsgivaren brukar tillämpa och som kan innebära hinder för någon av de nämnda grupperna att få anställning. Arbetsgivaren skall också föra en positiv anställningspolitik och vidta skäliga åtgärder för att säkerställa att de nämnda personkategorierna blir representerade bland arbetsgivarens övriga anställda i samma utsträckning som den andel de utgör av hela arbetskraften eller av den kategori inom arbetskraften varifrån kan arbetsgivaren förväntas rekrytera personal.
Arbetsgivare som omfattas av lagen skall varje år avge en rapport till the Minister of Employment and Immigration (ung. arbetsmarknadsdepartementet). En kopia av rapporten översänds till the Canadian Human Rights Commission som om den finner anledning därtill kan starta en undersökning av förhållandena hos arbetsgivaren.
I rapporten skall redovisas inom vilken näringsgren arbetstagarna arbetar, arbetsplatsens geografiska belägenhet, det totala antalet anställda och antalet anställda av de personer i lagen angivna grupperna. Det skall vidare anges hur anställda inom de nämnda grupperna fördelar sig på olika yrkeskategorier och lönefält. Arbetsgivaren skall också uppge hur många som anställts och befordrats och som slutat sin Utöver skall anställning. rapporten arbetsgivaren årligen upprätta en plan, vari målen och tidsplanen för arbetsgivarens åtgärder skall anges. Planen och det övriga material som arbetsgivaren använder för att upprätta sin rapport skall sparas i minst tre år. Särskilda föreskrifter Employment Equity Regulations om hur arbetsgivarens skyldigheter skall fullgöras har utfärdats. En arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt lagen kan dömas till böter om högst 50 000 $.
För företag som inte omfattas av lagen, men som vill göra affärer med staten, finns särskilda bestämmelser i The Federal Contrac-
tors Bestämmelserna riktar sig till företag som har mer Program. än 100 anställda och som vill lämna anbud till staten avseende kontrakt på varor eller till ett värde av minst 200 000 $.
tjänster En sådan företagare måste förbinda sig att främja Employment
och dessutom godta att denna förbindelse utgör ett villkor Equity för affären.
3.2.3 Frankrike
Den franska har omfattande ändringar år
lagstiftningen genom
till EG:s direktiv om likabehandling. L. l 23-1 i Code 1983 anpassats
du Travail innehåller könsdiskrimineringsförbud som
ett generellt omfattar både anställning, omplacering, avskedande och arbetsförhållanden. har emellertid möjlighet att fria sig från
Arbetsgivaren ansvar för brott mot diskrimineringsförbudet genom att visa att
det funnits godtagbara skäl för att behandla en kvinna och en man olika. skäl före reformen en vid Begreppet godtagbara gavs I den en avsevärt snävare ram för de
tolkning. nya lagen anges där arbetsgivaren kan ha skäl att behandla undantagssituationer
av skilda kön olika. Det gäller för det första när arbetstagare könet har en betydelse för det arbete som skall utföras.
avgörande I en särskild bestämmelse anges vilka arbeten som avses, nämligen
mannekänger och modeller. För det andra får könen skådespelare,
behandlas olika när det är fråga om positiv särbehandling till förmån för kvinnor. Diskrimineringsförbudet får vidare överträdas
när kan visa att handlandet styrts av en sådan
arbetsgivaren
som avser att ge särskilt åt kvinnor. 1983 års
lagstiftning skydd därmed också en fördelning av bevisbördan efter det
lag medförde mönster som växt fram i EG-domstolen.
I Code du Travail finns vidare bestämmelser som ställer upp vissa minimikrav på vad ett kollektivavtal måste innehålla för att vara Franska kollektivavtal kan vara av två slag, nämligen dels
giltigt.
sådana som är bindande endast för avtalsparterna, dels sådana som har en bindande verkan även för andra. Det ställs större krav på innehållet i avtal av det senare slaget och det föreskrivs bl.a. att ett sådant avtal måste innehålla bestämmelser om lika lön för och
lika behandling av kvinnor och män.
De franska Iikalönereglerna i Code du Travail artikel L. 140 ger efter en år 1972 uttryck för vad som sägs i ILO-
lagändring
konventionen nr 100 och gäller således både arbete som är lika och av lika värde - un même travail ou pour un travail de
pour
valeur I artikel L.140-2 definieras vad som är lika värde. égale.
Bland de kriterier som anges för är krav bedömningen på yrkeskunskaper och krav på skicklighet. I frågor om lika lön ligger bevisbördan på arbetsgivaren.
Liksom i den kanadensiska lagstiftningen innehåller Code du Travail bestämmelser om upprättande av och jämställdhetsplaner om skyldighet för arbetsgivare att upprätta en över årlig rapport fördelningen mellan kvinnor och män bland de anställda, vilka åtgärder som planeras och som vidtagits för att få en jämnare fördelning mellan könen. Uppgifterna skall även omfatta bl.a. anställningar, omplaceringar och befordringar som skett inom varje yrkeskategori. Arbetsgivaren skall också redovisa i vilken utsträckning föregående års plan kunnat realiseras och i förekommande fall förklara varför några framsteg inte gjorts. att lämna Skyldigheten en rapport gäller arbetsgivare med 50 anställda eller fler. En arbetsgivare kan vidare få statliga bidrag för att genomföra planerade jämställdhetsåtgärder. Bidrag kan utgå med mellan 30- 50 procent av kostnaderna beroende på åtgärdernas art.
Tillsynen över vissa bestämmelser om mellan könen jämställdhet handhas av ett partssammansatt råd, Conseil supérieur de Pégalité professi0nelle. Brott mot diskrimineringsförbuden är i de flesta fall sanktionerade med böter Code enligt du Travail, som också ger rätten möjlighet att älägga arbetsgivaren att vidta särskilda åtgärder för att främja jämställdhet i sin verksamhet. I vissa fall kan även sanktioner enligt strafflagen, Code Penal komma i fråga. Det gäller särskilt beträffande sexuella trakasserier som inte behandlas särskilt i Code du Travail.
3.2.4 Storbritannien
Den engelska tillkom
jämställdhetslagstiftningen under första
hälften av l970-talet. Equal Pay Act, 1970, innehåller bestämmelser om lika lön och lika arbetsvillkor i för kvinnor och övrigt män som har samma arbete eller arbete av samma värde. är Lagen tvingande på det sättet att oavsett vad som faktiskt avtalats mellan arbetsmarknadsparterna skall ett avtal anses innehålla lagens bestämmelser och krav som grundar sig på Equal Pay Act anses därmed som krav. efter kontraktsrättsliga Lagen ändrades en dom i EG-domstolen år 1982 så att tillämpningsområdet för vad som är arbete av lika värde I avsnitt 8.2.2 vi en vidgades. lämnar närmare redogörelse för utvecklingen av de engelska likalönsbestämmelserna.
År 1975 Sex Discrimination Act som förbjuder könsdisantogs i arbetslivet och delar av samhällslivet i övrigt. kriminering som gäller både i förhållande till kvinnor Diskrimineringsförbuden, och till omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering. I män, l § anges att diskriminering föreligger
behandlar en kvinna of örmånligare än en man (direkt a) när någon diskriminering) och
b) när det ställs samma krav på en kvinna och en man och kraven är sådana att den andel kvinnor som kan uppfylla dem är avsevärt mindre än andelen män som uppfyller dem och det är till skada för kvinnan att hon inte kan uppfylla kraven samt att den som uppställer kraven inte kan visa att de är berättigade, oavsett mot vilket kön de riktas (indirekt diskriminering).
Förbudet för arbetsgivare att diskriminera, 6 §, gäller såväl arbetssökande som arbetstagare och därmed både vid anställning, befordran, omplacering, utbildning och andra arbetsförhållanden. inte anställning i privat hushålls- Diskrimineringsförbudet gäller arbete och inte heller när arbetsgivaren har färre än fem anställda. Nämnda undantag har underkänts av EG-domstolen och är nu under omarbetning. Ytterligare undantag f rån förbudet anges dels i 6 §, dels i andra bestämmelser. Bl.a. innehåller 7 § en undansom innebär att förbudet inte gäller i situationer tagsbestämmelse där det är en förutsättning för arbetet att den som utför det är av visst kön. Det t.ex. arbeten som ställer andra fysiska gäller krav arbeten som skådespelare och än styrka och uthållighet, arbeten som med hänsyn till anständighetskänsla och underhållare, behöver utövas av arbetstagare av det ena personlig integritet könet. Det kan också vara fråga om arbeten på sjukhus, fängelser eller andra institutioner för personer som till övervägande del tillhör det ena könet och som behöver särskild vård, tillsyn eller övervakning.
innehåller vidare förbud mot diskriminering avseende Lagen anställda hos entreprenörer samt andra uppdragstagare som är anställda än den för vilken arbetet hos någon annan arbetsgivare utförs. Förbud mot könsdiskriminering finns också avseende i företag och medlemskap i fackföreningar samt för delägarskap och institutioner som meddelar auktorisationer eller myndigheter tillstånd till viss yrkes- eller affärsverksamhet m.m. Särskilda för bl.a. prästtjänster och vissa andra kyrkliga undantag gäller tjänster samt barnmorskor.
När det gäller samhället i övrigt finns diskrimineringsförbud inom utbildningsväsendet och beträffande tillhandahållande av varor och tjänster samt vid förvärv och hyra av fastigheter och lokaler. Ett flertal undantag anges i lagen.
I 4 § av Sex Discrimination Act finns ett förbud mot att diskriminera någon på grund av att personen i fråga har gjort en anmälan om köns- eller lönediskriminering, eller lämnat uppgifter eller vittnat i ett sådant mål. Förbudet inte gäller om anklagelsen om brott mot diskrimineringsförbudet var falsk eller i ond gjord tro.
Tillsynen av lagen utövas av the Equal Opportunities Commission som består av minst 8 och högst 15 hel- eller deltidsarbetande ledamöter. Kommissionen skall också arbeta för att förhindra diskriminering och för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Kommissionen kan lämna rekommendationer om hur förfaranden och rutiner kan ändras för att könsdiskriminering skall undvikas. Den kan också lämna förslag om lagändringar som den finner erforderliga. Kommissionen skall vidare hjälpa enskilda som anser sig kränkta att föra talan i ett diskrimineringsmål, vilket i första instans sker i Industrial Tribunals när det gäller diskriminering i arbetslivet och i en allmän domstol, County Court, när det gäller annan diskriminering. På eget initiativ kan kommissionen företa undersökningar av sådana verksamheter som kan antas bryta mot lagen. Kommissionen har utarbetat en utförlig handledning avseende lika lön för arbete av lika värde.
överträdelser av förbuden i Sex Discrimination Act mot diskriminering i arbetslivet kan inte medföra andra sanktioner än dem som anges i lagen. Enligt 65 § kan domstolen således
a) avge en förklaring om parternas rättsställning i den aktuella frågan,
b) förklara svaranden skyldig att betala klaganden ersättning för skada,
c) anvisa svaranden att vidta särskilda åtgärder i syfte att förebygga eller hindra effekterna av sådant handlande som avses med klagomålet.
Om svaranden inte följer domstolens anvisningar kan ersättningsbelopp enligt b) utdömas eller höjas.
Överträdelse av lönediskrimineringsförbudet medför ersättningsskyldighet för den inkomst som förlorats under viss förfluten tid.
3.2.5 Västtyskland
Västtysklands grundläggande bestämmelser om att kvinnor och män skall behandlas lika finns i grundlagen, Grundgesetz (GG), f rån är 1949. Det är främst artikel 3 GG som är av betydelse i detta sammanhang. Där sägs att alla är lika inför lagen, att kvinnor och män har lika rättigheter och att ingen får behandlas orättvist eller förbigås på grund av sitt kön eller andra i lagen angivna orsaker. Även andra regler i GG tar sikte på att garantera att båda könen behandlas lika. Diskrimineringsförbudet i artikel 3 gäller framför allt i förhållandet mellan arbetstagare och staten som lagstiftande, dömande och verkställande makt. Om GG:s of fentligrättsliga bestämmelser kan åberopas i frågor som rör enskilda_ privata företag eller organisationer och om således enskilda fackliga arbetstagare och arbetsgivare direkt kan använda sig av lagen anses däremot tveksamt.
Som ett led i anpassningen av den tyska rätten till EG:s bestämmelser infördes i augusti 1980 vissa ändringar i den civilrättsliga lagstiftningen Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Fyra nya bestämmelser infördes, nämligen 6ll a, 6ll b och 612 a §§ samt ett tredje
moment i 612 en särskild anpassningslag om die
§, genom Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz und über die Erhaltung von Ausprüchen bei Betriebsübergang.
Bestämmelserna i 61 l a§ BGB innehåller förbud mot diskriminering vid anställning, befordran och uppsägning, i fråga om arbetsförhällanden och direktiv för arbetet. Paragrafen innehåller vidare en som ger arbetsgivaren möjlighet att utan att undantagsbestämmelse bryta mot diskrimineringsförbudet behandla kvinnor och män olika. har en vid beskrivning och gäller arbeten där Undantaget getts den sökandes kön anses ha en avgörande betydelse för arbetsupp- Om en arbetstagare i en diskrimineringstvist kan visa gifterna. sannolika skäl för att en oförmånlig behandling berott pá kön blir det sak att visa att det funnits sakliga skäl för att arbetsgivarens behandla personer av skilda kön olika eller att det krävts en arbetstagare av visst kön för arbetets utförande. Enligt andra i 6ll att utge ersättning för stycket a § förpliktigas arbetsgivaren den skada en diskriminerad lidit genom att förbigás till en tjänst eller en befordran.
Bestämmelsen i 611 b § BGB innebär ett förbud mot platsannonser riktade endast till det ena könet utom i sådana fall som avses i undantagsbestämmelsen i 611 a § BGB.
Det tredje moment som tillades 612 § BGB förbjuder lönediskriminering vid lika (gleiche) arbete eller arbete av lika värde (gleichvertige). Det förhållandet att särskilda skyddsregler gäller för det ena könet medför inte att ett avtal om lägre lön till det könet kan anses lagenligt. Bestämmelsen i 611 a § om av fördelningen bevisbördan skall även tillämpas när det gäller lönediskriminering.
Regeln i 612 a § utgör ett skydd för den som vill sin rätt göra enligt diskrimineringsbestämmelserna gällande. Den motsvarar således vad som i Sverige skulle vara ett förbud mot trakasserier på grund av anmälan. Något uttryckligt förbud mot sexuella trakasserier finns däremot inte i den tyska lagen.
Genom en särskild lag från år 1972, Betriebsverfassungsgesetz, senast ändrad i april l985, läggs ansvaret för att tillse att diskriminering inte förekommer enligt 75 § på och arbetsgivaren ett särskilt organ, Betriebsrat.
Möjligheterna för en arbetssökande som avvisas på grund av kön att få skadestånd är svárbedömda. Två avgöranden från den högsta arbetsdomstolen, Bundesarbeitsgericht, den 14 mars 1989 visar detta (mål nr 8 AZR 351/86 och 8 AZR 447/87). Båda målen gällde kvinnliga sökande. I det enda fallet var det fråga om en tjänst som gruppvårdare på ett hem för frigivna fångar. Arbetsgivaren gjorde här gällande att av fem vårdare måste tre vara män och två vara kvinnor. De båda underinstanserna, och Arbeitsgericht Landesarbeitsgericht, godtog arbetsgivarens skäl och avslog skadeståndsyrkandet som ogrundat. Bundesarbeitsgericht ansåg visserligen att kvinnan behandlats oförmånligt, men fastställde avslagsbeslutet. Det andra fallet gällde nattarbete på ett djursjukhus. Arbetsgivaren menade att det var för för en kvinna farligt att ha nattjänst. Underinstanserna tilldömde kvinnan skadestånd motsvarande sex månadslöner. Bundesgericht sänkte ersättningen till en månadslön. Rätten hänvisade bl.a. till att bestämmelserna i 823 § och 847 § BGB om Persönlichkeitsrecht kan grunda rätt till skälig ersättning för skada som i normalfallet kan anses motsvara en månadslön.
3.3 EG - de Europeiska Gemenskaperna
3.3.1 Allmänt
Grunderna ekonomiska gemenskapen fastslogs i för den europeiska det s.k. Romfördraget år 1957. Artikel 119 i fördraget om att män och kvinnor skall ha lika lön för lika arbete, vilken ursprungligen har efter hand kommit att fa grundade sig på konkurrenshänsyn, betydelse av en grundläggande jämställdhetsregel.
År 1975 inom EG (75/117/EEC) ett särskilt direktiv av antogs Rådet som är det beslutande organet, om lika lön för (Counsil), oavsett kön. EG har härefter antagit ytterligre likvärdigt arbete, direktiv för att främja kvinnornas ställning, nämligen fyra
- är 1976 direktivet (76/207/EEC) om lika behandling för män och kvinnor när det gäller tillträde till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor,
- år 1978 direktivet om progressivt införande av (79/7/EEC) om lika behandling för män och kvinnor när det principen författningsreglerad social trygghet, gäller
- år 1986 direktivet om införande av principen om (86/378/EEC) lika för män och kvinnor när det gäller kollektivt behandling socialt skydd,
- år 1986 direktivet om tillämpning av principen om (86/613/EEC) lika behandling för män och kvinnor som är sysselsatta i egen verksamhet, inkl. och om skydd för kvinnliga egenjordbruk under graviditet och mödraskap. företagare
Direktiven är direkt bindande för medlemsstaterna och tar över den nationella Till skillnad från de flesta andra lagstiftningen. internationella konventioner krävs således inte att medlemsstaterdirektiven. Finns nationell lagstiftning nas parlament godkänner som strider mot EG-direktiven får den inte tillämpas. EG-kommissionen som har över att direktiven efterlevs. är det organ tillsyn Om den finner att en medlemsstat inte följer direktiven kan kommissionen stämma staten till EG-domstolen, som har till uppgift att tolka direktiven. En enskild person kan inte själv väcka talan i domstolen. Däremot kan en enskild göra en anmälan till kommissionen som i sin tur kan väcka talan i domstolen. Den enskilde kan emellertid väcka talan vid en nationell-domstol, vilken kan
begära EG-domstolens besked om hur den aktuella bestämmelsen skall tolkas. Hittills har ingen nationell domstol avvikt från EGdomstolens tolkning.
Förutom de nu nämnda gällande direktiven har förslag lagts fram om nya direktiv, som ännu inte har antagits. Följande fyra förslag har lagts fram
- år 1982 om deltidsarbete direktivförslag frivilligt (förslaget kommer sannolikt att ersättas av ett nytt förslag),
- år 1983 om bl.a. direktivförslag föräldraledighet (förslaget kommer troligen också att ersättas av ett nytt förslag),
- år 1987 med direktivförslag kompletterande bestämmelser till direktiven om socialskydd,
- år 1988 om bevisbördan direktivförslag vid misstanke om brott mot likalöns- och likabehandlingsprinciperna och om indirekt diskriminering.
Regleringen inom EG består dock inte enbart av bindande direktiv. Den sker också genom Rådets resolutioner och rekommendationer samt genom handlingsprogram, vilka utan att vara bindande har en stark opinionsbildande effekt. Rådet har bl.a. utfärdat resolutioner år 1982 om att främja lika möjligheter för män och kvinnor, år 1984 om åtgärder för att bekämpa kvinnoarbetslösheten och år 1985 om handlingsprogram för lika möjligheter för flickor och pojkar på undervisningsområdet. En rådsrekommendation från år 1984 behandlar främjandet av positiva åtgärder för kvinnor.
EG-kommissionen lade för åren 1982 - 1985 fram ett handlingsprogram som hade till syfte att främja lika möjligheter för kvinnor och män. I handlingsprogrammet behandlades bl.a. åtgärder för att stärka och skärpa tillämpningen av direktiven, för att undanröja sådan skyddslagstiftning till förmån särskilt för kvinnor, som står i strid med likabehandlingsprincipen, för att se över nationell lagstiftning om skatter, föräldraledighet m.m. och för att utveckla aktiva åtgärder. De resultat som uppnåtts genom handlingsprogrammet redovisades i en rapport som lades fram för Rådet i början av är 1986.
För att föra arbetet med att förverkliga lika möjligheter för kvinnor och män vidare har kommissionen antagit ett andra handlingsprogram för åren 1986 - 1990, the Medium-term Com-
munity Program. I programmet anges delmål som behandlar bl.a.
att befästa gällande lagar och förbättra tillämpningen därav,
- att och utveckla satsningar som påbörjades under det
följa upp första programmet särskilt i fråga om nätverk för kontakter
och meningsutbyten,
- att intensifiera att få alla berörda parter att
ansträngningarna delta i debatten och genom en kampanj stärka medvetandet hos
en bredare allmänhet,
- att förstärka stödet för vissa åtgärder, särskilt sådana som avser att utveckla kvinnors arbete,
- att vidta som särskilt tar sikte på utsatta och/eller åtgärder
oförmånligt behandlade grupper,
- att undersöka förhållandena i nya medlemsstater,
- att fortsätta och stärka positiva åtgärder när det gäller EG:s
personalpolitik.
För att uppnå delmålen avser kommissionen att särskilt satsa på
följande sju grundfrågor, nämligen tillämpningen av gällande lagar, undervisning och yrkesutbildning, rekrytering och anställning, ny teknologi, socialt skydd och trygghet, delat ansvar för familj och arbetsliv samt ökad medvetenhet och attitydförändringar.
3.3.2 Gällande direktiv
1975 års likalönsdirektiv stadfäster principen om lika lön för
arbete som är lika eller av lika värde. Principen innebär att all
diskriminering på grund av kön skall undanröjas när det gäller
lönefrågor och lönevillkor av alla slag. l avsnitt 8.2.1 lämnar vi en
beskrivning av vad direktivet innebär och en bedömning av hur det svenska lönediskrimineringsförbudet förhåller sig till direktiv-
bestämmelserna lämnas i avsnitt 8.3.2. Vidare redovisas i avsnitten 8.2.2 och 8.2.3 hur Storbritannien och Danmark fått ändra sin lagstiftning om lika lön för att anpassa den till EG:s krav. De särskilda problem som kan höra samman med tillämpningen av
likalönsbestämmelserna hänför sig framför allt till bedömningen av vad som är arbete av lika värde och hur bedömningen skall ske när jämförelseperson saknas. Frågor av nämnda slag kan lösas på
olika sätt i de skilda medlemsländerna. Beträffande av bedömningen arbete av lika värde i Storbritannien, se avsnitt 8.2.2. När det gäller de svårigheter som uppkommer när saknas jämförelseperson kan som exempel nämnas den lösning som valts i Nederländerna. Där gäller att den ifrågasätta lönen i första hand jämförs med vad arbetsgivaren brukar betala en arbetstagare av motsatt kön som utför arbete som är av lika eller i det närmaste lika värde. Saknas förutsättningar även för en sådan jämförelse kan jämförbara förhållanden hos en annan Hur arbetsgivare åberopas. vid tolkning som ges åt direktiven framgår således av resp. lands nationella lagstiftning.
Likabehandlingsdirektivet från år 1976 innehåller bestämmelser som innebär att varken direkt eller indirekt är könsdiskriminering tillåten. Likabehandling skall tillämpas i om fråga anställning, befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor. Den nationella lagstiftningen skall förbjuda diskriminering i nämnda avseenden och kollektivavtal, enskilda anställningsavtal eller interna företagsregler som strider mot likabehandlingsprincipen om de inte skall, ändras, anses ogiltiga. Undantag från förbud om könsdiskriminerande behandling får för sådana fall där det göras är av avgörande betydelse för arbetet att den som utför det tillhör ett bestämt kön. Direktiven utgör inte hinder för särskilda skyddsbestämmelser för kvinnor avseende graviditet och Däremot skall moderskap. bestämmelser om t.ex. föräldraledighet gälla lika för arbetstagare av båda könen. Positiv särbehandling för att är främja jämställdhet tillåten, särskilt för att rätta till befintliga orättvisor och olikheter.
Vissa begrepp som används i direktivet har medfört tillämpningssvårigheter. Sådana problem hör samman med bl.a. det förhållandet att begreppet lika inte att viss nationell behandling definierats, lagstiftning om särskilt skydd för kvinnor faktiskt hinder för utgör jämställdhet och att kollektivavtal kan innehålla diskriminerande bestämmelser. Särskilda svårigheter uppkommer när det gäller att upptäcka och definiera indirekt diskriminering. EG-domstolen har i flera fall tagit ställning till indirekt diskriminering (t.ex. målen 20/71, 32/71 och 61/77). Domstolen har ansett att indirekt diskriminering föreligger när en formell tillämpning av likabehandlingsbestämmelser på grund av tillämpade kriterier materiellt leder till att kvinnor och män behandlas olika. Indirekt är diskriminering oftast riktad mot kvinnor. För att indirekt skall diskriminering anses föreligga krävs det inte att alla kvinnor behandlas oförmånligt genom tillämpningen av ett visst kriterium.
Direktivet om likabehandling i fråga om författningsreglerad social omfattar arbetstagare och egenföretagare, vars arbete trygghet grund av olycksfall, ofrivillig arbetslöshet avbryts på sjukdom, samt pensionärer och handikappade. Bestämmelserna omfattar skydd vid invaliditet, ålderdom, arbetshuvudsakligen sjukdom, skador och arbetslöshet samt socialhjälp. Direkyrekssjukdomar, tivet omfattar inte sådant som efterlevandeförmåner eller olika former av Undantag får göras för vissa fall, bl.a. i familjebidrag. till som fostrat barn fråga om pensionsålder, ersättning personer samt vid för långvarig invaliditet m.m. hustrutillägg ersättning
Ändamålet för direktivet om kollektivt socialt skydd är att principen om likabehandling skall införas i avtal om social trygghet. Direktivet omfattar samma och avser skydd i personkategorier samma situationer som direktivet om lagreglerad social trygghet. När det gäller arbetstagare omfattas alla de sociala förmåner som avses, oavsett om de utgår i pengar eller på annat sätt så länge de har sin grund i arbetstagarens arbete. Bestämmelserna avser såväl direkt som indirekt diskriminering. Artikel 6 i direktivet innehåller en över förhållanden som strider mot förteckning likabehandlingsprincipen. Förteckningen är inte uttömmande. förhållanden är att vissa pensionsavtal endast Exempel på sådana avser att andra avtal gäller endast för gifta kvinnor, att män, kvinnor har lägre pensionsålder än män och att vissa pensionsfonder kvinnor av att de förväntas leva ger lägre pension på grund längre och således lyfta pensionen under längre tid.
1986 års direktiv om likabehandling för män och kvinnor som är sysselsatta i egen verksamhet omfattar egenföretagare, jordbrukare i fria samt dessas äkta makar, vilka och personer sysselsatta yrken inte är anställda eller delägare, men som regelbundet är sysselsatta i verksamheten. Direktivet täcker samma områden som 1976 och 1979 års direktiv, särskilt in respect of the establishment, or extension of a business or the launching or extension equipment of self-employed financial of any other form activity including facilities. Direktiven behandlar vidare bolagsbildning mellan äkta makar och socialt för en maka/make. Liksom i skydd medhjälpande de direktiven medlemsstaterna att se till att den som övriga åläggs vill anföra tillförsäkras att få sin sak prövad i klagomål möjlighet domstol.
3.3.3 Förslaget till direktiv om bevisbördan och indirekt diskriminering
Som nämnts ovan i avsnitt 3.3.1 har ett flertal fram förslag lagts om nya direktiv. Det förslag, som för utredningens vidkommande är av störst intresse, gäller fördelning av bevisbördan och vi skall därför redogöra något närmare för innehåll. förslagets
Inom EG uppmärksammades under första hälften av 1980-talet att särskilt kvinnliga arbetstagare i förhållandevis liten utsträckning använde sig av de möjligheter som nationell genom lagstiftning stod dem till buds för att få en fråga om könsdiskriminering prövad i domstol eller annan nationell myndighet. Förklaringen ansågs till viss del ligga i de ofta ganska omständliga processerna och i svårigheten att framlägga för att könsdiskriminebevisning ring föreligger. I flera länder lades bevisbördan nationell enligt praxis helt på den klagande parten, som därmed måste visa att en olaglig könsdiskriminering var för handen.
EG-kommissionen fann efter en utredning att bevisbördans placering innebar problem och föreslog att medlemsstaterna skulle ändra sina bevisbörderegler. Sedan varit föremål för frågan diskussion i EG:s olika organ stannade man för att anse att ett särskilt direktiv var det lämpligaste instrumentet för att få en ändring till stånd. Kommissionen lade under år 1988 till ministerrådet fram ett förslag till direktiv om bevisbördan för på området lika lön och lika behandling för kvinnor och män. Det föreslagna direktivet innehåller, förutom bestämmelser om en fördelad
bevisbörda (Article 3), även klargörande regler om indirekt diskriminering (Article 5). Förslagets artikel 3 har följande lydelse:
l. Member States shall ensure that, where who persons consider themselves wronged by failure to apply to them the principle of equality establish at any stage of proceedings before a court or other competent as the case authority, may be, a presumption of discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no contravention of the principle of equality. The complainant shall have the benefit of any doubt that remains.
2. A presumption of discrimination is established where a complainant shows a fact or a series of facts which would, if not rebutted, amount to direct or indirect discrimination.
3. This Directive shall be without prejudice to the right of
Member States to impose the legal burden of proof upon the respondent.
[kommentaren till artikeln konstaterar kommissionen att bevisbördan vilar på klaganden. Hellre än att helt flytta över vanligen bevisbördan på svaranden har kommissionen valt att fördela bördan mellan Det krävs således att klaganden kan prestera ett parterna.
visst mått av bevisning så att diskriminering kan antas föreligga.
Om så sker måste svaranden bryta att leda i
presumtionen genom bevisning att någon diskriminering faktiskt inte har förekommit eller att den inte är olaglig. Svaranden kan således visa att det funnits sakliga och icke könsrelaterade skäl för det ifrågasätta eller att bestämmelserna om jämställdhet mellan könen agerandet
inte är I den mån tveksamheter kvarstår sedan
tillämpliga.
svaranden fram sin skall detta vägas till den
lagt bevisning
fördel. I kommentaren förklaras vidare vad som bör klagandes
krävas av klaganden för att presumtionen för könsdiskriminering
skall inträda. För det första måste klaganden visa att det förekommit ett missgynnande på grund av kön, t.ex. kan en kvinnlig visa att hon sökt en anställning, att hennes ansökan klagande avslagits och att en man anställts i stället. För det andra måste vidare visa att sådana omständigheter är för handen som klaganden
för domstolen att anta att en olaglig utgör tillräcklig grund könsdiskriminering föreligger, t.ex. genom att visa att klaganden
har tillräckliga kvalifikationer för att klara arbetet. En klagande
skall emellertid inte behöva visa att en olaglig disslutgiltigt kriminering faktiskt skett, eftersom detta skulle innebära att det krävdes mer bevisning än den klagande kan förväntas förfoga över. Det skall t.ex. inte vara nödvändigt för en kvinna att visa att hon är lika eller bättre kvalificerad än den manlige sökande
som fått Genom den föreslagna bestämmelsen lättas tjänsten. bevisbördan för den klagande. Medlemsstaterna ges emellertid direktivet att helt bevisbördan. I
genom möjlighet överflytta
sådant fall går bevisbördan över på svaranden i och med att
klaganden visat att ett missgynnande skett i enlighet med vad som sagts ovan. Svaranden tvingas därmed att positivt och objektivt
visa att det inte förekommit någon diskriminering.
Det kan i detta sammanhang framhållas att enligt vad som framgår
av de som i ett mål i EG-domstolen av EG-
yttranden avgetts
kommissionen och några av medlemsländerna, se avsnitt 8.2.3,
innebär förslaget om av bevisbördan egentligen inte fördelning utan för den praxis domstolen någon nyordning ger uttryck
utvecklat.
Artikel 5 i
direktivförslaget behandlar indirekt diskriminering.
Artikeln lyder
l. For the purposes of the of
principle equality referred to in
Article 1(2), indirect discrimination exists where an apparently
neutral provision, criterion or
practice disproportionately
disadvantages the members of one sex, by reference in par-
ticular to marital or
family status, and is not objectively justified by any necessary reason or condition unrelated to the
sex of the person concerned.
2. Member States shall ensure that the intentions of the respondent are not taken into account in whether
determining the principle of equality has been infringed in any individual case.
I kommentaren framhålls att indirekt
diskriminering är ett tämligen okänt begrepp inte minst för domare och andra jurister
och att avsaknaden av vägledande uttalanden har
utgjort hinder för att föra berättigade klagomål till Det finns
process. därför behov av att definiera
begreppet. I 2 § artikelförslaget betonas att
det inte krävs något uppsåt eller
diskriminerande syfte för att indirekt diskriminering skall föreligga.
Indirekt diskriminering är uttryckligen förbjuden enligt artikel 2 i
1976 års
likabehandlingsdirektiv, liksom i övriga direktiv utom
likalönsdirektivet. EG-domstolen har i ett avgörande är 1989 (mål
171/88) uttalat att artikel 119 i skall Romfördraget tolkas så att
den inte tillåter att nationell
lagstiftning ger en arbetsgivare rätt
att underlåta att betala lön vid till
sjukdom anställda som arbetar
mycket kort deltid, t.ex. arbetstid som inte tio timmar
överstiger i
veckan, om ett sådant förfarande skulle drabba kvinnor i större
utsträckning än män. En lagstiftning av sådan innebörd medför
indirekt om inte medlemsstaten
lönediskriminering kan visa att det
finns objektiva skäl för en sådan beror
lag som inte på att könen behandlas olika.
3.4 Konventioner
Sverige har anslutit sig till åtskilliga internationella konventioner.
Några av dessa tar sikte på som att kvinnor
jämställdhetsfrågor
och män skall behandlas ha samma
lika, möjligheter i arbetslivet
och få lika lön för arbete av lika värde. De konventioner som vi funnit vara av störst intresse för
utredningsuppdraget är FN:s
konvention år 1979 om avskaffande av all
diskriminering mot
kvinnor Internationella arbetsorganisationens, konvenoch ILO:s, nr 100 från år 1951 om lika lön för män och kvinnor för tioner och nr lll från år 1958 om diskriminering i arbete av lika värde fråga om anställning och yrkesutövning.
3.4.1 ILO-konventionen nr 100
ratificerade denna s.k. likalönskonvention år 1962. Det Sverige materiella innehållet i konventionen återfinns i de fyra första I artikel l förklaras bl.a. att med lön avses dels artiklarna. fastställd eller minimilön, dels tillägg av olika slag som grunddirekt eller indirekt, kontant eller in natura utges av arbetsgiva-
ren till arbetstagaren på grund av dennes anställning.
Artikel 2 medlemsländerna att främja och trygga ålägger av om lika lön för män och kvinnor för tillämpningen principen arbete av lika värde. Principen skall kunna tillämpas genom eller erkänd ordning för bestämmande lagstiftning, i lag fastslagen av lön eller kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetsgenom tagare eller genom en förening av de angivna utvägarna.
artikeln handlar om av arbete och anger i en Den tredje värdering första punkt att atgärder skall vidtas för att främja en objektiv av av den arbetsinsats, som värdering arbetsuppgiften på grundval förutsätter, om konventionens bestämmelser därigenom uppgiften lättare kan andra skall metoderna för genomföras. Enligt punkten en sådan kunna bestämmas av en myndighet som värdering fastställer lönesatser eller av kollektivavtalsparterna om lönesatbestäms i avtal. Skillnader i lönesatser, som motsvarar serna differenser som fastställts vid en arbetsvärdering och som objektiv tar till skall punkten inte anses inte hänsyn kön, enligt tredje med om lika lön för män och kvinnor för oförenliga principen arbete av lika värde.
I artikel medlem sätt skall samarbeta 4 anges att varje på lämpligt med vederbörande och arbetstagarorganisation för att arbetsgivargenomföra konventionsbestämmelserna.
I rekommendation till konventionen behandlas metoderna (nr 90) för tillämpning av likalönsprincipen. Där finns bl.a. bestämmelser om från det allmännas sida för att trygga och främja åtgärder av Om ett omedelbart genomförande av tillämpningen principen. inte är skall lämpliga anordningar snarast likalönsprincipen möjligt vidtas för ett successivt av principen. Som möjligt genomförande
exempel anges åtgärder som innebär en minskning av skillnaden i lönesatserna och införandet av lika lönetillägg. Införandet av metoder för en objektiv värdering av arbeten bör främjas. Syftet bör vara att en uppnå klassificering av arbetsanställningar utan avseende å kön. Olika åtgärder föreslås för att höja kvinnliga arbetstagares arbetsproduktivitet och för att främja likställighet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare.
3.4.2 ILO-konventionen nr lll
Konventionen om diskriminering i fråga om och anställning yrkesutövning, den s.k. diskrimineringskonventionen, ratificerades samtidigt som likalönskonventionen år 1962. Konventionen definierar diskriminering som
varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, som har till följd, att likställdhet med avseende på möjligheter eller i om behandling fråga anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs.
Även sådan åtskillnad etc., som nu nämnts och som kan bestämmas av en medlemsstat efter samråd med representativa arbetsgivaroch arbetstagarorganisationer eller andra lämpliga organ utgör diskriminering. Däremot anses det inte vara när diskriminering åtskillnad, uteslutning eller företräde grundas på personliga kvalifikationer som är erforderliga för dennas anställningen enligt natur. Inte heller åtgärder som riktas mot den som är skäligen misstänkt för eller invecklad i en för rikets säkerhet skadlig verksamhet anses som diskriminering, under att han förutsättning kan anföra besvär hos ett nationellt vidare organ. Undantag görs för skydds- eller biståndsåtgärder enligt andra ILO-konventioner och för särskilda som är avsedda att åtgärder tillgodose speciella behov av särskilt skydd eller bistånd.
Artikel 3 i konventionen innehåller de för medlemsstaterna positivt förpliktigande reglerna. En stat som anslutit sig till konventionen förbinder sig således att genom metoder som är anpassade efter landets förhållanden och praxis
a) söka få till stånd samverkan med arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer, ävensom med andra berörda organ i syfte att främja godtagande och tillämpning av likalönspolitiken;
b) utfärda sådana lagar och stödja sådana undervisningsprogram som må vara ägnade att trygga ifrågavarande politiks godtagande och tillämpning;
alla lagbestämmelser och ändra administrativa förec) upphäva skrifter och praxis, vilka är oförenliga med politiken;
nämnda politik såvitt avser anställning, som är d) fullfölja underkastad statlig myndighets omedelbara kontroll;
för att nämnda politik tillämpas inom den yrkesväglede) sörja och arbetsförmedlingsverksamhet, som nings-, yrkesutbildningsbedrivs under ledning av statlig myndighet;
f) i sina årliga redogörelser för konventionens tillämpning ange de åtgärder, som vidtagits för att fullfölja likalönspolitiken samt därigenom vunna resultat.
I en särskild konvention år 1981 (nr 156) kompletteras 1958 års diskrimineringskonvention i syfte att täcka tidigare inte omfattade skillnader av Konventionen om som görs på grundval familjeansvar. mellan manliga och kvinnliga arbetstagare: arbetsjämställdhet med är tillämplig på arbetstagare vars tagare familjeansvar att förbereda för, inträda i, delta i eller utveckla möjligheter sig i arbetslivet är av ansvar för egna barn sig begränsade på grund eller annan medlem av den närmaste familjen, som är beroende av eller som behöver särskild omvårdnad eller stöd. arbetstagaren Konventionen är vidare tillämplig på alla områden av arbetsmarknaden och alla kategorier av arbetstagare. Begreppet diskriminering har samma innebörd som i konventionen nr lll. l syfte att skapa reell mellan och kvinnliga arbetstagare skall jämställdhet manliga medlemsstaterna vidta för att göra det möjligt för åtgärder arbetstagare med familjeansvar att utöva sin rätt till fritt val av sysselsättning och för att ta hänsyn till deras behov när det gäller
och social trygghet. Åtgärder skall också vidtas
anställningsvillkor för att ta hänsyn till nämnda arbetstagares behov i samhällsplaneoch för att utveckla och främja social service, som ringen barnomsorg samt service och anordningar för andra familjemedlemmar. Allmänhetens förståelse för jämställdhetsprincipen skall information och Om det är nödvändigt får ökas genom utbildning. konventionsbestämmelserna tillämpas stegvis.
3.4.3 FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor
I inledningen till konventionen förklaras bl.a. att de stater som ansluter sig till konventionen är övertygade om att en fullständig och allsidig utveckling av ett land, välfärden i världen samt fredens sak kräver att kvinnor deltar i största utsträckmöjliga ning på alla områden och på samma villkor som männen. Vidare sägs att konventionsstaterna är medvetna om att en ändring av mannens traditionella roll, liksom av kvinnans roll inom samhället och familjen är nödvändig för att full mellan män och jämställdhet kvinnor skall uppnås.
Artikel l definierar uttrycket av kvinnor ”diskriminering på följande sätt
varje åtskillnad, undantag eller inskränkning på grund av kön som har till följd eller syfte att begränsa eller omintetgöra erkännandet av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på det politiska, ekonomiska, sociala, kulturella eller medborgerliga området eller något annat område för kvinnor, oberoende av civilstånd och med jämställdheten mellan män och kvinnor som grund, eller åtnjutandet eller utövande! av dessa rättigheter och friheter.
Genom artikel 2 fördöms diskriminering av kvinnor i alla dess former. För att utan dröjsmål inrikta sin politik på att avskaffa diskriminering av kvinnor åtar sig konventionsstaterna att införa principen om jämställdhet mellan män och kvinnor i sin nationella lagstiftning och att i lag förbjuda diskriminering av kvinnor. Staterna skall vidare skapa ett rättsligt skydd för kvinnors rättigheter på samma grunder som för män och säkerställa att myndigheter och offentliga institutioner avstår från diskriminerande handlingar och förfaranden. Alla lämpliga för att åtgärder avskaffa diskriminering från enskilda personers, organisationers eller företags sida skall vidtas, liksom för att ändra eller upphäva gällande lagar, förordningar, sedvänjor, bruk och straf f bestämmelser som innebär diskriminering av kvinnor. artikel 3 skall Enligt kvinnorna garanteras utövande och åtnjutande av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på grundval av jämställdhet med männen.
I artiklarna 5 - 10 och 12 - 16 anges att konventionsstaterna skall vidta alla lämpliga åtgärder för att bl.a.
- ändra mäns och kvinnors sociala och kulturella beteendemönster för att avskaffa fördomar,
- säkerställa att riktig uppfattning om familjeutbildningen ger en
och erkänna föräldrarnas gemensamma ansvar för moderskapet barnen,
- alla former av handel med kvinnor och utnyttjande av
bekämpa
kvinnoprostitution,
- säkerställa kvinnornas rätt att rösta, vara valbara, delta i
av samhällsorganen och att företräda sin regering
utformningen på internationell nivå,
- samma rätt som män att förvärva, byta eller behålla ge kvinnor
samt i fråga om deras barns medborgarskap, medborgarskap
- tillförsäkra kvinnor samma rättigheter som män i fråga om utbildning och studier,
- säkerställa tillgång till hälso- och sjukvård, inkl. familjeplane-
ring,
- tillförsäkra kvinnor samma rätt som män inom andra områden av det ekonomiska livet och samhällslivet, t.ex. rätt till banklån, f amil och till att delta i fritidsverksamhet
jeförmåner
och kulturliv,
- ta särskild till kvinnorna på landsbygden och tillförhänsyn
säkra dem samma möjligheter som kvinnor i övrigt,
- tillförsäkra män och kvinnor likhet inför lagen, samma rätt att att förvalta att resa och att välja bostad
ingå avtal, egendom,
och hemvist,
- säkerställa en lika rätt att ingå äktenskap och fritt välja make,
lika och under äktenskapet och vid
rättigheter skyldigheter
dess lika rätt att bestämma antalet barn,
upplösning,
- fastställa en minimiålder för äktenskap och göra officiell
registrering av äktenskap obligatorisk.
Artikel ll ålägger konventionsstaterna att avskaffa diskriminering av kvinnor för att med jämställdheten som
på arbetsmarknaden
säkerställa samma rätt till arbete, till anställningsmöjgrund
ligheter, till fritt val av yrke, till befordran, anställningstrygghet, förmåner och tjänstevillkor, till yrkesutbildning och omskolning, till lika lön och lika behandling vad beträffar arbete av lika. värde samt till social trygghet t.ex. i fråga om pensionering, arbetslöshet, sjukdom, invaliditet och ålderdom. De rättigheter som skall säkerställas enligt artikel ll.l.d) återges här i sin fullständiga lydelse:
d) rätten till lika lön, inklusive förmåner, och till lika behandling vad beträffar arbete av lika värde liksom till lika behandling i fråga om arbetsvärdering;
För att förhindra diskriminering av kvinnor på grund av äktenskap eller moderskap skall konventionsstaterna förbjuda avskedande på grund av graviditet eller moderskapsledighet, införa moderskapsledighet eller jämförbara förmåner, främja social service som gör det möjligt att förena familjeplikter med yrkesansvar samt ge gravida kvinnor i arbeten som har en skadlig inverkan på dem ett särskilt skydd.
Tillfälliga, särskilda åtgärder som vidtas för att påskynda faktisk jämställdhet skall inte anses som diskriminering, men de får inte medföra ett bibehållande av olikvärdiga eller skilda normer, utan skall upphöra när jämställdhet uppnåtts. Inte heller åtgärder som vidtas för att skydda moderskapet skall anses diskriminerande. Det som nu sagts framgår av artikel 4.
En särskild kommitté för avskaffande av diskriminering av kvinnor (CEDAW) granskar vilka framsteg som tillämpningen av konventionen leder till. Kommittén består av 23 moraliskt högtstående sakkunniga med stor kompetens på det område konventionen behandlar. Ledamöterna väljs för en period av fyra år. Kommittén skall normalt sammanträda under högst två veckor årligen för att behandla de rapporter om vilka åtgärder som vidtagits och vilka framsteg som gjorts, som konventionsstaterna skall lämna minst vart fjärde år.
Sverige har lämnat sin första periodiska rapport år 1982 och en uppföljningsrapport år 1987.
4 UTVECKLINGEN SEDAN JÄMSTÄLLDHETSLAGENS TILLKOMST
För att över huvud taget kunna en av hur JämL göra bedömning verkat i praktiken måste man försöka bilda sig en uppfattning om utvecklingen för olika områden i samhället. Två samhällsområden framstår i detta sammanhang som centrala, nämligen utbildningsområdet och arbetsmarknaden. Även andra områden som t.ex. representationen i nämnder, styrelser m.m., ansvar för familj och barn, barnomsorg och föräldraledighet är också av stor naturligtvis betydelse för jämställdhetsutvecklingen. Det för emellertid utanför vårt uppdrag att gå närmare in på dessa områden. En av fråga stort intresse är utvecklingen av kvinnors och mäns löner.
4.1 Utbildning
4.1.1 Grund- och gymnasieskolan
En förutsättning för att kvinnor och män skall kunna konkurrera på lika villkor på arbetsmarknaden är att de har samma utbildning. I Sverige har i dag flickor och samma pojkar utbildningsmöjligheter. De går alla i den nioåriga grundskolan och de flesta, ca 80 procent, går också vidare till gymnasieskolan. Skolledare och övrig personal i skolan är viktiga förebilder för eleverna. Attityder som lärare och annan personal förmedlar liksom läroböckernas innehåll och utformning är också av betydelse i sammanhanget. I bilaga lO till
(utbildningsdepartementet) 1990 års budgetproposition
(l989/90:l00) framhålls att den könsuppdelade personalbesättningen i grundskolan, som gäller såväl undervisande personal som vaktmästare, skolmåltidspersonal etc. är ett problem. Snedfördelningen är mest markant på låg- och mellanstadierna. Andelen kvinnliga lágstadielärare var år 1989 för hela landet 98 procent och andelen kvinnliga mellanstadielärare 67 procent. Någon trendbrytande utveckling har inte påvisats. En viss utveckling kan däremot skönjas när det gäller skolledarna. I början av 1980-talet uppgick andelen kvinnliga rektorer till 8,7 procent. År 1989 hade andelen ökat till 15 procent. En större har skett förändring när det gäller studierektorer. Bland dessa har under samma kvinnornas tidsperiod andel ökat med 3l procentenheter och nu till uppgår 34 procent.
val ställs eleverna inför redan i men det är till Vissa grundskolan, visar en sned könsfördelning, vilken i gymnasiet som linjevalen könsfördelningen beträffande högskoleförlängningen påverkar vidare på arbetsmarknaden. Flickorna studier och rekryteringen dominerar i av 1970-talet på vård-, social- och distributionbörjan samt på de humanistiska, samhällsvetenskapliga /kontorslinjerna och beklädnadstekniska Pojkarna dominerar på alla övriga linjerna. tekniska och på den naturvetenskapliga. På de ekonomiska linjer Utvecklingen under linjerna år könsfördelningen ganska jämn. 1980-talet visar att i någon mån gjort insteg på vård- och pojkar medan flickorna i motsvarande mån ökat sin socialområdet, ungefär l bilaga 10 till 1990 andel av elevantalet på de tekniska linjerna. andel av de års budgetproposition (l989/90:l00) sägs att pojkarnas till till 15 procent och flickornas antagna omvårdnadslinjen uppgår andel avseende den industritekniska linjen är 7 motsvarande Av i Statistisk årsbok kan utläsas att särskilt procent. uppgifter när det den tekniska linjen och den naturvetengäller 11-åriga har de eleverna ökat fram till år 1987. skapliga linjen kvinnliga Därefter inte skett. Flickorna har också ökat har någon förändring ekonomiska så att de nu intar en dominepå den 3-åriga linjen rande där. Även på områden där den kvinnliga dominanställning sen redan var stor har flickornas andel ökat, t.ex. tidigare humanistisk, samhällsvetenskaplig och beklädnadsteknisk linje. har sitt största insteg på det sociala området. Pojkarna gjort Flickornas dominans ligger på 90 procent eller därutöver på två medan pojkarna har en mer än 90-pr0centig övervikt på sex linjer, linjer.
4.1.2 Högskolan
exakt statistik över vilka som vidare från gymnasie- Någon går skolan till högskola finns inte. Uppgifter om dem som examinerades från under åren 1977 - 1980 visar att t.o.m. år gymnasieskolan 1980 hade 15 procent gått vidare till högskolestudier. Uppdelat flickor och 16 procent pojkar från efter kön gick 14 procent icke-tekniska vidare till högskola. Från tekniska utbildningar flickor och 12 procent pojkar till utbildningar gick 37 procent
högskolestudier.
Fram till år 1977 dominerade männen klart bland högskolereformen Genom reformen fördes flera traditionella de högskolestuderande. till b1.a. förskollärar- och sjukkvinnoutbildningar högskolan, har kvinnorna numera fått sköterskeutbildningarna. Härigenom
dominerande ställning när det gäller antalet studerande vid högskolorna.
Också när det gäller antalet examinerade från högskolans grundutbildning har den kvinnliga andelen ökat. Läsåret 1974/75 var 40 procent av de utexaminerade kvinnor. Kvinnornas andel uppgick läsåret 1984/85 till 67 procent. Även här förklaras ökningen av
högskolereformen. Några större skillnader kan inte utläsas när man jämför kvinnornas andel av nybörjarna i högskolan läsåret 1982/83
och läsåret 1986/87. Tabell 2 visar kvinnornas sektorsvisa andel av
nybörjarna i högskolans utbildning för vissa yrkesomráden.
Tabell 1 Kvinnornas andel av nybörjarna i högskolans grundutbildning läsåren 1982/83 och 1986/87
| Utbildning/ | 1982/83 | 1986/87 |
| vrkesomráde | % | % |
| Tekniska yrken | 21 | 22 |
| Administrativa, ekonomiska | 54 | 53 |
och sociala yrken
| Várdyrken | 85 | 85 |
| Undervisningsyrken | 74 | 77 |
| Kultur- och informations- | 61 | 63 |
vrken Källa: Statistisk årsbok
Även om kvinnornas andel av de examinerade från högskolans grundutbildning har ökat, så har andelen avlagda forskarexamina för kvinnors del varit tämligen oförändrad de senaste tio åren.
Endast förhållandevis smá fluktuationer har förekommit mellan åren. Dessförinnan ökade kvinnorna sin andel i en stadig takt,
från ca ll procent läsåret 1965/66. Kvinnornas sammanlagda andel
av avlagda licentiat- och doktorsexamina under läsáren 1981/82 till
1987/88 framgår av tabell 2.
108 Tabell 2 Kvinnornas andel av avlagda licentiat- och doktorsexamina läsaren 1981/82 till 1986/87
| Läsår | Totalt | Därav kvinnor | Andel % |
| 1981/82 | 859 | 154 | 17,9 |
| 1982/83 | 966 | 187 | 19,3 |
| 1983/84 | l 023 | 218 | 21,3 |
| 1984/85 | 1 052 | 207 | 19,7 |
| 1985/86 | l 159 | 157 | 22,2 |
| 1986/87 | l 266 | 280 | 22,1 |
| 1987/88 | 1 353 | 311 | 23 |
Källa: Statistisk årsbok; prop. 1989/90:90.
Som framgår är kvinnorna i en klar majoritet när det gäller de examinerade från högskolans grundutbildning medan de svarar för mindre än en fjärdedel av avlagda forskarexamina. Av en rapport som upprättats inom utbildningsdepartementets F-enhet framgår kvinnornas andel bland de antagna till forskarutbildning, de aktiva inom denna utbildning, de examinerade från forskarutoch slutligen andelen kvinnor bland innehavarna av bildningen som forskarassistent, högskolelektor och professor. För tjänster samtliga fakulteter är siffrorna följande:
| Andel kvinnor av de nyantagna doktoranderna | 31 % |
| Andel kvinnor bland aktiva doktorander | 31 °/0 |
| Andel kvinnor bland doktorer | 23,8 % |
| Andel kvinnor bland forskarassistenter | 22,2 % |
| Andel kvinnor bland högskolelektorer | 16,9 % |
| Andel kvinnor av professorerna | 5,26 % |
Som jämförelse anges att 1977 var andelen kvinnor av professorerna 3 procent, av docenterna 10 procent, av universitetslektorerna 14 procent och av forskarassistenterna 13 procent.
Av rapporten kan vidare utläsas hur andelen kvinnliga professorer varierar mellan olika fakultetsomráden. Hur stor andel professorssom innehas av kvinnor inom skilda fakultetsomráden tjänster framgår av följande uppställning:
l O 9
humaniora 16,3 %
samhällsvetenskap 6,9 °/0
teologi O °/0 juridik 10,9 °/0
| medicin m.m. | 4,8 °/0 |
| odontologi | 9,4 °/0 |
| farmaci | 0 % |
| naturvetenskap | 4,7 % |
| teknik | 1,0 % |
| 4.2 | Arbetsmarknaden |
4.2.1 Utvecklingen bland arbetstagare
Av den kvinnliga i landet befolkningen mellan 20 - 64 år är i dag ca 85 procent förvärvsarbetande. För 20 år sedan arbetade endast ca 55 procent av kvinnorna utanför hemmet. Det ökade antalet kvinnor på arbetsmarknaden har lett till att antalet förvärvsarbetande vid en uppdelning på kvinnor och män kommer att bestå av tvâ nästan lika stora delar. Hur situationen på arbetsmarknaden har utvecklats och hur den ser ut i dag framgår av en rapport frán arbetsmarknadsdepartementet (Ds Därav bl.a. 1989:44). framgår följande.
Ökningen av arbetskraftsutbudet var under år 1988 jämt fördelad
mellan könen till skillnad från tidigare år, då kvinnorna svarat för huvuddelen av uppgången. Vidare har av den sammansättningen kvinnliga arbetskraften förändrats under de senaste decennierna, från en hög andel ogifta kvinnor obundna av och barn till familj kvinnor med allt yngre barn. Männen minskade under 1960- och l970-talen sin arbetstid Under det senaste kraftigt. decenniet har strömmen emellertid vänt för männen och deras marknadsarbete har åter ökat om än svagt.
Kvinnornas ökade kan framför allt sysselsättning hänföras till traditionellt kvinnliga verksamhetsområden som t.ex. utbildning, sjukvård och socialvård. Under de senaste åren har antalet kvinnor även på den privata sektorn ökat Andelen kvinnor kraftigt. på det privata området har dock minskat (se även Gustafsson, Ekonomisk debatt nr 3, 1988). Yrkesmässigt finns alltjämt en klar uppdelning i manliga och kvinnliga yrken. Arbetsmarknaden är också könsuppdelad på det sättet att flertalet kvinnor är koncentrerade till ett fåtal yrken, medan en motsvarande stark koncentration inte i lika
finns när det männens yrkesval. Männen är hög grad gäller
således fördelade större antal olika yrken än kvinnorna. på ett redovisade skillnader av nu nämnt slag kan till viss del Statistiskt
är mindre uppklassificerade än
förklaras av att kvinnoyrken
arbetsmarknaden har emellertid mansyrken. Segregeringen på
till av att män gått in i kvinnornas yrken och
minskat något följd i männens. Andelen kvinnor inom manliga yrken har
kvinnorna som kräver Männen har i
ökat mest inom yrken hög utbildning.
mindre mån ökat sina andelar bland t.ex. förskollärare, sjuk-
sköterskor och sjukvårdsbitråden.
folk- och år 1980 fanns detta år hälften
Enligt bostadsräkningen inom de 20 yrkena, vilka av alla yrkesarbetande vanligaste
omfattade av kvinnorna och 41 procent av männen. 60 procent
ser ut inom olika yrken finns i Exempel på hur könsfördelningen
tabellen inom vilka kvinnorna ökat mest
tabell 3. De yrken enligt från år 1980 till år 1985 är framför allt skolledare, domstolsju-
och Endast i några få yrken har
rister samt åklagare polischefen
t.ex. förskollärare, dataoperatörer och kvinnornas andel minskat, Hur stor andel av den kvinnliga arbetskraften som pappersarbetare. skulle behövt för att kvinnorna skulle få samma byta yrke som männen åren 1960, 1970 och 1980
yrkesmässiga fördelning
framgår av arbetsmarknadsdepartementets rapport. Där sägs att år av kvinnorna behövt byta yrke. Andelen hade 1960 hade 75 procent år 1970 till 71 procent och år 1980 till 68 procent.
sjunkit
111 Tabell 3 Kvinnornas andel av de förvärvsarbetande inom vissa yrken 1980 och 1985 Yrke 1980 1985 Totalt Därav Totalt Därav kvinnor °/0 kvinnor °/0
Arkitekter, ing. och tekniker
| (byggn. och an1äggn.tekn.) | 54 595 4,88 | 49 939 6,80 |
| Ing. och tekniker (el-tele) | 48 055 3,78 | 31 500 6,50 |
| Ing. och tekniker (mek.tekn.) | 77 252 2,39 | 74 293 3,44 |
| Skolledare | 6 898 21,46 | 8 678 31,31 |
Universitets- och högskol-
| lärare | 13 728 24,76 | 15 972 28,79 |
| Förskollärare m.fl. | 28 649 94,48 | 49 948 91,88 |
| Domstolsjurister | 2 918 20,90 | 2 723 30,00 |
| Åklagare, polischefer m.fl. | 1 154 12,39 | 1 361 17,41 |
| Läkare | 18 808 26,73 | 21 896 30,52 |
| Sjuksköterskor | 51 454 94,49 | 61 462 94,05 |
| Tandläkare | 7 781 34,82 | 8 819 38,20 |
| Systemare, programmerare | 16 334 16,07 | 33 401 19,26 |
| Dataoperatörer | 16 603 73,10 | 16 265 69,87 |
Gruvbrytare, bergsprängare
| m.fl. | 5 911 2,52 | 5 034 | 2,98 |
| Sjöbefälsarbete | 6 639 0,44 | 4 981 0,56 | |
| Motorfordons- och spårvagn- | |||
| förare | 104 988 5,50 | 101 664 | 7,27 |
| Byggnadsträarbetare | 58 831 0,55 | 46 151 0,40 | |
| Truckförare, transportskötare | 25 444 5,11 | 22 118 6,17 | |
| Pappersarbetare | 12 305 18,70 | ll 617 17,48 | |
| Polispersonal | 17 610 9,52 | 17 386 11,20 |
Källa: Statistisk årsbokDen procentuella andelen har räknats fram
med ledning av i årsboken antal. angivna
Som ett exempel kan vidare nämnas att kvinnornas andel av
domstolsjuristerna fortsatt att öka även under 1980-talets senare
del. Under åren 1987- 1989 har andelen domstolschefer
kvinnliga
ökat med en procentenhet till 6 procent, andelen ordinarie domare från 12 procent till 15 procent och andelen assessorer från 31 till 33 procent. Bland de yngre juristerna, fiskaler och notarier, har kvinnornas andelar ökat med 8 resp. 5 procentenheter till 51 resp. 49 procent. Flickornas andel av de examinerade från universitetens
och 48 procent läsåret juristlinjer var 45 procent läsåret 1984/85 1987/88.
Kvinnor och män har också olika yrken på det sättet att de arbetar på olika nivåer i en verksamhet. Ledande befattningar innehas oftast av män och kvinnliga chefer är alltjämt tämligen fullständig statistik över kvinnliga och manliga ovanliga. Någon chefer och arbetsledare inom olika delar av arbetsmarknaden finns för närvarande inte presenterad. Att andelen kvinnliga chefer på hög nivå i det privata näringslivet är mycket låg är emellertid ostridigt. Även om utvecklingen går långsamt har den ändå gått framåt. I boken Leading Lady - om kvinnliga chefer i företag, av SAF visas fördelningen mellan kvinnor och män i tre utgiven för åren 1978 och 1988, se högre befattningsskikt tjänstemän tabell 4. på SAF:s lönestatistik, vilken är Uppgifterna bygger indelad i befattningsskikt från 02 - 08, där 02 omfattar de högsta och 08 de lägsta positionerna inom tjänstemannakåren. Be- 00 och 01 avser företagsledare, verkställande fattningsskiktet direktörer och likställda och ingår inte i lönestatistiken. I dessa skikt finns endast en kvinna. I skikt 02 finns personer med ledande ställning i mellanstora företag, stora företags stora dotterbolag och liknande. I skikten 03 och 04 finns de höga chef st jänstemännen strax under dessa. l samtliga befattningsskikt fanns år 1988 totalt ca 380 000 tjänstemän, varav drygt 25 procent var kvinnor. Statistiken omfattar tjänstemännen inom följande områden: Svenska Arbetsgivareföreningen, Arbetsgivareföreningen Förhandlingsorganisation, Kooperativa och SFO, Kooperationens Allmännyttiga Bostadsföretag och Tidningarnas Arbetsgivarel 1978 års statistik ingick inte Kooperativa och Allmänförening. nyttiga Bostadsföretag och Tidningarnas Arbetsgivareförening, varför jämförelserna kan vara något missvisande.
Tabell 4 Antal tjänstemän inom de tre
högsta befattnings-
skikten 1978 och 1988
Befatt- 1978 1988
nings- Män Kvinnor Män Kvinnor
skikt
| 02 | 3 381 | 9 2 901 39 |
| 03 | 15 873 201 | 17 762 652 |
| 04 | 44 958 l 811 | 58 497 4 575 |
Källa: SAF:s Tjänstemannalönestatistik.
Det är nu inte bara inom det som privata näringslivet det går trögt för kvinnorna att slå sig fram och nå Dettoppositioner. samma gäller i hög grad även på den sektorn. I mars offentliga 1986 var i regeringen 5 av 20 statsråd kvinnor. I mars 1990 finns det 8 kvinnliga och 13 statsråd. År manliga 1986 var vidare två statssekreterare och fyra expeditionschefer kvinnor. Det fanns då ingen kvinnlig rättschef. I dag finns tre kvinnliga statssekreterare, två rättschef er och två expeditionschef er. I förhållande till antalet män på motsvarande poster kvinnornas andel l5 utgör omkring procent. Av de 82 centrala som myndigheter finns i Sverige leddes fortfarande år 1989 endast 3 av kvinnor och 79 av män.
4.2.2 Kvinnor som egenföretagare
I ungefär samma utsträckning som antalet förvärvsarbetande kvinnor har ökat har också antalet kvinnliga företagare ökat. Det innebär i och för sig att andelen kvinnliga företagare bland samtliga sysselsatta kvinnor är oförändrad. Nedanstående tabell visar hur det kvinnliga vuxit fram företagandet från år 1977 till år 1985.
114 Tabell 5 Egna företagare 1977 och 1985 Antal Antal Alla Andel kvinnor män kvinnor, °/o Företagare 1977
| med anställda 15 000 50 000 | 65 000 | 23 |
| utan anställda 51 000 l8l 000 | 232 000 | 22 |
| Totalt 66 000 231 000 | 297 000 | 22 |
Företagare 1985
| med anställda 17 000 43 000 | 60 000 | 28 |
| utan anställda 70 000 172 000 | 242 000 | 29 |
| Totalt 87 000 215 000 | 302 000 | 29 |
Källa: SCB, Kvinno- och mansvärlden, 1986.
I de siffror som anges i tabellen är inräknat jordbruk och m.m. Männens minskade andel av företagandet avser skogsbruk främst dessa områden. Kvinnornas ökning har däremot skett främst inom detaljhandeln och inom personlig service.
Att kvinnor etablerar sig som företagare i störst utsträckning inom de nämnda områdena också av en studie som gjorts vid framgår institutionen vid Umeå universitet av Carin företagsekonomiska Holmquist och Elisabeth Sundin. Deras undersökningar baserar sig från Folk- och 1980 (FoB). Av på material bostadsräkningen
Holmquist/Sundins forskningsrapporter framgår bl.a. följande.
De kvinnorna själva lämnat på FoB:s förfrågan visar att uppgifter det finns fler företagare än som framgår av officiell kvinnliga statistik. Uppgifterna ger vid handen att 64 420 kvinnor sagt sig verksamma Häri är inte inräknat de vara i eget företag år 1980. som verksamma i eget jordbruk. De kvinnliga föreuppgett sig kan indelas i tre grupper, nämligen ensamstående kvinnor, tagarna kvinnor med make eller sammanboende som är egenföretagare i samma bransch och kvinnor vars make eller sammanboende är verksam med annat. Den förstnämnda gruppen utgör l6 procent av de och de två andra 47 resp. 37 kvinnliga företagarna grupperna
procent. Mellangruppen är således störst och kvinnorna i den gruppen förmodas arbeta i familjeföretag.
Närmare 60 procent av de kvinnliga företagarna finns inom 14 branscher, vilka alla ligger utanför tillverkningsindustrin, byggnadsverksamhet och En enda uppdragsverksamhet. bransch, håroch skönhetsvård, svarar för mer än en tiondel av företagandet. De därnäst vanligaste branscherna är
livsmedelsdetaljhandel och
konfektionshandel. En stor andel av kvinnorna driver inom företag restaurang- och caféyrken och kvinnor många sysslar också med personbils- och lastbilstransporter. De kvinnor som driver verksamhet i samma bransch som sin make har en större spridning över branscher och än näringsgrenar övriga kvinnor. Inom denna grupp dominerar livsmedelsdetaljhandeln klart medan hår- och skönhetsvård saknas helt bland de vanligaste branscherna. Däremot förekommer kvinnligt inom företagande tekniktunga branscher. Bl.a. finns f amiljef öretagsverksamma kvinnor inom teknisk uppdragsverksamhet, elektrisk installation, reparation av motorfordon samt byggande av hus och anläggningar. En bransch är också vanlig drivmedelsdetaljhandel.
Som framgår av det som redovisats ovan av studien av kvinnor som och företagare av uppgifterna i tabell 5 är det kvinnliga företagandet koncentrerat till små företag utan anställda i f örhállandevis få branscher. direkta
Några förklaringar till denna
utveckling ges inte i forskningsrapporterna. Att det kan finnas många olika omständigheter som bidrar till hur bilden av det kvinnliga företagandet utformas står dock klart.
I slutbetänkandet från 1987 års regionalpolitiska kommitté (SOU 1989:55) framhålls att kritik har riktats mot många utvecklingsfonders attityder till kvinnliga företagare och deras projekt. Till kommittén har från flera håll lämnats om att förslag regionala kompetenscentra för kvinnor som De. tänkta företagare upprättas. uppgifterna för ett regionalt kompetenscentrum är
- att driva företagarskolor för kvinnor,
att organisera riktade utbildningar inom vissa branscher,
- att initiera till nätverk för kvinnliga småföretagare,
att förmedla kontakt med utställare och mässanordnare,
att upparbeta säljkontakter,
- att svara för konsultstöd och således ha vad avser kompetens företagsekonomi, marknadsföring, säljteknik, juridik osv.
Kommittén betonar att förslaget om regionala kompetenscentra kan ses som en utvecklingsfond för kvinnor samt framhåller att kompetenscentra bör ha möjligheter att ge rådgivning även om kooperativa företagsformer. Syftet bör vara att skapa en utgångspunkt för nätverksbyggande mellan kvinnliga företagare och också att ge stöd åt kvinnor som vill starta eget. Behov av kompetenscentra kan finnas över hela landet och det bör ankomma på länsstyrelserna att stödja etablerandet av kvinnliga kompetenscentra. Särskilda insatser bör göras i de prioriterade landsdelarna Inlandet, Bergslagen och Sydöstra Sverige.
I prop. 1989/90:76 Regionalpolitik för 90-talet föreslås också att särskilda resurser ges de regionala utvecklingsfonderna i stödomrádeslänen för att underlätta för kvinnor att driva företag. Vidare föreslås bl.a. att statens industriverk får i uppdrag att utreda frågor om möjligheter och hinder som kvinnor möter som företagare i stödområdena.
4.3 Kvinnors och mäns löner
Att det under lång tid ansågs rätt och riktigt att män hade högre lön än kvinnor grundade sig främst på uppfattningen om mäns större försörjningsbörda och om deras större behov för egen del. Men även skillnader som bedömts föreligga mellan t.ex. mäns och kvinnors arbetskapacitet, arbetsledigheter och pensionskostnader har bl.a. under slutet av 1930-talet ansetts motivera lägre löner för kvinnor. Principen om lika lön för kvinnor och män infördes efter en het och långvarig debatt för statliga tjänster år 1925. Det innebar att en gemensam löneplan för kvinnor och män infördes i stället för de separata planer som funnits tidigare. Mer konkret angavs principen om lika lön för samma tjänst oavsett kön på den statliga sektorn år 1947. Först år 1960 antogs motsvarande princip på den privata sektorn. Det skedde genom en överenskommelse mellan SAF och LO om att kollektivavtalen skulle ändras så att de särskilda kvinnolönerna avskaffades och att för könen gemensamma beteckningar infördes i lönetarifferna. Likvärdiga arbetsuppgifter skulle därmed betalas lika för kvinnor och män.
Även om avtalen i dag inte gör någon skillnad mellan könen kvarstår det fortfarande skillnader mellan kvinnors och mäns
löner. Löneskillnaderna var fram till början av 1960-talet tämligen konstanta men de började vid den tiden att krympa. Utjämningen
fortsatte under resten av 1960-talet och under hela 1970-talet.
kom emellertid till en vändpunkt omkring mitten av Utvecklingen l980-talet. Utjämningen stannade upp och i vissa fall har t.om. en
viss ökning av löneskillnaderna kunnat f örmärkas under de senaste åren. Det skall här framhållas att de löneskillnader som diskuteras
är skillnaderna mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner
inom visst område. Tabell 6 visar kvinnornas lön i procent av mäns för heltidsanställda inom industrin.
Tabell 6 Kvinnornas lön i procent av männens inom industrin åren 1963, 1973, 1985 och 1989
Lön %
| År | Arbetare | Tiänstemän | |
| 1963 | 72 | 52 | |
| 1973 | 84 | 63 | |
| 1985 | 90 | 73 | |
| 1989 | 90 | 75 | |
| Källor: | Kvinnors och mäns löner, SCB; Rapport om tillämp- |
ning av ILO:s konvention nr 100 om lika lön, SCB; Ds 1989:44.
lönestatistik uppgår motsvarande siffror för andra Enligt LO/SAF:s kvartalet år 1989 till 92 resp. 74 procent.
Pá den offentliga sektorn har utvecklingen varit tämligen likartad. Av tabell 7 framgår dock att löneskillnaderna åter har ökat något under 1980-talets senare del.
118 Tabell 7 Kvinnornas lön i procent av männens inom olika delar av den offentliga sektorn åren 1973, 1985 och 1989. Lön. %
| Område | 1973 | 1985 | 1989 |
| Stat | 80 | 91 | 89 |
| Primärkommun | 74 - | 87 75 | 83 74 |
Landsting
Källor: Kvinnors och mäns löner, SCB; Rapport om
tillämpningen
av ILO:s konvention nr 100, SCB.
En jämförelse med några andra länder kan vara av intresse. Tabell
8 visar kvinnornas medellön i förhållande till medellönen för män
i några olika länder. Även om uppgifterna inte är direkt jämförbara med vad som framgår av tabellerna 6 och 7, kan ändå utläsas att löneskillnaderna i Sverige är mindre än på flera andra håll. Särskilt tydlig är skillnaden när det gäller arbetare inom industrin.
Tabell 8 Kvinnors medellön i av männens i procent några länder åren 1973 och 1985.
Lön. %
| Land | 1973 | 1985 |
| Finland a) | 71,6 | 76,8 |
| Storbritannien a) 62,5 | 73,9 | |
| Västtyskland a) | 70,3 | 72,8 |
| Österrike b) | 64,9 | 66,2 |
| USA c) | 62 | (66)‘ |
a) timlön för arbetare inom industrin b) medianinkomst per månad för heltidsarbetande tjänstemän och arbetare c) medianinkomst per vecka för heltidsanställda arbetare och tjänstemän * Uppgiften avser år 1983. Källa: S. Gustafsson, Ekonomisk Debatt 3/88.
I en gemensam rapport för SAF och LO avseende löneläget andra kvartalet 1988 redovisas också utvecklingen av kvinnors och mäns inom olika områden under aren 1970 - 1988. timförtjänster Timförtjänsten redovisas dels totalt och dels som medeltal av tidlön och ackord och med olika tillägg. Tabell 9 visar kvinnors och mäns totala timförtjänster inom hela SAF/LO-området, inom egentlig industri och inom övriga näringsgrenar inom parternas gemensamma omrâde.
Tabell 9 Totala timförtjänsten, öre per arbetad timme för män och kvinnor inom hela SAF/LO-området, egentlig industri och övriga näringsgrenar åren 1970, 1980, 1988
Timförtjanst
Område/år Kvinnor Män
Hela SAF/LO-
| området | 1970 1980 1988 | 1 143 3 599 6 637 | l 475 4 099 7 544 |
| Egentlig industri | 1970 1980 1988 | l l5l 3 657 6 781 | l 421 4 018 7 460 |
Byggnadsverk-
| samhet* | 1970 1980 1988 | 883 2 847 6 340 | l 600 4 119 7 477 |
| Varuhandel* | 1970 | 043 | 1 206 |
| 1980 | 3 076 | 3 250 |
| 1988 | 5 493 | 5 803 |
| Samfårdsel* 1970 | l 069 | l 322 |
| 1980 | 3 416 | 3 593 |
| 1988 | 5 636 | 6 003 |
Jord- och skogsbruk* 1980 2 986 3 288 1988 5 688 6 050
* I total timförtjänst har inte inräknats semesterlön
Källa: SAF/LO:s lönestatistik för 2:a kvartalet 1988, SAF:s förlag 1989.
Enligt uppgift från LO uppgick motsvarande löneskillnader för år 1989 för hela SAF/LO-området till 9:20 kr, för egentlig industri till 6:98 kr, för byggnadsverksamhet till 10:12 kr, för varuhandel till 2:88 kr, för samfärdsel till 3:27 kr samt för jord- och skogsbruk till 3:82 kr.
I en promemoria som upprättats inom Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) konstateras att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män bland SIF-medlemmarna även i de fall då de utför samma arbete. Med stöd av den statistik som redovisas i beräknas den löneskillnaden mellan promemorian genomsnittliga kvinnor och män för år 1988 till 3 637 kr i månaden. Därav beräknas 2 369 kr ha sin i olika av arbetsuppgifter för grund typ kvinnor och män. Vidare anses 509 kr av skillnaden förklarad av olika åldersfördelning mellan könen. Härefter bedöms 759 kr utgöra olika lön för lika arbete. I promemorian görs också motsvarande för hela SAF-kollektivet, vilka visar att kvinnornas beräkningar medellöneläge i förhållande till männens är 933 kr lägre.
l en doktorsavhandling våren 1989 av Åsa Löfström behandlas av kvinnor på den svenska arbetsmarknaden. Där diskriminering bl.a. att sådana faktorer som kvinnors koncentration till sägs kvinnors lägre investering i sitt humankapital, láglöneyrken, kvinnors förvärvsavbrott och kvinnors deltidsarbete inte kan förklara hela löneskillnaden mellan kvinnor och män och att den of örklarade delen beror på att kvinnor är lönediskriminerade. Den ekonomiska teorin för diskriminering är inte en enhetlig teori utan innehåller flera olika ansatser bl.a. den om comparable worth. Denna ansats innebär att om arbetsuppgifterna värderades i termer av arbetsvillkor, kvalifikationsnivå, ansvar och/eller ansträngning antas resultatet bli att arbetsuppgifter med jämförbara egenskaper inte hade Man skulle finna att kvinnors jämförbar ersättning. arbeten undervärderades i förhållande till mäns. Ansatsen utgår f rån att arbetsuppgift har samma värde, oavsett det är en varje eller hundra som utför den. En förklaring till att personer ansatsen om arbetsvärdering tillkommit kan tillskrivas jämförbar misslyckandet att skapa en integrerad arbetsmarknad som skulle kunna jämlika löner mellan könen. Med en jämförbar ge mer arbetsvärdering skulle den segregerade arbetsmarknaden kunna men utan den konsekvensen att kvinnor får fortleva, negativa lägre ersättning för sitt arbete än män.
5 TILLÄMPNINGEN AV JÄMSTÄLLDHETSLAGEN
5.1 Jämställdhetsombudsmannens verksamhet
5.1.1 JämOzs olika uppgifter
För att se till att JämL efterlevs skall det enligt 10 § JämL finnas en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd. Bestämmelserna om JämO och JämN tillhörde den del av förslaget till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet som var mest kontroversiell och som inte antogs när riksdagen första gången, i juni 1979, beslöt anta en jämställdhetslag (SFS 1979:503). Motståndarna till förslaget i denna del ansåg huvudsakligen att i första hand arbetsmarknadens parter borde reglera sådana frågor som rör förhållandena dem emellan genom avtal, att det var en facklig angelägenhet att skapa en effektiv bevakning av lagens efterlevnad och att den enskildes behov av stöd borde kunna tillgodoses inom ramen för rättshjälpslagen. Arbetsmarknadsutskottet (AU 1978/79:39), som godtog förslaget om jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd, vilket lagts fram i propositionen 1978/79: l 75, betonade emellertid att tyngdpunkten i de föreslagna organens verksamhet borde vara av informativ och rådgivande karaktär samt att momenten av kontroll och tvång borde träda i bakgrunden. borde komma till användning endast i Tvingande åtgärder undantagsfall. Såväl motståndarna till lagen som arbetsmarknadsutskottet vidhöll i princip sina ståndpunkter när den nu gällande lagen antogs i december 1979.
I 10 § JämL anges att JämO i första hand skall försöka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagen och att JämO även i övrigt skall medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet.
JämO:s verksamhet och organisation regleras närmare i förordningen (1988:128) med instruktion för jämställdhetsombudsmannen, vilken trädde i kraft den l april 1988 då den tidigare instruktionen (1980:415) upphörde att gälla. JämOzs uppgifter utvecklas närmare i instruktionens första paragraf. Där sägs att JämO har de uppgifter som anges i JämL vari ingår
- att i första hand och genom rådgivning upplysning, överläggningar med enskilda parter och organisationer eller andra
lämpliga åtgärder verka för att lagens föreskrifter frivilligt efterlevs,
- att i tvister om överträdelse av diskrimineringsförbudet på begäran hjälpa de arbetstagare och arbetssökande som inte företräds av en arbetstagarorganisation med de åtgärder som ombudsmannen finner motiverade, samt föra talan vid arbetsdomstolen, när ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen,
- att efter anmälan eller på eget initiativ ta upp ärenden om underlåtenhet av arbetsgivare, som inte är bundna av kollektivavtal om jämställdhet, att följa lagens föreskrifter om aktiva åtgärder för jämställdhet och, när ombudsmannen finner att resultat inte kan nås genom frivillig överenskommelse, göra framställning om vitesföreläggande hos jämställdhetsnämnden,
- att informera allmänheten och på annat lämpligt sätt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet.
JämO:s uppgifter enligt 10 § JämL tar som angetts huvudsakligen sikte på att bana väg för att lagen frivilligt skall följas, vilket inbegriper det aktiva jämställdhetsarbete som arbetsgivarna enligt 6 § är skyldiga att bedriva. JämL tillägger JämO ett enda maktmedel i försöken att förmå arbetsgivarna att fullgöra sina skyldigheter enligt lagen. För att kunna utöva påtryckning på arbetsgivaren har JämO således fått möjlighet att använda sig av ett vitesföreläggande (9 § JämL). Är det fråga om att en arbetsgivare trots uppmaning vägrar att lämna begärda uppgifter om förhållandena i sin verksamhet kan JämO själv förlägga vite (15 § JämL). Över ett sådant beslut av JämO kan arbetsgivaren klaga hos JämN. Om det i stället är fråga om att arbetsgivaren inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder i 6 § JämL kan JämN på JämO:s begäran meddela ett vitesförelägganden (16 § jämförd med 9 § JämL). JämO:s möjligheter att använda sig av vitesförelägganden är dock starkt begränsade eftersom förelägganden endast kan riktas mot arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal enligt 7 § JämL. För arbetsgivare på det avtalsbundna området på arbetsmarknaden, som inte följer de bestämmelser om aktivt jämställdhetsarbete som anges i avtalet, gäller i stället reglerna om påföljd i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller i kollektivavtalet intagna påföljdsbestämmelser.
Eftersom övervägande delen av arbetsmarknaden i dag täcks av
kollektivavtal om har JämO ett tämligen smalt fält jämställdhet, att utöva sin verksamhet på när det gäller kontrollen av det aktiva i enskilda företag. JämO:s verksamhet jämställdhetsarbetet har i takt med att arbetsmarknadsparterna träffat kollekdärför, tivavtal avseende i fråga om aktiva åtgärder jämställdhetsarbetet, allt mer kommit att inriktas på att göra branschundersökningar och att vid ofta i samband med de besök, som överläggningar, runt om i landet - såväl av- JämO gör på olika arbetsplatser talsbundna som icke avtalsbundna - informera om och ge råd om hur man i det enskilda fallet kan bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete.
5.1.2 Allmänt om JämO:s organisation och verksamhet
JämO är en självständig myndighet, som tidigare löd under arbetsmarknadsdepartementet, men som numera lyder under civildepartementet. Verksamheten började den l juli 1980 eller samma dag som JämL trädde i kraft. Myndigheten hade från början och en halv Under år 1988 arbetade på JämO:s fyra tjänster. kansli åtta personer heltid. Förutom jämställdhetsombudsmannen och hennes ställföreträdare fanns fyra handläggare och tvâ själv assistenter i verksamheten. ställföreträdande JämO och en av handläggarna var män. Nuvarande JämO tillträdde sin tjänst i april 1988. Av den personalen anställdes i stort sett alla under år övriga 1988. JämOzs kansli förnyades således helt under loppet av ungefär ett år. Under 1989 förekom viss personalomsättning och våren 1990 finns flera vakanser.
JämOzs verksamhet styrs givetvis i stor utsträckning av de anmälningar, etc. som kommer till myndigheten. förfrågningar om diskriminering i arbetslivet eller om brister i det Anmälningar aktiva på arbetsplatser där det inte finns jämställdhetsarbetet kollektivavtal föranleder utredningar samt kontakter och förmed fackförbund och arbetsgivare. I de fall där JämO handlingar får fullfölja ett diskrimineringsärende, dvs. när arbetstagarens inte tar över ärendet, försöker JämO i fackliga organisation första hand uppnå en förlikning av tvisten. JämO tar också egna initiativ till om aktiva Flera av dem har undersökningar åtgärder. föranletts av att en stor diskrimineringsanmälningar kommit mängd in avseende en viss bransch. Ett stort antal skrivelser som kommer in till avser dock frågor som ligger utanför arbetsmyndigheten livet och därmed utanför JämO:s egentliga verksamhetsområde. Dessa skrivelser besvaras, ofta med information om JämL och om verksamhet. Sådan information lämnas också när myndighetens
JämO eller hennes medarbetare arrangerar och deltar i kurser, konferenser, seminarier o.d. där de strävar efter att vara opinionsbildande och bidra till att föråldrade attityder till kvinnor och män i arbetslivet förändras. JämO ger även ut informationsbladet Jämsides med fyra nummer om per år samt broschyrer sin egen verksamhet och om JämL. JämO upprätthåller också nordiska och andra internationella kontakter avseende av utvecklingen jämställdheten mellan kvinnor och män.
Under åren har hos JämO utarbetats ett flertal rapporter avseende olika projekt som bedrivits av JämO. Åren 1982 - 1984 publicerades Kvinnor och yrken med fysiskt Vad våld, har Volvo, Brio, Metro och JämO gemensamt?, för Kontors- Datastuga tjejer, automation och jämställdhet, Varierad arbetstid för ökad jämställdhet och Bankerna och jämställdheten. Under 1986 utgavs rapporten Spår för jämställdhet, som behandlade insamlade erfarenheter av det aktiva som bedrivits jämställdhetsarbete på olika arbetsplatser i Uppsala kommun. Samma år lämnade JämO även en delrapport över det s.k. Frid-A som står för projektet, kvinnof rid på arbetsplatsen. Projektet innebar en åtgärdsinriktad studie av trakasserier på grund av kön på arbetsplatserna. Första delen av projektet avsåg en studie av trakasserier som orsakats av att någon gjort en anmälan om I augusti könsdiskriminering. följande år lämnade JämO en andra delrapport över projektet, vilken tog sikte på de problem som s.k. sexuella trakasserier utgör för kvinnorna i arbetslivet. I början av år 1988 gav JämO ut dels Lön efter kön, dels rapporten och Dagspressen jämställdheten, avseende en studie av jämställdhetsarbetet på nio dagstidningar. Undersökningen hade föranletts av att JämO under årens lopp fått många påpekanden från journalister och andra om att arbetsförhållanden på tidningarna borde undersökas. Mot av ett bakgrund allt större intresse för Sveriges i den deltagande europeiska gemenskapen, EG, planerar JämO att under år 1990 ge ut en rapport om Kvinnan i arbetslivet i ett internationellt perspektiv. Under år 1990 presenterar JämO också en som undersökning gjorts bland fondkommissionärer samt en rapport om ett avseende projekt transportbranschen. JämO har vidare producerat två videokasetter, dels Ett fall för JämO, 1985, dels en kassett om aktiva åtgärder, 1986.
Anmälningar om könsdiskriminering har avsett huvudsakligen anställnings- och befordringssituationer. Under de senare åren har emellertid anmälningar rörande förhållanden som avses i 4 § JämL, t.ex. lönediskriminering och diskriminerande eller arbetsledning omplacering på grund av kön, kommit att utgöra en allt större
andel av diskrimineringsärendena, samtidigt som det totala antalet diskrimineringsärenden sjunkit. Endast ett fåtal ärenden enligt 5 § JämL har förekommit. På grund av bl.a. resursskäl har Jämo inte alltid kunnat göra fullständiga utredningar i alla diskrimineringsärenden, utan har måst prioritera dem där tvistefrågan redan på ett tidigt stadium har kunnat bedömas vara av principiellt intresse eller där det annars har förelegat särskilda skål att närmare undersöka de anmälda förhållandena. I stor utsträckning har JämO också följt upp de diskrimineringsärenden som avslutats.
Tyngdpunkten i JämO:s verksamhet har från de första åren allt mer kommit att vila på insatserna rörande det aktiva jämställdhetsarbetet ute på arbetsplatserna. Ärenden om aktiva åtgärder uppkommer oftast genom anmälningar om diskriminerande platsannonser och gäller såväl avtalsbundna arbetsgivare som sádana som inte är bundna av avtal. I vissa fall har JämO nöjt sig med påpekanden om JämL:s krav, information om den tudelade arbetsmarknaden och uppmaningar att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet. Av flera företag har JämO krävt en mer omfattande redovisning av arbetsgivarens åtgärder för att uppnå en jämn könsfördelning inom olika yrkeskategorier och på olika lönenivåer. Även många av de anmälningar som rört diskriminering i arbetslivet har lett till att JämO vid besök på arbetsplatser och i med både arbetsgivarerepresentanter och fackliga överläggningar företrädare uppmanar arbetsgivaren att öka sina ansträngningar för att driva ett aktivt jämställdhetsarbete.
Myndighetens arbete med information och opinionsbildning kan i princip delas upp i två delar, som dock ofta sammanfaller i en och samma informationsaktivitet. En del är ren faktainformation om JämL och dess tillämpning. Den andra delen är mer attitydpåverkande med syfte att genom förmedling av kunskaper om kvinnors och mäns skilda villkor förändra åsikter och värderingar som bygger på fördomar. JämO ger tips och råd om jämställdhetsarbete och har också arbetat fram ett förslag till mall för jämställdhetsplan. Förutom att JämO själv producerar informationsmaterial medverkar ombudsmannen i dags-, fack- och organisationspress samt i radio och TV för att nå ut till en bredare allmänhet.
Av JämO:s anslagsframställning för budgetåret 1989/90 framgår att JämO avser att ytterligare förskjuta tyngdpunkten i verksamheten från enskilda diskrimineringsärenden till satsningar rörande aktiva åtgärder och på informationsverksamhet. JämO bedömer att en sådan satsning kan ge goda effekter för jämställdheten i stort på
arbetsmarknaden. Framgent kommer dock alla ärenden där det kan misstänkas att diskriminering har förekommit att utredas och således inte enbart de ärenden som bedöms vara av principiellt intresse. Avsikten är att, i likhet med tidigare år, i största möjliga utsträckning försöka träffa förlikningar och att begränsa processerna i AD till endast de fall som kan anses vara av ett verkligt principiellt intresse. JämO avser också att nu regelbundet följa upp avslutade ärenden efter sex månader för att undersöka om och hur arbetssituationen har förändrats för den som gjort en anmälan. Vidare har JämO för avsikt att som tidigare utreda alla anmälningar som rör brist på aktivt jämställdhetsarbete på den icke avtalsbundna sektorn av arbetsmarknaden och som avser arbetsplatser med mer än tio anställda. Därutöver kommer JämO att fortsätta att på eget initiativ göra utredningar och uppföljningar kring det aktiva jämställdhetsarbetet.
5.1.3 Antalet ärenden hos JämO
En genomgång av JämO:s ärenderegister visar att cirka 400 - 500 ärenden har registrerats årligen. JämO har emellertid vid ett par tillfällen ändrat rutinerna för registreringen och antalet registrerade ärenden är därför inte omedelbart jämförbart år från år. Under första halvåret av JämO:s verksamhet registrerades 96 ärenden. För denna period hade myndigheten emellertid ett särskilt s.k. brevdiarium där förfrågningar angående JämO:s medverkan vid olika möten och konferenser diariefördes. Under år 1980 gjordes 83 registreringar i brevdiariet. Sammanlagt finns således för det första halvårets verksamhet 179 registreringar. Åren l98l - 1988 diariefördes alla typer av handlingar i ett enda register. Från och med 1989 registreras återigen endast sådana handlingar som avser verkliga ärenden - inkommande eller interna handlingar. Förfrågningar om medverkan o.d. införs således inte längre i diariet.
Tabell 10 Antalet registrerade ärenden under åren 1981 - 1988.
l98l 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988
480 510 502 503 492 483 508 384
Det totala antalet ärenden under år 1989 var i stort detsamma som året innan. Registreringsrutinerna har emellertid ändrats och något jämförbart antal kan därför inte räknas fram för år 1989.
Vid diarieföringen anges en särskild kod, som visar vilken typ av handling som avses, t.ex. en anmälan om diskriminering eller bristande aktiva åtgärder, en förfrågan om JämOzs medverkan i möte o.d., en begäran om information eller en inom myndigheten upprättad skrivelse rörande en personal- eller organisationsf råga. Anmälningar till JämO rörande förhållanden som enligt anmälaren utgör brott mot JämL eller visar bristande jämställdhet registreras under följande ärendekoder:
kod 31 ärenden avseende diskriminering i arbetslivet
kod 32 ärenden avseende annan diskriminering (avser ej arbetslivet)
kod 41 ärenden avseende aktiva åtgärder.
Ärenden avseende diskriminering i arbetslivet rör till helt övervägande del ifrågasatt diskriminering i samband med anställning, dvs. de avser 3 § JämL. I liten mån förekommer dock anmälningar avseende lönediskriminering och andra skillnader i anställningsvill kor eller oförmånlig arbetsfördelning enligt 4 § JämL. De anmälningar som registreras som annan diskriminering rör en mänjd skilda frågor och förhållanden. Bland annat har olika typer av reklam, Sångtexter, bildekaler, tidningsartiklar och texter i formulär anmälts som diskriminerande. Så har även varit fallet beträffande intagningsbestämmelser i olika föreningar, antagningen av PRAO-elever på vissa arbetsplatser, behandlingen av män i vårdnadsutredningar och utsändande av broschyren Dags att deklarera. Anmälningar som gjorts av män har i många fa rört vårdnadsfrågor eller haft ekonomisk anknytning och rört f rågo. am skatter, och t.ex. skattemässiga skillnader för pensioner bidrag och och olika pensionsåldrar för män och kvinnor. gifta ogifta Eftersom anmälningar av nu nämnda slag inte avser förhållanden i arbetslivet faller frågorna utanför JämO:s verksamhetsområde. Ärenden avseende aktiva åtgärder har nästan uteslutande gällt platsannonser.
Hur ärendena fördelat sig på olika koder framgår av följande tabell.
130 Tabell 11 Registrerade ärenden hos JämO åren 1981 - 1988 fördelade på åren de koderna 31, 32 och 41 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988
| kod 31 | 87 112 103 92 100 74 57 57 |
| kod 32 | 35 64 66 52 65 117 75 69 |
| kod 41 | 56 79 40 55 33 25 67 38 |
| Totalt | 178 255 209 199 198 216 199 164 |
| Eftersom registreringsrutinerna | ändrats under år 1989 kan jämför- |
bara siffror inte räknas fram för detta år. Diskrimineringsärendena enligt kod 31 ökade dock något och uppgick till totalt 66 ärenden. Registrerade ärenden under kod 41 var onormalt många och något missvisande på grund av att en person gett in ett stort antal anmälningar. Beträffande diskriminering utanför arbetslivet (kod 32) har de ändrade rutinerna lett till att endast ett ringa antal ärenden registrerats trots att anmälningar kommit in i oförändrad omfattning.
Antalet ärenden enligt de nu aktuella koderna har i sin helhet inte visat några större skillnader mellan åren. Störst är skillnaden mellan år 1982 och år 1988, som haft det högsta resp. det lägsta antalet registrerade ärenden inte bara för de ifrågavarande ärendetyperna utan även totalt sett. De första fem åren visar en markant numerär övervikt för ärenden om diskriminering i arbetslivet, kod 31, i förhållande till de övriga grupperna av ärenden, koderna 32 resp. 41. Ärendena enligt kod 31 utgjorde således de fem första åren ungefär hälften av alla ärenden som registrerades på de tre aktuella koderna. De senaste åren har övervikten däremot legat på ärenden avseende annan diskriminering. Ärendena i denna kategori visar dock inte annat än tillfälliga numerära ökningar. Att förhållandet mellan de olika ärendetyperna har förändrats beror således främst på att antalet ärenden om diskriminering i arbetslivet har sjunkit.
Totalt sett har de flesta ärenden hos JämO initierats av kvinnor. En exakt uppdelning av anmälningarna mellan kvinnor och män är inte möjlig att göra, eftersom i flera fall en förening, en organisation eller annan sammanslutning står som anmälare. I runda tal har dock cirka 65 - 70 av alla ärenden initierats procent av
kvinnor. När det gäller anmälningar om diskriminering i arbetslivet, svarar kvinnorna för den allt övervägande delen eller cirka 80 - 85 procent. Beträffande ärenden om annan diskriminering och ärenden om aktiva åtgärder är anmälningarna väsentligt mer jämt fördelade mellan kvinnor och män. Något år har det t.o.m. varit en övervikt, om än marginell, för ärenden som initierats av män.
Som ovan nämnts har de flesta ärenden rörande diskriminering i arbetslivet avsett förhållanden som anges i 3 § JämL. Ärenden som rört 4§ JämL har således utgjort en mindre del av diskrimineringsärendena. Genomgången av JämO:s diarier visar emellertid att andelen ärenden enligt 4 § ökat kraftigt på senare år. År 1981 avsåg endast cirka 10 procent av anmälningarna om diskriminering i arbetslivet förhållanden som var hänförliga till 4 §. För år 1988 var motsvarande andel cirka 40 procent. JämO har beräknat andelen för år 1989 till 30 procent. Numerärt uppgick 4 §-ärendena under de olika åren enligt diariet till de antal som framgår av nedanstående tabell.
12 Antal ärenden - 1988 Tabell enligt 4 § JämL åren 1981
1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988
8 8 25 27 37 24 17 23
Att denna kategori av ärenden de senaste åren utgjort en så stor andel av diskrimineringsärendena beror som framgår inte på en numerär av dessa ärenden utan i stället på att antalet ökning ärenden rörande anställnings- och tjänstetillsättningsfrågor har minskat.
5.1.4 JämO:s arbete med diskrimineringstvister
JämO har för en arbetstagares eller arbetssökandes räkning väckt talan i AD i 33 mål. l 13 fall har målen avgjorts genom dom, varav JämO vunnit bifall till sin talan i fem mål och en dom inneburit stadfästelse av Sju domar har således helt förlikning. emot. mål har återkallats av JämO - i elva fall
gått JämO Övriga
av att har kommit till stånd mellan parterna. I på grund förlikning nio mål har JämO återkallat sin talan utan närmare motivering. I ett av dessa framgår dock att återkallelsen skett på grund av vad som framkommit om arten och omfattningen av det jämställdhets-
arbete som arbetsgivaren bedrev. I två av målen har JämO väckt talan till förmån för en man. Det ena av dessa återkallades sedan mannen efter överklagande erhållit den sökta tjänsten. Det andra målet förlorade JämO. AD fann visserligen att mannen i fråga hade bättre sakliga förutsättningar för det aktuella arbetet, men arbetsgivaren förmådde visa att beslutet att anställa kvinnan var berättigat med hänsyn till ett intresse som inte borde vika för - i detta fall intresset av att kvinnan inte jämställdhetsintresset skulle bli arbetslös. Av samtliga 36 mål enligt JämL som avgjorts i AD genom dom har talan bifallits i tio fall, varav således ungefär hälften kan tillskrivas JämO.
Av de 20 diskrimineringsanmälningar som av JämO förts vidare till AD och som inte lett till dom har nio mål återkallats utan motivering och elva mål återkallats sedan parterna träffat förlikning. Av dessa elva mál har tio avsett diskriminering vid anställning. En anmälan avsåg lönediskriminering. Alla elva målen gällde kvinnor som diskriminerats. Av akterna framgår att i förlikningen sex av målen inneburit att skadestånd utgått till med sju personer belopp som varierat från 4 000 kr till 14 000 kr. I två fall förklarade kvinnorna i fråga sig nöjda med att arbetsgivaren medgav att de hade bättre sakliga förutsättningar än de män som tillsatts på de aktuella tjänsterna. Kvinnorna, som båda hade överklagat tillsättningsbesluten, erhöll med bifall till överklagandena de sökta tjänsterna. Förlikningen innebar i ett av målen att kvinnan erhöll en likartad tjänst som den hon sökt och i ett mål att kvinnan fick vidgade och mer kvalificerade arbetsuppgifter. I målet angående lönediskriminering gällde frågan bl.a. om kvinnor och män utförde arbetsuppgifter som enligt kollektivavtal var att betrakta som lika. Förlikningen innebar att kvinnan fick en viss löneförhöjning och att arbetsgivaren förklarade sin avsikt att framgent särskilt beakta lönesättningen för kvinnliga arbetstagare.
Förutom de fall där förlikning uppnåtts efter det att talan väckts i AD har JämO under åren 1981 - 1989 åstadkomma lyckats förlikning mellan parterna i sammanlagt 30 diskrimineringsärenden. De flesta åren har endast några få förlikningar träffats och med undantag för år 1983 är det endast de senaste åren som visar ett något högre antal förlikningar. Någon särskild förklaring härtill har inte framkommit. Det därför närmast till hands att ligger bedöma uppgången i antalet förlikningar som en följd av att gamla ärenden fallit ut samtidigt som nya tillkommande ärenden kunnat lösas förhållandevis snabbt.
Tabell 13 Förlikningar i ärenden hos JämO (och i AD) åren 1981 - 1989
1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989
0(1) 0(1) 7(5) 4(1) 2(0) 2(0) 2(1) 7(1) 6(1)
30 ärenden där förlikning kommit till stånd med lämOzs Samtliga medverkan har gällt diskriminering av kvinnor. Kvinnorna har i 22 fall ansett diskriminerade i samband med anställning eller sig sökande av De övriga ärendena gällde uttagning till tjänst. lönediskriminering, trakasserier på arbetsplatsen och utbildning, sexuella trakasserier samt omplacering i samband med graviditet. Flertalet förlikningar innebar att skadestånd utbetalades med som varierade mellan 3 000 och 15 000 kr. l ett fall belopp förklarade sig kvinnan nöjd med en ursäkt från arbetsgivarens sida. I övriga fall utgick annan ersättning eller kompensation, t.ex. en liknande tjänst, mer kvalificerade arbetsuppgifter, lönetillägg, betald eller utbildningsbidrag. Innebörden i de förutbildning likningar som träffats med JämO:s medverkan tyder pá en förf rån i form av skadestånd till andra former av skjutning ersättning kompensation. Vid de förlikningar som träffades under år 1988 erhöll eller erbjöds kvinnorna i fråga i samtliga fall annan än skadestånd. Detta är enligt JämO ett resultat av kompensation strävandena att få en sådan lösning på uppkomna diskrimineringstvister som kan leda till bättre förhållanden mellan alla berörda parter på arbetsplatsen och som därigenom underlättar för den som ansett sig diskriminerad att stanna kvar i sitt arbete.
l av år 1990 har med Jäm0:s medverkan träffat början parterna i ytterligare en diskrimineringstvist. Förlikningen i detta förlikning fall innebar dock att skadestånd utgick med 25 000 kr.
5.1.5 Ansökningar hos JämN om vitesföreläggande
I fall där en arbetsgivare, som inte är bunden av kollektivavtal, inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder i 6 § JämL har JämO som angetts ovan möjlighet att hos JämN begära ett vitesföreläggande för att förmå att vidta de åtgärder JämO arbetsgivaren anser lämpliga. T.o.m. år 1988 har JämO endast i ett fall använt sig av denna och ansökt om vitesföreläggande. Ärendet möjlighet prövades emellertid aldrig av nämnden eftersom JämO återkallade ansökningen sedan det aktuella företaget antagit en jämställdhets-
plan, som enligt JämO:s uppfattning utgjorde en tillräcklig utgångspunkt för arbetet att främja jämställdheten inom företaget. Under år 1989 har JämO anhängiggjort ytterligare fyra ärenden i JämN. Dessa har emellertid inte heller prövats i nämnden, se avsnitt 5.6.
Det första ärendet som JämO förde till nämnden gällde ett företag i åkeribranschen med ett dotterföretag som drev verkstad för service och reparation av äkeriets fordon. När JämO började granska företagen fanns i åkeriet 43 anställda och i verkstaden åtta anställda. Endast två var kvinnor, nämligen en kontorist och en lokalvårdare i åkeriet. Vid överläggningar med företrädare för företagen träffade JämO en överenskommelse om vissa jämställdhetsåtgärder som företagen skulle vidta. Företagen följde emellertid inte överenskommelsen och rekryterade under ärendets gång ytterligare män. Företagsledningen uttalade också klart en misstro mot kvinnors förmåga att klara arbetet som lastbilschauf f ör och visade också ovilja och ointresse för att uppfylla kraven i JämL pä ett aktivt, planmässigt jämställdhetsarbete. Ärendet anhängiggjordes hos JämO genom en anmälan under år 1983. Efter flera års utredningar, diskussioner och överenskommelser med företagen utan att något godtagbart resultat uppnåtts ansökte JämO hos JämN om vitesföreläggande mot företagen. JämO begärde att företagen vid ett vite av 50 000 kr vardera skulle åläggas att vidta åtgärder enligt i ansökan angivna tolv punkter. Bland annat begärdes
- att och arbetsledare skulle företagsledning genomgå jämställdhetsutbildning
- att skulle utses vid jämställdhetsansvariga företagen
- att meritvärderingsnormer skulle fastställas för rekrytering av chaufförer
- att elever skulle tas emot kvinnliga som praktikanter
- att i platsannonser klart skulle anges att företaget var intresserat av kvinnliga sökande - att sökande skulle kvinnliga positivt särbehandlas
- att skulle informera företagen alla anställda om sitt jämställdhetsarbete och männen särskilt om rätten till föräldraledighet
- att jämställdhetsplaner skulle upprättas
- att t.0.m. 1991 skulle redovisas till vidtagna åtgärder årligen JämO.
Efter fortsatta kontakter med företagen och företrädare för det vari dessa var medlemmar gav företagen in en *arbetsgivareförbund till JämO. Den antagna planen innehöll följande jämställdhetsplan punkter:
* i samarbete med Vid rekrytering av personal kommer företaget arbetsförmedlingen att betona sitt intresse av att få kvinnliga sökande.
* sökande att Vid lika kvalifikationer kommer kvinnliga ges företräde i enlighet med jämställdhetslagen.
* i Företagsledningen kommer att genomgå utbildning jämställdhetsfrâgor.
* kommer att arbeta med före- En person i företagsledningen tagets jämställdhetsfrågor.
* kommer att bedrivas målinriktat. Företagets jämställdhetsarbete Det målet härför är att uppnå en jämn könsfördelning långsiktiga vid i med intentioner. För år företaget enlighet jämställdhetslagens 1988 är målet att söka anställa ett par kvinnor. Avstämning mellan mål och resultat kommer att göras årsvis.
* till att ta emot Företaget ställer sig positivt kvinnliga praoelever och kvinnliga elever från andra yrkesutbildningar.
* till att småbarnsföräldrar Företaget intar en positiv inställning bland personalen utnyttjar sin rätt till föräldraledighet.
* att den för Företaget betonar viktigaste förutsättningen av ett aktivt är den grundsyn ett uppnående jämställdhetsarbete och hela dess personal har på jämställdhet i arbetslivet. företag
5.1.6 JämO:s befattning i övrigt med aktiva åtgärder
Eftersom utrymmet för JämO att agera när det gäller tillsynen av de aktiva åtgärder arbetsgivarna vidtar för att främja jämställdhet i arbetslivet har minskat i takt med att kollektivavtal avseende
jämställdhetsarbetet har slutits på arbetsmarknaden, har myndighetens rena kontrollverksamhet också kommit att spela en mindre framträdande roll. Anmälningarna om brister i en arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbete utreds således endast på det icke avtalsbundna området och då i regel avseende arbetsplatser med mer än tio anställda. Anmälningar som avser avtalsbundna arbetsgivare överlämnar JämO till berörda fackliga organisationer.
I många fall där brister i en arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbete - eller de uppmärksammas genom anmälningar genom undersökningar JämO f öretar på eget initiativ - når JämO emellertid efter överläggningar en överenskommelse med arbetsgivaren. Överenskommelsen kan t.ex. gälla hur arbetsgivaren i framtiden skall utforma sina platsannonser eller innebära att arbetsgivaren åtar sig att undanröja vissa hinder som föreligger för att arbetsplatsen skall lämpa sig för anställda av båda könen. Det kan gälla utformningen av arbetsplatsen, t.ex. tvätt- och omklädningsrum, fördelningen av arbetsuppgifter, upprättande av t jänstgöringslistor eller att arbetskläder anskaf fas för båda könen. En överenskommelse kan också resultera i att arbetsgivaren upprättar en plan för sitt aktiva jämställdhetsarbete eller särskilda rekryteringsplaner.
Ett av de främsta medlen som JämO i dag kan tillgripa för att utöva inflytande på det aktiva jämställdhetsarbetet är att genom intensiva kontakter med företrädare för de fackliga organisationerna få dessa att prioritera och förhandla i En jämställdhetsfrågor. sådan påverkan på f ackf örbunden försöker JämO uppnå dels genom direkta kontakter på såväl central som regional nivå, dels genom att delta i konferenser, diskussioner eller annat erfarenhetsutbyte. I flera fall har JämO vidare medverkat som stöd för en facklig organisation vid förhandlingar med arbetsgivare på det avtalsbundna området.
JämO deltar inte bara i överläggningar med och arbetstagare arbetsgivare och dessas organisationer. För att främja jämställdheten har JämO också ett nära samarbete med andra myndigheter med anknytning till arbetsmarknaden t.ex. arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmarknadsstyrelsen och riksförsäkringsverket. I samband med att arbetarskyddsstyrelsen utarbetade nya anvisningar för personalrum har JämO t.ex. framfört att dispens bör kunna ges mindre företag med högst tio anställda från kravet att bygga separata dusch-, tvätt- och omklädningsrum för kvinnor och män, om avskildhet kan ordnas på annat sätt t.ex. genom olika arbetstider. JämO ansåg att ekonomiska svårigheter för. företagarna annars kunde motverka önskemålet om ökad jämställdhet på dessa
Regelbundna sammanträffanden har JämO också haft arbetsplatser. med Statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN), som tidigare hade det centrala ansvaret för jämställdhetsarbetet inom statsförvaltningen. Vidare har JämO deltagit i VERKsam, ett samverkande organ för statliga myndigheter med särskilt ansvar för jämställdhetsfrågor. JämO har också regelbundna kontakter med olika kvinnoorganisationer, såväl partipolitiska som andra.
En att bevaka och att föra god möjlighet jämställdhetsintresset fram jämställdhetsfrågor har JämO som remissinstans i de yttranden Även i andra fall tillskriver JämO olika myndigheten avger. myndigheter för att fästa uppmärksamheten på jämställdhetsfrågorna. Så har JämO t.ex. i skrivelse till skolöverstyrelsen betonat behovet av på t.ex. skolarbetsliv, studie- och jämställdhetsaspekter yrkesorientering och arbetsmiljö. Vidare har JämO haft överläggmed UHÄ om bl.a. principerna för tillsättning av vikariat ningar som professor.
Även om JämO:s formella tillsynsområde har inskränkts genom jämställdhetsavtal eller medbestämmandeavtal med avseende på jämställdhetsfrågor verkar JämO med insatser av nu nämnda slag delar av arbetsmarknaden och kringliggande områden när på stora det gäller att främja, stimulera och förbättra det aktiva jämställdhetsarbetet. I mån försöker JämO också att följa upp de görlig avtal som sluts rörande jämställdhet och hur dessa efterlevs. JämO viss tveksamhet beträffade vissa av avtalen och ställt har uttryckt frågan om de verkligen tar över 6 § JämL.
5.2 Arbetsdomstolens tillämpning av diskrimineringsförbudet
5.2.1 Domstolens uppbyggnad och organisation
AD tillskapades genom lagen om arbetsdomstol (1928:254). Domstolens verksamhet började den l januari 1929. Enligt lagen skulle det för hela riket finnas en arbetsdomstol med uppgift att ta upp och avgöra mål om kollektivavtal samt vissa andra mål som angavs i särskild Domstolens huvudsakliga uppgift var att lagstiftning. behandla tvister om och tillämpning av kollektivavtal och tolkning tvister angående bestämmelserna om fredsplikt i lagen (1928:253)
om kollektivavtal. Övriga arbetstvister prövades av de allmänna
domstolarna.
Lagen om arbetsdomstol upphävdes genom införandet av lagen
(1974:371) om rättegång i arbetstvister (LRA), som trädde i kraft den l juli 1974. Den viktigaste ändringen innebar att man övergav det dualistiska systemet att tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare kunde prövas av såväl AD som allmän domstol. Den nya ordningen innebar i princip att tvister som rörde arbetstagarorganisationer och deras medlemmar skulle handläggas direkt vid AD som första och enda domstol. Tvister rörande oorganiserade arbetstagare skulle handläggas vid tingsrätt med möjlighet att överklaga hos AD som andra och sista instans. Efter en lagändring år 1977 gäller i dag den ordningen att mål som väcks av en organisation eller en enskild arbetsgivare med kollektivavtal och som avser kollektivavtal eller kollektivavtalsreglerade förhållanden
(A-mål) prövas av AD som första och enda domstol. Övriga
arbetstvister, där talan väcks t.ex. av en enskild arbetstagare, organiserad eller oorganiserad, prövas i första instans av tingsrätt och kan sedan överklagas till AD (B-mål). Det finns i dag ingen begränsning i rätten till fullföljd i AD.
Särskilda regler gäller för domstolens sammansättning, vilka ger AD en särprägel i förhållande till många andra dömande organ. Reglerna bygger på tanken att domstolen skall tillföras sakkunskap om förhållandena på arbetsmarknaden. Domstolen består därför av både ämbetsmannaledamöter - och andra ledamöter juristdomare med särskild insikt i arbetsmarknadsförhållanden - och ledamöter som representerar arbetsmarknadens parter.
Till en början bestod domstolen av ordförande, vice ordförande och en tredje ledamot samt två representanter för Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) och två representanter för Landsorganisationen (LO). År 1947 ändrades reglerna i AD:s sammansättning så att T jänstemännens Centralorganisation (TCO) bereddes representation i de mål där en tjänstemannaorganisation var part på arbetstagarsidan. En av LO-ledamöterna ersattes i sådana fall med en representant från TCO. När de offentliganställda tjänstemännen år 1966 fick möjlighet att sluta kollektivavtal medförde detta att den offentliga arbetsgivaren fick en plats i AD på i princip samma sätt som TCO.
Ordföranden och vice ordföranden skall ha domarkompetens. Den tredje ledamoten skall ha erfarenhet av arbetsförhållanden och avtalsfrågor.
När det gäller arbetsgivar- och arbetstagarledamöterna är tanken att dessa skall vara sakkunniga om förhållanden och rättsuppfattningar på arbetsmarknaden. De är alltså inte intresserepresentanter
eller talesmän för parterna i målet. Alla ledamöter i AD har samma ställning som domare.
Enligt 3 kap. l § LRA består AD numera efter en ändring (SFS 1988:651) av högst tre ordförande, högst fyra vice ordförande och sexton andra ledamöter varav tre utses bland personer som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. De övriga tretton utses efter förslag från SAF, LO, TCO, Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet. En ledamot utses som representant för staten som arbetsgivare. För varje ledamot utom ordföranden skall det finnas högst tre ersättare. Två av ersättarna för de av TCO föreslagna ledamöterna utses efter förslag f rån SACO.
AD sammanträder när ett mål avgörs i allmänhet med sju ledamöter. Antalet ledamöter får emellertid variera mellan fem och sju. Det måste alltid finnas en arbetsgivarledamot och en arbetstagarledamot. Inte fler än tre får vara ämbetsledamöter. Från arbetsgivar- och arbetstagarsidan får delta högst fyra ledamöter och det måste alltid vara lika många för vardera sidan. Under vissa förutsättningar som anges i 3 kap. 6 § andra stycket LRA är AD domför med endast tre ledamöter. Domstolen består i sådant fall av ordförande och en ledamot för vardera arbetsgivar- och arbetstagarsidan.
5.2.2 Rättegången i AD
LRA innehåller bestämmelser som reglerar rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister) i såväl tingsrätt som i AD. Genom en direkt hänvisning i 5 kap. 3 § LRA gäller också i tillämpliga delar det som föreskrivs i rättegångsbalken eller annan författning om tvistemål vari förlikning är tillåten. Reglerna i LRA om rättegången i tingsrätt är emellertid få och tingsrättsprocessen följer därmed i huvudsak de regler som gäller för dispositiva tvistemål. Beträffande rättegången i AD innehåller LRA en närmare reglering såväl när det gäller handläggningen av mål i AD som första instans som när domstolen i egenskap av f ullföljdsinstans prövar ett mål som överklagats från tingsrätt. I den mån rättegångsbalkens regler skall tillämpas gäller för AD som första instans reglerna för rättegång i tingsrätt och för AD som överinstans vad som föreskrivits för rättegång i hovrätt.
Den som vill väcka talan i AD skall på det sätt som gäller för de
allmänna domstolarna skriftligen ansöka om stämning på motparten. stämningsansökan skall innehålla det yrkande som käranden framställer och uppgifter om grunderna för käromålet. Mål som anhängiggörs i AD som första instans får dock i regel inte tas upp till prövning förrän sådan förhandling som kan påkallas enligt medbestämmandelagen eller som anges i kollektivavtal har ägt rum, s.k. tvisteförhandling. Utfärdas stämning skall förberedelse i målet äga rum. Förberedelsen i AD kan vara muntlig eller skriftlig. Ordföranden handlägger förberedelsen och får som ensamdomare och utan huvudförhandling bl.a. meddela dom över yrkanden som medgivits eller ef tergivits. Sedan förberedelsen har avslutats hålls huvudförhandling i målet, om inte dom kan meddelas redan under förberedelsen. Ny huvudförhandling behöver inte hållas, även om det förekommer längre avbrott i förhandlingen. Dom får grundas på vad som förekommit vid förhandlingen och på innehållet i handlingarna i målet. Om ett mål avgörs utan huvudförhandling grundas domen på det som framgår av handlingarna och på det som i övrigt har förekommit i målet.
Tvister om tillämpning av JämL handläggs enligt LRA. Av ll § JämL framgår att i sådana fall anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Enligt samma lagrum kan JämO föra talan för den enskilde arbetstagaren/arbetssökanden.
I februari 1987 tillsattes en särskild utredare för att se över reglerna för rättegången i arbetstvister. Syftet var i första hand att undersöka hur AD:s befattning med principiellt mindre viktiga mål kan minskas, om den särskilda kunskap som finns i domstolen kan tas till vara bättre och om AD:s arbete kan underlättas och förenklas. Den huvudsakliga anledningen till utredningen var att AD:s resurser i allt större utsträckning kommit att tas i anspråk för att pröva frågor som inte är av principiellt arbetsrättsligt intresse och att domstolens förhållandevis lilla organisation är mycket hårt ansträngd av den stora arbetsbelastningen. I betänkande (SOU 1988:30) har utredaren föreslagit vissa ändringar i bl.a. LRA. En av de föreslagna ändringarna innebär att det skall krävas prövningstillstånd för fullföljd från tingsrätt till AD.
5.2.3 Antalet diskrimineringstvister i AD
Mål enligt JämL utgör en förhållandevis liten målkategori i AD. Det är i stället frågor om kollektivavtalsrätt, medbestämmandelagen och om anställningsskydd som dominerar AD:s verksamhet.
Hur antalet domar i jåmställdhetsmål förhåller sig till det totala
antalet domar och särskilt uppsatta beslut framgår av följande tabell.
Tabell 14 Antal domar i mål enligt JämL i förhållande till antalet domar i AD åren 1981 - 1988 det totala
År 1981 1982 1983 1984 1985198619871988
Totalt antaldomar 174 165 190 147 138 161165122 Domarimål JåmL 2 3 5 7 2 3 ll l enligt
Under år 1989 har två mål enligt JämL prövats i AD. ytterligare Det kan vidare nämnas att ett mål som avsåg ifrågasatt brott mot ett jämställdhetsavtal har avgjorts våren 1990 (se avsnitt 5.2.l7).
I AD har således avgjorts 36 mål som rört JämL. Alla utom två mål har anhängiggjorts hos AD som första instans. I 13 fall har
JämO fört talan i målet. Endast ett mål har JämO drivit till
förmån för en man. JämO förlorade målet. De övriga tolv målen
har således drivits på begäran av kvinnor. Talan har bifallits i fem av dessa mål och kvinnorna har därvid tilldömts skadestånd med belopp som varierat från 10 000 kr till 20 000 kr. JämO har utöver
de nu nämnda målen väckt talan i ytterligare 20 mål, varav hälften
lett till och hälften återkallats utan förhandling, se
förlikning
avsnitt 5.1.4.
I de mål där JämO inte varit har talan förts i två fall
engagerad av en enskild arbetstagare, i ett fall av en arbetsgivarorganisation och i de resterande 20 fallen av en facklig arbetstagarorganisation.
Inte någon av de enskilda arbetstagarna, båda kvinnor, som dom hade med sin talan i AD.
överklagat tingsrättens framgång Arbetsgivarorganisationen, som förde en negativ fastställelsetalan
avseende rätt till havandeskapslön för män, fick däremot bifall till
sin talan. I de fall där målen anhängiggjorts av en arbetstagarorganisation har 14 mål drivits på begäran av kvinnor och sex av
mån. En man har tilldömts skadestånd på 25 000 kr och i två fall
har kvinnor fått skadestånd med 15 000 kr resp. 20 000 kr. Enligt
den senaste domen år 1989 erhöll en kvinna 40 000 kr i skade-
stånd. Sammantaget har i de 36 angivna målen talan bifallits i elva
fall. Därav har skadestånd utdömts i nio fall.
De offentliga arbetsgivarna har haft en klar dominans på svarandesidan. Staten och olika kommuner har varit svarande i tio resp. tolv mål. l fem mål har talan riktats mot en landstingskommun och i ett mot en kyrklig samfällighet. Svarande i de återstående målen har varit ett kommunägt bolag, en arbetstagarorganisation och sex arbetsgivare inom den privata sektorn.
Den utan jämförelse vanligaste frågan i de avgjorda målen har rört diskriminering i samband med anställning, dvs. mål enligt 3 § JämL. Denna fråga har behandlats i 28 av målen. Härav har 24 mål rört tillsättning av tjänst inom den offentliga sektorn. I tolv av de mål som rört anställnings- och tillsättningsfrågor har AD funnit att den, för vars räkning talan har förts har haft bättre sakliga förutsättningar än den som fått den aktuella tjänsten. AD har emellertid i fem av dessa fall funnit att könsdiskriminering inte har förekommit. I de sju fall där diskriminering på grund av kön har ansetts föreligga har skadestånd utdömts i sex fall till kvinnor och i ett till en man.
De åtta mål som inte avsett t jänstetillsättning har rört frågor om bl.a. försämrade tjänstgöringsförhållanden, lönediskriminering, löneutfyllnad vid föräldraledighet och havandeskapslön för män, sexuella trakasserier, provocerad uppsägning samt tjänstledighet för enskild angelägenhet. Endast i åtta mål har således frågan om missgynnande på grund av kön enligt 4 § JämL prövats. I två av dessa var även fråga om 5 § JämL. Tre av målen har förts på begäran av män, fem av kvinnor. AD har i tre av målen funnit att missgynnande på grund av kön har förelegat och att således i fem fall något missgynnande inte varit för handen. I två av missgynnandefallen har AD utdömt skadestånd till kvinnor. I det tredje fallet, som avsåg löneutfyllnad vid föräldraledighet för en man enligt kollektivavtal, fann AD att JämL hade en utfyllande verkan på avtalet (se nedan under punkt 5.2.l5) och förklarade mannen berättigad till löneutfyllnad.
AD har i två mål haft att ta ställning till ett om kollektivavtal varit ogiltigt enligt 5 §JämL. Båda målen rörde anställningsvillkor enligt 4 § punkt l JämL. Det ena fallet var det nyss nämnda målet om löneutfyllnad vid föräldraledighet för en man, där AD fann kollektivavtalet ogiltigt i viss del. I det andra målet, vari arbetsgivarsidan yrkade att tre män skulle förklaras inte vara berättigade till havandeskapslön enligt kollektivavtal, biföll AD talan och fann att det inte kunde anses könsdiskriminerande att
havandeskapslön enligt avtalet förbehölls kvinnor.
Hur målen sammanfattningsvis fördelar sig med hänsyn till vem som fört talan, om talan förts till förmån för kvinnor eller män, vilket lagrum som varit i fråga och om talan bifallits framgår av följande tabell.
Tabell 15 Fördelning av målen i AD efter vem som fört talan, för vilket kön talan förts, vilken bestämmelse som prövats och om talan bifallits
Talan förs av Bifall Facket JämO Annan
Målen avser Kv. M Kv. M Kv. M Kv. M
3§ 12 4 91) 1 2 63) 13 4 § l l 4 § 2 1 2 23) 4 § 3 l l 5 § 1 12) 22)
1) I ett mål fråga om 3 eller 4 § 2) I ett mål har arbetsgivaren fört en negativ fastställelsetalan 3) Skadestånd har utdömts i målen
Av de nämnda 36 domarna har en varit en mellandom som givits avseende frågan huruvida uttagning av extra stuveriarbetare varit att hänföra till anställning enligt 3 § JämL eller till sådan arbetsledning eller fördelning av arbete som avses i 4 § punkt 2. AD fann att uttagning av extra stuveriarbetare, som inte var tillsvidareanställda och således inte var anställda mellan de olika arbetstillfällena innebar en anställningssituation (AD 1984 nr 120). AD har i ytterligare ett mål meddelat mellandom rörande processuella frågor. I det fallet (AD 1981 nr 109 med slutligt avgörande AD 1981 nr l7l) slog AD fast att den omständigheten att ett tillsättningsbeslut upphävts av en besvärsinstans inte utgör hinder för att pröva om beslutet varit diskriminerande. I ytterligare ett fall, som inte har räknats in i de angivna 36 domarna, (AD 1988 nr 135) har AD ogillat en preskriptionsinvändning enligt 14 § JämL och funnit att talerätten i det aktuella fallet var bevarad enligt
27 § andra stycket lagen (1929:145) om skiljemän.
Målen i AD har, som tidigare nämnts, huvudsakligen gällt tjänster på den offentliga sektorn. I de flesta fall har det rört sig om fasta tjänster, i några fall har det varit fråga om vikariat. Skilda yrkeskategorier har berörts, bl.a. har tjänster som daghemsföreståndare, förskollärare och studierektor varit i fråga, liksom tjänster som polisbefäl, underläkare, f amil jerådgivare, socialinspektör och forskningsjournalist. Även yrkeskategorier som kock- /kokerska, städledare, stuveriarbetare och TV-reparatör har förekommit. Några mål har gällt chefstjänster, t.ex. personalchef, medan andra mål rört tjänster på lägre nivå, t.ex. assistenttjänster.
5.2.4 Allmänt om prövningen
Genomgången av AD:s domar i mål enligt JämL visar som framgår ovan att prövningen i övervägande delen av målen avsett frågan om den person, som gått miste om en anställning eller tjänst, haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som fått den aktuella tjänsten. Med andra 0rd har AD i jämställdhetsmålen huvudsakligen fått ägna sig åt meritvärderingsproblem. Jämsides med AD:s prövning har i några fall den som ansett sig missgynnad också överklagat tillsättningsbeslutet och de sökandes meriter har därmed varit föremål för prövning även i en besvärsprocess. Den stora dominansen av mål avseende meritvärderingsfrågor på den offentliga sektorn har ibland tytts så att AD i jämställdhetsmålen tenderar att bli ett slags överinstans i statliga och kommunala tillsättningsärenden. AD har i ett remissvar år 1984 pekat på denna tendens och framhållit att om den antydda tendensen förstärks bör saken uppmärksammas. AD har ifrågasatt om rätten att föra talan i domstolen när det gäller tillsättningsbeslut på den statligt reglerade sektorn bör inskränkas eftersom ett skydd för jämställdheten finns i RF:s krav på att endast sakliga grunder får beaktas vid ett tillsättningsbeslut samt att sådana beslut kan överklagas och i sista hand Överprövas av regeringen.
När det gäller JämO:s möjligheter att föra talan i en könsdiskrimineringstvist innehåller ll § JämL den begränsningen att det skall vara betydelsefullt för rättstillämpningen att få en dom i den aktuella tvisten. JämO skall således endast föra sådana mål till domstolen som är av principiellt intresse. Någon sådan begränsning finns inte för fackliga organisationer eller för arbetsgivare.
Hur AD har tillämpat JämL:s bestämmelser redovisas närmare här
nedan. har delats upp efter de olika rekvisiten i 2- Redogörelsen i den mån de prövats eller AD har 4 §§ samt 5 § och 8 § JämL
uttalat därom eller en bedömning. Alla hänvisningar till sig gjort förarbetena avser proposition 1978/79:l75 om inte annat anges. Domar till vilka hänvisas anges med nummer enligt AD:s årsbok.
5.2.5 Missgynnande, 2 § jämställdhetslagen
Särskilt i de domarna har AD redogjort för innehållet i tidigare
bestämmelser och vad som uttalats i förarbetena. AD har lagens bl.a. framhållit att förbudet att missgynna en arbetstagare eller arbetssökande på grund av hans eller hennes kön omfattar såväl direkt som indirekt diskriminerande handlingar (bl.a. AD 1981 nr 171). Domstolen har också betonat att de fall där missgynnande på av kön kan förekomma anges uttömmande i 3 och 4 §§ grund JämL. Härutöver har AD inte närmare behandlat innehållet i 2 §. Enligt förarbetena (prop. s. 115) skall konstruktionen av lagen förstås så att det inte finns något utrymme att tillämpa 2 §
utanför tillämpningsområdet för 3 och 4 §§.
I propositionen (s. 42, 114) ges missgynnande den förklaringen
att en arbetstagare eller arbetssökande behandlas sämre än någon annan av motsatt kön eller skadas eller åsamkas nackdel av något Som exempel anges att någon går miste om en slag. typiska eller inte blir till vidareutbildning inr :i
anställning uttagen
företaget eller får lägre lön än någon annan. Om kvinnor och man behandlas olika utan att det finns inslag av skada eller nackdel är detta inte något missgynnande. I princip krävs för att missgyn-
nande skall föreligga också ett handlande eller en underlåtenhet
från sida. Det kan emellertid i vissa fall vara
arbetsgivarens med ett uttalande från arbetsgivaren under förutsätttillräckligt ning att det som ett beslut som medför en ;ättslig
sägs innebär
verkan för arbetstagaren. För att ett missgynnande skall . ‘Ila
under förbudsregeln i 2 § krävs även att det finns ett orsaks-
samband eller indirekt) mellan missgynnandet och den (direkt missgynnades kön. Att orsakssambandet presumeras föreligga
behandlas nedan under avsnitt 5.2.7.
5.2.6 Arbetsgivare, 2 § jämställdhetslagen
Frågan om arbetsgivarbegreppets innebörd har endast kortfattat
berörts i AD:s första mellandom (AD 1981 nr 109), som avsåg ett yrkande om att talan i AD skulle avvisas, eftersom kommunens
besvärsnämnd hade upphävt det aktuella tillsättningsbeslutet. AD har i sina domskäl med hänvisning till propositionen framhållit att arbetsgivarbegreppet har samma betydelse i JämL som i annan arbetsrättslig lagstiftning. Det vill säga arbetsgivare är den myndighet, kommun, företag etc. hos vilken en arbetstagare är anställd eller en arbetssökande söker arbete. Även om det är vanligt att t.ex. inom en kommun facknämnden eller ett särskilt personalorgan faktiskt utövar arbetsgivarfunktionen, medför detta inte någon av kommunens ändring ställning som arbetsgivare. En arbetsgivare, privat eller offentlig, kan således inte undandra sig ansvar genom att inrätta organ som beslutar i arbetsgivarens ställe. Av uttalande i propositionen om att man som (s. 140) förutsättning för skadestånd inte kan kräva att en arbetssökande utnyttjat en föreliggande besvärsrätt drar AD slutsatsen att det är den underordnade myndighetens, t.ex. en kommunal facknämnds, beslut som skall ligga till grund för prövningen av frågan om diskriminering skett eller ej. AD har tillagt att om man skulle godta kommunens ståndpunkt i målet och frånkänna den underordnade myndighetens beslut rättslig betydelse så skulle man också ge kommunerna en särställning som arbetsgivare. De skulle därmed få möjlighet att i efterhand korrigera ett diskriminerande tillsättningsbeslut, en möjlighet som inte ryms inom det arbetsrättsliga systemet.
5.2.7 Anställning, 3 § första stycket jämställdhetslagen
I 3 § första stycket anges att sådant missgynnande som avses i 2 § föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås är bättre meriterad. Det förutsätts presumeras - att arbetsgivaren gjort sig skyldig till missgynnande på grund av kön om de angivna omständigheterna föreligger. Anledningen till att lagen fått denna konstruktion är främst de bevisproblem som annars kunde uppkomma.
Inte i något av de aktulla AD-målen har om frågan diskriminering isamband med uttagning till varit föremål för utbildning prövning. Alla de 28 mål där 3 § JämL har varit i har avsett anställfråga ning på en ny tjänst, inbegripet vikariat och andra tillfälliga förordnanden. I två fall har gränsdragningen mellan anställning enligt 3 § och arbetsledning eller fördelning av arbete enligt 4 § punkt 2 behandlats av domstolen. I domen AD 1984 nr 120 fäste domstolen uppmärksamheten på att de situationer i vilka diskriminering kan ske anges i skilda paragrafer och på att även
förutsättningarna för att presumtionen för könsdiskriminering skall inträda är angivna på helt olika sätt. Innebörden av presumtionen kan enligt AD sägas vara att regeln i 3 § medför att arbetsgivaren måste göra sin bedömning med ledning av varje sökandes kvalifikationer, medan 4 § punkt 2 innebär ett krav på arbetsgivaren att han inte behandlar en viss arbetstagare orättvist vid fördelning av arbete. I den andra domen (AD 1987 nr 35) framhåller AD att avgörande för gränsdragningen mellan de förhållanden som åsyftas i 3 § resp. 4 § punkt 2 enligt propositionen (s. 117, 128) år om arbetsgivaren kunnat vidta åtgärden endast efter avtal med arbetstagaren eller om det är fråga om ett beslut som arbetsgivaren rättsligt sett får fatta ensam. Som anställning räknas inte bara nyanställning utan även sådana ändringar i ett bestående anställningsförhållande som sker genom avtal mellan parterna. T.ex. anses i detta sammanhang vikariat och tillfälliga förordnanden på annan tjänst som anställning. Till det område som regleras i 4 § punkt 2 hör frågor om arbetets organisation och genomförande i ett redan bestående anställningsförhållande i vilka arbetsgivaren ensam har beslutanderätten.
Vid bedömningen av de gränsdragningsproblem som förelåg i det aktuella målet från år 1987 grundade AD sin uppfattning att fråga var om anställning enligt 3 § på bl.a. den omständigheten att arbetsgivarens beslut medförde grundläggande och avsevärda förändringar i anställningsförhållandena och villkoren för anställningen. AD tog också hänsyn till att arbetsgivaren hade handlagt ärendet som om det var fråga om anställning. Arbetet hade internt utlysts som ledig tjänst och valet bland de sökande träffades efter en värdering av de sökandes kvalifikationer.
I 1984 års fall behandlades även frågan om ett arbetsgivarbeslut till sin reella innebörd kunde anses hänförligt till 4 § punkt 2, trots att det arbetsrättligt måste ses som ett anställningsbeslut. AD konstaterade med hänvisning till propositionen (s. 49, 46, 128 f) att utformningen av diskrimineringsförbudet i flera beskrivande regler syftar till att avgränsa förbudets tillämpningsområde så klart och tydligt som möjligt och att en vid tolkning av bestämmelserna skulle leda till att den eftersträvade klarheten gick förlorad. Utifrån den olika uppbyggnaden av reglerna i 3 § och 4 § punkt 2 prövade AD om arbetsgivaren grundat sitt beslut på arbetarnas förutsättningar eller om rättviseskäl kommit i sakliga främsta rummet. Ett särskilt skäl för att tillämpa de regler som gäller anställning fann AD vara att det i lagen (l982:80) om för tillsvidareanställda inte anställningsskydd stadgade skyddet gällde för de i målet aktuella kvinnorna. Det sätt på vilket
domstolen - är då om de av JämO anförda uttryckt sig fråga skälen har sådan styrka att en utvidgad tolkning av lagen ändå kan anses berättigad - utesluter inte att en utvidgad tolkning av begreppet fördelning av arbete i något fall kan anses motiverad.
Att en arbetsgivare är oförhindrad att utforma en anställning på det sätt arbetsgivaren själv finner mest lämpligt och rationellt har slagits fast av AD i flera avgöranden (bl.a. AD 1987 nr 1, AD 1988 nr 59). Domstolen har hänvisat till propositionen (s. 52) och konstaterat att jämställdhetslagen inte är avsedd att hindra att en arbetsgivare gör det val bland flera arbetssökande som är mest rationellt från arbetsgivarens egen synpunkt. Arbetsgivaren har rätt att grunda sitt beslut på en bedömning av vem som kan utföra det aktuella arbetet på bästa sätt (prop. s. 119). De urvalsgrunder arbetsgivaren tillämpar får emellertid inte vara osakliga och könsdiskriminerande. I och för sig sakliga normer får inte heller tillämpas på ett könsdiskriminerande sätt (prop. s. 51). Av de återgivna uttalandena i propositionen drar AD slutsatsen att jämställdhetslagen inte utgör något hinder mot att arbetsgivaren ger en viss anställning det innehåll som han bedömer lämpligast med hänsyn till organisationen av verksamheten, så länge denna inte bygger på eller ger uttryck för könsdiskriminerande värderingar.
Utan sakliga skäl får anställningen dock inte utformas sä att bara det ena könet kan kvalificera sig för den (jfr AD 1984 nr 100, AD 1987 nr 8). Innehållet i tjänsten bedöms som regel med utgångspunkt i hur tjänsten angetts i platsannons, befattnings- eller arbetsbeskrivning eller liknande. Arbetsgivarens uppgifter om vilken omfattning tjänsten är avsedd att ha kan dock vara svåra att motbevisa och domstolen godtar därför i allmänhet den utformning som arbetsgivaren ger den aktuella tjänsten (se bl.a. AD 1981 nr 169 och AD 1987 nr 8).
I detta sammanhang kan även nämnas domen AD 1986 nr 103. I det målet var det bl.a fråga om huruvida arbetsgivarens beslut att anställa en man framför en bättre meriterad kvinna kunde anses berättigat med hänsyn till ett sådant särskilt intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet (presumtionsgenombrott). Arbetsgivaren uppgav att man arbetade med s.k. co-terapi som behandlingsform. Denna terapiform kräver att tvâ familjerådgivare arbetar jämsides. Även om också ett enkönat par kan arbeta på detta sätt hade man i vissa parrelationer i kris uppnått det bästa resultatet när paret varit tvåkönat. Arbetsgivaren hade länge ansett det mycket angeläget att kunna anställa en manlig
Före den aktuella tillsättningen fanns hos familjerådgivare. arbetsgivaren endast kvinnliga familjerådgivare anställda. Arbetsgivarens uppgifter om tjänstens tänkta innehåll har enligt AD haft en sådan tyngd att de utgjort tillräckliga skäl för att bryta presumtionen om könsdiskriminering. AD uttalade att domstolen inte hade någon anledning att ifrågasätta arbetsgivarens bedömning att arbetsgivaren måste anställa en man för att kunna bedriva behandlingsverksamhet i form av co-terapi med terapeuter av olika kön i den omfattning som arbetsgivaren anser önskvärd.
5.2.8 Bättre sakliga förutsättningar, 3 § första stycket jämställdhetslagen
För att könsdiskriminering skall presumeras föreligga enligt 3 § första stycket JämL krävs att den som blivit förbigången haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som erhållit tjänsten. Redan i sin första dom avseende JämL (AD 1981 nr 169) konstaterade AD att det aldrig kan bli fråga om könsdiskriminering när flera sökande har samma eller likvärdiga sakliga förutsättningar. Arbetsgivaren kan då helt fritt välja vem han vill anställa. Presumtionen för könsdiskriminering inträder först när det finns en klar skillnad mellan dem som jämförs (AD 1984 nr l, även AD 1982 nr 102). AD har vidare funnit (AD 1986 nr 84) jfr att det är arbetsgivarens bedömning av vad som vid tillsättmed tillräcklig noggrannhet har inhämtats om de ningstillfället sökandes sakliga förutsättningar som kan utlösa presumtionen. Om det vid en efterföljande prövning kan läggas fram ytterligare utredning, som då visar att den som blivit förbigången faktiskt haft bättre sakliga förutsättningar, utgör detta inte grund för att tillämpa Att domstolen tillåter sig en viss presumtionsregeln. emellertid av AD 1987 nr l och AD 1988 nr 50 eftersyn framgår där det konstateras att de i målen aktuella männen verkligen ålades och också utförde de aktulla arbetsuppgifterna inom avsedd tidsram resp. faktiskt kunnat fullgöra arbetet på ett fullt godtagbart sätt.
AD har i domen i AD 1981 nr 169 framhållit, att de kriterier på vilka meritvärderingen skall grundas, skall utgöras av vad arbetsnormalt enligt författning, kollektivavtal eller givaren tillämpar praxis (prop. s. 51). Domstolen har emellertid i domen AD 1986 nr 67 konstaterat att kollektivavtalsbestämmelser med normer för i princip inte är bindande vid den prövning av tjänstetillsättning sökandes sakliga förutsättningar som skall göras enligt JämL. AD har tillagt att det är en annan sak att sådana bestämmelser kan
tjäna till upplysning om vilka tjänstetillsättningsnormer som arbetsgivaren brukar tillämpa.
På det statliga området gäller de grunder för meritvärderingen som anges i ll kap. 9 § RF, dvs. att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. AD har slagit fast (bl.a. AD 1984 nr 100) att med förtjänst avses tiden för innehav av statlig tjänst och till skicklighet räknas utbildning, yrkeserfarenhet och personlig lämplighet. I domen AD 1983 nr 104 har domstolen vidare citat ur genom propositionen (s. 124) framhållit skillnaden mellan begreppet sakliga grunder i RF och begreppet sakliga förutsättningar i JämL. Sakliga förutsättningar i 3 § JämL syftar på den enskilde sökandens kvalifikationer, t.ex. förtjänst och skicklighet. I uttrycket ”sakliga grunder i ll kap. 9 § RF innefattas även sådana skäl för ett tillsättningsbeslut som inte har med den enskildes kvalifikationer att göra, t.ex. arbetsmarknads- och lokaliseringspolitiska skäl eller hänsyn till jämställdhetsintresset. Om arbetsgivaren grundat ett tillsättningsbeslut på en sådan saklig grund kan arbetsgivaren med âberopande härav bryta presumtionen för könsdiskriminering.
Även om kriterierna och endast för det förtjänst skicklighet gäller statliga området har prövningen i AD omfattat de angivna kriterierna i stort sett i alla de aktuella målen om tjänstetillsättning. Endast i ett fåtal fall har någon av de angivna kvalifikationerna inte varit föremål för bedömning, t.ex. AD 1987 nr 35, där de sökandes utbildning inte bedömdes. I den domen, som rörde en arbetsgivare på den privata sektorn, konstaterade AD att arbetsgivaren vid anställningar inte tillämpade några fasta, utslagsgivande meritvärderingsnormer. I stället valde arbetsgivaren i varje enskild anställningssituation den bland de sökande som efter en sammanvägning av flera olika omständigheter ansågs medföra den bästa lösningen för företaget i det särskilda fallet. Den enda kvalifikationsgrund som kunde urskiljas avsåg en värdering av sökandenas förutsättningar att klara av arbetsuppgifterna. Även i de två övriga fall som avsett tjänstetillsättningar på den privata sidan (AD 1987 nr 8 och AD 1988 nr 50) har arbetsgivarens meritvärdering i viss mån anpassats med hänsyn till innehållet i den aktuella tjänsten. De mål som rört den anställningar på privata sektorn visar således inte oväntat att privata arbetsgivare inte antagit fasta meritvärderingsnormer i samma som utsträckning man har på den offentliga sektorn.
Utöver de kvalifikationer som har nämnts kan arbetsgivaren uppställa särskilda behörighetskrav för en viss tjänst. Sådana krav måste emellertid gälla generellt för den aktuella tjänsten eller typen av tjänst. Kraven får inte utformas med hänsyn till en viss eller vissa sökande. De får inte heller i sig vara könsdiskriminerande. Det kan dock vara tillåtet att ställa krav som i princip endast kan uppfyllas av sökande av det ena könet. En förutsättning härför är emellertid att meritkravet framstår som sakligt och avser en merit som är nödvändig eller i vart fall värdefull för tjänsten (AD 1984 nr 100).
Bedömningsnormer och meritkrav som anges av arbetsgivaren i en platsannons eller i en kungörelse om ledig tjänst blir inte med nödvändighet bindande för denne vid prövningen enligt JämL av de sökandes sakliga förutsättningar för en tjänst. AD har i domen AD 1984 nr 12 motiverat detta ställningstagande med att man måste räkna med att det inträffar situationer i vilka det kan finnas goda skäl att under tillsättningsförfarandets gång ändra inställning till hur de sökandes meriter skall värderas (jfr även AD 1987 nr 8). De ändrade normerna måste dock framstå som rimliga i förhållande till den aktuella tjänsten samt vara godtagbara från diskrimineringssynpunkt. AD har emellertid betonat att ett påstående från arbetsgivaren att andra bedömningsnormer har tillämpats än som angivits i annons e.d. kan syfta till att dölja att den som fick tjänsten hade sämre sakliga förutsättningar än den som förbigicks. Det finns därför anledning att granska arbetsgivarens meritvärdering med särskild uppmärksamhet.
I ett fall (AD 1984 nr 22) gjorde arbetsgivaren gällande dels att ett i platsannonsen angivet krav på viss högre utbildning hade blivit felaktigt formulerat och inte stämde överens med vad som åsyftades med tjänsten, dels att det för tjänsten krävdes bl.a. förhandlingsvana som inte omnämnts i annonsen. Domstolen godtog arbetsgivarens påstående om att kravet på högre utbildning inte stämde överens med vad som åsyftades med den aktuella tjänsten men framhöll att även om en högre utbildning inte skulle gälla som ett absolut meritkrav så måste det ändå antas att arbetsgivaren funnit det önskvärt att den som fick tjänsten hade god teoretisk utbildning. Beträffande kravet på förhandlingsvana fann AD att detta i första hand skulle prövas mot bakgrund av innehållet i platsannonsen. Domstolen lade en tung bevisbörda på arbetsgivaren när det gällde att visa att förhandlingsvana hade en så avgörande betydelse för tjänsten som gjordes gällande. Arbetsgivaren kunde inte fullgöra denna bevisbörda.
Bedömningen av meriten förtjänst eller allmän arbetslivserfarenhet, dvs. antal tjänsteår eller den tid en person arbetat inom ett eller flera yrken, synes inte har vållat AD något svårare huvudbry. De få uttalanden som gjorts innebär huvudsakligen att det finns en begränsning av hur läng tids arbete på en och samma befattning som kan tillgodoräknas i merithänseende (AD 1981 nr 169), att två sökande som båda har lång arbetslivserfarenhet kan anses likvärdiga i detta avseende, även om det i tjänstgöringstid skiljer flera år (AD 1982 nr 102) och att förtjänstkravet tunnas ut alltmer ju högre tjänst det är fråga om (AD 1983 nr 102). Tjänstens karaktär kan vidare medföra att förtjänsten skall tillmätas mindre betydelse än skickligheten (AD 1984 nr 100). På den privata arbetsmarknaden tillmäts anställningstiden, enligt gängse synsätt, inte någon självständig betydelse i fråga om arbete som inte kräver några särskilda förkunskaper (AD 1987 nr 35).
Inte heller kriteriet yrkeserfarenhet, som är ett skicklighetskriterium och som avser hur lång eller omfattande erfarenhet en person har av just det arbete som avses med en anställning, har i allmänhet föranlett någon mer ingående prövning i AD. Eftersom meritvärderingen skall göras i förhållande till innehållet i den aktuella tjänsten bedöms erfarenheten inte bara tidsmässigt, utan hänsyn tas också till dess bredd och djup (AD 1983 nr 78 och 1989 nr 122). Innehållet i kan således medföra att tjänsten yrkeserfarenheten tillmäts särskild vikt och får en mycket stor betydelse (AD 1987 nr 140). Om yrkeserfarenheten inte anges som en särskild meritvärderingsgrund bedöms arbetslivserfarenheten med hänsyn till yrkesinriktningen (AD 1982 nr 139). Att det emellertid ibland kan bli fråga om svåra överväganden när det gäller att jämföra två sökandes yrkeserfarenheter framgår av domen AD 1984 nr 12, där fråga var om tillsättande av en universitetstjänst som forskningsjournalist. Arbetsuppgifterna skulle vara att följa forskningen inom samhällsvetenskap och i samarbete med forskare utarbeta fakta och nyhetsmaterial för dags- och veckopress samt radio och TV. Särskild vikt skulle läggas vid utveckling av nya metoder och former för samarbete mellan forskningsinstitutioner och massmedia. Den manlige journalist som fick tjänsten hade erfarenhet som heltidsanställd dagstidningsjournalist. Kvinnan som ansåg sig förbigången hade under en lång följd av år arbetat som frilansjournalist med inriktning på samhällsfrågor. Hennes erfarenheter på samhällsområdet vägdes dock upp av mannens erfarenhet av interna förhållanden i massmediaföretag, vilken tillmättes särskild vikt med hänsyn till arbetsuppgiften att utveckla nya former för mediakontakter.
Krav på viss utbildning kan avse såväl teoretisk som praktisk Genom att arbeta i yrket kan man skaffa sig sådana utbildning. 1987 nr 140) eller helt kunskaper, som till viss del väger upp (AD 1983 nr 83) skillnader i teoretisk utbildning inom utjämnar (AD området. Även äldre utbildning, som till viss del blivit inaktuell, har i ett bestående värde, särskilt om den hållits vid liv och sig eventuellt kompletterats genom yrkesverksamhet (AD 1983 nr 78).
Det är inte alltid så att bara en viss utbildning kan vara betydelsefull för Skilda av utbildning kan vara av värde en tjänst. typer för olika som ingår i tjänsten. Om de sökande har olika uppgifter och dessa bedöms var för sig vara av betydelse utbildningsmeriter för tjänsten, men samtidigt alltför olikartade för att en jämförelse skall kunna mer kan sökandena anses ge något entydigt resultat, likvärdiga (AD 1984 nr 12). Iett fall (AD 1984 nr 100) hade ingen av de sökande den utbildning som angetts specifikt bland önskvärda kvalifikationer. AD fann att om de hade annan för frågan utbildning skulle bedömas i huvudsak med tjänsten lämplig i utan med innehållet i den utgångspunkt tjänsten, jämförelse särskilt angivna utbildningen.
Om arbetsgivaren i en platsannons eller kungörelse om ledig tjänst som kvalifikationskrav viss utbildning får det uppfattas så anger att anser att en sökande som saknar denna merit arbetsgivaren komma för Eftersom vid inte kan i fråga tjänsten. arbetsgivaren prövningen av de sökandes sakliga förutsättningar enligt 3 § JämL
emellertid inte kan anses bunden av vad som angetts i annonsen
kommer det att ställas stora krav på hållfastheten i den (se ovan) förklaring arbetsgivaren kan lämna till att de bedömningsnormer som i annonsen frångås. Utbildningen behöver inte vara angetts nödvändig för tjänsten för att kravet skall anses sakligt grundat 1987 sidan vara så att kunskaper som (AD nr 8). Det kan å andra en sökande skaffat en avancerad utbildning inte kan sig genom användas sätt i Utbildningen kan då inte på ett adekvat tjänsten. heller medföra vid av vem som har bättre försteg prövningen för tjänsten (AD 1988 nr 50). sakliga förutsättningar
En meritvärderingsgrund som ligger utbildningskravet nära och som är mycket svår att bedöma rör vetenskaplig skicklighet. Frågan härom ställdes på sin spets i AD 1987 nr 152, där parterna var ense om att avgörandet av vem som hade de bättre sakliga förutsättningarna för en tjänst som forskarassistent väsentligen skulle fattas med utgångspunkt i bedömningen av sökandenas AD inte kunde komma i vetenskapliga skicklighet. ansåg att det fråga att domstolen grundade sitt ställningstagande på en egen
bedömning av de sökandes vetenskapliga arbeten, utan att i stället de som bedömningar framgick av åberopade sakkunnigutlåtanden skulle ligga till grund för prövningen. Domstolen uttalade att det ligger i sakens natur att en så komplicerad och mångfacetterad företeelse som vetenskaplig skicklighet i viss kan utsträckning komma att bedömas på olika sätt av olika även om bedömare, dessa samtliga är mycket sakkunniga och ambitiösa. Enbart den omståndigheten att olika bedömare kommer till olika resultat kan inte leda till slutsatsen att den grupp som intar den ena ståndpunkten måste ha rätt och den andra fel. AD lade i bevishänseende en tung börda på JämO, som förde talan i detta mål, när det gällde att visa att skillnaderna mellan de olika sakkunnigbedömningarna låg utanför vad man normalt kunde förvänta.
Värderingen av de sökandes sakliga förutsättningar bygger som framgått på en individuell jämförelse av de enskilda individernas kvalifikationer i förhållande till tjänsten. Bedömningen omfattar även personliga egenskaper och för arbetet i förutsättningar fråga eller vad som oftast benämns personlig av lämplighet. Prövningen den personliga lämpligheten hos de sökande kan innebära svára avvägningar. Arbetsgivarens berättigade intresse av att den som anställs har förmåga och är lämplig att sköta arbetsuppgifterna samt klara samarbetet med överordnade och arbetskamrater skall sättas i relation till arbetets samarbetsfunksjälvständighetsgrad, tioner, ansvar m.m. AD har framhållit (AD 1981 nr 169) att det är angeläget att parterna i diskrimineringstvister vinnlägger sig om att avstå från att åberopa sådan bevisning om de sökandes personliga egenskaper som grundar sig på hörsägen eller bygger på en begränsad kännedom om vederbörande. Domstolen kan bara beakta sådana uppgifter som en seriöst syftande arbetsgivare normalt inhämtar och beaktar. Om sitt arbetsgivaren grundar avgörande på dåligt underbyggda andrahandsuppgifter, utan att närmare undersöka vad som bankom han risk ligger dessa, löper att hans bedömning inge godtas. JämL lämnar inte arbetsgivaren utrymme för att låta obestyrkta uppgifter eller ett vårdslöst fällt omdöme eller liknande bli avgörande för ett anstållningsbeslut. Arbetsgivaren måste utreda om det finns tillräckliga skäl för att påstå att den, som med hänsyn till övriga meriter är förbigås, olämplig för En som anställningen. arbetsgivare inte gör det måste finna sig i att anställningsbeslutet betraktas som ett åsidosättande av diskrimineringsförbudet, även om det inte finns disnågot kriminerande syfte bakom beslutet (AD 1987 nr 67). AD har i flera fall AD 1981 (bl.a. nr 169) betonat att det måste krävas en stark och tillförlitlig bevisning när det gäller påstådd olämplighet (jfr även AD 1984 nr 6).
I domen AD 1983 nr 50 har AD pekat på att arbetsgivare ofta fäster stor vikt vid faktorn personlig lämplighet. l den mån arbetsgivaren gör det måste likartade bedömningar göras inom ramen för den meritvärdering som blir aktuell i en diskrimineringstvist. AD har framhållit att det finns anledning att noga granska de argument beträffande personlig lämplighet som arbetsgivaren framför, så att man inom rättstillämpningen förhindrar att en arbetsgivare under sken av att det är fråga om en värdering av de söknades personliga lämplighet i själva verket låter ställningstagandet bero av de sökandes kön. Detta gäller inte minst i fall där arbetsgivaren i hög grad har påverkats i sitt ställningstagande av det intryck sökanden gjort vid en anställningsintervju (AD 1983 nr 78). Det är allmänt accepterat på arbetsmarknaden att utfallet av anställningsintervjuer tillmäts avsevärd betydelse. Arbetsgivaren anses därför oförhindrad att hänvisa till vad som förekommit vid sådana intervjuer. Det krävs dock att arbetsgivaren inte låtit sig påverkas av ovidkommande hänsyn. Värderingen av vad som kommer fram vid intervjuer måste ske objektivt och med noggrannhet och ansvarskänsla (jfr AD 1984 nr l).
Den jämförelse som skall ske mellan sökandena måste vara individuell och arbetsgivaren får inte grunda sitt beslut på att det finns vissa typiska eller genomsnittliga skillnader mellan könen vare sig det är allmänna föreställningar om sådana skillnader eller skillnader som är statistiskt påvisbara. Enbart genomsnittliga skillnader i fråga om fysisk styrka, uthållighet eller liknande, får exempelvis inte fälla avgörandet. Faktiska skillnader mellan individer av vartdera könet får däremot beaktas (AD 1987 nr 35). Det är emellertid inte alltid nödvändigt att en individuell jämförelse kan göras. En bedömning av en sökandes personliga lämplighet kan begränsas till frågan om sökanden över huvud taget fyller de befogade krav som en arbetsgivare ställer i det avseendet (AD 1989 nr 40).
Den som anser sig diskriminerad kan normalt inte lägga arbetsgivaren till last i en tvist att denne inte gjort närmare efterforskningar rörande sökandenas personliga uppförande och läggning, om arbetsgivaren inte brukar göra sådana efterforskningar (AD 1983 nr 50). Arbetsgivaren kan således inte anses skyldig att inhämta referenser i större omfattning än han normalt brukar. Om en arbetsgivare inhämtar referenser på ett icke godtagbart sätt bör han enligt AD inte kunna åberopa vad som därigenom har kommit fram till befrielse från ansvar för könsdiskriminering om referenstagningen lett till en objektivt felaktig bedömning av de
sökandes sakliga förutsättningar för arbetet (AD 1986 nr 84).
Ett mindre lämpligt personligt beteende kan få betydelse endast om det är fråga om en sådan tjänst där uppträdandet och det personliga beteendet har betydelse för utövandet av tjänsten (AD 1983 nr 50). I denna dom har AD sagt att i många fall torde det personliga beteendet sakna intresse vid tjänstetillsättningen. Vidare kan i allmänhet det förhållandet att en person vid enstaka tillfällen tappar omdömet och beter sig olämpligt inte få någon betydelse i en diskrimineringstvist. Att en sökande uppträtt olämpligt mot t.ex. kvinnlig personal får betydelse endast om det kommer till uttryck mer eller mindre regelbundet. Anmärkningar som riktas mot en persons beteende behöver inte vara symtom på en allmänt sett olämplig personlig läggning. Om ett olämpligt uppträdande mot t.ex. kvinnor inte direkt är av intresse för tjänsten kan det inte motverkas genom diskrimineringsreglerna, utan endast genom aktiva åtgärder i form av attitydpåverkan. Har däremot ett beteende varit så klandervärt att det kunnat betecknas som en tjänsteförseelse som bort medföra disciplinpåföljd kan det utgöra en belastning vid meritvärderingen för en tjänstetillsättning.
I arbetsgivarens bedömning av sökandenas personliga lämplighet kan omedvetet eller medvetet ligga att man ställer högre krav på en kvinnlig sökande, än på en man. I ett avgörande (AD 1984 nr 6) där den frågan prövades om en kvinna, som ansåg sig orättvist behandlad, över huvud taget var lämplig för arbetsuppgiften, fann AD att beslutet att inte tilldela kvinnan den aktuella uppgiften hade påverkats av en negativ inställning till kvinnor på den ifrågavarande tjänsten. Även i AD 1986 nr 67 fann AD att lämplighetsprövningen präglades av i viss mån subjektiva och på personliga intryck grundade uppfattningar. De uppgifter som arbetsgivaren i det fallet lämnade om bedömningen av den ifrågavarande kvinnans lämplighet var alltför svagt underbyggda för att kunna leda till slutsatsen att det gjorts enbart en individuell lämplighetsprövning, utan hänsyn till kvinnans kön. Arbetsgivaren hade i alltför stor utsträckning låtit de ståndpunkter som redovisats av personer som haft en arbetsledande ställning i förhållande till kvinnan bli avgörande för tillsättningsbeslutet.
Att en person är olämplig eller mindre lämplig för en tjänst har oftast åberopats av arbetsgivarparten mot den som ansett sig förbigången, vilket i de flesta fallen varit kvinnor. Endast i ett fall (AD 1983 nr 50), där JämO förde talan, har det gjorts gällande att den man som fick den aktuella tjänsten brast i personlig
lämplighet. Beträffande de kvinnor som påståtts olämpliga för den sökta har främst åberopats att de haft eller att deras tjänsten medförde risk för samarbetsproblem. AD har, i linje med läggning sina ovan redovisade uttalanden, ställt kraven på bevisningen gällande olämplighet högt. Detta förhållande har lett till att domstolen i flera fall nöjt sig med att konstatera att det inte visats att vederbörande inte var lämplig för arbetet. l de fall där AD har godtagit arbetsgivarsidans uppfattning att det funnits en skillnad mellan sökandena avseende personlig lämplighet har bedömning grundat sig på de intryck som sökandena arbetsgivarens gett vid anställningsintervjuer, vad som framkommit vid referenstagning eller en i övrigt noggrann handläggning av tillsättningsärendet. AD har i tre mål funnit att den upfattningen, att kvinnor, av och egenskaper som är typiskt kvinnliga, är på grund läggning mindre lämpade för vissa typer av arbeten, har lett till att man ställt större krav på kvinnor än på män. AD har i dessa fall underkänt arbetsgivarnas bedömningar av sökandenas personliga lämplighet (AD 1984 nr 6, 1986 nr 67 och 1987 nr 35). I det sistnämnda fallet kan arbetsgivaren sägas ha gett uttryck för ett diskriminerande syfte genom att fästa avseende vid en allmän föreställning om kvinnors och mäns genomsnittligt sett olika fysiska styrka och inte beaktat kvinnans och mannens individuella förutsättningar. AD fann kvinnan och mannen likvärdiga i fråga om möjligheterna att klara arbetsuppgifterna. Det kan noteras att det inte gjorts gällande att kvinnan i detta avseende hade bättre förutsättningar att klara det aktuella arbetet.
AD:s avgöranden i de 27 mål där slutlig dom har meddelats avseende ifrågasatt diskriminering i samband med anställning eller tjänstetillsättning kan sammanfattas på följande sätt:
Fem av målen gällde män, av vilka tre bedömdes ha bättre sakliga än den kvinna som fått den aktuella tjänsten. l två förutsättningar fall ansågs mannen således inte ha bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Endast i ett fall ansågs dock könsdiskriminering föreligga. Arbetsgivaren förmådde därmed bryta presumtionen i två fall.
Av de 22 mål som fördes till förmån för kvinnor ansågs kvinnan i sex fall ha blivit diskriminerad. I ytterligare tre mål bedömdes kvinnan ha bättre sakliga förutsättningar än den man som fått tjänsten, men arbetsgivaren kunde i dessa fall bryta presumtionen om könsdiskriminering. I 13 mål bedömdes kvinnan inte ha klart bättre sakliga förutsättningar för arbetet än mannen.
5.2.9 Presumtionsgenombrott, 3 § andra stycket jämställdhetslagen
När de förutsättningar som anges i 3 § första stycket JämL föreligger, inträder som ovan angetts presumtion för att arbetsgivarens beslut är könsdiskriminerande, dvs. att arbetsgivaren missgynnat en person på grund av hennes eller hans kön. För att ungå skadeståndsskyldighet har arbetsgivaren emellertid möjlighet att bryta presumtionen enligt vad som anges i paragrafens andra stycke. Arbetsgivaren ges således möjlighet att visa att beslutet inte berodde på någons kön, utan att det motiverades av helt andra skäl. Även om beslutet dikterades av de sökandes kön kan arbetsgivaren fria sig från ansvar om det kan visas att antingen beslutet var ett led i strävandena att i arbetsfrämja jämställdhet livet, s.k. positiv särbehandling, eller att det ändå varit berättigat att förbigå någon på grund av kön med hänsyn till att det funnits ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för jämställdhetsintresset. Lyckas arbetsgivaren visa att någon av de nu angivna omständigheterna varit för handen kan beslutet att förbigå någon till förmån för en annan av motsatt kön inte anses diskriminerande.
I fem av de tolv fall där AD har funnit att någon förbigåtts, dvs. haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som fick tjänsten, har arbetsgivaren förmått häva presumtionen om diskriminering. I två av dessa mål har domarbetsgivaren, enligt stolens mening, förmått visa att hans beslut varit med berättigat hänsyn till ett särskilt intresse, som inte borde vika för jämställdhetsintresset. De tre övriga målen har i denna del huvudsakligen behandlat frågan om arbetsgivaren i sitt ställningstagande styrts av andra skäl och att beslutet således inte berott kön. på någons
Av de sju mål där presumtionen för inte har könsdiskriminering brutits har arbetsgivarsidan i ett mål inte åberopat några omständigheter som skulle kunna leda till ett l de presumtionsgenombrott. övriga fallen har, för att styrka att beslut inte arbetsgivarens berott på kön, åberopats bl.a hänsyn till ett gott samarbete med fackliga organisationer, intresse av att främja internrekrytering, bristande personlig lämplighet hos den som förbigåtts, patienters behov av kontinuitet i vården eller aktivt jämställdhetsarbete. I ett av målen har frågan om positiv berörts. särbehandling
Redan i den första domen enligt JämL (AD 1981 nr 169) framhöll AD med hänvisning till förarbetena (prop. s. 123 - 124) att kraven på arbetsgivarens bevisning måste ställas högt. Samma inställning
redovisar domstolen också i 1989 års fall, nr 122. Arbetsgivaren har att hålla sig inom ett ganska snävt område för att vinna framgång med sin bevisning. Den exemplifiering som gjorts i propositionen är inte uttömmande, men torde ändå innebära en viss begränsning av de skäl arbetsgivaren kan göra gällande med framgång. Arbetsgivaren är dock oförhindrad att åberopa all bevisning om omständigheter som kan ha påverkat tjänstetillsättningsbeslutet. Endast sådan omständigheter som inte haft någon inverkan på beslutet kan domstolen undgå att beakta. Bevisningen måste vara sådan att det står klart att arbetsgivaren styrts i sitt handlande av annat motiv än hänsynstagande till sökandenas kön (AD 1986 nr 67). Är skillnaden i de sakliga förutsättningarna betydande till förmån för en förbigången sökande måste det ställas högre krav på arbetsgivarens motbevisning än när skillnaden inte är så stor (AD 1981 nr 171).
Av lagförarbetena framgår enligt AD:s mening tydligt att JämL inte skall hindra arbetsgivaren frán att ta andra hänsyn än som avser sökandenas meriter under förutsättning att dessa hänsyn inte i sig är könsdiskriminerande (AD 1983 nr 104). Svårigheten ligger i att klargöra om det av arbetsgivaren uppgivna skälet verkligen varit av avgörande betydelse för tillsättningsbeslutet och inte enbart ett svepskäl. Det bör fästas stor vikt vid om arbetsgivarens skäl ter sig välgrundade från sakliga utgångspunkter. Om arbetsgivaren på ett helt övertygande sätt kan visa att beslutet har bestämts av skäl som inte har med de sökandes kön att göra är beviskravet enligt 3 § andra stycket uppfyllt.
Arbetsgivaren kan åtminstone i princip inte fria sig från ansvar för könsdiskriminering genom att hänvisa till att avvikelse av ett eller annat skäl har skett från de normer för meritvärdering som är gängse för det aktuella området (AD 1987 nr 51). Arbetsgivaren kan således inte hänvisa till sitt eget, kanske rent subjektiva bedömande eller åberopa skäl som är av sådant slag att det inte är möjligt att i efterhand bedöma dem med tillräcklig säkerhet (AD 1987 nr 83). Det är således endast sakliga skäl som bör kunna åberopas som motbevisning. I AD 1987 nr l ges exempel på sådana skäl som av domstolen bedömts godtagbara. Arbetsgivaren ansågs ha haft fog för sin uppfattning att det var av stor betydelse för att få det aktuella arbetet utfört i tid att den som fick tjänsten (vikariatet) hade tidigare erfarenhet av den aktuella verksamheten, att han kunde påbörja arbetet med kort varsel och att han inte behövde särskild introduktion. Däremot är det vid prövningen av 3 § andra stycket, till skillnad mot vad som gäller enligt presumtionsregeln i första stycket samma paragraf, inte nödvändigt att
konstatera att arbetsgivaren handlat normenligt. Det är
avgörande
att det visas att arbetsgivaren inte påverkats av någons kön. Aven arbetsmarknadspolitiska hänsyn bör därmed kunna godtas (AD 1983 nr 104).
Arbetsgivaren kan komma att drabbas av en fällande dom i en diskrimineringstvist, även om han inte har haft något syfte att diskriminera. Det kan räcka med att arbetsgivaren bedömt de sökandes meriter på ett osakligt sätt. Har arbetsgivaren emellertid gjort en felbedömning som kan anses ursäktlig får det effekten att bryta presumtionen (AD 1982 nr 139). Om man kan konstatera att arbetsgivaren faktiskt haft ett syfte med att diskriminera en sökande kan detta i vissa fall få betydelse. I domen AD 1982 nr 102 har AD funnit att ett syfte att missgynna någon på grund av kön i förening med en mindre skillnad i de sökandes sakliga förutsättningar kan leda till slutsatsen att det varit fråga om olaglig könsdiskriminering. Att ett diskriminerande syfte inte får samma betydelse när de sökande bedöms likvärdiga framgår av AD 1987 nr 35.
Meriter som ingår bland de sakliga förutsättningarna, t.ex. personlig lämplighet, och som prövas enligt 3 § första stycket JämL, kan inte åberopas en gång till som motbevisning enligt 3 § andra stycket JämL (AD 1981 nr 169).
Att arbetsgivaren önskar ha ett gott samarbete med de fackliga organisationerna på arbetsplatsen är i och för sig en omständighet som bör få åberopas för att visa att ett beslut inte beror på någons kön. Det är emellertid arbetsgivaren själv som fattar det slutliga beslutet och den omständigheten att ett sådant gott samarbete bedöms angeläget ändrar inte det förhållandet att bär ansvaret för måste därför
arbetsgivaren beslutet. Arbetsgivaren
anses skyldig att närmare undersöka vilka uppgifter som ligger till grund för ett fackligt uttalande till förmån för eller emot en viss sökande (AD 1981 nr 169). Detsamma gäller uttalanden av andra personalgrupper eller personalföreträdare (AD 1987 nr 87).
Intresset av att främja internrekrytering kan åberopas av arbetsgivaren endast om det kan visas vara fråga om ett led i en större personalpolitisk plan. Utrymmet för att tillämpa en sådan princip måste dock rimligen bli mindre ju större skillnad som föreligger i sökandenas sakliga förutsättningar (AD 1981 nr 169).
Ett aktivt jämställdhetsarbete måste vara verkligt aktivt och verksamt för att kunna åberopas med framgång (AD 1981 nr 171).
Vilka krav som skall ställas på omfattningen och kvaliteten på jämställdhetsarbetet för att detta skall anses så aktivt och verksamt att det kan fria arbetsgivaren från ansvar för diskriminering är oklart. Särskilt svårbedömt är läget när arbetsgivarens uppgifter lämnas obestridda. Även om jämställdhetsarbetet inte haft någon vidare omfattning kan dock även mindre åtgärder, åtminstone i någon mån, utgöra visst stöd för arbetsgivarens påstående om att han vid en tjänstetillsättning inte tagit hänsyn till de sökandes kön (AD 1982 nr 102).
När arbetsgivaren åberopar att beslutet är ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet, s.k. positiv särbehandling, skall jämställdhetsintresset ställas i relation till förhållandena på den aktuella arbetsplatsen eller till den arbetskategori hos arbetsgivaren som t jänstetillsättningen avser. Därmed saknar t.ex. förhållandena för en viss yrkesgrupp i hela landet betydelse. Detsamma gäller när en arbetsgivare som t.ex. en kommun, ett landsting eller en större myndighet åberopar en dominans för det ena könet bland samtliga anställda. Det är enbart förhållanden inom den aktuella kategorin av arbetstagare som med framgång kan åberopas vid positiv särbehandling (AD 1981 nr 171). I prinip bör det dock vara möjligt för en arbetsgivare att visa att beslutet inte berott på någons kön genom att hänvisa till en i övrigt jämn könsfördelning inom den kategori av arbetstagare eller den typ av arbete som är i fråga eller genom att visa på ett aktivt och verksamt jämställdhetsarbete. En arbetsgivare som har en sådan jämn könsfördelning eller aktivt verkar för jämställdhet bör kunna ha ett enklare system för urval och anställning av arbetskraft. När det gäller kvalificerade befattningar måste emellertid alltid en noggrann prövning anses erforderlig (AD 1982 nr 139).
Enligt sista ledet i 3 § andra stycket JämL har arbetsgivaren slutligen möjlighet att visa att beslutet att förbigå en bättre meriterad sökande varit berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Syftet med denna undantagsbestämmelse kan sägas vara att förhindra att JämL på ett otillbörligt sätt begränsar arbetsgivarens rätt att bestämma över inriktningen och organisationen av sin verksamhet. Regeln avser att träffa ett begränsat antal undantagsfall där det med hänsyn till det motstående intresset får anses att beakta den sökandes kön. I berättigat kravet på att beaktandet skall vara berättigat ligger att det motstáende intresset inte skall kunna tillgodoses på annat sätt (AD 1986 nr JämL inte hur valet skall träffas mellan 103). reglerar som var och en från sin särskilda utgångspunkt kan resa personer
anspråk på att få en prioriterad ställning vid tillsättning av en tjänst, t.ex. om parterna åbropar arbetsmarknadspolitiska hänsyn resp. jämställdhetsintresset (AD 1983 nr 104).
5.2.10 Allmänt om missgynnande i andra fall än vid anställning, 4 § jämställdhetslagen
Förutom genom den ovan redovisade bestämmelsen i 3 § får diskrimineringsförbudet i 2 § sitt materiella innehåll genom de i tre olika punkter angivna bestämmelserna i 4 § JämL. Paragrafens första punkt avser diskriminering genom tillämpning av sämre anställningsvillkor. Punkten 2 behandlar diskriminering genom arbetsledningsbeslut och punkten 3 avser diskriminering genom vissa mer ingripande ensidiga åtgärder av arbetsgivaren som t.ex. uppsägning av anställningsavtal, omplacering, permittering, avskedande eller därmed jämförlig åtgärd som innebär skada för arbetstagaren. Reglerna är olika uppbyggda när det gäller bevisskyldigheten i fråga om sambandet mellan arbetsgivarens handlande och arbetstagarens kön. I likhet med reglerna i 3 § utgör bestämmelserna i 4 § punkt l och 2 s.k. presumtionsregler. Om arbetsgivaren handlar på ett sätt som beskrivs i de angivna bestämmelserna antas (presumeras) att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till könsdiskriminering. För att gå fri från ansvar måste arbetsgivaren då visa att handlandet inte styrts av någons kön. Regeln i 4 § punkt 3 däremot innebär att könsdiskriminering föreligger endast om det kan visas att arbetsgivarens åtgärd berott på arbetstagarens kön. Bevisskyldigheten har således i detta fall lagts på arbetstagarsidan. AD har konstaterat (AD 1982 nr l7) att bevisprövningen i en sådan situation skall göras på samma sätt som på föreningsrättsområdet (jfr prop. s. 130). Det räcker då att arbetstagarsidan visar sannolika skäl för att åtgärden berott på kön. Lyckas man med detta blir det arbetsgivarens sak att visa att det funnits skälig orsak till åtgärden oberoende av könsfrågan.
Det kan ibland vara svårt att avgöra om en åtgärd som arbetsgivaren vidtar är att hänföra till 4 § punkt 2 eller punkt 3. I visst hänseende kan punkten 2 anses ha ett vidare tillämpningsområde än punkten 3. AD har därför funnit skäl att under sådant förhållande låta prövningen först avse regeln i punkt 2 (AD 1982 nr l7).
Beträffande gränsdragningen mellan 3 § och 4§ punkt 2, se avsnitt 5.2.7.
5.2.11 Sämre anställningsvillkor, 4 § punkt l jämställdhetslagen
Missgynnande enligt 4 § punkt l presumeras föreligga när en arbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än för andra arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete som enligt kollektivavtal eller praxis är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering. Det finns således två metoder för att avgöra om diskriminering föreligger enligt 4 § punkt l. Den ena metoden bygger på att de arbetsuppgifter som jämförs är att betrakta som lika, medan den andra metoden tar sikte på arbetsuppgifter, som visserligen inte kan anses omedelbart jämförliga, men som ändå enligt en överenskommen arbetsvärdering skall anses likvärdiga.
Frågan om kollektivavtalsbestämmelsers betydelse för vad som skall anses som lika arbete har varit föremål för AD:s bedömning i AD 1984 nr 140, som gällde lönediskriminering. AD har i domen slagit fast att det inte är möjligt att i kollektivavtal med giltig verkan göra skillnad i lönehänseende mellan kvinnor och män som grupper (jfr 5 § JämL). Vidare kan det förhållandet att en individuell lönesättning är överenskommen genom kollektivavtal inte medföra att JämL sätts ur spel. Man kan dock inte bortse från kollektivavtalets innehåll när det gäller prövningen av om de arbetsuppgifter som jämförs skall anses som lika. Med hänvisning till uttalanden i propositionen (s. 72, 74, 76) framhåller AD att tillämpningen av lönediskrimineringsförbudet inte får leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de
normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarkna-
den. Domstolen framhåller att en i kollektivavtal inskriven metod för lönesättning som karaktäriseras av att lönegraden knutits till tjänsten och inte till innehavaren måste få betydelse för prövningen av om skillnaden i anställningsvillkor beror på arbetstagarens kön eller ej, dvs. vid frågan om presumtionsgenombrott.
AD har uppfattat lagförarbetena (prop. s. 75) så att jämförelsen mellan arbetsuppgifterna skall inriktas på yttre kännetecken, såsom arbetsuppgifternas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. Det gäller att avgöra om skillnaderna mellan jämförda arbetsuppgifter är sådana att de kan förväntas avspegla sig i anställningsvillkoren.
Domstolen har vidare tolkat formuleringen enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet som ett uttryck för vikten av att gängse uppfattningar i arbetslivet respekteras vid lik- AD har framhållit att det är av vikt att de hetsprövningen.
rättstillämpande organen avhåller sig från egna värderingar av vad som utgör lika arbete. När arbetsuppgifterna för två befattningar som enligt kollektivavtal är olika skall jämföras, bör kollektivavtalets innehåll tillmätas avsevärd betydelse under förutsättning att avtalet innehåller en reglering eller uttalanden som mer konkret tar sikte på de arbetsuppgifter som jämförelsen avser. Kollektivavtalsbestämmelser som är allmänt avfattade utesluter inte att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter.
5.2.12 Oförmånlig arbetsledning/arbetsfördelning, 4 § punkt 2 jämställdhetslagen
Andra punkten i 4 § anger att missgynnande föreligger när en arbetsgivare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. AD har funnit att i ordet uppenbart ligger att en könsdiskriminerande oförmånlig behandling inte skall omfatta alltför obetydliga händelser eller förhållanden eller bagateller. Arbetsgivarens handlande skall ha antingen uppenbar betydelse i det enskilda fallet eller betydelse som ett led i ett systematiskt eller vanemässigt förfarande (jfr prop. s. 129). AD har vidare gjort den tolkningen att i uttrycket oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön måste anses ligga något mer än att arbetsgivaren i något hänseende gör skillnad mellan kvinna och man till nackdel för en av dem. Arbetsgivarens handlande måste dessutom vara på det sättet särskilt belastande för honom att det innebär att en arbetstagare behandlats orättvist i jämförelse med arbetstagare av det andra könet. Häri ligger, enligt AD, att arbetsgivaren skall ha avvikit från det handlande som varit normalt i den föreliggande situationen. Det normala handlande varmed arbetsgivarens beteende skall jämföras är könsneutralt (AD 1982 nr 17).
Prövningen i sak av om någon blivit oförmånligt behandlad har till stor del avsett i vilken grad tjänstgörings- eller arbetsförhållanden har påverkats för den som ansett sig missgynnad. AD har också i ett mål (AD 1984 nr 6) gått in på frågan om arbetsgivarens beslut påverkats av en negativ inställning till kvinnor. AD har sagt att en sådan inställning kan föra till att beslutsfattaren medvetet eller omedvetet ställer strängare krav på kvinnor än på män, vilket innebär en orättvis behandling av kvinnorna.
Innebörden i begreppet att arbetsgivaren leder och fördelar
arbetet är i många hänseenden oklar. AD har framhållit att regeln i 4 § punkt 2 kan sägas träffa sådana beslut och åtgärder i frågor där arbetsgivaren enligt gängse arbetsrättsligt synsätt har beslutanderåtten till skillnad från bestämmande av anställningsvillkor, som regleras genom avtal (AD 1987 nr 3, jfr AD 1984 nr 120).
Det är inte fråga om uppenbart oförmånlig behandling i lagens mening om det från saklig synpunkt finns grundade skäl att inte behandla två arbetstagare lika. Vad som år att bedöma som sakliga synpunkter får avgöras efter de allmänna normer som JämL bygger på, dvs. att skälen i sig själva skall vara könsneutrala (AD 1987 nr 3).
I målet AD 1984 nr 6 biföll AD talan enligt 4 § punkt 2. Prövav om vederbörande blivit orättvist behandlad tog till ningen största delen sikte på en bedömning av den ifrågavarande kvinnans kvalifikationer, hur hon skött sitt arbete och om det funnits skäl att rikta någon kritik mot henne. Arbetsgivaren gjorde nämligen gällande att kvinnan var olämplig för arbetsuppgiften i fråga och att detta utgjort en saklig grund för beslutet. AD fann att påverkats av en negativ inställning till kvinnor iden arbetsgivaren aktuella Arbetsgivaren hade därmed ställt strängare krav tjänsten. på kvinnor än som eljest ställdes på män. Kvinnan hade därför inte erhållit en saklig prövning och hade därmed behandlats oförmånligt i jämförelse med manliga kollegor.
5.2.l3 Uppsägning m.m., 4 § punkt 3 jämställdhetslagen
Om en arbetsgivare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller vidtar annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare innebär det könsdiskrimineom beror på arbetstagarens kön. En sådan annan ring åtgärden jämförlig åtgärd kan vara att arbetsgivaren behandlar arbetstagaren på ett sådant sätt att denne inte står ut på arbetsplatsen, utan känner att sig. Det rör sig i sådant sig tvingad säga upp fall om trakasserier från arbetsgivarens sida. JämL gäller endast förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och tar således inte sikte på förhållandet mellan två arbetstagare. Det är först när arbetsgivaren fått kännedom om att trakasserier utövats av en arbetstagare mot en annan som JämL kan komma in. Det är vad arbetsgivaren vidtar för åtgärder i en sådan situation som är av betydelse (AD 1987 nr 98).
Den omständigheten att en arbetstagare trakasserats sexuellt av en
annan innebär inte att arbetsgivarens åtgärder med anledning därav, mot någondera av dem, automatiskt skall anses bero på kön eller att sannolikheten för att så är fallet ökar 1987 nr 98). (AD En anmälan om sexuella trakasserier innebär att arbetsgivaren ställs inför ett personalproblem som måste lösas, men som från JämLzs synpunkt i princip inte från det fallet att skiljer sig anmälan gällt trakasserier helt utan sexuell anknytning. Arbetsgivaren har i sådant fall samma rätt som eljest att ta hänsyn till andra sakliga skäl för en viss än den trakasserades åtgärd intresse. Arbetsgivaren får således beakta verksamhetens behov av t.ex. yrkeserfaren personal, även om sådana medför en hänsyn nackdel för den som trakasserats (jfr även AD 1985 nr 65). Av betydelse är endast att arbetsgivarens handlande inte får styras av att arbetstagaren tillhör det ena eller andra könet eller av könsfördomar.
Om en arbetsgivare får en anmälan om sexuella trakasserier måste det normalt krävas att saken utreds på ett sätt. Vidtas godtagbart en åtgärd till nackdel för den trakasserade, utan en sådan godtagbar utredning, drar arbetsgivaren på sig misstanke om att åtgärden beror på könsfördomar. Om åtgärden kan föras in under regeln i 4 § punkt 2 löper arbetsgivaren risk att drabbas av presumtionen för könsdiskriminering och den tyngre bevisbörda som enligt nämnda bestämmelse måste uppfyllas för att arbetsgivaren skall fria Om handlande sig. arbetsgivarens i sig är att hänföra under 4 § punkt 3 kan en bristande vara en utredning omständighet som väger tungt när arbetstagarsidan skall visa sannolika skäl för att åtgärden berott kön på arbetstagarens (AD 1987 nr 98).
Ett uttalande från arbetsgivaren som uttrycker en förhoppning eller ett önskemål om att arbetstagaren skall söka annat arbete sig är inte ett sådant arbetsledningsbeslut som avses i 4 § punkt 2. Sådana uttalade önskemål får ingen verkan i förhållande rättslig till arbetstagaren. Uttalanden av den innebörden kan inte angivna heller betecknas som en åtgärd till skada för i den arbetstagaren mening som avses i 4 § punkt 3.
Däremot kan en hemställan från en arbetsledare eller avdelningschef till en överordnad eller ett personalorgan om att arbetstagaren skall förses med ett annat arbete innebära ett beslut att initiera en omplacering, vilket utgör en sådan åtgärd som avses i 4 § punkt 3. En sådan begäran av en arbetsledare e.d. som företräder arbetsgivaren måste anses ha sådana negativa verkningar för arbetstagaren att de medför skada. Att utpekas som ett
omplaceringsfall kan medföra olägenheter i den fortsatta anställningen (AD 1987 nr 98).
Frågan om en arbetsgivare genom att själv trakassera en anställd kvinna förmått henne att sluta sin anställning på ett sätt som var jämförligt med avskedande prövades i AD 1985 nr 65. AD fann att den kritik som riktades mot kvinnan troligen bottnade i att arbetsgivaren faktiskt varit irriterad över att hon under anställningen blivit gravid. Domstolen uttalade emellertid att detta inte var liktydigt med att denna arbetsgivarens inställning haft en avgörande betydelse för handlandet mot kvinnan. AD fann efter en samlad bedömning av omständigheterna i målet att det inte gjorts sannolikt att arbetsgivarens ställningstagande i förhållande till kvinnan dikterats av hennes kön. Domstolens bedömning visar tyngden av den bevisbörda som åvilar arbetstagarsidan när det gäller att visa sannolika skäl för att könsdiskriminering förelegat. AD har lagt stor vikt vid arbetsgivarens påstående att en personalinskränkning var nödvändig och att arbetsgivaren var angelägen om att - framför kvinnan - få behålla en man med längre yrkeserfarenhet.
5.2.l4 Presumtionsgenombrott enligt 4 § jämställdhetslagen
Som framgått ovan inträder presumtion för könsdiskriminering om de i 4 § punkt l eller punkt 2 angivna förutsättningarna föreligger. För att bryta presumtionen enligt första punkten måste arbetsgivaren visa att det beslut som fattats beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att det i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön. Frågan om presumtionsgenombrott enligt denna bestämmelse har inte varit föremål för AD:s prövning.
Enligt 4 § punkt 2 kan arbetsgivaren bryta presumtionen genom att visa att behandlingen av en arbetstagare inte berott på dennes kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra stycket, dvs. att beslutet varit ett led i strävandena att främja jämställdhet eller att det varit berättigat med hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetsintresset. Huruvida sådana skäl som anges i 3 § kan ha förelegat har inte prövats i något mål avseende 4 §.
I två mål har AD funnit att presumtionen för könsdiskriminering har inträtt enligt 4 § punkt 2 och att bevisskyldigheten därmed lagts på arbetsgivaren när det gällt att fria sig från ansvar. I det
ena målet (AD 1982 nr 17) åberopades som motbevisning från arbetsgivarsidan bl.a. särskilda i militära förhållanden grundade effektivitetsskäl. AD fann att det inte räckte att arbetsgivaren kunde hänvisa till allmänt hållna principer som kommit till uttryck i bl.a. en normalorganisation. Avsevärd måste hänsyn enligt domstolen tas till förhållandena på den lokala arbetsplatsen. Till arbetsgivarens nackdel lades att någon närmare utredning för att finna en lösning på de problem med fördelningen av arbetsuppgifterna som förelåg inte hade företagits. Handläggningen av ärendet visade således inte att effektivitetsskäl styrt arbetsgivarens beslut. AD fann i stället att arbetsgivarens handlande främst styrdes av en vilja att tillgodose önskemålen från manliga officerare.
I det andra målet där AD biföll talan enligt 4 § punkt 2 (AD 1984 nr 6) gjordes det inte gällande att arbetsgivarens beslut haft annan grund än vederbörandes kön. Frågan om eventuellt presumtionsgenombrott prövades således inte.
Könsdiskriminering enligt 4 § punkt 3 anses föreligga först om arbetstagarsidan kan göra sannolikt att arbetsgivarens beslut berott på könstillhörighet. Inte förrän det har visats sannolika skäl för att anse att så är fallet behöver arbetsgivaren tillgripa motbevisning för att fria sig. Inte i något av de två mål där 4 § punkt 3 varit i fråga (AD 1985 nr 65 och AD 1987 nr 98) har skyldigheten att visa att arbetsgivaren haft sakliga skäl för sitt beslut aktualiserats, eftersom det inte gjorts sannolikt att arbetsgivaren styrts av hänsyn till arbetstagarnas kön.
5.2.15 Avtals ogiltighet, 5 § jämställdhetslagen
Enligt 5 § JämL är ett avtal ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön som avses i 3 och 4 §§. Om t.ex. en kollektivavtalsbestämmelses tillämpningsområde i visst fall begränsas till endast det ena könet kan bestämmelsen därmed vara ogiltig (AD 1985 nr 134). Det saknar betydelse för prövningen av om könsdiskriminering föreligger hur avtalsparterna själva uppfattat en bestämmelse när den ursprungligen tillfördes kollektivavtalet. Oavsett att en part vid avtalsförhandlingen har accepterat bestämmelsen som icke könsdiskriminerande, är parten oförhindrad att angripa den med hänvisning till JämL. Detta är en följd av att diskrimineringsförbudet är tvingande.
Domstolens av om en kollektivavtalsbestämmelse är prövning diskriminerande för det ena eller andra könet skall således inte ske med i de värderingar som gällde vid bestämmelutgångspunkt sens tillkomst, utan i de värderingar som gäller i dagens samhälle. l den nyssnämnda domen har AD prövat frågan om särskild löneutfyllnad vid tjänstledighet i samband med havandeskap eller barnsbörd kollektivavtal kan förbehállas kvinnor. Efter att enligt ha redovisat vad som enligt föräldraförsäkringen har gäller domstolen funnit att ett utgivande av sådan särskild löneutfyllnad endast till kvinnor avseende tid efter barnets födelse innebär att män diskrimineras. Löneutfyllnaden får i sådant fall behandlas som ett komplement till föräldraförsåkringen och kan för angiven tid inte anses vara avsedd att tillgodose kvinnans särskilda behov. AD fann inte skäl att från jämställdhetssynpunkt betrakta den särskilda löneutfyllnaden, som enligt det aktuella avtalet var knuten till att föräldrapenning utgick, på annat sätt än man i dag betraktar rätten till föräldraledighet. Det måste anses vara föräldrarnas ensak i det enskilda fallet att fördela föräldraledigheten mellan sig. AD framhåller dock att löneutfyllnad som utgår före nedkomsten bör kunna förbehållas kvinnor, utan att en sådan blir könsdiskriminerande. Detta kommer till avtalstillämpning i domen AD 1987 nr 132. Den där omtvistade tydligare uttryck avtalsbestämmelsen avsåg just havandeskapslön, som enligt AD var en sådan förmån som hade till syfte att tillgodose de särskilda behov som en kvinna har i samband med havandeskap och barnafödsel. Förmånen ansågs inte vara ett komplement till föräldraförsäkringen och inte heller bunden till denna på samma sätt som i 1985 års fall. Förmånen hade inte heller påverkats av de betydande som skett av rätten till ersättning från det vidgningar allmänna. Domstolen konstaterade att det visserligen ursprungligen funnits en mellan avtalet och lagstiftningen om anknytning ersättning från det allmänna. Det kunde emellertid inte anses tillåtet att enbart därav dra slutsatsen att varje förändring genom lagstiftning också varit avsedd att få verkan på avtalet.
AD har också gått in på frågan om rättsverkningarna av att en kollektivavtalsbestämmelse strider mot lämLzs diskrimineringsförbud. Enligt lagen är ett avtal ogiltigt i den del det föreskriver sämre förmåner för av det ena könet i förhållande till arbetstagare arbetstagare som tillhör det andra könet. Om avtalet emellertid endast innehåller en regel om positiv behandling av det ena könet kan denna positiva regel inte bli ogiltig. Den gynnade gruppens kan således inte ogiltigförklaras. Av uttalanden anställningsvillkor i (s. 171, 180) drar AD slutsatsen att lagstiftarens propositionen
avsikt har varit att JämL i en situation som den beskrivna skall ha en utfyllande verkan på avtalet. Det betyder att avtalet på grund av lagen får ett rättsenligt innehåll och den missgynnade arbetstagarens anspråk på löneutfyllnad därmed skall anses grundat på avtalet. Avtalsbestämmelsen i fråga bör således ges tillämplighet utan någon begränsning till det ena eller andra könet. Härigenom kommer båda könen att omfattas av bestämmelsen (AD 1985 nr 134).
5.2.16 Skadestånd, 8 § jämställdhetslagen
Om någon missgynnas på ett sätt som anges i 3 § eller 4 § skall skadestånd efter yrkande utgå enligt bestämmelserna i 8 § JämL. För brott mot 3 § utgår endast s.k. allmänt skadestånd för den kränkning missgynnandet innebär. Missgynnande enligt 4 § kan medföra såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd, dvs. även ersättning för förlust som uppkommer. AD har dömt ut skadestånd i nio mål, varav sju mål avsett 3 § och två mål 4 § punkt 2. I de flesta fall har AD inte uttalat annat än att skäl inte att förelegat frångå yrkat belopp. Endast i de första domarna (AD 1981 nr 169 och 171 samt AD 1982 nr 17) har domstolen närmare för redogjort sin bedömning i skadeståndsfrågan. AD har beträffande jämkningsregeln i 8§ fjärde stycket konstaterat att regeln enligt lagmotiven (prop. s. 142) är avsedd att få samma som tillämpning motsvarande regler i annan arbetsrättslig lagstiftning. Jämkning bör således kunna ske om arbetsgivaren vidtar en spontan rättelse eller om förfarandet ter sig ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet, bristande kunskaper eller liknande. Att en tillämpad är lagstiftning ny och svårtolkad är i och för sig grund för jämkning av skadeståndsskyldigheten. När det gäller tolkningen av JämL finns emellertid vägledande motivuttalanden. Lagen innehåller dessutom precisa förbudsregler och inte allmänt hållna regler av typ generalklausuler.
När det gäller att bestämma skadeståndets belopp har AD pekat på olika omständigheter som kan få betydelse 1982 nr (AD 17). Domstolen har bl.a. nämnt att den diskriminerande handlingen inträffat relativt kort tid efter JämL:s ikraftträdande, att reglerna varit helt oprövade i rättstillämpningen och att arbetsgivaren handlat i den subjektiva övertygelsen att hans handlande inte stred mot lag. Avsevärd hänsyn måste dock AD:s tas enligt mening till att arbetsgivarens åtgärder upplevts som i hög grad kränkande för berörda arbetstagare. Slutligen bör den att omständigheten arbetsgivarens åtgärd medfört kännbara verkningar beaktas. I 1981
års domar har AD särskilt betonat att departementschefen har framhållit vikten av att tydligt markera att vissa förfaranden inte är tillåtna (jfr prop. s. 70). Enligt uttalande i propositionen (s. 70) skall skadeståndsbeloppen bestämmas med utgångspunkt i vad som är brukligt i f öreningsrätts- och anställningsskyddsmål. Skadestånden i dessa mål har efter hand höjts. Enligt LAS skall skadeståndsbeloppen bestämmas med hänsyn till penningvärdeförändringar. De skadestånd som dömts ut i målen enligt JämL har också under åren höjts något. I det senaste målet (AD 1989 nr 122) bestämdes skadeståndsbeloppet till 40 000 kr.
5.2.17 Ett mål i AD om brott mot jämställdhetsavtal
Förutom de ovan redovisade diskrimineringstvisterna har AD avgjort ett mål om kollektivavtalsbrott, som tilldragit sig stort intresse (AD 1990 nr 34). Frågan gällde om det ifrågavarande jämställdhetsavtalet innebar en skyldighet för arbetsgivaren att i det enskilda fallet anställa en arbetssökande av underrepresenterat kön.
Det aktuella avtalet innehöll bl.a. dels följande målsättningsbestämmelser (l §)
att kvinnor och män skall ha lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran samt utveckling i arbetet; att en jämnare fördelning mellan kvinnor och män uppnås i sådana sysselsättningar där yrkesval och rekrytering visat sig vara könsbundna; dels en bestämmelse om arbetsgivarens ansvar (2 §)
Arbetsgivaren svarar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs i företaget. Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till byggbranschens struktur och produktionsförhållanden samt till de lokala förhållandena såsom företagets personalsammansättning, storlek, geografiska belägenhet och ekonomiska förutsättningar.
Målet gällde en kvinnlig träarbetare som sökt anställning hos
ett
större byggnadsföretag, vilket liksom branschen i övrigt, är starkt mansdominerat. Svenska Byggnadsarbetareförbundet (SBAF) gjorde gällande att arbetsgivaren brutit mot de nämnda bestämmelserna i jämställdhetsavtalet genom att inte anställa kvinnan, trots att hon var av underrepresenterat kön och lika kvalificerad som de manliga träarbetare, som bolaget anställt under den tid kvinnan
sökt anställning hos bolaget.
Arbetsgivarparten bestred käromålet och menade att avtalet inte är tillämpligt på ett enskilt fall. Avtalet är i första hand avsett att ersätta reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL och avser i likhet med dessa arbetsgivarens anställningspolitik som sådan.
AD konstaterade att avtalet, som i stort överensstämde med SAF/LO/PTK-avtalet, inte innehöll någon sådan skrivning om könsdiskriminering som förekommit i ett tidigare avtal mellan de nämnda parterna. Även om arbetstagarsidan haft för avsikt att det aktuella avtalet skulle innebära ett skydd mot könsdiskriminering, hade detta inte klargjorts för arbetsgivarna. Arbetsgivarsidans principiella inställning i denna fråga var känd för arbetstagarsidan, som därför saknade anledning att utgå från att motparten genom kollektivavtal skulle åta sig längre gående förpliktelser än som framgår av lagen. Domstolen fann därmed att avtalet hade den innebörden som arbetsgivarparten gjort gällande. Avtalet innebar således, i likhet med 6 § JämL, en skyldighet för arbetsgivaren att ha en sådan personalpolitik som innebär att det bedrivs ett aktivt jämställdhetsarbete i företaget och att man därmed söker främja en rekrytering av kvinnor. Avtalet innebar däremot inte att arbetsgivaren i det enskilda fallet måste ge företräde åt en viss sökande av underrepresenterat kön.
AD framhöll att det starkt kunde ifrågasättas om bolaget tagit sin skyldighet enligt avtalet på allvar. Eftersom SBAF emellertid inte hade riktat någon kritik mot bolagets anställningspolitik, utan begränsat sin talan till att avse bolagets skyldighet gentemot den enskilda kvinnan, kunde talan inte bifallas.
5.3 Diskrimineringstvister i övrigt
5.3.1 Diskrimineringsmål i tingsrätt
Som framgått ovan har endast två mål som anhängiggjorts i tingsrätt av en enskild arbetstagare fullföljts till AD. Någon statistik över hur många mål enligt JämL som sammantaget har anhängiggjorts i landets tingsrätter är inte möjlig att få fram utan en manuell genomgång av resp. tingsrätts diarium. I domstolarnas statistik över olika måltyper som sammanställs av domstolsverket ingår mål enligt JämL bland övriga arbetsrättsliga tvister. En muntlig förfrågan hos chefsrådmännen på de avdelningar i
Stockholms, Göteborgs och Malmö tingsrätter som handlägger arbetstvister ger vid handen att ingen av de nämnda domstolarna haft något mål om könsdiskriminering de senaste tre åren, i något fall inte sedan lagens tillkomst.
Mot bakgrund av att Stockholms tingsrätt handlägger ca 40 procent av alla arbetstvister och då även de två andra största domstolarna har en förhållandevis stor andel av dessa mål finns det att anta att mål enligt JämL förekommit så god anledning sparsamt i tingsrätterna i allmänhet att de kan anses vara av marginell betydelse.
5.3.2 Diskrimineringstvister enligt enkäten
Tvister mellan arbetstagar- och arbetsgivarparter som gällt ifrågasatt diskriminering enligt JämL har, som tidigare redovisats, i ett antal fall inte kunnat lösas mellan parterna, utan har lett till process i AD. I andra fall har sådana diskrimineringstvister kunnat lösas med JämO:s medverkan. Det finns emellertid anledning att anta att det förekommit tvister som parterna funnit en lösning på, utan att vare sig JämO eller AD varit inblandade. Den enkät som företogs bland de förbund som är anslutna till de centrala och avsåg därför också att arbetsgivar- arbetstagarorganisationerna undersöka förekomsten av sådana tvister. Enkäten sändes också ut till ett urval av 22 kommuner och åtta landsting.
Enkäten har som framgår riktats både till förbund som företräder arbetstagar- och arbetsgivarsidan på arbetsmarknaden. Eftersom förbund på ömse sidor kan uppträda antingen som varandras motparter vid tvister eller utgöra parter i en och samma avtalsöverenskommelse kan uppgifter som lämnats av ett förbund på den ena sidan motsvaras av uppgifter från ett förbund på den andra sidan. Om t.ex. ett arbetsgivareförbund uppger förekomsten av en tvist kan således denna eventuellt ingå i uppgifter som lämnats av ett tjänstemannaförbund eller ett arbetareförbund. Alla antingen förbund har inte svarat och många svar innebär att tillfrågade förbundet saknar kännedom om t.ex. tvister som förekommit och som handlagts av förbundets avdelningar. Från arbetsgivarsidan uppgivna förhållanden kan vidare avse tvister 0.d. med parter som inte tillfrågats, t.ex. en kommun som inte ingår i urvalet. Det är därför inte möjligt att utröna i vilken omfattning uppgifter, som lämnats från förbund som företräder den ena av arbetsmarknadsparterna, motsvaras av uppgifter från den andra partens förbund. Den nedan lämnade redovisningen av enkätsvaren kan således när
det gäller antal tvister innehålla en viss dubbeltäckning. Eftersom uppgifter om eventuella tvister i många fall saknas hos förbunden kan dock ytterligare tvister ha förekommit. Mot av bakgrund omfattningen av de tvister som förts till AD, tingsrätt, JämO och de som uppgetts i enkätsvaren förefaller det inte att orimligt göra det antagandet att eventuella tvister som förekommit därutöver inte har uppgått till något mer antal. betydande
Svar har erhållits från drygt 83 procent av de Det tillfrågade.
betyder att sammanlagt 109 svar har kommit in. Övervägande delen
av svaren har lämnats formuläret. på det utsända I några fall har dock svar lämnats i form av en mer allmän av beskrivning verksamheten.
Frågorna i enkäten rörande de olika typerna av tvister tar huvudsakligen sikte på att utröna om tvister förekommit och i så fall i vilken omfattning. Beträffande intresse- och kollektivavtalstvister ställdes inte heller några andra När det frågor. däremot gäller diskrimineringstvisterna ställdes kompletterande frågor om vad tvisterna gällt, hur de lösts och om de förts till förmån för kvinnor eller män. Vidare frågades i vilken omfattning skadestånd utgått i de fall när tvisten förlikts och med vilka belopp skadestånd utgått i genomsnitt. Slutligen f rägades om annan kompensation än skadestånd utgått, i vilken omfattning så skett samt i vilken form kompensationen utgått.
Av de inkomna enkätsvaren innehåller 38 om att det uppgifter förekommit diskrimineringstvister som inte förts till AD eller JämO. I 71 fall har således frågan om diskrimineringstvister besvarats nekande eller lämnats obesvarad. Några svar antyder att det kan ha förekommit tvister som handlagts av avdelningar inom förbundet utan att förbundet centralt har kännedom om dem. Av ett par svar framgår att de tvister som nämns grundar sig på anmälningar som ursprungligen gjorts till JämO, men där den fackliga organisationen tagit över ärendet. Eftersom dessa tvister inte har redovisats i avsnittet om JämO:s verksamhet har de räknats med i redovisningen i detta avsnitt. De 38 positiva svaren innehåller därmed uppgifter om 151 tvister. Härutöver sammanlagt har angetts att statistik inte förts, men att tvister som rört könsdiskriminering gissningsvis inte är fler än ett 10-tal eller varit ett fåtal. I ett fall upplystes att de lämnade uppgifterna endast avser perioden 1986 - 1989. tvister kan därför ha Ytterligare förekommit. Av de uppgivna 151 tvisterna har l2l avsett kvinnor. Elva tvister har gällt män. Beträffande 19 av de tvisterna uppgivna har det inte angetts om tvisten förts till förmån för en kvinna
eller en man. I huvudparten av tvisterna, eller i 103 fall, har frågan gällt diskriminering i samband med anställning. 25 tvister har gällt lönediskriminering och i tio tvister har det varit fråga om arbetsförhållanden. Sex tvister har gällt övriga förhållanden som t.ex. omplacering eller uttagning till utbildning. Beträffande sju tvister saknas uppgift om vad frågan gällt. Hur de nu redovisade uppgifterna fördelar sig mellan könen och tvistefrágorna sammanfattas i följande tabell.
Tabell 16 Tvister enligt enkäten fördelade efter frågan i tvisten och efter arbetstagarens/sökandens kön
Därav fråga om
Antal anställ- lön arbets- övrigt uppgift tvister ning förhål- saknas landen
Totalt 151 103 25 lO 6 7 Avseende kvinnor 121 80 25 10 4 2 Avseende män ll 5 0 0 l 5 Uppgift saknas 19 18 - - l -
Uppifterna om hur tvisterna lösts visar att parterna i 91 fall har uppnått förlikning och att 14 tvister ej har förlikts. Beträffande 30 tvister har uppgetts att de fått en annan lösning. Endast i nâgra få fall har det lämnats någon kompletterande uppgift om vad lösningen av tvisten i sådana fall har inneburit. l ett fall anges att återkallelse har skett, i ett annat fall hänvisas till regeringsbeslut i ett tillsättningsärende och i ett par fall anges AD. Ett av dessa innehåller därutöver upplysningen inga förutsättningar för rättslig prövning. En tvist, avseende en man, uppges fortfarande pågå. Uppgift om hur tvisten lösts saknas helt beträffande 16 av de uppgivna tvisterna. Nedanstående tabell innehåller en sammanfattning av uppgifterna om hur tvisterna lösts.
176 Tabell 17 Tvister enligt enkäten fördelade efter hur tvisten lösts och efter arbetstagarens/sökandens kön Tvistens lösning
| Antal | För- | ej för- | annan | Uppgift |
| tvister likts | likts | lösning saknas | ||
| Totalt 151 | 91 | 15 | 29 | 16 |
Avseende kvinnor 121 73 13 25 10 Avseende män ll 3 2 3 3 Uppgift saknas 19 15 - l 3
Pá frågan om i hur många fall skadestånd utgått vid förlikningarna anger svaren att så har skett i ca 45 fall. I ett svar, som angett att förlikning förekommit i hälften av de uppgivna 25 tvisterna, sägs att skadestånd utgått i flertalet fall. Antalet skadestånd har i detta fall beräknats till tio. I ett svar anges att man i stället för att försöka utverka skadestånd strävar efter att få felaktigheter rättade. Ett annat svar innehåller upplysningen att skadestånd inte utgått vid någon av de tio förlikningar som uppnåtts, eftersom man brukar få skadestånd först i AD. Skadeståndsbeloppen har i fyra fall angetts till 5 000 kr, i vardera ett fall till 7 000 kr resp. 8 000 kr, i två fall till 10 O00 kr, i tre fall till 20 000 kr och i övriga svar som varierande mellan 5 000 - 20 000 kr. Ett svar som uppger att skadestånd utgått saknar uppgift om beloppets storlek.
Uppgifter om att annan kompensation än skadestånd utgått vid förlikningar har lämnats i 16 fall. Därutöver framgår av ett svar att sådan kompensation förekommit, men att det är okänt i hur många fall. Som exempel på vad kompensationen inneburit har angetts att en person accepterats som anställd, erhållit en nyinrättad tillsvidareanställning eller en likvärdig tjänst eller erhållit löfte om framtida anställning. I andra fall har kompensationen utgjorts av betald utbildning eller andra utbildnings- eller utvecklingsinsatser för vidareutveckling i arbetet eller av en högre tjänstgöringsgrad. Ekonomisk kompensation har utgått i form av
löneutfyllnad, rättelse av lön och som lön med B-avdrag under värnpliktsutbildning för kvinna. I övrigt har uppgetts att felaktigheter har rättats och att negativa åtgärder ,ej har genomförts.
De om förekomsten av tvister, hur de lösts och hur de uppgifter fördelats med avseende på män och kvinnor som framgår av de inkomna enkätsvaren fördelar sig förhållandevis jämt mellan arbetstagar- och samt kommuner och arbetsgivarorganisationer landsting. Inte i något avseende kan någon markant skillnad utläsas vare sig när det gäller omfattningen, utformningen eller innehållet i svaren. Från såväl arbetstagar- som arbetsgivarförbund har i ett flertal fall uppgetts att efterfrågade förhållanden är okända för förbundet. Någon möjlighet att utläsa i vilken utsträckning de från uppgivna tvisterna motsvarar tvister arbetsgivarsidan som angetts av arbetstagarsidan föreligger inte. Det är inte heller möjligt att se någon markerad skillnad i svaren från de förbund som representerar of f entliganställda i förhållande till förbund med huvudsakligen privatanställda medlemmar. En viss övervikt finns dock när det gäller antalet tvister avseende den offentliga sektorn, men detta beror från två förbund har huvudsakligen på att det uppgetts tvister i större omfattning än vad som uppgetts av andra förbund. Nästan exakt lika många tvister hänför sig till förbund med mer resp. mindre än 50 procent kvinnor (när det gäller avser antalet anställda kvinnor i arbetsgivarförbunden jämförelsen medlemsföretagen). Endast i ett fall har ett förbund med mindre än tio procent kvinnliga medlemmar uppgett att diskriminerings- Inte med mer tvister (2) förekommit. i något fall har ett förbund än 80 procent kvinnor rapporterat förekomsten av någon tvist. 50 tvister har däremot uppgetts av förbund med mer än 70 procent medlemmar. Uppgifter om antalet kvinnliga medlemmar kvinnliga eller antalet anställda kvinnor i medlemsföretag saknas emellertid i fall, varav i ett fall har fyra tvister. Någon sju uppgetts fullständig uppdelning kan därför inte göras. När det gäller varierar om antalet kvinnliga anställda från landstingen uppgifterna 80 till 86 procent. De tvisterna har förekommit i uppgivna med 85 procent kvinnor och mer. För kommunernas del landsting mellan 59 - 85 varierar antalet kvinnliga anställda procent. Tvisterna har förekommit i kommuner där de anställda till mer än 67 procent är kvinnor. En tvist hänför sig till en landsbygdskommun, medan övriga uppgivna tvister förekommit i de tre storstadskommunerna och två av deras förortskommuner.
Utöver de som erhållits via enkätsvaren har från en av uppgifter de centrala lämnats om fem tvister som organisationerna uppgift handlagts på central nivå. Fyra av tvisterna har förts till förmån
för kvinnor och en till förmån för en man. I ett av fallen kunde någon enighet inte uppnås mellan parterna, medan i de övriga fyra fallen tvisten förliktes och skadestånd med mellan 4 000utgick 15 000 kr. Fyra av tvisterna gällde tillsättningsärenden och den femte gällde arbetsfördelning enligt 4 § punkt 2 JämL.
5.4 Aktiva åtgärder
Den enkät som utredningen gjort bland de till huvudorganisationerna på arbetsmarknaden anslutna förbunden och bland ett urval kommuner och landsting tog inte bara sikte på att klarlägga förekomsten av tvister rörande jämställdhetsfrågor. Enkäten företogs också med syfte att försöka skapa en bild av det aktiva jämställdhetsarbetet, av vilka målsättningar och planer som finns för jämställdhetsarbetet och i vad mån kollektivavtal har slutits på förbundsnivå eller lokal nivå avseende aktiva åtgärder. I bilaga 3 redovisas de svar som lämnats på enkäten i denna del. På samma sätt som beträffande förbundens svar på frågorna rörande förekomsten av tvister kan enkätsvaren till viss del vara dubbeltäckande. Å andra sidan kan det finnas förhållanden som inte kommer fram på grund av att förbunden centralt saknar kännedom därom. Mina synpunkter återfinns i kapitel ll.
Sammanfattningsvis gav enkäten, som besvarades av 83 procent av de tillfrågade, följande bild. De stora huvudorganisationernas avtal, SAF/LO/PTK-avtalet, har i stor utsträckning antagits pá förbundsnivå, ofta i det närmaste ordagrant. Förbunden har i förhållandevis ringa omfattning uppgett kännedom om lokala avtal som träffats. Avseende det kommunala avtalsområdet visar enkätsvaren inte att avtal enligt bilagorna till MBA-KL och MBA-KLU har träffats i någon större utsträckning. Detsamma gäller lokala avtal enligt vad som anges i MBA-S.
Endast i ett fåtal enkätsvar finns uppgifter om att kollektivavtalstvister rörande brott mot bestämmelser om aktiva åtgärder har förekommit. Svaren ger vidare vid handen att särskilda jämställdhetsansvariga i viss utsträckning finns i förbundens centrala organisationer och att det på det lokala planet är vanligast i större företag. I kommuner och landsting finns i regel en jämställdhetshandläggare centralt, men i flera fall att uppges särskilda jämställdhetsansvariga finns även inom förvaltningarna.
Av enkäten framgår vidare att och konkreta målsättningar, planer åtgärder i stor utsträckning saknas. Detta gäller sáväl svaren från
förbunden som från kommunerna. I de fall där planer och åtgärder förekommer är dessa å andra sidan ofta mycket amibitiösa. Enkätsvaren visar slutligen att positiv särbehandling, åtminstone enligt vad som är känt för de tillfrågade, är tämligen sällsynt förekommande.
5.5 Jämställdhetsarbetet i några enskilda fall
För att komplettera den bild av det aktiva jämställdhetsarbetet, som vuxit fram under genomgången av enkätsvaren har kontakt tagits med några enskilda arbetsplatser. Vid besök på dessa arbetsplatser har företrädare för myndighetens eller företagets ledning samt arbetstagarrepresentanter eller särskilt utsedda jämställdhetsansvariga berättat och svarat på frågor om hur jämställdhetsarbetet bedrivs och om problem eller svårigheter som föreligger för eller uppkommer vid aktiva åtgärder. De olika arbetsplatser som besökts är polismyndigheten i Mölndal, K-konsult i Göteborg, Volvo Flygmotor i Trollhättan, AB Volvo ingen jörsbyrå mellansvensk kommun och i Göteborg, Televerket i Göteborg, en AB Korsnäs i Gävle. Syftet med besöken har varit att få några konkreta exempel på hur jämställdhetsarbetet bedrivs och organiseras i enskilda fall. En närmare redogörelse för studiebesöken finns i bilaga 4. Några intryck redovisas i avsnitt 11.4.
5.6 Jämställdhetsnämndens uppgifter
J ämN som nämnts år 1980 genom JämL:s tillkomst. Hur tillskapades nämnden skall vara sammansatt framgår av 10 § andra stycket JämL. Där sägs att nämnden skall bestå av elva ledamöter, av vilka ordföranden och ytterligare fyra ledamöter skall utses bland personer som inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden skall ha domarerfarenhet och av de fyra ledamöterna skall två vara särskilt insatta i förhållandena pá arbetsmarknaden och två ha särskild erfarenhet av arbete med jämställdhetsfrågor. De övriga sex ledamöterna utses efter förslag av företrädare för arbetsmarknadens parter. Således föreslås en ledamot av vardera Svenska arbetsgivareföreningen, statens och SACO samt en av Svenska kommunarbetsgivarverk, LO, TCO förbundet och Det skall också Landstingsförbundet gemensamt. finnas en ersättare för ledamot. Nämnden skall sammanträda varje om inte alla ledamöter är i plenum och är därför inte beslutsför närvarande. med instruktion för Enligt förordningen (1980:416) som främst handläggningen av jämställdhetsnämnden, reglerar
nämndens ärenden, skall hos JämN också finnas en sekreterare, som utses av nämnden. Bestämmelserna om förfarandet inför JämN finns i 16 -l9 §§ och 6 - 17 §§ instruktionen för JämN. I den mån förfarandet inför nämnden inte är särskilt reglerat gäller de allmänna bestämmelserna i förvaltningslagen (1986:223).
JämN skall som framgår ovan i avsnittet om JämO:s uppgifter pröva framställningar av JämO om vitesföreläggande för arbetsgivare som inte följer bestämmelserna om aktivt jämställdhetsarbete i 6 § JämL samt pröva besvär över JämO:s beslut att meddela vitesföreläggande enligt 15 § JämL. Dessutom får nämnden vid handläggningen av ett ärende om vitesföreläggande enligt 9 § JämL, även förelägga arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare att vid vite inställda sig personligen vid Vidare muntlig förhandling. får nämnden, när den avgör ett sådant ärende om vitesföreläggande, ålägga arbetsgivaren andra åtgärder än JämO har begärt. Ärenden om vitesföreläggande innebär alltså att det blir om fråga ett tvåpartsförhållande inför nämnden med JämO på den ena sidan och arbetsgivaren på den andra. Förfarandet därmed i ligger praktiken nära en rättegång. JämN:s beslut kan inte överklagas (20 § andra stycket JämL). När fråga uppkommer om utdömande av ett av nämnden förelagt vite skall dock allmän domstol pröva vitesföreläggandets laglighet. Ett felaktigt beslut av JämN kan också angripas genom ansökan om resning.
Under tiden sedan den tillskapades har JämN emellertid inte fått fälla avgörande i ett enda ärende. Som nämnts ovan har JämO gjort en framställning om vitesföreläggande riktat mot ett företag i åkeribranschen, men denna återkallades sedan i företaget fråga upprättat en jämställdhetsplan, vilken JämO fann vara en tillräcklig utgångspunkt för arbetet att främja jämställdheten inom företaget, se avsnitt 5.1.5. Under år 1989 har JämO anhängiggjort ytterligare fyra ärenden i nämnden och yrkat vitesföreläggande mot mindre företag. Ärendena har aktualiserats av könsdiskriminerande platsannonser. JämO:s yrkande innebär att arbetsgivarna skall föreläggas att föra en personalpolitik i med enlighet 6 § JämL, vari ingår att de skall verka för att lediga anställningar söks av båda könen. Två av dessa ärenden återkallades och två har förlikts.
5.7 Rapporter om trakasserier i arbetslivet
5.7.1 Inledning
Redan kort tid efter det att JämL trätt i kraft och därmed JämO:s verksamhet kommit i gång uppmärksammades hos JämO att som ansett sig könsdiskriminerade och sökt hjälp hos personer JämO eller facket, blivit utsatta för trakasserier på sina arbetsplatser som en av att de gjort en sådan anmälan. I en följd skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet i augusti 1982 föreslog JämO därför att det genom en lagändring skulle skapas en särskild regel som skydd mot trakasserier för den som använder sig av lagen. JämO konstaterade vidare efter ett par års arbete med ärenden rörande könsdiskriminering i arbetslivet att diskrimineringen i många fall hade inslag av sexuella trakasserier. JämO begärde därför och fick medel för att göra en åtgärdsinriktad studie av trakasserier på grund av kön på arbetsplatserna. Projektet fick arbetsnamnet FRID-A, som står för kvinnofi på arbetsplatsen. Syftet med studien skulle vara att - bild av trakasserierna när det gäller ge en omfattning vilka uttryck trakasserierna tar sig vilka arbetsledare, arbetskamrater) som gör sig (arbetsgivare, skyldiga till trakasserierna följderna av trakasserierna resultatet av eventuella motåtgärder - utarbeta för att förebygga och motarbeta förslag på åtgärder trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering - definiera sexuella trakasserier på arbetsplatsen begreppet - utarbeta hur man inom ramen för det aktiva förslag på på arbetsplatsen kan ta itu med och jämställdhetsarbetet förebygga sexuella trakasserier.
Resultatet av studien har presenterats i två rapporter, dels en om trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering, dels en om sexuella trakasserier mot kvinnor i arbetslivet.
5.7.2 Trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering
Jäm0.°s utredning
Som ett led i projektet gjorde JämO en enkät (nr l) bland 465
personer, vilka gjort anmälan till myndigheten om missgynnande i strid med .lämLzs diskrimineringsförbud. Ca 10 procent av de tillfrågade var män. 313 personer, eller 67 procent, besvarade enkäten, därav 281 kvinnor och 32 män. Enkäten omfattade sex huvudfrågor, A - F, med ett antal delfrågor. Den första frågan (A) som skulle besvaras med ja eller nej löd: Fick Din anmälan till JämO om könsdiskriminering några negativa följder för Dig på arbetsplatsen eller i övrigt för Ditt arbete? Till dem som besvarade denna fråga med ja riktades vidare frågor om vad de blivit utsatta för, vem eller vilka som stått för trakasserierna, vad den som trakasserats gjort och vad det fått för resultat. Slutligen frågades om man på grund av trakasserierna drabbats av några problem som t.ex. sömnproblem, huvudvärk eller magbesvär.
På den första frågan svarade 112 personer, varav 103 kvinnor och
9 män, ja. Övriga 201 personer svarade nej på samma fråga.
Nära hälften av dem som svarat ja uppgav att de fått sin anmälan ifrågasatt flera gånger. Det gällde också fall där anmälan visat sig vara befogad och anmälaren fått skadestånd antingen genom en förlikning eller genom dom i AD. Trakasserierna innebar bl.a. att anmälarna i många fall blev isolerade, fick mindre eller rent av ingen information på arbetsplatsen, att de blev fråntagna arbetsuppgifter eller fick arbetsuppgifter under sin kompetensnivå. I 43 procent av svaren uppgavs att befordran eller löneförhöjning som de räknat med hade uteblivit. Dåliga referenser/vitsord när de sökt nytt arbete uppgavs i 24 procent av ja-svaren. Vidare menade ett stort antal anmälare att de utsatts för trakasserier i form av upprepade gliringar/glåpord, hånfulla skämt och nedsättande gester, miner och tonlägen.
På frågan om vem eller vilka som stått för trakasserierna svarade en klar majoritet (56 procent) chefen. 44 procent svarade att det varit arbetskamrater som trakasserat dem. Många uppgav därjämte att även arbetsledare stått för trakasserierna. Inte mindre än en fjärdedel uppgav att de trakasserats av fackliga ombud.
De flesta som ansåg sig trakasserade försökte göra något åt det. Merparten sökte dock hjälp utanför arbetsplatsen. Endast ett fåtal uppgav emellertid att de lyckats få trakasserierna att upphöra eller minska. För så många som 38 procent fortsatte trakasserierna eller t.o.m. ökade. Många uppgav att de fått fysiska problem på grund av trakasserierna. Flera av dessa uppgav flera olika Nära symtom. hälften hade fått sömnproblem, en hade fjärdedel magbesvär, omkring en tredjedel hade drabbats av olika stressreaktioner och nästan lika många led av huvudvärk.
JämO:s slutsatser och förslag
Lagstiftaren måste uppenbarligen tydligare än hittills markera sitt ogillande av att arbetsgivaren utnyttjar sin maktställning till att trakassera en anställd på grund av att hon gjort anmälan om könsdiskriminering. Det kan också antas att de som står för de talrika trakasserierna i form av gliringar, skämt, gester m.m. i huvudsak återfinns bland arbetsledare och arbetskamrater/ kollegor, dvs. personer som kommer i daglig och nära kontakt med den som gjort anmälan. JämO drar också slutsatsen att många anmälare, som att de fått psykosociala besvär, drabbats av sådana uppgett som en av denna trakasserier i det dagliga följd typ av upprepade arbetet. borde i samarbete med facket med olika Arbetsgivarna förebygga att trakasserier på grund av jämställdhetsåtgärder anmälan uppstår. På samma sätt borde arbetsmiljölagens krav på en god psykosocial arbetsmiljö leda till att arbetsgivarna förebygtrakasserier med åtföljande skadliga psykiska eller sociala ger effekter. Såvitt JämO känner till saknas emellertid sådant förebyggande arbete. Det är därför viktigt att i förtydligande kommentarer till 6 § JämL, i parternas kommentarer till jämställdhetsavtalen, i arbetsmiljöavtalen och i föreskrifter från arbetarskyddsstyrelsen om den psykosociala arbetsmiljön markera nödvändigheten av förebyggande åtgärder mot trakasserier på grund av anmälan, liksom bevakning av att trakasserier av denna typ inte uppstår på arbetsplatsen. Det bör klart framgå att det framför allt är kvinnor som utsätts för trakasserier.
Undersökningen bekräftar JämO:s uppfattning, att det är nödvändigt med ett tillägg till JämL med skydd mot trakasserier på grund av anmälan. Ett sådant lagskydd skulle enligt JämO:s mening verka förebyggande både på kort och lång sikt.
Bestämmelserna om övergrepp i rättssak i 17 kap. 10 § BrB räcker enligt JämO:s mening inte som skydd mot trakasserier på grund av anmälan. Ett utökat rättsskydd behövs. Eftersom sådana trakasserier sker på grund av kön är det viktigt att ett utökat rättstill JämL. Med hänvisning till vad som sålunda har skydd knyts anförts föreslår JämO ånyo att JämL kompletteras med en särskild regel om skydd mot trakasserier för den som använder sig av lagen.
Enligt JämO:s mening måste vidare arbetsgivare, som delegerar arbetsledningen, bära ansvaret för trakasserier från en arbetsledare mot en arbetstagare som gjort anmälan om könsdiskriminering.
Detta bör gälla även om det finns en jämställdhetsplan för arbetsplatsen som innefattar åtgärder mot trakasserier på grund av anmälan. Arbetsgivaren bör också hållas ansvarig för om en anställd trakasserar en annan anställd på grund av anmälan, om arbetsgivaren eller arbetsledaren kände till uppförandet och arbetsgivaren inte kan visa, att omedelbara och lämpliga åtgärder vidtogs för att komma till rätta med problemet.
5.7.3 Sexuella trakasserier
Allmänt om Jäm0:s utredning
Det andra ledet i FRID-A-projektet inriktades på sexuella trakasserier och redovisades i rapporten Sexuella trakasserier mot kvinnor i arbetslivet, vilken lades fram i augusti 1987. Rapporten innehåller bl.a. en redovisning av den enkät som företogs bland ca 4 000 kvinnor och en rapport från en studieresa i USA. Vidare redovisas JämO:s synpunkter och förslag. I JämO:s bakgrundsmaterial ingår synpunkter som förts fram vid två seminarier som JämO ordnade under våren 1987 och vid möten som JämO hade med de politiska partiernas kvinnoförbund.
Studieresan till USA företogs på ett stipendium av en av lämOzs medarbetare, som under en månad hösten 1986 studerade den amerikanska lagstiftningen och aktiva åtgärder m.m. som utvecklats i USA under drygt tio års arbete mot sexuella trakasserier i arbetslivet. Delar av hennes rapport till stipendiegivaren har tagits in i FRID-A-rapporten. Hon understryker bl.a. att fastän ingen hon talade med ville vara utan de lagliga hjälpmedlen mot sexuella trakasserier, så betonade arbetsgivare, jurister, fack, kvinnoorganisationer m.f l. nödvändigheten av konfidentiell rådgivning och försök att lösa problemet inom arbetsplatsen.
Jäm0:s förslag till definition av sexuella trakasserier i arbetslivet
Mot bakgrund av att sexuella trakasserier inte berörs i JämL eller dess förarbeten finner JämO att det ligger nära till hands att anta att problemet med sexuella trakasserier över huvud taget inte funnits med i bilden vid JämL:s tillkomst. I utländsk lagstiftning förekommer emellertid sexuella trakasserier som ett definierat begrepp och problemet är i flera länder erkänt och debatterat. I USA utfärdades t.ex. år 1980 direktiv för tolkning av den federala lagstiftningen med förbud mot könsdiskriminering. Direktiven, som
inte är bindande, anger att sexuella trakasserier är en visserligen form av otillåten könsdiskriminering och definierar begreppet. Ovälkomna sexuella närmanden och krav på sexuella tjänster och annat beteende i 0rd eller av sexuell art utgör sexuella handling trakasserier om accepterandet av sådant sexuellt tillmötesgående eller underförstått ställs som villkor för anställning uttryckligen eller om en anställds tillmötesgående eller avvisande av trakasserierna för beslut som rör hennes anställningsf örläggs till grund hållanden. Det är också om sexuella trakasserier om de fråga nämnda företeelserna skapar en kränkande, hotfull eller fientlig eller i orimlig grad hindrar en anställd arbetsmiljö på arbetsplatsen i arbetet.
I de amerikanska tolkningsdirektiven utvecklas också arbetsgivarens ansvar för såväl handlingar som för handlingar som egna Ansvaret gäller även om arbetsgivaren inte begås av arbetsledare. kände till och inte heller borde känt till de sexuella trakasserierna och även om sexuella trakasserier. Arbetsarbetsgivaren förbjudit är också för en anställd som trakasserar en givaren ansvarig annan anställd sexuellt, om arbetsgivaren själv eller någon arbetsledare kände till eller borde ha känt till att de sexuella trakasserierna förekom och arbetsgivaren inte kan visa, att vidtogs för att komma till rätta med lämpliga åtgärder genast Under samma kan arbetsgivaren också problemet. förutsättningar för sexuella trakasserier mot anställda från kunder göras ansvarig eller klienter.
Med definitioner i utländsk rätt som underlag och mot bakgrund av vad AD uttalade i domen AD 1987 nr 98 lämnar JämO följande till definition av sexuella trakasserier i arbetslivet. förslag
Sexuella trakasserier i arbetslivet är varje slag av ovälkommet sexuellt i ord eller handling på arbetsplatsen, i en uppträdande arbetssituation utanför den arbetsplatsen eller i samband egentliga med ansökan om arbete, som leder till att en kvinna känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods.
Det handlar om sexuella trakasserier
a) om krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande eller underförstått ställs som villkor för hennes uppenbart anställning,
b) om krav på sexuellt tillmötesgående är förenat med hot om
bestraffning (t.ex. utebliven befordran eller löneförhöjning; försämrade eller fråntagna arbetsuppgifter; obefogad kritik; dåliga betyg/referenser; isolering; ryktesspridning),
c) om förmåner i arbetet utlovas i utbyte mot sexuella tjänster.
Det är också fråga om sexuella trakasserier om ord, handling m.m.
av sexuellt slag
d) skapar en fientlig, hotfull eller kränkande arbetsmiljö,
e) hindrar eller stör en anställd i hennes arbete.
Exempel på sådana sexuella trakasserier är - runda
0rd, pornografiska bilder,
- ovälkomna
sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord,
ovälkomna kommentarer om utseende, klädsel, privatliv,
- tafsande eller annan ovälkommen medveten kroppsberöring,
- ovälkomna eller förslag krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande.
Jäm0ss enkät om sexuella trakasserier
I februari 1987 skickade en enkät om sexuella
FRID-A-projektet
trakasserier till över 4 000 slumpvis utvalda kvinnor som var medlemmar i fem olika LO-förbund och fem TCO-förbund. JämOzs
beslut att vända sig enbart till kvinnor grundade sig på att ingen enda man gjort en anmälan till JämO om att han utsatts för
sexuella trakasserier. Bl.a. för att försöka få svar om
på frågan
sexuella trakasserier är ett dolt maktmedel som män använder för att stänga ute kvinnor från mansjobb och försvåra arbetssituationen för kvinnor på mansdominerade arbetsplatser valde JämO att rikta enkäten framför allt till kvinnor i LO-förbund med
manlig majoritet bland medlemmarna, till kvinnliga medlemmar i Svenska
Kommunalarbetarförbundet på en mansdominerad arbetsplats samt
till kvinnliga medlemmar i inom Statstjänstemannaförbundet
Vattenfall.
Följande fackförbund ombads förse JämO med adresser till ett slumpvis urval av cirka 500 kvinnliga medlemmar.
Fackförbund Kvinnliga medlemmar
“ Antal Andel LO
Svenska Fabriksarbetareförbundet (Fabriks)3l 463 32 °/o
Svenska Kommunalarbetarförbundet/ l 903 19 °/o (Kommunal), mansdominerad arbetsplats
| Svenska Livsmedelsarbetareförbundet | (Livs)25 964 | 41 % |
| Svenska Träindustriarbetareförbundet | (Trä)l3 168 | 18 % |
| Grafiska Fackförbundet (Grafiska) | 15 249 | 32 % |
TCO
Försvarets Civila Tjänstemannaförbund 6 510 52 % (FCTF)
Handelstjänstemannaförbundet (HTF) 69 587 60 °/o
Statstjänstemannaförbundet (ST)/ l 200 36 °/o Vattenfall
Svenska hälso- och sjukvårdens tjänste- 81 016 94 % mannaförbund (SHSTF)
Svenska Industritjänstemannaförbundet 109 098 39 °/o
Utskicket från Grafiska Fackförbundet fungerade inte tillfredsställande och de svar som ändå kom in från förbundets medlemmar har inte med i redovisningen av resultaten av enkäten. En tagits sista svarsdag angavs i följebrev till enkäten och någon påminnelse sändes inte ut.
Enkäten innehöll åtta huvudfrågor med olika antal delfrågor. Den första frågan gällde om kvinnan i arbetslivet varit utsatt för någon eller några angivna företeelser med sexuell anknytning eller av sexuellt slag som varit ovälkomna från hennes sida. Bland de angivna företeelserna upptogs bl.a. ovälkomna sexuella anspelningar, gester, blickar, skämt, ovälkomna kommentarer om kvinnans utseende m.m., ovälkomna brev eller telefonsamtal med sexuellt innehåll, tafsande eller annan medveten kroppsberöring som varit ovälkommen, ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster,
våldtäkt eller försök därtill. Härefter ställdes frågan om kvinnans ålder och civilstånd och om könsfördelningen på arbetsplatsen. Det frågades vidare efter vem eller vilka som stått för den ovälkomna sexuella uppmärksamheten och hur kvinnan känt sig när hon utsatts för detta. Vidare frågades hur kvinnan reagerade, om hon sökte hjälp och i så fall hos vem/vilka, om hon kände sig tvingad att gå med på förslag eller krav som ställts och vad som blev resultatet av hennes agerande. Det frågades också om den ovälkomna sexuella uppmärksamheten lett till t.ex. sjukskrivning, begäran om förflyttning, uppsägning eller liknande samt om kvinnan utsatts för indragna förmåner, utebliven befordran, försämrade eller f råntagna arbetsuppgifter, avskedande, isolering, ryktesspridning, fysiska problem som huvudvärk, magbesvär, sömnlöshet m.m. eller om kvinnan drabbats av depression eller självmordstankar.
Av totalt 4 220 utsända frågeformulär besvarades 2 108. Härav framgick att l 642 kvinnor svarade nej på frågan om de i arbetslivet varit utsatta för företeelser med sexuell anknytning eller av sexuellt slag som de upplevt som ovälkomna. 348 kvinnor svarade ja på samma fråga. Ja-svaren i procent för de olika fackförbunden för TCO-förbunden mellan ll ligger 16 procent och för LO-förbunden mellan 13 - 39 procent. De former av trakasserier som flest kvinnor, närmare tre fjärdedelar, ansett sig utsatta för var tafsande eller annan medveten kroppsberöring, sexuella anspelningar, blickar, gester, skämt m.m. Drygt hälften av de kvinnor som svarat ja på första frågan hade fått ta emot ovälkomna kommentarer om sitt utseende, privatliv eller liknande. Närmare en tredjedel av kvinnorna hade varit utsatta för förslag eller krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande och nästan en fjärdedel hade fått ovälkomna brev, telefonsamtal m.m. av sexuell art. Åtta kvinnor hade varit offer för våldtäkt eller försök till våldtäkt. Många kvinnor har angett mer än ett av alternativen för företeelser som de utsatts för. En fjärdedel av de 348 kvinnorna har angett tre alternativ och nästan lika många, 23 procent, har angett mer än tre alternativ.
Uppdelade på de olika fackförbunden visar svaren att tafsande och annan ovälkommen kroppsberöring är ungefär lika vanligt förekommande. Däremot finns en klar skillnad när det gäller sexuella anspelningar, gester m.m. vilka är klart vanligare inom LOförbunden än TCO-förbunden. Ett liknande mönster visar svaren på frågan rörande kommentarer om utseende, klädsel m.m.
Det anmärkningsvärda faktum att närmare en tredjedel av de
trakasserade kvinnorna uppgett att de utsatts för förslag eller krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande förklaras i rapporten av ett stort antal ja-svar på denna fråga från Kommunals medlemmar på en mansdominerad arbetsplats. Detsamma gäller svaren på frågan om kvinnan utsatts för våldtäkt eller försök till våldtäkt.
Svaren på frågorna om kvinnornas ålder och civilstånd visar att kvinnor i alla åldrar upp till sextio år och oberoende av civilstånd har utsatts för sexuella trakasserier. Vanligast är dock trakasserier mot yngre kvinnor under 30 år. Fördelningen mellan civilstånd är tämligen jämn mellan å ena sidan ensamstående, skilda och änkor, sammanlagt 44 procent, och å andra sidan gifta och sammanboende, totalt 42 procent.
De flesta trakasserierna har enligt enkätsvaren förekommit på mansdominerade arbetsplatser, 48 procent, men kvinnor utsätts också för allvarliga trakasserier på arbetsplatser där könsfördelningen är ungefär jämn, 22 procent, och på kvinnodominerade arbetsplatser, 24 procent.
Nästan hälften av kvinnorna har uppgett att de trakasserats sexuellt av någon i arbetsledningen dvs. den egna chefen, den egna arbetsledaren eller av annan person i arbetsledande ställning. Det är att kvinnorna i TCO-förbunden trakasseras av vanligare arbetsledningen än av annan anställd dvs. arbetskamrat eller kollega. På LO-sidan är det tvärt om. Där är det mycket vanligt med sexuella trakasserier från arbetskamrater. Endast en procent av de 348 kvinnorna har trakasserats av sitt fackliga ombud. Över hälften av svaren från medlemmarna i SHSTF och en femtedel av svaren från Kommunals medlemmar på den mansdominerade arbetsplats om ingick i undersökningen innehåller uppgifter om att kvinnorna utsatts för sexuella trakasserier från patienter och kunder.
De flesta kvinnorna har blivit arga, känt sig illa till mods eller kränkta av den ovälkomna sexuella uppmärksamhet de utsatts för. Nästan en tredjedel har uppgett att de känt sig hotade eller rädda. 42 procent av kvinnorna försökte bemöta problemet genom att inte låtsas om det. För de flesta blev situationen härigenom oförändrad medan den för en femtedel av kvinnorna förbättrades och för sju procent blev sämre. På liknande sätt utföll det för de kvinnor som försökte skämta bort problemet. För mer än hälften av de kvinnor som sade åt den som besvärade dem att sluta med trakasserierna förbättrades situationen. Många kvinnor har prövat flera strategier
för att få slut på trakasserierna.
Närmare en fjärdedel av kvinnorna vände sig inte till någon för att få hjälp mot trakasserierna. För dem som vände sig till en arbetskamrat eller till annan person förbättrades situationen i en tredjedel av fallen. Mycket få kvinnor sökte hjälp av instanser på arbetsplatsen. Åtta procent vände sig till arbetsgivaren och för inte ens hälften av dessa blev situationen bättre. Tre procent gick till facket och en procent till personalkontoret. En enda kvinna vände sig till skyddsombudet. Till företagshälsovården vände sig bara en procent, medan tre procent vände sig till annan vårdinstans. Fyra kvinnor tog kontakt med polisen, en med präst och en med JämO. Ingen sökte hjälp hos kvinnojour/hus. 17 av de 348 kvinnorna kände sig tvingade att gå med på förslagen/kraven på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande. För sju av dem blev situationen bättre och för nio oförändrad. En kvinna svarar att hennes situation blev sämre.
106 kvinnor svarade att de hade begärt sjukskrivning, tagit tjänstledigt, begärt förflyttning, planerade att säga upp sig, hade sagt upp sig eller sagt nej till anställning som en följd av att de utsatts för sexuella trakasserier. 31 av de 106 kvinnorna hade sagt upp sig. 26 hade begärt sjukskrivning, vilket är en vanligare utväg för LO-kvinnorna i undersökningen än för kvinnorna inom TCO. LO-kvinnorna har också i högre grad än TCO-kvinnorna uppgett att den ovälkomna sexuella uppmärksamheten lett till besvär i form av huvudvärk, muskelvärk, magbesvär och allergiska besvär samt för olika stressreaktioner som sömnlöshet, hjärtklappning m.m. Kvinnorna från de båda förbundsgrupperna har i lika stor utsträckning drabbats av depressioner på grund av trakasserierna. Sex kvinnor från LO och två från TCO har övervägt självmord som en utväg ur svårigheterna.
Många kvinnor har sett ett klart samband mellan de trakasserier de utsatts för och negativa förändringar som drabbat dem i arbetslivet. Svaren från LO- resp. TCO-förbunden stämmer relativt väl överens med någon eller några få procents variationer när det gäller frågorna om indragna förmåner, utebliven befordran, löneförhöjning eller fortbildning, arbetsuppgifter under kompetensnivå, obefogad kritik och orimliga krav på arbetsprestationer. Totalt har nämnda frågor besvarats med ja i mellan 3- 10 procent av fallen. Försämrade eller fråntagna arbetsuppgifter och isolering är dubbelt så vanligt bland LO- som bland TCOmedlemmarna. Störst skillnad visar svaren på frågan om ryktesspridning, vilket 20 procent av LO-kvinnorna, men bara 9 procent
av TCO-kvinnorna varit utsatta för. Två kvinnor i LO och fyra i TCO har uppgett att de avskedats.
Jäm0:s slutsatser och förslag
Resultatet av FRID-A-projektets kartläggning av sexuella trakasserier i arbetslivet stämmer väl med vad som kommit fram om sexuella trakasserier genom undersökningar och forskning i andra länder, bl.a. USA. Av de drygt 2 200 kvinnorna, som besvarat frågeformuläret har 17 procent uppgivit att de har utsatts för någon form av ovälkommen sexuell uppmärksamhet i arbetslivet. Med utgångspunkt i detta hävdar JämO att hundratusentals kvinnor på den svenska arbetsmarknaden har utsatts för sexuella trakasserier i samband med sitt arbete. Sexuella trakasserier är således vanliga i arbetslivet och de är nästan uteslutande riktade mot kvinnor. Män använder sexualitet som ett maktmedel mot kvinnor och kan därigenom stänga kvinnor ute från mansdominerade arbeten och hålla kvinnor nere på kvinnordominerade arbetsplatser. FRID-A-studien visar att sexuella trakasserier utgör ett allvarligt hot mot kvinnors arbetsglädje, hälsa, ekonomi och möjligheter i arbetslivet.
Ett intensivt, aktivt jämställdhetsarbete kan på sikt förväntas leda till att sexuella trakasserier på arbetsplatsen blir ovanliga. Utöver detta mer långsiktiga arbete krävs dock lämpliga åtgärder speciellt inriktade på sexuella trakasserier. Ett sådant jämställdhetsarbete bör självfallet innefatta åtgärder från arbetsgivare och fack på alla nivåer för att aktivt motverka sexuella trakasserier och förebygga att sådana uppstår. En viktig del av det förebyggande arbetet bör vara allmän information om problemet inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Det är särskilt nödvändigt att arbetsledning, fackliga ombud, personalansvariga, jämställdhetsansvariga och skyddsombud får utbildning om sexuella trakasserier. Det är också viktigt att företagshälsovården och yrkesinspektionen skaffar sig kompetens på området.
Det är viktigt att ett utökat rättsskydd knyts till JämL. JämO föreslår därför att JämL kompletteras med en särskild regel om skydd mot sexuella trakasserier. JämO föreslår också att 6 § JämL och jämställdhetsavtalen förtydligas. Vidare bör arbetsmiljöavtalen och föreskrifter och allmänna råd från ASS om den psykosociala arbetsmiljön markera, att det år nödvändigt med åtgärder för att förebygga och motverka sexuella trakasserier i arbetslivet. Även brottsbalkens bestämmelser om sexuellt utnyttjande och sexuellt
ofredande bör kompletteras.
5.7.4 Sammanställning av remissvaren över FRID-A-rapporterna
Sedan JämO överlämnat FRID-A-rapporterna till arbetsmarknadsdepartementet sändes rapporterna på remiss. Båda rapporterna remissbehandlades således i ett sammanhang. Här återges en kortfattad sammanställning av remissyttrandena.
Många remissinstanser anser det värdefullt att JämO lyft fram frågan om sexuella trakasserier i arbetslivet. Flera konstaterar även att Jämozs studie Sexuella trakasserier mot kvinnor i arbetslivet och den där redovisade intervjuundersökningen, visat att sådana trakasserier förekommer och utgör ett viktigt problem som förtjänar att tas på allvar. Flertalet anser också, att rapporterna bidragit till en ökad medvetenhet om dessa frågor.
Flera remissinstanser anser emellertid att ytterligare forskning och utredning behövs på området. Denna uppfattning kommer till uttryck både från dem som stöder JämO:s förslag och från dem som avvisar förslagen.
Statistiska centralbyrån (SCB) anserinte att man som i rapporten kan dra slutsatsen att andelen trakasserier är minst lika hög eller större i bortfallet än bland de svarande. SCB anser att det höga bortfallet försämrar möjligheterna att skatta omfattningen av sexuella trakasserier och säger sig ha svårt att förstå varför man inte arbetat med påminnelser till de utvalda kvinnorna. Förhållanden inom de i undersökningen utvalda fackförbunden kan självklart inte heller generaliseras till att gälla också andra miljöer, menar SCB men framhåller även att det finns all anledning att tro att problemen förekommer också på andra håll, även om man inte känner till frekvensen.
En majoritet av remissinstanserna instämmer med JämO om att det behövs förstärkt lagskydd mot trakasserier på grund av anmälan liksom mot sexuella trakasserier i arbetslivet. Flera instanser tillstyrker utan reservationer förslagen till förtydligande och kompletteringar av JämL. Svea hovrätt har ingenting att erinra mot att JämL och arbetsmiljölagen samt anslutande avtal förtydligas.
Göteborgs tingsrätt delar JämO:s uppfattning att det vore lämpligt
med en komplettering av JämL med en uttrycklig skyldighet för arbetsgivare att med facket genom olika jämställdhetsåtgärder att sexuella trakasserier uppstår och anvisa vägar att förebygga lösa uppkomna problem. Tingsrätten gillar också vad JämO anfört om ansvar vid trakasserier på grund av anmälan om arbetsgivarens under förutsättning att ansvaret inte i något könsdiskriminering fall inträder förrän arbetsgivaren har fått kännedom om anmälan.
LO ställer sig bakom Jäm0:s förslag och förklarar beträffande att LO är beredd att driva förhandlingar för jämställdhetsavtalen ett förtydligande av avtalsbestämmelserna, så att det klart framgår att förebyggande åtgärder mot sexuella trakasserier är en del av jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen.
AD anser inte att rapporterna utgör tillräcklig grund för att diskutera om lagstiftning är det bästa sättet att motverka trakasserier. AD delar JämO:s bedömning att sexuella trakasserier utgör ett allvarligt problem för den enskilde som utsätts för dem och ett hinder för att främja jämställdheten i stort. Domstolen förutsätter emellertid att eventuella kommer att föregås av lagändringar utredning. Domstolen känner tveksamhet inför JämO:s ytterligare förslag och framhåller bl.a.
Ett sådant långtgående ansvar för arbetsgivaren som ett strikt skadeståndsansvar saknar för jämförbara fall inom motsvarighet den arbetsrättsliga lagstiftningen och reser åtskilliga problem, inte minst av principiell natur. Konstruktionen synes knappast vara förenlig med grundsynen i den moderna arbetsrättsliga att arbetsgivare och arbetstagare har en självlagstiftningen i förhållande till varandra. Vidare uppkommer ständig ställning en rad beträffande avgränsningen av ansvaret. Man frågor måste bl.a. vad som rimligen kan utkrävas av arbetsfråga sig vilka som skall omfattas av arbetsgivarens givaren, arbetstagare ansvar och under vilka förhållanden som ansvaret ska gälla. Det bör också övervägas om inte den trakasserande arbetstagaren bör hållas och drabbas av liknande sanktion som medansvarig arbetsgivaren.
menar att andra vägar måste prövas Arbetsgivarorganisationerna innan Kommunförbundet avstyrker över huvud lagstiftning tillgrips. lagstiftning innan andra åtgärder prövats och menar liksom taget .. .. och SAV att olika förebyggande insatser och opinionsbildning bättre resultat. Även andra remissinstanser finner sådana ger vara tillräckliga och anser att rapporterna inte ger åtgärder underlag för att avgöra om lagstiftning behövs. tillräckligt
Ingen av remissinstanserna avvisar förslaget att om frågan åtgärder för att förebygga och motverka sexuella trakasserier markeras i föreskrifter och allmänna råd från Arbetarskyddsstyrelsen (ASS). Flera instanser framhåller dock att de slag av trakasserier som JämO tar upp kan jämföras med andra former av utstötning, t.ex. mobbning.
ASS instämmer i JämO:s slutsats att förebyggandet av trakasserier är ett arbete på lång sikt och framför bl.a. följande synpunkter. Uppenbarligen påverkas emellertid ett stort antal arbetstagares arbetsglädje, miljö och hälsa av trakasserierna. Därför bör ett resultat snabbast och bäst kunna uppnås genom att frågorna blir bättre belysta i olika arbetsmiljöutbildningar för t.ex. företagshälsovårdspersonal. Styrelsen kommer att intensifiera sitt arbete när det gäller jämställdheten mellan män och kvinnor såväl internt som i det externa tillsynsarbetet.
5.7.5 Statens arbetsmiljönämnds (SAN) definition av sexuella trakasserier
Med anledning av att frågan om sexuella trakasserier på arbetsplatsen hade aktualiserats i flera sammanhang under mitten av 1980-talet tillsatte SAN år 1986 en arbetsgrupp, som fick till uppgift att studera problemet närmare och inventera tänkbara åtgärder. De erfarenheter som inhämtades lades till grund för ett uttalande från SAN, vilket publicerades i SAN informerar nr 3 år 1987. I en redogörelse för bakgrunden till uttalandet framhåller SAN bl.a. följande. Sexuella trakasserier uppvisar i flera avseenden likheter med företeelser som och I mobbning könsdiskriminering. alla tre fallen utsätts en enskild person för eller förödmjukande orättfärdiga handlingar som hon eller han har mycket svårt att värja sig mot. Den normala respekten för den personliga integriteten saknas. Sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan förekomma mellan personer av olika eller samma kön, mellan anställda på likställd nivå eller mellan över- och underordnad. De kan också utövas av andra som har att en möjlighet påverka anställds arbetssituation och ta sig olika uttryck. Den som utsätts för sexuella trakasserier måste känna och vara förvissad trygghet om att få ett reellt stöd från omgivningen då hon eller han väljer att påtala problemet. Detta bör i första hand ske genom att vända sig till någon i överordnad ställning, till någon företrädare facklig eller till annan som man känner förtroende för.
Arbetsgivaren har ett särskilt ansvar för såväl förebyggande insatser som för att åtgärder vidtas då problem av detta slag kommer till dennes kännedom. En god arbetsmiljö med öppna och kamratliga relationer där problem fritt kan diskuteras och där arbetskamrater är beredda att hjälpa varandra är en förutsättning för att minska risken för sexuella trakasserier. Ett målinriktat jämställdhetsarbete som leder till att anställda av båda könen har respekt för varandra som individer är också viktigt för att på lång sikt skapa en god arbetsmiljö där sexuella trakasserier inte förekommer.
SAN:s uttalande, som inleds med en definition av begreppet sexuella trakasserier lyder som följer:
Med sexuella trakasserier menas handlingar eller 0rd med sexuella anknytning som upprepas, trots en avvisande reaktion. Sexuella trakasserier förekommer på arbetsmarknaden, också på den statliga.
Då sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatsen utgör de ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Många fall, kanske de flesta, förblir okända. Problemet kan därför antas vara större än vad som är känt i dag.
Statens ser allvarligt på och tar starkt arbetsmiljönämnd avstånd från att sexuella trakasserier förekommer. Ett ökat medvetande behövs på arbetsplatserna så att problem av denna och motverkas. Arbetsgivaren har ett typ tidigt upptäcks särskilt ansvar för såväl förebyggande insatser som för att åtgärder vidtas. Det är viktigt att attitydpåverkan i dessa kommer till stånd via information och utbildning. Detta frågor ökar insikterna om denna typ av arbetsmiljöproblem och skapar för ett klimat där den som drabbas vågar söka förutsättningar hjälp och stöd.
5.7.6 Aktuella ärenden hos JämO om sexuella trakasserier
Under åren 1988 och 1989 har till JämO kommit in fem anmälningar om sexuella trakasserier. Därutöver har myndigheten tagit emot ett antal om hur man skall hantera situationer där förfrågningar sexuella trakasserier förekommer eller misstänks. Fyra av de som hänför sig till arbetslivet. Alla fyra anmälningar gjorts ärendena gäller kvinnor som trakasserats.
I det första fallet gör kvinnan gällande att mannen, som var hennes överordnade, försökt våldföra sig på henne. Frågan om åtal har dock lagts ned på grund av bristande bevisning. Kvinnan hade en provanställning , som upphörde. Arbetsgivaren påstod att provanställningen inte fungerade och för kvinnan var situationen ohållbar. Hon uppger emellertid att hon vill ha arbetet tillbaka. Kvinnan hade levt under särskilt stark press, eftersom hon inte vågade berätta för sin make om det inträffade. Hon är för närvarande sjukskriven och går på behandling hos terapeut. Ärendet har förlikts.
Det andra fallet avser en kvinna, som på ett hotellrum under en tjänsteresa fick ett förslag från sin chef om att hon skulle bli hans ä1skarinna. Hon sade nej och uppger att hon fick en svår tid på arbetsplatsen. Han har varit hemsk mot mig. Hon fick bl.a. ta emot kommentarer som att hon ”förstår inte sitt eget bästa. Hon har fått arbeta mycket övertid och har inte beviljats begärd ledighet. Hon erbjöds sänkt lön plus provision, men tackade nej, eftersom hon fann det för osäkert. Mannen gjorde gällande att hon inte skötte sitt arbete och därför inte kunde få vara kvar. Kvinnan hade berättat om sin situation för några arbetskamrater, men det hjälpte henne inte. Hon blev sjukskriven. Enligt en överenskommelse med JämO sköttes ärendet av kvinnans advokat och det är avslutat hos JämO.
Det tredje fallet gäller också en kvinna med provanställning. Vid anställningsintervjun fick hon besked om att verkställande direktören önskade att hon skulle börja arbeta litet än tidigare som egentligen var avsett. Hon arbetade därför på kvällarna tillsammans med VD. Arbetet avslutades ofta med en kvällskyss. En dag grabbade han tag i henne i garaget och när skall frågade vi älska? Hon förklarade för honom att hon inte var intresserad av något sådant. Även om kvinnan insåg att det skulle kunna bli besvärligt började hon sin provanställning. Det visade sig att det egentligen inte fanns någon arbetsuppgift för henne. Arbetsgivaren erbjöd henne att säga upp sig själv. Kvinnan blev sjukskriven och fick dagen efter det hon sjukskrivits en Hon hade haft uppsägning. kontakt med en annan kvinna som skulle ha i vid börjat företaget ett tidigare tillfälle och som varit utsatt för samma beteende från direktören. Förhandlingarna i ärendet fördes av kvinnans fackliga organisation och ärendet är avslutat hos JämO.
I det fjärde fallet utsattes en för att hennes kvinnlig arbetstagare manlige arbetsledare, när han kom in i hennes rum, tryckte sig mot henne bakifrån med stånd. När kvinnan tog upp hans beteende
till diskussion beslöt arbetsgivaren att hon skulle avstängas från
arbetet under den vecka som återstod av hennes tidsbegränsade vikariat. Beslutet ändrades dock och kvinnan omplacerades i stället för den resterande tiden. Diskussioner pågår i ärendet.
Under våren 1990 har ytterligare ett ärende kommit in till JämO
som avser anmälan om sexuella trakasserier.
5.7.7 Rapport om sexuella trakasserier till EG-kommissionen
Allmänt
I mars 1986 begärde medlemsstaterna i EG att frågan om sexuella trakasserier skulle utredas. En t jänstemannarapport utarbetades och
lades fram till EG-kommissionen i oktober 1987.
I rapporten redovisas de problem som orsakas av sexuella trakas-
serier i arbetslivet. Det konstaterades att den aktuella lagstift-
i medlemsländerna inte är avpassad för att lösa denna typ
ningen
och en rekommendation om att av problem rapporten ger därför ett särskilt direktiv utformas om förebyggande av sexuella
trakasserier i arbetslivet. Direktivet borde utformas med syfte att
skydda arbetstagare mot sexuella trakasserier och att uppmuntra
att skapa och vidmakthålla en arbetsmiljö som är fri arbetsgivare från sexuella trakasserier. I rapporten lämnas också förslag till ett
antal andra som bör vidtas av kommissionen och med-
åtgärder lemsstaterna för att skydda arbetstagare mot sexuella trakasserier.
Det konstateras i rapporten att inget av medlemsländerna har något uttryckligt förbud i lag mot sexuella trakasserier. Endast i
England och på Irland har man klart accepterat att sexuella
trakasserier utgör förbjuden könsdiskriminering. Eftersom det bedöms tveksamt om de nationella lagarna om lika behandling
oavsett kön kan användas mot sexuella trakasserier, föreslås att EG deklarerar att sexuella trakasserier skall anses som könsdiskri-
minering i strid med artikel 5 i direktivet om lika behandling.
Förslag till definition av sexuella trakasserier
Författaren konstaterar att det med hänsyn till de olika värdering-
ar som gäller i staterna inom EG är särskilt svårt att finna en definition på sexuella trakasserier som kan godtas i alla med-
lemsländerna. Vissa grundläggande förhållanden måste dock täckas
av definitionen. Bl.a. måste såväl beteenden som verbala
fysiska
uttryck innefattas i begreppet. Vidare bör framgå att sexuella trakasserier är oönskade eller ovälkomna handlingar som är
stötande för mottagaren. Det är detta som skiljer sexuella trakasserier från godtagbara former av socialt beteende. Det är viktigt att betona att frågan om ett visst beteende är stötande eller ej helt avgörs av den enskilda personen som utsatts för beteendet. Att en kvinna medger en manlig arbetskamrat att hålla om henne berättigar inte andra män på arbetsplatsen att
göra detsamma. Vidare kan inte det förhållandet att några eller de flesta kvinnor ett visst beteende
på en arbetsplats godtar manligt
hindra en annan som
kvinna, inte godtar beteendet, från att klaga.
Eftersom det mot av nyssnämnda kan vara svårt
bakgrund exempel
för en man att veta hur hans beteende kan komma att uppfattas har sexuella trakasserier ibland definierats som ett upprepat ovälkommet beteende. Härigenom sanktioneras emellertid åtminstone ett fall av stötande uppträdande. Författaren föreslår därför att definitionen av sexuella trakasserier skall omfatta uppträdande som gärningsmannen visste eller borde ha insett var stötande för hans offer.
En fråga av betydelse är vilken innebörd som skall ordet
ges sexuella i detta sammanhang. bör det omfatta
Enligt rapporten 0rd och handlingar av sexuell art. Denna
definition används i flera
länder av fackliga sammanslutningar. I amerikanska rättsfall har den definitionen ibland ansetts omfatta inte bara onödig fysisk beröring eller uttalade förslag om sexuella förhållanden utan också ord och bilder med sexuell anknytning. Det finns enligt författaren
starka skäl för att även sådana företeelser skall omfattas av ett förbud mot sexuella trakasserier.
Sexuella trakasserier så som de definierats upplevs alltid som
otrevliga och påverkar därför arbetsmiljön för den som utsätts för
det. Härutöver kan sexuella trakasserier användas som grund för beslut som påverkar offrets arbetssituation. Detta kallas ibland
sexuell utpressning. Ett förbud i mot sexuella trakasserier lag måste därför kunna tillämpas på situationer där den omständigheten att offret avvisat eller underkastat sig en uppmärksamhet av
sexuell art används som grund för ett beslut som påverkar hennes
anställning, arbetsvillkor eller arbetsförhållanden. Begreppet som
grund för har författaren valt i avsikt att klargöra att det inte skall krävas av kvinnan att hon visar att de nackdelar hon fått
vidkännas huvudsakligen föranletts av att hon avvisat ett förslag
av sexuell art.
konstateras att det, vid en laglig prövning i Sammanfattningsvis
ett mål om sexuella trakasserier mot en kvinna, i första hand måste fastställas om gärningsmannen visste att hans beteende skulle väcka anstöt, t.ex. genom att han vid ett tidigare försök fått veta att kvinnan uppfattade hans beteende som stötande. Om han inte visste, bör det fastställas om han bort inse effekten av sitt handlande. Har beteendet varit kopplat till t.ex. ett hot om
indragna förmåner bör gärningsmannen ha insett att en sådan utpressning måste uppfattas som stötande. Om den som trakasserat
varken visste eller borde insett att hans beteende var stötande för kvinnan, har denna inte skäl nog för en talan om att hennes
arbetsmiljö skadats. Om däremot gärningsmannen visste eller
borde ha insett att han uppträdde stötande måste orsakssambandet mellan kvinnans reaktion på mannens beteende - avvisande eller underkastelse - och de nackdelar som drabbat henne eller eventuella förmåner som hon fått fastställas. Saknas ett sådant orsakssamband bör kvinnan ändå kunna få framgång med sin talan
om hon skäligen kan göra gällande att hennes arbetsmiljö skadats
genom mannens beteende.
Författaren föreslår således att EG i ett särskilt direktiv definie-
rar sexuella trakasserier som följer:
verbal or physical conduct of a sexual nature which the per-
petrator knew or should have known was offensive to the victim.
Vidare föreslås att medlemsstaterna uppmanas lagstifta om att
sexuella trakasserier i arbetslivet skall anses olagliga om:
(a) rejection of, or submission to, such conduct by the victim is
used, or is threatened to be used, as a basis for a decision
affecting her employment or her terms and conditions of employ-
ment or (b) the victim can reasonably complain that such conduct harmed
her working environment.
6 JÄMSTÄLLDHET - MÅL OCH MEDEL
6.1 Målen för jämställdhet
finns en allmän definition av vad som avses med l l § JämL i arbetslivet. är en programförklaring som jämställdhet Paragrafen att kvinnors och mäns lika anger att lagen har till ändamål främja rätt arbetsvillkor och i i fråga om arbete, utvecklingsmöjligheter arbetet. Inom att detta är vad som i lagen avses parentes anges med uttrycket jämställdhet i arbetslivet.
I prop. 1978/79:l75 ger det föredragande statsrådet sin syn på vad mellan könen innebär. Hon säger bl.a. följande. jämställdhet
Jämställdhet innebär enligt min uppfattning inte ett tvång eller en strävan mot ett uniformt, likformigt levnadssätt för alla individer. Tvärtom bygger begreppet jämställdhet på grundsynen att människa är unik och har sina personliga egenskaper varje och Traditioner och mer eller mindre omedvetna önskningar. fördomar bör inte valet av utbildning, arbete och styra levnadssätt. människa skall i stället ha att Varje möjlighet utvecklas efter sina egna förutsättningar, oavsett kön. Jämställdheten blir därför både något av en utmaning mot fastlåsta roller och ett om en rikare tillvaro med större erbjudande valmöjligheter och med tillgång till nya, berikande upplevelser.
I ett samhälle får flickor inte bara de teoretiska jämställt att skaffa en teknisk utbildning och ett möjligheterna sig arbete inom en bransch som i är nästan totalt dominerad dag av män. De får också stöd och uppmuntran att genomföra sina På ett sätt smälter de in bland manliga och planer. naturligt kvinnliga kamrater på arbetsplatsen.
I ett jämställt samhälle får männen bättre möjligheter än i dag att förena ett aktivt yrkesarbete med ett ansvar för barnens omvårdnad. De har rätt att uppleva mer av sina barns utveckling och får erövra nya livsvärden.
Jämställdhet innebär ett och ett tagande av de givande erfarenheter och lärdomar som män och kvinnor har skaffat sig utifrån de skilda utgångspunkter, som de i dag har. Det handlar om en som djupt in i människors samhällsförändring tränger relationer. I ett samhälle, där diskriminering och fördomar har
ersatts av har kön förlorat.
jämställdhet, inget Både män och
kvinnor har från
frigjorts trycket av gamla roller och kan
mötas i gemensamt ansvar som individer.
självständiga
I prop. 1987/88:l05 om jämställdhetspolitiken inför 90-talet
utvecklar chefen för
arbetsmarknadsdepartementet sin syn på vad jämställdhet innebär på följande sätt.
I den allmänna debatten förekommer ibland olika
uttolkningar av jämställdhetsmålet. Jämställdhet innebär, enligt min mening,
att kvinnor och män har samma och
rättigheter, skyldigheter möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. I detta ligger
bl.a. att var och en har ett arbete som en sådan lön att ger man kan svara för sin egen att kvinnor och män
försörjning,
delar ansvaret för barn och hemarbete och att båda könen
engagerar sig lika mycket i politiska, fackliga och andra
gemensamma angelägenheter i arbete och samhälle. Ett
jämställt
samhälle är ett samhälle där den sneda arbets- och maktfördel-
ningen mellan könen är upphävd och där det alltså finns en praktiskt taget jämn könsfördelning inom alla samhällsområden.
Jämställdhetspolitiken syftar till att minska skillnaderna mellan
kvinnor och män i om bl.a. närhet och kontakt
fråga med barn, liksom skillnader av val av
yrke, arbetstid, arbetsmiljö,
inkomster och samhällsinflytande.
I prop. 1987/88:105 anges också mera konkret målen för
jämställd-
het på arbetsmarknaden. Ett av dessa mål är att minst tio yrkesomráden bör ha en år 1993. Med en jämn
jämn könsfördelning
könsfördelning avses i nämnda proposition - liksom för
övrigt
också i prop. 1978/792175 - att båda könen är representerade till minst 40 procent. Det konstateras vidare att inom 16 yrkesgrupper är 90 procent eller fler av arbetstagarna av samma kön och således högst l0 procent av av det motsatta könet.
arbetstagarna
Ett annat mål därför vara anges att högst tio yrkesgrupper bör ha denna sneda år 1993. Bland
könsfördelning de ytterligare mål för jämställdhet på arbetsmarknaden som kan nämnas att
anges
andelen kvinnor på chefsposter och på kvalificerade arbeten bör
vara minst lika stor som andelen kvinnor anställda inom området och att år 1993 skillnaden mellan och
kvinnlig manlig medel-
arbetstid bör ha halverats och till uppgå högst 4,5 timmar.
Den av JämL som har
utvärdering jag gjort ger inte anledning till någon annan uppfattning vad gäller de allmänna målen för
jämställdhet än den som har uttryckts i de båda ovan nämnda
propositionerna. Det finns dock anledning att understryka vissa frågor.
Det är givetvis viktigt att arbeta för en så jämn könsfördelning som möjligt på hela arbetsmarknaden. En jämn könsfördelning motverkar fördomar om kvinnors och mäns olika fallenhet för vissa arbeten. Den underlättar och rättvisare av en riktigare värdering kvinnors och mäns arbeten, eftersom traditionella kvinnoyrken sedan gammalt är lågt värderade. Vidare bidrar en jämn könsförtill att skapa ett bättre arbetsklimat, där kvinnor och män delning umgås med varandra på ett naturligt sätt.
Det finns dock att att ett krav på att båda anledning påpeka könen skall vara representerade till minst 40 procent inom varje yrkesområde innebär att mycket stora förändringar måste ske på den svenska arbetsmarknaden. Enligt en rapport från AMS skulle det bl.a. innebära att antalet män anställda inom vården bör öka med ca 75 000 och att antalet kvinnor inom verkstadsindustrin bör öka med ca 92 000.
Ett krav på en så långt möjligt könsfördelning får vidare jämn inte leda till att man glömmer bort andra, lika viktiga jämställdhetsmål. Det är en ofullständig jämställdhet att låta kvinnor bryta in mäns och män på kvinnors, om de s.k. på yrkesområden brytarna möts av oförstående attityder och svårigheter av olika slag. Det är därför mycket viktigt att följa upp och analysera arbetsvillkor och arbetsmiljö för brytarna. Eftersom arbetsmiljön sedan tid tillbaka har utformats och påverkats enbart av och lång för det ena könet, i de flesta fall med mannen som norm, är det viktigt att utbildning, arbetsredskap och arbetsmiljön i mycket stort anpassas till båda könens behov.
Jämställdhet innebär således inte bara att kvinnor och män har lika i en mera formell Båda könen måste ha rättigheter mening. lika faktiska möjligheter att påverka utbildning och arbetsliv, liksom samhället i stort. Samhället har under årens lopp i mycket stor och utformats av män, och kvinnor har utsträckning styrts mäst till den normen. En viktig uppgift för anpassa sig manliga såväl som är därför att lagstiftning praktiskt jämställdhetsarbete öka kvinnornas inflytande inom olika områden av samhällslivet. Detta blir en om man från den alldeles naturlig uppgift utgår självklara principen om kvinnors och mäns lika värde.
6.2 Utvecklingen mot jämställdhet
I över 100 år har man i Sverige diskuterat kvinnors och mäns ställning och uppgifter i samhället. Fran början rörde diskussionen främst att ge kvinnor samma medborgerliga rättigheter som männen, dvs. främst rätten att råda över sin person och sin ekonomi, att fa utbildning på samma villkor som männen och att tillsammans med männen delta i planeringen av samhällsutvecklingen.
År 1858 blev en ogift kvinna myndig vid 25 árs ålder. Därefter har kvinnan steg för steg kommit att få samma formella rättigheter som mannen. Sedan de formella hindren för kvinnornas inträde pa arbetsmarknaden undanröjts, har jämställdhetssträvandena ändrat karaktär. Fran att fran början främst ha gällt att fa rätt till lika utbildning, tillträde till alla yrken och lika ersättning för lika arbete har jämställdhetssträvandena mer och mer kommit att inriktas pa att pa olika sätt förbättra villkoren för de kvinnor som finns ute pa arbetsmarknaden, att främja kvinnors karriärmöjligheter, att ändra den sneda könsfördelningen på arbetsmarknaden och att jämföra lönesättningen inom olika yrken.
Vidare medförde de gifta kvinnornas inträde pá arbetsmarknaden att möjligheterna att kunna förena hemarbete och förvärvsarbete kom i fokus. Ännu i början av 1960-talet förutsatte man dock att mannen var familjeförsörjare och att kvinnan hade ansvaret för hem och barn. De åtgärder som då vidtogs för att underlätta kvinnornas inträde pa arbetsmarknaden utgick från att kvinnorna, men inte männen, hade dubbla roller och att fragan om att förena förvärvsarbete och f öräldraansvar var ett kvinnligt problem. Även här har en förändring inträtt. Man har mer och mer kommit att inse att det var orimligt att vänta sig att kvinnorna skulle få samma ställning på arbetsmarknaden som män, om inte männen tog lika del i arbetet med barn och hem. Medvetandet om faderns betydelse för barnets utveckling och hans behov av att på ett bättre sätt få ta del av denna utveckling ökade.
I prop. 1978/79:l75 konstaterades att kvinnors och mäns lika rätt till arbete visserligen har börjat att respekteras, men att villkoren pa arbetsmarknaden fortfarande var olika för kvinnor och för män i flera hänseenden. Bl.a. nämndes att kvinnor fortfarande förvärvsarbetar i lägre utsträckning än män, att kvinnor som förvärvsarbetar i genomsnitt har betydligt kortare arbetstid än män,
att kvinnor som regel arbetar i andra yrken än män,
att kvinnorna har lägre genomsnittslön än männen samt
att ansvaret för hem och barn fortfarande är mycket snett fördelat mellan kvinnor och män.
De nu nämnda konstaterandena i prop. 1978/79:l75 äger till stor
del fortfarande giltighet. Sålunda sägs i prop. 1987/88:l05 om jämställdhetspolitiken inför 90-talet att utvecklingen mot jämställdhet visserligen har gått starkt framåt i Sverige, framför allt
när det gäller kvinnornas förvärvsfrekvens. År 1986 arbetade således 83 procent av kvinnorna och 90 procent av männen. I propositionen konstaterades emellertid också att det fanns stora kvarstående brister. Sålunda angavs att arbetsmarknaden var starkt könsuppdelad både när det gäller fördelningen på olika branscher,
befattningsnivåer och yrkesområden. De arbeten som kvinnorna
utförde var ofta lågt värderade. Kvinnorna var dessutom över-
representerade i osjälvständiga, monotona och ensidiga arbeten. Av ungdomars utbildningsval framgick också att könsuppdelningen på
arbetsmarknaden riskerade att leva kvar också i framtiden, eftersom flickorna dominerade inom vårdinriktade och sociala
utbildningar, medan pojkarna dominerade inom de tekniska.
Iden senaste budgetpropositionen (prop. 1989/90:lO0, bil. 15) görs ungefär samma konstateranden. Det sägs där att arbetsmarknaden
fortsätter att vara könsuppdelad. Kvinnor och män arbetar
fortfarande i stor utsträckning inom olika branscher och yrkesområden och har olika villkor. Även om löneskillnaderna i Sverige är mindre i jämförelse med många andra länder visar tillgänglig
statistik från olika avtalsområden att den tidigare successiva
löneutjämningen mellan kvinnor och män har avstannat under
l980-talet. På vissa områden kan snarast ökade löneskillnader
iakttas. Sålunda anger en forskningsrapport från våren 1989 att jämförbar utbildning genomsnittligt betalar sig bättre för män än för kvinnor (se Åsa Löfström, Diskriminering på svensk arbets-
marknad).
Det kan sammanfattningsvis konstateras att de stora stegen när det gäller utvecklingen mot jämställdhet togs innan JämL trädde i
kraft och att förändringarna under l980-talet inte har varit så stora, åtminstone inte så långt dessa låter sig mätas i siffror. Det nu sagda hindrar inte att JämL haft betydelse, framför allt när det gäller att förändra synen på kvinnors och mäns uppgifter i arbetslivet och väcka intresse för och starta ett aktivt arbete för
jämställdhet.
6.3 Jämställdhetslagen och samhället i övrigt
Min uppgift är att utvärdera JämL och att föreslå de lagändringar som utvärderingen kan ge anledning till. Det är dock viktigt att betona att JämL endast utgör ett av medlen för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen och att det fordras olika slags insatser på många olika samhällsområden för att jämställdhetsarbetet skall krönas med framgång. I det följande skall därför kortfattat beröras det arbete som bedrivs utan att ha något direkt samband med lagen. Vidare skall diskuteras om det finns anledning att utvidga JämL till att avse fler områden av samhällslivet än för närvarande.
6.3.1 Jämställdhetsarbete vid sidan av jämställdhetslagen
Redan innan JämL trädde i kraft ägnades jämställdhetsfrågorna stor uppmärksamhet. År 1972 bildades således en jämställdhetsdelegation som hade till syfte att fördjupa och utveckla den helhetssyn som skulle vara vägledande för samhällets jämställdhetssträvanden. Delegationen arbetade bl.a. med olika projekt inom jämställdhetsområdet. För den statliga sektorn utfärdades år 1976 en jämställdhetsförordning. I slutet av 1970-talet träffades också jämställdhetsavtal mellan vissa av arbetsmarknadens parter.
Även sedan JämL trätt i kraft bedrivs jämställdhetsarbete inom många områden i form av olika slags projekt. Här skall kort redogöras för några sådana projekt. Sålunda anslogs i kompletteringspropositionen för budgetåret 1983/84 (prop. 1982/83: l 50) lO milj. kr till en kampanj för att öka kvinnornas intresse för arbete och vidareutbildning inom industrin (den s.k. l0-miljonerskampanjen). Kampanjen genomfördes av arbetsmarknadsdepartementet i samråd med arbetsmarknadens parter. Vidare föreslog regeringen i propositionen om kvinnornas villkor på arbetsmarknaden (prop. l984/85:l30) ett åtgärdsprogram för att förbättra kvinnornas villkor på arbetsmarknaden. Programmet tog upp insatser framför allt inom arbetsmarknadspolitikens och utbildningspolitikens områden. Syftet var främst att stimulera kvinnor till att bredda sina utbildnings- och yrkesval.
I den tidigare nämnda propositionen (prop. l987/88:l05) om jämställdhetspolitiken inför 90-talet redovisas en femårig handlingsplan för regeringens fortsatta jämställdhetsarbete med tonvikt pá kvinnornas roll i ekonomin, jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden, i utbildningen och i familjen samt
kvinnors inflytande i samhället. I denna proposition redovisas de i avsnitt 6.1 nämnda målen för att uppnå en jämnare könsfördelning inom olika yrkesområden. I propositionen redovisas också en särskild handlingsplan för skolan och för den högre utbildningen. Vidare poängteras att åtgärder som syftar till att öka männens delaktighet i arbetet med hem och barn lyfts fram. Frågan om en jämnare könsfördelning i beslutande och rådgivande församlingar anses också böra ges ökad uppmärksamhet.
I den senaste budgetpropositionen (l989/90:l00, bil. 15) anges att det under budgetåret 1988/89 har beviljats ekonomiskt stöd till drygt 60 jämställdhetsprojekt och åtgärder av olika slag i enlighet med förslagen i propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90talet. I budgetpropositionen redovisas också olika pågående projekt. Bl.a. nämns att det inom civildepartementet har påbörjats ett arbete för att öka kunskaperna om löneskillnader mellan kvinnor och män. Vidare kommer arbetarskyddsstyrelsen att under våren 1990 lägga fram handlingsprogram för arbetsmiljöinsatser inom de kvinnodominerade områdena elektroindustri, förskola, kontor och sjukvård. Dessutom studeras vid arbetsmiljöinstitutet inom programmet för belastningsskador bl.a. de mekanismer som kan vara upphov till sådana skador liksom skillnader mellan kvinnor och män i detta avseende. En för ledningsgrupp jämställdhet inom utbildningsområdet har genomfört ett brett upplagt internt seminarieprogram för att belysa behovet av åtgärder inom skolan, vuxenutbildningen, högskolan och forskningen. Skolöverstyrelsen har bl.a. tagit fram ett handlingsprogram som stöd för skolornas arbete med jämställdhet. Vidare har en stor informationssatsning för att öka männens uttag av föräldraledighet skett inom ramen för projektet Pappa Kom Hem.
Slutligen kan nämnas den verksamhet som bedrivs av JÄMFO och den kvinno- och jämställdhetsforskning som bedrivs på olika universitet och högskolor. I regeringens forskningsproposition (1989/90:90) föreslås ett ökat stöd till kvinno- och jämställdhetsforskning. Bl.a. föreslås där att tre professurer inom detta område inrättas den l juli 1991.
De jämställdhetsprojekt m.m. som nu har nämnts utgör bara en del av det jämställdhetsarbete som bedrivs runt om i landet. Det finns många projekt o.d. som drivs, t.ex. pá initiativ av arbetsmarknadens parter eller av enskilda företag, som inte har redovisats här, men som ändå har eller har haft stor betydelse för att främja jämställdheten mellan kvinnor och män.
6.3.2 Allmänt om jämställdhetslagens räckvidd
Vid JämL:s tillkomst diskuterades om lagen borde omfatta enbart arbetslivet eller om den också borde gälla även andra samhällsområden. Man stannade då för att lagen enbart skulle gälla arbetslivet. I debatten har därefter då och då framförts den tanken att en utvidgning av lagen borde ske till att gälla andra delar av samhällslivet. Framför allt har man då ansett att lagen borde omfatta utbildningsområdet.
Vid en jämförelse med andra länders jämställdhetslagar finner man att det inte är ovanligt att de har en vidare giltighet än enbart arbetslivet. Sålunda gäller den norska jämställdhetslagen på alla områden med undantag för inre förhållanden i trossamf und. Det norska jämställdhetsombudet och nämnden för klagomål i jämställdhetsfrågor handhar dock inte frågor som gäller familjeliv och rent personliga förhållanden. Vidare kan bestämmas att lagen helt eller delvis inte skall gälla på vissa områden. Ingen av de norska tillsynsmyndigheterna har dock tillagts någon sanktionsmöjlighet. Nämnden kan däremot förbjuda ett visst handlande och göra ett uttalande om att detta strider mot lagen. En eventuell skadeståndstalan får föras vid allmän domstol. Även den finska lagen gäller generellt, men även där finns begränsningar i lagens tillämpningsområde. Stadgandena i lagen skall således inte tillämpas på verksamhet inom trossamfund och på relationer mellan familjemedlemmar eller på andra förhållanden i privatlivet.
Det skulle krävas ett omfattande utredningsarbete att utvidga JämL till att samhällslivet i stort, i vart fall om man har ambigälla tionen att skapa en lagstiftning som är någorlunda konkret och fungerar i praktiken. Att reglera förhållandet familjemedlemmar emellan skulle knappast vara praktiskt genomförbart och även ideologiskt mycket tveksamt. En generellt utvidgad lag måste därför - liksom den norska och finska - förses med en rad undantag. Det är dessutom tveksamt om mina direktiv ger utrymme för en sådan utvidgning.
De jämställdhetsaspekter som finns inom flertalet samhällssektorer kan och bör i stället beaktas i samband med lagstiftning av annat slag, t.ex. familjerättslig lagstiftning och socialförsäkringslagstiftning, liksom vid samhällsplaneringen i stort. Vidare finns det möjlighet att vid behov skapa en speciell lagstiftning mot könsdiskriminering inom vissa andra områden. Det kan t.ex. gälla könsdiskriminerande reklam. Redogörelsen i föregående avsnitt visar vidare att det vid sidan av den nuvarande JämL bedrivs ett icke
obetydligt jämställdhetsarbete som inte direkt har samband med JämL. JämL bör således ses i samband med allt annat jämställdhetsarbete. Jag anser således att JämL inte bör utvidgas till att gälla samhällslivet i stort. Det utesluter inte att lagens regler får betydelse även för andra samhällsområder» än arbetslivet och att en viss vidgning av JämO:s verksamhetsområde kan diskuteras, se vidare avsnitt ll.7.3.
6.3.3 Jämställdhetslagen och utbildningsområdet
Under mitt arbete har jag i flera sammanhang mötts av uppfattningen att något måste göras åt skolan. Från civildepartementet har också överlämnats ett ärende som rör frågan om JämL:s tillämpningsområde bör utsträckas till att omfatta även utbildningsområdet (se avsnitt 2.2.).
Givetvis är det så att skolan har en mycket stor betydelse för hur unga människors könsroller utformas och för elevernas studievägsoch yrkesval. Traditionellt könsbundna studieval leder till att den könsuppdelade arbetsmarknaden bibehålls. För att få en utjämning mellan könen inom olika sektorer på arbetsmarknaden måste man således först bryta de traditionella studievalen, så att grundläggande förutsättningar skapas för att kvinnor skall kunna gå in i mansdominerade yrken och män i kvinnodominerade. Skolan har stora möjligheter när det gäller att påverka elevernas uppfattniv g av omvärlden och deras inställning till det egna och det motsatta könet. De roller eleverna kommer att välja såväl i familjelivet som i yrkeslivet formas bl.a. i skolan och det är därför av utomordentlig vikt att jämställdhetssträvandena utgör ett led i skolarbetet redan på ett mycket tidigt stadium. Det kan därför finnas anledning att något närmare beröra frågan om utbildningsområdet bör omfattas av JämL:s bestämmelser.
När det gäller de anställda inom utbildningsområdet regleras självfallet jämställdhetsfrågorna i arbetsgivar-arbetstagarförhållandet liksom på andra områden av arbetslivet inom den offentliga sektorn genom JämL och genom de medbestämmandeavtal och därtill hörande förhandlingsprotokoll som gäller för statliga tjänster, bl.a. MBA-S, MBA-L för det icke-statliga lärarområdet, MBA-KLU för arbetstagare med statligt reglerad anställning hos kommuner och landsting inom undervisningsområdet samt MBA-Fh för vissa arbetstagare vid folkhögskolorna. l fråga om utbildningsväsendets organisation och innehållet i utbildningen finns i ett flertal författningar bestämmelser om jämställdhet intagna. Vidare
finns uttalanden om jämställdhet mellan könen ide läroplaner som gäller för olika undervisningsområden. De författningar m.m. som gäller på utbildningsområdet redovisas närmare i bilaga 5.
Av redovisningen framgår bl.a. att den nya synen på skolan innebär en övergång från regelstyrning till en utpräglad målstyri ning. Detta medför ett ökat ansvar för kommunerna och leder
l
givetvis till att kommunernas agerande kommer att spela en allt mer betydande roll för utvecklingen inom utbildningen. Det är de nationella målen för skolan som kommunerna skall förverkliga (prop. 1988/89:4 s. l). I en s.k. skolplan skall kommunen ange vilka åtgärder som skall vidtas för att uppnå dessa mål. Tillsynen över kommunens skolverksamhet utövas i första hand av länsskolnämnden och det övergripande nationella ansvaret vilar på skolöverstyrelsen. Målsättningarna för skolan kommer bl.a. till uttryck i läroplanerna, vilka innehåller uttalanden om att skolan och undervisningen skall verka för jämställdhet mellan kvinnor och män och inspirera till att traditionella, könsrollsbundna studie- och yrkesval bryts. Det som kommit fram under utredningsarbetet visar emellertid att intresset för jämställdhetsfrågorna varierar mycket kraftigt mellan olika kommuner. Förhållandet inger starka farhågor för att det även beträffande frågan om hur jämställdhetsfrågorna skall beaktas i utbildningen och övrig skolverksamhet kan finnas ; ett så svagt intresse att jämställdhetsfrågorna kommer i bakgrun- * den.
Att utvidga JämL:s tillämpningsområde till att omfatta även I utbildningsområdet utöver det lagen redan gäller, dvs. förhållandet mellan de anställda inom skolväsendet och deras arbetsgivare ter sig emellertid mindre lämpligt. Det är svårt att anpassa JämL:s diskrimineringsförbud till gällande regler och system för intagning, bl.a. skolplikt i grundskolan, poängsystem i gymnasieskolan och högskolan samt behovsprövning i komvux. Över huvud taget är förhållandena inom utbildningsväsendet inte sådana att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. När det gäller kommunernas övergripande ansvar för att målen för skolan förverkligas och att åtgärder som anges i skolplaner, arbetsplaner och beslutade riktlinjer (se skollagen 2 kap. ll § och vuxenutbildningslagen 2 kap. 4 §) vidtas finns som ovan nämnts redan en tillsynsmyndighet, nämligen länsskolnämnden under överinseende av skolöverstyrelsen. Dessa myndigheter är inriktade direkt mot utbildningsväsendet och får därmed anses ha sådana särskilda kunskaper och erfarenheter som krävs på skolområdet.
Det bör dock understrykas att det är en fråga av största vikt hur
skolan förmedlar kunskaper om jämställdhetsproblematiken och hur
skolan kan påverka elevernas yrkesval. Oavsett om undervisning om jämställdhet ges särskild plats på skolschemat vilar ansvaret för att jämställdhetsfrågorna verkligen behandlas i skolarbetet
huvudsakligen på lärarna. Dessa måste därför i sin utbildning,
fortbildning och i övrig information få jämställdhetsaspekterna
noggrant belysta och få tillräckliga kunskaper för att kunna
påverka eleverna att göra studie- och yrkesvägsval som inte följer ett traditionellt könsbundet mönster. En annan grupp som har
mycket stor betydelse för elevernas yrkesval är de syofunktionärer
som ingår i skolans personal (l kap. 2 § skolförordningen) och som
svarar för skolans studie- och yrkesorientering. Även för denna personalgrupp bör därför jämställdhetsfrågorna betonas i utbildningen och i den fortlöpande informationen. Vikten av den
påverkan på eleverna som behövs för att få dem att inte välja
yrken efter ett traditionellt yrkesvalsmönster bör framhållas.
Det övergripande ansvaret för att man inom den enskilda skolan i
utbildningen verkar för jämställdhet vilar enligt skolförordningen på skolans rektor. Det är därför särskilt angeläget att insatser görs för att hålla skolledarna informerade om jämställdhetsutvecklingen och om hur de på bästa sätt skall främja jämställdheten
inom sitt verksamhetsområde. För att jämställdhetsfrågorna skall
kunna integreras i sätt är det
undervisningen på ett naturligt
vidare nödvändigt att krav även ställs på hur läroböckerna utformas.
Kommunerna har genom övergången från regelstyrning till mâlstyrning av skolan fått ett ökat ansvar för utbildningen. För att
underlätta övergången har kommunerna emellertid när det gäller att anta en skolplan getts en frist fram till är 1992. Därefter skall arbetet i skolan utvärderas med hänsyn till uppsatta mål och i skolplanen angivna åtgärder. Det är därför inte nu möjligt att säga något om hur kommunernas ökade ansvar kommer att verka i
praktiken. Tillsynsmyndigheterna måste dock ta sitt ansvar och
än vilka områden som från tid till annan
tydligare tidigare ange bör prioriteras och hur en viss fråga bör lyftas fram i skolan. Om det efter en ändå visar sig att skolan inte förmått ta utvärdering
sitt ansvar att verka för mellan kvinnor och män i
jämställdhet skolan bör särskilda bestämmelser om jämställdhet inom ut-
bildningsomrádet övervägas.
Motsvarande krav som ställs på SÖ måste också ställas på UHÄ.
Det kan tilläggas att det pågår flera projekt som gäller jämställdhet inom undervisningsområdet (se avsnitt 6.3.1). Dessa projekt bör
också kunna främja jämställdheten inom detta område.
Jag föreslår således inte någon utvidgning av JämL:s tillämpningsområde vare sig när det gäller grund- och gymnasieskolan eller i fråga om högskolutbildningen. Utvecklingen inom utbildningsområdet och den betydelse som skolan har för elevernas framtida yrkesval har dock otvetydigt ett mycket nära samband med jämställdhetens framåtskridande i arbetslivet. Det är därför enligt min mening naturligt att JämO inte skall vara förhindrad att dela med sig av sin kunskap i jämställdhetsfrågor. JämO bör således kunna informera och ge råd även inom utbildningsväsendet, se vidare avsnitt ll.7.3
6.4 Jämställdhetslagens allmänna utformning
6.4.1 Lagen bör fortfarande vara könsneutral
Den svenska JämL är könsneutral och skall således både främja kvinnors och mäns rättigheter när det gäller i jämställdhet arbetslivet. Både den norska och den finska lagen tar däremot särskilt sikte på att förbättra kvinnans ställning. Den danska lagen är dock, liksom den svenska, könsneutral. Det har ibland föreslagits att den svenska lagen borde ändras så att den främst inriktas på att förbättra kvinnornas ställning.
Det är helt klart fortfarande så att kvinnorna har den svagaste ställningen på arbetsmarknaden. Däremot har männen ofta svårare att göra sig gällande när det gäller t.ex. vårdnad och umgänge med barn, liksom över huvud taget i fråga om möjligheterna till en nära och intensiv kontakt med barnen och när det gäller ansvaret för barnens skötsel och uppfostran.
Som framgår av redovisningen i tidigare avsnitt är arbetsmarknaden fortfarande till stor del könsuppdelad. Inom många yrkesområden dominerar männen, medan kvinnorna dominerar inom andra. En av de allra viktigaste uppgifterna för det framtida jämställdhetsarbetet är att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Kvinnor och män har ofta olika erfarenheter som de kan tillföra arbetslivet. Om mellan kvinnor fördelningen och män är någorlunda jämn på en arbetsplats blir ofta arbetsklimatet påtagligt bättre än om arbetsplatsen domineras av det ena könet. Det är således angeläget både att kvinnor i ökad utsträckning söker sig in på mansdominerade områden och att män söker in på kvinnosig
dominerade områden. Detta utgör ett starkt stöd för att lagen skall vara könsneutral.
Det har i debatten ofta sagts att löneläge och status i hög grad varierar mellan olika yrkesområden och att kvinnorna till antalet dominerar inom områden med låg lön och låg status. Detta talar i och för sig för att JämL i första hand borde inriktas på att främja kvinnornas ställning. Möjligheterna att utjämna status och löneläge mellan olika yrkesområden torde dock öka ju jämnare könsfördelningen blir mellan kvinnor och män. Man kan därvid inte bortse från att mäns inbrytning på kvinnodominerade yrken kan öka dessa yrkens status och löneläge och därigenom även stärka kvinnornas ställning pá arbetsmarknaden.
Jag menar därför sammanfattningsvis att möjligheterna att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden ökar om JämL även i fortsättningen är könsneutral. Det torde vidare vara så att möjligheterna att driva ett f ramgángsrikt jämställdhetsarbete ökar om lagen är könsneutral. Det förhållandet att kvinnorna har en svagare ställning på arbetsmarknaden bör dock i praktiken medföra att JämL:s regler i första hand bör vara till hjälp för att förbättra kvinnornas ställning i arbetslivet. Vad man också bör hålla i minnet är att ordet könsneutral inte alltid är ett entydigt begrepp. Det som ytligt sett och i en mera formell mening är könsneutralt kan vid en närmare bedömning visa sig bygga på tänkesätt och attityder som är allt annat än könsneutrala. Det hänger givetvis samman med att mycket i samhället har skapats med mannen som norm.
6.4.2 Jämställdhetslagens arbetsrättsliga karaktär
Lagstiftaren har valt att göra JämL:s regler om förbud mot könsdiskriminering till en arbetsrättslig lagstiftning, dvs. en lagstiftning som skall tillämpas i partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I JämL inbegrips dock även arbetssökande. Lagen är uppbyggd på i princip samma sätt som annan arbetsrättslig lagstiftning i fråga om de rättsliga verkningarna av en överträdelse. Detsamma gäller de förfaranderegler som är tillämpliga när någon vill göra gällande det skydd som lagen är avsedd att ge och då lagen om rättegång i arbetstvister således skall tillämpas.
Även i fråga om lagens andra huvudområde gäller att det finns en nära anknytning till det arbetsrättsliga regelsystemet så till vida
att lagen tillåter att dess egna regler på den punkten ersätts av andra, om det sker genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. När det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet finns det emellertid också i lagen inslag som är av offentligrättslig karaktär, nämligen den tillsyn som skall bedrivas av JämO och JämN och de sanktioner som kan tillgripas av dessa organ. Bakgrunden till detta är givetvis att det är ett samhällsintresse att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna.
I samband med JämLzs tillkomst saknades inte kritik mot valet av det arbetsrättsliga regelsystemet som mönster för diskrimineringsförbudet. Det invändes bl.a. att det finns könsfördomar som kan motverka jämställdhet i arbetslivet hos såväl arbetstagarna och deras organisationer som hos arbetsgivarna. Det har mot denna bakgrund sagts att det vore riktigare att behandla tvister om otillåten diskriminering som vanliga tvister om enskilds rätt och alltså inte i den ordning som har fastställts för arbetstvister. Under förarbetena till JämL ifrågasattes också om inte den rätta vägen vore att i stället kriminalisera vissa brott mot jämställdheten.
JämL har således både arbetsrättsliga och of f entligrättsliga inslag. Det finns lagar på arbetslivets område med en långt starkare offentligrättslig anknytning. Som exempel kan nämnas arbetsmiljölagen och arbetstidslagen. Arbetsmiljölagens s.k. trakasseribestämmelser innehåller när det gäller det rättsliga förfarandet en möjlighet att i vissa fall tillämpa rättegången i arbetstvister och i andra fall vad som är föreskrivet om rättegång i allmänhet, dvs. rättegångsbalkens regler om civilprocess. Dessa regler innebär att om en arbetsgivare försöker hindra t.ex. ett skyddsombud att utföra sina uppgifter förs talan direkt i AD, om det finns kollektivavtal mellan parterna, samt i andra fall i tingsrätt som första instans och i AD om målet fullföljs. En särskild bestämmelse gäller emellertid om ett skyddsombud hindras i sina arbetsuppgifter av en arbetskamrat. Talan mot en arbetstagare skall nämligen genomgående prövas av allmän domstol. Här finns således i samma lagstiftning en möjlighet att föra talan enligt både de förfaranderegler som gäller i arbetstvister och de som gäller rättegång i allmänhet.
Någon generell kritik mot att diskrimineringsförbudet har utformats som en arbetsrättslig regel har jag inte nåtts av. När det gäller möjligheten att komma till rätta med sexuella trakasserier på arbetsplatsen har man dock om inte arbetsgivar-
ifrågasatt
begreppet tolkats för snävt. Man har också ansett att JämL borde ge möjlighet att komma till rätta med sexuella trakasserier av en arbetstagare mot en annan. Detta gäller även trakasserier mot den som har gjort anmälan om diskriminering. Jag återkommer till dessa speciella frågor i kapitel 9 och ll. Vidare har kritik riktats mot att JämOzs möjligheter att vidta åtgärder mot arbetsgivare bortfaller om det finns ett kollektivavtal om jämställdhet. Lämpligheten av att på detta område vidga JämO:s möjlighet att utöva sin tillsyn och därmed det offentligrättsliga inslaget i JämL diskuteras i kapitel ll.
I avsnitt 6.3 har slagits fast att JämL fortfarande bör avse enbart arbetslivet. Redan detta gör att det är naturligt med ett starkt arbetsrättsligt inslag. Utvärderingen av JämL ger inte heller anledning till att föreslå att lagens karaktär av arbetsrättslig lagstiftning bör förändras. Som nyligen har sagts återkommer jag senare till frågan om hur lagens offentligrättsliga inslag bör utformas och om detta behöver utvidgas.
6.4.3 Var bör tyngdpunkten i jämställdhetslagen ligga?
JämL består av tre huvuddelar, nämligen regler om diskrimineringsförbudet, regler om aktiva jämställdhetsátgärder samt regler om tillsyn över efterlevnaden av JämL genom JämO. Diskrimineringsförbudet är ett sanktionerat förbud i syfte att skapa rättvisa i individuella fall. Reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder syftar däremot främst till att ge stöd åt ett missgynnat kön som kollektiv. JämO har en funktion att fylla både när det gäller diskrimineringsförbudet och i fråga om aktiva åtgärder, i senare fallet dock endast om avtal som utesluter JämO:s tillsyn inte har träffats.
Viktigt är att de olika reglerna i JämL är avsedda att komplettera varandra.
Som framgår av avsnitt 5.2 har antalet mål som gäller tillämpning av JämLzs diskrimineringsförbud i AD varit förhållandevis lågt, nämligen hittills endast 36 mål. Vid bedömningen av vilken genomslagskraft som JämLzs diskrimineringsförbud har fått, måste dock också beaktas de diskrimineringsfrågor som har förlikts på olika nivåer. Sålunda har ytterligare 20 anhängiggjorts av JämO i AD utan att dom har meddelats. Dessa mål har antingen återkallats eller förlikts i AD. Vidare har omkring 30 diskrimineringsärenden förlikts hos JämO utan att talan har väckts i AD.
När det gäller de diskrimineringsärenden som har förlikts vid tvisteförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter är det svårare att lämna någon exakt uppgift om antalet ärenden. I den enkät som riktats till de olika förbunden på arbetsgivar- och arbetstagarsidan samt till vissa kommuner och landsting har det kommit fram att ett antal tvister har förekommit. I enkäten omnämns omkring 150 sådana tvister. Eftersom både arbetstagar- och arbetsgivarsidans förbund har tillfrågats, kan samma diskrimineringsärende ha omnämnts två gånger. Emellertid torde det också ha förekommit ett antal diskrimineringstvister på lokal nivå som inte framgår av enkätsvaren, eftersom de som lämnat svaren helt enkelt inte har känt till om det har förekommit några tvister. Jag har inte haft möjlighet att göra någon total genomgång av hela arbetsmarknaden för att ta reda på exakt hur många diskrimineringstvister som har förekommit. Det har jag inte heller ansett nödvändigt för att fullgöra mitt uppdrag. Den enkät som gjorts visar dock att det har förekommit ett antal, om än inte särskilt många, sådana tvister.
Att diskrimineringstvister inte har varit särskilt vanliga kan men behöver inte tyda på att reglerna är svåra att tillämpa eller olämpliga på något annat sätt. Syftet med ett sanktionerat förbud är ju inte att få till stånd så många processer som möjligt utan att förhindra vissa företeelser. Jag menar således att det ringa antalet diskrimineringstvister inte säger särskilt mycket om hur effektivt JämLzs diskrimineringsförbud är. Däremot ger det en uppfattning om vilken betydelse diskrimineringsförbudet har i jämförelse med andra delar av JämL.
Därtill kommer att en process kan bli påfrestande för alla parter. Den _kan både när den pågår och efteråt skapa ett spänt eller rentav f ientligt klimat på en arbetsplats. Det kan gälla både den som vunnit och den som förlorat processen och kanske också beträffande personer som uppträtt som vittnen e.d. Det är givetvis oacceptabelt att en process kan få sådana följder och det är viktigt att framför allt arbetsgivare och fackets representanter går in för att mildra följderna. Det torde dock vara svårt att helt undvika följder av detta slag. Därför är det även av denna anledning ganska givet att diskrimineringsförbudet inte har kommit att användas i särskilt många fall.
Man måste därför konstatera att diskrimineringsförbudet inte är eller kan bli det mest effektiva sättet att snabbt nå jämställdhet mellan kvinnor och män. Härför krävs åtgärder av annat slag,
nämligen ett träget och långsiktigt arbete med att på olika sätt skapa attitydförändringar i samhället när det gäller förhållandet mellan könen i olika sammanhang. I detta arbete utgör reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL ett mer användbart instrument.
Visserligen har sanktionsmöjligheterna mot arbetsgivare som inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder för jämställdhet i 6 § JämL utnyttjats i ännu mindre utsträckning än bestämmelserna om diskrimineringsförbudet. JämN har sålunda inte i något fall förelagt en arbetsgivare att vid vite företa vissa åtgärder. Däremot har JämO i fem fall ansökt om sådant vitesföreläggande. Den främsta orsaken till att vitesföreläggande förekommit i så liten utsträckning kan vara att sådana avtal som ersätter reglerna i 6 § JämL har slutits på huvuddelen av arbetsmarknaden. I sådana fall kan vitesförelåggande enligt JämL inte tillämpas. Då gäller i stället de sanktioner som föreskrivs i medbestämmandelagen eller i kollektivavtal. Av enkäten framgår att inte heller sådana sanktioner har förekommit i någon större utsträckning. Endast elva av svaren innehåller uppgifter om att kollektivavtalstvister rörande aktivt jämställdhetsarbete har förekommit. Dessa svar tyder dock på att tvister inte har förekommit i någon större utsträckning. På samma sätt som när det gäller diskrimineringstvisterna kan det dock ha förekommit tvister som den som svarat på enkäten inte känt till, liksom viss dubbelbokföring kan ha förekommit.
Inte heller när det gäller aktiva åtgärder är användningen av de sanktionsmöjligheter som finns något mått på hur effektiva lagens bestämmelser är. Snarare är det så att en sanktion som fyller sin uppgift utan att behöva användas kan anses som mest effektiv. Under alla omständigheter år de viktigaste åtgärderna för att nå jämställdhet det frivilliga arbete som bedrivs i samverkan mellan arbetsmarknadens parter både centralt och lokalt, liksom de uppgifter att se till att JämL efterlevs som JämO har.
Sammanfattningsvis anser jag att även om man inte skall förringa betydelsen av diskrimineringsförbudet finns det dock anledning att starkare än hittills betona betydelsen av de aktiva jämställdhetsåtgärder som vidtas ute på arbetsplatsen. Diskrimineringsförbudet har enligt min mening kommit att spela en alltför dominerande roll i debatten. Att vinna ett mål om diskrimineringsförbudet blir ofta mer omtalat än framgångsrika aktiva åtgärder samtidigt som en underlåtenhet att vidta sådana åtgärder inte ger samma negativa publicitet som att förlora ett mål om diskrimineringsförbudet.
Jag anser därför att reglerna om aktiva åtgärder bör bli en mer
betydelsefull del av JämL än för närvarande. Vidare bör den del av JämO:s roll som består i att sprida information och förändra
attityder vad gäller jämställdhetsfrågor framhävas. Jag kommer längre fram att närmare gå in på dessa frågor.
6.5 - - beaktande
Kvotering positiv särbehandling
av jämställdhetsaspekten
Både min utvärdering av JämL och de undersökningar i övrigt som
har gjorts visar att arbetet med att uppnå jämställdhet gár långsamt. Fortfarande domineras många yrken av män och andra av kvinnor. Vidare finns det fortfarande få kvinnor på ledande poster i samhället. I samhällsdebatten ställs det därför ibland krav på
kvotering och andra liknande åtgärder för att snabbare uppnå jämställdhetsmålet. Fråga uppkommer då om reglerna i JämL bör
ändras eller om eventuella åtgärder av detta slag bör beslutas i
annan ordning. Här skall nu diskuteras vad som kan göras inom
ramen för JämL. Eftersom olika delar av JämL berörs och då det dessutom i den allmänna debatten förekommer en hel del missförstånd om vad olika begrepp innebär har jag ansett det lämpligt att
behandla dessa frågor i anslutning till andra frågor av mer
övergripande karaktär.
6.5.1 Definitioner
Det finns anledning att skilja mellan positiv särbehandling och könskvotering. Kvotering betyder att man fastställer att ett visst
antal eller en viss andel personer av t.ex. ett kön (eller från en
viss region, intressegrupp e.d.) skall finnas representerad i t.ex. riksdagen, en styrelse eller på en viss typ av tjänst. Personer ur olika grupper konkurrerar vid kvotering inte med varandra, utan
endast inbördes inom gruppen. Positiv särbehandling innebär däremot att det är tillåtet att tillsätta en tjänst med en kompetent sökande av underrepresenterat kön, även om hon/han är mindre kvalificerad än medsökanden av det andra könet, under förutsätt-
ning att åtgärden är ett led i strävandena att åstadkomma en jämn fördelning mellan kvinnor och män på en arbetsplats. Det bör understrykas att positiv särbehandling inte innebär att personer utan tillräcklig kompetens skall kunna tillsättas på grund av att de
tillhör ett visst kön. Vad det gäller är att bland fullt kompetenta
sökande välja en person som tillhör ett underrepresenterat kön,
trots att det finns mer kompetenta sökande av det andra könet.
Från positiv särbehandling bör man också skilja att särskilt beakta jämställdhetsaspekten, ett uttryck som främst används vid statliga tjänstetillsättningar. Detta innebär att en sökandes kön kan avgöra en tjänstetillsättning till förmån för en person av underrepresenterat kön, om personen är lika eller i stort sett lika kvalificerad som sin medsökande av motsatt kön. Det år således här fråga om inga eller små skillnader beträffande sökandes kvalifikationer.
Könskvotering har framför allt diskuterats när det gäller sammansättningen av statliga och kommunala organ samt politiska och fackliga organisationer. I betänkandet (SOU 1987:19) Varannan damernas påpekade utredningen om kvinnorepresentation att den enda metod som med säkerhet innebär att kvinnorepresentationen ökar i någorlunda snabb takt är en lag om jämn könsfördelning i statliga organ. På grund av det kompakta motstånd mot lagstiftning som utredningen mött föreslog man dock ingen omedelbar lagstiftning. Däremot föreslog utredningen att regeringen år 1992 föreslår riksdagen att lagstifta om jämn könsfördelning, om kvinnorepresentationen i statliga organ då inte uppgår till minst 30 procent. Det kan tilläggas att kvotering - i den mån det förekommer - inte alltid används för att kvinnor. Sålunda har gynna kvotering under vissa perioder använts för att kvotera in män inom förskollärar- och folkskollärarutbildning.
Den mest konsekventa formen av könskvotering är att man bestämmer att antalet kvinnor eller antalet män i t.ex. en statlig styrelse eller en kommunal nämnd skall uppgå till en viss procentsats, ofta 40 procent. En annan form av kvotering är att bestämma att alla vakanser under en viss tid skall besättas med en representant för underrepresenterat kön. Det bör anmärkas att könskvotemen inte på något sätt behöver betyda att mindre ring kan, kvalificerade personer än de medtävlande utses.
6.5.2 Jämställdhetslagens regler
JämL innehåller på två olika ställen bestämmelser om positiv nämligen dels i 3 § och dels i 6 §. I 4 § punkt 2 särbehandling, hänvisas vidare till 3 §. Ordet positiv särbehandling används dock inte 3 § gäller att om den som i någon av paragraferna. Enligt förbigås vid ett anställningsförfarande har bättre sakliga förutän den som får tjänsten kan arbetsgivaren kullkasta sättningar presumtionen för könsdiskriminering, bl.a. genom att bevisa att beslutet är ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. I en sådan situation är alltså särbehandling av könen
tillåten. Ett krav är dock att denna utgör en systematisk verksamhet i syfte att främja jämställdheten i stort (pr0p.l978/79:l75 s. 124 ff). Positiv särbehandling bör därför anknyta till träffade jämställdhetsavtal eller annat samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas organisationer på bl.a. personalpolitikens område. Bästa sättet för arbetsgivaren att i en diskrimineringstvist visa att det verkligen rör sig om positiv särbehandling i lagens bör mening således vara att hänvisa till regler och riktlinjer som har fastställts i samråd med arbetsgivarens fackliga motparter. med Syftet positiv särbehandling skall vara att bryta en sned könsfördelning på en arbetsplats.
Reglerna i 3 § JämL innebär att positiv särbehandling skall vara tillåten men medför inte någon skyldighet för arbetsgivaren. En skyldighet att vidta åtgärder som innebär positiv särbehandling skulle enligt förarbetena riskera att hamna i motsättning till grundsatsen att en arbetsgivare skall få tillgodose sitt intresse av ett så gott och effektivt arbete som möjligt. Den skulle dessutom vara ägnad att befästa fördomar om skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet och utsätta jämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med misstro (pr0p.l978/79:l75 s. 82 f).
Det bör understrykas att det är möjligt att under åberopande av positiv särbehandling också göra avsteg från förbudet mot könsdiskriminering vid ledning och fördelning av arbetet i 4 § punkt 2 JämL. Detta är av stor betydelse när det gäller till möjligheterna befordran. Genom att fördela t.ex. mer kvalificerade arbetsuppgifter på ett visst sätt kan nämligen arbetsgivaren påverka kommande befordringar och t.ex. underlätta för kompetenta personer av underrepresenterat kön att få högre tjänster.
Enligt 6 § JämL är arbetsgivaren skyldig att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet. Bl.a. skall arbetsgivaren verka för en jämnare könsfördelning, när arbetsgivaren inte har en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Regeln gäller endast nyanställningar. Arbetsgivaren skall i dessa fall bedriva ett aktivt rekryteringsarbete och se till att anställa kvalificerade sökande av det underrepresenterade könet i sådant antal att fördelningen mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare.
Arbetsgivarens skyldighet att se till att det efter hand blir en jämn könsfördelning på arbetsplatsen innebär alltså inte att arbetsgivaren måste anställa någon med sämre sakliga förutsättningar än en medsökande av motsatt kön. Om det däremot finns
likvärdiga sökande av båda könen, bör arbetsgivaren ge försteg åt någon som företräder det underrepresenterade könet. Det finns dock inte någon ovillkorlig skyldighet för arbetsgivaren att i det enskilda fallet välja en arbetssökande av det underrepresenterade könet. Det är i stället fråga om en skyldighet för arbetsgivaren gentemot samhället att beakta jämställdhetsintresset i anställningspolitiken och se till att utvecklingen går i rätt riktning.
6.5.3 Regeringsformen
Det har ibland diskuterats om JämL:s regler om positiv särbehandling är förenliga med vissa bestämmelser i regeringsformen. En sådan diskussion fördes i samband med JämL:s tillkomst av regeringsrådet Petrén som var en av lagrådets ledamöter (prop. s. 168). Petrén kom fram till att positiv särbehandling på det statliga området åtminstone inte generellt sett var grundlagsstridig.
Bakgrunden till diskussionen är framför allt ll kap. 9 § regeringsformen där det sägs att vid tillsättning av tjänster inom det statliga området får avseende endast fästas vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Förtjänst och skicklighet anges således som exempel pä sådana sakliga grunder, som bör tillmätas betydelse vid tillsättning av statliga tjänster. Bakgrunden till bestämmelsen i dess nuvarande lydelse var att man ville öppna vägen för att beakta arbetsmarknadspolitiska och lokaliseringspolitiska hänsyn. I förarbetena manades dock till försiktighet och det framhölls att möjligheten att väga in arbetsmarknadspolitiska och lokaliseringspolitiska hänsyn vid bedömningen borde utnyttjas på ett sådant sätt att inga faror för den enskildes rättssäkerhet skulle komma att uppstå (KU 1973:26 s. 72).
En annan bestämmelse i regeringsformen som är av intresse i detta sammanhang är 2 kap. 16 §. Där stadgas att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön. Paragrafen innehåller emellertid också ett undantag från huvudregeln att de normer som skapas inte får innebära att någon missgynnas på grund av sitt kön. Om föreskriften utgör ett led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan könen är den tillåten. Detta innebär att grundlagen tillåter diskriminerande föreskrifter som syftar till att främja jämställdhet. Vad som avses med jämställdhet definieras dock inte i grundlagen eller i dess förarbeten.
I en grundlagskommentar - (se Petrén Ragnemalm, Sveriges
grundlagar) sägs angående nu nämnda bestämmelser i regeringsformen att den grundläggande förutsättningen för att man skall kunna favorisera sökande som tillhör underrepresenterat kön är att man betraktar jämställdhetsaspekten som en saklig grund. Enligt nämnda författare utgör inte 2 kap. 16 § regeringsformen tillräckligt stöd för föreskrifter om könskvotering vid tjänstetillsättningar. När det gäller vilken vikt man bör fästa vid jämställdhetssträvandena i relation till kriterierna förtjänst och skicklighet säger författarna att man i linje med KUzs uttalande torde kunna hävda att beaktande av könstillhörighet förutsätter att sökandenas meriter är någorlunda likvärdiga. Professor Lotta Westerhäll berör
samma frågeställningar i en tidskriftsartikel (Svensk Juristtidning
1987 s. 200 ff). Utgångspunkten för artikeln är en punkt i jämställdhetsplanen för Lunds universitet, där det sägs att förtur kan ges åt kompetent sökande av underrepresenterat kön framför bättre meriterad sökande av motsatt kön vid tillsättning av korttidsvikariat som avser kortare tid än sex månader. Artikeln avslutas med konstaterandet att varken grundlagens stadganden eller dess förarbeten omöjliggör tolkningen att bestämmelser om positiv särbehandling är grundlagsenliga.
6.5.4 Tjänstetillsättningar på det statligt reglerade området
År 1978 slog den dåvarande regeringen fast att jämställdhetsaspekten utgör en saklig grund enligt regeringsformen vid tillsättning av tjänster inom det statligt lönereglerade området. Principen har därefter i en rad fall tillämpats i regeringens praxis vid tillsättning av sådana tjänster. Regeringen har beaktat jämställdhetsaspekten både som tillsättnings- och besvärsmyndighet. Principen anses inte ha fått samma genomslag i andra myndigheters praxis.
1978 års ställningstagande innebar att man i fortsättningen kunde låta jämställdhetsintresset väga över den skillnad i fråga om förtjänst eller skicklighet eller bäggedera som föreligger mellan sökande av olika kön, när deras kvalifikationer är i stort sett om också inte helt lika. Principen har också uttryckts så att jämställdheten skall betraktas som en av flera sakliga grunder som kan fälla avgörandet till förmån för en sökande av underrepresenterat kön när sökandena bedöms vara jämbördiga eller i dess närmaste jämbördiga i fråga om förtjänst och skicklighet.
Den nu nämnda principen har också kommit till uttryck i riksdagsdebatten (se bl.a. prop. 1980/812100 bil. 3 s. 12, AU 18, rskr. 259). Betydelsen av att alla myndigheter sålunda beaktar jämställdhets-
aspekten har också strukits under av Konstitutionsutskottet (KU 1984/85:35 s. 22). Frågan har också behandlats i förarbetena till den nya föreskriften i 4 kap. 3 § LOA, där det anges att det främst är skickligheten som skall beaktas vid tjänstetillsättningar. I prop. 1985/86:ll6 s. ll anges sålunda uttryckligen jämställdhetsaspekten som ett exempel på ett sådant skäl som skall kunna utgöra grund för avvikelse från huvudregeln att skickligheten skall sättas främst bland de grunder som skall beaktas vid tjänstetillsättning. I prop. l989/90:79 om bl.a. meritvärderingen vid tillsättning av domartjänster betonas särskilt att jämställdheten utgör en saklig grund vid sidan av förtjänst och skicklighet.
6.5.5 Avtal och jämställdhetsplaner
I enkäten gällde en av frågorna i vilken utsträckning positiv särbehandling förekommer. Av svaren att döma är detta inte vanligt. I den mån det förekommer synes det framför allt gälla vikariat. Vissa universitet har t.ex. i sina jämställdhetsplaner en bestämmelse att kompetent sökande av underrepresenterat kön skall ges förtur framför bättre meriterad sökande av motsatt kön vid tillsättning av korttidsvikariat som avser kortare tid än sex månader. I vissa lokala avtal förekommer också regler om positiv särbehandling. I flera svar anges dock att man ställer sig negativ till positiv särbehandling.
6.5.6 Bör jämställdhetslagens regler förändras?
I diskussioner med olika organisationer har den tanken framförts till mig att man bör ändra diskrimineringsförbudet så att det anses som könsdiskriminering om en arbetsgivare inte anställer en person av underrepresenterat kön, om meriterna är likvärdiga. Man har sagt bl.a. att det är meningslöst att uppmana flickor att söka sig till mansdominerade utbildningar om de inte har möjlighet att få arbete efter utbildningstidens slut. Man menar också rent allmänt att jämställdhetsarbetet går alldeles för långsamt, om man inte inför någon form av kvotering eller obligatorisk positiv särbehandling.
Det bör till en början slås fast att diskrimineringsförbudet är ett sanktionerat förbud som leder till konsekvenser för den arbetsgivare som bryter mot det. För att ett brott mot diskrimineringsförbudet skall anses föreligga bör det därför ha förekommit något som allmänt sett kan anses utgöra könsdiskriminering. Det är svårt
att motivera att könsdiskriminering generellt sett skall anses föreligga om en arbetsgivare väljer en av två sökande av olika kön med likvärdiga kvalifikationer.
I praktiken skulle vidare en sådan regel kunna innebära att en arbetsgivare under kanske lång tid skulle bli tvungen att anställa enbart kvinnor eller enbart män för att undvika att drabbas av diskrimineringsförbudets sanktioner. Speciellt på mindre orter med ganska enkönade arbetsplatser skulle arbetsmarknaden kunna bli mycket låst. Inom vårdsektorn skulle det t.ex. innebära att kvinnors möjligheter att få arbete skulle bli mycket begränsade. Därtill kommer att tillämpningssvårigheter ofta torde uppkomma när det gäller att avgränsa den kategori av arbetstagare som man skall ta hänsyn till när det gäller att avgöra om ena könet är underrepresenterat eller inte.
Det är således av flera skäl olämpligt att konstruera en regel som skulle innebära att en arbetsgivare bryter mot diskrimineringsförbudet enbart av den anledningen att en person av underrepresenterat kön inte anställs när två sökande har likvärdiga meriter. Jag återkommer i 7 kap. till frågan om brott mot diskrimineringsförbudet skall anses föreligga i en situation som den nu nämnda om det på något sätt kan göras sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte.
e När det sedan gäller reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL skall arbetsgivaren redan enligt nuvarande bestämmelser se till att anställa kvalificerade sökande av det underrepresenterade könet i sådant antal att fördelningen mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare. Som har nämnts tidigare har dock arbetsgivaren inte någon skyldighet att i det enskilda fallet anställa en person av underrepresenterat kön även om meriterna är likvärdiga.
Det är i och för sig teoretiskt möjligt att införa en regelrätt kvoteringsregel. Den skulle t.ex. kunna innebära att arbetsgivaren skall anställa enbart personer med tillräckliga kvalifikationer av det ena könet eller reservera befattningar för det ena könet ända till dess att könsfördelningen bland de anställda eller en viss kategori av anställda har blivit jämn eller till dess vardera könet utgör en viss procentandel av de anställda. Det finns också andra tänkbara varianter av kvotering. Arbetsgivaren kan t.ex. tänkas bli ålagd att vid varje anställningstillfälle anställa lika många män som kvinnor eller att varannan gång anställa en kvinna och varannan gång en man.
Det finns både praktiska och ideologiska skäl mot att införa en regel som gör arbetsgivaren skyldig att använda sig av kvotering. En könskvotering kan av den enskilde uppfattas som orättvis och
odemokratisk. Det kan vidare under en tid bli omöjligt för
personer av ena könet att över huvud taget få en viss typ av
anställning. En kvotering skulle också kunna uppfattas som ett alltför djupgående ingrepp i arbetsgivarens rätt att anställa sin personal utifrån en egen bedömning av vem som är mest lämpad för ett visst arbete. Arbetsgivaren skulle t.ex. tvingas avstå från
att anställa personer av det överrepresenterade könet med mycket goda kvalifikationer.
Av delvis samma skäl är det inte lämpligt att lagstiftningsvägen införa en skyldighet för arbetsgivaren att generellt tillämpa positiv
särbehandling.
En mer närliggande tanke är då att man skärper bestämmelsen i
6 § på det sättet att arbetsgivaren åläggs att i varje anställnings-
situation anställa personer av underrepresenterat kön om meriterna
är likvärdiga. En sådan regel kan knappast anses orättvis eller
odemokratisk, eftersom den inte skulle innebära att någon med
bättre kvalifikationer blir förbigången. Även en regel av denna
innebörd kan dock medföra att det kan bli svårt för ena könet att få arbete inom ett visst område. Det finns dock mycket som talar för att reglerna i 6 § JämL skärps på denna punkt. Jag återkommer till denna fråga i kap. ll.
6.5.7 Avslutande synpunkter
Det förda resonemanget visar att det är svårt att lagstiftningsvägen åstadkomma generella och snabba förändringar när det gäller den könsuppdelade arbetsmarknaden utan att samtidigt riskera
negativa konsekvenser i andra hänseenden. Det bör dock på . *nat
sätt finnas möjlighet till effektiva insatser för att få både man och kvinnor att bryta det traditionella yrkesvalsmönstret. Det är viktigt att åtgärder av detta slag anpassas till en viss arbetsplats
eller en viss yrkesgrupp och vidtas i samförstånd med de personer på arbetsplatsen eller inom gruppen som är berörda. Här har
arbetsmarknadens parter en viktig uppgift att fylla.
Under kartläggningsarbetet har jag fått ta del av olika exempel på
hur man försöker bryta ett traditionellt yrkesvalsmönster. Jag
menar emellertid att det inte alltid görs tillräckligt för att
underlätta för s.k. brytare att få arbete. Det finns också brister
när det gäller att ta hand om dem som har fått en anställning där de flesta arbetskamrater tillhör det andra könet. Dessa frågor behandlas närmare i kapitel ll.
Som har nämnts tidigare beaktar regeringen sedan drygt tio år tillbaka jämställdhetsaspekten vid tillsättning av tjänster på det statliga området. Det finns anledning att betona att även andra statliga organ som är tillsättningsmyndigheter bör beakta jämställdhetsaspekter i samma utsträckning som i regeringspraxis.
Det kan dock finnas skäl att på ett mer principiellt plan diskutera hur långt man bör gå när det gäller att beakta jämställdhetsaspekten. Som nyss har sagts är det mycket angeläget att arbetsgivare - såväl offentliga som privata - i större utsträckning än för närvarande beaktar jämställdhetsaspekten när meriterna är likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga.
Annorlunda ställer det sig om man tillämpar positiv särbehandling i egentlig mening, dvs. man anställer personer som tillhör det underrepresenterade könet, trots att dessa visserligen har tillräckliga men sämre meriter än andra sökande. En viktig invändning mot ett sådant förfaringssätt är att både kvinnor och män i allmänhet vill bli bedömda enbart efter sina meriter och inte få tjänster där könsaspekten spelar en alltför stor roll. Om det blir vanligt att t.ex. kvinnor får tjänster därför att de tillhör det underrepresenterade könet inom en viss tjänstekategori och inte därför att de är mest meriterade finns det risk för att de blir bemötta med misstro. Misstanken att någon inte är tillräckligt kvalificerad eller att kvalitetskraven över huvud taget sänks ligger då snubblande nära, även om detta inte alls är fallet. En utbredd tillämpning av positiv särbehandling kan därför skada jämställdhetssträvandena och kanske försvåra för en yngre generation av välutbildade kvinnor att få arbete helt på egna meriter och oberoende av kön.
Det finns dock anledning att påpeka att gränsen är svår att dra mellan vad som är positiv särbehandling i egentlig mening och beaktande av jämställdhetsaspekten i en snävare bemärkelse. Bakgrunden till detta är dels att meriter över huvud taget kan vara svåra att värdera och jämföra, dels att kvinnors meriter ofta undervärderas eller inte blir synliga. Det råder t.ex. inte sällan delade meningar inom en tjänsteförslagsnämnd om vilken inbördes placering som olika sökande bör ha. Särskilt när man kommer in på personlig lämplighet för en viss tjänst kan det finnas olika åsikter. Även när det gäller t.ex. vetenskapliga meriter kan
meningarna vara delade. Uppfattningarna om en person kan också variera beroende på vem som avger omdömet och en människas förmåga till goda prestationer är beroende av olika arbetsmiljöfaktorer. Sammanställningen av en persons meriter är därför en grannlaga uppgift. Det torde därför oftare än som sker finnas anledning att erkänna att det inte går att i merithänseende skilja olika sökande åt.
När det sedan gäller kvinnors och mäns speciella meriter finns det också anledning att göra några reflektioner. Det finns sedan lång tid tillbaka en benägenhet att anse att kvinnor passar för vissa yrken och att män passar för andra. Det finns därför en påtaglig risk för att en arbetsgivare övervärderar vad som brukar betecknas som manliga egenskaper och erfarenheter vid tillsättning av en inom ett område där männen dominerar. I vart fall blir de tjänst kvinnliga meriterna inte alltid tillräckligt synliga. I arbetsgivarens påstående att en man har de bästa sakliga förutsättningarna ligger kanske därför ett - medvetet eller omedvetet - könstänkande. På motsvarande sätt kan någon gång kvinnliga egenskaper och erfarenheter övervärderas inom områden där kvinnorna dominerar. Visserligen har på sistone vad man brukar beteckna som kvinnliga egenskaper lyfts fram, inte minst när det gäller chefsbefattningar. Bakgrunden till detta kan dock vara så enkel som att det är brist på lämpliga chefsämnen och att företagen därför måste manliga söka lämpliga chefskandidater även bland kvinnorna. Detta exempel visar hur kon junktursvängningarna kan påverka synen på kvinnors värde på arbetsmarknaden.
I ett läge då lätt definierbara meritkrav som utbildning och t jänsteår får minskad betydelse i jämförelse med mer svårbedömda krav på lämplighet blir det därför av största vikt att det personlig klargörs vilka krav som skall ställas på innehavaren av en viss Även krav på personlig lämplighet och skicklighet över tjänst. huvud för en viss kan och måste preciseras. När det taget tjänst gäller att avgöra vilka egenskaper som skall krävas för en tjänst som domineras av det ena könet, är det viktigt att tänka efter vilka egenskaper som vid en objektiv bedömning är mest relevanta. En sådan eftertanke torde ofta leda till att egenskaper som anses för det underrepresenterade könet ofta förtjänar att lyftas typiska fram. Eftersom kvinnor fortfarande är underrepresenterade på många viktiga områden, finns det anledning att i många situationer lyfta fram kvinnliga egenskaper och erfarenheter.
Det senast förda leder således till att det bör finnas resonemanget att beakta i större utgoda möjligheter jämställdhetsaspekten
sträckning än för närvarande, utan att detta behöver uppfattas
som orättvist eller negativt i något annat hänseende.
7 DISKRIMINERINGSFÖRBUDET - ANSTÄLLNINGS- FALLET
7.1 Inledning
Förbudet mot könsdiskriminering är ett sanktionerat förbud i syfte
att skapa rättvisa i det enskilda fallet. Det måste krävas att ett sådant förbud styrs av strikta och klara regler, såväl av materiellt som processuellt slag. Det ligger i sakens natur att förfarandet blir ganska omständligt; en sanktion mot någon kan ju inte
meddelas alltför lättvindigt. Jag har tidigare konstaterat att diskrimineringsförbudet inte har kommit att användas i särskilt
många fall och att det inte är eller kan bli det mest effektiva
sättet att snabbt nå jämställdhet mellan kvinnor och män. Härför
krävs åtgärder av annat slag där reglerna om aktiva atgärder i 6 § JämL, som kommer att behandlas längre fram, utgör ett mer
betydelsefullt led.
Samtidigt är det viktigt att det finns ett diskrimineringsförbud som uttrycker samhällets inställning till dessa frågor. Inte minst betydelsefullt är förbudet som en faktor i syfte att förhindra
könsdiskriminerande åtgärder, men det har också betydelse som ett medel att ge en kompensation át den som blivit utsatt för en
rättighetskränkning på grund av sitt kön. Det är givetvis viktigt
att ett sådant förbud är effektivt och lätt att använda. I fortsätt-
ningen skall därför de olika delarna av förbudet analyseras för att undersöka om förbättringar kan göras.
7.2 Den lagtekniska uppbyggnaden i stort
7.2.1 Nuvarande regler
Huvudregeln när det gäller diskrimineringsförbudet finns i 2 §
JämL, där det sägs att en arbetsgivare inte får missynna en arbetstagare eller en arbetssökande pá grund av hans eller hennes
kön. I 3 och 4 §§ anges diskrimineringsförbudets omfattning, dvs.
i vilka situationer som förbudet är avsett att tillämpas.
Lagtekniskt är grundregeln i 3 § JämL konstruerad som en presumtionsregel. Detta betyder i anställningsfallet att missgyn-
na1de på grund av kön antas föreligga så snart arbetsgivaren utser ensökande framför en annan sökande av motsatt kön, som har bätre sakliga förutsättningar för arbetet i fråga. För att bryta prsumtionen måste arbetsgivaren bevisa att beslutet inte berodde pånågons kön.
At lagen har byggts upp på detta sätt har enligt förarbetena sin grind i önskemålet att göra diskrimineringsförbudet så effektivt son möjligt. Utgångspunkten är att man inte kan ålägga den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden hela bördan av att beisa att en arbetsgivare har haft ett diskriminerande syfte och int: något annat, helt godtagbart skäl när arbetsgivaren handlat på ettsâtt som har varit till nackdel för arbetstagaren eller arbetssölanden. En sådan bevisskyldighet skulle i praktiken sällan kunna fulgöras och skyddet mot diskriminering skulle bli av ringa värde (jf prop. 1978/792175 s. 177). I förarbetena angavs också att en prsumtionsregel har fördelen att mer konkret ange de krav som i jänställdhetens intresse bör ställas på arbetsgivaren vid valet melan kvinnor och män, när arbetstagare skall anställas och i amra därmed jämförbara fall.
Mai den utformning som 3 § JämL har fått har domstolen att i nomalfallet göra sin bedömning i två steg. Först gäller det att fasställa vilken av de jämförda sökandena som har de bättre sakliga förutsättningarna för arbetet. Om domstolen kommer fram tillatt en förbigången sökande hade bättre sakliga förutsättningar än ien som fick arbetet föreligger som nämnts en presumtion för köisdiskriminering. Domstolen har då att gå vidare och pröva de skä som arbetsgivaren har åberopat som motbevisning för att beslutet var dikterat av andra hänsyn än könstillhörighet.
7.22 Andra lagtekniska konstruktioner
Dei lagtekniska konstruktion som man har valt för diskrimineringsförbudet är givetvis inte den enda tänkbara. Sålunda tänkte sig jämställdhetskommittén en annan konstruktion. Kommittén föeslog en allmänt hållen regel enligt vilken en arbetsgivare inte fic; missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till följd av hans eller hennes kön. Vidare föreslog kommittén en lagregel enlgt vilken det för bevisning att ett missgynnande är en följd av kÖl räckte med sannolika skäl.
Enxonstruktion liknande den som jämställdhetskommittén föreslog fims på föreningsrättslagstiftningens område. I mål som rör
påstående att avskedande eller uppsägning har inneburit en föreningsrättskränkning gör AD en uppdelning av bevisbördan så _ att det ankommer på arbetstagarparten att först visa sannolika skål för att en kränkning av föreningsrätten föreligger. Därefter är det arbetsgivarens sak att om sådana skäl har framlagts styrka att det har funnits en skälig orsak till åtgärden, oberoende av föreningsrättsfrågan.
Vidare lämnade diskrimineringsombudsmannen (DO) i slutet av år 1989 till regeringen ett förslag till lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Förslaget bygger på ungefär samma principer som jämställdhetskommitténs förslag och det som finns på föreningsrättslagstiftningens område. l § i lagförslaget lyder
En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare eller arbetssökande på grund av dennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse. Diskriminering föreligger om arbetsgivaren otillbörligt särbehandlar arbetstagaren eller arbetssökanden på ett sätt som är till skada för honom.
För bevisning om grunden för arbetsgivarens handlande räcker sannolika skäl.
Enligt förslaget har en arbetssökande eller arbetstagare som diskrimineras av arbetsgivaren rätt till skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Någon möjlighet att få den tjänst som man har gått miste om på grund av diskriminering finns däremot inte. Vidare innehåller lagförslaget en bestämmelse om att en arbetsgivare är skyldig att på begäran av en arbetstagare eller en arbetssökande lämna sådana uppgifter som behövs för att bedöma om diskriminering har förekommit. Mål om tillämpning av den föreslagna lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Någon möjlighet för DO att föra talan idiskrimineringsmål föreslås inte.
I motiveringen till förslaget anges att man vid en jämförelse med JämL kan beskriva det så att man mer bör se till vad en handling faktiskt är än vad den typiskt sett kan antas innebära. Det sägs vidare att det blir fråga om ett diskrimineringsbegrepp som i en mening är inskränkt i förhållande till JämL. En förutsättning är nämligen att arbetsgivaren haft för avsikt att diskriminera. Å andra sidan blir det i många avseenden vidare. Tanken är nämligen att förbudet i princip skall träffa alla förfaranden från arbetsgivarens sida som innebär diskriminering i den nyss angivna
betydelsen.
Som exempel på hur arbetstagaren skall kunna göra sannolikt att arbetsgivaren haft en diskriminerande avsikt nämns att arbetsgivaren gjort negativa uttalanden om en viss etnisk grupp eller om utlänningar eller invandrare i allmänhet. Andra tecken kan vara ett skönjbart mönster i anställningspolitiken i stort, i det aktuella rekryteringsärendet eller i personalstyrkans sammansättning. Även motsvarigheten till det som utlöser presumtionen i JämL, nämligen att någon klart mer kvalificerad blir förbigången av en person med annan etnisk tillhörighet, kan enligt förslaget tyda på diskrimineringsuppsát.
I sina avslutande synpunkter anför DO bl.a. att det inte blir någon enkel uppgift för den som uppfattar sig som diskriminerad att vinna en tvist och att det finns risk för att processen i diskrimineringstvister blir infekterad.
7.2.3 Kritik mot den nuvarande regeln
Som nämnts tidigare var bakgrunden till presumtionsregeln i 3 § JämL att man ville göra diskrimineringsförbudet så effektivt som möjligt och underlätta för den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden att visa att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till könsdiskriminering. En presumtionsregel av detta slag har dock sina nackdelar och bevissvårigheterna är ingalunda undanröjda. Den huvudkritik som kan riktas mot presumtionsregeln är att den inte tar sikte på det som måste anses vara det primära, nämligen att en arbetsgivare har en avsikt att diskriminera någon på grund av kön. I stället rör man sig med antaganden om att könsdiskriminering förekommer i vissa typsituationer.
En konsekvens av att diskrimineringsbegreppet bestäms med hjälp av en presumtionsregel är åtminstone rent teoretiskt att en åtgärd som inte har sin grund i könsfördomar ändå kan komma att betraktas som köndiskriminering och omfattas av förbudet, nämligen om arbetsgivaren inte förmår att bryta presumtionen för diskriminering. Till detta bör dock sägas att om en arbetsgivare inte nöjaktigt kan motivera t.ex. varför han anställer en man framför en klart mer meriterad kvinna, ligger det nära till hands att uppfatta ett sådant handlingssätt som könstänkande, låt vara att detta mycket väl kan och oftast torde vara omedvetet. En annan konsekvens av det sätt att bestämma diskrimineringsbegreppet som finns i JämL är att en ensam sökande till ett visst arbete
kan avvisas på grund av sitt kön utan att åtgärden omfattas av diskrimineringsförbudet. Presumtionen förutsätter ju nämligen att en jämförelse görs mellan två eller flera personer. Denna invändning mot den nuvarande presumtionsregeln är i och för sig mer hållbar. Emellertid torde i ett sådant fall möjligheterna inte vara särskilt stora att göra ett diskriminerande syfte sannolikt.
En annan nackdel med den nuvarande konstruktionen av diskrimineringsregeln är att denna kan vara svår att använda när t.ex. ungdomar söker sitt första arbete direkt efter avslutad utbildning. Om deras betyg eller vitsord inte skiljer sig mycket åt, bör de betraktas som likvärdiga vid bedömningen av de sakliga förutsättningarna för arbetet. Därmed kan inte diskriminering föreligga. Det har kommit till min kännedom t.ex. att flickor som väljer tekniska utbildningar har svårt att få arbete trots goda betyg. Detta är en situation som inte torde vara helt ovanlig och där den nuvarande lagen har klara brister.
Vidare har den nuvarande konstruktionen lett till att meritvärderingsfrågor kommit att få en stor tyngd vid tillämpnigen, vilket har föranlett viss kritik. Man har bl.a. sagt att det är svårt att göra en riktig jämförelse mellan olika personer därför att det handlar om att jämföra inte bara olika utbildningar utan också skiftande yrkeslivserfarenheter och personliga egenskaper av skilda slag. Det har vidare sagts att anledningen till att arbetsgivare på den offentliga sidan så ofta varit svarande i diskrimineringsmål är just att meritvärderingsfrågor kommit att bli dominerande i bedömningen. Sådana arbetsgivare har nämligen förekommit i så stor andel som ungefär två tredjedelar av diskrimineringsmálen i AD.
Detta kan synas anmärkningsvärt mot bakgrund av att det i samband med tillkomsten av JämL ifrågasattes om det fanns något behov av att låta JämL gälla på det offentliga området. När det gäller tillsättningsbeslutet på den statligt reglerade sektorn finns det ju redan ett skydd mot diskriminering i regeringsformens krav på att endast sakliga grunder får beaktas vid ett tillsättningsbeslut.
Det kan finnas flera skäl till att den offentliga sektorn är så dominerande när det gäller diskrimineringsmål i AD. Ett tungt vägande skäl är givetvis att det är lättare att jämföra meriter på det offentliga området. Det gäller framför allt inom den statliga sektorn. Det finns där i allmänhet vissa regler om vilka meriter som skall tillmätas betydelse. Meritvärderingen och tillsättningsför-
farandet är vidare tillgängligt för offentlig insyn på ett annat sätt än när det gäller tillsättningar på det privata området. Det är
givetvis lättare att processa och vinna en process i ett jämställdhetsmål om det finns fasta meritvärderingsregler. Det har också
sagts att man inom den privata sektorn är mera benägen att träffa
förlikningar för att undvika en process som kanske ger dålig publicitet åt företaget i fråga och att man över huvud taget är mer förhandlingsvillig och flexibel. För en offentlig arbetsgivare
kan det vara svårare att våga erkänna att man begått ett fel - ett
fel som i realiteten innebär att man brutit mot regeringsformen. Vidare finns det på den offentliga sektorn sedan gammalt en möjlighet att överklaga beslut i tillsättningsärenden, vilket har
skapat en annan tradition än på det privata området när det gäller att ifrågasätta sådana beslut. Denna tradition gör att det sannolikt är lättare för arbetstagare inom den offentliga sektorn att våga
starta en process i en diskrimineringsfråga.
Den nuvarande dominansen av mål från den offentliga sektorn
utgör enligt min mening inte något skäl att utestänga arbetstagare inom denna sektor från möjligheten att föra talan i diskrimine-
ringsmål. Tvärtom talar det stora antalet mål för att det finns
ett behov. Vad man i stället bör försöka göra är att komplettera
och förbättra den nuvarande regeln så att den bättre lämpar sig
för alla sektorer av arbetslivet.
7.2.4 Nuvarande konstruktion bör behållas som huvudregel
Fråga är då om den kritik som har förekommit mot diskrimine-
ringsförbudet i dess nuvarande utformning bör ge anledning till att
man lagtekniskt bygger upp reglerna på ett annat sätt än för
närvarande. En lagändring skulle kunna gå ut på att man i första
hand försökte komma åt det diskriminerande syftet hos en arbetsgivare utan att ta omvägen över en presumtionsregel. Det skulle då ankomma på arbetstagaren att åtminstone göra sannolikt att arbetsgivaren haft ett sådant syfte. Även om man inte kräver
full bevisning utan endast sannolika skäl måste dock bevissvärig-
heterna bli betydande, åtminstone i flertalet fall. Vad det gäller är
ju att försöka ta reda på vilka bevekelsegrunder en människa har för sitt handlande och vilka tankegångar som ligger bakom ett visst beslut. Därtill kommer att könsdiskriminering förekommer i många olika former. Könsdiskriminering kan vara omedveten men
ibland också medveten på ett mycket subtilt sätt. Den är därför
ofta svår att lyfta fram i ljuset och följaktligen ännu svårare att
bevisa eller göra sannolik.
Slutsatsen blir därför att om man byter ut den nuvarande kon-
struktionen av diskrimineringsförbudet mot en konstruktion i
enlighet med det som nu har skisserats skulle sannolikt förbudet bli mindre effektivt än det är för närvarande. En sådan regel skulle också bli mindre förutsebar. Det innebär med andra 0rd att
det skulle bli svårare för en arbetsgivare att agera så att han inte
drabbas av en sanktion för brott mot regeln, liksom det skulle bli svårare för t.ex. en arbetssökande eller JämO att bedöma om det är meningsfullt att starta en process. Till detta kommer att det förslag till direktiv om bevisbördans fördelning som EG—kommissionen lagt fram för EG:s ministerråd (se närmare avsnitt 3.3.3) och som bygger på EG-domstolens praxis är uppbyggt som en presumtionsregel. Att helt överge konstruktionen med en presum-
tionsregel skulle således innebära en förändring som åtminstone lagtekniskt går stick i stäv med intentionerna bakom EG-förslaget. Jag återkommer till frågan om det svenska diskrimineringsförbudet uppfyller EG:s krav när det gäller bevisbördans fördelning i kapitel 10, där jag också tar upp bl.a. frågan om indirekt dis-
kriminering.
Den nuvarande huvudregeln bör därför bibehållas. Detta hindrar inte att man inför en kompletterande regel som tar sikte på ett
eventuellt diskriminerande syfte hos en arbetsgivare och som skall
täcka in situationer som inte omfattas av den nuvarande presum-
tionsregeln. Jag återkommer till den närmare konstruktionen av en sådan regel i följande avsnitt.
7.3 Förslag till en kompletterande regel
Som har nämnts tidigare finns det vissa situationer som inte täcks
av nuvarande regler om diskrimineringsförbudet men där ändå
mycket tyder på att könsdiskriminering förelegat. Det gäller
framför allt sådana situationer då en meritjämförelse är svår att
göra eller då sökandenas kvalifikationer är lika eller nästan lika.
Det kan t.ex. gälla personer som nyligen har kommit ut på
arbetsmarknaden och som endast har sina betyg eller vitsord från
utbildningen att åberopa. Om dessa inte skiljer sig särskilt mycket
från varandra, kan det vara svårt att påstå att den ene sökanden
har klart bättre sakliga förutsättningar än den andre. På områden,
där ofta regler om meritvärdering saknas, kan det också vara svårt
att avgöra vem som har de bästa sakliga förutsättningarna. Även anställningssituationer då det endast finns en enda sökande
faller utanför tillämpningen av det nuvarande diskrimineringsför-
budet. I sistnämnda fall torde visserligen bevissvårigheterna vara mvcket stora. Det är ju lätt för arbetsgivaren att hävda att han fö tillfället inte behöver anställa någon. Å andra sidan är det viatigt att det inte är omöjligt att med stöd av diskrimineringsförbuiet komma till rätta med diskriminering i situationer då det bara finns en sökande.
Det är givetvis svårt att visa att arbetsgivaren har ett diskrminerande syfte i alla de situationer som har nämnts ovan. Det bör dock vara möjligt att komma åt vissa fall av könsdiskriminerirg som inte omfattas av den nuvarande presumtionsregeln. Jag anser därför att en ny regel bör införas i anställningsfallen som kcmplettering till den nuvarande presumtionsregeln.
Er första fråga som uppkommer är om en helt generell bestämmelse bör införas som enbart tar sikte på ett diskriminerande syte hos arbetsgivaren och inte alls knyter an till kvalifikationer elbr till några speciella åtgärder från arbetsgivarens sida. Med en sålan skulle - och därmed skaderegel könsdiskriminering stindsansvar — t.ex. föreligga om en arbetsgivare som svar på en föfrågan från en kvinna förklarar att kvinnor inte är välkomna ansöka anställning. Vidare skulle en arbetsgivare kunna drabbas avskadestándsansvar om en man som sökt anställning inte kallas til en anställningsintervju därför att inte vill ha arbetsgivaren några män på arbetsplatsen i fråga och det även om mannen inte ärlika välkvalificerad som de kvinnor som sökt tjänsten.
Äien om en sådan generell regel kombineras med förutsättningen attarbetsgivarens förfarande skall vara otillbörligt blir den mycket vag. En skadestándssanktionerad bestämmelse bör enligt min mming ta sikte på konkreta och förutsägbara situationer. Det är viserligen angeläget att komma till rätta med arbetsgivare som agarar så som har beskrivits i föregående stycke men jag är tvrksam till om det bästa sättet är att starta en omfattande diskrimineringsprocess. Inte heller torde det vara möjligt att på så vaga grunder förlikningsvägen få en arbetsgivare att betala skidestånd till den som anser sig förfördelad.
I sället bör en arbetsgivare som har en sådan inställning påverkas attändra sina attityder. Kan detta inte ske på frivillig väg ligger de närmare till hands att använda de påtryckningsmedel som finns i 6§ JämL eller i de jämställdhetsavtal som kan ha träffats än att tilämpa diskrimineringsförbudet.
Er första förutsättning för att den nya regeln skall kunna
tillämpas bör därför vara att någon sökt eller anmält intresse för att få arbete hos en viss arbetsgivare och inte fått något. Vidare bör den som har förbigåtts vara lika eller i det närmaste lika kvalificerad som den som har fått tjänsten. Finns det bara en sökande bör denne ha tillräckliga kvalifikationer. Någon mera ingående meritvärdering skall dock inte behöva göras utan tonvikten vid bevisprövningen bör läggas på om det har kommit fram några omständigheter som tyder på att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte. En ytterligare förutsättning för att vinna bifall enligt kompletteringsregeln skall således vara att den som anser sig förbigången kan göra sannolikt att arbetsgivaren har ett sådant syfte, dvs. att arbetsgivaren inte önskar kvinnor resp. män på en viss tjänst eller en viss arbetsplats.
Fråga uppkommer då vilka omständigheter som bör kunna åberopas till stöd för att i det enskilda fallet göra ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren sannolikt. Hit hör givetvis negativa uttalanden om att arbetsgivaren inte önskar personer av ena könet på en viss tjänst eller en viss arbetsplats. Det kan också vara fråga om uttalanden som bygger på stereotypa föreställningar om kvinnor och män grundade på genomsnittsegenskaper hos könen. Negativa uttalanden i största allmänhet om företrädare för det ena könet eller trakasserier, både sexuella och andra, hör också hit. Det torde emellertid ibland vara svårt att ens göra sannolikt att sådana påståenden förekommit, eftersom man kan anta att de förnekas av arbetsgivaren och det kan också vara svårt att få personer som har hört dem att ställa upp som vittnen. Över huvud taget kan bevisföring av detta slag många gånger bli känslig och olustig. Det är dock mycket angeläget att uttalanden och åtgärder med klart könsdiskriminerande inslag kommer fram i ljuset.
En annan omständighet som kan göra det sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte är att det kommer fram att arbetsgivaren även tidigare har vägrat att anställa t.ex. väl kvalificerade kvinnor. Redan det förhållandet att arbetsplatsen är helt enkönad eller att det på vissa befattningar bara finns personer av ett kön kan i förening med en tidigare vägran tyda på en sådan inställning. Även här finns det bevissvårigheter, låt vara att de kanske inte är så stora som när det gäller att visa på könsdiskriminerande uttalanden från en arbetsgivare. Endast det förhållandet att det inom en viss kategori av befattningshavare enbart eller så gott som enbart finns personer av ena könet tyder ofta på men behöver i och för sig inte betyda att arbetsgivaren är negativ till att anställda personer av andra könet. En invändning från arbetsgivarens sida att det inte har funnits sökande av båda
könen, kan ibland vara svår att motbevisa.
Slutligen skall sägas något om hur de båda reglerna, dvs. den nuvarande huvudregeln och den här föreslagna kompletteringsregeln, förhåller sig till varandra. Det är givetvis förhållandena i det enskilda fallet som blir avgörande för vilken regel som bör väljas. Det bör dock vara möjligt att ha alternativa yrkanden och använda sig av båda reglerna. Det kan t.ex. i första hand hävdas att den som har förbigåtts vid en tjänstetillsättning har bättre sakliga förutsättningar än den som har fått tjänsten. Alternativt skulle kunna göras gällande dels att den förbigångne har åtminstone likvärdiga sakliga förutsättningar och dels att arbetsgivaren har visat en könsdiskriminerande inställning, t.ex. genom att vid upprepade tillfällen vägra att anställa kvalificerade personer av det ena könet.
Även om en regel i enlighet med den nu föreslagna medför bevissvårigheter, anser jag att det är så viktigt att komma till rätta med arbetsgivare som inte vill anställa personer av ena könet att en regel av detta slag ändå bÖr införas. Regeln torde framför allt komma att användas i vissa fall där kvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mansdomierade yrken. Ofta torde en sammanvägning av en rad olika faktorer kunna leda till att det framstår som sannolikt att en viss arbetsgivare har en negativ inställning till att anställa t.ex. kvinnor. Om regeln över huvud taget skall få något användningsområde får beviskraven på arbetstagaren eller arbetssökanden inte ställas alltför högt.
7.4 Särskilt om begreppet bättre sakliga förutsättningar
Lagen innebär i detta avseende att arbetsgivaren skall jämföra de enskilda individerna på grundval av deras personliga meriter och sakliga förutsättningar i övrigt. Lagstiftaren har inte avsett att gripa in i och ändra de normer för urval och bedömning av meriter som förekommer på arbetsmarknaden. Utgångspunkten för bedömningen är att arbetsgivaren även fortsättningsvis skall ha rätt att tillämpa de meritkrav och den meritvärdering som är bruklig inom branschen eller som arbetsgivaren annars tillämpar, givetvis under förutsättning att normerna i sig själva inte inrymmer könsdiskriminerande inslag. Bedömningen skall alltså göras efter vad som enligt praxis uppfattas som sakliga förutsättningar och inte efter någon viss av lagstiftaren eller domstol formulerad standard. Enligt uttalanden i prop. 1978/79:l75 har syftet inte varit att med diskrimineringsförbudet som medel
formulera nya meritvärderingsnormer i jämställdhetens intresse, t.ex. genom att man generellt tillerkänner arbete med hem och familj ett visst bestämbart värde i jämförelse med meriter av annan art. I den mån åtgärder av det slaget skall vidtas, bör de förläggas till området för det aktiva jämställdhetsarbetet. De normer för meritvärdering som tillämpas bör dock te sig förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående. Godtycke och subjektiva värderingar får inte förekomma.
AD har i flera domar, bl.a. AD 1981 nr l7l, gjort generella uttalanden om hur begreppet bättre sakliga förutsättningar skall tolkas. AD har då sagt bl.a. att den grundläggande bedömningen av de sökandes sakliga förutsättningar skall baseras på en individuell jämförelse av deras personliga egenskaper och sakliga meriter i övrigt. Bedömningen skall relateras till den anställning som det är fråga om och grundas på de rekryteringsnormer som arbetsgivaren normalt tillämpar.
Begreppet bättre sakliga förutsättningar blir således i hög grad beroende av de regler som brukar tillämpas av arbetsgivaren och kan således variera mellan olika områden. På det statliga området gäller t.ex. de grunder för meritvärderingen som anges i ll kap. 9 § RF. Det innebär att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. AD har slagit fast (se bl.a. AD 1984 nr 100) att med förtjänst avses tiden för innehav av statlig tjänst och till skicklighet räknas utbildning, yrkeserfarenhet och personlig lämplighet. På senare tid har dock meritvårderingsreglerna på det statliga området ändrats så att tyngdpunkten förskjutits från förtjänst mot skicklighet. I 4 kap. 3 § lagen (1976:600) om offentlig anställning stadgas sålunda numera att bland de grunder som skall beaktas vid tillsättning av statliga tjänster skall skickligheten sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.
På det privata området däremot har arbetsgivaren ofta inte antagit fasta meritvärderingsnormer. I t.ex. AD 1987 nr 35 bedömdes över huvud taget inte sökandenas utbildning. I den domen konstaterade AD att arbetsgivaren vid anställningar inte tillämpade några fasta, utslagsgivande meritvärderingsnormer. I stället valde arbetsgivaren i varje enskild anställningssituation den bland de sökande som efter en sammanvägning av flera olika omständigheter ansågs medföra den bästa lösningen för företaget i det särskilda fallet. Den enda kvalifikationsgrund som kunde urskiljas avsåg en värdering av sökandenas förutsättningar att klara av arbetsuppgifterna. AD godtog detta sätt att göra en meritvärdering.
De skillnader i normer för meritvärderingen som finns på olika områden av arbetsmarknaden var som nämnts förutsedda av föredragande statsrådet. I prop. l978/79:l75 s. 52 sägs dock att ju längre man kommer på arbetsmarknaden i strävandena att utbilda fastare normer, desto lättare blir det också att tillämpa diskrimineringsförbudet på ett säkert och rättvist sätt. Vidare uttalades att det ligger i jämställdhetens intresse att dessa strävanden når resultat.
Fråga är dock om utvecklingen har gått i den riktning som förutspåddes. I vart fall på det statliga området torde man kunna säga att utvecklingen har gått i motsatt riktning, eftersom skicklighetskravet efter den nyss nämnda ändringen i lagen om offentlig anställning har fått en ökad betydelse. Förtjänsten, nämligen antalet tjänsteår, är givetvis lättare att bestämma än skickligheten, som innehåller vissa moment som kan vara svåra att jämföra.
De nu nämnda ändrade normerna för meritvärdering bör givetvis inte betraktas som negativa under förutsättning att de tillämpas på rätt sätt. För att få rätt kvinna eller rätt man på rätt plats är det av utomordentligt stor betydelse att skickligheten och lämpligheten för tjänsten och inte antalet tjänsteår tillmäts störst betydelse. Ett faktum är dock att lämpligheten kan vara mycket svår att avgöra. Man måste därför ställa frågan vilken betydelse den nämnda utvecklingen kommer att få för rekvisitet bättre sakliga förutsättningar. Gynnar eller missgynnar utvecklingen kvinnorna på arbetsmarknaden? Vilken betydelse har den över huvud taget på en könsuppdelad arbetsmarknad där bedömningen hittills ofta gjorts med utgångspunkt i egenskaper som främst brukar tillskrivas män?
Det finns därför anledning att vara vaksam så att inte nya meritvärderingsnormer tillämpas på ett sätt som missgynnar ena könet. Framför allt är risken stor att lite äldre kvinnor slås ut av yngre män. Ett mindre traditionsbundet tänkande när det gäller meritvärdering skulle dock kunna gynna kvinnorna genom att vad som ibland brukar betecknas som typiskt kvinnliga egenskaper och erfarenheter lyfts fram. Den nu skisserade utvecklingen när det gäller meritvärdering kan därför sägas ha både positiva och negativa sidor.
Man har kritiserat diskrimineringsförbudet för att tillämpningen alltför mycket har kommit att bli en fråga om meritvärdering. Därtill kommer att utvecklingen på senare tid kan innebära att
rekvisitet blir svårare att tillämpa. Man kan därför ställa frågan om detta rekvisit borde ersättas med något helt annat eller i vart fall förändras. Det ligger dock i sakens natur att ett begrepp som skall tillämpas i så vitt skiftande situationer som det här är fråga om blir svårt att tillämpa. Bakgrunden till detta är, som tidigare har sagts, att arbetsgivaren har frihet att välja de meritvärderingsnormer som bäst passar för det aktuella området, förutsatt att normerna i sig inte är könsdiskriminerande. Man kan naturligtvis fråga sig om arbetsgivaren skall ha samma frihet som hittills att ange ramarna för vad som skall anses vara bättre sakliga förutsättningar. En annan ordning skulle dock innebära ett ingrepp i arbetsgivarens fria anställningsrätt utöver vad som kan motiveras av jämställdhetsskäl. Det är dock utomordentligt viktigt att risken för att könsdiskriminerande tankegångar ligger bakom vad som utåt framstår som sakliga förutsättningar uppmärksammas vid rättstillämpningen. Vidare är det viktigt att de krav som ställs på innehavaren av en viss tjänst preciseras t.ex. i platsannonser och att arbetsgivaren därefter inte förändrar dessa krav. Om så sker, och arbetsgivaren inte kan styrka att de krav som ställs utöver vad som angetts i annonsen har avgörande betydelse för tjänsten, bör detta inte godtas i ett diskrimineringsmål (jfr t.ex. AD 1984 nr 22).
En annan fråga som det finns anledning att något beröra är hur mycket bättre den förbigångnes sakliga förutsättningar skall vara för att utlösa presumtionen om könsdiskriminering. Av Jämlxs förarbeten och av praxis framgår att det skall föreligga en klart urskiljbar skillnad i fråga om sakliga förutsättningar till förmån för den som får stå tillbaka för någon av motsatt kön om presumtionen för diskriminering skall vara uppfylld. Det räcker således inte med likvärdiga förutsättningar eller en liten skillnad ens om den som inte får tjänsten tillhör ett underrespresenterat kön. Det kan, bl.a. mot bakgrund av att det i förhållandevis få fall ansetts föreligga en presumtion för diskriminering, diskutera. om kravet generellt kommit att ställas för högt eller om kravet åtminstone i vissa situationer kan ställas något lägre.
Som har sagts tidigare måste man hålla i minnet att det här är fråga om ett sanktionerat förbud. För att diskriminering skall anses föreligga måste det därför klargöras att arbetsgivaren har uppträtt på ett sådant sätt att det är rimligt att utdöma en sanktion. Det bör därför även fortsättningsvis i normalfallet inte bli fråga om diskriminering i JämL:s mening om flera sökande har samma eller likvärdiga förutsättningar. Det finns dock anledning att diskutera om inte en uppmjukning i praxis skulle vara befogad
åtminstone i vissa situationer.
Jag har tidigare föreslagit en kompletterande regel där ett diskriminerande syfte i förening med likvärdiga meriter kan medföra att en arbetsgivare skall anses ha gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Enligt den regeln är det diskriminerande syftet den utlösande faktorn och meritvärderingen spelar här en underordnad roll.
Ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren bör dock kunna ha betydelse även vid tillämpning av huvudregeln. Således bör en mindre eller inte helt klar och tydlig skillnad i fraga om de sökandes sakliga förutsättningar kunna kompenseras av ett syfte hos arbetsgivaren att missgynna den ena parten på grund av hennes/hans kön för att presumtionen därmed skall inträda. AD:s inställning till denna fråga är inte helt klar (se AD 1982 nr 102 och 1987 nr 35). Det finns därför anledning att understryka att ett diskriminerande syfte, i den mån ett sådant syfte blir känt i ett mål, även bör ha betydelse vid den bedömning som görs enligt huvudregeln.
Med tanke på det förslag till EG-direktiv om bevisbördans fördelning som har nämnts tidigare (bl.a. avsnitt 3.3.3) finns det anledning att understryka att det över huvud taget i praxis inte bör ställas alltför stora krav på arbetstagarens eller arbetssökandens bevisning i fråga om de sakliga förutsättningarna. Det bör noteras att lagtexten enbart talar om bättre sakliga förutsättningar (se vidare kapitel 10).
7.5 Presumtionsgenombrott
Om domstolen kommer fram till att det föreligger en presumtion för att arbetsgivaren har missgynnar en person på grund av kön har arbetsgivaren möjlighet att undgå skadestándsskyldighet genom att bryta presumtionen i enlighet med de regler som anges i 3 § andra stycket JämL. Arbetsgivaren ges således möjlighet att visa att ett beslut inte berodde på någons kön. Även om beslutet har dikterats av kön kan arbetsgivaren fria sig från ansvar antingen genom att visa att beslutet var ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet, s.k. positiv särbehandling, eller att det ändå varit berättigat att förbigå någon på grund av kön med hänsyn till att det funnits ett ideellt eller annat särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetsintresset.
Som exempel på när s.k. presumtionsgenombrott skall anses föreligga anges bl.a. följande i prop. 1978/79:l75 s. 56.
Det kan förhålla sig så att arbetsgivaren inte har insett att det förelåg en skillnad i sakliga förutsättningar, utan att man anser kunna lasta honom för det. Arbetsgivaren kan också tänkas sig visserligen ha varit medveten om skillnaden i sakliga förutsättningar men har haft skäl för sitt handlande, som inte har att göra med sökandens kön.
kan ha gjort ett fel eller en missbedömning när Arbetsgivaren han sökandenas kvalifikationer. Han kan ha läst fel i jämförde en ansökningshandling eller ha förstått fel eller gjort en oriktig bedömning av betydelsen av Lex. en utbildningsmerit eller liknande. Han kan för egen del ha ansett att en viss bestämd merit har större betydelse för det arbete som det rör sig om än vad man vid en fristående och saklig bedömning kan komma fram till. Hans rutiner vid anställning av arbetssökande kan vara sådana att han har förbisett någon med goda meriter. kan t.ex. anse sakna tid och resurser att Arbetsgivaren sig annat än ganska flyktigt gå igenom ett stort antal ansökningar och bland dem som han finner vara lämpliga att välja några undersöka närmare.
Det dock vidare i propositionen att för att skyddet mot sägs skall bli tillräckligt effektivt, stränga krav könsdiskriminering måste ställas bevisning som arbetsgivaren anfört till sitt på den försvar. Undantaget för positiv särbehandling förutsätter enligt att det rör sig om en verksamhet i syfte propositionen systematisk att i stort. När det gäller undantaget ideellt främja jämställdheten eller annat särskilt intresse sägs att här åsyftas ett begränsat antal i vilka det av hänsyn till motstående intressen undantagsfall, får anses berättigat att beakta en arbetssökandes eller en arbetskön. I kravet att skall visa att ett sådant tagares arbetsgivaren beaktande är att det motstående intresset inte berättigat ligger skall kunna sätt än genom ett sådant förtillgodoses på annat bigående som anges i 3 § första stycket. Ett exempel skulle enligt kunna vara till anständighetskänsla och propositionen hänsyn kraven för den personliga integriteten i sådana undanpå skydd där man inte kan bereda sysselsättning åt båda könen tagsfall, utan att komma i konflikt med sådana intressen.
AD har i fem av de tolv fall där någon ansetts ha haft bättre för arbetet än den som fick tjänsten ansett sakliga förutsättningar att har förmått häva presumtionen om diskriminering. arbetsgivaren
I två av dessa mål har arbetsgivaren, enligt domstolens mening, kunnat visa att beslutet varit berättigat med hänsyn till ett särskilt intresse, som inte borde vika för jämställdhetsintresset. I det ena av dessa fall var arbetsmarknadspolitiska skäl avgörande. I det andra fallet gällde det anställning av en och familjeterapeut det ansågs här vara ett särskilt intresse att det fanns en terapeut av vardera könet. I de tre övriga målen där presumtionsgenombrott förekommit har AD huvudsakligen behandlat frågan om arbetsgivaren i sitt ställningstagande styrts av andra skäl och att beslutet således inte berott på någons kön. l ett av dessa fall ansåg man det berättigat att till studierektor utse en person som tjänstgjorde på annan skola än den där tjänsten var inrättad, eftersom det fanns stora mellan olika aktuella motsättningar grupper på den skolan.
AD:s tillämpning av reglerna om har presumtionsgenombrott kritiserats. Man har sålunda ansett att AD i sin tillämpning har sänkt kraven på arbetsgivarens motbevisning och gjort det närmast nödvändigt för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren.
Man kan således konstatera att arbetsgivarens om invändningar presumtionsgenombrott har godtagits ien förhållandevis stor andel av de mål där presumtion om har ansetts könsdiskriminering föreligga. Vidare har viss kritik förekommit mot reglerna. Det finns därför anledning att ta upp om reglerna om presumfrågan tionsgenombrott bör skärpas eller i vart fall preciseras.
Det kan till en början slås fast att en för möjlighet arbetsgivaren att bryta en presumtion om måste finnas. könsdiskriminering Vidare är det klart att mycket stora krav måste ställas för att denna presumtion skall kunna De situationer brytas. då presumtionen skall kunna brytas är dock så att det är mångskiftande omöjligt att i lagtext eller i förarbeten fullständigt ange vilka situationer som avses.
[förarbetena till den nuvarande lagstiftningen anges som exempel på när arbetsgivaren bör kunna bryta presumtionen för könsdiskriminering att arbetsgivaren på olika sätt har gjort en ursäktlig felbedömning av de sökandes meriter. Möjligheten till presumtionsgenombrott i sådana situationer bör i och för sig stå kvar. För att en sådan felbedömning skall vara godtagbar som grund för ett presumtionsgenombrott bör det dock vara alldeles att uppenbart det är en felbedömning och att inte form av könsdiskriminågon nerande inställning bakom. Det bör krävas ligger att arbetsgivaren
noga sätter sig in i de olika sökandenas meriter och att felbedömningar normalt sett inte görs.
Såvitt jag känner till har det inte i någon av de AD-domar där diskrimineringsförbudet prövats förekommit att arbetsgivaren har kunnat fria sig från ansvar genom att visa att s.k. positiv särbehandling varit anledning till beslutet. l något fall har dock positiv särbehandling åberopats men inte ansetts utgöra skäl för presumtionsgenombrott. Att positiv särbehandling förekommer så sparsamt torde bero på antingen att den som blivit förbigången accepterat den positiva särbehandlingen eller också på att positiv särbehandling är sällan förekommande. Den enkät som har gjorts tyder på att positiv särbehandling inte är särskilt vanlig. Betonas bör också att positiv särbehandling fritar från ansvar för brott mot diskrimineringsförbudet endast om den utgör ett led i ett planmässigt jämställdhetsarbete. Arbetsgivaren kan således inte i ett mål om brott mot diskrimineringsförbudet utan vidare påstå att grunden för diskriminering är positiv särbehandling. Enligt min mening finns det inte någon anledning att ändra regeln om presumtionsgenombrott i detta hänseende.
Slutligen kan en arbetsgivare bryta presumtionen för könsdiskriminering om arbetsgivaren visar att det varit berättigat att förbigå någon på grund av kön med hänsyn till att det funnits ett ideellt eller annat särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetsintresset. Även här bör betonas att stora krav bör ställas på arbetsgivaren när det gäller att visa att ett beslut berott på ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse. Arbetsgivaren bör klart ange motiven för sitt handlande och göra sannolikt vad som blivit följden av ett annat handlingssätt. Hållbarheten i arbetsgivarens motiv skall prövas av AD. Det särskilda intresset bör också vara uppenbart viktigare att iaktta än jämställdhetsintresset i den speciella situation som råder. Även här finns det anledning att betona att, för att en presumtion för könsdiskriminering skall kunna brytas på grund av ett ideellt eller annat särskilt intresse det bör vara uppenbart att detta intresse inte bör vika för jämställdhetsintresset.
Sammanfattningsvis kan konstateras att lagen redan i sin nuvarande utformning lägger bevisbördan på arbetsgivaren när det gäller att bryta presumtionen för könsdiskriminering. Det finns därför inte någon anledning att ändra själva lagen för att ytterligare betona detta.
8 LÖNEDISKRIMINERING
8.1 Inledning
En sig enligt 4 § JämL skyldig till könsdiskriarbetsgivare gör minering om sämre anställningsvillkor (lönevillkor) tillämpas för en
än tillämpar för arbetstagare av motsatt
arbetstagare arbetsgivaren
kön, när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbets-
givaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror pá
skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller
att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön.
Diskussioner om löneskillnader mellan kvinnor och män och om
är i dag flitigt förekommande i den allmänna lönediskriminering
debatten. Det är framför allt i diskussioner om den könsuppdelade arbetsmarknaden och om ett eventuellt närmande till den europeiska gemenskapen (EG) som synpunkter på lönediskriminering ventileras. Det är därför naturligt att i detta arbete gå närmare in
på denna del av diskrimineringsförbudet.
Även om likalönsprincipen numera i princip är allmänt accepterad på arbetsmarknaden och i samhället, finns dock alltjämt lönemäsklara skillnader mellan kvinnliga och manliga arbeten.
sigt
Kvinnorna dominerar inom várdsektorn samt textil- och livsmedels-
industrin. Männen återfinns ofta i mer högavlönade yrken med tekniska inslag eller av tjänstemannakaraktär. Inom varje bransch
är det dessutom oftast kvinnorna som arbetar i de lägst betalda yrkesgrupperna. Kvinnornas löner utgör inom olika avtalsomráden mellan 70 - 90 procent av männens löner inom samma omrâde (prop. 1987/882105). En stor del av löneskillnaderna förklaras av att kvinnor i mycket stor utsträckning arbetar deltid och att det
är kvinnorna som får de längre avbrotten i sin yrkesutveckling
eller karriär på grund av barnafödande och vård av barn. En annan till att kvinnor arbetar inom lägre betalda yrken
förklaring är att de ofta har en annan utbildning än männen. Skillnaderna
mellan och löner minskade från 1960-talet och
manliga kvinnliga
fram till av 1980-talet. Därefter har skillnaderna, åt-
början
minstone inom vissa branscher, åter ökat.
l regeringens proposition (1987/882105) om jämställdhetspolitiken
inför 90-talet uttalas att skillnaden mellan kvinnors och mäns inkomster till en liten del inte kan förklaras av olika utbildning, yrke och arbetstid. Den oförklarade delen, som förekommer både inom privat och offentlig verksamhet, beror uttalande i enligt propositionen på könsdiskriminering. Kvinnornas arbetsinsatser och de arbetsuppgifter kvinnor har ges ett lägre värde än arbeten
som utförs av män. I en nyligen utkommen doktorsavhandling (Åsa
Löfström, 1989; Diskriminering på svensk arbetsmarknad) slås också fast att såväl längre som arbetslivserfarenhet utbildning längre betalar sig sämre för kvinnor än för män.
8.2 Lönediskrimineringsförbudet inom EG, särskilt Storbritannien och Danmark
Som framgår av avsnittet om utländsk finns lagstiftning principen om jämställdhet mellan kvinnor och män inskriven i författning i ett stort antal länder. Jämställdhetsfrågorna behandlas antingen i speciallagstiftning eller i författningar av grundlagskaraktär. Bestämmelserna utgör antingen påbuds- eller förbudsregler. En kombination av påbuds- och förbudsregler förekommer också. Reglerna är ofta, men inte alltid, förenade med sanktionsbestämmelser. I flertalet av de länder där det finns någon form av
jämställdhetslagstiftning finns också ett förbud mot lönediskrimine-
ring. Somliga länder har förbud som gäller diskriminering vid arbete som är lika, medan andra länder har gått längre och knutit förbudet till arbete som är av lika värde. Det kan i detta sammanhang vara av intresse att se närmare på EG:s bestämmelser och
lönediskrimineringsförbuden i Storbritannien och Danmark.
8.2.1 EG
Redan idet s.k. Romfördraget från år 1957, där grunderna för den europeiska ekonomiska gemenskapen är fastslagna, finns likalönsprincipen med ett skydd mot könsdiskriminering inskriven. Artikel 119 i fördraget innehåller således principen om lika lön, oavsett kön. EG-domstolen har också i en dom slagit fast att det åligger medlemsstaterna att värna om det skydd som artikel 119 anger. Bestämmelsen grundade sig ursprungligen på konkurrenshänsyn, men den har efter hand fått betydelse som en grundläggande
jämställdhetsregel.
I EG-direktivet från år 1975 om lika lön slås principen om lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde fast. Artikel l lyder:
The and women outlined in principle of equal pay for men Article l 19 of the Treaty, hereinafter called ‘principle of equal pay’, means, for the same work or for work to which equal value is attributed, the elimination of all discrimination on of sex with to all aspects and conditions of grounds regard remuneration.
In particular, where a classification is used for job system it must be based on the same criteria for both determining pay, men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.
Artikel 2 i direktivet har följande lydelse:
Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are to enable all employees who necessary consider themselves wronged by failure to apply the principle to pursue their claims after of equal pay by judicial process possible recourse to other competent authorities.
Om bestäms efter arbetsvärdering måste denna lönesättningen således vara könsneutral och grunda sig på samma faktorer för både kvinnor och män. Den som anser diskriminerad att sig genom principen om lika lön för likvärdigt arbete inte har följts skall kunna få sin sak i domstol. EG-domstolen har i ett fall prövad ställning till om ett arbetsvärderingssystem som värderar tagit är förenligt med direktivet. Domstolen uttalade fysisk ansträngning att likalönsdirektivet tillåter arbetsvärderingssystem som tar till eller muskelanspänning om arbetet hänsyn fysisk ansträngning faktiskt kräver en viss eller anspänning och om fysisk styrka systemet som sådant är könsneutralt. Systemet måste då också belöna typiskt kvinnliga färdigheter som har betydelse för arbetet, t.ex. Normerna måste lika lön för fingerfärdighet. garantera oavsett om det utförs av kvinnor eller män och likvärdigt arbete, de får inte grundas på kvinnors resp. mäns genomsnittliga fysiska Domstolen har också i ett fall tagit ställning till frågan förmåga. om arbetsvärdering som enda instrument att avgöra om ett arbete skall anses likvärdigt med ett annat arbete. Domstolens inställning och effekten därav redovisas närmare i samband med den engelska lagstiftningen.
8.2.2 Storbritannien
l Storbritannien är likalönsprincipen reglerad i en särskild lag, Equal Pay Act från år 1970. Eftersom det ansågs nödvändigt med en viss anpassningsperiod för att förverkliga likalönsprincipen
sköts ikraftträdandet av lagen fram till årsskiftet 1975/76. Lagen hade stora likheter med den svenska lagen. Enligt lagen skall en kvinna ha samma lön som en man för arbete som är detsamma eller i stort sett likartat med det arbete som mannen utför hos samma arbetsgivare. Arbetsgivarens skyldighet uttrycks sålunda
- - - for men and women employed on like workthe terms and conditions of one sex are not in any respect less favourable than those — — — of the other; and
I en särskild punkt förklaras vad som är lika arbete.
A woman is to be regarded as employed on like work with men if, but only if, her work and theirs is of the same or a broadly similar nature, and the differences (if any) between the things she does and the things they do are not of practical importance in relation to terms and conditions of employment; and accordingly in comparing her work with theirs regard shall be
had to the frequency or otherwise with which any such
differences occur in practice as well as to the nature and extent of the differences.
Lagen innehåller även en bestämmelse om lika lön vid arbete som
bedöms likvärdigt.
- - - for men and women employed on work rated as
equivalent (whithin the meaning of subsection (5) below) the
terms and conditions of one sex are not less favourable than those of the other in any respect in which the terms and conditions of both are determined by the rating of their work.
Vad som skall anses som likvärdigt arbete förklaras pá följande
sätt i den nämnda punkten 5.
A woman is to be regarded as employed on work rated as equi-
valent with that of any men if, but only if, her job and their job have been given an equal value, in terms of t-he demand made on a worker under various headings (for instance effort,
skill, decision), on a study undertaken with a view to evalua-
ting in those terms the jobs to be done by all or any of the
in an undertaking or group of undertakings, or would employees have been an equal value but for the evaluation being
given
made on a system setting different values for men and women on the same demand under any heading.
Liksom i den svenska lagen knots enligt den ursprungliga lydelsen
av den engelska lagen bedömningen av likvärdigt arbete till en
arbetsvärdering utförd på arbetsplatsen. Om det inte utförts någon
arbetsvärdering på arbetsplatsen saknade en arbetstagare möjlighet att få sitt arbete bedömt som likvärdigt med arbete som utfördes
av en annan arbetstagare av motsatt kön. Under år 1981 stämde emellertid EG-kommissionen Storbritannien till EG-domstolen med av den nämnda bestämmelsens utformning. Kommissionen anledning menade att Storbritannien brutit mot EG-fördraget genom att om lika lön inte fyllde kraven avseende förbud mot
lagstiftningen
vid arbete. Enligt kommissionens
lönediskriminering likvärdigt
borde EG:s likalönsdirektiv tolkas så att arbetsvärdering i
mening form endast en av flera möjliga metoder för att systematisk utgör bestämma likvärdigt arbete. Att begränsa bedömningen av likvär-
arbete till att från arbetsvärdering som enda metod digt utgå skulle därmed strida mot EG:s bestämmelser. EG-domstolen biföll kommissionens talan och slog fast att Storbritannien brutit mot artikel 119 i EG-fördraget.
EG-domstolens ledde till att ändrades. Man
utslag lagstiftningen ville emellertid ändra så litet som möjligt i de befintliga bestäm-
melserna och ändringen innebar därför att man tillförde ytterligare arbeten. som trädde i kraft i
möjlighet för att jämföra Ändringen,
1984, innebär att arbeten nu kan jämföras utifrân de krav januari
beslutsfattande m.m., som ställs på
på skicklighet, ansträngning, vid en mer allmän bedömning. Enligt de nya
arbetstagaren bestämmelserna fick en kvinna rätt att hos domstol föra talan om att få lika lön som en man med ett helt annat arbete hos samma Även när arbeten inte är lika och när arbetsvärde-
arbetsgivare. saknas kan således arbetsuppgifter ändå bedömas som
ring
likvärdiga. Till hjälp för sin bedömning har domstolen möjlighet
att kalla in en oberoende expert.
Tvister som gäller lagen om lika lön förs, liksom andra arbetsvid särskilda arbetsdomstolar, Industrial Tribunals. I ett tvister, sådant mål kan domstolen överlämna till en oberoende expert att
en mellan de aktuella arbetsuppgifterna och att göra jämförelse
därefter avge ett yttrande till domstolen.
Ien från år 1988 (Angela Bowey), redovisas en utvärdering
uppsats
av de oberoende experternas arbete i mal om likvärdigt arbete under tiden januari 1984 - januari 1988. Under de fyra år som följde på ikraftträdandet av ändringen av Equal Pay Act tillkallades experter i 46 mál. l 28 av malen hade experterna avlämnat sina rapporter, 4 mål hade förlikts och 2 áterkallats innan en rapport hade färdigställts. Ett mäl var vilande i avvaktan på ett överklagande och ll mal avvaktade expertens rapport. Av de 28 mål där rapport hade avlämnats innebar bedömningen i 15 fall att de jämförda arbetena ansågs likvärdiga, medan i l3 fall rapporten gick den klagande emot med slutsatsen att arbetena inte kunde anses likvärdiga.
De oberoende experterna upplevde en hel del problem i samband med sitt uppdrag. Problemen rörde i regel inte uppdraget som sádant eller dess ramar, utan hörde snarare samman med domstolens handläggning. Experterna fick inte del av alla uppgifter som parterna lämnat till domstolen och de fick ibland inte heller information om hur málet fortlöpte, etc.. Som förhandlingsdagar problem upplevdes också att parterna fördröjde utredningen och att de inte alltid förstod av ett mal eller handläggningen lagstiftningens innebörd. Domstolen ansågs också ha en alltför dålig kontroll över de korsförhör experterna utsattes för av parterna.
Experterna lade i regel ned mer tid för arbetet med att studera och utvärdera de skilda arbetsuppgifterna än som är vid vanligt annan arbetsvärdering. De intervjuade inte bara klaganden och den vars arbete skulle jämföras, utan bádas närmaste arbetsledare, personalchefen, företrädare för arbetsgivaren (svaranden), fackliga representanter pá arbetsplatsen och i många fall även företrädare för den centrala fackliga organisationen. Undersökningarna omfattade även andra arbetstagare som hade samma arbeten som de jämförda personerna samt parternas juridiska biträden, rádgivare eller andra experter. Pä det hela fick en taget experterna god medverkan av de intervjuade. l några fall fanns emellertid ett visst motstånd, särskilt frán den vars arbete skulle eller jämföras från den klagandes arbetskamrater. Den tid experterna lade ned pá intervjuer varierade i de olika fallen från som lägst en och en halv dag till sju dagar.
En arbetsbeskrivning, som ofta inte består av annat än en uppräkning av olika arbetsuppgifter som ingar i arbetet, saknar i regel ett större värde när det gäller att jämföra om två olika arbeten är av lika värde. Enligt lagstiftningen skall i stället faktorer som t.ex. - eller skicklighet, ansträngning fysisk psykisk - och beslutsfattande ligga till grund för värderingen. Alla
experterna använde sig av minst tre sådana faktorer för sina bedömningar. Ingen använde fler än tio. Bland de faktorer som, utöver de nyssnämnda, användes vid bedömningarna förekom bl.a.
följande: ansvar för verktyg, utrustning och människor eller
underhåll, ansvar för ordning på arbetsplatsen, arbetsförhållanden
och arbetsmiljö, t.ex. kyla, damm och buller eller risk för skada eller sjukdom, planering och bedömning, förmåga att instruera och
handleda, särskilda kunskaper t.ex. tekniska, initiativförmåga,
samarbetsförmåga m.fl.. Om endast ett fåtal faktorer användes vid
jämförelsen delades de ofta upp i underfaktorer.
Experterna gav tre skilda skäl för de särskilda faktorer de valt
för sina bedömningar. Det mest återkommande skälet var att de
valda faktorerna återspeglade arbetets natur och de viktigaste
skillnaderna i förhållande till det jämförda arbetet. Det näst vanligaste skälet var att parterna själva fäste avseende vid de
aktuella faktorerna. Som tredje skäl angavs att faktorerna tillämpades i ett välkänt arbetsvärderingssystem.
l de flesta fall gjordes ingen särskild viktning av de särskilda
faktorerna, så att en faktor gavs större tyngd än andra vid
bedömningen. I några fall uttalades emellertid att en viss faktor
var av större betydelse för arbetet och därför borde ges en större
tyngd. Nästan alla experterna värderade arbetsuppgifterna med
hänsyn till de tillämpade faktorerna efter en skala mellan J - 5 eller hög, medelhög, normal, medelläg och låg.
En svårighet som upplevdes av flera av experterna var frågan om
hur stora skillnader som kunde fä förekomma och hur lika två arbeten måste vara för att de skulle kunna anses som likvärdiga.
De flesta av de experter som deltagit i flera mål ansåg dock att osäkerheten och svårigheten minskade i takt med att deras
erfarenheter ökade. Det framhölls därför vikten av att en expert
får tillgång till uppgifter om tidigare mål och om hur de har
behandlats.
Det kanske mest kända målet, åtminstone utanför Storbritannien, gällde en kokerska som arbetade i kantinen på ett skeppsvarv. Hon
jämförde sina arbetsuppgifter med en mälares, en isoleringsmontörs
och en snickares på varvet. Fallet prövades i sista instans i House of Lords år 1988. Den oberoende experten ställde här upp fem
normer för sin bedömning: fysiska krav, psykiska krav, planering och beslutsfattande, krav på kunskaper och färdigheter samt krav
på ansvar. För var och en av dessa normer bedömdes kraven efter om de var höga, normala eller låga. Experten kom i sin rapport
fram till att kvinnans arbete var likvärdigt med de tre männens. Domstolarna i alla instanser följde expertens bedömning. Kvinnan hade tidigare bara tjänat 70 procent av vad de manliga arbetskamraterna hade i lön.
Att döma av antalet mål, dvs. fram till år 1988 sju mål, där en klagande haft framgång med sitt yrkande om att få samma lön som en man med ett likvärdigt arbete har den ändrade lagstiftningen endast haft en begränsad effekt för likalönsprincipens utveckling. Även om det också funnits ett antal mål där parterna har träffat förlikning kan målantalet inte leda till bedömningen att de nya möjligheterna i lagen har utnyttjats för att utjämna löneskillnader i någon större utsträckning. En förklaring härtill kan vara de långdragna processerna. En annan anledning kan vara att målen ofta överklagas och ytterligare läng tid kommer att förflyta innan klara besked om vad som gäller föreligger. Många av målen har drivits av Equal Opportunities Commission, jämställdhetskommissionen, som i Sverige närmast motsvaras av JämO.
8.2.3 Danmark
Även i Danmark är likalönsprincipen fastslagen i en särskild lag och även Danmark har måst ändra sin lagstiftning efter ett utslag i EG-domstolen. Likalönslagen, Lov om lige lön til maend og kvinder, trädde i kraft den 9 februari 1976. Den innehöll som huvudstadgande en bestämmelse om att kvinnor och män skall ha lika lön för lika (samme) arbete. Sedan EG-kommissionen stämt Danmark till EG-domstolen dömdes Danmark i början av år 1985 för överträdelse av likalönsdirektivet. Danmark ålades att ändra sin lagstiftning så att förbudet mot lönediskriminering omfattade även arbete av samma värde. Efter ändringen som trädde i kraft i februari 1986 har l § i likalönslagen följande lydelse:
Der maa ikke på grund af køn finde lønmaessig forskelsbehandling sted i strid med denne lov.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver, som har ansat maend og kvinder, skal yde dem lige løn, herunder lige vilkaar, for samme arbejde eller for arbejde, der tillaegges samme vaerdi.
Stk. 3. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overenskomst.
Som framgår av lagtexten gäller likalönslagen inte om det i
kollektivavtal har intagits bestämmelser som ger motsvarande
skydd mot könsdiskriminering som lagen. I sådant fall skall kollektivavtalet tillämpas. Det finns för närvarande inte något kollektivavtal, vars innehåll helt täcker likalönslagens område,
trots att lönefrågor på samma sätt som i Sverige vanligen regleras
i kollektivavtal. Lagen har gjorts tvingande genom en i 5 § intagen bestämmelse om att en löntagare inte kan ge avkall på
sina rättigheter enligt lagen. Härav följer att en arbetstagare inte
genom avtal kan sätta lagen ur spel. Detta gäller såväl kollektivavtal som indirekt slutits för arbetstagarens räkning som enskilda anställningsavtal. Lagen innehåller också ett särskilt
skydd mot uppsägning av dem som vill göra sin rätt enligt lagen
gällande (3 §). Denna regel bör ses mot bakgrund av att det i
Danmark saknas ett allmänt skydd mot osakliga uppsägningar.
En arbetstagare som anser sig diskriminerad genom att arbetsgivaren inte följer det som sägs i lagens l § kan resa krav på att få lika lön som en annan arbetstagare av motsatt kön hos samma arbetsgivare. Talan med ett sådant krav förs vid allmän domstol. Även tvister som rör frågan huruvida ett kollektivavtals bestämmelser strider mot lagen prövas av allmän domstol. Gäller frågan
däremot ett krav på lika lön enligt ett kollektivavtal, som tar över lagen, sker prövningen enligt vad som allmänt gäller för kollektivavtalstvister, antingen i skiljenämnd (faglig voldgift) eller i
Arbejdsretten. Det är den enskilda arbetstagaren som själv får föra talan i allmän domstol. Någon särskild myndighet, liknande
vår svenska JämO, som kan föra diskrimineringstvister till domstol
finns inte.
Mål om lönediskriminering har i Danmark drivits i mycket liten utsträckning. Liksom i Sverige finns på arbetsmarknaden en klar uppdelning mellan traditionellt kvinnliga resp. manliga arbeten.
Löneskillnader mellan sådana arbeten utfaller oftast till kvinnornas nackdel på grund av traditionella, könsbestämda värderingar av arbetena. Systematisk arbetsvärdering tillämpas i Danmark i mycket
liten utsträckning.
En omständighet som skiljer tillämpningen av likalönslagstiftningen i Danmark från motsvarande tillämpning i Storbritannien och Sverige är att i Danmark har domstolarna helt lagt bevisbördan för lönediskriminering på arbetstagarsidan. Det vilar således på arbetstagaren att visa dels att fråga är om lika eller likvärdigt
arbete, dels att löneskillnaden beror pä kön. Detta kan vara en förklaring till att arbetstagarsidan inte vunnit i något av de fall
som hittills har prövats i Danmark. I ett aktuellt mål har en dansk skiljedomstol vänt sig till EG-domstolen för att få besked om
tolkningen av EG:s bevisbörderegler.
Domstolen har i avgörande den 17 oktober 1989 svarat på de
frågor den danska domstolen ställt. Frågorna som rörde löne-
skillnader vid lika arbete eller av lika värde gällde:
- vem eller som har bevisbördan för
(arbetsgivare arbetstagare)
att löneskillnaden mellan en kvinna och en man som har lika arbete eller arbete av samma värde beror på kön
- om det strider mot likalöndirektivet att betala lön till en högre
manlig arbetstagare under åberopande av endast subjektiva
kriterier som t.ex. större flexibilitet
- om direktivet hindrar att utöver särskilda grundlönen tillägg
utges till arbetstagare av olika kön för t.ex. tjänstgöringstid, särskild utbildning e.d. och om så är fallet hur arbetsgivaren
utan att bryta mot direktivet kan åstadkomma differentierade löner mellan enskilda arbetstagare
. - om en arbetstagare eller en organisation kan visa att arbetsgivaren brutit mot direktivet genom att åberopa att arbetsgiva-
ren genomsnittligt betalar lägre lön till kvinnor än till män och om konsekvensen i sådant fall blir att kvinnor och män
genomsnittligt skall ha samma lön
- om direktivet kan när de
tillämpas jämförda arbetstagarna
omfattas av olika avtal och om det i så fall har någon betydelse att de två avtalsomrädena till övervägande delen omfattar
huvudsakligen kvinnliga resp. manliga arbetstagare.
EG-domstolens svar innebar följande. När en kvinnlig arbetstagare, med hänvisning till ett förhållandevis omfattande material, kan göra sannolikt att kvinnliga arbetstagare har lägre genomsnittslön än män, har arbetsgivaren bevisbördan för att skillnaden inte beror på kön under förutsättning att arbetsgivaren tillämpar ett oklart lönesättningssystem. Om det visar sig att kvinnor systematiskt får lägre lön än män genom användandet av personliga lönetillägg för bl.a. flexibilitet, yrkesutbildning och tjänstgöringstid har arbetsgivaren möjlighet att fria sig genom att visa att
flexibilitet, i betydelsen av förmåga att anpassa sig till skiftande arbetstider och arbetsställen, har betydelse för utförandet av de
konkreta arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren kan däremot inte fria
sig genom att åberopa att sådan anpassningsförmåga har betydelse för kvaliteten på det utförda arbetet. På motsvarande sätt är det tillåtet med personliga lönetillägg för yrkesutbildning om denna har betydelse för att arbetstagarens konkreta arbetsuppgifter kan utföras. Tillägg som grundar sig på tjänstgöringstid anses som tillåtna och arbetsgivaren behöver således inte särskilt leda i bevisning att de är sakligt grundade och inte könsdiskriminerande.
I målet gjordes bl.a. gällande att en fördelning av bevisbördan sammanföll med det ännu inte antagna direktivförslaget om fördelad bevisbörda och att arbetstagarsidan därför än så länge borde bära bevisbördan för att löneskillnaderna var könsdiskriminerande. Såväl EG-kommissionen som regeringarna i Portugal, Italien och Storbritannien, vilka avgav yttrande i målet, ansåg emellertid att en fördelning av bevisbördan följer redan av domstolens praxis. Det framhölls att direktivförslaget om fördelning av bevisbördan för övrigt bygger på domstolens avgöranden.
8.3 En förstärkning av det svenska Iönediskrimineringsförbudet
Det jag erfarit under mitt arbete om kvinnors och mäns sysselsättning inom olika branscher och yrkesområden har gett en allt klarare bild av den könsuppdelade arbetsmarknaden. Att den könsmässiga uppdelningen av arbeten också innebär att kvinnor i genomsnitt har lägre löner än män är i dag ett ovedersägligt faktum. Jag instämmer i den bedömning som gjorts i propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet, nämligen att löneskillnaderna till stor del förklaras av att kvinnor och män har olika arbetstid, utbildning och yrke samt att skillnaderna till en mindre del inte kan förklaras på annat sätt än att könsdiskriminering förekommer.
Förbudet mot lönediskriminering avser att förhindra att en person vid jämförelse med en eller flera bestämda personer hos samma arbetsgivare får lägre lön för lika eller likvärdigt arbete därför att personen i fråga tillhör ett visst kön. Det kan därmed aldrig vara fråga om lönediskriminering enligt lagen om en grupp anställda hos en arbetsgivare har lägre löner än en motsvarande eller jämförbar grupp hos en annan arbetsgivare. Det är heller inte lönediskriminerande att ge personer med heltolika arbeten som inte är likvärdiga olika mycket betalt.
Det är orealistiskt att tro att JämL skall kunna spela någon
avgörande roll när det gäller den viktiga uppgiften att utjämna sådana generella löneskillnader som finns mellan kvinnor och män inom olika yrken i det svenska arbetslivet. Detta gäller i vart fall diskrimineringsförbudet. I förarbetena (prop. 1978/79: l 75) framhölls att detta inte borde sträcka sig längre än till att åstadkomma individuell rättvisa mellan kvinnor och män, inte till att generellt stödja det ena könet på arbetsmarknaden. Om förbudet mot lönediskriminering görs mera effektivt och lättare att använda i det enskilda fallet bör detta dock kunna medverka till att i ett längre perspektiv åstadkomma en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i allmänhet.
Omfattningen av lönediskrimineringen på den svenska arbetsmarknaden är okänd. Endast ett fåtal fall har förts fram i ljuset genom en process i AD eller genom förlikningsförhandlingar med JämO:s eller fackets medverkan. En tänkbar förklaring till detta kan vara att lagen är utformad så att det är svårt att föra en framgångsrik process om lönediskriminering. Det finns därför anledning att närmare granska bestämmelserna om förbudet mot lönediskriminering.
8.3.1 Bedömningen av vad som är lika arbete
Vad som är lika arbete skall enligt lagen bedömas med utgångspunkt i kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. I förarbetena (prop. 1978/79:l75 s. 74) betonas att en tillämpning av diskrimineringsförbudet inte får leda till ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Att bestämma om lönevärdering och lönestruktur på arbetsmarknaden ses som en uppgift för parterna själva. En domstols tillämpning av diskrimineringsförbudet får således inte strida mot de värderingar som arbetstagare och arbetsgivare anser giltiga för arbetet.
Som framgår av avsnitt 5.2.10 har frågan om lönediskriminering vid lika arbete varit föremål för prövning i AD endast i ett mål (AD 1984 nr 140). AD drog slutsatsen att det förhållandet att en individuell lönesättning är överenskommen genom kollektivavtal inte kan medföra att JämL sätts ur spel. AD uttalade att kollektivavtalsbestämmelser som är allmänt avfattade inte utesluter att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter. Dessa skall jämföras med hänsyn till yttre kännetecken såsom arbetsuppgifternas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. Om metoden för lönesättning utmärks av att lönegraden
är knuten till tjänsten och inte till innehavaren kan detta få betydelse vid en bedömning av frågan om presumtionsgenombrott. Avgörandet i AD, vilket utmynnade i att de bedömda arbetsuppgifterna inte kunde anses som lika, var emellertid inte enhälligt. Två ledamöter var skiljaktiga i motiveringen och ansåg att de jämförda personernas lönegradsplaceringar enligt kollektivavtalet var ett klart uttryck för avtalsparternas värdering av arbetsuppgifterna och att dessa redan på grund härav inte kunde anses som lika. Tre av ledamöterna var skiljaktiga i sak och fann att de jämförda arbetsuppgifterna var att betrakta som lika.
Att dra några mer långtgående slutsatser av AD:s enda avgörande när det gäller hur frågan om lika arbete skall bedömas låter sig inte göras. Problemet synes ligga i att mot bakgrund av uttalandena i förarbetena om att tillämpningen av lagen inte får medföra ingrepp i arbetsmarknadsparternas värderingar komma fram till vilka möjligheter AD har att göra en egen värdering av om de skillnader som kan iakttas är sådana att de kan förväntas avspegla sig i anställningsvillkoren. Mot bakgrund av vad som kan utläsas av AD:s motivering och det förhållandet att ledamöterna i domstolen kommit till tre olika bedömningar, framstår rättsläget som oklart och vissa klargöranden bör därför göras.
Den grundinställning, som genomgående präglat lagstiftningsarbetet, nämligen att arbetsmarknadsparterna i största möjliga utsträckning själva skall utforma sina förhållanden, bör alltjämt respekteras. Enbart den omständigheten att olika befattningar genom kollektivavtal hänförs till olika lönegrupper bör, som AD funnit, emellertid inte innebära att en prövning inte skall ske av om de faktiska arbetsuppgifterna för personer i skilda lönegrupper ändå är lika. Det förtjänar också att betonas att som lika arbete anses arbete av väsentligt likartad natur. Smärre skillnader i arbetsmoment eller mindre avvikelser i utförandet eller ansvarsområdet bör inte påverka bedömningen. Arbeten som skall jämföras skall inte behöva brytas ned i minsta detalj, eftersom då alltid vissa skillnader ger sig till känna. Olikheter i arbetsuppgifterna måste vara av sådan betydelse att de verkligen motiverar den löneskillnad som är i fråga. Stor vikt bör fästas vid de krav som ställs för att arbetsuppgifterna skall kunna fullgöras.
Det mål AD prövat gällde frågan om lika arbete enligt kollektivavtal. Frågan om två arbeten skall anses lika enligt en inom verksamhetsområdet tillämpad praxis har däremot inte varit föremål för prövning. Någon större skillnad i synsättet borde emellertid inte bli aktuell. Om arbetstagare och arbetsgivare gemensamt
tillämpar vissa värderingar för olika arbeten inom en bransch, bör en praxis, som utvecklas därur, kunna ses på samma sätt som ett
avtal. Den situationen kan naturligtvis tänkas att den praxis som tillämpas har inslag som grundar sig på en traditionell värdering av typiskt kvinnliga och typiskt manliga arbetsuppgifter. Det kan vara en värdering som vid en närmare granskning inte visar sig
vara särskilt könsneutral, men som ändå accepterats av en kanske
mansdominerad facklig organisation. Är värderingarna inte köns-
neutrala utan i sig diskriminerande bör en sådan praxis, liksom ett i sig diskriminerande avtal, inte godtas. Det bör då anses som om en verklig praxis inte har utvecklats.
Utgångspunkten för bedömningen av vad som skall anses som lika
arbete bör således även i fortsättningen normalt vara kollektiv-
avtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Mot bakgrund av de
skilda bedömningar som har gjorts i det enda mål om lönediskriminering som har förekommit i AD finns det anledning att diskutera en viss förändring av den nuvarande bestämmelsen. Enligt min mening bör bedömingen av vad som är lika arbete i
lagtexten inte lika starkt som för närvarande knytas till kollektivavtal eller praxis, i all synnerhet som AD:s tolkning innebär att allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser inte utesluter att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter.
8.3.2 Bedömningen av likvärdigt arbete
Bedömningen av vad som skall anses som likvärdigt arbete är
knuten till en mellan arbetsmarknadsparterna Överenskommen
arbetsvärdering. Någon prövning i AD av frågan om likvärdigt
arbete har ännu inte varit aktuell. Som nämnts ovan förekommer
på de flesta arbetsplatser att man värderar olika befattningar efter de krav som ställs på innehavaren. En mer systematisk värdering förekommer dock i väsentligt mindre utsträckning. I stort sett
finns arbetsvärdering endast för kollektivanställda inom industrin, men även där är det långt ifrån alla företag som tillämpar en
systematisk arbetsvärdering. Att det på stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parterna har kommit överens om innebär en begränsning av arbetstagarnas möjligheter att få
frågor om likvärdigt arbete prövade. Detta måste betraktas som klart otillfredsställande. Enligt vad som kommit fram under genomgången av de bestämmelser som gäller inom EG står den svenska lagen i denna del dessutom i strid med EGzs likalönsdirektiv.
Eftersom en överenskommen arbetsvärdering för närvarande saknas på stora delar av arbetsmarknaden är utsikterna tämligen obefintliga att få en fråga om lika lön för arbete av lika värde prövad med nu gällande utformning av 4 § punkt l JämL. För att lönediskrimineringsförbudet skall kunna bli mer effektivt krävs således enligt min mening att möjligheten att få en prövning till stånd vidgas. Detta sker bäst genom att prövningen inte knyts enbart till det förhållandet att det finns en överenskommen arbetsvärdering utan en sådan bör i stället ses som en av flera möjliga metoder för att jämföra skilda arbetsuppgifter. Domstolen bör således i ett mål rörande lönediskriminering vid likvärdigt arbete även kunna använda sig av andra bedömningsgrunder. Detta bör inte anses utgöra ett ingrepp i eller hinder för parternas strävan att utveckla systematiska arbetsvärderingar. Tvärtom anser jag det mycket viktigt att arbetsvärderingssystem utvecklas på den svenska arbetsmarknaden i syfte att åstadkomma en rättvisare lönesättning av olika arbeten, inte minst av vissa låglöneyrken som domineras av kvinnor.
Om utrymmet för att avgöra om likvärdigt arbete föreligger vidgas, uppkommer frågan efter vilka grunder bedömningen skall ske. Man kan tänka sig att knyta bedömningen till särskilda faktorer som t.ex. kunskap och färdighet, ansvar, beslutsfattande etc. Sådana faktorer, som tillämpats vid experternas bedömningar i det brittiska domstolsförfarandet och som är knutna till det särskilda arbete som skall prövas, bör i detta sammanhang kunna utgöra sakliga grunder för en bedömning. Exempel på dessa faktorer har nämnts tidigare i samband med redogörelsen för de engelska experternas arbete. Bedömningen av om likvärdigt arbete föreligger skulle också kunna ske med utgångspunkt i en befintlig arbetsvärdering, som är allmänt känd och accepterad under förutsättning att den är verkligt könsneutral och inte ger effekter som kan leda till indirekt diskriminering.
En vidgning av bedömningsgrunderna på sätt som nu skisserats innebär att arbeten som i sig är olika, av domstolen kan bedömas som likvärdiga även om det för den aktuella arbetsplatsen inte finns någon överenskommen arbetsvärdering. Härigenom skulle möjligheterna öka att undanröja individuella orättvisor och en könsdiskriminerande lönesättning. Kvinnor som arbetar t.ex. i yrken, där det finns få män och där jämförelsemöjligheterna således är mycket små kan därför få sina arbetsuppgifter jämförda med arbeten som män utför i ett annat yrke. Fortfarande bör dock jämförelsen mellan skilda arbetsuppgifter begränsas till att avse arbete hos en och samma arbetsgivare. Likaså bör alltjämt gälla
att den vars lönesättning har satts i fråga skall jämföras med en eller flera bestämda arbetstagare av motsatt kön. Att jämföra hela yrkesgrupper skulle gå utanför diskrimineringsförbudets syfte att utgöra ett skydd i det enskilda fallet. Om i ett enskilt fall två arbeten bedöms som likvärdiga, får det anses ligga i arbetsgivarens intresse att genom förhandlingar med de fackliga organisationerna på arbetsplatsen ändra lönesättningen för andra arbetstagare med samma arbeten. Annars riskerar ju arbetsgivaren fler processer. Ett avgörande om likvärdigt arbete kan också tänkas påverka andra arbetsgivare med likartade förhållanden att förändra lönesättningen för kvinnliga och manliga arbetsområden. Det bör ju också ligga nära till hands att agera för en sådan förändrad lönesättning genom aktiva jämställdhetsâtgärder. Indirekt kan således en vidgad möjlighet att bedöma likvärdigt arbete i förlängningen få betydelse för en mer generell utjämning av kvinnors och mäns löner.
Huruvida bedömningen av likvärdigt arbete skall göras av domstolen ensam eller om särskilda sakkunniga skall kunna biträda domstolen eller bidra med någon form av expertutlåtande diskuteras i kapitel 12 i samband med andra frågor rörande domstolens sammansättning och arbetsformer. Helt allmänt kan konstateras att ett utlåtande som avges mot bakgrund av en gedigen kunskap om förhållandena på arbetsmarknaden och om jämställdhetsfrågor otvivelaktigt måste vara av stort värde i domstolens arbete.
8.3.3 Något om betydelsen av individuell lönesättning
En särskild fråga som det kan finnas anledning att något beröra i detta sammanhang är den utveckling mot en individualiserad lönesättning som i dag förekommer i det svenska arbetslivet. Om ett sådant lönesystem genomförs i vidare omfattning kommer det självfallet att påverka betydelsen av förbudet mot lönediskriminering. Redan i dag torde de möjligheter som finns för en arbetsgivare att fria sig från ansvar för olaga lönediskriminering genom att visa bl.a. individuella skillnader i arbetstagarnas kunnande och kompetens eller individuella arbetsresultat vara tämligen vida. Ett ökat utrymme för att bestämma lönerna individuellt kan få den effekten att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner i allmänhet ökar ytterligare.
Attityder och värderingar förändras långsamt. Utvecklingen i samhället visar att arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsredskap, arbetsresultat och liknande alltjämt utformas eller mäts med
manliga behov och prestationer som måttstock. På många håll befaras därför starkt att en vidgad tillämpning av individuell lönesättning kommer att verka till kvinnornas nackdel. Det faller
sig i vart fall naturligt att anta att svårigheterna att konstatera att en lönediskriminering föreligger blir mer påtagliga i takt med att en individuell lönesättning vinner insteg på arbetsmarknaden
och där accepteras.
Hur utvecklingen faktiskt kommer att gestalta sig i framtiden är emellertid i dag ovisst. Det är inte möjligt att sia om hur
parternas agerande kan påverka värderingen av kvinnors arbete. Självfallet kan faktorer av skilda slag, t.ex. efterfrågan på viss arbetskraft i vissa situationer påverka den individuella lönesätt-
ningen. Det måste dock ses som en angelägen uppgift för parterna på arbetsmarknaden att genom gemensamma ansträngningar
motverka en utveckling till kvinnornas nackdel. Det är över huvud
taget viktigt att utvecklingen mot individuell lönesättning inte får som effekt att ena könet missgynnas. En möjlighet att anlita en av parterna oberoende expert i mål om lönediskriminering, kan möjligen medverka till att en sådan utveckling undviks. En förutsättning härför är att experten är kunnig i arbetsmarknads-
och jämställdhetsfrågor eller i vart fall är medveten om vilka risker i detta hänseende som kan följa i den individuella lönesättningens spår.
9 DISKRIMINERINGSFÖRBUDET I ÖVRIGT
I föregående kapitel ha vi behandlat den form av diskriminering, lönediskriminering, som är den som vanligen aktualiserar bestämmelsen i 4 § punkt l JämL. Det som kommit fram vid utvärderingen ger inte anledning att utöver vad som föreslagits i kap. 8 ändra den nämnda bestämmelsen eller att ytterligare utveckla resonemanget kring de andra fall av diskriminering som avses där. I detta kapitel skall därför undersökas om reglerna i de två följande punkterna i 4 § är tillräckliga för att ge ett effektivt skydd mot diskriminering.
9.1 Diskriminering vid arbetsledning och arbetsfördelning - 4 § punkt 2 jämställdhetslagen
En arbetsgivare gör sig enligt 4 § punkt 2 skyldig till könsdiskriminering när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. Regeln är liksom bestämmelserna i 3 § och 4 § punkt l uppbyggd som en presumtionsregel. Arbetsgivaren har möjlighet att bryta presumtionen genom att visa att behandlingen inte beror på arbetstagarens kön eller att arbetsgivarens handlande varit ett led i strävandena att främja jämställdheten eller att det varit berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.
När det i lagen anges att det skall vara fråga om uppenbart oförmånlig behandling avses därmed enligt förarbetena att det inte är meningen att alltför bagatellartade händelser eller förfaranden eller alltför obetydliga skillnader i behandlingen av arbetstagare av olika kön skall kunna leda till framgång i en diskrimineringstvist.
Bestämmelsen i 4 § punkt 2 har i några fall varit föremål för prövning i AD. Innebörden av begreppet att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet kan visserligen sägas vara oklar, men domstolen har framhållit att bestämmelsen avser att träffa beslut och åtgärder i sådana frågor där arbetsgivaren själv har beslutanderätten till skillnad från t.ex. beslut om anställningsvillkor, vilka regleras genom avtal.
l ett mål, AD 1987 nr 98, gällde frågan om en kvinnlig arbetstagare missgynnats enligt 4 § punkt 2 eller 4 § punkt 3 sedan hon anmält att hon utsatts för sexuella trakasserier från en arbetskamrat. AD har i det målet slagit fast att ett agerande från en arbetsledares sida måste ta sig uttryck i ett konkret arbetsledningsbeslut som medför en rättslig verkan i förhållande till arbetstagaren för att ett brott mot diskrimineringsförbudet i 4 § punkt 2 skall kunna föreligga. Det räcker således inte att en arbetsledare gör uttalanden som ger uttryck för en förhoppning, ett önskemål eller en begäran om att arbetstagaren t.ex. skall sluta sin tjänst eller omplaceras, vare sig uttalandet riktar sig till arbetsgivaren eller till arbetstagaren. Att däremot ett sådant uttalande, som en arbetsledare riktar till arbetsgivaren, kan innebära ett beslut om att initiera en omplacering enligt 4 § punkt 3 framgår av AD:s dom. En underlåtenhet av arbetsledaren att stödja och skydda den som trakasseras kan utgöra brott mot 4 § punkt 2 endast om den tar sig uttryck i ett arbetsledningsbeslut som gör åtskillnad mellan arbetstagare av olika kön.
Kritik, som innebär att AD har gjort en alltför snäv tolkning av arbetsledningsbegreppet, har riktats mot den sistnämnda domen. Jag kan emellertid inte utan vidare instämma i denna kritik. Det bör hållas i minnet att det här är fråga om en sanktionerad förbu-dsregel, som kan medföra ett inte obetydligt skadeståndsansvar. En sådan regel förutsätter, såsom utvecklats i resonemanget rörande diskrimineringsförbudet i 3 §, klara och strikta regler. Det är enligt min mening inte rimligt att uttalanden e.d., som inte leder till någon direkt förändring eller direkt påverkar en arbetstagares faktiska arbetsuppgifter eller arbetsförhållanden skall anses innebära att arbetsgivaren leder eller fördelar arbetet i strid mot 4 § punkt 2.
Det bör dock understrykas att vissa arbetsledningsbeslut kan vara av mycket stor betydelse för den som gynnas resp. missgynnas. Fördelningen av mer kvalificerade arbetsuppgifter, speciella uppdrag m.m. påverkar givetvis arbetstagarens möjligheter att meritera sig för högre tjänster. Arbetsledningsbeslut av nu nämnda slag och liknande kan dessutom grundlägga löneskillnader som i ett senare skede inte kan angripas som lönediskriminering. 4 § punkt 2 är således en betydelsefull del av diskrimineringsförbudet. Det kan noteras att antalet anmälningar till JämO beträffande denna och andra punkter i 4 § har ökat på sistone.
Det bör tilläggas att i många fall kan dock frågor om ledning och
fördelning av arbetet angripas med stöd av 6 § JämL. Detta gäller särskilt i fråga om arbetsledningsbeslut som inte i sig kan anses
diskriminerande, men som får kumulativa effekter och som därmed
på sikt försämrar kvinnornas ställning. Min uppfattning är således
att utformningen av bestämmelsen i 4 § punkt 2 inte behöver ändras.
9.2 Diskriminering genom uppsägning, omplacering m.m. 4 § punkt 3 jämställdhetslagen
Om en arbetsgivare säger upp, omplacerar, permitterar eller
avskedar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada
för en arbetstagare på grund av arbetstagarens kön innebär det
diskriminering enligt 4 § punkt 3. Diskrimineringsförbudet har i
detta fall direkt knutits till det förhållandet att arbetsgivarens åtgärd skall bero på arbetstagarens kön och det är således inte
fråga om en presumtionsregel. Bevisbördan vilar i första hand på
arbetstagaren, som måste visa eller göra sannolikt att uppsägningen, omplaceringen etc. beror på arbetstagarens kön. AD har i den tidigare nämnda domen (AD 1987 nr 98) konstaterat att bevisprövningen skall göras på samma sätt som på föreningsrätts-
området, vilket innebär att det ankommer på arbetstagarsidan att visa sannolika skäl för att arbetsgivarens åtgärd beror på ar-
betstagarens kön. Arbetsgivaren har härefter möjlighet att komma med motbevisning. Bestämmelsen i 4 § punkt 3 skiljer sig från de övriga förbudsbestämmelserna även på det sättet att det inte är en förutsättning att en jämförelse kan göras med en person av motsatt kön.
Diskrimineringsförbudet i 4 § punkt 3 måste ses som en komplettering av det skydd en arbetstagare har enligt LAS. Enligt den lagen ges arbetstagaren bl.a. skydd mot sådana ensidiga rättshandlingar från arbetsgivaren som nu är i fråga, vilka inte är sakligt grundade. Att säga upp eller omplacera någon på grund av kön kan aldrig anses sakligt grundat. JämL:s regel torde därför sällan få någon självständig betydelse utom i fall som avser de kategorier arbetstagare som är undantagna från anställningsskyddslagens tillämpningsområde, huvudsakligen arbetstagare med företagsledande ställning eller som är anställda för arbete i
arbetsgivarens hushåll. l dessa fall torde dock möjligheten att använda nämnda lagrum vara mycket begränsat.
I de situationer som 4 § punkt 3 är avsedd att täcka, är det som nämnts ovan i allmänhet inte så att två arbetstagare av motsatt kön ställs emot varandra och att det därvid är möjligt att avgöra om den ena arbetstagaren utsätts för olaga könsdiskriminering till förmån för den andra. Sådana situationer är dock inte helt otänkbara. Med den utformning bestämmelsen i 4 § punkt 3 fått vilar det på den som anser sig missgynnad att göra sannolikt att arbetsgivarens beslut dikterats av hänsyn till arbetstagarens kön. Det har ifrågasatts om denna konstruktion ger ett tillräckligt skydd för den som diskrimineras.
Möjligen skulle skyddet mot könsdiskriminering i den nyss beskrivna situationen kunna öka om bestämmelsen i 4 § punkt 3 gjordes om till en presumtionsregel. Eftersom de regler i JämL som är uppbyggda som presumtionsregler främst tar sikte på situationer där det finns möjlighet att jämföra två arbetstagare av motsatt kön, ter det sig dock inte särskilt meningsfullt att göra om den nu aktuella regeln till en presumtionsregel. Fråga är då om en särskild regel som avser de situationer där en jämförelse faktiskt kan göras bör införas i lagen och om den i så fall bör utformas som en presumtionsregel. Enligt min uppfattning bör det inte ske.
Det torde nämligen vara väl så svårt för en arbetstagare att utlösa presumtionen för könsdiskriminering genom att göra sannolikt att hon eller han blivit oförmånligt behandlad genom t.ex. en omplacering och att den andra arbetstagaren blivit förmånligare behandlad som att utan jämförelse med någon annan göra sannolikt att omplaceringen berott på kön. Enbart det förhållandet att en arbetstagare ges andra arbetsuppgifter eller placeras t.ex. på en annan avdelning behöver i sig inte innebära att arbetstagaren behandlas oförmånligare än den som inte omplaceras. En omplacering kan likaväl innebära andra och kanske bättre möjligheter till vidareutveckling. Det bör vidare inte bereda arbetsgivaren några större svårigheter att bryta den tänkta presumtionen genom att visa att omplaceringsbeslutet grundat sig på andra skäl än kön.
Jag föreslår således inte heller någon ändring av bestämmelsen i 4 § punkt 3.
9.3 Behövs en kompletterande regel för att komma åt ett diskriminerande syfte?
Jag har när det gäller diskrimineringsförbudet i 3 § JämL föreslagit en kompletterande regel som innebär att ett diskriminerande
syfte hos arbetsgivaren i vissa fall skall anses medföra att denne har gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Den föreslagna regeln är tänkt att komma till användning framför allt när det finns sökande med ungefär likvärdiga meriter, men det framkommer att arbetsgivaren inte vill anställa personer av det ena könet. Fråga uppkommer då om det finns anledning att införa en motsvarande bestämmelse i 4 §.
Bakgrunden till den föreslagna regeln är att det har visat sig vara svårt att med hjälp av en presumtionsregel som är uppbyggd kring en värdering av de sökandes meriter komma till rätta med arbetsgivare som har ett klart diskriminerande syfte. En sådan meritvärdering är ofta svår att göra och det har i praxis ställts krav på att det skall vara fråga om klart urskiljbara skillnader i merithänseende. 4 § punkterna l och 2 är i och för sig också uppbyggda som presumtionsregler, men dessa regler är något annorlunda utformade än presumtionsregeln i 3 §. Det är i 4 § vidare fråga om åtgärder som vidtas när någon redan är anställd och där ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren i allmänhet inte lika tydligt kan spåras och inte heller får lika omfattande konsekvenser.
I föregående kapitel har lönediskriminering behandlats och de speciella problem som är förknippade med bedömningen av vad som är lika resp. likvärdigt arbete. Dessa problem skulle inte lösas genom en regel som tar sikte på ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren. Detsamma gäller de problem kring frågan om bevisbördans fördelning som berörts tidigare (bl.a. avsnitt 3.3.3) och som diskuteras närmare i kapitel 10. Punkten 2 i 4 § som gäller arbetsgivarens fördelning av arbetet ligger måhända närmare 3 §. Presumtionsregeln där gäller om arbetsgivaren vid ledning och fördelning av arbetet har gjort sig skyldig till en uppenbart oförmånlig behandling av arbetstagare som tillhör ett visst kön. Syftet med uttrycket uppenbart oförmånlig behandling är, som tidigare nämnts, att alltför obetydliga händelser eller förfaranden inte skall kunna bli föremål för rättegång. Det är således inte fråga om en gradering av den oförmånliga behandlingen olika individer emellan, där man skulle kunna komplettera en i viss mån oförmånlig behandling med ett eventuellt diskriminerande syfte. 4 § punkt 3 innehåller ingen presumtionsregel, utan där blir det direkt en bevisfrága som tar sikte på om arbetsgivarens handlande har sin grund i arbetstagarens könstillhörighet.
Det är således svårt att hitta exempel på sådana situationer som gäller tillämpningen av 4 §, där det finns behov av en komplet-
terande regel liknande den som föreslås i 3 §. Jag har inte heller
under mitt utredningsarbete fått några indikationer på att det
skulle finnas ett sådant behov.
9.4 En ny regel med förbud mot trakasserier bör införas
9.4.1 Allmänt
Enligt direktiven skall jag särskilt överväga om det har framkommit behov av ett lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen och för den som vill göra
gällande sin rätt enligt lagen. Jag skall här behandla frågan om det behövs någon förändring av reglerna om diskriminerings-
förbudet för att komma till rätta med nu nämnda problem.
[avsnitt 5.7 har lämnats en redogörelse för JämO:s utredningar om sexuella trakasserier och om trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering. Utredningarna visar att trakasserier före-
kommer i arbetslivet i inte ringa omfattning. Kritik har riktats mot de slutsatser som JämO har dragit av utredningen om om-
fattningen av de sexuella trakasserierna. Oavsett hur långtgående
slutsatser som kan dras av JämO:s undersökning kan man dock inte
komma ifrån att sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatser
runt om i vårt land och att de utgör mycket allvarliga problem för
dem som blir utsatta för ett sådant beteende. Många kvinnor utsätts således på sina arbetsplatser eller rent av som arbetssökande för oönskad och ovälkommen sexuell uppmärksamhet, som
medför att de känner sig kränkta och förnedrade och som skapar
problem och lidande av sådan art att de ibland t.o.m. känner sig
tvingade att sluta sin anställning. Att kvinnor utsätts för beteenden med sexuell anknytning som av dem uppfattas som trakasserier och som inverkar menligt på deras arbetsförhållanden och arbetsmiljö utgör ett allvarligt problem som måste uppmärksammas och åtgärdas, oavsett hur vanliga sådana beteenden är.
Även om det kan förekomma att trakasserier av detta slag riktas också mot män står det klart att det i allt övervägande grad är kvinnor som utsätts för sexuella trakasserier. När det i fortsätt-
ningen talas om kvinnor som blir trakasserade inbegrips däri även
de män som blir behandlade på detta sätt. När det talas om sexuella trakasserier menas ett beteende som riktas från en person av det ena könet mot en person av det andra könet. Trakasserier mellan personer av samma kön faller däremot utanför de begrepp som används.
Trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering skiljer sig från sexuella trakasserier bl.a. på det sättet att de uppkommer först efter det att en arbetstagare anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt, redan inträffad diskriminering, medan det beträffande de sexuella trakasserierna i regel saknas en sådan bakomliggande händelse, varför de hot eller löften som framställs gäller eventuella framtida händelser. Det kan givetvis förekomma att en arbetstagare utsätts för påtryckningar att inte göra en anmälan om könsdiskriminering. Trakasserier i ett sådant syfte som inte innebär våld eller hot om våld måste anses utgöra personalproblem av den art som kan uppkomma i alla sammanhang där en anställd vill påtala brister på arbetsplatsen oavsett om det rör könsdiskriminering eller ej. Sådana trakasserier faller därför något utanför den nu aktuella typen av trakasserier vilka utgör en följd av att någon redan gjort en anmälan. Mot trakasserier i syfte att hindra en anmälan till domstol eller en myndighet, som innefattar våld eller hot om våld ges ett visst skydd i brottsbalkens regler om skydd mot övergrepp i rättssak, vartill jag återkommer nedan.
9.4.2 Nu gällande regler som kan användas mot trakasserier
Sexuella trakasserier som innebär att den som utsätts för dem också missgynnas i förhållande till arbetstagare av motsatt kön kan utgöra könsdiskriminering enligt 4 § punkt 2 JämL. Ofta torde det dock i sådana sammanhang saknas möjligheter till direkta jämförelser med andra arbetstagare. l sådana fall skulle i stället bestämmelsen i 4 § punkt 3 JämL kunna komma i fråga. Regeln tar sikte på ensidiga rättshandlingar eller därmed jämförliga åtgärder från arbetsgivarens sida. Det kravet ställs dock att åtgärden är till skada för arbetstagaren. Enligt förarbetena (prop. l978/79:l75 s. 131) bör till 4 § punkt 3 hänföras arbetsgivares beslut om ledning och fördelning av arbetet, bl.a. när det rör sig om trakasserier eller liknande. Som har nämnts i avsnitt 9.2 innehåller 4 § punkt 3 till skillnad från de övriga förbudsreglerna mot könsdiskriminering i JämL inte någon presumtionsregel, utan det blir en vanlig bevisfråga om arbetsgivarens handlande har sin grund i arbetstagarens könstillhörighet.
Beträffande sexuella handlingar med ett trakasserande syfte kan bestämmelserna i 6 kap. brottsbalken (BrB) om sexualbrott i varierande grad vara tillämpliga. Särskilt bestämmelserna i 6 kap. 3 § om sexuellt utnyttjande och i 6 kap. 7 § om sexuellt ofredande bör kunna komma i fråga. Den som handgripligen antastar en
annan kan också göra sig skyldig till ofredande enligt 4 kap. 7 §
BrB. Regeln om sexuellt utnyttjande tar bl.a. sikte på att någon missbrukar annans beroendeställning, oavsett ålder. grovt
Bestämmelserna i 4 kap. 7 § och 6 kap. 7 § BrB tar således bl.a. sikte på att skydda kvinnofriden. Under uttrycket handgripligen antastar i ofredandebestämmelsen faller bl.a. att hindra en kvinna från att komma fram, att ta henne i armen för att förmå henne med eller antasta henne med klappar eller liknande smek-
följa
ningar. Om ett sådant beteende också innefattar sedlighetssårande
eller anstötliga ord eller handlingar kan det vara straffbart som
sexuellt ofredande. Av de nämnda bestämmelserna torde den om ofredande i 4 kap. 7 § vara den som oftast kan bli aktuell.
Härunder faller också ofredande av en kvinna i syfte att nå en sexuell förbindelse, även om hon inte antastas handgripligen, liksom ett otillbörligt närmande endast i ord om det upprepas,
trots att kvinnan är avvisande.
Liksom beträffande sexuella trakasserier kan 4 §JämL användas i
vissa fall när det är fråga om trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Det gäller då främst sådana beslut av
arbetsgivaren som avses i 4 § punkt 3. Om en arbetsgivare genom en trakasserande behandling gör åtskillnad mellan arbetstagare av olika kön kan även 4 § punkt 2 komma i fråga.
I vissa avseenden kan brottsbalkens bestämmelse om skydd mot i rättssak, 17 kap. 10 § BrB, innebära ett skydd mot övergrepp
trakasserier som förekommer med anledning av att någon gjort en anmälan om könsdiskriminering. Lagrummet förbjuder våld eller hot om våld mot den som gjort en anmälan till domstol eller myn-
eller för att hindra att göra en sådan anmälan. Det
dighet någon
innebär att den som gör en anmälan till JämO skyddas, medan den
som i stället vänder sig till sin fackliga organisation inte omfattas
av skyddet.
Problem som uppkommer när en arbetstagare utsätts för trakasserier av mindre våldsam natur från bl.a. arbetskamrater eller
arbetsledare har i många fall en klar påverkan på den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen. Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan därför också falla in under arbetsmiljölagens bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet. (l977:l 160) allmänna
l lagens 2 kap. finns bestämmelser härom. Där anges bl.a. att arbetsförhållandena skall anpassas till människans förutsättningar i såväl som psykiskt avseende och att arbetsmiljön skall vara
fysiskt
sund och säker.
Enligt 3 kap. l § skall arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Av arbetsgivaren fordras åtgärder så att en lokal skyddsverksamhet kommer till stånd och bedrivs i goda former. Arbetsgivaren är således skyldig att vidta alla åtgärder som behövs för att arbetstagare inte skall utsättas för ohälsa eller olycksfall. På arbetstagarna vilar ett ansvar att medverka i olika samarbetsorgan och att vara akáiva när det gäller att utveckla arbetsmiljön i önskvärd riktning. Arbetsmiljölagen är en ramlag med allmänt hållna bestämmelser. Det gäller i särskilt hög grad regleringen av den psykiska sidan av arbetsförhållandena. Tillsynen över efterlevnaden av arbetsmiljölagen och föreskrifter som meddelats med stöd av denna utövas av arbetarskyddsstyrelsen och under dess överinseende av yrkesinspektionen (7 kap. l §). Yrkesinspektionen kan meddela föreläggande eller förbud som kan förenas med vite. Även arbetarskyddsstyrelsen kan meddela sådana beslut.
Arbetarskyddsstyrelsen meddelar också föreskrifter och allmänna råd med avseende på arbetsmiljöfrågor. Styrelsen har emellertid inte utfärdat några föreskrifter om den psykosociala arbetsmiljön och har inte heller på annat sätt behandlat frågan om skydd mot trakasserier.
om samverkan grund för de Arbetsmiljölagens regler utgör som träffats Mellan SAFarbetsmiljöavtal på arbetsmarknaden. LO-PTK gäller t.ex. sedan år 1976 ett arbetsmiljöavtal som innefattar allmänna regler för arbetsmiljöverksamheten i företagen och rekommendationer om samarbete rörande företagshälsovård.
Det finns således både i JämL och i annan lagstiftning regler som kan användas mot trakasserier av olika slag. Fråga är då om dessa regler är tillräckliga för att komma till rätta med de problem som finns eller om det behövs en förändring av diskrimineringsför. -det eller ett till detta för att öka skyddet mot trakasserier. tillägg
9.4.3 Vissa trakasserier bör ses som arbetsmiljöproblem
Som konstaterats i föregående avsnitt inverkar trakasserier mot en arbetstagare på grund av en diskrimineringsanmälan ofta på Av JämOzs kan utläsas att trakasserierna ofta arbetsmiljön. rapport tar sig uttryck i att den trakasserade blir utfrusen och isolerad, t.ex. vid raster i arbetet, får mindre information eller ingen alls, inte längre får kommentarer till sina arbetsprestationer, blir
fråntagen arbetsuppgifter eller får arbetsuppgifter under sin kompetensnivå eller får obefogad kritik. Enligt rapporten uppgav vidare ett antal anmälare som ansåg sig trakasserade att de fått motta gliringar, hånfulla skämt, nedsättande gester och miner m.m.
Sådana beteenden är alla ägnade att såra och skapa olust.
Även trakasserande beteenden av sexuell art eller med sexuell
anknytning kan ta sig skiftande uttryck. Det kan vara allt från t.ex. klart uttalade krav på sexuella tjänster förenade med hot om
uteblivna förmåner eller om nackdelar till en allmänt grov eller rå jargong på arbetsplatsen med skämt eller kommentarer med sexuell anknytning. Ett sådant beteende kan ibland vara direkt
riktat till en speciell kvinna, ibland vända sig mot alla kvinnor på
en arbetsplats. Det kan vara riktat mot en kvinna i underordnad ställning från en person som är hennes överordnade, men det förekommer också arbetskamrater emellan. Anställda kan också utsättas för oönskad uppmärksamhet av kunder, klienter, patienter etc. I vissa fall företer trakasserier med sexuell stora
anknytning
likheter med andra former av relationsproblem eller arbets-
miljöproblem på en arbetsplats, t.ex. mobbning.
Det är mycket allvarligt om en arbetstagare utsätts för beteenden
som skapar en fientlig eller kränkande arbetsmiljö eller som
hindrar arbetstagaren från att fullgöra sina arbetsuppgifter eller på annat sätt stör denne. Beteenden som är oönskade, ovälkomna
och t.o.m. anstötliga kan lätt leda till sådana effekter vare sig de
förekommer endast en gång eller om de upprepas trots att de
avvisats. Sådana beteenden torde huvudsakligen ta sikte på att
komma åt den utsatta kvinnan som person snarare än att inrikta
sig på hennes arbete eller arbetsförhållanden. Det innebär att det ofta är arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö som påverkas.
De olika slag av trakasserande beteenden som nu berörts och som inte är av den karaktären att de är förenade med hot om repres-
salier eller löften om förmåner måste enligt min mening främst ses som sådana arbetsmiljöproblem som arbetsgivaren ansvarar för enligt arbetsmiljölagen. Den som upplever sig trakasserad bör
därför själv eller med hjälp av någon som hon eller han känner förtroende för påtala missförhållandena för arbetsgivaren, en
personalansvarig, facket, skyddsombudet, företagshälsovården eller annan lämplig person som företräder arbetsgivaren eller ar-
betstagarna. Alla vägar kan vara svåra att gå när man känner
sig förnedrad och utsatt, men det är mycket viktigt att missförhållan-
dena blir kända och uppmärksammade.
Ofta påverkas arbetsmiljön inte bara för den som trakasseras, utan även för andra anställda i den trakasserades omgivning färgas arbetsmiljön av olust och relationsstörningar. Problemen torde därför ofta få angripas på ett bredare plan än som en isolerad fråga för en enskild arbetstagare. Därtill kommer att det långtifrån alltid är arbetsgivaren eller en företrädare för denne som gör sig skyldig till trakasserier utan sådana förekommer som framgår av JämO:s rapporter också arbetstagare emellan.
Mot denna bakgrund ter det sig inte som en lämplig lösning att försöka skapa ett bättre skydd mot trakasserier i nu avsedda fall genom en utvidgning av diskrimineringsförbudet. En sådan skulle alltför hårt fixera problemen till en enskild person och därmed få en alltför snäv verkan. I stället bör problemen från jämställdhetssynpunkt angripas genom aktiva åtgärder. Jag återkommer till detta i avsnitt ll.5.6 och skall här i stället se närmare på de trakasserier som bör omfattas av diskrimineringsförbudet.
9.4.4 Utformningen av ett tillägg till diskrimineringsförbudet
Förutom de beteenden som nämnts ovan och som främst påverkar en utsatt kvinnas psykosociala arbetsmiljö förekommer former av sexuella trakasserier som på ett mer konkret sätt påverkar hennes arbete. Det bör noteras att nästan hälften av de kvinnor, som enligt JämO:s utredning uppgett sig ha blivit sexuellt trakasserade, hade utsatts för detta av någon i arbetsledningen, dvs. den egna chefen, den egna arbetsledaren eller av annan person i arbetsledande ställning. Den trakasserande var således ofta en person med förmåga eller möjlighet att genom sina beslut eller bedömningar kunna påverka kvinnans arbetssituation eller arbetsvillkor.
För att angripa situationen där t.ex. en kvinna utsätts för trakasserier av sin arbetsgivare ter sig arbetsmiljölagstiftningen i sin nuvarande form inte som ett verksamt instrument. Arbetsmiljölagen tar som ovan nämnts inte sikte på att lösa konflikter i som härrör ur enskilda personers inbördes relationer. Inte heller BrB:s regler ger i nämnda situationer ett tillräckligt skydd. Eftersom båda de aktuella typerna av trakasserier - sexuella trakasserier och sådana som följer efter en diskrimineringsanmälan - är klart relaterade till jämställdheten i arbetslivet och tydligt ger uttryck för en könsdiskriminerande inställning är det naturligt att en särskild skyddsregel införs i JämL. Även om vissa former av trakasserier kan angripas med stöd av framför allt 4 § punkt 3 JämL bör ett särskilt förbud få en mer avhållande effekt än om
förbudet inte är direkt angivet i lagen utan skall tolkas in i andra regler.
Ett förbud mot trakasserier i JämL bör, för att bli verksamt och vinna respekt, klart markera gränsen mot den typ av beteenden som utgör samt ta sikte på konkret angivna arbetsmiljöproblem handlingar som är uttalat eller uppenbart ägnade att påverka den utsatta kvinnans eller mannens arbete, arbetsvillkor eller arbetsförhållanden. Det bör således krävas att det finns en klar koppling mellan den ifrågasätta handlingen och den trakasserades arbete. Det gäller sådana situationer där krav på eller förslag om ett sexuellt är förenat med hot om nackdelar i tillmötesgående arbetet eller med löfte om vissa förmåner. Det kan också vara fråga om sådana situationer där en arbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller där en förväntad förmån uteblir som en följd av att hon eller han anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt könsdiskriminering eller avvisat sexuella närmanden.
När det gäller att vilka trakasserier på grund av en avgöra
diskrimineringsanmälan som skall förbjudas måste en något
annorlunda definition väljas än beträffande de sexuella trakasserierna. Trakasserier på grund av anmälan tar mer sällan sikte på att påverka den trakasserade till ett visst handlande utan torde som regel vara av en ren repressaliekaraktär. Hot eller löften förekommer inte så ofta i dessa sammanhang utan det som sker år att den trakasserades villkor eller förhållanden i arbetet faktiskt förändras eller att en förväntad förändring uteblir. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande. Ett förbud mot trakasserier av ifrågavarande slag bör således rikta sig mot ett handlande från sida som är till nackdel för arbetsgivarens arbetstagaren om anledningen till arbetsgivarens handlande är att arbetstagaren gjort en anmälan om könsdiskriminering.
Ett förbud mot trakasserier kan komma att medföra besvissvårigheter vid Ofta kan särskilt i om sexuella tillämpningen. fråga trakasserier ord komma att ställas emot ord när det gäller om vad som sagts eller hänt. Svårast att bedöma kan vara fall där anmälaren anser att t.ex. befordran eller en löneförhöjning som de räknat med har uteblivit eller fall där anmälarna ansett sig ha fått dåliga referenser eller vitsord när de sökt nytt arbete. l sådana fall inställer sig i första hand frågan om det verkligen handlar om trakasserier, dvs. har arbetstagarens förväntningar över huvud taget varit befogade eller bygger de kanske på mindre välgrundade
förhoppningar eller önskningar.
Med hänsyn till den som är förenad med en psykiska påfrestning process, särskilt när det gäller så intima och personliga frågor som kan förväntas uppkomma när det gäller sexuella trakasserier och med hänsyn även till de stora bevissvårigheter som kan föreligga, ter det sig rimligt att bevisbördan inte läggs alltför tungt på den som känner sig trakasserad. Det bör t.ex. inte krävas mer av en kvinna än att hon med tillräcklig grad av sannolikhet kan göra gällande att hon utsatts för sexuella trakasserier. I detta sammanär det angeläget att betona att den att en hang omständigheten kvinna kan uppfattas som utmanande i sin klädsel, sitt uppträdande eller liknande helt bör sakna betydelse för bedömningen av ansvar. oavsett hur hon uppfattas av arbetsgivarens Ingen kvinna, sin omgivning, skall behöva tåla sexuella trakasserier.
Förbudet i JämL mot könsdiskriminering lägger ansvaret för att en enskild arbetstagare eller arbetssökande inte missgynnas på grund av sitt kön på I många fall kan emellertid inte en arbetsgivaren. enskild person utpekas som t.ex. när det gäller ett arbetsgivare, bolag, en kommun eller liknande. Det är därför angeläget att klart ange för vilkas handlande en arbetsgivare kan göras ansvarig.
Någon klar definition av begreppet arbetsgivare förekommer inte i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Enligt l § medbestämmandelagen anses som den för vars arbete utförs. En arbetsgivare räkning motsvarande beskrivning finns i t.ex. 3 kap. l § skadeståndslagen, som definierar som den som har arbetstagare i sin arbetsgivaren tjänst. I vissa fall, t.ex. skatterättsligt, kan med arbetsgivare även Vidare kan bestämmelser i 3 jämställas uppdragsgivare. enligt och 7 kap. bl.a. den som råder över ett ararbetsmiljölagen betsställe ha ett särskilt skyddsansvar för arbetstagare som arbetar där, utan att vara arbetsgivare till dessa. Även om arbetsgivarbegreppet i skilda sammanhang kan olika innebörd avses ges eller hos vilken någon är vanligen den, fysisk juridisk person, anställd. Arbetsgivaren som fysisk person är oftast en egenföretagare med en större eller mindre verksamhet. l sådana fall bereder det inte några svårigheter att knyta arbetsgivarens ansvar för eget handlande till en viss person. Svårare blir det när är ett bolag, en en kommun, staten eller arbetsgivaren förening, liknande. I sådana fall företräds i första hand av arbetsgivaren t.ex. en styrelse, en en verkschef, en fullmäktigeförsamling, myndighetschef eller en förvaltningschef, som i sin tur delegerar ansvaret för verksamheten och arbetsledningen till en verkställande direktör, avdelnings- eller enhetschefer, sektionschefer,
föreståndare eller förmån. Genom att en arbetsgivare sålunda delegerar arbetsledningen på skilda nivåer bör det ansvar arbetsgivaren har för eget handlande kunna omfatta handlandet hos alla de personer till vilka sådan delegation skett.
Arbetsgivarens ansvar för trakasserier bör således omfatta handlandet hos var och en av de personer som getts en ledande ställning över andra ochvilkas beslut, inflytande eller bedömningar direkt kan påverka den enskilda arbetstagarens arbetsförhållanden eller -villk0r. Är däremot den som trakasserar likställd eller arbetskamrat i övrigt med den som trakasseras och således inte kan utöva ett direkt inflytande på den trakasserades arbetssituation bör de sexuella trakasserierna anses utgöra ett arbetsmiljöproblem som bör lösas med stöd av arbetsmiljölagstiftningen eller reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL.
Jag föreslår således att som en särskild punkt i 4 § JämL tas in en bestämmelse som innebär att förbjuden könsdiskriminering föreligger om arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering, om trakasserierna direkt och på ett påtagligt sätt påverkar dennes arbetsförhållanden. Sker inte någon sådan påverkan på arbetsförhållandena föreligger inget brott mot det föreslagna diskrimineringsförbudet. I stället kan ansvar för t.ex. ofredande enligt bestämmelserna i brottsbalken komma i fråga.
10 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN OCH EG:s BESTÄMMELSER
Enligt särskilda direktiv (Dir 1988:43) skall alla kommittéer och
särskilda utredare beakta EG-aspekten i sin utredningsverksamhet. I kapitel 3 har därför tagits med en redovisning för de direktiv som gäller inom EG på jämställdhetsområdet. Även ett förslag till direktiv rörande bevisbördans fördelning och indirekt diskriminering har redovisats där. I kapitel 8 har jag konstaterat att förbudet om lönediskriminering i 4 § punkt l JämL i dess nuvarande lydelse inte överensstämmer med EG:s likalönedirektiv och föreslagit en ändring av den nämnda bestämmelsen. Här skall nu diskuteras hur den svenska lagen förhåller sig till praxis och direktiv inom EG när det gäller indirekt diskriminering, bevisbördans fördelning och kollektivt socialt skydd.
10.1 Indirekt diskriminering
I JämL finns inte någon bestämmelse som uttryckligt anger att indirekt diskriminering omfattas av diskrimineringsförbuden. Att så är fallet framgår emellertid av uttalanden i prop. 1978/79:l75 (s. 42 f). Där sägs att orsakssambandet mellan ett missgynnande och den missgynnades kön kan vara såväl direkt som indirekt. Som exempel på indirekt diskriminering i anställningsfallet anges iden nämnda propositionen, s. 51, att meritvärderingsnormer inte får innefatta kvalifikationskrav, t.ex. viss utbildning, som bara eller nästan bara det ena könet kan uppfylla. Sådana krav får uppställas endast om det kan visas att kvalifikationen är nödvändig för att arbetet skall kunna utföras eller att den sakligt sett åtminstone klart är till fördel för arbetet. Vidare framgår av propositionen, s. 131, att om man t.ex. vid fastställande av normer för arbetsvärdering fäster avseende vid faktorer som motsvarar typiska eller genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män och om sådana normer saknar betydelse för arbetet och därmed har karaktär av kringgående av diskrimineringsförbudet kan dessa normer innebära indirekt diskriminering.
Att de i JämL angivna diskrimineringsförbuden således är avsedda att omfatta även indirekt diskriminering står klart. Den fråga man måste ställa sig är vilken innebörd begreppet indirekt diskriminering egentligen har enligt JämL och hur långt det sträcker sig. l ett flertal andra länder är förbud mot indirekt diskriminering
inskrivet i lag. Det gäller bl.a. våra nordiska grannländer. I den norska likestillingsloven definieras indirekt diskriminering som en handling som faktiskt verkar så att det ena könet på ett orimligt sätt försätts i en sämre situation än det andra. Den finska lagen beskriver indirekt diskriminering som ett förfarande som leder till att kvinnor och män faktiskt kommer i klart olika ställning i förhållande till varandra (se avsnitt 3.1). Båda de nu återgivna bestämmelserna går således längre än det svenska förbudet. I boken Den nordiska modellen (Bruun, Flodgren, Halvorsen, Hydén och Nielsen) som bl.a. behandlar de nordiska ländernas arbetsmarknad och arbetsrätt i förhållande till EG samt fackföreningsrörelsens roll sägs dock att sanktionerna för indirekt diskriminering är så svaga att man kan diskutera om reglerna rörande denna typ av diskriminering har praktiskt betydelse.
Som framgår av avsnitt 3.3.3 är indirekt diskriminering uttryckligen förbjuden inom EG genom att samtliga direktiv utom likalönsdirektivet innehåller ett sådant förbud. Att likalönsdirektivet skall ges samma innebörd framgår dock av EG-domstolens praxis. Oklarheter i fråga om innebörden av begreppet indirekt diskriminering har föranlett det förslag till definition som lagts fram och som redovisas i det nyss nämnda avsnittet. Enligt direktivförslaget skall indirekt diskriminering i huvuddrag anses föreligga när en förutsättning, ett krav eller ett förfarande som till synes är könsneutralt medför en oproportionerlig nackdel för det ena könet och det inte kan visas att förutsättningen, kravet eller förfarandet utgör ett nödvändigt villkor oberoende av kön.
I boken Den nordiska modellen sägs om indirekt diskriminering inom EG bl.a. följande. Uttalanden av EG-domstolen i några domar under 1970-talet kan tyda på att skillnaderna mellan direkt och indirekt diskriminering skulle bero på om särbehandlingen skett öppet eller dolt. I ett mål från år 1980 finns formuleringar som kan tolkas såväl så att det avgörande är om det är fråga om dold diskriminering som att det avgörande är att ett tillämpat kriterium träffar oproportionerligt många fler kvinnor än män utan att det finns tillräckligt sakliga skäl för att använda kriteriet.
Den sistnämnda tolkningen överensstämmer med tolkningen i senare mål. Det är som framgår ovan också denna innebörd begreppst indirekt diskriminering ges i direktivförslaget, vilket för övrigt bygger på EG-domstolens praxis enligt vad som sägs i kommertaren till artikel 5 i Explanatory memorandum i det förslag kommissionen överlämnade till ministerrådet.
Somtexempel på när indirekt diskriminering har ansetts föreligga en mycket kortfattad beskrivning av ett par av de fall ges här som avgjorts i EG-domstolen.
Målet från år 1980 (Case 96/80, Jenkins v. Kingsgate), som nämnts
ovan, gällde bl.a. frågan om det var tillåtet att betala högre timlön till heltidsanställda än till deltidsanställda när de utförde arbete som var lika. Domstolen förklarade att ett sådant förfarande i och för var tillåtet om löneskillnaden inte grundade
sig på arbetstagarnas könstillhörighet och arbetsgivaren hade
sig sakliga skäl för att betala olika timlöner, t.ex. att arbetsgivaren ville till heltidsarbete oberoende av kön. Om det uppmuntra däremot kan konstateras att en avsevärt större andel kvinnor än män får den lägre lönen, på grund av kvinnors svårigheter att arbeta för att få den timlönen, kan så lång tid som krävs högre detta inte förklaras på annat sätt än som könsdiskriminering.
Samma EG-domstolen i ett senare mål (Case
bedömning gjorde 170/84, Bilka Kaufhaus v. Weber von Hartz). Frågan i målet gällde
om varuhuset Bilka, utan att bryta mot EG:s likalöneregler, kunde en endast till heltidsanställda och därmed
ge pensionsförmån
undanta deltidsanställda från förmånen. Domstolen svarade att det var ett brott mot likalönsbestämmelserna om ett mycket större antal kvinnor än män utestängdes från förmånen om företaget
inte kunde visa att det hade andra objektivt grundade skäl än kön
för att behandla de anställda olika.
Den innebörd som iSverige läggs i begreppet indirekt diskriminevid av diskrimineringsförbudet kan således ring tillämpningen knappast anses svara mot den tolkning som gäller inom EG. Detta
är förhållandet oavsett om det föreslagna direktivet antas eller ej. De krav som ställs inom EG måste emellertid åtminstone till viss del anses tillfredsställda genom bestämmelserna i JämL om aktiva särskilt om man med de förslag som redovisas i
åtgärder, jämför avsnitt 11.5. Reglerna om aktiva åtgärder tar ju konkret sikte på
att skillnader mellan de båda könen som grupper och är
utjämna
avsedda att motverka och eliminera sådana krav och förfaranden
som inom EG betecknas som indirekt diskriminering.
Det kan därför i och för anses tveksamt om det nu finns
sig
att särskilt skriva in ett förbud mot indirekt
någon anledning i lagtexten. Enligt min mening är det dock angediskriminering läget att indirekt diskriminering i högre grad än tidigare lyfts
fram och och att innebörden av JämL i detta uppmärksammas hänseende I lagtexten bör därför klart utsägas att med klargörs.
missgynnande enligt lagen avses såväl direkt som indirekt diskriminering. Begreppen bör definieras i lagen och indirekt diskriminering bör därvid ges en vidare innebörd än för närvarande så att det svarar mot den betydelse begreppet har inom EG. Det finns också anledning betona att tillämpande myndigheter och andra som har till uppgift att bevaka eller som i övrigt sysslar med jämställdhetsfrågor måste vara uppmärksamma på när indirekt diskriminering kan förekomma. När t.ex. en arbetsgivare ställer krav som är svåra att uppfylla för det ena könet är det således viktigt att noga klargöra hur viktiga sådana krav egentligen är för den anställning som det är fråga om. Enligt min mening måste ett sådant krav vara nödvändigt eller i det närmaste nödvändigt för att få tillmätas betydelse i ett mål om könsdiskriminering.
Jag föreslår således att i 2 § JämL görs ett tillägg som klart anger att indirekt diskriminering utgör missgynnande och föreligger när en kvinna eller en man faktiskt försätts i en sämre situation än en person av det andra könet. Att förbudet mot indirekt diskriminering, på samma sätt som när det gäller direkt diskriminering, omfattar alla de situationer som anges i 3 och 4 §§ JämL bör framgå genom att i dessa paragrafer införs en hänvisning till 2 §.
10.2 Bevisbördans fördelning
Diskrimineringsförbuden i JämL är - utom förbudet i 4 § punkt 3 - konstruerade som presumtionsregler. Detta medför att bevisbördan i en diskrimineringstvist i Sverige kan sägas bli fördelad. Det åvilar arbetstagarsidan att visa att det föreligger t.ex. en löneskillnad och att de arbeten som jämförs är lika eller likvärdiga. Lyckas arbetstagarsidan uppfylla detta krav inträder presumtionen för diskriminering och det kommer därmed att vila på arbetsgivarparten att visa att den aktuella löneskillnaden inte beror på kön. Även enligt den brittiska lagen är bevisbördan delad på detta sätt. Den danska lagen däremot har en annan konstruktion med hela bevisbördan lagd på arbetstagarparten. Bland de andra nordiska länderna har den finska lagen från år 1986 samma konstruktion av bevisbördan som den svenska. Den norska lagen innehåller inte någon bevisbörderegel, men det är i regel arbetstagarsidan som måste visa att en ifrågasatt lönesättning beror på den missgynnades kön. Bevisningen kan dock i viss mån underlättas av att i generalklausulen (3 §) om förbud mot könsdiskriminering direkt skrivits in att lagen gäller indirekt diskriminering.
Den svenska konstruktionen med en fördelning av bevisbördan överensstämmer således med eller ger arbetstagarsidan vidare möjligheter än de bevisbörderegler som gäller på skilda håll i Europa. Mer tveksamt är det däremot i vilken utsträckning bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål överensstämmer med EG:s bestämmelser och det förslag till direktiv om bevisbördan, som redovisats i avsnitt 3.3. Det framlagda direktivförslaget bygger på den praxis som utvecklats i EG-domstolen och som således uttrycker hur nu gällande bestämmelser skall tillämpas. Enligt direktivförslaget, article 3 skall således den som anser sig missgynnad kunna få till stånd en presumtion för diskriminering att fram bevis - a fact or a series of facts genom lägga som, om de inte vederläggs, leder till att direkt eller indirekt diskriminering anses föreligga. Så långt stämmer den svenska lagen väl överens med EG:s bestämmelser. Det är i stället när man ser närmare på den kommentar till den nämnda artikeln som lämnas i Explanatory memorandum i det förslag EG-kommissionen lade fram för ministerrådet som tvekan uppkommer om den svenska diskrimineringslagstiftningen svarar mot EG:s krav. I artikelkommentaren sägs bl.a. följande. Det krävs av den som vill göra gällande att könsdiskriminering har förekommit för det första att kunna visa att det förekommit ett missgynnande på grund av kön. T.ex. kan en kvinna visa att hon sökt en anställning, att hennes ansökan avslagits och att en man anställts i stället. För det andra måste hon kunna visa att sådana omständigheter är för handen som utgör tillräcklig grund för domstolen att anta att en olaglig könsdiskriminering föreligger, t.ex. att hon har tillräckliga kvalifikationer för att klara arbetet. Det skall däremot inte krävas att arbetstagaren skall visa att hon/han är lika eller bättre kvalificerad för ett arbete än den som fått tjänsten. Om arbetstagaren kunnat prestera ett visst mått av bevisning blir det arbetsgivarens sak att bryta presumtionen genom att leda i bevisning att någon diskriminering faktiskt inte har förekommit.
Angivna exempel låter sig inte utan vidare överföras på lönediskriminering. Jag vill ändå göra ett försök att översätta de givna exemplen till ett lönediskrimineringsfall. I kommentaren anges således t.ex. att en kvinna skall visa att hon sökt ett arbete, att hennes ansökan avvisats och att i stället en man anställts. Överf ört på lönediskriminering bör detta innebära att arbetstagaren skall visa, t.ex. att en kvinna har lägre lön än en man. Enligt EG-domstolens uttalande avseende det danska lönediskrimineringsmålet, se avsnitt 8.2.3, behöver klaganden inte visa att en konkret löneskillnad föreligger. Det räcker om klaganden med hänvisning till ett förhållandevis omfattande material kan göra
sannolikt att t.ex. kvinnliga arbetstagare har lägre genomsnittslön än män. Det uttalandet tar dock egentligen inte sikte på fördelningen av bevisbördan utan snarare på omfattningen av beviskravet, men det förtjänar ändå att framhållas. Hur långt beviskravet i detta avseende sträcker sig i svensk rätt har inte prövats. En anpassning av tillämpningen av JämL till EG-domstolens bedömning i denna fråga bör dock kunna ske utan lagändring, eftersom det närmast gäller omfattningen av de beviskrav som i praxis bör ställas på arbetstagarparten.
Artikelkommentaren anger vidare att klaganden måste visa ytterligare omständigheter som kan ge domstolen tillräcklig grund för slutsatsen att olaga diskriminering föreligger. Det kan i anställningsfallet gälla att en kvinna visar att hon är lämplig för tjänsten och att hon har tillräckliga kvalifikationer för att klara arbetet. Hon skall däremot inte behöva visa att hon är lika eller bättre kvalificerad än den man som fått tjänsten, eftersom det skulle innebära att hon behöver prestera mer bevisning än hon
rimligen kan förväntas förfoga över. I lönediskrimineringsfallet
måste det nu sagda hänföra sig till jämförelsen av om två arbeten kan anses lika eller av lika värde. Att konkret överföra det givna exemplet på denna situation är inte möjligt. I huvudsak torde det dock bli fråga om att arbetstagarsidan i någon mån gör sannolikt att de jämförda arbetena är lika eller av lika värde och att det därefter ankommer på arbetsgivarparten att visa att arbetena inte är lika eller av lika värde.
En förändring av diskrimineringsförbudets presumtionsregel i enlighet med det nu nämnda EG-förslaget skulle innebära en juridiskt/tekniskt sett ganska omfattande förändring, medan förändringarna när det gäller den slutliga bedömningen av ett mål sannolikt skulle bli begränsade. Förslaget innebär att en presumtion för könsdiskriminering skulle kunna föreligga vid i stort sett alla tjänstetillsättningar. Det torde nämligen i allmänhet finnas någon utöver den som får tjänsten som har tillräckliga meriter. Utan modifikationer ter sig således en sådan förändring åtminstone vid första anblicken som ganska verklighetsfrämmande och orimlig. En presumtion för könsdiskriminering skulle ju föreligga i åtskilliga fall då det i praktiken inte är fråga om någon som helst könsdiskriminering.
En förändring av regeln om när presumtion inträder, förutsätter att man även ändrar reglerna för presumtionsgenombrott. Om den som anser sig diskriminerad visar att hon eller han har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten i fråga, blir det sedan arbetsgivarens
kvalifikationer för tjänsten i fråga, blir det sedan arbetsgivarens sak att försöka visa att den som har fått tjänsten har lika eller bättre sakliga förutsättningar än den som anser sig diskriminerad
har. Om arbetsgivaren lyckas fullgöra denna bevisskyldighet, bryts
presumtionen.
Frågan är då om en förändring av presumtionsregeln skulle
medföra någon påtaglig förbättring av de praktiska möjligheterna
att tillämpa diskrimineringsförbudet. Vad det framför allt gäller är om arbetsgivarsidan kan antas ha så mycket lättare än arbetstagarsidan att få fram uppgifter om meriter, anställningsförhållan-
den, löner m.m. att den föreslagna förändringen av bevisbördan
leder till att diskrimineringsförbudet blir mer effektivt. Med tanke på de skyldigheter som arbetsgivaren redan nu har enligt JämL att
bl.a. på begäran av JämO lämna ut sådana uppgifter, är det
tveksamt om en bevisbördeförändring i enlighet med förslaget skulle få någon nämnvärd effekt i den praktiska tillämpningen.
Mot den bakgrunden anser jag inte att JämL:s regler om bevisbördans fördelning står i strid med det nämnda förslaget till nya EGdirektiv. Det gäller även beträffande 4 § punkt 3 och den föreslagna 4 § punkt 4, som visserligen inte är konstruerade som
presumtionsregler, men där det inte krävs mer än att arbetstagaren kan visa sannolika skäl.Jag föreslår därför inte någon ändring i
enlighet med EG-förslaget.
10.3 Kräver direktiven om socialt skydd att jämställdhetslagen ändras?
I kapitel 3 redogörs för direktiven år 1978 och år 1986 om lagreglerat resp. kollektivt socialt skydd. l avsnitt 3.3.1 anges att
det även finns ett förslag till direktiv avseende kompletterande
bestämmelser till direktiven om socialt skydd. Jag skall här något närmare gå in på hur bestämmelserna i de nämnda direktiven och direktivförslaget överensstämmer med den svenska lagen.
Såvitt jag känner till finns i Sverige numera inte några författningar om socialt skydd som gör skillnad mellan kvinnor och män
på ett sätt som skulle strida mot 1978 års direktiv. Det saknas
därför anledning till en närmare analys av detta direktiv.
I 1986 års direktiv ges i artikel 6 exempel på förhållanden som
strider mot likabehandlingsprincipen. Där nämns bl.a. att det inte
är tillåtet med en lägre pensionsålder för kvinnor än för män och att det också är ett brott mot direktivet om lägre pension betalas
lever längre och därför kan förväntas lyfta pensionen under längre tid. I en information från EG-kommissionen, Community Law and Women, suplement no. 25 to Women in Europe, förklaras vad som avses med kollektivt socialt skydd. Detta anses ha en mellanställning mellan en lagreglerad social trygghet och ett rent privat försäkringsavtal. Bestämmelserna omfattar sociala förmåner som grundar sig på kollektivavtal, företagsförmåner som arbetsgivaren ensidigt beslutar om till förmån för sina anställda eller för viss arbetstagarkategori samt sociala förmåner som tillhandahålls av en branschorganisation.
Det har ifrågasätts om det i Sverige förekommer pensionsbestämmelser eller avtal som i nämnda avseenden strider mot EG:s normer. Frågan är om JämL verkligen tillåter sådana avtal. Några uttalanden i prop. 1978/79:l75 skall uppmärksammas här. I den allmänna motiveringen (s. 73) sägs att det inte bör vara tillåtet att i kollektivavtal om anställningsvillkor göra en åtskillnad mellan kvinnor och män eller att fastställa normer för bestämmande av anställningsvillkoren, som tar hänsyn till sådana antagna eller statistiskt belagda skillnader mellan kvinnor och män som kan väntas medföra större kostnader för arbetskraft av det ena könet.
I specialmotiveringen till 5 § JämL (s. 132) sägs bl.a. följande:
Medan det allmänt sett inte längre torde förekomma kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden som gör uttryckliga skillnader i fråga om löner och anställningsvillkor i övrigt, erbjuder vissa pensionsavtal problem, så till vida att där fortfarande finns bestämmelser om bl.a. pensionsålder som gör skillnad mellan kvinnor och män och som måste uppfattas som bestämmelser om anställningsvillkoren. Mot bakgrund bl.a. av den ordning som gäller för finansiering av pensionerna, kan det inte komma i fråga att genom införandet av ett diskrimineringsförbud med omedelbar verkan ogiltigförklara sådana avtal. Det har därför ansetts böra införas särskilda övergångsregler på detta område. I fråga om de reglernas närmare innebörd hänvisas till specialmotiveringen till övergångsbestämmelserna.
Slutligen sägs angående de nämnda övergångsbestämmelserna följande (s. 157):
Som närmare har berörts i specialmotiveringen till 5 § har det tills vidare ansetts nödvändigt med en övergångsbestämmelse för pensionsavtal - både kollektivavtal och enskilda avtal - som innehåller olika pensionsbestämmelser för manliga resp. kvinn-
liga utövare av ett visst yrke etc., t.ex. det kommunala pensionsavtalet PAK. Det senare avtalet gäller till utgången av år 1981. Den s.k. avlösning som kan behöva göras för att utjämna skillnaderna är av den storleksordningen att den inte utan vidare ryms inom en sedvanlig avtalsrörelse. Undantaget i övergångsbestämmelsen gäller endast pensionsavtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande. En arbetstagare, som anställs efter ikraftträdandet, blir dock underkastad sådana äldre pensionsbestämmelser enligt kollektivavtal på grund av reglerna i 26 § medbestämmandelagen. Däremot kan inte med giltig verkan ingås några nya kollektivavtal eller enskilda avtal om pension, om avtalen i någon del skulle innebära ett missgynnande enligt 2 - 4 §§ tillåts. Sådana avlösningsavtal, som nyss har nämnts, får dock godtas, eftersom de får anses ingå som ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet.
Enligt 5 § blir således ett avtal ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor. I ikraftträdandebestämmelserna till lagen sägs dock att avtal om pension, som ingåtts före ikraftträdandet, får tillämpas tills vidare utan hinder av 5 §.
Utgångspunkten för om ett avtal om pensionsförsäkring, som innebär att skillnad görs mellan kvinnor och män, skall anses ogiltigt enligt bestämmelsen i 5 § JämL är således att pensionsförmånen är ett anställningsvillkor. Så är givetvis fallet om en arbetsgivare tecknar ett pensionsförsäkringsavtal för sina anställda eller om bestämmelser om pensionsförmåner som beräknats med beaktande av t.ex. skillnader i genomsnittlig livslängd har överenskommits genom kollektivavtal mellan arbetsmarknadsparterna. Avtal som arbetsgivaren träffar antingen som ett enskilt avtal eller som ett kollektivavtal genom en arbetsgivarorganisation och som innebär skilda villkor för kvinnor och män i om fråga pensionsålder, pensionsbelopp eller liknande skall således anses ogiltigt i nämnda delar.
Annorlunda är förhållandet i de fall där någon erbjuds att teckna en pensionsförsäkring t.ex. på grund av medlemskap i en facklig organisation, en intresseförening eller en annan organisation av något slag. En facklig organisation kan t.ex. träffa avtal med ett försäkringsbolag om att medlemmarna i organisationen som grupp skall erbjudas att teckna en försäkring på villkor som är förmånligare än de villkor som i allmänhet erbjuds en enskild person. Avtalet innebär att erbjudandet riktas till varje enskild medlem av organisationen. Den enskilde tecknar själv ett försäkringsavtal med
försäkringsbolaget men på de villkor som förhandlats fram för hela gruppen. I ett fall som detta gäller endast det kravet att den försäkrade skall vara medlem i den fackliga organisation som kommit överens med försäkringsbolaget. Det krävs inte att den enskilde är anställd hos viss arbetsgivare eller över huvud taget har ett arbete. Den enskildes avtal med försäkringsbolaget ingås ofta helt utanför den eventuelle arbetsgivarens kännedom.
Såvitt jag känner till är det tillvägagångssätt som nu beskrivits också det vanliga inom svenska branschorganisationer i en motsvarande situation. Svenska branschorganisationer torde således inte ge sina medlemmar förmåner på ett sådant sätt att de omfattas av det aktuella direktivet.
Enligt vad jag erfarit är det inte ovanligt att försäkringsavtal av nu beskrivet slag innehåller skilda villkor för kvinnor och män. Det förhållandet beror på att en försäkring i grunden innebär att man vill gardera sig för en risk av något slag och att försäkringsbolaget, när det skall räkna ut vad det kostar att försäkra sig mot en viss risk tar hänsyn till den omständigheten att kvinnors genomsnittligt högre levnadsålder medför att pensionsbeloppen kan beräknas utgå under en längre tid än vad som gäller för män.
Självfallet kan ett sådant beräkningssätt anses diskriminerande eftersom hänsyn tas endast till en faktor nämligen kön. Ett antal andra faktorer borde också vägas in i riskbedömningen t.ex. försäkringstagarens rök- och alkoholvanor. Alternativt borde inga skillnader göras utan riskerna i stället fördelas lika på båda könen.
Eftersom försäkringar av det sistnämnda slaget, dvs. när försäkringsavtalet ingås av den enskilde själv, inte kan anses utgöra något anställningsvillkor faller de utanför JämL:s tillämpningsområde. För att förbjuda förekomsten av diskriminerande försäkringsvillkor måste därför bestämmelser härom införas i annan lagstiftning, t.ex. i lagen om försäkringsavtal.
När det gäller frågan om hur de svenska reglerna är anpassade till EGzs normer gör jag således följande bedömning. Till den del ett socialt skydd i form av t.ex. pensions- eller sjukförsäkringar tillförsäkras en arbetstagare genom kollektivavtal eller genom försäkringsavtal som arbetsgivaren ensidigt tecknar för sina anställda tillgodoser JämLzs regler EG:s krav. När det däremot gäller avtal som träffas av fackliga organisationer 0.d. utan arbetsgivarens medverkan eller vetskap och där det egentliga
försäkringsavtalet träffas av den enskilde själv räcker varken JämL eller annan gällande lagstiftning till för att hindra diskriminering. Sådana rent privata försäkringsavtal torde, som framgår inledningsvis, dock inte omfattas av bestämmelserna i EG:s direktiv och det bör därför inte vara nödvändigt att några särskilda åtgärder vidtas för att anpassa den svenska lagstiftningen till EG:s normer.
1 l DET AVTALEN
AlçTlVA
JÄMSTÄLLDHETSARBETET, OCH JAMSTALLDHETSOMBUDSMANNEN
11.1 Enkäten ger ingen fullständig bild av det aktiva jämställdhetsarbetet
ll.l.l Avtal finns för större delen av arbetsmarknaden
Avtal om aktiva jämställdhetsåtgärder har en avgörande betydelse för tillsynen av hur JämL efterlevs och för utvecklingen i
arbetslivet mot ökad jämställdhet. Genom den enkät som företagits bland de förbund som är anslutna till SAF, LO, TCO och SACO och som även riktades till ett urval kommuner och landsting, har därför undersökts i vilken utsträckning sådana avtal har slutits på arbetsmarknaden. Enkätsvaren kan emellertid inte leda till några helt säkra slutsatser. Dels kan svaren från arbetstagar- resp.
arbetsgivareförbunden vara dubbeltäckande. Dels kan frågan om en uppföljning av de centrala avtalen ha missförstátts, eftersom begrepp som central organisation eller centralt avtal i dagligt tal används för att beteckna såväl de stora huvudorganisationerna
som SAF eller LO som organisationer på förbundsnivå samt avtal som träffats med någon av dessa organisationer som part.
På enkäten svarade 75 procent av arbetsgivarförbunden och 80 procent av arbetstagarförbunden. Svarsfrekvensen uppgick totalt till drygt 83 procent. I svaren har samtliga arbetsgivarförbund utom tre uppgett att avtal ingåtts på förbundsnivå. De tre förbund som uppgett att de inte slutit avtal avseende jämställdhetsarbete
representerar verksamhetsområden som i två fall är klart mans-
dominerade, nämligen stuveri och åkeri, och idet tredje fallet är kvinnodominerat, nämligen hotell- och restaurangverksamhet. Från arbetstagarsidan finns uppgifter om att avtal har träffats i
80 procent, 45 procent och 24 procent av svaren från LO- resp. TCO-och SACO-förbunden. Det ringa antal avtal som uppgetts av SACO-förbunden var förvånande och föranledde en förfrågan för
att försöka få uppgifterna bekräftade från huvudorganisationen.
Därvid erhölls beskedet att alla förbund som har medlemmar inom den kommunala sektorn genom avtal har antagit MBA-KL. Hur
förhållandet är på den enskilda sektorn och i vilken utsträckning
man har utvecklat avtalen saknade SACO kännedom om. Det som kan utläsas av enkätsvaren framstår därför som missvisande för
SACO:s vidkommande.
Uppgifterna från arbetsgivar- och arbetstagarförbunden om
träffade avtal kan naturligtvis avse avtal som träffats mellan
förbund på ömse sidor. Uppgifterna kan således avse samma avtal. Å andra sidan framgår ändå klart att alla förbund inte har träffat
avtal avseende aktiva jämställdhetsåtgärder.
Mot bakgrund av det som enligt ovan ändå framgår av enkäten och med hänsyn till de övriga avtal som behandlar jämställdhets-
arbetet, bl.a. medbestämmandeavtalen på den kommunala och
landstingskommunala sidan, står det helt klart att den övervägande
delen av arbetsmarknaden täcks av avtal som avser att ersätta bestämmelserna i 6 § JämL. Av enkäten kan också utläsas, som framgår ovan, att det finns en klar skillnad i svaren från arbets-
tagarsidan mellan arbetareförbunden och tjänstemannaförbunden.
ll.l.2 Avtalen är ofta allmänt hållna och avtalsbrott pátalas sällan
Som framgår av föregående avsnitt täcks numera övervägande
delen av arbetsmarknaden av sådana avtal som ersätter sjätte
paragrafens regler. Avtalen är visserligen olika utformade, men de
utgör i huvudsak ramavtal med förhållandevis få konkreta regler
om hur det aktiva jämställdhetsarbetet skall bedrivas. De avtal som slutits av de stora huvudorganisationerna som t.ex. SAF och LO, har nästan undantagslöst antagits ordagrant på förbundsnivá och ibland även på lokal nivå. Enkäten till förbunden gav visserligen
inte någon klar bild av i vilken omfattning lokala avtal har träffats om jämställdhet, men svaren från de förbund som uppgav
sig ha kännedom om lokala avtal pekar inte mot någon större
omfattning. Det visades att lokala avtal i vissa fall helt saknas, men det gavs också exempel på väl utvecklade avtal med konkret
angivna åtgärder.
Genom att det aktiva jämställdhetsarbetet och arbetsgivarnas skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att öka jämställdheten
mellan könen för större delen av arbetsmarknaden mer eller
mindre utförligt regleras i kollektivavtal vilar enligt det arbetsrättsliga mönstret ansvaret för att beivra brister hos arbetsgivaren i dessa avseenden på de fackliga organisationerna och deras
medlemmar på arbetsplatserna. Det som kommit fram genom enkäten visar emellertid inte att man från fackligt håll har påtalat sådana brister vare sig genom processer eller genom att
påkalla förhandlingar annat än i mycket liten omfattning. I AD har hittills endast ett mål avgjorts rörande ett ifrågasatt avtalsbrott avseende jämställdhetsåtgärder (se avsnitt 5.2.17). Av de totalt 109 svar som lämnades på enkäten innehöll endast elva uppgifter om att tvister förekommit rörande aktivt jämställdhetsarbete enligt kollektivavtal. Även om jämställdhetsfrågorna ofta kan integreras i många andra fackliga frågor, kan det inte uteslutas att jämställdhetsintresset ibland fått vika i konkurrens med t.ex. lönefrågor, arbetsmiljöfrågor 0.d. Av såväl enkäten som av redogörelsen för hur det aktiva arbetet bedrivs i några enskilda fall framgår också att målsättningar och aktiva åtgärder helt kan saknas, trots att kollektivavtal om jämställdhet har träffats.
ll.l.3 Jämställdhetsarbetet varierar mellan olika sektorer av arbetslivet
Varken det som kommit fram under enkäten eller genom utredningsarbetet i övrigt kan utgöra grund för en generell bedömning av omfattningen av det aktiva jämställdhetsarbete som bedrivs landet runt. Det har inte heller varit avsikten att göra någon mer ingående exempelinsamling. I stället har syftet varit att få en uppfattning om hur man ser på jämställdhetsfrågorna och på aktiva åtgärder ute på arbetsplatser och i arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer. Det har inte satts som mål att kunna ange nägra mátt för det arbete som bedrivs utan det som förmedlas är endast intryck. Dessa ger en bild av att jämställdhetsarbetet ibland bedrivs mycket aktivt och med resultat som innebär att kvinnornas situation har förbättrats, medan det i andra fall helt lyser med sin frånvaro. Enligt min uppfattning gäller denna bild för både den privata och den offentliga sektorn. Större enskilda företag synes vara mer benägna att ta jämställdhetsfrågorna på allvar än små och medelstora företag. Omständigheter som kan förklara ett sådant förhållande kan vara företagets arbetskraftsbehov, ett bättre organiserat fackligt arbete, större ekonomiska resurser och kanske ett högt anseende att värna om. Självfallet kan det också vara så att man sett möjligheterna till ökad jämställdhet på ett positivt sätt. Det bör påpekas att jämställdhetsarbetet på stora arbetsplatser inte bara får betydelse för ett stort antal arbetstagare. Det som händer i stora företag kan också ofta bli vägledande även för mindre företag.
På den statliga sidan görs i många fall insatser av skiftande karaktär. Detta framgår bl.a. av de lägesrapporter som upprättats av SAV i december månad 1987 och 1988. Rapporterna innehåller
redovisningar över jämställdhetsarbetet vid 46 resp. 41 myndigheter, frän vilka SAV med stöd av 5 § förordningen (1984:803)
om jämställdhet i statlig verksamhet hade begärt in uppgifter om jämställdhetsplaner och om vilka resultat som uppnåtts. Att insatserna på den statliga sidan fått den omfattning som de har i
dag kan väl höra samman med att medbestämmandeavtalet för de statligt anställda, MBA-S, i förhållande till bl.a. det kommunala
avtalet är utförligare och har mer preciserade bestämmelser. Enbart det förhållandet att arbetsgivaren åläggs att årligen
upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och sätta på pränt de mål som skall eftersträvas eller åtgärder som skall vidtas får anses ha en i viss mån pådrivande effekt. Även en plan som är utformad i mycket allmänna ordalag kan stundom mana till eftertanke. Det måste också vara lättare för de anställda att föra
fram jämställdhetsfrågorna, när man kan söka stöd i en fastställd plan. Att jämställdhetsarbetet på den statliga sektorn bedrivits
förhållandevis aktivt kan också höra samman med att fackets agerande och engagemang varit större än på andra delar av arbetsmarknaden.
Ett annat förhållande som i inte ringa utsträckning måste anses ha påverkat utvecklingen på den statliga sidan är att särskilda insatser i form av olika projekt, försöksverksamheter och forsk-
ningsuppdrag har riktats mot statliga myndigheter av skilda slag och där verkat som startmotorer. Vidare måste den omständigheten att regeringarna allt sedan år 1978 ansett att jämställdhetsaspekten utgör en saklig grund enligt regeringsformen vid tillsättning av statliga tjänster ha verkat främjande för jämställdheten.
Bedömningen av hur det aktiva jämställdhetsarbetet bedrivs inom
kommuner och landsting är avsevärt svårare att sammanfatta. Det kan till en början konstateras att samtliga i enkäten tillfrågade landsting mer eller mindre utförligt i sina svar har lämnat uppgifter om att målsättningar och planer finns och om aktiva
åtgärder. Av de 22 tillfrågade kommunerna, som alla svarade pá enkäten, har sju eller ca en tredjedel uppgett att inga planer eller målsättningar finns och att inga åtgärder vidtagits eller planeras.
Därutöver har en kommun markerat svaren på de här aktuella
frågorna med ett streck. Dessa sammanlagt åtta kommuner är
spridda över landet och av varierande storlek. Antalet anställda i dessa kommuner varierar, i de flesta fallen mellan ca l 000- 2 000. I ett fall uppges de anställda till ca 7 000 och i ett annat till ca 30 000 personer.
Att kommunernas jämställdhetshandläggare har en svár ställning
framgår av några enkätsvar. Bl.a. sägs att jämställdhetsfrågorna skall handläggas helt utöver övriga arbetsuppgifter och att inte någon del av arbetstiden således har avsatts för jämställdhetsarbetet. Det framgår vidare att det ibland finns ett uttalat ointresse för jämställdhetsfrågorna från de ledande i kommunen. Samtidigt kan av de Övriga enkätsvaren utläsas att ett aktivt arbete bedrivs och att i skiftande grad åtgärder vidtas för att öka jämställdheten. I några kommuner har mycket stora insatser gjorts för att driva jämställdheten framåt. Huruvida det som kommit fram genom enkäten kan anses vara representativt för landets drygt 280 kommuner kan omöjligt bedömas på grundval av det ringa materialet. Det kan ändå sägas att det framstår som alarmerande att en så stor del av de tillfrågade kommunerna inte bedriver något som helst jämställdhetsarbete. Detta intryck har förstärkts av det som kommit fram genom det i bilaga 4 redovisade studiebesöket. Om den brist på intresse för ökad jämställdhet, som sålunda har visats föreligga i vissa fall, är vidare spridd bland landets kommuner, är det måhända inte en tillfällighet att kommuner som arbetsgivare varit svarande i processer i AD i så många som elva mål rörande JämL:s diskrimineringsförbud.
11.2 Intryck av studiebesök
De arbetsplatser som har besökts under utredningsarbetet (se bilaga 4) är alla belägna i Väst- och Mellansverige. De har valts av praktiska skäl och urvalet gör inte på något sätt anspråk på att vara representativt för svenska arbetsplatser i allmänhet. Avsikten har varit att ge några exempel på hur jämställdhetsarbetet har utformats och organiserats i några enskilda fall. Det ges också exempel på hur goda intentioner ibland kan falla platt till marken om inte ledning eller chefer ställer sig bakom strävandena att nå en ökad jämställdhet.
Som framgår har flera stora företag besökts. Det har skett med tanke på att det inom ett större företag som t.ex. Televerket eller Volvo, finns många olika typer av arbetsplatser och många skilda
yrkeskategorier. Åtgärder som vidtas för jämställdhet inom sådana
företag torde till skilda delar kunna anpassas även till mindre företag. Frågor och problem som uppkommer inom en avdelning eller en mindre enhet på ett stort företag kan i många fall vara desamma som i ett litet företag. Å andra sidan finns det naturligtvis förhållanden som är speciella just för små företag som t.ex. låg personalrörlighet, endast någon eller några få anställda inom varje yrkeskategori eller en ekonomiskt mycket känslig
N verksamhet. Vid sådana förhållanden kan fel person på fel plats lätt få långtgående konsekvenser för företagets lönsamhet och ekonomi. Det säger sig självt att det i små företag med kanske högst ett tiotal anställda är svårt att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete och att målsättningarna måste bestämmas på ett helt annat sätt än i ett större företag. Min förhoppning är ändå att de exempel som redovisats skall kunna tjäna som ledning och kanske väcka idéer som också kan tillämpas på små arbetsplatser.
Intrycken från studiebesöken kan ges följande sammanfattning. Det bedrivs på många håll ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete. Konkreta resultat kan emellertid låta vänta på sig och kan kanske inte påvisas förrän efter relativt lång tid. Attitydförändrande åtgärder och utbildningsinsatser är till sin natur av sådan art att de verkar på lång sikt. Man kan t.ex. inte genom enbart kurser och annan utbildning snabbt få fram ett antal kvinnliga chefer. Däremot kan man ta vara på och utveckla kvinnliga chefsämnen. Även om det på en arbetsplats finns starka krafter som vill driva på strävandena mot ökad jämställdhet är det svårt eller kanske helt omöjligt att få till stånd konkreta åtgärder om inte företagsledning, chefer etc. har en positiv inställning till jämställdhetsarbetet eller som någon uttryckt det: det räcker inte med eldsjälar om inte chefen är med.
Ett problem som visat sig vara svårt att lösa är hur man skall kunna höja statusen och utveckla arbetsinnehållet i sådana arbeten som traditionellt betraktas som kvinnliga, t.ex. sekreterar- och andra kontorsarbeten eller arbeten inom lokalvården. Den polismyndighet som besökts är dock ett bra exempel på en arbetsplats där man lyckats genomföra en tämligen långtgående beslutsdelegation. De åtgärder som vidtagits i den riktningen har direkt tagit sikte på att utveckla arbetsuppgifterna för den befintliga personalen. Därmed skall inte värdet av de omfattande utbildningsinsatser som görs för att ge kvinnor möjlighet att avancera till mer kvalificerade uppgifter på något sätt förringas. Dessa satsningar är av stort värde, även om det kan ta lång tid innan de ger synliga resultat. Man kan dock inte blunda för det faktum att det inte så sällan är svårt att få kvinnor att anta de möjligheter som erbjuds till utbildning, ökat ansvar e.d. Enligt min uppfattning beror detta till stor del på faktorer som ligger utanför arbetslivet, t.ex. brist på barnomsorg eller ojämn fördelning av familjeansvaret. Till viss del torde förhållandet emellertid ha sin förklaring i kvinnornas egen könsrollsuppfattning och i bristande självförtroende. De kurser som på flera håll bedrivs för att stärka kvinnorna i deras egen roll och för att utveckla deras förmåga att uppskatta och
presentera sig själva anser jag därför vara betydelsefulla.
Att komma till rätta med de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män, som på arbetsplatserna utför arbete av lika värde, har visat sig vara ett stort problem, som man visserligen på sina håll försökt ta tag i, men som i stort ändå tycks hamna på en undanskymd plats bland de prioriteringar som görs. Som jag uppfattat det, är man i de flesta fall medveten om problemets existens, men det förefaller som om det uppfattas som alltför svårt för att angripa. En väl utvecklad lönestatistik, som gör det möjligt att jämföra lönerna för olika grupper av kvinnor och män, finns inte så ofta. Statistik saknas t.0.m. ibland helt.
Ett allmänt intryck som jag fåttuär att man har lätt för att slå sig till ro när man t.ex. genomfört en viss satsning. Man genomför ett projekt, men följer inte upp vad som händer därefter. Om man inte ganska snart kan se nägra konkreta resultat blir det lätt så att man tappar sugen. Det behövs ständig uppmuntran och kontinuerligt stöd för att ett jämställdhetsarbete skall kunna bedrivas fortlöpande. Jag anser därför att de projekt och särskilda satsningar som statsmakterna initierar är av mycket stort värde, inte minst som exempel och inspirationskällor för andra än dem projektet riktas mot.
Man kan således se att ett framåtsträvande, aktivt jämställdhetsarbete bedrivs, särskilt i större företag. svårigheterna för mindre företag att finna lämpliga målsättningar och åtgärder för att främja jämställdheten bör ges större uppmärksamhet. Majoriteten av de svenska företagen är småföretag med högst något tiotal anställda. För arbetsgivare i dessa företag kan de exempel som har beskrivits kanske endast till liten del vara användbara. Det framstår därför som angeläget att framtida satsningar och projekt, som görs i statlig eller kommunal regi, även riktar sig till mindre företag och arbetsplatser. Dessa får inte glörnmas bort och bör inte få stå tillbaka för de ansträngningar som riktas mot de stora arbetsplatserna.
11.3 En sammanfattande bedömning
Det finns i arbetet med att främja jämställdheten vissa tröghetsmoment, t.ex. traditionella könsrollsuppfattningar och konventionella yrkesval, som gör att resultaten av de ansträngningar som görs ibland kan låta vänta på sig. Arbetet måste därför bedrivas kontinuerligt och långsiktigt. På många håll går arbetet mycket
trögt och ibland tycks man ännu inte ha kommit ur startgroparna. Å andra sidan har jag också sett exempel på väl organiserat och utvecklat jämställdhetsarbete, där man kommit långt i strävandena att utforma sina insatser efter de lokala förutsättningarna och behoven i t.ex. företaget eller kommunen. Jag har sett hur man utvecklat ett nära samarbete mellan å ena sidan ett företag eller en myndighet samt skola och utbildningsväsende å den andra. Vidare framgår att arbetsplatser där jämställdhetsarbetet fått konkreta former gärna ses som exempel för andra som ännu har lång väg att gå. Att ha ett gott exempel att hänvisa till upplevs ofta som ett stöd i de egna ansträngningarna. Likaväl som det kan finnas ett starkt och uttalat intresse och engagemang för jämställdhet hos såväl arbetsgivare som fack kan man hos båda parter också finna ett totalt ointresse. Man kan således inte generellt säga att den ena parten driver jämställdhetsfrågor mer än den andra. Jag kan ändå inte underlåta att göra den reflektionen att facken, som visserligen inte genom JämL åläggs skyldighet att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete, men som genom de avtal som träffats har iklätt sig tillsynen av hur arbetsgivarna fullgör sina skyldigheter enligt avtal, i vissa fall har visat en påtaglig passivitet när det gällt att beivra brister i arbetsgivarnas jämställdhetsarbete.
Att bilda sig en uppfattning om hur det aktiva jämställdhetsarbetet som sådant ser ut på dagens arbetsmarknad är en sak. En annan och betydligt svårare fråga är att spåra och analysera resultaten därav. Kanske är den tid som gått sedan JämL trädde i kraft alltför kort för att några entydiga resultat skall kunna utläsas. Visst har arbetsförhållandena i många fall anpassats för både kvinnor och män och visst finns både kvinnliga och manliga brytare i tidigare helt enkönade arbeten eller yrkesniváer. Men några omvälvande förändringar går inte att peka på. I vilken utsträckning sådana faktorer som krav på viss yrkesutbildning, en låg personalrörlighet eller liknande har fördröjt effekterna av de satsningar som gjorts eller i vilken utsträckning de framsteg som ändå kan förmärkas egentligen är resultat av politiska beslut av olika slag kan inte bedömas med utgångspunkt i det material som samlats. Jag har inte heller sett det som min uppgift att så ingående utreda orsak och verkan av alla de insatser som görs i samhället. Jag kan endast med stöd av exempel peka på att vissa framsteg kan iakttas. Enligt min uppfattning måste dock utvecklingen, även med hänsyn tagen till den fördröjande effekt vissa tröghetsfaktorer kan ha, anses ha skett i alltför långsam takt. De förväntningar som vid lagens tillkomst ställdes på arbetsmarknadens parter har inte infriats annat än i en mindre utsträckning
och det finns därför enligt min mening anledning att nu skärpa
kraven.
11.4 Arbetsmarknadens parter och jämställdhetsombudsmannens tillsynsfunktion
11.4.1 Reglernas konstruktion och innebörd
En uppgift som enligt föreskrifterna för JämO:s verksamhet framstår som central, men som kommit att bli av en mindre betydande omfattning är tillsynen över hur arbetsgivaren bedriver
ett aktivt jämställdhetsarbete enligt bestämmelserna i 6 § JämL. Som har nämnts tidigare får nämligen enligt 7 § första stycket JämL i frågor som avses i 6 § andra regler fastställas i kollek-
tivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagar-
organisation. Av 9 § framgår att en arbetsgivare som inte följer föreskrifterna i 6 § kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter, medan enligt samma paragraf andra stycket en arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt kollektivavtal
kan drabbas av påföljder som anges i avtalet eller i MBL. Att
JämO:s tillsyn således begränsas till de icke avtalsbundna
arbetsgivarna framgår också av instruktionen för JämO. I l § punkt 3 i instruktionen förklaras att JämO skall ta upp ärenden
om underlåtenhet att följa lagen från sådana arbetsgivares sida
som inte är bundna av kollektivavtal om jämställdhet.
Begränsningen av JämO:s tillsynsområde till den icke avtalsbundna
delen av arbetsmarknaden har lett till att JämO:s aktionsradie
krympt i takt med att kollektivavtal avseende jämställdhetsarbetet
har träffats på arbetsmarknaden. Genom att avtalen inte tillåter något ingripande från JämO:s sida, avseende den helt övervägande
delen av arbetsmarknaden, har lagens tillsynsinstrument blivit
tämligen urholkat.
Jämställdhetskommittén föreslog (SOU 1978:38 s. 172) att ett
kollektivavtal som ersätter reglerna i 6 § JämL skulle avse den
närmare tillämpningen av bestämmelserna om aktiva åtgärder. Man ville markera att ett kollektivavtal kunde innehålla särregler i
jämförelse med lagens regler, men att det inte fick innebära en sänkning av de krav som lagen ställer på arbetsgivarna eller till
att lagens syften urholkas. Avgörande borde vara att det alter-
nativa tillvägagångssättet kan väntas ge minst lika bra resultat ur jämställdhetssynpunkt som vid en mer strikt tillämpning av lagens
krav. I prop. 1978/792175 s. 31 förordade föredragande statsrådet
emellertid full dispositionsrätt för parterna. Hon framhöll dock att hon inte uppfattade skillnaden i jämförelse med kommittéförslaget som särskilt stor när man ser till de praktiska verkningarna.
Statsrådet utgick från att de kollektivavtal som träffas på jämställdhetsområdet verkligen skall vara avtal som är ägnade att
föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna och det förutsattes att avtalen skulle
innebära en annan materiell reglering av det aktiva jämställd-
hetsarbetet än som angavs i lagen. Det fick inte röra sig om avtal, varigenom bestämmelserna i 6 § förklaras inte skola gälla utan att ersättas av något annat (prop. s. 138). Något utrymme för en överprövning av det materiella innehållet i avtalen skulle emeller-
tid inte finnas. Statsrådet förlitade sig på att fullt ut dispositiva regler skulle fungera väl och angav som ytterligare skäl för sin ståndpunkt att det kan medföra svårigheter att lämna utrymme för tvister kring frågan om ett visst kollektivavtal till sitt innehåll är
av sådan standard att det motsvarar lagens egen ambitionsnivå. Det konstaterades vidare i propositionen att de avtal som redan träffats för olika delar av arbetsmarknaden var allmänt hållna och mer hade karaktär av riktlinjer än av omedelbart förpliktande kollektivavtal. Att avtalsbestämmelserna hade denna karaktär ansågs naturligt med hänsyn till svårigheterna att precisera.
De nu nämnda uttalandena i propositionen leder enligt min uppfattning till den tolkningen att det enligt gällande regler inte får ställas krav på att ett avtal skall innehålla mer och vara mer
långtgående än lagens egna regler. De avtal som skall ersätta 6 §
synes även kunna vara mindre omfattande eller ställa lägre krav
på arbetsgivaren än lagen själv. Reglerna om aktiva åtgärder är
tvingande endast på det sättet att ett avtal inte får förklara att 6 § inte skall gälla utan att sätta någon annan bestämmelse i dess ställe och att avtalet inte får innehålla bestämmelser som i sig är diskriminerande.
ll.4.2 Utvecklingstendenser
Vid kontakter med företrädare för arbetsmarknadens parter har jag
erfarit att man anser utvecklingen gå därhän att avtalen på såväl
central som lokal nivå kommer att hållas i allt kortare och mer
allmänna ordalag. Meningarna synes vara delade, men det verkar
ibland finnas en medveten strävan att avtalen skall ange endast
mål och ramar och att aktiva åtgärder för jämställdhet i stället skall konkretiseras i planer eller handlingsprogram på de enskilda
arbetsplatserna. Mest uttalat har sådana tankegångar förts fram
från de offentliga arbetsgivarna. Det har också framkommit att
man på många håll, bl.a. i större företag och i kommuner, driver tyngdpunkten i jämställdhetsarbetet ut i allt mindre enheter.
Planer och program för arbetet görs upp för enskilda avdelningar, förvaltningar eller arbetsställen. Ansvaret för att planerna följs och för att uppsatta mål förverkligas delegeras från central nivå inom företaget eller kommunen till cheferna för de mindre
enheterna.
Den utveckling som jag således sett exempel på kan i och för sig bedömas som gynnsam för jämställdhetssträvandena. Den innebär klart ett steg i rätt riktning mot att anpassa de aktiva åtgärderna till rådande lokala förhållanden och problem. Den kan i viss mån också sägas infria de förhoppningar som uttalades i propositionen om hur parterna på arbetsmarknaden skulle utveckla sitt gemen-
samma jämställdhetsarbete. En övergång från avtal till planer måste emellertid anses olycklig på det sättet att brott mot eller bristande uppfyllelse av en plan inte kan beivras och eventuellt medföra sanktioner på samma sätt som när fråga är om brott mot
ett avtal.
Utvecklingen går således som jag sett den mot en ökad användning av planer och handlingsprogram för allt mindre lokala enheter. Härigenom har kollektivavtalen om jämställdhet kommit i bakgrunden. Det kan visserligen sägas att den utveckling som sker är den faktiska tillämpningen av vad parterna fastställt genom avtalen, men avtalen som sådana tycks ändå på väg att förlora den
framskjutna plats de tillmättes vid lagens tillkomst.
ll.4.3 Kan de nuvarande avtalen grunda skadestånd?
Mot bakgrund av den utveckling som beskrivits i det föregående
avsnittet kan det finnas skäl att ställa frågan vad de avtal om
jämställdhet som gäller i dag egentligen innebär. Som förutsågs i
propositionen är avtalen förhållandevis allmänt hållna och de innehåller således relativt få konkreta bestämmelser om vilka åtgärder en arbetsgivare skall vidta. Detta förhållande har lett till
en diskussion om det över huvud taget är möjligt att grunda en
skadeståndstalan på brott mot avtal med så allmänt hållna regler.
Som jämförelse kan nämnas att AD i ett mål (AD 1982 nr 107)
prövat frågan om en viss bestämmelse i MBA-S kunde läggas till grund för skadeståndspåföljd. Den aktuella bestämmelsen, 26 § i
MBA—S innehöll följande föreskrifter.
Riktlinjer för handläggning av avvecklingsfrågor
Myndighet skall sträva efter att rationalisering, organisationsförändring eller inskränkning i verksamhet genomförs så att eventuell personalavveckling från myndigheten kan ske genom omplacering och s.k. naturlig avgång.
Anställdas avgång med ålderspension bör på olika sätt förberedas i god tid. Bl.a. skall lämnas om möjligt till
information
och villkor för delpension.
Enligt AD:s mening uttrycker bestämmelsen endast parternas viljeinriktning i fråga om tillvägagångssättet vid en arbetsbristsituation. Den är inte så konkret utformad att den utan vidare kan läggas till grund för skadeståndspåföljd. Det framställda skadeståndsyrkandet avslogs därför. AD tillade för tydlighetens skull att det som domstolen därmed hade sagt inte innebär att bestämmelsen saknar all rättslig verkan. Vid t.ex. tolkning av mera konkreta regler i avtalet kan den allmänna viljeinriktningen som uttrycks i bestämmelsen få betydelse. AD framhöll slutligen att undantagsvis torde också enbart innehållet i den aktuella bestämmelsen kunna grunda skadestånd, exempelvis om viljeinriktningen skulle totalt nonchaleras av arbetsgivaren.
Även om det återgivna rättsfallet inte gällt en avtalsbestämmelse om aktivt jämställdhetsarbete kan det tjäna till viss ledning när det gäller bedömningen av frågan om avsaknaden av konkreta regler i avtalen omöjliggör en skadeståndstalan. Om ett påstått avtalsbrott innebär att arbetsgivaren inte vidtagit någon som helst åtgärd eller i någon mån planerat ett arbete för att främja jämställdheten är det väl knappast någon tvekan om att ett skadestånd skulle kunna bli aktuellt. Annorlunda torde det förhålla sig om en tvist mellan parterna avser omfattningen eller inriktningen på de aktiva åtgärderna. l ett sådant fall kan det vara tveksamt om alla avtal har så konkreta bestämmelser att de kan leda till en sanktion. Att en målsättningsbestämmelse i ett avtal om att en jämnare könsfördelning skall uppnås och en därtill kopplad skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete inte innebär att arbetsgivaren kan göras ansvarig för att en sökande av underrepresenterat kön inte anställs i det enskilda fallet framgår av AD:s dom 1990 nr 34 (se 5.2.l7).
Det kan i detta sammanhang vara på sin plats att nämna att enligt avtalet på den privata sidan, mellan SAF, LO och PTK, skall en tvist rörande skälig omfattning och inriktning av arbetsgivarens aktiva jämställdhetsåtgärder hänskjutas till skiljenämnden för utvecklingsavtalet, som träffats mellan samma parter. Om skiljenämndens beslut inte följs kan nämnden förelägga arbetsgivaren vid vite att rätta sig efter beslutet. Skadestånd skall inte komma i fråga i tvist som avgörs av skiljenämnden. Enligt de centrala avtalen på den offentliga sidan, MBA-S och MBA-KL, kan däremot en tvist av det aktuella slaget efter förhandlingar föras till AD och där eventuellt föranleda att skadestånd utdöms.
11.4.4 Behövs förändringar?
Den grundläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det konkreta jämställdhetsarbetet skall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatserna. Jämställdhetsaspekter skall därför beaktas i frågor som gäller t.ex. personalpolitik, arbetsorganisation, lönesättning och arbetsmiljö, dvs. frågor som enligt gällande arbetsrättslig lagstiftning är föremål för fackligt inflytande. Jämställdhetsfrågor.skall handläggas i samma ordning som enligt lag eller avtal gäller för övriga fackliga frågor så att förutsättningar skapas
för samordning med andra fackliga krav och för nödvändiga
prioriteringar, men också så att andra fackliga krav och prioriteringar inte står i strid med JämL.
Denna grundsyn måste enligt min mening alltjämt vara gällande. Om jämställdhetsfrågorna inte på ett naturligt sätt integreras i det övriga arbetet med att skapa goda förhållanden på arbetsplatserna och mellan arbetstagare och arbetsgivare finns det risk för att åtgärder som vidtas endast kommer att bli punktvisa insatser utan någon mer långtgående verkan när det gäller att förändra inställningen till jämställdhet i arbetslivet. Utgångspunkten bör därför vara att arbetsmarknadens parter även fortsättningsvis skall ha huvudansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet och kunna träffa avtal som ersätter eller fyller ut reglerna härom i JämL och som därmed också innebär begränsningar i JämO:s Detta tillsyn. hindrar inte att man skärper lagens krav på arbetsmarknadens parter och diskuterar en viss utökning av JämO:s tillsyn.
Bakgrunden till att jag i viss utsträckning ifrågasätter den nuvarande ordningen är givetvis den utveckling i fråga om avtalen och det aktiva jämställdhetsarbetet som har beskrivits i föregående avsnitt. Det nuvarande läget kan kort sammanfattas på följande
sätt.
Huvuddelen av arbetsmarknaden täcks av avtal som utesluter jämOzs tillsyn. De flesta avtal är allmänt hållna och det har ifrågasätts om de över huvud taget kan grunda rätt till skadestånd. I vart fall har avtalsbrott påtalats i mycket liten utsträckning. Lagen ställer inga krav på att avtalen skall hålla en viss
miniminivå, vilket innebär att även avtal som inte ens uppfyller
lagens standard kan utesluta JämOzs tillsyn. Det finns vissa tendenser som tyder på att utvecklingen går mot ännu mer allmänt
hållna avtal och att man i stället tar upp mer konkreta frågor i handlingsplaner e.d. Således saknas i flertalet fall sanktionsmöjligheter från JämO:s sida, medan fackets sanktionsmöjligheter
sällan används i praktiken.
Ändå sker på många håll ett effektivt och engagerat jämställdhetsarbete genom arbetsmarknadens parters försorg. På andra håll är det tyvärr sämre beställt med sådant arbete. Det är givetvis
positivt att mycket jämställdhetsarbete kan ske på frivillig väg och
utan att de sanktionsmöjligheter som finns behöver användas. Om
ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs med ledning av en handlingsplan utan stöd av konkreta regler i ett kollektivavtal, är detta lika effektivt som om de konkreta riktlinjerna fanns givetvis
i kollektivavtalet.
Eftersom det trots allt finns klara brister på många håll är jag av
den uppfattningen att kraven måste skärpas på såväl arbetsgivar-
som arbetstagarparten. Det är inte rimligt att en situation där båda parter visar ointresse och passivitet och inga som helst åtgärder vidtas skall få förbli opåtalad. Om en facklig organisation helt underlåter att ta på sig tillsynsansvaret bör den tåla att dess handlande ifrågasätts av en utanför avtalsförhållandet stående
myndighet.
För att komma till rätta med de nu nämnda problemen finns det
olika vägar att gå. Till en början bör det undersökas i vad mån
lagens regler kan göras mer konkreta och på ett bättre sätt
precisera arbetsgivarens skyldigheter. Vidare kan det blir fråga
om att ställa ökade krav på innehållet i de kollektivavtal som skall kunna ersätta lagens bestämmelser. I samband därmed är det
viktigt att beakta i vad mån JämOzs tillsynsmöjligheter kan vidgas. Dessa frågor kommer att behandlas i de följande avsnitten.
11.5 Reglerna om aktiva åtgärder bör konkretiseras och byggas ut
ll.5.l Inledning
Helt naturligt kan regler om ett aktivt jämställdhetsarbete till sitt materiella innehåll inte utformas alltför detaljerat. Det kan knappast ens anses önskvärt att det i lagen anges ett antal åtgärder, som visserligen kan vara väl lämpade för vissa typer av verksamheter eller arbetsplatser, men som i andra fall kan vara helt omöjliga att genomföra eller som riskerar att åstadkomma läsningar i jämställdhetsarbetet.
Det torde stå klart för alla att vid en jämförelse med reglerna om diskrimineringsförbudet är bestämmelserna om aktiva åtgärder bättre ägnade att på ett brett plan föra jämställdheten framåt på arbetsmarknaden. Medan diskrimineringsförbudet tar sikte pá att förhindra orättvis behandling och skapa rättvisa i det enskilda fallet syftar reglerna om aktiva åtgärder till att ge kvinnor och män som grupper samma möjligheter och lika villkor i arbetslivet samt till att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Det aktiva jämställdhetsarbetet måste därför till stor del inriktas på att bryta ett traditionellt och invant könsrollstänkande. För detta krävs ett långsiktigt och enträget arbete och det säger sig självt att ansträngningarna inte kan begränsas endast till den del av samhället som utgör arbetslivet. Det aktiva jämställdhetsarbetet kan därför, trots lagens begränsning till arbetslivet, inte bedrivas helt fristående från och utan påverkan av vad som händer inom andra samhällsområden, t.ex. sådana som rör familjen och föräldraansvaret, barnomsorg, utbildning, socialförsäkring m.m. Jag har också i mitt arbete sett exempel på hur frågor av nämnda slag behandlas som aktiva åtgärder. Det gäller t.ex. åtgärder för att lösa arbetande föräldrars barntillsynsproblem i arbetsgivaren. regi eller åtgärder som på många håll vidtas för att stimulera till vi-: yrkesutbildning. Jämställdhetsaspekter diskuteras i samhällsdebatten i samband med frågor inom praktiskt taget alla områden och det kan inte starkt nog understrykas hur betydelsefullt det är att debatten hålls levande och förs vidare.
Det finns dock en risk för att om ett problem bryts ned i alltför många delfrågor eller vinklas från alltför många håll detta ibland kan leda till att själva kärnfrågan går förlorad. Det kan också hända att man till ett givet problem knyter så många följdfrågor att problemet ter sig olösligt och hopplöst. Det är därför viktigt
att frågan om jämställdhet i arbetslivet bearbetas främst utifrån de förutsättningar som gäller just i arbetslivet och att andra aspekter väl beaktas, men inte tillåts ta överhanden. Det är med utgångspunkt i det perspektivet jag nu närmare vill försöka bedöma hur effektiva reglerna om aktiva åtgärder är och om de kan förbättras.
ll.5.2 De särskilda inskränkningarna i 6 §
Arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdheten, dvs. få en jämn könsfördelning inom olika slag av arbeten och inom olika yrkeskategorier begränsas på det sättet att jämställdhetsinsatserna får ske i relation till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Som ett exempel på sådana omständigheter nämns i prop. 1978/79:l75 s. l34 ett litet familjeföretag där bara familjens egna medlemmar är verksamma och där det personliga inslaget är viktigare än arbetsgivar-arbetstagarförhållandet.
Enligt min mening kan företagets storlek över huvud taget spela stor roll. Möjligheterna att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete är helt naturligt mindre när personalen som helhet endast bestár av ett litet antal personer. En annan omständighet kan vara att personalomsättningen i företaget är mycket låg. Hänsyn bör också i viss utsträckning kunna tas till arbetsgivarens ekonomiska resurser. Det bör t.ex. inte krävas att en arbetsgivare, som kanske saknar kvinnliga arbetstagare, skall investera i sådana maskiner och sådan verktygsutrustning, som kan underlätta för kvinnor att klara tunga eller riskfyllda arbeten, om företagets ekonomi inte ger utrymme för satsningar av detta slag. Att lönsamheten kan påverkas kortsiktigt eller marginellt bör dock inte utgöra något hinder för att kräva att åtgärderna vidtas. Det måste dock betonas att sådana omständigheter som att en arbetsgivare driver en liten verksamhet med ett fåtal anställda elleri övrigt små resurser inte helt kan frita arbetsgivaren från att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Målen och insatserna får i stället bestämmas efter de aktuella förhållandena. Är t.ex. personalrörligheten låg betyder det bara att jämställdhetsmålen skall relateras till detta förhållande och sättas på längre sikt.
Det står helt klart att ett visst utrymme måste finnas för att anpassa de aktiva åtgärderna efter resurserna och omständigheterna i det enskilda fallet. Man kan således inte tänka sig att i lagen specificerat ange åtgärder som kan vidtas i alla fall och på alla
arbetsplatser. Det är enligt min mening inte heller meningsfullt att i lagtexten närmare ange ramarna för den hänsyn som får tas till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Jag föreslår därför inte någon av i denna del. lagändring
En ytterligare begränsning av vad som kan krävas av en arbetsgivare anges i 6 § tredje stycket. Därav framgår att “särskilda skäl kan tala emot de i bestämmelsen angivna åtgärderna i samband med nyanställningar. Med särskilda skäl undantaget åsyftas enligt förarbetena (prop. 1978/79:l75 s. 136) sådana situationer där 6 § tredje stycket över huvud inte bör tillämpas av hänsyn till sådana starka motstående skäl som t.ex. sysselsättningsläget på orten. Självfallet kan avvägningarna ibland vara svåra. Det gäller särskilt när flera skilda intressen gör sig gällande i samma fall. Det kan också hända att ett mer övergripande jämställdhetsintresse talar emot en åtgärd som på mikroplanet skulle kunna ses som en aktiv åtgärd. Följande exempel beskriver en sådan situation. En försöker att arbetsgivare få fler män i ett visst arbete där det finns mest kvinnor och mest deltidstjänster. Arbetsgivaren vill därför reservera lediga heltidstjänster för män för att snabbare få en jämn könsfördelning. Det övergripande intresset av att också kvinnor skall kunna fullt försörja sig på sitt arbete talar emellertid emot en sådan åtgärd.
De angivna exemplen anger således av vilken karaktär de särskilda skäl kan vara och vilka ingående som krävs i överväganden fråga om de skäl som skall kunna bryta att arbetsgivarens skyldighet vidta de angivna jämställdhetsátgärderna samt vilken tyngd de bör ha. Jag har dock inte kunnat finna att det föreligger ett behov av att genom en ändrad lydelse av undantagsbestämmelsen i själva lagtexten skärpa de krav som ställs på arbetsgivaren. Jag föreslår därför inte heller i denna del någon men vill här lagändring understryka att regeln om särskilda skäl måste hanteras med ansvarsfullhet.
ll.5.3 Skyldigheten att bedriva planmässigt jämställdhetsarbete bör preciseras
Enligt uttalande i prop. 1978/79:l75 s. 98 övervägdes att i JämL ta in enkla regler om hur av jämställdhetsarbetet skulle planeringen genomföras för att ge en ram och en utgångspunkt för de åtgärder som skall vidtas. Något förslag i den vägen lades emellertid inte fram för att inte formalisera och byråkratisera jämställdhetsarbetet i onödan. Det framhölls att parterna i kollektivavtal kan fastställa
om jämställdhetsplaner i vissa former som de finner
regler lämpliga och motiverade.
Den kritik som förs fram i dag och som innebär att jämställdhets-
arbetet inte har bedrivits tillräckligt effektivt och på många håll inte kommit i gång alls, talar emellertid för att det nu kan finnas skäl för en omvärdering och för att införa mer konkreta regler för det aktiva i lagen. De förväntningar som
jämställdhetsarbetet
ställdes på arbetsmarknadens parter att i samråd dra upp riktlinjer för verksamheten, att upprätta planer eller program och att
periodiskt följa upp målsättningar och resultat kan knappast sägas
ha infriats annat än i mindre utsträckning. Det förefaller därför att nu lägga den synen på lagens regler att de skall befogat utgöra ett bättre stöd än för närvarande för parternas egna
ansträngningar att konkretisera jämställdhetsarbetet.
I prop.l978/79:l75 (s. 97) framhålls att det är väsentligt att det aktiva bedrivs på ett planmässigt och mål-
jämställdhetsarbetet inriktat sätt för att det inom rimlig tid skall kunna ge verkliga
resultat. Något krav på att jämställdhetsplaner skall upprättas
finns dock inte i själva lagtexten. Ett uttryckligt krav på att arbetsgivaren skall upprätta sådana planer kan visserligen sägas innebära en formalisering. Detta behöver dock inte utgöra en
nackdel eller ett hinder för verksamheten. Lagen får för övrigt anses innebära att arbetsgivaren redan nu skall upprätta någon form av plan för sitt jämställdhetsarbete. I de fall där jämställdhetsarbetet verkligen bedrivs aktivt och målinriktat bör upprättan-
det av en plan inte rimligen innebära mer än att målen och
konkret i planen. I sådana fall där jämställdhetsåtgärderna anges arbetet på enstaka initiativ eller tillfälliga idéer eller där grundas
ett sådant arbete helt lyser med sin frånvaro torde ett konkret uttalat krav på att upprätta en plan kunna initiera att aktiva
åtgärder ges en fortlöpande karaktär eller åtminstone i någon form
kommer till stånd.
En bestämmelse med krav på att arbetsgivaren skall uttrycklig upprätta en plan för jämställdhetsarbetet bör därför tas in i lagen. Detta bör inte ändra förutsättningen att de åtgärder som skall vidtas planeras av arbetsgivare och arbetstagare i samråd. Arbets-
bör betraktas som en sådan fråga som rör
gixarens skyldighet
förhållandet mellan parterna och som är underkastad arbetstagarinflytande. Det får således förutsättas att jämställdhetsplanerna blir föremål för öppna och konstruktiva diskussioner på arbetsplatserna och att alla anställda ges god information om planerna. En anställd skall inte behöva ha några problem med att få ta del av
planen för det aktiva jämställdhetsarbetet på sin arbetsplats.
För att en jämställdhetsplan skall fylla syftet att få till stånd ett effektivare jämställdhetsarbete bör planen inte vara alltför långsiktig. En plan som inte sträcker sig alltför långt in i framtiden är också lättare att följa upp. Med en plan som spänner över en relativt kort period kan man ganska snart konstatera om planerade åtgärder fullföljts och om de gett förväntade resultat. Jag föreslår därför att arbetsgivaren skall åläggas skyldighet att årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Inget hindrar dock att en mer långsiktig plan görs upp samtidigt. Detta kan i många fall vara både lämpligt och nödvändigt för att arbetsgivaren skall kunna få en riktig överblick över situationen på arbetsplatsen. Självfallet finns det många arbetsplatser, t.ex. mindre företag, med bl.a. låg personalrörlighet där man inte kan förvänta sig att det skall kunna inträffa förändringar varje år. Sådana förhållanden utesluter emellertid inte att det finns åtgärder planerade för den händelse att en förändring skulle inträffa. Man kan t.ex. på en liten mansdominerad verkstad vara förberedd på att försöka få en kvinna anställd om en man plötsligt slutar sin anställning.
Det kan naturligtvis framstå som onödigt omständligt att varje år en plan för aktiva jämställdhetsåtgärder om tvingas upprätta förhållandena och verksamheten är sådana att inga förändringar kan förutses under lång tid framåt. Detta måste i hög grad gälla för många av landets alla småföretagare. Dessa är i många fall skickliga yrkesmän med endast en eller ett par anställda men med ringa erfarenhet av formella förfaranden när det gäller t.ex. organisatoriska, administrativa eller redovisningstekniska frågor. För att fullgöra skyldigheter av formell art som åläggs dem enligt skilda författningar är de ofta hänvisade till att anlita utomstående sakkunskap. Vidare måste beaktas samhällets ansvar för att övervaka efterlevnaden av en lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren att upprätta en plan. JämO:s redan ansträngda resurser medger inte en övervakning av alla enskilda företag i landet. Jag föreslår därför att från skyldigheten att upprätta plan undantas arbetsgivare med endast ett fåtal anställda, dvs. arbetsgivare som regelbundet sysselsätter mindre än tio arbetstagare.
Det kan givetvis diskuteras var gränsen skall dras. Förslaget om att gränsen skall dras vid tio arbetstagare grundar sig på en jämförelse med bl.a. bestämmelserna i lagen (1980:1103) om årsredovisning m.m. i vissa företag. Enligt dessa föreligger skyldighet att upprätta årsredovisning bl.a. om antalet anställda
hos företaget under räkenskapsåret i medeltal har varit minst tio. Jag föreslår också att undantag görs för det fallet att endast familjemedlemmar sysselsätts i verksamheten. Som familjemedlemmar bör enligt vedertagen arbetsrättslig tolkning anses make och anförvanter i rätt upp- och nedstigande led samt avlägsnare släktingar, som sammanlever med eller tillhör samma hushåll som arbetsgivaren. Om en arbetsgivare sysselsätter både familjemedlemmar och andra arbetstagare och dessa sammanlagt utgör tio personer eller fler, t.ex. fyra familjemedlemmar och sju utomstående, skall en plan för jämställdhetsarbetet upprättas. Det bör understrykas att den allmänna skyldigheten att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete gäller alla arbetsgivare, alltså även sådana som har mindre än tio anställda.
11.5.4 Skyldigheten anställa underrepresenterat kön vid likvärdiga meriter bör skärpas
Redan enligt nu gällande regler i 6 § tredje stycket skall arbetsgivaren, om det på arbetsplatsen inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss arbetstagarkategori, vid nyanställningar särskilt anstränga sig att fä sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet ökar. Någon uttalad skyldighet för arbetsgivaren att faktiskt anställa personer av det underrepresenterade könet föreskrivs emellertid inte. Indirekt följer dock en sådan skyldighet självfallet av kravet på att andelen arbetstagare av det könet skall öka. I prop. 1978/792175 (s. 87) uttalas att arbetsgivarens skyldigheter visserligen inte sträcker sig till att godta sökande med sämre kvalifikationer än medsökande av det motsatta könet. Finns däremot likvärdiga sökande av båda könen att tillgå, bör det ligga i skyldigheten att efter hand utjämna den ojämna könsfördelningen att arbetsgivaren skall ge visst försteg åt det underrepresenterade könet. Målet att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden och skapa ökad jämställdhet i arbetslivet kan inte heller uppnås om en sådan skyldighet för arbetsgivaren inte förutsätts.
Målsättningen i 6 § tredje stycket JämL har också kommit till uttryck i flera av de avtal som parterna på arbetsmarknaden har träffat avseende ett aktivt jämställdhetsarbete. I SAF/LO/PTKavtalet sägs i l § att ett viktigt mål för ett fortlöpande och planmässigt jämställdhetsarbete bl.a. är att en jämnare fördelning mellan kvinnor och män uppnås i sådana sysselsättningar där yrkesval och rekrytering visat sig vara könsbundna. I medbestäm-
mandeavtalet för den statliga sektorn, MBA-S, sägs det i 39 § att jämställdhet uppnås genom att åtgärder vidtas för att åstadkomma en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på olika nivåer och inom skilda befattningar och yrken. Det privata avtalet har, som framgår av svaren på vår enkät, i stort sett ordagrant antagits av flertalet arbetsgivareförbund (av 31 tillfrågade har 21 förbund uppgett sig ha antagit avtalet). Avtalen för den privata och den statliga sektorn med de ovan angivna målsättningarna täcker således en mycket stor del av arbetsmarknaden. För den kommunala sektorn däremot innehåller avtalen MBA-KL och MBA- KLU, vilka är likalydande när det gäller målen för jämställdhet, inte någon bestämmelse som tar sikte på att utjämna fördelningen mellan kvinnor och män. De kommunala avtalen täcker med hänsyn till antalet anställda nästan en tredjedel av arbetsmarknaden.
Det har tidigare konstaterats att den svenska arbetsmarknaden alltjämt är starkt könsuppdelad. Lagen och avtalen kan således i detta avseende inte anses ha varit särskilt effektiva. Det finns därför anledning att överväga en skärpning av de gällande bestämmelserna. Den skyldighet som arbetsgivaren redan nu har att söka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar bör därför kompletteras med en uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att vid likvärdiga meriter anställa den som tillhör underrepresenterat kön. För att på sikt uppnå en jämnare könsfördelning är det givetvis nödvändigt att i enskilda fall anställa kompetenta personer av underrepresenterat kön. En sådan regel kan således sägas innebära att lagens egentliga innebörd konkretiseras, vilket på ett bättre sätt än den nuvarande, mer allmänt hållna regeln, bör kunna leda till en effektivare utjämning mellan könen.
Det är angeläget att betona att arbetsgivarens skyldighet att anställa en person av underrepresenterat kön inträder först när det finns sökande av olika kön som är lika kvalificerade för arbetsuppgiften. Det är också angeläget att så långt det är möjligt försöka skapa en regel som inte leder till en alltför detaljerad jämförelse av de sökandes olika meriter och förutsättningar för arbetet. Jag föreslår därför att skyldigheten inträder när de sökande har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga meriter. Detta innebär att små eller obetydliga skillnader i de sökandes förutsättningar inte skall beaktas och således inte heller behöver ges en alltför ingående prövning. Grundförutsättningen bör ändå vara att de sökande i stort är lika kvalificerade för arbetet. Det synsätt som nu skisserats ter sig än mer rimligt om man betänker att en arbetsgivare har få eller inga möjligheter att förutse hur en
aldrig så kvalificerad sökande kommer att utvecklas i just det arbete och på den arbetsplats som anställningen avser.
Att en skyldighet av det slag som nu ålägga arbetsgivaren kan ses som ett ingrepp i arbetsgivarens fria föreslagits givetvis Mot av att skyldigheten inträder i den anställningsrätt. bakgrund situationen då valet förutsätts stå mellan två lika kvalificerade och kompetenta sökande till ett arbete och då arbetsgivarna på en stor del av arbetsmarknaden genom avtal redan har förklarat sig ha som mål att uppnå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män, kan ingreppet enligt min mening inte anses vara av en så djupart att det bör hinder för att reglera skyldigheten i gående utgöra lag.
Mot den föreslagna regeln kan vidare invändas att den i vissa fall kan leda till att det blir svårt eller kanske omöjligt för personer av det överrepresenterade könet att över huvud taget få arbete. Det kan t.ex. gälla på en viss ort eller i en viss bransch. Sålunda skulle den bestämmelsen kunna medföra svårigheter för föreslagna kvinnor att få arbete inom vissa vårdyrken. Det kan också invändas att det skulle orsaka arbetsgivaren stora kostnader eller att rationaliseringar eller strukturförändringar hindras om skylatt anställa en person av underrepresenterat kön skulle digheten Även andra kan tala mot ett gälla utan undantag. omständigheter absolut krav på att arbetsgivaren skall anställa någon av underkön. Hit hör sådana fall där det finns ett starkt representerat motstående intresse som t.ex. att alla arbetstillfällen måste tas i anspråk för en grupp arbetslösa eller att handikappade och äldre behöver beredas sysselsättning. Nu nämnda och liknande förhållanden, som hänför sig till arbetsmarknadssituationen eller till arbetsgivarens resurser och verksamhet, bör utgöra skäl för från den föreslagna regeln. Jag menar därför att de undantag undantagsregler som nu finns i 6 § tredje stycket JämL bör gälla även den här föreslagna bestämmelsen.
De: kan vid en första anblick verka vara oklart hur den nu föreslagna bestämmelsen förhåller sig till diskrimineringsförbudet och det är om en arbetsgivare kan känna en viss förståeligt tvekan om vem av två sökande som skall anställas för att arbetsinte skall riskera att bryta mot lagen i ena eller andra givaren avseendet. Det kan därför vara på sin plats att klargöra skillnaden mellan de olika reglerna. Det kan aldrig vara fråga om ett brott mot diskrimineringsförbudet när två sökande är likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga om inte ett direkt könsdiskriminerande hos arbetsgivaren kan göras sannolikt. Däremot bryter en syfte
arbetsgivare som vid likvärdiga meriter hos de sökande inte anställer den som tillhör det underrepresenterade könet mot den föreslagna bestämmelsen, om inte undantagsbestämmelsen är tillämplig.
Men vad blir då påföljden när arbetsgivaren bryter mot den föreslagna bestämmelsen? Enligt 9 § första stycket kan arbetsgivaren föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. I det aktuella fallet skulle det kunna bli fråga om en skyldighet att anställa den som inte fick tjänsten. I ett annat sammanhang (avsnitt l2.6.2) diskuterars om en person som blivit utsatt för könsdiskriminering och därvid förbigåtts vid en anställning skulle kunna tilldömas den sökta tjänsten. Jag har funnit att en sådan lösning inte bör väljas. Inte heller när det gäller brott mot den nu föreslagna regeln ter sig en sådan lösning tänkbar. Ett vitesföreläggande som sanktion mot underlåtenhet att följa den föreslagna bestämmelsen bör därför i stället inriktas på framtida situationer av samma karaktär. En arbetsgivare skulle således kunna vid vite föreläggas att vid nästa anställningstillfälle fullgöra sin skyldighet enligt lagen. Iakttar arbetsgivaren inte heller denna gång sin skyldighet kan vitet komma att utdömas. Givetvis kan det innebära svårigheter att utforma innehållet i ett sådant föreläggande. Svårigheterna bör emellertid inte vara större än de som redan i dag kan vara för handen när det gäller att formulera ett föreläggande om aktiva åtgärder.
ll.5.5 Bör skyldigheten att verka för att principen om lika lön för arbete av lika värde lagfästas?
Under mitt arbete har jag nåtts av flera rapporter, som talat om hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män, efter den utjämning som pågick fram till mitten av 1980-talet, nu åter har börjat öka. Löneskillnaderna anses ha ett nära samband med den könsuppdelade arbetsmarknaden. I samband med förbudet mot lönediskriminering (kap. 8) har föreslagits en vidgad möjlighet att vid tillämpningen av 4 § punkt l JämL jämföra lönesättningen vid arbeten av lika värde. Vidgningen innebär att prövningen inte längre skall göras beroende enbart av en mellan arbetsmarknadsparterna överenskommen arbetsvärdering. Olika arbeten skall kunna bedömas som likvärdiga om bedömningen knyts till särskilda faktorer som t.ex. krav på kunskap och färdighet, ansvar, beslutsfattande, arbetsvillkor och ansträngning. Ett sådant betraktelsesätt
bör kunna läggas till grund även för en mer allmän strävan att
utjämna skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner.
Ansvaret för löneutvecklingen på arbetsmarknaden vilar på parterna. Dessa har en synnerligen viktig uppgift när det gäller att motverka en utveckling som så tydligt är till kvinnornas nackdel som det senaste årets rapporter visat på. Parterna har genom de avtal som träffats i stor utsträckning också klart uttalat målsättningen att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde eller att lika lön betalas för likvärdigt arbete. Det bör betonas att det inte är fråga om arbetstagares lika skicklighet. Allmän eller individuell skicklighet knyter an till meritvärderingen, vilken återspeglas i lönesättningen för en viss tjänst eller visst arbete. De löneskillnader som åsyftas här föreligger när arbetsuppgifter som i sig är olika ändå kan sägas ha samma värde, dvs. är lika svåra, ställer lika stora krav i fråga om ansvar, ansträngning och liknande, men trots det betalas med olika löner.
De avtal som finns innehåller i allmänhet den ovan angivna målsättningen. Hur parterna skall uppnå detta mål och vilka åtgärder som skall vidtas i det syftet behandlas inte i avtalen om jämställdhet. Det får ändå förutsättas att det parterna gett uttryck för i avtalen inte är tomma ord utan allvarligt menat och att avsikten varit att genom andra avtal, t.ex. löneavtal eller överenskommelser om arbetsvärdering, åstadkomma en utjämning av de skillnader som föreligger mellan kvinnors och mäns löner i fråga om arbeten av lika värde. Utvecklingen visar emellertid inte på några framgångsrika ansträngningar från parternas sida.
När jag nu har föreslagit en vidgning av lönediskrimineringsförbudet för det enskilda fallet faller det sig naturligt att överväga införandet av en motsvarande bestämmelse i JämL som tar sikte på kvinnor och män som grupper. Mot bakgrund av den inställning parterna redovisat i avtalen borde ett sådant förslag inte möta något starkare motstånd. Man kan således tänka sig att till lagens bestämmelser om aktiva åtgärder foga en mening med innebörden att arbetsgivaren skall verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män i arbeten av lika värde. För att införa en regel av detta slag, varigenom arbetsgivarens ansvar för utvecklingen av lönerna betonas, talar enligt min mening även det förhållandet att metoden med en individuell lönesättning vinner insteg på allt större delar av arbetsmarknaden. Det befaras bland många att denna utveckling blir till nackdel för kvinnorna och det kan därför finnas anledning att genom en uttrycklig regel fästa arbetsgivarens uppmärksamhet på problemet och betona ansvaret. En annan omständighet som talar i samma riktning är den nu aktuella debatten om att centrala löneförhandlingar bör frángås.
Förespråkare för denna inställning menar att förhandlingarna bör föras allt närmare den lokala arbetsplatsen. Slutligen kan en regel av det tänkta slaget ses som en bekräftelse av bestämmelserna i den av Sverige ratificerade ILO-konventionen nr lOO.
Emellertid kan en sådan regel, oavsett de målsättningar parterna enats om genom avtalen, ändå upplevas som ett hårt ingrepp i den rätt parterna av hävd tillerkänns när det gäller att fritt få reglera de förhållanden som gäller dem emellan, eftersom lönefrågorna kan sägas utgöra själva hjärtpunkten i parternas förhandlingsarbete. Vad som framför allt kan tala mot ett direkt lagstadgande med därtill knutna sanktionsmöjligheter är de praktiska svårigheter som skulle uppstå. Det torde nämligen ytterligare komplicera avtalsrörelserna om man vid sidan av de påtryckningsmöjligheter som redan finns införde en möjlighet till vitesföreläggande när det gäller värderingen av olika arbetsuppgifter, sett ur ett könsperspektiv. Så länge löneförhandlingar fortfarande förs på central nivå eller på förbundsnivå kan det också vålla stora bekymmer för den enskilde arbetsgivaren att iaktta skyldigheten att verka för lika löner för arbeten av lika värde.
Trots det som nu anförts mot att i lagen införa en skyldighet för arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män i jämförbara grupper, talar enligt min mening övervägande skäl för att en sådan skyldighet införs.
ll.5.6 En skyldighet att särskilt värna om arbetstagare av underrepresenterat kön och att motverka trakasserier bör införas
Under utredningsarbetet har jag uppmärksammats på problem och svårigheter som kan drabba den som tillhör ett underrepresenterat kön på en arbetsplats. Inte minst JämO:s rapporter om trakasserier i arbetslivet har visat på de allvarliga personal- och arbetsmiljöproblem som kan uppkomma när en person, som arbetar på en arbetsplats där det motsatta könet dominerar, utsätts för nedsättande och kränkande behandling från sina arbetskamrater. Vidare rapporteras då och då i massmedia att personer på arbetsplatser runt om i landet utsätts för trakasserier, mobbing och liknande av många olika anledningar och att trakasserierna kan ta sig skilda uttryck. Det finns åtskilliga artiklar eller rapporter som berättar om hur t.ex. kvinnor, som brutit in i en mansdominerad värld, har utsatts för en så trakasserande behandling på sin arbetsplats att de känt sig tvungna att sluta sin anställning. När
en arbetsgivare ställs inför problem av detta slag är det inte bara
om personal- eller arbetsmiljöproblem utan det visar också fråga att ansträngningar att främja jämställdheten varit arbetsgivarens bristfälliga. Av de rapporter jag studerat, bl.a. JämO:s rapporter,
också att det i många fall finns klara brister i arbets-
framgår
förståelse för och förmåga att ta hand om problem av givarens angivet slag. Arbetstagarna är visserligen enligt arbetsmiljölag-
stiftningen medansvariga för arbetsmiljön, men enligt nämnda lagstiftning vilar ändå huvudansvaret för att arbetstagarnas välbefinnande inte hotas av skador av bl.a. psykosocial natur på
arbetsgivaren.
Ett annat problem som kan drabba s.k. brytare är att de snabbare
utsätts för än övriga anställda av motsatt kön. förslitningsskador Huvudsakligen gäller detta kvinnliga brytare och det beror i stor
utsträckning på att arbetsställen och arbetsredskap är utformade efter det motsatta könets, dvs. männens, mått och behov. En som anställer personer av underrepresenterat kön i en
arbetsgivare
viss typ av arbete som domineras av personer av motsatt kön måste därför anpassa utrustningen och förhållandena på arbetsplatsen så att skaderisken för dem som tillhör det underrepresenterade könet minimeras.
För att skall uppnås är det synnerligen jämställdhetsmålen angeläget att uppkomsten av den typ av problem som nu beskrivits motverkas och förhindras. Jag anser därför att arbetsgivarens
ansvar för att så sker bör betonas ytterligare och att en bestämmelse härom bör tas in i JämL. Arbetsgivaren bör således åläggas en skyldighet att särskilt värna om det fysiska och psykiska
välbefinnandet hos arbetstagare av underrepresenterat kön. Vilka åtgärder som kan krävas och som bör vidtas av arbetsgivaren kan
inte rimligen anges i lagtexten, utan måste i varje enskilt fall bedömas med hänsyn till den föreliggande situationen och den
enskilda individens behov. Den närmare utformningen av dessa kan bestämmas i avtal eller anges i en plan eller ett
åtgärder
handlingsprogram.
Det är emellertid inte bara personer som tillhör ett underrepresenterat kön på en arbetsplats som utsätts för trakasserande beteenden från andra anställda. För att även personer som tillhör det
kön som är i majoritet skall kunna ges ett bättre skydd mot trakasserier är det nödvändigt att knyta arbetsgivarens skyl-
digheter i förevarande hänseende också till särskilt angivna situationer där det behövs ett ökat skydd. Jag menar att de två
av trakasserier som JämO tagit som utgångspunkt för sina
typer
rapporter (se avsnitt 5.7) utgör sådana situationer där ett ökat skydd behövs. Det gäller således när någon trakasseras på grund
av att hon eller han gjort en anmälan om könsdiskriminering och
när någon utsätts för sexuella trakasserier. I dessa fall kan
trakasserierna sägas syfta direkt till att motverka jämställdhetssträvandena. Arbetsgivarens skyldighet att försöka motverka och
förhindra uppkomsten av sådana trakasserier bör därför, förutom vad som framgår av arbetsmiljölagen, särskilt betonas och klart
anges även i JämL. Häri ingår även en skyldighet att motverka att
arbetstagare utsätter varandra för trakasserier av olika slag. En sådan regel innebär också att en viss motsvarighet införs till den
ändring jag föreslagit avseende förbud mot könsdiskriminering enligt 4 § JämL. En skillnad är dock att förslaget till ändring av
reglerna om aktiva åtgärder i princip omfattar alla slags trakasserier och inte bara de mer konkreta trakasserier som direkt tar
sikte på en förändring av arbetsförhållandena.
Jag föreslår således att det i JämL införs en bestämmelse om skyldighet för arbetsgivaren att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagare av underrepresenterat kön samt även i övrigt motverka och förhindra att någon utsätts
för trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering eller
för sexuella trakasserier.
11.6 Reglerna om aktiva åtgärder och avtalen
JämL:s regler kan som tidigare sagts ersättas av kollektivavtal. Enligt den uppfattning som redovisats ovan är det i dag tillåtet att bestämmelser om aktiva åtgärder i kollektivavtal är mindre omfattande än lagens regler. Bestämmelserna i 6 § kan därmed inte anses ange någon form av minimistandard eller klargöra vilka krav
som lägst kan ställas på arbetsgivarens jämställdhetsinsatser.
Även arbetsrättslig lagstiftning i övrigt tillåter istor utsträckning
alternativ reglering i kollektivavtal. Ett avgörande skäl till att
stora delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen har gjorts
dispositiva genom kollektivavtal har varit önskemålet att parterna på arbetsmarknaden skulle kunna anpassa regleringen till de särskilda förhållandena inom branschen eller på arbetsplatsen. Enligt flera lagar gäller dock att alternativ reglering tillåts beträffande detaljer, men att avvikelse inte får ske när det gäller lagens huvudprinciper. I de senare fallen är således lagens regler
tvingande. Således sägs t.ex. i 4 § MBL att avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt lagen
upphävs. Enligt paragrafens andra stycke är det emellertid tillåtet
att avvikelse görs från vissa av lagens bestämmelser. Vidare sägs i lagens tredje stycke att längre gående förpliktelser än lagen anger får föreskrivas i kollektivavtal.
Det som nu har sagts liksom det som har kommit fram vid
utvärderingen av JämL har gjort att jag ställt mig frågan om inte andra eller mer långtgående krav borde ställas i fråga om de avtal
som skall kunna ersätta lagens bestämmelser när det gäller
reglerna om aktiva åtgärder i JämL. Ett alternativ som jag då har
övervägt är att kräva att lokala avtal har träffats för att avtalen
skall ersätta lagens regler. Härigenom skulle lokala behov bättre kunna tillgodoses och det borde vara lättare att angripa problem
på den egna arbetsplatsen, om man har stöd i ett lokalt avtal. Mot
bakgrund av vad jag erfarit om utvecklingen mot mer allmänt
hållna avtal även på lokal nivå framstår den skisserade lösningen dock inte som särskilt meningsfull. Vidare tycks det råda delade
meningar mellan arbetsmarknadens parter om det lämpliga i att
träffa lokala avtal. I arbetsgivarsidans kommentarer till SAF/LO/PTK-avtalet avråds således från att lokala avtal träffas.
Man menar huvudsakligen att avtalsinstrumentet inte lämpar sig för frågor om aktiva åtgärder. LO, som enligt vad jag erfarit inte delar denna uppfattning, har i sin kommentar till avtalet inte
någon motsvarande rekommendation.
Ett annat skäl till min tveksamhet när det gäller lokala avtal är att det ibland kan vara svårt att avgöra vad som avses med ett lokalt avtal. Bl.a. avses inte alltid avtal för den enskilda arbetsplatsen. För t.ex. postens alla kontor träffas ett lokalt avtal av postverket som arbetsgivare. Samma förhållande kan gälla i stora
företag med flera arbetsställen. Jag anser således inte att några
större vinster skulle kunna uppnås genom att knyta reglerna om aktiva åtgärder till lokala avtal.
Ett bättre alternativ är då enligt min mening att ställa krav på
innehållet i avtalen för att dessa skall ersätta lagens regler och
samtidigt klargöra vilka effekter detta skall få för Jämozs tillsyn. Utgångspunkten bör därvid vara att öka pressen på arbetsmarknadens parter när det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet samtidigt som parternas möjligheter att bedriva ett sådant arbete i enlighet
med vad lokala förhållanden kräver inte får försvåras.
Regeln om det planmässiga jämställdhetsarbetet, inkl. den komplettering, avseende skyldighet att upprätta en plan för jämställdhetsarbetet, som jag föreslår i avsnitt ll.5.3, hör till det mest
grundläggande av JämL:s regler. Det är vidare fråga om en regel som ställer konkreta krav på arbetsgivaren. Därför ter det sig naturligt att dessa regler blir helt och hållet tvingande på samma sätt som reglerna om diskrimineringsförbudet. Detta innebär att
avtal inte får träffas som ersätter lagens regler. Vidare blir det JämO som skall övervaka att arbetsgivaren sina
fullgör skyl-
digheter.
När det gäller återstående regler i nuvarande 6 § JämL och de
kompletteringar som föreslår i avsnitten ll.5.4 jag ll.5.6 anser jag också att det inte bör vara möjligt för arbetsmarknadens
parter att träffa kollektivavtal som i något hänseende inskränker eller upphäver dessa regler. Det är dock här om regler som
fråga mycket väl lämpar sig för som tar sikte kompletteringar på
förhållandena inom olika branscher eller på det lokala planet. Jag föreslår därför att ett avtal som inte har minst det innehåll som anges i JämL inte skall kunna ersätta lagen regler.
Självfallet bör det inte krävas att ett avtal ordagrant skall
innehålla texten i lagen. Kravet på en minimistandard innebär inte heller att avtalet till sitt materiella innehåll mäste än gå längre
lagen. Minimistandarden skall anses uppfylld om avtalet utan inskränkningar i förhållande till lagens regler omfattar åtgärder i
de avseenden som lagen anvisar. Om ett avtal således innehåller en bestämmelse som ålägger arbetsgivaren att vidta en konkret åtgärd i syfte att få sökande av underrepresenterat kön till en tjänst
fyller avtalet i den delen kravet på minimistandard. Däremot krävs
det inte att olika åtgärder anges för skilda av tillsätttyper ningsförfaranden.
När det gäller tillsynen över efterlevnaden av avtalen blir det
JämO som skall agera för att förmå att vidta en viss
arbetsgivaren åtgärd, om det inte finns avtal som krav när det uppfyller lagens
gäller innehållet. JämO har då att utgå från de krav som
lagen ställer. Uppfyller däremot avtalet minimikrav är det
lagens arbetstagarnas organisationer som skall påtala avtalsbrott. Detta innebär att samhället ställer vissa krav på parterna när det gäller innehållet i avtalen när detta krav men, är uppfyllt, överlåter åt parterna att själva svara för kontrollen av att avtalen efterlevs.
Jag är medveten om att den konstruktion som jag föreslår inte är invändningsfri. Det finns således en risk förenad med kravet på
att avtalsinnehållet skall svara minst mot lagens egen nivå, nämligen att avtalen lätt kan bli rena
plagiat av lagtexten utan
ambitionen att leda till en av
vidareutveckling jämställdhetsarbetet.
I sådana fall där såväl som arbetstagarna och deras arbetsgivaren fackliga organisationer har ett svagt intresse för jämställdhetssträskulle till kunna skapa en låsning och vandena bindningen lagen inte leda till annan effekt än att JämOzs tillsyn skärs av. Någon i förhållande till hur en motsvarande situation ser ut i förändring skulle dock kravet på minimistandard i sådana fall inte dag innebära.
I de flesta fall bör dock arbetet med ett nytt jämställdhetsavtal leda till att lyfts fram och blir diskuterade jämställdhetsfrågorna ute på arbetsplatserna. Mot bakgrund av det växande engagemang för som under utredningsarbetet ändå har jämställdhetsfrågor jag mött hos och andra organisationer, enskilda många fackliga och bedömer jag risken för att ett krav arbetsgivare arbetstagare skulle få en hämmande effekt på utvecklingpå en minimistandard som obetydlig. Det förhållandet att en av jämställdhetssträvandena inskränks och reglerna blir mer konkreta bör i disposiviteten stället kunna ses som ett stöd för den som vill driva ett aktivt I den mån ändringarna leder till att avtalen jämställdhetsarbete. blir mer konkreta - vilket bör bli fallet - blir vidare lagändringen
effektivt stöd för fackliga representanter som får lättare att ett avtalsbrott. Samtidigt bör lagändringen bli ett bra stöd för påtala både och arbetsgivare med god vilja men med arbetstagare att finna konkreta sätt att angripa en bristande svårigheter jämställdhet på arbetsplatsen.
Vidare den konstruktionen ett slags mellanting utgör föreslagna mellan och regler som måhända är ovanlig dispositiva tvingande arbetsrätten. Till detta bör dock sägas att JämL redan nu i inom hänseenden avviker från andra arbetsrättsliga lagar. Vidare vissa bakom - att ställa krav på arbetsanser jag att syftet förslaget marknadens parter och samtidigt bevara deras självbestämmandei dessa - det att även lagtekniskt rätt frågor gör naturligt
använda sig av en kompromiss.
vill beröra en annan fråga som hänger samman Slutligen jag något med den konstruktionen. Vad jag syfter på är den föreslagna JämO och har olika situationen att arbetsmarknadsparterna när det om ett kollektivavtal står i uppfattning gäller frågan överensstämmelse med lagens regler. Om arbetstagarorganisationerna inleder förhandlingar med arbetsgivaren om att denne inte sina förpliktelser, har JämO knappast någon anledning att uppfyller Är så inte fallet bör däremot JämO kunna agera genom att agera. hos JämN vitesföreläggande mot arbetsgivaren. I nämnden begära kan då invända att det finns ett avtal som ersätter arbetsgivaren
lagens regler och att det därför inte är JämO:s sak att ingripa. Nämnden måste således i den situationen pröva om avtalet uppfyller lagens krav och kan därigenom sägas få möjlighet att överpröva ett kollektivavtal. Det bör dock beaktas att denna möjlighet endast ingår som ett led i prövningen av om JämO skall anses ha rätt att föra talan i nämnden. Således är det inte fråga om någon egentlig prövning av kollektivavtales en giltighet, prövning som normalt sker i AD.
De problem som kan uppstå när det gäller kontrollen av att lagen och avtalen efterlevs bör dock inte överbetonas. Det bör påpekas att de sanktionsmöjligheter som JämO och de fackliga organisationerna har främst är påtryckningsmedel i syfte att förmå en arbetsgivare att följa lagens eller avtalets regler. Redan det faktum att det finns en sanktionsmöjlighet bör i många fall vara tillräckligt för att säkra efterlevnaden. Finns det anledning att påtala brister sker först förhandlingar mellan parterna. När det gäller JämO:s och JämN:s sanktionsmöjligheter finns det dessutom anledning att betona att det enbart är fråga om att vid vite förelägga en arbetsgivare att vidta en viss åtgärd. Endast om denna åtgärd inte vidtas blir det fråga om att döma ut vitet.
11.7 Närmare om jämställdhetsombudsmannens verksamhet
Den direkta tillsyn som JämO kan utöva över det aktiva jämställdhetsarbetet begränsar sig för närvarande, som tidigare har sagts, till den mindre del av arbetsmarknaden som inte är avtalsbunden. JämO:s tillsyn över efterlevnaden av diskrimineringsförbudet gäller dock hela arbetsmarknaden, även om rätten att väcka talan är begränsad till sådana situationer där berörd facklig organisation avstår från att föra talan. Även den del av JämO:s verksamhet som rör rådgivning, information, medverkan vid förhandling. och liknande omfattar hela arbetsmarknaden. En följd av vad som . ägs i avsnitt 11.6 blir att JämO får ökade att agera även möjligheter på det avtalsbundna området.
ll.7.l Vidgade befogenheter för jämställdhetsombudsmannen
Det bör till en början påpekas att det råder något delade meningar om hur långt JämO:s befogenheter faktiskt sträcker sig enligt nu gällande bestämmelser. Det finns därför anledning att‘se närmare på de bestämmelser som är aktuella i sammanhanget. JämO:s tillsyn regleras i lO § JämL, som anger att JämO (och JämN) skall
se till att lagen efterlevs. Tillsynsbestämmelsen är således allmänt hållen och kan ge utrymme för en mycket vid tolkning. Tillsynen i stället genom den närmare beskrivning av JämO:s begränsas som finns i l § instruktionen för JämO och som således uppgifter tillsynen över aktiva åtgärder till icke avtalsbundna begränsar arbetsgivare. I 15 § JämL anges arbetsgivarens skyldighet att lämna de uppgifter JämO behöver för sin tillsyn enligt 10 §. Om inte lämnar uppgifter kan JämO enligt arbetsgivaren begärda samma vite. Med den begränsning av tillsynen paragraf förelägga som anges i instruktionen gäller 15 § JämL således endast arbetsgivare på det icke avtalsbundna området. I prop. 1978/79: l 75 s. 99 framhålls också att JämO:s rätt att som ett led i tillsynsarbetet in om aktiva endast skall gälla den del begära uppgifter åtgärder av arbetsmarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal.
JämO:s att in uppgifter om aktiva åtgärder möjligheter begära knyter emellertid också an till bestämmelsen i 7 § tredje stycket JämL om att en icke avtalsbunden arbetsgivares åligganden ifråga om aktiva åtgärder skall bedömas med beaktande av kollektivavtal i förhållanden. Denna bestämmelse innebär att JämO jämförbara måste ha rätt att begära in uppgifter även från en självfallet avtalsbunden arbetsgivare. Härom sägs i propositionen (s. 102) att det även utan regler i lagen om en formell uppgiftsskyldighet bör vara för JämO att vända sig till organisationer och möjligt enskilda arbetsgivare även på det kollektivavtalsreglerade området för att skapa en bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs sig där. JämO har således redan enligt nu gällande regler rätt att från en avtalsbunden arbetsgivare. Denna rätt begära uppgifter motsvaras emellertid inte av någon formell skyldighet för arbetsatt lämna de begärda uppgifterna. JämO har därmed ingen givaren att ett vitesförelâggande för att förmå en möjlighet tillgripa motsträvig arbetsgivare att lämna begärda uppgifter.
Med den ändring, som föreslagits i avsnitt 11.6, dvs att avtalen skall hålla minst samma standard som lagen själv anger, följer att JämO:s behov av uppgifter om avtalen ökar väsentligt. JämO måste i första hand bedöma om avtalet håller en sådan standard att ju hennes över det aktiva jämställdhetsarbetet har avskurits. tillsyn Det får vidare förutsättas att den föreslagna utbyggnaden av reglerna om aktiva åtgärder leder till ett ökat behov av uppgifter som grund för den bedömning som JämO enligt 7 § tredje stycket skall göra beträffande de icke avtalsbundna arbetsgivarnas innebär det förhållandet att bestämmelsen i ålggandenfslutligen den 6 § är tänkt att vara tvingande att JämO ges föreslagna nya
full insyn över arbetsgivarens jämställdhetsplaner även på det i övrigt avtalsbundna området. måste således i allt Arbetsgivarna större utsträckning tillhandahålla som för uppgifter underlag JämO:s verksamhet och det kan inte anses tillfredsställande att ett sådant uppgiftslämnande skall vila på basis och frivillig vara beroende av arbetsgivarens goda vilja.
Jag föreslår därför att bestämmelsen i 15 § JämL om arbetsgivarens uppgiftsskyldighet vidgas till att omfatta även avtalsbundna arbetsgivare. Att ge en närmare beskrivning i lagtexten av vilka uppgifter en arbetsgivare skall vara skyldig att lämna ut lämpar sig mindre väl. Vilka uppgifter JämO behöver för att kunna fullgöra sina åligganden måste bli en som får från fråga avgöras fall till fall. Uppgifterna kan således i skilda fall vara av varierande slag t.ex. merituppgifter, löneuppgifter, personalstatistik, målsättningar och resultat samt allehanda andra av uppgifter betydelse för JämO:s tillsyn.
l 1.7.2 Jämställdhetsombudsmannens roll i diskrimineringstvister i AD
En stor del av JämOzs verksamhet utgörs av att ta emot, utreda, föra förhandlingar i och eventuellt föra till de disprocess krimineringsärenden som anmäls till myndigheten. Bedömningarna av värdet av de processer som JämO för i AD varierar. T.ex. anses i debatten å ena sidan den att JämO endast vunnit omständigheten bifall i fem av de mål som prövats i AD tala för att satsningen på att föra process i diskrimineringstvister varit mindre framgångsrik. Å andra sidan kan sägas att av samtliga de 33 mål där JämO väckt talan har en positiv utgång av tvisten uppnåtts för den enskilde på det sättet att skadestånd eller annan kompensation utgått i nästan hälften av fallen - i fem fall genom dom och i tio genom förlikning. Att försöka mäta vilken effekt JämO:s mål i AD har haft när det gäller attitydpåverkan låter inte Det kan sig göra. bara allmänt konstateras att målen den publicitet de fått genom lett till diskussioner och debatter och att varit
detta_ fallet,
oavsett om JämO fått bifall till sin talan eller ej. Aven mål som förloras kan således utgöra avstamp för nya eller för intensifierade diskussioner och leda till en ökad medvetenhet hos allmänheten om vad jämställdhet mellan kvinnor och män går ut på.
Enligt gällande bestämmelser förutsätts JämO väcka talan i en tvist endast om frågan är av intresse för principiellt rättstillämpningen. Helt naturligt har JämO därför också drivit processer i AD
i sörst utsträckning under de första åren efter lagens tillkomst, dv:. åren 1981 - 1984, då det har funnits ett särskilt intresse av attfå den nya lagen prövad och av att få domstolens uttalande om toltningen och tillämpningen av JämL i skilda frågor.
JänO har emellertid fört fram den uppfattningen att ett avskaffaide av JämO:s möjlighet att föra talan i diskrimineringstvister bö övervägas. Som skäl härför har angetts bl.a. följande.
JämO:s främsta är att försöka förmå arbetsgivare att uppgift frivilligt följa lagens regler. Myndigheten skall därvid ha en och stödjande funktion och frivilliga rättelser eller rådgivande andra former av frivilliga åtaganden skall eftersträvas. Samskall JämO rent praktiskt agera ombud för en anmälare tidigt som huvudman. Ett fristående ombud ser naturligtvis i första hand till klientens intressen. Endast de omständigheter som talar till huvudmannens fördel har ett sådant ombud skyldighet att föra fram. JämO har som svårare att fullt ut myndighet agera som ombud.
JämO ser den rådgivande funktionen som viktig och det är angeläget med en rådgivning. Emellertid finns det risk objektiv att ses som partsföreträdare för arbetstagarsidan myndigheten och att dess besked och uttalanden därför inte får tillräcklig tyngd.
I ett ärende där rättsläget är oklart kan det finnas stor för JämO att få saken prövad i AD. En förlust i anledning domstolen behöver i och för sig inte innebära att JämO har en felaktig bedömning. Det finns emellertid en risk att gjort förluster i domstolen leder till antaganden att upprepade felaktiga bedömningar i könsdiskrimineringsmyndigheten gör ärenden, vilket leder till att myndighetens auktoritet minskas.
JämO är begränsad till att åberopa JämL som grund för en talan. I flera fall kan det föreligga brott såväl mot JämL som föräldraledighetslagen och lagen om anställningsskydd. Ett fristående ombud kan däremot åberopa samtliga aktuella grunder till stöd för talan. Med hänsyn till JämO:s begränsning till att endast kunna åberopa JämL som grund kan anmälaren bli sämre företrädd i de fall JämO driver ärendet.
har intresse av att utforma talan så att den prin- Myndigheten cipiella frågan besvaras av domstolen. Sådana överväganden kan komma i konflikt med huvudmannens intresse av att utforma
talan på annat sätt.
I de fall en anmälare är medlem i en facklig organisation är
det i första hand facket som skall företräda i tvisten. I mer än hälften av ärendena får JämO besked om att facket inte tänker företräda sin medlem. Detta kan ha flera orsaker. Det kan vara
fråga om att det föreligger motstående intressen mellan olika medlemmar i den fackliga organisationen. Facket kanske inte är intresserat av jämställdhetsfrågor. Av resursskäl kanske facket
inte kan ta alla ärenden. I praktiken kan det också förhålla sig så att anmälaren inte vill att facket skall företräda och att de därför anser sig sakna mandat att driva ärendet. De flesta av de verkligt intressanta ärendena tas dock i regel om hand av facket. För JämO kvarstår då att driva de ärenden som facket
inte anser sig vilja ta och ärenden som rör oorganiserade
arbetstagare och arbetssökande. Det är tveksamt om detta är en
rimlig ordning. Generellt sett bör facket ta ett större ansvar
för att företräda sina medlemmar. Ett praktiskt sätt för facket
att lösa frågan om motstående intressen mellan medlemmar är
att anlita ett utomstående ombud och svara för ombudskostnaderna. En process i AD innebär ett omfattande och resurs-
krävande utredningsarbete och myndigheten åtar sig också ett
eventuellt ansvar för motpartens rättegångskostnader.
Den ombudsfunktion som JämO för närvarande upprätthåller är behäftad med flera svagheter och nackdelar. Att föra processer kan inte heller anses vara ett verksamt medel för att driva på
utvecklingen mot ett jämställt arbetsliv. Här krävs i stället vilja och engagemang från arbetsgivare, arbetstagare och andra berörda. JämO bör dock även i fortsättningen ta emot anmälningar ifrån allmänheten, fritt pröva vilka anmälningar som man anser borde utredas, och efter utredning medverka till en lösning av frågan och eventuellt göra ett uttalande i ärendet. Om processmöjlighet anses som ett nödvändigt påtryckningsmedel kan det övervägas om myndigheten i vissa fall skulle kunna anlita utomstående ombud och då åta sig att svara för
kostnaderna.
Den dubbla roll, som JämO har i sin praktiska verksamhet och som
kan tyckas innebära en konflikt mellan en ställning som partsombud å ena sidan och som en för parterna gemensam förlikningsman
á den andra, kan utan tvekan uppfattas som svår. Situationen kan emellertid inte anses helt unik. Bl.a. kan konsument- och (KO)
näringsfrihetsombudsmännen (NO) anses befinna sig i en liknande
situation. Dessa ombudsmän skall inom sina verksamhetsområden
konsument- konkurrensintressen, vilket förutsätter främja resp. goda relationer med näringsidkare samtidigt som de har till uppgift att i vissa fall uppträda som ett slags åklagare och ansöka om mot näringsidkare hos marknadsdomstolen. En dubbelhet ingripande i rollen kan också sägas föreligga för en allmän åklagare som under en förundersökning skall utreda det som talar såväl för som emot en misstänkt eller för en taxeringsintendent som å ena sidan skall bevaka f iskala intressen, men som samtidigt skall försöka nå en för den skattskyldige rättvis taxering.
Det är således i och för sig lätt att förstå att det allmänt sett kan råda ett motsatsförhållande mellan JämO:s strävanden tyckas att hos en arbetsgivare skapa större förståelse för de krav som ställs på arbetsgivaren från jämställdhetssynpunkt och uppgiften att vara motpart till arbetsgivaren i en process. I det enskilda fallet bör dock problemen vara mindre, eftersom JämO då bör kunna anpassa sin roll efter vad situationen kräver.
Att det för den enskilda arbetstagaren kan finnas vägar att gå, t.ex. med hjälp av en advokat, som kanske kan leda till ett förmånligare resultat är en fråga som måste avgöras av den själv och den bör inte påverka bedömningen av hjälpsökande JämO:s verksamhet. Samma synsätt bör enligt min mening läggas på det förhållandet att JämO i en process endast kan åberopa JämL:s regler. Tanken bakom tillskapandet av JämO var ju inte att inrätta något allmänt arbetsrättsligt rättegångsombud, utan att få en tillsynsmöjlighet avseende just JämL:s efterlevnad utöver den som tillkommer arbetstagarna själva genom deras organisationer.
Om fackliga organisationer undandrar sig sitt ansvar på grund av ointresse för jämställdhetsfrågor är detta givetvis mycket allvarligt. Det är dock inte en omständighet som bör påverka utformningen av JämO:s befogenheter i diskrimineringstvister. Att komma till rätta med ett bristande intresse på den fackliga sidan torde i stället vara en uppgift i JämO:s rådgivande och informativa verksamhet.
Det kan finnas en risk för att upprepade förluster i mål självfallet som förs i AD leder till ett minskat förtroende för JämO. Det har emellertid konstaterats att även förlorade mål kan få positiva effekter. Vilken betydelse en förlust i AD får för opinionsbildande JämO:s auktoritet kan därför i viss mån sägas bero på hur det aktuella utslaget används i t.ex. JämO:s informationsverksamhet.
finner inte de argument som anförts vara Sammanfattningsvis jag
tillräckligt starka för att överväga ett avskaffande av JämO:s möjlighet att föra ett mål om diskrimineringsförbudet till process i AD. Tvärtom anser jag det värdefullt att denna möjlighet finns kvar. Det bör emellertid diskuteras om möjligheten bör vara begränsad till frågor av betydelse för rättstillämpningen.
Redan av nu gällande bestämmelser följer, med hänsyn till vad som uttalades i prop. 1978/79:l75 (s. 103), att JämO:s talerätt i diskrimineringsmål inte är begränsad enbart till fall som gäller frågor av principiell natur. I propositionen sägs nämligen att när det gäller frågor av principiell natur eller när det annars finns särskilda skäl till det, bör ombudet får rätt att väcka talan om
beträffande JämO:s befogenheter i detta avseende.
För att bättre klargöra myndighetens befogenheter bör därför det tillägget göras i lagen (ll § andra stycket) att JämO får föra talan inte bara i frågor av betydelse för rättstillämpningen, utan även när det finns särskilda skäl till det. Sådana särskilda skäl, vilka kan variera från tid till annan, kan t.ex. utgöras av att frågan gäller ett speciellt arbetsområde, en ifrågasatt diskriminering på den privata sektorn, en särskilt utsatt ställning för den diskriminerade eller liknande. Det är rimligt att JämO - vilket också sker - kan ta an även fall sig som kanske inte är så principiellt intressanta, men som visar att man inte nonchalerar den enskilda människans problem. I övrigt kan dock inte någon utvidgning av JämO:s rätt att väcka talan anses motiverad bl.a. med tanke på att en process i AD kan bli både omständlig och utdragen och dessutom vara mycket påfrestande för den som processen gäller. Det bör också framhållas att JämO:s resurser inte tillåter allt för många processer, eftersom dessa är mycket arbets- och tidskrävande och därmed kan medföra att balansen av övriga ärenden lätt ökar.
ll.7.3 Jämställdhetsombudsmannens rådgivnings- och informationsverksamhet
I tvister om könsdiskriminering som inte lett till process i AD har JämO för arbetstagarens eller arbetssökandes räkning förhandlat direkt med arbetsgivaren eller det förbund som arbetsgivarens varit ansluten till. När JämO i sådana fall lyckas uppnå förlikningar har detta varit av stort värde, inte bara för den enskilda arbetstagaren, utan också som ett led i JämO:s strävanden att skapa en ökad förståelse för vad jämställdhet mellan kvinnor och
män innebär. Inställningen på arbetsplatsen i allmänhet
egentligen till kan därigenom bli mindre negativ och jämställdhetsfrågor
intresset för att kan öka. Även för andra
skapa jämställdhet
anställda än dem som en tvist gällt och för sådana som nyanställs
i framtiden kan JämO:s insatser få betydelse genom att jämställdhetsaspekterna kommer att respekteras i större utsträckning.
I samma riktning verkar den rådgivnings- och informationsverk-
samhet som JämO bedriver. Såväl de rapporter och broschyrer, som JämO utarbetar, som det förhållandet att JämO och hennes medarbetare medverkar i olika sammankomster och kurser, bidrar
till att kunskap och bilda opinion i jämställdhetsfrågor. sprida
Denna verksamhet är av största betydelse när det gäller att
och förändra attityderna till jämställdhetsfrågor och till påverka
kvinnor i arbetslivet. .lämOzs insatser på detta område utgör också stöd för alla dem som ute på arbetsplatserna arbetar med ett gott Genom JämO:s medverkan kan jämställdhets-
jämställdhetsfrågor.
och andra ansvariga få råd och idéer om hur de kan
handläggare
arbetet eller om olika åtgärder som kan vidtas. JämO kan
planera också förmedla kontakter med andra som arbetar med samma
Vidare kan JämO verka genom de överläggningar som hålls
frågor. med olika bl.a. för att oklarheter i parter på arbetsmarknaden,
tolkningsfrågor skall kunna lösas.
JämO:s kontakter med såväl enskilda arbetstagare, jämställdhetsoch företrädare för skilda avtalsparter bör ge goda ansvariga förutsättningar för att mildra eventuella motsättningar, som kan
finnas när det gäller bl.a. hur ett aktivt jämställdhetsarbete skall
och för samman de strävanden som finns på bedrivas, att knyta
olika håll i arbetslivet så att jämställdhetsmålen kan uppnås på ett effektivare sätt. JämO:s insatser i fråga om rådgivning och information är av mycket stor betydelse och det är otvetydigt
att JämO även kan bedriva denna verksamhet i
angeläget framgent oförminskad dock utan att övriga delar av verksamomfattning,
heten beskärs. Varken JämL eller instruktionen för JämO inne-
håller några närmare bestämmelser för denna del av myndighetens verksamhet och det kan inte heller inte anses föreligga behov av
en mer ingående reglering av arbetsuppgifterna.
I avsnitt 6.3.3 har betonats den betydelse som utvecklingen inom har och den roll skolan spelar för elevernas
utbildningsväsendet framtida Utbildningsområdet har inte bara ett mycket yrkesval.
nära samband med arbetslivet utan innebär i många fall en direkt föreberedelse för människors inträde i arbetslivet. Mot den unga anser det angeläget att JämO inte - genom JämL:s
bakgrunden jag
begränsning till arbetslivet - skall vara förhindrad att dela med sig av sina kunskaper i jämställdhetsfrågor även till ett så näraliggande område som skolan. Jag föreslår därför att JämO ges befogenhet att utsträcka sin informations- och rådgivningsverksamhet även till utbildningsomrádet. Detta bör anges i instruktionen för myndigheten.
11.8 Jämställdhetsnämnden - skall den avskaffas eller få nya uppgifter?
ll.8.l Allmänt
I avsnitt 5.6 har lämnats en redogörelse för JämN:s sammansättning och uppgifter. Därav framgår att i nämnden finns expertis både beträffande arbetsmarknadsfrågor i allmänhet och när det gäller jämställdhetsfrågor. Dessutom ingår i nämnden också företrädare för arbetsmarknadens parter. Med en sådan sammansättning är nämnden självfallet mycket väl lämpad att handlägga de ärenden som ålagts den, nämligen sådana som gäller en arbetsgivares skyldighet att vidta aktiva åtgärder enligt 6 § JämL. Som redovisats tidigare har nämnden sedan den tillskapades emellertid inte avgjort ett enda ärende. Det är mot den bakgrunden ofrånkomligt att nämndens fortsatta existens måste sättas i fråga. Redan det förhållandet att nämnden under närmare tio år i stort sett helt saknat arbetsuppgifter är ägnat att inge betänkligheter. Om man därutöver beaktar att den del av arbetsmarknaden, där nämnden över huvud taget skulle kunna fylla en funktion, kanske inte utgör mer än ca tio procent av hela arbetsmarknaden blir tveksamheten allt större. Att enbart på den grunden, att det i nämnden finns en stor sakkunskap samlad, försöka konstruera uppgifter för nämnden ter sig inte rationellt eller ekonomiskt försvarbart.
Problemet är ändå inte helt enkelt. Sett från en annan synvinkel kan det te sig som ett slöseri att inte utnyttja den resurs nämnden utgör. Ledamöterna får ju förutsättas ha goda kunskaper om de avtal som träffats om aktivt jämställdhetsarbete, vilka skall utgöra grund för bedömningen av en icke avtalsbunden arbetsgivares skyldigheter enligt 6 § JämL. Värdet av att kunna få till stånd ett föreläggande om aktiva åtgärder, som kan bygga på arbetsmarknadsparternas uppfattning om vad som är lämpligt och skäligt och om vad som kan anses vara god sed på arbetsmarknaden, får inte sättas för lågt. Ett föreläggande som meddelas på sådana
grunder torde ha goda förutsättningar att vinna gehör hos den enskilde arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan också antas ha större förståelse för ett föreläggande av detta slag än för ett föreläggande som utfärdats av en myndighet eller en domstol utan motsvarande förankring på arbetsmarknaden. Det kan vidare antas att en ökad förståelse hos arbetsgivaren också leder till att föreläggandet efterföljs på ett bättre sätt.
Det torde stå klart, inte minst mot bakgrund av de ändringar som föreslagits beträffande reglerna om aktiva åtgärder i JämL, att möjligheten till vitesföreläggande avseende aktiva åtgärder inte kan avskaffas. Tvärtom framstår behovet av att kunna få ett vitesföreläggande till stånd än större än för närvarande. Det finns också fog för att anta möjligheten att begära ett vitesföreläggande kan komma utnyttjas i högre grad, särskilt när det gäller den tvingande bestämmelsen om jämställdhetsplan, än som hittills varit fallet. Om sanktionsmöjligheten skulle avskaffas kan den föreslagna skärpningen av bestämmelserna om aktivt jämställdhetsarbete bli helt verkningslös. Enbart det förhållandet att ett vitesföreläggande kan komma i fråga kan ha en avhållande effekt, åtminstone när det gäller flagranta eller grova avsteg från lagens regler.
ll.8.2 Vem skall förelägga vite om nämnden avskaffas?
Skulle ett avskaffande av nämnden övervägas uppkommer frågan vem som då skulle utfärda de aktuella föreläggandena. Valet kommmer i sådant fall stå mellan JämO och AD. För att lättare kunna bedöma frågan kan det vara lämpligt att se något närmare på vitesbestämmelsernas konstruktion. Vite i allmänhet är ett tvångsmedel, som tillkommmit för att ge statliga och kommunala myndigheter möjlighet att genomdriva betungande beslut. Vitesinstitutet består av två led - vitesföreläggandet och utdömandet av vitet. Frågan om utdömande av viten prövas i regel av domstol.
I normalfallet får ett vitesföreläggande inte utfärdas utan uttryckförfattningsstöd. Befogenheten att använda viteshot har ligt tillegts ett stort antal statliga myndigheter på såväl central som reg.onal nivå. Även vissa kommunala nämnder har getts möjlighet att meddela vitesförelägganden. Bestämmelser om viten finns också i den marknadsrättsliga lagstiftning, enligt vilken för skilda fall maiknadsdomstolen, KO och NO får utfärda viten. Inom en kan rätten att besluta om ett föreläggande i visst myndighet ärende vara knuten till en viss person, men den kan också delegeras till lägre tjänstemannanivå. Några allmänna bestämmelser
om vem som kan tilläggas rätt att besluta om viten finns inte. En genomgång av vitesbestämmelserna i några skilda författningar pekar dock på att rätten att förelägga materiella viten ofta lagts på en nämnd, styrelse eller domstol. Exempel som kan vara av intresse för bedömningen av vem som bör meddela om föreläggande aktiva åtgärder kan hämtas från marknadsföringslagen (1975:1418) och konkurrenslagen (1982:729). Enligt bestämmelser i dessa lagar får KO resp. NO meddela förbud eller åläggande förenat med vite i fråga som inte är av större vikt. I övriga fall föreläggs vitet av marknadsdomstolen.
Jämställdhetskommittén föreslog att befogenheten att utfärda förelägganden om aktiva åtgärder skulle tilläggas AD. Flera remissinstanser, däribland AD själv, vände sig emellertid emot detta förslag. Man menade bl.a. att uppgifter av den arten är främmande för en domstol och olämplig att handläggas i en formlig rättegång. Föredragande statsrådet delade denna uppfattning (prop. 1978/79:l75 s. 35) och föreslog att befogenheten i stället skulle anförtros åt JämN. Även om det inte på något sätt är otänkbart att AD meddelar ett vitesföreläggande (jfr t.ex. 49 § MBL) delar jag den vid lagens tillkomst uttalade meningen att AD inte bör ha denna uppgift.
När det så gäller frågan om JämO bör få rätt att förelägga vite i nu aktuella fall gör jag följande bedömning. Ett föreläggande för en arbetsgivare att i sin verksamhet vidta vissa åtgärder är en mycket ingripande åtgärd. Bedömningen av vilka åtgärder som skall vidtas kan i många fall vara av principiell betydelse för rättstillämpningen på området. Att sålunda anförtro åt en tillsynsmyndighet av JämO:s karaktär att dra upp riktlinjer för lagens tillämpning är enligt min mening mindre lämpligt. Jag menar här att samma synsätt kan tillämpas som när det gäller t.ex. KO:s ovan nämnda befogenheter (jfr prop. 1970:57 till lagen 1970:412 om otillbörlig marknadsföring). JämO bör således inte ges rätt att meddela föreläggande om aktiva åtgärder.
svårigheterna att finna en lämplig myndighet som kan anförtros uppgiften att meddela vitesföreläggande talar för ett bibehållande av nämnden.
ll.8.3 Andra uppgifter för jämställdhetsnämnden
Inledningsvis i detta avsnitt har uttalats en viss tveksamhet till tanken att konstruera uppgifter för JämN. Emellertid har förslag
framförts om andra uppgifter för nämnden. I en skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet har JämO föreslagit att diskrimineringsärenden som inte direkt avskrivs av myndigheten skulle kunna föredras i JämN. Nämnden skulle vidare i rekommendationer kunna göra uttalanden om att arbetsgivaren bör aktivera sitt jämställdhetsarbete, om att den förfördelade bör kompenseras exempelvis genom ekonomisk gottgörelse eller genom att förändra sin arbetsorganisation samt om att den fackliga kontrollen över jämställdhetsarbetet bör intensifieras. Fördelarna med förslaget är enligt JämO att många sökande och arbetstagare skulle nöja sig med att ha fått ett officiellt sanktionerat medhåll. JämO föreslår slutligen att arbetsgivare som inte följer JämN:s rekommendationer skall omnämnas årligen i någon form av svart lista.
Enligt min mening kan det ifrågasättas om det finns anledning att frångå den uppdelning som gjorts av tillämpningen av lagen, dvs. att frågor om diskrimineringsförbudet prövas i AD och ärenden om aktiva åtgärder i JämN. Såvitt jag erfarit är detta också nämndens egen uppfattning. Inget hindrar dock att JämO själv gör uttalanden eller ger rekommendationer av det slag som nämnts i föregående stycke.
Det ligger då närmare till hands att diskutera om nämnden skulle kunna avge rekommendationer i frågor om aktiva åtgärder. En sådan lösning framstår emellertid som omständlig när det gäller enskilda ärenden. Det skulle innebära att först skulle JämO genom överläggningar försöka förmå arbetsgivaren att följa lagen och därefter skulle JämN efter genomgång av ärendet utfärda en rekommendation. Om arbetsgivaren fortfarande är ohörsam skulle JämN efter ansökan från JämO åter behandla ärendet och förelägga arbetsgivaren vite. Det framstår som en alltför omständlig lösning. Däremot är det fullt tänkbart och möjligt att JämN får som uppgift att göra uttalanden och avge rekommendationer i principiella frågor. En sådan befogenhet kan införas genom ett tillägg i l § instruktionen för nämnden. Sådana frågor av principiell karaktär bör kunna föras till nämnden antingen genom en anmälan från JämO eller från en facklig organisation eller tas upp av nämnden på eget initiativ. Anledningen till en sådan anmälan kan givetvis vara enskilda ärenden som JämO fått kännedom om i sin verksamhet och som lämpar sig för en rekommendation.
I ett senare avsnitt, 12.3, kommer jag att närmare gå in på frågan om JämN skulle kunna avge expertyttranden till AD.
Sammanfattningsvis talar således det som kommit fram, enligt min
uppfattning, till övervägande delen för nämndens fortsatta existens med i stort sett bibehållna uppgifter. Det bör dock övervägas om nämndens verksamhet kan vidgas på det sättet att nämnden ges
att avge utlåtanden och rekommendationer i principiella möjlighet frågor rörande aktiva åtgärder. En sådan vidgning av JämN:s uppgifter bör framgå av instruktionen för nämnden.
12 PROCESSUELLA FRÅGOR
12.1 Inledning
Tidigare har i skilda sammanhang berörts frågor av processuell
karaktär. Bl.a. har bevisbördefrágor diskuterats i samband med lönediskriminering. Andra frågor har förts fram idiskussioner som förts i utredningen, vid sammanträffanden med JämO eller vid de
övriga kontakter jag haft under utredningsarbetet. Redan i JämO:s skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet i augusti 1982 föreslogs ändringar i JämL avseende bl.a. talefrister och reglerna om
tingsrätts resp. AD:s sammansättning i diskrimineringsmål. Vidare föreslogs att den som blivit förbigången på grund av kön vid tillsättning av en tjänst inte bara skulle kunna få skadestånd utan
även kunna få tjänsten i fråga. Dessa och andra frågor av
processuell art har en stor betydelse för tillämpningen av JämL
och för hur effektiv lagen kan bli. Det är därför angeläget att här
något närmare behandla problem och frågeställningar av sådan art.
12.2 Domstolens - och sammansättning kvinnliga manliga ledamöter i mål enligt jämställdhetslagen
l2.2.l Bakgrund
JämO har i sin skrivelse år 1982 föreslagit att reglerna om tingsrätts och AD:s sammansättning ändras så att man säkerställer att en diskrimineringstvist aldrig kan prövas av en domstol med uteslutande kvinnliga resp. manliga ledamöter.
JämO:s förslag behandlades i en promemoria, som upprättades inom
arbetsmarknadsdepartementet, Ds A 1984:9. Där framhålls bl.a. att för att det skall kunna anses motiverat med en särskild domförhetsregel för enbart vissa utvalda mål bör man kunna visa på att just de målen, av något skäl som är speciellt för dem, är så beskaffade att det för deras del är nödvändigt eller åtminstone särskilt angeläget med en speciell lagregel om domstolarnas
sammansättning.
Arbetsmarknadsutskottet har i betänkandet AU l983/84:6, med
anledning av en väckt motion om sammansättningen i AD, uttalat
bl.a. att den principiella inställningen att domstolen skall ha en representation som garanterar bredd och kontinuitet i dömandet leder till att domstolens ledamöter i ett diskrimineringsmål inte kan anses sitta som partsrepresentanter, dvs. för sitt kön, utan som objektiva och obundna domare. Utskottet är på det klara med att kvinnors och mäns olika erfarenheter av arbetslivet medvetet eller omedvetet kan ha betydelse för värderingen eller synen på olika frågor som rör jämställdhet. Det är därför viktigt att framhålla betydelsen av att ledamöter som deltar i jämställdhetsmål har goda kunskaper om jämställdhetsfrågor. Utskottet utgick från att krav på sådan kunskap beaktas vid rekryteringen till domstolen.
I betänkandet har arbetsmarknadsutskottet redogjort för AD:s sammansättning under åren 1983 - 1986. Därav framgår att av AD:s ledamöter var endast en kvinna. Av de 57 ersättarna var åtta kvirnor. Fördelningen bland de olika ledamöterna och deras ersättare såg ut som följer om man utgår från de förordnanden som fanns år 1983.
337 Tabell 18 Arbetdsomstolens sammansättning 1983-07-01 - 1986-06-30
Antal Ledamöter Ersättare Totalt därav Totalt därav kvinnor kvinnor kvinnor Ämbetsmannaledamöter
| Ordförande | 3 | 0 | - | - |
| Vice ordförande | 3 | l | 9 | 2 |
| Tredje män | 3 | 0 | 9 | 4 |
Arbetsgivarledamöter SAF 4 0 12 0 Kommunförbundet l 0 3 0
Landstingsförbundet l O 3 0
Staten l 0 3 l
Arbetstagarledamöter
| LO | 4 | O | 12 | 0 |
| TCO | 2 | 0 | 6 | l |
| Summa | 22 | l | 57 | 8 |
Källa: AU 1983/84:6
Kvinnornas andel bland ledamöter och ersättare har härefter :akta
ökat. År 1988 var fyra av ledamöterna och tretton av ersättarna kvinnor. Ytterligare fem kvinnliga ersättare finns för år 1989.
Kvinnorna finns på följande poster.
338 Tabell 19 Kvinnliga ledamöter i arbetsdomstolen år 1989 Ledamöter Ersättare l - Ordförande Vice ordförande l 4
Tredje män l 6
| Arbetsgivarledamöter | O | 4 |
| Arbetstagarledamöter | l | 4 |
| Summa | 4 | 18 |
| I prop. 1984/85:60 uttalade departementschefen | att det i och för |
sig finns självklara skäl som talar för att såväl kvinnor som män deltar i den dömande verksamheten, men att en lagstiftning om någon typ av könskvotering emellertid reser åtskilliga rättsliga problem av principiell natur. Det framhålls att remissinstanserna med några få undantag ställt sig avvisande till förslaget. I stället förordades att jämställdhetsaspekten beaktas vid rekrytering av domstolsledamöterna. Denna uppfattning delades av departementschefen som således inte fann skäl att föreslå en komplettering av lagstiftningen.
12.2.2 Synpunkter
ADS sammansättning regleras i 3 kap. LRA. Enligt dessa bestämmelser skall ämbetsmannaledamöterna, dvs. ordförande, vice ordförande och de s.k. tredje männen, utses bland personer som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen medan de övriga ledamotsplatserna skall fördelas mellan arbetsmarknadens organisationer. Varje ledamot deltar i domstolen som domare med en domares ansvar och bestämmelserna om t.ex. jävsförhållanden enligt rättegångsbalken gäller på samma sätt som förjuristdomare. De särskilda reglerna om AD:s sammansättning bygger på tanken att arbetsmarknadens parter skall ges representatim i domstolen vid sidan av juristdomarna för att bidra med sakmnskap om förhållandena på arbetsmarknaden och de rättsuppfatmingar som har utbildats där. Man har velat skapa en sammansättning av domstolen som har en förankring hos organisationerna på arbetsmarknaden och som skapar förtroende för domstolen hos dem vilkas tvister skall prövas. Statsmakternas inställning har dock
konsekvent varit att intresseledamöterna inte är att betrakta som representanter eller talesmän för parterna i målet. En föreskrift om att båda könen skall vara representerade bland domstolens ledamöter i diskrimineringsmål kan sáldes inte rimligen motiveras med att varje kön som intressegrupp skall vara representerat i domstolen eller att värderingar som beror på könstillhörighet skall garanteras inflytande.
Det är självklart så att kvinnor och män kan ha olika erfarenheter av arbetslivet och att dessa erfarenheter medvetet eller omedvetet kan få betydelse för värderingen eller synen på olika frågor som rör jämställdheten. Detta gäller givetvis även domare. Även om objektiviteten alltid är relativ och således grundar sig på domarens egna kunskaper och referensramar måste det dock förutsättas att rättens ledamöter gör sina bedömningar som objektiva och obundna domare och att de grundar sina utlåtanden på sakliga grunder. En domare fattar ofta beslut där han eller hon måste bortse från egna värderingar, vilka kan grunda sig både på könstillhörighet och på t.ex. skillnader i utbildning, språk eller samhällsbakgrund. Detta gäller i såväl diskrimineringsmål som andra typer av mål. När JämL:s förbud mot könsdiskriminering skall tillämpas krävs sakliga och objektiva bedömningar av det handlande som har ifrågasätts. Sådana bedömningar får både kvinnliga och manliga domare förutsättas klara. Det framstår därför som mer angeläget att betona ett krav på goda kunskaper om jämställdhetsfrågor hos de domstolsledamöter som skall delta i ett jämställdhetsmål än att få skilda värderingar och erfarenheter företrädda.
Även om diskrimineringsmålen kan innebära svåra avvägningar när det gäller att bedöma om ett visst handlande av en arbetsgivare varit diskriminerande eller ej, skiljer sig dessa mål enligt min mening inte från andra typer av mål på ett sådant sätt att det kan anses motiverat att i lag föreskriva en särskild sammansättning av domstolen. Rent allmänt gäller naturligtvis målsättningen om en jämn könsfördelning även för AD. Utvecklingen de senaste åren när det gäller rekryteringen till domstolar i allmänhet visar på en ökad utjämning mellan könen och när det gäller de yngre juristerna finns t.0.m. en viss övervikt för kvinnorna (se avsnitt 4.2.1). Det förhållandet innebär att förutsättningarna för en ökad utjämning av könsfördelningen bland domarna förefaller goda. Detta gäller även AD. Bland ledamöterna och deras ersättare har andelen kvinnor också ökat de senaste åren. Det finns dock ännu allt för få kvinnor för att man i domstolen skall kunna få en någorlunda jämn sammansättning vad gäller kön. Möjligheterna att praktiskt tillgodose önskemålen om en sammansättning i domstolen
där båda könen är representerade har emellertid ökat. Enligt vad som uttalats vid mina kontakter med AD försöker man också att få en så jämn könsfördelning som möjligt i mål enligt JämL. Det är givetvis angeläget att denna strävan vidmakthålls.
Jag anser således att det inte finns skäl för att föreslå en laglig av domstolens sammansättning vad gäller antalet kvinnreglering liga och manliga ledamöter i jámställdhetsmål.
12.3 Experter eller sakkunniga som förstärkning i arbetsdomstolen
De: finns olika metoder att tillföra en domstol särskild sakkunskap. Den vanligaste metoden är att domstolen utser en sakkunnig som avger ett skriftligt yttrande till domstolen. En sådan sakkunnig kan också höras vid en muntlig förhandling. Bestämmelser om sakkunniga finns i 40 kap. rättegångsbalken (RB), vilket i sin helhet gäller i AD. Genom l § ges rätten möjlighet att anlita en utomstående sakkunrig för att yttra sig över en fråga som det behövs särskild fackkunskap för att bedöma. Ett sådant sakkunnigutlåtande utgör ett bevismedel i målet. Den sakkunnige har således inte något inflytande på domstolens avgörande annat än indirekt och beroende på vilken tyngd domstolen tillmäter den sakkunniges yttrande. När det gäller de allmänna förvaltningsdomsto.arna och försäkringsdomsáolarna finns det möjlighet för regeringen att på begäran av domstolen förordna särskilda sakkunniga att för viss tid tillhandagå domstolen med utlåtanden.
l v.ssa typer av mål har man valt en annan lösning när det gäller attöka domstolens kompetens, nämligen att förse domstolen med en expertledamot. Denna metod har hittills fått ett mycket begränsat användningsområde. Det har främst varit fråga om rätzsområden med betydande inslag av komplicerade tekniska eller ekonomiska frågor. En expertledamot ingår i domstolen på samma sätt som övriga domare och har således möjlighet att direkt påverka utgången i målet och utformningen av domen. De s.k. tredje ämbetsledamöterna i AD kan sägas vara ett slags expertledamöter, eftersom de förutsätts ha goda kunskaper om förhållandena på arbetsmarknaien utan att de företräder vare sig artetsgivar- eller arbetstagarintressen. Det har ibland gjorts gäl ande att AD borde förses med särskild expertis i jämställdhetsfrågor och båda de nu nämnda sätten skulle kunna bli aktuella när det gäller en förstärkning av AD i diskrimineringsmål.
Som ovan redovisats framhöll arbetsmarknadsutskottet i betänkandet AU l983/84:6 betydelsen av att ledamöter som deltar i jämställdhetsmål har goda kunskaper om jämställdhetsfrågor och av att detta beaktas vid rekryteringen till AD. Föredragande statsrådet har i prop. 1984/85:60 som sin mening angett att ett sådant kunskapskrav redan enligt gällande ordning kan beaktas vid rekryteringen och att detta särskilt gäller med avseende på de s.k. tredje ämbetsledamöterna. Dessa skall ju enligt 3 kap. 2 § lagen om rättegång i arbetstvister ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden. Till det hör enligt statsrådets mening frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Enligt vad jag erfarit finns emellertid en risk för att de nämnda ledamöterna kommer att försvinna ur domstolen. Det finns därför skäl att för närvarande inte bygga alltför stora förväntningar på framtida rekryteringar.
Det får närmast ses som en självklarhet att goda insikter i förhållandena på arbetsmarknaden innefattar kunskaper om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Förutom de ovan nämnda s.k. tredje männen finns i AD även intresseledamöter som representerar arbetsmarknadens parter, dvs. arbetsgivar- och arbetstagarledamöterna. Dessa förväntas också bidra med goda kunskaper om förhållandena på arbetsmarknaden. Önskemålet om att tillföra domstolen särskild kunskap i jämställdhetsfrågor bör därmed kunna tillgodoses vid rekryteringen till domstolen.
Att det sålunda kan finnas en sakkunskap i domstolen genom dess ledamöter hindrar emellertid inte att för bedömningen av en viss fråga anlitas en utomstående sakkunnig om det bedöms nödvändigt, även om det i dispositiva mål i regel inte bör ske om parterna av kostnadsskäl motsätter sig detta (se Ekelöf: Rättegång IV, 1982).
En annan möjlighet är att det till AD:s förfogande ställs någon form av expertpanel. AD skulle således kunna uppdra åt en eller flera experter att avge ett utlåtande i en viss fråga. l kapitel 8 som handlar om lönediskriminering har redogjorts för det engelska systemet med oberoende experter, som avger utlåtande till domstol när det gäller frågan om arbeten som är aktuella i ett lönediskrimineringsmål kan anses vara av lika värde. Jag har där föreslagit att bedömningen av vad som skall avses vara arbeten av lika värde inte enbart skall knytas till en överenskommen arbetsvärdering utan också skall kunna ske på annat sätt. Detta kommer att medföra att stora krav ställs på domstolen när det gäller värderingsfrágan. Även om det i första hand åvilar parterna i målet att framlägga bevisning för att framställda yrkanden är berättigade
resp. inte berättigade, måste domstolen göra en självständig bedömning av hur de jämförda arbetena förhåller sig till varandra och hur de skall värderas. Man kan då fråga sig om den saksom domstolen, genom sina ledamöter, besitter om kunskap föriållandena på arbetsmarknaden kan vara tillräcklig för att i detxlj värdera enskilda arbeten och arbetsuppgifter inom specifika områden. Oavsett hur det förhåller sig med den saken i ett enskilt må., kan det inte förväntas att domstolens ledamöter skall kunna ha så vida erfarenheter att de kan omfatta hela den svenska arbetsmarknaden i detalj. Det kan därför hållas för visst att en opartisk värdering utförd av en eller flera experter skulle kunna ha ett stort värde som underlag för domstolens bedömning.
Den frågan inställer sig därmed om en expertpanel av engelsk modell är att föredra eller om samma resultat kan uppnås genom nu befintliga regler om sakkunniga. Vilken modell man än stannar för är det emellertid av vikt att betona att det är domstolen som skall välja värderingsman och att domstolen självständigt skall becöma behovet av ett värderingsutlåtande oavsett om parterna meiger eller motsätter sig att en utomstående värderingsman tillsallas. Som framgår av 40 kap. l § RB är det inte enbart enskilda som kan anlitas som sakkunniga utan fysiska personer domstolen kan begära ett utlåtande av t.ex. en myndighet eller en institution. Om parterna inte är nöjda med värderingsmannen eller utlåtandet står det dem fritt att sedan utlåtandet avgivits argumentera för att domstolens bedömning bör gå i en annan rikzning. Ett sakkunnigutlåtande utgör enligt RB ett bevismedel son rätten fritt kan pröva. Enligt min mening ger de regler som redan nu finns tillräckligt utrymme för domstolen att anlita utcmstående expertis för att göra en värdering av de arbeten som är aktuella i ett mål. Vilka personer eller myndigheter som bör anlitas för att avge utlåtande i lönediskrimineringsmål är en fråga som domstolen bör kunna få hjälp med att lösa av praktisk t.ex. organisationerna på arbetsmarknaden, arbetsmarknadsdepartenentet eller universiteten.
De: ingår i mitt uppdrag att försöka hitta lämpliga arbetsuppgifter åt lämN. Där finns i och för sig expertis samlad både när det gäller jämställdhetsfrågor och arbetsmarknadsfrågor över huvud taget. Det skulle därför vara tänkbart att anlita nämnden som expertorgan, t.ex. i arbetsvärderingsfrågor. Nämnden i sin helhet kan dock inte förväntas syssla med de praktiska frågor som måste utgöra naturliga led i en arbetsvärdering, t.ex. arbetsplatsstudier och intervjuer med arbetstagare, arbetsledare etc. Det ligger i stälet närmast till hands att utgå från att nämnden måste uppdra
åt någon utomstående expert att utföra dessa uppgifter. Ett sådant förfarande framstår som en helt onödig omgång och det är således naturligare att rätten själv föranstaltar om att yttrande inhämtas från en sakkunnig/expert. Detta hindrar inte att domstolen i någon fråga, som inte kräver en så ingående utredning, begär ett yttrande från nämnden enligt 40 kap. l § RB.
Sammanfattningsvis finner jag således inte skäl för en ändrad lagstiftning när det gäller domstolens möjligheter att inhämta sakkunskap ijämställdhetsfrågor eller i fråga om arbetsvärdering. Det är dock önskvärt - och i vissa sanarbetsvärderingsfrågor nolikt nödvändigt - att möjligheten att inhämta sakkunnigyttranden verkligen utnyttjas i diskrimineringsmål.
12.4 Den dubbla prövningen av tillsättningsbeslut på det offentliga området
Förutom att ett beslut om tjänstetillsättning kan komma under domstols prövning enligt JämL, kan inom den statliga sektorn ett tillsättningsbeslut omprövas efter överklagande till en överordnad myndighet eller till regeringen. I vissa fall finns en sådan möjlighet till omprövning även på den kommunala sidan. Det gäller i kommuner som har en besvärsnämnd. Nämnden gör en materiell överprövning av beslutet om tjänstetillsättning, medan däremot ett överklagande av nämndens beslut endast kan leda till en prövning av beslutets laglighet inom ramen för kommunalbesvärsprocessen. I slutbetänkande från kommunallagsgruppen, Ds 1988:52, föreslås emellertid att möjligheten för kommunerna att inrätta besvärsnämnder skall avskaffas. I betänkandet framhålls att endast omkring 30 kommuner har utnyttjat möjligheten att inrätta besvärsnämnd. På landstingssidan har det däremot varit ett vanligare inslag, men där är tendensen att allt fler landsting avskaffar sina nämnder. Enligt kommunallagsgruppens mening är detta ett tecken på att man i den kommunala världen ifrågasätter om det finns något behov av en inomkommunal överprövning i tjänstetillsättningsärendena. De kommuner och landsting som nu har besvärsnämnd bör enligt betänkandet dock få behålla dem tills vidare med stöd av Övergångsbestämmelser till den föreslagna nya lagen. Den nu arbetande kommunallagskommittén behandlar frågan om besvärsnämnder vidare och kan enligt underhandsuppgifter väntas komma med ett förslag som går ut på att besvärsnämnderna helt avskaffas. ,
Som en följd av den pågående omdaningen av skolväsendet har nu
beslutats att lärarna skall bli överförda f rån den statligt reglerade
till den kommunala sektorn. Överklagande av tillsättningsbeslut
avseende lärartjänster har inte varit alltför ovanliga och det kan därför antas att överklaganden av tillsättningsbeslut på den sektorn också kommer att få en minskad omfattning i statliga framtiden, även om det finns stora grupper arbetstagare som alltjämt kan använda sig av möjligheten att överklaga.
Även om överprövningar av ett tillsättningsbeslut i framtiden kan komma att bli mindre vanliga genom de ändringar, som enligt vad som sagts ovan har skett eller föreslagits, kan det diskuteras om det över huvud taget bör finnas en möjlighet till dubbla processer. Det kan framstå som otillfredsställande med två skilda prövningsförfaranden som båda huvudsakligen tar sikte på meritvär- Rimligtvis bör också sådana omständigheter som rör deringsfrågor. det allmännas resurser och kostnader för dubbla processer vägas in. Det bör dock hållas i minnet att bedömningarna utgår från delvis olika grunder och att någon egentlig konkurrens mellan de skilda prövningarna knappast uppkommer. Vid regeringens prövning kan således den som överklagat mycket väl få tjänsten även om hon eller han inte är bättre men väl jämbördig med den som ursprungligen fått tjänsten, t.ex. om klaganden tillhör det kön som är underrepresenterat på den tjänst det gäller. Regeringen brukar inte motivera sina beslut i och det framgår tillsättningsärenden därför inte om regeringen tillämpat jämställdhetsaspekten eller ansett den klagande vara bättre meriterad. För att vinna ett mål som gäller brott mot diskrimineringsförbudet krävs det däremot bättre sakliga förutsättningar (jfr dock mitt förslag till en kompletterande regel).
Om man ändå vill undanröja möjligheten att föra dubbla processer huvudsakligen tre alternativa lösningar vara möjliga. Å ena synes sidan skulle man kunna undanta de statligt anställda från rätten att få en prövning enligt JämL. Å andra sidan skulle ett avskaffande av rätten att överklaga ett tillsättningsbeslut kunna övervägas. Det tredje alternativet skulle kunna innebära att en prövning enligt den ena ordningen automatiskt avskär möjligheten att få tillsättningen prövad också enligt det andra systemet. Den enskilde arbetstagaren skulle därmed tvingas välja att antingen överklaga tillsättningsbeslutet eller att föra talan om könsdiskriminering. Acepte ras olika prövningsförfaranden kan det diskuteras i vilken ordning de olika prövningarna bör göras.
Tanken att utestänga en grupp arbetstagare frán möjligheten att få den upprättelse som JämL kan ge då någon utsatts för könsdis-
kriminering enbart på den grunden att de en statlig ar-
har
betsgivare, kan inte anses tilltalande eller tillfredsställande ur rättvisesynpunkt. Lika stötande ter sig tanken att man skulle avskära personer, som kanske i och för sig är verksamma på den privata sektorn, men som söker en statlig tjänst, från rätten att få en diskrimineringstalan prövad. Detta alternativ att undvika dubbla processer bör således enligt min mening inte komma i fråga.
Frågan är då om överklaganderätten på den statliga sidan kan avskaffas. I betänkande från personalbesvärsutredningen, Ds C 1985:20, framhålls att grunderna för den nuvarande ordningen i princip skall behållas. Detta förhållande synes inte heller ha ifrågasätts under utredningar och diskussioner som förts alltsedan slutet av 1950-talet i frågor rörande bl.a. en ändrad instansordning och en begränsad klagorätt till regeringen.
Det pågår för närvarande en utveckling mot att i vissa hänseenden utjämna skillnaderna mellan privat och offentligt arbetsliv och skapa jämställda förhållanden för offentliga och privata arbetstagare . Om denna utveckling kommer att fortgå, kan det te sig otidsenligt med en bevarad rätt på den statliga sidan att överklaga tillsättningsbeslut. Detta är dock en fråga som inte kan angripas utan en omfattande utredning och som ligger utanför mitt uppdrag. Med utgångspunkt i att grundsynen på offentliga tjänstetillsättningar alltjämt skall gälla kan jag inte se någon möjlighet att för närvarande undgå förfarandet med dubbla processer.
När det sedan gäller frågan om en talan som väcks enligt den ena ordningen automatiskt skulle kunna utesluta en prövning i annan ordning bör utöver vad som tidigare sagts följande beaktas. Även om vid en besvärsprövning jämställdhetsintresset kan vägas in som en saklig grund, innebär detta inte att regeringen ingående prövar om det aktuella tillsättningsbeslutet också har inneburit en könsdiskriminering. Regeringen har, när den beaktat jämställdheten som saklig grund snarare beaktat jämställdhetsaspekten på så sätt att man vid i stort sett lika meriter hos de sökande främjat jämställdheten genom att ge företräde åt den som tillhört underrepresenterat kön. Å andra sidan kan vid en prövning av bättre sakliga förutsättningar enligt JämL inte beaktas sådanna sakliga grunder som kan innebära företrädesrätt på t.ex. arbetsmarknadseller sysselsättningspolitiska skäl. De båda prövningssystemen kan således inte ersätta varandra. Det framstår därför från rättvisesynpunkt inte som tilltalande att den ena ordningen skall kunna utesluta den andra.
Vad som däremot kan diskuteras är om de olika prövningsförfaran-
dena skall kunna löpa parallellt. I förarbetetena till JämL disku-
teras om att efter överklagande få en statlig tjänst och frågan dessutom få skadestånd pågrund av missgynnande enligt 3 §JämL.
särskilda regler för dessa fall ansågs inte behövas bl.a. med Några
hänsyn till möjligheterna till nedsättning av skadeståndet enligt
8 § sista stycket. Därvid utgick man från att tillsättningsärendet slutligen hade avgjorts.
I verkligheten har det emellertid visat sig att de olika processerna
har förts parallellt. Sedan tillkomsten av lagen har det således inträffat att en sökande som efter överklagande fått tjänsten dessförinnan har fått skadestånd på grund av det överklagade
missgynnande beslutet. Ett fall är beskrivet i civildepartementets
om i regeringen och i AD (SAV informerar 1988 nr
rapport praxis
l, s. 50 och 74). Regeringen har således i allmänhet väntat med sitt avgörande till dess att AD har avgjort diskrimineringsmålet.
Det kan ifrågasättas om detta är den lämpligaste turordningen.
Det finns i stället mycket som talar för att tillsättningen av
tjänsten bör ha vunnit laga kraft innan frågan om skadestånd på grund av könsdiskriminering prövas. Det är en fördel om meritvärblir belysta i en administrativ process innan denna
deringsfrågorna
fråga avgörs av AD. Vissa dubbla processer kan sannolikt också
undvikas därigenom. Om regeringen avslår ett överklagande av
tillsättningsbeslutet är det nämligen inte särskilt troligt att_ en process i AD skulle kunna föras med framgång. Normalt torde det
därför i ett sådant fall bli så att processen i AD inte fullföljs. Jag
anser dock inte att det behöver införas några särskilda regler utan
frågan bör kunna avgöras genom kontakter mellan regeringen och
AD och lösas så att AD förklarar målet vilande i avvaktan på att
regeringen avgör tilsättningsärendet.
Enligt min mening bör det däremot inte krävas att den som går miste om en statlig tjänst skall vara tvungen att överklaga
innan en process i AD förs. Det bör som tidigare
tillsättningen
inte heller vara uteslutet för den som fått tjänsten efter sagts besvär att föra talan om skadestånd i en diskrimineringsprocess i AD. Denna ståndpunkt överensstämmer med utgången i AD 1981 nr 109, som visserligen gällde tillsättning av en kommunal tjänst, där
kommunens besvärsnämnd upphävt tillsättningsbeslutet. AD uttalade där att det är den underordnade myndighetens beslut som skall ligga till grund för prövningen av frågan om diskriminering skett och prövade därför frågan om brott mot diskrimieringsförbudet.
Om den som har fått en tjänst efter överklagande också kan föra en process i AD, kan detta givetvis innebära att hon eller han kan få både tjänsten och ett skadestånd. Detta är i och för sig inte särskilt märkligt. Skadeståndets funktion är ju bl.a. att ge den som diskriminerats en kompensation för den rättighetskränkning som det innebär att i det ursprungliga tillsättningsförfarandet ha blivit förbigången på grund av sitt kön. En ändring av tillsättningsbeslutet innebär däremot enbart att regeringen korrigerar ett felaktigt beslut av en myndighet i enlighet med de regler och den praxis som finns när det gäller statliga tillsättningar.
Mot bakgrund härav anser jag att det inte bör införas regler som förhindrar att någon får både tjänsten och ett skadestånd. En annan sak är att det kan vara rimligt att skadeståndet jämkas i dessa situationer. Den möjligheten finns dock redan enligt 8 § JämL. Det bör i detta sammanhang påpekas att det knappast gär att förhindra att arbetsmarknadens parter på den statliga sidan utan process förhandlar fram skadestånd även i de fall då någon redan har fått tjänsten.
Det kan således sammanfattningsvis konstateras att i den mån som man ser ett problem däri att ett tjänstetillsättningsbeslut kan bli föremål för prövning i skilda förfaranden, dels genom överklagande, dels i ett diskrimineringsmål, torde detta inte kunna lösas under nuvarande förhållanden och inom ramen för utredningens uppdrag.
12.5 Grupptalan
l2.5.l Class actions
En fråga som vid flera tillfällen har väckts i diskussioner som förts under utredningens gång har gällt om man i diskrimineringsmál - särskilt mål om lönediskriminering - skulle kunna införa möjligheten att föra talan för en hel grupp och inte enbart för enskilda individer. Jämförelse har gjorts med det amerikanska class actionsinstitutet och som skäl har bl.a. uppgetts att jämförelse mellan grupper skulle vara ett mer effektivt och rationellt sätt än att jämföra individ för individ. Kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet har i sin slutrapport Mångfald mot enfald, del II, SOU 1989:14, som sin mening angett att man bör överväga möjligheten att i det svenska rättssystemet införa någon form av
grupptalan vid brottet hets mot folkgrupp efter det amerikanska mönstret. Kommissionen har framhållit att frågan förutsätter noggranna överväganden.
Det finns därför skäl för en kortfattad redogörelse för class actioninstitutet i USA och några andra länder (se bilaga 6) samt för några alternativa processformer innan frågan om en grupptalan
idiskrimineringsmål diskuteras vidare. Den redogörelse som lämnas
här bygger på professor Per Henrik Lindbloms omfattande och
ingående redovisning i boken Grupptalan - det anglo-amerikanska
class actioninstitutet ur svenskt perspektiv, 1989. Boken behandlar grupptalan i civilprocesser vid allmänna domstolar och det skulle
föra alltför långt att gå in i den diskussionen. Vad som däremot
kan hämtas ur boken Grupptalan är beskrivningar av hur en class actiontalan är uppbyggd och hur den fungerar.
Det är i debatten om access to justice, översatt tillgång till rättsskydd, som frågor om grupptalan diskuteras. Diskussionerna om access to justice, om ett fungerande rättsskydd, utgår från att skyddet skall vara möjligt att utnyttja för alla. De hinder för
rättsskydd som vanligen diskuteras är framför allt höga processkostnader, parternas bristande förmåga och resurser att genom-
driva sina rättigheter samt svårigheterna att anpassa den traditionella civilprocessen till frågor rörande icke-individualistiska
intressen.
De höga rättegångskostnaderna anses ha en processavskräckande
effekt vare sig det gäller the American rule, som i princip
innebär kvittning av ombudskostnader oavsett processens utgång, eller den engelska - och svenska - winner take all-regeln, som lägger hela kostnadsansvaret på tappande part. Parts bristande förmåga och resurser behöver inte avse ekonomiska förhållanden
utan kan ligga i dålig utbildning och avsaknad av information, som
kanske leder till att en person inte ens kan identifiera sitt i och
för sig rättmätiga anspråk, än mindre inser sina möjligheter att genomdriva det. Det är inte bara den obemedlade lille mannen,
som kan behöva ett bättre rättsskydd utan även konsumenter av
kapitalvaror, fastighetsägare och andra. Rättsskyddet kan givetvis
förlñttras på såväl det inom- som utomprocessuella planet, t.ex. genom kontrollverksamhet och ändrade kostnadsregler, ökad rättshjälp eller ändrade talerättsregler.
Gruaptalan definieras i boken som en rättegång då käranden utan
uppdrag för talan till förmån för en i processen angiven grupp
vars medlemmar träffas av domens rättskraft trots att de inte är
parter i målet. Detta betecknas som en äkta grupptalan, men det finns många variationer. De angivna rekvisiten för grupptalan skall här kommenteras i korthet.
Att det i definitionen anges att käranden skall agera för gruppens
räkning hindrar inte att en sådan representativ situation kan
förekomma på svarandesidan, t.ex. vid s.k. defendants class actions. Käranden behöver inte vara bara en person utan kan vara ett större eller mindre antal personer, som för talan för en ännu större grupp, som inte är parter i målet. Om alla i gruppen intar
partsställning föreligger inte grupptalan utan kumulation, dvs.
förening av mål. Att käranden agerar utan uppdrag kan i vissa fall t.o.m. innebära att en del gruppmedlemmar inte ens får kännedom om att processen över huvud taget pågår. Begreppet utan uppdrag utesluter emellertid inte att det kan finnas ett tyst eller konkludent samtycke eller kanske rent av en överenskommelse. Vid t.ex. en amerikansk class action rörande skadestånd krävs i allmänhet att klassmedlemmarna underrättas, eventuellt genom kungörelse, om att en process har inletts, för att de skall få tillfälle att begära att processen inte skall gälla dem, s.k. opt-out. Om opt-out inte begärs lämnas således ett tyst medgivande. Det som krävs för att käranden skall anses handla utan uppdrag är att
det saknas en rättegängsfullmakt med en konkret uttryckt positiv viljeförklaring. Den talan käranden för kan vara antingen fastställelse-, fullgörelse- eller förbudstalan. I den senare taleformen inbegrips talan om ändrings- och skyddsåtgärder.
Rekvisitet till förmån för en i processen angiven grupp medför
problem när det gäller gränsdragningen mellan grupptalan i vid
mening och individuell rättegång, t.ex. i form av pilotmål. Om
käranden yrkar att svaranden skall förpliktigas utge skadestånd till
alla som köpt en viss produkt är det klart en form av grupptalan.
Yrkas i stället att svaranden skall förpliktigas upphöra med viss
verksamhet till förmån för en viss angiven grupp är det också grupptalan. Om emellertid förbud yrkas mot verksamheten utan
angivande av förmánsgrupp, t.ex. förbud mot viss miljöfarlig verksamhet, som kan gälla till förmån för alla oavsett om de ingår i någon särskild grupp eller ej, är det inte fråga om en grupptalan. Kännetecknande för en äkta grupptalan är slutligen att
klassmedlemmarna träffas av domens rättskraft, trots att de inte
är parter i målet eller är underkastade parternas civilrättsliga förfoganderätt. De har således inget ansvar för ombuds- eller
andra rättegångskostnader, de deltar inte i processen och de kan inte överklaga domen. Vissa former av grupptalan i vid
mening
förutsätter inte att domen har rättskraft både för och emot
gruppmedlemmarna. Domen kan ibland ha en ensidig rättskraft-
verkan, dvs. till förmån men inte till nackdel för medlemmarna i gruppen.
En kan drivas som statlig, offentlig grupptalan eller
grupptalan
public action eller som privat grupptalan. Den sistnämnda typen kan indelas i två grupper: organisationstalan och enskild (person-
lig) grupptalan eller class action.
Några exempel på class actions:
l. En bil av viss sort och modell är behäftad med ett fabrika-
tionsfel som påverkar andrahandsvärdet negativt med ca l 000 kr, vilket drabbar 8 000 bilägare. En av dem, N, väcker
skadeståndstalan mot tillverkaren och yrkar att denne förplik-
betala l 000 kr till N och var och en av de övriga tigas
bilägarna. N har inte något uppdrag från de övriga att föra
denna privata enskilda grupptalan men domen blir ändå
bindande för och emot samtliga medlemmar i klassen.
2. En fastighetsägare, Z, väcker förbudstalan mot en pappersmassefabrik under åberopande av de olägenheter som fabrikens utsläpp medför för samtliga fastighetsägare i grannskapet. Han yrkar att företaget skall rena sin utsläpp i högre grad än
tidigare. Domen blir bindande för de övriga fastighetsägarna aven om talan ogillas.
3. Ett taxiföretag överdebiterar under ett år alla sina kunder
att ta ut en framkörningsavgift som år några tioöringar
genom
högre än vad som är tillåtet enligt gällande kommunala
bestämmelser. En D, som åkt med en sådan taxi en person, väcker talan mot bolaget och yrkar att detta skall
gång förpliktigas att återbetala den obehöriga vinst som föranletts av överdebiteringen. Domstolen accepterar att D för talan för
allas räkning utan uppdrag. Man beräknar den uppkomna skadan för taxikunderna via den obehöriga vinsten och bolaget åläggs att - i stället för att spåra alla kunder och betala tillbaka till
dessa - under en viss tidsperiod sänka framkörningsavgiften
under den tillåtna maximigränsen.
Exemplen visar några av särdragen i class actioninstitutet, bl.a. de radikala principer för beräkning och fördelning av skadestånd som kan förekomma. De anger också några av de funktioner en
kan dvs. den kan ha både en reparativ och en grupptalan fylla,
funktion. Härtill kommer att institutet kan ha stor
preventiv
processekonomisk betydelse.
l2.5.2 Andra former av grupptalan
Statlig grupptalan
Class action är som framgått inte den enda formen av represen-
tativ grupptalan. De processformer som ligger närmast class action
är statlig grupptalan och organisationstalan. Möjligheten till statlig
aktivitet i tvistemål vid allmän domstol är i de flesta länder starkt begränsad; i Sverige existerar den knappast över huvud taget.
Offentlig verksamhet för att tillse att lagarna efterlevs försiggár i allmänhet i förvaltningsmässiga eller förvaltningsprocessuella
former. Bland de exempel som nämns som alternativ till class
actions i Sverige är den svenska ombudsmannaorganisationenkonsumentombudsmannen (KO) och näringsfrihetsombudsmannen
(NO) - och processen vid marknadsdomstolen.
Organisationstalan
För att en talan som förs av en organisation skall kunna betecknas som grupptalan förutsätts att en förbuds-, fastställelse- eller skadestándstalan förs av som organisationen part i syfte att tillgodose medlemmarnas eller ett allmänt intresse. Processar
organisationen i eget intresse är det således inte fråga om en
sådan organisationstalan som avses här. Sá är inte heller fallet
om medlemmarna i organisationen utfärdat fullmakter till en företrädare för organisationen att föra deras talan. l de flesta fall har möjligheten till organisationstalan tillskapats genom en utvidgning av om talerätt sedvanliga regler antingen genom praxis eller genom lagstiftning. I Tyskland har man t.ex. genom lagstiftning skapat skräddarsydda regler om organisationstalan, Verbandsklage, inom delar av konsumenträtten. I tysk rätt saknar
en enskild konsument talerätt bl.a. och
enligt konkurrenslagen avtalsvillkorslagen. Man diskuterar dock att införa organisations-
talan även på miljörättens område. Även i Frankrike har or-
ganisationer sedan år 1973 möjlighet att föra talan i vissa
konsumentmål. I motsats till den tyska rätten har man i Frankrike
en strikt reglering av vilka kvalifikationer en organisation måste
uppfylla för att få uppträda som part i ett konsumentmål. Även i
miljömål och i vissa diskrimineringsmål har en fransk organisation
en begränsad rätt att väcka talan. I England däremot saknas helt möjlighet att föra organisationstalan. Liksom när det gäller class actions och statlig grupptalan förefaller USA inta en ledande
särskilt inom miljörättens område. Bortsett från ställning,
Frankrike medger inte något av de nu nämnda länderna att en
organisationstalan förs som skadeståndstalan.
I Sverige har vissa organisationer visserligen en stark ställning, men oftast utom en process. Organisationernas starka position i rättegång i arbetsdomstolen är dock av principiellt intresse
eftersom man här kan finna belägg för att tekniken att via
lagstiftning tillskapa särskilda talerättsregler för organisationer
inte är främmande för svensk rätt. Detsamma gäller förhållandena i marknadsdomstolen, där man kan finna inte bara långt gående former av i form av NO:s och KO:s verksamhet
statlig grupptalan utan också exempel på en organisationstalan av svensk modell.
10 § marknadsföringslagen (1975:1418) ges nämligen or- Enligt
av löntagare eller näringsidkare en ganisationer konsumenter,
subsidiär talerätt i marknadsdomstolen. Om KO, som har tillsyn över beslutar att inte göra en ansökan om förbud eller lagen, áläggande mot en näringsidkare, som bryter mot lagens bestämmelser om otillbörlig marknadsföring, information till konsumenter eller produktsäkerhet, får en sådan ansökan göras av en samman-
slutning inom någon av de ovan nämnda personkategorierna. Motsvarande bestämmelser finns i 17 § konkurrenslagen (1982:729)
om avtalsvillkor i konsumentförhállanoch i 3 § lagen (1971:112) den.
12.5.3 Synpunkter på en eventuell grupptalan i diskrimine-
ringsmål enligt jämställdhetslagen
om grupptalan i diskrimineringsmål som förts fram under Förslagen
utredningens arbete har alla tagit sikte på mål om lönediskrimine-
Även om det skulle vara tänkbart att en sådan taleform
ring.
kunde komma till användning även i vissa fall rörande andra former av könsdiskriminering torde det stå klart att mål om diskriminerande arbetsvillkor är den máltyp där en grupptalan
skulle ha sitt största berättigande. Det ligger i sådana mål nära
till hands att om en tillämpar sämre arbetsvillkor för
arbetsgivare
av visst kön förhållande till av det
en arbetstagare (i arbetstagare
motsatta könet) så tillämpas sådana sämre villkor för alla arbetstagare av det könet.
I dagens kan en sådan situation angripas på det sättet att
läge man ett s.k. pilotmål får ett avgörande beträffande en genom persons arbetsvillkor, vilket blir vägledande för andra mål rörande
samma fråga. När ett stort antal likartade mål har väckts sam-
tidigt och utgången i samtliga mål beror på vilken som
ställning
tas i en eller flera rätts- eller som är desamma i alla
bevisfrågor,
målen, väljs ofta ett eller några få mål ut som pilotmál och de
övriga målen vilandeförklaras i regel i avvaktan på avgörandet i
pilotmålet. I vissa fall där t.ex. två eller flera väckt talan vid samma domstol mot en gemensam motpart och målen har samma grund, kan reglerna i 14 kap. rättegångsbalken om av
förening
mål, s.k. kumulation, bli aktuella. Det innebär att målen skall
handläggas i en och samma rättegång. När det gäller mål om diskriminering enligt 3 § JämL finns redan bestämmelser om gemensam handläggning av flera mål i 12 och 13 §§ JämL. Ett
sådant förfarande kan ibland vara till fördel, särskilt ur process-
ekonomisk synvinkel. Å andra sidan kan processen bli om otymplig
många parter är inblandade. Både avseende pilotmål och kumulation gäller emellertid, till skillnad från grupptalan, att var och en för sin egen talan som part i processen och med att
möjlighet
överklaga en dom man inte är nöjd med. En ren grupptalan enligt
class actionmönster förs ju däremot av en enskild person för en grupps räkning utan att gruppmedlemmarna deltar i processen. Gruppmedlemmarna saknar också möjlighet att överklaga domen.
Att införa möjligheten till en grupptalan i svenskt rättsliv måste kräva en ingående utredning, inte minst vad gäller om ett frågan
behov verkligen finns i den svenska processen av en sådan
taleform. Den omständigheten att en grupptalan i vissa diskrimineringsmål skulle kunna vara till fördel är enligt min uppfattning inte ett tillräckligt argument för att nu överväga ett
införande i JämL av en så speciell processuell bestämmelse, i all synnerhet som man kan nå ungefär samma effekt genom att föra fram s.k. pilotmål. Det är också tveksamt om de som
förväntningar
fästs vid en svensk grupptalan av class av förespråkarna
actiontyp
för en sådan taleform verkligen kan infrias. Främst gäller detta
förhoppningen att t.ex. en kvinna, som vill föra en lönediskrinfne-
ringsprocess, skulle kunna göra detta utan att själv behov-a schavottera. En grupptalan kan ju inte föras anonymt. Om en taleform av aktuellt slag skall införas i svensk rätt kan det
visserligen sägas att någonstans måste man börja. Särskilt de
problem, som hör samman främst med hur domens bindande rättsverkan skall avgränsas i ett mål som gäller en stor grupp männi-
skor är dock enligt min mening av den karaktären att frågan om
grupptalan bör övervägas i ett större sammanhang. Frågan om en
eventuell svensk grupptalan har som framgår ovan väckts även i
andra sammanhang och den torde med hänsyn till samhällsutvecklingen komma att aktualiseras på allt fler områden, t.ex. inom
konsument- och miljörätt eller i samband med andra former av diskriminering. Enligt min uppfattning kan i och för sig möjligheten att införa någon form av grupptalan i vårt rättssystem men det bör i så fall ske i ett större allvarligt övervägas, sammanhang.
12.6 Sanktioner
l2.6.l Allmänt
De sanktioner som kan komma i fråga för arbetsgivare som inte
följer JämL:s bestämmelser är skadestånd och vitesföreläggande. De skadeståndsbelopp som dömts ut som allmänt skadestånd i jämställdhetsmål under de gångna åren har dock varit förhållandevis I kapitel ll har diskuterats olika frågor rörande vitesblygsamma.
och här skall nu några andra sanktionsfrågor förelägganden
beröras.
I den allmänna debatten har många gånger röster höjts för att
skadeståndsbeloppen bör höjas avsevärt. Likaså har man ofta diskuterat om en person, som diskriminerats genom att
frågan
vid en förutom skadestånd också skulle
förbigås tjänstetillsättning,
kunna få den aktuella Redan i sin skrivelse till ar-
tjänsten.
betsmarknadsdepartementet år 1982 pekade JämO på att det av
många betraktas som en brist i JämL att den som enligt domstols
bedömning är mest meriterad kan avfärdas med ett skadestånd (se även Ds A 1984:9 s. 22 f). Förslag i den nämnda riktningen har ofta haft som grund den modell som tillämpas i USA och som ger
en domstol att som påföljd förelägga arbetsgivaren att möjlighet vidta positiva åtgärder (affirmative actions). Det kan t.ex. lämpliga
vara att anställa den diskriminerade när detta inte av praktiska skäl är uteslutet genom att någon annan redan uppehåller be- (se redogörelse, SOU 1978:38 s.
fattningen jämställdhetskommitténs
137 De nämnda har så ofta förts fram i debatten att
f). förslagen
därför vill gå något närmare in på frågan och även diskutera
jag andra tänkbara förändringar av JämLzs sanktionsregler.
12.6.2 Att få den sökta tjänsten
Den allmänna meningen under förarbetena till JämL när det gällde vid brott mot diskrimineringsförbudet var att påföljdsfrågan
skadestånd var den påföljd som bäst stämde överens med lagens
arbetsrättsliga karaktär och som också var bäst ågnad att förebygga diskriminering. Inom jämställdhetskommittén rådde enighet om att påföljden borde vara skadestånd och den uppfattningen godtogs också allmänt av remissinstanserna. stats- Föredragande rådet uttalade i propositionen (prop. att även hon I978/79:l75) fann detta vara en lämplig Kommittén menade att det var lösning. väsentligt att se saken så att den diskriminerande handlingen ligger i att arbetsgivaren avvisar en bättre meriterad arbetssökande, inte i att arbetsgivaren anställer annan. någon
Med ett sådant synsätt kan en som innebär att påföljd en f örbigången arbetssökande skall tilldömas inte ses som en tjänsten sanktion riktad mot arbetsgivaren på grund av en lagöverträdelse. Det kan rimligen inte vara särskilt kännbart för en arbetsgivare att få en arbetstagare som är bättre kvalificerad ån den som anställts. Det är därför tveksamt om en sådan skulle påföljd kunna få den preventiva verkan som anses utgöra en del av syftet med sanktionssystemet. Däremot skulle naturligtvis en påföljd som ger den diskriminerade rätt till den aktuella tjänsten fylla en reparativ funktion, dvs. ersätta eller begränsa den skada som uppkommit för den som förbigåtts. Det är en vilket principiell fråga syfte som man i första hand vill uppnå med en sanktion. I propositionen betonas att en skadeståndspåföljd på ett lämpligt sätt den fyller dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av diskrimineringsförbudet och samtidigt ge dem som diskrimineras för ersättning skada som de tillfogas.
I och för sig skulle man generellt kunna ha samma vid synsätt tjänstetillsättningar som när det gäller påföljd vid lönediskriminering, nämligen den att den som diskrimineras skall ha rätt till såväl ekonomiskt skadestånd, dvs. för den ekonomiska ersättning förlust man lidit genom att få en för som ett låg lön, allmänt skadestånd på grund av arbetsgivarens diskriminerande handlande. Man skulle då jämställa möjligheten att få den ifrågavarande tjänsten med det ekonomiska skadeståndet som för ersättning något man faktiskt gått miste om. Emellertid skulle ett sådant resonemang medföra omfattande problem av praktisk natur. I första hand kan man ställa sig frågan vem av flera förbigångna personer som skulle tilldömas en tjänst. Om t.ex. tre kvinnor av förbigåtts en man kan inte alla tre få och det kan tjänsten näppeligen krävas av arbetsgivaren att han skall anställa dem alla.
En annan fråga som främst gör sig gällande på den privata sektorn är vad som skall ske med den person som faktiskt fått tjänsten och som kanske både tillträtt den och uppehållit den under hela
att gå tillbaka till en
den tid processen tagit. Någon möjlighet
finns inte och är över huvud taget inte
tidigare anställning
sektorn. Bl.a. torde för de privata ar-
tänkbar på den privata konkurrenshänsyn starkt tala mot en sådan möjlighet. betsgivarna
sektorn skulle det där
Med det system som råder på den offentliga
i och för vara tänkbart att den diskriminerade tilldöms sig och att den som faktiskt fått den återgår till en tidigare
tjänsten
En annan teoretisk möjlighet skulle kunna vara att man befattning. med det definitiva tillträdet av tjänsten till dess att väntar
eller en process har avslutats. Även denna möjlighet
förhandlingar
bara för den offentliga sektorn. Att lagstiftnings-
lämpar sig dock en sådan skillnad mellan de skilda sektorerna på vägen göra arbetsmarknaden att olika regler skall gälla för privat resp. anställning utöver den skillnad som redan föreligger offentlig rätten till överklagande är inte lämpligt. genom
tveksamt om en sådan uppdelning över huvud taget
Det är vidare
till de gränsdragningsproblem som kan är genomförbar med hänsyn t.ex. när den som fått en statlig tjänst har lämnat en
uppkomma privata sektorn. Det är i och för sig tekniskt
anställning på den sett inte otänkbart att lagstiftningsvägen införa en regel som ger alla arbetstagare, både privat och offentligt anställda, möjlighet
till för att t.ex. pröva annat yrke. Denna tjänst-
tjänstledighet
då kunna för att täcka tiden för en
ledighet skulle utnyttjas
eventuell av tillsättningsbeslutet. Detta är dock en fråga prövning
som endast kan lösas genom en allmän arbetsrättslig lagstiftning.
den bedömningen att det inte är lämpligt att som Jag gör således mot överträdelser av diskrimineringsförbudet i en sanktion
införa en för den som förbigåtts att tillsättningsfallen möjlighet erhålla den sökta tjänsten.
l2.6.3 Skadestândsbeloppen
Iden allmänna motiveringen till skadeståndsbestämmelserna i prop.
1978/791175 framhålls vikten av att jämställdhetsprincipen inskärps
och att det markeras att vissa förfaranden inte är tillåtna
tydligt
med till den principen. Vidare uttalas att skadestånd på en hänsyn nivå får anses motsvara det sanktionsbehov som finns.
måttlig
Allt för drastiska ekonomiska följder för den enskilde felande
skulle kunna motverka lagens syfte att förändra invanda attityder,
i ett inledande skede när kunskaperna om lagen ännu är särskilt
framhålls emellertid att ett icke obetydligt bristfälliga. Samtidigt skadestånd från den diskriminerades synpunkt måste te sig som en
upprättelse. Utgångspunkt för ett allmänt skadestånd bör kunna tas i den praxis som förekommer i
föreningsrätts- och anställnings-
skyddsmål.
AD har i de mål enligt JämL där skadestånd utdömts under åren
1981 - 1986 bestämt skadestånden till belopp som varierat mellan 10 000 - 20 000 kr. l några av de första domarna har AD också
hänvisat till de ovan nämnda uttalandena i propositionen. Domstolen torde således ha beaktat att lagen var och att kunny skapen om vad som gällde inte kunnat
riktigt tränga igenom i
medvetandet hos alla arbetsgivare. l ett fall år 1987 har skadeståndet bestämts till 25 000 kr och i ett fall år 1989 till 40 000 kr, mot yrkade 50 000 kr. Domstolen har inte gett någon motivering till det i förhållande till vad som utdömts relativt
tidigare
höga skadeståndet.
Även om det således finns en tendens till att skadestånd högre kan komma att utdömas i i
diskrimineringsmål framtiden, måste den höjning som hittills skett anses vara Skadestånd blygsam. på
en sådan nivå kan inte i nämnvärd anses ha en effekt
utsträckning som motverkar könsdiskriminering. Det framstår i samhälle dagens som alltför billigt för en att arbetsgivare köpa sig fri. Jag förordar därför att skadeståndsbeloppen Det måste höjs väsentligt. vara kännbart för en arbetsgivare att eller av avsiktligt non-
chalans överträda JämL:s förbud mot har
könsdiskriminering. Lagen
nu snart varit i kraft i tio år och det har förts en så omfattande debatt att ingen arbetsgivare med någon som helst bör
framgång
kunna göra gällande att han inte kunnat sina anpassa sig och förhållanden till de krav som lagen ställer. kan fasta
Självfallet
belopp inte uppställas för de skadestånd som skall utgå. Hänsyn
måste tas till arbetsgivarens ekonomiska förhållanden.
Ett belopp,
som för en arbetsgivare inte är särskilt kan för en kännbart,
annan kanske innebära risk för konkurs. av nu nämnt
Hänsyn slag
torde främst bli aktuella i mål där svarandeparten är en småföre-
tagare. I de flesta fall är det dock rimligt med skadestånd som uppgår till ett sexsiffrigt tal.
12.6.4 Skall 5 a §
jämställdhetslagen sanktioneras?
Bestämmelsen i 5 a § JämL ger en arbetssökande, som inte har fått en eller
anställning, en arbetstagare som inte har fått en
befordran eller en till
utbildning befordran, rätt att på begäran få
uppgifter om vilka meriter den medsökande av motsatt kön hade
som fick anställning eller befordran. Den aktuella infördes
regeln
med av förslag i JämO:s skrivelse till arbetsmarknadsanledning år 1982. I den promemoria som upprättades inom departementet A 1984:9) och där JämO:s olika
arbetsmarknadsdepartementet (Ds
en sanktion till förslag behandlades anfördes i fråga om att knyta den då föreslagna bestämmelsen följande:
Det förefaller knappast nödvändigt eller lämpligt att uppställa någon särskild sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att lämna ut begärda uppgifter. Redan förekomsten av en regel i de allra flesta fall vara tillräcklig för att i lagen torde skall en önskan om att få ta del av arbetsgivaren tillmötesgå de aktuella En vägran utgör ju i sig ofta ett skäl uppgifterna. till misstanke om att diskrimineringsförbudet inte har respekterats. I en sådan situation det i varje fall naturligast synes att den som tror sig diskriminerad vänder sig till sin fackliga eller till JämO. Det förefaller inte rimligt att man organisation på en regel av detta slag skulle kunna grunda självständiga eller inleda ett särskilt rättegångsförfarande för rättsanspråk att utkräva sin rätt.
I 1984/85:60) med förslag om införandet av propositionen (prop. den aktuella bestämmelsen uttalade föredragande statsrådet att hon delade den som kommit till uttryck i den nämnda uppfattning Det i propositionen framlagda änd ringsdepartementspromemorian. förslaget innefattade således inte någon sanktionsbestämmelse. Arbetsmarknadsutskottet saknade därmed anledning att i sitt
betänkande gå in på sanktionsfrågan.
I har inte undersökning av i vilken utredningen gjorts någon det förekommer överträdelser av bestämmelsen i 5 a§ utsträckning Det har emellertid inte heller i övrigt kommit till min JämL. att brott mot den bestämmelsen förekommer i kännedom angivna sådan att det därmed skulle föreligga ett problem, som omfattning inte kan lösas om redan nu står till buds, dvs. med på de vägar av JämO eller en facklig organisation. JämO har ju möjlighet hjälp att vid vite förelägga arbetsgivaren att lämna begärda uppgifter. finns att erhålla som part i För facket möjlighet uppgifterna med Det kan i och för sig rent prinförhandling arbetsgivaren. anses otillfredsställande att en enskild arbetssökande eller cipiellt inte har att själv påtala en överarbetstagare någon möjlighet av den aktuella bestämmelsen. Som framhållits i såväl trädelse kan det dock inte departementspromemorian som i prop. 1984/85:60 anses att man skall kunna grunda självständiga rättsansprák rimligt i 5 a § JämL utgör. Det på en regel av det slag som bestämmelsen min inte heller att den enskilde skulle är enligt mening rimligt
kunna inleda ett rättegångsförfarande för att utkräva sin rätt att
få del av uppgifter om en anställd medsökandes
meriter. Det är å andra sidan inte tillfredsställande om en kan
arbetsgivare bryta
mot 5 a § JämL helt opátalat. Arbetssökande eller arbetstagare
som förvägras möjligheten att få del av begärda merituppgifter bör
därför alltid anmäla detta till facket eller till JämO. Jag anser således att de vägar som i dag står till buds bör användas för att få fram uppgifter som begärs enligt 5 a § JämL och att någon sanktion mot överträdelse av bestämmelsen inte bör införas.
12.7 Preskriptionstiderna
14 § JämL innehåller bestämmelser om vilka talefrister som gäller i
diskrimineringsmål. I paragrafens första mening hänvisas till
bestämmelserna i bl.a. 40 - 42 §§ LAS för de fall en talan
enligt
JämL förs med av
anledning uppsägning eller avskedande, dvs. diskriminering enligt 4 § punkt 3 JämL. Bestämmelserna knyter an
till regler om skyldighet för att
arbetstagare underrätta ar-
betsgivaren om att avser
arbetstagaren att yrka att uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras eller framställa krav
på skadestånd. Talan med yrkande om skadestånd skall senast ha väckts
inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse
gätt ut
eller högst fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. När det gäller övriga diskrimineringsmål
hänvisas till preskriptionsbestämmelserna i 64 - 66 §§ MBL. Dessa bestämmelser knyter an till lagens regler om att skall
förhandling påkallas inom fyra månader från det att den som
omständighet utgör grund för yrkandet blev känd eller allra senast inom två år
från det att omständigheten inträffade.
En organisation får väcka talan om t.ex. skadestånd senast tre månader efter det att
förhandling har avslutats eller efter det att senast förhandling
skulle ha hållits. Om den
fackliga organisationen försitter tiden för förhandling eller för att väcka får den
talan, enskilde med stöd av JämL väcka talan inom två månader efter det att tiden för
organisationen har löpt ut. I 14 § JämL finns vidare för fall som avser diskriminering 3 §, dvs. enligt anställningsfallen, en absolut
preskriptionstid som innebär att en organisation måste väcka talan inom åtta månader från Vill den
missgynnandet. enskilde väcka
talan om organisationen har försuttit den angivna tiden skall det ske inom två månader efter det att åttamånadersfristen löpt ut. Detsamma gäller för JämO.
Nu gällande bestämmelser om talefristen trädde i kraft den l mars 1985 sedan JämO en
föreslagit förändring av tidigare gällande
frister. Under mina kontakter med JämO har önskemål framställts av Det har
om ytterligare förlängning preskriptionstiderna.
framhållits att det är svårt att få fram besked om fackets annat än i sista stund och att utredningstiden ställningstagande därmed begränsas till ett minimum.
Som f ramhållits i den promemoria från arbetsmarknadsdepartemen-
A till nu talefristen lades fram
tet (Ds 1984:9) där förslag gällande
att för att få rättelse inte
bör möjligheterna utnyttja lagen Å andra sidan bör rättstvister inom det arbetsrättsliga
begränsas.
området få en utan dröjsmål. Det finns enligt lösning onödigt också ett intresse av att preskriptionsreglerna inom promemorian
olika delar av det arbetsrättsliga området inte alltför mycket
skiljer sig från varandra.
den som kommit till uttryck i den ovan Jag delar uppfattning
nämnda departementspromemorian, dvs. att preskriptionsreglerna inom olika delar av det arbetsrättsliga området inte bör skilja sig
alltför från varandra. Det måste därför enligt min mening mycket starka skäl för att från de i
föreligga göra ytterligare avsteg
utöver de
medbestämmandelagen angivna preskriptionsreglerna,
som redan när 14 § JämL ändrades år 1985. Enbart
avsteg gjorts att kan vara i knappaste laget kan det förhållandet utredningstiden inte ett starkt skäl för en ändring av taleutgöra tillräckligt fristerna. Det har från sida inte gjorts gällande att myndighetens
att en tillräcklig utredning innan
det är helt omöjligt genomföra
måste väckas i AD. Över huvud taget är detta enligt min talan en som rör och fördelning av resurser och
mening fråga tilldelning
som inte konstruktionen av en processuell regel av nu bör påverka
ifrågavarande slag.
Som i avsnittet om JämO:s verksamhet anser jag det
angetts att JämO även i framtiden för till process sådana frågor angeläget
som är av intresse och även andra frågor när det finns principiellt
särskilda skäl för att få en tvist prövad i domstol. Jag kan inte finna att de nu skulle kunna
gällande preskriptionsbestämmelserna
hinder för en sådan verksamhet och att talefristerna utgöra
därför skulle förlängas ytterligare.
Den tanken har också förts fram att man skulle kunna göra mer enhetliga för de skilda slagen av
preskriptionsreglerna
JämL. Sett framför allt från JämO:s och
diskrimineringsmål enligt
enskild kan en sådan ändring framstå som en klagandes synpunkt tilltalande. För däremot torde ett förenhet-
fackliga organisationer
av bestämmelserna i JämL kunna leda till problem och ligande
svårigheter. En facklig organisation är för det första bunden av en förhandlingsordning som skall genomföras. För facket finns vidare inte heller den begränsning som gäller för JämO att endast brott mot JämL kan åberopas i en process. Annan arbetsrättslig lagstiftning kan därför vara aktuell och det ter sig då som synnerligen angeläget att reglerna om talefrister följer samma arbetsrättsliga mönster. Särskilt gäller detta i fall där diskriminering 4 § enligt punkt 3 JämL är i fråga och där även reglerna i LAS är av stor betydelse.
När det gäller de i lagen angivna fristerna för att väcka talan enligt 4§ punkterna l och 2 resp. 3§ kan följande synsätt anläggas. Sådana frågor som avses i 4§ är ofta föremål för avtalsreglering. Detta gäller särskilt anställningsvillkor enligt 4 § punkt l. Det är därför naturligt att tvistefrågor i dessa fall är kopplade till en förhandlingsskyldighet. Den yttersta gränsen för att påkalla förhandling bestäms enligt 64 § MBL till två år från det att den ifrågasätta omständigheten inträffade. Skäl att förkorta denna tid föreligger inte. För en diskrimineringstalan enligt 3 § JämL, dvs. för anställningsfallen, har den yttersta tidsfristen bestämts till åtta månader f rån missgynnandet, som är lika med tidpunkten för det tillsättningsbeslut varigenom någon har missgynnats. Att upphäva denna begränsning och låta tvåårsfristen enhetligt gälla alla diskrimineringsmål utom fall enligt 4 § punkt 3, är i enlighet med den mening jag uttryckt ovan inte Mot lämpligt. denna bakgrund kan jag inte finna det att göra preskripmöjligt tionsbestämmelserna i JämL enhetliga för alla typer av diskrimineringsmål.
Sammanfattningsvis finns det enligt min uppfattning inte skäl som är tillräckligt starka eller klart påvisbara för att nu föreslå en ytterligare förlängning eller någon annan ändring av talefristerna i JämL. I den mån som förberedelserna för en process leder till problem i myndighetens arbetssituation, bör dessa kunna lösas inom ramen för tilldelning och fördelning av resurserna. En annan sak är att det kan finnas anledning att göra talefrister och preskriptionstider mer enhetliga inom arbetsrätten över huvud taget.
12.8 Sekretess i ärende hos jämställdhetsombudsmannen
l2.8.l Allmänt om sekretessbestämmelserna
JämO har framhållit att det från myndighetens synpunkt finns
vissa problem med nu gällande sekretessbestämmelser. Handlingar som kommer in till myndigheten är offentliga och kan begäras utlämnade av t.ex. motparten i ett diskrimineringsmål. JämO kan
således inte förfoga över sitt processmaterial efter egna bedöm-
ningar utan måste på begäran lämna ut alla handlingar till motparten. Ett önskemål från JämOzs sida är därför att hand-
lingarna i ett mål blir offentliga först sedan målet avgjorts.
Bestämmelserna om sekretess finns i sekretesslagen (l980:l00,
omtryckt 1985:1059) och avser förbud att röja uppgift, vare sig det sker muntligen eller genom att allmän handling lämnas ut eller det
sker på annat sätt ( l kap. l §). Bestämmelserna om sekretess i ärenden hos JämO (och JämN) finns i 9 kap. 21 § sekretesslagen. Där sägs bl.a. att sekretess gäller i ärende hos JämO enligt JämL
för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden,
om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om
uppgiften röjs.
De begränsningar av offentlighetsprincipen som gjorts genom
bestämmelserna i sekretesslagen utgår från att man inte skall
åstadkomma mer sekretess än vad som är oundgängligen nödvändigt
för att skydda de intressen som avses med bestämmelserna. Det innebär att en uppgift inte omfattas av sekretess om man inte kan
förutse att ett utlämnande av uppgiften medför viss skada. l
sekretesslagen förekommer två typer av skaderekvisit, ett rakt
skaderekvisit som innebär presumtion för offentlighet och ett omvänt som innebär presumtion för sekretess. Bestämmelsen i 9
kap. om sekretess i ärenden hos JämO
2l§ sekretesslagen
innehåller ett rakt skaderekvisit, ... om det kan antas att den enskilde lider skada eller men..., vilket således innebär en presumtion för offentlighet. Skadebedömningen skall i sådant fall
kunna göras med utgångspunkt i själva uppgiften och frågan
huruvida sekretess gäller eller inte behöver inte i första hand knytas till en skadebedömning i det enskilda fallet (se Corell m.fl.
Sekretesslagen, 1980, s. 49). Avgörande är i stället om uppgiften
som sådan är av den arten att ett utlämnande typisk sett kan vara
ägnat att skada ett angivet intresse. Av de effekter för den
enskilde som anges i den aktuella sekretessbestämmelsen avser
skada uteslutande ekonomisk skada. Ordet men används i första hand om integritetskränkningar, men kan i vissa sammanhang också inbegripa ekonomiska konsekvenser för den enskilde.
av frågan om den enskilde kan antas lida skada eller Bedömningen
men om en lämnas ut skall som nämnts utgå från upp-
uppgift art. Det hindrar inte att en uppgift som i princip är giftens
offentlig och tillgänglig för de allra flesta ändå kan hållas hemlig för vissa personer. Anledningen härtill är om hur en viss frågan person kan tänkas använda När en uppgiften. uppgift begärs utlämnad skall myndigheten i och för inte efter i vilket sig fraga syfte uppgiften begärs, men när det gäller bedömningen av skaderekvisitet är det ofrånkomligt att sådana omständigheter måste vägas in. Regeringsrätten har i tre avgöranden år 1981 tagit ställning till det raka skaderekvisitet 81 2:34, (se RÅ I — III). Ett av fallen gällde en begäran av en advokat att från Sveriges riksbanks valutadirektion få ut uppgift om hur en mycket pengar person fått tillstånd att föra ut ur landet vid till flyttning Australien. Advokaten uppgav att han avsåg att använda uppgiften i en process om jämkning av underhållsbidrag med hänsyn till den utflyttades förmögenhet. Regeringsrätten uttalade att uppgift om enskild persons utförsel av valuta inte är av sådan art att skada eller men redan på grund därav kan antas för den uppkomma berörde om uppgiften röjs. Domstolen gjorde emellertid följande bedömning. Med hänsyn till att sökanden att han att uppgett avsåg använda de begärda uppgifterna i en rättegång om av jämkning underhålls.bidrag var det antagligt att den utflyttade kunde komma att lida men om uppgifterna röjdes. Oavsett att syftet med begäran om att få ut uppgifterna var fullt därför rättsenligt förelåg hinder mot att lämna ut dem.
Det kan vara av intresse att som jämförelse se något på ett par andra bestämmelser i sekretesslagen. Det gäller dels regeln i 9 kap. 9 § om sekretess hos allmän advokatbyrå, dels 6 kap. 7 § om sekretess för uppgift som inhämtats för med myndighets räkning anledning av rättstvist.
Den bestämmelse i 9 kap. 9 § som är av intresse behandlar den s.k. förtroendesekretessen, som gäller för som det kan uppgift antas att den rättssökande har förutsatt skall bli behandlad förtroligt. Bestämmelsen gäller alla anställda på allmän advokatbyrå. Sekretessen kan dock efterges av den enskilde t.ex. i förhållande till en facklig organisation. Uppgift får också lämnas ut om den har lämnats för att användas t.ex. i en förhandling eller en process.
Regeln i 6 kap. 7 § gäller sekretess hos myndighet för uppgifter som avser rättstvister i vilka det allmänna är part om det kan antas att det allmännas som part försämras ställning om uppgiften röjs. Uppgifterna kan härröra antingen från myndigheten själv eller vara införskaffade utifrån. hos Varje uppgift myndigheten som berör rättstvisten omfattas dock inte av sekretessen utan det
krävs ett klart samband mellan uppgiften och tvisten.
12.8.2 Synpunkter på sekretessen hos jämställdhetsombudsmannen
Som framgår ovan kan JämO med stöd av 9 kap. 21 § sekretesslämna ut begärda uppgifter om det kan antas att den
lagen vägra enskilde som berör kan lida skada eller men om
uppgifterna röjs. JämO har i enstaka fall stött sig på den angivna uppgiften
bestämmelsen lämna ut främst i ärenden om
och vägrat uppgifter sexuella trakasserier. Det har rört om intimt personliga och sig
som JämO bedömt klart kunna medföra men för
känsliga uppgifter
den enskilde om I fråga om i ärenden av nu de röjs. uppgifter nämnt eller liknande, där en enskild t.ex. kan befaras bli slag utsatt för trakasserier, förföljelse e.d., måste de nuvarande sekretessbestämmelserna anses ge JämO tillräckliga möjligheter att skydda den enskilde.
Det problem som JämO visat på rör emellertid inte sådana som i är klart ägnade att utsätta den enskilde
uppgifter sig själva
för risken att lida men, oavsett till vem uppgifterna lämnas. Det är snarare fråga om uppgifter som i sig inte är av den karaktären, men som, om de utlämnas till motparten i en kommande eller kan användas till men för den
pågående diskrimineringsprocess, enskilde. JämO är det inte om sådana uppgifter i sak Enligt fråga
som JämO avser att åberopa och därmed föra in i processen
själv
utan i stället om omständigheter som utan att
det gäller uppgifter
för i målet ända kan i sak ha någon avgörande betydelse utgången ställa den enskilde i en sämre dager och som JämO därför inte önskar tillföra en process i AD.
Mot bakgrund av utgången i det nämnda avgörandet i regeringsrätten framstår det inte som helt otänkbart att en uppgift som
lämnats till JämO i ett diskrimineringsärende skulle kunna beläggas
med sekretess om röjandet av uppgiften kan tänkas påverka t.ex storleken av ett eventuellt skadestånd. Prövningen av skaderekvisitet framstår dock som vansklig. Ett ytterligare problem är
att en kan komma in till och begäras utlämnad från JämO
uppgift
innan huvud blivit aktuell. Även när långt en process över taget
JämO överlämnar ärendet till facket för vidare handläggning förvaras av anmälan alltjämt hos JämO och kan originalhandlingen
utlämnad därifrån. Om ärendet vilar hos facket för begäras torde det vara än mer tveksamt om förhandling med arbetsgivaren skaderekvisitet kan vara uppfyllt. Facket kan ju när som helst lämna ut samma uppgift.
Tanken att införa någon form av förtroendesekretess hos JämO, i likhet med den som enligt 9 kap. 9 § sekretesslagen hos gäller
allmänna advokatbyråer, kan te sig tilltalande.
Svårigheter uppkommer emellertid därigenom att JämO måste lämna ifrån
sig
alla uppgifter till facket och därmed inte kan över
längre förfoga
dem. Vidare inträder ju inte JämO:s ombudsroll förrän facket avstått från att driva ärendet och detta så att säga återkommer
till JämO. Det skulle mot den bakgrunden inte utan fog kunna
ifrågasättas om ärendets gång föranleder skilda sekretessbestäm-
melser för de olika turerna hos JämO. En sådan är
lösning emellertid enligt min mening inte lämplig. JämO:s roll skiljer sig
också allmänt sett från verksamheten på enskild advokatbyrå i ett
viktigt avseende. Den senare är ju helt inriktad på att biträda en
enskild rättsökande medan JämO:s verksamhet i första hand skall ta sikte på att förmå arbetsgivare att
följa lagens regler. Jag
menar således att en sekretessbestämmelse som konstrueras efter mönster av förtroendesekretessen i 9 kap. 9 § sekretesslagen inte
lämpar sig för JämO:s verksamhet.
Även om JämO är part i mål i AD en
gäller diskrimineringstvist inte myndigheten som sådan och det förhållandet som avses i 6 kap. 7 § sekretesslagen kan därför inte anses jämförbart med vad som gäller för JämO. Att en myndighet i egen sak bör få förfoga
över sitt eget processmaterial i en rättstvist är ett
naturligt civilrättsligt förhållande. När däremot myndighetens uppgift är utöva tillsyn över viss verksamhet och beivra brott mot
gällande
bestämmelser är det offentligrättsliga så stort att samma inslaget
synsätt inte kan tillämpas. De uppgifter som det kan bli om
fråga
att belägga med sekretess lämnas vidare till helt myndigheten
frivilligt av en anmälare. De kan således inte anses ha tillkommit
hos JämO eller inhämtats för JämO:s Inte heller en
räkning. jämförelse med bestämmelsen i 6 kap. 7 § leder sekretesslagen enligt min mening till bedömningen att konstruktionen av de
sekretessbestämmelser som gäller för JämO:s verksamhet bör ändras.
Jag finner därför mot bakgrund av vad som redovisats att det inte
föreligger behov av att ändra gällande sekretessbestämmelser.
13 EKONOMISKA KONSEKVENSER AV FÖRSLAGEN
De föreslagna ändringarna i lagen som innebär en viss av vidgning diskrimineringsförbudet, kan givetvis i ett inledningsskede leda till ett ökat antal mål i AD. Mot bakgrund av det förhållandevis ringa antal mál JämL över huvud föranlett sedan sin tillkomst taget framstår det inte som troligt att i ökningen máltillströmningen till AD skulle bli av någon mer betydande behov omfattning. Något av att förstärka AD:s resurser kan därmed inte anses uppkomma på grund av förslagen.
Förslagen kan vidare leda till att JämO:s tillsynsverksamhet åtminstone i ett inledande skede behöver koncentreras till de frågor som omfattas av förslagen. Av större för omfattbetydelse ningen av JämO:s tillsyn är dock om en förslaget tvingande regel om skyldighet för arbetsgivaren att upprätta en för sitt årlig plan jämställdhetsarbete. En sådan regel förutsätter att nämligen samhället skall ansvara för av att den tillsynen efterlevs. Med hänsyn till att den föreslagna bestämmelsen kommer att gälla för omkring 50 000 företag är det inte att tänka att rimligt sig JämO:s resursbehov på grund av det vidgade tillsynsomrâdet skall kunna tillgodoses genom inom omprioriteringar nuvarande ramar. Jag bedömer därför en viss resursförstärkning och ofránkomlig JämO bör därför tillföras åtminstone en handytterligare läggartjänst.
Förslaget att JämO i sin och informationsverksamhet rádgivningsinte skall vara förhindrad att verka pá arbetslivet näraliggande områden leder i sig inte till direkta nägra merkostnader. Frågan om en ökning av JämO:s totala resurser i det avseendet bör dock beaktas vid den sedvanliga budgetbehandlingen.
Mitt förslag avseende JämN och dess verksamhet föranleder endast obetydligt ökade kostnader för staten.
14 SPECIALMOTIVERING
1 § I denna har till paragraf lagts en mening som understryker att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Detta är givetvis JämL
ingen nyhet.
bygger även för närvarande på en samverkan mellan arbetsmarknadens parter. Denna samverkan är så att den bör framhållas
viktig
i lagens inledande paragraf.
JämL innehåller i fortsättningen flera bestämmelser
som anger att arbetsgivaren har vissa skyldigheter. En viss och
utvidgning precisering av dessa skyldigheter föreslås (se framför allt 6 § och
6 a §). Några direkta skyldigheter för arbetstagarna eller deras organisationer finns däremot inte inskrivna i lagen och det föreslås inte heller några sådana. Genom att reglerna i nuvarande 6 § kan ersättas av kollektivavtal och i praktiken i mycket stor
utsträckning också har ersatts av sådana avtal, ankommer det på arbetstagarorganisationerna att beivra eventuella brott mot dessa kollektivavtal. Det finns anledning anta att de utbyggda och
preciserade bestämmelser om aktiva åtgärder som föreslås också kommer att ersättas av kollektivavtal. ökar
Därigenom arbetstagarnas ansvar för att jämställdheten i arbetslivet Det är främjas.
mot denna som
bakgrund tillägget i l § JämL skall ses.
2 §
I paragrafen har gjorts ett tillägg som markerar att diskrimi-
neringsförbudet omfattar både direkt och indirekt diskriminering. Den indirekta diskrimineringen tar sikte av en viss
på att effekten åtgärd drabbar det ena könet på ett oacceptabelt sätt. Om t.ex. en arbetsgivare beslutar att vid arbetsbrist först säga upp de deltid:anställda kan det vara fråga om indirekt under
diskriminering förutsättning att flertalet deltidsanställda inom den kategori och
på den arbetsplats det gäller tillhör det ena könet. Indirekt
diskriminering kan också föreligga, t.ex. om arbetsgivaren fördelar lönetillägg enbart bland heltidsanställda eller inte låter anställda
som är hemma och vårdar barn få del av en allt
löneförhöjning, under förutsättning att åtgärden på ett sätt oproportionerligt
drabbar det ena könet.
Tillägget i denna paragraf tar sikte på diskriminering enligt både 3
avtal kan också bli av att det
och 4 §§. Ett ogiltigt på grund innehåller en bestämmelse som innebär indirekt diskriminering (jfr
5 §).
I avsnitt 10.1 behandlas till tillägget i denna paragraf. bakgrunden
3 § har för att bättre anknyta till
Ändringen i första stycket gjorts
att i 3 § avser både uttryckssättet i 2 § och markera reglerna
direkt och indirekt diskriminering.
är nytt. Där har intagits den kompletterande regel Tredje stycket i anställningsfallen och som som gäller diskrimineringsförbudet närmare har beskrivits i avsnitt 7.3. Den nya regeln är inte någon utan bygger på principen att en arbetssökande presumtionsregel skall kunna att arbetsgivaren har ett könsdiskrimi-
göra sannolikt Konstruktionen liknar således den som finns i 4 §
nerande syfte.
Arbetssökanden skall sannolikt inte bara att punkt 3. göra har ett diskriminerande utan också att hon
arbetsgivaren syfte
meriter som den som har fått
eller han har ungefär likvärdiga
till uttrycket likvärdiga eller i det närmaste
tjänsten. Bakgrunden
är att det inte skall behövas likvärdiga sakliga förutsättningar
av meriterna utan att prövningen bör någon ingående prövning
inriktas har ett diskriminerande syfte eller på om arbetsgivaren inte.
det bara en sökande räcker det att det görs sannolikt att Finns
har förutsättningar för den tjänst som ansök-
sökanden sakliga avser. kan i båda fallen komma med
ningen Arbetsgivaren givetvis
och dels att det inte finns något
motbevisning göra gällande
diskriminerande bakom beslutet och dels att arbetssökanden
syfte
som den som har fått eller inte
inte har lika goda meriter tjänsten ens har tillräckliga meriter.
kan bl.a. användas när det gäller ungdomar
Kompletteringsregeln som efter avslutad utbildning söker sig ut på arbetsmarknaden.
Ofta har dessa enbart skolbetyg från en likvärdig ungdomar
Är också ungefär likvärdiga och
utbildning att åberopa. betygen ändå anställer enbart sökande som tillhör det ena
arbetsgivaren
det nära till hands att anta att detta beror pá att könet, ligger inte vill anställa som tillhör det könet.
arbetsgivaren personer
I vissa fall kan det vara tveksamt om presumtionsregeln möjligen eller den föreslagna kompletteringsregeln bör åberopas. Avgörande
blir givetvis hur de olika sökandenas meriter förhåller sig till varandra och om något könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren kan göras sannolikt. Inte så sällan torde det vara att lämpligt alternativt åberopa båda reglerna.
4§
I första meningen har en motsvarande gjorts ändring den i 3 § första stycket.
Förändringen i punkt 1 avser bedömningen av vad som är lika eller likvärdigt arbete. den nuvarande Enligt lydelsen knyts bedömningen av vad som är lika arbete till arbete som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika. När det gäller likvärdigt arbete till knyts bedömningen en överenskommen Endast i ett det s.k. arbetsvärdering. fall, blanketteknikermålet (AD 1984 nr 140), har AD behandlat frågan om vad som är lika arbete. I det målet förekommer tre olika meningar och bestämmelsen kan mot bakgrund härav anses som svårtolkad. Bedömningen av vad som är likvärdigt arbete har inte varit föremål för prövning i AD. Det anses vidare att det är oklart vad lagstiftaren avser med uttrycket överenskommen arbetsvärdering i den nuvarande lagtexten. Vidare har om denna ifrågasätts bestämmelse överensstämmer med EG:s regler på området.
För att undvika tolkningsproblem av det som nu har nämnts slag och för att bättre anpassa regeln till EG:s bestämmelser föreslås vissa förändringar. Sålunda har den mycket starka till kopplingen kollektivavtal, praxis inom verksamhetsområdet och överenskommen arbetsvärdering strukits ur lagtexten. Detta hindrar inte att utgångspunkten för bedömningen av vad som skall anses som lika arbete även i fortsättningen normalt bör vara kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Vidare bör de få arbetsvärderingssystem som finns i första hand användas när det gäller vad som skall betraktas som arbete och det är önskvärt att likvärdigt nya sådana utarbetas. Det är dock viktigt att vara uppmärksam på om ett arbetsvärderingssystem är verkligt könsneutralt och inte får effekter som kan innebära indirekt diskriminering.
Innebörden av lagändringen är således enbart att de rättstillämpande myndigheterna i fortsättningen inte skall vara lika låsta när det gäller vilka hjälpmedel som skall kunna användas för att bedöma vad som är lika eller likvärdigt arbete. En kan jämförelse därvid med 3 § första göras stycket där uttrycket bättre sakliga
används. I detta fall har uttrycket inte definierats förutsättningar i lagtexten utan endast i förarbetena.
arbete mot arbete av lika värde. Uttrycket likvärdigt har utbytts arbete av lika värde numera i
Anledningen härtill är att uttrycket
allmänhet används i t.ex. konventionstexter. Någon betydelseförändring är däremot inte avsedd.
I en tid då individuell blir allt vanligare torde
lönesättning svårigheterna att komma till rätta med lönediskriminering genom
ett förbud att öka. Det förekommer med av det här slaget komma andra 0rd inte så sällan att två personer med lika eller likvärdigt arbete trots detta har olika lön. Det bör då betonas att om en sådan löneskillnad finns mellan personer av olika kön, är det sak att visa att denna skillnad inte beror pá kön. I
arbetsgivarens framtiden blir därför en och lönepolitik från tydlig genomtänkt arbetsgivarens sida mycket viktig.
8 finns en närmare redogörelse för de föreslagna I kapitel
ändringarna beträffande lönediskrimineringsförbudet.
en ny som gäller sexuella I 4 § har också intagits fjärde punkt
trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdis-
kriminering. Denna punkt är uppbyggd på samma sätt som punkt 3,
dvs. den som är utsatt för trakasserier skall kunna arbetstagare göra sannolikt att sådana har förekommit.
I avsnitt 9.4 har vi konstaterat att vissa trakasserier bör betraktas
som medan andra som på ett påtagligt sätt har arbetsmiljöproblem
med arbetssituationen att göra bör omfattas av diskrimineringsför-
budet. De sexuella trakasserier, som utgör förbjuden könsdiskri-
skall vara riktade mot en enskild person samt vara minering, förenade med hot om nackdelar i arbetet eller löfte om vissa
förmåner. Det är således fråga om sådant som kan páverka
arbetsförhållandena eller arbetsvillkoren för arbetstagaren eller arbetssökanden. Även om hot inte har framställts, bör det
något ses som sexuella trakasserier när faktiskt drabbas av vissa någon t.ex. utebliven befordran eller löneförhöjning, försäm-
nackdelar, rade eller onormalt betungande arbets-
fråntagna arbetsuppgifter,
obefogad kritik, dåliga betyg eller referenser etc. på grund börda, av att sexuella förslag eller krav har avvisats.
kan i överensstämmelse med vad
Sammanfattningsvis huvudsaklig
JämO har föreslagit i punkterna a - c i sitt definitionsförslag (se avsnitt som sexuella trakasserier vilka bör omfattas av 5.7.3),
diskrimineringsförbudet anses
- krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande om kravet uppenbart eller underförstått ställs som villkor för
anställningen,
- krav
på sexuellt tillmötesgående som är förenat med hot om
nackdelar i arbetet eller som medför nackdelar i arbetet om kravet avvisas,
-
förslag om sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande som
är förenat med löfte om förmåner i arbetet.
Det förekommer även situationer då krav på ett sexuellt tillmötes-
gående inte har tagit sig sådana som ovan.
uttryck anges Dessa krav kan dock ha skapat så
olidliga arbetsförhållanden att arbetstagaren t.0.m. ansett sig tvingad att sluta sin anställning.
Om orsakssambandet kan klargöras bör även ett sådant agerande från
arbetsgivarens sida anses utgöra brott mot diskrimineringsför-
budet.
Trakasserier på grund av en anmälan om
könsdiskriminering torde
som regel vara av repressaliekaraktär. Det kan
röra sig om
försämrade en större
arbetsuppgifter, arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande. Även
när det gäller denna typ av trakasserier måste det således vara om
fråga
ett konkret handlande från
arbetsgivarens sida som på något sätt
är till nackdel för när denne
arbetstagaren utför sitt arbete.
Åtgärder från en arbetstagares sida kan inte medföra ansvar för
könsdiskriminering. Om en sexuellt trakasserar arbetstagare en annan arbetstagare och detta leder till
att arbetsgivaren vidtar en
oförmånlig arbetsledningsátgärd eller omplacering beträffande den
förfördelade bör detta dock kunna ett brott utgöra mot dis-
krimineringsförbudet enligt 4 § punkt 2 eller 3. Frågan om vem
som skall anses som behandlas
arbetsgivare närmare i avsnitt 9.4.4.
6 § I paragrafen har införts ett andra stycke som innebär att alla
större arbetsgivare föreslås bli att skyldiga årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Den som skyldighet redan i dag
finns för arbetsgivare inom den sektorn
statliga utvidgas således
till att gälla alla arbetsgivare utom de som sysselsätter mindre än -
tio arbetstagare eller endast familjemedlemmar.
måste bli beroende av
Planens innehåll och omfattning givetvis
och karaktär. En sådan plan bör dock arbetsplatsens storlek av de konkreta åtgärder som normalt innehålla en redovisning att vidta för att nå de för året uppsatta målen
arbetsgivaren avser
ett mål. För att planen skall
och för att närma sig långsiktigare krävs att målen klart och tydligt och att
fylla sin funktion anges års åtgärder och de
en utvärdering görs av föregående planerade
Målen måste således anges på ett sådant resultat som uppnåtts. att konkret läsa av resultatet. Man bör t.ex. sätt att det går kvinnor och män inom olika typer av arbeten och redovisa antalet och vilka planer man har på att
inom olika yrkeskategorier
Detsamma gäller lönerna för kvinnor och
genomföra förändringar. män inom varje sådan grupp.
med stor och varierad verksamhet kan det
För en arbetsgivare att sammanfatta alla som planeras i självfallet vara svårt åtgärder
medan på små arbetsplatser i allmänhet en enda plan, planerna bli särskilt omfattande. På större arbetsplatser kan det inte kan
vara att upprätta en plan för varje enhet, avdelning,
lämpligt arbetsställe etc. Dessa delplaner kan sedan förvaltning eller till ett dokument, som då också bör innehålla sammanfogas
företagets policy i jämställdhetsfrågor.
för till förslaget finns i
En närmare redogörelse bakgrunden
avsnitt ll.5.3.
6 a §
motsvaras av det andra stycket i Första stycket inledningsvis .Ett har dock som innebär en nuvarande 6 §. tillägg gjorts, av att verka för att utjämna betoning arbetsgivarens skyldighet
mellan kvinnor och män som utför arbete som är löneskillnader lika eller av lika värde. Den nya regeln kan ses som en motsvarigi 4 § punkt l, men tar het till förbudet mot lönediskriminering i första hand sikte fall, utan på kvinnor och inte på individuella
Om t.ex. vissa lönetillägg fördelas så att en
män som grupper.
kvinnor med låg lön missgynnas i jämförelse med en grupp
grupp
arbete kan bestämmelsen bli tillämplig. män som gör ett likvärdigt
behandlas närmare i avsnitt ll.5.5. Tillägget
Andra i 6 a § är nytt. Det preciserar arbetsgivarens stycket
en för arbetstagare som
skyldighet att skapa god arbetsmiljö
könet samt att motverka och
tillhör det underrepresenterade utsätts för trakasserier på arbetsplatsen. För
förhindra att någon
att den del av bestämmelsen som tar sikte på det underrepresenterade könet skall bli behöver det inte vara så att ena tillämplig könet skall vara underrepresenterat på hela Det arbetsplatsen. räcker att det ena könet är underrepresenterat inom en viss kategori av arbetstagare. Med underrepresentation avses att det ena könet utgör mindre än 40 procent av den aktuella personalkategorin. Dessa frågor har närmare behandlats i avsnitt ll.5.6.
Det nya andra stycket i 6 a § tar således sikte på arbetsmiljöfrågor. Arbetsgivarens skyldigheter i detta hänseende regleras visserligen i arbetsmiljölagen. Där sägs bl.a. att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Det som den nu aktuella bestämmelsen handlar om är dock arbetsmiljöproblem som har könsmässiga aspekter. Vidare tar bestämmelsen framför allt sikte på den psykiska ett arbetsmiljön, problem som blivit allt mer uppmärksammat på sista tiden.
När det gäller skyddet mot trakasserier utgör bestämmelsen en motsvarighet till det förbud mot trakasserier i individuella fall som vi föreslår i 4 § punkt 4. Här införs en för skyldighet arbetsgivaren att på ett mer allmänt plan förhindra både sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering. Bestämmelsen innefattar också en skyldighet för arbetsgivaren att se till att en arbetstagare inte trakasseras av en annan arbetstagare.
I paragrafens tredje stycke har tillagts en bestämmelse som preciserar arbetsgivarens skyldighet att se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet ökar. l övrigt motsvarar detta stycke 6 § tredje stycket i nu gällande lydelse. Ett tillägg har således införts som innebär en för skyldighet arbetsgivaren att anställa den som tillhör det underrepresenterade könet när sökande av olika kön har eller i det närmaste likvärdiga likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet i fråga. Även här är det fråga om att sökanden tillhör det underrepresenterade könet inom en viss kategori av arbetstagare, dvs. bestämmelsen kan bli tillämplig även om det kön som sökanden tillhör är i majoritet på arbetsplatsen totalt. Med underrepresenterat kön avses mindre än 40 procent. Tillägget behandlas närmare i avsnitt ll.5.4.
Det bör noteras att den inte föreslagna skyldigheten är absolut. De möjligheter till undantag som redan nu finns i detta stycke gäller även den nya regeln. Detta är nödvändigt för att inte uppnå stötande resultat t.ex. i sådana fall då det annars kanske skulle bli
svårt eller för av det överrepresenterade könet omöjligt personer att över huvud få arbete. Framför allt skulle bestämmelsen, taget om det inte fanns till kunna slå hårt mot möjlighet undantag, kvinnors att få arbete inom vissa vårdyrken. Unmöjligheter tar också sikte kan ha skyldighet att dantaget på att arbetsgivaren annan Det bör noteras att anställa någon enligt lagstiftning. det föreslagna tillägget bara arbetsgivarens skyldigheter enligt avser som har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga personer Det är alltså inte om positiv särbehandling i meriter. fråga utan vad det gäller är att beakta jämställdhetsegentlig mening, aspekten på samma sätt som sker t.ex. när regeringen avgör besvärsärenden inom den statliga sektorn.
7 § i denna beror på förslagen i avsnitt 11.6 Förändringarna paragraf om i vilken kollektivavtal skall kunna ta över lagens utsträckning regler om aktiva åtgärder. Dessa förslag innebär att regeln i 6 § inte med någon rättslig verkan kan ersättas av kollektivavtal, av ett sådant avtal under medan reglerna i 6 a § kan ersättas att det i avtalet inte någon inskränkning i vad förutsättning görs som enligt lagen. Däremot får givetvis åligger arbetsgivaren kompletterande regler fastställas genom kollektivavtal.
Ett kollektivavtal måste innehålla föreskrifter om samtliga de innebär detta t.ex. att om ett frågor som anges i 6 a §. Konkret avtal saknar om att en arbetsgivare är skyldig att anställa regler av underrepresenterat kön vid lika meriter så tar avtalet personer inte över Detta innebär i sin tur att JämO har lagens regler. att mot en arbetsgivare som möjlighet begära vitesföreläggande missköter Anser arbetsgivaren att avtalet innehåller tillräcksig. för att ta över lagens bestämmelser, måste arbetsgivaliga regler ren göra en invändning om detta i JämN. Om parterna på arbetsmarknaden anser att bör vara tillämplig skall undantagsregeln detta och motiveras i avtalet. På arbetsplatser där detta är anges kan å andra sidan som en komplettering t.ex. en regel om lämpligt direkt särbehandling i vissa situationer tas med. positiv
i 6 § om att arbetsgivaren är skyldig att upprätta en plan Regeln för är som nämnts helt och hållet tvingande jämställdhetsarbetet kan således inte med verkan ersättas av en och någon rättslig motsvarande i ett kollektivavtal. Detta innebär att det blir regel JämO som har att se till att regeln följs och genom vitesförelägförsöka förmå att upprätta en plan som kan gande arbetsgivaren Som har sagts i den allmänna motiveringen och i specialgodtas.
motiveringen till 6 § måste givetvis planen utformas efter de lokala förhållandena på arbetsplatsen.
9 §
Ändringarna i denna paragraf hänger samman- med de ändringar
som föreslås i 7 § om vilka som skall finnas att möjligheter ersätta lagens regler med kollektivavtal och tar sikte som på vem skall kontrollera efterlevnaden av lagen resp. avtalen.
Eftersom regeln i 6 § är helt tvingande får det inte effekt någon på vem som skall kontrollera efterlevnaden, om en motsvarande bestämmelse tas in i kollektivavtalet. Det är således alltid JämO som i detta fall skall kontrollera efterlevnaden och kunna begära vitesföreläggande hos JämN. Om däremot ett kollektivavtal står i överensstämmelse med föreskrifterna i 6 a § sker kontrollen av efterlevnaden genom de Som fackliga organisationernas försorg. nämns i avsnitt 11.6 kan det då uppstå en viss konkurrens mellan de statliga tillsynsorganen och de fackliga organisationerna, nämligen i sådana fall då det är tveksamt om avtalet uppfyller lagens krav. Endast om facket inte är intresserat av att ingripa, bör det dock i ett sådant fall bli aktuellt för JämO att agera.
11 § För att klargöra JämO:s befogenheter har i denna paragraf gjorts ett tillägg av innebörd att JämO får föra talan inte bara i frågor av betydelse för rättstillämpningen utan även när det finns särskilda skäl. Frågan behandlas närmare i avsnitt ll.7.2.
15 § Det är för närvarande oklart vilka befogenheter JämO har när det gäller att få fram uppgifter från arbetsgivare inom det avtalsbundna området. Det tillägg som föreslås i denna att paragraf klargör alla arbetsgivare har skyldighet att lämna om sin uppgifter verksamhet till JämO. Av andra stycket att JämO har framgår möjlighet att tvinga fram uppgiften genom vitesföreläggande. Det kan gälla frågor om te.x antalet kvinnor på olika befattningar, löner, jämställdhetsplaner m.m. Denna möjlighet skall gälla arbetsgivare också på det avtalsbundna området.
Denna fråga behandlas närmare i avsnitt ll.7.l.
SÄRSKILT YTTRANDE AV DE SAKKUNNIGA MARGARETA ANDERSSON-HARTWIG, SARA LÖNNERBLAD, MARIA NYGREN OCH KRISTINA OSSMER
Utredaren har enligt direktiven haft till uppgift att kartlägga hur
JämL kommit att verka i praktiken, analysera resultatet och föreslå de förändringar som kan behövas för att göra lagen mer ändamålsenlig. Vidare skulle utredaren särskilt överväga om det finns behov av ett lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen och för den som vill göra sin rätt gällande enligt lagen.
Utredaren har tagit fram ett omfattande och vår underlag enligt mening fullgjort själva utredningsdelen av arbetet på ett förtjänst-
fullt sätt.
Utredaren anser att JämL inte bör utvidgas till att gälla sam-
hällslivet i stort. Vi delar den Vi delar också
uppfattningen. hennes uppfattning att JämL fortsatt bör vara könsneutral. Rättsreglernas reella innebörd och genomslagskraft i det dagliga
livet sammanhänger med samhällets faktiska beskaffenhet. Reglerna kommer därför i många avseenden att verka olika gentemot kvinnor och män, även om detta inte varit avsett. Det innebär att när lag stiftas eller gällande regler förändras krävs kunskaper såväl om kvinnors och mäns faktiska situation som om vad
jämställdhet är och innebär.
Vi koncentrerar nu vårt yttrande till de delar där vi har en
gentemot utredaren avvikande uppfattning vad gäller analys, slutsatser och förslag till förändringar.
Utredaren anser att de stora stegen när det gäller
utvecklingen
mot jämställdhet togs innan JämL trädde i kraft och att föränd-
ringarna under l980-talet inte varit så stora. Vi delar den uppfattningen, och vill framhålla att jämställdhet är en rättvisefråga och att framstegen måste ses i ett långsiktigt tidsper-
spektiv.
Utredaren menar vidare att diskrimineringsförbudet har kommit
att spela en alltför dominerande roll i debatten och att det därför finns skäl att starkare än hittills betona betydelsen av de
aktiva jämställdhetsátgärder som vidtas ute på arbetsplatsen. Vi
delar också den men anser det inte önskvärt med
uppfattningen,
som i detalj hur ett sådant arbete skall en lagstiftning reglerar bedrivas.
Vi menar att arbetslivets villkor i dag starkt talar emot fortsatt
centralt styrd lag- och avtalsreglering. Utvecklingen går i motsatt
mot och lokalt beslutsfattande i
riktning, nämligen decentralisering
syfte att möjliggöra flexibilitet och anpassning till de förhållanden som gäller i skilda sektorer och branscher samt på arbetsplatserna.
Denna utveckling innebär också att det faktiska, vardagliga samarbete som rum har bättre förutsättningar att äger betydligt leda till ökad jämställdhet än flera av utredarens förslag. Vi syftar här t.ex. på förslaget om lagfäst krav om samverkan parterna emellan samt den föreslagna lagfästa skyldigheten för
(l §)
att årligen en plan för sitt jämställdarbetsgivaren upprätta
hetsarbete (6 §).
Vad ser vi sådana som ett av flera gäller jämställdhetsplaner,
möjliga medel för ett målinriktat jämställdhetsarbete på arbetsplat-
serna. Ett lagfäst krav på planer torde dock kunna bli besvärande för små arbetsplatser. Vi menar att planer där kan motverka sitt
syfte.
Vidare är regeln otillfredsställande från rättssäkerhetssynpunkt.
Skälet är att lagen ger arbetsgivaren föga ledning vad gäller att
utforma planerna på ett sådant sätt att de motsvarar de krav som kan ställas på planerna. Såvitt vi kan förstå, kommer dessa krav
att utformas genom praxis och JämO:s tillsynsarbete. Arbetsgivaren
kan hamna i situationer där han drabbas av ett vitesföreläggande på grund av att JämO anser att jämställdhetsplanen inte uppfyller de krav hon anser bör ställas. Regeln innehåller således alltför stora osäkerhetsmoment för att kunna accepteras av oss.
Vi menar att det syfte utredaren vill uppnå kan åstadkommas tillägg till den nu gällande 6 §2 ... bedriva ett genom följande planmässigt och målinriktat arbete ... Genom detta tillägg bortfaller vår uppfattning behovet av det föreslagna andra enligt
som kravet på formella planer inte görs
stycket, samtidigt ovillkorligt.
Även om det finns skäl som talar för att göra diskrimineringsförbudet effektivare och ge reglerna om aktiva åtgärder större
tyngd, framstår utredarens formuleringar avseende motiveringen på dessa punkter som alltför kategoriska och ensidiga. Vi vänder
oss särskilt emot uttalanden som Redan det förhållandet att
arbetsplatsen är enkönad kan tyda på en sådan
inställning,
nämligen den att arbetsgivaren inte vill anställa av det personer ena könet. tar sikte
Formuleringen på den nya kompletterande
regeln i 3 §. Vi menar att kravet på att göra ett könsdiskriminerande syfte sannolikt är för ställt. Dessutom anser vi lågt att
denna uppfattning saknar i förankring verkligheten. Vi har också under utredningens gång mot av reagerat ensidiga resonemang
denna typ, vilka förekommer i flera och sammanhang på skilda ställen.
Vi vänder oss vidare emot den uttryckliga skyldigheten för
arbetsgivaren att vid likvärdiga meriter - och till och med vid i
det närmaste meriter -
likvärdiga anställa den som tillhör ett
underrepresenterat kön (6 a §). Detta är en alltför
långt gående inskränkning i arbetsgivarens fria som i vart fall anställningsrätt gäller på det privata området samt en formalisering som vi menar
negativt kan påverka jämställdhetssträvandena. Trots att reglerna om aktiva åtgärder inte tar sikte på enskilda här att fall, sägs
arbetsgivaren skall anställa sökande av underrepresenterat
kön, när det finns sökande av olika kön som har eller i det
likvärdiga närmaste likvärdiga meriter. Enligt ordalydelsen således
tycks regeln avse enskilda fall. Härigenom bryter den helt av mot konstruktionen av övriga regler i lagens avsnitt om aktiva åtgärder. Vi menar att detta är och kommer
olyckligt att leda till tolkningssvårigheter. Riktigheten i vårt antagande understryks av skrivningarna i motiven. Pâföljden för en underlåtenhet att i den
givna situationen anställa den sökande av det underrepresenterade
könet är ett vitesföreläggande som inriktas situationer
på framtida av samma karaktär. Detta står i direkt strid emot i ordalydelsen
den föreslagna regeln.
Utöver vad som hittills anförts beträffande de aktuella reglerna, vill vi framhålla att de kommer att bli
utomordentligt svåra för arbetsgivarna att följa. Det blir nämligen om subtila fråga
skillnader och svåra när det gäller
avvägningar att avgöra om de sakliga förutsättningarna för det ifrågavarande arbetet är likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga. Till skillnad från vad formuleringen antyder, sker inte tillsättningsärenden endast på
basis av ett antal på förhand kriterier som
uppsatta objektiva lätt
kan värderas. De från den
undantag föreslagna principen som
nämns i motiven, är vidare ifrån
långt tillräckliga.
Utredaren föreslår att det i JämL införs en för
skyldighet arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män i jämförbara föreslår också
grupper (6 a §). Hon
att - inom ramen för nu gällande regler - en särskild sakkunnig
kan anlitas i frågor om arbetsvärdering, då det gäller att avgöra vad som är arbete. Vi vill i detta sammanhang under-
likvärdigt att det inte kan hävdas att varje skillnad i lön i sig utgör
stryka
en orättvisa. Vid en värdering måste flera olika aspekter analyseras och samman. Här bör en genomtänkt och tydlig löne-
vägas vara ett av de viktigare kriterierna, något som utredaren politik inte alls berört.
Utredaren har vår uppfattning inte kunnat ge belägg för enligt skillnader i löner skulle vara ett uttryck för könsdisatt dagens kriminering. I de avsnitt i analysen som behandlar de föreslagna kan man dessutom ana att utredaren anser att förändringarna
om individuell lönesättning generellt sett missgynnar
principen
Vi menar att det saknas belägg för denna uppfattning. I
kvinnor.
stället bör man betrakta sådan lönesättning som en möjlighet för den enskilde att få sin och personliga kvalifikationer skicklighet
värdesatta.
Vi anser vidare att utredaren har en övertro på hur arbetsvärkan användas vid bedömningen av arbete av lika deringssystem värde. Arbetsvärderingssystem kan i vissa fall vara konserverande, varför en strävan måste vara att även nå fram till andra metoder,
t.ex. en som talar om vilka principer som skall tydlig lönepolitik
gälla vid lönesättningen.
utredarens om trakasserier och
Vad gäller förslag sexuella
av anmälan om könsdiskriminering, vill vi
trakasserier på grund anföra följande. Förslaget bygger på de s.k. FRID-A rapporterna som utarbetats JämO:s försorg. Enligt vår mening kan
genom detta material och inte läggas till grund för några
ifrågasättas slutsatser eller ens antaganden. Vi anser vidare risken överatt en konflikt med arbetsmiljölagen kommer att uppstå
hängande
och att den formulering som intagits i reglerna om aktiva åtgärder
inte hör hemma i JämL. Företeelsen - och
(6 a §) i princip sanktioner mot den - täcks väl av tillägget till diskrimineringsför-
budet som gäller förhållandet arbetsgivare arbetstagare (4 §).
i än högre grad den Det som nu sagts om lagkonkurrens gäller
tar sikte och psykiska föreskrift i 6 a § som på det fysiska
av underrepresenterat kön. Det välbefinnandet hos arbetstagare kan för starkt ifrågasättas om en föreskrift av detta slag övrigt över huvud taget hör hemma i lagtext.
Avslutningsvis vill vi i denna del framhålla att det framstår som olämpligt att en arbetsgivare kan träffas av ett vitesföreläggande för att han underlåtit att motverka förekomsten av sexuella trakasserier, samtidigt som den som gjort sig skyldig till förfarandet går fri.
Utredaren föreslår att om aktiva reglerna åtgärder i lagen skall utgöra en miniminivå för de kollektivavtal som framgent träffas på jämställdhetsområdet (7 §). Om detta vill vi anföra följande. Vi kan acceptera detta som en rättsteknisk princip, men måste ställa oss frågan vilka effekter denna princip får, om jämställdhetslagens lägsta nivå blir så hög som föreslagits. Vi menar nämligen att om inte hänsyn tas till våra invändningar vad gäller ändringarna i reglerna om aktiva åtgärder, blir utrymmet för den
nödvändiga anpassningen till förhållandena i olika sektorer, branscher och på arbetsplatser alltför litet. riskerar att Reglerna bli kontraproduktiva för praktisk verksamhet och kan negativt påverka dem som i väl fungerande former arbetar med jämställdhet ute på arbetsplatserna. Vi vill t.0.m. ifrågasätta om det kommer att finnas kvar ett incitament att träffa jämställdhetsavtal i samma utsträckning som hittills. Genom att Jäm0:s avsevärt tillsynsområde utvidgas (15 §) riskerar dessutom avtalen att underkännas, även om parterna är ense om och utformning innehåll. Vi menar att parterna även fortsättningsvis måste tillåtas utföra sina egna handlingar och ta ansvar för dem. Vi avstyrker därför möjligheten till överprövning av avtalen. Här bör i stället vikten av Jäm0:s
rådgivnings- och informationsverksamhet betonas.
Avslutningsvis vill vi med skärpa avstyrka den föreslagna höjningen av skadeståndsbeloppen JämL till enligt i normalfalletsexsiffriga belopp. Det är enligt vår mening inte rimligt att beloppsnivåerna på detta sätt avviker från gällande praxis på arbetsrättens område i övrigt.
SÄRSKILT YTTRANDE AV DEN SAKKUNNIGA KERSTIN GUSTAFSSON
Redan enligt gällande lag skall en inom arbetsgivare ramen för
sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt
främja jämställdhet i arbetslivet. Utredaren föreslår att denna
regel kompletteras med ett krav på att alla arbetsgivare med mera än tio anställda skall vara att en
skyldiga årligen upprätta
plan för sitt jämställdhetsarbete. Regeln föreslås bli
tvingande på
samma sätt som reglerna om
diskrimineringsförbudet. Förslaget innebär att avtal om planmässigt jämställdhetsarbete inte får
träffas som ersätter lagens regler och avskär samhällets
tillsyn.
De föreslagna reglerna om ett planmässigt jämställdhetsarbete
kommer för att kunna tillämpas i praktiken att behöva anpassas bl.a. till de olika förhållanden som råder inom skilda delar av
arbetslivet. En sådan precisering är väl ägnad att närmare
utformas i kollektivavtal. Genom en
kollektivavtalsreglering uppnås dessutom den fördelen att de fackliga organisationerna
och de anställda får ett medansvar för arbetet att uppnå
jäm-
ställdhet på arbetsplatsen.
Enligt de arbetsrättsliga regler som gäller och den praxis som utvecklat sig på arbetsmarknaden åvilar av träffade övervakningen
kollektivavtal enbart avtalsparterna. Någon att f
anledning rångå
denna princip när det gäller det
planmässiga jämställdhetsarbetet finns enligt min mening inte.
Till detta kommer att JämO, för att på ett någorlunda tillfredsställande sätt kunna klara av arbetet med
övervakningen jämställd-
hetsplanerna, skulle behöva få en väsentlig resursförstärkni. g, ett tillskott som torde kunna användas bättre. De
fackliga organlra-
tionerna har redan i dag direkt som
insyn på alla arbetsplatser
täcks av kollektivavtal. De har också sina att
vanliga vägar tillgå
för att beivra eventuella avtalsbrott. behov av att behandla Något
utarbetandet av jämställdhetsplaner på annat sätt än aktiva övriga åtgärder föreligger således inte.
SÄRSKILT YTTRANDE AV EXPERTERNA ANITA DAHLBERG OCH MARGARETA WADSTEIN
Undertecknade har som experter varit knutna till jämställdhetsutredningen. Våra erfarenheter är främst hänförliga till forskning med särskild inriktning jämställdhetsområdet
på (Anita
Dahlberg) och verksamheten som bl.a. ställföreträdande JämO (Margareta Wadstein). Vi delar den uppfattning som framförts av de sakkunniga arbetsgivarrepresentanterna att utredaren ett gjort förtjänstfullt arbete. Utredaren har otvivelaktigt lagt fram många väsentliga förslag som är ägnade att göra JämL mer verksam. I utredningsförslaget finns dock vissa delfrågor där vi har invändningar mot de konstruktioner som valts (dispositionen av lagens regler, lagens tillämpningsområde, den könsneutrala utformningen, undantag från krav att upprätta jämställdhetsplan, av avgränsning kretsar för att fastställa underrepresenterat kön, ansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet på gemensamma arbetsställen, ytterligare dimensioner på indirekt diskriminering, arbetsgivarens diskriminerande avsikt i såväl 3 § som 4 § i lagen, det begränsade tillämpningsområdet för förbudet mot sexuella trakasserier, den diskriminerades möjlighet att utöver gottgörelse för själva kränkningen få anställningen etc., bevisbördesreglerna, grupptalan, AD:s nedan kommer sammansättning m.m.) vi att begränsa oss till några av dessa.
1 Jämställdhetslagens tillämpningsområde
Direktiven till av chefen för
jämställdhetsutredningen gavs
arbetsmarknadsdepartementet. Avsikten var att utredningen skulle göra en utvärdering av JämL och direktiven begränsades till dess regler för att åstadkomma mellan kvinnor och män i jämställdhet arbetslivet.
Förvärvsarbetet - arbetslivet - i vart fall har, sedan slutet av 1960-talet, setts som det strategiskt viktigaste för att åstadkomma mer jämlika förhållanden mellan kvinnor och män. I den svenska reformverksamheten har det området uppfattats som det mest väsentliga för att på sikt förändra kvinnors genomgripande villkor också på andra samhällsområden. En konsekvens av det synsättet är att den svenska JämL till skillnad mot t.ex. Övriga nordiska länders enbart gäller förvärvsarbetslivet.
När det ansvaret för jämställdhetsfrågor numera övergripande från arbetsmarknadsdepartementet till civildepartementet är flyttats vår begränsning till arbetslivet inte enligt mening utredningens längre självklar.
Fördelarna med att i stället en allmän tillämpning är ge JämL många. Några exempel:
- Av att det kan finnas behov av särskilda utredningen framgår på bl.a. utbildningsområdet (6.3.2-3). I vår jämställdhetsregler tid med stora behov av vidareutbildning och kunskapsintensiva omskolning kan gränsen mellan förvärvsarbete och utbildning vara flytande. Genom studiesociala åtgärder, lagstadgade avtalsgrundande förmåner m.m. har studieledighetsrättigheter, och förvärvsarbete flätats samman. I relation mellan utbildning lärare och studerande fungerar inte sällan läraren som en arbetsledare. Här lika väl som vid antagning till (eller inom) utbildningar och vid examination och andra bedömningar finns risk för av kön. Ett närmande mellan missgynnande på grund utbildning och arbetsliv har under senare år skett i synen på studerandes Ur den enskildes synvinkel finns arbetsmiljö. liknande behov av skydd mot missgynnande på grund av kön under utbildning.
- Med skulle vi att regler med syfte att en generell JämL undgå främja mellan kvinnor och män och regler om jämställdheten förbud mot - och könsdiskriminering splittrades på olika lagar En lag tillämpbar på olika samhällsområden skulle fördröjdes. kräva skilda processuella regler. Samtidigt skulle den visserligen innebära att enhetliga normer utvecklades för att tillgodose kvinnors och mäns lika rätt och utvecklingsmöjligheter inom ett vidsträckt fält - från och könsdiskriminerande pornografi reklam till försäkringsvillkor. Vi skulle kunna missgynnande förhindra en utveckling med många mindre och splittrade reformer.
- Det är redan nu en utbredd bland att uppfattning medborgarna JämL har ett vidare tillämpningsområde än vad som är fallet. Bl.a. framgår det av många förfrågningar och anmälningar till JämO. En utvidgning skulle alltså stämma med det s.k. allmänna rättsmedvetandet.
- En som samhällslivet i stort skulle jämställdhetslag gäller dessutom vara mer i linje med de övriga nordiska ländernas. Särskilt gäller det norsk och finsk lag.
Vi delar utredarens att inte
uppfattning föreliggande utredning ger tillräckligt underlag för att utvidga lagens tillämpningsområde i så betydande omfattning. Däremot ser vi det som möjligt att utan genomgripande förändringar redan nu innefatta utbildningsom-
rådet i JämL.
2 Den könsneutrala
utformningen
I 1990-talets Sverige är JämL en av de få som att lagar anger
vårt samhälle består av kvinnor och män. Dessutom av
framgår lagreglerna att i arbetslivet kan missgynnande ske av
på grund kön. Det är ett konstaterande av att kvinnor och män i praktiken inte har samma rätt och
utvecklingsmöjligheter.
Reglerna är könsneutrala till sin mot
utformning. Skydd missgynnande och begränsade utvecklingsmöjligheter orda-
gäller enligt
lydelsen i lagtexten lika för kvinnor och män. Det framgår inte
heller vilket kön som oftast är utsatt. De könsneutrala reglerna leder i stället tanken till att förhållandena för de två könen inte
skiljer sig: ibland missgynnas kvinnor och ibland - kanske rentav
lika ofta - män. Sådana regler borde beskrivas som
rätteligen
könsblinda i stället för könsneutrala. Vi blundar för de systematiska maktskillnaderna mellan kvinnor och män och för ojämlikheter i livsvillkor som hör samman med den dominan-
manliga
sen/makten i samhället.
Till skillnad mot utredaren anser vi att JämL:s första paragraf bör omformuleras så att där klart att
framgår lagens syfte är att
förbättra kvinnors Härav att vi inte
ställning. följer kan dela utredarens motiveringar till att lagen även i bör fortsättningen
vara könsneutral (avsnitt Kvinnors
6.4.1). svagare ställning på
arbetsmarknaden ställs mot mäns kontakter med och ansvar för
barns skötsel och uppfostran samt vårdnad och Med en
umgänge.
formulering som inte tar hänsyn till att det inte sällan rör om sig
mäns eget val påstås att män ofta har svårare att
göra sig
gällande. Det är tveksamt om män som önskar vårdnad och umgänge med sina barn systematiskt blir En ameriutestängda. kansk studie i
frågan tyder på motsatsen (Phyllis Chessler Mothers on trial /l987/).
Vi invänder också mot utredarens att
påstående mäns inbrytningar på kvinnodominerade yrken kan öka dessa yrkens status och löneläge. Pá sikt skulle det leda till en förstärkning av
kvinnors Denna i och för sig vanliga tankegång innebär ställning. definieras i förhållande till
på ett könsideologiskt plan att kvinnor
män och får sin rätt och sitt värde genom män och inte av egen kraft. Det finns heller empiriskt underlag för uppfattknappast att av män haft sådana gynnsamma effekter
ningen inbrytningar
för kvinnor. Tvärtom har det visats i flera undersökningar att män i de fallen snabbt har avancerat till arbetsledande ställning.
Indirekt har det alltså i stället begränsat kvinnors utvecklingsmöj-
Vidare bli försämrade när kvinnor
ligheter. tycks ofta lönevillkoren
in - och stannar kvar - i mansdominerade yrken. bryter
Att arbetsklimatet ofta blir bättre än om arbets-
påtagligt
domineras av det ena könet är en annan populär men platsen
overifierad Först om könsfördelningen inom tyvärr förhoppning.
år
olika befattningar och på olika arbetsuppgifter på en arbetsplats
kan det finnas förutsättningar för att den traditionella jämn maktstrukturen ändras. Hittills tycks det som om ett ständigt effektivt hindrar större
upprepat, återskapat segregationsmönster
framsteg i den riktningen.
Utredaren hänvisar också till att för att driva ett
möjligheterna
ökar om lagen är könsneutral. I
framgångsrikt jämställdhetsarbete
verket har inte sällan gällt åtgärder för att själva framgången förbättra mäns ställning. Av rättviseskäl finns ofta en önskan
att också för det mest gynnade göra jämställdhetssatsningar
könet.
ansett utsatta för Män har också i betydande omfattning sig vara och fått visst gehör för detta. Under de första
könsdiskriminering
årens tillämpning av JämL fick män lättare än kvinnor stöd av sin
vid ifrågasatt könsdiskriminering. I en fackliga organisation amerikansk av hur Court avgjort mål om köns-
analys Supreme
diskuteras orsaker till att diskriminering av män diskriminering
dominerat i (David Cole Strategies of Difference:
tillämpningen for Womens in a Mans World /l984/. Rättsfallen Litigating Rights
till 1973 - 1982. Författaren sammanfattar att
hänför sig perioden
det enda område där mäns klagan på diskriminering inte dominerat varit vid I de senaste
hade i frågor om behandling havandeskap). årens JämO-ärenden har nära nog vart fjärde gällt påstådd
könsdiskriminering av män.
Även om utredaren i sitt förslag är något tydligare än JämLzs
hon försiktigt. Det förhållandet att
förarbeten formulerar sig
bör dock i
kvinnorna har en svagare ställning på arbetsmarknaden
medföra att JämL:s regler i hand bör vara till
praktiken första
hjälp att förbättra kvinnors ställning i arbetslivet (vår kursiv). Vi delar uppfattningen att lagen ska kunna vara ett stöd för såväl kvinnor som män. Den könsskevhet till kvinnors nackdel som präglar vårt samhälle gör det dock enligt vår mening nödvändigt att mer kraftfullt framhålla att lagen huvudsakligen skall syfte vara att förbättra kvinnors ställning. I både norsk och finsk jämställdhetslag är detta uttryckt i lagens målsättningsbestämmelse. Vi anser att det också i den svenska lagtexten skall att anges ändamålet är att förbättra kvinnors ställning.
3 Diskrimineringsförbudet och bevisbördereglerna
Vi delar inte utredarens uppfattning att till kompletteringsregler 4 § andra och tredje styckena inte behövs. Vi anser också att det bör klargöras att ytterligare fall av könsdiskriminering avses omfattade av lagens diskrimineringsförbud.
4 § andra punkten skall enligt utredarens förslag uttryckligen täcka såväl direkt som indirekt diskriminering. Emellertid finns även efter den föreslagna ändringen av 2 § situationer vid arbetsgivarens ledning och fördelning av arbetet som inte kommer att täckas in av förslaget. Detta är allmänt sett mindre tillfredsställande. Även EG:s likabehandlingsdirektiv torde ställa strängare krav än som motsvaras av förslaget. En bör kompletteringsregel införas som innebär att en direkt diskriminerande avsikt vid ledningen och fördelningen av arbetet bör kunna medföra att en arbetsgivare skall anses ha gjort sig skyldig till könsdiskriminering även om det inte finns någon person av motsatt kön på arbetsplatsen att jämföra med. Det bör i en sådan situation vidare räcka med att behandlingen är i något avseende oförmånlig. En sådan kompletteringsregel skulle från bevisbördesynpunkt kunna utformas på motsvarande sätt som den nuvarande regeln i 4 § tredje punkten.
I dag omfattar bestämmelsen i 4 § tredje punkten endast direkt diskriminering. Här bör en kompletteringsregel avseende indirekt diskriminering införas. Visserligen hänvisar utredareni4 §till2 §. Enligt vår mening är innebörden oklar och kan vara motsägelsefull. Bl.a. är bevisbördan i 4 § tredje punkten fördelad på ett annat sätt än i t.ex. 4 § andra punkten. Arbetstagaren skall göra sannolikt att arbetsgivaren har för avsikt att diskriminera. Emellertid är det inte att kräva diskriminerande möjligt någon avsikt i det förstnämnda fallet vid indirekt diskriminering. Tredje punkten bör för de indirekta diskrimineringsfallen kompletteras
med en sätt som huvudreglerna i
presumtionsregel på motsvarande och andra Över huvud föreligger ett
3 § och 4 § första punkterna. nära samband mellan indirekt diskriminering och bevisbördans Bilkafallet, avsnitt 10.1). Den nu föreslagna
fördelning (jfr skulle dessutom tillgodose kraven i EGzs direktivkompletteringen förslag rörande bevisbördans fördelning.
Våra erfarenheter av arbetet med könsdikrimineringsfrågor har
oss om att kompletteringarna skulle tillgodose faktiska övertygat behov.
anser vi att lagens diskrimineringsförbud bör täcka in Slutligen situationer, bl.a. skall könsdiskriminering också ytterligare när en exempelvis hänvisar till graviditet föreligga arbetsgivare
som skäl för att inte anställa en kvinna, för att avsluta en eller liknande. Det överensstämmer bl.a. med vad
provanställning
som i Danmark. Som missgynnande på grund av kön bör gäller också anses att en person t.ex. går miste om en anställning på av att han eller hon inte uppfyller könsstereotypa förgrund väntningar.
4 Arbetsdomstolens sammansättning i mål enligt jämställd-
hetslagen m.m.
vår finns det skäl att föreslå en laglig reglering av Enligt mening
AD:s och sammansättning i mål enligt JämL.
tingsrätternas
Genom att förbehålla åt AD med sin i förhållande till allmänna domstolarna särskilda sammansättning att som enda eller ibland sista instans lösa tvister på arbetsmarknaden kan statsmakterna ha erkänt att upplevelsen av fakta och tolkningen av sägas redan normer röner av social kunskap och erfarenhet. Även inflytande inom AD förekommer särskilda sammansättningar. I ett mål där
tvisten har för ett visst förhandlingsområde kommer betydelse
intresseledamöterna från den sektor av arbetsmarknaden som tvisten AD:s ledamöter, särskilt intresseledamöterna, kan
gäller. expertdomare som skall tillföra domstolen specialkun-
sägas vara
skaper om förhållandena på arbetsmarknaden och om rättsuppfatt-
som har utbildats där. Frågan är emellertid varför sådan
ningar
erfarenhet i mål JämL skall anses mer relevant än erfaren-
enligt heten av att se och värdera förhållanden och uppfattningar som är
till könsmässiga faktorer. En tänkbar kombination vore
hänförliga
med de mönster och de förfaranden som är förförtrogenhet knippade med könsdiskriminering såväl som med förhållandena pá
arbetsmarknaden, en förmåga att kunna se vilken av parternas motstridiga framställningar och förklaringar som är mest trovärdig. I fråga om JämN finns redan en föreskrift om att två av fyra ämbetsledamöter bör ha erfarenhet av arbete med som rör frågor jämställdhet mellan kvinnor och män (10 § JämL). Utredaren anser att vi redan har nått därhän att det får anses som en självklarhet att goda insikter i förhållandena på arbetsmarknaden innefattar kunskaper om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Vi delar inte uppfattningen. Ännu mindre är medvetandet om könsspecifika frågor en självklarhet.
En annan och mer nära till hands liggande vore en reglering föreskrift om domstolens i mål JämL. könssammansättning enligt Enligt vår mening ligger ett egenintresse i att AD och tingsrätterna just i mål enligt JämL har en sammankönsmässig jämn sättning. När statsmakterna överlag strävar efter en könsförjämn delning och i JämL kräver av arbetsgivarna att de skall påskynda en utveckling i den riktningen bör kravet av skäl förebildliga också omfatta AD och tingsrätterna. En enkönad domstol bör över huvud taget inte avgöra frågor om relationer mellan kvinnor och män. Även andra skäl talar för att domstolarna i mål JämL enligt bör ha en särskild sammansättning.
Kvinnors och mäns liv och arbete skiljer fortfarande starkt sig åt. Detta leder till att kvinnor och män har skilda erfarenheter, något som ofta avspeglar sig i skilda normer och värderingar, uppfattningar mellan kvinnor och män. emellertid Samtidigt präglas de rådande uppfattningarna och i de olika delarna värderingarna av samhällslivet, t.ex. på arbetsmarknaden, alltjämt av att de utformats av män. Detta är en av att männens följd inflytande i samhället genom århundraden har varit och är domineranalltjämt de. De manliga strukturer, som således omfattas i och utvecklats, för sig ofta i viss även av kvinnor. Allt oftare utsträckning ifrågasätts dessa. Samtidigt är vi emellertid ofta så omedvetna om dessa förhållanden att den normen t.o.m. manliga uppfattas som könsneutral. Ett exempel på den omedvetna och osynliga manliga normen är mot en i AD argumenteringen jämnare könsfördelning i mål enligt JämL. Sådana anspråk har betraktats eller avvisats som krav på representation från s.k. intressegrupp kvinnorna, majoriteten av landets befolkning.
Kvinnors och mäns skilda erfarenheter leder således till att könen har skilda referensramar. Det låter att sig visserligen säga både kvinnliga och manliga domare får förutsättas klara att göra sakliga objektiva bedömningar av ett ifrågasatt handlande när JämLzs
förbud mot könsdiskriminering skall tillämpas (avsnitt 12.2.2) Utredaren bortser emellertid vår mening från att kvinnor enligt och män också som obundna och objektiva domare har skilda referensramar för sina bedömningar. Att, som utredaren gör, utgå
från att en domare bortser från egna värderingar som grundar sig kräver att domaren är medveten om att värdepå könstillhörighet är könsspecifika. Denna medvetenhet saknas i stor ringarna utsträckning i dag.
Utredaren konstaterar att kvinnornas andel bland ledamöter och ersättare i AD sakta har ökat. De utgör emellertid fortfarande endast av ledamöterna och 31 procent av ersättarna. 18 procent
Det hade varit av intresse om en redovisning av AD:s samman-
utredarens Den
sättning hade ingått i underlaget för bedömning. ökande andelen har t.ex. inte hindrat att ett mål enligt JämL fortfarande år 1988 avgjordes av en helt manlig sammansättning. av 38 domar i mål enligt JämL i AD En översiktlig genomgång under åren 1981 - 1990 ger bl.a. följande vid handen: 9 mål (24 0/0)
Inte i något fall har har avgjorts av helt manlig sammansättningar. kvinnor av domarna. Endast i två fall har tre
utgjort majoritet
kvinnor ingått i domstolen. I tio fall (26 0/0) har två kvinnor ingått i domstolen och i 17 fall (45 °/0) endast en kvinna. Av alla som suttit i målen kvinnorna 16 procent, av vilka 35 procent har utgör Motsvarade siffra för männen är 84
gått på arbetstagarsidans linje.
resp. 23 procent.
Det finns ingen kontinuerlig uppföljning av andelen skiljaktiga
i AD:s domar. Reservationsbenägenheten tycks ha växlat
meningar
tiderna. Med undantag av år 1978 varierade andelen genom åren 1975 - 1979 mellan 14 och 21 procent.
skiljaktiga meningar Från löntagarreservation till arbetsgivarreservation
(Per Håkansson,
- i - om domar och reservationer i AD 1978 1979, Uppsats studier vid fakulteten vid Stockholms univer-
tillämpade juridiska
har 1981 - 1990
sitet vårterminen 1980). I jämställdhetsmålen
förekommit i 29 procent av målen. Av
skiljaktiga meningar reservationerna har t.ex. sex varit till arbetsgivarsidans fördel män och och sex stött arbetstagarsidans talan
(elva en kvinna)
(sex kvinnor och fyra män). Jämfört med reservationsbenägenheten i allmänhet andelen skiljaktiga meningar i jämställdhetsmál
tycks alltså vara förhållandevis hög.
Utredaren har vidare som ett skäl mot att föreslå någon laglig av AD:s sammansättning i mål enligt JämL reglering könsmässiga
till att rent allmänt visar på en ökad hänvisat utvecklingen mellan kvinnor och män på domarbanan. Trots att
utjämning
andelen kvinnor som börjar i domarkarriären allmänt sett ökat påtagligt de senaste 20 åren, utgör kvinnornas andel av de ordinarie domarna ännu endast 15 procent. Andelen kvinnliga rådmän i tingsrätt minskade t.0.m. åren 1980 och 1987. Dessutom märks en viss tendens till segregering inom domarkåren. Andelen kvinnor bland icke ordinarie domare i de allmänna förvaltningsdomstolarna är större och har ökat snabbare än i de allmänna domstolarna. Utredarens uppgift att kvinnorna utgör 5l procent av fiskalerna bör vidare ställas i relation till att den genomsnittliga tiden för en ung domare att få en ordinarie är 14 år domartjänst från den dag anställningen tillträddes i hovrätt eller kammarrätt. Det kan dock dröja upp till 22 år frán Den börjedagen. genomsnittliga åldern vid utnämningen är 44 år. (Domstolsverket informerar nr 3 1990). Enligt vår mening saknas därför för att fog lita till att en jämn könsfördelning i t.ex. AD snabbt kommer med denna utveckling.
Sammanfattningsvis finner vi därför att det finns starka skäl att föreslå en laglig reglering av domstolarnas vad sammansättning gäller antalet kvinnliga och manliga ledamöter i mål enligt JämL.
Särskild utbildning för domare i jämställdhetsfrågor
AD kan i allmänhet utan svårighet hitta samstämda uppfattningar kring etablerade normer som t.ex. god sed på arbetsmarknaden. Den relativt stora andelen skiljaktiga i meningar jämställdhetsmålen (29 procent) antyder att domstolen kan ha större svårigheter när det gäller att nå enighet när tvisten rör förhållandet mellan könen i arbetslivet.
Det är rent allmänt angeläget att alla domare så erbjuda utbildning att deras kunskaper och medvetenhet i som rör frågor jämställdhet mellan kvinnor och män ökar. Alldeles särskilt gäller att JämL för sin genomslagskraft behöver domare som förstår att kvinnorna som grupp är eftersatta jämfört med männen och att samhället inte är könsneutralt utan snarare könblint. Vägen till kunskap om sådana genomgående beteendemönster som bidrar till att skapa sociala faktorer är krävande. Tillvägagångssättet när sådana sociala faktorer skall bestämmas och värderas sett frán skiljer sig typiskt den för domare ofta mer kända metoden att resonera fram till sig vad som faktiskt har förekommit mellan två parter. I den processen räcker det inte att lita till den enskilde domarens intuitiva sunda förnuft. Särskilda utbildningsinsatser måste till. I dag förekommer ingen utbildning av domare i dessa i frågor Sverige.
Sådan förekommer däremot i andra länder, t.ex. i utbildning Spanien och USA.
SÄRSKILT YTTRANDE AV MONA SAINT CYR (m)
Svensk arbetsmarknad kännetecknas av starka organisationer. Agerandet på arbetsmarknaden förutsätter dels en klar rollfördelning, dels förtroende mellan mellan och parterna, arbetsgivare arbetstagare och därför också mellan och lagstiftare parter. lngrepp bör därför undvikas så långt det är möjligt i avtalsfriheten. Detta synsätt är bakgrunden till detta särskilda yttrande i anledning av den som skett utvärdering, av JämL.
Jag instämmer i att de grundläggande dragen i denna lagstiftning bibehålls, dvs. den arbetsrättsliga karaktären, könsneutraliteten och att lagen alltfort begränsas till att arbetslivet. gälla Andra samhällsområden, där behov eventuellt skulle föreligga att skapa jämställdhetsregler, regleras i särskild ordning enligt annan lagstiftning.
Jag delar inte uppfattningen, att skall arbetsgivaren åläggas att årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete utan finner nuvarande lagtext tillräcklig i detta fall.
Jag anser också, att den nya text, som föreslås under 6 a § borde ha en annan lydelse i det stycke, som inleds med arbetsgivaren skall särskilt värna om ... kunde texten i Förslagsvis stället lyda: Arbetsgivaren skall särskilt värna om att en arbetstagare, som tillhör underrepresenterat kön, inte utsätts för fysiska eller psykiska av sin påfrestningar på grund minoritetsställning. Utredningens förslag ger intrycket av att ett kön skall favoriseras.
Isamma paragraf berörs likvärdiga förutsättningar vid anställning. Där sägs, att arbetsgivaren skall anställa underrepresenterat kön. Jag anmäler tveksamhet, eftersom olika i detta fall lagregler kolliderar vad gäller värnandet om olika såsom grupper, handikappade, flyktingar, deltidsarbetande, förturer LAS m.fl. Alla de enligt regler, som tillskapats i syftet att prioritera viss leder grupp, sålunda till målkonflikter, varför denna detaljstyrning skapar
tillämpningssvårigheter och motsättningar mellan olika gruppers
likaberättigade krav i stället för att lösa problemen.
Avslutningsvis anser jag också, att de andra som hjälpmedel, föreslås komplettera vid av förbudet arbetsvärderingen tillämpning
för risken att godtycke kan ges mot lönediskriminering öppnar spelrum.
SÄRSKILT YTTRANDE AV KERSTI JOHANSSON (c)
Utvärderingen av JämL har inneburit att vissa till förändförslag ringar lagts som syftar till en ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. Jag kan ansluta till de mig förslag som läggs förutom i ett avseende.
Utredaren föreslår att med tio arbetsgivare arbetstagare eller fler, årligen skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Jag anser att detta krav inte är realistiskt och t.o.m. kan motverka sitt syfte att öka jämställdheten på arbetsmarknaden.
Enligt min mening kan det vara motiverat att för arbetsgivare med över l5 anställda inom yrkesområden med blandade arbetsplatser utarbeta jämställdhetsplaner. För yrkesområden med arbetsplatser, vilka i dagsläget har en mycket ensidig könssammansättning, kan det upplevas som närmast löjeväckande om krav ställs pä en jämställdhetsplan, när möjligheterna att få en anställd av motsatta könet är i det närmaste obefintliga. Dylika krav innebär min enligt mening snarast att lagstiftningen får en som motverkar utformning sitt syfte.
Jag anser att i lagen i stället bör betonas för skyldigheten arbetsgivare inom sådana verksamhetsområden att arbeta för en ökad jämställdhet och aktivt verka för och utbildning anställningar av det underrepresenterade könet. Detta torde vara en väg som på ett bättre sätt främjar jämställdheten på arbetsmarknaden än att
lagstiftningsvägen tvingas upprätta en plan som aldrig gär
att uppfylla.
Jag anser därför att i denna del lagstiftningen bör ändras i enlighet med vad jag anfört.
SÄRSKILT YTTRANDE AV MONICA ULFHIELM (fp)
Den utveckling som sker på arbetsmarknaden i kännetecknas dag av decentralisering av verksamheter och en långtgående delegering av ansvar och befogenheter. Det innebär att beslut som rör arbetsförhållanden och relationen mellan arbetsgivare och medarbetare i ökad utsträckning sker på de enskilda arbetsplatserna. Rättigheter som regleras i centralt beslutade lagar och avtal ersätts alltmer med att alternativa samverkansformer prövas. Generellt sett är jag övertygad om att även som rör frågor jämställdhet har bättre förutsättningar att lyckas om frågorna är förankrade i den dagliga verksamheten än genom av skärpningar gällande lagstiftning. Att lagstifta om samverkan är enligt min mening sannolikt ett föga framgångsrikt sätt för att uppnå önksvärda konkreta resultat.
Trots denna min principiella uppfattning tvingas jag konstatera att parterna på arbetsmarknaden inte visat att man genom centrala och lokala avtal lyckats konkretisera hur ett aktivt jämställdhetsarbete skall kunna bedrivas. I stället kan man konstatera att parterna förhandlat fram avtal som har en lägre ambitionsnivå än gällande lagstiftning. I vissa fall kan man t.o.m. misstänka att syftet med avtalet i första hand varit att slippa JämO:s insyn. Mot den bakgrunden delar därför utredarens jag uppfattning att det är nödvändigt med den av lagen som skärpning föreslås vad avser att avtal inte får träffas som inskränker arbetsgivarens skyldigheter enligt lag samt att arbetsgivaren årligen skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete.
När det gäller frågan om att utvidga lagens tillämpningsområde utanför arbetslivet förs i utredningen viktiga om resonemang utbildningens betydelse för att kunna uppnå ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. Underlag för hur särskilda bestämmelser inom utbildningsområdet skulle kunna utformas saknas i betänkandet. Jag har emellertid svårt att se att just övergången från regelstyrning till målstyrning, som i sig är positivt, skulle leda till större förutsättningar att bedriva jämställdhetsarbete inom utbildningsväsendet än vad gällande regler medför. Därför anser jag att man i särskild ordning bör överväga på vilket sätt bestämmelser skall kunna utformas för att uppnå nämnda Utredarens att syfte. förslag ge JämO befogenheter att bedriva informations- och rådgivnings-
inom samt att detta skall anges i verksamhet utbildningsområdet myndighetens instruktion är mycket bra.
utredarens att det inte är lämpligt att som Jag delar uppfattning sanktion mot överträdelser av diskrimineringsförbudet i en införa en för den som förbigátts att tillsättningsfallen möjlighet erhålla den sökta tjänsten. Jag delar även utredarens uppfattning att det är att skadeståndsbeloppen höjs väsentligt. Däremot viktigt inte bakom den som leder fram till ställer jag mig argumentation utredningens bedömning vad gäller rätt till tjänst. Skrivningarna enligt min mening av ett föråldrat tjänstetänkande genomsyras och en övertro på att objektivt tillämpa meritvärderingssystem medan vi i är på väg bort ifrån detta. Lönegradsverkligheten av försvinner successivt och ersätts med inplaceringar tjänster dividuella. Formella meriter som t.ex. tjänsteår tillmäts allt mindre intresse. Vidare överdriver utredaren de skillnader som föreligger mellan och enskild Det är enligt min mening offentlig tjänst. att hitta lösningar som skulle kunna tillämpas på hela möjligt arbetsmarknaden. Mitt motiv för att ställa mig bakom utredarens
förslag är att det är ett ingrepp i arbetsgivarens anställningsrätt skulle Förutsättningarna att fungera i som knappast gagna någon. en mot vilja är enligt min arbetsorganisation arbetsgivarens inte stora eftersom det är många faktorer utöver formell mening om man skall lyckas i sitt skicklighet som skapar förutsättningar arbete.
Utredaren tar även upp frågan om AD:s sammansättning i jamdelar utredarens uppfattning att det inte är ställdhetsmål. Jag att föreslå en reglering av domstolens sammansättlämpligt laglig vad antalet och manliga ledamöter i jämning gäller kvinnliga ställdhetsmål. kraftfullt betona vikten av att AD Jag vill emellertid aktivt arbetar för en könsfördelning av AD:s verkligen jämn när det gäller diskrimineringsmål. En skrivning sammansättning med detta innehåll skulle min kunna införas i enligt mening instruktionerna för AD. Redan med nuvarande könsfördelning torde
detta vara helt möjligt.
SÅRSKILT YTTRANDE AV ÖRJAN APPELQVIST (vpk)
Det är uppenbart att arbetet för jämställdhet i arbetslivet behöver ta ny fart. Organisatoriskt har det, som utredningen visar, på många håll gått i stå.
På centrala planet går utvecklingen i dag bakåt när det gäller lönefrågor går vi just nu mot vidgade könsskillnader. Detta är dessutom en klassf råga: som en aktuell LO-rapport om ungdomars välfärd visat är det de unga arbetarkvinnorna som drabbas värst av den nya diskrimineringen. Med dagens inriktning mot alltmer individuell lönesättning är det stor risk att denna utveckling förstärks ytterligare. Skillnaderna mellan ett privat näringsliv med höga vinstnivåer och en offentlig sektor utsatt för hårdhänta besparingskrav verkar i samma riktning eftersom andelen kvinnor är högre i den offentliga verksamheten.
Lönediskrimineringen är särskilt allvarlig eftersom den återverkar pá i stort sett alla andra områden när det gäller arbetslivet. Det kommer att försvåra ett könsmässigt friare yrkesval, de strävanden som görs för att luckra upp indelningen i mans- och kvinnodominerade yrken. Mot detta måste den könsmässiga lönediskrimineringen bli en central fråga i jämställdhetsarbetet under 1990-talet.
De föreslagna förändringarna av JämL går alla i rätt riktning: skärpningen av förbudet mot diskriminering vid nyanställning, förtydligandet av arbetsgivaransvaret för jämställdhetsarbetet i allmänhet och när det gäller skydd mot sexuella trakasserier. Det är också bra att JämO:s roll har vidgats när det gäller det avtalsreglerade området. På några punkter behöver dock lagtexten kompletteras för att få avsedd verkan:
l. För att arbetet mot den könsmässiga lönediskrimineringen skall få ett fast underlag krävs konkreta uppgifter om hur den faktiska utvecklingen ser ut, också på företagsnivå. För att understryka arbetsgivarens ansvar skall i 6 § framgå att Arbetsgivarens plan för sitt jämställdhetsarbete skall innehålla en könsbaserad lönestatistik för grupper av arbetstagare med likvärdigt arbete.
2. För att förtydliga JämO:s vidgade roll skall lydelsen i 10 § vara att Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet i samhällslivet.
Det skall vidare att är skyldig att till JämO framgå arbetsgivaren lämna ut enskilda att 15 § inleds En löneuppgifter genom är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsarbetsgivare mannen lämna ut löneuppgifter och andra uppgifter som kan vara av betydelse.
3. För att förstärka den enskildes skydd mot diskriminering skall den förfördelades rätt till återanställning ingå i lagtextens 8 §, mom. 3 enligt följande: skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär, eller om 4 § 3 är tillämplig, återkalla beslutet om uppsägning om den punkt missgynnade så begär.
4. Behovet av arbetsvärderingssystem och JämO:s roll i det arbetet
När det av vilka arbeten som är av lika gäller bedömningen värde är det bra att den direkta kopplingen i lagtexten till kollektivavtalet ersatts av en mer allmän skrivning. En mycket del av gäller ju skillnaderna mellan viktig lönediskrimineringen olika branscher. En dominerad yrkesgrupp som t.ex. manligt byggnadsarbetare tjänar avsevärt mer än de (i huvudsak kvinnor) som arbetar i nästan oavsett vilka kvalifikationer som sjukvården, gäller där.
Kollektivavtalen återspeglar olika yrkesgruppers nzarkrzadsvärde och här kommer de flesta i dagens samhälle i kvinnoyrken Marknadskrafterna alltså nedvärderingen av underläge. förstärker kvinnodominerat arbete. Emot detta är det nödvändigt att utarbeta en som från det samhälleliga värdet av arbetsvärdering utgår människors arbetsinsatser. En sådan skulle utan tvivel innebära en uppvärdering av kvinnors erfarenheter och arbetsuppgifter. kraftig
Ändringen i lagtexten är som utredaren påpekar en anpassning till
EG:s regler, men till sitt innehåll är den helt otillräcklig. Frågan kvarstår: vilka arbeten är av lika värde. EG saknar över huvud några vägledande direktiv som vi kan förhålla oss till. EGtaget kommissionen har i stället hänvisat till den domstolspraxis som kommer att utvecklas.
I den mån vi skulle EG-anpassa vår syn på vad som är arbete av lika värde skulle det alltså innebära att vi överlåter åt andra länders domstolar att utforma våra värderingar av mäns och kvinnors arbetsinsatser. Detta är uppenbart orimligt. Vi måste utveckla en arbetsvärdering, utifrån svenska naturligtvis själva traditioner och värderingar:
Denna fråga har blockerats en längre tid och arbetsmarknadens parter har visat sig oförmögna att på egen hand lösa problemen med ett arbetsvärderingssystem. Frågan har av att komplicerats kvinno- och mansdominerade yrken ofta har olika huvudarbetsgivare. Kvinnor arbetar oftare i män offentlig sektor, i privatför att förenkla det hela. De växande branschvisa skillnaderna kräver emellertid att något görs.
I linje med sin allmänna att uppgift främja jämställdhet bör därför JämO få till särskild uppgift att föra ut om arbetsfrågan värdering till bred samhällelig diskussion. Den könsbaserade lönestatistik som arbetsgivarna redovisar kommer att vara ett utomordentligt underlag. Genom exempelvis seminarier där kvinnooch arbetslivsforskare möter företrädare för arbetsmarknadens parter kan diskussionen om hur vi värderar mans- och kvinnodominerade arbetsuppgifter utan tvivel få ny näring.
Utan att inskränka pá det ansvar arbetsmarknadens har för parter lönebildningen kan utvecklandet av ett arbetsvärderingssystem utifrån det samhälleliga värdet av våra arbetsinsatser som tjäna ett stöd för fackliga strävanden att utjämna könsmässiga löneskillnader.
Mot bakgrund av detta, och för att följa upp de ändrade bestämmelserna bör Jam0.s instruktion ses över. I den nya instruktionen bör bl.a. framgå Jäm0:s ansvar för ett aktivt övervakande av hur lönediskrimineringen utvecklas inom hela kollektiavtalsomrádet och JämO:s särskilda uppgift att vidareutveckla diskussionen om ett nytt arbetsvärderingssystem.
SÄRSKILT YTTRANDE AV KARL-ARNE HENRIKSSON (mp)
Utredningens ramar har varit snävt begränsade till de frågor som direkt berörs av lagen om jämställdhet i arbetslivet mellan män och kvinnor. Detta har medfört att stora som viktiga frågor attitydförändringar inte kunnat behandlas. Jag anser dock att frågan om att stimulera män till att ta ut sin del av föräldraledigheten borde ha kunnat beröras av utredningen. Så länge som en övervägande del av männen väljer att inte vara pappalediga, sä kommer arbetsgivarna att se en orsak att anställa och befordra män, före kvinnor.
De politiska partierna har vidare en oerhört viktig roll som föregångare och positiva förebilder när det gäller jämställdheten. Även om det inte lagstiftas därom, mäste partierna - i handling, visa att de sätter jämställdheten högt både vid politiska tillsättningar och i sin egen anställningspolitik.
De förändringar av lagen som föreslås av utredaren finner jag ingen anledning att anmärka på, utan hälsar med tillfredsställelse att lagen nu föreslås utgöra en miniminorm, vilken inte ska kunna förhandlas bort. Även övriga förändringar är klara förbättringar jämfört med nuläget.
BILAGA 1
Kommittédirektiv
Dir. I988:33
Utvärdering av jämställdhetslagen
Dir 1988:33
Beslut vid regeringssammunträde l988-()6-U9 Chefen för arbetsmarknadsdepztrtementet. statsrådet Thalén. anför.
Mitt forslag Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas för att utvärdera lagen (l979zlll8) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen). Utredaren bör kartlägga den hittillsvarande tillämpningen av lagen. analysera innebörden av de resultat kartläggningen ger samt på grundval av denna analys föreslå de förändringar av lagen som kan anses påkallade för att lagen skall bättre kunna uppfylla sitt ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete. arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Frågorna om ett förbättrat skydd mot trakasserier till följd av en anmälan om påstådd diskriminering enligt lagen samt om lagstiftning som ett medel att kommatill rätta med trakasserier på arbetsplatserna som har anknytning till kön (sk. sexuella trakasserier) bör övervägas sårskilt. Utredaren bör även i övrigt lämna förslag till förändringar som kan göra lagstiftningen mer verksam och ändamålsenlig när det gäller att hindra könsdiskriminering och skynda pä utvecklingen i riktning mot jämställdhet i arbetslivet.
Bakgrund
Inledning Jämställdhetslagen trädde i kraft den l juli 1980 (prop. 1979/80:56. AU l(); prop. 1979/80: 92. prop. I979/80: 129. AU 30). Frågan om en lag om jämställdhet hade dessförinnan under i vart fall ett decennium varit föremål för krav och diskussioner. bl.a. i riksdagen. samt för ett omfattande ut-
ruining» och forberedelsearlwete. litt viktigt skåil till de krav som ståilltles var kvinnornas mycket snabba intag pa ;irbetsittarkttattlen. lin n_v syn pa konsrol›
lerna och pa foråiltlraiskgiiv och familjeansvai ltade dâirigeitont iwksa lvorjzit
vaxa fram. Skillnaderna i kvinnors och mâins villkor hade blivit alltmer om-
diskuterade och kraven pa ökad jáintståilldhet allt starkare. i de yrkesverksamma :ildrarna Är l*)7tl arbetade 55 procent av kvinnorna utanfor hemmen. År I980 hade siffran ökat till 72 procent och i dag iir den llela tiden har emellertid flertalet kvinnor. av uppe i narmarc 82 procent. olika men viil kiinda skiil. varit sysselsatta inom ett begränsat antal yrken ofta med laga löner - och i stor ontfztttning i deltidsurbete. Kvinnorna har
natt zirbetsledzinde positioner och har. inte minst niir bara i liten omfattning de arbetar inom mansdominerade yrken. ofta lägre lön än männen. Jimiir mot den bakgrunden ett av flera instrument i strüvandena ställdhetslagen att bredda kvinnornas arbetsmarknad och förbättra deras arbetsvillkor.
Lagen
ändamål är att främja kvinnors och mäns lika rätt i Jämstiilldhetslagens och utvecklingsmöjligheter i arbetet (l §). Lafråga om arbete. arbetsvillkor sålunda inom både den privata och den gen gäller i princip hela arbetslivet. arbetsoffentliga sektorn. Lagen sträcker sig i ett avseende längre än annan - arbetsrättslig lagstiftning. Den gäller. förutom förhållandet arbetsgivare
tagare. också för den som är arbetssökande. två huvudfrågor: förbud mot känsdzlskriminering (2-5 §§) Lagen reglerar och aktiva åtgärder för jänmälldhet (6-7 §§). Reglerna avser att komplettera skall garantera rättvisa i det envarandra. Könsdiskrimineringsförbudet skilda fallet medan skyldighet att vidta aktiva regeln om arbetsgivarens är framätsyftande och har till ändamål att utgöra ett jämställdhetsåtgärder för ett underrepresenterat kön som kollektiv. stöd på arbetsmarknaden förbud som ett förbud för en armot könsdiskriminering uttrycks
Lagens
att missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på grund av betsgivare som uthans eller hennes kön (2 §). I lagen anges närmare (3 och 4 §§) vad i olika situationer. t.ex. vid anställning eller befordran. gör missgynnande Andra som berörs är tillämpning av sämre anställningsdiskrimineringsfall arbete. fördelning av villkor vid lika eller likvärdigt uppenbart oförmånlig Från arbetsuppgifter samt uppsägning m.m. på grund av den anställdes kön. undantas av en arbetssökande eller en förbudet s.k. positiv särbehandling som tillhör ett underrepresenterat kön. i den mån särbehandarbetstagare att främja jämställdhet i arbetslivet. lingen sker som ett led i strävandena Lagens bestämmelser om aktiva åtgärder för jämställdhet ålägger arbetsbedriva ett målinriktat arbete för givarna att inom ramen för sin verksamhet
att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. l detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som. med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i (ivrigt. kan krävas för att arbetsförhållandena skall lampa sig för både kvinnor och man. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av bada könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Med uttrycket jämn fördelning brukar numera förstås att vartdera könet skall vara representerat med minst 4U procent av arbetstagarna. När det på en arbetsplats råder en ojämn könsfördelning skall arbetsgivare särskilt anstränga sig att jämna ut skillnaden vid nyanställningar. Från detta krav kan arbetsgivaren dock vara befriad. om särskilda skäl talar emot det eller det inte rimligen kan krävas med hänsyn till resurstillgångett eller omständigheterna i övrigt. Lagreglerna mot könsdiskriminering är tvingande. om aktiva Reglerna
jämställdhetsåtgärder kan däremot ersättas eller kol-
kompletteras genom lektivavtal på förbundsnivå (7 §). Sådana jämställdhetsavtal har numera träffats för så gott som hela arbetsmarknaden. En arbetsgivare som bryter mot könsdiskrimineringsförbudet kan ådömas ideellt- och i vissa fall också ekonomiskt- skadestånd. l vissa fall kan också ett för arbetstagaren missgynnande avtal förklaras ogiltigt (8 ä). En arbetsgivare som inte vidtar nödvändiga aktiva jämställdhetsåtgärder kan föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. På de delar av arbetsmarknaden som täcks av jämställdhetsavtal gäller dock i stället vanliga regler om påföljd för kollektivavtalsbrott (9 ä). För att ha tillsyn över att lagen efterlevs finns enjântslâlldhelsombudsman (JämO) och en jämsIü/lrlltclsnämnd. Dc nyss nämnda vitesförläggandena meddelas av nämnden på talan av JämO. JämO skall dock i första hand sträva efter frivilliga åtgärder ( l0 § första stycket). JämO skall också i övrigt
medverka i stravandena att främja jämställdhet i arbetslivet. exempelvis ge-
nom överläggningar med arbetsmarknadens och genom inorganisationer formation och Jämställdhetsnämnden består av personer
opinionshildning.
med insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och erfarenhet av jämställdhetsarbete samt företrädare för arbetsmarknadens huvudorganisationer. Ett viktigt undantag från JämO:s och nämndens tillsynsfunktion gäller alltså för de områden där jämställdhetsavtal har trätt i stället för lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete. Tillsynen över sådana avtal ankommer på sedvanligt sätt på arbetsgivaren och de fackliga organisationerna. Tvister om könsdiskriminering handläggs i huvudsak enligt l Iareglerna gen (l974:37l) om rättegången i arbetstvister. Det innebär i fråga om fackligt organiserade arbetstagare och arbetssökande att tvister om könsdiskriminering liksom andra arbetstvister förs av i första hand de fackliga organisa-
tionerna till arbctsdomstolen sedan de föregåtts av fackliga tvistelörhundlingar (l l §). Enligt jämställdhetslagen har emellertid också JämO getts rätt att föra talan vid arbetsdomstolen i diskrimineringsfall av principiell beskaffenhet i den mån de fackliga organisationerna inte gör det eller om arbetstaär oorganiserad. l båda fallen krävs att den enskilde begär garen/sökanden lämOzs bistånd.
Något om tillämpningen av lagen hittills
l arbetsmarknadsdepartementet har samtliga mål som har gällt ifrågasatt brott mot könsdiskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen och som har lett till dom i arbetsdomstolen (AD) sedan lagens ikraftträdande gåtts igenom. Genomgången visar bl.a. följande. AD har meddelat 34 domar. Talan i målen har förts i 18 fall av en facklig i 13 fall av JämO. i två fall av en arbetsgivarorganisation samt organisation. i två fall av en enskild arbetstagare. l nio mål har talan bifallits. mål har drivits av kvinnor. åtta av män. Tjugosex på begäran På svarandesidan dominerat. Staten har har de offentliga arbetsgivarna varit svarande i 10 mål. kommuner i 11. landstingskommuner i 4. en samfällighet inom svenska kyrkan i ett och ett kommunägt bolag i ett. I de återstående målen har talan i ett fall riktats mot en arbetstagarorganisation och i sex fall mot arbetsgivare inom den privata sektorn. l 26 av de 34 målen har frågorna rört diskriminering i samband med anl 22 av dessa gällde det tjänster inom den offentliga sektorn. ställning. två behandlats av AD som första in- Av de 34 målen har samtliga utom stans. De återstående målen har avgjorts av AD efter överklagande av tingsrättsdomar och avsett de mål där talan fördes av enskilda arbetstagare. Utöver de l3 mål där dom har meddelats har JämO anhängiggjort talan i AD 18. Hälften av dem ledde till förlikning. resten återkallades i ytterligare utan JämO har. enligt vad jag har erfarit. härutöver uppnått förhandling. i 25 fall utan att föra ärendet till domstol. förlikning med arbetsgivaren Antalet könsdiskrimineringstvister som har bilagts i facklig tvisteförhandling utan domstolsprövning är inte känt. Inte heller är det känt hur många som kan ha förts vid tingsrätter under åren utan att diskrimineringstvister överklagas till AD. Vad därefter .lämO:s tillsynsuppgifter ifråga om tillämpningen av gäller om aktiva för jämställdhet har JämO lämnat följande uppreglerna åtgärder gifter. Under åren 1980-1987 har omkring 60 ärenden per år anhängiggjorts. Under de senaste tre åren har JämO haft möjlighet att agera bara i 15-20 av dessa ärenden beroende på att övriga har rört arbetsplatser som varit omfat-
tade av jämställdhetsavtal. Flertalet insatser har enligt .lamOzs bedömning varit Vid framgångsrika. några tillfällen har hot om vitesforelaggande använts men endast ett fall har under åren förts till jämställdhetsnämnden för beslut. Detta ärende har återkallats sedan uppgörelse träffats.
Kritik mot lagen
Ett drygt år efter ikraftträdande JämO lagens begärde hos regeringen vissa lagändringar. som enligt .lämO:s bedömning hade visat sig vara behövliga. Några av förslagen föranledde sedermera lagändringar (prop. 1984/85: 60. AU 8. rskr. I02). Bl. a. infördes bestämmelsen (5 a §) att den som anser sig missgynnad på grund av kön vid beslut om anställning. befordran eller utbildning för befordran har rätt att av arbetsgivaren få uppgift om meriterna beträffande den som arbetsgivaren har valt. Andra delar av JämO:s förslag ansågs emellertid anförda skäl inte då böra föranpå närmare leda ändring i lagen. Dessa senare förslag gällde bl.a. rätt for den som hade diskriminerats i en anställningssituation att — förutom att erhålla skadestånd - också få tillträda anställningen samt rätt för den som gör anmälan om könsdiskriminering att få skydd mot efterföljande trakasserier på arbetsplatsen. Vissa synpunkter på tillämpningen av lagens könsdiskrimineringsförbud har framförts av AD i ett remissvar år 1984 (yttrande över diskrimineringsutredningens delbetänkande /SOU 1983:18/ Lag mot etnisk i diskriminering arbetslivet). AD har där pekat på bl.a. att de hittillsvarande processerna kommit att i stor utsträckning domineras av frågor om meritvärdering. Det finns en tendens enligt AD som tyder på att AD håller på att utvecklas mot att i
könsdiskrimineringstvisterna fungera som ett slags överinstans i tillsätt-
ningsärenden på den offentliga sektorn. AD ifrågasätter om inte ett tänkbart alternativ vore att ta bort möjligheten att föra talan vid AD när det gäller tillsättningsbeslut på den statligt reglerade sektorn. Skyddet för jämställdheten skulle i dessa fall ligga i första hand i regeringsformens regler om förtjänst och skicklighet som befordringsgrund med möjlighet för den enskilde att överklaga i sista hand till regeringen. JämO har i december 1986 och i augusti 1987 till arbetsmarknadsdepartementet överlämnat två rapporter utarbetade inom ramen för JämO:s projekt
F RlD-A (Kvinnofrid i arbetslivet). l den första återkommer
rapporten JämO till sin tidigare begäran om lagstiftning till skydd mot trakasserier för den som använder sig av möjligheten att göra anmälan enligt jämställdhetslagen. l den andra rapporten föreslår JämO - mot bakgrund aven intervjuundersökning som Jå.m0 låtit utföra och som visat att l7 % av dem som svarat på enkäten hade utsatts för sexuella trakasserier på sin arbetsplats reg-
eller i brottsbalken. för att motverka sexuella ler. t.ex. i jämställdhetslagen har remisshehandlats. Remisstrakasserier i arbetslivet. Båda rapporterna förståelse för lämOzs förslag. Flertainstanserna har genomgående uttryckt JämO har föreslagit se-
let har tillstyrkt lagstiftningsåtgärder i den riktning
dan en närmare analys gjorts av de rättsliga aspekterna. krav har också framställts i upprepade motioner till riksda- Motsvarande år. l arhetsmarknadsutskottets av riksdagen begen under senare nyligen har utskottet med anledning av mohandlade betänkande (AU I987/88:9) att det finns ett behov av
tionerna anfört att utskottet delar uppfattningen
för den som gör anmälan om könsdiskett förbättrat skydd mot trakasserier har också uttalat att JämO:s undersökning av de sexuriminenng. Utskottet mot bakgrund av att omfattningen av de ella trakasserierna är värdefull könsdiskriminerande. däribland de sexuella. trakasserierna år förhållandesom från olika håll. bl.a. från .lävis okänd. Mot bakgrund av de problem och tolkmO:s sida. har kunnat konstateras vad gäller tillämpningsområdet också uttalat att en allmän utvärningen av jämställdhetslagen. har utskottet som krävs för en omar-
dering av lagen bör kunna ge det underlag eventuell
har därvid utvärbetning av lagen. Utskottet utgått från att man vid en sådan
att studera skydd mot trakasse-
dering av lagen ingående kommer frågan om komrier på grund av anmälan och att också frågan om sexuella trakasserier (betänkandet s. 9-1 l). mer att tas upp i detta sammanhang framförs av utskottet i betänkandet AU 1987/88:17 Liknande synpunkter
av regeringens I987/88: 105 om jämställdhetspoli-
med anledning proposition tiken inför 90-talet. Utskottet anför där bl.a. att det enligt utskottets uppfattblir föremål för en utvärdering. Även ning är positivt att jämställdhetslagen väl ar det enligt utskottet numera om lagen i stort sett kan anses ha fungerat kan behöva Utuppenbart att den i vissa hänseenden göras mera effektiv. - som också skottet framhåller att en fråga som därvid bör beaktas särskilt år - behovet av ett förbättrad har framhållits i propositionen skydd mot trakas-. serier (betänkandet s. 33).
Behovet av en utvirdering av lagen
Det är nu snart tio år sedan jämställdhetslagen beslutades av riksdagen, område förvisso varit
Under dessa år har utvecklingen på jämställdhetens förvärvsarbetande kvinnor i yrkesvçrksam ålder. sårglädjande. Andelen skilt kvinnor med hemmavarande barn. är nu så stor att det knappast kan skillnad i detta avseende i förhållande till männen i sägas föreligga någon Kvinnorna har också i ökande omfattning vunnit inmotsvarande åldrar. träde i traditionellt yrken. t.ex. som officerare inom försvaret. polismanliga Det bör samtidigt frammän osv.. och också i arbetsledande befattningar.
hzillas att ;ivcn man i okad utstråickning har kommit att söka sig till traditionella kvinnoyrkcn. Lex. inom sjukvard samt harn- och aildrcomsorg. Samti» digt visar statistiken att flertalet kvinnor inom ett litet antal ;illtjåimt atcrfinns traditionellt kvinnodominerade yrken. att manga har dcltidsanstallningzir och att de kvinnliga arbctslcdarna atcrfinns främst pa lag- och mcllannivzt. Mycket talar for att cn ökad medvetenhet om jämställdhctsfratgornai har påverkat hade kvinnors och mäns situation pa arbetsmarknaden positivt. Det kan med fog antas att jämställdhetslagen har medverkat atminstonc gcnom att gora jamställdhetsfrägorna mer konkreta. Inte minst lämOzs arbete har i detta zivscende varit betydelsefullt. Men vilket stod jämställdhetslagen iövrigt kan ha varit är svart att utan närmare undersökningar ha någon uppfattning om. Jag menar att det därför nu är tid att göra en utvärdering av lagen. En sådan utvärdering motiveras också: av den kritik som har riktats mot lagen i riksdagsmotioner. frän JämO och fran AD och som tyder pä att det finns problem både vad gäller tolkningen och tillämpningen av lagen samt av de uttalanden som gjorts av riksdagen i skilda sammanhang. Utvärderingen bör göras av en särskilt tillkallad utredare.
Ulredningsuppdraget Utredaren bör på lämpligt sätt kartlägga hur jämställdhetslagen har kommit att verka i praktiken. Utredaren bör självfallet ta till vara Jäm0:s liksom ADzs erfarenheter av lagen. Likaså bör utredaren i sitt arbete samråda med arbetsmarknadens parter och andra berörda organisationer. Av det förhållandet att hittills huvudsakligen offentliga arbetsgivare har varit svarande i mål enligt lagen får naturligtvis inte dras slutsatsen att diskriminering förekommer mer inom offentlig verksamhet än inom privat. Andra orsaker. Lex. den traditionella öppenheten i tillsättningsförfarandet och meritvärderingssystemet. framstår som troliga. Utredaren bör dock närmare klarlägga orsaksförhållandena. Om möjligt bör därvid också klarläggas i vilken omfattning jämställdhetstvister kan ha förekommit utanför .lämOzs och ADzs verksamhet och hur och med vilket resultat dessa i så fall har bilagts. Värdefullt är att också få belyst vilka aktiva åtgärder för jämställdhet. som vidtagits på arbetsplatserna. Utredaren bör förutsättningslöst resultatet analysera av kartläggningen. Med utgångspunkt i analysresultatet bör utredaren ta ställning till om förändringar av lagen kan anses vara påkallade och i så fall lämna förslag som kan göra lagstiftningen mer verksam och ändamålsenlig. Uppmärksamhet bör ägnas åt frågan huruvida den sakkunskap som finns representerad i skulle kunna användas jämställdhetsnämnden i större utsträckning och på andra sätt än för närvarande.
bör ocksa såirskilt (iverváiga mn det har li ;nnkonmtit bchm- av Utredaren för den som vill göra giillande sin ratt enligt lagen UCll i ett lagreglerat skydd sa fall hur detta låimpligen bör kunna utlurnnas. Detsamma galler i fraga um till kön (s. k. sexuella trutrakasserier pa arbetsplatsen som har ;tnkttytiting JämO: s tva rapporter och remissvaren (över dem bor (iverláintnzis kasserier). till utredaren. Till utredningen lvör knytas en referensgrupp. För utredarens arbete gäller de zillmåinnzi tilláiggsilirektiv som regeringen kommittéer och särskilda utreutfiirdztde den lb februari N84 till samtliga dare (dir I98-1:5). Arbetet bör vara slutfört under ar I989.
Hemställan be- Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen det statsråd sum har till uppgift att föredra ärenden enligt jammyndigar stâilldhetslaigen att tillkalla en särskild utredare omfattad av knmmittéförordningcn (I976:ll9) med uppdrag att utvärdera lagen (|979:l I lll) om jämställdhet mellan kvinnor och man i arbetslivet (jämställdhetslagen). att besluta om ledamöter i en till utredningen knuten referensgrupp samt sekreterare och annat biträde åt utredaren. om sakkunniga. experter. Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall belasta tionde huvudtitelns anslag för utredningar m.m.
Beslut ansluter överväganden och bifaller Regeringen sig till föredragandens hennes hemställan. (Arhetsmarknadsdepartementet)
Vilka eller planer finns för det aktiva jämmålsättningar ställdhetsarbetet?
positiv situationer?
Finns det inom Ert område särskilda förhållanden som försvårar resp. underlättar ett aktivt jämställdhetsarbete? 00000000 00000000 o 0 o 0 00000 n 0 u 0 n 000000000000 0 o 0 u 0 o 0000 0000 o 0 o 0 c 0 o 0 u 0 o 0 c 0 00000000000000000000000000000000000000000000 000000 n 0 o 0 o 0 o 0000000000000000000000000000000000 o 0 0 c 0 000000 Har det inom Ert område förekommit kollektivavtalstvister rörande Ange i så fall i
jämställdhetsarbete/-åtgärder?
vilken omfattning 0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 Har andra tvister (intressetvister) förekommit där lag eller avtal har åberopats?
Ran Ni hänvisa till en arbetsplats som kan vara ett gott föredöme?
Tvister om könsdiskriminering har i ett antal fall förts till arbetsdomstolen (AD) eller jämställdhetsombudsmannen (JämO). Det torde dock ha förekommit sådana tvister som inte förts till AD eller Jämo. 1 vilken omfattning har det inom Ert område förekommit tvister rörande könsdiskriminering som inte förts till AD eller Jimo, vad har de i så fall avsett och hur har de lösts? 7 Antal Därav fråga om Antal. tvister Antal tvister tvister anstillning lön arbet övrigt* som I annan lösning brhlll för- ej föra likt: likt: Totalt 0000000000000 0000 cocoon Iooocon 000000 00000000 o0n00a 0a0 - 0 o0cu
lvseende
kvinnor o0o 0n 0 .0000000
lvaeende ain oooooloooooocoo
‘ f-0X- Ubbsigning, omplacering e.d.
I hur många fall har skadestånd förekommit vid förlikningarna?
000000000000000000000000a00000000000000000000000000000000
Hur stora har eventuella skadeståndsbelopp varit i Qenom
snitt?
I hur många fall har annan kompensation förekommit?
sasesaseeoeeeeaeeesen000anaaooeee0000seo0s0e0a000ea0000
I så fall i vilken form?
Enligt direktiven skall utredningen Iven llmna förslag till förändringar av jämställdhetslagen som kan göra lagstiftningen mer verksam och Indamalsenlig. Det Ir därför av värde för utredningen att få ta del av förbundets erfarenheter av jimstllldhetslagen och i anslutning till
denna träffade avtal samt eventuella synpunkter på hur
lagen bör förändras.
oooooooaoooco00000003000003noonoooloonooooonooonoooooon
00000000000000000000000000000eooeeeoaeoeeeeooeooeoe0000e
00e0000000000000eesaoooeeoeoeoeooooeooooooeooooaeoooeaee
00a00000000000oaoeasoooeeeeoaoseoaooeooooooeooaneaaeeoaa
Finns det hos förbundet någon särskild kontaktperson för eller annan person som vi vid
jämställdhetsfrågor
eventuellt behov kan vända oss till? 000000000ouoootoocoiouacasooococuooucn attuno0ii00000oøolooaoooacoloooooorco-oooucocnc-oooqr oanoocoooocinoooanocoooooouooclooocoonoan-uoncooocouc
BILAGA 3
REDOVISNING AV ENKÄTEN
Med centrala avses
arbetstagarorganisationer i lagens förarbeten
förbunden och med centrala avtal överenskommelser som träffats
på förbundsniva. I dagligt tal används emellertid även
begreppen
centrala organisationer och centrala avtal för att beteckna de stora huvudorganisationerna som t.ex. SAF eller LO och avtal som
slutits dem emellan. En viss kan därför lätt
begreppsförvirring
uppstå. I enkäten användes begreppen i den sistnämnda betydelsen.
Det frágades t.ex. i vilken de centrala avtalen omfattning följts
upp pá förbundsnivá.
l. De stora organisationernas avtal
Pá den svenska arbetsmarknaden har och arbets-
arbetsgivarnas tagarnas huvudorganisationer slutit kollektivavtal i form av medbestämmandeavtal (MBA) eller som rena jämställdhetsavtal
med karaktär av MBA avseende aktivt I dag
jämställdhetsarbete.
täcks övervägande delen av arbetsmarknaden av sådana avtal. En kortfattad redogörelse för dessa avtal kan bakgrund till ge en
redovisningen av enkäten rörande aktiva åtgärder.
Avtal har slutits avseende den privata sektorn mellan LO och
SAF, PTK På den kommunala sidan
(Jämställdhetsavtalet). har avtal slutits mellan dels Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet, Svenska kommunalarbetarförbundet, Kommunaltjänstemanna-
kartellen och SACO (MBA-KL), dels mellan landstings- och
kommunförbunden, Statens arbetsgivarverk (SAV), SACO, TCO-S, Statsanställdas förbund, Lärarnas riksförbund, Skolledarförbundet,
Svenska facklärarförbundet och lärarförbund
Sveriges (MBA-KLU).
SAV har också slutit avtal avseende den sidan
statliga med SACO,
TCO-S och Statsanställdas förbund (MBA-S) samt tillsammans med
Försäkringskasseförbundet med SACO och Försäkringsanställdas
förbund (MBA-FK). Vidare träffats mellan á
harjämställdhetsavtal ena sidan arbetsgivarorganisationerna Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO) och Statsföretagens förhandlingsorganisation (SFO, numera Arbetsgivarföreningen samt á andra sidan LO
SFO) och PTK. Ett annat jämställdhetsavtal avseende LO-omrádet har pá
träffats av Sveriges Kooperativa och Allmännyttiga arbetsgivarsidan Bostadsföretags förhandlingsorganisation (KAB).
Vissa avtal kan ha ett slags mellanställning mellan sådana sägas avtal som träffats av huvudorganisationer och avtal pá förbundsnivá. Det avtal som á ena sidan träffats av en gäller arbetsgivarorganisation som inte ingår i någon huvudorganisation och á andra sidan av enskilda förbund. Sådana avtal har slutits mellan förhandlingsorganisation och Fastig- Fastigheternas hetsanställdas förbund, mellan Bankinstitutens arbetsgivarorganisation och Bankmannaförbundet samt mellan Tidningarnas
Svenska
och Grafiska Fackförbundet, Svenska Journa- Arbetsgivarförening listförbundet, Svenska Industritjänstemannaförbundet, Sveriges Sveriges Arbetsledareförbund samt Handels- Civilingenjörsförbund, tjänstemannaförbundet.
De nämnda avtalen är till sin innebörd tämligen likartat utformade, innehållet är mer eller mindre utvecklat. I även om textmässigt flera fall innehåller avtalen en hänvisning till medbestämmandeavtal eller som slutits mellan samma parter. I utvecklingsavtal avtalen för jämställdhetsarbetet och de är i anges målsättningarna stort likformiga i alla avtalen. Málen är
och män skall ha lika eller lika rätt till att kvinnor möjligheter anställning, utbildning, befordran och-utveckling i arbetet,
- att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor,
- att arbetsförhållandena utformas så att de lämpar sig för både kvinnor och män,
- att mellan kvinnor och män uppnås i jämnare fördelning där och rekrytering är könsbundna och sysselsättningar yrkesval att kvinnor och män inte söker arbete efter traditionella
könsrollsval,
- att förvärvsarbete kan förenas med föräldraansvar och hemansvar.
Helt är de avtal som rena jämställdhetsavtal mest naturligt utgör konkreta i av sina bestämmelser. I t.ex. utformningen målen för i SAF/LO/PTK-avtalet anges jämställdhetssträvandena fem att-satser i skilda paragrafer arbetsi l §. Därefter regleras de lokala parternas uppgifter och vad som skall givarens ansvar,
iakttas när det gäller personalrekrytering, arbetsförhållanden, arbetsledning, utveckling av de anställda i deras arbete samt utvecklingen på jämställdhetsområdet. I kommentaren till bestämmelsen om att arbetsgivaren svarar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs i företaget (2 §) betonas att om initiativ inga tas från arbetsgivarhåll så betyder det att man inte har följt avtalet. Samtidigt framhålls dock att också facket har självklart ett ansvar för att ett aktivt arbete kommer till stånd. verkligen Arbetstagarna måste således själva formulera krav på förändringar. I bestämmelsen om de lokala att parternas uppgifter anges parterna skall bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete för jämställdhet samt att arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna fortlöpande skall samverka för att nå de uppställda målen. Enligt förhandlingsprotokollet (1983-03-03) förbinder sig SAF, LO och PTK att verka för att ett målinriktat arbete bedrivs för att främja jämställdhet inom det gemensamma avtalsområdet. Parterna rekommenderar vidare förbunden på ömse sidor att anta jämställdhetsavtalet som kollektivavtal. Förbunden blir således inte bundna av avtalet förrän de själva har det som kollekantagit tivavtal. Detsamma gäller de avtal som träffats mellan arbetsgivarorganisationerna SFO och KFO samt LO och PTK.
De avtal som träffats i form av medbestämmandeavtal är allmänt sett mer kortfattat hållna. I regel begränsas bestämmelserna om jämställdhet mellan kvinnor och män till ett par Av paragrafer. medbestämmandeavtalen är det som gäller för arbetstagare på det statliga området, mest konkret utformat. Medan avtalet för den privata sidan målen för anger jämställdhet och som ett mål anger kvinnors och mäns lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran och i utveckling arbetet, anges i det statliga avtalet (39 § MBA-S) att med jämställdhet avses kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och samt utvecklingsmöjligheter därefter i fem att-satser hur sådan jämställdhet uppnås.
MBA-S anger vidare (40 § punkt för l) att arbetsgivaren varje budgetår skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Arbetsgivaren skall också utse en eller flera som handläggare, skall följa och samordna I jämställdhetsarbetet. ytterligare tre separata punkter anges vad som skall iakttas beträffande personalrörlighet, personalutveckling och information. När det gäller annonsering av lediga tjänster sägs i det avtalet att den statliga skall ske på sådant sätt att av det kön som är underpersoner representerat inom den yrkeskategori som är i fråga uppmuntras att söka tjänsten. I avtalet mellan har den motsva- SAF/LO/PTK rande bestämmelsen utformats så att det underrepresenterade könet
kan uppmanas att söka tjänsten.
I medbestämmandeavtalet statliga sidan anges för varje på den i vilka lokala kollektivavtal får slutas. Kapitlet om kapitel frågor innehåller emellertid ingen regel om rätt att sluta jämställdhet lokala Det innebär att jämställdhetsfrågorna kan jämställdhetsavtal. beaktas endast i de avseenden och i den ordning som gäller för lokala medbestämmandeavtal t.ex. när kollektivavtal träffas på
olika personalpolitiska delområden.
På samma sätt kan vägas in i lokala jämställdhetsaspekterna medbestämmandeavtal på den kommunala sidan. J ämstålldhetskapitlen i MBA-KL och MBA-KLU saknar nämligen också en regel om att särskilt lokalt kan träffas. De kommunala jämställdhetsavtal är i mer knapphändigt utforjämställdhetsbestämmelserna övrigt made än i det avtalet. T.ex. uttalas inte något krav på att statliga för skall upprättas årligen. Det sägs planer jämställdhetsarbetet dock att kommunen skall bedriva ett målinriktat arbete och verka för av Vidare skall komen god planering jämställdhetsarbetet. munen utse en handläggare som skall följa och samordna jämställdhetsarbetet. I MBA-KL och MBA-KLU framhålls liksom i MBA-S att med avses kvinnors och mäns lika rätt i arbetsjämställdhet för är de kommunala avtalen att livet. Målet jämställdhet enligt män söker till olika av arbeten utifrån kvinnor och sig typer fallenhet och intresse och inte efter traditionella könrollsval. Motsvarande bestämmelse i det statliga avtalet anger att jämställdatt vidtas för att åstadkomma en het uppnås genom åtgärder mellan kvinnor och män på olika nivåer och jämnare fördelning I sätts inom skilda befattningar och yrken. SAF/LO/PTK-avtalet som mål att en fördelning mellan kvinnor och män uppnås jämnare där och rekrytering visat sig vara i sådan sysselsåttningar yrkesval könsbundna. De kommunala avtalen skiljer sig således på det sättet nu nämnda avtalen att de betonar den enskilda från de övriga personliga förutsättningar när det gäller yrkesvalet. arbetstagarens
Liksom för finns för de kommunala avtalen SAF/LO/PTK-avtalet rekommendationer om avtal. Sålunda rekommenderas uppföljande kommunerna att träffa lokala kollektivavtal med de lokala arbetsförhandlingsprotokollen till MBA-KL tagarorganisationerna. Enligt och MBA-KLU daterade 1980-] l- 10 (14 § 2 mom. resp. 13 § andra skall avtalen med vissa undantag gälla som lokala stycket) intill dess lokala avtal har upprättats. Sådant lokalt kollektivavtal kollektivavtal skall anses ha kommit till stånd genom att kombeslutar anta överenskommelsen som lokalt munens personalorgan kollektivavtal och tillställer arbetstagarorganisation, som begär det,
protokollutdrag över beslutet.
2. Avtal på förbunds- och lokal nivå
På frågan i enkäten om de centrala avtalen har följts upp med avtal på förbundsnivå eller lokal nivå har 21 förbund på arbetsgivarsidan uppgett att avtal ingåtts på förbundsnivå. I tre svar uppges att förbundet inte slutit något avtal. Samtliga 24 förbund som svarat har lämnat frågan om lokala avtal obesvarad eller uppgett att förbundet inte känner till några lokala avtal. I nio av svaren anges att det finns ett enda avtal på förbundsnivå. ll svar anger mellan 2 - 10 avtal. Ett förbund uppger förekomsten av ett 20-tal avtal.
På arbetstagarsidan har 26 förbund uppgett att avtal finns på förbundsnivå, medan 29 förbund svarat att inga avtal finns eller lämnat frågan obesvarad. Beträffande frågan om lokala avtal har tolv förbund uppgett kännedom om att sådana avtal finns. Omfattningen av avtalen på förbundsnivå anges i sju fall till ett avtal, i tolv fall till mellan 2 - 10, i fyra fall till mellan 10 - 20 och i tre fall till mer än 20 avtal. Beträffande lokala avtal anger ett svar ett avtal, åtta svar anger 2 - 10 avtal och i tre fall uppges mer än 20 avtal. l ett av dessa tre svar har 36 avtal uppgetts på förbundsnivå och 611 avtal på lokal nivå. Det huvudsakliga innehållet i dessa avtal har uppgetts vara allmänna anställningsvillkor och lönebestämmelser.
I enkäten som riktades till kommuner och landsting gällde frågan om avtal i vilken utsträckning det centrala MBA-KL hade följts upp med avtal på lokal nivå. 18 kommuner (av 22 tillfrågade) har uppgett att lokala avtal saknas eller lämnat frågan obesvarad. Två av storstadskommunerna har uppgett att man har lokala avtal. I ett av dessa svar anges dessutom att fyra av 27 förvaltningar har egna avtal. En kommun har svarat att man har avtal avseende personalutbildning och en kommun att lokalt avtal finns beträffande information. Av de åtta tillfrågade landstingen har fyra svarat att lokala avtal finns, ett att avtal inte finns och två landsting har lämnat frågan obesvarad. I ett fall uppges att tidigare ingånget avtal sagts upp och att det pågår ett intensivt arbete för att få fram ett nytt avtal.
På frågan om avtalens huvudsakliga innehåll har i nästan samtliga förbundssvar angetts att avtalen är identiska med eller har i princip samma innehåll som de centrala avtalen. I några fall
i svaret att vissa branschspecifika ändringar har gjorts i de uppges centrala avtalens lydelse. Ett svar anger att medbestämmandeavtal med rätt att förhandla i jämställdhetsfrågor har slutits. I ett svar innehållet ta sikte på att underlätta kombinationen uppges föräldraansvar-förvärvsarbete. Svaret anger också tillräckliga kvalifikationer vid underrepresentation. Ett svar anger som ovan nämnts avtalens innehåll till allmänna anställningsvillkor och lönebestämmelser. Tre svar saknar uppgift om avtalsinnehållet. Frågan om avtalens innehåll knyter an till frågorna om antalet avtal på såväl förbundsnivå som på lokal nivå. Av svaren beträffande avtalsinnehållet kan därför inte utläsas om förbundet med sitt svar avsett innehållet i samtliga avtal eller endast i förbundsavtalen. I några fall har dock lämnats särskilda upplysningar om de lokala avtalen. Två svar anger att avtalen på lokal nivå endast avser positiv särbehandling vid rekrytering. I ett fall anges att flera lokala medbestämmandeavtal också innehåller något om jämställdhet.
Av de landstingssvar som uppger att avtal finns anges i ett fyra svar att det lokala medbestämmandeavtalet innefattar det centrala avtalets avsnitt om och att det är inskrivet att beslut rekrytering om positiv särbehandling kan fattas vid ledigförklarande av tjänster. I ett annat svar anges att det lokala avtalet inte behandlar jämställdhet mellan kvinnor och män enligt det centrala medbestämmandeavtalet, men att positiv särbehandling kan vara en urvalsprincip vid rekrytering. Från två landsting har det lokala medbestämmandeavtalet bifogats. l ett av dessa uppges att det lokala avtalet omfattar det centrala MBA-KL samt bilagor med lokala bestämmelser. I bilagorna nämns jämställdhetsfrågorna endast när det gäller personalutbildning. Där anges att såväl central som lokal utbildningskommitté har till uppgift bl.a. att aktivt beakta Av det andra lokala medbejämställdhetsfrågorna. stämmandeavtalet som bifogats framgår att det lokala avtalet omfattar vissa särskilt angivna paragrafer i MBA-KL, däribland för Däremot 13 §, vari målsättningarna jämställdhetsarbetetanges. 14 §MBL-KL, som behandlar kommunens skyldighet att anges inte bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Att jämställdhetsaspekterna skall beaktas framhålls dock i bilagorna om rekrytering, introduktion och I om rekrytering anges att personalutbildning. bilagan vid kön skall uppmanas att söka annonsering underrepresenterat och att vid lika meriter underrepresenterat kön skall anställningen till I om introduktion förklaras att ges tillträde tjänsten. bilagan ett sätt att leva till kan vara att män som upp jämställdhetskravet arbetar kvinnojobb och kvinnor som arbetar på på traditionella svarar för introduktionen på arbetsplatsen. Det framhålls mansjobb
också att det är viktigt att män får information om rätten till ledighet för vård av barn. Beträffande personalutbildning sägs bl.a. att denna på alla nivåer skall främja jämställdhet mellan män och kvinnor. Särskilda ansträngningar skall göras för att aktivera kvinnor att vidareutbilda sig.
Svaren från kommunerna anger i ett fall att man har avtal angående personalutbildning med bestämmelsen att lokala utbildningskommittéer har att aktivt verka för jämställdhet i utbildningsfrågor. I ett annat svar anges att lokalt avtal slutits endast vad gäller information. Svaret från en av storstadskommunerna, som uppger att man har avtal för kommunen och för vissa förvaltningar, anger att skrivningar om jämställdhet i mycket liten omfattning har tagits in i avtalen. Den andra storstadskommunen som har lokalt medbestämmandeavtal har avtalet. Av bifogat förhandlingsprotokollet framgår att avtalet omfattar bl.a. 13 § MBA-KL med de däri angivna målsättningarna. Av avtalsbilagornas lokala bestämmelser framgår beträffande och arbetsledning arbetsorganisation att förvaltningen kan bedriva försöksverksamhet med ändrad arbetsorganisation med syfte t.ex. att bedriva aktivt jämställdhetsarbete. I avsnittet om rekrytering anges att i rekryteringspolitiken och det konkreta rekryteringsarbetet skall vägas in intentionerna i JämL, MBA-KL, kommunens jämställdhetsprogram och förvaltningarnas Vidare jämställdhetsplaner. framgår av bilagan om introduktion att särskild information skall lämnas under introduktionsperioden om bl.a. det jämställdhetsarbete som bedrivs inom förvaltningen. I bilagan om personalutbildning framhålls att personalutvecklingen bör bidra till att främja jämställdheten mellan kvinnor och män i enlighet med de intentioner som finns i JämL, MBA-KL och det kommunala handlingsprogrammet.
Följande utdrag kan illustrera hur ett lokalt jämställdhetsavtal för ett större företag kan vara utformat. De inledande bestämmelserna i avtalet överensstämmer med av ramavtalet mellan utformningen SAF/LO/PTK och i detta fall även med det avtal som träffats på förbundsnivå i de delar som behandlar målsättningar och arbetsgivarens ansvar. Avtalet innehåller också avslutande bestämmelser om hur meningsskiljaktigheter skall behandlas och om giltighetstid.
Utdrag
§3 Företagets och klubbarnas uppgifter
och klubbarna skall bedriva ett planmässigt och
Företaget målinriktat arbete för I sådant syfte skall
jämställdhet. företaget gemensamt kartläggas från jämställdhetssynpunkt
samt ske om vilka åtgärder som skall vidtas.
överläggningar
För att detta arbete skall kunna bedrivas på bästa sätt är en
partsammansatt jämställdhetskommitté tillsatt.
Kommitténs huvuduppgift är att aktivera och bevaka jämställd-
hetsarbete inom företaget (partsammansatta organ, kommittéer etc) samt söka konkreta områden inom företaget, där åtgärder skall vidtas.
§ 4 Personalrekrytering
och klubbarna skall verka för att man vid a) Företaget
tillsättande av visa tjänster enas om följande:
Företräde skall kön om tillräckliga ges át underrepresenterat kvalifikationer enligt annonseringskrav finns.
Dessa kvalifikationer/annonseringskrav för aktuell befattning skall av företaget och jämställdhetskommittén innan
genomgås annons utformas.
Med underrepresenterat kön menas den definition som jäm-
ställdhetskommittén enas om (ex: x°/0, vissa personalkategorier).
och klubbarna skall aktivt stödja kvinnor att söka b) Företaget
som chefer och arbetsledare. Den närmare utform-
befattningar ningen av dessa åtgärder utförs av jämställdhetskommittén.
Personalstrukturen på ett års och längre sikt skall undersökas för att ta ställning till befattningar, som förändrats eller nyin-
rättats så att olika av rekryteringsbehov fastställs.
typer
d) Initiering av otraditionella val i pryo- och praktikantverksamheten skall ske. Den närmare utformningen av dessa
åtgärder utförs av jämställdhetskommittén.
§ 5 Utbildning
a) Vid utbildning som riktar sig till arbetsledare, chefer, personaladministratörer integreras jämställdhetsfrágorna. Den närmare utformningen av denna integration utformas av jämställdhetskommittén tillsammans med utbildningsansvariga inom företaget.
b) För att fä det underrepresenterade könet på kurser eller annan typ av utbildning, såväl intern som extern, aktiverar Personal tillsammans med jämställdhetskommittén berörda grupper.
c) För att få med befattningshavare med rutin- och serviceuppgifter med låg sjävständighetsgrad och små till möjligheter utveckling reserveras en del av internutbildningsplatserna för dessa. Vid detta arbete samverkar jämställdhetskommittén och utbildningsavdelningen.
d) Företaget skall upprätta en årlig utvecklingsplan, vars syfte bland annat är att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män i företaget.
e) Rapport om de anställdas deltagande i olika av företaget bekostade kurser och utbildningar ges till jämställdhetskommittén en gang i kvartalet.
f) Om anställd ej kan närvara vid av företaget anordnad kurs pá
grund av brist på barntillsyn, skall med företaget lämpliga medel medverka till en lösning av praktisk ekonomisk och/eller art.
§ 6 arbetstid
a) Företaget skall erbjuda deltidsanställda längre arbetstid, innan nyanställningar görs.
b) Deltidsanställda skall kunna ha flextid. Företaget skall medverka till att deltidsanställdas om det egna önskemål tillgodoses är möjligt med hänsyn till deras arbetsuppgifter.
c) Deltidstjänstgöring bör vara möjlig på chefsbefattningar.
§ 7 Övrigt
könet inom visst område a) För att få in det underrepresenterade skall läggas upp för arbetsbyte inkluderande förprogram beredande utbildning. Jämställdhetskommittén undersöker aktuella områden och initierar detta arbete.
särskilt inom arbetsledande befattningar, bör rotera b) Vikariat, bland de anställda, i första hand inom den egna gruppen. Positiv särbehandling av underrepresenterat kön kan då tillämpas.
och inte försämras ur
c) För att arbetsorganisation arbetsinnehåll
t ex vid införande av ny teknik, skall
jämställdhetssynpunkt
dessa frågor särskilt bevakas.
d) och ?ll/informationsmaterial skall granskas Utbildningsmaterial ur jämställdhetssynpunkt. Denna granskning utförs av jämställd-
hetskommittén.
e) Personaltidningen behandlar kontinuerligt jämställdhetsarbetet.
Jämställdhetskommittén medverkar i detta arbete.
3. Kollektivavtalstvister avseende aktiva åtgärder
I enkäten ställdes frågor inte bara rörande diskrimineringstvister
utan också om förekomsten av andra tvister.
vi begärde uppgifter
Det som främst var av intresse var att få veta i vilken utsträckdet förekommit tvister rörande brott mot kollektivavtalsning bestämmelser om aktiva åtgärder. Något mål i den frågan hade ju
då ännu inte förekommit i AD. För att om möjligt få ett jämförel-
sematerial frågades också efter övriga intressetvister, dvs. tvister
som förhandlingsnivå och där JämL eller jämställduppkommit på
hetsavtal åberopats. Av svaren på dessa frågor framgår att de lämnade i vissa fall avser förhållanden endast på
uppgifterna
förbundsnivå, medan i andra fall svaret anger vad förbundet känner till om lokala förhållanden. Ett stort antal svar på de
aktuella innehåller dock endast en uppgift eller
frågorna negativ
lämnar inte någon uppgift alls, dvs. på svarsutrymmet har marke-
rats ett streck eller också är utrymmet blankt. Det kan således inte i dessa fall utläsas om tvister över huvud taget inte förekommer eller om det betyder att förbundet inte känner till sådana tvister. Med till det redovisas endast de
hänsyn ringa underlaget positiva svaren.
När det gäller
frågan om övriga intressetvister innehåller ett 20-
tal av de inkomna enkätsvaren om att sådana tvister
uppgifter har
förekommit. Någon närmare av tvisterna
beskrivning efterfrågades
inte och sådana uppgifter har inte heller lämnats. i Frågan om
vilken omfattning intressetvister har förekommit har
i några få fall besvarats med att det är okänt för förbundet. I några fall anges att tvister av denna inte har förekommit typ i någon större
omfattning eller att tvist uppkommit i något enstaka eller i ett
fåtal fall. l ett svar till ett lO-tal
anges omfattningen fall. I övrigt kan omfattningen inte utläsas av de lämnade svaren. Det framgår inte heller om det i de tvister
som uppgetts är lagen eller ett avtal som har åberopats eller vad tvisten avsett.
På frågan rörande kollektivavtalstvister om aktiva
åtgärder har i
två svar angetts diskrimineringstvister som i AD avgjorts genom
dom. Dessa uppgifter har inte räknats med bland kollektivavtalstvisterna, eftersom de finns redovisade i
sammanställningen
av jämställdhetsmålen i AD. I några fall har angetts att tvisterna avsett anställningssituationer. Det kan inte utläsas om även dessa tvister egentligen varit eller om de faktiskt
diskrimineringstvister
gällt det aktiva jämställdhetsarbetet. har dock Uppgifterna
godtagits som svar på den ställda frågan. innehåller Sammanlagt
därmed elva svar om att
uppgifter kollektivavtalstvister rörande aktivt jämställdhetsarbete har förekommit. Inte heller
beträffande dessa tvister har det lämnats som
uppgifter tyder på att tvister förekommit i någon större omfattning. I ett fall anges att ca fyra
tvister uppkommit sedan kom i ett lagen till, annat fall att förbundet centralt har kännedom om ett 30-tal tvister. I
övriga
fall anges förekomsten av enstaka eller ett fåtal l ett svar tvister. har upplysts att inrättande av
deltidstjänste_r ansågs strida mot
bestämmelser i jämställdhetsavtalet.
I Övrigt framgår inte vilka frågor som de uppgivna tvisterna rört.
Av de totalt inkomna 109 enkätsvaren innehåller
således endast elva uppgifter om att det förekommit tvister om avtalsbestämmelser om aktiva åtgärder. Två av dessa svar kommer från arbets-
givarförbund, två från kommuner och ett från ett
landsting. Övriga
uppgifter, sex svar, kommer således från arbetstagarförbund. Det
finns således en att
möjlighet uppgifterna även i detta fall,
liksom när det gäller kan vara avtalen, dubbeltäckande. Osäkerheten i materialet som helhet är så stor att några slutsatser inte kan dras. Det kan bara konstateras att få svar förekomsten anger av tvister och att endast ett svar kännedom anger om ett inte
helt ringa antal tvister.
4. Jämställdhetsansvariga och deras uppgifter
Enkäten innehöll vidare en fråga om särskilda jämställdhets-
hur dessa i så fall skall arbeta. Svaren från
ansvariga utsetts och innehåller i vissa fall uppgifter avseende förbunden på denna fråga
centrala förhållanden, i andra fall vad förbundet förbundens till om lokala förhållanden. I något fall kan inte utläsas känner
vad som avses. Sex svar anger att det utsetts särskilda jämställd-
förbundsnivå och i fall uppges att en
hetsansvariga på central fyra
eller ett råd ansvarar för
särskild nämnd, grupp, delegation
hos förbundet. I båda de nu nämnda svars-
jämställdhetsfrågorna hänför arbetsgivarförbund. Ett svar från
grupperna sig ett svar till ett kort och gott Ja och det kan alltså
arbetstagarförbund anger
det är förhållandena i förbundet eller lokala inte utläsas om
som I 39 svar, varav tolv från arbetsgivarförhållanden åsyftas.
inte har
förbund, anges att några särskilda jämställdhetsansvariga
nivå eller att det är okänt för förbundet eller utsetts på lokal lämnats obesvarad. Bland dessa svar har också också har frågan inte resp. i regel inte.
räknats in två svar som anger troligen
Av de 40 svaren har i 24 fall, varav elva avser arbetsgivar-
övriga
har utsetts i
förbund, angetts att en lokal jämställdhetsansvarig
eller i viss utsträckning i liten eller mycket liten omfattning
större I tolv svar uppges att en eller flera jämställdhets-
företag. utsetts inom avdelning eller distrikt. Fem svar
ansvariga varje
eller utsetts i
anger att särskilda ansvariga jämställdhetsombud
klubbar. I ett av dessa svar uppges att förbundet har 2 000 lokala anmälda från klubbarna.
jämställdhetsombud
och kommunerna har i 15 fall uppgetts att en
Från landstingen
l 15
enda person utsetts som jämställdhetsansvarig/-handläggare.
flera ha utsetts. I några fall skall dessa svar uppges ansvariga eller också arbetar
verka centralt i kommunen/landstingskommunen
centralt och förvaltningar inom
en eller flera övriga på olika
En kommun att två personer, en kvinna och en kommunen. uppger
för förvaltning och för varje nämnd. Ett svar man, utsetts varje
man har en särskild och ett annat att det finns anger att grupp
ett särskilt råd för jämställdhetsfrågor.
när det frågan om hur de Redovisningen av enkätsvaren gäller
skall arbeta får ges i en allmän beskrivning
jämställdhetsansvariga
svar sammanfaller när det gäller hur
av uppgifterna. Många beskrivs. Andra svar anger mycket knapphändigt arbetsuppgifterna
hur de ansvariga skall verka.
uppgifter framstår att
Som de jämställdhetsansvarigas huvudsakliga
bevaka och handlägga jämställdhetsfrågor, svara för och samordna information och utbildning, delta i och ibland vara sammankallande i särskilda arbetsgrupper. I vissa fall att den framgår jämställdhetsansvarige ingår i eller är adjungerad till klubbstyrelsen. De ansvariga skall ofta initiera jämställdhetsfrågor och även ta initiativ till åtgärder. Vidare i ingår uppgifterna att göra kartläggningar och ta fram statistik. Det förekommer också att de jämställdhetsansvariga skall utarbeta handlingsplaner, förslag till jämställdhetsavtal och förslag på aktiva åtgärder. I många fall anges riktlinjer för de jämställdhetsansvarigas verksamhet i avtal eller handlingsprogram. En vanligt förekommande inställning tycks vara att jämställdhetsarbetet skall vara integrerat i och en naturlig del av övrigt fackligt eller personalpolitiskt arbete eller i utvecklingsarbetet. I något fall anges att det bör vara en facklig angelägenhet att verka även utanför arbetsplatsen, t.ex. i skolor, daghem m.m. och i det sociala skyddsnätet.
Följande beskrivning från en kommun kan utgöra ett exempel på hur uppgifterna för en jämställdhetsansvarig utformas.
Jämställdhets0mbud skall aktivt följa jämställdhetsarbetet inom sin förvaltning genom att
- svara för information och opinionsbildning i jämställdhetsfrågor;
- ta aktiv
ochjutbildningsplaneringen;
del i rekryteringsarbetet
- medverka i diskussioner om organisationsförändringar;
- vara i pådrivare det planlagda jämställdhetsarbetet och fungera som ledningens resursperson vid uppläggning av jämställdhetsplaner;
- som fungera kontaktperson till kommunens jämställdhetshandläggare och som språkrör gentemot arbetsIedning/arbetskamrater.
5. Målsättningar, planer och konkreta åtgärder
I enkäten ställdes vidare om vilka och planer frågan målsättningar som finns för jämställdhetsarbetet samt om vilka konkreta åtgärder som vidtagits eller planerades. Svaren på dessa frågor sammanfaller till stor del och de redovisas därför i ett Tolv av sammanhang.
varav ett från ett arbetsgivarförbund, innehåller enkätsvaren, uppgifter att inga målsättningar eller planer finns. I 29 fall har frågan härom lämnats obesvarad. Nio av dessa svar kommer från och 20 svar således från arbetstagarförbund. I arbetsgivarförbund två svar från arbetsgivaresidan och 24 svar från arbetstagarsidan hänvisas till JämL, avtal eller till ett handlings- eller åtgärds- Sådant har bifogats svaren i ett litet antal fall. program. program De som angetts direkt i svaren är tämligen allmänt målsättningar hållna och går till huvudsaklig del ut på att upprätta handlingsprogram, att följa upp att lag- och avtalsbestämmelser efterlevs, att identifiera och åtgärda hinder för ökad jämställdhet och att initiera och stimulera ett aktivt jämställdhetsarbete. Satsningar på utbildning såväl i jämställdhetsfrågor som för att ge kvinnor bättre möjligheter att avancera på arbetsplatserna ingår också bland de specificerade målsättningarna. I flera fall uttalas att man vill verka för att medlemmarna i förbundet, de anställda ute på arbetsplatserna eller kommuninnevånarna får ökad insikt och blir mer medvetna om jämställdhetsaspekterna och att de uppmärksammas på jämställdhetsfrågor och -problem. Det anges också som mål att skapa bättre möjligheter för att få en jämnare könsfördelning inom olika yrkesgrupper, att medverka till en arbetsmarknad som är anpassad för såväl kvinnor som män, att förändra synen när det gäller val av utbildning och yrke samt att arbeta för fler kvinnor på chefsposter. I flera fall anges att man vill höja lönen för kvinnor och motverka löneskillnader, höja statusen på kvinnodominerade yrken, betona att yrket är lämpligt för kvinnor och intressera dem för detta. I ett svar anges att man strävar efter att åstadkomma förändringar på arbetsplatserna när det gäller rekryteringspolitik och att få en arbetsmiljööversyn för könsneutral Man strävar också efter att förändra rekrytering. arbetsorganisation och arbetstider.
De åtgärder som vidtagits eller planeras för att nå de angivna målsättningarna är i stora drag mycket likartade och det som framhölls i flest fall är utbildning och information i olika former. Man satsar på kurser, konferenser, seminarier och studiecirklar. är i många fall inriktad på att öka medvetenheten om Utbildningen jämställdhetsfrågorna, men den kan också avse kurser för kvinnliga ledare, metodkurser för kvinnliga förhandlare eller chefsutvecklingskurser för kvinnor. Kurser för att höja självförtroendet hos kvinnor och kompetenshöjande administrativ utbildning har också nämnts. I många fall har det bildats arbetsgrupper och kommittéer som skall arbeta med jämställdhetsfrågor och initiera, leda och följa upp diskussioner på arbetsplatserna. Andra åtgärder som angetts i enkätsvaren är satsningar på utställningar, Videofilmer,
teaterföreställningar, föreläsnigsserier och temadagar. I flera fall
anges att satsningar gjorts på särskilda projekt. Som exempel på sådana har nämnts ett för
chefsförsörjningsprojekt, sommarpryo
pojkar i kvinnodominerande yrken, beredskapsarbete för deltids-
arbetslösa, skapande av nätverk för kvinnliga befattningshavare, rekryteringskampanjer och intensifierad marknadsföring, uppsatstävlingar i skolor för att utröna vad som yrkesvalet för
styr flickor som söker till tekniska
gymnasiets linje. I några fall
strävar man efter att öka heltidsarbeten och i andra att uppges man infört flextid. I flera fall anges att
satsningar görs på att utjämna löneskillnader och på att förbättra kvinnors löner. Följande anvisningar till jämställdhetsansvariga kan utgöra exempel
på hur man arbetar i denna
fråga och på åtgärder som vidtas eller
planeras.
Löner åtgärder
- Prioritera även
låglönesatsningar fortsättningsvis.
- Driva lokala tillsammans
bryt-projekt med arbetsgivare och övriga fack ute pá arbetsplatser.
-
Syna arbetena historiskt - var och varför började manliga och
kvinnliga arbeten värderas olika?
- Ta fram några mansdominerade resp. kvinnodominerade yrken
där flera likartade komponenter ingår, jämföra arbetsuppgifter-
na och precisera skillnaderna.
- Låta
förhandlingsarbetet innehålla statistisk analys av löne-
skillnader mellan kvinnor och män.
- Tänk på att kvinnors och mäns insatser i arbetslivet framhålls lika mycket i den egna vid i arbets-
organisationen utbildning grupper, vid sammanträden osv. påverka personaltidningarna så de bevakar jämställdhet.
-
Jämställdhetsutbildning för löneförhandlare. Verka för att könsfördelningen bland löneförhandlarna blir jämn.
En kommun har sänt in bl.a. en förteckning över en mängd olika
projekt som man arbetar med eller som planeras. För flera av projekten finns en modell angiven över hur de skall bedrivas.
Modellen har följande steg:
436 Marknadsföring Test/kartläggning av lämplighet Introduktionsutbildning Utbildning i yrket Anställning. Fadder utses
Uppföljning efter ett år
Bland de angivna projekten kan nämnas:
* till barnskötare 15 arbetslösa, yngre män utbildas Ett antal arbetslösa äldre män, som inte längre kan arbeta i traditionella yrken utbildas i vårdyrken
Stödgrupper utbildas på förvaltningarna för att skapa förståelse och ge kunskap och motivation för jämställdhetsarbetet
Ett antal chefer nivåer utses som mentorer till
manliga på olika
kvinnor Att medvetandegöra kvinnor som arbetar i mansdominerade om sin och vad som kännetecknar kulturen i
grupper synlighet
sådana grupper Att i första hand anställa feriearbetare av underrepresenterat kön Att utifrån erfarenheter lägga grunden för en metoddiskussion
om jämställdhetsarbetet i förskolan
Att låta män och kvinnor byta arbetsuppgifter under 14 dagar
för att dels få pröva något nytt, dels få erfarenheter av
arbetsbyte/arbetsutvidgning.
Som exempel på jämställdhetsaktiviteter som drivs på ett större
företag anges följande:
aktiv påverkan i grundskolan och gymnasiet,
semenarier två gånger/år under tre dagar för lärare och SYO-
funktioner,
— inför linjevalet till gymnasiet medverkar kvinnliga tekniker frán företaget för att visa flickorna att den tekniska banan är ett bra alternativ,
kompetenshöjande utbildningar, varav några speciellt riktade till kvinnor,
kvinnliga deltagare i mansdominerad utbildning,
- seminarier Planera din framtid och Att utveckla sig själv, varav den sistnämnda enbart vänder sig till kvinnor,
studiecirklar som gett positiva effekter, t.ex. har ett par kvinnor utsetts till gruppchefer,
- viss högskoleverksamhet bedrivs i samarbete med vissa högskolor,
- har ställt företaget praktikplatser till förfogande för en utbildning som kallas kvinnor/teknik,
- med bl.a. information chefsutbildning till högre chefer om deras arbetsgivaransvar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs.
6. Positiv särbehandling
Att tillämpa positiv särbehandling kan vara ett konkret sätt att få en jämnare fördelning mellan könen på en arbetsplats eller inom en viss yrkeskategori. I enkäten frágades därför om positiv särbehandling hade förekommit inom de tillfrågades områden. I 53 fall har svaret varit nej och i 13 fall Ett av dessa svar har ja. lämnats av ett arbetsgivarförbund. I övriga 43 enkätsvar har frågan lämnats obesvarad. Av de kompletterande upplysningar som lämnats till ja-svaren framgår följande. Positiv särbehandling har tillämpats i ett fall för att rekrytera en kvinna till en högre befattning, i ett fall vid antagning av praktikanter, vid nyanställning en gång och vid en tillsättning av studieledare. Ett svar anger att positiv särbehandling förekommit i fem fall, ett annat att så skett i begränsad utsträckning i vilka situationer anges dock inte. Däremot i ett svar att uppges tillämpning av positiv särbehandling förekommit i anställningssituationer i ett okänt
antal fall. Även i ett nej-svar har en kompletterande upplysning lämnats. Där av positiv särbehandling är sägs att tillämpningen otänkbart med hänsyn till att kriterierna utbildning, kunskap och kompetens skall vara utslagsgivande vid rekrytering.
7. Förhållanden som underlättar eller försvårar ett aktivt jämställdhetsarbete
På om det inom förbundets/kommunens område finns frågan förhållanden som underlättar eller försvårar ett aktivt jämställdhetsarbete har 27 arbetstagarförbund, elva sju arbetsgivarförbund, kommuner och fyra landsting svarat ja. De flesta svaren anger försvarande Flera av dessa omständigheter hänför omständigheter. till tunga arbeten, fysiska påfrestningar och liknande. Negativa sig framhålls i flera svar. Det kan vara fråga om ett attityder traditionellt könsrollstänkande eller fördomar hos båda könen, enbart hos män, hos manliga beslutsfattare eller hos arbetsled- Andra förhållanden som försvårar kan vara att arbetsmarkningen. naden är uppdelad i sektorer med kvinnlig resp. manlig dominans, att kvinnor inte har samma befattningsutveckling, att män inte dras till kortare akademiska att medlemmarna i utbildningar, förbundet huvudsakligen arbetar på mycket små arbetsplatser där det är svårt att bevaka jämställdhetsfrågorna eller att jämställdhetsfrågorna helt enkelt försvinner bland övriga fackliga frågor. Det framhålls också att det är svårt att rekrytera män till områden med låg lönenivå. Kvinnounderskott på orten kan också försvåra liksom att det finns för få utbildade kvinnor och arbetet, att kvinnor har Kvinnor har också få dålig grundutbildning. förebilder. Arbetet försvåras vidare av att kvinnor ofta arbetar i tjänstemannayrken och även ofta på deltid. Kvinnor och män konkurrerar inte om samma arbeten. l ett svar framhålls att åtstramningspolitiken, med ett besparingskrav som innebär två procents nedskärning på kostnadssidan, oftast har utfallit till kvinnornas nackdel. Bristen på medel har också direkt hämmat jämställdhetsarbetet.
Som exempel på förhållanden som kan underlätta jämställdhetsarbetet nämns bl.a. att arbetet underlättas när det är svårt att arbetskraft. Det framhålls också att det underlättar när rekrytera tillsätts efter formell behörighet och att en exakt lika tjänster bland kvinnor och män underlättar att kvinnor befordras utbildning till högre befattningar. Ett par förbund framhåller att de regler som finns i lagar, och avtal underlättar arbetet. förordningar
BILAGA 4
REDOVISNING AV STUDIEBESÖK
l. Polismyndigheten i Mölndal
Polismyndighetens ansvarsområde omfattar Mölndals och Härryda kommuner. Mölndal är en mellanstor kommun, som hör till Storgöteborg men som också omfattar de tidigare kranskommunerna Kållered och Lindome med såväl tätorts- som lantbruksområden. Härryda består till största delen av landsbygd. Närheten till Göteborg innebär att kommunerna i många delar drabbas av storstadsproblematiken, men de har trots detta lyckats behålla sin integritet som självständiga mindre kommuner med en blandad karaktär av stad och landsbygd och dessas skiftande problem.
På polismyndigheten i Mölndal arbetar 129 personer. Antalet tjänster är dock lägre, eftersom alla inte arbetar heltid. Chef för myndigheten är polismästaren. Han har under sig 91 poliser och en administrativ stab om 38 personer. Av poliserna är l4 kvinnor. Enligt polismästaren är andelen kvinnliga poliser förhållandevis stor i jämförelse med andra polisdistrikt. Den administrativa personalen utgörs till övervägande delen av kvinnor. Endast expeditionsvakterna och några radioexpeditörer är män. Ledningens syn är att kvinnor och män är jämställda och att och tjänster arbetsuppgifter tilldelas den som är mest kvalificerad. Några obehöriga - könsbundna - hänsyn tas inte vid tillsättningar eller vid arbetsfördelningen.
För jämställdhetsarbetet vid finns en och i myndigheten plan enlighet med vad som anges däri har två speciella jämställdhetshandläggare utsetts, en för vardera av de två personalkategorierna. Båda är kvinnor. Enligt planen skall alltid jämställdhetsfrågorna hållas aktuella inom och vid myndigheten förändringar i myndighetens organisation skall jämställdhetsfrågorna speciellt uppmärksammas och åtgärder vidtas för att främja jämställdheten. Vid rekrytering skall särskild tas för att åstadkomma en hänsyn jämnare könsfördelning. Detta skall också framgå av annonser eller annan information om lediga tjänster. Särskilda åtgärder skall också vidtas för att åstadkomma en när jämnare könsfördelning det gäller vikariat på högre tjänster. l planen vidare att vid anges
den årliga utbildningsplaneringen skall särskild uppmärksamhet ägnas jämställdhet vad avser fördelningen av antalet utbildningsskall också verka för en aktiv utbildning av platser. Myndigheten den administrativa personalen, som till stor del är kvinnor, för att deras i arbetet och ge möjlighet till befordran. främja utveckling skall också ta upp jämställdhetsfrågorna i samband Myndigheten med yrkesorientering till praktikanter och vid andra studiebesök där yrkesfrågor diskuteras.
När det gäller polissidan har myndigheten en relativt liten Polismästaren träffar dock alla påverkan på rekryteringen. aspiranter och avger yttranden över dem. Mölndal har i dag en poliskår med förhållandevis många kvinnor. Den första ung i kommunen kom på l960-talet. Hon mötte ett kvinnliga polisen starkt motstånd och många problem. Tidigare härskade uppfattatt var ett och att man inte kunde ningen polisyrket manligt yrke använda kvinnor för alla uppgifter, t.ex. vid ingripanden i lägenhetsbråk, på grund av kvinnors allmänt mindre fysiska styrka. Denna uppfattning fanns rotad hos såväl de kvinnliga polisernas manliga kollegor som hos polisledningen. De kvinnliga poliserna ansågs däremot väl lämpade att hålla förhör med kvinnor och barn och ofta t.ex. inom de placerades därför på utredningsarbete, kriminalpolisen. Dessa uppfattningar om kvinnor i polisyrket har numera nästan helt försvunnit. Även om någon enstaka polisman fortfarande kan hysa sådana åsikter så förs de sällan fram. Det finns i könsbunden prägel på besättningarna i polisbilardag ingen na. Det kan vara en kvinna och en man, två kvinnor eller två män allt efter vilka som är tillgängliga för tjänstgöring.
Mölndalspolisen ser som något av föregångare och banbrytare sig när det gäller kvinnliga polisbefäl. Det finns i dag en kvinnlig rotelchef som vikarierar som avdelningschef. Andra kvinnor vikarierar som befäl. Inom polisen bedrivs en omfattande självoch huvudinstruktör för denna är en kvinna. Det skyddsträning finns också en Hos myndigheten finns för kvinnlig skjutinstruktör. närvarande även en kvinnlig polischefsaspirant.
Den administrativa personalen hos polismyndigheten utgörs till del av kvinnor. Även den personalkategorin var övervägande mansdominerad och den första kvinnan anställdes i slutet tidigare av 1950-talet, trots dåvarande polismästarens motstånd. Hon efterträddes under 1960-talet av ytterligare en kvinna, som är anställd hos Under 1970-talet anställdes alltjämt myndigheten. flickor och man upplevde inom myndigheten att detta många unga medförde i arbetet. De unga flickorna slutade ofta efter problem
kort tid eller var lediga för att föda eller vårda barn. För att få bättre kontinuitet i arbetet sökte man därför hellre något äldre kvinnor, som varit hemma med sina barn när dessa var små, och som åter ville ut på arbetsmarknaden. har man fått en Härigenom stabil kår på den administrativa sidan. har ofta Rekryteringen skett via vikariat som tillsatts på personliga rekommendationer och som i flera fall lett till fasta anställningar. Annonseringen efter personal har därför varit tämligen ringa. Den nyligen tillsatta kamrerstjänsten var emellertid utannonserad. Annonsen var inte riktad till underrepresenterat kön. En manlig sökande anmälde sig, men han sorterades ut vid första referensgenomgången.
De kvinnliga assistenterna och kansliskrivarna har med tidigare avseende på en mängd ärenden och utredningar utfört allt arbete utan att själva få ta ett eget ansvar. När utredningen varit färdig har de fått vända till i sig någon chefsställning oftast en man - för att få en underskrift på sitt arbete. För att kvinnorfrämja nas utveckling i sitt arbete och samtidigt ge detta en högre status har polismyndigheten genomfört en omfattande Häridelegation. genom har assistenter och kansliskrivare fått att bemyndiganden på eget ansvar handlägga ett stort antal ärenden. De får således numera besluta i olika tillståndsfrágor, bl.a. vissa tillstånd för innehav eller införsel av vapen och vissa tillståndsärenden enligt utlänningslagstiftningen. Vidare medför bemyndigandena rätt att besluta i vissa registreringsärenden, att i angivna fall avge yttranden och utfärda intyg, att utfärda pass då passhinder ej föreligger, att handlägga ärenden om hittegods samt att verkställa delgivningar. Polismästarens inställning är att alla skall kunna utnyttja sina kunskaper. Reglerna får inte hindra att man ger svar på det man kan. Den nya ordningen upplevs av den administrativa personalen i huvudsak som mycket positivt. Man kan ibland känna en viss press av att man förutom sina gamla arbetsuppgifter nu även fått nya uppgifter. Samtidigt har dock det administrativa arbetet förenklats genom införandet av datateknik. Det som har upplevts som det största problemet är att beslutshierarkien blivit oklar. Många uppfattar att assistenterna fått större befogenheter än som innefattas i tjänsteföreskrifterna och försöker lämna över ytterligare ärenden till den administrativa personalen. Mellancheferna har inte till fullo tagit sitt ansvar.
Utbildningen av personalen sker ofta i central regi, t.ex. genom polishögskolan. Annan utbildning anordnas regionalt ~ länsviseller lokalt. Polismyndigheten upprättar en plan för deltagande i utbildning med utgångspunkt i kursutbud, de egna behoven och ekonomiska tillgångar. Största delen av utbildningsanslagen går till
utan åtskillnad mellan kvinnor och män. I mindre polissidan utsträckning riktas utbildningsinsatserna till den administrativa
personalen. Särskild utbildning i jämställdhetsfrågor förekommer
inte.
Många poliser utnyttjar sin rätt till föräldraledighet manliga dock inte i lika stor utsträckning som de kvinnliga poliserna.
Särskilda problem uppkommer i detta hänseende, eftersom många
poliser är gifta med varandra. Man försöker lösa problemen genom
individuellt anpassade arbetstider och genom att anpassa turlistor-
na för tjänstgöring så att t.ex. en av föräldrarna slipper nattpas-
sen. Eftersom arbetssituationen är sådan att polisarbetet till
mycket stor del vilar på övertidstjänstgöring kan det vara svårt att förena yrket med föräldraansvar. Den som inte är i tjänst utan
vårdar sina barn kan inte heller gå in på övertid. Även på kanslisidan försöker man underlätta för de anställda att individuellt sina arbetstider. På en expedition delar tre anpassa efter överenskommelser på arbetet med det enda personer egna kravet att det alltid finns någon där. Också andra enheter är
mycket självstyrande, t.ex. ekonomisektionen och utredningsen-
heten.
Polisbanan har de senaste åren, liksom många andra delar av den
fått vidkännas avhopp. För polismynoffentliga sektorn, kraftiga dighetens i Mölndal del är det mest manliga poliser som hoppat av. Det där skickligheten skall ges en nya tillsättningsförfarandet större med den tidigare förtjänstinriktade bedömtyngd jämfört kan komma att medföra svårigheter, särskilt för de ningen
innehavare av som i dag finns på mellannivå.
chefstjänster
Lönemässigt finns det generellt inga skillnader mellan kvinnor och män inom de olika Skillnaderna finns i stället
yrkeskategorierna.
mellan de olika personalgrupperna. Unga poliser som nyanställs har lika hög lön som äldre kvinnor med mångåriga erfarenheter på
den administrativa sidan. För framtiden kan det därför vara viktigt att statusen arbetsuppgifter samt att öka utveckhöja på enklare och därmed även möjligheten att avancera och lingsmöjligheterna
administrativa personalen. få högre lön för den kvinnodominerade
2. K-konsult, Ingenjörskontoret i Göteborg
K-konsult är ett och arkitektföretag med en landsom-
ingenjörs-
fattande verksamhet, som bedrivs på nästan fyrtiotalet platser runt om i från Malmö i söder till Örnsköldsvik i norr. I
Sverige,
finns totalt ca l 200 anställda, varav ett tjugotal företaget
personer arbetar på ingenjörskontoret i Arkitektavdel- Göteborg. ningen i Göteborg, som är ett fristående har 15 anställda. bolag, K-konsult bildades år 1939 och företaget ägs till 90 procent av Svenska Kommunförbundet. Verksamheten leds av en central styrelse med säte i Stockholm. För Göteborgsavdelningen finns en lokal styrelse med bl.a. representanter för kommunen, banker och näringslivet i övrigt. Den lokala styrelsen har ett huvudsakligen marknadsinriktat ansvar. Det ekonomiska inflytandet hos den ligger centrala styrelsen. Företagets verksamhet spänner över ett tjugotal teknikområden och indelas i sex olika affärsområden, nämligen arkitektur och samhällsplanering, mark och vatten, fastighetsteknik, VVS och energi, el och tele samt drift, service och administration. Området fastighetsteknik motsvarar vad som tidigare kallades byggnadsadministration. Företagets marknad med utgörs omkring en tredjedel vardera av näringslivet och kommunerna. Den återstående tredjedelen av marknaden svarar bostadsföretag, landsting, stat och kyrka för.
K-konsults verksamhet i Göteborg är som ovan framgår uppdelad kontor på två skilda ingenjörsbyrån och arkitektkontoret. På det senare arbetar 15 personer, varav åtta kvinnor. Tre av dessa har administrativa arbetsuppgifter. Inom kort skall en ytterligare kvinnlig arkitekt träda i tjänst på kontoret. Ingenjörsbyråns personal arbetar i huvudsak inom olika fyra områden. Sex personer, samtliga män, arbetar med VVS, tre personer, varav en kvinna, arbetar med storkök, nio personer, varav två kvinnor, är knutna till avdelningen för fastighetsteknik och tre personer, alla kvinnor, utgör den administrativa personalen.
För ingenjörskontoret finns ingen jämställdhetsplan eller några riktlinjer för ett aktivt jämställdhetsarbete. Det finns inom kontoret inte heller någon av utsedd arbetsgivaren jämställdhetsansvarig. Fackligt finns två förbund representerade bland personalen dels Svenska dels Industritjänstemannaförbundet, SIF, Sveriges civilingenjörsförbund, CF. En stående punkt på SIFföreningens ársmötesdagordning är att välja ett jämställdhetsombud. På det senaste årsmötet valdes inte särskilt sådant något ombud, utan posten innehas formellt av SIF-ordföranden. För arbetsplatsen gäller det s.k. KAB/SlF/CF-avtalet där arbetsgivarparten är Arbetsgivarorganisationen för Kooperativa och Allmännyttiga Bostadsföretag.
Enligt chefen för Göteborgs-kontoret har JämL inte påverkat vare sig företagets arbetssätt eller personalrekryteringen. Man anställer den som bedöms passa bäst för arbetsuppgifterna. Tidigare fanns
det bland de sökande till en tjänst med teknisk inriktning mycket få kvinnor, vilket hängde samman med att det var få kvinnor som valde att skaffa sig en teknisk utbildning. I början av 1960-talet var det t.ex. ofta endast 2 - 3 flickor av en kull på 25 elever som examinerades. Vissa linjer, bl.a. kemi- och arkitektlinjerna, hade fler kvinnliga elever, medan en linje som väg och vatten knappast hade kvinnor bland de studerande. Detta återspeglas nu i några verksamheten. Särskilt byggnadssidan är mycket mansdominerad med övervägande manliga kontrollanter och byggledare. Att arbeta som byggnadskonsult har ibland uppfattats som något glamoröst, dvs. man har haft en falsk bild av ingenjörens arbetsplats som ett vackert inrett kontor med stora skrivbord. Verkligheten ser emellertid annorlunda ut - ofta en Män som haft en lerig byggrop. felaktig uppfattning om vad yrket innebär anser ibland att det inte är ett arbete för kvinnor. Detta har emellertid inte lämpligt hindrat mot allt fler kvinnor även inom denna utvecklingen yrkeskategori.
när ingenjörs- och arkitektavdelningarna drevs under Tidigare, samma tak, var andelen kvinnliga ritare stor. Det har alltid funnits kvinnor i det yrket. Emellertid fortsatte många av de manliga ritarna sin utbildning och vandrade vidare. De kvinnliga ritarna stannade kvar i yrket och ofta till deltidsarbete när de övergick fått barn. har i dag inga ritare anställda. Den Ingenjörskontoret första teknikern anställdes för ca två år sedan och de kvinnliga två senast anställda på byrån är båda kvinnor - en civilingenjör och en civilekonom. Det har varit en medveten satsning att försöka anställa kvinnor, eftersom man funnit att en kombination av kvinnor och män utgör det bästa teamet när det gäller att ute bland kunder presentera och sälja företagets tjänster. Det är inte så att man anser män vara bra på vissa områden och kvinnor duktiga på andra, utan det som bedöms slagkraftigt är just kombinationen av en kvinna och en man när det gäller att föra fram budskap. Även när skall är det en företagets jobben göras fördel med tvåkönade grupper. Man angriper problemen på olika sätt och får därmed bättre resultat. Särskilt bra har kombinationen och tänkande visat vara i organisationsav kvinnligt manligt sig Kvinnorna har således visat sig vara en tillgång som utredningar. företaget uppmärksammat och tagit till vara. Stämningen på har en mycket positiv förändring sedan man avdelningen genomgått anställa kvinnor - man har fått ett både kvinnligt och börjat ungdomligt inslag.
Företaget har för närvarande inte någon särskild utbildningsplan, men under året väntas att ett utbildningsavtal träffas mellan KAB
och SIF/AF och även ett speciellt avtal för K-konsult. Det framhålls som viktigt att hänsyn tas till debiteringsgraden, dvs. att arbetstimmar budgeterade kan debiteras, när man planerar en utbildning och att arbetsgivare och arbetstagare å ömse sidor tar den hänsyn som krävs. Ett sätt att samordna utbildningsönskemålen kan vara att bilda ett För teknikerna i utbildningsråd. företaget sker en viss inom ramen fortbildning för de uppdrag man har. Ofta har man emellertid för mycket att göra för att kunna en mer följa organiserad utbildning. I samband med att ett nytt ordbehandlingssystem införts har samtliga tre kvinnor på den administrativa sidan utbildats på detta. Även teknikerna använder emellertid det nya systemet för att skriva koncept o.d. Det har därmed blivit en viss konkurrens mellan de två personalgrupperna. Det har visat sig vara svårt att finna arbetsuppgifter att delegera till den administrativa personalen. Från ledningens sida finns kravet att de administrativa rutinerna, som växel, fakturering, tidrapportering och utskrifter m.m. alltid skall fungera och man ser helst en total flexibilitet mellan de tre personer som svarar för dessa så att vem uppgifter, som helst av dem kan fullgöra vilken som helst. Det finns uppgift i vissa fall ett motstånd mot att ta ett större och självständigare ansvar. Av de tre kvinnorna en som chef fungerar över de andra två. Hon är kamrersassistent. På vart och ett av K-konsults kontor finns en sådan och kamrersassistenttjänst tjänsterna innehas till 99 procent av kvinnor.
De problem som kan uppkomma bland personalen beror inte på kön och hänför sig inte heller till konflikter mellan de båda personalgrupperna. Eventuellt förekommande problem hänger snarare ihop med generationsskillnader än med kön eller yrkesområde.
Män som är anställda i tar numera ut företaget föräldraledighet i större utsträckning än förr. Det är dock kvinnorna som tar ut merparten av ledigheten. Det är svårt att förena vården av barn med ansvaret för det uppdrag man arbetar med och kundansvaret. Män som är föräldralediga försöker därför ofta fördela sin tid så att de ändå kan behålla det ansvaret för övergripande uppdraget. Det har förekommit att någon man arbetat deltid.
Även utan särskilda satsningar pá aktiva jämställdhetsátgärder anser sig K-konsults ingenjörsbyrá i ha kommit Göteborg ett bra steg på väg mot ökad jämställdhet. Utvecklingen grundar sig på att man fått upp ögonen för den kvinnorna kan i tillgång utgöra verksamheten och för det behov man har av tänkande i kvinnligt de olika uppdragen. Problem finns dock bland den ickekvinnliga tekniska personalen, men man är medveten om att de finns och
arbetar för att finna en lösning.
3. Volvo flygmotor AB, Trollhättan
Volvo (VFA) utgör en av hörnstenarna i den stora Flygmotor Volvo-koncernen. Bolaget har sitt säte i Trollhättan, utanför storstadsregion, men inom det s.k. trestadsområdet, dvs. Göteborgs Trollhättan, Vänersborg och Uddevalla. Företaget sysselsätter drygt
tre och ett halvt tusen anställda, varav omkring 550 är kvinnor
eller nästan en sjättedel (l5,5 procent). I hela Volvo-koncernen var andelen anställda vid årsskiftet 1987/88 i runda tal
kvinnliga
22 procent. Volvo Flygmotor är under den verkställande ledningen i sektorer och centrala staber. Sektor Flyg omfattar organiserat funktionsenheter avseende teknik, produktion, kvalitet samt fyra inköp och materialadministration. Till nämnda sektor hör även en
för och programledning. Det finns programenhet marknadsföring
tre sektorer och ett dotterbolag. De centrala staberna
övriga
omfattar ekonomi och administration, personal, information och Personalchef i företaget är sedan snart två är
företagsplanering. en kvinna. Hon är också ordförande i den jämställdhetskommitté som ansvarar för jämställdhetsarbetet inom företaget. Förutom den centrala handlingsplan, som gäller för hela Volvo-koncernen och
som de målen för jämställdheten inom koncer-
anger övergripande
nen, har Volvo Flygmotor en egen handlingsplan. Företaget har
också en jämställdhetspolicy som fastställts i jämställdhetskommit-
tén och som till att förbättra kvinnornas situation i
syftar
och till att kvinnor skall känna välkomna i företaget.
»företaget sig
För Volvo Flygmotor gäller jämställdhetsavtalet mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet, Svenska lndustritjänstemannaförbundet, Sveriges Arbetsledareför-
bund och Sveriges Cvivilingenjörsförbund.
som ett antal år anses nu mogen för en
Jämställdhetspolicyn gällt
innehåller följande uttalanden:
omarbetning. Policyn
Jämnare könsfördelning
Den traditionella som finns till vissa
könsmässiga bundenhet,
och ska motverkas. Vi ska sträva efter en
yrken befattningar könsfördelning inom olika yrken, nivåer och avdelningjämnare
ar.
Löner
Vi ska sträva efter att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt samma anställningsvillkor.
Arbetsmiljö och ergonomi
Arbetsmiljön ska kunna anpassas till både kvinnor och män. Problem med tunga lyft, fel m.m. arbetshöjd ska lösas.
Graviditet och
föräldraledighet
Vid svårigheter att sköta arbetet pga graviditet ska alltid möj-
lighet till annat arbete Efter
erbjudas. föräldraledighet ska i möjligaste mån återgång till samma arbete ordnas.
Arbetstider
Vi ska sträva efter en större bukett av arbetstider inom ramen för vad verksamheten medger.
Skolkontakter
Vi ska pá grund-, gymnasie- och högskolorna marknadsföra VFA
som ett företag som arbetar aktivt för jämställdhet. Speciell betoning ska läggas på kvinnor till teknikyrken.
Rekrytering
Vid rekrytering ska meriterna vara och inte
avgörande kön. Kvinnor ska uppmuntras söka
teknikjobb. För att öka andelen
kvinnor bör man vid lika meriter den
välja kvinnliga sökanden i enlighet med § 3 i Vår Jämställdhetslagen. målsättning är att
det ska finnas flera kvinnor inom enhet.
varje
Introduktion
Varje chef ska visa omtanke och i
introduktionsprogrammet
särskilt uppmärksamma vikten av kamratstöd, som för kvinnornas del bland annat innebär att de snabbt presenteras för andra kvinnor inom enheten. Praoelever, praktikanter och examensarbetare ska visas samma uppmärksamhet.
Utbildning
Vid ska varje chef fästa särskild upputbildningsinventeringen märksamhet vid kvinnors utvecklingsbehov.
Individuella utvecklingsplaner
En individuell ska enligt intentionen i VFAzs utvecklingsplan chefsinstruktion, finnas för varje anställd. Chefen ska ge män och kvinnor samma förutsättningar att klara sina jobb och ställa samma krav pá dem.
Ett sätt att beskriva det som bedrivs inom jämställdhetsarbete Volvo är att följa den rapportering som gavs vid det Flygmotor chefsseminarium som jämställdhetskommittén anordnat nu för tredje året i rad. Seminariet riktar sig till företagsledningen, olika ledningsgrupper och representanter för olika yrkeskategorier där kvinnor samt Vid det senaste ingår fackliga representanter. seminariet satsade man särskilt få med arbetsledarna i på att som inleds med en lägesrapport, har sin produktionen. Programmet, i den handlingsplan som finns centralt för företaget utgångspunkt och det till att beslut skall kunna fattas om hur man skall syftar framhölls att tiden är mogen för att föra gâ vidare. Inledningsvis ut i dvs. att varje enhet skall ha sin jämställdhetsarbetet linjen, och att den centrala handlingsplanen bör egen handlingsplan revideras och ges en övergripande karaktär. Jämställdhetskommitténs roll vara av informerande, stödjande och bör i fortsättningen karaktär. Volvo Flygmotors handlingsplan för jämuppföljande ställdhet innefattar elva punkter, varav nägra varit av engångskaraktär och har klarats av.
Den första i planen rör statistik och uppföljning av punkten inom Antalet anställda kvinnor i produkutvecklingen företaget. tionen ökade frán år 1987 - 1988 med 1,2 procentenheter till 12,9
procent - vilket innebär totalt 294 kvinnor. På tjänstemannasidan
den andelen till 20 eller totalt 273 uppgår kvinnliga procent kvinnor. De olika åtta koder, som finns för den befattningsniváer, mánadsavlönade motsvaras av sex olika tjänstemannakadern
arbetsvärderingsgrupper för den timavlönade produktionspersonalen, där grupp l är den högst avlönade. Genomsnittligt ligger kvinnorna påtagligt under männen i arbetsvärderingen - de flesta kvinnorna finns i grupperna 3, 4 och 5. Kvinnorna är representerade i alla arbetsvärderingsgrupperna utom grupp l som endast innehåller män. Männens genomsnitt ligger på 2,90 och kvinnornas på 3,96. Utvecklingen för kvinnorna går dock åt rätt håll och deras genomsnitt har under det senaste året förbättrats med 0,07 enheter. Den största ökningen har kvinnorna i arbetsvärgjort deringsgrupp 3. Även när det gäller den månadsavlönade personalen finns det ett klart glapp mellan kvinnor och män. Männens genomsnittliga befattningskod ligger på 4,62, medan kvinnorna stannar på 6,07. Under år 1988 har 55 kvinnor blivit föremål för uppkodning, de flesta från befattningskod 6 till kod 5. Genomsnittet för kvinnorna har förbättrats med 0,23 enheter. Den månadsavlönade personalen fördelar sig inom 2 - 8 och befattningskoderna kvinnorna finns representerade i alla utom kod 3.
Den andra punkten i handlingsprogrammet, som gäller utformningen av platsannonser, interna såväl som externa, anses avklarad och kommer att utgå från handlingsprogrammet. Annonserna har nu fått en fast utformning med en riktning till underrepresenterat kön. I enlighet med särskilt jämställdhetspolicyn uppmuntras kvinnor att söka arbete med teknisk inriktning.
Punkt nummer tre i planen avser vilka till skolkontakter, syftar att påverka ungdomars attityder gentemot verkstadsindustrin alltifrån grundskolenivån och upp genom till högstadiet gymnasiet. Volvo Flygmotors rekryterare går ut i skolorna och informerar om företaget och arbetet där. Rekryterarna är både män och kvinnor och man har nu satsat på ett ungt team med bl.a. flickor unga som berättar om sina arbeten. Företaget hoppas att deras positiva syn skall smitta av sig och ge företaget en bättre chans i kampen om de drastiskt minskande ungdomskullarna. Volvo är Flygmotor dock en populär praoplats och man har under år 1988 emot tagit 140 praoelever. 85 lärare har besökt företaget och ytterligare 300 studiebesök har redovisats. Resultatet av de insatser som i görs dag låter emellertid vänta på sig, kanske fram till år 2000. Volvo Flygmotor planerar därför att tillsammans med kommunen och Saab ta ett totalgrepp och försöka påverka redan på lågstadiet genom temadagar. Man planerar också temaveckor för mellanstadiet. För framtiden bedöms det dock att också nödvändigt satsa på föräldrainformation och lärarpraktik. Skolkontakterna anses nu välutbyggda och fungerar väl och de behöver därför inte längre ges en särskild satsning i handlingsplanen.
i planen upptog besök av anställdas barn. Program-
Fjärde punkten met har varit svårt att genomföra på grund av främst säker-
hetsskäl. Även sådana som att vissa arbeten är
omständigheter
och att de föräldrar som arbetar med dessa inte kunde få hemliga ta in sina barn på arbetsplatsen medförde problem och orättvisa mellan olika av anställda. Man har därför avstått från grupper denna och i stället gått in för att gå längre ned i satsning åldrarna när det att ta emot för studiebesök.
gäller grupper
femte punkt, som behandlar information om
Handlingsplanens
anses numera avklarad och kommer att utgå ur den
utbildning, centrala Information om den utbildning som erbjuds av
planen. ganska Numera lämnas sådan
företaget spreds tidigare sporadiskt.
information i ett utkommande informationsblad och var
regelbundet och en kan diskutera till vidare utbildning med sin möjligheterna
närmaste chef.
behandlar ledningsgruppseminarierna som avses Sjätte punkten återkomma med information om nyheter, uppföljning av årligen av inom företaget och med syfte att utvecklingen jämställdheten
söka nya grepp.
Punkt för kvinnor i
sju i planen avser arbetsledarutbildning Problemet här är att för att komma i fråga för det produktionen. första ledet i aspirantutbildningen, krävs att man har utbildningen, gymnasiekompetens. Eftersom många flickor som arbetar i produk-
tionen saknar sådan kompetens har företaget gått in och stöttat
med till gymnasienivå i vissa ämnen, kompletterande utbildning
svenska Inom Volvo finns i dag fem bl.a. och engelska. Flygmotor
kvinnor som är inne i arbetsledarutbildningen. Det framhålls att
facket, metallarbetarförbundet, stöttar kvinnorna och deras även om förbundet senare kommer att förlora dem som
utbildning,
medlemmar.
Åttonde i avser en utvecklingskurs för
punkten handlingsplanen
kvinnor. Man har emellertid avvaktat med uttagningen till en sådan kurs. Även om man vill satsa på vissa kvinnor måste man vara realistisk och se till att utbildningen leder någonstans. Dvs.
cheferna på resp. avdelningar måste vara beredda att satsa på och
backa kvinnorna i så att de kan komma vidare. Detta är
upp fråga
ett som måste bearbetas vidare. Som ett led i vidareproblem
av kvinnorna har emellertid en teknikavdelning låtit
utvecklingen
åtta sekreterare samma utbildning som sina kvinnliga genomgå
chefer. var att en kunskap som är
manliga Syftet ge kvinnorna
jämförbar med ett chefsutvecklingsprogram. Resultatet var mycket positivt. Bland de olika inslagen i utbildningen ingick t.ex. mötesteknik, ledarskap/påverkan, chefens ansvar och befogenhet, planerings- och ekonomisystem, kostnadsuppföljning samt presentations- och argumentationsteknik/kommunikation och personlig effektivitet.
Punkt nio avsåg omklädningsrum, som tidigare var ett stort problem. Ingen kvinna behöver i dag nekas anställning på grund av att det saknas omklädningsrum. I planerna ligger dock att totalt förbättra standarden.
Näst sista punkten i handlingsprogrammet handlade om mentorer. Man har emellertid beslutat att ta bort denna punkt ur planen i den betydelsen den hade vid tillkomsten, dvs. att någon centralt förmedlar sådana kontakter. Det är i och för sig viktigt för att en person skall kunna utvecklas rätt och bra att det finns någon som kan leda henne och ge stöd. Samspelet är så viktigt att det är nödvändigt att relationerna och den personliga kemin stämmer att man ansett det bättre att den som önskar själv skaffar sig en mentor eller fadder efter personliga kontakter. Företaget stöder och uppmuntrar denna typ av relationer.
Den elfte och sista punkten i rör bildandet handlingsprogrammet av stödgrupper. Denna verksamhet har nu fungerat en tid med något varierande resultat. Alla kvinnliga anställda har fått erbjudande att delta i en stödgrupp, som träffas en gång i månaden under en timme. Kvinnorna har själva fått välja om de ville ingå i en grupp och vilken. Grupperna skall fungera som stöd i första hand för kvinnor som lever i en typiskt manlig arbetsmiljö. Det tar litet tid att finna den rätta formen för varje enskild grupp. Enstaka kvinnor är tveksamma och några grupper har haft svårt att hålla sig vid liv. Det finns därför vissa tankar på att erbjuda små anföranden från andra grupper för att stimulera diskussionerna. Särskilt på tjänstemannasidan fungerar grupperna dock mycket bra.
En ny central handlingsplan för företaget bör ha en övergripande karaktär och innehålla främst satsningar på ledningsgruppsseminarierna, statistik och uppföljning, stödgrupperna för kvinnor och en punkt om att jämställdhetsaspekterna måste läggas in i all chefsutvecklingsutbildning. För att få i gång arbetet med särskilda handlingsplaner för de skilda enheterna skall möten hållas med varje ledningsgrupp. Enheterna bör sedan lämna en regelbunden avrapportering över vad som gjorts och uppnåtts t.ex. vid det
årliga chefsseminariet.
Efter några externa inslag avslutades 1989 års ledningsgruppsseminarium med grupparbeten. Deltagarna delades in i elva grupper plus en grupp för företagsledningen, en blandad grupp med VD och vice VD i spetsen. Till de elva grupperna ställdes tre frågor: l. Hur kan Ni åstadkomma en jämnare könsfördelning inom Ert område? - 2. Vad kan Ni för att bättre ta till vara den göra kvinnliga resursen? - 3. Vilka möjligheter har vi att befintliga anpassa oss till framtiden med hänsyn tagen till att vi kommer att ha fler kvinnor i verksamheten? Till samtliga frågor hörde två A. Vilka insatser/åtgärder krävs att Ni gör? och B. delfrågor: Vilken tid bedömer Ni att detta tar?
Svaren från de olika grupperna varierade starkt. Flera av grupperna redovisade väl utvecklade planer och ambitioner, medan andra höll sina svar i mer övergripande tongångar. Bland de åtgärder som återkom i flertalet svar var bl.a. att införa arbetsrotation, särskilt bevaka kvinnliga sökande vid rekryteringen, tillämpa vid aspirantutbildning, arbeta för att förändra könskvotering förbättra arbetsmiljön, satsa på kompetensutveckling och attityder, utvecklingssamtal, införa flexiblare arbetstider, anpassa verktyg och arbetsplatsernas samt ordna barnpassning i utformning regi. De nämnda åtgärderna återfanns bland svaren pá företagets alla de tre frågorna. Beträffande tidsaspekten angavs i några fall att insatser redan påbörjats och i andra fall att satsningarna bedömdes som långsiktiga. Jämställdhetskommittén avser att om ett år göra en uppföljning av hur de olika grupperna kunnat genomföra sina målsättningar och insatser.
Till den tolfte gruppen, företagsledningen, ställdes följande l. Vilka ser företagsledningen för att bättre ta frågor: möjligheter till vara den dolda resursen? - 2. Vilka har vi att möjligheter anpassa oss till framtiden med hänsyn till att vi kommer att ha fler kvinnor i verksamheten? . 3. Hur kommer fördelningen män/kvinnor inom företaget att se ut år l990 och framåt år 2000 refererande till tillgången arbetskraft? - 4. Finns det anledning att göra förändringar i företagets jämställdhetspolicy?
Gruppens svar löd:
l. - Genom chefsutveckling Utnyttja förändringar i företaget Utnyttja nästa generation för utveckling Ordna barntillsyn
Riktad utbildning Korttidsanställning efter skolan Utveckla arbetsorganisationen (inte enbart för kvinnor) - Engagemang av högsta ledningen - Lärare ute i arbetslivet Rätt att prova arbete
2. - Påverka/förändra arbetsmiljön - Värderingsskifte
3. - Från nuvarande 12,9 procent till 25 procent på timsidan - Från nuvarande 20 procent till 35 procent på månadssidan
4. - Ja.
Sammanfattningsvis sägs att jämställdhetsarbetet på Volvo Flygmotor kanske bedrivits med viss försiktighet. Arbetet är dock mycket målmedvetet och framtidsinriktat. De man i förändringar dag arbetar med att åstadkomma avses bli genomförda inom en tioårsperiod. Det gäller inte bara att till varje pris anställa fler kvinnor, utan att kunna ta hand om dem och se till att de trivs och kan utvecklas i sitt arbete samt att de stannar i företaget.
Jämställdhet är en personalf råga som ingår i chefsansvaret. Personalavdelningen bör fungera som ett rådgivande och stödjande organ. Det finns dock fortfarande problem som måste bearbetas, särskilt bland en del chefer på lägre nivå, vilka gett uttryck för en viss motvilja mot att släppa in kvinnor i sitt revir._
Företaget är väl medvetet om att arbetskraftsbehovet nu och i framtiden i allt högre grad måste tillgodoses av kvinnorna. Det jämställdhetsarbete som bedrivs i dag ges därför ett stort värde. Att ta till vara - anställa och utveckla kvinnorna är en överlevnadsfråga för vilken företagsledningen vill ta sitt ansvar.
4 AB Volvo - koncernen
Efter att ha sett hur bedrivs inom ett av de jämställdhetsarbetet företag som ingår i Volvo-koncernen, kan det vara av intresse att se hur jämställdhetsfrågorna behandlas i koncernsammanhang. Dessa frågor handläggs av den personalpolitiska enheten, som nu kallas enheten för arbetslivsutveckling. Enhetens verksamhet inriktas till stor del på att verka för att personer i chefsställning skall bli bättre på att utveckla sin direkt sampersonal. Något
arbete mellan i de olika bolagen inom
jämställdhetsansvariga koncernen finns inte utan det vilar på den personalpolitiska att stå som garant för att jämställdhetsarbete bedrivs avdelningen
inom koncernen. Ett samtal med chefen för enheten och SIF-
klubbens ordförande tecknar följande bild av jämställdhetsproble-
matiken och hur den angrips.
Inom Volvo har det sedan länge funnits ett starkt intresse för Redan under tiden när förarbetena till
jämställdhetsfrågorna.
kom till, arbetade man inom Volvo aktivt för
jämställdhetslagen
ökad Man satsade bl.a på seminarier och särskilda
jämställdhet.
Ett klart engagemang visades från den högsta
utvecklingsprogram.
sida. fick också när den trädde i kraft
ledningens Lagstiftningen
för den fortsatta ledde bl.a. till att
betydelse utvecklingen. Lagen man inom företaget handlingsprogram för jämställdhets-
tog fram
arbetet. Under av 1980-talet genomgick Volvos företagsbörjan
struktur och många av de olika
genomgripande förändringar enheterna i företaget bolagiserades. De fristående bolagen skulle
därmed arbeta med ett ansvar, vilket även omfattade
självständigt
ansvaret för De olika bolagen har
jämställdhetsutvecklingen. således var för sig haft egna program för jämställdhetsarbetet.
har haft varierande ambitionsnivåer. I flera
Programmen kraftigt fall så gott som uteslutande tagit sikte på kvinnor
har programmen som satsat karriär inom företaget. Frågor rörande på att göra kvinnor i verkstadsarbeten har ibland inte alls innefattats i Genom att de skilda bolagen behandlade
jämställdhetsprogrammen.
så olika och då insatserna för aktiva
jämställdhetsfrågorna så starkt kom bolagiseringen att medföra en
åtgärder varierade
nedgång i jämställdhetsarbetet. Många av de jämställdhetsombud som i bolagen saknade förankring i styrelserna och hade
utsågs
inte att föra fram och driva igenom sina förslag och möjlighet
idéer.
Andelen kvinnor bland de Volvoanställda har de senaste åren ökat med en procentenhet per år och uppgår nu till ca 23 ungefär
procent. Nettotillflödet till personalstyrkan utgörs i dag av kvinnor och Volvo hämtar således arbetskraften från den kvinnliga delen
av Kvinnorna har även ökat sin arbetsinsats dvs. de
befolkningen.
har sin arbetstid. Under mitten av 1980-talet kände många
förlängt
kvinnor ett motstånd mot att engagera sig i jämställdhetsfrågorna.
De som oftast kom i blickpunkten var kvinnorna i karriären. Kvinnor känner vara bäst sin egen sak bäst och de bör därför att föra fram den. Inom metallarbetareförbundet har det lämpade emellertid nästan bara varit män som utsetts för att arbeta med De har ofta inte haft tillräck-
fackligt jämställdhetsfrågorna.
ligt engagemang och det har därför inte hänt särskilt mycket. Emellertid börjar man nu alltmer att inse att jämställdhet är något som måste genomsyra hela organisationen uppifrån och ända ned på verkstadsgolvet. Medvetenheten om jämställdhetsproblematiken växer nu också allt starkare på verkstäder och kontor. Kvinnorna som kämpat i karriären har dragit med sig andra och utvecklingen är positiv. Jämställdhetsfrågor diskuteras nu inom LO-området ute i verkstäderna.
Åtta av tio företag i koncernen behandlar i dag jämställdhetsfrågan i sina långstidsplaner. I vilken utsträckning så endast skett på papperet eller om man faktiskt arbetar för ökad jämställdhet är ännu inte utrett. Ett sätt att öka kvinnornas inflytande kan vara att lyfta in kompetensfrågor i styrelsearbetet. Sådana frågor kan inte diskuteras utan kvinnor. Strävan är att få ett demokratiskt arbetsliv. Samhället går före med demokratiseringsprocessen, men företagen måste stödjas. Bl.a. görs satsningar på att skapa en bättre arbetsmiljö, som underlättar för kvinnorna att gå in i olika yrkesområden. Förändringar av arbetsuppgifter på grund av datorisering, robotisering, internationalisering och snabbare kommunikationer har lett till nya aspekter på kvinnans roll i arbetslivet. En viktig fråga har blivit hur man skall behålla stimulansen i arbetsuppgifterna.
Ett problem är att mannen används som norm i alla arbetsutvecklingssammanhang. Många män ser sitt arbete som en fysisk prestation, som inte kan förenklas hur mycket som helst, utan att arbetsinnehållet och stimulansen går förlorad. Männen strävar efter att prestera mer. Denna inställning leder till uppfattningen att om man skall få ut mer av produktionen så skall man anställa män. I ett av företagen har man satsat mycket på att ta fram bättre verktyg, som underlättar för kvinnor att arbeta i produktionen och som minskar risken för förslitningsskador. Satsningen bedöms ha gett ett gott resultat. Besökare på företaget och särskilt utländska gäster ställer emellertid omedelbart frågan: Men hur går det med produktiviteten?
Även om många av de kvinnliga anställda i Volvo-koncernen fortfarande har traditionellt kvinnliga arbetsuppgifter i stor utsträckning, gör allt fler kvinnor sitt intåg på allt fler mansdominerade områden. Svárast är det dock att få kvinnor till toppbefattningar. Det finns för närvarande ingen kvinna i koncernledningen och i dotterbolagen endast några få kvinnliga direktörer. Det krävs 10 - 15 år för att kunna utvecklas till chef och underlaget för att utveckla chefer med sin kvinnliga lyser
frånvaro. Det finns inget uttalat motstånd mot kvinnliga chefer på mellannivå, men det visar sig ibland en viss konservatism hos rekryterarna, som leder till att kvinnor slås ut i första omgången av Önskvärt är att man vid genomgång av anställningsförfarandet. ansökningarna till en befattning kan vaska fram den bästa kvinnan och den bäste mannen och sedan låta valet stå mellan dessa. Om mannen får tjänsten är det viktigt att motivera varför kvinnan inte fick den. I och för sig är inställningen inom Volvo den att man gärna satsar på att utveckla kvinnor till nya arbetsuppgifter. Det behövs kvinnor som kan vara handledare för andra kvinnor och som kan ge stöd. Men man kan inte investera hur mycket som helst. Man måste därför i många fall anställa en man om han år bäst. Det har vidare visat sig kunna skapa problem om man ger kvinnor för mycket stöd. Jämnåriga män har upplevt det som en orättvisa och man har fått konflikter och ökad konkurrens mellan kollegor som bort samarbeta och stödja varandra. Ett av bolagen i koncernen arbetar med kompetensutveckling, särskilt med chefsutvecklingsprogram. Där finns ett uttalat önskemål om att man skall ha blandade grupper med både kvinnor och män till ut- Det är dock svårt att finna lämpliga kvinnor i bildningarna. och chefer som skall rekommendera medarbetare för organisationen en fortsatt karriär ser oftast enbart män som potential. Att tillämpa någon form av kvotering vid uttagning till utbildning eller vid kan i vissa fall ses som en tänkbar lösning. anställningar mår dock inte bra av att man till varje pris skall Organisationen anställa en viss person. Den som anställs måste dels vara av värde för dels själv kunna uppleva sitt arbete som meningsföretaget, fullt och Det är att man inom koncernen i engagerande. viktigt varje grupp diskuterar om kvinnor kan finnas med när det gäller alla arbetsuppgifter.
Liksom i samhället i övrigt utnyttjar i dag män på Volvo föräldrai större utsträckning än tidigare. Det finns dock en ledigheten mängd hinder - både i avtalen och i den allmänna personal- - som att männen begränsar uttagen av sådan politiken gör ledighet. Bl.a. kan olika personalförmåner påverkas av om man är från t.ex. rätten till tjänstebil. En sådan omstänledig arbetet, dighet kopplad till de familjeekonomiska förhållandena kan göra det svårt för männen att ta ut föräldraledighet. Även andra än ekonomiska faktorer spelar in. Särskilt för män i produktionen kan av medföra dåliga relationer i arbetet och uttag föräldraledighet till kamrater. Det förklarar i viss mån att tjänstemän utnyttjar i högre än de produktionsanställda. Även i ledigheten grad chefsskikten kan det innebära betydande svårigheter att vara ledig. För kvinnorna finns inte samma problem. För dem kan det i
stället finnas problem med att arbeta kvar om de blir gravida. Detta gäller produktionssidan. Särskilt i ett av har dotterbolagen man satsat mycket på att lösa dessa problem och finna arbetsuppgifter eller arbetsmoment som utan risk kan utföras av gravida kvinnor.
Lönemässigt ligger kvinnorna under männen genom att de innehar lägre befattningar. På tjänstemannasidan har kvinnorna ca 10 procent lägre lön än männen. De kvinnliga arbetsuppgifterna är undervärderade och det är en orättvisa som man vill komma till rätta med. Om en kvinna, som i förhållande till en medsökande man har lägre lön, får en skall hon inte bara få befordran, uppgiften utan också den lön som mannen skulle fått. Även på blandade befattningar inom t.ex. det ekonomiska området och personalområdet har männen högre löner. En höjning av kvinnornas löner leder emellertid lätt till en segregeringsprocess - männen lämnar arbetsområdet och söker sig nya uppgifter.
En av de viktigaste uppgifterna för den personalpolitiska enheten och en för jämställdheten grundläggande är att revidera uppgift hur cheferna inom de olika företagen, enheterna, avdelningarna etc. förvaltar sin personal. Man arbetar därför mycket med att få chefer att ta sitt ansvar för personalens utveckling. För att rätt kunna fullgöra denna uppgift behövs ett Det bör lämpligt verktyg. genom hela företaget föras medarbetarsamtal i alla grupper där man diskuterar frågan Vad skall vi åstadkomma och på vilket sätt?
Under nästan ett års tid har en partssammansatt med grupp företrädare för den personalpolitiska enheten, representanter från tre av dotterbolagen och företrädare för LO- och PTK-klubbarna inom koncernen arbetat med att ta fram ett förslag till program- /örklaring rörande jämställdhet. Målet med arbetet har varit att nå en generell värdegemenskap, som i sin form skall kunna komplettera AB Volvos Med utvecklingsavtal. utgångspunkt i programförklaringen kan sedan vart och ett av företagen inom koncernen utifrån sina speciella förutsättningar träffa egna avtal med de fackliga organen. Krav på ett jämställdhetsavtal har främst rests av SIP-klubben i Göteborg, men även har övriga organisationer stött tanken. Anledningen är att man anser att utvecklingen enbart i begränsad omfattning har kvinnornas krav tillgodosett på framsteg inom jämställdhetsområdet. Förslaget till programförklaring har nu gått ut på remiss till de skilda företagen i koncernen. Oavsett om programförklaringen kommer att antas - i befintligt - är den ett uttryck eller omarbetat skick för de uppfattningar
och idéer som på olika nivåer och bland
styr jämställdhetsarbetet olika inom Volvo. till programförklaring har i
grupper Förslaget
följande innehåll. huvuddrag
Inledningsvis tecknas som bakgrund utvecklingen på arbetsmarkna-
den under de senaste decennierna. Det framhålls att det för industrins del nu handlar om att upptäcka den potential som finns bland dagens, ofta välutbildade, kvinnor och att se den kvinnliga som ett till den manliga. Ett
kompetensen viktigt komplement där både kvinnlig och manlig kompetens sam-
helhetstänkande, verkar kan bli en konkurrensfördel, t.ex. gentemot sådana länder där kulturella barriärer hindrar kvinnorna från att delta i utveck-
Vidare betonas vikten av att skilja mellan begreppen
lingen. och som är det vidare begreppet och som
jämställdhet jämlikhet,
avser rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper, oavsett etc. Jämställdhet är en av de viktigaste
kön, ras, religion
Det framhålls också att Volvo inte har råd att
jämlikhetsfrågorna. bara halva befolkningen som rekryteringsbas. Det gäller utnyttja
inte minst vid rekrytering till ledande poster, där det råder viss brist kandidater. Vill man ha fler kvinnor till på kompetenta industrin är det nödvändigt att väga in kvinnliga aspekter i
verksamheten, t.ex. inom områden som rör arbetsorganisation, och personalpolitik. Speciell vikt bör teknikanvändning, miljö-
vid att ta till vara tänkande vid utformningen av
läggas kvinnligt produkter. Avslutningsvis konstateras att en jämn könsfördelning ofta har visat sig vara den bästa förutsätt-
på arbetsplatserna
ningen för nytänkande och arbetsglädje.
Det avsnittet i behandlar jämställdhet i följande programförslaget Som första punkt tas frågan om arbetsorganisation och
praktiken. För att ändra på det förhållandet att kvinnor arbetsmiljö upp. fortare får förslitningsskador än män, får arbetsplatsen inte
utformas med män som måttstock. Ett betydande arbete måste
åt att utveckla och arbetsställningar så att varken ägnas verktyg
män eller kvinnor skadas i sina arbeten. Arbetsmiljöavtal och behöver få en annorlunda tillämpning med kvinnors arbetsmiljölag som norm. Man måste också se över möjligheten förutsättningar till arbetstider, vilket är särskilt viktigt för
individanpassade
anställda med barn. Både kvinnor och män skall ha möjlighet att
kombinera arbete med föräldraansvar. Om kvinnor och män i större delar på barnomsorgen kommer kvinnor inte längre utsträckning att som en riskgrupp med avseende på frånvaro. Arbetsuppfattas
måste också se arbete med barn som en positiv utveck-
givaren för både män och kvinnor. Även vad beträffar
lingsmöjlighet
chefsrollen innebär arbetstiden ofta ett hinder för kvinnor att
satsa fullt ut. Det föråldrade system där män på ledande poster i stor utsträckning arbetat övertid måste bort och arbetsorganisationen skall utformas så att alla anställda kan klara av sitt arbete inom ramen för en normal arbetsmängd. Också tendensen att värdera arbetsuppgifter med manliga prestationer som norm måste aktivt motarbetas.
Ett hinder för jämställdhet är svårigheten för kvinnor att få tillgång till information och inflytelserika kontakter. Fortfarande består de flesta styrelser och andra viktiga besluts- och informationsorgan av enbart män. Dessa extremt manliga sammanslutningar tenderar att konservera den hierarkiska strukturen och hindra nya, mer humanistiska synsätt som kvinnor ofta representerar, att komma in. Varje företag måste därför tänka varför igenom det inte finns lika många kvinnor som män i styrelser och beslutsorgan och arbeta aktivt för att överbrygga de hinder som finns.
Som en andra behandlas punkt utbildnings- och utvecklingsfrágor och det framhålls där bl.a. att det är en för ett grundförutsättning jämställt företag att hela organisationen ställer upp på att jämställdheten är ett viktigt strategiskt mål. För att nå dit måste en rad attitydskapande åtgärder vidtas för arbetsledare och chefer på alla nivåer. Jämställdhetsfrågorna bör också ingå som en naturlig punkt i introduktionen för alla nyanställda. Alla måste få kunskap om skillnaden mellan manligt och kvinnligt beteende. Det gäller att hitta var kvinnors resp. mäns specifika styrka finns och kombinera dessa för att åstadkomma ett gott helhetsresultat. Speciella insatser måste göras för att stärka kvinnorna, bl.a. självförtroendeträning. Cheferna måste genom regelbundna utvecklingssamtal lära sig att identifiera den outnyttjade potential som de kvinnliga medarbetarna besitter. Det är att kvinnor inte viktigt tvingas bli lika män för att duga.
Den tredje och sista punkten i detta avsnitt handlar om rekrytering och anställning. Mellan 20 - 30 procent färre ungdomar kommer under 1990-talet att gå ut på arbetsmarknaden. För att trygga den framtida kompetensförsörjningen i företagen ställs därför höga krav på nya strategier när det gäller rekrytering och utveckling av medarbetare. Eftersom grundläggande värderingar skapas i tidig ålder måste insatser för att bryta de könsbundna valen till gymnasieskolan sättas in från förskolan och uppåt. Företagen måste sedan uppmuntra och underlätta för flickor i högstadiet och på gymnasiet att göra sin prao eller praktiktid även inom mansdominerade områden. Handledarna har ett stort härvidlag
ansvar och behöver ett starkt stöd. Representanter för såväl de anställda som från företaget måste också uppmuntras att sitta med i de samverkansorgan för skola-arbetsliv som beslutar om utbildningens uppläggning och innehåll och därigenom påverka så att könsfördelningen blir jämnare. En utbildningssystemet konsekvens av insatserna för att förmå flickor att välja en teknisk måste vara att Volvoföretagen också vinnlägger sig om utbildning att anställa dessa flickor när de genomgått sin utbildning. Eftersom män i alla tider kvoterats till chefsjobben på grund av att den manliga normen har varit den allenarådande, kan kvotering vara vid tillsättning av chefsbefattningar. I fall där befogad sökande med tillräcklig kompetens finns att tillgå för kvinnliga tjänster för kvinnor är underrepresenterade, måste det finnas skäl till varför inte en kvinna får tjänsten. Det måste synnerliga bli ett arbete på avdelningsnivå inom varje företag grundläggande för att klargöra förutsättningarna varför man inte kan vara lika många män som kvinnor inom gruppen. Man bör vid anställning tillämpa lika-anställnings-principen. Anställs en man, skall nästa gång en kvinna anställas.
Anställare kan ofta vara nyckelfigurer vad beträffar urval av sökande. Deras värdering kan komma till kvinnliga resp. manliga i annonser och i anställningsintervjuer. Därför måste även uttryck anställare omfattas av attitydskapande åtgärder.
Det sista avsnittet i programförslaget behandlar ansvar och uppföljning. Här betonas att kompetensfrågor måste höjas upp till företagsledningsfrågor, som bör tas upp som en strategiska regelbunden punkt på dagordningen i företagens styrelser. Det konkreta arbetet med jämställdhetsfrágorna måste planeras, och beskrivas av varje enskilt bolag efter dess organiseras speciella förutsättningar och företagsledningen bör tillse att målen sätts upp för företaget. En redogörelse för jämställdhetsarbetet bör lämnas årligen och uppföljning skall kunna ske på koncernnivå. Ett sätt att göra orättvisor och brott mot JämL och uppenbara för alla kan vara att göra regelbundna synliga monitorundersökningar med specialkomponerade frågor. Utförliga personalstatistiska undersökningar kan också vara ett verkningsfullt redskap. Genom att tydliggöra brister blir det lättare att sätta upp mål för ett jämställt företag.
5. Televerket, Göteborg
Göteborgs teleområde, som är ett av landets 20 teleområden sträcker sig från Orust i norr till Varberg i söder och når österut till Alingsås. Organisationen leds av teledirektören, som är den enda kvinnliga teleområdeschefen i landet. Under teledirektören lyder ca 20 sektioner varav hälften stabssektioner t.ex. marknadssektion, organisationssektion och hälften fältsektioner t.ex. områdessektioner, specialsektioner. Av sektionscheferna är i dag tre kvinnor. Sektionerna är indelade i ett hundratal produktionsområden eller grupper. Drygt 30 % av gruppcheferna är kvinnor. Produktionsområdena indelas slutligen i arbetsledarområden. Även arbetsledarna är till övervägande delen män.
Personalen vid televerket i till 3
Göteborg uppgår drygt 800
anställda. Ungefär hälften av dessa är kvinnor. Så har det nästan alltid varit. Från början utgjordes den kadern av kvinnliga telefonisterna, som alltid var kvinnor. Administrativa och tekniska uppgifter svarade männen för. Kvinnorna kom så in på småningom allt fler som t.ex. service uppgifter försäljning, och teletjänst, men fortfarande finns en klar uppdelning. Kvinnorna arbetar på kontor medan männen finns i fältverksamheten. Männen svarar också huvudsakligen för de arbetsledande funktionerna.
Jämställdhetsarbetet inom televerket är väl organiserat. Huvudansvaret ligger hos den administrativa direktören vid huvudkontoret i Stockholm, till vilken de skilda teleområdena har rapporteringsskyldighet. Ute i teleområdena vilar ett stort ansvar på personalchefen och på den jämställdhetshandläggare som skall finnas i varje område. I Göteborg finns dessutom en partsammansatt grupp med företrädare för de fackliga organisationerna inom LO, TCO och SACO. Jämställdhetshandläggaren ingår i gruppen liksom personalchefen och chefen för och rekrytering personalutveckling. En av gruppens huvudsakliga uppgifter är att påverka sektions- och gruppcheferna. Utan deras medverkan kan ett aktivt jämställdhetsarbete inte bedrivas med framgång. Ett visst motstånd mot jämställdhetsarbetet och mot kvinnor på traditionellt manliga uppgifter finns i organisationen. Dels finns kvinnor som strävar emot, dels män som har svårt att släppa ett könsbundet tänkande. På chefsnivåerna finns motståndet mer uttalat hos arbetsledarna än hos chefer pá högre nivå. Det förhållandet att högsta chefen i Göteborg är en kvinna har säkert haft en mycket stor betydelse för hur inställningen hos sektions- och gruppchefer har präglats. Teledirektören har präglat ledningen i och och det Övrigt miljön har spridit sig vidare ut i organisationen. Kvinnor negligeras inte
och man lyssnar om de har något att säga. Det förekommer i dag
inte heller några sådana negativa praktiska resonemang som
kunde föras tidigare, t.ex. det är illa nog med killar som skall
värnplikt, men ännu värre med tjejer som skall vara barn-
göra eller deltid. Problemen koncentreras i stället i dag
lediga jobba
till det förhållandet att få kvinnor söker fältarbete och till att kvinnor är ovilliga att ta ett chefsansvar. Över huvud taget många
har den en annan inställning till arbetslivet än nya generationen
Arbetet har fått ett lägre värde och fritiden värderas tidigare.
Att karriär ses inte som ett mål i sig utan som ett
högst. göra medel att få ökade inkomster som satsas på fritiden.
Den klara uppdelningen mellan kvinnliga och manliga yrkesområden inom televerket var anledningen till att bl.a. Göteborg utsågs som försöksområde i den försöksverksamhet, som regeringen beslutade om sommaren 1976, och som syftade till att uppnå en jämnare
könsfördelning inom televerket. Försöksverksamheten, som pågick under två år, kallades BRYT, eftersom man villa bryta de könsbundna befattningarna. BRYT-projektet koncentrerades till vissa verksamhetsområden som var helt könsdominerade och som
beräknades ha relativt stora rektyteringsbehov under försöksperio-
den. De kvinnodominerade verksamhetsområdena var: manuell
telefonservice katalogarbete, försäljning, ritarbete (telefonister),
och av och underhållsarbete. De mansdomi-
dirigering anläggningsnerade områdena var: apparatuppsättning, linje- och nätarbete,
underhåll av apparater och nät, stationsunderhållsarbeten, stationsoch växelmontage. beräknades till ca
montage Rekryteringsbehovet
- ca 280 inom
390 personer under försöksperioden personer
kvinnodominerade områden och ca l l0 personer inom mansdomi-
nerade. Totalt kom rekryteringen i Göteborgsområdet att omfatta
274 varav 85, eller 31 %, var s.k. BRYT-are, dvs personer, som bröt ett könsbundet yrkesvalsmönster. De flesta personer
kvinnor som valde ett mansdominerat verksamhetsområde sökte sig till medan flertalet av de manliga BRYT-arna apparatuppsättning blev telefonister. för projektet innebar i Handläggningsprogrammet princip följande:
- Särskild information internt och externt för att förmå personer av underrepresenterat kön att söka till en könsdominerad
befattning.
- Särskild kompletterad med affischer om de
rekryteringsbroschyr könsdominerade befattningarna i televerket. vanligaste
- Praktik för sökande till en tjänst i syfte att få pröva jobbet i högst en vecka.
- information till Muntlig rekryterare, arbetsledare, utbildare och instruktörer om försöksverksamheten.
Dessutom tillkom en uppföljningsverksamhet som bl.a. innebar
- Utvärderingsintervjuer med berörd arbetsledare, utbildare och de personer som brutit könsbundna befattningar (BRYT-are) under försöksperioden.
Även om man kanske inte nådde de procentuella som förändringar man hoppats på bedömdes BRYT som ett lyckat försök. En av anledningarna till att det gick så bra ansågs vara att man började uppifrån dvs. ansvaret för att försöksverksamhetens intentioner följdes lades på arbetsledarna. Man valde också information i stället för som för kvotering redskap att få jämvikt vid anställningsförfarandet. Att en sökande tillhörde det underrepresenterade könet för den aktuella yrkeskategorin vägdes vid in bedömningen som en saklig grund vid sidan av förtjänst- och skicklighetsfaktorerna. Även om detta i praktiken innebar en viss styrning frängicks dock aldrig principen om rätt person på rätt plats. Ett litet exempel som visar hur svårt kan vara rekryteringsarbetet skall nämnas. När man sökte personal till det kvinnodominerade försäljningsområdet och i annons angav Försäljningspersonal fick man uteslutande kvinnliga sökande. När man i stället använde ordet Säljare, då sökte männen.
En uppföljning av BRYT-försöket efter gjordes ett år och presenterades i rapporten BRYT UPP!. Där konstaterades att andelen BRYT-are i den totala under tiden från den rekryteringen l juli 1978 - den l juni 1979 sjunkit till l8 procent jämfört med försöksperiodens 3l procent. Rapporten innehåller inte någon analys av den markanta tillbakagången, men det nämns att några extra åtgärder som t.ex. s.k. riktade annonser inte för att gjordes få fler manliga sökande till arbete som telefonister och försäljningsbiträden. Sammanfattningsvis konstaterades i rapporten att BRYT visat sig vara ett effektivt sätt att snabbt åstadkomma en jämnare könsfördelning. Personer på försöksområdena som var mer eller mindre uttalat tveksamma till otraditionell rekrytering ändrade inställning. BRYT visade att det finns behov av otraditionella yrkesvalsmöjligheter, särskilt inom mansdominerade verksamhetsområden. De flesta som gjorde ett otraditionellt yrkesval trivdes och klarade sina bra. Det spontana intresset för uppgifter
att söka var dock ganska ringa - särskilt till kvinno-
BRYT-jobb dominerade verksamhetsområden.Slutligen gjordes i rapporten den
att ett fortsatt BRYT-arbete behövdes och en bedömningen lades fram för att införa BRYT i hela televerket.
handlingsplan
BRYT-arbete måste ske lokalt med ansvaret Det ansågs att aktivt
på teledirektören eller motsvarande. Det praktiska arbetet
lagt
borde ledas av jämställdhetshandläggarna och jämställdhetsgrupper.
Den uppgång som BRYT-försöket medförde när det gällde att få in kvinnor och mån i verksamhetsområden som dominerades av det
motsatta könet har emellertid inte följts av någon kontinuerlig
ökning. Den uppåtgående kurva som kan tecknas för utvecklingen under åren 1976 - 1978 har och planats ut. Trots att
sjunkit något stora och satsningar har gjorts har man inte ansträngningar lyckats få någon större omfördelning. Av den mansdominerade
fältpersonalen har andelen kvinnor under åren 1986 - 1988 legat
stadigt på något mer än sju procent. På de kvinnordominerade
områdena för och telefonister har männens andel under
försäljning
-
samma period varierat mellan 8 - 7,5 procent resp. 6,8 8,1
procent.
Medan BRYT-försöket riktade sig mot yrkesgrupper i de lägre inom fältarbetet BRYT UPPÅT,
befattningsskikten tog rapporten
sikte måste för att få fram fler 1982, på att möjligheter skapas kvinnor I rapporten konstaterades att kvinnor ofta på chefsnivå.
stannar i sitt avancemang i företag och organisationer. BRYT
upp
UPPÅT ett renodlat chefsutvecklingsprogram för kvinnor. föreslog
Det som redan fanns i televerket,
chefsutvecklingsprogram
och som vände sig till båda könen, lockade inte särskilt LAVCIT, många kvinnor. LAVCIT är som modell utvecklad och företrädesvis av vilket innebär att också de normer och
genomförd män, som finns i utbildningen i huvudsak är en produkt av värderingar männens värld. Kvinnorna utgjorde en minoritet i LAVCIT, med små att påverka utbildningen och dess inriktning. möjligheter med ett renodlat chefsutvecklingsprogram för kvinnor skulle Syftet
vara utveckla och ta vara på de positiva dimensioner i chefsrollen som av kvinnor, att stärka kvinnors förmåga att representeras
genomarbeta motsättningar och ha informellt inflytande och makt samt att ge kvinnor möjlighet, att med stöd av varandra, utveckla
ledarrollen på ett sätt som stämmer med deras inre och yttre eller villkor i arbetslivet. Det betonades dock att
förutsättningar
målet på lång sikt var att ett framtida chefsutvecklingsprogram skall på en modell och ett deltagande där båda könens bygga villkor är representerade.
År 1985 beslutade direktionen för televerket att en satsning skulle göras för att få fler kvinnliga chefer. I Göteborg bildades projekt-
gruppen Qvinner som sammanhållande för verksamheten. Målen för
gruppens arbete var:
- Proportionerligt antal kvinnliga chefer.
- stor Tillräckligt tillväxtgrupp av chefsåmnen bland kvinnor.
- antal Proportionerligt kvinnor i ledarutbildning/utveckling.
- Flexibel ledarroll som omfattar det bästa av kvinnligt och manligt.
- Större för kvinnors respekt yrkeskunnande.
En av Qvinners viktigaste uppgifter är att arbeta för
attitydoch under åren förändringar 1985 1988 ordnades ett flertal seminarier/föreläsningar med detta tema. För att främja samarbetet och samhörigheten mellan kvinnor har från hösten 1985 ett antal olika närverk bildats. KVAL och Spindlarna var nätverk för kvinnliga arbetsledare, vikarier och instruktörer. Dessa nätverk slogs senare ihop med nätverket TEKLA, som är ett öppet nätverk för alla kvinnor som är intresserade. Det är ett kontaktnät för kunskaps- och erfarenhetsutbyte och skall synliggöra kvinnliga förebilder inom olika verksamhetsfält samt främja kvinnornas självförtroende och höja deras motivation och kompetens. i TEKLA träffas Deltagarna en gång i månaden på fritid. Ofta har externa kvinnliga talare bjudits in till träffarna. TEKLA har också ordnat kurser för i bl.a. deltagarna marknadsföring, röstvård samt kommunikation och argumentation.
En av nätverkens viktigaste roller är att sprida idén om mentorskap. En mentor är en Vägvisare som öppnar dörrar tor sin adept. Mentorskapet innebär ett känslomässigt engagemang som kräver att det finns ett ömsesidigt intresse från mentorns och adeptens sida. Båda måste tro på varandra. En satsning på att utveckla befintliga chefer och ta till vara på vad de kan ge, är ofta en god investering. Genom att låta en äldre chef bli
mentor
för en ung lovande adept vinner man också bevarandet av företagskulturen och man får ett styrmedel att utveckla personal med. Det finns nog inte heller något snabbare och effektivare sätt att utveckla en ung medarbetare än genom ett väl fungerande mentorskap.
mentorer
Hösten 1988 bildades Hjärter Ess, som är ett nätverk för
som innebär en individuell karriärplanering och och adepter och
är att stödja och finna
ledarutvecklingsprocess. Syftet lämpliga
utvecklingsvägar för kvinnor med ledartalanger och ge dem
att pröva sin förmåga genom olika projekt och med möjlighet
individuella utvecklingsplaner som grund. De kvinnliga adepterna som antogs till Hjärter Ess skulle vara rekommenderade av sina sektionschefer. De fick själva välja mentor från en lista över chefer som förklarat sig intresserade av mentorskap. Mentorn skall väljas efter kvinnans karriärsutveckling, men mentor och adept får inte tillhöra samma sektion inom företaget. Mentorn och adepten skriver ett mentorskapskontrakt på ett år, vari kontraktets
innehåll preciseras. I Hjärter Ess ingår 14 kvinnliga ledarämnen.
Hittills har verksamheten bra. I nätverket träffas alla
fungerat
mentorer och adepter ca en gång i månaden. Mellan nätverksmötena träffas och mentor t.ex. en gång i
adept regelbundet,
eller när det behövs. Ess-medlem har en
veckan, Varje Hjärter som består av hennes sektionschef, gruppchef och
referensgrupp mentor. Ansvaret för adeptens utveckling vilar på sektionschefen. Inte bara för är ett mentorskap av stort värde. Även adepten mentorerna har upplevt mentorskapet som mycket positivt. Det har varit utvecklande och ibland lett till ett annat synsätt. Mentorerna lär sig mer om kvinnors sätt att tänka och tvingas in i andra Eftersom tillhör en annan enhet än
tankegångar. adepten meritorn
får man också en bredare kunskap om verksamheten i företaget.
i an
En av de grundläggande tankarna ledafutvecklingen är att
måste lära känna sig själv innan man kan bli ledare och dettaxär
utvecklande både för adepterna och mentorerna. För båda parter är mentorskapet också mycket utvecklande från jämställdhetsman att kan leda till att
synpunkt. På lång sikt hoppas projektet
man öronmärker kvinnor på samma sätt som man i dag gör med
manliga påläggskalvar.
Inom Göteborgs teleområde har man kommit så långt i förändrade till att ett behov av ett nätverk för både
attityder jämställdhet kvinnor och män har uppkommit. Under år 1989 har man därför startat nätverksprojektet KVINNMAN med ca 15 deltagare av varje kön i åldrarna 25 - 35 år. Projektet skall pågå i fem år och har till uppgift att följa och debattera de områden i samhället,
företaget och familjen som påverkar kvinnors och mäns livssituation. Man vill diskutera hur man kan påverka arbetsroller och ledarroller, könstänkandet och hur man kan förena fritid och
karriär. KVINNMAN har också till uppgift att vara trendbrytare
och verka som förebild. Man vill utveckla nya arbetsområden inom
och nätverket skall fungera som idéorgan. KVINjämställdheten
MAN kan starta och driva och har också projekt deltagarna möjlighet att bedriva s.k. personlig i form utveckling av kurser, seminarier, diskussioner m.m. KVINNMAN har ett årligt rapportansvar till personalchefen.
Förutom nu nämnda projekt deltar anställda inom kvinnliga Göteborgs teleområde i ett flertal andra kurser, och utbildningar ledarutvecklingsprogram inom televerket t.ex. LYFT för arbetsledare, STIG FRAM för sektionsnivå, LAVCIT, som är RAI/STAR, en påbyggnad på den fyra-åriga tekniska och den gymnasielinjen, s.k. EVA-kursen som står för ett vidgat arbetsliv. Från år 1985 till april 1989 har ca 250 kvinnor geomgått EVA-kursen. Kursen innehåller bl.a. s och jälvf örtroendeträning argumentationsövningar i syfte att stärka självkänslan. En utvärdering av ledarutvecklingsprogrammet STIG FRAM har gjorts av den första kullen. Deltagarna kände i hög grad stöd och uppmuntran inför programstarten men bedömningen efter avslutat av hur det program faktiskt blev var avsevärt sämre. Som helhet STIG FRAM gav deltagarna ett annat perspektiv och en överblick över televerkets verksamhet i dag och i framtiden och de fick också en ökad självinsikt och personlig säkerhet.
Statistiskt sett skiljer sig inte teleområde från Göteborgs övriga teleområden när det gäller mellan fördelningen kvinnliga och manliga chefer. Utvecklingen sedan år 1980 har gått långsamt. Men att få fram fler kvinnliga chefer innebär också ett och långsiktigt målinriktat arbete. År 1980 var inom Göteborgs teleområde en av nitton sektionschefer en kvinna. l är förhållandet tre av dag tjugo. När det gäller könsfördelningen bland arbetsledare och gruppchefer har kvinnorna under samma period ökat sin andel med fem procentenheter från ca 28 procent till ca 33 procent. Av 73 tillsatta chefstjänster under åren 1986 - 1989 tillsattes elva med
kvinnor. I rapporten Qvinner konstateras att det således fortfaran-
de rekryteras traditionellt och att det är svårast att bryta det traditionella mönstret pá metodtekniker - och ansvarsmannanivå.
Televerket är ett extremt tekniskt verk och det är i dag en stark utveckling mot allt mer komplicerad teknik. Detta år i viss mån hämmande för jämställdhetsutvecklingen. Kvinnor är mycket lämpade för tekniskt arbete men de är inte intresserade. Till stor del beror nog detta förhållande på att kvinnor missuppfattar eller inte förstår innebörden av tekniska arbeten. Mycket av det de uppfattar som typiskt kvinnliga och långt ifrån tekniska sysselsättningar kan i själva verket vara teknik, som t.ex. att rita ett mönster. Det är därför viktigt att tidigt föra ut information som
kan flickors synsätt och studieval. Hösten 1987 startades påverka som omfattar sju klasser i två därför ett skolinformationsprojekt rektorsområden i Göteborg. Projektet går ut på att ett s.k. BRYTmed en man och en kvinna vid två tillfällen per år inarpar formerar om sina arbeten. Man börjar i fjärde klass och fortsätter till åttonde. Efter dessa fem år skall man utvärdera hur upp elevernas val till påverkats. Man försöker också gymnasieskolan information till föräldrar och SYO-konsulenter, som ofta är sprida förvånansvärt omedvetna. Satsningar görs också på att intensifiera samarbetet med och lärarna och kontakter har skolförvaltningen med universitetet. En annan satsning har riktats mot även tagits flickor teknisk Under sitt tredje år fick som går på fyraårig linje. flickor mentorer inom televerket. Att få ut information till åtta flickor i både och bedöms som mycket grundskola gymnasium och det framtida arbetet kommer därför i hög grad betydelsefullt att inriktas på skolinformationsprojekt.
Härutöver kommer, förutom fortsatta satsningar på redan igångarbetet i framtiden till stor del att omfatta ett satta projekt, som drivs i samarbete med länsstyrelsen, länsarbetsprojekt nämnden och länsskolnämnden och som kallas PROJEKTILEN. arbetsmarknadens behov Projektet beskrivs som en spjutspets mot av välutbildad arbetskraft. Genom att arbetsförmedlingens med inventerar behoven av kontaktmän tillsammans företagen nu och i framtiden och kraven på kompetens i olika rekrytering tekniska yrken kan företagsanpassade utbildningsinsatser göras. kan således tillsammans med PROJEKTILEN skräddarsy utbildning och den enskilda individen och att utgå från företag genom krav båda behov. Uppföljning av arbetets tillgodose parters skall ske till ett år efter fast anställning. Finner projektet upp man vid behov av kompetenshöjning finns uppföljningen ytterligare det inom PROJEKTILEN att tillgodose detta. Denna möjlighet är unik för PROJEKTILEN och den ökar de uppföljning ganska kvinnornas att arbeta vidare och utvecklas i unga förutsättningar otraditionella arbeten.
Det arbete och de insatser, projektet och satsningar som beskrivits avser att tillsammans leda fram till de målsättningar som anges i
televerkets centrala dvs. att andelen underjämställdhetsplan, kön alla befattningar vid rekrytering och representerat på att andelen underrepresenterat kön på alla personalrörlighet ökas, nivåer vid ökas samt att ett aktivt och personalutveckling bedrivs inom samtliga enheter. engagerat jämställdhetsarbete
6. En mellansvensk kommun
Kommunen, som har ca 35 000 innevånare, har ett socialistiskt styre. Av kommunfullmäktiges ledamöter är 33 män och 18 kvinnor. Fullmäktiges valberedning består av elva ledamöter varav en kvinna. Även kommunstyrelsen består av en kvinna och tio män. Bland de personliga suppleanterna till styrelsen finns däremot tre kvinnor. I styrelsens arbetsutskott finns ingen kvinna. Ordförande i de kommunala nämnderna och styrelserna är i ett fall, socialnämnden, en kvinna medan övriga 16 ordförandeposter innehas av män. De åtta olika distrikten under taxeringsnämnden har i två fall en kvinnlig ordförande. I kommunen finns en kvinnlig jämställdhetshandläggare. Hon har denna uppgift som en delsyssla. Hon finns inte omnämnd i den kommunala kalendern för är 1989. Antalet anställda i kommunen är ca 3 000 varav ca 2 400 är
kvinnor. övervägande delen av dessa är sysselsatta inom värdsek-
torn, inom barn- och äldreomsorgen eller i administrativa kontorsarbeten. För kommunen gäller sedan år 1980 de kommunala medbestämmandeavtalen MBA-KL och MBA-KLU. Något lokalt avtal i enlighet med bilagorna till nämnda avtal har inte träffats.
I början av 1980-talet tillsattes en för arbetsgrupp jämställdhet mellan kvinnor och män. Enligt kommunfullmäktiges beslut fick gruppen i uppdrag att g redovisa förutsättningar resp. hinder för mäns och kvinnors jämställdhet i som kan relateras till frågor yrkesroller i kommunal förvaltning, till fritidsaktiviteter, service, studie- och yrkesrádgivning samt utbildning, gçgföreslå riktlinjer för åtgärder som inom kommunens kompetensområde verkar för ökad jämställdhet mellan män och kvinnor. Efter avslutat arbete lämnade gruppen i mars 1981 ett förslag till för arbetet riktlinjer för jämställdhet inom kommunen. I riktlinjerna föreslogs följande åtgärder:
KOMMUNAL FÖRVALTNING
Personalpolitiskt program
att kommunens personalpolitiska program skall ses över så att det helt tillgodoser kravet på mellan kvinnor och jämställdhet män,
att introduktionsprogrammet skall ur anpassas jämställdhetssynpunkn
att inom andra förvaltningar och praktiktjänstgöringarna egna eller skall ha som ett mål att öka jämställdheten mellan yrkesomräden män och kvinnor,
att skall beaktas i samband med avgångsjämställdhetsfrágorna intervjuerna,
att jämställdhetsaspekter skall beaktas vid uttagning till utbildning,
att män uppmuntras och uppmanas att t.ex. ta ut föräldraledighet vid barns födelse.
I n formation
att information i skall ske kontinuerligt i jämställdhetsfrågor personaltidningen,
att särskild uppmärksamhet måste ägnas informationen i jämställdtill i chefsbefattningar och arbetsledande hetsfrágor personer befattningar.
Rekrytering
att särskild för rekrytering av kvinnor till mansdomiplanering nerade yrken resp. för rekrytering av män till kvinnodominerade yrken genomförs. Ansvaret för denna planering bör ligga på resp. förvaltning,
att vid av lediga anställningar skall underplatsannonsering representerat kön uppmanas söka,
att vid internannonsering alla internt anställda i största möjliga skall kunna ta del av vakanta anställningar. Dessutom utsträckning skall särskilt vedertagen symbol underrepresenterat kön genom stimuleras att söka,
att vid urval av skall - vid lika kvalifikationer - underpersonal representerat kön ha företräde,
att mäste arbeta för att göra det möjligt att ta förvaltningarna emot där elever i mansdominerade yrken pryoelever kvinnliga pryar och manliga elever pryar i kvinnodominerade yrken.
A rbetsplatserna
att samtliga kommunens inventeras för arbetsplatser att upptäcka eventuella hinder för anställning av underrepresenterat kön. Arbetsledningen ombesörjer i samarbete med fackliga representanter denna inventering isamband med skyddsrond. Särskild rutin för inventeringen utarbetas. Med av denna ledning åtgärdas hindren på arbetsplatserna,
att det åligger kontorschefer att årligen avlämna en rapport till personalkontoret om utförda jämställdhetsátgärder, som sedan skall redovisas för kommunfullmäktige.
Arbetstiden
att flextid har stor betydelse för att den enskilde skall ges möjlighet att anpassa sin situation till arbetet. till Möjligheten utvidgning av flextiden till att omfatta fler arbetsplatser och förvaltningar bör prövas.
FRITIDSAKTIVITETER
att genom information till hushållen och genom pressen kommunen kan påverka attityden hos människor, så att arbetet i hemmet blir mera jämställt. Därigenom skapas förutsättningar för alla i familjen att få en aktiv och stimulerande fritid,
att kommunens måste och utformas
fritidsanläggningar planläggas
så att de ger både män och kvinnor samma möjligheter,
att kommunen bör, i samband med till 0rbidragsgivningen ganisationer, verka för att verksamheten ges en inriktning, som ger alla människor en chans och att organisationernas medlemmar behandlas pá samma sätt oavsett kön,
att kommunen stöder organisationer och som i sin föreningar, verksamhet ger barnfamiljer att tillsammans möjlighet engagera sig i olika fritidsaktiviteter,
att genom ökad satsning på kommunal barntillsyn, kompletterad med tillsyn på kan kvällstid, barnfamiljerna ges möjlighet att engagera sig i olika fritidsaktiviteter, politiskt arbete, fritidsstudier m.m.,
kommunikationerna måste vara anpassade så att att de allmänna människorna har möjlighet att nå centralorten även på kvällstid.
STUDIE-OCH YRKESRÅDGIVNING SAMT SERVICE, UTBILDNING
Skolan
att om mellan män och kvinnor särskilt frågan jämställdhet uppmärksammas vid planering av skolpersonalens fortbildning (bl.a. under studiedagar),
att införa till samgymnastik,
att elever på traditionellt könsbundna linjer, exempelvis inbjuda flickor och vårdlinje, att informera om på teknisk linje pojkar på sitt okonventionella linjeval,
att föräldrar och andra med okonventionellt yrkesval ges tillfälle att i den undervisningen informera om sina erfarenheter, reguljära
att till PRAO-värdar om skolans jämställdhetsge information och den (PRAO:n), så att program praktiska arbetslivsorienteringen att informera om mellan kvinnor dessa ges möjlighet jämställdhet och män på arbetsplatserna,
att Hem och skola-föreningarna informeras om och kontinuerligt beaktar jämställdhetsfrågor i sitt arbete,
behand-
att ämneskonferenser speciellt synar jämställdhetsfrågans
i läromedlen samt att ämnet tas upp vid varje naturligt ling tillfälle i undervisningen på samtliga stadier,
att arbeta fram handlingsprogram för att SSA-rådet ges i uppdrag det lokala inom skolans och SSA-rådets jämställdhetsarbetet verksamhetsområde,
att på gymnasieskolan fortlöpande uppmärksammas på personalen den roll de spelar vid studiebesök från grundskolan. viktiga Eleverna bör vid dessa studiebesök inbjudas till att göra okonventionella linjeval,
att olika kvinnoorganisationer, som arbetar för jämställdhet mellan
könen, inbjuds att informera på TTF- och samhällskunskapslektioner.
Social verksamhet
att frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor särskilt uppmärksammas vid planering av barnomsorgspersonalens fortbildning (bl.a. under studiedagar),
att föräldrainformation om könsroller ges vid daghemmen,
att utformningen av barnomsorgsplanen sker med tanke på att ändra attityder redan i förskolan med t.ex. fler män bland
barnomsorgspersonalen,
att utbildning ges för äldre män för att ge dem möjlighet att
sköta sitt eget hushåll,
att äldre kvinnor och män ges möjlighet att delta i barn-
omsorgsverksamhet m.m.,
att kommunen inbjuder olika kvinnoorganisationer för att diskutera
startandet av hjälplägenhet för misshandlade kvinnor,
att vid utarbetande av barnomsorgsplan hänsyn tas till att
barnomsorg för alla barn är en förutsättning för jämställdhet
mellan kvinnor och män.
Boende och kommunikationer
att bostadsområden planeras så att det underlättar för de boende att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Det förutsätter goda
kommunikationer, arbetstillfällen, dagligvaruservice och barnomsorg
inom nära räckhåll f rån bostaden,
att kommunen aktivt stöder försök med boendedemokrati i hyresområden. Kvinnornas kunskaper och erfarenheter bör vara
särskilt värdefulla att tillvarata i boendefrågan,
att alternativa boendeformer uppmärksammas och utvecklas. I
bostadsplaneringen måste större hänsyn tas till den ändrade
474 hushållsstrukturen. Bostadsområdena bör utformas så att det finns goda förutsättningar för boende i skilda hushåll till gemenskap och samvaro, att det i kommunens planering sker en samplanering av bostäder, sysselsättning, kommunikationer och dagligvaruservice, att planeringen av kollektivtrafiken sker med utgångspunkt från att en väl fungerande kollektivtrafik gagnar jämställdhet mellan kvinnor och män.
In/ormations- och konsumentrádgivningsverksamhet att jämställdhetsinformation ges i kommunens personaltidning, att massmedia hålls informerad om kommunens jämställdhetsarbete, att jämställdheten beaktas i konsumentinformationen, att invandrare informeras om jämställdhetsfrågor, t.ex. genom deras egna föreningar, att medverka med jämställdhetsinformation i föreningar och annan utåtriktad verksamhet, att kommunala nämnder och styrelser får i uppdrag att i sin informationsverksamhet och opinionsbildning beakta könsrollsfrågor och jämställdhetsaspekter.
Kulturell verksamhet att litteratur om jämställdhet även fortsättningsvis finns uppställd i speciell hylla på biblioteket, att nämnder genom bidragsgivning stöder föreningsaktiviteter av typen föredrag, debatter, pjäser o.s.v. om jämställdhet, att insatserna på kulturområdet är så utformade och fördelade att de rättvist kommer båda könen till godo, att man beaktar jämställdhetsaspekten när det gäller kommunens mediainköp till biblioteken,
att medverka till att jämställdhetsutställningar kommer till stånd,
att affärer och kiosker uppmanas att ej saluföra tidningar, där kvinnor framställs som sexobjekt, utnyttjas och förnedras,
att uppmana befintliga biografer att se över sitt filmutbud och slopa t.ex. porrfilmer.
Förslaget till riktlinjer remissbehandlades och en sammanställning gjordes av yttrandena från förvaltningschefen, ekonomichefen, gatuchefen, elverkschefen, brandchefen, fastighetschefen, exploateringschefen, kulturnämnden, konsumentnämnden, Skolstyrelsen och bibliotekschefen. Även om anmärkningar riktades mot vissa av de föreslagna åtgärderna gav yttrandena i allmänhet inte uttryck för en negativ inställning till förslaget. Endast ett par yttranden visade på ett traditionellt könsrollstänkande. T.ex. uttalade gatuchefen bl.a. följande:
Mäns och kvinnors fysiska förutsättningar för olika arbeten är trots allt olika. Tyngre arbeten passar sämre för kvinnor än för män. Inom gatukontorets arbetsområde är det således mindre lämpligt att kvinnor sätter kantsten eller lägger plattor, arbetar i skogen med motorsåg eller hämtar latrin eller sopor där det blir fråga om tyngre arbetsmoment flera gånger dagligen. Sådana arbeten kommer säkert att vara mansdominerade även i framtiden och det skulle vara fel om så inte blir fallet. - Det kan inte vara samhällsekonomiskt försvarbart att av jämställdhetsskäl låta kvinnor utföra tunga arbeten med ryggskador och andra skador som följd. Ur produktivitetssynpunkt borde också gälla att den som är mest lämpad för jobbet också bör utföra det. Om man i en annons har stimulerat underrepresenterat kön att söka, har man också tagit ställning för att en person av detta kön kan vara lämplig för arbetet. Man kan således inte vid urval utesluta att vederbörande kan utföra jobbet och man blir enligt föreslagna riktlinjer skyldig anställa personen i fråga, om kvalifikationerna i övrigt är lika.
Ekonomichefen yttrade:
Arbetsgruppen föreslår att man vid platsannonser skall uppmana underrepresenterat kön att söka. Detta förslag kan tydas negativt för sökande från det kön som är överrepresenterat och dessa kan då avstå från att söka en tjänst. Med föreslagen annonsformulering
kan vi då få ett mindre antal sökande och lägre kvalifikationer pá sökandena än vad som annars skulle ha varit fallet.
Redan i remissvaren framskymtar två frågor som under ärendets fortsatta gång skulle få en allt större betydelse. Det gäller dels frågan om de i att-satserna föreslagna åtgärderna skall anges med skall eller bör, dels om riktlinjerna bör delas upp i två frågan skilda dokument - ett avseende riktlinjer för kommunen som arbetsgivare och ett avseende allmänna målsättningar för kommunens arbete och som berör alla medborgare i kommunen. Vid behandling i personalnämnden godtogs förslaget med fyra röster mot tre. De tre ledamöterna förordade ett förslag där ändringarna i huvudsak innebar att orden skall och måste bytts ut mot bör. Detta förslag lades fram även i kommunstyrelsen där det vann med sex röster mot fem. Vid den slutliga behandlingen i kommunfullmäktige antogs emellertid det av personalnämnden tillstyrkta riktlinjeförslaget med vissa tillägg med 22 röster mot l9. Fullmäktiges beslut fattades i maj 1982. På grund av ett formfel - ärendet var inte rätt utlyst i kallelsen till fullmäktiges sammanträdehävdes beslutet efter besvär genom en dom i december samma år.
Mot bakgrund av att de föreslagna riktlinjerna måste bedömas som mycket ambitiösa fann vi det vara av stort intresse att försöka i kommunen hade utvecklats och följa upp hur jämställdhetsarbetet vilka resultat man nått. Vi ställde därför frågan till kommunen Vad hände sedan? och fick till svar Ingenting.
Under andra halvåret 1982, när ärendet var anhängigt i domstolen, ägnades det politiska intresset främst åt valfrägor och andra med valet sammanhängande frågor. Det politiska arbetet i kommunen kom att inriktas på andra områden och de partier (s och vpk) som främst drivit förslaget om riktlinjer för jämställdhetsarbetet, andra frågor. Riktlinjeförslaget hamnade i byrålådan prioriterade och blev där liggande fram till är l985. Då rekonstruerades den arbetsgrupp som arbetat fram förslaget och riktlinjerna omarbetades. Det reviderade förslaget gick ut på remiss och där är det än. Några få remissvar har avgivits, men hos de flesta remissinstanser vilar ärendet.
Vad beror då denna omsvängning på? Vart tog det intresse för jämställdhetsfrågorna som kom till uttryck i början av 80-talet vägen? Hur kunde det utvecklas till vad som i dag framstår som ett totalt ointresse?
Till viss del kan naturligtvis en förklaring ligga i att andra frågor
tog överhanden. En annan anledning kan vara att kommunen år 1986 gjorde en total omändring av sin organisation och att riktlinjerna därför inte längre passade i den utformning de fått. Ett skäl som uppgetts skulle vara att det inte ens när det första förslaget utarbetades fanns ett egentligt intresse av att arbeta för ökad jämställdhet i kommunen utan att man bara var ute efter att få något på papperet som såg bra ut. Det framstår inte som osannolikt att bristen på intresse skulle kunna ha sin grund i bristande kunskaper om vad jämställdhet mellan könen egentligen innebär. Man kan naturligtvis också tänka sig att jämställdheten mellan kvinnor och män i kommunen är god och att det aktiva jämställdhetsarbetet är så helt integrerat i annat personalpolitiskt eller fackligt arbete att det inte längre finns något behov av några riktlinjer.
Så kan emellertid inte anses vara fallet. Med några få undantag är könsfördelningen inom olika verksamhetsområden mycket traditionell. Visserligen är två av sex rektorer kvinnor och ungefär hälften av parkarbetarna kvinnor och visst finns det ett manligt vårdbiträde och två manliga förskollärare, men det är knappast någon jämn könsfördelning. Man anser inte att det finns några hinder för kvinnor och män att söka otraditionella yrken, men man har aldrig använt sig av annonser riktade till underrepresenterat kön eller med upplysning om att ett arbete är dominerat av det ena eller andra könet. Det är också så att de arbetssökande gör traditionellt könsbundna val. Den enda medvetna satsning som gjorts är att man vid uttagning till barnskötarutbildning i år såg
till att få med två män. Åtgärder som i viss mån kan sägas föja
intentionerna i riktlinjeförslaget är att ett nattdagis med sex platser har inrättats och att politiskt aktiva i komunledningen kan få sin barnomsorg ordnad under sammanträdena genom socialnämndens förslag. Ingen, vare sig enskild person eller grupp, har under de gångna åren efterlyst jämställdhetsaspekter vid tillsättningar, utbildning eller inom den kommunala förvaltningen. Varken från politiskt eller fackligt håll har röster höjts för att ett aktivt jämställdhetsarbete skall bedrivas eller för att jämställdhetsfrågor över huvud taget skall diskuteras eller beaktas.
Kanske finns det i dag ändå tecken på att man håller på att få upp ögonen för jämställdhetsfrágorna. Liksom på många andra häll är det rekryteringssvårigheter som gör att kommunens behov av kvinnor måste framhållas. Även de reaktioner som följt på vissa lönepolitiska satsningar, där en individuell lönesättning har styrts av tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden, kan komma att leda till förändrade synsätt. Man står i kommunen nu inför arbetet
med en total revidering av det personalpolitiska programmet. Där måste jämställdheten finnas med. För dem som skall arbeta med jämställdhets- och övriga personalfrågor är det stora hindret att kommunledningen inte har velat ge sin inställning till känna och att det saknas en målinriktning. Bollen ligger nu hos politikerna.
7. Korsnäs AB
Korsnäs är ett mer än hundra år gammalt företag, som under årens lopp har utvecklats från ett sågverk till en av landets största koncerner inom skogsindustrin. Koncernledning och huvudkontor finns i Gävle liksom den största industrienheten Korsnäsverken. Verksamheten är organiserad i fem divisioner nämligen Skog, Kraft, Timber, Board, paper & pulp samt Packaging. Härutöver finns tre stabsenheter och två serviceenheter. Inom divisionen Korsnäs Skog arbetar man med skogsavverkning men också med röjning, gallring och plantering och man gör intensiva skogsvårdsinsatser. För att fylla industriernas totala virkesbehov svarar divisionen också för inköpsverksamheten. Genom egna och delägda kraftverk, vilka ingår i Korsnäs Kraft tryggas företagets behov av energiförsörjning. Trävarurörelsen, som bedrivs i divisionen Korsnäs Timber, är den äldsta verksamhetsgrenen. Företaget har en av landets modernaste och mest tekniskt avancerade sågverksanläggningar. Produktionen är inriktad på möbel- och snickeriindustrin där kvalitetskraven på virket är höga. Division Board, paper & pulp tillverkar, säljer och utvecklar koncernens huvudprodukter: säck- och kraftpapper, kartong samt fluffmassa, som används vid tillverkning av bl.a. böljor och andra hygienprodukter med krav på hög absorberingsförmåga. Korsnäs Packaging driver säckfabriker i Sverige, Västtyskland och England och divisionen deltar i utvecklingen av säckpapper och bedriver själv utvecklingsarbete med nya säckkonstruktioner och säcksystem. Produktionen av papper och pappersmassa innebär processer som på olika sätt påverkar den omgivande miljön. Företaget har därför satsat mycket på ny process- och reningsteknik för att minska utsläppen och förbättra miljöförhållandena.
Det totala antalet anställda i Korsnäs uppgår till ca 4 700 personer varav 81 procent är män och 19 procent, eller ca 900, är kvinnor. Männens dominans väger tyngst i produktionen, dvs. inom divisionerna, medan kvinnorna antalsmässigt är något fler inom stabsenheterna. Även inom serviceenheterna finns förhållandevis många kvinnor, då främst bland lokalvårdarna. De fackförbund som finns representerade i företaget är Sveriges Industritjänstemannaförbud,
Sveriges Arbetsledareförbund, Svenska Pappersindustriarbetareför-
bundet, Svenska Skogarbetareförbundet och Svenska Träindustriarbetareförbundet.
År 1983 träffades ett
jämställdhetsavtal varigenom företaget blev skyldigt att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Med
anledning härav bildades en jämställdhetskommitté med att arbeta uppgift
med jämställdhetsfrågorna. I kommittén ingår fyra representanter för företaget, två kvinnor och två samt män, fyra fackliga
representanter, varav tre är kvinnor. Redan innan kommittén tillskapades genomfördes efter önskemål från Pappersindustrins
yrkesråd ett mindre projekt avseende jämställdhetsfrågor. Några direktiv för projektet gavs inte, men i från det anteckningarna
sammanträde där beslutet om att bilda en kan
projektgrupp togs, man läsa följande.
Det finns- trots avtalet -
knappast något gjort i frågan inom
branschen, man vet alldeles för lite. Man borde:
- skaffa kännedom
sig mer i detalj i nuläget husesyn: Statistik över löner, utbildning, deltagare i m.m. internutbildning
Skillnader i arbetet - o.d.
manligt kvinnligt
- sammanställa en
dokumentation som diskuteras i företaget,
mellan de anställda och kanske även i
företagstidning.
- bilda
en lokalgrupp som engagerar sig i frågan och funderar
över vad man kunde göra lokalt.
Ett sätt att arbeta på vore ungefär följande:
insamla fakta
- formulera ett mål och syfte
- besluta om genomförande
- utvärdera det pågående arbetet och ev revidera målet och metoderna
- fortsätta arbetet
avsluta, sammanfatta
För att detta skall fungera krävs:
- en lokal arbetsgrupp
- en tidsplan.
På Korsnäsverken fanns år 1983 totalt 166 kvinnor anställda, vilket motsvarade ll av den anställda personalen. Kvinnorna procent
arbetade huvudsakligen som laboranter i driftlaboratoriet, 30
kvinnor, i pappersbruken, 36 kvinnor, i säckfabriken, 26 kvinnor och inom lokalvården, 38 kvinnor. Resterande 36 kvinnor var inom nio andra 61 av kvinnorna arbetade 5-
spridda avdelningar.
skift och 24 arbetade 2-skift. Arbetstiden för 34 av kvinnorna var heltid, dagtid. 47 kvinnor var deltidsarbetande.
Det nämnda projektet omfattade 47 av de anställda kvinnorna. nyss
Dessa fick först skriftligen besvara femton frågor. Därefter samtalade deltagare i projektgruppen med dessa kvinnor. Undervisade bl.a. att endast l7 av de tillfrågade deltagit i sökningen någon kurs eller utbildning inom företaget. Av dessa ansåg 14 att de hade haft av utbildningen i sitt arbete. Flertalet hade
nytta anmälts till från sin närmaste chef. 37 av
utbildningen på initiativ
kvinnorna i svarade att de trivdes med sitt arbete.
undersökningen
Som skäl bra arbetstider, omväxlande arbete, bra lön, angavs:
stimulerande att få lära sig nya arbetsuppgifter. De kvinnor som
svarade att de inte trivdes med arbetet uppgav som skäl: bullrigt,
tungt eller ensidigt arbete, Skiftarbete, ingen chans att utnyttja
sina kunskaper. Endast en kvinna ansåg att hennes arbetsuppgifter inte lika bra för kvinnor som för män eftersom arbetet passade
var och var gjorda för män. Ungefär lika tungt arbetsuppgifterna många - 23 ja resp. 24 nej - ansåg sig ha samma resp. inte samma
chans att avancera som männen. 31 kvinnor ansåg sig bereddaatt avancera och att ta ansvar för ett svårare arbete. På frågan om man för närvarande ville byta eller pröva andra arbetsuppgifter inom företaget var svaret i 21 fall ja. Tio kvinnor svarade:inte
men längre fram i tiden. 18 kvinnor ansåg att de trivdes bra nu, som de hade det.
undersökte vidare lönestatistiken och frånvaron på
Projektgruppen
tre avdelningar inom Korsnäsverken. Följande resultat erhölls.
481 Lönestatistik vid tre avdelningar vid Korsnäsverken Avd l Avd 2 Avd 3 Antal anställda 36 ll8 68 Män l6(44°/o)
l00(85%) 4l(60%)
Kvinnor 20(56°/0)
l8(l5%) 27(40%)
Lönegrad i genomsnitt för:
| Avd l | Avd 2 | Avd 3 | |
| Män | 5 | 5 | 5 |
| Kvinnor | 5 | 4 | 3 |
Frånvaro i genomsnitt för avd l, 2 och 3:
| S4 | El. | 121 | |
| Alla | 12 dgr 0,9 dgr 0,6 dgr | ||
| Män | l0 | 0,3 | 0,4 |
| Kvinnor | 15 | 2,5 | 1,3 |
Frånvaro i genomsnitt för: Avd l Avd 2 Avd
§1 _| .ü §1 .1 lá Si 111 _å
| Alla | 5 2 l 10 1,2 0,5 18 0,02 0,3 |
| Män | 3 0 0,1 9 0,4 0,5 16 0,02 0,1 |
| Kvinnor | 7 3 2 17 5 l 20 0 0, |
Sj = sjuk Fl = föräldraledighet Vá = várd av sjuka barn
Jämförelsen mellan kvinnornas och männens löner ledde till bedömningen att kvinnorna och männen i princip hade samma lön för samma arbete, men att kvinnorna endast fanns pâ vissa jobb. Det fanns, och finns än i dag t.ex. inte någon maskinkvinnlig förare. Det är ett arbete som kräver särskild utbildning och som kvinnorna ofta av familjeskäl inte har velat binda sig för.
Projektgruppens arbete omfattade också uppföljande frågor till tolv
av arbetsledarna på de avdelningar där kvinnorna i projektet arbetade. Man ville få en uppfattning om hur arbetsledarna såg på frågeställningarna. Arbetsledarna ansåg bl.a.
- att det förhållandet att så få kvinnor kurs genomgått någon eller utbildning inom företaget berodde på sådana omständigheter som att kvinnor sätter arbetet i andra hand, att de känner sig utanför bland många män på en kurs, att kvinnor har sämre initiativförmåga än mån och att de saknar motivation, att kurserna inte passar för kvinnor och att arbetsledningen har missat kvinnorna när det gäller att erbjuda kurser
- att om kvinnor inte har samma att avancera som möjlighet männen så beror det på att det finns fördomar om kvinnornas prestationsförmåga och om att de är fysiskt svagare och har högre frånvaro, att det är männen som tar initiativ och kvinnorna som finner sig i det, att arbetsledningen bromsar, att arbetskamrater inte accepterar den som vill avancera, att kvinnor är tekniskt okunniga och har sämre grundutbildning och att det är svårare för kvinnor att avancera i en tung industri med många riskfyllda arbeten
- att man kan aktivera kvinnornas intresse för att avancera och ta ansvar för svårare uppgifter genom att erbjuda utbildning, ange i platsannonser att både kvinnor och män kan söka arbetet, att utöka informationen om jämställdhet och om olika arbetsuppgifter, att satsa på kvinnoinriktad utbildning särskilt på teknikområdet samt att arbetsledningen kan ta fram kvinnor till högre befattningar om man vill.
Projektet medförde att intresset för kvinnornas situation i företaget väcktes på de olika arbetsplatserna. Att uppfylla målen om en jämn könsfördelning bedöms emellertid inte vara möjligt på en arbetsplats som Korsnäsverken, även om man lägger ned ett så stort arbete. De åtgärdsförslag som projektgruppen lade
aldrig
fram och som -man sedan arbetat med innebar bl.a. att man skulle satsa särskilt på utbildning för kvinnor, i form av dels allmän grundutbildning, dels teknisk utbi-ldning. Speciella satsningar skulle göras beträffande lokalvårdarna. Andra förslag till åtgärder innebar en informations-drive med ökad information om jämställdhet vid introduktion för nyanställda, vid fortbildning för arbetsledare och vid studiecirklar inom facken. Man avsåg också att sprida kunskap om Jämställdhetsfrågor skulle vidare ingå i jämställdhetsavtalet. programmet vid träffar för chefer. Genom bemanningsanalyser borde man ta reda på hur bemanningen fördelades mellan könen.
Hur det gick för de 47 kvinnor som ingick i projektet år 1983 och hur deras arbetssituation utvecklades relativt väl fram till följdes 1985-86. Därefter har det inte skett någon uppföljning, utan man har från jämställdhetskommitténs sida släppt dessa kvinnor. Någon redovisning över kvinnornas utveckling finns inte. Det har ändå kommit fram att kvinnor som deltog i och som därefter projektet gått den s.k. kvinnorkursen har uppgett att de skulle ha svarat annorlunda på frågorna i undersökningen om de ställts till dem efter kursen.
De konkreta resultat som i efterhand kan konstateras är främst att man skapat en bättre kännedom inom företaget om jämställdhet och om de frågor och problem som finns på detta område. I hela företaget skall arbetsplatsträf far genomföras ett visst antal gånger per år. Vidare har man fått till stånd av ordentliga förändringar personalutrymmena. Företaget var med hänsyn till kraven på jämställdhet tvunget att rita om och ändra dessa utrymmen, så att både kvinnornas och männens behov blev tillgodosedda. Man har också lyckats få en utformning av platsannonser så att dessa vänder sig till det kön som är underrepresenterat på det aktuella arbetet. Slutligen har man fått igång särskild utbildning för kvinnor som bl.a. tar sikte på självförtroendeträning, framställningsteknik och vardagsekonomi.
De s.k. kvinnokurser som har hållits har omfattat tre plus en dag och har sammanlagt samlat l3l deltagare. 75 av dessa kvinnor har även gått kursen i vardagsekonomi och 32 kvinnor har deltagit i kursen i presentationsteknik. Alla kvinnor som har önskat har fått delta. Utbildningssatsningarna har lett till att fler kvinnor finns med som sökande till olika arbeten. Fortfarande finns det dock på sina håll ett motstånd mot kvinnor och inom vissa avdelningar har attityderna ännu inte kunnat förändras. På sulfatfabriken finns t.ex. alltjämt helt enkönade Kvinnokurserna finns med avdelningar. i kursprogrammet varje år, men det finns kvinnor som helt vägrar att delta.
De kvinnor som har gått kvinnokursen har blivit tuffare och deltar oftare och livligare i diskussioner som förs. Deltagarna i varje kurs bildar små nätverk för att stödja varandra och för att uppmuntra den som t.ex. söker en tjänst inom ett mansdominerat område.
En annan satsning inom företaget har avsett
nspräkutbildning.
Kursen var en intensivutbildning i internatform. Aven om flertalet
kursdeltagare var män, fanns även många kvinnor med. Männen ibland att det satsas för mycket på de särskilda kvinnotycker kurserna. En som sändes ut avseende en kurs riktad inbjudan enbart till män väckte emellertid inte större intresse än att endast
25 av 3 800 män anmälde sig till den.
statistik som möjligt att se om de satsningar, som
Någon gör det sedan tillkomst, har lett till en
gjorts jämställdhetsavtalets könsfördelning bland de anställda eller till en utjämning jämnare
av löneskillnaderna finns inte. Det finns inte heller någon
som visar maktfördelningen inom företaget, dvs. hur uppställning kvinnor som innehar chefsbefattningar eller arbetsledande
många
befattningar. I företagets styrelse saknas helt kvinnliga represen-
tanter. Det kan ändå framhållas att ekonomichefen är kvinna. Det
finns också två kvinnliga personalhandläggare samt kvinnliga forskare och driftingenjörer. Det saknas dock sammanställningar
som visar antalet eller vilken andel kvinnorna utgör av ifrågavarande yrkesgrupper.
Hur män och kvinnor fördelar sig inom de olika divisionerna och enheterna framgår av följande tablå.
_T_t i Kvinnor
Division 886 832 93 % 54 7 % Skog
| Kraft | 24 | 20 83 % 4 17 % |
| Timber | 182 | 162 89 °/o 20 ll % |
| BPP | 2002 | 1754 87 % 248 13 % |
| Packaging | 1143 | 740 65 % 403 35 °/0 |
Stabsenhet
| Direktion | 4 | 1 25 % | 3 75 % |
| Ekonomi | 43 | 24 56 % | 19 44 % |
| Personal | 36 | 15 42 % | 21 58 °/0 |
| Information | 7 | 2 29 % | 5 71 °/o |
Serviceenhet 123 23 19 °/o 100 81 %
Byggnader
Data 35 26 74 % 9 26 % 90 82 92 °/o 8 8 %
Övriga
Tot 4575 3681 86 °/o 894 20 %
Att den procentuella fördelningen inte svarar mot maktfördelningen
belyses bäst om man ser på stabsenheten Direktion, där den manliga minoriteten, 25 procent, utgörs av bolagets verkställande direktör och den kvinnliga majoriteten, 75 procent, av hans sekreterare och två kvinnor på företagets gästgård.
När det gällt att bryta det traditionella rekryteringsmönstret har det visat sig vara lättare att få kvinnor till mansdominerade arbeten än tvärtom. Rekryterarna har bl.a. stora svårigheter att få in manliga lokalvårdare. När t.ex. företagets manlige telefonist slutade och hans heltidstjänst skulle ersättas med två 60-pr0centstjänster kunde man inte heller få någon manlig sökande. Däremot var många kvinnor intresserade av dessa deltidstjänster.
Även om det på vissa håll fortfarande finns motstånd mot kvinnor har man på andra håll goda erfarenheter av att kvinnor brutit in på manliga områden. Inom skogsarbetarefacket anser man att det gått mycket bra när en ensam kvinna brutit in bland männen. Männen har inte visat någon negativ inställning, utan lyssnat och varit hjälpsamma.
Inom pappersarbetarefacket försöker man driva på jämställdhetsarbetet. Dels vill man försöka att inom avdelningen bilda en jämställdhetskommitté, dels försöker man förmå fler kvinnor att áta sig fackliga uppdrag. Man strävar efter att statusen för höja de ca 60 - 70 lokalvårdare som finns på Korsnäs. Studiecirklar med grupparbeten ordnas för att sprida kunskap om jämställdhet och för att öka förståelsen för det motsatta könet. Men det räcker inte om det bara är cirkelledarna som arbetar utan man behöver hjälp och uppmuntran. Mycket beror därför på klubbens styrelse och dess ordförande.
Även om man inom Korsnäs AB, genom jämställdhetskommitténs arbete och genom satsningen på de särskilda kvinnokurserna, gjort goda insatser för att öka jämställdheten i företaget, anser man att det finns mycket kvar att göra. Det man för framtiden vill satsa på är att få till stånd en arbetsrotation, att arbeta för att utjämna skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner och försöka få en bra redovisning av lönestatistiken samt att ändra attityder och öka förståelsen för ett bättre kamratskap.
BILAGA 5
FÖRFATTNINGAR M.M. PÅ UTBILDNINGSOMRADET
l. Grund- och gymnasieskolan
I den skollag som gällde fram till den l juli 1986 (SFS 1962:319)
sades bl.a. att Skolstyrelsen i var kommun skulle verka för jämställdhet mellan kvinnor och män (2 kap. 9 §). Vidare innehöll skollagen bestämmelser om ett planeringsrád, s.k. SSA-rád, och ett eller flera yrkesrád. I Allmänna råd för kontakter och samverkan
mellan skolan och arbetslivet, utfärdade av skolöverstyrelsen (SÖ)
år 1984, framhölls att råden borde ägna särskild uppmärksamhet åt åtgärder som aktualiserar och stimulerar otraditionella studie- och yrkesval. Flickornas situation på arbetsmarknaden borde därvid
särskilt beaktas. SSA-rådet skulle noga följa arbetet och föreslå
åtgärder, som dels motverkar de traditionella valen, dels i skolarbetet stöder de elever som redan valt otraditionellt. Rådet borde också aktivt kunna arbeta för liknande i arbets-
utveckling livet. Yrkesrádet skulle med särskilt intresse följa undervisningen
för de elever som valt otraditionellt samt föreslå åtgärder för att på olika sätt ge stöd till dessa.
Den nu gällande skollagen (1985:1100), som ger kommunerna ett
ökat självbestämmande, innehåller inte nägra bestämmelser som motsvarar de nu angivna. SÖ:s allmänna råd äger dock fortfarande tillämpning. Enligt en ändring i skollagen (1989:256) infördes en ny bestämmelse i 2 kap. ll §. Där sägs att i varje kommun skall det finnas en av kommunfullmäktige antagen skolplan för de skol-
former som kommunen är huvudman för. Av skolplanen skall
särskilt framgå de åtgärder kommunen avser vidta för att de mål
som har satts upp för skolan skall uppnås. Bestämmelsen trädde i
kraft den 1 juli 1989 och en skolplan skall enligt övergångs-
bestämmelserna antas första gången senast under år 1992. Målen
för skolan utformas av regeringen och kommer till uttryck t.ex. i
propositioner och läroplaner. l prop. 1988/89:100, Bil. 10, förklarar
chefen för utbildningsdepartementet att närmare föreskrifter om planerna bör kunna meddelas av regeringen och att SÖ bör
utarbeta allmänna råd till kommunerna rörande skolplanernas innehåll. I prop. 1987/882105 (s. 47) anges att målet för skolan är
att ingetdera könet skall vara representerat med mindre än 40 procent på de olika utbildningarna. Vidare anges delmål för den närmaste femårsperioden inom gymnasie- och högskolan som bl.a. innebär att på utbildningar där det ena könets andel är mindre än fem procent bör denna andel öka till minst tio procent. För vissa utbildningslinjer anges särskilda mål. Skolledarnas betydelse som föredömen och attitydpåverkare framhålls och tidsbestämda mål sätts upp för ökningen av kvinnliga skolledare. Läsåret 1992/93 bör hälften av lediga skolledartjänster tillsättas med kvinnor och andelen kvinnliga rektorer och studierektorer bör därmed öka till 20 resp. 30 procent.
lskolförordningen (1971:235) finns i 12 och 13 kap. bestämmelser om skolledare och biträdande skolledare i grundskolan resp. gymnasieskolan. Där anges att rektor i fråga om utbildningen särskilt skall verka för jämställdhet mellan kvinnor och män (12 kap. 8 § resp. 13 kap. 8 §).
Den l 1988 trädde grundskoleförordningen (1988:655) i kraft. juli Genom reglerna i förordningen betonas särskilt ett ökat kommunalt ansvar för skolverksamheten samt ett förstärkt elev- och föräldrainflytande. Kommunerna skall ha det övergripande ansvaret för att de nationella målen för skolverksamheten förverkligas. Genom grundskoleförordningen ges kommunerna ett vidgat handlingsutrymme och ökad frihet att själva utforma och genomföra sin skolverksamhet. En tanke bakom den nya förordningen är genomgående att den tidigare tämligen fasta regelstyrningen skall ersättas med
en utpräglad målstyrning (se prop.l988/89:4).I grundskoleförord-
ningen har därför inte tagits in några detaljerade bestämmelser om vad som skall iakttas i utbildningen och frågan om jämställdhet
mellan könen i förordningen nämns inte heller. Övergången till
målstyrning förutsätter att såväl de politiskt ansvariga som skolans personal får en fördjupad information om skolverksamhetens mål och resultat. Det krävs därför en bättre uppföljning och utvärdering av skolverksamheten på alla nivåer. SÖ skall svara för denna uppgift på nationell nivå och på regional nivå skall länsskolnämnden medverka i utvärderingen och även ge kommuner råd och stöd för den kommunala och lokala utvärderingen. Enligt uppgift finns planer inom SÖ på för att göra jämställdhetsfrågan till ett särskilt granskningsområde för länsskolnämnderna.
Lokala arbetsplaner och kommunala skolplaner skall vara effektiva styrinstrument för den dagliga verksamheten. Läroplanernas värderingar måste därvid utgöra föreskriven grund (prop. 1988/89:4, s. 47). För 1980 års läroplan (Lgr 80). Däri grundskolan gäller
framhålls bl.a. att skolan skall verka för jämställdhet mellan kvinnor och män och bl.a. förbereda eleverna för arbetslivet genom arbetslivsorientering. Denna skall liksom skolans övriga verksamhet motverka sådana begränsningar i studie- och yrkesvalet som beror pä traditionellt könsrolls- och statustänkande eller social och kulturell bakgrund. Arbetslivsorienteringen skall därför inriktas mot jämställdhet mellan könen i familj, arbetsliv och samhälle i övrigt. Detsamma gäller för studie- och yrkesorientering (syo). Skyldigheten att verka för medför ett ansvar
jämställdhet
för att material om könsrollsfrågor tillförs skolan och för att läroplanens syfte i detta avseende förverkligas. Skolan bör stimulera eleverna att välja yrke och vuxenroll oberoende av traditionella könsrollsföreställningar och bör därvid också uppmärksamma de faktiska skillnaderna i löne- och arbetsvillkor, som även bidrar till att konservera könsbundna val.
Den lokala skolans ansvar markeras genom en skyldighet att planeringen vid varje rektorsområde skall redovisas i en arbetsplan. Denna skall ge uttryck för den enskilda skolans mál och ambitioner och därigenom vara ett utvecklingsprogram. I Lgr 80 anges de riktlinjer som bör gälla för utformningen av arbetsplanen. Där framhålls bl.a. att det bör finnas en planering för arbete med frågor som är gemensamma för flera ämnen, exempelvis könsrolls- Det som kommit till frågor. synsätt uttryck i Lgr 80 redovisas i bl.a. prop. l978/79:l80, varifrån följande citat är hämtat.
Principen om jämställdhet mellan kvinnor och män mäste genomsyra hela skolan. Skolan skall hjälpa eleverna att utvecklas efter personlig fallenhet och intresse, oberoende av kön. Undervisningens uppläggning och innehåll skall vara sådant att den medvetet främjar jämställdhet. Den skall ta hänsyn till de olikheter mellan könen som finns och som bl.a. är betingade av flickors och pojkars olika utvecklingstakt.
Det som nu redovisats gäller huvudsakligen grundskolan. För gymnasieskolan finns, förutom reglerna i skollagen och skolförordningen även bestämmelser i gymnasieförordningen (1987:743). Vidare gäller för gymnasieskolan läroplanen Lgy 70. I denna läroplan, som alltså tillkom ca tio år före JämL, behandlas jämställdhetsfrågan i avsevärt mindre omfattning än i Lgr 80. l 7 kap. gymnasieförordningen, som behandlar samverkansorgan m.m., finns bestämmelser om bl.a. skolkonferens. En sådan skall finnas vid varje gymnasieskola och konferensen skall, i den utsträckning styrelsen för skolan bestämmer, besluta i frågor som annars hör till rektors beslutsområde och som är av stor betydelse för
eleverna. Till sådana frågor hör bl.a. budgetförslag, medelsanvändning, utvärderingsprinciper och riktlinjer för studiebesök, lokaldisponering och bokinköp m.m. Hit hör också planeringen av åtgärder för ökad jämställdhet mellan könen. Kap. 9 i gymnasieförordningen innehåller föreskrifter om urval bland sökande som önskar inträde i gymnasieskolan på en grundskoleanknuten studieväg. Av bestämmelserna framgår att sökandena skall tillgodoräknas poäng för bl.a. tillhörighet till underrepresenterat kön. I 22 § sägs att den som ansökt om plats vid en utbildning, där vid närmast föregående intagning andelen intagna elever i hela landet av sökandens kön var mindre än 30 procent, tillgodoräknas 0,2 poäng för underrepresenterat kön. Hösten 1988 inleddes försök med nya treåriga yrkesutbildningar, varvid pä teknisk industriell linje 20 procent av platserna reserverades för flickor och en motsvarande reservering för pojkar gjordes på tva linjer inriktade mot várd och omsorg.
2. Vuxenutbildningen
Ett område inom utbildningsväsendet som under senare år ökat i omfattning och som fått allt större betydelse, särskilt när det gäller kvinnornas utveckling, är vuxenutbildningen. För den kommunala vuxenutbildningen (Komvux) och för statens skolor för vuxna finns bestämmelser i vuxenutbildningslagen (198411 1 18) och i vuxenutbildningsförordningen (1985:288) som i 1 a kap. 19 § har en hänvisning till bestämmelserna om rektors áliggande i 13 kap. 8 § skolförordningen. Även för statens skolor för vuxna gäller enligt 4 kap. 9 § hänvisningsbestämmelsen i 1 a kap. 19 §. För vuxenutbildningen gäller läroplanen Lvux 82. Liksom Lgr 80 innehåller Lvux 82 uttalanden om att undervisningen skall verka för jämställdhet, att särskilda insatser skall göras för att stimulera kvinnor till icke könsbundna studieval samt att i undervisningen skall beaktas förhållanden i samhällslivet som bl.a. sociala relationer, arbetsmöjligheter, löner och könsroller.
En annan del av vuxenutbildningen regleras genom folkhögskoleförordningen (1977:551). Denna förordning innehåller inte, vare sig direkt eller genom hänvisning till annan författning, någon bestämmelse som rör jämställdhet eller förhållandet mellan kvinnor och män.
len skrift frän SÖ (S89:1) uppges bl.a. följande. Drygt hälften av landets vuxna studerar i en eller annan form varje är. Fler kvinnor än män deltar i utbildningen pá högskolenivå. Inom
Komvux låg andelen kvinnliga kursdeltagare läsåret 1986/87 totalt sett på 62 procent. De studerande inom Komvux väljer mer traditionellt än eleverna inom ungdomsskolan. Ju högre nivå i naturvetenskapliga ämnen, desto färre kvinnor.
Folkhögskolans framtida roll utreds för närvarande av folkhögskolekommittén som väntas lämna sitt slutbetänkande hösten 1990. Enligt kommittédirektiven (Dir. 1988:16) skall förslag till folkhögskolelag och en ny förordning utarbetas. I direktiven nämns däremot inte något om jämställdhetsaspekter eller om kvinnors och mäns utbildningssituation. Delbetänkandet SOU 1989:97, innehåller dock ett debattinlägg om kvinnor på folkhögskola.
3. Högskolan
När det gäller eftergymnasiala studier innebar högskolereformen år 1977 betydande förändringar när det gällde könsfördelningen bland de studerade i högskolan. Förklaringen härtill ligger i att flera traditionellt kvinnliga utbildningar, t.ex. förskollärar- och sjuksköterskeutbildningen, som tidigare bedrevs utanför högskolan, då kom att hänföras till högskoleutbildning. Även om kvinnorna är i majoritet bland de studerande och de utexaminerade inom högskolans grundläggande utbildningar är de ändå i minoritet inom forskning och forskarutbildning. Fördelningen på olika sektorer inom högskolan är också ojämn - män väljer teknik och naturvetenskap och kvinnorna väljer t.ex. humaniora, samhällsvetenskap m.m. I en promemoria daterad 13 februari 1989 från utbildningsdepartementet om jämställdhetssituationen inom forskningen konstateras bl.a. följande.
Andelen kvinnor varierar mellan fakulteterna med t.ex. låg andel kvinnor inom teknisk fakultet och en hög andel inom humaniora. I stor utsträckning avspeglar detta dock förhållandena på tidigare nivåer inom utbildningssystemet. Just inom teknisk fakultet sker inte egentligen något bortfall alls av kvinnor i övergången mellan grundläggande högskoleutbildning och forskarutbildning. Andelen kvinnor är t.o.m. något större inom den tekniska forskarutbildningen än bland de examinerade civilingenjörerna. Däremot kan konstateras att kvinnorna inte håller ställningarna inom områden som sedan länge haft en stor andel kvinnor på grundutbildningsnivå. Mest flagranta är här förhållandena inom det samhällsvetenskapliga området. När det gäller forskarkarriären är det alldeles entydigt att kvinnorna har en mycket låg andel av de högsta tjänsterna, pro-
fessurerna. Detta gäller oberoende av fakultetsomráde.
Enligt en ändring i 5 kap. 27 § högskoleförordningen (1977:263) som träder i kraft den 1 juli 1991 skall visst företräde kunna ges åt underrepresenterat kön vid intagning i högskolan. I den aktuella bestämmelsen sägs att när sökande har lika jämförelsetal, vilket enligt 26 § utgörs av betygspoäng eller studieomdöme, skall först sökande antas som tillhör visst kön så länge dess andel av de antagna understiger 30 procent. UHÄ skall meddela närmare föreskrifter om företräde. Arbetet härmed pågår.
Tillträdesutredningen avvisade i betänkandet (SOU 1985:57) Tillträde till högskolan könskvotering som en generell metod för att komma till rätta med den sneda könsfördelningen i högskolan men föreslog att, när tvá eller flera sökande har samma poäng, sökande av underrepresenterat kön skall antas i första hand.
Om utredningens förslag uttalade chefen för utbildningsdepartementet i prop. 1987/882109 att han delade uppfattningen att könskvotering inte borde tillämpas generellt, men att den bör kunna användas i särskilt angelägna fall. Han ansåg vidare utredningens förslag om att vid lika poängtal ge företräde át underrepresenterat kön vara ett lämpligt sätt att minska snedfördelningen.
BILAGA 6
GRUPPTALAN I NÅGRA SKILDA LÄNDER
l. Class actions i England
Class actioninstitutets vagga placeras i 1600-talets
vanligen
England med dess common law-präglade rättssystem dvs. den
oskrivna rätt för olika situationer som ursprungligen tillämpades vid de kungliga domstolarna. Denna oskrivna rätt kom
så småningom att ersättas med equity, ett rättssystem med autonoma rättsregler som stundom stod i strid med common law. Det var ur
kumulationsreglerna i common law och equity som en representativ
grupptalan växte fram.
Världshistoriens kanske första class action - Brown v. Vermuden-
ság dagens ljus âr 1672 i ett England som härjats av pest och
katastrofer.
Ett antal gruvägare och i
gruvarbetare Derbyshire utnyttjade
den kaotiska politiska och religiösa situationen och betalade inte sina tionden till kyrkoherde Carrier. Carrier stämde
församlingen på bl.a. en tiondel av gruvornas blyproduktion. Svarandesidan utság (hur framgår tyvärr inte) av de fyra
berörda att föra deras talan. Kyrkoherden vann processen. En
av gruvägarna, Vermuden, gjorde sedan gällande, att han inte
var bunden av domen eftersom han inte varit part i kyrkoherdens process. Vermuden förde tvisten till lordkanslern. Men då hade kyrkoherde Carrier bytts ut pá sin mot
tjänst kyrkoherde
Brown, som blev den som fick inkassera den slutliga segern:
equitydomstolen ansåg att alla ägare och arbetare var bundna
av the original decree trots att de inte var individuellt nämnda vid namn in the suit.
Class actioninstitutet fyllde under tiden fram till mitten av 1800-
talet olika funktioner, men fick härefter en allt mindre betydelse.
Genom Supreme Court of Judicature Act år 1873 fick class
actioninstitutet sin utformning med de stränga rekvisit som i stort
sett fortfarande gäller för att en sádan talan skall få föras. Order 15 Rule 12 i Rules of the Supreme Court innehåller i 1965 års
lydelse följande bestämmelse.
12. -(l) Where numerous persons have the same interest in any
proceedings, not being such proceedings as are mentioned in
Rule 13, the proceedings may be begun, and, unless the Court
otherwise orders, continued by or against any one or more of them as representing all or as representing all except one or
more of them.
Härefter följer regler om representative actions på svarandesidan
och om rättskraftsverkningar. Reglerna är inte så utförliga som i amerikansk rätt (se nedan) och vilka egenskaper som krävs av käranden lämnas helt öppet bortsett från kravet att han skall ha
the same interest som de övriga i gruppen. Detta har tolkats så att anspråken måste stödja sig på samma grund; det får inte vara
separate contracts, även om dessa konstituerar vad vi skulle kalla väsentligen likartade grunder. Praxis gav till en början uttryck för en extensiv tolkning av rekvisiten men retirerade till
en betydligt mer försiktig attityd. Representativ skadeståndstalan anses inte längre möjlig, åtminstone inte om det är fråga om individuell fullgörelse dvs. till var och en i gruppen. Genom praxis har också utvecklats de rekvisit som numera skall vara uppfyllda:
talan skall grundas på samma kontrakt, individuella skadestånd får
inte vara aktuella och alla tvistiga frågor skall vara gemensamma
för hela gruppen.
På senare år har emellertid en representativ skadeståndsprocess tillåtits i fall - i har målen att fastställa några regel gällt skadeståndsskyldighet till förmån för hela klassen men det har
överlåtits åt var och en att yrka ersättning och visa sin in-
dividuella skada i separata processer. I ett par fall har dock
fullgörelsetalan accepterats i skadeståndsmål. I ett mål hade
klassmedlemmarna gått med på att allt skadestånd skulle tilldömas
den förening de tillhörde och i det andra målet hade alla hyres-
gästerna i ett hus tillsammans och till lika stora delar bekostat reparation av husets tak och sedan yrkat att detta belopp skulle
tilldömas dem. Det förelåg således inte i något av fallen några
svårigheter att beräkna eller fördela de individuella skadestånden.
Class actions är som framgått numera mycket sällsynt i England. Ett fall under vårvintern 1988, the Opren case, har emellertid rönt betydande uppmärksamhet och på nytt väckt debatten till liv.
I målet försökte l 500 personer få sina anspråk på ersättning för läkemedelsskador prövade som en representative action. Målet slutade i en mager förlikning - de skadade fick var och en l 800
pund i ersättning medan samma läkemedelsföretag i USA tvingats betala över två miljoner pund i individuellt skadestånd för exakt samma skada.
2. Class actions i USA
2.1 Allmänt
Class actioninstitutet vandrade med den engelska rätten över till det amerikanska rättssystemet. I takt med den accelerande samhällsutvecklingen började class actioninstitutet under 1930-talet att bli av allt större intresse. Genom Rule 23 i Federal Rules of Civil Procedure, som antogs år 1938 class actions reglerades grundligt. Den version av Rule 23 som nu gäller tillkom efter en omfattande revidering år 1966. Class actions indelas i tre grupper som benämns (b)(l), (b)(2) och (b)(3). En talan får föras som en (b)(l) class action i tvá situationer (A) eller (B).
Exempel på en (b)(l)(A) class action:
En patenthavare anser att flera till personer gör sig skyldiga patentintráng. Dessa eller någon av dem hävdar att patentet är ogiltigt. Om domar i individuella processer blev skulle motstridiga patentet vara värdelöst. Patenthavaren kan därför väcka talan mot en av dem som gör intrång och föra en talan som gäller alla i klassen. Gruppmedlemmarna klassen tvingas ingåi utan möjlighet till opt-out.
En class action enligt avser (b)(l)(B) fall då en rättegång av eller mot någon i klassen i praktiken skulle påverka de övrigas rätt oavsett om de deltar eller ej, som t.ex. om en för talan aktieägare om utdelning från bolaget.
En (b) (2) class action gäller i allmänhet förbuds- eller fastställelsetalan. För att få föra en sådan talan krävs dels att det skall vara fråga om en förbuds- eller slutlig fastställelsetalan, alltså inte interimistisk, dels också att det ett beteende gäller som är generally applicable to the class. En class action enligt (b)(2) kan komma till stånd t.ex. när svarta föräldrar försöker få stopp pá rasdiskriminering vid en viss skola, vid diskriminering av kvinnor pá en arbetsplats, när strandägare vill en vattenhejda förorening eller när fångar i ett fängelse vill få rutinerna där
ändrade. Alla i klassen måste inte påverkas negativt av det påtalade beteendet. Det räcker med a general pattern of conduct, applicable to the class as a whole.
Class actions enligt (b)(3) har föranlett mest debatt och gett störst problem. Kategorin gäller såväl fastställelse- som fullgörelsetalan och innehåller krav på att alla gruppmedlemmar skall erhålla underrättelse, notice, om att process pågår så att den som önskar stå utanför kan begära opt-out. Vidare gäller som förutsättning dels ett krav på predominance, dvs. att den fråga talan
gäller skall dominera över alla andra frågor i målet som kan röra
endast vissa medlemmar i klassen och dels kravet att en class
action skall framstå som överlägsen alla andra möjligheter att lösa tvisten. Ett exempel på en (b)(3) class action kan vara när typiskt ett stort antal konsumenter köpt en felaktig produkt. Antitrustmål
är en annan viktig grupp i sammanhanget.
Notice (post Certification notice) är således obligatorisk vid (b)(3) class action. Det finns ytterligare en obligatorisk regel om notice
i Rule 23, som innebär att en class action inte får avslutas med förlikning förrän klassmedlemmarna genom underrättelse (settlement notice) getts möjlighet att reagera. Vidare finns en fakultativ
regel som ger domstolen möjlighet att när det behövs förordna om notice (general notice). Bestämmelserna om notice grundar sig på att en dom i ett class actionmål är bindande för och emot samtliga
medlemmar i klassen och hänger också samman med den rätt till
opt-out som föreligger i (b)(3)-fallen.
2.2 Allmänna förutsättningar
För att en talan skall få föras som class action inför federal domstol i USA måste vidare vissa allmänna förutsättningar vara Förutom att kravet pá att domstolen skall vara behörig,
uppfyllda. vilket med hänsyn till skillnaderna mellan delstatliga och federala
domstolar kan medföra stora forumproblem, ages i Rule 23 direkt
eller indirekt ytterligare förutsättningar - de sju prövostenarna-
som skall vara uppfyllda. Innebörden i dessa krav skall här
återges i korthet.
l. Det måste finnas en avgränsbar klass. Det är inte storleken utan att och klassen som är av
möjligheten urskilja avgränsa
betydelse. Alla fattiga är t.ex. inte en tillräcklig beskrivning för att klassen skall kunna identifieras och avgränsas med
rimliga ansträngningar. Avgränsningen får inte heller vara
alltför detaljerad eftersom det kan medföra orimligt mycket
arbete med att bestämma klassen. Som exempel kan nämnas ett fall där käranden ville företräda alla med spanska förnamn
och mexikansk, indiansk eller spansk härstamning som dessutom talade spanska som första eller andra språk. Klassbeteckningen
underkändes men domstolen godtog i stället en vidare beskriv-
ning, nämligen alla med spanska förnamn. Klassen kan förändras
under processens gång, alla behöver inte vara med både när processen inleds och vid dess slut. Domstolen måste dock när
det behövs kunna identifiera klassmedlemmarna tämligen enkelt.
. Käranden måste vara medlem i klassen. Detta kan framstå som självklart, men det krävs alltså att käranden har ett eget
intresse i saken. Exempel: en man ansåg sig ha lidit förlust
genom en pantlånare Xzs beteende och ville att talan skulle omfatta även pantlånarna Y och Z som på samma rätt lurat övriga klassmedlemmar. Domstolen godtog endast talan mot X.
. Antalet klassmedlemmar skall vara så stort, numerous, att kumulation av alla medlemmarnas anspråk är opraktiskt, impracticable. Något bestämt antal kan inte slås fast - mindre än 20 personer kan i visst fall räcka medan l 000 personer i ett annat fall kan vara för få. Att ett litet antal personer godtas kan bero på att de individuella skadeståndsanspråken är
så små att det inte skulle löna sig med en process på annat
sätt än genom en class action. Käranden har bevisbördan för
att denna förutsättning är uppfylld men beviskravet är lågt.
. Det fjärde kravet innebär att det skall finnas gemensamma sak-
eller rättsfrágor för klassen. Som nämnts ovan krävs det vid (b)(3) class actions att de gemensamma frågorna dessutom skall dominera. Vid (b)(l) och (b)(2) class actions räcker det med att klassmedlemmarnas anspråk är substantially related. Anspråken
behöver i dessa fall således inte vara identiska. I samband med gemensamhetskravet har diskuterats om en kärande skall anses
tvungen att i klassen inbegripa alla som är berörda av den eller de gemensamma frågorna. Så har inte ansetts vara fallet.
. Det fordras vidare att ett krav på typicality är uppfylltenligt lagtexten the claims or defences of the representative
parties are typical of the claims or defences of the class.
Typicalitykravet aktualiseras ofta i praktiken men rekvisitet har ändå ansetts sakna självständig betydelse. Brister i typicality kan ibland botas genom en indelning i underklasser och bristen
behöver därför inte leda till att talan inte får föras som class
action.
6. Kravet på adequacy of representation innebär att parten måste föra sin talan på ett sådant sätt att alla klassmedlemmars rätt bevakas på bästa sätt. Parten får t.ex. inte ingå för andra
medlemmar orättfärdiga förlikningar. Det ställs vidare krav på att man anlitar ett ombud vars professionella ansvar och kompetens inte kan sättas i fråga. Således underkastas både parten och ombudet en granskning och prövningen ligger
mycket på det personliga planet.
7. Den sista förutsättningen som måste vara uppfylld för att en
class action skall få föras är att talan skall motsvara någon-
eller flera - av de class actionkategorier som anges i Rule 23.
Någon utredning som visar det totala antalet class actions i USA, såväl delstatliga som federala, finns inte. För de federala grupp-
rättegångarna finns däremot viss statistik. Åren 1973 och 1974
anhängiggjordes ca 2 700 class actions per år. År 1975 steg antalet
till ca 3 000 och året därpå till drygt 3 500 mål. Detta motsvarade
2,7 procent av alla tvistemål som anhängiggjordes (130 597 mål).
Utvecklingen från år 1977 ser emellertid annorlunda ut. Samtidigt
som det totala antalet tvistemål ökar stadigt minskar antalet class actions kraftigt. År 1984 anhängiggjordes drygt 260 000 tvistemål
varav endast 988 eller 0,4 procent avsåg class actions.
Någon närmare utredning om vad målen avsett för frågor finns
inte heller. Det anmärks dock i boken att huvuddelen av de class
actions som förekommer i USA inte skulle bli aktuella i Sverige.
Sannolikt inte mer än ca 10 procent av målen skulle kunna bli
relevanta här, då bl.a. konsument- och miljöskyddsmål. Inte heller
beträffade utgången i målen finns någon statistik. Många mål där talan väcks godtas inte som class actions utan avvisas. Vidare
förekommer i-stor utsträckning att målen leder till förlikning.
2.3 Förfarandet
Den amerikanska civilprocessen företer både likheter och olikheter
med den svenska rättegången i tvistemål och det finns skäl att något beskriva förfarandet innan vi ser närmare på class actionprocessen. En civilprocess i USA kan delas in i två stadier: pretrial och trial. Pretrial motsvaras av vår förberedelse och trial
av vår huvudförhandling. Pretrial kan inte undvaras. Däremot går inte alla mål till trial. Pretrial inleds med the som pleadings, innefattar parternas inledande med skriftväxling yrkanden, bestridanden, medgivanden etc. Sedan denna fas avslutats övergår rättegången i discovery, varmed menas det processuella instrument parterna utnyttjar för att få erforderlig information om de i målet aktuella sakförhållandena. till bl.a. att Discovery syftar införskaffa och bevara bevis, en sorts bevisupptagning, samt till att fastställa vad som är ostridigt och fastlägga så många fakta som möjligt före huvudförhandlingen. Discovery lägger avsevärda bördor på parterna och det material som samlas kan
ibland få ett
orimligt omfång. Under pretrialstadiet ordnas ibland pretrial conferences, ungefär vårt sammanträde för muntlig förberedelse. Of tare än i svensk process avgörs målen under förberedelsen t.ex.
genom summary judgement och man slipper därmed huvudförhand-
ling och inkallande av en jury.
Det som skiljer en class action från en är vanlig civilprocess framför allt de särskilda rättigheter och skyldigheter som rätten har i dessa mål och handläggningen av de särskilda frågor rätten har att ta ställning till, bl.a. tillständsfrågan, the certification issue, notice m.m. I stort följer class actionrättegången förfarandet i andra tvistemål, men särskilt kan bli mer discovery omfattande i class actions. Inte sällan förekommer särskilda hearings i olika frågor. Domarrollen i class actions präglas av att officialprövningen är mer omfattande i dessa mål. Domstolen ges ganska fria händer att anpassa class actionprocessen efter behoven i det enskilda fallet och domaren kan, med hänsyn till att han skall bevaka de frånvarande klassmedlemmarnas intressen, lägga sig i även beträffande málets materiella delar. Domstolens möjlighet att besluta om uppdelning av målet genom att bilda underklasser kan vara ett sätt att lösa inom meningsskiljaktigheter klassen.
2.4 Kostnadsregler m.m.
Två frågor som medfört stora problem och gett anledning till omfattande diskussioner rör skadestånd och rättegångskostnader. Här skall bara konstateras att class actions ibland, men inte alltid, har medfört stora svårigheter när det gällt att beräkna uppkomna skador och fördela utdömda belopp. Emellertid har i båda dessa hänseenden radikala metoder utvecklats. När det gäller rättegángskostnader skiljer sig de amerikanska reglerna från de svenska bl.a. pä det sättet att medan huvudregeln i Sverige (the English
rule) är att vinnande part får sina kostnader ersatta av motparten, får i USA i allmänhet svara för merparten av sina egna parterna kostnader i processen (the American rule). Kostnaderna för ombud räknas inte som costs som kan ersättas av motparten, utan dessa
och partens inställelsekostnader, utgifter för undersökningar m.m.
stannar därför på den part som haft kostnaderna oavsett processens utgång. Från the American rule finns emellertid ett antal
undantag, som kan medföra rätt till viss ersättning. Undantagen på i lag, avtal eller praxis. Det bygger ersättningsbestämmelser
skulle föra för långt att här närmare gå in på de olika kostnads- Det kan dock framhållas att ombudskostnaderna oftast reglerna. i ett avtal mellan advokaten och hans klient och att regleras avtalet inte så sällan, och särskilt i class actions, innebär att ombudet får ersättning i form av provision med viss procent pá belopp eller att ersättning utgår endast vid en inprocessat
framgångsrik process. Iden amerikanska debatten anses kostnadsreglerna i USA främja class actions. Den i Sverige dominerande
kostnadsregeln, som i princip lägger hela kostnadsansvaret pá anses däremot tala mot att class actioninstitutet tappande part
införs. Även om och rättsskyddsförsäkring kan lindra rättshjälp huvudregelns class actionfientliga karaktär bör kostnadsreglernas
betydelse för utvecklingen av class actions inte underskattas.
3. Class actions i Australien
Utvecklingen av class actions i Australien har varit ungefär densamma som i England, dvs. det är en processform som nästan helt försvunnit från domstolarna. Under hela 1970-talet finns inte ett enda rättsfall där en kärande för en class actiontalan. Först i 1988 lades ett federalt om enskild grupptalan fram.
april lagförslag
I och för används inte class action och man tar
sig begreppet
avstånd från en liknande Rule 23 i USA, men
regelutformning
bedöms ändå som en äkta grupptalan. Som
group proceedings
exempel pá förhållanden som kan aktualisera group proceedings produktskador, köns- och rasdiskriminering och oegentlig-
anges heter på konsumentkreditomrádet. Låga krav ställs på c0m-
monality. Endast en sak- eller rättsfrága behöver vara gemensam.
från krävs inte, men opt-out är
Samtycke gruppmedlemmarna
tillåtet och notice skall ske enligt regler som är mer flexibla än de i Rule 23. Kärandens ombud måste vara advokat och får inte
vara medlem i klassen. Partsuccession är möjlig på kärandesidan
och förlikning kräver rättens godkännande. Skadeståndsberäkningen behöver inte göras individuellt utan en klumpsumma kan dömas ut för att sedan fördelas och begagnas på det sätt som domstolen
bestämmer.
Pá det delstatliga planet har i flera stater, bl.a. Victoria och
South Australia, införts bestämmelser av betydelse för class actions. Diskussionerna förs vidare främst rörande konsument- och
miljörättsliga frågor. Pa ett rättsomráde finns emellertid redan ett
class actioninstitut av amerikansk modell både på det federala och
det delstatliga planet, nämligen inom ramen för lagstiftningen mot könsdiskriminering. Bestämmelserna finns i Rule 70 iden federala
Sex discrimination Act frán år 1984 och i 1977 års Anti- Discrimination Act för delstaten New South Wales. Bestämmelserna
är nästan likalydande och den federala har följande lydelse:
70. (l) The [Human Rights] Commission shall not deal with a
complaint as a representative complaint unless it is satisfied that the complaint was made on behalf of persons other than the complainant in good faith.
(2) In considering whether a complaint was made on behalf of
persons other than the complainant and in good faith the Commission shall itself - satisfy - - (a) that
(i) the complainant is a member of a class of
persons, members of which class have been
affected, or may reasonably be likely to be
affected, by the conduct of te respondent;
(ii) the complainant has in fact been affected by
the conduct of the respondent; .
(iii) the class is so numerous that joinder of all it members is impracticable; (iv) there are questions of law or fact common to
all members of the class;
(v) the claims of the complainant are typical of the
claims of the class;
(vi) multiple complaints would be likely to procduce
varying determinations which could have incompatable or inconsistent results for the
individual members of the class; and (vii) the respondent has acted on grounds apparently applying to the class as a whole, thereby making relief appropiate for the class as a
whole; or
(b) that, notwithstandig that the requirements of paragraph (a) have not been satisfied, the justice of
the case demands that the matter be dealt with and a remedy provided by means of a representative complaint.
Grupptalan enligt dessa regler kan inte föras rörande skadestånd. Ett antal processer rörande injunktions dvs. förbud och föreläggande har emellertid förekommit. Det har då visat sig att regeln ger upphov till tolkningsvårigheter, bl.a. på grund av att man blandat ihop några av de alternativa rekvisiten i Rule 23.
4. Representative actions i Canada
Det kan ganska lätt konstateras att utvecklingen av class actionintitutet i Canada inte skiljer sig nämnvärt från vad som hänt i England och Australien, bortsett från i den f ransktalande provinsen Quebec. Lagstiftningen på class actionsområdet i de common lawpräglade provinserna, t.ex. Ontario, anknyter nära till den engelska Order 15 Rule 12 om representative actions. Liksom i England och Australien svalnade intresset för class actions under första hälften av 1900-talet, men samhällsutvecklingen med bl.a. den tilltagande kollektiviseringen medförde att nya behov av grupprättegång uppkom i slutet av 1960- och början av 1970 talet. Class actions förekommer om än sparsamt, men intresset för class actions är större i kanadensisk än i engelsk och australiensisk doktrin och det förs en livlig reformdebatt. Den viktigaste litteraturen på området är en officiell rapport från år 1982, Ontario Report, som innehåller en grundlig analys av gällande rätt på class actionområdet och ett lagförslag, som avser att öka möjligheterna till class actions.
I provinsen Quebec, som i hög grad är påverkad av fransk rätt är situationen en annan och där torde man ha det mest långtgående class actioninstitutet utanför USA:s gränser. Möjligheten att starta en class action infördes år 1978 i Code de Procedure Civil och gäller alla rättsområden. Målen kan dock föras endast vid en enda domstol, Court Superieur i Montreal. Reglerna är starkt påverkade av den amerikanska Rule 23 men kostnadsreglerna följer the rule. Antalet class actions enligt det institutet i English nya
Quebec är proportionellt sett ungefär detsamma som enligt Rule 23
eller av det totala antalet tvistemål. En ungefär 0,4 procent ändring för att få fram snabbare avgöranden gjordes år 1983, då svarandens rätt att överklaga rättens beslut att tillåta en class action avskaffades.
5. Grupptalan i Holland
Frågor om grupptalan har under år 1988 fått en ökad aktualitet även i Holland. I en opublicerad rapport till ett seminarium , som arrangerats av ett EG-organ, ges en redogörelse för olika former av grupptalan i Holland under senare år. Grupptalan förekommer i
vissa fall inom arbetsrätten, pá diskrimineringsomrádet och beträffande vissa frågor om integritetsskydd för persondata m.m. Det är emellertid inte fråga om class actions i egentlig mening utan om en organisationstalan. Regeringen har även lagt fram ett
förslag om en generell rätt för organisationer att få väcka talan om fastställelse eller förbud, men någon rätt att föra skadestándstalan föreslås däremot inte.
[TUs§iE§i.?”B:£sL.
-
1990 07- O 4
STOCKHOLM
S tatens 1990
offentliga utredningar
Kronologisk förteckning
h-n . Företagsfbrvärv i svenskt näringsliv. l. 4l.Tio år med jämställdhetslagen - utvärdering och . Överklagningsrätt och ekonomisk behovsprovning förslag. C. inom socialtjänsten. S. . En idroushögskolai Stockholm - struktur. organisation och resurser för en självständig högskola på idrottens omrâde. U. Transpomádet. K. Svensk säkerhetspolitik i en föränderlig värld. Fo.
oosroynp
. Förbud mot tjänstehandel med Sydafrika m.m. UD. . Lagstiftning för reklam i svensk TV. U. . Samhällsstöd till underhållsbidragsberättigade bam. ldéskisser och bakgrundsmaterial. S. 9. Kostnader för fastighetsbildning m. m. Bo. 10. Strömgaran 18 - Sveriges statsministerbostad. SB. ll. Vidgad vuxenutbildning för utvecklingsstörda. U. 12. Meddelarrätt. Ju. 13. Översyn av sjölagen 2. Ju. 14. Långtirkurredningen 1990. Fi. 15. Beredskapen mot oljeutsläpp till sjöss. F6. 16. Storstadstrañk 5 - ett samlat underlag. K. 17. Organisation och arbetsformer inom bilateral! utvecklingsbistånd. UD. 18. Lag om folkbokföringsregister m.m. Fi. 19. Handikapp och välfärd? - En lägesrapport. S. 20. Välfärd och segregation i storstadsregionema. SB. 21. Den elintensiva industrin under kämkraftsavvecklingen. ME. 22. Den elintensiva industrin under kämkraftsavvecklingen. Bilagedel. ME. 23. Tomtrittsavgäld. Bo. 24. Ny kommunallag. C. 25. Konkurrensen inom livsmedelssektorn. C. 26. Förmänssystemet för värnpliktiga m. fl. F6. 27. & Tele - Affärsverk med regionalt och socialt ansvar. K. 28. Att följa upp kommunal verksamhet- En internationell utblick. C. 29. Tobakslag. S. 30. Översyn av upphovsrättslagstifmingen. Ju. 3 l. Perspektiv på arbetsförmedlingen. A. 32. Staden. SB. 33. Urban Challenges. SB. 34. Stadsregioner i Europa SB. 35. Storstädemas ekonomi 1982-1996. SB. 36. Storstadsliv. Rika möjligheter- hårda villkor. SB. 37. Författningsreglering av nya importmtiner m.m. Fi. 38. Översyn av naturvårdslagen m.m. ME. 39. Konstnärens villkor. U. 40. Kärnkraftsavveckling ~kompetens och sysselsättning. ME.
Statens
offentliga
utredningar
.Systematisk förteckning
Statsrådsberedningen Utbildningsdepartementet
Strömgatan 18 - Sveriges statsministerbostad. [10] En idrottshögskola i Stockholm - struktur, organisation Välfärd och segregation i storstadsregionema. [20] och resurser för en självständig högskola på idrottens Staden. [32] omrâde. [3] Urban Challenges. [33] Lagstiftning för reklam i svensk TV. [7] Stadsregioner i Europa. [34] Vidgad vuxenutbildning för utvecklingsstörda. [ll] Storstädemas ekonomi 1982-1996. [35] Konstnärens villkor. [39] Storstadsliv. Rika möjligheter- hårda villkor. [36]
Arbetsmarknadsdepartementet Justitiedepartementet
Perspektiv pä arbetsförmedlingen. [31] Meddelarrätt. [12] Översyn av sjölagen 2. [13]
Översyn av upphovsrättslagstiftningen. [30] Bostadsdepartementet
Kostnader för fastighetsbildning m. m. [9] Tomträttsavgäld. [23]
Utrikesdepartementet
Förbud mot tjänstehandel med Sydafrika m.m. [6]
Organisation och arbetsformer inom bilateralt Industridepartementet
utvecklingsbistånd. [17] Företagsförvärv i svenskt näringsliv. [1]
Försvarsdepartementet
Civildepartementet
Svensk säkerhetspolitik i en föränderlig värld. [5] Ny kommunallag. [24] Beredskapen mot oljeutsläpp till sjöss. [15] Konkurrensen inom livsmedelssektom. [25] Förmånssystemet för värnpliktiga m. fl. [26] Att följa upp kommunal verksamhet- En internationell utblick. [28]
Socialdepartementet
Tio är med jämställdhetslagen - utvärdering och Överklagningsrätt och ekonomisk behovsprövrting förslag. [41] inom socialtjänsten. [2] Samhällsstöd till underhällsbidragsberättigade bam. ldéskisser och bakgrundsmaterial. [8]
Miljö- och energidepartementet
Handikapp och välfärd? - En lägesrapport. [19] Tobakslag. [291 Den elintensiva industrin under kämkraftsavvecklingen. [21]
Kommunikationsdepartementet Den elimensiva industrin under kärnkraftsavvecklingen.
Bilagedel. [22] Transponrådet [4] Storstadstraftk 5 - ett samlat underlag. [16] Översyn av naturvårdslagen m.m. [38] Kämkraftsavveckling - kompetens och sysselsättning. Post & Tele - Affärsverk med regionalt och socialt ansvar. [27] [40]
Finansdepartementet
Långtidsutredningen 1990. [14] Lag om folkbokföringsregister m.m. [18] Författningsreglering av nya impormitiner m.m. [37]
KUNGL. BIBL.
1990 - 07- O 4
S.I.2..<Z*5.H.§.1~.bL___