En översyn av jämställdhetslagen betänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

z d"

zu k

0a .§50

En

av

Översyn

jämställdhetslagen

Q b sssssssssssssss n

MÄN

l

Statens offentligautredningar

WW 1999:91

W

Näringsdepartementet

En av

Översyn

jämställdhetslagen

Betänkande

av Iltredningen om Översyn j

av ämställdhetslagen Stockholm 1999

SOU och Ds ingår i 1999 års nummerserie kan köpas från Fakta Info Direkt. som För remissutsändningar SOU och Ds ingår i 1999 års nummerserie svarar av som Fakta Info Direkt på uppdrag Regeringskansliets forvaltningsavdelning. av

Beställningsadress: Fakta Info Direkt, Kundservice Box 6430, 113 82 Stockholm Tel: 08-587 671 00, Fax: 08-587 671 71 E-post 0rder@faktainf0.se

Svara på remiss. Hur och varför. Sfatsrådsberedningen, 1993. En liten broschyr underlättar arbetet för den skall svara på remiss. som som - Broschyren kan beställas hos: Information Rosenbad Regeringskansliet 103 33 Stockholm Fax: 08-405 42 95 Telefon: 08-405 47 29

ISBN 91-7610-808-2 NORSTEDTS TRYCKERI AB ISSN 0375-250X Stockholm 1999

Till statsrådet

Margareta Winberg

Regeringen beslutade den 9 juli 1998 att tillkalla särskild utredare

en för att göra en översyn vissa delar jämställdhetslagen.

av av

Till särskild utredare förordnades den 9 juli 1998 ordförande vid arbetsdomstolen Hans Stark.

Som sekreterare i utredningen anställdes den 15 oktober 1998 hovrättsassessom Anna Middelman.

Den 1 december 1998 förordnades departementsrådet Mona Danielson, Näringsdepartementet, och hovrättsassessom Örjan Hämeskog, Näringsdepartementet, som sakkunniga i utredningen. Samma dag förordnades följande personer att ingå i referensgrupp: Gunilla Hansén-

en Larson, Arbetsgivarverket, Anita Trogen, Svenska Arbetsgivareföreningen SAF, Gunnar Bergström, Landstingsförbundet, Göran Söderlöf, Svenska Kommunförbundet, Ingalill Landqvist-Westh, Landsorganisationen i Sverige LO, Eskil Wadensjö, Sveriges Akademikers Centralorganisation SACO och Britt-Marie Thulestedt, Tjänstemännens Centralorganisation TCO. Referensgruppens ledamöter förordnades sedan arbetsmarknadens parter inbjudits att delta i en referensgrupp till utredningen och inkommit med förslag på

en manlig och kvinnlig representant.

Utredningsarbetet är slutfört och jag överlämnar härmed betän-

nu

kandet En översyn jämställdhetslagen.

av

Stockholm den 15 september 1999

Hans Stark

/Anna Middelman

Sammanfattning

Utredningen har haft i uppdrag att göra översyn vissa delar

en av av jämställdhetslagen. De frågor utredningen har behandlat gäller

som jämställdhetslagens diskrimineringsförbud, påföljden skadestånd vid överträdelse av diskrimineringsförbudet, lönekartläggning, talerätten inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering, samt frågor som hänger samman med arbetsvärdering. Översynen har i första hand gjorts för att nå överensstämmelse med EG-rätten och har därvid skett under beaktande av de tre lagarna mot diskriminering i

nya arbetslivet, dvs. lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering, lagen

om förbud mot diskriminering med funktionshinder och lagen

av personer om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Vad särskilt gäller de viktiga frågorna rörande lönekartläggning och arbetsvärdering har översynen haft ett självständigt syfte.

Diskrimineringsförbudet

Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud omfattar direkt och indirekt diskriminering. Någon definition av dessa begrepp finns inte i lagen. Förbuden mot könsdiskriminering är avgränsade till vissa särskilda situationer som typiskt sett anses diskriminerande. Otillåten könsdiskriminering kan föreligga vid anställning 16 och 17 §§, vid

m.m. tillämpning av lägre lön eller sämre anställningsvillkor 18 §, vid arbetsledning 19 § samt vid uppsägning, omplacering 20 §.

m.m. Paragrafema är uppbyggda dels som presumtionsregler 16, 18 och 19 §§, dels som bevisregler 17 och 20 §§. I de i lagen angivna situationema, med ett undantag, förutsätts att det finns jämförelseperson.

en En förutsättning för dislcrimineringsförbudet vid anställning är dessutom att ett anställningsbeslut fattas.

Ministerrådet inom EU har antagit direktivet 97/80/EG bevis-

om bördan i mål om könsdiskriminering, bevisbördedirektivet. Direktivet innebär lagfästande av EG-rättens praxis i frågan om bevisbördans placering. I bevisbérdedirektivet och i de diskrimineringslagama finns

nya en definition indirekt diskriminering.

av

10 Sammanfattning

Bör definition begreppet indirekt diskriminering införas i en av lagtexten

Utredningen föreslår att definition indirekt diskriminering inen av -

förs i jämställdhetslagen.

I EG:s bevisbördedirektiv och i de diskrimineringslagama finns en nya definition indirekt diskriminering. Utredningen anser att även järnav ställdhetslagen bör tillföras definition begreppet. Formuleringen en av bör överensstämma med bevisbördedirektivet och nära ansluta till de diskrimineringslagama. Härigenom klargörs rättsläget och upptre nya nås jämställdhetslagen i detta hänseende till diskriatt anpassas

mineringslagstiftningen i övrigt.

Är jämställdhetslagens diskrimineringsförbud om krav på jämförelseperson och krav på anställningsbeslut vid anställning förenliga med EG-rätten

Utredningen föreslår att förbudet mot otillåten könsdiskriminering vid anställning i jämställdhetslagen utformas på det sättet att förm.m. budet omfattar arbetssökande under hela anställningsförfarandet och oberoende något anställningsbeslut i saken kommer till stånd av om något krav på jämförelseperson. Inte heller diskrimineringssamt utan

förbudet vid arbetsledningsbeslut bör innehålla ett krav jämförelse-

person.

I fall från EG-domstolen har inte krävts att det finns jämförelseett en motsatt kön vid direkt diskriminering i en anställningsperson av situation. Vid avgörande någon blivit utsatt for direkt om diskriminering i de tre dislqimineringslagama kan en fiktiv nya jämförelse göras. Jämställdhetslagens förbud mot diskriminering vid anställning såvitt gäller dess krav på jämförelseperson kan inte anses stämma överens med EG-rätten. Utredningen därför att jämställdhetslagens diskrimineringsanser förbud vid anställning bör utformas på sådant sätt att något krav på jämförelseperson inte ställs vid direkt diskriminering. I konsekvens upp därmed bör motsvarande ändring genomföras vad gäller arbetsledningsbesluten enligt 19 § jämställdhetslagen. Det kan däremot inte oförenligt med EG-rätten att uppanses vara ställa krav på jämförelseperson vid lönediskriminering. Utredningen föreslår därför inte någon ändring i detta avseende. I likhet med vad

som gäller enligt EG-rätten skall jämförelsen dock kunna göras även

en med en tidigare anställd motsatt kön.

av

Vid indirekt diskriminering måste däremot faktisk jämförelse

en mellan grupper göras. Detta följer EG-rätten och motsvarande gäller

av även enligt de nya diskrimineringslagama.

Diskrimineringsförbudet i de diskrimineringslagarna skyddar

tre nya arbetssökande under hela rekryteringsförfarandet och utan krav på att anställningsbeslut kommer till stånd. Enligt utredningens mening kan man anta att det enligt EG-rätten inte ställs något krav på anställningsbeslut för att otillåten könsdiskriminering skall kunna föreligga. För att med säkerhet nå överensstämmelse med EG-rätten utredningen

anser att jämställdhetslagens förbud mot diskriminering vid anställning även bör omfatta situationer då arbetsgivaren inte fattar något anställningsbeslut. Detta innebär att en arbetsgivare som avbryter ett anställningsförfarande, t.ex. därför att arbetsgivaren inte vill anställa sökande

en av visst kön, kan göra sig skyldig till otillåten könsdiskriminering.

Är jämställdhetslagens presumtionsregler förenliga med EG-rätten och bevisbördedirektivet.

Utredningen föreslår att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och - 20 jämställdhetslagen ändras och sammanförs i 16

en ny Ändringen innebär att presumtionsreglerna vid anställning, befordran, utbildning för befordran och arbetsledning samt bevisregeln vid uppsägning, omplacering, permittering och avskedande formuleras

som en enhetlig bevisbörderegel i överensstämmelse med bevisbördedirektivet. Vidare föreslår utredningen att 17 § jämställdhetslagen upphävs.

Innebörden av EG:s bevisbördedirektiv och de tre diskri-

nya mineringslagama är att när arbetstagaren gjort antagligt att könsdiskriminering föreligger bevisbördan skall gå över på arbetsgivaren. Frågan är om bevisbördedirektivets bevisbörderegel är lika fördelaktig eller fördelaktigare för arbetstagaren. Det finns emellertid inte någon juridisk metod med vilken kan jämföra

man jämställdhetslagens presumtionsregler med bevisbördedirektivet. Eftersom det därför inte med någon säkerhet kan konstateras att presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid anställning och arbetsledning ger en effektivare eller i varje fall lika effektiv lättnad i bevisbördan för käranden bevisbördedirektivet, talar

som mycket starka skäl för att denna regel i en eller annan form måste göras tillämplig i den svenska diskrimineringsprocessen. Utredningen

anser

12 Sammanfattning

att presumtionsregeln förbud mot könsdiskriminering vid om anställning och vid arbetsledning i jämställdhetslagen formuleras m.m. för att uppnå överensstämmelse med bevisbördedirektivet. I detta om ligger att utredningen att 17 § skall utgå. Av redaktionella skäl anser bör jämställdhetslagens diskrimineringsförbud vid anställning m.m., arbetsledning samt uppsägning och omplacering m.m. föras samman i paragraf är uppställd i enlighet med bevisbördedirektivet och en som inte innehåller något krav på anställningsbeslut eller jämsom förelseperson. Presumtionsregeln i lönediskrimineringsförbudet i 18§ jämställdhetslagen kan inte strängare än EG-rätten utan får anses stå i anses vara överensstämmelse med den. Det anförda innebär att det enligt utredningens mening inte med fog kan göras gällande att 18§ jämställdhetslagen behöver ändras för att överensstämmelse med EG-rätten skall uppnås. Utredningen föreslår därför inte någon ändring av lönediskrimineringsförbudeti 18 § jämställdhetslagen.

Skadestånd

Enligt EG-rätten åligger det medlemsstaterna att vidta tillräckligt effektiva åtgärder för att syftet med direktiven på jämställdhetsområdet skall uppnås. Allmänt skadestånd till flera diskriminerats i samsom band med anställning eller befordran eller utbildning för befordran skall enligt jämställdhetslagen delas lika mellan dem. I de tre nya diskrimineringslagarna finns ingen motsvarande begränsning om delat skadestånd. Ekonomiskt skadestånd utgår inte till den som blivit diskriminerad vid ett anställningsförfarande eller vid befordran eller utbildning för befordran, sig enligt jämställdhetslagen eller de tre vare diskrimineringslagama. nya

Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd

Utredningen föreslår att det allmänna skadeståndet till flera som diskriminerats inte skall delas lika mellan dem utan utgå till var och en de diskriminerade med hänsyn till den kränkning som denne blivit av utsatt för.

Utredningen att det är viktigt att framhäva att det skadestånd som anser utgår till någon har blivit diskriminerad i första hand utgör en som individuell ersättning till denna för vad just hon eller han har person

Sammanfattning 13

blivit utsatt för. Det bör också framhållas att den preventiva funktionen hos det allmänna skadeståndet blir bäst tillgodosedd med ordning

en som innebär att skadeståndets storlek när flera är diskriminerade bestäms med utgångspunkt från den kränkning det diskri-

som minerande agerandet har inneburit för var och en av de berörda.

Även den omständigheten att utredningen föreslår diskri-

att mineringsförbudet enligt jämställdhetslagen skall omfatta hela anställningsförfarandet talar mot en ordning med delat skadestånd. Diskrimineringen kan då ske av flera vid olika tillfällen och på olika sätt. En regel om att ett allmänt skadestånd skall delas lika mellan flera diskriminerade kan inte rimligen bibehållas oförändrad i det ändrade läge som uppstår om utredningens förslag godtas.

Utredningen anser därför att regeln om delat skadestånd skall utgå och att var och en av de diskriminerade skall erhålla ett skadestånd

som är bestämt med hänsyn till den kränkning den personen blivit utsatt för.

Vad gäller allmänt skadestånd i övrigt i förarbetena till jim-

anges ställdhetslagen att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis

förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. EGsom rättens krav på att medlemsstaterna måste vidta effektiva åtgärder för att direktivens syften skall uppnås är enligt utredningens uppfattning uppfyllt genom att de svenska domstolarna har att tillämpa samma beräkningsgrunder vad gäller skadeståndet vid diskriminering som gäller enligt övriga nationella arbetsrättsliga regler. Utredningen anser att jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd i övrigt är förenlig med EG-rätten.

Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler ekonomiskt

om skadestånd

Utredningen föreslår inte någon ändring av jämställdhetslagens reg- — ler om ekonomiskt skadestånd.

Enligt utredningens bedömning skall den nuvarande ordningen i jimställdhetslagen att endast allmänt skadestånd och alltså inte ekonomiskt skadestånd kan utgå till den som har blivit diskriminerad i samband med anställning, befordran eller utbildning för befordran bestå. Utredningen anser att regleringen är förenlig med EG-rätten. Regleringen överensstämmer även med vad som gäller enligt de tre diskri-

nya mineringslagarna.

Enligt utredningens mening är även i övrigt jämställdhetslagens skadeståndsreglering förenlig med EG-rätten.

14 Sammanfattning

Lönekartläggning och arbetstagarorganisationernas behov av att få tillgång till enskilda individers löner

Utredningen föreslår att syftet med lönekartläggningen klargörs i förarbetena. Syftet skall enligt utredningens mening vara att synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten förhåller sig till varandra när hänsyn tas kön. Kartläggningen skall därmed bilda utgångspunkt för aktivt arbete i dessa frågor.

ett mer Utredningen föreslår att det i lagens avsnitt aktiva åtgärder införs en

om uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att analysera förekommande löneskillnader. Vidare föreslår utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att samråda med arbetstagarorganisationema om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas samt informera dessa arbetet med löne-

om kartläggningen och om sin analys därav.

Utredningen att uttalandena i förarbetena om lönekartläggningens

anser syfte har skapat oklarhet och att det är vikt med ett klargörande i

av detta avseende. Syftet med lönekartläggningen skall enligt utredningens mening att klargöra hur lönerna för olika kategorier av arbets-

vara tagare i skilda typer arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas

av till kön och därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.

I lagförarbetena har anförts att avsikten med lönekartläggningen inte är att arbetsgivaren skall göra någon systematisk arbetsvärdering. Lagstiftaren utgår dock från att lönekartläggningen i görligaste mån bör leda till att arbetstagare utför arbete är att betrakta som lika

som som eller likvärdiga på arbetsplats kan identifieras. Utredningen föreslår

en inte någon ändring i dessa hänseenden.

För att lagen skall ökad genomslagskraft och att jämförelser mellan olika och kategorier arbetstagare skall komma till stånd

grupper av

utredningen att det i lagen skall införas en uttrycklig skyldighet anser för arbetsgivaren att analysera förekommande löneskillnader. Vidare

utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att samråda med anser arbetstagarorganisationer hur kartläggningsarbetet skall bedrivas

om samt informera arbetstagarorganisationema om arbetet med lönekartläggningen och om sin analys av löneskillnader. Utredningen anser att syftet med lönekartläggningen kan främjas genom att arbetstagarsidan i större omfattning kan medverka i kartläggningen.

Utredningen föreslår inte att arbetstagarorganisationema i sin samverkan med arbetsgivaren kartläggning skall få del av enskilda

om en individers löner. En granskning enskilda individers löner innebär

av enligt utredningen att förfarandet har gått över till att gälla lönesätt-

ningen.

Sammanfattning 15

Talerätt om vitesföreläggande

Utredningen föreslår att fackliga organisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall talerätt inför

ges Jämställdhetsnämnden respektive Nämnden mot diskriminering om vitesföreläggande. Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall beredas tillfälle att yttra sig och även ha rätt att, när ombudsmannen finner skäl till det, intervenera i ett av en facklig organisation anhängiggjort ärende vid nämnderna. Vidare föreslår utredningen att talan vid tingsrätt om utdömande av förelagt vite även skall kunna föras av den fackliga organisationen gjort fram-

som ställningen om vitesföreläggandet.

Utredningen anser att en talerätt för fackliga organisationer om vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering kan stimulera och vitalisera det lokala arbetet samt för de fackliga organisationerna medföra ett större ansvarstagande för jämställdhetsarbetet. Av stor betydelse för att ge fackliga organisationer rätt att föra talan är även att det är parterna på arbetsmarknaden som har huvudansvaret för jämställdhetsarbetet. Det bör därför vara dessa som i första hand skall agera.

Om organisation för talan, bör Jämställdhetsombudsmannen

en respektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering ha rätt att yttra sig och ombudsmannen då eller senare finner erforderligt även ha

om en rätt att intervenera. Om organisationen vid förfrågan från ombuds-

avstått från att föra talan, bör organisationen inte ha rätt att få mannen yttra sig eller delta i ärendet som intervenient.

Frågor som hänger samman med arbetsvärdering

Utredningen föreslår att 33 § jämställdhetslagen tillförs regel som - en ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplats för att göra undersökningar.

Den utredning som i lönediskrimineringsprocessen läggs till grund för domstolens prövning bör lämpligen förebringas av de enskilda parterna själva. Inte minst med hänsyn till att arbetsvärdering är något oprecist och subjektivt anser utredningen att det inte är lämpligt att en utomstående av domstolen förordnad expert anlitas för uppgiften. Utredningen framlägger inte något förslag härom.

Utredningen utvecklar i betänkandet sin syn på beviskraven i en lönediskrimineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga.

I huvudsak utmynnar utredningens analys i att den huvudsakliga bevisbördan för de omständigheter som har betydelse för värderingen av arbetena visserligen ligger på käranden. Arbetsgivaren såsom den part som har särklassigt lättast att prestera utredning rörande förhållanden med anknytning till arbetsplatsen har emellertid att bära viss del av bevisbördan. Härigenom uppnås för käranden en lättnad i bevisbördan, som annars kan tendera att bli alltför tung. Utredningen anser att en sådan ordning följer direkt av allmänna bevisregler och står i samklang med EG-rätten. Det behövs därför inte någon omformulering av lagtexten.

Beträffande arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt jämställdhetslagen utredningen att 33 § jämställdhetslagen skall tillföras en

anser regel som ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplatsen för att göra undersökningar av betydelse för en arbetsvärdering.

Utredningen anser inte att det i 18 § jämställdhetslagen skall närmare vad krävs för att arbeten skall anses vara lik-

anges som värdiga.

Summary

The Committee has had the task of reviewing certain parts of the Act Concerning Equality Between Men and Women. The questions which have been considered by the Committee relate to the prohibition against discrimination set forth in the Act Concerning Equality Between Men and Women, damages as a result of violations of the prohibition against discrimination, wage surveys, standing before the Equal Opportunities Tribunal and the Discrimination Tribunal, and issues related to work evaluation. The review has primarily been conducted in order to achieve accord with EC law and, in this context, has taken place

an with consideration being given to the three new Acts against discrimination in working life, i.e. the Act against Ethnic Discrimination, the Act regarding the Prohibition against Discrimination against Persons with Disabilities, and the Act regarding the Prohibition against Discrimination Based on Sexual Orientation.

The review has had an independent objective especially with respect to the important issues concerning wage surveys and work evaluation.

The Prohibition against Discrimination

The prohibition against discrimination set forth in the Act Concerning Equality Between Men and Women includes direct and indirect discrimination. No definition of these concepts set forth in the Act. The prohibitions against sex discrimination are limited to certain particular situations which, typically are considered

seen, discriminatory. Illegal discrimination exist in conjunction with

sex may employment, etc. §§ 16 and 17, in conjunction with lower wages or

employment conditions § 18, in conjunction with work poorer management § 19, and in conjunction with termination, redeployment, etc. § 20. The sections formulated as rules of

are presumption §§ 16, 18 and 19, and as evidence rules §§ 17 and 20. With exception, the situations set forth in the Act presuppose that

one there exists comparison Additionally, in conjunction with

a person.

18 Summary

employment, the application of the prohibition conditional

on a decision with respect to employment having been taken.

The Council of Ministers within the EU has adopted directive 97/80/EC on the burden of proof in of discrimination, "the

cases sex burden of proof directive." The directive entails codification of the

a case law of the European Court of Justice with respect to the placement of the burden of proof. The burden of proof directive

and the new discrimination Acts contain a definition of indirect discrimination.

Should definition of the concept of indirect discrimination be

a incorporated into the legislation

The Committee proposes that a definition of indirect discrimination — be incorporated into the Act Concerning Equality Between Men and Women.

The ECs burden of proof directive and the new discrimination Acts contain a definition of indirect discrimination. The Committee considers that a definition of the concept should also be incorporated into the Act Concerning Equality Between Men and Women. The wording should be in accord with the burden of proof directive and be closely connected to the three discrimination Acts. In this manner, the legal situation will be clarified and, in this regard, the Act Concerning Equality Between Men and Women will be brought into accordance with the discrimination legislation in general.

Are the requirement of a comparison person and the requirement for an employment decision in conjunction with employment, as set forth in the Act Concerning Equality Between Men and Women prohibition against discrimination, compatible with EC law

The Committee proposes that the prohibition against illegal sex — discrimination in conjunction with employment, etc. in the Act Concerning Equality Between Men and Women be worded in such manner that the prohibition covers employment applicants during the entire employment process and irrespective of whether an employment decision taken in the matter, and without any requirement for

a comparison person. Nor should the prohibition against discrimination in conjunction with management decisions contain a requirement for

a comparison person.

Summary 19

In from the European Court of Justice, comparison person of one case a the opposite in conjunction with direct discrimination related to sex employment not required. According to the three new was discrimination Acts, fictitious comparison be made in conjunction a can with determination of whether has been subjected to direct a a person discrimination. Insofar as the requirement for a comparison person concerned, the Act Concerning Equality Between Men and Womens prohibition against discrimination in conjunction with employment cannot be said to comply with EC law. The Committee therefore considers that the Act Concerning Equality Between Men and Womens prohibition against discrimination in conjunction with employment should be worded in such a manner that requirement for comparison imposed in conjunction no a person with direct discrimination. Consequently, corresponding amendment a should be effected with respect to work management pursuant to § 19 of the Act Concerning Equality Between Men and Women. Conversely, cannot be considered to be inconsistent with EC law impose requirement for comparison in conjunction with to a a person discrimination. The Committee does not propose any wage amendments in this regard. As the pursuant to EC law, should case be possible to make comparison with former employee of the a even a opposite sex. In conjunction with indirect discrimination, the other hand, an on actual comparison between must be performed pursuant to EC groups law. Similarly, this also applies pursuant to the discrimination new Acts. The prohibition against discrimination in the three new discrimination Acts protects employment applicants during the entire recruitment and without requirement that decision regarding process a a employment taken. In the Committees opinion, assume that one can EC law does not impose requirement for employment decision any an in order for illegal discrimination to exist. In order to guarantee an sex accord with EC law, the Committee considers that the Act Concerning Equality Between Men and Womens prohibition against discrimination in conjunction with employment should also cover situations where the employer does not take decision regarding employment. This any that employer which discontinues the employment process, means an because the employer does not wish to employ applicant of a e.g. an certain be liable for illegal sex discrimination. sex, can

20 Summary

Are the Act Concerning Equality Between Men and Womens presumption rules consistent with EC law and the burden of proof directive

The Committee proposes that the current §§ 16, 19 and 20 of the Act — Concerning Equality Between Men and Women be amended and be consolidated into new § 16. The amendment entails that the

a presumption rules in conjunction with employment, promotion, training for promotion and work management, and evidence rule in conjunction with termination, redeployment, lay-offs and dismissal be formulated

uniform burden of proof rule in accordance with the burden of as a proof directive. Additionally, the Committee proposes that § 17 of the Act Concerning Equality Between Men and Women be repealed.

The effect of the ECs burden of proof directive and the three new discrimination Acts that when the employee has established a prima facie case of discrimination the burden of proof shifts to the employer. The question whether the burden of proof directives burden of proof I rule equally advantageous, advantageous, to the employee.

or more There is, however, legal method by which one can compare the Act

no Concerning Equality Between Men and Womens presumption rules with the burden of proof directive. Thus, since cannot be demonstrated with any certainty that the rules of presumption with respect to the prohibition against sex discrimination in conjunction with employment and work management provide a more effective or, in any

equally effective alleviation in the burden of proof for the plaintiff case, as the burden of proof directive provides, there are very strong reasons for this rule, in form another, being applicable in Swedish

one or discrimination litigation. The Committee considers that the presumption rule in respect of the prohibition against discrimination in conjunction with employment, etc. and in conjunction with work management within the Act Concerning Equality Between Men and Women be reworded in order to be in agreement with the burden of proof directive. This means that the Committee of the opinion that § 17 should be repealed. For drafting reasons, the prohibitions against discrimination in the Act Concerning Equality Between Men and Women should be incorporated into paragraph which drafted in

one accordance with the burden of proof directive and which does not contain any requirement for an employment decision or a comparison person.

The rule of presumption in the wage discrimination prohibition in § 18 of the Act Concerning Equality Between Men and Women cannot

Summary 21

be considered being stricter than EC law, but rather may be as considered be in agreement therewith. As such, this means that, in to the Committees opinion, cannot at all be argued that § 18 of the Act Concerning Equality Between Men and Women needs amending in order to achieve accordance with EC law. The Committee proposes, therefore, that the discrimination prohibition set forth in § 18 of wage the Act Concerning Equality Between Men and Women not be

amended.

Damages

EC law, the Member States obligated to take Pursuant to are appropriate, effective in order for the objective of the measures directives in the of equality to be achieved. General damages to area several who have been discriminated against in connection persons with employment promotion or training for promotion are or apportioned equally between them pursuant to the Act Concerning Equality Between Men and Women. The three discrimination Acts new contain corresponding limitation regarding apportionment of no damages. Economic damages not paid to the person who has been are the subject of discrimination in conjunction with an employment in conjunction with promotion training for promotion, process or or neither pursuant to the Act Concerning Equality Between Men and Women the three discrimination Acts. nor new

Is there amend the Act Concerning Equality Between Men reason to and Women s rules related to general damages

The Committee that the general damages to several persons proposes — who have been discriminated against should not be apportioned equally between them, but rather be paid to each of the discriminated persons against taking into consideration the injury which they have suffered.

The Committee considers that important to emphasise the fact that damages which paid to who has been discriminated against are a person primarily comprise individual compensation to such person for the specific injury which he she has suffered. should also be stressed or that the preventative function of the general damages will best be achieved through system whereby the amount of the damages when a several discriminated against determined the basis of persons are are on

22 Summary

the actual discriminatory acts perpetrated against each of the

persons concerned.

The fact that the Committee proposes that the prohibition against discrimination pursuant to the Act Concerning Equality Between Men and Women cover the entire employment process also militates

a system of apportioned damages since discrimination to

can occur several persons, on different occasions and in different ways. A rule that general damages shall be apportioned equally between the several persons discriminated against cannot reasonably be maintained unamended in the changed situation which will arise the Committees proposals are approved.

Thus, the Committee proposes that the rule regarding apportioned damages should be repealed and that each of the discriminated

persons against should receive damages taking into consideration the injury suffered by such person.

With respect to general damages otherwise, stated in the preparatory works to the Act Concerning Equality Between Men and Women that the basis for such shall be the law related to damages

case established in company law and employment protection cases. The EC laws requirement that the Member States must take effective measures in order for the object of the directive to be achieved in the Committees view, fulfilled by the fact that the Swedish courts have to apply the same calculation principles with respect to damages in conjunction with discrimination as apply pursuant to other domestic employment law rules. The Committee considers that the Act Concerning Equality Between Men and Womens rules regarding general damages are otherwise in compliance with EC law.

Is there to amend the Act Concerning Equality Between Men

reason and Women rules in respect of economic damages

The Committee does not propose any amendment of the Act — Concerning Equality Between Men and Womens rules in respect of economic damages.

In the Committees opinion, the present system pursuant to the Act Concerning Equality Between Men and Women whereby only general damages, and thus not economic damages, can be paid to the person who has been subject to discrimination in connection with employment, promotion, or training for promotion should remain in force. The Committee considers that the legislation in accordance with EC law.

Summary 23

The legislation also in accord with that which applies pursuant to the

discrimination Acts. three new In the Committees opinion, the Act Concerning Equality Between Men and Womens rules related to damages also otherwise are consistent with EC law.

Wage and the trade unions’ need for access to particular surveys individuals‘ wages

The Committee that the object of be clarified proposes wage surveys — in the preparatory works. In the Committees opinion, the objective shall be to elucidate how the for different categories of wages employees in different types of work relate to each other when gender taken into consideration. The shall, thus, form the basis for surveys active work with respect to these issues. The Committee proposes more that responsibility for the employer to analyse occurring an express disparities be incorporated into the Acts section regarding active wage Additionally, the Committee that employers be measures. proposes obligated to consult with unions regarding the in which the manner work will be conducted and inform such unions regarding the survey work and the employers’ analysis thereof. wage survey

The Committee considers that the statements in the preparatory works

regarding the objective of have created confusion, and wage surveys important that clarification be made in this regard. The object of a in the Committees opinion, must be to clarify how the wage surveys, for different categories of employees in different types of work wages relate to each other when gender taken into consideration and, in this

context, to form basis for active work with respect to these a more issues. In the preparatory works to the Act, stated that the intention of

not that the employer to make systematic work wage surveys any evaluation. The legislature, however, that surveys, to the assumes wage most practical degree, should lead to the identification of employees who perform jobs which to be considered equal of equal value are as or at workplace. The Committee amendments with regard to a proposes no these matters. In order to increase the effectiveness of the Act and for comparisons between different and categories of employees to take place, the groups Committee that obligation for employers to proposes an express analyse occurring disparities be incorporated into the Act. wage Additionally, the Committee that employers be obligated to proposes

24 Summary

consult with trade unions regarding the in which will

manner surveys be conducted and to inform trade unions regarding the

wage survey work and the employers‘ analysis of disparities. The Committee

wage considers that the object of wage be promoted through

surveys can employees taking part in the to greater extent.

surveys a

The Committee does not that the trade unions, in

propose conjunction with their co-operation with employers regarding

wage surveys, be permitted to review individual persons A review of

wages. specific individuals’ wages, in the opinion of the Committee, that

means the process transformed into setting.

wage

Standing regarding injunctions subject to conditional fines

The Committee that trade unions, with which employers — proposes have executed collective agreements, shall have standing before the Equal Opportunities Tribunal and the Discrimination Tribunal regarding injunctions subject to conditional fines. The Office of the Equal Opportunities Ombudsman and the Office of the Ethnic Discrimination Ombudsman should be afforded the possibility to comment and also be entitled, when the ombudsman finds for

cause such, to intervene in a matter concerning a proceeding brought by

a trade union before the tribunals. In addition, the Committee

proposes that the trade union which brought action for the imposition of

an an injunction also have standing in the District Court forthe execution

of a fine pursuant to such injunction

The Committee considers that the trade unions‘ standing regarding the imposition of injunctions before the Equal Opportunities Tribunal and the Discrimination Tribunal can stimulate and vitalise the local work and, for the trade unions, result in increased adoption of

an responsibility for equality work. The fact that the parties the

on labour market which have primary responsibility for the work towards equality of great significance for the issue of affording trade unions standing. Thus, should be these parties who primarily take action.

Where a union brings an action, the Office of the Equal Opportunities Ombudsman and the Office of the Ethnic Discrimination Ombudsman should be entitled to comment and, where the ombudsman at such time, or at a later time, finds be entitled to

necessary, even intervene. Where the union, upon enquiry from the ombudsman, has abstained from commencing an action, the union should not be entitled to comment or take part in the matter as an intervener.

Summary 25

Issues which are related to work assessment

The Committee proposes a rule be incorporated into § 33 of the Act - Concerning Equality Between Men and Women such that the Equal Opportunity Ombudsman has the right to enter the workplace in order to perform investigations.

The report which forms the basis of the courts adjudication in the wage discrimination litigation should appropriately be submitted by the individual parties themselves. Not least in light of the fact that work evaluation somewhat imprecise and subjective, the Committee considers that not appropriate for a third party expert appointed by the court to be engaged. The Committee does not present any proposals in this regard.

The Committee develops in its report an opinion on the evidentiary requirements in wage discrimination litigation with regard to the issue of whether the different work of equal value. Primarily, the Committees analysis reveals that the principal burden of proof with respect to the circumstances which significant for the evaluation of

are work in fact falls the plaintiff. The employer, as the party who can

on most easily present evidence concerning circumstances related to the workplace must, however, bear a certain part of the burden of proof. In this reduced burden of proof, which otherwise can tend to be

manner, a all too heavy, achieved for the plaintiff. The Committee considers that such system follows directly from the general evidence rules and

a

in harmony with the ECs burden of proof directive. Thus there no

re-drafting of the legislation. need for any

Concerning the employers duty to provide information pursuant to the Act Concerning Equality Between Men and Women, the Committee

that rule which affords the Equal Opportunity Ombudsman proposes a the right to enter the workplace in order to perform investigations of significance to work evaluation be incorporated into § 33 of the Act Concerning Equality Between Men and Women.

The Committee not of the opinion that § 18 of the Act Concerning Equality Between Men and Women should contain detailed provisions

to what required in order for work to be considered to be of equal as value.

Författningsförslag

Förslag till

Lag om ändring i jämställdhetslagen 1991:433

Härmed föreskrivs dels att 17, 19 och 20 skall upphöra att gälla, dels att 9 11, 15, 16, 18, 25, 26, 33, 35 och 44 samt rubriken a, närmast före 16 § skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas tre nya paragrafer, 9 b 16 a § och 35 a § av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Aktiva åtgärder

Lönefrågor 9a§ Arbetsgivaren skall, ett led i verksamheten enligt 2 årligen som kartlägga förekomsten löneskillnader mellan kvinnor och män i av skilda typer arbeten och för olika kategorier av arbetstagare. av Arbetsgivaren skall vidare analysera de löneskillnader mellan kvinnor och män som synliggjorts lönekartgenom läggning. Denna skyldighet gäller dock Första stycket gäller dock inte arbetsgivare vid senaste inte arbetsgivare som vid senaste som kalenderårsskifte sysselsatte kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. färre tio arbetstagare. om

28 Författningsförslag

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 b § Arbetsgivare som är skyldig att kartlägga och analysera förekomsten av löneskillnader enligt 9a § skall samråda med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden kollektiv-

av avtal om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas samt informera organisationen om kartläggningen och analysen därav. Samrådet och informationen skall ske vid sammanträde.

Jämställdhetsplan 11§ En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka som dessa åtgärder arbetsgivaren att påbörja eller genomföra av som avser under det kommande året. I planen skall också översikt- I planen skall också översiktligt redovisas resultatet den ligt redovisas resultatet av den av kartläggning arbetsgivaren kartläggning och analys som som skall göra enligt 9 a§ samt de arbetsgivaren skall göra enligt åtgärder motiveras kart- 9a Arbetsgivare skall även i som av läggningen. planen redovisa de åtgärder och den analys som motiveras av kartläggningen samt tidsplanen for analysen. En redovisning hur de planerade åtgärderna enligt första och av andra styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

F örfattningsfärslag 29

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Förbud mot könsdiskriminering Direkt och indirekt könsdiskriminering

15§ Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Indirekt könsdiskriminering föreligger när en väsentligt större andel av det ena personer könet missgynnas tillgenom lämpningen av en skenbart könsneutral bestämmelse eller ett skenbart könsneutralt kriterium eller förfaringssätt. Könsdislcriminering är otill- Könsdiskriminering är otilllåten i den utsträckning som låten i den utsträckning som framgår 16-20 §§. framgår av16, 16a och 18 §§. av

Anställning, arbetsledning, Anställning uppsägning m.m. m.m. 16§ Otillåten könsdiskri- 16§ Otillåten könsdiskrimiminering skall föreligga, nering skall anses föreligga när anses när arbetsgivare vid den sig kränkt visar en som anser anställning eller befordran eller att omständigheter föreligger utbildning för befordran utser anledning till antagande som ger någon framför någon av att könsdiskriminering föreannan motsatt kön, fastän den som kommit. förbigås har bättre sakliga Detta gäller dock inte om förutsättningar för arbetet eller arbetsgivaren kan visa att förutbildningen. farandet Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa

30 Författningsförslag

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

att beslutet inte sig saknar samband med den vare direkt eller indirekt har samband missgynnades könstillhörighet, med den missgynnades könstill- är ett led i strävanden att hörighet, främja jämställdhet i arbetslivet, att beslutet är ett led i strä- är berättigat hänsyn till

av vanden att främja jämställdhet i ett sådant ideellt eller annat särarbetslivet, eller skilt intresse uppenbarligen

som att det är berättigat av inte bör vika för intresset av hänsyn till ett sådant ideellt eller jämställdhet i arbetslivet, eller annat särskilt intresse som vid indirekt diskriminering uppenbarligen inte bör vika för är lämpligt och nödvändigt och intresset jämställdhet i kan motiveras med objektiva av arbetslivet. faktorer saknar samband

som med könstillhörighet.

16 a § Bestämmelserna i 16 § gäller när arbetsgivaren

arbetssökande till

tar ut en anställningsintervju eller vidtar

åtgärd under anställannan ningsförfarandet eller beslutar i en anställningsfråga,

beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,

leder och fördelar arbetet, eller

säger avskedar, per-

upp, mitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

F örfattningsförslag 31

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Anställningsvillkør

18 §

Otillåten könsdiskriminering skall föreligga, när arbets-

anses en givare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för

en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare

av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta lika eller lik-

som värdigt.

Detta gäller dock inte, om Detta gäller dock inte

om arbetsgivaren kan Visa att de arbetsgivaren kan visa att förfaolika anställningsvillkoren beror randet är lämpligt och nödvänpå skillnader i arbetstagarnas digt och kan motiveras med sakliga förutsättningar för arbe- objektiva faktorer saknar

som tet eller att de i varje fall inte samband med könstillhörighet. vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

Skadestånd och andra påföljder

Skadestånd

25§

Om könsdiskriminering sker Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på på något sätt är otillåtet

som något sätt som är otillåtet enligt enligt 16a§ 1 och skall 16 eller 17§ utser någon eller arbetsgivaren betala skadestånd några framför en eller flera av till den eller de diskriminerade motsatt kön, skall arbetsgivaren för den kränkning diskrimi-

som betala skadestånd till den eller neringen innebär. de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

32 F örfattningsförslag

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

26§

Om en arbetstagare diskrimi- Om en arbetstagare diskrimi-

på något sätt som är otill- neras på något sätt som är otillneras låtet enligt 18-20 §§, skall låtet enligt 16a § 3 och 4 eller arbetsgivaren betala skadestånd enligt 18 skall arbetsgivaren till arbetstagaren för den förlust betala skadestånd till arbetstaga-

uppkommer och för den ren för den förlust som uppsom kränkning diskrimineringen kommer och för den kränkning

som innebär. som diskrimineringen innebär.

Tillsynen av lagens efterlevnad

Uppgiftsskyldighet

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn

som enligt 30

För tillsyn har jämställd-

hetsombudsmannen tillträde till

arbetsställe och får där göra

undersökningar.

Föreläggande av vite

35§

En arbetsgivare inte En arbetsgivare som inte

som följer föreskrift anges i följer en föreskrift som anges i

en som 4-11 kan vid vite föreläggas 4-11 kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas sådant föreläggande meddelas av

av jämställdhetsnämnden på fram- jämställdhetsnämnden på framställning jämställdhetsom- ställning av jämställdhetsom-

av budsmannen. budsmannen eller en arbets-

tagarorganisation i förhållande

till vilken arbetsgivaren är bun-

den av kollektivavtal.

Författningsförslag 33

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Ombudsmannen skall i fram- Ombudsmannen eller ar-

ställningen ange vilka åtgärder betstagarorganisationen skall i

som bör åläggas arbetsgivaren, framställningen vilka ange åtvilka skäl som åberopas till stöd gärder bör åläggas som arbetsför framställningen och vilken givaren, vilka

skäl som åberopas

utredning som har gjorts. till stöd för framställningen och vilken utredning har gjorts. som

35 a§ När arbetstagar-

en organisation gjort en framställning till jämställdhetsnämnden enligt 35 § skall jämställdhetsombudsmannen beredas tillfälle att yttra sig. Om ombudsmannen finner skäl därtill äger myndigheten delta i ärendet som intervenient med

ställning av part.

Överklaganden

m.m. 44§

Talan om utdömande vite Talan utdömande vite av om av som har förelagts enligt denna har förelagts enligt denna som lag förs vid tingsrätt jäm- lag förs vid tingsrätt av av jimställdhetsombudsmannen. ställdhetsombudsmannen eller

av arbetstagarorganisation som gjort framställning om vitesföreläggande enligt 35

Denna lag träder i kraft den l januari 2001.

2 19-1501Enöversyn. .

34 F örfattningsförslag

Förslag till

om ändring i lagen 1999:130 om åtgärder

Lag mot etnisk diskriminering

Härmed föreskrivs dels att 26 och 35 skall ha följande lydelse, lagen införs paragraf, 26 följande lydelse. dels att det i en ny a av

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Tillsyn

Föreläggande av vite

26§

inte En arbetsgivare som inte En arbetsgivare som i följer föreskrift anges i följer en föreskrift som anges en som vid vite föreläggas 5-7 §§, kan vid vite föreläggas 5-7 §§, kan skyldigheter. Ett att fullgöra sina skyldigheter. Ett att fullgöra sina meddelas sådant föreläggande meddelas av sådant föreläggande av diskriminering på Nämnden mot diskriminering på Nämnden mot Ombudsman- framställning Ombudsmanframställning av av diskriminering. mot etnisk diskriminering mot etnisk nen nen skall i fram- eller arbetstagarorganisa- Ombudsmannen av en vilka åtgärder tion i förhållande till vilken ställningen ange arbetsgivaren, arbetsgivaren är bunden av bör åläggas som skäl åberopas till stöd kollektivavtal. vilka som framställningen och vilken Ombudsmannen eller arför gjorts. betstagarorganisationen skall i utredning som har framställningen vilka åtange gärder bör åläggas arbetssom givaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning har gjorts. som

Författningsförslag 35

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

26 a§ När en arbetstagarorganisation gjort en framställning till Nämnden mot

diskriminering enligt 26 § skall

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering beredas tillfälle att yttra sig. Om ombudsmannen finner skäl därtill äger myndigheten delta i ärendet som intervenient med ställning av part.

Överklaganden m.m.

35§

Talan om utdömande vite Talan utdömande vite av om av som har förelagts enligt denna har förelagts enligt denna som lag förs vid tingsrätt Om- lag förs vid tingsrätt Omav av budsmannen mot etnisk diskri- budsmannen etnisk diskrimot minering. minering eller arbetstagarav organisation som gjort framställning om vitesföreläggande enligt 26

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

1 Utredningens arbete

I detta kapitel redovisas några huvudpunkter i direktiven, utredningens arbete, dispositionen av betänkandet samt något tidigare lagstiftning om och EG:s rättsakter inom området.

1.1 Utredningens uppdrag

Genom beslut den 9 juli 1998 tillkallade regeringen utredare med en uppdrag att göra en översyn vissa delar jämställdhetslagen. av av Enligt direktiven är utredningens uppdrag att mot bakgrund de av krav som EG-rätten ställer och de tre lagarna

nya mot diskriminering,

göra en översyn av vissa delar av jämställdhetslagen och lämna förslag till lagändringar översynen anledning till. Uppdraget omfattar som ger således en anpassning jämställdhetslagen till EG-rätten. Utredningen av skall särskilt inriktas på bevisbördan och indirekt diskriminering, diskrimineringsförbudens räckvidd, skadestånd, vissa lönefrågor samt talerätt i Jämställdhetsnämnden och i Nämnden etnisk diskriminemot ring. När det gäller uppdraget avseende vissa lönefrågor har i direktiven framförts att utredningen skall bedöma lagen behöver förtydom ligas utan att paragrafens sakliga tillämpningsområde förändras. Vid regeringssammanträde den 22 december 1998 fattades beslut om tilläggsdirektiv till utredningen enligt vilket utredningen även skall analysera de frågor hänger med arbetsvärdering och som samman bedöma det behövs ytterligare åtgärder för arbetet med om att att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete skall underlättas i praktiken. Det har särskilt betonats att uppdraget skall utföras med beaktande att lönebildningen är fråga av en som parterna på arbetsmarknaden har det huvudsakliga ansvaret för.

38 Utredningens arbete

1.2 Utredningens arbete

Under arbetets gång har utredningen biträtts de sakkunniga och refeav med synpunkter och råd. Referensgruppen har särskilt rensgruppen bistått utredningen och lämnat värdefull information samt värdefulla råd och synpunkter i fråga hur lönekartläggningen kan fungera och om går till i praktiken samt vad det finns för behov att förtydliga lagen. av Information i detta avseende har även inhämtats vid externa kontakter med olika aktörer och intressenter på området samt vid möte med Jämställdhetsombudsmannen och representanter för olika arbetsgivare och fackliga organisationer. De arbetsgivare utredningen har träffat har som representerat statlig myndighet och fyra större privata företag inom en olika branscher. Mötena med olika företrädare för arbetsgivar- och tre arbetstagarorganisationer har hållits med representanter från SAF-, TCO- och LO-förbund. Vid dessa möten har representanten för ett av arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen deltagit samtidigt. Utredningen har inte haft eller tid att genomföra någon heltäckande resurser undersökning för att skapa sig bild hur lönekartläggningsarbetet en av generellt utförs på arbetsmarknaden. På utredningens uppdrag har vidare rapporter utarbetats angående lagstiftning och rättspraxis i fråga lika lön för lika eller likvärdigt om arbete i Storbritannien och Irland samt i Kanada och Kanadas provinser Ontario och Quebec i fråga lika lön för lika eller likvärdigt arbete. om Rapporten rör Storbritannien och Irland har utarbetats av Dr. som Christopher McCrudden, Reader in law, Oxford University. Rapporten berör Kanada och provinsema Ontario och Quebec har utarbetats som Dr. Pat Armstrong, Director, School of Canadian Studies Carleton av University, och Mary Cornish, labour and human rights lawyer, Cavalluzzo Hayes Shilton McIntyre Cornish, Barrister Solicitors.

1.3 av betänkandet

Dispositionen

del utredningsarbetet har bestått i att analysera den svenska En stor av lagen och rättstillämpningen i Sverige i förhållande till EG-rätten. Analysen har koncentrerats till de områden angivits i direktiven. som Arbetet med lönekartläggningen har inneburit ett mer praktisk arbete där kontakter med arbetsmarknadens parter m.fl. har haft stor betydel-

se. Med hänsyn till att uppdraget innebär analys specifika lagen av regler, i vissa fall för överensstämmelse med EG-rätten, har utredningen i stället för att ha samtliga övervägandena samlade i slutet av betänkandet, ansett det lämpligare och pedagogiskt att disponera mer

Utredningens arbete 39

betänkandet på det sättet att utredningens överväganden och slutsatser i viss fråga redovisas i slutet varje kapitel eller delkapitel. av

1.4 aktuella

Några reformer och lagar

Jämställdhetslagen har varit föremål för flera utredningar. Den första jämställdhetslagen SFS 1979:1118, i detta betänkande benämnd 1979 års jämställdhetslag, antogs 1979 och trädde i kraft 1980 efter förslag från regeringen prop. 1978/79:175 och 1979/80:56. En utvärdering av 1979 års jämställdhetslag genomfördes Jämav ställdhetsutredningen som i juni 1990 lämnade betänkandet Tio år med jämställdhetslagen SOU 1990:41. Förslag förelades riksdagen på grundval av betänkandet prop. 1990/91:113. Förslaget och antogs en ny jämställdhetslag SFS 1991:433 trädde i kraft den 1 januari 1992. Lagen, som i detta betänkande kallas 1991 års jämställdhetslag, innebar en anpassning till de bestämmelser gällde inom den Europeiska som gemenskapen. År 1994 genomfördes vissa förändringar i lagen efter förslag från regeringen prop. 1993/942147. Förändringarna föranledda var av Löneskillnadsutredningen SOU 1993:7. Utredningens uppdrag att var utreda arten och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män samt möjligheterna att komma till rätta med lönediskriminering på arbetsmarknaden. Ändringama i lagstiftningen innebar bl.a. arbetsatt givaren ålades att kartlägga löneskillnader mellan män och kvinnor. Tre nya diskrimineringslagar trädde i kraft den 1 maj 1999, lagen 1999:130 om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen l 999: 132 om förbud mot diskriminering i arbetslivet med av personer funktionshinder och lagen 1999:133 förbud diskriminering i om mot arbetslivet på grund av sexuell läggning. Till grund för lagarna låg förslag av Utredningen översyn lagen etnisk

om av mot diskriminering

SOU 1997:174, av Utredningen mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder SOU 1997:176 och Utredningen av mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning SOU av 1997:175 samt regeringens 1997/982177, 1997/981179 och prop. prop. prop. 1997/982180. De tre lagarna antogs riksdagen den 11 av mars 1999.

Som en följd de diskrimineringslagarna har nämnd

av nya en ny mot diskriminering inrättats. Nämndens uppgifter omfattar åtgärder hänförliga till alla tre lagarna. Genom förordning 1999:171 med instruktion

för Nämnden mot diskriminering har förordningen Nämnden

om mot etnisk diskriminering upphävts.

40 Utredningens arbete

1.5 EG:s rättsakter

Redan i artikel 119 i Fördraget den 25 mars 1957 om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, Romfördraget, slås fast att medlemsstaterna skall upprätthålla principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete. Genom ikraftträdande den 1 maj 1999 av Amsterdamfördraget ändring av Fördraget om Europeiska unionen,

om fördragen upprättandet Europeiska gemenskapema och vissa

om av akter hör med dem samt de protokoll har förtecknats

som samman som i slutakten till Amsterdamfördraget, har artikel 119 i Romfördraget fått numrering. Motsvarigheten till artikel 119 finns numera i artikel ny 141. Flera EG-direktiv har intresse från jämställdhetssynpunkt. De direktiv främst intresse för den här utredningen är rådets direktiv som är av 75/ 117/EEG den 10 februari 1975 tillnärrnningen med- 0 av om av lemsstatemas lagar tillämpningen principen om lika lön för

om av kvinnor och män, likalönedirektivet, 76/207/EEG den 9 februari 1976 genomförandet av principen 0 av om

likabehandling kvinnor och män i fråga om tillgång till om av anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, om lika lön för kvinnor och män, likabehandlingsdirektivet, samt 97/80/EG den 15 december 1997 bevisbördan vid mål om 0 av om könsdiskriminering, bevisbördedirektivet.

2 Diskrimineringsförbudet

1 Inledning

Jämställdhetslagens bestämmelser förbud könsdiskriminering om mot finns i 15-20 §§. I 15 § första stycket lämnas inledande principfören klaring om vad könsdiskriminering är. I lagmmmet med anges att könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet, Någon definition indirekt disav kriminering finns inte i lagtexten. Av en hänvisning i 15 § andra stycket framgår att jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering är avgränsat till vissa i 16-20 beskrivna situationer. Dessa särskilda situationer är sådana typiskt som sett anses diskriminerande. Otillåten könsdiskriminering innebär alltså att en arbetstagare eller en arbetssökande i någon de särskilt angivna av situationerna missgynnas på grund sin könstillhörighet, dvs. beav handlas sämre än någon motsatt kön eller skadas eller åsamannan av kas en nackdel något slag på grund sin könstillhörighet. Ett direkt av av eller indirekt orsakssamband mellan missgynnandet och den diskriminerades könstillhörighet skall föreligga. I de i lagen angivna särskilda situationerna, med undantag för 20 förutsätts att det finns en jämförelseperson. För otillåten diskriminering i anställningsfallen 16 och 17 §§ krävs dessutom anställningsatt ett beslut har kommit till stånd. I syfte att göra diskrimineringsförbudet effektivt har lagstiftaren i 16, 18 och 19 §§ gjort det antagandet- uppställt den presumtionen- att det föreligger ett orsakssamband mellan ett missgynnande och könstillhörigheten, sådana förutsättningar är för handen i om som anges paragrafema. Reglerna brukar kallas presumtionsregler. I de tre paragraferna har angivits vilka handlingar, vilken typ underlåtenhet eller av vilka beslut som skall diskriminerande. Föreligger presumeras vara angivna omständigheter, förutsätts otillåten könsdiskriminering föreligga, om inte arbetsgivaren kan bevisa att missgynnandet varken direkt eller indirekt har samband med könet.

Bestämmelserna i 17 och 20 är till skillnad från 16, 18 och 19 utformade bevisregler och alltså inte som presumtionsregler. Den som känner sig diskriminerad har att i sådana situationer som anges i som 17 och 20 bevisa att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Den 15 december 1997 antog ministerrådet inom EU direktivet 97/80/EG bevisbördan i mål könsdiskriminering, bevisbördeom om direktivet. Direktivet innebär kodifiering av EG-domstolens praxis i en frågan bevisbördans placering och innehåller även definition av om en begreppet indirekt diskriminering. Enligt direktivet skall medlemssäkerställa att följande ordning blir gällande vid domstolar och staterna andra behöriga prövningsinstanser. Lägger i diskrimineringstvist en en kärande sig kränkt att principen om likabehandling som anser genom inte har tillämpats på henne eller honom fram fakta ger anledning som till antagande att det har förekommit direkt eller indirekt könsdiskriminering, åligger det svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen likabehandling. Direktivet hindrar dock inte om medlemsstaterna från att införa bevisregler som är mer fördelaktiga för käranden. Direktivet skall genomfört i medlemsstaterna senast den vara l januari 2001. dislcrimineringslagar trädde i kraft den l maj 1999, lagen Tre nya 1999:130 åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen om 1999:132 förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med om funktionshinder och lagen 1999:133 förbud mot diskriminering i om arbetslivet på grund sexuell läggning. I de diskrimineringsav tre nya lagama finns uttrycklig bestämmelse om vad som avses med inen direkt diskriminering. Denna definition har bevisbördedirektivets definition förebild. Diskrimineringsförbuden i de nya diskrimisom neringslagama är inte uppbyggda presumtionsregler. Förbudet mot som diskriminering arbetssökande omfattar hela rekryteringsförfarandet av och oavsett ett anställningsbeslut fattats. Vidare föreligger inte om krav på det skall finnas faktisk jämförelseperson. Även något att en en hypotetisk jämförelse kan alltså komma i fråga. Eftersom EG:s bevisbördedirektiv skall genomföras i medlemsländerna och då EG-rättens innebörd i fråga om krav på jämförelseperson har skapat oklarhet samt mot bakgrund diskrimineringsförbuden i en av de lagarna, har utredningen fått i uppdrag att dels överväga om tre nya definition indirekt diskriminering bör införas i lagtexten, dels en av analysera jämställdhetslagens presumtionsregler och deras krav på jimförelseperson, dels även i övrigt belysa jämställdhetslagens diskrimineringsförbud.

Diskrimineringsförbudet 43

2.2 Direkt och indirekt

könsdiskriminering

2.2.1 Innebörden

av direkt och indirekt

diskriminering

Ett könsdiskriminerande förfarande kan direkt eller indirekt vara diskriminerande och kan ske avsiktligt eller oavsiktligt.

För att direkt könsdiskriminering skall föreligga förutsätts det att finns ett direkt orsakssamband mellan diskrimineringsgmnden och den diskriminerande effekten. Dislqirnineringsgrunden direkt kopplad är till könstillhörigheten, exempelvis att kvinnor inte får utföra nattarbete eller att endast kvinnor kan komma i fråga för viss anställning.

Indirekt könsdiskriminering föreligga när bestämmelse,

anses en ett kriterium eller ett förfarande, framstår neutralt, i praktiken som som medför att personer tillhör det könet sätts i läge som ena ett sämre än personer som tillhör det andra könet. Att uppställa krav på viss minimilängd av 175 för anställning eller att föreskriva skilda regler för cm deltids- och heltidsanställda kan exempel på indirekt dislqimivara nering.

2.2.2 EG-rätten

EG-domstolen har i bl.a. Kording-målet C-100/95 1997 ECR s. 5289 konstaterat att diskriminering endast kan bestå i tillämpning en av olika regler i jämförbara situationer eller i

tillämpning av samma

regler i olika situationer. I artikel 2 i bevisbördedirektivet

97/80/EG

finns en definition av begreppet indirekt diskriminering. Enligt definitionen föreligger indirekt diskriminering när skenbart neutral en bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel det könet, såvida personer av ena inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet lämpligt och är nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer saknar samband som med personemas kön.

EG-domstolen har vid flera tillfällen haft att ta ställning till indirekt diskriminering. Så har varit fallet i exempelvis Jenkins-målet C-96/8O

1981 ECR s. 911, Bilka-målet C-170/84 1986 ECR 1607 Rins. ner Kühn-målet C-17l/88, 1989 ECR 2743 Kording-målet Cs. , 100/95 1997 ECR I-5289 och Seymour-Smith Perez-målet Cs. 167/97, dom den 9 februari 1999, ännu paginerad i ECR.

EG-domstolens avgörande iJenkins-målet gällde bl.a. frågan det om var förbjudet enligt likalöneprincipen i artikel 119 i Romfördraget att

44 Diskrimineringsfdrbudet SOU 1999;91

betala högre timlön till heltidsanställda än till deltidsanställda, när arbetstagarna utförde arbete, de arbetade deltid utesamma om som slutande eller till övervägande del kvinnor. Domstolen anförde att var det förhållandet att deltidsarbete betalas med lägre timlön än heltidsarbete inte i sig utgör diskriminering är förbjuden, i den en som mån de olika timlönema tillämpas utan åtskillnad med avseende på kön. Läget bli emellertid ett annat det skulle visa sig att väsentligt om färre kvinnor män arbetar det minsta antal veckotimmar krävs än som erhålla den timlön betalas för heltidsarbete och detta beror för att som på kvinnors svårigheter att arbeta så lång tid krävs för att få den som högre timlönen. Löneskillnaden under sådana omständigheter var oförenlig med artikel 119, inte lönepolitiken kunde förklaras av om andra faktorer än könsdiskriminering. Bilka-målet gällde frågan ett varuhus, utan att bryta mot Romom fördragets likalöneprincip, kunde pensionsförmån endast till helge en tidsanställda och därmed undanta deltidsanställda från förmånen. Domstolen uttalade handlandet ett brott mot likalöneprincipen för det att var mycket antal kvinnor än mån utestängdes från förfall att ett större inte företaget kunde visa att det hade andra objektivt månen, om skäl könstillhörigheten för att behandla de anställda olika. grundade än gällde frågan brott mot likabehandlings-

I Kording-målet om

direktivet deltidsarbetande behandlas mindre förmånligt än en när en heltidsarbetande. Domstolen anförde att det enligt fast rättspraxis indirekt diskriminering när tillämpningen nationell föreligger av en bestämmelse, den är neutralt formulerad, faktiskt missgynnar även om mycket antal kvinnor än män. Vidare uttalade domstolen att ett större sådant förfarande strider mot likabehandlingsdirektivet om det inte ett motiveras objektiva faktorer helt saknar samband med kan av som diskriminering på grund kön. av Vilket rättsligt kriterium skall tillämpas för att avgöra om som åtgärden missgynnat väsentligt större andel det ena en personer av könet har EG-domstolen berört i bl.a. Seymour-Smith Perez-målet. I målet fråga arbetsgivares krav på två års anställningstid för var om en arbetstagare skulle undgå uppsägning innebar indirekt diskrimiatt en nering. Domstolen anförde att vid fråga indirekt diskriminering bör om först kontrolleras åtgärd har mindre verkning för om en gynnsam kvinnliga än för manliga arbetstagare. Det måste prövas om den statistik finns tillgänglig visar att betydligt mindre procentandel som en kvinnliga än manliga arbetstagare uppfyller villkoret om två års anställningstid. Om så är fallet föreligger indirekt diskriminering, en såvida inte åtgärden kan motiveras med objektiva faktorer. Den bästa metoden för jämförelse statistik ansågs domstolen att dels av av vara jämföra den andel den manliga arbetskraften uppfyller villkoret av som

Diskrimineringsförbudet 45

om två års anställning med den andel som inte gör det, dels jämföra motsvarande andelar inom den kvinnliga arbetskraften. Det ansågs inte tillräckligt att beakta det antal personer berörs. Om statistiken visar

som att en betydligt mindre procentandel kvinnliga än manliga arbetstagare uppfyller villkoret om två års anställning eller om statistiken påvisar att det finns ett avstånd som är mindre betydande bestående och rela-

men tivt oföränderligt under en lång period, kan indirekt diskriminering föreligga. I målet erinrade domstolen om att det ankom på den nationella domstolen att bedöma om statistiken omfattar tillräckligt antal individer, om den inte är uttryck för rent slumpmässiga eller konjukturbetonade företeelser och om den på ett allmänt sätt verkar signifi-

vara kant jfr även Enderby-målet, C-127/92 1993 ECR I-5535. I det

s. aktuella fallet uppfyllde 77,4 procent de manliga arbetstagarna och

av 68,9 procent av de kvinnliga arbetstagarna villkoret om två års anställningstid. Detta ansågs av domstolen vid första påseende inte tyda på att en betydligt mindre procentandel kvinnliga än manliga arbetstagare uppfyllde villkoret.

I Rinner Kühn-målet vägrade arbetsgivaren att betala sjuklön till Rinner Kühn. Arbetsgivaren stödde sig på den tyska lagstiftningen som undantog vissa deltidsanställningar från rätten till betald sjukledighet. I det slag av anställning som Rinner Kühn hade fanns avsevärt fler kvinnor än män. Generaladvokaten ansåg att en lag som var indirekt diskriminerande för kvinnor skulle anses strida mot EG-rätten endast om avsikten var att diskriminera kvinnor och den som handlade enligt lagen avsåg att diskriminera. Domstolen följde emellertid inte generaladvokatens förslag utan slog fast att förfarandet i princip strider mot artikel 119 i Romfördraget, om det inte motiveras sakliga skäl

av som inte kan hänföras till könsdiskriminering. Sakliga skäl föreligger, om medlemsstaten visar att åtgärden motsvarar ett nödvändigt syfte och är lämplig och nödvändig för att nå detta.

Ett förfarande som i princip är indirekt diskriminerande kan således enligt EG-domstolens praxis bl.a. Bilka-, Rinner-Kühn och Kordingmålen godtas om åtgärden motsvarar ett objektivt behov hos arbetsgivaren som är godtagbart och nödvändigt. En intresseavvägning enligt den s.k. proportionalitetsprincipen skall göras för att kunna fastställa om ett brott mot likabehandlingsprincipen föreligger.

Definitionen av indirekt diskriminering i bevisbördedirektivet befäster EG-domstolens praxis. EG-domstolens avgöranden innebär att om arbetsgivarens handlande ger en könsojämn effekt så föreligger

en indirekt diskriminering om inte arbetsgivaren kan Visa att det finns andra objektivt grundade skäl än könstillhörighet för behandlingen. Det är effekten av arbetsgivarens handlande och inte dennes avsikt som i och för sig är avgörande för att man i princip skall kunna konstatera

om

indirekt diskriminering föreligger. Frågan indirekt diskriminering

om verkligen föreligger kan däremot avgöras först efter en intresseavvägning enligt den s.k. proportionalitetsprincipen. Det ankommer på den nationella domstolen att pröva om syftet med åtgärden är objektivt godtagbart samt adekvat och nödvändigt.

Jämställdhetslagen

Diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen omfattar direkt och indirekt diskriminering. Lagen innehåller inte någon definition av dessa begrepp.

I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag angavs att könsdiskriminering föreligger, om någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Direkt diskriminering kan föreligga,

när en arbetsgivare direkt förklarar att han inte vill anställa en manlig eller en kvinnlig arbetssökande eller om han har ett sådant skäl för sin vägran att anställa någon av visst kön men uppger något annat skäl. Som exempel på indirekt diskriminering angavs att arbetsgivaren utan fog kräver officersutbildning för ett visst arbete, väl medveten om att endast män då kunde komma i fråga för sådan utbildning. En tillämpning av ett meritkrav på ett obehörigt eller osakligt sätt kunde utgöra otillåten könsdiskriminering.

Jämställdhetsutredningen SOU 1990:41 föreslog att en definition av direkt och indirekt könsdiskriminering skulle införas i lagtexten enligt följande: "Med missgynnande avses att en man eller en kvinna behandlas olika på grund av kön direkt diskriminering eller faktiskt försätts i sämre situation än motsatt kön indirekt dis-

en en person av kriminering. " Enligt denna definition var den indirekta diskrimineringen alltså inriktad på effekten av en viss åtgärd.

I regeringsförslaget till 1991 års jämställdhetslag angavs att begreppet indirekt diskriminering syntes vidare inom EG-rätten än vad

vara som angivits i tidigare förarbeten och att innebörden av begreppet borde ansluta till den som gällde enligt EG-rätten. Den indirekta diskrimineringen skulle gälla fall där följden av arbetsgivarens beslut blir att någon missgynnas i förhållande till personer motsatt kön och

av beslutet inte går att motivera med godtagbara sakliga skäl. Det ansågs emellertid onödigt att tynga lagtexten med en definition av indirekt könsdiskriminering.

I 1991 års jämställdhetslag infördes även en ny regel 17 § om förbud mot könsdiskriminering. Enligt denna regel tillmäts arbetsgivarens syfte med ett anställningsbeslut betydelse vid avgörandet om otillåten

Diskrimineringsförbudet 47

könsdiskriminering skall anses föreligga. I förarbetena anfördes att den nya regeln inte kunde tillämpas i fråga om indirekt diskriminering, eftersom arbetsgivarens syfte med beslutet hade betydelse prop. 1990/91:113 s. 81.

2.2.4 De tre

nya diskrimineringslagama

Enligt de nya lagarna mot etnisk diskriminering samt mot diskriminering med funktionshinder och på grund av sexuell

av personer läggning föreligger direkt diskriminering, om ett missgynnande har samband med den diskriminerades etniska tillhörighet, dennes funktionshinder eller dennes sexuella läggning. Det krävs inte någon avsikt från arbetsgivarens sida att diskriminera för att direkt diskriminering skall föreligga.

Förbudet mot indirekt diskriminering har i de tre lagarna definierats

att arbetsgivare inte får missgynna arbetssökande eller som en en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss gmpptillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-

sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig. Förebilveras av den vid utformningen av förbudet mot indirekt diskriminering har hämtats från EG:s bevisbördedirektiv.

Indirekt diskriminering föreligga när ett krav som framstår

anses

neutralt i praktiken medför att personer som tillhör viss grupp sätts som i ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp eftersom en större andel personerna i gruppen inte kan uppfylla bestämmelsen.

av Den indirekta diskrimineringen kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. I likhet gäller vid direkt diskriminering uppställs inget krav

med vad som på en diskriminerande avsikt.

2.2.5 överväganden

Utredningen föreslår definition begreppet indirekt köns-

att en av diskriminering förs in i jämställdhetslagen.

Jämställdhetslagen saknar definition av begreppet indirekt diskriminering. I EG:s bevisbördedirektiv och i de nya diskrimineringslagama definieras däremot begreppet. Utredningens uppdrag är att mot bak-

48 Diskrimineringsfiirbudet SOU 1999:9l

grund EG:s bevisbördedirektiv överväga en definition av

av om begreppet indirekt diskriminering bör införas i lagtexten.

Enligt bevisbördedirektivet 97/80/EG föreligger "indirekt diskriminering när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar väsentligt större andel

en

det könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller personer av ena förfaringssättet är lämpligt och nödvändiga och kan motiveras med objektiva faktorer inte har samband med personernas kön.

som

I jämställdhetslagens förarbeten att begreppet indirekt diskri-

anges minering skall ha innebörd som enligt EG-rätten. Det förhållan-

samma det att lagen saknar en definition av begreppet indirekt diskriminering strider inte i och för sig mot EG-rätten.

Det skulle kunna anföras att fördel med att inte ha en definition

en

begreppet indirekt diskriminering i lagtexten är att innebörden av av begreppet därigenom kan anpassas till EG-domstolens praxis utan att lagtexten ändras. En hänvisning i lagtexten till att innebörden hos begreppet stämmer överens med EG-rätten skulle i och för sig vara ett möjligt alternativ. Inom EU har dock valt att i bevisbördedirektivet

man definiera indirekt diskriminering och därvid haft som utgångspunkt att definitionen skall bestående. Detta är givetvis ett starkt skäl för att

vara införa definition även i svensk lagstiftning.

en

Det är klart uttalat i jämställdhetslagens förarbeten att innebörden av indirekt diskriminering skall stämma överens med vad som gäller enligt EG-rätten. Samtidigt finns det förarbetsuttalanden indirekt diskri-

om minering vilka inte längre synes vara helt i överensstämmelse med EGrätten såsom den utvecklats. Förarbetsuttalandena om att 17 § jimställdhetslagen inte kan bli tillämpligt vid indirekt diskriminering på grund att syftet har betydelse kan leda till missförstånd eftersom av-

av sikten i sig inte torde ha betydelse för indirekt diskriminering.

För att klargöra rättsläget är det enligt utredningens mening lämpligt att definition begreppet indirekt diskriminering nu införs i jäm-

en av ställdhetslagen. Därigenom vinner man också den fördelen att lagen i detta hänseende till diskrimineringslagstiftningen i övrigt.

anpassas

Utredningen föreslår att jämställdhetslagen tillförs en definition av indirekt diskriminering i överensstämmelse med formuleringen i bevisbördedirektivet inom EG-rätten. I utredningens förslag till definition av indirekt diskriminering finns inte intresseavvägningen intagen. Frågan

diskrimineringen är tillåten eller inte kan avgöras först efter en om sådan avvägning. Utredningen anser därför att intresseavvägningen inte skall i definitionen utan endast i reglerna förbud mot köns-

anges om diskriminering. Den närmare innebörden vad enligt definitionen

av som

indirekt diskriminering utgör väsentligt större andel får överlämav en

till domstolarna att avgöra i belysning av EG-domstolens avgörannas

Diskrimineringsförbudet 49

den se bl.a. Seymour Smith Perez-målen, C-167/97, dom den 9 februari 1999.

2.3 räckvidd

Diskrimineringsförbudets

2.3. 1 EG-rätten

EG:s rättsakter på jämställdhetsområdet innehåller inte någon begränsning till vissa typiska situationer utan är mer allmänt hållna. Artikel 119, dvs. artikel 141, i Romfördraget har uppfattats som ett

numera uttryck för en allmän princip om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Artikeln har preciserats genom flera andra rättsakter bl.a.

direktivet 75/l17/EEG om lika lön för kvinnor och män och genom 76/207/EEG likabehandling kvinnor och män i fråga om tillgång

om av till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. Rättsaktema omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering. Av EG:s bevisbördedirektiv och dess definition i artikel 2 framgår att indirekt diskriminering föreligger när en väsentlig större andel personer

det könet missgynnas skenbart neutral bestämmelse eller av ena av en liknande.

Frågan betydelsen att en jämförelseperson av motsatt kön

om av saknas vid bedömning om åsidosättande av likabehandlingsdirektivet har EG-domstolen uttalat sig iDekker-målet C-177/88 1990 ECR

om

I-3941. Målet gällde frågan diskriminering på grund gravidis. om av tet. I målet anförde domstolen att arbetsgivare bryter mot lika-

en behandlingsdirektivet vid vägran att anställa en arbetssökande som är lämplig för ett visst arbete, vägran grundas på de möjliga nackdelar

om

kan uppstå arbetsgivaren anställer en gravid kvinna. Vid som om sådant förhållande föreligger direkt könsdiskriminering. Under dessa omständigheter ansåg domstolen att det inte spelade någon roll att det inte fanns en man som sökte anställningen.

Frågan jämförelseperson vid lönediskriminering har också varit

om föremål för domstolens bedömning i Macarthys-målet C-l29/79 1980 ECR 1275. Målet rörde en kvinnlig lagerföreståndare som

s. klagade över lönediskriminering eftersom hennes företrädare, en man,

hade slutat fyra månader tidigare hade haft en högre lön. Domsom stolen uttalade att likalöneprincipen i artikel 119 i Romfördraget inte

begränsad till situationer där kvinnor och män samtidigt utförde var lika arbete för arbetsgivare. En jämförelse med en tidigare

samma anställd arbetstagare således möjlig. I målet berörde domstolen

var även frågan kvinna kunde kräva den lön hon ansåg sig vara

om en

50 Diskrimineringsförbudet

berättigad till om hon varit en man, även ingen samtidigt

om man utförde eller tidigare hade utfört samma arbete, dvs. om det var möjligt att göra jämförelse med en hypotetisk person. Domstolen uttalade att en sådan fråga är hänförlig till indirekt och dold diskriminering vars identifiering förutsätter jämförande undersökningar av hela verksamhetsgrenar inom industrin vilket dessutom kräver att gemenskapens eller medlemsstaternas lagstiftande organ först fastställer bedömningslcriterier. Enligt domstolen följde härav att då det föreligger faktisk diskriminering, som ligger inom det område där artikel 119 är direkt tillämplig, är jämförelserna begränsade till de paralleller kan dras utifrån

som konkreta värderingar av arbete som faktiskt har utförts av arbetstagare av olika kön inom samma verksamhet eller tjänst.

Frågan om jämförelseperson har även berörts i generaladvokatens yttrande i Danfoss-målet C-l09/88 1989 ECR s. 3199. Generaladvokaten anförde i sitt förslag att när någon gör gällande lönediskriminering måste denne visa på förekomsten av lika eller likvärdigt arbete hos arbetsgivare för vilket och kvinna erhåller

samma en man olika lön. Vidare anförde generaladvokaten att i fall av direkt lönediskriminering måste lönen för två anställda av olika kön jämföras.

2.3.2 Jämställdhetslagen

I jämställdhetslagen har angivits vilka handlingar, vilken underlåtenhet eller vilka beslut som skall anses som diskriminerande 16-20 §§. Reglerna har byggts upp efter situationer som typiskt sett ansetts innebära diskriminering och anger uttömmande diskrimineringsförbudets omfattning. Endast om någon i lagen angiven situation föreligger kan det göras gällande att det föreligger otillåten könsdiskriminering. De i lagen upptagna situationerna förutsätter med undantag för 20 § att

— det finns en jämförelseperson. Diskrimineringsförbudet i anställningsfallen 16 och 17 §§ förutsätter dessutom att ett anställningsbeslut har fattats.

Jämställdhetsutredningen SOU 1990:41 föreslog att könsdiskriminering i anställningsfallen 16 och 17 §§ även skulle kunna anses föreligga när det endast fanns en sökande till arbetet, om denne hade sakliga förutsättningar för arbetet. Trots svårigheterna att bevisa att könsdiskriminering föreligger vid anställningssituationer med endast en sökande ansåg utredningen att det inte skulle vara omöjligt att med stöd av diskrimineringsförbudet komma till rätta med diskriminering i situationer då det bara finns en sökande. Det av riksdagen godkända regeringsförslaget innebar dock att diskrimineringsförbudet inte borde kunna tillämpas när det bara finns en sökande till en anställning. Som

Diskrimineringsförbudet 51

skäl anfördes bl.a. att de svårigheter hänger samman med bevissom ningen inte borde underskattas och att det rättsligt sett tillkommer en arbetsgivare att fritt bedöma det över huvud taget skall anställas om någon arbetskraft. Vidare anfördes att arbetsgivare måste kunna aven visa den söker ett arbete under hänvisning till att det inte finns som något behov arbetskraft och arbetsgivare inte anställer någon av om en blir det i praktiken i det närmaste omöjligt att komma fram till att annan diskriminering har skett redan arbetssökande har blivit en genom att en avvisad. Förbudet mot diskriminering avseende löne- och anställningsvillkor i 18 § jämställdhetslagen är även det uppbyggt en presumtionssom regel. Förbudsregeln innebär skillnad i lön eller anställningsvillatt en kor för två arbetstagare olika kön hos arbetsgivare, när de av samma utför arbete är att betrakta lika eller likvärdigt, skall antas vara som som ett utslag könsdiskriminering. av För otillåten könsdiskriminering skall kunna anses föreligga att enligt l8§ jämställdhetslagen krävs, liksom enligt 16 att en jämförelse mellan två individer motsatt kön. En ytterligare förutgörs av sättning är att jämförelsen sker mellan två arbetstagare hos samma

arbetsgivare.

2.3.3 De tre nya diskrimineringslagama

I de diskrimineringslagama har diskrimineringsförbuden delats tre nya in i förbud mot direkt och mot indirekt diskriminering. Förbuden mot direkt diskriminering i de tre lagarna förutsätter att en arbetstagare eller arbetssökande har missgynnats. För att avgöra om det är fråga mindre förmånlig behandling måste en jämförelse göras om en vanligen mellan två eller flera En jämförelse kan göras melpersoner. lan två faktiskt existerande En sådan jämförelse blir dock, personer. enligt förarbetena, inte rättvisande, inte befinner sig i om personerna likartade situationer. I den mån det inte finns någon att jämföra med kan hypotetisk jämförelse göras. Frågan i sådan situation blir hur en en arbetssökande eller arbetstagare med etnisk tillhörighet, en annan sexuell läggning eller utan funktionshinder skulle ha behandlats. annan Även enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering kunde en fiktiv jämförelse göras för att på frågan hur annan anställd i motge svar en svarande situation skulle ha behandlats arbetsgivaren. I förarbetena av till 1994 års lag prop. 1993/94:10l 48, 58 och 59 angavs att det inte s. är nödvändigt med faktisk jämförelse utan om en sådan inte går att en göra får domstolen i stället företa fiktiv jämförelse och fråga sig hur en arbetsgivaren skulle ha behandlat anställd t.ex. annan ras. Vidare en av

52 Diskrimineringsförbudet

uttalades att en sådan jämförelse skulle göras med stor försiktighet och att en diskrimineringstvist därmed torde kunna antas bli svårare att vinna i dessa fall än i de fall där det finns ett konkret jämförelsematerial.

Förbudet mot indirekt diskriminering förutsätter att ett missgynnande sker och att åtgärden eller kravet särskilt missgynnar

personer av viss tillhörighet. För att avgöra om ett krav särskilt missgynnar

personer av viss tillhörighet måste en jämförelse göras med annan grupp.

Diskrimineringsförbuden i de nya lagarna omfattar hela anställningsförfarandet. De förfaranden som träffas av förbuden skall avse anställningsvillkor och andra arbetsvillkor inklusive lön, arbetsledningsbeslut samt uppsägning, avskedande, permittering och andra ingripande åtgärder som en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.

För att arbetssökandes skydd skall vara heltäckande har det ansetts att hela anställningsförfarandet bör omfattas av diskrimineringsförbuden. Skyddet under ett anställningsförfarande gäller även om något anställningsbeslut inte kommer till stånd. Det ställs således inte upp något krav på att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Även ett anställningsförfarande avbryts kan ett

om diskriminerande förfarande under rekryteringen angripas. Detta innebär att inte bara ett anställningsbeslut kan angripas utan också olika åtgärder under själva rekryteringsförfarandet t.ex. behandlingen och gallring av ansökningshandlingar, urvalet till anställningsintervjuer och lämplighetstester och andra åtgärder en arbetsgivare vidtar under rekryteringsförfarandet. Också en ensam arbetssökande kan åberopa diskrimineringsförbuden i de tre diskrimineringslagarna.

För att få skydd under anställningsförfarandet enligt de nya diskrimineringslagama krävs att den som anser sig diskriminerad är att anse

arbetssökande. Ett diskriminerande beteende inte omfattas som som av diskrimineringsförbudet utgör diskriminerande platsannons där

t.ex. en det inte går att urskilja någon eller några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande. Aktiva åtgärder är avsedda att förhindra ett sådant diskriminerande beteende.

Diskrimineringsförbudet 53

2.3.4 överväganden

Utredningen föreslår att diskrimineringsförbudet vid anställning i jämställdhetslagen skall omfatta arbetssökande under hela anställningsförfarandet och oberoende något anställningsbeslut av om kommer till stånd samt utan krav på jämförelseperson. Inte heller diskrimineringsförbudet vid arbetsledningsbeslut bör innehålla ett

krav på jämförelseperson.

Utredningens uppdrag är att analysera jämställdhetslagens diskriom mineringsförbud och dess krav på jämförelseperson står i överensstämmelse med EG-rätten.

Diskrimineringsförbudets räckvidd vid anställning, befordran och

utbildning för befordran

jämställdhetslagen måste ett anställningsbeslut komma till stånd Enligt för könsdiskriminering i anställningssituationen över huvud taget att föreligga. En arbetsgivare kan alltså vägra att anställa en skall kunna sökande med hänvisning till dennes kön och ändå inte göra sig skyldig otillåten könsdiskriminering, arbetsgivaren avstår från att fulltill om följa anställningsförfarandet. Motsvarande gäller vid befordran eller utbildning för befordran. I det följande åsyftas även dessa situationer

när anställning nämns.

Utformningen i jämställdhetslagen diskrimineringsförbudet i

av anställningssituationen presumtionsregel för med sig att det som en finnas jämförelseperson någon inte har lika bra förutmåste en - som sättningar för arbetet- motsatt kön för att otillåten könsdiskrimineav ring skall kunna förutsättas föreligga. likabehandlingsdirektiv innehåller inte något uttryckligt krav EG:s skall komma till stånd ett anställningsbeslut eller att det skall på att det jämförelseperson. Inte heller likalönedirektivet eller artikel finnas en 119, artikel 141, i Romfördraget innehåller något uttryckligt numera krav på jämförelseperson. Enligt EG-domstolens avgörande iDekker-målet C-l77/88 1990 ECR I-394l, gällde tillämpning likabehandlingsdirektivet, s. som av krävdes inte någon jämförelseperson vid direkt diskriminering i ett anställningsförfarande. Ett sådant fall EG-domstolen hade att som i Dekker-målet skulle inte omfattas diskrimineringsförbudet pröva av enligt jämställdhetslagen, eftersom förutsättning för förbudet mot en diskriminering vid anställning enligt presumtionsregeln i 16 § är att det

54 Diskrimineringsförbudet

finns jämförelseperson. Situationen iDekker-målet visserligen en var speciell, det kan inte uteslutas att likartade fall uppkommer. Det men kan mot bakgrund det anförda konstateras jämställdhetslagens av att förbud mot diskriminering vid anställning i detta avseende inte stäm-

mer överens med EG-rätten. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud

vid anställning bör därför utformas på sådant sätt att något krav på jim-

förelseperson inte ställs upp vid direkt diskriminering.

Vid indirekt diskriminering måste såsom framgår bevisbörde- - av direktivets definition av indirekt dislcriminering och i viss mån som belyses i EG-domstolens avgörande i Machartys-målet C-129/79 1980 ECR s. 1275 en faktisk jämförelse göras mellan olika grupper. Det är kan således inte vid indirekt diskriminering anses vara möjligt att göra en hypotetisk jämförelse. Vad härefter gäller kravet på anställningsbeslut torde det förhålla sig så att det inte föreligger något fall från EG-domstolen tydligt visar som att man i EG-rätten inte uppställer något krav på anställningsbeslut. I Dekker-domen framgår inte huruvida något anställningsbeslut över huvud taget fattades. Med hänsyn till den i fallet föreliggande situationen och att det under dessa omständigheter inte behövdes en jämförelseperson motsatt kön torde dock enligt utredningens av man mening kunna anta att det inte heller krävdes att ett anställningsbeslut kom till stånd. För att med säkerhet nå överensstämmelse med EG-rätten anser utredningen att jämställdhetslagens förbud mot diskriminering vid anställning även bör omfatta situationer där arbetsgivaren inte fattar något anställningsbeslut. Detta innebär arbetsgivare avbryter att en som ett anställningsförfarande därför att arbetsgivaren inte vill anställa en sökande av visst kön kan göra sig skyldig till otillåten könsdiskriminering. Såsom framgår av förarbetena till den lagen åtgärder mot nya om etnisk diskriminering i arbetslivet krävs för att få skydd under anställningsförfarandet att den som anser sig diskriminerad är att anse som arbetssökande prop. 1997/98:177 30. Ett diskriminerande beteende s. i en platsannons omfattas inte av dislcrimineringsförbudet utan får i stället åtgärdas genom aktiva åtgärder jfr 1997/98:177 44. prop. s. Någon praxis från EG-domstolen i frågan ett diskriminerande beteom ende i platsannons strider mot likabehandlingsdirektivet har utreden ningen inte funnit. För att överensstämmelse med de övriga diskrimineringslagama skall uppnås är det lämpligt att ett diskriminerande beteende i en platsannons även enligt jämställdhetslagen faller utanför

dislcrimineringsförbudet.

Det skall understrykas att de tre diskrimineringslagama innebär nya att dislcrimineringsförbudet gäller hela rekryteringsförfarandet oavsett

Diskrimineringsförbudet 55

något anställningsbeslut fattas och vid direkt diskriminering utan om krav på jämförelseperson. En ändring av jämställdhetslagen i dessa hänseenden skulle därmed även innebära att lagen bringas i överensstämmelse med den övriga diskrimineringslagstiftningen. Detta är enligt utredningens bedömande också ett skäl för förändringen.

Diskrimineringsförbudets räckvidd vid lönediskriminering

I frågan direkt lönediskriminering följer av EG-domstolens avom görande i Macarthys-målet att principen lika lön för lika arbete i om artikel 119 i Romfördraget, artikel 141, inte är begränsad till numera situationer där kvinnor och män samtidigt utför lika arbete för samma arbetsgivare. Av avgörandet framgår att det inte heller är möjligt att vid påstående direkt lönediskriminering hänvisa till en hypotetisk jimom förelseperson. En faktisk jämförelse måste göras med en person av kön inom verksamhet eller tjänst. Kravet på verklig motsatt samma en jämförelseperson vid lönediskriminering framgår även av generaladvokatens yttrande iDanfoss-målet C-109/88 1989 ECR 3199 där det s. framförs att i mål rörande direkt lönediskriminering lönen för två anställda olika kön måste jämföras. I de diskrimineringslagama av nya uppställs däremot inte något krav på jämförelseperson vid direkt diskriminering och detta även när det är fråga lönediskriminering. om Man kan ställa sig frågan det är möjligt att en situation motsvaom rande den i Dekker-målet skulle kunna uppstå även i fråga lönedisom kriminering. En sådan motsvarande situation skulle kunna innebära att arbetsgivaren medger att arbetstagaren erhållit lägre lön än som skulle ha utgivits hon eller han varit motsatt kön. Om det i en sådan om av situation saknas jämförelseperson det motsatta könet kan det en av enligt jämställdhetslagen inte bli fråga otillåten diskriminering. om Frågan hur förfarandet är att bedöma enligt EG-rätten. Frågan har är såvitt utredningen funnit inte prövats EG-domstolen. Uttalandena i av Machartys- respektive Danfoss-målet talar dock för att en verklig jämförelse skall göras. Såväl likalönedirektivet artikel 119 i Romförsom draget, artikel 141, innehåller föreskrift lika lön för numera en om kvinnor och män för lika arbete eller arbete som tillerkänns lika värde. Denna formulering talar starkt för att jämförelse med någon av moten satt kön skall göras. Enligt utredningens mening kan alltså inte oforenligt med EGanses rätten uppställa krav på jämförelseperson vid direkt lönediskrimiatt nering. Jämförelsen skall dock kunna göras även med en tidigare anställd motsatt kön jfr Machartys-målet. av

56 Diskrimineringsförbudet

Att på motsvarande sätt skett i de tre diskrimineringssom nya lagarna ta bort kravet på jämförelseperson i lagtexten vad gäller lönediskriminering på grund av kön bör enligt utredningen mening inte ske. Lönediskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen bör även fortsättningsvis utformat efter förebild Romfördraget och likalönevara av direktivet. Enligt utredningens mening föreligger alltså inte anledning att ändra diskrimineringsförbudets räckvidd vid direkt lönediskriminering. Vid indirekt lönediskriminering måste, tidigare anförts, faksom en tisk jämförelse göras mellan och det kan inte möjligt med grupper vara en hypotetisk jämförelse jfr Machartys-målet.

Diskrimineringsförbudets räckvidd vad gäller arbetsledningsbeslut, uppsägning och omplacering m.m.

Vad gäller arbetsledningsbesluten enligt 19 § bör enligt utredningens mening i konsekvensens namn motsvarande ändring genomföras som vad gäller anställning enligt 16 I fråga om uppsägning, omplacering i 20§ har frågan inte m.m. någon aktualitet.

Sammanfattning

För att nå överensstämmelse med vad får gälla enligt EGsom anses rätten och vad som gäller enligt den diskrimineringslagstiftningen nya anser utredningen att diskrimineringsförbudet i 16 och 19 jämställdhetslagen bör ändras så att förbudet omfattar hela anställningsförfarandet och utan att något krav på anställningsbeslut eller jämförelseperson uppställs. Lönediskrimineringsförbudeti 18 § bör lämnas oförändrat.

2.4 Bevisbördefrågan

2.4. l EG-rätten

EG-domstolens praxis rörande bevisbördan i tvister könsdiskrimiom nering är grundad på följande synsätt. Normalt är det den påstår som något till stöd för talan har bevisbördan härför. I princip är det en som därför arbetstagaren har bevisbördan för att hon eller han har som utsatts för diskriminering på grund kön. Bevisbördan kan dock av över på arbetsgivaren, detta är nödvändigt för att undvika om att

Diskrimineringsförbudet 57

arbetstagare som förefaller vara utsatta för diskriminering berövas effektiva medel för att hävda likabehandlingsprincipen jfr Danfossmålet C-109/88 1989 ECR s. 3199, Enderby-målet C-127/92, 1993 ECR I-5535 och Royal Copenhagen-målet C-400/93 1995 ECR

s. s. I-1275.

EG-domstolen har i flera avgöranden slagit fast att vid indirekt diskriminering föreligger ett brott mot likabehandlingsprincipen, om inte arbetsgivaren kan visa på objektivt godtagbara skäl som inte har samband med personens kön. Denna princip har domstolen uttalat i bl.a. Bilka-målet C-170/84 1986 ECR s. 1607, Rinner Kühn-målet C- 171/88 1989 ECR s. 2743 och Kording-målet C-100/95 1997 ECR s. I-5289.

I Bilka-målet angav EG-domstolen kriterierna för indirekt diskriminering. Ett brott ansågs föreligga mot likalöneprincipen i artikel 119 i Romfördraget i ett fall där ett mycket större antal kvinnor än män utestängdes från löneförmån, inte arbetsgivaren hade objektivt god-

en om tagbara skäl för sin lönesättning som saknar samband med könstillhörighet. Dessutom skulle förfaringssättet lämpligt och

var nödvändigt. Det ansågs ankomma på den nationella domstolen att avgöra och i vilken grad de arbetsgivaren presenterade

om av omständigheterna till grund för tillämpningen av en lönesättningspraxis

i praktiken drabbar fler kvinnor än män kunde betraktas som som objektivt godtagbara skäl.

I Kording-målet det fråga om indirekt diskriminering och brott

var mot likabehandlingsdirektivet när deltidsarbetande behandlas mindre förmånligt heltidsarbetande för tillgång till viss arbetsuppgift. I

än en den nationella lagstiftning stadgades att tidsperioden, då arbetsuppgifter måste utövas för möjlighet att utöva yrke som skatterådgivare, förlängdes till den dubbla för deltidsverksamma. Domstolen anförde att när en lagstiftning behandlar deltidsarbetande mindre förmånligt än heltidsarbetande och det visar sig att bestämmelsen drabbar en större andel kvinnliga än manliga arbetstagare, skapar det indirekt diskriminering

en

strider mot likabehandlingsdirektivet. En sådan ojämlikhet kunde som dock förenlig med direktivet om lagstiftningen kunde rättfärdigas

vara med objektiva skäl som inte hade något med könsdiskriminering att göra. I Enderby-målet slog domstolen fast att det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering, när lönen för det arbete som nästan undantagsvis utförs kvinnor är avsevärt lägre än lönen för det arbete

av

nästan undantagsvis utförs av män då arbetena är likvärdiga och som statistiken beskriver situationen är tillförlitlig. Är det ett prima

som facie-fall diskriminering, ankommer det enligt domstolen på arbets-

av givaren att visa att han har objektiva skäl för löneskillnaden. Om bevis-

58 Diskrimineringsförbudet

bördan vid ett prima facie-fall av diskriminering inte gick över till arbetsgivaren, skulle anställda inte kunna hävda likalöneprincipen.

Även i Danfoss-målet har EG-domstolen framhållit vikten inte

av att beröva arbetstagare som förefaller utsatta för diskriminering effektiva medel för att hävda likalöneprincipen. Förutsättningen i de frågor

som EG-domstolen hade att ta ställning till var att arbetstagarna utförde samma arbete. Domstolen uttalade att om en arbetstagare kan visa att genomsnittslönen för ett relativt stort antal anställda kvinnor är lägre än för män har arbetsgivaren som tillämpar ett lönesystem som brister i öppenhet bevisbördan för att skillnaden i lön inte är diskriminerande. I fallet gjorde EG-domstolen uttalanden om arbetsgivarens möjlighet att åberopa vissa kriterier för att motivera olika lön vid lika eller likvärdigt arbete. Frågan var om det var tillåtet att använda individuella lönetillägg till anställda efter kriterierna flexibilitet, yrkesutbildning och anställningstid när det föreföll vara så att användningen kriterierna

av systematiskt missgynnade kvinnliga arbetstagare. Beträffande flexibilitet uttalade domstolen att en arbetsgivare i en sådan situation som angavs kan motivera användningen av flexibilitet i betydelsen förmåga till anpassning till varierad arbetstid och olika arbetsställen genom att visa att en sådan anpassning är viktig för genomförandet av just de arbetsuppgifter som en arbetstagare är anförtrodd, men inte om kriteriet används i betydelsen kvaliteten i det arbete utförs arbetstagaren

som av då detta medför att kvinnor missgynnas. Arbetsgivaren kan således inte försvara åberopandet av kriteriet kvaliteten när dess tillämpning visar sig systematiskt vara till kvinnors nackdel. Också användningen av kriteriet yrkesutbildning förutsätter att arbetsgivaren kan visa att denna har betydelse för de konkreta arbetsuppgifter arbetstagaren utför.

som Domstolen godtog dock användningen av anställningstid utan att uppställa motsvarande lcrav. INimz-målet C-l84/89 1991 ECR s. I-297 uttalade domstolen att påståendet om att det föreligger ett särskilt samband mellan tidslängden av en yrkesverksamhet och förvärvet av en viss kunskaps- eller erfarenhetsnivå inte gör det möjligt att däri finna objektiva kriterier som inte har med könsdiskriminering att göra eftersom påståendet utgör en enkel generalisering. Objektiviteten krite-

av riet anställningstid beror på samtliga omständigheter i varje enskilt fall, särskilt på förhållandet mellan arten av den utövande uppgiften och den erfarenhet utövandet av uppgiften ger.

Macarthys-målet C-l29/79 1980 ECR s. 1275 gällde en kvinnlig lagerföreståndare som klagade över lönediskriminering eftersom hennes företrädare, en man, som hade slutat fyra månader tidigare hade haft högre lön. I målet uttalade EG-domstolen att det inte kunde ute-

en slutas att den skillnad i lön mellan två arbetstagare som innehar samma post vid olika tidsperioder kan förklaras av faktorer som inte har att

Diskrimineringsförbudet 59

göra med könsdiskriminering, såsom tiden mellan anställningsperiodema, förändring det allmänna ekonomiska läget eller

en av en mer restriktiv inkomstpolitik. Om en sådan berättigad förklaring inte kunde påvisas, ansågs skillnaderna i lön strida mot artikel 119 numera 141 i Romfördraget.

EG-domstolens avgörande kännetecknas av att domstolen vid prövningen har haft att utgå från förutsättningen att arbetena är likvärdiga och att det statistiskt föreligger en löneskillnad mellan de två arbeten som jämförs. EG-domstolens prövning kännetecknas således

av att den bestämmer hur prövningen skall gå till i de nationella domstolarna för den händelse ett prima facie-fall diskriminering

av konstateras föreligga. När ett prima facie-fall av diskriminering föreligger, har arbetsgivaren bevisbördan för att det föreligger objektivt godtagbara skäl för förfarandet.

EG:s direktiv om bevisbördan 97/80/EG i mål om könsdiskriminering innebär en kodifiering av EG-domstolens praxis i frågan om bevisbördans placering. Enligt direktivet skall medlemsstaterna säkerställa att följande ordning blir gällande vid domstolar och andra behöriga prövningsinstanser. Om en kärande som anser sig kränkt genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på henne eller honom lägger fram fakta som ger anledning till antagande att det har förekommit direkt eller indirekt könsdiskriminering, åligger det svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. Direktivet hindrar inte medlemsstaterna från att införa bevisregler som är mer fördelaktiga för käranden. I ingressen till direktivet, stycke 13, 17 och 18, anges att Europeiska unionens råd har antagit direktivet med beaktande av följande: "Bedömningen av fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering är en fråga för de nationella domstolarna eller någon annan behörig instans i enlighet med nationell rätt och/eller praxis". "Käranden kan berövas alla faktiska möjligheter att göra principen om likabehandling gällande inför de nationella domstolarna om framläggandet bevis för en uppenbar diskriminering inte skulle till följd

av att svaranden får bevisbördan för att dennes handlande inte är diskriminerande "Europeiska gemenskapernas domstol har därför för- i klarat att reglerna om bevisbördan skall ändras när det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering och att det för en effektiv tillämpning av principen om lika behandling i sådana fall krävs att bevisbördan övergår till svaranden.

60 Diskrimineringsförbudet SOU 1999;91

Jämställdhetslagen

I jämställdhetslagen har i 16-20 angivits vilka handlingar, vilken underlåtenhet eller vilka beslut som skall anses som diskriminerande. Förbuden mot könsdiskrimineringi 16, 18 och 19 är uppbyggda som presumtionsregler till skillnad från 17 och 20 är uppbyggda

som som bevisregler. Presumtionsreglema tar inte hänsyn till om arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte och innebär en lättnad i den bevisbörda som åvilar käranden vad gäller den subjektiva delen av diskrimineringen.

Diskrimineringsförbudet vid anställning m.m. enligt 16 § jämställdhetslagen innebär att det finns en stark presumtion för att en arbetsgivare gör sig skyldig till könsdiskriminering, om denne vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Ändamålet med presumtionsregeln i 16 § har i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag angivits vara att bara den som har de bättre förutsättningarna för arbetet skall kunna göra anspråk på att få arbetet. För att diskrimineringsförbudet skulle få någon verkan ansågs det nödvändigt att utgå från att arbetsgivaren hade fäst obehörigt avseende vid sökandens kön, om en man fått arbetet fastän kvinnan hade de bättre förutsättningarna. Det ansågs inte behövligt med någon ytterligare bevisning, såsom t.ex. yttranden från arbetsgivaren som ger stöd för dennes könsdiskriminerande syfte.

Arbetsdomstolens tillämpning av presumtionsregeln i 16 § har vanligen skett i två steg. Först har domstolen haft att fastställa vilken av de jämförda sökandena som har de bättre sakliga förutsättningarna för arbetet. Om domstolen finner att den förbigångne visat att han eller hon hade bättre sakliga förutsättningar än den som erhöll arbetet, har presumtionen för könsdiskriminering slagit till. Domstolen har då haft att gå vidare och pröva huruvida arbetsgivaren har förmått visa sådana omständigheter som enligt 16§ andra stycket gör att presumtionen bryts.

Förbudet mot att förbigå sakligt bättre kvalificerade sökande av ena könet till förmån för någon av det andra får anses medföra att ett krav ställs på arbetsgivaren att om möjligt tillämpa normer för ett objektivt grundat val mellan sökandena snarare än ett slumpmässigt val. Med detta synsätt angavs i förarbetena att diskrimineringsförbudet skulle få sin tillämplighet när det föreligger en klart urskiljbar skillnad i fråga om sakliga förutsättningar för arbetet till förmån för den som fått stå tillbaka för någon av motsatt kön. Frågan om det förelegat en klart urskiljbar skillnad mellan de båda sökandena har varit föremål för

SOU 1999191 Diskrimineringsförbudet 61

Arbetsdomstolens prövning vid flera tillfällen jfr AD 1981 nr 169, 1981nr171, 1982 nr139, 1986 nr 103 och 1997 nr 16.

Uppgiften att värdera sökandenas sakliga förutsättningar har i ráttstillämpningen visat sig vara komplicerad. Ett skäl till detta är att det ofta saknas fasta normer för urval och värdering av meriter för en anställning. Det kan då vara vanskligt att konstatera att en sökande som förbigås har bättre kvalifikationer än den av motsatt kön som får anställningen. Problem kan också uppstå när man inte säkert vet hur olika kvalifikationer skall värderas i en inbördes jämförelse eller vilken betydelse skall tillmätas åberopade meriter för det arbete som det

som ä: fråga om.

När arbetsgivare har att välja mellan en kvinnlig och en manlig

en arbetssökande är arbetsgivaren i praktiken skyldig att låta de båda sökandenas individuella förutsättningar för arbetet vara avgörande. Vid värdering sökandenas kvalifikationer får arbetsgivaren tillämpa de

av normer som brukar tillämpas vid anställning av arbetstagare. Normema far dock inte vara könsdiskriminerande i sig. Detta betyder att åtskillnad mellan könen inte får göras annat än när det undantagsvis finns avgörande sakliga skäl för det. Normema får heller inte ha en sådan innebörd att de föranleder indirekt diskriminering. I övrigt uppställs ur diskrimineringsförbudets synvinkel principiellt sett inte några särskilda krav på innehåll. Det ligger dock i sakens natur att kraven

norrnemas måste objektiva i den meningen att de ter sig förklarliga och i

vara huvudsak rationella för en utomstående. Det finns inte något utrymme får godtycke och subjektiva värderingar.

Vidare kan arbetsgivaren inte åberopa ett hinder för att anställa en kvinna eller hindret kan undanröjas helt enkla och

en man, om genom kostnadsmässiga föga betungande åtgärder av arbetsgivaren. Behöver

omfattande och långsiktiga förberedelser göras för att båda könen ner skall kunna arbeta på en arbetsplats, däremot inne på det aktiva

är man jämställdhetsarbetet.

Arbetsgivaren kan motbevisa presumtionen för könsdiskriminering. Om presumtionen för könsdiskriminering har slagit till, dvs. om den

sig diskriminerad har haft bättre sakliga förutsättningar för som anser arbetet i jämförelse med den som anställdes, har därefter prövats om arbetsgivaren kunnat motbevisa presumtionen. Arbetsgivaren har då haft möjlighet att Visa antingen att beslutet inte beror på kön eller att beslutet utgör s.k. positiv särbehandling av den anställde eller att beslutet annars är berättigat.

För att skyddet mot könsdiskriminering skall bli tillräckligt effektivt har det ansetts att stränga krav måste ställas på den bevisning som arbetsgivaren anför till sitt försvar. Arbetsgivaren kan ha varit med-

62 Diskrimineringsförbudet

skillnaden i saklig förutsättningar haft skäl för sitt handveten om men lande som inte har att göra med sökandens kön.

I förarbetena har givits exempel på fall där det kan tänkas

att en arbetsgivare vinner framgång med bevisning att ett förbigående

av sökande med bättre meriter inte har sin grund i sökandens kön. Om arbetsgivaren gör en oavsiktlig felbedömning av sökandens meriter, trots noggranna avvägningar, kan fall förekomma där det bör kunna antas att arbetsgivaren inte har insett att det förelegat en skillnad i sökandenas sakliga förutsättningar. Det kan i vissa sådana fall vara berättigat att dra slutsatsen att den som har förbigåtts inte har blivit förbigången på grund av sitt kön jfr prop. 1978/79:175 s. 56 och 57. Ett annat exempel på fall där förbigåendet inte har sin grund i sökanden kön och en arbetsgivare kan ha bevisbara skäl att inte låta de bästa meritema i det enskilda fallet bli avgörande vid anställning, är att arbetsgivaren till följd av lag har att fullgöra en omplaceringsskyldighet eller iaktta företrädesrätt till återanställning. Även systematisk

en anställning i syfte att bereda sysselsättning arbetstagare som inte kan göra sig gällande på den öppna arbetsmarknaden kan vara fall där arbetsgivare kan Visa att förbigåendet av sökanden med bästa meriter inte har samband med kön jfr prop. 1978/79:175 s. 123. Sådana arbetsmarknadspolitiska skäl i visst i avgörande från Arbetsdomstolen, AD 1983 nr 104, brutit presumtionen. I fallet gav arbetsgivaren försteg

en person som på grund av bl.a. bristfällig utbildning och begränsad arbetslivserfarenhet annars med stor risk hade blivit arbetslös.

Arbetsgivaren har som framgår av lagtexten även möjlighet att som motbevisning åberopa att anställningsbeslutet är ett led i strävandlena att främja jämställdhet i arbetslivet, dvs. positiv särbehandling. Det krävs att det är fråga om ett planmässigt främjande av jämställdheten. Enstaka diskriminerande åtgärder utan stöd i en jämställdhetsplam eller ett jämställdhetsavtal kan inte försvaras med hänvisning till undantaget för positiv särbehandling.

Arbetsgivaren kan vidare hänvisa till att det klandrade beslutet berott på ett ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. För att betona att det mot jämställdheten motstående intresset inte kan tillgodoses på annat sätt har i 1991 års jämställdhetslag lagts till att det motstående intresset uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet. I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag prop. 1978/79:175 s. 124 ff har som exempel angivits att många äldre inte vill ta emot social hemserivice av män, att man bör respektera olika invandrargruppers trosuppñatming och kulturmönster vid behandling inom sjukvården, att ett trossaimfund eller politiskt parti vill ha enbart sådana anställda har

som samma grundinställning som organisationen. Det skall stå klart att arbertsgiva-

Diskrimineringsförbudet 63

ren har styrts i sitt handlande av ett annat motiv än ett hänsynstagande till sökandens kön jfr AD 1982 nr 139.

Bl.a- på grund av att kritik hade framförts mot presumtionsregeln vid anställning, eftersom ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren inte kunde angripas, infördes i 1991 års jämställdhetslag en ny kompletterande regel i 17 § om otillåten könsdiskriminering vid anställning m.m.

I 17 § har arbetsgivarens syfte betydelse för om otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga. Regeln är till skillnad från 16 § utformad som en bevisregel. Arbetstagaren skall göra sannolikt att arbetsgivaren haft ett könsdiskriminerande syfte med sitt beslut. Förutom arbetsgivarens syfte krävs att arbetsgivaren utsett någon av motsatt kön och att de båda har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Arbetsgivaren kan göra gällande dels att det inte finns något diskriminerande syfte bakom beslutet, dels att sökanden inte har lika goda meriter som den som utsetts. Någon-otillåten könsdiskriminering föreligger inte om arbetsgivarens beslut har varit ett led i strävan att främja jämställdhet i arbetslivet. Inte heller om beslutet är berättigat med hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbart inte bör vika för jämställdhetsintresset.

Bestämmelsen i 17 § jämställdhetslagen ansågs enligt ett förarbetsuttalande kunna tillämpas i fall där kvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mansdominerade yrken, när arbetsgivaren inte anställer en gravid kvinna eller inte anställer kvinnor i viss ålder på grund av förväntad graviditet.

Lönediskrimineringsförbudet i 18 § jämställdhetslagen är uppbyggt som en presumtionsregel med utgångspunkt från att det är möjligt att utan hänsyn till arbetstagares individuella förutsättningar urskilja och värdera vilka krav ett arbete ställer på den som utför det. Regeln innebär skillnad i lön för två arbetstagare av olika kön hos samma

att en arbetsgivare under vissa förhållanden skall antas ett utslag

vara av könsdiskriminering.

Om det finns en överenskommen arbetsvärdering skall denna ligga till grund för bedömningen under förutsättning att den är klart könsneutral och inte ger effekter som kan leda till indirekt diskriminering. Om det inte finns någon arbetsvärdering eller denna är otillräcklig

om får bedömningen grundas på andra omständigheter.

Arbetstagaren har bevisbördan för att arbetena är att betrakta

som lika eller likvärdiga. Att ålägga arbetsgivaren att visa grunden för skillnader i frågor om anställningsvillkor när man har kommit fram till att arbetstagare av olika kön har att utföra arbete som utåt sett är lika ansågs inte oberättigat. Enligt uttalanden i förarbetena till 1979 års järnställdlhetslag prop. 1978/791175 s. 76 och 77 och dom från Arbets-

domstolen jfr AD 1991 62 och 1997 68 behöver det inte röra sig

nr nr om någon stark presumtion. Det ansågs största betydelse

vara av om arbetsgivaren allmänt sett kunde visa på ett icke könsdiskriminerande mönster i lönerna och anställningsvillkoren på arbetsplatsen.

Även bestämmelsen i 19 § jämställdhetslagen, gäller förbud

som mot otillåten könsdiskriminering vid arbetsledningen, är uppbyggd

som en presumtionsregel på liknande sätt som 16 och 18 §§. För att otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga måste det fråga att

vara om en arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad. fråga

Det måste vara om ett handlande som antingen är av uppenbar betydelse i det enskilda fallet eller som får betydelse som ett led i ett systematiskt förfarande. I förarbetena har anförts att endast inte alltför obetydliga händelser eller förfaranden skall kunna göras till föremål för rättegång. Det finns inte några uttalanden i förarbetena om presumtionens styrka.

Vid tillämpningen av 20 § jämställdhetslagen har man i förarbetena utgått från att bevisprövningen skall till på samma sätt som i mål om föreningsrättskränkning, dvs. ett relativt lågt beviskrav.

2.4.3 De tre diskrimineringslagama

nya

I de tre nya diskrimineringslagama omfattar diskrimineringsförbudet både direkt och indirekt diskriminering. Såväl avsiktlig som oavsiktlig diskriminering förbjuds. En arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare har haft ett diskriminerande syfte.

Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. Missgynnandet skall ha ett samband med grupptillhörigheten för att diskriminering skall anses föreligga.

En viktig fråga vid utformningen av förbudsbestämmelsen i de tre lagarna var vilket krav som skulle ställas upp på orsakssamband mellan grupptillhörigheten och den oförmånliga behandlingen. Lagama innebär att det skall vara tillräckligt att grupptillhörigheten är flera

en av orsaker till den ogynnsamma behandlingen för att diskriminering skall anses föreligga.

Det krävs inte någon avsikt för att ett orsakssamband skall

anses föreligga. Diskrimineringsförbudet omfattar även ett handlande där arbetsgivaren utan avsikt diskriminerar, om handlandet medför att

en person behandlas oförmånligt och det finns ett samband med grupptillhörigheten. Fall när den handlande har diskriminerande avsikt

en omfattas självfallet av diskrimineringsförbudet. Det avgörande är om resultatet av behandlingen innebär diskriminering.

Diskrimineringsförbudet 65

De nya lagarna mot diskriminering har utformats med utgångspunkt från att det krävs någon form bevislättnad för förbuden skall av att kunna upprätthållas. Vad gäller direkt diskriminering är det svårt för den som utsatts för diskriminering att fullt ut styrka orsakssamband mellan den etniska tillhörigheten och den missgynnande behandlingen. I de lagarna tas bevisbördedirektivet till utgångspunkt

nya 97/80/EG

för bevisbördans placering. En arbetstagare eller arbetssökande har bevisbördan för de denne påstådda faktiska omständigheterna. När av det gäller direkt diskriminering skall denne således styrka det finns att en etnisk faktor eller ett funktionshinder. Vid diskriminering på grund av sexuell läggning anses det normalt räcka bevisning att arbetstasom garen påstår att han eller hon har viss sexuell läggning. Därutöver en skall arbetstagaren styrka att arbetsgivaren har behandlat henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren har behandlat andra eller skulle ha behandlat andra med grupptillhörighet. Dessa styrkta annan fakta skall ge anledning att anta att diskriminering har förekommit. Om arbetstagaren gör antagligt att hon eller han blivit diskriminerad på grund av sin grupptillhörighet, går bevisbördan över på arbetsgivaren. Denne skall då förklara vad ligger bakom den oförmånliga som behandlingen. Det är endast arbetsgivaren kan orsaken till sitt handlande. som ange Arbetsgivaren kan freda sig genom att visa att han inte haft kännedom om eller hade bort kunna ha kännedom den åberopade grupptillom hörigheten. För att det skall kunna bli fråga direkt diskriminering om finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgivaren grupptillhörigheten om hos den behandlats mindre förmånligt. Även diskrimiperson som om nering skulle visas för handen, kan arbetsgivaren visa att behandvara lingen ändå inte är förbjuden. Arbetsgivaren har då att styrka att handlandet är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än att förhindra diskriminering. Avsikten med undantaget är att inte hindra arbetsgivaren från att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som t.ex. jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande arbetstillfällen av för funktionshindrad, rikets säkerhet med Det kan också handla mera. om tillämpning av regler om omplacering och återanställning. Något undantag för positiv särbehandling finns inte. Även vid indirekt diskriminering skall utgångspunkten vara den att arbetstagaren eller arbetssökande har bevisbördan för de faktiska omständigheter som skall anledning att anta att han eller hon har ge blivit diskriminerad. Detta kan göras att den sig disgenom som anser kriminerad styrker att kriteriet, bestämmelsen eller förfarandet särskilt missgynnar den grupp han eller hon sig tillhöra jämfört med anser övriga grupper. Arbetsgivaren bör då för att freda sig från antagandet

3 19-1501Enöversyn

brott diskrimineringsförbudet visa att syftet med kriteriet, om mot bestämmelsen eller förfaringssättet motiveras sakliga skäl och är av lämpligt och nödvändigt för att nå syftet. Arbetsgivarens handlingsfå tillämpa bestämmelse missgynnar viss utrymme för att en m.m. som skall avgöras intresseavvägning. En bestämmelse, ett grupp genom en eller förfaringssätt kunna godtas syftet bakom kriterium ett anses om det uppställda kravet vid objektiv bedömning kan anses motiverat av en sakliga skäl. Inte enbart att åtgärden är objektivt godtagbar utifrån skall beaktas vid bedömningen. Även arbetsgivare verksamhetsbehov andra viktiga samhälleliga mål kan godtas. Vid intresseavvägningen strävanden att främja etnisk mångfald bör åtgärder som t.ex. avser bedömas efter de motsvara ett godtagbart intresse. Hänsyn kan även om till andra väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen tas främjande etnisk mångfald och arbetstillfällen för såsom av funktionshindrade, rikets säkerhet med Tillämpning av regler om mera. och återanställning hör också hit. Förutom att syftet omplacering kravet bör motiverat sakliga skäl bör den bakom det uppställda vara av lämplig och nödvändig för att uppnå syftet för vidtagna åtgärden vara indirekt diskriminering inte skall anses föreligga. att uttalas även det kan förefalla betungande för I förarbetena att om freda sig från antagandet brott mot diskrimiarbetsgivaren att om skall dock beaktas att det för den enskilda neringsförbuden arbetssökanden eller för arbetstagaren kommer att förenat med vara det har förekommit mindre förmånlig behandling svårigheter att visa att

har samband med grupptillhörigheten.

som

2.4.4 överväganden

föreslår bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och Utredningen att i 16 Änd- 20 jämställdhetslagen ändras och sammanförs en ny innebär presumtionsregeln vid anställning, befordran, ringen att utbildning för befordran och arbetsledning samt bevisregeln vid

uppsägning, omplacering och avskedande formuleras om som en enhetlig bevisbörderegel i överensstämmelse med bevisbördedirek-

tivet. Vidare föreslår utredningen att 17 § jämställdhetslagen upp-

hävs.

Diskrimineringsförbudet 67

Inledning

På disldimineringslagstiftningens område finns uppenbar och alla

en av erkänd svårighet för den som sig särbehandlad att bevisa att

anser otillåten diskriminering föreligger. Ett lättnad i den bevisbörda

som annars enligt allmänna bevisregler åvilar käranden behövlig. Det

anses medel som därvid tillgripits har ofta varit att fördela bevisbördan mellan den sig diskriminerad, dvs. käranden, och svarande-

som anser parten-arbetsgivaren. Så har exempelvis skett beträffande skyddet mot kränkning av föreningsrätten och i EG:s bevisbördedirektiv. Även presumtionsreglema i jämställdhetslagen är uppbyggda efter denna modell. Sinsemellan är reglerna i jämställdhetslagen emellertid olika, vilket följer av att de tar sikte på mycket olikartade situationer. I det följande behandlas de olika reglerna i skilda avsnitt. Utredningens huvudsakliga överväganden redovisas emellertid med utgångspunkt från presumtionsregeln vid anställning, befordran och utbildning för befordran i 16 § jämställdhetslagen.

Presumtionsregeln vid anställning, befordran och utbildning för befordran i 16 § och bevisregeln vid anställning i 17 §

Presumtionsregeln vid anställning m.fl. därmed jämställda situationer i 16 § jämställdhetslagen innefattar en alldeles speciell lösning vad gäller frågan om fördelningen av bevisbördan mellan arbetstagarsidan och arbetsgivaren. Regeln innebär att arbetstagaren är helt befriad från att styrka att otillåten könsdiskriminering har förekommit. Det avgörande skälet till att denna regeluppbyggnad valdes i 1979 års jämställdhetslag var att man därigenom ansåg sig på ett effektivt sätt åstadkomma den behövliga bevislättnaden för den som anser sig otillåtet könsdiskriminerad. Den som anser sig diskriminerad har att styrka de i 16 § angivna faktiska sakförhållandena, dvs. att anställning sökts, att mot-

annan av satt kön erhållit anställningen och att den förbigångne hade bättre förutsättningar för arbetet. Om arbetstagaren styrkt dessa faktiska omständigheter, går bevisbördan över på arbetsgivaren. Denne måste bevisa antingen att anställningsbeslutet varken direkt eller indirekt

hade samband med den missgynnades kön eller att beslutet betingat något

var av särskilt intresse som inte bör vika för intresset jämställdhet i arbets-

av livet.

Även bevisbörderegeln i EG-rättens bevisbördedirektiv är uppbyggd på det sättet att bevisbördan är delad mellan parterna. Skillnaden ligger i att enligt bevisbördedirektivet käranden, dvs. den som anser sig otillåtet könsdiskriminerad, har att göra antagligt att direkt eller indirekt diskriminering Kärandens bevisning skall alltså inriktas direkt ägt rum. på frågan diskriminering skett beviskravet sträcker sig inte om men längre än att diskrimineringen skall göras antaglig. Det ligger ingen begränsning i vilka sakförhållanden till stöd för rättsfaktumet diskriminering käranden kan åberopa. Käranden kan t.ex. styrka att hon som eller han har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den person av motsatt kön kom i fråga, att arbetsgivaren gjort uttalanden om att som denne inte vill anställa personal visst kön eller att alla anställda vid av företaget det motsatta könet. För att göra antagligt att könsdiskriär av minering föreligger har käranden att styrka de faktiska sakomständigheter vilka enligt käranden sammantaget medför att domstolen kan dra slutsatsen det är antagligt att det förekommit otillåten könsdiskrimiatt nering. uppgift för utredningen är att överväga bevisbördedirektivets En om bevisbörderegel i det följande kallad EG-regeln medför en större - lättnad i bevisbördan för käranden än jämställdhetslagens presumtionsregler. Annorlunda uttryckt skall den frågan diskuteras, om det är så att den sig otillåtet könsdiskriminerad har sämre utsikter att som anser vinna framgång i rättegång med tillämpning dessa senare regler en av EG-regeln får åberopas. Skulle så fallet, bör självän om anses vara fallet EG-regeln tillföras jämställdhetslagen för att undvika att jamställdhetslagen strider mot EG-regeln och för att uppnå överensstämmelse med EG-rätten. Om det i stället kan anses vara så att presumtionsregeln fördelaktig än EG-regeln, torde det inte föreligga är mer anledning att ändra lagen i detta hänseende eftersom medlemsstaterna har möjlighet införa bevisregler är fördelaktigare än EG-regeln. att som Principiellt kan givetvis mycket väl tänka sig att båda reglerna får man gälla vid sidan varandra. Motivet skulle då att vardera regeln är av var fördelaktig i något särskilt hänseende. Utredningen återkommer till den tanken i det följande. Utredningens uppfattning är att det inte finns någon juridisk metod med vilken kan jämföra reglerna med varandra. Reglerna innebär man alltför olika omständigheter skall bevisas käranden för att bevisatt av bördan skall gå över på svaranden-arbetsgivaren. Varken fall i EGdomstolen rörande bevisbördefrågor eller Arbetsdomstolens tillämp-

jämställdhetslagens presumtionsregel vid anställning är ägnade

ning av att på något klargörande sätt belysa reglemas värde från kärandens synvinkel. Ställningstagandet i frågan blir beroende mer eller mindre av välgrundade bedömningar.

Diskrimineringsförbudet 69

En sak torde emellertid med säkerhet kunna slås fast. Eftersom det inte med någon säkerhet kan konstateras att presumtionsregeln i jämställdhetslagen ger en effektivare eller i varje fall lika effektiv lättnad i bevisbördan för käranden som EG-regeln, talar mycket starka skäl för att denna regel i en eller annan form måste göras tillämplig i den svenska diskrimineringsprocessen.

Ett alternativ som går ut på att EG-regeln tillförs jämställdhetslagen vid sidan av presumtionsreglcrna som ett alternativ till dessa är enligt utredningens mening en Otymplig lösning lagtekrliskt som är ägnat att försvåra och belasta processen i könsdislqimineringsmål. Det bör

avvisas, om inte mycket starka skäl talar för det alternativet. I själva verket kan man enligt utredningens mening på ett annat sätt åstadkomma i det närmaste samma effekt.

I detta sammanhang vill utredningen något utveckla sin syn på betydelsen presumtionsregeln i dagens läge i diskrimineringsprocessen

av vid anställning. Skäl talar för att presumtionsregeln, när den infördes i 1979 års jämställdhetslag innefattade en förhållandevis effektiv metod för att lätta bevisbördan för käranden i rättegången. Ett antal rättsfall under 1980-talet från Arbetsdomstolen talar för att det förhåller sig på det sättet.

Mycket har emellertid ändrats på arbetsmarknaden under de snart 20 år som har gått sedan presumtionsregeln infördes. Regeln byggde på att arbetsgivare vid anställning av personal tillämpade ordning som

en innebar att sökandenas meriter prövades med utgångspunkt från förhållandevis lätt kontrollerbara tydligt angivna kvalifikationskrav. I efterhand kunde därför utan allt för stora svårigheter påvisas huruvida en förbigången sökande till en anställning i själva verket hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Numera har sedan ganska länge kunnat iakttas en utveckling, som innebär att kvaliñkationskrav för ledigförklarade anställningar inte preciseras utan fonnuleras mycket allmänt. Vid tillsättningen tillmäts ofta svårkontrollerade personliga egenskaper stor betydelse. Följden blir att vid tvist inför domstol

en angående könsdiskriminering beaktansvärda svårigheter ofta föreligger för den förbigångne sökande att kunna bevisa att denne har bättre sakliga förutsättningar för arbetet.

Utredningen har samrått med Jämställdhetsombudsmannen

i den nu diskuterade frågan. Jämställdhetsombudsmannen har därvid framfört den bestämda uppfattningen att presumtionsregeln vid anställning inte längre ger den lättnad i bevisbördan för kärandesidan är behövlig

som och att regeln därför nu bör ersättas av en bevisbörderegel har EG-

som regeln som förebild.

Det finns anledning att i detta sammanhang något uppmärksamma den förbudsregel som finns i 17 § jämställdhetslagen. Paragrafen, som

70 Diskrimineringsförbudet

är att uppfatta som en kompletterande förbudsregel till presumtionsregeln i 16 är uppbyggd på ett likartat sätt. Enligt 17 § har arbetstagaren att bevisa att hon eller han har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet och dessutom göra sannolikt att arbetsgivaren har haft ett diskriminerande syfte. Paragrafen tillfördes 1991 års jämställdsom hetslag, har enligt allmän uppfattning inte haft någon nämnvärd betydelse. Paragrafens bevisbörderegel kan, man så vill, uppfattas om ett mellanting mellan EG-regeln och presumtionsregeln i 16 som Enligt utredningens åsikt står det klart att regeln i 17 § inte försvarar någon plats i lagen, lagstiftningsärendet skulle leda till att om presumtionsreglema i övrigt ersätts med bevisbörderegler i överensstämmelse med EG-direktivet. Ett införande bevisbörderegler i jämställdhetslagen med EGav regeln förebild behöver inte, som utredningen ser det, betyda att som det synsätt ligger till grund för presumtionsregeln vid anställning som har spelat ut sin roll. Som tidigare beskrivits innebär regeln att otillåten könsdiskriminering antas föreligga den förbigångna - presumeras — om arbetssökanden kan bevisa att hon eller han har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den blev anställd och av motsatt kön. som som var t Regeln kan sägas bygga på tanken att det erfarenhetsmässigt förhåller ’ sig på det sättet att blir förbigången någon motsatt kön, i om man av av fastän det kan bevisas hade bättre sakliga förutsättningar för att man arbetet så är det mycket troligt att det verkligen är fråga om otillåten könsdiskriminering. Detta synsätt får emellertid betydelse även vid tillämpning bevisbörderegel i överensstämmelse med EG-direktiav en regel. Införs sådan bevisbörderegel i jämställdhetslagen, bör i vets en förarbetena till regeln betonas att vid bedömandet omständigheav om otillåten könsdiskriminering har l tema är sådana att det kan antas att förekommit avsevärd vikt skall fästas vid den anser sig förbiom som gången kan bevisa att hon eller han har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den motsatt kön som fick arbetet. person av Sammanfattningsvis kommer utredningen till den bestämda uppfatt-

ningen att presumtionsregeln i 16§ första stycket jämställdhetslagen

skall ersättas med bestämmelse är utformad med bevisbördeen som direktivets bevisbörderegel förebild. I detta ligger att utredningen som att 17 § skall upphävas. anser Utredningen övergår till att behandla frågan om hur lagnu regleringen närmare bör utformas. En första grundläggande fråga är hur skall reglera bevisbördans man fördelning. Alltsedan tillkomsten 1979 års jämställdhetslag har disav krimineringsförbudet vid anställning m.fl. situationer grundats på att en lättnad i kärandens bevisbörda skall föreligga. Denna bevislättnad har ansetts mycket betydelsefull för att lagstiftningens syften skall vara

uppnås och har därför uttryckts direkt i lagtexten. I presumtionsregeln i 16 § första stycket framgår bevislättnaden att den förbigångne

genom inte behöver styrka att arbetsgivaren har haft ett diskriminerande syfte. Det räcker med att det styrks att hon eller han har bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Efter detta går bevisbördan över på arbetsgivaren. Denna kan freda sig från ansvar med tillämpning regler i

av paragrafens andra stycket. Utredningen anser att det är stor vikt att den

av ändrade lagen ges en motsvarande utformning och att alltså frågan

om bevisbördans fördelning alltjämt kommer till uttryck i själva lagtexten. I utredningens förslag 16 § första stycket att det är tillräckligt

anges att den som känner sig kränkt visar att omständigheter föreligger

som ger anledning att anta att otillåten könsdiskriminering föreligger.

Arbetsgivarens möjligheter att freda sig från i fall när käran-

ansvar den uppfyllt sin del bevisbördan bör i princip lika begränsade

av vara som i gällande rätt. Utredningens förslag i detta avseende 16 § andra stycket ansluter därför med ett undantag såväl i sak språkligt till

som jämställdhetslagen i hittills gällande lydelse och stämmer sakligt överens med vad som gäller enligt de tre nya diskrimineringslagama. Det skall framhållas att det inte finns något som tyder på att EG-rätten här skulle på någon punkt vara strängare än svensk rätt.

Ett ändrat synsätt är emellertid enligt utredningens mening motiverat i ett särskilt avseende, nämligen i fråga indirekt diskriminering.

om Saken har kommit i ett annat läge på denna punkt genom tillkomsten

av bevisbördedirektivet. EG-rätten torde innebära att arbetsgivaren har ett vidare handlingsutrymme vid indirekt diskriminering. Arbetsgivarens verksamhetsbehov synes sålunda i något större utsträckning kunna beaktas. I förarbetena till de nya diskrimineringslagama har också beträffande indirekt diskriminering framhållits att intresseavvägningen skall ske med beaktande av arbetsgivarens verksamhetsbehov. En särskild regel som gäller indirekt diskriminering bör därför införas i jämställdhetslagens diskrimineringsförbud 16 § andra stycket 4.

Presumtionsregeln vid lönediskriminering z 18 §

Presumtionsregeln vid lönediskriminering i 18 § jämställdhetslagen kan måhända uppfattas som lagtekniskt utformad på motsvarande sätt

som regeln i l6§ angående anställning. Det kunde därför ligga nära till hands att att 18§ borde ändras på motsvarande sätt för att nå

anse överensstämmelse med EG-regeln bevisbördan. Det föreligger dock

om

72 Diskrimineringsförbudet SOU 1999 ;91

en viktig skillnad mellan diskrimineringssituationema i 16 § och i 18 Detta kommer till tydligt uttryck inom EG-rätten.

I artikel 1 i likalönedirektivet anges att principen lika lön för

om kvinnor och män som uttryckts i artikel 119 numera 141 i Romfördraget innebär att för lika arbete eller för arbete tillerkänns lika

som värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen. EG-regeln har vuxit fram genom EG-domstolens avgöranden, vilket även framgår av ingressen till EG-regeln bl.a. styckena 13, 17 och 18. EG-domstolens avgöranden och ministerrådets överväganden till EG-regeln kan inte förstås på annat sätt än att otillåten lönediskriminering kan föreligga endast när de arbeten som jämförs är lika eller likvärdiga.

Till skillnad från vad får gälla beträffande anställnings-

som anses fallet finns alltså enligt EG-rätten en begränsning i vilka sakförhållanden kan åberopas till stöd för en påstådd lönediskriminering. För-

som

för otillåten lönediskriminering skall föreligga enligt i utsättningen att EG-rätten är att det kan konstateras en skillnad i ersättning för arbeten

är lika eller likvärdiga. Utredningen kommer därmed till den slutsom satsen att presumtionsregeln i 18 § jämställdhetslagen står i överensstämmelse med EG-rätten.

Det kan emellertid göras gällande att 18§ jämställdhetslagen bör ändras för att överensstämmelse skall uppnås med utformningen av diskrimineringsförbuden i de övriga diskrimineringslagarna. Utredningen dock att ändring av lönediskrimineringsförbudet så att

anser en överensstämmelse nås med dessa lagar skulle skapa en oklarhet som bör undvikas. Enligt EG-rätten krävs, som nyss berörts, vid lönediskriminering dels jämförelseperson, dels att ersättningen är olika för

en arbeten är lika eller likvärdiga. Detsamma måste ofrånkomligen

som gälla enligt jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud. En generell regel i vilken dessa krav inte tydligt anges skulle därför bli direkt vilseledande.

Utredningen föreslår att undantaget från diskrimineringsförbudet i 18 § formuleras med bevisbördedirektivets text som utgångspunkt.

om Regeln i paragrafens andra stycke enligt vilken arbetsgivaren kan freda sig från ansvar blir därmed i huvudsak densamma som motsvarande regel i utredningens förslag i l6§ andra stycket 4 avseende indirekt diskriminering. Till skillnad från enligt 16 § bör undantaget dock inte gälla enbart indirekt diskriminering. Någon ändring i sak i förhållande till vad redan gäller enligt 18 § avses inte med ändringen. Att 18 §

som inte innefattar någon stark presumtion får därmed alltjämt anses gälla.

I kapitel 6.6 berörs även något om utredningens syn på beviskraven i lönediskrimineringstvist vad gäller frågan om arbetena är lika eller

en likvärdiga.

Diskrimineringsförbudet 73

Presumtionsregeln vid arbetsledning i 19 § och bevisregeln vid uppsägning och omplacering m.m. i20 §

Utredningen anser att det lagtekniskt sett är lämpligt att jämställdhetslagens förbud mot diskriminering i 16, 19 och 20 förs samman till en regel utformad med EG-regeln som förebild. Enligt utredningens mening bör presumtionsregeln i 19 § ändras på motsvarande

sätt som 16 Skälen härför är i huvudsak desamma som har anförts beträffande 16 Utredningen anser att det lagtekniskt sett är lämpligt att jimställdhetslagens förbud mot diskriminering i 16, 19 och 20 förs samman till en regel.

2.5 Sammanfattning av utredningens förslag

avseende diskrimineringsförbudet

En definition av begreppet indirekt könsdiskriminering tillförs lagtexten i jämställdhetslagen. Förbudet mot otillåten könsdiskriminering vid anställning eller befordran eller utbildning till befordran i jämställdhetslagen utfor-

på det sättet att förbudet omfattar hela förfarandet och obemas roende något beslut i saken kommer till stånd samt utan att

av om något krav på jämförelseperson. Inte heller diskrimineringsförbudet vid arbetsledningsbeslut bör innehålla ett krav på jämförelseperson. Förbudet mot otillåten könsdiskriminering vid anställning m.m., arbetsledning samt uppsägning och omplacering m.m. formuleras om som en bevisbörderegel och ges det innehållet att om arbetstaga-

gör antagligt att otillåten könsdiskriminering föreligger bevisren bördan går över på arbetsgivaren, dvs. bevisbörderegel som

en överensstämmer med motsvarande regel i EG:s bevisbördedirektiv. Ändringen bör leda till att 17 § jämställdhetslagen utgår.

3 Skadestånd

l Inledning

Inom arbetsrätten skiljer man mellan ekonomiskt skadestånd och allmänt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet utgör en kompensation för den ekonomiska förlust som någon drabbats av genom en skadegörande åtgärd, exempelvis den lön en arbetstagare gått miste om genom lönediskriminering. Det allmänna skadeståndet skall kompensera för den kränkning som ett lag- eller avtalsbrott inneburit. Det allmänna skadeståndet har dessutom ett syfte att förhindra och beivra lagoch avtalsbrott, en preventiv funktion.

Enligt jämställdhetslagen utgör skadestånd påföljden vid överträdelse av diskrimineringsförbudet. Vid överträdelse av förbudet mot diskriminering vid anställning, befordran eller utbildning för befordran 16 och 17 jämställdhetslagen utgår dock inte ekonomiskt skadestånd utan enbart allmänt skadestånd för kränkningen. Om flera diskrimineras, skall det allmänna skadeståndet för kränkningen bestämmas som om bara en blivit diskriminerad och delas lika mellan de diskriminerade.

I de tre nya diskrimineringslagarna finns ingen motsvarande regel om delat skadestånd. I stället gäller att var och en skall få allmänt skadestånd för den kränkning som just den personen utsatts för.

EG-direktiven på jämställdhetsområdet innehåller inte några uttryckliga regler om skadestånd. EG-domstolen har däremot avkunnat domar i vilka domstolen gör uttalanden som rör skadestånd vid könsdiskriminering.

Som framgår avviker jämställdhetslagens regler skadestånd i

om visst fall från det övriga tre diskrimineringslagarna. Det är vidare oklart hur jämställdhetslagens regler förhåller sig till EG-domstolens praxis. Det är mot den bakgrund regeringen uppdragit utredningen att analysera jämställdhetslagens regler om skadestånd.

76 Skadestånd

3.2 EG-rätten

EG-rätten innehåller inte några uttryckliga regler om påföljden vid otillåten diskriminering. I likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG, artikel åläggs emellertid medlemsstaterna att vidta nödvändiga åtgärder för att göra det möjligt för alla som anser sig förfördelade på grund av att likabehandlingsprincipen inte tillämpats att göra sina rättigheter gällande vid domstol. En motsvarande regel finns i likalönedirektivet 75/ 117/EEG, artikel Även det alltså inte krävs att någon viss

om sanktion skall tillämpas, måste dock tillräckligt effektiva åtgärder vidtas för att direktivets syfte skall uppnås och för att de berörda rent faktiskt skall kunna åberopa dessa åtgärder vid de nationella domstolarna. Tillämpas sanktionen skadestånd, skall skadeståndet ha en reell avskräckande verkan på arbetsgivaren och stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven på ett j effektivt genomförande av direktivet jfr Colson och Kamann-

von målet C-14/83 1984 ECR s. 1891, Marshall-målet C-271-91 1993 ECR I-4367 och Draehmpaehl-målet C-180/95 1997 ECR I-2195.

s. Om en medlemsstat valt påföljden skadestånd vid överträdelse av diskrimineringsförbudet, får inte krävas att arbetsgivaren har varit vållande för att ersättningsskyldighet skall föreligga. Ett sådan krav strider enligt EG-domstolen mot likabehandlingsprincipen jfr bl.a. Dekkermålet, C-l77/88 1990 ECR s. I-394l och Draehmpaehl-målet.

I Marshall-målet gällde frågan om en nationell bestämmelse som föreskrev en övre gräns för ersättning på grund av en diskriminerande uppsägning stred mot artikel 6 i likabehandlingsdirektivet. Domstolen uttalade att direktivet inte tillåter att den ersättning som skall utges vid diskriminerande uppsägning begränsas. Detta skulle enligt domstolen innebära att skadeståndsbeloppet på förhand begränsades till en nivå som inte nödvändigtvis motsvarar kravet på att tillförsäkra verklig jämställdhet genom adekvata ersättning för förlust och skada som orsakats på grund av diskrimineringen.

I Draehmpaehl-målet gjorde EG-domstolen vissa uttalanden i frågan huruvida medlemsstats skadeståndssanktioner vid otillåten

en könsdiskriminering stod i överensstämmelse med likabehandlingsdirektivet. En arbetsgivare hade i en platsannons angivit att företaget sökte kvinnliga assistenter som bl.a. var beredda att koka kaffe och arbeta hårt utan beröm. Enligt den nationella domstolen hade arbetsgivaren gjort sig skyldig till könsdiskriminering, eftersom platsannonsen inte var neutralt formulerad och uppenbarligen var riktad till kvin-

Enligt den nationella lagstiftningen och den nationella domstolens nor. bedömning var arbetsgivaren skyldig att utge ersättning. Den nationella lagen begränsade arbetsgivarens ersättningsansvar till tre månadslöner.

Skadestånd 77

EG-domstolen hade att i målet uttala sig om bl.a. begränsningen av skadeståndet, begränsning inte förekom i övriga nationella en som civil- och arbetsrättsliga regler, stred mot likabehandlingsdirektivet. Domstolen uttalade bl.a. att när medlemsstat väljer sanktionen en skadestånd så skall denna sanktion ägnad att säkerställa ett faktiskt vara och effektivt skydd, ha reell avskräckande verkan på arbetsgivaren en och under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Vidare anförde domstolen vissa sökande inte skulle ha fått den lediga att om platsen, tillsättningen hade skett utan diskriminering, på grund även om den rekryterades kvalificerad, kan vid bestämmanav att som var mer det ersättningen hänsyn tas till detta. Enligt domstolen ankommer av det på arbetsgivaren, har tillgång till alla inkomna handlingar, att som styrka sökanden inte skulle ha fått den lediga platsen. Om arbetsatt givaren kan styrka att sökanden inte skulle ha fått platsen även om till-

sättningen skett utan diskriminering, ansåg EG-domstolen att de nationella reglerna begränsade skadeståndet inte stred mot direktivet. som Direktivet utgjorde däremot hinder för lagregler till skillnad från | som övriga nationella civil- och arbetsrättsliga regler begränsade en sökanl des till skadestånd till tre månader, för det fall sökanden skulle ha l rätt

fått anställningen tillsättningen skett utan diskriminering. om Draehmpaehl-målet uttalade sig domstolen även i frågan huruvida I likabehandlingsdirektivet hindrade nationella regler vilka begränsade

det sammanlagda skadeståndet till flera som har utsatts för personer könsdiskriminering. Domstolens på frågan att direktivet hindsvar var rade nationella lagregler till skillnad från övriga nationella civilsom och arbetsrättsliga regler innebar att skadestånd till de personer som könsdiskriminerats begränsas till ett belopp motsvarande sex månads-

löner.

3 Jämställdhetslagen

Gör sig arbetsgivare sig skyldig till otillåten könsdiskriminering en enligt 16-20 §§ jämställdhetslagen utgörs den påföljd som kan följa av skadestånd. Om arbetssökande vid anställning eller anställd vid en en befordran eller utbildning till befordran diskrimineras, utgår allmänt skadestånd för kränkningen inte något ekonomiskt skadestånd. men : Har flera diskriminerats i någon de angivna situationerna, skall det av allmänna skadeståndet för kränkningen bestämmas som om bara en

l

å blivit diskriminerad och delas lika mellan de diskriminerade. Om en

arbetsgivare tillämpar diskriminerande anställningsvillkor eller en ° diskriminerande arbetsledning eller företar diskriminerande uppsägen ning, skall utöver allmänt skadestånd för kränkningen ekonomiskt ska-

78 Skadestånd

destånd utgå för den förlust kan ha uppstått. Genom att 53 § jimsom ställdhetslagen anvisar att 38 § lagen anställningsskydd skall om tillämpas begränsas ersättning för ekonomisk skada har uppkomsom mit efter en anställnings upphörande till det belopp följ regeln som er av i 39 § lagen om anställningsskydd. Rörande bestämmandet av storleken det allmänna skadeståndet av j angavs i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag att utgångspunkten skulle vara den skadeståndspraxis förekommer i föreningsrätts- l som och anställningsskyddsmål. Det allmänna skadeståndet skulle bestäm- i med hänsyn till diskrimineringens art och omständigheterna kring i mas j det diskriminerande förfarandet, arbetsgivarens uppsåt, hans betalningsfönnåga med Hänsyn skulle således tas till omständigmera. j heterna i det enskilda fallet. Bedömningen skadeståndet skulle göras av utifrån värdering arbetsgivarens handlande i dess helhet och inte i en av efter någon formell beräkning om det förekommit eller flera disldi- l en minerande handlingar i ett och sammanhang. Har arbetssamma en givare vid ett och samma tillfälle anställt flera det könet framför av ena en eller flera bättre kvalificerade det andra könet skulle vid av man skadeståndsprövningen förfarandet helhet. Denna helhet se som en kunde bedömas som ett betydligt allvarligare åsidosättande diskriav mineringsförbudet än om arbetsgivaren bara hade diskriminerat vid i tillsättning av en befattning. I domen l AD 1982 nr 17 beaktade Arbetsdomstolen vid bestämmande av skadeståndets storlek bl.a. att den diskriminerade handlingen

l

inträffat kort tid efter lagens ikraftträdande, att reglerna varit helt oprö-

l

vade i rättstillämpningen och att arbetsgivaren utgått från att hans

handlande inte stred mot lagen. Samtidigt beaktade domstolen att 1 arbetsgivarens åtgärd upplevts som i hög grad kränkande för berörda

l

arbetstagare och medfört kännbara verkningar. I ett mål angående lönediskriminering beaktade Arbetsdomstolen vid bedömningen av storleken av det allmänna skadeståndet att arbetsgivaren under den period arbetstagaren varit utsatt för lönediskriminering uppvärderat och höjt den diskriminerades lön i förhållande till den motsatt person av kön med vilken jämförelsen gjordes AD 1996 79. nr Skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort. Förebilden i fråga om möjligheten att jämka skadeståndet är hämtad från medbestämmandelagen. I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag gjordes den särskilda reservationen att det på jämställdhetsområdet kan finnas anledning att ta viss hänsyn till arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller om om dennes förfarande kan vara ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet, bristande kunskap eller liknande.

Skadestånd 79

b

3.4 De tre diskrimineringslagarna

nya

Enligt de lagarna med förbud mot diskriminering på grund av nya etnisk tillhörighet, med funktionshinder och på grund av av personer sexuell läggning kan arbetssökande eller arbetstagare som blivit en för otillåten direkt eller indirekt diskriminering erhålla allutsatt en skadestånd för den kränkning diskrimineringen innebär. Rätt mänt som skadestånd föreligger alltså enligt de tre lagarna i samtliga till allmänt otillåten diskriminering. fall av Ersättning i form mistad lön och andra förmåner, ekonomiskt av skadestånd, kan arbetsgivare få betala otillåten diskriminering en om skett redan anställd arbetstagare. Rätten för den anställde att av en erhålla ekonomiskt skadestånd gäller bara i de fall denne blivit utsatt

otillåten lönediskriminering eller diskriminering vid tillämpning för en anställningsvillkor eller vid utövande arbetsledning eller diskriav av minering vid uppsägning, avskedande, perrnittering eller annan in-

gripande åtgärd. Genom hänvisning i de diskrimineringslagarna en nya anställningsskyddslagen begränsas rätten till ersättning för ekonotill skada uppkommit efter anställningens upphörande till det misk som belopp i 39 § anställningsskyddslagen. En arbetstagare som som anges blivit för otillåten diskriminering i samband med att arbetsgivaren utsatt befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordbeslutar om har däremot inte rätt till ekonomiskt skadestånd. Inte heller en ran arbetssökande, vid ett anställningsförfarande utsätts för otillåten som diskriminering, har rätt till ekonomiskt skadestånd. arbetssökande i anställningssituationen utsätts för diskri- En som minering kan alltså erhålla allmänt inte ekonomiskt skadestånd. men gäller för den redan är anställd hos arbetsgivare och Detsamma som en denne söker befattning. Den anställde betraktas i skadehos annan ståndshänseende arbetssökande i den situationen. som I de lagarna mot diskriminering finns ingen begränsning som nya innebär när flera diskriminerats vid ett anställnings- eller att personer befordringsförfarande så skall skadeståndet för kränkning beräknas

hade blivit diskriminerad och delas mellan dem. Detta som om bara en innebär förändring i förhållande till 1994 års lag mot etnisk diskrien minering. ordningen innebär att allmänt skadestånd för kränk- Den nya som inte delas mellan flera i förarbetena till lagen åtgärder ning angavs om etnisk diskriminering kunna medföra merarbete och högre kostnamot der för och domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten bedömdes parter emellertid den viktigaste. Merarbetet för domstolarna behöver inte vara innebära domstolen gör rangordning mellan de diskriinte att en minerade sig när det gäller de förbigångna personerna, vare vem av

80 Skadestånd

som var närmast att bli anställd eller det typiskt sett skall om anses vara mer kränkande att bli diskriminerad på grund sitt kön än sin av etniska tillhörighet. Både det allmänna och det ekonomiska skadeståndet kan jämkas. I förarbetena till den nya lagen åtgärder mot etnisk diskriminering om anges att i ett inledningsskede kan vid indirekt diskriminering skadeståndet i vissa fall jämkas till noll, när arbetsgivare varken insåg en eller borde ha insett den diskriminerande effekten.

3.5 Överväganden

Utredningen föreslår att det allmänna skadeståndet till flera dissom kriminerats inte skall delas lika mellan dem utan utgå till och var en av de diskriminerade med hänsyn till den kränkning denne har som blivit utsatt för.

Utredningens uppgift är att analysera hur jämställdhetslagens skadeståndsregler förhåller sig till EG-rätten och med beaktande inneav hållet på detta område i de tre nya diskrimineringslagama. Utredningen skall lägga fram de förslag till lagändringar som analysen föranleder. Bakgrunden till utredningsuppdraget vad gäller skadeståndsreglema i de tre nya diskrimineringslagama är att enligt dessa lagar allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i samband med anställning, befordran eller utbildning för befordran skall bestämmas med hänsyn till den kränkning var och en blivit utsatt för. Detta är avvikelse från vad en som gäller enligt jämställdhetslagen. Enligt denna lag skall det allmänna skadeståndet bestämmas som om bara hade blivit diskrien minerad samt delas lika mellan de diskriminerade. Vad gäller EG-rätten skall uppmärksammas att ett huvudsyfte med den reform som ledde fram till nuvarande jämställdhetslag att var anpassa jämställdhetslagstiftningen till EG-rätten. På senare år har dock EG-domstolen gjort vissa uttalanden rör skadeståndet påföljd som som vid otillåten diskriminering. Det är dessa uttalanden utredningen som skall beakta vid sin analys från EG-rättslig synpunkt skadeståndsav reglerna.

Skadestånd 81

Frågan om delat skadestånd till flera som diskriminerats

Utredningen behandlar först frågan om rätten till skadestånd till flera som diskrimineras i samband med anställning och därmed jämförliga situationer. Ställningstagandet till frågan om delning av skadeståndet till flera som diskrimineras i anställningssituationen bör ske med utgångspunkt från den funktion som Skadeståndssanktionen har. Det allmänna skadeståndet utgör först och främst ersättning till den

en som drabbats av en diskriminerande åtgärd för den kränkning som diskrimineringen inneburit. Skadeståndssanktionen har emellertid också det vidare syftet att motverka lagbrott och inskärpa vikten av att de skadeståndssanktionerade reglerna följs.

EG-direktiven på jämställdhetsområdet innehåller inte några uttryckliga skadeståndsregler. Den generella principen har uttalats att det åligger medlemsstaterna att vidta effektiva åtgärder för att direktivens syften skall uppnås och för att den som anser sig åsidosatt skall kunna göra sina rättigheter gällande vid de nationella domstolarna. EG-domstolen har gjort vissa uttalanden av intresse för bedömningen av den svenska jämställdhetslagens skadeståndsbestämmelser. Det finns anledning att särskilt framhålla följande uttalanden. IDraehmpaehlmålet C-180-95 1997 ECR s. I-2l95 anförde EG-domstolen att om en medlemsstat väljer sanktionen skadestånd så skall denna sanktion vara ägnad att säkerställa ett faktiskt och effektivt skydd och ha en reell avskräckande verkan på arbetsgivaren samt under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Av samma dom kan måhända också utläsas att rätten till skadestånd inte får begränsas på ett sätt som avviker från vad som i jämförliga situationer gäller enligt övriga nationella civil- och arbetsrättsliga regler.

I de nya diskrimineringslagarna har ordningen med delat skadestånd frångåtts. Någon motsvarighet till regeln om delat skadestånd finns inte heller i anställningsskyddslagen. Jämställdhetslagens regel om delat skadestånd avviker således från de diskrimineringslagarna och från

nya anställningsskyddslagen.

Den begränsning det allmänna skadeståndet gäller enligt

av som jämställdhetslagen när flera arbetssökande eller därmed jämställda diskriminerats synes inte stå i god överensstämmelse med de berörda uttalandena i Draehmpaehl-målet. Detta är givetvis ett avgörande skäl för att ändra jämställdhetslagen på denna punkt.

I förarbetena till de nya diskrimineringslagarna har som skäl för att frångå ordningen med delat skadestånd anförts att det är viktigt att skadeståndet bestäms efter en prövning av vad kränkningen inneburit för den enskilda person som drabbats.

82 Skadestånd

Utredningen delar detta synsätt och anser att det är viktigt att framhäva att det skadestånd som utgår till någon har blivit diskri-

som minerad i första hand utgör en individuell ersättning till denna person för vad just hon eller han har blivit utsatt för. Ur synvinkeln att det allmänna skadeståndet i första hand bör ses som en ersättning som är förbehållen den enskilde själv kan därför den lösning som valdes på problemet i jämställdhetslagen med fog ifrågasättas. Det bör också framhållas att den preventiva funktionen hos det allmänna skadeståndet blir bäst tillgodosedd med en ordning som innebär att skadeståndets storlek när flera är diskriminerade bestäms med utgångspunkt från den lcränk- i ning som det diskriminerande agerandet har inneburit för var och en av de berörda.

Det finns en ytterligare omständighet som talar mot en ordning med delat skadestånd. Utredningen föreslår att diskrimineringsförbudet enligt jämställdhetslagen skall omfatta hela anställningsförfarandet. Om diskrimineringsförbudet skall ha denna vidare omfattning, kan flera arbetssökande bli diskriminerade under skilda faser av anställningsförfarandet, t.ex. några genom att inte bli uttagna till anställningsintervju och andra själva anställningsbeslutet. Diskrimineringen p

genom a kan alltså ske flera vid olika tillfällen och på olika sätt. En regel om

av att ett allmänt skadestånd skall delas lika mellan flera diskriminerade kan inte rimligen bibehållas oförändrad i det ändrade läge som uppstår om utredningens förslag godtas.

Det kan givetvis i ett enskilt fall vara problematiskt att fastställa storleken av skadeståndet individuellt till var och en av flera diskriminerade. Detta bör emellertid vara en fråga för rättstillämpningen. Att skadeståndet kan variera från fall till fall är dock uppenbart. Den omständigheten att en diskriminerad kanske över huvud taget inte hade kunnat få den lediga platsen, är givetvis en bland flera omständigheter att beakta. Ett sådant synsätt har Arbetsdomstolen tillämpat vid turordningsbrott. I domen AD 1998 nr 59 ansåg domstolen sålunda att kränkningen var mindre kännbar av det skälet att arbetstagaren inte gått miste om någon anställning.

Frågan om ekonomiskt och allmänt skadestånd

Utredningen går nu över till att analysera jämställdhetslagens regler avseende ekonomiskt och allmänt skadestånd i övrigt.

Ett förhållande som det finns anledning att särskilt belysa ur EGrättslig synvinkel är följande. Varken enligt jämställdhetslagen eller enligt de tre nya diskrimineringslagama kan ekonomiskt skadestånd utgå till den som blivit diskriminerad vid ett anställningsförfarande

Skadestånd 83

eller vid befordran eller vid utbildning till befordran. I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag framhölls som skäl för denna reglering bl.a. följande. Det föreligger inte någon skyldighet för arbetsgivare att

en utse den mest kvalificerade bland flera sökande till en anställning. Arbetsgivaren är dock förhindrad att sätta en sökande av det ena könet framför en mera meriterad sökande av det andra könet. En skadeståndsregel innebär att den mest kvalificerade av flera förbigångna av

som samma kön skulle vara berättigad till ekonomiskt skadestånd skulle därför, anfördes det i förarbetena, inte ha något rättsligt underlag. Det ansågs heller inte möjligt att tillerkänna flera diskriminerade ekonomiskt skadestånd. Bara en sökande som verkligen skulle ha gått miste

anställningen, hade kunnat göra anspråk på ekonomiskt skadestånd. om Annars skulle det inte fråga ett ekonomiskt skadestånd i verk-

vara om lig mening.

I förarbetena till den nya lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering har gjorts uttalanden i huvudsak innebörd. Sålunda

av samma har anförts skäl för att ekonomiskt skadestånd inte skall utgå i nu

som aktuell situation att ett anspråk på ekonomisk kompensation för mistad lön måste grunda sig på att den arbetssökande har en rätt till viss

m.m. anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen

att sådan laglig rätt inte finns sig inom den privata delen men en vare

arbetsmarknaden eller enligt den tidigare lagen mot etnisk diskrimiav nering eller enligt jämställdhetslagen eller på annan rättslig grund.

Vad gäller förhållandet till EG-rätten kan enligt utredningens mening konstateras att det principiellt inte föreligger någon skyldighet,

är uttryckt i EG-direktiv eller i domar från EG-domstolen, för en som medlemsstat att ha regler som innebär att just ersättning för uppkom-

ekonomisk skada skall ersättas. Detta gäller i varje fall när såsom men fallet är enligt svensk rätt sådana regler inte finns för motsvarande situationer enligt övriga civil- eller arbetsrättsliga regler.

Utredningen därför att den nuvarande regleringen i jämställd-

anser hetslagen som innebär att ekonomiskt skadestånd inte utgår till den som blivit diskriminerad vid ett anställningsförfarande eller vid befordran eller vid utbildning är förenlig med EG-rätten.

I de fall ekonomiska skadestånd vid diskriminering skall utgå enligt jämställdhetslagen skall skadeståndet motsvara den förlust som uppkommer för arbetstagaren. Denna ordning stämmer överens med vad

gäller enligt övriga civil- och arbetsrättsliga regler. Den begränssom ning av den ekonomiska ersättningen efter anställningens upphörande

gäller enligt 39 § anställningsskyddslagen och som har sin som motsvarighet i jämställdhetslagen, genom en hänvisning i 53 § jämställdhetslagen till anställningsskyddslagen, samt i de tre nya diskrimineringslagama kan enligt utredningens meningen inte anses strida

84 Skadestånd

mot EG-rätten på grund av att dels begränsningen enbart avser den ekonomiska ersättningen, dels motsvarande gäller inom den övriga arbetsrättsliga lagstiftningen.

Vad gäller allmänt skadestånd anges i förarbetena till jämställdhetslagen att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis som förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. EG-rättens krav på att medlemsstaterna måste vidta effektiva åtgärder för att direktivens syften skall uppnås är enligt utredningens uppfattning uppfyllt genom att de svenska domstolarna har att tillämpa samma beräkningsgrunder vad gäller skadeståndet vid diskriminering som gäller enligt övriga arbetsrättsliga regler. Skadeståndsbeloppen i Arbetsdomstolens domar rörande otillåten könsdiskriminering har legat på en sådan nivå att skadestånden inte kan anses ha varit endast symboliska utan får tvärt om anses ha varit avpassade så att en preventiv effekt kunnat uppnås. Det är viktigt att framhålla prövning har skett i

att en varje enskilt fall på grundval av de omständigheter som har förelegat i just det fallet.

Vad som skall beaktas är att EG-rätten ställer krav på att de sanktioner som tillämpas skall ge ett effektivt skydd idiskrimineringssituationen och vara avskräckande. Enligt utredningens mening uppfyller sanktionen allmänt skadestånd på ett tillfredsställande sätt dessa krav.

Det samband som sålunda finns mellan jämställdhetslagens regler och övrig arbetsrättslig lagstiftning angående beräkningen av allmänt och ekonomiskt skadestånd är enligt utredningens mening väl förenligt med vad EG-domstolen uttalat iDraehmpaehl-målet om betydelsen av att reglerna om påföljden vid diskriminering inte avviker från övriga nationella civil- och arbetsrättsliga regler.

Sammanfattning

Utredningen föreslår att jämställdhetslagens skadeståndsregler skall ändras vad gäller rätten till allmänt skadestånd för flera som har diskriminerats i samband med anställning, befordran eller utbildning för befordran. Enligt lagen i dess nuvarande lydelse skall skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem. Enligt förslaget skall och de diskri-

var en av minerade erhålla ett skadestånd som är bestämt med hänsyn till den kränkning den personen har blivit utsatt för. Härigenom uppnås överensstämmelse med vad som gäller enligt de tre nya diskrimineringslagama. Vidare beaktas genom denna ändring uttalanden som har gjorts i avgöranden från EG-domstolen.

Skadestånd 85

Enligt utredningens bedömning skall den nuvarande ordningen enligt jämställdhetslagen att endast allmänt skadestånd och alltså inte ekonomiskt skadestånd kan utgå till den har blivit diskriminerad i

som samband med anställning, befordran eller utbildning för befordran bestå. Utredningen att regleringen är förenlig med EG-rätten.

anser Regleringen överensstämmer med vad gäller enligt de tre nya dis-

som krimineringslagama.

Enligt utredningens mening är även i övrigt jämställdhetslagens skadeståndsreglering förenlig med EG-rätten. Någon invändning kan inte riktas mot Arbetsdomstolens rättstillämpning vad avser bestäm-

skadestånd vid otillåten könsdiskriminering. mande av

4 Lönekartläggning

l Inledning

Skyldigheten för arbetsgivare att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män enligt 9 a § jämställdhetslagen infördes lagstiftning år 1994. Till grund för lagförslaget låg ett genom betänkande Löneskillnadsutredningen SOU 1993:7. av Enligt 9 § jämställdhetslagen har arbetsgivare sysselsätter a en som minst tio arbetstagare skyldighet att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer arbete och för av olika kategorier arbetstagare. Resultatet kartläggningen och de av av åtgärder motiveras av denna skall enligt ll § jämställdhetslagen som översiktligt redovisas i den jämställdhetsplan arbetsgivaren är som skyldig upprätta. I 9 § vissa utan att det i detalj föreatt a anges ramar skrivs hur kartläggningen skall gå till. Syftet med regeln är att synliggöra förhållanden på den enskilda arbetsplatsen men inte att redovisa enskilda kvinnors och mäns löner eller att ingripa i parternas löneförhandlingsarbete. Jämställdhetsombudsmannen har i sitt arbete med granskning av genomförda lönekartläggningar i skilda företag erfarit att uttalanden i förarbeten angående vad med jämförelse mellan skilda som avses en arbete och för olika kategorier arbetstagare tolkas på olika typer av av sätt. Järnställdhetsombudsmannen har föreslagit att jämställdhetslagen ändras eller förtydligas i frågan om jämförelser mellan befattningar. Det har även framkommit delade meningar i frågan om det av 9 a§ följer skyldighet för arbetsgivaren att till fackliga företrädare lämna en löneuppgifter rörande arbetstagare är medlemmar i andra organisom sationer eller som är oorganiserade. Det föreligger således oklarhet lagens innehåll. Mot bakgrund en om de oklarheter Jämställdhetsombudsmannen påtalat beträffande av som tillämpningen 9 § har utredningen fått i uppdrag att bedöma om de av a krav lagen ställer när det gäller att göra jämförelser behöver förtydligas utan att paragrafens sakliga tillämpningsområde förändras. Vidare har utredningen fått i uppdrag att skapa sig bild i vilken utsträckning en av arbetstagarorganisationer i sin samverkan med arbetsgivare om löne-

88 Lönekartläggning

kartläggningen har behov av en rätt att tillgång till uppgifter

om enskildas löner.

4.2 med och

Syftet lönekartläggningen

tillämpning av denna

Genom ikraftträdandet av 1991 års jämställdhetslag infördes i 2 §

en bestämmelse om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. Enligt bestämmelsen skall parterna särskilt samverka för att utjämna och förhindra skillnader i löner mellan kvinnor och män. Någon särskild regel som förpliktade arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnader infördes däremot inte i samband med införandet av 2 § i 1991 års jämställdhetslag.

I juni 1991 tillsatte regeringen en utredning med uppdrag att utreda frågor om löneskillnader mellan kvinnor och män, Löneskillnadsutredningen SOU 1993:7. Löneskillnadsutredningen ansåg att det var av vikt att snabba åtgärder vidtogs för att kartlägga och minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Utredningen ansåg att en förutsättning för åtgärder enligt 2 § jämställdhetslagen var att det först klarlagts att det hos enskild arbetsgivare finns löneskillnader mellan

en kvinnor utför lika och likvärdigt arbete. Förhållandena

och män som hos en enskild arbetsgivare måste därför enligt utredningen först kartläggas och analyseras. Utredningen föreslog därför att en regel om lönekartläggning skulle införas i lagen. Förslaget innebar att en arbetsgivare årligen skulle kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller att betrakta som likvärdigt.

Regeringen ansåg dock inte att lagregeln borde utformas på sådant sätt som utredningen föreslagit avseende kravet att arbetsgivaren kattlägger löneskillnader just vid lika och likvärdigt arbete. Anledningen var de problem och svårigheter som hänger samman med vad som är den närmare innebörden av lika och likvärdigt arbete. Inte heller ansåg regeringen att det kunde komma i fråga att utforma en lagregel på sätt utredningen föreslagit i fråga om att arbetsgivaren skall vara skyldig att analysera eventuella på arbetsplatsen förekommande löneskillnader. Enligt regeringen skulle det innebära att en arbetsgivare som inte lever upp till kravet på analys skulle bli förpliktad att betala vite. Stora tolkningssvårigheter kunde förutses med ett sådant system.

I förarbetena till 9 a § anges att syftet med lönekartläggningen är att klargöra huruvida osakliga löneskillnader består mellan kvinnor och män på en arbetsplats" prop. 1993/94:147 s. 91. I den allmänna

Lönekartläggning 89

motiveringen i propositionen 49 utvecklas syftet närmare på bl.a. följande sätt. "Avsikten med kartläggningskravet är inte att synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner. Det är i stället att synliggöra hur lönerna för olika kategorier arbetstagare i skilda typer arbete av av förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och därmed bilda grunden för aktivt arbete i dessa frågor på den enskilda arbetsett mer platsen. " Lagstiftaren har vidare uttryckligen anfört att avsikten med lönekartläggningen inte är att arbetsgivaren skall göra en systematisk arbetsvärdering. Det anses däremot inte vara tillräckligt att förteckna vilken lön olika arbetstagare respektive kön har. I kravet på kartav läggning ligger att den måste utföras som en jämförelse dels inom och mellan skilda typer arbete, dels inom och mellan olika kategorier av av arbetstagare. Utgångspunkten för att bestämma innebörden av uttrycken typer av arbete och kategorier av arbetstagare anges i förarbetena vara den kategoriindelning kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen med som ledning t.ex. kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler om bl.a. av löner och allmänna anställningsvillkor. Enligt lagstiftaren torde detta den indelning som redan idag följs när arbetsgivaren upprättar vara lönestatistik. Enligt förarbetena bör kartläggningen innehålla redovisning för en både kvinnliga och manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. på olika nivåer, t.ex. i ledande ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete Kartläggningen bör dock inte enbart koncentreras till med mera. att beskriva lönerna för arbetstagare på olika nivåer eller i arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda typer av arbete eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i kartläggningen. Förfarandet skall leda till att arbeten kan grupperas både med hänsyn till sin funktion och till sin nivå och att en jämförelse inom och mellan grupperna därefter kan göras. Det innebär att en jämförelse bör kunna göras med arbetstagare i ledande ställning med en annan arbetstagare av moten satt kön i ledande ställning när de båda befinner sig i samma typ av arbete eller har olika funktioner och även i skilda typer av arbete. Kartläggningen bör också omfatta arbetstagare på samma arbetsplats löner inte regleras samma avtal. I görligaste mån bör kartläggvars av ningen leda till att grupper av arbetstagare som utför arbete som är att betrakta lika eller likvärdigt på arbetsplats kan identifieras. som samma Kartläggningen kan sedan tjäna utgångspunkt för ett mer detalj erat som studium och analys. Ett sådant arbete kan innefatta mer exakt en en beskrivning grupper av arbetstagare som utför lika eller likvärdigt av arbete. Hur ett sådant detalj erat arbete skall till måste enligt lagmer

90 Lönekartläggning

stiftarens uppfattning stå varje arbetsgivare fritt att avgöra i samråd med arbetstagarorganisationen.

Lagstiftningen lönekartläggning innebär inte krav på att åtgärder

om för att rätta till eventuella löneskillnader skall genomföras på visst sätt. De krav statsmakterna riktar till arbetsgivare syftar endast till att genom den ökade synligheten öka förutsättningarna för ett aktivt och medvetet arbete för jämställdhet och mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på den enskilda arbetsplatsen. En ökad synlighet innebär inte att offentlighet ges åt enskilda individers löner och att den enskildes krav på integritet i detta avseende sätts sidan.

Om det på en mindre arbetsplats endast finns en eller två arbetstagare av det ena könet och en kartläggning av lönerna för dessa i förhållande till lönerna för arbetstagare av motsatt kön skulle leda till att den enskildes krav på integritet sätts på spel, måste hänsyn tas till det när kartläggningen redovisas. På en arbetsplats med underrepresentation av det ena könet bör således redovisningen kunna göras mindre detaljerad. På sådant sätt kan riskerna för att enskilda arbetstagares löner synliggörs elimineras och kraven på integritet tillgodoses.

Enligt uttalanden i förarbetena prop. 1993/941147 s. 91 följer av "reglerna om samverkan i 2 § att kartläggningen skall upprättas i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare". Genom hänvisningen till 2 § har framhållits sambandet med den allmänna skyldigheten för såväl arbetsgivare som arbetstagare att verka för jämställdhet i arbetslivet och för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Lagstiftarens uppfattning i frågan samråd mellan

om arbetsgivare och arbetstagare framgår uttalandet i förarbetena

även av om att det måste stå varje arbetsgivare fritt att i samråd med arbetstagarorganisationen avgöra hur arbetet med ett mer detaljerat studium och en analys av kartläggningen skall till.

4.3 J ämställdhetsnämndens i ett

avgörande

ärende lönekartläggning

angående

Om en arbetsgivare inte fullgör sin skyldighet att årligen kartlägga förekomsten löneskillnader kan Jämställdhetsnämnden enligt 35 §

av jämställdhetslagen, på framställning av Jämställdhetsombudsmannen, vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

Jämställdhetsnämnden har i ärende nr 97-1 den 15 januari 1999 meddelat beslut med anledning av en ansökan av Jämställdhetsombudsmannen om vitesföreläggande enligt 35 § jämställdhetslagen. I ärendet har nämnden gjort vissa uttalanden om syftet med lönekart-

Lönekartläggning 91

läggningen och om förutsättningarna för att ett vitesföreläggande skall kunna utfärdas. I ärendet fann nämnden att förutsättningar inte förelåg för ett vitesföreläggande.

Enligt nämnden är det en allmän förutsättning för att ett vitesföreläggande skall kunna utfärdas att det utformas på ett sådant sätt att det klart framgår vad den som föreläggandet riktar sig mot skall göra. Det är därför enligt nämnden svårt att utforma ett vitesföreläggande beträffande lönekartläggning som är tillräckligt preciserat och ändå inte innebär en detaljstyming som strider mot syftet med reglerna lönekart-

om läggning. Lönekartläggningen skall anpassas till förhållandena på den enskilda arbetsplatsen och för att ett vitesföreläggande skall kunna utfärdas bör det enligt nämnden därför helt saknas lönekartläggning

en eller finnas klart påvisbara brister i den lönekartläggning finns.

som Nämnden anförde även att det enligt nämndens mening inte är lämpligt eller ens möjligt att utforma ett vitesföreläggande som i detalj anger hur lönekartläggningen skall vara utformad.

Även frågan samverkan i viss mån föremål för Jämställd-

om var hetsnämndens ställningstagande i ärendet. Nämnden ansåg att det i 9 a § jämställdhetslagen inte finns något direkt krav på att arbetstagarna skall medverka vid lönekartläggning och att det inte ankom på nämnden att ta ställning till hur samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall utformas vid arbetet med lönekartläggning. Eventuella tvister i detta avseende kunde inte utgöra grund för ett vitesföreläggande.

I utlåtandet uttalade sig nämnden även i frågan om en arbetsgivare är skyldig att till fackliga organisationer lämna ut uppgift om enskilda arbetstagares individuella löner. I den frågan anförde nämnden inledningsvis att skyldigheten att göra lönekartläggning ingår i arbetet

en med aktiva åtgärder. Syftet ansågs således inte primärt att utgöra

vara underlag för att föra talan enligt 18§ jämställdhetslagen om lönediskriminering men att detta inte hindrar att lönekartläggningen i vissa fall kan utgöra incitament till att föra talan enligt nämnda paragraf. Vidare anförde nämnden att det lagtexten inte framgår

av om en arbetsgivare vid kartläggning enligt 9 a § jämställdhetslagen är skyldig att lämna individuella löneuppgifter för enskilda arbetstagare till de fackliga organisationerna samt att syftet med lönekartläggningen enligt förarbetena inte är att synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner. Med hänsyn härtill ansåg nämnden att en arbetsgivare inte kan föreläggas att lämna ut individuella löneuppgifter.

92 Lönekartläggnin g

4.4 Lönekartläggningsarbetet i praktiken

4.4.1 Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationernas

informationsmaterial om lönekartläggning

De centrala parterna och förbunden på ömse sidor har upprättat material med information till sina medlemmar innehållande vägledning om hur man kan gå till väga i lönekartläggningsarbetet. Materialet innehåller i de flesta fall konkreta exempel på hur man kan göra en lönekartläggning och exemplen är i flera fall likartade.

De i exemplen på en kartläggning gemensamma eller i flera dokument återkommande faktorerna är bl.a. att grupperingen av arbetstagarna i olika typer arbeten kan göras utifrån befintliga klassifice-

av ringssystem t.ex. BNT Befattningsnomenklatur tjänstemän eller

som TNS Tjänstgöringsnomenklatur staten eller något annat vid en arbetsplats befintligt klassificeringssystem som använts vid arbetet med lönestatistik och vid lönesättning.

Ytterligare gemensamma drag i informationsmaterialet om lönekartläggning och dess exemplifiering är att det föreslås att man, förutom att lön och kön för de anställda indelade i grupper enligt

ange klassificeringssystemet, även skall ange anställningstid och ålder. Av förteckningen kan sedan medellönen för män respektive kvinnor i gruppen härledas.

Det framhålls även i materialet att vid lönekartläggning måste man ta ställning till vilka arbeten som kan anses vara lika eller likvärdiga. I vissa fall framförs även att en ytterligare undergruppering förutom befintliga klassificeringssystem kan vara erforderlig för att kunna ta ställning till om olika grupper kan anses vara jämförbara. I material företrädesvis upprättat av arbetstagarorganisationer framhålls att grupperingen av arbetstagare i olika typer av arbeten utifrån klassificeringssystem inte är tillräckligt för att man även skall kunna göra en jämförelse mellan olika kategorier av arbeten. Klassificeringssystem anses alltså inte alltid vara tillräckligt och en arbetsvärderingsmetod föreslås då i stället vara att föredra för att kunna gruppera arbetstagare som utför arbete som är betrakta som lika eller likvärdigt.

Materialet från samtliga organisationer innehåller även en uppmaning att ta ställning till frågan om orsaken till eventuella löneskillnader, dvs. att göra en analys av kartläggningen. Materialet innehåller även information om att parterna skall samverka i lönekartläggningsarbetet. Innehållet avviker dock i frågan om omfattningen av samverkan och hur den skall gå till.

Lönekartläggning 93

4.4.2 Jämställdhetsombudsmannens

granskning av

lönekartläggningar

Jämställdhetsombudsmannen har av de kartläggningar myndigheten granskat erfarit att dessa i allmänhet redovisar uppdelning på kvinen och män, på arbetare och tjänstemän samt på avtalsornråden eller nor organisatoriska enheter. I vissa fall har uppdelning gjorts i klassifien ceringssystemens befattningsnomenklatur, i BNT-koder eller TNSklassning. Jämställdhetsombudsmannen har även erfarit att redovisningen lönekartläggningen skett efter genomförd arbetsvärdering, av en då dock aldrig med ett system som använts för alla. Enligt Jämställdhetsombudsmannen har däremot analyser och kommentarer varit sparsamt förekommande. De kommentarer som finns har främst rört löneskillnader mellan kvinnor och män i samma befattning. Kommentarer utgår från jämställdhetslagens begrepp om likvärdigt arbete som förekommer i stort sett inte alls. Enligt Jämställdhetsombudsmannen finns det praktiska svårigheter med lönekartläggningen. De krav Jämställdhetsombudsmannen ställer på bra lönekartläggning innebär att de lokala parterna måste skaffa en sig uppfattning hur befattningama ligger i förhållande till en om varandra beträffande kraven i arbetet. Parterna måst då ta reda på vilka och hur stora krav som ställs i de olika befattningama. Jämställdhetsombudsmannens erfarenhet är att de lokala parterna ofta endast har fläckvis och osystematisk bild kraven för olika en av befattningar. Jämställdhetsombudsmannen har även framfört att det finns andra än praktiska svårigheter med lönekartläggningen. Enligt Jämställdhetsombudsmannen syftena med lönekartläggningen är ett av att identifiera fall där lönen har påverkats av den anställdes kön. En arbetsgivare får uppmaning att utföra lönekartläggningsarbete som om kan därmed känna det om denne skall "lägga snara kring sin egen som hals. Undersökningen kan nämligen leda till att arbetsgivaren tvingas erkänna att han brutit mot lönediskrimineringsförbudet. Enligt Jamställdhetsombudsmannens erfarenhet kan lönekartläggningen vara känslig inte enbart för arbetsgivaren utan kan även skapa motsättningar mellan olika medlemsgrupper. Jämställdhetsombudsmannen har i ärendet inför Jämställdhetsnämnden anfört att fackliga organisationer bör få delta i alla moment av kartläggningen och att detta arbete på arbetsplatser med individuell lönesättning kan innebära att man måste undersöka orsakerna till en viss individlön jämförs med lön. Detta innebär i sin tur, som en annan Jämställdhetsombudsmannen, att företrädare för visst fackföranser bund skall har rätt att få del information om lön också för arbetsav tagare inte är medlem i förbundet. Om reell samverkan skall som en

94 Lönekartläggning

kunna äga rum, måste de fackliga organisationerna och arbetsgivaren ha samma underlag för analysarbetet.

Hos Jämställdhetsombudsmannen finns jämställdhetsplaner från flera medelstora företag. Redovisningen av lönekartläggningen i dessa jämställdhetsplaner är summarisk. Där anges endast att några osakliga löneskillnader inte föreligger.

Järnställdhetsombudsmannen har även i sin granskning funnit att arbetsgivare misstolkat lagen i frågan om att undvika att enskilda individers löner identifieras genom att helt utelämna dessa personers löner från lönekartläggningen.

4.4.3 Hur lönekartläggningsarbetet i vissa fall

bedrivs

Utredningen har sökt att bilda sig en uppfattning om hur arbetet med lönekartläggning kan genomföras. Detta har skett för att få ett underlag för att bedöma om de krav 9 a § om lönekartläggning ställer behöver förtydligas I detta syfte har utredningen träffat representanter som arbetar med lönekartläggning vid en större statlig myndighet och vid fyra större privata företag inom tre olika branscher. Utredningen har även haft Sammanträffande med företrädare för en arbetsgivarorganisation och två arbetstagarorganisationer. Härutöver har utredningen erhållit skriftligt material om lönekartläggningsarbetet inom ett landsting. På grundval av denna begränsade information kan självfallet inte några generella uttalanden göras om lönekartläggningsarbetet i stort. I detta avsnitt ges några exempel på hur lönekartläggningsarbetet praktiskt bedrivs. Vidare redovisas vissa till utredningen framförda synpunkter på lönekartläggningar.

I lönekartläggningsarbetet har arbetstagarna grupperats in efter befintliga klassificeringssystem som t.ex. BNT, BVT, TNS eller ISCO. I vissa fall har det även funnits ett klassificeringssystem som arbetsgivaren själv utarbetat. De klassificeringssystemen som används vid grupperingen av arbetstagare i lönekartläggningsarbetet har i de flesta fall redan utarbetats och använts som hjälpmedel vid lönestatistik och lönesättning. Det har även förekommit att tidigare utarbetade arbetsvärderingssystem för en viss grupp av anställda även använts i lönekartläggningsarbetet för jämförelse inom den anställda vars upp-

grupp gifter arbetsvärderats. Inte i något av de fall utredningen fått inforrnation om har något ställningstagande gjorts i frågan om befattningar eller arbeten i de olika gmpperingarna av arbetstagare kan anses vara likvärdiga. Ett par av företagen har uppgivit att de är i färd med att utveckla ett arbetsvärderingssystem som skall omfatta flera olika befattningar

Lönekartläggning 95

inom företaget och som skall kunna användas vid lönekartläggningsarbetet. Det har i de exempel utredningen fått del av varit vanligt att lönekartläggningsarbetet sker i anslutning till lönerevisionsarbetet. Lönekartläggningen och arbetet med att utjämna löneskillnader på grund av kön har ofta skett som en integrerad del av eller i anslutning till löneförhandlingama. Det har i ett fall förekommit att arbetsgivaren haft en särskild pott för att utjämna osakliga löneskillnader på grund av kön. I lönekartläggningsarbetet har arbetsgivaren ofta tagit fram listor i vilka samtliga anställda anges med namn, kön, lön och koden i klassificeringssystemet. I vissa fall har även angivits ålder, åldersgrupp, sysselsättningsgrad, utbildning samt lön inklusive respektive exklusive eventuella lönetillägg. Informationen i listorna arbetstagarna har ofta åskådliggjorts i om kurv- eller stapeldiagram. Det har även förekommit att man då arbetat utifrån de anställdas lönespännvidd, dvs. den lön ligger under nitsom tionde percentilen och över tionde percentilen eller övre och undre køartilen. I de diagram arbetsgivare upprättat har männens respektive som køinnomas lönespännvidd ritats in i kurvor. Det förekommer även att förhållandet mellan männens och kvinnornas lön inom en grupp åskådllggörs i stapeldigram. Det har även förekommit att enbart männens lönespännvidd ritats i kurvor varefter som punkter i diagrammet lönen för anställda kvinnor markerats. Härigenom har åskådliggjorts de vars lön avviker från männens lönespännvidd. Orsaken till avvikelsen mellzn arbetstagare inom har därefter analyserats. I detta samma grupp arbete kan framkomma att arbetsgivaren finner skäl för den lägre lönen grundas på den anställdes personliga egenskaper och som kvalifikationer skicklighet och erfarenhet även faktorer som som men anställningstid, efterfrågan, provision, enhetens geografiska placering i landet Om avvikelsen i lönen inte kan motiveras, har antagits att en osv. saklig löneskillnad föreligger. Denna har då rättats till. Inte i något fallen inom den privata sektorn har framkommit att av arbetsgivaren för arbetstagarorganisationen visar de listor med uppgift anställdas individuella löner legat till grund för lönekartläggcm som nngsarbetet. Däremot har förekommit att arbetsgivaren till organisatonen lämnar uppgift den framräknade lönespännvidden för om arbetstagarna inom olika grupper. Uppgifterna om organisationens egna nedlemmar lämnas däremot ut och medlems eventuella löneen avvikelse diskuteras. De arbetstagarorganisationer utredningen haft kontakt med har som flnnit det problematiskt att inte få uppgift samtliga anställdas löner. om Det har även från arbetstagarorganisationema inom såväl den privata

96 Lönekartläggning

som offentliga sektorn framförts att samarbetet i frågan om lönekartläggningen är otillräckligt eller obefintligt. Det har även framförts att vissa arbetstagarorganisationer över huvud taget inte känner till och

om hur arbetsgivaren gjort en lönekartläggning eftersom något samarbete inte alls skett.

I ett av de fall utredningen studerat har däremot ett nära samarbete skett. Arbete har genomförts genom tillsättande av en grupp bestående

representanter för såväl arbetsgivaren som arbetstagarna. Arbetsav gruppen har gjort olika jämförelser mellan grupper och indelningar av arbetstagare inom hela och delar av verksamheten. Arbetsgruppen har i sitt arbete inte haft tillgång till uppgift om de enskilda individemas löner. Underlaget har tagits fram ett omfattande statistiskt mate-

genom rial. Kartläggningen har gjorts av lönerna totalt inom företaget för tjänstemännen, uppdelade på olika sätt som t.ex. ort och ålder. Vidare har kartläggning gjorts dels med hjälp av ett kompetenssystem, dels med ett arbetsvärderingssystem, dels avseende löner för enbart ekono-

inom företaget, dels mellan olikartade jobb av samma mema svårighetsgrad.

Någon jämförelse mellan olika grupper, som kan innefatta kvinnorespektive mansdominerade arbeten har inte gjorts i de fall utredningen fått uppgift Även den omständigheten att löner mellan olika

om. grup-

eller arbetstagarkollektiv inte jämförs har påtalats av arbetstagarper organisationerna. Inom vissa landsting har dialog med de fackliga

en organisationerna angående jämförelse mellan olika grupper av arbetstagare inletts parterna har ännu inte lyckats enas om orsaken till

men löneskillnadema och om dessa är sakliga.

I vissa fall har inte bara synliggjort skillnader mellan könen

man avseende lön utan även skillnaden i fördelningen av könen inom dels olika nivåer dels mellan arbetsuppgifter, dels i förhål-

i samma grupp, lande till svårighetsgraden arbetsuppgifter osv. Arbetet med löne-

av kartläggningen har skett på såväl central lokal nivå. Flera av före-

som tagen har pekat på att det inte kan leda någonstans i ett jämställdhetsarbete enbart jämföra löner. Även vikten att ha ett bra statistiskt

att av underlag och använda statistiken på rätt sätt har betonats. Dessa företag

att det krävs en mer omfattande och komplicerad jämförelse som anser inte bara löner för att det skall vara möjligt att dra rätt slutsatser

avser

orsakerna bakom skillnaderna mellan könen. En sådan analys anses om inte möjlig att genomföra varje år. Dessa arbetsgivare betonar

vara även vikten att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs på central nivå

av

hela verksamheten. Ett sådant arbete anses bl.a. innesom genomsyrar bära utbildning och information för att öka kunskapen

en process av

könsperspektiv. Inom den offentliga sektorn har från arbetsgivarom håll framförts att i stora offentliga organisationer jämföra olika grupper

Lönekartlâggning

medför ett synnerligen omfattande arbete. Flera arbetsgivare och även arbetstagarorganisationer har påtalat vikten att koncentrera sig på

av en bra lönepolitik och ett bra lönesystem.

överväganden

Utredningen föreslår att syftet med lönekartläggningen klargörs i

förarbetena. Syftet skall enligt utredningens mening att synlig-

vara göra hur lönerna för olika kategorier arbetstagare i skilda typer

av av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön. Kartlägg-

ningen skall därmed bilda utgångspunkt för aktivt arbete i

ett mer

dessa ñågor.

Utredningen föreslår att det i lagens avsnitt aktiva åtgärder

om

införs en uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att analysera före-

kommande löneskillnader. Vidare föreslår utredningen att arbets-

givaren skall vara skyldig att samråda med arbetstagarorganisationer

om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas samt informera dessa

om

arbetet med lönekartläggningen och sin analys därav.

om

Behovet att förtydliga 9 § jämställdhetslageni

av a

Utredningens uppdrag innefattar att pröva om 9 § jämställdhetslagen

a behöver förtydligas vad gäller lagens krav att jämförelser skall

om göras mellan kvinnor och män i skilda typer arbete och för olika

av kategorier arbetstagare.

av

Avsikten med lönekartläggningen har i förarbetena prop. l993/94zl47 49 angivits att synliggöra hur lönerna för olika

s. vara kategorier av arbetstagare i skilda typer arbete förhåller sig till

av varandra när hänsyn tas till kön och därmed bilda grunden för

ett mer aktivt arbete i des-sa frågor på den enskilda arbetsplatsen. I specialmotiveringen i nämnda förarbeten s. 9l anges att syftet med kartläggningen är att klargöra huruvida osakliga löneskillnader består mellan kvinnor och män på en arbetsplats. I förarbetena har även uttalats att avsikten inte är vare sig att synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner eller att arbetsgivaren skall göra systematisk arbets-

en värderingen. Det har vidare i förarbetena anförts att i kravet på lönekartläggning ligger att arbetsgivare skall göra jämförelser inom och mellan skilda typer av arbete, dels inom och mellan olika kategorier

av arbetstagare. Lagstiftarens förhoppning har varit att arbetet med lönekartläggningen i görligaste mån bör leda till arbetstagare

att grupper av som utför arbete är att betrakta lika eller likvärdiga på

som som samma

4 19-1501Enöversyn

98 Lönekartläggning

arbetsplats kan identifieras. Jämställdhetslagen innefattar inte något uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att göra en analys av lönekartläggningen lagstiftaren har antagit att kartläggningens resultat men blir utgångspunkt för ett detaljerat studium och att denna en mer fortsatta verksamhet sker i samverkan mellan parterna. Lönekartläggningen skall i och för sig inte ingripa i parternas löneförhandlingsarbete. Kartläggningen utgör därmed inte något hinder för individuell lönesättning. Vad gäller syftet med lönekartläggningen har olika vikt fästs vid uttalanden i förarbetena. Det har framhållits från såväl Jämställdhetsombudsmannen som från arbetstagarsidan att ett syfte måste vara att klargöra huruvida osakliga löneskillnader består mellan kvinnor och män. Man har därvid tagit fasta på det nyssnämnda uttalandet på s. 91 i förarbetena klargörande osakliga löneskillnader. Jämställdhetsom av nämnden hari sitt beslut i ärende 97-1 den l5 januari 1999 anfört att nr syftet med lönekartläggningen inte primärt kan att utgöra underlag vara för att föra talan enligt 18 § jämställdhetslagen lönediskriminering, om att detta inte hindrar att en lönekartläggning i vissa fall kan utgöra men incitament till att föra talan enligt nämnda paragraf. Arbetsgivarsidan har framhållit att syftet måste vara det som anges på s. 49 i förarbetena, dvs. att syftet är att synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete. en Som framgår det anförda har de olika förarbetsuttalandena om av syftet med lönekartläggningsarbetet skapat oklarhet lagregelns en om innebörd. Det är enligt utredningens mening av vikt med ett klargörande i detta avseende. Utredningens mening är att syftet med en lönekartläggning enbart måste att klargöra hur lönerna för olika vara kategorier arbetstagare i skilda typer arbete förhåller sig till av av varandra när hänsyn tas till kön och därmed bilda utgångspunkt för ett aktivt arbete i dessa frågor. Syftet med kartläggningsarbetet som mer ingår i arbetet med aktiva åtgärder på en arbetsplats kan inte vara att identifiera enskilda fall där lönen har påverkats av den anställdes kön. Ett klargörande syftet innebär ingen ändring av lagen men borde av ändå göras i förarbeten för att förtydliga. Av de exempel på lönekartläggningsarbetet som utredningen tagit del jämte informationen från Jämställdhetsombudsmannen om mynav dighetens erfarenhet från granskningar av lönekartläggningar, synes den förväntade effekten av kartläggningsarbetet, nämligen att detta skall leda till att likvärdiga arbeten urskiljs, att jämförelse görs melen lan olika typer arbeten och kategorier av arbetstagare och till att av parterna i samverkan gör närmare analys resultatet av kartläggen av ningen, ännu inte ha inträffat i någon större utsträckning. Däremot kan

enligt utredningens mening avsikten att synliggöra löneskillnader mellan könen i viss mån ha uppnåtts vilket bl.a. framgår att flera arbets-

av givare påtalat att meningsfull analys kartläggningen kräver ett

en av omfattande arbete i ett vidare tidsperspektiv.

Förhoppningen om att lönekartläggningen skall leda till att likvärdiga arbeten identifieras kan således inte ha fått avsedd effekt.

anses Utredningen anser ändå att det inte är lämpligt att söka uppnå denna effekt lagstiftning förpliktande för arbetsgivaren att

genom om gruppera arbetstagare på visst sätt eller om anvisningar vad är att

om som betrakta som lika eller likvärdigt arbete. Om nämligen lagen tillförs krav på arbetsgivaren att kartlägga lika och likvärdigt arbete, kan med fog göras gällande att denne blir skyldig att genomföra något i

som

älva verket utgör en systematisk arbetsvärdering. Detta skulle indirekt innefatta ett ingrepp i lönebildningen skulle strida mot ett allmänt

som omfattat grundläggande synsätt på arbetsmarknaden.

Det krav 9 a§ i jämställdhetslagen ställer på arbetsgivaren är att kartlägga löneskillnader på en arbetsplats mellan olika typer arbeten

av och olika kategorier anställda. Det har framförts invändningar att

av om lagens innebörd av begreppet olika typer och kategorier arbetstagare

av är oklar. Den närmare innebörden begreppet framgår förarbetena

av av prop. l993/94:l47 s. 48 som den kategoriindelning kan urskiljas

som enligt praxis på arbetsplatsen med ledning av t.ex. kollektivavtalens yrkesbeteckning och regler om löner och allmänna anställningsvillkor. Det har i förarbetena vidare framförts att detta torde vara den indelning som redan följs när arbetsgivaren upprättar lönestatistik. Det har vidare i förarbeten framhållits att förfarandet skall leda till att arbeten kan grupperas både med hänsyn till sin funktion och till sin nivå. En invändning av betydelse som framförts mot den givna innebörden

av uttrycket är att det på arbetsmarknaden i kollektivavtal inte längre finns någon indelning i yrkesbeteckningar. Även med beaktande

därav anser dock utredningen att förarbetsuttalandena ändå alltjämt vikt efter-

är av som kollektivavtalens yrkesbeteckning endast är ett fler exempel på

av vad som kan användas utgångspunkt för att bestämma innebörden

som av uttrycket. Förfarandet med lönekartläggningen skall leda till att arbeten kan grupperas med hänsyn till sin funktion och nivå. Enligt utredningens mening måste det av lagen framgå att det är fråga att

om jämföra olika grupper, även arbetet i sig innebär att uppgifter

om om enskilda individer måste ligga till grund för ett bra lönekartläggningsarbete. Vidare utredningen den förklaring till innebörden

anser som givits i förarbetena ger en möjlighet att göra den eller de indelningar och den korsvisa jämförelse kan betydelse på den aktuella

som vara av arbetsplatsen. Det föreligger även en svårighet att finna ett annat lämpligt uttryck inte begränsar eller anvisar hur grupperingar skall

som en

100 Lönekartläggning

göras. Därför föreslår inte utredningen någon ändring av lagtexten i detta avseende. Vid kartläggning löneskillnader på en arbetsplats där mansen av respektive kvinnodominans kan förekomma synliggörs eventuella löneskillnader på grund kön. Vid en jämförelse väcks frågor om av vilka motiven för skillnaderna kan Svaren på sådana frågor kan vara. endast på grundval analys av materialet. Uteblir analysen, ges av en ligger nära till hands att på ett alltför lättvindigt sätt förklaring till som löneskillnad anföra att det är frågan om olika befattningar eller en tjänster. Först efter det att löneskillnaderna analyserats, kan eventuella osakliga löneskillnader utjämnas och motverkas. Utredningen mot bakgrunden det anförda att det bör överanser av vägas inte ett krav på analys av lönekartläggningen bör föras in i om lagtexten. Genom uppställer ett sådant krav, kan uppnås att att man lagen får ökad genomslagskraft och att jämförelser mellan olika en och kategorier arbetstagare kommer till stånd. Det har grupper av kommit utredningen tillkännedom att det bl.a. i många centrala löneavtal, både inom arbetar- och tjänstemannaområdet, och både inom industri- och tjänstesektor finns krav på analys kvinnors löner i förav hållande till männens. För att meningsfull analys lönekartläggningen skall kunna en av genomföras kan krävas ett omfattande arbete. Inte bara de enskilda arbetstagarnas individuella förutsättningar för arbetet kan behöva studeras. Det kan erforderligt att ta ställning till skillnader även vara och likheter i olika arbeten. Utredningens erfarenhet arbetet med av lönekartläggningen inom de större företagen och statlig myndighet samt landstinget är att det arbetet fordrat en betydande arbetsinsats när i de aktuella fallen arbetsgivaren har ambition och avsikt att som - en fördjupa sig i frågan anledningen till skillnader i lön mellan könen. om Utredningen att det knappast är rimligt att kräva att arbetsgivaren anser i sådana fall varje år skall kunna genomföra fördjupad analys för en hela företaget löneskillnader mellan olika typer av arbeten och kateav gorier arbetstagare. Enligt utredningens uppfattning bör det därför av möjligt för arbetsgivare att under ett visst år begränsa den förvara djupade analysen till viss eller vissa grupper av anställda. En förutsättning härför bör att analysarbetet bedrivs planmässigt över vara en längre tidsperiod. Enligt jämställdhetslagen har arbetsgivaren redan i dagens läge en skyldighet att vidta aktiva åtgärder i jämställdhetsarbetet genom att i jämställdhetsplanen översiktligt redovisas resultatet kartläggningen. av Utredningen föreslår att det i lagen även införs krav på att arbetsgivai planen skall redovisa hur arbetet med analysen skall bedrivas. Av ren redovisningen bör framgå vilka grupper eller arbetsområden i löne-

Lönekartläggnin 101 g

kartläggningen som arbetsgivaren avser att närmare analysera och vilken tidsåtgång som erfordras. I följande års jämställdhetsplan bör redovisas hur planen fullföljts. En arbetsgivare som i sin jämställdhetsplan anger i vilket avseende och hur analys skall genomföras under tidsperiod är längre en en som än ett år men som inte fullföljer planen torde kunna drabbas av ett vitesföreläggande. Även arbetsgivaren att under en som anger man en längre period skall analysera ett visst förhållande som med säkerhet kan göras på kortare tid om arbetet bedrivs aktivt och medvetet, bör också kunna bli föremål för ett vitesföreläggande. Det har invänts att införandet ett krav på analys i lagen medför av avsevärt ökade kostnader. Som exempel har framförts att när ett visst landsting genomfört en närmare analys med en arbetsvärderingsmetod, vilken omfattade 50 arbetstagare, uppgick kostnaden härför till ca en miljon kronor. Å andra sidan har framhållits och framkommit av exemplen, att arbetsgivarna redan i dag i viss mån gör en analys varvid kostnaden för detta arbete redan i viss mån måste finnas. Avsikten med utredningens förslag är inte att analysarbetet måste bli så omfattande att det för med sig en sådan stor kostnadsökning. Därför är bl.a. förslaget begränsad analys under en längre tid en omständighet för att om en arbetet inte skall ta för mycket i anspråk. Om kravet på analys resurser leder till att jämställdhetsarbetet på längre sikt främjas kan dock vinning härav dras i kostnadshänseende. Bl.a. kanske genom att arbetet för med sig att anställdas kapacitet bättre tas till vara och därmed stimuleras i sin tur kan medföra vinning ur ett företagsekonomiskt som perspektiv. Det kan även invändas att det inte skulle möjligt att förelägga vara arbetsgivare vid vite att göra analys, eftersom analysen innebär en en skyldighet att utföra ett intellektuellt arbete. Det har också i tidigare en lagstiftningsarbete framförts att det skulle medföra tolkningssvårigheter att förplikta arbetsgivare att betala vite, denne inte lever upp till en om lagens krav på analys. Liknande tolkningssvårigheter får dock anses föreligga redan när det gäller att bedöma arbetsgivares lönekartom en läggning uppfyller lagens krav. Detta har tydligt framkommit genom Jämställdhetsnämndens uttalande i utlåtandet den 15 januari 1999. I utlåtandet anförde nämnden att det är svårt att utfärda ett vitesföreläggande mot arbetsgivare på grund av att denne inte fullgjort sin skylen dighet avseende lönekartläggning. Ett föreläggande bör dock enligt nämndens mening kunna i fall där en sådan kartläggning helt sakges eller där det finns klart påvisbara brister. Utlåtandet utvisar att nas redan det praktiska arbetet med lönekartläggningen kan vara svårt att vitesförelägga. I förhållande till detta kan det enligt utredningens synsätt principiellt inte vara svårare att vitesförelägga en arbetsgivare som

102 Lönekartläggning

inte uppfyllt skyldigheten att analysera lönekartläggningen. En arbetsgivare som över huvud taget inte gör en analys eller som exempelvis enbart motiverar skillnader i löner som sakliga kan inte anses ha fullgjort sin skyldighet att analysera. Utredningen kan inte se några större skillnader i förpliktandet att upprätta en lönekartläggning där det inte finns krav på att det skall ske på visst sätt och i åläggandet att göra en analys av lönekartläggningen. I båda fallen måste givetvis det krav som uppställs anpassas efter förhållandena på den enskilda arbetsplatsen och den kompetens som arbetsgivaren har till förfogande. En bedömning av huruvida arbetsgivarens analys är rättvisande kan givetvis inte bli föremål för prövning i ett ärende om vitesföreläggande.

Vad gäller samverkan och samråd mellan parterna i arbetet med lönekartläggningen är utredningens erfarenhet härav att när det förekommit ett nära samarbete med de fackliga organisationerna har arbetet ofta blivit genomtänkt och målinriktat. Frågorna om osakliga löneskillnader har i dessa fall lyfts fram och för båda parter givits den uppmärksamhet som är önskvärd för att man skall kunna komma till rätta med osakliga löneskillnader. Även när arbetsgivaren själv genomför kartläggningen kan arbetet givetvis bli genomtänkt och målinriktat, men eftersom någon samverkan inte förekommit finns risk att frågorna inte får samma uppmärksamhet och därmed inte heller kommer att genomsyra verksamheten på grund av att arbetstagarorganisationema är ovetande om hur arbetet bedrivs. För organisationerna kan det framstå såsom att arbetsgivaren inte på ett engagerat sätt verkar mot osakliga löneskillnader, trots att en sådan inställning inte är motiverad.

Utredningen anser att de beskrivna iakttagelsema ger anledning att nu överväga de närmare fonnerna för den önskvärda samverkan mellan parterna vad gäller lönekartläggningen. Det anses allmänt att jämställdhetslagen och dess förarbeten är oklara i detta hänseende.

Enligt 2§ jämställdhetslagen skall arbetsgivaren och arbetstagare samverka för jämställdhet i arbetslivet och särskilt verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män i arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Det föreligger alltså redan ett icke sanktionerat krav gentemot båda parter om att samverka för att utjämna löneskillnader. Att kravet riktas mot båda parter beror på att det anses vara frågor om lön, ett område som båda parter har ett självskrivet, gemensamt för.

ansvar

Skyldigheten enligt 9 a§ jämställdhetslagen att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män ligger på arbetsgivaren ensam. I konsekvens härmed måste det vara arbetsgivaren som i sista hand avgör hur lönekartläggningen närmare skall läggas upp, innefattande bl.a. att avgöra vilka grupper och områden som en fördjupad kartläggning skall inriktas på. Även alltså arbetsgivarens

om

Lönekartläggning 103

ansvar för arbetet med lönekartläggningen är grundläggande och inte bör försvagas eller annars förändras, är det som belystes nyss föga ändamålsenligt att ställa arbetstagarsidan helt utanför detta arbete. Det är utredningens övertygelse att syftet med lönekartläggningen, dvs. att synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och därmed bilda grund för ett mer aktivt arbete arbetet i dessa frågor, främjas genom att arbetstagarsidan medverkar i kartläggningen. Enligt utredningens mening bör i klarhetens intresse införas en uttrycklig regel att arbetsgivarens åligganden på lönekartläggningens område innefattar skyldighet att samråda med och informera arbetsen tagarsidan lönekartläggningens bedrivande. Även den omständigom heten att utredningen anser att syftet med lönekartläggningen är att synliggöra hur lönerna förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och bilda utgångspunkt för ett aktivt arbete, medför att det är av mer vikt att klargöra skyldigheten att samverka. Det skall understrykas att det sådan samråds- och informationsskyldighet givetvis inte ligger i en något krav om att komma överens med arbetstagarsidan rörande uppläggningen kartläggningen. Sarnrådsskyldigheten bör innefatta att av överlägga med arbetstagarsidan hur kartläggningen skall bedrivas. om Överläggningen bör först och främst gälla vilka kvinno- respektive mansdominerade arbetstagare kartläggningen särskilt grupper av som skall inriktas på. En ändamålsenlig gruppering av arbetstagarna är av grundläggande betydelse för att syftet med lönekartläggningen skall kunna uppnås. Utredningen att samverkan mellan parterna rörande lönekartanser läggningen också bör innefatta att arbetsgivaren informerar arbetstagarsidan lönekartläggningen och den analys av denna som arbetsgivaom har gjort. En sådan sarnråds- och infonnationsskyldigheten bör ren gälla gentemot arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är skyldig att förhandla enligt medbestämmandelagen. Anledningen till att utredningen föreslår att detta mot arbetsgivaren riktade krav på aktiva åtgärder om samråd och information endast föreslås gälla i förhållande till arbetstagarorganisationer är följande. I 2 § jämställdhetslagen finns uttrycklig regel att arbetsgivare och en om arbetstagare skall samverka när det gäller jämställdhetsfrågor och särskilt verka för att utjämna och förhindra bl.a. skillnader i löner mellan kvinnor och män utför arbete är att betrakta som lika som som eller likvärdigt. Skälet till att kravet i 2 § om samverkan inte är riktat mot arbetsgivaren ett krav på aktiva åtgärder är just att det är fråga som samverkan jfr prop. 1993/94:l47 s. 44. När man på två parter om lägger ett krav på att samverka kan det inte vara rimligt att enbart den parten vid hot vite har att bära ansvaret för att samverkan sker. ena om

104 Lönekartläggning

Det har i förarbetena framhållits att såväl lönekartläggningen

som jämställdhetsplanen bör upprättas i samråd med arbetstagarna. Utredningens förslag innebär inte någon skillnad i dessa avseende. Att lönekartläggningsarbetet och jämställdhetsplanen upprättas i samråd på sätt parterna finner lämpligt, t.ex. i samverkansgrupper, är tvärt om enligt utredningens mening det absolut bästa sättet att främja jämställdhetsarbetet. Finns på en arbetsplats en sådan samverkan, kan utredningens förslag om lcrav riktat till arbetsgivaren att samråda och informera inte medföra avsevärt merarbete eller ytterligare svårigheter. För att klargöra vikten av denna samverkan och för att lagens krav i ännu större omfattning och bättre skall uppfyllas föreslår utredningen därför skyldighet för arbetsgivare att samråda och informera. Att

en ålägga arbetsgivare att samråda och informera gentemot arbetstagare på motsvarande sätt som föreskrivits i 2 § kan dock enligt utrednings mening inte vara ändamålsenligt. Det skulle kunna innebära en skyldighet att sammankalla samtliga anställda. Rätten till förhandling och information enligt medbestämmandelagen gäller för fackliga organisationer. Utredningen att det skulle bli en betungande och

anser

från svensk rätt avvikande reglering om man ålade arbetsgivaren ett en sanktionerat förpliktande att samråda och informera arbetstagarna i stället för de fackliga organisationerna. Utredningens förslag utmynnar därför i att arbetsgivarens skyldighet enbart skall gälla i förhållande till de fackliga organisationerna. I frågan hur information rörande lönekartläggningsarbetet skall genomföras, torde vägledning kunna hämtas från medbestämmandelagens regler om rätt till information.

Genom att arbetsgivaren åläggs skyldighet att samråda och

en informera lönekartläggningen ges arbetstagarorganisationen en

om möjlighet att kunna förvissa sig hur arbetsgivaren genomför kart-

om läggningen och vad arbetsgivaren inom den närmaste tiden tänker fokusera analysen på.

Utredningen samråds- och informationsskyldighet för

anser att en arbetsgivaren kan underlätta ett arbete i samverkan mellan parterna. Något krav på att lämna ut underlaget för lönekartläggningen skall inte föreligga. Informationen bör gälla i vilka avseenden och hur arbetsgivaren skall gå till väga vid en närmare analys angående eventuella löneskillnader mellan olika grupper eller kategorier av arbetstagare. Informationen skall också innefatta en redovisning för resultatet av en genomförd analys. Arbetsgivarens skyldighet att informera gör det därmed även möjligt för arbetstagarorganisationema att kontrollera att arbetsgivaren verkligen genomför den analys löneskillnader han är

av skyldig att göra.

En arbetsgivare som är bunden av flera olika kollektivavtal har enligt utredningens förslag skyldighet att informera samtliga organi-

en

Lönekartläggning 105

sationer. Denna skyldighet kan tyckas medföra ett omfattande arbete för arbetsgivaren. Utredningen anser dock att i sådana situationer arbetsgivaren med fördel kan genomföra sin informationsskyldighet gentemot samtliga organisationer vid ett och samma tillfälle. En sådan ordning ökar även möjligheten att belysa frågorna från flera håll.

Inom bl.a. vissa landsting förekommer redan samråd om kartläggningen på sådant sätt att diskussioner förs med de större arbetstagarorganisationerna inom respektive avtalsområde. I detta arbete tar arbetsgivaren fram underlaget för jämförelsen varefter frågorna debatteras med företrädare för organisationerna. Enighet har dock inte uppnåtts i detta samrådsarbete.

I anslutning till det anförda bör framhållas att det inte kan ingå som ett krav beträffande skyldigheten för arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder att uppnå enighet, även en sådan enighet naturligtvis är

om önskvärd. Genom kartläggningen har löneskillnader synliggjorts och frågan har börjat diskuteras och bearbetas. Om man inför en möjlighet för arbetsgivaren att under en längre tid än ett år göra en närmare analys löneskillnader mellan olika grupper, vilket lämpligen görs i sam-

av råd med arbetstagarorganisationema, utredningen att lagens syfte

anser på ett bättre sätt förtydligas och uppnås.

Arbetstagarorganisationernas behov av tillgång till uppgifter om enskilda individers löner i sin samverkan med arbetsgivaren om lönekartläggningen

Från arbetstagarorganisationemas sida har framförts att de har ett behov att inom för lönekartläggningen få del av enskilda

av ramen individers löner. Om arbetet med lönekartläggningen skall vara meningsfullt, måste enligt organisationernas åsikt parterna ha tillgång till beslutsunderlag. De fackliga organisationerna måste därför

samma ha tillgång till samtliga anställdas löner. Detta gäller även eventuella oorganiserades löner. Dessa löneuppgifter, har organisationerna framhållit, bör behandlas konfidentiellt av partsgiuppen.

Från arbetsgivarhåll har man bestämt satt sig emot att arbetsgivare skulle skyldiga att lämna ut uppgifter om enskilda individers löner.

vara Denna inställning har sin grund främst i att man vill skydda den personliga integriteten. Såvitt gäller oorganiserade har också anförts att den enskilde har gjort ett övervägt val genom att ställa sig utanför den fackliga organisationen och att innehållet i det mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren träffade anställningsavtalet vilar på förutsättningen att innehållet i avtalet, inklusive lönen, skall stanna mellan de enskilda parterna.

Enligt utredningens uppfattning innefattar inte jämställdhetslagens regler någon skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisationen lämna ut uppgifter om individlöner avseende arbetstagare som står utanför organisationen. Jämställdhetsnämnden har också i ett beslut i ett ärende angående lönekartläggning anfört att organisationerna inte enligt jämställdhetslagen har någon rätt att ta del av enskildas löner.

Som redovisats i det föregående är avsikten med lönekartläggningen att jämförelser skall göras mellan lönerna för skilda typer av arbeten och för skilda grupper av arbetstagare. I detta ligger inte att individlöner skall redovisas och det har inte vid lagreglemas tillkomst antagits att uppgifter om individuella löner behöver vara tillgängliga för att meningsfulla överläggningar skall kunna ske om lönekartläggningen.

En granskning enskilda individers löner innebär, utred-

av som ningen det, i själva verket att förfarandet gått över till att gälla löne-

ser sättningen. Det har varit en viktig grundsats vid utformningen av reglema rörande lönekartläggningen att denna verksamhet skall vara skild från löneförhandlingen. I linje med detta synsätt ligger att någon skyldighet inte bör föreligga för arbetsgivare att inom ramen för lönekartläggningen lämna ut uppgifter om individlöner. Utredningen med hänvisning till det anförda att arbetstagar-

anser organisationemas krav om att en skyldighet skall införas för arbetsgivare att lämna ut uppgifter om individlöner inte bör tillmötesgås.

Sammanfattning

Utredningen föreslår att syftet med lönekartläggningsarbetet bör klargöras att i förarbetena uttala att syftet är att synliggöra hur olika

genom kategorier arbetstagare i skilda typer av arbete förhåller sig till var-

av andra när hänsyn tas till kön och bilda grunden för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.

Utredningen föreslår vidare att det i lagen införs skyldighet för

en arbetsgivare att analysera förekomsten av löneskillnader mellan olika

och kategorier av arbetstagare. När en mer omfattande analys grupper

erforderlig kan den begränsas till vissa områden och pågå under anses

längre tidsperiod än ett år. Arbetsgivare skall vidare i jämställdhetsen planen årligen redovisa vad och avseende vilka förhållanden som när-

skall analyseras samt tidsplanen härför. I jämställdhetsplanen mare skall vidare redogöras för resultatet av analysen.

Utredningen föreslår vidare att det i lagen införs en skyldighet för arbetsgivare att samråda med och att informera arbetstagarorganisationerna lönekartläggningsarbetet och analysen.

om

5 Talerätt om

vitesföreläggande

1 Inledning

Jämställdhetsombudsmannen respektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har talerätt i Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering när det gäller frågan om föreläggande av vite. I det av Utredningen översyn lagen mot etnisk diskriminering avlämnade om av betänkandet föreslogs att även arbetstagarorganisationer skulle få sådan talerätt. I avvaktan på att denna fråga belyses ytterligare föreslog inte regeringen sådan talerätt. Det är mot den bakgrunden regeringen en uppdragit åt utredningen att närmare belysa frågan arbetstagarom organisationerna skall ges talerätt inför nämnderna.

5.2 Talan om inför

vitesföreläggande

J ämställdhetsnämnden

En arbetsgivare är enligt jämställdhetslagen skyldig att vidta vissa aktiva åtgärder för att främja jämställdheten. Om arbetsgivaren underlåter att vidta dessa aktiva åtgärder, kan Jämställdhetsombudsmannen hos Jämställdhetsnämnden begära att arbetsgivaren föreläggs fullgöra sina skyldigheter vid vite. Reglerna arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder om ålägger denne att bedriva ett målinriktat arbete för att främja jämställdheten i arbetslivet 3 §. De närmare föreskrifterna hur jämställdom heten skall främjas regleras i 4-11 jämställdhetslagen. Föreskrifinnebär att arbetsgivaren skall genomföra aktiva åtgärder avseterna ende arbetsförhållandena och vid rekrytering m.m. samt dessutom om arbetsgivaren sysselsätter minst tio arbetstagare beträffande lönefrågor och att upprätta skriftlig jämställdhetsplan. genom en Aktiva åtgärder avseende arbetsförhållandena innebär att arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att dels arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män, dels underlätta för manliga och kvinnliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap, dels verka för

108 Taleräzt vitesjöreläggande

om

att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier. Vad gäller aktiva åtgärder vid rekrytering m.m. avser de att arbetsgivaren skall dels främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare, dels verka för att ledig anställning söks av både kvinnor och män, dels särskilt anstränga sig för att vid nyanställning få sökande av underrepresenterat kön. Beträffande lönefrågor har arbetsgivaren att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader. Arbetsgivare med minst tio anställda har skyldighet

även en att årligen upprätta en jämställdhetsplan innehållande en översikt över de åtgärder är behövliga att vidta, vilka åtgärder arbetsgivaren

som som avser att påbörja eller genomföra under året och en översiktlig redovisning av lönekartläggningen.

I 1991 års jämställdhetslag infördes skyldigheten för arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder i form av att upprätta jämställdhetsplaner. Anledningen var att den tidigare lagens intentioner om att aktiva åtgärder skulle bedrivas planmässigt endast i liten utsträckning hade uppfyllts. Ett krav på årliga jämställdhetsplaner ansågs kunna bidra till att de lokala parterna blev mera aktiva och tvinga samman dem till en diskussion om vad som kan göras på den enskilda arbetsplatsen.

Arbetsgivarens skyldighet att såsom aktiv åtgärd göra en lönekartläggning infördes i lagen år 1994. Syftet var bl.a. att stimulera arbetet för att utjämna skillnader i lön mellan kvinnor och män och ge det en mer framskjuten position i verksamheten på arbetsplatsen.

En arbetsgivare som inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder i 4-11 kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Det är Jämställdhetsnämnden som beslutar om en arbetsgivare skall föreläggas att betala vite. Talan om ett förelägganden kan endast föras av Jämställdhetsombudsmannen.

Det är Järnställdhetsombudsmannen tillsammans med Jämställdhetsnämnden som har till uppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs. Nämndens huvudsakliga uppgift är att pröva Jämställdhetsombudsmannens framställningar om att en arbetsgivare vid vite skall föreläggas fullgöra sina skyldigheter att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder. Jämställdhetsnämnden skall alltså bestämma innehållet i bestämmelserna i 4-11 i det enskilda fallet och därmed också ange riktlinjerna för tillämpningen av lagstiftningen.

Genom en lagändring år 1994 korn Jämställdhetsombudsmannens tillsyn att omfatta hela arbetsmarknaden och oavsett om parterna i kollektivavtal avtalat om andra regler beträffande jämställdhet. Tidigare kunde jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan ersättas av andra regler i kollektivavtal. Om så var fallet kunde jämställdhetslagens regler om tillsyn av Järnställdhetsombudsmannen och vitesföreläggande av Jämställdhetsnämnden inte tillämpas.

om

Talerätt om vitesföreläggande 109

Skälet till lagändringen b1.a. att låta de frågor som rör jämställdvar hetslagens regler aktiva åtgärder bli föremål för ökad synlighet. om Dessutom ansågs att möjligheten för arbetsmarknadens parter att teckna kollektivavtal avvek från lagens föreskrifter om aktiva åtgärder som inte ha lett till det ökade intresse för att utveckla sådan avtal på jimställdhetsområdet lagstiftaren velat stimulera till. Jämställdhetssom ombudsmannen har alltså befogenhet att övervaka hela tillämpningsområdet för jämställdhetslagen och tillsynen begränsas inte tidisom till områden där kollektivavtal inte finns. Jämställdhetsombudsgare skall däremot inte övervaka uppfyllandet kollektivavtalet på mannen av området. Det är alltjämt uppgift för parterna själva. en Det viktigt framhålla att det i förarbetena prop. 1993/94:147 är att 42 särskilt har understrukits att det alltjämt är parterna på arbetss. marknaden har huvudansvaret för att ett aktivt arbete för jämsom ställdhet bedrivs.

5.3 inför

Talan om vitesföreläggande

Nämnden mot diskriminering

I lagen åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet har införts om skyldighet för arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder efter förebild en

hämtad från jämställdhetslagen.

De regler aktiva åtgärder finns i lagen åtgärder mot om som om etnisk diskriminering har motsvarighet i jämställdhetslagen. I likhet en med jämställdhetslagen inleds reglerna aktiva åtgärder med en allom utformad regel förpliktar arbetsgivaren att bedriva ett målmänt som inriktat arbete för att främja etnisk mångfald i arbetslivet 4 §. Lagens regler dock inte lika omfattande jämställdhetslagens och gäller är som endast åtgärder avseende arbetsförhållanden och rekrytering. Den avgörande skillnaden mellan de båda lagarna är att det enligt lagen om åtgärder etnisk diskriminering inte finns någon skyldighet för mot arbetsgivaren att vidta åtgärder i lönefrågor och därmed göra en lönekartläggning eller att upprätta en motsvarighet till jämställdhetslagens

jämställdhetsplan.

föreskrifterna arbetsgivarens skyldighet avseende De närmare om arbetsförhållanden och rekrytering 5-7 §§ innebär att arbetsgivaren skall genomföra åtgärder för att dels arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende etnisk tillhörighet, dels förebygga av och förhindra någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier, dels att verka för med olika etniska tillhörighet möjlighet att att personer ges söka lediga anställningar.

110 Talerätt vitesföreläggande om

Anledningen till att Utredningen översyn lagen etnisk om av mot diskriminering inte föreslog en skyldighet för arbetsgivaren att upprätta en motsvarighet till jämställdhetslagens jämställdhetsplan b1.a. var att det till skillnad från jämställdhetslagen inte fråga endast jämvar om att föra två kvinnor och män. Mångfaldsarbetet ansågs lösas på grupper, frivillighetens grund, vilket enligt arbetsmarknadens parter skapar den bästa motivationen för arbetet. Parterna hade dessutom redan lagt ned ett omfattande arbete för att på olika sätt förebygga och motverka etnisk diskriminering. T.ex. hade SAF, LO och TCO utfärdat en gemensam rekommendation Att förebygga rasdiskriminering och främlingsfientlighet samt att främja lika möjligheter på arbetsplatsen. Utredningen ansåg dock att om det vid utvärdering skulle senare en visa sig att lagens avsedda verkan uteblev skulle frågan lagreglerat om krav på motsvarighet till jämställdhetslagens jämställdhetsplan en övervägas på nytt. När det gäller tillsynen av lagens efterlevnad har även dessa regler utformats med jämställdhetslagen förebild. Det innebär att det är som Ombudsmannen mot etnisk diskriminering tillsammans med Nämnden mot diskriminering skall ha tillsyn över att lagen efterlevs. som Någon motsvarighet till jämställdhetslagens 12 innehåller som en uttrycklig bestämmelse om att kollektivavtal inte befriar arbetsgivaren från skyldigheten att iaktta föreskrifterna i lagen aktiva åtgärder, om finns inte. Anledningen härtill är att lagens bestämmelser är tvingande, varför skäl saknades att i lagen införa sådan uttrycklig bestämmelse. en Utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering föreslog även att arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka arbetsen givare är bunden kollektivavtal skulle möjlighet att göra framav ges ställning i Nämnden mot diskriminering att arbetsgivaren vid vite om skall föreläggas fullgöra sina skyldigheter beträffande aktiva åtgärder. Regeringen, vars uppfattning sedermera godtogs riksdagen, ansåg av emellertid att frågan borde belysas ytterligare och samordning att en med jämställdhetslagen även skulle göras innan sådan ordning A en kunde genomföras. j

om l l lr

5 Överväganden

Utredningen föreslår att även fackliga organisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden kollektivavtal skall ges talerätt av inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall beredas tillfälle att yttra sig och även ha rätt att, när ombudsmannen finner skäl till det, intervenera i ett facklig av en organisation anhängiggjort ärende vid nämndema. Vidare föreslår utredningen talan vid tingsrätt utdömande förelagt vite att om av skall kunna föras den fackliga organisation gjort framäven av som ställningen vitesföreläggandet. om

Utredningens uppgift är att pröva fackliga organisationer skall ges om föra talan vitesföreläggande i Jämställdhetsnärnnden och rätt att om Nämnden mot diskriminering. Enligt jämställdhetslagen och lagen åtgärder mot etnisk diskriom minering i arbetslivet är det endast Jämställdhetsombudsmannen respektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering som kan initiera förfarande vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden ett om respektive Nämnden mot diskriminering, arbetsgivaren inte fullgör om skyldigheter avseende aktiva åtgärder. Vilka aktiva åtgärder en sina arbetsgivare skyldig att vidta regleras i jämställdhetslagen och lagen är åtgärder etnisk diskriminering. De aktuella lagamas regler om om mot aktiva åtgärder är inte helt likartade. Enligt lagen om åtgärder mot diskriminering finns inte krav på att göra någon motsvarighet till etnisk lönekartläggning och jämställdhetsplan. Ett vitesföreläggande kan utfärdas arbetsgivare underlåtit att vidta aktiva åtgärder. Utrednär en ningens uppdrag är att pröva det är lämpligt att även fackliga orgaom nisationer talerätt inför nämnderna. ges har från Jämställdhetsombudsmannen och arbetstagarorganisa- Det framförts det finns behov att vitalisera intresset för det tionema att fackliga jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Ett skäl för att även organisationer skall få rätt att föra talan vitesföreläggande fackliga om inför nämnderna skulle att det sannolikt kan öka intresset ute på vara arbetsplatserna kraftfullt driva frågor diskriminering på grund av att om kön eller etniskt ursprung. har tidigare genomfört lagändringar i syfte att stimulera Lagstiftaren och fönnå de lokala att bli aktiva. Dessa ändringar har parterna mer inneburit lagstiftning krav på jämställdhetsplaner och lönekartläggom Lagstiftaren har även ansett att möjligheten för parterna att träffa ning.

112 Talerätt vitesföreläggande

om SOU 1999;91

kollektivavtal inte ha lett till det ökade intresse för synes att utveckla sådana avtal på jämställdhetsområdet lagstiftaren velat stimulera som till. Järnställdhetsombudsmannen har därför genom lagändring givits befogenhet att övervaka hela tillämpningsområdet för jämställdhetslagen och därigenom tagit bort den tidigare begränsningen om att tillsynen enbart omfattar områden där kollektivavtal inte finns. Angående jämställdhetsarbetet och arbetet med etnisk mångfald finns medbestämmandeavtal och policydokument. För aktivt arbete ett mot diskriminering är det vikt att centrala avtal och andra av även åtgärder, t.ex. utbildning och information, kommer till stånd i syfte att genomsyra jämställdhetsarbetet. Det är emellertid minst lika viktigt att ett aktivt arbete sker på de enskilda arbetsplatserna. Jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder är sådana att det förutsätter aktivt ett arbete på lokal nivå. Det har från Jämställdhetsombudsmannen och från de även

fackliga arbetstagarorganisationema framförts att det lokala

l

jämställdhetsarbetet måste vitaliseras. Det har även från fackliga 1 ombudsmän framförts att arbetet fackligt jämställdhetsombud på som arbetsplatserna inte är något eftertraktat uppdrag. Det finns således ett behov att vidta ytterligare åtgärder för att stimulera det lokala arbetet. Frågan då talerätt j är om en om vitesföreläggande för fackliga orga- i nisationer kan medföra ett aktivare jämställdhetsarbete på lokal nivå. I princip kan fackliga organisationer redan i dag vända sig till Jämställdhetsombudsmannen och påtala att det förekommer brister beträffande arbetsgivarens aktiva åtgärder och att det finns skäl för vitesföreläggande. Det är dock sällan förekommande att sådana anmälningar görs till Jämställdhetsombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen har däremot i sitt tillsynsarbete funnit brister vad gäller arbetsgivarens aktiva

i

åtgärder. Från arbetstagarorganisationema har framförts talerätt att en för organisationerna skulle medföra vitalisering och ett aktivt l en mer l arbete. Utredningen tror att talerätt för organisationerna i sig kan en 1 medföra ett större ansvarstagande för jämställdhetsarbetet. Det finns även inom det fackliga arbetet en tradition att organisationerna själva l för sin talan. Det kan å andra sidan invändas att arbetstagarorganisation i om en förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden kollektivavtal av ges talerätt om vitesföreläggande, den situationen kan uppstå arbetsatt tagarorganisationen får en valmöjlighet att på olika sätt angripa arbetsgivarens underlåtenhet. Ett sätt kan att grunda talan på föreligvara en gande avtal. Utredningens erfarenhet är dock att det på arbetsmarknaden finns få avtal som närmare reglerar hur ett aktivt jämställdhetsarbete skall bedrivas. Såvitt Utredningen översyn lagen om av mot etnisk diskriminering kände till, finns det inte heller några kollektivavtal om aktiva åtgärder för etnisk mångfald i arbetslivet. Om det nu

Talerätt vitesföreläggande om l 13

mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen skulle finnas kollektivavtal jämställdhet eller ökad mångfald så skulle brott om ett mot kollektivavtalet i och för sig även kunna innebära brott reglerna ett mot i jämställdhetslagen eller lagen mot etnisk diskriminering. Att ge arbetstagarorganisationema talerätt inför nämnderna skulle därigenom kunna medföra att arbetstagarorganisationema får möjlighet på en att olika sätt angripa arbetsgivarens underlåtenhet. Situationen kolatt ett lektivavtal innehåller reglering sammanfaller med jamen som ställdhetslagens regler berördes i förarbetena till 1994 års lagändring i jämställdhetslagen prop. l993/94:147 93. Där att sådan s. angavs en dubbelreglering varigenom arbetsgivaren skulle kunna bli skyldig betala vite enligt jämställdhetslagen och skadestånd för kollektivavtalsbrott inte något nytt inom arbetsrätten. Vidare anfördes var att om detta skulle drabba arbetsgivaren oskäligt hårt kunde det beaktas vid bestämmandet vitets storlek. av När parterna i kollektivavtal tar in bestämmelser redan regleras som av tvingande lag uppstår en konkurrenssituation mellan skadeståndsbestämmelsema. Detta kan uppstå exempelvis kollektivavtal inneom håller bestämmelser om anställningsskydd regleras i anställningssom skyddslagen. Frågor detta slag har varit föremål för Arbetsav domstolens prövning. Att arbetstagarorganisation i förhållande till en vilken arbetsgivaren är bunden kollektivavtal skulle talerätt inför av ges Nämnden mot diskriminering och Jämställdhetsnämnden och därmed ha möjlighet att välja olika förfaranden mot arbetsgivare vid brott mot lagen eller ett kollektivavtal utredningen inte är något för anser arbetsrätten ovanligt. Vad tidigare anförts i förarbetena angående som dubbelreglering i och med Jämställdhetsombudsmannens möjlighet att föra talan vitesföreläggande även kollektivavtal finns är alltjämt om om gällande. Utredningen anser inte att det finns några hinder att fackge liga organisationer talerätt på grund att dubbelreglering kan av en uppkomma. Huvudansvaret för ett aktivt jämställdhetsarbete ligger, såsom framhållits i förarbetena till jämställdhetslagen, på arbetsmarknademas parter. Lagen innebär dock att det enbart är arbetsgivaren åläggs som en handlingsplikt. Eftersom det enbart finns förpliktelser mot arbetsgivaren, har invändningar framförts att talerätt för fackliga organisaom en tioner skulle medföra obalans då det inte finns någon motsvarande en möjlighet för arbetsgivaren att kunna få ett föreläggande mot de fackliga organisationerna. I detta fall bör beaktas att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Det är därmed naturligt att det är denne som har huvudansvaret för jämställdhetsarbetet. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder innebär skyldighet för arbetsgivaren att en vidta aktiva åtgärder. De fackliga organisationerna har redan möjen

114 Talerätt vitesföreläggande

om

lighet att få till stånd ett vitesföreläggande att vända sig till Jim-

genom ställdhetsombudsmannen. Även talerätt för fackliga organisa-

om en tioner medför en viss ändrad maktbalans mellan parterna utred-

anser ningen att man inte bör avstå från att fackliga organisationer talerätt

ge inför nämnderna. Det föreligger inte någon grund för att anta att de fackliga organisationerna av okynne skulle föra talan om de får denna möjlighet.

Sammantaget finner utredningen att en talerätt för fackliga organisationer kan stimulera det lokala aktiva arbetet och att organisationerna därför bör ges rätt att föra talan om vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering. Ett särskilt skäl för att ge fackliga organisationer en talerätt är att huvudansvaret för ett aktivt jämställdhetsarbete ligger på arbetsmarknadens parter enligt uttalanden i förarbetena prop. 1993/94: 147 s. 42.

Vilka organisationer bör ges talerätt

Vad gäller frågan om vilka fackliga organisationer som skall ges rätt att föra talan föreslog Utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering att lokala och centrala arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka berörd arbetsgivare är bunden av kollektivavtal skulle få

en möjlighet att göra framställningar till Nämnden mot diskriminering.

I den arbetsrättsliga lagstiftningen är det vanligt att den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges rätt att företräda arbetstagarna eller att agera. Att enbart ge arbetstagarorganisationema i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal innebär inte att andra organisationer utesluts från möjligheten att utverka vitesföreläggande. Övriga kan med fördel vända sig till Jämställdhetsombudsmannen eller Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och därigenom få till stånd ett vitesföreläggande. Något hinder mot att utöver Jämställdhetsombudsmannens och Ombudsmannen mot etnisk diskriminerings talerätt ge enbart kollektivavtalsslutande organisation talerätt, anser utredningen inte att det finns

sig i EG-rätten eller enligt Europakonventionen. Utredningen förevare slår att talerätten skall tillkomma arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. I konsekvens härmed bör behörig arbetstagarorganisationen även ha talerätt i fråga om utdömande av vitet.

En arbetstagarorganisations behörighet att göra framställning om vitesföreläggande behöver nämnden inte närmare efterforska annat än efter invändning. Det torde vara tillräckligt att organisationen i fram-

l

Talerätt vitesföreläggande l 15 om

t

ställningen till nämnden att kollektivavtal föreligger mellan paranger terna. Förhållandet mellan fackliga organisationers talerätt och ombudsmännens talerätt

Utredningen översyn lagen mot etnisk diskriminering ansåg att om av det saknades behov någon särskild reglering förhållandet mellan av av ombudsmannens och de fackliga organisationemas talerätt. Som skäl härför bl.a. att arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärangavs der inte rör enskilda förhållanden utan i stället är generella personers och att fackliga organisationer saknar tradition att föra en talan som inte enbart enskild motsvarande talerätten i diskrimineavser en person, ringstvister vid Arbetsdomstolen. Utredningen ansåg att det inte förelåg något hinder för att både Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och facklig organisation för sig ansöker vitesföreläggande en var om mot arbetsgivare, i vart fall inte när ärendena avser olika åtgärsamma der. Utredningen pekade även på att liknande situation som rör taleen rätten i Arbetsdomstolen redan finns och även föreslås kvarstå. Utredningen utgick från att ombudsmannen och de fackliga organisationerna praktiskt löser de situationer kan uppkomma när båda inriktat sig som på att ta fråga brister i det aktiva åtgärdsarbetet. Vidare upp samma om pekade utredningen på det förhållandet att eftersom facklig organien sation inte alltid har rätt till information från arbetsgivaren som samma ombudsmannen kan organisationen inte förväntas förse nämnden med lika långtgående utredning Ombudsmannen mot etnisk diskrisom minering. Detta ansåg utredningen inte vara något hinder eftersom Nämnden mot etnisk diskriminering, i likhet med förebilden i jämställdhetslagen, skall ha ett eget utredningsansvar. Om en framställning från facklig organisation är bristfällig, bör nämnden en efterhöra vilka ansträngningar organisationen själv gjort och i vad som mån dessa inte lyckats. Arbetsgivaren har enligt såväl jämställdhetslagen som lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering skyldighet att på uppmaning av en ombudsmannen lämna uppgifter kan betydelse för som vara av ombudsmannens tillsyn. Någon motsvarande på lagen grundad rätt har inte arbetstagarorganisationema. Även det är de lokala parterna om torde ha de bästa möjligheterna att upptäcka eventuella brister i som arbetsgivarens åtgärder kan det därför inte uteslutas att en situation kan uppkomma där Jämställdhetsombudsmannen eller Ombudsmannen mot .. etnisk diskriminering har tillgång till fler uppgifter för bedömningen

arbetsgivaren åsidosatt sina skyldigheter enligt lagen. om Enligt jämställdhetslagen och lagen åtgärder mot etnisk diskriom minering i arbetslivet är det ombudsmannen och nämnden som har till

116 Talerätt om vitesföreläggande

uppgift att tillse att lagen efterlevs. Utredningens förslag om rätt för fackliga organisationer att föra talan innebär ingen ändring av lagen i detta avseende. Eftersom huvudansvaret för jämställdhetsarbetet ligger på parterna, bör dock dessa vara de som i första hand för talan. Om så inte sker har ombudsmannen möjlighet att i stället föra talan. Om organisationerna väljer att föra talan kan, som tidigare framförts, det i vissa fall förhålla sig på det sättet att ombudsmannen har tillgång till fler uppgifter. Den fråga som väckts inför nämnden kan även vara av principiell betydelse och avgörande för rättspraxis. Även också nämn-

om den har utredningsskyldighet anser utredningen att ombudsmannen

en inte bör fråntas möjligheten att yttra sig eller delta som intervenient i ärenden anhängiggjorts av fackliga organisationer. Möjligheten att

som intervenera bör ombudsmannen dock tillämpa med försiktighet och endast vid principiellt viktiga avgöranden. Något skäl för nämnden eller att pröva ombudsmannens beslut om att intervenera kan inte

annan anses föreligga.

Om ombudsmannen finner att det i visst fall finns skäl att väcka talan vitesföreläggande, bör ombudsmannen samråda med den

om fackliga organisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden

kollektivavtal. Väljer organisation att inte väcka talan vitesföreav om läggande kan ombudsmannen i stället göra det. Det saknas skäl för att

de fackliga organisationerna rätt att träda in i ärendet, motsvarande ge de föreligger för att ge ombudsmannen en sådan rätt.

som

Sammanfattning

Även det angående jämställdhetsarbetet och arbetet med etnisk

om mångfald finns medbestämmandeavtal och policydokument vilka skall

hela verksamheten innebär reglerna om aktiva åtgärder i genomsyra jämställdhetslagen och i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering ett krav på ett lokalt aktivt arbete. Det har enligt utredningens mening framkommit att det alltjämt finns behov att stimulera och förmå de

av lokala parterna att bli aktiva. Utredningen anser att en talerätt för

mer fackliga organisationer om vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering kan stimulera och vitalisera det lokala arbetet. Av stor betydelse för att ge fackliga organisationer rätt att föra talan är även att det är parterna på arbetsmarknaden som har huvudansvaret för jämställdhetsarbetet. Det bör därför vara dessa som i första hand skall agera.

Utredningen föreslår således att de centrala och lokala fackliga organisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden kol-

av lektivavtal skall rätt att föra talan inför Jämställdhetsnämnden

ges

Talerätt om vitesföreläggande 117

respektive Nämnden mot diskriminering och även föra talan om utdömande vite vid tingsrätt. Om organisation för talan, bör Jämställd-

av hetsombudsmannen respektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering ha rätt att yttra sig och ombudsmannen då eller senare

om finner erforderligt även ha rätt att intervenera. Om organisationen

en vid förfrågan från ombudsmannen avstått från att föra talan, bör organisationen inte ha rätt att få yttra sig eller delta i ärendet som

intervenient.

6 som samman med

Frågor hänger arbetsvärdering

1 Inledning

En arbetsgivaren gör sig skyldig till otillåten könsdiskriminering enligt 18 § jämställdhetslagen, om arbetsgivaren tillämpar lägre lön för en arbetstagare än för motsatt kön när de utför arbeten som är att annan av betrakta lika eller likvärdiga. Det finns uppenbar svårighet vid som en påstådd lönediskriminering att visa att de arbeten skall jämföras är som att betrakta lika eller likvärdiga. Problemet gäller hur de berörda som arbetena skall värderas och jämföras. Den generellt tillämpliga metoden för att genomföra denna jämförelse utgörs av arbetsvärdering. Utredningens uppdrag är att analysera de frågor hänger samman med som arbetsvärdering och bedöma det behövs ytterligare lagändringar om eller andra åtgärder för att arbetet med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete skall underlättas i rättegångsförfarandet.

6.2 Frågan om lika eller likvärdigt arbete

enligt jämställdhetslagen

6.2.1 Kriterierna och bedömningen av vad som är

likvärdigt arbete

Utgångspunkten för lönediskrimineringsförbudet i 18 § jämställdhetslagen är att det är möjligt att utan hänsyn till arbetstagares individuella förutsättningar urskilja och värdera vilka krav ett arbete ställer på den utför det. En utgångspunkt vid tillämpningen av lagmmmet som annan är att det inte skall ske några ingrepp i den frihet som arbetsmarknadens parter har att i förhandlingar bestämma lönestruktur och löneutveckling. l 1979 års jämställdhetslag begränsades bedömningen av vad som lika arbete till fall enligt kollektivavtal eller praxis inom verkvar som

120 Frågor som hänger med arbetsvärdering

samman

samhetsområdet är att betrakta lika. Frågan ett arbete är att

som om betrakta likvärdigt med ett annat arbete begränsades till fall där det

som finns en överenskommen arbetsvärdering. I 1991 års jämställdhetslag togs anknytningen till kollektivavtal och kravet på överenskommen arbetsvärdering bort. Detta skedde bl.a. för lagen till EG-

att anpassa rätten. Enligt EG-rätten kunde ett arbetsvärderingssystem inte tillåtas vara den enda möjligheten att bestämma ett arbete likvärdigt

om var med ett annat arbete. Efter lagändringen fick lagtexten följande lydelse "när de utför arbete är lika eller är att betrakta likvär-

som som som digt på arbetsmarknaden Genom lagändring år 1994 togs även

en uttrycket "på arbetsmarknaden" bort. Ändringen endast

angavs vara redaktionell.

En otillåten lönediskriminering föreligger, om arbetsgivaren

ger en arbetstagare lägre lön än vad en arbetstagare motsatt kön erhåller när

av de utför arbeten är lika. När skall bedöma två arbeten är

som man om lika måste man jämföra de arbetsuppgifter ingår i de båda

som arbetena. Eftersom det alltså vid prövningen gäller att bedöma

om arbetsuppgifterna är lika, behöver någon jämförelse med arbetsmarknaden i stort inte göras. Är det inte är fråga precis

om samma arbete, ligger det i sakens natur att jämförelsen visar åtminstone några skillnader mellan de två arbetena. Prövningen skall då ut på att bedöma om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. Om kollektivavtal eller praxis inte

ger någon ledning, är domstolen hänvisad att göra bedömning.

en egen Denna får då närmast grundas på hur stora skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är ett sådant slag på arbets-

av som marknaden brukar beaktas när löner sätts. Om det från lönesättningssynpunkt föreligger än obetydliga skillnader mellan arbets-

mer uppgifterna, kan dessa inte anses som lika. Däremot kan de att

vara betrakta som likvärdiga.

Bedömningen av om arbeten är att betrakta likvärdiga förut-

som satte tidigare som ovan anförts att det förelåg överenskommen

en arbetsvärdering. Bl.a. på grund att det på arbetsmarknaden fanns

av mycket få överenskomna arbetsvärderingar ansåg lagstiftaren att lagens krav på att det skulle finnas överenskommen arbetsvärdering, borde

en tas bort för att underlätta att få frågor om vad är att betrakta

som som likvärdigt arbete prövade i dislcrimineringsmål.

Om det inte finns någon överenskommen arbetsvärdering kan

som ligga till grund för bedömningen, får denna grundas på andra omständigheter som förebringas och styrks av parterna i Utred-

en process. ningen får utvisa hur de olika arbetsuppgifterna förhåller sig till

varandra när det gäller de krav uppgifterna ställer på den skall

som som utföra dem. Utgångspunkten för prövningen skall den värdering

vara av

Frågor hänger med arbetsvärdering 121

som samman

olika arbetsuppgifter och de i övrigt för lönesättningen

normer som tillämpas på arbetsmarknaden under förutsättning att dessa inte

normer i sig är diskriminerande. Det kan således inte bli fråga om att i tvist

en om könsdiskriminering introducera nya för värdering

normer av arbetsuppgifter eller för lönesättning.

Prövningen av frågan om arbetena är likvärdiga arbetets

avser beskaffenhet, oavsett vilken utför det. Ett arbetes svårig-

person som hetsgrad skall mätas i de krav som arbetet ställer på den person som utför arbetet. Relevanta kriterier för värdering och lönesättning av arbeten är kunskap och förmåga, arbetsinsats, och arbetsför-

ansvar hållanden. Frågan om kriteriemas närmare innebörd finns behandlad i prop. 1993/94:147 s. 51-55.

Kriterierna handlar alltså inte om de meriter eller den skicklighet som en viss arbetstagare besitter. Värdet av dennes meriter eller skicklighet att utföra arbetet är individuellt knutet och bestäms med hänsyn till hans eller hennes förmåga att klara av de krav arbetet innebär.

som Även vissa arbeten är likvärdiga, behöver detta givetvis inte inne-

om bära att de personer som utför arbetena skall ha lika lön. Självfallet skall också de individuella och sakliga förutsättningarna för att utföra arbetet kunna vägas in vid lönesättningen. I jämställdhetslagen regleras hur de krav som ställs på själva arbetet värderas. Först sedan det konstaterats att arbeten är lika eller likvärdiga kommer i fråga att göra en bedömning av arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet.

6.2.2 Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet i

förhållande till J ämställdhetsombudsmannen

En arbetsgivare är enligt 33 § jämställdhetslagen skyldig att på uppmaning av Jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn över lagens efterlevnad. Jämställdhetsombudsmannen kan infordra alla slags uppgifter som kan vara av betydelse för tillsynen. Det är ombudsmannen avgör på vilket sätt

som uppgiftsskyldigheten skall fullgöras, dvs. om denna skall ske skriftligen eller muntligen. Uppgiftsskyldigheten innebär inte att arbetsgivaren måste bearbeta de efterfrågade uppgifterna på annat sätt än att exempelvis föra samman dem i en överskådlig tablå eller liknande. Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet är vitessanktionerad.

122 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering

6.3 Arbetsdomstolens prövning i mål

lika lön för arbete

angående likvärdigt

Arbetsdomstolen har i flera mål angående fråga om lönediskriminering haft att pröva om arbeten är att anse som lika eller likvärdiga.

I mål mellan Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund och Stockholms läns landsting, AD 1984 nr 140, hade domstolen att ta ställning till om de arbetsuppgifter som två kvinnliga blankettekniker utförde var lika i jämförelse med de uppgifter med blankettfrågor som en man utförde. Kvinnornas befattningar hade åsatts lägre lönegrad enligt kollektivavtal än mannens befattning. Jämförelsen mellan arbetsuppgifterna inriktades på yttre kännetecken såsom arbetsuppgifternas art och innehåll. Konstaterade skillnader värderades med hänsyn till deras art och till hur ofta de inträffade samt vilken betydelse konstaterade skillnader kunde anses ha i lönehänseende. Domstolen fann att skillnaderna hade sådan betydelse att arbetsuppgifterna inte kunde anses vara lika.

I AD 1995 158, Jämställdhetsombudsmannen mot Kumla kom-

nr

Kumla-målet, jämförde domstolen arbetsuppgifterna mellan en mun kvinnlig och manlig ekonom. Någon systematisk arbetsvärdering åberopades inte parterna i målet. Domstolen gjorde sin bedömning uti-

av från de krav ställdes på de två ekonomemas arbetsuppgifter med

som utgångspunkt i de generella kriterierna för värdering av arbete och för lönesättning angivits i förarbetena, dvs. kriterierna kunskap och

som förmåga, arbetsinsats, och arbetsförhållanden. Domstolen utgick

ansvar från att de lönesättningsnormer som tillämpas på arbetsmarknaden skulle beaktas och att det inte kunde bli fråga om att tillämpa nya nor-

utan i stället att använda de redan finns på ett icke mer normer som diskriminerande sätt. I sin bedömning korn domstolen fram till att arbetena likvärdiga. Eftersom arbetstagarna hade olika lön,

var presumerades otillåten könsdiskriminering föreligga.

I AD 1996 79, gällde ett mål mellan Svenska Kommunal-

nr som tjänstemannaförbundet och Karlskoga kommun Karlskoga-målet, hade domstolen att jämföra en kvinnlig och manlig avdelningschefs arbetsuppgifter. Parterna i målet att arbetena i de flesta

var ense om avseenden var lika eller likvärdiga. Kommunen gjorde dock gällande att arbetena skilde sig genom att mannens arbete var mer krävande avseende dels sparbeting, dels svårigheter vid en omorganisation, dels

angående budgetomslutning och antal anställda. Den fråga som ansvar domstolen hade att ta ställning till var om mannens arbete ställde större krav. I målet fanns en av ena parten åberopad och upprättad arbetsvärdering. Domstolen fann inte skäl att uppehålla sig vid arbetsvär-

Frågor hänger med arbetsvärdering 123

som samman

deringen utan prövade i stället de av arbetsgivaren åberopade omständigheterna där avvikelse gjordes gällande. Domstolen pekade dock på att arbetsbeskrivningama i arbetsvärderingen inte tillkommit på likartat sätt. Beskrivningen av den kvinnliga arbetstagarens arbete hade tillkommit efter intervju till skillnad från beskrivningen den

av manliga arbetstagarens arbete som tillkommit efter skriftliga svar ett frågeformulär. Detta ansåg domstolen utgöra ett skäl för att inte fästa någon vikt vid arbetsvärderingen.

I mål mellan Järnställdhetsombudsmannen och Örebro läns landsting gjordes en jämförelse mellan en kvinnlig bammorskas och två manliga klinikingenjörers arbetsuppgifter, Bammorske-målet.

I avgörandet, AD 1996 nr 41, hade domstolen att pröva frågan om arbetena var likvärdiga. Lönema för arbetstagarna hade bestämts i lokala kollektivavtal. I målet hade på Jämställdhetsombudsmannens uppdrag en arbetsvärdering utförts. Det var alltså inte fråga överenskommen

om en arbetsvärdering. Domstolen pekade på förhållandet att lönerna hade fastställts i lokala kollektivavtal som måste antas återspegla lönesättningen i allmänhet. Den omständigheten att lönerna var bestämda i kollektivavtal ansågs dock inte utesluta en tillämpning av diskrimineringsförbudet. Enligt domstolen måste man ställa stora krav på en arbetsvärdering som åberopas i ett lönediskrimineringsmål till stöd för att arbetena är likvärdiga när denna värdering avviker från de generella värderingar som kommer till uttryck i ett kollektivavtals lönebestämmelser. Det krävs att arbetsvärderingen är könsneutral, objektiv och genomförd på sådant sätt att den medger säkra slutsatser. Domstolen tillade emellertid att man inte kan uppställa så stränga krav att det i praktiken blir omöjligt att påvisa att två olika arbeten är likvärdiga. Domstolens slutsats beträffande den av Järnställdhetsombudsmannen genomförda arbetsvärderingen blev att vissa invändningar måste göras avseende utredningens genomförande. Dessa invändningar gick ut på att underlaget för bedömningen inte bestod i något annat än uppgifter som lämnats av berörda arbetstagare, att andra kunniga inom yrkesområdena inte medverkat, införskaffat underlaget

att samma personer för och upprättat arbetsbeskrivningar och sedan gjort värderingarna samt att någon viktning av olika faktorer inte gjorts. Domstolen konstaterade bl.a. att det förelåg en obalans i målet mellan de olika arbetsbeskrivningama som ansågs vara särskilt allvarlig. Det fanns inte något säkert underlag för de på grundval arbetsbeskrivningama gjorda värderingarna. Dessa brister fick ut över Jämställdhetsombudsmannen som hade bevisbördan i denna del. Domstolen ville emellertid för sin del inte utesluta att det är möjligt att med systematisk arbetsvärdering enligt principer liknande de som Jämställdhets-

124 Frågor hänger med arbetsvärdering som samman

ombudsmannens utredare använt sig av påvisa att två olika arbeten är likvärdiga även det syntes vara en svår uppgift. om

6.4 EG-rätten

EG-domstolen har inte kommit att pröva om ett arbete som jämförs med annat är likvärdigt. De frågor domstolen haft att besvara har som ställts med utgångspunkt från antagandet att arbetena är likvärdiga. Frågan arbeten är att betrakta lika har däremot varit föremål om som för domstolens prövning i mål C-309/97, Gebietskrankenkasse-målet, dom den ll maj 1999. Tvisten gällde ersättning till legitimerade psykologer tjänstgjorde psykoterapeuter. De sjukkassan som som av anställda psykoterapeuter hade olika lön beroende på vilken personalkategori den anställde tillhörde. Psykoterapeuter som doktorerat i psykologi utgjordes i huvudsak kvinnor. Den lön dessa psykoteraav peuter erhöll lägre än den lön utgick till läkare anställda i var som egenskap psykoterapeut. Den nationella domstolen ställde frågan till av EG-domstolen det kunde fråga lika arbete i den mening om vara om i artikel 119 i Romfördraget eller i likalönedirektivet som avses 75/ l l7/EEG då lika verksamhet bedrivs under flera avlöningsperioder arbetstagare med olika yrkeskompetens. EG-domstolen anförde att av när identisk verksamhet bedrivs olika arbetstagare en av grupper av inte har yrkeskompetens eller kvalifikation måste man som samma undersöka dessa utför lika arbete med hänsyn till arten av om grupper de arbetsuppgifter respektive arbetstagare kan tilldelas, som grupp av de utbildningskrav ställs för att utföra dessa och de förhållanden som under vilka de utförs. Av utredningen framgick att även om psykologoch läkarna bedriver verksamhet allt att döma är idenema en som av tisk använder de i sin behandling kunskaper och kompetens som de har erhållit inom helt skilda discipliner. Läkarna hade dessutom behörighet inom andra områden till skillnad från psykologema. Domstolen ansåg två arbetstagare inte kan befinna sig i en jämförbar att grupper av anses situation, de har genomgått olika yrkesutbildning och har att utföra om skilda arbetsuppgifter eller innehar olika befattningar. Domstolen kom fram till att det inte fråga lika arbete i den mening som avses i var om Romfördraget. Vägledning för att avgöra arbeten är likvärdiga saknas däremot. om I de domstolen meddelade domarna angående lönediskriminering av har domstolen haft att utgå från att arbetena lika eller likvärdiga. var jfr. Enderby-målet, C-127/92 1993 ECR s. I-5535 och Danfossmålet, C-109/88 1989 ECR s. 3199.

Frågor som hänger med arbetsvärdering 125

samman

EG-domstolen har dock gjort vissa uttalanden som kan vara av betydelse för frågan om bedömningen av arbetens värde. I Rummlermålet C-237/85 1986 ECR s. 2101 gällde frågan arbetsklassificering, dvs. vilka faktorer som får användas i ett arbetsvärderingssystem. Rummler ansåg att hon var inplacerad i fel lönegrupp. För anställningen gällde det tyska förbundsavtalet i vilket uppställdes sju olika lönegrupper. Inplaceringen berodde på det arbete som utfördes och gjordes efter de krav på färdigheter, koncentration, muskelstyrka, ansträngning eller ansvar som arbetet ställde på utövaren. Efter begäran

förhandsbesked förklarade domstolen att direktivet inte förbjöd om kriterierna muskelkraft och muskelarbete eller tungt arbete i ett arbetsvärderingssystem, det för arbetets utförande behövs en viss grad av

om fysisk styrka, så länge systemet i sin helhet i beaktande även av andra kriterier utesluter varje könsdiskriminering. En användning av värden som återspeglar den genomsnittliga prestation av arbetstagare av ett visst kön grund för att bestämma i vilken utsträckning ett arbete är

som krävande och ansträngande eller tungt utgör en könsdiskriminering som står i motsats till direktivet.

Av EG-domstolens avgörande i Murphy-målet C-l57/87 1988 ECR s. 673 framgår att likalöneprincipen inte enbart omfattar arbete

tillerkänns lika värde utan även omfattar sådana fall där arbetssom tagaren kräver lika lön för arbete av högre värde.

6.5 Internationella förhållanden

6.5. l Kanada

Lagar berör likalöneprincipen finns såväl i den federala lagstift-

som ningen som i provinsiell lagstiftning. Den federala lagstiftningen omfattar anställda vid federala myndigheter och vissa typer av företag såsom kommunikationsföretag och banker. De flesta anställda omfattas av provinsiell lagstiftning.

Den federala lagstiftningen

I Kanada finns det på federal nivå tre lagar som direkt berör likalöneprincipen. Det är Canadian Human Rights Act, Canada Labour Code och Employment Equity Act. Canada Labour Code hänvisar till att Canadian Human Rights Act skall tillämpas. Employment Equity Act är, till skillnad från Canadian Human Rights Act, aktivitetsinriktad vil-

126 Frågor hänger med arbetsvärdering

som samman

ket innebär att arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att förhindra indirekt diskriminering.

I Canadian Human Rights Act föreskrivs att det föreligger diskriminering arbetsgivare ger olika lön till män och kvinnor

om en anställda inom samma verksamhet när de utför arbete av lika värde. I lagen de kriterier som skall beaktas vid bedömningen av

anges arbetenas värde. Dessa kriterier är färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Något krav på att använda visst arbetsvärderingssystem finns inte men däremot anges i lagen att ett sådant systern kan användas i syfte att uppnå lika lön, om systemet är könsneutralt, omfattar alla arbeten inom verksamheten och beaktar de fyra relevanta kriterierna. För lagens tillämpning och efterlevnad finns

Human Rights Commisson har att, förutom att väcka talan om en som brott mot lagen, informera och utbilda i frågor som berör lika lön samt

råd till arbetsgivare och arbetstagare i arbete med att utveckla ge likalöneplaner. Behöriga att väcka talan mot en arbetsgivare under påstående att denne brutit mot lagen är såväl kommissionen som

om arbetstagarorganisationer.

Canada Employment Equity Act omfattar företag inom den privata sektorn faller under federal lagstiftning och federala företag med

som minst 100 anställda. Lagen omfattar även företag har kontrakt med

som federal statsmakt. Om dessa företag inte uppfyller lagens krav, riskerar företagen att i fortsättningen inte kunna komma i fråga för nya avtal med den federala statsmakten. Enligt lagen måste arbetsgivaren se över sina anställnings- och lönerutiner och vidta nödvändiga åtgärder för att uppnå representativ arbetsstyrka. Anställning av kvinnor, urinne-

en vånare, funktionshindrade och minoriteter får inte hindras. För att en arbetsgivare skall uppnå en representativ arbetsstyrka är denne skyldig att upprätta och tillämpa en jämställdhetsplan. Arbetsgivare skall vid upprättandet och tillämpningen jämställdhetsplanen rådgöra och

av samarbeta med arbetstagarorganisationema och arbetstagarna. Arbetsgivaren måste fastställa kort- och långfristiga mål för att eliminera hindren för att uppnå representativ arbetsstyrka samt tidsplan för

en en när målen skall vara genomförda. Canada Human Rights Commission har även till uppgift att bevaka efterlevnaden av Employment Equity Act. Kommissionen har befogenhet att dels förelägga arbetsgivare att granska sin verksamhet för att förvissa sig om att lagens krav efterlevs, dels förhandla fram överenskommelse med företag som inte har uppfyllt lagens krav. Det finns även en myndighet, Human Resources Development Canada, som har att se till att arbetsgivaren årligen till myndigheten rapporterar vilka åtgärder som har vidtagits för att uppnå jämställdhet. Arbetsgivare som misslyckas kan av myndigheten före-

som samman

läggas betala vite. Det är endast kommissionen kan föra talan mot

som ett bolag inför domstol.

I mål vid domstolarna kan parterna som bevisning åberopa experter i fråga om t.ex. arbetsvärdering, jämförelsegmpper och statistik. Domstolama kallar inte själv någon expert. Tribunalen har dock i

ett avgörande uttalat att bevisningen i mål om lika lön och statistiska experter måste beaktas noggrant med hänsyn till den komplexitet lagen

som innehåller. Vid tillämpning av de principer som slås fast i lagen måste statistiska, tekniska och vetenskapliga discipliner beaktas.

Quebec

Även i provinsen Quebec finns Pay Equity Act. Syftet med lagen är

en att rätta till olikheter i lön som beror på systematisk könsdiskriminering för anställda inom kvinnodominerade yrken. För att bestämma värdet på ett arbete skall kriterierna kvalifikation, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden beaktas. I lagen uppställs krav om att en arbetsgivare som har minst 100 anställda måste upprätta en likalöneplan och tillsätta en kommitté. En arbetsgivare som har 50-99 anställda är endast skyldig att upprätta en likalöneplan. Enligt lagen krävs att arbetsgivarna senast år 2001 fastställer en likalöneplan och avgör om det är erforderligt med lönejusteringar. Eventuella löneskillnaderna måste vara åtgärdade senast år 2005. Om det finns en arbetstagarorganisation måste arbetsgivaren utarbeta likalöneplanen för de arbetstagare organi-

som sationen företräder tillsammans med organisationen.

I lagen föreskrivs inte någon särskild metod för att uppnå lika lön. I stället krävs att arbetsgivare med minst 100 anställda skall tillsätta en kommitté som skall fastställa en likalöneplan och värdera arbetsuppgifterna. Av antalet ledamöter i kommittén skall 2/3

bestå av representanter för arbetstagarna varav minst hälften skall vara kvinnor. Representationen skall garantera att det finns företrädare för de flesta mans- och kvinnodominerade yrkena. Arbetsgivaren är skyldig att utbilda kommitténs ledamöter för att de skall kunna utföra sitt uppdrag. Även det är kommittén bestämmer reglerna är arbetsgivare

om som skyldig att förse kommittén med den information som krävs för att den skall kunna fastställa en likalöneplan. Metoden for att värdera arbeten avgörs av kommittén. Den metod som väljs måste dock framhäva de specifika kännetecknen för kvinno- och mansdominerade arbeten.

En kommission har tillsatts som består ledamöter utsedda efter

av överläggningar med representanter för arbetsgivare och arbetstagare. Kommissionen övervakar utvecklingen av likalöneplaner, gör undersökningar, bistår med information och råd samt löser tvister. Den har

128 Frågor hänger med arbetsvärdering

som samman

också befogenhet att anlita experter kan bistå kommissionen.

som Experterna väljs från en lista som är upprättad efter överläggningar med arbetsmarknadens parter. Kommissionens beslut kan överklagas till Quebecs arbetsdomstol.

Ontario

Provinsen Ontarios Pay Equtiy Act bygger på antagandet att löneskillnaden mellan män och kvinnor till övervägande del bero på historiskt betingade förhållanden som inneburit en undervärdering och underbetalning av arbeten som i huvudsak utförs av kvinnor. Lagen är aktivitetsinriktad, vilket innebär att arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att förhindra indirekt diskriminering i arbeten som traditionellt utförs av kvinnor.

Lagen omfattar offentligt anställda och anställda vid företag med mer än 10 anställda. Enligt lagen krävs att arbetsgivare inom den

l privata sektorn med mer än 100 anställda och inom den offentliga sektorn motverkar lönediskriminering genom att identifiera och rätta till l löneskillnadema i en likalöneplan. Identifieringen skall göras genom en jämförelse mellan lönen för och värdet av arbeten klassificerade som kvinnliga respektive manliga. De arbeten som jämförs kan vara helt olika. Jämförelsen skall göras bland de olika arbetskategorier som finns inom en arbetsgivares verksamhet, avgränsad till ett visst geografiskt område vanligtvis den verksamhet som arbetsgivaren bedriver inom kommungränsen. Enligt lagen krävs att jämförelsesystemet är könsneutralt. I lagen anges att kriterierna färdighet, ansträngning,

och arbetsförhållanden skall användas för att avgöra värdet av ansvar ett arbete.

För det fall det inom arbetsgivarens verksamhet finns en eller flera arbetstagarorganisationer som företräder de anställda krävs enligt lagen

‘ att arbetsgivaren förhandlar fram en likalöneplan med varje arbets-

1 tagarorganisation. Det kan medföra att inom verksamhet med flera l

en olika arbetstagarorganisationer kan finnas likalöneplan i förhållande i

en till varje organisation och en avseende de oorganiserade. Flera olika likalöneplaner kan således finnas enligt vilka de skilda arbetstagargiupperna regleras beroende på deras organisationstillhörighet.

För lagens efterlevnad och för att lösa tvister finns kommission

en och en tribunal. Kommissionen ombesörjer administrationen av lagen genom information och utbildning. Kommissionen begär in relevanta dokument samt bistår med att lösa tvister. Om arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen misslyckas med att komma överens om en likalöneplan skall kommissionen underrättas. Om någon överenskom-

Frågor hänger med

som samman arbetsvärdering 129

melse inte kan träffas, kan frågan överlämnas till tribunalen. Ledamöterna i tribunalen är experter i frågor lika lön. Vid prövning inför om tribunalen kan parterna kalla experter. Även oorganiserad egna en arbetstagare kan under vissa förutsättningar klaga på arbetsgivares en likalöneplan.

I lagen anvisas tre olika sätt varpå arbeten kan jämföras. Metoderna

är följande. Job—to-job comparison method varigenom kvinnoett dominerat arbete jämförs med ett mansdominerat arbete inom samma verksamhet. Proportional value comparison method innebär att kvinnliga arbeten indirekt jämförs med manligt en grupp av representativa arbeten inom verksamhet. Metoden infördes då det inom samma en verksamhet med kvinnodominerade yrken saknades mansdominerat ett yrket att jämföra med. "Proxy comparision method används inom den

offentliga sektorn. Metoden används förvaltningen om inte kan uppnå lika lön med användande de tidigare nämnda två metoderna och av dessutom av kommissionen blivit beordrad att göra sådan jamen förelse. Metoden utgör ett undantag från principen jämförelse kan att ske mellan olika verksamheter. Kvinnors löner jämförs således med

kvinnors löner i verksamhet där likalöneprincipen uppnåtts. annan Likalöneplanen måste upprättas enligt bestämd tidsplan. Om en tidsplanen följs, medför det böter för arbetsgivaren. Arbetsgivarens

kostnad för jämställdhetsplanen under ett år skall uppgå till minst en procent av den totala lönesumman.

Domstolen har gjort uttalanden att kunskap könsfördomar, om om vad som traditionellt är undervärderade och osynliga aspekter kvinav nors arbete samt träning i könsneutrala värderingar är nödvändigt för

att kunna göra korrekt beskrivning innehållet i arbete. Någon en av ett särskild arbetsvärderingsmetod rekommenderas inte och olika system kan användas inom samma företag.

6.5.2 Storbritannien

Storbritanniens likalönelag, Pay Equity Act, omfattar både den privata och den offentliga sektom. Enligt lagen skall och kvinna en man en som för samma arbetsgivare utför arbeten är lika, värderat som som likvärdigt eller arbete lika värde ha betalning, det inte av samma om finns sakliga skäl för löneskillnad. Med betalning inte bara lön en avses utan även andra förmåner t.ex. förmån bil, bonus, ukfönnåner. som av Det är klaganden som avgör med vilka arbeten jämförelsen skall som göras. Det är inte möjligt att vid jämförelsen hänvisa till hypotetisk en

jämförelseperson.

5 19-1501Enöversyn

130 Frågor hänger med arbetsvärdering som samman

För att fastställa arbetena är att lika måste domstolarna om anse som först ställning till vilken typ arbeten det är samt vilken förmåga ta av och kunskap krävs för att utföra arbetet. Därefter har domstolen att som ställning till skillnaderna i arbetena är praktisk betydelse för ta om av påverka anställningsvillkoren. Obetydliga skillnader beaktas inte. att Det klagande har att visa att arbetena är att betrakta som lika. är som När det gäller avgöra arbetena kan värderas likvärdiga att om som bygger lagen på att arbetsgivaren frivilligt tillämpar en arbetsvär-

deringsmetod varigenom olika arbeten värderas med användande av

arbetsvärderingssystem. För att metoden skall kunna tillämpas i samma mål måste emellertid arbetsgivaren och arbetstagarna vara överens ett metoden. om Om arbetsgivaren inte frivilligt går med på att utföra en arbetsvär-

deringsmetod kan arbetstagare ändå göra gällande att hans eller en arbete värde ett arbete utförs av någon hennes är av samma som som kön. Klaganden kan i ett sådant fall kräva bistånd eller några av motsatt domstolen för få till stånd arbetsvärdering av de arbeten av att en en jämföras. Vid sådan begäran och domstolen finner som skall en om skäl därtill kan oberoende expert med erfarenhet arbetsvärdering en av lagstiftningen på området utses. Innan domstolen tar ställning till och frågan har hörts. Om domstolen därefter finner att det inte parterna rimliga skäl för arbetena kan lika värde, kan målet finns att vara av redan innan utses. Även i fall då domstolen anser att avgöras en expert finns rimliga skäl för att arbetena är värde kan domstolen det av samma målet expert. Om expert utses fastställs själv pröva utan att utse en en också datum då jämförelsen arbetenas värde senast skall vara ett av slutförd. Om domstolen finner att part åtgärder försenat en genom arbete kan parten bl.a. åläggas att betala de ökade expertens kostnaderna. Då värderar arbetena, skall denne beakta all experten information finns tillgänglig. Det är vanligt att experten i sitt som arbete intervjuar de aktuella arbetstagarna, arbetsledare, chefer,

företrädare m.fl.. Det är även vanligt att experten observerar de fackliga aktuella arbetstagarna i arbete. En sammanfattning informationen av sedan grundar sina slutsatser på skall tillställas parterna i som experten målet skall beredas tillfälle att göra framställningar över som sammanfattningen. Expertens sammanfattning och slutsatser jämte

framställningar i anledning sammanfattningen skall sedan parternas av tillställas domstolen. Experten väljer själv vilka faktorer som skall ingå

vid jämförelsen. Den jämförelse arbetenas värde den oberoende av som genomför skiljer sig från arbetsvärdering på det sättet att experten en jämförelse avgränsad till några bestämda arbetstagare och expertens är värdet det arbete arbetstagaren utför och inte värdet för avser av som

som samman med arbetsvärdering 131

företaget. Vid arbetsvärdering däremot bedöms

en värdet av arbetet, oberoende utför det.

av vem som

När domstolen får del expertens hålls förhandling

av rapport avseende rapporten. Domstolen har att ta ställning till

om rapporten skall godkännas som bevisning. Godkänns bevis dom-

rapporten som av stolen, måste domstolen därefter ta ställning till värdering

om expertens av arbetenas värde kan accepteras.

Talan inför domstol brott mot lagen kan föras bl.a. arbets-

om av tagaren och en motsvarighet till Jämställdhetsombudsmannen. Den

senare har även befogenheter att självmant inleda undersökning

en om brott mot lagen.

6.5.3 Republiken Irland

År 1998 har irländska republiken

sammanfört tidigare lagar förbud

om

mot lönediskriminering och mot könsdiskriminering till lag,

en Employment Equality Act. Lagen har trätt i kraft den l september 1999.

Enligt den nya lagen med lika arbete dels arbete under

avses samma lika eller liknande förhållanden, dels liknande arbete där avvikelsen

är obetydlig, dels arbete lika värde. För att avgöra arbetena är

av om av lika värde skall faktorer som färdighet, ansträngning, och arbets-

ansvar förhållanden beaktas.

Genom den nya lagen har särskild myndighet tillskapats,

en Equality Authority, som skall utarbeta allmänna regler förfarandet

om och handläggningen lagen. De allmänna reglerna skall tillämpas i de

av mål som kommer inför domstolen. Myndigheten har till

även att se att en aktivitetsinriktad utveckling jämställdhetsarbetet sker på

av ute arbetsplatserna. Myndigheten har rätt att få tillgång till information för

att kunna genomföra undersökning hos arbetsgivarna för klarhet i

att om likalöneprincipen genomförts i verksamhet. Efter genomförd

en undersökning kan myndigheten allmänna rekommendationer. Om

ge en arbetsgivare misslyckats i sitt jämställdhetsarbetet kan inspektions-

ett meddelande utfärdas med krav på arbetsgivaren denne i fram-

om att tiden skall uppfylla lagens krav. Myndighetens föreläggande kan

genomdrivas genom domstols beslut. Myndigheten har även att bistå

en klaganden ekonomiskt. I tillsynsarbetet kan myndigheten anmoda

arbetsgivaren att genomföra jämställdhetsöversyn sin verksamhet

en av samt upprätta och tillämpa jämställdhetsplan. Alternativt kan

en myndigheten älv göra översynen och upprätta jämställdhetsplanen.

I lagen förpliktas arbetsgivaren att på begäran lämna tillräcklig information till den sig utsatt för diskriminering. Infor-

som anser vara mationsskyldigheten omfattar inte konfidentiell information. Talan i

132 Frågor hänger med arbetsvärdering

som samman

mål angående lönediskriminering kan föras arbetstagaren eller den

av

myndigheten Equality Authority. I stället för att direkt vända sig till nya domstolen kan framställning göras till ett Director of Equality Investigation kan inleda undersökning och sedan fatta beslut.

som en Beslutet kan sedan överklagas till domstolen. Såväl domstolen som Director of Equality kan i sitt avgörande förelägga arbetsgivaren att

en vidta vissa åtgärder för att förhindra diskriminering och uppnå

jämställdhet.

I lagstiftningen anvisas inte någon särskild metod för hur det skall avgöras arbeten är lika värde.

om av

6.6 Överväganden

Utredningen föreslår att 33 § jämställdhetslagen tillförs en regel som

Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplats för ger

undersökningar betydelse för bl.a. arbetsvärdering. att göra av en

Inledning

Utredningens uppdrag består i att analysera frågor som hänger samman med arbetsvärdering samt bedöma det behövs ytterligare lagänd-

om

för arbetet med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt ringar att arbete skall underlättas. Det har i uppdraget till utredningen betonats att uppgiften skall utföras med beaktande att lönebildningen är fråga

av en

på arbetsmarknaden har det huvudsakliga ansvaret för. som parterna

Direktivet till utredningen och dess uppdrag att analysera frågor

hänger med arbetsvärdering har utredningen uppfattat på som samman det sättet att analysen skall gälla skilda problem som kommer upp när

kärandepart i lönediskrimineringsprocessen inför domstol skall en styrka två arbeten är lika eller likvärdiga. I enlighet med denna upp-

att fattning har frågor arbetsvärdering metod för att jämföra om

om som arbeten är lika eller likvärdiga inte behandlats utredningen. I viss

av mån har den frågan varit föremål för bedömning i den utredningen som regeringen tillsatte i juni 1991, Löneskillnadsutredningen, SOU 1993:7. Löneskillnadsutredningens uppdrag bl.a. att redovisa för- och

var nackdelar med arbetsvärdering metod för att jämföra arbeten

som en

vanligtvis utförs kvinnor respektive män. som av

som samman

Några principiella utgångspunkter

Den systematiska arbetsvärderingen är metod för att mäta och jim-

en föra krav som olika enskilda arbetsuppgifter eller befattningar ställer på utövaren. Med hjälp av system för arbetsvärdering kan både arbeten som är lika och helt olika jämföras med varandra. Genom arbetsvärdering bestäms svårighetsgraden hos olika arbeten. Värderingen i

avser de flesta system själva arbetsuppgiften och hur svår den inte

är, men den anställdes duglighet eller prestationer. Systematisk arbetsvärdering används för att bestämma ett godtagbart samband mellan kraven

som ställs på innehavaren av en viss befattning och den lön han eller

som hon skall erhålla. Arbetsvärderingssystem används även i ett jämställdhetssyfte för att granska lönesättningen för kvinnor och män.

Målet med arbetsvärderingen som hjälpmedel vid lönesättning är att placera in arbetena i en värdeskala i syfte att få ett underlag för den inbördes löneavvägningen och uppnå relationer mellan lönerna som kan uppfattas som rimliga. Arbetsvärderingen utmynnar i ett ställningstagande till vilka skillnader i lön som kan motiverade med

vara hänsyn till de olika krav som ställs på arbetstagarna. Arbetsvärderingen kan visa att arbeten som är olika ändå får anses vara likvärdiga eller att arbetena ställer olika krav och att därför större eller mindre löne-

en skillnad ter sig motiverad. Eftersom arbetsvärderingen alltså kan

ge besked om att två olika arbeten är likvärdiga, utgör arbetsvärderingen ett viktigt medel för arbetstagarsidan i lönediskrimineringsprocessen vid fullgörandet av uppgiften att bevisa att de två jämförda arbetena är likvärdiga. Utredningen anser emellertid att det är viktigt att framhålla

fullständig arbetsvärdering inte alltid blir nödvändig idiskriatt en mineringsprocessen. I rättegången är uppgiften att jämföra två arbeten och ta ställning till om arbetena är eller inte är likvärdiga. Det är ofta en avsevärt mera begränsad uppgift än som en systematisk arbetsvärdering gäller.

Arbetsvärderingens huvudkriterier brukar anges som de krav arbetet ställer på kunskap, förmåga, arbetsinsats, och arbetsförhållan-

ansvar den. Det är långt ifrån alltid som parterna har olika uppfattning hur

om arbetena skall värderas i fråga vart och ett dessa kriterier. Bevis-

om av ningen kan begränsas till något eller några av kriterierna. Bevissvårigheterna blir därmed givetvis i motsvarande grad mindre. Särskilt begränsas problemen hur de skilda kravens betydelse skall viktas i förhållande till varandra.

Det torde vara oomtvistligt att arbetsvärdering är något subjektivt. I en lönediskrimineringstvist förhåller det sig oftast på det sättet att parterna har olika uppfattningar om vilken betydelse skall tillmätas

som de skilda kriterier som är av betydelse för värderingen. Det blir då

en

134 Frågor hänger med arbetsvärdering som samman

mycket grannlaga uppgift för domstolen att ta ställning. I Arbetsdomstolens praxis har detta också visat sig. I något mål har någon arbetsvärdering över huvud taget inte presterats jfr Kumla-målet, AD 1995 158. I något mål har arbetsvärderingen underkänts. Prövningen av nr arbetena kan likvärdiga har i stället skett efter mera allmänna om anses grunder jfr Karlskoga-målet, 1996 79. Med detta vill utredningen nr inte ha sagt att arbetsvärderingen skulle vara av underordnad betydelse i lönedislcrimineringsprocessen. Mycket metodiken när arbeten skall av jämföras till utrönande de är likvärdiga hämtas självfallet från av om arbetsvärderingens område. Måhända kan det förhålla sig på det sättet att arbetsvärderingens största betydelse för diskrimineringsprocessen ligger på metodikområdet. Varje lönediskrimineringstvist har sin speciella karaktär när det gäller likvärdighetsbedömningen och måste angripas med hänsyn till de särskilda omständigheterna. Det kan inte välbetänkt att urskillningslöst alltid tillämpa ett arbetsvärderingsvara mönster. Saken kan också uttryckas på det sättet att arbetstagarsidan mycket väl kan vinna framgång i lönediskrimineringstvist även om en det inte visar sig möjligt att övertyga domstolen om att den genomförda arbetsvärderingen är invändningsfri och direkt kan läggas till grund för prövningen. Detta betyder också att domstolen inte kan koncentrera sig enbart på att utröna åberopad arbetsvärdering är invändningsfri om en såsom sådan.

Frågan arbetsvärderingen i lönediskrimineringstvist skall om en genomföras utomstående expert av en

De problem hänger med arbetsvärdering i en dislcrisom samman mineringstvist uppkommer främst i fall då parterna inte är överens om arbetsvärdering utan den eller båda parterna i stället ensidigt en ena genomför arbetsvärderingar åberopas i målet. När det på detta sätt som i rättegång åberopas en ensidigt upprättad arbetsvärdering som moten parten inte godtar har domstolen att utifrån denna och övrig bevisning bedöma arbetena kan betraktas likvärdiga. Domstolen ställs om som inför svår uppgift. Det kan göras gällande att bevisvärderingen tenen derar att inte få den tyngd den är värd enbart av det skälet att den är ensidigt upprättad av ena parten. En fråga kan ställas är om det kan finnas skäl att överväga en som ordning motsvarande den tillämpas i Storbritannien och som innesom bär att bevisningen i frågan om de arbetsuppgifter som de två jämförda arbetstagarna utför är likvärdiga förebringas i form av en utredning utförs utomstående expert efter förordnande av domstolen. som av en

Frågor hänger med arbetsvärdering 135

som samman

Utredningen vill först framhålla att den svenska rättsordningen bygger på principen att det ankommer på parterna att sörja för bevisningen. Domstolens uppgift är inriktad på att pröva bevisningen. Rätten kan dock om det anses erforderlig självmant föranstalta bevisning

om genom att förordna en sakkunnig. En ordning med att använda

en av domstolen utsedd sakkunnig expert i lönediskrimineringstvist för

en inhämtande ett utlåtande de jämförda arbetena är likvärdiga för

av om emellertid längre än vad som normalt ankommer på en sakkunnig i en svensk rättegång. I den mån utlåtandet gäller frågan arbetena är

om likvärdiga innebär det att experten ges en uppgift som normalt är domstolens, nämligen att värdera bevisningen. Den utomstående expertens bedömning och värdering kan principiellt inte godtas av domstolen utan närmare överväganden. Även har mycket praktiskt

om experten stort och vetenskapligt kunnande i frågan blir resultatet av expertens utredning inte något objektivt som står över diskussion. Häri ligger

en avgörande skillnad i jämförelse med det uppdrag som lämnas exempelvis till en tekniker i en utpräglat teknisk fråga eller medicinsk expert

en rörande ett medicinskt förhållande som är objektivt konstaterbart. En arbetsvärdering är, såsom framhölls i Löneskillnadsutredningens betänkande SOU 1993:7 s. 269, ett oprecist instrument som bygger på subjektiva värderingar och som aldrig kan bli strikt objektiv.

En ordning som medför att domstolarna anlitar en utomstående sakkunnig för att genomföra en arbetsvärdering måste i likhet med vad som gäller i Storbritannien innebära att den sakkunniges utlåtande är att betrakta som bevisning vars värde och betydelse det ankommer på domstolen att slutligt ta ställning till. Enligt den svenska jämställdhetslagstiftningen skall frågan om arbetena kan anses vara likvärdiga avgöras med utgångspunkt från den värdering tillämpas på arbets-

som marknaden. Utredningen anser att en värdering med den utgångspunkten bäst måste bli belyst genom en av vardera parten presenterad, mer eller mindre omfattande arbetsvärdering, i de fall parterna inte kan komma överens om en gemensam arbetsvärdering. Utredningens uppfattning är att en ordning innebärande att utomstående expert

en anlitas normalt inte utgör en lämplig åtgärd för att underlätta arbetet med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

Beviskraven i en lönediskrimineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga

En viktig fråga är vilka beviskrav som gäller i en lönediskrimineringstvist vad gäller frågan om de arbeten som jämförelsen avser är likvärdiga. Det förefaller inte klart vilka krav enligt svensk

som

136 Frågor hänger med arbetsvärdering som samman

rättspraxis uppställs i denna fråga. Enligt utredningens mening kan det emellertid inte förhålla sig på det sättet att käranden alltid ensam har den fulla bevisbördan i denna fråga. Det har gjorts gällande att Arbetsdomstolen skulle ha visat en benägenhet att ställa alltför höga beviskrav på käranden i rättegångar om lönediskriminering. Denna uppfattning har kommit till uttryck i första hand med anledning Arbetsdomstolens dom i Bammorske-målet. av Utredningen att det faller vid sidan dess uppdrag att uttrycka anser av någon uppfattning i frågan den kritik som framförts mot Arbetsom domstolen vad gäller bevisbedömningen i mål lönediskriminering om har något berättigande. Utredningen väljer att lämna därhän hur rättspraxis skall uppfattas vad gäller beviskraven vid arbetsvärdering och i stället sin på hur bevisläget i princip bör med hänsyn anger syn vara dels till EG:s bevisbördedirektiv, dels till allmänt omfattade principer på bevisrättens område inom intern svensk processrätt. EG:s bevisbördedirektiv, är utförligt behandlat i det föregående som i avsnittet 2.4, innebär sammanfattningsvis följande. Om kärande en sig kränkt att principen likabehandling inte har som anser genom om tillämpats på henne eller honom lägger fram fakta anledning som ger till antagande att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, åligger det svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen likabehandling. Den nationella domstol som har om fälla avgörande i lönediskrimineringstvister har att beakta att det att ett inte får ställas så höga beviskrav på käranden i en sådan tvist att den med fog har anledning att uppfatta sig diskriminerad vad part som som gäller lönevillkoren inte kan komma till sin rätt. Utredningen gör ett försök närmare belysa vad det anförda kan betyda vid bevisatt prövningen i praktiken. Först skall emellertid behandlas ett förhållande är karaktärissom tiskt för tvister lönediskriminering. Det följer visserligen av allom bevisregler i svensk processrätt att käranden såsom den part männa ställer krav mot är bevisskyldig för att kravet är berätsom ett annan tigat, dvs. vad gäller lönediskriminering att arbetena är likvärdiga och den arbetstagare sig diskriminerad har lägre lön än den att som anser en det andra könet med vilken jämförelsen görs. Det skall person av emellertid beaktas att det är svarandeparten/arbetsgivaren som råder arbetsplatsen och därmed har överlägset mycket lättare att ta fram över den utredning är behövlig för arbetsvärderingen. Detta skall enligt som bevisrättens regler påverka bevisbördan till kärandens fördel, dvs. innefatta lättnad i bevisbördan. I det anförda ligger att det ofta får en ankomma på arbetsgivaren att tillhandahålla behövliga uppgifter rörande de arbeten skall jämföras och de krav i skilda hänsesom om ställs på arbetstagarna. Brister arbetsgivaren i dessa hänseenden som

Frågor som hänger med arbetsvärdering 137

samman

enden eller bemöter inte arbetsgivaren på ett tillfredsställande sätt vad som anförs från den påstått diskriminerades sida, kan ett läge uppstå som innebär att den sidans uppgifter tas för goda och eventuella oklarheter får gå ut över arbetsgivaren.

Enligt utredningens mening kan bevisföringen i ett mål lönedis-

om kriminering typiskt sett ske på följande sätt. Utredningen utgår då till

en början från att de arbeten jämförs är olika i ett flertal hänseenden

som och att parterna inte enas om en gemensam arbetsvärdering. Situationen är därmed jämförlig med den som förelåg iBammorske-målet. I ett sådant läge torde det regelmässigt lämpligt att käranden till grund

vara för sin talan lägger en ensidigt utförd arbetsvärdering. Om det är Jämstêilldhetsombudsmannen som processar, följer av 33 § jämställdhetslagen att arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla uppgifter är

som erforderliga som underlag för arbetsvärderingen. Arbetsgivaren såsom svarande har att välja mellan att själv utföra en arbetsvärdering eller att inrikta sin bevisföring enbart på sådana delar arbetstagarsidans

av arbetsvärdering som arbetsgivaren finner sig inte kunna acceptera. Av betydelse för detta val är främst omfattningen och graden menings-

av skiljaktigheter. Är dessa betydande, torde arbetsgivaren ofta finna att inställningen på svarandesidan bäst klargörs genom att en egen arbetsvärdering genomförs. Sedan part kommenterat den motparten fram-

av förda utredningen, ankommer det på domstolen att ta ställning i frågan om arbetena kan anses likvärdiga. Blir resultatet domstolens pröv-

av ning att arbetena uppfattas som likvärdiga, övergår prövningen till att gälla frågan om arbetsgivaren med objektiva faktorer kan visa att lönesättningen saknar samband med könstillhörighet.

sällan torde det förhålla sig på det sättet att bevisföringen i frågan om arbetena är likvärdiga kan genomföras på ett betydligt enklare sätt från båda sidor. Eventuellt behövs då alls någon arbetsvärdering utan bevisningen kan gälla något, några eller alla de grundläggande krav på ett arbete varom enighet i princip råder på den svenska arbetsmarknaden och för övrigt även internationellt och inom EU-området, dvs. de krav beträffande kunskap, förmåga, arbetsinsats, ansvar och arbetsförhållanden som ställs för de arbeten som jämförs. Det skall understrykas att en sådan förenklad prövning är något annat än arbetsvärdering i vanlig mening.

Är de arbeten som jämförelsen gäller mycket olika- vilket givetvis kan vara fallet och arbetena i och för sig ändå enligt de värderingar

som råder på arbetsmarknaden kan vara att likvärdiga och tende-

anse som r2r tvisten att ligga nära spörsmålet hur lönerelationerna mellan grupper av arbetstagare på arbetsmarknaden skall vara, skärps med nödvändighet kraven på den bevisning som det ankommer på den påstått diskriminerades sidan att prestera. Detta är ofrånkomligt för att domstols-

138 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering

prövningen inte skall inkräkta på området för lönebildningen, vilken bör utvecklas i fria löneförhandlingar på arbetsmarknaden och inte i domstol. Saken kan också uttryckas på det sättet att ett rättegångsförfarande under åberopande av lönediskrimineringsbestämmelsema i jämställdhetslagen i första hand skall ta sikte på situationer då anställd uppfattar sig som felavlönad vid en bedömning som är en förankrad i värderingar kommit till uttryck i lönebildning på som arbetsmarknaden. Utredningen att det inte finns behov att förtydliga eller anser av ändra regelfonnuleringen i 18 § jämställdhetslagen. Detta följer av att paragrafen är formulerad i anslutning till hur likalöneprincipen är uttryckt inom EG-rätten.

Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt jämställdhetslagen

Käranden i tvist lönediskriminering har, som utförligt utvecklats en om i föregående underavsnitt, inte samma tillgång till information som arbetsgivaren förhållanden på arbetsplatsen betydelse för arbetsom av värderingen. Enligt 33 § jämställdhetslagen har Jämställdhetsombudsrätt att erhålla den information från arbetsgivaren som ommannen budsmannen behöver i tillsynsarbetet. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter Jämställdhetsombudsmannens begäran information, kan om ombudsmannen utfärda ett vitesföreläggande. Jämställdhetsombudshar framfört att problem föreligger vad gäller bedrivandet från mannen ombudsmannens sida arbetsvärderingsstudier inför en eventuell av lönediskrimineringstvist. Arbetsgivaren, jämförelsepersonen och i bland även fackliga företrädare har inte velat medverka i detta arbete. Jämställdhetsombudsmannen har pekat på det förhållandet att den informationsskyldighet åligger arbetsgivaren enligt 33 § jämställdsom hetslagen inte kan användas för att få till stånd intervjuer på en arbetsplats i syfte att få fram fakta kring de arbeten som skall jämföras. I arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt jämställdhetslagen måste redan i dagens läge ligga skyldighet att lämna muntliga uppanses en gifter sakforhållanden under intervju. En sådan motsvarande om en uppgiftsskyldighet i förhållande till Jämställdhetsombudsmannen kan dock inte åläggas sig den enskilde arbetstagaren eller en facklig vare företrädare. Vägrar dessa att medverka, kan detta inte medföra några sanktioner. Det föreligger visserligen inte något hinder att kalla dessa vittnen i en rättegång. Ett problem är dock att det inte går personer som att förutse värdet sådan bevisning och vad som kan framkomma. av en Utredningen anser att Jämställdhetsombudsmannen skall ha rätt att få tillträde till arbetsplats och där studera de arbeten utförs samt en som

Frågor hänger med arbetsvärdering 139

som samman

intervjua personer ombudsmannen finner nödvändigt att höra. Vill

som den person med vilken jämförelsen skall göras inte medverka bör inte heller personen i fråga bli föremål för någon närgående studie. Ett sådant förfarande kan den anställde med fog uppleva integritets-

som kränkande. Information får i stället hämtas bl.a. studier och

genom av information från kollegor som är villiga att medverka samt information från arbetsledare, chefer med flera. Utredningen bedömer att ordningen för part att genomföra arbetsvärdering kan underlättas att

en genom jämställdhetslagen tillförs en rätt för Jämställdhetsombudsmannen att få tillträde till arbetsstället för att göra undersökningar. Någon ytterligare åtgärd för att underlätta för arbetstagarsidan att genomföra arbets-

en värdering synes knappast stå till buds.

Bör i 18 § jämställdhetslagen närmare anges vad som krävs för att arbeten skall anses lika eller likvärdiga

En ordning som innebär att det i lagtexten närmare anges de kriterier om vad som skall beaktas vid avgörande vad är lika eller lik-

av som värdigt arbete kan endast innebära en exemplifiering. De relevanta baskriteriema för värdering och lönesättning av arbeten är kunskap och förmåga, arbetsinsats, ansvar och arbetsförhållanden. Detta är emellertid endast allmänna kriterier. Vid värderingen kommer andra faktorer in i bilden varigenom de krav närmare beskrivs arbetet ställer i det

som enskilda fallet. Utredningen anser att det inte innebär någon fördel att i lagtexten ange de generella kriteriema och något angivande vad

av som i övrigt kan ha betydelse för arbetsvärderingen torde inte möjligt.

vara

Sammanfattning

Den utredning som i lönediskrimineringsprocessen läggs till grund

för domstolens prövning bör lämpligen förebringas av de enskilda

parterna själva. Inte minst med hänsyn till att arbetsvärderingen är

något oprecist och subjektivt anser utredningen att det inte är lämp-

ligt att en utomstående av domstolen förordnad expert anlitas för

uppgiften. Utredningen framlägger inte något förslag härom. Utredningen utvecklar sin syn på beviskraven i en lönediskri-

mineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga. I

huvudsak utmynnar utredningens analys i att den huvudsakliga

bevisbördan för de omständigheter som har betydelse för värde-

ringen av arbetena visserligen ligger på käranden. Arbetsgivaren

såsom den part som har särklassigt lättast att prestera utredning

140 Frågor hänger med arbetsvärdering

som samman

rörande förhållanden med anknytning till arbetsplatsen har emellertid att bära viss del bevisbördan. Härigenom uppnås för

av käranden lättnad i bevisbördan, kan tendera att bli

en som annars alltför tung. Utredningen att sådan ordning följer direkt av

anser en allmänna bevisregler och står i samklang med EG:s bevisbördedirektiv. Det behövs därför inte någon omfonnulering av lagtexten. Beträffande arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt jämställdhetslagen föreslår utredningen att 33§ jämställdhetslagen tillförs en

Jämställdhetsombudsmannen rätt att i sin tillsynsverkregel som ger samhet erhålla tillträde till arbetsplatsen. Utredningen inte att det i 18 § jämställdhetslagen skall när-

anser

vad krävs för att arbeten skall vara likvärmare anges som anses diga.

7 Författningskommentar

7.1 till om i

Förslag lag ändring jämställdhetslagen 1991 :43 3

Aktiva åtgärder

Lönefrågor

9 a§ Arbetsgivaren skall, som ett led i verksamheten enligt 2 årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer arbeten och för olika kategorier av arbetstagare.

av Arbetsgivaren skall vidare analysera de löneskillnader mellan kvinnor och män som synliggjorts genom lönekartlåggning.

Första stycket gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

I paragrafens första stycke har införts en skyldighet för arbetsgivaren att även göra en analys av lönekartläggningen. Utredningens överväganden finns i avsnitt 4.5.

9 b§ Arbetsgivare som är skyldig att kartlägga och analysera förekomsten av löneskillnader enligt 9 a § skall samråda med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden kol-

av lektivavtal om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas samt informera organisationen kartläggningen och analysen därav. Samrådet och

om informationen skall ske vid sammanträde.

Paragrafen saknar motsvarighet i den nuvarande jämställdhetslagen. Genom bestämmelsen har arbetsgivaren ålagts sarnråds- och infor-

en mationsskyldighet gentemot arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Syftet med bestämmelsen är att underlätta ett arbete i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.

142 F örfattningskommentar

11 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla översikt över en de åtgärder enligt 4-9 §§ är behövliga på arbetsplatsen och som ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren att påbörja eller avser genomföra under det kommande året. I planen skall också översiktligt redovisas resultatet den kartav läggning och analys arbetsgivaren skall göra enligt 9 Arbetssom a givare skall även i planen redovisa de åtgärder och den analys som motiveras av kartläggningen samt tidsplanen för analysen. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

I paragrafen har införts skyldighet för arbetsgivaren att i jämställden hetsplanen även redovisa den analys arbetsgivaren att som avser genomföra och tidsplanen härför.

Förbud mot könsdiskriminering

Direkt och indirekt könsdiskriminering

15 § Med könsdiskriminering i denna lag att någon missgynnas avses under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Indirekt könsdiskriminering föreligger när väsentligt större andel en personer av det ena könet missgynnas tillämpningen genom av en skenbart könsneutral bestämmelse eller ett skenbart könsneutralt kriterium eller förfaringssätt. Könsdiskriminering är otillåten i den utsträckning framgår som av 16,16a och 18 §§.

Paragrafens första och tredje stycke motsvarar den nuvarande lagen. I andra stycket har definition begreppet indirekt diskriminering en av införts. Skälen för att i lagtexten införa en definition indirekt diskriav minering finns i avsnitt 2.2.5. Det är en fråga för rättstillämpningen att avgöra Väsentligt om en större andel personer av det ena könet missgynnats. Prövningen skall ske i belysning av EG-rätten.

Anställning, arbetsledning, uppsägning m.m.

16 § Otillåten könsdiskriminering skall föreligga när den anses som anser sig kränkt visar att omständigheter föreligger anledning som ger till antagande att könsdiskriminering förekommit.

Detta gäller dock inte arbetsgivaren kan visa att förfarandet om saknar samband med den missgynnades könstillhörighet, är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, är berättigat hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt av intresse uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i som arbetslivet, eller vid indirekt diskriminering är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer saknar samband med könstillsom hörighet.

Förslaget till lagändring behandlas i avsnitten 2.3.4 och 2.4.4. Paragrafen är formulerad som en bevisregel. Andra stycket 1-3 gäller vid såväl direkt som indirekt diskriminering och motsvarar gällande lydelse 16 § andra stycket. Punkten 4 av i andra stycket gäller endast indirekt diskriminering och är formulerad med förebild den intresseavvägningen finns angiven i bevisbörav som dedirektivets definition indirekt diskriminering. av Rubriken till 16 § bör ändras för att det skall framgå vilka situatioomfattas diskrimineringsförbudet. ner som av

§ Bestämmelserna i l 6 § gäller när arbetsgivaren 16 a arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan tar ut en åtgärd under anställningsföifarandet eller beslutar i en anställningsfråga, beslutar eller tar ut arbetstagare till utbildning för

om befordran

befordran, leder och fördelar arbetet, eller säger avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande upp, åtgärd arbetstagare. mot en

Förslaget till lagändring behandlas i avsnitten 2.3.4 och 2.4.4. I förslaget framgår när förbudet mot diskriminering enligt 16 § gäller. Förslaget motsvarar närmast 16, 19 och 20 §§. Förbudets räckvidd har dock utvidgats. Förbudet mot vid anställning omfattar enligt förslaget arbetssökande under hela rekiyteringsförfarandet och oberoende om något anställningsbeslut kommer till stånd. Något krav på jämförelseperson det finns inte.

18 § Otillåten könsdiskriminering skall föreligga, när arbets-

anses en

givare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för

en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare

av motsatt kön, när de utför arbete är att betrakta lika eller lik-

som som värdigt.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att förfarandet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer

som saknar samband med könstillhörighet.

Paragrafens första stycke kvarstår i oförändrad lydelse.

Paragrafens andra stycke har formulerats om med bevisbördedirektivets text som utgångspunkt. Någon ändring i sak i förhållande till vad som redan gäller avses inte med ändringen. Regeln gäller till skillnad

från den motsvarande regeln som finns i utredningens förslag till 16 § andra stycket 4 såväl vid direkt som indirekt diskriminering. Skälen

till lagtexten har behandlats i avsnitt 2.3.4 och 2.4.4.

Skadestånd och andra påföljder

Skadestånd

25 § Om könsdiskriminering sker på något sätt är otillåtet enligt

som 16 a § 1 och skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Paragrafen motsvarar i huvudsak den nuvarande lagens första stycke, med den skillnaden att redaktionella ändringar vidtagits till följd av ändringarna i diskrimineringsförbudet vid anställning m.m. i 16 och 16 a §§.

Andra stycket i den nuvarande lagen har fått utgå som en följd av att bestämmelsen om delat skadestånd till flera inte har någon motsvarighet i förslaget.

26 § Om arbetstagare diskrimineras på något sätt är otillåtet

en som enligt 16 a § 3 och 4 eller enligt 18 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning diskrimineringen innebär.

som

Paragrafen motsvarar i huvudsak den nuvarande lydelsen. Endast redaktionella ändringar har gjorts som en följd av ändringen av diskrimineringsförbudet vid anställning m.m. i 16 och 16 a §§.

Författningskommentar 145

Tillsynen lagens efterlevnad av

Uppgiftsskyldigheten

33 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter förhållandena i arbetsgivaom verksamhet kan betydelse för ombudsmannens tillsyn rens som vara av enligt 30 För tillsyn har jämställdhetsombudsmannen tillträde till arbetsställe och får där göra undersökningar.

I paragrafens andra stycke har tillförts en rätt för Jämställdhetsombudsmannen att få tillträde till arbetsstället för att göra undersökningar. Förslaget till lagändringen behandlas i avsnitt 6.6.

Föreläggande av vite

35 § En arbetsgivare inte följer föreskrift anges i 4-11 §§ som en som kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant före-

läggande meddelas jämställdhetsnämnden på framställning av jäm-

av ställdhetsombudsmannen eller arbetstagarorganisation i förhålen lande till vilken arbetsgivaren är bunden kollektivavtal. av Ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen skall i framställningen vilka åtgärder bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl ange som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har som gjorts.

I paragrafens första stycke andra mening har införts en regel om att arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är även en bunden kollektivavtal rätt att föra talan inför Jämställdhetsav ges nämnden. Utredningens överväganden finns i avsnitt 5.4. Arbetstagarorganisationens behörighet att göra en framställning inför nämnden behöver nämnden inte närmare utreda. Det får anses tillräckligt att organisationen påstår att kollektivavtal finns. Först vara arbetsgivaren invänder att organisationen saknar behörighet på om grund att det inte föreligger något kollektivavtal finns skäl för av nämnden att pröva frågan organisationens talerätt. Om organisaom tionen inte kan styrka sin behörighet får talan avvisas. Organisationen kan då vända sig till Jämställdhetsombudsmannen och efterhöra om ombudsmannen finner skäl att föra talan i ärendet.

146 Författningskommentar

35 a § När en arbetstagarorganisation gjort framställning till jämen ställdhetsnämnden enligt 35 § skall jämställdhetsombudsmannen beredas tillfälle att yttra sig. Om ombudsmannen finner skäl därtill äger myndigheten delta i ärendet intervenient med ställning part. som av

Paragrafen är ny och innebär att Jämställdhetsnämnden skall bereda Järnställdhetsombudsmannen tillfälle att yttra sig i ett ärende som anhängiggjorts av en arbetstagarorganisation samt att Jämställdhetsombudsmannen kan delta självständig intervenient i ärende som ett som anhängiggjoits av en arbetstagarorganisation. Det föreligger inte skäl för att ge arbetstagarorganisation rätt att delta intervenient i en som ärende som anhängiggjons ombudsman. Jämställdhetsombudsav en mannen bör därför innan myndigheten väcker talan efterhöra med berörd arbetstagarorganisation den att föra talan. om avser Jämställdhetsombudsmannen får avgöra det finns skäl för ensam om ombudsmannen att delta i ärendet intervenient med ställning som av part. Ombudsmannens beslut att delta i ärendet behöver därmed inte prövas av nämnden.

Överklaganden m.m.

44 § Talan om utdömande av vite har förelagts enligt denna lag som förs vid tingsrätt jämställdhetsombudsmannen eller arbetstagarav av

organisation som gjort framställning vitesföreläggande enligt 35

om

I paragrafen har det tillägget gjorts att behörig arbetstagarorganisation som gjort en framställning vitesföreläggande även givits rätt att föra om talan om utdömande av vite. Jämställdhetsombudsmannen har motsvarande rätt att göra framställning i de fall myndigheten deltar i ett ärende intervenient. som

Denna lag träder i kraft den januari 2001.

Några särskilda Övergångsbestämmelsertorde inte behövas.

Författningskommentar 147

7.2 Förslag till lag 1999: 130 om åtgärder

mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Tillsyn

Föreläggande av vite

26§ En arbetsgivare inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§, som kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning Ombudsmannen mot etnisk diskriminering eller arbetstagarav av en organisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen skall i framställningen vilka åtgärder bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl ange som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har som gjorts.

26a§ När arbetstagarorganisation gjort framställning till en en Nämnden etnisk diskriminering enligt 26 § skall Ombudsmannen mot etnisk diskriminering beredas tillfälle att yttra sig. Om ombudsmot skäl därtill äger myndigheten delta i ärendet som

mannen finner

intervenient med ställning av part.

Överklaganden m.m.

35§ Talan utdömande vite har förelagts enligt denna lag om av som förs vid tingsrätt Ombudsmannen mot etnisk diskriminering eller av av arbetstagarorganisation gjort framställning om vitesföreläggande som enligt 26

Ändringarna och tilläggen i paragraferna motsvarar de som har gjorts i och 44 i jämställdhetslagen. Utredningens överväganden 35, 35 a, finns i avsnitt 5.4.

8 Kostnadskonsekvenser av förslag m.m.

utredningens

fackliga organisationer skall talerätt inför Utredningen föreslår att ges Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering. Om förslaget

effekt, dvs. stimulerar och vitaliserar det lokala arbetet, är får avsedd det kan innebära ökning antalet framställningar om det möjligt att en av inför nämnderna. En något ökad arbetsbörda, i vart vitesförelägganden inledningsskeende, kan därmed uppkomma för Jämställdhetsfall i ett Nämnden diskriminering. Det är dock svårt att förnämnden och mot eventuell ökning och omfattningen den. Jämställdhetsnämnutse en av arbetsbörda idag ringa och Nämnden mot diskriminering är en dens är nämnd. Med bakgrund det anförda avstår vi från att göra

nyinrättad av

eventuella kostnadsökningar och nöjer med

någon uppskattning av oss detta påpekande.

inte att förslaget kan påverka Jämställdhets- Utredningen anser arbetsbörda. Även fackliga organisationer ges ombudsmannens om Jämställdhetsombudsmannen alltjämt att utöva tillsynen talerätt har över lagen. förslag arbetsgivaren även skall analysera Utredningens om att löneskillnader informera arbetstagarorganisationema om arbetet samt lönekartläggningen och sin analys, innebär för såväl offentliga med om dessa har att vidta ytterligare åtgärder i privata arbetsgivare att som Dessa uppgifter lagts på arbetsgivarna kan

jämställdhetsarbetet. som

ökade kostnader. Det har från arbetsgivarsidan komma att medföra dessa kostnader kan bli mycket stora, jfr avsnitt 4.5. framhållits att Utredningen finner det inte möjligt att göra någon uppskattning av vara eventuella kostnadsökningar. Utredningen vill dock i det sammanpå att utredningen blivit informerad om

hanget fästa uppmärksamheten

redan i dagens läge i mycket stor omfattning har att privata arbetsgivare kollektivavtal inskriven skyldighet att analysera löneskillnader. Ett en i utredningens förslag på den privata sektorn av

genomförande av

arbetsmarknaden därför inte innebära några ökade kostnader av synes betydelse.

150 Kostnadskonsekvenser utredningens

av förslag m.m.

Några andra konsekvenser i 14 och 15

som avses Kommittéförordningen 1998:1474 förutom den självklara konsekvensen

— att utredningens förslag har betydelse för jämställdheten mellan kvinnor och män kan utredningens förslag inte medföra.

- anses

Särskilda yttranden

Särskilt av Gunnar Bergström och

yttrande Göran Söderlöf

föreslås det i jämställdhetslagen införs skyldighet I betänkandet att en samverkan med samtliga kollektivavtalsbärande för arbetsgivare att i kartlägga och analysera förekomsten löne-

arbetstagarorganisationer av

skillnader mellan olika och kategorier av arbetstagare. grupper Enligt den gällande jämställdhetslagen skall arbetsgivaren, som ett årligen kartlägga förekomsten löneskillnader led i verksamheten av och män i skilda typer arbeten och för olika kategomellan kvinnor av Syftet med sådan kartläggning skall, enligt förrier arbetstagare. en av till den nuvarande jämställdhetslagen, att genom den arbetena vara öka förutsättningarna för ett aktivt och medvetet ökade synligheten, och mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor

arbete för jämställdhet

enskilda arbetsplatsen. Vi tror också att lönekartläggoch män på den hittills tjänat detta syfte på arbetsplatserna och att såväl ningsarbetet arbetsgivarsidan arbetstagarsidan tagit sitt ansvar i denna process. som

resultatet lönekartläggningsarbete, när det

Vår uppfattning är att av varit motiverat, åtföljts analyser från såväl arbetsgivarsidan som av Vi den utvecklingen skall få fortsätta. Vi arbetstagarsidan. menar att vidare sådan önskvärd utveckling kan riskeras om man menar att en inför lagreglerad skyldighet för den parten, arbetsgivaren, att en ena analys. Det finns risk för byråkratisering och prestera någon form av en i angelägenheter parterna på arbetsmarknaden ett onödigt ingrepp som har det huvudsakliga ansvaret för. nuläget tid och i anspråk för löneanalyser. Inte Redan i tas resurser då analyser genomförs i anslutning till löneförhandminst gäller detta En lagreglerad skyldighet kommer tveklöst att medföra lingsarbetet. oväsentligt ökade kostnader för de kommunala och landstingsicke kommunala arbetsgivarna i för övrigt hårt ansträngd ekonomisk en utredningens direktiv skall finansiering anvisas för situation. Enligt en

152 Särskilda yttranden

eventuella förslag som innebär ökade kostnader. Kostnadsutredning och finansieringsförslag saknas i angivet hänseende. nu

Särskilt Anita T

yttrande av rogen

Utredaren förslår att jämställdhetslagen tillförs uttryckliga regler om att arbetsgivare skall analysera de löneskillnader mellan kvinnor och män

som synliggjorts genom lönekartläggning. Vidare föreslår utredaren uttryckliga regler om information och samråd i samband med lönekartläggning och analys. De fackliga organisationerna föreslås få talerätt i

Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering och JämO en rätt att på arbetsplatser få göra undersökningar för arbetsvärdering. Jag har en avvikande uppfattning gentemot utredaren beträffande analys,

slutsatser och förslag till förändringar lagen i dessa avseenden. av

Analys av löneskillnader

Utredaren föreslår att lagen tillförs ytterligare regler arbetsgivares om

skyldigheter i samband med lönekartläggningen, bl att arbetsgivare

a åläggs att analysera resultatet den genomförda lönekartläggningen. av Lämpligheten av att införa sådan analysskyldighet diskuterades en redan vid det tillfälle då regeln lönekartläggning enligt 9 § införom a des. Lagstiftaren avhöll sig då från att ålägga arbetsgivare lagfäst en skyldighet att genomföra en "mental process" med hänvisning till att det är omöjligt att kontrollera huruvida sådan en har skett. Utan att nya förhållanden tillkommit föreslås ändå att sådan regel tillförs nu en lagen, men det är i motsats till vad tidigare övervägdes - som ett betydligt mer omfattande analyskrav utredaren föreslår. som nu En arbetsgivare tagit initiativ till och genomfört kartläggning som en av löner för könsuppdelade anställda granskar naturligen grupper av resultatet och ställer sig frågor eventuella skillnader mellan om grupperna har sin grund i kön eller om de är föranledda sakliga skäl. En av särskild föreskrift detta behövs därför inte. om Utredaren föreslår även att det i lagen införs krav på att arbetsgiva-

ren i jämställdhetsplanen skall redovisa hur analysarbetet skall genomföras, vilka grupper eller arbetsområden närmare skall analyseras som och vilken tidsåtgång erfordras samt att redovisning hur som en av dessa planerade åtgärder fullföljts skall redovisas i följande års jäm-

ställdhetsplan. Information och samråd lönekartläggningen och om analysen skall genomföras vid sammanträde med samtliga fackliga

organisationer med vilka arbetsgivaren har kollektivavtal.

Särskilda yttrande 153

utredaren beskrivna och föreslagna tillvägagångssättet inne- Det av bär i strid mot utredningens direktiv betydande utvidgning av — - en lagens sakliga tillämpningsområde. Förslaget måste därför avvisas även av det skälet. Ytterligare tungt vägande skäl talar mot utredarens förslag på som denna punkt är att det för stora sektorer av den privata arbetsmarknaden finns kollektivavtal arbetar- och tjänstemannaområdena som avser inom industri- och tjänstesektorerna, vilka innebär att arbetsgivare och fack inför den lokala löneförhandlingen skall analysera kvinnors löner i förhållande till mäns. Ett genomförande utredarens förslag om en av utvidgad analysskyldighet skulle innebära att ett mycket stort antal arbetsgivare tvingas att genomföra "analyser" av löneskillnader dels enligt jämställdhetslagen i samråd med samtliga fackliga organisationer, dels i separata omgångar med respektive facklig organisation. Det framstår onödig dubblering procedurer som avtalssom en av parterna redan förbundit sig att genomföra.

Informations- och samrådsskyldighet

Ännu komplikation för företagen innebär förslaget om en uttrycklig en regel för arbetsgivaren att vid ett särskilt sammanträde informera och samråda med samtliga fackliga organisationer hur kartläggningen om skall bedrivas och analysen. Att utredaren betonar att det i en sådan om procedur "givetvis" inte ligger något krav på att komma överens i fråtalar för sådan uttrycklig skyldighet inte är motiverad. gan, att en Det förhållandet att centrala avtal om löner och allmänna villkor i betydande omfattning träffats de senaste åren innehållande regler om lika lön och villkor i övrigt för kvinnor och män samt om analys av eventuella löneskillnader, visar att organisationerna är medvetna om och tar sitt på det sätt lagstiftaren åsyftade genom tillskaansvar som pandet jämställdhetslagens 2 § samverkan. Över huvud taget är av om utredarens förslag härvidlag ägnade att störa tillämpningen träffade av avtal och äventyrar en fortsatt kollektivavtalsreglering. Om det är angeläget att de anställda nås av information om att arbetsgivaren utöver de avtalsbundna analysskyldighetema också - genomför den särskilda lönekartläggningen enligt jämställdhetslagen, är det lämpligare att sådan i former och via kanaler som arbetsgivages normalt använder sig för angelägen information till samtliga ren av medarbetare, via personalmeddelande, personaltidning etc. t ex Förslaget att arbetsgivarens samråds- och inforrnationsskyldighet skall gälla gentemot arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är skyldig att förhandla enligt medbestämmandelagen, får

154 Särskilda yttranden

märkliga konsekvenser på de många arbetsplatser saknar som fackliga klubbar och inte heller har någon facklig kontaktperson. Det blir i dessa fall inte är anställda i företaget personer som t ex ortens fackliga lokalombud, regional eller central facklig företrädare arbetsgivasom ren skall informera och samråda med i dessa högst företagsintema frå-

gor. Det måste även anföras att förslaget i dessa delar framstår som otidsenligt. På såväl den privata den offentliga arbetsmarknaden som har träffats avtal med benämningar utvecklingsavtal som och samarbetsavtal, vilka innehåller överenskommelser praktiska om och utvecklande former för samarbete i frågor utvecklingskaraktär. av Frågor om formerna för information och samverkan bör därför inte införas i lagtexten, utan istället överlåtas att lösas på bästa i föresätt taget.

Fackliga organisationers talerätt

Utredaren föreslår att fackliga organisationer med vilka arbetsgivaren har kollektivavtal även skall tillförsäkras rätt till Jämställdhetsatt nämnden föra klagomål det aktiva jämställdhetsarbetet, jämställdom hetsplanen, lönekartläggningen och dess analys informationen samt om och samrådet. Utredaren tror att det fackliga intresset för jämställdhetsarbete skulle vitaliseras med en sådan rätt. Men en sådan rätt att direkt påkalla ett statligt ingripande organs rimmar illa med dessa frågors karaktär samverkansfrågor. Obalanav sen mellan arbetsgivarens skyldigheter och fackens rättigheter blir påtaglig. Risken är stor att sådan regel skulle motverka den fortsatta en utvecklingen av ett positivt och aktivt främjande arbete. Förslaget innebär vidare att den fackliga organisationen vid sidan av etablerade förhandlings- och samrådssystem i princip kan utverka föreskrifter avseende åtgärder arbetsgivaren vid vite skall vidta. Detta som innebär ett ingrepp i arbetsgivarfunktionen. Risken för missbruk är därtill stor. Det är fullt tillräckligt att JämO myndighet redan har som möjlighet att på visst sätt ta hithörande frågor till behandling. upp Ovanstående skäl gäller i tillämpliga delar även beträffande förslaget om fackliga organisationers talerätt i Nämnden mot diskriminering.

Särskilda yttrande 155

Jäm0xs rätt att på arbetsplats få göra undersökningar för en arbetsvärdering

Utredaren att JämO för bevisningen i domstol skall ha rätt att få anser tillträde till arbetsplats och där få studera arbeten och intervjua en anställda. Det har nämligen visat sig att anställda och fackliga företrädare ibland inte vill medverka i sådant arbete. Med den föreslagna regeln utredaren att JämO på plats kan studera en anställd, som anser inte vill samarbeta med JämO, när han utför sina arbetsuppgifter. Att tillföra sådan uttrycklig regel i lagen är direkt olämpligt. en

Särskilt yttrande av Gunilla Hansén-Larson

Lönekartläggningen syftar till att synliggöra hur lönerna för olika kategorier arbetstagare i skilda typer arbete förhåller sig till varandra av av när hänsyn tas till kön. Synliggörandet arbetsgivare och arbetsger tagarföreträdare incitament att vid behov frivilligt analysera kartlägg- ningens resultat. Om analyserna pekar på att lönerna inte är jämställda detta i sin incitament att justera detta i löneförhandger tur parterna lingar. Genom lagen enbart kräver synliggörande förhållandena att av på den enskilda arbetsplatsen, säkerställs att lönekartläggning inte innebär något ingripande i parternas förhandlingsarbete jfr förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen, 1993/942147 s. 49, tredje prop. stycket: Genom att utforma förslaget angående löneskillnader på sätt beskrivits i det föregående vill regeringen understryka behovet av som synliggöra förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Förslaget att innebär således inte ett ingripande i parternas löneförhandlingsarbete. Utredningen föreslår att arbetsgivare, vid vite, ska bli skyldig att analysera lönekartläggningen. De lokala arbetstagarorganisationema ska informeras vad arbetsgivaren ska analysera och hur detta ska om till När analysen är genomförd ska de informeras analysens väga. om resultat, vilket även ska redovisas i jämställdhetsplanen. Om analys lönekartläggning ska kunna leda till mer jimen av en ställda löner måste analysen beaktas i förhandlingsarbetet. Analysen mäste då ingå i de löneanalyser som parterna normalt genomför i samband med förhandlingar, för sig eller tillsammans, till grund för var parternas argumentation sedan genomförs i den ordning som parsom terna när fastställer förhandlingsordningen. Jag menar att enas om man föreslagen ändring i jämställdhetslagen skulle inskränka parternas möjligheter att själva besluta hur förhandlingsarbetet ska läggas upp, om hur information ska utväxlas etc., och att lagstiftaren därför bör avstå

156 Särskilda yttranden

ifrån att ställa krav på i vilka former arbetsgivaren ska informera

om sin analys.

Särskilt av Ingalill Westh,

yttrande Landqvist-

Britt-Marie T hulestedt och Eskil

Wadensjö

Jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet allmänt

är en accepterad målsättning. Trots detta återstår mycket arbete innan kvinnor och män har lika möjlighet att bli anställda och anställnings- och

samma arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter.

Den nuvarande jämställdhetslagen behöver förstärkas på ett flertal punkter för att utvecklingen mot ett jämställt arbetsliv skall säkerställas.

Vår erfarenhet är att många arbetsgivare överhuvudtaget inte bedriver något aktivt jämställdhetsarbete. Med andra ord, trots lagstiftningen underlåter ett stort antal arbetsgivare att upprätta jämställdhetsplaner, göra lönekartläggningar och vidta aktiva åtgärder. Denna beskrivning stöds också av de undersökningar som Jämställdhetsombudsmannen gjort. Även utredningen konstaterar att det finns avsevärda brister när det gäller lönekartläggningsarbetet och att arbetet inte lett till några

mer påtagliga resultat.

Vi är övertygade om att lokal samverkan mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna är den enda framkomliga vägen för att jimställdhetsarbetet ska få ett brett genomslag. Det är därför mycket viktigt att lagen utformas så att den stimulerar lokal aktivitet och samverkan mellan parterna. Lagen skall vara ett användbart verktyg för de lokala parterna i deras arbete.

Lagtexten måste vara begriplig, tydlig och ställa relevanta krav. Vår erfarenhet är att exempelvis begreppet skilda typer arbeten och för

av olika kategorier av arbetstagare i 9 a§ är svårbegripligt. Lagen bör beskriva vad som ska kartläggas och att syftet med kartläggningen är att motverka lönediskriminering.

Vi delar utredningens uppfattning att det är arbetsgivaren som skall ha det juridiska ansvaret för att kartläggningen och analysen görs. Det är viktigt att lagens krav på aktiva åtgärder innefattar obligatorisk

en skyldighet för arbetsgivaren att samråda med facket innan arbetet påbörjas och att redovisa det slutliga resultatet denna. Med detta är

av inte tillräckligt. Utan en dialog mellan parterna blir resultatet ofta ytligt och till begränsad nytta för jämställdhetsarbetet. Istället för att stanna vid samråd och information som utredningen föreslår vill vi betona att hela arbetet skall ske i samverkan. Vår erfarenhet är att det är först då som arbetet blir meningsfullt. En helt annan sak är att det naturligtvis är

Särskilda yttrande 157

arbetsgivaren har tillgång till underlaget för arbetet och att denne som därför tar fram sakuppgifter och utför det praktiska arbetet. Även syftet med samverkan är att parterna skall uppnå en samom kommer det naturligtvis att inträffa att parterna har olika uppfattsyn ning hur kartläggningen skall läggas upp och vilka slutsatser man om kan dra analysen. Att jämställdhetsplan tas fram och att en löneav en kartläggning och analys verkligen sker är i slutänden arbetsgivarens

ansvar. samverkan skall bli meningsfull måste båda parter ha tillgång För att till underlag. Fordrar analysarbetet individbaserade data- oavsamma det är fråga lön, utbildning arbetstid eller någon annan nödsett om om vändig uppgift skall arbetsgivaren därför skyldig att tillhandavara hålla dessa. Naturligtvis kan de fackliga företrädarna beläggas med

sekretess angående sådana uppgifter. Vår uppfattning skiljer sig alltså från utredningens framförallt när

det gäller reglerna lönekartläggningen och analysen av denna, 9 a om och 9 b §§. Vi att utredningens förslag inte tillräckligt betonar att menar lönekartläggningen och analysen ska göras arbetsgivare och fackliga av organisationer gemensamt. Utredningens förslag utgår från att det är

arbetsgivaren skall göra själva arbetet med kartläggning ensam som och analys och samverkan med facket inskränker sig till att samråda att innan arbetet sätter i gång och att sedan redovisa resultatet. Vi anser att

sådan uppdelning är olycklig. en För tydliggöra hur vi att lagen borde utformas i aktuellt att menar avseende har vi skissat på följande alternativa lagtexter till utredning-

paragrafer 9 a-b och 10 första stycket. ens

§ Arbetsgivare skall årligen i samverkan med arbetstagarorganisa- 9 a tion i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden kollektivavtal av kartläggning och jämställdhetsanalys arbetstagarnas löner. göra en av Analysen skall syfta till att upptäcka och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsfönnåner mellan kvinnor och män i arbeten

betrakta lika eller likvärdiga. Analysen skall dessutom som är att som kunna användas i arbetet med att främja lika möjligheter för kvinnor och till kompetens- och löneutveckling. Lönesättningen av arbetsmän inom kvinnodominerade yrkesområden skall särskilt uppmärktagare

sammas.

9 b§ Arbetsgivare är skyldig att kartlägga och analysera föresom komsten skillnader i lön och andra anställningsförmåner enligt 9 a § av skall det i samverkan med arbetstagarorganisation i förhållande till göra vilken arbetsgivaren är bunden kollektivavtal. Samverkan innebär att av arbetstagarorganisationema skall beredas möjlighet att delta i arbetet

158 Särskilda yttranden

med kartläggningen och jämställdhetsanalysen del den

samt av information behövs för analysarbetet, exempelvis uppgift

som om enskilda arbetstagares löner. Samverkan skall inledas med att arbetsgivaren kallar de fackliga organisationerna till förhandling hur

en om arbetet ska bedrivas.

10 § Arbetsgivare skall varje år efter samråd med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden kollektivavtal

av upprätta en åtgärdsplan för sitt jämställdhetsarbete.

Bilaga 1 159

Kommlttedlrektlv

w

Dir.

Översyn av vissa delar av jämställd-

hetslagen

Beslut vid regeringssammanträde den 9 juli 1998.

Sammanfattning av uppdraget

En särskild utredare skall mot bakgrund av de krav som EG-rätten ställer och de tre förslag till lagstiftning mot diskriminering som ny regeringen nyligen lagt fram göra översyn av vissa delar av järn- - en ställdhetslagen och lämna de förslag till lagändringar som översynen

anledning till. ger Utredaren skall särskilt göra följ ande.

Analysera jämställdhetslagens presumtionsregler i förhållande till

- EG-rätten och vid behov föreslå lagändringar. Överväga, mot bakgrund EG:s bevisbördedirektiv, om en defini- - av begreppet indirekt diskriminering bör införas i lagtexten och tion av så är fallet lämna förslag till utformning definition. om av en Analysera jämställdhetslagens diskrimineringsförbud och dess - om krav på jämförelseperson står i överensstämmelse med EG-rätten och behov finns föreslå lagändringar samt även i övrigt belysa om jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. Analysera jämställdhetslagens regler skadestånd och föreslå de - om lagändringar analysen föranleder. som Bedöma de krav jämställdhetslagens 9 a§ om lönekart- - om som läggning ställer när det gäller att göra jämförelser mellan kvinnor och män i skilda typer arbete och för olika kategorier av arbetsav behöver förtydligas i något avseende och så är fallet tagare om lämna förslag till sådana förtydliganden. Utredaren kan även överväga någon åtgärd i stället kan behöva vidtas för att om annan lagens krav bättre skall uppfyllas i praktiken. Skapa sig bild i vilken utsträckning arbetstagarorganisatio- - en av i sin samverkan med arbetsgivaren om en kartläggning av nema, löneskillnadema mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, har be-

hov rätt att få tillgång till uppgifter enskilda individers av en om

160 Bilaga 1

löner. Om det finns ett påtagligt sådant behov, bör utredaren överväga om det är nödvändigt och lämpligt att lagtexten ändras och i förekommande fall lämna förslag till sådan ändring. en Pröva om fackliga organisationer skall rätt att föra talan - ges om vitesföreläggande i Jämställdhetsnämnden och i Nämnden mot etnisk diskriminering och vid behov lämna förslag utformning om av sådana regler.

Bakgrund

Jämställdhetslagen

Lagen 1979:1118 jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetsom livet trädde i kraft den 1 juli 1980. Efter översyn, resulterade i en som betänkandet Tio år med jämställdhetslagen SOU 1990:41, trädde den nya jämställdhetslagen 1991:433 i kraft den l januari 1992. Den nya lagen var anpassad till EG:s regler på området. Den 1 juli 1994 trädde vissa ändringar i den lagen i kraft SFS 1994:292. Dessa gäller nya bl.a. förhållandet mellan kollektivavtal jämställdhet och lagens om regler om aktiva åtgärder samt införandet skyldighet för arbetsav en givare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Den 1 juli 1998 trädde vissa ändringar i kraft i fråga sexuella om trakasserier SFS 1998:208. Jämställdhetslagen är ett avgörande verktyg för att åstadkomma jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. Den innehåller två huvuddelar: dels regler förbud mot könsdiskriminering, om dels regler som ålägger arbetsgivaren att bedriva ett målinriktat, aktivt arbete för jämställdhet på arbetsplatsen. Reglerna aktiva åtgärder är om framåtsyftande och tar sikte på att främja jämställdhet mellan kvinnor och män generellt på arbetsplatsen medan reglerna förbud om mot könsdiskriminering avser att utgöra ett skydd för individen mot diskriminering på grund kön. av

Reglerna om aktiva åtgärder

Reglerna om aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet på arbetsplatsen. Arbetsgivarens skyldigheter härvidlag omfattar bl.a. åtgärder i fråga om arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Det sistnämnda avser en skyldighet för arbetsgivare sysselsätter tio eller fler arbetstagare som att årligen kartlägga förekomsten löneskillnader mellan kvinnor och av

Bilaga 1 161

män i skilda typer av arbete och för olika kategorier arbetstagare på av arbetsplatsen 9 §. a Därutöver skall arbetsgivare sysselsätter tio eller fler arbetssom tagare varje år upprätta plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall en bl.a. innehålla en översikt av de aktiva åtgärder arbetsgivaren besom höver vidta enligt 4-9 §§. Den skall även innehålla en översiktlig redovisning av kartläggningen löneskillnader. En arbetsgivare inte av som följer dessa skyldigheter kan vid vite föreläggas fullgöra dem. att Ett sådant föreläggande meddelas Jämställdhetsnämnden efter framav ställning av Jämställdhetsombudsmannen JämO.

Förbuden mot könsdiskriminering

Jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering omfattar både

direkt och indirekt diskriminering. Med könsdiskriminering

avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades

könstillhörig-

het 15 §. Förbuden omfattar bl.a. anställning, anställningsvillkor inklusive lön, arbetsledning, uppsägning och omplacering 16-20 §§. Förbudsreglema, förutom 17 är utformade presumtionsregler. som Detta innebär att arbetstagaren har att visa att de omständigheter som anges i respektive bestämmelse föreligger. Om så är fallet övergår bevisbördan till arbetsgivaren. Ogiltighet och skadestånd är de påföljder som lagen anvisar vid könsdiskriminering. Enligt 25 § andra stycket skall, om flera har diskriminerats, skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem, s.k. delat skadestånd. Otillåten könsdiskriminering enligt t.ex. 16 § förutsätter det finns att en faktisk jämförelseperson motsatt kön. Mål tillämpningen av om av förbudsreglema och reglerna om skadestånd och andra påföljder handläggs enligt lagen 1974:371 rättegången i arbetstvister. JämO har om talerätt i Arbetsdomstolen. Talerätten är subsidiär i förhållande till den talerätt arbetstagarorganisationema har. som

Diskrimineringslagstmningen i övrigt

Regeringen har under våren 1998 till riksdagen lämnat propositioner tre med förslag till lagstiftning mot diskriminering. Propositionerna ny gäller lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet prop. 1997/98:l77, mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell av läggning prop. 1997/98:180 och mot diskriminering i arbetslivet av

6 19-1501Enöversyn

162 Bilaga 1

med funktionshinder prop. 1997/98:179. Propositionema personer beräknas bli behandlade riksdagen tidigast under hösten 1998. av Gemensamt för de lagförslagen är att de omfattar förbud mot tre och indirekt diskriminering gäller oberoende av disbåde direkt som kriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbuden mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta hela relcryteringsförfarandet och, till

skillnad vad gäller enligt jämställdhetslagen, oavsett om det mot som fattas anställningsbeslut eller ej. En annan skillnad mot jämställdett hetslagen diskrimineringsförbuden i de förslagen inte är uppär att nya presumtionsregler. Dock finns uttrycklig bevisbördebyggda som en bestämmelserna direkt diskriminering. I de tre förslagen regel i om bestämmelser vad med indirekt diskrifinns uttryckliga om som avses

minering. det slutligen gäller etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås När på liknande sätt i jämställdhetslagen, innebär bestämmelser som, som för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja

en skyldighet

Skyldigheten åtgärder i fråga arbetsförhåletnisk mångfald. avser om däribland åtgärder mot trakasserier, samt i fråga om rekrytelanden, Räkna med mångfald Förslag till lag mot etnisk ring. I betänkandet i arbetslivet SOU 1997:174 föreslogs att både Diskridiskriminering DO och arbetstagarorganisationer i förhål-

mineringsombudsmannen

vilka arbetsgivare är bunden kollektivavtal skulle få rätt lande till en av vitesföreläggande i Nämnden mot etnisk diskriminering. I att begära har regeringen föreslagit att DO skall få en sådan rätt. I

propositionen

arbetstagarorganisationemas talerätt har regeringen anfört att fråga om kan positiv att denna fråga bör belysas en sådan ordning vara men ytterligare och samordning med jämställdhetslagen bör göras. att en

EGss regler könsdiskriminering m.m. om

gemenskapsarbetet i frågor jämställdhet mellan kvin-

Grunden för om lades redan i det ursprungliga EG-fördraget genom dess nor och män artikel lika lön för kvinnor och män för lika arbete. På grundval 119 om artikel har EG-domstolen utvecklat omfattande praxis. av denna en har likalöneprincipen getts direkt effekt i medlemslän- Därigenom t.ex. Artikel 119 har kompletterats med sekundärlagstiftning, dema. senare gäller lika lön och när det gäller likabehandling mellan bl.a. när det och i fråga social trygghet. Även på kvinnor och män i arbetslivet om dessa områden finns förhållandevis omfattande rättspraxis. en korn EU:s medlemsländer överens ändringar i Sommaren 1997 om det s.k. Amsterdamfördraget, förväntas träda i fördraget genom som år 1999. Amsterdamfördraget innebär ytterligare förkraft under en

Bilaga 1 163

stärkning jämställdhetsfrågoma i EU:s fördrag. I detta sammanhang

av kan särskilt nämnas förstärkningen i fråga artikel 119 fördragets

om artikel 141 i konsoliderad version samt ett klarläggande att likabehandlingsprincipen, som är djupt rotad i EG-rätten, inte hindrar

en medlemsstat att använda sig s.k. positiv särbehandling under-

av av representerat kön i syfte att åstadkomma jämställdhet i praktiken på arbetsmarknaden artikel 141.4. Genom artikel har rådet även

en ny fått ökade befogenheter att besluta åtgärder mot diskriminering

om

artikel 13.

Skrivelser från JämO

I en skrivelse till regeringen den 29 augusti 1996 lämnade JämO förslag till vissa ändringar i jämställdhetslagen. Som följd skrivelsen

en av beslöt regeringen att över lagens regler sexuella trakasserier.

se om Som nämnts trädde nya regler om sexuella trakasserier i kraft den 1juli 1998. I regeringens skrivelse till riksdagen Jämställdhetspolitiken l996/97:4l, bet. 1996/97:AU8, rskr. 1996/97:155, aviserades även att lagens regler skadestånd vid behov skulle över att någon

om ses men ytterligare åtgärd med anledning JämO:s skrivelse inte skulle vidtas.

av

Den 19 augusti 1997 återkom JämO i skrivelse med begäran

en om översyn av vissa delar av jämställdhetslagen, främst bevisbördereglerna, frågan om det för diskrimineringsförbudens tillämpning skall behövas jämförelseperson motsatt kön, skadeståndsreglerna och

en av skyldigheten för arbetsgivare att kartlägga löneskillnadema mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Det faktum att ett antal domar på senare tid har avkunnats i EG-domstolen och i Arbetsdomstolen

om könsdiskriminering är enligt JämO skäl för att över vissa be-

nu se stämmelser i jämställdhetslagen i förhållande till EG-rätten. Slutligen föreslår JämO att de fackliga organisationerna, i likhet

med vad som gäller för JämO, skall få möjlighet att begära vitesföreläggande i Jimställdhetsnämnden.

Utredningen om fördelningen ekonomisk makt och ekonomiska

av resurser mellan kvinnor och män

Utredningen om fördelningen ekonomisk makt och ekonomiska

av resurser mellan kvinnor och män, antog namnet Kvinnomaktutred-

som ningen, lämnade i december 1997 slutbetänkandet Ty makten är din SOU 1998:6. Utredaren föreslår bl.a., i likhet med JämO, att jimställdhetslagens 9 a § förtydligas i fråga jämförelse mellan

om

164 Bilaga 1

befattningstyper och att fackliga företrädare skall rätt att ta del av de löneuppgifter behövs för det lokala arbetet att kartlägga löneskillsom nadema enligt 9 Vidare föreslås att arbetsgivare skall skyldiga a vara redovisa hur föregående års lönekartläggning har följts upp att även att de årligen skall redovisa andelen kvinnliga arbetsledare. Besamt tänkandet har remissbehandlats. En remissammanställning arbetas för närvarande fram inom Regeringskansliet.

Behovet av en översyn

Det finns skäl att särskilt över följ ande frågor. nu se

Genomförande EGss bevisbördedirektiv av

Den 15 december 1997 antog rådet direktivet 97/80/EG om bevisbörda vid mål könsdiskriminering. Direktivet innebär en kodifiering av om EG-domstolens praxis i fråga bevisbördans placering. Enligt direkom tivet skall medlemsstaterna säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta att principen likabehandling inte har tillämpats genom om på dem, inför domstol eller behörig instans lägger fram fakta annan anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt som ger diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen likabehandling artikel 4.1. Direktivet om hindrar inte medlemsstaterna att införa bevisregler är fördelsom mer aktiga för käranden. direktivet har även införts definition begreppet indirekt dis- I en av kriminering artikel 2.2. Direktivet skall genomfört i medlemsstaterna senast den 1 javara nuari 2001. Jämställdhetslagens förhållande till EG-rätten utreddes inför Sveri- EES-medlemskap Jämställdhetsutredningen och redovisades i ges av jämställdhetslagen SOU 1990:41. Även betänkandet Tio år med Löneskillnadsutredningen granskade vissa delar jämställdhetslagen i av förhållande till EG-rätten. Dess slutsatser finns redovisade i betänkandet Löneskillnader och lönediskriminering på svensk arbetsmarknad

SOU 1993:7, s. 258 f.. Jämställdhetsutredningen gjorde bl.a. en analys av jämställdhetslagens presumtionsregler i förhållande till den praxis då fanns som inom EU i fråga bevisbördans placering. Utredningens slutsats var om jämställdhetslagens regler inte stod i strid med EG-rätten beatt tänkandet 282 f.. s.

Bilaga 1 165

I fråga om indirekt diskriminering föreslog Jämställdhetsutredningen att jämställdhetslagen skulle ändras så att både direkt och indirekt diskriminering skulle utgöra missgynnande och definition

att en av begreppet borde tas in i lagtexten betänkandet 279 f.. I propositio-

s. nen om en ny jämställdhetslag prop. 1990/91:1l3 utformades förbuden mot könsdiskriminering förbud mot både direkt och indirekt

som diskriminering. Efter påpekande från Lagrådet, ansåg att det

som var onödigt att tynga lagtexten med en definition begreppet indirekt dis-

av kriminering, valde regeringen att avstå från sådan definition i lag-

en texten. Regeringen uttalade att innebörden begreppet borde ansluta

av till vad som gäller inom EU prop. s. 79 och 105 f..

Eftersom EG:s bevisbördedirektiv skall genomfört i medlems-

vara länderna senast den 1 januari 2001, behöver båda dessa frågor över

ses på nytt.

Diskrimineringsförbudens räckvidd

Diskrimineringsförbuden i de tre nämnda propositionema lagstift-

om ning mot diskriminering tar sikte på om det har förekommit mindre

en förmånlig behandling av en person i jämförelse med För att

en annan. kunna påvisa detta måste en faktisk jämförelse göras, vanligen mellan olika Även hypotetisk jämförelse kan komma i fråga. Det

personer. en behöver således inte nödvändigtvis finnas faktisk jämförelseperson.

en Inte heller krävs det enligt förslagen att arbetsgivaren har fattat ett anställningsbeslut för att diskriminering arbetssökande skall

av en kunna komma i fråga.

JämO har i sina båda skrivelser om jämställdhetslagen, med hänvisning till EG:s direktiv 76/207/EEG likabehandling, tagit frå-

om upp gan om jämförelseperson i förhållande till lagens diskrimineringsförbud. Hon har också pekat på en dom i EG-domstolen i målet C-177/88 Dekker mot Stichting Vonningscentrum Jong Volwassenen VJV

voor Centrum Plus 1990 ECR I s. 3941. JämO anser att domstolen i denna dom tolkar EG:s likabehandlingsdirektiv på ett sätt går utöver jim-

som ställdhetslagens regler.

Eftersom EG-rättens innebörd i detta avseende har skapat viss

en oklarhet behövs det en analys hur jämställdhetslagens regler

nu av ställer sig till EG-rätten. Mot bakgrund diskrimineringsförbuden i de

av tre propositionema är det också värdefullt att även i övrigt belysa jämställdhetslagens diskrimineringsförbud.

166 Bilaga 1

Skadestånd

I de tre propositionema nya regler mot diskriminering har regeom ringen föreslagit, till skillnad mot vad gäller enligt jämställdsom nu hetslagen, att skadeståndet vid diskriminering av flera arbetssökande inte skall delas mellan dem. Var och diskrimineras skall få skaen som destånd för den kränkning just den personen utsatts för. som I fråga könsdiskriminering har på tid ett antal domar avom senare kunnats i EG-domstolen, i vilka domstolen gör vissa uttalanden som rör skadestånd vid konstaterad könsdiskriminering. Det gäller t.ex. målen C-271/91 Marshall 1993 ECR 4367 och C-l80/95 Nils s. Draehmpael, REG 1997, 2195. Även den nämnda s.k. Dekkers. ovan domen tar upp frågor om sanktioner. Mot denna bakgrund finns det skäl att analysera hur jämställdnu hetslagens regler skadestånd förhåller sig till EG-rätten och till förom slagen i de tre propositionema regler mot diskriminering. om nya

Vissa lönefrågor

JämO har i sin skrivelse den 19 augusti 1997 föreslagit att lagtexten av i jämställdhetslagens 9 § förändras eller förtydligas i ett par hänseena den. Liknande förslag har lämnats av Kvinnomaktutredningen, som därutöver har föreslagit att arbetsgivare skall vara skyldiga att redovisa hur föregående års lönekartläggning har följts upp. JämO:s förslag gäller för det första de krav lagen ställer när det som gäller göra jämförelser mellan förekomsten löneskillnader mellan att av kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare inom för lönekartläggning enligt 9 a ramen en I förarbetena till bestämmelsen sägs bl.a. följande denna fråga om prop. 1993/941147 s. 48:

Kartläggningen bör således innehålla redovisning både för kvinnliga en och manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. olika nivåer, t.ex. i ledande ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete etc. Den bör dock inte enbart koncentreras till att beskriva lönerna för arbetstagare på olika nivåer eller i arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda arbete eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i karttyper av läggningen. En jämförelse bör kunna göras både inom och mellan arbetsi de skilda kategorierna och typerna arbete. Förfarandet innebär tagarna av arbeten kan både med hänsyn till sin funktion och till sin nivå att grupperas och jämförelse inom och mellan grupperna kan därefter göras. Det en innebär t.ex. att arbetstagare i ledande ställning en arbetsplats bör en kunna jämföras med arbetstagare motsatt kön i ledande en annan av ställning inte bara när de båda arbetstagarna befinner sig i samma typ av arbete eller har olika funktioner utan också i skilda typer av arbete.

Bilaga 1 167

Det framhålls vidare i förarbetena att regeln har utformats så att den anger vissa ramar utan att i detalj föreskriva hur kartläggningen skall gå till. I görligaste mån bör kartläggningen leda till arbets-

att grupper av tagare som utför arbete är att betrakta lika eller likvärdigt på

som som samma arbetsplats kan identifieras. Syftet med regeln är att synliggöra förhållandena på den enskilda arbetsplatsen, inte att synliggöra

men enskilda kvinnors och mäns löner eller att ingripa i parternas löneförhandlingsarbete.

Det säger sig självt att för att uppfylla lagens nuvarande krav på

en lönekartläggning, som i samverkan med arbetstagarorganisationema bör vara en central del i arbetsgivarens aktiva jämställdhetsarbete, måste det göras en lönejämförelse i fråga både nivå och funktion.

om Det är mycket angeläget att 9 a§ får det genomslag har varit

som avsikten. Det finns därför skäl att överväga paragrafen behöver

om förtydligas, utan att den sakliga innebörden den förändras, eller att

av överväga om någon annan åtgärd kan behöva vidtas för att lagens krav bättre skall uppfyllas i praktiken.

Den andra fråga som JämO tar upp rör en rätt för fackliga företrädare att få del av löneuppgifter rörande andra arbetstagare än de är

som medlemmar i den egna fackföreningen. Syftet med sådan rätt skulle

en vara att underlätta arbetstagarorganisationemas deltagande i kartläggningsarbetet. Från privat arbetsgivarhåll har emellertid motsatt sig

man att lämna ut uppgifter om enskilda individers löner, under hänvisning till skyddet för den enskildes integritet. Det råder delade meningar

om det av 9 § följer skyldighet för arbetsgivaren att lämna sådana

a en uppgifter till den fackliga organisationen. JämO anför i sin skrivelse att det är mycket otillfredsställande att kartläggningsarbetet ute i företagen skall blockeras denna fråga. Mot denna bakgrund bör frågan bely-

av sas.

Kvinnomaktutredningens förslag att arbetsgivare skall åläggas att redovisa hur föregående års lönekartläggning har följts och att de

upp årligen skall redovisa andelen kvinnliga arbetsledare redan inom

ryms jämställdhetslagens nuvarande regler.

168 Bilaga 1

Talerätt iJämställdhetsnämnden och iNämnden mot etnisk

diskriminering

JämO har rätt att i Jämställdhetsnämnden föra talan om vitesföreläggande arbetsgivare inte följer lagens regler aktiva åtgärder. I av som om Jämställdhetsnämnden ingår bl.a. företrädare för arbetsmarknadens parter. Dess ordförande skall jurist och ha domarkompetens. JämO vara har begärt att frågan arbetstagarorganisationema skall få sådan om en talerätt i Jämställdhetsnämnden skall utredas. Som redovisats i det föregående har regeringen nyligen föreslagit att DO, på sätt JämO, skall ha tillsyn över de nya föreslagna samma som reglerna aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. om Förslaget innebär att DO får rätt att föra talan om vitesföreläggande i den Nämnden mot diskriminering i fråga arbetsgivare som inte nya om fullgör sina skyldigheter att främja etnisk mångfald. Däremot föreslås inte, i avvaktan på att frågan belyses ytterligare, att arbetstagarorganisationerna skall få sådan rätt. En sådan belysning av frågan bör nu en ske. Därför bör arbetstagarorganisationemas talerätt utredas både i fråga jämställdhetslagen och den föreslagna lagen om åtgärder mot om etnisk diskriminering i arbetslivet.

Uppdraget

Utredarens uppdrag är att mot bakgrund av de krav som EG-rätten — ställer och de tre förslag till lagstiftning mot diskriminering som ny regeringen nyligen lagt fram se över vissa delar av jämställdhetslagen och lämna de förslag till lagändringar översynen anledning till. som ger Översynen skall särskilt inriktas på följ ande.

Bevisbördan och indirekt diskriminering

Utredaren skall, mot bakgrund det nya EG-direktivet om bevisbörav dan, analysera jämställdhetslagens presumtionsregler i förhållande till EG- rätten. I analysen är det även intresse hur bevisbördefrågan av behandlas i de tre propositionerna med förslag till regler vid etnisk nya diskriminering, diskriminering personer med funktionshinder samt av diskriminering på grund sexuell läggning. Om analysen ger vid hanav den att jämställdhetslagens presumtionsregler inte står i samklang med EG-rätten, skall utredaren lämna förslag till lagändringar. Jämställdhetslagen omfattar indirekt diskriminering som enligt förarbetena bör ansluta till vad gäller enligt EG-rätten. Mot bakgrund som artikel 2.2 i bevisbördedirektivet och i beaktande att de tre lagförav av

Bilaga 1 169

slagen om ny lagstiftning mot diskriminering för sina respektive ämnesområden definierar begreppet indirekt diskriminering, skall utredaren överväga om en definition även bör införas i jämställdhetslagen. Om så är fallet skall förslag till utformning av en definition lämnas.

Diskrimineringsförbudens räckvidd

Utredaren skall analysera om jämställdhetslagens diskrimineringsförbud och dess krav på jämförelseperson och anställningsbeslut står i överensstämmelse med EG-rätten. Utredaren skall därvid även beakta de förslag till diskrimineringsförbud som regeringen lagt fram i de tre propositionema om nya regler mot diskriminering.

Om analysen ger vid handen att jämställdhetslagen bör ändras, skall förslag om lagändringar läggas fram. I det sammanhanget bör dock följande beaktas.

De fall där det kan bli fråga om könsdiskriminering utan att det finns en jämförelseperson, torde huvudsakligen röra dels diskriminering på grund av graviditet, t.ex. genom frågor om barn och föräldraledighet vid anställningsintervjuer, eller annan diskriminering som har att göra med arbetsgivarens traditionella inställning till personens roll som förälder, dels sådan könsdiskriminering, t.ex. i fråga om lön, som kan konstateras efter en hypotetisk jämförelse. I övrigt torde diskriminering på grund av kön i regel förutsätta att en faktisk jämförelse mellan personer av olika kön har gjorts.

Mot bakgrund av de föreslagna diskrimineringsförbuden i de tre propositionema om nya regler mot diskriminering skall utredaren även i övrigt belysa jämställdhetslagens diskrimineringsförbud.

Skadestånd

Utredaren skall göra en analys av förhållandet mellan jämställdhetslagens regler om skadestånd och motsvarande regler i EG-rätten när det gäller könsdiskriminering. Därvid skall utredaren även beakta att skadeståndet enligt de nya lagar mot diskriminering som regeringen lagt förslag om, inte skall delas vid diskriminering av flera arbetssökande. Utredaren skall lägga fram de förslag till lagändringar analysen

som föranleder.

170 Bilaga 1

Vissa lönefrågor

Utredaren skall bedöma om de krav som jämställdhetslagens 9a§ ställer när det gäller att göra jämförelser mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare behöver förtydligas i något hänseende. Om så är fallet skall utredaren lämna förslag till sådana förtydliganden, utan att paragrafens sakliga tillämpningsområde förändras. Paragrafen bör inte tillföras något krav på att

systematisk arbetsvärdering skall göras. Frågor om eventuell disen kriminering när det gäller enskildas löner bör även i fortsättningen angripas med hjälp av lagens lönediskrimineringsförbud. Om utredaren kommer fram till att den nuvarande lagtexten är ändamålsenlig men att andra åtgärder kan behöva vidtas för att lagens krav bättre skall uppfyllas i praktiken, är utredaren fri att föreslå lämpliga åtgärder.

Utredaren skall vidare skapa sig bild i vilken utsträckning som

en av de fackliga organisationerna i sin samverkan med arbetsgivaren om en lönekartläggning enligt 9 a§ har behov rätt att få tillgång till

av en uppgifter om enskilda individers löner. Om utredaren finner att det finns ett påtagligt sådant behov, bör utredaren överväga det är nöd-

om vändigt och lämpligt att lagtexten ändras och i förekommande fall lämna förslag till en sådan ändring.

Talerätt iJämställdhetsnämnden och iNämnden mot etnisk diskriminering

Utredaren skall pröva fackliga organisationer skall ges rätt att be-

om gära vitesföreläggande i Jämställdhetsnämnden och i Nämnden mot etnisk diskriminering samt därvid redovisa skälen för och emot en sådan ordning. Om utredaren finner att det är lämpligt att jämställdhetslagen och den föreslagna lagen åtgärder mot etnisk diskrimine-

nya om ring i arbetslivet ändras i en sådan riktning, bör utredaren lämna förslag

utformning sådana regler och därvid även ta ställning till hur en om av sådan talerätt skall förhålla sig till den talerätt som JämO har och som DO föreslås få.

Uppdragets genomförande och tidsplan

Utredaren skall lämna de förslag till lagändringar och eventuella andra åtgärder som översynen kan ge anledning till.

Förslagets kostnadskonsekvenser skall redovisas. Om förslagen innebär ökade kostnader skall en finansiering av förslagen anvisas.

Bilaga 1 171

Utredaren bör bedriva sitt arbete i nära samråd med arbetsmarknadens parter. JämOzs erfarenheter av lagens tillämpning bör inhämtas. För utredningsarbetet gäller regeringens direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare om att redovisa regionalpolitiska konsekvenser dir. 1992:50, att pröva offentliga åtaganden dir.

om 1994:23, om att redovisa jämställdhetspolitiska konsekvenser dir. 1994:124 konsekvenser för brottsligheten och det brottsföre-

samt om byggande arbetet dir. 1996:49. Uppdraget skall redovisas senast den 1 september 1999.

Arbetsmarknadsdepartementet

Bilaga 2 173

W;

Kommittédirektiv ww

BL‘

Dir.

Tilläggsdirektiv till utredningen om

översyn av vissa delar av jämställd-

hetslagen

Beslut vid regeringssammanträde den 22 december 1998.

Sammanfattning av uppdraget

Den särskilda utredaren skall även analysera de frågor som hänger med arbetsvärdering och bedöma det behövs ytterligare samman om åtgärder för arbetet med att bestämma lika lön för lika och likvärdigt att arbete skall underlättas i praktiken.

Bakgrund till uppdraget

Med stöd regeringens bemyndigande tillkallades den 9 juli 1998 en av särskild utredare med uppdrag att göra översyn av vissa delar av en jämställdhetslagen och lämna de förslag till lagändringar som överanledning till dir. 1998:60. Utredningen skulle göras mot synen ger bakgrund de krav EG-rätten ställer och de tre förslag till lagav som ny stiftning mot diskriminering regeringen nyligen lagt fram. som Jämställdhetsombudsmannen JämO har i en skrivelse till regeringen den 24 augusti 1998 och under hand anmält vissa problem med sin handläggning anmälningar lönediskriminering. JämO har av om framfört önskemål reglering den procedur som behövs för att om en av värdera och jämföra de berörda arbetena. Frågan gäller vilken ordning skall gälla för den arbetsvärderingsstudie vanligen blir nödsom som vändig vid tvist och skall utföra den. JämO har även begärt en vem som förstärkning sina befogenheter att genomföra lönediskrimineen av en ringsutredning. Bakgrunden här är problem uppstått i enskilda som ärenden att arbetsgivare och s.k. jämförelsepersoner personer genom anmälaren vill jämföras med i fråga om kraven i arbetet och lönen som inte velat medverka för att få fram fakta kring de arbeten som skall jämföras. Ett ytterligare önskemål från JämO är att lagtexten i 18 §

174 Bilaga 2

jämställdhetslagen förtydligas genom att det i lagtexten direkt

anges kriterierna för vad som är likvärdigt arbete.

Direktiven till utredaren framstår bl.a. mot denna bakgrund allt-

som för begränsade i de delar som rör arbetsvärdering.

Uppdraget

Utredaren skall, med beaktande av att lönebildningen är fråga

en som parterna på arbetsmarknaden har det huvudsakliga ansvaret för, analysera de frågor som hänger samman med arbetsvärdering och bedöma om det behövs ytterligare lagändringar eller andra åtgärder för att arbetet med att bestämma lika lön för lika och likvärdigt arbete skall underlättas i praktiken.

Utredaren skall även hämta in internationella erfarenheter, t.ex. från Kanada, på detta område.

Tidsplan

Detta tilläggsuppdrag bör inte innebära någon förskjutning av den tidigare angivna tidsplanen.

Arbetsmarknadsdepartementet

Bilaga 3 175

RÅDETS DIREKTIV

av den 10 februari 1975

tillnärmningen medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för om av kvinnor och män

75/117/EEG

EUROPEISKAGEMENSKAPERNASRÅD HAR AN- Det är önskvärtatt de grundläggandelagarnaförstärks TAGIT DETTA DIREKTIV mednormer som syftar till att underlättaden praktiska tillämpningenavjämställdhetsprincipen,såatt alla anmed beaktande Fördraget upprättandet Euro- ställdainomgemenskapenkanskyddasi dessafrågor. av om av peiskaekonomiskagemenskapen,särskilt artikel 100 i detta, Olikheter finns fortfarandei de olika medlemsstaterna, trots de strävandensom gjorts för att tillämpa den medbeaktande kommissionensförslag, resolutionsom antogsvid medlemsstaternaskonferens av den 30 december1961omlika lön för kvinnor ochmän. Europaparlamentetsyttrande‘, Därför bör de olika ländernasbestämmelsernärmastill medbeaktandeav varandrai frågaomtillämpningenavlikalönsprincipen. Ekonomiskaoch socialakommitténs med beaktandeav yttrandeG, och HÄRIGENOMFÖRESKRIVSFÖLJANDE. medbeaktandeavföljande:

Genomförandet principen att kvinnor och män skall Artikel I av erhålla lika lön enligt fördragetsartikel 119 utgör en väsentlig del den marknadens Principen om lika lön för kvinnor och män som av gemensamma upprättandeochfunktion. skisseratsi artikel ll9 i fördraget,härefterkallad"likalönsprincipen",innebäratt for lika arbeteeller för arbete Det i förstahand medlemsstaternas att säker- somtillerkännslika värdeall diskrimineringpå grundav är ansvar ställa dennaprincip tillämpas lämpliga lagar kön skall avskaffas vid alla former och villkor för att genom ochandraförfattningar. ersättningen.

Rådets resolution den 21 januari 19743 ett l synnerhetnär ett arbetsvärderingssystemanvändsför av om socialtåtgärdsprogramsyftadetill attgöradetmöjligt att att bestämmalön, måstedettavara baseratpå samma harmonieraoch samtidigt bevara förbättrade levnads- kriterier for bådekvinnor ochmänochvarautformatså, och arbetsförhållandenoch uppnå balanseradsocial attdet utesluterall diskrimineringpå grundavkön. en och ekonomiskutveckling i gemenskapenoch erkände attprioritet bör ges åtgärderför kvinnornai frågaom tillgång till anställning,yrkesutbildning och befordran, Artikel 2 liksom ävenbeträffandearbetsvillkoren,inklusive lön. Medlemsstaternaskall i sinnationellalagstiftning införa sådanaåtgärdersombehövsför att göradetmöjligt för 11-:GTnrC55,13.5.1974,43. alla anställdasomansersig förtördeladepå grundav att s. 2 EGT C88,26.7.1974. likalönsprincipeninte tillämpatsatt görasina rättigheter ur s. 3 EGTnrC 12.2.1974. gällandevid domstolefter att eventuelltha hänväntsig 13. s. till andrabehörigamyndigheter.

176 Bilaga 3

Artikel 3 Artikel 7

Medlemsstaternaskall avskaffa all diskriminering mel- Medlemsstaternaskall setill att de bestämmelser som lan kvinnor och mänsom strider mot likalönsprincipen antagitsi enlighetmeddettadirektiv jämtebestämmelser ochsomkan hänförastill lagaroch andraförordningar. som redan gäller på området på alla lämpliga sätt kommer till de anställdas kännedom,t.ex. på deras arbetsplats. Artikel 4

Medlemsstaternaskall vidta de åtgärdersombehövsför Artikel 8 att säkerställaatt bestämmelseri kollektivavtal, löneskalor, löneavtaleller individuella anställningsavtalsom Medlemsstaternaskallsättai kraft de lagarochandra strider mot likalönsprincipen skall eller får förklaras författningar som är nödvändiga för att följa detta ogiltiga ellerfårändras. direktiv inom ett år efter dagenför dess anmälanoch skallgenastunderrättakommissionenomdetta.

Artikel 5 Medlemsstaternaskall till kommissionenöversända texternatill de lagaroch andraförfattningarsomdeantar Medlemsstaternaskall vidta de åtgärdersombehövsför inom det områdesomomfattasavdettadirektiv. att skyddaanställdamot avskedandefrånarbetsgivarens sida, om avskedandetär en följd av klagomål från de anställdainom företagetelleravrättsligaåtgärderi syfte Artikel 9 attsäkerställaatt likalönsprincipeniakttas. Inomtvå årefterutgångenavdenettårsperiodsomanges i artikel 8 skall medlemsstaternatill kommissionen Artikel 6 översändaall informationsombehövsför att dennaskall kunna avfatta en rapport om tillämpningen av detta Medlemsstaternaskall i enlighet med sina nationella direktiv för överlämnandetill rådet. villkor ochrättssystemvidta nödvändigaåtgärderför att säkerställaatt likalönsprincipen tillämpas. De skall se till att effektiva medel finns tillgängliga för att denna Artikel I 0 princip skall kunnaiakttas. Dettadirektiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdati Brysselden lO februari 1975.

På rådetsvägnar G. FITZGERALD Ordförande

Bilaga 4 177

376LO207

RÅDETS DIREKTIV

av den 9 februari 1976

om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

76/207/EEG

EUROPEISKAGEMENSKAPERNASRÅD HAR AN- ett av gemenskapensmål, när bl.a. hannoniseringenav TAGIT DETTA DIREKTIV levnads- och arbetsvillkorenskall främjas och förbättringen därvidlag bibehållas. Fördragetlänmar inte de med beaktande Fördraget upprättandetav Euro- speciellabefogenhetersombehövsfor dettaändamål. av om peiska ekonomiskagemenskapen,särskilt artikel 235 i detta, Definition ochsuccessivtgenomförandeavprincipenom likabehandlingnär detgällersocialatrygghetsfrågorbör medbeaktande kommissionensförslag, säkerställasgenomframtidarättsakter. av

Europaparlamentetsyttrande, medbeaktandeav HÄRIGENOM FÖRESKRIVSFÖLJANDE. med beaktandeav Ekonomiskaoch socialakommitténs yttrande2, och Artikel 1 medbeaktande följande:av Syftet med dettadirektiv är att i medlemsstaterna I sin resolution den21januari 1974 ett socialt åt- realiseraprincipen om likabehandlingav kvinnor och av om gärdsprogram3 inbegreprådet bland de angelägnaste män i fråga om tillgång till anställning,däribland beuppgifterna åtgärder i syfte att uppnå jämställdhet fordran,yrkesutbildning,arbetsvillkoroch,enligt de villmellan kvinnor och mäni fråga om tillgång till anställ- kor somnämnsi punkt socialtrygghet.Dennaprincip ning, yrkesutbildning och befordransamtarbetsvillkor, kallashärefterIikrtbehandlingsprincipen. däriblandlön. För att säkerställaatt likabehandlingsprincipeni I fråga lönen antog rådet den 10 februari 1975 sociala trygghetsfrågorkommer att successivtgenomom direktiv 75/l17/EEG om tillnämmingen av medlems- föras skall rådet på förslag från kommissionenanta staternaslagar tillämpningen principen om lika bestämmelsersomklart angerdessväsentligainnehåll, om av lön för kvinnor ochmän. dessräckvidd ochåtgärdernaför desstillämpning.

Gemenskapensagerandeför att realiseraprincipen om lika behandlingför kvinnor och mäni frågaom tillgång Artikel 2 till anställning,yrkesutbildningoch befordranoch andra arbetsvillkor förefaller också nödvändigt; lika- l följande bestämmelserskall likabehandlingsprinvara behandling kvinnliga och manliga arbetstagareutgör cipen innebäraatt det inte får förekommanågon som av helst diskriminering grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig UEGT nrC 111,20.5.1975.14. statusellerfamiljestatus. s. 2 EGT Cnr 286,15.12.1975,s. 3 EGTnrC 13,12.2.1974,s.l. 4 EGT11rL45,19.2.1975,19.s.

178 Bilaga 4

Detta direktiv skall inte hindra medlemsstaternaatt a alla lagar och andra författningarsom strider mot utesluta från dess tillämpningsområdeden yrkesverk- likabehandlingsprincipenavskaffas, samhet och i förekommandefall den utbildning som leder till denna, för vilken arbetstagarnaskön är av- b alla bestämmelsersomstridermot likabehandlingsgörande grund av verksamhetensnatur eller det principen och som ingår i kollektivavtal, indisammanhangdär denutförs. viduella anställningsavtal,interna bestämmelseri

företageller i bestämmelsersomreglerarall själv-

Detta direktiv skall inte påverka bestämmelserom ständig yrkesutövning skall eller får förklaras skyddför kvinnor, särskiltvid graviditet ochmoderskap. ogiltigaellerfårändras,

Dettadirektiv skall inte hindra åtgärdersomfrämjar c utan inverkan den frihet som beviljas i vissa lika möjligheter för kvinnor ochmän,i synnerhetnärdet medlemsstaterför vissaprivatautbildningsanstalter: gäller att avlägsnabefintliga ojämlikhetersompåverkar yrkesvägledning,yrkesutbildning,högreyrkesutbildkvinnorsmöjligheter pådeområdensomnämnsi artikel ning och omskolning blir tillgänglig på basis av 1.1. sammanormeroch sammanivåer utan någon

diskrimineringpå grundavkön.

Artikel 3

Artikel 5

Tillämpningen av likabehandlingsprincipeninnebär att det inte skall förekommanågon som helst diskri- Tillämpningen av likabehandlingsprincipen frågai minering på grund av kön i villkoren, som t.ex. om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställurvalskriterier, för tillgång till alla arbetsuppgiftereller ningsförhållandeskall upphöra,innebäratt kvinnor och befattningar i någon som helst sektor eller verksam- män skall vara garanteradesammavillkor utan diskrihetsgrenochpå alla nivåer. mineringpågrundavkön.

För detta ändamål skall medlemsstaternavidta de För detta ändamål skall medlemsstaternavidta åtgärdersomkrävsför attsäkerställaatt nödvändigaåtgärderförattsäkerställaatt

a alla lagar och andraförfattningar som strider mot a alla lagar och andraförfattningarsom strider mot

likabehandlingsprincipenavskaffas, likabehandlingsprincipenavskaffas,

b alla bestämmelsersomstrider mot likabehandlings- b alla bestämmelsersomstridermot likabehandlings-

principen och som ingår i kollektivavtal, indivi- principen och som ingår i kollektivavtal, individuella anställningsavtal, interna bestämmelser i duella anställningsavtal,.interna bestämmelser i företag eller i bestämmelsersomreglerar all själv- företag eller i bestämmelsersomreglerar all själv-

ständig yrkesverksamhet,skall eller får förklaras ständig yrkesverksamhetskall eller får förklaras

ogiltiga eller får ändras, ogiltiga eller får ändras,

c de lagar och andra författningar som strider mot

när det behov likabehandlingsprincipenomarbetas,när det behov

av skydd som ursprungligengav upphov till dem av skydd som ursprungligengav upphov till dem

längreär välgrundat, och att när liknande be- inte längre är välgrundat, och när liknande be-

stämmelseringår i kollektivavtal, arbetstagareoch stämmelseringår i kollektivavtal, arbetstagareoch

arbetsgivareanmodasatt utföra den önskadeom- arbetsgivareanmodasatt utföra den önskadeom-

arbetningen. arbetningen.

Artikel 6

Artikel 4

Medlemsstaternaskall i sina respektiveländers rätts- Tillämpningen av likabehandlingsprincipeni fråga om ordning vidta nödvändigaåtgärderför att göra det möjtillgång till allatyperoch alla nivåeravyrkesvägledning, ligt för alla som ansersig förfördelade grund av att yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning likabehandlingsprincipeninte tillämpats enligt vad som innebäratt medlemsstaternaskall vidta alla nödvändiga sägsi artiklarna 4 och 5 att göra sina rättigheter åtgärderför attsäkerställaatt gällandevid domstolefter att eventuelltha hänväntsig

till andrabehörigamyndigheter.

Bilaga 4 179

Artikel 7 Medlemsstaterna skall med jämna mellanrum utvärderadenyrkesverksamhetsomnämnsi artikel 2.2 Medlemsstaternaskall vidta de åtgärdersombehövsfor för att motbakgrundavdensocialautvecklingenavgöra, att skyddaanställdamot avskedandefrån arbetsgivarens omdetärberättigatattbibehållaifrågavarandeundantag, sida, avskedandetär följd av klagomål inom De skall underrättakommissionenom resultatenav om en företaget från de anställdaeller av eventuellarättsliga dennautvärdering. åtgärder i syfte att säkerställaatt likabehandlingsprincipen iakttas. Medlemsstaternaskall även till kommissionen översändatexternai de lagarochandraförfattningarsom deantarinom detområdesomomfattasavdettadirektiv. Artikel 8

Medlemsstaternaskall till att de bestämmelsersom Artikel 10 se antasi enlighet med dettadirektiv jämte redangällande bestämmelser området kommer till de anställdas Inom två år efter utgångenav den 30-månadersperi0d kännedompå alla lämpliga sätt, t.ex. deras arbets- somfastställsi artikel 9.1 förstastycketskall medlemsplats. staternaöversändaall nödvändiginformation till kommissionen,så att den kan avfattaen rapport om detta direktivs tillämpningför överlämnandetill rådet. Artikel 9

Medlemsstaternaskall sättai kraft de lagarochandra Artikel 1l författningarsomärnödvändigaför att följa dettadirektiv inom 30 månaderefter dagenför anmälanoch skall Dettadirektiv riktar sig till medlemsstatema. genastunderrättakommissionenomdetta.

Beträffandeden första delen av artikel 3.2 c och den förstadelen artikel 5.2 skall medlemsstaternaemel- Utfärdat Brysselden9i februari1976. av c lertid inom fyra år efter dagen for anmälanav detta direktiv utföra en första utvärdering,och vid behoven första omarbetningav de lagar och andraförfattningar På rådetsvägnar somnämnsdäri. G.THORN Ordförande

Bilaga 5 181

RÅDETS DIREKTIV 97/80/EG

av den 15 december 1997

om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering

EUROPEISKA UNIONENS RÅD I-IAR ANTAGIT 3 I punkt 16i gemenskapensstadgaomarbetstagarens DETTA DIREKTIV grundläggandesocialarättigheterföreskrivs detnär det gäller likabehandlingav kvinnor och mänbl.a. med beaktande avtalet socialpolitik fogat till att en störreinsatsskall görasför att säkerställaatt av om protokollet nr 14 socialpolitik fogat till Fördraget principenomjämställdhetmellankvinnor och män om Europeiskagemenskapen,särskilt tillämpas,särskiltnär detgällertillgång till anställom upprättandetav artikel 2.2 i dettaavtal, ning samtlön, arbetsvillkor,social trygghet,utbildning,yrkesutbildningochkarriärmöjligheter. medbeaktandeavkommissionensförslag, 4 I enlighetmedartikel 3.2 i avtaletom socialpolitik Ekonomiskaoch socialakommitténs har kommissionensamrått med arbetsmarknadens med beaktandeav yttrande2, parter gemenskapsnivåom den möjliga inriktgemenskapsåtgärd detnär gällerbevisningenav en i enlighet med förfarandet i artikel 1890i fördraget,i bördanvid målomkönsdiskriminering. samarbetemedEuropaparlamentet3, och 5 Kommissionenansåg efter detta samråd att en följande: gemenskapsåtgärdborde vidtas och samråddepå medbeaktandeav nytt med arbetsmarknadensparter om innehållet i l På grundval protokollet socialpolitik är det planeradeförslaget,i enlighetmed artikel 3.3 i av om som fogat till fördragethar medlemsstaterna,medundan- det nämndaavtalet.Arbetsmarknadensparteravgav Förenade kungariket Storbritannien och ettyttrandetill kommissionen. tag av Nordirland, nedan kallade medlemsstatema, vilka önskar genomföra 1989 års sociala stadga, 6 g Efter det andrasamrådethar arbetsmarknadensparavtal socialpolitik. terinte meddelatkommissionenatt de önskarinleda slutit ett om det förfarandesomkan leda till ett avtal i enlighet 2 l gemenskapensstadga arbetstagarensgrund- medartikel 4 i detnämndaavtalet. om läggandesociala rättigheter erkännsvikten av att bekämpa alla former diskriminering, särskilt 7 Enligt artikel l i avtalethargemenskapenoch medav diskriminering på grundval kön, hudfarg, ras, lemsstatemasatt upp som mål att bl.a. förbättra av åsikterellerövertygelse. levnads-ocharbetsvillkoren.Eneffektiv tillämpning avprincipenomlikabehandlingavkvinnor ochmän bidrar till uppnåendetavdettamål. 1 EGTnrC 332,7.11.1996, 11,s. och 18.6.1997,21. 8 Principenomlikabehandlingfastställsi artikel 119 i EGTC 185, s. 2 fördragetoch i rådetsdirektiv 75/117/EEGav den EGT C 133,nr 28.4.1997,34.s. 3 Europaparlamentetsyttrande den10april1997EGT C 10 februari 1975 om tillnärrnningenav medlemsav rådets ståndpunkt staternaslagar om tillämpningenav principen om 132,28.4.1997,s.215, gemensamma av den 24 juli 1997EGT C 307,8.10.1997,s. 6 ocli Europaparlamentets avbeslut den6november1997EGT L 358,24.11.1997.

182 Bilaga 5

lika lön för kvinnor och män 4 samt i rådets 16 Medlemsstaterna kan underlåta att tillämpa direktiv 76/207/EEGav den 9 februari 1976om reglerna bevisbörda sådana om förfarandendär genomförandet principenav omlikabehandlingav det åliggerdomstoleneller denbehörigainstansen kvinnor och män i fråga om tillgång till att utredafaktai målet.De förfaranden som avses anställning, yrkesutbildning och befordran samt är sådanadär kärandeninte behöver bevisa de arbetsvillkor5. fakta somdetåliggerdomstoleneller denbehöriga instansenatt utreda, 9 Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992om åtgärder för att förbättra säkerhetoch l 7 Kärandenkanberövasalla faktiskamöjligheteratt hälsa arbetsplatsenför arbetstagaresom är göra principen likabehandlinggällande inför om gravida,nyligen har fött barn eller ammartionde de nationella domstolarna framläggandet om av särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv bevisfor uppenbardiskriminering inte skulle en 89/39l/EEG 5 bidrar också till effektiv till- till följd en att svarandenfår bevisbördan för att lämpning av principen om likabehandling av denneshandlandeinte ärdiskriminerande. kvinnor ochmän.Detdirektivet får inte ståi strid med de ovan nämndadirektiven om likabehand- 18 Europeiskagemenskapernasdomstol har därför ling. De arbetstagaresomomfattasav det direk- förklaratatt reglerna bevisbördanskall ändras om tivet bör ocksåomfattasavändringenav reglerna när det föreligger ett prima facie-fall diskriav ombevisbördan. mineringochatt det för effektiv tillämpning en av principenomlikabehandling sådanai fall krävsatt 10 Rådetsdirektiv 96/34/EGavden 3 juni 1996om bevisbördanövergårtill svaranden. ramavtaletom föräldraledighet, undertecknatav UNICE, CEEP och EFS7, är ocksågrundat på 19 Detär ännusvårare bevisaindirekt diskrimineatt principenomlikabehandlingavkvinnor och män. ring. Detärdärför viktigt att indirekt diskrimine-

ring definieras. 11 Hänvisningama till "rättegång" och domstol täcker förfaringssättgenomvilka tvister kan bli 20 Den eftersträvade lämpliga omfördelningen av föremål för utredning och beslut vid oberoende bevisbördanhar inte uppnåttsi tillräcklig utsträckorgansom kan meddelabeslutsom är bindande ning i samtliga medlemsstater,och detta mål förparternai sådanatvister. måstedärför uppnåspå gemenskapsnivå,i enlig-

het med subsidiaritetsprincipeni artikel 3b i 12 Med utomrättsliga förfaranden" avses särskilt fördraget och proportionalitetsprincipen. Detta förfarandensomförlikning och medling. direktiv begränsastill att fastställade nödvändiga

minimiåtgärdemaochgår inte utöver vad som är 13 Bedömningenav faktasom geranledningatt anta nödvändigtför att uppnådettasyfte. att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering är en fråga för de nationelladomstolarna eller någon annan behörig instans i HÄRIGENOMFÖRESKRIVSFÖLJANDE. enlighetmednationellrätt och/ellerpraxis.

14 Medlemsstaternahar möjlighet att på alla stadier Artikel l av förfarandet införa bevisreglersom är fördelaktigareför käranden. Syfte

15 Det är nödvändigtatt ta hänsyn till särdrageni Syftet med detta direktiv säkerställa är att större vissa medlemsstatersrättssystem,bla. när man effektivitet i de åtgärder medlemsstaternavidtar i som kan dra den slutsatsenatt diskriminering har skett enlighet med principen likabehandling, för alla om att om svarandeninte kan övertyga rätteneller den personersom sig kränkta principen anser genomatt om behöriga myndigheten om att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem skall kunna likabehandlinginte har överträtts. göra sina rättighetergällande vid rättegång efter att

eventuellthaväntsig till andrabehörigainstanser.

4 EGTL 45,19.2.1975,19. s. 5 EGTL 39,14.2.1976,40. s. 6 EGTL 348,28.11.1992, s. 7 EGTL 145,19.6.1996.4. s.

Bilaga 5 183

Artikel 2 2. Detta direktiv skall inte förhindra att medlernsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för

Definitioner käranden.

direktiv med principen lika- Medlemsstaternakan avståfrånatt tillämpa punkt 1 l detta avses om behandling ingen helstdiskrimineringfår skepå förfaranden där det åligger domstolen eller den att som varkendirekt ellerindirekt. behörigainstansenattutredafaktai målet. grundvalavkön,

Enligt denprincip likabehandlingsom angesi om punkt l föreliggerindirekt diskrimineringnär sken Artikel 5 en bart neutral bestämmelseeller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssättmissgynnar väsentligt Information en störreandel av det enakönet, såvidainte bepersoner förfaringssättetär lämpligt Medlemsstaternaskall setill att samtligaberördapersostämmelsen,kriteriet eller motiveras med objektiva på allalämpligasättinformerasomde åtgärdersom och nödvändigt och kan ner med kön. vidtas i enlighetmed dettadirektiv samtomde bestämfaktorersominte harsamband personemas melsersomredangäller.

Artikel 3 Artikel 6

Räckvidd Bevarandeav skyddsnivån

Dettadirektiv skallomfatta bestämmelsernai dettadirektiv skall Genomförandetav 119 i fördraget underingaomständighetervaraentillräcklig motivering a de förhållandensomavsesi artikel 76/207/EEGoch i den för att sänkadenallmännaskyddsnivånför arbetstagare och i direktiven 75/117/EEG, könsdiskriminering, på detområde omfattasav direktivet,utanatt detta mån det förekommer som påverkarmedlemsstaternasrätt att med hänsyntill en 92/85/EEGoch96/34/EG, förändradsituationinföra lagaroch andraförfattningar förfarandeninom den skiljer sig från dem somgäller när dettadirektiv b alla civila elleradministrativa som vilka innebär anmäls,under förutsättningatt direktivets minimikrav offentligaeller denprivatasektorn att talan kan föras enligt nationell rätt för att uppfylls. bestämmelsernai punkt skall tillämpas, med a undantag utomrättsligaförfarandenavfrivillig art av föreskrivsi nationellrätt. Artikel 7 eller som

skall inte tillämpas straffrättsliga Genomförande Detta direktiv intemedlemsstaternabeslutardet. förfaranden,om Medlemsstaternaskall sättai kraft de lagaroch andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senastden l januari 2001. De skall genast Artikel 4 underrättakommissionenomdetta.

Bevisbörda När medlemsstatantardessabestämmelserskall de en med sinanationella innehålla hänvisningtill dettadirektiv elleråtföljasav Medlemsstaternaskall i enlighet en åtgärderför säkerställa sådanhänvisning när de offentliggörs. Närmare rättssystemvidta nödvändiga att en sig kränkta att föreskrifter hur hänvisningenskall görasskall varje att det, när personer,somanser genom om likabehandlinginte har tillämpatspå dem, medlemsstatsjälvutfärda. principen om inför domstol eller annanbehörig instanslägger fram det har förekommit Medlemsstaternaskall senasttvå år efter dagen för fakta som ger anledning att anta diskriminering, skall åligga genomförandet dettaav direktiv till kommissionenöverdirekt eller indirekt svaföreliggernågot brott mot sändaall den information den behöver för att kunna randenatt bevisaatt det inte avfatta rapport till Europaparlamentetoch rådet om principenomlikabehandling. en tillämpningenavdettadirektiv.

184 Bilaga 5

Artikel 8 Dettadirektiv riktar sig till medlemsstatema. Utfärdat Brysselden 15december1997.

På rådet vägnar J.-C.JUNCKER Ordförande

KUNGL BEBL. 1999 H39" 2 2

STOCKHQLM

H

Statens 1999

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Nyaförmånsrättsregler Bilagor. Ju.+ 32 Utvecklingssamarbete rättsområdet.Ju. . . Steriliseringsfrågani Sverige1935-1975. 33. Bo Betalarätt.Särskildaboendefonnerför . tryggt- Ekonomiskersättning. äldresamtavgifterför äldre-ochhandikappomsorg.

Yrkesfisketskonkurrenssituation.Jo. S. . God sedi forskningen.U. 34.Svensktmedborgarskap.Ku. Effektiva värme-ochmiljölösningar.N. 35.Fastighetsmäklamämndeneffektivaretillsyn. Fi. . - EffektivareTotalförsvarsstödi Östersjöområdet.Fö. 36.Likvidationavaktiebolag.Ju. . Märk väl Fi. 37.Underrättelsetjänstenenöversyn.Fö. . lnvandrarskapochmedborgarskap. 38.Följ i sambandmedexportav . Demokratiutredningensskriftserie.Ju. krigsmateriel.UD. Att slaktaett får i Guds Omreligionsfrihet 39.Vuxenutbildningför alla Andraåretmed namn. . ochdemokrati.Demokratiutredningensskriftserie. Kunskapslyfiet.U. Ju. 40.Demokratini denoffentligasektornsförändring. Rasism,nynazismochfrämlingskap. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. . Åtgärdsförs- Demokratiutredningensskriftserie.Ju. 41. Bevaradokumentärfilmenskulturarv. Bördemokratinavnationaliseras lagsamtförslagtill ett centrumför dokumentärfilm . Demokratiutredningensskriñserie.Ju. ochenñlmvårdscentral.Ku. Elektroniskdemokrati.Demokratiutredningens 42. Nyluñfartslag.N. . skriñserie.Ju. 43.Oberoende,ägandeochtillsyn i revisions- 13.Etik ochdemokratiskstatskonst. verksamhet.Ju. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. 44.Öppenelmarknad.N. 14.Denframtidakommersiellalokalradion.Ku. 45.Slutförvaringavkämavfall.Kommunernaoch 15.Nytt systernför prövningavhyres-och platsvalsprocessen.M. arrendemål.Ju. 46.Ökadesocialbidrag.Enstudieominkomsteroch 16.Ökadrättssäkerhetiasylärenden.UD. socialbidragåren1990till 1996. 17.GarantipensionochBosättningstilläggför personer 47.Mervärdesskatt Frivillig skattskyldighet.Fi. —föddaår 1937ellertidigare.S. 48. LäraavEstonia.Denandradelrapportenoch 18.Frågortill det industriellasamhället.Ku. slutredovisning.N. 19.Artikel 7i EG:svarumärkesdirektiv. 49.Invandraresomföretagare.Ku. Ändringari varumärkeslagen.Ju. 50.skyddsjaktpåvarg.M. 20.Sverigeochjudamastillgångar. UD. 5l. Smittskydd,samhälleochindivid. DelA+B. 21. Lindqvistsnia nio vägarattutvecklabemötandet 52.Inkomstprövningavbostadstilläggtill pensionärer. av personermedfunktionshinder. S. 22. Denskyddadeprovinsen.Enessäomdemokratins 53.Ekonomiskbrottslighetochsekretess.Ju. värdeochvärdighet.Demokratiutredningens 54. Ennytullag. Fi. skriñserie.Ju. 55. Konvergensochförändring.Samordningav 23.Utveckling mänskligaresurseri arbetslivet. lagstiftningenförmedie-ochtelesektorema.Ku. av Förslagtill inriktningavnyamål 3 inom EG:s 56.Globaliseringenochdemokratin. strukturfonder.N. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. 24. EG:sstrukturstöd.Ny organisationför degeogra- 57.Rikstrafiken Ennymyndighet.N. — fiskt avgränsadestrukturfondsprogrammen.N. 58.Löser demokratinsproblem 25. Samema ettursprungsfolki Sverige. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. - 26.Införselavbeskattadevaror.Fi. 59.Begränsadfastighetsskatt.Fi. 27.Delta Utredningen deltidsarbete,tillfälliga 60.Kundvänligaretaxi.N. - om jobb ocharbetslöshetsersättningen.N. 61.Brottsförebyggandearbetei landetskommuner.Ju. 28.Kontantmetodför småföretagare.Fi. 62.Bilen,miljön ochsäkerheten.Fi. 29.Internationellkonflikthantering attförberedasig 63.Att läraochleda Enlärarutbildningför samverkan - tillsammans.Fö. ochutveckling.U. 30.Yttrandefrihetenochkonkurrensen Förslagtill 64.Representativdemokrati.Demokratiutredningens mediekoncentrationslag.m. m.Ku. skriftserie.Ju.

31 Tillsynöveradvokaterm. m.Ju. .

Statens 1999

Offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

65. Barnombudsmannenföreträdarefor bamoch 90. Narkotikastatistik.Omsamhälletsbehovav ungdomar.S. informationomnarkotikautveckling.S. 66.Godvårdpå lika villkor omstatensstyrningav 91. Enöversynavjämställdhetslagen.N. hälso-ochsjukvården 2 bilagor. S.+ 67.KÄRNAVFALL metod plats - - miljökonsekvens.KASAMs yttrandeöverSKBs FUD-program98. M. 68. BrandkatastrofeniGöteborg. DrabbadeMedier Myndigheter.Ku. 69.Individenocharbetslivet.Perspektiv det samtidaarbetslivetkring sekelskiftet2000.N. 70.Gentekniknämnden.U. 71. Oseriösabostadsfönnedlare. 72. Boendesocialaeffekteravkonkurseroch rekonstruktioner bostadsrättsföreningaroch egnahem. 73. Handikappombudsmannensframtida förutsättningarocharbetsuppgiñer.S. 74.Demokratinoch detgemensammabästa. Demokratiutredningensskrifiserie.Ju. 75. Rättplatsför vindkraften.Del 1och Del M. 76.Maktdelning.Forskarvolym Demokratiutredningensskriftserie.Ju. 77. Demokratiteoriochmedborgarskap.ForskarvolymIl. Demokratiutredningensskriñserie.Ju. 78. Jordbrukochmiljönytta nytt miljöprogramför jordbruket.Jo. 79. Källskatt utdelningochroyaltytill begränsat skattskyldiga.Fi. 80.Demokratiopinioner. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. 8 Förhandlingsersättningtill hyresgästorganisation. . Ju. 82. Vårdslöskreditgivningsamtsekretessibanker m.m.Fi. 83.Globaliseing.ForskarvolymIX. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. 84.Civilsamhället.ForskarvolymVIII. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. 85. Bredbandfortillväxt i helalandet. Närings-,regional-ochvälfardspolitiska aspekterpåIT-infrastukturen.N. 86. PC:närdöd-länge levePC:n Nya möjligheter för Sverige. Enrapportfrån hearingen"Efter PC:n"anordnad avIT-kommissionenjuni 1999.N. 87. Vagnbolagför järnvägen.N. 88. Granskningskommissionensbetänkandeianledning avBrottsutredningeneftermordetpåstatsminister Olof Ju. 89. statsbidragtill handikapporganisationer.

1999 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet Utrikesdepartementet

Nyaförmånsrättsregler+ Bilagor.1 Ökadrättssäkerheti asylärenden.16 Invandrarskapochmedborgarskap.Demokrati- Sverigeochjudamastillgångar.20 utredningensskriftserie.8 Följdleveranseri sambandmedexportavkrigsmateriel. Att slaktaett får i Gudsnamn.Omreligionsfrihetoch 38 demokrati.Demokratiutredningensskriftserie.9

ochfrämlingskap. Försvarsdepartementet Rasism,nynazism Demokratiutredningensskriftserie.10 EffektivareTotalförsvarsstödiÖstersjöomrädet.6 Bördemokratinavnationaliseras Internationellkonflikthantering att förberedasig

- Demokratiutredningensskiftserie.1 1 tillsarmnans.29 Elektroniskdemokrati.Demokratiutredningens Underrättelsetjänstenenöversyn.37

skriftserie.12 Etik ochdemokratiskstatskonst. Socialdepartementet

Demokratiutredningensskriftserie.13 Steriliseringsñägani Sverige1935-1975.Ekonomisk Nytt systemför prövningavhyres-ocharrendemål.15 ersättning.2 Artikel 7i EG:svarumärkesdirektiv. GarantipensionochBosättningstilläggför personer Ändringari varumärkeslagen.19 födda år 1937ellertidigare.17 Denskyddadeprovinsen.Enessäomdemokratins Lindqvistsnia nio vägarattutvecklabemötandetav

värdeochvärdighet.Demokratiutredningensskriftserie medfunktionshinder.21

personer 22 Bo Betalarätt.Särskildaboendefonnerför äldre

tryggt— Tillsyn överadvokaterm.m. 31 samtavgifterför äldre-ochhandikappomsorg.33 Utvecklingssamarbete rättsområdet.32 Ökadesocialbidrag.Enstudieominkomsteroch Likvidationavaktiebolag.36 socialbidragåren1990till 1996.46 Demokratini denoffentligasektornsförändring. Smittskydd,samhälleochindivid.DelA+B. 51 Demokratiutredningensskrifiserie.40 bostadstilläggtill pensionärer.52

lnkomstprövningav Oberoende,ägandeochtillsyn i revisionsverksamhet.43 Barnombudsmannenföreträdareför barnoch

- Ekonomiskbrottslighetochsekretess.53 ungdomar.65 Globaliseringenochdemokratin. Godvårdpålika villkor omstatensstyrning

- Demokratiutredningensskriftserie.56 hälso-ochsjukvården 2+ bilagor.66

av Löserjuridiken demokratinsproblem Oseriösabostadsfönnedlare.71 Demokratiutredningensskriftserie.58 Boendesocialaeffekteravkonkurseroch Brottsförebyggandearbetei landetskommuner.61 bostadsrättsföreningaroch

rekonstruktioner- Representativdemokrati.Demokratiutredningens egnahem.72 skriftserie.64 Handikappombudsmarmensframtidaförutsättningaroch Demokratinochdetgemensammabästa.Demokrati- arbetsuppgifter.73 utredningensskriftserie.74 statsbidragtill handikapporganisationer.89 Maktdelning.Forskarvolym Demokratiutredningens Narkotikastatistik.Omsamhälletsbehovavinformation skriftserie.76 omnarkotikautveckling.90 Demokratiteoriochmedborgarskap.ForskarvolymII. Demokratiutredningensskriftserie.77 Finansdepartementet Demokratiopinioner.

Märk väl 7 Demokratiutredningensskriftserie.80

Införselavbeskattadevaror.26 Förhandlingsersättningtill hyresgästorganisation.8 l

Kontantmetodför småföretagare.28 Globalisering.ForskarvolymIX. Demokratiutredningens

Fastighetsmäklamämndeneffektivaretillsyn. 35 skriftserie.83 -

Frivillig skattskyldighet.47 Civilsamhället.ForskarvolymVIII. Demokrati- Mervärdesskatt-

En nytullag.54 utredningensskrifserie.84

Begränsadfastighetsskatt.59 Granskningskommissionensbetänkandeianledningav

Bilen,miljön ochsäkerheten.62 Brottsutredningeneftermordetpåstatsminister Olof Palme.88

Statens 1999

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Källskattpåutdelningochroyaltytill begränsat Individenocharbetslivet.Perspektivpådet samtida skattskyldiga.79 arbetslivetkring sekelskiftet2000. 69 Vårdslöskreditgivningsamtsekretessibankerm.m.82 Bredbandför tillväxt i helalandet.Närings-,regional-

ochvälfardspolitiskaaspekterpå IT-infrastrukturen.85 Utbildningsdepartementet PC:närdöd-länge levePC:n Nya möjligheterför God sedi forskningen.4 Sverige.Enrapportfrånhearingen"Efter PC:n"

anordnadavIT-kommissionenjuni l999.86 Vuxenutbildningför alla Andraåretmed Kunskapslyfiet.39 Vagnbolagforjärnvägen.87

lärarutbildningfor samverkan Enöversynavjämställdhetslagen.91 Att läraoch leda En

ochutveckling.63

Miljödepartementet Gentekniknämnden.70

Slutförvaringavkämavfall.Kommunernaoch Jordbruksdepartementet platsvalsprocessen.45 Yrkesfisketskonkurrenssituation.3 skyddsjakt varg.50

KÄRNAVFALL metod plats miljökonsekvens. Samema ettursprungsfolki Sverige.25 - - -

— Jordbrukochmiljönytta miljöprogramfor KASAMsyttrandeöverSKBs FUD-program98. 67

- nytt jordbruket. 78 Rättplatsfor vindkrañen.Del l och Del 75

Kulturdepartementet Denframtidakommersiellalokalradion.14 Frågortill det industriellasamhället.18 Yttrandefrihetenochkonkurrensen Förslagtill

mediekoncentrationslagm. m.30 Svensktmedborgarskap.34 Bevaradokumentärfilmenskulturarv.Åtgärdsförslag samtförslagtill ett centrumfår dokumentärfilmochen filmvårdscentral.41 Invandraresomföretagare.49 Konvergensochförändring.Samordning lagstiñ-av ningenför medie-ochtelesektorema.55 BrandkarastrofeniGöteborg. DrabbadeMedierMyndigheter.68

Näringsdepartementet Effektivavärme-ochmiljölösningar.5 Utvecklingavmänskligaresurseri arbetslivet. Förslagtill inriktningav nyamål inomEG:sstruktur-3 fonder.23 EG:sstrukturstöd.Ny organisationför degeografiskt avgränsadestrukturfondsprogrammen.24 Delta Utredningenomdeltidsarbete,tillfälliga jobb

ocharbetslöshetsersättningen.27 bly luñfartslag.42 Oppenelmarknad.44 LäraavEstonia.Denandradelrapportenoch slutredovisning.48 Rikstrafiken Ennymyndighet.57

- Kundvänligaretaxi. 60

fakta info direkt

Tel 08-587 671 oo. Fax 08-587 671

71.

Box 6430. 11382 Stockholm.

order@faktainfo.se www.faktainfo.se