Räkna med mångfald!

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

. v. " q.. I j m ‘ W Vi

m. w- - §,¥§¢‘4v , zh 1447; V 7

W

h

.im 72:1. 5% m iW

.-‘,W75,7~II,m NW H . v V å . - ‘ ø v W? ~m;~g1$a I ‘ -:1 I my. n. M v v sim ,, v y’iW‘4nw" ‘ml, v- M V in . , . ,4/Ayw.F H I grå. , . .w ~ utan: n , , ‘ "WAR

i II . A , I

Betänkande

utredningen

av om

etnisk

översyn lagen diskriminering

av mot

s0U

1997:174

än

um Statens offentliga utredningar WW 1997: 174 E85 Inrikesdepartementet

Räkna med

mångfald

Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m.

Betänkande av Utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering Stockholm 1997

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Orderfax: 08-690 91 91 Ordertel: 08-690 91 90 E-post: fritzes.order@liber.se Internet: www.fritzes.se

Svara på remiss. Hur och Varför. Statsrådsberedningen, 1993. En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. - Broschyren kan beställas hos: Regeringskansliets förvaltningsavdelning Distributionscentralen 103 33 Stockholm Fax: 08-405 10 10 Telefon: 08-405 10 25

NORSTEDTS TRYCKERI AB ISBN 91-38-20776-1 Stockholm 1997 ISSN 0375-250X

Till statsrådet Leif Blomberg

Regeringen bemyndigade den 23 januari 1997 det statsråd som är ansvarig för integrationen invandrare i det svenska samhället att av tillkalla särskild utredare med uppdrag lagen etnisk en att se över mot diskriminering samt föreslå de lagändringar eller åtgärder i övrigt utredaren fann motiverade för effektivt förebygga och motverka att mer etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Med stöd av bemyndigandet förordnades den 14 maj 1997 rådmannen Margareta Wadstein att vara särskild utredare fr.o.m. samma dag. Utredningen har tagit namnet EDA. Som sekreterare i utredningen fr.o.m. den 14 juni 1997 förordnades den 9 juni 1997 hovrättsassessorn Charlotte Ingvar-Nilsson. Jur. kand. Paul Lappalainen förordnades den 19 juni 1997 att vara biträdande sekreterare fr.o.m. den l juni 1997. Till sakkunniga i utredningen förordnades den 27 maj 1997 kanslirådet Göran Lindqvist och kammarrättsassessom Arm-Jeanette Eriksson. Till experter förordnades den 27 maj 1997 utredaren Jan Edling, Landsorganisationen i Sverige, ombudsmannen Yngve Hjalmarsson, Tjänstemännens Centralorganisation, advokaten Lena Blixt, Sveriges Akademikers Centralorganisation, fil. kand. Anita Trogen, Svenska Arbetsgivareföreningen, arbetsrättsj uristen Karin Lindgren, Landstingsförbundet, sekreteraren Göran Söderlöf, Svenska Kommunförbundet, förhandlingsdirektören Staffan Lundin, Arbetsgivarverket, samt den 7 juli 1997 juristen Elsabeth Wudie och

fil. kand. Aysegül Sungur.

Utredningen har under arbetet samrått med utredningarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet med funktionshinder A av personer 1997:01 och på grund sexuell läggning A 1997:02 samt med av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Utredningen har hållit två hearings vari deltagit nuvarande Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Frank Orton tidigare Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Peter Nobel, företrädare för invandrarorganisationer och andra organisationer företrädda i

invandrar- och flyktingspolitiska rådet, arbetsmarknadens parter och några fria debattörer. Utredningsarbetet är slutfört och jag överlämnar härmed nu betänkandet Räkna med Mångfald. Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Till betänkandet har fogats särskilda yttranden av experterna Karin

Lindgren, Staffan Lundin, Göran Söderlöf, Anita Trogen, Aysegül

Sungur och Elsabeth Wudie.

Stockholm den 1 december 1997

Margareta Wadstein

Charlotte Ingvar-Nilsson

Paul Lappalainen

SOU 1997: 174

Innehåll

Bilaga 3 Deklaration av arbetsmarknadens parter 313 Bilaga 4-7 Särskilt yttrande 321 .

SOU 1997: 174 Sammanfattning 5

Sammanfattning

Vårt uppdrag har varit att göra en översyn av lagen 1993:134 mot etnisk dislcriminering. Uppdraget har närmare avsett att, mot bakgrund av den kritik som framförts mot lagen, analysera vilka orsaker som kan ligga bakom att fall av påstådd diskriminering på arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i förväntad omfattning. Det har också gällt att inhämta och redovisa kunskaper om några andra länders lagstiftning och åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering och deras effektivitet. Vi har haft att överväga möjligheterna, att i lagen införa föreskrifter om aktiva åtgärder och krav på årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen. Vi har även kunnat föreslå sådana lagändringar eller åtgärder i övrigt, som vi funnit motiverade för att mer effektivt förebygga och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Slutligen har vi haft att överväga hur förbudsreglerna i lagen skall förhålla sig till dem i jämställdhetslagen samt i eventuell lag mot diskriminering i arbetslivet funktionshindrade och på grund av sexuell av läggning. Avsnitt 1 anger ytterligare några utgångspunkter för arbetet. En sådan är rättighetsperspektivet och rätten till skydd mot diskriminering som en grundläggande mänsklig rättighet. En annan utgångspunkt är att diskriminering inte utmärker rasister särskilt. vardagsföreteel- Det är en se i Sverige. Anledningen till att arbetsgivaren kommer i fokus är inte att arbetsgivare diskriminerar mer än andra. Vår utredning är begränsad till arbetslivet. Arbetsgivare har ett avgörande inflytande på förhållandena för arbetssökande och arbetstagare. I avsnitt 2 lämnas en översikt över internationella konventioner. I Avsnitt 3 redovisar vi gällande rätt, inklusive EG-rätten. Där ingår bl.a. artikel 6 i EG-fördraget om förbud mot all diskriminering på grund av nationalitet på de områden som omfattas av EG-fördraget. Artikel 48, som ger ett särskild skydd mot diskriminering för arbetstagare, ingår också. Även rådets förordning EEG 1612/68 arbetskraftens nr om fria rörlighet inom gemenskapen tas upp. Grundläggande drag i EGdomstolens praxis i mål om diskriminering på grund av nationalitet och kön redovisas. Vi drar slutsatsen att EG-rätten, som är gällande rätt i

6 Sammanfattning SOU 1997: 174

Sverige, förbjuder såväl direkt indirekt diskriminering oavsett dissom kriminerande syfte. Vi redovisar att lagen mot etnisk diskriminering omfattar endast avsiktlig diskriminering, i förarbetena kallad direkt diskriminering. Förbudet mot diskriminering gäller i dag bara om det finns ett diskriminerande syfte. Den etniska tillhörigheten måste den avgörande fakvara torn för att arbetsgivarens behandling skall vara förbjuden. Den som sig diskriminerad måste dessutom göra sannolikt i domstolen att anser arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Lagen skyddar både arbetssökande och redan anställda. En förutsättning för att förbudet skall kunna tillämpas i ett rekryteringsfall är att det finns en s.k. jämförelse- Någon måste ha blivit förbigången vid ett anställningsbeslut. person. Lagen saknar bestämmelser aktiva åtgärder. Anledningen är bl.a. om farhågor risk för missbruk dokumentering arbetstagares eller om av av arbetssökandes etniska tillhörighet. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO utövar tillsyn och

opinionsbildande roll. DO får under vissa förutsättningar föra talan

en för enskild arbetstagare. Talerätten är subsidiär till en arbetstagaroren ganisations.

Vi redovisar i detta avsnitt även innehållet i jämställdhetslagen och

regler mot olika former av trakasserier.

I avsnitt 4 behandlas tidigare förslag på området. Tyngdpunkten i redovisningen ligger på sådant tillkommit sedan utredningen för som åtgärder mot etnisk diskriminering EDU lade fram sitt betänkande SOU 1992:96 år 1992.

Avsnitt 5 innehåller en redogörelse för lagstiftning och andra åtgär-

der för komma till rätta med etnisk diskriminering i vissa andra länatt

der. Tyngdpunkten läggs på Storbritannien, Nederländerna, Kanada och USA. De länderna har enligt vår uppfattning de mest effektiva la-

och åtgärdema. Arbetet där är inriktat både på att ge skydd mot garna etnisk diskriminering i enskilda fall och att främja etnisk mångfald. I avsnitt 6 redovisas erfarenheter den gällande lagen och hur den av har tillämpats. Det enda fall behandlats Arbetsdomstolen redosom av visas. Vi går igenom de ärenden etnisk diskriminering anmälts om som

till D0 under perioden den juli 1994 till den 31 december 1996. Det

framgår bl.a. att den nuvarande lagens krav på att diskrimineringen skall ha varit avsiktlig samt dessutom nödvändig betingelse för aren betsgivarens handlande, medför att möjligheten att få skydd av lagen blir begränsad. Vidare framgår att beteenden som torde framstå som klandervärda och angelägna att kunna gör något åt, inte omfattas av lagen. Vi tänker framför allt på etniska trakasserier. Innehållet i ärendena visar också tydligt att det är angeläget att kunna komma åt diskriminerande platsannonsering.

Sammanfattning 7

Avsnitt 7 innehåller överväganden och förslag beträffande lag en ny mot etnisk diskriminering i arbetslivet och några andra förslag till åtgärder för att motverka etnisk diskriminering. Den nya lagen föreslås träda i kraft den l januari 1999. Förslagen går ut på följande. Jämställdhetslagen kan inte tjäna som förebild för bestämmelser om diskriminering, bevisbörda och påföljder. Det beror bl.a. på att EGrätten delvis går längre än både den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen. I vissa avseenden har dock jämställdhetslagen fått bli vår förebild.. Lagförslaget bygger i likhet med jämställdhetslagen på uppdelning en mellan regler aktiva åtgärder för etnisk mångfald och regler om om förbud mot etnisk diskriminering i enskilda fall. De båda delarna skall ses som en helhet. Reglerna är sammantagna ägnade att främja uten veckling i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet. Lagens tredje del innehåller regler om sanktioner och tillsyn. Vi föreslår, efter förebilden i jämställdhetslagen, skyldighet för en arbetsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Arbetsgivare skall verka för att lediga anställningar söks av personer från etniska minoriteter, t.ex. genom riktad platsannonsering. Det är också en möjlighet, men ingen skyldighet, att använda positiv särbehandling vid bl.a. utbildning och anställning. Arbetsgivaren skall också vidta åtgärder för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall vidare förebygga och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Genom att ställa krav på arbetsgivarens personalpolitik går det att komma en diskriminerande platsannons.. Förslaget är ifråga om förbud mot diskriminering mer långtgående än motsvarande regler i jämställdhetslagen. Därför går vårt förslag om skyldigheter för arbetsgivare ifråga det framåtsyftande arbetet inte om fullt så långt som reglerna i jämställdhetslagen. Vi föreslår t.ex. ingen motsvarighet till jämställdhetslagens krav på skrivna jämställdhetsplaner.

Lagförslaget förbjuder två huvudfall av etnisk diskriminering, kalla-

de direkt respektive indirekt. Den personkrets som skyddas är i dag, dvs. arbetssösamma som kande och arbetstagare. Skyddet för arbetstagare är oförändrat medan skyddet för arbetssökande ökas ut. Skyddet skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och inte, som nu, bara när någon förbigås vid själva anställningsbeslutet. Vi vill försvåra bortsållning av arbetssökande t.ex. på grund irrelevant av språklig brytning vid muntliga kontakter eller ett som namn leder tanken till utländsk bakgrund.

8 Sammanfattning SOU 1997: 174

Vi redovisar att lagen mot etnisk diskriminering omfattar endast avsiktlig diskriminering, i förarbetena kallad direkt diskriminering. Förbudet mot diskriminering gäller i dag bara det finns ett diskrimineom rande syfte. Den etniska tillhörigheten måste vara den avgörande faktorn för att arbetsgivarens behandling skall vara förbjuden. Den som sig diskriminerad måste dessutom göra sannolikt i domstolen att anser arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Lagen skyddar både arbetssökande och redan anställda. En förutsättning för att förbudet skall kunna tillämpas i ett rekryteringsfall är att det finns s.k. jämförelseen Någon måste ha blivit förbigången vid ett anställningsbeslut. person. Lagen saknar bestämmelser aktiva åtgärder. Anledningen är bl.a. om farhågor risk för missbruk dokumentering av arbetstagares eller om av arbetssökandes etniska tillhörighet. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO utövar tillsyn och

opinionsbildande roll. DO får under vissa förutsättningar föra talan

en för enskild arbetstagare. Talerätten är subsidiär till en arbetstagaroren ganisations.

Vi redovisar i detta avsnitt även innehållet i jämställdhetslagen och

regler mot olika former av trakasserier.

I avsnitt 4 behandlas tidigare förslag på området. Tyngdpunkten i redovisningen ligger på sådant tillkommit sedan utredningen för som åtgärder mot etnisk diskriminering EDU lade fram sitt betänkande SOU 1992:96 år 1992. Avsnitt 5 innehåller redogörelse för lagstiftning och andra åtgären der för komma till rätta med etnisk diskriminering i vissa andra länatt der. Tyngdpunkten läggs på Storbritannien, Nederländerna, Kanada och USA. De länderna har enligt vår uppfattning de mest effektiva laoch åtgärdema. Arbetet där är inriktat både på att skydd mot garna ge etnisk diskriminering i enskilda fall och att främja etnisk mångfald. I avsnitt 6 redovisas erfarenheter den gällande lagen och hur den av har tillämpats. Det enda fall behandlats av Arbetsdomstolen redosom visas. Vi går igenom de ärenden etnisk diskriminering som anmälts om

till D0 under perioden den 1 juli 1994 till den 31 december 1996. Det

framgår bl.a. att den nuvarande lagens krav på att diskrimineringen skall ha varit avsiktlig samt dessutom nödvändig betingelse för aren betsgivarens handlande, medför att möjligheten att få skydd av lagen blir begränsad. Vidare framgår att beteenden torde framstå som som klandervärda och angelägna att kunna gör något åt, inte omfattas av lagen. Vi tänker framför allt på etniska trakasserier. Innehållet i ärendena visar också tydligt att det är angeläget att kunna komma åt diskriminerande platsannonsering.

Avsnitt innehåller överväganden och förslag beträffande en ny lag

etnisk diskriminering i arbetslivet och några andra förslag till åtmot

SOU 1997: 174 Sammanfattning 9

gärder för att motverka etnisk diskriminering. Den nya lagen föreslås träda i kraft den l januari 1999. Förslagen går ut på följande. Jämställdhetslagen kan inte tjäna som förebild för bestämmelser om diskriminering, bevisbörda och påföljder. Det beror bl.a. på att EGrätten delvis går längre än både den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen. I vissa avseenden har dock jämställdhetslagen fått bli vår förebild.. Lagförslaget bygger i likhet med jämställdhetslagen på en uppdelning

mellan regler om aktiva åtgärder för etnisk mångfald och regler om

förbud mot etnisk diskriminering i enskilda fall. De båda delarna skall ses som en helhet. Reglerna är sammantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet. Lagens tredje del innehåller regler om sanktioner och tillsyn. Vi föreslår, efter förebilden i jämställdhetslagen, en skyldighet för arbetsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Arbetsgivare skall verka för att lediga anställningar söks av personer från etniska minoriteter, t.ex. genom riktad platsannonsering. Det är också en möjlighet, men ingen skyldighet, att använda positiv särbehandling vid bl.a. utbildning och anställning. Arbetsgivaren skall också vidta åtgärder för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall vidare förebygga och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Genom att ställa krav på arbetsgivarens personalpolitik går det att komma en diskriminerande platsannons.. Förslaget är ifråga om förbud mot diskriminering mer långtgående

än motsvarande regler i jämställdhetslagen. Därför går vårt förslag om

skyldigheter för arbetsgivare ifråga det framåtsyftande arbetet inte om fullt så långt som reglerna i jämställdhetslagen. Vi föreslår t.ex. ingen motsvarighet till jämställdhetslagens krav på skrivna jämställdhetsplaner.

Lagförslaget förbjuder två huvudfall av etnisk diskriminering, kalla-

de direkt respektive indirekt. Den personkrets som skyddas är samma som i dag, dvs. arbetssökande och arbetstagare. Skyddet för arbetstagare är oförändrat medan skyddet för arbetssökande ökas ut. Skyddet skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och inte, som nu, bara när någon förbigås vid själva anställningsbeslutet. Vi vill försvåra bortsållning av arbetssökande t.ex. på grund av irrelevant språklig brytning vid muntliga kontakter eller ett som namn leder tanken till utländsk bakgrund.

10 Sammanfattning SOU 1997: 174

Den viktigaste påföljden för brott mot diskrimineringsförbuden och trakasseriförbuden är ideellt och ekonomiskt skadestånd för arbetstagaoch ideellt skadestånd för arbetssökande. re Den nuvarande regeln att skadestånd skall delas om det finns flera arbetssökande är diskriminerade tas bort. Därmed försvinner ocksom så de särskilda processreglema handläggning och den om gemensam

preskriptionsregeln för talerätt i anställningsfallen. Medbestämmande-

lagens regler gäller i stället fullt ut. En arbetsgivare, inte utreder eller vidtar skäliga åtgärder då en som arbetstagare sig utsatt för etniska trakasserier, kan också få betala anser skadestånd för den kränkning arbetstagaren utsatts för. Kartläggning etnisk tillhörighet kan vara ett redskap i ett aktivt av arbete för att främja sådan fördelning anställda från olika etniska en av minoriteter hos arbetsgivare att den speglar den etniska mången som falden hos arbetskraften i samhället. Vi exempel på utländska erfager renheter indelningsgrunder, bestämmande av mål och hur ett sådant av arbete kan göras. Eftersom frågan om kartläggning kan upplevas som känslig är det viktigt att personalen informeras om syftet. Insamlade uppgifter etnisk tillhörighet bör avidentiñeras för att varje risk för om missbruk, uppgifter skulle komma i orätta händer, skall tas bort. om Det finns ingen skyldighet att kartlägga. DO och Nämnden mot etnisk diskriminering skall ha tillsyn avseende det aktiva åtgärdsarbetet. DO skall kunna ansöka i nämnden om vitesföreläggande för arbetsgivare, som brutit mot sin skyldighet. en Också facklig organisation, ifråga vilken arbetsgivare är bunden en om kollektivavtal, skall kunna ansöka om vitesföreläggande hos nämnav den. Nämnden skall bestå nio ledamöter i stället för dagens tre. Den av får alltså sammansättning och uppgifter som Jämställdhetssamma nämnden.

DO behöver förstärkas, bl.a. med fyra handläggare och en ställföre-

trädande DO. Statliga myndigheter skall använda s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal med leverantörer och tjänster. Offentliga upphandlare av varor kan redan i dag under vissa förutsättningar i avtal ta in krav på en leverantör att leverantören t.ex. inte bryta mot något diskrimineringsförbud i lag. Innehåll i och närmare rutiner för denna typ av klausuler i upphandlingsavtal för statens del bör utredas vidare, eftersom viss enhetlighet i användningen kan underlätta för leverantörerna. Kommuner och landsting har möjligheter staten att använda denna typ samma som av klausuler.

Ett villkor som kan tas in i ett upphandlingsavtal kan vara en förbin-

delse från leverantören att i sin verksamhet inte bryta mot diskrimineringsförbud i lag. En antidiskrimineringsklausul kan avse leverantören

Sammanfattning ll

som arbetsgivare men också som näringsidkare. Ett annat villkor i ett upphandlingsavtal kan avse en garanti från entreprenören att bedriva ett sådant aktivt arbete för etnisk mångfald som föreskrivs i lag. I vårt arbete har vi samrått med de två utredningarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder FUDA på grund av sexuell läggning SEDA. Utredningama redovisar sitt arbete i stort sett samtidigt. Lagförslagen stämmer överens i stora delar. Den största skillnaden ligger i att FUDA och SEDA inte föreslår några regler om aktiva åtgärder. Avsnitt 8 innehåller forfattningskommentarer. I avsnitt 9 behandlar vi kort regionalpolitiska effekter och konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män. Avsnitt 10 tar upp ekonomiska konsekvenser av våra förslag. På kort sikt medför förslaget kostnader för det offentliga och i viss mån även för arbetsgivare. På lång sikt kan förslagen väntas medföra både samhällsekonomiska vinster och vinster för arbetsgivarna..

h¥i$°‘ §1s;‘2g2,§{;

. M A

:;’§s{i1;é; :f:e z ..

-§";~i‘a maZ:§: rr‘;’..2

M vi mu

v ,

SOU 1997: 174 Summary 13

Summary

Our task has been to carry out a review of the law against ethnic discrimination in working life 1993:134. More precisely the task has been, against the background of criticism directed at the law, to analyse the reasons why cases involving discrimination on the labour market have not been taken to the Labour Court to the extent expected. We have also had the task of reviewing and analysing the effectiveness of legislation and other measures used by various other countries to counteract ethnic discrimination. In addition our assignment has included the consideration of rules regarding active measures and annual plans equivalent to the sex equality plans required by the Swedish Act on Equality between Men and Women. We have also been given the opportunity to recommend changes in the law or other types of measures that we find to be motivated for a more effective prevention and counteracting of ethnic discrimination on the labour market. Finally, we habeen required to consider how the rules forbidding discrimination in ve the law should fit in with the Act on Equality between Men and Wowell the possible new law against discrimination in working men as as life on the basis of disability and on the basis of sexual orientation, respectively. Chapter 1 presents additional starting points for the work carsome ried out. One a rights perspective including the right to protection from discrimination as a basic human right. Another that discrimination should not be seen as something that only characteristic for racists, but a common daily occurrence in Sweden. The reason for our focus on employers not that discrimination among employers more common than among others. Our inquiry limited to working life, and employers have decisive influence on the work situation for their a employees as well as for those who are seeking employment. In Chapter 2 the relevant international conventions are reviewed. Chapter 3 contains a presentation of the applicable law today, including EC law. Among other things the presentation includes Article 6 of the Treaty of the European Union which forbids all discrimination on the basis of nationality in the area within the scope of the Treaty. Article 48, which provides special protection to workers against discrimination, also included. Even Council Directive 1612/48 on the

14 Summary SOU 1997:l74

free movement of labour within the community covered as well as the basic Characteristics of the EC-Court’s law concerning discricase mination the basis of nationality and gender. We draw the concluon sion that EC law, which applicable law in Sweden, forbids both direct well indirect discrimination without regard to discriminatory as as intent. We show that the law against ethnic discrimination only covers caof intentional discrimination, which in the legislative materials ses called direct discrimination. The ban discrimination only applies on there discriminatory The ethnic background must be the a purpose. decisive factor in order for the employer’s treatment to be forbidden. The employer’s discriminatory intent must be proven to be probable by asserting that he/she has been discriminated against. The law the person protects both employees well job applicants. One requirement for as as the application of the law in recruitment that there a so-called cases comparator, and that has been bypassed through a decision to a person employ else. The law contains provisions concerning actisomeone no due to, other the risk for the abuse of the ve measures among reasons, documentation about the ethnic identity of employees and job appli-

cants. The ethnic discrimination ombudsman DO has a role in regard to

enforcement well in the development of public opinion. Under

as as certain circumstances the DO provide legal representation for indican vidual employees and job applicants. This right of representation subsidiary to that of employee organisations. We also review the contents of the Act on Equality between Men and Women and the rules against different forms of harassment.

In Chapter the previous proposals in the field examined. The

are

emphasis developments after 1992 when the inquiry into measu-

on against ethnic discrimination EDU completed its work SOU res 1992:96. Chapter 5 contains review of the legislation and other measures a used in various other countries to come to terms with ethnic discrimination. The emphasis Great Britain, the Netherlands, Canada and on

the USA, the countries which in our opinion have the most effective

laws and other The work in these countries directed towmeasures.‘ ard both providing protection against ethnic discrimination in individu-

well promoting’ ethnic diversity in general.

cases as as

In Chapter 6 the experiences with the current law and how has

been applied reviewed. The only case that has been brought to the

are Labour Court examined.-An analysis of the ethnic discrimination

filed with the DO during the period 1 July I994 to 31 Decem-

cases ber 996 presented. The analysis shows, other things, that the among

Summary 15

current law’s requirement that the discrimination must be intentional and the decisive factor in an employer’s actions, results in a situation where the possibility of receiving protection under the law limited. Furthermore, shows that various reprehensible actions which can be seen as the type the law should prevent, are not covered by the law. This applies in particular to ethnic harassment. The cases also show that clearly necessary to somehow get at discriminatory employment advertisements. Chapter 7 contains the considerations and proposals concerning a new law against ethnic discrimination in working life as well as some other proposals concerning measures that can be used to counteract ethnic discrimination. proposed that the new law should enter into effect 1 January 1999. The Act on Equality Between Men and Women cannot serve as a model for provisions concerning discrimination, burden of proof and sanctions. Among other things, this because EC law in certain respects goes further than both the current law as well as the Act on Equality Between Men and Women. In certain respects however the Act on Equality Between Men and Women has been used as a model. Our proposal, like the Act on Equality, based on a division into two parts of the rules concerning active

measures for achieving ethnic diversity and the rules forbidding ethnic

discrimination in individual cases. These two parts should be seen as a whole. Taken together the rules are directed toward the promotion of ethnic diversity in working life. The third part of the law contains the rules sanctions well on as as on enforcement. We propose, in line with the Act on Equality Between Men and Women, that employers be required to carry out a goal-oriented work

for promoting ethnic diversity in working life.

Employers are to undertake measures to ensure that ethnic minorities apply for available jobs, e.g. through directed advertising of job openings. There also a possibility, but not an obligation, to use positive action in regard to, other things, training and employment opamong portunities. Employers shall also undertake measures for ensuring that working conditions suitable for all employees regardless of ethnic are background. Furthermore, employers are to undertake measures for preventing ethnic harassment in the workplace. By placing demands on the personnel policies of employers should be possible to have an affect on the use of discriminatory employment ads. Our proposal, in regard to the ban on discrimination, goes further Women. This why our proposal regarding the duty imposed on an

employer regarding the forward-looking work active measures does

16 Summary SOU 1997: 174

not quite far the rules in the Act on Equality. For example, we go as as do not propose a requirement similar to the duty to maintain written gender equality plans.

Our proposal forbids ethnic discrimination in two main types of ca-

called direct and indirect discrimination. ses, The protected are the same as today, e. employees and job persons applicants. The extent of the protection for employees remains the same while the protection for job applicants expanded. The protection will cover the entire recruitment process and not, as the situation now, just the situation where bypassed through the decision to employ someone itself. The here to make difficult to separate out job purpose more applicants the basis of irrelevant factors such as a foreign accent or on because person’s foreign sounding triggers prejudicial ideas a name about the individual’s foreign background.

The grounds of discrimination remain the same as in the current

law, i.e. colour, national or ethnic origin or religion. race, Ethnic discrimination exist both when the disadvantageous trecan atment has connection with the discriminated person’s own ethnic a background his her presumed background or some other person’s or or background, e.g. a spouse’s background. The requirement of having a person to compare with in the recruitment case has been removed. Even a decision by an employer to cut short recruitment process because he or she does not want to hire soa meone with a particular ethnic background will be covered by the proposed ban on discrimination.

Ethnic discrimination will longer require the establishment of a

no discriminatory purpose. As a rule an employer’s intent shall be taken into account first when time to determine the size of the compensation. A discriminatory in general should be seen as a factor purpose that leads to higher damages. We rule forbidding ethnic harassment well as victimipropose a as

sation harassment on the basis of the filing of an ethnic discrimination

complaint. With the term ethnic harassment we mean harassment, such as mobbing and other unwanted behaviour, racial comments, etc., that connected with person’s ethnic background. An employer requia red to investigate ethnic harassment by other employees and undertake the measures necessary to make sure that they cease.

The courts to apply rule of evidence based the EC:s propo-

are a on

sed burden of proof rule for sex discrimination cases. A job applicant

employee shall, in of the main types discrimination, direct or an one discrimination, prove that 1 there an ethnic factor 2 that he or she treated less favourably than another person with another ethnic was

Summary 17

background treated would have been treated and 3 that he or was or she in position similar to that of the other person. If he or she was a able to all three then the courts shall be able to assume that discrimination has occurred. will then be to the employer to satisfactorily up clarify his actions. the employer’s explanations are satisfactory, then there no discrimination. The possibilities for claiming an exception from the ban on discrimination are very limited. Regarding the other main type of discrimination, indirect discrimination, the asserting claim must prove 1 that there an person a ethnic factor, 2 that the employer uses a rule, qualification or procedure that in theory neutral but which in practice leads to a disad-

vantageous result for significantly larger percentage of the persons

a with the ethnic background of the applicant or employee, and 3 that the at issue does not fulfil the qualification. person If he she successfully proves these factors, then there will be a or balancing of the interests involved. This that the employer, in means

order to be able to use the rule etc. must prove l that fulfils a busi-

need, 2 that the suitable regarding that need and 3 ness measure that for satisfying that need. If there are alternative meanecessary that be undertaken then the employer will not be allowed to sures can the rule, qualification or procedure at issue. use The most important sanctions for violations of the rules against discrimination and the rules against harassment are general and eco-

nomic damages in regard to employees and general damages in regard

to jab applicants.

We the removal of the current rule that the damages are to

propose be divided the victims several job applicants have been among discriminated. Thereby there will also longer be a need for the speno cial procedural rules the joint handling of related cases and the speon cial time limit concerning the filing of job applicant cases. Instead the Co-determination Act’s rules will apply in full. An employer who fails to investigate ethnic harassment or fails to undertake reasonable when employee asserts that he or she measures an the victim of ethnic harassment can also become liable for the damarelated to the harassment that the employee being forced to enduges re. The registration and monitoring of ethnic background can be a tool in active related to the promotion of an ethnically diverse an process workplace that reflects the ethnic diversity in society. We provide examples of foreign experiences regarding the definition and distribution of ethnic background, the determination of goals and how such a probe carried out. Since the issue of registration and monitoring cess can

18 Summary SOU 1997: 174

be considered to be sensitive important that an employer’s percan sonnel informed about the The identity of the individuals are purpose. involved should be removed when the information collected concerning ethnic background. This should be done in order to remove all risk of abuse should the information fall into the wrong hands. There no duty imposed to register and monitor. The DO and the Board Against Ethnic Discrimination are to have a

enforcement role concerning the work with active measures. The DO

shall be able to apply to the Board for an order, subject to a civil fine, in regard employer who has failed to fulfil his duty to undertake to an active Even a union that has signed a collective bargaining measures. agreement with the employer shall be able to apply to the Board for such order. The Board will be composed of nine members, instead an of the three members today. will thus have the same composition and the Gender Equality Board. duties as The DO’s office will need to be strengthened through, among other things, the addition of four officials and a Deputy DO. We also that the national authorities anti-discrimination propose use clauses in their contracts with the suppliers of goods and services. Thoinvolved in public procurement can already today, under certain cirse cumstances, require the adoption of clauses in contracts which require that the suppliers agree, e.g., to not violate any existing antidiscrimination laws. The contents of and specific routines for the use of these types of clauses behalf of the national government should be on investigated further. The here would be easing the situation for purpose suppliers through, the achievement of a certain amount of unifore.g., mity in their Local governments and county councils have the sause. possibilities to such clauses as the national government. me use One type of condition that could be used in a Contract could be an undertaking by the supplier to not violate anti-discrimination laws any in his business activities. This type of commitment concern the can supplier employer, but also merchant. Another type of clause as an as a could involve guarantee by the supplier that he or she carrying out a the kinds of active for ethnic diversity as are required by law. measures In carrying out work we have consulted with the two inquiries our into ban discrimination in working life on the basis of disability a on FUDA well the basis of sexual orientation SEDA. The three as as on inquiries all basically presenting the results of their work at the saare time. The legislative proposals largely in agreement with each me are other. The greatest difference that FUDA and SEDA do not propose any rules on active measures. Chapter 8 contains the detailed legal commentary that relates to the specific rules.

Summary 19

In Chapter 9 we briefly deal with the regional political effects as well as the consequences on equality between men and women. Chapter I0 deals with the economic of proposals. consequences our In the short run the proposals will result in increased costs for the government and to some extent for employers as well. In the long run expected that the proposals will result in increased economic benefits for the society at large, as well as increased profits for employers.

Författningsförslag 21

Författningsförslag

Förslag till lag 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rätt oavsett etnisk tillhörighet ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt ut-

vecklingsmöjligheter i arbetet etnisk mångfald i arbetslivet.

Lagen siktar till att förbättra främst etniska minoriteters ställning i arbetslivet.

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att etnisk mångfald i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt motverka alla former av etnisk diskriminering.

Definitioner

3 § Med etnisk diskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 9-12 orsak har samband med av som ras, hudfárg, nationellt eller etniskt eller trosbekännelse ursprung

etnisk tillhörighet.

Med etniska trakasserier trakasserier, såsom mobbning och avses annat ovälkommet uppträdande, har samband med etnisk tillhörigsom het och som kränker arbetssökandes eller arbetstagares integritet.

22 Författningsförslag

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom för sin verksamhet bedriva ett ramen målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet Närmare föreskrifter arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 5-7 om §§-

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder med hänsyn till

som arbetsgivarens och omständigheterna i övrigt kan krävas för att resurser arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet.

6 § skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra Arbetsgivaren

någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller trakasserier att

på grund anmälan etnisk diskriminering.

av en om

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av persoolika etnisk tillhörighet. ner av

Kollektivavtal

8 § Kollektivavtal träffas i hänseenden anges i 5-7 §§ befriar som som

inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskriftema i dessa para-

grafen

F

örfattningsförslag 23

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

9 § En arbetsgivare får inte behandla arbetssökande eller arbetstagaen

re mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha be-

handlat andra personer med etnisk tillhörighet i likartad situation annan

direkt diskriminering.

Detta gäller inte om behandlingen är led i strävanden att främja etnisk mångfald i arbetslivet, eller behandlingen är berättigad hänsyn till ett sådant ideellt eller av annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk mångfald i arbetslivet.

10 § En arbetsgivare får i förhållande till arbetssökande eller en arbetstagare inte tillämpa bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaen ringssätt, som framstår som neutralt i praktiken missgynnar men som en väsentligt större andel viss etnisk tillhörighet personer av en

indirekt diskriminering.

Detta gäller såvida inte tillämpningen bestämmelsen, kriteriet elav ler förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet.

Skydd vid rekrytering och pågående anställning

11 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 9-10 gäller när arbetsgi-

varen

tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrå-

gan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande upp, åtgärder mot en arbetstagare

Etniska trakasserier

12 § En arbetsgivare får inte heller utsätta arbetssökande eller en arbetstagare för etniska trakasserier.

SOU 1997: 174

24 F örfattningsförslag

Uppgift om meriter

13 § En arbetssökande, inte har anställts eller en arbetstagare som som befordrats eller tagits till utbildning för befordran, har rätt att inte har ut skriftlig uppgift arbetsgivaren om arten och ompå begäran en av

utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter

fattningen av den etnisk tillhörighet i stället fick arbetet eli fråga om av annan som ler utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier m.m.

arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för trakasserier på 14 § En en arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimigrund av att nering.

§ En arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser 15 som blivit för etniska trakasserier annan arbetstagare, sig ha utsatt av en

utredningsåtgärder och i förekommande fall vidta de åtgär-

skall vidta krävas för förhindra fortsatta trakasserier. der som skäligen kan att

Påföljder

Ogiltighet

i den utsträckning det föreskriver eller medger 16 § Ett avtal är ogiltigt etnisk diskriminering är förbjuden enligt denna lag. sådan som

arbetstagare på något sätt är förbjudet enligt 17 § Diskrimineras en som bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall denna lag genom en eller förklaras ogiltig, arbetstagaren begär bestämmelsen jämkas om bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen det. Har detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avkan krävas att hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. talet jämkas även i annat arbetstagare på något sätt är förbjudet enligt Diskrimineras en som arbetsgivaren säger ett avtal eller vidtar en denna lag genom att upp sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om annan arbetstagaren begär det. Vad har sagts gäller inte när 16 § är tillämplig. nu

Författningsförslag 25

Skadestånd

18 § Om arbetssökande diskrimineras att arbetsgivaren bryter genom mot förbudet i 9-12 skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning diskrimineringen innesom bär.

19 § Om en arbetstagare diskrimineras att arbetsgivaren bryter genom mot förbudet i 9-12 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust uppkommer och för den kränkning som som diskrimineringen innebär.

20 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier i 14 skall som avses arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning trakasserierna innebär. som

21 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 15 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär.

22 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 18-21 §§ sättas ned eller helt falla bort.

Andra påföljder

23 § För en arbetsgivare inte fullgör sina förpliktelser enligt som ett sådant kollektivavtal som avses i 8 § skall tillämpas vad sägs som om påföljd i avtalet eller i lagen 1976:580 medbestämmande i arbetsom livet.

Tillsynen av lagens efterlevnad

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden etnisk

mot

diskriminering

24 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot et-

nisk diskriminering skall till att lagen efterlevs.

se

26 F örfattningsförslag

Ombudsmannen etnisk diskriminering skall i första hand söka 25 § mot förmå arbetsgivare frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. att Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att

främja etnisk mångfald i arbetslivet.

etnisk diskriminering har till uppgift att pröva frågor 26 § Nämnden mot

vitesföreläggande enligt 29 § och överklaganden enligt 36

om

Uppgiftsskyldighet

arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen 27 § En diskriminering lämna de uppgifter förhållandena i armot etnisk om verksamhet kan betydelse för ombudsmanbetsgivarens som vara av tillsyn enligt 24 nens

Föreläggande av vite

arbetsgivaren inte rättar sig efter uppmaning enligt 27 28 § Om en vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. får Ombudsmannen

inte följer föreskrift anges i 5-7 29 § En arbetsgivare som en som föreläggas fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant förekan vid vite att meddelas Nämnden mot etnisk diskriminering på framläggande av Ombudsmannen etnisk diskriminering. Ett sådant föställning av mot reläggande kan också meddelas nämnden på framställning av en av förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden

arbetstagarorganisation i

kollektivavtal. av

och arbetstagarorganisationen skall i framställning-

Ombudsmannen åtgärder bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som ange vilka som en för framställningen och vilken utredning som har åberopas till stöd gjorts.

Handläggningen

skall föreläggas vid påföljd att ärendet ändå kan

30 § Arbetsgivaren att, inom viss tid yttra sig över ombudsmannens komma att avgöras, en framställning enligt 29 § och lämna de

eller arbetstagarorganisationens

i sin verksamhet nämnden behöver för uppgifter om förhållandena som sin prövning.

Författningsförslag 27

31 § Nämnden mot etnisk diskriminering skall till ärendena blir

se att så utredda deras beskaffenhet kräver. som När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

32 § Ärenden vitesföreläggande

om enligt 29 § avgörs efter muntlig

förhandling, utom när nämnden att någon sådan förhandling inte

anser behövs.

33 § Till en förhandling enligt 32 § skall ombudsmannen eller arbetsta-

garorganisationen och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

Ärendenas avgörande

34 § Ett ärende vitesföreläggande enligt 29 § får

om avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utred-

ningen eller om arbetsgivaren uteblir från muntlig förhandling.

en

35 § Nämnden mot etnisk diskriminering får vid avgörandet

av ett

ärende om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren vidta

att

andra åtgärder än sådana ombudsmannen eller arbetstagarorgani-

som

sationen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart betung-

mera ande för arbetsgivaren. I åläggandet skall nämnden hur och inom vilken tid arbetsgivaange rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

Överklagande m. m.

36 § Ombudsmannens beslut vitesföreläggande enligt 28 § får

om

överklagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering. I sådana överklagningsärenden tillämpas 29-35 §§.

37 § Nämndens mot etnisk diskriminering beslut enligt denna lag får

inte överklagas.

28 Författningsförslag

utdömande vite har förelagts enligt denna lag förs 38 § Talan om av som

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. vid tingsrätt av

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

tillämpningen 9-12 och 14-22 skall handläggas en- 39 § Mål om av

1974:371 rättegången i arbetstvister.

ligt lagen om

arbetstagare också arbetssökande och som arbets- Därvid anses som

också den någon har sökt arbete hos. givare som

också vid tillämpningen i tvist 9-12 och Andra stycket gäller en om

tvisteförhandling i lagen 1976:580 om med-

14-22 reglerna om av

bestämmande i arbetslivet.

Rätt att föra talan

får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 40 § I tvist enligt 39 § en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enföra talan för en

och ombudsmannen finner att dom i tvisten är skilde medger det om en

eller det finns särskilda skäl

betydelsefull för rättstillämpningen annars

finner det lämpligt får han eller hon i för det. Om ombudsmannen

också talan ombud för den enskilde. rättegång föra annan som samma

beslut i frågor enligt första stycket får inte över- Ombudsmannens

klagas.

enligt första stycket förs vid Arbetsdomsto- Ombudsmannens talan

len.

har rätt att föra talan för den en-

41 § När arbetstagarorganisation

en

1974:371 rättegången i arbetstvister,

skilde enligt 4 kap. 5 § lagen om

föra talan bara organisationen inte gör det. får ombudsmannen om

föreskrivs den enskildes ställning i rätte- Vad i den lagen om som

skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. gången

skadestånd enligt 18 § med anledning ett beslut om 42 § Talan av om arbetsgivare med offentlig ställanställning har meddelats av en som

anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. ning fâr inte prövas innan

SOU 1997: 174 F örfattningsförslag 29

Preskription m. m.

43 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd tillämpas.

44 § I fråga om någon annan talan än som avses i 43 § skall 64-66 och 68 lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

45 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristema enligt 44 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

46 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den l januari 1999, då lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

2 17-1523

30 F öifattningsförslag SOU 1997: 174

Förslag till lag 1998:000 om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

l § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfárg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka for att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet.

3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet. Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen.

SOU 1997: l 74 F örfattningsförslag 31

Nämnd mot etnisk diskriminering

5 § Regeringen utser nämnd mot etnisk diskriminering som skall en bestå nio ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfaav renhet som domare. Nämndens uppgifter ombudsmannen råd i principiellt viktiär att ge ga frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Denna lag träder i kraft den l januari 1999.

32 F örfattningsförslag SOU 1997: 174

Förslag till lag 1998:000 om ändring av lagen

1974:371 om rättegången i arbetstvister

lkap. 3 §

Tvist som skall handläggas enligt Tvist skall handläggas som denna lag får i stället genom avtal enligt denna lag får i stället gehänskjutas till avgörande av skilj e- nom avtal hänskjutas till avgömän. Detta gäller dock fall som rande av skiljemän. Detta gäller i 31 § första eller tredje dock fall som avses i 31 § avses stycket lagen 1976:580 med- första eller tredje stycket lagen om bestämmande i arbetslivet. heller l 97625 80om medbestämmande får i tvist rörande föreningsrätt eller i arbetslivet. heller får i tvist könsdiskriminering eller otill- rörande föreningsrätt eller könsom börlig särbehandling arbetssö- diskriminering eller om etnisk av kande eller arbetstagare enligt lagen diskriminering av arbetssökande 1994: 134 etnisk diskrimine- eller arbetstagare enligt lagen mot gällande avtal, före 1998:000 mot etnisk diskrimiring göras som tvistens uppkomst träffats nering i arbetslivet göras gällanom att skiljemän de avtal, som före tvistens upptvisten skall avgöras av komst träffats att tvisten skall utan förbehåll om rätt för parterna om avgöras av skiljemän utan förbeatt klandra skiljedomen. håll rätt för parterna att om klandra skilj edomen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

SOU 1997: 174 Föifattningsförslag 33

Förslag till lag 1998:000 om ändring av

sekretesslagen 1980: 100

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap

20§

Sekretess gäller hos domstol i Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen mål om tillämpningen av lagen 1982:80 om anställningsskydd, l982:80 om anställningsskydd, lagen 1976:580 medbe- lagen 1976:580 om medbeom stämmande i arbetslivet, 31-33 stämmande i arbetslivet, 31-33 lagen 1994:260 offentlig lagen 1994:260 om offentlig om anställning, 4-11 §§ lagen anställning, 4--11 lagen 1994:261 om fullmaktsanställ- 1994:261 om fullmaktsanställning, l5--20 och 22-28 jäm- ning, l5-20 och 22-28 jimställdhetslagen 1991:433 och ställdhetslagen 1991:433 och 9- 9 och 11-15 §§ lagen 1994:134 14 och 16-22 §§ lagen mot etnisk diskriminering samt i 1998:000 mot etnisk diskrimimål om kollektivavtal för uppgift nering i arbetslivet samt i mål enskilds personliga eller om kollektivavtal för uppgift om om ekonomiska förhållanden, om det enskilds personliga eller ekonokan antas att den enskilde eller miska förhållanden, om det kan någon honom närstående lider antas att den enskilde eller någon avsevärd skada eller betydande honom närstående lider avsevärd uppgiften röjs. skada eller betydande men om men om uppgiften röjs.

Ifråga uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo om år.

34 Fözfattningsförslag

21§

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jimställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen 1991:433 för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Om- Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskri- budsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot et- minering och Nämnden mot etnisk diskriminering i ärende nisk diskriminering i ärende enenligt lagen 1994:134 mot etnisk ligt lagen 1998:000 om Omdiskriminering för uppgift om budsmannen mot etnisk diskrimienskilds personliga eller ekono- nering för uppgift om enskilds miska förhållanden, det kan personliga eller ekonomiska förom antas att den enskilde lider skada hållanden, om det kan antas att eller uppgiften röjs. den enskilde lider skada eller men om men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen 1994:749 om Handikappombudsmannen för uppgift enskilds personliga eller ekonoom miska förhållanden, det kan antas att den enskilde eller någon hoom närstående lider skada eller uppgiften röjs. nom men om Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt la- 1997:379 försöksverksamhet avseende medverkan av Kongen om sumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift enskilds personliga om eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo om ar.

Lagen träder i kraft den l januari 1999.

Författningsförslag 35

Förslag till ändring i förordningen 1986:447

med instruktion för Nämnden mot etnisk

diskriminering

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 1§ Nämnden mot etnisk diskriminering Nämnden mot etnisk diskriminering har de uppgifter som anges i lagen har de uppgifter som anges i lagen 1994:134 mot etnisk diskrimine- 1 998: 000 om Ombudsmannen mot ring. etnisk diskriminering.

3 § Nämnden består enligt 5 § första Nämnden består enligt 5 § första stycket lagen 1994:134 mot stycket lagen 1998:000 om Ometnisk diskriminering tre leda- budsmannen mot etnisk diskrimineav möter. De utses för en tid av tre år. ring av nio ledamöter. De utses för en tid av tre år.

Förordningen träder i kraft den 1 januari 1999.

36 F öifattningsförslag

Förslag till ändring i förordningen 1986:856

de för

om statliga myndigheternas ansvar

fl.

invandrare m.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

4 §

Myndigheterna skall delta i över- Myndigheterna skall delta i överläggningar enligt lagen 1994:134 läggningar enligt lagen mot etnisk diskriminering där deras 1998.000om Ombudsmannen mot närvaro påkallas Ombudsmannen etnisk diskriminering där deras av mot etnisk diskriminering. Av 6 § närvaro påkallas av Ombudsmannen förvaltningslagen 1986:223 följer mot etnisk diskriminering. Av 6 § att myndigheterna inom för förvaltningslagen 1986:223 följer ramen den verksamheten skall lämna att myndigheterna inom ramen för egna ombudsmannen eller Nämnden mot den verksamheten skall lämna egna etnisk diskriminering den hjälp som ombudsmannen eller Nämnden mot begärs. etnisk diskriminering den hjälp som begärs.

Förordningen träder i kraft den 1 januari 1999.

SOU 1997: 174 F örfattningsförslag 37

Förslag till ändring i förordningen 1988:895

med instruktion för Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 § Ombudsmannen mot etnisk diskri- Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har de uppgifter minering har de uppgifter som som anges i lagen 1994:134 mot etnisk 1 lagen 1998;000 anges om diskriminering. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall vidare föreslå regeringen författningsändringar och andra åtgärder är ägnade att motverka etnisk diskriminering. som

2 § Ombudsmannen får bestämma att en annan tjänsteman vid ombudsmannens kansli får utöva ombudsmannens tjänst när denne är förhindrad att göra det.

Ombudsmannen får uppdra ett Ombudsmannen får uppdra ett ombud att föra talan i tvist ombud att föra talan i en tvist en enligt 16 § lagen 1994:134 mot enligt 39 § lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering. etnisk diskriminering i arbetslivet.

6 §

Vitesföreläggande enligt 7 § första

stycket lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering skall delges arbetsgivaren. Delgivning av vitesföreläggandet får dock inte ske enligt 12 § delgivningslagen

1970:428 annat än om detfinns

skäl att anta att arbetsgivaren har avvikit eller på annat sätt håller sig undan.

Förordningen träder i kraft den l januari 1999.

L ma; .1.-in

ftâgâdx nu

M. 13mm

Några utgångspunkter för arbetet 39

l Några utgångspunkter för arbetet

Vårt uppdrag har avsett att göra en översyn lagen mot etnisk diskriav minering och då närmare bestämt dess bestämmelser avseende arbetsmarknaden. Uppdraget har alltså varit begränsat. Vårt betänkande måste därför läsas i det ljuset, annars riskerar bilden av etnisk diskriminering i Sverige bli skev. Det har inte ingått i uppdraget att gå in på i vad mån etnisk diskriminering i arbetslivet förekommer i Sverige. Frågan har emellertid besvarats jakande i flera sammanhang. Utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering EDU, vars förslag lades till grund för den nu gällande lagen, uttalade t.ex. att det får anses klarlagt att diskriminering förekommer och även att det finns risk för ökad diskriminering. Vi redovisar i detta avsnitt också något om situationen på arbetsmarknaden idag. Etnisk diskriminering är ett samhällsproblem som kommer till uttryck på en rad samhällsområden och i privatlivet. Arbetslivet är bara ett område där diskriminering förekommer. Arbetslivet är samtidigt, av flera skäl, ett av de viktigaste samhällsområdena. Alla inser att den höga arbetslösheten bland invandrare är en belastning för den svenska samhällsekonomin. De flesta instämmer också i att det av sociala skäl är viktigt att underlätta för invandrare att få fotfäste på arbetsmarknaden. Egen försörjning och oberoende andra för sin ekonomi av vuxna är även en grundläggande förutsättning för etnisk jämlikhet. Däremot är det få som ifrågasätter själva utgångspunkten: att det är de avvikande snarare än den svenska förkärleken för enhetlighet som är problemet. Diskrimineringen som samhällsproblem kan avläsas i samhällsekonomin. Den kostar varje medborgare och företag genom samhällsutgifter för bidrag som måste finansieras genom skatter och olika avgifter. Att inte släppa in den uppväxande generationen ungdomar med annan etnisk bakgrund än majoritetens på samhällets olika områden leder även till allvarliga sociala problem, t.ex. brottslighet. Det är lätt att inse reaktionen hos den som stängs ute: varför skall jag ställa på majoupp ritetssamhällets värderingar och följa dess spelregler och normer, om jag inte blir insläppt i det Länge har samhället och personer i majoritetsbefollcningen krävt att de som tillhör olika etniska minoritetsgrupper, de diskriminerade själva, skall ändra på sig och anpassa sig. Utredningen har strävat efter att

40 Några utgångspunkter för arbetet

vända på perspektivet: att utgå från att också majoritetsbefolkningen

behöver ändra sitt handlande och inte bara eller ens främst att olika etniska minoriteter skall anpassa sig. Det är alltså dags att ställa krav att de som är starka och har nu ändrar sitt beteende. Det räcker inte att hänvisa till att det rör resurserna sig attityder och attityderna ändras kommer också beteendet om att om göra det. Om beteendet ändras spelar dessutom attityderna mindre att roll. Om den har mindre rumsrena attityder ändrar sitt beteende som spelar attityderna ingen roll.

Vi har haft ytterligare en utgångspunkt för vårt arbete: att det är en

grundläggande mänsklig rättighet att slippa diskriminering, en fråga om människors lika värde. Det handlar rättvisa. Samtidigt är diskrimiom nering oftast uttryck for mänsklig svaghet. Kanske det sistnämnda för-

hållandet har medfört att rättighetsperspektivet fått stå tillbaka för att

det ofta ursäktligt att dislcriminera. En målsättning för utredanses som

ningen har emellertid varit att sätta rättighetsperspektivet i förgrunden.

Diskriminering behöver avdramatiseras. Det handlar inte om någon liten i samhället diskriminerar utan att vi alla gör extremgrupp som om det. Diskriminering är ofta ett uttryck för slentriantänkande och att människor inte behandlas utifrån sina individuella förutsättningar utan utifrån förutfattade meningar vad typiskt eller känneom som anses tecknande för viss etnisk Medan faktorer som utbildningsen grupp.

brister, språkproblem, regionala skillnader på arbetsmarknaden och

strukturomvandlingar känns igen och erkänns bidra till social utslagning, finns det fortfarande tendens att underskatta den rutinmässiga en utestängningen invandrare och etniska minoriteter genom diskrimiav nerande handlingar i vardagen. Att påstå att är diskriminerad väcker i allmänhet starka en person skuldkänslor och något mycket klandervärt, diskrimises gärna som nering ibland rentav värre än straffbar handling. Den synen anses en

präglar även den nuvarande lagen där utgångspunkten är att ett bifall

till ett käromål i etnisk diskriminering innebär en stämen process om pel på arbetsgivaren, bör förbehållas fall där dennes handlande är som avsiktligt och därmed särskilt klandervärt. Det har även ibland kommit att uttryckas ett problem att t.ex. tvister könsdiskriminering som om

enligt jämställdhetslagen till stor del kommit att handla om meritvär-

dering, i stället för diskriminering. Detta kan just bero på den allom mänt spridda uppfattningen att diskriminering förutsätter en avsikt, ond avsikt. Diskrimineringen tar sig emellertid ofta uttryck just i att en den är strukturell, inbyggd i samhällets sätt att fungera. Det intressanta är ofta inte handlingen i sig utan resultatet av denna. I arbetslivet är det inte heller bara arbetsgivare som diskriminerar, fokus förklarliga skäl riktas dem. Även arbetskamrater, även om av mot

SOU 1997: l 74 Några utgångspunkter för arbetet 41

kunder, arbetsförmedlare, vi alla gör det, ofta utan att ens vara meddet. vetna om Det finns all anledning att bedriva ett intensivt arbete i hela samhället för att motverka etnisk diskriminering. Vårt uppdrag är dock som vi redan understrukit, begränsat till arbetslivet, varför de förslag vi lägger fram endast avser arbetsmarknaden. Det medför i sin tur att fokus på ett sätt som kan uppfattas som orättvist kommer på arbetsgivarna som de som diskriminerar mest. Fokuseringen på arbetsgivare skall emellertid att dessa har det alldeles avgörande inflytandet på arsnarare ses som betsförhållandena för sina anställda liksom för dem som söker anställning. Å andra sidan utgår vårt förslag från att rätten till likabehandling gäller inte bara personer som tillhör etniska minoriteter utan att alla, oavsett etnisk tillhörighet skall kunna åberopa lagens diskrimineringsförbud. Vi har inte heller velat bryta det traditionella arbetsrättsliga mönstret. Vi vill samtidigt, i likhet med vad som skett i andra sammanhang där etnisk diskriminering eller könsdiskriminering av arbetstagare förts på tal, tillägga att det är långt i från självklart att man bör se frågor etnisk diskriminering som frågor där arbetsgivare och arbetstagare om har motstående intressen. Redan under arbetet med den nuvarande lagen framfördes kritik mot de lösningar som togs in i lagen. Lagen skulle bli otillräcklig många punkter och riskerade att bli oanvändbar, hette det. Jämställdhetslagen i flera hänseenden ett bättre skydd mot diskriminering än den nuvager rande lagen mot etnisk diskriminering. Det kunde därför förefalla naturligt att ha den förebild vid utformningen av de lagändringar som som övervägs utredningen. Emellertid har vi kommit fram till att jimav ställdhetslagen på vissa punkter är onödigt krånglig i sin uppbyggnad och inte heller är heltigenom förenlig med EG-rätten. På andra punkter, när det gäller regleringen arbetsgivarens skyldigheter att bedrisom av va ett framåtsyftande aktivt arbete, håller den dock fortfarande måttet. Våra förslag kan av många komma att uppfattas som alltför långtgående. Förslagen går också längre än vad som hittills gällt i någon svensk nationell antidiskrimineringslag. De skall dock ses som ett led i den tidigare nämnda avdramatiseringen. Förslagen utgör dessutom i de flesta avseenden endast ett införlivande i svensk nationell lagstiftning av vad som redan är gällande rätt enligt EG-rätten. Till detta kommer att förslagen, med undantag för förslagen rörande aktiva åtgärder, inte heller går längre än vad gäller i de länder i EU och på andra håll, som som har en nationell lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Våra förslag domineras av förslaget till ny lag. Vi föreslår också att möjligheten, att i avtal om offentlig upphandling ta in särskilda antidiskrimineringsklausuler, studeras närmare. En rad andra åtgärder med inriktning på arbetslivet vore också tänkbara, såsom översyn av behokrav på svenskt medborgarskap för bl.a. ett stort antal statliga vet av

42 Några utgångspunkter för arbetet SOU 1997: 174

befattningar, översyn arbetsdomstolens sammansättning i diskrimiav neringstvister, krav på införande av mångfaldsplaner hos arbetsgivare redskap i ett framåtsyftande arbete i riktning mot etnisk mångfald, som införande utbildning om diskrimineringsfrågor i grundutbildning för av yrkesgrupper särskilt ofta kan förväntas möta frågor med sådan som anknytning, t.ex. lärare, poliser och jurister, och fortbildning för anställda i statliga verk och myndigheter. Vidare: olika opinionsbildningsåtgärder, införande av regional DO-organisation eller länsexperter i frågor etnisk mångfald på länsstyrelserna, avsättning av medel för om utvecklingsarbete och kunskapsspridning i frågor om diskriminering, särskilda åligganden för statliga myndigheter att i sin verksamhet integaspekter etnisk mångfald etc. Främst tidsskäl har gjort att vi fått rera av avstå från att närmare in på dessa frågor. En lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet löser alltså inte alla ny problem. Den skall ett hjälpmedel i ett arbete med ett samses som hällsproblem där och efter sina möjligheter bör bidra till att de var en olika uttryck den etniska diskrimineringen tar sig så långt möjligt som försvinner. Svenska Arbetsgivareföreningen, Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Arbetsgivarverket, Försäkringskasseförbundet och Kommunala Företagens samorganisation på arbetsgivarsidan samt Landsorganisationen i Sverige, Tjänstemännens Centralorganisation och Sveriges Akademikers Centralorganisation har också parallellt med utredningsarbetet utarbetat en deklarationen Mångfald i arbetslivet, vägledning för företag, myndigheter och organisationer. De har därmed lämnat ett nödvändigt bidrag till arbetet med att motverka den etniska diskrimineringen på arbetsmarknaden. Deklarationen finns i bilaga 2 till betänkandet. Diskrimineringen är också ett individuellt problem i meningen att nuläget inte kan förändras enbart samhällsorgan eller av arbetsav marknadsorganisationer. De förslag som vi nu lägger fram innebär att också den enskilda människan får ett redskap som kan underlätta också för henne för att förändra nuvarande läge. att ta ansvar

Situationen på arbetsmarknaden

De senaste årens situation på arbetsmarknaden med hög arbetslöshet och sjunkande arbetskraftstal har särskilt hårt drabbat personer med utländsk bakgrund. För vissa invandrargmpper är arbetslöshetssiffroma närmast katastrofala. Ett etniskt och socialt segregerat samhälle riskerar att växa fram. Vi är på väg att få typ av klassamhälle där den eten ny niska bakgrunden får allt större betydelse. Den höga arbetslösheten i vårt land drabbar invandrare från utomnordiskt land hårt. I rapport från Arbetsmarknadsstyrelsen AMS en

SOU 1997: 174 Några utgångspunkter för arbetet 43

Ura 1997:3 anges följande. Under 1996 var 30,6 procent av de utomnordiska medborgarna i arbetskraften arbetslösa enligt arbetskraftsundersökning, 32,3 procent bland kvinnor och 29,4 procent bland män. För de svenska medborgarna uppgick arbetslösheten under samma tid till 7,3 procent, för utomnordiska invandrare med svenskt medborgarskap var arbetslösheten 19,3 procent under andra halvåret 1996. I samtliga kategorier var detta en försämring jämfört med år 1995. De slutsatser som dras i rapporten är att arbetsmarknaden för de utomnordiska medborgarna kommer att vara fortsatt kärv även om arbetsmarknadsläget och den svenska konjunkturen förstärks under innevarande och nästa år 1997-1998. Även arbetslösheten kommer att om

sjunka under dessa år kommer den förbättringen inte i första hand de

utomnordiska medborgarna till del. Såväl bland svenska som utomnordiska medborgare anmälda vid ar-

betsförmedlingen har många en kort skolutbildning, dvs. högst grund-

skoleutbildning. De utomnordiska medborgarna har dock genomgående

betydligt större andel arbetssökande med grundskoleutbildning eller

lägre jämfört med de svenska. Å andra sidan de utomnordiska

har

medborgarna också genomgående en högre andel högskoleutbildade än

svenska medborgare. Var femte utomnordisk medborgare vid arbetsförmedlingen har en högskoleutbildning mot drygt 10 procent bland svenska medborgare. Det är också vanligare att utomnordiska medbor-

gare har en treårig gymnasieutbildning än svenska medborgare. Det

finns dock stora skillnader i utbildningsbakgrund inom gruppen utomnordiska medborgare. Det finns enligt den ovan nämnda rapporten mycket som talar för att den höga arbetslöshetsnivån bland utomnordiska medborgare till viss del beror på att en stor andel enbart har

grundskoleutbildning.

Troliga orsaker anges vara följande. En avgörande faktor för att få arbete är goda kunskaper i det svenska språket. Enligt arbetsförmedlingen har en stor del av de arbetssökande invandrarna dåliga grund-

kunskaper i svenska vilket gör att det är mycket svårt för dem att kon-

kurrera om de lediga jobben. Många utomnordiska medborgare har otillräcklig utbildningsbakgrund för att kunna uppfylla de allt högre kraven på arbetsmarknaden. Framförallt gäller det grupper från Afrika och Asien där andelen med enbart grundskola uppgår till 50 procent. Enligt rapporten kan orsak även vara att det förekommer etnisk en

diskriminering på arbetsmarknaden, en uppfattning som också uttrycks

i utredningens direktiv. I en expettbilaga till ett betänkande av Arbetsmarknadspolitiska kommittén SOU 1996:34, baserat på intervjuer med slumpvis utvalda arbetsgivare registrerade i AMS vakansregister, dras slutsatsen att arbetssökande med svag anknytning till sociala nätverk kan vara utsatta för diskriminering eftersom informella sökkanaler spelade en mycket

44 Några utgångspunkter för arbetet

stor roll vid rekryteringen av arbetskraft. Sådana sökande hade bristande möjligheter att få information om jobb via informella kanaler. Den slutsats som kan dras är att en arbetsgivare, som verkar för att lediga anställningar söks av alla, oavsett etnicitet, bör använda de formella sökkanalema. Till de formella sökkanalema avses då här arbetsförmedling samt platsannonser i de större tidningar. Emellertid medför, enligt experterna, även arbetsgivares sätt att göra urval, svårigheter för vissa arbetssökande att få arbete. Intervjusvaren tyder emellertid också på att sättet att göra urval missgynnar invandrare. Enligt experterna behöver inte detta bero på att arbetsgivare anser att egenskapen att vara invandrare är negativ utan att det kan ett utslag av statistisk diskriminering. Arbetsgivaren vara bedömer således individuella sökande på basis av den kunskap de anser sig ha de sökande tillhör. om den grupp som Intervjusvaren tyder på att arbetsgivare finner det motiverat att hålla informationskostnadema genom att i många fall använda enkelt nere observerbara karaktäristika hos platssökande, som arbetslöshet, som indikationer på förväntad produktivitet. Det finns emellertid också intervjusvar tyder på att det finns arsom betsgivare vilkas rekryteringsbeteende i vissa stycken styrs av attityder eller fördomar och inte rationella ekonomiska överväganden. Den slutsats vi kan dra expertutlåtandet för utredningens del är av att är för vår del att det föreligger ett starkt behov av aktiva åtgärder.

SOU 1997: 174 Internationella åtaganden 45

2 Internationella

åtaganden

Frågan om etnisk diskriminering i arbetslivet är direkt behandlad i tre konventioner som Sverige har ratificerat; FN:s rasdiskrimineringskonvention, FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och ILO-konventionen nr lll om diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning. Härutöver har FN-konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter tolkats så att den även omfattar etnisk diskriminering i arbetslivet. Härtill kommer de konventioner Sverige ratificerat angående invandrad arbetskraft, ILO-konventionen 143 skydd mot missbruk i samband med migration och främjannr om avseende på möjligde av migrerande arbetstagares likställighet med heter och behandling, Europarådets sociala stadga, Europarådets konvention migrerande arbetstagares rättsställning och 1982 års överom enskommelse om en gemensam nordisk arbetsmarknad. Ytterligare en FN-konvention migrerande arbetstagare och deras familjer har 1990 om antagits generalförsamlingen. Frågan om Sverige skall ratificera av konventionen bereds för närvarande i regeringskansliet. Såvitt gäller Sveriges förpliktelser i förhållande till EU hänvisas till avsnitt 3.1 om Gällande rätt.

Rasdiskrimineringskonventionen

År 1971 ratificerade Sverige FN:s konvention angående rasdiskriminering syfte är faktisk jämlikhet mellan människor utan åtskillvars nad på grund hudfärg eller nationellt eller etniskt ursprung. Geav ras,

konventionen artikel 2 åläggs staterna att fördöma rasdiskrimine-

nom ring, att verka för att rasdiskriminering avskaffas samt att genom positiva åtgärder främja jämlikhet mellan människor oberoende av ras m.m. Staterna skall i detta syfte förbjuda och med alla lämpliga medel, däribland den lagstiftning omständigheterna påkallar, göra slut på rassom diskriminering från eller organisationers sida. personers, gruppers Genom artikel 5 har staterna förbundit sig att förbjuda och avskaffa rasdiskriminering i alla dess former och att tillförsäkra envar, utan åtskillnad grundad på hudfärg eller nationellt eller etniskt ursprung, ras, likhet inför lagen, särskilt i vad åtnjutandet av vissa särskilt uppavser

46 Internationella åtaganden

räknade rättigheter, bl a ekonomiska och sociala. Härmed avses rätten till arbete, till fritt val av anställning, till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor, till skydd mot arbetslöshet, till lika lön för lika arbete samt till rättvis och gynnsam lön för arbete, rätten att bilda och ansluta sig till fackförening och rätten till undervisning och utbildning. I artikel 6 åläggs staterna att tillförsälcra envar dels skydd mot kränkning av hans eller hennes rätt enligt konventionen, dels rätt till ersättning för sådan skada. Rasdiskrimineringskommittén, som består av 18 oberoende experter, övervakar efterlevnaden konventionen. Innan Sverige införde av lagen mot etnisk diskriminering uppmärksammade kommittén vid ett flertal tillfällen avsaknaden sådan lagstiftning. I mars 1991 riktade av kommittén direkt kritik mot Sverige på grund härav. Sverige granskades senast i augusti 1997, varvid kommittén noterade att en utvärdering pågick beträffande lagen mot etnisk diskriminering. Kommittén utfärdade även en rekommendation innebärande att Sverige, genom adekvata administrativa åtgärder eller lagstiftning, skulle stärka arbetet för att främja ekonomisk och social jämlikhet för invandrare, flyktingar och etniska minoriteter.

FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella

rättigheter

FN-konventionen ekonomiska sociala och kulturella rättigheter ratiom ficerades Sverige 1971. Konventionen innehåller få konkreta förav pliktelser utan sätter i huvudsak upp mål för de anslutna staterna. Artikel 2 stadgar att staterna åtagit sig att till fullo utnyttja sina tillgängliga för att säkerställa, att de i konventionen inskrivna rättigheter resurser gradvis förverkligas i sin helhet genom alla därtill ägnade medel och då i synnerhet genom åtgärder på lagstiftningens område. Artikel 2:2 innehåller bestämmelse om diskriminering varvid diskrimineringsen grunderna anges omfatta ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller annan annan status. Genom undertecknandet av konventionen har staterna åtagit sig att bl garantera de i konventionen angivna ekonomiska rättigheterna i a förhållande till icke-medborgare. I konventionen anges följande ekonomiska rättigheter; rätten till arbete, rätten till yrkesvägledning och yrkesutbildning, rätten till lika lön för arbete lika värde och rätten till av befordran i anställningen på lika villkor.

SOU 1997: 174 Internationella åtaganden 47

Konventionsstatemas rapporter granskas för ECOSOCS:s FN:s ekonomiska och sociala råd räkning av en kommitté bestående av 18 självständiga experter. I rapport från 1996 uttrycktes över det en oro ökande antalet invandrare ekonomiska, sociala och kulturella rätvars tigheter det ålåg Sverige att skydda. I rapporten vidare att den angavs ekonomiska tillbakagången i Sverige har lett till ökade sociala spänningar vilket kommit till uttryck bl a. genom ett ökat antal fall av

rasism, främlingshat och ökad segregation vilket ibland lett till våld.

Den svenska regeringen uppmanades att fortsätta att vidtaga adekvata åtgärder för att säkerställa att nedskärningarna i den sociala välfärden inte resulterar i brott mot dess förpliktelser under konventionen. I detta

sammanhang rekommenderade rådet bl a att speciell uppmärksamhet

riktas mot att bekämpa arbetslösheten samt ävensom att skynda på den sociala integrationen av invandrare.

FN-konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter ICCPR

FN-konventionen medborgerliga och politiska rättigheter ratificeraom des Sverige 1971. Artikel 26 har följande lydelse: av Alla är lika inför lagen och har rätt till samma skydd av lagen utan åtskillnad något slag. I detta avseende skall lagen förbjuda all åtav skillnad och garantera ett likvärdigt och effektivt skydd mot varje envar åtskillnad på grund hudfárg, kön, språk, religion, politisk eller av ras, åskådning, nationell eller social härkomst, förmögenhet, börd annan eller ställning i övrigt. De civila och politiska rättigheterna i konventionen garanteras kvin-

och män utan åtskillnad. art 3 .

nor Konventionsstatema har åtagit sig att tillse att den, vars rätt eller frihet enligt konventionen kränkts, skall ha lagliga möjligheter att få sin

rätt eller frihet säkerställd art 2.3.

Efterlevnaden konventionen övervakas av FN:s kommitté för av mänskliga rättigheter. Sverige granskades senast i september 1995. Kommittén välkomnade då att Sverige infört lagen mot etnisk diskriminering beklagade att konventionens regler inte direkt kunde åberomen inför svensk domstol. Kommittén uttryckte farhågor över den ökapas

de rasismen och främlingsfientligheten inom det svenska samhället,

framförallt bland samhällets unga medborgare.

48 Internationella åtaganden

ILO-konventionen nr lll om diskriminering

anställning och yrkesutövning

ILO-konventionen nr 111 angående diskriminering anställning och yrkesutövning antogs år 1958 och ratificerades av Sverige 1962. I och med ratificerandet av konventionen förband sig Sverige att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i fråga anställning och yrom kesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende. Konventionen definierar diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, som har till följd att likställdhet med avseende på möjligheter eller behandling i fråga anställning eller yrkesutövning omintetgöres eller beskäres om art. l a. Med anställning och yrkesutövning förstås även tillträde till yrkesutbildning, tillträde till anställning och till särskilda yrken samt

löne- och andra anställningsvillkor art 1:3. Till diskrimineringsgrun-

dema har ratificerande stat möjlighet att, efter samråd med bl a aren betsmarknadens parter, lägga ytterligare andra, t medborgarskap. ex Enligt art 5 kan medlem, efter hörande av företrädare för arbetsen marknadens parter besluta att särskilda åtgärder avsedda att tillgodose det speciella behovet hos personer vilka allmänt erkänns vara i behov av särskilt skydd eller bistånd, inte skall anses som diskriminering. En opartisk expertkommitté och ett av arbetskonferensens utskott övervakar konventionen efterföljs. År 1990 riktade kommittén att en begäran till den svenska regeringen att redogöra för vilka åtgärder i form överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller av lagstiftning vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskrisom minering. Regeringen ombads också att i lag införa rätt till ersättning eller sysselsättför den som drabbats av diskriminering i anställning ning. 1995 noterade kommittén att Sverige infört lagen mot etnisk diskriminering. Den oberoende expertkommittén uttalade dessförinnan, 1988, i en rapport tillämpningen konventionen och rekommendationen nr om av 111 att möjligheten att få till stånd rättelse diskriminerande beslut av och förekomsten av en institutionell struktur avsedd att garantera lika möjligheter och behandling är av största praktiska betydelse. En normbildande effekt kan uppnås genom att offentliga arbetsgivare konsekvent beaktar frågan om lika behandling av olika etniska grupper i den offentliga verksamheten, framförallt vid anställning. Det väsentliga i att

Internationella åtaganden 49

sedvanliga metoder och rättsmedel inom arbetslivet kan användas i fall diskriminering betonades. Vidare angavs att regler för övervakning av hur den etniska jämlikheten upprätthålls i företagen borde tillskapas. av I första hand måste staterna vidta åtgärder mot direkt diskriminering. Därefter måste ekonomiska och praktiska åtgärder inriktas på att underlätta för särskilt utsatta grupper, så att de får möjlighet att inta en position i samhället som inte präglas av diskriminering.

Europarådets konvention om de mänskliga rättigheterna

Europarådets konvention de mänskliga rättigheterna stadgar rätt till om föreningsfrihet, däri inbegripet rätten att bilda och ansluta sig till fack-

föreningar artikel ll. Vidare stadgas att ingen må hållas i slaveri eller

träldom artikel 4. Enligt artikel 14 garanteras alla de fri- och rättig-

heter i konventionen oavsett kön, ras, hudfárg, språk, religisom anges politisk eller åskådning, nationell eller social härkomst, tillon, annan hörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Något specifikt skydd för arbetssökande eller arbetstagare eller reglering arbetslivet innehåller konventionen däremot inte. Sådana av frågor regleras av Europarådets sociala stadga.

Europarådets sociala stadga

Den europeiska sociala stadgan kompletterar den europeiska konventionen de mänskliga rättigheterna, och innehåller en rad principer. om Bl skall ha möjlighet att förtjäna sitt uppehälle i ett a anges att envar fritt valt arbete, att alla arbetstagare äger rätt till skäliga arbetsvillkor och trygga och sunda arbetsförhållanden, att medborgare i fördragsslutande land äger rätt att utöva förvärvsarbete i annat fördragsslutande land på villkor det landets medborgare i den samma som senare egna mån viktiga ekonomiska och sociala hänsyn föranleder till annat samt att migrerande arbetstagare är medborgare i fördragsslutande som land samt deras familjer äger rätt till skydd och bistånd i annat fördragsslutande land. Sverige har, i syfte att säkerställa rätten att utöva förvärvsarbete ä fördragsslutande parts territorium, åtagit sig bl a att tillämpa annan gällande bestämmelser i liberal anda och mjuka de bestämmelser upp reglerar anställning utländska arbetstagare. I syfte att trygga som av migrerande arbetstagares och deras familjers rätt till skydd och bistånd har Sverige vidare åtagit sig bl a att i den mån sådana förhållanden regleras lagstiftning eller är underkastade administrativ myngenom

50 Internationella åtaganden

dighets kontroll, garantera sådana arbetstagare en behandling som inte är mindre förmånlig än den som tillkommer de egna medborgarna i fråga avlöning och andra anställnings- och arbetsförhållanden, om medlemskap i fackliga organisationer och rätt att åtnjuta i kollektivavtal fastställda förmåner.

Europarådets konvention om migrerande arbetstagares rättsställning

Europarådets konvention om migrerande arbetstagares rättsställning reglerar utländska arbetstagares och deras familjemedlemmars rättigheter med avseende på bl a arbetstillstånd och arbetsförhållanden. Konventionen ratificerades av Sverige 1983 och ålägger Sverige att inte behandla invandrande arbetstagare mindre förmånligt än inhemska arbetstagare vad gäller arbetsförhållanden och uppsägning.

ILO-konventionen nr 143 om missbruk i samband med

migration och om främjande av migrerande arbetstagares likställighet med avseende på möjligheter och behandling

ILO-konventionen 143 missbruk i samband med migration och nr om främjande migrerande arbetstagares likställighet med avseende om av på möjligheter och behandling antogs år 1975 och ratificerades av Sverige år 1982. Artikel 10 har följande lydelse. Varje medlemsstat för vilken denna konvention är gällande förpliktar sig att utforma och genomföra nationell politik som syftar till att främja och med metoder en lämpande efter nationella förhållanden och sedvanor garantera likställdhet i fråga möjligheter och behandling med avseende på anom ställning och yrkesutövning, social trygghet, fackliga och kulturella rättigheter och individuella och kollektiva friheter för personer som lagligen vistas inom dess territorium migrerande arbetstagare eller som såsom medlemmar av deras familjer. Sverige har ratiñcerat konventionen.

SOU 1997: 174 Internationella åtaganden 51

ILO-konventionen nr 97 om migrerande arbetare

ILO-konventionen nr 97 om migrerande arbetare antogs 1949 men har ännu inte ratificerats Sverige. Konventionen har till syfte att motverav ka diskriminering av invandrad arbetskraft i förhållande till landets arbetskraft; "utan åtskillnad med hänsyn till nationalitet, ras, trosbekännelse eller kön behandla immigranter, som lagligen vistas inom dess territorium, icke mindre förmånligt än egna medborgare" såvitt avser bl sociala fönnåner, lön, arbetstid, lärlingsskap och annan yrkesutbilda ning. . Med hänvisning till att vissa sociala förmåner i Sverige, t ex folkpensionen, var förbehållna svenska medborgare ansågs i prop 1950: 188 att ratifikationen konventionen borde anstå tills vidare. Detta ratifiav kationshinder synes numera undanröjt. ILO-kommittén föreslog i remissyttrande över Invandrarpolitiska kommitténs delbetänkande 1995:76 Arbete till Invandrare att Invandrarpolitiska kommittén i sina fortsatta överväganden skulle pröva möjligheten att ratificera konventionen.

Överenskommelsen om en nordisk

gemensam

arbetsmarknad

Medborgare i nordiska länder har genom överenskommelsen rätt att fritt arbete i de nordiska länderna. Överenskommelsen föreskriver ta också att bestämmelser arbetsmarknaden i ett land inte får försätta om medborgare i de övriga fördragsslutande länderna i sämre läge än landets medborgare. Vidare åläggs fördragsslutande land att beegna handla medborgare i ett fördragsslutande land är anställd i ett ansom nat sådan land, såvitt gäller löne- och andra arbetsvillkor, på samma sätt som detta lands egna medborgare.

gråa: maa ...nu -.----

Gällande rätt 53

3 Gällande rätt

1 EG-rätten

Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet på arbetsmarknadens område regleras i bla Unionsfördraget, artikel 6 och 48, EGförordningen den fria rörligheten samt i den artikel 6 A i om nya unionsfördraget, tillkommen på regeringskonferensen i Amsterdam 1997. Även EG-rätten likabehandling mellan kvinnor och män, om däribland artikel ll9 i Unionsfördraget, likabehandlingsdirektivet, likalönedirektivet och förslaget till bevisbördedirektiv, intresse i är av detta avseende. Unionsfördraget, artikel förbjuder all diskriminering på grund av nationalitet. Rådet kan enligt förfarandet i artikel 189 c anta bestämmelser i syfte att förbjuda sådan diskriminering. Artikel 48 lyder: Fri rörlighet för arbetstagare skall säkerställas inom gemenskapen... Denna fria rörlighet skall innebära att all diskriminering av arbetstagare från medlemsstaterna på grund av nationalitet skall avskaffas vad gäller anställning, lön och övriga arbets- och anställningsvillkor. Både artikel 6 och 48 täcker såväl direkt som indirekt diskriminering i dess avsiktliga och oavsiktliga form. Rådets förordning EEG nr 1612/68 om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen garanterar en medlemsstats medborgare samma rättigheter som landets medborgare i fråga om anställnings- och egna arbetsvillkor m.m. med visst begränsat undantag för språkkunskaper. Vidare förbjuds medlemsstat att på grund av nationalitet behandla nåannorlunda än landets arbetstagare i fråga om anställningsgon egna och arbetsvillkor, speciellt vad gäller lön, avskedande och, om han eller hon skulle bli arbetslös, återinsättande i arbete eller återanställning. Förordningens förbud omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering.

54 Gällande rätt

Både Unionsfördraget och Rådets förordning om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen har s k direkt effekt och kan åberopas i svensk domstol utan mellankommande nationell lagstiftning. Efter regeringskonferensen i Amsterdam står det numera klart att EG har möjlighet att ufárda direktiv i frågan om diskriminering bl a på

grund av ras eller etniskt ursprung, religion och tro. Artikel 6 A i

Unionsfördraget :

Utan att det påverkar tillämpningen av de övriga bestämmelserna i detta fördrag och inom ramen för de befogenheter fördraget gemenskapen, kan rådet genom enhälligt besom ger slut på förslag kommissionen och efter att ha hört Europaav parlamentet vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund kön, etniskt religion eller av ras, ursprung, övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning." Även de direktiv omfattar likabehandling kvinnor och män som av är intresse. Principen likabehandling fastställs i artikel 119 i förav om draget och i rådets direktiv 75/l17/EEG om tillnärmningen av medlemsstatemas lagar tillämpningen principen lika lön för om av om

kvinnor och män samt i direktiv 76/207/EEG om genomförandet av

principen likabehandling kvinnor och män i fråga om tillgång om av till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. I likalönedirektivet anges i artikel

om bete eller för arbete tillerkänns lika värde all diskriminering på som grund kön skall avskaffas vid alla former och villkor för ersättningav en. arbetsvärderingssystem används för bestämma I synnerhet när ett att lön, måste detta baserat på kriterier för både kvinnor och vara samma män och utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund vara av kön. Medlemsstaterna har åtagit sig att säkerställa att likalönsprincipen tillämpas samt avskaffa all diskriminering mellan könen som strider likalönsprincipen och kan hänföras till lagar och andra författmot som ningar. Medlemsstaterna har vidare åtagit sig att införa möjlighet för förfördelad att kunna göra sin rätt gällande nationell lagstiftgenom ning. Direktivet innehåller även ett förbud mot trakasserier i form av avskedande påföljd mot den sökt göra förbudet gällande. som en som I likabehandlingsdirektivet förbjuds uttryckligen både direkt och indirekt könsdiskriminering. Enligt EG-domstolens tolkning kräver direktivet inte att det finns konkret person av motsatt kön att jämföra en med för att otillåten könsdiskriminering skall kunna föreligga. I direktivets artikel 2.1 slås fast att likabehandlingsprincipen i direktivets bestämmelser innebär att det inte får förekomma någon som helst diskri-

Gällande rätt 55

minering på grund av kön, varken direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus, tre undantag anges i samma artikel. I artiklarna 3-5 konkretiseras kravet på likabehandling i olika situationer. Ett förslag COM 96 340 till fördelning bevisbördan i mål av om könsdiskriminering har utarbetats och väntas bli antaget vid Rådets möte i december 1997. Förslagets artikel 4.1 har följande lydelse: Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. Enligt förslaget finns det inget hinder för en medlemsstat att införa

bevisregler som är mer fördelaktiga för käranden. Artikel 4.2.

Förslaget innehåller även en definition av indirekt diskriminering

artikel 2. Den lyder I detta direktiv avses med principen om likabe-

handling att ingen som helst diskriminering får ske på grundval kön, av varken direkt eller indirekt. Enligt den princip likabehandling om som anges i punkt l föreligger indirekt diskriminering när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av den ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personemas kön. Direktivet slår i denna del fast gällande EG-rätt, sådan den kommit till uttryck i EG-domstolens praxis. Det föreslås träda i kraft senast den 1 januari 2001.

3.2 Svensk nationell rätt

3.2.1 Lagen etnisk

mot diskriminering

Eftersom mycket tydde på att etnisk diskriminering förekom på den svenska arbetsmarknaden och då de dåvarande rättsreglema bedömdes inte ge ett tillräckligt gott skydd infördes den 1 juli 1994 lagen 1993:134 mot etnisk diskriminering. Målsättningen var att lagstiftningen skulle ge ett grundläggande skydd mot sådana fall etnisk disav kriminering som var direkt stötande för den allmänna rättskänslan och där det diskriminerande momentet hade en framträdande roll. Förbudet

56 Gällande rätt

riktades mot avsiktliga otillbörliga förfaranden som innebar negativ särbehandling på etnisk grund. Indirekt diskriminering omfattades inte förbudet, förutom de fall avsiktlig diskriminering där arbetsgivaav av använt sig generell föreskrift "dimridå. Lagstiftningen ren av en som skydd både arbetssökande och redan anställda. Förbudet mot gav otillbörlig särbehandling arbetssökande inriktades på fall där arbetsav givaren hade anställt någon än den diskriminerade. Förbudet mot annan otillbörlig särbehandling arbetstagare inriktades på anställnings- och av andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut samt särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida mot arbetstagaren. Lagstiftaren valde att

inte, till skillnad mot jämställdhetslagen, låta förbudsreglema utformas presumtionsregler. Vidare beslöt lagstiftaren, framförallt med hän-

som till risken för missbruk dokumentering ex rastillhörighet, att syn av av lagen inte skulle omfatta aktiva åtgärder. År 1986 hade ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO inoch stöd ombudsmannen nämnd mot etnisk diskrimirättats som en nering. Verksamheterna reglerades ursprungligen genom lagen 1986:442 mot etnisk diskriminering. Bestämmelserna fördes över till den lagen mot etnisk diskriminering och bildade tillsammans en nya enhet. Ombudsmannen skall verka för att diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden i samhällslivet. Verksamhetsområdet

omfattar således inte privatlivet. Särskild uppmärksamhet skall ägnas

etnisk diskriminering i arbetslivet. DO:s uppgift är dels rådgivande i enskilda fall, dels opinionsbildande. Genom bl överläggningar och information skall ombudsmannen a arbeta för gällande rättsregler på området iakttas och för att kartlägatt behovet ytterligare åtgärder mot etnisk diskriminering. På arbetsga av livets område har ombudsmannen befogenheter att vid vite förelägga arbetsgivare att komma till överläggningar med ombudsmannen och

lämna DO upplysningar. Nämnden mot etnisk diskriminering har som uppgift att ge om-

budsmannen råd i principiellt viktiga frågor tillämpningen av lagen

om och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden som skall vidare pröva besvär över vite ombudsmannen förelagt. som Lagen, innehåller förbud mot etnisk diskriminering i vissa fall, som har till ändamål motverka etnisk diskriminering. Med etnisk diskriatt minering i lagen att någon missgynnas i förhållande till andra avses eller på sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på annat grund hudfärg, nationellt eller etniskt eller trosbekänav ras, ursprung nelse §. I 8 och 9 återfinns regler förbud mot otillbörlig sär-

l om

behandling arbetssökande och arbetstagare. Enligt 8 § får arbetsav en

Gällande rätt 57

givare inte otillbörligt särbehandla en arbetssökande att förbigå genom den arbetssökande på grund hans eller hennes hudfärg, natioav ras, nella eller etniska eller trosbekännelse. ursprung Enligt 9 § får en arbetsgivare inte heller otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund hennes eller hennes hudfárg, nationella av ras, eller etniska ursprung eller trosbekännelse att genom tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor, leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt sätt, eller säga upp, avskeda perrnittera eller vidta någon jämförlig annan åtgärd mot arbetstagaren. En arbetssökande som inte har anställts eller arbetstagare en som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning och misstänker att som han eller hon utsatts för otillbörli g särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren arten och omfattningen om av den utbildning, den yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen 10§. Ett avtal som föreskriver eller medger sådan särbehandling lasom gen förbjuder är ogiltigt i den delen 11§. Avtalet kan under vissa förutsättningar jämkas eller förklaras ogiltigt i sin helhet l2§. Vid konstaterad diskriminering kan arbetsgivaren åläggas utge ersättning för kränkning och, såvitt avser en otillbörligt särbehandlad arbetstagare, kan ersättningen även omfatta ekonomiskt skadestånd. Har flera diskriminerats skall skadeståndet bestämmas endast som om en blivit diskriminerad och således delas mellan dem l3-14§§. Lagen innehåller även en regel om jämkning av skadestånd l5§. Mål om otillbörlig särbehandling, ogiltigförklaring avtal eller av om skadestånd skall handläggas enligt lagen 1974:371 rättegång i om arbetstvister l6§. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering får föra talan för en enskild arbetssökande eller arbetstagare, den enskilde medger det och om om ombudsmannen finner att dom i tvisten är betydelsefull för en rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Ombudsmannen får även, han eller hon finner det lämpligt, i om samma rättegång föra talan ombud för den enskilde. Ombudsmanannan som nens talan förs vid Arbetsdomstolen 17§. Diskrimineringsombudsmannens talerätt är subsidiär till arbetsev. tagarorganisation 18§. Lagen innehåller även regler om gemensam handläggning 19-23§§ samt regler om preskription 24-26§§. Talan som förs av ombudsmannen behandlas talan hade som om förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande 27§.

Gällande 58 rätt

3.2.2 Jämställdhetslagen

Jämställdhetslagen 1991:443 infördes ett uttryck för samhällets som

erkännande principen jämställdhet mellan kvinnor och män. La-

av om gäller för alla slags anställningar i offentlig eller privat tjänst och gen omfattar både direkt och indirekt diskriminerande åtgärder. Jämställdhetslagens ändamål uttrycks i dess l att främja kvinnors och mäns

lika i fråga arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt rätt om

utvecklingsmöjligheter i arbetet jämställdhet i arbetslivet. Lagreglema

hänför sig till två huvudavsnitt, förbud mot könsdiskriminering respek-

åtgärder för jämställdhet. Lagstiftaren menade att aktiva åt-

tive aktiva gärder sätt att säkerställa att lagen med dess förbud mot diskrivar ett blev verksamt medel. De två huvudavsnitten bildar tillminering ett helhet. Med aktiva åtgärder krav på framåtsyftande sammans en avses

åtgärder från arbetsgivarens sida för att uppnå jämställdhet. Aktiva åt-

ålägger arbetsgivare att inom för sin verksamhet begärder en ramen

driva planmässigt och målinriktat jämställdhetsarbete. Detta kan

ett arbetsplatsen så att den lämpar sig för både kvininnebära att anpassa Arbetsgivaren skall även verka för att lediga anställningar nor och män. båda könen utbildning och andra lämpliga åtgärder söks av samt genom fördelning mellan könen i skilda typer arbete och främja en jämn av inom olika kategorier av arbetstagare. Med könsdiskriminering att någon missgynnas under sådana omavses ständigheter missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband att missgynnades könstillhörighet 15 §. Otillåten könsdiskrimimed den föreligger när arbetsgivare vid anställning eller befordran nering en eller utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motfastän den förbigås har bättre sakliga förutsättningar för satt kön, som arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte arbetsgivaren kan om beslutet sig direkt eller indirekt har samband med den visa att vare könstillhörighet, eller att beslutet är ett led i strävanden missgynnades arbetslivet positiv särbehandling eller att det

att främja jämställdhet i

berättigat hänsyn till sådant ideellt eller annat särskilt intresse som är av bör vika för intresset jämställdhet i arbetslivet

uppenbarligen inte av

16 §- Vidare skall otillåten könsdiskriminering föreligga när aranses vid anställning eller befordran eller utbildning för befordbetsgivaren någon framför någon motsatt kön har likvärdiga ran utser annan av som förutsättningar för arbetet eller utbildningen, det är sannosakliga om syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på likt att grund hans eller hennes kön 17 §. Enligt 18 § skall otillåten könsav föreligga när arbetsgivare tillämpar lägre lön diskriminering anses en anställningsvillkor för arbetstagare än dem som eller annars sämre en

SOU 1997: 174 Gällande 59 rätt

arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare motsatt kön, när de utför av arbete är att betrakta lika eller likvärdigt. Detta gäller dock som som inte om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror

på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar

för arbetet eller att de i varje fall inte sig direkt eller indirekt har samband med vare arbetstagarnas könstillhörighet. Enligt 19 § skall otillåten könsdiskriminering föreligga när arbetsgivare leder och fördelar arbetet på en ett sådant sätt att en arbetstagare blir påtagligt oförrnånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare motsatt kön. Även här har arbetsgivaav

ren, genom hänvisning till 16 § andra stycket, möjlighet att föra motbevisning. Otillåten könsdiskriminering skall vidare föreligga när

anses en arbetsgivare säger ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar upp eller avskedar någon eller genomför jämförlig åtgärd till skaen annan da för en arbetstagare det könet, åtgärden direkt eller indiav ena om

rekt har samband med arbetstagarens könstillhörighet. Detta gäller dock

inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat hänsyn till av ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse uppenbarligen inte bör som vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet 16 § andra stycket punkt 2 och 3.

På samma sätt i lagen mot etnisk diskriminering har arbets-

som en sökande, som inte har anställts eller arbetstagare inte har been som fordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, på begäran rätt att få skriftlig uppgift arbetsgivaren arten och omfattningen utbildav om av ning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga den om av

motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen 21 §. Till skill-

nad mot lagen mot etnisk diskriminering förutsätter denna rätt inte att den arbetssökande eller arbetstagaren måste ha misstanke att han om eller hon diskriminerats. Jämställdhetslagen innehåller ett förbud mot trakasserier, vilket lagen mot etnisk diskriminering saknar. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund att arbetstagaren har avvisat av arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering 22§. Den i arbetsgivarens ställe har besluta som rätt att om arbetstagarens arbetsförhållanden är i detta sammanhang likställd med arbetsgivaren. Enligt 23 § är ett avtal ogiltigt i den mån det föreskriver eller med-

ger otillåten könsdiskriminering. Ett avtalsvillkor eller rättshandling

en som innebär att en arbetstagare diskriminerats på ett otillåtet sätt skall förklaras ogiltig, arbetstagaren begär det 24 §. om

Jämställdhetslagens innehåller även regler skadestånd för

om arbetsgivaren. Är det flera har diskriminerats skall som skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade diskriminerats samt delas lika

60 Gällande rätt

mellan dem 25 §. Skadeståndet endast allmänt skadestånd. Vid avser brott trakasseriförbudet skall skadestånd utgå för den kränkning mot trakasserierna inneburit 27 §. Lagen innehåller vidare en allmän som

jämkningsregel 28 §. Lagens efterlevnad övervakas jämställdhetsombudsmannen

av

och jämställdhetsnämnden, utses regeringen. JämO

JämO som av

hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föskall i första Arbetsgivare är skyldiga att lämna ombudsmannen de uppreskrifter. behövas för tillsynen. Möjlighet finns för ombudsmangifter som kan förelägga vite för förmå arbetsgivare att fullgöra sin uppnen att att en JämO:s beslut vitesföreläggande får överklagas till

giftsskyldighet. om

Nämnden kan också framställning JämO

jämställdhetsnämnden. av

vitesföreläggande för förmå arbetsgivare att fullgöra meddela att en skyldigheter i fråga aktiva åtgärder. Talan utdömande av sina om om vite förs vid tingsrätt ombudsmannen. av könsdiskriminering handläggs enligt lagen om rättegången i Mål om varvid arbetstagare även arbetssökande och arbetstvister, som anses arbetsgivare också den någon har sökt arbete hos. I en tvist som som föra talan för enskild arbetstagare eller arbetssökande, om får JämO en medger det och ombudsmannen finner att en dom i den enskilde om för rättstillämpningen eller det finns sär-

tvisten är betydelsefull annars

Sådan talan förs hos AD. När arbetstagarorganiskilda skäl för det. en talan för den enskilde, får JämO emellertid föra sation har rätt att föra talan endast organisationen inte gör det. om

3.2.3 Regler om trakasserier

brottsbalken kan den handgripligen antastar någon Enligt 4 kap 7 § som hänsynslöst beteende ofredar någon dömas för ofreeller genom annat till böter eller fängelse. Genom lagändring 1993 höjdes dande en från fängelse i månader till fängelse i högst ett år. maximistraffet sex den smädar dömas för förolämpning enligt 5 kap Vidare kan som annan 3 § BrB. avseenden kan 17 kap 10 § brottsbalken, övergrepp i rättssak, I vissa skydd trakasserier förekommer med anledning av innebära ett mot som anmälan etnisk diskriminering. Lagmmmet föratt någon gjort en om hot våld den gjort anmälan till domstol bjuder våld eller om mot som en myndighet eller för att hindra någon att göra sådan anmälan. eller en innebär den gör anmälan till DO skyddas, medan den Detta att som en stället vänder sig till sin fackliga organisation inte omfattas av som i Maximistraffen har nyligen skärpts, för norrnalbrottet från ett skyddet.

Gällande rätt 61

till två år och för grovt brott från fyra till års fängelse SFS sex 1997:389. Jämställdhetslagen innehåller förbud mot trakasserier till följd av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närrnanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering, se avsnitt 7.1.2.2. Trakasseriskydd finns också för skyddsombud och enligt förtroendemannalagen. Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan falla in under arbetsmiljölagens 1977:1160 allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet. Enligt 3 kap 1 a § skall arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen och arbetsmiljöförordningen 1977:1166 meddelat allmänna föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna. I dess författningssamling föreligger publikationen Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 1993: 17. Föreskrifterna definierar kränkande särbehandling såsom återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Sådan kränkande särbehandling anges i de allmänna råden kunna bestå i bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och sexuella och andra tra-

kasserier. Den kan utföras av såväl arbetstagare dvs. arbetskamrater

som arbetsgivare. Det anges sammanfattande att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling hjälp eller stöd.

3 17-1523

SOU 1997: 174 Tidigare överväganden och förslag 63

4 Tidigare överväganden och förslag

Frågan om en lagstiftning mot etnisk dislqiminering har övervägts sedan slutet av 60-talet. Nedan följer en redogörelse för de förslag som lagt fram från och med 1992. Såvitt avser förslag från tiden före 1992 hänvisas till EDU:s betänkande SOU 1992:96.

SOU 1992:96 Förbud etnisk i

mot diskriminering

arbetslivet EDU

I den kommitté som har att övervaka efterlevnaden av rasdislqimineringskonventionen hade några ledamöter ifrågasatt Sverige uppfyllom de sina åtaganden enligt konventionen på arbetslivets område. Vidare riktade kommittén som har att övervaka efterföljden av ILOkonventionen nr 111 år 1990 en begäran till den svenska regeringen att redogöra för vilka åtgärder i form av överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller lagstiftning som vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskriminering. Regeringen ombads också att i lag införa rätt till ersättning för den som drabbats av diskriminering i anställning eller sysselsättning. Mot bakgrund av den kritik som riktats mot Sverige för bristande uppfyllelse FN:s konvention rasdiskriminering förordnades i juni av om 1990 en särskild utredare med uppdrag att utreda behovet och utformningen av bl a en civilrättslig lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt att se över lagen mot etnisk diskriminering, DO-lagen. Utredningens slutsats blev att de internationella konventioner som Sverige anslutit sig till inte innebar någon absolut skyldighet att lagstifta mot etnisk diskriminering i arbetslivet men att det ansågs mest förenligt med konventionernas syfte att införa lagstiftning. Enligt utredningens uppfattning gav de då gällande reglerna inte ett tillräckligt gott skydd mot etnisk diskriminering för arbetssökande och arbetstagare. Utredningen ansåg sig inte kunna bedöma omfattningen av etnisk diskriminering i arbetslivet men ansåg det klarlagt att sådan diskriminering förekom. Dessutom förelåg, enligt utredningen, en risk för ökad förekomst av diskriminering i framtiden.

64 Tidigare överväganden och förslag SOU 1997: 174

Utredningen fann att det grundläggande skyddet mot etnisk diskriminering i arbetslivet borde ges i lag och inte genom kollektivavtal samt att lagen borde kunna åberopas direkt av varje person som utsatts för diskriminering. Målsättningen för lagstiftningen borde enligt förslaget att skapa ett skydd mot sådana fall av diskriminering som var vara direkt stötande för den allmänna rättskänslan och där det diskriminerande momentet hade framträdande roll. Avsikten var att lagförslaen get skulle bli ett komplement till de dåvarande reglerna om DO:s arbe-

te. Enligt utredningens uppfattning borde lagstiftningen inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet samt täcka hela arbetsmarknaden. Lagstiftningen föreslogs omfatta både arbetssökande och redan anställda. Förbudet mot diskriminering föreslogs riktas mot avsiktliga otillbörliga förfaranden innebar negativ särbehandling på etnisk grund. som Enligt förslaget skulle förbudet emellertid inte omfatta indirekt diskriminering, avgränsning enligt utredaren borde medföra att den en som normbildande effekten förstärktes. Någon uttrycklig bevisbörderegel fanns inte i den föreslagna lagtexten, men utredaren uttryckte i betänkandet uppfattningen att för att nå materiellt riktiga resultat var det nödvändigt med uppdelad bevisbörda och föreslog en uppdelning av en bevisbördan enligt föreningsrättsmodellen. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bedömdes inte kunna användas modell för lagförsom slaget, däremot eftersträvade förslaget likhet med jämställdhetslagen vid utfonnningen reglerna i en rad andra avseenden. av Den utredningen föreslagna arbetsrättsliga lagen var uppbyggd av kring två förbud mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund. Ett förbud avsåg behandling arbetssökande, det andra behandling av arav betstagare. Enligt förslaget diskrimineringsgrunderna ras, hudfärg, angavs vara nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Orsakssambandet mellan den etniska faktorn och arbetsgivarens handlande uttrycktes så att det skulle ha varit på grund etc arbetsgivaren handlat av ras som han gjort. Den etniska faktorn skulle enligt förslaget ha varit en som nödvändig betingelse för arbetsgivarens handlande. Såvitt avsåg förslaget beträffande arbetssökande var det en förutsättning för att förbudet skulle kunna tillämpas att en anställning hade kommit till stånd. Överträdelsen ansågs ske själva beslutet att genom anställa någon. Ett diskriminerande beteende under rekryteringsförfarandet träffades inte i sig förbudet enligt förslaget, men kunde, om av det lett fram till att arbetsgivaren anställt någon annan, läggas arbetsgitill last. För att diskriminering över huvud taget skulle anses fövaren religga måste det ha varit något annat än sakliga skillnader som motiverade särbehandlingen. De arbetsgivaren använde måste normer som

SOU 1997: 174 Tidigare överväganden och förslag 65

enligt utredaren framstå som förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående för att sakliga skäl skulle föreligga för ett handanses lande. Otillbörlighetsrekvisitet medförde att förbudet t ex inte tillvar lämpligt när ett trossamfund anställde en trosfrände för kyrkligt arbete framför trosuppfattning. någon av annan Vad gällde förbudet mot diskriminering av redan anställda avsågs tre olika situationer med förslaget; anställnings- och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut och särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida mot arbetstagaren. Det föreslogs vara förbjudet för arbetsgivaren att otillbörligen särbehandla en anställd på grund av en etnisk faktor. Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsförbuden föreslogs bli skadestånd. I likhet med vad som gällde enligt jämställdhetslagen föreslogs att endast allmänt skadestånd skulle kunna dömas ut till arbetssökande. För det fall flera arbetssökande hade blivit förbigångna genom samma anställningsbeslut skulle de, enligt förslaget, fa dela på skadeståndet. Enligt förslaget skulle både ekonomiskt och allmänt skadestånd däremot kunna utgå vid diskriminering av arbetstagare. Ogiltighetsregler motsvarande dem i jämställdhetslagen föreslogs. Arbetsgivare föreslogs viss uppgiftsskyldighet på begäran av den som misstänker sig vara diskriminerad. De processuella reglerna anslöt enligt förslaget nära till jämställdhetslagen, lagen om rättegång i arbetstvister föreslogs vara tillämplig med AD som huvudsakligt forum. DO föreslogs få en processförande roll motsvarande JämO:s, med möjlighet att anlita advokat i diskrimineringstvister. Utredningen föreslog vidare några mindre förändringar av DOlagen, bl a att namnet skulle ändras till lagen om ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Vidare föreslogs att det skulle framgå av lagtexten att ombudsmannen skulle verka mot rasism och främlingsfientlighet. En hänvisning till den föreslagna lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet föreslogs; denna skulle ange att DO hade den processförande rollen. Vidare föreslogs ett tillägg vad gällde DO:s möjligheter att begära in uppgifter, vid vite om så behövdes, för att tydligare ge D0 möjlighet att biträda enskilda som ville få fram uppgifter om t ex en medsökande som anställts. I särskilt yttrande till EDUs betänkande kritiserade experten Gunilla Upmark att förbudet mot diskriminering vid anställning formulerats alltför snävt i och med förutsättningen att någon blivit"förbigången. I stället förordade hon ett generellt utformat diskrimineringsförbud att avse alla situationer då en arbetssökande i samband med ett anställningsförfarande blir påtagligt orättvist behandlad på grund av sitt etnis-

66 Tidigare överväganden och förslag SOU 1997: 174

ka etc. Vidare ansåg hon att det inte borde vara en förutsättursprung ning anställning kommit till stånd för att förbudet skulle kunna att en göras gällande. EDU:s utformning förbudet befarade hon skulle av medföra att diskrimineringsmålen i stor utsträckning inte skulle komma att handla diskriminering utan meriter och meritvärdering. om

Remissinstanserna

Även remissinstansema i huvudsak positiva till förslaget var det om var omfattande kritik framfördes. Kritiken riktade sig framförallt en som förbudet mot otillbörlig särbehandling arbetssökande, förbudet mot av ansågs alltför snävt utformad. Även det förhållandet att förslaget endast omfattade direkt och avsiktlig diskriminering kritiserades. Kritik framfördes även mot grunderna för diskrimineringen, Diskrimineringsom-

budsmannens processförande roll samt frågan skadestånd.

om De remissinstanser särskilt uttalade sig de föreslagna dissom om krimineringsförbuden godtog i allt väsentligt utredningens förslag rörande behandlingen redan anställda. Däremot intog åtskilliga reav missinstanser kritisk hållning vad gällde förbudets räckvidd såvitt en avsåg arbetssökande. Kritiken gick i huvudsak ut på att skyddet inte var tillräckligt långtgående och flertalet dessa remissinstanser instämde i av vad Gunilla Upmark anfört i sitt särskilda yttrande. Bl Diskriminea ringsombudsmannen, Statens invandrarverk och Regionåklagarmyndigheten i Karlstad ansåg att utredningens skäl för att begränsa det föreslagna förbudet vid anställningsförfarandet till att avse beslut genom vilka någon blivit förbigången vid anställning inte var övertygande. Diskrimineringsombudsmannen ansåg att begränsningen framstod som ologisk mot bakgrund förbudets nonnbildande effekt. Regionåklaav garmyndigheten i Karlstad uttalade att det sannolikt var under anställningsförfarandets gång diskriminerande behandling var vanligast. som Mot denna bakgrund har jag för min del svårt för att acceptera den begränsning förbudet mot etnisk diskriminering vid anställning som av blir följd förslaget att förbudet skall träffa arbetsgivare först en av en när han förbigått arbetssökande och alltså i stället anställt någon anen sökande inte får anställning inte kan göra disnan ..en ensam som en krimineringsförbudet gällande. Ett diskriminerande beteende under re-

kryteringsförfarandet träffas inte heller direkt förbudet. Jag har viss

av förståelse för de bevissvårigheter och annat som utredningen anför för sitt förslag i aktuellt avseende jag vill ifrågasätta om inte pronu men blemen har överdrivits. Bl Tjänstemännens Centralorganisation TCO, Landsorganisaa tionen LO och Svenska flyktingrådet riktade kritik mot att förslaget

SOU 1997: 174 Tidigare överväganden och förslag 67

inte innehöll något förbud mot indirekt diskriminering. Centrum för studier av kulturkontakt och internationell migration KIM vid Göteborgs universitet menade att lagbestämmelser som enbart riktar sig mot förfaranden som är dikterade av en medveten diskriminerande avsikt riskerar att bli oanvändbara. LO ansåg att det gick att komma tillrätta med oavsiktlig och slentrianmässig diskriminering genom att införa en generell målsättningsparagraf i lagstiftningen till vilken det skulle knyts en regel om överläggningsskyldighet för arbetsgivaren med de lokala och centrala fackliga organisationerna samt med Diskrimineringsombudsmannen. Skulle en senare utvärdering visa att konstruktionen inte gett önskvärt resultat borde det, enligt LO:s yttrande, övervägas om inte en regel om oaktsamhet skulle införas med innebörden att arbetsgivaren kan ådra sig skadeståndsskyldighet även när indirekt diskriminering föreligger. TCO, som förespråkade en presumtionsregel, anförde att avsaknaden av ett förbud mot indirekt diskriminering innebar att lagen riskerade att bli ett slag i luften. TCO ansåg att det borde införas ett förbud mot trakasserier av den som anmält en arbetsgivare för etnisk diskriminering. Diskrimineringsombudsmannen framförde kritik mot grunderna för dislaiminering då han ansåg att förbudsreglema även borde omfatta situationer där en person missgynnas därför att arbetsgivaren felaktigt utgått från att denne är av någon viss ras eller tro eller där missgynnandet betingats av att personens sambo eller liknande är av någon viss ras eller tro. Såvitt gäller fråga om skadestånd har viss kritik framförts mot att endast allmänt skadestånd utgick för arbetssökande. Såvitt gäller bevisfrågor har kritik framförts av bl a Arbetsmarknadsstyrelsen, Sveriges Akademikers Centralorganisation SACO och

Landsorganisationen i Sverige LO. Åklagarmyndigheten i Stockholm

förespråkade den s.k. överviktsprincipen, Regionåklagarmyndigheten i Linköping ansåg att vanliga bevisbörderegler borde tillämpas medan LO ifrågasatte lagstiftningens effekt "särskilt som erfarenheterna från föreningskränkningsmål visat att uppenbara svårigheter föreligger för arbetstagarparten att styrka sannolikhet för arbetsgivarens kränkande syfte. SACO ifrågasatte förslagets utformning och menade att en arbetsgivare alltid kan ta fram underlag som visar att annat motiv än etniska skäl har legat bakom beslutet. Vissa remissinstanser efterlyste ett förslag till ordning vid förlikning. Diskrimineringsombudsmannen samt Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet ansåg att det var angeläget med en större överensstämmelse med jämställdhetslagen.

68 Tidigare överväganden och förslag SOU 1997: 174

Kritik riktades även mot förslaget om Diskrimineringsombudsmannens processförande roll, där ett flertal remissinstanser delade Gunilla Upmarks betänkligheter. Kritiken gick i huvudsak ut på att

Diskrimineringsombudsmannen i processförande roll skulle komma

en att uppfattas övervakare än opinionsbildare, vilket verksammer som heten i första hand borde inriktas på. LO föreslog att Jämställdhetsombudsmannen och Diskrimineringsombudsmannen skulle ombildas till ombudsman för mänskliga räten tigheter, uppfattning delades Riksförbundet för sexuellt likaen som av berättigade RFSL.

Regeringens prop 1993/942101 Åtgärder mot rasistisk

och etnisk diskriminering i arbetslivet

brottslighet

I regeringens 1993/94:101 Åtgärder mot rasistisk brottslighet och

prop etnisk diskriminering i arbetslivet uttalade regeringen att den som särbehandlar anställda eller människor söker anställning efter etniska som kriterier skall veta att detta kan rättsliga konsekvenser. Regeringen delade därvidlag EDU:s bedömning att det inte var tillräckligt med kollektivavtal på området utan att lagstiftning nödvändig. Det var främsta skälet för att välja lagstiftning den normbildande effekten var sådan skulle medföra. en Regeringen delade i allt väsentligt de bedömningar EDU gjort, de ändringar regeringen föreslog förslaget till lagtext var redaktionella, av förutom såvitt avsåg förhållandet till DO-lagen. Regeringen såg härvidlag inget hinder mot att placera de arbetsrättsliga bestämmelsernya i lag de dåvarande reglerna i DO-lagen; det var snarare na samma som betydande fördel att lagreglerna mot etnisk diskriminering av olika en slag samlades i och lag. Regeringen fann det därför lämplien samma att upphäva den dåvarande DO-lagen och låta dess bestämmelser gast ingå tillsammans med de förbudsreglema i ny lag mot etnisk nya en diskriminering. Frånsett de ändringar blev följden därav föreslogs som ingen ändring i reglerna i DO-lagen. Regeringen ansåg det nämligen onödigt att, EDU föreslaget, i DO-lagen införa en erinran om att som ombudsmannen också hade att verka mot rasism och främlingsfientlig-

het. Regeringen delade EDU:s bedömning att det saknades anledning att införa skydd mot trakasserier eller aktiva åtgärder enligt jämställdhets-

lagen.

SOU 1997: 174 Tidigare överväganden och förslag 69

Lika möjligheter SOU 1997:82

Invandrarpolitiska kommittén överlämnade sitt slutbetänkande Sverige, framtiden och mångfalden till regeringen i april 1996 SOU 1996:55. I kommitténs uppgift ingick att lägga fram förslag till hur invandrares situation skulle kunna förbättras, inte minst vad gäller förhållandena på arbetsmarknaden. I sitt betänkande föreslog kommittén bl a att en ny statlig myndighet skulle få det övergripande ansvaret för genomförandet av introduktionen av invandrare i samhällslivet. Mot bakgrund av ovan nämnda betänkande förordnades i januari 1997 en särskild utredare med uppdrag att föreslå dels inriktning av introduktionen för nyanlända invandrare, dels en ny myndighetsstruktur på det integrationspolitiska området. Enligt direktiven skulle utredningen pröva om det vore möjligt att inordna hela DO:s verksamhet i myndighetsstrukturen dvs även den del handlar att pröva individuella anmälningar om etnisk diskrimisom om nering. Utredningens slutsats blev att en sådan prövning måste ske mot bakgrund av den integritet och det allmänna förtroende som måste prägla en sådan funktion. Utredningen menade att de enskilda ärenden DO handlägger gäller personliga förhållanden av en utomordentlig som känslig natur och att DO:s myndighetsfunktion borde vara så fristående som möjligt. Enligt utredningens uppfattning var kraven på integritet mycket höga och någon risk fick inte föreligga att DO förknippades med samhällets maktstruktur eller med att i andra sammanhang hantera frågor som var särskilt känsliga med hänsyn till etnisk bakgrund. Utredningen menade att det tveksamt om det var möjligt att samtidigt var ha ett ansvar för introduktion av invandrare i kommunerna och vara DO. I sådan funktion kunde jävsfrågor bli aktuella, om en anmälan en om diskriminering skett mot en tjänsteman inom myndigheten eller rörande ett förhållande som gällde myndighetens dialog med kommunen. Utredningen ansåg att dessa farhågor gjorde att DO:s individuella ansvar som diskriminerings-ombudsman inte borde omfattas av myndighetsstrukturen. Till detta kom att en renodling av ärenden till att gälla enbart klagomål från enskilda och särskilt frågan om diskriminering i arbetslivet skulle kunna ha bättre förutsättningar att bli effektiv hos en särskild myndighet med endast den uppgiften. Utredningen fann vidare att det förelåg en viss överlappning mellan invandrarverket och DO då det gällde generella insatser för att förbättra etniska relationer och motverka främlingsfientlighet och rasism. Betänkandet utmynnade i ett förslag att DO:s ansvar att verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i samhällslivet bör föras över till den myndighetsstrukturen utom såvitt gäller arbetslivet 2 § lagen mot nya etnisk diskriminering. Vidare skulle skyldigheten att ta initiativ gene-

70 Tidigare överväganden och förslag SOU 1997: 174

rellt till åtgärder mot etnisk diskriminering utgå 3 § andra stycket. myndighetsstrukturen skulle därmed överta DO:s uppgifter att Den nya överläggningar med myndigheter, företag och organisationer genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta samt genom initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering utom såvitt angår ar- betslivet.

framtiden och från

Sverige, mångfalden -

invandrarpolitik till integrationspolitik prop

1997/98: 16

I propositionen Sverige, framtiden och mångfalden från invandrarpo- litik till integrationspolitik prop. 1997/98216 föreslås att en ny myndighet för integrationspolitiska frågor inrättas den 1 juni 1998. Myndigheten skall enligt förslaget ha det övergripande ansvaret för att integrationspolitiska mål och synsätt får genomslag på olika samhällsområden samt för att aktivt stimulera integrationsprocessema i samhället. En viktig uppgift i detta arbete är att förebygga och motverka diskriminering, främlingsfientlighet och rasism. För att samla ansvar, kunskaper och kompetens på ett ställe så att detta arbete kan bedrivas kontinuerligt och med större kraft föreslås att Ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO skall inordnas i myndigheten. Detta kommer enligt regeringmening att förstärka både DO:s och den nya myndighetens arbete. ens DO får möjlighet att utnyttja de utredningsresurser som finns inom myndigheten och kan samtidigt bidra med sina kunskaper om diskriminering i samhället i myndighetens arbete. Vidare anförs att handläggningen enskilda ärenden kräver att DO har en i förhållande till mynav digheten självständig ställning. Förslaget innebär inga förändringar vad gäller DO:s nuvarande uppgifter och verksamhetsområde. I propositionen konstateras att den organisatoriska förändring som föreslås är inte beroende den översyn lagen mot etnisk diskrimiav av nering för närvarande pågår. Nämnden mot etnisk diskriminering som bör i avvaktan på detta utredningsarbetet finnas kvar med oförändrade uppgifter. De nämnare formerna för organisationen skall övervägas av den or-

ganisationskommitté skall förbereda inrättandet av den nya myn-

som digheten.

SOU 1997: l 74 En internationell utblick 71

5 En internationell utblick

5.1 Inledande överblick

l

Sammanfattande utvecklingstendenser

och

slutsatser

Motverkandet av diskriminering har tagit sig olika uttryck i olika länder. I vissa länder har till exempel ras- och könsdiskrimineringsfrågor hanterats helt åtskilda från varandra både vad gäller lagstiftning och tillsyn. Sverige har t.ex. Diskrimineringsombudsmannen och lagen mot etnisk diskriminering samt Järnställdhetsombudsmannen och jämställdhetslagen. Även Storbritannien har liknande med CRE ett system

Commission for Racial Equality och Race Relations Act samt EOC Equal Opportunities Commission och Sex Discrimination Act. Till

skillnad från Sverige och Storbritannien har vissa länder olika lagar för olika slags diskriminering medan den offentliga tillsynen i princip utövas av en särskild myndighet. Så är det t.ex. i USA EEOC Equal -

Employment Opportunities Commission och Australien Human

Rights and Equal Opportunity Commission. En tredje variant är en gemensam lag och gemensam tillsyn, t.ex. i Nya Zeeland och Kanada. Därutöver finns den nederländska varianten med både en central tillsynsmyndighet likabehandlingskommissionen och fristående lokala organ som motverkar diskriminering på ett flertal områden. Det finns dessutom en hel del länder som anser att etnisk diskriminering motverkas genom generella regler i grundlagen och/eller inom olika sakområden. En följd är att man i dessa länder anser att en särskild antidiskrimineringslagstiftning är onödig. Ras och kön och under senare år också funktionshinder, har var för sig utgjort en grund för egna diskrimineringslagar likaväl som de ingår i gemensamma lagar. Men trenden verkar vara att alla de olika diskrimineringsgrundema samlas i en enda lag om mänskliga rättigheter som

72 En internationell utblick

läggs under tillsyn myndighet. Eller åtminstone utgår från sam-

av en grundprinciper när det gäller diskriminering. Skälen verkar vara ma grundsynen, effektiviteten samt ekonomin. Att slippa bli diskriminerad på grund ovidkommande faktorer mänsklig rättighet. av anses vara en Därmed skall diskrimineringsgrunderna regleras i samstämmighet med

varandra. Om grunderna hanteras på ett liknande sätt i samma lag eller

även i olika lagar kan de utövar tillsynen samarbeta och lära av som varandra. Exempel på antidiskrimineringslagar finns i både civilrätt och Straffrätt i flera länder. Frankrikes lagstiftning är kanske den mest representativa för den straffrättsliga typen. Diskriminering i arbetslivet och i tillhandahållandet och tjänster är straffbelagd. Diskrimiav varor nering i dessa områden motverkas i de olika angloamerikanska länderi princip endast civilrättslig lagstiftning. Däremellan befinner na genom sig till exempel Sverige och Danmark som straffbelägger disldiminering inom näringslivet tillhandahållandet varor och tjänster medan av civilrättslig lagstiftning används för att motverka diskriminering i arbetslivet. Den straffrättsliga regleringen verkar vara ämnad att leda till normbildande effekt inom samhället. Det väcks få åtal i diskrimineen ringsfall och finns än färre fällande domar. I länder med civilrättslig reglering finns det omfattande rättspraxis utvecklats, t.ex. i en mer Storbritannien och Nederländerna. Nederländerna har både en straffrättslig och civilrättslig antidislqimineringslag som gäller för arbetslivet. Tillämpningen det straffrättsliga stadgandet har varit beav gränsad medan det finns visst flöde rättsfall där den civilrättsliga en av lagen åberopas. Bevisreglema i de civilrättsliga lagarna verkar också ha effekt på en utvecklingen rättspraxis. Generellt sett kan det sägas att i länder som av Nederländerna, Storbritannien och USA har praxis utvecklats som en innebär att den diskriminerade bara behöver visa att han eller hon var kvalificerad för jobbet samt att det finns något samband med en etnisk faktor, ett s.k. prima facie-fall, för att bevisbördan skall gå över till arbetsgivaren. Det rör sig inte en s.k. omvänd bevisbörda utan är snaom fråga har lättast för att ta fram bevisning om olika rare om vem som faktorer. De flesta länder med civilrättslig antidiskrimineringslag inkludeen både direkt och indirekt diskriminering antingen uttryckligen i lagen rar eller genom rättspraxis. Trakasserier, och i synnerhet övergrepp mot den som anmält eller vittnat diskriminering victimisation, betraktas i många länder som om form diskriminering. en av Även skadeståndet inte är speciellt högt i någon av länderna, om förutom i USA, kan domstol i flera rättssystem i arbetssökandefallet en

En internationell utblick 73

beordra att den diskriminerade anställs eller åtminstone får något som liknar ekonomisk skadestånd och allmänt skadestånd. Det finns några länder som också ger domstolarna rätt att beordra utbetalning av ett förhöjt skadestånd i de fall där avsiktlig eller grov vårdslös diskriminering har förekommit. Aktiva åtgärder diskuteras och debatteras i många länder. De definieras på varierande sätt. Generella krav på aktiva åtgärder är inte vanliga, men däremot tillåter många länders lagar användning av aktiva åtgärder för att främja den etniska mångfalden i samhället. Variationen sträcker sig från ganska ingående planer och åtgärder i USA och Kanada till mer begränsade insatser i Storbritannien. När det gäller andra åtgärder än lagstiftning är det framförallt två som har haft viss effekt. En är införande av s.k. antidiskriminerings-

klausuler i offentliga avtal/upphandlingar contract compliance i t.ex.

Kanada och Storbritannien på kommunal nivå. Det finns både en demokratisynpunkt samt en kvalitetssynpunkt bakom dessa klausuler. För det första skall inte företag som diskriminerar få tillgång till skattemedel som har betalats in i demokratisk ordning. För det andra finns det ur kvalitetssynpunkt stor risk att sådana företag inte producerar den en en bästa kvalitén eftersom de tillåter ovidkommande faktorer att styra deras anställningspolitik.

En annan åtgärd är s.k. codes of practice uppföranderegler som fö-

rekommer främst i Nederländerna och Storbritannien. De anger ganska detaljerade regler inom t.ex. en viss bransch och anses ha en viktig normerande effekt även om de inte är juridiskt bindande. Dessutom kan de ha ett visst bevisvärde i diskrimineringsfall. Det kan i ett sådant fall exempelvis intresse om det finns en code och till vilken grad vara av arbetsgivaren har följt den. Dessutom finns det vissa kommuner i Stor-

britannien kopplar ihop ett företags benägenhet att följa en code of

som practice med rätten att deltaga i offentliga upphandlingar.

1 Bakgrundsfaktorer

I det följande ges en överblick av den nationella lagstiftningen i vissa

länder med visst fokus på Storbritannien, Nederländerna och USA

berör etnisk diskriminering i arbetslivet samt vissa andra åtgärder som

som kan vara av intresse. Främst gäller det uppföranderegler codes of

practice och antidiskrimineringsklausuler i offentliga upphandlingar

contract compliance.

Men först några inledande kommentarer om dessa olika länder. Invandringen till Frankrike, Storbritannien och Nederländerna har till viss del präglats av deras gamla kolonier. Dessutom har de haft en arbets-

74 En internationell utblick SOU 1997: l 74

kraftsinvandring som i viss mån har liknat den som skedde tidigare till bland annat Tyskland och Sverige. Däremot har inslaget av flyktingar inte varit lika stort som i Sverige eller Tyskland. Men inga av dessa ovannämnda länder har varit speciellt positiva till invandring som fenomen. Ett mer eller mindre formellt invandringsstopp har rått i många europeiska länder, särskilt sedan slutet av 70-talet. Däremot är Nya Zeeland, Kanada, Australien samt USA mer eller mindre utpräglade invandringsstater. De har uppmuntrat eller accepterat invandringen, bland annat som ett sätt att öka befolkningsunderlaget, medan t.ex. ett flertal europeiska stater har fått en ökad befolkningsandel med utländsk bakgrund samtidigt som den officiella politiken varit mer eller mindre negativt inställd till invandring. Vissa diskriminerande inslag kan skönjas i den invandringspolitik som förts i dessa invandringsstater, men även dessa frågor har kommit till ytan när länderna har utvecklat sina antidiskrimineringslagar. De olika ländernas varierande historia och invandringspolitik förklarar till viss del den variation i terminologi som finns inom diskrimineringsområdet. I Storbritannien talar man oftast om etniska minoriteter, dvs. de synliga minoriteter som har kommit från gamla kolonier i Asien eller Karibien. De flesta är medborgare i Storbritannien så det är fel att kalla dem utlänningar, medan termen invandrare inte heller uppskattas. Många är födda i Storbritannien. I Nederländerna fokuserar man på etniska minoriteter oavsett medborgarskap. En annan term som används där är icke-infödda allochtones. Termen etniska minoriteter är också mindre passande i länder som har egna inhemska etniska mino-

riteter. l Sverige,.Danmark och Norge används termen invandrare

men med viss variation i betydelse. Även i Frankrike talar ofta inman om vandrare immigré i allmänna ordalag syftar man på invandrararmen betare, dvs. någon som befinner sig tillfälligt i Frankrike för att utföra okvalificerat arbete. Emellertid erkänner inte idén om etniska miman noriteter inom Frankrike det anses strida mot det likhetstänkande som anses råda. Fyra av staterna som behandlas nedan är federala stater nämligen Tyskland, Kanada, USA och Australien, vilket innebär att en del av det intressanta finns på delstatlig nivå. Utmärkande för en federal stat är att delstatema ofta har ett brett ansvarsområde vad gäller lagstiftning. Även i många frågor där det finns federala lagar bildar dessa slags en miniminivå. Detta innebär att delstaten har rätt att gå längre i sin egen lagstiftning. I flera fall har exempelvis utvecklingen på federal nivå föregåtts av ett starkare och/eller bredare skydd mot diskriminering i delstatema. Det är viktigt att ha denna inblick i hur ett federalt system fungerar för att kunna utveckla en helhetsbild över dessa länders lagstiftning.

SOU 1997: l 74 En internationell utblick 75

Till sist redovisas diskrimineringslagstifming i Sydafrika och Namibia. Dessa länder skiljer sig väsentligt från de övriga i den meningen att diskriminerad majoritet nyligen har tagit makten. Emellertid skiljer en sig inte deras juridiska lösningar på diskrimineringsproblematiken väsentligt från de övriga ländernas lösningar.

5.2 Danmark

År 1995 ungefär 3 procent Danmarks invånare utländska medvar av borgare. De utgör den stora majoriteten av Danmarks etniska minoriteter även det finns en del grönländare, flyktingar och andra som allom tid har haft eller har erhållit dansk medborgarskap. Ganska många invandrare arbetskraftsinvandrare under 60-talet. kom som Den danska grundlagen innehåller ett skydd mot godtycklig diskriminering kunna användas grund i fall som gäller dissom anses som kriminering i offentlig verksamhet. Förvaltningsloven och allmänna förvaltningsrättsliga regler ger ett generellt skydd mot särbehandling utan saklig grund vilket antas gälla även rasdiskriminering. Vidare utan stöd i lag förbud mot särbehandling gälla på såväl anses den offentliga arbetsmarknaden inom den kollektivavtalsbundna som sektorn den privata arbetsmarknaden. Detta anses följa av Danmarks av folkrättsliga åtaganden. Med stöd bl. grundlagen har Danmark hävdat att individer har av a. rätt att få diskriminerande handlingar prövade domstolar och andra av offentliga och att individerna därmed är garanterade lika rättigorgan heter inför dessa Hittills finns det inga rättsfall där dessa grundorgan. lagsrättigheter har prövats eller bekräftats. Härutöver finns rasdiskrimineringslag från 1971. överträdelser en utgör ett brott kan leda till böter eller fängelse i upp till 6 månader. som Varken diskriminering i arbetslivet eller i den offentliga sektorn täcks dock av lagen. Nyligen antogs lag förbud mot diskriminering i arbetslivet en om

lov forbud modforskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. som

om trädde i kraft l juli 1996. Lagen omfattar både direkt och indirekt diskriminering baserad på färg, religion, politiskt åsikt, sexuell läggras, ning eller nationellt, socialt eller etniskt ursprung. Hittills har dock inga rättsfall nått domstolarna.

Könsdiskriminering täcks lov ligebehandling af maend og

av om kvinder och lov lige lön til maend kvinder. Dessa lagar utgjorde om og

till viss del förebilden för den nya lagen Lov om forbud 1996.

76 En internationell utblick SOU 1997: 174

mod forskelbehandling berör bevisbörderegler endast

Lov om forbud

på så sätt att arbetsgivare åläggs att bevisa att en löneskillnad är berättigad och inte fråga om diskriminering. Diskriminerande platsannonen

förbjuds med böter sanktion. Möjlighet ges att söka tillstånd

ser som hos ministrarna för undantag från lagen det skulle visa sig att bakom

grunden i fråga etnisk bakgrund, ras är av avgörande betydelse för ett

arbete. Emellertid finns det inget centralt organ för uppföljning av diskrimineringsfrågor. För några år sedan tillsattes Nämnd för Etnisk Jämlikhet under en Inrikesdepartementet. Nämnden har till uppgift att se till att hänsyn tas till etnisk jämlikhet i alla delar av samhällslivet samt att diskriminering görs synlig och att åtgärder vidtas för att motverka diskriminering. Regeringsdiskussioner pågår ytterligare åtgärder för att avskaffa rasom diskriminering. Bland annat försöker regeringen förbättra anställningsmöjligheter för invandrare och flyktingar inom den offentliga sektorn.

5.3 Finland

Finland homogent land jämfört med resten Europa. År 1995 är ett av

utgjorde migranter 1,2 procent av befolkningen. Finlandssvenskar

ca utgjorde 6 procent. Samtidigt har inflödet vuxit under senare år dels ca på grund ett ökat antal flyktingar, dels på grund ingångna blanav av däktenskap. Framför allt beror ökningen på invandringen av etniska finnar från f.d. Sovjet. Bland invandrarna är arbetslösheten mycket högre än bland finska medborgare. 5 § regeringsformen lyder: Alla är lika inför lagen. Ingen får utan godtagbart skäl ges en annan ställning på grund av kön, ålder, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd ursprung, eller handikapp eller någon annan orsak som hänför sig till hans av person. Efter ändring i strafflagen, lag 578 21 april 1995, kap. 47, § en nr är diskriminering i arbetslivet straffbar, under anställningen och vid rekryteringen. Bestämmelsen lyder. En arbetsgivare eller företrädare för denne som vid annonsering en arbetsplats, vid valet arbetstagare eller under ett anställom en av ningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i en ofördelaktig ställning l grund nationellt eller etniskt hudfárg, språk, av ras, ursprung, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning, eller hälsotillstånd eller

En internationell utblick 77

2 grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet skall for diskriminering i arbetslivet dömas till böter eller fängelse i högst sex månader.

Dessutom kan det påpekas att diskrimineringsöverträdelser av § 17 i

den civilrättsliga arbetsavtalslagen se nedan kan leda till en

straffrättslig sanktion enligt strafflagen § 47:3. I brottmål är dock bevisbördan tyngre än i tvistemål för bifall till en talan. Gämingsmannen skall ha varit medveten om diskrimineringsgrunden för straffbarhet. Det krävs dock inte att diskrimineringen är begången i uttryckligt syfte att diskriminera på någon av de angivna grunderna. Motivet för handlandet kan vara t.ex. en ekonomisk förmån eller en önskan att få arbetet att löpa smidigt. Det som måste bevisas är objektivt sett har behandlats på ett diskriminerande sätt. att en person Det finns även ett allmänt diskrimineringsförbud i 17 § lagen om arbetsavtal. Enligt §17 skall arbetstagarna bemötas av arbetsgivare på ett opartiskt sätt så att ingen utan fog ställning än andra pga ges en annan börd, religion, kön, ålder, politisk verksamhet, fackföreningsverksamdärmed jämförbar omständighet. Det framgår inte het eller någon annan texten om både direkt och indirekt diskriminering omfattas som är av fallet med jämställdhetslagen. § 17 gäller även för anställningssituationer. Enligt etablerad praxis en liknande bestämmelse i Finlands jämom ställdhetslag innebär regeln att en annan arbetstagare bör ha anställts innan den aktuella arbetssökanden kan åberopa § 17. Men i litteraturen har det hävdats att överträdelse också kan konstateras om en arbetsen givare, med anledning de förbjudna grunderna, uppger falsk av en av information, t.ex. att tjänsten redan har tillsatts och det får till följd att den sökande återtar sin ansökan. Detsamma gäller om arbetsgivaren avstår från att tillsätta tjänsten för att slippa anställa den mest kvalificerade sökanden. Till skillnad från jämställdhetslagen som innehåller presumtionsregler berör inte § 17 bevisbördereglema. Förutom de straffrättsliga sanktionema nämndes kan den som diskriminerats söka skasom ovan destånd i en civilrättslig process. Men även här verkar den möjligheten sämre jämfört med den som jämställdhetslagen ger. vara Därutöver, förutom att krav på medborgarskap får ställas för vissa typer befattningar t.ex. domare, får enligt lagen om offentlig anställav ning diskriminering på grund härkomst, nationalitet, kön, religion, av ålder, politisk eller fackförenings verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet inte förekomma. Detta gäller även vid rekrytering. Alla sökandena har rätt att överklaga ett statligt anställningsbeslut.

78 En internationell utblick SOU 1997: 174

Det finns även ett förbud mot diskriminering med anledning av härkomst, religion, kön, ålder, politisk åsikt eller facklig aktivitet i rekryterings- och anställningssituationen i sjömanslagen. Etnisk diskriminering, diskriminering baserad på sexuell läggning och diskriminering på grund funktionshinder täcks av ovanstående av ändringen inom straffrätten. Därutöver omfattar de arbetsrättsliga laetnisk diskriminering men det är oklart i vilken mån de omfattar garna sexuell läggning eller funktionshinder. Lagama nämner inte dessa grunder lämnar utrymme för deras intolkning. Könsdiskriminering men däremot täcks av en särskild jämställdhetslag. Angående andra åtgärder har Finland under 1997 antagit ett ambitiöst principbeslut åtgärder från förvaltningens sida för att åstadom komma ökad tolerans och motarbeta rasism. Det förväntas att de planerade åtgärderna skall medföra viss effekt på migrantemas situation på arbetsmarknaden.

5.4 Norge

Norges invandrare utgjorde 1996 ca 4,4 procent av befolkningen utlandsfödda eller födda i Norge två utländska föräldrar. av

Arbetsmiljölagen 1977 innehåller bestämmelser §55A som är till

för att förhindra att någon utestängs från arbetslivet på grund av politisk hållning, religiös tro, kulturell bakgrund eller medlemskap i arbetstagarorganisation. Dessutom förbjuds könsdiskriminering genom likestillingsloven år 1978. l övrigt saknas norsk lagstiftning på disav krimineringsområdet. Men en ny integrationspolitik inklusive en ny antidislcrimineringslag är under utveckling. Det finns ett förslag ändring § 55A arbetsmiljölagen som för om av

närvarande behandlas Norges riksdag Ot prp nr 67. Förslaget inne-

av bär för arbetsgivare ett förbud mot direkt och indirekt diskriminering av arbetssökande på grund hudfärg, nationellt eller etniskt urav ras, Den innehåller regler rätt till dokumentation från arbetsgisprung. om omvänd bevisbörda samt rätt till erstatning ersättning till det vare, en belopp rätten finner lämpligt med hänsyn till omständigheterna. som Likestillingsloven har utgjort förebild för ändringsförslaget. Det ansågs viktigt att i huvudsak principer skulle gälla för etnisk diskrimisamma nering och könsdiskriminering. Sexuell läggning och funktionshinder omfattas inte. Därutöver har regeringen föreslagit förbättrad tillgång till rättsen hjälp för dem som utsätts för diskriminering under en fem års provperiod central tillsynsmyndighet. Därmed kommer de

men ingen utsatta

att få bättre juridisk vägledning. Samtidigt kan man på grund av indivi-

SOU 1997: 174 En internationell utblick 79

duella fall samt annan dokumentation utarbeta årliga rapporter om arten och omfattningen rasism och diskriminering i Norge. Dessutom har av Norge satt igång ett arbete med att öka mångfalden i den statliga sektom.

5.5 Frankrike

Med anledning av Frankrikes historia som kolonialmakt härrör många Frankrikes invånare från utlandet. År 1990 betecknades ungefär 8 av procent av Frankrikes invånare som invandrare. Frankrike har ratificerat rasdislcrimineringskonventionen och ILO-

konventionen 111. Enligt Frankrikes grundlag artikel 55 gäller inter-

nationella överenskommelser framför nationell lagstiftning men frågan verkar inte ha prövats.

Enligt grundlagen artikel 2 gäller likhet inför lagen för alla med-

borgare oavsett härkomst, ras eller religion. Dessutom har Författnings-

rådet Conseil Constitutionel tolkat grundlagen på ett sådant sätt att

den rättigheter till alla som är bosatta i Frankrike och inte bara till ger franska medborgare. Detta verkar emellertid inte detta ha någon större effekt när det gäller diskriminering. Den franska lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet finns dels i strafflagen, Code pénal, dels i arbetslagen, Code du travail. Ända sedan i juli 1990 har det varit ett brott enligt Frankrikes nuvarande Code pénal §§ 225-1 till 225-4 att diskriminera mot en person på grund kön, familjesituation, hälsostatus, funktionshinder, av ursprung, livsstil, politiska åsikter, fackliga aktiviteter, eller anknytning, verklig eller antagen, viss etnisk eller religion vad gäller handeln en grupp, ras med och tjänster, normala ekonomiska aktiviteter samt i arbetslivaror vet. De påföljder kan utdömas för brottet är bland annat fängelse i som till 2 år, böter upp till 200 000 franska franc och stängning av den upp skyldiges affärsverksamhet. Därutöver kan nämnas att en person som diskriminerar i myndighetsutövning kan dömas till fängelse i upp till 3 år och till 300 000 franska francs i böter. upp Dessutom har intresseorganisationer som har varit etablerade i minst 5 år rätten att associera sig med åklagaren i rättsfallet om det sker med diskrimineringsoffrets tillstånd. Enligt artikel L 122-45 i code du travail förbjuds dessutom diskriminering civilrättsligt. Denna lag förbjuder diskriminering vid rekrytering och uppsägning. Överträdelse innebär att arbetsgivaren kan bli tvungen att betala skadestånd samt återanställa en felaktigt uppsagd arbetstagare.

80 En internationell utblick SOU 1997: 174

Det kan också nämnas att Frankrikes Nationella Kommission för mänskliga rättigheter producerar en årlig rapport över förekomsten av rasism och främlingsfientlighet i samhället. Därmed kan man grovt sett även följa utvecklingen av diskriminering.

5.6 Nederländerna

Nederländerna har relativt lång historia med invandring av etniska en minoriteter, bl. på grund landets f.d. kolonier. Därutöver finns det a. av många turkiska och marockanska medborgare som kom som arbetskraftsinvandrare under 50- och 60-talen. Idag finns det omkring 700 000 befolkning på 15,5 miljoner i landet som beräknas tillhöra av en ca etnisk minoritet. Endast 100 000 dessa har nederländskt medboren av garskap. År 1992 tillhörde 5,3 procent befolkningen etnisk minoav en ritet. Ungefär 50 procent dem tillhör etnisk minoritet bor i de av som en fyra största städerna Amsterdam, Rotterdam, Haag och Utrecht. I dessa städer utgör de 15-20 procent befolkningen. Barn med invandrarca av bakgrund utgör 50 procent alla Skolungdomar i Amsterdam. Geca av nerellt kan säga att de är koncentrerade i äldre områden med en man sämre utvecklad socialtjänst samt att de i dessa områden kan utgöra en majoritet. Samtidigt kan påpekas att det finns koncentrationer i vissa

60-ta1s förorter t.ex. utanför Amsterdam i områden som påminner om

Rinkeby eller Rosengård. I Nederländerna utvecklades invandrarpolitik som baserades en integration med bibehållen kulturidentitet, med fokus på mångkulturella samt s.k. medvetandeträning. Invandrarna fick lokal rösträtt evenemang 1986 och har alla partier lokala kandidater som tillhör en etnisk numera minoritet. Det finns även tecken på deras deltagande i media, fackföreningar, skolor och universitet samt även i en stor mängd offentliga och sociala aktiviteter. Arbetsmarknadssituationen för minoriteter har beskrivits som en katastrof. Arbetslösheten är tre gånger högre hos minoritetema än hos majoritetsbefolkningen. I en rapport till justitieministem som överlämnades 1988 drog slutsatsen att etniska minoriteter hade absorberat man rasdiskrimineringen i stället för att använda sina juridiska rättigheter för att bekämpa den. Diskriminering på arbetsplatser och i vardagslivet hade blivit accepterat ett normalt social fenomen, som en del av som det normala hos den nederländska befolkningen. En annan offentlig utredning visade starka tendenser till diskriminering hos många av de personalrekryterare som intervjuades.

En internationell utblick 81

Lagstiftning

Enligt artikel l i grundlagen skall alla människor i Nederländerna behandlas lika när de befinner sig i lika omständigheter. Diskriminering baserad på religion, tro, politiska åsikter, ras, kön eller någon annan grund är inte tillåtet. Detta gäller diskriminering riktad från staten mot individen. En individ kan inte åberopa grundlagen i förhållande till en individs diskriminerande handling. annan Nederländerna har också anslutit sig till rasdiskrimineringskonventionen och ILO-konventionen lll. Dessa särskilt intresse efterär av internationella konventioner i Nederländerna har en direkt verkan som på nationell rätt systemet är monistiskt. Med andra ord kan parter i teorin direkt åberopa dessa konventioner till grund för sin talan; till skillnad från ett dualistiskt system det svenska, som kräver att som konventionen först omvandlas till nationell lag. I diskrimineringsmål detta intressant indirekt stimulans till den antidiskrimineringslag var en likabehandlingslagen trädde i kraft 1995. Konventionerna kan som tolkas del gällande nationell innehåller inga sanksom en av rätt men tioner. Enligt brottsbalkens artikel 429 är det ett brott att delta i eller på något annat väsentligt sätt stödja aktiviteter som är inriktade på diskriminering människor på grund deras Sådana brott kan leda till en av av ras. påföljd till två månaders fängelse eller böter upp till 10 000 neav upp

derländska gulden ca 38 000 kronor. Aktiva åtgärder är också tillåtna

enligt artikel 429 de används för att underlätta motverkande av exom isterande ojämlikheter när det gäller etniska eller kulturella minoriteter. Artikel 429 förbjuder diskriminering också när det gäller anställning samt ifråga arbetsvillkor för arbetstagare. Domstolarna har tolkat om artikeln så att både direkt och indirekt diskriminering är olagliga. Om t.ex. ett språkkrav ställs onödigt högt för ett visst jobb och därmed leder till att det slår oproportionerligt hårt mot vissa minoriteter är det olagligt. Om kravet är relevant för arbetet spelar det ingen roll om resultatet blir oproportionerligt det är inte en fråga om diskriminering. Rätt- spraxis liknar delvis den finns artikel l i den brittiska Race som om Relations Act of 1976 som beskrivs nedan. Trots att 33 000 kronor i böter var tänkt att utgöra ett ansenligt belopp har det visat sig svårt med lagens efterlevnad. Det är sällan som fallen följts och där det skett har de utdömda böterna varit miniupp mala. När fallen har gällt de delar av lagen som rör arbetslivet har det högsta bötesbeloppet varit ca 300 kronor. Kollektivavtalslagen från 1927 ändrades 1971 för att möjliggöra ogiltigförklaring alla överenskommelser begränsade anställav som ningsmöjligheter på grund ras. På ett liknande sätt blev det samtidigt av

82 En internationell utblick

enligt lagen lika konkurrens 1971 möjligt att ogiltigförklara alla om konkurrensöverenskommelser rasdiskriminerande. Artikel 28 i som var lagen företagsnämnder ger dessa rätten att agera mot diskriminering om inom företagen. Förutom att utfärda förordningar som inkluderar delar som motverkar diskriminering på olika områden, kan ministrar inom sina områden specificera att anti-diskrimineringskrav skall ställas vid tillämpning av de gällande reglerna. Till exempel har socialministem beslutat att reglerna inom hans ansvarsområde skulle innehålla ett krav att sociala tjänster inte skulle nekas till någon på grund av religion, tro, ras eller medborgarskap. Detta ansågs nödvändigt, i alla fall innan likabehand-

lingslagen som diskuteras nedan antogs.

Ordet har getts bred tolkning i rättspraxis. Ras omfattar färg, ras en härkomst, nationell och etnisk härkomst. Även lagen för närvarande om inte omfattar medborgarskap har domstolarna i flera fall övervägt om inte en åtskillnad mellan medborgare och icke-medborgare utgör en form indirekt diskriminering. Anställning av utländska medborgare av inom den offentliga sektorn tilläts genom lagen om utländska arbetstaantogs 1988. Artikel 5 i lagen lyder: gare som Villkoren för att upprätta, fortsätta med eller uppsägning av ett anställningsavtal med en arbetstagare som är av en annan nationalitet än nederländsk, och är bosatt i Nederländerna får inte vara mindre som förmånlig än villkoren gäller för arbetstagare som har nedersom en ländsk nationalitet. Under år har Nederländerna antagit två lagar av vikt som senare nya berör diskriminering. Den första bred antidislcrimineringslag, laär en 1995 likabehandling förbjuder diskriminering på grund av gen om som religion, tro, politisk åsikt, kön, heterosexuell eller homosexuell ras, läggning, familjestatus eller nationalitet. Lagen omfattar en stor del av samhällslivet, inklusive både direkt och indirekt diskriminering på arbetsmarknaden. I fråga arbetslivet gäller den för rekrytering, anom ställningsvillkor och anställningsförhållanden, samt tillgång till utbildning och befordran. Aktiva åtgärder, inte positiv särbehandling, är men tillåten när det gäller kvinnor och etniska eller kulturella minoriteter, avsikten är att reducera eller avskaffa existerande ojämlikheter och om

åtgärderna är rimliga i förhållande till ändamålet. Detta har inneburit

ganska långtgående åtgärder i vissa fall. Genom denna likabehandlingslag etablerades också Likabehandlingskommissionen har till uppsom gift att ta emot diskrimineringsanmälningar, utreda samt yttra sig över dem. Dessa yttranden är inte bindande har ändå viss effekt. men Likabehandlingslagen säger ingenting om bevisbördan men Likabehandlingskommissionen har i sin praxis utvecklat särskild fördelning en bevisbördan. Om den anser sig diskriminerad i en arbetslivssiav som

En internationell utblick 83

tuation kan visa en sämre, olik behandling, är det arbetsgivaren som får visa godtagbara skäl för sin behandling av arbetstagaren eller arbetssökanden. I ca 60 procent av de få fall som går vidare till domstol kommer domstolen fram till samma slutsats som kommissionen. En kritik som förekommer är att Likabehandlingskommissionen inte företräder diskriminerade individer inför domstol, samt att för stor vikt har getts kommissionens förlikningsroll. År 1994 antogs lagen främjande ett proportionellt arbetsom av kraftsdeltagande av icke-infödda. Förebilden var the Canadian Employment Equity Act. Lagen är avsedd att främja anställningen av minoriteter på arbetsmarknaden. Enligt lagen skall företag med fler än 35 anställda eftersträva anställning av en proportionell andel ickeinfödda bland sina anställda samt formulera en plan för att uppnå detta mål. Därutöver skall de årligen offentliggöra en rapport angående andelen anställda utgörs etniska minoriteter. Endast bristen på som av

uppfyllelse av den sistnämnda föreskriften kan leda till en sanktion,

dvs. böter. Det var även tänkt att antidislcrimineringsklausuler skulle användas för motivera arbetsgivarnas efterlevnad av lagen. Men det verkar som om uppföljning av lagen brustit på flera plan. De nya lagarna har varit ett sätt att försöka komma tillrätta med arbetsmarknadssituationen för etniska minoriteter samt med den bristande effektiviteten hos den tidigare lagstiftningen. Likabehandlingslagen är många mer eller mindre positiva till, inklusive arbetsgivarna. Däremot har arbetsgivarna, bland andra, motsatt sig lagen om ett proportionerligt arbetskraftsdeltagande. Denna opposition har t.ex. inneburit att endast 30 procent av de berörda arbetsgivarna, offentliga likväl som privata, har publicerat någon rapport i enlighet med lagen. Trots detta är det inga arbetsgivare som har åtalats. Med anledning av lagens brister träder vissa ändringar i lagen i kraft den l januari 1998. De verkar i princip gå ut på att man tar bort sanktioner, vilket väntas medföra att arbetsgivare i mycket större utsträckning kommer att följa lagen. Dessutom förklaras självidentifiering dvs. att arbetstagare själv definierar

sin etnicitet vara den bärande principen. Vidare ökar flexibiliteten när

det gäller kartläggning och åtgärdsprogram. Den största arbetsgivarorganisationen VNO-NCW stödjer det lagförslaget och verkar inte nya längre ha något problem med registrering av etnisk tillhörighet. Ett viktigt komplement till antidiskrimineringslagarna är den nationella byrån för bekämpning av rasism som etablerades 1985 i Utrecht. Målsättningen är att motverka diskriminering i Nederländerna genom att via forskning upptäcka olika former av diskriminering. Dessutom motarbetar byrån diskriminering genom utbildning av rättshjälpsarbetastöd till lokala antidiskrimineringskontor, organisering och samre, manhållning ett nationellt nätverk av rättshjälpsarbetare och genom av

84 En internationell utblick

utveckling av s.k. uppföranderegler för olika branscher. Byrån får ekonomiskt stöd från regeringen men har inga juridiska befogenheter. Det finns även 50 lokala antidiskrimineringskontor som erbjuder hjälp ca direkt till de individer behöver detta, inklusive juridisk hjälp. Dessom får visst ekonomiskt stöd av kommunerna där de är belägna. Stödet sa är ett sätt för kommunerna att uppfylla sina förpliktelser enligt kommunallagen att motarbeta diskriminering på det lokala planet. Vad gäller övriga insatser kan man nämna förekomsten av uppföranderegler för olika aktörer såsom arbetsfönnedlingarna, inrikesministeriet, fl. Deras egentliga effekt är omtvistad men de förklarar åtm minstone de principer olika aktörer anser sig följa. Därutöver träfsom fades år 1990 en frivillig överenskommelse mellan arbetsmarknadspartema att inom femårsperiod fram 60 000 arbetstillfälom en len för minoriteter. Enligt VNO-NCW blev resultatet 53 000 nya arbetstillfällen. Enligt flera forskare, däremot, är det omöjligt att belägga något resultat denna överenskommelse. av

5.7 Storbritannien

På sätt Nederländerna och Frankrike hade Storbritannien samma som behov billig arbetskraft efter kriget. Många från olika delar av personer samväldet flyttade dit under 50- och 60-talet. av Enligt folkräkningen 1991 utgjorde s.k. synliga etniska minoriteter 5,5 procent 3 miljoner människor hela befolkningen. De flesta i de av s.k. synliga minoritetsgruppema har brittiskt medborgarskap och är inte förstagenerationsinvandrare. Invandringspolitiken har sedan 80-talet blivit mer och mer restriktiv. I och med invandringen under 60-talet insåg regeringen att det fanns stora problem med diskriminering. För att främja integration antogs 1965 the Race Relations Act. Därefter vidgade man det område som täcktes lagstiftning den Race Relations Act 1968. Efterav genom nya även den ansågs ha stora brister när det gäller diskriminering, ville som regeringen öka lagens effektivitet. Resultatet blev the Race Relations Act 1976 RRA. Lagen gäller inte i Nordirland där gäller en särskild antidiskrimineringslag för religion. Sex Discrimination Act 1975 SDA användes förebild, bägge starkt influerade av antidissom var krimineringslagstifmingen i USA. Därutöver tillkom 1995 Disability Discrimination Act DDA. Race Relations Act innebär i princip ett förbud mot diskriminering på etnisk grund i arbetslivet, utbildning, tillgång till varor och tjänster samt tillgång till t.ex. bostad. SDA gäller på ett liknande sätt för könsdiskriminering och DDA för funktionshindrade.

En internationell utblick 85

RRAs efterlevnad övervakas av the Commission for Racial Equality CRE, ett självständigt statligt organ som skall verka mot förekomsten diskriminering och främja lika möjligheter och goda relationer melav lan olika etniska grupper. Kommissionen skall hålla regeringen underrättad om hur lagen verkar och sprida information om lagstiftningen. Kommissionen har rätt att biträda enskilda som utsatts för diskriminering, bl.a. genom att väcka talan vid domstol. Dessutom skall kommissionen stödja och övervaka arbetet av de lokala Racial Equality Coun-

cils förut Community Relations Councils som finns i de större kom-

Dessa Councils är självständiga i förhållande till CRE och munerna. finansieras även genom lokala medel, både genom privata och offentliga bidragsgivare. Race Relations Act är mycket detaljerad. Förbudet för arbetsgivare att diskriminera gäller såväl direkt som indirekt dislcriminering. Direkt diskriminering definieras som att en person on racial grounds, av etniska orsaker, behandlar en annan person mindre förmånligt, än denna behandlar eller skulle behandla någon annan. Racial grounds omfattar följande grunder: hudfärg, ras, nationalitet, medborgarskap, eller etniskt eller nationellt ursprung däremot inte religion. Det är den diskriminerade har att Visa på jämförelse mellan hur han eller hon som en blivit behandlad och hur någon med etnisk tillhörighet blivit eller annan skulle ha blivit behandlad. Personernas förhållanden måste vara desamma eller i huvudsak lika. Med indirekt diskriminering avses en behandling som formellt är lika, men som får diskriminerande effekter för en speciell etnisk grupp att andelen individer i gruppen som kan uppfylla t.ex. ett forgenom mellt neutralt krav är väsentligt lägre än andelen i andra etniska grupper och att kravet verkar till individens nackdel genom att han eller hon inte kan uppfylla det. För att det skall fråga indirekt diskriminering vara om i lagens mening krävs vidare att den diskriminerande inte kan Visa att kravet är berättigat och beror på andra orsaker än den etniska faktorn. Hur jämförelsen mellan olika etniska grupper skall gå till har överlämnats rättstillämpningen att avgöra i varje enskilt fall. En arbetsgivare får inte diskriminera vid anställning, vid antagning till utbildningsplats eller vid uppdragsavtal. Förbudet tar sikte på tre former diskriminering. Det är för det första förbjudet att använda ett av diskriminerande rekryteringsförfarande, exempelvis att instruera personalrekryterare eller arbetsförmedling att agera diskriminerande. Denna form diskriminering kan angripas även den som inte sökt arbete av av hos arbetsgivaren. För det andra är det förbjudet att erbjuda diskriminerande anställningsvillkor och för det tredje är det förbjudet att underlåta att erbjuda anställning på grund av t.ex. hans eller hennes en person hudfarg.

86 En internationell utblick SOU 1997: 174

En arbetsgivare får inte heller diskriminera någon redan anställd vid befordran, omplacering, utbildning eller uppsägning eller i fråga om förmåner eller liknande.

Lagen tillåter inte omvänd diskriminering reverse discrimination;

det är olagligt att positivt särbehandla en person pga att han/hon tillhör

viss när det gäller rekrytering eller befordran. Skälet härför en rasgrupp har angetts vara motstånd i den allmänna opinionen. Men vissa typer av aktiva åtgärder är tillåtna kan hjälpa medlemmar i en viss rassom är i underläge på arbetsmarknaden, att konkurrera på lika grupp, som villkor med andra. Arbetsgivare får främja tränings- eller utbildningsmöjligheter under vissa omständigheter. På ett liknande sätt kan även utbildningsanordnare främja vissa gruppers konkurrensmöjligheter. Dessutom kan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer m. fl. åta sig olika positiva åtgärder i syfte att till att medlemmar av alla rasse är ordentligt representerade på organisationens alla nivåer. grupper Även den beordrar eller förmår någon att dislcriminera, liksom som den utövar påtryckningar på någon att diskriminera eller som som medverkar till att en diskriminerande handling kommer till stånd drabbas lagens förbud. En arbetsgivare är därutöver ansvarig för allt disav kriminerande beteende som en anställd gör sig skyldig till samt för vad företräder arbetsgivaren företar sig inom sina befogenheter. I den som dessa fall omfattas både arbetsgivaren och anställde respektive arbets-

givarföreträdaren förbudet. Undantag görs för fall där arbetsgivaren

av kan visa att denne gjort allt vad kan begäras för att förebygga den som anställdes olagliga handlande i det enskilda fallet eller i allmänhet. Det finns flera undantag från diskrimineringsförbuden. T.ex. gäller de inte i fråga anställning i arbetsgivarens hushåll och inte heller om

när tillhörigheten till viss etnisk grupp är en genuine occupational

en

qualification, dvs. en saklig förutsättning för arbetet.

Trakasserier till följd av att någon påtalat, anmält eller vittnat om

diskriminering victimisation är förbjudna.

Enligt lagen är det vidare förbjudet att diskriminera någon vid bildande ett bolag eller i ett bolagsförhållande om det är fråga om boav lag med fler än fem delägare. Lagen innehåller också förbud mot diskriminering från arbetsmarknadsorganisationers, yrkessammanslutningars och arbetsförmedlingars sida, liksom vid arbetsmarknadsutbildning och annan yrkesutbildning. Förbud finns också mot diskriminering i samband med auktorisation eller motsvarande för visst yrke. Särskilda bestämmelser i lagen innebär vidare att s.k. discriminatory practices inte får förekomma. Tanken är att CRE skall kunna angripa t.ex. villkor eller rutiner som utestänger personer av visst etniskt urfrån att försöka komma i åtnjutande av t.ex. en förmån eller sprung ens anställning utan att måste driva ett enskilt fall. Vidare kan det enman

En internationell utblick 87

ligt lagen vara förbjudet att publicera eller låta publicera t.ex. en annons som kan anses visa en avsikt att diskriminera. En person som anser sig diskriminerad på grund av sin ras kan vända sig till en specialdomstol, en s.k. industrial tribunal. Tribunalen be-

står av en lagfaren ordförande och två lekmän, en nominerad av arbets-

givarsidan och en av arbetstagarsidan. Domstolsfcirhandlingama skall föregås medling. av Tribunalen kan förklara vem av parterna som har rätt, döma ut skadestånd samt rekommendera svaranden att vidta en viss åtgärd, t.ex. befordra den diskriminerade arbetstagaren inom viss tid. Om rekommendation inte följs kan detta leda till ett förhöjt skadestånd. Det utdömda skadeståndet kan omfatta både ersättning för ekonomisk skada, exempelvis utebliven lön, och kompensation för den kränkning som diskrimineringen inneburit. Det sammanlagda skadeståndsbeloppet var begränsat i köns- och rasdiskrimineringsfall tills för några år sedan. Begränsningsregeln togs bort i SDA med anledning av det s.k. Marschall II-fallet i EG-domstolen. Därmed ansåg CRE att maximigränsen borde tas bort även när det gäller RRA. Det finns inget tak för skadestånd vid diskriminering av funktionshindrade. Vid indirekt rasdiskriminering blir det inget skadestånd alls om arbetsgivaren kan visa att han eller hon inte hade för avsikt att diskriminera med det ifrågasätta kravet. Samma regel fanns i Sex Discrimination Act men även detta ändrades med hänsyn till en dom i EG-domstolen i ett mål om könsdiskriminering. Numera är det möjligt att få skadestånd utdömd i ett fall

av indirekt könsdiskriminering även om diskrimineringen varit oav-

siktlig. Av denna anledning förväntar sig bland andra CRE en liknande ändring i RRA. Tribunalens beslut kan överklagas till the Employment Appeal Tribunal och därefter i begränsad mån till det normala domstolssystemet. I fråga om discriminatory practices, platsannonser, instruktioner och påtryckningar att diskriminera är det endast CRE, och inte individer, som kan driva fall i domstol. CRE kan på eget initiativ eller på order av inrikesministem inleda undersökning angående misstänkt diskriminering från en arbetsgivares sida. Kommissionen kan också biträda enskilda som behöver hjälp inför eller vid en rättegång. CRE kan meddela codes of practice uppföranderegler angående arbetslivet. Dessa skall hjälpa arbetsgivare och andra att förstå lagen. Man ger rekommendationer som skall hjälpa till att förhindra diskriminering samt främja etnisk jämlikhet i arbetslivet. Å andra sidan är inte dessa juridiskt bindande. Däremot kan tribunalen ta hänsyn till dem vid bedömningen av frågan om ett företag har gjort vad det har kunnat for att undvika diskriminering hos företaget.

88 En internationell utblick

Det troligt att det kommer att ske en utveckling mot en överanses gripande tillsynsmyndighet för diskriminering, eller snarare en kommission för mänskliga rättigheter mot bakgrund av att Labour regeringförväntas införliva den europeiska konventionen om mänskliga räten tigheter med brittisk rätt.

Contract compliance

Enligt § 71 RRA skall de lokala myndigheterna se till att de utövar sina funktioner med hänsyn till behovet att eliminera olaglig rasdiskriminering och främja jämlika möjligheter samt goda relationer mellan människor olika Förutom stödet till Racial Equality Councils av raser. genom uppfyller lokala myndigheter denna förpliktelse genom en politik som innebär s.k. contract compliance; dvs. de ställer vissa minimikrav leverantörer och tjänster angående deras anställningspolitik, av varor inklusive i fråga lika möjligheter. Under 80-talet använde flera loom kala myndigheter contract compliance urvalsgmnd vid offentlisom en upphandlingar. Många dessa lokala myndigheter har särskilda ga av compliance-enheter. Vissa undersökningar har visat en marcontract kant ökning i användning för aktiva åtgärder eller equal av program opportunities policies från 18 procent till 75 procent bland de lokalt berörda företagen. CRE är övertygad vikten och effektiviteten av om compliance ett komplement till både lagen och codes of contract som practice. Contract compliance företagen ett direkt ekonomiskt inciger tament för att motverka diskriminering.

5.8 Irland

Irlands historia präglas kanske diskriminering baserad på religimer av än på etnisk bakgrund. on Irland är ett land har präglats utvandring än invandring. som mer av År 1981 utgjorde svarta och asiatiska invandrare ungefär 0,6 procent av befolkningen. Irland har emellertid en relativt stor grupp romer ca - 21.000 eller l,5-2 procent befolkningen. av För närvarande finns det ingen lagstiftning direkt tar sikte på som etnisk diskriminering i arbetslivet. Däremot har Irland en lag om jäm-

likhet i arbetslivet Employment Equality Act vilket innebär att det är

olagligt att diskriminera på grund kön och civilstånd. av Dessutom innehåller lagen mot orättvisa uppsägningar i arbetslivet

Act skydd orättvisa uppsägningar på grund

Unfair Dismissals ett mot

eller hudfarg. Denna lag skyddar även mot orättvisa uppsägningav ras

En internationell utblick 89

ar av romer och personer på grund av deras sexuella läggning. Det är arbetsgivaren som skall visa att han har saklig grund för uppsägningen. Få fall har gått till domstol trots att det antas att antalet diskrimineringsfall är mycket stort. Irlands regering har nyligen antagit två ambitiösa lagar på diskrimineringsområdet, en ny lag om jämlikhet i arbetslivet Employment Equality Act 1996 och lagen om lika status Equal Status Act. Men innan dessa trädde i kraft förklarade Högsta Domstolen att lagen om jämlikhet i arbetslivet inte var grundlagsenlig. De delar berörde som diskriminering av funktionshindrade för långtgående och för otydvar liga. Lagen är för närvarande under bearbetning och förväntas bli antagen under 1998. Hur anpassningen till Högsta Domstolens synpunkter kommer att se ut är oklar. Lagen om jämlikhet i arbetslivet tänkt att bli helhetslösning var en angående olika dislcrimineringsfrågor. Grunderna omfattas lasom av gen är bland annat kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder och ålder.

5.9 Tyskland

Tysklands etniska minoriteter kan indelas i fem olika kategorier: 1.Hist0riskt etablerade minoriteter, dvs. danskarna i Schleswig- Holstein, den sorbiska minoriteten i Brandenburg och Sachsen, romerna zigenama och den judiska minoriteten. 2.Gästarbetare, arbetskraftsinvandrama som sökte sig till Tyskland efter kriget. 3.Gästarbetamas familjemedlemmar som fick komma till Tyskland på antingen en permanent eller tillfällig basis som en del av familjeåterföreningsprocessen. 4.Flyktingar. 5.S.k. etniska tyskar, fick komma med anledning sitt som av språk och kulturella kopplingar helt bortsett från deras medborgarskapsstatus. De största kategorierna ovan utgörs av arbetskraftsinvandrarna och deras familjer samt flyktingarna. År 1993 utgjorde utländska medborgare ca 8 procent av hela Tysklands befolkning. Artikel 3 3 i grundlagen förbjuder diskriminering på grund kön, av

ras, språk, nationellt eller socialt tro, religion eller politisk

ursprung, åsikt. Detta gäller även för utlänningar som bor i Tyskland. Främst in-

nebär lagen ett skydd i förhållande till offentliga och inte i för-

organ hållande till andra personer. Staten skall t.ex. inte diskriminera i sin anställningspolitik.

90 En internationell utblick SOU 1997: 174

Enligt artikel 751 i 1972 års Betriebsverfassungsgesetz lagen om företagsnämnder 1989, täcker även privata arbetsgivare, skall som varje företagsråd till icke-diskrimineringsprincip följs i arbetsse att en livet. Arbetstagare skall behandlas lika oavsett bland annat ursprung, religion och kön. Lagen antas täcka även indirekt diskriminering men rättspraxis saknas. Lagen omfattar arbetstagare som söker arbete sitt

företag. Fackföreningarna spelar viktig roll när människor vill skydda sien rättigheter inom arbetslivet. Det är företagsrådet har ansvar för na som den första prövningen klagomål rör t.ex. diskriminering. Om av som arbetsgivaren ogillar beslutet kan denne överklaga till medlingsen kommitté. Om sökanden kan Visa att han eller hon hade bättre meriter, och den fick jobbet tillhörde ras, är det arbetsgivaren som en annan skall visa anställningen inte diskriminerande på grund av som att var Även indirekt bevisning kan användas i sådana fall t.ex. att det ras. finns statistik visar oproportionerligt liten andel minoritetssom att en sökandena anställs. Enligt Beamtenrechtsrahmengestez ramlagen offentlig anställom ning skall offentlig anställning ske utan hänsyn till bl.a. kön, ursprung, eller religion. Lagen tillåter huvudsakligen inte anställning av icke ras medborgare. övrigt finns det ingen lagstiftning direkt tar sikte på etnisk I som diskriminering i arbetslivet.

SOU 1997: 174 En internationell utblick 91

Övriga

5.10 EU-länder

Spanien

Det finns flera civilrättsliga lagar förbjuder etnisk diskriminering i

som arbetslivet. Därmed anses Spanien ha uppfyllt kraven ställs i som rasdiskrimineringskonvention och ILO-konventionen lll, vilka Spaninr en raficerat.

Portugal

Artikel 59 i grundlagen skyddar mot diskriminering i arbetslivet på

grund av nationalitet, ursprung, religion eller politiska eller ideologiska åsikter. Dessutom rasdislqimineringskonvention och ILOanses konventionen nr lll vara en del av Portugals interna rätt vilket innebär att det inte behövs någon särskild lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet. Diskriminering anses inte ett problem i Portugal. vara

Italien

Enligt lagen om arbetstagare är alla överenskommelser eller handlingar inriktade på politisk, religiös, språklig, eller könsdiskriminering ras-

ogiltiga. Återanställning kan beordras. Om arbetsgivaren vägrar kan

detta leda till skadestånd.

Grekland

Grekland saknar särskild antidiskrimineringslagstiftning omfattar

som arbetslivet.

Österrike

Österrike saknar speciell antidiskrimineringslagstiftning. Enligt Wrench

jfr avsnitt 7.1.1.1 finns det dessutom diskriminering mot invanden rarna inskriven i olika lagar som bland annat rör arbetslivet.

Belgien

En generell straffrättslig lagstiftning mot diskriminering antogs 1981. År 1994 ändrades lagen för omfatta även arbetslivet. Ett avsikt att diskriminera måste bevisas. överträdelser kan leda till fängelse eller

92 En internationell utblick

böter. Lagen har knappt använts varken före eller efter ändringen - Det finns Centrum för lika rätt och bekämpande av rasism, 1994. ett instiftades 1993. Det arbetar bland annat med diskriminering i arsom betslivet och är kritiskt till lagens höga beviskrav och dess begränsade

räckvidd.

Luxemburg

Rasdiskrimineringskonventionen inkorporerades lagen 9 augusti

genom 1980. Denna lag har aldrig tillämpats och det är oklart om arbetsgivare omfattas överhuvudtaget. Det finns också straffrättslig lag som anen 1993 förbjuder etnisk diskriminering i samhällslivet och antas togs som omfatta arbetslivet. Lagen saknar meningsfulla straffrättsliga även mer påföljder. Det finns ingen rättspraxis på området.

5.11 USA

Historiken bakom USAs antidiskrimineringslagama kan sägas ha börjat då president Roosevelt i förordning förbjöd rasdiskriminering 1941 en

federala upphandlingar gällde försvarsindustrin. Diskrimine-

vid som ansågs hinder för den mest effektiva användningen av ring vara ett USAs arbetsstyrka vad gällde försvarsproduktion. Dessutom var avsikten att förstärka minoriteternas förtroende för staten. År 1953 vidgades förbudet till att gälla alla federala upphandlingar. President John F. Kennedy vidgade 1961 förordningens syfte genom att

införa krav på s.k. affinnative action motsvarar ungefär aktiva åt-

ett gärder, på leverantörer för att säkerställa alla arbetssökandes och arlika behandling oavsett religion, hudfarg eller nationellt betstagares ras, En de möjliga sanktioner aktualiserades var hävning ursprung. av som avtal. Andra milstolpar i utvecklingen var följ ande. av

Rights 1964, Title VII, med tillägg 1991, förbjuder, dis- 0 Civil Act kriminering arbetssökande och arbetstagare på grund av ras, hudav religion och nationellt Dessutom skapades the färg, kön, ursprung. Employment Opportunity Commission EEOC som till- Equal

synsmyndighet.

Executive Order 11246 1964 med tillägg 1967 förbjuder diskrimi- 0 nering hos federala entreprenörer. Equal Pay Act förbjuder lönediskriminering på grund av kön. 0 - som Discrimination in Employment Act förbud mot åldersdiskri- Age minering arbetstagare är minst 40 år gamla. av som

En internationell utblick 93

0 Rehabilitation Act som bland annat förbjuder diskriminering hos federala entreprenörer baserad på fysiskt eller psykiskt funktionshinder. 0 Pregnancy Discrimination Act förbud mot diskriminering på grund av graviditet.

0 1986 års HD avgörande Meritor Savings Bank v. Vinson som för-

klarade att Title VII även gäller sexuella trakasserier. 0 Americans with Disabilities Act ADA som förbjuder diskriminering av personer på grund av fysiska eller psykiska funktionshinder, bland annat i arbetslivet.

Title VII

Vilka omfattas av lagen

Title VII gäller för alla företag som har 15 eller flera arbetstagare samt fackföreningar, arbetsförrnedlingsbyråer, delstatliga och lokala myndigheter samt lärlingsprogram. Religiösa organisationer är undantagna. Federala arbetstagare omfattas av Title VII:s diskrimineringsförbud men sådana ärenden hanteras i särskild ordning. Alla arbetsgivare, fackföreningar och arbetsförmedlingar som omfattas av lagen skall ha affischer uppsatta på öppna, synliga platser med information till arbetstagarna och andra om deras rättigheter under Title VII samt vad de kan göra och vart de kan vända sig om de anser sig diskriminerade.

Olaglig diskriminering

Enligt lagen får inte en arbetsgivare direkt eller indirekt använda ras, hudfárg, ålder, kön, religiös tro eller nationellt ursprung som grund för i princip något beslut som gäller för förhållandet arbetsgivare arbetsta- gare. Title VII gäller hela anställningsprocessen från platsannonser till arbetsintyg efter avslutat arbete. Dessutom utgör det diskriminering om det förekommer repressalier mot en person som anmält diskriminering, deltagit i en undersökning om frågan eller motsatt sig diskriminering. Lagen förbjuder även diskriminerande platsannonser.

Arbetstagaren har uppfyllt sin bevisbörda established prima facie

a

case om hon visar att

4 I7-1523

94 En internationell utblick SOU 1997: l 74

hon tillhör de grupper som utsätts för diskriminering, en av hon sökte anställningen, befordran, förflyttningen eller förmån och fick den inte, anställningen och hon var kvalificerade för arbetsgivaren fortsatte sökandet eller gav anställningen till någon annan. Om hon lyckas med detta är det arbetsgivaren som skall visa en icke-diskriminerande anledning för sin handlande. Därefter går bördan tillbaka till den klagande måste bevisa att det är sannolikt by a som

preponderance of the evidence att arbetsgivarens handlande var dis-

kriminerande med hänsyn till att den klagande tillhörde en skyddad kategori.

Tillgängliga rättsmedel

En domstol kan besluta arbetstagare skall återanställas, befordras att en eller bli förflyttad till det arbete arbetstagaren inte fick på grund av som diskrimineringen. En domstol kan besluta att löne- och andra arbetsrelaterade förluster Naturligtvis skall arbetstagaren begränsa skall ersättas av arbetsgivaren. skadan så mycket som möjligt. En domstol kan döma ut ekonomiskt skadestånd för att kompensera de skador har uppstått. Det kan också avse den ideella skadan och som s.k. exemplary damages vid avsiktlig diskriminering. Exemplary damaär ett slags förhöjd skadestånd som kan erhållas av den diskrimineges rade. Det ideella skadeståndet är dock enligt lagen maximerad till ett

belopp mellan 50 000 och 300 000 dollar beroende på antalet anställda

hos arbetsgivaren. Domstolen kan utfärda ett föreläggande enligt vilket företaget skall ändra sin anställningspolitik så att liknande diskriminering undviks i

framtiden. Företaget kan även föreläggas att ta fram en mångfaldsplan.

Här kan domstol även bestämma att Equal Employment Opportunien ties Commission EEOC skall övervaka företagets anställningspolitik med hänsyn till efterlevnaden domstolsföreläggandet under en viss av period. Om arbetstagaren vinner kan domstolen besluta att företaget skall betala dennes advokatkostnader i motsats till huvudregeln i USA dvs. att parterna skall stå för sina egna kostnader. Om arbetsgivare skulle systematiskt diskriminera mot alla söen kande med utländskt t.ex. genom att konsekvent ignorera ursprung, deras ansökningar trots att del är kvalificerade skulle de alla ha rätt en att begära skadestånd. Det skulle kunna leda till stora skadeståndskrav -

En internationell utblick 95

särskilt om kraven samlas i en class action se nedan. De skulle alla ha

rätt till skadestånd även om det visade sig att den mest kvalificerade fick jobbet. Man vill inte bara se till att skadan ersätts men även se till att själva diskrimineringsbeteendet beivras. Svepande försvar från arbetsgivaren som att de passar inte i vårt kultur, de kan inte språket osv. skulle vara helt oacceptabla eller snarare bevisa diskrimineringen. Det är individen som är intressant och inte arbetsgivarens fördomar. Därutöver kan krav på medborgarskap eller regler som kräver att anställda kan tala flytande engelska vara lagstridiga om reglerna utestänger vissa individer särskilt nationellt ursprung eller inte är motiav verade av affärsmässiga skäl. heller får en arbetsgivare diskriminera mot en persons sätt att tala.

Anmälningar till EEOC

Det är EEOC som i princip är tillsynsmyndighet vad gäller alla de diskrimineringslagar som nämns ovan. EEOC har 50 lokala kontor över

hela USA. Dessutom har de allra flesta delstater egna antidiskrimine-

ringsmyndigheter som samarbetar med EEOC. Anmälningar skall inlämnas till det lokala EEOC-kontoret inom 180 dagar efter det att den påstådda diskrimineringen eller diskrimineringsmönstret upptäckts. Sedan anmälan inlämnats och om EEOC bestämmer att den skall följas upp, utreder EEOC omständigheterna kring frågan samt försöker medla mellan parterna. Om det går att konstatera diskriminering kan man vanligtvis uppnå en förlikning. År 1995 hade sammanlagt EEOC 100 000 fall liggande i väntan ca på utredning. I ungefär 85 procent av sina fall kommer EEOC fram till att det inte finns grund för diskriminering medan ca l5 procent av fallen slutar med förlikning eller stämning hos domstol.

En Title VII stämningsansökan

Om EEOC inte följer upp ett klagomål eller inte vill företräda individen i domstol har denne rätt att begära en s.k. right to sue letter, ett slags tillstånd att stämma, och kan ta det till en privat advokat. Några få fall tas till domstol av EEOC vanligtvis bara sådana som har ett viktigt prejudikatvärde eller värde vad gäller opinionsbildning. Om samma olagliga handling har skadat flera människor kan alla samlas i en s.k. class action eller en s.k. grupptalan. Detta kan innebära olika fördelar vad gäller bevisningen, advokatkostnader och förhandlingar med motparten.

96 En internationell utblick SOU 1997: 174

Enligt företrädare för EEOC finns numera mycket mindre öppen diskriminering, samtidigt det är uppenbart att det fortfarande föresom

kommer. Särskilt den utredningsmakt för EEOC subpoena powers

finns i lagen och domstolarnas villighet att följa lagen har gjort att som företagen har blivit mycket känsliga och vaksamma vad gäller dismer krimineringsfrågor. Detta har till exempel bidragit till det stora intresse företag visar för mångfald diversity på arbetsplatser. Det är numera bra för produktiviteten samtidigt avvärjer dyrbara klagomål som man diskriminering. Poängen kan sammanfattas med ju mer diskrimineom ring kostar, mångfald lönar sig. mer Ett mål väckt mycket uppmärksamhet under sista tiden är det som där Texaco stämdes i USA sina 1 400 afro-amerikanska anställda för av både diskriminering samt repressalier mot dem som anmälde företaget för diskriminering. Offentliggörandet 1996 bandinspelning där de av en kärande hävdar att företagsledningen använde rasistiska uttryck och planerade att förstöra bevis i fallet ledde till den största förlikning någonsin i ett amerikanskt diskrimineringsfall. Företaget skall enligt förlikningen betala ungefär 175 miljoner dollar. En väsentlig del kommer att användas för olika företagsintema ansträngningar för att få bort diskriminering samt för att främja mångfald inom företaget. En utomstående konsult kommer dessutom att övervaka företagets minoritetsrelationer under de närmaste 5 år. Samtidigt kan säga att det sannolikt man ett hot från bl.a. minoritetsorganisationer om bojkott av företagets var produkter och aktier samt den snabbt dalande offentliga bilden av företaget tvingade fram förlikningen än den ren rättsliga sisom snarare tuationen.

Antidiskriminering och offentlig upphandling -

Executive Order 11246

Utöver Title VII finns det ett annat diskrimineringsskydd för dem som är anställda hos företag gör affärer med staten. Enligt förordningen som Executive Order 11246 alla företag erhåller en upphandling anses som värd än 10 000 dollar år från den federala regeringen för varor mer per eller tjänster ha åtagit sig att inte diskriminera mot arbetstagare eller arbetssökande på grund hudfärg, kön, religion eller nationellt av ras, Dessutom ställs kravet att alla entreprenörer och undeursprung. rentreprenörer med upphandlingar värda minst 50 000 dollar per år och fler än 50 anställda skall utveckla skrivna affirmative action program mångfaldsplaner för tillämpning i företaget.

En internationell utblick 97

Det del arbetsmarknadsdepartementet är en av OFCCP - Office of Federal Contract Compliance Programs för insamling som ansvarar och uppföljning av dessa program. Vid brott mot åtagandet försöker man i första hand uppnå en förlikning. Om detta inte fungerar inkluderar de möjliga sanktionema hävning av avtalet samt diskvalificering från annan anbudsgivning eller arbete på federala avtal tills företaget har rättat sig efter de antidiskrimineringskrav som finns i Executive Order 11246. Vanligtvis har man också tillgång till Title VII:s sanktioner. Därutöver kan regeringen även stämma företaget för skadestånd på grund avtalsbrott. av Det är bland annat i samband med dessa för att främja program jämlika anställningsmöjligheter equal employment opportunity som man kommer i kontakt med affinnative action eller aktiva åtgärder. Dessutom, som nämndes ovan, finns det en möjlighet för en domstol att kräva att ett företag som har brutit mot Title VII, dvs. har diskriminerat, skall utveckla och tillämpa en aktiv åtgärdsprogram för att komma tillrätta med sin tidigare anställningspolitik. Aktiva åtgärder kan innebära bland annat: 0 En förklaring i platsannonser att arbetsgivaren följer principen om lika möjligheter 0 Platsannonser i tidningar som når en stor krets minoriteter 0 Generella utbildningsprogram eller utbildningsprogram riktade till ett visst målgrupp 0 Borttagning av tester som har en inbyggd obalans inte är relatesom rad till arbetet 0 Fastställande av olika mål och tidsplaner. Sådana anses mer kontroversiella även om de förutsätter att endast sådana som är kvalificerade för jobbet anställs. Det bör påpekas att ajfirmative action aldrig har avsett att kvoter skall användas eller att okvalificerade skall få arbete på kvalificerades bekostnad. I de fall arbetsgivare har kvoterat in arbetstagare utan hänsyn till meriterna har de brutit mot reglerna i det gällande systemet. Ett särskilt problem angående mål och tidsplaner är kartläggningen som blir nödvändig både för att ta fram målet och för att mäta uppfyllelsen av målet. Det anses viktigt att kunna följa i vad mån minoriteter, funktionshindrade och kvinnor tas ut till intervju, anställs och befordras. Att arbetsgivare registrerar sådan information är mindre kontroversiellt än hur man väljer ut vilka mål man bör ha angående de utvalda grupperna och hur man skall klassificera sig tillhöen person som anser flera etniska kategorier. Arbetsgivaren är ansvarig för insamlingen ra av informationen de anställdas etniska och könsmässiga fördelningom Även självidentifiering i viss mån tillåts sker klassificeringen på en. om arbetsgivarens ansvar, vilket innebär att arbetsgivarens visuella identi-

98 En internationell utblick

fiering blir avgörande. De kategorier används i USA är African-

som American, American Indian, Asian och Hispanic. Naturligtvis kan sådan kategorisering leda till problem, i synnerhet när en person tillhör flera kategorier. Detta har uppmärksammats bl.a. beträffande golfspelaren Tiger Woods. Ett flertal studier under 70-talet har visat att OFCCP:s aktiva uppföljning federala entreprenörer lett till en ökad anställningsfrekvens av

både kvinnor och minoriteter, både relativt sett och i jämförelse med

av de företag inte federala entreprenörer. Å andra sidan begränsasom var

des OFCCP:s uppföljning väsentligt under 80-talet, vilket antagligen

ledde till att förordningen hade begränsad effekt. Samtidigt bör en mer det påpekas att studierna från 70-talet visade att även många ickefederala entreprenörer aktivt hade utvecklat en personalpolitik som skulle leda till att företaget utvecklade sin mångfald och följde de olika antidiskrimineringslagarna. Härutöver har det funnits typ aktiva åtgärder kopplade en annan av

till federala upphandlingar s.k. set-asides. Detta innebar att man till

viss del favoriserade minoritetsägda företag eller företag som ägdes av kvinnor. Högsta Domstolen, iAdarand Construction Peña, 115 Ct. v 2097 1995, korn fram till att detta system med set-asides var oacceptabelt. Det också ett de områden där kunde hänvisa till en var av man omvänd diskriminering ledde till att den lagt det lägsta budet som som valdes bort på grund av ägarens etnisk bakgrund. När det gäller andra typer affirmative action i arbetslivet verkar av mindre kontroversiella, i alla fall med hänsyn det som om de har varit till amerikansk rättspraxis. Affirrnative action är för närvarande under politiskt. I folkomröstning i Kalifornien 1996 röstade mastor press en joriteten för ett förbud mot alla former av delstatlig affirmative action. Liknande federala lagförslag är under behandling i kongressen och i flera andra delstater.

Delstatema

På ett liknande sätt i de andra anglosaxiska federala staterna som

och Australien har alla delstater sina antidislcri- Kanada nästan egna

mineringslagar. Deras lagar reflekterar i stort den federala lagstiftning

kan ibland inkludera till exempel flera diskrimineringsgrunder.

men Det finns också liknande delstatliga myndigheter, ofta med benämningkommissionen för mänskliga rättigheter. en

Wisconsins lag rättvis anställning Fair Employment Law Wis.

om - Stat. Ann. l1l.31-ll1.395 förbjuder orättvis diskriminering i arbetslivet mot kvalificerade bl.a. på grund av ålder, ras, religipersoner

En internationell utblick 99

on, hudfärg, handikapp, kön, nationellt ursprung, sexuell läggning eller bruk eller icke bruk av lagliga substanser på sin fritid t.ex. cigaretter. Wisconsins lagstiftning förbjöd många diskrimineringsgrunder långt innan de förbjöds i federal lagstiftning. Till exempel blev det olagligt att diskriminera på grund av ras, hudfärg, religion och nationellt ur-

sprung redan 1945. Samtidigt sägs i Wisconsins antidiskrimineringslag

att ingenting i den skall tolkas som ett krav på ett aktivt åtgärdsprogram. På samma sätt som den federala regeringen ställer Wisconsin krav på entreprenörer i offentliga upphandlingar att de skall ha aktiva åtgärdsprogram affirmative action plans. Enligt Wisconsins Contract

Compliance Law s. 16.765, Wis. stats skall i princip alla som vill göra

affärer med delstaten åta sig att genomföra jämlikhetsprogram och en aktiva åtgärdsprogram i sin personalpolitik. Alla entreprenörer har som minst 25 anställda och som erhåller ett avtal med delstaten värt än mer 25 000 dollar skall ha inlämnat ett program om aktiva åtgärder inom 15 dagar från den dag de erhöll avtalet. Ett liknande krav ställs på underleverantörer. Målet är att uppnå en balanserad arbetsstyrka vilket gör att delmålen skall ta hänsyn till underrepresentation kvinnor, minoav riteter och personer med funktionshinder. Därutöver har Wisconsin ett program för minoritetsägda entreprenörer. Målsättningen är att försöka se till att 5 procent av delstatens totala inköpsprogram går till företag som är minst ett år gamla och ägs, kontrolleras och aktivt styrs av Native Americans, Hispanics, Blacks and/or Asians. Styrningen sker genom att anbuden från dessa företag kan godtas om deras bud ligger endast 5 procent högre än det lägsta bud som lagts.

Lokala myndigheter

Det finns också olika antidiskrimineringsregler som har antagits av många större lokala myndigheter. De har ofta även en egen uppföljningsmekanism. San Franciscos förvaltningsbalk, kapitel 12B

Administrative Code, Chapter 12B: Nondiscrimination in Contracts

som trädde i kraft 1997, ställer krav på alla stadens enheter att varje avtal som de deltar i skall innehålla en klausul som innebär att entreprenörer åtar sig att inte diskriminera i arbetslivet i någon av dess

verksamheter inom USA:s gränser på grund bland annat hud-

av ras, färg, religion, funktionshinder eller HIV-status, kön eller sexuell läggning. Detta gäller oavsett om grunden verkligen föreligger eller av entreprenören bara uppfattas föreligga.

internationell utblick SOU 1997: l 74 100 En

Dessutom har San Francisco Kommission för mänskliga en egen rättigheter för uppföljning reglerna. Påföljdema kan t.ex. vara hävav ning avtal samt förbud att delta i framtida upphandlingar. av intressant i detta sammanhang är att dessa lokala regle- Det som är ringar inte fungerar såsom lagar gentemot entreprenörer utan som en normala avtalsrätten. Detta innebär att staden generellt sett del av den kan ställa de kvalitetskrav den vill såsom en fristående avtalm.m. som Därmed kan staden också gå längre än delstatens antidiskriminespart. ringslagar i definitionen diskrimineringsgrunderna. av

5.12 Nya Zeeland

Zeelands Human Rights Act HRA antogs 1993. Den ersatte la- Nya kommissionen för mänskliga rättigheter 1977 och lagen om gen om rasrelationer 1971. HRA förbjuder diskriminering på följande grunder, kön, civilstånd, religion samt brist på religiös tro, hudfarg, ras, et-

nisk eller nationellt inklusive nationalitet och medborgar-

ursprung skap, funktionshinder, ålder från och med l februari 1999, politiska åsikter, familjestatus och sexuell läggning. De förbjudna diskrimineringsgrunderna gäller för den diskriminerade eller den är släkt med som eller har relation till den diskriminerade. Grunden kan föreligga nu, en ha förelegat tidigare eller kan misstänkas, antas eller tros föreligga kan påstås diskriminera. Lagen omfattar större delen samav den som av hällslivet, från boende och utbildning till näringsliv och arbetsliv. I arbetslivet gäller lagen för arbetssökande och arbetstagare som har sakliga förutsättningar. Även indirekt diskriminering förbjuds om inte kan visa bra skäl för kravet ställts. Lagen omfatarbetsgivaren ett som arbetsfönnedlingar. Inte heller platsannonser får vara diskritar även Trakasserier med anledning anmälan enligt lagen förminerande. av en bjuds.

åtgärder tillåts de vidtas i s.k. good faith god tro och de

Aktiva om

behövs för att uppnå jämlikhet i samhället.

Kommissionen för mänskliga rättigheter skall bland annat utreda

enskildas diskrimineringsanmälningar samt fungera som en medlare i

diskriminering konstateras. Där medlingen är utan framgång de fall där kan kommissionen driva dessa fall vidare genom rättssystemet. Komkan initiera s.k. grupptalan för de berörda i lämpliga missionen även en fall.

överviktsprincipen the balance of probabilities gäl-

Det är on som

ler angående bevisning. Om svaranden åberopar undantagsregel har en dock han eller hon bördan bevisning för detta undantag. av

En internationell utblick 101

Det finns ett flertal möjliga sanktioner när diskriminering har konstaterats: 0 en s.k. diskrimineringsförklaring, 0 ett förbud mot det diskriminerande beteendet samt andra liknande beteenden, 0 skadestånd för den ekonomiska förlusten och ersättning för skäliga kostnader på grund av den diskriminerande handlingen, för de förmåner, både ekonomiska och övriga, som personen rimligen skulle ha fått inte handlingen vidtagits, samt för själva integritetskränkningom en humiliation, loss of dignity and injury to feelings, order riktad till svaranden att vidta åtgärder för att reparera skadan 0 en 0 en förklaring att ett avtal som strider mot lagen är olagligt, med de följder som gäller för olagliga avtal samt

0 sådan annan sanktion relief som tribunalen anser som lämplig.

Medan det inte är något försvar att diskrimineringen var oavsiktlig eller inte var vårdslös, skall hänsyn tas till svarandens agerande när sanktioner, om några, utdöms.

1 3 Australien

År 1986 antog Australien Human Rights and Equal Opportunities Commission Act Lagen om kommissionen för mänskliga rättigheter och likabehandling. Kommissionens huvuduppgifter bestäms av lagen

kommissionen, lagen mot rasdiskriminering Racial Discrimination

om

Act 1975 RDA, lagen mot könsdiskriminering Sex Discrimination

- Act 1984 SDA och lagen mot diskriminering funktionshindrade - av Disability Discrimination Act 1992 DDA. Kommissionen skall utre- da anmälda överträdelser dessa tre antidiskrimineringslagar samt av försöka medla mellan parterna när detta är lämpligt. När medling inte fungerar eller är olämpligt kan fallen överlämnas till s.k. Hearing Commissioners för fonnella utredningar. En Hearing Commissioners slutsatser kan därefter prövas av en domstol ifall parterna inte frivilligt kommer överens. Kommissionens befogenheter inkluderar även rätten att kräva att individer lämnar relevant information och dokument samt att de inställer sig för offentliga förhör angående enskilda ärenden. Kommissionen skall också utreda andra överträdelser av mänskliga rättigheter. Där sådana konstateras och det är lämpligt kan kommissiorekommendationer till Australiens justitieminister Attomeynen ge General. Dessa rapporter skall därefter presenteras inför Parlamentet. Kommissionen har även opinionsbildande funktion vad gäller en mänskliga rättigheter och motarbetandet av diskriminering.

102 En internationell utblick SOU 1997: 174

Enligt § 9 RDA är det olagligt att företa en handling som innebär en åtskillnad, hinder eller förtur på grund av ras, hudfärg, härkomst eller nationellt eller etniskt ursprung där avsikten eller effekten är att begränsa eller förhindra erhållandet eller utövandet, på jämlika grunder, mänsklig rättighet eller grundläggande frihet i politiskt, ekonoav en miskt, socialt, kulturellt eller någon annat hänseende i samhällslivet. Detsamma gäller för orimliga villkor eller krav som ställs på en person, han eller hon inte kan uppfylla, och kravet begränsar en mänsklig som rättighet eller grundläggande frihet med hänsyn till ras m.m. Detta innebär att både direkt och indirekt diskriminering omfattas av lagen. Lagen omfattar hela samhällslivet, från lagar och förordningar på olika nivåer till näringslivet, bostadsmarknaden och arbetslivet. I arbetslivet gäller lagen för både arbetsgivare, arbetsförmedlingar och fackföreningar. Lagen förbjuder diskriminering mot arbetssökande och arbetstagare på grund av ras m.m. samt diskriminering mot en annan person på grund av släktskap med eller relation till en person av en viss Dessutom är diskriminerande platsannonser förbjudna samt ras m.m. anstiftan/uppmuntran olagliga diskriminerande handlingar. Där en av handling företas av två eller flera anledningar och en av anledningarna är även denna är inte den dominerande eller ens en domiras m.m. om nerande anledning för handlingen den enligt lagen företagen av anses den anledningen. Om arbetstagare eller någon handlar för arbetsgivarens räken som ning företar handling inom sitt arbetsområde skulle vara olaglig en som den företogs arbetsgivaren, blir arbetsgivaren ansvarig förutsatt om av att arbetsgivaren inte kan visa att han eller hon har gjort allt de rimligen kunde för att förhindra den diskriminerande handlingen. Gruppanmälningar är tillåtna enligt lagen under vissa omständigheter. Här kan det påpekas att medan SDA tar bevisbördefrågan nämns den inte i upp RDA. Trakasserier är också förbjudna. Om kommissionen finner att diskriminering har förekommit kan den förklara att arbetsgivaren har brutit mot lagen och inte får upprepa detta; att vederbörande skall utföra handling som är rimligt för att repaen den uppkomna skadan; att arbetsgivaren skall anställa eller återanrera ställa eller befordra den diskriminerade; att ersättning skall utgå för all förlust och skada uppstått, inklusive för integritetskränkningen; att som ett avtal eller överenskommelse skall ändras för att ställa till rätta de förluster och skador uppstått; att det inte är lämpligt med någon som ytterligare åtgärd i fallet. Vad gäller lagstiftning är det olagligt enligt Workplace Relaannan tions Act 1996 att diskriminera på grund av bland annat ras, hudfärg, kön, sexuell läggning eller funktionshinder vid t.ex. uppsägning.

SOU 1997: l 74 En internationell utblick 103

Eftersom Australien är federal stat finns det liknande antidiskrien mineringslagar på delstatsnivån. Det finns även ett visst praktiskt samarbete kring tillsynen. Ibland går den delstatliga lagstiftningen längre än den federala. I South Australia Equal Opportunity Act 1984 som

förbjuder diskriminering på grund av kön, förbjuder

ras m.m., man

även diskriminering på grund av sexuell läggning, till skillnad från den

nuvarande federala lagen. Det finns ett liknande skydd även i andra delstater. Det kan även nämnas att samma delstatliga lag innehöll ett skydd mot diskriminering av funktionshindrade långt innan den federala lagstiftningen antogs.

5.14 Kanada

I Kanadas Charter of Rights and Freedoms står det Varje individ är lika inför lagen och har rätten till lika skydd och lika förmån av lagen utan diskriminering och, i synnerhet, utan diskriminering på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfárg, religion, kön, ålder eller psykiskt eller fysiskt funktionshinder. Samtidigt föreskrivs också i grundlagen att regeln inte är ett ovan hinder vad gäller lagar, program eller aktiviteter som skall främja eftersatta disadvantaged grupper eller individer, inklusive de finns som ovan.

Kanada antog en lag om mänskliga rättigheter 1977 Canadian Hu-

man Rights Act CHRA. Senast 1996 reviderades lagen. Lagen skall förverkliga principen att alla individer har lika möjligheter att förverk-

liga sina liv, med beaktande av sitt ansvar samhällsmedborgare,

som utan att bli hindrade av diskriminerande handlingar baserade på bl.a. ras, nationellt eller etniskt ursprung, färg, religion, ålder, kön, sexuell läggning, civilstånd, familjestatus, funktionshinder eller status som f.d. brottsling som tätt nåd. CHRA är en federal lag som skyddar alla som bor i Kanada mot diskriminering av eller hos bland annat olika federala myndigheter, posten, banker, flygbolag och andra nationella kommunikationsföretag, samt andra federalt reglerade privata industrier.

Diskrimineringsförbudet omfattar handlingar i näringslivet varor

och tjänster, hyres- och bostadsmarknaden samt arbetslivet inklusive platsannonser. Det anges också att fackföreningar inte får diskriminera

medlemmar. Även trakasserier förbjuds. När det gäller arbetslivet klargör lagen att det inte diskrimineär en rande handling att till exempel välja grund ett nödvänen person av

digt yrkesbehov en s.k. bona fide Occupational requirement. Det är

inte heller en diskriminerande handling att anta eller genomföra ett sär-

104 En internationell utblick SOU 1997: l 74

skilt eller plan har till ändamål att förhindra eller elimineprogram som de nackdelar brukar drabba dem som tillhör en viss uppräknad ra som grupp- Både direkt och indirekt diskriminering är förbjudna. Det är kommissionen for mänskliga rättigheter som utövar tillsynen över lagen. Den tar emot och utreder dislqimineringsklagomål. Kommissionen har relativt vittgående utredningsbefogenheter. Om och när kommissionen att med hänsyn till alla omständigheter en officiell anser undersökning är påkallad kan den begära att en tribunal för mänskliga

rättigheter Human Rights Tribunal utses.

Tribunalen undersöker därefter frågan och parterna har rätt att preoch kräva bevisning på sätt i domstol. Om den sentera samma som en finner att klagomålen inte har bevisats skall tribunalen avskriva

dismiss målet.

Om Tribunalen finner att klagomålet om ett diskriminerande agerande har bevisats finns det olika sanktioner. Tribunalen kan ge följanförelägganden. den diskriminerande skall de typer av Att parten upphöra med sin diskriminering och, för att förhindra en upprepning 0 eller liknande agerande i framtiden, att parten skall anta av samma aktivt åtgärdsprogram skall utvecklas i samråd med Komett som missionen för mänskliga rättigheter, så snart det är rimligt sådana rättigheter som undanhållits 0 ge m.m., den förfördelade den diskriminerande handlingen, genom kompensation for förlorad inkomst och kostnader som uppstått 0 ge ett resultat den diskriminerande handlingen. som av Om tribunalen finner diskriminerande handling är avsiktligt att en eller vårdslös eller att offret har lidit särskilt psykiskt med anledgrovt ning den diskriminerande handlingen, kan tribunalen beordra den av diskriminerande att betala till 5 000 dollar till offret i särskild komupp pensation. Tribunalens förelägganden får inte resultera i att en person tvingas lämna anställning som accepterats i god tro. en Den bland annat förhindrar utförandet tribunalens funktioner som av eller vägrar att fullfölja godkänd uppgörelse kan dömas till upp som en till 50 000 dollar i böter det gäller arbetsgivare, en arbetsgiom en varorganisation eller fackförening och till 5 000 dollar i övriga en upp fall.

Employment Equity Act

Kanada har också antagit lag anställningsrättvisa Employment en om Equity Act EEA. Den senaste versionen trädde i kraft 1996 och alla -

En internationell utblick 105

arbetsgivare, både privata och offentliga, som omfattas av den federala lagstiftningen samt sysselsätter fler än 100 personer skall ha uppfyllt alla lagens krav senast i oktober 1997. Ca 900 000 arbetstagare eller 8 procent av Kanadas arbetskraft omfattas av lagen. Kommissionen för mänskliga rättigheter har även tillsynen över denna lag. Avsikten med EEA är att skapa jämlikhet på arbetsmarknaden så att ingen vägras arbetsmöjligheter eller förmåner av anledningar som inte har att göra med förmåga och, för att uppfylla detta mål, att rätta till de ofördelaktigheter inom arbetslivet som erfarits av kvinnor, urinvånama, funktionshindrade samt medlemmar av synliga minoritetsgmpper. Målet skall nås genom tillämpning av principen om anställningsrättvisa. Den innebär inte bara likabehandling av människor men kräver även särskilda åtgärder och anpassning till olikheter. De berörda arbetsgivarna skall tillämpa lagen genom att 0 identifiera och eliminera hinder i arbetslivet som berör de särskilt angivna grupperna och

0 anta positiva program och handlingar aktiva åtgärder, samt säker-

ställa rimliga anpassningar för personer i de särskilt angivna gruppema. Avsikten med skyldighetema är att personer som tillhör dessa grupskall företrädda i arbetsgivarens arbetsstyrka i samma utper vara sträckning som de finns i Kanadas arbetskraft, eller, i de delar av arbetskraften det är rimligt att anta att arbetsgivaren rekryterar ifrån. som För att uppfylla dessa skyldigheter skall varje berörd arbetsgivare: 0 kartlägga och analysera sin arbetsstyrka. Endast de arbetstagare som självidentifierar sig som urinvånare, personer med funktionshinder eller medlemmar av en synlig minoritet får räknas. Information om kvinnor som en specificerad grupp kan komma från information insamlad för andra ändamål. analysera sin anställningspolitik och sina rutiner för att identifiera 0 och ta bort de hinder som dessa särskilt angivna grupper möter; 0 anta en politik och ett program för att komma till rätta med underrepresentationen och ordna med rimliga anpassningsåtgärder som tar hänsyn till olikheter på arbetsplatsen; anta plan med kvalitativa och kvantitativa mål samt åtgärder och 0 en tidsramar för att uppnå dessa; 0 informera arbetstagarna om ändamålet med anställningsrättvisa employment equity, om nyckelåtgärder som vidtagits och om framsteg som gjorts samt 0 konsultera arbetstagarnas representanter angående utvecklingen av åtgärderna ovan, tillämpningen av dem samt om information till arbetstagama.

106 En internationell utblick SOU 1997: 174

Informationen arbetsgivaren samlar in skall hållas hemlig och som skall användas endast för tillämpning av EEA. Kommissionen är ansvarig för tillsynen av lagen. Kommissionen har rätt att granska alla berörda arbetsgivare. Om man skulle finna att en arbetsgivare inte har fullgjort sina förpliktelser kan kommissionen besluta de åtgärder nödvändiga. Därefter kan kommissioom som anses eller arbetsgivaren ta frågan i särskild tribunal. Inget beslut nen upp en

får fattas innebär orimlig börda undue hardship för arbetsgi-

som en kräver anställning eller befordran okvalificerade arbetsvaren, som av tagare, innebär överträdelse av lagen om offentlig anställning, som en innebär skapandet befattningar, innebär att en arbetssom av nya som givare tvingas kvotera eller innebär att man inte tar hänsyn till de som särskilda faktorer i lagen att upprätta kvalitativa mål. som anges om Arbetsgivare inte följer lagen kan tvingas att betala ett vite som monetary penalty till 10 000 dollar för överträdelse och upp av upp en till 50 000 dollar för flera eller serie överträdelser. Även denna fråga en kan avgöras tribunal arbetsgivaren motsätter sig vitet. Det av en om

räcker med att visa i enlighet med överviktsprincipen balance of pro-

babilities att arbetsgivaren har brutit mot lagen.

Federal Contractors Program

Förutom EEA finns det ett komplement till lagen som kallas program-

met för federala entreprenörer Federal Contractors Program. Pro-

grammet har ändamål EEA, följer riktlinjer som samma som samma EEA och entreprenörer deltar i federala offentliga upphandavser som lingar. Alla organisationer har fler än 100 anställda och som vill delta i som federal upphandling värd 200 000 dollar eller mera måste åta sig att tillämpa EEA:s riktlinjer samt förklara att åtagandet är en del av deras anbud. Efter erhållandet upphandlingen kan arbetsgivarens uppfylav lelse detta åtagande granskas. Om granskningen visar på bristande av uppfyllelse kan detta resultera i olika sanktioner, bland annat utestängning från framtida upphandlingar.

Delstaterna

På sätt i USA och Australien finner ofta en extra nivå, samma som man lagar och tillsyn, delstatsnivån provinces. Ibland är det till och med av så att delstatema ligger före vad gäller den juridiska utvecklingen. Till exempel förbjöd Ontarios Human Rights Code diskriminering på grund

En internationell utblick 107

av sexuell läggning långt före den nationella lagstiftningen. Samtidigt kan det sägas att den lokala lagen i stora drag avspeglar den nationella. Den gäller för arbetsliv, boende, näringsliv och medlemskap i fackföreningar. Lagen omfattar ungefär samma grunder, men även medborgarskap vilket är mindre tydligt i den nationella lagen. En annan intressant avvikelse i Ontario från den nationella lagstiftningen är att lagen anger att det är ett villkor för varje delstatlig of-

fentlig upphandling att entreprenören inte bryter förbudet mot diskri-

minering i arbetslivet. Detsamma gäller varje delstatligt bidrag, donation, lån eller garanti. Därefter förklaras det att en överträdelse av diskrimineringsförbudet som innebär ett brott mot villkoret är en tillräcklig grund för hävning eller upphörande av avtalet, bidraget, donationen, lånet eller garantin. En överträdelse ger också rätt att vägra att ingå nya avtal med denna person eller medge andra bidrag, donationer, lån eller garantier till denna person.

Vad gäller sanktioner kan undersökningsnärrmd Board of In-

en quiry utses när Ontarios Kommission för mänskliga rättigheter har

funnit att en undersökning är påkallad och en förlikning inte har kunnat

uppnås. Utöver bland annat vanlig skadestånd kan den som överträder lagen, överträdelsen avsiktligt eller grovt vårdlöst, bli beordrad om var att betala upp till 10 000 dollar till den som diskriminerats för psykisk

kränkning mental anguish.

5.15 Sydafrika

Huvudprincipen i Sydafrikas nya grundlag är likhet inför lagen. Dessutom förbjuder grundlagen direkt och indirekt diskriminering individer emellan bland annat på grund av ras, kön, etniskt eller socialt ursprung, hudfärg, sexuell läggning, ålder, funktionshinder, religion, kultur eller språk. Därtill förklaras att, för att uppnå jämlikhet, det är tillåtet med olika åtgärder skyddar eller främjar personer, eller personkategorisom er, som utsatts för orättvis diskriminering. Till slut förklaras det att diskriminering på de olika ovanstående grunderna är orättvis om inte det visas att denna diskrimineringen är rättvis. Grundlagen tillåter uttryckligen att statliga myndigheter tillämpar en

offentlig upphandlingspolitik som a främjar vissa särskilda kategorier

i erhållandet av upphandlingar och b skyddar eller främjar vissa per-

soner, eller kategorier, som utsatts för orättvis diskriminering disadvantaged by unfair discrimination. Med hänsyn till Sydafrikas historia är det nog inte förvånande att grundlagen formellt godtar aktiva åtgärdsprogram eller att både den

108 En internationell utblick SOU 1997: 174

offentliga sektorn och stor del av den privata sektorn ca 82 procent

en har antagit olika aktiva åtgärdsprogram. Diskriminering i arbetslivet i Sydafrika nämns även i lagen om ar-

betsmarknadsrelationer Labour Relations Act 1995, No. 66, Schedule

item 2l-2 förklarar att orättvis, direkt eller indirekt, diskrimisom nering arbetstagare eller arbetssökande på godtycklig grund är förav bjuden. Bland annat utpekas ras, kön, etniskt eller socialt ursprung, sexuell läggning, ålder, funktionshinder och religion såsom godtyckliga grunder. Dessutom förklarar lagen att aktiva åtgärdsprogram som har till syfte att skydda utsatt grupp eller komma till rätta med tidigare en diskriminering inte utgör orättvis diskriminering.

5.16 Namibia

Namibias grundlag erkänner allas likhet inför lagen samt att ingen får diskrimineras på grund bland annat kön, ras, hudfárg, etniskt urav eller religion. Dessutom kan parlamentet anta olika aktiva åtsprung gärdsprogram eller lagar som har till syfte att direkt eller indirekt komma till rätta med orättvisor uppstått på grund av tidigare dissom kriminerande lagar eller handlingsmönster practices.

SOU 1997: 174 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering 109 av

6 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering

1 Inledning

Lagen mot etnisk diskriminering trädde i kraft den 1 juli 1994. Från den dagen fram till december månads utgång 1996 hade DO fått in 166 anmälningar från människor sig ha blivit etniskt diskriminerasom anser de. Trots det stora antalet anmälningar har DO inte fört något fall till Arbetsdomstolen, för övrigt, trots att lagen varit i kraft i tre år, ensom dast fått ett mål etnisk diskriminering att bedöma. Härtill kommer om . dock att förlikning träffats i 15 av DO:s fall. I utredningens uppdrag ingår att analysera vad som förorsakat att fall påstådd etnisk diskriminering inte förts till Arbetsdomstolen i av den omfattning förväntades vid lagens införande. Det har emellersom tid inte gått att få fram vad uttrycket i direktiven närmare står för eller hur förväntningarna närmare såg ut. Om ser till lagens uppbyggman nad och innehåll saknar den dock flera de kännetecken som brukar av för en effektiv diskrimineringslag. anges FN:s högkommissarie för mänskliga rättigheter presenterade år 1996 på uppdrag FN:s generalförsamling och med beaktande av av synpunkter från experterna i den FN-kommitté som övervakar efterlevnaden FN:s rasdiskrimineringskonvention, ett förslag till modellag av till ledning för utarbetande lagstiftning mot rasdiskriminering. Moav dellen omfattar både direkt och indirekt diskriminering och kräver inte att den diskriminerade skall visa eller göra sannolikt att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Den innehåller bestämmelser om aktiva åtgärder. Den innehåller skydd mot diskriminering under ett rekryteringsförfarande, inte bara när någon har blivit förbigången. Också inom ILO har expertgrupp efter analys av lagarna i flera en olika länder i rapport i maj 1997 angett några utgångspunkter för en vad effektiv lag mot etnisk diskriminering skall innehålla. Följande en punkter räknas Civillag är att föredra framför strafflag. Både diupp.

110 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering

rekt och indirekt diskriminering bör förbjudas. Dessa begrepp bör definieras väl. Bevisbördan bör läggas på den som påstås ha diskriminerat sedan den diskriminerade genom att styrka vissa faktiska omständigheter först har gjort antagligt att diskriminering föreligger. Redan mot denna bakgrund ter det sig inte som någon överraskning att fler fall än skett inte förts till Arbetsdomstolen. som Kritiken mot lagen har stundtals varit hård och det har i flera sammanhang framförts önskemål om en mer effektiv lagreglering mot etnisk diskriminering. Det måste emellertid beaktas att det är svårt att med ledning av ett enda avgjort fall bedöma lagens effektivitet. Det är vidare oklart vilken effekt lagen har haft för att förebygga etnisk diskriminering på arbetsmarknaden, men Vi finner trots bristerna i lagen, anledning att ifrågasätta lagen verkligen fått det genomslag om och den norrnbildande effekt som lagstiftaren avsåg. Det kan inte uteslutas att bristande kunskap lagen är en delförom klaring till att den inte åberopats i tvister eller inför domstol i större utsträckning. l det sammanhanget förtjänar det framhållas att lagtexten till lagen mot etnisk diskriminering inte ens finns i lagboken, varför det för inte är jurist torde vara svårt att tag på den. en person som I detta avsnitt behandlar vi först anmälningarna till DO, därefter Arbetsdomstolens tillämpning av lagen. Sist berörs den erfarenhet arbetsmarknadens parter har av tvister om etnisk diskriminering.

6.2 DO:s arbete

Av särskild betydelse är de fall som anmälts till Diskrimineringsombudsmannen DO. Fallen skall enligt direktiven delas upp utifrån om de arbetssökande eller redan anställda. Bland tänkbara skäl till att avser fallen inte har förts vidare till Arbetsdomstolen skall utredaren särskilt beakta möjligheten att diskriminering inte har förekommit eller att dislcriminering visserligen kan ha skett men att bevislcraven kan ha gjort att det bedömts osannolikt med framgång i Arbetsdomstolen. Andsom möjligheter skall beaktas är att diskriminering visserligen kan ra som ha förekommit att det har varit fråga om sådan diskriminering som men. inte omfattas avlagen samt vidare att förlikning kan ha ingåtts. Det framgår inte direktiven vad de avser med diskriminering. av

Vi har i vår redovisning i huvudsak utgått från de uppgifter anmäla-

lämnat till DO. I den mån vi bedömt det som intressant för utredren

ningen har även arbetsgivarens redovisats. Detta innebär att redo-

svar

visningen främst bygger på anmälarens subjektiv bild av diskrimine-

Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering lll av

ringen. Om det verkligen har inträffat någon diskriminering i det enskilda fallet redovisningen emellertid inte alltid svar på. ger

D0:s verksamhet

DO skall verka för att diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden i samhällslivet och har att ägna särskild uppmärksamhet åt etnisk diskriminering i arbetslivet. I DO:s uppgift ingår dels att handlägga klagomål från enskilda, dels att vidta generellt syftande åtgärder överläggningar med myndigheter, företag och organisasom tioner samt kontakter med massmedia. De enskilda ärendena avslutas i regel ett brevsvar, vari DO redogör för sin bedömning av ärengenom det och för eventuellt vidtagna åtgärder. I de fall DO anser att det finns möjlighet att driva ett ärende till domstol har DO möjlighet att anlita advokat härför. DO har även en omfattande telefonrådgivning. De flesta samtalen kommer från sig ha blivit diskrimipersoner som anser nerade och önskar råd och stöd, många ringer också för att de vill men få information.

F örutsättning för att väcka talan

Enligt 17 § lagen mot etnisk diskriminering får ombudsmannen föra talan för enskild arbetstagare eller arbetssökande, den enskilde en om medger det och ombudsmannen finner dom i tvisten är betyom att en delsefull för rättstillämpningen eller det finns särskilda skäl för annars

det. Talerätten är subsidiär i förhållande till den arbetstagarorganisation

där den arbetssökande eller arbetstagaren är medlem. I prop. 1993/94:l0l 78 att DO bör självfallet i första hand försöka s. anges förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagbestämmelserna. DO har uppgivit att bedömningen ett ärende skall föras till av om

Arbetsdomstolen i huvudsak görs med följande utgångspunkter.

Så många fall möjligt förs till domstolen. som Står det helt klart att lagen inte är tillämplig förs ingen talan. Framstår det helt utsiktslöst med framgång förs inte heller som någon talan. DO har vidare uppgivit att advokat engageras på ett så tidigt stadium möjligt i utredningen. Advokatens uppdrag omfattar att utreda som ärendet och att efter det att utredningen slutförts bedöma ärendet utifrån de angivna kriterierna. ovan

112 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering

Hanteringen av ansökningarna

När en ansökan kommer in till DO granskas denna av en handläggare. Om ansökan är ofullständig eller det inte klart framgår att den diskriminering anmälaren ansett sig utsatt för beror på dennes etniska tillhörighet eller liknande begär DO en komplettering av sökanden. I skrivelsen förklarar DO sin verksamhet och vilka regler som gäller för att DO skall kunna agera samt att det, för en fackligt ansluten, i första hand är den fackliga organisationen som skall agera. Begäran kan också ske muntligen. Är anmälaren fackligt ansluten, hänvisas denne till sitt fackförbund. I de fall anmälaren inte är fackligt ansluten skickas anmälan, efter eventuell komplettering, till den arbetsgivare som uppges ha diskriminerat anmälaren. Detsamma sker i de fall vederbörandes fackliga organisation bedömt att det inte föreligger etnisk diskriminering. En förutsättning är dock, i båda fallen, att DO bedömt att det finns någon substans i anmälarens påstående om etnisk diskriminering. Arbetsgivarens svar översänds till anmälaren som bereds tillfälle yttra sig. Eventuellt kan ytterligare skriftväxling ske. Därefter bedöms ärendet. I de fall ärendet möjligt att driva vidare kontaktar DO advokat för anses som vidare utredning och bedömning av lämpligheten att till domstol. I annat fall skrivs ärendet av. Under den tid undersökningen omfattar har DO i fem fall anlitat advokat för utredning. I de fall anmälaren inte ger in de begärda kompletteringama skrivs ärendet En erinran om detta är antecknad på den begäran om komav. plettering som skickas till anmälaren. Utredningen hade för avsikt att redovisa anmälamas etniska tillhörighet, men uppgiften saknades i de flesta ärenden.

6.2.1 Anmälningarna till DO

Lagen etnisk diskriminering trädde i kraft den 1 juli 1994. Fram till om den 31 december 1996 hade 166 anmälningar mot lagen kommit in till DO. härrörde från arbetstagare och 66 från 100 av dessa anmälningar arbetssökande. Av anmälningarna från arbetssökande har ett mål avgjorts i AD på talan av den arbetssökandes fackförbund. Totalt har 15 fall avslutats med förlikning. Antalet kan vara större. I flera fall har anmälarna inte varit i kontakt med DO efter det att anmälan skett och trots uppmaning därom. Orsaken härtill skulle i något eller några fall helt enkelt kunna vara att förlikning har ingåtts.

SOU 1997: 174 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 113

Utredningen har valt att begränsa undersökningen till de anmälninginkom före den l januari 1997, eftersom en stor andel av de ar som anmälningar inkom därefter inte avslutats då undersökningen insom leddes.

6.2.2 Anmälningar från arbetssökande

Under tiden från den nuvarande lagens ikraftträdande den 1 juli 1994 till den 31 december 1996 hade 66 anmälningar kommit in till DO från arbetssökande. 8 anmälningar kom in under 1994, 32 anmälningar under 1995. Under l996 fick DO ta emot 26 anmälningar. Av samtliga anmälningar härrörde 43 från män och 23 från kvin- I 21 fall saknades uppgift om anmälaren var fackligt ansluten, i 32 nor. fall framgick att anmälarna organiserade och i 13 fall att de inte var var organiserade. 19 anmälningar riktades mot arbetsgivare på den privata sektorn, 18 anmälningar mot arbetsgivare från den kommunala eller landstingskommunala sektorn och 21 anmälningar mot statliga arbetsgivare. I resterande 8 fall angav inte anmälaren någon viss arbetsgivare. Enligt DO:s bedömning lagen tillämplig i 44 fall; i 18 fall ansågs var lagen inte tillämplig. I fyra fall det oklart lagen var tillvara var om lämplig beroende i ett fall på osäkerhet huruvida anmälaren var att anse uppdragstagare eller arbetstagare. Två anmälningarna avsåg som av utformningama olika platsannonser medan det fjärde fallet var alltav för otydligt formulerat för att DO skulle kunna dra någon slutsats. Förlikning träffades i tre fall och i ett fördes talan av det berörda facket i Arbetsdomstolen.

Lagen tillämplig

Enligt DO:s uppfattning lagen mot etnisk diskriminering inte tillvar lämplig i 18 fall. I fyra fall hade den sökta tjänsten tillsatts innan lagen trätt i kraft, i ett fall hade talerätten preskriberats innan anmälan skedde. I sju fall beskrev anmälaren i allmänna ordalag sina svårigheter att få arbete på den svenska arbetsmarknaden. Någon konkret händelse där anmälaren sig ha blivit diskriminerad på grund av sin etniska uppgav bakgrund inte. I dessa fall DO anmälaren råd och informaangavs gav tion. I fem fall gjorde anmälaren inte gällande att särbehandlingen hade sin grund i etnisk tillhörighet. I ett fall avbröts anställningsförfarandet, varför förutsättning för att lagen skulle kunna tillämpas inte förelåg.

114 T illämpningen av lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174

Lagen tillämplig

Enligt DO:s bedömning var lagen tillämplig i 44 fall, tre fallen är av ännu inte avslutade. De fall som avslutats kan delas upp enligt följande. Ett fall har prövats av AD på talan av facklig organisation, nämligen Sveriges CivilingenjörsFörbund CF. Tre ärenden avslutades med förlikning. I två fall har anmälan endast gällt det förhållandet att anmälaren av arbetsgivaren inte fått bifall till sin begäran att få ut merithandlingar från övriga sökanden. Efter det att DO har sett till att handlingarna tillställts anmälaren har dessa förklarat sig nöjda och ärendena har avslutats. Ett fall avslutades eftersom anmälaren hade fått den aktuella tjänsten eller annan likvärdig tjänst utan att det, formellt sett, synes ha träffats någon förlikning. ll fall avslutades efter det att sökanden hade återkallat sin anmälan 7 eller trots begäran därom inte hörts av 4. 23 fall avslutade DO efter utredning, i fem av dessa fall hade advokat anlitats av DO.

Ärenden har avslutats på grund återkallelse respektive av att anmälaren inte hörts av

ll fall avslutade DO efter det att anmälaren återkallat sin anmälan eller inte hörts av. Ett av fallen som återkallades avsåg en tjänst som mottagningssköterska med undersköterskekompetens. En arbetssökande upplevde att hela intervjun kretsade kring hur andra skulle uppfatta henne och inte hennes kompetens. Bl.a. ifrågasatte arbetsgivaren varför hon inte hade bytt namn för att anpassa sig till samhället, "du ser inte riktigt svensk ut och "hur skulle du reagera om du blev kallad svartskalle av patienter I ett fall sökte Länsarbetsnämnden i Södermanlands län aspiranter. De specifika krav som ställdes i platsannonsen var följande. Vi vill att du har erfarenhet från arbetslivet samt lägst gymnasiekompetens eller motsvarande och gärna högskoleutbildning. Du bör även ha kunskap om samhälls- arbetsmarknads- och näringslivsfrågor, samt vana vid att arbeta med dator. Kunskaper i engelska eller annat EU-språk är meriterande. Även allmänna krav ställdes: flexibilitet, förmåga till omställning, förmåga att skapa goda kanaler till företag, vara självständig men ingå i ett arbetslag. Slutligen angavs att länsarbetsnämnden gärna såg manliga sökanden. Anmälaren, som korn från Uganda, var högskoleut-

Yillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 115

bildad och hade utbildning från vårdgymnasium samt datateknik, talade svenska, engelska, ryska och luganda flytande. Han hade två års erfarenhet från arbetsmarknaden i Sverige samt hade under sin tid i Sverige 5 år arbetat som tolk och översättare. Dessutom hade han, innan han kom till Sverige, arbetat med ungdomar i Uganda. Han kallades aldrig till intervju. Av de anställdes aspiranter hade ett flertal antagna kortare som som utbildning än anmälaren, i några fall hade de även en kort erfarenhet av arbetsmarknaden. Efter det att han överklagat tillsättningarna till Arbetsmarknadsverket konstaterade handläggare på verket att mannen borde ha kallats till intervju. Därefter höll länsarbetsnämnden en intervju med mannen. Av det protokoll då fördes framgår bl a att anmälaren var mer ifrågasom sättande mot kvinnor och lite taggarna utåt. Vidare framgår att han av ångrat att han överklagat beslutet. Den sammanfattande bedömning efter intervjun att anmälaren inte lämplig på grund av för bevar var gränsad erfarenhet av svenskt arbetsliv och arbetsmarknad. Arbetsmarknadsverket avslog hans ansökan utan motivering. Anmälaren ansåg det lönlöst att driva fallet vidare varefter DO avslutade ärendet. I ett annat fall anmälde kvinna intresse för ett vikariat som fören skolelärare på förskola i Stockholm. Förskolechefen uppgav att hon en inte kunde få tjänsten eftersom hennes svenska inte tillräckligt bra. var Vid DO:s kontakt med arbetsgivaren framgick att tjänsten var på en småbamsavdelning med barn från 1 år till 2,5 år. Enligt arbetsgivarens uppfattning det rimligt att kräva mycket goda kunskaper i svenska var för att främja barnens språkutveckling och förståelse. Efter det att DO begärt ytterligare Förklaring godtog sökanden en ursäkt från förskolechefen och återkallade ärendet. Språkfrågan var även uppe i fallet som rörde en 22 år gammal högskolestuderande, bosatt i Sverige sedan 12-årsåldern. Han anmälde sitt intresse för att arbeta extra på ett företag sysslade med marknadssom undersökningar. På ett möte med företrädare för företaget upplystes han hur viktigt det att de hade till uppgift att ta telefonom var som kontakt med framtida konsumenter pratade klar och tydlig svenska. en Företrädaren medgav för anmälaren att denne varken talade fel svenska eller hade brister i språket, däremot bröt han lite. Ärendet avslutades då inte återkom till DO. i mannen Även följande ärende avslutades på grund att anmälaren, trots av

uppmaning, aldrig återkom med kompletterande uppgifter till DO. Det

gällde tjänst valutaförsäljare. I platsannonsen angavs att kassaen som och språkkunskaper meriterande. Mannen som sökte tjänsten vana var hade, förutom högskolestudier i ekonomi samt mycket goda språkkun-

116 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174

skaper, åtta års erfarenhet från valutaavdelning på bank. Han kallades inte till intervju. Arbetsgivaren uppgav att de ville ha en person i åldern 20-27 år med tidigare erfarenhet från serviceyrke alternativt försäljning eller kassatjänst kombinerat med service. språkkunskaper värderades merit, däremot inte tidigare tjänstgöring på bank. Ärendet avslutasom des på grund av att anmälaren, trots uppmaning därom, inte tog ytterligare kontakt med DO.

Belägg saknas för att diskriminering har förekommit

De fall där det inte finns något stöd för diskriminering, utöver anmälarens uppgifter, har, i det följande, av DO, bedömts som om att diskriminering inte har skett. Utredningen poängterar dock att det förhållande att belägg saknas inte nödvändigtvis innebär att diskriminering inte har förekommit. En del ärenden har DO avslutat utan att kommunimed arbetsgivaren. I andra ärenden har DO först funnit anledning cera att gå vidare för att därefter, efter erhållet svar från arbetsgivare och kontakt med eventuell fackförening, avsluta ärendet. I 20 fall avslutade DO ärendet efter utredning. I 15 fall motiverade DO avslutandet med "inget har framkommit som gett belägg för att diskriminering har förekommit eller att det inte fanns underlag för slutsatsen att anmälaren utsatts för etnisk diskriminering eller med ett konstaterande att etnisk diskriminering inte hade förekommit. I två fall avslutades ärendet med att det inte förelegat tillräckligt underlag för slutsatsen att sökanden utsatts för etnisk diskriminering. I två ärenden hade facket bedömt att etnisk diskriminering inte hade förekommit. DO avslutade ärendena med hänvisning därtill samt motivering att det inte förelåg förutsättningar för ytterligare åtgärder från DO:s sida. Ett fall avslutades efter det att anmälaren fått ett annat arbete utan att det synes ha varit fråga om förlikning. Ett fall där DO ansåg att diskriminering inte hade förekommit gällde en skyddsklassad befattning hos invandrarverket. Anmälaren var arnerikansk medborgare och saknade svenskt medborgarskap. Befattningen innefattade bl.a. samverkan med andra myndigheter inom totalförsvaret. Tre fall gällde personer som hade haft praktikplats, vikariat respektive följt en kurs i arbetsgivarens regi utan att därefter erhålla fast anställning. I två fallen menade vederbörandes fackliga organisationer av att etnisk diskriminering inte hade förekommit. Orsaken stod snarare att finna i anmälarens Det tredje fallet skrev DO av med motiveperson. ringen att det framstår svårförklarligt att du alls kallades till en som

SOU 1997: 174 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering l 17 av

kurs om anledningen till att de ansvariga sedan inte anställde dig var att du ser inte svensk ut, har inte svenskt namn. Ett fall som avslutades med att DO hänvisade till fackets bedömning i diskrimineringsfrågan gällde en anmälan från en tysk kvinna mot ett museum för etnisk diskriminering vid tjänstetillsättning av antikvarie/pedagog. Den arbetstagarorganisation anmälaren tillhörde bedömde att etnisk diskriminering inte förekommit vid tillsättningen. DO hänvisade till denna bedömning och avslutade ärendet. DO uteslöt dock inte att anmälarens utländska meriter hade undervärderats av museet. Ett annat fall som avslutades på samma sätt avsåg tillsättning av en

professur vikarierande i pedagogik vid Kungliga Musikhögskolan.

A Sökanden, var av ungersk härkomst, uppgav att hon hade de kvalisom fikationer efterfrågats blivit avrådd att söka tjänsten med mosom men tivering att hennes forskning ansågs irrelevant i Sverige och att de kulturella skillnaderna till ungersk kultur var för stora, vilket kunde innebära förändring skolans inriktning. Den arbetstagarorganisation hon av tillhörde gjorde den bedömningen att det inte var fråga om etnisk diskriminering. En ombudsman för fackförbundet uppgav att det lokala fackombudet på skolan uppgivit att det svårt för kvinnor att få arvar bete på skolan då miljön där var mycket patriarka1isk. Hennes

ombudsmannens bedömning att det faktum att kvinnan var in-

var vandrare gjorde det ännu svårare för henne och uttalade det kan bli svårt att konstatera att det enbart rör sig etniska faktorer. DO hänom visade till arbetstagarorganisationens bedömning och avslutade ärendet.

Diskriminering kan ha skett beviskraven kan ha gjort att det men bedömts osannolikt med framgång i Arbetsdomstolen som

DO avslutade tre fall med hänvisning till bevissvårigheter. Ett fall avsåg sökt utannonserad befattning hos ett en man som en större företag i mellansvensk stad. Företaget gjorde omfattande anen ställningar, kallades inte till intervju, trots att han hade men mannen den utbildning efterfrågades. Vid DO:s kontakt med arbetsförsom medlingen på orten uppgav en handläggare att han kontaktat en företrädare för företaget. Denne hade uppgivit för handläggaren att det inte fanns någon tjänst passade anmälaren. Företrädaren hade också som sagt att anmälaren kunde vara överkvalificerad. Anställdes denne kunde det föreligga risk att han inom kort skulle komma att lämna föreen taget. Efter ett flertal kontakter med företaget avslutade DO ärendet med hänvisning till bevissvårigheter.

118 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174

Ett fall avsåg en anmälan mot ett företag i Göteborg för diskriminering på grund av etnisk tillhörighet. Företaget sökte på deltid en person för bl a bokföringsuppgifter. När en arbetssökande uppgav att han var av iranskt ursprung meddelade en representant för arbetsgivaren att företaget inte var intresserat av att anställa någon från den delen av Mellanöstern. Därefter anställde arbetsgivaren en person för vilken bidrag till lönekostnaderna utgick och vars arbetsuppgifter till viss del sammanföll med den utlysta befattningen. Den advokat DO engagerat i fallet konstaterade följande. Oberoende av bevisläget blir frågan om det kan anses ha kommit en anställning till stånd genom att person från Samhall engagerats. Även det skulle anställning i laom anses som en gens mening kvarstår frågan om det kan anses diskriminerande att välja denne istället för någon annan när kostnaden för den hans anställning täcks genom bidrag. DO bedömde möjligheten till framgång som utsiktslös och avslutade fallet. Ett fall rörde anställning av arbetsfönnedlare. Länsarbetsnämnden angav i annons följande krav. Sökande bör ha" lägst gymnasieutbildning, gärna högskoleutbildning, ha arbetslivserfarenhet och kunskap om samhälls och näringslivsfrågor samt ha en god muntlig och skriftlig uttrycksförmåga. Vidare angavs att länsarbetsnämnden gärna såg manliga och yngre sökande. Drygt 200 personer kallades till intervju, varefter 33 anställdes. Av dessa var två invandrare och båda hade tidigare anställning praktikplats och vikariat på arbetsförmedling. Två av de - som anställdes saknade gymnasiekompetens, ytterligare två hade i stort ingen utbildning utöver den erforderliga gymnasiekompetensen. Anmälaren, som var högskoleutbildad hade mångårig erfarenhet från arbete som tolk samt arbetat som försäljare. Han hade även som egen företagare drivit restaurang och transportrörelse. Trots att han hade bättre meriter än många som anställdes kallades han aldrig till inter-

vju. Anmälaren överklagade länsarbetsnämndens beslut, överklagandet

lämnades utan bifall. Länsarbetsnämnden uttalade i yttrande till Arbetsmarknadsstyrelsen, som hade att pröva överklagandet, följande. Kortfattat bestod laiterierna av utbildningsnivån, lägst 3-årigt gymna-

kontakt med människor". Såvitt gällde bedömningen av anmälaren angavs i yttrandet att anmälaren inte blev kallad till intervju på grund av den hårda konkurrensen. Länsarbetsnämnden gjorde bedömningen att han saknar erfarenhet av djupa kontakter med människor, att vara tolk betyder att ha många olika kontakter men de är djupa. DO anlitade advokat som konstaterade att utredningen visar på stora svårigheter att utreda arbetsgivarens motiv och betydande inslag av mer eller mindre oöverstigliga meritvärderingsproblem. DO avslutade ärendet.

SOU 1997: 174 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 119

Tre fall där förlikning ingåtts

Tre ärenden har avslutats sedan förlikning träffats. Ett fall var en anmälan mot en skola i Stockholms stad. Skolan hade utlyst ett vikariat i ämnena engelska och franska. Anmälaren var behörig lärare i dessa ämnen, franska var dessutom hans modersmål. Han hade haft korttidsoch terininsvikariat i olika skolor i Stockholm motsvarande sex år. Kvinnan som erhöll arbetet var behörig lärare. Därtill hade hon behörighet i svenska. Hon saknade emellertid erfarenhet från läraitjänstgöring. Skolans ledning uppgav att det under anställningsförfarandet visat sig lärare med behörighet i svenska behövde anställas, varför att en man ansåg att kvinnan var den som bäst motsvarade skolans behov. I platsannonsen framgick inte att behörighet i svenska krävdes. Efter det att DO engagerat en advokat i fallet förliktes paitema. Skolan åtog sig

att verka för att mannen skulle få en anställning samt betalade mannen

ett mindre belopp i skadestånd. Skolförvaltningen åtog sig vidare att genom ett cirkulär uppmärksamma alla anställda inom Skolförvaltning-

en på dels det värdefulla i att stadens etniska mångfald avspeglades i

dess lärarkår, dels gällande lagregler om etnisk diskriminering. Mannen fick därefter ett vikariat under ett år i en annan skola. Ett ärende initierade DO efter att ha läst en tidningsartikel. En arbetssökande sökte sommarvikariat flygplatsman på Göteborg som Landvetters flygplats. Trots att anmälaren uppfyllde de formella krav ställdes i annonsen samt dessutom hade omfattande arbetslivserfasom

renhet från området i utlandet kallades han inte till intervju och fick

inte heller anställning. Ingen av de sex som anställdes hade tillnäimelsevis så goda meriter som anmälaren. Anmälaren överklagade beslutet till regeringen avskrev ärendet med hänvisning till att anställningsom upphört. Förhandlingar inleddes mellan fackförening och arbetsgiarna Luftfartsverket. Enligt protokoll från förhandlingen enades varen parterna om att Luftfartsverket borde ha kallat sökanden till intervju. Parterna förliktes och ersättning om 40.000 kr utbetalades till anen målaren. Ett fall rörde en svart kvinna som sökt en tjänst på en bensinmack i Göteborg. Hon hade flerårig erfarenhet från liknande arbete. Arbetsgihade enligt kvinnan uppgivit att orsaken till att hon inte fick arvaren betet var hennes hudfárg och att det kunde vara farligt för en svart kvinna att arbeta på bensinstationer nattetid. Arbetsgivaren skulle dessutom ha sagt att kvinnor inte brukade orka med att arbeta nattskift. Efter centrala förhandlingar träffades överenskommelse enligt vilken en arbetsgivaren förband sig att betala ett skadestånd om 60 000 kr.

120 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997 174 av

Diskriminering som inte är förbjuden

Ett flertal anmälningar från arbetssökande gällde påståenden om diskriminerande beteende från arbetsgivarens sida som inte är förbjudet enligt lagen mot etnisk diskriminering. För att otillbörlig särbehandling arbetssökande skall föreligga enligt lagen krävs att en anställning av kommit till stånd. Uppenbara fall diskriminering där anställningsförav farandet avbrutits utan att någon anställts, omfattas således inte av förbudet. Vidare omfattar lagen endast direkt diskriminering som är avsiktlig samt de fall där villkor ställs upp som "dimridå", men där avsikten att diskriminera tydligt framgår. Indirekt diskriminering eller oavsiktlig direkt diskriminering omfattas således inte av lagen. Enligt utredningens bedömning omfattar följande ärenden diskriminering som inte förbjuds enligt lagen.

Anställning har inte kommit till stånd

Ett fall avsåg anmälan mot ett företag i städbranschen som sökte en lokalvârdare. För att komma i fråga för anställning ställdes krav på svenskt medborgarskap. Vid anmälarens kontakt med företagets personalchef hade denne uppgivit att det företagets kunder som ville ha var svenska lokalvårdare. DO kontaktade företaget som medgav att kravet inte relevant för tjänsten. var Ett annat fall gällde ett tandvårdsteam strax utanför Stockholm som i platsannons sökte svensk tandläkare. Vid DO:s kontakt med tandläkaren i teamet denne att i liten klinik vilja samarbeta med uppgav en kollega med svensk värderingssbakgrund i stället för en med t.ex. en iransk är rent praktiskt. Idag kan jag välja och här handlar det om kulturellt olika bakgrund där jag sett flera exempel på problem. Efter DO:s kontakt avbröts anställningsförfarandet. Anmälaren sökte aldrig anställningen. Ytterligare ett fall den tidigare nämnda anmälan mot företaget i var Göteborg sökte på deltid för bl.a. bokföringsuppgifter. som en person

Anmälaren fick inte arbetet. Däremot anställde företaget en person

från Samhall med lönebidrag och delvis arbetsuppgifter. Den samma advokat DO anlitat uttryckte tveksamhet till om det kunde anses ha kommit sådan anställning till stånd krävdes för att förbudet mot en som diskriminering skulle bli tillämpligt.

SOU 1997: 174 T illämpningen lagen mot etnisk diskriminering 121 av

Krav på språkkunskaper indirekt diskriminering

I fall har sökanden nekats anställning med hänvisning till brisett par tande språkkunskaper. I ett fall, som tidigare berörts, anmälde en kvinna intresse för ett vikariat som förskolelärare. Befattningen var på en småbarnsavdelning med barn från l till 2,5 år. Förskolechefen att hon inte kunde få uppgav arbetet eftersom hennes svenska inte tillräckligt bra. Enligt arbetsvar givarens uppfattning var det rimligt att kräva mycket goda kunskaper i svenska för att främja barnens språkutveckling och förståelse. Under förutsättning att förskolechefens avsikt var att diskriminera kvinnan på grund av hennes etniska bakgrund och att invändningen om bristande språkkunskap endast var att betrakta som en dimridå", faller ärendet inom lagens diskrimineringsförbud. I annat fall kan det fråga vara om indirekt diskriminering som inte är förbjuden enligt lagen. Samma bedömning gör utredningen i följande ärende vad gäller frågan om språkkunskaper. En kvinna ansåg att hon blivit etniskt diskriminerad när hon inte fick anställning som resurslärare på skola i Söen dertälje. Enligt arbetsgivaren hade anmälaren liten erfarenhet av skola och inlärning och hon talade relativt bra svenska men inte tillräckligt bra för att lära invandrarelev att läsa. Föräldrarna hade bytt skola för en att deras son skulle lära sig svenska i en miljö där ingen hade någon brytning. Resurstjänsten innebar att denna skulle ett extra person vara stöd i svenskundervisningen och gå igenom ord m.m. varför språket var viktigt. Språkfrågan var även uppe i ett fall som rörde högskolestuderanen de, bosatt i Sverige sedan 12-årsåldem. Ärendet finns redovisat ovan. Företrädare för företaget menade att anmälaren varken talade fel svenska eller hade brister i språket, däremot bröt han lite. Företaget sysslade med marknadsundersökningar varför det var viktigt att de anställda, som hade till uppgift att ta telefonkontakt med framtida konsumenter, talade en klar och tydlig svenska.

Fall som skulle kunna omfattas "aktiva åtgärder

av Enligt direktiven skall utredningen överväga möjligheterna att i lagen mot etnisk diskriminering, på motsvarande sätt som i jämställdhetslagen, införa föreskrifter för arbetsgivaren om dels aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering, dels därpå byggda årliga planer motsvarande

122 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174 av

jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen. Följande ärende avser

förhållanden skulle ha kunnat omfattas av föreskrifter om aktiva som åtgärder. Ett fall har tidigare behandlats. Anmälan avsåg en tjänst som mot-

tagningssköterska med undersköterskekompetens. En arbetssökande

upplevde att hela intervjun kretsade kring hur andra skulle uppfatta henne och inte hennes kompetens. Bl.a. ifrågasatte arbetsgivaren varför hon inte hade bytt för att sig till samhället, "du ser inte namn anpassa riktigt svensk ut" och "hur skulle du du blev kallad svartreagera om

skalle av patienter Arbetsgivarens uppträdande skulle eventuellt kunna anses som et-

niska trakasserier.

Ärenden faller "mellan stolarna

som

Utredningen skall enligt direktiven även överväga hur förbudsreglema i lagen skall förhålla sig till motsvarande bestämmelser i jämställdhetslasamt i eventuell lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av gen en med funktionshinder och på grund av sexuell läggning. Som personer lagen mot etnisk diskriminering är utformad krävs att just den etniska faktorn har varit avgörande betydelse. Fall där andra omständigheter av har lika stor betydelse, t könstillhörighet, kan alltså inte angripas ex med den nuvarande lagen. Som exempel kan nämnas det redovisade fallet angående tillovan

sättningen professur i pedagogik vid Kungliga Musikhögskolan.

av en En ombudsman for det fackförbundet att det lokala fackombuuppgav det på skolan uppgivit att det svårt för kvinnor att få arbete på skovar

lan då miljön där var mycket patriarka1isk. Hennes det faktum kvinnan in-

ombudsmannens bedömning var att att var

vandrare gjorde det ännu svårare för henne och uttalade det kan bli svårt att konstatera att det enbart rör sig om etniska faktorer.

6.2.3 från arbetstagare

Anmälningar

Av de 100 anmälningarna kom in från arbetstagare mellan den 1 som juli 1994 och den 31 december 1996, korn 14 in under 1994, 44 under 1995. Under 1996 mottog DO 41 anmälningar. 42 anmälningar härrörde från kvinnor, 58 från män. 16 anmälningar riktades mot arbetsgivare i den statliga sektorn, 41 mot arbetsgivare i kommuna-

SOU 1997: 174 T illämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 123

la/landstingssektom och 38 anmälningar mot arbetsgivare i den privata sektorn. I fem anmälningar angavs inte någon särskild arbetsgivare. I 80 fall framgick att anmälama fackligt organiserade, i 7 fall att var anmälaren inte var organiserad. I 11 fall saknades uppgift anmälaom ren var fackligt ansluten. Enligt DO:s bedömning var lagen tillämplig i 54 fall, inte tillämplig i 43 fall, medan det i tre fall oklart lagen tillämplig. var om var Av de 43 fall där lagen inte ansågs tillämplig omfattade 24 ärenden anmälningar trakasserier och mobbning. I 9 fall hade tidsfristen om försuttits innan anmälan korn in till DO. I de tre fall de 43 fallen där det oklart lagen tillämplig av var om var

avsåg ett en förfrågan från en jurist vid Hotell och Restauranganställdas

Förbund. Frågan gällde om det att etnisk diskriminering var anse som att muslimer, som fastade under Ramadan, ändå fick löneavdrag för mat. En anmälan rörde en förfrågan från ett fackförbund, en annan anmälan kritiserade enbart behandlingen viss yrkesgrupp på den av en svenska arbetsmarknaden. Av de 54 ärenden där lagen ansågs tillämplig avsåg 21 anmälningar

lönediskriminering, 14 uppsägning, 5 omplacering, 5 kränkande särbe-

handling och 4 avsked. 2 anmälningar härrörde från personer som ansåg sig ha blivit förbigångna grund av sin etniska tillhörighet medan 3 anmälningar avsåg sämre arbetsvillkor. Förlikning träffades i 12 fall. Många anmälningar omfattade påståenden diskriminering om genom flera förfaringssätt, t.ex. både omplacering och sämre arbetsvillkor. Utredningen har i dessa fall hänfört anmälan till det förfaringssätt som bedömts mest väsentligt för anmälaren. 8 dessa ärenden har ännu av inte avslutats. Av de ärenden där DO bedömt att belägg saknas för att diskriminering har förekommit, har en del avslutats innan anmälan tillställts arbetsgivaren. I andra fall har ärenden avslutats efter det att viss utredning har skett.

Avskedande

Fyra ärenden gällde otillbörlig särbehandling genom avsked, tre varav hittills har avslutats. Ett ärende avslutades med förlikning. De övriga två ärenden avslutades av DO efter utredning. Enligt DO:s bedömning var det i inget av dessa två avslutade fall fråga diskriminering. om I ett av fallen hade anmälaren avskedats efter att ha dömts för misshandel och olaga hot. Anmälaren ansåg sig inte skyldig till brotten. vara Efter flertalet kontakter med facket fann DO att det saknades underlag

124 T illämpningen lagen mot etnisk diskriminering av

för slutsatsen att vidtagna åtgärder skulle ha sin grund i etnisk diskriminering och avslutade ärendet. I fall menade sig anmälaren ha blivit avskedad på grund av brisett tande språkkunskaper. Handens tingsrätt hade i dom ogillat en talan om

ogiltigförklaring uppsägning på grund arbetsbrist. DO fann inte

av av belägg för att etnisk diskriminering skulle ha förekommit.

Uppsägning

16 anmälningar avsåg misstanke uppsägning på grund av etniska om skäl. Fyra ärenden skrevs efter det att de återkallats eller anmälaren av

inte återkommit till DO med begärda uppgifter. Ytterligare fem ärenden

skrevs efter det att förlikning träffats. Ett ärende skrevs av då det av visat sig förlikning träffats innan anmälan skedde till DO. Fyra att ärenden avslutades DO efter utredning. Ett ärende skrevs av efter av det att anmälaren fått likvärdig tjänst, utan att det formellt sätt, synes en ha varit fråga förlikning. Ett ärende avslutades samförstånd. om I de fyra ärenden DO avslutade efter utredning saknas belägg som etnisk diskriminering har förekommit. Ett ärende avslutades efter för att det utredningen visat att anmälaren fått tre skriftliga varningar på att grund hon inte skött sitt arbete. Enligt fackets bedömning rörde av att etnisk diskriminering. det sig inte om

Ett annat ärende gällde uppsägning på grund av medelsbrist som

lett till arbetsbrist. Facket bedömde att det inte fråga om etnisk disvar kriminering. Efter det facket drivit frågan till centrala förhandlingar att avslutade DO ärendet med motivering föreliggande uppgifter ger

underlag för ytterligare åtgärder.

I ytterligare ett fall hade anmälaren fått ett omplaceringserbjudande

facket ansåg rimligt. Företrädare för facket uppgav att de aldsom var rig märkt något tydde på att anmälaren diskriminerats på grund av som sin etniska tillhörighet. DO avslutade ärendet. Det sista fallet gällde blivit uppsagd. Mannen stämde en man som arbetsgivaren. Efter kontakt med advokat konstaterade DO att mannens inget tydde på blivit etniskt diskriminerad. att mannen

Av övriga ärenden uppsägning utredningen att diskrimi-

om menar nering kan ha förekommit i följ ande fall. Ett ärende gällde anmälan från som redogjorde för ett en en person fall där kvinna, efter mångårigt arbete, blivit uppsagd på grund av en

bristande språkkunskaper. Kvinnan hade utbildat sig till arkitekt vid

Chalmers i Göteborg och därefter arbetat 12 år i ett bostadsbolag. Hon

SOU 1997: 174 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering 125

av

blev därefter uppsagd med motiveringen att hennes kunskaper i svenska otillräckliga. Ärendet återkallades. var Ett annat ärende avsåg två män anställda i livsmedelsbutik. De en hade haft samma arbetsplats i 20 respektive 10 år. Efter det att livsmedelsbutiken bytt ägare blev de uppmanade att säga sig eftersom den upp nye ägaren inte ville arbeta med invandrare. Efter förhandlingar mellan ägaren och männens arbetstagarorganisation, förliktes parterna varvid 90 000 kr respektive 65 000 kr utbetalades till anmälama. Deras anställningar i bolaget upphörde med omedelbar verkan. Eftersom det i förlikningsavtalet intagits en klausul om att parterna förklarade sig inte ha några ytterligare anspråk mot varandra avslutade DO ärendet. Av de förlikta ärendena rörde två hemspråkslärare: Ett fall avsåg hemspråkslärare i Södertälje kommun som anmält kommunen för diskriminerande och kränkande särbehandling. Kommunen hade slutit ett avtal med länsarbetsnämnden som innebar att ingen tillsvidareanställd skulle behöva lämna sin tjänst på grund av arbetsbrist före viss dag. Dessa skulle i stället erbjudas vidareutbildning eller omskolning. Överenskommelsen gällde alla personalkategorier utom hemspråkslärare. DO begärde kommentarer från Södertälje kommun, Lärarförbudet LF och länsarbetsnämnden. LF ansåg att det fanns skäl att hävda att kommunen hade brutit mot diskrimineringsförbudet i 9 § om uppsägningsförfarandet mot hemspråkslärarna fullföljdes. LF begärde förhandling med kommunen och yrkade bl a att undantaget för hemspråkslärare skulle strykas överenskommelsen. Parterna enades att avtalet ur om skulle omfatta också hemspråkslärare. Ärendet avslutades. I ett ärende anmälde en kvinna skolförvaltningen Göteborgs stad för att vid uppsägning diskriminera hemspråkslärare. Hon påstod att inga ansträngningar hade gjorts för att fortbilda hemspråkslärare med bristande kunskaper i svenska. Vidare hon-att hemspråkslärare bara uppgav hade fått erbjudande om okvalificerade befattningar som städarbete, vaktmästarbiträde etc. Efter förhandlingar mellan stadsdelsnämnd och arbetstagarorganisation slöts en överenskommelse innebärande bl a att uppsägningarna återtogs men samtidigt att hemspråkslärarna erbjöds en ersättning ca 2-3000 kr lägre i månaden. Enligt representant för lärarförbundet innebar avtalet i praktiken att hemspråkslärarna i vissa fall skulle kunna bli erbjudna omplacering med betydande lönesänkningar. Även i följande fall kan, enligt utredningens bedömning, den etniska faktorn kan ha varit den bakomliggande orsaken till händelseförloppet. Fallet avsåg en anmälan från korean berättade att han blivit en som uppsagd från sin arbetsplats efter 20 år i företaget. Under en längre tid hade han utsatts för etniska trakasserier av en kollega. Detta hade han påtalat för arbetsledare och avdelningschef utan resultat. Till slut hade

5 17-1523

126 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering av

provokationema blivit för mycket. Anmälaren drog kniv mot sin kollega, viftade med den framför kollegans ansikte, varefter han högg kniven i ett bord. Efter förhandlingar mellan mannens fackliga organisation och arbetsgivaren tvingades anmälaren, på grund av händelsen med kniven, säga sig mot årslön. Ärendet behandlas vidare att upp en nedan under trakasserier.

Omplacering

Sex ärenden gäller påstådd otillbörlig särbehandling genom omplacering. Ett ärendena pågår, ett har förlikts, ett ärende har återkallats av och ett ärende avslutades då anmälaren aldrig återkom till DO. Ett fall avslutades efter det att anmälaren fått tjänst hon trivdes med. Det en sista fallet avslutade DO utan att ha funnit belägg för att etnisk diskriminering förekommit. Ärendet förliktes rörde etnisk diskriminering på grund relisom av gion. En kvinna hade arbetat kassörska på stonnarknad som som en blev omplacerad till lagret eftersom hon börjat bära mus1imsk huvudbonad. Efter det att DO hade tagit kontakt med arbetsgivaren fick hon erbjudande att börja arbeta i kassan igen. Varuhuset skulle ombesörja att hon fick sjal passade de kläder kassörskoma bar och en som hon skulle använda när hon arbetade i kassan. som

Lönediskriminering

anmälningarna avsåg lönediskriminering. Av dessa har förlikning 21 av träffats i tre fall. Fem fall har ännu inte avslutats.

13 fall avslutades på°DOzs initiativ efter utredning. I 10 av dessa fall

konstaterade DO att det inte fanns belägg för att anmälaren utsatts för etnisk diskriminering och i ett fall att ord stod mot ord och ytterligare utredning skulle inte skapa ökad klarhet i saken. Två fall avslutades efter det att anmälaren erhållit löneförhöjning utan att det, formellt sett, var fråga om förlikning. Ett dessa rörde ett vårdbiträde vid ett servicehus i Stockholm som av anmält sin arbetsgivare för lönediskriminering. Enligt anmälarens uppfattning berodde diskrimineringen på hans utländska bakgrund. Vid DO:s kontakt med fackliga organisationen framkom att dess mannens bedömning att arbetsgivaren inte hade lönediskriminerat anmälaren, var att varit taskig mot honom. Bl hade han fått behålla sin men man a gamla lön då han övergick från timanställning till tillsvidareanställning.

SOU 1997: 174 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 127

Enligt organisationen var det brukligt med löneförhöjning vid sådana tillfällen. Mannen hade inte heller fått tillgodoräkna sig tidigare arbetserfarenhet från sitt hemland. Vid följande löneförhandling fick anmälaren, enligt den fackföreningens bedömning, "en relativt bra höjning. Det visade sig också då att ett visst antal invandrare hade felaktig anställningsform, vilket rättades till. En anmälan korn från en arbetsterapeut som ansåg sig lönediskriminerad. Hennes arbetstagarorganisation konstaterade att hennes lön inte avvek från normen i den stad där hon var verksam. Organisationen utfäste sig att vid kommande löneöversynsförhandlingar särskilt bevaka anmälarens lön. Vid förhandlingarna fick anmälaren en löneökning som översteg genomsnittet för arbetsterapeutema i den aktuella staden. DO avslutade ärendet. Ett av de förlikta fallen avsåg en förskolelärare som anmälde sin ar-

betsgivare Östersunds kommun för lönediskriminering hon

som misstänkte berodde på hennes utländska bakgrund. DO kontaktade hennes fackförening som medgav att sökanden hade lägre lön än lärare i hennes ålder med motsvarande svensk utbildning. Orsaken var att hennes polska utbildning och arbetserfarenhet inte värderats på samma sätt som svensk utbildning då hon började arbeta i Sverige. Fackföreningen förklarade sig inte beredd att driva saken vidare påkallade men förhandlingar angående lönediskriminering sedan DO konstaterat att frågan principiellt intresse. Överenskommelse träffades därefter var av mellan fackföreningen och kommunen. Enligt denna fick kvinnan en löneökning med motiveringen att hon hade halkat efter.

F örbigången vad gäller befordran

I en anmälning har anmälaren gjort gällande att han förbigåtts etnisav ka skäl. Efter det att anmälaren tagit del av övriga sökandes meritförteckningar har anmälan återkallats.

F örbi gången vad gäller företrädesrätt till återanställning

En anmälan avsåg företrädesrätt till återanställning. Eftersom förliken ning i frågan träffats innan anmälan kommit till DO, innebärande att anmälaren mot vederlag avstod från sin företrädesrätt, avskrev DO ärendet.

128 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174 av

Sämre arbetsförhållanden

I tre ärenden behandlades sämre arbetsförhållanden. Två ärenden återkallades, ett efter det att facket och arbetsgivaren åtgärdat de varav problem anmälaren påtalat. Ett ärende avslutades efter utredning utan att DO funnit belägg för att diskriminering förekommit. DO konstaterade att ord stod mot 0rd och fann att ytterligare utredning inte skulle meningsfull. DO beaktade då även att sökanden sagt upp sig innan vara anmälan skedde.

Förbud tala modersmål

I två ärenden anmälama att de förbjudits att tala sitt modersmål uppgav på respektive arbetsplats. Båda fallen avslutades efter utredning. I ett fall anmälaren att föreståndaren på förskola hade förbjudit uppgav en

den Spansktalande personalen att tala spanska på sin arbetsplats, även

på rasterna. Utredningen vid handen att förskolan ändrat inriktning, gav

från att ha varit Spansktalande förskola till att bli svensktalande

en en förskola. Detta innebar att personalen skulle tala svenska med barnen. Föreståndarinnan medgav enligt uppgift att "hon gått för långt då hon

förbjudit personalen att tala spanska med sina kollegor under rasterna.

överläggningar hölls mellan företrädare för arbetsgivare, facklig orga-

nisation och personal varvid olika tvistefrågor reddes ut. DO avslutade därefter ärendet. I det andra ärendet konstaterade DO att det saknades belägg för att diskriminering förekommit och att ord stod mot ord. DO fann att ytterligare utredning inte meningsfull. vore

Diskriminering som inte är förbjuden

Trakasserier

Endast sådana trakasserier innebär att arbetsgivaren etnisk som grund tillämpar oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillm.m. kor, leder och fördelar arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt sätt eller säger avskedat, permitterar eller vidtar någon upp, jämförlig åtgärd mot arbetstagaren förbjuds i lagen. Trakasserier annan beror på att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för etnisk diskrisom minering eller vittnat i mål etnisk diskriminering omfattas inte av om

T illämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 129

lagen. Sådana trakasserier som består i att arbetskamrater, eller arbetsgivaren uttalar sig nedsättande mot en arbetstagare med anspelning på etnisk tillhörighet faller också utanför lagens förbud. Anmälningar för verbala trakasserier har varit mycket vanliga hos DO och uppgick under den aktuella perioden till 24 stycken. En anmälan härrörde från en man ansåg att hans arbetskamrater trakasserade honom på grund av hans hudfárg. Trakasseriema hade enligt mannen pågått under en längre tid. Droppen som fick bägaren att rinna över var när arbetskamraterna hade sagt om ett tråkigt jobb "ge det till en neger", varefter en av arbetskamraterna hade ropat på honom. En annan anmälan korn från en man anställd på restaurang. Enligt anmälaren blev han av sina kollegor kallad kaffir, "djävla neger, djävla svartskalle, "importerad folk. En del tillmälen förekom även på personalmöten. Han hade anmält förhållandena både till fackföreningen och arbetsledaren men utan resultat. Från samma restaurang kom ytterligare en anmälan där anmälaren uppgav att en av hans finländska kollegor hade uttalat han och hans landsmän hatar invandrare. Kollegan hade även uttalat förolämpningar med sexuell anspelning mot anmälarens moder. Efter förhandlingar med männens fackliga organisation omplacerades männen samtidigt som restaurangchefen, kocken och kökschefen fick skriftliga varningar. En anmälan härrörde från en egyptisk diskare. Han uppgav att trakasserier mot honom bestod i att han förbjöds att ta någon rast under arbetstid. Inte heller fick han äta tillsammans med andra anställda. Det påstods att han luktade illa, som ett djur. Eftersom han var muslim tillläts han inte delta i julfirandet. Du din apa, åk tillbaka till ditt land fick han höra. En representant för arbetstagarorganisation mannens uppgav att det tidvis var mycket stressigt på arbetsplatsen och att det då kunde inträffa att de anställda skrek okvädningsord till varandra. Det är möjligt att han missuppfattat den råa stämningen som kan uppstå under stressiga stunder. Det framgår inte av ärendet vem som trakasserade anmälaren. För det fall det var arbetsgivaren eller arbetsledaren som förbjöd mannen att ta rast under arbetstid kan trakasserierna vara sådan diskriminering som redan idag är förbjuden enligt lagen. Ett fall avsåg det tidigare återgivna fallet med mannen som viftade med en kniv framför sin trakasserande kollega. Mannen hade systematiskt och nästan dagligen utsatts för rasistiska trakasserier av kollegan P. Trakasseriema hade bestått i okväden, förolämpningar och otrevliga handlingar. Som exempel angav han hur P hade ställt sig bredvid honom på hans arbetsplats, vänt sin bak mot honom och lyft ena benet som en hund lyfter sitt bakben, lagt en brakfis och Skrattande lämnat platsen. Vidare hände att P gick fram till anmälaren rapade honom i

130 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174 av

ansiktet samtidigt han ropade halleluja Anmälaren var medlem i som Pingstkyrkan vilket P kände till. P brukade även tala högt om hur "svartskallar" bara kommer till Sverige för att samla och få bipengar drag för att sedan sticka hem med eller köpa dyra bilar. Vid pengarna flera tillfällen hade anmälaren påtalat detta för arbetsledare och avdelningschef utan att Pzs beteende hade förändrats nämnvärt. Anmälaren hade även vädjat till P att upphöra med trakasserierna, men utan resultat. Enligt anmälaren hade även andra på avdelningen utsatts för P25 trakasserier. Anmälaren vidare att han tidigare blivit utsatt för provokauppgav tioner, rasism och andra former trakasserier på grund av sin etniska av bakgrund, då lyckats vända andra kinden till. De påtalade men nu trakasserierna upplevde han värre eftersom dessa var medvetna som och utfördes systematiskt. Huvudskyddsombudet på den ifrågavarande arbetsplatsen uppgav för DO att arbetsgivarens passivitet under åren då anmälaren framförde klagomål mot P:s behandlingen möjligen kunde grundas på etniska faktorer. Däremot det nästan omöjligt att göra detta sannolikt. Det var fanns på avdelningen andra invandrare inte hade utsatts för mobbsom ning. Däremot fanns det svenskar också hade trakasserats av P som ha en hård jargong. Enligt huvudskyddsombudet var som uppgavs det fråga dålig arbetsledning från arbetsgivarens sida. om

Slutsats

Sammanfattningsvis har DO, 66 fall rörande arbetssökande, avslutat av 20 ärenden efter bedömning att belägg saknas för att diskriminering har förekommit. I tre fall kan diskriminering ha skett beviskraven kan men ha gjort att det bedömts osannolikt med framgång i Arbetsdomsom stolen. Tre fall avslutades med förlikning. I sju fall kan, enligt utredningens bedömning, diskriminering inte är förbjuden enligt lagen som ha förekommit. Bland arbetstagarna har DO avslutat 20 ärenden efter bedömning att belägg saknas för att diskriminering har förekommit. 12 ärenden avslutades efter det att förlikning träffats. I 24 ärenden kan, enligt utredningens bedömning, sådan diskriminering som inte är förbjuden enligt lagen ha förekommit. En slutsats utredningen drar efter att ha gått igenom anmälningarna hos DO är att det är mycket svårt att visa diskriminerande avsikt hos en arbetsgivare. Lagen ställer vidare krav på att den etniska bakgrunden en skall ha varit avgörande för arbetsgivares bortval av en arbetssöen

SOU 1997: 174 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering 131 av

kande eller arbetstagare. Ofta kan den etniska faktorn flera vara en av orsaker till att en person diskrimineras. Sådana fall omfattas emellertid lagen. inte av Utredningen konstaterar vidare att mycket det i dagligt tal av som uppfattas som etnisk diskriminering inte faller under förbudet. Så är t.ex. sådana trakasserier på etnisk grund som inte faller in under arbetsgivarens ledning och fördelning av arbetet 9 § inte förbjudna. Även fall där det funnits klara belägg för arbetsgivares syfte att en har varit att otillbörligt särbehandla en arbetssökande faller utanför lagens diskrimineringsförbud. Utredningen då fall där anställningsavser förfarandet avbrutits, utan att någon anställning kommit till stånd. Även i fall där arbetsuppgifterna för en befattning ändrats så att det är tveksamt att den anställning som kommit till stånd verkligen är identisk med den anmälaren sökte är det tveksamt om lagen är tillämplig. Enligt utredningens uppfattning kan det i flera ärenden ha varit fråga om indirekt diskriminering. Sådan är inte heller förbjuden. Fall där en arbetssökande eller arbetstagares tidigare utländska arbetslivserfarenhet och utbildning inte värderas på sätt den svenska samma som omfattas inte heller av lagen.

6.3 Arbetsdomstolens

tillämpning av lagen

Endast ett mål om etnisk diskriminering har förts till Arbetsdomstolen; Sveriges CivilingenjörsFörbund CF Österåkers kommun AD 1997 nr 61. Målet rörde tillämpningen av 8 § i lagen mot etnisk diskriminering och frågan var huruvida kommunen gjort sig skyldig till otillbörlig särbehandling arbetssökande vid anställning systemingenav en av en jör/ADB-tekniker genom att förbigå den arbetssökande på grund av dennes nationella eller etniska ursprung. Kommunen hade utlyst en ledig befattning som systemingenjör/ADB-tekniker. Arbetet skulle enligt platsannonsen bestå i nätövervakning, användarstöd, installationer av hård- och mjukvaror samt att delta i projekt med systemutveckling. Vidare angavs att ett pågående utvecklingsområde var integrering av den digitala kartan i verksamhetssystemet. Som önskvärda kvalifikationer angavs att det var viktigt med kunskap om Novell, datakommunikation samt DOS och Windows. Av annonsen framgick också att det var meriterande att behärska Dataflex och Paradox eller att ha goda erfarenheter digitala kartsystem. av Något krav på särskild utbildning inte. angavs

132 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: l 74 av

anmälde sitt intresse för befattningen, däribland Di- Sju personer mitri Logothetis och Lennart Carlsson. Kommunen anställde Lennart

Carlsson utan att kalla Dimitri Logothetis till intervju. Dimitri Logothetis hade avlagt fil. kand. i ämnena nationalekonomi,

matematik och matematisk statistik samt Mastersexamen med bl a ämnumerisk analys och datalogi vid Stockholms universitet. Han har nena därutöver arbetat med administration av Novellnät, systemutveckling och Dataflex samt väl insatt i DOS och Windows. Från tidigare anvar ställningar har han erfarenhet från hårdvaruområdet. Vid sin senaste arbetsplats har han arbetat med utveckling systemprogramvara till av EKG-system samt med administration Novellnät, I ansökan redoett av gjorde han för sin utbildning och tidigare yrkeserfarenhet. Av ansökan

framgick att han har goda kunskaper datasystem och databaser. Han om redogjorde vidare för vilka olika systemarbeten han utfört samt typer av han hade praktisk erfarenhet arbete med system. Som skälig lön att av han 27000 kr månad. angav per Lennart Carlsson hade tidigare varit anställd kommunen och arav betade då ansökan in hos entreprenör hade uppdrag åt gavs en som kommunen. Han i ansökan att han hade erfarenhet av nätöverangav vakning, kunskap Novell, saknade erfarenhet av arbete med om men systemutveckling. Sitt löneanspråk han 20 000 kr per måangav vara nad. I den värdering kommunen gjorde de sökandes meriter angavs att av Dimitri Logothetis hade mycket god utbildning och erfarenhet, att han

överkvalificerad samt att han hade löneanspråk som inte alls gick var tillgodose. Beträffande Lennart Carlsson kommunen att han att angav bedömdes ha tillräckliga kunskaper och erfarenheter för att arbeta med nätövervakning, installation hård och mjukvaror samt för att ge supav beträffande hårdvaror. Vidare att Lennart Carlsson hade port angavs god kunskap kommunens nätverk och dess uppbyggnad, att han om hade goda referenser inom kommunen, att han inte hade tillräcklimen kunskaper för att arbeta med systemutveckling i någon större utga sträckning.

SOU 1997: l 74 Tillämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 133

6.3.1 Arbetsdomstolens

bedömning

Bevisbördans placering

Såvitt gällde bevisbördans placering menade domstolen att det ålåg förbundet att styrka de faktiska omständigheterna i målet samt göra sannolikt att kommunens handlande hade bestämts av den etniska faktorn. Om dessa krav uppfyllts måste kommunen, för att freda sig, visa att anställningsbeslutet berott på någon annan omständighet än den etniska faktom. Som väntat delade Domstolen således det synsätt om bevisbördans placering som kommit till uttryck i lagens förarbeten.

Var Dimitri Logothetis lämpad för befattningen

Enligt Arbetsdomstolen kunde vägledning vid jämförelsen av de sökandes sakliga förutsättningar för arbetet hämtas från jämställdhetslagen. Kriterierna utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet kunde således komma till användning. Domstolen framhöll emellertid att jämförelsen ingick som ett led i den samlade bedömningen av vilken typ av arbetskraft som arbetsgivaren eftersökte och hur väl de aktuella sökandena svarade mot de krav som ställdes samt den ansåg sig förbigången framstod som lämpad för beom som fattningen. Eftersom Dimitri Logothetis aldrig kallats till intervju menade domstolen att de uppgifter han lämnade i sin ansökan och de handlingar han bifogat till denna var av yttersta betydelse vid prövningen av arbetsgivarens syfte under rekryteringen. Mot bakgrund av innehållet i annonsen och vad som under rekryteringsförfarandet framkommit om Dimitri Logothetis meriter, bedömde domstolen att han i och för sig fick anses framstå som lämpad för den ifrågavarande befattningen.

Har det gjorts sannolikt att kommunen förbigått Dimitri Logothetis på

grund av den etniska faktorn

Till en början kan anmärkas att det av domen inte framgår vilka skilda etniska grupper Dimitri Logothetis och Lennart Carlsson tillhörde. I domen anges endast att Dimitri Logothetis "var av annat än svenskt

134 T illämpningen lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174 av

etniskt ursprung" och det förefaller att det varit underförstått att som Lennart Carlsson etnisk svensk. var Domstolen inledde sin bedömning i denna fråga med att konstatera att det inte hade påståtts från förbundets sida, eller framkommit av ens utredningen i övrigt, att kommunen skulle ha en negativ inställning till att anställa med än svensk etnisk bakgrund. Tvärtom, personer annan konstaterade domstolen, har det framkommit att kommunen värnar om att ingen skall särbehandlas av etniska skäl. Därefter konstaterade domstolen att det utrett att rekryteringsförvar farandet hade gått till på det sätt kommunen gjort gällande. Inget i utredningen tyder på att den beskrivningen skulle vara konstruerad i efterhand. Detta innebar att Arbetsdomstolen fann följande visat i målet. Kommunen sökte redan från början medarbetare för främst praktiskt en inriktade arbetsuppgifter med kommunens nätverk. Rekryteringsgrupgjorde följande bedömningar. Ingen sökandena motsvarade de pen av uppställda kraven. Lennart Carlsson saknade tillräckliga kunskaper för arbeta med systemutveckling i någon större omfattning. Dimitri att Logothetis överkvalificerad och med löneanspråk som inte gick att var tillgodose. Dessutom ansåg deltagare i att han inte motsvarade gruppen kravet på praktiskt inriktade arbetsuppgifter. Efter att ha prioriterat den praktiskt inriktade hårdvarusidan fann att Lennart Carlsson var gruppen lämpligast för befattningen. Arbetsdomstolen fann vidare att kommunen, utan att tillämpa några andra bedömningsnonner än de hade angetts i annonsen, valt att som lägga större vikt vid erfarenhet praktiskt inriktat arbete än vid andra av faktorer och uttalade: "Så länge förfarandet inte kan diskrimineanses rande eller på annat sätt otillbörligt torde det stå arbetsgivaren fritt att

vid rekryteringsförfarandet bestämma vilken eller vilka kunskaper och

erfarenheter bör väga tyngst. Mot bakgrund vad framsom av som kommit situationen vid Strategi- och utredningsenheten uttalade om

domstolen att den inte kan finna att kommunen förfarit otillbörligt i

detta avseende. Vid bedömningen förbundet gjort sannolikt att Dimitri Loav om togthetis blivit förbigången beaktade arbetsdomstolen även att tre av fyra från rekxyteringsgruppen hördes vittnen i målet. personer som Samtliga under ed att det inom gruppen över huvud taget inte uppgav diskuterades vilket etniskt de sökande hade. De har vidare på ursprung övertygande sätt uppgett att sådana hänsyn helt, ovidkommande ett var för deras ställningstagande konstaterade domstolen. Vid samlad been dömning vad framkommit genom utredningen i målet fann Arav som betsdomstolen att det inte förelåg sannolika skäl för uppfattningen att

SOU 1997: 174 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering 135

av

Dimitri Logothetis förbigicks av etniska skäl i samband med att kommunen beslutade att anställa Lennart Carlsson.

6.3.2 Målets

betydelse

Eftersom Arbetsdomstolen endast avgjort ett mål med tillämpning av lagen mot etnisk diskriminering har någon praxis på råttsområdet knappt hunnit utvecklas. Domen har dock medfört vissa klarlägganden." Det kan således numera anses klarlagt vilken fördelning bevisbördan av som kan förväntas vid tillämpningen lagen och vilka beviskrav av som då kan förväntas komma att ställas. Även vilka kriterier kan som vara användbara vid jämförelsen mellan den som förbigåtts och den som anställts har angivits. Vidare har viss vägledning givits i var gränsen går för de sannolika skäl käranden har att visa vad grunden för avser arbetsgivarens handlande samt arbetsgivarens motbevisning i denna del. Däremot ger domen inte svar på frågan huruvida överkvalifikation respektive alltför höga lönekrav" kan utgöra anses godtagbara skäl för att inte kalla en arbetssökande till intervju eller inte anställa denna i förevarande situation.

Bevisbördan

När det gäller kränkning av föreningsrätten brukar Arbetsdomstolen vanligen anse att det åligger käranden att styrka att den föreningsrättskränkande åtgärden vidtagits. Däremot har Arbetsdomstolen, när det gäller frågan om syftet med åtgärden, fördelat bevisbördan på så sätt att det ankommer på arbetstagarparten att först visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten har förekommit, varefter det är arbetsgivarens sak att, om sådana skäl har framlagts, styrka att denne har haft

skälig orsak till sin åtgärd oberoende föreningsrättsfrågan. I tillämp-

av ningen anpassas regeln i viss utsträckning efter omständigheterna men kärnan är att det inte kan åläggas arbetstagarsidan att lägga fram full bevisning om arbetsgivarens skäl för och syften med sitt handlande Bergqvist, Lunning, Toijer, Medbestämmandelagen, Lagtext med kommentarer, andra upplagan, sid 151.

EDU sid 150 fann antagandet om lättnaden i bevisbördan välgrundat

och uttalade: Att fullt styrka ett diskriminerande motiv är säkert näst intill omöjligt. En uppdelning i likhet med vad som gäller vid föreningsrättslcränlcningar är rimlig. Käranden behöver då styrka att ett anställningsbeslut eller arbetsledningsbeslut till hans eller hennes nackdel

136 Tillämpningen lagen mot etnisk diskriminering av

fattats beträffande det diskriminerande motivet till beslutet endast men anföra sannolika skäl. För att undgå sanktioner behöver arbetsgivaren styrka att något annat motiv legat bakom beslutet. Uppdelningen kräver

så mycket av käranden att rena okynnespåståenden inte uppmunt-

pass samtidigt det är ett rimligt krav på arbetsgivare att han kan ras, som en motivera sina beslut på ett godtagbart sätt för att inte drabbas förbuav det. Frågan bevisbördans fördelning och beviskraven föreslog EDU om skulle överlåtas på rättstillämpningen. Domstolama gavs då möjlighet att beakta förhållandena i det enskilda fallet. Samtidigt uttalade emellertid EDU uppdelad bevisbörda enligt föreningsrättsmodell kunatt en de antas komma till användning i rättstillämpningen EDU sid 149. I

propositionen intogs samma förhållningssätt sid 85.

Arbetsdomstolen uttalade i den aktuella domen att den delade det nu kommit till uttryck i lagens förarbeten såvitt avser bevissynsätt som bördans fördelning. Domstolen slog fast att det normalt bör krävas av arbetssökande påstår sig utsatt för etnisk diskriminering att en som vara denne i vanlig ordning styrker de faktiska omständigheter som påstås föreligga samt att han eller hon gör sannolikt att arbetsgivarens handlande bestämts den etniska faktorn. Domstolen uttalade vidare att av dessa krav uppfylls måste arbetsgivaren, för att freda sig, visa att om anställningsbeslutet berott på någon omständighet än den etniska annan faktorn.

Kriterier vid jämförelse

Arbetsdomstolen har i domen angivit att den jämförelse som skall ske vid frågan förbigåtts vid anställning i och för sig kan ske om en person med användande de i mål rörande jämställdhetslagen förekommande av kriterierna utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet. Domstolen framhåller dock att jämförelsen ingår som ett led i den samlade bedömningen vilken typ av arbetskraft som arav betsgivaren eftersökte och hur väl de aktuella sökanden svarade mot de krav ställdes samt den anser sig förbigången framstår som som om som lämpad för befattningen.

Ändrade bedömningsnormer

Arbetsdomstolen har tidigare uttalat AD 1984 12 att de bedömnr ningsnonner angivits i inför tjänstetillsättning inte som en annons en

SOU 1997: l 74 T illämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 137

blir absolut bindande för arbetsgivaren i den mening att prövning av en sökandes sakliga förutsättningar för tjänsten ofrånkomligen skall ske med ledning dessa normer. Har bedömningsnormer ändrats under ett av tillsättningsförfarande måste emellertid, enligt domstolen, hållfastheten arbetsgivarens förklaring till de ändrade normerna noggrant prövas av och granskningen arbetsgivarens meritvärdering måste ske med av särskild uppmärksamhet. Genom att i domen hänvisa till uttalandet torde det stå klart att en arbetsgivare, också i en tvist om etnisk diskriminering, måste kunna lämna godtagbar förklaring till varför andra bedömningsnonner tillen lämpats vid tjänstetillsättning än de som angivits i en platsannons en samt att arbetsgivarens meritvärdering i övrigt kommer att uppmärksammas särskilt av domstolen.

Arbetsgivarens bevisning

Bedömningen huruvida förbundet gjort sannolikt att kommunen förav bigått Dimitri Logothetis på grund av den etniska faktorn inledde Arbetsdomstolen med att konstatera att förbundet inte hade påstått att kommunen skulle ha negativ inställning till att anställa personer med en än svensk etnisk bakgrund. Tvärtom har det framkommit att annan kommunen värnar om att ingen skall särbehandlas av etniska skäl. Genom att inleda bedömningen med att konstatera vad förbundet inte har påstått Arbetsdomstolen intryck att förbundet missat ger av att lägga ett påstående negativ inställning till grund för sin talan. om en

Inledningen emellertid ha sitt ursprung i ett uttalande i EDU sid

synes 155: Vid prövningen arbetssökanden ..gjort orsakssambandet av om sannolikt skall inte arbetsgivarens bevisning angående någon annan, godtagbar, orsak tas med i bedömningen. Endast den bevisning som direkt talar för eller emot att det varit just den etniska faktorn som varit avgörande skall beaktas. Arbetsgivarens bevisning i denna del kan därför endast försvaga bevisvärdet vad arbetssökanden eller arbetstagaav anfört. Så t.ex. kan den ut på att arbetsgivaren tidigare handlat ren utifrån positiv på invandrad arbetskraft. Utgångspunkten för en syn Arbetsdomstolens fortsatta bedömning torde således bli, genom den i förarbetena anvisade metoden, att kommunen inte har generellt disen kriminerande inställning. För förbundet innebär detta att beviskraven höjs, det blir ytterligare uppförsbacke att forcera, för om kommunen en vämar att ingen skall särbehandlas av etniska skäl talar detta i om vart fall i viss mån för att kommunen inte heller i detta fall särbehandlat av etniska skäl.

138 Tilldmpningen av lagen mot etnisk diskriminering SOU 1997: 174

Det förhållandet att de sökandens etnicitet inte diskuterades under rekryteringen är en omständighet som mycket väl kan tala för att avsiktlig diskriminering inte förekom. Även motsatt slutsats är dock möjlig. Diskriminering kan vara tyst, underförstådd mellan aktörerna. Om å andra sidan, de sökandes etnicitet hade diskuterats, hade detta inte automatiskt varit belägg for att diskriminering hade förekommit. Relevansen av ev. kommentarer om sökandes etnicitet torde bero på hur dessa utformats, i vilket sammanhang och på vilket sätt etniciteten kommit på tal. Vad som är relevant enligt lagen är huruvida etniciteten varit nödvändig betingelse för beslutet att förbigå sökanden. en Av den skriftliga bevisningen framgår att kommunen, i sin utvärdering, en knapp månad efter det att ansökningstiden gått ut, konstaterat att Dimitri Logothetis var överkvalificerad och hade löneanspråk som inte alls går att tillgodose". Invändningen i målet att han, enligt kommunens bedömning, inte hade tillräcklig praktisk erfarenhet, finns inte dokumenterad i utvärderingen. Det framgår inte av domen vilken betydelse Arbetsdomstolen tillmätt dessa omständigheter.

Vad krävs för att sannolika skäl skall föreligga

Eftersom det inte finns något fall där Arbetsdomstolen funnit sannolika skäl för att etnisk diskriminering har förekommit är det svårt att avgöra vad som krävs i det enskilda fallet för att sannolika skäl skall föreligga. Genom målet är det emellertid klarlagt att följande faktorer inte räckte för att konstituera sannolika skäl, i vart fall inte mot bakgrund av att kommunen visat att den värnar om att ingen skall särbehandlas av etniska skäl. Att kommunen bedömde Dimitri Logothetis vara överkvalificerad, att kommunen bedömde hans löneanspråk som alltför höga, att Dimitri Logothetis, trots sina kvalifikationer inte kallades till intervju, 4. att kommunens invändning, att Dimitri Logothetis saknade erforderlig praktisk erfarenhet, inte framgår kommunens skriftliga utvärav dering av de sökande, att kommunen valde att bortse från kravet på erfarenhet av systemutveckling, ett krav Dimitri Logothetis men inte Lennart Carlsson uppfyllde.

T illämpningen av lagen mot etnisk diskriminering 139

Avslutande synpunkter

Även förbundet förmått visa att kommunen tagit etniska hänsyn vid om anställningen är det inte säkert att förbundet hade fått bifall till sin talan. För bifall krävs att den etniska faktorn skall ha varit avgörande för arbetsgivarens val. Finns även andra faktorer blir det en grannlaga uppgift för domstolen att avgöra om och svårt för käranden att visa att - den etniska faktorn varit avgörande för arbetsgivarens beslut vid anställningen. Att enligt den nuvarande lagen visa att den etniska faktorn har varit en nödvändig betingelse för arbetsgivarens val att förbigå en sökande är således svårt, i vart fall om inte arbetsgivaren gjort några rasistiska eller diskriminerande uttalanden.

6.4 Arbetsmarknadsparternas erfarenhet av lagens tillämpning

Det finns ingen sammanställning av alla fall som förekommit om brott mot lagen mot etnisk diskriminering. Att bara se till de ärenden som nått DO inte heller någon fullständigt bild av situationen. DO kan ger bara utreda och driva fall om en berörd arbetstagarorganisation inte gör det. Fall drivs den fackliga organisationen kommer inte till som av domstol, förlikning träffas dessförinnan. En förklaring till fall om nått Arbetsdomstolen kan därför att förlikning har träffats mellan vara arbetsgivaren och den berörda fackliga organisationen. Vi har med hjälp av utredningens experter försökt skaffa oss en bild av i vilken utsträckning detta kan ha förekommit och har funnit följande. Svenska Kommunförbundet har uppgett att endast en central tvisteförhandling förekommit, nämligen den ovan redovisade tvisten mellan Civilingenj örsFörbundet och Österåkers kommun. Svenska Arbetsgivareföreningen har uppgett att två SAF-förbund

rapporterat ärenden förlikts i central förhandling. Det första

om som fallet gällde en person som efter ett företagsuppköp med efterföljande omorganisation blev omplacerad och efter en tid uppsagd. Det andra ärendet gällde en person som ansåg sig förbigången via anställningsbeslut på grundval kön och hudfärg. Ärendet har redovisats i avsnitt av 6.2.2. Några pågående ärenden finns inte. Samtliga SAF-förbund konstaterade att det överhuvudtaget var ytterst sällsynt att medlemsföretagen hörde av sig med frågor som hade beröring med etnicitet.

i 1 I i

Överväganden och förslag 141

överväganden och förslag

7.1 En lag mot etnisk diskriminering i

ny arbetslivet

l Utformningen av ett diskrimineringsförbud

Diskrimineringsförbudet föreslås både direkt och indirekt disavse kriminering och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Arbetssökande och arbetstagare föreslås åtnjuta skydd.

Skyddet i ett rekryteringsförfarande gäller även om inget anställ-

ningsbeslut fattas och även endast en arbetssökande finns. om

7.1.1.1 Begreppet diskriminering

Ordet diskriminering har kommit att bli mycket värdeladdat. Det finns utbredd föreställning att diskriminering kräver ett aktivt handen om lande gärningsman i ett illvilligt syfte, en ond avsikt. För att utgöav en diskriminering vidare ofta företeelse eller ett handlande ra anses att en skall ske öppet och diskrimineringsgrunden tydligt kunna avläsas. Ett påstående att eller personer är diskriminerade i om en person grupp av något avseende väcker i allmänhet också skuldkänslor. Ordet "diskriminering" kommer det latinska "discrimo" som beav tyder jag avskiljer. I Svenska Akademins Ordlista har diskriminera fått betydelsen "att behandla olika". Nationalencyklopedin NE ger be-

greppet diskriminering betydelsen "särbehandling av individer eller

innebär från principen lika fall skall be-

grupper vilken ett avsteg att

handlas lika". NE vidare i dagligt tal, med diskrimineanger att man, ring "sådan särbehandling eller individ som avser en av en grupp av en

142 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

innebär olägenhet av något slag för gruppen eller individen". Juridikens Termer definierar diskriminering "Olikartad behandling vad som av som borde behandlas likartat". Uppfattningen om innebörden av diskriminering verkar i alla dessa fall förutsätta någon form jämförelse av mellan olika personer. De redovisade beskrivningarna av innebörden av diskriminering speglar sannolikt en i Sverige utbredd uppfattning. Beskrivningarna är emellertid ofullständiga. Diskriminering uppstår vanligtvis följd som en av likabehandling och inte särbehandling. Enligt EG-domstolen inav nebär diskriminering inte bara att lika fall behandlas olika utan även att

olika fall behandlas lika se t.ex. Italien Kommissionen, Rec. 1963 s.

165. För att bli mer fullständigt skulle NE:s definition med andra ord behöva kompletteras i enlighet härmed, liksom definitionen i Juridikens Termer. Det finns emellertid ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet diskriminering, Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig, negativ särbehandling till företeelser som är följden av traditioner, praxis eller ett visst regel- eller samhällssystem vid en viss tidpunkt. Det används ofta för att beskriva en jämförelse mellan individer i enskilda fall men har ibland avseende på hela Jämställdhetsgrupper. kommittén beskrev innebörden av begreppet könsdiskriminering på följande sätt i sitt betänkande SOU 1978:38 87 dagligt tal bes. tecknar ordet könsdiskriminering ibland varje olägenhet som någon har till följd av sitt kön och ibland varje åtskillnad som görs mellan kvinnor och män". Inte heller rättsligt är diskriminering entydigt. Begreppet förekommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika lagarna. Diskriminering som grundlagts under tidigare perioder i historien en kan vidmakthållas genom passivitet. Slopandet av de särskilda kvinnolönema den direkta diskrimineringen på 1960-talet ledde inte till - någon bearbetning av de värderingar som låg bakom lönesättningen av kvinnors arbete. Det innebar inte i och för sig någon skillnad för kvinnorna eftersom deras arbete av ledning och fack gemensamt placerats i den lägsta lönegruppen SOU 1993:7 s. 178. Därigenom avskaffades inte all lönediskriminering men den blev mera dold. Kvardröjande regler som utgör direkt diskriminering är ofta återspegling av värderingar från ett annat och äldre samhälle. Exempel kan vissa de regler krav på svenskt medborgarskap sägas vara av om som behållits in i våra dagar. Flera av dem upphävdes först i och med Sveriges inträde i EU. Uppfattningen vad är diskriminering varierar som också över tid. Även inställningen till vilken grad och diskrimiart av nering som kan godtas varierar över tid och är beroende samhällets av

Överväganden och förslag 143

vid varje tidpunkt rådande värderingar. Ett slående exempel på värde-

ringsförskjutningar i det hänseendet är vissa äldre ILO- konventioner

nattarbetsförbud för kvinnor, gränser för tunga lyft och förbud om om

för kvinnor att utföra vissa arbetsuppgifter konventionerna nr 89, 127

respektive 45. De betingade arbetsmiljöhänsyn och uppfattvar av ningen vid tiden för deras tillkomst att kvinnor behövde skydd från att utsättas för vissa ansträngningar. Samtidigt utgör konventionerna klara exempel på direkt diskriminering. Att omvärdering som tidigare inte ansetts diskrimineen av normer nödvändig förutses också i vissa internationella rättsakrande kan vara ter. I artikel 11.3 i FN-konventionen om avskaffande av alla former av diskriminering kvinnor t.ex. att skyddslagstiftning i frågor av anges behandlas i artikeln regelbundet skall omprövas mot bakgrund av som vetenskaplig och teknologisk kunskap och vid behov ändras. Från EGrätten kan exempel nämnas artikel 5 i direktivet om likabehandling som kvinnor och män, vilken först slår fast att tillämpningen av likabeav handlingsprincipen i fråga arbetsvillkor innebär att kvinnor och om män skall garanterade villkor utan diskriminering på grund vara samma kön. Därefter heter det att nödvändiga åtgärder för detta ändamål av skall vidtas för att de lagar och andra författningar som strider mot likabehandlingsprincipen omarbetas, när det behov skydd som urav sprungligen upphov till dem inte längre är väl grundat. gav Vidare har det funnits olika perioder i historien under vilka det ansetts helt naturligt att tillhöriga en viss grupp har missgynpersoner nats diskriminerats medan gynnats. Här kan näm- - - en annan grupp förbud i bolagsordningar för utländska medborgare att förvärva nas aktier i svenska bolag eller förbud i lagstiftningen för utländska medborgare att förvärva fast egendom i Sverige utan särskilt tillstånd. Det finns fortfarande situationer i vilka det allmänt accepteras att alla inte behöver behandlas lika oavsett nationalitet. Den inpersoner ternationella rätten förbjuder t.ex. inte att utländska medborgare kan utvisas stat trots att statens medborgare inte kan behandlas ur en egna så. Inte heller förbjuder den regler att endast svenska medborgare om får bli domare i Sverige. Rent språkligt föreligger även här diskriminering. Det är alltså sak vad anses utgöra diskriminering och en som vilket motiv föreligger för denna och vad som är godsom en annan tagbar diskriminering, liksom vilka undantag från ett uppställt förbud att diskriminera bör godtas. Långtifrån all diskriminering är otillsom låten. Diskriminering har både objektiv och subjektiv sida. Det kan en en svårt att hålla isär dem. När olika former diskriminering bevara av skrivs i rättsliga sammanhang är det vanligast att begreppet avhandlas

144 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

på följande sätt. Utredningen utgår vid sin behandling av diskriminering fortsättningsvis från denna indelning. På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt och indirekt. Ibland förekommer även indelning av båda dessa i öppen i motsats till dold och förtäckt diskriminering. Direkt diskriminering kan sägas objektivt sett förutsätta att diskrimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet: "Endast svenska medborgare får köpa sommarstugor i Sverige. Endast utländsk medborgare får utvisas ur Sverige". "För att vara domare krävs svenskt medborgarskap. "Kvinnor får inte utföra nattarbete." "Den som skall få anställning som bussförare får inte ha något funktionshinder." Indirekt diskriminering brukar anses föreligga när ett krav som framstår neutralt i praktiken medför att personer som tillhör en viss som grupp sätts i ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. "Endast den som har varit fast bosatt i Sverige i fem år får köpa sommarstuga i Sverige." "Vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsanställda." "För arbetet som städare krävs gymnasiekompei svenska." "För arbetet krävs minimilängd 175 cm." Även tens en av likabehandling kan således få diskriminerande effekter. Diskrimineringsgmnden är här bara indirekt kopplad till grupptillhörigheten. Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett handlande eller tillämpningen av en uppställd regel. En avsikt att i ett fall gynna en viss grupp människor kan emellertid oavsiktligt leda till att andra grupper som följd härav missgynnas. Motivet, den avsedda effekten av ett handlande, måste alltså skiljas från insikten om den faktiska effekten handlandet och den föreliggande diskrimineringsav om grunden. Motivet kan till och med vara gott och avsikten rentav att Ett exempel utgör de tidigare nämnda ILO-konventionema. I gynna. dessa föreskrevs särskilda skyddsregler för kvinnor. Det goda uppsåtet hindrade inte att kvinnorna i och med skyddet själva blev diskriminera-

de. Åtgärder om en person som vidtas med gott uppsåt kan alltså leda

till att samma i stället diskrimineras. Att diskriminering sker person oavsiktligt utesluter emellertid inte insikt om diskrimineringen. Den diskriminerandes motiv eller avsikt för sitt handlande saknar i huvudsak betydelse för indelningen i direkt och indirekt diskriminering. Avsiktlig direkt diskriminering föreligger när en arbetsgivare t.ex. vägrar anställa en person med hänvisning till dennes religiösa övertygelse eller nationella ursprung. Avsiktlig diskriminering kallas ibland också för den rena diskrimineringen". Med oavsiktlig direkt diskriminering avses, med ett exempel från arbetslivet, en situation, där arbetsgivaren avstår från att anställa en person, som tillhör en viss etnisk mi-

Överväganden och förslag 145

noritet eller försvårar personens inträde på arbetsmarknaden, som en följd felaktig information eller av fördomar. av Exempel på oavsiktlig direkt diskriminering finns alltså i de tidigare nämnda ILO-konventionema utestängde kvinnor från vissa typer som arbete, t.ex. arbete under jord och nattarbete i industrin eller förbjöd av kvinnor att utföra vissa tunga lyft. Avsikten med dessa förbud angavs kvinnor och att kvinnor, till skillnad från män bevara omsorgen om hövde skyddas från de angivna arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena. Liknande överbeskyddande motiv, också innebär oavsiktlig som direkt diskriminering är att arbetsförmedlare inte föreslår en arbetsen sökande med svart hudfärg ett ledigt arbete för att bespara arbetssökanden ett förväntat obehag på den aktuella arbetsplatsen, eftersom det är känt att inte är etniska svenskar tidigare har bemötts illa, i personer som stället för att låta den arbetssökande själv avgöra han eller hon vill om utsätta sig för den risken. Slutligen kan oavsiktlig direkt diskriminering föreligga när arbetsgivare, utan avsikt att diskriminera följer en been stämmelse i lag eller förordning ställer vissa krav, t.ex. på svenskt som medborgarskap. Avsiktlig indirekt diskriminering föreligger när en arbetsgivare kräatt anställd/sökande skall ha viss minimilängd, i syfte att utesluta ver vissa etniska I ett sådant fall är effekten av det uppställda kragrupper. åsyftad. Indirekt diskriminering blir inte direkt diskriminering, obvet

jektivt sett, bara för att den sker med direkt uppsåt. Om kravet på viss

längd ställs slentrian eller obetänksamhet är den indirekta upp av ren diskrimineringen oavsiktlig. Den vanligaste formen diskriminering torde oavsiktlig indiav vara rekt diskriminering. Sådan diskriminering omfattas inte lagen om av etnisk diskriminering. Lagen skiljer sig på flera sätt från annan diskrimineringslagstiftning särskilt att området för vad som är otillågenom diskriminering är smalare än både enligt jämställdhetslagen, EGten rätten och vad är vanligt i utländsk lagstiftning. som Lagen etnisk diskriminering utgår även från ett annat och ovanom ligare synsätt än det redovisats i det föregående. Lagen omfattar som enbart avsiktlig diskriminering och sådan diskriminering anses i lagen alltid direkt. Därmed omfattar lagen, trots vad i förarvara som anges betena, viss indirekt diskriminering, nämligen den är avsiktlig. I som förarbetena nämligen utgå från att den subjektiva sidan avsynes man gör huruvida diskriminering objektivt sett skall anses direkt eller indirekt. Samma synsätt återfinns i promemorian Förbud mot diskrimine-

ring i arbetslivet med funktionshinder Ds 1996:56, ett

av personer synsätt kritiserats Järnställdhetsombudsmannen i hennes som av remissvar. I detta remissvar ansluter hon sig närmast till den indelning

146 Överväganden och förslag

av diskrimineringsbegreppets olika delar i övrigt redovisats så här som långt. Som framgått i avsnitt 3.2.2 omfattar jämställdhetslagen både direkt och indirekt diskriminering. Jämställdhetslagen förefaller samtidigt lägga viss vikt vid diskrimineringens subjektiva sida. Denna får dock förhållandevis liten betydelse med hänsyn till hur bevisbördan rörande diskriminerande syfte har utformats. Bevisfrågor behandlas i avsnitt 7.1.3. EG-rätten omfattar, i enlighet med vad som redovisats i avsnitt 3.1, både direkt och indirekt diskriminering. Den fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida. Jämställdhetslagen torde mot den bakgrunden trots vad som tidigare allmänt antagits inte fullt ut - stämma överens med EG-rätten. I ekonomisk och sociologisk litteratur förekommer också diskrimineringsteorier, vilka i allmänhet i första hand utformats med tanke på rasdiskriminering. Två av dem avser statistisk diskriminering och preferensdiskriminering. Med statistisk diskriminering avses att individer tillskrivs vissa egenskaper som anses gälla genomsnittligt för personer som tillhör samma grupp. Genomsnittliga skillnader mellan olika etniska grupper, t.ex. i fråga om längd eller kunskaper i svenska, får alltså avgöra behandlingen av individer i grupperna. Statistisk diskriminering föreligger om en person tillhörig en viss etnisk grupp får sämre behandling, än en person som tillhör en annan, om behandlingen grundas på vad som antas utgöra generella skillnader mellan olika grupper. Det gäller även om det kan läggas fram statistiskt stöd för att det finns skillnader mellan grupperna. Teorin om preferensdiskriminering är utformad av nobelpristagaren Gary Becker och tar sikte på efterfrågan på arbetskraft. Den bygger på ett antagande om att de som diskriminerar har smak för det. De har helt enkelt fördomar. För att tillfredsställa sin önskan om att diskriminera kan de vara beredda att göra vissa uppoffringar eller att kräva kompensation om önskan inte går att uppfylla. Arbetskamrater som diskriminerar, agerar mot en arbetsgivare som om deras lön reduceras om företaget anställer personer från en etnisk minoritet och begär lönekompensation. Skulle ett företags kunder ha preferenser vad föavser retagets anställda agerar de som om priset för produkterna är olika, beroende på vilken etnisk tillhörighet de anställda har som framställt produkten eller tjänsten. Kunden anser varan dyrare den är producerad om av en man tillhörig den etniska majoriteten jämfört med om den producerats av en kvinna eller av en man tillhörig en etnisk minoritet. I vissa fall av preferensdiskriminering kan arbetsgivaren ha ekonomiska motiv att inte anställa personer med en viss etnisk tillhörighet. Det gäller t.ex. om en grupp anställda eller kunderna har preferenser. Att inte diskrimi-

Överväganden och förslag 147

skulle för arbetsgivaren i ett sådant fall kunna innebära försämrade nera avsättningsmöjligheter för produkterna. Enligt preferensteorin finns ingen vinner på diskriminering, som varför slutsatsen är att den kommer att försvinna på sikt. Den utgår från att arbetsgivare diskriminerar kommer att förlora marknadsandelar som och därmed få lägre vinster, när det finns arbetsgivare som inte diskriminerar. Preferensteorin har haft och har fortfarande stor betydelse när diskriminering studeras den kan inte tillfredsställande förklara varmen för preferens för diskriminering uppstått och varför den fortsätter.

Både statistisk diskriminering och preferensdiskriminering strider

mot lagen mot etnisk diskriminering, eftersom lagen kräver att alla perbedöms efter sina individuella förutsättningar och inte efter vad soner på eller mindre goda grunder antas känneteckna olika persosom mer tillhör den individ tillhör. ner som grupp som en Uttrycket strukturell diskriminering brukar användas för att beskriva direkt och indirekt diskriminering inbyggda fenomen i t.ex. arsom betsmarknadens sätt att fungera, i stället för att dem som uttryck för se personliga ställningstaganden. Det avser något som förekommer allmänt och betraktas normalt. Det visar på regelbundenhet. Utsom en trycket kan t.ex. att arbetslösheten är högre bland invandrare eller avse att invandrargnipper förekommer i låglöneyrken och hos arbetsgivare betalar lägre lön än arbetsgivare där främst infödda svenskar arsom betar.

7.1.1.1.1 Myter avseende etnisk diskriminering m.m. , I rapport etnisk diskriminering i de l5 EU-ländema och Norge, en om Preventing Racism at the Workplace sammanställd för EU-

kommissionen, redovisar John Wrenchl vissa enligt honom vanliga

myter och missuppfattningar såvitt etnisk diskriminering. Wrench avser delar in myterna i följande sju grupper.

Strutsmentalitet

I länder där de mänskliga rättigheterna beaktas finns en ovilja mot att erkänna att diskriminering och rasism förekommer. En vanlig inställning är att "här finns inte några problem med diskriminering i arbetslivet. Den

1 Forskare vid det danska centret för Migration och Etniska studier, Universitetet i Esbjerg, tidigare vid Centre for Research in Ethnic Relations, University of Warwick.

148 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

förklaring som ges därtill kan vara att landet aldrig haft några kolonier. Inställningen förekommer på alla nivåer i samhällslivet, från hela nationer till individer. Det kan visserligen vara så att diskriminering eller rasism verkligen inte är ett problem, men undersökningar visar att frågan huruvida diskriminering ses som ett problem eller inte har föga samband med om det verkligen finns ett problem. Wrench definierar rasism som en process varigenom personer som tillhör en viss grupp betecknar medlemmar i andra grupper som annorlunda eller mindre värda på grundval av verkliga eller inbillade drag, och som tjänar syftet att legitimera nedvärderande behandling, utestängning eller utnyttjande.

Färgblindhet

Många personer som har uppfattningen att minoriteter behandlas på sätt majoritetsbefolkningen är motståndare till särskilda samma som åtgärder för invandrare. Enligt deras mening behövs något sådant inte för att tillvarata minoriteters rätt. Det är t.ex. inte ovanligt att arbetsgivare och fackföreningar motsätter sig olika regler för skilda grupper. För fackföreningamas del kan grunden härtill vara en rädsla för att klassens enighet eller medlemskapet i föreningen undermineras eller motverkas om en uppdelning sker av medlemmarna eller arbetarna i minoritetsgrupper.

Skulden läggs på "0 fret "

En undersökning visade att invandrare i högre grad än den övriga befolkningen drabbades av arbetsskador. De förklaringar som gavs lade skulden på allt från bristande arbetslivserfarenhet till språkproblem hos invandrarna själva. En efterföljande undersökning emellertid förgav klaringen att invandrare oftare än icke-invandrare arbetar i farliga miljöer. Fenomenet att skuldbelägga dem är utsatta är inte ovanligt i som den allmänna debatten samt i litteratur som handlar om rasismens ur- Diskriminerande förfaranden legitimeras eller försvaras av dem sprung. som diskriminerar och en gemensam nämnare är att bortförklara förfarandena med att hänföra orsaken till dem som diskrimineras: stora brister i utbildning, yrkeskunskaper, språkkunskaper eller arbetslivserfarenhet. Eller så hänförs problemet med diskriminering till de kulturella skillnader som finns mellan olika grupper. Orsaken står då att fmna hos de utsatta själva eller i kulturella skillnader mellan dem och majoritetsbefollcningen.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 149

Åtgärder för att motverka diskriminering måste enligt Wrench där-

för inriktas mot majoritetsbefolkningens förfaranden och inte mot förhållanden hos minoritetsgrupper eller deras handlande. Utbildningsproför invandrare kan således vara värdefulla, men om inga åtgärder gram tas mot maj oritetens handlande kommer effekten att bli begränsad.

Missuppfattning innebörden rasism och diskriminering av av

Politiker är ofta villiga att lova krafttag mot rasism och diskriminering så länge de utgår från att beteendet är förbehållet en liten grupp högerextremister. De är däremot inte lika angelägna om att åtgärda förekomsten när rasism, både ideologiskt och i praktiken, är en del av samhällsstrukturen och rutinmässigt förekommer när service, bostäder och arbete tillhandahålls. I vissa fall är det endast öppet våld som betecknas rasism. En sådan uppfattning har bidragit till att företag och facksom föreningar ännu inte gjort problemet med strukturell och individuell diskriminering i den organisationen till någon huvudfråga. Det egna finns blindhet inför rasistiskt beteende, inför de prickar som bildar en ett mönster. Händelser rapporteras förringas. Det är som om allt som kan förklaras isolerade fall där diskriminering är uttryck för en som individs beteende, beskrivs som klumpigt eller dumt och förvandsom las till en anekdot. I Frankrike är inställningen att diskriminering inte kan vara något utbrett problem eftersom det ekonomisk motsägelse. I ett förevore en tag fattas enbart rationella beslut. Eftersom rasism och etnisk diskriminering är irrationellt kan det definition inte förekomma i ett företag. per En vanlig missuppfattning är att när rasism och diskriminering är uttryck för fördomar hos individer beror på felaktig information som utgörs motåtgärden korrekt information invandrares och flykav om tingars situation. I detta synsätt ligger också tanken att korrekt information och ökad medvetenhet räcker för att reducera diskriminerande handlande.

Förvirring kring vad som är antidiskriminering

Det är vanligt att aktiva åtgärder likställs med positiv särbehandling och att eftersatta orättvisa fördelar. Att det automatiskt har med ge grupper positiv särbehandling att göra eller kvotering. Många tror även att indirekt diskriminering kräver en avsikt att diskriminera.

150 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

Sammanblandning av begreppen "mångkulturell politik eller "integrationspolitik" med antidiskriminerings"- eller "antirasistisk" politik

Det finns en brist på förståelse för vad som menas med antidiskrimineringsåtgärder. Det uppfattas ofta avse utbildningsinsatser för eftersatta eller för offentliganställda i syfte att underlätta kommunikatiogrupper nen mellan människor. Antidiskrimineringsåtgärder avser dock i mindgrad förändring attityder än av beteenden och förfaranden. Det är re av viktigare att ändra beteenden eftersom även om rasistiska attityder består kan ett viss diskriminerande förfarande försvinna.

En sammanblandning av protestaktioner med åtgärder mot diskriminering.

Denna missuppfattning är vanligare hos fackliga organisationer än hos arbetsgivare. Protestaktioner är mindre kontroversiella än antidiskrimineringsåtgärder, som förutsätter ändrat beteende också hos de egna medlemmarna. Många fackliga organisationer i olika delar av Europa ansåg det t.ex. självklart att protestera mot den tidigare situationen i Sydafrika och stödja arbetet mot apartheid där, samtidigt som de inte insåg vikten att ta itu med uttryck för rasism hos sina medlemav egna mar. Protestaktioner kan vara viktiga men ersätter inte utan snarare kompletterar antidiskrimineringsåtgärder.

I praktiken går de olika typerna av missuppfattningar ofta in i varandra. Till Wrenchs lista över olika typer av missuppfattningar och myter kan läggas följande.

S.k. positiv särbehandling

Också kring begreppet positiv särbehandling finns myter och missuppfattningar. En vanlig missuppfattning att positiv särbehandling är detsamma att diskriminering inte sker. När den bäst meriterade som kvinnan i konkurrens med medsökande män får en traditionellt mansdominerad befattning sägs inte sällan att kvinnan fått befattningen genom positiv särbehandling, trots att hon hade den bästa kompetensen av de sökande. En annan missuppfattning är att metoden innebär att man helt bortser från kompetens, dvs, kvotering.

Överväganden och förslag 151

Diskriminering personer som tillhör en viss grupp vilken grundav lagts under en tid då diskrimineringen ansågs mer eller mindre invändningsfri kan, om den består, behöva elimineras genom motåtgärder. Det sker i Sverige ifråga om kvinnor och män med stöd av jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder. Lagtekniskt har lagstiftaren i fråga om jämställdhetslagen valt att söka komma könsdiskriminering på arbetsmarknaden på två sätt: dels genom ett krav att arbetsgivare vidtar aktiva åtgärder så att könsdiskriminering i mer allmän mening avskaffas, dels ett förbud mot vissa förfaranden mot enskilda personer genom i individuella fall, vilka rent rättsligt kallas könsdiskriminering. De båda delarna lagen skall helhet, syfte är att komma av ses som en vars tillrätta med diskriminering. Aktiva åtgärder har i Sverige hittills också mest kommit att förknippas med åtgärder i arbetslivet som syftar till att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Aktiva åtgärder är främst inriktade på kvinnor och män i arbetslivet och tar inte i första hand sikte på att som grupper skydda enskilda individer i någon av grupperna. Syftet med åtgärderna är både kvantitativt och kvalitativt. Det gäller att få en bättre fördelning mellan kvinnor och män i alla typer av att arbeten och därmed på sikt bryta den segregering finns på arbetsmarknaden. Men det gäller som också att i samhällets intresse se till att både kvinnors och mäns erfarenheter tas till vara. Det har visat sig att formell likhet mellan olika grupper inte automatiskt leder till faktisk likhet, en eller flera av grupperna tidigare varit om diskriminerade. Särskilda ansträngningar kan vara nödvändiga. Arbetet med aktiva åtgärder har faktisk likhet som mål. Syftet med aktiva åtgärder är att främja lika möjligheter för en samhällsgrupp som är eftersatt t.ex. socialt, ekonomiskt eller utbildningsmässigt i förhållande till en annan grupp. Positiv särbehandling är ett exempel på flera möjliga aktiva en av åtgärder och innebär vid rekrytering att en kompetent sökande från en underrepresenterad grupp ges företräde vid tillsättning av en befattning, trots att det finns mer meriterade sökande som tillhör en överrepresenterad grupp. Som utvecklas i det följande är användningen kringgärdad villkor. Kompetensen är ett grundläggande krav. Den har större beav tydelse än den skillnad i meriter som kan föreligga mellan två kompetenta sökande tillhör olika grupper. Det gäller så att säga att kunna som nå över den ribba som lagts. Antag att en arbetsgivare genom poängsättning angett kompetenskravet för en viss befattning och därvid bestämmer att kompetens kräver 180 poäng. Det bör då i allmänhet inte kunna ett eftersättande av kompetensen att utse den i en underses som representerad grupp som har 200 poäng framför den som tillhör den överrepresenterade gruppen med ytterligare 10 poäng. Antag dessutom

152 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

att den bäst meriterade av de två nämnda personerna skulle återkalla sin ansökan. Det torde normalt inte medföra att den lediga befattningen ut på nytt. I stället skulle förmodligen, utan att arbetsgivaannonseras alls tvekade kompetensen, den andra personen anställas. ren om Alla arbetsgivare är enligt jämställdhetslagen skyldiga att vidta aktiåtgärder för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Positiv va särbehandling är dock bara en av flera möjliga åtgärder. Eftersom användning denna åtgärd, mest på grund av att innebörden av metoden av ofta missuppfattas, kan kontroversiell förutsätter metoden planvara mässighet och gärna samförstånd med de anställda på arbetsplatsen. Metoden är inte särskilt Vanlig. Det har funnits tendens att den anen vänds till förmån för inte till förmån för kvinnor. Det finns män men därför anledning att tona betydelsen av positiv särbehandling. Exner empel på aktiva åtgärder när det gäller personer med olika etnisk tillhörighet är vid rekrytering att i platsannons särskilt uppmana personer en tillhör minoritetsgnipp att söka det utannonserade arbetet eller som en att vid lika meriter anställa den tillhör den underrepresenteperson som rade gruppen. Trots att begreppet aktiva åtgärder är relativt entydigt missuppfattas också det ofta. Det finns de som uppfattar att begreppet som synonymt med positiv särbehandling. Positiv särbehandling kan vara en av flera aktiva åtgärder. När positiv särbehandling förts fram som en metod i Sverige har innebörden varit att vid anställning företräde till en ge kompetent sökande från underrepresenterad grupp trots att det finns en andra sökande från överrepresenterad är mer meriterad. en grupp som Kompetens i förhållande till ett viss arbete är alltså viktigare än att det meritskillnad mellan två i och för sig kompetenta sökande. finns en Positiv särbehandling är inte detsamma positiv diskriminering som eller omvänd diskriminering. Införandet av metoden som en möjlighet kan ett uttryck för att principen om likhet utvecksnarare ses som lats från att enbart formell princip till att också innefatta materivara en ell likhet. Kritiken mot positiv särbehandling, i verklig mening, har främst riktat in sig på att metoden inte angriper orsaken till diskrimineringen utan endast effekten.

7.1.1.2 Internationella konventioner

I internationella konventioner på området för mänskliga rättigheter är förbud mot diskriminering mycket centralt. Bestämmelserna anses dock svårtolkade och det är inte helt klart vad som menas med diskriminering i konkreta situationer. Svårigheter att fastställa vilka motiv som

Överväganden och förslag 153

ligger bakom ett visst handlande förefaller även vålla en hel del bekymmer när det gäller att avgöra om ett visst handlande skall anses som diskriminerande. Formellt omfattar konventionerna dock både direkt och indirekt diskriminering. I FN:s rasdiskrimineringskonvention definieras i artikel 1 uttrycket rasdiskriminering som varje skillnad, undantag, inskränkning eller företräde på grund hudfärg, härstamning eller nationellt eller av ras, etniskt ursprung, har till syfte eller verkan att omintetgöra eller som inskränka åtnjutandet eller utövandet, på lika villkor, av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på politiska, kulturella, sociala eller andra områden av det offentliga livet". Valet av orden syfte eller verkan" torde innebära att konventionens definition begreppet diskriminering omfattar såväl direkt som indiav rekt diskriminering. En sådan tolkning ligger nära med tanke på att konventionen också syftar till förändring. Den syftar inte bara till formell utan också till faktisk jämlikhet mellan människor utan åtskillnad på grund av etniskt ursprung. Också L025 konvention 111 omfattar både direkt och indirekt diskriminering. Det framgår av artikel där diskriminering anges innefatta varje skillnad, undantag, inskränkning eller företräde på grund av ras, hudfärg, etc, som har till följd att omintetgöra eller inskränka möjligheten till likabehandling i arbetslivet.

l 1.3 EG-rätten . Medan diskrimineringsbestämmelsema i mellanstatliga konventioner är svårtolkade och diskrimineringsbegreppet inte är särskilt välutvecklat är det annorlunda i EG-rätten. Här finns en omfattande reglering av diskriminering på grund både nationalitet och kön. Det rör sig både av skriven och domarskapt rätt. om Uppfattningar har med diskriminering och likabehandling att som göra är centrala i EG-rätten. Det gäller i synnerhet principen om ickediskriminering. Huvudvikten ligger vid att avskaffa diskriminering grundad på nationalitet EG-fördraget artikel 6. Någon motsvarighet finns inte för könsdiskriminering trots att avskaffandet av könsdiskriminering, inte minst att EG-domstolen fått en lång rad framgenom ställningar förhandsavgöranden, har vuxit till en av de viktigaste om frågorna inom gemenskapen och även fått större uppmärksamhet än diskriminering på grund av nationalitet, i vart fall i Sverige. Principen likställighet och begreppet diskriminering har beom handlats otaliga gånger EG-domstolen. Domstolen har förklarat att av likställighetsprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att

154 Överväganden och förslag

de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering endast innebär specificering av denna allmänna princip. Likställighetsprincipen kräver att jämförbara situationer inte behandlas olika men också att olika situationer inte får behandlas lika, om det inte är objektivt sett berättigat. Ur likställighetsprincipen har Domstolen urskiljt ytterligare en princip, som den ibland jämställer med en särskild rättighet: rätten till eller principen om likabehandling. Det är denna rättighet eller princip, som anger handlingsnormen som gäller för att undvika ansvar för könsdiskriminering. Två huvudbeståndsdelar av begreppet diskriminering kan i princip härledas Domstolens domar: den första har att göra med jämförbarur heten de fall skall bedömas och den andra hänför sig till frågan av som det finns några objektivt godtagbara skäl för olikheten i behandling. om Den senare av dessa rör närmast tänkbara undantag och frågor om proportionalitet. De behandlas närmare i det följande. Först något om jämförbarhet. Frågan diskuterades av generaladvokaten i Ruckdeschel Rec. 1977 s. 1753. Enligt generaladvokaten bedöms frågan om jämförbarhet i ljuset av syftet med åtgärden i fråga. Det är inte nödvändigt med identiskt lika situationer, det räcker med jämförbarhet. Diskriminering som något som kommer till uttryck vid lika behandling olika situationer har prövats flera gånger. Ett bra exempel är av Choquet-fallet Rec. 1978 s. 2293. En fransk medborgare bötfälldes, sedan han varit inblandad i en trafikolycka i Tyskland och blev dömd för att köra utan körkort. Han hade emellertid ett giltigt fransk körkort. Domstolen uttalade att det i princip inte strider mot EG-rätten att en stat kräver att EU-stats medborgare, som permanent uppehåller en annan sig i landet, skaffar ett inhemskt körkort, även medborgaren har om körkort från sitt eget land. Sådana lagbestämmelser strider mot EGrätten endast tillämpningen skulle medföra sådana svårigheter för om i medlemsstat, hade tagit körkort i en annan medlemspersoner en som stat, att dessa rent faktiskt hindrades att fritt utöva sina rättigheter enlighet artiklarna 48, 52 och 59 om fri rörlighet för arbetstagare, fri etableringsrätt och fritt tillhandahållande tjänster. Att kräva att alla föav rare i Tyskland skulle ha giltigt tyskt körkort kunde förefalla att inte diskriminerande. Frågan uppkommer emellertid situationen för vara om alla potentiella förare är densamma och en tolkning av Domstolens dom i fallet är att det skulle vara diskriminering att behandla alla utlänningar med giltigt körkort, som de fått efter genomgångna prov i sin egen stat, lika som medborgare som inte har körkort. Medborgare utan körkort skall alltså inte behandlas lika som icke-medborgare med körkort.

Överväganden och förslag 155

Åtskillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering förekommer även i EG-rätten. Båda är förbjudna på de områden som omfattas av denna. EG-domstolen har gång på gång slagit fast att principerna om fri rörlighet för fysiska och juridiska personer och om likabehandling är två de grundläggande principerna i EG-rätten. Bestämmelserna i av EG-fördraget om fri rörlighet för personer på detta område får inte tolkas restriktivt och de har direkt effekt. Utrymmet för undantag från likabehandlingsprincipen är också litet och förutsätter i allmänhet att det finns stöd i skrivna rättsakter. Enligt principen om likabehandling får lika situationer inte behandlas olika och olika situationer inte behandlas lika, med mindre sådan behandling är objektivt berättigad. I det hänseendet använder EGdomstolen resonemang oavsett om diskrimineringsgrunden i samma målet är kön eller nationalitet. Gillespie-fallet Rec. 1996 I s. 475, som rör könsdiskriminering, och Schumacker-fallet Rec. 1995 I s. 225, rör diskriminering på grund nationalitet är exempel på detta. I som av sitt förslag till avgörande i mål C-180/95Draehmpaehl Rec. 1997 I s. 2195 hänvisar generaladvokaten till Schumacker-fallet grund 52. Både indirekt och direkt diskriminering är alltså förbjuden på alla de

områden som omfattas av i EG-fördraget se ex. på området för fria

varurörelser artikel 30 Italien Kommissionen, Rec. 1963 s 165, och

i anslutning till artikel fri rörlighet för arbetstagare och artikel 52 48 om om fri etableringsrätt, senast grund 16 i C-250/95, Futura Participations SA, dom 1997-05-15, ännu inte i rättsfallssamlingen, jämte där anmärkta rättsfall. EG-rätten fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida. Den ställer, till skillnad från lagen mot etnisk diskriminering, inte något krav på direkt orsakssamband mellan missgynnandet och en upp viss grupptillhörighet. Också i EG-rätten finns en stark koppling till regler om skydd mot diskriminering i instrument mänskliga rättigheter. Det framgår ifråom

könsdiskriminering i flera rättsfall, bl.a. iDefrenne Rec. 1978 s.

ga om 1365. Generaladvokaten hänvisade i det fallet till att Europakonventionen om mänskliga rättigheter räknar upp rätten till skydd mot könsdiskriminering mänsklig rättighet medlemsstaterna har ersom en som känt. Därför utgör, enligt generaladvokatens yttrande, principen om skydd mot sådan diskriminering en del av EG-rätten och den måste skyddas av EG-domstolen. Europakonventionen innehåller i samma artikel 14 även ett skydd mot diskriminering på grund av nationalitet.

156 Överväganden och förslag

1.3. 1 Förbud mot diskriminering grund nationalitet av

Förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet i artikel 6 i EGfördraget gäller bara inom fördragets tillämpningsområde. Det betyder i första hand att någon form av ekonomisk aktivitet måste vara förhanden innan artikeln kan åberopas. Det är viktigt att framhålla att diskrimineringsförbudet därmed formellt endast omfattar EU-medborgare. Men när artikel 6 är tillämplig gäller den både direkt och indirekt diskriminering. Åtskillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering när det gäller nationalitet gjordes första gången domstolen i ett fall som rörde fri av rörlighet för arbetstagare. Det skedde iS0tgiu-fallet Rec. 1974 s. 153. Det gäller enligt Domstolen alltså förbi tillsynes neutrala och att se icke-diskriminerande bestämmelser eller kriterier, som ställts upp, och granska deras effekt för att avgöra de har diskriminerande verkan. om För att artikel 6 skall tillämplig i samband med fri rörlighet för vara krävs att den åberopar bestämmelsen är eller har varit en personer som invandrad arbetstagare från ett annat EU-land. Det betyder att en viss diskriminering ett EU-lands medborgare är tillåten. av egna Den viktigaste regeln rör fri rörlighet för arbetstagare är artikel som 48. Även uttrycket arbetstagare inte är begränsat till EUom medborgare begränsning gjorts i EG-domstolens praxis har en sådan och i sekundärrätten. Även artikel 48 täcker direkt såväl som indirekt diskriminering. Varken vid tillämpning artikel 6 eller 48 uppställs något subjektivt av rekvisit. I sekundärrätten finns rådets förordning EEG 1612/68 om arnr rörlighet inom gemenskapen, somi likhet med de

betskraftens fria nyss

behandlade artiklarna i EG-fördraget är gällande rätt i Sverige. Förordningen omfattar förbud mot direkt såväl indirekt diskriminering. som Den garanterar medlemsstats medborgare samma rättigheter som en landets medborgare i fråga anställnings- och arbetsvillkor egna om m.m. I artikel 3 i förordningen bl.a. att de regler gäller enligt anges som lagar och andra författningar i medlemsstat inte skall gälla när regen lernas uteslutande eller huvudsakliga syfte eller effekt, även om de gäller oavsett nationalitet, är att utestänga medborgare i andra medlemsstater från erbjuden anställning. Artikeln tar särskilt sikte på been stämmelser och rutiner som föreskriver en speciell rekryteringsprocedur för utländska medborgare eller begränsar eller inskränker utannonsering lediga platser i eller genom något annat medium eller av pressen ställer andra villkor än dem gäller för arbetsgivare som utövar sin som verksamhet inom en medlemsstats territorium.

Överväganden och förslag 157

Tredjelandsmedborgare som är gifta med EU-medborgare omfattas också förordningen. Om tredjelandsmedborgare, som är gift med av en EU-medborgare behandlas i strid med EG-rättens krav är det dock i en förhållande till EU-medborgaren diskriminering anses föreligga. som Sotgiu-fallet rörde italiensk medborgare, anställd i det tyska en postverket, fick ett familjebidrag för att han arbetade på annan ort som än hemorten. Han fick till en början bidrag på samma villkor som tyska medborgare, familjer kvar på hemorten. Bidragets storlek ökavars var des så småningom för arbetstagare, som arbetade på annan ort än hemorten inom Tyskland, beloppet var oförändrat för arbetstagare, men hade sin hemort utanför Tyskland när de anställdes första gången. som Sotgiu ansåg att sådan skillnad i behandling var diskriminering på därför förbjuden enligt förordning 1612/68. grund av nationalitet och Domstolen uttalade, lagregel måste granskas beträffande sin att en effekt för icke-medborgare, eftersom regler rör likabehandling som förbjuder inte bara öppen diskriminering på grund av nationalitet utan också dolda former diskriminering, som genom tillämpning av andra av kriterier för åtskillnad, i praktiken medför resultat. Det är dock samma inte tillräckligt att dra slutsatsen att diskriminering uppkommer enbart på grund att viss bestämmelser inverkar negativt på en grupp av en jämfört finnas skillnader i de situatiomed en annan, eftersom det kan i vilka de arbetare befinner sig berörs bestämmelsen, fortner som av satte domstolen. l fallet Sotgiu används tennerna indirekt, dold, täckt och gömd diskriminering vartannat. Skillnaden i uttryckssätt spelar dock mindre om roll för slutsatsen: viss bestämmelse måste undersökas i ljuset av sin en inverkan på dem påstår sig diskriminerade. Det test som skall ansom vändas för sådan bestämmelse är om det finns objektivt godtagbara en skäl för att tillämpa regeln. Den åtskillnad domstolen gjorde iSotsom giu mellan direkt och indirekt diskriminering har den hållit fast vid i de

fall som rört diskriminering på grund av nationalitet.Se Kommissionen

Irland, Rec. 1978 s. 417, Cram Toia, Rec. 1979 s 2645, Boussac Gerstenmaier, Rec. 1980 s. 3427, Administrazione delle Finanze

Dello Stato Essevi SpA Rec. 1981 1413, Seco SA och

0.a., s. Desquenne och Giral SA EVI, Rec. 1982 s. 223, Roviello Landesversicherungsanstalt Schwaben, Rec. 1988 s. 2805. Den används även i mål om könsdiskriminering. Domstolen alltså förbi de kriterier som används för åtskillnad, ser vilka förefaller motivera bestämmelsen, och till dess effekter. För ser att avgöra viss bestämmelse är diskriminerande skall enligt domom en stolen bestämmelsens effekt undersökas.

6 17-1523

158 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

7.1.1.3.2 Förbud mot könsdiskriminering

EG-rätten har också en omfattande reglering av vad som är förbjuden könsdiskriminering i arbetslivet. Här finns också den mest omfattande domstolspraxisen. Även den inte är direkt tillämplig vid etnisk disom kriminering har den dock, särskilt mot bakgrund av principen om likabehandling betydelse även för tolkningen av EG-rätten på det område som ligger inom utredningens uppdrag. Artikel 119 i EG-fördraget omfattar enligt EG-domstolens rättspraxis både direkt och indirekt könsdiskriminering, detta inte även om kan utläsas direkt bestämmelsen. Inte heller här fästs något avseende av vid det finns någon diskriminerande avsikt hos den handlande. om Vid indirekt diskriminering görs en intresseavvägning för att komfram till vad är otillåten indirekt diskriminering enligt den s.k. ma som proportionalitetsprincipen. Metoden hämtades från mål om diskriminering på grund nationalitet, bl.a. det tidigare nämnda Sotgiu-fallet. av Den tillämpades i mål könsdiskriminering första gången iBilkaom fallet Rec. 1986 s.1607 Domstolen slog fast att ett varuhus bryter mot artikel 119 när deltidsanställda utesluts från dess pensionssystem, om uteslutningen gäller mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa en att denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer, som inte har någon anknytning till diskriminering på grund av kön. I sitt förhandsavgörande domstolen principerna för den intresseavvägangav ning skall ske för att indirekt diskriminering skall kunna tillåtas. I som fallet företagets syfte att anställa så få möjligt på deltid. var som För att åtgärd medför indirekt diskriminering skall vara tillen som låten måste två krav uppfyllda. För det första måste syftet med vara åtgärden objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden vara adekvat och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ, är åtvara gärden inte berättigad. EG-domstolen har alltsedan Bilka-fallet hållit fast vid de angivna principerna i lång rad avgöranden. Det skedde senast i två domar en den 2 oktober 1997 i målen Gerster och K0rdingC-1/95 respektive C- 100/95, ännu inte i rättsfallssamlingen, vilka båda avsåg formellt om neutrala regler diskriminerade deltidsarbetande indirekt. Domstolen konstaterade i båda sina domar att enligt fast rättspraxis föreligger indirekt diskriminering när tillämpningen en nationell bestämmelse, av denna neutralt formulerad, faktiskt missgynnar ett mycket även om är större antal kvinnor än män. Domstolen hänvisade härvid till målen Megner och Scheflel Rec. 1995, s. I-4741 och Roks m.fl. Rec. 1994, I-571. Enligt domstolen borde det konstateras att bestämmelser s. dem det är fråga i målet vid den nationella domstolen faktiskt som om

Överväganden och förslag 159

utmynnar i diskriminering av kvinnliga arbetstagare i förhållande till en manliga och i princip måste anses strida mot direktivet. Utgången kan bli endast om skillnaden i behandling motiveras av objektiva en annan faktorer som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön. Domstolen hänvisade här, förutom till Bilka också till Rinner-Kühn Rec. 1989 I-2743 och Lewark Rec. 1996, s. I-243. Det ankommer, s. uttalade EG-domstolen till sist, på den nationella domstolen, som är behörig att bedöma omständigheterna och att tolka nationell lagensam stiftning, att i ljuset alla omständigheter avgöra och i vilken omav om fattning lagbestämmelse som tillämpas oberoende av arbetstagarens en kön faktiskt drabbar kvinnor än män kan rättfärdigas av men som mer objektiva skäl inte har något med könsdiskriminering att göra. som Genom det i avsnitt 3.1 Gällande rätt nämnda direktivförslaget om bevisbördan och indirekt diskriminering är avsikten att befästa EGom domstolens praxis rörande indirekt diskriminering för att den på så sätt skall få bättre genomslag i medlemsländerna COM96340. I direktivförslaget först att med principen likabehandling avses frånvaanges om ron av varje diskriminering antingen direkt eller indirekt grundad på kön särskilt med hänvisning till civilstånd eller familjeställning. Enligt artikel 2 föreligger indirekt könsdiskriminering när bestämmelse, en ett kriterium eller praxis, som är tillsynes neutral, i oproportionerligt en hög grad missgynnar ett kön, särskilt genom att hänvisa till personer av civilstånd och familjeställning, och inte är objektivt godtagbar som nånödvändig grund eller förhållande, inte har med den berörda gon som personens kön att göra. Också redan gällande sekundärrättsakter rörande förbud mot könsdiskriminering förbjuder med ett undantag uttryckligen såväl direkt indirekt könsdiskriminering. Artikel 2.1 i likabehandlingsdirektivet som föreskriver att likabehandlingsprincipen skall innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus". Den direkta diskrimineringen kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Av fyra direktiv om likabehandling av kvinnor och män är det endast likalönedirektivet inte uttryckligen anger att insom direkt diskriminering är förbjuden. Direktivet är dock bara ett förtydligande artikel 119 och innefattar således båda typerna av diskrimineav ring. Inte heller när det gäller könsdiskriminering ställs det upp några subjektiva rekvisit som förutsättning för att diskriminering skall vara förbjuden. Enligt EG-domstolen står det även i strid med likabehandlingsdirektivet att i lagregel till och med ställa upp ett krav att aren betsgivaren skall ha varit vållande för att en skada på grund av könsdiskriminering skall ersättas. Dekker, Rec. 1988 s I-3968,

160 Överväganden och förslag

Draehmpaehl. Det saknas anledning att anta att domstolen skulle göra en annan bedömning vid diskriminering på grund av nationalitet. Att den handlandes avsikt saknar betydelse för om otillåten könsdiskriminering föreligger illustreras särskilt väl av EG-domstolens avgörande i Rinner-Kühn-fallet. Generaladvokaten ansåg att en lag som var indirekt diskriminerande för kvinnor skulle anses strida mot EG-rätten endast om avsikten var att diskriminera kvinnor och den som handlande enligt lagen avsåg att diskriminera. Han ansåg det oacceptabelt att lagstiftningsåtgärder kunde strida mot EG-fördraget endast på den anses grunden att den hade diskriminerande verkan. Han menade att det förelåg avgörande skillnad mellan ett företags rutiner och ett avtal eller en lag. Domstolen följde emellertid inte generaladvokatens förslag och en slog fast att verkan en åtgärd är helt avgörande, oberoende av den av handlandes avsikt, för att avgöra ett förfarandet strider mot ett disom lcrimineringsforbud.

7.1.1.4 Svensk nationell rätt

I svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot diskrimi-

nering. Regeringsformen 2 kap. 15 och 16 §§ förbjuder ett

missgynnande den på grund hudfarg eller etniskt urav som av ras, tillhör minoritet eller på grund av kön. Brottet "olaga dissprung en

kriminering brottsbalken 16 kap. 9 § straffbelägger ett handlande

bestående i ett uppsåtligt missgynnande att beav en person genom handla honom mindre förmånligt än andra. I förarbetena till stadgandet olaga diskriminering innebära betydande kränkning av angavs en medborgarnas känsla för vad goda seder bjuder. Själva uttrycket diskriminera avsett att uttrycka att bestämmelsen endast angavs vara skulle omfatta situationer där någon uppsåtligen missgynnar en person att behandla honom mindre förmånligt än andra. På den objektigenom sidan krävs att gärningsmannen inte har gått en person till handa på va de villkor näringsidkaren tillämpar i förhållande till andra. Det är alltså fråga jämförelse med hur t.ex. andra kunder behandlas. I Komom en

mentaren till Brottsbalken II, 5:e uppl 237 ff. Beckman Holmberg

s m.fl. att diskrimineringen skall ha varit det avgörande motivet anges för handlandet. Jämställdhetskommittén valde i sitt förslag SOU 1978:38 att definiera könsdiskriminering efter tre förutsättningar. Det skulle vara fråga beteende Subjektsidentitet. Vidare skulle om en och samma persons det fråga ett missgynnande den åtskillnad det var fråga om vara om skulle innebära någon form nackdel för den diskriminerade. I ordet av missgynnande låg att det skulle vara fråga om en handling. Slutligen

Överväganden och förslag 161

skulle godtagbart skäl härför saknas. Enligt 2 § i lagförslaget fick en arbetsgivare inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till följd hans eller hennes kön. Förbudet omfattade inte de fall av särav behandling som var ägnade att främja jämställdhet i arbetslivet. Både direkt och indirekt diskriminering förbjöds i förslaget. Förbudet mot indirekt diskriminering begränsades dock av rättssäkerhetsskäl till sådana fall då villkorets olika effekt på kvinnor och så framträmän var dande att den åtminstone vid någon eftertanke hade kunnat förutses

ibid sid 96.

Diskrimineringsutredningens förslag SOU 1983:18 byggde på att alla, dvs. såväl etniska minoriteter som majoritetsbefolkningen, skulle skyddas mot etnisk diskriminering, såväl direkt som indirekt. I betänkandet s. 69 att all negativ särbehandling i princip liktydig angavs var med diskriminering eller, med andra ord, ojämlik behandling av jamlikar. Förbuden omfattade både direkt och indirekt diskriminering, såvitt inte godtagbara skäl förelåg 3 §. Positiv särbehandling var tillåtet enligt förslaget. I lagen 1986:442 mot etnisk diskriminering DO-lagen definierades etnisk diskriminering som att en person eller grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras. DO-lagens definition av diskriminering förhållandevis vid. I motiven hänvisas till brottet var olaga diskriminering i brottsbalken. Avsikten var att begreppet etnisk diskriminering skulle omfatta sådana handlingar som enligt allmän rättsuppfattning eller bestämmelse i annan lag utgjorde etnisk diskriminering. Sådan består enligt 1985/86:98 s. 80 i att någon missprop. eller särbehandlas i förhållande till någon annan. Enligt föregynnas dragande statsrådet innebar ett missgynnande att "någon får stå tillbaka för någon eller får sämre behandling än någon annan på grunannan en der är osakliga". Trots att uttrycket missgynnande enligt normalt som språkbruk förutsätter jämförelse mellan olika handlingssätt eller åten gärder, ansågs även lagen omfatta fall där det saknas möjlighet att göra någon direkt jämförelse. Diskriminering skulle då vara förfaranden som strider mot likabehandlingsprincip. Med orättvis behandling skulle en behandling framstod som osaklig eller orättfárdig. DOavses en som lagens diskrimineringsbegrepp förefaller alltså vara vidare än brottsbalkens och möjligen också än begreppet otillåten könsdiskriminering, används i jämställdhetslagen och förutsätter en jämförelse som som med någon av motsatt kön.

I jämställdhetslagen JämL har specificerats vilka handlingar, un-

derlåtenheter eller beslut skall diskriminerande. Jimsom anses som ställdhetslagen täcker både direkt och indirekt diskriminering. Reglerna har byggts efter situationer typiskt sett kan antas innebära disupp som

162 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

kriminering. Om vissa omständigheter är för handen anses således otillåten diskriminering i princip föreligga såvida inte arbetsgivaren kan bevisa att handlandet inte direkt eller indirekt har samband med kön. Presumtionsregeln tar sikte på den subjektiva sidan av arbetsgivarens handlande arbetsgivarens avsikt spelar, med undantag för en viss men anställningssituation en underordnad roll för frågan om otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga. Handlingar som inte har sin grund i könsfördomar eller liknande kan komma att betraktas som könsdiskriminering arbetsgivaren inte förmår bryta presumtionen om avsikt om att diskriminera. Däremot finns det handlingar enligt allmänt som språkbruk skulle kunna uppfattas som diskriminerande men som inte omfattas jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. En arbetsgivare av avbryter ett anställningsförfarande kan således, utan att göra sig som skyldig till könsdiskriminering, vägra anställa sökande med hänvisen ning till dennes kön. Otillåten könsdiskriminering förutsätter nämligen att det finns ett anställningsbeslut. Vidare täcker JämLzs regler, till skillnad från lagen om etnisk diskriminering, inte alla situationer där ett diskriminerande syfte kan förekomma. I fråga om arbetssökande gäller lagen inte den situationen att en arbetsgivare med ett tydligt diskriminerande syfte nekar anställning, om inte den missgynnade peren person har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som fick ansonen ställningen 16 § eller i vart fall likvärdiga sakliga förutsättningar 17 §. JämL medger alltså, kan säga, medvetet negativ särbehandling man sådana arbetssökande inte har de bästa meritema, men förbjuav som der diskriminering de med bättre sakliga förutsättningar. av I DOzs förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet 22 december 1989 används begreppet diskriminering med samma innebörd i DO-lagen vissa preciseringar görs. Diskriminering desom men finieras enligt förslaget att på viss grund, etniskt ursprung etc, med som avsikt otillbörligt särbehandla någon på ett sätt är till skada eller som nackdel något slag för henne eller honom. Varje rent faktisk särbeav handling skulle enligt förslaget inte utgöra diskriminering, utan det skulle krävas att förfarandet stred mot god sed enligt arbetsrättslig terminologi. Bagatellartade förfaranden skulle också lämnas utanför. Ordet särbehandla i förslaget innebära att det skulle vara fråga om angavs något än uttalanden eller skymfligt beteende. Innebörden motsvamer rade det krav i föreningsrättsliga sammanhang ställs på åtgärd av som något slag. Förslaget byggde på att jämförelse skulle ske, om än fiken tiv sådan. I förhållande till jämställdhetslagen var diskrimineringsbegreppet inslcränkt. Förbudet omfattade avsiktlig diskriminering samt de fall diskriminering där arbetsgivaren inte insett men rimligen borde av ha insett effekten. En förutsättning var emellertid att den etniska faktorn varit det huvudsakliga skälet för arbetsgivarens handlande.

Överväganden och förslag 163

I förslaget gavs även definitioner på direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering träffade en arbetsgivares avsikt och förelåg när någon i en beslutsituation avsiktligt missgynnade en eller flera just på grund av deras ras eller kön eller av annat etniskt skäl. Indirekt diskriminering träffade effekterna av ett handlande och förelåg då ett krav eller ett villkor ställdes som i och för sig gällde alla men vars effekt blir att viss eller vissa grupper missgynnades i förhållande till andra. I den gällande lagen mot etnisk diskriminering, l ges följande definition av etnisk diskriminering Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. I de särskilda förbudsbestämmelsema i 8-9 används emellertid begreppet otillbörlig särbehandling. I förarbetena till lagen prop. 1993/942101 s. 47 angavs att begreppet diskriminering saknar en absolut bestämd innebörd, även i juridiskt språkbruk. Det påpekades att ett alltför flitigt användande av snarlika men inte identiska diskrimineringsbegrepp kunde verka förvirrande. Samtidigt ansågs den nya nomenklaturen lättare kunna anpassas till de krav den nya lagen ställde. Avsikten med att använda otillbörlig särbehandling var att det tydligt skulle framgå att vad som var förbjudet var att missgynna en person i väsentligt avseende på grund av ras etc. I begreppet låg, såvitt gällde arbetssökande, att en jämförelse skulle göras med hur andra personer i situation behandlats eller hur personen i fråga skulle ha besamma handlats om den etniska faktorn inte förelegat. Det nya uttrycket ansågs ha många fördelar och ansågs tämligen tydligt avgränsa hur stort avsteg från ett helt accepterat beteende krävdes för att utlösa en tillämpsom lagstiftningen. ning av Lagen omfattar enligt förarbeten endast direkt, avsiktlig diskriminering. Härtill omfattas de fall av avsiktlig diskriminering där arbetsgivaanvänt sig generell föreskrift som dimridå. Samtidigt har ren av en skillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering inte gjorts klar i förarbetena. Dessa kan tolkas så att lagen trots vad som anges i förar- betena omfattar indirekt diskriminering, så som begreppet vanligtvis definieras, nämligen i de fall den är avsiktlig. Den nu gjorda tolkningatt lagen omfattar avsiktlig indirekt diskriminering, stöds av hur en, arbetsmarknadsutskottet uppfattade lagförslaget vid rikdagsbehandlingbet. AU 1993/94:O9. Där talas om att lagen även omfattar förfaen randen som framstår som direkt diskriminering. Uppfattningen i propositionen förefaller emellertid vara att när indirekt diskriminering subjektivt sett är avsiktlig, blir diskrimineringen att anse som direkt. Enligt EDU, i vars bedömning regeringen instämde i sitt förslag, skulle den indirekta diskrimineringen förebyggas och motarbetas med

164 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

andra medel än genom lagen. Utredningen ansåg att detta låg inom DO:s kompetensornråde. Arbetsdomstolen har i en dom som rörde förhållandena före ikraftträdandet den gällande lagen mot etnisk diskriminering gjort visav nu uttalanden, kan uppfattas uttryck för att det i svensk rätt hitsa som ge tills inte räckt med att konstatera att vissa faktiska förhållanden föreligutan att det också krävs avsikt att diskriminera för att otillåten ger en diskriminering skall anses föreligga. Målet AD 1996 nr 149 gällde en stads uppsägning av hemspråkslärare på grund av arbetsbrist och avsåg främst huruvida arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet och bestämmande av turordningskretsar. Arbetsdomstolen framhöll bl.a. att en arbetsgivares handlande inte får diskriminerande eller på annat sätt strida mot lag och goda sevara der och erinrade bl.a. om att lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering i arbetslivet hade införts. Domstolen hade tidigare i en mellandom fastställt att Trygghetsavtalet inte gällde för hemspråkslärarna. Staden hade praktiskt taget undantagslöst hanterat övertalighetsproblemen för arbetstagare omfattas av Trygghetsavtalet utan att tillgripa uppsom sägningar. För hemspråkslärarna och någon ytterligare mindre lärar-

hade däremot uppsägningsåtgärder kommit i fråga i avsevärd

grupp omfattning. Den åtskillnad staden hade gjort mellan arbetstagare som inom och utom trygghetsöverenskommelsens giltighetsornråde kunde enligt AD inte i och för sig betraktas som diskriminerande. AD konstaterade vidare att det i målet har inte heller framkommit att den särbehandling blivit resultatet av stadens tillämpning av Trygghetsavtasom let har haft sin grund i några särskilda omständigheter som föranleder att tillämpningen måste anses diskriminerande". Det kan härutöver konstateras att AD inte alls tog upp vad som kan ha gällt till följd av EG-rätten men det framgår inte heller huruvida det fanns andra EUmedborgare än svenska bland hemspråkslärarna.

7.1.1.5 Utländska förhållanden

I de utländska lagar studerats av utredningen är huvudregeln att som diskrimineringsförbudet omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering. Begreppen företrädesvis den innebörd som utredningen vill ge ges dem. När det gäller den handlandes motiv, den subjektiva sidan, spelar denna oftast ingen eller i vart fall en helt underordnad roll. Krav på subjektiva rekvisit förekommer undantagsvis i fråga direkt diskriom minering. I fråga om indirekt diskriminering ställs subjektiva rekvisit inte och beaktas endast vid bedömningen av hur allvarlig en upp kränkning är. I Canadas och Australiens federala lagstiftningar omfat-

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 165

diskrimineringsförbuden således både direkt och indirekt diskrimi-

tar nering. Även Nya Zeeland förbjuder både direkt och indirekt diskriminering och överträdelse föreligger oavsett diskriminering är avsiktom lig eller oavsiktlig de länders lagstiftning utredningen haft tillgång till förefal- Av som endast Frankrike och Finland, vilka båda delvis har straffsanktioner ler för överträdelser, begränsa förbudet mot diskriminering till att avse direkt dislcriminering. I Finlands fall krävs dock inget uppsåt att dis-

kriminera för överträdelse skall föreligga. att en

De nordiska länderna

lagen förbjuder både direkt och indirekt diskriminering. Den danska norska förslaget lag mot etnisk diskriminering omfattar både Det om direkt och indirekt diskriminering. Den norska likestillingslovens genelagens 3 § bestämmer indirekt diskriminering som en ralklausul i handling faktisk virker slik att det kjønn på urimelig måte stilsom ene les dårligere det annet. enn den lagstiftningen könsdiskriminering förbju-

Också finländska om

der både direkt och indirekt diskriminering. Det är mer oklart vad som fråga etnisk diskriminering, även kan beivras i gäller i om som straffrättslig ordning.

Storbritannien

brittiska Race Relations Act uppkommer otillåten direkt dis- Enligt den behandlar oförmånligt på grund av kriminering när en person en annan denne behandlar eller skulle behandla någon annan. För att avras, än rasdiskriminering föreligger måste följande frågor besvaras: göra om

behandlingen ofönnånlig jämfört med den som en annan person av

var etnisk tillhörighet fick eller borde ha fått Fanns en skillnad i annan Berodde behandlingen i så fall på den dvs. anfråga om ras ras, var till behandlingen hudfärg, nationalitet eller etniskt eller ledningen ras, nationellt hos den förfördelade eller någon annan ursprung dock inget krav på bevisning att öppet uttalat sin Det finns en person behandla någon oförrnånligare på grund Det anses i avsikt att av ras. möjligt alla de omständigheter under vilka behandmånga fall att av ägde ändå komma fram till att diskriminering föreligger. lingen rum värdering bevisningen i ett mål för att vilka Domstolen gör en av se slutsatser kan dras när det gäller diskriminering föreligger. Fösom om

166 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

rekomsten av en diskriminerande avsikt spelar ingen roll för disom kriminering i strid med lagen ägt rum. Indirekt diskriminering innebär enligt Race Relations Act been handling som formellt sett är lika mellan olika etnisk tillhöpersoner av righet har diskriminerande effekter. Indirekt diskriminering men som föreligger den handlande ställer ett krav eller villkor måste om som uppfyllas av en person och kravet eller villkoret uppfyller följande kriterier:

l har kravet tillämpats lika oavsett etnisk tillhörighet

2 är kravet sådant att den andel tillhör etniska personer som samma grupp som den förfördelade som kan uppfylla kravet är considerably

smalleravsevärt mindre än den andel utanför den

personer gruppen som kan uppfylla kravet 3 är det till nackdel för den förfördelade att kravet tillämpas eftersom den förfördelade inte kan uppfylla det 4 kan den handlande visa att kravet är justifiable berättigat oavsett etnisk tillhörighet hos den person på vilken det tillämpas Vad som menas med considerably smaller" och justif1ab1e och hur de grupper skall vara sammansatta med vilka jämförelsen av proportioner görs beror på omständigheterna i det enskilda fallet och det har överlämnats till rättstillämpningen att avgöra detta. Den handlandes motiv har hittills kunnat inverka på den sanktion som kan vara aktuell i ett fall indirekt diskriminering. Om arbetsav en givare kunnat visa att han eller hon inte hade någon avsikt att behandla den förfördelade oförmånligt på grund har något skadestånd inte av ras, dömts ut till den förfördelade. Uppfattningen är dock sådan att en rättstillämpning inte längre kan upprätthållas med hänvisning bl.a. till att kompensation enligt EG-rätten skall utgå till den förfördelade oavsett den handlandes motiv. Lagen om könsdiskriminering har redan ändrats så att den stämmer överens med EG-rätten på denna punkt. Rättspraxis i Storbritannien har hittills mest gällt direkt diskriminering och det finns ännu inte så många fall av indirekt diskriminering. Enligt Commission for Racial Equality CRE är den brittiska lagen i denna del svårtillämpad och CRE har föreslagit en ny definition. Enligt den nya definitionen föreligger indirekt diskriminering när rutin, en policy, situation, eller krav eller villkor införs eller upprätthålls, som har en negativ inverkan på viss etnisk och den handlande en grupp som inte kan Visa är nödvändig/t. Bakgrunden till förslaget är särskilt att uttrycket justifiable i rättstillämpningen enligt CRE har tolkats för extensivt. Domstolama anser att kravet på justifiable är uppfyllt när det råder balans mellan den diskriminerande effekten kravet eller av villkoret och reasonable rimliga behov, hos den tillämpar krasom vet eller villkoret. Syftet med förslaget är att domstolarna bara skall

Överväganden och förslag 167

godta rutiner under alla förhållanden verkligen är nödvändiga, etc. som inte bara rimliga, för att den handlandes verksamhet skall bli effektiv. En förklaring till de fallen skulle kunna vara att indirekt oavannan siktlig diskriminering hittills inte har varit kopplad till någon sanktion. CRE förefaller det tänkbart att indirekt diskriminering som är anse avsiktlig i vissa undantagsfall skulle kunna betraktas som direkt diskriminering. Som ett exempel har nämnts att ett krav ställs upp som praktiskt ingen tillhör viss etnisk kan uppfylla, i taget som en grupp syfte att diskriminera mot den gruppen.

Nederländerna

Holländska lagen likabehandling omfattar både direkt och indirekt om diskriminering. Den handlandes motiv saknar betydelse. Frågan om indirekt diskriminering i någon situation kan övergå till att bli direkt har berörts den handlandes avsikt kan ha betydelse på det inte närmare men diskriminering med diskriminerande avsikt kan behandlas i sättet att en straffrättslig ordning.

USA

amerikansk har diskriminerande avsikt ibland betydelse vid I rätt en direkt diskriminering s.k. disparate treatment medan uppsåtet enligt - domstolspraxis saknar betydelse vid indirekt diskriminering disparate - Direkt diskriminering brukar delas in i individual disparate treimpact. och systemic disparate treatment, varvid det förstnämnda avser atment diskriminering enskilda individer och det senare avser diskriminemot ring mot hel grupp. en skydd indirekt diskriminering finns inte uttryckligen i Något mot det har uppkommit Högsta domstolens rättlagstiftningen utan genom

spraxis.

7.1.1.6 Allmänna utgångspunkter för utformningen av ett diskrimineringsförbud

Det förtjänar först än gång att slås fast att etnisk diskriminering är ett en samhällsproblem kommer till uttryck på alla områden, inte bara i som arbetslivet. Det finns därför all anledning att bedriva ett intensivt arbete i hela samhället för att motverka sådan diskriminering. Vårt uppdrag är dock begränsad till arbetslivet, varför de förslag vi lägger fram endast

168 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

avser arbetsmarknaden. Det medför i sin tur att fokus på ett sätt som kan uppfattas som orättvist kommer på arbetsgivarna de dissom som kriminerar mest. Som vi tidigare har framhållit är det emellertid snarare så att vi alla diskriminerar. På arbetsmarknaden diskriminerar inte bara arbetsgivare utan även arbetskamrater, kunder och arbetsförmedlare En viktig uppgift är att försöka avdramatisera diskrimineringen för att på så sätt lättare komma till rätta med den. De förslag utredsom ningen lägger fram kan många komma att uppfattas alltför av som långtgående. Förslagen går också längre än vad hittills gällt i nåsom gon svensk nationell antidiskrimineringslag. Förslagen skall dock ses som ett led i en sådan avdramatisering. De utgör dessutom i de flesta avseenden endast ett införlivande vad redan är gällande rätt av som enligt EG-rätten i svensk nationell lagstiftning. Till detta kommer att förslagen, med något undantag, inte heller går längre än vad gäller i som de länder i EU och på andra håll, som har nationell lag mot etnisk en diskriminering i arbetslivet. Främst med utgångspunkt i att EG-rätten är gällande rätt i Sverige men med hänsyn även till att rätten till skydd mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet i bl.a. arbetslivet är mänsklig rättighet, en bör ett förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet i vår nationella

rätt vara minst lika omfattande det skydd mot diskriminering på

som grund nationalitet EU-medborgare åtnjuter enligt EG-rätten. av som Det bör därvid gälla för alla bor i Sverige, oavsett de är E Usom om medborgare eller inte. EG-rätten förbjuder både direkt och indirekt diskriminering bl.a. i arbetslivet på grund av nationalitet. Det bör avspegla sig i den nationella rätten. EG-domstolens praxis i fråga könsdiskriminering innebär vidaom re, som tidigare redovisats, att överträdelse ett diskrimineringsen av förbud inte förutsätter någon avsikt eller något vållande hos den som diskriminerar. Av redovisningen har även framgått att det enligt EGdomstolen strider mot likabehandlingsdirektivet att i lagregel till och en med ställa upp ett krav att arbetsgivaren skall ha varit vållande för att en skada på grund av könsdiskriminering skall ersättas. Det finns inget som tyder på att Domstolen skulle göra en annan bedömning vid diskriminering på grund nationalitet. Det finns vart fall ingen anledning av att ha skilda diskrimineringsregler för olika diskrimineringsgrunder. Visserligen saknar EG-rätten ännu diskrimineringsregler för andra grunder än kön och nationalitet. EG-fördragets artikel 6 A, tillagt genom Amsterdamfördraget, har ännu inte trätt i kraft och följ aktligen har inte heller några rättsakter med stöd artikeln ännu tillkommit. Att av utforma nationella regler förbud mot diskriminering i arbetslivet om olika beroende på om diskrimineringsgrunden är nationellt ursprung

Overväganden och förslag 169

eller hudfárg, etniskt eller trosbekännelse skulle också ras, ursprung försvåra för arbetsgivare. De skulle i så fall behöva följa olika ingri-

pande regler beroende dels på vilken nationalitet deras arbetssökande eller anställda har, dels på vilken diskrimineringsgrund som kan före-

ligga.

utgångspunkt för ett diskrimineringsförbud i arbetslivet i

En annan svensk nationell rätt i överensstämmelse med vad redan är gälsom -

lande i Sverige enligt EG-rätten bör att ett förbud mot dis-

rätt - vara

kriminering skall gälla oavsett den handlar förfarar avsikt-

om som

eller oavsiktligt. Detta är något principiellt nytt såvitt ligt,0aktsamt gäller diskrimineringsfrågor är inte någon nyhet på arbetsrättens

men område helhet. En arbetsgivare säger en arbetstagare utan som som upp saklig grund kan drabbas skadeståndspåföljd även om brottet mot av anställningsskyddslagens förbud är oavsiktligt. nuvarande diskrimineringsförbudet i lagen mot etnisk diskrimi- Det nering bör således i fråga arbetslivet utvidgas till att omfatta både om direkt och indirekt diskriminering. Förbudet bör gälla oavsett om den

handlande har diskriminerande avsikt. Det betyder visserligen att en en arbetsgivare kan dömas för diskriminering utan att kanske ens ha förutden diskriminerande effekten sina rutiner. Det bör dock kunna sett av

krävas arbetsgivare utformar sin personalpolitik, är fri från

att en som diskriminerande rutiner eller urvalskriterier. Om så inte sker bör det

inte orimligt att arbetsgivaren får betala för följderna. vara avsnittet diskrimineringsbegreppet har framgått att den nuva- I om

rande lagens diskrimineringsförbud i flera avseenden är utformat på ett

avviker från motsvarande lagstiftning i andra länder. I vissa sätt som hänseenden når lagen inte heller till kraven i EG-rätten. Också den upp riktats diskrimineringsforbudets utformning och kritik som mot

tillämpningsområde i den nuvarande lagen ger anledning att överväga

ändringar. Ett skydd etnisk diskriminering är inte bara besläktat med utan mot

fråga mänskliga rättigheter. Oavsett de krav som EG-

utgör en om ställer finns det därför även denna anledning skäl att stärka rätten av enskildas skydd etnisk diskriminering. Det räcker inte med en lagmot endast skyddar vissa stötande förfaranden eller stiftning som mot mer där det diskriminerande momentet tydligt kommer till uttryck genom en etnisk avsikt. En lag inte är effektiv är sämre än ingen lag alls. som Samtidigt måste det göras klart att lag förbjuder etnisk diskrien som

endast hjälpmedel för åstad-

minering i arbetslivet är ett av flera att

komma förändring och främja lika rätt på den svenska arbetsmarkna-

den, oavsett etnisk tillhörighet.

170 Överväganden och förslag

Med hänsyn till att vi föreslår genomgripande ändringar den av nuvarande lagen bör inte bara enskilda bestämmelser ändras helt utan en ny lag bör ersätta den nu gällande. I avsnitt 1 har vi redogjort för vår på etnisk diskriminering syn som ett samhällsproblem. I och med att skydd mot diskriminering fråär en ga om mänskliga rättigheter finns inget i sig talar för att lagsom en reglering bör begränsas till arbetslivet. Vår uppgift också är, som understrukits, begränsad till arbetslivet. Från denna utgångspunkt ter det sig av flera skäl naturligt att skydd mot etnisk diskriminering i arbetslivet även fortsättningsvis regleras i civilrättslig lagstiftning. Ett skäav len är att beviskraven generellt sett är lättare att fullgöra för förfören delad i ett tvistemål än i ett brottmål, ett annat att det i brottmål, till skillnad från tvistemål, krävs bevisning den diskriminerandes om uppsåt. En lagstiftning bör därvid alltjämt inordnas i det arbetsrättsliga systemet och gälla för alla arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagare på hela arbetsmarknaden. Lagreglema om diskrimineringsförbud skall även fortsättningsvis direkt kunna åberopas av varje enskild utsätts för diskriminering. I som detta hänseende är det vår uppfattning att rättighetsperspektivet bör göras tydligare än i den nuvarande lagen.

De nuvarande diskrimineringsgrunderna bör behållas. Ett diskrimi-

neringsförbud skall således även i fortsättningen hudfárg, avse ras, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. I fall direkt disav kriminering föreslår vi dock utvidgning den skyddade en av personlqetsen. Skyddet mot direkt diskriminering föreslås nämligen inte bara

omfatta diskriminering som har samband med den förfördelades egen

etniska tillhörighet utan även sådan diskriminering har samband

som med en arbetssökandes eller arbetstagares förmodade etniska tillhörighet som har samband någon etniska tillhörighet t.ex. annan persons make eller sambo. Frågan utvecklas närmare i nästa avsnitt. Jämställdhetslagen ger i flera hänseenden ett bättre skydd mot diskriminering än den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering. Det kunde därför förefalla naturligt att ha den som förebild vid utformningen av ett diskrimineringsförbud. Emellertid har vi kommit fram till att ett diskrimineringsförbud kan utformas enklare än jämställdhetslagens. Den lagen är inte heller, vi det, i den del vi behandlar som ser som nu förenlig med EG-rätten.

Överväganden och förslag 171

1.1.6.1 Vilka skall omfattas lagens skydd mot diskriminering

av

redan föreslår vi att den lagen, liksom hittills, skall Som angetts nya omfatta arbetssökande och arbetstagare diskrimineras på grund av som etniska tillhörighet. sin egen En särskild fråga är den lagen bör föreskriva skydd för perom nya själva identifiera sig ha viss etnisk tillhörighet, soner som, utan att en

arbetsgivaren uppfattas så. Ett praktiskt fall är att arbetssökande

av en behandlas mindre förmånligt och inte får anställning till följd av att en han eller hon har ett arbetsgivare uppfattar innebära att namn som en tillhör etnisk medlemmar arbetsgivaren inte personen en grupp, vars vill anställa. fråga arbetssökande eller arbetstagare

En angränsande är om en en

mindre förmånligt på grund att han eller hon är gift som behandlas av med eller sambo med viss etnisk tillhörighet, eller är en person av en arbetstagaren lyda order arbetsgivaren att inte för att vägrar att en av handla med har viss hudfärg, skall omfattas av lagen. personer som en behandlade fallen rör närmast avsiktlig direkt diskriminering, De nu alltså medvetet avsteg från principen likabehandling. Med utett om syftet motverka etnisk diskriminering är knappast fall gångspunkt i att arbetsgivare medvetet missgynnar han eller hon då en en person som tillhöra viss etnisk eller har anknytning till felaktigt uppfattar en grupp tillhör den etniska mindre anstötliga än fall då en person som gruppen, arbetsgivaren missgynnar den själv tillhör samma etniska grupp. som dessutom närmast stötande fall diskriminerande hand- Det vore om av arbetstagare verkligen tillhör viss etnisk grupp lande mot en som en oberoende arbetsgivarens eventuellt diskriminerande avsikt föll unav medan det tidigare beskrivna misstagsfallet, där själva det der lagen, diskriminerande förfarandet kan helt medvetet, inte var förbjudet. vara tilläggas brottet olaga diskriminering även omfattar det fall Det kan att näringsidkare diskriminerar på grund närståendes att en en person av en etniska tillhörighet NJA 1994 s. 511. diskuterats kommer säkerligen inte att aktualise- De frågor som nu alltför ofta. Vi emellertid att denna typ missgynnande från ras anser av arbetsgivare bör omfattas lagens skydd mot direkt diskriminering. en av Lagen bör alltså skydda arbetssökande och arbetstagare som, utan att identifiera sig tillhörande viss etnisk arbetsgisjälva som en grupp, av uppfattas göra det och arbetsgivaren lägger den förmodade tillhövare righeten till grund för missgynnande.

172 Överväganden och förslag

7.1.1.7 Förbud mot direkt diskriminering

Kännetecknande för dem som diskriminerar kan sägas att de har vara misslyckats med att behandla sina medmänniskor individer. De har som i stället förhållit sig till viss med utgångspunkt i vad på en grupp som mer eller mindre goda grunder antas känneteckna hör till personer som den gruppen utan att bry sig att behandla och i efter om var en gruppen deras personliga och individuella förutsättningar enligt de måttstockar som är verkligt relevanta i den situation föreligger. En arbetsgivare som som anställer enbart arbetstagare med vit hudfärg för att han eller hon utgår från att alla med mörk hudfárg är opålitliga gör sig skylpersoner dig till direkt diskriminering. Detta betyder inte arbetsgivare att en måste anställa personer med mörk hudfärg oavsett deras pålitlighet. Det betyder dock att en sådan arbetsgivare i stället borde ha sett till att bedöma alla arbetssökande på grundval deras individuella pålitlighet av bortsett från deras övriga individuella egenskaper och fattat - sina anställningsbeslut i enlighet med utfallet. Pålitlighet är relevant medan hudfärg inte är relevant. Misstaget skedde bestod i att inte skilja som mellan de individer som sökt ett arbete med utgångspunkt i de krav som är relevanta att ställa för det anställningsbeslut skall fattas. som Vanligtvis är syftet med att välja viss arbetssökande för ledig been en fattning att utse den mest kompetenta oavsett etnisk eller personen, annan tillhörighet. Om valet görs utifrån faktorer, inte är relevanta som för att nå det syftet, måste resultatet i praktiken bli att den mest kompetenta personen inte väljs för arbetet. I ett sådant fall, beskrivits som nu, har direkt diskriminering ägt rum. Som kommer att beskrivas i det följande är det inte uteslutet att ett förfarande, rent logiskt innebär direkt diskriminering ändå kan som vara tillåtet i vissa fall. En ny lag bör till en början omfatta förbud mot direkt diskriminering. Utgångspunkten för ett förbud mot diskriminering arbetsär att en sökande eller arbetstagare skall behandlas efter sina individuella förutsättningar och inte efter uppfattningar grundade på allmänna föreställningar eller fördomar vad kännetecknar den etniska eller reliom som giösa grupp som den arbetssökande eller arbetstagaren tillhör. Allmänt sett föreligger direkt diskriminering olika om personer av etnisk tillhörighet behandlas olika och skillnaden i behandling är om oförmånlig. Avsikten hos den som diskriminerar bör sakna betydelse om handlandet medför att en person behandlas oförmänligt och det finns ett samband etnisk tillhörighet. I det beskrivna fallet hade nyss arbetsgivaren ingen avsikt att diskriminera. Det bör räcka i att, som detta fall, personer viss etnisk tillhörighet behandlas mindre förav en månligt de haft än om en annan tillhörighet.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 173

För att direkt diskriminering skall föreligga måste en person alltså ha blivit mindre förmånligt behandlad till följd sin egen etniska tillav hörighet, sin förmodade etniska tillhörighet eller till följd av någon ani första hand släktings eller närståendes etniska nan persons, en annan tillhörighet. Det ojämförligt vanligaste fallet torde att det är den förfördelavara des etniska tillhörighet läggs till grund för ett påstående om egen som etnisk diskriminering. Den fråga därvid bör ställas är om den som som sig diskriminerad hade behandlats på sätt om det inte varit anser samma för hans eller hennes etniska tillhörighet. Genom att ställa den frågan fångar samtidigt två situationer. Å sidan fångar man upp ena man upp det fall där viss behandling beror på tillämpningen ett krav i fören av hållande till förfördelad och tillämpningen inte är etniskt neutral. Ett en exempel är två sökande olika etnisk tillhörighet har lika goda om av kunskaper i engelska och arbetsgivaren värderar kunskaper inhämtade i utländsk skola lägre än den svenska arbetssökandens kunskaper som en inhämtats i Sverige. Men fångar också det fall där behandman upp den förfördelades etniska tillhörighet. Å andra sidan lingen beror på undviker också komplicerade frågor har att göra med den disman som kriminerandes bevekelsegrunder för sitt handlande, såsom uppsåt, motiv, insikt, syfte eller avsikt. Det avgörande är resultatet behandlingav Ett vällovligt syfte utesluter alltså inte ett diskriminerande resultat. en. Om jämförelsen mellan olika etnisk tillhörighet skall personer av göras måste den ske så att situationerna är jämförbara. Någon verklig jämförelseperson behöver dock inte finnas. En hypotetisk prövning kan räcka. Detta innebär i vart fall i arbetstagarfallet inte någon ändring jämfört med den gällande lagen. Redan kan fiktiv jämförelse gönu en på frågan hur annan anställd i motsvarande situaras som ger svar en tion skulle ha behandlats arbetsgivaren prop. 1993/942101 s. 48, 58, av 59. Det gäller då alltså att jämföra den behandling som faktiskt ägt med behandling i jämförbar situation men med rum en som en person etnisk tillhörighet hade fått. annan Att bli oförrnånligt.behandlad är ofta förknippat med att miste om eller få minskade möjligheter eller att bli berövad en valmöjlighet, som kan utgöra nackdel. Det räcker å andra sidan inte att ha gått anses en miste valmöjlighet för att oförmånlig behandling skall anses föom en religga. Berövandet valmöjlighet måste förknippat med nåav en vara nackdel, med något med fog kan betraktas värde att få gon som vara av möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att komma i fråga för en anställning, befordran, utbildning, kvalificerade arbetsuppgifter en en mer eller en löneförhöjning. Oförmånlig behandling föreligger också arbetsgivare handlar när en utifrån allmän uppfattning vad kännetecknar personer som en om som

174 Överväganden och förslag

tillhör en viss etnisk grupp i stället för att granska individen utifrån hans eller hennes egna förutsättningar. Enligt den gällande lagen föreligger etnisk diskriminering endast om den etniska faktorn varit avgörande för arbetsgivarens beslut. Om en arbetsgivare enbart anställer vita män synes det betyda att en svart kvinna, som blivit diskriminerad både på grund av kön och etnisk tillhörighet inte kan använda sig av lagen. Den etniska faktorn bör därför i fortsättningen inte, till skillnad från vad som gäller nu, behöva vara den avgörande faktorn. Om övriga förutsättningar likartad situation och - en en mindre förmånlig behandling är för handen skall det räcka att skillnad ifråga om etnisk tillhörighet är en av flera faktorer för att diskrimineringsförbudet skall gälla. En särskild fråga är här i vad mån en förklaring från arbetsgivaren skall godtas som innebär att arbetsgivaren inte insett eller bort inse att det finns en skillnad i fråga om etnisk tillhörighet. Den frågan utgör en de omständigheter som kan ingå i en arbetsgivares förklaring till sitt av handlande och får avgöras med utgångspunkt i situationen i det enskilda fallet. Om en arbetsgivare vid anställning har förbigått den bäste meriterade sökanden och anställt en sämre meriterad person bör en arbetsgivare i allmänhet inte kunna undgå att skadeståndsskyldighet för diskriminering, han eller hon saknade insikt den blev även om om som förbigången hade en annan etnisk tillhörighet. I ett fall där den förbigångne hade t.ex. ett svenskt namn och var uppvuxen Sverige men hade svart hudfärg kan bristande insikten bero på att det inte gått att utläsa någon skillnad i etnisk tillhörighet av ansökningshandlingama. En arbetsgivare kan styrka att han eller hon varken insett och inte som heller bort inse skillnaden i etnisk tillhörighet, bör i ett sådant fall kunundgå skadeståndsskyldighet om relcryteringsförfarandet har gått till na på ett sätt som är invändningsfritt i övrigt. Om den som förbigåtts till skillnad från den som fick anställningen . inte deltagit i någon anställningsintervju föreligger två möjligheter. - Om arbetsgivaren inte kan ge någon godtagbar förklaring till skillnaden i behandling, bör diskriminering anses föreligga även om arbetsgivaren inte insett skillnaden i etnisk tillhörighet. Genom att hålla anställningsintervju också med den som förbigåtts hade arbetsgivaren fått insikt om skillnaden i etnisk tillhörighet. Om det å andra sidan finns en godtagbar förklaring till att den förbigångna inte deltagit i anställningsintervjun föreligger ingen dislqiminering. Ytterligare situationer kan tänkas där bristande insikt om skillnader i etnisk tillhörighet kan medföra att diskriminering inte skall anses ha ägt rum. Det får överlämnas till rättstillämpningen att närmare bedöma dessa. Sammanfattningsvis får betydelsen av arbetsgivarens bristande insikt om skillnad i etnisk tillhörighet bedömas utifrån omständigheterna i varje enskilt fall. Frågan får

Överväganden och förslag 175

bedömas i ljuset Vilka förklaringar i övrigt arbetsgivaren ger till sin av behandling. Bevisfrågor, liksom hur prövningen närmare bör till, behandlas ytterligare i avsnitt 7.1.3. Att den handlande har ett diskriminerande syfte omfattas självfallet diskrimineringsförbudet. Att diskrimineringen är avsiktlig bör dessav utom kunna få betydelse vid bedömningen av allvaret i en kränkning och medföra att den försvårande. Det medför emellertid inte, till anses skillnad från vad gäller enligt den nu gällande lagen att indirekt som diskriminering förändrar karaktär så att den blir direkt. ordningen innebär inget eftersom det mot- Den nu skisserade nytt vad redan gäller i Sverige till följd EG-rätten såvitt rör svarar som av EU-medborgare och diskriminering på grund nationalitet. Det sakav redan angetts, anledning att inte låta den föreslagna regleringnas, som omfatta alla etniska diskrimineringsgrunder och alla arbetssökande en och arbetstagare, oavsett nationalitet.

7.1.1. 7.1 Undantag från ett förbud mot direkt diskriminering

Allmänt

Utgångspunkten måste att utrymmet för undantag från förbudet vara mot direkt diskriminering är litet. Undantag kan dessutom endast ta sikte på fall rör den missgynnades etniska tillhörighet. Enligt som egen EG-domstolen förutsätter möjligheten till undantag från likabehandlingsprincipen i EG-rätten i princip uttryckliga bestämmelser om detta. Men finns sådana bestämmelser skall de ändå tolkas restriktivt. När en arbetsgivare påstår att det finns utrymme för undantag från diskriminering måste beviskraven ställas högt. Enligt förarbetena till den nuvarande lagen finns det ett visst utför undantag från diskrimineringsförbudet. Lagtexten innehåller rymme emellertid inga bestämmelser detta. I stället behandlas i propositioom 1993/94:10l 55ff, 61f., 93f., 95f. tänkbara undantagsfall vilnen s. s. ka närmast bör bedömas inom för det otillbörlighetsrekvisit som ramen ställs i nuvarande 8 och 9 §§. Här nämns bl.a. följande exempel: upp invandrarorganisationer företräde trosfränder och egna landsmän ger vid anställning, lärarbefattningar vid konfessionella skolor, utseendekrav för skådespelare och modeller. Vidare att enskilda personers anges obenägenhet att utföra vissa arbetsuppgifter trosskäl, där arbetsmoav menten är sakligt motiverade, inte bör hindra arbetsgivaren från att förbigå dem vid anställning. I den mån andra omständigheter hindrar att

176 Överväganden och förslag SOU 1997: .74

arbetssökande kan uppfylla åligganden som ingår i en anställning bör arbetsgivaren inte heller vara förhindrad att förbigå dem. Som exempel arbetssökande män är ovana att samarbeta på jämställd fot anges som med kvinnor, personer som har ett avvikande kommunikationsmönster och med ett värderingsmönster som är mer hierarkiskt och personer auktoritärt än majoritetens. Det framhålls vidare att det i flera av de berörda situationerna ytterst handlar sakliga förutsättningar för en anställning snarare än en om överträdelse ett förbud och att gränsen i många fall är flytande. Vi av delar uppfattningen att det i de angivna fallen närmast rör sig om sakliförutsättningar för anställning. Det bör i vart fall inte anses falla ga en under ett förbud mot direkt diskriminering att kräva alla arbetssöav kande att de är beredda att utföra alla de arbetsmoment som ingår i en anställning. Det rör sig då inte om ett brott mot huvudregeln att alla arbetssökande skall behandlas lika. Någon gång kan en sådan situation i stället att bedöma inom för förbudet mot indirekt diskrivara ramen minering, jfr avsnitt 7.1.1.8. Utrymmet för undantag bör sammanfattningsvis vara litet. Med den föreslagna utformningen av ett diskrimineringsförbud, där ett diskriminerande syfte inte skall krävas för att överträdelse skall en föreligga, saknas däremot anledning att, på motsvarande sätt som i jämställdhetslagen, föreskriva undantag för att behandlingen inte har samband med den missgynnades etnisk tillhörighet. Den frågan blir närmast att behandla vid den prövning som skall göras av om arbetsgivahar godtagbara förklaringar arbetssökande eller arbetstagare ren när en har visat att han eller hon blivit oförmånligt behandlad och det finns en skillnad i fråga om etnisk tillhörighet. Om arbetsgivaren lyckas härmed föreligger helt enkelt ingen diskriminering och det är då inte heller aktuellt att tala om något undantag.

Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse

Undantag från förbudet mot direkt diskriminering bör vara möjligt när det föreligger ett berättigat intresse av att Välja en särskild sökande, t.ex. att ge företräde vissa utsatta grupper. Också i propositionen till den gällande lagen anges att det inte bör vara förbjudet att ge företräde vissa utsatta Avsikten är inte att hindra arbetsgivare från att grupper. ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om omplacering och återanställning hör också hit.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 177

Vi gör i denna del samma bedömning av tänkbara undantagssitua-

tioner gjorts i propositionen. Vilket utrymme för undantag från ett som förbud mot direkt diskriminering finns bör dock framgå direkt av som lagtexten. Det bör, efter förebild i 16 § jämställdhetslagen, kunna for-

muleras att undantag är möjligt om behandlingen är berättigad av som hänsyn till ett sådant ideellt eller särskilt intresse som uppenbarligen

inte bör vika för intresset av etnisk jämlikhet i arbetslivet.

Undantag för s.k. positiv särbehandling

Jämställdhetslagen medger även undantag från förbudet mot könsdis-

kriminering för åtgärder som utgör led i strävanden att främja jam-

ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. I propositionen till den

första lagen jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män i arom

betslivet anförde departementschefen följande i frågan prop.

1978/79:l75 s. 82 ff.:

Uppenbarligen finns det från diskrimineringsförbudets syn-

punkt inte något att invända mot sådana ositiva åtgärder som allmänt är ägnade att främja jämställ het och förbättra förmer utsättningarna för att bereda arbete både kvinnor och män, dvs. åt ärder inte gärna kan påstås medföra någon förmån som eller nagot försteg för det ena könet. Jag syftar här på sådana åt ärder kommittén har lämnat exem å när den har som be andlat sitt förslag till ler om s et ör arbetsgivare re att allmänt verka för jämstä ldhet s.1 4 f Hit hör t.ex. enklare åtgärder i fråga tekniska hjälpmedel, så att man undviom ker krav på lyft, insatser för att vidga arbetsinnehåll och

ändra arbetsför tunga elning i syfte att bryta uppdelningen på

uppgifter typiskt fullgörs kvinnor respektive män, plasom nu av

neringssamtal, åtgärder för att undvika systematiska krav på

övertid m.m.

Som jag närmare förklarat i ett tidigare sammanhang anslu-

ter mig till kommitténs principiella uppfattning att en jämställd etslag inte bör i själv, sig utformnin en

vare genom diskriminerin sförbu et eller till den del den innehå ler av regler aktivt ämj ande jämställdheten, innebära en skylom av för arbetsgivare att eftersätta intresset ett så gott

diglhet

en av effektivt arbete möjligt och att den arbetssökande oc som av eller arbetstagare har de bästa sakliga förutsättnin arna för som arbete också skall få utföra det jfr betänkandet

129.

ett s Avsteg från det synsättet bör komma ifråga enbart s eciel a av skäl i ett begränsat hänseende fr betänkandet s. 98 oc specialmotiveringen i det följande. motsatt linje i lag för hela n en arbetsmarknaden skulle ägnad att befästa fördomar om vara skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet och utsätta

jämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med miss-

tro. En sådan motsatt linje skulle, med andra sätt att uttrycka saken, svårare att förena med den hos de flesta härskande vara uppfattningen vad bör vara diskrimineringsförbudets om som

178 Överväganden och förslag

funktion och vad som är rättvist enskilda arbetssökande och arbetstagare emellan. La en bör alltså inte innehålla några regler om skyldighet att vi ta ut ör ositiv särbehandlin i den här

åtgärder

som senast avsed långtg e meningen. Därav ehöver emela mer en lertid inte följa att lagen också bör stänga vägen för sådana åtnär de ändå kan komma till stånd och får motive-

gääder,

anses

ra e. Under förutsättning att åtgärder för att i ett visst fall aktivt stödja det könet är väl genomtänkta och rimligt avpassade ena och, framför allt, att de har förankrats väl i opinionen inom de som berörs, kan inte se att det från lagstiftarens grupper sida bör göras några invän ningar. Tvärtom bör under dessa omständigheter det slaget kunna bli stort värde,

gärder

av av både att va å utvecklingen på det område där de genom vidtas och såsom förebi d för andra. Här jag fördelarser en av med den fria ställning lagen enligt min mening bör ge na som arbetsmarknadspartemas eget jämställdhetsarbete inom ramen för träffade avtal. Med den konstruktion som lagen föreslås få på denna unkt blir nämligen frågan om vilka åtgärder, som i de enskil fallen kommer att betraktas som riktiga och lämplia och därför får vidtas, i första hand fråga för de förhanda en ande och avtalsslutande arterna. Här bör dock erinras om att på bl.a. det statliga områ et nyanställningar regleras i lag.

När bedömer den här behandlade frågan måste man man också beakta att de åtgärder som det här gäller berör områden, t.ex. arbetsorganisation, personalpolitik och intempolitik, som hos de flesta arbetsgivare är föremål för arbetsta arinflytande

från andra synpunkter än dem som rör jämställdñeten mellan

kvinnor och män. Det bör enligt min menin betyda att det i

praktiken blir en sak för arbetsgivare och fac liga organisatio-

att bestämma vilka riktlinjer skall tillämpas på områ-

ner som

det, detta inte föreskrivs i ett jämställdhetsavtal.

även om En arbetsgivare vill göra avsteg från diskrimi- ------ -- som neringsförbudet under åbero ande av ett i lagen inskrivet undantag för positiv särbehand ing måste vara beredd att visa att den åt ärd, han vidtar, är berättigad som ägnad att främja som jämstä ldheten. Bästa sättet att göra detta blir normalt, vare sig

det finns ett jämställdhetsavtal eller inte, att hänvisa till regler

och riktlinjer har fastställts i samråd med arbets ivarens som fackliga motparter. Om diskrimineringsförbudet skall a sin avsedda verkan den grundläggande eln, kan däremot rimsom re ligen inte godtas enstaka i och ör sig diskriminerande att en åtgärd, inte kan in i ett mönster av positiva jämsom assas ställdhetssträvanden, försvaras såsom tillåten positiv särbe-

handling.

Mot den bakgrund ag har redovisat ansluter ag mi

som nu

alltså till kommitténs försllag att diskrimineringsförbu et skal

särskild undantagsregel lämna utrymme för positiv genom en särbehandling. Det följer elns karaktär av undantagsregel av re

att dess tillämpningsområde b beroende av det skadestånds-

sanktionerade diskrimineringsförbudets innebörd och omfattning. Det ligger i sakens natur att undantagsregeln inte får ----åberopas stöd för avsteg från varje del av det uttryckliga som

Överväganden och förslag 179

diskriminerin sförbudet, ex. reglerna om lika lön till kvinnor och män för värdigt arbete.

Frågan tillåtligheten åtgärder som påminner om positiv särom av behandling har behandlats i ett förhandsavgörande av EG-domstolen i Kalanke-målet Rec. 1995 I-305l. Artikel 2.1 i direktivet om likabehandling föreskriver att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt. I artikel 2.4 att direktivet inte hindrar åtgärder som främjar lika möjligheter anges för kvinnor och män, i synnerhet när det gäller att avlägsna befintliga ojämlikheter, påverkar kvinnors möjligheter på de områden som som nämns i artikel 1.1 i direktivet, dvs. tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor. I delstaten Bremen fanns nationell reglering när det fanns en som kandidater till befordran med lika meriter och olika kön gav kvinnliga sökande automatiskt företräde inom de områden där kvinnor är underrepresenterade. Underrepresentation för kvinnor ansågs enligt lagen föreligga då kvinnorna inte utgör minst hälften de anställda av olika av i den berörda personalkategorien inom en verksamhet och detrang gällde för de tjänstenivåer i organisationsplanen. samma som angavs Domstolen slog till början fast att artikel 2.4 ett undantag från en som i direktivet fastställd rättighet för enskilda skall tolkas restriktivt jfr en Johnston, Rec. 1986 1651. Domstolen uttalade härefter att en natios. nell reglering under de förutsättningar som gällde i Bremen unsom dantagslöst och ovillkorligt garanterar ett företräde för kvinnor vid tillsättning eller befordran går längre och överskrider gränsen för undantaget i artikel 2.4. Domstolen tillade att en sådan ordning eftersom den har till syfte att uppnå lika andel kvinnor och män inom samtliga en löneskalor och tjänstenivåer ersätter det främjande av lika möjlighe- ter, föreskrivs i artikel 2.4 med det resultat endast kan uppnås som som genom att en sådan jämlikhet förverkligas. I det nyligen avgjorda målet C- 409/95, H. Marschall Land

Nordrhein- Westfalen dom 1997-11-11, ännu inte i rättsfallssamlingen

hade EG-domstolen att ta ställning till tolkningen av samma bestämmelser i likabehandlingsdirektivet i situation när den nationella lagen stiftningen föreskriver att kvinnor skall ges företräde vid tillsättning av vissa befattningar i offentlig verksamhet där det inte råder en jämn könsfördelning uttryckligen, under vissa förutsättningar, ger utmen för undantag från regeln till förmån för en manlig medsökande rymme med lika meriter. Generaladvokaten kom i sitt förslag till avgörande fram till att också sådan ordning strider mot likabehandlingsdirektien vet. Generaladvokaten ansåg att gemenskapsrätten lägger hinder i väför att åstadkomma likhet ifråga om resultat och inte endast lika gen

180 Överväganden och förslag

möjligheter att nå resultatet. Han menade dock att inte heller bestämmelsen i Kalanke-fallet var ovillkorlig. Generaladvokaten hänvisade vidare till att det ankommer på lagstiftaren och inte på Domstolen att se över den skrivna EG-rätten och konstaterade att bl.a. regeringskonferensen hade diskuterat ändringar i EG-fördraget, som avsåg att möjliggöra användning av vissa former av aktiva åtgärder. Förslaget till avgörandet avgavs innan Amsterdamfördraget var färdigt. Utgången i domstolen blev emellertid den motsatta. Domen innebär att nationell lagstiftning, som garanterar kvinnor företräde vid been fordran inom offentlig förvaltning kvinna och man har likom en en värdiga meriter, under vissa förutsättningar är förenlig med gemenskapsrätten Enligt domstolen skiljer sig den aktuella bestämmelsen från den i Kalanke-målet bl.a. därigenom att den inte är absolut och ovillkorlig. För att bestämmelse företräde för kvinnor skall vara tillen om låten krävs att den i varje enskilt fall tillförsäkrar manliga kandidater med lika meriter kvinnliga medsökande rätten till en objektiv besom dömning där hänsyn tas till alla de kriterier, som utmärker de sökande, och tar över företrädesrätten för kvinnor, när en eller flera av kritesom rierna talar till den manliga sökandens fördel. Förutsättningen är dock, tillade domstolen, att lcriteriema inte innebär diskriminering av kvinnliga sökande. Som skäl för sitt avgörande angav domstolen bl.a. att det verkar som att arbetsgivare, även då sökandena har likvärdiga meriter, tenderar att befordra manliga sökande framför kvinnliga sökande, på grund av olika seglivade fördomar och stereotypa föreställningar om kvinnors roll och förmåga i arbetslivet. Detta innebär att enbart den omständigheten att två sökande olika kön har likvärdiga meriter inte medför att de även av har lika möjligheter. En bestämmelse som den i delstaten Nordrhein-Westfalens lagstiftning kan, genom att ytterligare ett kriterium för befordran därigenom uppställs, nämligen egenskapen att vara kvinna, därför bidra till att minska faktiska ojämlikheter, och den är förenlig med direktivet, eftersom den inte innehåller ett automatiskt och ovillkorligt företräde till nackdel för män. Skiljelinjen mellan vilka undantag från likabehandlingsprincipen enligt direktivet är tillåtna eller inte tycks även efter Marschallsom domen formellt gå mellan åtgärder som syftar till jämställdhet i fråga

om lika möjligheter equality of opportunities och sådana som också

syftar till jämställdhet ifråga om resultat substantive equality Resul-

tatet får bara uppnås genom åtgärder som ger lika möjlighet därtill. Skillnaden mellan dessa kan dock tyckas hårfin. iMarschall- Det som fallet kan åtgärd lika möjligheter, kan från andra se ut som en som ger utgångspunkter tyckas innebära en åtgärd som just ger jämställdhet i fråga om resultat. Av helt avgörande betydelse är dock i alla händelser

Överväganden och förslag 181

åtgärden inte medför automatiskt och ovillkorligt företräde till nackatt del för män. Amsterdamfördraget förefaller i fråga kvinnor och män innebära om

ökade möjligheter att vidta åtgärder också medför jämställdhet i

som resultat. I artikel 119 i EG-fördraget har ett nytt fjärde stycke fråga om införts som lyder:

I syfte att i praktikensäkerställa full jämställdhet i ar-

betslivet mellan kvinnor och män får principen likabehand-

om ling inte hindra medlemsstat från att behalla eller besluta om en åtgärder rör särskilda förmåner för att göra det lättare för som

det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet

eller för förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriatt aren.

Någon motsvarande bestämmelse i fråga etnisk tillhörighet finns om Även domen iMarschall-målet inte är omedelbart bindande inte. om vid diskriminering på grund nationalitet, kan det konstateras att EGav

inte innebär något generellt hinder mot sådana åtgärder som i

rätten Sverige närmast kan betecknas positiv särbehandling. som I brittiska Race Relations Act och Sex Discrimination Act tillåts inte positiv särbehandling vid anställning. Det är däremot tillåtet med posi-

tiv särbehandling när det gäller att personer ur en viss etnisk grupp ge eller med viss könstillhörighet utbildning för att de t.ex. skall kunna

konkurrera på lika villkor ett visst arbete eller en befordran. Den om åtskillnad gjorts har förklarats med att det inte skulle ha stöd i den som opinionen gå längre. Emellertid skiljer sig dessa lagar från allmänna att brittiska Disability Discrimination Act, förbjuder diskrimineden som funktionshindrade. Den gäller inte inte är funkring av personer som tionshindrade, varför inget i den lagen hindrar förmånlig been mer handling funktionshindrade. av

särbehandling är tillåten även i Nederländerna om det an-

Positiv vänds för underlätta motverkande existerande ojämlikheter när att av det gäller etniska och kulturella minoriteter, kan tilläggas FN:s rasdislqimineringskonvention tillåter Slutligen att

positiv särbehandling. Artikel 2.2 anger att konventionsstatema, när

omständigheterna föranleder därtill, skall vidta särskilda och konkreta

åtgärder på bl.a. sociala och ekonomiska områden för att åstadkomma tillfredsställande utveckling till skydd för vissa och därtill rasgrupper hörande enskilda i syfte att tillförsäkra dem fullt ut och likabepersoner

åtnjutande mänskliga rättigheter och grundläggande friheter.

rättigat av Dessa åtgärderna får i intet fall leda till att olikvärdiga eller skilda rät-

tigheter upprätthålls för olika sedan syftet med åtgärderna

rasgrupper uppnåtts".

182 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

Åtgärder i syfte att främja samhällets etniska och kulturella mång-

fald genom att särskilt stödja en viss etnisk trots att det kan ingrupp, nebära att personer i andra etniska i motsvarande mån begrupper handlas mindre förmånligt och alltså diskrimineras, föreslås därför bli tillåtna även enligt en ny lag mot etnisk diskriminering. Men det skall däremot aldrig vara någon skyldighet för arbetsgivaren att använda sådana åtgärder. Eftersom lagens diskrimineringsförbud föreslås utformat på ett annat sätt än enligt jämställdhetslagen och även omfatta situationer som inte täcks av jämställdhetslagens diskrimineringsförbud, är det viktigt att framhålla att inte heller undantagen för positiv särbehandling avser helt identiska situationer i de båda lagarna. När arbetsgivare i en samband med anställning, befordran eller uttagning till utbildning för befordran ger företräde bland likvärdiga arbetssökande eller arbetstagare det ena könet strider det enligt huvudregeln i jämställdhetslagen inte mot reglerna om dislcrimineringsförbudet och undantagsregeln behöver inte åberopas. Det kan visserligen ifrågasättas om jämställdhetslagens diskrimineringsförbud är tillräckligt långtgående för att stämma överens med EG-rätten. När en arbetsgivare i motsvarande situation ger företräde åt en viss etnisk grupp kan det emellertid strida mot diskrimineringsförbudet i den utformning som utredningen föreslår. Undantagsregeln kan då behöva åberopas. Det skall då emellertid, precis som enligt jämställdhetslagen, röra sig ett planmässigt främjande etnisk om av mångfald. Enstaka diskriminerande åtgärder eller förfaranden kan, som framhålls i förarbetena i jämställdhetslagen, inte försvaras under hänvisning till undantaget för positiv särbehandling. Det förtjänar att upprepas bästa sättet för en arbetsgivare att i diskrimineringstvist visa att det en verkligen rör sig om positiv särbehandling i lagens mening är att hänvisa till regler och riktlinjer som har fastställts i samråd med arbetsgivarens fackliga motparter.

7.1.1.8 Förbud mot indirekt diskriminering

Som framgått av avsnittet om diskrimineringsbegreppet behöver diskriminering inte uttryck för fördomar hos dem har makt att vara som fatta besluten. Ofta utgörs själva det sammanhållande kittet i vårt samhälle av vad som i det för begreppet indirekt diskriminering helt avgörande amerikanska rättsfallet Griggs v. Dukes Power Company betecknats som en inbyggd motvind för den inte tillhör den som grupp som traditionellt har förväntats delta i en viss samhällsaktivitet. Exempelvis var skolor och offentliga byggnader i allmänhet länge inte alls utfonna-

Överväganden och förslag 183

de med funktionshindrades behov för ögonen. Att bara passera igenom dörr kan stor prestation. Samtidigt hade de som ritade byggen vara en naderna inte nödvändigtvis några fördomar mot funktionshindrade. De misslyckades helt enkelt att beakta funktionshindrades situation eller effekten deras planer hade för sådana Fortfarande inses som personer. föga att anledningen till att många funktionshindrade stannar hemma är det enkla problemet att bege sig till platser planerats utan tanke på som deras behov. På sätt ligger det till för kvinnor och personer av en viss etsamma nisk tillhörighet eller andra minoriteter. Deras förhållanden har inte alltid beaktats och på så sätt har de kommit i ett sämre läge när de konkurrerar eftertraktade kulturella, sociala eller ekonomiska möjligom heter. Det finns mönster i utbildningskrav och krav på yrkeskunskap

eller yrkeserfarenhet för arbeten, vilka är särskilt oförmånliga för första

generationens invandrare. Kraven har samtidigt inte granskats kritiskt för de är nödvändiga för att ett arbete skall bli bra utfört. att avgöra om Även subtila förväntningar på lämpligt uppförande i ett visst socialt

sammanhang kan försätta nykomlingar eller utanförstående i ett sämre

läge. Vi föreslår lag skall omfatta förbud mot indirekt diskrimiatt en ny Förebilden hur sådant förbud bör ut bör hämtas i EG-

nering. för ett se

domstolens praxis sådan den kommit till uttryck i EG:s direktivförslag

bevisbördan och indirekt diskriminering ifråga om kön. Som tidigaom redovisats föreligger enligt artikel 2 indirekt könsdiskrimineringnär re skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium en eller förfaringssätt missgynnar väsentligt större andel personer av en såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet det ena könet, lämpligtt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktoär inte har samband med kön. Vi har då utgått från rer som personernas det för utredningen tillgängliga direktivförslaget COM96340. senast De förfaranden inte bör tillåtas för att de innebär indirekt dissom kriminering alltså sådana innebär att som tillhör olika är som personer etniska missgynnas för att de behandlas lika. Missgynnande grupper vid likabehandling uppstår när arbetsgivare tillämpar bestämmelen en kriterium eller ett förfaringssätt, framstår som neutralt men se, ett som vid granskning i praktiken missgynnar väsentligt som en närmare en

större andel viss etnisk tillhörighet. Missgynnandet tar

personer av en sig uttryck i att de har svårare jämfört med andra att upppersonerna fylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfaringssättet medför en

negativ effekt för dem tillhör en viss grupp jämfört med en annan

som och medför indirekt diskriminering. Om bestämmelsen, kriteriet eller

förfarandet i ett visst fall inte framstår neutralt får de ändå inte ens som

i

184 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

tillämpas om tillämpningen skulle innebära mindre förmånlig behandling och istället medföra direkt diskriminering. För att avgöra om det föreligger en väsentligt större andel bör en bedömning göras både av hur stor den relativa andelen är av dem som kan uppfylla kravet och den relativa andelen av dem som inte kan uppfylla kravet. Avgörande för bedömningen av om en väsentligt större andel föreligger är hur stor den grupp är kan uppfylla kravet. Det som är den faktiska situationen som skall bedömas och inte vad som vore teoretiskt möjligt att uppfylla, som skall bedömas. Viss ledning kan

hämtas ur rättsfall i brittisk praxis Seymour-Smith Perez, där en av

domarna i en av de lägre instansema utvecklade sin mening på ett sätt som överfört på svenska förhållanden medger följande resonemang. Om 98 procent av etniska svenskar kan uppfylla kravet medan bara 2 procent av dem inte gör det och 96 procent av den etniska minoriteten uppfyller kravet medan 4 procent av minoritetsgruppen inte gör det, föreligger inte någon väsentligt större andel. Om däremot bara 4 procent av de etniska svenskarna och bara 2 procent av den etniska minoriteten kunde uppfylla kravet vore motsatt slutsats riktig. På motsvarande sätt bör bedömningen ske när frågan gäller om ett förfaringssätt medför en negativ effekt. Det nämnda rättsfallet avsåg frågan om en arbetsgivares krav på två års anställningstid för att en arbetstagare skulle undgå uppsägning innefattade indirekt diskriminering av kvinnor. I rättsfallet besvarade Court of Appeal frågan med med hänsyn till att sannolikheten för att kvinnor under en sexårsperiod skulle ha två års anställningstid var jämfört med män 88.4 90,5 procent. Detta an- såg Court of Appeal utgjorde att en väsentligt lägre andel av kvinnorna. Att ange några exakta tal för när den ena eller andra slutsatsen skall dras låter sig inte göra. En annan fråga är hur den grupp skall avgränsas med vilken jämförelsen bör göras för att det skall att fastställa om en väsentligt större andel föreligger eller inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de grupper som jämförs. I ett anställningsfall där krav på svenskt medborgarskap ställts upp bör t.ex. jämförelsen kunna göras med vilka andra som skulle vara kvalificerade att söka den aktuella anställningen. Avgränsningen kan bero vilken jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos arbetsgivaren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall. Också vid indirekt diskriminering bör det räcka att det finns en skillnad i fråga om etnisk tillhörighet, för att diskrimineringsförbudet skall gälla om övriga förutsättningar är uppfyllda. Den etniska faktorn

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 185

behöver alltså inte avgörande för arbetsgivarens behandling. Det vara får ankomma på den sig förfördelad att visa att kravet på en som anser väsentligt större andel är uppfyllt. Även förslaget i denna del kan om förefalla få stora konsekvenser och blir mycket betungande för arbetsgivaren bör betydelsen inte övervärderas. Det är den som anser sig indirekt diskriminerad skall bevisa att kriterier, bestämmelser eller som förfaranden missgynnar väsentligt större andel personer från den en etniska han eller hon tillhör. Det kommer att vara förenat med grupp

betydande svårigheter att med framgång göra detta. Bevisfrågor be-

handlas närmare i avsnitt 7.1.3. Även indirekt diskriminering kan avsiktlig eller oavsiktlig. Att vara den handlande har ett diskriminerande syfte bör inte heller krävas vid indirekt diskriminering bör även i ett sådant fall kunna få betydelmen vid bedömningen allvaret i kränkning och medföra att den anse av en försvårande. På motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme ses för jämkning skadestånd vid indirekt diskriminering som är oavav en siktlig. Som redan angetts i avsnitt 7.1.1.6 medför det emellertid inte, till skillnad från vad gäller enligt den gällande lagen jfr avsnitt som nu 7.1.1.4 att indirekt diskriminering förändrar karaktär så att den blir

direkt. Också när det gäller indirekt diskriminering motsvarar den nu skisserade ordningen vad redan gäller i Sverige till följd av EG-rätten som såvitt rör EU-medborgare vid diskriminering på grund nationalitet. av Det saknas även här anledning att inte låta den föreslagna regleringen omfatta alla etniska diskrimineringsgrunder och alla arbetssökande och arbetstagare, oavsett nationalitet.

7.1.1.8.1 Närmare om intresseavvägningen

I enlighet med vad gäller enligt EG-rätten bör det finnas ett visst som för arbetsgivare att få tillämpa ett kriterium eller förfarande utrymme eller bestämmelse, trots att tillämpningen har negativ effekt för persotillhöriga viss etnisk Bedömningen härav sker vid en inner en grupp. tresseavvägning. Här anvisar EG-domstolen genom Bilka-fallet vilken avvägning skall göras. I allt väsentligt handlar det om tillämpning som den s.k. proportionalitetsprincipen. av För att indirekt diskriminering skall tillåten bör först och främst vara krävas att syftet med ett kriterium, bestämmelse eller ett förfaringsen sätt är objektivt sett godtagbart. Detta skall bedömas i förhållande till arbetsgivarens verksamhetsbehov. Om bedömningen mynnar ut i att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motsvarar ett genuint behov hos arbetsgivaren blir nästa fråga dessa också är lämpliga för om

186 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

att nå syftet. För att vara tillåtna måste de emellertid även vara nödvändiga för att nå syftet. Det innebär att det inte skall finnas några handlingsalternativ för arbetsgivaren att nå syftet. I fall av indirekt diskriminering kan man inte direkt tala om i vad mån det bör finnas utrymme för undantag från diskrimineringsförbudet. Bedömningen går framför allt ut på att avgöra om det föreligger en negativ effekt för att därefter söka en icke-diskriminerande förklaring. Vid intresseavvägningen kan även åtgärder som avser strävanden att främja etnisk mångfald i arbetslivet komma att bedömas efter om de motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov, anses lämpliga och nödvändiga. Även hänsyn till andra väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen, såsom främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. kan tänkas komma ifråga. Tillämpning av regler om omplacering och återanställning hör också hit.

7.1.1.9 F örfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbud

7.1.1.9. I Behandlingen under ett anställningsförfarande

Direkt diskriminering

Diskrimineringsförbudet bör utformas så att en arbetsgivare inte skall få diskriminera arbetssökande av orsak som har något samband med en etnisk tillhörighet. Kravet för att skydd mot lagens diskrimineringsförbud under ett anställningsförfarande bör alltså vara att den som ansig diskriminerad är att anse som arbetssökande. Inte heller enligt ser vårt förslag skall den endast gör en förfrågan om ett ledigt arbete som kunna omfattas av skyddet. Diskriminerande förfaranden i ett sådant sammanhang bör i stället angripa inom ramen för arbetsgivarens man aktiva arbete för etnisk mångfald. Med arbetsgivare och arbetssökande vi detsamma enligt den gällande lagen. avser som nu Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett anställningsförfarande bör kunna göras gällande är givetvis att en arbetsgivare sitt anställningsbeslut förbigår sökande med en genom en viss etnisk tillhörighet framför någon annan person med annan etnisk tillhörighet. Precis enligt den gällande lagen blir det naturligt att som jämföra de sakliga förutsättningarna hos den förbigångna och den person som fick anställningen.

Överväganden och förslag 187

Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett fall av lika meriter kan knappast heller meritvärderingen vara ensam avgörande för om ett fall diskriminering skall anses föreligga. Om ingen kritik kan riktas mot av en arbetsgivares anställningsrutiner och hur dessa tillämpats i det enskilda fallet, föreligger ingen diskriminering. Om emellertid den som förbigåtts vid tillsättningen, till skillnad från den som anställdes, inte heller kallats till anställningsintervju, föreligger en situation i vilken den förbigångna skulle kunna anses mindre förmånligt behandlad än den fick anställningen. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att som förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon godtagbar förklaring eller inte tillräckligt väl kan förklara behandlingbör otillåten diskriminering anses föreligga. en, Om den förbigåtts vid anställningen hade bättre eller överlägssom meriter jämfört med den som fick anställningen bör detta räcka för na att arbetsgivaren måste komma med godtagbar förklaring till sitt val en arbetstagare. Det bör å andra sidan inte krävas att den som anser sig av förbigången vid anställning skall styrka bättre eller ens lika meriter en den arbetsgivaren har rekryterat i situation där det finns som som en flera diskriminerande moment eller rentav kan styrka att arbetsgivaren har haft ett diskriminerande syfte jfr generaladvokatens förslag till avgörande i Draehmpaehl-fallet, punkt 33. Enligt den gällande lagen, som stämmer överens med jämställdhetslagen i denna del, är diskrimineringen fullbordad först i och med att arbetsgivaren fattat ett anställningsbeslut. Jämställdhetskommittén hade för sin del föreslagit att diskrimineringen skulle fullbordad redan anses när arbetsgivaren avvisade en sökande på grund av hans eller hennes kön. Bakgrunden till att ordning valdes var, att lagstiftaren en annan ansåg möjligheterna att bevisa ett diskriminerande syfte hos en arbetsgivare inte anställt någon av motsatt kön var så försvinnande som ens små att förslaget inte erbjöd någon framkomlig väg. I vårt förslag sakdock arbetsgivarens diskriminerande syfte betydelse för om en benar handling skall diskriminerande. De skäl som tidigare förelåg att anses utgå från att ett anställningsbeslut fattats föreligger inte längre. Härtill kommer behovet hänsyn till vad i flera avseenden redan är gälav som lande rätt enligt EG-rätten. Till skillnad från den vad gäller i dag anser vi att det för att arsom betsgivaren skall träffas förbudsregel inte bör krävas att arbetsgiav en varen anställt någon annan jfr Dekker-fallet. Diskriminerande m0ment under ett anställningsförfarande bör alltså kunna angripas, även inget anställningsbeslut kommer till stånd. Också en ensam arbetsom sökande, inte får sökt anställning, bör kunna åberopa diskrimisom en neringsförbudet.

188 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

Om en arbetsgivare avvisar en arbetssökande och förklarar att det beror på att arbetsgivaren anser att personer av sökandens etniska tillhörighet inte är lämpliga för det arbete som det är fråga om, är det mer än naturligt att den som blir avvisad anser sig diskriminerad till följd av sin etniska tillhörighet. Bevisproblemen och vilka krav man skall ställa på lagens diskrimineringsförbud i olika situationer innebär här svårigde skall inte överdrivas. heter men Det är inte någon logisk följd för att man skall kunna konstatera att någon har missgynnats orsak har samband med etnisk tillhörigav som het, att kan peka på att en person av annan etnisk tillhörighet beman

handlats bättre. I praktiken torde det dock ofta fordras att man kan hän-

visa till att jämföra med. Detta är emellertid en sak som rör en person bevisningen och inte den rent juridiska bedömningen. Visserligen torde utgångspunkten fortfarande i princip böra vara att det rättsligt sett tillkommer en arbetsgivare att fritt bedöma om det i ett givet läge överhuvud skall anställas arbetskraft. Om en arbetsgivare har annonserat ut ett ledigt arbete eller det kan visas att arbetsgivaren på annat sätt inlett ett rekryteringsförfarande för ett arbete bör man emellertid inte utan vidare tillåta en arbetsgivare att avvisa den som kommer och söker ett arbete under hänvisning till att det inte längre finns något behov arbetskraft. av Exempel på situationer under ett anställningsförfarande som bör omfattas diskrimineringsförbud arbetssökande inte kallas av är att en till intervju eller gallras bort i något annat skede av relcryteringsförfarandet. Förlusten möjlighet bör med andra ord avgöra om en situav en ation är kvalificerad nog för att kunna läggas till grund för ett påstående diskriminering. Det spelar då ingen roll att den förfördelade inte om skulle ha fått anställningen tillsättningen hade skett utan diskrimineom ring. En arbetssökande har då blivit kränkt redan genom att inte ha fått chansen till anställning. En annan sak är att den som endast en uteslutits ett rekryteringsförfarande inte kan ha lidit skada i ur anses utsträckning som den sökande som skulle ha fått den lediga samma platsen tillsättningen skett utan diskriminering. I sistnämnda fall om åligger det för övrigt arbetsgivaren att styrka att den förfördelade inte skulle ha fått den lediga platsen, det inte förekommit någon även om diskriminering. I fråga om anställningsintervjuer bör t.ex. även en perhar tillräckliga meriter för den sökta befattningen men som son som inte fått möjlighet att komma till anställningsintervju kunna åberopa diskrimineringstörbudet andra i liknande situation kallats om personer

jfr Draehmpaehl-fallet, punkterna 30-36. Finns det en sökande med

bättre meriter än många medsökande och den sökande ändå inte kallats till intervju lär det typiskt sett vara svårare för en arbetsgivare att för-

SOU 1997: 174 Overväganden och förslag 189

klara behandlingen än för en person som endast haft tillräckliga meriter och inte kallats. När det gäller meritvärderingsfrågor är det viktigt att slå fast att den söker ett arbete och åberopar vissa meriter, har en grundläggande som skyldighet att själv göra sina meriter, t.ex. utländska examina, förståeliga för arbetsgivaren. Detta gäller oavsett etnisk tillhörighet. Situationen skiljer sig alltså inte från de krav normalt ställs på en som svensk arbetssökande med utländsk utbildning att själv ta fram det en underlag, t.ex. s.k. ekvivalering, krävs för att arbetsgivaren skall som kunna bedöma den arbetssökande har den utbildning som är releom vant för ett visst arbete. På sätt åligger det den arbetssökande att samma själv sörja för att arbetsgivaren får det underlag behövs för att som kunna bedöma värdet för det sökta arbetet de övriga utländska meav riter arbetssökanden åberopar. Bara arbetssökande som gjort som en och ändå blir mindre förmånligt behandlad, kan ha vad som kan krävas fog för ett påstående diskriminering arbetsgivaren inte bedömer om om meritema rättvist. I de fall arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda reen kryteringsföretag eller vänder sig till arbetsfönnedlingen inför en rekrytering, kan det också tänkas inträffa att arbetssökande väljs bort på sätt innebär direkt diskriminering. Också sådana förfaranden ett som bör omfattas diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren bör alltså av kunna göras ansvarig i förhållande till arbetssökande. Sedan får det en ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning. En sådan ordning innebär också att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt rekiyteringsfinna att sköta en rekrytering och därvid ge en direktiv att sålla bort arbetssökande viss etnisk tillhörighet. av en Arbetsgivarens för mindre förmånlig behandling av en aransvar betsförmedlare, t.ex. bortsållning arbetssökande med en viss etnisk av tillhörighet, bör förutsätta att arbetsgivaren uppmuntrat eller i vart fall känt till behandlingen, förfarandet i övrigt inte avviker från hur det om bör gå till vid rekrytering. Till detta bör läggas att brottet olaga diskriminering torde omfatta arbetsförrnedlare och headhunters, som medvetet sållar bort arbetssökande på grund av etnisk tillhörighet. Rasistiska och andra etniska trakasserier mot arbetssökande från arbetsgivarens sida tänks också omfattas av ett diskrimineringsförbud. Frågan behandlas särskilt i avsnitt 7.1.2. I likhet med vad gäller enligt jämställdhetslagen överträder inte som arbetsgivare diskrimineringsförbudet ett handlande som riken genom tar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det är alltså inte någon överträdelse förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en platsannons av förklara att bara sökande viss etnisk tillhörighet är välkomna med en av

7 17-1523

190 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

ansökan. Att en sådan kan strida mot arbetsgivarens skyldigheannons ter att bedriva ett aktiva jämställdhetsarbete berörs i avsnitt 7.1.4.5. En sådan åtgärd kan också läggas till grund för bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i något annat hänseende i ett rekryteringsärende. Om en arbetssökande påtalat att arbetsgivaren gjort sig skyldig till etnisk diskriminering på grund av en behandling under något skede av rekryteringsförfarandet före anställningsbeslut, vilket kan läggas till grund för ett påstående etnisk diskriminering, t.ex. att han eller hon om inte kallats till intervju, och arbetsgivaren därefter anställer anmälaren, utesluter det inte ansvar för diskriminering vid uttagningen till intervju. En annan sak är att det förhållandet att den förfördelade därefter fått anställningen kan beaktas vid skadeståndsbedömningen. En arbetsgivare som under rekryteringsförfarandet har att välja mellan arbetssökande av olika etnisk tillhörighet blir till följd av förbudet mot etnisk diskriminering i praktiken skyldig att låta sökandenas individuella förutsättningar för arbetet vara avgörande. Varken jämfört med den nu gällande lagen eller jämställdhetslagen medför vårt förslag i princip någon skillnad. Eftersom vårt förslag innebär att inte bara ett anställningsbeslut kommer att kunna angripas utan också olika åtgärder under själva rekryteringsförfarandet, t.ex. urvalet till anställningsintervju, kommer arbetsgivarens anställningsrutiner dock mer i fokus. Det innebär inte att det därför skulle vara nödvändigt att införa mer generella föreskrifter för hur ett anställningsförfarande skall till. Man kan dessutom i de flesta fall utgå från att arbetsgivare utformat sina anställningsrutiner så att anställningsbeslut skall kunna fattas med ledning av de sakliga kvalifikationer som de sökande har. Det kan ändå finnas anledning att utveckla kraven på arbetsgivaren i dessa hänseenden något och därvid göra det med ledning av vad som sägs i jämställdhetslagens förarbeten på denna punkt prop. 1978/79: 175 s. 5lff.. Under rekryteringsförfarandets olika led får arbetsgivaren tillämpa de och rutiner för urval brukar tillämpas vid anställning normer som av arbetstagare, vare sig de har stöd i en författning eller ett kollektivavtal eller det enbart rör sig om praxis. Normema eller rutinerna får dock inte i sig själva vara direkt eller indirekt diskriminerande. Det ligger i sakens natur att anställningsrutinema måste vara objektiva i den meningen att de ter sig förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående. Godtycke och subjektiva värderingar finns det inte utrymme för. Även sådana subjektiva värderingar inte har göra med söom att kandenas etniska tillhörighet, följer av deras karaktär av att vara subjektiva och irrationella att en arbetsgivare kan få svårt att visa i räten tegång att de har fått bli avgörande.

SOU 1997: l 74 Överväganden och förslag 191

Antag att ett stort företag eller myndighet efter mycken annonserar et arbetskraft, säg 100 arbetstagare, och att ett stort antal sökande av olika etnisk tillhörighet och med i stort sett likvärdiga förutsättningar anmäler sig. Det kan t.ex. röra sig arbete för vilket man bara behöom skolutbildning eller något annat slag grundläggande kompetens. ver av Det förutsätts att arbetsgivaren står för den ytterligare utbildning som behövs aspirantutbildning eller liknande. Om arbetsgivaren antar enbart sökande tillhör majoritetsbefolkningen, måste den enda som rimliga slutsatsen att arbetsgivaren något skäl inte vill anställa vara av tillhör etniska minoriteter. De i och för sig kvalificerade personer som sökandena har goda skäl att sig diskriminerade trots att man kananse ske att det vid ett korrekt urval bland de sökande bara skulle bli ett vet mindre antal dem skulle bli uttagna till anställningsintervju eller av som antagna för anställning. Uppenbarligen tillgodoser dock inte syftet med diskrimineman ringsförbudet inte ställer stränga krav på arbetsgivaren i de fall om man där arbetsgivaren invänder att hans anställningsrutiner inte är sådana att de medger närmare granskning alla ansökningar, i synnerhet när en av de är många. Skall diskrimineringsförbudet få någon verkan kan man inte godta förklaring från arbetsgivare till att en sämre kvalifisom en cerad viss etnisk tillhörighet har blivit kallad till anställperson av en ningsintervju eller till och med anställts, framför bättre kvalificerad en sökande etnisk tillhörighet, att arbetsgivaren inte har haft tid av annan eller pröva sökandenas kvalifikationer. I all synnerhet kan resurser att inte göra det det dessutom ligger så till att arbetsgivaren anman om ställer enbart eller nästan enbart etniska svenskar eller att svenskar do-

minerar på arbetsplatsen. Däremot är det rimligt att arbetsgivare, som verkligen kan visa en det finns godtagbar fördelning arbetstagare med olika etnisk att en av tillhörighet på arbetsplatsen eller inom den typ av arbete eller den arbetstagare det rör sig eller att arbetsgivaren aktivt vergrupp som om kar för etnisk mångfald inom sitt verksamhetsområde, skall kunna behålla enklare system för urval och anställning arbetskraft. En såett av dan arbetsgivare bör på det sättet kunna fullgöra sin skyldighet att förklara sitt handlande, arbetssökande lyckats visa att han eller hon om en blivit mindre förmånligt behandlad än en annan person i likartad situation etnisk tillhörighet. Även i ett sådant fall bör dock kraven av annan på förklaringen ställas högt. Osäkerheten blir för stor, om det räcker att arbetsgivaren visar t.ex. att han eller hon inte konsekvent anställer bara arbetstagare etnisk Kravet bör att det allmänt sett tillur en grupp. vara lämpas full etnisk mångfald i arbetsgivarens verksamhet, antingen så fördelningen mellan arbetstagare olika etnisk tillhörighet där att av verkligen är godtagbar i olika typer arbete etc. att man bevisligen av

192 Överväganden och förslag

strävar efter att nå dit eller efter att på annat sätt motverka diskriminering. Vad som kan utgöra en godtagbar fördelning behandlas även i närmare i avsnitt 7.1.4.5.

Indirekt diskriminering

Förbudet mot indirekt diskriminering under ett anställningsförfarande föreslås situationer beskrivits avseende direkt avse samma som nyss diskriminering. Exempel på kriterier eller bestämmelser skulle kunna som ge upphov till indirekt diskriminering i ett anställningsförfarande är krav på svenskt medborgarskap eller krav på viss minimilängd, liksom krav på svenska som modersmål och krav på att viss utbildning skall vara genomgången i Sverige. Det bör samtidigt understrykas att det är tillåtet att ställa språkkrav, däribland kunskaper i svenska. Nivån på kraven kan dock variera beroende på det arbete som skall utföras. Kravet måste alltså sättas i relation till de krav arbetsuppgifterna ställer. Medan det för vissa typer av arbete inte kan vara tillåtet att kräva ens gymnasiekunskaper i svenska, torde det tillåtet att för vissa läraruppgifter vara kräva att arbetssökande har svenska som modersmål för att komma ifråga för arbetet. Innehållet i eller användningen av olika typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i rekryteringsförfarandet får inte utformavara de så att de medför indirekt diskriminering. När det gäller meritvärderingsfrågor är det särskilt osakliga bedömningar av utländsk yrkeserfarenhet eller utländska examina, som kan tänkas medföra negativa effekter för personer tillhöriga etniska minoriteter. Det rör sig då emellertid vanligtvis om direkt diskriminering. Tidigare har framhållits att arbetsgivaren inte bör förhindrad att vara förbigå enskilda personer, som är obenägna att utföra vissa arbetsuppgifter av trosskäl, när arbetsmomenten är sakligt motiverade. Det handlar då ytterst om sakliga förutsättningar för anställning en snarare än en överträdelse av ett förbud. Någon gång kan situation en av detta slag vara att bedöma inom ramen för förbudet mot indirekt diskriminering. Det får då avgöras vid intresseavvägningen förfaringsom sättet inte skall anses tillåtet. Om krav på svenskt medborgarskap inte alls är relevant för en anställning och anställningsförfarandet avbryts bör otillåten indirekt diskriminering ändå kunna anses föreligga, särskilt i ett fall, när det kan visas att kravet har ställts upp i syfte att gallra bort utländska medborgare.

Överväganden och förslag 193

I enlighet med vad tidigare angetts i fråga om direkt diskrimisom nering överträder inte arbetsgivare diskrimineringsförbudet genom en ett handlande riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det är alltsom så inte någon överträdelse förbudet mot diskriminering att enbart i av platsannons ställa kvalifikationskrav för ett arbete, vilket är inen upp direkt diskriminerande. Att sådan kan strida mot arbetsgivaen annons

skyldigheter att bedriva ett aktiva jämställdhetsarbete berörs i av-

rens snitt 7.1.4.5. En sådan åtgärd kan också i fall av påstådd indirekt diskriminering mot individuell arbetssökande läggas till grund för been dömningen arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i av om något annat hänseende under rekryteringen.

7.1.1.9.2 Behandlingen i ett bestående anställningsförhållande

Direkt diskriminering

Förbudet mot etnisk diskriminering i ett bestående anställningsförhållande omfattar enligt den gällande lagen tre situationer: anställningsnu och andra arbetsvillkor, inklusive lön, arbetsledningsbeslut och i fråga ingripande åtgärder arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. om som Den lagen föreslås gälla i situationer. I allt väsentligt kan nya samma därför här hänvisas till vad som anförs i propositionen 1993/932101 s. 58 ff. För prövningen frågor som inte hänför sig till rent faktiska av förhållanden skall dock gälla vad tidigare anförts i betänkandet. som Det innebär bl.a. att någon otillbörlighetsprövning inte skall göras. Inte heller krävs någon påtaglig olägenhet för att diskriminering vid arbetsledningsbeslut skall föreligga. Det krävs å andra sidan, i enlighet anses med vad gäller i dag, att det rör sig än bagatellartade hänsom om mer delser, förfaranden eller underlåtelser. Det kan räcka med en enstaka händelse den fått konkreta följ der för arbetstagare. Ständigt uppom en repade bagatellartade händelser eller förfaranden kan sammantagna innebära otillåten diskriminering. Det bör understrykas att en omplacering av en arbetstagare som utsatts för rasistiska trakasserier arbetskamrater, för att undvika uppav repning trakasserierna, också bör falla under diskrimineringsförbuav det, även arbetsgivarens avsikter är goda. Ett förbud för personer om med annat modersmål än svenska att tala detta på arbetsplatsen bör också omfattas diskrimineringsförbudet. Ett annat exempel på mindav förmånlig behandling kan att en arbetstagare inte tillåts ta paus i re vara

194 Överväganden och förslag

arbetet för att förrätta bön i enlighet med sin religion, när andra arbetstagare tillåts ta rökpaus.

Indirekt diskriminering

Ett förbud mot indirekt diskriminering träffar bl.a. institutionell eller inbyggd diskriminering, dvs. socialt accepterade förfaranden besom gränsar ambitioner och strävanden hos personer som tillhör etniska minoriteter. Ett exempel kan vara att ett företags normala semesterperioder möjliggör för personer med en viss trosbekännelse men inte en annan att ta semester för att kunna fira religiösa högtider. Att göra löneavdrag för lunch för anställda som av religiösa skäl inte äter lunch i personalmatsalen dagtid på grund av fastan under Ramadan bör också kunna utgöra indirekt diskriminering.

l Trakasserier

Etniska trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om etnisk diskriminering förbjuds. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha utsatts för etniska trakasserier åläggs att utreda frågan och i före- kommande fall vidta skäliga åtgärder för att trakasserierna skall upp- höra. Den arbetsgivare som bryter mot förbuden eller sitt åliggande kan bli skyldig att betala skadestånd till den utsatte.

7.1.2.1 Inledning

Den som utsätts för trakasserier som har samband med vederbörandes etniska tillhörighet har i dag liten möjlighet att föra talan mot arbetsgivaren med stöd av lagen mot etnisk diskriminering. Som vi tidigare anfört kan endast trakasserier som tar sig uttryck i åtgärder i fonn av handling eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning utgöra grund för en talan om skadestånd. Av de 66 anmälningar som kom in till DO från den 1 juli 1994 till den 31 december 1996 rörde 24 ärenden enbart påstådda trakasserier, på grund av etnisk tillhörighet, varvid lagen inte bedömdes vara tilllämplig. Det var fråga om allt från tillmälen som djävla neger, "djävla svartskalle eller kaffir till att inför den utsatte och andra ar-

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 195

betskamrater tala högt att "svartskallar" bara kommer till Sverige om för att samla pengar och få bidrag. Uppgifter trakasserier framfördes även i flera andra anmälningar om dock i huvudsak rörde förhållanden omfattades av lagen. Det som som torde kunna hållas för visst att anmälningarna hade varit flera om lagen även omfattat trakasserier på grund etnisk tillhörighet, dvs. etniska av trakasserier. Med etniska trakasserier vi inte endast trakasserier i form av avser nedsättande tillmälen med anspelning på grund av den utsattes eller någon etniska tillhörighet utan även trakasserier som har annan annans grund tar sig sådana uttryck att den drabbades etniska tillhömen som righet berörs. Detta innebär att trakasserier som har sin grund t.ex. i personliga motsättningar blir sådana trakasserier som lagen avser att förbjuda rasistiska tillmälen används. Trakasseriema skall ha om samband med etnisk tillhörighet. I de fall arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för etniska trakasserier är att betrakta ingripande åtgärd omfattas agerandet av förbusom som det mot diskriminering. Även de repressalier arbetstagare kan utsättas för efter anmäen en behandlas i avsnittet. lan om etnisk diskriminering

7.1.2.2 Gällande rätt

Som vi tidigare redogjort för i avsnitt 3.4 kan den som trakasserar nåhandgripligen eller annat hänsynslöst beteende dömas för gon genom ofredande eller förolämpning enligt 4 kap. 7 § respektive 5 kap. 3 § brottsbalken. I vissa avseenden kan 17 kap. 10 § brottsbalken om övergrepp i rättssak, innebära ett skydd mot trakasserier som förekommer med anledning att någon gjort anmälan etnisk diskriminering. Som vi av en om tidigare påpekat omfattar skyddet den som gjort en anmälan till DO, stället riktat sin anmälan till sin fackliga organisamen inte den som i tion. En förutsättning för att lagrummet skall kunna åberopas är nämliatt anmälan har skett till domstol eller myndighet. Lagrummet förgen bjuder våld eller hot våld mot den gjort anmälan eller för att om som hindra någon att göra sådan anmälan. Maximistraffet är sex års en fängelse. Förutom att göra polisanmälan och få skadestånd i en brottrnålsprofinns möjlighet att i civilrättslig ordning, genom en talan om skacess destånd på grund brott, erhålla skadestånd. Med hänsyn till skillnaav den i beviskrav mellan brottmål och tvistemål torde det, generellt sett,

196 Överväganden oclh förslag SOU 1997: l74

vara lättare att få framgång med en tvistemålstalan än brottmålstaen lan.

7.1 .2.2. 1 Lagen mot etnisk diskriminering

Lagen mot etnisk diskriminering innehåller förbud mot etniska trakasserier såtillvida att åtgärder i form handling eller underlåtenhet av som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning" kan omfattas det sker på om etnisk grund. Andra former av nedsättande eller otrevlig behandling av arbetstagare får snarast behandlas som en arbetsmiljöfråga på sätt samma som mobbning på annan än etnisk grund. EDU-betänkandet sid 172.

1.2.2. 2 Jämställdhetslagen

Jämställdhetslagen skiljer mellan sexuella trakasserier och trakasserier av repressaliekaraktär. 6 § ålägger arbetsgivaren att motverka och förebygga att arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdislcriminering. Sexuella trakasserier kan vara allt från ofredande av sexuellt slag som är straffbelagt i brottsbalken till ovälkomna insinuanta handlingar och omdömen av sexuell innebörd. Även beteenden i form ovälkomna sexuella av anspelningar och liknande som utsätter en viss eller vissa personer för obehag omfattas av begreppet. Som tidigare redovisats, se avsnitt 3.3, innehåller lagen förbud mot trakasserier till följd av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering 22 § l st. Även den i arbetsgivarens ställe har besluta som rätt att om en arbetstagares arbetsförhållanden omfattas av förbudet 22 § 2 st. Förbudet är inte ett förbud mot könsdiskriminering utan ett rent trakasseriförbud. Trakasserier av ren repressaliekaraktär omfattas således förbudet av under förutsättning att dessa har sin grund i en anmälan om könsdiskriminering eller i avvisade sexuella närmanden. De åsyftade trakasserierna kan antingen bestå i ett handlande att skada eller vålla som avser obehag såsom att utlovad förmån uteblir eller att arbetstagare drabbas försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Även handlande av som innebär att arbetstagaren utsätts för prestationskrav som inte är rimliga eller endast erhåller arbetsuppgifter som är mycket okvalificerade i förhållande till hennes eller hans yrkeserfarenhet och utbildning kan utgöra trakasserier. Även oberättigat dåliga vitsord är ägnade som

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 197

att påverka arbetstagarens möjligheter till utveckling, utbildning, befordran omfattas. eller till annan anställning Trakasserier endast påverkar den psykosociala miljön och inte som är förenade med hot om repressalier eller löften om förmåner omfattas de konkret påverkar inte av förbudet i jämställdhetslagen så länge inte den enskilda kvinnan eller I annat fall ansvarar arbetsgivaren mannen. enligt arbetsmiljölagen. I de fall där trakasserierna sker mellan arbetskamrater kan en arbetsgivare, förutom enligt arbetsmiljölagen, även bli förpliktad ansvar att enligt reglerna aktiva åtgärder för jämställdhet 6 §. agera om Såvitt beviskravet vid trakasserier repressaliekaraktär föreavser av slogs i förarbetena SOU 1990:41 s. 277 att om den som anser sig trakasserad med tillräcklig grad av sannolikhet kan göra gällande att trakasserier förekommit, skall bevisbördan övergå på arbetsgivaren som har att visa att det inte varit fråga trakasserier. Uttalandet kommenom terades inte i det fortsatta lagstiftningsarbetet, varför det, enligt Laurén/Lavén, Nya Jämställdhetslagen, 205 torde fordras full bevisning s. den sig trakasserad när det gäller att visa riktigheten av av som anser åberopade uppgifter. Den arbetstagare utsatts för trakasserier av arbetsgivaren eller som ställföreträdare för denna har rätt till ersättning för den kränkning en trakasserierna inneburit. Jämställdhetslagens bestämmelser sexuella trakasserier är för om närvarande föremål för översyn. I Rapporten Sexuella trakasserier och

arbetsgivarens ansvar 97/3077/JÄM föreslås ett utvidgat ansvar för

arbetsgivaren vad gäller sexuella trakasserier. En definition på sexuella trakasserier föreslås. Dessa föreslås inte bara omfatta ovälkommet uppträdande av sexuell natur utan även annat uppträdande grundat på kön som påverkar arbetstagares integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Enligt förslaget skulle detta inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Ett förfarande skall trakasserande den som trakasserar insåg anses som om eller borde ha insett att beteendet eller handlandet var oönskat. Den drabbade måste dock klargöra sin uppfattning för den som trakasserar. Enligt förslaget skall arbetsgivare får kännedom om att en en som arbetstagare kan ha utsatts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund anmälan könsdiskriminering vidta nödvändiga åtgärder av en om för att förhindra fortsatta trakasserier. Fullgör arbetsgivaren inte dessa skyldigheter skall denne enligt förslaget betala skadestånd till den drabbade arbetstagaren. Arbetstagare, inte arbetssökande, föreslås omfattas av skyddet. men

198 Överväganden och förslag

Arbetsgivarens plikt att vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier är skadeståndssanktionerat enligt förslaget. Den föreslagna skadeståndsskyldigheten omfattar inte sexuella trakasserier av arbetsgivaren själv. Rapporten är för närvarande föremål för bearbetning i regeringskansliet.

1.2.3 överväganden

I rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar anges följande om sexuella trakasserier s. 36. Sexuella trakasserier kan i olika avseenden påverka arbetstagares anställning, utvecklingsmöjligheter och säkerhet i arbetet. Trakasserier skapar en stressig och spänd situation och den drabbades arbetsförmåga sjunker. Den som är utsatt kan ta så illa vid sig att det leder till psykiska besvär eller fysisk sjukdom. Arbetsmiljön, både för den som utsätts för sexuella trakasserier och för arbetskamrater, blir dålig. Människor störs, arbetstillfredsställelsen minskar och produktiviteten och verksamheten på arbetsplatsen påverkas negativt. Dessa påståenden har aktualitet även såvitt avser etniska trakasserier. Det finns olika förklaringar till varför en person trakasserar en annan. Förklaringama kan härröra från individen själv, från den grupp individen tillhör eller härröra från den gällande uppfattningen" i samhället. Trakasserier utgör emellertid ett maktmissbruk från förövarens sida. Verkan av trakasserierna är att den utsatte kränks. Mot denna bakgrund måste trakasserierna ses som en fråga om jämlikhet. Trakasserier handlar om människors lika värde; deras rätt och villkor i samhället. Som vårt förbud mot direkt diskriminering föreslås utformat omfattar det trakasserier av arbetsgivaren om dessa har samband med etnisk tillhörighet. Det är också naturligt att se etniska trakasserier som etnisk diskriminering. Enligt vår mening är det ändå angeläget att i själva lagen uttryckligen slå fast att trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet inte kan accepteras. Emellertid är det ofta arbetskamrater som trakasserar. Rapporten fortsätter: Det förekommer att den person som blir utsatt för återkommande trakasserande handlingar säger upp sig i stället för att ta itu med trakasserierna. I vissa fall får den trakasserade inte någon hjälp att lösa problemet, trots att det

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 199

påtalats. Alltför ofta vidtas inga åtgärder mot trakasserier- Det har också hänt att arbetsgivaren med fackets bifall na. har omplacerat den som blivit trakasserad. Den som har trakasserat har inte ställts till svars. Även genomgången ärendena hos DO visar att anmälningar av om

trakasserier ofta inte medför något resultat. Åtgärder som borde ha

vidtagits för att undvika fortsatta trakasserier underlåts, eller vidtages först efter det att DO kontaktat vederbörandes arbetstagarorganisation eller arbetsgivare. I vissa fall har arbetsgivaren, med fackets bifall, omplacerat den blivit trakasserad utan att den som utfört trakasseriersom na synes ha ställts till svars. En regel innebörd att en arbetsgivare åläggs ansvar för en arbetsav tagares trakasserier innebär markering av det ansvar som åvilar aren betsgivaren. Som vi anfört ovan är det i första hand den som trakasserar bär för handlingar, då den informerat

som ansvaret sina men utsatte

arbetsgivaren trakasserierna kan del av ansvaret gå över på arom betsgivaren. Lagregeln skulle vidare kunna medföra en pedagogisk effekt genom att understryka allvaret i Arbetsskyddsstyrelsens föreskrifter. En arbetstagare i dag utsätts för etniska trakasserier har mycket som små möjligheter att få ersättning för den ekonomiska förlust trakasserikan upphov till i form utebliven lön eller kostnader för sjukerna ge av vård och liknande. Även möjligheten till ersättning för kränkning är liten. I de fall ersättning utgått till kvinnor som blivit sexuellt trakasserade har detta skett efter uppsägning och med stöd av bestämmelserna i lagen anställningsskydd. Precis som föreslås i fråga om sexuella om trakasserier bör arbetsgivare som inte agerar på en anmälan om eten niska trakasserier kunna åläggas att utge skadestånd. I rapporten uttalas att det inte kan anses rimligt att den som trakasseras av en arbetskamrat och inte kan förmå sin arbetsgivare att vidta någon åtgärd mot detta skall tvingas säga sin anställning för att kunna få gottgörelse för en upp sådan kränkning. Samma förhållanden gör sig gällande då det avser trakasserier har samband med den utsattes etniska tillhörighet. Det som bör därför införas möjlighet för den som utsatts för trakasserier och en anmält detta till arbetsgivaren att få skadestånd. En förutsättning för skadestånd är dock att arbetsgivaren förhållit sig passiv eller inte agerat med tillräckligt snabbt eller med tillräcklig styrka trots att trakasserierna fortsatt.

200 Överväganden och förslag

7.1.2.3. T rakasserier som bör omfattas av lagen.

Etniska trakasserier

De olika slag av etniska trakasserier som bör omfattas av lagen är dels trakasserier från arbetsgivare, dels trakasserier från arbetstagare. Dessutom kommer en arbetsgivare att, enligt vårt förslag, i de aktiva åtgärder åläggas att arbeta förebyggande för att motverka etniska trakasseri- Etniska trakasserier från arbetsgivare kan er. som anses som ingripande åtgärd" betraktas emellertid som sådan etnisk diskrimineträffas diskrimineringsförbuden. ring som av Det skall vara fråga om handlingar som skadar eller vållar obehag. Etniska trakasserier kan omfatta fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande men även annat uppträdande. Det kan vara allt från fysiskt hot eller överfall till tillmälen som anspelar på den utsattes etnicitet. Det kan handla om förekomst eller spridning av rasistiska texter, bilder och märken, inklusive klotter. Det kan vara fråga att helt enkelt frysa ut om en person av etniska orsaker. Det kan även röra sig om stötande kommentarer om klädsel som bärs av religiösa skäl, eller förolämpande beteenden eller gester, skämt eller rasistiska öknamn. Det avgörande är att agerandet har samband med den utsattes etniska tillhörighet. Att alltid tilldela en person de sämsta arbetsuppgifterna kan således utgöra etniska trakasserier om personen tilldelas arbetsuppgifterna av orsak som har samband med dennes etnicitet. Ett sådant förfarande av arbetsgivaren utgör därvid samtidigt nännast ett brott mot förbudet mot direkt diskriminering. Utgångspunkten är att det är oönskade handlingar eller beteenden som skall omfattas av lagen. Det är den trakasserade som avgör vilka handlingar eller vilket beteende som är ovälkomna och således att betrakta som trakasserier. I vissa fall kan omständigheterna emellertid vara sådana att det utan åtgärder från den drabbades sida måste ha stått klart för den som vidtagit en handling att denna var oönskad och därmed trakasserande. Om den som gör sig skyldig till de ovälkomna handlingarna inser eller med normal omdömesförmåga borde ha insett att beteendet inte är önskat är förfarandet att anse som etniska trakasserier. Även till oskyldiga yttranden kan därför utgöra trakasserier synes om den drabbade gjort klart att han eller hon uppfattar yttrandet som kränkande. Tillmälen som är sådana att de inte faller under förolämp-

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 201

ning kan därför att etniska trakasserier om den det riktar vara anse som sig till gör klart att agerandet är ovälkommet. För att ta ett ärende hos DO exempel: Att upprepade gånger kalla en iranier för matthandlasom när denne gjort klart att tillmälet uppfattas som kränkande är således re att anse som etniskt trakasserande. En handling isolerad framstår som harmlös kan, när den uppresom således övergå till att bli trakasserande. pas, Handlingar eller beteenden är att jämställa med ofredande eller som förolämpning enligt brottsbalken är att anse som etniska trakasserier så länge de har något samband med den utsattes etniska tillhörighet. Att

kalla med svart hudfárg neger eller svartskalle torde i

en person allmänhet utgöra etniska förhållanden. I de fall där grunden till trakasserierna är personliga motsättningar kan trakasserierna ändå att beteckna som etniska om trakasserierna vara tar sig etniska uttryck. Att på grund av personliga motsättningar använda nedsättande tillmälen mot en arbetskamrat är således att betrakta etniska trakasserier dessa anspelar på arbetskamratens etniska som om tillhörighet. Vissa etniska tillskrivs generaliserande negativa särdrag grupper somliga uppfattas som typiska för grupperna, t.ex. att vissa som av folkgrupper stjäl, är snåla eller allmänt obegävade. Att beteckna en arbetskamrat med sådan etnisk tillhörighet som innehavare av detta särdrag kan att trakasserier förövaren insåg eller med vara anse som om normal omdömesförmåga borde ha insett att detta inte var önskat.

Repressalier på grund anmälan om etnisk diskriminering. av

En gjort anmälan etnisk diskriminering till arbetsgiperson som en om eller sin fackliga organisation saknar i dag skydd, eftersom brotvaren tet övergrepp i rättssak omfattar endast den vänt sig till domstol som eller myndighet. Enligt vår uppfattning bör det i likhet med vad annan gäller enligt jämställdhetslagen även finnas ett skydd för den som som anmält etnisk diskriminering till än myndighet. Skyddet bör omannan fatta den anmält diskrimineringen. Vi föreslår därför med jämsom ställdhetslagen förebild ett förbud för arbetsgivaren att genom trasom kasserier straffa den anmält, påtalat eller vittnat om etnisk dissom kriminering. Förbudet skall även gälla den i arbetsgivarens ställe som har att besluta arbetstagares arbetsförhållanden. om en

202 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

7.1.2.3.2 Vem skyddas

Både arbetssökande och arbetstagare bör omfattas av skyddet mot etniska trakasserier medan endast arbetstagaren omfattas skyddet mot av trakasserier på grund av anmälan om diskriminering.

7.1.2.3.3 Den trakasserades åligganden

Det åligger den trakasserade att göra klart för den trakasserar hur som beteendet uppfattats. Det kan emellertid i vissa fall uppenbart för vara den som trakasserar hur beteendet uppfattas. I sådana fall bör något klarläggande inte behöva ske. För att kunna ställa krav på agerande från arbetsgivaren måste denne få kännedom om att en arbetstagare anser sig etniskt trakasserad. Det åligger i första hand den utsätts för etniska trakasserier att påsom tala förhållandet för arbetsgivaren. Detta kan ske personligen, brevledes, genom ombud eller på annat sätt. Ett alternativ för den utsatte kan vara att kontakta skyddsombudet eller någon från den fackliga organisationen på arbetsplatsen. Til syvende og sidst är det dock den utsatte som svarar för att arbetsgivaren får kännedom om förhållandena.

7.1.2.3.4 Vem riktas lagens krav mot

Både arbetsgivare och arbetskamrater kan stå för de etniska trakasserier. En anställd kan även trakasseras av patienter, kunder eller andra utomstående. Arbetsgivarens skyldighet vid trakasserier av andra arbetstagare eller av patienter, kunder och andra utomstående är att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier. I god personalen politik bör ligga att även i dessa fall lyssna på den utsatte samt att undersöka vilka åtgärder som kan vidtas för att trakasserierna skall upphöra. Det kan vara fråga om att flytta en patient till en annan avdelning eller omplacering av den anställde om denne så önskar. Det är emellertid inte rimligt att låta arbetsgivarens handlande härvidlag omfattas av skadeståndssanktion. Arbetsgivaren bör enligt vår mening svara för det egna agerandet och för anställdas agerande. Flertalet av de etniska trakasserier anmäldes till DO omfattade som trakasserier mellan arbetstagare. Vi vill understryka att det i första hand är den som trakasserar som bär ansvaret för sitt handlande. Detta kom-

Överväganden och förslag 203

till klart uttryck i brottsbalken där den utfört handlingarna är

mer som får bära straffet. Enligt vår mening är det emellertid ogörligt den som därutöver, i lagen mot etnisk diskriminering, införa ett ansvar för att den arbetstagare trakasserar arbetskamrat. Orsakerna härför är som en följande. Den arbetsrättsliga lagstiftningen bygger på det kontraktuella förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för att ålägga arbetsgivaren ett Något sådant avtal föreansvar. ligger inte mellan arbetskamrater. Att i lagen mot etnisk diskriminering införa ett förbud mot etniska trakasserier mellan arbetstagare med möjlighet att i domstol döma den trakasserande att betala skadestånd till den utsatte skulle därför strida mot konsekvensen i lagen och dess uppbyggnad. Arbetsgivaren har däremot, på grund av parternas kontraktuella förhållande, möjlighet att med varning, omplacering eller annan åtgärd stävja etniska trakasserier på arbetsplatsen. Vi föreslår därför att arbetsgivare skall åläggas vidta skäliga åtgärder för att dessa skall en upphöra. En förutsättning för detta är även att arbetsgivaren åläggs att undersöka de etniska trakasserier arbetstagare anser sig utsatt som en för av arbetskamrater.

I .2.3.5 Arbetsgivarens ansvar

Det är arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Det är även arbetssom givaren kan besluta varning, omplacering eller uppsägning av som om arbetstagare. Detta innebär arbetsgivare har flera möjligheter en att en välja mellan i arbetet att förhindra fortsatta etniska trakasserier. Med att hänsyn till dessa möjligheter bör det åligga arbetsgivare, när denne en har fått kännedom att arbetstagare sig ha blivit utsatt för om en anser etniska trakasserier arbetstagare, att utreda frågan och att i av en annan förekommande fall, vidta de åtgärder som bedöms erforderliga. Om det är arbetsgivaren själv utsätter arbetstagare eller en som en arbetssökande för etniska trakasserier faller handlingen under förbudet mot direkt diskriminering eller det särskilda förbudet mot etniska trakasserier. En arbetsgivare bör även åläggas skyldighet att inom ramen för en

aktivt arbete förebygga och motverka etniska trakasserier se avsnitt

ett 7.1.4.5.

När föreligger utredningsansvar

I och med arbetstagare anmält för arbetsgivaren att denne utsatts att en för trakasserier inträder enligt vårt förslag plikt för arbetsgivaren att en

204 Överväganden och förslag

utreda uppgifterna. En förutsättning härför är dock att arbetstagaren inte motsatt sig att utredning sker. I de fall arbetsgivarens kännedom saken härrör från rykten eller om anmälan från annan än den utsatte ställer sig situationen något annorlunda. Finns det någon substans i ryktet eller anmälan bör arbetsgivaren, med beaktande av den skyldighet de aktiva åtgärderna ålägger denne, företa viss vidare utredning. I de fall denna tyder på att trakasserier förekommer eller förekommit bör det åligga arbetsgivaren att i vart fall kontakta den utsatte för att efterhöra om denne utsatts för trakasserier samt dennes önskan om den fortsatta utredningen.

Vad innebär utredningsansvaret

En arbetsgivare som får kännedom om att en anställd anser sig utsatt för etniska trakasserier i arbetet måste ta uppgifterna på stort allvar och snabbt agera. Den utredning arbetsgivaren skall genomföra måste anpassas efter omständigheterna i det enskilda fallet. Det är emellertid rimligt att arbetsgivarens första kontakt är med den utsatte, både för att ta reda dennes uppfattning om vad som har hänt samt vilka önskemål denne kan ha om den fortsatta utredningen. I de flesta fallen kan en rimlig fortsättning vara att arbetsgivaren tar kontakt med den som påstås ligga bakom trakasserierna för att lyssna på dennes uppfattning om vad hänt. Först som därefter torde arbetsgivaren ha möjlighet att avgöra vilka åtgärder som krävs. För att inte syftet med regeln att skydda den utsätts eller ut- - som

satts för trakasserier skall motverkas kan det inte tillåtas att en arbets-

givare förhåller sig passiv enbart av det skälet att ord står mot ord. I de fall de inblandade lämnar olika uppgifter och förhållandena i övrigt är oklara bör krav ändock ställas på arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning och att vara mera aktiv när det gäller att bidra till att ytterligare utredning kommer till stånd. Vid påståenden om allvarligare kränkningar bör de inblandade kunna hänvisas till utredningsmöjligheter som kan erhållas genom samhällets försorg eller erbjudas av de fackliga organisationerna. Arbetsgivarens utredningsskyldighet upphör inte för att den utsatte polisanmält trakasserierna. Under sådana förhållanden bör det åligga arbetsgivaren att göra en så pass omfattande undersökning att denne har möjlighet att se till att trakasserierna inte fortsätter under polisutredningen. Även i de fall arbetsgivaren på sätt än anmälan från annat genom den utsatte fått kännedom om att etniska trakasserier kan ha förekom-

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 205

mit åligger det arbetsgivaren att agera. Det kan ske på sätt redogjorts för kontakt med den utsatte. Är det endast fråga ovan genom att tas om rykten bör arbetsgivaren erinra sig den skyldighet som de aktiva vaga åtgärderna ålägger denne såvitt förebyggande arbete för att föravser hindra trakasserier på arbetsplatsen. Det kan i sådana situationer vara lämpligt att allmänt på arbetsplatsen ta frågan trakasserier och upp om erinra arbetsgivarens inställning därtill. Kravet på att arbetsgivaren om skall klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten verkningsfull regel för att förebygga sådan särbehandling. är en Arbetsgivarens utredningsansvar måste mot bakgrund av det ses krav på förebyggande arbete de aktiva åtgärderna ställer. Det kan innebära i de fall den utsatte inte vill att någon undersökning inleds aratt betsgivaren ändå måste, på grund de förpliktelsema de aktiva åtgärav derna medför, för att förhindra fortsatta trakasserier. agera Enligt vår uppfattning är det viktigt att alla inblandades rättssäkerhet beaktas och att ärendet detta slag handläggs snabbt och omsorgsfullt. av Dröjer arbetsgivare för länge kan denne inte sägas ha uppfyllt den en skyldighet lagen ålägger denne enligt vårt förslag.

När föreligger skyldighet vidta skäliga åtgärder

arbetsgivare skall bli skyldig att vidta åtgärder efter avslutad För att en utredning måste viss grad sannolikhet för att etniska trakasserier har av förekommit föreligga. Enbart arbetstagarens påstående om trakasserier utredningen har gett något stöd för uppgiften är inte tillräckligt. utan att Något stöd för påståendet måste således ha kommit fram. Vi anser att då omständigheterna sammantagna talar för att etniska trakasserier mer har förekommit än att de inte har förekommit bör arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder inträda.

Vad innebär skäliga åtgärder

Som angivits kan arbetsgivare, med stöd av allmänna arbetsovan en rättsliga principer, vidta olika åtgärder mot den som trakasserar sina arbetskamrater i syfte att få denne att upphöra med trakasserierna. I första hand blir det fråga tillsägelse eller varning försöka om att genom förmå arbetstagaren att upphöra med trakasserierna. Går inte det, kan arbetsgivaren i stället pröva med varning eller möjligheterna till omplacering. I särskilt allvarliga fall eller där trakasserierna inte upphör trots upprepade anmaningar från arbetsgivarens sida, bör arbetsgivaren överväga den trakasserar skall skiljas från sin tjänst. om som

206 Överväganden och förslag SOU 1997: l 74

Om trakasserierna utgör saklig grund för uppsägning eller avsked får bedömas efter reglerna i anställningsskyddslagen. Den arbetsgivare som ingriper för att lösa det personalproblem som uppkommer när en arbetstagare utsätts för trakasserier av en annan arbetstagare, har rätt att, som i andra situationer, ta hänsyn även till andra sakliga skäl för en viss åtgärd än den trakasserades intresse. Arbetsgivaren Fair således beakta t.ex. verksamhetens behov. En lösning som endast innebär att den arbetstagare som utsatts för trakasserierna blir föremål för åtgärd, t.ex. omplacering, är till hans eller hennes nacksom del kan emellertid vara att bedöma som ett brott mot diskrimineringsförbudet om arbetsgivaren inte kan godtagbar förklaring till åtge en gärden. En förmånligare behandling måste däremot självfallet tillvara låtet. Det kan naturligtvis inte krävas av en arbetsgivare att denne på förhand skall inse vilka åtgärder utan att alltför omfattande, är som, vara tillräckliga för att trakasserierna skall upphöra. Detta innebär att de åtgärder som arbetsgivaren vidtager skall framstå som tillräckliga mot bakgrund av den information arbetsgivaren har om allvaret i trakasserierna, deras omfattning, tidslängd och annat. Om det visar sig att åtgärderna var otillräckliga måste arbetsgivaren vara beredd att vidtaga ytterligare åtgärder. Som yttersta åtgärd skulle då en uppsägning den av som trakasserar kunna bli aktuell. En viktig uppgift för arbetsgivaren är att informera den drabbade och i förekommande fall den utpekade de åtgärder arbetsgivaren om avser att vidta. I detta ingår också att kontrollera att de vidtagna åtgärderna har avsedd effekt. Arbetsgivaren bör även lämna besked när denne inte avser att vidta några ytterligare åtgärder.

1.2.3. 6 Några särskilda frågor

Etniska trakasserier kan också utgöra brottsliga handlingar. Det förhållande att vårt förslag till lag gör det möjligt att döma ut skadestånd till en trakasserad utgör aldrig hinder mot att, i brottmålsrättegång, döma gärningsmannen för brott. Tvisten i civilrättslig ordning gäller enbart frågan om skadestånd och inte frågan om ansvar för brott. Däremot kan skadestånd endast yrkas i en rättegång. Det innebär att om en arbetsgivare döms för brott och att betala skadestånd kan arbetstagaren eller arbetssökanden aldrig separat föra talan mot arbetsgivaren skadeom stånd i civilrättslig ordning. I de fall arbetsgivaren blir ansvarig för arbetsledares trakasserier ställer sig dock saken annorlunda. Arbetsledaren kan därvid dömas för brottet samt åläggas att utge skadestånd på grund brottet, samtidigt av

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 207

arbetsgivaren i civilrättslig ordning dömas att betala skadestånd som enligt vårt lagförslag. I detta fall år det inte svarande i de båda samma målen. Det är dock rimligt att anta att domstolarna kommer att ta häntill att skadestånd redan har dömts ut. Det är omfattningen av syn kränkningen och eventuell ekonomisk skada som skall bestämma ska-

deståndets storlek. Vårt förslag innebär i de fall arbetsgivaren är en fysisk person att en trakasserad i vissa fall kommer att kunna välja mellan två vägar att

hävda till skadestånd. En väg är att polisanmäla gämingen och

sin rätt yrka skadestånd i brottrnålet. En är att föra talan med stöd av vårt annan lagförslag. Vi ingen egentlig olägenhet med sådan dubbelregleser en ring. En invändning skulle kunna är att en person som först som resas framställt sitt yrkande i brottmålsrättegång, där åtalet och skadeen ståndstalan ogillas, kan tänkas därefter vilja försöka nå framgång med talan stödjer sig på vårt förslag. En sådan talan kan inte föras. en som Preskriptionstiden för skadeståndstalan enligt vårt lagförslag är dock en så mycket kortare än för brottmålstalan att det naturligaste torde vara en föra talan med stöd vårt lagförslag först. Något problem torde att av

dock knappast föreligga i praktiken.

Arbetsgivare har i vårt förslag till lag samma innebörd som är gängi arbetsrätten. Det innebär också att den i arbetsgivarens ställe se som besluta arbetstagares förhållanden är likställd med har rätt att om en arbetsgivaren. Att arbetsledare trakasserar kan visserligen inte ses en det uppdrag arbetsledaren fått från arbetsgivaren. Redan som en del av i dag åligger det emellertid arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen att verka för miljön är sådan att trakasserier inte förekommer på arbetsatt platsen. Med de regler vi föreslår åläggs arbetsgivaren att inom ramen för bestämmelserna aktiva åtgärder vidtaga åtgärder för att föreom arbetstagare utsätts för etniska trakasserier. Mot bakgrund bygga att härav arbetsgivare kan åläggas att enligt arbetsmiljölagen ansamt att för arbetsledares missgrepp finner vi det rimligt att arbetsgivare svara för arbetsledares etniska trakasserier i enlighet med vad även ansvarar vi föreslår.

208 Överväganden och förslag

l Bevisfrågor

Utredningen föreslår att det beviskrav skall tillämpas innebär att som det åligger den som anser sig diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering.

Som utredningen tidigare framhållit har diskriminering subjektiv och en en objektiv sida. Den subjektiva sidan utgörs den insikt, avsikt eller av grad av vårdslöshet finns hos den utför den diskriminerande som som handlingen. Den objektiva sidan ser endast till de faktiska omständigheterna i det enskilda fallet och är avgörande för diskrimineringen om blir direkt eller indirekt. EG-rätten omfattar förbud mot såväl direkt indirekt diskriminesom ring p.g.a. nationalitet eller kön och fäster inget avseende vid den subjektiva sidan av dislcrimineringen. Motsvarande gäller i många antidiskrimineringslagar utomlands. Lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen kräver däremot att arbetsgivaren har avsikt att diskriminera för att diskrimineen ringsförbuden skall kunna tillämpas. Lagstiftaren har löst kärandens bevisbörda för denna avsikt på olika sätt i de båda lagarna.

7.1.3.1 Lagen mot etnisk diskriminering

Lagen mot etnisk diskriminering innehåller inte någon regel fördelom ning av bevisbördan mellan parterna. Den som med stöd lagen vill av hävda att han eller hon blivit diskriminerad har därför att visa detta. Eftersom lagen endast förbjuder avsiktliga diskriminerande förfaranden har det emellertid ansetts befogat med en viss lättnad i kärandepartens bevisbörda. I lagens förarbeten uppdelning sägs att en av bevisbördan för det diskriminerande momentet enligt den modell används i mål som om kränkning av föreningsrätten ligger närmast till hands att tillämpa. I propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs käranden att han av eller hon visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt. Arbetsgivaren måste för att freda sig Visa att hans beteende berott på någon annan omständighet än den etniska faktorn.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 209

7. l Jämställdhetslagen

Flertalet förbudsreglema i jämställdhetslagen är till skillnad mot 1a-

av mot etnisk diskriminering uppbyggda kring presumtioner. Presumgen tionsreglema innebär lättnad i den bevisbördan som åvilar käranden en såvitt gäller den subjektiva sidan av diskrimineringen.

Bestämmelsen i 16 § jämställdhetslagen anställningsfallet

som avser innebär arbetstagarsidan först skall visa den objektiva sidan av disatt krimineringen, nämligen att den påstås ha blivit diskriminerad sökt som anställning att någon motsatt kön erhållit platsen, m.m. men annan av denne haft sämre sakliga förutsättningar för arbetet än den distrots att kriminerade. Fönnår käranden att uppfylla denna bevisbörda presume-

arbetsgivaren ha fäst obehörigt avseende vid sökandenas kön prop

ras 1978/792175 48 och därmed arbetstagaren eller den arbets-

s. f utsatt

sökande för otillåten könsdiskriminering. Det sägs vidare i förarbetena det i princip inte skall behövas någon ytterligare bevisning t.ex. om att yttranden arbetsgivaren, stöd för arbetsgivarens könsdisav som ger kriminerande syfte. Sedan denna presumtion slagit till övergår bevisbördan till arbetsgivaren att häva presumtionen. Detta kan han eller hon

göra genom beslutet sig direkt eller indirekt har samband med

l att visa att vare

den missgynnades könstillhörighet, 2 beslutet utgör ett led i strävanden att främja jämställdhet i aratt betslivet, eller 3 beslutet är berättigat hänsyn till ett sådant ideellt eller annat att av särskilt intresse uppenbarligen inte bör vika för intresset av jimsom ställdhet i arbetslivet. Arbetsgivarens könsdiskriminerande syfte antas alltså vara för hanarbetstagarsidan förmått visa att vissa objektiva förutsättningar den när föreligger. Någon faktisk bevisning syftet krävs således inte utan om detta härleds de objektiva omständigheterna. Punkten l avser därvid ur närmast frågan diskriminerande syfte medan punkterna 2 och 3 snaom tar sikte på de objektiva omständigheterna. rare

I 17 § jämställdhetslagen också anställningsfallet finns en

som avser förbudsregel i form bevisregel fäster betydligt större annan av en som vikt vid arbetsgivarens syfte. Enligt denna regel skall arbetstagarparten först visa de objektiva förutsättningarna, nämligen att den som påstår sig ha blivit diskriminerad sökt anställning att någon annan m.m. men kön erhållit platsen samt att de haft likvärdiga sakliga förutav motsatt sättningar för arbetet Otillåten könsdiskriminering skall anses m.m. föreligga arbetstagarparten dessutom kan göra sannolikt att syftet om med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon p.g.a. kön. I bestäm-

210 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

melsens andra stycke anges att första stycket inte är tillämpligt nåom gon av de situationer som anges i 16 § andra stycket 2 och 3 föreligger. Bestämmelsen tillkom genom en lagändring den l januari 1992 och var främst föranledd av att ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren inte kunde angripas med den dåvarande lagen. Jämfört med lagens 16 § har lagstiftaren i 17 § således krävt att arbetstagarparten, förutom att han eller hon skall visa att de objektiva förutsättningarna föreligger, skall visa sannolika skäl för ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren. Det diskriminerande syftet är alltså i motsats till vad som anges i 16 § inget härleds direkt att vissa som ur objektiva förutsättningar föreligger. Kärandeparten skall i stället visa ett sådant syfte finns har till följd svårigheter att leda detta i men av bevis medgivits viss bevislättnad. I stället för det vanligare beviskravet styrkt används det lägre beviskravet sannolika skäl. Lagstiftaren var av uppfattningen att regeln framför allt skulle kunna tillämpas i fall där kvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mans-

dominerade yrken. Det hävdas i förarbetena prop 1990/912113 82

s. att en sammanvägning av en rad olika faktorer skall kunna leda till att det framstår som sannolikt att en viss arbetsgivare har negativ inen ställning till att anställa t.ex. kvinnor.

7.1.3.3 Något om bevisfrågor i svensk rätt

Utredningens föreslag innebär att både direkt och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig förbjuds. I enlighet härmed slipper arbetstagaren visa att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte med en viss åtgärd. Arbetsgivarens avsikt kan emellertid få betydelse vid uppskattningen av ett ev skadestånd. Såväl presumtionsreglerna i jämställdhetslagen som bevisreglema i jämställdhetslagen och den anvisade bevisregeln i lagen mot etnisk diskriminering syftar till att underlätta för arbetstagaren respektive arbetssökaren att visa att arbetsgivaren haft diskriminerande avsikt med en sitt handlande. Eftersom arbetsgivarens syfte, i den lagen, kommer nya att vara irrelevant för frågan om diskriminering skett saknas det skäl att införa en bevisregel med ett sådant tema. En fråga som uppstår är den föreslagna lagen vid sådana förutom sättningar behöver innehålla några bevisregler över huvud taget. Vanligast torde nog vara att olika författningar inte explicit anger vem av parterna som har bevisbördan för vad liksom inte heller med vilanger ken styrka bevisning måste föras. Exempel på det motsatta förekommer dock. Förutom i de två antidislcrimineringslagama förekommer det bl a i annan arbetsrättslig lagstiftning att kravet på kärandens bevisning för

Överväganden och förslag 211

visst rättsfaktum har satts lägre än beviskravet "styrkt" eller visat. ett I andra fall har bevisbördan för ett rättsfaktum t lagts på svaranden. 0 rn Exempel på när ett lägre beviskrav än styrkt eller visat tillämpas utgör bestämmelsen i 8 § medbestämmandelagen. I denna bestämmelse föreningsrätten skall lämnas okränkt. Den gör gällande anges att som föreningsrätten kränkts behöver emellertid enligt den praxis som att utarbetats arbetsdomstolen inte visa än sannolika skäl för sitt av - mer påstående, varefter motparten har att visa att denne haft skälig orsak att

vidtaga åtgärden oberoende föreningsrättskränkningsfrågan. Denna

av bevisbörderegel är således inte lagstiftad utan skapad genom domstolspraxis. Arbetsdomstolen har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen enkelt och bindande schema för hur bevisprövningsom ett skall genomföras i varje förekommande fall, utan att det är fråga om en regel i tillämpningen i viss utsträckning anpassas efter omstänen som digheterna. På sätt tidigare har angivits är denna bevisbörderegel föranledd de svårigheter är förknippade med att fullt ut visa att ett av som särskilt syfte har motiverat en åtgärd. Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas regeln i 7 § anställningsskyddslagen. Motsvarande gäller i de fall arbetstagaren påstår sig ha blivit avskedad. Den sig ha blivit uppsagd på som anser oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren och påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka att uppsägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande skadestånd. Det är emelom lertid arbetsgivaren i sådan tvist skall visa att saklig grund föresom en ligger.

1 EG-rätten

EG-domstolen har, med hänvisning till vad normalt åligger den som påstår något till stöd för talan, uttalat att det i princip är den som som en i rättslig påstår sig ha blivit utsatt för diskriminering som har en process bevisbördan härför. Domstolen har dock ruckat på denna princip vid ett

antal tillfällen. Inledningsvis finns det anledning att göra skillnad mellan direkt och

indirekt diskriminering. Den påstår sig ha blivit diskriminerad, t.ex. i fråga om lön, som måste i mål rörande direkt diskriminering visa att och en ett en man kvinna utfört likadant eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare till olika löner. Förmår arbetstagaren uppfylla denna bevisbörda men har arbetsgivaren bevisbördan för att det finns en objektiv förklaring, hänsyn till kön, till löneskillnaden för att han eller hon skall befriutan

från anklagelsen diskriminering generaladvokaten i Danfoss

as om

212 Överväganden och förslag

grund 25. En förutsättning i en sådan lönetvist är att det finns jimen förelseperson av motsatt kön. Däremot krävs inte, för likalöneprincipens tillämpning, att det lika arbetet utfördes samtidigt hos arbetsgivaren Macarthys Ltd Wendy Smith, Rec. 1980 1275. s.

Annorlunda förhåller det sig med indirekt diskriminering. Arbetsta-

garen har därvid EG-domstolen ålagts bevisbördan för att det till av synes neutrala kriteriet missgynnar väsentligt större andel det en av ena könet. Förmår arbetstagaren Visa detta, vilket ibland benämns att käranden har förmått Visa att ett prima facie fall indirekt diskrimineav ring föreligger, skall arbetsgivaren Visa det lämpliga och nödvändiga med kriteriet. Hittills har EG-domstolen överlämnat till de nationella domstolarna att konstatera huruvida ett prima facie fall indirekt disav kriminering föreligger. Kännetecknande för EG-domstolens praxis är att den bestämmer hur prövningen skall till i de nationella domstolarna för den händelse ett prima facie fall indirekt diskriminering konstateras föreligga. Domav stolen skall testa det berättigade i att tillämpa ett kriterium i två led, enligt den s.k. proportionalitetsprincipen. Först skall domstolen fokusera på frågan om det mål arbetsgivaren vill uppnå med att tillämpa kriteriet fyller ett objektivt sett godtagbart syfte, för att därefter kräva att det kriterium som används för uppnå målet är lämpligt och nödvändigt. EG-domstolens inställning är emellertid att det i första hand är de nationella domstolarna som skall göra bedömningen. Domstolen har, trots denna inställning, i några domar lämnat viss vägledning till de nationella domstolarna om hur de bör Det mål arbetsgivaren resonera. som vill uppnå med tillämpning kriteriet skall ett förtjänar en av vara som skydd och det måste tillräckligt Viktigt för att få företräde framför vara likabehandlingsprincipen. Det senare kräver avvägning mellan de en intressen som står på spel, nämligen principen likabehandling och om det intresse arbetsgivaren vill hävda. Allmänt kan det sägas att EGnog domstolen är strikt i sin granskning av de skäl redovisas och låter som sig inte lätt bli övertygad om att arbetsgivarens intresse och det mål som eftersträvas skall få företräde framför likabehandlingsprincipen. När det eftersträvade målet väl är accepterat objektivt godtagbart som Verksamhetsmål ställer sig domstolen nästa fråga. Är kriteriet lämpligt för att nå det eftersträvade målet och är det nödvändigt för att nå dit Även denna bedömning görs inom för proportionalitetsprinciramen pen. Denna del av testet har uteslutande lämnats i händerna på de nationella domstolarna eftersom den kräver bedömning de faktiska en av omständigheterna och kanske, tolkning inhemsk lag. Lämpligt en av och nödvändigt har tolkats att det inte skall finnas några handsom lingsaltemativ.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 213

Domstolens tillvägagångssätt att testa förekomsten av indirekt diskriminering har sedermera kommit till uttryck som en definition av indirekt diskriminering i det föreslagna bevisbördedirektivet. Genom denna regels materiella innehåll fastställs även vem av parterna som skall visa vad. Arbetstagaren skall visa att arbetsgivaren tillämpat ett kriterium eller förfarande som missgynnat en större andel av det ena könet, varefter arbetsgivaren måste visa att det inte funnits något handlingsaltemativ och att kriteriet och förfarandet därför varit lämpligt och nödvändigt samt motivera detta med skäl som inte tar hänsyn till de inblandades kön.

I det s.k. Danfossfallet C-l09/88, Rec. 1989 s. 3199 gällde bl.a.

frågan parterna har bevisbördan för att en löneskillnad vem av som mellan kvinnlig och en manlig arbetstagare som utförde likvärdiga en arbeten hänförlig till orsaker som bestämts av könstillhörighet. Utvar redningen i målet visade att ett individuellt lönetilläggssystem tillämpa-

des på ett sätt som gjorde det omöjligt för en kvinnlig arbetstagare att

veta orsaken till skillnaden mellan hennes och en manlig kollegas lön. Domstolen framhöll det viktiga med att inte beröva arbetstagare som förefaller utsatta för diskriminering effektiva medel för att hävda vara likalöneprincipen. Domstolen ansåg, bl.a. med hänsyn härtill, att likalönedirektivet måste tolkas så att när en arbetsgivare tillämpar ett lönesystem fullkomligt brister i transparens öppenhet, har denne besom visbördan för att skillnader i lön inte är diskriminerande, om en kvinnlig arbetstagare kan påvisa i förhållande till relativt stor andel ar- - en

betstagare att genomsnittslönen för kvinnor är lägre än för män.

-

I det s.k. EnderbyfalletC-127/92, Rec. 1993, s. I-5535 frågade den

brittiska domstolen likalöneprincipen krävde att arbetsgivaren visaom de objektivt berättigande objective justification för att skillnaden i lön mellan två arbeten antas likvärdiga, varav det ena nästan utesom vara slutande utfördes av kvinnor medan det andra till större delen av män, inte innebär könsdiskriminering. EG-domstolen framhöll att det normalt är den påstår något till stöd för talan att bevisa detta. I som en princip är det därför arbetstagaren som har bevisbördan för att han eller hon utsatts för diskriminering kön. Domstolen hänvisade dock till p.g.a. att dess praxis innebär att bevisbördan kan över till arbetsgivaegen det är nödvändigt för att undvika att arbetstagare som förefaller ren om utsatta för diskriminering berövas effektiva medel för att hävda vara likalöneprincipen. Domstolen anförde att om lönen för det arbete som nästan undantagslöst utförs kvinnor är avsevärt lägre än lönen för av det arbete till större delen utförs av män, föreligger ett s.k. prima som facie fall könsdiskriminering, åtminstone när arbetena är likvärdiga av

och statistiken beskriver situationen är tillförlitlig valid eg. gil-

som tig. Det ankommer på den inhemska domstolen att göra en bedömning

214 Överväganden och förslag

av det statistiska materialet. När ett prima facie fall könsdiskrimineav ring föreligger har arbetsgivaren bevisbördan för att det finns objektivt skäl för löneskillnaden. Arbetstagare skulle inte kunna hävda likalöneprincipen om inte bevisbördan på detta sätt gick över till arbetsgivaren. EG-domstolen uttalade i domen att under de angivna förhållandena har arbetsgivaren bevisbördan för att löneskillnaden är baserad på objektivt berättigade faktorer utan någon anknytning till diskriminering på grund av kön. Europeiska Unionens råd förväntas inom kort att anta ett direktiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. I det för utredningen senast tillgängliga förslaget anges i artikel 4 en bevisbörderegel enligt följande.

Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte tillämpas på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling.

Förslaget syftar till att slå fast gällande praxis på könsdiskrimineringens område. Eftersom denna praxis är densamma såvitt avser diskriminering av EU-medborgare på grund av nationalitet finns det all anledning att beakta direktivförslaget. På sätt kommer att framgå nedan utgår domstolen i dag från att den som påstår sig ha blivit diskriminerad skall visa detta. Den nu föreslagna regel synes vidare endast ta sikte på de fakta den som påstår sig ha blivit diskriminerad lägger fram. Det förefaller därför för frågan om övergången av bevisbördan ointressant vilken inställning svarande- parten har till de fakta käranden lägger fram.

7.1.3.5 Slutsats

Av allt att döma kommer förslaget till bevisbördedirektiv vid mål om könsdiskriminering att antas av EU:s råd inom kort. Sverige blir då tvunget att anpassa sin nationella lagstiftning i enlighet med direktivet, såvida inte konvergens redan kan anses föreligga. Orsaken till att en särskild bevisbörderegel införs i ett direktiv för mål om könsdiskriminering är att bevisbörderegeln inte trängt igenom i de nationella domstolarna.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 215

Vi har, b1.a. med hänsyn till art. 6 centrala position i EG-fördraget, inte funnit skäl att föreslå en annan bevisregel än den som anges i förslaget till bevisbördedirektiv. Vi föreslår därför att bevisbördedirektivets bevisbörderegel skall tillämpas i mål om diskriminering p.g.a. etnisk tillhörighet. I mål rörande etnisk diskriminering kan man därför tänka sig att domstolarna kommer att resonera enligt följande. Det är arbetstagaren/arbetssökanden som har bevisbördan för de av henne eller honom påstådda faktiska omständigheterna. När det gäller direkt diskriminering skall arbetstagaren eller den arbetssökande således styrka att det finns en etnisk faktor samt att arbetsgivaren har behandlat henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller skulle ha behandlat andra med annan etnisk tillhöghet. Eftersom direkt bevisning om diskriminerande behandling sällan förekommer, påvisas sådan behandling vanligen genom åberopande av faktiska omständigheter från vilka domstolen bildar uppfattning sig en huruvida diskriminering förekommit eller inte. Det är därför viktigt för domstolen att ta reda på vad som faktiskt har hänt. Följande omständigheter indikerar att etnisk diskriminering har förekommit. Kommentarer som tyder på rasfördomar eller diskriminerande inställning hos arbetsgivaren, bevisning av annan typ, exempelvis statistik, arbetsstyrkans sammansättning, gallring ansökningar inför intervju, diskriminerande av platsannonsering, inkonsekvent behandling t.ex. av olika sökande i ett rekryteringsförfarande, ändrade krav eller avsaknaden av krav, undvikande eller tvetydiga svar på frågor, avsteg från god sed eller liknande. När domstolen väl har skapat sig en bild av vad som inträffat bör domstolen ställa sig följande frågor.

l Behandlade arbetsgivaren käranden mindre förmånligt än andra

2 Tillhör käranden en annan etnisk grupp än den/de andra personerna 3 Berodde behandlingen på denna tillhörighet Om frågorna l och 2 besvaras jakande måste domstolen beakta skälen i Om käranden således förmått göra antagligt att han eller hon blivit diskriminerad på grund av sin etniska tillhörighet genom att visa att de faktiska omständigheterna enligt punkterna l och 2 föreligger övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då skall förklara vad som ligger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlingssätt och förklara detta. Domstolen bör härvid granska arbetsgivarens förklaring kritiskt. Om arbetsgivaren inte kan lämna någon förklaring eller om den är ofullständig eller otillfredsstäl-

216 Överväganden och förslag

lande bör domstolen vara beredd att dra slutsatsen att behandlingen berodde på den etniska tillhörigheten. Arbetsgivaren kan också visa att behandlingen, även om den var diskriminerande, inte var otillåten genom att visa att den var berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk mångfald i arbetslivet eller ett led i strävanden att främja etnisk jämlikhet i arbetslivet. Vid en Industrial Tribunal i London använder domstolens ledamöter ett utarbetat schema vid prövning om etnisk diskriminering har förekommit. I schemat uppmanas domstolens ledamöter att kritiskt granska arbetsgivarens förklaring till sitt handlande. Domstolens ledamöter erinras dessutom om att det är arbetsgivarens förklaring som skall läggas till grund för bedömningen i målet och inte ledamöternas egna förklaring. Prövningen är helt inriktad på resultatet av behandlingen samt hur och om denna kan förklaras på ett godtagbart sätt. Det är viktigt att påminna sig, som vi tidigare har angett, att arbetsgivaren inte behöver ha haft en diskriminerande avsikt. Att diskriminering har förekommit behöver således inte betyda att arbetsgivaren hade onda avsikter eller negativt inställd till den diskriminerande. Den var bakomliggande orsaken till arbetsgivarens handlande kan t.ex. ha varit att gynna en annan person tillhörande en etnisk minoritet. Även när det gäller frågor indirekt diskriminering är utgångsom punkten den att arbetstagaren eller den arbetssökande som har bevisbördan för de faktiska omständigheterna som således skall ge antagligt att anta han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att styrka att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfarandet missgynnar en väsentligt större andel av den grupp han eller hon anser sig tillhöra jämfört med övriga grupper. Om detta uppfylls

föreligger ett s.k. prima facie fall av indirekt diskriminering se ovan.

Arbetsgivaren skall då för att freda sig från antagandet om brott mot diskrimineringsförbudet, visa att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov, att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är lämpligt för att nå behovet och att det också är nödvändigt för att nå detta. Vid bedömningen kriteriet etc. var nödvändigt för att nå det uppsatta målet bör av om domstolen ställa sig frågan om arbetsgivaren hade något handlingsalternativ. Fanns inget sådant var kriteriet nödvändigt. Fanns det altemativ bör behandlingen anses strida mot diskrimineringsförbudet. Ett exempel på en situation av indirekt diskriminering där en arbetsgivare kan ha framgång med att uppfylla kravet är när det i lag ställs krav på svenskt medborgarskap för en viss anställning och kravet inte strider mot EG-rätten.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 217

När en lag inte innehåller några uttryckliga bestämmelser om var bevisbördan skall placeras eller vilket beviskrav som skall anses tillräckligt, gör svenska domstolar en bedömning i det enskilda fallet. Det är med största sannolikhet så att det är vanligast förekommande att lagar inte innehåller några uttryckliga bevisregler. Till stöd för sina enskilda bedömningar använder domstolarna förarbetena till lagen, de riktlinjer som skisserats ovan samt den praxis som utvecklats med tiden. Enligt utredningens uppfattning är det inte behövligt att genom uttrycklig reglering i lagen ange vilken av parterna som har att visa vad liksom att det inte heller är behövligt att ange kravet på bevisningens styrka. En sådan ordning skulle innebära en låsning som kan bli olycklig vid en framtida utveckling av bevisbördan i EG-domstolen. Utredningen att det finns all anledning att förmoda att bevisfrågoma, menar även utan uttryckligt stöd i lagen, kommer att lösas i rättstillämpningen på ungefär motsvarande EG-domstolen löser dessa frågor i sätt som mål på jämställdhetsområdet. När det fråga är om direkt diskriminering bör alltså sammanfattningsvis den arbetssökande eller arbetstagaren visa att det finns en etnisk faktor och att han eller hon blivit mindre förmånligt behandlad. Förmår han eller hon göra detta är beviskraven uppfyllda för att det finns anledning anta att ett bortval har sin grund i etnisk tillhörighet. Om arbetsgivaren lyckas objektivt godtagbar förklaring till bege en handlingen, tex att den som anställdes hade företrädesrätt på grund av reglering i LAS eller nära släkt till arbetsgivaren, betyder det att var arbetsgivaren inte gjort sig skyldig till diskriminering. Ytterligare en objektivt godtagbar förklaring skulle t.ex. kunna vara att den som inte deltagit anträffbar under så lång tid i en anställningsintervju inte varit att det inte varit rimligt att göra uppehåll i anställningsförfarandet. Om arbetsgivaren inte ens gjort ansträngningar att kalla till intervju och någon godtagbar förklaring inte lämnas, föreligger ett brott mot diskrimineringsförbudet. En bedömning får göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Sammanfattningsvis bör domstolen alltid betrakta vad som har hänt utifrån ett helhetsperspektiv också granska de olika delar som bilmen dar helheten. Det gäller med andra ord att se om prickarna bildar ett mönster. Förklaringar tagna var för sig kan, när de betraktas tillsom sammans, verka långsökta. Även när det gäller frågor indirekt diskriminering bör den om arbetssökande eller arbetstagaren visa att det finns en etnisk faktor. Den som anser sig förfördelad skall också visa att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfarandet missgynnar en väsentligt större andel av den grupp den förfördelade tillhör jämfört med övriga gulp-

2 l 8 Överväganden och förslag SOU 1997: l 74

Om detta uppfylls skall arbetsgivaren visa att tillämpningen av beper. stämmelsen, kriteriet eller förfarandet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov och att åtgärden dessutom år lämplig och nödvändig för att möta behovet. När det gäller trakasserier bör det i enlighet med förslaget till bevisbördedirektiv åligga den utsatte att styrka att trakasserier har förekommit och att arbetsgivaren informerats om detta. Därutöver måste arbetstagaren visa på omständigheter ger anledning anta att trakassom serierna har samband med etnisk tillhörighet eller en anmälan om etnisk diskriminering. Det bör sedan ankomma på arbetsgivaren att motbevisa påståendet. När det gäller trakasserier mellan arbetstagare kan då arbetsgivarens motbevisning ut på att denne har utrett frågan och vidtagit skäliga åtgärder för att trakasserierna skall upphöra, alternativt att arbetstagaren avböjt utredning av saken

7.1.4 Aktiva åtgärder

Utredningen föreslår att arbetsgivare åläggs att bedriva ett målinrikta

arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Åläggande

omfattar både den fysiska och den psyko-sociala miljön på arbetsplat- Vidare åläggs arbetsgivare att verka för att lediga anställningar sen. söks olika etnisk tillhörighet. av personer av Lagens regler skall iakttas även när det finns kollektivavtal med bestämmelser i dessa frågor.

I direktiven att utredningen skall överväga möjligheterna att i anges lagen mot etnisk diskriminering, på motsvarande sätt som i jämställdhetslagen, införa föreskrifter för arbetsgivaren om dels aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering, dels därpå byggda årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen.

7.1.4.1 Vad innebär aktiva åtgärder

Som vi tidigare angivit avsnitt 7.1.1.1 har diskrimineringsförbudet

se

och kravet på aktiva åtgärder huvudsyfte och kompletterar varsamma andra. Förbudet ett klart uttryck för att diskriminering är en kränkger ning den enskilda människans rätt och ger henne ett verktyg att hävav da denna rätt. Anspråket på rättvisa mellan individer i det enskilda fal-

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 2 l 9

let skyddas således. Genom sin normativa verkan påverkar emellertid förbudet situationen även för större grupper på längre sikt. Aktiva åtgärder är däremot framåtsyftande och är i första hand inriktat på att snabbare åstadkomma förändringar för hela kategorier. Genom aktiva åtgärder kan möjligheter öppnas, möjligheter som tidigare varit stängda för diskriminerade individer i de kategorier som de aktiva åtgärderna inriktas på. Verkningar av tidigare diskriminering kan därmed lindras. En snabbare integrering av olika etniska minoriteter i arbetslivet kan uppnås samtidigt som slentrianmässigt tänkande som leder till diskriminering kan komma att brytas. Aktiva åtgärder kan därigenom sägas förstärka förbudets effekt. Ytterligare en aspekt är att ett diskrimineringsförbud inte kan sägas ge ett tillräckligt starkt skydd eftersatta etniska kategorier. Etniska minoriteter är ofta sämre ställda på stora delar av arbetsmarknaden än etniska svenskar. Deras utbildning kan vara svår att värdesätta. Dessutom har de ofta kort erfarenhet av arbete, i vart fall på den svenska arbetsmarknaden. Ett diskrimineringsförbud som endast innebär att en enskild sökande skall ha rätt att bedömas efter sina personliga kvalifikationer på samma sätt som en etnisk svensk som söker samma anställning kan därför sägas otillräckligt skydd. Även enskild ge ett om en sökande möjlighet att konkurrera på lika villkor kan denne, som en ges följd den bristande jämlikhet som rått och ännu råder, ha svårare att av hävda sig i en sådan konkurrens. Genom aktiva åtgärder går det även att motarbeta beteenden som inte är önskvärda men som av olika skäl inte skulle vara lämpliga att låta omfattas ett diskrimineringsförbud. Ett exempel härpå är disav kriminerande platsannonsering. Ett målen med aktiva åtgärder är att in ett av mångfaldstänkande i företag hos arbetsgivare, arbetstagarorganisationer och enskilda arbetstagare. Härigenom kan stora vinster uppnås för organisationer och enskilda. Organisationemas vinst kan bli att den befintliga kompetensen inom organisationen bättre kan tas tillvara. Vidare förbättras möjligheten att grunda beslut beträffande anställning, utbildning, befordran på sakliga skäl och inte på slentrian eller fördomar. Det medför i sig bättre ekonomisk lönsamhet för verksamheten. För den enskilde kan detta innebära möjlighet att få anställning samt att få bättre tillfredsställelse i en befintlig anställning genom att dennes kompetens utnyttjas bättre, vilket också har en positiv inverkan på organisationens ekonomi. Aktiva åtgärder är avsedda att vara temporära och skall upphöra sedan syftet har nåtts. Målet med aktiva åtgärder i arbetslivet brukar vara både kvantitativt och kvalitativt, kvantitativt genom att syfta till att andelen från underrepresenterad etnisk minoritet i en viss typ av personer

220 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

arbete eller kategori arbetstagare efterhand ökar, kvalitativa genom att i bemärkelsen annorlunda kompetens tillförs organisationen. ny - -

Exempel på aktiva åtgärder

Aktiva åtgärder kan bestå av enklare åtgärder i fråga om tekniska hjälpmedel, insatser för att vidga arbetsinnehåll och ändra arbetsfördelning i syfte att bryta uppdelningen på uppgifter, planeringssamtal m.m. Positiv särbehandling eller kvotering kan också vara exempel på aktiva åtgärder.

Positiv särbehandling

Positiv särbehandling kan flera aktiva åtgärder. Som angivits vara en av i avsnitt 7.1.1.1 diskriminering innebär positiv särbehandling att en om kompetent sökande från underrepresenterad grupp ges företräde vid en tillsättning befattning, trots att det finns mer meriterade sökande av en

som tillhör en överrepresenterad grupp. En förutsättning är alltså att

den sökande har erforderlig kompetens för arbetet. Positiv särbehand-

ling är tillåten enligt jämställdhetslagen, tillämpas sällan såvitt be-

men kant är. Eftersom positiv särbehandling möjlighet att bortse från ger den är mest kompetent av sökandena är användningen av instrusom mentet kringgärdad med villkor enligt jämställdhetslagen och EG-

rätten. Till Villkoren hör att metoden förutsätter planmässighet och gär-

samförstånd med de anställda, jfr. avsnitt 7.1.1.1, 7.1.1.3 och na 7.1.1.7.2.

Kvotering

Kvotering innebär att fastställer att ett visst antal eller en viss anman del tillhöriga etnisk minoritet skall finnas representerad personer en t.ex. i ett företags arbetsstyrka på viss nivå. Personer ur olika grupper konkurrerar vid kvotering inte med varandra utan endast inbördes inom Kvotering kan således innebära att arbetssökande som saknar gruppen. kompetens ändock anställs eller att mindre kvalificerade personer än de medtävlande utses. Detta kan medföra omvänd diskriminering, då mindre kvalificerad eller rentav okvalificerad personal anställs framför kvalificerad personal. Kvotering är inte tillåten enligt jämställdhetslaeller EG-rätten. Som exempel på kvotering nämner Tio år med gen jämställdhetslagen utvärdering och förslag SOU 1990:41 sid 219 att -

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 221

kvotering har kommit till användning bl.a. för att kvotera in män inom förskollärar- och folkskollärarutbildning.

7.1.4.2 Internationella konventioner m.m.

Genom att ratificera rasdiskrimineringskonventionen har Sverige åtagit sig att verka för att rasdiskriminering avskaffas samt att genom positiva åtgärder främja jämlikhet mellan människor oberoende av ras m.m. "Särskilda åtgärder vidtagna uteslutande

artikel 2. I artikel 4 anges

för att åstadkomma tillfredsställande framsteg för sådana rasgrupper, etniska eller enskilda är i behov skydd för att grupper personer, som av kunna på lika villkor åtnjuta eller utöva mänskliga rättigheter och

grundläggande friheter, skall inte utgöra rasdiskriminering, under

anses förutsättning att sådana åtgärder inte leder till att skilda rättigheter vidmakthålles för olika och att de inte bibehålles sedan syftet rasgrupper därmed uppnåtts. ILO konventionen 1 I 1 tillåter aktiva åtgärder. I konventionen annr att special designed to meet the particular requirements ges measures of who, för such disablement, family respersons reasons as sex, age,

ponsibilitites social cultural status, generally recognised to

or or are require special protection assistance, shall not be deemed to be or

discrimination. Artikel 5.2.

I skriften Combatting Discrimination against Migrant Workers and Ethnic Minorities ILO Information Bulletin, författad av Roger Zede Beijl utgiven för ILO:s räkning rekommenderas att arbetsgivare gers vidtar åtgärder uppmuntrar medlemmar tillhörande etniska minosom ritetsgrupper att söka arbeten de inte skulle ha sökt. Detta kan annars ske exempelvis speciella rekiyteringskampanjer riktade mot genom etniska minoriteter. Vidare förespråkas ett obligatorium för arbetsgivaupprätta mångfaldsplaner, med efterföljande årlig redovisning. re att Hur arbetsgivaren skall uppnå sitt mål får arbetsgivaren själv avgöra.

Konventionen tillåter inte kvotering eller omvänd diskriminering vid

anställning.

7.1.4.3 Gällande rätt

E G-rätten tillåter aktiva åtgärder innehåller inget påbud därom. men I likabehandlingsdirektivet gäller mellan kvinnor och män ansom Detta direktiv skall inte hindra åtgärder som främjar lika möjligges heter för kvinnor och män, i synnerhet när det gäller att avlägsna be-

8 17-1523

222 Överväganden och förslag

som 2.4. Begreppet aktiva åtgärder är inget rättsligt begrepp i någon del av den bindande EG-rätten, men förekommer däremot i resolutioner och rekommendationer. Positiv särbehandling är under vissa förutsättningar tillåten, se avsnitt 7.1.1.1. EG-rätten tillåter inte kvotering. Lagen mot etnisk diskriminering saknar regler aktiva åtgärder. om Jämställdhetslagen är uppdelad i två huvudavsnitt; förbud mot

könsdiskriminering respektive aktiva åtgärder för jämställdhet. Enligt

lagstiftaren är aktiva åtgärder ett sätt att säkerställa att lagen med dess förbud mot diskriminering blir ett verksamt medel. De två huvudavsnitten bildar tillsammans en helhet. Med aktiva åtgärder avses krav på framåtsyftande åtgärder från arbetsgivarens sida för att uppnå jämställdhet i arbetslivet. Med jämställdhet i arbetslivet avses enligt 1 § kvinnors och mäns lika rätt ifråga arbete, anställnings- och andra om arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Härmed avses även

jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer arbete och

en av inom olika kategorier av arbetstagare. Med uttrycket jämn fördelning brukar förstås att vartdera könet skall vara representerat med minst 40 procent av arbetstagarna. Bestämmelserna om aktiva åtgärder finns i 3 11 och ålägger alla arbetsgivare att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett planmässigt och målinriktat jämställdhetsarbete. Detta kan innebära att anpassning av arbetsplatsen så att den lämpar sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall även verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan könen i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Det åligger vidare arbetsgivaren att verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdislcriminering. Förekomst av löneskillnader mellan könen skall kartläggas. En arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare skall årligen även upprätta en skriftlig plan för jämställdhetsarbetet. Planen skall innehålla en översikt över de aktiva åtgärder som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. I planen skall också översiktligt redovisas resultatet av den kartläggning över löneskillnader mellan kvinnor och män som arbetsgivaren skall göra samt de åtgärder som motiveras av kartläggningen. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 223

Agerande, normalt skulle träffas förbudet mot könsdiskrimisom av nering, kan tillåtet arbetsgivaren kan visa att beslutet är ett led vara om

i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet positiv särbehandling

16 § andra stycket.

Lagen 1974:13 anställningsfrämjande åtgärder bygger enligt

om förarbetena prop. 1973: 129 2 på tanken att arbetsmarknadsmyndigs. heterna vid överläggningar med arbetsgivare och berörda organisatioskall diskutera vilka åtgärder kan behöva vidtas i syfte att skaner som bättre möjligheter för äldre och funktionshindrade arbetstagare att pa behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsmarknaden. Om inte lösningar uppnås i samförstånd kan såväl Arbetsmarknadsstyrel- AMS, länsarbetsnämnden utfärda anvisningar om vilka åtgärsen, som der behöver vidtas. Följs inte anvisningarna kan AMS som yttersta som åtgärd förordna att arbetsgivaren vid straffansvar måste anställa den anvisas från arbetsfönnedlingen. person som Länsarbetsnämnden kan med stöd av lagen förelägga en arbetsgivaatt vid vite lämna uppgift arbetsstyrkans storlek och sammansättre om ning med avseende på bl arbetstagarnas nationalitet och huvudsaklia. arbetsuppgifter 7§. Det är osäkert denna möjlighet någonsin ga om har utnyttj ats. Lagen är för närvarande föremål för en översyn.

7.1.4.4 Aktiva åtgärder i några andra länder.

Aktiva åtgärder är under vissa omständigheter tillåtna iStorbritannien de används i syfte utsatta etniska minoriteter möjlighet att om att ge konkurrera på lika villkor på arbetsmarknaden. Riktade åtgärder bestående praktik eller utbildning är också tillåtna. Dessutom har t.ex. av fackföreningar och arbetsgivarorganisationer möjlighet att genom aktiåtgärder verka för att medlemmar olika etniska grupper finns reva ur presenterade på inom organisationens alla nivåer. S.k. omvänd diskriminering är inte tillåten. Vid rekrytering är inte heller positiv särbehandling tillåten. I Holland är arbetsgivare med fler än 35 anställda skyldiga att efter-

sträva proportionerlig mångfald bland de anställda samt upprätta en

plan för detta ändamål. Lagen ålägger vidare arbetsgivarna att årligen rapportera angående andelen anställda utgörs av etniska minoritesom

ter. Den arbetsgivare inte rapporterar kan ådömas böter.

som Endast tredjedel de berörda arbetsgivarna har uppfyllt sina en av åligganden, varför lagen för närvarande är föremål för en översyn. De lagändringar planeras går bl.a. ut på att sanktionema försvinner. som

224 Överväganden och förslag

Aktiva åtgärder tillåts i USA och arbetsgivare är i viss utsträckning tvingade att vidta sådana. I stort sett alla arbetsgivare, fackföreningar och arbetsförmedlingar med mer än 15 anställda är ålagda att tydligt affischera arbetstagarom nas rättigheter i fråga om skydd mot diskriminering och hur de skall agera om de utsätts för diskriminering. Aktiva åtgärder vid rekrytering i form platsannonsering i medier av som vänder sig till vissa etniska minoriteter eller i platsannonser lämna uppgift om att ett företag följer principen "lika möjligheter tillåts, om liksom utbildning riktad mot viss etnisk målgrupp. Det är vidare vanligt att företag gör mångfaldsplaner.

Etnisk kartläggning se nedan sker i stor utsträckning till följd

av regleringen kring offentlig upphandling, avsnitt 7.2.1, även för se men att det skall att ange mål i mångfaldsplaner och därefter utvärdera dessa. En arbetsgivare som gjort sig skyldig till diskriminering kan av domstol åläggas att utveckla och tillämpa aktiva åtgärder för att komma till rätta med en diskriminerande anställningpolitik. Kvotering är inte tillåtet. Förutom en antidiskrimineringslag Canadian Human Rights Act - har Kanada en lag som bl.a. innehåller regler om aktiva åtgärder Employment Equity Act. Arbetsgivare med fler än 100 arbetstagare omfattas av lagen, som bygger på kartläggning av arbetstagares etniska tillhörighet med efterföljande rapporteringsskyldighet till federal en myndighet. De aktiva åtgärderna ålägger bl.a. arbetsgivare att genomföra sådana åtgärder som skäligen kan krävas för att arbetstagare skall kunna ha möjlighet att utföra arbete på arbetsplatsen. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att i samarbete med arbetstagarnas fackliga organisationer kartlägga den befintliga arbetsstyrkans etniska tillhörighet samt analysera organisationens anställningsrutiner för att förebygga etnisk diskriminering. Vidare skall arbetsgivaren anta ett program för att komma till rätta med den underrepresentation som kan förekomma. Arbetsgivaren skall vidare i en plan ange mål samt åtgärder och tidsramar denne arbetar efter för att nå målet. De åtgärder som vidtagits och de framsteg som gjorts skall arbetstagarna hållas underrättade om. Lagen ålägger inte arbetsgivaren sådana skyldigheter kan som anses oskäliga, inte heller att anställa eller befordra okvalificerade personer. En arbetsgivare kan inte heller åläggas med stöd lagen skapa av nya arbetstillfällen. En arbetsgivare som har gjort sig skyldig till etnisk diskriminering kan av domstol åläggas att anta ett program med aktiva åtgärder.

Överväganden och förslag 225

7.1.4.5 Arbetsmarknadspartemas arbete på området

Vid EU:s Sociala-Dialog-Toppmöte i Florens den 21 oktober 1995 antog arbetsmarknadens parter på europanivå en gemensam förklaring om att förebygga rasdiskriminering och främlingsfientlighet samt att främja lika behandling på arbetsplatsen. I förklaringen konstateras att enbart ett rättsligt skydd mot rasdiskriminering inte är tillräckligt för att undanröja rasistiska och främlingsfientliga sinnesstämningar och beteenden. Förslag läggs fram till åtgärder organisationer kan vidta för som

förebygga diskriminering på grundval hudfärg, etnisk eller

att av ras, nationell härkomst eller religion. Organisationerna på arbetsmarknaden föreslås bl till att objektia se kriterier för urval får ligga till grund för beslut och handlingslinjer va inte diskriminering, fördomar eller orättvisa antaganden. I Sverige har arbetsmarknadens parter lagt ett omfattande arbete ner för på olika sätt arbetsplatsen samt att förebygga och motverka disatt kriminering i arbetslivet. SAF, LO samt TCO har utfärdat rekommendation en gemensam Att förebygga rasdiskriminering och främlingsfientlighet samt att främja lika möjligheter på arbetsplatsen. I rekommendationen uttalas "grundläggande värderingar ingår i det gemensamma kulturaratt som och de rättsliga traditionerna i alla europeiska stater är att undanröja vet varje form rasdiskriminering och att främja lika möjligheter. Parav har därefter givit ut skrift Invandrare i svenskt terna en gemensam arbetsliv speglar erfarenheter möten mellan svenska och insom av vandrare i svenskt näringsliv. Parterna uttrycker förhoppningen är att skriften inspirationskälla för företagsledningar och fackkan utgöra en klubbar vill arbeta i den anda den gemensamma deklarationen som som gett uttryck för. SAF driver sedan oktober 1996 projektet Migration och mångkulturellt företagande. Projektet omfattar områdena Arbetsmarknaden, Entreprenörskap och företagande, Främlingsfientlighet och rasism, Multikulturellt ledarskap och Politiska initiativ. När det gäller arbetsmarknaden arbetar projektet bla med infonnationsmaterial, policydokument, genomgång gällande regler och lagstiftning för att underlätta anav ställning och nyföretagande samt försök till samverkansformer och nya regler i svensk kommun för att underlätta för invandrare och svensen kar på arbetsmarknaden. Vad gäller de politiska initiativen förekommer förutom den nämnda samverkansgruppen mellan SAF, LO och ovan TCO även kontakter med bl.a. Commission of Racial Equality samt Race for Opportunity, brittisk föregångare till Sverige 2000. SAF har vidare gett ut skrifter är avsedda att användas exemsom

pelvis underlag vid personalchefsträffar, som stöd i diskussioner

som

226 Överväganden och förslag

och debatter samt i utbildningssammanhang, bl.a. Invandrama och arbetsmarknaden och Näringslivet vinner på mångfald. Därutöver har föreningen återkommande reportage om invandrarföretag och invandrare i arbetslivet i sin tidning. LO:s arbete med integrationsfrågor sker på flera plan, bl.a. i samarbete med arbetsmarknadens övriga parter och med invandrarorganisationer. Därutöver sker ett omfattande internt fackligt arbete med målet att invandrarnas representation i de fackliga skall organen vara proportionellt till medlemstalet. Ett särskilt integrationsutskott har tillsammans med Stockholm Universitet, Fastighetsanställdas förbund och Institutet för arbetslivsforskning kartlagt invandrares syn på facklig verksamhet, deras krav på facket, informationsbehov Arbetet har komplettem.m. rats med seminarier om bl diskriminering i arbetslivet. Arbetet har a resulterat i att en handbok för fackligt förtroendevalda med populären version riktad till medlemmar i förbunden har getts ut. LO planerar att under våren 1998 ge ut en bok om demokratifrågor riktad i första hand till invandrare deltar i arbetslivsförberedande som kurser. Förutom samarbetet med övriga parter på arbetsmarknaden har TCO genom sin invandrarpolitiska grupp tagit fram policy för sin invanden rarpolitik. Gruppen har även gett ut skriften Invandrare och tjänstemän" som behandlar tjänstemännens situation. Vid kongressen 1997 beslutade TCO att aktivt verka mot dislriminering av invandrare i arbetslivet och för att fler invandrare skall bli fackligt aktiva. Som en följd därav har organisationen beslutat kartlägga de utlandsfödda medlemmarna och deras fackliga uppdrag. lndustritjänstemannaförbundet SIF och Vårdförbundet SHSTF har projekt på temat kollegor möter kollegor som innebär att personer med liknade yrken får stöd av sina svenska kollegor. SIF och Kommunaltjänstemannaförbundet SKTF har gett ut skrifter om hur man arbetar med etniska frågor på det lokala planet. Sedan slutet av 1980-talet har SACO drivit ett avslutat projekt nu för att uppmärksamma de särskilda svårigheter som högutbildade invandrare kan möta på den svenska arbetsmarknaden. Organisationen har vidare genomfört mängd olika delprogram i syfte att påverka en opinionen och attityder. Programmen har skett i form seminarier, av boken Hjämkraft på sparlåga, artiklar samt ett mentorprojekt m.m. där man kopplat ihop en akademiker/yrkeskollega med invandrare en med liknande utbildning eller yrke. Flera av SACO:s medlemsförbund har och har haft många aktiviteter och program de drivit själva eller medverkar i samarbete med som statliga eller kommunala myndigheter. Akademikerförbundet SSR har bildat ett nätverk av medlemmar med utländsk bakgrund. Nätverkets

Överväganden och förslag 227

arbete har resulterat i att kartläggning skall göras av de internatioen nella medlemmarnas situation på arbetsmarknaden för att klargöra hur

det ut i fråga arbetslöshet och anställningsförhållanden. Föreser om komsten etnisk diskriminering kommer även att kartläggas. av CivilingenjörsFörbundet har antagit ett program för att förbättra utnyttjandet kompetensen hos civilingenjörer med internationell bakav grund. Programmet består undervisning i svenska, teknisk kompletav terande kurs, projektarbete i näringslivet samt bättre bevakning av invandrarnas lönesituation, sammanställning lönestatistik för invandav och mentorverksamhet till stöd för invandrare. rare Jusek har sedan slutet 1980-talet bedrivit ett arbete rörande utav bildning och behörighet för utländska jurister i Sverige. Bl.a. har en modell utarbetats och prövats där svenska kollegor skulle fungera

lotsar och de invandrade juristerna tidigt skulle få en kurs i jurisom disk svenska. Jusek har vid ett flertal tillfällen i Jusektidningen be-

handlat frågor etnisk diskriminering i arbetslivet. om Inom den statliga sektorn har arbetsmarknadens parter kommit överens att aktivt arbeta för att öka antalet anställda med olika etom nisk bakgrund. Inom Utvecklingsrådet for den statliga sektorn driver huvudorganisationema och Arbetsgivarverket projektet En statsförvaltning speglar Sverige". Ett huvudsyfte med projektet är att som

aktivt bidra till grundläggande, ömsesidig hänsyn och respekt

att en mellan arbetsgivare och arbetstagare olika kulturell bakgrund, samt av inbördes mellan olika arbetstagare, långsiktigt kan integregrupper av i värderingar och vardag på de statliga arbetsplatsema. ras Arbetsgivarverket har under de senaste åren hållit seminarier för att öka kunskapen den tillgång med utländsk bakgrund om som personer kan utgöra för statsförvaltningen. Policyskriften Kulturell mångfald styrka för svensk statsförvaltning samt skriften Utveckla mångfalen den med exempel på hur den etniska mångfalden på arbetsplatserna

kan utvecklas har verket publicerat. Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, Försäkringskas-

seförbundet, Arbetsgivarverket, Kommunala Företagens Samorganisation KFS, LO, TCO och SACO har i skriften Sverige ett mångkul- turellt samhälle angivit att de är överens att på arbetsplatser och i om offentlig service arbeta för ett mångkulturellt samhälle och mot främlingsfientlighet och rasism. Organisationerna uppmanar sina medlem-

att inom respektive avtalsområde, i myndigheterna och på arbetsmar

platserna över och i partssamverkan förbättra integrationspolitiken. I

se

skriften uttalar organisationerna att detär särskilt viktigt att uppmärk-

och motverka omedveten eller dold diskriminering, såväl på samma

arbetsplatserna i den offentliga servicen och myndighetsutövning-

som

en.

228 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

Svenska Kommunförbundet har härutöver utsett särskild en programberedning bestående av nio förtroendevalda har att uppmärksom samma frågor om flyktingar, invandrare och social segregation. SAF, LO, TCO, Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Arbetsgivarverket, Försäkringskasseförbundet och Kommunala Företagens Samorganisation samt SACO har dessutom, tidigare nämnts, som tillsammans träffat en överenskommelse "Mångfald i arbetslivet", se bilaga. Intressentföreningen Sverige 2000 består medlemmar ,från av svenskt näringsliv, myndigheter och stat. Föreningen äger Sverige 2000-Institutet vars övergripande verksamhet omfattar opinionsbildning, fakta-insamling och kunskapsförrnedling som främjar ökad mångfald i samhälle och arbetsliv. Institutet anordnar träffar för erfarenhetsutbyte mellan medlemmar och med andra organisationer för arbete med mångfald, faktainsamling och kunskapsförmedling inom mångfaldsområdet och i opinionsbildande sammanhang i frågor rörande värdet av mångkulturell kompetens i arbetsliv och samhälle. Den nationella kommittén Europaåret mot rasism har till uppgift att verkställa integreringen den resolution Europaåret mot rasism av om EU antog den 23 juli 1996. I kommittén ingår representanter för bl a SAF, LO, TCO, Svenska Kommunförbundet, Arbetsgivarverket och Stockholms läns landsting.

l .4.6 överväganden

Jämställdhetskommittén menade i sitt betänkande SOU 1978:38 att särskilt när det gäller rasdiskriminering har det länge stått klart att ett diskrimineringsförbud kan behöva förenas med särskilt skydd minoriteter i syfte att ställa dem på jämställd fot med majoriteten. Med hänsyn till vad som anförts i avsnitt l.l om etniska minoriteters ställning i arbetslivet i dag vi att jämlikheten mellan olika anser etniska grupper måste främjas. Det är vår uppfattning att oavsiktlig indirekt diskriminering är den vanligaste formen av diskriminering i arbetslivet. Det är därför angeläget att ändra människors attityder och normer och öka medvetenheten om diskriminering. Som vi tidigare konstaterat kan ett effektivt diskrimineringsförbud bidra till att ändra attityder och normer, men först på lång sikt. För att åstadkomma förändring av normer på kort sikt bör därför diskrimineringsförbudet kompletteras med regler om aktiva åtgärder. Också för att åstadkomma en påtaglig förändring av den nuvarande snedfördelningen mellan invandrare och etniska svenskar i vissa yrken torde därför aktiva åtgärder behövas. Ytterligare ett skäl är behovet att i högre grad ta tillvara de av

Överväganden och förslag 229

erfarenheter och den kompetens olika etnisk bakgrund har. personer av Ett krav på aktiva åtgärder skulle kunna medföra ökad vaksamhet en och medvetenhet hos arbetsmarknadens parter och således öka möjligheten att fatta beslut på sakliga och rationella grunder i stället för av slentrian eller fördomar välja bort kompetens skulle kunna vara till som nytta i organisationen. En skyldighet att vidtaga aktiva åtgärder för mångfald skulle, enligt det förslag vi kommer att lägga fram, bereda väg för ett fördomsfritt handlande och således bryta inrotade mönster. Etniska minoriteter skulle t.ex. kunna få påtaglig stimulans att söka arbete de tidien som ansett lönlöst att söka till följd av sin tillhörighet. gare Dessutom kan aktiva åtgärder ta hand om sådan diskriminering förbudet inte rår på. Genom aktiva åtgärder kan sådant diskriminesom rande beteende från arbetsgivare angripas inte omfattas av disen som krimineringsförbudet. Arbetsgivarens handlande kan rikta sig mot en större t.ex. diskriminerande platsannonser, utan att det grupp, genom går att urskilja någon eller några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande. Genom att kombinera diskrimineringsförbudet med regler om skyldighet för arbetsgivare positivt verksamma för mångfald vinner att vara den stora fördelen att strävandena blir inriktade på att aktivt man mer stödja positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av invandraen ställning på arbetsmarknaden och mindre på frågan om en arbetsgires har förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall. vare

1 Målinriktat arbete

Enligt vår uppfattning bör arbetsgivare åläggas att, inom ramen för en sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör vidare, inom ramen för sin verksamhet, eftersträatt organisationens arbetsstyrka, på alla nivåer och i alla typer av va arbeten, så långt möjligt speglar den etniska mångfalden i samhället såvitt den tillgängliga arbetskraften. Detta kan ske i samband med avser nyrekrytering, utbildning eller kompetensutveckling. Arbetsgivaannan bör även till att miljön är sådan att den lämpar sig för alla arren se betstagare, oavsett etnicitet, både i fysiskt och psykiskt hänseende. Arbetet bör utföras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna. I allt väsentligt bör arbetsgivamas åligganden vara

desamma enligt jämställdhetslagen. Åtgärder som kan sägas vara

som könsspecifika blir naturligtvis inte aktuella, t.ex. de som rör möjlighe-

230 Överväganden och förslag

terna att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Vi föreslår dock vissa andra modifieringar jämfört med jämställdhetslagen. Vårt förslag innebär att arbetsgivare på eget intitiativ skall främja den etniska mångfalden på arbetsplatsen. Vid beslut om nyrekrytering, utbildning och kompetensutveckling skall således arbetsgivaren alltid ha mångfaldsaspekten i åtanke. Arbetsgivaren skall vidare ha klar målsättning. Det kan fråen vara ga om enkla och obyråkratiska mål som att arbetsgivaren, nästa gång någon skall anställas i företaget, försöker rekrytera från etnisk minoen ritet. Målet kan även röra arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen. Som exempel kan nämnas arbetsrotation, arbetsvidgning eller utbildning för att bryta mönster som innebär att personer viss etnisk har beur grupp gränsade arbetsuppgifter, är överrepresenterade i en viss typ av arbete eller endast finns på viss nivå i organisationen. Utbildningen kan även riktas mot normbildande personer i arbetsledande ställning eller personaladministrativa befattningar. I kravet på målinriktade åtgärder ligger ett krav på planmässighet. Erfarenheter av arbetet med jämställdhet har visat att planmässighet har betydelse för framgång med strävandena efter jämställdhet. En arbetsgivare bör således planera arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning och liknande utifrån att mångfalden i organisationen skall främjas, i alla typer av arbete och bland olika kategorier av arbetstagare. När aktiva åtgärder infördes i jämställdhetslagen fanns ursprungligen inte krav på att större arbetsgivare skulle upprätta jämställdhetsplan. Det visade sig vid en utvärdering att förutsättningarna bara uppfyllts i en mindre utsträckning. Vid en lagändring 1992 infördes så åläggande för arbetsgivare med mer än 9 anställda att skriftligen upprätta jämställdhetsplaner. Enligt direktiven har det ålegat utredningen att överväga möjligheterna att införa en regel om skyldighet för arbetsgivare att upprätta en motsvarighet till jämställdhetslagens jämställdhetsplaner. Förutom de praktiska problem som kan uppstå vad gäller målsättning och utvärdering i ett mångfacetterat samhälle har invändningar mött mot idén under utredningen. De har avsett risken att planerna endast skulle bli en

skrivbordsprodukt och ytterligare en arbetsbörda för arbetsgivaren. Vi-

dare har framförts tvivel om möjligheten att korrekt uppskatta den etniska fördelningen på arbetsplatsen i förhållande till samhället. Till skillnad från problemen på jämställdhetsområdet är det inte endast två grupper, kvinnor och män som jämförs. Arbetsmarknadens parterna har ansett att frivillighet kan skapa bättre motivation för mångfaldsarbete. Härtill kommer att vårt lagförslag innehåller flera andra genomgripande åtgärder för att motverka etnisk diskriminering i arbetslivet.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 231

Mot den bakgrunden avstår vi från att nu lägga fram förslag att några arbetsgivare skall åläggas att upprätta skriftliga planer för sitt aktiva mångfaldsarbete. Visar det sig att lagens avsedda verkan uteblir får frågan om sådana övervägas på nytt. Som tidigare angivits är de aktiva åtgärderna avsedda att vara temporära och skall upphöra när syftet nåtts. Lagens åläggande om aktiva åtgärder upphör således när organisationens arbetsstyrka, på alla nivåer och i alla typer arbeten, så speglar den etniska mångfalden i samav hället såvitt avser den tillgängliga arbetskraften. När målet är nått skall arbetsgivaren endast se till att proportionerna behålls. Med samhället avses här det normala upptagningsområdet för ett företag och varierar således beroende på vilken nivå i företaget som är aktuell för jämförelse. Detta innebär att ett företag i exempelvis Tidaholm bör jämföra sin arbetsstyrka med den finns i Tidaholm och som omnejd detta är det normala upptagningsområdet för företaget. Om om proportionerna mellan de anställda med svensk etnicitet respektive anetnisk tillhörighet motsvarar proportionerna i det relevanta upptagnan ningsområdet skall åläggandena om aktiva åtgärder inte längre gälla. Gäller det en specialisttjänst kan upptagningsområdet i stället motsvara hela södra Sverige, då utgör underlag for jämförelsen. Detta innesom bär att ett företag kan skyldig att aktivt åtgärda förhållandena i en vara viss nivå i företaget, under det att andra delar av företaget inte omfattas skyldigheten. Det innebär också att kraven på samt inriktningen och av omfattningen de aktiva åtgärderna kommer att variera från arbetsgiav till arbetsgivare, ofta regionala skäl. vare av

7 1 2 Arbetsförhållanden . . En arbetsgivare bör åläggas att aktivt verka för att arbetsförhållandena på arbetsplatsen är sådana att arbetet lämpar sig for alla, oavsett etnicitet. Detta innebär att arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder skäligen kan krävas för att arbetstagare skall kunna ha möjlighet som att utföra arbete på arbetsplatsen. De åtgärder som skall kunna komma i fråga är, i enlighet med regleringen i jämställdhetslagen, bl a sådana tar sikte på arbetets organisation och på arbetsmiljön och i övrigt som de förhållandena under vilka arbetet bedrivs. Många av de åtgärder som kan tänkas komma ifråga är desamma som är relevanta för att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män. Vi hänvisar till prop 1978/792175 sid 92 där i en förteckning ges förslag till tänkbara åtgärder såvitt avser arbetsmiljö och arbetsorganisation. Ytterligare exempel kan ges.

232 Överväganden och förslag

Arbetsgivare bör kunna verka för att det finns möjlighet för arbetstagare att ta ut semesterledighet under högtider som inte infaller samtidigt med de officiella svenska. Flexibla arbetstider underlättar för individer som behöver studera. Manualer på ett flertal språk kan införas. En åtgärd kan att i så vara stor utsträckning som möjligt komplettera vamingstext med symboler. Som ovan angivits är många av de åtgärder som föreslagits i jamställdhetsarbetet även tillämpliga i arbetet för ökad mångfald, t.ex. att arbeten som kräver stor räckvidd, genom maskiner eller andra hjälpmedel i möjligaste mån underlättas och begränsas. Många religioner förbjuder sina utövare att äta viss mat. I de fall fria måltider ingår i lönen, eller är subventionerade bör en arbetsgivare därför se till att det finnas reella alternativ. Sker löneavdrag för lunch bör avdrag vidare kunna underlåtas för en person som på grund av påbud i sin religion fastar under en längre period. Vi föreslår således att arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som skäligen kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för människor med olika etnisk tillhörighet.

Etniska trakasserier

En anpassning av arbetsmiljön med hänsyn till etnisk mångfald innebär även att det bör åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband med den etnicitet eller för trakasserier på grund anmälan om etav en nisk diskriminering. Som framgått av avsnitt 3 omfattas generella negativa förhållanden i arbetsmiljön av arbetsmiljölagstiftningen. I jämställdhetslagen åläggs arbetsgivaren att verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Lagstiftaren menar att sexuella trakasserier mellan arbetskamrater är så starkt knutna till kvinnors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet att de lämpligen bör behandlas inom ramen för jämställdhetslagens regler om det aktiva jämställdhetsarbetet. Vi menar att samma synsätt är tillämpligt när det gäller etniska trakasserier, även om det rör sig om trakasserier med delvis annat samband än den ovan anförda. En regel av innebörd att arbetsgivare en åläggs att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare och arbetssökande utsätts för etniska trakasserier och trakasserier på

Överväganden och förslag 233

grund anmälan etnisk diskriminering bör därför införas i den av en om nya lagen. Ytterligare ett argument härför är att regel aktiva åtgärder, till en om skillnad från arbetsmiljölagstiftningens reglering, skulle stå under till-

DO. Trakasserier har samband med etnisk tillhörighet utgör syn av som enligt det synsätt vi tidigare redogjort för egentligen en form av etnisk diskriminering. Det saknas enligt vår mening skäl att inte låta DO ha

tillsyn över all etnisk diskriminering kan förekomma i arbetslivet. som Det bör därför införas regel innebär ett åliggande för arbetsgien som aktiva åtgärder förebygga och förhindra etniska trakasvaren att genom serier eller trakasserier på grund anmälan etnisk diskriminering. av om Att arbetsgivaren utarbetar policyförklaring uttryckligen slår en som fast att sexuella trakasserier på arbetsplatsen inte kommer att tolereras framhålls betydelsefullt i EU-Kommissionens Code of Practice för som visa ledningen bryr sig och sig i arbetet mot sexuella att att engagerar trakasserier. Vidare framhålls betydelsen att policyn förs ut till de av anställda och handlingsplan utarbetas beskriver arbetsgivaatt en som tillvägagångssätt då anmälan om trakasserier lämnas. rens Samma förhållanden gör sig gällande när det rör etniska trakasseri-

En viktig beståndsdel i de aktiva åtgärderna är således att arbetsgier.

i sin personalpolitik gör klart att etnisk diskriminering inte tolere-

varen i verksamheten. Återkommande information om arbetsgivarens inras ställning i frågan och vilka följder trakasserier av detta slag om som kan få kan ett sätt att förebygga övergrepp. Genom infonnationen vara visar arbetsgivaren att företaget sig i arbetet mot etniska traengagerar kasserier. Policyn kan även innehålla följ ande. Exempel på de beteenden faller under begreppet etniska trasom kasserier. Uttalande att etniska trakasserier kan vara olagliga. om Uppgift vilka den blir utsatt för etniska trakasom personer som serier kan vända sig till. 4. En beskrivning arbetsgivarens plikt att agera på anmälan om av etniska trakasserier samt vari plikten består. Det bör framgå att hand-

läggningen skall ske skyndsamt. Ett klargörande de sanktioner kan bli aktuella för en traav som kasserande arbetstagare 7.1.2.3. Arbetarskyddsstyrelsen har i sitt remissvar till rapporten om Sexuella trakasserier och arbetsgivarens uttalat att tydliga krav på att ansvar arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehandling inte acceptei verksamheten är verkningsfullt för att förebygga kränkande särberas handling. Samma förhållande gör sig gällande för etniska trakasserier.

234 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

I informationen till de anställda bör vidare ingå information att om affischer med rasistiska motiv, pamfletter eller klotter med rasistiskt innehåll inte accepteras på arbetsplatsen. Vad vi anser skall åligga arbetsgivare då etniska trakasserier föen rekommer på arbetsplatsen framgår avsnitt 7.1.2.3. av

1.4. 6.3 Rekrytering m.m.

Arbetsgivaren skall enligt vårt förslag verka för att lediga anställningar söks av människor med olika etnisk tillhörighet. En första förutsättning för att en person skall kunna söka ett arbete är att han eller hon känner till att det är ledigt. En arbetsgivare bör därför, vid nyrekrytering, sträva efter att också använda formella kanaler genom att anmäla lediga platser till arbetsförmedling eller platsannonsera. Ett inte alltför ovanligt sätt att rekrytera anställda i dag är att arbetsgivaren vänder sig till sina anställda och efterforskar de känner till arbetssökande eller om människor som kan vara intresserade av anställning i organisationen. Om sådana informella kanaler mun-mot-mun—metoden används på arbetsplatser som saknar arbetstagare från etniska minoritetsgrupper, riskerar dessa att utestängas från möjligheten till anställning. Genom att använda formella kanaler breddas rekryteringsbasen. Att som arbetsgivare enbart använder sig mun-mot-mun-metoden av vid rekrytering kan, enligt vår mening, medföra risk för indirekt diskriminering, åtminstone i vid mening, om arbetsstyrkan är etniskt homogen. Som framgår av expertutredningen SOU 1996:14, se ovan, spelar informella sökkanaler en mycket stor roll vid rekrytering, vilket således kan innebära en diskriminering av arbetssökande med svag anknytning till sociala nätverk, eftersom sådana sökande har bristande möjligheter att få information om jobb via informella kanaler. En väg för den arbetsgivare som verkar för att lediga anställningar söks människor av med olika etnisk tillhörighet kan därför att använda formella kavara naler eller informella kanaler når olika etniska kategorier. som Särskilda rekryteringsinsatser kan göras genom att arbetsgivaren i platsannonser och till arbetsförmedlingen särskilt anger t.ex. att arbetsgivaren gärna ser sökande med invandrarbakgrund. Detta har polisen redan gjort. Vidare kan arbetsgivare annonsera lediga platser i tidom ningar, reklam i etermedier eller liknande som vänder sig till eller som bäst når etniska minoriteter. Av större företag och myndigheter bör man kunna vänta sig ytterligare insatser, t i form särskild inforex. av mation till arbetssökande i samarbete med arbetsförmedlingen eller på andra sätt eller vid kontakter med skolor och andra utbildningsanstalter

Överväganden och förslag 235

intresse. Vid head-hunting bör arbetsgivaren göra klart för uppav dragstagaren att även med invandrarbakgrund kan komma personer ifråga för anställning. Om det på arbetsplats i stort sett bara finns etniska svenskar bör en arbetsgivaren, inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar om särskilt anstränga sig för att finna sökande annan etnisk tillhörighet av och söka till att denna andel efter hand ökar. Vi föreslår här dock se ingen skyldighet. En arbetsgivare aktivt eftersträvar etnisk mångfald har möjligsom het att positivt särbehandla sökanden som tillhör en etnisk grupp som är underrepresenterad på arbetsplatsen, se avsnitt 7.1 .7.2. Innebörden att arbetsgivaren åläggs att bedriva ett målinriktat arav bete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet är att åtgärder motverkar jämlikhet inte tillåts. Det innebär vidare att om en arsom betsgivare åläggs att verka för att lediga anställningar söks av människor, etnicitet, bryter arbetsgivaren mot åläggandet platoavsett om en riktar sig enbart till etniska svenskar, tester som används sannons om under anställningsförfarandet utformas på diskriminerande sätt eller frågor ställs vid intervjuer på ett sätt som missgynnar arbetssökande av viss etnisk tillhörighet. En mycket stor del anmälningarna till DO rör just diskriminering av i vid anställning. Under utredningens gång har vi även fått uppgifter om att det är i anställningssituationen etniska minoriteter generellt som möter de största svårigheterna. Det är mot bakgrund av dessa förhållanden vi har valt att utforma just reglerna kring rekrytering som åläggande för arbetsgivaren, avstått från att införa sådan reglering när men det gäller utbildning och kompetenshöjande åtgärder. Härtill annan kommer mycket talar för att den utbildning många med invandraratt bakgrund är störst behov är i svenska språket. Denna utbildning av av bör lämpligen samhället i första hand för och inte den enskilde svara arbetsgivaren.

7.1.4. 6.4 Kollektivavtal

Det går inte heltäckande och detaljerade anvisningar för alla att ge olika åtgärder bör och kan vidtagas, vilket inte heller är önskvärt. I som stället är det viktigt att arbetsmarknadens parter ges utrymme att själva finna de arbetsmetoder och tillvägagångssätt bäst passar deras försom hållanden. Arbetet för mångfald måste vara en del av arbetsgivarnas och de fackliga organisationernas arbete med arbetsplatgemensamma frågor. Enligt vår mening är det parterna som har huvudansvaret sens för att ett aktivt arbete bedrivs. Vi förväntar oss en fortsatt utveckling

236 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

där arbetsmarknadens parter gemensamt utformar de åtgärdsprogram som skall följas och således finner de lämpliga former för verksamheten. Jämställdhetslagen innehöll ursprungligen reglering innebar en som att arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder kunde frångås genom regler fastställda i kollektivavtal ingångna eller godkända av en central arbetstagarorganisation. Syftet med bestämmelsen just att var ge parterna utrymme att själva finna de arbetsmetoder bäst passade som deras förhållande. I förarbetena till bestämmelsen i 1979 års jämställdhetslag angavs att detta skedde i förlitan på att parterna skulle använda utrymmet för att bedriva ett effektivt arbete för jämställdhet i lagens riktning prop. 1978/792175 30 ff. s Jämställdhetsutredningen angav i sitt betänkande Tio år med jimställdhetslagen att förväntningarna inte hade infriats annat än i mindre utsträckning och att det således fanns anledning att skärpa kraven. Utredningen konstaterade också att arbetstagarorganisationema, som iklätt sig tillsynen hur arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter enligt av avtalen, i vissa fall hade visat påtaglig passivitet när det gällde att en beivra brister i arbetsgivamas jämställdhetsarbete. Det kunde inte uteslutas, menande utredningen, att jämställdhetsintresset ibland fått vika i konkurrens med andra frågor SOU 1997:41 292 f samt 292 ff.. Mot s denna bakgrund föreslogs en regel innebärande att lagens bestämmelser om aktivt jämställdhetsarbete inte skulle får inskränkas eller upphävas genom kollektivavtal. Regler som avvek från lagens bestämmelser skulle dock få avtalas i kollektivavtal dessa stod i överensstämmelom se med lagens regler eller avvek från dessa bara att komplettegenom rande regler avtalats. Regeringen instämde delvis i jämställdhetsutredningens bedömning

prop 1993/94: 147 sid 41 f., men ansåg det otillfredsställande att JämO

i stor utsträckning skulle vara förhindrad att utöva tillsyn med hänsyn till att det fanns kollektivavtal. Regeringen menade även att den föreslagna uppdelningen riskerade att leda till svåröverskådliga tillämpningsproblem och föreslog att arbetsgivaren skulle bli skyldig att iaktta lagens regler även om ett kollektivavtal hade träffats. Det saknas anledning att lösa frågan annorlunda såvitt gäller etnisk mångfald på arbetsmarknaden, lagen gäller alltså vid sidan kollektiav vavtalen.

7.1.4.7 Hjälpmedel i arbetet

De hjälpmedel vi här omfattar dels kartläggning dels skriftlig tar upp mångfaldsplan. Vi föreslår ingen skyldighet i denna del, tar men upp

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 237

både kartläggning och mångfaldsplan användbara verktyg i arbetet som för etnisk mångfald på arbetsplatsen. När det gäller kartläggning lämvi förslag till hur sådan kan gå till. Vi vill samtidigt betona att det nar till stor del handlar vanligt sunt förnuft. För de arbetsgivare som vill om vidare och utföra kartläggning kan nedanstående redogörelse vara en till hjälp. Orsaken till att vi avstår från att lägga fram något förslag om att nu ålägga arbetsgivare att arbeta för att nå ett bestämt kvantitativt mål när det gäller den etniska fördelningen bland arbetstagarna är främst att vi inte tiden riktigt Vi inte ha fått tillräckligt stöd anser mogen. anser oss för den konsekvens ett sådant åliggande skulle medföra, nämligen som ett krav på att arbetsgivare skall etniskt kartlägga sina anställda. Tanken att de anställdas etniska tillhörighet skulle antecknas ger negativa associationer till registrering etnisk tillhörighet för onda syften. Farhågor av risk för missbruk finns också. om Vi emellertid att det finns anledning att utveckla frågan om anser kartläggning andelen anställda efter etnisk tillhörighet och redovisa av erfarenheter finns på andra håll att sätta mål för etnisk försom av en delning anställda på arbetsplats och för hur ett kartläggningsarav en bete kan till, så att arbetsplatser där arbetsgivare och arbetstagare redan vill börja arbeta på det sättet kan ledning för ett sådant arnu bete.

7.1.4. 7.1 Kartläggning

Ett framgångsrikt arbete för att nå ett visst mål och för att kunna avläsa resultatet ett arbete att nå målet förutsätter kunskaper om utgångsläav Det kan gälla utvecklingen ett företags ekonomiska lönsamhet, get. av resultat försäljningsinsatser eller kostnadsutvecklingen i företaav av Samma sak gäller ett arbete för att nå ett mål ökad kvantitativ get. om och kvalitativ etnisk mångfald. Det arbetet kräver alltså egentligen att varje arbetsgivare kartlägger förhållandena i den egna verksamheten bland de anställda. En uppfattning situationen vid viss given tidom en punkt också förutsättning för att det skall gå att avläsa resultatet är en vidtagna åtgärder och avgöra och när de mål som har satts upp av om har nåtts. Följande förhållanden är sådana kan omfattas av en kartläggsom ning rör de anställda på en arbetsplats. som En beskrivning antalet anställda på olika typer av arbeten och av nivåer inom organisationen efter etnisk tillhörighet och den inbördes fördelningen och andelen antalet anställda. av

238 Överväganden och förslag

Kartläggning av den fysiska arbetsmiljön för att se om arbetsförhållandena lämpar sig för personer med olika etnisk tillhörighet.

Statistik över arbetsskador, sjukfrånvaro och förtidspensionering-

ar för grupper dominerade av etniska minoriteter. En beskrivning av den psykosociala arbetsmiljön med syfte att fånga upp arbetsrutiner, attityder, språkbruk, bilder etc är eller kan som uppfattas som diskriminerande eller försämrar trivseln på arbetssom platsen. Förekomsten av löneskillnader mellan olika etniska grupper. Ett av de uttryckliga målet med det aktiva arbetet enligt jämställdhetslagen är kvantitativt att det hos varje arbetsgivare skall finnas en jämn fördelning mellan kvinnor och män i varje arbete och inom typ av varje kategori arbetstagare. För att alls veta om några åtgärder behövs för att nå det målet och vilka som i så fall kan aktuella måste förvara delningen mellan kvinnor och män i de angivna hänseendena kartläggas. Kartläggningen brukar ingå i den årliga jämställdhetsplanen. Med hjälp av uppgifterna vid början av året och en kartläggning av situationen vid slutet av året, kan så arbetsgivaren avläsa förändringen. Har en jämn fördelning uppnåtts, krävs inga andra åtgärder än försöka behålla den uppnådda fördelningen. Om målet inte har nåtts måste de särskilda åtgärder även fortsättningsvis vidtas. Ett naturligt led i ett arbete för att nå ökad kvantitativ mångfald vore att arbetsgivaren kartlägger arbetsplatsen med avseende på de anställdas etniska tillhörighet. En kartläggning skulle därvid delas upp på samma sätt som enligt jämställdhetslagen, dvs. avse olika typer av ar-

bete och olika kategorier arbetstagare.

Varför etnisk kartläggning

Den vanligaste formen av diskriminering torde vara den oavsiktliga. Arbetsgivaren, de fackliga organisationerna men även arbetstagarna själva kan vara omedvetna om den diskriminering som pågår i en organisation. Etnisk kartläggning kan användas för att undersöka etnisk om diskriminering förekommer i en organisation, var insatser mot diskriminering är påkallade och som en efterföljande kontroll insatsernas av effektivitet. Själva kartläggningen visar, i de flesta fall, i sig själv inte om diskriminering förekommer eller inte på en arbetsplats. Kartläggningen är däremot, rätt använd, ett hjälpmedel för att avslöja den dolda eller inbyggda diskriminering som kan förekomma i organisationen.

Överväganden och förslag 239

Indelningsgrunder

Innan kartläggning fördelningen mellan olika etniska grupper en av ett mått på mångfalden i företaget i förhållande till fördelningen i som samhället görs måste bestämma vilka indelningsgrunder som skall man finnas och principerna härför. En utgångspunkt för indelningen bör vaatt den går att relatera till något statistisk mätbart förhållande utanför ra arbetsplatsen. I Storbritannien, USA och Kanada relaterar de olika alternativen till

de variabler används i befolkningsstatistiken. I Sverige används

som begreppen medborgarskap och födelseort vid folkräkningen. Uppdelning finns även tillgänglig efter utomnordiska respektive inomnordiska invandrare samt efter naturaliserade medborgare. Statistiken finns till-

gänglig i olika geografiska områden, från landet helhet ner till en-

som skilda stadsdelar. Den indelning sker bör statistiskt kunna jämföras som med dessa. I Kanada finns begreppet visible minorities, synliga minoriteter, varvid detta omfatta Blacks, Indo-Pakistani, Chinese, Japanese, anges Filipino, Southeast Asian, West Asians and Arab, Korean and Other

Latin Americans, Indonesian och Pacific Islanders. I Storbritannien används följande indelningsgrunder. White, Irish,

Black-African, Black-Caribbean, Black-Other, Indian, Pakistani, Bangladeshi, Chinese eller Other. I de fall den anställde väljer "Black- Other eller Other ombedds närmare vilken tillhörigpersonen ange het han eller hon sig tillhöra, exempelvis Black-British. anser Indelningen är flexibel så tillvida att kategorier kan tillkomma i visområden bortfalla i andra. Samtliga kategorier rekommenderas sa men dock vara jämförbara med de ovan ang vna. En viktig aspekt är att indelninge inte får uppfattas som diskriminerande eller kränkande. I Storbritannien har därför Commission for Racial Equality CRE rekommenderat att nationalitet, medborgarskap,

födelseort eller hudfärg inte används som indelningsgrund. Genom att

låta de anställda själva sin etniska tillhörighet torde risken minska

ange för kartläggningen upplevs kränkande eller diskriminerande. att som

Detta innebär även att person vid en kartläggning uppfattar sig och

en sig tillhörande etnisk minoritet, vid efterföljande kartanger som en läggning mycket väl kan sig vara av svensk etnicitet. ange Självidentifiering medför även att många problem vid fastställande etnisk tillhörighet undviks. Därtill kan kartläggningen sägas förenkav las för arbetsgivaren. Skall tillhörigheten bestämmas genom angivande medborgarskap uppstår genast ett flertal problem. Hur skall statslösa av

240 Överväganden och förslag

registreras Hur skall den som har dubbelt medborgarskap registreras Hur skall den svensk som bytt medborgarskap återvänt till Sverige men registreras Är det rimligt att den nyligen naturaliserats som men ändock inte känner sig svensk och inte heller kan sägas ha som som anpassat sig till det svenska samhället inte skall omfattas t positiva av ex åtgärder han eller hon skulle ha åtnjutit medborgare i sittgam1a som land Dessutom kan det kränkande för den är född och vara som uppväxt här men saknar svenskt medborgarskap att inte få bli betraktad som svensk vid kartläggningen. Det finns inga givna indelningsgrunder och knappast heller någon som skulle helt fri från kritik. Idag används språktillhörighet vara som indelningsgrund i några företag i Sverige, vilket kan effektivt sett vara ur vissa företags synvinkel. Andra möjligheter finns. Det kan så att vara en naturlig indelningsgrund utkristalliserar sig när arbetsgivaren diskuterar uppläggningen av sitt etniska mångfaldsarbete med sin personal.

Vilken måttstock kan användas

För att det skall gå att göra en tolkning de data kartläggningen av ger vid handen måste de relateras till något. Vi har tidigare sagt att indelningen måste grunda sig på något som är statistiskt jämförbart. Men jämförelsen måste även ske mot är avgränsat på ett releen grupp som vant sätt. En lämplig utgångspunkt skulle kunna företagets vara normala rekryteringsområde. Detta innebär att underlaget för jämförelsen

mellan den faktiska fördelningen och den bör eftersträvas kan

som vara olika beroende på vilken arbete och vilken nivå organisatiotyp av av nen som är aktuell. För vissa typer arbete kan detta innebära att den av etniska fördelningen i länet bra referens. andra är en För kan däremot hela Sverige behöva utgöra jämförelseobjekt. ICA-affären i Gnosjö söker kassapersonal har antagligen ett som helt annat rekryteringsområde än den på ort belägna banken samma som söker kontorschef. En variabel att ta med kan den etniska vara sammansättningen hos organisationens kunder eller brukare. I engelska Race Relations Act definieras underrepresentation på

följande sätt fri översättning.

a att det inte finns några arbetstagare i den aktuella etniska katego-

rin i en viss typ av arbete på arbetsplatsen,

b att andelen personer i den etniska kategorin bland dem som utför

den typen av arbete på arbetsplatsen är liten i förhållande till den kategorins andel av antingen

i alla anställda hos arbetsgivaren; eller

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 241

befolkningen i det område varifrån arbetsgivaren normalt rekryte-

anställda till arbetsplatsen. rar kontrollera företagets utveckling mot mångfald bör jämförel- För att ske med tidigare års kartläggning. sen

Hur skall informationen behandlas

väsentligt insamlad information etnisk tillhörighet be- Det är att om konfidentiellt, den avidentifieras och att materialet endast handlas att kommer till användning i arbetet för etnisk mångfald på arbetsplatsen.

Hur kan kartläggningen praktiskt genomföras

har under utredningens gång många fått höra att de uppfattar et- Vi av kartläggning kränkande. I många fall har dock uppfattningen nisk som kartläggning innebär och hur denna skall till varit diffus. om vad en därför allra största betydelse att arbetsgivaren förklarar för de Det är av eller arbetssökande varför kartläggningen sker, hur den sker, anställda informationen behandlas konfidentiellt och att det är arbetstagarna att

väljer/identifierar sin etniska tillhörighet. Det är vidare av

som själva

väsentlig betydelse arbetstagarorganisationema samt personalansva-

att arbetsplatsen deltar i och konsulteras i alla skeenden av arbetet riga på Genom be varje arbetstagare fylla i en talong med kartläggningen. att

på och riva den kan uppgifterna om de anställ-

längst ner ett papper av das etniska tillhörighet lätt avidentifieras.

Jämställdhetslagen påbjuder arbetsgivare med 10 eller fler anställda jämställdhetsplaner vilket medför behov av att också kart-

att upprätta lägga fördelningen mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Detta ar- Underlaget för den etniska kartläggningen skulle bete skall ske årligen. samlas in i samband med detta arbete. Detta innebär att det enkunna begränsat merarbete för de arbetsgivare redan arbetar dast blir ett som

med jämställdhetsplanen

Fördelar med kartläggning

arbetsgivaren möjlighet att upptäcka det finns Kartläggningen ger om arbetskraft kompetens inte kommer till användning eller endast vars begränsad omfattning. Kartläggningen kan därför utnyttjas används i till förbättra kvaliten och möjlighet till utveckling hos arbetsstyrkan, att fördel både för arbetstagarna och arbetsgivaren. För arbetsgivaren till

242 Överväganden och förslag

är det inte bara viktigt att anställa kompetent arbetskraft, det minst lika viktigt att få behålla den kompetenta arbetskraften företaget redan har. Kartläggning arbetssökandes etniska tillhörighet dessutom av ger möjlighet för en arbetsgivare att kontrollera att platsannonser verkligen når alla etniska grupper i samhället. Visar det sig att vissa etniska grupper inte söker de utannonserade lediga platser kan detta bero på att de inte nåtts av infonnationen, något kan rättas till när nästa platsom sannons blir aktuell. En arbetsgivare som påstås ha diskriminerat kan använda en person resultatet av sitt arbete med etnisk kartläggning ett redskap i sitt som mångfaldsarbete som ett argument i eventuell tvist inför domstol. En en förutsättning för att argumentet skall ha någon betydelse i målet är dock att arbetsgivaren kan visa att kartläggningen verkligen medfört att åtgärder vidtagits för etnisk mångfald.

Nackdelar med kartläggning

Nackdelarna med kartläggning från arbetsgivarens sida är att det blir visst administrativt merarbete, i vart fall i större företag. Ytterligare problem kan uppstå för arbetsgivaren denne misslyckas med om att förklara hur och varför kartläggningen skall ske. För den enskilde arbetstagaren kan kartläggningen upplevas som integritetskränkande. Denna kränkning kan minimeras, och kanske helt elimineras om självidentifiering tillämpas. Vidare kan det finnas viss en risk för att infonnationen sammanställs och missbrukas. Det är därför väsentligt att arbetsgivaren, i samarbete med de fackliga organisationerna informerar de anställda hur materialet skall hanteras och att om det verkligen hanteras på uppgivet sätt. Genom att den anställde själv får avidentifiera underlaget torde farhågoma för missbruk minska rejält. Som vi tidigare påpekat kan arbetsgivare enligt främjandelagen en åläggas att informera länsarbetsnämnden de anställdas nationalitet. om Att bli kartlagd genom självidentifiering torde mindre kränkande vara än att arbetsgivaren anger nationaliteten.

Är det lagligt att registrera anställdas etniska tillhörighet

Det är inte tillåtet att föra databaserat personregister med uppgifter om etnisk tillhörighet. Däremot är det tillåtet att samla in material, avidentifiera materialet och därefter bearbeta datan statistiskt. Manuell registrering är dock möjlig.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 243

Registrering anställdas nationalitet kan, vi tidigare redogjort av som för, redan i dag åläggas arbetsgivare främjandelagen. en genom

7.2 Mångfaldsplaner

Även vi inte föreslår att arbetsgivare skall vara skyldiga att upprätta om skriftliga planer för sitt mångfaldsarbete kan sådana likafullt redvara skap i arbetet för de arbetsgivare finner det fördelaktigt att använsom

da sådana styrmedel i arbetet. Ledning i upprättande av en sådan

som plan, liksom för det aktiva arbetet i övrigt, bör kunna hämtas i t.ex. vägledning för företag, myndigheter och organisationer parternas Mångfald i arbetslivet, bilaga, samt i lämOzs handbok om aktiva se åtgärder. I mångfaldsplanen bör ingå översikt över de åtgärder som är been hövliga på arbetsplatsen för mångfaldsarbetet samt vilka av dessa åtgärder arbetsgivaren att påbörja eller genomföra under det som avser kommande året. En redovisning hur de planerade åtgärderna har av genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Redovisningen är ett effektivt sätt att säkerställa att det planerade arbetet verkligen utförs. "What gets reported gets done.

7.1.5 Påföljder

Utredningen föreslår att nivån på normalskadeståndet vid utebliven an-

ställning skall höjas. allmänna skadeståndet, då flera diskriminerats, skall utgå till Det efter den kränkning han eller hon utsatts för. envar Arbetsgivarens avsikt vid diskrimineringen skall beaktas vid bestämmandet skadeståndets storlek. av

Både lagen etnisk diskriminering och jämställdhetslagen föreskri-

mot skadestånd och ogiltighet påföljder vid överträdelser av disver som krimineringsförbuden. Dessa är de gängse arbetsrättsliga påföljdema vid lagbrott. En tänkbar rättsföljd diskriminering arbetssöannan av av kande och arbetstagare skulle kunna att den förbigåtts vid vara som anställning eller befordran rätt att erhålla eller tillträda den önskagavs de anställningen eller befattningen.

244 Överväganden och förslag

7.1.5.1 Rätt till den sökta anställningen

I t.ex. den nya zeeländska och kanadensiska lagstiftningen finns viss möjlighet för domstolen att förplikta arbetsgivare att anställa fören en bigången arbetssökande. Den möjligheten saknas i lagen mot etnisk diskriminering, jämställdhetslagen samt även anställningsskyddslagen LAS. Ur reparativ synpunkt är sådan lösning tilltalande. Den skada en en förbigången åsamkats skulle ersättas eller begränsas att dengenom ne skulle försättas i sådan situation diskrimineringen aldrig en som om hade inträffat. Däremot kan lösningens preventiva effekt ifrågasättas. I SOU 1990:41, Tio år med jämställdhetslagen, att det rimligen anges inte kan vara särskilt kännbart för en arbetsgivare att få arbetstagare en som är bättre kvalificerad än den som anställts. Det finns emellertid starka argument mot en sådan lösning. Någon rätt till anställning finns inte på den privata arbetsmarknaden. Anställda på den offentliga arbetsmarknaden kan emellertid, via rätten att överklaga anställningsbeslut, hävda och genomdriva rätt till att en erhålla en viss anställning. Inte heller den är offentligt anställd kan som dock ytterst hävda en rätt att behålla anställningen eller befattningen i sig. En arbetsgivare kan alltid frigöra sig från ett anställningsavtal. Domstolama kan med stöd i LAS ogiltigförklara uppsägning, en men en arbetsgivaren har fortfarande kvar möjligheten att upplösa anställningsförhållandet genom att erlägga skadestånd. En rätt till arbete kan visserligen skapas att skrivas in i lagen. genom Med en sådan ordning skulle det emellertid oklart vad skulle vara som ske med den som redan erhållit den sökta anställningen och kanske hunnit tillträda den. Någon möjlighet att tillbaka till den tidigare anställningen skulle knappast finnas såvitt gäller den privata sektorn. För de privata arbetsgivarna skulle troligen, bl.a. med hänsyn till konkurrensen, en sådan ordning vara omöjlig. Förutsättningarna skulle visserligen vara större i den offentliga sektorn, det saknas, enligt utredmen ningens mening, anledning att ha olika lösningar för olika sektorer i denna fråga. Utredningen finner, med beaktande av ovan angivet resonemang, det därför inte lämpligt att alternativ sanktion mot den arbetsgivare som som brutit mot diskrimineringsförbudet vid anställning respektive befordran införa möjlighet för den förbigåtts att erhålla den sökta som anställningen.

Överväganden och förslag 245

7.1 Skadestånd

Enligt lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen är skadestånd den huvudsakliga sanktionen vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Eftersom skadestånd är den dominerande formen för arbetsrättsliga sanktioner också generellt, passar lagarna därmed in i det system lagar och avtal finns på det arbetsrättsliga området. av som

Skadeståndspåföljden har dubbel funktion: den skall avskräcka

en från överträdelser diskrimineringsförbuden och kompensation åt av ge den drabbats diskriminering. EG-domstolen har, när det gäller som av könsdiskriminering i strid med likabehandlingsdirektivet, angett några allmänna utgångspunkter för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall, enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller inte

kraven C-180/95 Nils Draehmpaehl Urania Immobilienservice ohG,

25, ännu inte i rättsfallssamlingen. Rättsfallet rör visserligen diskrip. minering på gmnd kön uttalandena bör ändå kunna tjäna till av men vägledning. Domstolens slutsats kan också uttryckas med att, med utgångspunkt i likabehandlingsgnmdsatsen, ett skadestånd i princip bör utformas så att det är kännbart för den skadevållande arbetsgivaren skall inte kun- köpa sig fri till måttlig kostnad och anpassat till det enskilda na en fallet och den skada som de facto uppstått.

7.1.5.2.1 Allmänt och ekonomiskt skadestånd

Arbetsrätten skiljer mellan ekonomiskt skadestånd, som utgör kompensation för förlust i form t.ex. mistad lön och andra förmåner, och av allmänt skadestånd ideellt skadestånd som utgör en kompensation - för den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.

Ekonomiskt skadestånd till arbetssökande

En första fråga är arbetssökande som inte blir anställda skall ha om möjlighet att erhålla ekonomiskt skadestånd. Enligt lagen mot etnisk

246 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

diskriminering och jämställdhetslagen utgår allmänt skadestånd vid alla former av otillåten diskriminering grundad på etnisk tillhörighet respektive kön, till både arbetssökande och arbetstagare, medan möjlighet till ekonomiskt skadestånd finns endast för arbetstagare som diskrimineras. En arbetssökande som vid anställning utsätts för diskriminering kan alltså erhålla allmänt inte ekonomiskt skadestånd. men En ordning med ekonomiskt skadestånd till förbigången arbetsen sökande är inte otänkbar. En förutsättning skulle i så fall vara att den arbetssökande skulle ha erhållit tjänsten om diskriminering inte förekommit. Frågan om det ekonomiska skadeståndets storlek behöver inte var alltför problematisk. Vid t.ex. vikariat är anställningtidens längd fastställd från början. Vid andra anställningsformer skulle vägledning kunna hämtas från LAS och utgöra förslagsvis en normal uppsägningstid. Även den lön borde ha utgått för arbetet skulle utan större som problem kunna fastställas. I de fall flera diskriminerats genom att ha blivit förbigångna skulle den lösning som i dag tillämpas vad gäller allmänt skadestånd kunna användas, dvs. de förbigångna skulle helt enkelt få dela på det ekonomiska skadeståndet. Som jämförelse bör nämnas den rätt till ersättning för den som blivit förbigången vid en offentlig upphandling. Enligt 6 kap. 6 § lagen 1992:1528 om offentlig upphandling är en upphandlande enhet, som inte följt bestämmelserna i upphandlingslagen, skyldig ersätta därigenom uppkommen skada för en leverantör. Lagen reglerar bl.a. vilka bedömningar som en upphandlande enhet skall göra vid antagande av anbud. Rätten till ersättning omfattar inte bara onödiga kostnader m.m. utan även det positiva kontraktsintresset. Bestämmelsen om rätt till skadestånd grundar sig på EG-rättsregler. Vad det skulle kunna innebära om flera leverantörer i ett enskilt fall gör anspråk på ersättning kommenteras inte i lagförarbetena. Det anges endast att en leverantör som kräver ersättning i princip måste ha förlorat kontraktet på grund av det fel som har begåtts. På motsvarande sätt skulle kunna krävas att en arbetssökande, som kräver ekonomiskt skadestånd måste ha förlorat anställningskontraktet på grund av det fel, det brott mot diskrimineringsförbudet, som begåtts. Att arbetssökande inte skall kunna erhålla ekonomiskt skadestånd är emellertid motiverat av principiella skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation för mistad lön m.m., måste, enligt utredningens uppfattning, grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av anställningen. Som utredningen tidigare redovisat finns inte någon sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som följer med en anställning på den privata delen av arbetsmarknaden vare sig enligt lagen mot etnisk diskriminering, jämställdhetslagen eller på annan rättslig grund.

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 247

Inte ens den av flera arbetssökande som är mest kvalificerad för en viss anställning kan hävda ett rättsligt giltigt sådant anspråk. Utredningen finner därför inte skäl att föreslå att en förbigången arbetssökande skall erhålla ekonomiskt skadestånd vid sidan av det allmänna skadeståndet. Den redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt arsom betssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan befattning. Inte heller i detta fall bör, av samma skäl, ekonomiskt skadestånd utgå till den inte befordras till eller anställs den nya som befattningen.

Får skadestånd begränsas i lag

EG-domstolen har i några avgöranden gett uttryck för en avvisande hållning gentemot i förväg bestämda begränsningar av skadestånd, i vart fall när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd som t.ex. i Draehmpaehl ersättning motsvarande tre månadslöner. Avgörandena avsåg visserligen ekonomiskt skadestånd på könsdiskrimineringens område men torde likväl inverka på den framtida bedömningen av skadestånd för etnisk diskriminering.

Allmänt skadestånd

När det gäller beräkning det allmänna skadeståndet på grund av disav kriminering förefaller det jämförelse med LAS och den nivå som om en på skadestånd 60 000-80 000 kr regelmässigt döms ut för felom som aktiga uppsägningar leder till en generellt sett väl låg ersättningsnivå. För att säkerställa skadeståndets preventiva effekt vore det lämpligt med skadeståndsnivå generellt är högre än vad som är vanligt i en som domar både enligt LAS och om könsdiskriminering. Utredningen vill inte ange något specifikt belopp men vill erinra om att det redan i SOU 1990:41 i fråga jämställdhetslagen uttalades att om det rimligt med skadestånd som i normalfallet uppgick till ett sexvore siffrigt belopp. Visserligen angavs i efterföljande proposition 1990/912113 91 att frågan om nivån på skadestånden enligt jims. ställdhetslagen borde övervägas mot bakgrund vad som mera allav mänt borde gälla i fråga skadestånd på det arbetsrättsliga fälanses om tet. Som Laurén-Lavén gör i sin bok Nya jämställdhetslagen s.313f kan det ifrågasättas det förts beträffande anknytom resonemang som ningen skadeståndsnivån i jämställdhetsmål till vad som gäller i av föreningsrätts- och anställningsskyddsmålen, är till alla delar relevant när det gäller diskriminering vid anställning. De anför:

248 Överväganden och förslag

"Det skadestånd som i ett sådant fall kan komma i fråga är, till skillnad från andra skadestånd enligt jämställdhetslagen, ett utomobligatoriskt skadestånd. Det är med andra 0rd ett skadestånd som inte grundas på att arbetsgivaren har brutit mot anställningsavtalet utan som har tillskapats genom lagstiftning i avsikt att främja jämställdheten. Härigenom har tagits det principiellt viktiga steget att göra en arbetsgivare skadeståndspliktig även i förhållande till en person som inte är anställd. Det är alltså fråga om ett anmärkningsvärt undantag från vad som annars gäller inom arbetsrätten. Det kan därför knappast anses som en självklarhet att skadeståndsnivån i detta fall med automatik skall anknyta till de skadeståndsnivåer som tillämpas i övrig arbetsrättslig lagstiftning. Jämställdhetslagen är, som tidigare utvecklats, inte heller en i traditionell mening arbetsrättslig lagstiftning varför rättssystematiska synpunkter borde tillmätas mindre värde. De fortsätter: En annan synpunkt som kan anföras vid den jämförelse som ofta görs mellan påföljden för diskriminering vid anställning och påföljden för uppsägning utan saklig grund är denna. Ekonomiskt skadestånd, som regelmässigt utgör den tunga delen av det totala skadestånd som en arbetsgivare kan ådömas på grund av uppsägningen, är uteslutet vid brott mot diskrimineringsförbudet vid anställning. Den som förlorar ett arbete på grund diskriminering vid anställningen följd därav av och som får arbetslös eller ta ett sämre betalat arbete under lång tid kompenseras alltså inte tillnärrnelsevis i samma utsträckning den uppsagda. Den som sägs upp utan saklig grund gasom ranteras genom det ekonomiska skadeståndet en inkomst motsvarande den tidigare lönen ofta under avsevärd tid efter uppsägningen. Av praxis framgår att det allmänna skadeståndet i uppsägningsfallet oftast har varit en liten del av det totala skadeståndsbeloppet, så att säga grädden på moset’’. Samma synpunkter gör sig gällande när det gäller en diskriminering vid en anställning i en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. skadeståndslagen omfattar utomkontraktuella förhållanden. I prop. 1972:5 Förslag till skadeståndslag m.m. s. 572 anges vad gäller ersättning för lidande att det i första hand är fråga om en skönsmässig uppskattning av graden av det lidande som har tillfogats den kränkte. Därefter tilläggs: Hänsyn bör visserligen tas till intensiteten i dennes subjektiva upplevelse av kränkningen, men man måste i första hand lägga förhärskande etiska och sociala värderingar till grund." Uttalandet tar visserligen sikte på ersättning vid uppsåtliga brott, men samma

Överväganden och förslag 249

grundsyn är motiverad också i fråga om den kränkning som brott mot ett förbud mot etnisk diskriminering innebär. Nivån på det allmänna skadeståndet när någon blivit förbigången vid en anställning kan enligt vår mening i dag knappast sägas avspegla den nyss belysta utgångspunkten och inte heller ha en reellt avskräckande effekt eller stå i rimlig proportion till skadan. Vi förespråkar därför en allmän höjning av det allmänna skadeståndet vid sådan diskriminering som innebär att någon förbigåtts vid en anställning. För att inte avvika från de ersättningar som i övrigt döms ut på arbetsrättens område bör nivån anpassas efter den som gäller vid avskedande utan saklig grund. I sådana fall har allmänt skadestånd på upp till 100.000 kr dömts ut under senare tid. Vid bedömningen av det allmänna skadeståndet i övrigt torde diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet vara av betydelse. I Draehmpaehl anför EG-domstolen att hänsyn vid bedömningen av om ersättning står i rimlig proportion till skadan kan tas till den omständigheten att vissa sökande inte skulle ha fått den lediga platsen även om tillsättningen hade skett utan diskriminering, eftersom den sökande som rekryterades var mer kvalificerad. Det är enligt domstolen obestridligt att sådana sökande, som bara lidit skada på grund av att de uteslutits från rekryteringsförfarandet, inte kan göra anspråk att ha lidit skada i samma utsträckning som de sökande som skulle ha fått den lediga platsen om tillsättningen hade skett utan diskriminering. Domstolen understryker samtidigt att det i detta hänseende åligger arbetsgivaren, som har tillgång till alla inkomna ansökningshandlingar att styrka att sökanden inte skulle ha fått den lediga platsen punkt 31 ft. När det gäller skadeståndets storlek bör arbetsgivarens bevekelsegrunder också få betydelse. I princip bör gälla att ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett väsentligt högre skadestånd än normalskadeståndet. Skadestånd enligt den nya lagen bör även fortsättningsvis kunna sättas ned eller helt falla bort om detta är skäligt, t.ex. om en arbetsgigjort sig skyldig till diskriminering att följa bestämmelse i vare genom lag. I ett inledningsskede bör även indirekt diskriminering där arbetsgivarken insåg eller borde ha insett den diskriminerande effekten, i varen vissa fall kunna medföra att ett skadestånd jämkas till noll. Orsaken härtill är följande. Den lag vi föreslår omfattar, till skillnad mot den nuvarande lagen, både avsiktlig och oavsiktlig, direkt såväl som indirekt diskriminering. Som vi tidigare redogjort för är ett av målen att förändra människors beteenden, beteenden som tar sig uttryck i bl.a. slentrianmässigt användande av diskriminerande rutiner.

250 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

Lagstiftningen fyller nonnativ och opinionsbildande funkäven en tion. Om lagen då alltför snabbt tillåts leda till alltför drastiska ekonomiska följder särskilt för arbetsgivare med få anställda riskerar vi att lagen motverkar sitt syfte. Den synpunkten gör sig särskilt gällande i inledningsskedet när kunskaperna lagen och de principer på vilka om den bygger ännu är bristfälliga. Hänsynen till rättssäkerhetsintresset kan också sägas kräva att påfölj derna inte blir alltför ingripande av ett i och för sig oriktigt kanske svårbedömt förfarande, t.ex. att en armen betsgivare gör sig skyldig till indirekt diskriminering genom att alltför mycket beakta i sig relevanta meriter för ett arbete, meriter som typiskt sett bara etniska svenskar har. Jämlmingsmöjligheten gäller både allmänt och ekonomiskt skadestånd, men kan i enlighet med praxis från LAS antas komma att tillämi första hand vad gäller allmänt skadestånd. pas Vid bedömningen av nivån på skadeståndet i det enskilda fallet bör även den diskriminerande arbetsgivarens ekonomiska förhållanden kunna beaktas.

Skadestånd vid fall etniska trakasserier

av I den definition etniska trakasserier vi förespråkar förutsätts att den av utsätts för trakasserierna blir kränkt. Trakasseriema medför alltså i som sig en skada. Följden av trakasserierna kan emellertid även bli ekonomisk skada. Den som på grund av etniska trakasserier måst sjukskrivas eller tvingats uppsöka psykolog, ekonomisk förlust. Detta forgör en hållande gäller oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som står bakom trakasserierna. Samma synsätt är tillämpligt då det gäller trakasserier på grund av anmälan om etnisk diskriminering. Som vi tidigare redogjort för har vid genomgången av ärendena framkommit att det förekommer att en arbetsgivare, som underrättas om att trakasserier pågår, inte har vidtagit några som helst åtgärder mot dessa. Att arbetsgivare, som har fått kännedom om att en arbetstagaen utsätts för etniska trakasserier på arbetsplatsen, inte vidtar några åtre gärder utgör, enligt vår mening, en allvarlig kränkning av den utsattes rätt. Vi föreslår därför att den arbetsgivare som kränker sin personal geetniska trakasserier eller som trakasserar den som anmält etnisk nom diskriminering, skall vara skyldig att betala skadestånd till den kränkte, ekonomiskt såväl allmänt skadestånd. som Det förhållande att skadeståndsskyldighet vid vissa fall av etniska trakasserier även kan utdömas enligt brottsbalken torde inte medföra

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 251

dubbelt skadestånd för den utsatte. Det är den ådragna skadan domstolarna skall bestämma ersättning för. Se vidare avsnitt 7.1.2.3. Vi föreslår vidare att den arbetsgivare som åsidosätter sina skyldigheter, d.v.s. inte undersöker påstådda etniska trakasserier mellan arbetstagare och, på förekommen anledning, vidtar skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier, blir skadeståndsskyldig. En förutsättning för skadeståndsskyldighet är dock att trakasserierna fortgått efter det att arbetsgivaren fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier. Skyldighet att betala skadestånd föreligger inte för den arbetsgivare som kan visa att skäliga åtgärder vidtagits för att trakasserierna skall upphöra. I de fall arbetsgivaren inte uppfyllt sitt åtagande kan skadestånd utgå för den kränkning arbetstagaren åsamkats genom arbetsgivarens underlåtenhet. Vi föreslår däremot inte att ekonomiskt skadestånd skall kunna utgå i dessa fall, trots att arbetstagaren mycket väl kan ha lidit ekonomisk skada på grund av underlåtenheten. Orsaken härtill är svårigheten att bedöma om arbetstagarens ekonomiska skada härrör från arbetsgivarens underlåtenhet eller arbetskamratemas trakasserande. Vi har inte ansett det rimligt att en arbetsgivare skall vara ansvarig för den ekonomiska skada en arbetstagare vållar en annan arbetstagare.

7.1.5.3 Skadestånd när flera diskrimineringsgiunder är tillämpliga samtidigt m.m.

Ett diskriminerande förfarande kan innebära arbetsgivare blir att en skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med LAS enligt både eller en arbetssökande kan vid anställning bli diskriminerad jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Denna sorts regelkollision är inte en ny situation i den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får som i andra sammanhang ses som en försvårande omständighet som typiskt sett bör medföra att skadeståndet sätts högre än annars hade blivit fallet. En annan situation är att ett diskriminerande förfarande innebär att

en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssö-

kande eller arbetstagare, på samma eller flera olika grunder. Exempelvis kan tänkas förekomma i ett anställningsförfarande att en arbetstagablir förbigången på grund av sitt kön, varvid jämställdhetslagen är re tillämplig, och att en annan sökande nekas anställning på grund av sin

252 Överväganden och förslag

etniska bakgrund. Det kan också förekomma att flera personer var för sig kan åberopa flera diskrimineringsgrunder. Till en början skall konstateras att inget hinder finns för att anse att flera blivit diskriminerade i ärende. Det faktum att, vid personer samma anställning, endast person av de förbigångna kan vara den som legat en närmast till att bli anställd, innebär inte att de andra arbetssökande inte skulle kunna ha blivit diskriminerade. anses Lagen mot etnisk diskriminering även jämställdhetslagen innemen håller för sådana fall då flera diskrimineringsgrunder samtidigt är aktuella, likalydande reglering innebörd att arbetsgivaren skall betala en av skadestånd med ett belopp endast arbetstagare blivit diskrisom om en minerad och att det beloppet sedan skall fördelas lika mellan samtliga diskriminerade 13 § lagen mot etnisk diskriminering, 25 § jämställdhetslagen. En fördel med denna ordning är att domstolen, när den skall bestämma skadestånd till de diskriminerade personerna, inte behöver rangordna dessa på så sätt att det prövas vem som blivit mest diskriminerad. En motsatt ordning kunde i och för sig tänkas. Den skulle då närmast innebära att den person som blivit mest kränkt också borde ha högst allmänt skadestånd. Men enligt både lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen räcker det alltså att domstolen konstaterar att flera personer blivit diskriminerade. Denna begränsning har processekonomiska fördelar och anses också stå i samklang med arbetsgivarens i princip fria anställningsrätt på den privata delen av arbetsmarknaden. Arbetsgivaren har alltjämt rätt att fritt välja mellan samma kön såvitt avser jämställdhetslagen. personer av Ett sådant delat skadestånd har emellertid även nackdelar. Vi har refererat till att ett skadestånd bör till det enskilda fallet. ovan anpassas Det är principiellt betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter prövning storleken den kränkning den enskilde arbetssöen av av kanden eller arbetstagaren utsatts för. Visserligen är det vanligt att just allmänna skadestånd bestäms ganska schablonmässigt, kanske utan särskild bevisföring eller särskilt ingående prövning beträffande den berörda individens lidande. Även kränkning i vissa fall kan säom en bli mindre då den delas av flera är detta emellertid inte alltid givet. gas Det är i vart fall inte ett argument för att bestämma skadeståndet som diskriminerad. om endast en person blivit Lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen utgår emellertid från den tanken och frångår därmed alldeles det som bör ses huvudregel nämligen att skadestånd skall bestämmas efter som en liden skada snarare än efter hur många skadelidande som är ersättningsberättigade.

Överväganden och förslag 253

Skadeståndspåföljden vidare allmänt ha förebyggande efanses en fekt på så sätt att arbetsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från diskriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli, desto större preventiv verkan. Den faktiska effekten det delade skadeståndet verkar i motsatt riktning: arbetsgivaav kan kränka flera till samma pris han diskrimiren personer som om endast I den meningen får han rabatt och han tvingas nerar en person. inte anstränga sig för att undvika ett diskriminerande handlingssätt. Som anmärkts har EG-domstolen, när det gäller könsdiskrimiovan nering, slagit fast att skadestånd skall ha reellt avskräckande effekt en och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder till minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskildes benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett att sådant resultat inte överensstämmer med ett effektivt rättsskydd och ett det inte har tillräcklig reellt avskräckande verkan jfr Colson, att en von Rec. 1984 1981, Marshall II, Rec. 1993 1-4367 och Draehmpaehl s. s. 39-40. p. Det kan anmärkas att LAS inte innehåller bestämmelser om delat allmänt skadestånd vid felaktiga, samtidiga uppsägningar flera perav Även det vid tillämpningen LAS är fråga om flera beslut soner. om av och skadestånd på grund ett avtalsförhållande där varje uppsägning av bedöms för sig är jämförelsen ändock av intresse. Vi föreslår därför att reglerna, då flera diskriminerats, utformas enligt följande. Domstolen har att i ett första steg konstatera hur många arbetssökande eller arbetstagare blivit diskriminerade. Så långt som för frågan otillåten diskriminering föreligger saknar arbetsgivaom syfte med sitt handlande i princip betydelse jfr ovan avsnitt rens 7.1.1.6. I ett andra steg skall skadeståndets storlek till var och en av de skadelidande bestämmas. I detta skede är avgörande vilken faktisk skada varje individ drabbats Beräkningen bör ske enligt de principer av. Arbetsdomstolen regelmässigt tillämpar. Här torde betydelse vara av diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare arbetsgivarens uppsåt samt betalningsförmåga När det gäller skadeståndets storlek kan alltså arbetsgim.m. bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör gälla att ett avsiktvarens ligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än i normalfallet oavsiktlig diskriminering. Även det rör sig situav om om en ation då arbetsgivaren redan från början avsett att anställa, befordra etc, endast finns inget hindrar att det visar sig att den arbetsen person som givare utifrån diskriminerande bevekelsegrunder valt bort fler persom åläggs att utge skadestånd till flera; någon har inte kommit i fråga soner grund sitt kön under det att någon kan ha förbigåtts på av annan grund sin De skadeståndsbelopp slutligen döms ut skall av ras. som

9 17-1523

254 Överväganden och förslag

motsvara den lidna skadan. Det är inte givet att alla arbetssökande erhåller samma belopp. Denna ordning medför kanske mer arbete och högre kostnader för parterna och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock knappast den viktigaste. Inte heller behöver den ordning vi föreslår innebära att det är nödvändigt att domstolen gör rangordning mellan en de diskriminerade personerna, vare sig när det gäller vem av de förbigångna som var närmast att bli anställd eller om det typiskt sett skall anses vara mer kränkande att bli diskriminerad på grund av sitt kön än sin etniska tillhörighet. Domstolama är för övrigt inte ovana vid att göra differentierade bedömningar av liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta frågan om skadestånd där uppsägningar står i strid med LAS och skadestånden bestäms till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare. En fördel med den lösning utredningen föreslår är att alla diskriminerade arbetstagare inte måste framföra sina anspråk i samma rättegång, vilket är fallet enligt den nuvarande lagstiftningen. Det förefaller vidare som om förslaget innebär en förenkling för det fall en arbetsgivare träffar förlikning med någon eller flera diskriminerade arbetstagare. Om ordningen med ett delat skadestånd tillämpas har det ansetts åvila arbetsgivaren att visa att en förlikning träffats, varvid det förlikningsvis utgivna beloppet avräknas från det skadestånd övriga arbetstagare kan få ut eller i vart fall beaktas när det gäller att fastställa ersättningen till övriga skadelidande. Det framstår som tilltalande att en arbetstagares skadestånd i domstol inte skall påverkas av vad en annan arbetstagare kunnat förhandla sig till utom rätta.

7.1.5.4 Ogiltighet

Enligt den nuvarande lagen är diskriminerande avtal ogiltiga, sådana avtal och rättshandlingar kan ogiltigförklaras på arbetstagarens begäran. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning. Dessa regler anger i princip att diskrimineringsförbuden i lagarna är tvingande. Jämställdhetslagen innehåller en liknande reglering. Utredningen föreslår ingen ändring i denna del.

7.1.5.5 Vite m.m.

Lagen mot etnisk diskriminering samt jämställdhetslagen innehåller båda stadganden om vite.

Överväganden och förslag 255

Arbetsgivare är, på DO:s uppmaning, skyldig att komma till överläggning och lämna uppgifter berör arbetsgivarens förhållande till som arbetssökande och arbetstagare behövs för ombudsmannens verksom samhet på arbetslivets område. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning får ombudsmannen förelägga vite. Talan utdömande vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen. om av

Enligt jämställdhetslagen kan både JämO och jämställdhetsnämnden

förelägga vite. JämO:s möjlighet att förelägga vite omfattar de fall då arbetsgivare inte lämnar de uppgifter förhållandena i arbetsgivaen om verksamhet kan betydelse för ombudsmannens tillsyn rens som vara av lagens efterlevnad 33-34§§. Jämställdhetsnämnden har däremot av förelägga den arbetsgivaren inte följer föreskrift om aktiva rätt att som åtgärder att vid vite fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas på framställning JämO. I framställningen skall ombudsav bl.a. vilka åtgärder bör åläggas arbetsgivaren 35§. mannen ange som Vid avgörande ärende vitesföreläggande får jämställdhetsav om nämnden ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som JämO har begärt, dessa åtgärder inte är uppenbart betungande om mera för arbetsgivaren. 41 §. Talan utdömande vite förs av JämO vid tingsrätt 44§. om av Utredningens förslag innebär att arbetsgivare åläggs bedriva ett aktivt mångfaldsarbete. Det medför behov regler och sanktionsbeav

stämmelser den i jämställdhetslagen. Vi föreslår alltså samma lös-

som i den lagen. Förslagen i övrigt i denna del redogörs för i nästa ning som avsnitt.

256 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

7.1.6 Tillsynen av lagens efterlevnad

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO och Nämnden mot etnisk diskriminering skall ha tillsyn över efterlevnaden arbetsgivaav res skyldigheter att vidta aktiva åtgärder.

Reglerna för tillsynen bör utformas på i huvudsak motsvarande sätt som enligt jämställdhetslagen.

En arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivare är en bunden av kollektivavtal skall, vid sidan om DO kunna göra framen ställning till Nämnden mot etnisk diskriminering

7.1.6.1 Gällande rätt

Lagen mot etnisk diskriminering

Tillsynen av att den nuvarande lagen efterlevs handhas av DO och Nämnden mot etnisk diskriminering. Talan om diskriminering i arbetslivet kan väckas av en facklig organisation, DO, en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Den fackliga organisationen och DO väcker talan direkt i Arbetsdomstolen. En enskild arbetssökande eller arbetstagare skall väcka talan hos tingsrätten, vars dom kan överklagas till Arbetsdomstolen. DO:s talerätt i diskrimineringsärenden är subsidiär i förhållande till den fackliga organisationens. Talerätten förutsätter att den enskilde medger det och att dom i en tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. DO kan uppmana arbetsgivare att komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter berör arbetsgivarens förhållande till som arbetssökande och arbetstagare som behövs för ombudsmannens verksamhet. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter till DO när DO biträder en begäran enskild arbetssökande eller arbetstaav en gare att få en skriftlig uppgift om meriter för den fått ett arbete som eller en utbildningsplats. Om en arbetsgivare inte rättar sig efter DO:s uppmaning att lämna uppgifter eller komma till överläggningar får DO

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 257

förelägga vite. Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och lämna upplysningar till DO DO begär det. om Nämndens mot etnisk diskriminering sammansättning är reglerad i lagen. Nämnden består tre ledamöter. Ordföranden skall enligt förav arbetena prop. 1985/86:98 75 vara en högt kvalificerad jurist med s domarerfarenhet och nämndens två övriga ledamöter ha parlamentarisk förankring. Nämndens uppgift anges i lagen vara att ge DO råd i principiellt viktiga frågor tillämpningen av lagen och att hos regeringen om föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden har alltså viss initiativrätt. Nämnden skall även pröva överklagade beslut av DO att förelägga arbetsgivare Vite. Nämnden kan enligt sin instruktion SFS 1986:447 sekreterare och avgör sina ärenden efter föredragning. Talan utse en utdömande vite förs vid tingsrätt av DO. om av

1 Jämställdhetslagen

Tillsynen jämställdhetslagens regler aktiva åtgärder åvilar JämO

av om och Jämställdhetsnämnden. Tyngdpunkten i tillsynsverksamheten lighos JämO. JämO biträds ställföreträdande jämställdhetsomger av en

budsman. Båda utses av regeringen 30 § jämställdhetslagen. JämO

skall i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter 31 § har bl.a. möjlighet att vitesförelägga arbetsgivare men inte rättar sig efter uppmaning att lämna uppgifter. Till skillnad som en från DO kan JämO inte vitesförelägga arbetsgivare som inte frivilen ligt kommer till överläggning. JämO skall också i övrigt medverka till

strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. De nännare reglerna

för JämO:s verksamhet finns i förordningen 1991:1438 med instruktion för jämställdhetsombudsmannen. En stor del av JämO:s tillsynsverksamhet består information och vägledning till enskilda, föav retag och organisationer i frågor lagen och dess tillämpning. om JämO:s tillsyn enbart efterlevnaden lagen och jämställdavser av hetsavtal faller utanför tillsynen. Genom ändring i jämställdhetslaen trädde i kraft den l juli 1994, har JämO fått befogenheter att gen, som

övervaka hela tillämpningsområdet för jämställdhetslagen och tillsynen

inte före lagändringen begränsad till områden där kollektivavtal är som inte finns. Arbetsgivaren är skyldig att iaktta lagens regler även om ett kollektivavtal har träffats. Detta innebär att JämO alltid kan övervaka att lagens regler följs. Denna tillsyn kan följa en generell praxis oavsett arbetsgivare är kollektivavtalsbunden eller inte. Parterna har om en fortfarande möjlighet att träffa kollektivavtal jämställdhet. Sådana om avtal påverkar dock inte skyldigheten att iaktta de aktuella lagreglema.

258 Överväganden och förslag

Tanken är att parterna på arbetsmarknaden fortfarande skall ha huvudansvaret för att ett aktivt arbete för jämställdhet bedrivs. För den kommunala och landstingskommunala sektorn finns inte längre något centralt jämställdhetsavtal medan sådana avtal gäller på den statliga sektorn och inom SAF-LO området med undantag för transportområdet. Inom den kooperativa sektorn gäller ett jämställdhetsavtal mellan Kooperativa Förbundet och LO/PTK. Det partsgemensamma arbete som i övrigt förekommer har redovisats i avsnitt 7.1.4. Ärenden underlåtenhet arbetsgivare inte är bundsom avser av som na av kollektivavtal att följa lagens regler om aktiva jämställdhetsåtgärder kan tas upp av JämO efter anmälan eller på eget initiativ. JämO skall t.ex. genom att följa uppgifter i massmedier eller genom kontakt med myndigheter, arbetsmarknadsorganisationer eller andra hålla organ sig underrättad om hur jämställdhetsarbetet bedrivs på det icke kollektivavtalsreglerade området och ingripa när det finns anledning till det. I ett aktivt ärende, liksom i ett diskrimineringsärende, förutsätts JämO ha överläggningar med arbetsgivare, fackliga organisationer och andra. Vid överläggningarna skall JämO informera sig om de aktuella förhållandena på arbetsplatsen och vid behov försöka åstadkomma nå-

gon form av frivilligt åtagande från arbetsgivarens sida. överläggning-

arna skall vara informella och har ingen självständig rättslig betydelse. Deltagandet i överläggningar är därför frivilligt. Fackföreningar på arbetsplatsen bör enligt förarbetena normalt ges möjlighet att delta i överläggningama, i synnerhet när det gäller en arbetsgivares skyldigheter att vidta aktiva åtgärder. Jämställdhetsnämndens sammansättning regleras i nämndens instruktion SFS 1991:1437. Den skall bestå av nio ledamöter. Ordföranden och ytterligare två personer utses bland personer inte föresom träder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden skall vara jurist och bör ha erfarenhet som domare. Av de övriga ledamöterna utses en efter gemensamt förslag Svenska Kommunförbundet och av Landstingsförbundet, en efter förslag av Arbetsgivarverket, en efter förslag av LO, en efter förslag TCO och efter förslag SACO. av en av Svenska Arbetsgivareföreningen har avböjt möjligheten att föreslå någon ledamot, varför nämnden rent faktiskt består av åtta personer. För varje ledamot skall finnas en ersättare. De utses på samma sätt som ledamöterna. Ledamöter och ersättare utses för en bestämd tid. I förarbetena till ÄJL prop. 1978/79:175 105 de ledamöter s. anges att som inte företräder arbetsmarknadens parter bör tillföra nämnden ytterligare sakkunskap om förhållandena på arbetsmarknaden och jämställdom hetsarbetet i stort, varför vissa av dem bör ha erfarenheter från arbete med t.ex. arbetsförmedling, arbetsmiljöfrågor, invandrarfrågor, personaladministration eller utbildningsverksamhet. Nämnden har en sekre-

Överväganden och förslag 259

biträder den. Jämställdhetsnämndens huvudsakliga uppgift terare som är att efter framställning JämO meddela vitesförelägganden för arav betsgivare inte följer lagens bestämmelser aktiva jämställdsom om hetsåtgärder 32 §. Förfarandet i ärenden om vitesföreläggande för arbetsgivare att

vidta aktiva jämställdhetsåtgärder kunde i princip, med stöd av 8 kap. 3

§ regeringsformen, ha reglerats regeringen ensam i form av verkav ställighetsföreskrifter. Förfarandet ligger i praktiken rättegången nära, något framhölls vid riksdagsbehandlingen den äldre jämställdsom av hetslagen. I förvaltningsärenden förekommer som regel endast en part medan det i ärenden aktiva åtgärder föreligger ett tvåpartsförhålom lande. Skyldigheten för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är vidare till sin natur sådan att den i stor utsträckning berör förhållandet mellan enskilda. Det har därför ansetts att huwddragen av förfarandet skall regleras i jämställdhetslagen. Det är endast JämO framställning till nämnden kan som genom en fordra prövning arbetsgivares skyldigheter ifråga om aktiva åtav en gärder. Jämställdhetsnämnden har ingen initiativrätt. Arbetsgivaegen är skyldig att i svaromål och lämna de faktiska uppgifter som är ren betydelse i ärendet. Nämnden har emellertid en egen utredningsav skyldighet att klarlägga omständigheterna i ärendet. Förhandling inför nämnden bör regel muntlig. Nämnden kan kalla arbetsgivaren som vara eller dennes företrädare vid vite att inställa sig personligen till förhandlingen. Om arbetsgivaren inte yttrar sig eller medverkar till utredningen eller inte kommer till förhandlingen, kan nämnden ändå fatta beslut och gör det då på den utredning finns. Nämnden kan också kalla annan som till förhandlingen, det behövs för utredningen, t.ex. företrädare för om berörda fackliga organisationer. Nämnden är ett från JämO fristående och självständigt förvaltnings-

J ämställdhetsnämnden får vid avgörandet ett ärende om vites-

organ. av föreläggande avvika från JämO:s framställning och ålägga arbetsgivaatt vidta andra åtgärder än sådana JämO har begärt 42 §. ren som Dessa åtgärder får dock inte uppenbart mer betungande för arbetsvara givaren. Nämndens föreläggande skall innehålla uppgifter om hur och inom vilken tid de förelagda åtgärderna skall påbörjas eller gesom nomföras. Nämndens beslut skall skriftligt och det skall delges vara arbetsgivaren, eftersom det har en förpliktande verkan. Jämställdhetsnämnden prövar även, på motsvarande sätt som Nämnden mot etnisk diskriminering ifråga om DO, JämO:s beslut om vitesföreläggande arbetsgivare har vägrat lämna uppgifter. JämO när en för talan utdömande vite vid tingsrätt, motsvarande sätt som om av DO.

260 Överväganden och förslag

I instruktionen för jämställdhetsnämnden regleras frågor beslutsom förhet och omröstning i nämnden, liksom kompetensfördelningen mellan nämndens ordförande och nämnden. JämO har hittills under tio år anhängiggjort sammanlagt elva ärenden hos jämställdhetsnämnden. I tre fall har nämnden beslutat om vitesföreläggande för arbetsgivare. Ett ärende pågår i nämnden och övriga ärenden har avslutats på grund av att JämO återkallat sina framställningar sedan uppgörelse träffats med den berörda arbetsgivaren.

7.1.6.2 Förslag

Det saknas, med något undantag anledning att ändra de regler som gäller tillsynen av diskrimineringsförbudets efterlevnad. I 6 § i den gällande lagen beskrivs arbetsgivares uppgiftsskyldighet till DO liksom skyldigheten att inställa sig till överläggning hos DO. Uppgiftsskyldigheten modifieras av regeln i samma bestämmelse att arbetsgivaren inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Enligt 7 § kan DO även förelägga en arbetsgivare vid vite att komma till en överläggning. När det gäller arbetsgivarens skyldigheter i de beskrivna hänseendena föreslår vi att den nya lagen utformas i enlighet med vad gäller enligt jämställdhetslagen. Det medför att vitesmöjsom ligheten för inställelse till överläggning faller bort. I stället får nämnden möjlighet att förelägga en arbetsgivare att inställa sig vid vite till nämnden. Regeln att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten saknar motsvarighet i jämställdhetslagen och föreslås borttagen i den nya lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet. En annan fråga som bör uppmärksammas i detta sammanhang är de delvis förändrade förutsättningar för DO:s arbete som ligger i de just genomförda förändringarna av rättshjälpssystemet. Trycket på DO att utreda ärenden kan till följd dessa förändringar tänkas öka. Det får av förutsättas att DO faster anslagsbeviljande organs uppmärksamhet på om resursbehovet skulle förändras till följd av detta. Det är också viktigt att DO, om DO anser sig sakna resurser att utreda ett ärende vidare, i sitt betslut anger detta som skäl till att ärendet skrivs av. En sådan motivering skulle underlätta för en enskild att få en ansökan om rättshjälp beviljad, när det framgår att det är av ekonomiska skäl DO bedömt att ärendet inte skall drivas vidare.

Överväganden och förslag 261

7.1.6.2.1 Nya roller för DO och Nämnden mot etnisk diskriminering

När arbetsgivare föreslås få skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för nu att främja etnisk mångfald i arbetslivet och arbetsgivare föreslås kunna föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter, finns det anledning att överväga hur tillsynen lagen i den delen skall ordnas. Själva förslaav get såvitt rör aktiva åtgärder har i mycket sin förebild i jämställdhetsla- DO:s uppgift när det gäller tillsyn över diskrimineringsförbudet gen. utgår från hur lämOzs tillsyn är ordnad. Det ligger därför närmast till hands att även låta jämställdhetslagens förfaranderegler i fråga om aktiva åtgärder tjäna förebild. DO:s tillsynsuppgift bör därför utvidsom till att även efterlevnaden av de föreslagna reglerna om aktiva gas avse åtgärder samtidigt det i första hand bör ankomma på DO att i som första hand förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter om aktiva åtgärder.

I DO:s opinionsbildande roll att i förebyggande syfte motverka dis-

kriminering bör även ingå att DO medverkar i strävandena efter etnisk mångfald i arbetslivet. Förfarandet för tillsynen bör även i övrigt utformas med jämställdhetslagen förebild. Det innebär att Nämnden mot etnisk diskrimisom nering bör få till uppgift att pröva frågor vitesförelägganden när om arbetsgivare inte följer de föreslagna föreskrifterna aktiva åtgärder. om DO:s handläggning och handläggningen i nämnden bör därvid utfonnas i överensstämmelse med förfarandet hos JämO och i Jämställdhetsnämnden. Det innebär bl.a. sådana anpassningar som föranleds av att nämnden huvudregel bör avgöra ärenden om aktiva åtgärder efter som muntlig förhandling. Idag avgör Nämnden mot etnisk diskriminering alla ärenden efter föredragning. Med tanke på de uppgifter nämnden föreslås få, bör dess nya som sammansättning också över. Det skulle därvid ligga närmast till ses hands att föreslå att Nämnden mot etnisk diskriminering får samma sammansättning som Jämställdhetsnämnden och bestå av nio personer utsedda efter grunder ledamöterna i Jämställdhetsnämnden. samma som Nämnden kommer emellertid inte bara att ha uppgifter hänförliga till den lagen. Den kommer att behålla sin rådgivande funktion i frågor nya rör andra delar samhället än arbetslivet. Härtill kommer att som av Jämställdhetsnämnden, tidigare påpekats, på arbetsgivarsidan i som praktiken inte består företrädare från alla arbetsmarknadssektorer. av Om också Nämnden mot etnisk diskriminering skulle utses efter samma grunder skulle det innebära att nämnden skulle drabbas av samma risk för obalans.

262 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

En lösning skulle mot den angivna bakgrunden vara att nämnden även fortsättningsvis skall består av tre ledamöter och att ordföranden skall vara domarkompetent. De övriga ledamöterna skulle därvid behö- Va ha kunskaper om diskriminering på arbetsmarknaden, invandrarkunskap samt erfarenhet av aktivt mångfaldsarbete. Vi har emellertid stannat för att föreslå att Nämnden mot etnisk diskriminering får sin sammansättning efter samma grunder som Jämställdhetsnämnden. Om SAF även framöver inte skulle önska nominera någon ledamot till en nämnd av det aktuella slaget saknas det fördenskull inte möjlighet att erbjuda någon privat arbetsgivarorganisation, ev. en som ingår i SAF, möjligheten till nominering. För den etniska nämndens del bör också eftersträvas att den avspeglar den etniska mångfalden i samhället. Dess ledamöter bör också sökas bland personer som har de särskilda kunskaper och erfarenheter som nyss nämndes. Nämnden bör, i likhet med J ämställdhetsnämnden, vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande att vidta aktiva åtgärder, kunna ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som DO har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mer betungande för arbetsgivaren. Nämnden skall i åläggandet hur och inom vilken tid arbetsäven ange givarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Talan om utdömande av vite som förelagts enligt de nya reglerna bör föras vid tingsrätt av DO.

7.1.6.2.2 Möjlighet för arbetstagarorganisation att göra framställning i Nämnden mot etnisk diskriminering

Även med de förslag till förstärkning till följd av resurserna, av nya uppgifter, vi föreslår i avsnitt 7.2.2. kommer DO att ha begränsade som Det kommer inte att vara möjligt för DO att effektivt att tillse resurser. alla arbetsgivare efterlever lagen. På motsvarande sätt som förväntades i fråga jämställdhetslagen har man anledning att förvänta sig att de om fackliga organisationerna på olika sätt aktivt bidrar till att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Ett sätt att bedriva arbetet på är att frågorna regleras i kollektivavtal. Efterlevnaden av avtalen ankommer därvid på avtalspartema och avtalsbrott kan beivras på sedvanligt sätt. Erfarenheterna tillämpningen av jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärav der ger samtidigt vid handen att de fackliga organisationerna lokalt och på förbundsnivå när kollektivavtal om aktiva åtgärder saknas, inte har möjligheter att få gehör för sina krav och önskemål eller att samma medverka fullt ut till att det verkligen bedrivs ett aktivt arbete. Järnställdhetsutredningen fann å andra sidan i sitt betänkande att de förväntningar som vid jämställdhetslagens tillkomst ställdes på arbets-

Överväganden och förslag 263

marknadens parter inte hade infriats annat än i mindre utsträckning. Den konstaterade också att arbetstagarorganisationema i vissa fall hade visat en påtaglig passivitet när det gällde att beivra brister i arbetsgivarnas jämställdhetsarbete SOU 1991:41 s. 292 297 ff.. Emellertid ökad aktivitet tänkbar om även de fackliga organisationerna vore en hade möjlighet att vända sig till Jämställdhetsnämnden eller, i utredningens fall, Nämnden mot etnisk diskriminering. Frågan har väckts beträffande Jämställdhetsnämnden, senast TCO, i samband med reav missbehandlingen av Rapporten om Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar, och tidigare av JämO. Såvitt utredningen känner till finns inga kollektivavtal om aktiva åtgärder för etnisk mångfald i arbetslivet. Om samma lösning väljs för tillsynen de aktiva åtgärderna som syftar till etnisk mångfald, skulle av de fackliga organisationerna sakna någon egentlig möjlighet att beivra eventuella brister i arbetsgivarnas aktiva arbete. De fackliga organisationerna skulle i stort sett vara hänvisade till att fästa DO:s uppmärksamhet på arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter. DO kan på grundval vårt tidigare redovisade förslag därefter vidta åtgärder och av i sista hand begära att Nämnden mot etnisk diskriminering beslutar att förelägga arbetsgivaren att fullgöra dessa. DO:s resurser skulle emellertid inte räcka till sådana anmälningar sattes i system. Det föreom faller dessutom vara en onödig omväg att låta de fackliga organisatiovända sig till DO i stället för att de själva skulle kunna göra en nerna framställning direkt till Nämnden mot etnisk diskriminering. Till bilden hör även att de fackliga organisationerna i förarbetena till jämställdhetslagen redan förutsätts medverka i JämO:s överläggningar i ärenden aktiva åtgärder, något som får samma relevans när det gäller DO:s om överläggningar. Vi föreslår därför att det införs en möjlighet också för lokala och centrala arbetstagarorganisationer att göra framställningar till Nämnden mot etnisk diskriminering och fordra prövning av en arbetsgivares skyldigheter ifråga aktiva åtgärder. Talerätten bör dock begränsas om till att sådana arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka en avse berörd arbetsgivare är bunden av kollektivavtal. En sådan ordning ansluter till synsättet i medbestämmandelagen, med kollektivavtalet som det yttersta måttet på representativitet och som grundval för en rätt att företräda övergripande arbetstagarintressen. Därvid bör samma krav ställas på organisationens framställning som ställs på DO:s. En framställning skall alltså innehålla uppgifter om vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. En facklig organisation har inte alltid har samma rätt till information

från arbetsgivare som DO och kan därför inte alltid förväntas förse

en

264 Överväganden och förslag

nämnden med lika långtgående utredning som DO. Detta bör dock inte utgöra något hinder för en framställning, eftersom Nämnden mot etnisk diskriminering, i likhet med vad som gäller för Jämställdhetsnämnden, får ett eget utredningsansvar. Om en framställning från en facklig organisation är bristfällig bör nämnden efterhöra vilka ansträngningar som den fackliga organisationen själv har gjort och i vad mån dessa inte lyckats. Slutligen bör det understrykas att möjligheten för en arbetstagarorganisation att vända sig till Nämnden mot etnisk diskriminering är en sista utväg. Vi förutsätter att det aktiva arbetet med etnisk mångfald sker i samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationema.

Förhållandet mellan DO:s och den fackliga organisationens talerätt i Nämnden mot etnisk diskriminering

Enligt den nuvarande lagen, liksom enligt vårt förslag, är Diskrimineringsombudsmannens talerätt i diskrimineringstvister subsidiär till den fackliga organisationens. DO:s talerätt i Arbetsdomstolen, när en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan, förutsätter att den fackliga organisationen avstår från att företräda sin medlem. Det kunde mot denna bakgrund förefalla naturligt att föreslå motsvarande ordning för talerätten i Nämnden mot etnisk diskriminering när DO inte längre föreslås ha ensamrätt att vända sig dit. Det finns nu dock flera faktorer talar i en annan riktning. som Ärenden rör brister i arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva som åtgärder är till sin typ generella och rör inte enskilda personers förhållanden. Någon tradition för den fackliga organisationen på detta område motsvarande talerätten i tvister i arbetsdomstolen finns inte. Efterärenden aktiva åtgärder är kollektiva till sin natur berör de, till som om skillnad från t.ex. diskrimineringstvister, ofta alla fackliga organisationer på arbetsplatsen. DO kan på området för aktiva åtgärder enligt vårt förslag, i likhet med vad som gäller för JämO, ta egna initiativ och behöver inte avvakta någon anmälan om brister. DO har tillsyn över underlåtenhet att leva upp till lagens regler om aktiva åtgärder oberoende av eventuella kollektivavtal. Samtidigt förutsätts att parterna har huvudansvaret för att ett aktivt mångfaldsarbete bedrivs. Sammanfattningsvis vi att det saknas behov av någon särskild anser reglering förhållandet mellan DO:s och den fackliga organisationens av talerätt i nämnden. Att DO inte skall övervaka uppfyllandet av kollektivavtal på området ändrar inte bedömningen. Även kollektivavtal om finns påverkar det inte skyldighetema enligt lagen eller området för DO:s tillsyn. Inget hindrar att DO och en facklig organisation var för

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 265

sig ansöker vitesföreläggande mot samma arbetsgivare, i vart fall om inte när ärendena skilda åtgärder. avser I liknande situation rör DO:s talerätt i arbetsdomstolen har en som lagstiftaren utgått från att den fackliga organisationen och DO skall kunna lösa frågan praktiskt överenskommelse. Vi tänker på regenom geln i nuvarande 17 § första stycket sista meningen, som möjliggör för DO att föra också talan för medlemmen än talan om etnisk disannan kriminering. Det skulle teoretiskt kunna inträffa att den fackliga organisationen vill angripa uppsägning med stöd av anställningsskyddslaen inte enligt lagen mot etnisk diskriminering medan DO är begen men redd att föra talan enligt den lagen. Något hinder mot detta föreligger inte, förutsatt att det inte kan röra sig samma talan i de båda anses om rättegångama. Rör det sig talan är DO:s rätt att föra talan om samma subsidiär till den fackliga organisationens enligt 18 Motsvarande bestämmelser föreslås oförändrade ingå i den nya lagen. I ett förvaltningsärende inför Nämnden mot etnisk diskriminering uppkommer inte frågor rättskraft och litis pendens som i ett samma om domstolsförfarande. Det får emellertid förutsättas att DO och de fackliorganisationerna praktiskt löser de situationer kan uppkomma ga som när båda inriktat sig på att ta samma fråga om brister i det aktiva upp åtgärdsarbetet.

266 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

Övriga

förslag

7.2.1 Antidiskrimineringsklausuler i avtal

om

offentlig upphandling

Vi föreslår att när inga rättsliga hinder möter statliga myndigheter - åläggs att i största möjliga utsträckning ta in s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal med leverantörer av varor och tjänster. Vi föreslår att innehåll i och närmare rutiner för användningen denav na typ av klausuler i upphandlingsavtal för statens del utreds vidare.

I utredningens uppdrag ingår också att föreslå andra åtgärder än ändring av den gällande lagen om etnisk diskriminering. En sådan åtgärd skulle kunna vara att offentliga myndigheter uppmanas eller åläggs en skyldighet att i upphandling säkerställa att leverantören aktivt arbetar med etnisk mångfald i förhållande till sina egna anställda eller inte gör sig skyldig till brott mot diskrimineringsförbud i lag. En statlig myndighet eller en kommun skulle alltså under vissa förutsättningar i sitt förfrågningsunderlag kunna ange och i avtalsförslag ta in förutsättningar för att ingå avtal om en viss upphandling som har att göra med krav att leverantören inte diskriminerar eller vidtar sådana åtgärder med sina anställda som föreskrivs i lag och som har med etnisk mångfald i arbetslivet att göra.

7.2.1.1 Gällande rätt

För den offentliga upphandlingen gäller lagen 1992:1528 om offentlig upphandling LOU. Genom lagen har införts regler som motsvarar EG:s regelverk om den offentliga upphandlingen inom den inre marknaden, vilket utgörs av ett antal direktiv. Direktiven tar sikte på endast de större upphandlingarna och blir tillämpliga först när upphandlingen överstiger vissa tröskelvärden, vilka är olika för olika upphandlingar. Tröskelvärdena återfinns i den svenska lagen. Lagens huvudprinciper skall emellertid tillämpas även på upphandling under tröskelvärdena. Detsamma gäller lagens bestämmelser om överprövning. Kontrollen av att upphandling går riktigt till garanteras främst genom att upphanden ling skall kunna överprövas av domstol. Det är även möjligt för dom-

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 267

stol att döma ut skadestånd. Den kommunala laglighetsprövning, som tidigare funnits vad gäller kommunal upphandling, avskaffades i och med att lagen offentlig upphandling kom till. om Som huvudregel gäller att upphandling skall ske genom öppen eller selektiv upphandling. Med öppen upphandling avses upphandling där alla leverantörer får lämna anbud. Med selektiv upphandling menas en upphandling, där upphandlare inbjuder vissa leverantörer att lämna anbud. En upphandling skall alltid göras med utnyttjande av konkurrensmöjligheter finns och även i övrigt genomföras affärsmässigt. som En leverantör kan endast uteslutas från att delta i en upphandling om leverantören har trätt i likvidation eller är satt i konkurs, dömts för brott avseende yrkesutövning, inte betalat skatt, gjort sig skyldig till allvarligt fel i yrkesutövningen osv. Det är endast omständigheter som rör anbudsgivarens förmåga att utföra arbetet som är relevanta. Om en underleverantör, inte uppfyller de krav uppställs anlitas, kan som som leverantören inte uteslutas detta skäl. Dock torde krav på underleveav

rantörer kunna uppställas i upphandlingskontraktet. För kontraktet gäl-

ler avtalsrättsliga regler. Upphandlaren skall antingen anta det bud som har lägst pris eller det bud är ekonomiskt mest fördelaktigt med hänsyn till samtliga omsom ständigheter pris, driftskostnader, funktion, miljöpåverkan m.m. som Nämnden för offentlig upphandling NOU har till uppgift att bl.a. utöva tillsyn över den offentliga upphandlingen, följa utvecklingen på upphandlingsområdet inom den Europeiska Frihandelssammanslutningen EFTA, Europeiska gemenskapema EG, Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EES, GATT och WTO-överenskommelsen statlig upphandling, lämna information och allmänna råd inom om nämndens tillsynsområden verka för en effektiv offentlig upphandling. EG-fördraget i artikel 2 att gemenskapen skall ha till uppgift anger att bl.a. främja hög nivå ifråga om sysselsättning och socialt skydd, en fri rörlighet för arbetstagare, lika möjligheter för kvinnor och män, stärkt ekonomisk och social sammanhållning, förbättrade arbetsvillkor och höjd levnadsstandard samt social integration av funktionshindrade och andra mindre gynnade kategorier. EU-kommissionen har gett ut en s.k. grönbok offentlig upphandling inom EU. Här behandlas den om

nyssnämnda artikeln tillsammans med upphandlingsdirektiven och den

i detta avsnitt aktualiserade frågan framgår följ ande. Upphandlande enheter kan enligt grönboken anmodas införa olika arbetsmarknads- och socialpolitiska aspekter vid sina upphandlingar, eftersom offentliga inköp kan ett viktigt medel att påverka ekonovara miska aktörers agerande. Som exempel nämns i grönboken de juridiska skyldighetema ifråga anställningsskydd och anställningsvillkor, om är bindande på den arbetsplats där bygg- och anläggningsarbeten som

268 Överväganden och förslag

utförs. Offentlig upphandling kan också användas ett medel att som uppnå eftersträvade mål, t.ex. genom att bygga stadigvarande upp en avsättningsmöjlighet för skyddad verkstad, inte kan förväntas en som tåla konkurrensen från vanliga affärsföretag med normal produktien vitetsnivå. Om upphandlingsdirektiven sägs nämnare i fråga arbetsmarkom nads- och socialpolitiska mål att vissa bestämmelser finns i direksom tiven till en början möjliggör uteslutning av entreprenörer är dömsom da för brott avseende yrkesutövningen eller har gjort sig skyldiga som till allvarligt fel i denna. Detta gäller givetvis också, heter det, när brottet eller det allvarliga felet medför överträdelse lagstiftning en av som syftar till att främja arbetsmarknads- eller socialpolitiska mål. Slutsatsen är att bestämmelserna indirekt gör det möjligt att för upphandlande enheter att utesluta anbudssökande inte skulle ha iakttagit som sådan lagstiftning. En andra möjlighet som nämns i grönboken består i att, som villkor som skall gälla under avtalstiden, ställa krav social karaktär. Som av exempel på krav som kan ställas i avtal nämns att främja anställning av kvinnor eller skydd av vissa missgynnade kategorier. I detta avseende bör, tilläggs det, bedömningen av ett sådant villkor äga utanför rum själva upphandlingsförfarandet. En inskränkning i möjligheten att ställa krav av detta slag är givetvis att endast sådana villkor tillåts, som inte har någon direkt eller indirekt diskriminerande effekt gentemot anbudsgivare från andra medlemsstater. Dessutom måste lämplig öppenhet garanteras genom att dessa villkor framhålls i meddelandet om upphandling eller i förfrågningsunderlaget. Slutligen påpekas i grönboken att direktivens bestämmelser inte, under nuvarande förhållanden, medger att arbetsmarknads- och socialpolitiska hänsyn beaktas i den fas i anbudsförfarandet, då anbudsgivarens eller ansökandenas lämplighet kontrolleras på grundval av kvalifikationskrav i fråga om ekonomisk, finansiell eller teknisk förmåga. Detsamma gäller i den fas, då anbuden prövas efter utvärderingskriterier, som skall motsvara de ekonomiska kvaliteter i prestationen, är som föremål för upphandlingen. Det tilläggs att inköpsorganen, när det gäller upphandlingar för belopp under tröskelvärdena, kan införa sociala preferenser bland utvärderingskriterierna, under förutsättning att de utan diskriminering omfattar alla inom gemenskapen, som utmärks av samma karakteristika. I grönboken ställs så frågan det finns ett beom hov av ett tolkningsmeddelande förtydligar möjligheterna att i ofsom fentlig upphandling genomföra gemenskapens och de nationella arbetsmarknads- och socialpolitiska målen. Frågan ställs också andra om åtgärder behövdes för att säkerställa att målen uppfylldes vid tillämp-

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 269

ningen gemenskapsbestämmelsema offentlig upphandling sam-

av om tidigt garanterade sund konkurrens. som man Beträffande möjligheten att under avtalstiden ställa krav av social karaktär hänvisar grönboken till EG-domstolens förhandsavgörande i Beentjes-fallet Rec. 1988 4635. Målet avsåg tillämpningen av rås. dets direktiv 71/305. EG-domstolen uttalade att det är förenligt med

direktivet att i ett upphandlingsavtal ta in krav på leverantören att an-

ställa långtidsarbetslösa. Förutsättningen är dock att kravet inte är direkt eller indirekt diskriminerande för anbudsgivare eller ansökande

från andra EU-länder. Dessutom måste upphandlande enheten i upphandlingsmeddelandet eller förfrågningsunderlaget ange att ett krav av detta slag kommer att ställas så att de vill ingå upphandlingsavtalet

som får klart för sig att kravet finns grund 30-37.

7.2.1.2 Svenska erfarenheter

l Sverige har Nämnden för offentlig upphandling uppmärksammat att kommuner och länsstyrelser vid offentlig upphandling infordrar vissa uppgifter från leverantörer avseende jämställdhet mellan kvinnor och NOU har med anledning härav i nyhetsbrev hösten 1997 uttalat män. det angeläget att understryka att upphandlande enhet enligt 1 att är en kap. 17 § lagen offentlig upphandling får begära in upplysningar om endast leverantörs tekniska förmåga och kapacitet samt om den om en finansiella ställningen. Det förekommer också att kommuner begär redovisning leverantörers inre miljöarbete. av Uppgifter jämställdhet faller enligt NOU normalt inte inom LOU om och måste därför ett med LOU oförenligt krav, som inte får anses vara påverka kvalificering och anbudsprövning i upphandlingar över tröskelvärdena. Om uppgifter ändå begärs in föreligger risken att en leve-

inte har någon jämställdhetsplan kan komma att avhålla sig

rantör som

inge anbud på grund kravet. NOU hänvisar samtidigt till

från att av Komissionens grönbok beträffande möjligheter att verka för jämställd-

het mellan kvinnor och män inom ramen för upphandlingsdirektiven. NOU påpekar också att vad gäller upphandlingar under tröskelvär-

inte de krav får ställas på leverantörer begränsade till tekdena är som nisk förmåga, kapacitet och finansiell ställning. Enligt 6 kap. 12 § LOU

skall dock den enheten alltid i förfrågningsunderlaget vilka om-

ange ständigheter kommer att tillmätas betydelse vid anbudsprövningen. som Växjö kommun är de kommuner har infordrat uppgifter en av som

från anbudsgivare jämställdhetsplaner. Enligt en inköpspolicy som

om i juni 1997 skall företag, kommunen handlar med vara öppantogs som för kommunens infonnationsbehov på rad punkter, bl.a. när det na en

270 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

gäller om företaget följer jämställdhetslagen och har jämställdhetsen plan, allt för att möjliggöra företagsvärdering. Syftet är närmast opien nionsbildande och tanken är att ett företag saknar jämställdhetssom plan kommer att ta fram sådan och börja arbeta aktivt med jimen ställdhetsfrågor. Det är samtidigt inte något tal företag kan om att ett uteslutas från deltagande i upphandling enbart den anledningen av att en jämställdhetsplan saknas. Med hänsyn till innehållet i NOU:s nyhetsbrev kan dock Växjös inköpspolicy i sin nuvarande utformning ifrågasättas. Frågan är dock inte rättsligt prövad. I sitt remissyttrande till regeringen med anledning grönbokens av avsnitt om offentlig upphandling och arbetsmarknads- och sociala aspekter angav NOU att nämnden inte hade något att tillägga. När det gäller upphandling och miljöhänsyn uttalade nämnden i remissvaret bl.a. att offentlig upphandling och miljhöhänsyn röner ett mycket stort intresse i Sverige och att det är oerhört viktigt att det tas ett samlat grepp inom hela kommissionen vad miljökrav vid ofavser fentlig upphandling. NOU efterlyste förtydliganden i direktiv eller riktlinjer om de möjligheter finns att ställa miljökrav och huruvida som upphandlingen kan användas ett instrument att förbättra miljön. som NOU pekade här också på vad NOU kallade intressekonflikt mellan en å ena sidan principerna om icke-diskriminering och fria rörlighet varors och å andra sidan hänsynstagande till miljön och konstaterade att konflikten finns mellan EG-fördraget och EG-direktiven. NOU erinrade även om att EG-domstolen i två domar låtit miljöhänsyn gå före principen om varors fria rörlighet. Slutligen påpekade NOU att Sverige har erfarenheten att den offentliga sektorn har stor möjlighet att påverka marknaden i miljövänlig riktning och att offentliga upphandlare i Sverige började ställa miljökrav på under 1980-talet, vilket fått till papper följd att det idag finns stor marknad för miljövänligt en papper. Medan Växjö kommun inriktat sig på själva upphandlingsförfaran-

det arbetar Stockholms stads integrationsberedning för närvarande med

ett förslag till utformning av innehåll i och rutiner för att vid upphandlingar ta in villkor antidiskriminering eller aktiva åtgärder i själva om upphandlingsavtalet. I Stockholm tar diskussionen sikte på både kön och etnisk tillhörighet. Diskussionerna i Stockholms stad såvitt gäller etnisk tillhöavser, righet, möjligheten att, i de fall verksamhetens art medger det, i avtal

med entreprenörer införa avtalsvillkor innebär

ett som att ingen diskriminering på grund av kön, ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse får äga i den upphandlande verksamrum heten. Avtalsvillkoret skall också kunna kombineras med hävningsen klausul. De avtalsvillkor föreslås gälla i det hänseendet skall som anges

i förfrågningsunderlaget. Krav avseende ickediskriminering torde enligt

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 271

tjänstemannautlåtande möjligt att ställa när det gäller pri-

ett även vara anordnad barnomsorg och skolbamomsorg i form av riktlinjer för vat

verksamheten. Enligt ett tjänstemannautlåtande till Stockholms stads

integrationsberedning är det möjligt att ställa de angivna kraven. Avtalsvillkor med följande utkast till lydelse diskuteras för närva-

rande i stadens integrationsberedning. Det bör påpekas att diskussio-

det gäller terminologi, utgår från den nu gällande lagen mot nen, när etnisk diskriminering.

Entreprenören eller underentrepenör denna anlitar, får som

inte i sin näringsverksamhet diskriminera någon på grund av

hudfärg, nationellt eller etniskt eller av sådana ras, ursprung skäl otillbörligt särbehandla arbetstagare eller arbetssökande. Beställaren skall ha rätt att häva avtalet om entreprenören/leverantören eller underentreprenör som denna anlitar, under avtalstiden, lagakraftvunnen dom, dömts för att i sin genom

näringsverksamhet ha diskriminerat någon på grund av ras,

hudfärg, nationellt eller etniskt eller sådant skäl ursprung av otillbörligt särbehandlat arbetstagare eller arbetssökande."

Det kan vidare tilläggas att frågor också väckts om att även grunkön och trosbekännelse skall ingå, liksom att det inte bör vara en derna förutsättning för hävning lagakraftvunnen dom föreligger. Det att en bör slutligen gång understrykas att något beslut att införa denna än en villkor har, framgått, ännu inte fattats. typ av som

7.2.1.3 Utländska erfarenheter g

Frågor i offentlig upphandling aktualisera åtgärder som tar sikte

om att

motverka etnisk diskriminering har sin upprinnelse i USA, vilket

på att framgått i avsnitt 5.11 internationell utblick. Utfallet av anockså om vändningen är i allt väsentligt positiv. Företeelsen går där under benämningen Contract compliance och började tillämpas i slutet andra världskriget som ett diskrimineringsav förhållande till försvarsindustrin. År 195-3 utfärdade presidenförbud i Executive Order, utsträckte förbudet till alla privata företag ten en som levererar eller tjänster till statliga myndigheter. Motivet var som varor olika och trosbekännelse hade rätt till rättvis beatt personer av ras

handling. En regeringskommitté bildades, som fick mandat att ta emot

överträdelser och att främja och uppmuntra aktiva åtklagomål om År 1961 utsträckte president Kennedy motiveringen för gärdsprogram. arbetet med motverka diskriminering med effektivitet och rättigheatt

272 Överväganden och förslag SOU 1997: 174

ter. Han menade att det låg i USAs allmänna intresse och Välfärd att främja sin ekonomi, säkerhet och nationella försvar att använda genom all tillgänglig arbetskraft på bästa möjliga sätt. De privata företagen ålades en nya skyldighet nämligen att vidta aktiva åtgärder för till att se att arbetssökande anställs och arbetstagare behandlas utan hänsyn till ras, hudfärg, trosbekännelse eller nationellt En särskild ursprung. kommitté fick i uppdrag att rekommendera sanktioner vid brott mot avtalsvillkoren, inklusive hävning avtalet. av

När förbuden mot diskriminering i Civil Rights Act infördes 1964 behölls presidentens rätt att ta frågor diskriminering vid offent-

upp om lig upphandling. En särskild myndighet bildades för insamling och uppföljning av program benämnd Office of Federal Contract Compliance OFFCP. Omfattningen de privata företagens åligganden utökades av från att endast ha omfattat genomförandet de frågor reglerades i av som den aktuella upphandlingen till att företagets hela verksamhet. Seavse dan år 1967 omfattas även kön reglerna. Numera måste företagen av ange mål och tidsplaner för när leverantörerna kommer att anställa kompetenta personer som tillhör de underrepresenterade i grupperna, de fall leverantörerna inte har tillfredsställande fördelning. en I Storbritannien, som enligt vad redovisats i avsnitt 5.7. också som

har erfarenheter avtalsvillkor etnisk och könsdiskriminering vid

av om upphandlingar, finns ingen central myndighet för insamling och uppföljning. I stället har Commission for Racial Equality utarbetat riktlinjer

för användningen av antidiskrimineringsklausuler och liknande vid

kommuners offentliga upphandling. Syftet är att nå maximal effektivitet vid upphandlingen, minimera eventuella bördor med metoden, att få viss enhetlighet och även likfonnighet i tillämpningen. Mest erfarenhet av upphandlingsklausuler finns hos kommuner även i statlig men upphandling har sådana tidigare förekommit. Omfattningen metodens av användning har varierat under årens lopp och användningen har tidvis varit politiskt infekterad. Till år 1988 fanns inga lagliga hinder och flera kommuner använde sig av metoden, lagändring blev men genom en det därefter endast tillåtet för vissa kommunala och endast ifråga organ om etnisk diskriminering. Enligt artikel 71 i Race Relations Act skall lokala kommunala organ se till att de utövar sina funktioner med hänsyn till behovet att elimiav nera olaglig rasdiskriminering och främja jämlika möjligheter samt goda relationer mellan människor skilda Med hänsyn till denna av raser. förpliktelse finns organ använder upphandlingsklausuler i avtal som med leverantörer och tjänster. Detta innebär att vissa minimiav varor

krav ställs på leverantörerna i fråga anställningspolitik och lika

om möjligheter för de anställda. Många har särskilda enheter av organen för contract compliance. Under 1980-talet använde flera kommuner

Överväganden och förslag 273

benägenheten hos leverantör att acceptera avtal med klausuler om en icke-diskriminering och aktiva åtgärder urvalsgrund vid offentlig som upphandling. Vissa undersökningar har visat markant ökning i anen vändningen aktiva åtgärdspolicies ökning från 18 till 75 procent av - en bland de berörda företagen. - På den statliga sidan infördes från år 1969 i alla avtal med privata

följande bestämmelse, krävde att leverantörerna följde beföretag som stämmelserna i Race Relations Act:

Racial discrimination -- The Contractor shall not unlawfully discriminate within

the meaning and of the provisions of the Race Relations scope 1968 modifications re-enactment there- Act or any statutory or of relating to discrimination in employment. The Contractor shall take all reasonable steps to secure of all the provisions of clause l hereof by all the observance employees agents of the contractor and all subconservants, or employed in the execution for the Contract. tractors

försök följa hur sådan avtalsbestämmelse följdes Något att upp en gjorts, det medgavs från statens sida i samband med har aldrig trots att rasdislcrimineringslag lades fram. Om de anvisningar till att 1976 års den brittiska regeringen har lämnat för ankommuner som numera metoden innebär att också staten kommer att följa användningen av återstår Intresset för användningen verkar ha ökat visningarna att se. nu

igen. har införandet antidiskrimineringsklausuler hit- I Storbritannien av medföra EG-rättsliga problem. När det däremot gäller tills inte ansetts

vilka frågor får ställas till anbudsgivare under upphandlingsförfa-

som i Storbritannien uppmärksammat problemet med randet har man även kriterier hänför sig till själva förfarandet innan avtal kommit att de som

till stånd inte inriktade på frågor aktiva åtgärder för jämställdhet

är om mellan kvinnor och män och etnisk mångfald.. 5.11 och 5.14. har också framgått att det även förekom- Av avsnitt offentliga myndigheter eller kommuner i många delstater i USA mer att i Canada ställer krav på antidiskrimineringsklausuler eloch provinser åtgärdsprogram på privata företag önskar handla med ler aktiva som

dem.

274 Överväganden och förslag

SOU 1997: l 74

7.2.1.4 Förslag

En slutsats som kan dras gällande rätt är att det redan idag finns av möjligheter inom för reglerna för offentlig upphandling ramen genomföra gemenskapens mål i artikel 2 i EG-fördraget och nationella arbetsmarknads- och socialpolitiska mål. Det går alltså för statliga, kommunala eller landstingskommunala upphandlare att i upphandlingsavtal ta in antidiskrimineringsklausuler av det slag diskuteras i t.ex. som Stockholms stad. Även klausuler som tar sikte på aktivt arbete för etnisk mångfald i arbetslivet bör kunna övervägas, även det möjligt om är

att utrymmet för denna typ av bestämmelse i ett avtal är något mindre

än en antidiskrimineringsklausul. Man måste nämligen, särskilt när

hänvisning sker till nationella regler, till att förfarandet inte disse är kriminerande mot andra EU-företag i länder i gemenskapen där mot-

svarande lagstiftning saknas. Klausuler det slag diskuterats får

av som inte heller tynga själva upphandlingsprocessen. Vi föreslår därför att när inga rättsliga hinder möter statliga - - myndigheter uppmanas eller rentav åläggs att i största möjliga utsträckning

ta in s.k. antidiskrimineringsklausuler och/eller klausuler etnisk

om mångfald i avtal med leverantörer och tjänster. av varor

En upphandlingsenhet vill använda sig antidiskriminerings-

som av klausuler måste också att i upphandlingsmeddelandet vara noga ange

eller förfrågningsunderlaget att ett krav det angivna slaget kommer

av att ställas på leverantören. Frågan om anbudsgivare kan uteslutas från upphandlingen på en

grund av att anbudsgivaren har överträtt t.ex. ett diskrimineringsförbud

i lag har inte prövats förefaller inte utesluten. Bedömningen avgörs men av om det skulle anses som brott avseende yrkesutövningen eller ett allvarligt fel i denna. En sak är att måste vilannan man noga överväga ka frågor som ställs under själva upphandlingsförfarandet. Även det, framgått, redan torde om som vara möjligt att ställa krav

på en leverantör att t.ex. inte bryta mot något diskrimineringsförbud i

lag föreslår vi vidare att innehåll i och närmare rutiner för användatt ningen denna typ klausuler i upphandlingsavtal för del utreds av statens vidare. I syfte att underlätta för leverantörerna bör t.ex. viss enhetlighet eftersträvas vid användningen. För kommuner och landsting gäller samma förutsättningar för staten att använda denna typ klaususom av ler varför de kommuner och landsting så önskar också bör kunna som dra nytta resultatet ett sådant arbete. av av Innebörden av ett sådant villkor kan att entreprenör dels vara en garanterar att entreprenören bedriver ett sådant aktivt arbete för etnisk

Överväganden och förslag 275

mångfald föreskrivs i lag, dels förbinder sig att i sin verksamhet som bryta diskrimineringsförbud i lag, i vart fall i förhållande till inte mot arbetssökande och arbetstagare också i förhållande till kunder. men I avtalet skall alltså entreprenören förbinda sig att inte diskriminera i

verksamhet. Entreprenören bör också förbinda sig att kräva detsin sina underentreprenörer. Entreprenören bör i avtalet också samma av förklara sig införstådd med att den offentliga avtalsparten anser att dis-

kriminering skulle utgöra ett väsentligt kontraktsbrott som medför rätt

att häva avtalet och kräva skadestånd.

antidiskrimineringsklausul eller motsvarande in-

Användningen av

också redan förfrågningsunderlagen måste innehålla uppgifter

nebär att vad förväntas anbudsgivaren. I de fall sådana klausuler reom som av införts i frågor rör kvinnor och män bör dessa också kunna dan har som sikte på etnisk diskriminering och etnisk mångfald. Omvänt bör inget ta hindra klausul etnisk diskriminering och etnisk mångfald i ett att en om med leverantör samtidigt tar sikte på andra diskrimineringsavtal en grunder, t.ex. kön. klausul det slag föreslagits i ett avtal om offentlig upp- En av som det offentliga förväntar sig att skattemedel inte anhandling anger att verksamhet där diskriminering äger och att verksamhevänds i en rum enlighet med de krav samhället ställer att främja ten bedrivs i som om jämlikhet i arbetslivet. Införandet de angivna villkoren i avtal etnisk av kan påverka privata företags

om offentlig upphandling, vara ett sätt att

rekryteringspolicy det gäller invandrare. I förhållande t.ex. till bannär andra låneinstitut kan det även ett sätt att påverka diskriker och vara förfaranden banker vid kreditgivning till invandrarföretaminerande av

gare.

Syftet med antidiskrimineringsklausul eller en mångfaldsklausul

en skall i första hand förebyggande. Att faktiskt kunna ingripa om vara diskriminering inträffar måste dock givetvis möjligt. Som påföljd vara sådan klausul gäller i enlighet med avtalsrättsliga regvid brott mot en skadestånd eller hävning kontraktet kan vara aktuella. ler att av

7.2.2 Förstärkning DO m.m.

av

Diskrimineringsombudsmannen har på sitt kansli idag sex anställda,

handläggare, biträdande handläggare och en registrator. varav två tre Tidvis anlitas extrapersonal och konsulter. Medelantalet anställda ut-

tryckt årsarbetskrafter uppgick budgetåret 1995/96, som omfattade 18 i månader, till 7,8. Arbetstiden för DO med anställda fördelades samma

med 60 på individuella ärenden och 40 procent på budgetår procent åtgärder medan den kostnadsmässiga fördelningen på DO:s

generella

276 Överväganden och förslag

SOU 1997: 174

olika verksamhetsgrenar uppskattades till 69 för generella åtprocent gärder och 31 procent för individuella fall, allt till totalkostnad en av drygt 7 mkr. Av driftkostnaderna avsåg 54 personalkostnader, procent ll procent lokalkostnader, 7 procent tryckkostnader, 7 konsultprocent kostnader och 21 procent övriga kostnader. DO:s anslag för år 1997 uppgår till 4.790.000 kr. En proportionell fördelning anslaget med utgångspunkt i proportionerna för 1995/96 av medför att årets anslag skulle kunna delas så att 3.305.000 kr upp avser generella åtgärder och 1.485.000 kr individuella fall. Utredningen om introduktion för nyanlända invandrare och en ny

myndighetsstruktur för det integrationspolitiska området föreslog i sitt

betänkande Lika möjligheter SOU 1997:82 att DO:s uppgifter såvitt gäller andra områden än arbetslivet skulle föras över till den integnya rationsmyndigheten. Budgetmässigt beräknade utredningen DO att skulle behöva behålla 40 procent sitt anslag eller 2 mkr. Detta torde av schablonmässigt kunna sägas motsvara de knappt åtta tre av personer som arbetar vid myndigheten. Med utgångspunkt i vad angetts gör utredningen följande som nu bedömning av DO:s resursbehov till följd våra förslag. av Vårt lagförslag kan väntas medföra att antalet anmälningar till DO om etnisk diskriminering ökar, särskilt under ett inledningsskede. DO får genom vårt förslag också helt uppgift, nämligen tillen ny att utöva syn över arbetsgivamas aktiva arbete att främja etnisk jämlikhet i arbetslivet. Vi anser att DO behöver kunna avdela två handläggare för arbete med diskrimineringsärenden. För ärenden aktiva åtgärder om kan i vart fall initialt två handläggare behövas. Utredningen anser även att DO:s opinionsbildande arbete på arbetslivets område bör betonas En grundläggande tanke med DO:s opimer. nionsbildande arbete är att de erfarenheter DO får i arbetet med som individuella fall skall utnyttjas i den generellt inriktade verksamheten, vilken griper över utvecklingen på olika samhällsområden. På motsva-

rande sätt bör de ärenden diskriminering i arbetslivet och de erfa-

om renheter av aktivt arbete DO kommer att göra, bilda utgångssom en punkt för ett intensifierat arbete med opinionsbildning på arbetslivets område. Medel motsvarande handläggare bör avsättas för detta en ändamål. Härutöver kommer det att finnas behov ytterligare medel av för att via trycksaker informera hur kan arbeta med aktiva åtgärder om man

och för att sprida erfarenheter arbetet med diskrimineringsärenden

av Dessa kostnader kan beräknas uppgå till minst 500.000 kr. Vi anser också att DO, i likhet med vad gäller för övriga som ombudsmän, bör biträdas ställföreträdare. av en

SOU 1997: 174 Överväganden och förslag 277

Den diskuterade förstärkningen motsvarar sammanfattningsvis nu behov ett tillskott med fem på handläggamivå inklusive av personer den ställföreträdande ombudsmannen och ytterligare medel för opinionsbildningsarbetet. Slutligen vill vi poängtera betydelsen av att också DO gör särskilda ansträngningar för att bland sina anställda avspegla den etniska mångfalden i samhället.

7.3 Samordningsfrågor

Under utredningsarbetet och det samråd som ägt rum med FUDA och SEDA-utredningama har diskuterat olika behov av att samordna våra lagförslag och vår strävan har varit att så långt möjligt hitta gemenlösningar. Det gäller utformningen skyddet mot diskriminesamma av ring, frågor aktiva åtgärder, hur tillsynen skall ordnas liksom proom cessuella frågor. Ingen utredningarna har dock funnit samordav att en ning med jämställdhetslagens förbudsregler har varit möjlig eftersom vi

funnit att jämställdhetslagen innehåller flera brister och även strider

mot EG-rätten på väsentliga punkter. Som även JämO påpekat i sin skrivelse till regeringen den 19 augusti 1997 är det dock angeläget att de olika dislcrimineringslagama samordnas. Vi har även stannat för att föreslå tre skilda lagar, vid sidan om jämställdhetslagen. Det finns dock mycket som talar för att en lösning enligt den i andra länder vanliga modellen med gemensam lag för all en diskriminering i arbetslivet den mest ändamålsenliga lösningen. vore En sådan lag skulle, i vissa andra länder, kunna ta sin utgångssom punkt mänskliga rättigheter. i ett resonemang om SEDA föreslår att Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall utöva tillsynen efterlevnaden den föreslagna lagen om förbud mot av av diskriminering på grund sexuell läggning. av Också när det gäller tillsynen inställer sig frågan om denna inte bör samordnas. Ett alternativ kunde att de olika ombudsmän som idag vara finns, inklusive Riksdagens ombudsmän, lades samman till en enda ombudsmannainstitution. Ett annat alternativ kunde vara att inrätta en ombudsmannainstitution för tillsyn över efterlevnaden av gemensam alla antidiskrimineringslagar. Ytterligare ett alternativ kunde vara att, i likhet med vad gäller för Riksdagens ombudsmän, inrätta ett gesom mensamt kansli för JämO, DO, Handikappombudsmannen och Barnombudsmannen, och med sin tillsynsfunktion, varvid uppgiften var en chefsombudsman kunde cirkulera mellan ombudsmännen efter att vara

278 Överväganden och förslag SOU 1997: l 74

bestämda tidsintervall. Av integritetsskäl kunde ombudsmannainstitutionema, likt JO, lyda under riksdagen snarare än under regeringen. Vi har i samråd med F UDA och SEDA-utredningama avstått från att gå närmare in på dessa frågor, bl.a. med hänsyn till utformningen av vårt uppdrag och av tidsskäl. Frågan förefaller dock vara värd att behandla närmare i ett framtida sammanhang.

Författningskommentar 279

8 Författningskommentarer

8.1 Förslaget till lag mot etnisk

diskriminering i arbetslivet

Inledning

Lagen syftar både till att motverka etnisk diskriminering i enskilda fall och att bestämmelser ett framåtsyftande arbete komma till genom om rätta med etnisk diskriminering i vidare mening i arbetslivet. Det finns för sistnämnda syfte inte något av alla vedertaget begrepp som motsvabegreppet jämställdhet när det gäller kvinnor och män. Uttryck som rar etnisk jämlikhet" eller etnisk jämställdhet förekommer, men inget dem är allmänt vedertaget och användningen av endera riskerar att av leda till missförstånd. Uttrycket "etnisk mångfald, som också förekommer, har dock börjat bli alltmer vanligt och har därför valts i lagtexten för att beskriva det framåtsyftande arbetet. Det uttrycker närmast strävan efter att arbetslivet skall avspegla den etniska mångfalden i en det svenska samhället. Även lagen således handlar både etnisk om om diskriminering och etnisk mångfald bör lagens rubrik innehålla uttrycket etnisk diskriminering. Beteckningen är emellertid ändå rättvisande, eftersom syftet med det framåtsyftande arbetet också är att komma tillrätta med diskriminering i vid bemärkelse. Lagen består i huvudsak tre delar. De materiella bestämmelserna av bygger på uppdelning mellan regler om aktiva åtgärder för etnisk en mångfald och regler etnisk diskriminering. I likhet med vad som om gäller enligt jämställdhetslagen bygger den nya lagen på att man inte kan frågan aktiva åtgärder som en sak för sig och diskriminese om ringsförbudet något annat. Det gäller i stället att se helheten och att som reglerna sammantagna är ägnade att främja en utveckling i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet. Lagen innehåller också regler om sanktioner och tillsyn.

280 Författningskommentar

Reglerna om aktiva åtgärder är placerade i början av lagen för att, efter mönster från jämställdhetslagen, markera att ett framåtsyftande arbete med inriktning på etnisk mångfald är särskilt viktigt. Reglerna om aktiva åtgärder är inte lika långtgående som i jimställdhetslagen men är utformade i överensstämmelse med motsvarande regler i jämställdhetslagen. Detsamma gäller reglerna om tillsyn avseende det aktiva arbetet för etnisk mångfald. I dessa delar kan alltså ledning hämtas också i förarbetena till jämställdhetslagen prop. 1990/91:1 13, bet. l990/9l:AUl7, rskr. 1990/91:288, SFS 1991:433, prop. 1993/94:147, bet. 1993/94:AU17, rskr. 1993/94:290, SFS 1994: 292, och där gjorda hänvisningar till prop. 1978/79:l75 angående den gamla jämställdhetslagen. Diskrimineringsreglema är annorlunda utformade än både den nu gällande lagen och jämställdhetslagen. Flera av reglerna rörande skadestånd och tillsyn av diskrimineringsförbudet har i allt väsentligt oförändrade förts över till den nya lagen. Såvitt gäller denna del av lagen kan vägledning fortfarande hämtas ur förarbetena till 1994 års lag prop. 1993/942101, bet. 1993/94:AU9, rskr. 1993/94:182, SFS 1994:134

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rätt oavsett etnisk tillhörighet ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet etnisk mångfald i arbetslivet. Lagen siktar till att förbättra främst etniska minoriteters ställning i arbetslivet.

Första styckets inledning överensstämmer i stort sett med l § första meningen i den nuvarande lagen. I första stycket har tillägg gjorts för det nya ändamålet att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Bestämmelsen har utformats med jämställdhetslagen som förebild. I kategorin etniska minoriteter ingår de personer som inte tillhör den svenska majoritetskategorin.

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att etnisk mångfald i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt motverka alla former av etnisk diskriminering.

Bestämmelsens första mening har en motsvarighet i 2 § första stycket jämställdhetslagen. Anställda kan inte göras ansvariga för brott mot

Författningskommentar 281

diskrimineringsförbudet enligt denna lag. Det utesluter inte att också arbetstagare har ett ansvar för att etnisk diskriminering motverkas. I andra meningen slås därför uttryckligen fast att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall ske för att motverka etnisk diskriminering.

Definitioner

3 § Med etnisk diskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 9 12 av orsak som har samband med ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse etnisk tillhörighet. Med etniska trakasserier avses trakasserier såsom mobbning och annat ovälkommet uppträdande som har samband med etnisk tillhörighet och som kränker arbetssökandes eller arbetstagares integritet.

Första stycket motsvarar l § andra meningen i den nuvarande lagen på så sätt att diskrimineringsgrundema överensstämmer med denna. Samlingsbegreppet etnisk tillhörighet förekommer i övriga delar av lagtexten. Till skillnad mot den nuvarande lagen krävs inte att etnisk tillhörighet är den enda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Det räcker att faktorn finns med som en bland flera. Detta är en följd av att en diskriminerande avsikt inte längre förutsättning för etnisk diskrimiär en nering. Frågan har behandlats i avsnitt 7.1.1. Etnisk diskriminering föreligger om ett förfarande har samband med den diskriminerades egen etniska tillhörighet. Etnisk diskriminering kan också föreligga om en arbetsgivares handlande har samband med att arbetsgivaren förmodar att har viss etnisk tillhörighet. en person en Det spelar därvid ingen roll om arbetsgivaren misstar sig i fråga om den etniska tillhörigheten. Etnisk diskriminering kan även föreligga om en arbetsgivares behandling arbetstagare avser åtgärder för att arbetstagaren vägrat av en tillmötesgå arbetsgivaren i något avseende, t.ex. att inte sälja sina varor eller tjänster till kunder med en viss hudfärg. Detsamma gäller om en arbetsgivare vägrar anställa arbetssökande på grund av att dennes en make eller sambo tillhör en viss etnisk grupp. För att etnisk diskriminering skall föreligga förutsätts inte någon diskriminerande avsikt. Det avgörande är om resultatet av behandlingen innebär diskriminering. Som redan berörts behöver den etniska tillhörigheten inte heller avgörande för behandlingen utan det räcker att vara den etniska faktorn flera omständigheter föreligger. Föreär en av som ligger diskriminerande avsikt är bestämmelsen å andra sidan naturen ligtvis tillämplig.

282 Författningskommentar

Bestämmelsen i andra stycket saknar motsvarighet i den nuvarande lagen. Den har behandlats i avsnitt 7.1.2 och 7.1.4.5. Genom att uttrycka förhållandet mellan trakasserierna och den etniska tillhörigheten som samband med anges att det avgörande inte är om det är den etniska tillhörigheten som ligger till grund för trakasseri- Även sådana trakasserier har sin grund i personliga motsättema. som ningar men tar sitt uttryck i anspelningar på den etniska tillhörigheten omfattas. I de fall trakasserierna tar sig uttryck i verbala tillmälen som ger uttryck för nedsättande egenskaper som generellt anses kunna tillskrivas den etniska grupp den trakasserade tillhör omfattas även dessa, avsnitt 7.1.2.3 och 7.1.4.5. se I och med uttrycket samband med omfattas egentligen även trakasserier har sin grund i en anmälan om etnisk diskriminering. som Sådana trakasserier behandlas emellertid särskilt, se avsnitt 7.1.2.3. Orsaken till detta är att tveksamhet kan uppstå om det förbjudna förfarandet verkligen faller in under uttrycket etniska trakasserier, framförallt med beaktande att jämställdhetslagen skiljer mellan sexuella traav kasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering. Det är vidare lämpligt att jämställdhetslagen och den nya lagen, för att undvika missförstånd, utformas snarlikt i de fall lagarna avser att förbjuda samma förfarande. Samma förhållningssätt har valts i engelsk lagstiftning. Härtill kommer att arbetsgivarens åliggande att utreda anmälan om trakasserier mellan arbetstagare inte omfattar repressalier på grund anmälan om etnisk diskriminering. av En redogörelse för vad etniska trakasserier kan bestå i finns i avsnitt 7.1.2.3. Frågan kommenteras även i anslutning till 12 Det är den utsatte avgör om beteendet eller handlingarna är som ovälkomna. Det skall fråga om handlingar eller beteenden som kränker den vara utsatte i hans eller hennes egenskap arbetssökande eller arbetstagare. av

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 5-7 §§.

Författningskommentar 283

Arbetsförhål/anden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet.

Bestämmelserna i 4 och 5 har behandlats i avsnitt 7.1.4.5. De har sin motsvarighet i 3 och 4 i jämställdhetslagen och har samma innebörd utom att de avser etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder for att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller trakasserier grund av en anmälan om etnisk diskriminering.

Bestämmelsen är ny och har behandlats i avsnitt 7.1.4.5. Genom bestämmelsen markeras att det, utöver de skyldigheter arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen, även åligger arbetsgivaren att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för dels etniska trakasserier, dels repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering. De etniska trakasserier eller repressalier det är fråga om att motarbeta är sådana drabbar arbetstagaren i hans eller hennes egenskap som av arbetstagare.

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av personer av olika etnisk tillhörighet.

Bestämmelsen motsvarar 8 § jämställdhetslagen och har samma innebörd, förutom att den avser personer med olika etnisk tillhörighet.

Kollektivavtal

8 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5-7 befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer.

Bestämmelsen motsvarar helt 12 § jämställdhetslagen.

284 Författningskommentar

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

9 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat andra permed annan etnisk tillhörighet i likartad situation direkt diskriminering. soner Detta gäller inte om behandlingen är led i strävanden att främja etnisk mångfald i arbetslivet, eller behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk mångsom fald i arbetslivet.

Bestämmelsen innehåller ett förbud mot direkt diskriminering och har behandlats i avsnitt 7.l. Liksom enligt den nuvarande lagen skyddas arbetssökande och arbetstagare. För att etnisk diskriminering skall föreligga krävs att en person behandlats mindre förmånligt. Det skall vidare föreligga en skillnad i etnisk tillhörighet och den mindre förmånliga behandlingen skall avse en likartad situation. Det krävs dock inte någon verklig jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Som närmare beskrivs i anslutning till 12 § omfattar förbudet mot diskriminering inte bara situation som den nu gällande lagen, samma nämligen att ett anställningsbeslut har fattats, utan även andra rekryteringsåtgärder under ett anställningsförfarande. Om ett anställningsbeslut har fattats finns i likhet med vad gäller inte något krav på som nu att den diskriminerade haft bättre sakliga förutsättningar än den får som anställningen. Även arbetssökande haft likvärdiga förutsätten som ningar för arbetet kan anses förbigången, om han eller hon blivit behandlad mindre förmånligt i något annat avseende, som inte kan förklaarbetsgivaren. Om sådan arbetssökande, till skillnad från den ras av en fick anställningen, inte har blivit kallad till anställningsintervju och som förfarandet inte kan förklaras godtagbart av arbetsgivaren, föreligger vidare mindre förmånlig behandling jämfört med de arbetssökande en med likartad situation som kallats till intervju. I kravet på mindre förmånlig behandling ligger arbetsgivare att en vid ett anställningsbeslut inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre förmånlig behandling den fått anställningen haft bättre om som meriter. Detta utesluter emellertid inte, som redan antytts, att den arbetssökande kan ha behandlats mindre förmånligt i strid med diskrimineringsförbudet i något annat led i anställningsförfarandet. Då kan en mindre förmånlig behandling föreligga i förhållande till andra medsökande i likartad situation.

SOU 1997: 174 Fdrfattningskommentar 285

Om alla sökande, har likvärdiga meriter, eller rentav alla sösom kande uppnått meritkraven utom har deltagit i anställningssom en en intervju föregått anställningsbeslutet och det finns en skillnad i som etnisk tillhörighet, kan ett brott mot diskrimineringsförbudet föreligga med avseende på uttagningen till anställningsintervju, om det inte finns godtagbar förklaring till förfarandet. En sådan skulle t.ex. kunna en att den inte deltagit i anställningsintervju inte varit anträffvara som en bar under så lång tid att det inte varit rimligt att göra uppehåll i anställningsförfarandet. Om arbetsgivaren inte ens gjort ansträngningar att kalla till intervju och någon godtagbar förklaring inte lämnas, föreligett brott mot diskrimineringsförbudet. En bedömning måste göras ger utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.

Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet och bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.1.1.7. Till skillnad från vad gäller enligt den nuvarande lagen har undantagen ansetts böra som framgå lagtexten. Undantagen motsvarar dem som finns i 16 § andra av

stycket punkten 2 respektive 3 jämställdhetslagen.

Punkten 1 tar sikte på positiv särbehandling. Som beskrivits i avsnitt 7.1.1.7 får bestämmelsen delvis innebörd än motsvarande been annan

stämmelse i jämställdhetslagen. Detta är följd att diskriminerings-

en av förbuden i de båda lagarna inte har samma innebörd. Punkten 2 i andra stycket samma situationer som enligt föraravser betena till den nuvarande lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet. Formuleringen ansluter dock till motsvarande regel i jämställdhetslagen.

10 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetstagare inte tillämpa bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår en neutralt i praktiken missgynnar väsentligt större andel persosom men som en

viss etnisk tillhörighet indirekt diskriminering.

ner av en Detta gäller såvida inte tillämpningen bestämmelsen, kriteriet eller forav faringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet.

Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och har sin närmaste förebild i definitionen indirekt diskriminering i den av senast tillgängliga versionen EG-förslaget till bevisbördedirektiv. Den har behandlats i avsnitt 7.1.1.8. Den tar sikte på att när olika fall behandlas lika, det kan få diskriminerande effekter. Detta kan bli fallet när bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt framstår som en helt neutralt medan det i själva verket i praktiken missgynnar personer viss etnisk tillhörighet, eftersom en väsentligt större andel av perav en

l0 17-1523

286 F örfattningskommentar SOU 1997: 174

sonerna i gruppen inte kan uppfylla bestämmelsen. Avgörande för bedömningen är hur det rent faktiskt ut, inte vad teoretiskt ser som vore möjligt. Intresseavvägningen i andra stycket sker i tre steg: verksamhetsbehovet prövas först. Därefter bedöms tillämpningen det omstridda om av kriteriet, etc. är en lämplig åtgärd för att nå verksamhetsbehovet. Dessutom måste bedömningen omfatta om det är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att nå verksamhetsbehovet. Det skall med andra 0rd inte föreligga några alternativa handlingssätt, för att kriteriet skall få tillämpas.

Skydd vid rekrytering och pågående anställning

11 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 9-10 gäller när arbetsgivaren tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare.

Bestämmelsen har sin närmaste motsvarighet i 8 och 9 i den nuvarande lagen. Den anger vilka förfaranden omfattas diskriminesom av ringsförbudet och har behandlats i avsnitt 7.1.2.9. Gemensamt för de åtgärder som kan angripas enligt bestämmelsen är att de medfört en orättvis behandling, uttryckt i 9 § "mindre som förmånlig behandling av någon person i likartad situation. Den andra personens situation behöver alltså inte vara identisk. När det gäller anställningsförfaranden omfattas inte bara själva anställningsbeslutet utan också förfaranden som föregår detta. Det är alltså ingen förutsättning för att förbudet skall bli tillämpligt att ett anställningsbeslut har fattats. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra förbudet gällande. Det är en följd av att det inte längre finns något krav på jämförelseperson. Jämförelsen kan alltså fiktiv. vara Även anställningsförfarande avbryts kan diskriminerande om ett förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en arbetssökande på grund dennes etnisav ka tillhörighet och inte anställer någon alls. Också de fall där den emiska faktorn varit avgörande för arbetsgivarens beslut omfattas lagen, av men en diskriminerande avsikt är, som redan nämnts, inte någon förutsättning för brott mot diskrimineringsförbudet. Förbudet mot diskriminering omfattar även den situation som omfattas av den nu gällande lagen, nämligen att ett anställningsbeslut har fattats.

SOU 1997: 174 Fdrfattningskommentar 287

Såvitt gäller det bestående anställningsförhållandet har bestämmel-

i huvudsak innebörd i den gällande lagen. Uttrycket sen samma som ingripande åtgärder att förbudet, i likhet med den nuvarande anger sikte på andra än rent bagatellartade förfaranden. Etniska tralagen, tar kasserier sig uttryck i ingripande arbetsledningsåtgärder eller som tar

liknande omfattas bestämmelsen medan bagatellartade förfa-

av mer randen innefattar etniska trakasserier är förbjudna enligt 12 som Som framgått avsnitt 7.1.1.7 faller omplacering en arbetsav en av för etniska trakasserier under diskrimineringsförbutagare som utsatts arbetsgivarens avsikter med omplaceringen är goda. det, även om Etniska trakasserier

12 § En arbetsgivare får inte heller utsätta arbetssökande eller arbetstagare för en etniska trakasserier.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.1.2. Etniska trakasserier kan form direkt diskriminering trakasserierna är sådana att vara en av om faller under bestämmelserna i 9-11 §§. Är det fråga att arbetsgide om vidtar sådan åtgärder inte är att ingripande faller varen som anse som förfarandet däremot under förbudet mot trakasserier. Både arbetssökande och arbetstagare omfattas skyddet enligt beav stämmelsen.

Uppgift om meriter

arbetssökande, inte har anställts eller arbetstagare som inte har 13 § En som en befordrats eller tagits till utbildning for befordran, har rätt att på begäran få ut skriftlig uppgift arbetsgivaren arten och omfattningen av utbildning, en av om yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av annan etnisk tillhörighet i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen. som

Bestämmelsen överensstämmer helt med 21 § jämställdhetslagen. I för-

hållande till 10 § i den nuvarande lagen har några mindre justeringar Bl.a. har kravet på misstanke diskriminering hos den som gjorts. om sig förbigången tagits bort. anser

288 F örfattningskommentar SOU 1997: 174

Förbud mot repressalier m.m.

14 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering.

Bestämmelsen är ny och har behandlats i avsnitt 7.1.2.3. Den har en motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen och är ett rent trakasseriförbud. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta arbetstagaom en res arbetsförhållanden skall vid tillämpningen bestämmelsen likav ställas med arbetsgivare. Detta bör gälla utan att det behöver anses framgå av lagtexten.

15 § En arbetsgivare som får kännedom om att arbetstagare sig ha en anser blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare, skall vidta utredningsåtgärder och i förekommande fall vidta de åtgärder skäligen kan som krävas for att förhindra fortsatta trakasserier.

Frågan har närmare behandlats i avsnitt 7.1.2.3. I avsnittet framgår när arbetsgivaren blir skyldig att vidtaga utredningsåtgärder. Om utredningen ger vid handen att det är antagligt att trakassemer rier har förekommit än att de inte har förekommit, inträder arbetsgivarens skyldighet att vidta de åtgärder skäligen kan krävas för att som förhindra fortsatta trakasserier. Att skyldigheten att vidta åtgärder inte är ovillkorlig har uttryckts genom orden i förekommande fall. De skäliga åtgärder arbetsgivaren skall vidta för att förhindra fortsatta trakasserier varierar efter omständigheterna. I vissa fall kan det kanske räcka med ett samtal med den ligger bakom trakasserierna som där arbetsgivaren klargör sin inställning till etniska trakasserier och erinrar om arbetsplatsens policy. I andra fall kanske arbetsgivaren bör utdela varning, omplacera den trakasserar eller, i sista hand, skilja som den trakasserande från sin anställning. En närmare redogörelse lämnas i avsnitt 7.1.2.3. Att trakasserierna är föremål för polisutredning eller dessa har anmälts till polis ändrar inte arbetsgivarens plikt enligt att agera paragrafen.

Påföljder

Ogiltighet

16 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

SOU 1997: 174 F örfattningskommentar 289

17 § Diskrimineras arbetstagare något sätt som är förbjudet enligt denna en lag bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen genom en jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras arbetstagare något sätt som är förbjudet enligt denna en lag att arbetsgivaren säger ett avtal eller vidtar en annan sådan genom upp rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad har sagts gäller inte när 16 § är tillämplig. nu

Skadestånd

18 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 9-12 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

19 § Om arbetstagare diskrimineras att arbetsgivaren bryter mot en genom förbuden i 9-12 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen insom nebär.

Bestämmelserna i 16-19 motsvarar 11 och 12 samt 13 § första stycket och 14 § i den nuvarande lagen. Skadeståndsplikten omfattar även brott mot förbudet mot etniska trakasserier i 12 Endast arbetshar rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i tagare avsnitt 7.1.5., där frågan påföljd för etniska trakasserier även i övom rigt behandlas. I 18 § finns ingen motsvarighet till 13 § andra stycket i den gällande lagen, enligt vilken skadeståndet, när flera begär skadestånd i ett anställningsfall, skall bestämmas endast hade blivit diskrimisom om en nerad. Frågan behandlas i avsnitt 7.1.5.2.

20 § Om arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 14 skall arbetsen givaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som trakasserierna innebär.

Bestämmelsen och behandlas i avsnitt 7.1.5.3. är ny

21 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 15 § skall arbetsgibetala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenvaren heten innebär.

290 F örfattningskommentar SOU 1997: l 74

Bestämmelsen är ny och behandlas i avsnitt 7.1.2.3. skadeståndsskyldighet åligger den arbetsgivare som gör sig skyldig till underlåtenheten att inte utreda en anmälan om etniska trakasserier eller trakasserier på

grund anmälan etnisk diskriminering. Även den arbetsgivare

av om som, i förekommande fall, inte vidtar skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier kan bli skadeståndsskyldig enligt paragrafen.

22 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 18-21 §§ sättas ned eller helt falla bort.

Bestämmelsen motsvarar helt 15 § den nuvarande lagen. Som ett fall som ligger särskilt nära till hands för nedsättning skadeståndet har i av

avsnitt 7.1.5.2 angetts att en indirekt diskriminering är helt

som oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en bestämmelse, etc. medförde etnisk diskriminering.

Andra påföljder

23 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 8 § skall tillämpas vad som sägs påföljd i avtalet om eller i lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet.

Bestämmelsen motsvarar 29 § jämställdhetslagen.

Tillsynen av lagens efterlevnad

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk diskriminering

24 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk diskriminering skall se till att lagen efterlevs.

Bestämmelsen har utformats efter motsvarande bestämmelse i järnställdhetslagen 30 § första stycket. Den har behandlats i avsnitt 7.1.6.2.

SOU 1997: l 74 F örfattningskommentar 291

25 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.1.6.2. Den innebär att det blir frivilligt för arbetsgivare att inställa sig till överläggning hos DO. en Detta innebär förändring jämfört med vad som gäller enligt den nuen varande lagen. 6 och 7 i den gällande lagen reglerar förfarandet hos ombudsmannen och nämnden. Av 7 § framgår att det är en skyldighet för arbetsgivare att inställa sig till överläggningar. En arbetsgivare en inte inställer sig till överläggning frivilligt kan DO föreliggas som en av att fullgöra skyldigheten vid vite. Någon motsvarande skyldighet finns inte enligt 31 § jämställdhetslagen, varifrån bestämmelsen hämtats. Nämnden mot etnisk diskriminering får däremot enligt 33 § förelägga vite.

26 § Nämnden mot etnisk diskriminering har till uppgift att pröva frågor om vitesföreläggande enligt 29 § och överklaganden enligt 36

Uppgiftsskyldighet

27 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet kan betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 24 som vara av Föreläggande av vite

28 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter uppmaning enligt 27 får omen budsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.

29 § En arbetsgivare inte följer föreskrift som anges i 5-7 kan vid som en vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas Nämnden mot etnisk diskriminering på framställning av Ombudsmannen av mot etnisk diskriminering. Ett sådant föreläggande kan också meddelas av nämnden på framställning arbetstagarorganisation i förhållande till vilav en ken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Ombudsmannen och arbetstagarorganisationen skall i framställningen ange vilka åtgärder bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd som för framställningen och vilken utredning som har gjorts.

292 F örfattningskommentar SOU 1997: 174

Handläggningen

30 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens eller arbetstagarorganisationens framställning enligt 29 § och lämna de uppgifter förom hållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

31 § Nämnden mot etnisk diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig ut-

redning får avvisas.

Muntlig förhandling

32 § Ärenden vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig förhandom ling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

33 § Till en förhandling enligt 32 § skall ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs for utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Ärendenas avgörande

34 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

35 § Nämnden mot etnisk diskriminering får vid avgörandet ett ärende av om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I åläggandet skall nämnden hur och inom vilken tid arbetsgivarens ange åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

Överklagande

m.m.

36 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 28 § får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering. I sådana överklagningsärenden tillämpas 29-35 §§.

SOU 1997: 174 F örfattningskommentar 293

37 § Nämndens mot etnisk diskriminering beslut enligt denna lag får inte överklagas.

38 § Talan utdömande vite som har förelagts enligt denna lag förs vid om av tingsrätt Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. av

Bestämmelserna i 26-38 tar upp frågor om tillsyn främst av den del lagen ålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att av som främja etnisk mångfald och motsvarar i allt väsentligt 32-44 i jimställdhetslagen. De har behandlats i avsnitt 7.1.6.2 och, såvitt gäller vitesföreläggande, även i avsnitt 7.1.5.4. Bestämmelserna skiljer sig dock från jämställdhetslagens däri att en facklig organisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, också tillerkänts rätt att göra framställning om vitesföreläggande i de fall arbetsgivare inte fullgör sin skyldighet att vidta en aktiva åtgärder. Frågan har behandlats i avsnitt 7.1.2.2.

Rättegången i diskrimineringstvister

T illämpliga regler

39 § Mål tillämpningen 9-12 och 14-22 skall handläggas enligt lagen om av 1974:371 om rättegången i arbetstvister. Därvid arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare anses som också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 9-12 och 14-22 §§ reglerna tvisteforhandling i lagen 1976:580 om medbestämmande i av om arbetslivet.

Rätt att föra talan

enligt § får Ombudsmannen etnisk diskriminering föra 40 § I en tvist 39 mot talan for enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger en det och ombudsmannen finner dom i tvisten är betydelsefull för om att en rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsfinner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också mannen annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt forsta stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket fors vid Arbetsdomstolen.

294 F difattningskommentar SOU 1997: 174

41 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan for den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

42 § Talan om skadestånd enligt 18 § med anledning av ett beslut anställom ning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Bestämmelserna i 39-42 överensstämmer med 17 och 18 samt 23 § andra stycket i den nuvarande lagen. Den nuvarande lagen innehåller även bestämmelser om gemensam

handläggning. Bestämmelserna har varit betingade av att skadeståndet

vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot arbetsgivare förutsätts kunna samme delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat skadestånd föreslås utgå behövs inte längre de särskilda reglerna handläggom gemensam ning. De processuella reglerna i arbetstvistlagen och rättegångsbalken gäller i stället fullt ut.

Preskription m.m.

43 § Om någon for talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd tillämpas.

44 § I fråga om någon annan talan än som avses i 43 § skall 64-66 och 68 §§ lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

45 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning ett beslut anställav om ning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristema enligt 44 § från den dag då anställningsbeslutet laga kraft. vann

46 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som om talan hade forts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Bestämmelserna i 43-46 överensstämmer med 24 25 § första

stycket, respektive 26 och 27 §§ i den nuvarande lagen.

SOU 1997: 174 F örfattningskommentar 295

Den gällande lagen innehåller i 25 § andra stycket en särskild nu

preskriptionsregel för anställningsfallen. Bestämmelsen har varit be-

tingad att skadeståndet vid skadeståndstalan flera arbetssökanav en av de eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare förutsätts kunna delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen delat skadestånd föreslås utgå behövs inte längre den särskilda preom skriptionsregeln för anställningsfallet.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

förbudsreglema bör endast tillämpas beträffande förfaranden De nya ägt efter den lagens ikraftträdande. Några särskilda översom rum nya gångsbestämmelser torde inte behövas för detta.

8.2 Förslaget till lag om Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering

Inledning

Lagen utgörs de övriga bestämmelserna DO och Nämnden mot av om etnisk diskriminering i den nuvarande lagen, vilka i allt väsentligt oförändrade fördes över dit från 1986 års lag mot etnisk diskriminering DO-lagen. Vägledning kan därmed fortfarande hämtas ur förarbetena till den nuvarande lagen prop. 1993/942101, bet. 1993/94:AU9, rskr. 1993/94:l82, SFS 1994:134 och där gjorda hänvisningar till prop. 1985/86:98 angående den gamla DO-lagen.

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med etnisk diskriminering att eller personer missgynnas i avses en person en grupp av förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling grund hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosav ras, bekännelse.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

2 § Regeringen utser ombudsman skall verka för att etnisk diskrimineen som ring inte förekommer i arbetslivet eller andra områden av samhällslivet.

296 Författningskommentar

3 § Ombudsmannen skall genom råd och annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till sina rättigheter. vara Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning,information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts for etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet. Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen.

Bestämmelserna har förts över från 1-4 i den nuvarande lagen. I 4 §

andra stycket har en hänvisning gjorts till att ombudsmannen har till-

synsuppgifter enligt den lagen mot etnisk diskriminering i arbetslinya vet.

Nämnd mot etnisk diskriminering

5 § Regeringen utser en nämnd motietnisk diskriminering som skall bestå av nio ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet domasom re. Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Bestämmelsen motsvarar 5 § i den nuvarande lagen. I första stycket anges att nämnden framgent skall bestå av nio i stället för som nu tre personer. Frågan har kommenterats i avsnitt 7.1.6.2. andra stycket har en hänvisning gjorts till nämndens tillsynnya suppgifter i den nya lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999

SOU 1997: 174 F örfattningskommentar 297

8.3 Förslaget till ändring av lagen

rättegången i 1974:371 om

arbetstvister

1 kap.

§ Tvist skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal 3 som till avgörande skiljemän. Detta gäller dock fall som avses i 31 hänskjutas av § första eller tredje stycket lagen 1976:580 medbestämmande i arbetsliom heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om vet. diskriminering arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen etnisk av 1998:000 etnisk diskriminering i arbetslivet göras gällande avtal, som mot före tvistens uppkomst träffats att tvisten skall avgöras av skiljemän utan om förbehåll rätt for parterna att klandra skiljedomen. om

Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.

tagits till förslaget att lag

Ändringen innebär endast att hänsyn att en ny

skall reglera etnisk diskriminering i arbetslivet.

8.4 Förslaget till ändring av sekretesslagen

1980: 100

9 kap.

Sekretess gäller hos domstol i mål tillämpningen av lagen 1982:80 20 § om anställningsskydd, lagen 1976:580 medbestämmande i arbetslivet, om om lagen 1994:260 offentlig anställning, 4-11 lagen 1994:261 31--33 om fullmaktsanställning, 15-20 och 22-28 jämställdhetslagen 1991:433 om §§ lagen 1998:000 etnisk diskriminering i arbetslioch 9-12 och 14-22 mot mål kollektivavtal for uppgift enskilds personliga eller ekovet samt i om om nomiska förhållanden, det kan antas att den enskilde eller någon honom om närstående lider avsevärd skada eller betydande uppgiften röjs. men om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år. Ifråga om

298 F örfattningskommentar SOU 1997: 174

21 § Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnärrmden enligt jämställdhetslagen 1991:433 för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, det kan antas att den om enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och nämnden mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen 1998:000 Ombudsom mannen mot etnisk diskriminering för uppgift enskilds personliga eller om ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen 1994:749 Handikappomom budsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen 1997:379 om försöksverksamhet avseende medverkan Konsumentomav budsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Lagen träder i kraft den l januari 1999.

Ändringama innebär att hänsyn tagits till den föreslagna lagen mot

nya etnisk diskriminering i arbetslivet och förslaget till lag Omny om budsmannen mot etnisk diskriminering. Bestämmelserna innebär samma möjlighet till sekretess för uppgifter enskilds personliga och om ekonomiska förhållanden i ärenden rörande aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald, som är fallet ifråga ärenden aktiva åtom om gärder enligt jämställdhetslagen. De innebär också möjligatt samma heter till sekretess skall gälla för ärenden rör trakasserier. som

Ändringen i 9 kap. 21 § innebär att hänvisning åter sker till den

nu särskilda lagen om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, på samma sätt som var fallet före den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering. Även uppgifter hos DO har samband med diskriminesom en ringstvist eller aktivt ärende, vilka DO har begärt in faller in under begreppet uppgifter i ärende enligt DO-lagen.

Författningskommentar 299

8.5 Förslaget till ändring i förordningen

med instruktion för

1986:447

Nämnden mot etnisk diskriminering

l § Nämnden etnisk diskriminering har de uppgifter som anges i lagen mot 1998:000 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. om

Nämnden består enligt 5 § första stycket lagen 1998:000 om Ombuds- 3 § etnisk diskriminering nio ledamöter. De utses för en tid av tre mannen mot av år.

Förordningen träder i kraft den 1 januari 1999.

Ändringarna innebär endast att hänsyn tagits till den återgång som före-

slås ske i det Ombudsmannens mot etnisk diskriminering åligganden att behandlas i särskild lag samt till den föreslagna ändringen återigen en Nämndens mot etnisk diskriminering sammansättning. av

8.6 Förslaget till ändring i förordningen

1986:856 om de statliga

för invandrare

myndigheternas ansvar

fl. m.

Myndigheterna skall delta i överläggningar enligt lagen 1998:000 om 4 § Ombudsmannen etnisk diskriminering där deras närvaro påkallas av Ommot etnisk diskriminering. Av 6 § forvaltningslagen 1986:223 budsmannen mot myndigheterna inom för den verksamheten skall lämna följer att ramen egna ombudsmannen eller Nämnden mot etnisk diskriminering den hjälp som be-

gars.

Förordningen träder i kraft den 1 januari 1999.

Ändringen innebär endast att hänsyn tagits till förslaget om en ny lag

mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

300 Författningskommentar

8.7 Förslaget till ändring i förordningen 1988:895 med instruktion för

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering

1 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har de uppgifter i som anges lagen l 998.000 om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall vidare föreslå regeringen författningsändringar och andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering.

2 § Ombudsmannen får bestämma tjänsteman vid ombudsmanatt en annan nens kansli får utöva ombudsmannens tjänst när denne är förhindrad att göra det. Ombudsmannen får uppdra ett ombud att föra talan i tvist enligt 39 § en lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Förordningen träder i kraft den l januari 1999.

Ändringen innebär endast att hänsyn tagits till förslaget lag

att en ny skall reglera etnisk diskriminering i arbetslivet. 6 § i den nuvarande lagen ersätts av 35 § sista stycket i den lagen mot etnisk diskriminya nering i arbetslivet.

Övriga frågor 301

9 Övriga frågor

Utredningen är enligt direktiven också skyldig att redovisa i vilken ut-

sträckning utredningens förslag får regionalpolitiska effekter och om de

får några konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män. Utredningens förslag kommer att få positiva konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män. Det beror i första hand på de många paralleller är möjliga att dra mellan arbete för jämställdhet som

och etnisk jämlikhet. De attitydförskjutningar i fråga mänskliga

om

rättigheter, lag etnisk jämlikhet i arbetslivet syftar till och

som en om kan bidra till, kommer också att påverka attityder i frågor om kvinnors

rättigheter. I riktning verkar upphandlingsklausuler om antidis-

samma

kriminering och etnisk jämlikhet. Införs sådana klausuler kan de förväntas också frågor könsdiskriminering och jämställdhet mel-

avse om lan kvinnor och män. Förslaget skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder om

få regionalpolitiska konsekvenser i storstadsregionerna och i såda-

kan kommuner och andra områden är mest invandrartäta, genom att na som arbetsgivare i sådana områden i större utsträckning vänder sig till etniska minoriteter for att få arbetssökande.

Ekonomiska konsekvenser 303

10 Ekonomiska konsekvenser

Några de framlagda förslagen kommer de genomförs att i vart av om fall på kort sikt innebära vissa ökade utgifter för staten. Initialt finns det anledning att räkna med ökad tillströmning av en etnisk diskriminering till DO. En ökning av antalet anmälningar om anmälningar kan i sin tur också medföra att antalet mål Arbetsdomstolen ökar. sistnämnda ökning får dock antas bli så marginell att den kan

klaras inom ramen för befintliga resurser. 7.2.2 Förstärkning DO framgår att lag bör få I avsnitt om av en ny konsekvenser för DO:s motsvarande fem handläggare och resurser nya ytterligare att sprida skriftlig information. Detta kan beräknas resurser kostnader i storleksordningen 2,5 mkr, såvitt avser handlägmotsvara och 500.000 kr avseende trycksaker. gare, Nämnden etnisk diskriminering kan förväntas få fler ärenden mot föreslagna ändringen dess sammansättning medför och redan den av ökade kostnader. Nämndens anslag uppgår för närvarande till vissa Kostnadsökningen motsvarar uppskattningsvis 150.000 lcr. 65.000 kr. förväntade ökade ärendetillströmningen till DO rörande anmäl- Den etnisk diskriminering i arbetslivet kan också förväntas medningar om föra ökade kostnader för att anlita advokat. Kostnadsökningen upp-

skattas till 500.000 kr. ca Förslaget innebär även att enskilda i större utsträckning personer tänkas driva diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa kan en anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna fall också förutses. Det är dock svårt att förutse i vilken utkan därför sträckning kan komma att föras och vilken omfattning de processer kommer få. Vi uppskattar ökningen till 500.000 kr. att ca

Förslaget vid offentlig upphandling införa klausuler om ickedis-

att kriminering och/eller etniska mångfaldsplaner medför ökade möjlighe-

för medborgarna säkerställa att skattemedel används mest ratioter att nellt. Det kan inte i sig förväntas medföra annat än marginella kostna-

för viss ökad uppföljningsberedskap den offentliga -upphand-

der en av lingen och initialt vissa ökade kostnader för anbudsgivare.

304 Ekonomiska konsekvenser

På längre sikt kan förslagen väntas medföra samhällsekonomiska vinster. Sådana vinster bör bli följden att all tillgänglig arbetskraft av utnyttjas på ett rationellt sätt.

Bilaga 1 305

Kommittédirektiv Dir. 1997:1 1

Översyn av lagen mot etnisk diskriminering

Beslut vid regeringssammanträde den 23 januari 1997

Sammanfattning av uppdraget

särskild utredare skall göra översyn lagen 1993:134 mot En en av

etnisk diskriminering.

Utredaren skall

vilka orsaker kan ligga bakom att fall påstådd etnisk analysera som av arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i den diskriminering på

förväntades vid tillkomsten lagen mot etnisk disomfattning som av

kriminering,

kunskaper och redovisa ett antal andra länders lagstiftinhämta om i övrigt etnisk diskriminering på arbetsmarknaning och åtgärder mot

den samt deras effektivitet,

möjligheterna i lagen mot etnisk diskriminering, på motöverväga att -

svarande i jämställdhetslagen, införa föreskrifter för arbetsgi-

sätt som

dels aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering, dels därpå varen om

årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt jäm-

byggda

ställdhetslagen,

sådana lagändringar eller åtgärder i övrigt utredaren kan föreslå som motiverade för effektivt förebygga och motverka etnisk finna att mer

diskriminering på arbetsmarknaden,

förbudsreglema i lagen mot etnisk diskriminering skall överväga hur -

förhålla sig till motsvarande bestämmelser i jämställdhetslagen

i eventuell lagstiftning mot dislqiminering i arbets- 1991:433 samt en

livet med funktionshinder och homosexuella. av personer av

306 Bilaga 1

Syfte

Lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering trädde i kraft den 1 juli

1994. Lagens ändamål är att motverka etnisk diskriminering. Diskrimi-

neringsförbuden, som omfattar hela arbetsmarknaden, syftar till att ge skydd åt både arbetssökande och anställda. Förbud riktas avsiktlimot ga, otillbörliga förfaranden innebär negativ särbehandling som på grund av ras, hudfárg, nationellt eller etniskt eller trosbekänursprung

nelse. Indirekt diskriminering omfattas i princip inte förbuden. För-

av budet mot otillbörlig särbehandling arbetssökande fall där av avser ar-

betsgivaren förbigår arbetssökande och anställer någon den

en annan än diskriminerade. Förbudet mot otillbörlig särbehandling arbetstagare av inriktas på tre olika situationer. Den första gäller anställningsvillkor och

andra arbetsvillkor, den andra arbetsledningsbeslut och den tredje särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida arbetstagaren, mot t.ex. uppsägning. Talan enligt lagen kan väckas såväl enskild arbetstagare, arbetsav sökande eller facklig organisation Diskrimineringsombudsmansom av

nen. Ombudsmannens processförande roll i diskrimineringstvister på-

minner i huvudsak den roll Jämställdhetsombudsmannen har i om som

könsdiskrimineringstvister. I vissa i lagen särskilt angivna situationer

får ombudsmannen föra talan bara organisationen inte gör det. om Det viktigaste syftet med lagstiftning mot etnisk diskriminering i en arbetslivet är den nonnbildande effekt sådan lagstiftning får. som en Av lagens förarbeten prop. 1993/941101 framgår räknat med att man att Arbetsdomstolen skall komma att utveckla praxis i diskrimineen ringsmål, både vad gäller lagens materiella regler och de processuella

regler, t.ex. bevisbördefrågor, är aktuella i samband med tillämp-

som ningen av lagen. De senaste årens situation på arbetsmarknaden med hög arbetslöshet och sjunkande arbetskraftstal har särskilt hårt drabbat med personer

utländsk bakgrund. För vissa invandrargrupper är arbetslöshetssiffroma

närmast katastrofala. Ett etniskt och socialt samhälle håller segregerat på att växa fram. Vi är på väg att få typ klassamhälle där den en ny av etniska bakgrunden får allt större betydelse.

Många försök har gjorts att förklara den höga arbetslösheten bland personer med invandrarbakgrund. Några helt klara går inte att få. svar

Många tecken tyder dock på att etnisk diskriminering spelar roll för

en den höga arbetslösheten bland invandrare.

I regeringsförklaringen från 1996 framhålls att det är sär-

mars av skild vikt att kampen mot arbetslösheten bland invandrare förtur. ges

Bilaga 1 307

förutsätter åtgärder flera olika slag. Ett viktigt instrument är en Detta av och trovärdig lagstiftning mot etnisk diskriminering på arbetseffektiv marknaden.

Kritik som framförts mot lagen

sammanhang har det framförts önskemål en mer effektiv I flera om lagreglering mot etnisk diskriminering. etnisk diskriminering har i skrivelse den 24 sep- Nämnden mot en 1996 till Inrikesdepartementet framfört att det står klart att lagen tember diskriminering inte fungerar tillfredsställande. Nämndens mot etnisk lagen kan sammanfattas på så sätt att lagen i alltför stor utkritik mot begränsar både den skyddade personkretsen och de förbjudsträckning förfarandena samtidigt beviskravet är för högt för den som anna som diskriminerad. Nämnden redovisar några förslag till ändser sig vara Nämnden bl.a. att lagen bör skärpas så att det står klart ringar. menar huvud taget inte får låta sig styras av etniska att en arbetsgivare över skulle kunna innebära att otillbörlig särbehandling faktorer. Det en

anställningsförfarandet och inte begränsas till sådana

skall omfatta hela fall där anställning kommit till stånd. en också beviskraven inte får så höga att det i Nämnden anser att vara omöjligt uppfylla dem. Vidare framhåller nämnden att praktiken blir att påföljdssystem bör över och att det bör finnas ett förbud mot lagens ses på arbetslivets område och "regler säkerställer en eftrakasserier som tillämpning" lagen. Nämnden vidare att det bör utredas fektiv av anser huruvida även vårdslösa förfaranden bör omfattas av lagen. dessutom framförts kritik mot att inga mål enligt lagen har Det har

förts till Arbetsdomstolen Diskrimineringsombudsmannen trots att

av fall har anmälts till ombudsmannen. Likaså har det över 150 sådana

fall påstådd diskriminering i övrigt inte heller har

kritiserats att av Arbetsdomstolens prövning i den omfattning förväntakommit till som des i propositionen lagen mot etnisk diskriminering. om orsaken till detta är hänförlig till lagen i sig Det har diskuterats om det finns andra orsaker. Oavsett orsaken kan det konstateras att eller om skall få sin avsedda normbildande funktion, krävs att Ardet om lagen fâr tillfälle utbilda praxis, både beträffande det betsdomstolen att en materiella innehållet och bevisfrågoma. har det ibland föreslagits att det i lagen mot etnisk diskri- I debatten

skall införas motsvarighet till föreskrifterna i jämställd-

minering en krav på aktiva åtgärder från arbetsgivarna för att nå vissa hetslagen om

mål på jämställdhetsområdet och att årligen upprätta en jämställdhets-

308 Bilaga 1

plan. Mot förslaget har det dock rests invändningar. Man har bl.a. pekat

på svårigheterna dels att konkret definiera de kategorier skall som om-

fattas av skyddet mot etnisk diskriminering, dels att fastställa innehållet

i de konkreta målen. Man har också framhållit risken för missbruk av

dokumentering av t.ex. rastillhörighet.

Det kan i sammanhanget noteras att konkreta förslag till hur arbetet

mot rasism och diskriminering på arbetsplatsen kan bedrivas finns bl.a. i den gemensamma förklaring att förebygga rasism och främlings-

om fientlighet som arbetsmarknadens parter på europeisk nivå i okantog tober 1995 samt i den broschyr "Utveckla mångfalden" Arbetsgisom varverket ut år 1996. Det kan vidare noteras bl.a. Storbritannien gav att och Nederländerna har vissa erfarenheter på detta område.

Lagen bör ses över

Lagen mot etnisk diskriminering trädde i kraft

för drygt två och ett

halvt år sedan och det är oklart vilken effekt lagens förbudsregler har haft för att motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.

Det råder samtidigt betydande osäkerhet vilka effekter en om en mera långtgående lagreglering skulle komma att få. En effektiv lagstiftning år visserligen en grundläggande förutsättning för att etnisk diskriminering skall kunna förebyggas. Men lagen kan aldrig, hur effektiv

den än är, i sig helt förebygga diskriminering. Lagstiftningen måste

kompletteras med andra åtgärder.

Det kan inte uteslutas att lagstiftningen bör ändras för effek-

att mer

tivt motverka etnisk diskriminering. Men det måste samtidigt beaktas

att det i nuvarande läge är svårt att bedöma hur lagen skulle ha tillämpats av Arbetsdomstolen, om domstolen fått tillfälle att pröva den. Det måste också beaktas vilka konsekvenser för arbetsmarknaden i sin helhet som skulle kunna komma att bli följden ändringar i lagstiftningav en.

Utredarens uppdrag

Utredaren skall analysera vad förorsakat att fall påstådd etnisk som av

diskriminering inte förts till Arbetsdomstolen i den omfattning

som förväntades vid lagens införande. Av särskild betydelse i detta sam-

manhang är de fall anmälts till diskrimineringsombudsmannen.

som Fallen skall delas utifrån de arbetssökande eller redan upp om avser anställda.

Bilaga 1 309

Bland tänkbara skäl till att fallen inte har förts vidare till Arbetsdomstolen skall utredaren särskilt beakta möjligheten att diskriminering inte har förekommit eller att diskriminering visserligen kan ha skett beviskraven kan ha gjort att det bedömts osannolikt med men att som framgång i Arbetsdomstolen. Andra möjligheter skall beaktas är som diskriminering visserligen kan ha förekommit att det har varit att men fråga sådan diskriminering inte omfattas lagen samt vidare om som av att förlikning kan ha ingåtts. Utredaren skall även inhämta kunskaper och redovisa ett antal om andra länders lagstiftning och åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering på arbetsmarknaden samt deras effektivitet. Om utredaren finner det motiverat skall hon eller han lämna vara förslag ändringar i lagen eller åtgärder i övrigt ägnade att motverka om etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Utredaren skall därvid överväga möjligheterna att i lagen mot etnisk diskriminering, på motsvarande i jämställdhetslagen, införa sätt som föreskrifter riktade till arbetsgivaren aktiva åtgärder mot etnisk om diskriminering lämna förslag till hur dessa skulle kunna utformas. samt Ekonomiska konsekvenser förslagen skall redovisas. Likaså skall av utredaren överväga möjligheterna att i lagen mot etnisk diskriminering införa regel skyldighet för arbetsgivare att upprätta en motsvaen om

righet till jämställdhetslagens jämställdhetsplaner. I detta sammanhang

skall utredaren beakta dels de redovisade invändningama mot förovan slagen, dels de idéer i detta avseende föreligger såväl i Sverige som i andra länder. Som exempel på åtgärder skulle kunna besom som

handlas i motsvarigheten till jämställdhetsplaner kan nämnas utveck-

lande metoder för rekrytering, introduktion nyanställda samt hur av av mångfalden skall kunna kopplas till utveckling och planering av verk-

samheten.

överväganden hur lagstiftningen skall utformad skall ske i

om vara samråd med de två utredningarna diskriminering i arbetslivet nära om med funktionshinder och homosexuella under förutsättav personer av de kommer till stånd. Utredningama skall samråda i frågan ning att om det lämpligt att utforma diskrimineringsregler och övriga bestämmelär på likartat sätt eller det finns skäl att utforma bestämmelserna ser om till skydd för de olika olika sätt. Utredaren skall i nära grupperna samråd med de två utredningarna även överväga hur de olika diskrimineringsförbuden kommer att förhålla sig till varandra och till jämställdhetslagen. I det sammanhanget skall utredaren också överväga hur skadeståndspåföljden skall konstruerad fler diskrimineringsgnmvara om der är aktuella i sammanhanget.

310 Bilaga 1 SOU 1997: 174

Samråd och rapportering

Utredaren skall samråda med de två utredningarna förbud disom mot kriminering i arbetslivet med funktionshinder och hoav personer av mosexuella under förutsättning att de kommer till stånd. Utredaren bör i sitt arbete samråda med arbetsmarknadens parter samt med Diskrimineringsombudsmannen. Ekonomiska och andra konsekvenser förslagen skall redovisas. av För utredningsarbetet gäller regeringens direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare att redovisa regionalpolitiska konsekom venser dir. 1992:50, att pröva offentliga åtaganden dir. 1994:23, om om konsekvenser för brottsligheten dir. 1996:49 och jämställdheom ten mellan könen dir. 1994: 124.

Redovisning av uppdraget

Utredarens arbete skall redovisat senast den 1 oktober vara 1997.

Bilaga 2 311

Överblick över särskilda lagar mot diskriminering i arbetslivet ILO lll Straffrätt Civilrätt Tillsynsmyndighet ratiñcerat Sverige L. mot etnisk DO x diskrimin. i arbetslivet Danmark Lov om forbud mod Nej x forskelsbehandling arbedsmarkedet 1996 Finland x Diskriminering i Lagem om Nej. Men en arbetslivet1995 arbetsavtal utlänningsombudsm. Norge Förslag om en lnteiförslaget x ändring i arbetsmiljölagen Frankrike x Diskriminering,inkl Nej arbetslivet Nederländerna Diskriminering, Diskrim. inkl arb Ja, likabehandlingsx inkl arbetslivet etslivet/Likabehand- kommission lingslagenl994 Storbritannien Diskrim. inkl Commission for - arbetslivet/Race RacialEquality RelationsAct 1976 lrland Ett förslag lnteiförslaget - - - Employment Equality Act Tyskland x - - -

USA Civil Rights Equal Employm. - - Act 1964 Opportunity Commission New Zeeland Human Rights Act Human Rights x - 1993 Commission Australien x RacialDiscrimi- Human Rights and inationAct Equal Opportunity Commission Kanada Human Rights Act Human Rights

Labour Relations Act Namibia Grundlagen - - -

Bilaga 3 313

MÅNGFALD I ARBETSLIVET

Vägledning för företag, myndigheter och

organisationer

Ett gemensamt ansvar

Sverige har de senaste åren blivit allt mer mångkulturellt. Idag är drygt 10 procent alla bor i Sverige födda utomlands. Ytterligare 8 av som procent är barn till invandrare. De nya svenskarna har betytt mycket för Sveriges utveckling, kultur och näringsliv. Utvecklingen har inneburit att privat och offentlig verksamhet idag bedrivs i alltmer mångkultuen rell miljö. Många dem kommit till vårt land har svårt att komma in på av som arbetsmarknaden. Skälen till det är många. Strukturförändringar och rationaliseringar, även okunskap och diskriminering finns med i men bilden. Oavsett orsak är det ett slöseri med mänskliga resurser om vi inte lyckas ta tillvara den mångfald av kunskaper och erfarenheter som människor med kulturell och etnisk bakgrund fört med sig till annan Sverige. Arbetsmarknadens organisationer samt företag och medarbetare i såväl privat offentlig verksamhet har ett gemensamt ansvar för som att den etniska mångfalden utvecklas på arbetsplatsen och på olika nivåer i organisationen. att lokala överenskommelser anställning och arbetsvillkor inte om innehåller diskriminerande faktorer eller rutiner. att etnisk diskriminering och trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen.

Rekommendation ett lokalt arbete för ökad

om

mångfald

Parterna på arbetsmarknaden har tagit avstånd från främlingsfientlighet och diskriminering och tillsammans rekommenderat medlemsorganisa-

314 Bilaga3 SOU 1997: l 74

tionerna att arbeta för allas lika möjlighet på arbetsplatsenz. Även om

ett sådant arbete har initierats i framsynta företag och organisationer,

återstår mycket att göra. Det är först när ett konkret arbete för att skapa lika villkor har kommit till stånd, den egentliga grunden har lagts som till ett arbetsliv som präglas av etnisk mångfald. De centrala parterna har därför i november 1997 kommit överens om att gemensamt uppmana arbetsgivar- och fackliga organisationer samt företag och medarbetare att utifrån Verksamhetens behov och lokala förutsättningar utveckla en ökad etnisk mångfald. Som ett stöd för det lokala arbetet har parterna utarbetat en vägledning, som bifogas. De centrala parterna kommer att bilda ett gemensamt råd med uppgift att stödja, följa upp och vidareutveckla mångfaldens utveckling på arbetsmarknaden.

Mångfald lönar sig

I en organisation präglad av mångfald finner Vi medarbetare med olika kunskaper, erfarenheter och färdigheter och olika kulturell och etnisk bakgrund. En sådan organisation har större möjligheter att utveckla sin roll i samhället, men den uppnår också andra fördelar. oGenom att utnyttja all den kompetens som finns tillgänglig kan företag och organisationer förbättra effektivitet och kvalitet i verksamheten, få tillgång till produkter och marknader och samtidigt bidra till nya att främlingsfientlighet och rasism motarbetas. oGenom att bygga in etnisk mångfald höjs organisationens totala kompetensnivå och möjligheterna till god service och bra affärer ökar. -Framtidens skola, vård och offentlig service måste kunna svara upp mot behoven i ett samhälle präglat av mångfald. oFöretag, myndigheter och organisationer får bättre insikt i de behov och krav som ställs på verksamheten. oFöretag och organisationer som arbetar med mångfald har ett bra utgångsläge för att nå framgång i länder som medarbetarna har kontakter med och kunskaper om.

2 "A förebygga rasdiskriminering och främlingsfientlighet samt att främja lika möjligheter på arbetsplatsen , utgiven av SAF, LO och TCO i november 1995 samt "Sverige ett mångkulturellt samhälle", utgiven av Landstingsförbundet, - Svenska Kommunförbundet, Arbetsgivarverket, Försäkringskasseforbundet och Kommunala Företagens samorganisation samt LO, TCO och SACO i mars 1996.

Bilaga3 315

-En organisation med ett brett kunnande kommer att mötas med respekt av kunder och medborgare. Ett gott anseende gör att människor vill arbeta i organisationen. -Företag och organisationer som strävar efter mångfald blir en förebild för samhället som helhet och bidrar till att skapa ett stabilt samhälle med stark tillväxtpotential.

Diskriminering kostar

Att inte ta till mångfalden kan i längden bli dyrt. vara

Frånvaro mångfald kan vara ett tecken på diskriminering. av Etniska faktorer får inte vare sig direkt eller indirekt tas till intäkt for sämre behandling av individer vid anställning, bestämen mande av arbetsvillkor, utveckling, befordran etc. En sämre behandling som baseras på faktorer som ras, hudfárg, 0. nationellt eller etniskt eller trosbekännelse är diskrimiursprung nering. 0 Diskriminering kan resultera i negativa konsekvenser för verksamheten till exempel dålig publicitet, högre frånvaro och som högre personalomsättning. 0 Ett till synes neutralt krav kan vara indirekt diskriminerande om det utestänger individer vars etniska tillhörighet gör det svårt eller omöjligt att uppfylla kravet. 0 Att diskriminera är oetiskt, olagligt och oekonomiskt.

316 Bilaga3 SOU 1997: l 74

Bilaga

arbeta med för

Att en policy mångfald

Lokal anpassning

Parterna, som ställt sig bakom deklarationen Mångfald i arbetslivet är väl medvetna att ett lokalt engagemang måste anpassas till behov om och lokala förutsättningar. I det lilla företaget hanteras frågor om mångfald på ett annat sätt än i det stora företaget, myndigheten eller organisationen. Denna vägledning tar främst sikte på den större arbetsplatsen, är i valda delar också användbar på mindre arbetsplatser. men Om i företaget, myndigheten eller organisationen ska bedriva man ett uthålligt arbete för att öka mångfalden är det bra att utarbeta en policy för detta. En policy innehåller grundläggande värderingar och en strategi för ökad mångfald. Den kan också kompletteras med etiska regler, som är överens ska gälla på arbetsplatsen utöver de regler, som man om gäller enligt gällande lagstiftning om etnisk diskriminering i arbetslivet. Med policy grund blir det lättare att informera alla medaren som betare. Arbetet blir också lättare att genomföra, utvärdera och utveckla. I det följande vi förslag på områden, som kan ingå i en policy ger för ökad mångfald. På många arbetsplatser finns redan en personalpolicy, lämpligen kan kompletteras med ett avsnitt om mångfald om som detta inte redan finns.

Avsiktsförklaring

Policyn inleds lämpligen med ett avsnitt om att gemensamt arbeta mot etnisk diskriminering och för etnisk mångfald på arbetsplatsen. Med etnisk mångfald menas att alla har lika möjligheter och rättigheter oberoende hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller av ras, trosbekännelse. Avsiktsförklaringen kan också innehålla mätbara mål för mångfaldens utveckling.

Bilaga3 317

Sakinnehåll

exempel på områden, kan behandlas i ett policydokument. Här är som oRekrytering och urval oLöner oAnställningsförmåner oArbetsmiljö oArbetstider och ledigheter oUtveckling i arbetet OUtbildning -Befordran Ledarskap En policy omfattar naturligen samtliga anställda, men kan också avorganisationens relation till uppdragstagare. Det kan också rekomse menderas policy mångfald behandlar relationerna till entatt en om och leverantörer eller kunder, ställer obefogade etniska reprenörer som krav.

Etnisk diskriminering definitioner

-

Med direkt diskriminering att behandlas ofördelakmenas en person tigt grund hudfarg, nationellt och etniskt ursprung eller trosav ras, bekännelse.

Exempel på direkt diskriminering

-Etniska faktorer används på ett negativt sätt instrument för som sållning och urval vid rekrytering -Anställda förbigås i fråga information, utbildning, befordran om etc. på grundval etniskt ursprung av -Anställda behandlas sämre i fråga lön, arbetstider och andra arom

betsvillkor på grundval av etniskt ursprung.

Med indirekt diskriminering menas att vissa grupper utestängs från möjligheten söka ett jobb eller åtnjuta normala anställningsvillatt kor grundval krav, skenbart är lika för alla. av som

Exempel på indirekt diskriminering -Obefogade krav är svåra eller omöjliga att uppfylla för persosom inte är etniska svenskar. ner, som

11 17-I523

318 Bilaga3

Det är viktigt att arbetsplatsen präglas av en arbetsmiljö, är fri

som från trakasserier. En rå jargong med frekventa skämt med etnisk anknytning är ett tydligt tecken på att något behöver förändras på arbetsplatsen.

Exempel på trakasserier

oförskämdheter och rasistiska skämt rasistiska öknamn -

fysiska hot, överfall och förolämpande beteende och gester.

förekomst eller spridning rasistiska texter, bilder och klotter. - av -Trakasserier mot en person som försöker förhindra diskriminering.

Exempel på åtgärder

Målet är givetvis att diskriminering och trakasserier inte ska förekoma. Men om det händer är det bra att ha tydliga rutiner. Här är några exempel på sådana: Oden som anser att han eller hon är diskriminerad eller trakasserad ska ha någon att vända sig till som skyndsamt kan vidta rätt åtgärd. Enskilda klagomål ska behandlas varsamt och med sekretess Oden som anser sig diskriminerad har rätt till ett fackligt eller annat ombud vid alla överläggningar Ovid diskriminering eller trakasserier ska arbetsgivaren vidta konkreta åtgärder

Ovid diskriminering eller trakasserier ska de drabbade individerna

det stöd som behövs Ochefer ska få utbildning i att förebygga, känna igen och hantera diskriminering och trakasserier.

Rekrytering och utveckling i arbetet

En långsiktig utveckling av den lokala organisationen i riktning mot ökad kompetens och mångfald kräver att vi redan idag beaktar följande.

Vid rekrytering ska alla sökande värderas efter kompetens. Med

kompetens menas inte enbart formella meriter utan också praktisk erfarenhet och personrelaterad kompetens. Genom att se till den bredd av meriter, som organisationen behöver i sin verksamhet gentemot kunder, samhällsmedborgare, osv., kan vi uppnå ökad mångfald. Inte under

Bilaga3 319

rekryterings- och urvalsprocessen får sökande sållas bort någon del av etniska orsaker. av uppnå ökad mångfald bör över anställningsrutiner, För att en man se utfonnas, vilka kontaktpersoner, hur hur platsannonser som anges som vilka urvalskriterier som används. Kanintervjugrupper sätts samman,

ske finns det anledning att över introduktionen av nyanställda.

se också hur erbjudanden utveckling i arbetet bru- Man bör se över om

kar till. Placeras på interna anslagstavlor eller i personal-

annonser

tidningen, så att det är öppet för alla att söka eller handplockas personer

regelmässigt Man kan också vidta åtgärder för att uppmuntra underrepresenterade

anställning eller befordran. Exempel på sådana åtgärgrupper att söka der är -Platsannonser i media läses etniska minoriteter. som av

-Platsannonser uppmuntrar underrepresenterade grupper att sö-

som ka det annonserade jobbet.

-Praktik- eller trainee-platser där underrepresenterade grupper sko-

las in i organisationen

Riktad utbildning till underrepresenterade av anställda för

grupper deras till befordran och utveckling i arbetet.

att förbättra möjligheter

Information och ansvar

ledande ställning bör utses att för att mångfaldsar- En person i ansvara betet genomförs. viktigt alla medarbetare får information om mångfaldspo- Det är att

bidrar till diskussion de långsiktiga målen och

licyn. Det en öppen om förändra attitydema till mångfald. Informationen bör också ta till att varje anställd själv har för att policyn ska bli verkupp det ansvar som lighet. önskvärt formerna för fortlöpande informa- Det är även att ta upp Ska särskilda informationsträffar anordnas Hur kan policyn tas tion. intemutbildningen Hur kan medarbetarna själva komma med upp i förslag till förbättringar Särskilt viktigt det ansvariga chefer, arbetsledare och fackligt är att förtroendevalda har god kännedom om policyn.

320 Bilaga3 SOU 1997: 174

Uppföljning och utveckling av policyn

Det är viktigt att det regelbundet sker avstämning och utvärdering en av hur policyns mål och intentioner uppfyllts. Vid utvärderingen bör man också fundera över hur policyn kan vidareutvecklas.

1997:174 Bilaga 4 321 SOU

Särskilt yttrande

Karin Lindgren, Landstingsförbundet, och Staffan av experterna

Lundin, Arbetsgivarverket.

Efter beslut i januari 1997 tillsatte regeringen i maj särskild utredare en lagen 1993: 134 mot etnisk diskriminering. Reatt göra en översyn av utfärdade den 27 maj l997 förordnanden för de personer från geringen och arbetsmarknad i egenskap sakkunniga och departement som av skulle ingå i utredningen. Efter det den särskilda utredaren experter tillsatts hade utredningen sitt första sammanträde den 24 juni 1997. Enligt direktiv skulle utredarens förslag redovisas till regeringen senast den oktober 1997. Denna tid har sedermera förlängts till den l de- 1 cember 1997. Vi det djupt otillfredsställande att utredning av denna betyanser en givits så kort tid arbeta. Med hänsyn härtill är det vår förhoppdelse att regeringen i remissförfarandet berörda instanser tillräcklig ning att ger på meningsfullt kunna diskutera och förankra dessa frågor tid för att ett i respektive organisation.

1997:174 Bilaga 5 323 SOU

Särskilt yttrande

Göran Söderlöf, Svenska Kommunförbundet av experten

motverka etnisk diskriminering är mycket fråga om att förändra Att en

den bakgrunden vill jag peka på rekommendationen

attityder. Mot arbetslivet, arbetsmarknadens parter arbetat fram Mångfald i som Detta arbete kommer säkerligen att upphov till under utredningen. ge värdefulla erfarenheter. Man borde enligt min mening kunnat avvakta

på detta sätt initierat. Istället har utredningen den process som parterna forcerats på ett för samhället och arbetslivet olyckligt sätt. Betänkandets författningsförslag kollektivavtal om aktiva åtgärom innebär kollektivavtal blir ett ytterligare regelverk vid der i 8 § att ett

den föreslagna lagen. Arbetstagarorganisationemas rätt enligt

sidan av framställa till Nämnden mot etnisk diskriminering om vi- 29 § att göra för arbetsgivare kommer dessutom att motverka ar-

tesföreläggande

för teckna kollektivavtal aktiva åtgärder. betsgivamas intresse att om Bestämmelserna kollektivavtalsreglering borde ha utformats sä att om kollektivavtal inte får mindre fönnånliga regler för arbetssökande ett ge och arbetstagare än följer 5-7 lagen. som av skadestånd det skall ha avskräckande effekt. Syftet med är att en kan uppnås inom för nuvarande regler om delat ska- Detta mål ramen anledning frångå bestämmelserna som nu finns destånd. Det saknas att Jämställdhetslagen och Lagen mot etnisk diskriminering. Den förei

innebär systemskifte i svensk lagstiftning. Jämfö-

slagna ordningen ett

med anställningsskyddslagen är inte adekvat då det rör sig om

relsen grund olagligt avbrutet faktiskt anställningsförskadestånd på av ett

hållande.

Bilaga 6 325

Särskilt

yttrande

experten Aysegül Sungur av

Utredningen har sannerligen fått direktiv att reflektera över olika om former aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Dock av jag att vissa former aktiva åtgärder, såsom positiv särbehandanser av ling, kvotering och kartläggning, inte är slagkraftiga som tillvägagångs-

sätt. Jag tycker att syftet med aktiva åtgärder är mer kvantitativt än kvalitativt. Det genomgående i vårt förhållningssätt till frågor som rör just de etniska minoriteterna i Sverige är den starka viljan att nå tilltalande resultat på så kort tid möjligt. Därför finner jag att det finns all som anledning att förstå varför aktiva åtgärder främjas även inom EDAutredningen. Likväl är vi medvetna att aktiva åtgärder är en tempoom rär lösning på ständigt fenomen, nämligen den etniska disett annars krimineringen. Risken med särskilda former av aktiva åtgärder är att konsekvenserna kan bli mer negativa än positiva.

Åtgärderna positiv särbehandling och kvotering påvisar hur vi på ett

synnerligen enkelt och raskt sätt människor med utländskt ursprung ger företräde vid tillsättning befattning för att åstadkomma en s.k. av en mångfald på arbetsplatsen. Följden positiv särbehandling och kvoteav ring är enbart kvantitativ karaktär. Jag tycker att vi lurar oss själva av att tro att vi minskar den etniska diskrimineringen genom att genom anställa fler med utländskt För egen del skulle jag på intet vis ursprung. gå med på sådan behandling den orsaken att det är uppenbart att en av mitt och min hårfärg väger betydligt mer än mina meriter. Sålunnamn da är det motsägelsefulla med aktiva åtgärder att vi berättigar särbehandling viss människor för att motarbeta just etnisk disav en grupp kriminering. Att anställa icke-svenskar skapar mångfald endast på det planet. Om vi däremot uppskattar arbetstagarnas kunskaper i andyttre språk och kulturer har vi även lyckats med att få kvalitativ mångra en fald på arbetsplatsen. Jag har under utredningens sammanträden varit emot kartläggning hjälpmedel i striden mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Jag som tycker att nackdelarna med kartläggning överstiger fördelarna och jag vill med följande argument vidga det avsnittet i betänkandet som berör just kartläggningens baksidor.

326 Bilaga 6

Först och främst gynnar etnisk kartläggning den mentala segregatio-

nen, dvs. uppdelningen landets befolkning i vi och dom, av svens-

ka och invandrare. Kartläggning är följaktligen ett resultat vår in-

av fekterade syn på människor som inte har svenskt ursprung. I övrigt har vi svårigheter med att inse att alla är människor oavsett eller religiras on. Av den orsaken fortsätter vi envist med att dela in individer i olika kategorier efter deras egenskaper. Därför är det inte underligt att vi har behov av flera diskrimineringslagar som angår handikappade, homosexuella och icke-svenska, när det i själva verket handlar diskrimiom nering i allmänhet. I enlighet med detta delar jag inte uppfattningen att kartläggning om är ett måste för att nå såväl kvantitativ kvalitativ mångfald. På som en medelstor arbetsplats vet oftast arbetsgivaren om han/hon har anställda av utländskt ursprung eller inte. På större arbetsplats brukar respeken tive personalchef inom de olika instansema i stor utsträckning kunna skapa sig en bild av hur det förhåller sig på avdelningen. Dessutom har jag svårt att förstå hur man skall nå kvalitativ mångfald med hjälp av kartläggning. Jag kan däremot ha förståelse för att somliga tycker att kartläggning är en nödvändig åtgärd för att kunna se om diskriminering äger på rum arbetsplatsen eller inte. Dock tror jag inte att diskriminering kan vara något som är påtagligt eller mätbart. Den dolda etniska diskrimineringen i arbetslivet är omöjlig att mäta sig med kartläggning eller vare annan åtgärd. Därtill är påståendet att vi med kartläggning kan minska etnisk diskriminering otillräckligt. Ett företag med endast svenska anställda behöver inte tolkas såsom att det råder etnisk diskriminering där. Det kanske helt enkelt beror på att någon med utländskt aldrig ursprung har sökt en tjänst på den arbetsplatsen. Därefter innebär kartläggning praktiska bekymmer då indelningsgrunderna kommer att bli obeständiga. En kategori kan tänkas som gälla i dag kommer troligtvis att ändra skepnad inom de närmaste fem eller tio åren. Trots att man som anställd inte är tvungen att med i vara en kartläggning är det arbetsgivarens uppfattning de anställda om som är utslagsgivande. Även arbetstagare utländskt vid om en av ursprung en förfrågning uppger sig svensk är det inte säkert att arbetsgivaren var delar hans/hennes föreställning. Dessutom tror jag att det inte finns några hinder för arbetsgivare som väljer kartläggning som aktiv åtgärd att missbruka en situation där någon anställd vägrar var med i kartläggningen. Kan en arbetstagare, som har avstått från att uppge indelningsgrund i kartläggningen, vara säker på att arbetsgivaren ändå inte tar med honom/henne i sina beräkningar Avslutningsvis vill jag ännu en gång understryka att jag är emot positiv särbehandling, kvotering och kartläggning som åtgärder mot etnisk

Bilaga 6 327

diskriminering i arbetslivet. Jag att så länge den mentala segregaanser tionen vårt vi och d0m-tänkande kommer den etniska genomsyrar diskrimineringen synlig inte bara på våra arbetsplatser utan i att vara samhället i övrigt.

Bilaga 7 329

Särskilt yttrande

experten Anita Trogen, Svenska Arbetsgivareföreningen

av

alltför långtgående och jag har ett stort antal invänd- Lagförslaget är såväl bakomliggande detaljer i lagens ut-

ningar mot resonemang som

formning. Jag begränsar mig här till några övergripande synpunkter.

har inte gjort någon djupgående analys av konsekven-

Utredningen

lagförslag. Det olyckligt förslaget skulle

serna av utredningens vore om

realiseras innan sådan konsekvensanalys skett. en

Diskrimineringsförbudet igår avsevärt längre än jämställdhetslagen,

dislqimineringsbegreppet. Utredaren drar felaktig beträffande en bl a

hänvisning till EG-rätten och att den lagen mot slutsats med sin nya

diskriminering kräver likartat diskrimineringsforbud. EG-

etnisk ett

förbud diskriminera på grund nationalitet går inte läng-

rättens att av

skydda EU-medborgares fria rörlighet. re än att kunnat besvara direktivens fråga varför så få Utredaren har inte om

domstol. Någon reell analys har inte gjorts. T ex har utrefall förts till

på D0s bedömning att diskriminering kan ha daren förlitat sig egen

med hänvisning till bevissvårigheter avstått från skett i tre fall, där DO

ärendena i domstol. Hur kan då med fog påstå att lagen är att driva man

sådan slutsats kräver rimligen att lagen åtminstone är prö-

för svag En

vad i ett flertal fall.

arbetsgivare i domstol skall kunna bevisa att dislcrimine- För att en

direkt eller indirekt måste arbetsgivaren t.ex. inför ring inte skett - analysera och exakt beskriva den efterfrågade komvarje rekrytering

Arbetsgivaren måste dessutom dokumentera varje steg i anpetensen. därifrån, för att kunna förete erforderställningsprocessen samt avsteg

eventuella skadeståndsanspråk. På arbetsgivaren läggs ligt underlag vid

administrativt merarbete samt kostnader därför. allt för stor börda av en småföretagares vilja och benägenhet

Det kommer att negativt påverka

medarbetare. Idag behövs istället förbättrade incitament att anställa nya

för företagsamhet och för att öka individers anställningsbarhet. Lagnegativa effekter på sysselsättning och företagande skall

regler som ger

därför inte införas.

fram fördelar med att registrera anställdas etniska Utredaren lyfter

exempel på hur ett sådant arbete kan göras. Enligt tillhörighet och ger

sådan nödvändig för att kunna mäta att utveckling utredaren är en en

330 Bilaga 7

sker. Enligt min uppfattning överskuggar nackdelarna med registrering av personers etnicitet fördelarna. Risker för missbruk finns. Ett sådant tillvägagångssätt motverkar sitt syfte. Att lag tar sikte på en som att undanröja diskriminering kategorier bygger in och upprätthåller av en

kategoriuppdelning motsäger sig självt.

Värdet av mångfald kan inte understrykas. Behovet lagstiftnog av

ning för att motverka diskriminering är överdrivet. Förändringar i attityder åstadkoms att människor får kunskaper och insikter.

genom nya Den process som parterna initierat borde kunna avvaktas innan beslut om ny lagstiftning tas. På samhället vilar ett tungt att ta till ansvar vara och sprida de erfarenheter under de senaste åren kommit fram från som såväl parternas arbete olika forskningsprojekt. Ansvaret skall som under alla förhållanden inte läggas på företagen på utredaren fösätt som reslår.

Bilaga 8 331

Särskilt yttrande

experten Elsabeth Wudie av

Påföljder

för etnisk diskriminering i arbetslivet kan utöver den per- Att utsättas innebära reella ekonomiska förluster för den som sonliga kränkningen därför att skulle ha erhållit en tjänst drabbas. Jag anser personer som förekommit, utöver det allmänna skadestånd diskriminering inte om föreslår, ska ha rätt till ett ekonomisk skadestånd. som utredningen

Varför ekonomisk skadestånd

skadeståndet ska kompensera för den kränkning en dis- Det allmänna för. Mot bakgrund att etnisk diskriminering står i kriminerad utsatts av principen människors lika värde och är ett brott mot strid med om mänskliga rättigheter är det naturligt att det allmänna

grundläggande

skadeståndet sätts högt i diskrimineringsärenden. inte erhåller tjänst på grund etnisk diskrimine- En person som en av undanhålls dessutom inkomst han skulle ha tjänat in om ring en som etniskt En sådan arbetssökande som konhan haft ett annat ursprung. etnisk diskriminering i arbetslivet kan i takt med att sekvent drabbas av

icke diskriminerade yrkeskollegor få tiden går se sina jämbördiga mer

kvalificerade arbeten och bättre löner medan personen själv enbart kan från betalt arbete alternativt a-kassa och/eller socilyfta lönen ett sämre Redan efter något år kan den konkreta ekonomiska förlusten albidrag. för den diskriminerade vara avsevärd.

Utredningens ståndpunkter

har principiella skäl avvisat möjligheten för arbetssö-

Utredningen av erhålla ekonomiskt skadestånd. Ett sådant skadestånd måste kande att på diskriminerad skulle ha princi-

enligt utredningen grundas att en en till anställning. En sådan principiell rätt finns inte i dag,

piell rätt en

332 Bilaga 8

enligt utredningen, kan införas lagstiftning. Utredningen men genom stannar dock för att inte föreslå detta två skäl: av Dels på grund av de problem den befarar kan uppstå den som om principiella rätten till ett arbete ska åtföljas tvångsvis genomdrivning av av anställningar. Att tvinga arbetsgivare att anställa i en en person, som första skedet inte erhöll sökt tjänst på grund etnisk diskrimineen av ring, anser utredningen kan leda till svårlösta situationer. Det gäller

särskilt inom den privata arbetsmarknaden vid beaktande den fria av anställningsrätten och då arbetsgivare alltid har möjlighet en att säga upp en person, även om det är utan saklig grund och då betala ett skadestånd för detta. Utredningen pekar också på svårigheten för den person som redan tillträtt en sådan tjänst att lämna denna till förmån för den diskriminerade och återgå till sitt tidigare arbete.

Dels anser utredningen att sådan lagstiftning inte skulle ha nåen gon större avskräckande effekt. Jag anser dock att utredningens invändningar väger alltför lätt med hänsyn till de internationella erfarenheter finns på diskriminesom ringsområdet samt den stora skada diskriminering orsakar, både som för individen och för samhället i stort.

Proportionellt skadestånd önskvärt

En rätt kan läggas fast i ett avtal, etableras utomkontraktuellt eller föreskrivas i lag. En arbetsgivare kan oavsett det finns något anställom ningsavtal eller inte vara skyldig att gottgöra för skada en person en

som uppstått då arbetsgivaren brutit mot lagstiftning. Omvänt har

en en person, vars intressen skyddas av lagen, rätt till kompensation i händelse av att arbetsgivaren agerar olagligt och detta agerande drabbar denna person. Jag anser att det klarläggs att förbigåtts vid om en person en anställning och inte erbjudits arbete på grund otillåten diskrimineav ring ska inte frågan om personen har principiell rätt eller inte till en detta arbete aktualiseras för att avgöra utsatts för skaom personen en da. Frågan om personen har utsatts för skada bör bestämmas en av om denne skulle ha fått arbetet eller inte och detta är enligt min mening en bevisfråga. Om det bevisas att inte erbjöds arbetet enbart på personen grund av otillåten etnisk diskriminering, då är det fastslaget arbetsatt givaren har brutit mot lagen etnisk diskriminering i arbetslivet och om att detta brott har skadat Om skadan konstateras bestå i personen. att personen inte erbjöds arbetet då omfattar det både kränkning och en en ekonomisk förlust. Den kompensation då ska utgå bör som vara proportionell till både kränkningen och den ekonomiska förlusten.

Bilaga 8 333

Invändningarna mot att skapa en rätt till anställning

Jämställdhetslagen tillåter inte att arbetsgivare diskriminerar på en

grund kön. En arbetssökande som förbigås på grund av sitt kön är

av emellertid endast berättigad till ett allmänt skadestånd. Det sägs att det hinder sökande rätten till ekonomiskt

finns principiella mot att ge en

skadestånd eftersom det skulle bygga på idén att den förbigångna hade till anställningen och att svensk rätt aldrig har gått så långt. Det rätten den fria anställningsrätten. Å andra sidan finns skulle vara ett ingrepp i

det flertal länder, bl.a. Kanada, inte har något problem med att

ett som den meriterade, diskriminerade sökanden rätten till tillerkänna mest skäl, beslutet kan drabba oskyl-

anställningen. Av praktiska t.ex. att en

kan detta leda till att den diskriminerade får både ideellt dig tredje part, skadestånd. Utan tillerkänna den diskriminerade och ekonomiskt att till anställningen tillerkänner andra länder henne eller honom rätten ersättning för hela skadan, dvs. både ideellt och ekonoändå rätten till miskt skadestånd. Beträffande den fria anställningsrätten finns också redan i dag inom arbetsrätt rad restriktioner inskränker arbetsgivares fria svensk en som vilket skapar rättigheter för både arbetssökande anställningsrätt omvänt och arbetstagare. Detta gäller såväl inom den privata som offentliga

Exempel på detta finns i jämställdhetslagen, lagen om anställ-

sektorn. främjandelagen och lagen mot etnisk diskriminering. En-

ningsskydd,

får arbetsgivare vid anställning inte förbi-

ligt jämställdhetslagen en en

gå kvinna sakligt har bättre förutsättningar än en man med sämen som förutsättningar. re

anställningsskydd tillsvidareanställda samt tidsbe-

I lagen om ges anställda på grund arbetsbrist under vissa förgränsat som sagts upp av företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tihållanden sysselsatta. Denna företrädesrätt kan redan i dag tolkas digare har varit till visst arbete arbetstagaren för tillfället

som en principiell rätt ett som

innehar. Med ovanstående exempel vill jag visa att det redan i dag inte inskränkningar i den fria anställningsrätten i sin tur ger de finns som

skydda rättigheter. I exemplet LAS har lagstiftaren valt

som lagarna ska den ska skyddas lagen under vissa villatt uttryckligen ange att som av

till anställning. I exemplet jämställdhetslagen har lag-

kor har rätt en valt i stället tillerkänna den diskriminerade rätten till skadestiftaren att stånd för den kränkning diskrimineringen innebär. som Det finns andra invändningar mot att lagstifta om en rätt till en anställning. Det gäller bl.a. synpunkten att arbetsgivare kan köpa sig en anställd att säga den anställde utan saklig fri från en viss genom upp grund och därefter betala skadestånd för denna ogiltiga uppsägning.

334 Bilaga 8

Enligt min mening bör detta inte legitimera uppfattning att en en person inte skulle kunna ha rätt till ett arbete. en En annan invändning är att en uttalad rätt till viss anställning rent en praktiskt inte skulle gå att genomdriva inom den privata sektorn. Den diskriminerade skulle inte med tvång kunna tillsättas på anställning en på den privata arbetsmarknaden. Det förefaller mig dock fel att inte fullt ut erkänna rätt ett lagbrott aktualiserar på grund svårigen som av heterna med att hantera följderna sådan reglering. I sådana fall av en gäller det väl snarare att anpassa påföljden, t.ex. att arbetsgivagenom ren får möjlighet att utbetala skadestånd i stället.

Påföljdeii

Då nuvarande lagstiftning inte medger att diskriminerade arbetssökande kompenseras fullt ut för den skada de lider jag enligt ovanstående anser att denna lagstiftning bör revideras för att möjliggöra sådan kompensation. Att föredra vore att en lag mot etnisk diskriminering utformades så att personer som förbigåtts vid anställning skulle berättigade till vara skadestånd för både kränkningen och den ekonomiska skadan. I andra hand skulle rätten till anställningen för förbigången kunna läggas en fast i lag men omvandlas till ett ekonomiskt skadestånd.

I påföljdsfrågor är grundprincip att den förorsakat skada en som en ska gottgöra för denna skada. Kompensationen ska proportionell vara till skadans omfattning. Detta understryks även i den dom i EGdomstolen utredningen hänvisar till Draehmpaehl. som Om lagstiftaren skulle välja att skriva in rätt till anställning i en en lag enligt ovan är det dock olämpligt, bl.a. hänsyn till tredje att av man, rättsligen genomdriva själva anställningen. Man skulle här därför kunna anse anställningen som omedelbart upplöst och som kompensation skulle den etniskt diskriminerade i stället tillerkännas ett ekonomiskt skadestånd. Storleken på det ekonomiska skadeståndet skulle också kunna följa den kompensation LAS föreskriver till som personer som sägs upp utan grund och där anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivarens olagliga agerande både vid brotten enligt LAS och enligt lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet leder också till samma konkreta situation för dem som drabbas lagbrotten ett bortav fall av inkomst de annars skulle ha haft. Mot denna bakgrund måste det ses som önskvärt att också den etniskt diskriminerade kompenseras ekonomiskt och inte bara för den kränkning utsatts för. som personen Med denna lösning att lagstifta rätt till ekonomiskt och allmänt - om skadestånd enligt alternativt omvandla rätt till anställning till ovan en

Bilaga 8 335

kompensation och inte till tvångsvis anställning undekonomisk en problem utredningen befarat ska uppstå bl.a. på den privata viks de som

arbetsmarknaden. Likaså kan den principiella rätten till anställning,

till ekonomiskt skadestånd, fungera starkt avskräckomvandlad ett som

det rättvis och proportionerlig kompensation till

ande. Slutligen ger en

de drabbade.

Statens offentliga utredningar

1997 Kronologisk förteckning

Den nya gymnasieskolan steg för steg. U. 32 . - Följdlagstiñningtill miljöbalken. M. . lnkomstskattelag,del l-III. Fi. 33. Att lära övergränser. En studie OECD:s . av F astighetsdataregister. Ju. förvaltningspolitiskasamarbete.Fi.

Förbättradmiljöinfonnation. M. 34. Övervakning miljön. M. av Aktivt lönebidrag.Ett effektivarestödför 35.Ny kurs i trafikpolitiken bilagor. K. +

arbetshandikappade. A. 36. Bekämpande penningtvätt.Fi. av Länsstyrelsemas roll i trafik- ochfordonsfrágor.K. 37. Ett teknisktforskningsinstituti Göteborg.U. Byråkratini backspegeln.Femtioår av förändring 38. Myndigheteller marknad. . sex förvaltningsområden.Fi. Statsförvaltningens olika verksamhetsforrner.Fi.

Röster om barnsochungdomarspsykiskahälsa. 39. Integritet Offentlighet Informationsteknik.Ju.

Flexibelförvaltning.Förändringoch verksam- 40. Ungaocharbete.In.

hetsanpassning statsförvaltningens av 41. Statenoch trossamfunden

struktur.Fi. Rättsligreglering

10.Ansvaretför valutapolitiken.Fi. Grundlag - 11.Skatter,miljö och sysselsättning. Fi. Lag trossamfund - om 12.IT-problem inför 2000-skiftet.Referatoch Lag om Svenskakyrkan.Ku. slutsatserfrån en hearinganordnad av 42. Staten ochtrossamfunden

IT-kommissionenden 18 december. Begravningsverksamheten. Ku.

IT-kommissionens rapport 1/97.K. 43 Statenochtrossamfunden . 13.Regionpolitikför helaSverige.N. Denkulturhistorisktvärdefullakyrkliga egendomen

14.IT i kulturenstjänst.Ku. ochdekyrkliga arkiven.Ku.

15.Det svårasamspelet.Resultatstymingens framväxt 44. Statenochtrossamfunden

ochproblematik.Fi. Svenskakyrkanspersonal.Ku.

16.Att utvecklaindustriforskningsinstituten. N. 45. Statenochtrossamfunden

17.Skatter,tjänsteroch sysselsättning. Stöd,skatteroch finansiering.Ku.

+ Bilagor. Fi. 46. Statenochtrossamfunden

18.Granskning av granskning. Statlig medverkanvid avgiñsbetalning.Ku, Denstatligarevisioneni Sverigeoch Danmark.Fi. 47 Statenochtrossamñrnden 19.Bättreinformation . om konsumentpriser.ln. Denkyrkliga egendomen.Ku.

Konkurrenslagen1993-l 996.N. 48. Arbetsgivarpolitiki staten. . 21. Växa lärande.Förslagtill läroplanför barnoch i För kompetensochresultat.Fi.

unga 6-16år. U. 49. Grundlagsskyddfor medier.Ju. nya 22. Aktiebolagetskapital.Ju. 50.Alternativautvecklingsvägarfor EU:s

23. Digital demokr@ti.Ett seminarium om Teknik, gemensamma jordbrukspolitik. Jo.

demokratiochdelaktighetden8 november1996 51. Bristeri omsorg

anordnat av Folkomröstningsutredningen, lT- fråga bemötande äldre. - en om av kommissionenoch Kommunikationsforsknings- 52. Omsorgmedkunskapoch inlevelse

beredningen.IT-kommissionens rapport 2/97.K. fråga bemötande äldre. - en om av 24. Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. - 53. Avskaffa reklamskattenFi.

25. Svensk mat- på EU-fat.Jo. 54. Ministem och makten.

26. EU:sjordbrukspolitik ochdenglobalalivsmedels- Hur fungerarministerstyrei praktiken Fi.

försörjningen.Jo. 55. Statenochtrossamfunden.Sammanfattningama av 27. Kontroll ReavinstVärdepapper.Fi. förslagenfrån destatligautredningarna.Ku.

28. I demokratinstjänst.Statstjänstemannens roll och 56. Folket rådgivareochbeslutsfattare. som vårt offentliga etos. Fi. + Bilaga och l Ju.

29. Bampomograññågan. 57. l medborgarnas tjänst.

Innehavskrirninalisering m.m. Ju. En samladförvaltningspolitik för Fi. staten. 30.Europaoch staten. Europeiseringens betydelse för 58. Personaluthyrning.A.

svenskstatsförvaltning.Fi. 59. Svenskhemmet Voksenåsensforvaltningsform.Ku.

31.Kristallkulan trettonröster om framtiden. 60 Betal-TV inom Sveriges Television. Ku. — . IT-kommissionens rapport 3/97.K.

1997 Statens offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

kojor. 89. Handeln medskrot och begagnade varor. N. 6 Att växa blandbetong och . ungdomars 90. Ändrad organisation för det statliga plan-,bygg- Ett delbetänkande om barns och

uppväxtvillkori storstädemas utsatta områden från och bostadsväsendet. ln.

9 Jaktens villkor utredning om vissa jaktfrågor. Storstadskommittén. - en . betong. Jo. 62. Rosorav delbetänkandetAtt växa bland 92. Medieföretag i Sverige Ägandeoch En antologitill - Storstadskommittén. strukturfbråndringar press, i radio ochTV. Ku. betong och kojor från 93. Hantering fel i utjämningssystemet för 63. Sverige infor epokskiñet. av

K. kommuner och landsting.ln. lT-kommissionensrapport 5/97. arbetsmarknadspolitisk åtgärd 94. Konkurrensneutralt transportbidrag.N. Samhall.En . 95. Forum for världskultur + Bilagedel.A en rapportom ett rikare kulturliv. Ku. 65. Polisens register.Ju. - Fi. 96. Lokalförsörjning och fastighetsägande. 66. Statsskuldspolitiken. En utvärdering statens fastighetsorganisation. 67. Återkallelse av uppehållstillstånd.UD. av

68. Grannlands-TV i kabelnät. Ku. Fi.

97. Skydd skogsmark. Behov och kostnader.M. 69. Besparingar i stort och smått.U. av 98. Skydd skogsmark. Behov och kostnader. 70. Totalförsvaret och frivilligorganisationema av

uppdrag, stödoch ersättning.Fö. Bilagor. M. - vattenadministration.Vattenär livet. M. 7 Politik for unga. 99. En ny

. 100. Nya samverkansformer inom den sjöhistoriska + 2 st bilagor. ln. socialförsäkringar.S. museiverksamheten. Ku. 72.En lag om policy säker elektronisk 10 Behandling av personuppgifter om 73. lnfor en svensk om kommunikation. Referat från ett seminarium . totalförsvarspliktiga.Fö.

lT-kommissionen, Närings- och 102.Mat Miljö. Svensk strategiför EU:s anordnatav och SElS den ll december jordbruk i framtiden.Jo. handelsdepartementet 6/97.K. 103. Rapport med förslag om sändningsorter. Ku. 1996. IT-kommissionensrapport

jordbrukspolitik, miljön och regional 104. Polis i fredens tjänst.UD. 74. EUzs 105. Agenda21 i Sverige. utveckling.Jo. Skatterättsliga regler för Fem år efter Rio resultat och framtid.M. 75. Bosättningsbegreppet. - Fi. 106.En fond för unga konstnärer. Ku. fysiskapersoner. Invandrare i vård och 107. Den nya gymnasieskolan 76. omsorg fråga bemötande äldre. problem och möjligheter. U. - en om av - Fi. 108.Att lämna skolan med rak rygg Om rätten till 77. Uppföljning av inkomstskattelagen. landsting.ln. skriftspråket och om förskolans och skolans 78. Medelsförvaltning i kommuner och möjligheteratt förebygga och möta läs- och 79. Försäkringsmäklare. En lagöversyn av

Försäkringsmäklarutredningen. Fi. skrivsvårigheter.U.

stabsorganisation. Fi. 109. Myndighetsansvaret för transport av farligt 80. Reformerad

81. Allmännyttiga bostadsföretag. gods.Fö.

ll0. Säkrare obligationer Fi. + Bilaga.ln. lll. Branschsanering och andra metoder mot 82. Lika möjligheter. ln. -

83. Om makt och kön -i spåren av offentliga ekobrott.Ju.

112.En samordnad militär skolorganisation. organisationers omvandling.A. kemikaliepolitik. M. ll3. Mot halva makten elva historiska essäer om 84.En hållbar inkomst kvinnors strategier och mäns motstånd.A. 85. Förmån eñer inkomst Sarnordnat - i bostadsstöden och 114. Styrsystem och jämställdhet. Institutioner begrepp för nya till förändring och könsmaktens framtid.A. kvalifikationsregler för rätt sjukpenninggrundande inkomst. ll5. Ljusnande framtid eller ett långt farväl

alkohol, tobak och Den svenska välfärdsstaten ijämförande 86. Punktskattekontroll av

belysning.A. mineralolja,m.m. Fi. 116.Barnets bästa i främsta rummet. FN:s konvention 87. Kvinnor, män och inkomster. barnets rättigheter förverkligas i Sverige.S. Jämställdhet och oberoende.A. om

för utveckling.N. 116.Barnets bästa en antologi. 88. Upphandling -

Statens offentliga 1997 utredningar

Kronologisk förteckning

H7. Nobelcenteri Stockholm ett infonnations-och 153.Arbetskraftensfria rörlighet trygghetoch — — aktivitetscentrumkring naturvetenskap,kultur och jämställdhet Bilagedel.A. + samhälle.Ku. I54. Patientenharrätt. ll8. Deladestäder. I55. Miljösamverkani vattenvården.M. H9. Entydligareroll för hälso-ochsjukvårdeni I56. Ett större och bättre Europa EU:sutvidgning: folkhälsoarbetet. Samhällsekonomiska effekter. Fi. 120.Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, I57. Art erövra omvärlden. Förslagtill läroplanför utveckling.En Kartläggning.U. förskolan.U. l2l. Skolfrågor Om skolai - enny tid. U. I58. Vuxenpedagogik i teori och praktik. U. l22. Rättigheteri Iufifanyg. K. I59. Ett utvidgateuropeisktområdemedfrihet, 123.Ett effektivarenäringsförbud.N. säkerhetochrättvisa.Ju. 124.lT-kommissionenshearing om den nya medie-och 160.Regionalakonsekvenser av EU:söstutvidgning.N. programvaruindustrin.Andrakammarsalen, l6l. Stödi föräldraskapet. Riksdagen,I997-06-l6. K. l62. Medborgarskapoch identitet.ln. 125 Ett svensktinvesterarskydd. Fi. l63. Översvämningskatastrofen i Polen- 126.Bilen, miljön ochsäkerheten.Fi. stödfrån stat och näringsliv. N. l27. Straffansvarfor juridiska personer. Del A+B. Ju. l64. Medlingsinstitut och lönestatistik. 128.Verkställighetoch kontroll i utlänningsärenden. + st 5 bilagor, A. UD. 165.Läkemedeli priskonkurrens. 129.Kollektivtrafik i tid + Bilaga.K. 166.Ohälsoförsäkringen.Trygghetochaktivitet. 130.Effektivarestatliginköpssamordning.Fi. l67. En Iivsmedelsstrategi för Sverige. l3 Lag om premiepension.Fi. l68. Vinstutdelningi aktiebolag.Ju. l32. Antimicrobial FeedAdditives.Jo. 169.Försäkringsmedicinskt centrum. J33.Antimikrobiella fodertillsatsersammandrag. Jo. En resurs för utredningoch metodutveckling.S. 134.Förtroendemannainllytandeökadkvalitet och - 170.Bemötandet äldre.S. av rättssäkerhet. l7l. Den svenskflaggadehandelsflottans l35. Ledare,maktochkön.A. konkurrenskraft.K. l36. Kvinnorsoch mäns löner varför såolika A. - l72. Bidragtill fri svenskTV-produktion. Ku. l37. Glastakoch glasväggar Denkönssegregerade 173.Miljöhänsyni standarder.N. arbetsmarknaden. A. 174.Räknamedmångfald.Förslagtill lag 138.Familj, maktochjämställdhet.A. mot etniskdiskriminering i arbetslivet ln. m.m. 139.Hemmet,barnenochmakten.Förhandlingarom arbeteoch pengar i familjen.A. l40. Fonogramersättning. Ku. I4|. Bokeni tiden.Ku. I42. Högkostnadsskydd mot sjuklönekostnader. 143.StörreEU säkrareEuropa.UD. - I44. Försvaretsfastigheter. Formerför en kostnadseffektivoch verksamhetsinriktad förvaltning. Fi. I45. Förvaltamedmiljöansvar.Statsförvaltningens arbeteför ekologiskhållbarhet.M. I46. Grunddata i samhälletstjänst.Fi. - I47. Barnsbilder av åldrande en fråga om bemötande äldre. av - I48. Utbildningskanalen.U. I49. Miljön i ett utvidgatEU. M. I50. EU:sjordbrukspolitik ochöstutvidgning.Jo. 15l Foodandtheenvironment,Swedish strategy, for . the futureof EU agriculture. Jo. I52. Uppehållstillstånd grund av anknyming.UD.

1997 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Barnets bästa i främsta rummet. FN:s konvention Justitiedepartementet barnets rättigheter förverkligas i Sverige. 116 om Fastighetsdataregister. 3 Barnets bästa en antologi. 116 Aktiebolagets kapital. 22 - Delade städer. 118 Bampomografifrågan. sjukvården i En tydligare roll för hälso- och lnnehavskriminaliseringm.m. 29 folkhälsoarbetet. 119

Integritet Offentlighet Informationsteknik. 39 Förtroendemannainflytande ökad kvalitet och Grundlagsskydd for medier. 49 nya rättssäkerhet. 134 Folket som rådgivare och beslutsfattare. 142 l-Iögkostnadsskydd mot sjuklönekostnader. + Bilaga l och 56 Barns bilder av åldrande Polisens register. 65 en fråga om bemötande av äldre. 147 Branschsanering och andra metoder mot ekobrott. 111 - - Patienten har rått. 154 Straffansvar för juridiska personer. Del A+B. 127 Stödi foräldraskapet. 161 Ett utvidgat europeiskt områdemed frihet, Läkemedeli priskonkurrens. 165 säkerhet och rättvisa. 159 och aktivitet. 166 Ohälsoförsälcringen. Trygghet Vinstutdelning i aktiebolag. 168 Försäkringsmedicinskt centrum.

för utredning och metodutveckling. 169 Utrikesdepartementet En resurs äldre. 170 Bemötandetav Återkallelse av uppehållstillstånd. 67

Polis i fredens tjänst. 104 Kommunikationsdepartementet

Verkställighet och kontroll i utlänningsärenden. 128 Länsstyrelsemas roll i uañk- och fordonsfrågor. 6 Större EU säkrareEuropa. 143 - IT-problem inför ZOOO-skiñet. Referat och slutsatser från Uppehållstillstånd på grund av anknytning. 152 hearing anordnad av IT-kommissionen den en 18 december. IT-kommissionensrapport 1/97. 12 Försvarsdepartementet Digital demokr@ti.Ett seminarium om Teknik, Totalförsvaret och frivilligorganisationema delaktighetden 8 november 1996 demokratioch uppdrag, stödoch ersättning. 70 Folkomrösmingsutredningen, IT- ~ anordnat av Behandling av personuppgifter om och Kommunikationsforskningskommissionen totalförsvarspliktiga. 101 IT-kommissionensrapport 2/97. 23 beredningen. Myndighetsansvaret transportav för farligt gods. 109 Kristallkulan tretton röster om framtiden. skolorganisation.112 - En samordnad militär 31 IT-kommissionensrapport 3/97.

Ny kurs i trañkpolitiken + bilagor. 35 Socialdepartementet Sverige inför epokskiñet. Röster barns och ungdomars psykiskahälsa. 8 5/97. 63 om IT-kommissionens rapport Välfärd i verkligheten Pengar räcker inte. 24 Inför svensk policy säker elektronisk - en om Brister i omsorg kommunikation. Referat från ett seminarium anordnat av

en fråga om bemötande av äldre. 51 IT-kommissionen, Närings- och handelsdepartementet - Omsorg medkunskap och inlevelse och SEISden 11 december 1996.

en fråga om bemötande av äldre. 52 IT-kommissionens rapport 6/97. 73 - Att växa blandbetong och kojor. Rättigheter i lufifartyg. 122

Ett delbetänkande om barns och ungdomars IT-kommissionens hearing den nya medie- och om uppväxtvillkor i storstädemas utsatta områden från programvaruindustrin. Andrakammarsalen,

Storstadskommittén. 61 Riksdagen, 1997-06-16. 124

Rosor av betong. Kollektivtrafik i tid + Bilaga. 129 En antologi till delbetänkandet Att växa bland svenskflaggade handelsflottans Den betong ochkojor från Storstadskommittén. 62 konkurrenskraft. 171

En lag om socialförsäkringar. 72

Invandrarei vård och omsorg Finansdepartementet

en fråga om bemötande av äldre. 76 2 - Inkomstskattelag,del I-III. Förmån eñer inkomst Samordnat inkomstbegrepp Femtioår förändring på - Byråkratin i backspegeln. av sex for bostadsstöden och nya kvalifikationsregler för förvaltningsområden. 7 rätt till sjukpenninggrundande inkomst. 85

Statens

offentliga utredningar 1997

Systematisk förteckning

Flexibel förvaltning. Förändringochverksam- Utbildningsdepartementet

hetsanpassning statsförvaltningensstruktur.9 av Den nya gymnasieskolan steg för steg. I Ansvaretför valutapolitiken.10 - Skatter,miljö och sysselsättning.ll Växa i lärande.Förslagtill läroplanför barnoch

unga 6-16år. 21 Det svårasamspelet.Resultatstymingens framväxt ochproblematik.15 Ett teknisktforskningsinstituti Göteborg.37

Besparingari stort ochsmått.69 Skatter,tjänsteroch sysselsättning. Den nya gymnasieskolan + Bilagor. 17 Granskning - problemochmöjligheter.107 av granskning. Att lämnaskolanmedrak rygg Om rätten till Denstatligarevisioneni Sverigeoch Danmark.18 skriñspräketoch om förskolansochskolans Kontroll Reavinst Värdepapper.27 möjligheter att förebyggaoch möta läs-och l demokratins tjänst.Statstiänstemarmens roll och skrivsvårigheter.108 vårt offentliga etos. 28 Europaoch Europeiseringens Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, staten. betydelseför utveckling.En Kartläggning.120 svenskstatsförvaltning.30 Skolfrågor Om skolai enny tid. 121 Att lära över gränser. En studie av 0ECD:s - Utbildningskanalen.148 förvaltningspolitiskasamarbete.33 Att erövra omvärlden. Förslagtill läroplanför Bekämpande penningtvätt.36 av förskolan.157 Myndigheteller marknad. Statsförvaltningensolika verksamhetsforrner. Vuxenpedagogiki teori ochpraktik. 158 38

Arbetsgivarpolitiki staten. Jordbruksdepartementet

För kompetensochresultat.48 Svensk mat på EU-fat. 25 Avskaffa reklamskatten53 - Ministem och makten. EU:sjordbmkspolitik och denglobalalivsmedels-

försörjningen.26 Hur fungerarministerstyrei praktiken 54 I medborgarnastjänst. Alternativautvecklingsvägarför EU:s

En samladförvaltningspolitikför 57 gemensamma jordbrukspolitik. 50 staten. Statsskuldspolitiken.66 EU:sjordbrukspolitik, miljön ochregional

Bosättningsbegreppet. utveckling. 74 Skatterättsligaregler för fysiska 75 Jaktensvillkor en utredning om vissajaktñågor. 91 personer. - Uppföljning inkomstskattelagen. Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s av 77 Försäkringsmäklare. lagöversyn jordbruk i framtiden.102 En av Försäkringsmäklarutredningen. 79 Antimicrobial FeedAdditives. 132

Reformeradstabsorganisation. 80 Antimikrobiella fodertillsatsersammandrag. 133

Punktskattekontroll alkohol,tobakoch EU:sjordbmkspo1itikoch östutvidgning.150 av mineralolja, 86 Foodandthe environment,Swedish strategy for the m.m. Lokalförsörjningoch fastighetsägande. futureof EU agriculture.151

En utvärdering av statens fastighetsorganisation. 96

Arbetsmarknadsdepartementet

Säkrareobligationer 110 Ett svensktinvesterarskydd.125 Aktivt lönebidrag.Ett effektivarestödför

Bilen, miljön och säkerheten.126 arbetshandikappade. 5

Effektivarestatlig inköpssamordning.130 Personaluthyrning.58

Lag om premiepension.131 Samhall.En arbetsmarknadspolitisk åtgärd

Försvaretsfastigheter. + Bilagedel.64

Formerför en kostnadseffektivoch Ommakt ochkön i spåren offentliga av verksamhetsinriktadförvaltning. 144 organisationersomvandling.83

Gnmddata i samhälletstjänst.146 Kvinnor, män och inkomster. - Ett större ochbättre Europa EU:sutvidgning: Jämställdhetoch oberoende.87

Samhällsekonomiska effekter. 156 Mot halvamakten elvahistoriska essäer om kvinnorsstrategieroch mäns motstånd. 113

styrsystemochjämställdhet.Institutioneri

förändringochkönsmaktensñamtid. 114

1997 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Ljusnande framtid eller ett långtfarväl Fonogramersätuiing. 140 Den svenska välfärdsstaten i jämförande Bokenitiden. 141 belysning.115 Bidragtill fri svensk TV-produktion. 172 Ledare,maktochkön. 135 Närings- och handelsdepartementet Kvinnors och mäns löner varför såolika 136 - Glastak och glasväggar Den könssegregerade Regionpolitik för hela Sverige.13 arbetsmarknaden. 137 Att utveckla industriforskningsinstituten. 16 Familj, makt och jämställdhet.138 Konkurrenslagen 1993-1996. 20 Hemmet, barnen ochmakten. Förhandlingar om Upphandlingför utveckling. 88 arbeteoch i familjen. 139 Handelnmedskrot och begagnade varor. 89 pengar Arbetskrañensfria rörlighet trygghet och Konkurrensneutralt transportbidrag.94 jämställdhet+ Bilagedel.153 Ett effektivare näringstörbud.123 Medlingsinstitutoch lönestatistik. Regionala konsekvenser EU:s av östutvidgning.160 + st 5 bilagor. 164 Översvämningskatasuofen i Polen stödfrån stat och näringsliv. 163 Kulturdepartementet En livsmedelsstrategi för Sverige.167 IT i kulturenstjänst. 14 Miljöhänsyni standarder. 173 Staten och trossamfunden Inrikesdepartementet Rättslig reglering Grundlag Bättre information om konsumentpriser. 19 - Lag om trossamfund Unga ocharbete. 40 - Lag om Svenska kyrkan. 41 Politik flsr unga. - Staten och trossamfunden + 2 st bilagor. 7 l Begravningsverksamheten. 42 Medelstörvaltningi kommuner och landsting. 78 Staten och trossamfunden Allmännyttiga bostadsföretag. Den kulturhistoriskt värdefullakyrkliga egendomen och + Bilaga. 81 dekyrkliga arkiven. 43 Lika möjligheter. 82 Staten och trossamfunden Ändrad organisation för det statligaplan-, bygg- Svenskakyrkans personal.44 och bostadsväsendet. 90 Staten och trossamfunden Hantering av fel i utjämningssystemet för Stöd,skatter och finansiering. 45 kommuner och landsting.93 Staten och trossamfunden Medborgarskap och identitet.162 Statligmedverkan vid avgifisbetalning. 46 Räkna med mångfald. Förslagtill lag Staten och trossamfunden mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m. 174 Den kyrkliga egendomen. 47 Sammanfattningarna Mil jodepartementet Statenoch trossamfunden. av förslagen från de statliga utredningama. 55 Förbättrad miljöinformation. 4 Svenskhemmet Voksenåsens förvaltningsform. 59 Följdlagstiñning till miljöbalken. 32 Betal-TV inom Sveriges Television. 60 Övervakning av miljön. 34 Grannlands-TV i kabelnät. 68 En hållbar kemikaliepolitik. 84 Medietöretagi Sverige Ägandeoch Behov ochkostnader. 97 - Skyddav skogsmark. strukturtörändringar i press, radiooch TV. 92 Skydd av skogsmark. Behovoch kostnader. Forum för världskultur Bilagor. 98 en rapport om ett rikare kulturliv. 95 En ny vattenadministration.Vattenär livet. 99 - Nya sarnverkansforrner inom den Sjöhistoriska Agenda21 i Sverige. museiverksarnheten. 100 Fem år efter Rio resultat och framtid.105 - Rapport medförslag om sändningsorter. 103 Förvalta medmiljöansvar. Statsförvaltningens En fond för unga konstnärer. 106 arbete för ekologisk hållbarhet. 145 Nobelcenter i Stockholm ett informations-och Miljön ett i utvidgatEU. 149 aktivitetscentrum kring naturvetenskap, kultur och Miljösamverkan i vattenvården. 155 samhälle. 117